( PDF ) O indivíduo e a organização: a relação entre valores, personalidade e tipos de cultura organizacional.

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UNIVERSIDADE PRESBITERIANA MACKENZIE

Centro de Ciências Sociais e Aplicadas

Programa de Pós-Graduação em Administração de Empresas

O indivíduo e a organização: a relação entre valores, personalidade e

tipos de cultura organizacional

Flávia Pires Barbosa Lima

São Paulo

2010

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FLÁVIA PIRES BARBOSA LIMA

O indivíduo e a organização: a relação entre valores, personalidade e

tipos de cultura organizacional

Dissertação apresentada ao Programa de Pós-

graduação em Administração de Empresas da

Universidade Presbiteriana Mackenzie para a

obtenção do título de Mestre em Administração

de Empresas.

Orientadora: Profa. Dra.Maria Luisa Mendes Teixeira

São Paulo

2010

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iii

L732 Lima, Flávia Pires Barbosa

O indivíduo e a organizaçăo: a relaçăo entre valores,

personalidade e tipos de cultura organizacional / Flávia Pires

Barbosa Lima – 2010.

240 f.; 30 cm

Dissertação ( Mestrado em Administração) – Universidade

Presbiteriana Mackenzie, São Paulo, 2009.

Bibliografia: F. 205-211

1. Tipos de cultura organizacional 2.Personalidade 3. Valores

I. Título

CDD 302.35

Reitor da Universidade Presbiteriana Mackenzie

Professor Dr. Manassés Claudino Fonteles

Decano de Pesquisa e Pós-Graduação

Professora Dra. Sandra Maria Dotto Stump

Diretor do Centro de Ciências Sociais e Aplicadas

Professor Dr. Moisés Ari Zilber

Coordenadora do Programa de Pós-Graduação em Administração de

Empresas

Professora Dra. Darcy Mitiko Mori Hanashiro

FLÁVIA PIRES BARBOSA LIMA

O indivíduo e a organização: a relação entre valores, personalidade e

tipos de cultura organizacional

Dissertação apresentada ao Programa de Pós-

graduação em Administração de Empresas da

Universidade Presbiteriana Mackenzie para a

obtenção do título de Mestre em Administração

de Empresas.

Aprovada em

BANCA EXAMINADORA

Dra.Maria Luisa Mendes Teixeira – Orientadora

Universidade Presbiteriana Mackenzie

Dra. Livia de Oliveira Borges

Universidade Federal de Minas Gerais

Dra Darcy Mitiko Mori Hanashiro

Universidade Presbiteriana Mackenzie

Dedico este trabalho ao meu

pai, Alceu, e à minha mãe,

Ciça.

vii

AGRADECIMENTOS

Ao Alcyr, meu marido, pelo incentivo e bom humor, fundamentais ao longo de todo o

processo;

Ao Instituto Pieron, local de trabalho que me permitiu e incentivou essa empreitada e aos

meus colegas e amigos do Instituto Pieron, que apoiaram, torceram;

Aos professores e colegas do curso de Pós Graduação em Administração de Empresas da

Universidade Presbiteriana Mackenzie;

Às pessoas que colaboraram com o trabalho, participando como sujeitos ou organizadores

das atividades nas empresas pesquisadas;

Aos meus pais, Ciça e Alceu e aos meus irmãos, Paulo e Lúis, sempre presentes;

À Professora Doutora Maria Luisa Mendes Teixeira, minha orientadora, que, com

competência, dedicação e amizade, soube me conduzir pelos caminhos da pesquisa;

A todos, meu agradecimento e meu carinho.

viii

RESUMO

A cultura organizacional, conforme atesta a literatura, influencia a formulação de estratégias,

processos de mudança organizacional, comprometimento e bem estar dos funcionários, fatores

preponderantes para a obtenção da competitividade organizacional. Alguns estudos têm apontado

para a importância das características das pessoas para a cultura organizacional, entre elas os

valores dos fundadores. No entanto, não foram encontrados estudos que analisassem as relações

entre valores básicos dos gestores e dos demais empregados, assim como entre seus valores

pessoais relativos ao trabalho, personalidade e os tipos de cultura organizacional. Este trabalho

dedicou-se a investigar o seguinte problema de pesquisa: qual é a relação entre valores básicos,

valores pessoais relativos ao trabalho, tipos de personalidade e os tipos de cultura organizacional

percebidos? E teve como objetivo identificar as relações existentes entre valores básicos, valores

pessoais relativos ao trabalho, personalidade e os tipos de cultura organizacional, com o propósito

de contribuir para os estudos relativos ao diagnóstico da cultura organizacional. Testou-se a

hipótese de que os valores básicos, relativos ao trabalho e os tipos de personalidade apresentam

relações de oposição e compatibilidade com os tipos de cultura, de acordo com a estrutura de

compatibilidade e oposição de cada um dos construtos. A pesquisa foi realizada com uma

amostra não-probabilística de 315 respondentes oriundos de quatro empresas de diferentes

segmentos. Os dados foram coletados mediante questionários disponibilizados em um site da web

especialmente criado para esse fim e foram tratados mediante técnicas quantitativas descritivas e

multivariadas. As análises comprovaram parcialmente as relações indicadas nas hipóteses do

trabalho, uma vez que os valores básicos e os tipos de personalidade apresentaram as relações

previstas de compatibilidade e oposição com os tipos de cultura, o mesmo não tendo sido

comprovado na relação entre os valores pessoais relativos ao trabalho e os tipos de cultura.

Palavras chave: Tipos de cultura organizacional, valores, personalidade

ABSTRACT

Organizational culture, as indicated by specialized literature, influences the formulation of

strategies, organizational change processes, workers’ commitment and well-being, main factors

for the attainment of organizational competitiveness. Some studies have showed the importance

of personal characteristics for organizational culture, specially the founders’ values. However,

studies analyzing the relations between managers’ basic values and those of other workers, as

well as relations between their personal values related to work, personality and types of

organizational cultures have not been found. The aim of this research is to identify the relations

between basic values, personal values related to work, types of personality and types of

organizational culture in order to contribute to organizational culture studies. The hypothesis

tested was that basic values, personal values related to work and types of personality present

opposition and compatibility relations to types of structures of each of the constructs involved.

The research was carried out with a non-probabilistic sample of 315 participants from four

companies of different areas. The data were collected from questionnaires on a website created to

that purpose and were analyzed with multivariate and descriptive quantitative techniques. The

results showed that basic values and types of personality presented compatibility and opposition

relations with types of culture as expected, but this did not happen in the relation between

personal values related to work and types of culture.

Keywords: Types of organizational culture, values, personality.

LISTA DE FIGURAS

Fig. 1 – Estrutura dos valores básicos de Schwartz (2005)....................................................

Fig. 2 – Paradigma de análise organizacional........................................................................

Fig. 3 – Quatro visões de organização e de gestão.................................................................

Fig. 4 – Principais dimensões do conceito de organização....................................................

Fig. 5 – Estrutura dos valores concorrentes............................................................................

Fig. 6 – Modelo Preditivo.......................................................................................................

Fig. 7 – Diagrama de pesquisa................................................................................................

Fig. 8 – MDS – valores básicos..............................................................................................

114

Fig. 9 – MDS – valores pessoais relativos ao trabalho...........................................................

115

Fig. 10 – MDS – Tipos de cultura..........................................................................................

116

Fig.11 – Relação valores básicos e valores relativos ao trabalho (AP e AT).......................

132

Fig.12 – Relação valores básicos e valores relativos ao trabalho (AM e CO)......................

133

Fig.13 – Relação entre tipos de personalidade (SE e PI).......................................................

134

Fig.14 – Relação entre tipos de personalidade (PE e SI)........................................................

134

Fig.15 – Rel. personalidade (SI e PE) e valores básicos e relativos ao trabalho (AT e AP) .

135

Fig.16 – Rel. personalidade (SE e PI) e valores básicos e relativos ao trabalho (AM e CO).

136

Fig.17 – Alfa – significância das diferenças (cultura)............................................................

138

Fig.18 – Alfa – significância das diferenças (valores básicos)...............................................

138

Fig.19 – Alfa – significância das diferenças (valores pessoais trabalho)...............................

139

Fig.20 – Alfa – significância das diferenças (personalidade)................................................

139

Fig.21 – Beta – significância das diferenças (cultura)............................................................

140

Fig.22 – Beta – significância das diferenças (valores básicos)..............................................

140

Fig.23 – Beta – significância das diferenças (valores pessoais trabalho)...............................

141

Fig.24 – Beta – significância das diferenças (personalidade)................................................

141

Fig.25 – Gama – significância das diferenças (cultura\)........................................................

142

Fig.26 – Gama – significância das diferenças (valores básicos.............................................

143

Fig.27 – Gama – significância das diferenças (valores pessoais trabalho)............................

143

Fig.28 – Gama – significância das diferenças (personalidade)..............................................

144

Fig.29 – Delta – significância das diferenças (cultura)..........................................................

144

Fig.30 – Delta – significância das diferenças (valores básicos).............................................

145

Fig.31 – Delta – significância das diferenças (valores pessoais trabalho).............................

145

Fig.32 – Delta – significância das diferenças (personalidade)...............................................

146

Fig.33 – Relação entre Autrotranscendência e cultura Clã (todas as empresas)....................

149

Fig.34 – Relação entre Autopromoção e cultura Clã (todas as empresas).............................

149

Fig.35 – Relação entre Abertura à Mudança e cultura Clã (todas as empresas)....................

150

Fig.36 – Relação entre Conservação e cultura Clã (todas as empresas).................................

150

Fig.37 – Relação entre Autotranscendência e cultura Mercado (todas as empresas).............

151

Fig.38 – Relação entre Autopromoção e cultura Mercado (todas as empresas).....................

152

Fig.39 – Relação entre Abertura à Mudança e cultura Mercado (todas as empresas)............

152

Fig.40 – Relação entre Conservação e cultura Mercado (todas as empresas)........................

153

Fig.41 – Relação entre Autotranscendência e cultura Hieráquica (todas as empresas).........

154

Fig.42 – Relação entre Autopromoção e cultura Hieráquica (todas as empresas).................

154

Fig.43 – Relação entre Abertura à Mudança e cultura Hierárquica (todas as empresas).......

155

Fig.44 – Relação entre Conservação e cultura Hierárquica (todas as empresas)...................

156

Fig.45 – Relação entre Autotranscendência e cultura Adhocrática (todas as empresas).......

157

Fig.46 – Relação entre Autopromoção e cultura Adhocrática (todas as empresas)...............

157

Fig.47 – Relação entre Abertura à Mudança e cultura Adhocrática (todas as empresas).....

157

Fig.48 – Relação entre Conservação e cultura Adhocrática (todas as empresas)...................

158

Fig.49 – Relação entre Autotranscendência e Cultura Clã (empresa Alfa)............................

159

Fig.50 – Relação entre Autopromoção e cultura Clã (empresa Alfa)....................................

159

Fig.51 – Relação entre Abertura à Mudança e cultura Clã (empresa Alfa)............................

160

Fig.52 – Relação entre Conservação e cultura Clã (empresa Alfa)........................................

160

Fig.53 – Relação entre Autotranscendência e cultura Mercado (empresa Alfa)....................

161

Fig.54 – Relação entre Autopromoção e cultura Mercado (empresa Alfa)............................

162

Fig.55 – Relação entre Abertura à Mudança e cultura Mercado (empresa Alfa)...................

162

Fig.56 – Relação entre Conservação e cultura Mercado (empresa Alfa)...............................

162

Fig.57 – Relação entre Autotranscendência e cultura Adhocrática (empresa Alfa)...............

164

Fig.58 – Relação entre Autopromoção e cultura Adhocrática (empresa Alfa)......................

164

Fig.59 – Relação entre Abertura à Mudança e cultura Adhocrática (empresa Alfa)..............

165

Fig.60 – Relação entre Conservação e cultura Adhocrática (empresa Alfa)..........................

165

xii

Fig.61 – Relação entre Autotranscendência e cultura Hierárquica (empresa Alfa)...............

166

Fig.62 – Relação entre Autopromoção e cultura Hierárquica (empresa Alfa).......................

167

Fig.63 – Relação entre Abertura à Mudança e cultura Hierárquica (empresa Alfa)..............

167

Fig.64 – Relação entre Conservação e cultura Hierárquica (empresa Alfa)..........................

168

Fig.65 – Relação entre Autotranscendência (vt) e cultura Clã (todas as empresas)...............

169

Fig.66 – Relação entre Autopromoção (vt) e cultura Clã (todas as empresas)......................

170

Fig.67 – Relação entre Abertura à Mudança (vt) e cultura Clã (todas as empresas)..............

170

Fig.68 – Relação entre Conservação (vt) e cultura Clã (todas as empresas).........................

170

Fig.69 – Relação entre Autotranscendência (vt) e cultura Mercado (todas as empresas)......

171

Fig.70 – Relação entre Autopromoção (vt) e cultura Mercado (todas as empresas)..............

171

Fig.71 – Relação entre Abertura à Mudança (vt) e cultura Mercado (todas as empresas).....

172

Fig.72 – Relação entre Conservação (vt) e cultura Mercado (todas as empresas).................

172

Fig.73 – Relação entre Autotranscendência (vt) e cultura Adhocrática (todas as empresas).

173

Fig.74 – Relação entre Autopromoção (vt) e cultura Adhocrática (todas as empresas)........

173

Fig.75 – Relação entre Abertura à Mudança (vt) e cultura Adhocrática (todas as empresas)

174

Fig.76 – Relação entre Conservação (vt) e cultura Adhocrática (todas as empresas)............

174

Fig.77 – Relação entre Autotranscendência (vt) e cultura Hierárquica (todas as empresas).

175

Fig.78 – Relação entre Autopromoção (vt) e cultura Hierárquica (todas as empresas).........

175

Fig.79 – Relação entre Abertura à Mudança (vt) e cultura Hierárquica (todas as empresas)

175

Fig.80 – Relação entre Conservação (vt) e cultura Hierárquica (todas as empresas)............

176

Fig.81 – Relação entre Autotranscendência (vt) e cultura Clã (empresa Alfa)......................

177

Fig.82 – Relação entre Autopromoção (vt) e cultura Clã (empresa Alfa)..............................

177

Fig.83 – Relação entre Abertura à Mudança (vt) e cultura Clã (empresa Alfa).....................

177

Fig.84 – Relação entre Conservação (vt) e cultura Clã (empresa Alfa).................................

178

Fig.85 – Relação entre Autotranscendência (vt) e cultura Mercado (empresa Alfa).............

179

Fig 86 – Relação entre Autopromoção (vt) e cultura Mercado (empresa Alfa).....................

179

Fig.87 – Relação entre Abertura à Mudança (vt) e cultura Mercado (empresa Alfa)............

179

Fig.88 – Relação entre Conservação (vt) e cultura Mercado (empresa Alfa)........................

180

Fig.89 – Relação entre Autotranscendência (vt) e cultura Adhocrática (empresa Alfa)........

180

Fig.90 – Relação entre Autopromoção (vt) e cultura Adhocrática (empresa Alfa)................

181

Fig.91 – Relação entre Abertura à Mudança (vt) e cultura Adhocrática (empresa Alfa).......

181

xiii

Fig.92 – Relação entre Conservação (vt) e cultura Adhocrática (empresa Alfa)...................

181

Fig.93 – Relação entre Autotranscendência (vt) e cultura Hierárquica (empresa Alfa).........

182

Fig.94 – Relação entre Autopromoção (vt) e cultura Hierárquica (empresa Alfa)................

183

Fig.95 – Relação entre Abertura à Mudança (vt) e cultura Hierárquica (empresa Alfa).......

183

Fig.96 – Relação entre Conservação (vt) e cultura Hierárquica (empresa Alfa)...................

184

Fig.97 – Relação entre Sentimento Introvertido e cultura Clã (todas as empresas)...............

185

Fig.98 – Relação entre Pensamento Extrovertido e cultura Clã (todas as empresas).............

185

Fig.99 – Relação entre Sentimento Introvertido e cultura Mercado (todas as empresas)......

186

Fig.100 – Relação entre Pensamento Extrovertido e cultura Mercado (todas as empresas)..

187

Fig.101 – Rel. Sentimento Extrovertido e cultura Adhocrática (todas as empresas).............

188

Fig.102 – Rel.Pensamento Introvertido e cultura Adhocrática (todas as empresa.................

188

Fig.103 – Rel.Pensamento Introvertido e cultura Hierárquica (todas as empresas)...............

189

Fig.104 – Rel.Sentimento Extrovertido e cultura Hierárquica (todas as empresas)...............

190

Fig. 105 – Relação entre Sentimento Introvertido e cultura Clã (empresa Alfa)...................

191

Fig. 106 – Relação entre Pensamento Extrovertido e cultura Clã (empresa Alfa).................

191

Fig.107 – Relação entre Pensamento Extrovertido e cultura Mercado (empresa Alfa).........

192

Fig. 108 – Relação entre Sentimento Introvertido e cultura Mercado (empresa Alfa)..........

193

Fig. 109 – Relação entre Sentimento Extrovertido e cultura Adhocrática (empresa Alfa)....

194

Fig. 110 – Relação entre Pensamento Introvertido e cultura Adhocrática (empresa Alfa)....

194

Fig. 111 – Relação entre Pensamento Introvertido e cultura Hierárquica (empresa Alfa).....

195

Fig.112 – Relação entre Sentimento Extrovertido e cultura Hierárquica (empresa Alfa)......

196

xiv

LISTA DE QUADROS

Quadro 1– Definições de personalidade.................................................................................

Quadro 2– Tipos motivacionais de Schwartz.........................................................................

Quadro 3 – Diferenças entre os conceitos de valores e personalidade...................................

LISTA DE TABELAS

Tabela 1 – Número de respondentes por empresa..................................................................

107

Tabela 2 – Distribuição demográfica da amostra (todas as empresas)..................................

108

Tabela 3 – Freqüência das variáveis demográficas – empresa Alfa.......................................

110

Tabela 4 – Freqüência das variáveis demográficas – empresa Beta ......................................

111

Tabela 5 – Freqüência das variáveis demográficas – empresa Gama....................................

112

Tabela 6 – Freqüência das variáveis demográficas – empresa Delta.....................................

113

Tabela 7 – Análise fatorial – tipos junguianos.......................................................................

117

Tabela 8 – ANOVA – valores básicos versus cargo .............................................................

118

Tabela 9 -Teste Scheffe – valores básicos versus cargo.........................................................

119

Tabela 10 – ANOVA - valores pessoais relativos ao trabalho versus cargo.........................

119

Tabela 11 – Teste Schegge – valores pessoais relativos ao trabalho versus cargo................

119

Tabela 12 – ANOVA - valores básicos versus área..............................................................

119

Tabela 13 – Teste Scheffe – valores básicos versus área.......................................................

120

Tabela 14 – ANOVA – valores pessoais relativos ao trabalho versus área.........................

120

Tabela 15 – ANOVA – valores básicos versus escolaridade.................................................

120

Tabela 16 – Teste Scheffe – valores básicos versus escolaridade..........................................

121

Tabela 17 – ANOVA – valores pessoais relativos ao trabalho versus escolaridade..............

121

Tabela 18 – Teste Scheffe – valores pessoais relativos ao trabalho versus escolaridade.......

121

Tabela 19 – ANOVA – valores básicos versus idade............................................................

122

Tabela 20 – Teste Scheffe – valores básicos versus idade.....................................................

122

Tabela 21 – ANOVA - valores pessoais relativos ao trabalho versus idade.........................

123

Tabela 22 – Teste Scheffe – valores pessoais relativos ao trabalho versus idade..................

123

Tabela 23 - Teste T valores básicos versus tempo de casa...................................................

124

Tabela 24 - Teste T – valores pessoais relativos ao trabalho versus tempo de casa.............

124

Tabela 25 – Teste T – valores básicos versus gênero.............................................................

125

Tabela 26 -Teste T – valores pessoais relativos ao trabalho versus gênero..........................

125

Tabela 27 – ANOVA – personalidade versus cargo..............................................................

125

Tabela 28 – ANOVA – personalidade versus área................................................................

126

Tabela 29 - ANOVA – personalidade versus idade..............................................................

126

xvi

Tabela 30 – Teste T – personalidade versus gênero...............................................................

126

Tabela 31 – ANOVA – personalidade versus escolaridade...................................................

127

Tabela 32 – Teste Scheffe – personalidade versus escolaridade............................................

127

Tabela 33 – Teste T – personalidade versus tempo de casa..................................................

128

Tabela 34 – ANOVA - tipo de cultura versus cargo.............................................................

129

Tabela 35 – Teste Scheffe – tipo de cultura versus área........................................................

129

Tabela 36 – ANOVA – tipo de cultura versus área ...............................................................

129

Tabela 37 – Teste Scheffe – tempo de cultura versus área.....................................................

130

Tabela 38 – Teste T – tipo de cultura versus gênero..............................................................

130

Tabela 39 – Teste T – tipo de cultura versus tempo de casa..................................................

130

Tabela 40 – ANOVA – tipo de cultura versus escolaridade..................................................

131

Tabela 41 – ANOVA – tipo de cultura versus idade..............................................................

131

Tabela 42 – Empresa Alfa – análise de postos.......................................................................

137

Tabela 43 – Empresa Alfa – significância das diferenças entre tipos de cultura...................

138

Tabela 44 – Empresa Alfa – significância das diferenças entre valores básicos...................

138

Tabela 45 – Empresa Alfa – significância das diferenças valores relativos ao trabalho........

139

Tabela 46 – Empresa Alfa – significância das diferenças entre tipos de personalidade........

139

Tabela 47 – Empresa Beta – análise de postos.......................................................................

140

Tabela 48 – Empresa Beta – significância das diferenças entre tipos de cultura ..................

140

Tabela 49 – Empresa Beta – significância das diferenças entre valores básicos...................

140

Tabela 50 – Empresa Beta – significância das diferenças valores relativos ao trabalho........

141

Tabela 51 - – Empresa Beta – significância das diferenças entre tipos de personalidade.....

141

Tabela 52 – Empresa Gama – análise de postos ...................................................................

142

Tabela 53 – Empresa Gama – significância das diferenças entre tipos de cultura.................

142

Tabela 54 – Empresa Gama – significância das diferenças entre valores básicos.................

143

Tabela 55 – Empresa Gama – significância das diferenças valores relativos ao trabalho.....

143

Tabela 56 – Empresa Gama – significância das diferenças entre tipos de personalidade......

144

Tabela 57 – Empresa Delta – análise de postos......................................................................

144

Tabela 58 – Empresa Delta – significância das diferenças entre tipos de cultura..................

144

Tabela 59 – Empresa Delta – significância das diferenças entre valores básicos..................

145

Tabela 60 – Empresa Delta – significância das diferenças valores relativos ao trabalho......

145

xvii

Tabela 61 – Empresa Delta – significância das diferenças entre tipos de personalidade.......

146

Tabela 62 – ANOVA – tipos de cultura versus empresas......................................................

147

Tabela 63 – Teste Scheffe – tipos de cultura versus empresas...............................................

147

Tabela 64 – Valores básicos e cultura Clã (todas as empresas).............................................

148

Tabela 65 – Valores básicos e cultura Mercado (todas as empresas)....................................

151

Tabela 66 – Valores básicos e cultura Adhocrática (todas as empresas)...............................

154

Tabela 67 – Valores básicos e cultura Hierárquica (todas as empresas)................................

156

Tabela 68 – Valores básicos e cultura Clã (empresa Alfa).....................................................

158

Tabela 69 – Valores básicos e cultura Mercado (empresa Alfa)............................................

161

Tabela 70 – Valores básicos e cultura Adhocrática (empresa Alfa).......................................

163

Tabela 71 – Valores básicos e cultura Hierárquica (empresa Alfa).......................................

166

Tabela 72 – Valores pessoais relativos ao trabalho e cultura Clã (todas as empresas)..........

169

Tabela 73 – Valores pessoais relativos ao trabalho e cultura Mercado (todas as empresas).

171

Tabela 74 – Valores relativos ao trabalho e cultura Adhocrática (todas as empresas)..........

173

Tabela 75 – Valores relativos ao trabalho e cultura Hierárquica (todas as empresas)...........

174

Tabela 76 – Valores pessoais relativos ao trabalho e cultura Clã (empresa Alfa).................

176

Tabela 77 – Valores pessoais relativos ao trabalho e cultura Mercado (empresa Alfa).........

178

Tabela 78 – Valores pessoais relativos ao trabalho e cultura Adhocrática (empresa Alfa)...

180

Tabela 79 – Valores pessoais relativos ao trabalho e cultura Hierárquica (empresa Alfa)....

182

Tabela 80 – Tipos de personalidade e cultura Clã (todas as empresas).................................

184

Tabela 81 – Tipos de personalidade e cultura Mercado (todas as empresas)........................

186

Tabela 82 – Tipos de personalidade e cultura Adhocrática (todas as empresas)...................

187

Tabela 83 – Tipos de personalidade e cultura Hierárquica (todas as empresas)....................

189

Tabela 84 – Tipos de personalidade e cultura Clã (empresa Alfa).........................................

190

Tabela 85 – Tipos de personalidade e cultura Mercado (empresa Alfa)................................

192

Tabela 86 – Tipos de personalidade e cultura Adhocrática (empresa Alfa)...........................

193

Tabela 87 – Tipos de personalidade e cultura Hierárquica (empresa Alfa)..........................

195

xviii

LISTA DE APÊNDICES

Apêndice 1 Itens das escalas utilizadas.............................................................................. 212

Apêndice 2 Carta convite às empresas .............................................................................. 214

Apêndice 3 Carta convite aos funcionários participantes................................................. 215

Apêndice 4 Declaração de privacidade.............................................................................. 216

Apêndice 5 Correlações bivariadas entre os fatores pessoais........................................... 217

xix

LISTA DE ANEXOS

Anexo A Escala Insights Discovery New Generation...........................................................

219

Anexo B Escala de valores pessoais PQ................................................................................

232

Anexo C Escala de valores pessoais relativos ao trabalho.................................................... 235

Anexo D Escala de perfis de cultura..................................................................................... 237

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ........................................................................................................................ 23

2 REFERENCIAL TEÓRICO ................................................................................................... 28

2.1 O indivíduo - valores e personalidade ..................................................................................... 28

2.1.1 Personalidade ........................................................................................................................ 28

2.1.1.1 O que é personalidade ....................................................................................................... 31

2.1.1.2 Determinantes hereditários versus determinantes ambientais da personalidade ............... 33

2.1.1.3 Perspectivas nos Estudos da Personalidade ....................................................................... 35

2.1.1.4 Tipos psicológicos de Jung ................................................................................................ 37

2.2 Valores humanos ..................................................................................................................... 44

2.2.1 Valores na Perspectiva da Sociologia, da Antropologia e da Psicologia ............................. 46

2.2.2 Teoria de valores de Schwartz .............................................................................................. 51

2.2.3 Distinção entre valores humanos e outros conceitos ........................................................... 54

2.2.4 A relação entre Personalidade e Valores .............................................................................. 56

2.3 Valores humanos relativos ao trabalho .................................................................................... 59

2.3.1 Conceito e classificação de valores relativos ao trabalho..................................................... 60

2.3.2 Pesquisas sobre valores relativos ao trabalho ....................................................................... 62

2.4 A Organização ......................................................................................................................... 63

2.4.1 Cultura Organizacional ......................................................................................................... 68

2.4.1.1 O que é cultura organizacional .......................................................................................... 69

2.4.1.2 Características da cultura organizacional .......................................................................... 71

2.4.1.3 A formação da cultura organizacional ............................................................................... 74

2.4.1.4 Perspectivas para o estudo da cultura organizacional ....................................................... 79

2.4.1.5 Abordagens ao estudo da cultura organizacional .............................................................. 81

xxi

2.4.1.6 Perfis de cultura – os valores concorrentes ....................................................................... 83

3. MODELO E PROBLEMA DE PESQUISA .......................................................................... 89

4. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ......................................................................... 96

4.1 Instrumentos de coleta de dados .............................................................................................. 96

4.2 População e amostra .............................................................................................................. 102

4.3 A coleta de dados ................................................................................................................... 103

4.4 Tratamento de Dados ............................................................................................................. 105

5 APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS ............................................................................ 106

5. 1 Preparação dos dados ........................................................................................................... 106

5.2 Caracterização demográfica da amostra ................................................................................ 108

5.2.1 Características demográficas por empresa ......................................................................... 109

5. 3 Validação da estrutura dos construtos .................................................................................. 113

5.4 Análise inferencial das variáveis demográficas..................................................................... 118

5.4.1 Valores e características demográficas ............................................................................... 118

5.4.2 Tipos de personalidade e características demográficas ...................................................... 125

5.4.3 A percepção de tipos de cultura organizacional e as variáveis demográficas .................... 128

5.5 Relação entre os valores e personalidade .............................................................................. 132

5.6 Perfil cultural, perfis de valores e tipos de personalidade das empresas estudadas .............. 137

5.6.1 Comparação dos perfis culturais entre as empresas ........................................................... 146

5.7 Relação entre valores, personalidade e a percepção do tipo de cultura organizacional ........ 147

5.7.1 Valores Básicos e Tipos de Cultura - Todas as empresas .................................................. 148

5.7.2 Valores Básicos e Tipos de Cultura – Empresa Alfa.......................................................... 158

5.7.3 Valores pessoais relativos ao trabalho e culturas – todas as empresas ............................... 169

5.7.4 Valores pessoais relativos ao trabalho e tipos de cultura – Empresa Alfa ......................... 176

xxi

5.7.5 Tipos de personalidade e Tipos de cultura- todas as empresas .......................................... 184

5.7.6 Tipos de personalidade e tipos de cultura – empresa Alfa ................................................. 190

6 . DISCUSSÃO DOS RESULTADOS .................................................................................... 197

7. CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................................ 202

REFERÊNCIAS.........................................................................................................................205

1 INTRODUÇÃO

Conhecer a cultura de uma organização tem sido preocupação de vários autores,

principalmente nas duas últimas décadas, já que ela tem sido vista como um fenômeno capaz de

explicar aspectos da vida organizacional. Ela tem sido estudada como fonte de vantagem

competitiva (BARNEY, 1984), como uma maneira de compreender a realidade e a complexidade

organizacional (FLEURY e FISCHER 2007), como elemento importante para a condução bem

sucedida de processos de mudança (CAMERON e QUINN, 1999), como forma de compreender a

estratégia organizacional (SCHEIN, 1992) e, não esgotando as possibilidades, para a

compreensão dos impactos dos fatores culturais no bem estar dos funcionários (OLIVEIRA e

TAMAYO, 2004). Com a finalidade de alcançar uma melhor compreensão sobre a cultura

organizacional, será feita aqui uma análise de alguns dos estudos que se debruçaram sobre esse

tema.

Barney (1986) examinou a relação entre cultura organizacional e performance financeira

superior sustentável. Segundo o autor, a cultura da organização, definida como um conjunto de

valores, crenças, pressupostos e símbolos, define a forma como a empresa conduz seu negócio e

sua relação com os diferentes stakeholders. Portanto, a estratégia organizacional é tida pelo autor

como uma manifestação direta da cultura da organização e essa cultura terá um forte impacto na

vantagem competitiva sustentável das organizações, tanto positiva, quanto negativamente,

dependendo da existência ou não de determinados atributos.

Para Schein (1992), a cultura de uma organização interfe na forma como são estabelecidas

as estratégias, desenvolvidos os objetivos, escolhidas as formas de alcançá-los, mensurado o

progresso, controlado o resultado e na forma como são remediadas as situações que a desviam de

seus objetivos. O autor considera que, a partir de um estudo mais criterioso da cultura, seja

possível ajudar os gestores a reconhecerem quais pressupostos culturais dominam o pensamento

gerencial sobre estratégia, estrutura e sistemas. Schein (1992) relata exemplos de sua experiência

como consultor de empresas conduzindo processos de melhoria de comunicação, relacionamentos

interpessoais, tomada de decisão e inovação, em que o fato de a cultura da organização não ter

sido decifrada fez com que as sugestões ou ações propostas não tenham sido levadas adiante.

Segundo Schein (2000), em nove, de dez casos, a organização, ao se envolver em

processos de mudança, não sabe qual problema no negócio ela está tentando resolver e adota

determinadas práticas apenas porque outras empresas também o estão fazendo. Por outro lado,

para o autor, a única maneira de projetos de gestão do conhecimento serem bem sucedidos é

estarem solidamente relacionados aos objetivos do negócio e à cultura organizacional.

Na mesma direção, Cameron e Quinn (1999) argumentam que o sucesso sustentável das

organizações está menos relacionado às forças do mercado, ao posicionamento estratégico e aos

recursos disponíveis, e mais atrelado aos valores, às crenças pessoais e à visão, ou seja, a uma

cultura organizacional distinta e identificável.

Dessa forma, compreender a cultura de uma organização, ainda que não seja uma tarefa

simples, torna-se fundamental para embasar as práticas organizacionais e fazer com que elas,

principalmente as relativas a mudanças, tenham uma chance maior de sucesso.

A cultura de uma organização é refletida pelo que é valorizado, pelo estilo de liderança

dominante, pela linguagem e os símbolos, pelos procedimentos, rotinas e pelas definições de

sucesso que fazem a organização única (CAMERON e QUINN, 1999).

É possível estudar a cultura da organização quantitativamente, estabelecendo perfis

(CAMERON e QUINN, 1999). Fleury e Fischer (2007) também consideram a abordagem

quantitativa uma possibilidade metodológica para a investigação da cultura. Segundo Chatman,

O’Reilly e Caldwell (1991), uma maneira de avaliar a cultura quantitativamente é focar os

valores centrais da organização, sendo os valores organizacionais uma modo de operacionalizar a

cultura de uma organização.

Considera-se, desse modo, que mediante o estudo de valores seja possível traçar perfis de

cultura organizacional, o que é diferente de um estudo da cultura da organização em sua

totalidade e abrangência, mas é um caminho que tem se mostrado útil para a realização de

diagnósticos organizacionais consistentes (CAMERON e QUINN, 1999).

Cameron e Quinn (1999) propõem que seja possível estudar a cultura organizacional de

acordo com a estrutura dos valores concorrentes. Essa abordagem classifica a cultura

organizacional em quatro tipos: a cultura Clã (foco na coesão, no comprometimento e na

coletividade), a cultura Mercado (competitividade, produtividade, resultados), a cultura

Adhocrática (empreededorismo, criatividade e orientação para riscos) e a cultura Hierárquica

(regras, procedimentos e controles).

Os valores organizacionais têm sua origem nos valores pessoais, pois são sempre

introduzidos por pessoas, sejam elas os fundadores, os gestores e/ou mesmo os próprios

trabalhadores da organização (OLIVEIRA e TAMAYO, 2004).

Alguns estudos têm sido feitos para analisar o papel da personalidade e dos valores

pessoais na predição dos comportamentos das pessoas. (BILSKY e SCHWARTZ, 1994;

ROCCAS, SAGIV, SCHWARTZ e KNAFO, 2002). No âmbito das organizações, podem ser

mencionados trabalhos como o de Tamayo (2005), sobre comprometimento organizacional;

Mendonça e Tamayo (2005), que estudaram retaliação organizacional; Borges e Tamayo (2006),

sobre valores do trabalho e das organizações; Barrella (2008), relacionando valores relativos ao

trabalho e competências gerenciais; Teixeira e Silveira (2998), que analisaram os valores pessoais

no ambiente de negócios.

Portanto, é possível supor que conhecer as pessoas que compõem uma organização pode

ser útil na predição dos valores compartilhados nesse âmbito.

Para Schneider (1987), os determinantes fundamentais do comportamento organizacional

são os atributos das pessoas e não a natureza do ambiente externo, a tecnologia e a estrutura

organizacionais. Ele faz uma crítica ao fato de os estudiosos da psicologia organizacional e

individual submeterem-se à crença de que as situações determinam o comportamento. Trata-se de

uma crítica aos conceitos de uma abordagem puramente comportamental.

Partindo do pressuposto de que o ambiente é função das pessoas e seus comportamentos,

o autor considera que o modo como as pessoas se comportam nas organizações faz com que estas

sejam o que são (SCHNEIDER, 1987).

Nessa concepção, as pessoas não são designadas para as organizações aleatoriamente; elas

têm um papel volitivo importante nessa relação, já que selecionam a si mesmas para entrar e para

sair das empresas (SCHNEIDER, 1987).

Na busca de propor uma alternativa à perspectiva situacionista, o autor desenvolve o

modelo ASA, que tem como objetivo principal discutir a idéia de que as pessoas e seus

comportamentos são responsáveis pela estrutura e pelo ambiente organizacional (SCHNEIDER,

1987).

ASA, o nome do modelo, engloba os elementos componentes: atração (attraction),

seleção (selection) e atrito (atrition). Sua premissa é a suposição de que as diferentes

organizações atraem, selecionam e retêm ou não as pessoas dependendo do relacionamento de

diferentes tipos que se estabelece (com ou sem atrito). É o resultado do ciclo ASA que determina

o motivo por que as organizações são diferentes umas das outras (SCHNEIDER, 1987).

O processo de Atração relaciona-se ao fato de as pessoas serem atraídas a um

determinado contexto pelas metas que ele representa. Essas metas não são conscientemente

estabelecidas, mas emergem dos fundadores da organização (SCHNEIDER, 1987).

O processo que o autor chama de Atrito revela que as pessoas que não se ajustam ao

ambiente, ou às metas que ele representa, tendem a ir embora. Assim, quanto maior o ajuste entre

as expectativas individuais e a realidade da vida organizacional, melhor será o relacionamento

entre empresa e indivíduo. Na concepção do autor, há uma tendência de o grupo ir se tornando

cada vez mais homogêneo em comparação com o inicialmente atraído ao contexto.

O processo de Seleção faz com que as empresas restrinjam os tipos de pessoas que nela

ingressam através do recrutamento. A seleção se dá com base no perfil de pessoas que possuem

um conjunto de atributos requeridos para a efetividade da organização. O processo de seleção,

portanto, contribui para que a empresa escolha pessoas mais homogêneas em suas características.

O presente estudo considera que, ao conhecer as pessoas em termos de fatores pessoais,

como personalidade e valores, pode-se predizer quais são os valores compartilhados no âmbito da

organização e, conseqüentemente, elementos de sua cultura.

No entanto, para que se possa identificar o poder preditivo dessas variáveis com relação a

tipos de cultura, faz-se necessário investigar as relações que guardam entre si. Desta forma, este

trabalho dedicou-se à investigação do seguinte problema de pesquisa: qual é a relação entre

valores básicos, valores pessoais relativos ao trabalho, tipos de personalidade e os tipos de cultura

organizacional percebidos?

No que diz respeito às pessoas, optou-se por analisar os tipos de personalidade e seus

valores, já que existem pesquisas que mostram a influência dessas características na determinação

do comportamento (BILSKY e SCHWARTZ, 1994; JUDGE e CABLE, 1997).

No que diz respeito às organizações, será analisada sua cultura a partir dos valores

organizacionais, uma vez que existem estudos que apontam para o fato de os valores serem

elemento central da cultura organizacional (DEAL e KENNEDY, 1973; VENDERBERGUE e

PEIRÓ, 1999; CHATMAN, O’REILLY, e CALDWELL, 1991; CAMERON e QUINN, 1999).

O trabalho teve como propósito gerar conhecimento sobre a relação entre variáveis de

natureza individual e a cultura organizacional, um fenômeno de natureza coletiva.

O segundo capítulo deste trabalho aborda os construtos analisados em termos teóricos:

personalidade, valores básicos, valores pessoais relativos ao trabalho e cultura organizacional.

No terceiro capítulo são apresentados o problema de pesquisa, os objetivos gerais,

específicos e as hipóteses, bem como o modelo orientador da pesquisa e o diagrama da pesquisa.

O quarto capítulo tem como objetivo explanar sobre os procedimentos metodológicos

usados.

O quinto capítulo dedica-se à apresentação dos resultados e, no capítulo sexto, a discussão

dos resultados e as conclusões são apresentadas.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

O referencial será dividido em duas partes. Na primeira, serão abordadas as pessoas:

personalidade, valores básicos e valores pessoais relativos ao trabalho. Na segunda parte será a

organização: seus perfis culturais.

2.1 O indivíduo - valores e personalidade

Nessa seção, serão discutidos os conceitos e as perspectivas nos estudos da personalidade,

dos valores humanos e dos valores relativos ao trabalho, bem como a diferenciação entre esses e

desses com outros conceitos afins.

2.1.1 Personalidade

Segundo Heidbreder (1967), ao se analisar a história, percebe-se que os interesses dos

primeiros estudos do ser humano referiam-se aos fenômenos externos, ao mundo, e não à sua

própria natureza ou existência. A autora comenta que no início, o pensamento não tinha

consciência de si mesmo, pois a autoconsciência implicaria numa observação do eu e “explicar o

eu e suas características implicaria no estabelecimento do problema do eu e, portanto, no

abandono da idéia ingênua de tomar o eu como algo hipotético” (p. 28). Assim, a autora

considera que o pensamento começou trabalhando de fora para dentro, com a filosofia focando a

cosmologia, a ciência focando a astronomia e a física, e o interesse pela psicologia surgindo mais

tardiamente.

Complementarmente, Jung (1991) comenta que quanto mais se retrocede na história, mais

se percebe a personalidade desaparecendo sob o manto da coletividade. Segundo o autor, na

psicologia primitiva não há vestígios do conceito de indivíduo.

Ao se referirem às primeiras incursões da objetividade científica, Kluckhohn e Murray

(1965) relatam que, no ocidente, essas foram feitas nos domínios da astronomia e da física e que,

apenas mais recentemente, a ciência da personalidade surgiu para transformar as noções do ser

humano quanto às suas próprias disposições e capacidades.

Cattell (1975), psicólogo americano estudioso da personalidade, sistematiza o

conhecimento humano sobre a personalidade dividindo-o em três fases da história. A primeira

fase, que o autor chamou de filosófica, literária ou pré-científica, caracteriza-se como intuitiva ou

composta por crenças convencionais, cujos conhecimentos desenvolvidos sobre a personalidade

humana não podem ser cientificamente comprovados; nesse âmbito, Cattell cita as obras de

Shakespeare, Dostoiewiski, Goethe entre outros. A segunda fase, chamada pelo autor de

protoclínica, caracteriza-se pelo estabelecimento de observações organizadas e de teorias. Nessa

fase, notam-se as tentativas da medicina na análise e compreensão do comportamento anormal, a

partir do uso de métodos descritivos, para descrever e analisar a personalidade. Entre os teóricos

dessa fase estão Freud, Adler e Jung. E, por último, a fase quantitativa e experimental, que

começou no início do século XX com foco em medidas reais do comportamento que podiam ser

repetidas em laboratórios, com tratamento estatístico e matemático, destacando os trabalhos de

Pavlov, Wundt e Sperman.

Lindzey e Hall (1984), ao tratarem do papel da teoria da personalidade no

desenvolvimento da psicologia, fazem uma separação: de um lado, os chamados teóricos da

personalidade, que deduziam da experiência clínica suas formulações conceituais, contando mais

com suas percepções intuitivas – correspondente à segunda fase descrita por Cattell (1975). E de

outro lado, os psicólogos experimentais, que se dedicavam ao estudo dos dados colhidos no

laboratório, contando mais com o rigor e a precisão da investigação controlada – correspondendo

à terceira fase comentada por Cattell.

Como visto, Lindzey e Hall apresentam uma visão dicotômica das teorias da

personalidade, separando-as em suas grandes correntes. É possível, no entanto, distinguir outros

movimentos que compõem as teorias sobre a natureza do comportamento humano.

Davidoff (1983) distingue quatro visões contemporâneas da psicologia, sendo elas o ponto

de vista psicanalítico, o neobehaviorista, o cognitivo e o humanista.

O ponto de vista psicanalítico agrega vários teóricos, mas existem variações em suas teses

individuais. A busca de leis e determinantes da personalidade normal e anormal; a ênfase sobre

os motivos inconscientes como aspectos fundamentais da personalidade; a crença de que a

personalidade é formada durante a primeira infância eram algumas das teses da psicanálise,

segundo Davidoff (1983).

Freud teve vários seguidores, mas foi ele quem desenvolveu os principais pilares da

psicanálise. Por ser severo na preservação de tais pilares conceituais, rompeu com alguns

psicanalistas, que vieram a desenvolver suas próprias teorias como Adler, Jung, Rank e Reich

(LINDZEY e HALL, 1984). Para Lindzey e Hall, Jung é um dos maiores pensadores da

atualidade e se dedicou a estudar os processos profundos da personalidade.

No final do século XIX, a sociologia e a antropologia começaram a se distinguir como

disciplinas independentes, que viam o ser humano como produto da sociedade em que vive, e

consideravam sua personalidade mais social do que biológica. Alguns psicanalistas passaram a

desenvolver uma nova orientação para os estudos da personalidade, com base nas ciências

sociais. Os nomes expoentes deste movimento são Adler, Horney, Fromm e Sullivan. Suas

teorias ficaram conhecidas como sendo Culturalistas (LINDZEY e HALL, 1984).

O neo-behaviorismo, que ainda se ocupa da investigação dos estímulos, respostas

observáveis e da aprendizagem, mas se propõe também a estudar fenômenos que não podem ser

observados diretamente como a personalidade, a confiança, a empatia, entre outros, seria, na

visão de Davidoff (1983), mais um dos caminhos teóricos da psicologia.

O ponto de vista cognitivo, que se ocupa das atividades mentais como o pensamento, a

imaginação, a percepção, a memória e a resolução de problemas, surge como uma resposta de

alguns psicólogos ao modelo behaviorista (DAVIDOFF, 1983).

Os psicólogos humanistas tiveram como objetivo humanizar a psicologia. Consideravam

que a missão do psicólogo era a de ajudar as pessoas a compreender-se e desenvolver-se até o seu

máximo potencial e que para isso, os seres humanos deveriam ser vistos como um todo e não de

maneira compartimentalizada. O foco de atenção estava na consciência subjetiva, na forma como

as pessoas percebem suas próprias experiências, estando a ênfase sobre a interpretação dessa

percepção. Ao invés de tentar chegar às leis universais sobre o comportamento, a busca era a de

compreender também o individual, o específico e o excepcional. Nessa abordagem, podem-se

citar as contribuições de Maslow, com as pesquisa sobre auto-atualização e fortemente a

influência da gestal. (DAVIDOFF, 1983)

Entre os humanistas pode-se citar também Kurt Lewin, que desenvolveu a teoria do

campo para compreender a situação total que engloba a pessoa e o ambiente. Segundo a teoria do

campo, o comportamento depende das características individuais e da estrutura momentânea da

situação existente. O autor acreditava que a discussão sobre hereditariedade versus meio na

determinação do comportamento era inócua e propôs a tese de que ambos deveriam atuar na

definição do comportamento (LEWIN, 1975).

Uma nova tendência ou movimento teórico que surge a partir dos anos 90 é o da

psicologia positiva, que busca compreender o ser humano a partir do conceito do bem estar

psicológico, do afeto positivo, do sentimento de satisfação, em contraposição a uma psicologia

que se ocupa da idéia de que uma vida boa é a ausência de doença mental. (LINLEY e JOSEPH

2004).

Nesta perspectiva, o ser humano possui disposições ou dimensões comuns em sua

natureza humana essencial. Os teóricos preocupam-se em sublinhar que o ser humano também é

produto de seu ambiente histórico e cultural. No entanto, deixam claro que a perspectiva central é

a de um individuo universal.

Em termos de raízes, a psicologia positiva pode ser vista como calcada na premissa

aristotélica de homem virtuoso e também na visão de ser humano da psicologia humanista.

Esta abordagem está interessada em compreender as virtudes, as metas e as expressões

individuais do ser humano; interessa-se pelos traços positivos da personalidade. É uma ciência

das experiências subjetivas positivas, dos traços individuais positivos e dos valores e instituições

sociais positivos. Entre os nomes de teóricos que se ocupam de desenvolver os pilares da

psicologia positiva estão Martin Seligman, Barbara Fredrickson, Ed Diener e Csikszentmihalyi.

Será feita, em seguida, uma breve apreciação dos conceitos e perspectivas dos estudos

sobre personalidade.

2.1.1.1 O que é personalidade

Segundo Allport (1973), o termo personalidade pode ser usado tanto no que se refere à

mente em particular, quanto à mente em geral – da pessoa concreta à pessoa abstrata. Embora

cada ser humano tenha sua individualidade, é possível descobrir princípios gerais de

desenvolvimento, organização e expressão da personalidade. O autor considera a personalidade

como sendo um fenômeno universal, embora encontrada sob formas individuais.

Lazarus (1969) considera que o comportamento de uma pessoa é governado não só pelo

estímulo exterior momentâneo, mas também pelos atributos estáveis que a pessoa comporta em

si. Identificar tais atributos ou disposições torna possível compreender as reações psicológicas do

indivíduo. Segundo o mesmo autor e McClelland (1955), é possível detectar padrões consistentes

ao se perceber uma pessoa se comportando de determinada maneira em várias situações e

repetidas vezes, o que implica na presença de certas estruturas e processos de personalidade que

determinam esses padrões. Assim, o aspecto fundamental da personalidade é sua consistência ou

estabilidade.

É consenso entre os estudiosos da personalidade a existência de uma dificuldade na

definição do termo (LUNDIN, 1977; ALLPORT, 1973; LINDZEY e HALL, 1984; PERVIN,

1978). Segundo Allport (1973), todos sabem o que é personalidade, mas ninguém pode

descrevê-la, existindo centenas de definições. Será a preferência teórica do autor que determinará

a forma como ele define personalidade (LINDZEY e HALL, 1984; KLUCKHOHN e

MURRAY, 1965).

A forma mais popular relatada por vários autores refere-se ao uso do termo personalidade

para descrever a atratividade social (LUNDIN, 1977), a capacidade de produzir reações positivas

nos outros (LINDZEY e HALL, 1984), um feixe de traços que sejam socialmente atraentes e

eficientes. (ALLPORT, 1973). Nessas visões, o impacto social e a percepção do outro são

elementos importantes para a definição da personalidade.

Allport (1973) aponta, além desse uso popular, chamado pelo autor de “efeito externo”,

as definições que se referem à estrutura interna e as definições positivistas. O foco na estrutura

interna, ou abordagem essencialista, percebe a personalidade como uma entidade objetiva, que

realmente existe e que é acessível ao estudo. As definições de personalidade que dão ênfase à

estrutura interna focam o estado psicológico, a estrutura cognitiva, as disposições biológicas, os

impulsos, os instintos e a organização mental. A abordagem positivista sustenta que, por ser

inacessível à ciência, a estrutura interna não pode ser diretamente estudada. Assim, o foco estará

mais voltado para os aspectos observáveis e passíveis de medição, como o comportamento.

Abaixo se apresenta um quadro com algumas definições de personalidade.

Quadro 1- Definições de Personalidade

Allport (1973,

p.73)

Personalidade é uma unidade existente na pessoa, com estrutura interna

própria: é a organização dinâmica interna do indivíduo, dos sistemas

psicofísicos que determinam seu comportamento e seu pensamento

característicos.

Cattell (1975,

p. 26)

Personalidade é aquilo que nos diz o que fará um homem quando

colocado em dada situação. A resposta é função da pessoa na situação.

Lundin (1977,

p.7)

Personalidade é a organização do equipamento singular de

comportamento que um indivíduo adquiriu através de condições especiais

de seu desenvolvimento.

Lazarus (1969,

p. 60)

Personalidade é uma organização de estruturas hipotéticas relativamente

estáveis, em virtude das quais uma pessoa atua de um modo determinado

e que devem ser inferidas do comportamento.

Kulckhohn e

Murray (1965,

p. 63)

Personalidade é uma conceituação adequada do comportamento de uma

pessoa em todos os seus detalhes que um cientista pode dar em um

determinado momento. É uma interpretação teórica derivada do

comportamento total de uma pessoa.

Fonte: elaborado pela autora a partir das referências acima citadas.

Pode-se notar, nas definições apresentadas, a variedade de conceitos, que no entanto, se

concentram na manifestação do comportamento do indivíduo, noção importante no

desenvolvimento deste trabalho.

2.1.1.2 Determinantes hereditários versus determinantes ambientais da personalidade

É consenso entre os teóricos que a origem e o desenvolvimento da personalidade têm

influências tanto hereditárias quanto ambientais, não estando formada completamente na ocasião

do nascimento, mas sendo sujeita aos processos de aprendizagem ao longo das fases da vida

(LAZARUS, 1969; CATTELL, 1975; LUNDIN, 1977; ALLPORT, 1973; LINDZEY e HALL,

1984; KLUCKHOHN e MURRAY, 1965).

Allport (1973) considera que a personalidade é influenciada tanto pela hereditariedade

quanto pelo ambiente. Segundo o autor, no entanto, existe uma parte do conteúdo da

personalidade que é mais sujeita à influência do ambiente e da aprendizagem que a outra parte e

que o mesmo traço que pode se dever à hereditariedade para uns pode se dever à aprendizagem

para outros. Cattell (1975) relata vários estudos que tiveram como preocupação compreender

quanto do desenvolvimento da personalidade se dá por conta da aprendizagem ou da

hereditariedade. Para ele, a distinção entre os efeitos de um e de outro está no fato de que os

relacionados ao ambiente em geral determinam a área em que o traço se manifestará, ao passo

que a hereditariedade mais freqüentemente responde pelo seu quantum. As pesquisas mostram

ainda haver relação entre os efeitos dos dois determinantes.

Ainda Allport (1973) relata que estudos para compreender quais aspectos ou

características são mais fortemente originários da hereditariedade chegaram à conclusão de que

os membros da mesma família são mais parecidos no físico e em capacidades como a

inteligência, as motoras, as discriminações sensoriais e o tempo de reação. Com relação ao

temperamento e às características emocionais, os membros da mesma família são um pouco

semelhantes. E com relação às atitudes, crenças, valores e interesses são menos semelhantes,

embora ainda parecidos. O autor não deixa de considerar o papel da aprendizagem no lar como

viés dessas conclusões, o que torna realmente complexa a análise desses dois determinantes.

A abordagem essencialmente comportamental considera a existência de fundamentos

biológicos para o comportamento, mas sua ênfase está no fato de que a maior parte do

comportamento humano é aprendida e que observar as condições em que o comportamento é

aprendido é importante para que se compreenda a personalidade humana (LUNDIN, 1977).

Segundo Lazarus (1969), a história de vida inclui o aparecimento e organização de muitos

e diversos padrões de motivação e valores, cada um dos quais possui certa identidade própria,

ainda que seu funcionamento esteja subordinado a uma totalidade orgânica. Assim, as estruturas

estáveis e em funcionamento consistente da personalidade aparecem no decurso do processo de

desenvolvimento e uma vez formadas, tendem a resistir a qualquer modificação.

Vê-se que também aqui os posicionamentos teóricos por vezes deixam perceber a

delicadeza do tema e a falta de uma delimitação nítida do objeto de estudo.

2.1.1.3 Perspectivas nos Estudos da Personalidade

Allport (1973) considera que existem diferentes níveis de análise que podem ser úteis para

o estudo da personalidade. O mais conhecido, tanto por psicólogos quanto por leigos, é o nível do

traço. Do conceito de traço deriva o de tipos, definido como um conjunto de traços. O terceiro

nível descrito pelo autor é o das disposições pessoais. Os traços e tipos possibilitam a

comparação entre pessoas da mesma população e a análise das disposições pessoais será mais útil

quando se trata de estudo mais minucioso do indivíduo. A seguir serão descritos os três níveis de

análise.

a) Disposições Pessoais

Allport (1973) chamará de disposições pessoais às características, de fato, singulares.

Como os traços, essas também seriam referentes às tendências amplas determinantes do

comportamento, mas únicas para cada indivíduo. Estudar a personalidade via disposições

pessoais seria uma medida mais precisa. No entanto, estudá-la via traços seria mais útil quando se

deseja comparar as pessoas de uma população.

O autor considera haver uma interdependência entre as disposições de uma pessoa, já que

o comportamento sempre exige a convergência efetiva de diversas influências determinantes. As

disposições pessoais mostram repetidamente os mesmos objetivos e a mesma qualidade

expressiva ao longo de um período de tempo e, portanto, são influências estáveis e contínuas.

Outro aspecto discutido por Allport (1973) sobre as disposições é sua consistência. O

autor considera que situações diferentes podem provocar disposições diferentes e que é possível

um indivíduo ter disposições opostas em sua personalidade, mas que essas são ativadas em

contextos diferentes. Portanto, inferir a existência de uma disposição exige uma avaliação

profunda dos atos separados de uma pessoa e não fazer essa avaliação mais profunda pode levar a

um diagnóstico errado da personalidade de uma pessoa.

O autor distingue disposições fundamentais das secundárias, distinção que define a

relativa proeminência e intensidade das várias disposições de uma personalidade. Às disposições

fundamentais o autor atribui um caráter motivacional e às secundárias um caráter instrumental; as

motivacionais teriam uma amplitude de força maior. Allport (1973) considera que alguns traços e

disposições são nitidamente motivacionais, principalmente os conhecimentos, os interesses, as

ambições, os sentimentos, os complexos e os valores.

Para Allport (1973), os traços e as disposições derivam sua significação do papel que

desempenham ao facilitar o ajustamento ao mundo pessoal e o domínio deste.

b) Abordagem dos traços

Estudiosos da personalidade como Allport (1973), Cattell (1975) e McClelland (1955)

consideram ser possível estudar a personalidade de uma pessoa a partir da análise de seus traços

psicológicos.

Allport (1973) diz que, apesar da variabilidade do comportamento de uma pessoa, é

possível distinguir uma parte constante ou consistente, à qual o autor de refere como sendo os

traços.

Para McClelland (1955), a abordagem dos traços funciona como uma tentativa de trazer

ordem para a multiplicidade de respostas humanas, surgindo da observação de que as pessoas

tendem a reagir de maneira similar em situações similares. Na visão do autor, essa abordagem

possibilita a compreensão da personalidade individual.

Allport (1973) e Cattell (1975) definem os traços como sendo uma característica de

comportamento ou tendência de reação relativamente estável e duradoura. Para esses autores, não

é a presença de um ou outro traço que define a personalidade de uma pessoa, mas a maneira

como eles se organizam, o que determina a pessoa como uma singularidade.

Cattell (1975) considera que podem existir traços comuns a várias pessoas, como por

exemplo a introversão, variando apenas em termos de força, e podem existir traços únicos,

específicos de um indivíduo, como grau de amizade por alguém. Allport (1973) chamou esses

últimos de disposições pessoais.

Allport (1973) adverte sobre o uso da abordagem dos traços, considerando que “nenhuma

teoria de traços pode ser verdadeira se não admitir e não explicar a variabilidade do

comportamento de uma pessoa” (p. 415). O autor comenta também o risco de os traços serem

usados de maneira a simplificar as percepções e julgamento das pessoas: “ninguém é tão simples

e tão firmemente estruturado quanto o supõem os nossos rótulos” (p. 418). Por outro lado, o autor

defende a existência dos traços, que podem ser inferidos a partir da observação de indicadores do

comportamento consistente e regular ao longo do tempo.

Outra advertência vem de McClelland (1955) quando relata que a psicologia dos traços

não é suficiente porque não considera os pensamentos, os sentimentos, os desejos, ou seja, a

concepção de mundo das pessoas, estando seu foco nas reações consistentes em situações

parecidas.

c) Abordagem dos tipos

Segundo Lazarus (1969), existe alguma semelhança entre a abordagem de traços e a de

tipos, pois ambas são orientadas para as reações. No entanto, o critério de tipos é mais amplo que

o de traços, já que um tipo pode incluir vários traços.

Allport (1973) considera que as doutrinas de tipos dizem que uma pessoa se assemelha a

outra sob um determinado aspecto, buscando generalidade e amplitude. Para esse autor, um tipo

pode ser visto como um traço comum superior. Uma doutrina de tipo supõe abranger a

personalidade total, na medida em que trabalha com um conjunto de hábitos, traços e atitudes

como manifestação de uma organização mais ampla.

Ainda Lazarus (1969) comenta que o critério de traços e tipos é útil quando os padrões

pertinentes do comportamento são consistentes, ou seja, característicos da pessoa e menos

suscetível ao ambiente externo. O que limita a utilidade do sistema de traços e tipos é o grau de

generalidade do traço, ignorando o intercâmbio entre a pessoa e o seu meio.

2.1.1.4 Tipos psicológicos de Jung

Ao discorrer sobre a personalidade humana, Jung discrimina a personalidade individual e

a personalidade coletiva. A primeira se refere à relação do indivíduo com seus processos internos,

a segunda refere-se à relação do indivíduo com o ambiente externo. Os dois contextos, o interno e

o externo, exigem uma adaptação por parte do indivíduo. Se o individuo se identifica com o

ambiente, tende a ajustar-se através da personalidade coletiva, ainda que isso faça com que ele

desenvolva uma abordagem diferente da personalidade individual. Esta adaptação responde a

expectativas do ambiente e também às intenções e aspirações sociais do indivíduo. Esse processo

é tratado por Jung como o “vestir a máscara” ou a persona, que retrata uma atitude assumida, que

faz com que o individuo corresponda tanto às suas intenções quanto às exigencias e opiniões do

contexto. Jung considera que a persona é distinta da individualidade e surge da relação das

pessoas com o ambiente em que vivem. Trata-se de uma personalidade adquirida, uma idéia geral

de quem se é, que se forma a partir da experiencia da sua influência sobre o mundo e vice e versa.

Segundo Jung, é mais difícil acessar a atitude interna (a individualidade); a continuidade da

vivência consciente com o objeto (meio externo) faz com que este seja mais acessível ao

indivíduo.

Para ele, é o caráter habitual da atitude que torna possível identificar os tipos de

personalidade, a partir dos quais as pessoas se reconhecem e são reconhecidas no meio em que

vivem.

Segundo Jung (1963), são antigas as tentativas do ser humano de construir tipos e, com

isso, colocar ordem no que ele chama de “caos” dos indivíduos. Ele cita como a tentativa mais

antiga, a feita pela astrologia do Antigo Oriente, com os quatro elementos: ar, água, terra e fogo.

Essa tipologia pode ser relacionada com os signos do zodíaco. Segundo essa antiqüíssima

concepção, as pessoas que nascessem em determinado signo teriam parte de uma natureza

equivalente às características representadas pelo signo e apresentaria um temperamento e destino

correspondentes. Segundo o autor, o que antigamente era representado pelos signos do zodíaco,

depois foi expresso na linguagem fisiológica dos antigos médicos, que discriminaram os tipos

fleumático, melancólico, colérico e sanguíneo, uma tipificação que durou no mínimo 1800 anos,

enquanto a astrológica permanece até os tempos atuais.

Jung coloca uma grande ênfase na elaboração da obra Tipos Psicológicos, pois considera

que sua consagração ocorreu paralelamente à sua elaboração. Nesse período, Jung buscava

compreender o que distinguia suas concepções das de Freud e de Adler. Com isso, deparou-se

com a questão dos tipos que, na sua concepção, seria o que delimita os julgamentos do ser

humano. Jung diz que o livro Tipos Psicológicos trata do confronto do indivíduo com o mundo e

de suas relações com outras pessoas e coisas (JUNG, 1963). Nesta obra, Jung (1963) considera

que o julgamento do ser humano é condicionado por seu tipo de personalidade e que, portanto,

toda maneira de ver o mundo é relativa.

Segundo Silveira (1964), Tipos Psicológicos foi um trabalho que contribuiu para que as

pessoas conseguissem se orientar melhor dentro dos quadros de referência do outro.

Jacobi (1973) considera que Jung construiu sua teoria em um profundo conhecimento da

realidade psicológica, de forma que sua construção não corresponde a uma teoria abstrata, fruto

de um intelecto especulativo, mas a uma estrutura que repousa inteiramente no sólido

embasamento da experiência.

Em seu estudo sobre a epistemologia de Jung, Nagy (2003) aponta que Jung enfatizava

que sua psicologia se fundamentava na teoria de que aquilo que uma pessoa sabe sobre si provém

diretamente de seu interior. Trata-se, segundo a autora, da ênfase sobre a primazia da experiência

interior, o que denota uma epistemologia subjetivista de Jung. Ele considerava não ser possível

negar a existência da psique, pois as pessoas se deparam com algo existencial, implantado na

realidade de um mundo tridimensional, mensurável e ponderável.

Jung dizia que a psicologia como ciência deveria se ocupar da psique e de seus conteúdos,

já que esses são realidades porque atuam. Ele considerava não existir um meio de entender a

psique que não fosse o “eu” observar objetivamente aquilo que se está pensando ou sentindo.

Para Jung, a psique humana não é menos real do que o corpo. Embora não possa ser

tocada, pode ser direta e completamente experimentada e observada e possui um mundo próprio,

estruturado e governado por determinadas leis (JACOBI, 1973).

A tipologia desenvolvida por Jung busca explicar a estrutura e o funcionamento da

consciência (JACOBI 1973; STEIN, 1998). Jung (2003) considera que a consciência é um

produto da percepção e da orientação no mundo externo, cujo lócus está no cérebro. Para ele, a

consciência é dotada de um certo número de funções que a orientam no seu relacionamento com

o meio ambiente.

Com a introversão e introversão, Jung distinguiu dois grandes grupos de indivíduos. No

entanto, ele considerou esse agrupamento superficial e genérico, já que existem diferenças entre

as pessoas do mesmo grupo. A sua experiência mostrou-lhe que não daria para classificar as

pessoas somente a partir desses dois grandes grupos, o que o levou a desenvolver a classificação

das funções psicológicas básicas: pensamento e sentimento; sensação e intuição (ver JUNG,

1963).

Em seguida serão apresentados os conceitos das atitudes e das funções junguianas.

a) As atitudes

Jung (1963) percebeu que, quando se observa o desenrolar da vida humana, vê-se que o

destino de alguns é mais determinado pelos objetos de seu interesse e o de outros mais pelo seu

interior, pelo subjetivo.

Para Jung (1963), todas as pessoas pendem mais para um lado ou para outro e por isso

estão inclinadas a entender tudo sob a ótica de seu próprio tipo. Ainda que todos os indivíduos

possuam os dois mecanismos, será a relativa preponderância de um ou de outro que definirá tipo.

Assim, o que distingue as duas atitudes, extroversão e introversão, é o comportamento do

indivíduo em relação ao mundo, sua forma de reagir às experiências internas e externas

(JACOBI, 1973), ou seja, elas se diferenciam pela direção de interesse do indivíduo, pelo

movimento de sua libido (JUNG, 1963). Segundo Jung, os dois tipos são opostos, possuindo

motivações e necessidades bastante diferentes.

Pessoas extrovertidas possuem uma relação positiva com o mundo/objeto no sentido de

que se orientam em direção a ele, afirmando a importância dele. Os interesses, a atenção, as

decisões e as ações tendem a ser orientadas pelos fatos objetivos, coisas e pessoas (JUNG, 1963).

Pessoas introvertidas, embora percebam as condições externas, escolhem os

determinantes subjetivos como decisivos (JUNG, 1963). O objeto, portanto, não desempenha um

papel tão importante.

b) As funções psíquicas

A psique consciente é uma espécie de aparelho de adaptação ou orientação, constituído de

certo número de diferentes funções psíquicas. Como funções básicas podem-se elencar a

Sensação, o Pensamento, o Sentimento e a Intuição (JUNG, 1963).

Segundo Jacobi (1973), as funções psíquicas referem-se a certa forma de atividade

psíquica que permanece teoricamente a mesma sob circunstâncias variáveis e é completamente

independente de seus conteúdos momentâneos.

As funções do Pensamento e do Sentimento foram definidas por Jung como funções

racionais, porque se caracterizam pelo primado de funções do julgamento racional (JUNG, 1963).

O indivíduo Pensamento conduz sua vida principalmente sob o comando da reflexão, de maneira

que suas ações mais importantes sejam fruto de motivações intelectualmente geradas. O

Sentimento funciona a partir de uma avaliação baseada em sentimentos de prazer ou desprazer,

aceitação ou rejeição, atribuindo valor às coisas. Essas duas funções são determinantes do

comportamento e mutuamente exclusivas (JACOBI, 1973).

As funções da Sensação e da Intuição foram chamadas de funções irracionais por estarem

relacionadas não ao julgamento, mas às percepções, ou seja, à maneira como a pessoa assimila

informações do ambiente. A Sensação percebe como as coisas são a partir do senso de real; é a

percepção de fatos externos via os cinco sentidos. A Intuição percebe as coisas menos através do

aparato consciente dos cinco sentidos e mais através da potencialidade inerente às coisas, uma

captação mais inconsciente, focada em possibilidades e potencialidades do objeto. Essas duas

funções são antitéticas e também mutuamente exclusivas (JACOBI, 1973).

Assim, Jung considera que a Sensação diz que alguma coisa é; o Pensamento exprime o

que ela é; o Sentimento exprime-lhe o valor e a Intuição diz sobre suas possibilidades futuras

(JUNG, 2003).

Para Jung (2003), embora todas as pessoas tenham as quatro funções, haverá a

predominância de uma sobre a outra. Ele diz que é a função dominante que dá a cada indivíduo

seu tipo de personalidade particular. Quando o pensamento é a função superior, o sentimento será

a inferior, o que também acontece com as duas outras funções. Jung considera que nenhum

indivíduo possui os dois opostos agindo simultaneamente e que normalmente a função inferior

não é consciente, nem diferenciada, não podendo ser manobrada pela intenção e pela vontade.

A combinação das duas atitudes com as quatro funções origina os oito tipos psicológicos:

Pensamento Introvertido, Pensamento Extrovertido, Sentimento Introvertido, Sentimento

Extrovertido, Sensação Introvertida, Sensação Extrovertida, Intuição Extrovertida e Intuição

Introvertida. Abaixo, será apresentada uma breve descrição dos 8 tipos.

Pensamento Extrovertido: o pensamento se orienta pelo objeto e pelos dados objetivos. Os

critérios de julgamento derivam de condições objetivas e a orientação da conclusão é igualmente

voltada para os dados objetivos do contexto. São pessoas que mantêm os valores sentimentais

afastados de suas conclusões. Procuram a ampliação dos horizontes (JUNG, 1963).

Sentimento Extrovertido: são pessoas que estão em sintonia com as situações objetivas e

atuam com base nos valores mais tradicionais e aceitos em geral. Suas conclusões precisam estar

em harmonia com seus sentimentos. Existe uma preocupação em ser conivente com as normas

gerais da sociedade. As valorizações decorrem dos valores objetivos.

Intuição Extrovertida: O intuitivo dessas pessoas nunca está onde se encontram valores

reais, aceitos em geral, mas onde se encontram as possibilidades. Têm faro aguçado para o

embrionário e para o que promete o futuro. Estão sempre à procura de novas possibilidades. Não

gostam de situações estáveis, bem fundadas, mas buscam constantemente a liberdade (JUNG,

1963).

Sensação Extrovertida: pessoas que possuem um alto nível de realismo, com um

desenvolvido senso objetivo dos fatos. Acumulam experiências reais de fatos concretos. São as

pessoas da realidade palpável, sem queda para a reflexão ou desejo de dominar (JUNG, 1963).

Pensamento Introvertido: pessoas cujos julgamentos são orientados pelo fator subjetivo e

reconduzem a experiência concreta para os conteúdos subjetivos. Propõem questionamentos e

teorias, abrem horizontes e introspecção, e quando se relacionam com os fatos, mantêm-se

reservados. Procuram a aprofundamento dos horizontes (JUNG, 1963).

Sentimento Introvertido: são pessoas quietas, pouco sociáveis, com temperamento

melancólico. Não “brillham”, não aparecem em público. Deixam-se guiar por sentimentos

subjetivamente orientados. São tidas como agradáveis e calmas. Seus motivos não são

explicitados e as emoções do objetivo tendem a não ser reconhecidas (JUNG, 1963).

Sensação Introvertida: orientam-se pelo que acontece, possuem autodomínio racional,

calma e passividade. Orientam-se pela intensa parcela subjetiva da sensação, que é suscitada pelo

estímulo objetivo. Seu entusiasmo é atenuado, mostrando neutralidade e benevolência na sua

maneira de se expor (JUNG, 1963).

Intuição Introvertida: pessoas que podem ser vistas como sonhadoras, visionárias,

místicas ou artistas. Esse tipo leva o indivíduo ao afastamento da realidade palpável e faz com

que ele seja visto como um enigma pelas pessoas mais próximas: o gênio incompreendido, tal

com descreve Jung. (JUNG, 1963).

Segundo Jung, para uma orientação plena da consciência, todas as funções deveriam

ocorrer igualmente: o Pensamento provendo ao indivíduo conhecimento e o julgamento; o

Sentimento deveria dizer-lhe como e em que grau algo é importante ou não para si; a Sensação

proporcionaria a percepção da realidade concreta por meio dos cinco sentidos e a Intuição faria

com que se adivinhassem as possibilidades mais ou menos escondidas de uma situação. No

entanto, ele pontua que estas funções estão raras vezes ou nunca igualmente distribuídas e,

portanto, disponíveis à consciência. Uma tende a ocupar o primeiro plano enquanto as outras

permanecem indiferenciadas, completa ou parcialmente inconscientes.

No presente estudo, a personalidade será avaliada a partir da tipologia Junguiana, já que

existem instrumentos validados no Brasil para esse fim.

2.2 Valores humanos

Muitos estudiosos, em vários campos de estudo, têm se preocupado em compreender a

função que os valores pessoais possuem na predição do comportamento humano em uma

variedade de situações.

O termo Valores tem sido discutido ao longo do tempo, na busca de um consenso em

torno do seu significado. Segundo Rohan (2000), as teorias de Valores e os pesquisadores sofrem

porque a palavra valores está “aberta” a abusos e usos excessivos de pessoas que se colocam a

estudar o tema, talvez mais por modismo do que por uma preocupação séria e academicamente

comprometida.

Foi a partir do século XX que os cientistas sociais passaram a se interessar pelo tema

Valores e diversos estudos, em várias disciplinas das ciências sociais, podem ser encontrados

(ROS, 2006).

No entanto, as reflexões envolvendo o tema valores tiveram início no âmbito filosófico e

percorreram um longo caminho até chegar ao âmbito da pesquisa científica.

A axiologia é o ramo da filosofia que estuda os valores. Embora se considere que a

Filosofia não tratou de valores até o século XIX, Platão e Aristóteles já tratavam do tema, embora

não pretendessem propor uma filosofia de valores (CABANAS 1998). O núcleo central da

filosofia de Platão foi constituído pela Teoria das Idéias que, segundo Hessen ([1937] 2001) nada

mais seria do que uma teoria dos valores. De acordo com o mesmo autor, Platão, calcado no

sistema metafísico, considerava que os valores fundamentais almejados pela reflexão racional

seriam a verdade, a beleza e o bem. Aristóteles, segundo Hessen, trata da teoria das formas, e a

realidade empírica passa a ser o lócus das idéias e o valioso adquire um caráter cósmico.

A partir do século XIX, com a filosofia moderna, Kant foi considerado o filósofo que

mais contribuiu com a filosofia dos valores – a axiologia. Os valores passaram a ser vistos como

objeto isolado e como fins em si mesmos (GOUVEA, 2008) e como um construto de domínio

pessoal da consciência e não mais ligado aos Cosmos (HESSEN, [1937] 2001). Segundo Cabanas

(1998), de acordo com a escola de Baden, que representava o movimento de volta a Kant, os

valores passam a ser vistos como dependentes dos juízos de valor e não mais do real. Segundo

Hessen, os estudos de Kant trataram dos valores éticos, cujo lócus seria a consciência moral.

Um filósofo considerado fundamental no estudo de valores é Lozte (HESSEN, [1937]

2001; GOUVÊA, 2008), que contribuiu tratando da distinção entre “ser” e “valor”,

possibilitando, segundo Gouvêa (2008), a axiologia como uma filosofia dos valores independente

dos dogmas da metafísica.

Entre outros filósofos que falaram sobre valores, Nietzsche é reconhecido como sendo

quem popularizou o uso do termo valores no âmbito da filosofia (HESSEN, [1937] 2001;

GOUVEA, 2008; CABANAS, 1998). Sua proposta, segundo os autores, relaciona-se à busca de

inverter totalmente os valores ocidentais - os cristãos, morais e democráticos - em nome da

evolução humana.

A preocupação em estudar a teoria dos valores na filosofia se dá por interesses diferentes

daqueles das ciências sociais. Segundo Hessen ([1937] 2001), os interesses filosóficos

relacionam-se à compreensão do espírito humano e à reflexão sobre suas funções e atividades não

teóricas e sobre a sua atitude frente aos valores. O estudo dos valores e a posição do homem

frente ao “mundo do valioso” se fazem importantes na filosofia, segundo o autor, para que se

compreenda o problema nuclear da concepção-do-mundo, que não seria completamente

solucionado a partir apenas da metafísica.

No conceito de valor está incluída a referência a um sujeito, já que valor é sempre valor

para alguém. Hessen ([1937] 2001) se preocupa em esclarecer que o processo de atribuir valor

não é único e exclusivo do indivíduo, já que os valores e os juízos não valem apenas para um ou

outro indivíduo, mas buscam, além da validade subjetiva, exprimir uma situação ou fato que

todos devam reconhecer do mesmo modo. O indivíduo reivindica uma validade geral para o seu

próprio juízo. Dessa forma, o autor considera o indivíduo um sujeito interindividual e reconhece

que a cultura humana é essencialmente uma realização de valores.

Ainda com relação à estrutura dos valores, o autor considera que eles se organizam a

partir de uma estrutura polar, em que é possível observar a oposição entre valores positivos e

negativos. O autor referencia também a existência de uma estrutura hierárquica em que os

valores possuem uma estrutura escalonada, que admite graus.

Mesmo que advindas do campo da filosofia, cujos interesses-fins são diferentes dos

interesses das ciências sociais, as idéias de Hessen ([1937] 2001) poderão ser relacionadas

diretamente com os estudos sociológicos e psicológicos que estão descritos a seguir. Será

possível perceber, ainda que não haja referências explícitas às preocupações filosóficas sobre o

estudo de valores, uma influência dessa disciplina sobre a forma como se estudam valores

atualmente.

Considerando-se a evolução do conceito dentro da própria Filosofia, podem-se perceber

dois momentos distintos com relação ao estudo do tema valor. Num primeiro momento, o foco

estava na compreensão de questões metafísicas e valor era visto como pertencente não ao

indivíduo, mas ao cosmo, sendo capaz de explicar questões gerais da natureza humana. Num

segundo momento, que se deu a partir das idéias de Kant, valores passam a se referir à esfera

individual, ligada à razão do indivíduo e, com Hessen ([1937] 2001), percebe-se a preocupação

de compreender como os valores se estruturam, o que expressam e como se organizam na psique

humana.

Embora o foco esteja bastante voltado para a explicação de um aspecto referente ao

indivíduo (a compreensão do espírito humano) e os valores sejam tratados tendo como lócus a

pessoa, existe já uma preocupação em entendê-los na relação interpessoal, partindo do

pressuposto de que o ser humano não existe sozinho e que, para dar sentido à sua existência,

precisa submeter à apreciação alheia as suas próprias valorações. Pode-se relacionar a idéia

trazida por Hessen, de um indivíduo intersubjetivo, com os preceitos da sociologia, que busca

compreender o comportamento humano a partir da relação do indivíduo com o meio social em

que ele está inserido, tema que será abordado na próxima sessão.

2.2.1 Valores na Perspectiva da Sociologia, da Antropologia e da Psicologia

Segundo Ros (2006), Thomas e Znaniecki e Talcott Parsons, mesmo com perspectivas

diferentes, foram os autores que mais se destacaram na tradição sociológica no que diz respeito

ao estudo de valores. Kluckhohn (1951), que abordou valores na perspectiva antropológica, é um

autor comumente referenciado por estudiosos que pesquisam valores na atualidade como

Hofstede (1985), Schwartz (1992) e Rohan (2000).

Thomas e Znaniecki, no início do século XX, se dedicaram ao estudo de valores em um

contexto em que sua preocupação estava em contribuir com a compreensão da organização da

vida social. Eles buscavam contribuir para uma ciência social passível de aplicação prática. Para

tanto, pesquisaram a migração de camponeses polacos para os Estados Unidos.

Para Thomas e Znaniecki (1918-1920; 2004), o valor social é qualquer dado que tenha um

conteúdo empírico acessível para os membros de um grupo social. A contribuição dos autores,

embora fundamental para a compreensão dos sistemas sociais, tem sido pouco citada na

atualidade pelos autores que estudam valores. Pode ser que isso tenha ocorrido devido ao fato de

esses autores trazerem uma perspectiva um tanto diferente dos demais estudiosos. Eles não

consideram que os valores pertençam ao indivíduo, mas aos objetos, ao serem atribuídos a eles

pelos grupos sociais, cujo significado é socialmente construído, numa perspectiva precursora do

interacionismo simbólico. Ao indivíduo são atribuídas as atitudes que orientam suas ações ao

mundo dos valores sociais.

Diferentemente de Thomas e Znaniecki, Parsons (1966), sociólogo americano, dedicou-se

a estudar o funcionamento dos sistemas sociais de ação, a partir de uma teoria da ação. Parsons

conceitua o indivíduo como ator social e compreende haver um esquema relacional entre o ator e

a situação. Nessa relação estabelecem-se sistemas simbólicos estáveis que são permeados por

valores, que funcionam como critérios para a seleção entre as alternativas de orientação de ação.

Alinhado ao objetivo de Parsons está Kluckhohn (1951), antropólogo americano, que

desenvolveu um conceito sobre valores e, juntamente com Parsons e outros colaboradores,

avançou na elaboração de uma teoria geral da ação.

Segundo Kluckhohn (1951), os antropólogos usam a palavra valor de maneira vaga e com

definições insatisfatórias por não aprofundarem ou não diferenciarem adequadamente os

conceitos que nela se encontram. O autor considera que as maiores contribuições no campo de

estudo dos valores vieram da sociologia, inclusive, mais do que da psicologia.

Kluckhohn, em sua obra de 1951, procura estabelecer a relação entre valores e as

orientações de valor na teoria da ação. Com forte influência dos trabalhos advindos da sociologia,

o autor parte do pressuposto de que a vida humana é uma vida moral na medida em que o

indivíduo está inserido na vida social que estabelece valores relativos à conduta humana. Assim,

para o autor, os valores do grupo são produtos da interação social, incorporados na cultura.

O autor reconhece que a palavra valor possui conotações variadas e que dificilmente se

pode dizer que exista um consenso entre as diversas ciências que tratam do tema.

Segundo Kluckhohn (1951), o único acordo geral se refere a que os valores relacionam-se

com proposições normativas enquanto opostas às existenciais. Para o autor, os valores estão

limitados ao marco do que se considera dado pela cultura e se manifestam nas idéias, nos

símbolos expressivos e nas normas morais e estéticas que se fazem evidentes nas regularidades

da conduta. Assim como para Parsons (1966), para Kluckhohn (1951) os valores são compostos

por elementos cognitivos e catéticos nas orientações em direção a um mundo de objetos sociais.

Kluckhohn (1951) considera que os valores supõem um código ou uma norma que tem

alguma persistência através do tempo e que se organiza em um sistema de ação. O valor

posiciona as coisas, atos, formas de conduta, metas de ação num contínuo de aprovação ou

desaprovação.

A definição de Kluckhohn (1951) considera a cultura, o grupo e a relação do indivíduo

com a cultura e dentro do seu grupo. Para o autor, “um valor é uma concepção, implícita ou

explícita, própria de um indivíduo ou característica de um grupo, acerca do desejável, que

influencia a seleção dos modos, meios e fins de ação acessíveis” (p.443).

Na definição, o autor considera que o valor pertence ao indivíduo, mas deixa evidente o

importante papel do grupo na definição da conduta humana. Para ele, o valor é implícito e a

conduta (a parte explícita) indica um sentido do desejável e não do desejado, ou seja, o que é

correto querer é o que os indivíduos de um grupo desejam e crêem que deveriam desejar para o

indivíduo ou para a pluralidade de indivíduos.

Assim como Parsons (1966), Kluckhohn (1951) considera que os valores do grupo são

internalizados e institucionalizados e a partir daí se tornam uma realidade existencial que, em

conjunto com as proposições normativas, definem o que o autor chama de “natureza das coisas”.

O valor se torna parte da situação mediante sua institucionalização, estabelecendo-se como a

“orientação de valor geral” daquele grupo específico. Kluckhohn considera que o indivíduo, ao

observar as normas em relação às suas expectativas, é capaz de adequar seus próprios

comportamentos verbais e não verbais para facilitar a aproximação com um objeto-meta

valorizado.

Allport foi um psicólogo norte-americano que estudou o desenvolvimento da

personalidade humana, da motivação e dos estilos cognitivos. Ao estudar sobre os critérios que

definiriam a maturidade da personalidade humana, Allport (1961) trata do que chama de Filosofia

Unificadora da Vida, que se refere a uma compreensão clara, por parte do individuo maduro, de

seu objetivo ou objetivos de vida. Allport se apóia nas pesquisas da psicóloga alemã Charlotte

Bühler, que constatou, ao analisar centenas de histórias de vida, que cada vida é dirigida para

determinado(s) objetivo(s) – cada pessoa tem uma “intenção fundamental”. Allport considera

que, através de uma classificação padronizada de valores, é possível compreender a filosofia

unificadora. Com isso, o autor supõe que a maior parte da vida decorre da orientação de valor,

que refere a um desses padrões. Referenciando-se aos estudos do filósofo alemão Edward

Spranger, Allport apresenta seis tipos de valor e ressalta que não se tratam de tipos bons ou ruins

e que não são encontrados em sua forma pura, mas servem como esquemas de compreensão: o

valor teórico, o econômico, o estético, o social, o político e o religioso.

Allport (1973) considera que as orientações de valor são reveladoras dos traços humanos,

podendo-se, a partir de sua análise, compreender o tipo de futuro que uma pessoa construirá. O

autor supõe que o que uma pessoa pretende acerca de seu futuro depende de seus valores

pessoais.

Assim, para Allport (1973) valor é uma crença que determina as preferências de ação do

indivíduo. Ele trata o valor como sendo uma disposição cognitiva, motora e relacionada profunda

e especificamente ao indivíduo.

Segundo Rohan (2000), Allport contribuiu desenvolvendo a primeira versão do

instrumento de estudo de valores, baseado em Spranger, de 1931, mas foi com Rokeach (1973)

que se deu avanço mais significativo na pesquisa sobre valores.

Milton Rokeach, psicólogo social polonês, desenvolveu sua carreira nos Estados Unidos e

dedicou-se à operacionalização do construto valores.

O autor mostra preocupação em adotar uma definição que distingua o termo valores de

outros conceitos como atitude, norma social e necessidade, e inicia seu texto com uma crítica às

definições já existentes que usam termos considerados por ele indefinidos, como “concepções do

desejável”, usada por Kluckhohn (1951).

Rokeach (1973) defende a idéia de que o conceito de valor deveria ocupar uma posição

central em todas as ciências sociais por ser uma variável interveniente capaz de unificar os

interesses de todas as ciências preocupadas com o comportamento humano. Após analisar as

diferentes abordagens sobre valores, as que tratam valores do ponto de vista do objeto e as que

tratam valores do ponto de vista da pessoa, Rokeach posiciona-se, considerando que o ponto de

vista da pessoa seria mais frutífero, na medida em que torna o estudo mais dinâmico e passível

de ser feito a partir de uma abordagem interdisciplinar, possibilitando a análise do interesse da

psicologia social concernente às questões de educação e reeducação.

O autor define valor como “uma crença duradoura de que um modo de conduta específico

ou estado final de existência é pessoal ou socialmente preferível ao seu oposto ou converso. Um

sistema de valores seria uma organização duradoura de valores referentes a modos preferíveis de

conduta ou estados finais de existência ao longo de um contínuo de importância relativa”. (p 5).

Para ele, então, a questão da preferência é central, colocando o indivíduo como capaz de

preferir uma situação à outra. Em concordância com Parsons (1966) e Kluckhohn (1951),

Rokeach (1973) considera que os valores possuem elementos cognitivos. Embora o autor não use

a palavra catexia, refere-se ao elemento afetivo dos valores, que conceitualmente pode-se

relacionar ao conceito de catético, usado pelos outros dois autores. Rokeach trata do elemento

comportamental dos valores como elemento que explica sua característica de variável

interveniente, na medida em que o valor leva o indivíduo à ação quando ativado.

Ainda em suas explicações, Rokeach (1973) trata valores como duradouros, mas passíveis

de mudança ao longo da vida. A partir da experiência e processo de amadurecimento, se integram

num sistema que é hierarquicamente organizado, mostrando que cada valor possui um grau de

importância em relação aos outros.

O autor tratou de dois tipos de valor: os valores terminais, que podem ser pessoais –

centrados na pessoa, intrapessoal - ou sociais – centrados na sociedade, interpessoais e os valores

instrumentais, que podem ser morais – foco interpessoal - ou de competência – foco pessoal.

Rokeach (1973) preocupou-se em explicitar a função dos valores: eles guiam ações em

andamento, resolvem conflitos e orientam a tomada de decisões, dão expressão às necessidades

humanas, mostrando um forte componente motivacional.

Segundo o autor, os valores permitem ao indivíduo tomar decisões particulares referentes

a questões sociais, políticas e ideológicas, guiam a forma como o indivíduo se apresenta aos

outros, avalia, julga e, como padrões que são, dão ao indivíduo as referências necessárias para

que ele se compare moralmente aos outros. Enquanto padrões, os valores possibilitam a

racionalização de crenças, atitudes e ações que seriam pessoal ou socialmente inaceitáveis,

mantendo a auto-estima do indivíduo, possibilitando, assim, a releitura de comportamentos anti-

sociais. Rokeach (1973) considera, portanto, que eles podem servir como um mecanismo de

defesa que permite a manutenção da auto-estima independente de quão socialmente desejável ou

indesejável sejam as motivações, sentimentos e ações do indivíduo.

2.2.2 Teoria de valores de Schwartz

Schwartz (2005) desenvolveu suas pesquisas a partir dos estudos de Rokeach, avançando

porém, ao identificar a estrutura axiológica dos valores humanos, propondo uma teoria. Sua

preocupação inicial estava voltada à classificação do conteúdo dos valores. O autor os define

como sendo metas desejáveis e transituacionais, que variam em importância, que servem como

princípios na vida de uma pessoa ou outra entidade social.

Para o autor, está implícito ao conceito de meta que o aspecto fundamental do conteúdo

que diferencia os valores é o tipo de meta motivacional que ele expressa. Pode-se perceber

alguma congruência com o pensamento de Hessen, que considerava ser possível compreender os

valores a partir do seu conteúdo.

Com relação à função dos valores, Schwartz considera que servem ao interesse de uma

entidade social; eles motivam a ação, servindo como critérios para julgar e justificar a ação e

respondem às necessidades individuais, da interação social ou do grupo.

O autor desenvolve uma tipologia dos diferentes conteúdos dos valores, considerando

que, para se adaptar a um contexto social, os grupos e os indivíduos transformam suas

necessidades e as expressam na linguagem dos valores a partir da qual podem, então, se

comunicar.

Este parece ser um aspecto da teoria de Schwartz menos explorado pelos estudiosos de

valores. Quando o autor considera que as pessoas transformam suas necessidades para se adaptar

ao contexto social, não fica exatamente claro que tipo de transformação é essa. Estaria o autor

considerando algo parecido com o que foi exposto por Kluckhohn (1951), quando este afirma que

o indivíduo tende a adequar seus próprios comportamentos verbais e não verbais para facilitar a

aproximação com um objeto-meta valorizado? Ou, a partir de uma leitura mais direta do texto de

Schwartz, essa transformação refere-se a uma adaptação da necessidade mediante uma linguagem

específica dos valores, aproximando-se, agora, das idéias de Parsons (1966), que considera a

comunicação um elemento essencial, por seu papel na perpetuação da tradição cultural? Assim,

em geral, o papel da linguagem na expressão dos valores não tem sido um aspecto sobre o qual os

teóricos atuais têm se debruçado mais profundamente, mas que pode ser elemento fundamental

para uma compreensão maior acerca dos mecanismos que tornam os valores compartilhados num

grupo social.

Para Schwartz (2005), os valores representam, na forma de metas conscientes, as

respostas que o indivíduo precisa dar a três requisitos que o autor considera universais: as

necessidades que o indivíduo tem enquanto organismo biológico, os requisitos da interação social

e os requisitos para o correto funcionamento e sobrevivência dos grupos. Os dez tipos

motivacionais derivam desses requisitos.

Quadro 2 - Tipos Motivacionais de Schwartz

Definição Exemplos de Valores Fontes

Poder Poder social, autoridade,

riqueza

Interação, grupo

Realização Bem-sucedido, capaz,

ambicioso

Interação, grupo

Hedonismo Prazer, desfrutar a vida Organismo

Estimulação Audacioso, uma vida

variada, uma vida excitante

Organismo

Autodeterminação Criatividade, curioso,

liberdade

Organismo, interação

Universalismo Tolerância, justiça social,

igualdade, proteção ao meio

ambiente

Grupo, organismo

Benevolência Ajuda, honesto, não

rancoroso

Organismo, interação, grupo

Tradição Humilde, devoto, aceitar

minha parte na vida

Grupo

Conformidade Polidez, obediente, honra aos

pais e pessoas mais velhas

Interação grupo

Segurança Segurança nacional, ordem

social, idôneo

Organismo interação grupo

Fonte: Schwartz, 2006, p. 58.

Schwartz (2006) buscou compreender as relações dinâmicas entre os tipos motivacionais

de valor. O autor considerou que a realização de alguns tipos de valor poderia entrar em conflito

ou ser compatível com a realização de outros e, a partir da análise dessas relações, considera ser

possível desenvolver hipóteses sobre as questões relativas à prioridade de valores. Schwartz

representa graficamente as inter-relações entre as motivações, em que se percebem valores

adjacentes, que compartilham uma ênfase motivacional e valores em pólos opostos. Com a

representação circular, o autor teve o intuito de mostrar haver uma continuidade entre os tipos de

valor. A polaridade está representada na organização dos valores em duas dimensões,

contrastando valores de abertura à mudança (hedonismo, autodeterminação e estimulação) com

os de conservação (tradição, conformidade e segurança) e os de autopromoção (realização e

poder) com os de autotranscendência (universalismo e benevolência), de acordo com a figura 1.

Fig. 1 Estrutura dos valores básicos de Schwartz (2005)

No presente estudo, optou-se por usar a teoria de valores Schwartz para a análise dos

valores pessoais, já que existem escalas consistentes e validadas para o Brasil. Além disso, por

ser uma escala amplamente usada atualmente, buscar-se-á contribuir para os estudos das

dimensões propostas pelo autor.

2.2.3 Distinção entre valores humanos e outros conceitos

Até o momento, todos os autores citados no presente trabalho colocam as necessidades

humanas como elementos importantes para a compreensão do que os valores expressam. A

relação entre valores e necessidade, parece, então, ser um consenso. Faz-se necessária uma maior

compreensão do conceito de necessidade, assim como a distinção entre o conceito valores e

outros conceitos também pertencentes ao campo da ciência social, que se relacionam diretamente

com o conceito da palavra valores.

a) Valores versus Necessidades

Rokeach (1973) consegue, a partir de um simples exemplo, deixar clara a distinção entre

os conceitos valor e necessidade: “se valores são de fato equivalentes a necessidades [...] então

um rato, na medida em que possui necessidades, deveria, na mesma medida, ser considerado

como possuidor de valores” (p. 20). Para o autor, a presença de valores ou de sistemas de valores

é o que distingue a espécie humana de qualquer outra. Valores, portanto, são a representação

cognitiva das necessidades não apenas individuais, mas também sociais e institucionais. Quando

necessidades são transformadas em valores, são possíveis de serem justificadas e ou defendidas.

Kluckhohn (1951) diferencia os dois termos considerando valores um conceito que supõe

cognição, aprovação, seleção e afetividade. Afirma ainda que os valores surgem das necessidades

e as criam: “valores servem parcialmente a várias necessidades, inibem parcialmente outras,

satisfazem medianamente umas e bloqueiam medianamente outras” (p. 479).

Allport (1973) denomina necessidades os motivos instintivos e cita como necessidades, a

de realização, de afiliação, de aquisição, de agressão, de deferência, de dominação, de proteção e

de sexo. O autor comenta sobre a cautela dos psicólogos em definir os impulsos como inatos e

considera o papel da aprendizagem e do desenvolvimento das necessidades. Considera ainda que

a doutrina de necessidades diz que, embora os objetos desejados possam variar de pessoa para

pessoa, os tipos básicos de desejo não variam: “os homens podem desejar coisas diferentes, mas

existem apenas poucas razões pelas quais as desejam” (p. 259).

b) Valores versus Atitudes

Allport (1973) considera que a atitude está sempre relacionada a um objeto de referência,

sendo normalmente favorável ou desfavorável, de recusa ou de aceitação, fazendo com que as

pessoas se afastem ou se aproximem do objeto.

Na mesma linha, Rokeach (1975) considera que existe certa confusão entre o conceito de

atitude e o de valores. Para o autor, atitude refere-se à organização de muitas crenças sobre um

objetivo ou situação específica. Por outro lado, os valores se referem a uma única crença, de um

tipo muito especifico e guiam as ações, as atitudes e julgamentos. Valores transcendem objetos e

situações, enquanto a atitude é focada em um objeto ou situação especifica. Valor é um padrão,

diferentemente da atitude – a avaliação favorável ou desfavorável de objetos e situações pode

estar baseada em um número menor de valores, que servem como padrões. Isso mostra, segundo

o autor, que, enquanto uma pessoa possui um número menor de valores, ela possui um número

muito maior de atitudes. Finalmente, Rokeach (1973) considera que os valores ocupam uma

posição mais central do que as atitudes na personalidade e cognição humanas e são determinantes

das atitudes e dos comportamentos.

Rohan (2000), assim como Rokeach (1973), considera que a diferença entre os dois

conceitos reside no grau de abstração ou especificidade do julgamento da pessoa. A autora

propõe que o uso do termo atitude deva restringir-se à avaliação de entidades específicas,

enquanto o termo valores deve ser reservado para discussões sobre guias transituacionais mais

abstratas.

c) Valores versus Interesses

Para Rokeach (1975), os interesses são uma das várias manifestações de um valor e

compartilham alguns dos atributos do valor, como o fato de poderem ser uma representação

cognitiva das necessidades, poderem guiar a ação e avaliações e comparações de si e de outros.

No entanto, o autor considera ser esse um conceito mais estreito, por não ser um padrão,

tampouco um modo de comportamento ou finalidade de existência. Da mesma forma que as

necessidades, as pessoas podem ter um número muito grande de interesses, diferentemente do

número de valores.

Para Allport (1973), interesse relaciona-se à participação do indivíduo em determinada

tarefa com os níveis mais profundos de motivação. A participação pode estar em níveis mais

superficiais ou centrais da personalidade, o que diferenciará níveis de interesse menores ou

maiores em determinada situação, respectivamente. Segundo o autor, os interesses vão se

modificando ao longo da vida, sendo menos estáveis na infância e adolescência. Allport relaciona

interesses e valores dizendo que ambos têm valor seletivo. Para ele, um interesse, na medida em

que se desenvolve, cria uma condição de tensão duradoura que conduz a uma conduta coerente.

2.2.4 A relação entre Personalidade e Valores

Para Allport (1973), o estudo do ser humano será mais rico na medida em que as

características ou atributos pessoais forem estudados na interação de um com o outro. O autor

considera que é preciso estudar o ser humano a partir da interação de seus traços, sejam de

personalidade, sejam referentes a valores.

Segundo Kluckhohn e Murray (1967), os valores impregnados numa cultura têm peso

especial entre os determinantes da personalidade relacionados à filiação grupal. Os autores

consideram que o viver num mundo social exige padrões dentro do indivíduo. Valores

acrescentam um elemento de previsibilidade à vida social e a qualidade e o tipo de interação

social determinada pela dimensão social de um grupo tem suas conseqüências na formação da

personalidade.

Bilsky e Schwartz (1994) consideram que a psicologia da personalidade tem dado pouca

atenção às pesquisas de valores e existem poucas evidências sobre as relações entre personalidade

e valores. Por conta dessa lacuna encontrada, os autores desenvolveram pesquisas que revelaram

associações significativas e sistemáticas entre prioridades de valores e variáveis de personalidade.

Para Roccas, Sagiv, Schwartz e Knafo (2002), a relativa estabilidade entre valores e traços

em diferentes contextos e tempos faz com que sejam conceitos psicológicos úteis. Segundo esses

autores, o mesmo termo pode se referir a um traço ou a um valor, mas as duas referências têm

significados diferentes.

Bilsky e Schwartz (1994) relacionam os dois conceitos com base no aspecto motivacional

e se apóiam na análise de Maslow sobre as necessidades de deficiência e as necessidades de

crescimento. Valores e personalidade co-variam quando os traços são inferidos de padrões de

comportamento que têm como objetivo satisfazer necessidades de crescimento (por ex., uma

pessoa que tem o traço de curiosidade, provavelmente dá importância ao valor curiosidade e não

à rotina). Por outro lado, valores e personalidade são compensatórios para traços inferidos de

padrões de comportamento que têm como objetivo satisfazer necessidades de deficiência (por ex.,

uma pessoa ansiosa provavelmente atribui alta importância aos valores de segurança e

desvaloriza desafios inesperados).

Os autores acreditam que valores e personalidade podem ser analisados a partir da mesma

estrutura, porque o princípio que organiza a estrutura de valor (variações na motivação) também

está subjacente às diferenças de personalidade. Os resultados das pesquisas sugerem uma

dinâmica motivacional similar entre os dois conceitos e levantam a questão da importância de

diferenciá-los conceitualmente. Nessa visão, os autores comentam que valores podem, de fato,

ser concebidos como um tipo de disposição de personalidade. As disposições são as

características individuais de fato singulares, referentes às tendências amplas determinantes do

comportamento únicas para cada indivíduo (ALLPORT, 1973). Valores seriam vistos como uma

disposição distinta das demais disposições de personalidade, já que são princípios que guiam a

vida do indivíduo, são metas conscientes avaliadas em termos de importância (BILSKY e

SCHWARTZ 1994).

Rokeach (1973), ao discorrer sobre os pressupostos da natureza dos valores, considera que

a personalidade pode ser um dos antecedentes dos valores humanos, sendo os valores uma

variável interveniente .

Quadro 3 Diferenças entre os conceitos de Valores e Personalidade

Valores Personalidade

Valores são critérios individuais usados para

julgar a desejabilidade do comportamento,

pessoas e eventos. (BILSKY e SCHWARTZ

1994)

Traços de personalidade são vistos como

descrições de padrões observados de

comportamento. (BILSKY e SCHWARTZ

1994)

Valores variam em termos da importância

que os indivíduos atribuem a metas

particulares. (BILSKY e SCHWARTZ

1994)

Traços de personalidade variam em termos

do quanto as pessoas mostram características

pessoais (intensidade e freqüência.)

(BILSKY e SCHWARTZ 1994)

Valores se referem às metas intencionais

individuais que estão acessíveis à

consciência. (BILSKY e SCHWARTZ

1994)

Traço

s de personalidade descrevem ações

que fluem de “como as pessoas são”

independente de suas intenções, (BILSKY e

SCHWARTZ 1994)

Valores são metas duradouras. (ROCCAS,

SAGIV, SCHWARTZ e KNAFO 2002)

Traços são disposições duradouras.

(ROCCAS, SAGIV, SCHWARTZ e

KNAFO 2002)

As pessoas acreditam que seus valores são

desejáveis ao menos para determinado grupo

de referência. (ROCCAS, SAGIV,

SCHWARTZ e KNAFO 2002)

Os traços podem ser positivos ou negativos.

(ROCCAS, SAGIV, SCHWARTZ e

KNAFO 2002)

As pessoas podem explicar comportamento

se referenciando aos traços ou valores, mas

se referem aos valores quando querem

justificar ou escolher ações como legítimas.

(ROCCAS, SAGIV, SCHWARTZ E

KNAFO 2002).

Valores, e não traços, servem como padrões

para julgar comportamento de si mesmo e de

outros. (ROCCAS, SAGIV, SCHWARTZ E

KNAFO 2002)

Fonte: elaborado com base em Roccas, Sagiv, Schwartz e Knafo (2002, p.795) e Bilsky e Schwartz (1994, p.165).

Segundo Roccas, Sagiv, Schwartz e Knafo (2002), vários mecanismos podem relacionar

valores a traços. Temperamentos natos podem desenvolver traços e valores paralelos.

Valores e traços se influenciam mutuamente. Valores podem afetar traços porque as

pessoas tentam se comportar em coerência com seus valores. Traços podem afetar valores porque

as pessoas que consistentemente exibem um traço de comportamento, mais provavelmente

aumentam o grau em que elas valorizam as metas às quais aquele traço serve.

Considerando que valores e traços possuem forte influência sobre o comportamento das

pessoas, os valores e traços de personalidade das pessoas que compõem a organização podem ser

aspectos importantes para que se conheça o perfil de cultura predominante nessa organização.

2.3 Valores humanos relativos ao trabalho

Segundo Tamayo (2005), o tema valores pode ser estudado de maneira mais geral, a partir

dos valores humanos básicos, ou de maneira mais específica, a partir da compreensão dos valores

relacionados com áreas específicas da vida, como trabalho, família, religião e outros. Os valores,

aplicados a uma esfera da vida, são um subconjunto dos valores básicos pessoais (TAMAYO,

2005; ELIZUR, 1999), uma contextualização dos valores gerais (PORTO, 2008).

Um dos aspectos que justifica a preocupação de diversos autores em compreender os

valores pessoais relativos ao trabalho é o papel do trabalho na vida das pessoas. Vários estudos,

no Brasil e no exterior, foram conduzidos para se conhecer o quão valorizado é o trabalho em

comparação com outras esferas da vida . A esse tema de estudo foi dado o nome “centralidade do

valor” (TAMAYO, 2006). Um dos estudos mais citados é o realizado pelo MOW (Meaning of

Work) International Research Team, em 1987.

Segundo Tamayo (2006), esses estudos, que levaram em conta variáveis como diferentes

sociedades, ramos de indústria, faixas etárias, nacionalidades, gênero, entre outras, obtiveram

concordância sobre o fato de que o trabalho está entre as duas esferas mais importantes da vida,

havendo variação com a esfera familiar. Devido aos resultados relativos à centralidade do

trabalho na vida das pessoas, o estudo dos valores do trabalho passou a receber maior atenção por

parte dos pesquisadores (ELIZUR, 1999).

Elizur (1999) considera que analisar os valores pessoais a partir de uma visão mais geral,

da vida, em conjunto com uma visão mais específica, do trabalho, pode auxiliar na compreensão

da importância dos valores para o bem-estar pessoal. O mesmo autor, em seus estudos, observou

a existência de compatibilidade entre a estrutura dos valores da vida e a dos valores do trabalho,

mas não entre os graus de importância dos valores pessoais. Para o autor, essas diferenças na

priorização dos valores nos dois âmbitos, geral e específico, indicam que o valor pessoal não

deve ser avaliado desprovido do contexto, mas depende do ambiente em que o valor está sendo

considerado, evidenciando a importância de se realizar uma avaliação integrada dos valores do

trabalho e dos valores não relativos ao trabalho.

Em concordância com esse ponto de vista, Stackman (2000, citado por Porto 2008)

considera que a distinção entre valores gerais e valores relacionados a áreas específicas é

importante porque eles podem assumir maior ou menor importância de acordo com o contexto e o

tempo em que estão inseridos.

De acordo com Porto (2008), estudar os valores do trabalho pode oferecer um

conhecimento significativo do impacto desse conceito sobre comportamento e atitudes no

trabalho.

2.3.1 Conceito e classificação de valores relativos ao trabalho

Segundo Elizur (1996), valores do trabalho relacionam-se à importância que as pessoas

dão a certos resultados obtidos no contexto do trabalho.

Ros, Schwartz e Surkiss (1999) descrevem os valores do trabalho como sendo crenças

pertencentes a fins ou comportamentos desejáveis, ordenadas por sua importância como

princípios que guiam a avaliação dos resultados e contextos do trabalho e a escolha de diferentes

alternativas.

Para Porto (2008), com forte influência dos trabalhos de Schwartz, valores do trabalho são

uma representação dos aspectos do trabalho importantes para a pessoa, preferidos e desejados por

ela e podem ser definidos como crenças sobre metas ou recompensas desejadas, hierarquicamente

organizadas, que as pessoas buscam por meio do trabalho e que guiam a sua vida no trabalho.

Percebe-se, assim, que as funções dos valores do trabalho serão muito parecidas com as

funções relativas aos valores pessoais, porém, aplicadas ao mundo do trabalho.

Não existe um modelo teórico único para a compreensão dos valores do trabalho

(PORTO, 2008) e, segundo Elizur (1996), a literatura sobre valores do trabalho é fragmentada, o

que gera um estado de confusão decorrente da disparidade entre abordagens e da proliferação de

termos confusos. Embora não sejam únicos, o modelo proposto por Elizur (1999) e por Ros,

Schwartz e Surkiss (1999) são tidos por Porto e Tamayo (2008) como os que possuem melhor

fundamentação (PORTO 2008).

Segundo Elizur (1996), a abordagem mais amplamente usada é a que classifica valores do

trabalho como intrínsecos e extrínsecos. Os valores do trabalho intrínsecos, de acordo com Ros,

Schwartz e Surkiss (1999) referem-se a recompensas obtidas a partir do conteúdo do trabalho. Os

valores extrínsecos, de acordo com os mesmos autores, referem-se a recompensas que são obtidas

a partir do resultado do trabalho.

Para Elizur (1999), uma faceta é um critério ou regra para a classificação de itens

associados com um determinado conceito. O autor distingue entre duas facetas dos valores do

trabalho.

A faceta A corresponde ao que o autor chama Modalidade do Resultado do Trabalho, que

pode ser instrumental (valores de natureza material, com conseqüências práticas e concretas -

obtenção de um fim desejado), cognitiva (crenças, opiniões e considerações sobre

comportamentos apropriados) ou afetiva (valores relativos à expressão de sentimentos no âmbito

das relações interpessoais).

A faceta B relaciona-se ao foco. O significado de alguns valores pode ser focado em

situações ou comportamentos em que são relevantes e ou pode ser difuso, que expressa valores

mais abstratos, que não se relacionam com um tipo único de comportamento ou evento.

Elizur (1996) fala da estabilidade dos valores apoiando-se em estudos empíricos; os

resultados mostram que, embora a estrutura dos valores de trabalho seja relativamente constante,

a importância relativa dos valores pode mudar ao longo do tempo, de acordo com as situações,

devido a estímulos externos e eventos do dia a dia.

O estudo conduzido por Ros, Schwartz e Surkiss (1999) teve como foco compreender

como os valores do trabalho se relacionam com os valores pessoais básicos, tendo como pano de

fundo a teoria dos valores de Schwartz (1992). Segundo os autores, do ponto de vista da teoria

dos valores humanos básicos, os valores do trabalho são expressões específicas dos valores

gerais, no contexto do trabalho. Os valores do trabalho, nessa visão, se referem ao que uma

pessoa quer do trabalho em geral e não a resultados específicos de tarefas particulares. São

representações verbais do indivíduo, grupo e exigências da interação.

Ros, Schwartz e Surkiss (1999) presumem haver uma relação entre as dimensões

bipolares descritas por Schwartz (1992) e os tipos de valores do trabalho e se contrapõem às

descobertas de outros estudos que relatam a existência de apenas três tipos de valores do trabalho

(intrínseco, extrínseco e social), considerando que a teoria dos valores pessoais básicos aponta

para a existência de um quarto tipo de valor do trabalho relacionado a prestígio ou poder. Esse

tipo de valor do trabalho, segundo os autores, relaciona-se à comparação que o indivíduo

estabelece entre ele próprio com os outros, implicando em superioridade pessoal.

Assim, o estudo de Ros, Schwartz e Surkiss (1999) mostra a relação entre os valores

intrínsecos e a abertura à mudança, entre os valores extrínsecos e a conservação, entre os valores

sociais e a autotranscendência, e revelam a existência de valores de prestígio, que estariam

relacionados à autopromoção.

Na pesquisa de Porto e Tamayo (2007), a relação entre o modelo da EVT (escala de

valores do trabalho desenvolvida pelos autores) e o modelo de valores de Schwartz não se

confirmou completamente, já que as relações de conflito no eixo Conservação e Abertura à

Mudança não foram encontradas (PORTO, 2008).

Teixeira, Grad e Bilsky (2009), por outro lado, encontraram essa relação analisando a

correlação entre valores do trabalho e valores de Schwartz em amostras de brasileiros, mediante

multidimensional scaling. Os trabalhos de Ros, Schwartz e Surkiss (1999) e de Teixeira, Grad e

Bilsky (2009) permitem supor que realmente existe a relação entre valores do trabalho e valores

pessoais.

2.3.2 Pesquisas sobre valores relativos ao trabalho

Porto (2008) faz uma revisão das pesquisas sobre valores do trabalho nos últimos oito

anos referentes ao impacto desses valores no comprometimento organizacional, bem-estar,

satisfação, estresse, na busca de informação relacionada ao aspecto psicológico, na rotatividade,

na cidadania organizacional e na influência intra-organizacional e chega à conclusão de que falta

um modelo unificador para os valores do trabalho e que há, de acordo com os resultados dessas

pesquisas, um baixo poder preditivo dos valores do trabalho. A autora sugere que mais pesquisas

devem ser realizadas aplicando ao contexto do trabalho as teorias de valores gerais para que se

obtenha uma melhor compreensão e avanços mais significativos sobre o tema.

2.4 A Organização

Em seguida serão discutidos aspectos da organização: o conceito e as características da

cultura e dos valores relativos às organizações

O dia a dia das pessoas é permeado por contatos com distintas organizações sociais e a

qualidade de vida de cada um é influenciada pela forma como as organizações funcionam. As

pessoas são afetadas pela qualidade dos processos que configuram a organização, o que mostra a

centralidade das organizações na vida das pessoas (BASTOS, LOIOLA, QUEIROZ e SILVA,

2004).

Mas afinal, o que define uma organização?

Assim como acontece com outros conceitos na ciência social, não existe consenso sobre

o que define uma organização. Há uma diversidade de enfoques, abordagens e ênfases. Os

autores do campo dos estudos organizacionais apresentam uma série de definições, a partir de

diferentes perspectivas conceituais, o que confirma tratar-se de um fenômeno complexo e

multidimensional.

Segundo Reed (1999) encontra-se nas origens históricas dos estudos organizacionais, a

partir da segunda metade do século XIX, uma visão de organização como um fenômeno racional

e científico, independente da vontade humana, mas baseado na natureza das coisas. Era o

predomínio das leis científicas sobre a subjetividade humana, a ênfase na ordem e no progresso

coletivos concebidos racionalmente em contraposição à irracionalidade humana. Segundo o

autor, é no final do século XX que se encontram uma série de outros discursos, frutos de um

contexto social contemporâneo em que as certezas ideológicas passam a ser questionadas. O

autor contrapõe a ciência normal, relacionada à atividade de resolver problemas, a programas de

pesquisa incremental, pautados em modelos teóricos amplamente aceitos e institucionalizados;

contrapõe a ciência normal também a uma ciência revolucionária, em que os pressupostos outrora

comuns sobre o objeto de estudo são expostos a críticas e desacordos. Reed comenta sobre a

contraposição entre a imposição paradigmática e a proliferação paradigmática, que aconteceu

devido ao desenvolvimento de abordagens que se contrapunham à visão funcionalista/positivista

de organização.

Como esforço para organizar essas diferentes maneiras de conceber a realidade no

contexto dos estudos organizacionais, surge o trabalho de Burrel e Morgan (1979), em que o

termo paradigma é usado para denotar uma visão implícita ou explícica da realidade e para

agrupar as diversas escolas de pensamentos que constituem diferentes maneiras de abordar e

estudar a realidade organizacional. A partir de dois eixos de análise, um relativo à natureza da

ciência – dimensão subjetiva-objetiva – e outro relativo à natureza da sociedade – dimensão da

mudança por regulação ou por via radical - são discutidos quatro paradigmas: o humanista

radical, o estruturalista radical, o interpretativista e o funcionalista (figura 2), que abarcam várias

escolas de pensamento diferentes, mas que compartilham pressupostos fundamentais sobre a

natureza da realidade de que tratam (MORGAN, 2007).

Fig. 2: Paradigmas de análise organizacional

Fonte: Adaptado de Morgan (2007)

Astley e Van de Ven (2007) apontam o lado positivo e o negativo do que chamam de

pluralismo teórico na literatura organizacional. Por um lado, consideram a compartimentalização

teórica como excessiva, gerando perda da compreensão de como as várias escolas se relacionam.

Por outro, apontam a possibilidade de o teórico ter um entendimento mais abrangente sobre as

diferentes perspectivas, já que cada escola mostra uma visão parcial. Também na tentativa de

apresentar uma integração, buscando fazer com que as diferenças não se anulem mutuamente,

Regulação

Subjetivo Objetivo

Mudança Radical

Paradigma

Humanista Radical

Paradigma

Estruturalista radical

Paradigma

Interpretativista

Paradigma

Funcionalista

propõem dois eixos de análise com duas dimensões, sendo elas o nível de análise organizacional

(nível macro, que corresponde a populações e comunidades organizacionais e nível micro, que

corresponde a organizações individuais) e a orientação organizacional (podendo ser determinista

ou voluntarista (figura 3). Na primeira, indivíduos são tidos como agentes autônomos que se

autodirigem e na segunda, o foco é posto sobre as propriedades estruturais do contexto e o

comportamento individual é por elas determinado.

Fig. 3 – Quatro visões de organização e de gestão

Fonte: Adaptado de Astley e Van de Ven (2007)

Bastos, Loiola, Queiroz e Silva (2004) em seu estudo sobre as perspectivas teóricas de

análise conceitual das organizações, selecionaram três abordagens para compreender o tema. Na

abordagem cognitivista, cujo representante, segundo os autores, é Herbert Simon, as

organizações são vistas como sistemas de comportamento cooperativo orientado pelo

planejamento e pela possibilidade de previsibilidade do comportamento de seus membros.

Na abordagem culturalista, as organizações são tidas como minissociedades que têm os

seus próprios padrões distintos de cultura e subcultura, padrões que são crenças e significados

compartilhados, fragmentados ou integrados. E na abordagem institucionalista, citada pelos

Nível Micro

Determinista Voluntarista

Nível Macro

Visão de seleção

natural

Visão de ação

coletiva

Visão sistêmico

estrutural

Visão de escolha

estratégica

autores, as instituições são árvores de decisões lógicas, que regulam as atividades humanas

indicando o que é proibido, permitido e o que é indiferente fazer, o que aponta para uma função

regulamentadora da organização. Após um detalhamento das características das três visões, os

autores consideram que elas possuem uma base comum na medida em que se afastam do

paradigma dominante de pesquisa e teorização organizacional, pois não assumem a organização

como entidade, mas sim como processo, deixando de vê-la como algo concreto e que existe

independentemente das pessoas.

Desse ponto de vista, os autores compreendem que a análise organizacional relaciona-se

com o pressuposto de que a pessoa é um agente ativo e não apenas reativo aos acontecimentos do

contexto. A realidade é construída pelo sujeito a partir de seus pressupostos, idéias, modelos

mentais ou estruturas cognitivas (BASTOS, LOIOLA, QUEIROZ e SILVA, 2004).

Para Clegg e Hardy (1999), as organizações são objetos empíricos na medida que as

pessoas vêem algo, mas cada uma vê algo diferente. Para esses autores, as pessoas escolhem um

sentido empírico para representar a organização e essa representação envolve uma escolha em

relação a que aspecto da organização se deseja representar e como este aspecto será representado.

Eles consideram ainda que as organizações são locais de ação social, o que faz com que, ao se

observar uma organização, o pesquisador enfrentará um alvo móvel.

Após uma análise de diversos pensamentos sobre o conceito de organização, os autores

Bastos, Loiola, Queiroz e Silva (2004) propõem um quadro síntese dos diferentes conceitos de

organização abordados em seu estudo que, segundo os autores, expõe as principais dimensões do

fenômeno (figura 4). O quadro proposto aponta as características fundamentais que definem uma

organização: a importância das pessoas, a construção e reconstrução para lidar com os desafios

do contexto, as complexas redes de significados e interesses que podem ser convergentes ou

divergentes, que podem ser analisadas em diversos níveis (individual, coletivo e organizacional),

os processos políticos e técnicos que a configuram.

Fig. 4 - Principais dimensões do conceito de organização

Fonte: Bastos,Loyola, Queiroz e Silva, 2004, p. 88

No presente estudo as organizações são tidas como sistemas de cooperação e competição,

porém foram consideradas sob a perspectiva culturalista na medida em que se entende que são

minissociedades, com padrões distintos de cultura e subcultura.

Sistema de cooperação/competição...

...formados por pessoas , as quais são

dotadas de diferentes racionalidades –

sempre de natureza limitada – e interesses

cooperação/competição...

...que visam realizar objetivos muitas

vezes conflitantes entre si e que, por isso,

são fruto de negociações contínuas...

...através de processos ou cursos de ação,

guiados por regras e convenções que

embora resistentes, podem mudar ao longo

do tempo...

...mediante estruturas –

centralizadas/descentralizadas –

coordendas e dirigidas, que podem mudar,

tanto por pressões internas quanto

externas...

Imersos num contexto que é, simultanemente,

interno e externo, técnico e institucional, cultural,

político, interorganizacional e sócio-econômico...

E com uma dimensão temporal variável.

2.4.1 Cultura Organizacional

Segundo O’Reilly, Chatman e Caldwell (1991), apesar de não haver consenso sobre a

definição e a medição da cultura no âmbito das organizações, os estudiosos do tema concordam

que ela pode ser um importante fator na determinação do quanto o indivíduo se ajusta ao contexto

organizacional.

O conceito de cultura tem sido usado ao longo da história de maneiras diferentes. Foi

usado para dizer que uma pessoa tem cultura, com intuito de expressar sua sofisticação e foi

amplamente usado por antropólogos no estudo de costumes e rituais desenvolvidos por

sociedades ao longo de sua história (SCHEIN, 1984).

O interesse por estudar cultura no ambiente organizacional se deu mais marcadamente a

partir da década de 80 (CUCHE, 1999; MORGAN, 1996; CAMERON e QUINN, 1999;

HOFSTEDE, 2001), como tentativa de compreender o forte crescimento da indústria japonesa

(CUCHE, 1999; MORGAN 1996). Segundo Cuche (1999), as empresas americanas buscavam, a

partir do conceito de cultura, enfatizar o fator humano como forma de enfrentar a forte

concorrência daquele país.

No entanto, Hofstede (2001) comenta que já na década de 30, Chester Barnad

(1938/1960) sugeria que “cada participante de uma organização pode ser visto como tendo uma

dupla personalidade – uma personalidade organizacional e uma personalidade individual...” (p.

392).

Segundo Gofee e Jones (2001), um dos motivos para o início das pesquisas a partir dos

anos 80 foi a crença de que os níveis de performance organizacional poderiam ser explicados por

tipos distintos de cultura e que culturas “fortes”, caracterizadas por valores claramente expressos

e amplamente praticados, poderiam predizer o sucesso corporativo.

De acordo com Schein (1984), os esforços para compreender e gerenciar a cultura nos

últimos 20 anos ocorreram porque ela foi percebida não apenas como um conceito que poderia

explicar o fenômeno organizacional, mas também como algo que os líderes poderiam gerenciar

para criar uma organização mais eficiente.

2.4.1.1 O que é cultura organizacional

Segundo Hosftede (2001), o autor Elliot Jaques (1951) é o responsável pelo primeiro uso

da palavra cultura na literatura sobre gestão. Jaques definiu cultura de uma empresa como “a

forma costumeira e tradicional de pensar e de fazer as coisas, que é compartilhada em maior ou

menor grau por todos os seus membros e que novos membros devem aprender e ao menos

parcialmente aceitar... cultura é parte de uma segunda natureza para aqueles que estiveram em

uma firma por algum tempo” (p. 251).

Para Martin (2002), o estudo de uma organização sob o ponto de vista da cultura implica

em lançar luz sobre os aspectos da vida organizacional que historicamente foram ignorados,

como as histórias que as pessoas contam aos novos membros para explicar “como as coisas

funcionam por lá”, a forma como os escritórios estão arranjados e itens pessoais são ou não

mostrados, as piadas que as pessoas contam, a atmosfera do trabalho, as relações entre as pessoas

e outras manifestações como políticas oficiais, quantias financeiras que cada empregado recebe,

relações de reporte. A preocupação do estudioso da cultura, segundo Martin (2002) está em

compreender os padrões de significado que fazem com que essas manifestações se relacionem,

algumas vezes em harmonia e outras, em conflito. A autora reconhece a possibilidade de

existência de ambigüidade, paradoxos e contradições nessas redes.

Eagleton (2000) considera que cultura pode ser aproximadamente resumida como o

complexo de valores, costumes, crenças e práticas que constituem o modo de vida de um grupo

específico. O autor comenta ainda que a constituição da cultura acontece quando as pessoas

começam a compartilhar modos de falar, saber comum, modos de proceder, sistemas de valor e

auto-imagem coletiva e, referindo-se especificamente à cultura da organização, o autor considera

que ela abrange aspectos que definem um modo característico de ver o mundo, mas não

necessariamente um modo de ver singular.

Hofstede (2001) comenta que, apesar de não haver consenso sobre o que seja cultura, a

maior parte dos autores provavelmente concordará com os seguintes aspectos: culturas

organizacionais são: 1. holísticas, 2. historicamente influenciadas, 3. relacionadas a conceitos

antropológicos, 4. socialmente construídas, 5. soft e, finalmente, 6. relativamente estáveis (difícil

de mudar).

Para Schein (1992) a cultura pode ser definida como um “padrão de pressupostos básicos

compartilhados, que o grupo aprendeu na medida em que resolveu problemas de adaptação

externa e de integração interna, que funcionou suficientemente bem para ser considerado válido

e, portanto, ser ensinado a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em

relação àqueles problemas.”(p. 12). O autor descreveu três níveis em que a cultura pode ser

analisada. Os níveis referem-se, segundo Schein, ao grau em que cada fenômeno cultural é

visível ao observador.

No nível dos Artefatos, estão incluídos todos os fenômenos possíveis de serem vistos,

ouvidos e sentidos daquela determinada cultura: ambiente físico, linguagem, histórias contadas

pelas pessoas e forma de vestir estão entre as manifestações desse nível. Schein (1992) alerta

para o fato de que, embora fáceis de observar, são difíceis de decifrar. A tentativa de realizar

interpretações mais profundas a partir desse nível pode levar o observador a descobertas que mais

refletem suas próprias projeções do que os níveis mais profundos da cultura estudada. Será a

exposição duradoura do pesquisador a esse nível que lhe dará a possibilidade de ser mais

consistente em suas interpretações.

Valores Esposados são descritos por Schein (1992) como o nível que trata dos valores em

nível individual que prevalecem e influenciam os caminhos adotados pelo grupo na resolução dos

problemas. Apesar de esses valores normalmente virem dos líderes ou fundadores, serão

considerados valores esposados na medida em que são tomados pelo grupo e passam a definir

ações comuns coletivas na abordagem aos problemas. Na medida em que os resultados são vistos

como benéficos, essas formas de resolução de problemas passam a ser percepções compartilhadas

de sucesso, tidas como adequadas pelo grupo e podem se tornar pressupostos compartilhados.

Schein argumenta que a validação social é importante para essa transformação, pois o grupo

aprende que alguns valores, inicialmente propostos por líderes e fundadores, de fato funcionam e

gradualmente são tidos como pressupostos indiscutíveis. Eles passam a servir como funções

normativas e morais e guiam o grupo em como lidar com situações chave.

Quando os valores esposados estão congruentes com os pressupostos básicos, eles se

articulam numa filosofia que mantém a unidade e identidade do grupo (SCHEIN, 1992).

No nível mais profundo, dos pressupostos básicos, as soluções aos problemas que

repetidamente se mostraram bem sucedidas são incorporadas à forma de conduta do grupo e se

tornam a realidade do grupo. As pessoas tomam-nas como dadas, elas não são confrontadas e,

portanto, são difíceis de mudar. Schein (1992) usa o termo “mapa mental” ou “visão de mundo”

para denotar o grau de aderência que as pessoas passam a ter com os pressupostos básicos.

Portanto, nesse nível, o autor considera que a cultura se torna duradoura e estável e haverá

resistência do grupo para qualquer tentativa de mudança, na medida em que os pressupostos

básicos são compartilhados e mutuamente reforçadores.

2.4.1.2 Características da cultura organizacional

Segundo Martin (2002), muitas dimensões podem ser extraídas a partir das diferentes

definições de cultura disponíveis.

a) A questão do compartilhamento

Martin (2002) e Hatch (1997) reconhecem que um dos aspectos teóricos mais comuns e

centrais nas definições de cultura é o uso da palavra “compartilhado”. No entanto, Martin aponta

que existe uma discussão entre diversos autores que colocam em suas definições os possíveis

conflitos entre pontos de vista opostos, podendo também fazer parte da cultura a ambigüidade.

Hatch (1997) comenta que quando os pesquisadores procuram os significados e os valores

compartilhados, muitas vezes não o acham. A autora apresenta dois possíveis significados da

palavra “compartilhar”. Segundo ela, no primeiro, compartilhar pode significar ter experiência

comum, o que enfatiza a similaridade entre os indivíduos, sendo esse o significado mais

relacionado aos conceitos de cultura. No outro significado apontado pela autora, compartilhar

pode significar dividir algo em pedaços individuais e distribuir entre o grupo. Esse significado da

palavra “compartilhar” enfatiza a separação (fazer algo junto, mas independentemente). Portanto,

compartilhar padrões de cultura não significaria que todos os membros tivessem as mesmas

experiências e entendimentos culturais. Significaria que cada membro participa e contribui com o

padrão mais amplo de cultura, mas as contribuições e as experiências dos membros individuais da

cultura não são idênticas. A autora considera que ambos os sentidos deveriam ser considerados,

uma vez que cultura depende tanto da similaridade quanto da diferenciação.

b) Cultura como Única

Martin (2002) considera que as diversas abordagens podem também diferir no que diz

respeito ao fato de a cultura ser distintiva ou única de um determinado contexto. Ela comenta que

alguns autores desafiam os aspectos de unicidade da cultura e reconhecem o paradoxo da

unicidade, considerando haver manifestações culturais similares em várias organizações, não

sendo únicas de uma cultura especificamente. Assim, a autora relata que alguns teóricos, partindo

do pressuposto de que a cultura é única, enfatizarão o estudo profundo e singular de uma única

cultura. De outro lado, outros pesquisadores usarão amostras grandes, com métodos de

amostragem aleatórios, com validade, confiabilidade e testes estatísticos com intuito de

generalizar suas descobertas.

c) Aspectos materiais ou imateriais

Essa dimensão, apontada por Martin (2002) diz respeito a quais manifestações culturais as

diferentes definições dão ênfase. Essas manifestações podem ser entendidas como materiais e

imateriais e às imateriais Martin dá o nome de ideais. É importante esclarecer que a autora usa a

palavra “ideais” como oposta a “materiais” e não como “o que seria desejável”. Entre as

manifestações materiais, estão os relatórios, as práticas de remuneração, as políticas e os

procedimentos formais e, em contrapartida, existem aquelas definições que são “idealistas”, ou

seja, que focam aspectos não materiais, orientando sua atenção para as manifestações referentes

às crenças e valores. Essa dimensão relaciona-se ao modo como o estudioso operacionaliza a

cultura. Segundo Martin (2002), para isso, têm sido usados os rituais, as histórias

organizacionais, os jargões, o humor e os arranjos físicos incluindo arquitetura, decoração interior

e códigos de vestimenta. Serão muitos os autores que focarão nas manifestações imateriais e

vários apontam como elemento essencial desse tipo de manifestações os valores compartilhados,

como Hofstede (1985), Chatman, O’Reilly e Caldwell (1991), Venderbergue e Peiró (1999),

Cameron e Quinn (1999) e Deal e Kennedy (1973).

d) Tipos de manifestações e nível de profundidade

Outro aspecto em que os estudos podem se diferenciar, segundo Martin (2002), relaciona-

se aos tipos de manifestações consideradas representativas da cultura. Alguns estudos focam um

aspecto da cultura, usam um tipo de manifestação cultural para operacionalmente definir cultura.

Em contraste, outros estudos sobre cultura enfatizam a amplitude, examinado uma variedade de

manifestações culturais, materiais ou não materiais, o que, segundo a autora, torna mais difícil o

uso de métodos quantitativos. O nível de profundidade com que os autores tratam as

manifestações de cultura é um outro aspecto. Schein (1992) por exemplo, discutido

anteriormente, considera três níveis de aprofundamento no estudo de cultura.

Schein (1992) descreve mecanismos através dos quais a cultura de uma organização é

transmitida, sob o ponto de vista da liderança. Ele descreve o que chama de mecanismos

primários, que criam o clima e precedem a existência de uma cultura, mas reflete os pressupostos

dos líderes e os mecanismos secundários, que não criam, mas reforçam a cultura organizacional.

A partir da compreensão desses mecanismos, pode-se depreender a cultura de uma organização.

Esses mecanismos envolvem as ações dos líderes no que diz respeito ao que eles medem,

controlam e recompensam; as suas reações aos incidentes críticos (como crises); a forma como

alocam os recursos, modelam cargos, ensinam as pessoas e também na maneira como

selecionam, promovem e aposentam as pessoas. Neste quesito, Schein comenta que o estilo

pessoal dos contratados pode revelar as crenças do fundador sobre o tipo de pessoas que ele

considera melhores para construir a organização. Em sua visão, os fundadores e líderes

considerarão atraentes os candidatos que mais se parecem com os membros atuais em termos de

estilo, pressupostos, valores e crenças.

Desta forma, pode-se supor ser possível compreender o perfil cultural de uma organizaçao

a partir da identificaçao dos perfis pessoais predominantes.

Schein (1992) descreve também mecanismos secundários, relacionados ao desenho,

estrutura, arquitetura, rituais, histórias e declarações formais da organização. O autor alerta que

estes precisam estar consonantes com os primeiros e que estão no nível de artefatos culturais,

altamente visíveis, mas difíceis de serem interpretados.

Cameron e Quinn (1999) também contribuem com a análise de dimensões em que o perfil

cultural da organização pode ser analisado. Os autores descrevem seis dimensões:

- as características dominantes ou como a empresa se apresenta, de modo geral (se se trata de um

ambiente familiar, empreendedor, competitivo ou controlado por procedimentos).

- o estilo e abordagem da liderança (se valoriza as pessoas; se corre riscos; se é focada em

resultados; ou em procedimentos e regras).

- a forma como os empregados são tratados e como é o ambiente de trabalho (focado no consenso

e trabalho em equipe; na liberdade, na individualidade; na realização; ou na previsibilidade).

- os mecanismos que mantêm a organização unida (lealdade e confiança; desenvolvimento de

inovações, agressividade e realização; manutenção).

- a ênfase estratégica, que define áreas para as quais a empresa é conduzida (se valoriza a

abertura, a participação; criação de desafios, novas oportunidades; ações competitivas, conquista

de mercados; eficiência, controle de operações).

- os critérios de sucesso, ou seja, como o sucesso é definido, o que é recompensado dentro da

organização (desenvolvimento e preocupação com pessoas; novos produtos, diferenciação;

vencer o concorrente, liderança de mercado; entregas confiáveis, produção de baixo custo.)

Nessas dimensões percebe-se também o papel importante da liderança na definição do

contexto em que se podem observar as manifestações da cultura. Para os autores, é possível

identificar essas dimensões a partir da percepção dos funcionários. Esta pesquisa se dedicou a

compreender o tipo de cultura percebido pelos funcionários a partir das dimensões descritas por

Cameron e Quinn (1999).

2.4.1.3 A formação da cultura organizacional

A cultura de uma organização, segundo Schein (1992), é desenvolvida a partir de três

fontes, as crenças, valores e pressupostos dos fundadores; as experiências de aprendizado dos

membros do grupo, na medida em que a organização evolui; e as novas crenças, valores e

pressupostos trazidos por membros e líderes novos; sendo o impacto dos fundadores a fonte mais

importante, segundo o autor. O processo de formação da cultura tende a seguir alguns passos,

também descritos por Schein:

- o fundador tem a idéia de uma empresa;

- o fundador traz uma ou mais pessoas e cria um grupo que compartilha a meta e visão comum do

fundador. Todos acreditam que a idéia é boa, factível e que vale a pena correr alguns riscos por

ela, que vale a pena investir tempo, dinheiro e energia;

- o grupo começa a trabalhar criando uma organização através da obtenção de fundos, patentes,

incorporações, locando espaço e etc.;

- outros são trazidos para a organização e uma história comum começa a ser construída. Se o

grupo se mantém razoavelmente estável e compartilha experiências de aprendizagem

significativas, gradualmente se desenvolvem pressupostos, um ambiente e o “como” fazer as

coisas para a sobrevivência e o crescimento.

Novamente, o autor enfatiza o papel dos fundadores, considerando que eles tendem a

impor suas visões ao funcionários, sendo estas permeadas por suas próprias noções de como

realizar suas idéias, baseados em sua história cultural e em sua personalidade. Ele possui seus

próprios pressupostos sobre a natureza das coisas, o papel das organizações no mundo, sobre a

natureza humana e as relações.

Borges e Albuquerque (2004), interessados em compreender como as pessoas aprendem

a cultura da organização, ou seja, como elas passam a tomar como seus, os valores

organizacionais, apontam os três enfoques que vêm norteando os estudos sobre a socialização

organizacional.

Segundo os autores, até a década de 80, a maior parte dos estudos era feita sob a

perspectiva funcionalista. Em tal abordagem, buscava-se conhecer como as organizações

socializam seus funcionários. Como representantes desses estudos pode-se citar Maanen (2007) e

Schein (1997).

Maanen (2007) estudou a forma como as pessoas se ajustam à organização sob o ponto

de vista das ações organizacionais. Nessa perspectiva, o autor considera que a forma de

socialização é um assunto de escolha organizacional e que a socialização influencia o

comportamento das pessoas. Em seus estudos, buscou compreender as dimensões pelas quais tais

estratégias de processamento de pessoas acontecem. Estas são, segundo o autor, estratégias que

as empresas usam para controlar e dirigir o comportamento das pessoas.

Ainda que Maanen admita que as pessoas não sejam tábulas rasas e que possam ter um

papel ativo na sua própria socialização, ele considera que as estratégias organizacionais possuem

um papel poderoso, capaz de influenciar a concepção do indivíduo sobre o seu papel no trabalho

(MAANEN, 2007).

Schein (1997), ao estudar a socialização organizacional a partir da mesma perspectiva,

considera que a estabilidade e a eficiência da organização dependem de sua habilidade para

socializar os seus membros. Para ele, as empresas socializam seus novos membros criando uma

série de eventos que servem para desfazer velhos valores e preparar as pessoas para aprenderem

os novos. Seu foco principal de análise está na compreensão desses eventos, mas este autor

também considera que o processo de aprendizagem de novos valores será afetado, em algum

grau, pela socialização prévia do indivíduo. O autor salienta que quando os valores já possuídos

estão em consonância com as normas da organização, o processo de socialização envolve uma

mera reafirmação daquelas normas. Por outro lado, se o novato vem para organização com

valores e padrões de comportamento que estão desalinhados com aqueles esperados pela

organização, então o processo de socialização envolve primeiramente uma fase destrutiva ou de

descongelamento. Tendo em vista que o processo pode ser desagradável, Schein aponta como

fator que pode facilitá-lo, além da força organizacional, o nível de motivação do novo membro.

É importante notar que esses autores, embora direcionem seus esforços de pesquisa para

a compreensão das estratégias empregadas pela organização no processo de socialização de

novos membros, reconhecem o papel do indivíduo nesse processo.

O enfoque dado pelos estudiosos nessa perspectiva ficou conhecido como o enfoque das

táticas organizacionais (BORGES e ALBUQUERQUE, 2004).

A partir da década de 90, houve uma proliferação das pesquisas que focavam os

comportamentos pró-ativos dos indivíduos no processo de socialização (BORGES e

ALBUQUERQUE, 2004). Trata-se de estudos que têm como paradigma o interacionismo

simbólico ou o construtivismo, que compreende os indivíduos como sujeitos do processo. Nessa

visão, ainda que o ambiente possua normas e costumes previamente definidos, deve-se considerar

a possibilidade de realização e de iniciativa pessoal. O indivíduo socializado é sujeito principal

do processo de socialização e não um mero produto do meio. Trata-se de uma relação dinâmica,

em que o indivíduo é sujeito e objeto ao mesmo tempo. O sujeito influencia e é influenciado ao

mesmo tempo (BORGES e ALBUQUERQUE, 2004).

Chao e cols. (1994), alinhados à esta perspectiva, consideram que a ênfase na

perspectiva individual é crítica, porque as diferenças individuais afetarão a forma como as

experiências de socialização serão aprendidas e interpretadas. Esses autores apontam dois ramos

de pesquisas relacionadas à socialização organizacional. O primeiro preocupa-se com as fases do

processo de socialização e o segundo, mais recente, preocupa-se com o conteúdo da socialização.

Segundo Chao e cols (1994), conhecer essas dimensões de conteúdo permite uma medição mais

acurada de quão bem um indivíduo aprendeu determinados aspectos da organização.

A partir de uma revisão da literatura sobre este tema, esses autores chegaram a seis

dimensões de conteúdo: proficiência de performance (a aprendizagem das tarefas envolvidas no

trabalho); pessoas (estabelecimento de relacionamentos de trabalho bem sucedidos e satisfatórios,

o que envolve traços de personalidade, dinâmica de grupo, similaridade de interesses não

relacionados ao trabalho que afetam as habilidades sociais e comportamentos aceitos por outros

membros da organização); política (o sucesso do indivíduo em obter informação relacionada às

relações formais e informais de trabalho e sobre as estruturas de poder da organização);

linguagem (o conhecimento sobre linguagem técnica, anacronismos, gírias e jargões que são

únicos na organização); história (tradições, costumes, mitos e rituais são usados para transmitir e

perpetuar o conhecimento cultural); e os valores e metas organizacionais (aprendizagem de

valores e metas organizacionais específicos). Segundo os autores, esta dimensão relaciona o

indivíduo à organização como um todo, na medida em que foca além do cargo ou do ambiente de

trabalho imediato.

No intuito de compreender as condições que determinam os comportamentos proativos

dos indivíduos no processo de socialização, pesquisas foram desenvolvidas para identificar as

variáveis antecedentes a tais comportamentos. Borges e Albuquerque (2004) citam pesquisas que

indicaram que quanto mais se percebe que o ambiente de trabalho favorece a consecução dos

próprios objetivos no trabalho, mais bem sucedido tende a ser o processo de socialização. Em

geral, os resultados apontados pelos autores mostraram que os fatores que antecedem e/ou

explicam a proatividade dos indivíduos no seu próprio processo de socialização se referem a

aspectos individuais e/ou psíquicos.

Borges e Albuquerque (2004) denominaram esse conjunto de estudos de enfoque nos

conteúdos e na informação, pois estuda os processos cognitivos concernentes aos conteúdos do

processo de socialização e ao papel da busca de informação pelos indivíduos.

Como terceiro enfoque dados aos estudos sobre socialização organizacional, Borges e

Albuquerque (2004) apontam as tendências integradoras, que buscam articular adequadamente

as ações organizacionais, a proatividade dos empregados e os resultados desse processo.

A partir de uma revisão da literatura sobre os estudos referentes à socialização

organizacional, Saks e Ashforth (1997) desenvolveram um modelo cujo intuito era juntar as

diferentes perspectivas, modelos e teorias, integrando um modelo de socialização organizacional.

O núcleo do modelo é o processo de aprendizagem que permeia todo o processo de socialização e

os demais componentes do modelo caracterizam os antecedentes e os resultados de tal processo

(SAKS e ASHFORTH, 1997).

O modelo é composto por uma série de variáveis contextuais nos níveis

extraorganizacional, organizacional, grupo e cargo, pois, segundo os autores, esses níveis

influenciam os fatores de socialização.

Os fatores de socialização são representados também por diversos níveis, sendo eles o

organizacional (táticas, programas de treinamento, de orientação, de mentoring), o grupal (táticas

de grupo, suporte social) e o individual (proatividade, ações do indivíduo). Esses fatores

influenciam o processo cognitivo de sensemaking e em conjunto com este último, influenciam a

aquisição de informação

Como resultado de todo o processo, o novo membro experimenta a redução da incerteza

e a aprendizagem dos valores organizacionais, das estruturas de poder e o conhecimento sobre a

tarefa. Num contexto mais amplo, este processo afetará a cultura, a coesão, a estabilidade, a

efetividade e a reputação organizacionais.

O modelo salienta o papel das diferenças individuais no processo, sob as categorias de

personalidade, valores e crenças, necessidades, motivações e variáveis demográficas. Os autores

complementam considerando que existe uma relação recíproca de influência entre as variáveis

organizacionais e as individuais. As diferenças individuais afetam as estratégias e

comportamentos de proatividade, afetam diretamente o processo de sensemaking e aquisição de

informações e moderam os efeitos dos fatores de socialização na aprendizagem (SAKS e

ASHFORTH, 1997).

2.4.1.4 Perspectivas para o estudo da cultura organizacional

Martin (2002) propõe que três perspectivas teóricas têm sido usadas no estudo de cultura.

Elas são complementares de maneira específica e estabelecem diferentes posicionamentos acerca

de três dimensões: a orientação ao consenso, a relação entre as manifestações culturais e a

orientação à ambigüidade. O autor propõe, então, abordagens dessas três dimensões, que serão

discutidas a seguir.

a) Perspectiva integradora

De acordo com Martin (2002), a perspectiva integradora enfatiza as manifestações de

cultura que têm interpretações mutuamente consistentes. Considera o consenso na organização,

sendo cultura aquilo que está claro para todos os seus integrantes. Portanto, a ambigüidade é

excluída. Nessa visão, as manifestações de cultura são consistentes umas com as outras e

estabelecem uma rede de elementos que se reforçam mutuamente. A autora diz que normalmente

os estudos de integração envolvem alguns empregados (gerentes e profissionais), o que gera

críticas a esses estudos que, por se disporem a representar a cultura da empresa toda, deveriam

estudar todos os empregados. Os estudiosos da cultura sob essa perspectiva reconhecem a

existência de conflitos e ambigüidade, mas somente nos níveis mais superficiais da cultura, e

defendem que nos níveis mais profundos, que representam a essência da cultura, existem as

suposições tácitas que são compartilhadas. Apesar de reconhecerem a existência de conflitos,

esses são vistos como algo que precisa ser consertado. Martin comenta que é importante

considerar que os autores dessa perspectiva não vêem 100% de consistência e consenso; alguns

consideram que as opiniões das pessoas nas lideranças contam mais porque essas pessoas têm

mais poder e controlam a trajetória da coletividade.

b) Perspectiva diferenciadora

A perspectiva diferenciadora foca, segundo Martin (2002), as manifestações culturais que

têm interpretações inconsistentes. O consenso existe apenas nas subculturas. As subculturas

podem viver em harmonia, mas o conflito e a ambigüidade estão presentes nas relações entre as

diferentes subculturas. Esses estudos percebem as diferenças e as inconsistências como

inevitáveis e desejáveis. Os conflitos entre subculturas são explicitamente examinados. Há

interesse em analisar a empresa como um todo, examinando as subculturas dentro das fronteiras

da coletividade. Na perspectiva diferenciadora, as subculturas são vistas como ilhas de

consistência, consenso e clareza.

Outros autores se dedicaram ao estudo das subculturas. Cuche (1999) sugere que, por ser

difícil definir a cultura de uma empresa, pode ser mais plausível para o pesquisador identificar as

micro-culturas existentes no interior da mesma. A cultura da empresa seria formada pelas

intersecções ou relações entre micro ou subculturas (CUCHE, 1999; HATCH, 2002). O autor,

numa visão diferenciadora, considera que essas microculturas não estão necessariamente em

harmonia umas com as outras, reconhecendo a existência de conflitos e contradições.

Hatch (2002) afirma que quanto maior o grau de fragmentação entre as subculturas, mais

a cultura organizacional será fragmentada. A empresa pode mudar os níveis de unidade-

fragmentação ao longo do tempo, o que mostra que ela não é estática, mas muda com seu

desenvolvimento. A mesma autora considera que o que distingue as subculturas é o grau de

adesão das pessoas aos valores dominantes da organização e relata que outros autores distinguem

as subculturas de acordo com a ocupação, grupo de trabalho, nível hierárquico e afiliações

organizacionais prévias das pessoas.

Com relação à formação das subculturas, Hatch (2002) considera que a atração

interpessoal (pessoas tendem a ser atraídas por aqueles que se assemelham a elas no que diz

respeito a ocupação, posição hierárquica ou outros quesitos) ou interação entre os membros da

organização (pessoas que interagem regularmente tendem a se tornar coesas) podem ser os

responsáveis. Ela considera que as duas formas podem coexistir.

c) Perspectiva da fragmentação

Para Martin (2002), a perspectiva da fragmentação não considera a relação entre as

manifestações culturais nem como claramente consistentes nem como claramente inconsistentes.

As interpretações das manifestações culturais são ambiguamente relacionadas uma com a outra e

a ambigüidade e não a clareza, é colocada como elemento essencial da cultura. O consenso é

transitório e específico. Essa perspectiva busca examinar as complicações que as oposições de

pensamentos dicotômicos omitem. Ambigüidade é vista como uma parte normal inevitável e

explícita do funcionamento organizacional no mundo contemporâneo. Essa visão foca a

multiplicidade de interpretações que não se integram no consenso da coletividade e que não

criam o consenso subcultural. A perspectiva da fragmentação reconhece que existem múltiplas

visões para a maioria dos assuntos e que essas visões estão constantemente em fluxo.

Martin (2002) propõe que se usem as três perspectivas no estudo da cultura de uma única

organização, não seqüencialmente, mas simultaneamente, de acordo com os aspectos que estão

sendo analisados naquela cultura.

2.4.1.5 Abordagens ao estudo da cultura organizacional

Cuche (1999) diferencia a visão antropológica da visão sociológica de cultura aplicada às

empresas. Na primeira, a cultura é vista como um universo fechado, imutável, caracterizando

uma coletividade homogênea. Nessa visão, a cultura influencia as atitudes e os comportamentos

do indivíduo; a empresa, portanto, impõe seus valores às pessoas dentro do contexto

organizacional. Segundo o autor, essa abordagem aplicada à empresa é muito reducionista, pois

supõe que a cultura domina o indivíduo. Na visão sociológica, o ambiente cultural é visto como

heterogêneo e a cultura não pré-existe aos empregados – ela é construída nas interações.

Martin (2002), ao analisar os diversos estudos sobre cultura nas ciências sociais nos anos

recentes, relata a existência de várias “disputas” intelectuais que fazem com que os diferentes

teóricos se posicionem diferentemente perante o tema.

Linda Smircich (1983) comenta sobre cinco áreas em que os estudos sobre cultura e

organização podem ser analisados, de acordo com as diferentes abordagens dos pesquisadores

com relação ao conceito de cultura e de organização. Essas áreas podem ser agrupadas em dois

blocos, um que entende a cultura como variável e outro que a compreende como metáfora.

Dentre os que a compreendem como uma variável estão os estudos que concebem a

cultura como uma variável independente, externa à organização, que é importada para dentro da

organização pelas pessoas. A presença da cultura é revelada nos padrões de atitudes e ações dos

indivíduos que compõem a organização. Ainda considerando cultura como variável, a autora cita

os estudos que consideram a cultura como uma variável interna. Nessa visão, a organização

produz sua cultura em forma de artefatos culturais (rituais, cerimônias, lendas) e os pesquisadores

se preocupam em compreender as qualidades sócio-culturais que se desenvolvem dentro das

organizações. A cultura é tida como expressão dos valores ou ideais sociais e crenças que os

membros da organização compartilham e entre as variáveis estudadas estão a estrutura, o

tamanho e os padrões de liderança. Esta abordagem tem como pressuposto que os gerentes

estratégicos podem influenciar e direcionar o curso de suas organizações. Nesse caso, a

organização é vista como resultado da ação humana.

Smircich considera essas duas formas de analisar a cultura organizacional pertencentes ao

paradigma funcionalista, referindo-se ao modelo de Burrel e Morgan (1979).

Cultura como metáfora é estudada como algo que as empresas “são” e não “têm”. Nesta

concepção, as organizações são compreendidas como formas expressivas, como manifestação da

consciência humana e os seus aspectos simbólicos são analisados (SMIRCICH, 1983). Segundo a

autora, trata-se de uma conceituação de cultura pautada na antropologia moderna. Nessa

perspectiva, Smircich cita a perspectiva cognitiva, em que cultura é vista como um sistema de

cognições compartilhadas ou como sistemas de conhecimento e crenças; a perspectiva simbólica

em que a cultura é vista como sistemas de símbolos e significados compartilhados, em que a

tarefa do pesquisador é interpretar os “temas” da cultura e a perspectiva estrutural ou

psicodinâmica, em que a cultura é tida como a expressão de processos psicológicos

insconscientes (onde estão situados os trabalhos de Levi-Strauss).

Pesquisadores que percebem a cultura como uma variável (interna ou externa) priorizam

os princípios de causalidade, predição, generalização e controle, enquanto aqueles que a

interpretam como uma metáfora têm como tema principal de seus estudos o significado e os

processos pelos quais a vida organizacional se torna possível.

Um aspecto que terá influência sobre a escolha do pesquisador de perceber a cultura como

variável ou como metáfora é o seu posicionamento epistemológico. Segundo Martin (2002) e

Hatch (1997), esse posicionamento definirá uma abordagem à cultura do ponto de vista da

objetividade ou da subjetividade.

Do ponto de vista da objetividade, a cultura é tratada como um objeto real, concreto,

como algo que pode ser objetivamente percebido e medido por qualquer pessoa que a veja. Do

ponto de vista da subjetividade, os pesquisadores concordam que, ao analisarem a cultura, eles

subjetivamente interpretam e representam o que observam ao invés de perceberem uma realidade

objetiva. Dessa perspectiva, a mesma realidade pode produzir uma variedade de realidades

culturais percebidas (MARTIN, 2002). Hatch (1997), complementarmente, relaciona a

abordagem objetiva à perspectiva modernista e a subjetiva ao interpretativismo simbólico.

Martin (2002) considera que o estudo de cultura deve englobar ambas as abordagens,

devendo implicar em descrições das manifestações físicas da cultura, como normas de

vestimenta, aspectos do ambiente de trabalho e estruturas observáveis, sem deixar de considerar

os significados subjetivos associados a essas manifestações observáveis.

Hofstede (2001), ao também aludir aos diferentes paradigmas encontrados na pesquisa

sobre cultura organizacional, adiciona o conflito entre os proponentes da pesquisa qualitativa

versus os proponentes da abordagem quantitativa. Segundo o autor, ainda que existam

paradigmas diferentes, a maior parte da pesquisa sobre cultura organizacional tem sido feita a

partir de métodos qualitativos, o que implica na falta de objetividade e possibilidade de

generalização.

Hofstede (2001) considera que a sabedoria sugere que o pesquisador busque a

triangulação, aproveitando o melhor de cada um dos paradigmas existentes, a partir do

reconhecimento das forças e limitações de cada um.

Tendo em vista os níveis de profundidade da cultura, propostos por Schein (1992), a

identificação de valores organizacionais possibilita um diagnóstico parcial da cultura

organizacional, mediante a identificação de perfis de cultura, uma vez que os valores se

organizam em prioridades. A mensuração de perfis de cultura se mostra importante tendo em

vista o desenvolvimento de estudos dedicados à relação entre cultura organizacional e outros

construtos, analisada quantitativamente, o que se propuseram a fazer, por exemplo, Cameron e

Quinn (1999). Esses autores estudam a cultura a partir de uma perspectiva sociológica e

funcionalista. Nessa perspectiva, a cultura é tratada como um atributo que as empresas possuem e

que pode ser medida separadamente de outros fenômenos organizacionais.

2.4.1.6 Perfis de cultura – os valores concorrentes

Cameron e Quinn (1999), privilegiando aspectos imateriais da cultura, consideram que a

cultura organizacional se refere aos valores assumidos pelo grupo, aos pressupostos básicos,

expectativas, memória coletiva e às definições presentes numa organização. Ela representa a

ideologia que as pessoas carregam consigo acerca do ambiente organizacional. Para os autores,

cada cultura possui linguagem, símbolos, regras e sentimentos etnocêntricos únicos. Eles

reconhecem que a organização possui várias subculturas que são únicas, associadas com as

diferentes subunidades. No entanto, os autores veêm a cultura da organização como um

holograma, em que cada parte possui informação única que a diferencia das demais, mas em que

cada elemento também contém informação comum a partir da qual uma imagem completa pode

ser reproduzida. Assim, embora reconheçam que cada subcultura seja única, o que caracteriza a

visão diferenciadora, consideram que possuem elementos comuns que compõem a cultura geral

da organização e propõem um método para diagnosticar esse nível mais amplo de cultura, o que

caracteriza, afinal, uma abordagem integradora.

Ao considerarem que a cultura é fator crucial da efetividade de longo prazo das empresas,

os autores assumem ser imperativo que as pessoas que estudam ou gerenciam a cultura

organizacional sejam capazes de medir suas dimensões chave. Eles acreditam que, a partir do

diagnóstico da cultura organizacional, pode-se pensar em mudanças que melhorem sua

performance.

Pelo fato de a cultura poder ser estudada a partir de uma série de dimensões e fatores

abrangentes e muitas vezes ambíguos, os autores sugerem ser importante que se determinem as

dimensões mais importantes com base em fundamentação teórica robusta, de forma que seja

possível estabelecer uma estrutura de estudo consistente. Assim, o modelo de quatro quadrantes

proposto por Cameron e Quinn está em consonância com as formas organizacionais

desenvolvidas na ciência organizacional e com as teorias de gestão sobre o sucesso

organizacional (CAMERON e QUINN, 1999).

O modelo dos valores concorrentes foi desenvolvido a partir de uma pesquisa cujo intuito

era compreender os indicadores de organizações eficazes. Desta pesquisa, o teórico John Cambell

e colaboradores criaram uma lista de 39 indicadores que foram tidos como representativos do

conjunto de medidas para a eficiência organizacional. Foi em 1983 que Bob Quinn e John

Rohrbaugh re-analisaram os 39 indicadores com o objetivo de identificar os elementos chave da

efetividade organizacional. A partir de análise estatística, duas dimensões foram encontradas.

A primeira dimensão foi caracterizada pelo pólo flexibilidade, discreção, dinamismo, e pelo pólo

estabilidade, ordem e controle, como opostos.

A outra dimensão diferencia os critérios de eficiência organizacional a partir da ênfase na

orientação interna versus a ênfase na orientação externa. Na primeira são valorizadas a integração

e a unidade – a harmonia das características internas. Na segunda, o foco está na diferenciação e

na rivalidade – o olhar está para fora das fronteiras da próprias organização.

As duas dimensões formam os quatro quadrantes que representam distintos tipos de cultura que

distinguem os valores essenciais sobre os quais as decisões são tomadas dentro da organização.

Cameron e Quinn (1999) propõem a Estrutura dos Valores Concorrentes como uma

maneira útil de identificar e compreender os diversos aspectos organizacionais como o seu

design, sua efetividade, o desenvolvimento dos seus ciclos de vida, a qualidade e os papéis e

habilidades da liderança.

As pesquisas realizadas pelos autores mostraram que o Modelo dos Valores Concorrentes

possui um alto grau de congruência com outros esquemas teóricos bem aceitos e que foram

propostos independentemente, como a tipologia proposta por Jung (1963) (ver CAMERON e

QUINN, 1999).

Os nomes dados aos perfis de cultura propostos pelos autores são derivados da literatura

acadêmica que explica como, ao longo do tempo, diferentes valores organizacionais se tornaram

associados com diferentes formas de organização.

Os autores acreditam que as dimensões e os quadrantes são robustos em explicar as

diferentes orientações, bem como os valores concorrentes, que caracterizam diferentes tipos de

cultura. Assim, cada quadrante representa pressupostos básicos, orientações e valores, elementos

que compreendem a cultura organizacional.

a) Cultura hierárquica (baseada nos estudos de Weber 1947)

Trata-se de uma forma de organização que tem suas bases no começo da revolução

industrial e portanto, representa as sete características que ficaram conhecidas, a partir dos

trabalhos de Weber em 1947, como atributos típicos da burocracia: as regras, a especialização, a

meritocracia, a hierarquia, domínios separados, impessoalidade, responsabilidade. O objetivo

dessa forma de organização era gerar resultados eficientes e previsíveis. Para isso, linhas claras

de tomada de decisão, autoridade, regras, procedimentos padronizados e controles eram valores

chave para o sucesso.

As características da cultura hierárquica são o ambiente formal e estruturado, os

procedimentos que governam o que as pessoas fazem. Os líderes nesse ambiente são bons

organizadores e coordenadores e focam o estabelecimento de manuais, regras e procedimentos.

b) Cultura de Mercado: (baseada nos estudos de Oliver Williamson, 1975; Bill Ouchi,

1981)

Esse perfil de cultura tem suas bases nos anos 60, quando empresas se confrontaram com

os desafios da competitividade. Os estudiosos identificaram um conjunto de atividades

alternativas que fariam as empresas serem mais eficientes. O novo desenho organizacional era o

de uma organização orientada para o mercado, para o ambiente externo, não para as questões

internas. O foco estaria nos relacionamentos com fornecedores, clientes, contratantes,

licenciados, uniões e órgãos regulamentadores. A competitividade e a produtividade nessas

organizações é conquistada pela forte ênfase no posicionamento e controle externo, sendo esse

último visto não como benigno, mas como hostil. O foco da empresa é aumentar sua posição

competitiva e o foco principal da gestão é dirigir a empresa para a produtividade, resultados e

lucratividade.

Líderes possuem um perfil diretivo e competitivo e a empresa mostra ênfase em vencer –

o sucesso está relacionado ao marketshare e à penetração.

c) Cultura Clan (baseada em McGregor, 1960; Likert, 1970; Argyris, 1962)

Esta forma de organização é similar a uma organização familiar. Os valores e os objetivos

são compartilhados, valoriza-se a coesão, a participação e o senso de coletividade.

As prioridades são o trabalho em equipe, o envolvimento dos empregados e o

comprometimento corporativo. Grupos semi-autônomos recebem recompensas pelo trabalho em

equipe e não por esforços individuais. Valorizam-se o empoderamento, e os sistemas de escuta de

funcionários. Os líderes assumem que o ambiente pode ser mais bem gerenciado via trabalho em

equipe e desenvolvimento das pessoas e a lealdade torna-se aspecto fundamental. O ambiente é

amigável, pois as pessoas compartilham muito, e os líderes possuem um perfil mais paternalista.

O sucesso é obtido a partir do clima interno e da preocupação com as pessoas e o consenso é

valorizado.

d) Cultura Adhocrática

Com a era da informação, esse tipo emergiu como uma forma de responder a um ambiente

hiper-turbulento e hiper-acelerado. Por conta da diminuição do tempo de vida útil dos produtos e

serviços, a suposição é que as iniciativas pioneiras e inovadoras levarão ao sucesso. As empresas

precisam se preparar para o futuro desenvolvendo serviços e produtos novos e o papel da gestão é

fomentar o empreendedorismo e a criatividade. Dá-se ênfase à criação de uma visão de futuro,

anarquia organizada e imaginação disciplinada. São valorizadas a adaptação e flexibilidade em

relação a um mundo de ambigüidade. Também há ênfase na individualidade, no assumir riscos e

na antecipação do futuro. O ambiente de trabalho é empreendedor, criativo e dinâmico. A

liderança possui um perfil visionário, inovador e orientada para riscos.

O que mantém a empresa junta é o comprometimento com experimentação e inovação,

prontidão para mudança; o sucesso relaciona-se a produzir produtos e serviços únicos e originais.

Os autores consideram que essa estrutura, por ter sido construída sobre estudos sólidos, é

eficiente em descrever outros aspectos das organizações como papéis da liderança, critérios e

efetividade. As teorias de gerenciamento se relacionam com cada quadrante.

Estilos de liderança serão vistos como eficientes quando eles combinam com a cultura da

organização. Cada tipo de cultura tende a valorizar determinados estilos de liderança, de

eficiência, de organização do trabalho.

O modelo dos valores concorrentes pressupõe a oposição entre os tipos de cultura acima

descritos. A cultura adhocrática é oposta à cultura hierárquica na medida em que a primeira tem

ênfase no ambiente externo e na flexibilidade, enquanto a segunda orienta-se para o ambiente

interno e para a estabilidade. O mesmo acontece com as culturas Clã e Mercado, na medida em

que a primeira foca o ambiente interno e a flexibilidade e a segunda enfatiza o ambiente externo e

a estabilidade. Afigura 5 mostra de maneira mais prática tais oposições.

Cameron e Quinn (1999) não explicitam em que autores basearam a cultura adhocrática.

Fig 5 – Estrutura dos valores concorrentes

Fonte: Adaptado de Cameron e Quinn (1999)

Orientação

interna

Estabilidade

Flexibilidade

Hierarquia

Mercado

Clã

Adhocracia

Orientação

externa

3. MODELO E PROBLEMA DE PESQUISA

O modelo ASA, proposto por Schneider (1987), considera que o que as organizações são

e como são é determinado pelas pessoas, na medida em que elas entram e permanecem nas

organizações. Assim, parece possível pensar que seja possível depreender os tipos de cultura

organizacionais a partir do mapeamento das pessoas que a compõem.

Neste estudo, as organizações foram consideradas enquanto culturas, o que significa

acreditar no poder preditivo de fatores pessoais, tais como valores básicos, pessoais relativos ao

trabalho e personalidade em relação à cultura organizacional.

No entanto, para que seja possível investigar o poder preditivo dessas variáveis, é

necessário primeiramente investigar as relações entre esses construtos, considerando a estrutura

de cada um.

Os tipos de cultura organizacional, conforme propostos por Cameron e Quinn (1999) se

interrelacionam em relações de oposição, considerando duas dimensões (flexibilidade/

estabilidade e ênfase interna/ênfase externa, conforme fig. 6), em que se pode observar a cultura

Mercado oposta à cultura Clã e a cultura Adhocrática oposta à cultura Hierárquica.

Os valores básicos, por sua vez, organizam-se em duas dimensões bipolares, sendo a

Abertura à Mudança oposta à Conservação e a Autopromoção oposta à Autotranscendência (ver

fig. 6).

Os valores pessoais relativos ao trabalho, baseados na teoria dos valores básicos, possui a

mesma estrutura de pólos e oposições verificada naquela teoria (fig. 6).

Os tipos de personalidade, conforme descritos por Jung (1963), são organizados em

dimensões bipolares. Por se tratar de uma pesquisa no âmbito das organizações, optou-se por

relacionar com os tipos de cultura os tipos denominados por Jung de tipos racionais (Pensamento

e Sentimento) e não os irracionais (Sensação e Intuição), pois os primeiros descrevem a maneira

como as pessoas julgam e tomam decisões, o que está mais em consonância com os objetivos da

pesquisa. Dessa forma, o tipo Pensamento Introvertido é tido como oposto ao tipo Sentimento

Extrovertido e o tipo Sentimento Introvertido como oposto ao tipo Pensamento Extrovertido (fig.

6).

É possível hipoteticamente estabelecer uma relação entre esses construtos de tal forma a:

- relacionar positivamente a ênfase Interna de Cameron e Quinn (1999) com o pólo de

Conservação de Schwartz (1992) e com a atitude Introvertida de Jung (1963) - essas três

dimensões dizem respeito à ênfase na manutenção, na segurança e no racional - o que estaria em

relação positiva com as culturas Hierarquia e Clã e negativa com as culturas Mercado e

Adhocracia.

- relacionar positivamente a ênfase externa de Cameron e Quinn (1999) com o pólo

Abertura à Mudança (Schwartz, 1992) e com a atitude Extrovertida de Jung (1963) - as três

dimensões compartilham o foco no ambiente, na ação e na expansividade - o que estaria em

relação positiva com as culturas Mercado e Adhocracia e negativa com as culturas Clã e

Hierarquia.

- relacionar positivamente a Estabilidade de Cameron e Quinn (1999) com o pólo

Autopromoção de Schwartz (1992) e com a função Pensamento de Jung (1963) – elas enfatizam a

racionalidade, o foco externo e a alto nível de exigência - o que estaria em relação positiva com

as culturas Hierarquia e Mercado e negativa com Clã e Hierarquia.

- relacionar positivamente a Flexibilidade de Cameron e Quinn (1999) com o pólo

Autotranscendência de Schwartz (1992) e com a função Sentimento de Jung (1963) – pois estas

três dimensões valorizam as relações, a equipe e a coesão - o que estaria em relação positiva com

as culturas Adhocracia e Clã e negativa com as culturas Mercado e Hierarquia.

Modelo orientador da pesquisa e diagrama da pesquisa

Fig. 6 - Modelo preditivo

Fonte: elaborado pela autora

Fig. 7 - Diagrama da pesquisa

Fonte: Elaborado pela autora

Valores básicos

Autotransconcendência

Auto

promoção

bertura à mudança

Conservação

Personalidade

Valores pessoais

relativos ao trabalho

Autotransconcendência

Auto

promoção

bertura à mudança

Conservação

Pensamento introvertido

Pensamento extrovertido

Sentimento introvertido

Sentimento extrovertido

Tipos de cultura

Clã

Mercado

Adhocracia

Hierarquia

Mercado

Clã

Adhocracia

Ênfase interna

Conservação

Introversão

Ênfase externa

Abertura à mudança

Extroversão

Estabilidade

Autopromoção

Pensamento

Flexibilidade

Autotranscendência

Sentimento

Hierarquia

Para investigar as relações propostas neste modelo, a pesquisa se dedicou ao seguinte

problema de pesquisa:

Qual é a relação entre valores básicos, valores pessoais relativos ao trabalho, tipos de

personalidade e os tipos de cultura organizacional percebidos?

Para tanto, buscou-se alcançar os objetivos descritos a seguir.

O objetivo geral da pesquisa:

O objetivo geral da pesquisa é identificar a relação entre valores e personalidade, e perfis

de cultura organizacional percebidos.

Os objetivos específicos da pesquisa

Os objetivos específicos da pesquisa são:

Identificar os tipos de personalidade das pessoas que trabalham em organizações

específicas.

Identificar valores básicos das pessoas que trabalham em organizações específicas.

Identificar valores pessoais relativos ao trabalho das pessoas que trabalham em uma

organização específica.

Identificar perfis de cultura organizacional percebidos.

Identificar a relação entre valores básicos, valores pessoais relativos ao trabalho e tipos de

personalidade.

Hipótese geral da pesquisa:

Valores básicos, valores pessoais relativos ao trabalho e tipos de personalidade

relacionam-se com os tipos de cultura organizacional de acordo com a estrutura de suas

dimensões.

Hipóteses específicas da pesquisa:

: Valores básicos e pessoais relativos ao trabalho de Abertura à Mudança estão positivamente

relacionados com o tipo de cultura Adhocrática e Mercado e negativamente relacionados com os

tipos de cultura Clã e Hierárquica.

: Valores básicos e pessoais relativos ao trabalho de Conservação estão positivamente

relacionados com o tipo de cultura Hierárquica e Clã e negativamente relacionados com os tipos

de cultura Mercado e Adhocrática.

: Valores básicos e pessoais relativos ao trabalho de Autopromoção estão positivamente

relacionados com o tipo de cultura Hierárquica e Mercado e negativamente relacionados com os

tipos de cultura Clã e Adhocrática.

: Valores básicos e pessoais relativos ao trabalho de Autotranscendência estão positivamente

relacionados com o tipo de cultura Clã e Adhocrática e negativamente relacionados com os tipos

de cultura Hierárquica e Mercado.

: O tipo de personalidade Pensamento Extrovertido está positivamente relacionado com o tipo

de cultura Mercado e negativamente relacionado com o tipo de cultura Clã.

: O tipo de personalidade Pensamento Introvertido está positivamente relacionado com o tipo

de cultura Hierárquica e negativamente relacionado com o tipo de cultura Adhocrática

: O tipo de personalidade Sentimento Extrovertido está positivamente relacionado com o tipo

de cultura Adhocrática e negativamente relacionado com o tipo de cultura Hierárquica.

: O tipo de personalidade Sentimento Introvertido está positivamente relacionado com o tipo

de cultura Clã e negativamente relacionado com o tipo de cultura Mercado.

: Valores básicos e valores pessoais relativos ao trabalho tem seus pólos correspondentes

positivamente relacionados e seus pólos opostos negativamente relacionados.

: O pólo Abertura à mudança de valores básicos e valores pessoais relativo ao trabalho

relaciona-se positivamente com o tipo de personalidade Sentimento Extrovertido e negativamente

com o tipo de personalidade Pensamento Introvertido.

: O pólo Conservação relaciona-se positivamente com o tipo de personalidade Pensamento

Introvertido e negativamente com o tipo de personalidade Sentimento extrovertido.

: O pólo de Autopromoção relaciona-se positivamente com o tipo de personalidade

Pensamento Extrovertido e negativamente com o tipo de personalidade Sentimento Introvertido.

: O pólo de Autotranscendência relaciona-se positivamente com o tipo de personalidade

Sentimento Introvertido e negativamente com o tipo de personalidade Pensamento Extrovertido.

As variáveis da pesquisa

As variáveis da pesquisa são os valores básicos, os valores pessoais relativos ao trabalho e

tipos de personalidade, que foram considerados variáveis independentes, e os tipos de cultura,

que foram considerados variáveis dependentes.

A personalidade foi operacionalizada a partir dos Tipos Psicológicos de Jung. A teoria

diferencia 8 tipos psicológicos: Pensamento Introvertido, Pensamento Extrovertido, Sentimento

Introvertido, Sentimento Extrovertido, Sensação Introvertida, Sensação Extrovertida, Intuição

Introvertida, Intuição Extrovertida

Como visto, valores pessoais são “metas desejáveis e transituacionais, que variam em

importância, que servem como princípios na vida de uma pessoa ou outra entidade social”.

(SCHWARTZ, 2006). Os valores pessoais foram medidos de acordo com as dimensões

Autopromoção versus Autotranscendência e Conservação versus Abertura à mudança.

Os valores pessoais relativos ao trabalho são: “uma representação dos aspectos do

trabalho importantes para a pessoa, preferidos e desejados por ela e podem ser definidos como

crenças sobre metas ou recompensas desejadas, hierarquicamente organizadas, que as pessoas

buscam por meio do trabalho e que guiam a sua vida no trabalho” (PORTO, 2008, p.180). Foram

avaliados de acordo com a escala de Teixeira e Grad (2009), desenvolvida de acordo com a teoria

de valores básico de Schwartz (1992) refletindo as dimensões Autopromoção versus

Autotranscendência e Conservação versus Abertura à Mudança.

A cultura organizacional foi operacionalizada a partir dos tipos de cultura descritos por

Cameron e Quinn (1999). Os autores desenvolveram o modelo da Estrutura de Valores

Concorrentes. Para eles, a cultura organizacional se refere aos “valores assumidos pelo grupo, aos

pressupostos básicos, expectativas, memória coletiva e às definições presentes numa

organização” (p. 14). Os perfis de cultura, de acordo com o modelo, avaliados são Adhocracia,

Mercado, Hierarquia e Clã.

Conforme o modelo de preditivo e diagarama da pesquisa (fig.6 e 7) as variáveis

independentes valores básicos, valores pessoais relativos ao trabalho e personalidade atuam como

preditoras dos tipos de cultura organizacional

As hipóteses referentes ao modelo foram testadas mediante modelo de equações estruturais.

4. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

A pesquisa se caracterizou como descritiva exploratória, uma vez que se pretendeu

analisar a relação entre variáveis, com uma amostra composta por sujeitos que ocupam cargos de

gestão em empresas de médio e grande porte, nacionais e multinacionais. Tratou-se de uma

amostra do tipo não-probabilística e acidental, já que os elementos da população não possuiám

uma chance conhecida ou predeterminada de serem selecionados como sujeitos e porque houve

um público alvo definido (SEKARAN, 1992).

Foram empregadas técnicas quantitativas, uma vez que foi analisada a relação entre

variáveis mediante a aplicação de questionários fechados validados. Os dados foram coletados e

tratados no nível individual.

4.1 Instrumentos de coleta de dados

a) Escala de Tipos de Personalidade

Estão disponíveis várias técnicas para o estudo da personalidade e a escolha por um ou

outro método de avaliação dependerá da abordagem teórica do pesquisador. O psicólogo que

estiver interessado em acessar os aspectos inconscientes usará uma metodologia diferente do

interessado em analisar traços (LAZARUS, 1969).

Segundo Allport (1973), a maioria dos métodos leva ao estudo dos traços comuns e não

das disposições pessoais ou da consistência interna de uma vida singular, o que possibilita ao

estudioso obter aproximações da estrutura da personalidade do indivíduo. Ele considera serem

métodos legítimos, pois traços comuns são conceitos úteis para comparar as pessoas.

No que diz respeito aos métodos qualitativos, pode-se citar a história de vida e a

entrevista. A primeira refere-se à compilação da história de uma pessoa: seu desenvolvimento,

acontecimentos importantes da sua vida e reações aos mesmos. A premissa é que a personalidade

atual constitui a fase mais recente no processo contínuo de desenvolvimento. Buscam-se

informações sobre histórico da família, atitudes dos pais, história educacional, intelectual,

experiências emocionais positivas e negativas, padrões sexuais. A partir da segunda, a entrevista,

pode-se ter uma ampla gama de informações, mas não é padronizada e, portanto, estará sujeita ao

julgamento do entrevistador (LAZARUS, 1969).

No que diz respeito aos métodos quantitativos, podem-se citar os testes psicológicos, que

avaliam características de personalidade de diferentes pessoas sob condições comparáveis. As

desvantagens estão nas limitações impostas pela padronização. Observam-se aspectos e interesses

específicos do comportamento, a partir dos quais as estruturas da personalidade podem ser

inferidas. O objetivo do psicólogo é medir padrões de reação ou traços – respostas estáveis – em

relação a uma vasta gama de situações da vida real. (LAZARUS 1969).

Esta pesquisa usou a escala chamada Insights Discovery New Generation (IDNG), que

tem como base a tipologia Junguiana. Esta escala foi elaborada e validada pela Insights Learning

and Development, uma empresa escocesa que atua em nível mundial provendo serviços e

produtos para organizações no que se refere ao desenvolvimento de pessoas. O sistema Insights já

vem sendo usado no Brasil desde 2001, tendo uma escala validada para este país. Com o intuito

de validar a nova escala (IDNG) para o contexto brasileiro, optou-se por usá-la na presente

pesquisa (anexo A).

A escala está validada em sua versão original (em inglês) de acordo com o documento de

validade e confiabilidade Development of the Insights Dicovery New Generation v10

(LOTHIAN, BRADYe HUNTER, 2008) e para o uso na presente pesquisa foi feita a tradução via

back-translation e a validação semântica. O questionário possui uma estrutura de 80 itens,

organizados em uma escala do tipo likert de sete pontos. Dos 80, 72 são usados para medir os

tipos Junguianos. A escala possui oito itens que são usados para testar possíveis “melhores”

questões para cada tipo Junguiano.

A validação da escala original foi feita via análise fatorial exploratória, com duas

amostras, uma composta por 523 estudantes da universidade de Cambridge e outra com 369

pessoas, aberta aos convidados, clientes, e amigos do network do Insights (LOTHIAN, BRADYe

HUNTER, 2008).

A tabela com os itens da escala e os tipos junguianos que eles representam encontra-se no

apêndice 1.

b) Escala de Valores Pessoais de Schwartz

Segundo Tamayo e Schwartz (1993), ao longo das décadas de 80 e 90, vários estudos

foram conduzidos, com amostras de vários países, para se verificar a hipótese da estrutura

motivacional dos valores (ver SCHWARTZ e BILSKY, 1987; SCHWARTZ e BILSKY, 1990).

Nas pesquisas baseadas na teoria de valores mais recentes, o instrumento que vem sendo

usado mais fortemente é o Inventário de Valores de Schwartz (SVS) (SCHWARTZ, 2005). A

primeira versão desse instrumento foi desenvolvida em 1988 e inclui 56 itens.

A escala SVS foi empregada pelo autor em 210 amostras de 67 países localizados em

todos os continentes habitados e incluem grupos diversos em termos de geografia, cultura, língua,

religião, idade, gênero e ocupação (SCHWARTZ, 2005), tendo os dados gerais da pesquisa

confirmado fortemente a teoria.

No entanto, Teixeira e Silveira (2008), ao analisarem artigos que empregaram a escala

SVS, identificaram dificuldades encontradas pelos autores no emprego de tal escala no que diz

respeito à quantidade de itens (56) e ao preenchimento, por se tratar de uma escala mista (rating e

ipsativa).

Schwartz (2005), ao identificar que a escala apresentava dificuldades em seu

preenchimento, desenvolveu um instrumento de medida de valores pessoais adicional, devido às

suas preocupações com alto grau de abstração do questionário previamente desenvolvido. Esse

aspecto fazia com que os resultados da pesquisa em amostras de áreas rurais de países menos

desenvolvidos e em amostras compostas por pessoas que não foram educadas em escolas

ocidentais, que enfatizam o pensamento abstrato, fossem inconsistentes com a teoria de valores

(SCHWARTZ, 2005). Além disso, o autor comenta que a necessidade de abstração fazia com que

o instrumento não fosse adequado para o uso com crianças.

O instrumento desenvolvido, o Perfil de Valores Pessoais (PQ) inclui descrições verbais

curtas de 40 pessoas que representam objetivos, aspirações ou desejos que apontam,

implicitamente, para a importância de um tipo motivacional. A cada perfil apresentado, o sujeito

responde à pergunta: “quanto essa pessoa se parece com você?” e as respostas possíveis são: se

parece muito comigo, se parece comigo, se parece mais ou menos comigo, se parece pouco

comigo, não se parece comigo e não se parece nada comigo. A partir das respostas, inferem-se os

valores dos sujeitos (SCHWARTZ, 2005).

O instrumento é composto por seis descrições para universalismo, cinco para segurança,

quatro para tradição, conformidade, benevolência, autodeterminação e realização, três para

estimulação, hedonismo e poder; portanto, 40 itens. As descrições foram ordenadas de tal forma

que havia pelo menos três descrições separando duas com o mesmo tipo motivacional. Houve

uma preocupação em usar uma linguagem simples, compatível com a de uma criança de 11 anos

e o questionário pode ser preenchido em 10 minutos, por escrito ou via telefone (SCHWARTZ,

2005).

Um outro instrumento para a medição de valores pessoais, desenvolvido por Schwartz, foi

a escala de 21 itens, chamada Portrait Values Questionnaire, o PVQ. O questionário possui a

mesma metodologia que o PQ, ou seja, descrições verbais curtas de 40 pessoas que representam

objetivos, aspirações ou desejos que apontam, implicitamente, para a importância de um único

valor básico. A forma de responder também é a mesma. Por ser, igualmente, menos complexo e

abstrato na forma como as descrições são formuladas, também pode ser usado com todos os

segmentos da população, incluindo pessoas com baixa ou nenhuma escolaridade (SCHWARTZ,

2005).

O questionário possui três itens para medir universalismo e dois para cada um dos outros

nove valores básicos.

Lindeman e Verkasalo (2005) propuseram o desenvolvimento de um instrumento de

medida de valores mais compacto a partir da argumentação de que a escala de 57 itens

desenvolvida por Schwartz (SVS) era muito longa, solicitando muito tempo para responder e

tomando muito espaço nos questionários. Os autores conduziram quatro estudos para o

desenvolvimento de uma versão menor do SVS, composta apenas por 10 itens, o SSVS. O foco

do instrumento está nas dimensões conservadorismo e autotranscendência e os autores

consideram que o exame dos valores do indivíduo nessas duas dimensões poderia trazer

informações importantes em estudos em que se almeje apenas uma informação preliminar acerca

dos valores individuais.

Na SSVS, versão curta da escala de Schwartz, são apresentados diretamente aos sujeitos

os 10 valores de Schwartz com os itens que acompanham cada valor (ex. poder, com poder

social, autoridade e riqueza; realização, com bem-sucedido, capaz e ambicioso e assim por

100

diante) e eles deveriam pontuar cada valor numa escala de 9 pontos indo de 0 (oposto aos meus

princípios), 1 (não importante), 4 (importante) a 8 (de suprema importância).

Os estudos que comparam o SSVS com o SVS e com o PVQ mostraram ser o SSVS uma

alternativa à escala original de 57 itens, pois demonstrou uma boa consistência interna e

estabilidade temporal (LINDEMAN e VERKASALO, 2005).

Os autores comentam que a escala curta pode dar um bom insight acerca de valores

amplos e o instrumento pode ser usado como uma avaliação rápida das duas dimensões mais

amplas de valores (autotranscendência versus autopromoção e conservadorismo versus abertura à

mudança). Por outro lado, se uma informação detalhada e abrangente for necessária, o SVS é a

escala mais recomendada. Outro ponto a ser considerado é que se trata de uma escala em que é

usado apenas um item para cada valor, o que não é visto como confiável nas pesquisas

psicológicas, já que o coeficiente de consistência interna não pode ser calculado.

No presente trabalho, optou-se por utilizar o PQ, de 40 itens, que está no anexo B, por ser

esta a recomendação de Schwartz (2009), conforme comunicação pessoal

. O PQ foi validado

com os dados de 7.480 pessoas, divididas em 14 amostras de adultos, estudantes universitários e

adolescentes de sete países (Chile, Alemanha, Indonésia, Itália, Peru, Polônia e Ucrânia).

Segundo o relato dos autores, cada um dos 40 itens atingiu os critérios de uso para indexar seus

respectivos valores (SCHWARTZ, 2005). Os resultados foram obtidos via teste e reteste, que

indicou estabilidade de avaliações de valores durante um intervalo de seis semanas em uma

amostra adulta, com alphas próximos ou acima do recomendado (0.70). A validade convergente

foi obtida via mutitraço-multimétodo, que obteve uma correlação para cada tipo motivacional

significativa (p<0,001). No Brasil a validação foi feita por Porto e Tamayo (2009).

No apêndice 1, encontra-se a tabela com os itens da escala e o tipo de valor que eles

representam.

c) Escala de valores pessoais relativos ao trabalho

Porto e Tamayo (2003), após analisarem a ampla gama de escalas internacionais para a

medição dos valores do trabalho, relatam existirem dois instrumentos no Brasil. Os autores citam

a tradução da escala de Lawrence, de 1971, que analisa 15 tipos de valores profissionais, mas que

Informação obtida via comunicação pessoal de Schwartz para Marta Sambiasi em 6 de agosto de 2009.

101

não foi validada para a população brasileira, e a escala de Borges, de 1998/1999, em que foram

identificados cinco fatores, mas cuja aplicação se restringe à população de baixa escolaridade.

Dessa forma, os autores detectaram a necessidade de desenvolver uma escala para medir valores

relativos ao trabalho para a população brasileira com nível maior de instrução. Desenvolveram,

então, uma escala baseada em procedimentos empíricos e na Teoria de Valores de Schwartz, o

EVT. Com resultados que corroboraram as pesquisas de Ros e outros, foram encontrados quatro

fatores: realização (abertura à mudança), estabilidade (conversação), relações sociais

(autotranscendência) e prestígio (autopromoção) (PORTO e TAMAYO, 2003).

Porto e Tamayo, 2007, realizaram uma análise fatorial confirmatória e os resultados

obtidos pelo EVT deram apoio apenas parcial à teoria de Schwartz (1992), uma vez que as

relações de conflito entre os pólos conservação (valor estabilidade) e abertura à mudança (valor

realização) não foram encontradas.

Porto e Pilati (2008) desenvolveram uma nova versão da escala e esta corroborou a teoria

de Schwartz. Esta escala compõe-se de 36 itens. Com a intenção de desenvolver uma escala mais

parcimoniosa, Teixeira e Grad (2009) aperfeiçoaram a escala de Porto e Tamayo (2003)

resultando em uma escala com 21 itens, cujos resultados de aplicação em amostra de 153 casos,

no ano de 2009, corroboraram integralmente a teoria de Schwartz.

Neste trabalho foi usada a escala desenvolvida por Teixeira e Grad (2008) por se tratar de

uma escala validada e com o objetivo de contribuir com as recentes pesquisas sobre sua

aplicação. O questionário pode ser visto no anexo C.

No apêndice 1, encontram-se os itens da escala e os tipos de valores por eles

representados.

d) Escala de perfis de cultura

Cameron e Quinn (1999) propõem um modelo para o diagnóstico de perfis de cultura

organizacional a partir da compreensão de tipos de valores organizacionais concorrentes.

Os autores propõem o Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) para ser

usado no diagnóstico da cultura da organização (anexo D).

O OCAI tem o intuito de diagnosticar a cultura a partir do que os autores chamaram de

dimensões de conteúdo e dimensões de padrão. As dimensões de conteúdo relacionam-se aos

102

aspectos da cultura organizacional apontados no questionário como cenários, ajudam as pessoas a

reconhecerem seus próprios valores organizacionais, e as dimensões de padrão se referem a um

perfil de cultura que é produzido a partir da pontuação de um instrumento de avaliação de cultura.

O OCAI, em sua versão original, usa uma escala de respostas ipsativa e consiste em seis

questões, cada uma das quais tem quatro alternativas. Nas instruções, pede-se que o indivíduo

divida 100 pontos entre as quatro alternativas dependendo do quanto ele percebe que cada

alternativa é mais similar à sua organização no momento atual. O mesmo questionário é

apresentado uma segunda vez, em que o indivíduo é solicitado a retratar o estado ideal, ou seja,

como ele acredita que a organização deveria ser. Nesta pesquisa, foi aplicada apenas a primeira

parte, em que se pedirá que os sujeitos analisem a organização no momento atual, já que, devido

ao propósito do estudo, a percepção de como a organização deveria ser não se mostra necessária.

Saviile e Wilson (1991) e Martinez (2006) apontam críticas referentes às escalas ipsativas,

ao comentarem que suas pontuações são matematicamente interdependentes, o que faz com que

os resultados não possam ser usados para comparações entre indivíduos, além de gerar

inconvenientes psicométricos. As escalas normativas, por sua vez, permitem tratamentos

estatísticos mais poderosos (PEDHAZUR e SCHMELKIN, 1991).

Cameron e Quinn (1999), ao validarem o questionário OCAI, empregaram a escala tanto

na versão normativa quanto na versão ipsativa e concluíram que as duas seriam possíveis, embora

tenham observado que a escala na versão ipsativa possuia um poder de discriminação melhor.

Note-se que de acordo com Cameron, em comunicação pessoal datada de 11 de fevereiro

de 2009, é possível transformar a escala do OCAI em escala normativa.

Apesar das observações de Cameron e Quinn e tendo em vista as críticas às escalas

ipsativas, optou-se, nesta pesquisa, em transformar a escala do Ocai para a versão normativa, de 6

pontos.

Os itens da escala com seus respectivos tipos de cultura pode ser visto no apêndice 1.

4.2 População e amostra

A pesquisa foi realizada em 4 empresas escolhidas por conveniência. Estas empresas

foram convidadas a participar do projeto tendo se oferecido como retribuição o resultado do

perfil pessoal de tipos psicológicos (gerado a partir do questionário Insights Discovery) para os

103

participantes e os resultados de diagnóstico de cultura para a organização (a carta convite pode

ser vista no apêndice 2).

A amostra se caracterizou como acidental, ou seja, responderam à pesquisa as pessoas que

se interessaram.

A população alvo da pesquisa eram todas as pessoas que ocupavam cargos de gestão e

pessoas que possuíam mais de 3 anos de casa. A escolha do nível gerencial se deveu ao papel da

alta gestão na determinação da cultura organizacional, de acordo com a literatura e a escolha de

pessoas com mais de 3 anos de casa, por se considerar que essas pessoas poderiam ter uma

percepção mais aguçada sobre a cultura da organização.

As empresas foram chamadas por nome fictício. A cada uma foi atribuída uma letra do

alfabeto grego para que seja mantida a confidencialidade das informações obtidas.

4.3 A coleta de dados

Os instrumentos utilizados foram disponibilizados aos participantes através de um

website, que foi desenvolvido em parceria com a empresa Insights Learning and Development,

especificamente para a pesquisa.

Este formato foi considerado o mais adequado tendo em vista a população a ser

pesquisada, já que se tratava de pessoas que atuam no âmbito organizacional e têm facilidade de

acesso e familiaridade com o meio eletrônico. Outro aspecto que favoreceu a utilização do

formato online de questionário é o fato de ser possível controlar a qualidade das respostas no que

diz respeito aos dados perdidos, além de prevenir erros de digitação, tendo em vista que as

respostas são transmitidas eletronicamente para uma planilha de dados.

Os resultados de um estudo feito por Buchanan e Smith (1999) comparando os

resultados obtidos de uma mesma escala respondida via papel e lápis e via web mostram que a

análise fatorial indicou que a versão online tinha propriedades similares à versão papel e lápis. Os

autores argumentam terem encontrado uma possível superioridade da versão online, pois foi

observado um nível de confiabilidade e de ajuste da análise fatorial confirmatória levemente

superior ao encontrado na literatura.

Foi enviado aos participantes um email, por parte do RH da organização convidando-os

a participarem da pesquisa (apêndice 3), com o link que deveria ser acessado para a realização

104

dos questionários. Semanalmente era enviado ao responsável pela pesquisa na organização uma

lista com o status do preenchimento (quem e quantos questionários preencheu) e o

acompanhamento foi feito internamente, pela própria organização.

Os questionários não foram preenchidos anonimamente para que se pudesse oferecer aos

participantes o relatório individual sobre seu perfil pessoal. Antes de iniciar os questionários foi

apresentado aos participantes uma declaração de privacidade, com intuito de prover informações

sobre o uso e o sigilo das informações prestadas (apêndice 4).

Os questionários foram preenchidos entre os meses de junho e setembro de 2009.

A empresa Alfa, que atua como prestadora de serviços no ramo de eventos, multinacional

européia, possuía na época da pesquisa 150 funcionários e interessou-se em submeter 100% da

organização à pesquisa. Obtiveram-se 147 questionários respondidos, o que corresponde a uma

taxa de retorno de 98%.

A empresa Beta, com origem americana, prestadora de serviços na área técnica, envolveu

o público que foi especificado pela pesquisa, o que abrangeu uma população de 110 pessoas. 99

pessoas responderam à pesquisa, o que equivale a uma taxa de retorno de 90%

A empresa Gama, americana, prestadora de serviços no ramo de inventários, envolveu

todos os cargos com nível de gestão e o RH. Pessoas com mais de três anos de casa não foram

envolvidas por decisão da organização. Era esperado a participação de 90 pessoas no início da

pesquisa, mas ao longo do processo a empresa passou por mudanças em seu quadro e passou a ter

74 pessoas como alvo da pesquisa. Efetivamente participaram 43, o que equivale a uma taxa de

retorno de 58%.

A empresa Delta, brasileira, que atua no ramo de mineração, envolveu na pesquisa o

público especificado, o que corresponderia a um total de 148 pessoas. Entre essas obteve-se um

retorno de 42 questionários, o que corresponde a uma taxa de retorno de 28,37%. Da quantidade

de pessoas envolvidas na pesquisa do nível de gestão foi obtido um retorno de 29%.

A baixa porcentagem do retorno da empresa Delta pode ter-se dado devido à demora da

organização em iniciar a pesquisa por questões internas. Esta empresa teve apenas 20 dias para

realizar todos os questionários.

105

4.4 Tratamento de Dados

Antes de se proceder à análise dos dados, os mesmos foram submetidos a análise crítica,

para propiciar maior qualidade dos resultados obtidos.

As pontuações de valores básicos PQ e de perfis de cultura organizacional OCAI foram

invertidas, considerando-se que a escala estava em ordem inversa em comparaçao com as demais

(como pode ser visto no anexo referente a estas escalas).

Os valores brutos dos questionários de valores básicos e de valores pessoais relativos ao trabalho

foram centralizados de acordo com o que recomenda Schwartz (1992). Embora essa

recomendação seja feita apenas para o questionário de valores básicos, optou-se por também

centralizar os dados do questionário de valores pessoais relativos ao trabalho por este estar

baseado na mesma teoria de valores e por se tratar de uma escala de importância, sujeita à

influência de desejabilidade social.

O questionário de tipos de personalidade foi usado com seus valores brutos, pois não

existe recomendação de centralização por parte de seus autores.

Os dados do questionário de perfis de cultura foram centralizados quando analisados em

relação aos valores básicos e valores pessoais relativos ao trabalho e, quando analisados em

relação aos tipos de personalidade, foram mantidos os dados em sua versão bruta.

O software SPAW foi usado para as análises descritivas, multidimensional scaling

(validação das estruturas dos construtos valores e perfis de cultura) para a análise fatorial

(validação da estrutura do construto personalidade), teste ANOVA e teste T (comparação entre

médias) e para o teste Friedman (análise de postos).

O software PLS (partial least square) foi usado para estabelecer as relações entre os

construtos estudados, via equações estruturais.

Os fatores pessoais, valores e personalidade, foram considerados variáveis independentes

e os perfis de cultura variáveis dependentes.

Tendo em vista a multicolinearidade entre as variáveis independentes, as relações tiveram

que ser realizadas uma a uma (cada fator analisado separadamente em relação com o tipo de

cultura).

106

5 APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS

Serão apresentados a seguir os resultados obtidos mediante as análises estatísticas.

5. 1 Preparação dos dados

Segundo Hair et al. (2005), antes de se proceder às técnicas multivariadas, é importante

que se faça uma análise crítica dos dados obtidos. Para os autores, primeiramente o pesquisador

deve conquistar uma compreensão básica dos dados e das relações entre as variáveis. É isso que

se busca aqui.

Um aspecto importante dessa análise crítica é a apreciação dos dados perdidos, que

afetam a generalização dos resultados. Trata-se de quaisquer eventos sistemáticos, externos ao

respondente (erros na entrada ou problemas na coleta de dados), ou não (recusa a responder) que

levam a valores perdidos. A ocorrência de dados perdidos pode prejudicar o tamanho da amostra

e pode não revelar tendências ocultas sobre os resultados (HAIR et al. 2005). Na presente

pesquisa, alguns dados perdidos referentes às variáveis demográficas, decorrentes de informações

não digitadas pelos respondentes, puderam ser obtidos posteriormente com o auxílio da área de

recursos humanos da organização, e foram inseridos. Quando os dados perdidos referiam-se às

respostas aos demais itens dos questionários, estes foram retirados da amostra, de forma que

foram consideradas apenas as observações com dados completos.

Na empresa Alfa, dois respondentes foram retirados da amostra por não terem completado

os quatro questionários. Nas empresas Beta, Gama e Delta não houve questionários incompletos

e, então, nenhum respondente foi retirado da amostra por dados perdidos.

Outro elemento importante que mereceu atenção na análise são as observações atípicas,

aquelas que possuem uma combinação única de características identificáveis como sendo

notavelmente diferentes das outras observações (HAIR et al. 2005). No presente estudo as

observações atípicas foram consideradas problemáticas por não representarem a população

pesquisada e por poderem distorcer os testes estatísticos. Assim, os questionários que possuíam

observações atípicas foram eliminados da amostra.

A análise de observações atípicas foi feita mediante padronização de dados e foram

considerados observações atípicas os valores fora intervalo de – 3 a + 3.

107

Na empresa Alfa 111 pessoas (78,17%) não tiveram observações atípicas. 31

respondentes (21,83%) sim. Entre os que tiveram, 21 pessoas (67,74%) tiveram uma observação

atípica (0,64%); oito pessoas (25,81%) tiveram duas (1,27%); uma pessoa (3,23%) teve três

(1,91%), e uma pessoa (3,23%) teve nove observações atípicas (5,75%). Esta última foi retirada

da amostra.

Na empresa Beta, onze pessoas (11,1%) apresentaram 1 (0,64%), 3 (3,03%) pessoas

apresentaram 2 (1,27%), 2 pessoas (2,02%) apresentaram 3 (1,91%), 1 pessoa (1,01%)

apresentou 6 (3,82%), 2 pessoas (2, 02%) apresentaram 12 (6,64%) e 1 pessoa (1,01%)

apresentou 11 (7%) observações atípicas. Foram retiradas das amostras as pessoas que

apresentaram mais do que 6 observações atípicas.

Na empresa Gama, 5 pessoas (total de 11% da amostra) tiveram 1 (0,63%) observação

atípica e na empresa Delta, 4 pessoas (9,5%) tiveram 1 (0,63%), 2 pessoas (4,76%) tiveram 2

(1,27%) e uma (2,38%) teve 3 (1,91%) observações atípicas. Nas empresas Gama e Delta

nenhuma pessoa foi retirada da amostra.

Tendo em vista o controle da desejabilidade social inerente à escala PQ, Schwartz (2009)

sugere que seja desconsiderado o questionário que contiver mais 80% de respostas na mesma

coluna, o que correspondeu a 34 repostas na mesma coluna

Na empresa Alfa, duas pessoas foram retiradas da amostra por terem um número de

respostas acima do indicado por Schwartz na mesma coluna no questionário de Valores básicos.

Nas empresas Beta, Gama e Delta não houve casos de repetição.

Com isso, a amostra final obtida foi a seguinte, conforme a tabela 1:

Tabela 1 - Número de respondentes por empresa

Empresa Total de respondentes Número final

Alfa 142

136

Beta 99

Gama 43

Delta 41

Total 325

315

Fonte: dados da pesquisa

Informação obtida mediante comunicaçao pessoal de Schwartz para Marta Sambiasi em 6 de agosto de 2009.

108

5.2 Caracterização demográfica da amostra

A definição das classes em que as informações demográficas foram divididas deu-se a

posteriori, mediante a análise de freqüências.

A amostra total compôs-se majoritariamente de homens (64,5%), na faixa etária de 30 a

45 anos (53%), com nível de escolaridade alto, sendo 83,2% universitários graduados ou pós-

graduados. A maioria das pessoas ocupa cargo com algum nível de gestão (63,2%) e está na

organização há mais de 3 anos (65%). Foram analisadas pessoas de todas as áreas, sendo que

43,5% são da área administrativa (tabela 2).

Tendo em vista que a cultura da organização é formada e transmitida aos funcionários

principalmente pelos líderes (SCHEIN, 1992) e que é com o tempo de casa que se forma uma

percepção mais acurada da cultura da organização, considerou-se a amostra adequada para o

estudo.

Tabela 2 - Distribuição demográfica da amostra (todas as empresas)

Variáveis demográficas Classe n

Gênero Masculino 202

64,1

Feminino 113

35,9

Idade Até 29 anos 64

20,3

De 30 a 44 anos 169

53,6

45 e acima 82

26,0

Escolaridade Ensino fundamental, médio ou técnico 53

16,8

Ensino superior 136

43,2

Pós-graduação 126

40,0

Cargo Gerentes, diretores, presidente 114

36,2

Coordenadores e supervisores 85

27,0

Sem cargo de gestão 116

36,8

Área Administrativa 137

43,5

Marketing e comercial 93

29,5

Operação e manutenção 85

27,0

Tempo de casa Menos de 3 anos 110

35,0

Mais de 3 anos 205

65,0

Fonte: dados da pesquisa

109

5.2.1 Características demográficas por empresa

a) Empresa Alfa

No que diz respeito ao gênero, a amostra foi composta por 51,8% de homens e 48,2% de

mulheres. A maior parte dos respondentes tem o superior completo, 49,6%; 26,3% pós-graduação

e 24,1% completaram o ensino fundamental, médio ou técnico. Pode-se considerar esta uma

empresa jovem, já que 34, 6% possuem até 29 anos; 41,9% entre 30 e 44 anos e apenas 23,5%

acima de 45 anos de idade. Com relação ao cargo ocupado, 20,4% das pessoas que participaram

da pesquisa ocupam cargo de gestão, incluindo gerência, diretoria e a presidência; 24,1% são

cargos de gestão no nível de coordenação ou supervisão e 55,5% não possuem cargos que

envolvam algum nível de gestão. Vale lembrar que todos os funcionários da empresa

participaram da pesquisa (Tabela 3).

No que diz respeito ao tempo de casa, houve um equilíbrio, 43% possuem mais de 3 anos

de casa, enquanto 57% possuem menos de 3 anos. Quase metade dos respondentes da pesquisa

ocupa cargos da área comercial ou marketing, o que mostra o foco da organização em venda de

serviços (49,6%). 38% trabalham na área administrativa e 12,4% em áreas de operação ou

manutenção (Tabela 3).

A amostra desta organização está adequada ao estudo principalmente pela taxa de retorno

de respostas que se obteve, que foi de 98%.

110

Tabela 3 - Freqüência das variáveis demográficas – empresa Alfa

Variáveis demográficas Classe n %

Gênero Masculino 71

51,8

Feminino 66

48,2

Idade Até 29 anos 47

34,6

De 30 a 44 anos 47

41,9

45 e acima 32

23,5

Escolaridade Ensino fundamental, médio ou técnico 33

24,1

Ensino superior 68

49,6

Pós-graduação 36

26,3

Cargo Gerentes, diretores, presidente 28

20,0

Coordenadores e supervisores 33

24,1

Sem cargo de gestão 76

55,5

Área Administrativa 52

38,0

Marketing e comercial 68

49,6

Operação e manutenção 17

12,4

Tempo de casa Menos de 3 anos 77

57,0

Mais de 3 anos 58

Fonte: Dados da pesquisa

b) Empresa Beta

Nesta empresa a amostra foi constituída em sua maioria por homens (78,9%). Nota-se que

a maior parte das pessoas possui não apenas o superior completo (42,1%), mas também pós-

graduação completa (48,4%) e que apenas 9,5% têm o ensino fundamental, médio ou técnico.

Trata-se de uma equipe de funcionários madura, já que 65,6% possuem entre 30 a 44 anos de

idade. A menor parte é mais jovem (5,4%) e 29% possui acima de 45 anos de idade. A maior

parte dos respondentes possui cargo de gestão. 47% ocupam cargos de alta gestão (gerentes,

diretores e presidente) e 46,3% estão em cargos de média gestão (coordenadores e supervisores).

Apenas 6,3% dos respondentes não possuem cargos que envolvam algum nível de gerenciamento

de pessoas (tabela 4).

A amostra foi composta majoritariamente por pessoas que possuem mais de 3 anos de

casa, o que é interessante considerando-se que essas pessoas tiveram mais tempo para assimilar e

conseqüentemente perceber o perfil cultural da organização.

Esta amostra atende as necessidades do estudo na medida em que a participação dos

líderes da organização foi acentuada e pelo fato de a maioria dos participantes ter mais de 3 anos

de casa.

111

Tabela 4 - Freqüência das variáveis demográficas – empresa Beta

Variáveis demográficas Classe n

Gênero Masculino 75

78,9

Feminino 20

21,1

Idade Até 29 anos 6

6,30

De 30 a 44 anos 62

65,3

45 e acima 27

28,4

Escolaridade Ensino fundamental, médio ou técnico 9

9,50

Ensino superior 40

42,1

Pós-graduação 46

48,4

Cargo Gerentes, diretores, presidente 45

47,4

Coordenadores e supervisores 66

46,3

Sem cargo de gestão 6

6,30

Área Administrativa 51

53,7

Marketing e comercial 17

17,9

Operação e manutenção 27

28,4

Tempo de casa Menos de 3 anos 10

10,5

Mais de 3 anos 85

89,5

Fonte: dados da pesquisa

c) Empresa Gama

Na empresa Gama assim como na Beta, a maior parte das pessoas que responderam a

pesquisa é do sexo masculino (61,9%). As pessoas na sua maioria possuem o superior completo

(45,2%). Há um equilíbrio entre a porcentagem de pessoas que possuem até o ensino médio e as

pessoas possuem pós-graduação (26,2% e 28,6% respectivamente). 83,7% das pessoas que

participaram ocupam cargos de gestão, sendo 74% de alta gestão (tabela 5).

Nesta empresa, em termos de tempo de casa, 48,8% possuem menos de 3 anos de casa e

51,2% possuem mais de 3. Um público em sua maioria também maduro (69,9%) possuindo entre

30 e 44 anos (Tabela 5).

A empresa Gama atende as necessidades do estudo em termos de características

demográficas na medida em que se teve uma forte participação do corpo gerencial.

112

Tabela 5 - Freqüência das variáveis demográficas – empresa Gama

Variáveis demográficas Classe n %

Gênero Masculino 27

62,8

Feminino 16

38,1

Idade Até 29 anos 7

16,3

De 30 a 44 anos 29

67,4

45 e acima 7

16,3

Escolaridade Ensino fundamental, médio ou técnico 11

25,6

Ensino superior 20

46,5

Pós- Graduação 12

27,9

Cargo Gerentes, diretores, presidente 32

74,4

Coordenadores e supervisores 4

9,30

Sem cargo de gestão 7

16,3

Área Administrativa 17

39,5

Marketing e comercial 5

11,6

Operação e manutenção 21

48,8

Tempo de casa Menos de 3 anos 21

48,8

Mais de 3 anos 22

51,2

Fonte: dados da pesquisa

d) Empresa Delta

A participação desta empresa na pesquisa foi caracterizada por homens (73,8%), 50%

entre 30 e 44 anos de idade e com alto grau de escolaridade, já que 72,1% têm pós-graduação

completa, o que sugere a valorização por parte da empresa da capacitação formal de seus

funcionários. Diferentemente das outras empresa, a maior participação foi de pessoas sem cargos

de gestão (64%). Obteve-se uma taxa de resposta abaixo do esperado no nível de gestão (21,4%)

que corresponde a 50% das pessoas de gestão convidadas para a pesquisa. A grande maioria dos

participantes está na empresa há mais de 3 anos. Em termos de área, houve um equilíbrio entre a

participação de pessoas de áreas administrativas (41,5%) e área operacionais ou manutenção

(51,2%) (Tabela 6).

Tendo em vista que esta empresa teve menos tempo disponível para a coleta de dados,

conforme apresentado no capítulo de procedimentos metodológicos, obteve-se uma menor

porcentagem de gestores nesta amostra se comparado com as porcentagens obtidas nas outras

empresas (Alfa, 44,1%; Beta, 93,7% e Gama, 83,7%). Apesar disso, a amostra foi considerada

adequada para o alcance do objetivo geral da pesquisa.

113

Tabela 6 - Freqüência das variáveis demográficas – empresa Delta

Variáveis demográficas Classe n

Gênero Masculino 30

73,2

Feminino 11

26,8

Idade Até 29 anos 5

12,1

De 30 a 44 anos 21

51,2

45 e acima 15

36,6

Escolaridade Ensino fundamental, médio ou técnico 0

Ensino superior 10

24,4

Pós-graduação 31

75,6

Cargo Gerentes, diretores, presidente 9

21,9

Coordenadores e supervisores 5

12,2

Sem cargo de gestão 27

65,8

Área Administrativa 17

41,5

Marketing e comercial 3

7,3

Operação e manutenção 21

51,2

Tempo de casa Menos de 3 anos 1

2,4

Mais de 3 anos 40

97,5

Fonte: dados da pesquisa

5. 3 Validação da estrutura dos construtos

A teoria de Schwartz (2006) pressupõe que os valores básicos se organizam em duas

dimensões de ordem superior, quais sejam, bipolares e opostas.

Teixeira e Grad (2009) desenvolveram a escala de valores pessoais relativos ao trabalho

com base na teoria de valores básicos de Schwartz, portanto a escala também pressupõe a

existência de dimensões bipolares e opostas.

Optou-se neste trabalho por analisar as teorias usando-se os pólos e não os tipos de

valores, de acordo com Bilsky (2009), que procedeu da mesma forma ao analisar a estabilidade

estrutural de valores na teoria de Schwartz (1992) comparando-a com abordagens teoricamente

diferentes.

Cameron e Quinn (1999), ao desenvolverem o modelo de valores concorrentes para

diagnosticar a cultura organizacional, comentam sobre o fato de que os valores essenciais

subjacentes aos quatro tipos de cultura representarem pressupostos opostos, que competem entre

si.

As três escalas acima citadas foram validadas por seus autores via multidimensional

scaling. Portanto, o mesmo procedimento foi adotado pela presente pesquisa.

114

Jung (1963), ao descrever os tipos psicológicos, explicita a oposição entre as atitudes e as

funções que utiliza para descrever as diferenças entre os tipos de personalidade. Para a validação

desta escala foi usada a análise fatorial considerando-se que a escala original foi validada por esse

procedimento.

Abaixo segue a estrutura encontrada para os valores básicos, valores pessoais relativos ao

trabalho, perfis de cultura e tipos de personalidade.

a) Valores básicos

Fig 8 - MDS valores básicos

Fonte: dados da pesquisa

Como pode ser visto na figura 8, o posicionamento dos pólos confirma a teoria proposta

por Schwartz (1992).

Figura MDS

115

b) Valores pessoais relativos ao trabalho

Fig. 9 - MDS valores pessoais relativos ao trabalho

Fonte: dados da pesquisa

A estrutura dos valores pessoais relativos ao trabalho também está de acordo com o que

propõe a teoria de Schwartz (1992) (figura 9).

116

c) Perfis de Cultura

Fig. 10: MDS tipos de cultura

Fonte: dados da pesquisa

Foram encontrados os resultados compatíveis com a teoria proposta por Cameron e Quinn

(1999) (figura 10) .

117

d) Tipologia Junguiana

Esta escala foi validada via análise fatorial exploratória, mediante extração de fatores pelo

método likehood e rotação varimax, uma vez que esse procedimento foi o empregado para a

validação da escala em seu país de origem (ver Development of the Insights Discovery New

Generation v10, 2008).

Esse procedimento tem sido empregado quando se pretende validar uma escala

empregando análise fatorial exploratória em outra amostra (ver LOUBACK, TEIXEIRA e BIDO,

2009).

O resultado das análises fatoriais, fator a fator, revelou os mesmos oito fatores,

considerando-se o critério de engeinvalue superior a 1,0 e analisando-se o gráfico scree plot.

Os fatores validados apresentaram um índice de confiabilidade superior a 0,7, sendo que o

fator Intuição Introvertida obteve 0,633, índice porém aceitável quando se emprega a análise

fatorial exploratória, conforme critério indicado por Hair (2005) (Tabela 7).

Tabela 7 - Análise fatorial - Tipos Junguianos

Tipos KMO

Variância

explicada

N de itens Alfa de Cronbach

Pensamento Introvertido ,841 19,892 9 ,729

Pensamento Extrovertido ,818 20,059 9 ,735

Sentimento Introvertido ,852 22,389 9 ,782

Sentimento Extrovertido ,808 27,188 9 ,778

Sensação Introvertida ,881 26,767 9 ,882

Sensação Extrovertida ,652 13,816 9 ,736

Intuição Introvertida ,854 32,271 9 ,633

Intuição Extrovertida ,830 18,728 9 ,776

Fonte: Dados da pesquisa

118

5.4 Análise inferencial das variáveis demográficas

Embora a amostra da pesquisa não seja probabilística, optou-se por realizar os testes

ANOVA e T, dentro de uma perspectiva exploratória. Apresentam-se, a seguir, os resultados das

comparações entre médias de cada fator pessoal com cada característica demográfica.

5.4.1 Valores e características demográficas

Porto e Tamayo (2005, p. 70) comentam o papel das “variáveis históricas”

nas

prioridades axiológicas das pessoas. Segundo os autores, as circunstâncias da vida das pessoas

propiciam oportunidades ou conflitos para a expressão dos valores. Tendo em vista que as

características demográficas influenciam as circunstâncias de vida às quais as pessoas são

expostas, os autores apontam as características educação, idade e gênero como antecedentes

cruciais para as prioridades axiológicas dos indivíduos” (pág.70, PORTO e TAMAYO, 2005).

a) Valores básicos e valores pessoais relativos ao trabalho versus cargo

As pessoas que possuem cargo de alta gestão, dentro dos limites da amostra, valorizam

mais a Autopromoção do que aquelas que não ocupam cargo de gestão (tanto nos valores básicos

quanto nos valores pessoais relativos ao trabalho – ver tabelas 8, 9, 10 e 11), enquanto as pessoas

que não ocupam cargo de gestão, no que diz respeito aos valores básicos, valorizam mais a

Abertura à Mudança (ver tabela 8 e 9).

Tabela 8 - ANOVA - valores básicos versus cargo

Fator F Sig

Autotranscendência 1,124 ,326

Conservação 0,704 ,495

Autopromoção 6,778 ,001

Abertura à mudança 5,868 ,003

Fonte: dados da pesquisa

Termo usado pelos autores para designar as variáveis demográficas idade, sexo e escolaridade.

119

Tabela 9 - Teste Scheffe - valores básicos versus cargo

Valor Diferenças

Diferença

entre

médias

Sig

Média

Alta

gestão

Média

Sem

gestão

Autopromoção Cargos de alta gestão diferem

de cargos sem gestão

,28329 ,001

-,2502 -,5335

Abertura à

mudança

Cargos de alta gestão diferem

de cargos sem gestão

-,18568 ,003

-,1307 ,0550

Fonte: dados da pesquisa

Tabela 10 - ANOVA - valores pessoais relativos ao trabalho versus cargo

Fator F Sig

Autotranscendência 2,542

,080

Autopromoção 10,612

,000

Conservação 0,407

,666

Abertura à mudança 2,700

,069

Fonte: dados da pesquisa

Tabela 11 - Teste Scheffe - valores pessoais relativos ao trabalho versus cargo

Valor Diferenças

Diferença entre

médias

Sig

Média

Alta

gestão

Média

Sem

gestão

Autopromoção

Cargos de alta gestão diferem

de cargos sem gestão

,24381 ,000

,0338 -,2100

Fonte: dados da pesquisa

b) Valores básicos e valores pessoais relativos ao trabalho versus área

A percepção dos valores de Abertura à mudança varia conforme a área apenas nos valores

básicos. As pessoas que trabalham em áreas operacionais/manutenção identificam-se menos com

os valores de Abertura à mudança do que as pessoas que trabalham em áreas de marketing ou

comercial (tabela 12 e 13).

Tabela 12 - ANOVA - valores básicos versus área

Fator F Sig

Autotranscendência 0,309 ,734

Conservação 5,268 ,006

Autopromoção 0,040 ,961

Abertura à mudança 4,689 ,010

Fonte: dados da pesquisa

120

Tabela 13 - Teste Scheffe - valores básicos versus área

Valor Diferenças Diferença

entre médias

Sig Média

Com/Mkt

Média

Op/Manut

Conservação Comercial/marketing difere de

operacional/manutenção

-,18261 ,006

-,1727 ,0100

Abertura à

mudança

Comercial/marketing difere de

operacional/manutenção

,18659 ,011

,0421 -,1445

Fonte: dados da pesquisa

Tabela 14 - ANOVA - valores pessoais relativos ao trabalho versus área

Fator F Sig

Autotranscendência ,087 ,917

Autopromoção ,127 ,881

Conservação ,154 ,857

Abertura à mudança ,032 ,968

Fonte: dados da pesquisa

c) Valores básicos e valores pessoais relativos ao trabalho versus escolaridade

A autopercepção com relação aos valores de Autopromoção e Autotranscendência varia

conforme a escolaridade tanto nos valores básicos quanto nos valores pessoais relativos ao

trabalho (tabelas 15, 16, 17 e 18). As pessoas que possuem ensino fundamental, médio ou técnico

tendem a se perceber mais autotranscendentes do que as pessoas que possuem pós-graduação.

Estas últimas tendem a priorizar os valores de Autopromoção.

Estudos de Porto e Tamayo (2005) apontam que os valores de Realização, relacionados ao

pólo Autopromoção, se relacionam positivamente com a educação na medida em que ela encoraja

o alcance de metas socialmente aceitas, e que se relacionam negativamente com universalismo,

do pólo de Autotranscendência, o que, segundo os autores, sugere que a educação amplia os

horizontes intelectuais, mas não aumenta a preocupação com os outros.

Tabela 15 - ANOVA - valores básicos versus escolaridade

Fator F Sig

Autotranscendência 3,805 ,023

Conservação 2,204 ,112

Autopromoção 6,422 ,002

Abertura à mudança 1,880 ,154

Fonte: dados da pesquisa

121

Tabela 16 - Teste Scheffe - valores básicos versus escolaridade

Valor Diferenças Diferença

entre médias

Sig

Média

Ens

f/m/t

Média

Pos-

grad

Autotranscendência

Ensino fundamental, médio e

técnico diferem de pós-graduação

,13559 ,024

,4583 ,3227

Autopromoção Ensino fundamental, médio e

técnico diferem de pós-graduação

-,33323 ,002

-,5946 -,2614

Fonte: dados da pesquisa

Tabela 17 - ANOVA - valores pessoais relativos ao trabalho versus escolaridade

Fator F Sig

Autotranscendência 3,989 ,019

Autopromoção 4,957 ,008

Conservação 2,548 ,080

Abertura à mudança 1,589 ,206

Fonte: dados da pesquisa

Tabela 18 - Teste Scheffe - valores pessoais relativos ao trabalho versus escolaridade

Valor Diferenças Diferença

entre médias

Sig Média

Ens

f/m/t

Média

Pos-

Autotranscendência

Ensino fundamental, médio e

técnico diferem de pós

graduação

,14238 ,028

,1780 ,0357

Conservação Ensino fundamental, médio e

técnico diferem de pós

graduação

-,19421 ,013

,9954 -

,0931

Fonte: dados da pesquisa

d) Valores básicos e valores pessoais relativos ao trabalho versus idade

A idade influencia na percepção dos valores básicos de Conservação e Abertura à

mudança (tabelas 19 e 20). Pessoas acima de 45 anos se identificam mais com o pólo de

Conservação do que as pessoas mais jovens. As pessoas na faixa de 30 a 44 anos também se

vêem mais conservadoras do que as mais jovens. Coerentemente, existem diferenças

significativas entre os três grupos etários no que diz respeito à Abertura à mudança. Quanto

menor é a idade, maior tende a ser a priorização dos valores desse pólo.

122

Nos valores pessoais relativos ao trabalho há diferença na percepção da Autopromoção e

Autotranscendência, de acordo com a idade. Pessoas acima de 45 anos tendem a se perceber

menos em Autopromoção do que as pessoas até 44 anos. As mais novas vêem-se mais no pólo

Autopromoção do que as pessoas acima de 45 anos (tabelas 21 e 22).

Estudos feitos por Porto e Tamayo (2005) apontam que as experiências relacionadas às

diferentes faixas etárias, ao envelhecimento físico e às fases da vida demonstram relações

positivas da idade com os valores de Conservação, principalmente segurança e tradição e que

valores relacionados à Abertura à mudança e Autopromoção se relacionam negativamente com a

idade.

Em outra pesquisa, Tamayo (2007) observou diferenças entre professores e alunos e

considerou o fator idade como relevante. Suas pesquisas revelaram que os mais jovens (22 anos)

apresentam uma maior motivação para fomentar e prosseguir os seus próprios interesses, o que

reflete o encontrado no presente estudo.

Tabela 19 - ANOVA - valores básicos versus idade

Fator F Sig

Autotranscendência 1,838

,161

Conservação 8,743

,000

Autopromoção 1,728

,179

Abertura à mudança 10,572

,000

Fonte: dados da pesquisa

Tabela 20 - Teste Scheffe - Valores básicos versus idade

Valor Diferenças Diferença entre

médias

Sig

Média

Conservação Até 29 anos (1) difere de

Acima de 45 anos (3)

Entre 30 e 44 anos (2)

difere de acima de 45 anos

(3)

-,25861

-,13376

,000

,030

-,2228 -,0979 ,0358

Abertura à

mudança

Até 29 anos (1) difere de

entre 30 e 44 anos (2)

Até 29 anos (1) difere de

acima de 45 anos (3)

Entre 30 e 44 anos (2)

difere de acima de 45 anos

(3)

,15038

,31024

,15986

,043

,000

,015

,1246 -,0258 -,1856

Fonte: dados da pesquisa

123

Tabela 21 - ANOVA - valores pessoais relativos ao trabalho versus idade

Fator F Sig

Autotranscendência 3,319 ,037

Autopromoção 8,818 ,000

Conservação 0,466 ,628

Abertura à mudança 0,429 ,652

Fonte: dados da pesquisa

Tabela 22 - Teste Scheffe - valores pessoais relativos ao trabalho versus idade

Valor Diferenças Diferença entre

médias

Sig

Média

Autotranscendência

De 30 a 44 anos (2)

difere de acima de 45

anos (3)

-,10871 ,049

,0668 ,0652 ,1739

Autopromoção Até 29 anos (1) difere

de acima de 45 anos

(3)

Entre 30 e 44 anos (2)

difere de acima de 45

anos (3)

,21040

,22707

,010

,000

-,0556 -,0390 -,2660

Fonte: dados da pesquisa

e) Valores básicos e valores pessoais relativos ao trabalho versus tempo de casa

Em valores básicos e nos valores pessoais relativos ao trabalho, as pessoas que têm mais

de 3 anos de casa tiveram médias maiores em Conservação do que as pessoas que têm menos de

3 anos de casa (tabelas 23 e 24). Estas últimas, nos valores básicos, tenderam a enfatizar mais a

Abertura à mudança do que as pessoas que têm mais de 3 anos de casa. Esse resultado sugere o

que propõe Roham (2000), que mudanças no ambiente podem promover uma alteração na

hierarquia dos valores. Neste caso, o tempo de casa nas empresas pesquisadas e dentro dos

limites da amostra estaria contribuindo para que as pessoas que nelas trabalham se tornem mais

conservadoras. Outra possível interpretação é que em períodos mais recentes as empresas

estariam tendendo a contratar pessoas mais conservadoras.

124

Tabela 23 - Teste T - valores básicos versus tempo de casa

Fator F Sig menos de 3 anos

mais de 3 anos

Autotranscendência 1,098

,114

Conservação 6,124

,000

-,2245 -,0195

Autopromoção 0,029

,794

Abertura à mudança

3,509

,000

,0883 -,1011

Fonte: dados da pesquisa

Tabela 24 - Teste T – valores pessoais relativos ao trabalho versus tempo de casa

Fator F Sig

menos de 3 anos

mais de 3 anos

Autotranscendência ,017

,096

Autopromoção ,217

,063

Conservação 1,303

,004

-,1173 -,0191

Abertura à mudança

,002

,900

Fonte: dados da pesquisa

f) Valores básicos e valores pessoais relativos ao trabalho versus gênero

Nos valores básicos, os homens tendem a se identificar mais com os valores de

Autopromoção do que as mulheres. A pesquisa também revelou que os homens são mais

conservadores e as mulheres mais abertas à mudança.

O resultado referente ao fato de os homens terem se identificado mais com

Autopromoção do que as mulheres corrobora as pesquisas de Dio, Saragovi e Koestner (1996) e

Tamayo (2007). Os primeiros conduziram um estudo para investigar a relação entre valores

básicos e gênero e observaram que homens tendem a priorizar valores relacionados à realização

pessoal. Tamayo também analisou a diferença na priorização de valores entre os gêneros e

observou que os homens tendem a priorizar os valores que estão a serviço dos interesses

individuais.

Os resultados que apontam que homens são mais conservadores e mulheres mais abertas à

mudança são opostos aos encontrados por Tamayo (2007). Ele observou em uma amostra de 415

sujeitos (200 homens e 219 mulheres) que as mulheres tendiam a pontuar mais que os homens

nos valores de Conservação (tabela 25).

Não foram encontradas diferenças na percepção dos valores pessoais relativos ao trabalho

e gênero (tabela 26). Sagie, Elizur e Koslowsky (1996) comentam sobre pesquisas que analisaram

a relação entre gênero e valores pessoais relativos ao trabalho, que apontaram diferenças: homens

tendem a ser mais preocupados com dinheiro, independência, competitividade e metas de carreira

125

de longo prazo enquanto mulheres são mais preocupadas com aprovação social e metas de

carreira de curto prazo. Porém, os autores relatam a existência de pesquisas longitudinais, mais

recentes que as anteriores, que revelam que tais diferenças entre homens e mulheres foram

reduzidas por conta de uma participação mais igualitária das mulheres na força de trabalho.

Tabela 25 - Teste T - Valores básicos versus gênero

Fator F Sig Homens

Mulheres

Autotranscendência 0,717

,745

Conservação 0,678

,017

-,0523 -,1591

Autopromoção 0,226

,021

-,3293 -,4911

Abertura à mudança

1,396

,000

-,1226 ,1246

Fonte: dados da pesquisa

Tabela 26 - Teste T - Valores pessoais relativos ao trabalho versus gênero

Fator F Sig

A0101utotranscendência

0,874

,613

Autopromoção 0,030

,107

Conservação 1,652

,448

Abertura à mudança 0,080

,490

Fonte: dados da pesquisa

5.4.2 Tipos de personalidade e características demográficas

Na amostra pesquisada não foram encontradas diferenças entre autopercepção dos tipos de

personalidade e variávies demográficas cargo, área e idade, conforme mostram as tabelas 27, 28 e

29).

Tabela 27 - ANOVA - personalidade versus cargo

Fator F Sig

Pensamento Extrovertido

3,032

,050

Pensamento Introvertido 2,207

,112

Sentimento Extrovertido 0,361

,697

Sentimento Introvertido 0,529

,590

Sensação Extrovertida 2,915

,056

Sensação Introvertida 1,146

,319

Intuição Extrovertida 0,403

,668

Intuição Introvertida 2,946

,054

Fonte: dados da pesquisa

126

Tabela 28 - ANOVA - personalidade versus área

Fator F Sig

Pensamento Extrovertido

2,041

,132

Pensamento Introvertido 1,267

,283

Sentimento Extrovertido 0,276

,759

Sentimento Introvertido 0,815

,443

Sensação Extrovertida 1,182

,308

Sensação Introvertida 0,431

,650

Intuição Extrovertida 1,054

,350

Intuição Introvertida 0,344

,709

Tabela 29 - ANOVA - personalidade versus idade

Fator F Sig

Pensamento Extrovertido

0,239

,788

Pensamento Introvertido 0,429

,652

Sentimento Extrovertido 0,727

,484

Sentimento Introvertido 2,547

,080

Sensação Extrovertida 1,061

,347

Sensação Introvertida 0,412

,663

Intuição Extrovertida 3,010

,051

Intuição Introvertida 0,015

,985

Fonte: dados da pesquisa

No que diz respeito ao gênero, percebeu-se que os homens tendem a se identificar mais

com o tipo sentimento extrovertido que as mulheres (tabela 30). Os resultados dessa amostra são

diferentes do que comenta Jung (1963). Homens também possuem médias maiores no tipo

sensação extrovertida, o que está de acordo com as idéias de Jung (1963).

Tabela 30 - Teste T - personalidade versus gênero

Fator F Sig

Média

Homens

Media

Mulheres

Pensamento Extrovertido

0,618

,110

Pensamento Introvertido 0,430

,087

Sentimento Extrovertido 0,352

,044

4,90

4,72

Sentimento Introvertido 0,331

,106

Sensação Extrovertida 0,282

,014

3,83

3,64

Sensação Introvertida 0,655

,866

Intuição Extrovertida 0,710

,245

Intuição Introvertida 2,073

,276

Fonte: dados da pesquisa

127

A variável demográfica escolaridade foi a que mais mostrou diferenças entre os tipos,

especificamente entre os tipos introvertidos junguianos (tabelas 31 e 32). Pessoas que possuem

ensino fundamental, médio ou técnico tiveram média superior no tipo pensamento introvertido,

quando comparadas às pessoas com pós-graduação.

Pessoas com gradução tiveram média maior no tipo sentimento introvertido e no tipo

sensação introvertida do que as pessoas com pós-graduação. Pessoas com ensino fundamental,

médio ou técnico tiveram pontuação menor no tipo intuição introvertida quando comparadas com

as pessoas que têm pós-graduação.

Tabela 31 - ANOVA - Personalidade versus escolaridade

Fator F Sig

Pensamento Extrovertido

1,895

,152

Pensamento Introvertido 4,673

,010

Sentimento Extrovertido 2,891

,057

Sentimento Introvertido 5,141

,006

Sensação Extrovertida 1,083

,340

Sensação Introvertida 6,763

,001

Intuição Extrovertida 0,322

,725

Intuição Introvertida 5,350

,005

Fonte: dados da pesquisa

Tabela 32 - Teste Scheffe - personalidade versus escolaridade

Fator Diferenças Diferença

entre médias

Sig

Média

Pensamento

Introvertido

Ensino fundamental, médio

ou técnico (1) difere de pós

graduação (3)

,31275 ,017

5,20 4,89

Sentimento

Introvertido

Gradução (2) difere de pós-

graduação (3)

,25158 ,009

5,40 5,15

Sensação

Introvertida

Gradução (2) difere de pós-

graduação (3)

,34353 ,003

5,06 4,72

Intuição

Introvertida

Ensino fundamental, médio

e técnico (1) difere de pós

graduação (3)

Gradução (2) difere de pós-

graduação (3)

-,31125

,20459

,016

,042

3,20

3,31

3,52

Fonte: dados da pesquisa

128

No que se refere ao tempo de casa, percebe-se que as pessoas que têm menos de 3 anos de

empresa obtiveram média maior no tipo sentimento extrovertido do que as pessoas que têm mais

de 3 anos de casa (tabela 33).

Tabela 33 - Teste T - personalidade versus tempo de casa

Fator F Sig

Média

mais de 3 anos

Média

Menos de 3 anos

Pensamento Extrovertido

4,279

,398

Pensamento Introvertido 0,015

,239

Sentimento Extrovertido 0,079

,005

5,58

5,64

Sentimento Introvertido 0,015

,661

Sensação Extrovertida 0,286

,396

Sensação Introvertida 0,043

,889

Intuição Extrovertida 0,000

,475

Intuição Introvertida 0,227

,194

Fonte: dados da pesquisa

Considera-se interessante para novas pesquisas que se investigue mais profundamente as

razões para tais diferenças. Possivelmente métodos qualitativos poderiam trazer informações

pertinentes para uma compreensão mais adequada das diferenças encontradas via pesquisa

quantitativa.

5.4.3 A percepção de tipos de cultura organizacional e as variáveis demográficas

Buscou-se compreender se existem especificidades na percepção de tipos de cultura

organizacional de acordo com cada característica demográfica, e obtiveram-se os seguintes

resultados, mediante a aplicação dos testes T e ANOVA:

a) Tipos de cultura organizacional versus cargo

Pessoas que ocupam cargos sem gestão tendem a perceber a organização mais

Adhocrática do que as pessoas de alto nível gerencial. Pessoas que ocupam cargo de média

gestão tendem a ver a empresa mais Clã do que as pessoas de alta gestão (tabelas 34 e 35).

129

Tabela 34 - ANOVA - tipo de cultura versus cargo

Fator F Sig

Clã 3,306 ,038

Adhocracia 4,955 ,008

Mercado 1,763 ,173

Hierarquia 0,802 ,449

Fonte: dados da pesquisa

Tabela 35 - Teste Scheffe - tipo de cultura versus cargo

Valor Diferenças Diferença

entre

médias

Sig Média

Alta

gestão

Média

gestão

Média

Sem

gestão

Clã Alta gestão difere de

média gestão

-,16228 ,039

-,0461 -,2083

Adhocracia

Alta gestão difere de

média gestão

Alta gestão difere de sem

gestão

-,14879

-,15008

,039

,020

-,3297 -,1809

-,1796

Fonte: dados da pesquisa

b) Tipo de cultura organizacional versus área

Pessoas que trabalham nas áreas administrativa e operacional/manutenção percebem a

cultura mais Clã do que as pessoas que trabalham nas áreas comercial e de marketing. Estas

últimas tendem a perceber a cultura da empresa mais Mercado (tabelas 36 e 37). Possivelmente a

causa seja a natureza das demandas e desafios enfrentados pelos profissionais nessas diferentes

áreas.

Tabela 36 - ANOVA - tipo de cultura versus área

Fator F Sig

Clã 7,598 ,001

Adhocracia 0,154 ,857

Mercado 8,085 ,000

Hierarquia 0,255 ,775

Fonte: dados da pesquisa

130

Tabela 37 - Teste Scheffe - tipo de cultura versus área

Valor Diferenças Diferença

entre médias

Sig

Média

Adm

Média

Com/mkt

Média

Op/Manut

Clã Administrativo difere de

comercial/marketing

Comercial/marketing difere de

operação/manutenção

,15836

-,25030

,027

,001

-,0885 -,2469 ,0034

Mercado

Administrativo difere de

comercial/marketing

Comercial/marketing difere de

operação/manutenção

-,14941

,27003

,048

,000

,3044 ,4539 ,1838

Fonte: dados da pesquisa

c) Tipo de cultura organizacional versus gênero

Homens vêem a empresa mais Hierárquica que mulheres, que tendem a perceber mais a

cultura Adhocrática (tabela 38).

Tabela 38 - Teste T - tipo de cultura versus gênero

Fator F Sig Homens

Mulheres

Clã 0,072

,307

Adhocracia

0,093

,000

-,2956 -,1283

Mercado 2,723

,989

Hierarquia 0,374

,026

,0701 -,0442

Fonte: dados da pesquisa

d) Tipo de cultura organizacional versus tempo de casa

Pessoas com menos de três anos de casa percebem a empresa mais Adhocrática do que

pessoas com mais de três anos de casa (tabela 39).

Tabela 39 - Teste T - tipo de cultura versus tempo de Casa

Fator F Sig

Media

Menos de 3 anos

Média

Mais de 3 anos

Clã 0,161

,291

Adhocracia

3,481

,005

-,1512

-,2880

Mercado 0,018

,771

Hierarquia 0,472

,212

Fonte: dados da pesquisa

131

e) Tipo de cultura organizacional versus escolaridade e idade

Com relação à escolaridade e à idade, a percepção de perfis de cultura não apresentou

nenhuma diferença significativa entre as classes estudadas (tabelas 40 e 41).

Tabela 40 - ANOVA - tipo de cultura versus escolaridade

Fator F Sig

Clã 1,118 ,328

Adhocracia 1,142 ,320

Mercado 0,679 ,508

Hierarquia 0,093 ,911

Fonte: dados da pesquisa

Tabela 41 - ANOVA - tipo de cultura versus idade

Fator F Sig

Clã 2,073 ,128

Adhocracia 0,441 ,644

Mercado 0,366 ,694

Hierarquia 0,494 ,611

Fonte: dados da pesquisa

Os resultados apresentados mostram que cargo, área, gênero e tempo de casa afetam a

pecepção das pessoas do perfil da cultura organizacional. Portanto, sugere-se que estas variáveis

sejam consideradas nos estudos que se propõem a analisar a cultura das organizações.

132

5.5 Relação entre os valores e personalidade

Alguns estudos apontam a necessidade de se compreenderem mais profundamente as

relações existentes entre os valores e personalidade (ALLPORT, 1973; ROKEACH, 1973;

BILSKY e SCHWARTZ, 1994; SCHNEIDER et al. 1995). A presente pesquisa buscou

contribuir com tais estudos, mostrando as relações encontradas entre os valores básicos, valores

pessoais relativos ao trabalho e os tipos de personalidade.

a) Relação entre valores básicos e valores pessoais relativos ao trabalho:

Tendo em vista que os dois construtos foram estudados a partir da mesma base teórica,

eram esperadas relações positivas entre os pólos que representam os mesmos tipos de valores e

negativas entre os pólos que representam tipos de valores opostos. Abaixo estão os resultados

encontrados. Partiu-se do pressuposto de que os valores pessoais relativos ao trabalho são

variáveis dependentes, enquanto os valores básicos são variáveis independentes.

Fig. 11 - Relação entre valores básicos e valores pessoais relativos ao trabalho (AP e AT)

Fonte: elaborado pela autora (PLS)

Percebe-se na figura 11 acima a relação positiva entre os pólos de Autrotranscendência,

tanto nos valores básicos (Atvp) quanto nos valores pessoais relativos ao trabalho (ATvt) e a

relação positiva entre os pólos de Autopromoção, nos valores básicos (APvp) e nos valores

pessoais relativos ao trabalho (APvt). Notam-se também as relações negativas entre

133

Autopromoção e Autotranscendência, todos com significância acima do esperado (1,96). Os

resultados encontrados estão de acordo com a teoria de Schwartz.

Fig 12 - Relação entre valores básicos e valores pessoais relativos ao trabalho (AM e CO)

Fonte: elaborado pela autora (PLS)

Na figura 12, notam-se as relações positivas entre os pólos de Abertura à mudança, tanto

dos valores básicos (AMvp) quanto dos valores pessoais relativos ao trabalho (AMvt) e a relação

positiva entre os pólos de Conservação, nos valores básicos (Consvp) e nos valores pessoais

relativos ao trabalho (Consvt). Notam-se também as relações negativas entre Abertura à mudança

e Conservação, todos com significância acima do esperado (1,96). Os resultados estão em

consonância com a teoria de Schwartz.

b) Relação entre os tipos de personalidade

Na figura 13, percebem-se as relações de oposição entre os tipos Pensamento Introvertido

e Sentimento Extrovertido e entre os tipos Pensamento Extrovertido e Sentimento Introvertido,

conforme afirma Jung (1963).

134

Fig. 13 - Relação entre tipos de personalidade (SE e PI)

Fonte: elaborado pela autora (PLS)

Fig. 14 - Relação entre tipos de personalidade (PE e SI)

Fonte: elaborado pela autora (PLS)

Conforme a teoria de Jung (1963), percebem-se na figura 14 as oposições entre

Pensamento Introvertido e Sentimento Extrovertido e entre Pensamento Extrovertido e

Sentimento Introvertido.

135

c) Valores básicos, valores pessoais relativos ao trabalho e personalidade

As hipóteses levantadas sobre as relações entre valores básicos e tipos de personalidade

também se confirmaram. A personalidade foi considerada variável independente e os valores

dependentes, conforme sugere Rokeach (1973).

Fig. 15- Relação entre personalidade (SI e PE) e valores básicos e valores pessoais relativos ao trabalho (AT e AP)

Fonte: elaborado pela autora (PLS)

Na Figura 15 podem ser percebidas as relações positivas entre Pensamento Extrovertido e

Autopromoção de valores básicos e valores pessoais relativos ao trabalho, e relação negativa

entre Pensamento Extrovertido e Autotranscendência de valores pessoais relativos ao trabalho.

Pode também ser vista a relação positiva entre Sentimento Introvertido e Autotranscendência,

tanto com valores básicos quanto com valores pessoais relativos ao trabalho e relação negativa

com Autopromoção de valores pessoais relativos ao trabalho.

136

Nota-se que os tipos de personalidade explicam mais os valores pessoais do que explicam

os valores pessoais relativos ao trabalho (Sentimento Introvertido explica 10,2% de

autotranscendência de valores pessoais relativos ao trabalho e 15,4% de autotranscendência dos

valores básicos; Pensamento Extrovertido explica 6,8% de autopromoção de valores pessoais

relativos ao trabalho e 11,9% de autopromoção dos valores básicos).

Fig. 16 - Relação entre personalidade (SE e PI) e valores básicos e valores pessoais relativos ao trabalho (AM e CO)

Fonte: elaborado pela autora (PLS)

Na figura 16, é possível perceber a relação positiva entre Sentimento Extrovertido e

Abertura à mudança, de valores básicos e valores pessoais relativos ao trabalho e a relação

negativa entre Sentimento Extrovertido e Conservação de valores pessoais relativos ao trabalho.

Pode-se notar ainda a relação positiva de Pensamento Introvertido com Conservação de valores

básicos e valores pessoais relativos ao trabalho e a relação negativa de Pensamento Introvertido

com Abertura à mudança de valores pessoais relativos ao trabalho.

Novamente, os tipos de personalidade explicam mais os valores pessoais do que explicam

os valores pessoais relativos ao trabalho (Sentimento Extrovertido explica 6,8% de Abertura à

137

Mudança de valores pessoais relativos ao trabalho e 10,2% de Abertura à Mudança dos valores

básicos; Pensamento Introvertido explica 11,6% de Conservação de valores pessoais relativos ao

trabalho e 15,2% de Conservação dos valores básicos).

5.6 Perfil cultural, perfis de valores e tipos de personalidade das empresas estudadas

Para identificar o perfil cultural das organizações estudadas, os valores e tipos de

personalidade predominantes, calculou-se a média e o desvio padrão e, por último, aplicou-se o

teste de Friedman. Trata-se de um teste não paramétrico, cujo objetivo é testar a diferença entre

os postos das médias para cada variável estudada. Esse teste, porém, oferece a significância das

diferenças entre as médias de cada variável, mas não especifica quais médias diferem de quais.

Para se obter essa informação, foi realizado o cálculo de comparação múltipla entre grupos e

condições, de acordo com Siegel e Castellan (2006).

a) Empresa Alfa

A tabela 42 revela que na empresa Alfa, a cultura predominantemente percebida é,

aparentemente, a de Mercado, seguida da cultura Hierárquica, Clã e Adhocrática, sendo esta a

menos percebida pelos funcionários da organização. No entanto, o teste para identificar a

significância entre essas diferenças aponta que apenas a cultura de Mercado tem diferença

significativa em relação a todas as demais e que as outras três, embora haja diferença nas médias,

ela não é significativa (tabela 43 e figura 16).

Tabela 42 - Empresa Alfa - análise de postos

Posição Cultura Média DP VP Média DP VT Média DP Pers Média DP

Mercado 3,29 ,4632

AT 3,52 ,2984

AT 2,94 ,3282

PE 3,32 ,6416

Hierarquia 2,32 ,3889

AM 2,63 ,4406

AM 2,69 ,2580

SI 2,88 ,7087

Clã 2,23 ,4334

CO 2,10 ,3886

CO 2,31 ,2791

PI 2,06 ,7054

Adhocracia 2,16 ,3477

AP 1,75 ,5615

AP 2,06 ,3834

SE 1,75 ,7728

Fonte: dados da pesquisa

138

Tabela 43 - Empresa Alfa - significância das diferenças entre tipos de cultura

Comparação entre culturas Valor

Mercado com Hierarquia 0,97*

Mercado com Clã 1,06*

Mercado com Adhocracia 1,13*

Hierarquia com Clã 0,09

Hierarquia com Adhocracia

0,16

Clã com Adhocracia 0,07

*valores acima do valor crítico de 0,4129 Fig. 17 - Alfa - significância das diferenças (cultura)

Fonte: dados da pesquisa

A hierarquia dos valores básicos e dos valores pessoais relativos ao trabalho é a mesma,

sendo que o valor de autotranscência foi o mais priorizado pelos funcionários da organização e

por último o valor de Autopromoção (tabela 42). No que diz respeito aos valores básicos, a

análise das significâncias mostrou uma diferença significativa entre as posições, com exceção da

terceira e quarta posições – Conservação e Autopromoção (Tabela 44 e fig. 18).

Tabela 44 - Empresa Alfa - significância das diferenças entre valores básicos

Comparação entre VB

Valor

AT com AM 0,89*

AT com CO 1,42*

AT com AP 1,77*

AM com CO 0,53*

AM com AP 0,88*

CO com AP 0,35

*valores acima do valor crítico de 0,4129 Fig. 18 - Alfa - significância das diferenças (valores básicos)

Fonte: dados da pesquisa

Quanto aos valores pessoais relativos ao trabalho, existe significância nas diferenças das

médias da Autotranscendência e Autopromoção (primeira e quarta posições), Autotranscendência

e Conservação (primeira e terceira posições) e entre Abertura à mudança e Autopromoção

(segunda e quarta posições). As diferenças entre Autotranscência e Abertura à Mudança (primeira

e segunda posições) não são significativas, bem como a diferença entre as médias de Abertura à

mudança e Conservação (segunda e terceira posições) (ver tabela 45 e fig. 19) .

Mercado

Hierarquia Clã

Adhocracia

1,13

1,06

0,97

0,88

1,42

0,89

0,53

1,77

ATvp

COvp AMvp

APvp

139

Tabela 45 - Empresa Alfa - significância das diferenças entre valores pessoais relativos ao

trabalho

Comparação entre VT

Valor

AT com AM 0,25

AT com CO 0,63*

AT com AP 0,88*

AM com CO 0,38

AM com AP 0,63*

CO com AP 0,25

*valores acima do valor crítico de 0,4129 Fig. 19 Alfa – signif. das diferenças (valores pessoais trabalho)

Fonte: dados da pesquisa

No que diz respeito aos tipos de personalidade, Pensamento Extrovertido foi o estilo mais

pontuado pela amostra, seguido de Sentimento Introvertido, Pensamento Introvertido e, por

último, Sentimento Extrovertido Tabela 42). Apenas a diferença entre a terceira e a quarta

posições não foram significativas (Pensamento Introvertido e Sentimento Extrovertido) (tabela 46

e fig. 20).

Tabela 46 - Empresa Alfa - significância das diferenças entre tipos de personalidade

Comparação entre Personalidade

Valor

PE com SI 0,44*

PE com PI 1,26*

PE com SE 1,57*

SI com PI 0,82*

SI com SE 1,13*

PI com SE 0,31

*valores acima do valor crítico de 0,4129 Fig. 20 Alfa – significância das diferenças (personalidade)

b) Empresa Beta

A empresa Beta, aparentemente, também teve a cultura de Mercado como a mais

percebida pelos funcionários, seguida da cultura Hierárquica, da Clã e da Adhocrática (tabela 47).

Em termos de significância entre essas diferenças encontrou-se que a média da cultura de

Mercado se diferencia significativamente de todas as outras. A média da cultura Hierárquica se

diferencia significativamente da média da cultura Adhocrática (segunda e quarta posições). Por

outro lado, segundo e terceiro lugares não se diferenciam significativamente (Hierarquia e Clã) e

0,88

0,63

,63

ATvt

COvt AMvt

APvt

1,57

0,38

0,44

0,82

SI PI

1,26

140

terceiro e quarto lugares também não se diferenciam significativamente (Clã e Adhocracia)

(tabela 48 e fig. 21).

Tabela 47 - Empresa Beta – análise de postos

Posição Cultura Média DP VP Média DP VT Média DP Pers Média DP

Mercado 3,35 ,5052 AT 3,43 ,3014 AT 2,62 ,3345 PE 3,49 2,9598

Hierarquia 2,69 ,4662 CO 2,46 ,3557 AM 2,57 ,2515 SI 2,68 4,4651

Clã 2,20 ,4410 AM 2,20 ,3521 AP 2,43 ,2957 PI 2,17 4,8701

Adhocracia 1,76 ,4160 AP 1,92 ,6541 CO 2,38 ,4167 SE 1,65 5,0145

Fonte: Dados da pesquisa

Tabela 48 - Empresa Beta - significância das diferenças entre tipos de cultura

Comparação entre culturas Valor

Mercado com Hierarquia 0,66*

Mercado com Clã 1,15*

Mercado com Adhocracia 1,59*

Hierarquia com Clã 0,49

Hierarquia com Adhocracia

0,93*

Clã com Adhocracia 0,24

*valores acima do valor crítico de 0,4941 Fig. 21 – Beta – significancia das diferenças (cultura)

Fonte: Dados da pesquisa

Quanto aos valores básicos, a hierarquia revelada é Autotranscendência em primeiro

lugar, Conservação em segundo, Abertura à mudança em terceiro e Autopromoção em quarto. A

primeira posição se diferencia significativamente de todas e a segunda se diferencia da última

(tabela 47). No entanto, Conservação e Abertura à mudança não têm diferença significativa

(segunda e terceira posições) e Abertura a mudança não difere significativamente de

Autopromoção (terceira e quarta posições)(ver tabela 49, fig.22).

Tabela 49 - Empresa Beta - significância das diferenças entre valores básicos

Comparação entre VP

Valor

AT com AM 1,23*

AT com CO 0,97*

AT com AP 1,51*

AM com CO 0,26

AM com AP 0,28

CO com AP 0,54*

*valores acima do valor crítico de 0,4941 Fig. 22 – Beta – significancia das diferenças (valores básicos)

Fonte: dados da pesquisa

Mercado

Hierarquia Clã

Adhocracia

0,93

1,59

1,15

0,66

ATvp

COv

AMvp

APv

1,51

1,23

0,97

0,54

141

Não existem diferenças significativas entre as médias de valores pessoais relativos ao

trabalho (tabela 50 e fig. 23) , embora olhando-se as médias seja possível estabelecer uma

hierarquia (tabela 47).

Tabela 50 - Empresa Beta - significância das diferenças entre valores pessoais relativos ao

trabalho

Comparação entre VT

Valor

AT com AM 0,05

AT com CO 0,24

AT com AP 0,19

AM com CO 0,19

AM com AP 0,14

CO com AP 0,05

*valores acima do valor crítico 0,4941 Fig. 23 Beta- signif. das diferenças (valores pessoais trabalho)

Fonte: dados da pesquisa

A análise de postos (tabela 47) mostrou que Pensamento extrovertido ficou em primeiro

lugar, seguido de Sentimento Introvertido, Pensamento Introvertido e Sentimento Extrovertido.

Quantos aos tipos de personalidade, todas as médias são significativamente diferentes entre si.

Pensamento Extrovertido foi o tipo de personalidade que ficou em primeiro lugar, seguido de

Sentimento Introvertido, Pensamento Introvertido e por último Sentimento Extrovertido (tabela

51 e fig. 24).

Tabela 51 - Empresa Beta - significância das diferenças entre tipos de personalidade

Comparação entre Personalidade

Valor

PE com SI 0,81*

PE com PI 1,32*

PE com SE 1,84*

SI com PI 0,51*

SI com SE 1,03*

PI com SE 0,52*

*valores acima do valor crítico de 0,4941 Fig.24 - Beta - significancia das diferenças (personalidade)

Fonte: dados da pesquisa

ATvt

COvt AMvt

APvt

,051

1,84

SI PI

1,03

1,32

0,52

0,81

142

c) Empresa Gama

A cultura de Mercado nesta empresa foi a mais percebida. Em seguida, vieram a cultura

Hierárquica, a Clã e a Adhocrática (tabela 52) . De acordo com os cálculos de significância,

primeira e segunda posições não possuem uma diferença significativa entre as médias. Portanto,

embora Mercado seja a primeira e Hierarquia seja a segunda, essa diferença não pode ser

considerada estatisticamente significativa. Há uma diferença significativa entre a primeira e a

terceira posições, mas não entre a segunda e a terceira (Hierarquia e Clã). Não se diferenciam

significativamente a terceira posição da quarta posição (Clã e Adhocracia) (tabelas 53 e figura

25).

Tabela 52 - Empresa Gama – Análise de postos

Posição Cultura Média DP VP Média DP VT Média DP Pers Média DP

Mercado 3,15 ,3028

AT 3,77 ,2730

AT 3,02 ,2886

PE 3,46 3,6765

Hierarquia 2,73 ,4175

CO 2,36 ,3265

AP 2,40 ,3457

SI 2,55 3,9687

Clã 2,22 ,3322

AM 2,06 ,4190

CO 2,33 ,2167

PI 2,23 3,7336

Adhocracia 1,89 ,4060

AP 1,81 ,4858

AM 2,24 ,2274

SE 1,76 4,8075

Fonte: dados da pesquisa

Tabela 53 - Empresa Gama - significância das diferenças entre tipos de cultura

Comparação entre culturas Valor

Mercado com Hierarquia 0,42

Mercado com Clã 0,93*

Mercado com Adhocracia 1,26*

Hierarquia com Clã 0,51

Hierarquia com Adhocracia

0,84*

Clã com Adhocracia 0,33

*valores acima do valor crítico de 0,7344 Fig. 25 Gama - significancia das diferenças (cultura)

Fonte: dados da pesquisa

Em valores básicos, o mais priorizado foi Autotranscendência, seguido de Conservação,

Abertura à mudança e Autopromoção (tabela52). Revelaram-se ser significativas as diferenças

entre Autotranscendência e os demais pólos. Segunda, terceira e quarta posições não obtiveram

médias significativamente diferentes (tabela 54 e fig. 26).

0,93

0,84

1,26

Mercado

Hierarquia Clã

Adhocracia

143

Tabela 54 - Empresa Gama - significância das diferenças entre valores básicos

Comparação entre VP

Valor

AT com AM 1,71*

AT com CO 1,41*

AT com AP 1,96*

AM com CO 0,30

AM com AP 0,25

CO com AP 0,55

*valores acima do valor crítico de 0,7344 Fig. 26 Gama – significancia das diferenças (valores básicos)

Fonte: dados da pesquisa

Com relação aos valores do trabalho a hierarquia foi a mesma para a primeira posição

(Autotranscendência), mas diferente para as próximas, estando Autopromoção em segundo lugar,

Conservação em terceiro e Abertura à mudança em quarto (tabela 52). Em termos de

significância, apenas primeiro e último lugares se diferenciaram (Autrotranscendência a Abertura

à mudança) (tabela 55 e fig. 27).

Tabela 55 - Empresa Gama - significância das diferenças entre valores pessoais relativos ao

trabalho

Comparação entre VT

Valor

AT com AM 0,78*

AT com CO 0,69

AT com AP 0,62

AM com CO 0,09

AM com AP 0,16

CO com AP 0,07

*valores acima do valor crítico 0,7344 Fig. 27- Gama Significancia das diferenças (valores pessoais trabalho)

Fonte: dados da pesquisa

Em personalidade, a hierarquia foi: primeiro, Pensamento Extrovertido; segundo,

Sentimento Introvertido; terceiro, Pensamento Introvertido e quarto, Sentimento Extrovertido

(tabela 52), sendo a diferença da primeira posição com as demais foi significativa e da segunda

posição com a última também. As médias da segunda posição com a terceira (SI e PI) e da

terceira com a quarta posições (PI e SE) não tiveram diferença significativa (tabela 56 e fig.28) .

1,71

1,41

ATvp

COvp AMvp

APvp

1,96

0,78

ATvt

COvt AMvt

APvt

144

Tabela 56 - Empresa Gama - significância das diferenças entre tipos de personalidade

Comparação entre Personalidade

Valor

PE com SI 0,91*

PE com PI 1,23*

PE com SE 1,70*

SI com PI 0,32

SI com SE 0,79*

PI com SE 0,47

*valores acima do valor crítico de 0,7344 Fig. 28 Gama significancia das diferenças (personalidade)

Fonte: dados da pesquisa

d) Empresa Delta

Nesta empresa, a cultura de Mercado foi a mais percebida pelos funcionários, a exemplo

das demais empresas. A segunda cultura mais percebida foi Clã, seguida da Hierárquica e da

Adhocrática (tabela 57). Neste caso, a única média que se diferencia das demais

significativamente é a Adhocrática (quarta posição). Com relação às médias da primeira, segunda

e terceira posições, não existe diferença estatisticamente significativa entre elas (tabela 58 e fig.

29).

Tabela 57 - Empresa Delta – análise de postos

Posição Cultura Média DP VP Média DP VT Média DP Pers Média DP

Mercado 2,88 ,4268

AT 3,28 ,3563

AM 2,96 ,3683

PE 3,62 3,7249

Clã 2,79 ,5000

CO 2,45 ,3988

AT 2,88 ,3349

SI 2,70 5,1959

Hierarquia 2,54 ,4524

AM 2,29 ,4319

CO 2,17 ,3352

PI 1,94 4,0975

Adhocracia 1,79 ,4890

AP 1,98 ,6784

AP 1,99 ,5686

SE 1,74 5,4821

Fonte: dados da pesquisa

Tabela 58 - Empresa Delta - significância das diferenças entre tipos de cultura

Comparação entre culturas Valor

Mercado com Hierarquia 0,34

Mercado com Clã 0,09

Mercado com Adhocracia 1,09*

Hierarquia com Clã 0,25

Hierarquia com Adhocracia 0,75*

Clã com Adhocracia 1,00*

*valores acima do valor crítico de 0,6751 Fig.29 - Delta significancia das diferenças (cultura)

Fonte: dados da pesquisa

1,23

0,91

0,79

SI PI

1,70

Mercado

Hierarquia Clã

Adhocracia

0,75

,09

1,00

145

Nos valores básicos, a Autotranscendência é mais priorizada pelos funcionários da

organização e em seguida estão a Conservação, a Abertura à mudança e por último a

Autopromoção (tabela 57). Diferença significativa foi encontrada entre Autotranscendência e os

três outros pólos. As diferenças entre a segunda, terceira e quarta posições não foi significativa

(tabela 59 e fig. 30)

Tabela 59 - Empresa Delta - significância das diferenças entre valores básicos

Comparação entre VP

Valor

AT com AM 0,99*

AT com CO 0,83*

AT com AP 1,30*

AM com CO 0,16

AM com AP 0,31

CO com AP 0,47

*valores acima do valor crítico de 0,6751 Fig. 30 Delta significancia das diferenças (valores básicos)

Fonte: dados da pesquisa

Em valores pessoais relativos ao trabalho, a Abertura à mudança foi o pólo mais

pontuado, seguido de Autotranscendência, Conservação e por último, Autopromoção (tabela 57).

As duas primeiras posições (Abertura à mudança e Autotranscendência) não tiveram diferença

significativa entre suas médias. Da mesma, forma, as duas últimas posições também não tiveram

diferença estatisticamente significativa (tabela 60 e fig. 31).

Tabela 60 - Empresa Delta - significância das diferenças entre valores pessoais relativos ao

trabalho

Comparação entre VT

Valor

AT com AM 0,08

AT com CO 0,71*

AT com AP 0,89*

AM com CO 0,79*

AM com AP 0,97*

CO com AP 0,18

*valores acima do valor crítico 0,6751 Fig. 31 Delta – siginificancia das diferenças (valores pessoais trabalho)

Fonte: dados da pesquisa

ATvp

COvp AMvp

APvp

1,30

0,99

0,83

0,79

0,89

0,71

ATvt

COvt AMvt

APvt

0,97

146

Quanto aos tipos de personalidade, Pensamento Extrovertido foi o mais percebido,

seguido de Sentimento Introvertido, Pensamento Introvertido e Sentimento Extrovertido (tabela

57). Apenas não se encontrou diferença significativa entre as médias das duas últimas posições

(Pensamento Introvertido e Sentimento Extrovertido), todas as demais são significativamente

diferentes (tabela 61 e figura 32).

Tabela 61 - Empresa Delta - significância das diferenças entre tipos de personalidade

Comparação entre Personalidade

Valor

PE com SI 0,92*

PE com PI 1,68*

PE com SE 1,88*

SI com PI 0,76*

SI com SE 0,96*

PI com SE 0,20

*valores acima do valor crítico de 0,6751 Fig. 32 Delta – significancia das diferenças (personalidade)

Fonte: dados da pesquisa

5.6.1 Comparação dos perfis culturais entre as empresas

Ainda que as análises das hierarquias dos perfis culturais das empresas analisadas

mostrem que elas são vistas tendo perfis culturais semelhantes (todas elas tiveram Mercado em

primeiro lugar e Adhocracia em último), o teste ANOVA, de comparação entre as médias entre

grupos, mostrou que existe diferença entre as empresas quanto ao perfil de cultura percebido

pelas pessoas que nelas trabalham.

A empresa Delta apresentou média superior para a cultura Clã quando comparada com as

demais. A empresa Beta teve média no tipo de cultura Mercado acima da empresa Delta (tabela

62 e 63).

A empresa Alfa obteve média maior, em Adhocracia, do que a empresa Beta e a empresa

Delta. A empresa Beta teve média superior na cultura Hierarquia quando comparada com a

empresa Alfa (tabela 62 e 63).

0,96

1,88

SI PI

1,68

0,92

0,76

147

Tabela 62 - ANOVA - tipos de cultura versus empresas

Fator F Sig

Clã 7,312 ,000

Adhocracia 8,244 ,000

Mercado 3,614 ,014

Hierarquia 4,907 ,002

Fonte: dados da pesquisa

Tabela 63 - Teste Scheffe - tipos de cultura versus empresas

Valor Diferenças Diferença entre médias Sig

Clã Alfa difere de Delta

Beta difere de Delta

Gama difere de Delta

-,33877

-,34989

-,29722

,000

,021

Adhocracia Alfa difere de Beta

Alfa difere de Delta

,22717

,26226

,000

,004

Mercado Beta difere de Delta ,26196 ,024

Hierarquia Alfa difere de Beta -,20098 ,007

Fonte: dados da pesquisa

5.7 Relação entre valores, personalidade e a percepção do tipo de cultura organizacional

O objetivo desta análise foi identificar a relação existente entre a autopercepção dos

respondentes de seus valores básicos, valores pessoais relativos ao trabalho e tipo de

personalidade, e a percepção que eles possuem do tipo de cultura da organização em que

trabalham. A análise considerou primeiramente todas as organizações juntas e em seguida a

empresa Alfa, cuja amostra foi a maior e portanto mais adequada à realização do tratamento de

dados e cálculos. A opção por analisar todas as empresas juntas deveu-se ao interesse de verificar

a existência de poder preditivo dos fatores pessoais em relação ao tipo de cultura

independentemente da empresa. Em caso positivo, este poderia ser considerado um sinal de que,

estudos futuros, com um número maior de organizações, se identificasse alguma possibilidade de

generalização.

Os valores usados foram os centralizados de acordo com a sugestão de Schwartz,

considerando a desejabilidade social inerente à escala e foi usado o método de equações

estruturais, via PLS.

Um dos cuidados que se deve tomar ao aplicar equações estruturais diz respeito à

multicolinearidade, já que esta provoca efeito de supressão, invalidando os resultados obtidos

(COHEN, 2003).

148

Schwartz também chama a atenção para os cuidados necessários ao se fazerem

tratamentos estatísticos que impliquem no critério de multicolinearidade, tendo em vista que ela

existe entre os tipos motivacionais. A tabela de correlações, que pode ser vista no apêndice 5,

mostra que existem correlações entre as variáveis independentes (tanto valores quanto

personalidade)

Frente a isso, tomou-se o cuidado de realizar a análise das equações estruturais

inicialmente considerando como indicadores para as variáveis latentes os tipos motivacionais e

verificou-se que os resultados eram inválidos. Com isso, optou-se por considerar os itens como

indicadores e tratar as equações estruturais entre as variáveis latentes (pólos) duas a duas. O

mesmo critério foi adotado para personalidade.

5.7.1 Valores Básicos e Tipos de Cultura - Todas as empresas

Abaixo são mostradas as figuras extraídas do PLS, com a relação entre valores, personalidade e

os tipos de cultura.

a) Valores básicos e cultura Clã

Os pólos Autotranscendência e Conservação apresentaram poder preditivo com relação à

cultura Clã com um beta significativo de 0,261 e 0,254, com uma variância explicada de 6,8% e

6,5% respectivamente (ver tabela 64 e fig.33 e fig. 36).

Autopromoção e Abertura à Mudança relacionaram-se negativamente com a cultura Clã,

com um beta significativo de -0,194 e -0,225 e uma variância explicada de 3,8 e 5,1%,

respectivamente (ver tabela 64 e fig. 34 e 35).

Tabela 64 - Valores básicos e cultura Clan (todas as empresas)

Valores básicos Beta Sig Variância explicada

Autotranscendência 0,261

6,409

0,068

Autopromoção -0,194

3,994

0,038

Abertura à Mudança

-0,225

6,572

0,051

Conservação 0,254

5,810

0,065

Fonte: Dados da pesquisa

149

Fig. 33 – Relação entre autotranscendência e Cultura Clã (todas as empresas)

Fonte: dados da pesquisa (PLS)

Fig. 34 – Relação entre Autopromoção e cultura Clã (todas as empresas)

Fonte: dados da pesquisa (PLS)

150

Fig. 35 – Relação entre Abertura à mudança e Cultura Clã (todas as empresas)

Fonte: dados da pesquisa (PLS)

Fig. 36 – Relação entre Conservação e Cultura Clã (todas as empresas)

Fonte: dados da pesquisa (PLS)

151

b) Valores básicos e cultura Mercado

Os valores de Autopromoção (beta significativo de 0,185) e Abertura à mudança (beta

significativo de 0,170) possuem poder preditivo com relação à cultura de Mercado e mostram

uma variância explicada de 3,4% e 2,9%. Os valores relativos à Autotranscendência e

Conservação relacionam-se negativamente com a cultura de Mercado, mostrando betas

significativos de -0,245 e -0,295, cada um com uma variância explicada de 6% 8,7%,

respectivamente (ver tabela 65 e fig. 37, 38, 39 e 40).

Tabela 65 - Valores básicos e cultura Mercado (todas as empresas)

Valores básicos Beta Sig Variância explicada

Autotranscendência -0,245

5,593

0,060

Autopromoção 0,185 4,501

0,034

Abertura à Mudança

0,170 4,394

0,029

Conservação -0,295

6,363

0,087

Fonte: Dados da pesquisa

Fig. 37 – Relação entre Autotranscendência e cultura Mercado (todas a empresas)

Fonte: dados da pesquisa (PLS)

152

Fig. 38 – Relação entre Autopromoção e cultura Mercado (todas as empresas)

Fonte: dados da pesquisa (PLS)

Fig. 39 – Relação entre Abertura à Mudança e cultura Mercado (todas as empresas)

Fonte: dados da pesquisa (PLS)

153

Fig. 40 – Relação entre Conservação e cultura Mercado (todas as empresas)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

c) Valores básicos e cultura Hierárquica

Abertura à mudança relaciona-se negativamente com a cultura Hieráquica (beta

significativo de -0,220 e variância explicada de 4,8%). Conservação, por outro lado, relaciona-se

positivamente com a cultura Hierárquica, com um beta significativo de 0,249 e uma variância

explicada de 6,2% (tabela 66 e fig.43 e 44).

Autotranscendência também se relaciona-se negativamente com a cultura hieráquica (beta

significativo de -0,247 e variância explicada de 6,1%) e Autopromoção positivamente

relacionada com um beta significativo de 0,203 e variância explicada de 4,1% (tabela 66 e fig.

41 e 42).

154

Tabela 66 -Valores básicos e cultura Hierarquia – todas as empresas

Valores básicos Beta Sig Variância explicada

Autotranscendência -0,247

5,597

0,061

Autopromoção 0,203

5,439

0,041

Abertura à Mudança

-0,220

5,796

0,048

Conservação 0,249

5,618

0,062

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

Fig. 41 - Relação entre Autotranscendência e cultura Hierárquica (todas as empresas)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

Fig. 42 - Relação entre Autopromoção e cultura Hierárquica (todas as empresas)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

155

Fig. 43 - Relação entre Abertura à Mudança e cultura Hierarquia (todas as empresas)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

Fig. 44 - Relaçào entre Conservação e cultura Hierárquica (todas as empresas)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

156

d) Valores básicos e cultura Adhocrática

O pólo de Abertura à Mudança possui poder preditivo com relação à cultura Adhocrática,

com beta positivo de 0,219 e variância explicada de 4,8%. Autotranscendência também relaciona-

se positivamente com adhocracia, com um beta significativo de 3,315 e poder preditivo de 9%

(tabela 67 e fig. 47 e 45). Autopromoção e Conservação relacionam-se negativamente com

Adhocracia, possuindo betas significativos de -0,238 e 0,356 e variância explicada de 5,6% e

12,5% respectivamente (ver tabela 67 e fig 46 e 48).

Tabela 67- Valores básicos e cultura Adhocrática – todas as empresas

Valores básicos Beta Sig Variância explicada

Autotranscendência 0,315

7,517

0,099

Autopromoção -0238 6,031

0,056

Abertura à Mudança

0,219

4,983

0,048

Conservação -0,353

7,914

0,125

Fonte: Dados da pesquisa

Fig. 45 – Relação Autotranscendência e cultura Adhocracia (todas as empresas)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

157

Fig. 46 – Relação entre Autopromoção e cultura Adhocracia (todas as empresas)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

Fig. 47 – Relação entre Abertura à Mudança e cultura Adhocracia (todas as empresas)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

158

Fig. 48 –Relação entre Conservação e cultura Adhocrática (todas as empresas)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

5.7.2 Valores Básicos e Tipos de Cultura – Empresa Alfa

a) Valores básicos e cultura Clã – empresa Alfa

Autotranscendência e Conservação relacionam-se positivamente com a cultura Clã (betas

significativos de 0,424 e 0,425 respectivamente) com variância explicada de 18% e 18,1%

respectivamente.(ver tabela 68 e fig. 49 e 52) Autopromoção e Abertura à Mudança relacionam-

se negativamente com a cultura Clã, com betas de -0,336 e -,322 e variância explicada de 11,3%

e 10,4% respectivamente (ver tabela 68 e fig. 50 e 51).

Tabela 68 - Valores básicos e cultura Clã – empresa Alfa

Valores básicos Beta Sig Variância explicada

Autotranscendência 0,424

8,405

0,180

Autopromoção -0,336

5,371

0,113

Abertura à Mudança

-0,322

6,625

0,104

Conservação 0,425

7,699

0,181

Fonte: Dados da pesquisa

159

Fig. 49 – Relação entre Autotranscendência e cultura Clã (empresa Alfa)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

Fig. 50 – Relação entre Autopromoção e cultura Clã (empresa Alfa)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

160

Fig. 51 – Relação entre Abertura à Mudança e cultura Clã (empresa Alfa)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

Fig. 52 – Relação entre Conservação e cultura Clã (empresa Alfa)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

161

b) Valores básicos e cultura Mercado - Empresa Alfa

Autopromoção e Abertura à Mudança relacionam-se positivamente com a cultura

Mercado. Os betas são de 0,280 e 0,286 e as variâncias explicadas sao de 7,8% e 15%

respectivamente (tabela 69; fig. 54 e 55). Autotranscendência e Conservação, por outro lado,

relacionam-se negativamente com a cultura Mercado (-0,319 e -0290), explicando 10,2% e 8,4%

respectivamente (ver tabela 69; fig. 53 e 56).

Tabela 69 - Valores básicos e cultura Mercado – empresa Alfa

Valores básicos Beta Sig Variância explicada

Autotranscendência -0,319

6,079

0,102

Autopromoção 0,280 5,342

0,078

Abertura à Mudança

0,388 5,523

0,150

Conservação -0,290

5,490

0,084

Fonte: Dados da pesquisa

Fig. 53 – Relação entre Autotranscendência e cultura Mercado (empresa Alfa)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

162

Fig. 54 – Relação entre Autopromoção e cultura Mercado (empresa Alfa)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

Fig. 55 – Relação entre Abertura à Mudança e cultrua Mercado (empresa Alfa)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

163

Fig. 56 –Relação entre Conservação e culturaMercado (empresa Alfa)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

c) Valores básicos e cultura Adhocrática – empresa Alfa

Relacionaram-se positivamente com a cultura Adhocrática os pólos Autotranscendência

(beta significativo de 0,366, variância explicada de 13,4%), Autopromoção (beta significativo de

0,319 e variância explicada de 10,2%) e Abertura à Mudança (beta significativo de 0,283 e

variância explicada de 8%) (tabela 70; fig. 57, 58, 59). O pólo Conservação relacionou-se

negativamente com esta cultura (beta significativo de -0,377, com variância explicada de 14,2%

(tabela 70; fig. 60).

Tabela 70 - valores básicos e cultura Adhocrática – empresa Alfa

Valores básicos Beta Sig Variância explicada

Autotranscendência 0,366

6,921

0,134

Autopromoção 0,319

5,120

0,102

Abertura à Mudança

0,283

5,692

0,080

Conservação -0,377

7,474

0,142

Fonte: Dados da pesquisa

164

Fig. 57 - Relação entre Autotranscendência e cultura Adhocrática (empresa Alfa)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

Fig. 58 – Relação entre Autopromoção e culturaAdhocrática (empresa Alfa)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

165

Fig. 59 – Relação entre Abertura à Mudança e cultura Adhocrática (empresa Alfa)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

Fig. 60 – Relação entre Conservação e cultura Adhocrática (empresa Alfa)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

166

c) Valores básicos e cultura Hierárquica – Empresa Alfa

Relacionaram-se negativamente com a cultura Hierárquica os pólos de

Autotranscendência (beta -0,381 e variância explicada 14,5%), Autopromoção (beta -0,287 e

variância explicada 8,2%) e Abertura à Mundança (beta -,0339 e variância explicada 11,5%)

(tabela 71; fig. 61, 62, 63). Conservação relacionou-se positivamente com esta cultura, com um

beta 0,378 e uma variância explicada 14,3% (tabela 71, fig 64).

Tabela 71 - valores básicos e cultura Hierárquica – empresa Alfa

Valores básicos Beta Sig Variância explicada

Autotranscendência -0,381

6,870

0,145

Autopromoção -0,287

4,271

0,082

Abertura à Mudança

-0,339

5,838

0,115

Conservação 0,378 6,861

0,143

Fonte: Dados da pesquisa

Fig. 61 – Relação entre Autotranscendência e cultura Hierárquica (empresa Alfa)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

167

Fig. 62 – Relação entre Autopromoção e cultura Hierárquica (empresa Alfa)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

Fig. 63 – Relação entre Abertura à Mudança e cultura Hierárquica (empresa Alfa)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

168

Fig. 64 – Relação entre Conservação e cultura Hierárquica (empresa Alfa)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

Os resultados mostrados acima apontam que independemente da empresa, é possível

estabelecer uma relação entre autopercepção de valores básicos a percepção de perfis de cultura

organizacional.

169

5.7.3 Valores pessoais relativos ao trabalho e culturas – todas as empresas

As relações esperadas entre valores pessoais relativos ao trabalho e tipos de cultura não

foram inteiramente obtidas, conforme mostram as figuras abaixo.

a) Valores pessoais relativos ao trabalho e cultura Clã

No que diz respeito à cultura Clã, apenas conservação relacionou-se negativamente, com

beta -0,278, com variância explicada de 7%. Os demais pólos tiveram relação positiva com esta

cultura, inclusive autopromoção (tabela 72; fig. 65, 66, 67 , 68).

Tabela 72 - Valores pessoais relativos ao trabalho e cultura Clã – todas as empresas

Valores básicos Beta Sig Variância explicada

Autotranscendência 0,170

4,352

0,029

Autopromoção 0,268

5,884

0,072

Abertura à Mudança

0,198

4,919

0,039

Conservação -0,278

6,389

0,077

Fonte: Dados da pesquisa

Fig. 65 – Relação entre Autotranscendência e cultura Clã (todas as empresas)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

170

Fig. 66 – Relação entre Autopromoção e cultura Clã (todas as empresas)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

Fig 67 – Relação entre Abertura à Mudança e cultura Clã (todas as empresas)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

Fig. 68 – Relação entre Conservação e cultura Clã (todas as empresas)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

171

b) Valores pessoais relativos ao trabalho e cultura Mercado

Aqui percebe-se que os polos Autotranscendência e Autopromoção relacionam-se

negativamente com a cultura mercado, com variância explicada de 4,9% e 3,7% respectivamente;

enquanto Abertura à Mudança e Conservação possuem relação positivamente com esta cultura,

com variância explicada de 4,1% e 6,2% (ver tabela 73; fig. 69,70, 71, 72).

Tabela 73 - Valores pessoais relativos ao trabalho e cultura Mercado – todas as empresas

Valores básicos Beta Sig Variância explicada

Autotranscendência -0,221

5,456

0,049

Autopromoção -0,193

4,746

0,037

Abertura à Mudança

0,201 4,843

0,041

Conservação 0,250 5,447

0,062

Fonte: Dados da pesquisa

Fig. 69 – Relação entre Autotranscendência e cultura Mercado (todas as empresas)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

Fig. 70 – Relação entre Autopromoção e cultura Mercado (todas as empresas)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

172

Fig. 71 – Relação entre Abertura à Mudança e cultura Mercado(todas as empresas)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

Fig. 72 – Relação entre Conservação e cultura Mercado (todas as empresas)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

c) Valores pessoais relativos ao trabalho e cultura Adhocrática

Abertura à Mudança e Autopromoção relacionam-se negativamente com a cultura

Adhocrática, a primeira com variância explicada de 7,5% e a segunda, 3%, enquanto os demais

pólos apresentam relação positiva com esta cultura. Autotranscendência com variância explicada

de 6% e Conservação com variância explicada de 5,4% (ver tabela 74 e fig. 73, 74, 75, 76).

173

Tabela 74- Valores pessoais relativos ao trabalho e cultura Adhocrática – todas as empresas

Valores básicos Beta Sig Variância explicada

Autotranscendência 0,246 5,184

0,060

Autopromoção -0,174

4,265

0,030

Abertura à Mudança

-0,273

6,410

0,075

Conservação 0,232 5,205

0,054

Fonte: Dados da pesquisa

Fig. 73 – Relação entre Autotranscendência e cultura Adhocrática (todas as empresas)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

Fig. 74 – Relação entre Autopromoção e cultura Adhocrática (todas as empresas)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

174

Fig. 75 Relação entre - Abertura à Mudança e cultura Adhocrática (todas as empresas)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

Fig. 76 –Relação entre Conservação e cultura Adhocrática (todas as empresas)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

d) Valores pessoais relativos ao trabalho e cultura Hierárquica

Autotranscendência e Conservação relacionam-se negativamente com a cultura

Hierárquica, com variância explicada de 3,3% e 4,9% respectivamente . Autopromoção e

Abertura à Mudança mostraram ter relação positiva com esta cultura, cada um com variância

explicada de 2,7% e 4,4%. (ver tabela 75; fig. 77, 78, 79, 80)

Tabela 75– Valores pessoais relativos ao trabalho e cultura Hierárquica – todas as empresas

Valores básicos Beta Sig Variância explicada

Autotranscendência -0,183

4,635

0,033

Autopromoção 0,165

4,184

0,027

Abertura à Mudança

0,210

5,034

0,044

Conservação -0,222

5,855

0,049

Fonte: Dados da pesquisa

175

Fig. 77 – Relação entre Autotranscendência e cultura Hierárquica (todas as empresas)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

Fig. 78 – Relação entre Autopromoção e cultura Hierárquica (todas as empresas)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

Fig. 79- Relação entre Abertura à Mudança e cultura Hierárquica (todas as empresas)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

176

Fig. 80 – Relação entre Conservação e cultura Hierárquica (todas as empresas)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

5.7.4 Valores pessoais relativos ao trabalho e tipos de cultura – Empresa Alfa

a) Valores pessoais relativos ao trabalho e cultura Clã – Empresa Alfa

Autopromoção e Autotranscendência relacionam-se positivamente com a cultura Clã.

(variância explicada 9,2% e 6,4% respectivamente) e Abertura à mudança e Conservação

mostraram relação negativa com esta cultura (com 9,3% e 13,9% de variância explicada

respectivamente (ver tabela 76; fig. 81, 82, 83, 84)

Tabela76 – Valores pessoais relativos ao trabalho e cultura Clã – empresa Alfa

Valores pessoais relativos ao trabalho

Beta Sig Variância explicada

Autotranscendência 0,253 4,348

0,064

Autopromoção 0,303 5,045

0,092

Abertura à Mudança -0,305

5,060

0,093

Conservação -0,373

7,093

0,139

Fonte: Dados da pesquisa

177

Fig. 81 – Autotranscendência e cultura Clã (empresa Alfa)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

Fig. 82 – Relação entre Autopromoção e cultura Clã (empresa Alfa)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

Fig. 83 – Relação entre Abertura à Mudança e cultura Clã (empresa Alfa)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

178

Fig. 84 – Relação entre Conservação e cultura Clã (empresa Alfa)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

b) Valores pessoais relativos ao trabalho e cultura Mercado – Empresa Alfa

Autotranscendência e Autopromoção relacionam-se negativamente com a cultura

Mercado (variância explicada de 4,2% e 5,4%, respectivamente) enquanto Abertura à Mudança e

Conservação relacionam-se positivamente com a cultura de Mercado (com variância explicada de

8,9% e 15,3%) (ver tabela 77; fig. 85,86,87,88).

Tabela 77– Valores pessoais relativos ao trabalho e cultura Mercado – Empresa Alfa

Valores pessoais relativos ao trabalho

Beta Sig Variância explicada

Autotranscendência -0,204

3,959

0,042

Autopromoção -0,233

4,552

0,054

Abertura à Mudança 0,299 5,404

0,089

Conservação 0,391 7,755

0,153

Fonte: Dados da pesquisa

179

Fig. 85 – Relação entre Autotranscendência e cultura Mercado (empresa Alfa)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

Fig. 86 – Relação entre Autopromoção e cultura Mercado (empresa Alfa)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

Fig. 87 – Relação entre Abertura à Mudança e cultura Mercado(empresa Alfa)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

180

Fig. 88 – Relação entre Conservação e cultura Mercado (empresa Alfa)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

c) Valores pessoais relativos ao trabalho e cultura Adhocrática – Empresa Alfa

Autotranscendência e Conservação mostraram relação negativa com a cultura Adhocrática

(com variância explicada de 8,1% e 9,1% respectivamente) e Autopromoção e Abertura à

Mudança, tiveram relação positiva com a cultura Adhocrática cada um com variância explicada

de 12,6% e 8,6% (ver tabela 78; fig 89, 90, 91, 92).

Tabela 78 - Valores pessoais relativos ao trabalho e cultura Adhocrática – Empresa Alfa

Valores pessoais relativos ao trabalho

Beta Sig Variância explicada

Autotranscendência -0,285

5,273

0,081

Autopromoção 0,355 6,679

0,126

Abertura à Mudança 0,293 5,377

0,086

Conservação -0,301

4,725

0,091

Fonte: Dados da pesquisa

Fig. 89 – Relação entre Autotranscendência e cultura Adhocrática (empresa Alfa)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

181

Fig. 90 – Relação entre Autopromoção e cutltura Adhocrática (empresas Alfa)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

Fig. 91 – Relação entre Abertura à Mudança e cultura Adhocrática empresa Alfa)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

Fig. 92 – Relação entre Conservação e cultura Adhocrática (empresa Alfa)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

182

d) Valores pessoais relativos ao trabalho e cultura Hierárquica - empresa Alfa

Apenas Autotranscendencia relacionou-se positivamente com a cultura Hierarquica, com

variância explicada de 4,5%. Os demais pólos tiveram relação negativa, tendo Autopromoção

uma variância explicada de 15,3%; Abertura à Mudança, 10,6%; Conservação 7% ( tabela 79;

fig. 93, 94, 95, 96).

Tabela 79 - Valores pessoais relativos ao trabalho e cultura Hierárquica – empresa Alfa

Valores pessoais relativos ao trabalho

Beta Sig Variância explicada

Autotranscendência 0,213

3,886

0,045

Autopromoção -,0392

7,090

0,153

Abertura à Mudança -0,325

5,137

0,106

Conservação -0,264

4,466

0,070

Fonte: Dados da pesquisa

Fig. 93 – Relação entre Autotranscendência e cultura Hierárquica (empresas Alfa)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

183

Fig. 94 – Relação entre Autopromoção e cultura Hierárquica (empresa Alfa)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

Fig. 95 – Relação entre Abertura à Mudança e cultura Hierárquica (empresa Alfa)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

184

Fig. 96 – Relação entre Conservação e cultura Hierárquica (empresa Alfa)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

5.7.5 Tipos de personalidade e tipos de cultura- todas as empresas

a) Tipos de personalidade e cultura Clã

O tipo Pensamento Extrovertido possui beta significativo de 0,234 e explica 5% da cultura

Clã e Sentimento Introvertido possui um beta significativo e positivo (0,234) com a cultura Clã

com variância explicada de 5,3% (ver tabela 80, fig. 97, 98).

Tabela 80 - Tipos de personalidade e Cultura Clã (todas as empresas)

Tipos de Personalidade Beta Sig Variância explicada

Pensamento Extrovertido

0,234

5,876

0,055

Sentimento Introvertido -,0230

5,642

0,053

Fonte: Dados da pesquisa

185

Fig. 97 – Relação entre Sentimento Introvertido e cultura Clã (todas as empresas)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

Fig. 98 – Relação entre Pensamento Extrovertido e cultura Clã (todas as empresas)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

186

b) Tipos de personalidade e cultura Mercado

Pensamento Extrovertido e Sentimento Introvertido possuem relação negativa com cultura

Mercado, com betas significativos de -0,217 e -0,233 e variância explicada de 4,7% e5,4%

respectivamente (ver tabela 81, fig 99, 100).

Tabela 81– Tipos de personalidade e Cultura Mercado (todas as empresas)

Tipos de Personalidade Beta Sig Variância explicada

Pensamento Extrovertido

-,0217

5,216

0,047

Sentimento Introvertido -0,233

5,029

0,054

Fonte: Dados da pesquisa

Fig. 99 – Relação entre Sentimento Introvertido e cultura Mercado (todas as empresas)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

187

Fig. 100 –Relação entre Pensamento Extrovertido e cultura Mercado (todas as empresas)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

c) Tipo de personalidade e cultura Adhocrática

Sentimento Extrovertido relaciona-se positivamente com a cultura Adhocrática enquando

Pensamento Introvertido possui relação negativa com esta cultura (ver tabela 82, fig.101, 102).

Tabela 82 - Tipos de personalidade e Cultura Adhocrática (todas as empresas)

Tipos de Personalidade

Beta Sig Variância explicada

Sentimento Extrovertido

0,222 5,543

0,049

Pensamento Introvertido

-0,277

6,695

0,077

Fonte: Dados da pesquisa

188

Fig. 101 - Relação entre Sentimento Extrovertido e cultura Adhocrática (todas as empresas)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

Fig. 102 – Relação entre Pensamento Introvertido e cultura Adhocrática (todas as empresas)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

189

d) Tipos de personalidade e cultura Hierárquica

Tanto o tipo Sentimento Extrovertido quanto o Pensamento Introvertido possuem relação

negativa e significativa com a cultura hierárquica (betas -0,195 e -0,258 respectivamente) e

explicam 3,8% e 6,6% (ver tabela 83, fig. 103, 104).

Tabela 83 - Tipos de personalidade e Cultura Hierárquica (todas as empresas)

Tipos de Personalidade

Beta Sig Variância explicada

Sentimento Extrovertido

-0,195

5,198

0,038

Pensamento Introvertido

-0,258

6,695

0,066

Fonte: Dados da pesquisa

Fig. 103 – Relação entre Pensamento Introvertido com cultura Hierárquica (todas as empresas)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

190

Fig 104 – Relação entre Sentimento Extrovertido e cultura Hierárquica (todas as empresas)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

5.7.6 Tipos de personalidade e tipos de cultura – empresa Alfa

a) Tipo de personalidade e cultura Clã – empresa Alfa

Sentimento Introvertido relaciona-se positiva e significativamente com a cultura Clã (beta

0,341 e variância explicada de 11,6%), enquanto Pensamento Extrovertido relaciona-se negativa

e significativamente com esta cultura (beta de -0,383 e variância explicada de 14,7%) (ver tabela

84, fig. 105 e 106).

Tabela 84 - Tipos de personalidade e cultura Clã - empresa Alfa

Tipos de Personalidade Beta Sig Variância explicada

Sentimento Introvertido 0,341 6,428

0,116

Pensamento Extrovertido

-0,383

8,617

0,147

Fonte: Dados da pesquisa

191

Fig. 105 –Relação entre Sentimento Introvertido e cultura Clã (empresa Alfa)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

Fig. 106 - Pensamento Extrovertido com cultura Clã (empresa Alfa)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

b) Tipo de personalidade e cultura Mercado – empresa Alfa

Sentimento Introvertido mostrou relação negativa significativa com a cultura Mercado (beta -

0276 e variância explicada de 7,6%). Pensamento Extrovertido relaciona-se positiva e

192

significamente com essa cultura (beta 0,287 e variância explicada de 8,3%) – tabela 85; fig.107 e

108.

Tabela 85 - Tipos de personalidade e cultura Mercado - empresa Alfa

Tipos de Personalidade Beta Sig Variância explicada

Sentimento Introvertido -0,276

4,359

0,076

Pensamento Extrovertido

0,287 5,287

0,083

Fonte: Dados da pesquisa

Fig 107 – Relação entre Pensamento Extrovertido e cultura Mercado (empresa Alfa)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

193

Fig 108 – Relação entre Sentimento Introvertido e cultura Mercado (Empresa Alfa)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

c) Tipo de personalidade e cultura Adhocrática – empresa Alfa

Com relação à cultura Adhocrática, Sentimento Extrovertido teve um beta positivo e

significativo de 0,305, com variância explicada de9,3%. Por outro lado, Pensamento

Introvertido relaciona-se negativa e significamente com esta cultura, com beta -0352 e variância

explicada de 12,4% (tabela 86, fig. 109 e 110)

Tabela 86 - Tipos de personalidade e cultura Adhocrática - empresa Alfa

Tipos de Personalidade

Beta Sig Variância explicada

Sentimento Extrovertido

0,305

6,232

0,093

Pensamento Introvertido

-0,352

6,607

0,124

Fonte: Dados da pesquisa

194

Fig. 109 – Relação entre Sentimento Extrovertido com cultura Adhocrática (empresa Alfa)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

Fig.110 – Relação entre Pensamento Introvertido e cultura Adhocrática (empresa Alfa)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

195

d) Tipo de personalidade e cultura Hierárquica – empresa Alfa

O tipo Sentimento Extrovertido possui relação negativa e significativa com a cultura

Hierárquica (beta -0,314 e variância explicada de 9,9%). Pensamento Introvertido mostra relação

positivamente com a cultura Hierárquica (beta 0,337 e variância explicada de 11,4% (tabela 87;

fig. 111 e 112).

Tabela 87 - Tipos de personalidade e cultura Hierárquica - empresa Alfa

Tipos de Personalidade

Beta Sig Variância explicada

Sentimento Extrovertido

-0,314

5,815

0,099

Pensamento Introvertido

0,337 6,443

0,114

Fonte: Dados da pesquisa

Fig. 111 – Relação entre Pensamento Introvertido e cultura Hierárquica (empresa Alfa)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

196

Fig. 112 – Relação entre Sentimento Extrovertido e cultura Hierárquica (empresa Alfa)

Fonte: Dados da pesquisa (PLS)

197

6 . DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Os construtos estudados – valores básicos, valores pessoais relativos ao trabalho, tipos de

personalidade e tipos de cultura organizacional – tiveram suas estruturas validadas, conforme

apontam as teorias subjacentes a cada um. As análises foram feitas via multidimensional scaling

para os valores básicos, para os valores pessoais relativos ao trabalho e para os tipos de cultura

organizacional. Vale ressaltar que Schwartz (1992) e Cameron e Quinn (1999) haviam usado a

mesma técnica em seus estudos de validação. Com relação aos tipos de personalidade, o presente

estudo dedicou-se à validação da escala que foi utilizada, já que ela não havia sido usada no

contexto brasileiro. A validação foi feita via análise fatorial, conforme sugerem os autores da

escala (LOTHIAN, BRADY e HUNTER, 2008).

As relações estabelecidas entre os valores básicos e valores pessoais relativos ao trabalho

corroboram a hipótese correspondente (H

). Foi verificado que os pólos Conservação, Abertura à

Mudança, Autopromoção e Autotranscendência de ambos os construtos possuem relação positiva

entre si, da mesma forma que as relações de oposição entre os pólos, conforme aponta Schwartz

(1992), também foram encontradas.

O mesmo resultado foi obtido por Bilsky, Teixeira e Grad (2009) a partir de

multidimensional scaling. Embora com escalas diferentes, a relação entre valores básicos e

valores pessoais relativos ao trabalho também havia sido estudada por Ros, Schwartz e Surkiss

(1999), que também encontraram relações esperadas entre as duas variáveis, via multidimensional

scaling. No presente estudo, a estrutura foi verificada a partir da relação entre variáveis latentes –

equações estruturais.

As relações entre valores básicos, valores pessoais relativos ao trabalho e personalidade

também corroboraram a hipótese formulada (de H

a H

). Esses resultados são suportados pelas

idéias de Rokeach (1973), que aponta que personalidade é antecedente de valores. Por outro lado,

Kluckhohn e Murray (1967) haviam considerado que os valores teriam peso determinante na

formação da personalidade, diferentemente do que foi encontrado nesta pesquisa.

O objetivo geral do trabalho foi analisar a relação entre valores básicos, valores pessoais

relativos ao trabalho, personalidade e tipos de cultura. Primeiramente, é importante considerar

que a multicolinearidade entre as variáveis independentes apontou limites para a plena utilização

do modelo de equações estruturais, o que confirma a preocupação de Schwartz com relação à

198

utilização de valores enquanto variáveis preditoras mediante cálculo de regressões múltiplas.

Havia sido prevista a realização simultânea da relação das variáveis independentes com a variável

dependente (o que pode ser visto no diagrama da pesquisa), o que não foi possível e exigiu a

alteração do modelo original da pesquisa para relações um a um (cada variável independente com

a variável dependente).

As hipóteses de 1 a 4 referiam-se às relações entre os valores (básicos e pessoais relativos

ao trabalho) e os tipos de cultura. Essas hipóteses foram parcialmente comprovadas.

No que diz respeito aos valores básicos, as hipóteses foram comprovadas em sua grande

maioria. O pólo Autopromoção não teve a relação esperada com a cultura Hierárquica na análise

de uma empresa específica, mas quando todas foram analisadas juntas, a relação esperada

aconteceu.

Com relação aos valores pessoais relativos ao trabalho os resultados foram diferentes dos

contemplados na hipótese, principalmente no que diz respeito à analise de todas as empresas

juntas. Nesse caso, foram, inclusive, encontradas relações opostas às esperadas, conforme pode

ser visto nos resultados.

Quando a análise foi feita considerando uma empresa específica, foram obtidos alguns

resultados que corroboraram as hipóteses. O pólo de Abertura a Mudança teve as relações

esperadas com todas as culturas, Autotranscendencia teve as relações esperadas com a cultura

Hierarquia e Adhocracia.

Uma possibilidade de análise desses resultados, é que a predição dos valores pessoais

relativos ao trabalho com relação aos tipos de cultura dependa mais do contexto, do que os

valores básicos. Pode também se pensar na escala, que pode ter alta desejabilidade social, por se

tratar de uma escala de importância.

No que diz respeito aos tipos de personalidade, as relações esperadas nas hipóteses de 5 a

8 puderam ser corroboradas em sua plenitude quando foi feita a análise de uma organização

específica. Ao serem analisadas todas juntas, apenas para a cultura Adhocrática foram obtidos os

resultados esperados.

Esse resultado leva à hipótese de que personalidade é preditora de tipos de cultura apenas

dentro de um contexto organizacional especifico.

199

Para analisar a predominância de tipos de cultura, dos valores e dos tipos de personalidade

em cada empresa estudada, procedeu-se à análise de postos e foi percebido que todas têm

Mercado como cultura predominante e Adhocracia como menos percebida; Autotranscendencia

como pólo de valores predominante e Autopromoção como menos percebida (tanto para valores

básicos quanto para valores pessoais relativos ao trabalho); Pensamento Extrovertido como tipo

de personalidade predominante e Sentimento Extrovertido como o tipo menos percebido.

No entanto, não se pode afirmar que as empresas sejam percebidas igualmente em termos

do seu tipo de cultura dominante, na medida em que o teste Anova mostrou que existem

diferenças na percepção das empresas quanto a cada tipo de cultura.

Um exemplo disso é que a empresa Delta é mais vista como Clã quando comparada com

as demais. A empresa Beta é vista como mais Mercado do que a Delta. A Alfa é mais percebida

como Adhocrática do que a Beta e a Delta e a Beta são mais percebidas como Hierárquicas do

que a Alfa.

Embora aparentemente com o mesmo perfil, o teste Anova permitiu identificar que

existem especificidades quanto à intensidade com que são percebidos os tipos de cultura que

formam o seu perfil, fazendo com que se diferenciem entre si.

Outro aspecto a ser levantado sobre esses resultados é que, embora exista relação entre

autopercepção de valores pessoais e percepção de tipos de cultura quando analisadas no nível

individual, ao se analisar o perfil cultural geral da organização não foi possível encontrar

equivalência hierárquica analisando a ordenação dos postos obtidos. Empresas que são

percebidas como predominantemente Mercado, apresentaram predominância de valores de

Autotranscendência (tanto em valores básicos quanto em valores pessoais relativos ao trabalho).

Foi encontrada equivalência apenas para tipo de personalidade domintante e tipo de cultura -

Pensamento Extrovertido e cultura Mercado. Jung (1963) considera que o que indivíduo

reconhece mais facilmente em si é a persona, que se refere não à individualidade, mas a uma

função de adaptação que todos os indivíduos têm para se relacionarem de maneira adequada com

o que eles percebem ser as exigências do meio em que vivem e com que são suas próprias

expectativas sociais. Uma possibilidade de análise é que o instrumento usado meça a persona e

não a personalidade individual dos respondentes.

Outro aspecto a ser considerado na análise dos postos é a diferença entre eles. Pode-se

perceber que a cultura Mercado se diferenciou de maneira significativa das demais. Estar atento

200

não apenas aos postos em si, mas à significância das diferenças entre eles, faz com que o

pesquisador seja mais preciso em suas análises e conclusões, já que a diferenciação obtida pelo

cálculo dos postos pode ser apenas aparente.

Embora este não fosse o foco principal da pesquisa, buscou-se identificar possíveis

relações entre as percepções dos fatores pessoais, de tipos de cultura e as variáveis demográficas.

Os resultados dos testes Anova e T mostraram que a autopercepção de valores e personalidade

varia de acordo com algumas das características demográficas.

Os achados referentes às diferenças de autopercepção dos valores pessoais com relação à

escolaridade e à idade foram compatíveis com as pesquisas de Porto e Tamayo (2005). Na

presente pesquisa, percebeu-se que pessoas com menor nível de escolaridade tendem a se

perceber mais Autotranscendentes e que pessoas com maior nível de escolaridade tendem a ser

perceber mais no pólo de Autopromoção.

No que diz respeito à idade, foi observado que a percepção de Conservação aumenta com

a idade e a de Autopromoção e Abertura a Mudança diminuem. Esses resultados são compatíveis

com os estudos de Porto e Tamayo (2005).

Quanto ao gênero, foi visto que homens tendem a se perceber mais no pólo

Autopromoção do que as mulheres, como comentam Dio Saragovi e Koestner (1996) e Tamayo

(1997). No entanto, mulheres terem tido média maior do que os homens em Abertura à Mudança,

é um dado oposto ao relatado por Tamayo (2007), o que sugere que mais pesquisas devem ser

feitas sobre esse tema.

Um aspecto que se observou é que, em valores pessoais relativos ao trabalho, não há

diferença entre os gêneros, o que confirma as idéias de Sagie Elizur e Koslowsky (1996), ao

mostrarem que pesquisas apontam que as diferenças entre os sexos podem estar diminuindo

devido à participação maior das mulheres no mercado de trabalho.

Com relação aos tipos de personalidade, pôde-se perceber que existe menor variação com

relação às características demográficas (cargo, área e idade não variaram). Por outro lado, gênero

variou, já que homens mostraram ser mais Sensação Extrovertida e mais Sentimento

Extrovertido. Com relação a esse último tipo, Jung (1963) comenta ter encontrado o oposto

(mulheres tendem a ser mais Sentimento Extrovertido). Uma possível razão é o contexto histórico

de Jung, que descreveu os tipos em 1921. Na atualidade as mulheres têm uma participação

diferente na sociedade e no mercado de trabalho da percebida na década de 20.

201

O tempo de casa mostrou-se um fator que diferencia as percepções sobre tipos de

personalidade. Pessoas com menos de 3 anos de empresa tenderam a pontuar mais no tipo

Sentimento Extrovertido. Pode ser que pessoas mais expansivas e voltadas para o meio busquem

mais novidades, e não fiquem tanto tempo nas mesmas organizações. Novas pesquisas poderiam

ser feitas para corroborar este resultados.

Outra diferença percebida foi com relação ao grau de escolaridade, principalmente nos

tipos Introvertidos. Não se achou uma tendência lógica para estes resultados. Portanto, mais

pesquisas poderiam ser feitas para melhor entender essas relações, já que não foram encontradas

na literatura bases para comparação.

Os testes Anova e T para percepção de tipos de cultura mostrou diferença de acordo com

cargo (cargos mais baixos tendem a ver empresa mais Adhocrática e mais Clã) e com a área

(pessoas de áreas comercial e marketing percebem a empresa mais Mercado, enquanto pessoas de

áreas administrativa e manutenção percebem mais Clã). As variáveis gênero e tempo de casa

mostraram diferença com relação à percepção da cultura Adhocrática (mulheres identificam mais

esta cultura e pessoas com menos de 3 anos de casa também).

Esses resultados mostram que nos estudos sobre percepção de tipos de cultura

organizacional, características demográficas devem ser levadas em consideração.

202

7. CONSIDERAÇÕES FINAIS

A pesquisa atingiu seu objetivo geral, que era o de identificar a relação existente entre

valores básicos, valores pessoais relativos ao trabalho, personalidade e tipos de cultura

organizacional percebidos. Os objetivos específicos também foram contemplados nos resultados

obtidos, na medida em que foi possível analisar as relações ali propostas.

As hipóteses referentes às relações entre valores básicos e tipos de cultura foram, em sua

grande parte, corroboradas, tanto nas análises gerais (com todas as empresas juntas) quanto na

análise de uma empresa específica. Este resultado sugere o poder preditivo de valores básicos

com relação à cultura percebida, independentemente do contexto.

As hipóteses referentes a valores pessoais relativos ao trabalho e tipos de cultura

percebidos não foram corroboradas, sugerindo que essas relações dependem do contexto, já que

os resultados para uma empresa especifica aproximaram-se mais das hipóteses propostas. Novas

pesquisas podem ser feitas para verificar se em outros contextos, como outros segmentos, as

relações poderiam ser encontradas.

É possível também pensar nas limitações do instrumento utilizado – a escala de valores

pessoais relativos ao trabalho de Teixeira e Grad (2009). Das escalas utilizadas, esta foi a que

menos diferenciou as médias no teste de Friedman. O fato de ser uma escala de importância pode

aumentar sua desejabilidade social. Sugere-se que outras pesquisas sejam feitas usando a referida

escala, alterando a denominação dos postos de forma a permitir uma avaliação indireta, visando

diminuir a desejabilidade social.

Com relação aos tipos de personalidade e aos tipos de cultura, os resultados obtidos foram

adequados quando as relações foram feitas para uma empresa especifica. Isso sugere que

personalidade pode ser preditora de perfis de cultura quando contextualizada, não sendo possível

estabelecer uma generalização desses resultados para qualquer organização.

Dessa forma, pode-se dizer que foram encontrados resultados que apontam para poder

preditivo dos fatores pessoais, mas para valores pessoais relativos ao trabalho e personalidade

esse poder depende do contexto e para valores básicos independe do mesmo, embora a variância

explicada dos tipos de cultura organizacional, considerando o contexto da empresa Alfa, tenha

tendido a ser maior do que quando o contexto foi desconsiderado, isto é, quando os dados foram

tratados reunindo todas as empresas. Estes resultados sugerem que o contexto - o tipo de

203

organização - pode atuar como uma variável moderadora na relação entre valores e tipos de

cultura. O contexto a que nos referimos, diz respeito a características da empresa, que precisam

ser identificadas, como por exemplo, o ramo ao qual a empresa pertence, o número de

empregados, entre outros. Sugere-se que novas pesquisas sejam realizadas para investigar essa

relação. Tendo em vista as concepções de Schneider (1987), de que as pessoas fazem o lugar,

pode-se dizer que os resultados desta pesquisa mostraram haver essa relação, já que o poder

preditivo de fatores pessoais com relação à cultura organizacional foi constatado.

Com referência às análises de perfis culturais e perfis pessoais predominantes, o teste

Friedman traz um olhar acurado sobre a forma de se analisar perfis. Sem o seu emprego, corre-se

o risco de haver um equívoco na análise do perfil, assumindo-se uma hierarquia aparente entre os

postos, uma vez que as diferenças podem não ser significativas.

Outro aspecto relevante que se percebeu com o teste Friedman e os perfis de cultura

percebidos é que os respondentes discriminaram uma cultura em relação às demais, mas não

todas as culturas entre si – a escala utilizada permitiu a diferenciação da cultura predominante

com maior freqüência do que as demais.

Cameron e Quinn (1999) comentam que a escala do OCAI na forma normativa discrimina

menos os tipos de cultura do que a escala ipsativa. No entanto, não foram encontrados dados na

literatura que abordassem a diferença significativa entre os postos identificados pelas escalas

ipsativas. Pode-se considerar, portanto, que além da escala OCAI usada na forma normativa

refletir o modelo teórico proposto por Cameron e Quinn (1999), ela também apresenta poder

discriminante dos tipos de cultura organizacional.

A pesquisa tinha inicialmente o propósito de estudar quatro organizações separadamente,

mas não se obteve o número de respondentes adequado para que se procedesse às análises de

cada organização a partir do modelo de equações estruturais. Com isso, optou-se por realizar as

análises de todas as empresas juntas e de realizar as análises por empresa apenas com aquela que

representou a maior amostra.

A amostra foi do tipo não-probabilística, o que faz com que os resultados não sejam

passíveis de generalização.

A validação realizada para a escala Insights Discovery New Generation foi feita seguindo-

se os procedimentos de validação empregados na escala original. No entanto, é necessário

desenvolver outras pesquisas para analisar se a escala reflete a estrutura teórica proposta por Jung

204

A multicolinearidade entre as variáveis também se constituiu num limite, pois não foi

possível testar o modelo preditivo conforme havia sido previsto.

Os resultados obtidos mostraram-se relevantes tendo em vista contribuir com a geração do

conhecimento sobre fatores individuais, como os valores e a personalidade, e sua relação com a

cultura organizacional.

205

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212

Apêndice 1 Itens das escalas e seus tipos correspondentes

Itens da escala Insights Discovery New Generation

Tipos de personalidade Itens

Pensamento Introvertido (PI) 07, 16, 34, 37, 38, 43, 44, 53, 57

Pensamento Extrovertido (PE)

11, 12, 21, 26, 55, 58, 64, 74, 77

Sentimento Introvertido (SE) 05, 17, 18, 27, 39, 49, 63, 65, 73

Sentimento Extrovertido (SI) 02, 10, 22, 35, 41, 50, 69, 75, 78

Sensaçao Introvertida (SeI) 06, 19, 28, 32, 45, 47, 56, 59, 80

Sensaçao Extrovertida (SeE) 01, 20, 24, 29, 30, 46, 48, 60, 79

Intuiçao Introvertida (InI) 03, 04, 09, 13, 31, 33, 52, 68, 76

Intuiçao Extrovertida (InE) 08, 15, 25, 36, 42, 51, 62, 67, 71

Fonte: elaborada pela autora

Itens da escala de valores básicos

Pólos – Valores básicos Itens

Autotranscendência (AT) 3, 8, 12, 18, 19, 23, 27, 29, 33, 40

Autopromoção (AP) 2, 4, 13, 17, 24, 32, 39

Conservação (CO) 5, 7, 9, 14, 16, 20, 21, 25, 28, 31, 35, 36, 38

Abertura à Mudança (AM)

1, 6, 10, 11, 15, 22, 26, 30, 34, 37

Fonte: elaborado pela autora

Itens da escala de valores pessoais relativos ao trabalho

Pólos – Valores pessoais relativos ao trabalho

Itens

Autotranscendência (AT) 1, 7, 8, 18, 19

Autopromoção (AP) 2, 10, 11, 21

Conservação (CO) 3, 5, 12, 13, 15, 16

Abertura à Mudança (AM) 4, 6, 9, 14, 17, 20

Fonte: elaborada pela autora

213

Itens da escala de Tipos de Cultura

Tipos de Cultura

Itens

Cla 1a, 2a, 3a, 4a, 5a, 6a

Mercado 1c, 2c, 3c, 4c, 5c, 6c

Adhocracia 1b, 2b, 3b, 4b, 5b, 6b

Hierarquia 1d, 2d, 3d, 4d, 5d, 6d

Fonte: elaborada pela autora

214

Apêndice 2 Carta convite enviada às empresas para participaçao na pesquisa

São Paulo, x de x de 2009

Prezada Sra

Conhecer a cultura de uma organização tem se mostrado importante para que as práticas

organizacionais referentes à gestão de pessoas e ao aumento da vantagem competitiva sejam mais

eficientes.

Tendo em vista a complexidade da cultura organizacional, tanto no que diz respeito ao conceito,

quanto em termos de suas variáveis e manifestações, conhecê-la mais profundamente também se torna um

desafio para as organizações.

Este estudo faz parte da minha dissertação de mestrado em Administração de Empresas, na

Universidade Presbiteriana Mackenzie e tem como objetivo mapear aspectos da cultura organizacional a

partir do conhecimento do perfil das pessoas que compõem a organização. Conhecer as pessoas,

nesta pesquisa, significa compreender seu tipo de personalidade, seus valores pessoais e seus valores

relativos ao trabalho. O estudo relacionará essas variáveis com o tipo de cultura por elas percebido. O

nome da organização será mantido em sigilo.

Como agradecimento pela participação na pesquisa, disponibilizaremos os resultados como um

todo e especificamente os dados levantados sobre esta organização. Será entregue a cada participante um

relatório pessoal com informações sobre seu tipo psicológico (Insights Discovery) e um diagnóstico de

seus valores pessoais e seus valores relativos ao trabalho.

O público alvo da pesquisa são profissionais ocupantes de cargos de gestão (gerentes, diretores e

presidente) e pessoas que tenham ao menos 3 anos de tempo de casa.

Os participantes receberão um link para acessar uma webpage, em que responderão alguns

questionários online.

Aguardamos o seu retorno e agradecemos pela atenção,

Assinaturas (mestranda, orientadora e coordenadora da pós-graduação stritu sensu)

215

Apêndice 3 – Carta enviada pelas empresas participantes da pesquisa aos funcionários

São Paulo, x de x de 2009

Prezado colaborador,

Conhecer a cultura de uma organização tem se mostrado importante para que as práticas

organizacionais referentes à gestão de pessoas e ao aumento da vantagem competitiva sejam mais

eficientes.

Pensando nisso, a (nome da empresa) participará de uma pesquisa sobre Cultura Organizacional,

que está sendo desenvolvida em parceria com a Universidade Presbiteriana Mackenzie.

A sua contribuição será fundamental para o sucesso desta pesquisa.

Os participantes deverão acessar e responder alguns questionários online. As instruções sobre o

preenchimento e os questionários estarão disponíveis no site:

http://www.research.surveypark.co.uk/uc/fl

Você terá a opção de respondê-los de uma só vez ou em etapas, conforme sua disponibilidade. É

de suma importância que todos os questionários sejam respondidos para que o resultado da

pesquisa seja viabilizado.

Como agradecimento, os resultados individuais dos questionários serão disponibilizados a cada

participante, além do diagnóstico da cultura de nossa organização.

Todos deverão responder os questionários até o dia 30 de setembro. Qualquer problema de acesso

ao sistema favor procurar a área de Recursos Humanos.

Atenciosamente,

__________

216

Apêndice 4 Declaração de Privacidade

O Insights Learning & Development Ltd. valoriza a sua privacidade. Este website não usará suas

informações pessoais, exceto com o seu consentimento. Ao se registrar e responder a qualquer

questão pessoal em nosso website (por exemplo seu nome e email), seus dados permanecerão em

poder do Insights Learning & Development Ltd. e em nenhum caso essas informações serão

divulgadas a terceiros. Seu consentimento é totalmente voluntário e pode ser revogado a qualquer

momento. Se desejar mais informações a respeito, estaremos a sua inteira disposição no email:

[email protected].

Leis sobre Proteção de Dados Pessoais

O Insights cumpre com todas as leis européias e do Reino Unido de proteção de dados. Você

pode ler mais sobre essas leis no site do United Kingdom Information Comnissioner.

Como usamos os dados

Os dados compilados através desta página da web serão usados unicamente com fins científicos e

orientados à pesquisa e não será entregue em nenhum caso a terceiros. Se desejar informações

adicionais, leia a página correpondente no Registro Público de Proteção de Dados dos

Controladores de Dados do Reino Unido.

Políticas sobre privacidade

Esta página foi gerada mediante um provedor online de software de informática, o Globalpark

GmbH. Globalpark garante a privacidade e segurança desta página em cumprimento das leis

européias e do Reino Unido sobre a proteção de dados pessoais. Se desejar informação

adicionais, visite a página do Centro de dados e segurança da Globalpark: .

Nossa política de não participação

Se prefere não participar da pesquisa sobre Perfis de Cultura Organizacional, por favor, envie um

email para [email protected].

Li a Declaração de Privacidade e desejo continuar participando da pesquisa sobre Perfis de

Cultura Organizacional

Aceito Não aceito

217

Apêndice 5 Correlações bivariadas

Valores básicos e valores pessoais relativos ao trabalho

VPAutotransce

ndencia_central

VPConservação

_Centralizada

VPAutopromoçã

o_central

VPAberturaamu

dança_central

VTAutotranscendência_centr

Correlation Coefficient ,428

,205

-,425

-,156

Sig. (2-tailed) ,000

,000

,005

N 315

315

VTConservação_central Correlation Coefficient ,063

,408

-,280

-,283

Sig. (2-tailed) ,265

,000

N 315

315

VTAutopromoção_central Correlation Coefficient -,263

-,379

,542

,135

Sig. (2-tailed) ,000

,000

,016

N 315

315

VTAbertMudança_central Correlation Coefficient -,221

-,283

,180

,350

Sig. (2-tailed) ,000

,000

,001

,000

N 315

315

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Valores pessoais e tipos de personalidade

VPAutotransce

ndencia_central

VPConservação

_Centralizada

VPAutopromoçã

o_central

VPAberturaamu

dança_central

IFncentral Correlation Coefficient ,330

,179

-,296

-,192

Sig. (2-tailed) ,000

,001

,000

,001

N 315

315

ITncentral Correlation Coefficient ,043

,323

-,195

-,301

Sig. (2-tailed) ,446

,000

,001

,000

N 315

315

ETncentral Correlation Coefficient -,238

-,109

,181

,134

Sig. (2-tailed) ,000

,054

,001

,017

N 315

315

EFncentral Correlation Coefficient -,065

-,279

,177

,190

Sig. (2-tailed) ,247

,000

,002

,001

N 315

315

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

218

Valores pessoais relativos ao trabalho e tipos de personalidade

IFncentral ITncentral ETncentral EFncentral

VTAutotranscendência_centr

Correlation Coefficient ,278

,042

-,091

,007

Sig. (2-tailed) ,000

,457

,106

,903

N 315

315

VTConservação_central Correlation Coefficient ,117

,300

-,091

-,205

Sig. (2-tailed) ,038

,000

,108

,000

N 315

315

VTAutopromoção_central Correlation Coefficient -,156

-,094

,139

,185

Sig. (2-tailed) ,005

,097

,014

,001

N 315

315

VTAbertMudança_central Correlation Coefficient -,219

-,279

,075

,028

Sig. (2-tailed) ,000

,000

,182

,617

N 315

315

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

219

EXEMPLO

Anexo A Questionário Insights Discovery - IDNG

Instruções

Nas próximas páginas, por favor, expresse sua preferência de acordo com uma escala de sete

pontos, que vai de "nunca" a "sempre". As opções devem ser vistas como guias e as definições ali

expressas não devem ser tidas como literais.

Por favor, posicione-se de acordo com suas preferências naturais para cada item, considerando

sua vida como um todo e não exclusivamente o trabalho. Selecione a opção que seja mais

apropriada Por favor, note que é mais aconselhável usar sua primeira impressão.

00. Considero fácil compartilhar meus sentimentos com os outros

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre







01. Tendo a me perder em meus próprios pensamentos

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



02. Gosto de excitação por causa da sensação que experimento

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



03. Meu estilo é um tanto caótico

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



04. Prefiro que tudo fique no seu devido lugar

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



220

05. Consigo apreciar igualmente o ponto de vista de cada pessoa

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



06. Posso facilmente lembrar como reagi a situações que ocorreram há muito tempo

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



07. Mantenho minhas emoções firmemente controladas

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



08. Invisto meu tempo refletindo sobre idéias intrigantes

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



09. Gosto de manter tudo no seu devido lugar para saber onde tudo está

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



10. Tenho uma forte necessidade de influenciar o estado emocional do grupo

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



11. Persigo o que quero até conseguir

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



221

12. Responsabilizo-me pelas minhas tarefas

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



13. Tendo a deixar os projetos inacabados

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



14. Acredito ser uma pessoa lógica

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



15. Gosto de construir novas teorias relacionando as idéias existentes em diferentes áreas

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



16. Tenho tendência a ser cuidadoso quanto a ir além dos fatos

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



17. Uso afeto e gentileza para atingir meus objetivos

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



222

18. Gosto de aceitar as pessoas como elas são

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



19. Tendo a absover tudo ao meu redor

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



20. Acho importante sonhar acordado

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



21. Afirmo minha independência através da ação

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



22. Considero fácil conversar com as pessoas

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



23. Busco informações nos mínimos detalhes

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



24. Pergunto-me o que as outras pessoas estão pensando

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



223

25. Gosto de passar o tempo pensando sobre o que é possível

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



26. Prefiro tomar minhas próprias decisões a seguir o direcionamento dos outros

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



27. Ao estabelecer relacionamentos, procedo de modo a atender as necessidades dos outros

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



28. Sou como uma câmera que lembra todos os detalhes

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



29. Busco por um significado maior em minha vida

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



30. Gosto de imaginar o mundo vivendo em paz

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



31. Mantenho meu ambiente de trabalho perfeitamente organizado e arrumado

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



224

32. Lembro-me rapidamente de fatos que se relacionam

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



33. Gosto de deixar tudo bem arrumado

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



34. Geralmente junto os fatos, sistemas e processos conhecidos e verificáveis

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



35. Gosto de ser o centro das atenções

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



36. Tenho grande desejo de aprender

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



37. Prefiro não me apressar para tomar decisões e considerar todas as opções

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



38. Acredito que seja possível alcançar uma resolução puramente racional

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



225

39. Tento encontrar soluções que beneficiem tantas pessoas quanto for possível

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



40. Acredito que tudo acontece por alguma razão

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

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41. Sou alegre, festivo e animado

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



42. É importante para mim desafiar minhas próprias idéias através de discussões intelectuais

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



43. Prefiro saber todos os fatos antes de discutir um assunto com os outros

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



44. Meus sentimentos são irrelevantes para a tarefa em andamento

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



45. Percebo como as pessoas reagem

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



226

46. A forma como experimento os acontecimentos é moldada pela importância deles para mim

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



47. Posso relembrar o que as pessoas estavam vestindo seis meses atrás

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



48. Acredito em conexões espirituais e profundas com outras pessoas

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



49. Sou sensível às necessidades dos outros

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



50. Consigo me envolver com grandes grupos de pessoas

Nunca Raramente

Ocasional-

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Algumas

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Frequente-

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Na maior

parte das

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Sempre



51. Gosto de ser mentalmente estimulado

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



227

52. Para me sentir fisicamente conectado com o ambiente, eu preciso colocar ordem nas coisas

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



53. Sou bem cauteloso

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

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Sempre



54. Sou comprometido com meus valores

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

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Sempre



55. Tenho uma vontade forte que me impulsiona

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

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Frequente-

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Na maior

parte das

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Sempre

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56. Consigo, pronta e precisamente, lembrar palavras e fatos específicos de conversas anteriores

Nunca Raramente

Ocasional-

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Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

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Sempre



57. Quando abordo um problema complexo, sigo um modelo padrão de pensamento para

compreender a situação

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

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Na maior

parte das

vezes

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

228

58. Sou capaz de adotar uma postura firme e inflexível quando a situação exige

Nunca Raramente

Ocasional-

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Algumas

vezes

Frequente-

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Na maior

parte das

vezes

Sempre

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59. Rapidamente percebo mudanças à minha volta

Nunca Raramente

Ocasional-

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Algumas

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parte das

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60. Minhas emoções influenciam meus julgamentos

Nunca Raramente

Ocasional-

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parte das

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61. Chorar alivia minha tensão

Nunca Raramente

Ocasional-

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Na maior

parte das

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Sempre

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62. Gosto de preferir soluções inovadoras às já estabelecidas

Nunca Raramente

Ocasional-

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Na maior

parte das

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63. Gosto de ajudar os outros

Nunca Raramente

Ocasional-

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vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

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

229

64. Sou direto e sem rodeios

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

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Na maior

parte das

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

65. Sou paciente com as pessoas

Nunca Raramente

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parte das

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66. Uso a cabeça para tomar decisões importantes

Nunca Raramente

Ocasional-

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parte das

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

67. Gosto de explorar conceitos e significados abstratos

Nunca Raramente

Ocasional-

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parte das

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68. Tenho uma tendência a perder coisas

Nunca Raramente

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parte das

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69. Numa multidão, gosto de me enturmar

Nunca Raramente

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parte das

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70. Considero fácil me concentrar quando essa atenção é necessária

Nunca Raramente

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230

71. Novas possibilidades me ajudam a alcançar um resultado ótimo

Nunca Raramente

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parte das

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72. Considero difícil descrever minhas idéias para os outros

Nunca Raramente

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parte das

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Sempre

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73. Acredito que é importante apoiar amigos e colegas

Nunca Raramente

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74. Gosto de conhecer pessoas novas

Nunca Raramente

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75. Gosto de conhecer pessoas novas

Nunca Raramente

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Na maior

parte das

vezes

Sempre



76. Valorizo minhas eficientes habilidades de organização

Nunca Raramente

Ocasional-

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parte das

vezes

Sempre



77. Minha atitude direta impulsiona as pessoas a fazerem as coisas acontecerem rapidamente

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

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mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



231

78. Fico empolgado quando tenho a oportunidade de me juntar com os outros em seus planos

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



79. Observo minhas reações às conversas, mais do que as conversas propriamente

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



80. Tenho uma grande consciência sobre o que está acontecendo à minha volta

Nunca Raramente

Ocasional-

mente

Algumas

vezes

Frequente-

mente

Na maior

parte das

vezes

Sempre



232

Anexo B Escala de valores pessoais – PQ

Este estudo trata da importância dos valores individuais. Conforme a nossa compreensão, valores são princípios que guiam a vida das pessoas. Nós estamos

particularmente interessados em saber quais valores são mais ou menos importantes para você como princípios centrais em sua vida.

INSTRUÇÕES

Descrevemos resumidamente a seguir algumas pessoas. Leia cada descrição e avalie o quanto cada uma dessas pessoas é semelhante a você. Assinale com

um “X” a opção que indica o quanto a pessoa descrita se parece com você.

Quanto esta pessoa se parece com você?

Parece

muito

comigo

Parece

comigo

Parece mais

ou menos

comigo

Parece pouco

comigo

Não parece

nada comigo

1) Pensar em novas idéias e ser criativa é importante para ela. Ela gosta de fazer coisas de maneira própria e

original.

2) Ser rica é importante para ela. Ela quer ter muito dinheiro e possuir coisas caras.

3) Ela acredita que é importante que todas as pessoas do mundo sejam tratadas com igualdade. Ela acredita que

todos deveriam ter oportunidades iguais na vida.

4) É muito importante para ela demonstrar suas habilidades. Ela quer que as pessoas admirem o que ela faz.

5) É importante para ela viver em um ambiente seguro. Ela evita qualquer coisa que possa colocar sua segurança

em perigo.

6) Ela acha que é importante fazer várias coisas diferentes na vida. Ela sempre procura novas coisas para

experimentar.

7) Ela acredita que as pessoas deveriam fazer o que lhes é ordenado. Ela acredita que as pessoas deveriam sempre

seguir as regras, mesmo quando ninguém está observando.

8) É importante para ela ouvir as pessoas que são diferentes dela. Mesmo quando não concorda com elas, ainda

quer entendê-las.

9) Ela acha que é importante não querer mais do que se tem. Ela acredita que as pessoas deveriam estar satisfeitas

com o que têm.

233

10) Ela procura todas as oportunidades para se divertir. É importante para ela fazer coisas que lhe dão prazer.

11) É importante para ela tomar suas próprias decisões sobre o que faz. Ela gosta de ser livre para planejar e

escolher suas atividades.

Quanto esta pessoa se parece com você?

Parece

muito

comigo

Parece

comigo

Parece mais

ou menos

comigo

Parece

pouco

comigo

Não parece

nada comigo

12) É muito importante para ela ajudar as pessoas ao seu redor. Ela quer cuidar do bem-estar delas.

13) Ser muito bem-sucedida é importante para ela. Ela gosta de impressionar as demais pessoas.

14) A segurança de seu país é muito importante para ela. Ela acha que o governo deve estar atento a ameaças de

origem interna ou externa.

15) Ela gosta de se arriscar. Ela está sempre procurando aventuras.

16) É importante para ela se comportar sempre corretamente. Ela quer evitar fazer qualquer coisa que as pessoas

possam achar errado.

17) É importante para ela estar no comando e dizer aos demais o que fazer. Ela quer que as pessoas façam o que

manda.

18) É importante para ela ser fiel a seus amigos. Ela quer se dedicar às pessoas próximas de si.

19) Ela acredita firmemente que as pessoas deveriam preservar a natureza. Cuidar do meio ambiente é importante

para ela.

20) Ser religiosa é importante para ela. Ela se esforça para seguir suas crenças religiosas.

21) É importante para ela que as coisas estejam organizadas e limpas. Ela realmente não gosta que as coisas

estejam bagunçadas.

22) Ela acha que é importante demonstrar interesse pelas coisas. Ela gosta de ser curiosa e tentar entender todos os

tipos de coisas.

23) Ela acredita que todas as pessoas do mundo deveriam viver em harmonia. Promover a paz entre todos os

grupos no mundo é importante para ela.

24) Ela acha que é importante ser ambiciosa. Ela quer demonstrar o quanto é capaz.

25) Ela acha que é melhor fazer as coisas de maneira tradicional. É importante para ela manter os costumes que

aprendeu.

26) Aproveitar os prazeres da vida é importante para ela. Ela gosta de se mimar.

234

27) É importante para ela entender às necessidades dos outros. Ela tenta apoiar aqueles que conhece.

28) Ela acredita que deve sempre respeitar seus pais e os mais velhos. É importante para ela ser obediente.

29) Ela quer que todos sejam tratados de maneira justa, mesmo aqueles que não conhece. É importante para ela

proteger os mais fracos na sociedade.

30) Ela gosta de surpresas. É importante para ela ter uma vida emocionante.

31) Ela se esforça para não ficar doente. Estar saudável é muito importante para ela.

32) Progredir na vida é importante para ela. Ela se empenha em fazer melhor que os outros.

33) Perdoar as pessoas que a magoaram é importante para ela. Ela tenta ver o que há de bom nelas e não ter

rancor.

34) É importante para ela ser independente. Ela gosta de contar com si própria.

35) Contar com um governo estável é importante para ela. Ela se preocupa com a preservação da ordem social.

36) É importante para ela ser sempre educada com os outros. Ela tenta nunca incomodar ou irritar os outros.

37) Ela realmente quer aproveitar a vida. Se divertir é muito importante para ela.

38) É importante para ela ser humilde e modesta. Ela tenta não chamar atenção para si.

39) Ela sempre quer ser aquela a tomar decisões. Ela gosta de liderar.

40) É importante para ela se adaptar à natureza e se encaixar nela. Ela acredita que as pessoas não deveriam

modificar a natureza.

235

Anexo C Escala de Valores Pessoais relativos ao trabalho

Nesta parte, você deve perguntar a si próprio: “O que e importante para mim no trabalho?”. As respostas

a essa pergunta constituem os valores relativos ao trabalho. A seguir, há uma lista de valores do trabalho.

Pedimos sua colaboração para avaliar quão importante cada valor é para você como um principio

orientador em sua vida no trabalho, marcando a opção que melhor indique a sua opinião. Use a escala

de avaliação abaixo:

COMO PRINCÍPIO ORIENTADOR EM MINHA VIDA NO TRABALHO, esse valor é:

1 2 3 4 5

Nada

importante

Pouco

importante

Importante Muito

importante

Extremamente

importante

(NI) (PI) (I) (MI) (EI)

Quanto maior o número (1, 2, 3, 4, 5), mais importante é o valor como um princípio orientador em sua vida

no trabalho. Tente diferenciar, tanto quanto possível, os valores entre si, usando para isso todos os

números. Evidentemente, você poderá repetir os números em suas respostas.

PRINCIPIO ORIENTADOR EM MINHA VIDA NO TRABALHO

PRINCIPIO ORIENTADOR EM MINHA VIDA NO TRABALHOPRINCIPIO ORIENTADOR EM MINHA VIDA NO TRABALHO

PRINCIPIO ORIENTADOR EM MINHA VIDA NO TRABALHO

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

Compromisso da empresa com o desenvolvimento

sustentável

(1) (2) (3) (4) (5)

Desenvolver novas competências

(1) (2) (3) (4) (5)

Horário fixo de trabalho

(1) (2) (3) (4) (5)

Autonomia para estabelecer a forma de realizar do trabalho

(1) (2) (3) (4) (5)

Tradição das políticas de atuação da empresa

(1) (2) (3) (4) (5)

Conhecer novos lugares

(1) (2) (3) (4) (5)

Trabalhar em equipe

(1) (2) (3) (4) (5)

Ser útil à sociedade

(1) (2) (3) (4) (5)

Liberdade para tomar decisões

(1) (2) (3) (4) (5)

Gerenciar pessoas

(1) (2) (3) (4) (5)

Obter posição de destaque

(1) (2) (3) (4) (5)

Condições de trabalho saudáveis

(1) (2) (3) (4) (5)

236

Diretrizes claras para a realização do trabalho

(1) (2) (3) (4) (5)

Realizar um trabalho interessante

(1) (2) (3) (4) (5)

Sustentar-me financeiramente

(1) (2) (3) (4) (5)

Respeitar os superiores hierárquicos

(1) (2) (3) (4) (5)

Sentir prazer em realizar o trabalho

(1) (2) (3) (4) (5)

Ajudar os outros

(1) (2) (3) (4) (5)

Combater injustiças sociais

(1) (2) (3) (4) (5)

Oportunidade para criar e inovar

(1) (2) (3) (4) (5)

Demonstrar minhas competências

(1) (2) (3) (4) (5)

237

Anexo D – Questionário de Perfis de Cultura Organizacional (OCAI)

Ao responder este questionário, pense na organização, em que você trabalha, como um todo.

Descrevemos, a seguir, algumas organizações. Leia cada descrição e avalie o quanto essas organizações

são semelhantes àquela na qual você trabalha. Assinale com um “ X ” a opção que indica o quanto as

organizações descritas se parecem com a sua.

Quanto esta organização aqui descrita se parece com aquela na qual você trabalha?

1 Características Dominantes

É muito

parecida com a

minha

organização

É parecida

com minha

organização

É mais ou

menos parecida

com minha

organização

É pouco

parecida

com minha

organização

Não se parece

com minha

organização

Não se parece

em nada com

minha

organização

A organização é um lugar muito

pessoal. É como uma extensão

da família. As pessoas parecem

compartilhar muito de si.

A organização é

um lugar muito

dinâmico e empreendedor. As

pessoas têm disposição para se

expor e correr riscos.

A organização é bastante

orientada aos resultados. Uma

das principais preocupações é

ter o trabalho concluído. As

pessoas são muito competitivas

e orientadas para a realização.

A organização é um lugar muito

controlado e estruturado.

Procedimentos formais

geralmente governam o que as

pessoas fazem.

238

Quanto esta organização aqui descrita se parece com aquela na qual você trabalha?

2 Liderança organizacional

É muito

parecida com a

minha

organização

É parecida

com minha

organização

É mais ou

menos parecida

com minha

organização

É pouco

parecida

com minha

organização

Não se parece

com minha

organização

Não se parece

em nada com

minha

organização

A liderança na organização

geralmente é considerada um

exemplo de orientação,

facilitação ou apoio.

A liderança na organização

geralmente é considerada um

exemplo de empreendedorismo,

inovação ou de assumir de

riscos.

A lidera

nça na organização

geralmente é considerada um

exemplo de foco direcionado,

orientado aos resultados, e

agressivo.

A liderança na organização

geralmente é considerada um

exemplo de coordenação,

organização, ou de eficiência

operacional estável.

Quanto esta organização aqui descrita se parece com aquela na qual você trabalha?

3 Gerenciamento de Pessoas

É muito

parecida com a

minha

organização

É parecida

com minha

organização

É mais ou

menos parecida

com minha

organização

É pouco

parecida

com minha

organização

Não se parece

com minha

organização

Não se parece

em nada com

minha

organização

O estilo gerencial na

organização é caracterizado por

trabalho em equipe, consenso e

participação.

O estilo gerencial na

organização é caracterizado por

tomada de riscos individuais,

inovação, liberdade e

originalidade.

O estilo gerencial na

organização é caracterizado por

uma forte competitividade,

elevado nível de exigência e de

realização.

O estilo gerencial na

organização é caracterizado por

segurança no emprego,

conformidade, previsibilidade e

estabilidade nos

relacionamentos.

239

Quanto esta organização aqui descrita se parece com aquela na qual você trabalha?

4 Coesão Organizacional

É muito

parecida com a

minha

organização

É parecida

com minha

organização

É mais ou

menos parecida

com minha

organização

É pouco

parecida

com minha

organização

Não se parece

com minha

organização

Não se parece

em nada com

minha

organização

O que mantém a organização

unida é a lealdade e confiança

mútua. O comprometimento

com a organização é muito

valorizado.

O que mantém a organização

unida é o compromisso com a

inovação e o desenvolvimento.

Há ênfase em ser o pioneiro.

O que mantém a organização

unida é a ênfase na realização

e no alcance das metas.

Agressividade e vencer são

temas comuns.

O que mantém a organização

unida são as regras formais e

as políticas. Manter a

organização com uma

operação estável é importante.

Quanto esta organização aqui descrita se parece com aquela na qual você trabalha?

5 Ênfase Estratégica

É muito

parecida com a

minha

organização

É parecida

com minha

organização

É mais ou

menos parecida

com minha

organização

É pouco

parecida

com minha

organização

Não se parece

com minha

organização

Não se parece

em nada com

minha

organização

A organização enfatiza o

desenvolvimento humano.

Confiança, abertura e

participação são permanentes.

A organização enfatiza a

aquisição de novos recursos e a

criação de novos desafios.

Tentar coisas novas e buscar

oportunidades são ações

valorizadas.

A organização enfatiza ações

competitivas e realização.

Superar metas desafiadoras e

vencer no mercado são

preocupações dominantes.

A organização enfatiza

constância e estabilidade.

Eficiência, controle e operações

estáveis são importantes.

240

Quanto esta organização aqui descrita se parece com aquela na qual você trabalha?

6 Critério de Sucesso

É muito

parecida com a

minha

organização

É parecida

com minha

organização

É mais ou

menos parecida

com minha

organização

É pouco

parecida

com minha

organização

Não se parece

com minha

organização

Não se parece

em nada com

minha

organização

A organização define sucesso

tendo por base o

desenvolvimento de recursos

humanos, trabalho em equipe,

comprometimento dos

empregados e preocupação com

as pessoas.

A organização define sucesso

tendo por base o fato de dispor

dos produtos mais novos e

originais. Ela é inovadora e líder

em produtos.

A organização de

fine sucesso

tendo por base vencer no

mercado e ser melhor do que a

concorrência. Liderança

competitiva no mercado é

primordial.

A organização define sucesso

tendo por base a eficiência.

Entregas confiáveis, programação

estável e baixo custo de produção

são críticos.

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