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PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MINAS GERAIS
Programa de Pós-Graduação em Administração
Mestrado Profissional em Administração
RELAÇÕES DE TRABALHO, GESTÃO DE PESSOAS E RESPONSABILIDADE
SOCIAL EMPRESARIAL: o desenvolvimento profissional e a empregabilidade
no centro da discussão
Marcos Silva Ramos
Belo Horizonte
2009
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2
Marcos Silva Ramos
RELAÇÕES DE TRABALHO, GESTÃO DE PESSOAS E RESPONSABILIDADE
SOCIAL EMPRESARIAL: o desenvolvimento profissional e a empregabilidade
no centro da discussão
Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado
Profissional em Administração do Programa de
Pós-Graduação em Administração da Pontifícia
Universidade Católica de Minas Gerais, como
requisito parcial para a obtenção do título de
mestre.
Orientador: Prof. Dr. Antônio Moreira de Carvalho Neto
Belo Horizonte
2009
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FICHA CATALOGRÁFICA
Elaborada pela Biblioteca da Pontifícia Universidade Católica de Minas
Gerais
Ramos, Marcos Silva
R175r Relações de trabalho, gestão de pessoas e
responsabilidade social empresarial: o desenvolvimento
profissional e a empregabilidade no centro da discussão
/ Marcos Silva Ramos. Belo Horizonte, 2009.
102f. : il.
Orientador: Antônio Moreira de Carvalho Neto
Dissertação (Mestrado) – Pontifícia Universidade
Católica de Minas Gerais, Programa de Pós-Graduação
em Administração.
1. Relações de trabalho. 2. Administração de pessoal. 3.
Responsabilidade social da empresa. 4. Recursos
humanos. 5. Empregabilidade. 6. Sindicatos. I. Carvalho
Neto, Antônio Moreira de. II. Pontifícia Universidade
Católica de Minas Gerais. Programa de Pós-Graduação
em Administração. III. Título.
CDU:
658.31
4
5
À Lana, Eduardo e Luciana,
mais do que esposa e filhos,
cúmplices de uma vida.
6
AGRADECIMENTO
Ao Professor Dr. Antônio Moreira de Carvalho Neto. Por tudo!
7
RESUMO
Esta pesquisa analisa o resultado de oito trabalhos desenvolvidos por pesquisadores
do Programa de Pós-Graduação em Administração da PUC Minas, no âmbito do
NUPEGS – Núcleo de Pesquisa em Ética e Gestão Social da PUC Minas relativos
ao indicador de Responsabilidade Social Empresarial “compromisso com o
desenvolvimento profissional e a empregabilidade”, a partir da percepção dos
empregados de empresas que se dizem socialmente responsáveis. Procurou-se
verificar se o discurso sobre ser socialmente responsável está alinhado com ações
práticas da empresa, percebidas pelos empregados, bem como analisar a sua
correlação com os construtos Relações de Trabalho e Gestão de Pessoas.
Considerou-se, para efeito de análise, a evolução histórica das áreas Relações de
Trabalho e Gestão de Pessoas, buscando-se pontuar os principais fatos e
momentos, com fundamento nas obras de autores renomados que analisam sobre
as concepções dos dois construtos e suas correlações. Os conceitos
contemporâneos de empregabilidade e diferencial competitivo são analisados ora
sob a perspectiva das Relações de Trabalho, ora sob o ponto de vista da Gestão de
Pessoas, verificando-se o efeito dessas concepções na aplicação do indicador Ethos
de Responsabilidade Social “compromisso com o desenvolvimento profissional e a
empregabilidade”. O papel e a atuação dos sindicatos são contextualizados neste
estudo por sua importância no mundo do trabalho e sua posição singular na
interação com a Responsabilidade Social Empresarial, a partir de suas escolhas
estratégicas. Os resultados mostram que as percepções dos empregados são
compatíveis com seu perfil, definido a partir dos dados demográficos. Demonstram,
também, que a Responsabilidade Social Empresarial, no tocante ao indicador
analisado, apresenta-se muito mais como uma prática de Gestão de Pessoas – em
uma visão tradicional da área, que busca modelar comportamentos – do que como
uma atuação em âmbito social da concepção de Relações de Trabalho, mais
próxima do conceito preconizado pelo Instituto Ethos de Responsabilidade Social
Empresarial.
Palavras-chave: Relações de Trabalho; Gestão de Pessoas; Responsabilidade
Social Empresarial; Recursos Humanos; Empregabilidade; Sindicatos.
8
ABSTRACT
The objective of this research is to analyze the result of eight studies developed by
researchers of the Pos-Graduation Program of Administration of PUC Minas, within
the field of action of NUPEGS – PUC Minas Center of Research in Ethics and Social
Management - related to the indicator of Entrepreneurial Social Responsibility
“commitment with the professional development and the employability” from the
perception of the employees of the companies considered as socially responsible.
The aim was to check how much the discourse about being socially responsible is
aligned with the practical actions of the company as perceived by the employees, as
well as analyze its correlation with the subjects Job Relations and People
Management. The historical evolution of the areas Job Relations and People
Management was taken into consideration for the analysis aiming at pointing out the
main facts and moments based on the works of renowned authors who study the
conceptions of the two subjects and their correlations. The current concepts of
employability and competitive differential are analyzed under the perspective of Job
Relations as well as under the point of view of People Management, observing the
effect of these conceptions in the application of the indicator Ethos of Social
Responsibility “commitment with the professional development and the
employability”. The role and action of the syndicates are contextualized in this study
due to their importance in the world of work and their singular position in the
interaction with the Entrepreneurial Social Responsibility from their strategic choices.
The results show that the perceptions of the employees are compatible with their
profile defined by the demographic data. They also show that the Entrepreneurial
Social Responsibility according to the indicator analyzed appears much more as a
People Management practice – in a traditional view of the area that seeks to model
behaviors – than as an action within the social scope of the conception of Job
Relations, closer to the concept proclaimed by the Ethos Institute of Entrepreneurial
Social Responsibility.
Key-Words: Job Relations, People Management, Entrepreneurial Social
Responsibility, Human Resources, Employability, Syndicates.
9
LISTA DE FIGURAS
FIGURA 1: Configuração das expectativas de pesquisa ......................................... 16
FIGURA 2: Evolução das áreas de Relações de Trabalho e Gestão de Pessoas... 26
FIGURA 3: Configuração do resultado de pesquisa ................................................ 88
10
LISTA DE QUADROS
QUADRO 1: Detalhamento das pesquisas de referência..................................... 54
QUADRO 2: Caracterização da amostra de pesquisa – Coelho (2004)............... 59
QUADRO 3: Amostra de pesquisa – Molica (2006)............................................. 63
QUADRO 4: Resultado de pesquisa – Molica (2006).......................................... 65
QUADRO 5: Achados de pesquisa – Molica (2006)............................................ 65
QUADRO 6: Amostra de pesquisa – Mattoni (2007)........................................... 68
QUADRO 7: Dados demográficos da amostra de pesquisa – Napoleão (2007) 71
QUADRO 8: Caracterização da amostra de pesquisa – Nagli (2008)................. 75
QUADRO 9: Dados demográficos da amostra pesquisada – Pereira (2008) .... 77
QUADRO 10: Quadro geral de resultados das dissertações estudadas.............. 82
QUADRO 11: Conjunção das ações de RTs, GP e RSE relativas ao
Indicador Ethos compromisso com o desenvolvimento
profissional e a empregabilidade ................................................... 85
11
LISTA DE SIGLAS
RTs - Relações de Trabalho
GP - Gestão de Pessoas
RSE - Responsabilidade Social Empresarial
NUPEGS - Núcleo de Pesquisa em Ética e Gestão Social da PUC Minas
RH - Recursos Humanos
OIT - Organização Internacional do Trabalho
PI - Público Interno
EUA - Estados Unidos da América
IRRA - Industrial Relations Association of America
ILE - Institutional Labor Economics
PM - Personnel Management
PPGA - Programa de Pós Graduação em Administração
12
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO .............................................................................................. 13
1.1 Problema .................................................................................................. 17
1.2 Objetivos ................................................................................................... 21
2 REFERENCIAL TEÓRICO .......................................................................... 21
2.1 Relações de Trabalho e Gestão de Pessoas – uma relação em
discussão .................................................................................................. 23
2.1.1 As Relações de Trabalho e os desafios enfrentados pela área
com a derrocada da lógica social-democrata provocada pela
crise do fordismo .................................................................................... 28
2.1.2 Os Sindicatos em crise de identidade: to be or not to be! …......….. 32
2.2 A Gestão de Pessoas nas organizações: a atuação pontual
dissociada do ambiente macro - os reflexos no desenvolvimento
profissional e na empregabilidade ........................................................ 37
2.2.1 O discurso contemporâneo da empregabilidade: o desenvolvimento
profissional como responsabilidade do trabalhador ........................... 41
2.3 Responsabilidade Social Empresarial: um novo discurso? ............... 44
3 METODOLOGIA .......................................................................................... 49
3.1 Unidades de Análise................................................................................ 50
3.2 Análise dos dados ................................................................................... 53
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS.............................................................................. 79
REFERÊNCIAS ............................................................................................... 89
13
1 INTRODUÇÃO
Esta dissertação parte da premissa que Relações de Trabalho – RTs – e
Gestão de Pessoas – GP – são construtos próximos, na realidade imbricados, mas
que diferem quanto ao seu entendimento e aplicação nas organizações, e que
apresentam na Responsabilidade Social Empresarial – RSE – um possível ponto de
convergência.
Enquanto Relações de Trabalho refere-se à concepção macro do mundo do
trabalho, englobando os aspectos políticos, sociais e econômicos envolvidos na
relação por vezes conflituosa entre trabalhador e empregador, bem como ao
exercício desse relacionamento no cotidiano das organizações, Gestão de Pessoas
prende-se às políticas e práticas do dia a dia, no âmbito interno destas,
considerando como dado o ambiente externo.
Já a Responsabilidade Social Empresarial (RSE) é tema emergente que
busca promover a sustentabilidade da sociedade através da recomendação de
práticas saudáveis e relações éticas das organizações para com os stakeholders,
sejam eles internos (trabalhadores) ou externos (clientes, fornecedores, sociedade
em geral). Quando a correlacionamos, criticamente, com Relações de Trabalho e
Gestão de Pessoas, acentua-se a importância da análise, pois a convergência das
três áreas parece inevitável, em face do escopo de atuação de cada uma delas.
Como acentua Carvalho Neto e Furtado (2007), praticamente todos os aspectos
considerados pela RSE em relação aos empregados estão afetos às práticas das
duas áreas de estudo acadêmico, evidenciando-se assim a interface entre RTs, GP
e RSE.
A RSE, no Brasil, é capitaneada pelo Instituto Ethos de Responsabilidade
Social Empresarial, instituição que concentra a mobilização e discussão no âmbito
empresarial dos reclames mundiais a serem observados pelas organizações que se
pretendem socialmente responsáveis.
O Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social, fundado em 1998,
é uma organização não governamental que conta com aproximadamente 1400
empresas filiadas, de diferentes portes e áreas de atuação, que comungam da
importância de estabelecer padrões éticos de relacionamento com seus diversos
públicos e com o meio ambiente (ETHOS, 2009).
14
Sua atuação é no sentido de fomentar a Responsabilidade Social nas
empresas filiadas, propiciando material para análise e reflexões, sem entretanto
estabelecer obrigatoriedade de comportamento e tampouco desenvolver auditorias
certificadoras, pois como Furtado e Pena (2005) explicitam, a Responsabilidade
Social tem caráter voluntário, exigindo apenas conscientização para sua aplicação.
Assim, o Instituto Ethos preconiza a necessidade de se adequar a cultura da
empresa à RSE, de forma a atender o reclame por ela justificado:
“As enormes carências e desigualdades sociais existentes em nosso país
dão à responsabilidade social empresarial relevância ainda maior. A
sociedade brasileira espera que as empresas cumpram um novo papel no
processo de desenvolvimento: sejam agentes de uma nova cultura, sejam
atores de mudança social, sejam construtores de uma sociedade melhor”.
(ETHOS, 2009).
Concernente à relação das empresas com os trabalhadores, o Instituto Ethos
estabelece três categorias de análise para indicar o grau de aderência das práticas
da organização aos princípios da RSE, a saber: Diálogo e Participação, Respeito ao
Indivíduo e Trabalho Decente.
Subdivididas em indicadores, cada categoria apresenta uma particularidade.
Enquanto a primeira centra-se em ações no âmbito dos níveis meso e micro das
relações entre capital e trabalho, por tratar de temas relativos às relações com o
sindicato e à gestão participativa; a segunda estabelece indicadores cujas ações
repercutem no nível macro, representadas por compromissos para com a sociedade,
como as questões do tratamento da diversidade e do trabalho infantil. Já Trabalho
Decente considera práticas de RH no ambiente de trabalho, como remuneração e
condições de trabalho, por exemplo, que são também negociadas no nível meso
(com os sindicatos), cujos reflexos, positivos ou negativos, expressam-se no nível
macro das relações entre capital e trabalho.
Dentre os indicadores relativos a esta última categoria, optou-se pelo
“compromisso com o desenvolvimento profissional e a empregabilidade” como o
ponto de convergência deste estudo, por três motivos: primeiro, por ser tema
corriqueiro presente nas organizações, através de ações de treinamento e
desenvolvimento (nível micro das RTs), e que conforme o entendimento proposto
pelo Instituto Ethos, a empresa socialmente responsável deve promover capacitação
contínua e oferecer bolsas de estudo para seus funcionários; segundo, por
15
apresentar conteúdo passível de inclusão no campo das negociações coletivas
(nível meso das RTs) e, por fim, produzir efeitos significativos na sociedade (nível
macro das RTs), dado o Instituto Ethos conceber que as empresas, através das
ações de capacitação e concessão de bolsas de estudo, devem proporcionar
conhecimentos mais universais aos seus funcionários de forma a propiciar um
impacto positivo em sua empregabilidade.
Assim, as três dimensões das relações entre empregador e empregado (nível
micro, meso e macro) são analisadas sob uma única perspectiva, o que proporciona
uma análise crítica entre os construtos Relações de Trabalho, Gestão de Pessoas e
Responsabilidade Social Empresarial.
Nessa perspectiva, as instituições sindicais, como atores sociais coletivos,
exercem papel importante no processo de desenvolvimento de ações de RSE com o
público interno, contribuindo para o equilíbrio nas relações entre empregados e
empregadores. Hobsbawm (2000) nos lembra que “se a declaração das Nações
Unidas inclui direitos econômicos, sociais e educacionais, este fato se deve
primordialmente à intervenção histórica dos movimentos operários” (pg. 435).
Dessa forma, é significante verificar se o discurso da RSE para com os
trabalhadores se concretiza – e em que nível – nas práticas de gestão das
organizações estudadas, relativamente ao indicador “compromisso com o
desenvolvimento profissional e a empregabilidade”, e, concomitantemente, que
ações caracterizam - e em que grau - a interação entre as áreas Relações de
Trabalho, Gestão de Pessoas e Responsabilidade Social Empresarial.
Na figura 1, a seguir, apresentamos nossas premissas de pesquisa:
16
FIGURA 1 – Configuração das expectativas de pesquisa
Fonte: autor
Se se configura hoje uma separação, tanto em nível acadêmico quanto na prática,
entre as áreas Relações de Trabalho e Gestão de Pessoas, esta encontra paralelo
nos ciclos do capitalismo e na forma de gerir a relação entre empregador e
empregado ao longo de sua evolução histórica, cujas condições pré-existentes de
conflito caracterizam-se nas formas de organização do processo produtivo e da
gestão da força de trabalho neste âmbito, fortemente influenciado pela área
acadêmica predominante: economia (RT) ou psicologia (GP/RH).
Do método artesanal até a atual produção enxuta, flexível e automatizada –
passando pelo sistema taylorista/fordista – o desenvolvimento da tecnologia e a
adoção de modelo de gestão voltado para a demanda, para a remuneração por
resultados e para a jornada flexível, são as principais características instituídas pelo
neoliberalismo, marcado por uma profunda reestruturação produtiva que estabelece
reflexos acentuados na sociedade, como a exigência pela maior qualificação
profissional, por exemplo. E é nesta singular conjuntura que o discurso das
organizações enfatiza a valorização do trabalhador, buscando a qualificação de
Empresa Cidadã, Socialmente Responsável.
17
Neste contexto, o cenário é de paradoxo: por um lado o sistema de “mercado”
neoliberal estabelece a insegurança quanto ao emprego e submete o trabalhador à
arena da competitividade; por outro, as organizações exigem-lhe habilidades
múltiplas, transferindo para ele seu “sucesso” pessoal, medido via empregabilidade e
excelência de performance, ao mesmo tempo que, no vértice da questão, a
sociedade reclama por sustentabilidade. A “administração” desse paradoxo ocorre,
muitas das vezes, por meio de experimentos não ortodoxos, constituindo o que
Enriquez (1999) denominou de psicologização da sociedade, que aceita, sem
estranhezas, o desemprego, a excessiva competição entre colegas, e a precarização
do trabalho.
Apesar da postura das organizações, que enfatizam a valorização do
trabalhador, buscando a qualificação de Empresa Cidadã, Socialmente
Responsável, há de se verificar a coerência entre discurso e prática - expressão de
aceitação e tolerância entre os atores sociais empregador e empregado. Ou as
ações de valorização do humano nas organizações são pontuais e não representam,
necessariamente, avanço nas relações entre as partes?
É na consideração a esta questão que a RSE incorpora a Agenda Global
Compact das Nações Unidas, a Proposta de Trabalho Decente da Organização
Internacional do Trabalho – OIT – e os Indicadores Ethos de Responsabilidade
Social Empresarial, que preconizam ações que expressem o comprometimento com
o desenvolvimento sustentável da sociedade, tornando relevantes os estudos que
analisam a percepção dos trabalhadores sobre as práticas de RSE nas
organizações.
Assim, constitui o objeto deste trabalho verificar como os trabalhadores das
organizações que se dizem socialmente responsáveis percebem o compromisso
com o desenvolvimento profissional e a empregabilidade, relacionando tais ações
aos construtos Relações de Trabalho e Gestão de Pessoas.
Para tanto, foram considerados – como base teórico-conceitual – os estudos
desenvolvidos por autores, expoentes dos temas Relações de Trabalho, Gestão de
Pessoas e Responsabilidade Social Empresarial, estruturando-se o referencial
teórico em três partes.
Na primeira, apresentamos a concepção e a evolução da área de Relações
de Trabalho, estabelecendo paralelo com o construto Gestão de Pessoas e os
desafios destas áreas colocados pelo neoliberalismo, em face da crise do fordismo.
18
O tema “sindicatos” é de abordagem obrigatória em função de seu papel como ator
social importante, concepção esta reforçada pelo Instituto Ethos de
Responsabilidade Social Empresarial, o qual considera como empresa socialmente
responsável aquela que, além de observar a legislação trabalhista vigente e os
padrões da OIT, favorece a organização de seus trabalhadores em sindicatos e
busca, por intermédio do diálogo, o alinhamento dos interesses entre as partes.
Na segunda parte, abordamos a Gestão de Pessoas nas organizações e sua
atuação pontual, que, ao não reconhecer a relação de conflito entre capital e
trabalho, propõe ferramentas de adequação do empregado ao “mundo moderno”,
como o discurso contemporâneo da empregabilidade, por exemplo, que considera
responsabilidade do trabalhador seu desenvolvimento profissional. Este fato
desfigura a RSE de seu sentido amplo, permitindo interpretações e ações múltiplas
pelas organizações em relação ao desenvolvimento profissional e à
empregabilidade.
Na terceira e ultima parte, analisamos a Responsabilidade Social Empresarial
e suas interfaces com os construtos Relações de Trabalho e Gestão de Pessoas,
estabelecendo o indicador ”compromisso com o desenvolvimento profissional e a
empregabilidade” como o fiel da balança.
Como se pretende neste trabalho analisar a percepção dos trabalhadores
sobre a prática de RSE nas organizações em relação ao compromisso com o
desenvolvimento profissional e a empregabilidade, tema alvo de diversas pesquisas
já realizadas e que referenciam-se nos mesmos autores, optou-se por empregar
análise agregada dos dados disponíveis de oito dissertações de mestrado
defendidas no Programa de Pós-Graduação em Administração da PUC Minas,
desenvolvidos durante os anos de 2004 a 2008, no âmbito do NUPEGS – Núcleo de
Pesquisa em Ética e Gestão Social da PUC Minas. Apresentar-se-á uma nova
perspectiva de análise, já que esta análise agregada ainda não foi feita, buscando
avançar na discussão dos construtos RTs, GP e RSE.
Classifica-se a pesquisa como qualitativa e exploratória, por meio de dados
secundários, sendo ainda documental.
19
1.1 Problema
A história da evolução das relações de conflito entre empregador e
trabalhador, no que concerne à industrialização e ao próprio capitalismo, sempre se
deu por pressões sociais. Em países industrializados, como nos EUA, por exemplo,
na década de 1930, as relações de emprego e trabalho ganharam tal importância no
processo de desenvolvimento da nação que evidenciaram a necessidade de se
estabelecer um pacto social entre as partes, caracterizado no fordismo. Fordismo
este que surgiu na esteira da social-democracia que se impunha na Europa.
Importante ressaltar que durante a segunda grande guerra, nos EUA, a escassez de
mão de obra culminou com a criação da Comissão para Relações Industriais (RTs)
pelo governo americano (CARVALHO NETO, 2001).
O fordismo, simbolizado pela “esteira rolante” e caricaturizado no filme
“Tempos Modernos” do impagável Charles Chaplin, estabeleceu uma nova trajetória
para as relações entre trabalhadores e empregadores, na medida em que concebeu
e concretizou um círculo virtuoso. Esse modelo, edificador do Welfare State, em
muito impulsionado pela social democracia, vigorou por trinta anos.
Para garantir o desenvolvimento econômico e social representado pelo
Welfare State, o círculo virtuoso: investimento – crescimento da produção – ganho
de produtividade – aumento de salários – consumo em massa – maior lucro –
aumento da arrecadação dos impostos - investimento - (...), permitiu distribuição
mais equitativa de renda e responsabilidades entre os atores sociais no processo de
desenvolvimento capitalista.
O modelo dunlopiano concebeu uma estrutura tripartite para o
estabelecimento do Sistema de Relações de Trabalho, objetivando a interação entre
os três atores sociais coletivos: Governo, Empresários e Trabalhadores. O sistema
proposto reconhecia o conflito capital-trabalho como permanente, e os sindicatos
como um dos atores sociais de relevância, em especial estabelecendo – na
negociação coletiva entre trabalhadores e empregadores – o lócus privilegiado para
resolução das divergências (DUNLOP 1958; 1993).
No Brasil, entretanto, conforme salienta Carvalho Neto (2001), nunca existiu o
consenso em torno do sistema fordista de regulação tal como adotado na Europa e
EUA, onde os trabalhadores conquistaram ganho real em salários e Welfare State, o
que permitiu espetacular crescimento da economia capitalista até os anos 1970.
20
Entretanto, em decorrência das mudanças ocorridas especialmente a partir de
1980 nos países desenvolvidos e a partir de 1990 no Brasil, com o predomínio da
visão neoliberal, o capitalismo financeiro sobrepôs-se ao capitalismo industrial
(AKTOUF, 2008), tornando as relações de trabalho e emprego frágeis e de ordem
secundária na economia global, colocando em crise o sistema fordista de regulação
social, mais afinado com o ideário social-democrata.
Por outro lado, a Gestão de Recursos Humanos, ou Gestão de Pessoas,
como é atualmente denominada, na área acadêmica no Brasil, embora tenha
evoluído e apresentado um conjunto heterogêneo de diferentes abordagens, não
produziu respostas efetivas para o desafio imposto pelas organizações em relação
ao mundo do trabalho. A histórica atuação periférica da área faz com que sua
contribuição seja reconhecida pelas empresas, embora esta não esteja efetivamente
refletida na prática (TANURE, EVANS e PUCIK, 2007).
Conquanto novos estudos de Gestão de Pessoas busquem evidenciar o fato
humano Quadro geral de resultados das dissertações estudadas
nas empresas, no atual cenário, globalizado e neoliberalizante, as organizações
subestimam as ações inerentes às Relações de Trabalho e à Gestão de Pessoas.
A Responsabilidade Social Empresarial, no Brasil, mobilizando e
sensibilizando setores da sociedade em relação aos reclames mundiais relativos à
sustentabilidade, por iniciativa do empresariado, é uma novidade que torna
importante o objeto da pesquisa. Embora não atinja nem de longe os níveis de
abrangência de um pacto social, que acenem na direção das concepções das
Relações de Trabalho da Alemanha, da França, do Japão e de países
escandinavos, estabelece uma ponte, ainda que incipiente, entre empregador e
empregado.
Assim, o problema de pesquisa que se apresenta é: qual a percepção que os
trabalhadores em empresas que se dizem socialmente responsáveis têm das
práticas de Relações de Trabalho e de Gestão de Pessoas quanto ao compromisso
com o desenvolvimento profissional e a empregabilidade?
Pretende esta dissertação estabelecer elementos de reflexão que permitam
avançar na definição do construto Responsabilidade Social com os trabalhadores e
sua importância no contexto do mundo do trabalho, reacendendo a discussão
teórica, pontual a partir da década de 1990 no Brasil, sobre o distanciamento entre
as áreas Relações de Trabalho e Gestão de Pessoas.
21
1.2 Objetivos
1.2.1 Objetivo Geral
Analisar como os trabalhadores das organizações que se dizem socialmente
responsáveis percebem o compromisso com o desenvolvimento profissional e a
empregabilidade nas práticas das Relações de Trabalho e da Gestão de Pessoas
destas empresas.
1.2.2 Objetivos Específicos
Analisar a percepção dos trabalhadores das organizações estudadas, em relação
às práticas voltadas para o desenvolvimento profissional.
Analisar a percepção dos trabalhadores das organizações estudadas, em relação
às práticas voltadas para a empregabilidade.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
O debate sobre a interação necessária entre RTs, GP e RSE, visando a uma
construção coerente das relações entre empregador e empregado, é preconizado
por Freeman (1984), o qual considera que a relação da empresa com os
stakeholders, sejam internos – empregados – ou externos, deve ser transparente e
facilitadora da formação da sociedade. Pena, Carvalho Neto, Coelho e Teodósio
(2005) acrescentam que a RSE, concebida como “as práticas que demonstram o
compromisso para com os trabalhadores”, é um claro exemplo da interface e da
complementaridade, também necessárias entre os níveis macro – dos contextos
político, econômico e social; meso – onde se situam as negociações coletivas com
os sindicatos, e micro – das organizações, das práticas de RH.
22
Para melhor entendimento do contexto da RSE e sua correlação com RTs e
RH é necessário analisar os termos Relações de Trabalho e Gestão de Pessoas,
utilizados indistintamente para referir-se tanto às relações entre empregador e
empregado que ocorrem nos níveis macro e meso, quanto às práticas cotidianas de
RH, como seleção, avaliação, treinamento, etc., que ocorrem no nível micro – interno
às organizações.
Esta aparente generalização casual dos termos, entretanto, objeto de debate
entre escolas teóricas, possui raízes históricas que, segundo Kaufman (2002),
remontam à Administração Científica de Frederick Taylor e encontraram terreno fértil
para desenvolver-se ao final da década de 1910 e início da década de 1920, com a
profissionalização da gestão das organizações e inclusão do tema em currículos
universitários nos EUA.
Relações de Trabalho, relações industriais, relações sindicais e relações
trabalhistas são termos utilizados indistintamente para se referirem às relações entre
empregador e trabalhador. Recursos Humanos e Gestão de Pessoas, da mesma
forma, são termos utilizados como sinônimos para se referirem às atividades
específicas da administração da força de trabalho dentro das organizações. A
distinção entre os conceitos, nos dois casos, não foi devidamente incorporada pelo
senso comum e, mesmo na área acadêmica há posicionamentos controversos.
O termo Relações de Trabalho não é utilizado de forma homogênea pelas
diversas escolas. Relações Industriais, baseado nos estudos de Dunlop (1958;
1993), é utilizada pelas escolas americana e inglesa e por pesquisadores de vários
países para se referirem às relações entre capital e trabalho (MELO e CARVALHO
NETO,1998). A escola francesa emprega o termo Relações Profissionais, utilizado
pela OIT, considerando que a expressão Relações Industriais já não cabe mais num
contexto onde cresce também o setor de serviços.
As diferenças, entretanto, vão além da semântica. Enquanto o termo
Relações de Trabalho – termo adotado no Brasil e derivado das Relações Industriais
do modelo dunlopiano – representa a integração entre os níveis macro, meso e
micro das relações de conflito e poder entre os atores sociais governo, empregador
e trabalhador (Melo e Carvalho Neto, 1998), o termo Gestão de Pessoas refere-se à
administração das relações entre empregador e empregado no cotidiano das
organizações.
23
Mais do que simples opção por uma nomenclatura, os termos RTs e GP
definem a forma de gerir a força de trabalho. Enquanto RTs concebe o trabalhador
em seu contexto macro, admitindo o conflito de interesses entre empregador e
empregado e estabelecendo instância “extra muro” para o debate, GP trata o
trabalhador como empregado, reduzindo o universo de ação para o âmbito interno
das organizações. Fleury e Fischer (1987) consideram que esta confusão semântica,
aparentemente pouco importante, não é casual, pois permite o uso do conceito em
“discursos de teores ideológicos e objetivos políticos muito diversos” (p.13).
No Brasil, empregam-se os termos relações industriais, relações de trabalho,
relações sindicais e relações trabalhistas com significados muito próximos, mas o
termo que predomina nos estudos acadêmicos é Relações de Trabalho, adotado
inclusive pela Associação Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração
– ANPAD.
Nesta dissertação, utilizaremos o termo Relações de Trabalho para identificar
o lócus do conflito entre empregador e empregado, em consonância com o
entendimento proposto por Melo e Carvalho Neto (1998), e o termo Gestão de
Pessoas para designar as atividades práticas de administração salarial, seleção,
avaliação de desempenho, treinamento, etc., adotadas nos recintos das
organizações.
A contextualização dos sindicatos neste cenário é indispensável e necessária,
pois, como Veloso et al (1999) nos lembram, a atuação dos sindicatos dos
trabalhadores foi crucial para o modelo dunlopiano e o Welfare State.
Os sindicatos, como instituições que representam os trabalhadores, são
atores sociais coletivos que exercem papel importante no processo de conflito com o
capital. Hobsbawm (2000) salienta a atuação decisiva dos movimentos operários na
obtenção e manutenção de benefícios sociais pelos trabalhadores, através dos
sindicatos.
2.1 Relações de Trabalho e Gestão de Pessoas: uma relação em discussão
Embora o desenvolvimento das áreas Relações de Trabalho e Gestão de
Pessoas ocorra, atualmente, de forma simultânea, mas separadamente, tanto no
24
meio acadêmico quanto em seu lócus privilegiado – o das organizações – suas
origens e trajetórias guardam estreita correlação, estabelecendo, muitas vezes,
inúmeras interfaces.
De 1920 a 1950, Relações de Trabalho e Gestão de Pessoas formavam uma
única área, que atuava, principalmente, em nível acadêmico, embora experiência
datada de 1890 demonstre sua aplicação conjunta também nas organizações.
Enquanto una a área atuava sob os conhecimentos da economia e era denominada,
nos EUA, Relações Industriais, englobando tanto os aspectos práticos do trabalho
como os relativos aos problemas e questões afetas às partes envolvidas na relação,
abrangendo assim as perspectivas inerentes aos níveis macro, meso e micro das
Relações de Trabalho (KAUFMANN, 2002).
Esclarece, ainda, aquele autor que a área de Relações Industriais, nos
Estados Unidos, era considerada com duas grandes subdivisões: uma que tratava
da gestão do trabalho, e outra que cuidava da negociação coletiva com os
sindicatos, os métodos de trabalho e da governança.
O termo Relações de Trabalho começou a ser utilizado a partir de meados
dos anos 1930, com ênfase na análise dos problemas e das questões relativas ao
mundo do trabalho e tendência a enfatizar e defender formas coletivas de tratamento
entre trabalhadores e empregadores por intermédio dos sindicatos.
Carvalho Neto (2001) aponta que as Relações Industriais desenvolveram-se
como um campo de estudo acadêmico distinto a partir de 1920, na Universidade de
Wisconsin, integrando-se ao movimento posteriormente as Universidades da
Pennsylvania, Princeton, Harvard e Chicago, em 1921, 1922, 1923 e 1925,
respectivamente. Destaca, ainda, que a criação da Industrial Relations Association
of America – IRRA – foi um marco significativo para a consolidação das Relações de
Trabalho como campo de pesquisa, demonstrando “a preocupação tanto com a
consolidação de um campo científico quanto com a necessidade de “resolver os
problemas” entre capital e trabalho”. (p.19)
Kaufmann (1993) distingue duas correntes internas ao IRRA, uma
denominada Institutional Labor Economics (ILE), composta por institucionalistas
como Dunlop, que consideravam o conflito entre capital e trabalho inerente ao
processo, e outra, a Personnel Management (PM), que abrigava simpatizantes da
gerência de pessoal, como a escola das Relações Humanas de Elton Mayo, que não
admitia a existência do conflito entre as partes.
25
Para Kaufman (1993), os estudos de Elton Mayo tiveram um impacto muito
positivo nas RTs, até então de abordagem quase que estritamente econômica,
contribuindo substancialmente para aumentar o envolvimento de cientistas
comportamentais com o tema, intensificando não somente a interdisciplinaridade das
pesquisas, mas também da própria área.
Fischer (1998) analisa a contribuição de Mayo como uma nova perspectiva
para a administração, na medida em que agregou à Teoria Clássica outros
elementos presentes em uma organização que não só os econômicos, incluída a
compreensão de que o comportamento dos trabalhadores possuía papel
preponderante. Mayo e seus colegas Abraham Maslow, David McClelland, Douglas
McGregor, Frederick Herzberg e Herbert Simon desenvolveram estudos sobre
motivação, liderança e comunicação, principalmente, promovendo a entrada, de
forma marcante, da psicologia na administração, estabelecendo uma nova fase na
gestão de empresas.
Kaufman (1993) pondera que duas correntes foram expressivas nesse
movimento: a do Institute of Human Relations da Yale University, entre 1930 e 1940,
e a liderada por Maslow, com seu ápice na década de 1950.
Estas correntes, porém, divergiam entre si em relação ao reconhecimento da
existência de conflito de interesses entre empregador e empregado. Enquanto os
adeptos do Institute of Human Relations da Yale University admitiam o conflito entre
capital e trabalho como inerente ao processo, Maslow e seus seguidores não o
admitiam. Com o passar do tempo esta situação também contribuiu para a
separação entre os membros da Institutional Labor Economics e da Personnel
Management, evento que teve consequências negativas para a área.
Carvalho Neto (2001) acrescenta que foi a partir da obra de Dunlop –
Industrial Relations Systems – de 1958, que os pesquisadores da Personnel
Management desligaram-se da Industrial Relations Association of América, “para
formar, juntamente com outras disciplinas, o campo acadêmico que ainda hoje é
denominado Comportamento Organizacional.” (p 21,22)
A partir dos estudos de Kaufman (1993) e Carvalho Neto (2001), podemos
estabelecer um diagrama de evolução das duas áreas, para melhor
compreendermos suas origens, encontros e desencontros.
26
FIGURA 2: Evolução das áreas de Relações de Trabalho e Gestão de Pessoas
Fonte: autor
Revolução Industrial
taylorismo
Personnel Office - NCR
Estudo das Relações Industriais como campo de estudo acadêmico –
Universidade de Wisconsin
Relações
Industriais
Estudos das Universidades da Pennsylvania – 1921; Princeton – 1922;
Harvard – 1923 e Chicago – 1925
Relações
de Trabalho
A área é denominada Relações de Trabalho,
com foco em questões relativas ao mundo do
trabalho, enfatizando formas coletivas de
tratamento entre trabalhadores e empregadores
por intermédio dos sindicatos.
Institute of Human Relations - Yale University
X
Estudos de Maslow
Sistema Dunlopiano – fordismo – Welfare State
A partir da obra de Dunlop “Industrial Relations
Systems”, a área passa a ser denominada
Relações Industriais
Industrial Relations Association of America – IRRA
X
Relações
Industriais
Separação das áreas RTs e RH/GP
Campo de estudos acadêmicos
Comportamento Organizacional
Influência da
Ciência da
Economia
Criação do Instituto Ethos de Responsabilidade
Social Empresarial - Brasil
Sistema de Mercado - Neoliberalismo
Human Resource Management – Bancos e Indústrias
Institutional Labor Economics (ILE)
o conflito entre capital e trabalho é
inerente ao processo
Personnel Management (PM) – a
gerência de pessoal (escola das
Relações Humanas) não admitia a
existência do conflito entre as partes.
Influência da
Psicologia
RH/Gestão
de Pessoas
Estudos de Kaufman, Kochan, Katz e McKersie
27
As áreas Relações de Trabalho e Gestão de Pessoas, também no Brasil são
distintas, sendo que as conseqüências dessa separação também se dão em virtude
das características políticas, econômicas e sociais históricas de nosso
desenvolvimento (CARVALHO NETO, 2001).
Fischer (1987), em estudo clássico sobre o desdobramento dessas duas
áreas, RTs e GP, demarcou de forma clara os limites e instâncias inerentes à
relação entre empregador e empregado. Considera a autora que a RTs está
sedimentada nas relações sociais, econômicas e políticas da sociedade, de forma
abrangente, enquanto GP organiza-se a partir das relações interpessoais geradas
no ambiente de trabalho.
A autora aponta a importância de enfatizar tal diferença, em face da tendência
de se considerar os termos sinônimos, acarretando em entendimento de que ações
pontuais das empresas em relação aos empregados são ações de RTs.
Colocado os pingos nos “is”
1
, Melo e Carvalho Neto (1998) analisam as
concepções de Fleury (1989), Melo (1991) e Siqueira (1991), autores expoentes das
áreas Relações de Trabalho e Gestão de Pessoas, estabelecendo semelhança entre
o pensamento dos autores, e Fischer (1987) quanto ao construto RTs, o qual integra
ao sistema de Relações de Trabalho as práticas de Gestão de Pessoas no âmbito
das organizações.
Esse posicionamento, entretanto, não é unanimidade no campo dos estudos
organizacionais, conforme assinalam Carvalho Neto e Furtado (2007), evidenciando
que tal separação destaca-se nos Encontros da Associação Nacional dos Programas
de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração – EnANPADS –, que mantém
áreas distintas de estudo: Relações de Trabalho e Gestão de Pessoas.
Na visão de Kochan, Katz e McKersie (1986), autores emblemáticos no
campo de pesquisa em Relações de Trabalho, é legítimo entender que a área RTs
engloba a área GP, na medida em que aquela considera tanto os fatores externos
(político-econômicos e macro-sociais) quanto os internos às organizações
(organização do processo de trabalho e práticas de Gestão de Pessoas),
estabelecendo ainda que, no âmbito das organizações, as Relações de Trabalho
compreendem também as práticas administrativas referentes a recrutamento e
1
em referência ao título da publicação da autora: “Pondo os Pingos nos is” sobre as Relações do
Trabalho e Políticas de Administração de Recursos Humanos.
28
seleção, desenvolvimento, cargos e salários, benefícios e relações com o sindicato
(por meio das comissões de fábrica e das Comissões Internas de Prevenção de
Acidentes – CIPA, por exemplo).
O fato marcante desta separação, entretanto, “o divisor de águas”, é que os
adeptos do construto RTs concebem o conflito entre empregador e empregado como
inerente à relação, que é também uma relação de poder, enquanto a corrente
voltada para GP não considera este conflito ou considera que os interesses são
mútuos, inexistindo a relação de conflito de interesses.
Embora a separação patente, Kaufmann (2002) vislumbra uma aproximação,
ainda que modesta, entre RTs e GP, em virtude dos estudos atualmente
desenvolvidos sobre alta performance e sistemas de trabalho que impactam o
desempenho das organizações. Considera que, embora os manuais de Gestão de
Pessoas continuem a ignorar a separação e a área de Relações de Trabalho relute
em aceitar os modelos simplistas de modelagem do comportamento humano, os
estudiosos de Gestão de Pessoas não negligenciam mais tanto os fatores externos
como intervenientes na relação capital-trabalho. Assim, começa a ocorrer um certo
estreitamento entre as áreas. Pelo menos nos EUA, inicia-se uma aproximação entre
os autores das duas áreas, através de referências cruzadas e até pesquisas e
publicações conjuntas.
2.1.1 As Relações de Trabalho e os desafios enfrentados pela área com a
derrocada da lógica social-democrata provocada pela crise do fordismo
As RTs são concebidas a partir da atuação dos três atores sociais coletivos
intervenientes no desenvolvimento de uma nação: Governo, Empresários e
Trabalhadores. A gestão desta relação é caracterizada pelo Sistema de Relações de
Trabalho – SRT – de um país, e é influenciada por fatores denominados por Dunlop
(1958;1993) como contexto da distribuição de poder entre os atores sociais; contexto
tecnológico e contexto econômico. Sendo que o SRT pode ser mais estruturado, ou
menos estruturado, com características nacionais mais definidas e homogêneas
(como na Escandinávia e Alemanha) ou mais heterogêneas (como nos EUA e, em
29
muito maior escala, no Brasil), em face das diferenças existentes em relação às
questões sociais, políticas e econômicas de cada nação.
No caso brasileiro e em toda a América Latina, Carvalho Neto (2001)
reconhece ser difícil falar de SRT plenamente constituído no período anterior à
década de 1980. A institucionalidade necessária à constituição do sistema e ao
estabelecimento das regras do jogo para os envolvidos, além da vontade política por
parte dos três atores sociais de participarem, foi frequentemente alterada por longos
períodos de inexistência ou quebra de preceitos minimamente democráticos.
O modelo dunlopiano, desenvolvido por John Dunlop, concebia como
elemento central para resolução das divergências entre trabalhadores e
empregadores a negociação coletiva, cuja regulação era exercida pelo Estado. Para
garantir o desenvolvimento econômico e social representado pelo Welfare State,
considerava a comunhão de objetivos entre os atores sociais quanto aos fatores do
contexto externo (econômico, social e tecnológico), sugerindo assim a existência de
interesses semelhantes entre eles. Ao fazer isso, nivela não só as aspirações dentro
da classe trabalhadora, considerando que todos têm os mesmos anseios e
necessidades, bem como idealiza sua participação no processo de forma
subordinada, ou seja, dentro das “regras do jogo” da lógica capitalista. (DUNLOP,
1958; 1993).
Esta conjuntura favoreceu o desenvolvimento de modelos de RTs em que
predominaram o trabalho assalariado formal e a relação de emprego padrão,
representada pela existência concomitante de contrato de trabalho com salário fixo
estabelecido e jornada de trabalho definida (CARVALHO NETO, 2001).
Silva (1998) esclarece que o Welfare State, assim, consolidou-se como
sistema de organização política e econômica dos países desenvolvidos, cuja
concepção baseava-se na existência de direitos sociais garantidos a qualquer
cidadão – tais como a educação em todos os níveis e o auxílio aos desempregados
– com a atuação direta do Estado como promotor das principais diretrizes, regulando
a relação com e entre os demais atores sociais.
Embora com grande aceitação e aplicação por mais de 30 anos, o modelo
dunlopiano não ficou isento de críticas. A escola francesa, por exemplo, apresenta
como principal censura ao modelo dunlopiano a sugerida passividade do
trabalhador, ao conceber a comunhão de objetivos entre os atores sociais quanto
aos interesses econômicos, sociais e tecnológicos. Considera, ainda, que as regras
30
efetivas das RTs são aquelas desenvolvidas no ambiente de trabalho, provenientes
da convivência direta e diária entre os atores.
Kochan, Katz e McKersie (1986) também ofereceram crítica ao modelo
dunlopiano ao considerarem as escolhas estratégicas dos atores sociais como o
elemento central das Relações de Trabalho, e não a negociação coletiva nos moldes
sugeridos por Dunlop (1958; 1993).
No início da década de 1970, entra em cheque o poder hegemônico dos EUA,
com o desatrelamento do dólar da economia mundial. O rompimento de Bretton
Woods como reação à crise da economia mundial provocada pelo petróleo, acelerou
a decadência do fordismo, acentuada pela crise de mercado, de demanda, de
produtividade e de lucratividade, e aguçada pela competição dos países asiáticos,
da Alemanha e da Escandinávia. A flexibilização da economia provocou recessão,
desemprego estrutural e consequente rompimento do pacto fordista, atingindo
negativamente o Welfare State.
Neste contexto, a partir do final da década de 1970, o pacto social começou a
dar sinais de enfraquecimento, devido às mudanças no arranjo do trabalho pelas
organizações diante dos novos modelos de gestão adotados, visando ao aumento
de produtividade. O desaquecimento da economia, o crescente endividamento tanto
da iniciativa privada quanto do governo e a perda de produtividade da indústria
norte-americana contribuíram também para o agravamento do quadro (AKTOUF,
2008; ANTUNES, 2003).
Nos anos 1980 e 1990, com a ascensão de governos liberais nos EUA, com
Ronald Reagan, na Inglaterra com Margareth Tatcher e Fernando Collor no Brasil,
aguçou-se o movimento de privatizações, abertura de mercados e competições entre
blocos econômicos. O neoliberalismo instaurado pela economia de mercado
caracterizou-se pelo afastamento do Estado da economia e pela flexibilização das
relações de trabalho, atingindo o pacto social instaurado pela social democracia nos
países centrais (ANTUNES,2003).
Desde então, a reestruturação produtiva – marcada por um lado pelo uso
intensivo de tecnologias de produção, com a automação de diversos tipos de
tarefas, e de outro, pelos choques de gestão, como a Reengenharia e os Programas
de Qualidade Total – estabeleceram maior precariedade ao vínculo empregatício,
pois flexibilizaram os elementos básicos da relação de trabalho: o contrato, a jornada
e a remuneração. Além disso, contribuíram significativamente para o desemprego.
31
A partir de meados dos anos 1980 e de forma significativa nos anos 1990, os
altos custos necessários à modernização tecnológica levaram as empresas
brasileiras de maior porte a optarem pelo menor custo de investimento em
tecnologias organizacionais, onde destacaram-se a gestão da qualidade total e a
terceirização, em detrimento das tecnologias nas áreas de eletrônica e automação.
(CARVALHO NETO, 2001)
Nesse novo cenário, privilegiam-se os superqualificados, os detentores de
conhecimentos tecnológicos, capazes de aumentar a produtividade e de reduzir
custos, excluindo-se os menos qualificados do mercado de trabalho (CARVALHO
NETO, 2001).
Quanto à prática da terceirização, que vai atingir profundamente as RTs,
diferentes formas surgiram no Brasil. Entre elas, citam-se os contratos de trabalho
domiciliar, os contratos de empresas fornecedoras, os contratos de serviços de
terceiros (empresas ou indivíduos) e os contratos de empresas cuja mão de obra
realiza a atividade produtiva ou o serviço na planta da contratante. Surgiu o
fenômeno “cascata” de subcontratação, onde as empresas contratadas pela
“empresa-mãe” subcontratam outras empresas ou trabalhadores para realizar o
serviço, as quais, por sua vez, podem também subcontratar outras empresas e
outros trabalhadores, e assim sucessivamente (DRUCK, 1999, p. 126).
No discurso empresarial, a terceirização se apresenta como possibilidade de
crescimento e multiplicação de oportunidades para as pequenas e médias empresas
e para a transformação dos trabalhadores em empresários. No entanto, Druck
(1999) afirma que os estudos realizados se contrapõem a esta visão. Segundo a
autora, nas relações de poder que se estabelecem, existe uma acentuada
subordinação das pequenas às grandes empresas, que se define mais pela
competição do que pela parceria, pela dependência unilateral das pequenas em vez
da interdependência, pelo conflito em detrimento da harmonia.
Druck (1999) considera que os atores jogam conforme seu poder de
barganha, cabendo às pequenas empresas subordinar-se ao capital das grandes, as
quais definem preços, prazos, condições de qualidade e de pagamento, em acordo
com seu interesse econômico.
Carvalho Neto (2001) corrobora as idéias de Druck (1999) afirmando que,
apesar de haver um discurso propagando questões de qualidade e especialização,
32
as práticas de terceirização e subcontratação no Brasil têm como principal objetivo
reduzir custos numa perspectiva de curto prazo.
Acrescenta ainda o autor que, com a chegada da modernidade no Brasil, no
início dos anos 1990, via governo Collor, estabelecendo políticas econômicas e
reformas estruturais desvinculadas de um projeto nacional de política industrial, e a
continuidade dessa política neoliberal pelos governos que o sucederam,
favoreceram ainda mais o agravamento dos níveis de desemprego e de exclusão
social, já característicos do mercado de trabalho brasileiro.
As soluções liberais de privatização criadas pelo governo Fernando Henrique
Cardoso, por exemplo, como forma de gerar emprego, contribuíram ainda mais para
incentivar a precariedade das relações de trabalho, dada a incapacidade de
fiscalização do Ministério do Trabalho: “o fordismo periférico vai cedendo lugar à
mão cada vez mais visível do mercado persa, onde tudo é possível” (CARVALHO
NETO, 2001, p. 64).
Este contexto contribuiu para o enfraquecimento da representatividade
sindical, tendo em vista a diminuição de sua influência política e do seu poder de
barganha, na medida em que as terceirizações estabelecem a pulverização da
classe trabalhadora e o desemprego.
2.1.2 Os Sindicatos em crise de identidade: to be or not to be!
O sindicato é a instituição que representa os trabalhadores na relação de
conflito com o capital. Embora sua origem remonte ao ano de 1510
2
o século XIX é o
marco da evolução da história sindical mundial, por ser nessa época que ganharam
maior expressão as reivindicações frente às condições de trabalho impostas pela
revolução industrial.
Nascimento (1989) ilustra a evolução do conceito de sindicato a partir do
significado da palavra em outras culturas. No direito romano, por exemplo, o termo
era utilizado para designar os “mandatários encarregados de representar uma
2
Os sindicatos são considerados uma evolução das guildas que, originárias da Europa medieval, eram
associações de mutualidade constituídas entre corporações de operários, aertesãos, negociantes e artistas.
33
coletividade”, enquanto na França o vocábulo síndico “é utilizado como sinônimo de
sujeito diretivo de grupos profissionais”.
As instituições sindicais, como atores sociais coletivos, exercem papel
importante no processo de desenvolvimento de ações que contribuem para o
equilíbrio nas relações entre capital e trabalho. Na Alemanha, por exemplo, há uma
forte tradição de luta operária e política cooperativa, cujas características marcantes
são a preocupação com problemas sociais mais amplos e a negociação coletiva.
Dada a integração entre os atores sociais, as relações de trabalho estão mais
voltadas para o bem estar social e os sindicatos são importantes nesse processo.
(FURSTENBERG, 2003)
A Alemanha, ao contrário do Brasil, foi o país onde houve a maior
participação dos sindicatos nos processos de reestruturação produtiva que atuaram
preventivamente, negociando mudanças sociais, tecnológicas e econômicas por
meio das Organizações de Trabalhadores no Local do Trabalho – OLTs.
(CARVALHO NETO, 2001).
Furstenberg (2003) aponta que essa participação na Alemanha tem seu ponto
de convergência no Pacto Social direcionado para as políticas econômicas e
educacionais, sendo caracterizada pela contribuição dos trabalhadores e suas
associações coletivas em mudanças tecnológicas, assumindo responsabilidade na
melhora da produtividade e competitividade das organizações, ao mesmo tempo que
buscam compatibilizar com a segurança e formas mais humanas de trabalho.
Ainda segundo o autor, os sindicatos, na Alemanha, participam das políticas
públicas relativas à qualidade de vida dos trabalhadores e de suas famílias. Este
processo de codeterminação tem como principal instrumento de implementação o
conselho de trabalho, que negocia mudanças também no ambiente e no ritmo do
trabalho, podendo influenciar ainda nos processos de seleção e treinamento. Nesse
aspecto, segundo Furstenberg (2003), a Alemanha é tida como modelo em
treinamento vocacional.
A França, a exemplo da Alemanha, concebe as relações de trabalho dentro
de um ambiente de busca do equilíbrio social com uma cooperação
institucionalizada entre os atores coletivos envolvidos, entre os quais os sindicatos
têm papel relevante. Embora as negociações sejam tensas e centradas
principalmente nos salários (motivo este de forte intervenção do Estado na
manutenção das políticas de renda), negocia-se também a divisão de lucros, a
34
implementação de novas tecnologias e as mudanças nos horários de trabalho
(GOETSCHY E JOBERT, 2003).
Para Goetschy e Jobert (2003), o treinamento tem sido um dos principais
pontos nas negociações na França, em face da obrigatoriedade imposta pelo
governo, por meio de lei vigente desde 1971, que exige dos empregadores um
investimento equivalente a 0,9% de seu faturamento para custear treinamento. A
partir de 1994, essa alíquota passou para 1,5%, embora as autoras constatem que,
na prática, as empresas francesas gastam algo em torno de 3,2% de seu
faturamento em treinamento, qualificação e requalificação. Esse é um tema
importante nas negociações coletivas, o que faz da França país referência em
readaptação profissional.
O Japão também experimentou o Welfare State instituído pelo modelo
dunlopiano, embora de forma diversa à experiência Ocidental, em virtude do modelo
de produção adotado e da cultura do país, imortalizada pelo espírito samurai e a
filosofia dos campos de arroz – guerreiro e servil aos interesses coletivos. É nesse
sentido que os japoneses se vêem como uma sociedade igualitária, de classe média
e com excelente distribuição de renda, embora trabalhem mais horas que o seu par
ocidental e gozem apenas de 7 (sete) dias de férias por ano.
A relação entre empregados e empregadores é um fator importante no
desenvolvimento japonês, que considera prioritário o atingimento das metas
estabelecidas pelas partes, apresentando-se em segundo plano a distribuição dos
benefícios decorrentes. A estrutura produtiva tem duas principais características em
relação à força de trabalho: a terceirização, ou redes de subcontratação – keiretsu, e
a relação duradoura do trabalhador com a empresa. No Japão, as pessoas são
contratadas para trabalhar na empresa, não para ocupar determinados cargos ou
desenvolver atividades específicas, inexistindo no país planos de cargos e salários
com funções especificas e de pouca mobilidade, o que justifica o Japão como berço
da automação flexível (DRUCK, 1999).
Druck (1999), ao considerar a “terceirização: uma prática japonesa com
certeza!”
3
, assinala a complementaridade como característica marcante da estrutura
produtiva japonesa, que estabelece uma rede de trabalhadores e/ou fornecedores
ao longo da cadeia produtiva, operando em sintonia, formada por grandes, micro,
3
título da publicação citada da autora
35
pequenas e médias empresas, sendo essas últimas a base de sustentação do
modelo.
Esta convivência, entretanto, não ocorre totalmente isenta de conflitos,
embora o sistema de RTs no Japão caracterize-se pela parceria social e se
desenvolva em clima de cooperação e solidariedade, onde a participação dos atores
sociais é convergente. É raro o uso da lei para dirimir conflitos, até porque lá não
existe, como no Brasil, a Justiça do Trabalho. O processo de comunicação formal e
informal adotado nas empresas e as reuniões frequentes entre empregadores e
trabalhadores facilitam a relação entre as partes, refletindo na negociação coletiva,
denominada shunto (negociação de primavera), que ocorre anualmente, por
empresa, e que tem papel valorizado no sistema de RTs do país.
Já no Brasil, criados em 1938 pelo Estado Novo de inspiração fascista da
ditadura de Getúlio Vargas, os sindicatos tiveram sua atuação delimitada pelo
caráter populista, totalitário e paternalista do governo, que lhes reservou a
representação dos interesses dos trabalhadores “sob determinada jurisdição”,
atrelando a estrutura sindical ao governo, através do imposto sindical e da unicidade
sindical (um sindicato somente por categoria profissional).
Enquanto em países como EUA, Alemanha e França a representação sindical
se dá a nível nacional, no Brasil instituiu-se a segmentação da classe trabalhadora,
concebendo-se a jurisdição como uma divisão por categorias profissionais e por
localização geográfica, concomitantemente, determinando-se assim uma estrutura
sindical e um sistema de negociação coletiva significativamente pulverizados.
Fator importante a ser considerado nesse processo é a herança escravocrata
que sempre esteve presente na cultura empresarial brasileira, refletida na postura
autoritária dos empresários e da elite governante em sua relação com os
trabalhadores. Faltou ao país um pacto social que fizesse com que as empresas
aceitassem o sindicalismo e seus possíveis conflitos como parte natural de um
sistema de relações de trabalho, como ocorreu com o modelo dunlopiano nos EUA e
Europa fordista (CARVALHO NETO, 2001).
Diferentemente do modelo de RTs estabelecido pelo fordismo nos países
centrais do sistema capitalista, que concebia a negociação coletiva como o principal
instrumento de regulação do conflito entre empregador e empregado através da
interação entre os três atores sociais, no Brasil a regulação do conflito caracteriza-se
por forte intervenção do Estado, com a criação da Justiça do Trabalho em 1943 e a
36
promulgação da Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, de caráter bastante
regulador (NEPOMUCENO, 1998).
A tutela do Estado, legislando, normatizando e estabelecendo as “regras do
jogo”, inibiu a participação efetiva dos atores sociais na gestão do conflito
(Nepomuceno,1998), impedindo o exercício da negociação e da cidadania.
Arbix (1997) acentua que a conduta do governo em recusar a discussão com
os sindicatos sobre políticas de relações de trabalho que gerem compromissos, bem
como a imposição de barreiras ao movimento sindical via restrição ao direito de
greve, favorece o cenário delineado por Pochmann (1997) para o qual, no Brasil, o
baixo nível de cooperação entre os atores sociais – governo, empregador e
empregado – estabelecem a administração dos conflitos entre capital e trabalho de
forma normatizada, via Justiça do Trabalho, o que não favorece o diálogo e o
crescimento das partes. O governo Lula reuniu os atores sociais durante dois anos,
no Fórum Nacional do Trabalho, mas não houve avanços significativos nesta relação
e a estrutura sindical de Vargas permanece intacta.
Embora o fim dos sindicatos seja preconizado por vários autores, em função
das mudanças políticas e econômicas ocorridas entre os anos 1980 e 1990 pela
adoção do neoliberalismo na Inglaterra e EUA principalmente, essa afirmativa não
encontra abrigo junto aos teóricos das Relações de Trabalho (CARVALHO NETO,
2001; LARANJEIRA e CARVALHO NETO, 2006).
Sarsur et al (2005) corroboram esse posicionamento destacando que o
cenário atual impõe novos desafios aos sindicatos, relacionados à sua capacidade
de responder positivamente às negociações, que passam a incluir questões relativas
à produtividade e competitividade, e à sua efetiva participação nos processos de
reestruturação produtiva e de políticas nacionais. Carvalho Neto (2001) exemplifica
essa possibilidade ao relatar a iniciativa do Sindicato dos Metalúrgicos do ABC, que,
nos anos 1990, através das OLTs, negociou vários aspectos da reestruturação
produtiva da região.
A fragilização da representatividade sindical salientada por Neves (1999)
encontra resposta de ação em Laranjeira e Carvalho Neto (2006) que, em
consonância com a OIT (1997) e com Sarsur et al (2005), consideram a necessidade
de ajuste do sindicalismo contemporâneo ao mundo do trabalho instituído pelo
neoliberalismo, o qual apresenta grandes desafios, ao mesmo tempo em que abre
37
espaços para novas práticas baseadas em demandas sociais relevantes, inserindo-
se neste contexto a perspectiva da RSE.
Tal posicionamento encontra trincheira também em Kochan, Katz e McKersie
(1986), que assentam sua expressiva contribuição ao construto Relações de
Trabalho na consideração de que o elemento relevante no processo de relações de
conflito e poder entre os atores sociais são suas escolhas estratégicas.
2.2 A Gestão de Pessoas nas organizações: a atuação pontual dissociada do
ambiente macro – os reflexos no desenvolvimento profissional e na
empregabilidade.
O trabalho humano nas organizações desenvolveu-se atrelado à evolução
dos ciclos de produção
4
e aos modelos de gestão que buscam legitimar o aumento
de produtividade. Nesse movimento, o trabalhador é chamado a oferecer desde a
“força motriz” até a qualificação profissional que estabeleça diferencial competitivo.
Originária da Human Resource Management, a Administração de Recursos
Humanos, ou Gestão de Pessoas – como é atualmente denominada na academia
brasileira – deriva do personnel office, criado pela NCR Corporation em 1890, cujo
objetivo inicial era aplicar métodos que auxiliassem na escolha de candidatos que
melhor se adaptassem ao trabalho, centrando no gerenciamento do custo de
empregados o diferencial competitivo da época (FISCHER, 1998).
Com a revolução industrial e com o taylorismo – também conhecido por
movimento de organização racional do trabalho – estabeleceu-se a fragmentação do
trabalho em atividades simples e rotineiras e a seleção e treinamento dos
trabalhadores para a execução das tarefas. Assim é que a Administração Científica
de Taylor relegava a um segundo plano o elemento humano nas organizações,
centrando-se na desqualificação e na abundância de mão de obra existente à época
(FISCHER, 1998).
Henry Ford consolidou o pensamento taylorista com a implantação do processo de
produção em massa, alicerçado na especialização taylorista do trabalho. O fordismo
da “esteira rolante” proporcionou um evidente desenvolvimento da indústria
4
Para maiores informações vide MEINERS, Wilheim. As mudanças nos paradigmas tecnológicos e suas
implicações para as empresas. Curitiba: IBQP, 2001.
38
automobilística, contribuindo sobremaneira para a consolidação da Teoria Clássica
da Administração (EL SAYED, 2003).
Embora o fordismo exprima a excelência na aplicação do modelo taylorista de
produção, difere-se deste por sua maior valorização do trabalhador, patente em suas
políticas de remuneração e da redução da jornada de trabalho, permitindo inclusive
a aplicação do modelo dunlopiano e o Welfare State.
Concomitantemente às mudanças ocorridas na organização do trabalho, no
comportamento do mercado e no desenvolvimento da tecnologia, novas
necessidades e perspectivas na gestão dos trabalhadores se apresentavam. Assim
é que, em reação ao modelo taylorista, surgiu a Escola das Relações Humanas,
conhecida pelos trabalhos de Elton Mayo, em Hawthorne. Aquela escola centrou sua
atuação no estudo do comportamento dos trabalhadores em relação às condições
de trabalho impostas pelas organizações. Embora ingênua, a escola de Relações
Humanas motivou o surgimento da Teoria Comportamental, ou Behaviorista, que se
seguiu, e cujas contribuições estão presentes na GP até os dias de hoje. (DAVEL e
VERGARA, 2001)
Fischer (1998) salienta que a expansão da tradicional administração de
pessoal, principalmente no tocante ao comportamento de empregados e
empregadores no ambiente de trabalho, ocorreu a partir dos estudos de Mayo, na
Western Eletric Company, desenvolvidos nas décadas de 1920 e 1930. Davel e
Vergara (2001) atribuem a esta época o início da concepção do “Serviço de
Pessoal”, que se expandiu a partir de 1947, primeiramente para bancos e, a
posteriori, para a indústria.
Com a expansão da indústria fordista nos séculos XIX e XX, criou-se grande
massa de assalariados e, concomitantemente, os movimentos operários em busca
de melhores condições de trabalho que culminaram com a regulamentação jurídica
das relações de trabalho em diversos países. O trabalhador não era mais passivo.
Organizou-se, pressionou, conquistou; e a instituição da área de RH nas empresas
não deixou de representar uma resposta da gestão a essa pressão, assim como os
sindicatos representaram uma resposta da classe trabalhadora às pressões do
capital.
Desde a Administração Científica de 1903, passando pela Teoria Neoclássica
da década de 1950, até os dias de hoje, diversos autores – como Albuquerque
(1998), Fleury (1987), Fischer (1987,1998), Davel e Vergara (2001) e Dutra (2002) –
39
apresentaram a evolução da área de GP, oferecendo uma interpretação da
abordagem adotada pelas organizações na busca por resultados, caracterizando os
principais instrumentos, ou ferramentas, utilizados pela GP no alinhamento da força
de trabalho aos objetivos empresariais.
Davel e Vergara (2001), por exemplo, salientam que, a partir da década de
1980, surgiram três abordagens dominantes na GP: a funcionalista, a estratégica e a
política, que caracterizaram o movimento da estrutura de poder e as relações de
conflitos na convivência entre os atores sociais.
A abordagem funcionalista estabelece uma relação institucionalizada, por
meio de forte hierarquia entre o empregado e a organização, delegando à área de
GP o convívio, ainda que distante e em posição defensiva, com o sindicato - porta
voz dos trabalhadores.
Na abordagem estratégica, a organização delega à gerência o papel de
intermediação entre a organização e os empregados, mantendo a área de GP como
interlocutor privilegiado na relação, agora direta, com o trabalhador, distanciando –
ou mesmo eliminando o sindicato deste processo.
Já a abordagem política põe empregado e organização “frente a frente”, numa
relação direta de convivência, estabelecendo na arbitragem administrativa o lócus
para resolução de conflitos. Nesse contexto, a GP assume o papel de parceira dos
empregados, ignorando-se a existência do sindicato.
Se para a GP há uma evolução entre as abordagens, partindo do
distanciamento entre empregado e objetivos organizacionais até a sua participação
(ainda que idealizada) na formulação das estratégias, para as RTs o entendimento é
de que o processo evolui do convívio institucionalizado com o sindicato até o seu
alijamento do processo, estabelecendo a separação entre as áreas. Essa conjuntura
suscita algumas questões, como, por exemplo: quais as consequências, para os
trabalhadores, dessas concepções díspares entre RTs e GP?
Fato é que as escolas e abordagens inerentes à GP, ao atuarem na
reação/adaptação da organização ao ambiente externo, tratam a relação entre
empregador e empregado em nível micro, desenvolvendo estratégias dissociadas do
conflito latente entre as partes, que se expressam também nos níveis político e
socioeconômico. Desde a abordagem do homo economicus proposta pela
Administração Científica, o foco no fator humano nas organizações esteve atrelado a
formas de recrutar e selecionar, adaptar ao trabalho, remunerar e, principalmente,
40
treinar. Isso ocorreu ora de forma isolada, visando a desenvolver tarefas, ora –
como Locke (1999) enfatiza – de forma coletiva, situando o trabalhador como
membro de um grupo, para desenvolver equipes, círculos de qualidade,
polivalências, ou ainda motivá-lo e envolvê-lo nos objetivos organizacionais.
Entretanto, conforme salienta Neves (1999), os programas de treinamento
desenvolvidos pelas organizações caracterizam-se mais pela doutrinação da mão de
obra, para cooperarem com as estratégias empresarias e fortalecerem a cultura
organizacional, do que para a formação profissional.
Contribuição mais recente oferece Tanure, Evans e Pucik (2007, p. 24) ao
desvendarem as quatro faces, ou etapas, da GP, considerando que, mesmo com as
controvérsias existentes sobre a efetiva contribuição da área para a performance das
organizações e a variedade desconcertante de práticas existentes, a Gestão de
Pessoas pode, sim, oferecer contribuição para a melhoria do desempenho
organizacional, dependendo da forma com que os “fundamentos”
5
são utilizados.
Embora notória, a evolução da área de RH desde o surgimento da Escola de
Relações Humanas até os dias atuais, a GP – mesmo ocupando espaços
importantes e, paulatinamente, tomando assento no centro das decisões
organizacionais, ao menos no nível do discurso empresarial, mantém uma histórica
atuação pontual interna na organização, dissociada do macro ambiente político,
econômico, social e tecnológico, pelo qual é influenciada, oferecendo respostas a
esse contexto por meio de ações associadas à necessidade da organização de se
adaptar ao mercado para o enfrentamento dos desafios impostos pela
competitividade (ULRICH, 2002).
Roesch e Antunes (1990), ao analisarem a questão do comprometimento, em
voga a partir dos anos 1980, justificam sua inserção nos debates empresariais
“como resposta à ameaça japonesa em razão do aumento da competitividade e da
globalização” (p.43), tema este integrado aos Programas de Qualidade Total.
Para obter a participação dos empregados no processo de qualidade, a
separação entre planejamento e execução realizada por Taylor foi desfeita por Juran
(1991), que estabeleceu como “princípios” para a ocorrência dessa integração:
proporcionar treinamento a todos os funcionários, desenvolver projetos de melhoria
5
recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, gestão de carreira, gestão de desempenho
e gestão de recompensas. (p.24)
41
por meio de atividades grupais, difundir os avanços obtidos e demonstrar
reconhecimento aos empregados (RUAS e ANTUNES, 1997).
No Brasil, Campos (1992) destaca que o comprometimento dos empregados
é fundamental para o sucesso dos Programas de Qualidade Total, apontando que a
remuneração justa, o desenvolvimento pessoal e profissional, o reconhecimento pelo
esforço e o estímulo à comunicação aberta são princípios a serem observados pela
gestão na aplicação da estratégia de recursos humanos.
Em relação ao princípio do Desenvolvimento Pessoal e Profissional, Ruas e
Antunes (1997) apresentam definição unânime obtida dos autores da área:
“estimular a capacitação das pessoas a fim de melhorar a performance da empresa.”
Nesse sentido é que Davel e Vergara (2001) ressaltam que as práticas de
Gestão de Pessoas desenvolvidas nas organizações refletem mais regras de
modelagem de comportamento do que mudanças de valores que reflitam um avanço
social. Ao que Fischer (1998) considera ser este fato decorrente da separação entre
os níveis macro e micro das Relações de Trabalho, na medida em que os modelos
porventura praticados nas organizações não encontram respaldo nas políticas
sociais e econômicas.
Neste contexto, reforçam-se as questões apontadas por Neves (1999) sobre
as conseqüências para os trabalhadores, deixando espaço, entretanto, para o
questionamento: que lacunas a RSE pretende preencher?
2.2.1 O discurso contemporâneo da empregabilidade: o desenvolvimento
profissional como responsabilidade do trabalhador
O discurso do “mercado”, muito bem articulado junto à classe trabalhadora
especialmente, e na sociedade de forma geral, apresenta-se sob duas formas. A
primeira, de maneira proposital, que se confunde com a noção de competência
individual e transfere para os trabalhadores a responsabilidade por seu emprego,
transformando a demissão em ato de mea culpa, o que faz com que “além de se
sentirem incompetentes, também são assim tratados pelo mercado, que os
marginaliza” (CARRIERI e SARSUR, 2004, p.147;148). A segunda, referente à
legitimação do afastamento do Estado das questões sociais relativas ao trabalho, a
42
quem compete as políticas públicas de formação e capacitação do trabalhador,
transferindo para o “mercado” o estabelecimento dos padrões de capacitação
necessários para o desempenho de atividades profissionais.
O DIEESE (2001) analisa a questão apontando, de um lado, que o argumento
da empregabilidade é uma tentativa de transferir para o trabalhador a manutenção
de seu emprego e, de outro, que tal fato impõe a ele enfrentar sozinho o desafio da
adaptação às novas formas de trabalho, cujas exigências assentam suas bases no
sistema educacional e na requalificação profissional, atribuições inerentes ao
Estado.
Carrieri e Sarsur (2004) destacam que no sistema capitalista avançado –
neoliberal - as garantias de emprego são substituídas pela empregabilidade. Com
essa estratégia, a organização consegue do indivíduo o comprometimento com seus
propósitos, extraindo dele mais trabalho e dedicação, consoante o discurso dos
“princípios” dos Programas de Qualidade Total, que buscam estimular a capacitação
das pessoas a fim de melhorar a performance da empresa (RUAS e ANTUNES,
1997).
O tema “desenvolvimento profissional” incorpora e reforça o discurso da
empregabilidade, configurando a passagem do subjetivo (com significações dadas
pelo mercado) para o objetivo (linguagem corriqueira da sociedade), concretizando a
máxima de Marx em “O Capital”: pior do que ser explorado é não ser explorado.
Assim é que o mercado exige um novo perfil de trabalhador: polivalente, com
competências individuais capazes de enfrentar imprevistos e de apresentar
respostas efetivas aos problemas e, ainda, de trabalhar em equipe de forma
harmônica. Sant`anna, Kilimnik e Castilho (2004) destacam as quinze competências
essenciais consideradas como fatores de empregabilidade e como diferencial
competitivo do trabalhador contemporâneo, que vão da “capacidade de aprender
rapidamente novos conceitos e tecnologias”, a “capacidade de lidar com situações
novas e inusitadas”, passando pela formação acadêmica, o domínio de idiomas e o
exercício da liderança.
Embora os autores enfatizem que inexiste um consenso sobre o conceito de
competência, questionam o discurso das organizações ao cobrarem delas ações que
estabeleçam maior satisfação do trabalhador, e introduzam sua participação nas
decisões organizacionais, principalmente naquelas que os afetam.
43
Storey (1995) citado por Sant’anna, Kilimnik e Castilho (2004), considera que
o reconhecimento das pessoas e suas competências está interligado à sofisticação
dos mecanismos de formas de controle, incluindo-se aquelas por contínua
atualização profissional, legitimadas por discursos como os da competitividade,
empregabilidade e competência, intensificando, desta forma, o volume de trabalho
imposto aos trabalhadores.
O enxugamento do quadro de pessoal pelas organizações, via terceirização –
a qual não tem, no Brasil, a mesma concepção que o keiretsu japonês – assinalou,
além do desemprego acentuado, a continuidade progressiva da precarização do
trabalho existente desde a década de 1970 no país (CARVALHO NETO, NEVES E
OLIVEIRA, 2002) . Tal situação coloca na berlinda a educação pública brasileira,
incapaz de responder adequadamente às necessidades de formação do trabalhador
contemporâneo.
Além das implicações evidentes da reestruturação produtiva, aglutinadoras de
inovações tecnológicas e gerenciais que provocam mudanças substanciais na
estruturação do processo de trabalho e em sua gestão, a discussão pública sobre a
inadequação de nossa mão de obra às exigências contemporâneas é fato relevante
no processo de análise do discurso (BALASSIANO, SEABRA E LEMOS, 2005).
2.3 Responsabilidade Social Empresarial: um novo discurso?
O surgimento da RSE remonta ao início do século XX com o filantropismo. A
partir de então, o conceito evoluiu para voluntariado empresarial, cidadania
corporativa, responsabilidade social corporativa e desenvolvimento sustentável.
Tenório (2004) considera que o esgotamento do modelo fordista e o aparecimento
da sociedade pós-industrial impulsionou o movimento, sendo incorporados aos
discursos empresariais os anseios da classe trabalhadora.
Soares (2002) também considera que a RSE ultrapassa os velhos conceitos
de proteção social paternalista e de cumprimento às exigências legais, avançando
na direção da promoção humana e do desenvolvimento da sociedade. É nesse
sentido que o Instituto Ethos de Responsabilidade Social Empresarial entende que a
empresa socialmente responsável deve ir além da conformidade legal.
44
A RSE integra-se à Ética nos Negócios, com a introdução por Frederick
(1998) do conceito de ética à responsabilidade social das empresas, fazendo com
que essa associação estabeleça uma forma necessária de legitimação de práticas
organizacionais além do marketing social, fundado apenas em investimento privado
na área social, de forma pontual, às vezes até pirotécnica, aparentando dimensões
além do fato real.
Bullara (2003) contribui para o construto RSE ao considerar que a empresa
socialmente responsável é aquela que age com virtude, que desenvolve em seu
âmbito pessoas socialmente responsáveis, capazes de pensar e agir de forma a
fortalecer a cultura, não se limitando a dar vida a um projeto social ou a realizar
algumas ações de melhoria na transparência da gestão dos negócios, mas fazendo
com que responsabilidade social transcenda os limites da empresa.
Nesse contexto é que o Instituto Ethos de Responsabilidade Social
Empresarial estabelece o conceito de RSE:
“Responsabilidade social empresarial é a forma de gestão que se define
pela relação ética e transparente da empresa com todos os públicos
6
com
os quais ela se relaciona e pelo estabelecimento de metas empresariais
compatíveis com o desenvolvimento sustentável da sociedade, preservando
recursos ambientais e culturais para as gerações futuras, respeitando a
diversidade e promovendo a redução de desigualdades sociais.”
(ETHOS,2009).
Mas como “medir” as práticas de RSE? Como verificar se demonstram
comprometimento com o trabalhador?
Visando oferecer subsídios para estas e outras questões, em junho de 2000 o
Instituto Ethos lançou os “Indicadores Ethos”, que se apresentam como instrumento
de avaliação e planejamento das ações socialmente responsáveis desenvolvidas
pelas organizações.
Os Indicadores Ethos foram estabelecidos a partir da análise de trinta e três
documentos escolhidos entre os inúmeros padrões, normas, referências e diretrizes,
inerentes à RSE, existentes no mundo, fruto do trabalho conjunto dos atores sociais
(empresas, governo e sindicatos dos trabalhadores) bem como de organismos
6
O Instituto Ethos de Responsabilidade Social Empresarial denomina “Público Interno” (stakeholders)
os Trabalhadores de uma empresa.
45
internacionais como a Organização Internacional do Trabalho (OIT) e Organização
das Nações Unidas (ONU).
Esses documentos, por sua vez, estão contidos no Guia de Normas
Internacionais do Trabalho; na SA 8000 – Social Accountability 8000; nos Princípios
e Direitos Fundamentais do Trabalho e seu Seguimento; na OHSAS 18001 –
Occupational Health Safety Assessment Series e nas Diretrizes sobre Sistemas de
Gestão de Saúde e Segurança Ocupacional (ILO - OSH 2001).
O Guia de Normas Internacionais do Trabalho foi elaborado em 1994 pela
OIT, dentro de uma estrutura tripartite, composta por representantes de governos,
empresários e trabalhadores de diversos países, sendo revisado no ano seguinte e
concluído em 2002. Assim como a RSE, sua aplicação é voluntária.
A SA 8000 – Social Accountability 8000 é uma norma internacional voltada
para as questões ligadas às relações de trabalho, criada em 1997 pela Social
Accountability International – SAI – em conjunto com empresas, sindicatos e ONGs.
Seu conteúdo está fundamentado nas Convenções da OIT, na Declaração Universal
dos Direitos Humanos e na Declaração das Nações Unidas sobre os Direitos da
Criança.
A Social Accountability International – SAI, é uma instituição que promove os
direitos humanos dos trabalhadores em todo o mundo. Conhecida por SA 8000 –
seu sistema internacional de gestão ética do trabalho está alinhado com os preceitos
da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e da ONU, promovendo o aumento
da eficiência e produtividade do trabalhador, e reforçando a sustentabilidade das
empresas e da sociedade.
Os Princípios e Direitos Fundamentais do Trabalho e seu Seguimento estão
baseados na Declaração da Conferência Geral da OIT, por ocasião da octogésima
sexta reunião, em junho de 1998, em Genebra, na Suíça. O documento declara os
princípios a serem observados pelos países em relação à Liberdade Sindical,
Trabalho Forçado, Abolição do Trabalho Infantil e Eliminação da Discriminação. Sua
aplicação deve ser observada pelos países membros da OIT, embora seja
voluntária.
A OHSAS 18001 – Occupational Health Safety Assessment Series é uma
norma criada em 1999 por treze entidades de diversos países, voltada para a saúde
ocupacional, sendo também sua aplicação de caráter voluntário.
46
As Diretrizes sobre Sistemas de Gestão de Saúde e Segurança Ocupacional
(ILO - OSH 2001) foram aprovadas pela OIT em junho de 2001, como resultado de
texto elaborado por experts da área, em virtude das consultas internacionais
ocorridas em encontro realizado em Genebra em abril do mesmo ano. Assim como
os demais documentos, sua aplicação é voluntária.
Desses documentos, foram selecionadas oitocentas e nove práticas,
separadas em sete áreas de abrangência de RSE: Direitos Humanos; Direitos das
Relações de Trabalho; Proteção das Relações de Consumo; Meio Ambiente; Ética e
Transparência; Diálogo/Engajamento com stakeholders e Governança Corporativa,
sendo caracterizados oito temas para a construção dos indicadores: Associação,
sindicalização e negociação coletiva; Não-discriminação; Trabalho forçado; Trabalho
infantil; Educação e desenvolvimento profissional; Remuneração justa; Respeito aos
direitos das relações de trabalho; Segurança, saúde e condições de trabalho.
Vale ressaltar que entre as questões prioritárias de maior mobilização e
articulação da sociedade em relação à expectativa de atendimento pelas empresas,
destaca-se a área dos Direitos das Relações de Trabalho, com 21% das oitocentas e
nove práticas de RSE, ou seja, aproximadamente 170 delas. Esses números
garantem-lhe o segundo lugar, apresentando-se em primeiro lugar aquelas afetas ao
Meio Ambiente, com 25% de representatividade.
No tocante aos Trabalhadores – visando direcionar as ações de RSE bem
como estabelecer parâmetros de comparação entre elas na aplicação pelas
organizações – foram concebidos treze Indicadores, distribuídos em três categorias,
a saber: Diálogo e Participação, representado pelos indicadores Relações com
Sindicato e Gestão Participativa; Respeito ao Indivíduo, representado pelos
indicadores Compromisso com o Futuro das Crianças, Compromisso com o
Desenvolvimento Infantil, Valorização da Diversidade e Promoção da Equidade
Racial e de Gênero, Compromisso com a Equidade Racial, Compromisso com a
Equidade de Gênero e Relações com Trabalhadores Terceirizados e Trabalho
Decente, representado por Política de Remuneração, Benefícios e Carreira,
Cuidados com Saúde, Segurança e Condições de Trabalho, Compromisso com o
Desenvolvimento Profissional e a Empregabilidade, Comportamento Frente a
Demissões e Preparação para a Aposentadoria.
Vale relembrar que o Instituto Ethos de Responsabilidade Social Empresarial
considera que os indicadores têm por objetivo subsidiar as empresas no
47
acompanhamento e monitoramento de suas práticas de RSE, as quais não devem
se limitar a cumprir a legislação trabalhista e os padrões definidos pela OIT.
Considera, assim, que as organizações que se dizem socialmente responsáveis
devem comprometer-se com o investimento na capacitação e desenvolvimento
profissional de seus empregados, incentivando e custeando, total ou parcialmente, o
investimento relativo à educação profissional de seus empregados, explicitando o
indicador da seguinte forma:
“Para desenvolver seus funcionários, a empresa socialmente responsável
deve promover capacitação contínua, oferecer bolsas de estudo para a
aquisição de conhecimentos mais universais e com impacto positivo na
empregabilidade de seus funcionários, e essas bolsas de estudo devem ser
oferecidas para todos, sem distinção.” (ETHOS, 2009).
É o indicador “compromisso com o desenvolvimento profissional e a
empregabilidade”, integrante da categoria Trabalho Decente, o ponto de
convergência deste estudo.
Embora não represente um novo discurso no tocante aos reclames do
trabalhador, a RSE apresenta-se alvissareira na perspectiva de que o discurso é
uma iniciativa do empresariado.
A evolução histórica das relações de conflito entre capital e trabalho sempre
se deu por pressões sociais, sendo uma das principais características, no Brasil,
desta convivência, a herança escravocrata, que marcou de forma acentuada a
sociedade em suas formas de tratar e pensar seus trabalhadores (GOMES, 2002).
Se considerarmos a evolução dos movimentos sindicais (Oliveira e Mattoso,
1997) - com suas temáticas em períodos históricos definidos pelas necessidades da
classe trabalhadora à época - como parâmetro de análise da RSE, verificamos que o
movimento empresarial em torno da Responsabilidade Social Empresarial
apresenta-se como uma nova roupagem para velhos problemas de cidadania,
resgatando questões oriundas desde 1919, por exemplo, quando ocorreram greves
em vários estados do país pela jornada de trabalho de oito horas e melhores
salários.
Voltando no tempo, verificamos, entre 1900 e 1950, um período que foi palco
da busca de melhores condições salariais e de emprego pelos trabalhadores. A
tônica, ainda como reflexo do modelo de remuneração estabelecido pela revolução
48
industrial, era a obtenção de um pagamento justo pelo trabalho executado. Insere-se
nessa época a crise da década de 1930 ocorrida nos EUA, que alerta os
trabalhadores para a necessidade da garantia de emprego. Os indicadores Ethos
“Política de Remuneração, Benefícios e Carreira” e “Comportamento Frente a
Demissões” abordam, hoje, tema similar às reivindicações da época.
Já de 1950 a 1960 os trabalhadores almejaram a satisfação no trabalho, em
contraposição às técnicas alienantes de produção adotadas, não só por seus
movimentos repetitivos, mas também e principalmente em função dos processos
administrativos estabelecidos de jornada de trabalho, turnos, rodízios e horários de
descanso. “Cuidados com a Saúde, Segurança e Condições de Trabalho” é o
indicador Ethos hoje utilizado para a questão levantada à época.
Podemos ainda citar o período de 1960 a 1980, em que predominou
reivindicações dos trabalhadores por participação nas decisões que afetam seu
status quo, em virtude das inovações tecnológicas e reestruturações produtivas
introduzidas pelas organizações. O indicador “Gestão Participativa” do Instituto
Ethos resgata esta questão tão atual.
É neste sentido que Carvalho Neto e Furtado (2007) consideram que a
maioria dos indicadores Ethos relativos às áreas de RTs e GP não se apresentam
como novidade, tratando-se de temas já presentes há muito na literatura destas
áreas. A novidade fica a cargo das políticas de RH presentes no discurso da RSE
das empresas que se dizem socialmente responsável, embora mantenham, ainda,
distância em relação à prática.
3 METODOLOGIA
Pretende-se com este trabalho analisar como os trabalhadores percebem o
discurso da RSE das organizações que se dizem socialmente responsáveis com
suas práticas de RTs e GP que corroboram ações com os trabalhadores, relativas ao
indicador Ethos de Responsabilidade Social Empresarial “compromisso com o
desenvolvimento profissional e a empregabilidade”.
Estas práticas atendem a característica necessária para análise, que é a de
serem comuns tanto ao tema Relações de Trabalho quanto ao de Gestão de
49
Pessoas, independentemente da concepção dada pela organização às áreas,
encontrando-se assim expressas tanto nos Acordos Coletivos de Trabalho com os
sindicatos, quanto nos métodos cotidianos empregados na gestão de pessoas.
Nesse sentido, a presente pesquisa configura um estudo documental,
centrado em técnicas qualitativas de natureza exploratória.
Classifica-se como uma pesquisa de natureza qualitativa, já que permite obter
maior riqueza de informações e percepções desejadas pelo estudo em questão;
exploratória, por contemplar a análise documental (Dissertações de Mestrado), e
descritiva, por verificar as falas de empregados, executivos e dirigentes sindicais,
visto que o objetivo principal é o de proceder à investigação dos dados, segundo o
discurso dos membros das organizações.
A pesquisa qualitativa facilita a compreensão e a interpretação do contexto
estudado em função da interação propiciada ao pesquisador no desenvolvimento da
análise documental (MATTAR, 1999).
A natureza descritiva caracteriza-se por sua intenção de estabelecer relação
entre as falas e as ações expressas dos pesquisados, bem como de quantificar a
incidência da relação (CERVO, 1983).
A estratégia de pesquisa utilizada é de análise secundária, voltada à
observação comparativa entre dados levantados e reunidos por outros
pesquisadores (LEVIN e FOX, 2004).
Essa estratégia foi utilizada com o objetivo de permitir uma análise ampla
sobre o tema compromisso com o desenvolvimento profissional e a empregabilidade
e de verificar o comportamento deste em relação às unidades de pesquisa.
Quanto à técnica de coleta de dados, foi utilizada a análise documental, que
caracteriza a análise secundária, a qual, de forma abrangente, focou oito
dissertações de Mestrado do Programa de Pós-Graduação da PUC Minas
desenvolvidas entre os anos de 2004 e 2008, no âmbito do NUPEGS – Núcleo de
Pesquisa em Ética e Gestão Social da PUC Minas, e que contemplam o tema
“compromisso com o desenvolvimento profissional e a empregabilidade.
50
3.1 Unidades de análise
O objeto do estudo consiste nas pesquisas desenvolvidas por então
mestrandos do Programa de Pós Graduação em Administração – PPGA da PUC
Minas, expressas em suas dissertações para obtenção do título de Mestre, durante
os anos de 2004 a 2008.
Para seleção das dissertações foram considerados os seguintes critérios:
1. aquelas cujos orientadores foram Carvalho Neto, Antônio Moreira de e/ou
Pena, Roberto Patrus Mundim;
2. que contemplavam o tema “compromisso com o desenvolvimento
profissional e a empregabilidade”;
3. estavam disponíveis no acervo da biblioteca digital da PUC Minas.
No total, foram analisadas 8 (oito) dissertações que abrangem, como objeto
de pesquisa, 09 (nove) empresas, 3 (três) sindicatos dos trabalhadores e 1 (um)
sindicato patronal. Uma das empresas, de saneamento básico, foi estudada por
duas pesquisadoras distintas. A amostra está assim distribuída:
1. COELHO, Helena Maria Queiroz. Gestão do Público Interno em duas
Empresas Filiadas ao Instituo ETHOS de Responsabilidade Social
Empresarial: Visão dos Trabalhadores, dos Gestores de Pessoas e dos
Sindicalistas. 2004
Indústria Alimentícia localizada no Estado de Minas Gerais
Empresa de Telefonia celular em Minas Gerais
2. FURTADO. Raquel Alves. Responsabilidade Social Empresarial com Público
Interno: a Percepção dos Empregados da PROMON. 2006
Promon Engenharia
3. MOLICA, Daniela Gomes. Responsabilidade Social Empresarial: o discurso e
a prática na negociação coletiva entre trabalhadores e empregadores. 2006
Empresa de energia
Empresa de saneamento básico
51
Sindicato dos Trabalhadores na empresa de energia – filiado à Central Única
dos Trabalhadores - CUT
Sindicato dos Trabalhadores na empresa de saneamento básico filiado à CUT
Sindicato dos trabalhadores em empresas de prestação de serviços – filiado à
CUT
Sindicato dos empregadores em prestação de serviços.
4. MATTONI, Lúcia Augusta Mota. Gestão do Público Interno e
Responsabilidade Social: um Estudo de Caso em uma Empresa Signatária do
Global Compact. 2007
Empresa do setor Siderúrgico de Minas Gerais
Utilizados, para efeito de comparação, dados de pesquisa do grupo NUPEGS
referentes às empresas:
Indústria mineradora em Minas Gerais
Empresa de telefonia celular em Minas Gerais
Indústria alimentícia sediada Minas Gerais
Indústria metalúrgica com unidade em Minas Gerais
Promon Engenharia (SP)
5. NAPOLEÃO, Raquel de Santana. A Percepção dos Gerentes e Trabalhadores
de uma Grande Empresa que se quer Socialmente Responsável sobre as
Ações Direcionadas ao Público Interno. 2007
Empresa de saneamento
6. SANTOS, Cláudio Tadeu Berkelmas dos. A Responsabilidade Social
Empresarial de um Banco de Investimento sob a Ótica de seu Público
Interno no Brasil e na Argentina. 2007
Banco de Investimento, em suas unidades no Brasil e na Argentina.
7. NAGLI, Luiz Sérgio Dutra. Responsabilidade Social Empresarial com os
Trabalhadores e Gestores de uma Empresa Metalúrgica. 2008
52
Empresa Metalurgica
8. PEREIRA, Antonio Augusto Ribeiro. Responsabilidade Social Empresarial
com público interno: percepção dos funcionários e gerentes em empresa de
médio porte vencedora do Prêmio SESI de Qualidade no Trabalho. 2008
Açoforja S.A.
Considerando o objeto de pesquisa e os dados disponíveis, elaborou-se
análise comparativa entre os resultados apresentados pelos pesquisadores em suas
oito dissertações, em confronto com leitura crítica realizada à luz dos construtos RTs
e GP desenvolvidos no referencial teórico deste trabalho. Desta fora, duas etapas
foram cumpridas:
1. Análise das ações de RSE, relativas ao compromisso com o desenvolvimento
profissional e a empregabilidade, desenvolvidas pelas organizações estudadas e,
2. Análise da percepção dos trabalhadores das organizações estudadas em relação
às práticas voltadas para o desenvolvimento profissional e a empregabilidade.
Sendo ainda pretensão desta dissertação estabelecer elementos de reflexão entre
os construtos RSE, RTs e GP, acrescentou-se ao presente estudo o
estabelecimento de relações entre as ações de RSE com os trabalhadores, relativas
ao compromisso com o desenvolvimento profissional e a empregabilidade,
desenvolvidas pelas organizações pesquisadas.
3.2 Análise dos dados
Este tópico está composto de forma a permitir a análise comparativa entre os
resultados apresentados pelos pesquisadores em suas oito dissertações, em
confronto com leitura crítica realizada à luz dos construtos RTs e GP desenvolvidos
no referencial teórico deste trabalho.
Estabeleceu-se como estratégia de análise: salientar os pontos relevantes
para a discussão realizada sobre os construtos RTs e GP do embasamento teórico
desenvolvido pelos pesquisadores; evidenciar os dados demográficos da amostra
53
que influenciam a postura da empresa objeto de cada estudo e apresentar os
principais dados conclusivos considerados no resultado dos oito trabalhos.
Concomitantemente, proporcionou-se, sob outra ótica, a leitura dos dados, embora
uma analise mais abrangente seja apresentada nas considerações finais.
Para maior compreensão do contexto dos dados considerados e das análises
efetuadas, apresentamos a seguir, em ordem cronológica, quadro síntese das oito
pesquisas de referência utilizadas neste trabalho.
54
QUADRO 1: Detalhamento das pesquisas de referência
AUTOR / DATA
OBJETIVO
METODOLOGIA UTILIZADA
EMPRESA(S) PESQUISADA(S)
AMOSTRA
Coelho (2004)
Analisar as práticas
gerenciais, no que diz
respeito às relações de
trabalho com os
funcionários, desenvolvida
por duas empresas
privadas, filiadas ao Instituto
Ethos de responsabilidade
Social
Estudos de casos múltiplos,
de natureza descritiva,
quantitativa
Indústria Alimentícia Minas
Empresa telefonia celular Minas
Empresa A = 130 funcionários (20%)
Empresa B = 254 funcionários (20%)
Empr. A Empr. B
Gerência 0,8 % 2,2 %
Supervisão 11,6 % 7,8 %
Administrativo 15,5 % 13,4 %
Produção 72,1 % 76,6 %
Furtado (2006)
Compreender o discurso da
RSE com o público interno e
avaliar essa prática em uma
empresa específica, do
ponto de vista dos
empregados
Três instrumentos de coleta
de dados: Pesquisa
quantitativa com uma amostra
significativa de empregados;
uma entrevista com a Diretora
de RH e três grupos de foco
com empregados de diversos
níveis hierárquicos
PROMON Engenharia
180 entrevistados sendo:
Diretores e Gerentes 20%
Supervisores 25%
Técnicos 23%
Vendedores 1%
Administrativos 17%
Operacionais 11%
Terceirizados 1%
Não respondeu 2%
Estagiários 0%
55
AUTOR / DATA
OBJETIVO
METODOLOGIA UTILIZADA
EMPRESA(S)
PESQUISADA(S)
AMOSTRA
Molica (2006)
Verificar como a negociação
coletiva entre trabalhadores
e empregadores está
refletindo o discurso da RSE
no tocante ao público interno
Estudos de casos múltiplos
(3), centrados em técnicas
qualitativas, de natureza
descritiva
Empresa de energia;
Sindicato dos trabalhadores
na empresa de energia
elétrica;
Empresa de saneamento
básico;
Sindicato dos trabalhadores
na empresa de saneamento
básico;
Sindicato dos empregadores
– serviços;
Sindicato dos trabalhadores
em empresas de serviços
Dir. Gestor Pres. Superint.
Empresa
A – energia
reg. Sudeste - 2 - -
Sindicato A
CUT 3 - - -
Empresa B
San. Básico - 2 - -
Sindicato B
CUT 2 - 1 -
Sindicato
Empregadores
serviços 1 - - 1
Sindicato C 2 - 1 -
Mattoni (2007)
Analisar a percepção sobre
as práticas gerenciais
voltadas ao público interno,
desenvolvidas por uma
empresa privada signatária
do Programa Global
Compact
Estudo de caso único de
natureza descritiva,
quantitativa
Indústria siderúrgica de
Minas Gerais
87 questionários da amostra obtida, sendo;
Supervisão 21%
Administrativos 10%
Produção 64%
Missing 5%
Napoleão (2007)
Analisar a percepção dos
gerentes e trabalhadores a
respeito da RSE direcionada
ao público interno, numa
empresa que se quer
socialmente responsável
Pesquisa Survey, quantitativa
Empresa de saneamento
básico
247 trabalhadores (90% acima de 3 anos
e 72% com mais de 10 anos de empresa):
gerentes 17 (7%)
administrativos 146 (59%)
operacional 74 (30%)
em branco 10 (4%)
56
AUTOR / DATA
OBJETIVO
METODOLOGIA UTILIZADA
EMPRESA(S)
PESQUISADA(S)
AMOSTRA
Santos (2007)
Avaliar a percepção do
público interno de um Banco
de Investimento Americano
no Brasil e na Argentina,
sobre as práticas de RSE
praticadas pelo (B)banco
Pesquisa predominantemente
quantitativa e descritiva com
suporte qualitativo
Banco de Investimento:
unidades Brasil e Argentina
63% dos empregados, sendo:
Brasil Argentina
Diretores/Gerentes 18% 15%
Supervisores 30% 36%
Analistas 38% 39%
Administrativo 7% 5%
Operacional 6% 4%
Terceirizados 1% 1%
Total 409 187
Nagli (2008)
Analisar a percepção dos
gestores e trabalhadores em
relação às iniciativas de
RSE endereçadas ao
público interno e, se há
diferença de percepção
entre os dois grupos
Estudo de caso de natureza
descritiva: questionário
fechado aplicado a
empregados e gerentes,
quantitativa
Empresa de Metalurgia e
Mineração
616 questionários - 77% dos empregados
GESTORES (Superintendente, Gerentes e
Chefes Departamento) 24 respondentes
TRABALHADORES (Chefes Setor,
Técnicos, Administrativo e Operacional)
592 respondentes
Pereira (2008))
Analisar a percepção do
público interno (empregados
e gestores) com relação à
gestão de RSE direcionada
aos mesmos
Estudos de caso de natureza
descritiva: pesquisa
documental, questionários
fechados e entrevistas semi-
estruturadas (pontuais);
quantitativas
Açoforja SA - vencedora do
prêmio SESI de Qualidade
no Trabalho
261 empregados (77,68%) do quadro e 4
Gerentes
entrevistados %
Supervisor 16 6,0
Operacional 120 45,3
Administrativo 41 15,5
Técnico 48 18,1
Estagiário 17 6,4
Terceirizado 19 7,2
Gerente 4 1,5
Total 265 100,0
57
Coelho (2004) trata em sua dissertação do tema “compromisso com o
desenvolvimento profissional e a empregabilidade” sob a ótica dos Indicadores
Ethos: Concessão de bolsa de estudo e Treinamento como atividade de
capacitação e desenvolvimento, salientando que “Para investir nas pessoas, uma
das mais poderosas ferramentas de transformação nas organizações é o
treinamento e capacitação de pessoal”. (pg. 71).
Essa concepção é enriquecida com as contribuições, principalmente de
Ulrich (2002) e Cardoso (2002), salientando este último que a atividade de
treinamento é uma estratégia de crescimento organizacional, uma vez que
empregados pouco qualificados produzirão resultados (produtos) pouco
competitivos.
Já Ulrich (2002) apud Coelho (2004) em relação aos tipos de atividades de
treinamento desenvolvidos pelas empresas, salientando suas três concepções
básicas: a empresa prepara cursos modelados segundo as necessidades dos
empregados em cada estágio de suas carreiras; as pessoas aprendem fazendo e,
ao se defrontarem com novos desafios de trabalho, aprendem com a experiência;
e aquisição de competência por meio de atividades de treinamento voltadas para
um problema empresarial concreto. Importante ressaltar que esses três aspectos
considerados direcionam-se à necessidade da empresa, não do trabalhador como
cidadão.
Ao pesquisar o tema, Coelho (2004) considerou o posicionamento do
Instituto Ethos, em consonância com os princípios da Agenda Global Compact da
ONU, que consideram que a empresa socialmente responsável deve promover
capacitação contínua de seus empregados, bem como oferecer bolsas de estudo
a todos eles, sem distinção, para a aquisição de conhecimentos mais universais e
com impacto positivo na empregabilidade. (p. 72)
A empresa industrial pesquisada por Coelho (2004) possui 650 (seiscentos
e cinquenta) empregados que trabalham em fábrica situada no interior do Estado
de Minas Gerais. Oferece cursos de profissionalização em mecânica e
eletroeletrônica, em parceria com o SENAI, para os adolescentes da comunidade,
além de creche, inaugurada em 2002, para 80 crianças que moram em bairro
carente da cidade.
58
Já a empresa de telefonia celular possui 2.919 empregados no Estado de
Minas Gerais, sendo estimada a participação no mercado em que atua em 58%.
Possui um Instituto de Desenvolvimento Social, e a empresa se diz socialmente
responsável por meio da atuação em projetos ligados ao Estatuto da Criança e do
Adolescente, atuando na criação e no fortalecimento de Conselhos Tutelares e de
Conselhos Municipais de Direito, contando com parceiros do porte da UNICEF e
do Ministério Público de Minas Gerais.
O quadro a seguir apresenta uma síntese da caracterização da amostra
analisada pela pesquisadora, por ser representativo o perfil delineado e permitir
algumas considerações preliminares sobre o resultado apurado.
59
QUADRO 2: Caracterização da amostra de pesquisa – Coelho (2004)
EMPRESA(S) PESQUISADA(S)
AMOSTRA
A- Indústria alimentícia de Minas Gerais
B- Empresa de telefonia celular em Minas Gerais
Empresa A = 130 funcionários (20%)
Empresa B= 254 funcionários (20%)
Empresa A Empresa B
Gerência 0,8 % 2,2 %
Supervisão 11,6 % 7,8 %
Administrativo 15,5 % 13,4 %
Produção 72,1 % 76,6 %
Fonte: dissertação da autora (COELHO, 2004)
Empresa Indústria alimentícia de Minas Gerais
ESTADO CIVIL
ESCOLARIDADE
IDADE
SEXO
TEMPO DE EMPRESA
NÚMERO DE FILHOS
Casado 63,6%
Solteiro 33,3%
Separado 3,1%
1º Grau 29,5%
2º Grau 55,7%
Univ. Incompl. 10,1%
Univ. Compl. 4,7%
Entre 0 e 20 anos 2,3%
Entre 21 e 30 anos 43,0%
Entre 31 e 45 anos 42,2%
Acima de 45 12,5%
Masculino 63,1%
Feminino 36,9%
Abaixo de 2 anos 20,0%
2 a 5 anos 23,1%
5 a 15 anos 40,0%
Acima de 15 anos 16,9%
Nenhum 32,3%
1 ou 2 56,2%
3 ou 4 1,5%
Fonte: dissertação da autora (COELHO, 2004)
Empresa de telefonia celular em Minas Gerais
ESTADO CIVIL
ESCOLARIDADE
IDADE
SEXO
TEMPO DE EMPRESA
NÚMERO DE FILHOS
Casado 21,0%
Solteiro 73,1%
Separado 5,4%
Viúvo 0,5%
1º Grau
2º Grau 41,9%
Univ. Incompl. 44,1%
Univ. Compl. 1 4,0%
Entre 0 e 20 anos 11,8%
Entre 21 e 30 anos 70,4%
Entre 31 e 45 anos 15,1%
Acima de 45 2,7%
Masculino 41,1%
Feminino 58,9%
Abaixo de 2 anos 49,5%
2 a 5 anos 37,0%
5 a 15 anos 11,4%
Acima de 15 anos 2,2%
Nenhum 79,1%
1 ou 2 20,4%
3 ou 4 0,5%
Fonte: dissertação da autora (COELHO, 2004)
60
Baseada nos resultados de sua pesquisa, a autora conclui que: “Podemos
constatar que as duas empresas pesquisadas oferecem treinamento para seus
funcionários, mas somente no que diz respeito ao desempenho de suas tarefas” (p.
127). Entretanto, cabe ressaltar que a empresa industrial alimentícia segue os
parâmetros eleitos pelo Instituto Ethos em suas ações de capacitação, no tocante ao
objetivo da empregabilidade, enquanto a de telefonia, não.
A conclusão da autora encontra justificativa nos dados demográficos das
empresas pesquisadas, os quais estabelecem o perfil padrão de seu trabalhador.
Enquanto o trabalhador da indústria alimentícia caracteriza-se como “homem,
casado, dois filhos, com idade entre 21 e 45 anos, possuindo o 2º grau e entre 5 e
15 anos de empresa”, a empresa de telefonia celular emprega “mulheres, solteiras,
sem filhos, com idade entre 21 e 30 anos, curso universitário incompleto e menos de
2 anos de empresa”.(Coelho, 2004)
Robbins (2005), baseado em pesquisas
7
, considera que “quanto maior a
idade e o tempo de empresa, menor a probabilidade de que a pessoa deixe o
emprego”, pois busca a estabilidade. Cita ainda que os referidos estudos indicam
relação positiva entre idade e satisfação no trabalho. (p.33)
Considerando que o quadro apresentado por Robbins (2005) é uma
característica da indústria alimentícia analisada, justifica-se, neste contexto, o fato de
a empresa oferecer para os empregados somente treinamento voltado para o
desempenho de suas tarefas - não se preocupando com a formação profissional e a
empregabilidade no sentido lato da expressão, por considerar que os empregados
ali permanecerão até a aposentadoria, além do que sua posição geográfica, interior
de Minas Gerais, sugere poucas oportunidades de trabalho, dificultando ainda mais
o turnover espontâneo.
Por outro lado, o fato de a empresa disponibilizar cursos profissionalizantes
em mecânica e eletroeletrônica para a comunidade, permitindo oportunidades de
trabalho aos jovens – o que é louvável, dada a carência de formação profissional
local – pode também ser vista, em uma concepção macro do sistema de conflito
entre capital e trabalho, como uma ação estratégica de formação de mão de obra
abundante, o que permite pressões psicológicas sobre os trabalhadores e instiga a
competição entre colegas, conforme preconizado por Enriquez (1999).
7
S.R. Rhodes, Age-related differences in work attitudes and behavior: a review and conceptual
analysis. Psychological Bulletin, mar. 1983, p.328-367.
61
Já a empresa de telefonia, ao contrário, formando seu quadro de empregados
com jovens, sem compromissos familiares e com escolaridade em formação,
alicerça na rotatividade inerente a esse público (Robbins, 2005), o não
comprometimento com o desenvolvimento profissional, uma vez ser característico
desse perfil – conforme discurso neoliberal da empregabilidade – a troca de
emprego para aquisição de experiência e obtenção de diferencial competitivo. Cabe
ressaltar que, embora a empresa ofereça treinamento para os empregados, estes se
restringem ao aperfeiçoamento no trabalho.
Importante reiterar que enquanto a indústria alimentícia busca atender, ainda
que de modo pontual, os parâmetros de empregabilidade através da capacitação
profissional, a empresa de telefonia desconsidera tal questão, posicionando-se de
forma mais próxima ao discurso neoliberal da empregabilidade.
Furtado (2006) define como objetivo de sua pesquisa “analisar a percepção dos
empregados de uma das empresas que figura no ranking da Revista Exame
Melhores para Trabalhar, a Promon, em relação à Responsabilidade Social
Empresarial com o Público Interno”.
Até 2004, a Promon era uma das únicas três empresas que se mantinham no
Guia
8
por nove anos, desde o início da publicação, várias vezes figurando entre as
10 melhores. No Guia de 2005, editado após o término da pesquisa de campo, a
Promon conquistou o primeiro lugar nesse ranking.
Destaca a autora que, entre os motivos que a levaram a escolher a
PROMON, está o singular fato de que 65% dos empregados, à época da pesquisa,
detivessem ações da empresa, e que todos eles tinham poder de voto para eleição
do Presidente da organização, fato que torna esta empresa singular no país.
Furtado (2006), ao tratar o tema “compromisso com o desenvolvimento
profissional e a empregabilidade”, busca em Galvão e Trindade (1999) a justificação
da necessidade de as empresas apoiarem programas de capacitação, qualificação e
desenvolvimento de seus empregados, concomitantemente com a concepção de
que estes desenvolvem tarefas múltiplas no dia a dia do trabalho, sustentando em
8
Melhores Empresas para Trabalhar – Revista Exame
62
Arruda e Navran (2000) a concepção de que é de interesse do trabalhador buscar
atualização contínua, o que merece apoio das empresas.
Mas é em Barlett e Goshal (2000) que a visão da RSE ganha peso ao
considerarem que não é suficiente treinar os empregados somente em habilidades
ligadas às suas tarefas. Para os autores, as empresas devem investir no
crescimento pessoal e profissional de forma ampla, criando compromisso com a
empregabilidade das pessoas, tornando-as capazes de assumir novas
responsabilidades, crescerem profissionalmente e se recolocarem no mercado de
trabalho, caso necessário.
Baseado nos resultados da pesquisa a autora apresenta sua análise a partir
de comentários comparativos entre os índices de discordância e concordância
apurados nos quesitos das diversas categorias. Aponta, em relação ao
“compromisso com o desenvolvimento profissional e a empregabilidade”, que o
índice de discordância da amostra pesquisada é superior ao de concordância quanto
à distribuição de bolsas de estudo (FURTADO, 2006).
Frisa que, em relação à distribuição de bolsas de estudo para obtenção de
conhecimentos extra função, o resultado apresenta variações significativas:
“o índice de concordância cai dos Diretores aos Administrativos (de 36%
para 10%), mas volta a subir no nível Operacional (40%). (p.115)
e conclui:
“Isso demonstra que, embora a empresa tenha a prática de incentivar o
desenvolvimento profissional do empregado, ela ainda não chegou ao ponto
máximo dentro dos preceitos da RSE com Público Interno (PI), de apoiar o
desenvolvimento como contribuição à sociedade, e não em seu próprio
interesse.” (Furtado, 2006, p.117)
A variação observada – principalmente no tocante ao índice alcançado nos
cargos de nível operacional – pode também ser justificada em Cardoso (2002), que
salienta a atividade de treinamento como uma estratégia de crescimento
organizacional, uma vez que empregados pouco qualificados produzirão resultados
pouco competitivos.
Assim posto e considerando o perfil genérico da mão de obra operacional em
empresas de engenharia, embora seja uma ação elogiável, apresenta características
de elevação dos empregados a patamares “condizentes” com o título que a empresa
63
sustenta, onde a escolaridade formal apresenta-se como diferencial competitivo para
criação da imagem, tornando assim importante para a organização oferecer bolsas
de estudo para os trabalhadores.
Furtado (2006), pesquisando empresa em evidência na mídia devido à sua
reputação “Melhor Empresa para trabalhar” – que induz à concepção de “empresa
voltada para os empregados”, encontra resultado alinhado à imagem criada. Os
dados apresentados, principalmente pela ausência dos demográficos, não permitem
análise complementar, além da proporcionada pela autora.
Molica (2006) estabeleceu como objetivo de pesquisa “verificar como a negociação
coletiva entre trabalhadores está refletindo o discurso da RSE no tocante ao público
interno” (p.12), analisando para tanto as três ultimas negociações coletivas firmadas
entre as empresas pesquisadas e os sindicatos de classe respectivos, cujo critério
de escolha foi: “dentre os mais atuantes na região metropolitana de Belo Horizonte,
no tocante às ações sindicais”. (p.75)
Para efeito de composição e posterior comparação dos resultados, a
pesquisadora decompôs “por caso” o agrupamento das entrevistas realizadas com
gestores das empresas e das entidades de classe afins, ficando assim distribuídas:
QUADRO 3: Amostra da pesquisa
CASO
INSTITUIÇÃO
STATUS
ENTREVISTADOS
A
Sindicato A
Trabalhadores
Empresa A
Diretor
Gestor
3
2
B
Sindicato B
Trabalhadores
Empresa B
Presidente
Diretor
Gestor
1
2
2
C
Sindicato C
Trabalhadores
Sindicato
Patronal
Presidente
Diretor
Superintendente
Diretor
1
2
1
1
Fonte: Molica (2006)
64
Molica (2006), ao tratar o tema “compromisso com o desenvolvimento
profissional e a empregabilidade”, esclarece em Argyris (1992), Fleury (1997) e
Davel e Vergara (2001) a concepção usual de que as empresas devem investir em
treinamento e capacitação profissional de seus empregados como forma de ganhos
de produtividade e estabelecimento de diferencial competitivo. Mas em Carrieri e
Sarsur (2002) a autora contrapõe outra visão do tema, evidenciando que, embora a
empregabilidade seja “vista como a capacidade do trabalhador de assegurar um
emprego, frente às novas exigências das organizações” (p.68), outros “entendem a
empregabilidade como uma estratégia adotada pela alta gestão para transferir a
responsabilidade da organização pela não contratação ou demissão para o
trabalhador” (p.68) e que “nesse sentido, é alvissareiro o discurso da RSE, que
assume parte da responsabilidade pelo desenvolvimento da carreira como sendo da
empresa”. (p.69)
O resultado geral obtido pela pesquisadora em relação ao compromisso com
o desenvolvimento profissional e a empregabilidade está sintetizado também “por
caso”, sendo que denominamos “ponto” e “contraponto” o posicionamento das
empresas e dos sindicatos, respectivamente.
QUADRO 4: Resultado de pesquisa
CASO
PONTO
CONTRAPONTO
A
A empresa considera que valoriza
e auxilia os empregados, em
programas de mérito e promoções,
subsidiando os programas de
treinamento e desenvolvimento.
O sindicato considera que os
empregados não se sentem valorizados
e que a empresa exige em demasia
habilidades pessoais e sociais, além de
dedicação, aprendizado contínuo e
comprometimento com os valores
organizacionais.
B
A empresa tem por crença a
necessidade de treinar e capacitar
seus empregados para que se
sustentem no mercado
competitivo, desenvolvendo ações
de crescimento profissional,
integração social e resgate da
cidadania.
O sindicato entende que a empresa
adota postura condizente com o cenário
atual, embora considere que “diante das
mudanças nos padrões de emprego, a
certeza de fazer carreira, em
organizações estáveis, de forma linear e
segura, transforma-se em ilusão.”
(p.113)
65
C
O sindicato patronal considera que
o mercado exige profissionais
cientes de seu papel e que as
empresas do segmento têm feito
altos investimentos em cursos de
capacitação profissional.
O sindicato dos trabalhadores discorda
quanto aos investimentos declarados,
esclarecendo que “os cursos de
aperfeiçoamento profissional são
iniciativa e custeado pelos próprios
profissionais”. (p.114)
Fonte: Molica (2006)
A pesquisadora, baseada nas entrevistas e nas análises documentais,
conclui:
QUADRO 5: Achados de Pesquisa
CASO
CONCLUSÃO
A
“o discurso dos gestores entrevistados, enfático, contradiz a análise
documental, que mostra, pelo menos no nível do que foi acordado em
negociação coletiva, pequenos avanços.” (p.112) e
“os dirigentes sindicais criticaram a postura da empresa quanto ao
desenvolvimento profissional e, no entanto, reivindicaram apenas uma
cláusula de manutenção de empregos. Portanto, há que se relativizar
a crítica dos dirigentes do sindicato, que não se mostraram sequer
interessados em reivindicar algo em relação ao desenvolvimento
profissional.” (p.112)
B
Há menção que “o sindicato reivindicou a estabilidade no emprego,
mas essa cláusula não foi acordada.” (p.113)
C
“Pela análise documental dos acordos e convenções coletivas, não há
cláusulas concedidas pelo Sindicado de Empregadores que
justifiquem sua fala. Apesar de o Sindicato de Empregadores e do
Sindicato de Trabalhadores não terem reivindicado e acordado
cláusula sobre o desenvolvimento profissional e a empregabilidade, há
em comum, entre os entrevistados (sindicado de trabalhadores e
empregadores), a preocupação de discutir tais questões.” (p.114)
GERAL
“As empresas e os sindicatos pesquisados não perceberam, mais uma
vez, a relação das cláusulas acordadas com o indicador compromisso
com o desenvolvimento profissional e com a empregabilidade, mas
mantêm cláusulas que contemplam os indicadores do Instituto Ethos
de Responsabilidade Social para o público interno nessa área.”
(P.114)
Fonte: Molica (2006)
Molica (2006), em trabalho mais abrangente, oferece dados que extrapolam o
ambiente organizacional, sendo o único, entre os oito estudados, que permite
análise em níveis meso e macro das relações de trabalho.
66
A fundamentação teórica apresentada pela autora instiga a pensar o
compromisso com o desenvolvimento profissional e a empregabilidade além dos
muros das organizações, ao contrapor interpretações distintas para a
empregabilidade como: formação pessoal, auto-desenvolvimento e como estratégia
empresarial, esta última definida por Enriquez (1999) como psicologização da
sociedade.
Neste contexto, as análises apresentadas em “ponto” e “contraponto”, bem
como as conclusões estabelecidas, falam por si sós, sendo importante, entretanto,
destacar:
No caso A, embora o sindicato conteste as ações da empresa em relação ao
desenvolvimento profissional, não transformou a questão em uma reivindicação,
limitando-se a tradicional “manutenção do emprego” como bandeira de luta. Se de
um lado a empresa incorpora o discurso neoliberal da empregabilidade, por outro, os
dirigentes sindicais entendem que a empregabilidade refere-se à manutenção do
emprego na empresa atual.
No caso B, o sindicato não contesta as ações da empresa, o que denota ou
concordância ou desconhecimento mais profundo sobre o tema. Se a primeira
hipótese é a verdadeira (destacamos que a fala do sindicato é de “que a empresa
adota postura condizente com o cenário atual”), podemos inferir uma justificação
pelos dados demográficos da população analisada em Napoleão (2007), que,
pesquisando a mesma empresa, identificou o perfil “acima de 41 anos, escolaridade
equivalente ao ensino médio e com mais de 20 anos de empresa”, que em Robbins
(2005) apresenta-se como público que tende a apresentar maiores índices de
satisfação no trabalho e mesmo de acomodação. Mas se é a segunda a hipótese
verdadeira (a ênfase da empresa está na “qualificação da força de trabalho”), o
discurso neoliberal da empregabilidade, a exemplo do caso A, faz-se presente.
Também aqui o sindicato limitou-se a negociar, sem obter sucesso, cláusula relativa
a “manutenção do emprego”, sendo ilustrativa a fala do dirigente sindical: “diante das
mudanças nos padrões de emprego, a certeza de fazer carreira, em organizações
estáveis, de forma linear e segura, transforma-se em ilusão.” (p.113)
Em ambos os casos, o compromisso com o desenvolvimento profissional e a
empregabilidade é tratado pelos atores sociais na visão da GP, em nível micro – o
das organizações – e esta visão até certo ponto reducionista do tema explica os
posicionamentos adotados.
67
O caso C, por sua vez, retrata uma realidade inferida em diversas pesquisas –
de que o discurso entre empresa e trabalhadores guarda relativa distância.
Os três casos corroboram a conclusão da pesquisadora de que empresas e
sindicatos não percebem o acordo coletivo como um lócus de solução de conflitos
entre as partes, negligenciando dessa forma o estabelecimento de pacto que atenda
o escopo da RSE no tocante ao Indicador Ethos analisado. Cabe aqui considerar
Lodi (2008), quando salienta que a atuação do sindicato em relação à RSE é
fundamental para nortear suas ações, evitando tomadas de decisão empresarial
unilaterais, como nos casos de elaboração dos códigos de ética, por exemplo, nos
quais não se encontram indícios de RSE com o público interno.
Essa visão reducionista, que trata em nível micro – para dentro das
organizações – a gestão dos conflitos entre empregadores e empregados, não
oportuniza o pleno atendimento ao quesito “compromisso com o desenvolvimento
profissional e a empregabilidade”, uma vez que este se refere, em sua essência, ao
campo das políticas sociais – nível macro das RTs e não simplesmente laborais –
nível micro, ou das organizações.
Mattoni (2007) estabeleceu como objetivo de sua pesquisa “analisar a percepção
sobre as práticas gerenciais voltadas ao público interno, desenvolvidas por uma
empresa privada signatária do programa Global Compact.”
A agenda Global Compact foi introduzida no cenário da RSE na década de
1990, quando o Secretário-Geral da Organização das Nações Unidas (ONU), Kofi
Annan, solicitou aos dirigentes do mundo dos negócios que aplicassem um conjunto
de nove princípios sobre os direitos humanos, trabalhistas e questões ambientais.
Em 2004, um décimo princípio (contra a corrupção) foi acrescentado.
A autora desenvolveu um estudo de caso adotando técnicas diversificadas de
coleta de dados, que foram da análise documental à aplicação de questionários,
passando por entrevistas semiestruturadas. Dentre estas, as desenvolvidas com o
gestor de recursos humanos e com o dirigente sindical da entidade de classe não
foram exploradas em maior profundidade de forma a permitir análise em nível meso
das RTs. A pesquisa constituiu-se basicamente em quantitativa.
. A identificação da amostra que se segue oferece elementos para efeito de
análise.
68
QUADRO 6: Amostra de pesquisa
SEXO
IDADE
ESTADO CIVIL
FILHOS
Masculino
Feminino
92%
7%
0___ 20 a.
21 ___ 30 a.
31 ___ 45 a.
> 45 a.
5%
18%
21%
54%
Casado
Solteiro
Separado
78%
17%
3%
Nenhum
1 ou 2
3 ou 4
> 4
18%
48%
31%
2%
Fonte: Mattoni (2007)
QUADRO 6.1: Amostra de pesquisa
Fonte: Mattoni (2007)
Mattoni (2007) trata o tema “compromisso com o desenvolvimento profissional
e a empregabilidade” de forma breve e pontual, sob a ótica de que “Para investir nas
pessoas, uma das mais poderosas ferramentas de transformação nas organizações
é o treinamento e a capacitação de pessoal.” (p.38), estabelecendo em Ulrich (2002)
e Caseli (1997) apud Pena et al. (2004), respectivamente, suas referências, bem
como na definição do tema dada pelo Instituto Ethos:
“Para desenvolver seus funcionários, a empresa socialmente responsável
deve promover capacitação contínua, oferecer bolsas de estudo para a
aquisição de conhecimentos mais universais e com impacto positivo na
empregabilidade de seus funcionários, e essas bolsas de estudo devem ser
oferecidas para todos, sem distinção.” (ETHOS, 2009).
ESCOLARIDADE
TEMPO DE EMPRESA
Ensino Fundamental
Ensino Médio
Universitário Incompleto
Universitário Completo
14%
67%
15%
2%
< 2 anos
2 _______ 5 anos
5 ______ 15 anos
> 15 anos
10%
5%
16%
67%
69
Em sua dissertação, a autora agrega pesquisa desenvolvida pelo grupo
NUPEGS
9
, apresentando os resultados obtidos em 5 (cinco) empresas, expressos
pela avaliação relativa à aderência dos itens pesquisados aos preceitos da RSE;
estes estabelecidos em conformidade com a correlação encontrada entre o discurso
da empresa e a percepção dos pesquisados, conforme modelo proposto por Pena et
al. (2005).
Denominada Empresa F, a organização objeto da pesquisa desenvolvida por
Mattoni (2007) foi também classificada em consonância com os critérios acima
descritos, permitindo comparação de seu posicionamento em relação a um grupo de
empresas, sendo classificada no 1
0
nível: indicadores de RSE que apresentaram
maior aproximação entre os princípios afirmados pela empresa e a prática percebida
pelos trabalhadores.
O grupo focal e o gestor de recursos humanos da empresa, tanto quanto o
dirigente sindical da entidade de classe representativa da maioria dos trabalhadores,
corroboraram o resultado obtido pela pesquisadora, embora seja ilustrativa a análise
de algumas falas, que sugerem, à luz do construto RTs, outras interpretações. Os
integrantes do grupo focal, por exemplo, quando destacam a amplitude do plano de
capacitação da empresa e a oportunidade de autodesenvolvimento dos
empregados, encerram afirmando, textualmente: “Oferece-se muito, mas não é o
que se quer. Cursos específicos não são oferecidos. Mas o core businness é
totalmente atendido. O foco é nas competências profissionais.” (p.130)
Outro exemplo é o dirigente sindical, que concorda quanto à abrangência dos
treinamentos oferecidos pela empresa, mas considera que “A maior reclamação na
empresa hoje é de formação universitária, de formação secundária, fora do ambiente
da usina”. (p.131)
Essas duas colocações indicam/sugerem que o tema “compromisso com o
desenvolvimento profissional e a empregabilidade” é entendido e tratado no
horizonte interno da organização, não contemplando a amplitude proposta por uma
visão mais afinada com os contextos expressos à organização como na RSE e nas
RTs. Esse fato é evidenciado por não haver no corpo do trabalho qualquer menção
de que os indicadores de RSE sejam contemplados nas negociações coletivas de
trabalho - as quais não foram objeto de análise documental e tampouco constam da
9
Núcleo de Pesquisa em Ética e Gestão Social da PUC Minas coordenado pelo Programa de Pós
Graduação em Administração
70
fala do dirigente sindical que não esboça a ocorrência de tal preocupação. A
propósito da relação entre os atores sociais empresa e sindicato dos trabalhadores,
na forma apresentada pela pesquisadora, parece ser de mútua cooperação.
O fato de tal relação é marcante, na medida em que reforça o posicionamento
de Kochan, Katz e McKersie (1986), que consideram que o elemento relevante no
processo de relações de conflito e poder entre os atores sociais são suas escolhas
estratégicas.
Neste sentido, o sindicato dos trabalhadores pesquisado faz sua escolha
estratégica ao optar pelo relacionamento de convivência cooperativa com a
empresa, mantendo o conflito inerente à relação entre empregador e empregado no
nível latente. Para tanto, considera o âmbito interno da empresa como o lócus
satisfatório para tratar o tema compromisso com o desenvolvimento profissional e a
empregabilidade, em detrimento do nível meso das relações de trabalho, onde se dá
a negociação entre os atores sociais empregador e empregado.
Esta privatização das relações de trabalho é considerada por Neves (1999),
uma fragilização do papel do sindicato como representante coletivo dos interesses
dos trabalhadores, situação que relativiza as ações de cidadania e a própria RSE.
Baseado nos resultados obtidos, a pesquisadora conclui por classificar a
empresa no 1º nível em relação ao grau de aderência à RSE uma vez que “além de
haver coerência nas informações de todos os atores, a empresa de fato prioriza e se
compromete com o desenvolvimento profissional”. No entanto 62% dos
respondentes negam o fato de a empresa oferecer bolsas de estudo para aquisição
de conhecimentos fora da sua função atual.
A pesquisa de Mattoni (2007), ao apresentar dados demográficos da empresa
pesquisada, permite ainda algumas inferências quando analisada sob a ótica de
RTs, como por exemplo, a de que o perfil quase homogêneo: “homem, casado, com
mais de 45 anos, 1 a 2 filhos, escolaridade em nível do ensino médio e com mais de
15 anos de empresa”, evidencia, segundo Robbins (2005) uma população estável,
com bom índice de satisfação no trabalho e cidadania organizacional, o que permite
e justifica o resultado encontrado e o clima de relacionamento entre empregador e
empregados - estes últimos representados por sua entidade de classe.
O dirigente sindical entrevistado alerta, entretanto, que os treinamentos
oferecidos pela empresa levam em consideração somente a necessidade do
trabalho, fato que reforça o posicionamento de Neves (1999), para quem os
71
programas de treinamento desenvolvidos pelas organizações caracterizam-se mais
pela doutrinação da mão de obra para “cooperarem com as estratégias empresarias”
e fortalecimento da cultura organizacional do que pela formação profissional e
empregabilidade do indivíduo (NEVES, 1999, p.334).
Napoleão (2007) estabeleceu como objetivo de seu trabalho “analisar a percepção
dos gerentes e trabalhadores a respeito da RSE direcionada ao público interno
numa empresa que se quer socialmente responsável.” (p.17).
Os dados demográficos foram considerados em cinco quesitos: sexo, idade,
escolaridade, estado civil e tempo de empresa, conforme evidenciado a seguir.
QUADRO 7: Dados demográficos da amostra de pesquisa
SEXO
IDADE
ESCOLARIDADE
Masculino
Feminino
Em branco
60%
38%
2%
≤ 30 anos
31 ___ 40 anos
41 ___ 50 anos
> 50 anos
15%
23%
33%
28%
Ensino Fundamental
Ensino Médio
Universitário Incompleto
Universitário Completo
Pós-graduação
5%
33%
14%
27%
21%
Fonte: Napoleão (2007)
QUADRO 7.1: Dados demográficos da amostra de pesquisa
Fonte: Napoleão (2007)
ESTADO CIVIL
TEMPO DE EMPRESA
Casado ou união estável
Solteiro
Separado/divorciado
Em branco
61%
23%
12%
4%
≤ 2 anos
3 _______ 10 anos
10 ______ 20 anos
> 20 anos
Em branco
9%
18%
30%
42%
1%
72
Napoleão (2007) trata em sua dissertação o tema “compromisso com o
desenvolvimento profissional e a empregabilidade” apoiando-se, principalmente em
Lemos (2004) e Fischer (1998), para a construção de seu referencial teórico. Assim,
as concepções de abordagem prendem-se à necessidade de qualificação do
trabalhador e à responsabilidade compartilhada entre pessoas e empresas no
tocante ao desenvolvimento profissional. A contribuição de Dutra (2002) para o
construto é importante, na medida em que aprofunda o pensamento de Fischer
(1998), ao considerar que a aprendizagem nas organizações deve ser parte da
cultura da empresa.
Ao considerar o posicionamento do Instituto Ethos sobre o tema, a
pesquisadora expressa sua hipótese de pesquisa:
“A empresa socialmente responsável deve se preocupar com o
desenvolvimento de seus empregados a fim de criar condições para que
eles sejam capazes de trabalhar dentro ou fora da organização. Um
compromisso que deve acontecer em conjunto com os trabalhadores. Cada
lado cumprindo o seu papel. A empresa deve oferecer condições e também
receber por parte dos empregados o retorno pelos investimentos. À medida
que a organização se preocupa em garantir sua empregabilidade, tende a
estimular e a envolver os empregados, gerando comprometimento mútuo.”
(p.53)
Em conclusão, a autora considera que
“os dados mostram que as verbas destinadas à capacitação dos funcionários
estão mais dirigidas à atividade que o empregado desempenha e ao benefício
direto que isto pode gerar para a empresa, do que para o crescimento do
trabalhador e ganhos indiretos que esse aperfeiçoamento pode propiciar”.
(p.123)
Reforça seu posicionamento na fala do responsável pela área de RSE da
empresa, que informou haver critérios para a concessão de bolsas de estudos e que
estas não são “para aquisição de conhecimento fora da sua função atual”. (p.125)
Napoleão (2007), ao apresentar informações relativas aos dados
demográficos da amostra de pesquisa, infere um quadro de empregados com idade
acima de 41 anos, escolaridade equivalente ao ensino médio e com mais de 20 anos
de empresa. Esse quadro é propício ao resultado encontrado, conforme esclareceu-
73
se em Robbins (2005) anteriormente, de propensão a maior satisfação no trabalho e
maior aceitação do que conquistou o trabalhador em sua carreira até então.
Assim posto, as ações de RSE analisadas pertencem ao campo da GP, o
nível micro das relações entre os atores sociais trabalhador e empregador.
Santos (2007) estabeleceu como objeto de pesquisa um Banco de Investimento
com um quadro de empregados bastante qualificado. As unidades pesquisadas
(Brasil e Argentina) subordinam-se às mesmas orientações e normas estabelecidas
pela matriz em Nova Iorque.
Seu objetivo foi “avaliar a percepção do público interno de um banco de
investimento no Brasil e na Argentina sobre as práticas de responsabilidade social
praticadas pelo referido Banco”. (p.13)
Santos (2007), ao abordar o tema “compromisso com o desenvolvimento
profissional e a empregabilidade”, o fez baseado, de um lado, na visão dos autores
Cardoso (1996) apud Sá et al (2002) e Fischer (1998), cujas abordagens prendem-
se à necessidade de qualificação do trabalhador e à responsabilidade compartilhada
entre pessoas e empresas no tocante ao desenvolvimento profissional, e, de outro,
Arruda e Navram (2000) e Barlett e Gloshal (2000), autores mais críticos em relação
à questão do treinamento e desenvolvimento profissional, ao considerarem que as
empresas devem investir no crescimento profissional e pessoal dos empregados de
forma ampla.
Em sua conclusão, o pesquisador aponta que “os resultados apurados
demonstraram semelhança entre as unidades do Banco no Brasil e na Argentina em
praticamente todas as variáveis” (p.99) e acrescenta que “de forma geral, foi
possível concluir que o Banco, sob uma perspectiva baseada em referências
teóricas e na realidade apurada em outras pesquisas, já alcançou resultados
bastante satisfatórios em algumas vertentes da RSE com PI...” (p.100)
Utilizando-se da escala do Instituto Ethos referente aos quatro estágios de
desenvolvimento (ou profundidade) das empresas em relação ao Indicador
“compromisso com o desenvolvimento profissional e a empregabilidade”, Santos
74
(2007) estabeleceu paridade, tanto para a unidade do Brasil quanto para a da
Argentina, com o 2
0
estágio
10
de evolução, e conclui:
“de maneira geral, avaliando o que foi descrito, é possível dizer que o Banco
de Investimentos analisado sob a ótica de seu público interno no Brasil e na
Argentina cumpre a legislação no que tange à aplicação da
responsabilidade social empresarial, mas ainda tem muito o que evoluir se
se levar em consideração o que preconiza o Ethos. O Banco,
aparentemente, considerando apenas suas subsidiárias no Brasil e na
Argentina, faz parte do grupo de empresas descritas por Melo Neto e Froes
(1999), que parecem crer que podem obter vantagens com a RSE. No
entanto, é difícil identificar e mensurar se o motivo da prática responsável é
econômico/competitivo ou se é uma questão voltada para o âmbito da
consciência empresarial ou, ainda, se são as duas razões ao mesmo
tempo.” (p.103)
Santos (2007) é cauteloso em sua conclusão, buscando palavras que melhor
reflitam a prática do compromisso com o desenvolvimento profissional e a
empregabilidade observada na empresa pesquisada. Ao considerar em sua
conclusão que a empresa “cumpre a legislação no que tange à aplicação da
responsabilidade social empresarial”, evoca Cheibub e Locke (2002) apud Lodi
(2008), que consideram: “em relação à RSE a questão central é se as empresas
assumem alguma responsabilidade além das exigidas por lei”, por entenderem não
fazer sentido denominar RSE o simples cumprimento da lei.
Assim posto, podemos considerar como inerente a área de GP as ações de
responsabilidade social da empresa analisada.
Nagli (2008) também desenvolveu seu trabalho com o objetivo de analisar a
percepção dos gestores e trabalhadores em relação às iniciativas de RSE
endereçadas ao público interno e de identificar a existência de diferença de
percepção entre os dois grupos.
10
De acordo com o Ethos (2007), as questões de profundidade representam os quatro estágios indicados pelo
Ethos, sendo que o primeiro estágio representa um estágio básico de ações da empresa, no qual ela ainda se
encontra em nível reativo em relação às exigências legais. Já o segundo estágio representa um nível
intermediário de ações, no qual a empresa mantém uma postura defensiva sobre os temas, mas já começa a
encaminhar mudanças e avanços em relação à conformidade de suas práticas. O terceiro estágio, por sua vez,
representa um patamar avançado de ações, no qual são reconhecidos os benefícios de ir além da conformidade
legal, preparando-se para novas pressões regulamentadoras do mercado, da sociedade,etc. Nesse estágio a
responsabilidades social e o desenvolvimento sustentável são tidos como estratégicos para o negócio. O quarto e
último estágio representa um estágio proativo, no qual a empresa atingiu padrões considerados de excelência em
suas práticas, envolvendo fornecedores, consumidores, clientes, a comunidade e também influenciando políticas
públicas de interesse da sociedade.
75
As informações demográficas da amostra, apresentadas a seguir, são de
relevância para algumas considerações que se fará em seguida.
QUADRO 8: Caracterização da amostra de pesquisa
SEXO
IDADE
ESCOLARIDADE
Masculino
Feminino
96%
4%
< 20 anos
20 ___ 25 anos
26 ___ 35 anos
36 ___ 45 anos
46 ___ 55 anos
> 55 anos
1%
28%
44%
13%
13%
1%
Ensino Fundamental
Ensino Médio
Universitário Incompleto
Universitário Completo
Pós graduação
Mestrado/Doutorado
2,6%
53,4%
21,8%
13,6%
8,0%
0,6%
Fonte: Nagli (2008)
QUADRO 8.1: Caracterização da amostra de pesquisa
Fonte: Nagli (2008)
Nagli (2008) trata em sua dissertação o tema “compromisso com o
desenvolvimento profissional e a empregabilidade” sob dois aspectos: concessão de
bolsas de estudo para obtenção de capacitação e capacitação em si, abordada sob
CARGO
TEMPO DE EMPRESA
Superintendente/Gerente
Chefe Departamento
Chefe Setor
Técnico
Administrativo
Operacional
2%
2%
2%
18%
6%
70%
< 2 anos
2 _______ 5 anos
6 ______ 10 anos
11 _____ 15 anos
16 _____ 20 anos
> 20 anos
24%
29,5%
25,5%
3,9%
2,3%
14,8%
76
a ótica pontual (aquela referente ao treinamento para o exercício de atividades
específicas) e contínua (inerente ao desenvolvimento humano).
Essas concepções são abordadas na perspectiva de Lemos (2004), que
considera a necessidade de qualificação do trabalhador necessária em função da
qualificação do próprio sistema produtivo, enriquecidas com a contribuição de
Fischer (1998), para quem o desenvolvimento profissional deve ser visto como uma
responsabilidade compartilhada entre pessoas e empresas, tendo ainda em Silva
(1998), Ulrich (2002) e Furtado (2006) argumentação quanto à necessidade de
desenvolvimento do ser humano por intermédio de programas de qualificação,
capacitação e aprendizado, capazes de manter o emprego dos trabalhadores, uma
vez ser o desemprego consequência da falta de investimento em educação.
O autor considerou também os resultados dos trabalhos de Coelho (2004),
Oliveira (2005), Furtado (2006) e Napoleão (2007), pesquisadores do NUPEGS, para
reforçar a hipótese de que
“o estado da arte da pesquisa de responsabilidade social perante o público
interno no quesito compromisso com o desenvolvimento profissional e a
empregabilidade permite inferir que boa parte das empresas mantém
programas de capacitação profissional e empregabilidade voltados para
suas necessidades particulares.” (p.40)
O autor considera positivo o resultado encontrado, acima de 50% em todos os
quesitos, destacando a concordância entre gerentes e trabalhadores e concluindo
“que a empresa é percebida por gerentes e trabalhadores como tendo compromisso
para o desenvolvimento profissional e a empregabilidade”. Acrescenta, ainda, que
“de fato, a empresa, desde 1970, desenvolve projetos direcionados para a educação
dos colaboradores, o que vem proporcionando oportunidades de estudo a um
grande número de funcionários e seus dependentes.” (p.107)
Nagli (2008), apresenta dados demográficos da empresa pesquisada, que
mostram um perfil “homem, com idade entre 26 e 35 anos, escolaridade em nível do
ensino médio, com até 5 anos de empresa.” Este perfil caracteriza, segundo Robbins
(2005), como já se viu em outras dissertações analisadas aqui, uma população
estável, com bom índice de satisfação no trabalho.
Já o tempo de trabalho na empresa apresenta 53,5% dos empregados com
menos de 5 anos. Isto sugere que, embora em idade de maior procura de
estabilidade, a predominância de empregados em atividades operacionais, aliada ao
77
fato de a empresa pesquisada estar sediada no interior de Minas Gerais (o que
sugere poucas oportunidades de trabalho) reforça a conclusão apresentada e facilita
o nível de aceitação das condições ofertadas pela empresa e de convivência mais
“fraterna” existente entre os atores sociais pesquisados.
Pereira (2008) desenvolveu seu trabalho de pesquisa em empresa vencedora do
Prêmio SESI Qualidade no Trabalho (PSQT), etapa Minas Gerais, na categoria de
média empresa no ano de 2005. Importante ressaltar que, para participar desse
prêmio, as empresas candidatas devem possuir boas práticas de gestão socialmente
responsável direcionada ao público interno.
Seu objetivo foi “analisar a percepção do público interno (empregados e
gestores) de uma empresa de médio porte que se diz socialmente responsável, com
relação à gestão de Responsabilidade Social Empresarial (RSE) direcionada aos
mesmos.” (p.20)
Trabalhou com a significativa amostra de 76% dos empregados da empresa,
abrangendo os diversos cargos e níveis existentes, pontuando os aspectos
demográficos: sexo, idade, escolaridade e tempo de empresa.
QUADRO 9: Dados demográficos da amostra pesquisada
SEXO
IDADE
ESCOLARIDADE
TEMPO DE EMPRESA
Masculino
Feminino
87%
13%
≤ 20 anos
20 ___ 25 anos
26 ___ 35 anos
36 ___ 45 anos
46 ___ 55 anos
> 55 anos
3%
22%
39%
21%
12%
3%
Ens.Fund. Incompl.
Ens.Fund. Compl.
Ens.Médio Incompl.
Ensino Médio
Univers. Incompl.
Univers.Compl.
Pós graduação
4%
2%
3%
63%
20%
5%
3%
≤ 2 anos
2 a 5 anos
6 a 10 anos
11 a 15 anos
16 a 20 anos
> 20 anos
42%
29%
13%
9%
2%
5%
Fonte: Pereira (2008)
Ao abordar o tema “compromisso com o desenvolvimento profissional e a
empregabilidade” destacou a visão crítica de Ramos (2001) e Carrieri e Sarsur
78
(2002), para os quais, na sociedade contemporânea, a noção de competência e
empregabilidade é transferida para o trabalhador, responsabilizando-o por sua
contratação e demissão:
“Ao enfatizar características subjetivas, como criatividade e adaptabilidade,
Ramos (2001) afirma que a noção de competência transfere do social para
o individual a responsabilidade pela inserção profissional dos indivíduos,
intensificando a discussão sobre empregabilidade.” (p.73)
A contribuição de Arruda e Navran (2000) segue na mesma linha da
abordagem de RTs, pois alertam para o fato de que “a busca de atualização
contínua ganhou importância com as mudanças nas relações de trabalho”. (p.74)
Ao considerar o posicionamento do Instituto Ethos sobre o tema pesquisado,
reforça em Barlett e Gloshal (2000) sua hipótese de pesquisa, a qual pondera que as
empresas devem investir na formação de seus empregados além do treinamento em
habilidades ligada às tarefas desempenhadas no cotidiano.
Em conclusão do trabalho, o pesquisador aponta:
“Os resultados obtidos mostraram que é boa a percepção dos funcionários,
o que indica que a empresa possui boas práticas de RSE com público
interno. As entrevistas com os gestores permitiram-nos concluir que a
realização destas práticas não é assumida como decorrente de orientações
estratégicas, e sim de políticas implementadas pelo RH, que visam à
valorização do quadro de funcionários. Esta valorização pode estar
associada a crenças pessoais do fundador da empresa, retenção/fidelização
de talentos”... “dentre outros motivos inferidos dos resultados obtidos e
entrevistas.” (p.127)
Conclui assim que “dos resultados obtidos, as percepções positivas de
funcionários e gerentes convergem entre si, indicando que a empresa atua de forma
socialmente responsável perante seu público interno. Assistimos à atuação de uma
empresa que valoriza seu público interno e que acredita que a Responsabilidade
Social Empresarial em si não resulta de ações isoladas, mas sim de um somatório
de ações realizadas tanto interna quanto externamente”. (p.133/134)
Cabe salientar, entretanto, que Pereira (2008), ao apresentar os dados
demográficos da amostra pesquisada, demonstra que, quanto ao tempo de
empresa, 42% possuem menos de 2 anos, e 29%, de 2 a 5 anos. Considerando que
a empresa foi fundada em 1973 e iniciou suas operações em 1977, há 31 anos, o
79
dado indica alta rotatividade, principalmente porque somente 2% dos empregados
possuem de 16 a 20 anos de trabalho na empresa, e 5% deles possuem acima de
20 anos.
Esses dados, se analisados sob a ótica das RTs, contradizem as entrevistas
com os gestores que afirmam que as boas práticas de RSE com o público interno
são políticas implementadas pela área de RH que visam à valorização dos
empregados, com base na crença de seu fundador de retenção de mão de obra. É a
prática distanciando-se do discurso.
Na análise apresentada, evidencia-se o entendimento, em nível micro, do
compromisso com o desenvolvimento profissional e a empregabilidade quando o
autor expressa que:
“Estas medidas, dentre outras, como bolsas de estudo para ensino superior,
parceria com o SESI, propiciam condições para que os funcionários sejam
capacitados a assumirem novas responsabilidades, crescerem na empresa,
e fortalecerem-se para suas posições atuais, bem como estarem aptos às
crescentes exigências do mercado de trabalho.” (grifo nosso).
4 Considerações finais
Analisou-se, portanto, oito dissertações no âmbito do NUPEGS do PPGA da
PUC Minas, para verificar como os trabalhadores das organizações que se dizem
socialmente responsáveis percebem o compromisso com o desenvolvimento
profissional e a empregabilidade nas práticas das Relações de Trabalho e da Gestão
de Pessoas destas empresas.
Várias são as perspectivas pelas quais podemos analisar os dados das
pesquisas estudadas, principalmente se tivermos em mente que esta dissertação
considera RTs (nível macro) e GP (nível micro) construtos interdependentes,
inerentes à arena do mundo do trabalho. Nesse sentido é que a contribuição de Lodi
(2008), oferecida em sua dissertação de Mestrado do Programa de Pós-Graduação
em Direito da Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais, enriquece o debate.
Lodi (2008) analisa aspectos da Responsabilidade Social Empresarial sobre a
ótica do Direito do Trabalho, procurando revelar as discrepâncias entre o discurso e
a realidade das ações de Responsabilidade Social das empresas em relação aos
80
seus trabalhadores. Ressalta que pouco tem sido feito a favor destes, embora
existam experiências positivas, observando alguns aspectos críticos envolvidos,
especialmente quanto ao papel do Estado enquanto titular da promoção dos direitos
sociais.
Há preocupação geral em Santos (2007) e Lodi (2008) sobre a intenção da
aplicação da RSE pelas empresas. Enquanto Lodi (2008) considera que
“Certa parcela das empresas, contudo, começa a desenvolver um olhar para
as questões sociais. Não sendo possível concluir, até aqui, se por
consciência ou por alternativa de mercado”. (p.24),
Santos (2007) pondera que:
“Assim, fica aqui a suspeita de que o grau de desenvolvimento e
investimento nas práticas que envolvem responsabilidade social estão
diretamente atreladas ao impacto que estas vão oferecer para a imagem da
empresa no local em que atua; ou seja, se não há pressão da sociedade ou
do governo local, é provável que não haja empenho nesse sentido, pois
parece que a motivação para tal não reside no cuidado com necessidades
externas, mas nos possíveis benefícios ou impactos internos”. (p.106)
Importante observar que os dois pesquisadores - de áreas de conhecimento
distintas, com objetivos e metodologia de pesquisa também distintos, compartilham
de percepção semelhante quanto às ações de RSE desenvolvidas pelas
organizações: distante do que preconiza o Instituto Ethos, e voltadas para os
interesses do empresariado - promotor do novo discurso referente a velhas
questões.
Buscou-se neste trabalho analisar como os trabalhadores das organizações
que se dizem socialmente responsáveis percebem o compromisso com o
desenvolvimento profissional e a empregabilidade nas práticas das Relações de
Trabalho e da Gestão de Pessoas.
Com este propósito foram considerados os resultados de oito estudos
desenvolvidos por pesquisadores do Programa de Pós-Graduação em
Administração da PUC Minas, centrando a análise na percepção que os
trabalhadores das empresas pesquisadas têm das práticas relativas ao indicador de
RSE denominado compromisso com o desenvolvimento profissional e a
empregabilidade.
81
A revisão da literatura permitiu estabelecer elementos de reflexão sobre os
construtos RTs, GP e RSE, bem como a interface entre estas áreas, considerando
ainda a importância da aplicação dos preceitos desta última para com os
trabalhadores no contexto do mundo do trabalho. Concomitantemente foram
examinados dados históricos sobre a trajetória das áreas RTs e GP, analisando suas
concepções e correntes de pensamento, visando oferecer subsídios capazes de
reacender a discussão teórica, pontual no Brasil a partir da década de 1990, sobre o
distanciamento entre as mesmas.
Constatou-se que as nove empresas e os três sindicatos dos trabalhadores
pesquisados possuem visão semelhante quanto ao tema “compromisso com o
desenvolvimento profissional e a empregabilidade”, o qual é visto, por um lado, como
responsabilidade do trabalhador – uma necessidade sua de adaptação às novas
exigências do mercado – e, por outro, como uma ação social da empresa, com
conotações de benefício.
O resultado da pesquisa de Mattoni (2007), por exemplo, demonstra isto:
embora mais de 60% dos empregados neguem que a empresa ofereça bolsas de
estudo para aquisição de conhecimentos fora da sua função atual, os mesmos dizem
que a empresa prioriza e se compromete com o desenvolvimento profissional e a
empregabilidade. O próprio sindicato dos trabalhadores participou desse coro,
ignorando o cunho social, de caráter mais amplo, presente na RSE.
Se no mínimo contraditória a constatação, por outro lado há de se considerar
que uma das máximas do sistema neoliberal é a substituição do conceito de
emprego pelo de empregabilidade, que permite que a organização consiga do
trabalhador maior comprometimento e dedicação para com os seus objetivos,
justificando assim a visão comum entre os atores sociais, sindicatos e empresas,
quanto à participação dos trabalhadores na construção desta realidade.
As nove empresas consideradas neste estudo apresentam-se conscientes
quanto ao indicador Ethos compromisso com o desenvolvimento profissional e a
empregabilidade, embora atuem em níveis diferentes de abrangência e
profundidade, de acordo com a percepção de seus empregados.
Mattoni (2007), Nagli (2008) e Pereira (2008) concluem pelo atendimento ao
indicador proposto pelas empresas pesquisadas. Já Santos (2007) alerta para
deficiências na aplicação do indicador, enquanto Coelho (2004), Furtado (2006),
82
Molica (2006) e Napoleão (2007) concluem pelo não atendimento, em parte, ao
indicador pelas empresas pesquisadas.
A seguir apresentamos quadro, em ordem cronológica de pesquisa, com as
conclusões dos pesquisadores e os resultados alcançados pelas empresas:
P (positivo), R (restrição) e N (negativo).
QUADRO 10: Quadro geral de resultados das dissertações estudadas
PESQUISADOR(A) / EMPRESA(S)
CONCLUSÃO
Coelho (2004)
Industria alimentícia
Empresa telefonia celular
As empresas pesquisadas oferecem treinamento
para seus funcionários, mas somente no que diz
respeito ao desempenho de suas tarefas. N
Furtado (2006)
PROMON Engenharia
A empresa tem a prática de incentivar o
desenvolvimento profissional dos empregados no
interesse da empresa, mas não como contribuição à
sociedade. N
Molica (2006)
Empresa de energia
Empresa saneamento básico
Sindicato empregadores em
serviços
Sindicato trabalhadores empresa
de energia
Sindicato trabalhadores empresa
saneamento básico
Sindicato trabalhadores em
empresas de serviços
As empresas e os sindicatos pesquisados não
percebem a relação das cláusulas de acordo coletivo
com o indicador compromisso com o
desenvolvimento profissional e a empregabilidade.
N
Mattoni (2007)
Industria siderúrgica de MGs
A empresa prioriza e se compromete com o
desenvolvimento profissional, havendo coerência
nas informações dadas por todos os atores. P
Napoleão (2007)
Empresa saneamento básico
As verbas destinadas pela empresa à capacitação
dos funcionários estão mais dirigidas à atividade que
o empregado desempenha e ao benefício direto que
isto pode gerar para a empresa, do que para o
crescimento do trabalhador e ganhos indiretos que
esse aperfeiçoamento pode propiciar. N
83
PESQUISADOR(A) / EMPRESA(S)
CONCLUSÃO
Santos (2007)
Banco de investimento –
unidades Brasil e Argentina
A empresa apresenta como principal deficiência a
oferta de bolsas de estudo de forma igualitária para
todos e a obtenção destas para aquisição de
conhecimento fora da função atual. R
Nagli (2008)
Empresa metalurgia e mineração
A empresa é percebida como tendo compromisso
para o desenvolvimento profissional e a
empregabilidade. P
Pereira (2008)
Açoforja S.A.
A empresa investiu no crescimento profissional e
pessoal de seus funcionários (diretos e
terceirizados). P
Fonte: dissertações estudadas
Constatou-se que as práticas desenvolvidas pelas empresas com o público
interno, relativas ao compromisso com o desenvolvimento profissional e a
empregabilidade, apresentam-se como ações típicas de GP. Tanto as atividades de
treinamento quanto a concessão de bolsas de estudo, de uma forma geral,
direcionam-se à formação dos empregados ou ao seu desenvolvimento, sempre
visando à melhoria de seu desempenho no trabalho.
O tratamento do tema em nível micro – interno às organizações estudadas –
não estabelece relação entre as partes que represente atendimento pleno ao
conceito de RSE proposto pelo Instituto Ethos. Esta prerrogativa não é sequer
intencionada pelos atores sociais envolvidos – empregador e empregado – os quais
negligenciam a iniciativa em transpor a relação para o nível meso, onde se dá a
negociação coletiva, o que estabeleceria um “compromisso” no sentido amplo da
palavra.
Dois dos sindicatos dos trabalhadores pesquisados denotam uma atuação no
modelo fordista tradicional - da porta da fábrica para fora e voltado para demandas
salariais de curto prazo - não considerando as questões sociais em sua forma mais
ampla. Neste sentido, reduzem o entendimento da empregabilidade à relação do
trabalhador com seu emprego atual e, ao fazerem esta escolha estratégica,
84
compartilham da concepção de passividade do trabalhador, tão questionada pela
escola francesa.
Como conseqüência deste pensamento e conforme discutido no referencial
teórico, observou-se nas nove empresas estudadas que a GP, ao negar a relação de
conflito entre empregador e empregado, institucionalizando intramuros as regras de
convivência entre as partes, relativiza as ações de RSE ao estabelecê-las de modo
unilateral, sem o envolvimento dos demais atores e interessados; isto embora a
RSE, por iniciativa do empresariado, traga em seu discurso elementos que podem
colaborar com o atendimento às demandas sociais, principalmente em relação às
condições de trabalho e sustentabilidade social.
Presas à compreensão clássica da GP, as nove empresas e três sindicatos
estudados não maximizam as práticas de RSE relativas ao indicador Ethos aqui
analisado, cuja amplitude de ação evidenciada na Tabela 11 a seguir promoveria,
em consonância com os anseios do Instituto Ethos, impacto positivo na
empregabilidade.
85
QUADRO 11: Conjunção das ações de RTs, GP e RSE relativas ao
Indicador Ethos compromisso com o desenvolvimento profissional e a
empregabilidade
PRÁTICA DE RSE
ABORDAGEM
NÍVEL DE ATUAÇÃO
Ações de Treinamento e
Desenvolvimento voltadas
para o desempenho de
tarefas na organização
Gestão de Pessoas
Micro
Ações de Treinamento e
Desenvolvimento voltadas
para a formação pessoal
Relações de Trabalho
e Responsabilidade
Social Empresarial
Macro
Ações de concessão de
bolsa de estudo para
aquisição de conhecimentos
ligados ao trabalho
desenvolvido
Gestão de Pessoas
Micro
Ações de concessão de
bolsa de estudo para
aquisição de conhecimentos
diversos de sua área de
trabalho
Relações de Trabalho
e Responsabilidade
Social Empresarial
Macro
Instituição de compromisso
com o Desenvolvimento
Profissional e a
Empregabilidade por
intermédio de acordo coletivo
Relações de Trabalho
e Responsabilidade
Social Empresarial
Meso
Fonte: elaborado pelo autor
86
Embora a convergência entre RTs, GP e RSE proporcionada pelo indicador
Ethos compromisso com o desenvolvimento profissional e a empregabilidade
oportunize ações que traspassam os três níveis do sistema de relações de trabalho
(micro, meso e macro), a possível integração entre as três áreas discutidas, de
forma a consolidar a RSE como um novo discurso, não está presente nas empresas
estudadas.
Esse fato, como resultado do entendimento das abordagens de RTs ou GP
sobre a abrangência das relações entre empregador e empregado e sua importância
no contexto social, estabelecem crenças. Essas crenças, por sua vez, conforme
evidenciado no referencial teórico promoveram a separação entre RTs e GP,
refletindo, por conseqüência, na aplicação das ações de RSE pelas empresas.
Como fato constatado nas nove empresas estudadas, presencia-se hoje,
como fruto da separação entre as áreas RTs e GP, a limitação do horizonte das
“ações de RSE” aos muros das organizações.
Distancia-se a prática do discurso, na aplicação do compromisso com o
desenvolvimento profissional e a empregabilidade, pelas empresas pesquisadas, ao
atrelarem suas ações à pontual atuação da área de GP que, ao não conceber a
relação de conflito entre empregador e empregado, relativiza as ações de RSE.
A aplicação de ações sociais e de cidadania, por iniciativa do empresariado,
apresenta-se tênue, pois a prática observada nas organizações estudadas diverge,
substancialmente, da teoria proposta pelo Instituto Ethos.
O escopo das ações analisadas, neste trabalho, longe de atender as questões
políticas e sociais inerentes às relações de conflito entre capital e trabalho, reforça o
discurso neoliberal da empregabilidade, beneficiado ainda pelo afastamento do
Estado de seu papel: promotor do bem estar social.
A atuação ortodoxa da GP, enquanto guardiã da cultura organizacional, ao
desconsiderar a existência de conflito nas relações entre empregador e empregado,
limita sua visão do trabalhador, negligenciando, por conseqüência, a interpretação
dos preceitos da RSE, conforme concebida, ou oportunizada, pelo Instituto Ethos.
Esse quadro abre possibilidades de novas pesquisas, na medida em que os
resultados encontrados demonstram a fragilidade com que o tema RSE é ainda
tratado em relação ao público interno, abrindo espaço para estudos específicos que
examinem sua interdisciplinaridade perante os contextos meso e macro das relações
87
entre trabalhador e empregador, e verifiquem que espaços a RSE pretende
preencher.
O presente trabalho pretendeu discorrer sobre as abordagens de Relações de
Trabalho, Gestão de Pessoas e Responsabilidade Social Empresarial, ainda que de
forma pontual, por estabelecer como arena de debate o Indicador Ethos
“compromisso com o desenvolvimento profissional e a empregabilidade”, verificando
o discurso e a prática de empresas que se dizem socialmente responsáveis, suas
interfaces e perspectivas.
Apesar das nove empresas estudadas enfatizarem a valorização do
trabalhador através de ações relativas ao compromisso com o desenvolvimento
profissional e a empregabilidade, verifica-se uma dissociação entre discurso e
prática, tendo em vista que as ações inerentes à RSE com o público interno são
ainda pontuais, não representando, necessariamente, avanço nas relações entre as
partes. Os sindicatos, por sua vez, não percebem a oportunidade presente na RSE,
permanecendo presos as suas velhas “bandeiras de lutas”, ao invés de fazerem
novas escolhas estratégicas.
Os estudos aqui desenvolvidos sugerem que, do Taylorismo à
Responsabilidade Social Empresarial (RSE), dois movimentos expressivos e
impactantes nas relações de trabalho e separados por mais de dois séculos de
história, as relações entre capital e trabalho continuam presas a velhas questões,
não apresentando nada de muito novo além de nomenclaturas diferenciadas para o
trato de conflitos latentes desde os primórdios da industrialização. Neste sentido, o
resultado verificado assim se apresenta em relação à nossas premissas de
pesquisa:
88
FIGURA 3 – Configuração do resultado de pesquisa
Fonte: autor
Não há pretensão de se esgotar o debate, mas, sim, de apresentar elementos
de reflexão que permitam avançar na definição do construto RSE com os
trabalhadores e sua importância no contexto do mundo do trabalho, reacendendo a
discussão teórica, pontual a partir da década de 1990 no Brasil, sobre o
distanciamento entre as áreas Relações de Trabalho e Gestão de Pessoas
Este estudo, utilizando um conjunto de dados coletados por outros autores,
apresenta limitação em relação aos elementos disponíveis para análise, os quais,
por serem secundários, oferecem variáveis já pré-definidas. Contudo procurou-se
minimizar tal limitação apresentando análise agregada dos dados.
Como recomendação para futuras pesquisas que contemplem a convergência
entre RSE, RTs e GP, sugere-se verificar a percepção dos atores sociais,
empresários e trabalhadores, quanto a que lacunas a RSE pretende preencher,
verificando a amplitude das ações desenvolvidas: se em uma visão reducionista, que
trata as questões em nível micro da GP – para dentro das organizações, ou em sua
essência, no campo das políticas sociais – nível macro das RTs.
Cabe ainda recomendar que se desenvolvam estudos mais específicos e
aprofundados junto aos sindicatos dos trabalhadores, a fim de identificar suas
escolhas estratégicas na relação de conflito entre empregador e empregado e, se
percebem e consideram, ou não, as oportunidades oferecidas pela RSE para este
posicionamento.
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