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A IDENTIFICAÇÃO DE FATORES INERENTES AO TRABALHO
PRISIONAL: FUNDAMENTOS NA BUSCA DA REINTEGRAÇÃO
SOCIAL DO DETENTO
Alexandre Marino Costa*
RESUMO
O
presente artigo apresenta uma revisão da literatura acerca dos fatores inerentes ao trabalho prisional, abordando inicialmené
a motivação
e
relacionamento humano. Em seguida é apresentado algum apontamento em
relação à
frustração. Após, um
tópico específico sobre o desenvolvimento do interno. Posteriormente, a utilização do trabalho
com
terapia ocupacional
e,
finalmente, a motivação através da qualidade no trabalho.
PALAVRAS-CHAVE:
Teoria Comportamento!, trabalho prisional, administração penal, reintegração social.
ABSTRACT
This article presents a review of the literature about the work of prisoners, initially approaching motivation and human
relation and afterwards frustration. Later, a specific topic about the prisioner 's development is presented, and finally the
utilization of work as occupational therapy, and motivation through the quality of work.
KEY-WORDS:
Behaviour, motivation, prisioner work, prisioner administration, re-socialization.
Introdução
A instituição da pena de privação de liberdade,
regida na forma da lei, é a maneira pela qual
se pune o autor de ato infracional com o
objetivo de prepará-lo para o pleno convívio
com a sociedade. Sabe-se porém, que nem
sempre a pena resulta numa recuperação
integral do preso.
Vários são os esforços das autoridades
responsáveis pela política criminal e
penitenciária no mundo no sentido de
empreender ações relevantes com o objetivo
de buscar através da pena a melhor forma de
reintegração social do detento. O trabalho
prisional, ou seja, de aplicação da atividade
física ou intelectual, através do esforço,
realização de tarefas e serviços na busca de
geração de renda através da produção penal,
tem sido uma das formas mais aplicadas
atualmente no sistema penal, na busca da
reintegração social.
Este artigo trata do trabalho prisional e procura
relacionar os principais fatores inerentes ao
trabalho prisional.
Teoria do comportamento e relacionamento
humano
A Teoria Comportamental, também conhecida
como Teoria Behaviorista, deu um novo
enfoque à teoria administrativa, abandonando
as posições normativas das teorias anteriores
Administrador. Mestre em Administração - CPGA/UFSC.
Doutorando em Engenharia de Produção e Sistemas
da UFSC.
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(Chiavenato, 1992). Segundo Chiavenato
(1985) a Teoria das Relações Humanas foi
basicamente um movimento de reação e de
oposição à Teoria Clássica da Administração,
então bastante divulgada. Mas o mesmo autor
afirma que ultimamente, a Teoria das Relações
Humanas vem sendo encarada mais como
uma compensação um complemento do que
uma contradição da Administração Científica.
Os autores atuais, que abordam a questão da
motivação dos trabalhadores, apoiam-se, na
maioria das vezes, nas idéias e conceitos de:
McGregor (1960), Herzberg (1966), Maslow
(1968) e Argyris (1975).
Os conceitos da teoria de McGregor (1960)
são expressos por intermédio da constatação
de dois modelos comportamentais
antagônicos: o primeiro é a Teoria X (conceito
tradicional), que coloca os trabalhadores como
seres indolentes e preguiçosos, que evitam o
trabalho ou minimizam ao máximo o esforço
despendido, trabalhando sempre em função
das recompensas pecuniárias diretas e
imediatas, portanto de visão estritamente de
curto prazo; são pessoas sem ambição, não
gostam de responsabilidades, preferindo a
comodidade de serem conduzidas pelos seus
chefes. Outra característica humana pela ótica
da Teoria X é o egocentrismo das pessoas,
fazendo com que estas tenham objetivos
antagônicos aos da organização onde
trabalham.
preferida de McGregor, afirma Drucker
(1981). Este perfil mais positivo sobre o
trabalhador coloca-o como um ser que gosta
do trabalho, pois sente satisfação pessoal em
produzir e ser útil. A ambição é uma qualidade
que motiva o homem a desenvolver o seu
potencial, observam Pigors et al. (1969), e para
conseguir atingir seus objetivos, pois tem uma
visão de longo prazo, está disposto a assumir
riscos. A "lente" da Teoria Y mostra um
trabalhador que tem autocontrole e que não
tem como incentivo para produzir mais e
melhor o controle externo e a ameaça de
punição. Seus objetivos de vida não são
antagônicos aos da instituição onde trabalham,
e muitas vezes, podem ser complementares;
em outras palavras: se a organização se
desenvolver eu também me beneficiarei. A
constante busca de responsabilidades dá
satisfação às pessoas, pois se sentem úteis. Para
McGregor, a fuga de responsabilidades, a falta
de ambição e a preocupação exagerada com
a segurança são causadas por experiências
individuais negativas, e não são características
inerentes aos seres humanos (Chiavenato,
1992).
Chiavenato (1992)
explica, ainda, que a
produtividade do trabalhador não é a razão
da sua capacidade física, mas de sua
capacidade social. Ou seja, as recompensas
não financeiras desempenham um papel
importante na intensidade da motivação e do
estado de espírito do trabalhador.
Na maioria das vezes, segundo a Teoria X, os
subordinados contestam mudanças na
organização, preferindo manterem-se seguros
no status
quo,
o que, na visão destas pessoas,
minimiza os riscos. Agregando-se à lista de
qualidades reconhecidas pela Teoria X, o
homem, na organização, não tem
autocontrole nem disciplina, fazendo com que
este tenha de ser mantido sob rígidos padrões
de rotina e uma gestão autocrática.
TEORIA X
ntermed
TEORIA Y
Nau
CIA
FIGURA 01: TEORIA X E A TEORIA Y: DOIS EXTREMOS DE ESTILOS DE
Por outro lado, a Teoria Y (moderna) foi a
Fonte: CHIAVENATO
(1992, 9.102)
50
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AUTO-REALIZAÇÃO
ESTIMA
AFETO
SEGURANÇAS
FurotóGrcAs
O combate de conceitos levantados na Teoria
X e Teoria Y apresenta modelos
intermediários, ou seja, não se pode
determinar que o homem seja tão "bom" ou
tão "mal"; esta constatação é demonstrada
na
Figura 01.
Um dos cientistas do comportamento
humano nas organizações, Herzberg (1966),
com sua Teoria dos Dois Fatores, expõe que,
antigamente, o trabalho era visto como um
castigo necessário, por isso a administração
incentivava as pessoas a trabalhar por meio
de prêmios, punições ou coações. O referido •
autor define como fatores higiênicos a
supervisão, as relações interpessoais, as
n
ommErfro COM os
COL
fas
VIDA PESSOAL
RaACIONAMENTO
COM OS
SUBORDINADOS
STATUS
SEGURANÇA
GURA 02: FATORES MOTIVACIONAIS E HIGIÊNICOS
condições físicas no trabalho, salário, política F°
organizacional, processos administrativos,
sistema gerencial, benefícios e segurança no
trabalho. Como fatores motivacionais são
indicadas a liberdade, a responsabilidade, a
criatividade e a inovação no trabalho. Os
fatores higiênicos são necessários, mas não
suficientes para promover a motivação e a
produtividade dos membros da organização.
Quando houver deterioração de qualquer dos
fatores higiênicos abaixo do nível aceitável
pelo membro da organização, surgirá a
insatisfação no trabalho, levando a formação
de atitudes negativas. Complementando a
afirmação anterior, Drucker (1981, p. 431)
afirma: "Fatores higiênicos: uma síntese da
teoria de motivação de Herzberg. São fatores
FIGURA 03: HIERARQUIA DAS NECESSIDADES
Fonte: adaptada de De Morl (1998)
nte Adaptada de Herzberg (1966).
que não são motivadores positivos, embora
possam desmotivar se forem mal utilizados".
De forma sintética, Herzberg classifica estas
necessidades em grupos de fatores higiênicos
(necessidades fisiológicas, de segurança e
sociais) que não provocam a motivação das
pessoas, mas a sua ausência gera insatisfação;
em grupos de fatores motivacionais (auto-
estima e auto-satisfação) cujas ausências não
geram a insatisfação, mas quando presentes
são capazes de motivar o comportamento das
pessoas (ver Figura
02).
Maslow
(1968), considerado por Drucker
(1981)o pai da psicologia humanista, destaca
que a natureza humana está em estado
contínuo de busca da satisfação de
necessidades fundamentais, fisiológicas,
segurança, sociais, auto-estima e auto-
realização (ver figura 03). A Escola
Comportamental veio trazer maior
consistência e respeito a essa visão do
elemento humano, através de cientistas do
comportamento como Abraham Maslow e sua
escala de necessidades, o qual acredita que
as pessoas são motivadas pelas necessidades
insatisfeitas.
Neste trabalho, a necessidade é tratada como
sendo um déficit ou a manifestação de um
51
desequilíbrio interno do indivíduo. Ela pode
ser satisfeita, frustrada (permanecer no
organismo) ou compensada (transferida para
outro objeto). A necessidade surge quando se
rompe o estado de equilíbrio do organismo,
causando um estado de tensão, insatisfação e
desequilíbrio (De Mori, 1998).
Chiavenato (1985) explica que Argyris
desenvolveu uma concepção segundo a qual
existe um inevitável conflito entre o
Essas frustrações têm classificações e
intensidades diferentes, tudo depende do tipo
e do valor dos objetivos que são perseguidos
pelo sujeito. Para Flippo (1978, p. 403), "A
frustração é muitas vezes reconhecida por
certos tipos de comportamento, tais como
agressão, regressão, fixação e resignação". A
regressão aparece na forma de
comportamento imaturo, atitudes irracionais
MASLOW
HERZBERG
MCGREGOR
ARGYRIS
Necessidade de
Auto-realização
MOTIVACIONAIS:
Realização; O trabalho
em si; Avanço;
Reconhedmento;Res-
ponsabilidade;
TEORIA Y
MADURO:Ativo,
independente,
múltiplas
habilidades,
profundo interesse.
Necessidade de
Crescimento;
Estima
Relacionamento com
os colegas; Vida
pessoal;
Necessidade de
Afeto
Reladonamento c/ os
subordinados; Status;
Segurança.
FATORES
Necessidade de
Segurança
HIGINICOS:Adminis-
tração e política da
organiza '
ção;Supervis-
ão;Reladonamento
com o
supervisor;Condições
de babalba;Salario.
TEORIA X
INFANTIL:Passlvo,
dependente,
poucas habilidades,
subordinado.
Necessidades
Fisiológicas
indivíduo e a organização, manifestada
através de duas características básicas do
ser humano: a maturidade e a
infantilidade. Ainda destaca, que esse
conflito existe porque há uma inerente
incongruência entre a auto-realização de
ambos.
Finalmente, cabe fazer uma comparação
entre todos os modelos comportamentais
apresentados anteriormente; esta
comparação é feita por Flippo (1980) na
figura 04.
A frustração
FIGURA 04: COMPARAÇÃO DOS MODELOS HUMANOS
Fonte: Flippo (1980, p. 123).
No contexto motivacional, a frustração surge
como um elemento estranho, que se interpõe
entre o próprio sujeito e seus objetivos
anteriormente pretendidos. Nas palavras de
Flippo (1978, p. 402): "Certas necessidades
não podem ser satisfeitas de modo algum pelo
indivíduo; suas tensões não são aliviadas; e o
resultado recebe o nome de frustração".
A frustração representa um degrau mais alto,
ou mesmo uma parede intransponível e, para
vencê-lo, o indivíduo vê-se obrigado a disparar
novas formas de comportamento. Mesmo que
os objetivos sejam inatingíveis as novas atitudes
que foram impostas pelo indivíduo,
objetivando alcançar as metas pretendidas,
não deixam de existir. Por continuarem
existindo, precipitam uma sensação interior
altamente desconfortável de tensão.
e comumente manifesta-se através do choro.
O ato de repetir varias vezes o mesmo tipo de
erro, é a maior característica do fenômeno
fixação. Quando uma pessoa desiste por
completo de lutar por algo que acreditava, se
rende por completo, é sinal que ela atingiu o
último estágio da frustração, ou seja, ficou
resignado, explica Flippo (1978).
Segundo Flippo (1978), utilizando, em parte
o conhecimento de Maslow, o ser humano
busca satisfazer suas necessidades em três
níveis, conforme a hierarquia dos motivos.
Têm-se primeiramente, o nível físico e
psicológico, onde busca conforto e bem estar
(Flippo, 1978). Impedido de atingi-los, ele terá
sido frustrado quanto ao atendimento de suas
necessidades primárias. Muitas vezes, a cor
das paredes, a falta de luminosidade, a sujeira
52
e a falta de renovação de ar constituem
frustrações às quais o preso está submetido e
que podem, com grande margem de certeza,
suscitar um comportamento agressivo em
relação à instituição, ao trabalho ou aos
próprios companheiros.
Após as necessidades primárias, surgem as de
nível secundário, tais como reconhecimento
grupai. Rejeitado pelo grupo de trabalho, o
preso sentir-se-á frustrado no atendimento de
seus objetivos de relacionamento interpessoal
e poderá, em troca, exibir o mesmo
comportamento indesejável. Geralmente a
frustração oriunda do mau relacionamento
com colegas e o pessoal da administração do
presídio pode ser grande. Muitos casos de
sabotagem de ordens, falta de iniciativa ou
má fé tiveram suas origens num inadequado
modo de relacionamento entre a
administração do presídio e os presos.
Em terceiro lugar, há tipos de frustração
oriundos do não atendimento das
necessidades do ego. No geral, a grande
responsável por esse tipo de frustração é uma
política de tratamento dos presos e dos
próprios recursos humanos inadequada
(Flippo, 1978).
Os vários tipos de exigências desenvolvidas
das necessidades individuais constituem
poderosas forças ativadoras e diretoras do
comportamento. O indivíduo procura sempre,
de uma forma ou de outra, fugir as
conseqüências da frustração, para não cair no
desajustamento (Flippo,
1978).
De certa forma, pode-se dizer que a frustração
é uma situação de vida benéfica, na medida
em que ela impulsiona o indivíduo a agir na
tentativa de resolvê-la. Há uma motivação que
impede o homem de agir, buscando aliviar
ansiedades e tensões que o incomodam
psiquicamente.
Não se pode dizer que as frustrações ou
dificuldades que se apresentam na vida de
cada um sejam as grandes responsáveis pelo
maior ou menor ajustamento evidenciado
através do comportamento observável. O mais
importante é considerar como cada pessoa
enfrenta essas frustrações, isto é, sua atitude
diante das mesmas (Flippo, 1978).
Desenvolvimento do interno
Aqui, o termo
desenvolvimento
compreende
as atividades adotadas pela instituição para
desenvolver a habilidade dos presos através
do trabalho.
objetivo da instituição, ao desenvolver os
presos,
é
de cumprir a sua responsabilidade
em relação à vida deles, uma obrigação
constitucional. A instituição como já existe
antes do preso chegar lá, tem seus vícios, e
cabe a ela a tarefa de se desenvolver também
para que estes não sejam passados adiante
(Hatakeyama, 1988).
Desenvolver significa também ajudar a
capacidade natural de cada um a crescer,
remover obstáculos para permitir que o
indivíduo leve sua capacidade ao limite
máximo. Desenvolver significa elevar a
capacidade dos presos e promover sua
automotivação, a qual é definida por Rosseto
(1996) com sendo a habilidade de persistir e
de se manter otimista apesar dos problemas.
Há três métodos diferentes de se iniciar este
processo. O primeiro é examinar os níveis de
capacidade dos presos em suas posições atuais
e acrescentar novas tarefas aos seus serviços,
antes que se tornem rotineiros
'e sem desafios.
segundo é levantar o nível global de
habilidade da turma, transferindo
periodicamente todo preso para uma nova
posição na qual ele não tenha experiência . O
terceiro método é transferir presos, que já
tenham alcançado certo nível de capacidade,
designando-os para novas posições em outros
sounn.w.A.
53
setores e dando a eles novas oportunidades
de crescer.
Para o administrador, fazer o seu trabalho
significa desenvolver pessoas (presos) e
desenvolver presos significa fazer seu trabalho.
Quando se fala aqui em desenvolvimento, não
se quer dizer educação formal dos presos em
algum lugar fora do local de trabalho (Pigors
&
Myers, 1981). Está se referindo à função
do administrador do presídio de fazer do local
de trabalho um ambiente (Chiavenato, 1985),
onde cada preso possa naturalmente crescer
e adquirir novas habilidades (Flippo, 1980).
O ponto principal no desenvolvimento do
preso é confiar-lhe (na medida do possível)
responsabilidades. Sabe-se que as pessoas
aprendem através de tentativa e erro e
ampliam a sua habilidade (Robbins, 1987).
Quando o administrador do presídio incumbe
um preso de uma tarefa, ele deve deixar
bastante espaço para este tipo de crescimento.
Claro que existe uma cobrança em termos de
prazos. O preso desenvolve um senso de
responsabilidade pelos serviços a ele
incumbido, ele aprende fazendo o trabalho
que é novo e desconhecido (Hatakeyama,
1988).
A utilização do trabalho como terapia
ocupacional
O trabalho do administrador do presídio, em
relação ao preso e em relação ao trabalho,
pode ser resumido em dois aspectos: o
ocupacional e o humano.
O aspecto ocupacional refere-se ao trabalho
propriamente dito, isto é, à atividade que
planeja e executa o trabalho, colhendo o seu
resultado. Geralmente seu progresso e
resultado podem ser quantitativamente
conhecidos. Numa linha de produção (como
a confecção de papeis reciclados da Empresa
Terra), seria a atividade que almeja a melhoria
do resultado final e concebe um sistema de
valores e tecnologias distintas para cada etapa
do processo de produção. Ou seja, despertar
no preso à idéia de que ele pode aperfeiçoar
o método de produção (Hatakeyama, 1988).
O outro aspecto é o ser humano. Este aspecto
refere-se à atividade voltada para o homem
como: manter a relação de confiança entre o
administrador (incluindo todos que trabalham
no Presídio) e os presos. Em outras palavras,
"quanto melhor o seu relacionamento maior
o grau de sua qualidade" (Fini, 1995, p.29). A
qualidade do relacionamento implica em um
grau elevado de cooperação dos presos entre
si e em relação à administração do Presídio.
A palavra cooperação no trabalho é ressaltada
por Likert (1967); como um fator decisivo para
o sucesso em qualquer instituição.
Viabilizando esta relação de cooperação e
confiança, pode-se proporcionar uma
atmosfera mais descontraída (Garrido, 1994).
O ambiente equilibrado favorece o trabalho
produtivo e promove a saúde mental do das
pessoas (Mclean,1967). Isto pode se estender
também numa relação de confiança com o
próprio Estado, que é mantenedor da
instituição prisional. Comparando com o
aspecto ocupacional, nem sempre é fácil
identificar quantitativamente a sua realização.
Além disso, muitas vezes o resultado do
esforço empenhado neste aspecto demora em
aparecer. Este resultado tende a surtir efeito
no longo prazo (Gomes, 1996).
Basicamente, as atividades voltadas para o
aspecto humano estão presentes em todos os
tipos de organização social. Porém,
freqüentemente, elas refletem diferenças
culturais, oriundas da própria natureza da
situação do preso, ou seja, sofrem influencia
causada pela diferença étnica, sócio-cultural,
entre outras (Hatakeyama, 1988).
54
A motivação por meio da qualidade no
trabalho
Existe alta correlação entre qualidade e
motivação. Especialistas concordam que a
qualidade é obtida pelas pessoas, e os
programas de gestão da qualidade total
sempre incluem ações no sentido de motivá-
las. Por outro lado, a melhoria da qualidade
produziria efeito positivo sobre a motivação e
moral das equipes (Castro, 1994). No caso do
presídio de Florianópolis, segundo Costa
(1999), o principal tipo de qualidade que
motiva os presos é a qualidade de vida, ou
seja, boa alimentação, educação, condições
de estadia, e, principalmente o trabalho.
Segundo Ishikawa (1990), pode-se enfocar a
qualidade de duas formas distintas. A pequena
qualidade é aquela limitada às características
dos produtos ou serviços que são consideradas
mais importantes para o cliente. A grande
qualidade envolve a satisfação comum de
várias pessoas, grupos e comunidades
envolvidos. Nesta grande qualidade, está o
objetivo do trabalho prisional. Atingir a
qualidade de vida (ou pelo menos objetivar a
busca constante desta), no universo do preso,
significa a melhoria de necessidades básicas
como a qualidade da comida e das instalações
bem como as necessidades mais superiores
como a auto-estima e a auto-realização
(Maslow, 1968). Ressalta-se, também, a
importância da qualidade de vida no trabalho
Schuler & Huber (1993), como uma forma
de administrar os recursos humanos da
empresa com eficiência e eficácia.
Quanto à qualidade do produto final que é
de vital importância para a sobrevivência do
sistema de trabalho dos presos, Ettinger (1971)
afirma que é importante, o exame do material
empregado. Esta tarefa pode transmitir aos
presos que ficarem encarregados desta triagem
um senso de responsabilidade, contribuindo
para que eles aprimorem o seu
comportamento.
É a motivação que faz o ciclo da qualidade
fluir livremente (Campos, 1992), de modo que
o presídio possa não só funcionar
adequadamente, assegurando a sobrevivência,
a integridade e o processo de re-socialização
do preso, mas, sobretudo, juntamente com
estes, assegurar o contínuo aprimoramento da
instituição através da flexibilidade e
adaptabilidade à conjuntura do meio-
ambiente. Este processo possibilita a
reciclagem e a reinstrução do preso (Peters,
1989).
Considerações finais
A identificação dos fatores inerentes ao
trabalho prisional e sua aplicabilidade podem
facilitar a gestão de estabelecimentos penais,
possibilitando ao Estado a conquista dos
resultados esperados pela sociedade a cerca
da reintegração daqueles que foram excluídos
do meio social em virtude de autoria de ato
infracional.
O cumprimento da pena não pode apenas
obedecer a números impostos por prazo de
reclusão, mas sim por resultados
comportamentais que podem ser medidos de
acordo com a motivação ora empreendida
pelo detento.
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