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UNIVERSIDADE TECNOLÓGICA FEDERAL DO PARANÁ
PR
UNIVERSIDADE TECNOLÓGICA FEDERAL DO PARANÁ
CAMPUS PONTA GROSSA
GERÊNCIA DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ENGENHARIA DE PRODUÇÃO
PPGEP
BRUNO PEDROSO
DESENVOLVIMENTO DO TQWL-42: UM
INSTRUMENTO DE AVALIAÇÃO DA QUALIDADE DE
VIDA NO TRABALHO
PONTA GROSSA
JANEIRO - 2010
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BRUNO PEDROSO
DESENVOLVIMENTO DO TQWL-42: UM
INSTRUMENTO DE AVALIAÇÃO DA QUALIDADE DE
VIDA NO TRABALHO
Dissertação apresentada como requisito parcial
à obtenção do título de Mestre em Engenharia
de Produção, do Programa de Pós-Graduação
em Engenharia de Produção, Área de
Concentração: Gestão Industrial, Gerência de
Pesquisa e Pós-Graduação do Campus Ponta
Grossa da UTFPR.
Orientador: Prof. Luiz Alberto Pilatti, Dr.
PONTA GROSSA
JANEIRO - 2010
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Ficha catalográfica elaborada pela Divisão de Biblioteca
da Universidade Tecnológica Federal do Paraná, Campus Ponta Grossa
n.44/10
P372 Pedroso, Bruno
Orientador: Prof. Dr. Luiz Alberto Pilatti
Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção) - Universidade
Tecnológica Federal do Paraná, Campus Ponta Grossa. Programa de Pós-
1. Trabalho - Qualidade de vida. 2. WHOQOL – Instrumentos de avaliação –
Paraná, Campus Ponta Grossa. III. Título.
CDD 658.5
129 f. : il. ; 30 cm.
Desenvolvimento do TQWL-42: um instrumento de avaliação da qualidade de vida no
trabalho / Bruno Pedroso. -- Ponta Grossa: [s.n.], 2010.
Graduação em Engenharia de Produção. Ponta Grossa, 2010.
Qualidade de vida. I. Pilatti, Luiz Alberto. II. Universidade Tecnológica Federal do
UNIVERSIDADE TECNOLÓGICA FEDERAL DO PARANÁ
PR
Universidade Tecnológica Federal do Paraná
Campus Ponta Grossa
Gerência de Pesquisa e Pós-Graduação
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM
ENGENHARIA DE PRODUÇÃO
TERMO DE APROVAÇÃO
Título de Dissertação Nº 138/2010
DESENVOLVIMENTO DO TQWL-42: UM INSTRUMENTO DE AVALIAÇÃO DA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
por
Bruno Pedroso
requisito parcial para a obtenção do título de MESTRE EM ENGENHARIA DE PRODUÇÃO,
com área de concentração em Gestão Industrial, linha de pesquisa em Gestão do
Conhecimento e Inovação, Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção. O
candidato foi argüido pela Banca Examinadora composta pelos professores abaixo
assinados. Após deliberação, a Banca Examinadora considerou o trabalho aprovado.
Prof. Dr. Gustavo Luis Gutierrez (UNICAMP) Prof. Dr. Antonio Augusto de Paula
Prof. Dr. Antonio Carlos de Francisco
(UTFPR)
Prof. Dr. Luiz Alberto Pilatti (UTFPR) -
Orientador
Visto do Coordenador:
João Luiz Kovaleski (UTFPR)
Coordenador do PPGEP
Xavier (UTFPR)
Esta dissertação foi apresentada às 14 horas e 30minutos de 27 de janeiro de 2010 como
Dedico esse trabalho aos meus pais,
Luimar Pedroso e Célia Naomi Pedroso.
Se não a eles, a quem creditaria por todos
os degraus que percorri com sucesso na
escada da vida? A vocês sim, posso dizer,
literalmente: devo-vos a minha vida por
completo. Que essa conquista não seja
somente minha, mas, por uma questão de
justiça, das pessoas que mais
colaboraram com esse feito.
AGRADECIMENTOS
Dá-se por findada mais uma etapa da minha vida. Humildemente, gostaria de,
em um ato de adeus a esta etapa, agradecer àqueles que perfizeram um papel
especial em algum momento de uma época que certamente me trará boas
lembranças e saudades.
Em primeiro lugar, direciono o agradecimento à pessoa que me conduziu por
todo o caminho trilhado, que me apoiou nos momentos de dificuldade, que por várias
vezes despendeu o seu tão precioso tempo para as minuciosas correções dos meus
trabalhos, que não deixou que a minha teimosia conduzisse o trabalho a um nível
aquém do que este deveria figurar, que me deu um voto de confiança,
transformando um recém-graduado em um pesquisador. Por fim, agradeço
especialmente à pessoa a quem eu considero o meu segundo pai, meu orientador,
Luiz Alberto Pilatti.
Agradeço também aos professores que compõem a banca examinadora do
presente trabalho, professor Gustavo Luis Gutierrez, membro externo da banca e
meu futuro orientador de doutorado. O meu sincero obrigado por me conceder essa
chance e por se deslocar de Campinas para contribuir com a minha formação
acadêmica. Ainda discursaremos muito sobre a temática em exame no decorrer dos
próximos anos. Ao professor Antonio Augusto de Paula Xavier, por toda a sua
contribuição no decorrer do trabalho. Lembrar-me-ei das nossas enérgicas e
saudáveis discussões nas reuniões do grupo de pesquisa. Ainda que tenhamos
passado a impressão de que, devido às nossas rotineiras divergências de opiniões,
pudéssemos não nos gostar, orgulhosamente digo que fora somente a impressão.
Ao professor Antonio Carlos de Francisco, a quem sempre tive grande proximidade
no decorrer do mestrado, que por muitas vezes me aconselhou, também
desprezando a minha teimosia e a quem por várias vezes tive de recorrer para
resolver problemas, encontrando sempre o seu ombro amigo.
Faço também o agradecimento aos docentes do mestrado, dentre os quais
destaco, além dos já nominados, os professores João Luiz Kovaleski, Guataçara dos
Santos Junior, Antonio Carlos Frasson e Dálcio Roberto dos Reis.
Finalizando os meus agradecimentos às pessoas com vínculo ao mestrado,
agradeço aos servidores da Gerência de Pesquisa e Pós-Graduação, Luiz Cesar dos
Santos Lima e Antonio Sérgio dos Santos, aos companheiros de mestrado da minha
turma e de turmas anteriores e posteriores, dentre os quais gostaria de destacar:
Celso Bilynkievycz dos Santos, Ricardo Monteiro de Carvalho, Luciana da Silva
Timossi, Claudia Tania Picinin, Lucyanno Moreira Cardoso de Holanda, Leila
Mendes de Luz, Alexandre Milkiewicz Sanches, Mauricio Joao Atamanczuk, Daniel
Gueiber e Neudi Luis Scandolara, e, também, aos companheiros do Grupo de
Pesquisa Gestão de Recursos Humanos para o Ambiente Produtivo, Robson Luiz
Montanari, Dálcio Roberto dos Reis Júnior, Marcelo Rugiski, Anderson Roik e Tioce
Blachka Botelho. Por fim, agradeço aos meus orientados de Iniciação Científica,
Aurélio Kovaleski, Karen Aldicléia da Silva Elisandra Duarte Pinheiro e Marceli
Cheremeta.
Saindo do âmbito do mestrado, faço também o agradecimento aos demais
docentes da instituição que me apoiaram durante esse processo, dentre os quais
gostaria de destacar os professores Nadia Veronique Jourda Kovaleski, Gisele
Werneck Divardin, Sirley Samways Kulchetscki, Roger Adriano Bressani Mazur,
Flávio Madalosso Vieira, Danillo Leal Belmonte e João Paulo Aires.
Agradeço também ao professor José Roberto Herrera Cantorani, que me
proferiu um auxílio ímpar no início dessa empreitada. Sem a sua colaboração a
qualidade desse trabalho certamente não seria a mesma.
Ainda que já tenha direcionado muito mais do que um agradecimento a estas
pessoas, não deixarei de mencionar o quanto sou grato por todo apoio que tive dos
meus pais, Luimar Pedroso e Célia Naomi Pedroso, os quais sempre me
incentivaram e investiram na concretização dos meus ideais e que me auxiliaram de
todas as formas possíveis na consecução desse sonho.
Como não poderia deixar de ser, finalizo o agradecimento da forma como o
iniciei, direcionando-o à pessoa responsável por acompanhar “de camarote” todo o
meu progresso no decorrer dessa escalada, da base ao pico, da progênie até o
término, meu orientador, Luiz Alberto Pilatti. Saber que o mestrado chega o fim me
entristece. Por outro lado, saber que um novo desafio está no ar – o doutorado – me
enaltece. Tendo você como o principal responsável por tudo isso, deixo-te, portanto,
o meu mais sincero obrigado.
Do seu atleta, aluno, orientado, bolsista, monitor, conselheiro, companheiro e
amigo, Bruno Pedroso... O SUPER BRUNO.
Jamais considere seus estudos como uma
obrigação, mas como uma oportunidade
invejável para aprender a conhecer a
influência libertadora da beleza do reino
do espírito, para seu próprio prazer
pessoal e para proveito da comunidade à
qual seu futuro trabalho pertencer.
(Albert Einstein)
RESUMO
As sucessivas manifestações trabalhistas ocorridas no decorrer do Século XX
instigaram estudiosos das mais variadas áreas a investigar fenômenos relacionados
à qualidade de vida no trabalho. Na tentativa de mensurar essa variável surgiram
distintos modelos de avaliação da qualidade de vida no trabalho, dentre os quais
destacam-se os modelos clássicos de Walton (1973), Hackman e Oldham (1974),
Westley (1979), Werther e Davis (1983) e Nadler e Lawler (1983). Ainda que
amplamente utilizados e referenciados na literatura brasileira, tais modelos foram
criados há mais de duas décadas e não foram validados a partir da cultura brasileira.
É fato, também, que a maioria dos instrumentos de avaliação da qualidade de vida
no trabalho existentes não são gerais, avaliando a variável em exame em função de
um aspecto específico, sendo a literatura carente de instrumentos que avaliem esta
como um todo, de forma global. Nessa perspectiva, o objetivo do presente trabalho é
construir um instrumento que avalia a qualidade de vida no trabalho de forma global,
seguindo os moldes dos instrumentos WHOQOL e alicerçado nos modelos teóricos
clássicos de qualidade de vida no trabalho, com direcionamento para a sociedade
hodierna brasileira. O produto da presente investigação é o TQWL-42, um
instrumento geral de avaliação da qualidade de vida no trabalho, que avalia a
qualidade de vida trabalho a partir de 42 questões seccionadas em seis grandes
esferas – Biológica/Fisiológica, Psicológica/Comportamental, Sociológica/Relacional,
Econômica/Política e Ambiental/Organizacional. A validação de conteúdo do TQWL-
42 foi realizada por meio da análise do instrumento por pesquisadores da área da
qualidade de vida no trabalho, enquanto a verificação da consistência interna do
TQWL-42 ocorreu por meio da utilização do coeficiente alfa de Cronbach, através de
uma aplicação a uma amostra de 143 indivíduos. Para o cálculo dos resultados do
TQWL-42 fora desenvolvida a sintaxe SPSS, e, também, uma ferramenta a partir do
software Microsoft Excel em que, após o pesquisador tabular os dados, os cálculos
são realizados de forma automatizada. Conclui-se que o objetivo de validar um
domínio que avalia a qualidade de vida no trabalho de forma global validado a partir
da cultura hodierna brasileira, foi atingido. O coeficiente alfa de Cronbach de valor
α
=0,8568 alcançado na aplicação do instrumento permite aduzir que o instrumento
proposto apresenta elevada consistência interna. E, por fim, a construção de uma
ferramenta para o cálculo dos escores e estatística descritiva do TQWL-42 a partir
de uma plataforma amplamente difundida permite a realização de aplicações do
instrumento em pauta sem a obrigatoriedade de utilização do software SPSS, ao
contrário do que ocorre nos instrumentos WHOQOL.
Palavras-chave: qualidade de vida no trabalho, modelos clássicos, instrumento de
avaliação, instrumentos WHOQOL.
ABSTRACT
The successive work's manifestations occurred during the 20th Century instigated
studious of the various areas to investigate phenomena related to quality of work life.
In the attempt to measure this variable arose distinct models for evaluation of quality
of work life, which stand out the classical models of Walton (1973), Hackman and
Oldham (1974), Westley (1979), Werther and Davis (1983) and Nadler and Lawler
(1983). Although widely used and referenced in the Brazilian literature, such models
were created more than two decades ago and were not validated from the Brazilian
culture. The most instruments of evaluation of quality of work life existing are not
general instruments, evaluating this variable in function of a specific aspect, being the
literature destitute of instruments that evaluates the quality of work life as one all, of a
global way. In this perspective, the objective of this work is to build an instrument that
evaluates the quality of work life of global way, following the model of the WHOQOL's
instruments and based in the quality of work life's classical theoretical models, with
direction for the contemporary Brazilian's society. The result of the present
investigation is the TQWL-42, a general instrument of evaluation of quality of work
life, that evaluates the quality of work life from 42 questions divided in six big spheres
– Biological/Physiologic, Psychological/Behavioral, Sociological/Relational,
Economic/Political and Environmental/Organizational. The content validation of
TQWL-42 was accomplished by the analysis of the instrument by researchers of
quality of work life area, and the verification of the internal consistency of TQWL-42
occurred by the utilization of the Cronbach's Alpha coefficient utilization through an
application to a sample of 143 individuals. For the results calculation of TQWL-42
was developed the SPSS's syntax and a tool constructed from the Microsoft Excel
software, in which, after the researcher tabulates the data, the calculations are
performed of automated form. It concludes that the objective of validating a domain
that evaluates the quality of work life in global way, validated from the contemporary's
Brazilian culture, it was reached. The Cronbach's alpha value of
α
=0,8568 obtained
in the instrument application allows adducing that the proposed instrument presents
elevated internal consistency. Finally, the construction of a tool for the scores and
descriptive statistics' calculation of TQWL-42 from a widely spread platform allows
the instrument applications without the need of SPSS's software utilization, different
than WHOQOL's instruments.
Keywords: quality of work life, classical models, instrument of evaluation,
WHOQOL's instruments.
LISTA DE FIGURAS
Figura 1: Relação entre qualidade de vida e conceitos de saúde ............................... 9
Figura 2: Distribuição das escalas de respostas do WHOQOL-100 .......................... 20
Figura 3: Modelo de QVT de Hackman e Oldham ..................................................... 51
Figura 4: Equação para Inversão de Escala.............................................................. 61
Figura 5: Arcabouço insumo/produto ........................................................................ 73
Figura 6: Permutas entre os elementos comportamentais e organizacionais ........... 78
Figura 7: Etapas do procedimento metodológico ...................................................... 88
Figura 8: Cálculo do coeficiente alfa de Cronbach .................................................... 91
Figura 9: Distribuição das escalas de respostas do TQWL-42 .................................. 96
Figura 10: Classificação da qualidade de vida no trabalho ..................................... 109
Figura 11: Histograma da variável idade dos respondentes ................................... 111
Figura 12: Distribuição do nível de escolaridade dos respondentes ....................... 112
Figura 13: Histograma da variável tempo de serviço dos respondentes ................. 113
LISTA DE QUADROS
Quadro 1: Escalas de respostas do WHOQOL-100 .................................................. 20
Quadro 2: Conversão de escala ................................................................................ 23
Quadro 3: Domínios e facetas dos WHOQOL-100 .................................................... 24
Quadro 4: Facetas e questões do Domínio Físico .................................................... 25
Quadro 5: Facetas e questões do Domínio Psicológico ............................................ 26
Quadro 6: Facetas e questões do Domínio Nível de Independência ........................ 27
Quadro 7: Facetas e questões do Domínio Relações sociais ................................... 28
Quadro 8: Facetas e questões do Domínio Ambiente ............................................... 29
Quadro 9: Facetas e questões do Domínio Espiritualidade/religião/crenças pessoais
........................................................................................................................... 30
Quadro 10: Questões sobre a qualidade de vida do ponto de vista do respondente 30
Quadro 11: Domínios e facetas do WHOQOL-bref ................................................... 32
Quadro 12: Domínios e facetas exclusivas do WHOQOL-HIV .................................. 33
Quadro 13: Facetas do WHOQOL-OLD .................................................................... 34
Quadro 14: Facetas adicionais do WHOQOL-SRPB ................................................. 36
Quadro 15: Critérios e sub-critérios do modelo de Walton ........................................ 46
Quadro 16: Critérios e sub-critérios da qualidade de vida no trabalho ...................... 47
Quadro 17: Escala de avaliação da qualidade de vida no trabalho ........................... 49
Quadro 18: Seção 1 de Hackman e Lawler ............................................................... 54
Quadro 19: Seção 2 de Hackman e Lawler ............................................................... 54
Quadro 20: Seção 1 de Hackman e Oldham ............................................................. 57
Quadro 21: Seção 2 de Hackman e Oldham ............................................................. 57
Quadro 22: Dimensões do trabalho de Hackman e Lawler e Hackman e Oldham ... 59
Quadro 23: Cálculo dos escores das Dimensões Essenciais do Trabalho ............... 60
Quadro 24: Resultados da inversão de escala .......................................................... 61
Quadro 25: Dimensões da qualidade de vida no trabalho ......................................... 68
Quadro 26: Indicadores da qualidade de vida no trabalho do modelo de Westley .... 69
Quadro 27: Desafios e fatores que influenciam na qualidade de vida no trabalho .... 72
Quadro 28: Elementos do projeto de cargo ............................................................... 73
Quadro 29: Evolução do conceito de qualidade de vida no trabalho ......................... 82
Quadro 30: Escalas de respostas do TQWL-42 ........................................................ 96
Quadro 31: Aspectos e questões da esfera Biológica/Fisiológica ............................. 98
Quadro 32: Aspectos e questões da esfera Psicológica/Comportamental ................ 99
Quadro 33: Aspectos e questões da esfera Sociológica/Relacional ....................... 100
Quadro 34: Aspectos e questões da esfera Econômica/Política ............................. 101
Quadro 35: Aspectos e questões da esfera Ambiental/Organizacional ................... 102
Quadro 36: Questões da Auto-avaliação da qualidade de vida no trabalho ............ 102
Quadro 37: Sintaxe SPSS do TQWL-42 ................................................................. 104
Quadro 38: Escala de níveis de satisfação da qualidade de vida no trabalho ........ 109
LISTA DE TABELAS
Tabela 1: Distribuição da amostra ............................................................................. 90
Tabela 2: Escala de consistência interna do coeficiente alfa de Cronbach ............... 91
SUMÁRIO
RESUMO
ABSTRACT
LISTA DE FIGURAS
LISTA DE QUADROS
LISTA DE TABELAS
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ...................................................................................................... 1
2 QUALIDADE DE VIDA .......................................................................................... 6
2.1 Problemas conceituais e a mensuração da qualidade de vida ............................................. 6
2.2 Avaliação da qualidade de vida ........................................................................................... 10
3 INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA DA
ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DA SAÚDE ................................................................... 17
3.1 WHOQOL-100 ...................................................................................................................... 18
3.2 Elaboração das questões do WHOQOL-100 ....................................................................... 18
3.3 Escalas de respostas do WHOQOL-100 ............................................................................. 19
3.4 Cálculo do escore do WHOQOL-100 .................................................................................. 21
3.5 Conversão da escala de respostas das questões e facetas invertidas ............................... 22
3.6 Questões, domínios e facetas do WHOQOL-100 ................................................................ 23
3.6.1 Domínio Físico ................................................................................................................. 24
3.6.2 Domínio Psicológico ........................................................................................................ 25
3.6.3 Domínio Nível de Independência .................................................................................... 26
3.6.4 Domínio Relações Sociais ............................................................................................... 27
3.6.5 Domínio Ambiente ........................................................................................................... 28
3.6.6 Domínio Espiritualidade/religião/crenças pessoais ......................................................... 29
3.6.7 Qualidade de vida global e percepção geral da saúde ................................................... 30
3.7 Demais instrumentos WHOQOL .......................................................................................... 30
3.7.1 WHOQOL-bref ................................................................................................................. 31
3.7.2 WHOQOL-HIV e WHOQOL-HIV-bref .............................................................................. 32
3.7.3 WHOQOL-OLD ................................................................................................................ 34
3.7.4 WHOQOL-SRPB ............................................................................................................. 35
4 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ............................................................. 37
4.1 Modelo de qualidade de vida no trabalho de Walton........................................................... 39
4.1.1 Critérios da qualidade de vida no trabalho de Walton ..................................................... 41
4.1.1.1 Compensação justa e adequada ............................................................................ 41
4.1.1.2 Condições de trabalho ............................................................................................ 42
4.1.1.3 Uso e desenvolvimento das capacidades .............................................................. 42
4.1.1.4 Oportunidades de crescimento e segurança .......................................................... 43
4.1.1.5 Integração social na organização ........................................................................... 43
4.1.1.6 Constitucionalismo .................................................................................................. 44
4.1.1.7 Trabalho e vida ....................................................................................................... 44
4.1.1.8 Relevância social .................................................................................................... 45
4.1.2 Operacionalização do modelo de qualidade de vida no trabalho de Walton .................. 45
4.1.3 Considerações sobre o modelo de Walton ..................................................................... 49
4.2 Modelo de qualidade de vida no trabalho de Hackman e Oldham ...................................... 50
4.2.1 Modelo precursor de Hackman e Lawler ......................................................................... 52
4.2.2 Modelo final de Hackman e Oldham ............................................................................... 55
4.2.3 Cálculo dos escores dos indicadores de Hackman e Oldham ........................................ 60
4.2.4 Considerações sobre o modelo da Hackman e Oldham ................................................. 62
4.3 Modelo de qualidade de vida no trabalho de Westley ......................................................... 63
4.3.1 Insegurança e injustiça .................................................................................................... 64
4.3.2 Alienação ......................................................................................................................... 65
4.3.3 Anomia ............................................................................................................................. 66
4.3.4 O modelo teórico qualitativo de Westley ......................................................................... 67
4.3.5 Considerações sobre o modelo de Westley .................................................................... 69
4.4 Modelo de qualidade de vida no trabalho de Werther e Davis ............................................ 70
4.4.1 Elementos organizacionais do projeto de cargo ............................................................. 74
4.4.1.1 Abordagem mecanística ......................................................................................... 74
4.4.1.2 Fluxo de trabalho .................................................................................................... 74
4.4.1.3 Práticas de trabalho ................................................................................................ 75
4.4.2 Elementos ambientais do projeto de cargo ..................................................................... 75
4.4.2.1 Habilidade e disponibilidade de empregados ......................................................... 75
4.4.2.2 Expectativas sociais ................................................................................................ 76
4.4.3 Elementos comportamentais do projeto de cargo ........................................................... 76
4.4.3.1 Autonomia ............................................................................................................... 76
4.4.3.2 Variedade ................................................................................................................ 77
4.4.3.3 Identidade da tarefa ................................................................................................ 77
4.4.3.4 Retroinformação ..................................................................................................... 77
4.4.4 Aspectos contraditórios entre os elementos comportamentais e organizacionais ......... 78
4.4.5 Considerações sobre o modelo de Werther e Davis ....................................................... 79
4.5 Modelo de qualidade de vida no trabalho de Nadler e Lawer ............................................. 80
4.5.1 Progênie dos programas de qualidade de vida no trabalho ............................................ 81
4.5.2 A qualidade de vida no trabalho e suas distintas conceituações .................................... 82
4.5.3 Indicadores da qualidade de vida no trabalho ................................................................. 84
4.5.4 Considerações sobre o modelo de Nadler e Lawler ....................................................... 86
5 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ........................................................... 88
5.1 Panorama metodológico do estudo ..................................................................................... 88
5.2 Desenvolução dos atos do procedimento científico ............................................................ 89
6 O INSTRUMENTO PROPOSTO ........................................................................ 94
6.1 Construção do instrumento .................................................................................................. 94
6.2 Esferas e aspectos do TQWL-42 ......................................................................................... 97
6.2.1 Esfera Biológica/Fisiológica ............................................................................................. 97
6.2.2 Esfera Psicológica/Comportamental ............................................................................... 98
6.2.3 Esfera Sociológica/Relacional ......................................................................................... 99
6.2.4 Esfera Econômica/Política ............................................................................................. 100
6.2.5 Esfera Ambiental/Organizacional .................................................................................. 101
6.2.6 Auto-avaliação da qualidade de vida no trabalho ......................................................... 102
6.3 Cálculo dos resultados do TQWL-42 ................................................................................. 102
6.4 Análise dos resultados do TQWL-42 ................................................................................. 108
6.5 Verificação da consistência interna do TQWL-42 .............................................................. 110
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS .............................................................................. 114
REFERÊNCIAS..................................................................................................
...... 119
APÊNDICE 1 – TQWL-42...................................................................................
......123
1
1 INTRODUÇÃO
Os desdobramentos produzidos pelo labor de homens num cenário
crescentemente complexo, abalizado por diferentes aparelhos jurídicos próprios,
permeiam profundamente o tecido social de diferentes países e produzem
diversidade.
Na atualidade, fruto de um longo processo de transmutações ocorridas em
seu curso histórico, o trabalho tornou-se singular. Convive-se, num mesmo cenário,
com a alta tecnologia e condições subumanas – elementos diversos de uma peça
que muitos chamam de pós-modernidade. Nessa peça, os sujeitos sociais são
coisificados e alienados. O pano de fundo do enredo é a globalização, que derrubou
fronteiras nacionais e produziu, em um mesmo palco, riqueza, melhoria na qualidade
de vida, sofrimentos e doenças para uma legião de trabalhadores.
Esse cenário perfez com que a preocupação com a qualidade de vida tenha
se tornado crescente nas últimas décadas. A visão holística do homem como um ser
biopsicossocial passa a ganhar espaço, inclusive no ambiente empresarial. Essa
reflexão se fortalece a partir da percepção de que o desempenho dos trabalhadores
está fortemente relacionado com a sua qualidade de vida.
Ao contrário do que pode parecer, a preocupação com o estilo de vida é muito
antiga, e surgiu com Sócrates por volta de 400 a.C. (ANDUJAR, 2006). No entanto, o
termo qualidade de vida foi mencionado pela primeira vez por Lyndon Johnson, em
1964. Presidente dos Estados Unidos na ocasião, este afirma que os objetivos de
uma nação não podem ser mensurados através do balanço bancário, mas sim, da
qualidade de vida proporcionada às pessoas (FLECK et al., 1999a). Desde então,
pesquisadores das mais variadas áreas de conhecimento têm concentrado seus
estudos nessa área.
Ainda que não seja possível definir a qualidade de vida em um único conceito,
percebe-se que os autores são unânimes no que diz respeito aos aspectos da
subjetividade, multidimensionalidade e a existência de dimensões positivas e
negativas da qualidade de vida (MION; PIERIN; GUSMÃO, 2005).
Dessa forma, pode-se afirmar que não existe um conceito absoluto de
qualidade de vida, mas sim, a visão diferenciada de pesquisadores de diversas
áreas. De acordo com Gaspar (2001), pode-se definir qualidade de vida como “um
2
conjunto subjetivo de impressões que cada ser humano possui, sendo
simultaneamente um produto de diversos fatores que o afetam e um processo que
ele experimenta a cada momento”.
A afirmação anterior evidencia que a qualidade de vida varia de indivíduo para
indivíduo, e provém do resultado da variedade de experiências presenciadas pelo
indivíduo. Já para Santos (2002), uma boa qualidade de vida deve oferecer
condições para que as pessoas venham a desenvolver o máximo de suas
potencialidades, em todas as suas atividades.
A partir da década de 70, surgiram diversos instrumentos de avaliação da
qualidade de vida. Dentre estes, há os instrumentos de gerais de avaliação da
qualidade de vida, como o Sickness Impact Profile (SIP), o Short-Form 36 (SF-36) e
o Nottingham Health Profile (NHP) como também, os instrumentos de avaliação da
qualidade de vida específicos, cujo enfoque é sobre um público específico, como o
Stroke Specific Quality of Life Scale (SS-QOL), direcionado a pacientes que
sofreram acidente vascular encefálico, a Escala de Qualidade de Vida na
Esquizofrenia (QLS-BR), direcionado à pacientes que sofrem de esquizofrenia, o
Vision Function Questionnaire (VFQ), que avalia qualidade de vida em função de
patologias oculares, o Psoriasis Disability Índex (PDI), que avalia qualidade de vida
em função de patologias dérmicas, o Paediatric Asthma Quality of Life Questionnaire
(PAQLQ), direcionado para crianças asmáticas, Autoquestionnaire Qualité de Vie
Enfant Imagé (AUQEI) direcionado a crianças de quatro a doze anos e o TNO-AZL
Preschool children Quality of Life (TAPQOL), que é uma escala de avaliação da
qualidade de vida de crianças sob a percepção dos pais.
Inobstante a existência de instrumentos gerais de avaliação da qualidade de
vida, fica evidenciado que estes instrumentos não avaliam a qualidade de vida
propriamente dita, mas sim, a qualidade de vida relacionada à saúde. Em defronte a
esse cenário, a Organização Mundial da Saúde empenha-se na criação de um
instrumento global de avaliação da qualidade de vida, em que a totalidade dos
aspectos relacionados à qualidade de vida sejam elencados, transcendendo a
qualidade de vida relacionada à saúde. Surge, portanto, o Grupo WHOQOL (World
Health Organization Quality of Life), em 1993.
É fato afirmar que a qualidade de vida se relaciona diretamente ao prazer
pessoal, e que sofre interferência da vida cotidiana em todos os seus aspectos, o
que conduz à compreensão de que Mion, Pierin e Gusmão (2005) estavam corretos
3
ao apontar a qualidade de vida como um fator diretamente dependente da satisfação
do indivíduo, bem como dos ambientes com os quais este tem contato.
Partindo dessa premissa, é perceptível que diversos são os fatores
influenciáveis na qualidade de vida no trabalho. Desta forma, a avaliação da
qualidade de vida no trabalho pode ser vista como o resultado de pequenos detalhes
que, ao acumularem determinado nível de enfermidades (físicas ou mentais), pode
resultar na queda do desempenho do colaborador, e, por conseguinte, numa
deficiência na cadeia produtiva da empresa.
A inter-relação indissociável entre o homem e as máquinas tem se
intensificado na Sociedade do Conhecimento. A tecnologia produz modificações
impactantes na utilização do tempo, no desenvolvimento das atividades
profissionais, domésticas, escolares e sociais. Por conseguinte, esta faz com que a
qualidade de vida dos indivíduos também seja diferente.
Embora as máquinas sejam taxadas como facilitadores da vida cotidiana, a
existência destas também pode acarretar sérios problemas. Problemas estes que
interferem diretamente na qualidade de vida da sociedade. O palco contemporâneo
de transformações tecnológicas foi desenhado a partir da Revolução Industrial, cujo
berço foi a Inglaterra, em meados do Século XVIII, em que as máquinas e o sistema
fabril transformaram o trabalho e a vida dos indivíduos. O pagamento de salários
fomentou a determinação de uma jornada de trabalho semanal. As necessidades
industriais perfizeram com que as festas e feriados se extinguissem da vida dos
trabalhadores, acabando, portanto, com diversos hábitos da vida societária (DECCA;
MENEGUELLO, 1999).
Esse novo regime de trabalho desvalorizou as profissões, gerando
insatisfação e movimentos aonde clamava-se por melhores salários e condições de
trabalho, na maioria das vezes, sem grande sucesso. Todavia, restava aos
trabalhadores continuar exercendo o labor para a sua sobrevivência.
As sucessivas manifestações trabalhistas ocorridas no decorrer do Século
XX instigaram estudiosos das mais variadas áreas a investigar o fenômeno da
qualidade de vida no ambiente laboral, que posteriormente desmembra-se da sua
variável progenitora, a qualidade de vida, dando origem a um novo indicador: a
qualidade de vida no trabalho.
A partir do advento da revolução industrial, o trabalho passou a ser mais
humanizado. As condições subumanas com as quais o labor era conduzido na
4
época perfizeram com que os trabalhadores clamassem por melhores salários,
jornadas de trabalho menores e melhores condições de trabalho. A preocupação
com a saúde e bem-estar do trabalhador, desde então, tem se intensificado.
Contudo, mesmo que o ambiente produtivo tenha sofrido uma revolução, a melhoria
da qualidade de vida no trabalho tem sido restrita. Na tentativa de mensurar essa
variável surgiram distintos modelos de avaliação da qualidade de vida no trabalho.
Ainda que exista uma grande quantidade de instrumentos pré-existentes e
com propriedades psicométricas comprovadamente satisfatórias, muitos
pesquisadores optam pela construção de instrumentos mais específicos, para
utilização exclusiva em suas respectivas pesquisas. Entretanto, tais instrumentos,
via de regra, não são construídos com a preocupação de que apresentem
características psicométricas satisfatórias. Há na literatura um número considerável
de instrumentos cujas propriedades psicométricas são inexistentes ou permaneçam
obscuras.
Não obstante a existência de instrumentos de avaliação da qualidade de vida
no trabalho estruturados a partir de modelos teóricos de avaliação da qualidade de
vida no trabalho, é pertinente ressaltar que a maior parte desses instrumentos
alicerça-se em um dos modelos clássicos de qualidade de vida no trabalho: Walton
(1973), Hackman e Oldham (1974), Westley (1979), Werther e Davis (1983) e Nadler
e Lawler (1983). Ainda que amplamente utilizados e referenciados na literatura
brasileira, tais modelos foram criados há mais de duas décadas, além de terem sido
desenvolvidos e validados a partir da cultura trabalhista estadunidense.
Outro fator limitante na avaliação da qualidade de vida no trabalho deve-se ao
fato de que os instrumentos presentes na literatura são, via de regra, específicos,
avaliando a variável em exame em função de um outro aspecto, ou é direcionado a
uma população específica. Há a carência de instrumentos que avaliem a qualidade
de vida no trabalho como um todo, ou seja, de forma global, tal qual ocorre com a
avaliação da qualidade de vida por meio dos instrumentos WHOQOL-100 e
WHOQOL-bref, que avaliam esta de forma global.
Retomando ao itinerário da presente investigação, ressalta-se que é sabido
que a avaliação da qualidade de vida no trabalho pode corroborar mutuamente,
tanto para os colaboradores, quanto para a organização. Estudos sugerem que a
correlação entre a qualidade de vida no trabalho e a produtividade é existente.
Todavia, é pertinente ressaltar que na contemporaneidade a avaliação da qualidade
5
de vida no trabalho constitui-se da dificuldade em se utilizar um instrumento
apropriado.
Estas concepções vêm sendo sistematizadas em estudos empíricos
constados em publicações, cada vez com maior freqüência. Alinhado ao contexto até
aqui exposto, o presente estudo se justifica na tentativa de investigar a qualidade de
vida no trabalho no território brasileiro, não obstante a literatura já existente.
Todavia, estudos que utilizem o relacionamento metodológico entre a qualidade de
vida no trabalho e a população economicamente ativa brasileira são escassos na
literatura, reforçando a necessidade e a pertinência de investigação sistemática,
apoiada em pressupostos teóricos consistentes, que possam trazer subsídios
relevantes à compreensão desta problemática.
Na perspectiva apresentada, o objetivo geral do presente trabalho é construir
um instrumento que avalie a qualidade de vida no trabalho de forma global, seguindo
os moldes do WHOQOL e alicerçado nos modelos teóricos clássicos de qualidade
de vida no trabalho, com direcionamento para a sociedade hodierna brasileira.
Cabe ressaltar que este estudo não visa discutir os dados da qualidade de
vida no trabalho das populações estudadas, mas sim, analisar e discutir as
propriedades do instrumento em exame, no intuito de verificar se esse é
factualmente consistente e realmente avalia a variável a qual se propõe a medir – a
qualidade de vida no trabalho.
Tendo por base o objetivo geral, os objetivos específicos se definem nos itens
a seguir:
− Elencar indicadores para a avaliação da qualidade de vida no trabalho dos
colaboradores da Sociedade do Conhecimento.
− Testar as propriedades psicométricas do instrumento em pauta.
As limitações do tema em exame se resumem no fato de a avaliação da
qualidade de vida no trabalho tratar-se de uma percepção subjetiva dos indivíduos,
podendo esta, portanto, destoar da real qualidade de vida no trabalho destes.
Todavia, tal limitação se faz presente em qualquer instrumento de avaliação da
qualidade de vida no trabalho, ao passo que esta é uma variável subjetiva, que não
pode ser mensurada de forma isolada de tal particularidade.
6
2 QUALIDADE DE VIDA
2.1 Problemas conceituais e a mensuração da qualidade de vida
O termo saúde foi, em 1946, definido pela Organização Mundial da Saúde
(OMS) como “um completo estado de bem-estar físico, mental e social e não
meramente a ausência de doença” (FLECK, 2000). Ainda que date de mais de meio
século a quebra do paradigma de que a saúde é o oposto de enfermo, a
preocupação com a melhoria da saúde se intensificou em meados da década de 70.
O conceito de qualidade de vida passou a estar atrelado à mensuração de
indicadores da área da saúde a partir da década de 70. Essa mutação está
associada a pelo menos seis vertentes que convergem para a desenvolução do
conceito da qualidade de vida. De acordo com Fleck (2008), as principais vertentes
são:
− Estudos de base epidemiológica sobre a felicidade e o bem-estar: a saúde
mental tornara-se objeto de estudo da epidemiologia.
− Busca de indicadores sociais: a busca de indicadores de cunho social se
intensificou no início do Século XX. Dentre os indicadores propostos,
estiveram listados, também, indicadores da área da saúde.
− Insuficiência das medidas objetivas de desfecho em saúde: a ênfase em
estudar a doença isoladamente do doente deixou de existir, principalmente
em tratamentos onde o objetivo não é a cura, mas sim, a redução do impacto
que a doença causa na vida do indivíduo.
− Psicologia positiva: passaram a ser realizadas pesquisas sobre os aspectos
positivos da experiência humana e estudos das variáveis positivas da vida.
− Satisfação do cliente: a satisfação do cliente tem sido uma tendência cada
vez mais crescente na Sociedade do Conhecimento. Esta também se alastrou
para a área da saúde, onde a satisfação com a qualidade de vida passou a
ser um objetivo central de numerosos serviços.
− Movimento de humanização da medicina: o relacionamento pessoal é um
fator-chave no contexto humano. Tal premissa é valida, também, na medicina.
7
Portanto, buscou-se o desenvolvimento de parâmetros de avaliação que
abarquem tal fenômeno.
Ainda que saúde e qualidade de vida já tenham sido enxergadas como
sinônimos, é pertinente ressaltar que a saúde é um domínio da qualidade de vida.
Assim, a saúde está associada à qualidade de vida, havendo diversos pontos de
intersecção entre ambas as variáveis. No entanto, o conceito de qualidade de vida
transcende a sinonímia de saúde (FLECK, 2008).
Aspectos como o ambiente, a segurança, a moradia, a renda e a liberdade
são amplamente valorizados no que diz respeito à existência humana, e, entretanto,
não são definidos como estado de saúde. Ainda que tais indicadores possam afetar
a saúde, a avaliação do estado de saúde não inclui estes (PATRICK, 2008).
A avaliação da qualidade de vida teve sua origem ligada à medicina e saúde
pública, com o intento de avaliar o resultado dos tratamentos utilizados. Enquanto a
avaliação clínica exige conhecimento profissional para sua interpretação, a auto-
avaliação da qualidade de vida apresenta um maior significado para as pessoas em
tratamento ou em recuperação (PATRICK, 2008).
Na perspectiva apresentada, a avaliação da qualidade de vida é utilizada
como uma maneira de fornecer retroinformações para os pacientes, de forma que
estes passem a possuir um melhor entendimento dos resultados de seus respectivos
tratamentos.
De acordo com Patrick (2008), os conceitos de saúde, estado funcional, bem-
estar, qualidade de vida e qualidade de vida relacionada à saúde usualmente são
utilizados sem exatidão, perfazendo com que a utilização de tais termos em
contextos diferenciados produza significados variáveis. A mesma variação também
se faz presente na conceituação da qualidade de vida proferida por diferentes
indivíduos, ao passo que a subjetividade da qualidade de vida fomenta tal
variabilidade.
A popularização do termo qualidade de vida deu origem a ramificações de tal
abordagem. Estes novos ramos preservam as características gerais da qualidade de
vida, apresentando direcionamento para áreas específicas. As principais áreas de
estudo derivadas da qualidade de vida são a relacionada à saúde (health related
quality of life) e a qualidade de vida no trabalho (quality of work life).
8
O termo qualidade de vida relacionada à saúde, segundo Patrick (2008, p.
33), indica a avaliação da qualidade de vida “centralizada no conceito de saúde e
nos desfechos da área da saúde, mas inclui percepções ou domínios que não estão
limitados ao ‘funcionamento’”. Tendo em vista que não houve emersão de nenhuma
definição amplamente utilizada do termo qualidade de vida relacionada à saúde, há
dificuldade em conceituar, ou até delimitar, o termo em questão.
Já o termo qualidade de vida no trabalho conquistou uma maior popularidade.
Em contraste à qualidade de vida relacionada à saúde, utilizada especificamente por
profissionais de área da saúde, a qualidade de vida no trabalho tem se apresentado
como uma área de pesquisa multidisciplinar, englobando pesquisadores de
diferentes áreas do conhecimento.
De acordo com Patrick (2008, p. 34), a qualidade de vida, na condição de
indicador humano, pode ser utilizada de três formas:
− Como um descritor: indicando a presença ou a ausência da uma
característica da vida;
− Como uma asserção avaliadora: pregando a adição de características de um
indivíduo ou população;
− Como uma asserção normativa ou prescritiva: quando são indicadas quais
características devem estar presentes para se viver com qualidade.
Ainda que o Grupo WHOQOL reconheça que a qualidade de vida é
mutidimensional, abarcando a saúde física, o estado psicológico, o nível de
independência, as relações sociais, as crenças pessoais e as relações com o
ambiente, os instrumentos WHOQOL avaliam a qualidade de vida enfatizando,
prioritariamente, a saúde (PATRICK, 2008).
A qualidade de vida, propriamente dita, engloba a qualidade de vida
relacionada à saúde acrescida de determinantes do ambiente interno (individual) e
ambiente externo (social e cultural). Com base nessa prospecção, os elementos que
constituem a qualidade de vida são:
9
Figura 1: Relação entre qualidade de vida e conceitos de saúde
Fonte: Patrick (2008)
As variáveis abarcadas no âmbito do “Estado de saúde e qualidade de vida
relacionada à saúde” estão dispostas através de uma progressão linear com relação
à proximidade ao indivíduo, do mais proximal (sintomas) ao mais distal
(oportunidades). Os elementos intrínsecos e extrínsecos ao indivíduo, abordados na
figura 1, representam que a avaliação da qualidade de vida é indissociável do
contexto pessoal ou sociocultural (PATRICK, 2008).
De acordo com Patrick (2008, p. 37-38) Para que um instrumento de
avaliação da qualidade de vida apresente características psicométricas satisfatórias,
além da validade de conteúdo, deve apresentar cinco propriedades:
1) Especificação do modelo de avaliação, incluindo a escala do instrumento e
a estrutura da subescala e a base empírica e conceitual para a
combinação de múltiplos itens em um escore único;
2) Confiabilidade, incluindo o nível em que o instrumento está livre de erro
aleatório, tanto através da testagem da homonegeidade do conteúdo em
testes de multiitens com avaliação de consistência interna, como pela
testagem do nível em que o instrumento mantém escores estáveis ao
longo do tempo;
3) Constructo, critério e validade preditiva em que as relações lógicas entre
diferentes avaliações são examinadas;
10
4) Abrangência ou avaliação da capacidade de analisar mudanças ao longo
do tempo quando ocorrem mudanças reais (validação do constructo
longitudinal);
5) Interpretação do tamanho do efeito (effect size)
1
ou do nível em que se
pode designar significado qualitativo aos escores quantitativos de um
instrumento.
A presença de tais propriedades em um instrumento de avaliação, que avalie
a qualidade de vida, qualidade de vida relacionada à saúde ou qualidade de vida no
trabalho, fomenta a obtenção de resultados mais confiáveis e fidedignos. Portanto, a
suscetibilidade à distorção das respostas se reduz a um índice próximo da nulidade.
2.2 Avaliação da qualidade de vida
Ainda que o termo qualidade de vida date de um período recente, a busca por
tal significado parece ser tão antiga quanto a civilização. Inerente a tal prospectiva,
estudiosos vêm concentrando seus estudos, desde a antiguidade, na pretensão de
diferir uma vida que possui qualidade, ao seu oposto (BELASCO; SESSO, 2006).
Tão arcaico quanto a preocupação com a qualidade de se viver, a polissemia
das conceituações de “um boa vida” se faz presente, também, desde o início de tais
estudos. De acordo com Belasco e Sesso (2006, p. 01), “os vários significados
atribuídos para a QV estão de acordo com as perspectivas econômica, demográfica,
antropológica, bioética e, mais recentemente, ambiental e de saúde pública”.
O termo qualidade de vida teve, em sua progênie, uma tendência conceitual
convergente à definição de saúde. Tal propensão perdurou até o surgimento do
termo qualidade de vida. Desde então, o estudo da qualidade de vida foi
gradativamente dicotomizado, de forma que esta passara a ser estudada, ora de
forma genérica, com influência de estudos sociológicos, ora relacionada à saúde,
fazendo referência a disfunções e agravos presentes no ser humano (BELASCO;
SESSO, 2006).
1
O termo effect size representa a mensuração dos resultados de um tratamento a partir da inter-
relação do tratamento com uma variável secundária. No objeto em exame, a variável secundária é a
qualidade de vida.
11
De acordo com Belasco e Sesso (2006, p. 02), a ênfase atual da qualidade de
vida é atribuída à degradação ambiental e do bem-estar humano, que fomentam “o
empobrecimento crítico das populações, a marginalização dos circuitos de produção
e consumo e a marginalização cultural”. Na perspectiva apresentada, a qualidade de
vida objetiva
[...] ampliar perspectivas para a equidade social e diversidade ecológica e
cultural, redimensionando as categorias qualitativas e reavaliando o estilo
de vida urbano e a qualidade do consumo do trabalho, da distribuição de
riquezas e do acesso aos bens e serviços (BELASCO; SESSO, 2006, p. 02)
Como pode ser percebido, a qualidade de vida compreende uma diversidade
de abordagens e problemáticas, de forma a articulá-las entre si. Segundo Belasco e
Sesso (2006), a análise da qualidade de vida é fundamentada em três âmbitos:
− Distinção entre os aspectos materiais e imateriais: os aspectos materiais
estão relacionados às necessidades humanas básica, aspectos de natureza
física e de infra-estrutura. Já os aspectos imateriais são representados pelo
ambiente, patrimônio cultural e bem-estar.
− Distinção entre os aspectos individuais e coletivos: os aspectos individuais
dizem respeito à condição econômica, pessoal e familiar. Os aspectos
coletivos, por sua vez, representam os serviços básicos e públicos.
− Diferença entre aspectos objetivos e subjetivos: os aspectos objetivos são
constituídos pelos indicadores de natureza quantitativa, enquanto os aspectos
subjetivos são expressos pela percepção subjetiva dos indivíduos com
relação à qualidade de vida.
Na década de 80, diversos estudos demonstraram que a saúde percebida do
indivíduo não possui relação com diagnósticos clínicos (BELASCO; SESSO, 2006).
Frente a tal consideração, é pertinente ressaltar que a avaliação de variáveis
subjetivas, como a qualidade de vida, não pode ser retratada somente através de
análises clínicas, mas deve ser reportada a auto-avaliação do próprio indivíduo.
Percebido a carência de um indicador que apresentasse transcendência aos
resultados de análises e avaliações clínicas, foram alavancadas pesquisas em tal
12
direção. Foi constatado, portanto, que a avaliação da qualidade de vida no âmbito da
saúde é importante, segundo Belasco e Sesso (2006), por três motivos:
− A qualidade de vida apresenta uma associação clara e consistente com
fenômenos da área da saúde.
− Há comprovação empírica de que existe correlação entre a qualidade de vida
e os indicadores fisiopatológicos utilizados no meio clínico.
− Torna-se possível o desenvolvimento de um marco conceitual da qualidade
de vida, demonstrando o avanço qualitativo dos modelos prévios de avaliação
de tal variável.
Há ainda autores que justificam a introdução da qualidade de vida na área da
saúde em decorrência de três fatores: o avanço tecnológico, que proporcionou
melhores condições de saúde e aumento da expectativa de vida; a mudança no
panorama epidemiológico das doenças, visto que as doenças crônicas passaram a
apresentar um perfil dominante e; a tendência de mudança sobre a visão do ser
humano, que anteriormente era enxergado com um organismo biológico que
necessitava de reparos, e, na contemporaneidade, é visto como um agente social
(BELASCO; SESSO, 2006).
Constatada a necessidade de avaliação da qualidade de vida, os primeiros
instrumentos de avaliação da qualidade de vida surgiram na década de 70. Tais
instrumentos consistem, em sua maioria, na mensuração de sentimentos,
autovalorização ou condutas, através de entrevistas ou questionários (BELASCO;
SESSO, 2006).
A partir da década de 80, houve uma intensificação na construção de
instrumentos para avaliação da qualidade de vida. Esses instrumentos podem ser
genéricos, quando abordam uma diversidade de dimensões que compõem a
qualidade de vida, ou específicos, quando se concentram em um aspecto em
particular (BELASCO; SESSO, 2006).
Os instrumentos de avaliação da qualidade de vida, objetivando a fomentação
de resultados fidedignos, devem possuir algumas propriedades psicométricas. As
principais propriedades psicométricas desejáveis em um instrumento de avaliação
13
da qualidade de vida são: confiabilidade, validade e responsividade (BELASCO;
SESSO, 2006; DUARTE; CICONELLI, 2006).
A confiabilidade é verificada através da avaliação da consistência interna do
instrumento. Um instrumento é confiável quando os resultados de aplicações
repetidas deste, em indivíduos estáveis, apresentam resultados semelhantes. A
validade de um instrumento é obtida a partir do momento em que se constata que
este é, factualmente, capaz de mensurar as variáveis a que este se propõe a avaliar.
Para tanto, é preciso avaliar a validade do conteúdo, do constructo e do critério do
instrumento (BELASCO; SESSO, 2006). A responsividade, por sua vez, representa a
capacidade de um instrumento detectar mudanças em uma determinada população
(DUARTE; CICONELLI, 2006).
Ainda que a avaliação da qualidade de vida tenha evoluído nas últimas
décadas e que inúmeros esforços têm sido concentrados para melhorar a precisão
de tal avaliação, prevalecem algumas limitações circunstanciais que podem acabar
por distorcer os resultados. A dependência do estado cognitivo, as mudanças nas
respostas devido a patologias e as modificações nos valores pessoais constituem
tais limitações (BELASCO; SESSO, 2006).
Os instrumentos de avaliação da qualidade de vida são constituídos por um
determinado número de itens, que, agrupados entre si, constituem um domínio,
dimensão ou escala, refletindo o comportamento ou experiência que se pretende
mensurar (DUARTE; CICONELLI, 2006).
Há duas propriedades essenciais que um questionário de qualidade de vida
deve possuir: a capacidade de avaliar os domínios que influenciam a condição de
saúde analisada e possuir uma medida de avaliação que permita a integração dos
domínios, de forma a permitir uma avaliação completa da qualidade de vida
(DUARTE; CICONELLI, 2006).
A escolha de um instrumento de avaliação da qualidade de vida é um ponto
crucial da pesquisa. Uma escolha errada pode inviabilizar o estudo. Para tanto, é
preciso estar atento a alguns detalhes, como a definição inicial do objetivo da
avaliação, que pode descrever a qualidade de vida de um grupo, comparar a
qualidade de vida entre dois grupos, avaliar o resultado de um tratamento, ou
possuir outros propósitos. É também preciso certificar-se de que o instrumento
possua os domínios necessários para fomentar os resultados da avaliação da
qualidade de vida da população em questão (DUARTE; CICONELLI, 2006).
14
É igualmente importante saber se o instrumento fora testado em populações
similares àquelas em que se pretende aplicá-lo. Também é pertinente ter ciência se
o instrumento apresenta propriedades psicométricas satisfatórias, e, caso tenha sido
traduzido e adaptado culturalmente, se este processo foi realizado de forma precisa
e correta (DUARTE; CICONELLI, 2006).
De acordo com Duarte e Ciconelli (2006), os instrumentos de avaliação da
qualidade de vida podem ser classificados de duas formas: com relação a sua
aplicação e com relação ao seu foco. Quanto à aplicação, os instrumentos podem
ser:
− Avaliadores: medem as mudanças na qualidade de vida ocorridas ao longo do
tempo em um grupo de indivíduos. Esta aplicação permite a quantificação dos
benefícios de um tratamento ou de uma abordagem.
− Preditivos: classificam indivíduos em categorias de medidas predefinidas, de
forma a predizer os resultados a partir do presente. Permitem identificar quais
indivíduos apresentam tendência a desenvolver uma condição específica no
futuro.
− Discriminativos: medem as diferenças entre os indivíduos em um ponto no
tempo. Permitem realizar a distinção de indivíduos ou populações de acordo
com o resultado da avaliação.
No que diz respeito à classificação quanto ao foco, os instrumentos de
avaliação da qualidade de vida podem ser:
− Genéricos: são compostos por questões gerais e podem ser aplicados em
diversos contextos. Objetivam avaliar vários aspectos da qualidade de vida,
não avaliando aspectos específicos.
− Específicos: avaliam aspectos próprios, característicos de um determinado
grupo de indivíduos. A especificidade pode ser em relação a uma doença
(AIDS, cardiopatia, renal), a uma população (crianças, adultos, idosos), a uma
função (sono, função sexual), a um problema específico (dor, mobilidade), ou
a uma dimensão (fisiológica, psicológica).
15
− Modulares: tendo em vista que a avaliação da qualidade de vida a partir de
aspectos específicos não permite uma avaliação global da qualidade de vida,
há instrumentos que combinam características dos aspectos genérico e
específico. Esses possuem um módulo central de questões (genérico),
aplicável a diversas populações, além de um módulo secundário de questões
(específico), direcionado a uma avaliação específica.
Outro fator importante na avaliação da qualidade de vida é o modo de
aplicação dos instrumentos. A administração dos instrumentos nos respondentes
pode ocorrer por meio de entrevistas, por telefone, por correio, pela internet, pode
ser auto-administrável ou ser preenchido por uma terceira pessoa (DUARTE;
CICONELLI, 2006).
Ainda que dotado de um considerável leque de opções, cada uma destas
apresenta suas respectivas vantagens e desvantagens, que devem ser defrontadas
com o tipo de instrumento que se deseja realizar a aplicação, de forma a verificar
qual é o modo de aplicação mais adequado ao instrumento cuja aplicação é
pretendida. Com relação às particularidades de cada forma de administração de
instrumentos de avaliação, Duarte e Ciconelli (2006) elencam as seguintes:
− Entrevistas: deve haver uma padronização da forma de entrevista, o que
exige treinamento das pessoas que procederão com estas. Os resultados
podem ser influenciados por particularidades presentes no entrevistador. No
entanto, é o tipo mais utilizado, pois possibilita a obtenção do maior número
de respostas e minimiza os erros por desentendimento das questões.
− Telefone: como nas entrevistas, poucos dados são perdidos, mas esta
modalidade exige que o questionário seja simples e bem estruturado, de
forma a facilitar a compreensão das questões.
− Correio/Internet: permite aplicação em localidades distantes sem a
intervenção direta do pesquisador. No entanto, o percentual de retorno dos
questionários preenchidos é bastante baixo, além de haver maior
possibilidade de conter dados preenchidos incorretamente devido ao mau
entendimento das questões.
16
− Auto-administração: não pode ser utilizado em pacientes não alfabetizados. A
ausência do pesquisador pode acarretar que muitos respondentes não
respondam o questionário ou sejam eliminados da amostra por retornar dados
incompletos. No entanto, é o modo que apresenta menor custo e possibilita
maior privacidade.
− Terceira pessoa: o preenchimento por um respondente substituto é utilizado
para a predição de resultados de respondentes que, pela idade avançada,
doença ou outro motivo, não possam responder o questionário de forma auto-
administrativa. O grande comprometimento de tal forma de aplicação é a
possibilidade de haver uma percepção diferenciada por parte do respondente
substituto com relação à real avaliação do seu outorgante.
A avaliação da qualidade de vida tem fomentado inúmeros estudos na
contemporaneidade. A amplitude de tal variável possibilita com que pesquisadores
da área das Ciências Biológica e da Saúde, Ciências Humanas e Sociais, e, mais
recentemente, das Engenharias, divulguem seus estudos em diversos periódicos de
diferenciadas áreas do conhecimento.
A escolha de um instrumento de avaliação é um processo que exige um
elevado teor de subjetividade. No entanto, tal escolha deve ser amparada por uma
série de critérios, como o tipo de instrumento, as propriedades psicométricas, a
forma de aplicação, e, por fim, a aplicabilidade do instrumento ao estudo. Em caso
de construção de instrumentos de avaliação, os critérios supracitados devem,
também, ser levados em consideração.
17
3 INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA DA
ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DA SAÚDE
A subjetividade da qualidade de vida fomenta a formulação de conceitos
distintos para esta variável. Atrelado a tal perspectiva, a multidimensionalidade da
qualidade de vida proporciona com que esta contemple dimensões que, sob o
amparo de diferentes pesquisadores, podem ser distintas.
O conceito de qualidade de vida é bastante mutável. Tal conceito sofre
variação em função da época, da cultura, e, inclusive, entre indivíduos pertencentes
à mesma sociedade. A variabilidade do conceito de qualidade de vida perfaz com
que, mesmo existindo instrumentos próprios para a avaliação da qualidade de vida,
os resultados retornados por tais instrumentos podem diferir significativamente da
auto-avaliação da qualidade de vida dos respondentes. Tal perspectiva é sustentada
pelo fato de que tais instrumentos não identificam qual é a concepção de qualidade
de vida adotada pelos respondentes.
Frente a inúmeros conceitos, há autores que preferem, ao invés de formular
um conceito de qualidade de vida, elencar condições para que esta ocorra. Tal
posicionamento também tem se feito presente no que diz respeito à conceituação da
qualidade de vida no trabalho.
Mesmo havendo conformidade de opiniões sobre a importância de se avaliar
a qualidade de vida, tal conceito apresenta dissensão. A multidimensionalidade do
conceito de qualidade de vida abarca diferentes indicadores, propostos por autores
que conformaram diferentes construções conceituais. Tal fato faz com que o peso
atribuído aos indicadores promova a existência de conceitos distintos (FLECK,
2008).
O fato de não haver um consenso conceitual constitui um grande problema no
desenvolvimento de instrumentos de avaliação da qualidade de vida, ao passo que
não é possível afirmar com clareza quais elementos estes instrumentos estão
mensurando (FLECK, 2008).
Partindo dessa premissa, o ponto de partida para a construção do instrumento
de avaliação da qualidade de vida da OMS, foi conceituar qualidade de vida. No
conceito construído, qualidade de vida foi entendida como “a percepção do indivíduo
de sua posição na vida no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele
18
vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações”
(FLECK et al., 1999b, p. 199). Pautado nesse conceito, a OMS empenhou-se na
construção dos instrumentos WHOQOL, que avaliam a qualidade de vida tanto de
forma global (WHOQOL-100 e WHOQOL-bref) como também em função de grupos
específicos (WHOQOL-120-HIV, WHOQOL-HIV-bref, WHOQOL-OLD, WHOQOL-
SRPB).
3.1 WHOQOL-100
O desenvolvimento do Instrumento de Avaliação da Qualidade de Vida da
OMS teve início em 1994 e foi realizado em 15 centros simultaneamente, sediados
em 14 países. Após o desenvolvimento do projeto WHOQOL, novos centros foram
incorporados e o WHOQOL-100 foi disponibilizado em mais de 20 idiomas.
A metodologia de desenvolvimento do WHOQOL foi seccionada em quatro
grandes etapas: clarificação do conceito de qualidade de vida, estudo piloto
qualitativo, desenvolvimento de um piloto e uma aplicação de campo. Para os
centros integrados, após a conclusão da elaboração do instrumento, foi estabelecida
uma metodologia que consistia na sua tradução, preparação do teste piloto,
desenvolvimento das escalas de respostas e administração do piloto (GRUPO
WHOQOL, 1998).
A versão em português do WHOQOL-100 foi desenvolvida pelo Departamento
de Psiquiatria e Medicina Legal da Faculdade de Medicina (FAMED), da
Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS), sob a coordenação do
professor Marcelo Pio de Almeida Fleck. Apesar de não estar incluída dentre os 15
centros iniciais do desenvolvimento do WHOQOL, o centro de Porto Alegre–RS foi
um dos primeiros centros a se incorporar ao Grupo WHOQOL (GRUPO WHOQOL,
1998).
3.2 Elaboração das questões do WHOQOL-100
A partir das sugestões formuladas por cada um dos centros de
desenvolvimento, totalizou-se aproximadamente 1800 questões. Após a eliminação
das questões redundantes, equivalentes ou que não se aplicavam ao instrumento, o
número de questões foi reduzido para 1000. Fora realizado, então, uma
19
classificação das perguntas com relação à qualidade de vida e cultura, em cada
centro de desenvolvimento (FLECK et al., 1999a).
Ao combinar todas as questões, foram selecionadas 235 questões,
seccionadas em 29 facetas, para o instrumento piloto do WHOQOL-100. Segundo
Fleck et al. (1999a, p. 24), os critérios para a elaboração do WHOQOL-100 foram:
− Basear-se tanto quanto possível nas sugestões dos pacientes e profissionais
de saúde participantes dos grupos focais;
− Proporcionar respostas que esclareçam acerca da qualidade de vida dos
respondentes, como definida pelo projeto;
− Refletir o significado proposto pela definição das facetas;
− Cobrir em combinação com outras questões para uma dada faceta, os
aspectos chaves de cada faceta como descritas na definição destas;
− Usar linguagem simples, evitando ambigüidade nas palavras e frases;
− Preferir questões curtas em relação às longas;
− Evitar duas negações;
− Serem compatíveis com uma escala de avaliação;
− Explorar um só problema por faceta;
− Evitar as referências explícitas em relação a tempo ou outro termo de
comparação (p.ex. o ideal, ou antes de eu estar doente);
− Ser aplicável a indivíduos com vários graus de disfunção;
− Ser formuladas como questões e não como afirmações;
− Refletir a tipologia das questões adotadas no projeto.
Após a aplicação do teste piloto, foram selecionadas as melhores questões para
cada faceta, de forma a estabelecer a consistência interna e validade discriminante
do instrumento. Foram selecionadas 100 questões seccionadas em 24 facetas. As
facetas foram agrupadas em seis grandes domínios (FLECK et al., 1999a).
3.3 Escalas de respostas do WHOQOL-100
Todas as questões do WHOQOL-100 são fechadas. É utilizada uma escala
de respostas do tipo Likert, composta por cinco elementos, variando entre 1 e 5.
20
Esses extremos representam 0% e 100%, respectivamente. Existem quatro tipos
diferentes de escala de respostas, conforme pode ser observado no Quadro 1:
ESCALA 0% 25% 50% 75% 100%
INTENSIDADE nada
muito
pouco
mais ou menos bastante extremamente
AVALIAÇÃO
muito
insatisfeito
insatisfeito
nem satisfeito
nem insatisfeito
satisfeito muito satisfeito
muito ruim ruim
nem ruim
nem bom
bom muito bom
muito infeliz infeliz
nem feliz
nem infeliz
feliz muito feliz
CAPACIDADE nada
muito
pouco
médio muito completamente
FREQÜÊNCIA nunca raramente às vezes repetidamente sempre
Quadro 1: Escalas de respostas do WHOQOL-100
Fonte: Adaptado de Grupo WHOQOL (1998)
A distribuição das escalas de respostas do WHOQOL-100 pode ser verificada
na figura 2:
Figura 2: Distribuição das escalas de respostas do WHOQOL-100
Fonte: Autoria própria
É perceptível o predomínio das respostas com escala de intensidade e
avaliação, enquanto as respostas com escala de capacidade e freqüência estão
presentes em menor número. Dentre as três formas de resposta previstas na escala
de avaliação, há predominância das questões relacionadas à satisfação (muito
insatisfeito - muito satisfeito) com 29 incidências, seguido pelas questões com
enfoque absoluto na avaliação (muito ruim - muito bom) com sete incidências, e
finalizando com uma única resposta que faz menção à felicidade (muito infeliz -
muito feliz).
21
3.4 Cálculo do escore do WHOQOL-100
Os resultados da aplicação do WHOQOL-100 são expressos através dos
escores de cada faceta e domínio. É realizado, também, o cálculo da estatística
descritiva de cada faceta e domínio. A OMS aconselha a utilização do software
estatístico SPSS para o cálculo dos resultados do WHOQOL-100.
Mesmo que a sintaxe SPSS para o WHOQOL-100 seja de domínio público, o
Grupo WHOQOL apenas divulga as linhas de código da sintaxe, sem a preocupação
de explicar os critérios para o cálculo dos escores dos domínios e facetas do
WHOQOL-100. Na tentativa de suprimir essa omissão, neste estudo foram
traduzidas as linhas de código da sintaxe SPSS, explicando quais são os
procedimentos utilizados para o cálculo dos escores dos domínios e facetas do
WHOQOL-100. Assim, pode-se afirmar que os resultados do WHOQOL-100 são
calculados da seguinte forma:
− É verificado se todas as 100 questões foram preenchidas com valores entre 1
e 5;
− Invertem-se as 18 questões cuja escala de respostas é invertida;
− Os escores das facetas são calculados a partir da média aritmética simples
das questões que compõem cada faceta, seguido de uma multiplicação por
quatro. A multiplicação por quatro é utilizada para que, no caso de uma
questão não ter sido respondida, o escore da faceta compense a nulidade da
questão através do produto pelo número de questões válidas que a faceta
deveria ter. Serão computadas somente as facetas que possuírem pelo
menos três itens válidos;
− São calculados os escores dos domínios através da média aritmética simples
entre os escores das facetas que compõem cada domínio. Nos domínios
compostos por até cinco facetas, este será calculado somente se o número
de facetas não calculadas não for igual ou superior a dois. Nos domínios
compostos por mais de cinco facetas, este será calculado somente se o
número de facetas não calculadas não for igual ou superior a três. No caso de
facetas em escala invertida (todas as questões pertencentes à faceta
22
possuem escala de respostas invertida), realiza-se a inversão dessa faceta
para o prosseguimento do cálculo;
− Realiza-se uma contagem do total de itens respondidos por cada
respondente. São computados no cálculo somente os respondentes que
preencheram corretamente pelo menos 80 itens (80% dos itens do
instrumento);
− Por fim, é realizada a estatística descritiva de cada faceta e domínio. Os
elementos calculados são: média, desvio padrão, valor mínimo e valor
máximo.
Os resultados do WHOQOL-100 são expressos em uma escala variante entre
4 e 20 pontos. Tal escala se deve ao fato do cálculo do escore das facetas ser
realizado através da multiplicação da média das questões que constituem cada
faceta por quatro. Como cada domínio é calculado através da média aritmética
simples das facetas que o compõem, os resultados são expressos na mesma escala
das facetas.
Embora não conste na sintaxe proposta pela equipe responsável pela
tradução e validação do WHOQOL no Brasil, o Manual do Usuário do WHOQOL
(THE WHOQOL GROUP, 1998a) propõe a conversão dos resultados para uma
escala de 0 a 100.
3.5 Conversão da escala de respostas das questões e facetas invertidas
A conversão das questões é utilizada com o objetivo de padronizar todas as
respostas do instrumento, de forma que a resposta mais positiva seja 5. Por
conseguinte, a resposta mais negativa deve ser 1. Desta forma, todas as questões
de cada faceta são convertidas para uma mesma escala, onde o aumento gradativo
da resposta equivale, na mesma proporção, ao aumento no positivismo do resultado
da faceta.
No caso de todas as quatro questões que constituem uma faceta sejam
dispostas em escala invertida, essa mesma lógica é utilizada, mas somente no
cálculo do domínio. Ou seja, o resultado dessas facetas é expresso na escala
23
original, sem inversão. Entretanto, ao se calcular o escore dos domínios nos quais
tais facetas estão inseridas, o escore dessas é convertido.
Para a conversão da escala de resposta das questões, o valor mínimo da
questão de escala invertida deve ser substituído pelo valor máximo da questão de
escala normal, assim como o valor máximo da questão de escala invertida deve ser
substituído pelo valor mínimo da questão de escala normal. O mesmo deve ocorrer
com os valores intermediários, seguindo essa mesma lógica. Assim, o único valor
que não é alterado é o valor central, que tanto na escala normal, quanto na escala
invertida, permanece o mesmo.
É preciso estar atento a esse fato, pois ao comparar os resultados entre as
facetas, o escore de uma faceta de escala invertida não pode ser diretamente
comparado ao escore de uma faceta de escala normal. Pode se observar no Quadro
2 os valores assumidos pelas respostas de questões cuja escala é invertida:
TIPO DE ESCALA 0% 25% 50% 75% 100%
Normal 1 2 3 4 5
Invertida 5 4 3 2 1
Quadro 2: Conversão de escala
Fonte: autoria própria (2009)
O mesmo procedimento é utilizado na conversão de facetas invertidas. Após
a conversão de uma faceta negativa, os valores “âncora” 4, 8, 12, 16 e 20 passam a
assumir os valores 20, 16, 12, 8 e 4, respectivamente. Valores intermediários são
convertidos na mesma proporção.
3.6 Questões, domínios e facetas do WHOQOL-100
O WHOQOL-100 é seccionado em 24 grupos de quatro questões cada,
recebendo a denominação de “facetas”. Por sua vez, o conjunto de facetas constitui
um “domínio”. Ao contrário da composição das facetas, os seis domínios do
WHOQOL-100 não são constituídos pelo mesmo número de facetas, podendo variar
de um até oito facetas.
As questões que compõem o WHOQOL-100 não estão dispostas no
questionário seguindo uma seqüência lógica por domínio ou por faceta. A
distribuição das facetas e domínios do WHOQOL-100 estão relacionadas no Quadro
3:
24
DOMÍNIOS FACETAS
Domínio I - Domínio físico
1. Dor e desconforto
2. Energia e fadiga
3. Sono e repouso
Domínio II - Domínio psicológico
4. Sentimentos positivos
5. Pensar, aprender, memória e concentração
6. Auto-estima
7. Imagem corporal e aparência
8. Sentimentos negativos
Domínio III - Nível de
Independência
9. Mobilidade
10. Atividades da vida cotidiana
11. Dependência de medicação ou de tratamentos
12. Capacidade de trabalho
Domínio IV - Relações sociais
13. Relações pessoais
14. Suporte (Apoio) social
15. Atividade sexual
Domínio V- Ambiente
16. Segurança física e proteção
17. Ambiente no lar
18. Recursos financeiros
19. Cuidados de saúde e sociais: disponibilidade e
qualidade
20. Oportunidades de adquirir novas informações e
habilidades
21. Participação em, e oportunidades de recreação/lazer
22. Ambiente físico: (poluição/ruído/trânsito/clima)
23. Transporte
Domínio VI- Aspectos
espirituais/Religião/Crenças
pessoais
24. Espiritualidade/religião/crenças pessoais
Quadro 3: Domínios e facetas dos WHOQOL-100
Fonte: Grupo WHOQOL (1998)
As questões pertencentes a cada faceta e domínio, podem ser visualizadas a
seguir. Questões onde a escala de respostas é invertida são grafadas em itálico. Os
domínios compostos por todas as questões em escala invertida também são
grafados em itálico.
3.6.1 Domínio Físico
O Domínio Físico é composto por três facetas:
− Dor e desconforto (vivência de sensações físicas desagradáveis e o quanto
essas sensações interferem na vida da pessoa).
− Energia e fadiga (energia, entusiasmo e resistência que uma pessoa possui
para realizar as tarefas da vida cotidiana, e outras atividades).
25
− Sono e repouso (quanto o sono, o repouso, e problemas relacionados a
estes, afetam a qualidade de vida).
As questões que compõem o domínio físico são:
Dor e desconforto
Você se preocupa com sua dor ou desconforto (físicos)?
Quão difícil é para você lidar com alguma dor ou desconforto?
Em que medida você acha que sua dor (física) impede você de fazer o que
você precisa?
Com que freqüência você sente dor (física)?
Energia e fadiga
Quão facilmente você fica cansado(a)?
O quanto você se sente incomodado(a) pelo cansaço?
Você tem energia suficiente para o seu dia-a-dia?
Quão satisfeito(a) você está com a energia (disposição) que você tem?
Sono e repouso
Você tem alguma dificuldade para dormir (com o sono)?
O quanto algum problema com o sono lhe preocupa?
Quão satisfeito(a) você está com o seu sono?
Como você avaliaria o seu sono?
Quadro 4: Facetas e questões do Domínio Físico
Fonte: Grupo WHOQOL (1998)
3.6.2 Domínio Psicológico
O Domínio Psicológico engloba cinco facetas:
− Sentimentos positivos (vivência de sentimentos positivos de satisfação,
equilíbrio, paz, felicidade, esperança, prazer e aproveitamento das coisas
boas da vida).
− Pensar, aprender, memória e concentração (capacidade de pensar, aprender,
memorizar, se concentrar, e a habilidade de tomar decisões).
− Auto-estima (como as pessoas sentem com relação a si mesmas).
− Imagem corporal e aparência (como a pessoa enxerga o seu próprio corpo).
− Sentimentos negativos (vivência de sentimentos negativos, como desânimo,
culpa, tristeza, choro, desespero, nervosismo, ansiedade e falta de prazer na
vida).
As questões que constituem o Domínio Psicológico são:
26
Sentimentos
positivos
O quanto você aproveita a vida?
Quão otimista você se sente em relação ao futuro?
O quanto você experimenta sentimentos positivos em sua vida?
Em geral- você se sente contente?
Pensar, aprender,
memória e
concentração
O quanto você consegue se concentrar?
Quão satisfeito(a) você está com a sua capacidade de aprender novas
informações?
Quão satisfeito(a) você está com sua capacidade de tomar decisões?
Como você avaliaria sua memória?
Auto-estima
O quanto você se valoriza?
Quanta confiança você tem em si mesmo?
Quão satisfeito(a) você está consigo mesmo?
Quão satisfeito(a) você está com suas capacidades?
Imagem corporal
e aparência
Você se sente inibido(a) por sua aparência?
Há alguma coisa em sua aparência que faz você não se sentir bem?
Você é capaz de aceitar a sua aparência física?
Quão satisfeito(a) você está com a aparência de seu corpo?
Sentimentos
negativos
Quão preocupado(a) você se sente?
Quanto algum sentimento de tristeza ou depressão interfere no seu dia-a-
dia?
O quanto algum sentimento de depressão lhe incomoda?
Com que freqüência você tem sentimentos negativos- tais como mau
humor-desespero-ansiedade-depressão?
Quadro 5: Facetas e questões do Domínio Psicológico
Fonte: Grupo WHOQOL (1998)
3.6.3 Domínio Nível de Independência
O Domínio Nível de Independência é constituído por quatro facetas:
− Mobilidade (habilidade de se locomover de um local para outro, de se
movimentar em sua residência ou em seu local de trabalho).
− Atividades da vida cotidiana (capacidade de realizar as atividades habituais
do dia-a-dia).
− Dependência de medicação ou de tratamentos (dependência de medicação
ou tratamentos alternativos ou para sustentar o bem estar físico e
psicológico).
− Capacidade de trabalho (o consumo de energia para a realização do trabalho
ou qualquer atividade em que a pessoa está comprometida).
As questões do Domínio Nível de Independência são:
27
Mobilidade
Quão bem você é capaz de se locomover?
O quanto alguma dificuldade de locomoção lhe incomoda?
Em que medida alguma dificuldade em mover-se afeta a sua vida no dia-a-
dia?
Quão satisfeito(a) você está com sua capacidade de se locomover?
Atividades da vida
cotidiana
Em que medida você tem dificuldade em exercer suas atividades do dia-a-
dia?
Quanto você se sente incomodado por alguma dificuldade em exercer as
atividades do dia-a-dia?
Em que medida você é capaz de desempenhar suas atividades diárias?
Quão satisfeito(a) você está com sua capacidade de desempenhar as
atividades do seu dia-a-dia?
Dependência de
medicação ou de
tratamentos
Quanto você precisa de medicação para levar a sua vida do dia-a-dia?
Quanto você precisa de algum tratamento médico para levar sua vida
diária?
Em que medida a sua qualidade de vida depende do uso de medicamentos
ou de ajuda médica?
Quão dependente você é de medicação?
Capacidade de
trabalho
Você é capaz de trabalhar?
Você se sente capaz de fazer as suas tarefas?
Quão satisfeito(a) você está com a sua capacidade para o trabalho?
Como você avaliaria a sua capacidade para o trabalho?
Quadro 6: Facetas e questões do Domínio Nível de Independência
Fonte: Grupo WHOQOL (1998)
3.6.4 Domínio Relações Sociais
O Domínio Relações Sociais contém três facetas:
− Relações pessoais (percepção do companheirismo, amor e o apoio das
pessoas próximas).
− Suporte/apoio social (percepção do comprometimento, condições e
disponibilidade do auxílio recebido da família e de amigos).
− Atividade sexual (impulso e desejo de manter relações sexuais, e até que
ponto lhe é possível expressar e satisfazer apropriadamente seus desejos
sexuais).
As questões do Domínio Relações Sociais são:
Relações
pessoais
Quão sozinho você se sente em sua vida?
Quão satisfeito(a) você está com suas relações pessoais (amigos-
parentes- conhecidos- colegas)?
Quão satisfeito(a) você está com sua capacidade de dar apoio aos outros?
Você se sente feliz com sua relação com as pessoas de sua família?
28
Suporte (apoio)
social
Você consegue dos outros o apoio que necessita?
Em que medida você pode contar com amigos quando precisa deles?
Quão satisfeito(a) você está com o apoio que você recebe de sua família?
Quão satisfeito(a) você está com o apoio que você recebe de seus amigos?
Atividade sexual
Quão satisfeitas estão as suas necessidades sexuais?
Você se sente incomodado(a) por alguma dificuldade na sua vida sexual?
Quão satisfeito(a) você está com sua vida sexual?
Como você avaliaria sua vida sexual?
Quadro 7: Facetas e questões do Domínio Relações sociais
Fonte: Grupo WHOQOL (1998)
3.6.5 Domínio Ambiente
O Domínio Ambiente é o domínio mais complexo, e se constitui de oito
facetas:
− Segurança física e proteção (sensação de viver em um ambiente seguro e
segurança com relação a danos físicos).
− Ambiente do lar (local onde a pessoa vive e o quanto esse influencia em sua
vida).
− Recursos financeiros (até que ponto os recursos financeiros correspondem às
necessidades para se levar um estilo de vida saudável e confortável).
− Cuidados de saúde e sociais (disponibilidade e qualidade dos serviços de
saúde e assistência social).
− Oportunidade de adquirir novas informações e habilidades (oportunidade e
anseio de aprender novas habilidades e adquirir novos conhecimentos).
− Participação em oportunidades de recreação/lazer (oportunidade e disposição
para participar em atividades de lazer, passatempos e descanso).
− Ambiente físico (percepção sobre o ambiente, incluindo o ruído, poluição,
clima e aspectos gerais do ambiente que podem influenciar na qualidade de
vida).
− Transporte (o quanto é disponível ou fácil para se encontrar e fazer uso de
serviços de transporte).
As questões constituintes do Domínio Ambiente são:
29
Segurança física
e proteção
Quão seguro(a) você se sente em sua vida diária?
Você acha que vive em um ambiente seguro?
O quanto você se preocupa com sua segurança?
Quão satisfeito(a) você está com a sua segurança física (assaltos-
incêndios- etc.)?
Ambiente no lar
Quão confortável é o lugar onde você mora?
O quanto você gosta de onde você mora?
Em que medida as características de seu lar correspondem às suas
necessidades?
Quão satisfeito(a) você está com as condições do local onde mora?
Recursos
financeiros
Você tem dificuldades financeiras?
O quanto você se preocupa com dinheiro?
Você tem dinheiro suficiente para satisfazer suas necessidades?
Quão satisfeito(a) você está com sua situação financeira?
Cuidados de
saúde e sociais:
disponibilidade e
qualidade
Quão facilmente você tem acesso a bons cuidados médicos?
Quão satisfeito(a) você está com o seu acesso aos serviços de saúde?
Quão satisfeito(a) você está com os serviços de assistência social?
Como você avaliaria a qualidade dos serviços de assistência social
disponíveis para você?
Oportunidades de
adquirir novas
informações e
habilidades
Quão disponível para você estão as informações que precisa no seu dia-a-
dia?
Em que medida você tem oportunidades de adquirir informações que
considera necessárias?
Quão satisfeito(a) você está com as suas oportunidades de adquirir novas
habilidades?
Quão satisfeito(a) você está com as suas oportunidades de obter novas
informações?
Participação em,
e oportunidades
de
recreação/lazer
O quanto você aproveita o seu tempo livre?
Em que medida você tem oportunidades de atividades de lazer?
Quanto você é capaz de relaxar e curtir você mesmo?
Quão satisfeito(a) você está com a maneira de usar o seu tempo livre?
Ambiente físico
(poluição/ruído/
trânsito/clima)
Quão saudável é o seu ambiente físico (clima-barulho-poluição-atrativos)?
Quão preocupado(a) você está com o barulho na área que você vive?
Quão satisfeito(a) você está com o seu ambiente físico (poluição-clima-
barulho-atrativos)?
Quão satisfeito(a) você está com o clima do lugar em que vive?
Transporte
Em que medida você tem problemas com transporte?
O quanto as dificuldades de transporte dificultam sua vida?
Em que medida você tem meios de transporte adequados?
Quão satisfeito(a) você está com o seu meio de transporte?
Quadro 8: Facetas e questões do Domínio Ambiente
Fonte: Grupo WHOQOL (1998)
3.6.6 Domínio Espiritualidade/religião/crenças pessoais
O Domínio Espiritualidade/religião/crenças pessoais é formado por uma única
faceta, que recebe o mesmo título do domínio. As questões da faceta
Espiritualidade/religião/crenças pessoais abordam o quanto as crenças pessoais
influenciam na qualidade de vida da pessoa, conforme consta no quadro a seguir:
30
Espiritualidade/
religião/crenças
pessoais
Suas crenças pessoais dão sentido à sua vida?
Em que medida você acha que sua vida tem sentido?
Em que medida suas crenças pessoais lhe dão força para enfrentar
dificuldades?
Em que medida suas crenças pessoais lhe ajudam a entender as
dificuldades da vida?
Quadro 9: Facetas e questões do Domínio Espiritualidade/religião/crenças pessoais
Fonte: Grupo WHOQOL (1998)
3.6.7 Qualidade de vida global e percepção geral da saúde
O WHOQOL-100 possui uma faceta que não está inserida em nenhum
domínio. Esta faceta, nomeada “Qualidade de vida global e percepção geral da
saúde” (THE WHOQOL GROUP, 1998a), aborda uma auto-avaliação da qualidade
de vida, onde o respondente expressa o seu ponto de vista de satisfação com a sua
vida, saúde e qualidade de vida. As questões da 25ª faceta são:
Qualidade de
vida global e
percepção geral
da saúde
Quão satisfeito(a) você está com a qualidade de sua vida?
Em geral, quão satisfeito(a) você está com a sua vida?
Quão satisfeito(a) você está com a sua saúde?
Como você avaliaria sua qualidade de vida?
Quadro 10: Questões sobre a qualidade de vida do ponto de vista do respondente
Fonte: Grupo WHOQOL (1998)
3.7 Demais instrumentos WHOQOL
Tendo por base o instrumento progenitor, o WHOQOL-100, a OMS construiu,
posteriormente, outros instrumentos de avaliação da qualidade de vida, a iniciar pelo
WHOQOL-bref, em 1998, que é a versão abreviada do WHOQOL-100. Em 2001
teve início o desenvolvimento do WHOQOL-HIV, que a versão do WHOQOL-100
com um módulo adicional direcionado para portadores de HIV e AIDS, seguido em
2002 pelo desenvolvimento da versão abreviada do WHOQOL-HIV, o WHOQOL-
HIV-bref. Em 2005 foi desenvolvido o WHOQOL-OLD, que é um módulo
complementar ao WHOQOL-100 ou ao WHOQOL-100 direcionado às pessoas
idosas. Por fim, em 2006 foi desenvolvido o WHOQOL-SRPB, que é uma versão do
WHOQOL-100 com o domínio Espiritualidade/religião/crenças pessoais ampliado.
31
3.7.1 WHOQOL-bref
Com o objetivo de disponibilizar um instrumento que demande menor tempo
para preenchimento e com características psicométricas satisfatórias, o Grupo
WHOQOL desenvolveu a versão abreviada do WHOQOL-100, o WHOQOL-bref
(THE WHOQOL GROUP, 1996).
O WHOQOL-bref é composto por 26 questões, sendo duas questões sobre a
auto-avaliação da qualidade de vida e 24 questões representando cada uma das
facetas do WHOQOL-100. Para a composição das questões do WHOQOL-bref foi
selecionada a questão de cada faceta que apresentava a maior correlação com o
escore médio de todas as facetas (THE WHOQOL GROUP, 1998b).
Após a seleção das questões, foi realizada uma análise para verificar se
estas, factualmente, representavam as facetas correspondentes. Em seis facetas, a
questão selecionada foi substituída por outra questão da faceta correspondente,
pois, sob o viés de experts, havia outra questão que melhor definisse essas seis
facetas (THE WHOQOL GROUP, 1998b). As facetas pertencentes ao domínio Nível
de Independência foram incorporadas ao domínio Físico, assim como a faceta
pertencente ao domínio Aspectos espirituais/Religião/Crenças pessoais foi
incorporada ao domínio Psicológico. Assim, o WHOQOL-bref é composto por quatro
domínios: Físico, Psicológico, Relações Sociais e Meio-Ambiente, perfazendo
configuração expressa no Quadro 11:
DOMÍNIOS FACETAS
Domínio I - Domínio físico
1. Dor e desconforto
2. Energia e fadiga
3. Sono e repouso
4. Mobilidade
5. Atividades da vida cotidiana
6. Dependência de medicação ou de tratamentos
7. Capacidade de trabalho
Domínio II - Domínio
psicológico
8. Sentimentos positivos
9. Pensar, aprender, memória e concentração
10. Auto-estima
11. Imagem corporal e aparência
12. Sentimentos negativos
13. Espiritualidade/religião/crenças pessoais
Domínio III - Relações sociais
14. Relações pessoais
15. Suporte (Apoio) social
16. Atividade sexual
32
Domínio IV- Meio-Ambiente
17. Segurança física e proteção
18. Ambiente no lar
19. Recursos financeiros
20. Cuidados de saúde e sociais: disponibilidade e
qualidade
21. Oportunidades de adquirir novas informações e
habilidades
22. Participação em, e oportunidades de recreação/lazer
23. Ambiente físico: (poluição/ruído/trânsito/clima)
24. Transporte
Quadro 11: Domínios e facetas do WHOQOL-bref
Fonte: The WHOQOL Group (1998b)
O cálculo dos escores do WHOQOL-bref segue a mesma lógica do
WHOQOL-100, exceto pelo cálculo dos escores das facetas. No WHOQOL-bref
cada faceta é representada por uma única questão, e, por esse motivo, os escores
das facetas não são calculados (THE WHOQOL GROUP, 1996).
3.7.2 WHOQOL-HIV e WHOQOL-HIV-bref
Com o objetivo de criar um instrumento de avaliação da qualidade de vida
direcionado para portadores do HIV, pesquisadores da Joint United Nations
Programme on HIV/AIDS (UNAIDS) e da WHO realizaram estudos em portadores do
HIV em nove diferentes países. O resultado desse estudo foi o instrumento
WHOQOL-HIV, um módulo adicional específico para pessoas portadoras do HIV ou
AIDS (WHO FIELD CENTRE FOR THE STUDY OF QUALITY OF LIFE OF BATH,
2008).
O WHOQOL-HIV avalia a qualidade de vida a partir de seis domínios e 29
facetas. Os domínios e as facetas são as mesmas do WHOQOL-100, com o
acréscimo de cinco facetas específicas para portadores do HIV. A faceta do
WHOQOL-100 que avalia a qualidade de vida do ponto de vista do avaliado, não
inserida em nenhum domínio, permanece no WHOQOL-HIV. As facetas específicas
para os portadores do HIV, assim como as facetas do WHOQOL-100, são
compostas por quatro questões (O'CONNELL et al., 2004). Frente a essa descrição,
as facetas adicionais do WHOQOL-HIV se inserem nos domínios já existentes do
WHOQOL-100, como pode ser observado no Quadro 12:
33
DOMÍNIOS FACETAS
Domínio I – Físico 50. Sintomas de PVHAs
Domínio IV – Relações sociais 51. Inclusão social
Domínio VI – Aspectos
espirituais/Religião/Crenças
pessoais
52. Perdão e culpa
53. Preocupações sobre o futuro
54. Morte e morrer
Quadro 12: Domínios e facetas exclusivas do WHOQOL-HIV
Fonte: Adaptado de O'Connell, et al. (2004)
O cálculo dos resultados do WHOQOL-HIV é similar ao cálculo dos resultados
WHOQOL-100. No entanto, alguns critérios utilizados no WHOQOL-100 não foram
herdados pelo WHOQOL-HIV. Os resultados do WHOQOL-HIV são calculados da
seguinte forma:
− É verificado se todas as 120 questões foram preenchidas com valores entre 1
e 5;
− Invertem-se todas as questões cuja escala de respostas é invertida. Em se
tratando de facetas em escala invertida, todas as questões pertencentes a
estas facetas são invertidas individualmente;
− Os escores das facetas são calculados a partir da soma das quatro questões
pertencentes a cada faceta, seguido de uma divisão por quatro, sendo
representados em uma escala de 1 a 5;
− Os escores dos domínios são calculados através da soma dos escores das
“n” facetas que compõem cada domínio, dividido pelo número de facetas do
domínio. O resultado é multiplicado por quatro, sendo representado em uma
escala de 4 a 20.
Sob a mesma justificativa da elaboração do WHOQOL-bref, o Grupo
WHOQOL desenvolveu uma versão abreviada do WHOQOL-HIV. O WHOQOL-HIV-
bref é baseado no WHOQOL-bref, da forma que cada faceta é representada por uma
única questão. As 26 questões do WHOQOL-bref se repetem no WHOQOL-HIV-bref,
sendo estas acrescidas de cinco questões que representam as facetas adicionais do
WHOQOL-HIV (The WHOQOL-HIV GROUP, 2002). Ao contrário do que ocorre no
WHOQOL-bref, as facetas pertencentes aos domínios nível de independência e
Aspectos espirituais/Religião/Crenças pessoais não são incorporadas aos domínios
Físico e Psicológico, assumindo, assim, a mesma configuração dos domínios do
34
WHOQOL-HIV. O cálculo dos escores do WHOQOL-HIV-bref segue a mesma lógica
presente no WHOQOL-bref.
3.7.3 WHOQOL-OLD
Com o intuito de adaptar o WHOQOL para a aplicação em adultos idosos, o
Grupo WHOQOL desenvolveu um módulo adicional aos instrumentos WHOQOL-100
e WHOQOL-bref, denominado WHOQOL-OLD. Ao contrário do WHOQOL-HIV, o
WHOQOL-OLD não suplementa o WHOQOL-100 ou o WHOQOL-bref. O WHOQOL-
OLD é um módulo complementar, mas que deve ser aplicado em conjunto com o
WHOQOL-100 ou o WHOQOL-bref (POWER et al., 2005). O WHOQOL-OLD,
conforme ilustrado no Quadro 13, é composto por 24 questões seccionadas em seis
facetas:
DOMÍNIOS FACETAS
Domínio VII –
Envelhecimento
25. Funcionamento dos sentidos
26. Autonomia
27. Atividades passadas, presentes e futuras
28. Participação social
29. Morte e morrer
30. Intimidade
Quadro 13: Facetas do WHOQOL-OLD
Fonte: Power et al. (2005)
O cálculo dos escores do WHOQOL-OLD possui algumas particularidades
com relação aos demais instrumentos WHOQOL, sendo calculado a partir da
seguinte lógica:
− É verificado se todas as 24 questões foram preenchidas com valores entre 1 e
5;
− Invertem-se todas as questões cuja escala de respostas é invertida. Em se
tratando de facetas em escala invertida, todas as questões pertencentes a
estas facetas são invertidas individualmente;
− Os escores das facetas são calculados de três maneiras diferentes. O escore
bruto é calculado a partir da soma de todas as questões pertencentes a cada
uma das facetas, retornando um resultado variante entre 4 e 20. O escore
35
padronizado é calculado por meio da divisão do escore bruto da faceta pelo
número de questões da faceta (quatro), retornando um resultado variante
entre 1 e 5. O escore transformado é calculado a partir da conversão do
escore bruto para uma escala de 0 a 100;
− O escore total do WHOQOL-OLD é calculado, também, de três formas.
Através da soma das 24 questões do instrumento é obtido o escore bruto,
variante entre 24 e 120. A divisão do escore bruto pelo número de questões
do instrumento (24) representa o escore padronizado, variante entre 1 e 5. A
conversão do escore bruto para uma escala de 0 a 100 representa o escore
transformado.
3.7.4 WHOQOL-SRPB
Ao se perceber que os aspectos espirituais, a religião e as crenças pessoais
apresentavam grande importância na avaliação da qualidade de vida em todo o
mundo, teve a progênie o estudo do WHOQOL-SRPB. De acordo com Fleck e
Skevington (2007, p. 01), o WHOQOL-SRPB trata-se de um “estudo transcultural
para desenvolver uma medida que avalie de que forma espiritualidade, religião e
crenças pessoais (SRPB, sigla em inglês) estão relacionadas à qualidade de vida
(QV) na saúde e na assistência à saúde”.
Em estudos posteriores ao desenvolvimento do WHOQOL-100 e WHOQOL-
bref, foi constatado que o domínio Aspectos espirituais/Religião/Crenças pessoais
nestes instrumentos era conceitualmente e empiricamente insuficiente. Frente a
essa fragilidade, o Grupo WHOQOL pautou-se no desenvolvimento de um estudo
para avaliar a forma com a qual o domínio em exame está relacionado com a
qualidade de vida (The WHOQOL-SRPB GROUP, 2006).
O WHOQOL-SRPB não é um instrumento para avaliar a espiritualidade, mas
sim, um instrumento que contempla, de forma ampliada, o constructo Aspectos
espirituais/Religião/Crenças pessoais, representado no WHOQOL-100 e WHOQOL-
bref de forma reduzida (The WHOQOL-SRPB GROUP, 2006).
Nessa perspectiva, o WHOQOL-SRPB suplementa o WHOQOL-100 com oito
facetas adicionais ao domínio Aspectos espirituais/Religião/Crenças pessoais. Os
demais domínios do WHOQOL-100 permanecem inalterados. As facetas adicionais
do WHOQOL-SRPB podem ser observadas no Quadro 14:
36
DOMÍNIOS FACETAS
Domínio VI – Aspectos
espirituais/Religião/Crenças
pessoais
S1. Conexão com ser ou força espiritual
S2. Sentido na vida
S3. Admiração
S4. Totalidade e integração
S5. Força espiritual
S6. Paz interior
S7. Esperança e otimismo
S8. Fé
Quadro 14: Facetas adicionais do WHOQOL-SRPB
Fonte: The WHOQOL-SRPB Group (2006)
O cálculo dos escores dos domínios e facetas do WHOQOL-SRPB segue a
mesma lógica presente no WHOQOL-HIV, de forma que os escores das facetas são
apresentados em uma escala de 1 a 5 e os escores dos domínios são apresentados
em uma escala de 4 a 20 (The WHOQOL-SRPB GROUP, 2005).
37
4 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Embora as discussões a respeito da qualidade de vida no trabalho sejam
recentes, essa preocupação já data de séculos anteriores, podendo-se mencionar a
lei das alavancas, instituída por Arquimedes, em 287 a.C., a qual visava diminuir o
esforço físico dos trabalhadores (FRANÇA JÚNIOR; PILATTI, 2004).
Na tentativa de mensurar o nível de motivação gerado pelo trabalho, ou, a
qualidade de vida no ambiente de trabalho, surge um novo indicador, uma
ramificação da qualidade de vida: a qualidade de vida no trabalho.
Ainda que se tratem de conceitos próximos, a qualidade de vida e qualidade
de vida no trabalho apresentam distinções. A preocupação com a qualidade de vida
no ambiente laboral se intensificou no período da Revolução Industrial.
Reivindicações originadas de trabalhadores crescentemente organizados no curso
de uma história, fez com que o trabalho se tornasse mais humanizado ou,
principalmente nas fases iniciais, menos desumanizado. A transmutação ocorreu de
forma lenta, forjada por pequenas conquistas advindas de difíceis entraves, quase
sempre acompanhado de um aparato legal.
O trabalho ocupa uma parcela significativa da vida das pessoas. Fato esse
que justifica as intervenções na vida pessoal do trabalhador. Ainda que permeados
por variáveis muito semelhantes e grande inter-relação, os conceitos de qualidade
de vida e qualidade de vida no trabalho apresentam uma distinção que vem se
acentuando com a vida societária que ganhou muito em complexidade. A
sobreposição entre a qualidade de vida e o trabalho, uma vez que a qualidade de
vida é multidimensional, demonstra que as vivências no ambiente laboral influenciam
de forma direta e significativa na qualidade de vida do trabalhador (TOLFO;
PICCININI, 2001). O que, de fato, conduz ao questionamento se existe um índice
mensurável sobre a influência do trabalho na qualidade de vida, ou o quanto o
trabalho pode ser benéfico ou prejudicial para a vida de quem o realiza.
Por volta de 1950 surgiram as preocupações iniciais com a relação homem-
trabalho no ambiente empresarial. Essa preocupação se expandiu durante o período
da revolução industrial, onde os operários reivindicam por melhores condições de
trabalho, menores jornadas e salários mais justos. A partir de então, fica evidenciado
que a mão-de-obra necessária para produzir é movida por um homem com
38
sentimentos e realizações pessoais, e que o estado emocional pode acarretar sérios
agravantes na produção.
Na década de 50, na Inglaterra, Eric Trist e sua equipe desenvolveram uma
abordagem técnica da organização do trabalho, visando satisfazer o trabalhador em
seu ambiente de trabalho. Porém, apenas na década de 60 foi aplicada ênfase aos
programas de qualidade de vida no trabalho, tais como pesquisas para se
diagnosticar melhores formas de realização do trabalho, e também sobre a saúde e
bem estar dos trabalhadores. O termo qualidade de vida no trabalho teve a sua
primeira menção pública no início da década de 70, por intermédio do professor Luis
Davis (VIEIRA, 1996).
A partir de então, a qualidade de vida no trabalho passa a ser objeto de
pesquisa em diversos países. No Brasil, de acordo com o que revelam os estudos de
Ayres et al. (2004), uma especial atenção acerca desta área teve inicio somente na
década de 80.
A pressão por melhores resultados, a insatisfação financeira e o estresse
proveniente do ambiente de trabalho vem a ocasionar redução na produtividade dos
trabalhadores do ambiente empresarial. É nessa perspectiva que a empresa deve
procurar oferecer atividades que em contrapartida a esses fatores, venham
proporcionar melhor bem estar aos seus colaboradores, compensando o seu esforço
pela produção da empresa.
O ponto de vista empresarial da atualidade prevê que o verdadeiro diferencial
das empresas são os recursos humanos nela presentes, e não mais a tecnologia
empregada. A tecnologia é fundamental, mas o que difere uma empresa comum de
uma empresa líder no mercado é o capital intelectual conforme defende Cavalcanti
(apud FRANÇA JÚNIOR; PILATTI, 2004, p.05-06):
A tecnologia, no fundo iguala as empresas; as pessoas é que fazem a
diferença. E a nova economia exige uma nova forma de gestão, tanto das
pessoas quanto da tecnologia. Não mais aquela empresa hierarquizada,
onde manda quem pode e obedece quem tem juízo, mas uma empresa que
valoriza a criatividade e compartilhamento de idéias, uma empresa que
aprende com seus colaboradores, parceiros e clientes.
Partido dessa perspectiva, pode se afirmar que uma projeção do mercado no
futuro promete cada vez mais privilegiar o colaborador dentro da empresa, com o
objetivo de lhe propiciar as melhores condições possíveis de trabalho, para que
39
desta forma, esse possa render o seu melhor desempenho, e desenvolver o melhor
de suas potencialidades.
A necessidade de um indicador para avaliar a Qualidade de Vida no Trabalho
suscitou a criação de diversos modelos teóricos quantitativos e qualitativos para
mensurar o nível com o qual um trabalho pode proporcionar motivação ao
colaborador. Dentre os principais instrumentos de avaliação da qualidade de vida no
trabalho podem ser elencados: Walton (1973), Hackman e Oldham (1974), Westley
(1979), Werther e Davis (1983) e Nadler e Lawler (1983).
4.1 Modelo de qualidade de vida no trabalho de Walton
É o modelo de qualidade de vida no trabalho constituído pelo maior número
de dimensões (oito). O modelo de Walton enfatiza o trabalho como um todo, não se
limitando a abordar somente o ambiente de trabalho em si, fazendo menção,
inclusive, a aspectos presentes na vida de não-trabalho.
Ao contrário dos demais modelos de qualidade de vida no trabalho, Walton
procura associar o máximo de dimensões relacionadas ao trabalho, incluindo as
dimensões cuja influência na vida do trabalhador ocorra de forma indireta. Isto é, tal
influência não é ocasionada pelo trabalho em si, mas pela forma como este é
conduzido. Como exemplo de “dimensões indiretas” da qualidade de vida no
trabalho, pode-se elencar o Constitucionalismo, a Relevância social e a dimensão
Trabalho e vida.
O modelo de qualidade de vida no trabalho proposto por Richard Walton
(1973) é o mais utilizado em pesquisas, tanto de caráter quantitativo quanto
qualitativo, na área da qualidade de vida no trabalho.
De acordo com Walton (1973), a insatisfação com a vida no trabalho é um
problema que afeta a maioria dos colaboradores, independente de sua ocupação.
Essa insatisfação é prejudicial tanto para o colaborador, como para a organização.
Com efeito, os gestores, via de regra, buscam maneiras de reduzi-la, em todos os
níveis da organização.
Entretanto, tal problemática é complexa, principalmente em virtude da
dificuldade de se isolar e identificar as causas responsáveis por afetar a qualidade
de vida no Trabalho do colaborador (WALTON, 1973). Nessa perspectiva, Walton
40
estabelece critérios que influenciam na qualidade de vida no trabalho e examina as
inter-relações entre tais critérios.
Na ocasião, o termo qualidade de vida no trabalho era utilizado para
descrever os aspectos humanos e ambientais negligenciados pelas sociedades
industriais, em função dos avanços tecnológicos, da produtividade e do crescimento
econômico (WALTON, 1973).
Walton (1973) enfatiza que, na época, as organizações enfocavam, ao invés
da qualidade de vida no trabalho, a “qualidade da experiência no ambiente de
trabalho”, ao passo que, na ocasião, a qualidade de vida no trabalho era vista como
uma grandeza inversamente proporcional ao faturamento da organização.
Ao perceber que tal correlação era errônea, houve interesse, por parte das
organizações, de “redesenhar” a natureza do trabalho, objetivando articular uma
melhoria da qualidade de vida no trabalho com a produtividade da organização.
Havia, ainda, questionamentos sem resposta, como: A qualidade de vida no
trabalho pode ser conceituada e mensurada?; Quais são os critérios apropriados
para mensurá-la e como estes critérios estão inter-relacionados?; Qual é a relação
de cada critério com a produtividade do colaborador?; Estes critérios são padrões
para todos os tipos de trabalho?. Estes questionamentos são pontos centrais e
norteadores em pesquisas que envolvem a “qualidade da experiência no ambiente
de trabalho”, e, também, a qualidade de vida no trabalho (WALTON, 1973).
O conceito de qualidade de vida no trabalho é amplo e abarca uma série de
leis que passaram a vigorar no início do Século XX. Dentre estas podem ser
elencados a proibição do trabalho infantil, a jornada diária de trabalho de oito horas,
a jornada semanal de trabalho de 40 horas e o estabelecimento de condições que
minimizem o risco de acidentes.
O conceito de qualidade de vida no trabalho era mais amplo do que os
movimentos trabalhistas das décadas de 30 e 40, onde eram clamados melhores
condições de trabalho e melhores salários. É mais amplo, também, do que a teoria
proposta pelos psicólogos na década de 50, os quais apontaram que há uma relação
positiva entre a disposição do colaborador e a sua produtividade. Este é, ainda, mais
amplo do que as tentativas de reforma da década de 60, onde se batalhou pela
igualdade de oportunidades e benefícios adicionais aos colaboradores (WALTON,
1973).
41
Na década de 70, o conceito de qualidade de vida no trabalho deveria
abranger os fatores que fomentaram tais movimentos em décadas anteriores.
Deveria abranger, também, fatores que simultaneamente contribuem com a
satisfação do colaborador no trabalho e a sua produtividade.
Segundo Walton (1974), a qualidade de vida no trabalho é presente a partir
do momento em que o colaborador atinge as suas metas, necessidades, aspirações
e o senso de responsabilidade social. Para a avaliação dessa variável, Walton
elenca oito categorias: compensação justa e adequada, condições de trabalho, uso
ou desenvolvimento das capacidades, oportunidade de crescimento e segurança,
integração social na organização, constitucionalismo, trabalho e vida, e, relevância
social. As categorias, por Walton denominadas como “critérios”, não são dispostas
em ordem de prioridade, sendo atribuídas a cada uma delas, a mesma importância
na qualidade de vida no trabalho.
4.1.1 Critérios da qualidade de vida no trabalho de Walton
Os critérios elencados por Walton podem ou não apresentar sub-critérios.
Considerando-se que as diferentes traduções do modelo de qualidade de vida no
trabalho de Walton podem apresentar variações significativas, a revisão de literatura
do presente trabalho fundamentou-se, no que diz respeito ao referido modelo de
qualidade de vida no trabalho, exclusivamente nas publicações de Walton (1973,
1974). Assim, os critérios da qualidade de vida no trabalho são assim descritos por
Walton:
4.1.1.1 Compensação justa e adequada
Envolve as relações entre o pagamento e fatores do trabalho, como
treinamento, responsabilidade e condições de trabalho. Fatores como a oferta e
procura do mercado, a média salarial de uma população e a participação nos lucros
e resultados da empresa representam os indicadores que determinam o quão justo é
o pagamento. Dois fatores são importantes para determinar a qualidade de vida no
trabalho:
42
a) renda adequada: a renda deve estar inserida nos padrões aceitáveis da
sociedade, de forma a suprir as necessidades do trabalhador;
b) compensação justa: o pagamento deve ser justo, isto é, se comparado com
outras empresas, não deve haver divergências significativas no pagamento de
um mesmo cargo.
4.1.1.2 Condições de trabalho
Aborda as condições físicas e a jornada de trabalho às quais o trabalhador é
submetido em seu emprego. Os aspectos constituintes destes fatores são:
pagamento de horas extras para trabalhos que excedem a carga horária semanal
prevista; condições de trabalho que diminuam o risco de acidentes e propensão às
enfermidades; imposição de limites (máximo ou mínimo) de idade quando o trabalho
pode ser prejudicial para determinada faixa etária. Para que as condições de
trabalho sejam adequadas, devem ser minimizados os fatores que podem prejudicar
a atuação do trabalhador, como odores, ruídos ou poluição visual.
4.1.1.3 Uso e desenvolvimento das capacidades
Após a revolução industrial, o trabalho passou a ser desmembrado em várias
atividades. Dessa forma, os diferentes postos de trabalho possuem níveis
diferenciados no que diz respeito ao quanto o trabalhador pode desenvolver as suas
habilidades e conhecimentos. Algumas das qualidades necessárias ao
desenvolvimento das habilidades e conhecimentos são:
a) autonomia: o trabalho deve permitir certo nível de autonomia e autocontrole
na realização das atividades;
b) múltiplas habilidades: o trabalho deve permitir a utilização de diferentes
habilidades. As habilidades utilizadas não devem ser repetitivas e monótonas;
c) perspectiva e informação: o trabalhador deve ter conhecimento do
processo de trabalho como um todo. Deve também receber feedback de suas
atividades, de forma que possa ter conhecimento da relevância e
conseqüências de suas ações;
43
d) trabalho como um todo: o trabalhador deve realizar as tarefas do início ao
fim, e não apenas uma etapa do processo;
e) planejamento: as atividades devem ser previamente planejadas antes de
sua implementação.
4.1.1.4 Oportunidades de crescimento e segurança
Faz menção às oportunidades de crescimento profissional do trabalhador,
seja através de um enriquecimento curricular ou uma promoção de cargo. Aborda
também os quesitos segurança e estabilidade no trabalho. Os fatores de influência
neste critério são:
a) desenvolvimento: deve haver possibilidades de o trabalhador expandir as
suas capacidades e conhecimentos, de forma a evitar que estes se tornem
obsoletos;
b) aplicações futuras: deve haver a expectativa da utilização de novos
conhecimentos e habilidades no âmbito empresarial;
c) oportunidades de avanço: deve haver a possibilidade de crescimento do
trabalhador, ascensão de cargo e plano de carreira.
4.1.1.5 Integração social na organização
Engloba os aspectos vinculados ao relacionamento pessoal e auto-estima no
local de trabalho. Os fatores de influência deste critério são:
a) preconceito: aceitação do trabalhador e suas características, habilidades e
potenciais sem discriminação de raça, sexo, religião, nacionalidade, hábitos
ou aparência física;
b) igualdade social: deve haver respeito mútuo entre os diferentes níveis
hierárquicos presentes na empresa;
c) mobilidade social: deve haver possibilidade para os indivíduos de todos os
níveis da empresa migrarem para uma camada social superior daquela em
que se encontram;
44
d) companheirismo: os grupos de trabalho devem ser marcados por ajuda
recíproca, suporte sócio-emocional e respeito às particularidades de cada
indivíduo;
e) senso comunitário: deve haver senso de se viver em comunidade nas
empresas e entre os grupos de trabalho;
f) troca de informações: os membros da organização devem compartilhar, uns
com os outros, suas idéias e opiniões pessoais.
4.1.1.6 Constitucionalismo
Os membros de uma empresa são afetados pelas decisões tomadas. Tais
decisões podem favorecer interesses pessoais na organização. Nessa perspectiva,
deve haver o constitucionalismo para proteger os trabalhadores de ações arbitrárias.
Os elementos-chave do constitucionalismo na empresa são:
a) privacidade: o trabalhador deve possuir o direito de privacidade pessoal,
como o sigilo de aspectos da vida pessoal e familiar;
b) liberdade de expressão: deve haver o direito de discordância das visões e
decisões dos superiores da organização, sem que haja qualquer forma de
repressão;
c) eqüidade: o direito ao tratamento igualitário aos trabalhadores deve ser
presente em todas as ocasiões, incluindo o pagamento, benefícios e
segurança no trabalho;
d) igualdade perante a lei: todos os trabalhadores devem possuir as mesmas
oportunidades em todos os aspectos do trabalho, da privacidade e no que diz
respeito à expressão de suas idéias.
4.1.1.7 Trabalho e vida
As experiências vivenciadas no trabalho refletem de forma positiva ou
negativa em outras esferas da vida, tais como o convívio familiar ou social. A jornada
de trabalho exaustiva e constantes mudanças de residência podem constituir sérios
problemas familiares. Se o trabalho não consome tanto tempo e não proporciona
45
tamanho desgaste físico, o trabalhador, em seu tempo livre, pode realizar mais
atividades de lazer na presença de sua família.
4.1.1.8 Relevância social
A responsabilidade social praticada pela empresa é percebida pelo
trabalhador, de forma a melhorar a sua auto-estima. Dentre as atividades de
responsabilidade social, podem ser elencadas: minimização da emissão de
poluentes, reaproveitamento do lixo, alianças com países desenvolvidos,
participação em programas de auxílio às populações de baixa renda.
4.1.2 Operacionalização do modelo de qualidade de vida no trabalho de Walton
Ainda que na literatura sejam encontradas diferentes variações do
instrumento de avaliação da qualidade de vida no trabalho de Walton, é pertinente
ressaltar que Walton não desenvolveu um instrumento de avaliação, mas sim, um
modelo teórico. Balizado por outros autores, tal modelo qualitativo foi quantificado e
transformado nos distintos instrumentos presentes na literatura.
A tradução pioneira do modelo Walton, listada dentre as mais utilizadas no
idioma português, é a proposta por Fernandes (1996). A autora secciona os critérios
de Walton em sub-critérios, perfazendo a seguinte configuração:
1. Compensação justa e adequada
Eqüidade interna e externa
Proporcionalidade entre salários
Justiça na compensação
Partilha dos ganhos de produtividade
2. Condições de trabalho
Jornada de trabalho razoável
Ambiente físico seguro e saudável
Ausência de insalubridade
3. Uso e desenvolvimento de
capacidades
Autonomia
Qualidades múltiplas
Informação sobre o processo total do trabalho
Autocontrole relativo
4. Oportunidade de crescimento e
segurança
Possibilidade de carreira
Crescimento pessoal
Perspectivas de avanço salarial
Segurança de emprego
5. Integração social na organização
Ausência de preconceitos
Igualdade
Mobilidade
46
Relacionamento
Senso comunitário
6. Constitucionalismo
Direitos de proteção do trabalhador
Liberdade de expressão
Direitos trabalhistas
Tratamento imparcial
Privacidade pessoal
7. O trabalho e o espaço total de
vida
Papel balanceado no trabalho
Poucas mudanças geográficas
Tempo para lazer da família
Estabilidade de horários
8. Relevância social do trabalho na
vida
Imagem da empresa
Responsabilidade social da empresa
Responsabilidade pelos produtos
Práticas de emprego
Quadro 15: Critérios e sub-critérios do modelo de Walton
Fonte: Fernandes, 1996
Em continuidade ao estudo de Fernandes (1996), Detoni (2001) propõe uma
reestruturação desse modelo, através da seção ou fusão entre os sub-critérios
sugeridos por Fernandes (1996). A adaptação de Detoni (2001) é expressa da
seguinte forma:
CRITÉRIOS FERNANDES (1996) DETONI (2001)
1. Compensação justa e
adequada
Eqüidade interna e externa
Equilíbrio salarial
Proporcionalidade entre
salários
Justiça na compensação Remuneração justa
Partilha dos ganhos de
produtividade
Participação em resultados
Benefícios extras
2. Condições de
trabalho
Jornada de trabalho razoável
Jornada semanal
Carga de trabalho
Fadiga
Ambiente físico seguro e
saudável
Equipamentos de EPI e EPC
Ausência de insalubridade
Salubridade
Tecnologia do processo
3. Uso e
desenvolvimento de
capacidades
Autonomia Autonomia
Qualidades múltiplas Polivalência
Informação sobre o processo
total do trabalho
Avaliação do desempenho
Responsabilidade conferida
Autocontrole relativo Importância da tarefa
4. Oportunidade de
crescimento e
segurança
Possibilidade de carreira Treinamentos
Crescimento pessoal Incentivo aos estudos
Perspectivas de avanço
salarial
Crescimento profissional
Segurança de emprego Demissões
5. Integração social na
organização
Ausência de preconceitos Discriminação
Igualdade Valorização das idéias
47
Mobilidade
Relacionamento Relacionamento interpessoal
Senso comunitário Compromisso da equipe
6. Constitucionalismo
Direitos de proteção do
trabalhador
Direitos do trabalhador
Liberdade de expressão Liberdade de expressão
Direitos trabalhistas Discussão e normas
Tratamento imparcial
Respeito à individualidade
Privacidade pessoal
7. O trabalho e o espaço
total de vida
Papel balanceado no
trabalho
Influência sobre a rotina
Familiar
Poucas mudanças
geográficas
Tempo para lazer da família Possibilidade de lazer
Estabilidade de horários
Horário de trabalho e
descanso
8. Relevância social do
trabalho na vida
Imagem da empresa
Imagem institucional
Orgulho do trabalho
Responsabilidade social da
empresa
Integração comunitária
Responsabilidade pelos
produtos
Qualidade dos produtos/
serviços
Práticas de emprego
Política de recursos
humanos
Quadro 16: Critérios e sub-critérios da qualidade de vida no trabalho
Fonte: Timossi et al. (2009), adaptado de Fernandes (1996) e Detoni (2001)
Detoni (2001) ainda propõe um caráter quantitativo ao instrumento de Walton,
perfazendo com que este possa ser utilizado para subsidiar pesquisas empíricas
sobre a avaliação da qualidade de vida no trabalho. A proposta de Detoni é
caracterizada por uma escala de avaliação de satisfação do colaborador, a partir dos
sub-critérios da qualidade de vida no trabalho, a partir de uma escala do tipo Likert
de sete alternativas, onde 1 representa muito insatisfeito e 7 representa muito
satisfeito.
Timossi et al. (2009), por sua vez, utilizam os sub-critérios de Detoni (2001)
para propor uma escala de avaliação da qualidade de vida no trabalho, com base no
modelo de Walton. A referida escala consiste na transcrição dos critérios apontados
por Detoni para a forma interrogativa, e, com relação à escala de respostas, foi
utilizada uma escala do tipo Likert de cinco alternativas. Foram atribuídas valorações
à escala de Likert, e, para tanto, baseou-se na escala de satisfação do instrumento
WHOQOL-100, perfazendo com que o valor 1 represente a resposta mais negativa
(muito insatisfeito) e o valor 5 represente a resposta mais positiva (muito satisfeito).
A escala proposta por Timossi et al. (2009) apresenta a seguinte configuração:
48
1. Em relação ao salário (compensação) justo e adequado:
1.1 O quanto você está satisfeito com o seu salário (remuneração)?
1.2 O quanto você está satisfeito com seu salário, se você o comparar com o salário dos seus
colegas?
1.3 O quanto você está satisfeito com as recompensas e a participação em resultados que você
recebe da empresa?
1.4 O quanto você está satisfeito com os benefícios extras (alimentação, transporte, médico, dentista
etc.) que a empresa oferece?
2. Em relação as suas condições de trabalho:
2.1 O quanto você está satisfeito com sua jornada de trabalho semanal (quantidade de horas
trabalhadas)?
2.2 Em relação a sua carga de trabalho (quantidade de trabalho), como você se sente?
2.3 Em relação ao uso de tecnologia no trabalho que você faz, como você se sente?
2.4 O quanto você está satisfeito com a salubridade (condições de trabalho) do seu local de trabalho?
2.5 O quanto você está satisfeito com os equipamentos de segurança, proteção individual e coletiva
disponibilizados pela empresa?
2.6 Em relação ao cansaço que seu trabalho lhe causa, como você se sente?
3. Em relação ao uso das suas capacidades no trabalho:
3.1 Você está satisfeito com a autonomia (oportunidade tomar decisões) que possui no seu trabalho?
3.2 Você está satisfeito com a importância da tarefa/trabalho/atividade que você faz?
3.3 Em relação à polivalência (possibilidade de desempenhar várias tarefas e trabalhos) no trabalho,
como você se sente?
3.4 O quanto você está satisfeito com a sua avaliação de desempenho (ter conhecimento do quanto
bom ou ruim está o seu desempenho no trabalho)?
3.5 Em relação à responsabilidade conferida (responsabilidade de trabalho dada a você), como você
se sente?
4. Em relação às oportunidades que você tem no seu trabalho:
4.1 O quanto você está satisfeito com a sua oportunidade de crescimento profissional?
4.2 O quanto você está satisfeito com os treinamentos que você faz?
4.3 Em relação às situações e à freqüência em que ocorrem as demissões no seu trabalho, como
você se sente?
4.4 Em relação ao incentivo que a empresa dá para você estudar, como você se sente?
5. Em relação à integração social no seu trabalho:
5.1 Em relação à discriminação (social, racial, religiosa, sexual etc.) no seu trabalho, como você se
sente?
5.2 Em relação ao seu relacionamento com colegas e chefes no seu trabalho, como você se sente?
5.3 Em relação ao comprometimento da sua equipe e colegas com o trabalho, como você se sente?
5.4 O quanto você está satisfeito com a valorização de suas idéias e iniciativas no trabalho?
6. Em relação ao constitucionalismo (respeito às leis) do seu trabalho:
6.1 O quanto você está satisfeito com a empresa por ela respeitar os direitos do trabalhador?
6.2 O quanto você está satisfeito com sua liberdade de expressão (oportunidade dar suas opiniões)
no trabalho?
6.3 O quanto você está satisfeito com as normas e regras do seu trabalho?
6.4 Em relação ao respeito a sua individualidade (características individuais e particularidades) no
trabalho, como você se sente?
7. Em relação ao espaço que o trabalho ocupa na sua vida:
7.1 O quanto você está satisfeito com a influência do trabalho sobre sua vida/rotina familiar?
7.2 O quanto você está satisfeito com a influência do trabalho sobre sua possibilidade de lazer?
7.3 O quanto você está satisfeito com seus horários de trabalho e de descanso?
8. Em relação à relevância social e importância do seu trabalho:
8.1 Em relação ao orgulho de realizar o seu trabalho, como você se sente?
8.2 Você está satisfeito com a imagem que esta empresa tem perante a sociedade?
8.3 O quanto você está satisfeito com a integração comunitária (contribuição com a sociedade) que a
empresa tem?
8.4 O quanto você está satisfeito com os serviços prestados e a qualidade dos produtos que a
empresa fabrica?
49
8.5 O quanto você está satisfeito com a política de recursos humanos (a forma de a empresa tratar os
funcionários) que a empresa tem?
Quadro 17: Escala de avaliação da qualidade de vida no trabalho
Fonte: Timossi et al. (2009)
Os escores dos critérios da qualidade de vida no trabalho são calculados
através da média aritmética simples entre todos os sub-critérios pertencentes ao
critério cujo escore se deseja calcular. É proposto também um escore total da
qualidade de vida no trabalho, o qual é calculado a partir da média aritmética
simples dos oito critérios de avaliação da qualidade de vida no trabalho (TIMOSSI et
al., 2009).
4.1.3 Considerações sobre o modelo de Walton
As dimensões propostas por Walton são bastante heterogêneas e fazem
menção a diferentes aspectos de ordem política, econômica, social, psicológica e
jurídica. No entanto, os aspectos fisiológicos/biológicos são pouco explorados, não
havendo um balanceamento adequado entre estes aspectos junto aos demais. Isso
caracteriza uma fragilidade ao modelo em questão.
O modelo de qualidade de vida no trabalho de Walton foi concebido nos
Estados Unidos, em meio à crise petrolífera da década de 70. Este permanece,
mesmo após quase quatro décadas da sua publicação, sendo um dos modelos mais
utilizados para subsidiar pesquisas na área. No Brasil, o modelo de Walton é
utilizado em grande escala, superando a utilização dos demais modelos. Este é
considerado o mais completo modelo, sendo utilizado, principalmente, por
estudiosos da administração de recursos humanos e da psicologia organizacional.
A relevância do modelo em exame fomenta o surgimento de diferentes
traduções deste. Em muitos casos, é notável uma distinção significativa entre duas
traduções do modelo de Walton. Tais divergências são, em grande parte, produto de
adaptações indevidas, acréscimos a juízo do tradutor ou traduções equivocadas.
Esse cenário é merecedor de exclamar a importância da realização do
embasamento teórico por meio do artigo original ou de traduções confiáveis.
50
4.2 Modelo de qualidade de vida no trabalho de Hackman e Oldham
O modelo de qualidade de vida no trabalho de Hackman e Oldham teve a sua
progênie associada ao modelo teórico de Hackman e Lawler, publicado em 1971. A
reestruturação do modelo teórico predecessor, acrescida da operacionalização dos
indicadores propostos neste modelo, resultou no instrumento de avaliação da
qualidade de vida no trabalho de Hackman e Oldham, publicado na forma de um
relatório técnico em 1974, e, também, na forma de artigo científico em 1975.
A década de 60 foi marcada por significativos avanços no contexto do
trabalho. Fatos como as manifestações civis clamando por igualdade social e a
inserção da mulher no mercado de trabalho, desenharam um cenário de
reestruturação do labor. Após vivenciar um afluente período de expansão
econômica, tal contexto se reverte nos Estados Unidos. O cenário que se desenhava
instigou o desenvolvimento de pesquisas direcionadas à solvência da crise que
emergia.
Com base nos estudos de Hackman e Oldham (1974, 1975), Chang Júnior e
Albuquerque (2002) e Davis e Newstrom (2004), pode se afirmar que há três fatores
que influenciam na motivação no ambiente laboral, denominados Estados
Psicológicos Críticos: conhecimento e resultados do seu trabalho; responsabilidade
percebida pelos resultados do seu trabalho e; significância percebida do seu
trabalho.
Os Estados Psicológicos Críticos são processos individuais que não podem
ser influenciados durante o gerenciamento do trabalho, portanto, é preciso
determinar propriedades do trabalho que sejam passíveis de avaliação e mudança, e
que possuam influência direta nos Estados Psicológicos Críticos. Estes recebem a
denominação de Dimensões Essenciais do Trabalho (CHANG JÚNIOR;
ALBUQUERQUE, 2002).
Há, também, fatores secundários que influenciam nas dimensões do trabalho
e nos resultados, denominados Resultados Pessoais e do Trabalho: motivação
interna ao trabalho; satisfação geral com o trabalho; satisfação com a sua
produtividade e; absenteísmo e rotatividade. Por fim, existe a Necessidade de
Crescimento Individual, que se correlaciona diretamente com as Dimensões
Essenciais do Trabalho e os Resultados Pessoais e do Trabalho. Seguindo essa
linha de raciocínio, Hackman e Oldham (1974, 1975) propõem o seguinte modelo:
51
Figura 3: Modelo de QVT de Hackman e Oldham
Fonte: Hackman e Oldham (1974), adaptado pelo autor
O instrumento para a determinação do Potencial Motivador do Trabalho avalia
as propriedades motivacionais do trabalho, através 15 questões fechadas. As
questões possuem enfoque nas cinco Dimensões Essenciais do Trabalho propostas
por Hackman e Oldham: Variedade da Tarefa, Identidade da Tarefa, Significado da
Tarefa, Autonomia, Feedback.
Dessa forma, o Potencial Motivador do Trabalho "indica o grau até o qual o
trabalho é considerado Significativo, fomenta a Responsabilidade e promove o
Conhecimento dos Resultados" (DAVIS; NEWSTROM, 2004, p. 154). É um
instrumento com questões objetivas, com respostas dispostas em uma escala tipo
Likert, de sete elementos. Na maioria dos casos, não demanda mais do que 10
minutos para seu preenchimento.
O cálculo desse escore está calcado na idéia de que "antes que um programa
de enriquecimento de trabalho [Qualidade de Vida no Trabalho] tenha início, um
empregador precisa estudar tarefas para avaliar quanto elas contêm variedade,
identidade, significância, autonomia e feedback" (DAVIS; NEWSTROM, 2004, p.
154). Sob esse enfoque, ressalta-se a importância da existência de uma ferramenta
para a determinação, através de uma abordagem quantitativa, do nível de motivação
proporcionado pelo trabalho.
52
4.2.1 Modelo precursor de Hackman e Lawler
O modelo proposto por Hackman e Oldham (1974) deriva de um estudo
anterior realizado por Hackman e Lawler (1971). Neste estudo anterior, foi realizado
um levantamento das características presentes no trabalho, de forma a estabelecer
condições que motivam os trabalhadores. Os indivíduos tendem a apresentar uma
satisfação pessoal significativa quando vivenciam no trabalho elevados índices de
Variedade, Autonomia, Identidade da Tarefa e Feedback. Esses quatro fatores foram
denominados de Dimensões Essenciais do Trabalho.
De acordo com Hackman e Lawler (1971), as Dimensões Essenciais do
Trabalho são variáveis passíveis de mensuração que apresentam as seguintes
definições:
− Variedade: o quanto é exigido que os trabalhadores apresentem uma
variedade de operações em seu trabalho e/ou utilizem uma variedade de
equipamentos e procedimentos em seu trabalho;
− Autonomia: o quanto os trabalhadores possuem de autoridade para
programar as suas atividades, podendo escolher o equipamentos que serão
utilizados e decidir os procedimentos que serão empregados;
− Identidade da Tarefa: o quanto os trabalhadores realizam atividades
completas em seu trabalho e podem identificar claramente o resultado de
seus esforços;
− Feedback: o quanto os trabalhadores recebem informações sobre o seu
desempenho no trabalho e/ou o quão corretamente este vem sendo realizado.
Foi convencionado que o nível máximo de motivação é obtido somente
quando um trabalho apresenta, simultaneamente, o escore máximo em todas as
Dimensões Essenciais do Trabalho. Nesse contexto, para que um trabalho seja
motivador, a percepção do trabalhador com relação às cinco Dimensões Essenciais
do Trabalho deve ser positiva.
Entretanto, foi constatado a necessidade de determinar se todas as
dimensões deveriam apresentar escores elevados para que o trabalhador
53
apresentasse elevada motivação. Nessa perspectiva, o nível de motivação foi
correlacionado com as quatro Dimensões Essenciais do Trabalho de três diferentes
formas:
a) Somando-se os escores das quatro dimensões;
b) Cada dimensão sendo tratada independentemente;
c) Através do produto dos escores das quatro dimensões.
Os resultados da pesquisa empírica realizada por Hackman e Lawler (1971)
demonstraram que o nível de satisfação diminui significativamente quando o escore
de uma das dimensões é relativamente baixo em relação às demais dimensões.
Fato que não ocorre quando os escores das quatro dimensões são reduzidos na
mesma proporção. Assim sendo, as quatro Dimensões Essenciais do Trabalho
possuem pesos igualmente distribuídos na determinação da motivação
proporcionada pelo trabalho, sendo que a motivação poderia ser calculada através
da seguinte fórmula:
Variedade X Autonomia X Identidade da Tarefa X Feedback
Através da aplicação do instrumento, Hackman e Lawler constataram que,
para um trabalho proporcionar elevado nível de motivação, as quatro Dimensões
Essenciais do Trabalho devem apresentar escores moderadamente elevados.
Para a determinação do nível motivacional proporcionado pelo trabalho, foi
utilizado um questionário composto por 12 questões, seccionado em duas seções. A
primeira seção contempla uma avaliação direta do trabalho através de questões
fechadas, com respostas baseadas em uma escala de Likert de sete alternativas.
Cada questão possui sua própria escala, de forma que o indicador 1 representa o
pior resultado, o indicador 4 representa o resultado intermediário, e o indicador 7
representa o melhor resultado.
Cada dimensão é contemplada com uma única questão. A seção 1 do
instrumento proposto por Hackman e Lawler (1971) apresenta as seguintes
questões:
54
SEÇÃO 1 (Hackman e Lawler, 1971)
1) Qual é o nível de variedade presente no seu trabalho?
2) Qual é o nível de autonomia existente em seu trabalho; o quanto você pode decidir de
que forma será realizado o seu trabalho?
3) O quanto você desenvolve em seu trabalho, atividades que são iniciadas e terminadas
por você (ao invés de realizar tarefas que são terminadas por outras pessoas)?
4) O quanto seu trabalho fornece informações que permitem avaliar a qualidade das
atividades que você executa?
Quadro 18: Seção 1 de Hackman e Lawler
Fonte: Hackman e Lawler (1971), adaptado pelo autor
A segunda seção faz menção a uma série de aspectos relacionados às quatro
Dimensões Essenciais do Trabalho, sendo que o respondente deve assinalar, em
uma escala de Likert de sete alternativas, o quanto cada atributo está presente em
seu trabalho. O indicador 1 representa “nada ou minimamente”, o indicador 4
representa “moderadamente” e o indicador 7 representa “freqüentemente”. Os
indicadores 1 e 7 sempre representam, respectivamente, o pior e o melhor resultado.
Cada dimensão apresenta dois itens. A seção 2 do instrumento proposto por
Hackman e Lawler (1971) apresenta as seguintes questões:
SEÇÃO 2 (Hackman e Lawler, 1971)
5) A oportunidade para pensar e agir independentemente.
6) A oportunidade de descobrir o quão corretamente eu venho realizando o meu trabalho.
7) A oportunidade de terminar as atividades que eu iniciei.
8) A percepção de que o meu trabalho está sendo realizado de forma boa ou ruim.
9) A oportunidade de realizar uma variedade de atividades.
10) A oportunidade de realizar atividades do inicio ao fim, isto é, realizar uma atividade completa.
11) A liberdade para realizar as atividades da forma que eu quero.
12) A quantidade de variedade presente em meu trabalho.
Quadro 19: Seção 2 de Hackman e Lawler
Fonte: Hackman e Lawler (1971), adaptado pelo autor
No que diz respeito às Dimensões Essenciais do Trabalho, as questões que
compõem cada uma destas, no instrumento de Hackman e Lawler (1971), são:
− Variedade: Q1, Q9 e Q12;
− Autonomia: Q2, Q5 e Q11;
− Identidade: Q3, Q7 e Q10;
− Feedback: Q4, Q6 e Q8.
Mesmo que Hackman e Lawler (1971) afirmem que para que o nível de
motivação ocasionado pelo trabalho seja alto deve haver equilíbrio entre as quatro
55
Dimensões Essenciais do Trabalho, estes não propõem um escore padronizado para
o cálculo do nível de motivação proporcionado pelo trabalho.
4.2.2 Modelo final de Hackman e Oldham
Em um estudo subseqüente à Hackman e Lawler (1971), Hackman e Oldham
(1974) propuseram uma reformulação do modelo anterior. O novo modelo considera
que o trabalho apresenta cinco dimensões essenciais, ao invés de quatro, como
proposto no instrumento precedente. A dimensão adicional é chamada de
Significância da Tarefa. As Dimensões Essenciais do Trabalho propostas por
Hackman e Oldham (1975) são:
− Variedade da Tarefa: o quanto um emprego requer variedade de atividades
na execução do trabalho, utilização de diferentes habilidades e talentos do
trabalhador;
− Identidade da Tarefa: o quanto é exigido que os trabalhadores realizem
atividades completas, isto é, atividades que possuem um início em um fim
lógico;
− Significância da Tarefa: o quanto o resultado de um emprego impacta na vida
ou no trabalho de outras pessoas, tanto na própria organização ou
externamente a esta;
− Autonomia: o quanto um trabalho fornece liberdade, independência e
privacidade, de forma que o trabalhador possa programar o seu trabalho e
determinar os procedimentos que serão empregados para realizá-lo;
− Feedback: grau com o qual a execução das atividades laborais proporcionam
ao trabalhador a retroação de informações precisas e claras sobre o seu
desempenho no trabalho.
Assim como no modelo de Hackman e Lawler (1971), o modelo proposto por
Hackman e Oldham (1974) não trata as Dimensões Essenciais do Trabalho
isoladamente e não fundamenta a motivação proporcionada pelo trabalho através da
média aritmética das mesmas, mas sim, através do produto das dimensões.
Entretanto, o cálculo do nível de motivação do trabalho de ambos os estudos difere-
56
se devido ao fato de Hackman e Oldham (1974) terem atribuído pesos diferenciados
às dimensões.
Através da média aritmética entre os escores das dimensões Variedade da
Tarefa, Identidade da Tarefa e Significância da Tarefa, seguido de uma multiplicação
pelos escores das dimensões Autonomia e Feedback, obtém-se um escore que
determina o nível de motivação proporcionado por um trabalho. Este escore é
denominado Potencial Motivador do Trabalho.
(Variedade da Tarefa + Identidade da Tarefa + Significado da Tarefa) X Autonomia X Feedback
3
Nesse novo modelo, o cálculo é realizado por uma medida geométrica, onde,
diferentemente do modelo de Hackman e Lawler (1971), as dimensões Variedade da
Tarefa, Identidade da Tarefa e Significância da Tarefa, possuem peso menor do que
as dimensões Autonomia e Feedback.
Seguindo o modelo de Hackman e Lawler (1971), o questionário para
determinação do Potencial Motivador do Trabalho é composto de duas seções,
sendo este acrescido de três itens que contemplam a nova dimensão, a Significância
da Tarefa. Assim, o instrumento proposto por Hackman e Oldham possui 15
questões.
Da mesma forma que a Seção 1 do modelo de Hackman e Lawler (1971),
esta primeira seção contempla uma avaliação direta do trabalho através de questões
fechadas, com respostas baseadas em uma escala de Likert de sete alternativas. A
escala de resposta é diferenciada em todas as questões, sendo que as alternativas
fazem menção direta à dimensão do trabalho abordada em cada questão. Em todas
as questões, o indicador 1 representa o pior resultado, o indicador 4 representa o
resultado intermediário, e o indicador 7 representa o melhor resultado.
Cada dimensão do trabalho é contemplada com uma questão, fazendo com
que a Seção 1 do instrumento proposto por Hackman e Oldham (1974) apresente a
seguinte configuração:
SEÇÃO 1 (Hackman e Oldham, 1974)
Q1) Qual é o nível de autonomia existente no seu trabalho? Isso é, até que ponto lhe é
permitido decidir a maneira de realizar suas tarefas?
Q2) O quanto você desenvolve em seu trabalho atividades do inicio ao fim? Isso é, uma
atividade que possui inicio e fim óbvio? Ou é apenas uma etapa de uma atividade, finalizada
por outras pessoas ou máquinas?
57
Q3) Qual o nível de variedade presente no seu trabalho? Isso é, até que ponto o trabalho lhe
exige realizar tarefas diferentes, que requerem habilidades distintas?
Q4) De um modo geral, o quão significante ou importante é o seu trabalho? Isso é, o
resultado do seu trabalho influencia na vida ou no bem-estar de outras pessoas?
Q5) O quanto você recebe informações sobre o seu desempenho no trabalho? Isso é, você
tem conhecimento se o seu trabalho tem sido bem executado-através de algum "feedback"
que colegas de trabalho ou supervisores fornecem?
Quadro 20: Seção 1 de Hackman e Oldham
Fonte: Hackman e Oldham (1974), adaptado pelo autor
A segunda seção do instrumento é composta por afirmações relacionadas às
cinco Dimensões Essenciais do Trabalho, sendo que o respondente deve assinalar,
em uma escala de Likert de sete alternativas, qual é o nível de exatidão de cada
uma das afirmações, ou seja, o quanto estas estão corretas. O indicador 1
representa “discordância total”, o indicador 4 representa “indecisão” e o indicador 7
representa “concordância total”.
Ao contrário das Seções 1 e 2 de Hackman e Lawler (1971) e da Seção 1 de
Hackman e Oldham (1974), os indicadores 1 e 7 nem sempre representam os
respectivos pior e melhor resultado. Nessa seção há questões onde a escala de
resposta é invertida. Ou seja, o indicador 1 representa a melhor resposta, enquanto
o indicador 7 representa a pior resposta.
Cada dimensão é representada por dois itens, de forma que um item de cada
dimensão está disposto em escala de respostas normal e o outro item está disposto
em escala de respostas invertida. A seção 2 do instrumento proposto por Hackman e
Oldham (1974) apresenta, com os itens cuja escala de respostas é invertida
grafados em itálico, os seguintes itens:
SEÇÃO 2 (Hackman e Oldham, 1974)
Q6) Meu trabalho exige que eu utilize diversas habilidades complexas ou de alto-nível.
Q7) Meu trabalho é organizado de forma a não me possibilitar a realização de atividades
completas, do inicio ao fim.
Q8) O simples fato de realizar o trabalho me proporciona muitas chances para compreender
o quão bem eu venho o fazendo.
Q9) O trabalho é bastante extenso e repetitivo.
Q10) A qualidade com a qual realizo o meu trabalho pode afetar muitas pessoas.
Q11) Em meu trabalho não tenho nenhuma oportunidade de tomar iniciativas ou decisões.
Q12) Em meu trabalho tenho a oportunidade de terminar as atividades que iniciei.
Q13) Meu trabalho fornece poucas informações sobre o desempenho com o qual eu o
realizo.
Q14) Em meu trabalho possuo independência e liberdade para realizá-lo da forma que eu
preferir.
Q15) Meu trabalho em si não é muito importante ou significante para a empresa de forma
global.
Quadro 21: Seção 2 de Hackman e Oldham
Fonte: Hackman e Oldham (1974), adaptado pelo autor
58
Quanto às Dimensões Essenciais do Trabalho, as questões que compõem
cada uma destas, no instrumento de Hackman e Oldham (1974), são:
− Variedade da Tarefa: Q3, Q6 e Q9;
− Identidade da Tarefa: Q2, Q7 e Q12;
− Significância da Tarefa: Q4, Q10 e Q15;
− Autonomia: Q1, Q11 e Q14;
− Feedback: Q5, Q8 e Q13.
Fica evidenciado que o modelo de Hackman e Oldham (1974) teve
embasamento no modelo anterior proposto por Hackman e Lawler (1971). As
alterações realizadas por Hackman e Oldham (1974) sobre o modelo de Hackman e
Lawler (1971) podem ser visualizadas no quadro 5:
DIMENSÕES HACKMAN E LAWLER (1971) HACKMAN E OLDHAM (1974)
Variedade
Qual é o nível de variedade presente
no seu trabalho?
Qual é o nível de variedade
presente no seu trabalho? Isso é,
até que ponto o trabalho lhe exige
realizar tarefas diferentes, que
requerem habilidades distintas?
A quantidade de variedade presente
em meu trabalho.
Meu trabalho exige que eu utilize
diversas habilidades complexas ou
de alto-nível.
A oportunidade de realizar uma
variedade de atividades.
O trabalho é bastante extenso e
repetitivo.
Autonomia
Qual é o nível de autonomia existente
em seu trabalho; o quanto você pode
decidir de que forma será realizado o
seu trabalho?
Qual é o nível de autonomia
existente no seu trabalho? Isso é,
até que ponto lhe é permitido decidir
a maneira de realizar suas tarefas?
A liberdade para realizar as atividades
da forma que eu quero.
Em meu trabalho possuo
independência e liberdade para
realizá-lo da forma que eu preferir.
A oportunidade para pensar e agir
independentemente.
Em meu trabalho não tenho
nenhuma oportunidade de tomar
iniciativas ou decisões.
Identidade
O quanto você desenvolve em seu
trabalho, atividades que são iniciadas
e terminadas por você (ao invés de
realizar tarefas que são terminadas
por outras pessoas)?
O quanto você desenvolve em seu
trabalho atividades do inicio ao fim?
Isso é, uma atividade que possui
inicio e fim óbvio? Ou é apenas uma
etapa de uma atividade, finalizada
por outras pessoas ou máquinas?
A oportunidade de terminar as
atividades que eu iniciei.
Em meu trabalho tenho a
oportunidade de terminar as
atividades que iniciei.
59
A oportunidade de realizar atividades
do inicio ao fim, isto é, realizar uma
atividade completa.
Meu trabalho é organizado de forma
a não me possibilitar a realização de
atividades completas, do inicio ao
fim.
Feedback
O quanto seu trabalho fornece
informações que permitem avaliar a
qualidade das atividades que você
executa?
O quanto você recebe informações
sobre o seu desempenho no
trabalho? Isso é, você tem
conhecimento se o seu trabalho tem
sido bem executado-através de
algum "feedback" que colegas de
trabalho ou supervisores fornecem?
A oportunidade de descobrir o quão
corretamente eu venho realizando o
meu trabalho.
O simples fato de realizar o trabalho
me proporciona muitas chances
para compreender o quão bem eu
venho o fazendo.
A percepção de que o meu trabalho
está sendo realizado de forma boa ou
ruim.
Meu trabalho fornece poucas
informações sobre o desempenho
com o qual eu o realizo.
Significância
De um modo geral, o quão
significativo ou importante é o seu
trabalho? Isto é, o resultado do seu
trabalho influencia na vida ou no
bem-estar de outras pessoas?
A qualidade com que realizo o meu
trabalho pode afetar muitas
pessoas.
Meu trabalho, em si, não é muito
importante ou significativo para a
empresa de forma global.
Quadro 22: Dimensões do trabalho de Hackman e Lawler e Hackman e Oldham
Fonte: Hackman e Lawler (1971); Hackman e Oldham (1974), adaptado pelo autor
As questões presentes na Seção 1 no modelo de Hackman e Lawler (1971)
tornam-se mais específicas e diretas no modelo da Hackman e Oldham (1974).
Na Seção 2, percebe-se que os dois itens relacionados à mesma dimensão,
são muito semelhantes. Na tentativa de diferi-los, sem que estes assumam sentidos
distintos, Hackman e Oldham (1974) propuseram a inversão da escala de respostas
em um dos itens de cada dimensão. Ainda na Seção 2, enquanto Hackman e Lawler
(1971) questionam o quanto cada um dos aspectos mencionados está presente no
trabalho, Hackman e Oldham (1974) preferem transformar tais aspectos em
afirmações, questionando o quanto estas são verdadeiras, do ponto de vista do
respondente.
Em se tratando de uma adaptação de um estudo anterior, a principal
contribuição de Hackman e Oldham (1974) foi a determinação de parâmetros para
se calcular o nível de motivação provinda do trabalho. Nível esse que foi
representado pelo escore batizado de Potencial Motivador do Trabalho.
60
4.2.3 Cálculo dos escores dos indicadores de Hackman e Oldham
O cálculo dos escores das dimensões do trabalho é realizado através da
média aritmética simples entre as três questões que compõem cada dimensão. É
preciso inverter as questões cuja escala de respostas é invertida (Q7, Q9, Q11, Q13
e Q15). Dessa forma, os escores das Dimensões Essenciais do Trabalho são
obtidos através das seguintes fórmulas:
DIMENSÃO CÁLCULO DO ESCORE
Variedade da Tarefa
Identidade da Tarefa
Significância da
Tarefa
Autonomia
Feedback
Quadro 23: Cálculo dos escores das Dimensões Essenciais do Trabalho
Fonte: autoria própria
onde ↓ representa a inversão da escala.
Quanto ao Potencial Motivador do Trabalho (PMT), representado por:
(Variedade da Tarefa + Identidade da Tarefa + Significado da Tarefa) X Autonomia X Feedback
3
este pode ser calculado pela seguinte fórmula:
61
3
*
3
*
3
333
1385
14111
151041272963
QQQ
QQQ
QQQQQQQQQ
PMT
↓++
+↓+
↓++
+
+↓+
+
↓++
=
Desenvolvendo a equação utilizando os escores máximos em todas as
questões, tem-se:
3
177
*
3
717
*
3
3
177
3
717
3
177
↓+++↓+
↓++
+
+↓+
+
↓++
=PMT
Para realizar a inversão da escala foi utilizada a seguinte equação:
Figura 4: Equação para Inversão de Escala
Fonte: Autoria própria
Conforme ilustrado na figura 4, após a inversão da escala, os itens invertidos
passam a assumir os seguintes valores:
Escala
original
Escala
invertida
1 7
2 6
3 5
4 4
5 3
6 2
7 1
Quadro 24: Resultados da inversão de escala
Fonte: Autoria própria
Retomando ao cálculo do Potencial Motivador do Trabalho, após as devidas
inversões, o escore máximo que esta variável pode assumir é 343:
62
3
777
*
3
777
*
3
3
777
3
777
3
777
++++
+
+
+
++
+
++
=PMT
3
21
*
3
21
*
3
3
21
3
21
3
21
++
=PMT
7*7*
3
777 ++
=PMT
7*7*
3
21
=PMT
7*7*7=PMT
=PM
T
343
Desenvolvendo a equação utilizando o escore mínimo em todas as questões,
obtém-se que a pontuação mínima que o Potencial Motivador do Trabalho pode
atingir é 1. Portanto, a pontuação do Potencial Motivador do Trabalho varia entre 1 e
343, sendo que, de acordo com Hackman e Oldham (1974), é utilizado o valor 125
como ponto de referência. Os valores iguais ou superiores a 125 são considerados
satisfatórios, enquanto os valores inferiores a 125 são considerados insatisfatórios.
4.2.4 Considerações sobre o modelo da Hackman e Oldham
O cenário pós-década de 60 dava início a um declínio na economia norte-
americana, o que suscitou pesquisadores a inferirem sugestões para se repetir o
êxito econômico conquistado na década anterior. Na tentativa de corroborar com a
situação econômica, que gradativamente se agravava, Hackman e Oldham
concentraram seus estudos na construção de um instrumento que mensurasse o
índice de motivação oriundo das atividades laborais.
Uma exclusividade do modelo de qualidade de vida no trabalho de Hackman
e Oldham é a estruturação da teoria em um instrumento de avaliação quantitativo.
Enquanto os modelos de Hackman e Lawler (1971), Walton (1973), Westley (1979),
Werther e Davis (1983) e Nadler e Lawler (1983) são modelos teóricos qualitativos,
Hackman e Oldham operacionalizaram os indicadores propostos em seu modelo em
uma escala polarizada do tipo Likert. A operacionalização proposta resultou em um
63
instrumento de avaliação que possibilita uma análise quantitativa dos indicadores
que o compõem, sem a necessidade de operacionalização dos indicadores, tal qual
ocorre nos demais modelos clássicos de avaliação da qualidade de vida no trabalho.
Ressalta-se que a construção do instrumento quantitativo seguiu uma
metodologia criteriosamente elaborada. A utilização de questões com escala de
respostas invertidas, a transparência das dimensões para os respondentes; a
criação de um escore global resultante de todas as dimensões propostas; a
atribuição de pesos diferenciados para as dimensões; e a criação de um ponto
limítrofe para indicar os limiares de satisfação e insatisfação, constituem aspectos
que contribuem significativamente para a fidedignidade do instrumento.
Ainda que o modelo em exame apresente pioneirismo no que diz respeito à
quantificação da variável qualidade de vida no trabalho, o mesmo apresenta
fragilidades. Não houve, por parte de Hackman e Oldham, nenhuma intenção de
estudar o ambiente laboral em si, mas sim, apenas a abordagem comportamental do
trabalho propriamente dito.
As cinco dimensões essenciais do trabalho são ramificações de um exclusivo
aspecto progenitor, que enaltece unicamente uma característica proveniente do
ambiente laboral: a satisfação. Mesmo se tratando de um aspecto importante para a
avaliação da qualidade de vida no trabalho é pertinente salientar que a
multidimensionalidade dessa variável transcende a satisfação do indivíduo.
4.3 Modelo de qualidade de vida no trabalho de Westley
O modelo de qualidade de vida no trabalho de Westley foi publicado em 1979,
nos Estados Unidos. Enfatizando a abordagem sociotécnica, Westley realiza uma
retrospectiva histórica do ambiente laboral, inserindo as dimensões abordadas em
seu modelo no contexto do trabalho, articulando-as paralelamente à qualidade de
vida no trabalho.
O termo qualidade de vida no trabalho faz referência a uma série de fatores
provenientes do ambiente laboral, tendo, portanto, um sentido muito amplo. A
amplitude deste conceito pode gerar dúvidas com relação aos seus limites. Para
delinear a abrangência da qualidade de vida no trabalho, é preciso categorizar as
mudanças que devem ocorrer nas organizações para que a qualidade de vida no
trabalho se torne concreta (WESTLEY, 1979).
64
De acordo com Westley (1979), os problemas oriundos do ambiente de
trabalho podem ser de ordem política (insegurança), econômica (injustiça),
psicológica (alienação) e sociológica (anomia). Cada uma dessas categorias deve
ser analisada individualmente para a busca de soluções para os problemas
existentes.
Nessa perspectiva, a qualidade de vida no trabalho é alcançada quando os
postos de trabalho são humanizados a ponto de minimizar as quatro problemáticas-
chave: insegurança, injustiça, alienação e anomia
2
. Ainda que tais termos possuam
sentidos polissêmicos, a referência que Westley (1979) atribui a tais termos é:
– Insegurança: instabilidade no emprego;
– Injustiça: desigualdade salarial;
– Alienação: baixa auto-estima;
– Anomia: carência de uma legislação trabalhista.
Por se tratarem de problemáticas correlatas e associadas às mesmas causas
e conseqüências, Westley opta por abordar a insegurança e a injustiça de forma
indissociada. A alienação e a anomia, por sua vez, são abordadas separadamente.
As problemáticas que afligem os colaboradores nas dimensões política, econômica,
psicológica e sociológica são descritas na seqüência.
4.3.1 Insegurança e injustiça
A maioria dos problemas relacionados à insegurança e injustiça surgiu após a
criação do sistema fabril, e, em especial, com a criação de indústrias multinacionais.
O sistema fabril consiste em concentrar o poder e o capital nas mãos dos
proprietários e gerentes. Os demais colaboradores são minimizados e explorados.
Em resposta a esta situação, os operários passaram a organizam manifestações
sociais e trabalhistas.
No primeiro século da revolução industrial, os problemas laborais da época
eram explicitados somente por jornalistas e reformistas. A partir do Século XVIII, os
colaboradores passaram a clamar pela solução de tais problemas. A concentração
2
Tais termos representam a tradução literal dos termos originalmente utilizados por Westley (1979):
insecurity, inequity, alienation e anomie.
65
do poder nas mãos dos proprietários e gerentes e as condições de trabalho
subumanas motivaram os operários a promover movimentos socialistas. Tais
movimentos objetivavam a descentralização do poder, estabilidade de emprego e
equidade salarial.
As exigências por segurança de emprego através da descentralização do
poder e a justa remuneração através da participação nos lucros e resultados
perduraram por décadas. No entanto, estas foram alcançadas em um processo
gradativo que se estendeu até a metade do Século XX.
Solvido tal problema, houve um aumento da produtividade. Entretanto, este
aumento foi, sob a ótica dos gestores, restrito. Percebeu-se então, que o
envolvimento do colaborador em decisões da empresa ou permitir que este possua
autonomia sobre seu cargo proporciona uma redução da preocupação com a sua
insegurança no emprego. Isso também reduz o número de demissões. O fato dos
colaboradores receberem benefícios extras, como a participação nos lucros e
resultados, faz com que estes se sintam recompensados pelo seu trabalho, o que os
motiva a aumentar a sua produtividade.
É cabível ressaltar que a extinção dos problemas relacionados com a
insegurança e a injustiça não minimiza os problemas relacionados com o
envolvimento com o trabalho (alienação e anomia), tratando-se estes de problemas
independentes e distintos.
4.3.2 Alienação
Iniciado por volta de 1850, o processo de industrialização produziu um avanço
na vida dos indivíduos. Com a crise de 1929, esse avanço foi interrompido. Por volta
de 1950, após a II Guerra Mundial, a insegurança e a injustiça foram, de certa forma,
contidas. Na maioria dos países industrializados foram instituídas leis de proteção ao
operário. A solvência desses problemas, por sua vez, cedeu lugar a novos
problemas: a alienação e a anomia.
A alienação é vista como uma condição que envolve a separação entre o
trabalho e a personalidade do colaborador. Essa separação pode surgir quando o
trabalho se torna prejudicial ou priva o colaborador de ser o indivíduo que ele
realmente é. A alienação constitui um abismo entre as expectativas que o
colaborador possuía do seu trabalho e a sua atual satisfação com o seu trabalho.
66
Essa lacuna encorajou estudantes, através da mídia, a manifestar sua real
expectativa da vida e do trabalho. A melhor distribuição de renda fez com que as
pessoas se esquecessem dos problemas de insegurança e injustiça, buscando
empregos que fossem satisfatórios, interessantes e relevantes. Tais almejos são
notáveis nas manifestações estudantis ocorridas a partir do final da década de 60.
Essa revolução elevou as expectativas dos estudantes e jovens trabalhadores a
batalhar por novas exigências de trabalho. Muitas das organizações não
conseguiram atender tais exigências.
Apesar das manifestações, o trabalho, em muitos casos, permaneceu
inalterado ou se tornou fracionado e monótono. Os gestores, percebendo que
haviam perdido o controle das relações de causa e efeito, implantaram rígidos e
complexos mecanismos de planejamento e controle. Com isso, foram definidos os
direitos e deveres do trabalhador, estipulando assim, o valor da remuneração, as
obrigações e os compromissos do colaborador.
O fracionamento do trabalho em diversos cargos e a criação de deveres do
trabalhador, juntamente com o aumento da supervisão, aparentemente aumentou o
sentimento de alienação. O envolvimento com o trabalho é reduzido. Assim, a
sensação de que o trabalho é a razão da vida se esvai. Tal sentimento foi um efeito
psicológico passageiro, que, aos poucos, tornou-se acentuado.
4.3.3 Anomia
Em medida semelhante à alienação, o pós-guerra trouxe consigo, também,
um efeito sociológico. O grande aumento no porte e na complexidade das
organizações causou um aumento acentuado da racionalização do trabalho. Isso
gerou duas conseqüências centrais. Primeiramente, a combinação entre a rigidez
das organizações e a vivência em um ambiente de trabalho “turbulento” construiu um
cenário de enfraquecimento do conhecimento sobre as relações de causa e efeito,
conduzindo a uma perda da significância destas relações. Em segundo lugar, houve
uma intensificação dos esforços para se tentar reduzir eventuais imprevistos na
produção. Assim, foi intensificado, também, o controle dos colaboradores através da
mecanização, programação e supervisão.
Muitos cargos foram extintos. O decréscimo do entendimento das relações de
causa e efeito e a falta de uma padronização do trabalho fizeram com que a anomia
67
aumentasse. Toda comunidade carrega consigo os seus valores morais e o trabalho
foi desmembrado de tais valores, passando a não ser mais regido por essas normas
morais, perdendo o seu valor e chegando ao ponto de causar uma anomia no
trabalho.
O trabalho deixou de ser o interesse central da vida da maioria dos operários.
Estes, sob a constatação de Westley (1979), passaram a realizar o trabalho com
desleixo. O trabalho virou, meramente, uma forma de se ganhar dinheiro, sem que
este proporcionasse orgulho ou merecesse qualquer dedicação. Os colaboradores
mais novos se recusavam a realizar qualquer atividade além das que estavam
especificadas em seu contrato, por mais simples essa fosse. Os mais velhos, por
sua vez, sentiam-se desmotivados ao perceber que a sua experiência não lhes
rendia salários melhores.
A era pós-industrial abarcou um problema em potencial: os colaboradores, ao
contrário de eras anteriores, não vivenciaram a fome ou a falta de suprimentos
básicos. Assim, não tinham um motivo real para zelar por seus empregos. Grande
parte das manifestações operárias da década de 60 fazia apologia a um trabalho
associado aos valores morais da sociedade.
Foi percebido, portanto, que os colaboradores, quando executam uma
atividade simplesmente porque são pagos para tal, o seu desempenho é desejável.
Apenas quando os colaboradores executam uma atividade porque estes realmente
desejam fazê-la, por julgarem-na significante e estarem satisfeitos com esta, o seu
desempenho passa a apresentar níveis que transcendem o desejável. A razão
financeira é substituída por uma razão moral. Quando a razão moral supera a razão
financeira, o trabalho se torna mais significante e menos anômico.
4.3.4 O modelo teórico qualitativo de Westley
Em seu estudo, Westley (1979) associa quatro problemáticas originadas na
sociedade industrial e discute a forma como estas interferem no labor dos
colaboradores. É realizada uma analogia temporal da metade do Século XIX até o
final da década de 70, justificando os motivos pelos quais tais problemáticas são
importantes no contexto do trabalho. Westley atenta-se em identificar as causas e
conseqüências de cada problemática, além de inferir possíveis soluções para que
68
estas se extingam. A qualidade de vida no trabalho, sob o viés de Westley (1979),
apresenta, portanto, a seguinte configuração:
Tipos de
reivindicação
Problemática
Agente
resolvente
Conseqüências Formas de reversão
Econômica
(1850-1950)
Injustiça Sindicatos
Insatisfação
Descentralização do
poder
Greves Compensação justa
Queda da
produtividade
Participação nos lucros
e resultados
Política (1850-
1950)
Insegurança
Partidos
políticos
Insatisfação
Autonomia
Greves
II Guerra
Mundial
Queda da
produtividade
Feedback
Psicológica
(1950-?)
Alienação
Agentes de
mudança
Descompromisso
Enriquecimento do
trabalho
Absenteísmo
Rotatividade
Sociológica
(1950-?)
Anomia
Equipes de alta
performance
Sentimento de
insignificância
Grupos de trabalho
fundamentados na
abordagem
sociotécnica
Absenteísmo
Rotatividade
Quadro 25: Dimensões da qualidade de vida no trabalho
Fonte: Westley (1979)
Westley (1979) aborda a principal problemática das dimensões econômica,
política, psicológica e sociológica, sem a preocupação de levantar indicadores da
qualidade de vida no trabalho para tais dimensões.
A partir da secção das quatro problemáticas levantadas por Westley (1979),
Rushel (1993, apud FERNANDES, 1996) atribuiu indicadores a cada dimensão. O
modelo proposto por Rushel, após particularizar o modelo de Westley, apresenta a
seguinte estrutura:
Econômico
Equidade salarial
Remuneração adequada
Benefícios
Local de trabalho
Carga horária
Ambiente externo
Político
Segurança no emprego
Atuação sindical
Retroinfomação
Liberdade de expressão
Valorização do cargo
Relacionamento com a chefia
Psicológico
Realização potencial
Nível de desafio
69
Desenvolvimento pessoal
Desenvolvimento profissional
Criatividade
Auto-avaliação
Variedade de tarefa
Identidade com a tarefa
Sociológico
Participação nas decisões
Autonomia
Relacionamento interpessoal
Grau de responsabilidade
Valor pessoal
Quadro 26: Indicadores da qualidade de vida no trabalho do modelo de Westley
Fonte: Rushel (1993, apud FERNANDES, 1996)
Os indicadores propostos por Rushel (1993, apud FERNANDES, 1996)
convergem para as problemáticas que emergem, de forma a viabilizar a
operacionalização das dimensões nas quais os indicadores se inserem. Na
perspectiva apresentada, é possibilitada a quantificação do modelo de qualidade de
vida no trabalho de Westley (1979).
Em linhas gerais, todas as dimensões levantadas por Westley são
necessárias para que o colaborador alcance seus anseios. A grande maioria dos
trabalhos não proporciona estabilidade e justa remuneração. Vivendo neste cenário,
a alienação e anomia agregam-se a estes problemas. As soluções para cada um
destes problemas devem ser formuladas de forma individualizada. Em problemas
relacionados com a alienação ou anomia, um aumento salarial não proporcionará
melhorias.
4.3.5 Considerações sobre o modelo de Westley
Em uma espécie de dialética tecnicista, as problemáticas são discursadas
secularmente por meio de uma dicotomia, iniciada na metade do Século XIX com
injustiça e insegurança, seguida pela alienação e anomia. Cada problemática é
descrita e confrontada analogamente com as suas causas e conseqüências. Por fim,
Westley propõe antíteses que, sob o seu julgamento, são capazes de solver cada
problemática.
Apesar de realizar uma abordagem de quatro amplas dimensões (política,
econômica, psicológica e sociológica), Westley discursa sobre uma única
problemática em cada dimensão. A convergência de cada dimensão para um
70
indicador majoritário omite um grande número de indicadores presentes nas
dimensões abordadas.
Diferindo-se dos modelos de Walton (1973), Hackman e Oldham (1974),
Werther e Davis (1983) e Nadler e Lawler (1983), onde os indicadores propostos
devem se fazer presentes para que a qualidade de vida no trabalho exista, Westley
formula indicadores “negativos”. Ou seja, a condição para que a qualidade de vida
no trabalho se faça presente é que tais indicadores devem ser ausentes do contexto
laboral.
Em desavença ao modelo de Westley, não se enxerga a extinção dos
problemas trabalhistas relacionados à injustiça e insegurança. É reconhecido que,
até a metade do Século XX, tais problemáticas foram amenizadas. Entretanto, o
cenário perquirido por Westley era, ainda, bastante distante da solvência de tais
problemáticas.
Outra característica peculiar do modelo de Westley é o fato de que os
indicadores levantados e a abordagem realizada pelo autor apontam para um
cenário onde é subentendido que a qualidade de vida no trabalho não é medida ou
mensurada. Ainda que tal afirmação não seja proferida pelo autor, a leitura do
trabalho conduz ao entendimento de que a qualidade de vida no trabalho trata-se de
uma condição binária, onde esta pode, factualmente, existir ou não, ausentando a
possibilidade de classificações intermediárias.
4.4 Modelo de qualidade de vida no trabalho de Werther e Davis
O modelo de qualidade de vida no trabalho de Werther e Davis foi publicado
pela primeira vez em 1981, nos Estados Unidos. Sua publicação ocorreu na forma
de um capítulo do livro Human resources and personnel management, o qual foi
intitulado Quality of work life. A versão em português do referido livro foi publicada
em 1983, sob o título “Administração de pessoal e recursos humanos”.
A década de 70 fora marcada como a pior década para a economia dos
Estados Unidos desde a crise de 1929. O período de transição entre as décadas de
70 e 80 foi marcado por um aumento significativo da inflação e do desemprego,
afetando a economia norte-americana. O cenário vivenciado estimulou a realização
de estudos acerca da qualidade de vida no trabalho, enfatizando, prioritariamente, o
projeto de cargo nas organizações (WERTHER; DAVIS, 1983).
71
A melhoria da qualidade de vida no trabalho era vista como uma forma de
tornar os cargos mais produtivos e satisfatórios. Em termos da existência de distintas
propostas, tal melhoria pode ocorrer de diferentes maneiras, sendo que a maioria
destas se fundamenta na “reformulação de cargos”
3
(WERTHER; DAVIS, 1983).
De acordo com Werther e Davis (1983), muitos fatores afetam a qualidade de
vida no trabalho, como a supervisão, condições de trabalho, pagamento, benefícios
e o projeto do cargo. No entanto, o trabalho propriamente dito é o que “envolve mais
intimamente o trabalhador”. Por mais que os colaboradores possuam um bom
salário, boas condições de trabalho e uma boa supervisão, as atividades que estes
desenvolvem podem, sob a ótica dos mesmos, ser tediosas.
Werther e Davis (1983) enfatizam que a rotina na vida de trabalho constitui
um fator negativo às partes envolvidas. Sendo assim, a maioria das pessoas afirma
que, para se ter uma boa vida no trabalho, é necessário ter um cargo interessante,
desafiador e compensador.
Entretanto, a reformulação de cargos não é a solução para todos os tipos de
insatisfação. Em alguns casos, a melhoria da qualidade de vida no trabalho do
colaborador poderá ser alcançada somente com a mudança de cargo. É pertinente
ressaltar que a reformulação de cargos deve ocorrer por meio da combinação entre
as necessidades humanas e as necessidades do cargo. Também é de grande
importância o conhecimento do projeto de cargo, que deve prever o máximo possível
de variedade de tarefas, autonomia na tomada de decisões, e, por fim, a satisfação
do colaborador.
Segundo Werther e Davis (1983), os desafios ambientais, organizacionais e
comportamentais influenciam diretamente na qualidade de vida no trabalho.
Mudanças nesses fatores devem ser previstas com antecipação, ao passo que estas
podem desestruturar a qualidade de vida no trabalho dos colaboradores de uma
organização. Os fatores ambientais, organizacionais e comportamentais são:
Ambientais
Sociais
Culturais
Históricos
Competitivos
Econômicos
3
Outros autores utilizam o termo redesenho do trabalho (job redesign) como sinônimo de
reformulação de cargos.
72
Governamentais
Tecnológicos
Organizacionais
Propósito
Objetivos
Organização
Departamentos
Cargos
Atividades
Comportamentais
Necessidades de recursos humanos
Motivação
Satisfação
Quadro 27: Desafios e fatores que influenciam na qualidade de vida no trabalho
Fonte: Werther e Davis (1983)
De acordo com Werther e Davis (1983, p. 73), “a necessidade mais
importante para compreender como o projeto de cargo afeta a qualidade de vida no
trabalho seja este ponto óbvio: os cargos são o elo entre as pessoas e a
organização”. Para tanto, é ressaltada a importância da existência de um
departamento de administração pessoal e um departamento de administração de
recursos humanos na organização. Os referidos departamentos devem balancear,
simultaneamente, a força de trabalho desejada com o projeto de cargo. A qualidade
de vida no trabalho é, portanto, um desafio importante para as organizações.
Presume-se que os membros do departamento de pessoal tenham um
conhecimento aprofundado dos cargos da organização, para que, assim, estes
possam auxiliar na reformulação de cargos. Na perspectiva levantada, Werther e
Davis (1983) entendem que o departamento de administração pessoal anseia a
consecução de seus objetivos (sociais, organizacionais funcionais e pessoais)
através da associação de seis categorias: fundamentos e desafios; preparação e
seleção; desenvolvimento e avaliação; desempenho, remuneração e proteção;
relações trabalhistas e administrativas; e administração do pessoal em perspectiva.
A qualidade de vida no trabalho se faz presente nos fundamentos e desafios do
departamento de administração de pessoal.
Para que haja a satisfação mútua na relação colaborador-organização, faz-se
necessário que as exigências organizacionais, ambientais e comportamentais, sejam
combinadas a um projeto apropriado de cargo. A omissão de insumos ou produtos
indesejados resulta em problemas. Tal modelo é ilustrado na figura 5:
73
Figura 5: Arcabouço insumo/produto
Fonte: Werther e Davis (1983)
Para prevenir a criação de cargos que promovam elevado grau de
insatisfação, os gestores não devem projetar cargos para suprir seus objetivos
pessoais, mas sim, os objetivos organizacionais. Assim, a criação de um projeto de
cargo deve levar em consideração alguns elementos, conforme ilustrado no quadro
28:
Organizacionais
Abordagem mecanística
Fluxo de trabalho
Práticas de trabalho
Ambientais
Habilidades e disponibilidade de empregados
Expectativas sociais
Comportamentais
Autonomia
Variedade
Identidade de tarefa
Retroinformação
Quadro 28: Elementos do projeto de cargo
Fonte: Werther e Davis (1983)
A criação de um projeto de cargo considerando elementos transparecidos
(organizacionais, ambientais e comportamentais) proporciona maiores índices de
motivação e satisfação, e, por conseguinte, uma melhor qualidade de vida no
trabalho aos ocupantes do cargo. Na seqüência, serão apresentados, na perspectiva
74
de Werther e Davis, os elementos e os aspectos relativos aos mesmos, que devem
compor um projeto de cargo.
4.4.1 Elementos organizacionais do projeto de cargo
Os elementos organizacionais dizem respeito à eficiência com a qual os
cargos são projetados. Parte-se do preceito que um colaborador altamente motivado
apresente o máximo de rendimento. Estudos acerca dos elementos organizacionais
indicam que a especialização é um elemento-chave no projeto de cargos. Os
colaboradores que se especializam em poucas tarefas repetitivas, de modo geral,
apresentam maior desempenho.
4.4.1.1 Abordagem mecanística
Devem ser identificadas todas as tarefas de um cargo, para que estas sejam
dispostas de forma a minimizar o tempo de execução e o esforço dos colaboradores.
Identificadas as tarefas, estas devem ser agrupadas, em número limitado, em um
cargo. Seguindo essa linha de raciocínio, obtém-se a especialização, onde o tempo
para a conclusão de uma tarefa no cargo é curto. Dessa forma os cargos
especializados exigem pouco tempo de treinamento e possibilitam que o colaborador
aprenda as tarefas desse cargo em um curto espaço de tempo, minimizando os
custos de treinamento para a organização.
4.4.1.2 Fluxo de trabalho
Para que o trabalho seja realizado com eficiência, é preciso existir uma
seqüência e um equilíbrio entre os cargos inter-relacionados. Após a determinação
de uma seqüência de tarefas, é preciso o estabelecimento de um equilíbrio entre os
cargos inter-relacionados.
Para ilustrar a seqüência de tarefas, pode-se exemplificar com a construção
de um carro, onde a carroceria deve ser construída antes dos pára-lamas e as
portas serem colocados. Quanto ao equilíbrio, exemplifica-se, ainda na indústria
automotiva, a instalação de faróis. Se uma pessoa leva 30 segundos para instalar
um farol, logo esta instalará quatro faróis em dois minutos. Entretanto, necessita-se
75
de quatro minutos para a instalação dos receptáculos para os faróis. Como ambos
os cargos estão inter-relacionados, o cargo de instalador de receptáculos precisa de
duas vezes mais colaboradores do que o cargo de instalador de faróis. Caso isso
não seja seguido, haverá “estrangulamento” na produção.
4.4.1.3 Práticas de trabalho
É a maneira com a qual o trabalho será realizado. Esta pode ser projetada
com base na política da empresa ou baseada em acordos com os colaboradores.
Práticas de trabalho não seguidas podem desencadear conseqüências indesejadas
para a organização. A eliminação de cargos seguido da adição de novas tarefas a
outros cargos ou o remanejamento de cargos pode ocasionar insatisfação dos
colaboradores e, em conseqüência, diminuição na produção. Além de que tal atitude
constitui um desrespeito às práticas de trabalho.
4.4.2 Elementos ambientais do projeto de cargo
A influência do ambiente externo não pode ser ignorada pelos projetistas de
cargo. A tarefa de projetar cargos exige que os responsáveis pelo departamento de
pessoal e os gerentes levem em consideração a habilidade e a disponibilidade dos
colaboradores que ocuparão o cargo, e, também as expectativas sociais.
4.4.2.1 Habilidade e disponibilidade de empregados
A eficiência com a qual uma tarefa deve ser executada precisa estar
associada com as habilidades e a disponibilidade das pessoas que ocuparão o
cargo. Para colaboradores sem experiência é preciso projetar cargos simples e que
exijam pouco treinamento. É preciso ter uma estimativa precisa do perfil do
colaborador que irá realizar o trabalho.
Em países em desenvolvimento é comum a existência de dificuldades em se
encontrar pessoas para atuar em cargos complexos. Em contrapartida, nos países
desenvolvidos há, normalmente, dificuldade no preenchimento de cargos simples e
altamente especializados, como porteiros e lavadores de prato. Por mais que o
76
desemprego seja iminente, há, nos dois extremos, vagas para cargos não
preenchidos.
4.4.2.2 Expectativas sociais
Um projeto de cargo deve ser aceito pelas expectativas da sociedade em que
os colaboradores estão inseridos. No início da indústria ferroviária e da indústria
automobilística nos Estados Unidos, por volta de 1870 e 1910, respectivamente,
imigrantes pouco instruídos aceitavam inquestionavelmente ocupar cargos altamente
especializados, com uma elevada jornada de trabalho e que exigiam exímio esforço
físico. Este cenário se fazia presente devido ao grande índice de desemprego, o que
tornava qualquer emprego aceitável.
Ao longo das décadas os colaboradores se tornaram mais instruídos,
tornando-se detentores de maior expectativa em relação à qualidade de vida no
trabalho. Com efeito, o projeto de cargo deve atender às expectativas dos
trabalhadores. Projetar cargos sem considerar tais expectativas sociais pode resultar
em insatisfação e desmotivação, as quais podem reduzir a qualidade de vida no
trabalho. Pode, também, dificultar o preenchimento de vagas de determinados
cargos.
4.4.3 Elementos comportamentais do projeto de cargo
Para que um projeto de cargo possua êxito, é preciso se atentar aos
elementos comportamentais que proporcionem maior qualidade de vida no trabalho
aos colaboradores. O projeto de um cargo deve considerar as necessidades
humanas dos colaboradores que irão desempenhar as tarefas de determinado
cargo, não considerando somente os elementos que favorecem a eficiência. Nessa
perspectiva, deve ser proporcionado ao colaborador um ambiente que lhe permita
satisfazer as suas necessidades individuais.
4.4.3.1 Autonomia
Os colaboradores devem ser responsáveis pelos seus atos no trabalho, ter
liberdade para controlar o seu ambiente de trabalho, autoridade para tomar decisões
77
e outras responsabilidades adicionais, que lhe proporcionem um aumento no senso
de reconhecimento e auto-estima. Os colaboradores que não possuem autonomia
tendem a se tornar apáticos e apresentar um desempenho ruim em seu cargo.
4.4.3.2 Variedade
O colaborador deve utilizar-se de diferentes conhecimentos e habilidades no
seu trabalho. Um trabalho onde a variedade é pequena ou nula tende a se tornar
tedioso, além de propiciar a fadiga no colaborador e a ocorrência de erros. Os
responsáveis pelo departamento de pessoal devem projetar cargos onde os erros
decorrentes da fadiga sejam minimizados. O acréscimo de variedade no ritmo de
trabalho reduz o tédio e a fadiga produzidos no ambiente de trabalho.
4.4.3.3 Identidade da tarefa
Um cargo bem projetado deve possibilitar que o colaborador realize atividades
completas, não apenas uma parte de uma atividade. Muitos são os cargos onde não
há qualquer identidade da tarefa. Cargos sem identidade da tarefa reduzem o senso
de responsabilidade e o orgulho pelos resultados do trabalho. As tarefas devem ser
agrupadas de forma que os colaboradores percebam que a sua contribuição é
identificável, perfazendo com que a satisfação no cargo aumente significativamente.
4.4.3.4 Retroinformação
Nos cargos onde o colaborador não recebe informações sobre o seu
desempenho no trabalho, este não possui orientação e tampouco motivação para
desempenhar o seu trabalho de forma melhorada. Caso os colaboradores tenham
conhecimento sobre a sua quota diária de produção, é possível que estes ajustem
seus esforços para alternar a produção. A retroinformação, de um modo geral,
previne problemas futuros e conduz à maior motivação no trabalho.
78
4.4.4 Aspectos contraditórios entre os elementos comportamentais e
organizacionais
Os elementos comportamentais do projeto de cargo sugerem que seja
concedida maior autonomia, variedade, identidade da tarefa e retroinformação. Em
contrapartida, os elementos organizacionais pregam uma maior especialização e
menor autonomia, variedade, identidade da tarefa e retroinformação. Nessa
perspectiva, os cargos mais eficientes serão insatisfatórios, enquanto os cargos
satisfatórios serão ineficientes. Esse embate constitui um grande problema aos
projetistas de cargo. Existem, portanto, algumas permutas que merecem destaque,
como pode ser observado na figura 6:
Figura 6: Permutas entre os elementos comportamentais e organizacionais
Fonte: Werther e Davis (1983)
Considerando os elementos apresentados da figura 6, os gráficos
demonstram que:
79
– O aumento do nível de especialização corresponde ao aumento do nível de
produção somente até certo ponto. Isso ocorre até o momento onde os
elementos comportamentais, como a desmotivação e a insatisfação, anulam
as vantagens obtidas através da especialização. Após este ponto, para se
aumentar a produtividade é preciso diminuir o nível de especialização;
– A satisfação se eleva com a especialização, até que a especialização
adicional perfaça com que a satisfação decresça rapidamente. Elevados
níveis de especialização reduzem a satisfação devido à falta de autonomia,
variedade e identidade da tarefa;
– Em cargos altamente especializados a aprendizagem é mínima e o tempo de
aprendizagem é curto. Cargos não especializados demandam maior tempo de
treinamento e a possibilidade de aprendizagem é maior;
– Elevados níveis de insatisfação nos cargos altamente especializados tendem
a aumentar a taxa de rotatividade de tais cargos. Quando a rotatividade é alta,
significa que o cargo deve ser reformulado.
Ao se projetar um cargo, as permutas anteriormente descritas devem ser
levadas em consideração, de forma a evitar que um fator anule o outro. É preciso,
portanto, haver um equilíbrio entre os elementos comportamentais e organizacionais,
de forma que ambos possam proporcionar índices satisfatórios de qualidade de vida
no trabalho aos colaboradores.
4.4.5 Considerações sobre o modelo de Werther e Davis
Por mais que se tenha valorizado, ou procurado valorizar, o bem-estar do
trabalhador, a premissa de um programa de qualidade de vida no trabalho é
concebida em associação com o aumento da produtividade. Seguindo essa linha de
raciocínio, Werther e Davis valorizam, para a avaliação da qualidade de vida no
trabalho, os elementos organizacionais. Esses elementos claramente influenciam na
produtividade da empresa. No entanto, os elementos organizacionais descritos por
Werther e Davis apresentam-se, de um modo geral, imperceptíveis aos
colaboradores.
Com relação aos elementos ambientais abordados por Werther e Davis, cabe
ressaltar que estes são muito escassos. Apesar dos autores descreverem tais
80
elementos como os fatores influenciados pelo ambiente externo, tal prerrogativa não
é contida nos elementos descritos na abordagem em exame, perfazendo com que
muitas características do ambiente externo tenham sido, aparentemente,
esquecidas.
No que diz respeito aos elementos comportamentais, percebe-se que estes
fazem apologia à motivação proveniente do trabalho, coadunando, em grande
proporção, com as dimensões essenciais do trabalho de Hackman e Oldham (1974),
diferindo-se pela a ausência do indicador “significância da tarefa”.
Em linhas gerais, o modelo de qualidade de vida no trabalho de Werther e
Davis fundamenta-se, igualitariamente, em três dimensões. Uma particularidade do
modelo faz-se presente nos aspectos contraditórios entre os elementos
organizacionais e comportamentais, ou seja, ao contrário dos demais modelos
teóricos de avaliação da qualidade de vida no trabalho abordados no presente
trabalho, Werther e Davis pregam que o aumento gradativo do produto oriundo dos
elementos organizacionais tende a ocasionar, após um determinado limiar, uma
diminuição, em proporção semelhante, da satisfação gerada pelos elementos
comportamentais. É um tanto subjetivo e de difícil quantificação a inferência do limiar
descrito. Em virtude dessa peculiaridade, há maior dificuldade para se
operacionalizar tal modelo teórico.
4.5 Modelo de qualidade de vida no trabalho de Nadler e Lawer
A qualidade de vida no trabalho foi, nas décadas de 60 e 70, objeto de estudo
de diversas pesquisas. Gradativamente, esta foi se tornando um assunto de
interesse dos gestores. Ao mesmo tempo, o significado do termo qualidade de vida
no trabalho sofreu significativas transmutações. Em medida semelhante, a
percepção dos efeitos da qualidade de vida no trabalho foram, também,
transmudados.
No inicio da década de 80, a qualidade de vida no trabalho aparenta ser
apenas uma inovação adicional, que será descartada em um futuro próximo. Com o
transcorrer das décadas, a qualidade de vida no trabalho deixa de ser uma
inovação. Assim, os gestores tendem a minimizar suas atenções a esta variável,
que, sob a ótica de Nadler e Lawler (1983), seria um erro grotesco e causaria a
perda significativa da valoração das organizações.
81
Para contornar essa situação, Nadler e Lawler (1983) afirmam que a variável
qualidade de vida no trabalho deveria ser claramente definida em um conceito que
factualmente expresse o seu real significado. Esta conceituação deve abarcar o que
é a qualidade de vida no trabalho, quais resultados esta pode proporcionar, quais os
benefícios e quais as condições para que esta produza os resultados desejados.
De acordo com Nadler e Lawler (1983), os programas de qualidade de vida no
trabalho surgiram a partir de duas vertentes. A primeira ocorreu entre 1969 e 1974,
onde um grande número de pesquisadores, líderes de sindicatos e representantes
do governo demonstraram interesse em conhecer quais fatores poderiam influenciar
no desempenho dos colaboradores em suas atividades laborais.
Este interesse surgiu decorrente da preocupação com a saúde e o bem estar
dos colaboradores da sociedade dos Estados Unidos e a relação desses indicadores
com a satisfação no trabalho. De forma adicional, os estudos iniciais sobre a
qualidade de vida no trabalho também foram uma resposta às inovações ocorridas
nos grupos de trabalho no continente europeu.
4.5.1 Progênie dos programas de qualidade de vida no trabalho
Numerosas pesquisas sobre o tema foram conduzidas pela Universidade de
Michigan entre 1969 e 1973. Estas pesquisas corroboraram no desenho da
“qualidade do trabalho” (the quality of employment), representado pela soma de
todos os efeitos das experiências de trabalho refletidas sobre o indivíduo. Estas
pesquisas continuaram até a metade da década de 70, até que cessaram-se.
Estudos sobre a qualidade de vida no trabalho, por hora, cederam lugar a estudos
sobre a inflação e fontes de energia.
Em 1979, em resposta à grande competição econômica global, tem-se inicio o
segundo ciclo de interesses relacionados à qualidade de vida no trabalho. Os
gestores americanos perceberam que outros países haviam reestruturado sua forma
de gerir o trabalho e que estas alterações estavam demonstrando resultados
positivos. O Japão foi o pioneiro nessa nova gestão.
Essa forma de gestão “alternativa” adotada por outros países se demonstrou
bastante eficaz em níveis de resultados. Ao mesmo tempo, programas de qualidade
de vida no trabalho implantados nos Estados Unidos no inicio da década de 70
amadureceram e demonstraram, também, resultados satisfatórios.
82
As novas estratégias de gestão adotadas por outros países e os resultados
dos programas de qualidade de vida no trabalho implantados anteriormente
motivaram, no inicio da década de 80, um expressivo número de gestores a iniciar
programas de qualidade de vida no trabalho em suas organizações. A qualidade de
vida no trabalho torna-se, novamente, uma preocupação merecedora de destaque.
Surgem novamente estudos que objetivam clarificar o conceito de qualidade de vida
no trabalho e como esta pode ser utilizada para melhorar as organizações.
4.5.2 A qualidade de vida no trabalho e suas distintas conceituações
O termo qualidade de vida no trabalho apresenta conceitos variados. Tais
variações se devem aos diferentes contextos nos quais os programas de qualidade
de vida no trabalho se fazem presentes. De acordo com Nadler e lawler (1983), de
1959 até 1982, a qualidade de vida no trabalho esteve inserida em seis contextos
diferenciados. Cada um destes contextos rendeu-lhe um conceito em particular,
conforme ilustrado no quadro 29:
CONCEPÇÕES
EVOLUTIVAS DA QVT
CARACTERÍSTICAS OU VISÃO
1. QVT como uma variável (1959-
1972)
Reação do indivíduo ao trabalho. Era investigado como
melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo.
2. QVT como uma abordagem
(1969-1974)
O foco era o indivíduo antes do resultado organizacional;
mas, ao mesmo tempo tendia a trazer melhorias tanto ao
empregado como à direção.
3. QVT como um método (1972-
1975)
Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para
melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais
produtivo e mais satisfatório. QVT era vista como sinônimo
de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de
cargo ou desenho de novas plantas com integração social
e técnica.
4. QVT como um movimento
(1975-1980)
Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as
relações dos trabalhadores com a organização. Os termos
“administração participativa” e “democracia industrial”
eram freqüentemente ditos como ideais do movimento de
QVT.
5. QVT como tudo (1979-1982)
Como panacéia contra a competição estrangeira,
problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade,
problemas de queixas e outros problemas organizacionais.
6. QVT como nada (futuro)
No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro,
não passará apenas de um “modismo” passageiro.
Quadro 29: Evolução do conceito de qualidade de vida no trabalho
Fonte: Nadler e Lawler (1983, apud FERNANDES, 1996)
83
No primeiro contexto, de 1959 a 1972, observou-se como o indivíduo reagia
ao trabalho e foram levantadas possibilidades de melhorar a qualidade de vida no
trabalho. Os indicadores utilizados foram a produtividade, a satisfação no trabalho e
a saúde mental do indivíduo. Estudiosos da área sugeriram que as organizações
realizassem avaliações periódicas da qualidade de vida no trabalho.
A sugestão de avaliação da qualidade de vida no trabalho foi acatada. Muitos
projetos desse caráter foram implantados. No segundo contexto (1969 a 1974) o
bem estar do individuo era priorizado, inclusive, sobre a sua produtividade. Preferia-
se um indivíduo menos produtivo e mais satisfeito e saudável ao oposto.
Nessa mesma época (1972-1975), as pesquisas realizadas na área da
qualidade de vida no trabalho deram origem a uma nova definição. Tais pesquisas
objetivavam encontrar formas de se modificar o ambiente de trabalho, objetivando
que este impacte positivamente nos colaboradores neste inseridos.
Com uma cessação das pesquisas de qualidade de vida no trabalho na
metade da década de 70, um número reduzido de gestores buscou pesquisadores
interessados em dar continuidade às pesquisas da área. No período compreendido
entre 1975 e 1980, o interesse mútuo entre gestores e pesquisadores emergiu uma
nova definição da qualidade de vida no trabalho.
No final da década de 70 e início da década de 80 (1979 a 1982) os
interesses de realizar pesquisas na área da qualidade de vida no trabalho foram
renovados. As organizações passaram a enxergar a qualidade de vida no trabalho
como a solução para o aumento da produtividade. Ainda que os programas de
qualidade de vida no trabalho tenham sido bastante popularizados na época, a
definição de qualidade de vida no trabalho permanecia obscura para muitos
gestores.
A partir da expectativa criada no quinto contexto, é levantada, também, a
possibilidade de que no futuro os programas de qualidade de vida no trabalho
venham a falhar e não atendem por completo às metas propostas. Caso isso
aconteça, os esforços despendidos em pesquisas com a qualidade de vida no
trabalho teriam sido perdidos, em um período de desilusão.
84
4.5.3 Indicadores da qualidade de vida no trabalho
Para se proceder com a avaliação da qualidade de vida no trabalho é preciso
ter em mente duas condições. Primeiramente deve-se ter consciência de que os
programas de qualidade de vida no trabalho não devem se concentrar apenas em
estudar formas das pessoas trabalharem melhor, mas, também, em encontrar
maneiras de que o trabalho faça com que as pessoas se sintam melhores. O foco
deve estar direcionado, tanto ao indivíduo, quanto à produtividade. A segunda
condição refere-se à participação dos colaboradores no processo de tomada de
decisões da organização.
Nessa perspectiva, Nadler e Lawler (1983) elencam algumas atividades que
devem ser exploradas em programas de qualidade de vida no trabalho. São elas:
− Participação na resolução de problemas: a resolução de problemas
organizacionais deve envolver membros de vários níveis hierárquicos da
organização. Isso pode ocorrer através da formação de mesas redondas com
representantes de diferentes setores ou a formação de grupos cooperativos
formados exclusivamente para a resolução de um problema específico.
− Reestruturação do trabalho: a reestruturação da natureza básica do trabalho
que os colaboradores realizam e os sistemas de trabalho aos quais estes
estão inseridos se fazem necessários para tornar o trabalho condizente com
os limites individuais e com as estruturas sociais do cenário trabalhista. Deve
incluir enriquecimento do trabalho
4
e a utilização de grupos de trabalho
autônomos.
− Inovação do sistema de recompensas: as recompensas constituem um fator
altamente correlacionado com a motivação, o empenho, conseqüentemente, o
desempenho no trabalho. Deve ser enfatizada a criação de um sistema de
recompensas inovador e atrativo, que perfaça com que o colaborador sinta-se
instigado a melhorar o seu desempenho em virtude das recompensas que lhe
serão concedidas. Participação nos lucros e resultados é uma alternativa
plausível e viável.
4
Aumento do nível de responsabilidade do colaborador ao planejar, executar e controlar suas tarefas.
85
− Melhoria no ambiente de trabalho: a ênfase para se proporcionar um
ambiente de trabalho melhor, deve ser conferida à melhoria do trabalho físico
e na mensuração de indicadores presentes no trabalho. Algumas mudanças
que podem proporcionar melhoria no ambiente de trabalho são: redução da
jornada de trabalho, melhorar as condições de trabalho, proporcionar postos
de trabalho ergonomicamente corretos, alterar o regulamento da organização
e melhorar o ambiente físico em geral.
Ainda que esta relação não englobe todas as atividades que um programa de
qualidade de vida no trabalho deve conter, estão contidas nesta, sob a ótica de
Nadler e Lawler (1983), a maioria das atividades que podem ser consideradas
capazes de alavancar a qualidade de vida no trabalho.
Levantadas as atividades que devem ser contempladas em um programa de
qualidade de vida no trabalho, faz-se necessário, também, levantar os fatores que,
de um modo geral, determinam o sucesso nos projetos de qualidade de vida no
trabalho. De acordo com Nadler e Lawler (1983), esses fatores são:
− Percepção da necessidade: todas as partes envolvidas devem perceber a
existência de problemas e a oportunidade de resolver tais problemas.
− Enfocar um problema saliente na organização: o foco principal do programa
deve ser a resolução de um problema que afeta a organização como um todo.
− Estruturação para a identificação e resolução de problemas: deve ser
desenvolvida uma estratégia para se identificar todos os problemas
emergentes da organização e delinear corretamente estratégias para a
resolução de tais problemas. Por fim, deve haver um treinamento dos
envolvidos para a minimização ou extinção do problema.
− Recompensar resultados positivos: idéias promissoras, projetos bem
sucedidos e trabalhos bem realizados devem ser recompensados para
motivar as pessoas a continuar participando de tais atividades.
− Motivar pessoas ligadas a atividades de longo prazo: algumas tarefas na
empresa são seccionadas em diversas etapas e envolvem um grande
investimento de tempo, esforço e dinheiro, para resultados que não surgem
de imediato. Por isso, os esforços despendidos com tais tarefas devem ser
86
devidamente reconhecidos em cada uma de suas etapas, para motivar os
envolvidos a continuar realizando o trabalho de forma satisfatória.
− Envolver a organização como um todo: as atividades de qualidade de vida no
trabalho não devem se limitar a grupos específicos, mas sim, a toda a
organização.
Além dos fatores determinantes do sucesso, Nadler e Lawler (1983)
acrescentam que há três pontos centrais que devem ser corretamente gerenciados
para que um programa de qualidade de vida no trabalho seja bem sucedido: o
desenvolvimento de projetos em diferentes níveis da empresa, mudanças na gestão
e no planejamento organizacional, e, mudança no comportamento dos gerentes
mais velhos, de forma a acompanhar as exigências atuais do mercado.
4.5.4 Considerações sobre o modelo de Nadler e Lawler
O início da década de 80 foi marcado por uma mudança de paradigmas em
relação à adoção de programas de qualidade de vida no trabalho por parte das
organizações. Essa mudança conduziu a um estado dicotômico representado por
dois extremos: os gestores que apostaram e investiram nos programas de qualidade
de vida no trabalho em um extremo, e, em outro extremo, os gestores que
declinaram sua preocupação com a qualidade de vida no trabalho.
Em contraste aos modelos abordados, que enfatizaram a definição de
critérios para a avaliação da qualidade de vida no trabalho, Nadler e Lawler
priorizaram conceituar teoricamente a variável qualidade de vida no trabalho.
Através de uma análise espaço-temporal, em diferentes contextos, são
apresentadas distintas concepções que a qualidade de vida no trabalho apresentou
no curso da História.
O objeto mais valorizado do trabalho de Nadler e Lawler é a retrospectiva
histórica das concepções da qualidade de vida no trabalho, que aborda as
perspectivas associadas ao conceito desta, desde 1969 até 1982, acrescidas de um
conceito da qualidade de vida no trabalho projetando um futuro próximo. A menção a
tal retrospectiva se faz presente em numerosos estudos da área.
Nadler e Lawler partem do preceito de que os indicadores da qualidade de
vida no trabalho devem, mutuamente, contemplar o bem-estar do indivíduo e a
87
melhoria da produtividade. Com base nessa perspectiva, os autores elencam quatro
indicadores, abarcados pelas esferas psicológica, organizacional, econômica e
ambiental. Ainda que tenham sido contempladas estas esferas do contexto laboral, a
carência de indicadores constitui um fator limitador ao modelo em exame.
Os autores pautam-se, também, em apontar fatores determinantes do
sucesso nos programas de qualidade de vida no trabalho. No que diz respeito aos
fatores apontados, é notável a ausência de fatores relacionados ao ambiente físico
do trabalho, o que contraria os indicadores da qualidade de vida no trabalho
propostos por Nadler e Lawler.
A profecia de que a qualidade de vida no trabalho se torne “nada”, com
sucessivos fracassos dos programas de qualidade de vida no trabalho, não ocorreu.
Os testes da História responderão se o devir projetado aconteceu ou, ainda,
acontecerá. Entretanto, a tendência é de que a predição seja equivocada. A
qualidade de vida no trabalho tornou-se um elemento organizacional, que apresenta
possibilidades reais de transcender o simples modismo.
88
5 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
5.1 Panorama metodológico do estudo
As ações metodológicas deste estudo foram orientadas por Quivy e
Campenhoudt (1992), adotando o modelo para procedimentos científicos que
considera três etapas para o estudo: a ruptura, a construção e a verificação, que por
sua vez, podem ser subdivididas conforme descrição da figura 7:
Figura 7: Etapas do procedimento metodológico
Fonte: Quivy e Campenhoudt (1992)
O interesse em investigar fenômenos relacionados ao trabalho e qualidade de
vida, destacou a importância de estudos acerca da variável qualidade de vida no
trabalho. As questões de pesquisa, nessa direção, são:
89
− Em que medida ocorrem vivências de situações positivas e negativas no labor
dos colaboradores?
− Como é a qualidade de vida no trabalho dos colaboradores nos mais variados
cargos?
− Quais são os indicadores de qualidade de vida no trabalho dos
colaboradores?
Destas questões o tema foi reconstruído para a qualidade de vida no trabalho.
O referencial teórico apresenta leituras de qualidade de vida e qualidade de vida no
trabalho articuladas com modelo teórico abarcando a operacionalização de tal
variável.
5.2 Desenvolução dos atos do procedimento científico
Na etapa da ruptura, o processo investigativo concentrou-se na ampliação do
referencial teórico na direção da qualidade de vida e qualidade de vida no trabalho,
ramificando, respectivamente, para os instrumentos WHOQOL para a avaliação da
qualidade de vida e os modelos clássicos para a avaliação da qualidade de vida no
trabalho.
Na etapa de construção foi definida a população/amostra, os instrumentos de
coleta de dados e os procedimentos de análise. Para a seleção da
população/amostra utilizou-se da maior heterogeneidade possível entre os
participantes. Nessa perspectiva, foram coletados dados em dois estados diferentes
do Brasil: o estado do Paraná e o estado de São Paulo. Para a verificação das
propriedades psicométricas de instrumentos de avaliação da área da qualidade de
vida e qualidade de vida no trabalho tem se observado na literatura que a amostra é
geralmente constituída entre 100 e 300 respondentes.
O instrumento de coleta de dados desenvolvido no presente estudo é
fundamentado nos principais modelos de qualidade de vida no trabalho encontrados
na literatura – sendo que foram reproduzidas suas características relevantes e
suprimidas suas fragilidades – e alicerçado no instrumento WHOQOL-100, cujas
propriedades psicométricas são mundialmente aceitas.
Almejando garantir propriedades psicométricas satisfatórias ao instrumento
objeto de estudo deste trabalho, primeiramente fora construído um instrumento
90
piloto, o qual foi testado em um grupo de 26 colaboradores de uma indústria
multinacional do ramo da química, situada no estado do Paraná. O plano de análise
destes dados objetivou selecionar para a versão final do instrumento as melhores
questões para cada dimensão do instrumento. Findada essa etapa, foi realizado,
também, um teste de validade de conteúdo do instrumento em exame, no qual o
referido fora avaliado por um grupo de juízes, composto por quatro pesquisadores
com titulação em nível de doutorado que atuam na área da qualidade de vida no
trabalho. As alterações solicitadas foram analisadas, e, quando pertinentes,
acatadas. Por fim, o instrumento foi submetido para a avaliação de um profissional
da área da lingüística para a conferência da ortografia e adequação dos termos
utilizados no referido. Os procedimentos de análise da versão final do instrumento
pautaram-se na verificação da consistência interna do referido instrumento, em que
optou-se pela utilização da aplicação do coeficiente alfa de Cronbach.
A etapa da verificação, por sua vez, se desenvolveu inicialmente por meio da
coleta de dados, que ocorreu nos meses de outubro e novembro do ano de 2009,
através da aplicação do instrumento em exame a uma amostra de 143
respondentes, selecionada por acessibilidade. A distribuição dos indivíduos
componentes da amostra configura-se conforme pode ser verificado na tabela 1:
RAMO E/OU ATIVIDADE N
Alunos regularmente matriculados em uma instituição de ensino superior situada na
região centro-sul do Brasil, que exercem atividades profissionais remuneradas.
70
Colaboradores dos setores de logística e suprimentos de uma industria multinacional do
ramo madeireiro situada na região centro-sul do Brasil;
31
Colaboradores do setor de logística de uma industria multinacional do ramo
automobilístico situada na região centro-sul do Brasil;
19
Colaboradores do setor de operação e manutenção do sistema de distribuição de uma
empresa distribuidora de energia elétrica da região centro-sul do Brasil;
23
Tabela 1: Distribuição da amostra
Fonte: Pesquisa de campo (2009)
Para a análise dos dados, mais especificamente com relação à verificação da
consistência interna do instrumento, utilizou-se da aplicação do coeficiente alfa de
Cronbach. Desenvolvido por Lee Cronbach em 1951, o coeficiente alfa de Cronbach
é uma ferramenta estatística que avalia a confiabilidade através da consistência
interna de um questionário. Para a utilização do coeficiente alfa de Cronbach, é
requisito que todos os itens do instrumento utilizem a mesma escala de medição
(FREITAS; RODRIGUES, 2005).
91
A análise de consistência interna é pautada na correlação do itens de um
mesmo contructo entre si e na correlação de cada item com o escore total deste
constructo. É desejável que os itens se apresentem moderadamente correlacionados
entre si, e, também, que cada item apresente correlação com o escore total do
constructo.
O alfa de Cronbach é obtido a partir da variância dos componentes individuais
e da variância da soma dos componentes de cada avaliado, buscando investigar as
possíveis relações entre os itens (CRONBACH, 1951). Dessa forma, as variáveis
utilizadas no cálculo do coeficiente de Cronbach são: o número de questões do
instrumento (K), a variância de cada questão (
2
i
S
) e a variância total do instrumento
(
2
t
S ). O coeficiente alfa de Cronbach é calculado através da seguinte equação:
⎟
⎟
⎟
⎟
⎠
⎞
⎜
⎜
⎜
⎜
⎝
⎛
−
⎟
⎠
⎞
⎜
⎝
⎛
−
=
∑
=
2
1
2
1*
1
t
k
i
i
S
S
K
K
α
Figura 8: Cálculo do coeficiente alfa de Cronbach
Fonte: Cronbach e Shavelson (2004)
É importante salientar que, mesmo sendo amplamente utilizado em diversas
áreas do conhecimento, ainda não existe um consenso quanto à avaliação do
coeficiente alfa de Cronbach. Algumas literaturas consideram satisfatório um
instrumento de pesquisa que obtenha
α
=0,70. Entretanto, cabe ao pesquisador
decidir qual o valor mínimo de consistência interna aceitável para o seu respectivo
instrumento (CRONBACH; MEEHL, 1955).
No presente estudo tomou-se como base a classificação proposta por Freitas
e Rodrigues (2005), que apresenta a seguinte escala para análise do coeficiente alfa
de Cronbach:
Valor de
α
Consistência
α
≤0,30
Muito baixa
0,30<
α
≤0,60
Baixa
0,60<
α
≤0,75
Moderada
0,75<
α
≤0,90
Alta
α
>0,90
Muito alta
Tabela 2: Escala de consistência interna do coeficiente alfa de Cronbach
Fonte: Freitas e Rodrigues (2005)
92
De acordo com Cronbach e Shavelson (2004), os fatores que podem
influenciar na consistência interna de um questionário são:
− Número de itens: um questionário com um extenso número de itens pode
ocasionar respostas impulsivas e relapsas, além de tender a aumentar o
número de itens sem resposta;
− Tempo de aplicação do questionário: limitar a um intervalo de tempo pré-
estabelecido também pode ocasionar os mesmos problemas descritos no item
anterior. É comumente observado que, devido à falta de tempo para o
preenchimento do questionário, as últimas questões não sejam respondidas;
− Amostra de avaliados: aplicar um questionário a uma amostra muito
semelhante deve reduzir a confiabilidade de um questionário, pois, quanto
mais homogênea a amostra, a variância tende a se tornar nula.
Para o cálculo dos escores do instrumento em pauta, foi construída uma
sintaxe através do software SPSS, cuja utilização é sugerida pela OMS para o
cálculo dos escores de todos os instrumentos WHOQOL.
Tendo em vista a dificuldade na utilização do software SPSS bem como o fato
de grande parte das instituições não possuírem o registro que legalize a utilização
de tal software, fora construída, também, uma ferramenta através do software
Microsoft Excel que realiza o cálculo dos escores e a estatística descritiva do
instrumento desenvolvido no presente estudo.
Na referida ferramenta, todos os cálculos e gráficos são realizados de forma
automatizada, bastando o pesquisador tabular os dados coletados nos locais
especificados. A referida ferramenta segue o padrão de outras ferramentas já
construídas pelo autor, podendo estas ser observadas em Pedroso, Pilatti e Reis
(2009) e Pinheiro, Pedroso e Pilatti (2009).
A ferramenta foi construída a partir do software Microsoft Excel 2003, sendo
também testadas nas versões 2000, XP e 2007 deste software. Os resultados
obtidos foram os mesmos em todas as versões.
Para garantir a adequação da ferramenta ao seu propósito, esta foi
encaminhada para dois pesquisadores do Mestrado em Engenharia de Produção da
93
UTFPR testarem a sua utilização. Foi encaminhada, também, para dois alunos de
graduação do Curso Superior de Tecnologia em Análise e Desenvolvimento de
Sistemas da UTFPR verificarem a existência de erros em sua lógica. As sugestões
provenientes dos pesquisadores foram avaliadas e, quando pertinentes, acatadas.
Os erros constatados foram devidamente corrigidos.
Para a validação da sintaxe SPSS e da ferramenta desenvolvida no Microsoft
Excel, foram realizadas simulações com dados reais de aplicações do TQWL-42,
comparando os resultados obtidos através da ferramenta desenvolvida no Microsoft
Excel com os obtidos através da sintaxe SPSS. Os resultados retornados por ambos
os softwares foram exatamente os mesmos, garantindo assim a fidedignidade da
ferramenta em pauta, tal qual da sintaxe SPSS.
94
6 O INSTRUMENTO PROPOSTO
6.1 Construção do instrumento
Fundamentado nos modelos clássicos de qualidade de vida no trabalho de
Walton (1973), Hackman e Oldham (1974), Westley (1979), Werther e Davis (1983)
e Nadler e Lawler (1983), e, seguindo os moldes dos instrumentos WHOQOL, o
instrumento desenvolvido neste estudo é composto por 47 questões. Destas, cinco
são destinadas ao conhecimento da amostra enquanto as demais 42 são divididas
igualmente em cinco grandes esferas: Biológica/Fisiológica,
Psicológica/Comportamental, Sociológica/Relacional, Econômica/Política e
Ambiental/Organizacional. Essas esferas são compostas por ramificações (sub-
esferas) denominadas aspectos, dentro dos quais foram agrupadas as questões.
Optou-se por agrupar aos pares os domínios da qualidade de vida no trabalho
que apresentavam proximidade entre si, dando origem às esferas. Cada esfera é
formada por quatro aspectos, que, por sua vez, possuem duas questões cada,
totalizando 40 questões, acrescidas de duas questões que abordam a auto-
avaliação da qualidade de vida no trabalho sob o viés do respondente.
O instrumento é nomeado TQWL-42, onde a sigla TQWL é a abreviatura de
Total Quality of Work Life (Qualidade de Vida no Trabalho Total), e o sufixo 42
significa o número de questões relacionadas à qualidade de vida no trabalho do
instrumento. A palavra “Total” no nome do instrumento enfatiza que este avalia a
qualidade de vida no trabalho de forma global, sem o enfoque em um aspecto
específico.
Os critérios para elaboração das questões do TQWL-42 foram os mesmos
utilizados pelo Grupo WHOQOL no desenvolvimento do WHOQOL-100. Com
relação às questões pertencentes a cada aspecto, foi desenvolvido um padrão,
sendo que uma questão objetiva diagnosticar o nível com o qual a variável abordada
no aspecto está presente na vida do colaborador e a outra questão objetiva avaliar a
satisfação do colaborador com relação a tal variável.
Ao contrário dos instrumentos WHOQOL, em que as questões estão
agrupadas por tipo de escala de respostas, no TQWL-42 estas estão agrupadas por
esfera e por aspecto, tendo em vista que as questões pertencentes a um mesmo
95
grupo sejam respondidas seqüencialmente. A exceção é feita apenas às questões
que abordam a auto-avaliação da qualidade de vida no trabalho, sendo que tais
questões são a primeira e a última do questionário. Ainda que as questões tenham
sido agrupadas por esfera e aspecto, não há nenhuma menção no interior do
questionário que indique a qual esfera ou aspecto as questões pertencem.
Seguindo a numeração das questões presente nos instrumentos WHOQOL
em que as questões recebem a numeração em função da faceta em que estão
inseridas, as questões do TQWL-42 também são numeradas de acordo com a sua
inserção, não somente no aspecto, mas também, na esfera. Assim, a letra que
precede a numeração da questão denomina a esfera que a questão pertence, o
primeiro número, que antecede a pontuação, faz menção ao aspecto em que essa
questão pertence e o segundo número, que sucede a pontuação, diz respeito a uma
das duas variações presentes nas questões.
As letras A, B, C, D e E representam, respectivamente, as esferas
Biológica/Fisiológica, Psicológica/Comportamental, Sociológica/Relacional,
Econômica/Política e Ambiental/Organizacional. A letra F, por sua vez, representa o
aspecto Auto-avaliação da qualidade de vida no trabalho, que não está inserido em
nenhuma esfera.
Os números 1, 2, 3 e 4, que antecedem a pontuação, fazem menção ao
aspecto pertencente à esfera, sendo que na esfera Biológica/Fisiológica estes
representam, respectivamente, os aspectos Disposição física e mental, Capacidade
de trabalho, Serviços de saúde e assistência social e Tempo de repouso. Na esfera
Psicológica/Comportamental estes representam, respectivamente, os aspectos Auto-
estima, Significância da tarefa, Feedback e Desenvolvimento pessoal e profissional.
Na esfera Sociológica/Relacional, representam, respectivamente, os aspectos
Liberdade de expressão, Relações interpessoais, Autonomia e Tempo de lazer. Na
esfera Econômica/Política representam, respectivamente, os aspectos Recursos
financeiros, Benefícios extras, Jornada de trabalho e Segurança de emprego. Por
fim, Ambiental/Organizacional, estes representam, respectivamente, os aspectos
Condições de trabalho, Oportunidade de crescimento, Variedade da tarefa e
Identidade da tarefa. No aspecto Auto-avaliação da qualidade de vida no trabalho,
tal numeração não sofre variação.
Os números 1 e 2, que sucedem a pontuação, denominam o tipo de questão,
sendo que o número 1 representa a questão que determina o nível com o qual a
96
variável abordada no aspecto está presente na vida do colaborador, enquanto o
número 2 representa a questão que objetiva avaliar a satisfação do colaborador com
relação à variável em exame.
Todas as questões do TQWL- 42 são fechadas e utilizam uma escala de
respostas do tipo Likert, compostas por cinco elementos, variando entre 1 e 5. Esses
extremos representam 0% e 100%, respectivamente. As escalas de respostas
usadas são as presentes nos instrumentos WHOQOL, à exceção da variação da
escala de avaliação que enfatiza a felicidade do indivíduo (muito infeliz – muito feliz).
Assim, foram utilizados cinco tipos diferentes de escala de respostas, conforme pode
ser observado no quadro 30:
ESCALA 0% 25% 50% 75% 100%
INTENSIDADE nada
muito
pouco
mais ou menos bastante extremamente
AVALIAÇÃO
muito
insatisfeito
insatisfeito
nem satisfeito
nem insatisfeito
satisfeito muito satisfeito
muito ruim ruim
nem ruim
nem bom
bom muito bom
CAPACIDADE nada
muito
pouco
médio muito completamente
FREQÜÊNCIA nunca raramente às vezes repetidamente sempre
Quadro 30: Escalas de respostas do TQWL-42
Fonte: Autoria própria (2009)
Seguindo as variações contidas no quadro 30, a distribuição das escalas de
respostas do TQWL-42 pode ser verificada na figura 7:
Figura 9: Distribuição das escalas de respostas do TQWL-42
Fonte: Autoria própria (2009)
97
Como se pode observar na figura 9, há predomínio das questões com escala
de respostas de avaliação (22), seguido das questões com escala de respostas de
capacidade (9), questões com escala de respostas de freqüência (8), e, por fim, as
questões com escala de respostas de intensidade (3). Dentre os dois tipos de
respostas presentes na escala de avaliação, há predominância absoluta das
questões relacionadas à satisfação (muito insatisfeito - muito satisfeito) com 21
incidências, seguido pelas questões com enfoque na avaliação propriamente dita
(muito ruim - muito bom) com uma (1) única incidência.
Seguindo o procedimento utilizado nos instrumentos WHOQOL referente à
formulação de questões cuja escala de respostas é invertida, no TQWL-42 é
utilizada, também, a conversão das questões que apresentam tal peculiaridade. A
conversão objetiva padronizar todas as respostas do instrumento, de forma que,
quanto mais positiva a resposta, esta deve se aproximar de 5. Por conseguinte,
quanto mais negativa a resposta, esta deve se aproximar de 1. Desta forma, todas
as questões do instrumento são convertidas para uma mesma escala de respostas,
onde, após a padronização, o maior valor sempre representará o resultado mais
positivo. As questões invertidas do TQWL-42 são: A1.1, A4.1, B1.1, C2.1, D3.1 D4.1
e E3.1.
6.2 Esferas e aspectos do TQWL-42
As questões para conhecimento da amostra estão dispostas no início do
questionário, fazendo referência a: idade, sexo, estado civil, escolaridade e tempo
de serviço. Já as questões das seis esferas que contemplam a qualidade de vida no
trabalho no presente instrumento, compõem o questionário propriamente dito. As
questões pertencentes a cada aspecto e esfera, podem ser visualizadas a seguir.
Questões onde a escala de respostas é invertida são grafadas em itálico.
6.2.1 Esfera Biológica/Fisiológica
A esfera Biológica/Fisiológica é constituída pelos seguintes aspectos:
98
− Disposição física e mental (disposição que o indivíduo possui para a
realização do seu trabalho);
− Capacidade de trabalho (capacidade de realizar com eficácia as tarefas
que lhe são incumbidas no cargo);
− Serviços de saúde e assistência social (serviços de saúde e assistência
social disponibilizados pela empresa, tais como atendimento médico,
odontológico e psicológico);
− Tempo de repouso (tempo disponível para dormir/descansar entre um dia
de trabalho e outro).
As questões constituintes da esfera Biológica/Fisiológica são:
Biológica e
Fisiológica
Disposição física e
mental
A1.1 - Com que freqüência você se sente cansado
durante o trabalho?
A1.2 - O quanto você está satisfeito(a) com a
disposição que você possui para trabalhar?
Capacidade de
trabalho
A2.1 - Você se sente capaz de realizar as suas tarefas
no trabalho?
A2.2 - O quanto você está satisfeito(a) com a sua
capacidade de trabalho?
Serviços de saúde
e assistência social
A3.1 - A empresa em que você trabalha disponibiliza
atendimento médico, odontológico e social aos seus
colaboradores?
A3.2 - Quão satisfeito(a) você está com os serviços de
saúde e de assistência social disponibilizados pela
empresa em que você trabalha?
Tempo de repouso
A4.1 - Com que freqüência você se sente sonolento(a)
durante o trabalho?
A4.2 - Quão satisfeito(a) você está com o tempo que
você possui para dormir?
Quadro 31: Aspectos e questões da esfera Biológica/Fisiológica
Fonte: Autoria própria (2009)
6.2.2 Esfera Psicológica/Comportamental
A esfera Psicológica/Comportamental constitui-se dos seguintes aspectos:
− Auto-estima (a avaliação que o indivíduo faz de si mesmo no ambiente
laboral);
− Significância da tarefa (o quanto o indivíduo percebe a importância do seu
trabalho e o julga significativo para a empresa e/ou para a sociedade);
99
− Feedback (retroinformação do desempenho no trabalho do indivíduo,
esclarecendo o quão correto ou errado este vem sendo realizado);
− Desenvolvimento pessoal e profissional (nível com o qual a empresa
incentiva e libera o indivíduo para aperfeiçoar o seu conhecimento no
intuito de lhe possibilitar crescimento em nível pessoal e/ou profissional).
As questões da esfera Psicológica/Comportamental são:
Psicológica e
Comportamental
Auto-estima
B1.1 - Com que freqüência você se sente incapaz de
realizar o seu trabalho?
B1.2 - O quanto você está satisfeito(a) consigo
mesmo(a)?
Significância da
tarefa
B2.1 - O quão importante você considera o trabalho que
você realiza?
B2.2 - O quanto você está satisfeito(a) com a
contribuição que o seu trabalho representa para a
empresa como um todo e para a sociedade?
Feedback
B3.1 - Em que medida você consegue compreender o
quão correto ou errado você realiza o seu trabalho?
B3.2 – Quão satisfeito(a) você está com as informações
que te fornecem sobre o seu desempenho no trabalho?
Desenvolvimento
pessoal e
profissional
B4.1 - A empresa em que você trabalha te incentiva e/ou
libera para fazer cursos e outras atividades relacionadas
com o seu trabalho?
B4.2 - O quanto você está satisfeito(a) com o apoio que
a empresa em que você trabalha concede para o seu
desenvolvimento pessoal e profissional?
Quadro 32: Aspectos e questões da esfera Psicológica/Comportamental
Fonte: Autoria própria (2009)
6.2.3 Esfera Sociológica/Relacional
A esfera Sociológica/Relacional é composta pelos seguintes aspectos:
− Liberdade de expressão (direito que o indivíduo possui de manifestar as
suas opiniões, idéias e pensamentos, sem que isso possa lhe acarretar
punições);
− Relações interpessoais (relacionamento que o indivíduo possui com os
seus superiores, colegas de trabalho e subordinados);
− Autonomia (possibilidade do indivíduo tomar as suas próprias decisões,
sem a necessidade de consulta aos seus superiores);
100
− Tempo de lazer (tempo disponível para a prática de atividades com
caráter de lazer e o quanto tal tempo é preenchido com atividades desse
cunho).
As questões que constituem a esfera Sociológica/Relacional são:
Sociológica e
Relacional
Liberdade de
expressão
C1.1 - Na empresa em que você trabalha, você pode
expressar a sua opinião sem que isso te prejudique?
C1.2 - O quanto você está satisfeito(a) com relação à
possibilidade de expressar suas opiniões livremente na
empresa em que você trabalha?
Relações
interpessoais
C2.1 - Com que freqüência você tem desentendimentos
com os seus superiores ou colegas de trabalho?
C2.2 - Quão satisfeito(a) você está com a sua equipe de
trabalho?
Autonomia
C3.1 - Em que medida você pode tomar decisões no seu
trabalho, sem a necessidade de consultar o seu
supervisor?
C3.2 - O quanto você está satisfeito(a) com o nível de
autonomia que te é concedido no seu trabalho?
Tempo de lazer
C4.1 - Com que freqüência você pratica atividades de
lazer?
C4.2 - O quanto você está satisfeito(a) com o tempo que
você possui para praticar atividades de lazer?
Quadro 33: Aspectos e questões da esfera Sociológica/Relacional
Fonte: Autoria própria (2009)
6.2.4 Esfera Econômica/Política
A esfera Econômica/Política contém os seguintes aspectos:
− Recursos financeiros (o quanto os recursos financeiros provenientes do
trabalho são suficientes para garantir um estilo de vida satisfatório ao
indivíduo e à sua família);
− Benefícios extras (benefícios que diferenciem a empresa em que o
indivíduo trabalha de outras empresas);
− Jornada de trabalho (o quanto a carga horária semanal de trabalho é
condizente com a disposição que o indivíduo possui para realizar as suas
tarefas);
− Segurança de emprego (sentimento de se possuir a segurança de
estabilidade no emprego).
101
As questões da esfera Econômica/Política são:
Econômica e
Política
Recursos
financeiros
D1.1 - O seu salário é suficiente para você satisfazer as
suas necessidades?
D1.2 - O quanto você está satisfeito(a) com o seu
salário?
Benefícios extras
D2.1 - Em que medida a empresa em que você trabalha
apresenta vantagens e benefícios?
D2.2 - O quanto você está satisfeito(a) com as
vantagens e benefícios oferecidos pela empresa em que
você trabalha?
Jornada de trabalho
D3.1 - Você julga o seu trabalho cansativo e exaustivo?
D3.2 - O quanto você está satisfeito(a) com a sua
jornada de trabalho semanal?
Segurança de
emprego
D4.1 - Com que freqüência ocorrem demissões na
empresa em que você trabalha?
D4.2 - O quanto você está satisfeito(a) com relação à
segurança de permanecer empregado na empresa em
que você trabalha?
Quadro 34: Aspectos e questões da esfera Econômica/Política
Fonte: Autoria própria (2009)
6.2.5 Esfera Ambiental/Organizacional
A esfera Ambiental/Organizacional abarca os seguintes aspectos:
− Condições de trabalho (aspectos ergonômicos do ambiente laboral, tais
como conforto térmico, luminosidade e ruído);
− Oportunidade de crescimento (possibilidade do indivíduo ascender na
empresa em que trabalha, seja por meio de promoções de cargo ou por
meio da existência de um plano de carreira);
− Variedade da tarefa (nível com o qual o indivíduo realiza diferentes tipos
de atividades no seu cargo, perfazendo com que este não seja
monótono);
− Identidade da tarefa (o quanto o indivíduo realiza tarefas do início ao fim,
de forma que o seu trabalho não seja realizar apenas uma fração de uma
atividade maior).
As questões que compõem a esfera Ambiental/Organizacional são:
102
Ambiental e
Organizacional
Condições de
trabalho
E1.1 - As condições de trabalho (temperatura,
luminosidade, barulho, etc.) do seu cargo são adequadas?
E1.2 - Quão satisfeito(a) você está com as suas condições
de trabalho?
Oportunidade de
crescimento
E2.1 - A empresa em que você trabalha oferece plano de
carreira e/ou possibilidades de você ser promovido de
cargo?
E2.2 - O quanto você está satisfeito(a) com o plano de
carreira e/ou a possibilidade de promoção de cargo
presentes na empresa em que você trabalha?
Variedade da
tarefa
E3.1 - Com que freqüência você julga o seu trabalho
monótono?
E3.2 - O quanto você está satisfeito(a) com a variedade de
atividades que você realiza no seu cargo?
Identidade da
tarefa
E4.1 - Com que freqüência você realiza no seu trabalho
atividades completas, ou seja, do início ao fim?
E4.2 - O quanto você está satisfeito(a) com o trabalho que
você realiza?
Quadro 35: Aspectos e questões da esfera Ambiental/Organizacional
Fonte: Autoria própria (2009)
6.2.6 Auto-avaliação da qualidade de vida no trabalho
Seguindo o modelo do WHOQOL-100, o TQWL-42 apresenta, também,
um aspecto que não está inserido em nenhuma esfera, objetivando delinear a
auto-avaliação da qualidade de vida no trabalho sob o viés do respondente.
As questões referentes à auto-avaliação da qualidade de vida no trabalho
são:
Auto-avaliação da
qualidade de vida no
trabalho
F1.1 - Como você avalia a sua Qualidade de Vida no
Trabalho?
F1.2 - O quanto você está satisfeito(a) com a sua
Qualidade de Vida no Trabalho?
Quadro 36: Questões da Auto-avaliação da qualidade de vida no trabalho
Fonte: Autoria própria (2009)
6.3 Cálculo dos resultados do TQWL-42
Tendo como base a mesma lógica do SPSS proposta para os cálculos dos
resultados do WHOQOL-100, foi desenvolvido no software SPSS a sintaxe do
TQWL-42. A sintaxe SPSS para o TQWL-42 utiliza-se dos cinco passos previstos na
sintaxe disponibilizada pelo Grupo WHOQOL no manual do Usuário do WHOQOL-
100, no idioma inglês (THE WHOQOL GROUP, 1998a). A versão publicada em
103
português da sintaxe SPSS (GRUPO WHOQOL, 1998) não prevê a conversão dos
escores para a escala de 0 a 100. Dessa forma, a sintaxe SPSS para o TQWL-42 é:
ETAPAS SINTAXE SPSS PARA O CÁLCULOS DOS ESCORES DO TQWL-42
Verificar se
todos os 42
itens foram
preenchidos
com
respostas
entre 1 e 5
RECODE A11 A12 A21 A22 A31 A32 A41 A42 B11 B12 B21 B22 B31 B32
B41 B42 C11 C12 C21 C22 C31 C32 C41 C42 D11 D12 D21 D22 D31 D32
D41 D42 E11 E12 E21 E22 E31 E32 E41 E42 F11 F12 (1=1) (2=2) (3=3)
(4=4) (5=5) (ELSE=SYSMIS).
Converter as
questões
invertidas
RECODE A11 A41 B11 C21 D31 D41 E31 (1=5) (2=4) (3=3) (4=2) (5=1).
Calcular os
escores das
esferas e
aspectos
COMPUTE A1=MEAN.1(A11,A12).
COMPUTE A2=MEAN.1(A21,A22).
COMPUTE A3=MEAN.1(A31,A32).
COMPUTE A4=MEAN.1(A41,A42).
COMPUTE B1=MEAN.1(B11,B12).
COMPUTE B2=MEAN.1(B21,B22).
COMPUTE B3=MEAN.1(B31,B32).
COMPUTE B4=MEAN.1(B41,B42).
COMPUTE C1=MEAN.1(C11,C12).
COMPUTE C2=MEAN.1(C21,C22).
COMPUTE C3=MEAN.1(C31,C32).
COMPUTE C4=MEAN.1(C41,C42).
COMPUTE D1=MEAN.1(D11,D12).
COMPUTE D2=MEAN.1(D21,D22).
COMPUTE D3=MEAN.1(D31,D32).
COMPUTE D4=MEAN.1(D41,D42).
COMPUTE E1=MEAN.1(E11,E12).
COMPUTE E2=MEAN.1(E21,E22).
COMPUTE E3=MEAN.1(E31,E32).
COMPUTE E4=MEAN.1(E41,E42).
COMPUTE F1=MEAN.1(F11,F12).
COMPUTE ESF1=MEAN.3(A1,A2,A3,A4).
COMPUTE ESF2=MEAN.3(B1,B2,B3,B4).
COMPUTE ESF3=MEAN.3(C1,C2,C3,C4).
COMPUTE ESF4=MEAN.3(D1,D2,D3,D4).
COMPUTE ESF5=MEAN.3(E1,E2,E3,E4).
COMPUTE GERAL= MEAN.20(A1,A2,A3,A4, B1,B2,B3,B4, C1,C2,C3,C4,
D1,D2,D3,D4,E1,E2,E3,E4,F1).
Transformar
os escores
para uma
escala de 0 a
100
COMPUTE A1_100=(A1-4)*(100/16).
COMPUTE A2_100=(A2-4)*(100/16).
COMPUTE A3_100=(A3-4)*(100/16).
COMPUTE A4_100=(A4-4)*(100/16).
COMPUTE B1_100=(B1-4)*(100/16).
COMPUTE B2_100=(B2-4)*(100/16).
COMPUTE B3_100=(B3-4)*(100/16).
COMPUTE B4_100=(B4-4)*(100/16).
COMPUTE C1_100=(C1-4)*(100/16).
COMPUTE C2_100=(C2-4)*(100/16).
104
COMPUTE C3_100=(C3-4)*(100/16).
COMPUTE C4_100=(C4-4)*(100/16).
COMPUTE D1_100=(D1-4)*(100/16).
COMPUTE D2_100=(D2-4)*(100/16).
COMPUTE D3_100=(D3-4)*(100/16).
COMPUTE D4_100=(D4-4)*(100/16).
COMPUTE E1_100=(E1-4)*(100/16).
COMPUTE E2_100=(E2-4)*(100/16).
COMPUTE E3_100=(E3-4)*(100/16).
COMPUTE E4_100=(E4-4)*(100/16).
COMPUTE F1_100=(F1-4)*(100/16).
COMPUTE ESF1_100=(ESF1-4)*(100/16).
COMPUTE ESF2_100=(ESF2-4)*(100/16).
COMPUTE ESF3_100=(ESF3-4)*(100/16).
COMPUTE ESF4_100=(ESF4-4)*(100/16).
COMPUTE ESF5_100=(ESF5-4)*(100/16).
COMPUTE GERAL_100=(GERAL-4)*(100/16).
Excluir os
respondentes
cujo número
de itens não
respondidos
excedem
20% do total
de itens
COUNT TOTAL=F11 TO F12 (1 THRU 5).
FILTER OFF.
SELECT IF (TOTAL>=34).
EXECUTE.
Quadro 37: Sintaxe SPSS do TQWL-42
Fonte: Autoria própria (2009)
Seguindo os critérios da sintaxe SPSS para o TQWL-42, foi construída uma
ferramenta para tabulação dos dados e cálculo dos resultados deste a partir do
software Microsoft Excel. A escolha de tal software justifica-se pelo fato deste ser o
mais utilizado em aplicações que utilizem cálculos e gráficos. Uma breve observação
em periódicos de qualquer estrato/área do conhecimento pode confirmar tal
afirmação.
A ferramenta proposta realiza automaticamente todos os cálculos dos escores
e estatística descritiva do TQWL-42, sendo que o pesquisador que utilizá-la precisa
apenas preencher as respostas concedidas pelos respondentes nas células
especificadas. A presente ferramenta foi desenvolvida com o intuito de facilitar o
preenchimento e a detecção de erros. A lógica utilizada pela ferramenta é a
seguinte:
− As células cujas respostas estão corretas (respondidas com valores situados
no intervalo compreendido entre 1 e 5) são representadas através da cor de
preenchimento verde;
105
− Caso algum respondente tenha deixado de responder nove ou mais questões
(mais de 80% do total de questões do instrumento), o pesquisador será
instruído para excluir tal respondente. O número de questões não
respondidas é informado ao pesquisador e as questões não respondidas
estarão em destaque (cor do preenchimento branco);
− Caso alguma resposta tenha sido preenchida com algum valor que não
conste entre o intervalo de 1 a 5, o número de respostas inválidas será
notificado ao pesquisador e as respostas inválidas estarão em destaque (cor
do preenchimento vermelho);
− As questões de escala invertida são devidamente convertidas;
− O escore dos aspectos é calculado a partir da média aritmética simples das
respostas das duas questões pertencentes a tal aspecto. Se somente uma
das duas questões que compõem um aspecto tenha sido respondida
corretamente, o escore do aspecto será o valor da resposta da questão
respondida. Obviamente, se ambas as questões pertencentes ao mesmo
aspecto não forem respondidas ou tenham sido respondidas com um valor
que não conste no intervalo de 1 a 5, o escore de tal aspecto não é calculado;
− O escore das esferas é calculado a partir da média aritmética simples entre os
escores dos aspectos pertencentes a cada esfera. Se o escore de um aspecto
não tiver sido calculado (em virtude do item anterior), o escore da esfera será
calculado a partir da média aritmética simples dos escores dos três aspectos
não nulos. O escore das esferas não será calculado se dois ou mais aspectos
pertencentes à mesma esfera não tiverem sido pontuados;
− Caso dois ou mais domínios não sejam calculados, o pesquisador é instruído
a excluir o respondente da amostra;
− É calculado um escore “Total” do respondente. Tal escore consiste no cálculo
da média aritmética simples dos escores dos 21 aspectos do TQWL-42;
− A estatística descritiva de cada questão, aspecto, esfera e “Total” são
calculados. Os valores apresentados na estatística descritiva são: média,
desvio padrão, valor máximo, valor mínimo, coeficiente de variação e
amplitude;
− As médias dos escores dos aspectos e esferas são convertidas em uma
escala de 0 a 100, e são exibidas em um gráfico de barras.
106
Após a inserção dos dados, para a utilização dos resultados de sua pesquisa,
o pesquisador poderá copiar os escores individuais de cada respondente, os
resultados da estatística descritiva e os gráficos, entretanto, não pode modificar tais
resultados. A única área que lhe é permitida a inserção e edição de valores é a área
de tabulação das respostas dos respondentes.
Na perspectiva de tornar a ferramenta proposta passível de reprodução e
possibilitando que a lógica seja transcrita para outros softwares da classe planilha
eletrônica, ou, ainda, adaptada para outros instrumentos, a sintaxe utilizada na
confecção é disponibilizada. As linhas de código a seguir referem-se ao respondente
número 1 (coluna B) da aplicação do TQWL-42. Cada linha de código é seguida por
uma breve explicação sobre a lógica empregada na mesma.
a) Contagem de questões sem resposta:
=SE(CONTAR.VAZIO(B3:AQ3)=0;"";SE(CONTAR.VAZIO(B3:AQ3)=42;"";CON
TAR.VAZIO(B3:AQ3)))
em que B3 e AQ3 representam, respectivamente, a primeira e a
quadragésima segunda questão do instrumento. Caso o número de questões sem
resposta seja nulo (todas as questões foram respondidas, dispensando a
necessidade de notificação) ou igual a 42 (nenhuma questões foi respondida,
perfazendo com que tal linha não seja computada no cálculo dos resultados), a
célula não retorna nenhum resultado. Se houver alguma questão sem resposta o
número de questões não respondidas será expresso.
b) Contagem de questões respondidas incorretamente:
=SE(CONTAR.VAZIO(B3:AQ3)=42;"";SE(((CONT.SE(B3:AQ3;">5"))+(CONT.
SE(B3:AQ3;"<1")+(CONT.SE(B3:AQ3;"*"))))=0;"";(CONT.SE(B3:AQ3;">5"))+(CONT.
SE(B3:AQ3;"<1"))+(CONT.SE(B3:AQ3;"*"))))
onde é verificado se alguma questão foi respondida com um valor numérico
não situado no intervalo compreendido entre 1 e 5, ou respondida com um valor não
numérico. O número de questões não respondidas sempre deve ser nulo. Caso
alguma irregularidade seja constatada, o pesquisador deve obrigatoriamente corrigi-
la.
c) Critérios de eliminação de respondentes:
107
=SE(E(CONTAR.VAZIO(B3:AQ3)>8;CONTAR.VAZIO(B3:AQ3)<=41);"REMO
VER_RESPONDENTE";SE(CONTAR.VAZIO(B3:AQ3)=42;"";SE(BX3="";"REMOVER
_RESPONDENTE";"")))
onde o pesquisador é instruído a excluir o respondente caso o número de
questões não respondidas seja superior a oito (8), ou se duas ou mais esferas não
puderam ser calculadas. Caso seja constatado que o respondente deve, por motivo
de preenchimento incorreto do questionário, ser removido da amostra, a célula
retorna a mensagem “remover respondente”.
d) Cálculo dos escores dos aspectos:
=SE(((CONT.SE(E3;"<1")+CONT.SE(E3;">5")+CONTAR.VAZIO(E3))+(CONT.
SE(F3;"<1")+CONT.SE(F3;">5")+CONTAR.VAZIO(F3)))>=2;"";MÉDIA(E3;F3))
em que E3 e F3 representam as duas questões pertencentes ao aspecto. O
aspecto é calculado somente se pelo menos uma dessas duas questões tiver sido
respondida corretamente.
e) Cálculo dos escores dos aspectos compostos por questão com escala de
respostas invertida:
=SE(((CONT.SE(C3;"<1")+CONT.SE(C3;">5")+CONTAR.VAZIO(C3))+(CONT
.SE(D3;"<1")+CONT.SE(D3;">5")+CONTAR.VAZIO(D3)))>=2;"";MÉDIA(SE(C3="";M
ÉDIA(D3);6-C3);D3))
em que C3 e D3 representam as quatro questões pertencentes ao aspecto. O
aspecto é calculado somente se no mínimo uma das duas questões tiver sido
respondida corretamente. As questões cuja escala de respostas é invertida devem
ser subtraídas de seis unidades. Seguindo a lógica exemplificada na alínea anterior,
caso alguma questão invertida não seja respondida, esta recebe o valor 6 (seis
menos zero é igual a seis). Para contornar esse erro, deve ser especificado que, se
uma questão invertida não for respondida, essa questão deve ser excluída do
cálculo do aspecto.
f) Cálculo dos escores das esferas:
=SE(CONTAR.VAZIO(AV3:AY3)>=2;"";SE(CONTAR.VAZIO(B3:AQ3)>=9;"";M
ÉDIA(AV3:AY3)))
em que AV3 e AY3 representam, respectivamente, o primeiro e o último
aspecto pertencente à esfera. A esfera será calculada somente se o número de
aspectos não calculados for inferior a dois.
g) Cálculo do escore “Total” da Qualidade de Vida:
108
=SE(CONTAR.VAZIO(BR3:BV3)>=2;"";MÉDIA(AV3:BP3))
em que BR3 e BV3 representam, respectivamente a primeira e a última esfera
e AV3 e BP3 representam o primeiro e o último aspecto. O escore total é calculado
somente se o número de esferas não calculadas for menor do que dois.
h) Cálculo da estatística descritiva de uma variável (média, desvio padrão,
coeficiente de variação, valor mínimo, valor máximo e amplitude):
=MÉDIA(Tabulação!B3:B1002)
=DESVPAD(Tabulação!B3:B1002)
=((DESVPAD(Tabulação!B3:B1002))/(MÉDIA(Tabulação!B3:B1002)))*100
=MÍNIMO(Tabulação!B3:B1002)
=MÁXIMO(Tabulação!B3:B1002)
=(MÁXIMO(Tabulação!B3:B1002))-( MÍNIMO(Tabulação!B3:B1002))
em que B3 e B1002 representam, respectivamente, a resposta/escore de
determinada questão, aspecto, esfera ou total do primeiro e do último respondente
da aplicação.
Os requisitos para a utilização da presente ferramenta são: computador ou
notebook com o software Microsoft Excel instalado. O download da ferramenta, da
sintaxe SPSS e do TQWL-42 na íntegra podem ser realizados através da URL:
http://www.brunopedroso.com.br/tqwl42.html.
6.4 Análise dos resultados do TQWL-42
Para a análise dos resultados do TQWL-42, é sugerida a utilização da escala
de classificação da qualidade de vida no trabalho proposta por Timossi et al. (2009),
em que um ponto central (50), caracteriza o nível intermediário da qualidade de vida
no trabalho, enquanto os valores abaixo e acima desse ponto central,
compreendidos entre os pontos 25 e 75, são caracterizados, como insatisfação e
satisfação, respectivamente. Os valores não compreendidos no intervalo 25-75
apresentam respectivas tendências à insatisfação total e satisfação total, sendo que
tais limites totais são, em tese, inexistentes. Nessa perspectiva, tal classificação é
expressa sob a seguinte forma:
109
Figura 10: Classificação da qualidade de vida no trabalho
Fonte: Timossi et al. (2009)
As setas presentes na classificação proposta por Timossi et al. (2009) indicam
o sentido ao qual o resultado apresenta tendência. Em secções de 6,25 pontos, os
valores compreendidos dentro de cada secção apresentam tendência para a
classificação mais próxima desta. Seguindo essa linha de raciocínio, as possíveis
classificações da qualidade de vida no trabalho são:
INTERVALO RESULTADO TENDÊNCIA
0 a 6,25
Muito
insatisfatório
Tendência para totalmente insatisfatório
6,26 a 18,75 Tendência neutra
18,76 a 25 Tendência para insatisfatório
25,01 a 31,25
Insatisfatório
Tendência para muito insatisfatório
31,26 a 43,75 Tendência neutra
43,76 a 50 Tendência para neutro/satisfatório
50,01 a 56,25
Satisfatório
Tendência para neutro/insatisfatório
56,26 a 68,75 Tendência neutra
68,76 a 75 Tendência para muito satisfatório
75,01 a 81,25
Muito
satisfatório
Tendência para satisfatório
81,26 a 93,75 Tendência neutra
93,76 a 100 Tendência para totalmente satisfatório
Quadro 38: Escala de níveis de satisfação da qualidade de vida no trabalho
Fonte: Timossi et al. (2009)
Com relação à classificação da qualidade de vida no trabalho em exame, é
pertinente ressaltar que, de acordo os propositores,
a percepção do indivíduo de QVT é subjetiva. Quantificar algo subjetivo é
possível com a construção de um modelo racional do pensamento que, em
sua forma pura, não existe numa realidade permeada de irracionalidades,
que é a realidade concreta. Na presente proposta, as âncoras e o ponto
neutro descrevem um modelo considerado ideal, ou seja, um conceito vazio
de conteúdo real, que serve como uma ‘pauta de contrastação’, e permite
situar percepções subjetivas na realidade. Por conseguinte, os resultados
obtidos na escala proposta não são nem hipótese nem proposição e, assim,
110
não podem ser falsos nem verdadeiros, mas válidos ou não-válidos, de
acordo com sua utilidade para a compreensão significativa dos
acontecimentos estudados pelo investigador (TIMOSSI et al., 2009, p. 401).
A classificação em pauta não é estanque, sendo que a utilização desta é
apenas sugerida, tendo em vista que o TQWL-42 não dissona em demasia do
instrumento no qual a proposta de classificação anterior foi construída. Todavia, a
utilização de outras escalas para a classificação da qualidade de vida no trabalho
pode vir a ser usada, a critério do pesquisador.
6.5 Verificação da consistência interna do TQWL-42
No intuito de suprimir os fatores que, de acordo com Cronbach e Shavelson
(2004), podem influenciar na consistência interna de um questionário, a estrutura do
TQWL-42 foi pensada de forma a utilizar o mínimo de questões possíveis. Com
relação ao tempo de aplicação, não houve o estabelecimento de um intervalo pré-
estabelecido para a entrega do questionário respondido, podendo o mesmo ter sido
retornado em uma data posterior. Já no que diz respeito à consituição da amostra,
procurou-se utilizar da maior heterogeneidade possível.
A amostra foi composta por 94 pessoas do sexo masculino e 49 pessoas do
sexo feminino. Com relação à idade, a amostra de respondentes apresentou a
seguinte configuração:
111
52,545,037,530,022,515,07,5
30
25
20
15
10
5
0
IDA DE
Freqüência
Histograma da Idade
Figura 11: Histograma da variável idade dos respondentes
Fonte: Pesquisa de campo (2009)
Com base na figura 11, é perceptível que a idade das pessoas que
compuseram a amostra oscilou de 16 anos até 53 anos. A média da idade foi de
28,84 anos, com um desvio padrão de 8,84 anos.
No que diz respeito ao estado civil, a amostra configurou-se de 78 indivíduos
solteiros, 61 casados ou vivendo em união estável, um viúvo e três separados ou
divorciados.
Já no quesito nível de escolaridade, a distribuição dos respondentes foi a
seguinte:
112
Figura 12: Distribuição do nível de escolaridade dos respondentes
Fonte: Pesquisa de campo (2009)
Por fim, a variável tempo de serviço, em meses, cuja média obtida foi de
61,38 meses com desvio padrão de 80,94 meses, apresentou a seguinte
distribuição:
113
Figura 13: Histograma da variável tempo de serviço dos respondentes
Fonte: Pesquisa de campo (2009)
A aplicação do TQWL-42 à amostra supracitada, no intuito de verificar a
consistência interna do referido instrumento, apresentou o coeficiente alfa de
Cronbach calculado em
α
=0,8568. Frente ao resultado obtido e, baseado na
classificação dos valores de alfa proposta por Freitas e Rodrigues (2005), pode-se
afirmar que coeficiente alfa de Cronbach obtido na aplicação garante uma
consistência interna alta ao TQWL-42.
114
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Enxergar a globalidade do advento da Revolução Industrial como positivo ou
negativo é um tanto subjetivo. Ao mesmo tempo em que esta revolucionou o labor,
trouxe consigo o sofrimento e a miséria. Independente do posicionamento assumido,
a essência está na percepção unânime de que esta promoveu uma grande
transformação (DECCA; MENEGUELO, 1999).
Na sociedade contemporânea, a Sociedade do Conhecimento, o tempo de
não-trabalho está sendo reduzido. Os limites do trabalho mudaram e a qualidade de
vida depende do equilíbrio de distintos domínios, dentre os quais se insere o labor.
O trabalho, por sua vez, representa uma categoria moderadora dos níveis de
satisfação destes domínios, influenciando significativamente a qualidade de vida
(PILATTI, 2007).
Com a humanização do trabalho, a preocupação com a saúde e o bem-estar
do trabalhador se intensificou. Mesmo que o ambiente produtivo tenha sofrido uma
revolução, a melhoria da qualidade de vida no trabalho tem sido restrita. A
perspectiva de que a substituição da mão-de-obra humana por máquinas
proporcionaria ao homem mais tempo livre para a prática de atividades que lhe
proporcionassem uma melhor qualidade de vida no trabalho, se demonstrou
equivocada.
Na tentativa de mensurar essa variável surgiram os modelos de avaliação da
qualidade de vida no trabalho, dentre os quais destacam-se os modelos de Walton
(1973), Hackman e Oldham (1974), Westley (1979), Werther e Davis (1983) e Nadler
e Lawler (1983), os quais posteriormente receberam a denominação de modelos
clássicos.
Não obstante o fato destes se destacarem perante a literatura existente, à
exceção do modelo de Hackman e Oldham, os demais tratam-se de modelos
teóricos qualitativos e não instrumentos de avaliação quantitativos.
As constatações provenientes do presente estudo aferem que o modelo de
Walton aborda a qualidade de vida no trabalho de forma global e abarca o maior
número de critérios, mas não avalia a esfera biológica/fisiológica do trabalhador. O
modelo de Hackman e Oldham é o único que se apresenta na forma de um
instrumento de avaliação quantitativo, mas limita-se a avaliar a motivação
115
proveniente do ambiente laboral. O modelo de Westley enfatiza quatro grandes e
importantes esferas da vida, mas aponta um único indicador majoritário para a
avaliação de cada uma destas esferas. O modelo de Werther e Davis prevê que há
um limiar para cada indicador, onde, ao se ultrapassar tal limítrofe, o aumento de
nível de determinado indicador passa a prejudicar outro indicador, mas, por sua vez,
foca exclusivamente o projeto de cargo. O modelo de Nadler e Lawler é sustentado
por uma concepção evolutiva do conceito da qualidade de vida no trabalho
amplamente utilizada na literatura, mas prioriza o apontamento de fatores que
determinam o sucesso nos programas de qualidade de vida no trabalho, ausentando
os indicadores para a avaliação desta variável.
Ainda que se tratem de modelos pioneiros e amplamente utilizados, esses
foram propostos há pelo menos duas décadas, abrindo margem para a indagação
sobre a atualidade de tais modelos. Há de se reconhecer, também, que estes
modelos foram validados a partir da população estadunidense, cuja cultura difere-se
demasiadamente da sociedade brasileira.
Frente a esse cenário, exprime-se a existência de um embate no que diz
respeito à escolha de um modelo de avaliação da qualidade de vida no trabalho.
Cada um dos referidos modelos apresenta suas respectivas vantagens e
desvantagens, as quais devem ser analisadas antes da opção de utilização por um
dos modelos. Todavia, a inexistência de um modelo adequado para a fomentação de
determinados estudos perfaz com que se faça necessário a construção de
instrumentos específicos, condizentes com as populações a serem examinadas.
Nessa perspectiva, o presente estudo pautou-se na construção de um
instrumento de avaliação da qualidade de vida no trabalho a partir do cenário
hodierno da sociedade brasileira, alicerçado nos modelo clássicos de qualidade de
vida no trabalho – preconizando a supressão das fragilidades e o espelhamento das
virtudes de cada um destes – e seguindo os moldes dos instrumentos de avaliação
da qualidade de vida da OMS, os instrumentos WHOQOL, cuja validação é
mundialmente reconhecida pela comunidade científica.
O produto da presente investigação é o TQWL-42, um instrumento geral de
avaliação da qualidade de vida no trabalho, que avalia tal variável de forma global,
sem o enfoque prioritário em um aspecto ou população específica. O TQWL-42
avalia a qualidade de vida no trabalho a partir de 42 questões, 40 seccionadas em
cinco grandes esferas – Biológica/Fisiológica, Psicológica/Comportamental,
116
Sociológica/Relacional, Econômica/Política e Ambiental/Organizacional – e duas
questões que indagam de forma direta a auto-avaliação da qualidade de vida no
trabalho sob o viés do respondente.
Cada uma das esferas é composta por quatro sub-esferas, que recebem a
denominação de aspecto. Os aspectos, por sua vez, são compostos por duas
questões, uma primeira que diagnostica o nível com o qual a variável abordada no
aspecto é presente na vida do colaborador e uma segunda que avalia a satisfação
do colaborador com relação a tal variável.
Ainda que os instrumentos WHOQOL sejam os instrumentos de avaliação da
qualidade de vida mais utilizados no mundo e apresentem uma difusão ímpar, a
dificuldade de interpretação de suas sintaxes e o emprego do software SPSS para o
cálculo dos resultados, são fatores limitantes para sua utilização.
Almejando a supressão dessas limitações, o presente estudo caminha além
da disponibilização da sintaxe SPSS, transcrevendo textualmente esta e detalhando
todos os passos utilizados para a obtenção dos resultados do TQWL-42. Foi
construída, também, uma ferramenta a partir do software Microsoft Excel 2003 para
a realização do cálculo dos escores e estatística descritiva do TQWL-42, na qual o
pesquisador encarrega-se somente de tabular os dados, sendo que o restante dos
cálculos é realizado de forma automatizada.
As ferramenta foi testada em diferentes versões do Microsoft Excel – 2000,
XP e 2007. Constatou-se a sua compatibilidade com todas as versões testadas, sem
divergências nos resultados. Outro procedimento adotado foi o teste por
pesquisadores do Mestrado em Engenharia de Produção e do Curso Superior de
Tecnologia em Análise e Desenvolvimento de Sistemas da UTFPR. Os resultados
obtidos foram idênticos aos da sintaxe SPSS do TQWL-42.
Na tentativa de tornar a ferramenta passível de reprodução, e, perspectivando
a possibilidade da lógica empregada na construção da ferramenta ser aplicada em
outros instrumentos, foi disponibilizado partes da sintaxe desenvolvida no Microsoft
Excel, o que possibilita seu desenvolvimento completo. A sintaxe é seguida por uma
clarificação das variáveis e da lógica utilizada em cada linha de código, permitindo
que esta possa ser adaptada para outros softwares da classe planilha eletrônica.
Ainda que existam outros instrumentos de avaliação da qualidade de vida no
trabalho, é fato que a maioria destes é construído sem o acompanhamento de um
processo criterioso de validação, perfazendo com que suas propriedades
117
psicométricas permaneçam desconhecidas. Esse cenário não se faz presente no
desenvolvimento do TQWL-42, cabendo ressaltar que o rigor metodológico presente
na proposta garante a fidedignidade do instrumento em exame e das sintaxes
disponibilizadas neste estudo.
O desenvolvimento do TQWL-42 fundamentou-se na necessidade de
abordagens condizentes com os estilos de vida da sociedade hodierna. O tema
colocado em exame – qualidade de vida no trabalho – teve como norte o homem
comum, que trabalha e vive na Sociedade do Conhecimento, que está em
permanente expansão.
O objetivo de construir um instrumento que demande pouco tempo para seu
preenchimento e com características psicométricas satisfatórias, foi atingido. O
coeficiente alfa de Cronbach de valor
α
=0,8568 alcançado na aplicação permite
aduzir que o instrumento proposto apresenta elevada consistência interna.
Mesmo se tratando de um instrumento de base quantitativa, a sua estrutura é
pensada de forma que permita uma análise, também, qualitativa, ainda que este não
seja um objetivo presente na proposta.
Como recomendação para trabalhos futuros, é sugerida a aplicação do
TQWL-42 com o propósito de discutir os dados empíricos coletados. Sugere-se,
também, a aplicação do TQWL-42 juntamente com outros instrumentos de avaliação
da qualidade de vida no trabalho para uma mesma população/amostra, no intuito de
verificar a existência de correlação entre o TQWL-42 e demais instrumentos.
118
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123
APÊNDICE 1 – TQWL-42
TQWL-42 – QUESTIONÁRIO DE AVALIAÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO
Este questionário objetiva diagnosticar como você se sente a respeito da sua
Qualidade de Vida no Trabalho. Por favor, responda todas as questões. Se você
não tem certeza sobre que resposta dar em uma questão, escolha entre as
alternativas a que lhe parece mais apropriada. Nós estamos perguntando o quanto
você está satisfeito(a), em relação a vários aspectos do seu trabalho nas últimas
duas semanas. Escolha entre as alternativas de cada questão e coloque um círculo
no número que melhor representa a sua opinião.
DADOS PESSOAIS
1) Idade: ___ anos
2) Sexo:
( ) Masculino ( ) Feminino
3) Estado civil:
( ) Solteiro(a)
( ) Casado(a)/União estável
( ) Viúvo(a)
( ) Separado(a)/Divorciado(a)
4) Escolaridade:
( ) Ensino Fundamental incompleto ( ) Ensino Fundamental completo
( ) Ensino Médio incompleto ( ) Ensino Médio completo
( ) Ensino Superior incompleto ( ) Ensino Superior completo
( ) Pós-graduação incompleto ( ) Pós-graduação completo
5) Tempo de serviço (em meses) na empresa em que você trabalha: ____ meses
QUESTIONÁRIO
F1.1 - Como você avalia a sua Qualidade de Vida no Trabalho?
Muito ruim Ruim Nem ruim
nem boa
Boa Muito boa
1 2 3 4 5
124
CONTINUAÇÃO DO APÊNDICE 1
A1.1 - Com que freqüência você se sente cansado(a) durante o trabalho?
Nunca Raramente Às vezes Repetidamente Sempre
1 2 3 4 5
A1.2 - O quanto você está satisfeito(a) com a disposição que você possui para
trabalhar?
Muito
insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito
nem
insatisfeito
Satisfeito Muito
satisfeito
1 2 3 4 5
A2.1 – Você se sente capaz de realizar as suas tarefas no trabalho?
Nada Muito pouco Médio Muito Completamente
1 2 3 4 5
A2.2 - O quanto você está satisfeito(a) com a sua capacidade de trabalho?
Muito
insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito
nem
insatisfeito
Satisfeito Muito
satisfeito
1 2 3 4 5
A3.1 - A empresa em que você trabalha disponibiliza atendimento médico,
odontológico e social aos seus colaboradores?
Nada Muito pouco Médio Muito Completamente
1 2 3 4 5
A3.2 - Quão satisfeito(a) você está com a qualidade dos serviços de saúde e de
assistência social disponibilizados pela empresa em que você trabalha?
Muito
insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito
nem
insatisfeito
Satisfeito Muito
satisfeito
1 2 3 4 5
A4.1 - Com que freqüência você se sente sonolento(a) durante o trabalho?
Nunca Raramente Às vezes Repetidamente Sempre
1 2 3 4 5
125
CONTINUAÇÃO DO APÊNDICE 1
A4.2 - Quão satisfeito(a) você está com o tempo que você possui para dormir?
Muito
insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito
nem
insatisfeito
Satisfeito Muito
satisfeito
1 2 3 4 5
B1.1 - Com que freqüência você se sente incapaz de realizar o seu trabalho?
Nunca Raramente Às vezes Repetidamente Sempre
1 2 3 4 5
B1.2 - O quanto você está satisfeito(a) consigo mesmo(a)?
Muito
insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito
nem
insatisfeito
Satisfeito Muito
satisfeito
1 2 3 4 5
B2.1 - O quão importante você considera o trabalho que você realiza?
Nada Muito pouco Mais ou
menos
Bastante Extremamente
1 2 3 4 5
B2.2 - O quanto você está satisfeito(a) com a contribuição que o seu trabalho
representa para a empresa como um todo e para a sociedade?
Muito
insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito
nem
insatisfeito
Satisfeito Muito
satisfeito
1 2 3 4 5
B3.1 - Em que medida você consegue compreender o quão correto ou errado você
realiza o seu trabalho?
Nada Muito pouco Médio Muito Completamente
1 2 3 4 5
B3.2 – Quão satisfeito(a) você está com as informações que te fornecem sobre o
seu desempenho no trabalho?
Muito
insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito
nem
insatisfeito
Satisfeito Muito
satisfeito
1 2 3 4 5
126
CONTINUAÇÃO DO APÊNDICE 1
B4.1 - A empresa em que você trabalha te incentiva e/ou libera para fazer cursos e
outras atividades relacionadas com o seu trabalho?
Nada Muito pouco Médio Muito Completamente
1 2 3 4 5
B4.2 - O quanto você está satisfeito(a) com o apoio que a empresa em que você
trabalha concede para o seu desenvolvimento pessoal e profissional?
Muito
insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito
nem
insatisfeito
Satisfeito Muito
satisfeito
1 2 3 4 5
C1.1 - Na empresa em que você trabalha, você pode expressar a sua opinião sem
que isso te prejudique?
Nada Muito pouco Médio Muito Completamente
1 2 3 4 5
C1.2 - O quanto você está satisfeito(a) com relação à possibilidade de expressar
suas opiniões livremente na empresa em que você trabalha?
Muito
insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito
nem
insatisfeito
Satisfeito Muito
satisfeito
1 2 3 4 5
C2.1 - Com que freqüência você tem desentendimentos com os seus superiores ou
colegas de trabalho?
Nunca Raramente Às vezes Repetidamente Sempre
1 2 3 4 5
C2.2 - Quão satisfeito(a) você está com a sua equipe de trabalho?
Muito
insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito
nem
insatisfeito
Satisfeito Muito
satisfeito
1 2 3 4 5
C3.1 - Em que medida você pode tomar decisões no seu trabalho, sem a
necessidade de consultar o seu supervisor?
Nada Muito pouco Médio Muito Completamente
1 2 3 4 5
127
CONTINUAÇÃO DO APÊNDICE 1
C3.2 - O quanto você está satisfeito(a) com o nível de autonomia que te é concedido
no seu trabalho?
Muito
insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito
nem
insatisfeito
Satisfeito Muito
satisfeito
1 2 3 4 5
C4.1 - Com que freqüência você pratica atividades de lazer?
Nunca Raramente Às vezes Repetidamente Sempre
1 2 3 4 5
C4.2 - O quanto você está satisfeito(a) com o tempo que você possui para praticar
atividades de lazer?
Muito
insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito
nem
insatisfeito
Satisfeito Muito
satisfeito
1 2 3 4 5
D1.1 - O seu salário é suficiente para você satisfazer as suas necessidades?
Nada Muito pouco Médio Muito Completamente
1 2 3 4 5
D1.2 - O quanto você está satisfeito(a) com o seu salário?
Muito
insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito
nem
insatisfeito
Satisfeito Muito
satisfeito
1 2 3 4 5
D2.1 - Em que medida a empresa em que você trabalha apresenta vantagens e
benefícios?
Nada Muito pouco Mais ou
menos
Bastante Extremamente
1 2 3 4 5
D2.2 - O quanto você está satisfeito(a) com as vantagens e benefícios oferecidos
pela empresa em que você trabalha?
Muito
insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito
nem
insatisfeito
Satisfeito Muito
satisfeito
1 2 3 4 5
128
CONTINUAÇÃO DO APÊNDICE 1
D3.1 - Você julga o seu trabalho cansativo e exaustivo?
Nada Muito pouco Médio Muito Completamente
1 2 3 4 5
D3.2 - O quanto você está satisfeito(a) com a sua jornada de trabalho semanal?
Muito
insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito
nem
insatisfeito
Satisfeito Muito
satisfeito
1 2 3 4 5
D4.1 - Com que freqüência ocorrem demissões na empresa em que você trabalha?
Nunca Raramente Às vezes Repetidamente Sempre
1 2 3 4 5
D4.2 - O quanto você está satisfeito(a) com relação à segurança de permanecer
empregado na empresa em que você trabalha?
Muito
insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito
nem
insatisfeito
Satisfeito Muito
satisfeito
1 2 3 4 5
E1.1 - As condições de trabalho (temperatura, luminosidade, barulho, etc.) do seu
cargo são adequadas?
Nada Muito pouco Médio Muito Completamente
1 2 3 4 5
E1.2 - Quão satisfeito(a) você está com as suas condições de trabalho?
Muito
insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito
nem
insatisfeito
Satisfeito Muito
satisfeito
1 2 3 4 5
E2.1 - A empresa em que você trabalha oferece plano de carreira e/ou
possibilidades de você ser promovido de cargo?
Nada Muito pouco Mais ou
menos
Bastante Extremamente
1 2 3 4 5
129
CONTINUAÇÃO DO APÊNDICE 1
E2.2 - O quanto você está satisfeito(a) com o plano de carreira e/ou a possibilidade
de promoção de cargo presentes na empresa em que você trabalha?
Muito
insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito
nem
insatisfeito
Satisfeito Muito
satisfeito
1 2 3 4 5
E3.1 - Com que freqüência você julga o seu trabalho monótono?
Nunca Raramente Às vezes Repetidamente Sempre
1 2 3 4 5
E3.2 - O quanto você está satisfeito(a) com a variedade de atividades que você
realiza no seu cargo?
Muito
insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito
nem
insatisfeito
Satisfeito Muito
satisfeito
1 2 3 4 5
E4.1 - Com que freqüência você realiza no seu trabalho atividades completas, ou
seja, do início ao fim?
Nunca Raramente Às vezes Repetidamente Sempre
1 2 3 4 5
E4.2 - O quanto você está satisfeito(a) com o trabalho que você realiza?
Muito
insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito
nem
insatisfeito
Satisfeito Muito
satisfeito
1 2 3 4 5
F1.2 - O quanto você está satisfeito(a) com a sua Qualidade de Vida no Trabalho?
Muito
insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito
nem
insatisfeito
Satisfeito Muito
satisfeito
1 2 3 4 5
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