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reunidos e organizados de acordo com os temas gerados, conforme exemplo a
seguir
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:
TEMÁTICA: Prática da seleção de pessoal
TEMA: Critérios de seleção
SUBTEMA: Critérios objetivos
Ana: E... assim, eu pensei, ta, essa da fisioterapia, esquece, porque ela não ta na área dela. E o
que é que ela vai poder agregar de diferente pra nós? Só se alguém se machucar depois de um
jogo. A guria falava super bem, super inteligente, uma guria assim que dá vontade de ta junto, e tu
vê que a guria é esperta, mas ela não ia trazer coisas novas.
Beatriz: É, porque, vêm pessoas com nível de escolaridade baixa, com nível de formação baixa,
né, de experiência (...), então, a inclusão dessas pessoas nem sempre é possível, né, de acordo
com os critérios da instituição.
Cláudia: (...) busco sempre na entrevista, assim, saber um pouco das experiências anteriores, o
tempo que ficou, o quê que fazia, hierarquia, se trabalhava com outras pessoas ou não
trabalhava, em termos de relacionamento, último salário né, a faixa salarial da pessoa, por quê
que saiu, o motivo da saída, um pouco da estrutura familiar do candidato, se é casado, se não é,
se tem filhos, quantos anos, o quê que as pessoas fazem na família, aonde que mora, com quem
mora.
Débora: A gente faz uma avaliação baseada nesses critérios que eu te falei. Assim, na
experiência profissional dele, na atuação que ele teve como operador de máquinas, se tem algum
curso técnico, a estabilidade também é importante. Isso pra operador, no caso de auxiliar de
fábrica, que é um profissional que não precisa ter experiência, né, basta ele ter vontade,
motivação pra aprender, aí a gente costuma pegar pessoal que é mais jovem e que tem uma
tendência a identificação com o trabalho em metalúrgica.
Edith: Uma empresa ta abrindo um joint venture na China e por isso que tavam precisando de um
profissional, que precisaria ser da área de engenharia, pra fazer toda a análise de projetos que vai
ta sendo colocado lá. Mas pra isso ele vai precisar saber o mandarim, né. E porque ele vai ter que
trabalhar, né, China-Brasil, assim, fazer toda a questão desse negócio que ta sendo ampliado e
tal. E aí a gente tem que ir atrás dessa pessoa. Né, onde achar um chinês, engenheiro,
provavelmente vai ter que ser um chinês, porque brasileiro, daí a gente viu que pra aprender o
mandarim, não é assim, né!
Fabiana: Eu sinto uma necessidade muito grande hoje com relação à educação básica, pra
pessoas capazes de uma postura ou um comportamento, uma atitude adequada ao ambiente de
trabalho. Seja pela forma como se veste, pela forma como fala, como se porta, né, que são as
questões mais visíveis no processo, que é o teu primeiro contato com esse entrevistado.
Graziela: Nós temos um perfil na verdade que nos dá um amparo assim daquilo que a gente ta
buscando num candidato. Invariavelmente assim, são questões mais vinculadas à tarefa, né,
como que ele vai poder realizar melhor aquela atividade, então, são avaliados itens do tipo,
competências, né, como atenção, concentração, a memória visual daquele candidato, né, a forma
como ele, ãh, o raciocínio lógico que ele tenha né, pra alguma atividade numérica, dependendo da
função. E toda uma questão de habilidades comportamentais, digamos assim.
Helena: Normalmente, o meu critério, assim, pra não ser injusta, ou menos injusta possível,
normalmente o meu critério é pelas questões técnicas. Ta, eu pego assim, os melhores, o quê que
acontece? (...) Quando eu acho que ta muito equivalente, assim, ta muito parecido, e eu tenho
pessoas com perfis muito distintos, personalidades, eu coloco todos. Eu prefiro pecar pelo
excesso. Quando eu acho que as pessoas estão muito parelhas, assim, eu escolho, eu acabo
escolhendo, assim, identifico um ou outro, se eu acho que o gestor não bateu aí eu puxo de volta
quem eu não trouxe no primeiro momento (...)
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Os nomes das participantes ilustrados no quadro são fictícios.