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psicólogos de Los Angeles, que procuraram diagnosticar de que maneira as orientações
criadas por Fromm se apresentariam sob forma de comportamento exibido em situação
concreta de trabalho (BERGAMINI, 1997). Com isto criaram o sistema LIFO (Life
Orientation), que com a filosofia básica de que não existem estilos ideais, os autores salientam
que a eficácia da ação depende da habilidade com que se lida com os quatro estilos
comportamentais (RICCO, 2004): estilo Dá e Apóia, que baseia-se nos traços de orientação
receptiva de Fromm, que tende a ser confiável, leal e idealistas; o estilo Toma e Controla que
é agressivo, autoconfiante e competitivo; o estilo Mantém e Conserva que é metódico
analítico e preciso; o estilo Adapta e Negocia, que é flexível, entusiasmado e diplomático.
Assim sendo, a forma como os líderes atuam dentro das organizações, é influenciada,
primeiramente, pela bagagem que trazem de suas vidas pessoais, suas vivências e seus valores
e posteriormente pelo o ambiente que encontram nas organizações, ou seja, sua cultura
organizacional, e será a cultura organizacional que em grande medida irá definir suas atitudes,
no processo de gestão de pessoas, ao orientar para as ações positivas ou negativas, conforme
quadro de Fromm . A bagagem que os líderes trazem de sua vida pode ser mensurada a partir
do processo de auto-conhecimento, podendo ser auxiliado por instrumentos como LIFO, que
realizam diagnósticos de perfis comportamentais. para avaliar: os estilos gerenciais, de
interação de grupo e motivacionais (RICCO, 2004). Quanto à cultura organizacional, iremos
analisar no próximo seus componentes.
2.6 Cultura Organizacional
Para Jones (2001), cultura organizacional é o conjunto de valores e normas que
controlam as interações entre os membros de uma organização, bem como seu relacionamento
com fornecedores, clientes e outras pessoas fora das organizações. A cultura organizacional
controla a forma como seus membros tomam decisões, a forma que eles interpretam e
gerenciam o ambiente organizacional, o que fazem com as informações e como se
comportam. Para Schein (apud FLEURY & FISCHER, 1996, 20) a cultura de uma
organização pode ser aprendida em vários níveis:
- Nível dos artefatos visíveis: o ambiente construído da organização, arquitetura,
layout, a maneira de as pessoas se vestirem, padrões de comportamento
visíveis, documentos públicos: cartas, mapas. Este nível de análise, segundo
Schein, é muito enganador, porque os dados são fáceis de se obter mas difíceis
de se interpretar. É possível descrever como um grupo constrói o seu ambiente
e quais são os padrões de comportamento discerníveis entre os seus membros,
mas freqüentemente não se consegue compreender a lógica subjacente ao
comportamento do grupo.
- Nível dos valores que governam o comportamento das pessoas. Como esses
são difíceis de observar diretamente para identificá-los, é preciso entrevistar os
mebros-chave de uma organização, ou realizar a análise de conteúdo de
documentos formais da organização. Entretanto, segundo Schein, ao
identificar esses valores, observa-se que eles geralmente representam apenas
os valores manifestos da cultura. Isto é , eles expressam o que as pessoas
reportam ser a razão de seu comportamento, o que na maioria das vezes são
idealizações ou racionalizações. As razões subjacentes ao seu comportamento
permanecem, entretanto, escondidas ou inconscientes;
- Nível dos pressupostos inconscientes: são aqueles pressupostos que
determinam como os membros de um grupo percebem, pensam e sentem. Na