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UNIVERSIDADE METODISTA DE SÃO PAULO
URSULA DE SOUZA BARBOZA PEREIRA
RELAÇÕES DE SUPORTE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
EM PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
São Bernardo do Campo
2009
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URSULA DE SOUZA BARBOZA PEREIRA
RELAÇÕES DE SUPORTE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
EM PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
São Bernardo do Campo
2009
Dissertação apresentada ao Programa de Pós
Graduação – Stricto Sensu – Faculdade de
Saúde da Universidade Metodista de São
Paulo como requisito parcial para obtenção
do título de Mestre em Psicologia da Saúde.
Orientadora: Prof.ª Dr.ª Mirlene Maria
Matias Siqueira
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Ficha Catalográfica
URSULA DE SOUZA BARBOZA PEREIRA
RELAÇÕES DE SUPORTE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
EM PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
Data de defesa: 03 de dezembro de 2009.
Resultado: __________________________________________
BANCA EXAMINADORA
___________________________________________________
Prof.ª Dr.ª Mirlene Maria Matias Siqueira (Presidente)
UNIVERSIDADE METODISTA DE SÃO PAULO
___________________________________________________
Prof.ª Dr.ª Maria do Carmo Fernandes Martins
UNIVERSIDADE METODISTA DE SÃO PAULO
___________________________________________________
Prof.ª Dr.ª Sueli Aparecida Freire
UNIVERSIDADE FEDERAL DE UBERLÂNDIA
Dissertação apresentada ao Programa
de Pós Graduação – Stricto Sensu –
Faculdade de Saúde da Universidade
Metodista de São Paulo como requisito
parcial para obtenção do título de
Mestre em Psicologia da Saúde.
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho ao meu primeiro, único e
eterno amor, Ricardo, torcedor e fã número 1 –
NEOQEAV! Também à minha querida e amada
vovozinha, D.ª Ursula, que Deus me deu o
privilégio de tê-la em vida para compartilhar mais
essa vitória e ao meu amado pai, Sr. Arcindo, ídolo
e herói de todos os tempos.
Agradeço imensamente as orações, o carinho,
suporte e o amor incondicional, pois vocês são o
meu mundo, meu tudo, minha vida!
AGRADECIMENTOS
Acima de tudo, agradeço imensamente a Deus por permitir que eu chegasse até aqui,
por me abençoar, proteger, iluminar e Ser presente da minha vida em toda e qualquer
circunstâncias; também por Guiar a minha mente, meu coração, palavras e ações a todo
instante, além de me fazer instrumento de informação e merecedora de mais uma vitória!
Agradeço ao meu super marido, Ricardo, por interpretar tão bem os diversos papéis
que encena comigo, pois além de um companheiro exemplar, por vezes exerceu também os
papéis de: amigo, amante, conselheiro, confidente, pai, filho, animador, consolador,
educador, aprendiz, cobaia, expectador e torcedor nº 1 na arquibancada da minha vida.
Em especial, aos meus estimados pais (Sr. Arcindo e D.ª Nair), aos meus amados avós
(D.ª Ursula e Sr. Raimundo), também ao meu querido irmão (Dinho) e a minha estimada
“mãe-sogra” (D.ª Elena). Agradeço todo o apoio, carinho, paciência, compreensão pelos
períodos de ausência (em função do tempo dedicado a este estudo) e, principalmente, pelo
infinito amor e constantes orações.
A querida amiga Marli Donizeti de Oliveira, por ser a grande incentivadora para que
eu assumisse mais esse desafio na minha vida acadêmica e profissional, sendo ela mesma a
principal referência, o melhor modelo de garra, determinação, ética, profissionalismo,
coragem, humildade, grandeza e amor a quem eu pudesse me espelhar.
Cito com muito carinho a querida Valquíria Rossi Padovam, pois além do exemplo
profissional, é uma pessoa extremamente prestativa e que, de fato, coloca em prática todo o
construto teórico que desenvolveu, pois é o suporte em pessoa e aplica com primor o bem-
estar aonde quer que esteja ou vá.
Agradeço a prezada Dr.ª Mirlene Maria Matias Siqueira, pois foi um grande
privilégio tê-la como orientadora, já que é a principal pesquisadora do tema apresentado
neste estudo, além do orgulho por ser referência internacional nos construtos em questão.
Reconheço também toda atenção, carinho e suporte que recebi da querida Jaque
(bibliotecária), da preciosa Elisângela (secretária do Mestrado) e da meiga Neide (secretária
da Pós Graduação), claro que também dos demais funcionários da instituição.
Amigos são verdadeiros anjos sem asas que Deus coloca na nossa vida! Agradeço a
todos que, independente do tempo e da distância, se fizeram presentes neste meu trajeto.
Agradeço imensamente a todas as pessoas com deficiência, em especial ao querido
Erivaldo Jesus da Paz, vulgo “Zequinha”, que mesmo sem ele saber, foi minha grande
inspiração para realização deste trabalho. Obrigada pela grandiosa contribuição!
“Grandes são os seres humanos que,
conhecedores dos seus limites,
tornam infinitas as suas possibilidades”
Ricardo Ferraz
(Jornalista, Cartunista e PCD)
PEREIRA, U. S. B. (2009) Relações de suporte e bem-estar no trabalho em pessoas com
deficiência. Dissertação de Mestrado, Universidade Metodista de São Paulo, UMESP, São
Bernardo do Campo – SP
RESUMO
Desde tempos remotos é notória a busca da humanidade para entender e conquistar a
felicidade, qualidade de vida, bem-estar e saúde na sua plenitude bio-psico-social. Assim, o
objetivo geral deste estudo foi analisar as relações entre percepções de suporte (social, social
no trabalho e organizacional) e bem-estar no trabalho (satisfação no trabalho, envolvimento
com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo) em trabalhadores com deficiência,
pois são poucas as pesquisas sobre pessoas com deficiência (PCD). O propósito em abordar o
trabalho é por ser um importante elemento de integração social e por constituir um símbolo de
reconhecimento social, valorizando a capacidade de estreitar contatos e de estabelecer
relações sociais. Deste estudo, participaram 44 trabalhadores com algum tipo de deficiência
que atuam em cargos operacionais, técnicos e administrativos. Todos foram escolhidos por
conveniência, sendo 24 (54,5%) do sexo masculino e 20 (45,5%) do sexo feminino, com
idade entre 18 e 65 anos. Foi possível classificar as deficiências dos participantes em quatro
categorias: deficiência nos membros superiores: 9 (20,5%) trabalhadores; deficiência nos
membros inferiores: 11 (25%) trabalhadores; deficiência auditiva: 21 (47,7%) trabalhadores;
deficiência visual: 3 (6,8%) trabalhadores. Para a coleta de dados foi utilizado questionário de
auto-preenchimento, composto de seis escalas que avaliam satisfação no trabalho,
envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional, além de suporte social,
suportes social no trabalho e organizacional. Foram realizadas análises estatísticas descritivas,
testadas diferenças entre médias, bem como calculados coeficientes de correlação entre
variáveis. Os resultados apontam que em termos de satisfação no trabalho, não revelam
discrepâncias entre estudos realizados com trabalhadores sem deficiências (considerados
“normais”). Também foi possível observar que as PCD declaram ter orgulho da empresa em
que trabalham, além de estarem contentes, entusiasmadas, interessadas e animadas com a
organização empregadora. O estudo revelou que as PCD obtêm de sua rede social, ajuda
emocional que lhes proporciona sentimento de apoio frente às dificuldades ou carências
afetivas, pois provavelmente entendam que podem contar com essa rede para comemorar
realizações e sucessos, da mesma forma que receber carinho e consolo quando se frustram ou
passam por algum momento triste. É possível afirmar que as PCD percebem que essa mesma
rede seria capaz de lhes prover algum apoio prático, como receber informações acerca de sua
saúde, talvez reabilitação, também informações para atualização profissional ou até
acompanhamento do seu desenvolvimento, inclusive busca de novas oportunidades e desafios
para crescimento pessoal e profissional. Os resultados desta pesquisa indicam que as PCD
tendem a manter uma forte convicção de que a empresa em que trabalham preocupa-se com
seu bem-estar e está disposta a oferecer ajuda diante uma necessidade. Demais resultados
sinalizam que as PCD tendem a aumentar o seu vínculo com o trabalho vivenciando mais
satisfação na medida em que também aumentam os suportes ofertados pela organização, pela
rede social no contexto do trabalho e fora dele. A análise de todo o conteúdo confeccionado é
a grande contribuição deste estudo, por ser considerado pioneiro nesta discussão, mas futuros
estudos podem vir a confirmar tais resultados e corroborar com mais informações.
Palavras-chave: saúde positiva; percepções de suporte, bem-estar no trabalho, pessoas com
deficiência.
PEREIRA, U. S. B. (2009) Support relations and well-being at work in people with disability.
Master’s Thesis, Universidade Metodista de São Paulo, UMESP, São Bernardo do Campo –
SP
ABSTRACT
Since ancient times, it’s conspicuous humanity’s quest to understand and conquer happiness,
quality of life, well-being and health in their bio-psycho-social fulfillment. Thus, the general
goal of this study was to analyze the relations between support perceptions (social, social at
work and organizational) and well-being at work (satisfaction at work, engagement with work
and affective organizational commitment) in workers with disabilities, for few are the
researches into people with disabilities (PWD). The purpose of approaching such work is for
its being an important element of social integration and for constituting a symbol of social
recognition, valuing the capacity of narrowing contacts and establishing social relations. 44
workers with some kind of disability and who work in operational, technical and
administrative positions took part in this study. They were all chosen for convenience, being
24 (54.5%) male and 20 (45.5%) female, aged between 18 and 65. It was possible to classify
the participants’ disabilities into four categories: upper limbs disability: 9 (20.5%) workers;
lower limbs disability: 11 (25%) workers; auditory disability: 21 (47.7%) workers; visual
disability: 3 (6.8%) workers. For the data collection a self-filling questionnaire was used,
composed of six scales which evaluate satisfaction at work, engagement with work and
organizational commitment, besides social and organizational supports. Descriptive statistical
analyses were carried out, differences among averages were tested, as well as correlation
coefficients among variables were calculated. The results point out that in terms of
satisfaction at work, there is no sign of discrepancies between studies conducted with workers
without disabilities (considered “normal”). It was also possible to observe that the PWD state
to be proud of the company they work for, besides being glad, enthusiastic, interested and
encouraged with the employing organization. The study revealed that the PWD obtain
emotional help from their social network that provide them with supportive feeling in front of
difficulties or affective needs, since they are likely to understand they can count on this
network to celebrate achievements and success, as they can receive care and comfort
whenever they get frustrated or go through any sad moment likewise. It is possible to affirm
that the PWD realize that this same network would be able to provide them with some kind of
practical support, as receiving information regarding their health, maybe rehabilitation, also
information for professional update or even follow-up on their development, inclusively
search for new opportunities and challenges towards personal and professional growth. The
results of this research show that the PWD tend to maintain a strong conviction that the
company they work in worries about their well-being and is willing to offer help in front of a
necessity. Further results signal that the PWD tend to increase their ties with work
experiencing more satisfaction as the supports offered by the organization, by the social
network both inside and outside the work context also increase. The analysis of all the content
is the great contribution of this study, for being regarded as pioneering in this discussion, but
future studies can confirm such results and corroborate with further information.
Key-words: positive health; support perceptions; well-being at work; people with disability.
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 – Dados dos participantes (n=44)...............................................................................58
Tabela 2 – Médias e desvios padrão da dimensão satisfação (n=44) e valores de t.................61
Tabela 3 – Médias e desvios padrão das dimensões envolvimento com o trabalho e
comprometimento organizacional afetivo (n=44) e valores de t...............................................64
Tabela 4 – Médias e desvios padrão para as percepções de suporte social, suporte social no
trabalho e suporte organizacional (n=44) e valores de t...........................................................65
Tabela 5 – Coeficientes de correlação (r de Pearson) entre as três dimensões de BET e
percepções de suporte organizacional, social no trabalho e social (n=44)...............................68
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 – Modelo teórico de bem-estar no trabalho................................................................32
Figura 2 – Médias das cinco dimensões de satisfação no trabalho relativas ao presente estudo,
comparado a Padovam (2005) e Ribeiro (2009).......................................................................63
Figura 3 – Médias das dimensões: comprometimento organizacional afetivo e envolvimento
com o trabalho, relativas aos três estudos em análise...............................................................65
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO.......................................................................................................................16
1. RELAÇÕES DE SUPORTE E BEM-ESTAR: SAÚDE POSITIVA NO AMBIENTE
DE TRABALHO ................................................................................................................... 19
1.1. Rede social ……………………………………………………………………………....21
1.2. Suporte social ....................................................................................................................22
1.3. Suporte social no trabalho..................................................................................................24
1.4. Suporte organizacional ......................................................................................................24
1.5. Bem-estar e suas dimensões ..............................................................................................25
1.5.1Bem-estar subjetivo ............................................................................................. 26
1.5.2 Bem-estar psicológico ........................................................................................ 28
1.5.3 Bem-estar social ................................................................................................. 29
1.5.3 Bem-estar no trabalho ........................................................................................ 30
2. HISTÓRIA DA DEFICIÊNCIA, TERMINOLOGIA, RELAÇÕES COM A
SOCIEDADE E O PRECONCEITO ...................................................................................34
2.1 A diversidade e o preconceito em relação a PCD .............................................................38
3. PROCEDIMENTOS LEGAIS, A IMPORTÂNCIA E SIGNIFICADO DO
TRABALHO PARA PCD .....................................................................................................42
3.1 A inclusão social da pessoa com deficiência e o mercado de trabalho ..............................46
3.2 As normas legais de garantia dos direitos das pessoas com deficiência ...........................50
3.2.1 Os direitos na Constituição Federal.....................................................................50
3.2.2 Razões da criação da lei de cotas.........................................................................51
3.2.3 Fiscalização do cumprimento da lei....................................................................52
3.2.4 Tipos de deficiência (de acordo com o Decreto nº 5.296/04, art. 5
º
, § 1
º
, 1).......53
OBJETIVOS .........................................................................................................................56
MÉTODO ..............................................................................................................................57
RESULTADOS E DISCUSSÃO ..........................................................................................61
CONCLUSÃO .......................................................................................................................71
REFERÊNCIAS ....................................................................................................................73
ANEXO A: TCLE – Termo de Consentimento Livre e Esclarecido ......................................82
ANEXO B: Questionário para coleta de dados .......................................................................83
ANEXO C: Parecer do Comitê de Ética e Pesquisa - CEP – UMESP ...................................84
16
INTRODUÇÃO
Desde tempos remotos, é notória a busca da humanidade para entender e conquistar
felicidade, qualidade de vida, bem-estar e saúde na sua plenitude bio-psico-social. Mesmo
diante de diversos estudos e pesquisas realizadas no decorrer das últimas décadas do século
XX, abordando essa gama de termos e conceitos similares, este trabalho tem como pilar o
estudo sobre as relações de suporte e bem-estar no trabalho, pois o diferencial deste tema é a
amplitude do seu construto teórico.
É possível deparar-se com o uso indiscriminado do conceito de bem-estar em estudos
científicos, também em revistas e jornais populares, onde aparece como sinônimo de
qualidade de vida e saúde, o que pode levar o leitor a um entendimento equivocado ou
confuso de bem-estar. De fato, existe uma estreita relação entre os indicadores desses
conceitos, pois bem-estar compõe o conceito de saúde proposto pela Organização Mundial de
Saúde (OMS, 2007) desde 1948: “um estado de completo bem-estar físico, mental e social e
não somente ausência de doença ou enfermidade”, além de também ser parte integrante dos
indicadores de qualidade de vida (VEENHOVEN, 2000).
Entretanto, bem-estar vai muito além do senso comum, pois possui todo um
embasamento conceitual, além da comprovação dos modelos teóricos (SIQUEIRA;
PADOVAM, 2004, 2008). Logo, é compreensível a amplitude do construto bem-estar e o
propósito deste estudo, pois esta pesquisa revela a consolidação do bem-estar no trabalho a
partir do referencial de suporte social e suas dimensões (suporte instrumental, suporte
emocional e suporte da informação), as quais (neste estudo específico) são pautadas a partir
das relações de trabalhadores com algum tipo de deficiência.
A partir desta compreensão, o propósito em abordar o tema é pelo fato deste ser um
importante elemento de integração social e por constituir um símbolo de reconhecimento
social, valorizando a capacidade de estreitar contatos, de estabelecer relações sociais no
espaço como trajetos cotidianos, postos de trabalho, ambientes de confraternização e também
no tempo, como período de convivência, carga horária de trabalho, turno de atuação, etc.
Assim, o trabalho tem papel essencial na construção da identidade das pessoas e no
sentimento de participar de um grupo, de uma cultura, tendo lugar de destaque entre os papéis
sociais representativos de cada pessoa. Portanto, o trabalho pode ser considerado como um
traço identificatório fundamental para o indivíduo (CARVALHO-FREITAS; MARQUES,
2006). Além disso, nos vínculos estabelecidos entre as pessoas, a existência de emoções
17
positivas amplia os recursos físicos, mentais e sociais em oposição às pressões cotidianas
(FREDRICKSON, 1998).
Um dado bastante pertinente é que, nas últimas décadas do seculo XX, o trabalhador
deixou de ser meramente operacional para ser valorizado pelo seu capital intelectual, visando
maior contribuição ao ambiente laboral e ao fortalecimento das organizações. Com essa nova
interpretação, o trabalhador passou a ser reconhecido pelo seu potencial em agregar valor às
organizações e estas passaram a buscar estratégias de promoção da saúde, também do bem-
estar no trabalho para atingirem maior produtividade e, consequentemente, lucro.
Ainda considerando a importância do trabalho para a sociedade em geral, a escolha do
público, Pessoas com Deficiência (PCD), deve-se em função dos poucos estudos acadêmicos
realizados e divulgados (VITORIANO, 2002; CARVALHO-FREITAS; MARQUES, 2006;
SERRANO; BRUSTEIN, 2007), dos precários dados vinculados nos meios de informação,
além da discriminação ainda que velada da sociedade. Assim, tais temas serão abordados nas
seções deste estudo, levando em consideração os aspectos positivos e saudáveis das relações
e, principalmente, a superação das PCD, já que essa realidade é passível a toda e qualquer
pessoa, seja por uma deficiência congênita (nascença) ou adquirida (acidente, doença).
De acordo com estudo da Organização Mundial de Saúde (OMS, 2007), também com
a Organização das Nações Unidas (ONU, 2007) e com Sassaki (1999), aproximadamente 10%
da população mundial possui algum tipo de deficiência. Desta porcentagem, estima-se que o
índice de pessoas qualificadas para inserção no mercado de trabalho é extremamente baixo,
devido às dificuldades de acesso à educação. Desta população, uma considerável parte
necessita de serviços que compensem, de certa forma, suas desvantagens, pois muitos não se
enquadram no perfil adequado à colocação profissional competitiva, tão exigida no mercado
de trabalho contemporâneo. Diante tal circunstância, faz-se necessário a criação de
alternativas de trabalho que contemplem esses potenciais trabalhadores.
Levando-se em consideração a importância e significado do trabalho na história da
humanidade, a identidade social de uma pessoa está vinculada diretamente a uma identidade
profissional. Assim, o reconhecimento de uma pessoa se dá não apenas pelo seu nome, mas
pelo que faz. A falta de uma ocupação que lhe proporcione um mínimo de renda para ser um
“consumidor” ocasiona uma auto-estima rebaixada, como se a pessoa fosse um “cidadão de
segunda categoria”, sendo que, para as PCD, essa percepção torna-se ainda mais acentuada
(VITORIANO, 2002).
A partir de uma nova compreensão sobre as PCD, em que é possível verificar a
preocupação dos governantes e de um percentual cada vez mais significativo da sociedade
18
quanto ao resgate da dignidade, da valorização e do respeito, este estudo busca descrever as
relações de suporte e bem-estar no trabalho em PCD, na sua mais ampla concepção, além de
considerar o ambiente laboral ao qual está inserido. Todo o conteúdo elaborado tem como
base a psicologia positiva, considerando fatores como a superação da deficiência, estratégias
de enfrentamento e evitamento, além da resiliência, fatores esses compreendidos pelo
processo de florescer, conforme a teoria do fluxo de Csikszentmihalyi (1999).
Para Csikszentmihalyi (1999), a satisfação da participação em uma atividade é
definida como o equilíbrio entre os desafios que a atividade apresenta e as habilidades do
indivíduo; a experiência de fluxo é um estado de satisfação plena, resultado do envolvimento
total do indivíduo em uma ação que pode ser física, emocional ou intelectual. Assim, a
satisfação, mais que prazer, é a sensação sentida não só quando foi atingido um objetivo,
necessidade, desejo, mas quando foi alcançado algo mais, além do esperado, o que resulta em
auto-realização. Portanto, com base em tais conceitos, o tema desenvolvido no presente
estudo aborda as relações de suporte e bem-estar no trabalho em PCD.
Para melhor organização e coerência do conteúdo, foram elaboradas três seções: na
primeira foi realizada uma revisão literária, sendo as relações de suporte e bem-estar no
trabalho apresentadas de forma consubstanciada nos conceitos de saúde e psicologia positiva;
também relata uma revisão do passado histórico que permite constatar qual a relação
estabelecida entre a PCD e a sociedade, bem como vislumbrar novas perspectivas de
diversidade e inclusão, abordando também questões como a terminologia mais adequada, as
relações com a sociedade e o preconceito; além destes temas, são abordadas questões como os
procedimentos legais, a importância e o significado do trabalho para a PCD, considerando
fatores positivos do trabalho e do ambiente laboral; além da apresentação dos objetivos,
justificativa e relevância.
A segunda seção apresenta o método utilizado, dados dos participantes, locais,
instrumentos, também o procedimento, tratamento dos dados e aspectos éticos abordados para
conduzir a pesquisa. Na terceira se desenvolvem, com enfoque nos resultados alcançados, as
discussões e análises descritivas, também as relações entre as variáveis. Por fim, a última
seção inclui a conclusão, considerações finais que foram passíveis de se articular e, logo após,
as referências bibliográficas, alicerce para a elaboração de todo esse estudo.
19
1. RELAÇÕES DE SUPORTE E BEM-ESTAR: SAÚDE POSITIVA NO AMBIENTE
DE TRABALHO
O mundo do trabalho nas organizações apresenta um vasto campo para o
desenvolvimento de estudos científicos, embora dicotômico, já que por um lado estudam-se
meios de bem-estar nas atividades de trabalho (SIQUEIRA; GOMIDE JR, 2004), com o
propósito de alcançar bom desempenho, qualidade e produtividade associados à saúde do
trabalhador e da organização (ANTUNES, 1999). Mas, por outro lado, alguns pesquisadores
estudam as relações entre condições de trabalho e doenças dos trabalhadores, além da
associação ao sofrimento psíquico do trabalhador (DEJOURS, 1991). Assim, esclarece-se que
este estudo pautou-se pelo enfoque e pela abordagem pertinentes à primeira vertente; e
porestar relacionada à psicologia da saúde e aos fatores positivos que reconhecem o trabalho
como fonte de prazer e realização, inclusive nos aspectos sociais.
É possível observar que as ações positivas da organização em relação ao trabalhador,
tais como preocupação com o bem-estar do empregado e reconhecimento das contribuições
dos mesmos, podem trazer conseqüências benéficas para o indivíduo, como sentir-se
pertencente a um grupo, desafiado a superar obstáculos e, ainda, agregar valor a uma
atividade, produto ou prestação de serviços. Em especial, sentir-se satisfeito e envolvido no
seu trabalho, além de manifestar comprometimento com a empresa; sendo tais dimensões a
composição do construto de bem-estar no trabalho (SIQUEIRA; PADOVAM, 2008).
Quando a organização investe no bem-estar dos trabalhadores, tem como retorno o
aumento da produtividade, a fidelidade do empregado, o lucro, demais fatores significativos
para o crescimento e desenvolvimento e ainda assegurar o sucesso tão almejado. Nesse
contexto, é importante considerar o papel das empresas frente à contratação de profissionais
com deficiência e, em específico, quais ações têm sido tomado para propiciar um ambiente
favorável ao desenvolvimento destes, pois as PCD têm potencial a ser desenvolvido e
competências a serem lapidadas com a oportunidade de trabalho e devido acompanhamento.
Quanto à satisfação, Muchinsky (2004) sugere que as diferenças individuais possam
explicar as variações do sentimento / percepção em relação a si mesmo e ao ambiente laboral,
visto que os integrantes de um grupo de trabalhadores de uma mesma organização podem
revelar diferentes níveis de satisfação no trabalho. Em uma visão mais ampla, o bem-estar no
trabalho relaciona-se a aspectos ligados ao desenvolvimento pessoal e profissional do
indivíduo, envolvendo fatores psicológicos, políticos, econômicos e sociais do trabalhador.
Assim, é possível ter como base os aspectos positivos nas relações de suporte e bem-estar da
PCD, já que para atingir um considerável grau de satisfação, tem que enfrentar obstáculos,
20
além de superar os desafios da própria deficiência para conquistar seu espaço no mercado
trabalho e na sociedade.
Fredrickson (1998; 2000; 2001), em estudos acerca da saúde do trabalhador, evidencia
o papel exercido por emoções positivas na otimização da saúde e do bem-estar, como
felicidade, contentamento e alegria que acionam um repertório cognitivo específico composto
por pensamentos e ações que ajudam a promover a saúde, pois fortalecem os recursos
pessoais, desde os de natureza física até os de caráter psicológico, intelectual e social; atuam
também na prevenção e tratamento de problemas psicológicos como depressão, ansiedade e
estresse. Ainda para esse autor, as emoções positivas não somente promovem e protegem a
saúde e o bem-estar como também habilitam o indivíduo a construir modelos de pensamento
que o ajudam a utilizar seus próprios recursos para enfrentar as adversidades.
Conforme Ribeiro (2009) destaca em sua pesquisa, novos autores desenvolveram
estudos relacionados a indicadores psicossociais de saúde positiva, como os impactos da
organização positiva sobre bem-estar dos trabalhadores (PADOVAM, 2005), as dimensões da
organização positiva e seus impactos sobre o bem-estar dos trabalhadores (CHIUZI, 2006), as
relações entre suporte social e bem-estar no trabalho (RIBEIRO; SIQUEIRA, 2008), entre
outros. Tais indicadores de saúde positiva ampliam a visão do mundo do trabalho
consubstanciada na psicologia positiva, desvendando padrões de estados psicológicos que
representam o florescimento humano.
Daí a importância das relações com outras pessoas, inclusive colegas de atividade, de
um ambiente laboral promissor e desafiador, boa organização e condições de trabalho para
uma plena realização profissional e pessoal, as quais podem ser resumidas na busca da
felicidade e do estado de fluxo, Csikszentmihalyi (1999) descreve que há várias razões que
justificam o valor positivo do fluir, do florescer, sendo esse o caminho para se atingir o bem-
estar na sua plenitude, o que também pode ser considerado por felicidade.
Segundo Paixão (2009), em artigo sobre a teoria de Aristóteles, para ser feliz é preciso
energia, disposição e potência, além de respeitar sua singularidade, pois esse é o verdadeiro
fundamento da existência. Para Veenhoven (2003), a felicidade é essencial para a saúde, pois
pessoas que apresentam maior estado de felicidade tendem a viver mais, também se adaptam a
condições adversas e reagem positivamente. Assim, é possível observar a importância de
buscar na literatura os aspectos e indicadores de saúde positiva que contemplam as relações
entre suporte e bem-estar no trabalho. Para tanto, a seguir serão apresentadas seções acerca de
ambos os construtos e suas dimensões.
21
1.1. Rede social
Partindo do provérbio popular “o trabalho dignifica o homem”, não apenas a atividade
laboral em si, mas o contato com outras pessoas, a troca de experiência e convívio
proporcionam ao indivíduo aprendizado, crescimento e desenvolvimento tanto profissional
quanto pessoal. Portanto, a relação com o outro é mais que necessária e, assim, é bastante
pertinente a abordagem sobre as redes sociais, pois todas essas questões de evolução e
realização humana fazem parte da vida de toda e qualquer pessoa.
O início do estudo sobre as relações sociais ocorreu ainda na década de 70 com Cobb
(1976) e Cassel (1976) quando compilaram evidências de que a ruptura de laços sociais
aumentava a suscetibilidade a doenças. A partir daí, surgiu o conceito de rede social
(networks ou teias de relações sociais que circundam o indivíduo, como amigos, parentes) e
apoio social que, de acordo com Bowling (1997), Cohen e Wills (1985) e Cobb (1976) diz
respeito à informação que leva o indivíduo a acreditar que é querido, amado, estimado e que
também faz parte de uma rede social com compromissos mútuos.
Ainda para Cassel (1976), estudos apontam para o papel de efeito tampão que o apoio
social exerce sobre o sistema imunológico, pois atua amenizando os efeitos patogênicos do
estresse no organismo, incrementando as capacidades das pessoas lidarem com situações
difíceis. Atualmente também é conhecido como enfrentamento (origem do idioma inglês
coping), além da sensação de coerência e controle da vida, o que beneficiaria o estado de
saúde das pessoas em geral.
Conforme contribuição de Marques (1999), rede social é um campo estruturado por
vínculos entre indivíduos, grupos e organizações que: molda as ações e estratégias dos
membros; ajuda a construir as preferências, os projetos e as visões do mundo; propicia acesso
diferenciado aos recursos de poder dos mais variados tipos (status, prestígio, recursos
financeiros, materiais e informações). Pode ser compreendida como uma teia, já que diz
respeito às relações que, literalmente, circundam a vida do indivíduo e que propicia a estes
padrões de identidade e referências para sua vida; um conjunto significativo de pessoas que o
auxilia em todo e qualquer momento que precisar (COHEN, 2004; SLUZKI, 1997).
Em estudo realizado em uma central de trabalhadores, Ferreira (2005) informa de que,
para antropólogos e sociólogos, as redes têm um poder explicativo sobre a conduta social dos
membros, pois é o conjunto de pessoas com quem se mantém contato e tem algum tipo de
laço social. As redes sociais têm vital impotância, pois suas características parecem satisfazer
total ou parcialmente as necessidades de seus membros. Por meio dos contatos estabelecidos
22
nas redes, as pessoas mantêm sua identidade social e recebem apoio emocional, ajuda
material, serviços, informações e novos contatos (BOWLING, 1994).
Para Feuerwerker (2000), a rede social está na riqueza das conexões, sendo a troca de
experiências a base para as pessoas se fortalecerem mutuamente, com solidariedade. Assim,
construir uma rede não depende apenas de projetos, mas sim de uma articulação que tenha
força, com seus membros enfrentando problemas concretos e comuns, com objetivos de criar
um contexto externo mais favorável, seja na área da saúde, trabalho ou inclusão social.
Diante esse construto e buscando maior compreensão sobre a PCD, é possível
entender que a forma como o indivíduo percebe seu valor diante dos outros membros de uma
rede de suporte social é o que o ajudará a enfrentar crises vivenciadas, sendo que a
autopercepção positiva ou negativa ditará os resultados sobre sua saúde física e/ou
psicológica. Conforme Berkmann e Glass (2000), as redes operam nos comportamentos dos
membros através de três caminhos primários, a considerar: provisão de suporte social; acesso
a recursos materiais; influência social, comprometimento e apego (relações com parentes,
família, trabalho, religião e comunidade).
De acordo com Sluzki (1997), uma rede social estável, sensível, ativa e confiável
protege as pessoas contra as doenças, favorece processos de cura, além de atividades pessoais
e a própria organização da identidade por intermédio dos olhos e das ações do outro. Cohen
(2004) evidencia que o indivíduo que participa de diversas redes sociais, como a família,
grupos de amigo, colegas de trabalho, vizinhos, grupos religiosos e demais, possuem uma
vida mais saudável do que aqueles que são menos adeptos à vida social e tendem a se isolar.
Para Vieira Filho e Nóbrega (2004), participar de redes que proporcionem atos de
acolher, dar atenção, cuidar e ser cuidado, oferecer uma escuta atenta à pessoa e oferecer
suporte para lidar com a problemática sócio existencial pode ser uma alternativa saudável para
lidar com a crise, neste estudo específico, a deficiência, principalmente no caso da adquirida.
1.2. Suporte social (SS)
Para Feldman e Cohen (2000), o estudo do suporte social teve sua origem na
sociologia, ainda no início do século XIX, durante o período da industrialização e migração
urbana com objetivo de manter os laços sociais. Mas foi somente a partir de 1970, com os
precursores Cobb (1976) e Cassel (1976), que as pesquisas começaram a focar as relações
entre suporte e doenças físicas, sendo o suporte social o amenizador de quaisquer
consequências, beneficiando diretamente a saúde das pessoas. O suporte social também
23
propicia a estas, oportunidades para falarem sobre seus medos, inseguranças, possibilitando a
obtenção de informações e recursos (COHEN; WILLS, 1985).
De acordo com Cobb (1976) e Cohen (2004), o suporte social está atrelado à
existência de pessoas nas quais se pode confiar, que se preocupam, valorizam e gostam do
outro, sendo intimamente relacionado à vida cotidiana das pessoas. Para Rodriguez e Cohen
(1998), o suporte social é considerado capaz de gerar efeitos benéficos tanto para a saúde
física como mental e ainda mantém grande proximidade ao bem-estar. Esses mesmo autores,
além de Ostergreen et. al. (1991) e Berkmann e Glass (2000), esclarecem que é possível
classificar o suporte social em:
- suporte emocional: satisfaz as necessidades individuais de partilha de emoções e
problemas, confidências, conselhos e encorajamento; é o estar e fazer-se presente na vida do
outro; também a quantidade de amor e/ou estima, carinho, compaixão e compreensão
disponíveis; faz o outro se sentir cuidado, respeitado, amado, demonstrando esses sentimentos
por meio da comunicação verbal e não verbal;
- suporte instrumental ou estrutural: permite o acesso a serviços e recursos materiais,
semelhante a receber mercadorias, visitas, telefonemas, comida, dinheiro emprestado ou ajuda
para conseguir um trabalho; são recursos materiais que ajudam a superar dificuldades, além
de levar a pessoa a acreditar que é estimada e valorizada;
- suporte informacional: possibilita o acesso dos indivíduos à orientação, conselhos e
informações em geral; são informações que ajudam a enfrentar desafios; leva a pessoa a crer
que pertence a uma rede de comunicação, em que todos possuem obrigações e direitos.
Conforme Cohen e Hoberman (1983), o suporte social relaciona-se com os diversos
recursos que provê os laços interpessoais e possui efeito moderador, protegendo as pessoas do
estresse psicológico, operando também nos afetos e nas estratégias para lidar com situações
difíceis. Assim, o suporte está relacionado ao bem-estar, já que supre positivamente os afetos,
oferece senso de reconhecimento, autovalorização, segurança, dignidade, estabilidade e ajuda
para enfrentar experiências negativas, além de prevenir doenças que poderiam resultar em
desordens psicológicas e físicas (COHEN; WILLS, 1985).
Ainda nesta linha de raciocínio, Cobb (1976) preconiza que além do suporte criar
estratégias e habilidades para enfrentar os problemas, propicia ao indivíduo o sentimento de
pertencer e proporciona clima em que a identidade muda para melhor se adaptar ao ambiente.
Além desses fatores positivos, segundo Trindade e Teixeira (2002), a abordagem da
psicologia da saúde implica em considerar a relação do indivíduo, da família, dos técnicos de
saúde e do suporte social como modelos integrados de avaliação e intervenção.
24
1.3. Suporte social no trabalho (SST)
Conforme Gomide Jr., Guimarães e Damásio (2004), suporte social no trabalho refere-
se à crença global do empregado de que a organização empregadora oferece os três tipos de
suporte social (informacional, emocional e instrumental) necessários para a execução dos
trabalhos, ou seja, todo o suporte social direcionado ao ambiente laboral.
Nesse contexto, o suporte social informacional diz respeito às crenças do empregado
de que a organização empregadora possui uma rede de comunicação comum que veicula
informações precisas e confiáveis; o suporte social emocional relaciona-se às crenças
desenvolvidas pelo empregado de que na organização empregadora existem pessoas em quem
se possa confiar, que se mostram preocupadas umas com as outras, que se valorizam e se
gostam; já o suporte social instrumental ou material refere-se às crenças do empregado de
que a organização empregadora o provê de insumos materiais, financeiros, técnicos e
gerenciais (GOMIDE JR; GUIMARÃES; DAMÁSIO, 2004).
Assim, é possível considerar que os aspectos sociais das relações de trabalho incluem,
além da oferta de suporte, o tratamento dos empregados de forma digna, respeitosa e justa por
conta da organização empregadora (PADOVAM, 2005).
1.4. Suporte organizacional (SO)
Após estudo do suporte social, outras vertentes foram levadas em consideração e deu-
se início ao estudo sobre suporte organizacional, sendo a teoria elaborada por Eisenberger et.
al. (1986), partindo do comportamento organizacional e indicadores como comprometimento
organizacional, satisfação no trabalho, desempenho e produtividade. Diz respeito a crenças
gerais dos empregados acerca do quanto a organização valoriza seus esforços e preocupa-se
com o seu bem-estar, sendo que quanto mais o empregado percebe o suporte por parte da
organização, maior o seu comprometimento, como meio de retribuição.
Para medir tais pressupostos, a Escala de Percepção de Suporte Social no Trabalho,
construída e validada por Gomide Jr., Guimarães e Damásio (2004), permite avaliar se o
trabalhador percebe as dimensões de suporte social (emocional, instrumental e
informacional). Já a Escala de Percepção de Suporte Organizacional, construída e validada
por Eisenberger et. al. (1986) e adaptada por Siqueira (1995) no Brasil, propicia avaliar a
percepção do trabalhador sobre a extensão da empresa e se esta se preocupa com a promoção
de seu bem-estar; conseqüentemente, o empregado tende a apresentar maior
comprometimento organizacional afetivo, crescimento do desempenho, lealdade e dedicação.
25
Os resultados da percepção de suporte organizacional podem ser ainda mais positivos
se os empregados elegem a empresa empregadora como responsável pelas ações de apoio de
forma espontânea e não por conta de exigências ou imposições do sindicato / terceiros, pois o
suporte social no trabalho e o suporte organizacional proporcionam bem-estar no trabalho, já
que estão atrelados a um tratamento justo ao trabalhador, sem cobrança para tal, além de
recompensas e condições adequadas, também favoráveis de trabalho (SIQUEIRA;
PADOVAM, 2007).
Ainda para Siqueira (2005), o suporte organizacional está associado à saúde do
trabalhador (aspectos físicos e psíquicos), às suas atitudes e comportamentos de forma
positiva e favorável, propiciando vínculo de comprometimento, lealdade e desempenho dos
empregados para com a organização empregadora. Tais questões podem ser consideradas
como fatores psicossociais que antecedem as dimensões de bem-estar no trabalho, já que
desencadeiam afetos positivos do trabalhador em relação às suas próprias atividades e à
organização, como a satisfação, o envolvimento e o comprometimento organizacional afetivo
(SIQUEIRA, 2005).
Partindo desses fatores, é possível afirmar que se as organizações alinharem a política,
os benefícios, condições favoráveis de trabalho, recompensas e apoio da liderança com as
percepções de suporte organizacional terão uma melhor imagem e reconhecimento dos
empregados como sendo um bom local para se trabalhar, crescer e desenvolver-se
(SIQUEIRA; PADOVAM, 2007).
1.5. Bem-estar e suas dimensões
A busca pelo bem-estar em si não é novidade da nossa era moderna pois, conforme
Paixão (2009, p. 51), a origem do significado de bem-estar remete à palavra grega
“eudaimonia” que é formada pelos vocábulos “eu” (bem) e “daímonos” (deus, divindade
pessoal), o qual passa a assumir a conotação de “boa-vida” ou a “melhor vida” para o homem,
sendo que tanto Platão como Aristóteles jamais atribuíram um significado passivo ao termo
“bem-estar” e sim uma idéia de atividade, de ação da alma.
Da mesma forma, o conceito de saúde tem sido discutido há décadas e, nos últimos
anos, o modelo biomédico de ausência e prevenção à doença está sendo adequado à psicologia
positiva ao considerar a promoção da saúde. Assim, a concepção de saúde deixa de ser mera
ausência de enfermidades para adotar um construto muito maior, com fatores que incluem o
bem-estar das pessoas. Para Bowling (1997), a busca para definir psicologia da saúde
26
proporcionou virem à tona importantes contribuições, como os conceitos de saúde social,
bem-estar social e qualidade de vida como uma visão multidimensional da saúde.
A partir da discussão sobre esses conceitos, muitos autores passaram a se dedicar aos
estudos sobre bem-estar e saúde, dentre eles Diener, Suh, Lucas e Smith (1999). Tais
estudiosos consideram os elementos positivos que norteiam a vida do ser humano envolvendo
questões econômicas, materiais e demais aspectos como questões de maior relevância para o
ser humano atingir desejos e resultados. De acordo com Ryan e Deci (2008), bem-estar é um
construto complexo apoiado em visões diferentes da natureza humana, sendo que por meio
desta visão multifacetada é que se busca a compreensão mais detalhada possível dos aspectos
que caracterizam a tal boa vida ou o viver bem para se chegar a compreensão de bem-estar.
Contrariando o enfoque da biomedicina, este estudo se apoia em pressupostos da
psicologia positiva, com base nos aspectos positivos da vida dos indivíduos (SELIGMAN;
CSIKSZENTMIHALYI, 2000). Ou seja, mesmo pesquisando um público com algum tipo de
deficiência, não é enfatizado a limitação em si, mas a superação desta como sendo um fator
positivo e construtivo para o bom desenvolvimento do indivíduo, além da contribuição do
trabalho para tal.
A partir dessas concepções, faz-se necessário esclarecer as dimensões de bem-estar
(subjetivo, psicológico, social e no trabalho) para melhor compreensão desses fenômenos e de
suas relações; assim, no decorrer de longos anos, o tema bem-estar foi pesquisado por
distintas abordagens, sendo os pioneiros nos estudos: Diener (1984), abordando o bem-estar
subjetivo (BES); Ryff (1989) que estudou bem-estar psicológico (BEP); Keys (1998) que
abordou o bem-estar social (BESo) e, nesta última década, Siqueira e Padovam (2008),
pesquisadoras do construto bem-estar no trabalho (BET).
1.5.1. Bem-estar subjetivo (BES)
Conforme a própria semântica sugere, bem-estar subjetivo (BES) diz respeito a uma
percepção singular, única, do próprio indivíduo ao sentir-se bem e considerar-se feliz; pode
ser compreendido como a percepção e sensação do sujeito em estar de bem com a vida e
consigo mesmo, envolvendo os afetos que norteiam o comportamento humano e funcionam
como uma mola propulsora para a vida.
Partindo dessa compreensão, Ryan e Deci (2008) consideram o bem-estar subjetivo
correspondente à concepção filosófica da felicidade, sendo tal concepção um pressuposto da
existência humana, com base em uma vida de prazer e de evitar a dor. Ainda nesse sentido e
27
abordando o cotidiano das pessoas, Danna e Griffin (1999) declaram que bem-estar e saúde
envolvem um amplo leque de definições, sendo que bem-estar apresenta duas vertentes:
- satisfação / insatisfação com os aspectos da vida pessoal, tais como família, lazer,
espiritualidade, etc;
- satisfação / insatisfação com os aspectos voltados à esfera do trabalho, tais como
promoção, atividade exercida, colegas de trabalho, etc.
Essas vertentes constituem componentes que diferenciam bem-estar subjetivo
enquanto aspectos psicológicos positivos, atrelados, especificamente, à vida pessoal sendo
que, em paralelo, o bem-estar no trabalho (também enquanto aspectos psicológicos positivos)
atrelado diretamente ao contexto organizacional de trabalho (SIQUEIRA; PADOVAM;
CHIUZI, 2007).
De acordo com o levantamento de dados realizado por Padovam (2005), muitos
estudos foram retomados posteriormente à década de 70 pelos chamados teóricos da
psicologia positiva (DIENER, 1984; RYFF; KEYES, 1995; SELIGMAN;
CSIKSZENTMIHALYI, 2000). As pesquisas realizadas abordam aspectos positivos da vida
do indivíduo, uma vez que os estudos sobre os aspectos negativos dos estados psicológicos
individuais, até então, sempre foram observados em uma proporção bem maior do que os
estudos sobre bem-estar (MYERS; DIENER, 1995).
Assim, no contexto geral, o conceito de bem-estar subjetivo foi elaborado por Diener
(1984; 1999) e posteriormente aperfeiçoado pelo próprio, com Suh, Lucas e Smith (1999)
determinando bem-estar subjetivo como sendo as avaliações cognitivas e afetivas que as
pessoas fazem de sua existência, sobre o quanto as pessoas estão satisfeitas com sua própria
vida, além de suas experiências de afetos positivos e afetos negativos.
Nesse construto, as emoções podem ser consideradas como sendo a base ou o centro
da teoria, pois fomentam toda a estrutura do bem-estar subjetivo. A partir desse raciocínio,
Diener (1984; 1999) afirma que as pessoas sentem os afetos como prazerosos ou não, já que
estão relacionados às experiências de vida de cada um, sendo estas desejáveis ou prazerosas
(afetos positivos), como também interpretar os eventos como indesejáveis ou desprazerosos
(afetos negativos), conforme os eventos ocorridos e principalmente dependendo da forma
como são interpretados.
Em resumo, esse modelo teórico difundido por Diener (1984) consiste na avaliação
que a própria pessoa faz de sua vida, já que somente o próprio indivíduo pode declarar seu
bem-estar. É uma abordagem científica da felicidade que até então era uma concepção
exclusiva da filosofia (vida), mas que esse autor trouxe para a psicologia positiva, agregando
28
bem-estar subjetivo a essa ciência. Trata-se de um conceito multidimensional que, de acordo
com Diener, Scollon e Lucas (2003), é composto por:
- avaliação global da vida (satisfação geral com a vida, sucesso, sensação de
preenchimento e significado da vida);
- satisfação em domínios específicos (casamento, trabalho, saúde e lazer);
- afetos positivos (alegria, contentamento, amor entre outros);
- afetos negativos (tristeza, raiva, preocupação, estresse).
Outro fator pertinente, abordado por Freire (2001), é considerar o bem-estar subjetivo
(a avaliação que o indivíduo faz da sua vida em geral ou de seus domínios, tendo por base
seus próprios padrões, valores e crenças) como associado à capacidade do indivíduo adaptar-
se às perdas para recuperar-se de eventos estressantes ao longo do curso da vida e de sua
capacidade de reserva.
Assim, o bem-estar subjetivo é um construto multidimensional que abrange avaliações
cognitivas (julgamentos que o indivíduo faz sobre a satisfação com a vida em geral ou com
um ou mais domínios específicos, como trabalho, casamento e relacionamento social) e
reações afetivas (experiências emocionais agradáveis e desagradáveis que constituem um
contexto psicológico de natureza afetiva através do qual o indivíduo organiza seu pensamento
e emite suas ações).
De forma geral, trata-se do equilíbrio entre os afetos positivos e negativos vividos pelo
indivíduo, considerando a preponderância de afeto positivo em relação ao negativo (DIENER;
SUH, 1997; SIQUEIRA, MARTINS; MOURA, 1999). A seguir será apresentada a teoria
sobre bem-estar psicológico para se ampliar a compreensão sobre bem-estar.
1.5.2. Bem-estar psicológico (BEP)
Na mesma década que foi estudado o bem-estar subjetivo, outros pesquisadores
voltaram seus estudos para elaboração do conceito de bem-estar psicológico (BEP), por
considerarem insuficientes as bases do bem-estar subjetivo em determinadas questões; na
verdade, o bem-estar psicológico surgiu em função de crítica à fragilidade das formulações
que sustentavam bem-estar subjetivo e outros estudos que enfatizavam a infelicidade e o
sofrimento, além de negligenciar causas e consequências do funcionamento positivo.
Enquanto bem-estar subjetivo se sustenta em avaliações de satisfações com a vida
fazendo um balanço entre afetos positivos e negativos que revelam felicidade, as concepções
teóricas de bem-estar psicológico são fortemente construídas sobre formulações psicológicas
29
acerca do desenvolvimento humano e dimensionadas em capacidades para enfrentar os
desafios da vida. Portanto, esse construto está atrelado à percepção do indivíduo sentir-se com
capacidade para realizar o que gosta e, para tanto, está ligado a conceitos que remetem à sua
própria identidade e à sua autoestima, já que diz respeito à sua relação com o outro e seu
propósito de vida.
Assim, é um modelo teórico proposto e desenvolvido por Ryff (1989), em parceria
com Keys (1998), abordando a construção de concepções sólidas sobre o funcionamento
psíquico e reforçando ainda mais seus aspectos positivos, já que tais formulações psicológicas
são bases consistentes para o enfrentamento de desafios na vida do indivíduo. Este referencial
teórico classifica em seis capacidades fundamentais para enfrentar desafios da vida:
- autoaceitação: aspecto central da saúde mental; característica que revela
autoconhecimento e maturidade, considerando atitudes positivas como sinônimo de
funcionamento psicológico positivo;
- relacionamento interpessoal: empatia e afeição pelas pessoas,
também
capacidade de
amar, manter amizade e identificação com o outro;
- autonomia: autoavaliação e independência, como
resistência à aculturação e
aprovações externas;
- domínio do ambiente: capacidade de escolher ou criar ambientes adequados às suas
características psíquicas, de participação acentuada em seu meio e manipulação, também
controle de ambientes complexos;
- propósito de vida: manutenção de objetivos, intenções e senso de direção perante a
vida, considerando o significado desta;
- crescimento pessoal: constante crescimento, aprimoramento pessoal, busca de novas
experiências e superação de desafios.
1.5.3. Bem-estar social (BESo)
Logo após a abordagem sobre o bem-estar psicológico, foi levado adiante o estudo
sobre bem-estar social (BESo), considerando que todo e qualquer indivíduo, com bom
desenvolvimento do bem-estar social, tem a nítida concepção de sentir-se integrado, atuante e
confiante na sociedade da qual participa. Este construto é um modelo teórico elaborado por
Keyes (1998), que diz respeito ao bom funcionamento da vida social do indivíduo (vizinhos,
colegas, etc), ao indivíduo socialmente saudável que percebe o mundo como potencial a ser
desenvolvido e ao indivíduo que pertence a um grupo maior, aceita os outros e é valorizado.
30
Para tanto, segundo Keys (1998), é importante considerar cinco fatores de bem-estar
social que conferem maior entendimento acerca de como se dá o funcionamento do indivíduo
e sua satisfação no contexto social em que está inserido:
- aceitação social: define o grau de atitudes positivas que o indivíduo mantém em
relação às pessoas, o quanto reconhece e aceita os outros;
- atualização social: define o grau em que o indivíduo acredita que as pessoas e a
sociedade podem evoluir positivamente;
- contribuição social: define o grau de contribuições individuais de valor à sociedade;
- coerência social: define o grau de compreensão do indivíduo acerca do contexto
social sob a ótica de que é inteligível, lógico e previsível;
- integração social: define o grau de sentimento que o indivíduo demonstra pela
sociedade em que está inserido; sensação de pertencimento.
Em um contexto geral, indivíduos socialmente saudáveis são aqueles capazes de
desenvolver a cidadania, observar o mundo ao seu redor como significativo e pleno de
potencial para desenvolvimento, vivenciando sentimentos de conforto, aceitação e valorização
por parte da sociedade que o norteia (KEYS; HYSON; LUPO, 2000).
1.5.4. Bem-estar no trabalho (BET)
Muitos estudos abordam os aspectos negativos do trabalho, como o sofrimento e
demais doenças. Entretanto, ainda são poucos os pesquisadores que exploram o bem-estar no
trabalho (BET). Esse construto está diretamente envolvido com o ambiente laboral, onde o
indivíduo pode manter vínculos positivos com o trabalho e a organização. Contudo, somente
em 2004, Siqueira e Padovam elaboraram um modelo conceitual envolvendo referenciais
sobre bem-estar no trabalho, conforme abordado a seguir.
Considerável parte das hipóteses que sustentam o modelo teórico de bem-estar no
trabalho está atrelada aos pressupostos de Fredrikson (1998, 2000, 2001) no que tange a
promoção de saúde e de bem-estar, como emoções positivas (felicidade, contentamento e
alegria), as quais atuam na prevenção e tratamento de problemas psicológicos como
depressão, ansiedade e estresse, contrapondo os altos níveis de emoções negativas (medo,
raiva e tristeza). Assim, tais hipóteses afirmam que emoções positivas não somente
promovem e protegem a saúde e o bem-estar como também proporcionam ao indivíduo
recursos para enfrentar as adversidades do seu dia-a-dia, além de manter, fortalecer e atualizar
31
suas potencialidades com as quais executa seu trabalho e produzir os resultados desejados
pela organização (SIQUEIRA, 2009).
Para melhor esclarecimento sobre o construto, Siqueira e Padovam (2008) propõem as
dimensões de bem-estar no trabalho, o qual está concebido como um construto integrativo
formado por três componentes: satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e
comprometimento organizacional afetivo. Tais conceitos foram isoladamente consolidados na
área da psicologia e representam vínculos positivos com o trabalho e a organização
(SIQUEIRA; GOMIDE JR, 2004). Para tanto, essa concepção multidimensional envolve
cinco componentes do ambiente de trabalho, de acordo com Siqueira e Gomide Jr. (2004):
chefias, colegas de trabalho, salários, promoções e tarefas.
Adaptando e validando a Escala de Satisfação no Trabalho, Martins e Santos (2006)
declaram que uma antiga classificação dos estudiosos dividia as teorias sobre satisfação em
dois grupos, sendo que o primeiro deles reunia as explicações teóricas relacionadas às causas
da satisfação e o segundo reunia as teorias relativas ao conteúdo. Parece, então, haver duas
vertentes sobre satisfação no trabalho, que defendem idéias diferentes: em uma, as
características do trabalho são os principais determinantes da satisfação e para a outra, o
processamento das informações sociais é o aspecto mais relevante. Apesar de suas
divergências, ambas enfatizam o papel dos aspectos situacionais que gerariam as atitudes e,
portanto, a satisfação no trabalho (MARTINS; SANTOS, 2006).
Em uma visão integradora, considerando a satisfação no trabalho, o envolvimento
com o trabalho e o comprometimento organizacional afetivo, os indivíduos e as organizações
podem desenvolver e consolidar relações mais consistentes, produtivas e duradouras dentro
do contexto organizacional. Como já citado, Siqueira e Padovam (2008) sugeriram que o
construto seria multidimensional e composto por três vínculos afetivos positivos dirigidos a
elementos do ambiente organizacional de trabalho: satisfação no trabalho, envolvimento com
o trabalho e comprometimento organizacional afetivo.
A satisfação no trabalho refere-se ao vínculo afetivo positivo que se estrutura a partir
de três grandes categorias de fontes de satisfação: do relacionamento com as pessoas, das
retribuições organizacionais e das tarefas realizadas. Tais fontes ficam em evidência quando o
funcionário se sente satisfeito com: os relacionamentos entre ele e as pessoas com as quais
mais convive no ambiente de trabalho (pares e superiores); as satisfações advindas de
retribuições oferecidas pela organização empregadora por meio de políticas de gestão de
pessoas (salários e oportunidades de promoção) e, finalmente, das satisfações obtidas quando
executa atividades que condizem ao cargo ocupado (tarefas, desafios).
32
Após estudo original proposto por Lodhal e Kejner (1965), e aprimoramento de
Siqueira (2009), o envolvimento com o trabalho pode ser compreendido mais
contemporaneamente como um estado de fluxo (CSIKSZENTMIHALYI, 1999),
especialmente quando as atividades de trabalho incluem desafios que exigem habilidades
especiais do indivíduo para executá-las e as metas a serem alcançadas são percebidas como
claras, além do feedback (retorno, resposta, resultado) imediato.
O comprometimento organizacional afetivo refere-se a ligação afetuosa com uma
organização, vínculo que inclui sentimentos positivos como entusiasmo, orgulho,
contentamento, confiança, apego e dedicação à empresa empregadora, dentre outros
(SIQUEIRA, 1995). Com esta concepção, comprometimento afetivo traz para o conceito de
bem-estar no trabalho uma visão de que as relações estabelecidas pelo indivíduo com a
organização que o emprega estão assentadas em uma interação que lhe permite nutrir
sentimentos positivos por ela. De acordo com Siqueira (1995), o comprometimento
organizacional afetivo diz respeito a sentimentos positivos, como entusiasmo, orgulho,
contentamento, confiança, apego e dedicação à empresa empregadora dentre outros; também
está atrelado a relações estabelecidas pelo indivíduo com a organização, nutrindo sentimentos
positivos para com a empresa.
Figura 1- Modelo teórico de bem-estar no trabalho
Fonte: (SIQUEIRA, 2009)
BEM-ESTAR
NO
TRABALHO
SATISFAÇÃO
NO
TRABALHO
ENVOLVIMENTO
COM O
TRABALHO
COMPROMETIMENTO
ORGANIZACIONAL
AFETIVO
33
Muitas atividades permitem a experiência do fluxo (atividades criativas, religiosas,
danças, composição de música, montanhismo, xadrez, basquete, etc), por que não considerar
também o trabalho? Na realidade, não é o que se faz que traz satisfação, mas como isso é feito
(CSIKSZENTMIHALYI, 1999). Ainda conforme esse autor, o próprio termo "fluxo" vem das
descrições relatadas como uma forma de expressar os sentimentos vivenciados, os quais
incluem concentração, absorção, envolvimento profundo, alegria, senso de realização em
momentos que as pessoas entrevistadas descrevem como os melhores de suas vidas.
De certa forma, isso revela que o fluir pode ocorrer em qualquer atividade, em
qualquer lugar e a qualquer momento, pois o fluxo é um fenômeno que todos parecem sentir
do mesmo jeito, independentemente de idade, gênero, conhecimento, condição ou classe
social. Então, para as PCD especificamente, o trabalho tem um significado mais que especial,
já que uma das características freqüentemente mencionadas na experiência do fluir é o senso
de descoberta, a excitação de encontrar alguma coisa nova sobre si mesmo ou as
possibilidades de interagir com as muitas oportunidades de ação que o ambiente possa
oferecer, já que, conforme aponta Csikszentmihalyi (1993, 1997, 1999), a experiência do fluir
está intrinsecamente relacionada às condições da atividade (desafios) e habilidades pessoais
(potencial para superar ou não os desafios).
De maneira geral, a ação física pode causar satisfação quando se converte em uma
fonte geradora do fluir; contudo, para que isso aconteça é necessário cumprir algumas etapas
tais como: estabelecer metas, avaliar o progresso, manter a concentração, aprimorar as
habilidades pessoais e adequar os desafios da atividade (CSIKSZENTMIHALYI, 1999).
Portanto, envolvimento com o trabalho constitui um estado de fluxo no contexto
organizacional de trabalho, vivenciado quando o indivíduo experimenta sensações agradáveis
resultantes do elevado engajamento que mantém com as tarefas que realiza.
Para melhor compreensão do público estudado (PCD) em relação aos construtos
apresentados, em especial bem-estar no trabalho, faz-se necessário esclarecimentos sobre a
caracterização dessas pessoas na história da humanidade, da mesma forma que a
nomenclatura correta, também a abordagem junto à sociedade e questões como preconceito e
discriminação. Todos esses fatores são apresentados a seguir.
34
2. HISTÓRIA DA DEFICIÊNCIA, TERMINOLOGIA, RELAÇÕES COM A
SOCIEDADE E O PRECONCEITO.
Para melhor esclarecimento e compreensão do estudo em questão é oportuna a
discussão para identificar a terminologia mais adequada para nomear as pessoas que têm
algum tipo de deficiência. Sassaki (2003) faz um levantamento histórico amplo e detalhado,
demonstrando que a cada época são utilizados termos cujos significados sejam compatíveis
com os valores vigentes em cada sociedade, enquanto esta evolui em seu relacionamento com
as pessoas que possuem determinada deficiência.
De acordo com a evolução histórica analisada por Amiralian (1986), a deficiência
passou por inúmeros estágios de compreensão na história da humanidade, sendo as PCD
consideradas, na Antiguidade, aberrações da natureza e da humanidade, e eram exterminadas
logo após o nascimento. Na Idade Média eram vistas como fonte de diversão e chacota, os
famosos “bobos da corte”. Mais adiante, em função do poder da igreja católica, tinham um
significado pecaminoso, punitivo – em forma de castigo de Deus, mau comportamento ou
manifestações espirituais e até demoníacas. No século XII começam a surgir as primeiras
instituições que abordavam a questão da deficiência física e/ou psíquica, mas as PCD eram
tidas como cobaias para experimentos. Apenas a partir do século XX, com os eventos das
guerras mundiais que levantaram a questão: o que fazer com as pessoas sequeladas que
voltavam das guerras?
Sassaki (2003) mostra claramente a evolução do vocabulário, como também do
conceito, significado e valores da sociedade quanto à PCD pois, a princípio, essas pessoas
eram chamadas de “inválidas”, “incapacitadas”, “pessoas incapazes”, “defeituosas” (como por
exemplo a instituição AACD -
Associação de Assistência à Criança Defeituosa e que hoje é
denominada Associação de Assistência à Criança Deficiente)
, “deficientes”, “pessoas deficientes”,
“pessoas portadoras de deficiência”, “pessoas com necessidades especiais”, “portadores de
necessidades especiais”, “pessoas especiais”, “portadores de direitos especiais” (PODE), até
chegar a “Pessoa com Deficiência” (PCD).
Em contribuição à utilização da terminologia mais adequada, Jaime e Carmo (2005)
argumentam que se faz necessário evidenciar a questão substantiva “pessoas”, colocando-a
antes do aspecto adjetivo “com deficiência” e assim, adotar a terminologia Pessoa com
Deficiência - PCD. No seu vasto estudo, Sassaki (2003) ainda complementa o levantamento
histórico que realizou citando os movimentos mundiais de PCD, incluindo os do Brasil, os
35
quais debateram o nome pelo qual elas desejam ser chamadas. Mundialmente, já fecharam a
questão: querem ser chamadas de “pessoas com deficiência”, em todos os idiomas.
Assim, os princípios básicos para os movimentos terem chegado a essa terminologia
têm como critérios não esconder ou camuflar a deficiência mas, sim, valorizar as diferenças e
respeitar as necessidades, além de defender a igualdade entre as PCD e as demais pessoas em
termos de direitos e dignidade. Portanto, recomenda-se parar de dizer ou escrever a palavra
“portadora” (como substantivo e adjetivo). A condição de ter uma deficiência faz parte da
pessoa e esta pessoa não porta sua deficiência; ela tem uma deficiência. Tanto o verbo
“portar” como o substantivo ou o adjetivo “portadora” não se aplicam a uma condição inata
ou adquirida que faz parte da pessoa (SASSAKI, 2003).
O conceito de deficiência é socialmente construído e somente existe dentro do
ambiente social que desvaloriza o que não considera eficiente (WOODHAMS; DANIELI,
2000). No dicionário, a palavra deficiência é remetida ao conceito de “falta, falha, carência,
imperfeição, defeito, insuficiência” (FERREIRA, 1999, p. 614). O sentido negativo da palavra
“tem a ver com uma civilização cujo fundamento é a eficácia, a capacidade de produzir
efeitos e tudo é medido por essa capacidade” (D’AMARAL, 2004, p. 14). Neste sentido, o
entendimento do processo histórico que produziu o significado da inclusão não pode ser
esquecido, ignorado ou menosprezado (ARANHA, 2001; CARVALHO-FREITAS;
MARQUES, 2006; SASSAKI, 2003, 2006).
Partindo dessa concepção e da mesma forma que Sassaki (2003), Carvalho-Freitas e
Marques (2006) também realizaram um levantamento histórico que auxilia no entendimento
das formas de interpretação da deficiência ao longo do tempo. Essas matrizes são formas de
interpretação ainda presentes na atualidade, uma vez que implicam em ações diversas que
resultam em maior ou menor possibilidade de inclusão da PCD no ambiente laboral.
Contudo, considerando os fatos históricos, é notória que uma maior preocupação com
PCD só ocorreu no final da Segunda Guerra Mundial, quando milhares de soldados voltaram
para casa mutilados e/ou com algum tipo de deficiência: estavam cegos, surdos, paralíticos,
tetraplégicos, com perturbação mental, comprometimento emocional, etc. Conseqüentemente,
como milhares de famílias viram-se frente à frente com alguma sequela, foi preciso uma
mudança de visão e de atitudes para que esses indivíduos pudessem ser, de alguma forma,
reinseridos na sociedade (SILVA, 1993).
Assim, é possível observar que, de fato, uma maior preocupação com a PCD e sua
inclusão passou a fazer parte da realidade do trabalho no decorrer da história, sendo as
concepções que a sociedade assume sobre o homem, sobre si própria e sobre a diferença
36
determinantes para estabelecer ações em relação à PCD, ressaltando também o papel dos
valores que permeiam essas concepções. Daí o significado e a importância do trabalho para a
reconstrução da identidade dessas pessoas e o resgate da dignidade perante a vida e a
sociedade.
Aranha (2001) destaca quatro paradigmas de tratamento para as PCD: paradigma da
institucionalização (segregação de pessoas em instituições e escolas especiais); paradigma de
serviços (disponibilização de serviços em ambientes segregados para tornar a pessoa melhor
preparada para integração com a comunidade); paradigma de suportes (disponibilização de
todo e qualquer apoio necessário para otimização do potencial da PCD); e paradigma do
empowerment (terminologia do idioma inglês que, no português, tem sentido de autonomia)
que visa garantir à PCD o poder decisório e o de determinar o encaminhamento de sua própria
vida, dando-lhe a possibilidade de assumir o maior controle possível sobre seu bem-estar.
Ainda neste contexto e de forma complementar, Sassaki (2006) observa que a prática
da integração social ocorria, e ainda ocorre, de três formas: inserção da PCD que consegue,
por seus próprios méritos, utilizar espaços físicos e sociais, programas e serviços, sem
nenhuma modificação por parte da sociedade; inserção da PCD que necessita de alguma
adaptação específica para conviver com pessoas não deficientes; e pela inserção da PCD em
ambientes segregados dos demais (classes especiais, setor separado na empresa, horários
especiais em clubes). No sistema integrativo, a inclusão é unilateral, ficando por conta
exclusiva da PCD adaptar-se ao contexto e às condições existentes.
De forma geral, no decorrer da história dos indivíduos com deficiência, é possível
observar que determinada limitação, seja física ou mental, configurou-se em complexas
relações de poder entre PCD e pessoas sem deficiência, também podendo ser associada como
entre oprimidos e opressores, mais fracos e mais fortes, fracassados e sucedidos, vítimas e
vilões da sociedade, sendo que o propósito da diversidade é sensibilizar e conscientizar sobre
o respeito às diferenças, com equidade, justiça e liberdade de ação.
A defesa da cidadania e do direito à educação das PCD é uma atitude muito recente
em nossa sociedade. Manifestando-se através de medidas isoladas, de indivíduos ou grupos, a
conquista e o reconhecimento de alguns direitos das PCD podem ser identificados como
elementos integrantes de políticas sociais, a partir de meados deste século. O atendimento à
PCD no Brasil deu-se no século XIX, por iniciativas oficiais e particulares isoladas, refletindo
o interesse de alguns educadores pelo atendimento educacional, inspirados por experiências
européias e norte-americanas. A preocupação com a inclusão desta minoria, marginalizada na
política educacional brasileira, começou somente no final dos anos 50 e início da década de
37
60 (século XX). A história da educação especial no Brasil foi se organizando sempre de
maneira assistencial, dentro de uma pesquisa segregativa e por segmentação das deficiências,
fato que contribuiu para o isolamento da vida escolar, também social das crianças e jovens
com algum tipo de deficiência (MAZZOTTA, 1995).
Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT, 2007), as questões sobre
deficiência continuam a ser esquecidas, sendo que homens e mulheres com deficiência
continuam a ser ignorados nos principais esforços internacionais de combate à pobreza e à
exclusão social. De acordo com Certeza (2007), a declaração e as metas de desenvolvimento
do milênio não fazem referência às PCD, embora cerca de 625 milhões de PCD vivam no
mundo; a nova parceria para o desenvolvimento da África não faz referência às PCD, embora
aproximadamente 65 milhões de PCD vivam na pobreza no continente africano. As
estratégias nacionais para reduzir a pobreza em países em desenvolvimento raramente
incluem PCD, apesar da evidente relação entre pobreza e deficiência. Segundo a Organização
Mundial de Saúde (OMS, 2007), a desnutrição também causa deficiência em 1 milhão de
pessoas anualmente no planeta, mas o mais gritante ainda é que, em alguns países, 90% das
crianças com deficiência não passarão dos 20 anos de idade (CERTEZA, 2007).
Diante dessa triste estatística, é pertinente questionar qual a razão em se desmerecer
essa parcela da população, já que a deficiência em si pode até ser uma limitação, mas não uma
muralha que impeça a geração de trabalho e renda de forma sustentável. Partindo desse
raciocínio, a realização de um trabalho propicia o sentimento de pertencimento, de superação
de desafios, além da sensação de ser útil à sociedade, também de reforçar a autoconfiança e
autoestima, indicadores de saúde, qualidade de vida e pleno bem-estar desses indivíduos.
Tal observação pode ser muito bem fundamentada pelos aspectos da psicologia
positiva que busca a construção e pesquisa de aspectos positivos que agreguem e promovam a
saúde (SELIGMAN; CSIKSZENTMIHALYI, 2000). Exatamente com base nesses aspectos
positivos e, consequentemente, na sua promoção é que as organizações estão procurando
destaque no mercado de trabalho como uma vantagem competitiva sustentável.
Segundo Harter, Schmidt e Keys (2003), o trabalho pode provocar estresse ou
prejudicar a saúde dependendo da organização e condições em que é realizado; porém,
também pode contribuir positivamente para o bem-estar do indivíduo, já que a construção da
identidade social e a manutenção da saúde física e psicológica do indivíduo denotam
influências importantes no seu papel como trabalhador, caracterizando a promoção da saúde
no trabalho como um fator determinante do bem-estar.
38
2.1 A diversidade e o preconceito em relação a PCD
É possível entender o termo diversidade como sendo “um misto de pessoas com
identidades grupais diferentes dentro do mesmo sistema social” (NKOMO; COX, 1999, p.
335). Essa definição remete ao entendimento do conceito de identidade e contribui para que o
tema diversidade nas organizações seja melhor compreendido, uma vez que os membros do
grupo compartilham paradigmas, significados que determinam os limites do próprio grupo e
permitem a interação dos seus membros (TORRES; PÉREZ-NEBRA, 2004).
De forma bastante significativa, Fleury (2000) observa que o tema diversidade cultural
é relativamente novo no Brasil, sendo que os objetos de discussão são os negros, as mulheres
e os homossexuais que, por meio da mídia, ecoam nas esferas comportamentais, mas geram
poucas medidas concretas. Com relação à PCD, o tema vem sendo explorado de maneira mais
intensiva nos últimos anos, uma vez que até 2004 poucos artigos foram publicados (COSTA;
FERREIRA, 2006), o que demonstra uma lacuna considerável a ser preenchida.
Quanto ao diferente, Goffman (1975) já chamava atenção ao fato de que, em uma
relação interpessoal, a observação da conduta e da aparência dá indícios que permitem às
pessoas utilizarem sua experiência anterior e aplicar *estereótipos não comprovados em uma
relação sutil, na qual as pessoas assumem papéis e designam papéis umas às outras, em
conformidade com o que é esperado, sem necessariamente apresentarem manifestações
autênticas, ou seja, muitas vezes representam o que a sociedade exige e infere no seu senso
comum. Todavia, deve-se ater a todo e qualquer tipo de pré-julgamento (preconceito).
No caso da PCD, poderia ter um julgamento deturpado como, por exemplo, que todas
essas pessoas têm capacidades limitadas, o que justificaria sua colocação em posições
inferiores. Essa interpretação denota uma expectativa de desempenho inferior por parte das
chefias ou colegas de trabalho, bem como na forma de relacionamento entre todos
(CARVALHO-FREITAS; MARQUES, 2006). A partir dessa explanação, é possível
pressupor que o indivíduo estigmatizado pode sentir-se inseguro com relação à reação das
pessoas que o receberão em um novo contexto, como o identificarão, em qual categoria será
colocado, se essa classificação poderá ser favorável ou não (GOFFMAN, 1975).
De acordo com Serrano e Brustein (2007), cabe ressaltar que a percepção de
estereótipo e discriminação pode estar apenas presente na PCD, em decorrência do seu
histórico de vida, experiências vivenciadas e suas representações mentais, as quais podem ser
resultadas de uma baixa auto-estima, o que poderia levar a PCD a responder a essa percepção
* conceito infundado sobre um determinado grupo social, atribuindo a todos os seres desse grupo uma
característica, frequentemente depreciativa (WIKIPEDIA, 2009).
39
de maneira defensiva. Portanto, aceitar a própria deficiência é o primeiro passo para a
inclusão e, principalmente, a superação de qualquer limitação.
Segundo Goffman (1975, p.21), quando um indivíduo projeta uma definição da
situação de contato inicial “e com isso pretende, implícita ou explicitamente, ser uma pessoa
de determinado tipo, automaticamente exerce uma exigência moral sobre os outros,
obrigando-os a valorizá-lo e tratá-lo de acordo com o que as pessoas de seu tipo têm o direito
de esperar”. Uma pessoa estigmatizada pode dedicar um grande esforço individual no
domínio de determinadas atividades, por motivos físicos ou circunstanciais; em uma tentativa
de romper com a realidade de seus atributos, emprega uma interpretação não convencional do
caráter de sua identidade social (SERRANO; BRUSTEIN, 2007).
Nesse sentido, quanto mais freqüentes as interações, mais provável que relações e
comportamentos sociais se desenvolvam paralelamente às relações e comportamentos de
trabalho. As pessoas tendem a se aproximar daquelas que consideram mais parecidas consigo
e evitar as que não atendam a esse critério. Contudo, sentimentos negativos podem ser muitas
vezes superados quando interagem de fato e passam a conhecer uma pessoa ou grupo em
particular. As pessoas reagem ao desconhecido e passar a conhecê-lo é uma forma de
reconstruírem significados. Assim, sendo o preconceito o resultado de uma cognição social,
uma das formas de reduzi-lo seria reunir os grupos intra e extra, ou seja, propiciar o contato
entre as pessoas (SERRANO; BRUSTEIN, 2007).
A partir dessa afirmação e direcionando uma particularidade como a surdez, para
melhor compreensão e talvez intervenção, recomenda-se, o aprendizado da língua brasileira
de sinais - LIBRAS - nas instituições (família, escola, comunidade, ambiente de trabalho, etc.)
para melhor comunicação, interação e confraternização com o surdo, pois é possível imaginar
que somente quem ouve é capaz de entender o real significado da ausência de um mundo
sonoro. Os surdos, por sua vez, não possuem a opção de ouvir; eles simplesmente não ouvem
e, por isso, são incapazes de entender a experiência do não-ouvir. Seus ouvidos são os seus
olhos; sua experiência de vida é por meio dos outros sentidos. Sem conhecimento destes fatos,
os ouvintes tendem a perpetuar os mesmos preconceitos sobre as pessoas surdas.
Em um contexto mais amplo sobre discriminação, Jodelet (1999) reconhece o
preconceito como um julgamento positivo ou negativo, formulado sem exame prévio a
propósito de uma pessoa ou de uma coisa que compreende vieses e esferas específicas. Os
preconceitos acerca dos indivíduos surdos foram criados num contexto histórico no qual
reinava a ignorância a respeito das capacidades lingüísticas e cognitivas dessas pessoas.
40
Já para Amaral (1995), o paradigma do preconceito é distinguido em duas instâncias:
deficiência primária que engloba a deficiência em si (dano, anormalidade de estrutura ou
função) e a incapacidade (restrição, perda de atividade) sendo, portanto, um elemento ou
fenômeno que engloba os fatores intrínsecos, as limitações; deficiência secundária refere-se
ao conceito de desvantagem, bem como ao de invalidez (impossibilidade drástica),
englobando os fatores extrínsecos; ou seja, deficiência secundária é aquela não inerente à
diferença em si, mas ligada à leitura social que dela é feita. Incluem-se aqui as significações
afetivas, emocionais, intelectuais e sociais que o grupo atribui a diferença. Dessa forma,
“reconhece-se que a deficiência secundária pode impedir esse desenvolvimento e essa vida
plena, ao aprisionar a pessoa numa rede que poucas vezes tem a ver, intrinsecamente, com a
deficiência – a rede construída e constitutiva das barreiras atitudinais: preconceitos,
estereótipos e estigma” (AMARAL, 1995, p. 69).
Conforme ensina Gomes (2001), as ações afirmativas incentivaram as autoridades
públicas a tomar decisões em prol de grupos considerados excluídos, como raça, cor, sexo e
origem nacional das pessoas, fatores que até então eram tidos como irrelevantes. A pressão
organizada de tais grupos evidenciou as injustiças e impulsionou o estímulo a políticas
públicas compensatórias de acesso à educação e ao mercado de trabalho. Somente a partir das
décadas de 60 e 70 que se passou a adotar cotas rígidas que passaram a fazer parte da
realidade de escolas, do mercado de trabalho e em outras áreas sociais representando a
diversidade dos povos.
Portanto, as ações afirmativas podem ser definidas como um conjunto de políticas
públicas e privadas para o combate à discriminação racial, de gênero e de origem nacional,
bem como para corrigir os efeitos presentes da discriminação praticada no passado, sendo o
objetivo a concretização da efetiva igualdade de acesso a bens essenciais, como a educação e
o trabalho (GOMES, 2001). Assim, tratou-se de superar a proibição pura e simples da
discriminação. As ações afirmativas compensam danos oriundos do passado, de condutas
imemoráveis ou de raízes profundas e podem decorrer de imposição legal, judicial ou de
ações voluntárias de entidades privadas instigadas ou não por leis de política de insenções
fiscais, bolsas de ensino ou outras mais. Todavia, essas perspectivas de proteção abordam
também grupos como de PCD, os homossexuais ou em casos de pessoas que pertencem a
mais de um grupo discriminado, como as mulheres negras com deficiência (MTE, 2007).
No ambiente laboral, empresas que buscam apenas PCD leves podem ser consideradas
discriminatórias, já que o que deve ser buscado é a pessoa e não a deficiência. As PCD têm o
41
direito de serem respeitadas sejam quais forem a natureza e a severidade de sua deficiência
(art. 7º XXI, da Constituição Federal, c/c art. 3 da Declaração dos Direitos das PCD).
Conforme orientação e sugestão do próprio MTE (2007), uma das maneiras de evitar o
tratamento preconceituoso é com a sensibilização do quadro funcional, com o intuito de
eliminar preconceitos e estereótipos, além de outras atitudes que atentam contra o direito das
pessoas a serem iguais. Assim, reforça o respeito e a convivência com as PCD (art. III, item 2,
alínea “c”, da convenção interamericana para a eliminação de todas as formas de
discriminação contra as PCD). Um outro meio é manter normas sobre o tratamento a ser
dispensado aos empregados PCD, com o objetivo de coibir e reprimir todo e qualquer tipo de
discriminação. Nos estabelecimentos de ensino, esta previsão é uma imposição legal (art. 24,
inciso III, do Decreto nº 5.296, de 2 de dezembro de 2004).
É importante que a empresa desenvolva um processo de acompanhamento do
empregado com deficiência, visando sua integração com os colegas e chefia e
adaptação às rotinas de trabalho. Para tal, tanto o empregado como a chefia devem
ser questionados sobre as questões suscitadas com o ingresso do novo empregado.
Muitas vezes o próprio empregado vai sugerir adaptações no seu posto de trabalho e
o chefe, orientado e apoiado nas dificuldades relatadas, poderá encontrar a solução
para melhorar a realização das rotinas (MTE, 2007, p. 29).
O direito de tomarem as suas próprias decisões e de participarem em todas as esferas
da vida é um ponto de partida dos trabalhos para estabelecer uma convenção internacional
sobre os direitos e dignidade das PCD. De fato, é cada vez mais evidente que as PCD são as
que estão mais bem colocadas para saber como poderiam superar as barreiras que dificultam a
sua participação, devendo, por isso, ser incluídas na concepção, aplicação e avaliação das
políticas e programas que afetam a sua vida. Além disso, nenhuma sociedade pode afirmar
basear-se na justiça e na igualdade, enquanto as PCD não puderem tomar decisões como
membros de pleno direito (CERTEZA, 2007).
Após essa contextualização da PCD na história da humanidade, também terminologia
adquada, também a abordagem junto à sociedade e questões como preconceito e
discriminação, é pertinente esclarecer os fatores legais e, principalmente, a importância do
trabalho para essas pessoas; portanto, são apresentadas a seguir tais informações.
42
3. PROCEDIMENTOS LEGAIS, A IMPORTÂNCIA E O SIGNIFICADO DO
TRABALHO PARA PCD.
A promoção da saúde no ambiente laboral pode ser considerada uma importante aliada
do desenvolvimento social, econômico e pessoal, sendo que, desde 1986, com a Carta de
Ottawa (2007), tal promoção não concerne apenas ao setor sanitário, pois são entendidos
como requisitos para a saúde, a paz, a educação, a habitação, a alimentação, a renda, o eco-
sistema estável, a justiça social e a equidade.
Assim, é propício verificar que a associação de temas como saúde, bem-estar e
trabalho constituem-se em um complexo, também rico e vasto campo de pesquisas, as quais
podem revelar importantes implicações para todas as dimensões da vida do indivíduo, pois é
justamente no ambiente de trabalho que as pessoas passam, aproximadamente, um terço de
suas vidas, evidenciando a necessidade de estudos que busquem melhorias contínuas nesta
área tão significativa na vida de todos (CSIKZSENTMIHALYI, 2004).
Quando o trabalho deixa de ser uma atividade vital, criadora, prazerosa, ele perde o
seu valor, seu significado (NETTO; CARVALHO, 2000). O território ambivalente do
trabalho na sociedade capitalista e seus efeitos sobre o trabalhador são interpretados por
Dejours (1991), tomando como diferencial as possibilidades psíquicas do desenvolvimento de
estratégias defensivas frente à organização do trabalho. Assim, o trabalho tanto pode dar
origem à alienação e mesmo compensação psíquica, quanto pode ser fonte de saúde e
instrumento de emancipação. As condições gerais de vida, as relações, o processo e
organização do trabalho são elementos fundamentais na preservação da saúde dos
trabalhadores ou na gênese de seu adoecimento (MTE, 2007).
De forma geral, as PCD desejam trabalhar não apenas para obter uma renda, pois
apesar da possível exploração sofrida, o trabalho continua sendo um dos meios de integração
social e uma forma de resgate da dignidade. Em momento algum o “status” do trabalho
deixou de existir e nem há a possibilidade de seu valor ser substituído por outras formas de
atividades como uma renda assistencial social mínima (trabalhos atípicos). Contudo, há uma
considerável tendência do emprego ligado ao industrialismo (baseado em contratos de
trabalho e com proteção social) passar por redefinição, o que provoca mudanças no mundo do
trabalho e na consciência social (PAIVA, 2000; ANTUNES, 2001; NEFFA, 2008).
Para melhor compreensão da deficiência, faz-se necessária atenção à relação com a
PCD, sendo que se ater aos seus relatos é permitir que a própria pessoa defina suas
necessidades e condições. Esse é um passo-chave do processo inclusivo e de construção da
identidade social no local de trabalho a que os autores Davidson e Ferdman (2002) se referem.
43
Afirmam ainda que a inclusão deve ser feita em dois níveis: o individual e o grupal, sendo um
processo de mão dupla que contém a percepção da PCD e também, a percepção das equipes
de trabalho, dos indivíduos e da própria organização sobre seu papel, seus atributos,
facilidades e dificuldades que podem tornar o processo mais fácil ou mais difícil. Os
significados atribuídos devem ser legitimados a ponto de se tornarem um sólido alicerce na
construção de uma cultura inclusiva em todas as práticas organizacionais.
De certa forma, o país ainda passa por uma difícil fase em relação ao trabalho e, nas
novas condições produtivas, o desemprego assume um caráter estrutural atingindo
trabalhadores de diversificados níveis de qualificação, aumentando o tempo de espera para
inserção em um novo emprego. O aumento desse tipo de desemprego deve-se, principalmente,
a razões de natureza estrutural do mercado de trabalho. No caso brasileiro, sobressai o
descompasso entre o perfil de trabalhador requerido pelo setor produtivo e o conjunto de
requisitos existentes na oferta de trabalho, incluindo o nível de escolaridade da força de
trabalho (CHADAD, 2003).
O mercado de trabalho informal é uma alternativa de sobrevivência para pessoas de
baixa qualificação, sendo ampliada também para a mão-de-obra qualificada, embora pessoas
para essas camadas tenham condições diferenciadas em relação às condições de trabalho e ao
salário. No mundo, o chamado “bico” é sua forma mais comum (MENEZES FILHO;
MENDES; ALMEIDA, 2004 ; FERNANDES, 2008).
A alternativa do trabalho informal para os setores mais desqualificados implica
submissão a atividades irregulares e descontínuas, sem garantia de rendas, sem suporte
sindical e com remuneração geralmente inferior à paga pelo setor formal da economia. O
“bico” não pode ser entendido como estratégia de recolocação no mercado de trabalho e, sim,
de sobrevivência, adotada enquanto os desempregados estão à procura de trabalho formal,
pois é uma atividade não registrada e geralmente de pouca duração (SELIGMAN-SILVA,
1997; AZEVEDO ET AL., 1998; BORGES, 2001).
De acordo com Gisele (2006), o trabalho informal geralmente é uma alternativa de
renda para PCD e não PCD, já que para os excluídos do mercado, muitas vezes a saída é
tornar-se pedinte. Assim, é possível afirmar que a maioria dos deficientes não empregados
atua no mercado de trabalho informal, porém não existem estatísticas oficiais que indiquem
quantos são exatamente. Contudo, quando trabalham, na maioria das vezes estão na
informalidade realizando atividades precárias, ganhando pouco e sem segurança (PASTORE,
2000).
44
O ramo de prestação de serviços, o comércio ambulante e o setor agrícola concentram
a maioria das atividades de trabalho informal. Entre as PCD, a informalidade é caracterizada
pela comercialização e distribuição de produtos em semáforos de trânsito ou nas ruas. O
trabalho como ambulante ou em feiras-livres nem sempre é procurado, já que exige maior
esforço físico entre a montagem e desmontagem de material para exposição (GISELE, 2006).
Concepções sobre as dificuldades dos trabalhadores com deficiência como decorrência
de suas próprias condições orgânicas reforçam as dificuldades de contratação (TANAKA;
MANZINI, 2005). Crenças que geram expectativas negativas a respeito dessas pessoas quanto
ao alto absenteísmo, produtividade de baixa qualidade, grandes gastos para adaptar o local de
trabalho e a baixa aceitabilidade por parte dos outros colegas de trabalho são aspectos que
reforçam essa dificuldade (FREEDMAN; KELLER, 1981), mas não condizem com a
realidade comprovada em vários estudos sobre a inclusão de PCD no mercado de trabalho
(VITORIANO, 2002; GONÇALVES, 2006; SERRANO; BRUSTEIN, 2007;).
Além do desconhecimento sobre as reais capacidades e limitações da PCD, a
desinformação gera também o desconhecimento de suas potencialidades, necessidades,
expectativas e sentimentos, o que contribui para conservar os preconceitos sobre esta
população (SERRANO; BRUSTEIN, 2007), sendo que tal paradigma e resistência são
facilmente quebrados quando se predispõe a fazer um trabalho de inclusão social bem
estruturado e organizado. A compreensão do significado da inclusão e suas ações
conseqüentes pressupõem um processo bidirecional, envolvendo aquele que inclui e aquele
que é incluído. Não basta estar dentro de uma empresa ou de outros espaços públicos para
estar incluído, uma vez que os princípios da exclusão estão incutidos nas relações
(QUINTÃO, 2005). Faz-se necessário ir muito além, como por exemplo, desmistificar a PCD
da idéia de impotência / incapacidade, propiciar adaptações, oferecer oportunidades e desafios
para superação de limitações e fronteiras.
O trabalho decente, preconizado pela OIT (2007), é direito de todos. A prática desse
trabalho é o meio mais eficaz de romper com o ciclo da marginalização, pobreza e exclusão
social, especialmente das PCD, as quais necessitam de ações afirmativas para sua adequada
inclusão e manutenção no mercado de trabalho, contribuindo de forma significativa para a
economia nacional. Essas ações especiais compensatórias de proteção facilitam o emprego
dessas pessoas mediante esforço coordenado que vise às necessidades individuais, ao
ambiente de trabalho, às necessidades da empresa e às responsabilidades legais (MTE, 2007).
Ainda conforme descrição do MTE (2007), existem importantes instrumentos
facilitadores na inclusão adequada de trabalhadores, tais como o Programa de Controle
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Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais
(PPRA), além da ergonomia, do programa de gestão de questões relativas à deficiência no
local de trabalho, entre outros que, articulados, integram o conjunto mais amplo das
iniciativas da empresa, no campo da preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores
em geral e, em especial, das PCD. Tais programas têm como objetivo a igualdade de acesso e
oportunidade para todas as pessoas no que diz respeito a emprego seguro e saudável, a
treinamento profissional e a ocupações específicas sem discriminação (art. 4º da Convenção
nº 159 da OIT).
Nesse programa, deverão ser definidas as estratégias de ações por parte da organização
para a adequada inclusão das PCD, após consulta a estas e às suas organizações
representativas, incluindo ações no recrutamento, seleção e manutenção do emprego destas
pessoas em igualdade de oportunidades perante os outros empregados, bem como manter no
emprego o trabalhador que tenha adquirido alguma deficiência (MTE, 2007).
No caso das PCD auditiva, deve haver preocupação de predispor canais de
comunicação para assegurar o contato com os pares e até mesmo com a chefia, além de
propiciar a dignidade de ser reconhecida e ter fácil acesso às informações da própria
organização, sendo possível gerar vínculo com a empresa e amenizar as diferenças. Outro
fator relevante a ser considerado é a norma regulamentadora - NR 17 – Ergonomia (MTE,
2009), a qual tem como objetivo estabelecer parâmetros que permitam a adaptação das
condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores e à natureza do
trabalho a ser executado, proporcionando o máximo de conforto, segurança e desempenho.
Considerando o público de PCD, devem ser avaliados e executados ajustes ou
adaptações de maquinários, equipamentos, estações de trabalho ou tarefas correspondentes ao
posto e ao tempo de trabalho, bem como a adaptação do espaço físico da empresa ou entidade
empregadora, com o objetivo de propiciar o acesso adequado ao local de trabalho. Assim,
compete ao empregador assegurar todos esses instrumentos, sem ônus para o empregado, bem
como zelar pela sua eficácia (MTE, 2007).
Essas estratégias devem estar associadas à política de responsabilidade social da
empresa na promoção de local de trabalho seguro e saudável, incluindo medidas de segurança
e saúde no trabalho, de análise de risco relativa a qualquer adaptação, ajustamento ou
acomodação, pronta intervenção e encaminhamento de trabalhadores a serviços de tratamento
e reabilitação no caso de deficiência adquirida durante a vida ativa. A inserção da PCD no
trabalho deverá ser, sobretudo, individual, social e profissional, apoiada por equipe
multidisciplinar, a fim de conseguir a verdadeira inclusão dessas pessoas.
46
3.1 A inclusão social da pessoa com deficiência e o mercado de trabalho
O mercado de trabalho para a PCD começou a ser reconhecido por uma determinação
legal, a qual passou por várias reformulações, além de dificuldades para efetivação desse
processo – tanto no que se refere a PCD, que na sua maioria apresenta escolaridade
insatisfatória, já que a própria política brasileira dá pouca ênfase à educação e propicia poucos
recursos para tal, quanto também por parte do empregador, com espaço arquitetônico sem
acessibilidade e a questão do preconceito ainda presente na sociedade em geral (PASTORE,
2000; VITORIANO, 2002).
Muitos estudos sobre a inclusão das PCD no mercado de trabalho têm evidenciado a
dificuldade desse processo, apesar da política das cotas (NERI et. al., 2003; JAIME;
CARMO, 2005), das dificuldades percebidas pelas PCD ao buscarem uma colocação no
mercado (BATISTA, 2004; HEINSKI, 2004; JAIME; CARMO, 2005; CARVALHO-
FREITAS; MARQUES, 2006;), da necessidade de adequação dos postos de trabalho, além da
falta de preparo do mundo organizacional para absorver esses profissionais (SILVA, 1993).
Contudo, conforme o MTE (2007), a inclusão social é a palavra-chave a nortear todo o
sistema de proteção institucional da PCD no Brasil. Implica a idéia de que há um débito social
secular a ser resgatado em face das PCD; a remoção de barreiras arquitetônicas e atitudinais
acarreta a percepção de que os obstáculos culturais e físicos são opostos pelo conjunto da
sociedade e excluem essa minoria do acesso a direitos fundamentais básicos.
Para Sassaki (2006), a inclusão da PCD pressupõe acessibilidade em diversos níveis:
arquitetônica (eliminação de barreiras físicas), comunicacional (eliminação de barreiras de
comunicação interpessoal), metodológica (eliminação de barreiras nos métodos de estudo,
trabalho, etc.), instrumental (eliminação de barreiras nos instrumentos e ferramentas de
trabalho), programática (referente a políticas públicas, normas e regulamentos) e atitudinal
(preconceitos, estigmas, discriminação). Assim, a inclusão acontece em dois níveis: no
individual e no organizacional, sendo criada em cada momento e em cada interação
(DAVIDSON; FERDMAN, 2002).
Entretanto, no mundo organizacional e em função da política de cotas, é possível
observar os argumentos de Jaime e Carmo (2005) de que algumas empresas estão contratando
a deficiência e não a pessoa, o profissional. Seguindo esse raciocínio, Serrano e Brustein
(2007) evidenciam que a categoria “deficiente” torna-se um elemento de preconceito, gerando
uma forma específica e inadequada de se lidar com o assunto. Também nessa perspectiva e
com muita propriedade, Gonçalves (2006, p. 48) afirma que “ter algum tipo de deficiência é
uma condição e não a natureza do indivíduo”.
47
De acordo com Ferreira (1999), incluir significa compreender, abranger, introduzir;
quer dizer fazer parte, inserir, introduzir. Assim, a inclusão social da PCD significa torná-las
participantes da vida social, econômica e política, assegurando o respeito aos seus direitos no
âmbito da Sociedade, do Estado e do Poder Público.
A Declaração Universal dos Direitos Humanos, aprovada pela Organização das
Nações Unidas (ONU, 2007), em 1948, relaciona os seguintes direitos que valem para todos,
isto é, os chamados direitos humanos ou da cidadania:
- Direitos Civis: direito à liberdade e segurança pessoal; à igualdade perante lei; à livre
crença religiosa; à propriedade individual ou em sociedade; e de opinião (Art. 3° ao 19);
- Direitos Políticos: liberdade de associação para fins políticos; direito de participar do
governo; direito de votar e ser votado (Art. 20 e 21);
- Direitos Econômicos: direito ao trabalho; à proteção contra o desemprego; à
remuneração que assegure uma vida digna, à organização sindical; e direito à jornada de
trabalho limitada (Art. 23 e 24);
- Direitos Sociais: direito à alimentação; à moradia; à saúde; à previdência e
assistência; à educação; à cultura; e direito à participação nos frutos do progresso científico
(Art. 25 ao 28).
Conforme parecer do Ministério da Saúde – MS (2007), esses direitos foram
conquistados arduamente nos últimos 200 anos. Contudo, segundo as condições históricas de
cada país, podem ser descumpridos ou bastantes fragilizados, o que indica que o esforço do
Estado e da Sociedade por sua vigência deva ser permanente. Para tanto, esses devem agir
com base no princípio da associação interdependente dos direitos, isto é, o cumprimento
efetivo de um depende do cumprimento dos outros. Por exemplo, o direito à igualdade perante
a lei depende do direito de votar e ser votado, o qual está por sua vez associado ao direito de
opinião aos direitos à educação e à saúde.
Quando isso não ocorre, os direitos de todos perdem as suas forças e, em
consequencia, os direitos específicos da PCD também. Se o direito universal à saúde não está
associado aos demais e, além disso, é cumprido de modo insuficiente pelo Estado, o direito à
saúde, específico das PCD, igualmente será fragilizado ou mesmo negado (MS, 2007).
Dessa forma, é possível afirmar que a inclusão social tem por base que a vigência dos
direitos específicos das PCD está diretamente ligada à vigência dos direitos humanos
fundamentais. Ainda de acordo com o MS (2007), em virtude das diferenças que apresentam
em relação às demais, as PCD possuem necessidades especiais a serem satisfeitas. Tal fato
significa que: os direitos específicos das PCD decorrem de suas necessidades especiais; é
48
preciso compreender que as pessoas não deficientes e as PCD não são iguais; o exercício dos
direitos gerais bem como nos direitos específicos destas últimas está diretamente ligado à
criação de condições que permita o seu acesso diferenciado ao bem-estar econômico, social e
cultural.
Assim orientada, a Organização das Nações Unidas (ONU, 2007) estabeleceu, em
1975, a Declaração dos Direitos das Pessoas com Deficiências. Ponto de chegada de uma luta
histórica de entidades nacionais e internacionais e, em particular, das próprias PCD e de suas
organizações, a Declaração tornou-se, em todo mundo, o ponto de partida para a defesa da
cidadania e do bem-estar dessas pessoas, assegurando os seguintes direitos:
•
o direito essencial à sua própria dignidade humana. a PCD, independente da origem,
natureza e gravidade de suas incapacidades, tem os mesmos direitos que os outros
cidadãos, o que implica no direito de uma vida decente, tão normal quanto possível;
•
As PCD têm os mesmos direitos civis e políticos dos demais indivíduos; o parágrafo
7° da Declaração dos Direitos do Deficiente Mental indica a possibilidade de limitar
ou de suprimir tais direitos no caso das PCD mental;
•
o parágrafo 7 da Declaração dos Direitos das Pessoas Mentalmente Retardadas
estabelece: sempre que pessoas mentalmente retardadas forem incapazes devido à
gravidade de sua deficiência de exercer todos os seus direitos de um modo
significativo ou que se torne necessário restringir ou denegar alguns ou todos estes
direitos, o procedimento usado para tal restrição ou denegação de direitos deve conter
salvaguardas legais adequadas contra qualquer forma de abuso; este procedimento
deve ser baseado em avaliação da capacidade social da pessoa mentalmente retardada,
por parte de especialistas, e deve ser submetido à revisão periódica e ao direito de
apelo a autoridades superiores;
•
as PCD têm o direito de desenvolver capacidades que as tornem, tanto quanto
possível, autoconfiantes;
•
o direito ao tratamento médico, psicológico e reparador, incluindo próteses e órteses,
visando a sua reabilitação, bem como o acesso a serviços que as habilitam a
desenvolver capacidades voltadas para sua integração ou reintegração social;
•
as PCD têm o direito à segurança social econômica e a um nível de bem-estar digno;
elas têm o direito, segundo suas capacidades, ao emprego ou de participar de ocupação
útil e remunerada;
49
•
o direito a que suas necessidades especiais sejam incluídas no planejamento
econômico e social;
•
as PCD têm o direito de viver com sua família e de participar das atividades sociais;
elas não serão submetidas, mesmo em suas residências, a tratamento diferente
(discriminatório) que não seja o necessário para melhorar o seu bem-estar; se a sua
permanência em instituição especializada for indispensável, o ambiente e as condições
deverão ser as mais próximas da vida normal;
•
o direito à proteção contra toda a exploração e todo o tratamento discriminatório,
abusivo e degradante;
•
as PCD têm o direito ao apoio jurídico qualificado quando tal apoio mostrar-se
indispensável para sua proteção; se processos judiciais forem estabelecidos contra
elas, o procedimento legal respeitará as suas condições físicas e mentais;
•
as organizações das PCD devem ser consultadas em todos os assuntos que dizem
respeito aos direitos mencionados;
•
as PCD, suas famílias e a comunidade devem ser plenamente informadas, pelos meios
apropriados, dos direitos contidos na Declaração.
Assim, ainda de acordo com o entendimento do MS (2007), é possível perceber que a
inclusão social das PCD depende do seu reconhecimento enquanto indivíduos, que
apresentam necessidades especiais geradoras de direitos específicos, cuja proteção e exercício
dependem do cumprimento dos direitos humanos fundamentais.
De acordo com esclarecimento do próprio MTE (2007), a maior dificuldade das
empresas reside no seu desconhecimento sobre a questão da deficiência reconhecendo suas
possibilidades e limitações. Essa situação gera medo, insegurança e preconceitos e pode
inviabilizar o processo de inclusão. Para superar essa limitação, uma alternativa é a empresa
buscar apoio junto às entidades e escolas de PCD que detêm conhecimento sobre a matéria e
podem se constituir em importantes parceiras desse processo.
Nesse sentido, é proverbial o lema do Ano Internacional da PCD em 2004: “Nada
sobre nós sem nós”. Muitas empresas já entenderam que a inclusão das PCD é um grande
aprendizado para o desenvolvimento de políticas de promoção e respeito à diversidade no
ambiente de trabalho. Além disso, elas estão descobrindo, nesse processo, que há um grande
segmento no mercado composto de PCD. E que para atingi-lo adequadamente precisa ter uma
linguagem e uma estrutura a ele acessível (MTE, 2007).
50
3.2 As normas legais de garantia dos direitos das pessoas com deficiência
3.2.1 Os direitos na Constituição Federal
De acordo com o Ministério Público Federal – MPF (2007), no artigo 1° da
Constituição são mencionados dois dos fundamentos que amparam os direitos de todos os
brasileiros, incluindo, é claro, as PCD: a cidadania e a dignidade. Para tanto, cidadania é a
qualidade de cidadão, o qual é o indivíduo no gozo de seus direitos civis, políticos,
econômicos e sociais numa sociedade, no desempenho de seus deveres para com esta.
Dignidade é a honra e a respeitabilidade devida a qualquer pessoa provida de cidadania.
Assim, são fundamentos que orientam os objetivos de nossa República, tais como: construir
uma sociedade livre, justa e solidária; erradicar a pobreza e a marginalização e reduzir as
desigualdades sociais e regionais e promover o bem de todos, sem preconceito de origem,
raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação.
A expressão “o bem de todos” indica que os direitos e deveres da cidadania
pressupõem que todos são iguais perante a lei, com a garantia de que são invioláveis os
direitos à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade (Artigo 5°). Todavia, as
PCD possuem necessidades especiais que as distinguem das demais pessoas. Desta forma, é
importante compreender que, além dos direitos relativos a todos, as PCD devem ter direitos
específicos que compensem, na medida do possível, as limitações e / ou impossibilidades a
que estão sujeitas.
Ainda conforme interpretação do MPF (2007) faz-se necessário reforçar que as
pessoas que não tem deficiência e as PCD não são iguais, no sentido de uma igualdade apenas
abstrata e formal, isto é, que não considera as diferenças existentes entre os dois grupos. As
PCD apresentam necessidades que exigem um tratamento diferenciado para que possam
realmente ser consideradas como cidadãs. Assim, a Constituição ainda estabelece algumas
normas relativas ao trabalho, como proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e
critérios de admissão do trabalhador com deficiência; a lei também reservará percentual dos
cargos e empregos públicos para as PCD e definirá os critérios de sua admissão.
A OIT (2007) reconhece a necessidade de adaptação e readaptação profissional da
PCD desde 1955, mas somente a partir de 1981 (Ano Internacional de Pessoas Deficientes)
que se ampliou a discussão sobre a inclusão dessa parcela da população nos diferentes níveis
da sociedade e, inclusive, sua integração no mercado de trabalho (SILVA, 1993).
51
Conforme o MTE (2007), também a Convenção nº 159 da OIT, convertida em lei no
Brasil, milita em favor de ações combinadas entre Estado, sociedade civil e empresas para a
efetiva inclusão da PCD no trabalho, sendo relevante o que contém no art. 5º do Decreto nº
3.298/99, que regulamenta a Lei nº 7.853/89 e a Convenção nos seguintes princípios:
I – Desenvolvimento de ação conjunta do Estado e da sociedade civil, para assegurar a
plena integração da PCD no contexto socioeconômico e cultural;
II – Estabelecimento de mecanismos e instrumentos legais e operacionais que
assegurem à PCD o pleno exercício de seus direitos básicos que, decorrentes da Constituição
e das leis, propiciam o seu bem-estar pessoal, social e econômico; e
III – Respeito às PCD, que devem receber igualdade de oportunidades na sociedade
por reconhecimento dos direitos que lhes são assegurados, sem privilégios ou paternalismos.
3.2.2 Razões da criação da lei de cotas
O MTE (2007) também reforça que somente depois da Segunda Guerra Mundial que a
afirmação da cidadania se completou, respeitando, sobretudo, as minorias – suas necessidades
e peculiaridade; considerando que a maioria pode ser opressiva a ponto de conduzir ao poder
o nazismo ou fascismo e para que isso não se repetisse na história da humanidade, fez-se
preemente a criação de salvaguardas em prol de todas as minorias e, no caso das PCD, o
propósito é superar o viés assistencialista e caridosamente excludente para possibilitar a
inclusão efetiva.
A partir daí, as PCD passam a ser sujeitos do próprio destino e não mais meros
beneficiários de políticas de assistência social. “O direito de ir e vir, de trabalhar e estudar é a
mola-mestra da inclusão de qualquer cidadão e, para que se concretize em face das pessoas
com deficiência, há que se exigir do Estado a construção de uma sociedade livre, justa e
solidária (art. 3º, Constituição Federal), por meio de políticas públicas compensatórias e
eficazes” (MTE, 2007, p. 9).
Assim, existem inúmeras conceituações em relação aos tipos de deficiência e também
quanto aos procedimentos reabilitacionais sendo, para o MTE (2009), pessoas reabilitadas
aquelas que se submeteram a programas oficiais de recuperação da atividade laboral, perdida
em decorrência de infortúnio, contanto que seja atestada por meio de documentos públicos
oficiais, expedidos pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) ou órgãos por ele
delegados e ainda a considerar:
52
I – Deficiência: perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica,
fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho da atividade, dentro do
padrão considerado normal;
II – Deficiência permanente: aquela que ocorreu ou se estabilizou durante um período
de tempo suficiente para não permitir recuperação, mesmo com novos tratamentos;
III – Incapacidade: redução efetiva e acentuada da capacidade de integração social,
com necessidade de equipamentos, adaptações, meios ou recursos especiais para que a PCD
possa receber ou transmitir informações necessárias ao seu bem-estar e ao desempenho de
função ou atividade a ser exercida.
3.2.3 Fiscalização do cumprimento da lei
Conforme esclarecimentos do MTE (2007), cabe aos auditores do trabalho a
fiscalização das empresas quanto ao cumprimento da legislação referente ao trabalho das PCD
(art. 36, § 5
º
, do Decreto nº 3.298/99), podendo ser – frente ao descumprimento da lei –
lavrado auto de infração com a consequente imposição de multa administrativa. Esta é
prevista no art. 133 da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991 e, na vigência da Portaria MPS no
119, de 18 de abril de 2006, estabelece:
I – De R$1.156,83 a R$1.388,19 para empresas de 100 a 200 empregados;
II- De R$1.388,19 a R$1.503,87 para empresas de 2001 a 500 empregados;
III – De R$1.503,87 a R$1.619,56 para empresas de 501 a 1000 empregados;
IV – De R$1.619,56 a R$1.735,24 para empresas com mais de 1000 empregados.
Valores que se multiplicam pelo número de PCD ou beneficiários reabilitados que
deixaram de ser contratados. Contudo, o valor máximo não poderá ultrapassar R$115.683,40.
Outro fator relevante neste tópico é a multa aplicável em caso de dispensa de
empregado com deficiência, sem que tenha havido a contratação antecedente de substituto em
condições semelhantes, sendo multiplicado o número de empregados dispensados de forma
irregular pelo valor da multa previsto para a faixa na qual a empresa enquadra-se.
3.2.4 Tipos de deficiência
De acordo com o Decreto nº 5.296/04, art. 5
º
, § 1
º
, 1 do MTE (2007), existem os
seguintes tipos de deficiência:
53
- deficiência física: entende-se por deficiência física toda e qualquer alteração,
completa ou parcial, de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o
comprometimento da função física e desempenho de funções, sob a forma de paraplegia,
paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetrapelgia, tetraparesia, triplegia, triparesia,
hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral,
nanismo, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades
estéticas;
- deficiência auditiva: é a perda bilateral, parcial ou total, de 41 decibéis (dB) ou mais,
aferida por audiograma nas frequências de 500Hz, 1000Hz, 2000Hz e 3000Hz;
- deficiência visual: pode ser classificada na seguinte proporção:
- cegueira: acuidade visual igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a
melhor correção óptica;
- baixa visão: acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a
melhor correção óptica;
- casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os
olhos for igual ou menor que 60
o
;
- ou ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores;
-deficiência mental: conceitua-se como o funcionamento intelectual significativamente
inferior à média, com manifestação antes dos 18 anos e limitações associadas a duas ou mais
áreas de habilidades adaptativas, tais como:
a) comunicação;
b) cuidado pessoal;
c) habilidades sociais;
d) utilização da comunidade;
e) saúde e segurança;
f) habilidades acadêmicas;
g) lazer; e
h) trabalho;
- deficiência múltipla: associação de duas ou mais deficiências.
A comprovação da deficiência poderá ser feita por meio de laudo médico, emitido por
médico do trabalho da empresa ou outro médico, atestando enquadramento legal do(a)
empregado(a) para integrar a cota, de acordo com as definições estabelecidas na Convenção
no 159 da OIT (2007), Parte I, art. 1; Decreto nº 5.296/04 do MET (2009), especificando o
tipo de deficiência e ter autorização expressa da PCD para utilização do mesmo pela empresa,
54
tornando pública a sua condição. A outra forma de comprovação é por meio de Certificado de
Reabilitação Profissional emitido pelo INSS. Já no âmbito da empresa privada a Lei Federal
n.º 8.213/91, art.93, prevê proibição de qualquer ato discriminatório no tocante a salário ou
critério de admissão do emprego em virtude da deficiência.
De forma geral, percebe-se uma preocupação crescente na adoção de estratégias
organizacionais assertivas que possam proporcionar aos trabalhadores um local adequado de
trabalho com vistas à proteção e promoção da saúde e bem-estar dos trabalhadores, pois o
cenário de trabalho é dinâmico e sempre apresentará novas questões que alteram o modo de
viver do trabalhador, hoje pode-se citar longevidade e uso de novas tecnologias que
interferem nessa dinâmica.
Para tanto, com o Decreto nº 3.298/99 do MTE (2009) ficou determinado que a
empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por
cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou PCD
habilitadas. O percentual a ser aplicado é sempre de acordo com o número total de
empregados das empresas, considerando:
I – Até 200 empregados: 2%;
II – De 201 a 500: 3%;
III – De 501 a 1000: 4%;
IV – De 1001 em diante: 5%.
É pertinente ressaltar que os trabalhadores com algum tipo de deficiência contratados
pelas empresas para o cumprimento da cota legal podem ser demitidos como qualquer outro
empregado, por justa causa ou sem justa causa, de acordo com as disposições da legislação
trabalhista. No entanto, a empresa ao demitir um trabalhador portador de deficiência deve
contratar outro trabalhador nas mesmas condições para o preenchimento do posto vago, não
podendo preenchê-lo com um trabalhador não portador de deficiência ou, ainda, extinguí-lo
(parágrafo 1º do art. 36 do Decreto nº 3298/99; parágrafo 1º do art. 93 da Lei nº 8213/91 e
parágrafo 3º do art. 10 da INR 20/2001 – CLEMENTE, 2003, p. 115-120).
Segundo Sassaki (2006), a inclusão social é o processo pelo qual a sociedade se adapta
para poder incluir, em seus sistemas sociais gerais, pessoas com quaisquer necessidades
especiais e, simultaneamente, estas se preparam ou são preparadas para assumir determinados
55
papéis. Assim, com a inclusão social, todos são responsáveis e têm a obrigação de adaptar-se
às circunstâncias requeridas para toda e qualquer situação, local ou atuação.
É de competência do poder público promover e fiscalizar a implantação da
acessibilidade em todos os sentidos, inclusive no tecnológico, considerando que não haja
exclusão de nenhum cidadão (MTE, 2007). Assim, o trabalho pode ser considerado um dos
principais meios para o sucesso da inclusão social. O emprego é o meio social mais ativo para
o indivíduo conquistar autonomia pessoal, financeira e emocional. Por isso, é importante
mencionar a habilitação ou reabilitação profissional como meio de ajudar as PCD a se mover
de uma posição de dependência em sua comunidade, para posições de independência em uma
comunidade de sua escolha.
Cada vez mais, o mercado de trabalho exige melhores qualificações dos candidatos a
serem admitidos, o que diminui a possibilidade do ingresso e permanência de grande parte da
população brasileira que já é penalizada pela qualidade do ensino público. Conforme
Vitoriano (2002) também há o fato de que as oportunidades para a formação acadêmica de
PCD têm sido obstruídas pela falta de escolas especializadas e pelos grandes períodos de
afastamento escolar em virtude de processos de reabilitação (processo que identifica
potencialidades laborativas e proporciona desenvolvimento profissional para o ingresso e
reingresso das PCD no mercado de trabalho - CLEMENTE, 2003, p. 98). Para as PCD, essa
dificuldade torna-se ainda mais acentuada devido as suas limitações de acessibilidade,
comunicação e o preconceito da sociedade em lidar com o diferente.
Diante de tantas barreiras para se inserir ao mercado de trabalho, iniciativas
governamentais foram criadas com o intuito de promover e garantir o direito de oportunidades
de trabalho e emprego para PCD. De acordo com Thomas e Ely (1996), linhas de pesquisa
sugerem medidas para facilitar a utilização de diferenças entre grupos a serviço da
organização, seu crescimento e sua renovação, levando em consideração que as lideranças
devem estar comprometidas e reconhecer que com a diversidade existirá mais de uma maneira
de se obter resultados positivos.
Num contexto geral, a cultura organizacional deve criar expectativas de alto padrão
para todos, sem diferenciações e deve estimular o desenvolvimento pessoal, além de encorajar
os debates e as controvérsias, dando suporte aos conflitos construtivos do trabalho; a cultura
deve fazer os trabalhadores se sentirem valorizados; a organização deve ter uma missão
articulada e amplamente divulgada; a organização deve ter uma estrutura relativamente
igualitária e não burocrática (THOMAS; ELY, 1996).
56
OBJETIVOS
Geral: Analisar as relações entre percepções de suporte (social, social no trabalho e
organizacional) e bem-estar no trabalho (satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho
e comprometimento organizacional afetivo) em trabalhadores com deficiência.
Específicos:
- descrever os níveis de bem-estar no trabalho (satisfação no trabalho, envolvimento
com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo) em pessoas com
deficiência;
- descrever os níveis das percepções de suporte social, social no trabalho e
organizacional de pessoas com deficiência;
- identificar os índices de correlação entre percepções de suporte e bem-estar no
trabalho de pessoas com deficiência.
Justifica-se a necessidade desse estudo pela importância da inclusão social como uma
ação promissora para as organizações e também às pessoas com algum tipo de deficiência,
considerando não apenas uma obrigação legal, mas também o reflexo no bem-estar do
trabalhador em decorrência dos devidos suportes social e organizacional. Assim, esse novo
olhar sobre a diversidade e a inclusão tem grande influência no desempenho das atividades
profissionais, além do ambiente e satisfação dos trabalhadores, sendo esses indicadores a
contribuição deste estudo em questão, evidenciando os suportes social e organizacional, além
do bem-estar no trabalho de PCD.
Este estudo tem como relevância científica sua contribuição acadêmica, já que este
tema é pouco estudado e disseminado, o estudo em pauta pode corroborar para melhor
compreensão do processo desencadeante de bem-estar no ambiente laboral, sendo este
antecedido pelo suporte e, assim, promover melhor fundamentação teórica acerca do tema
para estudiosos e demais interessados no assunto. Destaca-se a relevância social e
organizacional desta pesquisa por evidenciar o processo de inclusão social no mercado de
trabalho e por exemplificar ações práticas de gestão de pessoas que reflitam no bem-estar dos
trabalhadores com deficiência
Os resultados obtidos com esta pesquisa provavelmente ampliem a compreensão e
fortaleça os debates acadêmicos acerca dos construtos de suporte e bem-estar no trabalho de
PCD, pois até a presente data não constam estudos sobre tais relações. Este, quando
divulgado, possivelmente corrobore em fomentar o interesse de dirigentes por práticas de
gestão que sustentam os indicadores e medida do comportamento organizacional, sendo para
os acadêmicos o desafio de levar adiante demais estudos sobre esta temática.
57
MÉTODO
Participantes
Deste estudo, participaram 44 trabalhadores com algum tipo de deficiência que atuam
no mercado de trabalho em cargos operacionais, técnicos e administrativos. Todos foram
escolhidos por conveniência (autorização das empresas estudadas e facilidade de acesso aos
trabalhadores), sendo 24 (54,5%) do sexo masculino e 20 (45,5%) do sexo feminino, com
idade entre 18 e 65 anos. Foi possível classificar as deficiências dos participantes em quatro
categorias:
1) deficiência nos membros superiores: 9 (20,5%) trabalhadores;
2) deficiência nos membros inferiores: 11 (25%) trabalhadores;
3) deficiência auditiva: 21 (47,7%) trabalhadores;
4) deficiência visual: 3 (6,8%) trabalhadores.
Pelo fato do questionário (Anexo B) ser auto aplicável, não foi possível considerar
participantes com deficiência mental, pois foi observado que ao tentar responder as questões,
não conseguiam assimilar o conteúdo e associar às alternativas de respostas, inviabilizando
um considerável número de questionários, já que qualquer interferência com o intuito de
auxílio / esclarecimento poderia induzir o participante a uma determinada resposta.
A natureza da deficiência dos participantes ocorre em 20 (45,5%) dos trabalhadores
por questões congênitas (de nascença) e em 24 (54,5) por doença adquirida ou por acidente. O
tempo médio de trabalho é de 7,16 anos (DP=6,74). Atualmente, eles trabalham uma média
de 43,45 horas por semana (DP=4,18). Quanto ao estado civil, foram identificados 25 (56,8%)
casados, 16 (36,4%) solteiros e 3 (6,8%) outro tipo de estado civil.
Dentre os participantes, 5 (11,4%) possuem ensino fundamental incompleto, 11 (25%)
ensino fundamental completo, 10 (22,7%) ensino médio incompleto, 6 (13,6%) ensino médio
completo, 4 (9,1%) ensino superior incompleto, 5 (11,4%) ensino superior completo, 1
(2,3%) possui pós graduação incompleta e 2 (4,5%) pós-graduação completa.
Quando questionados sobre o local de trabalho e segmento de atuação, foram
identificados 27 (61,4%) participantes de uma instituição de ensino superior e 17 (38,6%) de
uma indústria. Ambas as organizações estão situadas no município de São Bernardo do
Campo; os respectivos representantes da área de RH disponibilizaram salas de reunião e
acompanharam a aplicação dos questionários para levantamento dos dados.
58
Tabela 1: Dados dos participantes (n=44).
Variáveis Níveis f % M DP
1. Sexo Masculino
Feminino
24
20
54,5
45,5
2. Faixa Etária 18 a 29 anos
31 a 50 anos
51 a 65 anos
11
29
4
25,1
65.7
9,2
3. Tipos de Deficiência
(Física)
Membros Superiores
Membros Inferiores
Deficiência Auditiva
Deficiência Visual
9
11
21
03
20,5
25
47,7
6,8
4. Natureza da Deficiência Congênita / Nascença
Adquirida: acidente ou doença
20
24
45,5
54,5
5. Escolaridade Ensino Fund. Incompleto
Ensino Fund. Completo
Ensino Médio Incompleto
Ensino Médio Completo
Ensino Superior Incompleto
Ensino Superior Completo
Pós Graduação Incompleta
Pós Graduação Completa
5
11
10
6
4
5
1
2
11,4
25
22,7
13,6
9,1
11,4
2,3
4,5
6. Tempo de Trabalho 1 a 3 anos de trabalho
4 a 8 anos de trabalho
10 a 13 anos de trabalho
16 a 20 anos de trabalho
26 a 33 anos de trabalho
15
20
4
3
2
34,5
45
9,2
6,8
4,5
7,16
6,74
7. Horas de Trabalho
43,45 4,18
8. Estado Civil Solteiros
Casados
Outros
16
25
3
35,7
57,5
6,8
9. Organização
(Local de Trabalho)
Instituição de Ensino Superior
Indústria
27
17
61,4
38,6
M = média; DP = desvio padrão.
59
Instrumentos e Procedimentos
Para a coleta de dados foi utilizado questionário de autopreenchimento (Anexo B),
composto de seis escalas que avaliam satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e
comprometimento organizacional, além de suportes social e organizacional. De acordo com
Siqueira (2008), as escalas são:
• Escala de Percepção de Suporte Social (EPSS): medida construída e validada por Siqueira
(2008) com 29 itens que se organizaram para formar o fator de suporte prático (19 itens e
α=0,91) e o fator de suporte emocional (10 itens e α=0,92);
• Escala de Percepção de Suporte Social no Trabalho (EPSST): medida construída e
validada por Gomide Jr., Guimarães e Damásio (2004) com 18 itens distribuídos em três
fatores: suporte informacional (sete itens, α=0,85), suporte emocional (seis itens, α=0,83)
e suporte instrumental (α=0m72);
• Escala de Percepção de Suporte Organizacional (EPSO): a medida foi originalmente
construída e validada por Eisenberger et. al. (1986) e validada para o Brasil por Siqueira
(1995), constituindo-se em uma escala que, em sua forma reduzida, é composta por seis
frases (α=0,86);
• Escala de Satisfação no Trabalho (EST): a medida foi construída e validada por Siqueira
(1995) e contém cinco fatores com três itens cada em sua forma reduzida: satisfação com
colegas de trabalho (α=0,81), satisfação com o salário (α=0,90), satisfação com a chefia
(α=0,89), satisfação com a natureza do trabalho (α=0,77) e satisfação com promoções
(α=0,81);
• Escala de Envolvimento com o Trabalho (EET): medida validada por Siqueira (1995) e
composta por seis itens (α=0,78);
• Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo (ECOA): foi construída e validada
por Siqueira (1995) e contém em sua forma reduzida cinco itens (α=0,93).
Foram acrescidos, ao final do questionário, os dados de caracterização da amostra
quanto à idade, sexo, estado civil, tipo de deficiência, nível de escolaridade, tempo de trabalho
e carga horária semanal de trabalho. A distribuição e o recolhimento dos instrumentos de
pesquisa ocorreram em sala adequada e fornecida por ambas as empresas. Aos participantes
foi entregue uma carta esclarecendo os objetivos estritamente acadêmicos do estudo e a
solicitação de sua participação no mesmo, através do preenchimento do TCLE – Termo de
Consentimento Livre e Esclarecido (Anexo A) e do questionário de pesquisa (Anexo B).
60
Para cumprimento dos mesmos critérios de aplicação do questionário (auto-
preenchimento), o procedimento para os participantes com deficiência visual foi um pouco
diferenciado, pois os formulários foram disponibilizados por meio eletrônico. Tal
procedimento foi necessário para preservar o rigor científico, mantendo a fidelidade do
instrumento de coleta de dados, como também o intuito de não comprometer ou induzir as
respostas por mediadores ou facilitadores do preenchimento.
O tratamento e análise de dados foram realizados através do software estatístico SPSS
– Statistical Package for the Social Science, versão 17.0 para Windows. As análises incluíram
estatísticas descritivas (freqüências, percentuais, médias e desvios-padrão), teste de diferença
entre médias (teste t) e correlações entre variáveis (r de Pearson).
Aspectos éticos, riscos e benefícios
Entende-se que o estudo, pela natureza dos procedimentos descritos e dos dados a
serem coletados, não submeteu os participantes a nenhum risco. Adicionalmente, a decisão de
participar foi espontânea, cabendo a cada um a livre decisão. A natureza acadêmica do estudo,
bem como os objetivos a serem atingidos, não incluiu benefícios diretos para os seus
participantes.
Os participantes foram identificados com auxílio da área de RH de cada empresa e
convidados a preencher os questionários (Anexo B) em horários que não comprometessem
suas atividades laborais. Para todos os questionários aplicados, os participantes eram
acompanhados pela própria pesquisadora ou pelo representante de RH de cada organização.
O principal critério de inclusão na pesquisa foi a concordância individual em participar
do estudo, respondendo ao questionário da pesquisa e preenchendo o TCLE – Termo de
Consentimento Livre e Esclarecido (Anexo A). O TCLE abordou todas as informações sobre
a ausência de riscos para a integridade física, emocional, social e financeira dos participantes,
assegurando-lhes total sigilo às respostas, sendo o propósito principal deste estudo a
disseminação nos meios acadêmicos.
O presente estudo foi devidamente analisado e aprovado pelo Comitê de Ética e
Pesquisa - CEP - UMESP, em 29 de setembro de 2008 (Anexo C).
61
RESULTADOS E DISCUSSÃO
A apresentação dos resultados deste estudo foi organizada em três partes com a
finalidade de melhor sistematização para discussão. Na primeira parte, encontram-se os
resultados das análises descritivas das três dimensões de bem-estar no trabalho. Na segunda,
estão as mesmas análises, mas referidas a percepções de suporte. A última seção contém
descritivas acerca das relações entre as três dimensões de bem-estar no trabalho e percepções
de suporte.
1. Análises descritivas das dimensões de bem-estar no trabalho (BET)
A Tabela 2 apresenta informações descritivas acerca de bem-estar no trabalho no que
diz respeito à satisfação geral no trabalho (satisfação com colegas, com salário, com tarefa,
chefia e promoção) e a Tabela 3 evidencia o comprometimento organizacional afetivo e
envolvimento com o trabalho. Ambas as Tabelas destacam as dimensões de bem-estar no
trabalho segundo Siqueira e Padovam (2008).
Tabela 2: Médias e desvios padrão da dimensão satisfação (n=44) e valores de t.
Variáveis Médias Desvio padrão Valor t
1. Satisfação no Trabalho 5,09 0,79 9,18**
2. Satisfação com Colegas 5,37 1,25 7,25**
3. Satisfação com Chefia 5,84 0,99 12,34**
4. Satisfação com Tarefa 5,36 0,86 10,57**
5. Satisfação com Promoção 4,14 1,22 0,74
6. Satisfação com Salário 4,73 1,36 3,60**
**p<0,01
Os resultados contidos na Tabela 2 informam que as maiores médias de satisfação no
trabalho referem-se àquelas oriundas das relações interpessoais com as chefias (média=5,84;
DP=0,99) e com colegas (média=5,37; DP=1,25), sendo necessário observar que existe uma
proximidade desta com a de tarefas (média=5,36; DP=0,86), enquanto que a menor está
atrelada à satisfação com oportunidades de promoção (média=4,14; DP=1,22) que as
empresas oferecem.
62
Como todos os escores médios estão acima do ponto médio da escala de respostas
(valor=4), foi necessário investigar se eles diferiam significativamente deste valor para
melhor interpretação dos resultados. Aplicando-se o teste t, o qual permite comparar
diferenças entre médias, foram obtidos valores significativos para quatro das cinco médias de
satisfação no trabalho. Como pode ser observado na Tabela 2, apenas satisfação com
promoções não apresentou diferença significativa.
Para melhor esclarecimento, o teste de diferença entre médias, ou simplesmente teste t,
pode ser utilizado quando se deseja comparar as diferenças entre as médias observadas de
uma variável quantitativa em um ou em dois grupos. De forma geral, a prova t de Student é
utilizada para comparar duas médias, sendo que a hipótese nula é: “não existem diferenças
significativas entre os dois grupos. Isto é, as duas amostras podem ser consideradas como
procedentes da mesma população; as diferenças observadas entre os dois grupos são fruto do
acaso” (BISQUERRA; SARRIERA; MARTÍNEZ, 2004, p. 91)
Diante de tais resultados, os sentimentos de satisfação nutridos por trabalhadores com
deficiência situam-se em patamares de indiferença quando se refere às oportunidades de
promoção (média=4,14; DP=1,22). Parece existir satisfação entre estes trabalhadores no que
se refere aos colegas (média=5,37; DP=1,25), tarefa (média=5,36; DP=0,86) e ao salário
recebido (média=4,73; DP=1,36). O nível de muita satisfação foi revelado em relação às
chefias (média=5,84; DP=0,99).
Indica, portanto, que as PCD sentem-se indiferentes / apáticas quanto ao número de
vezes que o seu empregador promove os funcionários ou proporciona oportunidades de
ascenção profissional. Assim, conforme Chadad (2003), pode-se considerar que no contexto
organizacional geralmente sobressai o descompasso entre o perfil de trabalhador requerido
pelo setor produtivo e o conjunto de requisitos existentes na oferta de trabalho incluindo o
nível de escolaridade da força de trabalho, o que pode levar o empregador apenas a efetivar a
inclusão e talvez não se ater a necessidade de desenvolvimento, além do reconhecimento de
potencial para oferecer possíveis oportunidades de promoção.
Conforme abordado na revisão literária, além do desconhecimento sobre as reais
capacidades e limitações da PCD, a desinformação gera também o desconhecimento de suas
potencialidades, necessidades, expectativas e sentimentos, o que contribui para conservar os
preconceitos sobre esta população (SERRANO; BRUSTEIN, 2007), sendo que tal paradigma
e resistência são facilmente quebrados quando se predispõe a fazer um trabalho de inclusão
social bem estruturado e organizado, também propiciando meios para crescimento e
desenvolvimento profissional, conseqüentemente, promoções e possíveis cargos de liderança.
63
Assim, muitos estudos sobre a inclusão das PCD no mercado de trabalho têm
evidenciado a dificuldade desse processo, apesar da política das cotas (NERI et. al, 2003;
JAIME; CARMO, 2005), das dificuldades percebidas pelas PCD ao buscarem uma colocação
no mercado (BATISTA, 2004; HEINSKI, 2004; JAIME; CARMO, 2005; CARVALHO-
FREITAS; MARQUES, 2006), também da necessidade de adequação dos postos de trabalho,
além da falta de preparo do mundo organizacional para absorver estes profissionais (SILVA,
1993). É oportuno reforçar que não basta conseguir atender a lei de cotas e ficar apenas na
contratação, faz-se necessário desenvolver estratégias que envolvam desafios e fortaleçam
vínculos do trabalhador com a organização para haver retenção desses talentos.
Contudo, é possível observar que, conforme estudos comparativos citados a seguir, os
quesitos voltados ao sentimento de desafio e realização (tarefa), da mesma forma que as
relações interpessoais (chefia e colegas) e também as políticas de retribuição das empresas
(salário, promoções), não revelam discrepâncias entre estudos realizados com trabalhadores
sem deficiências (considerados “normais”). Para proporcionar maior compreensão, segue
gráfico para visualização e compreensão de tais informações:
5,37
5,84
5,36
4,14
4,73
5,12
5,33
4,83
4,58
4,77
4,51
4,73
4,36
3,31
3,94
1 2 3 4 5 6 7
Satisfação com Colegas
Satisfação com Chefia
Satisfação com Tarefa
Satisfação com Promoção
Satisfação com Salário
PADOVAM, 2005
RIBEIRO, 2009
1=totalm. insatisf.; 2=muito insatisf.; 3=insatisfeito; 4=indiferente (PM); 5=satisfeito; 6=muito satisfeito; 7=totalm. satisfeito
Figura 2 – Médias das cinco dimensões de satisfação no trabalho relativas ao presente
estudo, comparado a Padovam (2005) e Ribeiro (2009).
64
Tabela 3: Médias e desvios padrão das dimensões envolvimento com o trabalho e
comprometimento organizacional afetivo (n=44) e valores de t.
Variáveis Médias Desvio padrão Valor t
1. Comprometimento organizacional
afetivo
3,97 0,75 8,60**
2. Envolvimento com o trabalho 5,09 1,10 6,35**
**p<0,01
Os resultados contidos na Tabela 3, avaliados pelo teste t sobre o quanto diferiam
significativamente dos pontos médios das respectivas escalas, informam que o
comprometimento organizacional afetivo das PCD apresentou valor (média=3,97; DP=0,75)
acima do ponto médio da escala (PM=3), resultado que representa um nível de muita
vinculação afetiva para com seu empregador. Assim, é possível afirmar que as PCD
participantes deste estudo em questão se mostram muito orgulhosas, contentes,
entusiasmadas, interessadas e animadas com a empresa onde trabalham.
Com resultado similar, mas um pouco inferior, o envolvimento com o trabalho
apresentou valor (média=5,09; DP=1,10) também acima do ponto médio da escala (PM=4),
resultado que representa um razoável envolvimento com o trabalho realizado pelas PCD, já
que as questões evidenciam satisfações com a vida advindas do trabalho e as horas de trabalho
como sendo bons momentos do dia, mas não necessariamente que essas pessoas vivem em
torno ou em função exclusiva do trabalho.
Quando as médias obtidas deste estudo são comparadas às médias apresentadas em
outras pesquisas (PADOVAM, 2005; RIBEIRO, 2009), é possível observar que parece não
haver discrepâncias e que, de certa forma, as possíveis diferenças sejam positivas, sinalizando
que os trabalhadores com algum tipo de deficiência seriam mais comprometidos e envolvidos
com o trabalho, conforme dados comparativos a seguir, pois na pesquisa aplicada declararam
ter orgulho da empresa que trabalham, além de estarem contentes, entusiasmados,
interessados e animados com a organização empregadora.
Tal análise comparativa é muito pertinente e intrigante, pois apresenta considerável
diferença, evidenciando que as PCD são mais comprometidas e muito mais envolvidas com o
trabalho em relação às demais pessoas, consideradas normais, abordadas nos dois estudos em
questão. Contudo, esta pesquisa pode ser considerada pioneira nesta discussão, futuros
estudos podem vir a confirmar essa suposição e corroborar com mais informações.
65
5,09
3,97
3,48
3,76
3,25
3,05
1 2 3 4 5 6 7
Envolvimento com o
trabalho
Compromet.
organizacional
afetivo
PADOVAM, 2005
RIBEIRO, 2009
COA: 1= nada; 2= pouco; 3= mais ou me nos (PM); 4= muito; 5= extremamente;
ET: 1= discordo totalmente; 2= discordo moderadamente; 3= discordo levemen te; 4= nem concordo nem discordo;
5= concordo leve mente.; 6= con cordo moderadamente; 7= concordo totalmente.
Figura 3 – Médias das dimensões: comprometimento organizacional afetivo e
envolvimento com o trabalho, relativas aos três estudos em análise.
2. Análises descritivas das percepções de suporte (PS)
A Tabela 4 apresenta informações descritivas acerca das percepções de suporte social,
suporte social no trabalho e suporte organizacional.
Tabela 4: Médias e desvios padrão para as percepções de suporte social, suporte social
no trabalho e suporte organizacional (n=44) e valores de t.
Variáveis Médias Desvio padrão
Valor t
Percepção de suporte social
- percepção de suporte emocional
- percepção de suporte prático
3,01
2,79
0,77
0,75
3,70**
Percepção de suporte social no trabalho
- percepção de suporte instrumental
- percepção de suporte emocional
- percepção de suporte informacional
3,03
3,08
3,02
0,74
0,67
0,60
-0,55
0,18
0,75
Percepção de suporte organizacional
4,95 0,92 6,81**
**p<0,01
66
A partir das análises de variância (Anova), é possível observar que percepção de
suporte emocional (PSE) apresentou média de 3,01 (DP=0,77), enquanto a média de
percepção de suporte prático (PSP) foi 2,79 (DP=0,75). Frente a estes dados e para interpretar
com maior rigor científico as médias apresentadas, por meio do teste t para amostras
emparelhadas, foram comparadas as médias de percepção de suporte social e foi revelada uma
diferença significativa entre PSE e PSP (t=3,70; p<0,01). Ou seja, é possível afirmar que as
PCD percebem receber maior apoio emocional de seus familiares, amigos e parentes do que
suporte prático.
Fazendo uma interpretação desses resultados com base na literatura e tendo como
referência a medida de suporte aplicada, isso significa que as PCD obtêm de sua rede social,
fora do ambiente de trabalho, ajuda emocional que lhes proporciona sentimento de apoio
frente às dificuldades ou carências afetivas, pois provavelmente entendam que podem contar
com essa rede para comemorar realizações e sucessos, da mesma forma que receber carinho e
consolo quando se frustram ou passam por algum momento triste, seja uma crise emocional
ou qualquer necessidade de desabafar com alguém.
Em uma proporção um pouco menor, é possível afirmar que as PCD percebem que
essa mesma rede seria capaz de lhes prover algum apoio prático, como receber informações
acerca de sua saúde, talvez reabilitação, também informações para atualização profissional ou
até acompanhamento do seu desenvolvimento, inclusive busca de novas oportunidades e
desafios para crescimento pessoal e profissional.
A percepção de suporte social no trabalho (PST) apresentou os seguintes escores
médios: instrumental com média foi de 3,03 (DP=0,74), emocional 3,08 (DP=0,67) e material
3,02 (DP=0,60), o que indica que as PCD sentem-se acolhidas pelos colegas de trabalho e têm
suas necessidades supridas no ambiente de trabalho. Com base em tais dados, é importante
reforçar que, de acordo com Cohen e Hoberman (1983), o suporte social relaciona-se com os
diversos recursos que provê os laços interpessoais e possui efeito moderador, protegendo as
pessoas do estresse psicológico, operando também nos afetos e nas estratégias para lidar com
situações difíceis.
Pode-se considerar adequado afirmar que as PCD recebem considerável suporte, o
qual nutre e reforça seu vínculo com as diversas relações sociais e também está atrelado ao
bem-estar, já que supre positivamente os afetos, oferece senso de reconhecimento, auto-
valorização, segurança, dignidade, estabilidade e ajuda para enfrentar experiências negativas,
além de prevenir doenças que poderiam resultar em desordens psicológicas e físicas,
conforme embasamenteo de Cohen e Wills (1985).
67
Ao se comparar as três medidas contidas na Tabela 4, por meio da Anova para
amostras emparelhadas não foi observada diferença significativa entre elas. Conforme
Bisquerra et. al. (2004, p.115), Anova é uma prova estatística que permite verificar diferenças
significativas entre mais de duas médias, de dois grupos, sendo que o objetivo da prova
consiste em comparar as diferenças entre os grupos com as diferenças entre os indivíduos
(inter e intravariabilidade). Contudo, ao se comparar as três medidas contidas na Tabela 4
com o estudo de Padovam (2005), considerando percepção de suporte social informacional
(média=2,60; DP=0,63), percepção de suporte social emocional (média=2,68; DP=0,56) e
percepção de suporte social instrumental (média=2,61; DP=0,65), é possível observar que os
escores médios apresentados pelas PCD parecem ser maiores que a dos trabalhadores sem
deficiência, embora nenhuma análise estatística de comparação tenha sido realizada.
Com base nestes resultados e nos precursores do modelo teórico de suporte social no
trabalho (RODRIGUES; COHEN, 1998), é possível afirmar que as PCD acreditam que no
contexto do trabalho existem informações precisas e corretas, elas gostam e confiam nas
pessoas com as quais convivem no ambiente de trabalho, como também crêem que a empresa
em que trabalham provê insumos materiais, financeiros, técnicos e gerenciais para seu
sustento e manutenção.
Com relação à percepção de suporte organizacional (PSO), as PCD revelaram um
escore médio de 4,95 (DP=0,92), sendo que quando foi comparado ao ponto médio da escala
(valor=3) por meio do teste t, foi observada diferença significativa (t=6,81; p<0,01). Tal
resultado indica que os trabalhadores com deficiência tendem a manter uma forte convicção
de que a empresa em que trabalham preocupa-se com seu bem-estar e está disposta a oferecer
ajuda diante uma necessidade. Assim, as PCD mantém com seu empregador um forte vínculo
afetivo, o qual é constelado por sentimentos de orgulho, contentamento, interesse e animação
por trabalhar nestas respectivas organizações.
Ao se comparar a média de percepção de suporte organizacional (PSO) obtida neste
estudo (média=4,95; DP=0,92) às médias apresentadas nos estudos de Padovam (2005), sendo
a média=3,85 DP=3,85) e Ribeiro (2009) com média=4,59 (DP=1,39) foi possível observar
que as diferenças são pequenas e parecem não indicar discrepâncias entre os resultados,
apesar da média de PSO das PCD ficar um pouco acima dos profissionais estudados nas
demais pesquisas, o que pode ser considerado com um maior vínculo das PCD com a empresa
que trabalham. Tal observação indica que as PCD elegem a organização empregadora como
responsável pelas ações de apoio de forma espontânea e não apenas por conta da lei de cotas,
68
considerando que o suporte social no trabalho e o suporte organizacional proporcionam bem-
estar no trabalho, já que estão atrelados a um tratamento justo ao trabalhador, sem cobrança
para tal, além de recompensas e condições adequadas, também favoráveis de trabalho
(SIQUEIRA; PADOVAM, 2007). Pelo fato das PCD apresentarem essa percepção, é possível
interpretar como se as empresas pesquisadas abordassem a contratação de PCD não apenas
como uma exigência legal, mas provavelmente mantenham tratativa como uma questão de
responsabilidade e inclusão social, sem uma atuação discriminatória ou de assistencialimo.
3. Relações entre as percepções de suporte e bem-estar no trabalho
A Tabela 5 apresenta os coeficientes de correlação entre as três dimensões de BET
(satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional
afetivo) e as percepções de suporte organizacional, social no trabalho e social. Tal elaboração
teve como propósito aprofundar as análises descritivas do estudo.
Tabela 5 - Coeficientes de correlação (r de Pearson) entre as três dimensões de BET e
percepções de suporte organizacional, social no trabalho e social (n=44).
Variáveis
Satisfação no
trabalho
Envolvimento
com o trabalho
Comprometimento
organizacional
afetivo
Percepção de Suporte
Organizacional
0,50** 0,26 0,52**
Percepção de suporte social
no trabalho
•
Suporte instrumental no
trabalho
0,54** 0,13 0,47**
•
Suporte emocional no
trabalho
0,68** 0,09 0,70**
•
Suporte material no
trabalho
0,60** 0,44** 0,61**
Percepção de suporte social
•
Suporte emocional
0,60** 0,18 0,49**
•
Suporte prático
0,48** 0,11 0,44**
**p<0,01
De acordo com Bisquerra et. al. (2004, p.147), a correlação é interpretada como a
relação entre duas variáveis ou como a variação concomitante entre elas, sendo o coeficiente
de correlação de Pearson, também conhecido como “coeficiente de correlação produto-
69
momento” ou “r de Pearson”, utilizado para medir a intensidade do relacionamento existente
entre duas variáveis aleatórias e para interpretação dos coeficientes geralmente sugerem os
seguintes valores:
Coeficiente Interpretação
r = 1 correlação perfeita
0,80 < r < 1 correlação muito alta
0,60 < r < 0,80 correlação alta
0,40 < r < 0,60 correlação moderada
0,20 < r < 0,40 correlação baixa
9 < r < 0,20 correlação muito baixa
r = 0 correlação nula
Observa-se que dentre os 18 coeficientes contidos na Tabela 5, apenas 4 (todos
referentes a envolvimento com o trabalho) não foram significativos. Dentre os coeficientes
siginificativos e positivos os 3 maiores valores são entre comprometimento organizacional
versus suporte emocional no trabalho (r=0,70; p<0,01), satisfação no trabalho versus suporte
emocional no trabalho (r=0,68; p<0,01) e comprometimento organizacional versus suporte
material no trabalho (r=0,61; p<0,01).
Aplicando-se a interpretação para o coeficiente proposta por Bisquerra et. al. (2004) na
Tabela 5, pode-se afirmar que:
a) há duas correlações moderadas entre percepção de suporte organizacional versus
satisfação no trabalho (r=0,50; p<0,01) versus comprometimento organizacional afetivo
(r=0,52; p<0,01);
b) há duas moderadas entre percepção de suporte instumental no trabalho versus
satisfação (r=0,54; p<0,01) versus comprometimento organizacional afetivo (r=0,47; p<0,01);
dois coeficientes altos entre percepção de suporte emocional no trabalho versus satisfação no
trabalho (r=0,68; p<0,01) versus comprometimento organizacional afetivo (r=0,70; p<0,01);
duas altas entre percepção de suporte material no trabalho versus comprometimento
organizacional afetivo (r=0,61; p<0,01) e uma moderada com envolvimento com o trabalho
(r=0,44; p<0,01);
c) há uma alta e uma moderada entre percepção de suporte social emocional versus
satisfação no trabalho (r=0,60; p<0,01) versus comprometimento organizacional afetivo
70
(r=0,49; p<0,01); duas moderadas entre percepção de suporte prático versus satisfação no
trabalho (r=0,48; p<0,01) versus comprometimento organizacional afetivo (r=0,44; p<0,01).
Os resultados apresentados sinalizam que as PCD tendem a aumentar o seu vínculo
com o trabalho vivenciando mais satisfação na medida em que também aumentam os suportes
ofertados pela organização, pela rede social no contexto do trabalho e fora dele. O vínculo
afetivo com a organização também cresce na medida em que são fortalecidas as percepções de
apoio do empregador, dos suportes presentes no ambiente de trabalho e daqueles ofertados
pela rede social. Por outro lado, o nível de engajamento do indivíduo com suas tarefas
aumenta apenas na medida em que cresce a percepção de que existem ofertas de apoio
material no trabalho. Parece, portanto, que a satisfação no trabalho e a vinculação afetiva com
a empresa são, entre as PCD, altamente sensíveis à oferta de suportes no contexto do ambiente
de trabalho (suporte organizacional e social no trabalho) e também por meio da rede social.
Conforme abordado na revisão teórica sobre a importância do trabalho e o movimento
de florescer, para as PCD o trabalho tem um significado mais que especial, já que uma das
características mencionada na experiência do fluir é o senso de descoberta, a excitação de
encontrar alguma coisa nova sobre si mesmo ou as possibilidades de interagir com as muitas
oportunidades de ação que o ambiente possa oferecer pois, de acordo com Csikszentmihalyi
(1993, 1997, 1999), a experiência do fluir está intrinsecamente relacionada às condições da
atividade (desafios) e habilidades pessoais (potencial para superar ou não os desafios).
Ainda nesta linha de reflexão, Paixão (2009) em artigo sobre a teoria de Aristóteles,
declara que para ser feliz é preciso energia, disposição e potência, além de respeitar sua
singularidade, pois esse é o verdadeiro fundamento da existência. Veenhoven (2003) também
contribui com esta reflexão, afirmando que a felicidade é essencial para a saúde, pois pessoas
que apresentam maior estado de felicidade tendem a viver mais, também se adaptam a
condições adversas e reagem positivamente. Assim, o que poderia simbolizar melhor o
florescer do indivíduo do que o resgate da sua dignidade, auto-imagem, auto-estima, o
reconhecimento de seu potencial, também a coragem em aceitar a própria deficiência como o
primeiro passo para a superação de qualquer limitação, além da realização profissional e
propósito de vida?
71
CONCLUSÃO
O objetivo geral deste estudo foi analisar as relações entre percepções de suporte
(social, social no trabalho e organizacional) e bem-estar no trabalho (satisfação no trabalho,
envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo) em trabalhadores
com deficiência, pois são poucas as pesquisas sobre PCD. Os estudos disponíveis acerca do
tema abordam questões sobre inclusão, mas não sobre o “pós inclusão”, ou seja, como essas
pessoas se sentem no ambiente de trabalho, seu auto-relato sobre o bem-estar no trabalho,
além de como percebem o suporte social. Também foi propícia a abordagem sobre a
psicologia positiva, como um novo olhar e foco para a saúde e não mais para a doença, como
tão enfatizado pelo modelo clínico na história da psicologia.
Seligman e Csikszentmihalyie (2000) foram os responsáveis pela inserção da
psicologia positiva, abordando questões como prosperidade e saúde psicológica, o que pode
ser verificado nesse estudo, envolvendo PCD. Para a OMS (2007), a saúde positiva passa pelo
pressuposto de que é necessário que o indivíduo seja capaz de identificar e realizar as suas
aspirações, bem como satisfazer as suas necessidades, além de mudar ou adaptar-se ao
ambiente; questões estas que não divergem para as PCD, pois, da mesma forma que toda e
qualquer pessoa, têm a necessidade de ter uma vida produtiva e dinâmica, sendo o trabalho o
grande facilitador para chegar a tal realização e qualidade de vida. De uma forma singela e ao
mesmo tempo profunda, Ribeiro (1997, p. 20) afirma que “a promoção da saúde não se
propõe a dar mais anos a vida, o elemento essencial consiste, sim, em dar mais vida aos anos.”
Conforme abordado na revisão teórica, o trabalho exerce um papel fundamental para a
construção da identidade das pessoas e no sentimento de participar de um grupo, de uma
cultura, tendo lugar de destaque entre os papéis sociais representativos de cada pessoa. Desta
forma, as PCD fazem a diferença na sociedade capitalista que vivemos, buscando a igualdade
de direitos e deveres, além de levarem adiante o conceito da diversidade, o resgate da
dignidade, o respeito, a superação das dificuldades e o valor à vida! Assim sendo, é propício
remeter ao público de PCD, as quais estão em constante busca de aceitação social, que além
de fazerem parte da evolução da sociedade em geral são potenciais para contribuir enquanto
cidadãos e agentes de mudança. Para tanto, faz-se necessário sentirem-se integradas e
atuantes, sendo que o trabalho é um dos maiores veículos para mediar a inclusão, além da
convivência com outras pessoas, desenvolvendo potenciais e ainda o sentimento de
pertencimento.
Direcionando todo o conteúdo analisado sobre as relações de suporte e bem-estar,
também suas dimensões envolvendo o público de PCD, não há nada que diverge das relações
72
de pessoas comuns. Ou seja, suporte e bem-estar no trabalho são necessários e fundamentais
para a felicidade e estado de fluxo dessas pessoas, já que estão inseridas no contexto
organizacional, fazendo jus às oportunidades de trabalho conquistadas, agregando às
organizações e ainda contribuindo para o crescimento do mercado de trabalho. De forma
geral, é importante reforçar a relevância desta pesquisa, sendo recomendável aos
pesquisadores que ampliem o número de participantes, para que os resultados possam ser
melhor interpretados e aprofundados em futuros estudos. Sugere-se também a inclusão de
coleta de dados junto aos familiares e amigos, ampliando as possibilidades de compreender o
impacto que a rede social possa ter sobre a saúde e bem-estar das PCD.
Futuros estudos abordando familiares mostra-se muito oportuno e promissor, pois a
discriminação inicia dentro de casa, onde os próprios pais não acreditam na capacidade do (a)
filho (a) que tem algum tipo de deficiência ser um potencial estudante ou trabalhador (a) e
ainda tem a tratativa como se a PCD fosse uma eterna criança, desprovida de vontade própria
e potencial de desenvolvimento. De acordo com alguns depoimentos dos participantes, muitos
eram considerados estorvos para parentes e às vezes eram segregados dentro do próprio lar.
Com a oportunidade de um trabalho digno, acabaram por se tornar verdadeiros arrimos de
família e fator de orgulho a entes queridos e até então desacreditados.
Por meio dos resultados obtidos nesta pesquisa, sugere-se o desenvolvimento de
alternativas eficazes e mais humanas nas organizações, de modo a possibilitar que
trabalhadores com algum tipo de deficiência sejam vistos como seres humanos integrais,
detentores de riqueza e fonte inesgotável de emoções capazes de impulsinar as organizações
ao sucesso e crescimento tão almejados, além da busca de sua realização pessoal, profissional
e social. Assim, como limitações desta pesquisa e como prospecção para estudos futuros, é
recomendável abordar demais indicadores psicossociais de saúde positiva, como experiências
afetivas no contexto organizacional, inteligência emocional, otimismo, entre outros. Tais
indicadores de saúde positiva ampliam a visão do mundo do trabalho consubstanciada na
psicologia positiva, desvendando padrões de estados psicológicos que representam o bem-
estar na sua plenitude, o florescimento humano que pode ser resumido na busca da felicidade
e do estado de fluxo (CSIKSZENTMIHALYIE, 1993).
Outra questão bastante pertinente e que não pode ser omitida nessas considerações
finais, refere-se aos resultados obtidos nesse estudo. Se, de fato, as PCD sobressaem as
pessoas tidas como normais (sem deficiência), a lei de cotas não deve ser interpretada às
organizações como um obrigação legal, mas sim, como uma grande vantagem às empresas, já
que as PCD são muito mais comprometidas e envolvidas com o trabalho, consequentemente,
73
oferecem maior dedicação, lealdade, entrega ao trabalho e melhores resultados / lucro às
empresas que trabalham. Ainda como reflexo, as PCD colaboram para fatores como
responsabilidade social, também menor índice de absenteísmo, maior motivação e são
verdadeiros exemplos de superação aos colegas de trabalho, além de resgatarem a harmonia
nas equipes, respeito e maior valorização à vida!
De forma geral, o que inspirou essa pesquisa foram as injustiças cometidas no passado
e a possibilidade de resgatar a dignidade das PCD nos dias de hoje; o que justifica são os
desafios do presente quanto à sociedade e ao mercado de trabalho e o que motiva a levar
adiante tal estudo é a esperança de um futuro melhor e igualitário, com direitos e deveres a
todos, sem hipocrisia, demagogia e discriminação para com o próximo, além de maior
respeito ao ser humano. A análise de todo o conteúdo confeccionado e resultados
apresentados são a grande contribuição desse estudo, por ser considerado pioneiro na
discussão desse tema, mas é necessário ampliar os dados, da mesma forma que o número de
participantes e demais informações, pois futuros estudos podem vir a confirmar tais
resultados, corroborar e agregar valor a questões que merecem o devido reconhecimento e
consideração.
Como encerramento, vale homenagear a PCD que inspirou a realização dessa
pesquisa, a qual ciente de sua condição (teve os membros superiores amputados aos 13 anos
de idade, em função de uma descarga elétrica, tentando tirar uma pipa com bambu do poste de
fiação elétrica) e luta pela vida, também por um trabalho digno, declarou:
“Fico até sem jeito, mas muito honrado e muito feliz em saber que uma das minhas
missões de vida (que O Nosso Senhor, lá de cima deu para mim) que é ser fonte de inspiração
e exemplo de superação, está sendo cumprida. Pois como você sabe muito bem, todos os dias
eu preciso provar que posso, e depois, que eu sei.”
Erivaldo Jesus da Paz, vulgo “Zequinha”
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Review, v. 29, n. 3, p. 402-416, 2000.
82
ANEXO A – TCLE: Termo de Consentimento Livre e Esclarecido
83
ANEXO B – Questionário da Pesquisa
84
ANEXO C – Parecer do Comitê de Ética e Pesquisa (CEP – UMESP)
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