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Os diversos tipos e estilos de negociação podem ajudar a administração de
conflitos de uma maneira mais eficaz. A negociação é a utilização de habilidades de
comunicação e de barganha para administração de conflitos buscando alcançar resultados
mutuamente satisfatórios. Martinelli e Almeida (1997) complementam quando argumentam
que é imprescindível a habilidade de saber ouvir para a negociação, tendo em vista que esta
habilidade do negociador auxilia no exercício da capacidade de reflexão, questionamento e
síntese, possibilitando a compreensão correta dos problemas e das possíveis alternativas.
Ainda que um gerente prefira determinado estilo para gerenciar o conflito, os
diferentes estilos podem se adequar num momento ou em outro, conforme mostra o quadro a
seguir:
Situações nas quais se usam os cinco estilos de resolução de conflito, como foi relatado por 28 diretores presidentes:
Tipo de conflito Situação Tipo de Conflito Situação
Competitivo
1. Quando existe necessidade absoluta de uma ação
rápida e decisiva; por exemplo, em casos de urgência.
2. Quando problemas importantes pedem por medidas
impopulares; por exemplo, corte de preços, medidas
disciplinares.
3. Quando se tem razão a respeito de assuntos cruciais
para a empresa.
4. Contra as pessoas que tiram vantagem de um
comportamento não competitivo.
Colaborador
1. Para encontrar uma solução integradora quando os dois
conjuntos de princípios são muito importantes em
termos de compromisso.
2. Quando o objetivo é aprender.
3. Para fazer convergir as idéias das pessoas que possuem
perspectivas diferentes
4. Para conseguir o compromisso dos outros e integrar os
seus problemas através de consenso.
5. Para trabalhar sobre os sentimentos que causaram
problema num relacionamento.
Compreensivo
1. Quando os objetivos são importantes, mas não valem o
esforço necessário e a ruptura é iminente caso se usem
formas mais assertivas.
2. Quando os adversários dotados de poder igual estão
decididos a chegar a objetivos mutuamente excludentes.
3. Para resolver de forma temporária questões complexas.
4. Para chegar a soluções cômodas quando há pressão de
tempo.
5. Como último recurso se a colaboração ou competição
não resolvem.
Impeditivo
1. Quando uma questão tem pouca importância ou não
existe nada mais urgente.
2. Quando nenhuma possibilidade de resolução de
preocupações é percebida.
3. Quando uma ruptura potencial é mais séria do que os
benefícios de uma solução.
4. Para deixar os ânimos esfriarem e se recobrar a
perspectiva.
5. Quando é mais importante recolher informações que
tomar uma decisão imediata.
6. Quando os outros podem resolver o conflito mais
eficazmente.
7. Quando os assuntos são colaterais ou se evidenciam
como sintomas de outros.
Acomodador
1. Quando se constata estar errado – para permitir ser
ouvido, aprender e mostrar que se é razoável.
2. Quando os problemas dos outros são mais importantes
para eles do que para si mesmo para satisfazer aos
outros e conservar a sua cooperação.
3. Para produzir e acumular créditos sociais, prevendo
futuros problemas.
4. Para minimizar o fracasso, quando os adversários são
mais fortes e se está perdendo.
5. Quando a harmonia e a estabilidade têm particular
importância.
6. Para permitir que os subordinados melhorem
aprendendo com os próprios erros.
Fonte: Thomas (1977, apud MORGAN, 1996, P.198)
Quadro 2 – Quando utilizar os cinco estilos de administração de conflito.