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Renata de Albuquerque de Azevedo
Qualificação profissional de trabalhadores
na indústria de óleo, gás e energia
na região Nordeste do Brasil
Dissertação de Mestrado (Opção profissional)
Dissertação apresentada como requisito parcial
para obtenção do título de Mestre pelo Programa
de Pós-Graduação em Administração da PUC-Rio.
Orientadora: Sandra Regina da Rocha-Pinto
Rio de Janeiro, julho de 2009
PUC-Rio - Certificação Digital Nº 0611986/CA
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Renata de Albuquerque de Azevedo
Qualificação profissional de trabalhadores
na indústria de óleo, gás e energia
na região Nordeste do Brasil
Dissertação apresentada como requisito parcial para
obtenção do título de Mestre pelo Programa de Pós-
Graduação em Administração da PUC-
Rio. Aprovada
pela Comissão Examinadora abaixo assinada.
Profª. Sandra Regina da Rocha-Pinto
Orientadora
Departamento de Administração – PUC-Rio
Profª. Ana Heloísa da Costa Lemos
Departamento de Administração – PUC-Rio
Profª. Maria Teresa Correia Coutinho
FACC - UFRJ
Prof. Nizar Messari
Vice-Decano de Pós-Graduação do CCS
Rio de Janeiro, 13 de julho de 2009
PUC-Rio - Certificação Digital Nº 0611986/CA
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Todos os direitos reservados. É proibida a reprodução total
ou parcial do trabalho sem autorização da universidade, da
autora e da orientadora.
Renata de Albuquerque de Azevedo
Graduou-se em Engenharia de Produção Elétrica, na
Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro, em
2000, tendo feito pós-graduação em Gestão Empresarial, na
Fundação Getúlio Vargas do Rio de Janeiro, em 2003.
Possui a Certificação Internacional em Gerenciamento de
Projetos PMP (Project Management Professional) pelo PMI
(Project Management Institute) e a Certificação como
Auditor Líder da Qualidade pelo IRCA (International
Register of Certificated Auditors). No âmbito profissional,
trabalhou na instituição financeira Losango Promoções de
Vendas por cerca de quatro anos, e desde 2003, trabalha
como consultora na Accenture do Brasil Ltda.
Ficha Catalográfica
Azevedo, Renata de Albuquerque de
Qualificação profissional de trabalhadores na indústria
de óleo, gás e energia na região Nordeste do Brasil /
Renata de Albuquerque de Azevedo; orientadora: Sandra
Regina da Rocha-Pinto. – 2009.
116 f. : il. (color.) ; 30 cm
Dissertação (Mestrado em Administração)–Pontifícia
Universidade Católica do Rio de Janeiro, Rio de Janeiro,
2009.
Inclui bibliografia
1. Administração – Teses. 2. Qualificação profissional.
3. Treinamento. 4. Indústria brasileira de óleo. 5. Gás e
energia. 6. Estudo de caso. I. Rocha-Pinto, Sandra Regina
da. II. Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro.
Departamento de Administração. III. Título.
CDD: 658
PUC-Rio - Certificação Digital Nº 0611986/CA
Aos meus pais Luiz Flavio (in memorian) e
Lucia, pelo apoio, dedicação e exemplo de
vida.
Ao meu marido Mauro e à minha filha Luisa,
pelo amor e carinho.
PUC-Rio - Certificação Digital Nº 0611986/CA
Agradecimentos
Aos meus pais, Luiz Flavio (in memorian) e Lucia, pela educação recebida e
força constante em buscar meu crescimento pessoal e profissional.
Ao meu marido, Mauro, pelo apoio e compreensão.
À minha irmã, Patricia, pela amizade.
À minha orientadora, Profª Sandra Regina da Rocha-Pinto, pela motivação,
incentivo, direção e ajuda em permanecer no caminho certo para conclusão
desta pesquisa.
Aos professores que aceitaram participar da Comissão Examinadora, pelas
sugestões apresentadas e colaboração para conclusão da dissertação.
Aos profissionais que me ajudaram a conseguir os contatos dos entrevistados
para realização da pesquisa de campo, em especial, Victor Saldanha, Antônio
Sotero e Danúbio Saraiva.
A todos os profissionais que participaram e colaboraram para o
desenvolvimento deste estudo com suas entrevistas, perspectivas,
experiências, depoimentos e opiniões.
A todos os professores do Departamento, que nos transmitiram de forma muito
valiosa os conhecimentos deste curso de mestrado.
Aos amigos e aos colegas do curso de mestrado da PUC-Rio, especialmente,
Paulo Roberto Maisonnave, Camila Drubscky, Renata Coutinho, Paola Parigot,
Ticiana Neves e Suzana Duprat, pela amizade, motivação e colaboração.
Aos funcionários do IAG, que sempre ajudaram durante todo o curso de
mestrado.
PUC-Rio - Certificação Digital Nº 0611986/CA
Resumo
Azevedo, Renata de Albuquerque de; Rocha-Pinto, Sandra Regina da.
Qualificação profissional de trabalhadores na indústria de óleo, gás
e energia na região Nordeste do Brasil. Rio de Janeiro, 2009. 116p.
Dissertação de Mestrado (Opção profissional) - Departamento de
Administração, Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro.
A indústria de óleo, gás e energia, especificamente, se tratando da
Petrobras, vem apresentando, nos últimos anos, investimentos crescentes em
projetos e empreendimentos, de forma a aumentar sua produção e se tornar
mais competitiva nos cenários nacional e mundial. Com efeito, o objetivo
principal deste presente estudo é identificar, diante a perspectiva dos gestores
de empresas que realizam obras para essa indústria, se a mão-de-obra
disponível na região Nordeste do Brasil está qualificada para atender às
demandas para construção de projetos e empreendimentos, e identificar, a
partir das percepções dos entrevistados, as ações que vem sendo
desenvolvidas para contornar as situações de falta de mão-de-obra qualificada
nessa região. A metodologia de pesquisa foi desenvolvida a partir de uma
abordagem qualitativa, utilizando o método de estudo de caso. A interpretação
e a análise dos resultados obtidos na pesquisa basearam-se no referencial
teórico, fundamentado na revisão da literatura pertinente ao tema da pesquisa.
Como resultados do estudo, quatro categorias temáticas emergiram da análise
das entrevistas: a percepção da qualificação profissional dos trabalhadores; o
treinamento para a qualificação profissional; crescimento e oportunidades da
indústria de óleo, gás e energia na região Nordeste; e alinhamento e parceria
para a melhoria da qualificação dos profissionais. Contudo, apesar das
dificuldades apresentadas quanto à disponibilidade de profissionais
qualificados na região estudada, as oportunidades de trabalho existem, e ações
estão sendo realizadas com o objetivo de melhorar a qualificação de
trabalhadores na indústria de óleo, gás e energia na região Nordeste do Brasil.
Palavras-chave
Qualificação profissional; Treinamento; Indústria brasileira de óleo, gás e
energia; Estudo de caso.
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Abstract
Azevedo, Renata de Albuquerque de; Rocha-Pinto, Sandra Regina da
(Advisor). Professional qualification of workers in the oil, gas and
energy industry in Northeastern Brazil. Rio de Janeiro, 2009. 116p.
MSc. Dissertation - Departamento de Administração, Pontifícia
Universidade Católica do Rio de Janeiro.
The oil, gas and energy industry, specifically in relation to Petrobras, has
been presenting increasing investments in projects and enterprises as to
increase its production and become more competitive in the national and global
scenarios. Thus, the main purpose of this dissertation is to identify the
perspective of managers of companies which develop construction work for this
relevant industry, whether the workforce available in Northeastern Brazil is
qualified to supply the construction of projects and enterprises, and also
identify, as from the perspective of the interviewed managers, the actions that
have been undertaken to overcome the situations in which there is a lack of
qualified workforce in the Region. The research methodology selected
comprised quantitative approach following a case study method. The
interpretation and analysis of the results obtained in the research were based
on the theoretical referential, based on the revision of the applicable doctrine on
the matter at hand. As a result of the study, four categories emerged from the
analysis of the interviews: the perception of the workers’ professional
qualification; the training for the professional qualification; growth and
opportunities in the oil, gas and energy of the Northeast Region; the alignment
and partnership to improve the qualification of the workforce. However, despite
the difficulties presented in the availability of qualified professionals, job
opportunities exist, and actions are being undertaken in order to improve the
qualification of workers in the oil, gas and energy in the Northeast region of
Brazil.
Keywords
Professional qualification; Training; Brazilian oil, gas and energy industry;
Case study.
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Sumário
1 Descrição do Problema 13
1.1. Introdução 13
1.1.1. Prominp 17
1.1.2. PlanSeQ Petróleo e Gás 22
1.2. O Problema de Pesquisa 23
1.3. Objetivos da Pesquisa 24
1.4. Premissas 25
1.5. Delimitação do Estudo 25
1.6. Relevância do Estudo 26
1.7. Estrutura da Dissertação 27
2 Referencial Teórico 28
2.1. Qualificação Profissional 28
2.1.1. Conceituação sobre a Qualificação Profissional 28
2.1.2. A qualificação no ambiente de trabalho 32
2.1.3. Aspectos políticos, sociais e econômicos da qualificação profissional 34
2.2. Treinamento, Desenvolvimento e Educação 38
2.2.1. Conceituação 38
2.2.2. A participação das empresas em treinamento, desenvolvimento e
educação 45
3 Metodologia do Estudo 52
3.1. Estratégia de Pesquisa 52
3.2. Tipo de Pesquisa 54
3.3. Fases da Pesquisa 55
3.4. Universo da Pesquisa 57
3.5. Seleção de Sujeitos 60
3.6. Coleta de Dados 61
3.6.1. Pesquisa Bibliográfica 61
3.6.2. Pesquisa Documental e Telematizada 61
3.6.3. Pesquisa de Campo 62
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3.7. Tratamento dos Dados 67
3.8. Limitações do Método 68
4 Análise e Discussão dos Resultados 69
4.1. O Entendimento sobre a Qualificação Profissional 69
4.2. Categorização dos temas 71
4.2.1. A percepção da qualificação profissional dos trabalhadores 72
4.2.2. O treinamento para a qualificação profissional 80
4.2.3. Crescimento e oportunidades da indústria de óleo, gás e energia na região
Nordeste 88
4.2.4. Alinhamento e parceria para a melhoria da qualificação 92
5 Conclusão e Considerações Finais 99
Referências Bibliográficas 104
Bibliografia 111
Anexos 114
Anexo I Definição dos Termos e Siglas 114
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Lista de figuras
Figura 1 – Gráfico dos níveis de investimentos da Petrobras 14
Figura 2 – Investimentos previstos pela Petrobras - Período 2009-2013 15
Figura 3 – Evolução da produção total da Petrobras e metas de crescimento 16
Figura 4 – Prominp 18
Figura 5 – Demanda de profissionais qualificados 19
Figura 6 – Educação, instrução e treinamento e o desenvolvimento integral do
indivíduo 42
Figura 7 – Ações de aprendizagem em ambientes organizacionais 44
Figura 8 – Fases da Pesquisa 55
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Lista de tabelas
Tabela 1 – Investimentos da Petrobras por período 14
Tabela 2 – Metas do PNQP 20
Tabela 3 – Demanda e total de vagas por Estado 20
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Lista de quadros
Quadro 1 – Conceitos e definições das ações de aprendizagem 45
Quadro 2 – Descrição dos empreendimentos e projetos estudados 58
Quadro 3 – Sites consultados na internet 62
Quadro 4 – Sujeitos selecionados para pesquisa qualitativa 63
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13
1
Descrição do Problema
Este capítulo tem o objetivo de apresentar a descrição do problema de
pesquisa, cujo estudo foca na perspectiva e nas experiências vividas por
gestores que trabalham em empresas que prestam serviços em obras para a
construção de projetos e empreendimentos da Petrobras em relação à
qualificação profissional de trabalhadores no Nordeste do Brasil.
Neste capítulo, após a contextualização da pesquisa, são expostos o
problema de pesquisa, os objetivos, as premissas, a delimitação e a relevância
do estudo.
1.1.
Introdução
A indústria de óleo, gás e energia no Brasil tem crescido desde 2003 em
um ritmo acelerado e tem proporcionado altos investimentos das empresas,
especialmente da Petrobras (DUQUE, 2008). Atualmente, o Brasil enfrenta um
grande desafio para implementar ações de capacitação da indústria de óleo, gás
e energia de forma a maximizar a participação da indústria nacional de bens e
serviços para implantação de projetos e empreendimentos nessa indústria. Um
dos maiores desafios a ser atingido pelo país é a auto-suficiência na produção
dos insumos fundamentais para a geração de energia, reduzindo, assim, a sua
dependência externa. Adicionalmente, o crescimento da indústria de óleo, gás e
energia no país possibilita a geração de riquezas e divisas, além de tornar
possível a entrada do Brasil como membro efetivo da Organização dos Países
Exportadores de Petróleo - OPEP.
Dessa forma, é oportuno contextualizar o cenário de investimentos
previstos e realizados pela Petrobras. Segundo Relatório Anual das Atividades
2008 da Petrobras, a empresa vem expandindo seus investimentos e suas
operações para estar, conforme sua Visão 2020, entre as cinco maiores
empresas integradas de energia do mundo.
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1 Descrição do Problema 14
Ao longo dos últimos anos, a Petrobras vem aumentando seus
investimentos segundo seus Planos de Negócios. Na Tabela 1, é apresentada a
previsão de expansão dos investimentos da empresa divulgados em seus Planos
para os períodos especificados.
Tabela 1 – Investimentos da Petrobras por período
1
Planos de Negócios
Investimentos (em US$ bilhões)
Período
Total no Período Média/ano
2003-2007 34,3 6,86
2004-2008 53,6 10,72
2006-2010 56,4 11,28
2007-2011 87,1 17,42
2008-2012 112,4 22,48
Fonte: Adaptado Petrobras (2009).
Historicamente, a Petrobras vem realizando investimentos superiores à
média anual prevista nos Planos de Negócios da empresa. Na Figura 1, são
apresentados os aumentos das médias anuais dos níveis de investimentos
previstos pela empresa, bem como, os valores de investimentos realizados pela
companhia.
Investimentos Petrobras (US$ bilhões)
6,0
10,6
15,5
23,2
29,1
7,4
0
5
10
15
20
25
30
35
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
Média Anual - PN 2003-2007
Média Anual - PN 2004-2008
Média Anual - PN 2006-2010
Média Anual - PN 2007-2011
Média Anual - PN 2008-2012
Investimento Realizado
Figura 1 – Gráfico dos níveis de investimentos da Petrobras
Fonte: Adaptado Petrobras (2009) e Prominp (2008).
2
1
Fonte: Planos de Negócios da Petrobras, site da Petrobras: http://www.petrobras.com.br/, acessado
em 19/04/2009 e Prominp, site: www.prominp.com.br, acessado em 18/04/2009.
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1 Descrição do Problema 15
Em janeiro de 2009, a Petrobras anunciou seu Plano de Negócios 2009-
2013, onde os investimentos da Petrobras, que eram de US$ 112,4 bilhões no
Plano de Negócios de 2008-2012, passaram para US$ 174,4 bilhões para o
período 2009-2013, incluindo cerca de 500 novos projetos no plano. A média
anual de investimentos, que era de US$ 22,48 bilhões, aumentou para quase
US$ 34,9 bilhões. A crescente evolução dos investimentos apresentada pela
Petrobras enfatiza a meta de ampliação da capacidade futura de produção de
petróleo e gás natural no Brasil. A Figura 2 retrata os investimentos previstos
pela Petrobras no período de 2009-2013, conforme Plano de Negócios 2009-
2013.
Figura 2 – Investimentos previstos pela Petrobras - Período 2009-2013
Fonte: Plano de Negócios da Petrobras 2009-2013 (2009, p. 27).
3
Em decorrência dos crescentes investimentos em novos projetos e
empreendimentos, foi verificada a evolução da produção total da Petrobras. A
Figura 3 apresenta esta evolução, bem como, as metas de crescimento da
produção para a empresa no Brasil e no exterior.
2
Fonte: Planos de Negócios, Relatório de Atividades da Petrobras e Investimentos realizados, site da
Petrobras: http://www.petrobras.com.br/, acessado em 19/04/2009.
3
Fonte: Plano de Negócios da Petrobras, site da Petrobras: http://www.petrobras.com.br/, acessado
em 23/04/2009.
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1 Descrição do Problema 16
Figura 3 – Evolução da produção total da Petrobras e metas de crescimento
Fonte: Plano de Negócios da Petrobras 2009-2013 (2009, p. 27).
4
Assim, de acordo com o Relatório Anual de Atividades da Petrobras 2008,
para atingir as metas de crescimento na indústria de óleo, gás e energia, a
Petrobras tem a previsão de realizar investimentos audaciosos em projetos e
empreendimentos de forma a ampliar o conteúdo nacional, com objetivo de
consolidar a competitividade da indústria nacional, aumentando a disponibilidade
de fornecedores, as opções e a flexibilidade de aquisições com redução de
custos e a capacidade instalada por meio de inclusão de novos fornecedores
nacionais e internacionais no Brasil.
Para a Petrobras, conforme seu Relatório de Atividades, um dos elementos
que provoca dificuldades para a expansão da capacidade do fornecedor nacional
é a necessidade de mão-de-obra qualificada, principalmente para as categorias
de nível básico (ensino fundamental), para atuarem na cadeia de fornecimento
da companhia para execução dos projetos e empreendimentos da Petrobras no
país. Assim, diante à previsão de expansão da companhia, haverá,
inevitavelmente, o crescimento da demanda de profissionais nos próximos anos
para trabalharem em novos projetos e empreendimentos previstos pela
Petrobras no Brasil. Esses novos profissionais deverão possuir um perfil que
atenda às necessidades tecnológicas da indústria, bem como, serem
qualificados para atuarem no mercado de trabalho.
4 Fonte: Plano de Negócios da Petrobras, site da Petrobras: http://www.petrobras.com.br/,
acessado em 23/04/2009.
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1 Descrição do Problema 17
Dessa forma, a Petrobras apóia um programa do Governo Federal, onde
foi desenvolvido um projeto que objetiva o treinamento de profissionais de forma
a qualificar os mesmos para atuarem na indústria de óleo, gás e energia. O
Programa, denominado Prominp – Programa de Mobilização da Indústria
Nacional de Petróleo e Gás Natural, e o Projeto, denominado Plano Nacional de
Qualificação Profissional, são descritos nos itens 1.1.1 e 1.1.1.1,
respectivamente, deste capítulo.
5
Adicionalmente, o Governo Federal,
coordenado pelo Ministério de Trabalho e Emprego, desenvolve ações por meio
do Plano Setorial de Qualificação com o objetivo de qualificar a mão-de-obra
para inserção no mercado de trabalho, conforme descrito no item 1.1.2 deste
capítulo.
6
1.1.1.
Prominp
O Programa de Mobilização da Indústria Nacional de Petróleo e Gás
Natural - Prominp foi instituído pelo Governo Federal, por meio do Decreto nº
4.925 em 19 de dezembro de 2003, com o objetivo de “maximizar a participação
da indústria nacional de bens e serviços, em bases competitivas e sustentáveis,
na implantação de projetos de petróleo e gás natural no Brasil e no exterior”
(PROMINP, 2009). O Programa tem como motivação: “Fazer da produção de
petróleo e gás natural, transporte marítimo e dutoviário, refino e distribuição de
derivados, oportunidades de crescimento para a indústria nacional de bens e
serviços, criando empregos, gerando riquezas e divisas para o Brasil”
(PROMINP, 2009).
Segundo divulgado pela Petrobras (2008), o programa tem o intuito de
fomentar a indústria petrolífera, conforme ilustra Figura 4 a seguir:
5
Fonte: Relatório de Atividades Petrobras 2008, site da Petrobras: http://www.petrobras.com.br/,
acessado em 21/04/2009.
6
Fonte: PNQ, site do Ministério de Trabalho e Emprego: http://www.mte.gov.br/pnq/default.asp,
acessado em 18/01/2009.
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1 Descrição do Problema 18
Figura 4 – Prominp
Fonte: Petrobras (2008).
7
O Prominp possui a coordenação geral do Ministério de Minas e Energia e
a coordenação executiva da Petrobras. Entre as entidades que participam
podem ser citadas: ABCE, ABDIB, ABEAM, ABEMI, ABIMAQ, ABINEE, ABITAM,
ABRAMAN, ANP, BNDES, CNI, DPC, FIEAM, FIEB, FIEMG, FIESC, FIESP,
FINDES, FINEP, FIRJAN, FMM, IBP, IBS, MDIC, MME, ONIP, PETROBRAS
S.A., Sebrae, Senai-RJ, Senai-SP, SINAVAL, SOBENA, SYNDARMA,
TRANSPETRO.
8
Sobre as entidades envolvidas no Programa, Rousseff (2003)
cita:
”Essas entidades têm o desafio de transformar obstáculos em oportunidades,
quantificando demanda e oferta de equipamentos, bens e serviços, propiciando, à
indústria fornecedora nacional, a conquista do reconhecimento internacional como
indústria líder, nas áreas de petróleo e gás natural” (ROUSSEF, 2003).
9
Assim, o Prominp conta com as entidades representativas da indústria de
óleo, gás e energia de forma a criar um esforço conjunto para fortalecer essa
indústria nacional, identificando a demanda de bens e serviços e levantando a
capacidade produtiva local de forma a promover o desenvolvimento da indústria
nacional, gerar emprego e renda no país (ONIP, 2005; ROUSSEFF, 2003).
7
Fonte: Apresentação Crescimento; Desafios e Oportunidades - IBEF de 04/06/2008, site da
Petrobras: http://www.petrobras.com.br/, acessado em 17/04/2009.
8
Fonte: site do Prominp: http://www.prominp.com.br/ acessado em 19/04/2009.
9
Fonte: Editorial - Declaração Dilma Rousseff de Dezembro 2003, site do Prominp:
http://www.prominp.com.br/ acessado em 19/04/2009.
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1 Descrição do Problema 19
Dessa forma, o Prominp tem como desafio desenvolver projetos que
promovam o aumento do conteúdo nacional nas áreas de Exploração &
Produção, Transporte Marítimo, Abastecimento e Gás & Energia. Com isso,
acredita-se que a indústria de óleo, gás e energia estará gradativamente
aperfeiçoando-se para atender às demandas de investimentos previstos
(ROUSSEFF, 2003). Contudo, Rousseff (2003) destaca que:
“O Prominp representa o compromisso do Governo Federal e das
empresas do setor em atuarem integrados, priorizando a participação da
indústria nacional de bens e serviços nos negócios de petróleo e gás
natural, criando empregos e competências, gerando oportunidades e
riquezas para o Brasil” (ROUSSEFF, 2003).
10
1.1.1.1.Plano Nacional de Qualificação Profissional
11
O Plano Nacional de Qualificação Profissional é um projeto do Prominp
que visa realizar a qualificação profissional, por meio de cursos gratuitos, de
cerca de 112 mil profissionais até 2010 em 175 categorias profissionais de níveis
básico, médio, técnico de nível médio, superior e de inspetores consideradas
críticas na indústria de óleo, gás e energia, ou seja, categorias com
disponibilidade de mão-de-obra bem inferior à demanda dessa indústria.
Conforme informações publicadas pelo Prominp, a demanda de profissionais
qualificados na cadeia de fornecedores da Petrobras, divididas pelos segmentos
de Engenharia, Construção e Montagem, Construção Civil e Manutenção da
Operação, encontra-se ilustrada na Figura 5.
Figura 5 – Demanda de profissionais qualificados
Fonte: Petrobras (2008).
12
10
Fonte: Editorial - Declaração Dilma Rousseff de Dezembro 2003, site do Prominp:
http://www.prominp.com.br/ acessado em 19/04/2009.
11
Fonte: site do Prominp: http://www.prominp.com.br/ acessado em 20/01/2009.
12
Fonte: Apresentação Crescimento; Desafios e Oportunidades - IBEF de 04/06/2008, site da
Petrobras: http://www.petrobras.com.br/, acessado em 17/04/2009.
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1 Descrição do Problema 20
Segundo o Prominp, as principais metas do Plano Nacional de
Qualificação Profissional (PNQP) em três anos são apresentadas na Tabela 2.
Tabela 2 – Metas do PNQP
METAS DO PNQP EM 3 ANOS
Recursos financeiros a serem aplicados R$ 304 milhões
Pessoas a serem treinadas 112.625 profissionais
Localidades 17 Estados e 34 cidades
Quantidade de cursos 953
Quantidade de turmas 6.328
Entidades de Ensino Envolvidas 71
Fonte: Prominp (2008).
13
A demanda de profissionais qualificados por estado, que resultará na
disponibilidade de vagas no Programa até o ano de 2010, encontra-se
disponibilizada na Tabela 3.
Tabela 3 – Demanda e total de vagas por Estado
Fonte: Prominp (2008).
14
13
Fonte: Palestras da Oficina de Sondas Terrestres - Apresentação Institucional do Prominp de
15/07/2008, site do Prominp: http://www.prominp.com.br/, acessado em 19/04/2009.
14
Fonte: Palestras da Oficina de Sondas Terrestres - Apresentação Institucional do Prominp de
15/07/2008, site do Prominp: http://www.prominp.com.br/, acessado em 19/04/2009.
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1 Descrição do Problema 21
Os investimentos no Plano Nacional de Qualificação Profissional do
Prominp são da ordem de R$ 304 milhões, onde aproximadamente R$ 228
milhões são investimentos da Petrobras. Os recursos que serão investidos pela
Petrobras são provenientes da cláusula de investimentos em Pesquisa &
Desenvolvimento constante dos contratos de concessão de exploração de
blocos da ANP. Essa Cláusula estabelece o investimento pelas concessionárias
de um valor correspondente a 1% da receita bruta da produção dos campos, que
paguem participação especial, mediante autorização prévia da ANP, na
realização de despesas qualificadas como pesquisa e desenvolvimento, como
em programas específicos de formação de recursos humanos para a indústria de
óleo, gás e energia. Segundo a ANP, as ações de qualificação visam sustentar
de maneira competitiva o aumento de conteúdo local dos investimentos.
15
O objetivo principal do Programa por meio do Plano Nacional de
Qualificação Profissional é disponibilizar recursos humanos qualificados para
eventuais vagas em empresas privadas no mercado de trabalho nacional, nas
categorias profissionais e quantidades requeridas para a implementação dos
projetos e empreendimentos da indústria de óleo, gás e energia no Brasil
prevista para o período de 2007 a 2011. Contudo, o Prominp não garante
emprego aos alunos após a conclusão dos cursos de qualificação profissional.
O preenchimento das vagas para os cursos do Plano de Qualificação
Profissional do Prominp é feito por meio de processo seletivo público, onde o
candidato tem a possibilidade de concorrer a uma vaga para cursos de
qualificação em diversas categorias profissionais em vários níveis. Além de ser
aprovado no processo seletivo público, o candidato deve cumprir os pré-
requisitos de escolaridade, experiência e aptidão física, se exigida, conforme
dispositivos apresentados nos editais publicados.
Para os alunos que se encontram desempregados, no momento da
matrícula nos cursos do PNQP, o Programa concede uma bolsa-auxílio mensal
como ajuda de custo para os alunos que se encontram nesta condição. Os
valores das bolsas variam de acordo os níveis dos cursos (básico, médio,
técnico de nível médio e inspetor e superior).
16
Segundo o Relatório Anual de Atividades da Petrobras, até 2008, a
Petrobras investiu mais de R$ 55 milhões no Plano Nacional de Qualificação
15
Fonte: Resolução ANP - nº 33/2005, site da ANP: http://www.anp.gov.br/p&d/apresentacao.asp,
acessado em 22/04/2009.
16
Fonte: Plano Nacional de Qualificação Profissional, site do Prominp: http://www.prominp.com.br/
acessado em 21/01/2009.
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1 Descrição do Problema 22
Profissional do Prominp, e desde o início do Plano, o Programa beneficiou mais
de 32 mil alunos.
17
1.1.2.
PlanSeQ Petróleo e Gás
18
Os Planos Setoriais de Qualificação (PlanSeQ) foram instituídos em
novembro de 2004 e são desenvolvidos pelo Departamento de Qualificação da
Secretaria de Políticas Públicas e Emprego do Ministério do Trabalho e Emprego
(DEQ/SPPE/MTE).
O PlanSeQ é uma das ações do Plano Nacional de Qualificação (PNQ) do
MTE e tem como objetivo principal a qualificação da mão-de-obra para inserção
no mercado de trabalho. A finalidade do PlanSeQ é formar profissionais de forma
a atender à demanda de cada região e também facilitar a absorção desses
profissionais qualificados pelas empresas contratantes.
Segundo o Plano Nacional de Qualificação Profissional – PNQ 2003-2007,
a política se afirma como um fator de inclusão social, de desenvolvimento
econômico, com geração de trabalho e distribuição de renda, sendo norteada por
uma concepção de qualificação entendida como construção social.
Assim, o PlanSeQ tem como proposta “atender as oportunidades
concretas de geração de emprego e renda, promovendo, também, a integração
das políticas de qualificação às políticas de intermediação de mão-de-obra, pois
prioriza a qualificação de pessoas inscritas no Sistema Nacional de Emprego
(SINE) e prevê sua contratação ao final da capacitação” (MTE, 2009)
19
.
O PlanSeQ Petróleo e Gás Natural visa atender uma demanda de
qualificação social e profissional originada da ampliação dos investimentos e
negócios da Petrobras. O Programa oferece a oportunidade de qualificação de
profissionais, especificamente na área da construção civil, em projetos e
empreendimentos da indústria de óleo, gás e energia. O PlanSeQ Petróleo e
Gás tem como prioridade atender a população de maior vulnerabilidade
econômica e social, como desempregados, afro-descendentes, mulheres, jovens
17
Fonte: Relatório de Atividades Petrobras 2008, site da Petrobras: http://www.petrobras.com.br/,
acessado em 21/04/2009.
18
Fonte: PNQ, site do Ministério de Trabalho e Emprego: http://www.mte.gov.br/pnq/default.asp,
acessado em 18/01/2009.
19
Fonte: site do Ministério do Trabalho e Emprego: http://www.mte.gov.br/, acessado em 26/04/2009.
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1 Descrição do Problema 23
maiores de 16 anos, pessoas portadores de necessidades especiais, pessoas
com idade acima de 40 anos (SETRE, 2009).
Segundo publicação do MTE, em 27 de março de 2009, o PlanSeQ
Petróleo e Gás está atualmente em fase de implementação em nove estados
brasileiros: Amazonas, Bahia, Ceará, Espírito Santo, Paraná, Pernambuco, Rio
de Janeiro, Rio Grande do Norte e São Paulo. A previsão do Programa é
capacitar mais de 18 mil trabalhadores em ocupações de armador, carpinteiro e
pedreiro com recursos de R$ 11,9 milhões provenientes do Fundo de Amparo ao
Trabalhador (FAT), contando com a parceria de entidades executoras
responsáveis pelo gerenciamento e capacitação dos trabalhadores.
Adicionalmente, o PlanSeq Petróleo e Gás e o Prominp trabalham juntos,
unindo esforços com o intuito de gerar mais qualificação profissional para
trabalhadores em regiões onde estão previstas obras e empreendimentos que
requerem capacitação de trabalhadores nas áreas de construção civil para
atender à demanda da indústria de óleo, gás e energia. Assim, para os cursos
previstos, o MTE tem a responsabilidade de promover a estruturação dos cursos,
realizar a seleção dos candidatos e fornecer recursos para a execução dos
cursos, já o Prominp participa fornecendo a bolsa de estudos aos alunos
matriculados (PROMINP, 2008).
1.2.
O Problema de Pesquisa
Considerando o expressivo volume de investimentos previstos pela
Petrobras na indústria de óleo, gás e energia para os próximos anos, existe a
necessidade de aumentar o desenvolvimento da indústria nacional de bens e
serviços. Não por acaso, o Governo Federal dá mostras de preocupação com a
lacuna existente na formação de pessoal para atuar nesta área, e busca
implementar uma política de maximização do conteúdo local, ou seja, de
nacionalização dos recursos empregados para implantação de projetos e
empreendimentos para a indústria de óleo, gás e energia (VIANA, 2008). Dessa
feita, há o reconhecimento de que um dos principais gargalos para o crescimento
da indústria nacional de óleo, gás e energia é a necessidade da qualificação
profissional de trabalhadores brasileiros e do fortalecimento da cadeia produtiva
como um todo, de forma a atender às demandas dos projetos de investimentos
das operadoras em uma indústria complexa e demandante de altos
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1 Descrição do Problema 24
investimentos. Tal política visa tanto o estímulo ao fortalecimento da cadeia
produtiva, quanto à geração de novos empregos e postos de trabalho para o
setor (PROMINP, 2007). Mais ainda, considerando que o Brasil tem significativa
heterogeneidade na distribuição de quadros capazes de lidar com tal desafio, é
notório que nem sempre a demanda por essa mão-de-obra especializada
encontra-se disponível nas localidades onde os recursos físicos estão presentes.
Diante do exposto, a presente investigação tem como base o seguinte
questionamento:
Na perspectiva dos gestores das empresas de prestação de serviços para
construção de empreendimentos e projetos na indústria brasileira de óleo, gás e
energia na região Nordeste do Brasil, a mão-de-obra disponível está qualificada
para atender à demanda? No caso da indisponibilidade, o que está sendo feito
por parte destas empresas para minimizar uma possível situação de escassez
de mão-de-obra qualificada para execução de empreendimentos e projetos na
indústria brasileira de óleo, gás e energia no Nordeste do país?
1.3.
Objetivos da Pesquisa
No cenário atual de escassez de mão-de-obra qualificada para atender a
crescente demanda de projetos e empreendimentos na indústria de óleo, gás e
energia, é relevante o estudo para identificar as principais dificuldades
apontadas pelos gestores das empresas inseridas nessa indústria e quais as
ações adotadas para contornar as situações desfavoráveis enfrentadas pelas
empresas.
O objetivo final desta pesquisa é identificar as principais dificuldades
percebidas pelos gestores das empresas inseridas na indústria de óleo, gás e
energia quanto à disponibilidade de profissionais qualificados na região Nordeste
do país e, no caso da não disponibilidade, identificar as ações que estão sendo
realizadas de forma a minimizar os impactos da falta de mão-de-obra qualificada
nessa região.
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1 Descrição do Problema 25
1.4.
Premissas
O presente estudo usa como premissa a tendência de crescimento da
indústria de óleo, gás e energia, onde ocorrerão investimentos crescentes nos
próximos cinco anos, conforme Planejamento Estratégico da Petrobras. Este
planejamento foi divulgado e reforçado no Plano de Negócios para o período de
2009 a 2013.
Adicionalmente, o estudo focou em projetos e empreendimentos da
indústria de óleo, gás e energia desenvolvidos na região Nordeste do Brasil,
especificamente, nos investimentos conduzidos pela Petrobras.
1.5.
Delimitação do Estudo
A pesquisa apresentada nesta dissertação foi delimitada à indústria de
óleo, gás e energia no Brasil, especificamente, no âmbito da Petrobras e de seus
projetos e empreendimentos.
O estudo contemplou apenas os projetos e empreendimentos na região
Nordeste do país. O estudo é delimitado no tempo de acordo com a execução
destas obras entre os anos 2006 a 2009. Não houve delimitação quanto à fase
em que se encontravam as obras, apenas existiu a preocupação com que estes
projetos e empreendimentos tivessem sido iniciados entre o período indicado
anteriormente.
Para o estudo em questão, foram entrevistados gestores das empresas
envolvidos nos seguintes empreendimentos e projetos nos estados
apresentados em parênteses:
• Unidade de Refino, Lubrificantes e Derivados de Petróleo do Nordeste
– Lubnor (CE);
• Usina Biodiesel de Candeias (BA);
• Usina Biodiesel de Quixadá (CE);
• Refinaria Landulpho Alves - RLAM (BA);
• Refinaria Abreu e Lima (PE);
• Construção do casco da plataforma P-55 (PE);
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1 Descrição do Problema 26
• Companhia Petroquímica de Pernambuco (Petroquímica Suape) –
PTA (PE);
• Construção das Plataformas P-59 e P-60 (BA);
• Gasoduto Cacimbas-Catu - Gasac (BA);
• Usina Termelétrica Jesus Soares Pereira – Termoaçu (RN).
1.6.
Relevância do Estudo
A principal razão para o estudo apresentado nesta dissertação é o desafio
apresentado hoje pela necessidade de mão-de-obra qualificada na indústria de
óleo, gás e energia de forma a atender a crescente demanda de projetos e
empreendimentos da Petrobras.
No cenário brasileiro atual, a escassez de profissionais qualificados é um
contraste diante do número de pessoas desempregadas no país à procura de
trabalho.
O estudo em questão visa identificar os principais desafios e dificuldades
enfrentadas pelas empresas e o que tem sido proposto de forma a minimizar as
atuais condições de qualificação profissional na indústria de óleo, gás e energia
no país.
Vale destacar que, na indústria de óleo, gás e energia, a política adotada
pelo Governo Federal atual visa aumentar a empregabilidade, proporcionar o
crescimento sustentável e fortalecer a cadeia produtiva do país a partir do
desenvolvimento de atuais e novos fornecedores nessa indústria. Para isto,
como mencionado anteriormente, o Governo mantém programas como, por
exemplo, o Programa de Mobilização da Indústria Nacional de Petróleo e Gás
Natural – Prominp e o Plano Setorial de Qualificação do Setor de Petróleo e Gás
Natural - PlanSeQ.
Adicionalmente, com o objetivo de incrementar a participação da indústria
nacional de bens e serviços, foi estabelecida pela Agência Nacional do Petróleo,
Gás Natural e Biocombustíveis (ANP) a exigência de conteúdo local mínimo para
empresas que ganharam licitações e são participantes nos projetos de
exploração e desenvolvimento da produção de petróleo e gás natural no país.
Para Ciências Sociais Aplicadas, especificamente na Administração de
Empresas, a relevância do estudo na área de Organizações é apresentada por
PUC-Rio - Certificação Digital Nº 0611986/CA
1 Descrição do Problema 27
se tratar de um tema relacionado à qualificação profissional e à gestão de
pessoas, bem como, a adaptação das organizações às novas condições
impostas pelo mercado de trabalho.
1.7.
Estrutura da Dissertação
Esta dissertação está dividida em cinco capítulos: Introdução, Referencial
Teórico, Metodologia do Estudo, Análise e Discussão dos Resultados e
Conclusão e Considerações finais.
Neste primeiro capítulo é introduzido o contexto do tema investigado,
definido o problema e objetivos da pesquisa e apresentada a delimitação do
estudo em questão e sua relevância.
O segundo capítulo apresenta o referencial teórico da pesquisa, onde são
destacados os estudos sobre os temas envolvidos na questão do problema de
pesquisa: qualificação profissional e treinamento, desenvolvimento e educação,
e os resultados da revisão da literatura.
No capítulo 3, é descrito a metodologia de pesquisa aplicada no estudo
realizado.
O capítulo 4 apresenta a análise e a discussão dos resultados e suas
interpretações quanto ao estudo realizado.
No capítulo 5, apresentam-se as conclusões do estudo, as considerações
finais e sugestões para futuras pesquisas.
Finalizando, são apresentadas as referências bibliográficas e a bibliografia
que suportaram a construção deste estudo.
No anexo, são apresentadas as definições dos termos e siglas utilizados
nesta dissertação.
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28
2
Referencial Teórico
Este capítulo refere-se à revisão do referencial teórico sobre os temas
envolvidos na questão do problema de pesquisa: qualificação profissional e
treinamento, desenvolvimento e educação. O estudo teórico destes temas serviu
de apoio para a realização da pesquisa e para a análise do problema e dos
resultados desta dissertação.
A primeira parte deste capítulo trata do tema qualificação profissional, onde
são abordadas as diversas perspectivas e concepções quanto a esse tema.
Adicionalmente, o tema é contextualizado considerando o mercado de trabalho e
os aspectos políticos, sociais e econômicos no Brasil.
Por fim, na segunda parte deste capítulo, é realiza a revisão do referencial
teórico em relação ao tema treinamento, desenvolvimento e educação, incluindo
os aspectos conceituais e a participação das empresas em relação ao tema em
questão.
2.1.
Qualificação Profissional
2.1.1.
Conceituação sobre a Qualificação Profissional
Com intuito de buscar o entendimento sobre o tema qualificação
profissional, foram pesquisados os conceitos e as percepções desse tema
segundo alguns autores.
Segundo Wilbert (2002), a partir das imposições da globalização, foram
modificadas as condições econômicas, as formas de produção e as condições e
relações sociais e de trabalho, exigindo, assim, um novo perfil de trabalhador.
Devido a essas transformações, a autora indica que para educação é posto o
desafio em formar trabalhadores com novas posturas por meio de demandas
originadas das exigências presentes no mercado de trabalho.
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2 Referencial Teórico 29
Nessa linha de pensamento, Neto e Amato (2006) estabelecem que as
exigências por um maior nível de qualificação profissional consistem em uma
diferenciação marcante entre o novo paradigma produtivo e o taylorismo/
fordismo. Na atual configuração produtiva, são exigidas diversas habilidades e
competências por parte do trabalhador: pensar, decidir, ter iniciativa e
responsabilidade, fabricar e consertar, administrar a produção e gerir o processo
produtivo são apenas algumas delas, colocadas por Hirata (1994).
Por sua vez, Neves e Leite (1998) consideram que a concepção sobre o
tema da qualificação e formação profissional tem sofrido substantivas
modificações, principalmente, devido ao contexto apresentado referente à
globalização e à reestruturação produtiva.
Enquanto isso, Manfredi (1998) apresenta as seguintes perspectivas em
torno do tema qualificação profissional, como: (a) “modelo taylorista e sua
concepção de qualificação”, (b) “qualificação como preparação de capital
humano” e (c) “qualificação formal”:
(a) “Modelo taylorista e sua concepção de qualificação”
A concepção de qualificação conforme o modelo taylorista tem como
matriz o “modelo job/skill”, onde as normas organizacionais da empresa definem
as tarefas e habilidades esperadas para cada posto de trabalho (BASTOS, 2006;
MANFREDI, 1998). Conforme esse modelo, “a qualificação é concebida como
sendo “adstrita” ao posto de trabalho e não como um conjunto de atributos
inerentes ao trabalhador” (MANFREDI, 1998).
Nessa perspectiva, “a qualificação é algo adquirido (conhecimentos,
habilidades, destrezas) pelo indivíduo ao longo de sua trajetória escolar e de
experiência no trabalho” (BASTOS, 2006, p. 30). A qualificação profissional é
vista como treinamento básico necessário para o desempenho das funções de
um determinado cargo. Conforme Manfredi (1998), esse modelo entra em crise
diante da adoção de sistemas de produção flexíveis e do surgimento de novas
formas de organização do trabalho.
Apesar das grandes empresas estarem evoluindo de forma a capacitar e a
exigir maior iniciativa e autonomia dos trabalhadores, ou seja, maiores
características comportamentais, ainda existe uma “tendência prescritiva” das
tarefas. Zarifian (1998, apud, Neves e Leite 1998) coloca que ainda é percebido
um “olhar taylorista” no interior das empresas, onde as tarefas são estabelecidas
por meio de normas instituídas.
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2 Referencial Teórico 30
(b) “Qualificação como preparação de capital humano”
Para Manfredi (1998), a concepção de “qualificação como sinônimo de
preparação de capital humano” está vinculada à teoria do “capital humano” dos
economistas americanos T. Schultz e F. Harbinson nos anos 1970. A origem
dessa concepção veio a partir da necessidade de planejar e racionalizar os
investimentos do Estado em relação à educação escolar para o desenvolvimento
socioeconômico, visando à adequação entre as demandas dos sistemas
ocupacionais e do sistema educacional. Segundo a autora, essa perspectiva
defende a importância da educação, da habilidade e da experiência profissional
como itens fundamentais para a formação do chamado “capital humano” com
vistas à atuação nos processos de desenvolvimento do país (MANFREDI, 1998,
apud BASTOS, 2006). São, assim, considerados a solução para a escassez de
trabalhadores possuidores de habilidades-chaves.
Manfredi (1998) considera que essa concepção de qualificação deu origem
a diversas políticas educacionais relacionadas à criação de sistemas de
formação profissional. Ainda segundo a autora, a história dos sistemas de
formação profissional no Brasil está enquadrada dentro dessa lógica da
qualificação entendida como preparação de mão-de-obra especializada (ou
semi-especializada), para fazer atender às demandas das empresas dentro do
mercado de trabalho formal.
(c) “Qualificação formal”
Por último, Manfredi (1998) defende que a concepção de “qualificação
formal” está relacionada à capacidade de cada Estado Nacional aumentar
quantitativa e qualitativamente seus sistemas escolares. Contudo, a qualificação
nesta perspectiva, é também entendida como titulação, diplomação e certificação
de pessoas, onde as taxas médias de escolarização e duração da escolaridade
passam a ser consideradas parâmetros internacionais de avaliação e
replanejamento das políticas educacionais (BASTOS, 2006). Assim, conforme
Manfredi (1998), a partir das décadas de 1960 e 1970, muitos pesquisadores e
técnicos de planejamento empregaram a concepção de "qualificação formal"
como sendo um índice de desenvolvimento socioeconômico.
Outros autores, como Côrtes (1997), Santos e Marcondes (1999), Neves e
Leite (1998), Dias (2000), Rachid (1979), Moreno (1980), Mourão (2009) e Paiva
(1995) compartilham entendimentos e incrementam conhecimento em relação ao
tema qualificação profissional.
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2 Referencial Teórico 31
Côrtes (1997) define qualificação como o conjunto de conhecimentos
requeridos para realização de um determinado trabalho. Segundo a autora, a
avaliação de qualificação de um trabalhador deve ser feita analisando se ele
possui os conhecimentos necessários para o desempenho de suas atividades
profissionais e dos requisitos relacionados ao seu posto de trabalho.
Para Santos e Marcondes (1999), a qualificação profissional pode ser
entendida como o treinamento e capacitação de pessoas em atividades que
necessitam de conhecimento técnico para sua execução, ou seja, para
exercerem um ofício.
Por sua vez, para Neves e Leite (1998), a qualificação profissional compõe
um conjunto de conhecimentos escolares, técnicos e sociais, tornando o
trabalhador capacitado profissionalmente.
Enquanto isso, Dias (2000) entende que a qualificação é vista como um
processo contínuo e que acontece em todos os momentos da vida do cidadão:
na família, na escola, no trabalho, no lazer, ou seja, onde ocorrer o
estabelecimento de relações entre os homens haverá sempre uma troca de
experiência e uma nova aprendizagem.
Porém, para Rachid (1979), a qualificação profissional, há de ser vista de
uma forma mais ampla, pois tem a intenção de “atender ao princípio de
democratização do ensino, pelo oferecimento de oportunidades diferenciadas à
população” (RACHID, 1979, p. 34). Estas oportunidades diferenciadas estão
relacionadas à necessidade de aptidões específicas para cada tipo de posto de
trabalho, onde é demandada a preparação específica do homem para o
desempenho das atividades profissionais pelo trabalhador. Assim, a qualificação
profissional é um resultado do processo de preparação do homem para o
trabalho.
Por sua vez, Moreno (1980, p. 242) relaciona a qualificação profissional
diretamente com o treinamento, assim, para o autor, a qualificação é entendida
como “o processo que objetiva dotar o treinamento com conhecimentos práticos
e/ou teóricos que o credenciem ao exercício de uma função qualificada”.
Enquanto isso para Mourão (2009), a concepção de qualificação
profissional é caracterizada não somente por ações de educação corporativa e
treinamentos, mas também pelas experiências profissionais do indivíduo, pelo
fato de mesmo sem que participe de qualquer capacitação formal, a vivência de
uma experiência profissional também se constitui como oportunidade de
qualificação.
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2 Referencial Teórico 32
Contudo, Paiva (1995, apud, Almeida e Liedke, 1998) conceitua a
qualificação real introduzindo o papel do trabalhador como fonte motivacional
para adquirir uma maior capacitação para o trabalho, assim, a qualificação é
vista como sendo “mais além da obtenção de graus escolares sucessivos, o
empenho pessoal na busca do aprendizado contínuo, tanto no ponto de vista
cognitivo, técnico, formal, como no desempenho prático no cotidiano do trabalho”
(PAIVA, 1995, apud, ALMEIDA e LIEDKE, 1998, p. 82).
2.1.2.
A qualificação no ambiente de trabalho
A partir de estudos realizados por meio de pesquisas feitas nos locais de
trabalho, em empresas que adotaram inovações técnico-organizacionais, foi
constatado que ocorreram importantes mudanças no critério de recrutamento da
força de trabalho. Essas empresas não apenas buscam profissionais com
escolaridade mais elevada, mas também procuram “qualidades de socialização
pessoal” como requisitos básicos de seleção, como, por exemplo, habilidades
comunicativas e sociais, disposição para o trabalho em equipe e características
de mobilidade geográfica (ALMEIDA e LIEDKE, 1998).
A indústria brasileira passa por um processo de modernização e as
empresas enfrentam uma crescente necessidade de capacitação dos seus
trabalhadores. Esse processo de modernização é fundamental para as empresas
atuarem num mundo globalizado e crescer a competitividade do país. Contudo,
existe uma dificuldade presente em aumentar a capacitação de geração de
emprego por meio da qualificação profissional. As empresas, mesmo que cientes
da importância e da necessidade da qualificação, em sua maioria não sabem
exatamente como fazê-la, principalmente, as empresas de pequeno porte.
Especificamente, as empresas demonstram falta de estratégias quanto à forma
de qualificação e quais os conteúdos a serem ministrados que seriam
adequados às suas necessidades (SENAI/DN, 1998).
Segundo pesquisa realizada pelo SENAI/DN (1998), com relação às
exigências de conhecimentos, as empresas demandam cada vez mais
trabalhadores operacionais polivalentes. Como exigências mais comuns na
indústria, estão os conhecimentos de segurança do trabalho, controle de
qualidade e capacidade de trabalho em equipe. Em relação à escolaridade nos
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2 Referencial Teórico 33
diferentes setores industriais, a regra em geral, é a exigência pelo ensino
fundamental completo.
Para Mourão (2009), a qualificação profissional nas empresas proporciona
a obtenção de resultados não somente para os trabalhadores, mas também para
suas equipes de trabalho e para as organizações. Dessa forma, qualquer
investimento em treinamento realizado pelas empresas é considerado uma
forma de oportunidade de qualificação profissional.
Enquanto isso, Leite e Risek (1998) também entendem que o novo
paradigma produtivo tende a elevar os requisitos de qualificação de mão-de-obra
de uma maneira geral. Contudo, cada vez mais é exigida dos trabalhadores uma
maior capacitação para atuarem no mercado de trabalho hoje tão competitivo.
Adicionalmente, a competitividade do mercado de trabalho fez com que fosse
alterada a forma da gestão de pessoas nas empresas brasileiras (FISCHER,
1997). Assim, as novas políticas de recursos humanos têm atuado hoje no
sentido de incentivar maior competição, diferenciação e engajamento dos
profissionais ao mercado de trabalho, onde a qualificação profissional torna-se
um requisito imprescindível.
Contudo, cabe destacar que a preocupação das organizações em contar
com trabalhadores qualificados para o desempenho eficiente de determinada
função não é recente. Neves (1998, apud Frigotto, 1995) cita que as empresas
estão se conscientizando que o baixo nível de qualificação dos trabalhadores se
constitui em um obstáculo frente às novas exigências que o mercado de trabalho
coloca em prática. A ênfase nas pessoas como recurso determinante do sucesso
organizacional, uma vez que a busca pela competitividade impõe às empresas a
necessidade de contar com profissionais altamente capacitados, aptos a fazer
frente às ameaças e oportunidades do mercado. Dessa forma, Bastos (2006)
indica que as ações de treinamento, desenvolvimento ou qualificação dos
trabalhadores dentro de um contexto organizacional têm um papel importante no
conjunto de práticas denominadas gestão de pessoas.
Ademais, a questão da qualificação profissional assume importância
considerável em função da relevância que adquire o treinamento da mão-de-
obra qualificada das grandes empresas e também pelo fato de ter papel central
no sentido de promover a abertura de novas e melhores oportunidades de
trabalho aos desempregados e aos pouco qualificados profissionalmente
(NEVES e LEITE, 1998). Corroborando com este pensamento, Kober (2004)
ressalta que o investimento na qualificação profissional promove o aumento da
possibilidade de inserção do trabalhador no mercado de trabalho. Torres (1995)
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2 Referencial Teórico 34
complementa afirmando que a produção atinge seu ápice quando diversos
aspectos, tais como, a remuneração justa, a qualificação adequada e a uma forte
política motivacional, se interagem a favor do trabalhador.
Dessa forma, Bastos (2006) considera que no ambiente de trabalho, a
importância da qualificação profissional é ressaltada a partir do processo de
implantação de novas tecnologias e técnicas de gestão a partir do início dos
anos 90. Em decorrência desse processo, é evidenciado o crescimento de
demandas cognitivas que exigem dos trabalhadores uma maior qualificação
profissional. Por sua vez, para Almeida e Liedke (1998), a necessidade de
preparação profissional é evidenciada pelo fato de existir a perspectiva de
freqüentes mudanças na situação de emprego dos trabalhadores, bem como, a
migração de trabalhadores de um ramo de atividade econômica para outro.
Enquanto isso, para Paiva, Potengy e Guaraná (1998), as pessoas menos
qualificadas possuem maior dificuldade em se inserirem de forma mais
duradoura no mercado de trabalho, sendo então, reduzido o acesso a um
emprego estável que permita adquirir mais experiência e qualificação no
trabalho. Segundo os autores:
“Há uma dificuldade em compatibilizar as tarefas exigidas pelos cargos com os
perfis tradicionais das profissões, sobretudo para os empregos considerados
nominalmente, como pouco qualificados e pouco valorizados, que se tornaram
mais complexos e mais exigentes, a partir da modernização da organização do
trabalho” (PAIVA, POTENGY e GUARANÁ, 1998, p. 35).
2.1.3.
Aspectos políticos, sociais e econômicos da qualificação
profissional
Nos últimos anos, a relação entre inserção no mercado de trabalho e
qualificação profissional foi modificada expressivamente no Brasil. Como
exemplo dessa mudança, está o Plano Decenal de Desenvolvimento Econômico
e Social, do Ministério do Planejamento e Coordenação Econômica, de 1967.
Esse documento apresentava uma concepção basicamente taylorista do
processo de trabalho, onde as tarefas das categorias funcionais são descritas no
interior da empresa (ALMEIDA e LIEDKE, 1998). Em oposição a essa
concepção, as transformações vêm ocorrendo na organização do processo do
trabalho, enfatizando a possibilidade dos trabalhadores utilizarem habilidades
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2 Referencial Teórico 35
intelectuais e adotarem atitudes adequadas frente às diversas situações e
problemas que ocorrem durante o trabalho.
Para Holanda (2007), a qualificação profissional da população promove o
crescimento econômico e o desenvolvimento socioeconômico dos países,
beneficiando trabalhadores, suas famílias, comunidades locais e a sociedade em
geral. A esse respeito, Rachid (1979) acrescenta que a qualificação profissional
tem o objetivo de propiciar a auto-realização, devido à oportunidade gerada de
integração do homem na comunidade como um trabalhador produtivo e oferecer
treinamento adequado para realização do trabalho. Contudo, há de se concordar
com a afirmação de Zarifian (1998), a respeito do fato de que “os problemas da
empresa encontram sempre, num dado momento, os problemas da sociedade”
(ZARIFIAN, 1998, p. 30).
Bastos (2006) acrescenta que a qualificação profissional se torna uma
explicação para o êxito ou para a restrição das pessoas em se inserirem num
cenário turbulento de reestruturação produtiva e globalização. Assim, para o
autor, indivíduo, escola, empresa e Estado estão envolvidos no diagnóstico e
equacionamento dos desafios de qualificação que surgem na
contemporaneidade. Corroborando com essa questão, Neto e Amato (2006)
destacam que o aumento das exigências de maior qualificação profissional
coloca em evidência a importância desse tema para diversos atores sociais,
entre eles, trabalhadores, educadores, administradores e Estado, no que se
refere à formulação de políticas públicas dirigidas para a gestão da educação e
de questões relativas ao próprio trabalho.
Por sua vez, Mourão (2009) considera que a qualificação profissional
envolve pelo menos três atores sociais: o governo, as empresas e os
trabalhadores. Segundo a autora, a qualificação profissional para o governo
representa uma maneira de garantir a competitividade e a produtividade do país;
para as empresas, a qualificação está associada à produtividade, à própria
sobrevivência e à qualidade dos produtos e serviços entregues; e para os
trabalhadores, representa autonomia e auto-valorização. Contudo, cabe a esses
atores sociais buscarem a qualificação, assumindo o custo desse investimento.
Rachid (1979) coloca que a educação é o instrumento que permite ao
homem realizar-se, onde dependerá das oportunidades oferecidas e de suas
aptidões e capacidades para desempenhar o seu papel na sociedade e realizar
seus desejos no plano material. A autora destaca que “a função principal do
ensino formal é oferecer condições para que o aluno ‘aprenda a aprender’”
(RACHID, 1979, p. 53).
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2 Referencial Teórico 36
Contudo, Rachid (1979) ainda destaca que sem uma base sólida de estudo
formal, o ingresso do homem ao mercado fica comprometido, adicionalmente, se
torna mais difícil de qualificar e aperfeiçoar os trabalhadores para um
determinado posto de trabalho e garantir a melhoria de seu desempenho
profissional. Segundo a autora:
“As autoridades responsáveis pela educação devem promover entendimentos que
levem ao maior entrosamento entre os sistemas de ensino e o sistema de
formação profissional, considerando que todas as ações no campo da educação
devem estar integradas, por serem parte de um conjunto mais amplo – o sistema
de educação” (RACHID, 1979, p. 5).
Wilbert (2002) salienta que a educação escolar adquirida em cursos
básicos, técnicos ou superiores, que garantiram às antigas gerações a
permanência no emprego, não são mais suficientes para assegurar a
empregabilidade. Atualmente, as qualificações necessárias aos trabalhadores
não são mais determinadas pelas escolas, mas sim, pelo mercado de trabalho.
Para Mourão (2009), os conceitos de educação e trabalho estão inter-
relacionados, bem como, é fundamental a ligação da formação profissional com
o sistema educacional, pois o trabalho é considerado uma forma de inserção na
sociedade. Dessa forma, a educação para o trabalho é vista como maneira de
promover maior equidade social e menores discrepâncias para atuação
profissional no mercado de trabalho.
Para Holanda (2007), as políticas públicas voltadas para a educação
escolar são importantes no sentido de superar a situação de enorme
desigualdade social. Bastos (2006) acredita que os desafios da qualificação no e
para o trabalho estão relacionados com as políticas públicas, especialmente o
desemprego, as ações de diversas instituições educacionais e de formação do
trabalhador, os movimentos sindicais e sociais, entre vários outros atores
importantes.
Segundo a Lei de Diretrizes e Bases da Educação do Brasil, a educação
básica oferecida ao cidadão deve dar condições para que o mesmo progrida no
mercado de trabalho: “A educação básica tem por finalidades desenvolver o
educando, assegurar-lhe a formação comum indispensável para o exercício da
cidadania e fornecer-lhe meios para progredir no trabalho e em estudos
posteriores” (Lei n. 9.394 de 20 de dezembro de 1996, Art. 22).
Contudo, Wilbert (2002) indica que com a fragilização da educação formal,
devido à falha das políticas públicas, as empresas vêm assumindo a questão da
escolarização e da aprendizagem constante dos trabalhadores.
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2 Referencial Teórico 37
No governo brasileiro, o Ministério do Trabalho e Emprego é o órgão
responsável pela coordenação da qualificação de mão-de-obra financiada com
recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT). O Plano de Nacional de
Qualificação – PNQ 2003-2007 do MTE define Qualificação Social e Profissional
como “aquela que permite a inserção e atuação cidadã no mundo do trabalho,
com efetivo impacto para a vida e o trabalho das pessoas”. Para o governo
brasileiro, as políticas públicas de qualificação desenvolvidas no âmbito do MTE,
por meio do Plano de Nacional de Qualificação, devem contribuir para promover
a integração das políticas e para a articulação das ações de qualificação social e
profissional do Brasil e, em conjunto com outras políticas e ações vinculadas ao
emprego, ao trabalho, à renda e à educação, devem promover gradativamente a
universalização do direito dos trabalhadores à qualificação, de forma a contribuir
para o aumento de obtenção de emprego e trabalho, gerando maior renda e
inclusão social, e reduzindo a pobreza e discriminação das populações.
Contudo, Castro (2003) cita que, analisando a política publica de
qualificação profissional no Brasil, financiada com recursos do Fundo de Amparo
ao Trabalhador – FAT, e direcionada à suplementação do sistema de
treinamento da força de trabalho, os resultados estão muito distantes da
intenção de se proporcionar uma efetiva qualificação do público-alvo. A ambição
das metas, a fragilidade da rede de controle social sobre a execução do
programa, as deficiências do sistema escolar, entre outros aspectos, resultam
num treinamento que consiste num processo puro e simples de noções, por meio
de conceitos não aprofundados de uma determinada profissão, em contraponto
com os termos da LDB (Leis das Diretrizes e Bases da Educação Nacional, de
1996), que indica que a qualificação deve atender a requisitos de escolaridade e
carga horária compatível com o conteúdo a ser desenvolvido.
Em vista disso, Almeida e Liedke (1998) afirmam que existe um grande
desafio para os educadores, cientistas de um modo geral e àqueles que
elaboram políticas públicas. Diante das demandas de qualificação de
trabalhadores, provenientes do mercado, permanecem importantes questões
relativas à como incorporar de forma equilibrada, nos planos e programas de
capacitação profissional, segundo os autores:
“o princípio técnico pedagógico centrado no desenvolvimento de disponibilidades
cognitivas e disciplinares voltadas para o desempenho no trabalho, em
consonância com abordagens pedagógicas mais abrangentes, que favoreçam o
desenvolvimento integrado das capacidades intelectuais, éticas e emocionais, tão
necessárias quanto o conhecimento técnico especializado” (ALMEIDA e LIEDKE,
1998, p. 82).
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2 Referencial Teórico 38
2.2.
Treinamento, Desenvolvimento e Educação
2.2.1.
Conceituação
O tema treinamento, desenvolvimento e educação é muito discutido no
ambiente organizacional e está diretamente relacionado à gestão de recursos
humanos nas organizações e à prosperidade e sucesso dos negócios. Isto
porque, o investimento em capital humano tem sido considerado uma garantia
de produtividade e competitividade das empresas no mercado (BASTOS, 2006).
Inicialmente, os estudos falavam apenas de treinamento, mas ao longo do
tempo, incluiu-se o sentido de desenvolvimento. E, mais tarde, alguns autores
sentiram a necessidade de completar o tema, incluindo os aspectos relacionados
à educação (MOURÃO, 2009). Com intuito de criar uma referência teórica sobre
o tema treinamento, desenvolvimento e educação, a seguir são apresentadas as
visões desse tema segundo alguns autores.
Em relação ao treinamento empresarial, Pontual (1980) coloca que as
primeiras definições para educação e treinamento foram estabelecidas em 1953,
a partir das conclusões do Congresso Internacional de Ciências Administrativas,
conforme a seguir:
“Educação refere-se a todos os processos pelos quais a pessoa adquire
compreensão do mundo, bem como capacidade para lidar com seus problemas"
(PONTUAL, 1980, p. 2).
“Treinamento indica a educação específica, que, conduzida na escola ou não,
antes ou durante o trabalho, ajuda a pessoa a desempenhar bem suas tarefas
profissionais" (PONTUAL, 1980, p. 2).
Assim, Carvalho e Nascimento (1993) conceitua treinamento de forma
parecida com Pontual (1980), estabelecendo que o treinamento é uma forma de
educação especializada, pelo fato de ter como objetivo a preparação do
indivíduo para o desempenho eficiente de uma determinada tarefa que lhe é
atribuída.
Dessa forma, o treinamento é uma ação previamente planejada, que tem a
importância fundamental de possibilitar a aquisição de habilidades especiais,
desenvolver e aperfeiçoar aptidões dos indivíduos de forma a aumentar a
produtividade do trabalho, promover a integração do profissional no mercado de
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2 Referencial Teórico 39
trabalho, proporcionar um maior bem-estar social e motivar o treinado devido à
promoção de sua auto-satisfação (CARVALHO e NASCIMENTO, 1993;
FONTES, 1977, apud SOUZA, 1995).
Enquanto isso, Ferreira (1987) indica que todo treinamento deve visar à
formação, o aperfeiçoamento, o aprimoramento e o desenvolvimento do
indivíduo com relação a sua atividade profissional e deve contribuir para o
atingimento das metas e objetivos estabelecidos previamente pela empresa.
Porém, o autor classifica genericamente o treinamento em dois grupos, segundo
suas finalidades: “funcional” e “correlato”.
• Treinamento “funcional”: é o treinamento que visa preparar ou
desenvolver o indivíduo para exercer um cargo específico, melhorando
o padrão de desempenho, modificando ou acrescentando hábitos.
• Treinamento “correlato”: é o treinamento que visa o aprimoramento,
aperfeiçoamento ou desenvolvimento do empregado em assuntos de
relativo interesse ao seu cargo e em prol da sua empresa.
Por sua vez, Latham (1988, apud Vargas e Abbad, 2006) esclarece que o
treinamento, além de estar relacionado com o conhecimento-habilidade do
indivíduo, também se destaca pela possibilidade de desenvolvimento sistemático
de padrões de comportamentos e atitudes de forma que o profissional consiga
desempenhar uma dada tarefa ou atividade no trabalho.
Assim como Latham, Goldstein (1991, apud Vargas e Abbad, 2006, p. 140)
entende que o resultado do treinamento está relacionado com a melhoria do
desempenho das atividades. Contudo, o autor acrescenta que o processo de
treinamento é “uma aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimento,
regras ou habilidades”.
Ainda a encontro com os pensamentos de Latham, McGehee e Tahyer
(apud Carvalho e Nascimento, 1993) citam que o treinamento pode ser
conceituado como sendo um:
“somatório de atividades que vão desde a aquisição de habilidade motriz até o
desenvolvimento de um conhecimento técnico complexo, à assimilação de novas
atitudes administrativas e à evolução do comportamento em função de problemas
sociais complexos” (MCGEHEE e TAHYER, apud CARVALHO e NASCIMENTO,
1993, p. 154).
Por sua vez, Hinrichs (1976, apud Vargas e Abbad, 2006) entende o que o
treinamento traz benefícios não somente para o indivíduo, mas também para
outros profissionais da organização seguindo um processo de troca de
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2 Referencial Teórico 40
conhecimento entre as pessoas. Assim, o autor define treinamento como
“quaisquer procedimentos, de iniciativa organizacional, cujo objetivo é ampliar a
aprendizagem entre os membros da organização” (HINRICHS, 1976, apud
VARGAS e ABBAD, 2006, p. 140).
Enquanto isso para Pilati (2006), a conceituação do treinamento passou a
estar relacionada com uma visão focada não somente na possibilidade aumentar
o desempenho e capacitar as pessoas para novos tipos de trabalho, mas
também preparar os profissionais considerando os avanços tecnológicos. E
assim, definiu o treinamento como:
“uma ação tecnológica controlada pela organização, composta de partes
coordenadas, inseridas no sistema organizacional, calcada em conhecimentos
advindos de diversas áreas, com a finalidade de: (a) promover a melhoria de
desempenho; (b) capacitar para o uso de novas tecnologias; e (c) preparar para
novas funções” (PILATI, 2006, p. 160).
Por sua vez, Borges-Andrade (2006) define o treinamento como um
conjunto de partes coordenadas entre si, criando um modelo sistêmico que
possui três componentes que são interdependentes entre si. Estes três
componentes são denominados: a avaliação de necessidades, o planejamento e
execução e a avaliação de treinamento. O primeiro componente, avaliação de
necessidades, é definida como o levantamento sistemático de conhecimentos,
habilidades e atitudes nos níveis organizacional, das tarefas e individuais. O
componente planejamento e execução são determinados pela aplicação de
técnicas e estratégias para possibilitar a aquisição sistemática de
conhecimentos, habilidades e atitudes. E o último componente, denominado
avaliação e treinamento, tem como finalidade o levantamento controlado e
sistemático de informações sobre o sistema de treinamento como um todo.
Ainda compreendendo o treinamento conforme Borges-Andrade (1996), a
definição de sistema de treinamento insere o processo de treinamento dentro do
contexto organizacional, onde outros componentes da organização influenciam e
são influenciados pelo processo de treinamento. Contudo, a compreensão do
treinamento nas organizações se dá a partir de dois fatores fundamentais:
características do ambiente externo e as variáveis individuais. Assim, para o
desenvolvimento de treinamentos deverá se considerar não apenas aspectos e
demandas da organização, mas também as características e experiências dos
indivíduos e os aspectos do ambiente externo (BORGES-ANDRADE, 1996,
apud, PILATI, 2006).
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2 Referencial Teórico 41
Cabe, então, destacar que alguns autores começaram a incluir o termo
desenvolvimento nos assuntos referentes à aprendizagem, capacitação e
desempenho dos trabalhadores. Os termos treinamento e desenvolvimento
passaram a ser usados em conjunto ou mesmo com significados independentes
(MOURÃO, 2009).
Para Borges-Andrade (2002, apud Mourão, 2009), a diferença entre
treinamento e desenvolvimento foi destacada como sendo:
“as ações de treinamento visam produzir melhorias no desempenho das pessoas,
enquanto as ações de desenvolvimento são mais abrangentes, compreendendo
aspectos que vão além do desempenho no trabalho e estão relacionadas ao
crescimento dos treinandos” (BORGES-ANDRADE, 2002, MOURÃO, 2009, p.
140).
Assim, Nadler (1984, apud Vargas, 1996) se aproxima à definição de
Borges-Andrade, utilizando o termo desenvolvimento de recursos humanos
como sendo ações em um determinado período de tempo que tem como objetivo
aumentar a possibilidade de melhoria do desempenho das atividades e
proporcionar o crescimento dos indivíduos por meio de experiências organizadas
de aprendizagem.
Enquanto isso, Mourão (2009) acrescenta que a definição de Wexley
(1984) para treinamento e desenvolvimento está ligada aos conceitos de
qualificação profissional, como sendo: “um esforço planejado de uma
organização para facilitar a aprendizagem de comportamentos funcionais”
(WEXLEY, 1984, apud MOURÃO, 2009, p. 139).
Por sua vez, Vargas (1996) indica que o treinamento pode provocar
mudanças mais profundas no indivíduo, como, por exemplo, na sua forma de
agir e pensar. Assim, o autor apresenta o conceito de treinamento e
desenvolvimento como sendo:
“a aquisição sistemática de conhecimentos capazes de provocar, a curto ou longo
prazo, uma mudança na maneira de ser e de pensar do indivíduo, através da
internalização de novos conceitos, valores ou normas e da aprendizagem de
novas habilidades” (VARGAS, 1996, p. 127).
Contudo para Mourão (2009), as demandas por capacitação e as
exigências do mercado de trabalho fizeram com que os conceitos de treinamento
e desenvolvimento não fossem mais suficientes para o entendimento das ações
de capacitação presentes nas empresas, sendo assim, foi preciso incluir o
conceito de educação.
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2 Referencial Teórico 42
Assim, Nadler (1984) define educação como “aprendizagem para preparar
o indivíduo para um trabalho diferente, porém identificado, em um futuro
próximo” (NADLER, 1984, apud VARGAS e ABBAD, 2006, p. 142).
Enquanto isso, Carvalho (1993) apresentou o esquema mostrado na
Figura 6, onde é demonstrada a relação entre educação, instrução e
treinamento. A educação é referida como “instrução” no momento em que o
indivíduo recebe formação escolar por meio de um processo educativo. O
treinamento, dando continuidade à educação, qualifica o trabalhador a melhor
desempenhar suas atividades profissionais (CARVALHO, 1993).
Desenvolvimento
integral
Educação Instrução Treinamento
Formalização do
processo educativo
Desempenho adequado
de tarefas profissionais
Continua reconstrução da
experiência individual
Figura 6 – Educação, instrução e treinamento e o desenvolvimento integral do indivíduo
Fonte: Carvalho (1993, p. 5).
Por sua vez, Pontual (1980) acredita que a educação é voltada para o
homem como um todo, e o treinamento, se dirige particularmente ao trabalhador.
Torello (1980) corrobora com Pontual (1980) e completa a sua conceituação,
tendo como ponto de vista que a educação visa preparar o homem para viver em
sociedade, enquanto que o treinamento tem com o objetivo desenvolver ou criar
a qualificação profissional para o desempenho eficaz de tarefas bem
especificadas e mensuráveis.
Enquanto isso, Santos e Marcondes (1999), além de acreditar que a
educação tem um papel fundamental de inserção do indivíduo na sociedade, a
educação junto com a qualificação e formação profissional deve fazer parte de
forma contínua na carreira profissional dos indivíduos. Dessa forma, a educação
é a base para a qualificação e para formação profissional, proporcionando para
as pessoas condições de compreender e saber atuar em uma determinada
ocupação específica no mercado de trabalho.
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2 Referencial Teórico 43
Ademais, Sousa, Santana e Deluiz (1999, apud Mourão, 2009)
acrescentam que a educação está ligada diretamente com a ascensão social, da
mesma forma que era previsto pela Teoria do Capital Humano, assim, quanto
maior for a escolaridade, maior a possibilidade de se conseguir um trabalho no
mercado onde o emprego é cada vez mais escasso.
Segundo Costa (2004), em países com grande atraso educacional, como o
Brasil, especialmente em regiões menos desenvolvidas, como o Nordeste, a
melhora da qualidade e da qualificação da força de trabalho está intrinsecamente
ligada às condições da educação propiciada pelo sistema educacional.
Mariotti (1996) cita que a educação gera o desenvolvimento das pessoas,
que por sua vez gera mais necessidade de educação, e assim por diante. Essa
seqüência interativa estimula as pessoas e as empresas a aumentarem sua
competência para execução das atividades, proporcionando melhor desempenho
e resultado.
Kober (2004) acrescenta que o estudo é necessário para que se consiga
uma posição melhor no espaço social, um aumento de renda e, assim, tornar-se
empregável. Para a autora:
“educação entendida como a apropriação do conhecimento, libertador para o
homem, que o ajuda no entendimento dos determinismos sociais e permite a
compreensão e a superação das forças envolvidas no jogo social, econômico e
político” (KOBER, 2004, p. 141).
Dessa forma, Borges-Andrade (2006) indica que a partir do treinamento,
desenvolvimento e educação, são adquiridos conhecimentos sobre conceitos,
fatos e teorias e são desenvolvidas habilidades intelectuais, sociais e motoras,
estratégias cognitivas e atitudes, possibilitando ao indivíduo se tornar mais
competente para desempenhar funções, no presente e no futuro, em diversas
empresas.
Contudo, vale destacar que, segundo Mariotti (1996), ao abordar o tema
em estudo, atualmente é observada uma tendência de encarar a educação da
organização a partir de uma perspectiva continuada, como um processo de
desenvolvimento de toda a organização, de forma sistêmica, complexa e
sustentada. E, dessa forma, esse processo deve ter o foco não somente no
desenvolvimento de habilidades, mas também, na mudança de mentalidade que
o treinamento deve proporcionar, ou seja, na mudança cultural e organizacional.
Para Vargas e Abbad (2006), o conceito de educação, na prática, é visto
hoje nas áreas de gestão de pessoas como sendo maior que o de
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2 Referencial Teórico 44
desenvolvimento. Assim, segundo as autoras, o conceito de educação evoluiu ao
longo dos anos e passou a assumir novos significados, todos relacionados tanto
para o crescimento profissional e como para o crescimento pessoal do indivíduo.
As autoras ilustram uma proposta de diagrama de ações de aprendizagem em
ambientes organizacionais reproduzida na Figura 7 a seguir:
Informação
Instrução
Treinamento
Desenvolvimento
Educação
Informação
Instrução
Treinamento
Desenvolvimento
Educação
Figura 7 – Ações de aprendizagem em ambientes organizacionais
Fonte: Adaptado de Vargas e Abbad (2006, p. 143).
Conforme a proposta exposta por Vargas e Abbad (2006), os cinco
conceitos das ações de aprendizagem (informação, instrução, treinamento,
desenvolvimento e educação) foram definidos e relacionados à capacitação
profissional nas organizações conforme o Quadro 1 a seguir:
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2 Referencial Teórico 45
Quadro 1 – Conceitos e definições das ações de aprendizagem
Conceito Definição
Informação
Ações educacionais de curta duração (aulas, manuais, roteiros,
etc.). As informações e conhecimentos são disponibilizados em
diferentes meios (portais, links, textos impressos bibliotecas
virtuais, banco de dados, materiais de apoio a aulas, folhetos e
similares).
Instrução
Orientações, baseadas em objetivos instrucionais e aplicação
dos procedimentos. Ações de curta duração para transmissão
dos conhecimentos, habilidades e atitudes simples e fáceis de
transmitir ou desenvolver. Os materiais assumem a forma de
cartilhas, manuais, roteiros, aulas e similares.
Treinamento
Ações educacionais de curta e média duração compostos por
subsistemas de avaliação de necessidades, planejamento
instrucional e avaliação que visam melhoria do desempenho
profissional.
Desenvolvimento
Ações proporcionadas pela organização que apóiam o
crescimento pessoal do trabalhador como um conjunto de
experiência e oportunidades de aprendizagem. São ações
educacionais de apoio e de estimulo a programas de
autodesenvolvimento como os de qualidade de vida, orientação
profissional e gestão de carreira.
Educação
Programas de média e longa duração que visam à formação e
qualificação profissional contínuas dos trabalhadores. Incluem
cursos técnicos profissionalizantes, cursos de graduação, cursos
de pós-graduação lato sensu (especialização) e stricto sensu
(mestrado profissional, mestrado acadêmico e doutorado).
Fonte: Adaptado de Vargas e Abbad (2006, p. 143).
Por fim, as definições para o tema treinamento, desenvolvimento e
educação apresentadas nesta parte da dissertação convergem no sentido do
entendimento como uma iniciativa que tem o objetivo de desenvolver as
habilidades, proporcionar o crescimento como indivíduo e aumentar a
qualificação do trabalhador para que o mesmo possa desempenhar suas
atividades de forma eficaz e, assim, aumentar a produtividade e atingir as metas
de negócio das organizações.
2.2.2.
A participação das empresas em treinamento, desenvolvimento e
educação
Nos últimos anos, as empresas têm investido cada vez mais em ações de
treinamento, desenvolvimento e educação, vários autores indicam o crescimento
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2 Referencial Teórico 46
do investimento em ações de capacitação (DOLEZALEK, 2004; DOWLING &
WELCH, 2005; SALAS & CANNON-BOWERS, 2001; VELADA, CAETANO,
MICHEL, LYONS, & KAVANAGH, 2007, apud MOURÃO, 2009).
Segundo Salas e Cannon-Bowers (2001, apud Mourão, 2009), os
investimentos em ações de treinamento, desenvolvimento e educação nos
Estados Unidos variam anualmente entre 55,3 bilhões e 200 bilhões de dólares.
Este montante corresponde a cerca de 1% do Produto Interno Bruto dos EUA em
2001. Na Europa, Bassanini, Booth, Brunello, De Paola, Leuven (2005, apud
Mourão, 2009) apresentaram um estudo que mostra que 26 países europeus
pesquisados, os maiores investimentos por empregado ocorria na Dinamarca,
Suécia, Holanda, França, Finlândia e Bélgica, os valores investidos variam entre
41 (Romênia) e 1.132 euros (Dinamarca). Mourão (2009) destaca que no Brasil,
não existem estimativas do valor investido em ações de treinamento,
desenvolvimento e educação nas empresas, mas é sabido que este assunto tem
cada vez mais ênfase dentro das organizações.
Pesquisadores das áreas humanas e sociais têm reforçado, desde o início
do século XX, a necessidade do treinamento como uma ação de capacitação
dos indivíduos, seja para a realização do trabalho rigorosamente prescrito ou
para o desenvolvimento dos trabalhadores, com o objetivo de obter um aumento
da produtividade e melhores resultados organizacionais (COLARELLI e
MONTEI, 1996; PILATI, 2006).
Para Pilati (2006), a história das ações de treinamento, desenvolvimento e
educação sempre esteve ligada aos modelos de administração, sofrendo
influência de diferentes áreas, como a psicologia, a sociologia, a engenharia, a
educação, entre outras. O autor menciona, dentro do campo de treinamento,
desenvolvimento e educação, o que se pretende é facilitar “a aprendizagem de
competências relacionadas ao desempenho ocupacional” (PILATI, 2006, p. 159-
160).
Assim, o treinamento representa um esforço realizado pelas empresas
para proporcionar oportunidades de aprendizagem aos seus trabalhadores. Esse
processo de aprendizagem dentro do ambiente organizacional é considerado
fundamental para que as empresas atinjam os seus objetivos de crescimento
(BORGES-ANDRADE e ABBAD, 1996, apud BORGES-ANDRADE, 2006;
PILATI, 2006).
Adicionalmente, os treinamentos promovidos pelas organizações estão
tradicionalmente ligados à identificação e superação de deficiências no
desempenho de trabalhadores, preparação para novas funções, aprimoramento
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2 Referencial Teórico 47
de variáveis comportamentais e adaptação dos trabalhadores quando são
introduzidas novas tecnologias de trabalho (BORGES-ANDRADE, 2006; PILATI,
2006).
Assim, Carvalho e Nascimento (1993) citam que o processo de
treinamento pode gerar benefícios tanto para empresa quanto para o
empregado, a seguir são apresentados alguns benefícios apontados pelos
autores:
• Melhoria dos padrões profissionais dos treinados;
• Melhor aproveitamento das aptidões dos treinados;
• Maior estabilidade da mão-de-obra;
• Aprimoramento do trabalho exercido;
• Maior segurança devido à diminuição de acidentes de trabalho;
• Aumento das condições de competitividade da empresa.
Enquanto isso, Mourão (2009) cita que as empresas buscam tornar o
processo de treinamento, desenvolvimento e educação mais moderno
enfatizando a aprendizagem contínua de seus trabalhadores. Adicionalmente, a
autora ressalta que as pessoas têm sido consideradas como recursos
fundamentais no processo de desenvolvimento e de sustentabilidade das
organizações.
Robbins (2002, apud Pilati, 2006) ainda destaca que treinamento,
desenvolvimento e educação representam um mecanismo da organização para
promoção de modificações no comportamento organizacional. Segundo Pilati
(2006), todas as práticas relacionadas à gestão de pessoas são estratégicas
para influenciar o comportamento das pessoas no trabalho, de forma a atingir os
objetivos organizacionais e manter a competitividade das organizações.
Carneiro (1999) acrescenta que a gestão de pessoas tem como objetivo
valorizar os recursos humanos, oferecendo aos trabalhadores oportunidades de
participação e crescimento. O autor também concorda com Pilati (2006) em
relação ao fato de que a gestão de pessoas e, por decorrência, o treinamento e
desenvolvimento devem ser uma questão estratégica para as organizações,
adicionalmente, estas devem interagir com os demais “subsistemas” da
organização para que a empresa alcance seus objetivos de continuidade e
crescimento do negócio.
Por sua vez, Mourão (2009) destaca que a qualificação profissional
envolve ações de treinamento, desenvolvimento e educação e está relacionada
à aprendizagem humana. Assim, em relação às atividades de qualificação dos
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2 Referencial Teórico 48
trabalhadores, Pontual (1980) esclarece que essas atividades têm origem a partir
de três necessidades:
• adaptação à rotatividade e ao crescimento do quadro de funcionários;
• atender às mudanças em conhecimentos, habilidades e atitudes;
• melhorar as habilidades e o desempenho dos trabalhadores em suas
atuais funções.
Pontual (1980) ainda destaca que a importância do treinamento é
demonstrada pelo fato de se permitir a transmissão de conhecimentos e das
habilidades conforme a demanda de novas criações e invenções.
Contudo, Pinto (1999) indica que o governo brasileiro já se preocupava
com o problema de qualificação profissional desde o início do século XX, muitas
vezes encarando sob a ótica paternalista e assistencialista, pelo fato de
identificar na qualificação profissional uma oportunidade de realização de justiça
social. O autor esclarece que com o contínuo crescimento nos últimos anos da
indústria no Brasil, tanto no que se refere à produção como à adoção de novas
tecnologias, foi necessária a presença de trabalhadores cada vez mais
qualificados no quadro de pessoas das empresas. Conforme indica o autor, para
enfrentar este desafio, foi necessária a criação com envolvimento das empresas
de um sistema de condições de aprendizagem profissional que executassem um
treinamento sistemático. O sistema tinha o objetivo de desenvolver métodos de
trabalho que estabelecessem nos trabalhadores hábitos de raciocínio e
capacidade de execução das atividades profissionais, e assim, foi criado o
Sistema “S”.
O Sistema "S" é composto por organizações criadas pelos setores
produtivos (indústria, comércio, agricultura, transportes e cooperativas) com o
objetivo de qualificar e promover o bem-estar social de seus trabalhadores
20
.
Fazem parte do sistema “S” instituições, como:
• SENAI (Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial): voltada para a
educação profissional e a prestação de serviços de assistência técnica
e tecnológica para as indústrias;
• SESI (Serviço Social da Indústria): estruturada para prestar assistência
social aos trabalhadores industriais e de atividades assemelhadas em
todo o país para melhoria da qualidade de vida do trabalhador e de
seus dependentes por meio de ações em educação, saúde e lazer;
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2 Referencial Teórico 49
• IEL (Instituto Euvaldo Lodi): promove o desenvolvimento da indústria
através da capacitação empresarial e do apoio à pesquisa e à
inovação tecnológica;
• SENAC (Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial): voltada para
educação profissional de trabalhadores do setor de comércio e
serviços;
• SESC (Serviço Social do Comércio): estruturada para promoção da
qualidade de vida dos trabalhadores do setor de comércio e serviços;
• SENAR (Serviço Nacional de Aprendizagem Rural): promove a
educação profissional para trabalhadores rurais;
• SENAT (Serviço Nacional de Aprendizagem em Transportes):
estruturada para fornecer educação profissional para trabalhadores do
setor de transportes;
• SEST (Serviço Social de Transportes): promove a qualidade de vida
dos trabalhadores do setor dos transportes;
• SEBRAE (Serviço Brasileiro de Apoio às Pequenas e Médias
Empresas): voltada para estabelecer programas de apoio ao
desenvolvimento de pequenas e médias empresas;
• SESCOOP (Serviço Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo):
estabelecida para promover o aprimoramento e desenvolvimento das
cooperativas e capacitação profissional dos cooperados para
exercerem funções técnicas e administrativas.
21
Seguindo a ótica de Pinto (1999) sobre a integração empresa e escola,
Malvezzi (1999) cita que essa integração tem o intuito enriquecer o treinamento
dos trabalhadores e qualificar os mesmos para exercerem suas atividades
profissionais. Conforme o autor, os programas de qualificação desenvolvidos
desde os anos 70, se tornaram objetivo essencial do sucesso nos negócios. E,
ao longo da história, a qualificação profissional passou de um elemento técnico
para ser um elemento estratégico na articulação dos negócios.
Ademais, Kober (2004) cita que o binômio trabalho escola começou a ser
questão para dirigentes de empresas, consultores, órgãos governamentais,
Organizações Não-Governamentais (ONGs) e sindicatos mais fortemente na
20
Consulta ao site do SENAI (Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial) disponível no link:
http://www.senai.br/ acessado em 29/03/2009.
21
Fonte: site do SENAI (Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial): http://www.senai.br/, acessado
em 29/03/2009.
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2 Referencial Teórico 50
década de 1990, sendo trazida ao público em geral pelos meios de
comunicação. Devido às novas tecnologias e da nova gestão do trabalho que
demandariam um trabalhador mais qualificado, a necessidade de melhorar a
educação da população tem sido atualmente amplamente discutida. Ainda
conforme a autora, a ligação linear entre qualificação e emprego é apontada
como solução para os problemas individuais e sociais. Assim, segundo Kober
(2004) quanto mais escolarizado e mais qualificado, mais empregável seria o
indivíduo.
Assim, Pontual (1980) afirma que as empresas, públicas ou privadas,
investem em as ações de treinamento e educação de seus trabalhadores em
instituições externas e também em programas internos para qualificar
profissionalmente seus empregados de forma a melhorar o desempenho,
assumir novas responsabilidades e manter capacitação adequada para exercício
das atividades. Dessa forma, as organizações promovem e financiam, total ou
parcialmente, a qualificação profissional de seus empregados na expectativa de
obter retorno sobre esse investimento, sendo sob forma de aumento na
produtividade, na competitividade e na lucratividade organizacional (STEIL,
2002).
Contudo para Torello (1980), para desenvolver ou criar a qualificação
profissional, existe a necessidade de montar um “sistema” que ajude na
transmissão de conhecimento, tendo em mente o objetivo de produzir bens e
serviços com qualidade e com menor custo e tempo. O autor indica que as
empresas precisam adequar os conhecimentos, habilidades e comportamento de
seus empregados por meio de treinamento para que no mínimo possam
permanecer no mercado que pretendem atender.
Assim, como mencionado por Torello (1980) em relação ao treinamento
ser imprescindível, Affonso (1980) cita que não é mais questionada a validade e
a necessidade da implantação do treinamento dentro da organização, o que se
discute é a adequação do treinamento a cada situação, a forma de sua
institucionalização e os meios que se utiliza, os objetivos a que se propõe e sua
posição na estrutura da organização. Affonso (1980) coloca que o treinamento
deve atender a três fatores:
• Objetivos da empresa: uma vez que o treinamento deve promover o
aumento da eficiência, da produtividade, da satisfação pelo trabalho
executado e maior respeito e relacionamento entre os colaboradores
da empresa;
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2 Referencial Teórico 51
• Desenvolvimento tecnológico: o treinamento deve dispor de condições
para que não ocorra a “obsolescência” dos colaboradores devido ao
crescimento do desenvolvimento tecnológico;
• Objetivos das pessoas: o treinamento provoca maior motivação nos
trabalhadores, e assim, possibilite alcançar tanto as metas de
realização pessoal quanto profissional.
Affonso (1980) ainda ressalta que os objetivos das empresas e das
pessoas devem estar os quanto mais alinhados possíveis para que se possam
obter os melhores resultados por meio do treinamento.
Contudo, o estudo em questão será conduzido no intuito de verificar a
perspectiva dos entrevistados quanto à qualificação profissional dos
trabalhadores no Nordeste para atendimento às demandas da indústria de óleo,
gás e energia e identificar as ações relacionadas a treinamento,
desenvolvimento e educação, bem como, se essas ações realizadas
proporcionam a melhoria de qualificação profissional e, principalmente, se geram
resultados positivos para as empresas, trabalhadores, indústria, sociedade e
outros atores envolvidos.
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52
3
Metodologia do Estudo
Conforme apresentado no Capítulo 1, esta pesquisa tem o objetivo final de
identificar a perspectiva dos gestores das empresas da indústria de óleo, gás e
energia quanto à disponibilidade de mão-de-obra qualificada para o
desenvolvimento de projetos e empreendimentos na região Nordeste do Brasil.
Com intuito de alcançar este objetivo, a presente pesquisa busca identificar se a
mão-de-obra disponível na região Nordeste está qualificada para atender à
demanda na perspectiva dos gestores das empresas de prestação de serviços
para construção de empreendimentos e projetos na indústria de óleo, gás e
energia, especificamente a Petrobras. E, no caso da não disponibilidade,
identificar as ações que estão sendo realizadas de forma a minimizar os
impactos da escassez de mão-de-obra qualificada nessa região.
Este capítulo tem como propósito a apresentação da metodologia de
pesquisa aplicada, indicando o tipo de pesquisa realizada, sua classificação e
conceituação, os critérios para seleção dos sujeitos pesquisados, os
procedimentos metodológicos adotados para coleta e tratamento de dados e as
limitações encontradas conforme método utilizado.
3.1.
Estratégia de Pesquisa
A pesquisa foi realizada utilizando o método de estudo de caso. A escolha
por esse método se deve devido a sua adequação quando o enfoque da
pesquisa está em fenômenos contemporâneos nos quais existe pouco ou
nenhum controle sobre os acontecimentos (YIN, 2005).
Segundo Stake (1995), a realização de estudos de casos é vista como
uma estratégia de pesquisa útil para trabalhos que pretendem contextualizar e
aprofundar o estudo de algum tema, principalmente no âmbito organizacional,
social e político.
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3 Metodologia do Estudo 53
Creswell (1997, apud Maffezzolli & Boehs, 2008) destaca que o estudo de
caso é visto como uma exploração de um caso, ou múltiplos casos, que
compreende a coleta de dados de forma profunda e utilizando múltiplas fontes
de informação em um contexto.
Contudo, de forma a conduzir o estudo de caso, foi realizada uma
triangulação dos dados coletados, que incluem pesquisas bibliográfica,
documental e telematizada, entrevistas com os gestores das empresas
pesquisadas e experiência do próprio pesquisador quanto ao tema estudado.
Como observado por Yin (2005), a triangulação dos dados permite confrontar os
dados por diferentes formas de coleta de dados, dando maior confiabilidade,
convergência e veracidade aos mesmos.
No que se refere ao tratamento dos dados, do ponto de vista ontológico,
neste estudo dotou-se a posição intersubjetiva. Tal premissa ontológica permite
a utilização do estudo de caso como método: sua principal característica é a
imersão profunda e exaustiva em um ou poucos objetos a fim de produzir um
amplo e detalhado conhecimento. Gil (1989:58) corrobora com essa noção ao
asseverar que o estudo de caso é plenamente justificado tanto em pesquisas
exploratórias e fases iniciais de uma investigação sobre temas complexos,
quanto para a construção embrionária de hipóteses exploratórias ou
reformulação do problema.
Contudo, a visão do estudo de caso como estratégia limitada aos estudos
exploratórios tem sido questionada. Yin (2005), ao observar o preceito da
hierarquização de pesquisas, ensina que os estudos de caso são adequados às
pesquisas exploratórias; os surveys são apropriados para as pesquisas
descritivas e; os experimentos indicados para os estudos explicativos. Todavia, o
estudo de caso adequar-se-ia aos três casos: exploratório, descritivo e
explicativo.
A utilização de estudos de caso em organizações recebe, também, o apoio
de outros autores na medida em que permitem tanto um estudo genérico – em
que os vários aspectos têm peso similar –, quanto um com ênfase em
determinada área ou situação. Nessa perspectiva, não se caracteriza como uma
técnica de obtenção de dados em si própria, mas como em enfoque
metodológico que incorpora, entre outros, um conjunto de medidas de obtenção
de dados (BERG, 1998).
Esta é uma pesquisa de natureza qualitativa, concebida por meio do
estudo de um problema de pesquisa investigado mediante significados
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3 Metodologia do Estudo 54
individuais ou em grupos atribuídos a um problema social ou humano
(CRESWELL, 1997).
Segundo Triviños (1990), a classificação da pesquisa qualitativa é baseada
nas características de Bogdan apud Triviños (1990, p. 128-133): 1. a pesquisa
qualitativa tem o ambiente natural como fonte direta dos dados e o pesquisador
como instrumento-chave; 2. a pesquisa qualitativa é descritiva; 3. os
pesquisadores qualitativos estão preocupados com o processo, e não,
simplesmente, com os resultados e o produto; 4. os pesquisadores qualitativos
tendem a analisar seus dados indutivamente; e 5. o significado é a preocupação
essencial na abordagem qualitativa.
Entretanto, segundo Moreira (2002), a pesquisa qualitativa é aquela que
utiliza predominantemente dados qualitativos, assim, os dados e informações
obtidos por meio do estudo pelo pesquisador não é expressa em números.
Porém, conforme Tesch (1990), essa classificação expressa certa distorção de
conceito, pois não existe a classificação de pesquisa como qualitativa, o que
existe são dados qualitativos coletados não expressos em números.
Conforme esse conceito mais amplo apresentado por Tesch (1990), os
dados qualitativos incluem dados verbais e não verbais, como pinturas,
fotografias, desenhos, filmes, videotapes.
Assim, a pesquisa aqui descrita utiliza, principalmente, dados verbais,
obtidos por meio de entrevistas realizadas com indivíduos que participam na
construção de projetos e empreendimentos para a indústria de óleo, gás e
energia na região Nordeste do país.
3.2.
Tipo de Pesquisa
Em função da estratégia de pesquisa adotada, o tipo de pesquisa foi
definido utilizando os critérios quanto aos fins e quanto aos meios propostos por
Vergara (2006) e Gil (1991). Assim, a pesquisa pode ser classificada da seguinte
maneira:
a) quanto aos fins:
• Descritiva, pois a pesquisa ilustra as características de um
determinado fenômeno, objetivando conhecer melhor a
perspectiva dos gestores das empresas quanto à
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3 Metodologia do Estudo 55
disponibilidade de profissionais qualificados e as ações
desenvolvidas para minimizar as possíveis situações de
escassez de mão-de-obra qualificada e à necessidade de
qualificação profissional.
b) quanto aos meios:
• Pesquisa de campo, por ser uma pesquisa realizada onde
ocorreu ou ocorre o fenômeno: onde foram realizadas
entrevistas com representantes de empresas, principalmente da
área de recursos humanos, para auxiliar na compreensão do
assunto em questão e das ações e soluções desenvolvidas;
• Documental, pois utiliza documentos de empresas e do
governo, bem como, documentos disponíveis em instituições
relacionadas com a indústria de óleo, gás e energia como fonte
de dados;
• Bibliográfica, por a pesquisa ser baseada em referencial
teórico desenvolvido por meio de materiais disponíveis em
livros, teses, dissertações, artigos e publicações especializadas
relacionados às questões pertinentes ao tema estudado;
• Telematizada, por serem consultadas informações relevantes
para a investigação por meio da Internet;
• Ex post facto, por se referirem aos fatos já ocorridos, sendo
impossibilitado o pesquisador de controlar e manipular
variáveis.
3.3.
Fases da Pesquisa
Adaptando os roteiros propostos por Yin (2005) e Gil (1991), para uma
melhor organização e condução da pesquisa, o estudo foi dividido em seis fases,
conforme Figura 8 a seguir:
Fase 6
Relatório -
Dissertação
de Mestrado
Fase 5
Análise
Final e
Conclusões
Fase 4
Coleta de
Dados
complementar
Fase 3
Análise
Inicial
Fase 2
Preparação e
Coleta de
Dados
Fase 1
Definição e
Planejamento
Fase 6
Relatório -
Dissertação
de Mestrado
Fase 5
Análise
Final e
Conclusões
Fase 4
Coleta de
Dados
complementar
Fase 3
Análise
Inicial
Fase 2
Preparação e
Coleta de
Dados
Fase 1
Definição e
Planejamento
Figura 8 – Fases da Pesquisa
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3 Metodologia do Estudo 56
Fase 1: Definição e Planejamento
• Revisão da literatura preliminar sobre qualificação profissional e
treinamento, desenvolvimento e educação;
• Revisão da literatura, pesquisa documental e telematizada sobre a
indústria de óleo, gás e energia;
• Definição do problema da pesquisa, identificando a pergunta que se
deseja responder;
• Delimitação do estudo: determinar a região e período de tempo de
abrangência, os projetos e empreendimentos a serem estudados e
as empresas da indústria de óleo, gás e energia a serem
consultadas.
Fase 2: Preparação e Coleta de Dados
• Revisão bibliográfica referentes ao tema de pesquisa e à indústria
de óleo, gás e energia;
• Investigação documental e telematizada sobre as questões
pertinentes ao tema e à indústria de óleo, gás e energia;
• Preparação do instrumento de coleta de dados, por meio de
entrevistas aos gestores de empresas envolvidos em obras de
projetos e empreendimentos na indústria de óleo, gás e energia
que atendam às demandas da Petrobras;
• Realização de entrevistas semi-estruturadas com intuito de analisar
o problema de pesquisa e obter as perspectivas e experiências dos
gestores das empresas envolvidas na questão do problema de
pesquisa.
Fase 3: Análise Inicial
• Tratamento e interpretação dos dados coletados nas investigações
documentais e telematizadas.
• Tratamento e interpretação dos dados obtidos por meio das
entrevistas com representantes das empresas.
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3 Metodologia do Estudo 57
Fase 4: Coleta de Dados Complementar
• Realização de entrevistas complementares, quando necessárias,
para esclarecer dúvidas ou inconsistências encontradas, ou
complementar alguma questão relatada pelos entrevistados.
Fase 5: Análise Final e Conclusões
• Análise dos resultados obtidos da investigação, identificando se
estes permitem responder às questões referentes aos objetivos da
pesquisa, à luz das limitações dos métodos adotados e do
referencial teórico apresentado.
• Conclusão da pesquisa, apresentando uma breve síntese do que
foi pesquisado e discutido. Identificação se o objetivo principal do
estudo foi alcançado e se a pergunta do problema foi respondida
por meio dos resultados obtidos na investigação. Indicação das
contribuições da pesquisa e sugestões para futuras pesquisas.
Fase 6: Relatório - Dissertação de Mestrado
• Elaboração do relatório de pesquisa, ou seja, do texto da
dissertação de mestrado, apresentando a contextualização da
pesquisa, a revisão da literatura, as etapas da pesquisa, os
resultados alcançados e suas conclusões do estudo.
3.4.
Universo da Pesquisa
O universo da pesquisa foi o de empresas inseridas na indústria de óleo,
gás e energia que desenvolveram ou que estão desenvolvendo no momento
empreendimentos no Nordeste do Brasil para atender à demanda da Petrobras.
A definição da amostra utilizada em relação aos projetos e
empreendimentos da indústria de óleo, gás e energia foi realizada de forma não
probabilística intencional, na qual a seleção das empresas e dos entrevistados
se baseou no critério de acessibilidade e tipicidade dos mesmos (VERGARA,
2006).
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3 Metodologia do Estudo 58
Segundo Vergara (2006), da amostra não probabilística por acessibilidade
são selecionados elementos pela facilidade de acesso a eles, não sendo
considerados qualquer procedimento estatístico, e por tipicidade, são
selecionados elementos que o pesquisador considere como representativos da
população-alvo, o que requer um conhecimento da população.
Os empreendimentos e projetos objeto desta pesquisa estão inseridos nas
seguintes áreas de atuação da Petrobras: exploração e produção, gás e energia
e abastecimento. O estudo em questão não considera os projetos e
empreendimentos desenvolvidos pelo Cenpes (Centro de Pesquisas da
Petrobras), área Internacional e Petrobras Distribuidora – também subsidiária da
Petrobras, responsável pela distribuição de derivados de petróleo por meio de
postos de serviços espalhados por diversas cidades do país.
De acordo com os empreendimentos e os projetos construídos ou em
construção pela Petrobras, no período de 2006 a 2009, na região Nordeste do
país, o universo da pesquisa foi delimitado conforme o Quadro 2 apresentado a
seguir:
Quadro 2 – Descrição dos empreendimentos e projetos estudados
Empreendimento/
Projeto
Descrição
Ampliação -Unidade
de Refino,
Lubrificantes e
Derivados de Petróleo
do Nordeste – Lubnor
• Ampliação da Capacidade de processamento;
• Localização: Fortaleza – CE;
• Capacidade instalada da refinaria: 7 mil barris/dia;
• Principais produtos: Asfaltos, óleos lubrificantes, gás natural,
óleo combustível para navios, gás de cozinha e óleo
amaciante de fibras.
Usina Biodiesel de
Quixadá
• Construção de usina industrial de biodiesel em Quixadá
(CE), 170 km distante de Fortaleza/CE;
• Investimento da Petrobras: R$ 76 milhões;
• Capacidade de produção: 57 milhões de litros/ano;
• Insumos: agricultura familiar: algodão, amendoim, dendê,
girassol e mamona; agronegócio: soja e gordura animal; e
outros fornecedores: óleos residuais (“óleo de cozinha”);
• Emprego e renda na agricultura familiar: 25 mil famílias.
Ampliação - Refinaria
Landulpho Alves –
RLAM
• Ampliação da Capacidade de Refino e melhoria da
qualidade do diesel e gasolina;
• Localização: São Francisco do Conde - BA;
• Capacidade instalada: 323 mil barris/dia;
• Principais produtos: propano, propeno, iso-butano, gás de
cozinha, gasolina, nafta petroquímica, querosene,
querosene de aviação, parafinas, óleos combustíveis e
asfaltos.
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3 Metodologia do Estudo 59
Empreendimento/
Projeto
Descrição
Gasoduto Cacimbas-
Catu – Gasac
• Construção e montagem do trecho Cacimbas (ES) – Catu
(BA);
22
• Parte integrante do GASENE, com extensão de 946 km e
capacidade de até 20 milhões de m3 / dia;
• O duto permitirá a interligação das Malhas Sudeste e
Nordeste;
• Aumento da flexibilidade do fornecimento de gás à região
Nordeste;
• Previsão de início da operação: janeiro de 2010.
Construção das
Plataformas P-59 e P-
60
• Localização da obra: São Roque do Paraguaçu, município
de Maragojipe/BA no Recôncavo Bahiano;
• Plataformas de perfuração off-shore tipo jack-up (auto-
elevatórias). Esse modelo de plataforma, capaz de perfurar
em condições de alta pressão e alta temperatura;
• Previsão de Inicio da operação: 2012;
• Operação das plataformas: litoral da Bahia.
Usina Biodiesel de
Candeias
• Construção de usina industrial de biodiesel em Candeias, 46
km de Salvador/BA;
• Investimento da Petrobras: R$ 78 milhões;
• Capacidade de produção: 57 milhões de litros/ano;
• Insumos: agricultura familiar: amendoim, dendê, girassol e
mamona; agronegócio: soja, gordura animal e algodão; e
outros fornecedores: óleos residuais (“óleo de cozinha”);
• Emprego e renda na agricultura familiar: 30 mil famílias.
Construção do casco
da plataforma P-55
• Construção do casco da plataforma P-55 sendo realizada
em estaleiro localizado em Ipojuca, região metropolitana de
Recife/PE;
• Tipo de plataforma: semi-submersível;
• Valor total do investimento para construção da P-55:
aproximadamente US$ 1,65 bilhão;
• Previsão de início da operação: 2013;
• Campo de operação da plataforma: Roncador, na Bacia de
Campos/RJ.
Refinaria Abreu e
Lima
• Construção da refinaria (terraplenagem), obra localizada em
Ipojuca, região metropolitana de Recife;
• Associação da Petrobras com a PDVSA, estatal da
Venezuela;
• Destinada a processar 230 mil barris de petróleo pesado por
dia e a produzir até 162 mil bpd de diesel. Também
produzirá os produtos: GLP, nafta petroquímica, óleo
combustível para navios e coque de petróleo;
• Voltada para atender especialmente à demanda dos
estados da região Nordeste;
• Previsão de operação da refinaria: 2011;
• Investimentos: R$ 10 bilhões.
22
O estudo focou nas obras do gasoduto realizadas no estado da Bahia
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3 Metodologia do Estudo 60
Empreendimento/
Projeto
Descrição
Companhia
Petroquímica de
Pernambuco
(Petroquímica Suape)
– PTA
• Construção da indústria de ácido tereftálico purificado
(PTA);
• Localização: Complexo Industrial Portuário de Suape, em
Ipojuca, região metropolitana de Recife/PE;
• Planta para produção de 550 mil toneladas/ano de PTA
(Ácido Tereftálico Purificado);
• Produção destinada às indústrias têxteis e de embalagens
plásticas;
• Investimentos: R$ 1,2 bilhão.
Usina Termelétrica
Jesus Soares Pereira
– Termoaçu
• Construção da usina termelétrica;
• Localização: Alto do Rodrigues, no Vale do Açu, distante
110 km de Mossoró/RN;
• Capacidade instalada de 320 MW, a unidade representa um
acréscimo de 18% na capacidade instalada de usinas
termelétricas a gás natural para atendimento da região
Nordeste, um total de 1.770 MW;
• Investimento total: R$ 650 milhões.
Fonte: Petrobras; Energia Hoje, TN Petróleo, Revista Fator Brasil (2009).
3.5.
Seleção de Sujeitos
A seleção de sujeitos levou em conta a dimensão do problema da
pesquisa. Contudo, o objetivo foi selecionar pessoas, por meio de amostra
intencional, que tivessem conhecimento aprofundado e vivência do problema em
estudo, e que pudessem fornecer informações relevantes para responder às
questões referentes ao tema.
Os sujeitos que forneceram os dados para a pesquisa foram gestores das
empresas da indústria de óleo, gás e energia, principalmente, profissionais da
área de recursos humanos e gestão de pessoas destas empresas que atuam em
projetos e empreendimentos no Nordeste do Brasil.
Dessa forma, procurou-se atender às sugestões de Rubin e Rubin (2005):
os sujeitos selecionados precisam: a) conhecem a arena cultural ou a situação /
experiência a ser estudada; b) têm vontade de falar e; c) têm diferentes
perspectivas.
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3 Metodologia do Estudo 61
3.6.
Coleta de Dados
Os dados foram coletados por meio de:
• Pesquisa bibliográfica;
• Pesquisa documental e telematizada;
• Levantamento de perspectivas dos gestores por meio de entrevistas.
3.6.1.
Pesquisa Bibliográfica
A pesquisa bibliográfica foi realizada por meio de livros, teses,
dissertações e artigos com dados relevantes ao assunto de qualificação
profissional e treinamento, desenvolvimento e educação. Esta pesquisa ajudou a
pesquisadora a direcionar a abordagem da pesquisa de campo realizada por
meio de entrevistas semi-estruturadas.
3.6.2.
Pesquisa Documental e Telematizada
Quanto à pesquisa documental, foi empreendida uma pesquisa de
informações sobre a qualificação profissional, treinamento, desenvolvimento e
educação e a indústria de óleo, gás e energia por meio de dissertações, artigos,
planos de negócios e relatórios de atividades da Petrobras, publicações e livros
nos últimos anos.
Adicionalmente, foram realizadas pesquisas na internet, onde foram
consultados diversos sites que continham informações e dados sobre o tema em
questão, sobre a Petrobras e as empresas envolvidas em obras na indústria de
óleo, gás e energia. Os sites consultados são apresentados no Quadro 3.
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3 Metodologia do Estudo 62
Quadro 3 – Sites consultados na internet
Sites Consultados
http://www.prominp.com.br/, acessado em 19/04/2009;
http://www.anp.gov.br/, acessado em 07/07/2008;
http://www.tnpetroleo.com.br/, acessado em 09/03/2009;
http://www.revistafator.com.br/, acessado em 09/03/2009;
http://www.gasnet.com.br/, acessado em 10/03/2009;
http://www.petrobras.com.br/, acessado em 14/03/2009;
http://www.energiahoje.com/, acessado em 22/04/2009;
http://www.onip.org.br/, acessado em 20/01/2009;
http://www.odebrecht.com/, acessado em 17/04/2009;
http://www.camargocorrea.com.br/, acessado em 17/04/2009;
http://www.mendesjunior.com.br/, acessado em 18/04/2009;
http://www.mte.gov.br/pnq/default.asp, acessado em 18/01/2009;
http://www.agsa.com.br/, acessado em 17/04/2009;
http://engenharia.techint.com/, acessado em 17/04/2009;
http://www.queirozgalvao.com/br/, acessado em 17/04/2009;
http://www.estaleiroatlanticosul.com.br/, acessado em 17/04/2009;
http://www.intecnial.com.br/, acessado em 17/04/2009;
http://www.conduto.com.br/, acessado em 20/04/2009;
http://www.oempreiteiro.com.br/, acessado em 17/04/2009;
http://www.sciencedirect.com/, acessado em 15/02/2009;
http://www.petrobras.com.br, acessado em 14/03/2009;
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/l9394.htm, acessado em 23/3/2009;
http://www.bp.com/, acessado em 17/04/2009.
3.6.3.
Pesquisa de Campo
A pesquisa de campo, de natureza qualitativa, foi realizada a partir do
levantamento de dados e informações por meio de entrevistas semi-estruturadas
com os gestores das empresas que compõem o perfil profissional de interesse
do estudo.
Antes de cada entrevista, foram comunicados ao entrevistado o objetivo
principal da pesquisa e a sua relevância. Adicionalmente, foi destacada a
importância da contribuição que o entrevistado teria para a pesquisa. Contudo,
para cada entrevistado, foi questionada a opção por confidencialidade do
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3 Metodologia do Estudo 63
conteúdo relatado na entrevista que pudesse expor a empresa consultada e
também o próprio entrevistado.
Seguindo os critérios para seleção dos sujeitos da pesquisa, foram
entrevistados 10 profissionais de empresas que prestam serviços em obras da
Petrobras. No Quadro 4, são apresentados os sujeitos entrevistados e as
características gerais dos empreendimentos nos quais as empresas atuam.
Quadro 4 – Sujeitos selecionados para pesquisa qualitativa
Entrevistado
Cargo do
Entrevistado
Locais da obra Tipo da obra
A Gerente Administrativo Fortaleza, CE Refinaria
B
Coordenador de RH
(Psicólogo)
Maragojipe, BA Plataforma
C Diretor Fortaleza, CE Refinaria
D
Gerente Administrativo
Financeiro
Suape, PE Petroquímica
E Gestor de Contratos
Candeias, BA e
Quixadá, CE
Usinas de
biodiesel
F Coordenador de RH Eunápolis, BA Gasoduto
G Gerente de RH Ipojuca, PE Refinaria
H Gerente de RH Ipojuca, PE Plataforma
I Gerente Administrativa Vale do Assu, RN
Usina
Termelétrica
J Gerente de obra
São Francisco do
Conde, BA
Refinaria
As entrevistas foram baseadas em um roteiro semi-estruturado e tiveram a
duração de aproximadamente quarenta minutos. Segundo proposta de Gil
(2002), o protocolo de entrevista utilizado para realização da coleta de dados da
pesquisa foi a gravação das entrevistas e a transcrição dessas gravações.
O roteiro das entrevistas foi desenvolvido seguindo a proposição feita por
Creswell (1997), onde foi usado o roteiro de entrevistas incluindo os dados a
serem obtidos sobre a empresa e a obra. As questões foram divididas em blocos
de acordo com o tema a ser abordado para facilitar a condução das entrevistas,
essas questões foram separadas em questões centrais e intermediárias da
entrevista. O roteiro estabelecido auxiliou o pesquisador a gerar notas das
entrevistas sobre as respostas dadas pelos entrevistados.
Segue a seguir o roteiro da entrevista utilizado, bem como, os objetivos a
serem alcançados com cada pergunta desse roteiro:
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3 Metodologia do Estudo 64
1. Dados gerais
Nome do entrevistado:
Nome da empresa:
Cargo do entrevistado:
Tipo da obra (projeto/empreendimento):
Descrição do serviço prestado:
Nome da obra (projeto/empreendimento):
Local da obra (projeto/empreendimento):
Quantidade de trabalhadores na obra:
E-mail:
Telefone:
2. Qualificação Profissional
2.a. O que é um profissional qualificado? Qual o seu entendimento sobre a
qualificação profissional?
Objetivo: Conforme a perspectiva e experiência do entrevistado, a pergunta
procura entender o que ele entende por um profissional qualificado e sua
compreensão sobre a qualificação profissional.
2.b. Quais são as características mínimas que um profissional qualificado
deve apresentar?
Objetivo: Obter informações, diante a perspectiva do entrevistado, sobre as
características mínimas de um profissional qualificado.
2.c. De que forma o trabalhador pode adquirir a qualificação profissional?
Objetivo: Buscar o entendimento, a partir das experiências vividas pelo
entrevistado, de como o trabalhador pode se qualificar profissionalmente.
2.d. O nível de escolaridade influencia na qualificação profissional? Como?
Objetivo: Obter a perspectiva e experiência do entrevistado quanto à influência
do nível de escolaridade do trabalhador na qualificação profissional, e de que
forma o entrevistado percebe essa influência.
2.e. Os conhecimentos técnicos influenciam na qualificação profissional?
Como?
Objetivo: Verificar, diante da perspectiva e experiência do entrevistado, se os
conhecimentos técnicos do profissional influenciam na qualificação
profissional, e de que forma o entrevistado percebe essa influência.
2.f. O tempo de experiência profissional influencia na qualificação
profissional? Como?
Objetivo: Verificar, conforme a perspectiva e experiência do entrevistado, se o
tempo de experiência profissional dos empregados influencia na qualificação
profissional, e de que forma o entrevistado percebe essa influência.
2.g. Os aspectos socioeconômicos influenciam na qualificação profissional?
Como?
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3 Metodologia do Estudo 65
Objetivo: Verificar, segundo a perspectiva e experiência vivida pelo
entrevistado, se os aspectos sociais influenciam na qualificação profissional, e
de que forma o entrevistado percebe essa influência.
3. Contratação de mão-de-obra
3.a. Quais são os requisitos mínimos que o profissional deve apresentar
para sua contratação?
Objetivo: De acordo com a experiência do entrevistado em obras na indústria
de óleo, gás e energia, a pergunta visa identificar os requisitos mínimos que o
trabalhador deve apresentar para ser contratado na obra.
3.b. Houve contratação de mão-de-obra local para execução da obra?
Objetivo: Identificar, segundo experiência vivida pelo entrevistado, se
ocorreram contratações de trabalhadores da localidade onde está sendo
executada a obra.
3.c. Foram percebidas dificuldades de contratação de profissionais locais?
Quais?
Objetivo: Conforme a perspectiva do entrevistado, verificar se foram
enfrentadas dificuldades em relação à contratação de mão-de-obra local.
Adicionalmente, a pergunta pretende identificar quais foram as principais
dificuldades percebidas.
3.c.1. Estão ligadas à carência de mão-de-obra qualificada?
Objetivo: Identificar se o entrevistado percebe se a dificuldade (se
relatada) está ligada à carência de mão-de-obra qualificada.
3.c.2. Quais são as principais razões da região não apresentar a mão-
de-obra qualificada?
Objetivo: De acordo com a experiência vivida pelo entrevistado,
identificar as principais razões apontadas por ele sobre a falta de
profissionais qualificados na região.
3.d. A mão-de-obra local disponível está qualificada para atender à
demanda da obra? Quais deficiências foram percebidas?
Objetivo: Identificar a perspectiva do entrevistado quanto à disponibilidade de
mão-de-obra qualificada para atender às necessidades da obra. Também visa
obter informações das deficiências percebidas pelo entrevistado.
3.e. Houve a necessidade de contratar profissionais qualificados em outros
estados/cidades?
Objetivo: Buscar informações se ocorreram contratações de profissionais
qualificados em outros estados/cidades devido à escassez de profissionais
com qualificação necessária na região para trabalharem na obra.
4. Ações das empresas
4.a. Como estão sendo contornadas as questões relativas à escassez de
mão-de-obra qualificada na região?
Objetivo: Buscar informações, por meio da experiência do entrevistado, sobre
as ações das empresas para contornar os problemas de escassez de mão-de-
obra qualificada na região.
4.a.1. Foram tomadas ações para melhorar o nível de qualificação
profissional dos trabalhadores?
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3 Metodologia do Estudo 66
Objetivo: Identificar, diante à perspectiva do entrevistado, se foram
realizadas ações para melhorar a qualificação profissional dos
trabalhadores na obra.
4.a.2. Treinamentos foram realizados? Qual o papel do treinamento
para qualificação do profissional?
Objetivo: Obter informação sobre os treinamentos de trabalhadores
realizados na obra e, diante à perspectiva do entrevistado, buscar seu
entendimento quanto ao papel do treinamento para qualificação
profissional.
4.a.3. Os treinamentos foram desenvolvidos e realizados internamente
pela empresa ou envolveram escolas externas? O treinamento
interno foi ministrado por profissionais da empresa?
Objetivo: No caso do relato de ocorrência de treinamento, a pergunta
pretende verificar se os treinamentos foram ações internas ou se
envolveram escolas externas. Adicionalmente, visa identificar se existe
uma perspectiva, por parte do entrevistado, do envolvimento dos
trabalhadores da empresa para transmissão de seus conhecimentos
internamente na empresa.
4.a.4. As escolas estão preparadas para melhorar a qualificação dos
profissionais? Os cursos oferecidos atendem às necessidades
da empresa?
Objetivo: Identificar a perspectiva do entrevistado sobre a preparação
das escolas para melhorar a qualificação profissional. Também, procura
identificar a perspectiva do entrevistado quanto ao atendimento das
necessidades de treinamento da empresa.
4.a.5. Existe a preocupação da empresa em oferecer oportunidade de
qualificação por meio da troca de conhecimento entre os
profissionais?
Objetivo: Identificar se existe alguma perspectiva do entrevistado
quanto à preocupação da empresa em qualificar profissionais por meio
da troca de conhecimento entre os trabalhadores.
5. Questões intermediárias
5.a. Quais os principais desafios da indústria em relação à qualificação
profissional dos trabalhadores para execução de obras no Nordeste?
Objetivo: Obter do entrevistado sua perspectiva sobre os principais desafios da
indústria de óleo, gás e energia em relação à qualificação profissional dos
trabalhadores para execução de obras no Nordeste.
5.b. Na sua experiência, houve alguma mudança nos últimos anos nas
exigências do profissional quanto a sua qualificação?
Objetivo: Identificar, segundo a experiência vivida pelo entrevistado, se ocorreu
alguma mudança nas exigências do profissional quanto a sua qualificação
devido a aspectos de modernização dos processos de trabalho. Ou seja,
entender se as exigências de qualificação se modificaram nos últimos anos.
5.c. Em sua opinião, qual o papel da empresa para melhoria da qualificação
profissional dos trabalhadores na indústria de óleo, gás e energia? E do
governo? E do trabalhador?
Objetivo: Entender como o entrevistado percebe quais são os papeis da
empresa, do governo e do trabalhador para que ocorra a melhoria da
qualificação profissional dos trabalhadores na indústria de óleo, gás e energia.
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3 Metodologia do Estudo 67
5.d. Existe alguma outra questão relevante sobre a qualificação profissional
na obra?
Objetivo: Obter outras perspectivas e experiências vividas pelo entrevistado
sobre o tema qualificação profissional.
A partir da coleta de dados por meio de pesquisa documental/telematizada,
bibliográfica e de campo, foi considerada a possibilidade de o estudo
proporcionar os resultados esperados a partir da resposta à pergunta-problema
sobre as questões pertinentes ao tema investigado.
3.7.
Tratamento dos Dados
O conteúdo obtido da coleta de dados foi tratado e analisado
qualitativamente, levando em conta os dados obtidos por meio da pesquisa
documental/telematizada, bibliográfica e de campo.
As transcrições das entrevistas realizadas com os profissionais de
empresas que prestam serviço em obras para desenvolvimento de projetos e
empreendimentos da Petrobras, bem como, as anotações da pesquisadora
foram tratadas e analisadas de forma a compreender as perspectivas e
experiências vividas pelos profissionais entrevistados diante da questão em
estudo.
Assim, o conteúdo transcrito das entrevistas, ou seja, as respostas dos
profissionais às questões definidas no roteiro das entrevistas e perspectivas
adicionais transmitidas por eles foram separadas em quatro categorias: a
percepção da qualificação profissional dos trabalhadores; o treinamento para a
qualificação profissional; crescimento e oportunidades da indústria de óleo, gás e
energia na região Nordeste; e alinhamento e parceria para a melhoria da
qualificação.
Os resultados e análises da pesquisa realizada neste estudo encontram-se
apresentadas no Capítulo 4 desta dissertação.
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3 Metodologia do Estudo 68
3.8.
Limitações do Método
Deve ser considerado o risco existente no processo investigativo, onde os
sujeitos selecionados para as entrevistas não serem os mais representativos do
universo estudado. Contudo, procurou-se sempre o contato com os responsáveis
diretamente ligados à contratação e gestão de profissionais nas obras ou o
próprio responsável pela obra como um todo.
Devido à distância geográfica entre o pesquisador e os entrevistados,
algumas entrevistas não puderam ser realizadas face a face, ou seja, foram
feitas por meio de conversas telefônicas. Estas características podem de alguma
forma limitar a comunicação mais aberta entre entrevistado e entrevistador.
Contudo, vale destacar que os profissionais entrevistados demonstraram
disponibilidade suficiente para esclarecer todas as questões da pesquisa e
demonstraram interesse e importância do tema durante a realização das
entrevistas.
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69
4
Análise e Discussão dos Resultados
A pesquisa realizada neste estudo teve como objetivo compreender a
perspectiva dos gestores das empresas que desenvolvem projetos e
empreendimentos para a indústria de óleo, gás e energia quanto à
disponibilidade da mão-de-obra qualificada para realização de obras na região
Nordeste do Brasil para atender à demanda cujos investimentos provêm da
Petrobras, bem como, entender as ações realizadas para minimizar uma
possível situação de falta de trabalhadores qualificados para atuarem nessa
indústria na região foco do estudo.
A análise das entrevistas permitiu identificar o entendimento que existe
sobre o tema qualificação profissional e as categorias emergentes resultantes da
questão central da pesquisa.
Dessa forma, este capítulo está dividido em duas seções. A primeira seção
visa identificar a compreensão dos entrevistados em relação ao profissional
qualificado e ao tema qualificação profissional. Na segunda seção do capítulo,
são expostas as categorias de análise que emergiram a partir das análises das
transcrições e das anotações da pesquisadora.
4.1.
O Entendimento sobre a Qualificação Profissional
Considerando o entendimento de diversos teóricos em relação ao tema
qualificação profissional, dado que a conceituação do tema abrange diversos
âmbitos, procurou-se identificar a perspectiva dos entrevistados em relação a
esse assunto e aos aspectos relacionados ao profissional qualificado a partir das
experiências vividas pelos respondentes diante do fenômeno.
A descrição dos conceitos e entendimentos apresentados pelos
entrevistados se torna necessário para que a posterior categorização temática
seja disposta dentro do contexto específico da pesquisa.
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4 Análise e Discussão dos Resultados 70
Os entrevistados relataram suas compreensões quanto ao significado de
qualificação profissional:
“A qualificação profissional está relacionada com o conhecimento técnico e com a
prática, como experiência prévia suficiente para que o trabalhador seja capaz de
executar trabalhos a ele direcionados e que são de sua responsabilidade. Mas, o
que a gente quer, é que ele tenha uma percepção, uma visão ampla do meio onde
ele exerce essa sua função“ (Entrevistado I).
Seguindo esse entendimento, o Entrevistado D relatou:
“Ela [a qualificação profissional] está associada com a capacidade de o
trabalhador ter o entendimento da parte teórica e conhecer bem a parte prática, e
também ter experiência na área” (Entrevistado D).
O Entrevistado J referenciou a qualificação à qualidade do trabalho,
indicando o seu objetivo da seguinte forma:
“Ela [a qualificação profissional] objetiva a melhoria da qualidade dos serviços
prestados pelos trabalhadores, inclusive quanto aos aspectos de segurança, meio
ambiente e saúde” (Entrevistado J).
Em relação à conceituação do profissional qualificado relatada pelos
entrevistados, os aspectos relacionados a conhecimentos técnicos e experiência
profissional, bem como, comportamentais e éticos dos trabalhadores são citados
como características que um trabalhador qualificado deve possuir:
“Eu acredito que é um profissional que consiga desempenhar bem as funções
atribuídas a ele, que ele tenha conhecimento técnico para realizar suas atividades,
visando a sua segurança e de outros profissionais para que o serviço dele seja
realizado na forma correta, do jeito que é para ser feito” (Entrevistado A).
“É o profissional que possui a experiência naquilo que ele faz, que sempre busca
se requalificar e que já está dentro do mercado de trabalho, atuando no que ele se
propõe a fazer” (Entrevistado B).
“Um profissional qualificado é aquele que possa desempenhar sozinho a função
que a ele é designada. (...), e claro, buscando o entendimento e auxílio de seus
supervisores e gerentes” (Entrevistado E).
“O profissional deve apresentar não somente as competências técnicas, mas tem
as competências comportamentais, que são muito importantes para que o
trabalhador desempenhe bem suas tarefas (...)” (Entrevistado H).
“Os profissionais, como um todo, são avaliados quanto a sua iniciativa, o bom
relacionamento com a empresa e com os de fora da empresa (...). O profissional
precisa ter responsabilidade e saber trabalhar sob pressão, que seja pontual, que
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4 Análise e Discussão dos Resultados 71
saiba trabalhar em equipe e seja ágil, e que acima de tudo, (...) que saiba lidar
com questões ligadas à ética, ou seja, um profissional honesto na prática de suas
atividades” (Entrevistado I).
Diante da compreensão do tema qualificação profissional pelos
entrevistados, foi identificado que o profissional é considerado qualificado não
somente por apresentar conhecimento técnico, mas também, é evidenciada uma
necessidade dele ter um conhecimento prático, experiência profissional prévia e
características comportamentais e éticas.
Esta seção apresentou a introdução da compreensão dos respondentes
em relação ao tema qualificação profissional e aos aspectos ligados ao
profissional qualificado. A partir das perspectivas e experiências vividas pelos
entrevistados, foram identificadas algumas categorias que resumem as
perspectivas dos entrevistados e contextualizam as questões de qualificação
profissional no ambiente da indústria de óleo, gás e energia na região Nordeste
do país.
4.2.
Categorização dos temas
A partir da análise dos resultados das transcrições e anotações do
pesquisador, foram identificados os principais assuntos abordados no decorrer
das entrevistas. Assim, esses assuntos foram separados em temas
categorizados, e então, foram resumidos os insights de pesquisa em forma de
proposições para cada um desses temas.
Os resultados obtidos por meio da pesquisa qualitativa devem ser
entendidos como uma orientação para demais pesquisas sobre o tema, não
pretendendo ser considerados como declarações definitivas sobre o tema ou
mesmo servirem de generalizações fora do escopo e do grupo de estudo.
A categorização dos temas permitiu a análise por meio da perspectiva dos
entrevistados de acordo com suas experiências e sentimentos em relação à
qualificação profissional de trabalhadores na região Nordeste do Brasil para
atendimento às demandas da indústria de óleo, gás e energia.
Diante das citações das entrevistas, a análise desses resultados
apresentou, primeiramente, a identificação de 17 diferentes assuntos. Assim,
esses assuntos foram agrupados e integrados de forma a serem reduzidos para
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4 Análise e Discussão dos Resultados 72
surgimento de quatro categorias: a percepção da qualificação profissional dos
trabalhadores; o treinamento para a qualificação profissional; crescimento e
oportunidades da indústria de óleo, gás e energia na região Nordeste; e
alinhamento e parceria para a melhoria da qualificação.
4.2.1.
A percepção da qualificação profissional dos trabalhadores
A primeira categoria que surge da análise das transcrições está
relacionada com a perspectiva dos entrevistados a respeito da qualificação
profissional dos trabalhadores. Os entrevistados afirmaram que a qualificação
profissional pode ser adquirida de várias formas e utilizando diversos canais. Eis
depoimentos a esse respeito:
“Hoje os canais são variados, tem desde a formação acadêmica, escolar, até
cursos de pequena duração, você tem acesso à internet, livros, profissionais que
possuem experiência profissional que podem transmitir muito conhecimento. Hoje
o acesso é por diversos canais” (Entrevistado H).
“Ele [o trabalhador] pode adquirir a qualificação com cursos profissionalizantes,
que são oferecidos, por exemplo, pelo SESI, Senai, Prominp. E, é claro, também a
partir do tempo de experiência profissional na obra (...)” (Entrevistado D).
Os respondentes consideram que a escolaridade apresentada pelos
trabalhadores influencia na qualificação profissional pelo fato de interferir na
compreensão do trabalho a ser realizado. As dificuldades apresentadas em
relação à escolaridade são registradas pelos entrevistados pela deficiência do
ensino básico dos trabalhadores. Os depoimentos a seguir ilustram essa
perspectiva:
“[Pesquisadora: a escolaridade influencia na qualificação profissional?] Sem
dúvida, sem dúvida nenhuma (...). Eu acho que ela [a escolaridade] interfere muito
na questão da compreensão dos conteúdos, na forma como as pessoas entendem
o trabalho (...), na facilidade de aprender mesmo, suas atribuições, suas tarefas”
(Entrevistado G).
“[Pesquisadora: a escolaridade influencia na qualificação profissional do
trabalhador?] Sem dúvida influencia por ocasião de contar com um pessoal na
instalação aonde eles não têm às vezes o conhecimento necessário. Eles têm até
o certificado de segundo grau [atualmente denominado ensino médio], (...) às
vezes mal sabe ler, a verdade é essa (...), eles não sabem fazer leitura com
algumas palavras técnicas mais específicas dessas áreas. O nível de escolaridade
entrava um pouco (...), é bastante complicador para qualificar o nosso pessoal
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4 Análise e Discussão dos Resultados 73
para essa área (...). Eles têm o segundo grau completo, um documento, o diploma,
mas não têm o conhecimento que deveria ter. Isso é muito ruim aqui para a nossa
região, o ensino básico é muito fraco, é ineficiente” (Entrevistado C).
“(...) podemos mencionar que o nível de escolaridade das pessoas aqui da região
é muito baixo, muitas vezes o profissional apresenta o diploma do curso, porém,
seus conhecimentos são muito inferiores” (Entrevistado D).
“Estamos executando uma obra de construção e montagem na cidade de
Candeias, na Bahia e a mão-de-obra local é carente quanto à sua escolaridade. A
dificuldade se dá na origem, digo, na própria alfabetização (...)” (Entrevistador J).
Devido às dificuldades relatadas em relação à escolaridade dos
trabalhadores, o Entrevistado H indicou que foram tomadas ações para
contornar as situações enfrentadas pelas empresas:
“(...) em relação à escolaridade, a gente tem contratado pessoas com 8ª série
[atualmente denominado ensino fundamental], que a maioria realiza seus estudos
em escolas públicas e a gente sabe que infelizmente a educação é bem aquém.
Com isso, quando a gente fez o primeiro programa, fizemos um reforço em
parceria com o governo do estado para reforçar o conhecimento em português e
matemática” (Entrevistado H).
Contudo, a valorização da educação tem se mostrado evidente e muitas
vezes fundamental para a qualificação profissional dos trabalhadores. A esse
respeito, um entrevistado declarou que:
“Eu acho que hoje a questão da educação começa a ser vista de uma maneira um
pouco diferencial. Então, aquilo que antes se tornava uma opção da pessoa,
mesmo de uma classe operacional, hoje ela está se tornando cada vez mais
necessária e em muitos casos até essencial. Até porque, esse profissional tem
que tentar participação em todas as partes desse processo. E isso exige desse
profissional conhecimento, não só prático, mas teórico. Está se tornando um
“modus operandis” no mercado” (Entrevistado B).
A experiência profissional dos trabalhadores é vista como um elemento
que contribui para a qualificação profissional do trabalhador. E muitas vezes, a
experiência profissional é utilizada como uma forma de identificar se o
profissional tem capacidade de exercer uma determinada função. A seguir são
apresentados depoimentos sobre o assunto em questão:
“(...), o tempo na atividade é muito importante. Sem a experiência profissional, é
muito difícil de o profissional ser considerado qualificado para trabalhar na obra”
(Entrevistado C).
“(...) porque é a parte que você vivencia. Na verdade, eu acredito que a parte
teórica a gente adquire mais conhecimento quando você pratica. Eu vejo que ele
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4 Análise e Discussão dos Resultados 74
[o trabalhador] está lidando no local com as situações onde foram estabelecidas,
explicadas devidamente a ele. Então, essa parte da prática é muito importante
para a qualificação profissional” (Entrevistado I).
“Acaba, de uma maneira ou de outra, sendo uma das formas de identificar qual a
capacidade técnica do profissional, sem que você tenha o conhecimento do
trabalho dele prévio, ou que você tenha como testá-lo. A experiência profissional
se torna um dos fatores a serem observados” (Entrevistado B).
O Entrevistado I acrescenta indicando que o tempo de experiência
profissional é importante para que o trabalhador adquira qualificação profissional,
não sendo suficiente o trabalhador apresentar apenas um certificado de
escolaridade:
“(..) hoje em dia, a visão que a gente tem, é que não basta apenas possuir um
diploma em mãos, é necessário adquirir um tempo de experiência na função para
se tornar qualificado para um trabalho (...)” (Entrevistado I).
Além da experiência profissional e escolaridade, é identificado o
conhecimento técnico dos trabalhadores como fundamental para um profissional
ser considerado qualificado. Também, é observado pelo relato dos entrevistados
que a própria Petrobras é exigente neste requisito. A seguir são apresentados
depoimentos a esse respeito:
“Conhecimento técnico é essencial, se torna um dos principais fatores
classificatórios de um profissional dentro dessa indústria” (Entrevistado B).
“(...). Quanto maior for a prática e o conhecimento técnico, mais o profissional vai
se apresentar como qualificado para o seu trabalho (...)” (Entrevistado C).
“(...) principalmente para se trabalhar numa área como a Petrobras, o
conhecimento técnico influencia totalmente no desempenho das funções, seja na
área administrativa, na área de campo ou na obra. Cada vez mais se exigem
documentação comprobatória, se exige controle, se exige um nível técnico de
conhecimento do que está se fazendo (...)” (Entrevistado E).
Contudo, foram identificadas pelos entrevistados algumas mudanças nos
últimos anos em relação às exigências de qualificação profissional. Assim, os
respondentes indicaram que essas mudanças foram devidas à modernização
dos processos de industriais, às novas demandas do mercado de trabalho, à
globalização, à introdução de novas tecnologias, entre outras. Eis a seguir o
testemunho de alguns dos entrevistados sobre isso:
“As mudanças aconteceram principalmente pela introdução de novas tecnologias e
aquisição de equipamentos mais modernos. Hoje você tem máquinas que
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4 Análise e Discussão dos Resultados 75
funcionam com ‘joystick’, o operador não tem mais a direção, são máquinas
completamente computadorizadas, muito modernas que aí requerem, realmente,
que você tenha um profissional muito qualificado” (Entrevistado G).
“Com a modernização dos processos industriais em face à globalização, as
empresas tiveram que investir na sua força de trabalho, em seu capital intelectual,
para atenderem às exigências do mercado” (Entrevistado J).
“O mercado está exigindo muito mais, para você entrar em qualquer empresa para
executar uma obra, você tem que cumprir requisitos mínimos, você tem que ter
trabalhadores cada vez mais qualificados, (...). Então o mercado está muito mais
exigente mesmo. Isso está aumentando violentamente a necessidade de
qualificação de profissionais” (Entrevistado E).
Os aspectos socioeconômicos e comportamentais são considerados pelos
respondentes como elementos que também influenciam na qualificação
profissional, sejam por conta, por exemplo, da cultura, da condição financeira ou
do ambiente onde os trabalhadores vivem. Abaixo são apresentados
depoimentos a respeito desse assunto:
“Tem gente que vive em um local que não proporciona os meios de se adquirir
tanto conhecimento, então, ele [o trabalhador] vai ter uma dificuldade maior, não
que não vai conseguir uma qualificação, eu vejo que a pessoa que tem mais
condição socioeconômica, vai apresentar mais facilidade em se qualificar”
(Entrevistado F).
“Eles [os aspectos socioeconômicos] influenciam sim, por conta do
comportamento, a organização social. O rendimento no trabalho cai, (...), porque
ele vive no meio onde as pessoas não têm muitos recursos em casa, e muitas
vezes isso acaba refletindo no estudo e no trabalho (...). Muitos não enxergam um
horizonte promissor ou outros estão contaminados de alguma forma com pessoas
desestimuladas ou tenham vícios (...)” (Entrevistado C).
“[Pesquisadora: os aspectos socioeconômicos influenciam na qualificação
profissional dos trabalhadores?] Eu acredito que sim, dependendo da cultura da
pessoa, do que ela acha correto, dos princípios, da forma e maneira que foi criada
pode influenciar na maneira que esta pessoa se propõe a se qualificar para o
mercado de trabalho. Influência também na forma que ela vai desempenhar o
trabalho” (Entrevistado A).
“[Pesquisadora: os aspectos socioeconômicos influenciam na qualificação
profissional dos trabalhadores?] Sim, de acordo com o ambiente em que ele [o
trabalhador] está inserido, de repente, ele visualizar melhor o trabalho dele e
aprende o trabalho mais rápido. Se ele chega de uma área, por exemplo, de
plantação de cana-de-açúcar, onde ele nunca teve contato com obras ou nada
diferente com que ele cresceu fazendo, ele certamente vai enfrentar maiores
dificuldades e isso vai influenciar na sua qualificação. Eles também precisam ter
uma cultura do ambiente da obra e dessa indústria, sabendo e entendendo às
questões de segurança, saúde e meio ambiente” (Entrevistado D).
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4 Análise e Discussão dos Resultados 76
Contudo, esses aspectos socioeconômicos devem ser levados em
consideração de forma a proporcionar por parte das empresas uma melhor
maneira de realizar ações para melhoria da qualificação de seus empregados.
Eis uma opinião a esse respeito:
“Porque você precisa ficar atento a essas condições [socioeconômicas] dos
trabalhadores, até para identificar a melhor forma de ensinar, qual a linguagem
adequada usar, de que maneira essa pessoa vai captar melhor (...). Portanto
influencia muito (...)” (Entrevistado H).
Diante dos aspectos que influenciam a qualificação profissional dos
trabalhadores, foi identificada a falta de mão-de-obra qualificada como uma
dificuldade vivenciada pelos entrevistados na região onde estão sendo
realizadas as obras para atender à indústria de óleo, gás e energia. A esse
respeito, os entrevistados consideram que:
“Além de não termos mão-de-obra local disponível, temos problema da falta de
profissionais qualificados na região, principalmente, em relação aos soldadores”
(Entrevistado D).
“Existe a dificuldade de contratação de profissionais na região, a maior dificuldade
é encontrar profissionais que tenham o maior nível de qualificação (...)”
(Entrevistado A).
“A Petrobras aqui no Nordeste, até então, não tinha tantas atividades. Por
exemplo, está sendo construída uma refinaria aqui no Nordeste, e não existe pólo
petroquímico estabelecido aqui na região Nordeste, fora o da Bahia (...). Então, a
mão-de-obra de construção civil e de construção e montagem, que a gente
encontrada na região, não está qualificada tecnicamente para execução das
funções que precisamos, e também, não estão treinadas para as exigências de
segurança e de meio ambiente. Além da prática, que eles não têm (...)”
(Entrevistado D).
“[Pesquisadora: quais foram as principais dificuldades enfrentadas para
contratação de profissionais?] Primeiramente, a qualificação (...). No caso dos
ajudantes foi mais fácil, não se exige tanto a qualificação, assim, conseguimos
contratar aqui da região de Eunápolis [cidade do estado da Bahia] (...). Mas, para
operador de side boom, operador de escavadeira, soldadores, encarregados,
supervisores, que são funções que exigem uma qualificação mais elevada, foi
mais difícil” (Entrevistado F).
“Com certeza, a principal dificuldade foi encontrar mão-de-obra qualificada”
(Entrevistado H).
“Olha, eu acho que os desafios que temos hoje continuam ligados à questão da
qualificação mesmo. Por uma questão que se passou por muito tempo sem um
investimento nesse âmbito, e aí de uma hora pra outra você teve uma demanda
muito grande de profissionais capacitados (...). O maior desafio dessa indústria é
conseguir atender às exigências de contratação verso a mão-de-obra da região,
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4 Análise e Discussão dos Resultados 77
porque, se não, vai ocorrer uma migração muito grande de profissionais de outras
regiões para o Nordeste, porque a gente não tem mão-de-obra qualificada, no
volume que se precisa” (Entrevistado G).
“Em Quixadá [município do estado do Ceará], no caso, a maior dificuldade é
qualificação mesmo, porque no local, praticamente, não existem pessoas
qualificadas (...), não tinha como contratar toda a mão-de-obra da região”
(Entrevistado E).
Não obstante, visto à deficiência de mão-de-obra qualificada na região e as
dificuldades de contratação de mão-de-obra qualificada nos locais de realização
das obras, os entrevistados relataram que as empresas envolvidas passaram a
realizar ações de forma a contornar essas situações de escassez de
profissionais qualificados para atender à demanda das obras previstas na região
estudada. Essas ações contemplam tanto a busca de profissionais em outras
cidades ou estados quanto à capacitação dos profissionais da região onde as
obras estão sendo realizadas. Eis depoimentos a esse respeito:
“Muitas vezes, os profissionais que contratamos não estão qualificados para
atender à demanda da obra, e a gente tem que fazer ações para qualificar esses
trabalhadores” (Entrevistado A).
“Temos uma mão-de-obra qualificada em parte. Se for o caso de um
conhecimento técnico maior, a gente não tem na região, então, é por isso que a
gente usa os programas de qualificação, ou chega ao ponto de precisarmos
buscar os profissionais em outros lugares. (...). O nosso objetivo é alcançar uma
porcentagem de mão-de-obra da população, esgotando toda a mão-de-obra local
disponível antes de sair para o recrutamento externo [em outras cidades ou
estados]. A gente tem como plano de ação para os próximos meses, tanto é que a
gente tem inserido aqui um programa de treinamento, de capacitação de mão-de-
obra local” (Entrevistado B).
“Por exemplo, para os ajudantes, que não se exige tanto da qualificação
profissional, nós contratamos do local mesmo, de Quixadá [município do estado do
Ceará] mesmo. Só que a equipe, por exemplo, para construção civil e montagem
da obra, nós tivemos que pessoas de fora, que eram qualificados para aquilo, e
eles fizeram a maior parte da obra” (Entrevistado E).
“Nossa principal dificuldade é encontrar pessoas qualificadas para trabalharem na
obra. A grande demanda de obras na região de Candeias [cidade do estado da
Bahia], principalmente, na Refinaria da Petrobras Landouph Alves Mataripe-RLAM,
tem absorvido toda a mão-de-obra operária local, tornando necessária a
contratação em cidades vizinhas, ou até em outros estados” (Entrevistado J).
“Nós tentamos contratar as pessoas na região, mas a gente não conseguiu o
número de profissionais que a gente precisava para determinadas funções, dentro
da rapidez que a gente precisava no início da obra. (...). Grande parte deles [dos
profissionais contratados em outras cidades e estados, eram os operadores de
máquinas pesadas, operadores de motoniveladoras, operadores de escavadeira”
(Entrevistado G).
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4 Análise e Discussão dos Resultados 78
“O principal desafio é encontrar esse profissional já pronto, ou seja, qualificado
(...). Então, a gente hoje quando precisa de alguém com formação técnica
específica, precisa buscar de fora do estado. Por isso que a gente tem um trabalho
de parceria com as universidades e com as escolas técnicas, para que essas
escolas forneçam cursos que atendam a essa indústria. A gente disponibiliza o
estaleiro como laboratório porque é muito complicado para que essas escolas
tenham esses laboratórios. O que a gente quer é desenvolver na região escolas
para formar já hoje e atender as nossas necessidades atuais e as de médio e
longo prazo. Porque, mesmo trazendo profissionais de região com tradição nessa
indústria, não existe uma quantidade de profissionais tão ampla (...)” (Entrevistado
H).
Entretanto, foi identificada uma preocupação dos entrevistados em buscar,
primeiramente, os profissionais nos locais onde estão sendo realizadas as obras,
e em caso de não encontrarem o profissional com a qualificação e o perfil
necessários, então, é iniciada a procura por trabalhadores qualificados para
contratação em outras regiões. A seguir são apresentados declarações a essa
questão:
“(...) primeiro a gente deu preferência para contratar pessoas da região, quando
não encontramos, acabamos contratando pessoas de outros estados e cidades”
(Entrevistado F).
“Existiram alguns profissionais até que a gente precisou trazer de outros estados,
do Rio de Janeiro, São Paulo, pois não tinham as pessoas qualificadas com o
perfil que a gente estava precisando. (...). Nós tentamos achar na região as
pessoas qualificadas, mas não encontramos, pois requeria de conhecimentos
muito específicos e de experiência prévia” (Entrevistado A).
“(...). Buscamos o mínimo, hoje o mínimo, só em algumas profissões específicas
tivemos que contratar fora (...), a gente usa toda a mão-de-obra local antes de
partir para um processo externo” (Entrevistado B).
“Estamos priorizando a mão-de-obra local, da região de Ipojuca, que é o município
que o SUAPE está inserido [estado de Pernambuco]. Nossa intenção não é
somente construir a obra, mas também proporcionar oportunidades de trabalho
para pessoas que estão na região. Se não tiver mão-de-obra em Ipojuca, a gente
procura em regiões que estão mais próximas da gente, que é a região
metropolitana de Recife. (...) hoje conseguimos ter cerca de 80% da mão-de-obra
com profissionais da região” (Entrevistado D).
Esta categoria de análise demonstra as influências da escolaridade, da
experiência profissional e do conhecimento técnico na qualificação profissional
dos trabalhadores. Os relatos mostram que há também aspectos
socioeconômicos e comportamentais, além de novas exigências quanto ao
profissional qualificado, que devem ser levados em consideração diante do tema
de qualificação profissional na região estudada. As dificuldades apresentadas
pelos entrevistados evidenciaram que a qualificação profissional interfere
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4 Análise e Discussão dos Resultados 79
diretamente na contratação de mão-de-obra para trabalharem em projetos e
empreendimentos para atenderem à demanda da indústria de óleo, gás e
energia na região Nordeste do Brasil. Contudo, verifica-se uma preocupação dos
respondentes em absorver a mão-de-obra local e em desenvolver programas
para capacitar essas pessoas para atuarem nas obras executadas nessa região.
Essas revelações são compatíveis com o destaque dado por Neves e Leite
(1998) no que diz respeito à qualificação profissional, e por Manfredi (1998, apud
Bastos, 2006) para a formação do capital humano. Contudo, há de se concordar
com Dias (2000) a respeito do fato de que a qualificação ocorre como um
processo contínuo, sendo presente em todos os momentos da vida da pessoa:
na família, na escola, no trabalho, no lazer, ou seja, onde ocorrer o
estabelecimento de relações entre os homens haverá, sempre, um
compartilhamento de experiência e uma nova aprendizagem.
Além disso, cabe respeitar o alerta de, Rachid (1979) a qualificação
profissional, de uma forma mais ampla, tem o objetivo de democratizar o ensino,
oferecendo mais oportunidades diferenciadas aos trabalhadores. Ademais,
evidenciaram-se as constatações de Steil (2002) a respeito do fato de que,
diante da necessidade de adaptação ao mercado, as empresas não somente
focaram no desenvolvimento de seus trabalhadores para aquisição de
conhecimento técnico, mas passaram a considerar também aspectos sociais e
comportamentais relacionados ao trabalho no processo de qualificação
profissional de seus empregados.
A globalização, novos modelos de gestão, reestruturação produtiva, novas
formas de produção, avanços tecnológicos, automação de processos, a
terceirização, o aumento do desemprego, entre outros, têm provocado diversas
mudanças para as organizações e para o trabalho, exigindo, assim, uma
constante qualificação dos profissionais, alterando, portanto, a concepção sobre
o tema qualificação e formação profissional (BASTOS, 2006; NEVES e LEITE,
1998).
Assim, comprova-se que a indústria brasileira passa por um processo de
modernização, e o novo paradigma produtivo tende a elevar, de uma maneira
geral, os requisitos de qualificação profissional. O aumento nos requisitos
demanda uma maior capacitação dos trabalhadores, e assim, as empresas
enfrentem uma crescente necessidade de qualificação profissional de seus
empregados. (LEITE e RISEK, 1998; SENAI/DN, 1998),
Por fim, Neves (apud Frigotto, 1995) cita que as empresas estão se
conscientizando que a deficiência de qualificação dos trabalhadores se constitui
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4 Análise e Discussão dos Resultados 80
em um obstáculo frente às novas exigências que o mercado de trabalho coloca
em prática. Assim, cada vez mais é vista a necessidade de investimentos por
parte da empresa para melhorar a qualificação profissional de seus
trabalhadores.
Em função do que foi descrito, é possível estabelecer as seguintes
proposições:
• Proposição 1: A deficiência de qualificação profissional, seja devido à
falta de escolaridade, conhecimento técnico, experiência profissional
ou fatores socioeconômicos, acarreta dificuldades de contratação de
profissionais na região Nordeste do país para atendimento às
demandas da indústria de óleo, gás e energia.
• Proposição 2: As ações de qualificação de mão-de-obra são
possíveis de serem realizadas de forma a minimizar a situação de
escassez de profissionais qualificados na região estudada, e, assim,
permitir o desenvolvimento da mão-de-obra local.
4.2.2.
O treinamento para a qualificação profissional
A segunda categoria temática que emerge da análise das transcrições diz
respeito à necessidade de treinamento de forma a qualificar os trabalhadores
para atuarem na indústria de óleo, gás e energia, principalmente, devido ao
crescimento dessa indústria na região Nordeste do país.
Os respondentes afirmaram que o treinamento é muito importante para a
qualificação profissional, e até mesmo para a viabilidade das obras que estão em
andamento e previstas para a região estuda. Eis depoimentos sobre essa
questão:
“O treinamento é o principal mecanismo para qualificar os profissionais, para
atender essa demanda do mercado. É prioridade (...). Sem o treinamento, não tem
como o profissional se tornar qualificado para trabalhar no mercado de trabalho
dessa indústria. As normas, as exigências da área, não permitem que um
profissional atue nessa indústria sem possuir as qualificações adequadas”
(Entrevistado C).
“O treinamento é essencial, ainda mais para o desenvolvimento de uma mão-de-
obra que a gente não tem. Aqui o treinamento se torna essencial no sentido de
capacitar a mão-de-obra que não possui a qualificação exigida para realizar as
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4 Análise e Discussão dos Resultados 81
atividades na obra. Além disso, estamos falando de uma obra que chegaremos ao
um pico de 2.500 trabalhadores, se essas ações não forem realizadas, a obra será
inviável” (Entrevistado B).
“A gente acha que se não houver treinamento para a qualificação das pessoas da
região, vai ficar difícil, já são três refinarias previstas no Nordeste agora, se não
houver uma mudança..., vão ter que chamar gente de fora do país para trabalhar
nessas obras” (Entrevistado A).
Além de o treinamento ser considerado essencial para qualificação, os
gestores entrevistados destacaram o papel do treinamento e a sua função em
permitir a vivência e a aquisição de conhecimentos práticos pelos profissionais
para trabalharem em projetos e empreendimentos dessa indústria. A seguir são
apresentados relatos sobre o assunto:
“[Pesquisadora: qual o papel do treinamento para melhoria da qualificação
profissional?] Fundamental, fundamental mesmo. Sem ele [o treinamento], não
teria a menor condição de a gente ter feito essa qualificação dos profissionais da
região, e ter apresentado tanta melhora em relação aos trabalhadores para
atuarem na obra. Sobretudo, o treinamento voltado para a parte prática, onde
proporciona uma melhoria nas habilidades e conhecimento, que somente se
consegue a partir da vivência prática” (Entrevistado G).
“Os treinamentos são determinantes para que o trabalhador tenha algum contato
com a parte prática (...)” (Entrevistado H).
Entretanto, verifica-se que a possibilidade de transmissão de
conhecimentos práticos e da vivência profissional não são as únicas questões
essenciais para serem consideradas no treinamento. Assim, existe uma
preocupação dos entrevistados em relação às questões de segurança, meio
ambiente e saúde, até mesmo por exigência da própria Petrobras, empresa para
a qual os entrevistados prestam serviços. Eis depoimentos a seguir sobre essa
questão:
“Os treinamentos devem focar também aspectos de SMS [segurança, meio,
ambiente e saúde], nosso cliente, que é a Petrobras, tem uma grande
preocupação com isso, e nós somos cobrados e nos preocupamos com isso”
(Entrevistado C).
“Hoje o mercado está muito exigente nessa área, principalmente, na área da
Petrobras. A Petrobras de acordo com a sua política da qualidade, da segurança,
e assim por diante, exige que todos os profissionais sejam treinados em questão
de segurança, meio ambiente, em termos de qualidade, e em termos de
capacitação técnica” (Entrevistado E).
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4 Análise e Discussão dos Resultados 82
“Então, existe a condição de segurança que você tem que introduzir neles. Essa
questão cultural de segurança, a preservação do meio ambiente e a parte técnica,
a gente precisou dar essa capacitação” (Entrevistado H).
Complementando, foi identificado que se deve considerar no treinamento a
qualificação abordando questões comportamentais, pelo fato de influenciar
diretamente a forma de execução do trabalho dos profissionais. Segundo os
respondentes, as competências comportamentais estão sendo vistas cada vez
mais como fundamentais para um profissional qualificado. Abaixo são
apresentadas declarações a esse respeito:
“No nosso treinamento, a gente trata não somente a qualificação focando na
questão técnica, que é teórica, e prática, mas também as questões de segurança,
meio ambiente e saúde e muito em questões comportamentais, como, por
exemplo, trabalho em equipe, que é muito importante para o desenvolvimento do
trabalho deles [dos trabalhadores]” (Entrevistado D).
“A qualificação deve englobar àquelas competências comportamentais, que a
gente considera que sejam necessárias em qualquer profissional, independente da
função que ele exerça: o espírito de equipe, responsabilidade, transparência,
comprometimento com o resultado, de foco para o resultado, isso são exigências
comportamentais exigidas por todos, são comuns a qualquer profissional”
(Entrevistado G).
“Cada vez mais a gente vem buscando as competências comportamentais muito
mais do que as técnicas. Então que antes, no passado, a gente apostava muito na
experiência e nas questões técnicas, olhava qual era a escolaridade que a pessoa
tinha, hoje, isso está em segundo plano, em minha opinião. Hoje o que cada vez
conta mais são as competências do comportamento, porque as técnicas estão
mais fáceis de serem desenvolvidas (...), o acesso à informação está muito melhor
do que antes” (Entrevistado H).
Uma preocupação transmitida pelos entrevistados é que a realização dos
treinamentos deve ocorrer no momento adequado, de forma a gerar
oportunidades de trabalho efetivas para as pessoas da região e proporcionar
conhecimentos que gerem mais segurança para o trabalho. O Entrevistado E,
por exemplo, relatou:
“Olha em Quixadá [município do estado do Ceará]... se o Governo tivesse..., se
tivesse algum incentivo local, se existisse, vamos dizer assim, um treinamento
para essas pessoas no momento certo, certamente eles teriam muitas outras
oportunidades (...). Hoje em dia, não é tão fácil de se conseguir mão-de-obra
qualificada no Brasil, e especialmente, no Nordeste, e contratar profissionais que
tenham vontade de crescer e que são comprometidos. E na obra, no caso, no
local, a qualificação por meio do treinamento é fundamental. Por que numa obra
que passam, por exemplo, 900 pessoas no pico dela, é muito complicado de você
controlar qualidade, segurança, atos disciplinares. Então, por eles [os
trabalhadores] estarem treinados antes de entrarem na obra, eles já apresentam
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4 Análise e Discussão dos Resultados 83
um nível de segurança muito maior para desempenharem suas atividades”
(Entrevistado E).
Com intuito de diminuir as dificuldades de contratação de mão-de-obra
qualificada na região estudada, os entrevistados relataram suas experiências
quanto às ações das empresas em realizar treinamentos internos e externos, de
forma a capacitar seus trabalhadores para exercerem suas funções e atividades
nas obras. Eis depoimentos quanto a essa questão:
“(...) A princípio, a gente buscou profissionais que já tinham experiência no
mercado, e na falta de profissionais qualificados, a gente organiza os cursos e nós
qualificamos esses funcionários” (Entrevistado E).
“A gente precisa qualificar os profissionais para atuarem nas obras. Nós,
internamente, ministramos treinamentos para qualificar e nivelar os profissionais
para desempenharem suas atividades” (Entrevistado A).
“Nosso treinamento inicial é feito pela empresa mesmo, é desenvolvido por aqui
mesmo, pelo conhecimento interno das pessoas e da própria matriz no Rio de
Janeiro, em Caxias. Agora, têm outros treinamentos que acontecem onde
buscamos em escolas, são treinamentos mais técnicos, mais específicos mesmo,
por exemplo, de acordo com as necessidades de qualificação. Se a gente não tem
como desenvolver o curso, a gente acaba contratando esses em escolas externas”
(Entrevistado F).
Contudo, além de treinamentos internos e externos, também estão sendo
desenvolvidas ações por meio de articulações e parcerias firmadas entre
governo, empresa, entidades de ensino, e até mesmo, com o cliente que, no
caso deste estudo, é a Petrobras, de forma a permitirem a introdução de novos
profissionais da região para atuarem nos projetos e empreendimentos. A seguir
são apresentados relatos a esse respeito:
“A gente tem trabalhado em vários âmbitos, tanto o âmbito empresarial, ‘in
company’, em que a gente faz o treinamento dentro da empresa com a mão-de-
obra que já está contratada, como, por exemplo, o ajudante, com cursos ou
palestras dentro da própria empresa, em contrato com uma empresa que presta
serviço para a gente de capacitação de pessoal, que no caso é o SENAI. E
também temos uma parceria com o governo, com programas, como, por exemplo,
o Prominp, um programa de capacitação de profissional do Governo Federal. (...).
Também temos outro tipo de treinamento, uma parceria com o SENAI (...), com
foco no pessoal da região, treinando pessoas sem vínculo empregatício e sem
compromisso de contratação. Se o profissional se destacar dentro do curso, ele
poderá ser aproveitado pela empresa e ser contratado (...)” (Entrevistado B).
“Nós tivemos uma articulação com o governo, Petrobras, Sebrae e instituições de
ensino, como Senai, universidades e outras instituições, (...). E instituiu-se um
programa de qualificação para viabilizarmos os treinamentos. Trouxemos os
cursos do Rio de Janeiro, usando as instalações do Senai e das universidades e
conseguimos fazer algumas qualificações. O Governo Federal participou com o
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4 Análise e Discussão dos Resultados 84
Prominp. Desde 2006, já qualificamos no mínimo uns 100 profissionais”
(Entrevistado C).
“Estamos entrando em contato com a prefeitura, a agência do trabalho e com o
Prominp. Dentro da região, nós estamos buscando essas parcerias para realizar a
qualificação das pessoas. (...). A gente faz parcerias com esses órgãos que falei
antes... Eles treinam esses interessados e nós tentamos aproveitar essas pessoas
após os treinamentos. Depois desses treinamentos, a gente verifica quais as
pessoas que estão mais qualificadas para trabalharem na obra. (...). Nós estamos
tentando desenvolver novas parcerias. Estamos envolvidos com o cliente, que é a
Petrobras, também tem muito interesse que a gente absorva a mão-de-obra local.
(...). A gente tem feito algumas reuniões no sentido de tentar viabilizar novas
formas de treinamento para absorvermos a mão-de-obra local” (Entrevistado D).
“Quando nós iniciamos, (...), nós não teríamos, como, naquele momento, fazer a
capacitação de um grande volume de pessoas, porque a gente precisava, na
verdade, tocar a obra, a primeira ação que a gente fez foi buscar profissionais fora
da região. Quando se iniciou o período de inverno, mais ou menos a partir de maio
de 2008, nós começamos a fazer internamente, naquele momento nós tínhamos
dois mil e poucos funcionários, um cadastro daquelas pessoas que tinham
interesse em participar do treinamento. (...). Os que tinham conhecimento escolar,
mas não tinham conhecimento técnico, nós firmamos algumas parcerias com o
Senai e outras empresas aqui da região, no mesmo ramo de atividade, e
montamos escolinhas técnicas. (...). Fizemos também escolinhas internas com os
nossos encarregados, (...), para atender aqueles profissionais que tinham
escolaridade, o requisito mínimo, mas não tinham o conhecimento teórico. E em
paralelo a isso, a gente fez um programa para aqueles que tinham o conhecimento
mínimo, mas não tinham escolaridade. (...). A gente formou turmas com
funcionários, que não eram obrigados, mas para aquelas pessoas que queriam
voltar à escola, os cursos são todos reconhecidos pelo MEC e as aulas foram
dadas pelo Sesi em parceria com a Petrobras. Eles [os trabalhadores] tiveram a
oportunidade de voltar a estudar (...). Também firmamos um convênio com a
Secretaria de Juventude e Emprego (...), onde a Secretaria custeou a hora-aula do
Senai e nós custeamos transporte, alimentação e estrutura física para treinar as
pessoas que eram oriundas do banco da agência do trabalho, (...), o primeiro
requisito era ser pernambucano ou residir em Pernambuco. (...). Ao final desse
treinamento submetemos esses candidatos, porque até então eles ainda estavam
na condição de candidato, há um teste prático, e aquelas pessoas aprovadas no
teste prático, e aí sim entrariam no nosso processo de recrutamento e seleção
(...)” (Entrevistado G).
“Foi feito uma parceria nossa envolvendo o Governo do Estado e as prefeituras
dos municípios vizinhos, (...). A obra está inserida dentro do PAC, então a gente
tem um grande apoio também do Governo Federal, mas com o governo do estado
foi feito uma parceria, através da Secretaria de Educação, Ministério de
desenvolvimento Econômico, Secretaria da Juventude e do Trabalho, MTE. E o
Estado mobilizou, através da Agência do Trabalho, a inscrição para que as
pessoas que tivessem interesse em trabalhar nos empreendimentos do SUAPE,
recebessem a qualificação profissional. Então, isso foi em 2007, várias pessoas se
inscreveram, mais de 20.000 pessoas. Foi feito uma provinha de português e
matemática e os 4.700 que tiraram as melhores notas receberam um curso de
português e matemática. Tudo isso patrocinado pelo governo do estado, com
parceria das prefeituras. (...) Quem fez o curso foi o Sesi. (...) Essas pessoas
ficaram no banco de dados da agência do trabalho, e a partir daí, cada vez que a
gente precisava contratar pessoas, a gente acionava a Agência do Trabalho.
Essas pessoas passavam por um processo de seleção feito pela nossa empresa,
(...), os aprovados, eles faziam o treinamento no Senai, que se preparou para isso,
para dar a capacitação em soldagem e montagem. (...) Mas eles nesse momento
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4 Análise e Discussão dos Resultados 85
não eram ainda funcionários da empresa (...), eles eram apenas estudantes e
recebiam uma bolsa que o estaleiro pagava de R$ 120,00 por mês. [Pesquisadora:
quem arcou com esse treinamento? Foram vocês?] Isso. [Pesquisadora: Então,
mesmo sem ainda ter contratado o profissional, vocês fizeram um aporte de
recurso para treinar esse pessoal?] Isso. (...) Após essa qualificação técnica feita
pelo Senai, os que tiveram bom desempenho e queriam entrar na obra, foram
contratados. (...) Depois de contratados, eles vão para o centro de treinamento da
empresa, que é um avanço daquilo que eles já aprenderam no Senai”
(Entrevistado H).
Em relação às ações internas das empresas para melhoria da qualificação
profissional, por meio de troca de conhecimento entre os trabalhadores, foi
destacado o estímulo dessas empresas de forma a não somente capacitar os
empregados, mas também formar substitutos e transferir conhecimentos
específicos entre os profissionais dessa indústria. Eis depoimentos a esse
respeito:
“[Pesquisadora: Existe a preocupação da empresa em oferecer oportunidade de
qualificação por meio da troca de conhecimento entre os profissionais?] Com
certeza, nós trouxemos vários especialistas dessa indústria, uma parte deles são
pessoas já aposentadas que vieram ficar um determinado tempo. O que acontece
é que essas pessoas têm a obrigação e o comprometimento em transferir o
conhecimento que obtiveram na indústria para esses novos (...). O conhecimento
está sendo repassado de quem já trabalhou anos na indústria para quem está
começando agora nesse ramo de negócio” (Entrevistado H).
“[Pesquisadora: Existe a preocupação da empresa em oferecer oportunidade de
qualificação por meio da troca de conhecimento entre os profissionais?] Sim. Nós
fazemos isso. Nós somos exigidos pela empresa não somente em capacitar
nossos trabalhadores, mas também em formar substitutos (...)” (Entrevistado D).
O Entrevistado G comentou que a troca entre os profissionais
proporcionou, muitas vezes, movimentações verticais e horizontais,
possibilitando, além da capacitação, a ascensão profissional de trabalhadores:
“[Pesquisadora: Existe a preocupação da empresa em oferecer a oportunidade de
qualificação por meio da troca de experiência e conhecimento entre os
profissionais?] A gente tem uma preocupação sim e a gente fez muito isso. E
assim, após esses treinamentos, ocorreram muitas movimentações, tanto verticais
como horizontais. Às vezes a pessoa não tinha uma mudança de salário, mas
crescia horizontalmente, ia para uma outra função que talvez ele fosse aprender
mais, ou funções onde não se precisava fazer tanto esforço físico. Como a gente
teve promoções verticais, como exemplo, uma pessoa que entrou aqui como
ajudante e depois foi ser auxiliar, depois começou a operar uma máquina mais
simples e saiu daqui operando uma máquina mais complexa, que é a
motoniveladora. Então, assim a gente teve muita movimentação nesse sentido. A
maioria dos nossos operadores hoje são pessoas que foram formadas aqui, nesse
um ano e meio, dois anos de obra” (Entrevistado G).
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4 Análise e Discussão dos Resultados 86
Quanto aos treinamentos externos contratados pelas empresas para
qualificação de seus profissionais, alguns respondentes indicaram que os cursos
desenvolvidos para atendimento às demandas de treinamento dos trabalhadores
em entidades de ensino externas foram estruturados conforme orientações e
necessidades específicas das empresas para qualificação desse profissionais. A
seguir são apresentadas declarações sobre o assunto:
“O curso foi feito sob medida com os professores do Senai e os funcionários da
empresa que tem ‘know how’ tanto na parte pedagógica, quanto na parte de
conhecimento técnico. Então, ele [o treinamento] foi feito para atender a nossa
necessidade” (Entrevistado H).
“Em todos eles [em relação aos treinamentos realizados], a gente teve uma
participação interna... na verdade menos no Prominp, a gente teve uma
participação naquilo que nós queríamos (...). Então, foi feito junto com o SENAI,
em parceria com a nossa área interna de profissionais, a especificação da
capacitação necessária, o que a gente vai precisar” (Entrevistado B).
Contudo, a preparação das escolas para executarem os treinamentos, com
o objetivo de atender à demanda de qualificação profissional dessa indústria, é
vista de forma satisfatória pelas empresas contratantes dos serviços. A esse
respeito, são apresentadas as declarações a seguir:
“As escolas estão preparadas para atenderem e, conseqüentemente, melhorarem
o nível de qualificação dos profissionais” (Entrevistado C).
“[Pesquisadora: A entidade de ensino que ministrou os cursos, que atendeu vocês,
eles estão preparados para melhorar essa qualificação?] Sem dúvida nenhuma.
Talvez quem melhor esteja preparado no momento, é o Senai” (Entrevistado G).
“Atendeu sim. Ainda mais considerando que uma grande parte das pessoas não
tinha conhecimento algum sobre a indústria, principalmente, na área de solda e
montagem (...)” (Entrevistado H).
Esta categoria emerge a partir dos relatos dos entrevistados apresentando
o papel fundamental do treinamento e das ações desenvolvidas pelas empresas
e outros agentes para proporcionar a melhoria da qualificação profissional de
trabalhadores na região estudada.
As questões técnicas, práticas, comportamentais e de segurança, meio
ambiente e saúde foram evidenciadas como essenciais para o conteúdo destes
treinamentos. Contudo, a qualificação profissional por meio do treinamento deve
ocorrer no momento certo para que seja atendida a demanda das empresas por
trabalhadores qualificados inseridas nessa indústria em crescente
desenvolvimento na região Nordeste do país.
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4 Análise e Discussão dos Resultados 87
Wilbert (2002) indica que com a deficiência da educação formal, devido à
falha das políticas públicas, as empresas vêm assumindo a questão da
escolarização e da aprendizagem constante dos trabalhadores. Adicionalmente,
destaca-se a necessidade da empresa em realizar ações de melhoria da
qualificação profissional e sua preocupação em proporcionar condições para
absorção de pessoas da região para trabalharem nas obras.
Assim, as empresas têm investido cada vez mais em ações de qualificação
dos trabalhadores, por meio de treinamentos. Evidenciam-se, dessa forma, as
indicações de alguns estudos a respeito do crescimento do investimento em
ações de capacitação (DOLEZALEK, 2004; DOWLING & WELCH, 2005; SALAS
& CANNON-BOWERS, 2001; VELADA, CAETANO, MICHEL, LYONS, &
KAVANAGH, 2007, apud MOURÃO, 2009).
Borges-Andrade e Abbad (1996, apud Borges-Andrade, 2006) mencionam
que o treinamento representa um esforço realizado pelas empresas para
proporcionar oportunidades de aprendizagem aos seus trabalhadores e que esse
esforço é considerado fundamental para que as empresas atinjam os seus
objetivos de crescimento.
Por sua vez, Hinrichs (1976, apud Vargas e Abbad, 2006) destaca que o
treinamento beneficia tanto o indivíduo, mas também outros profissionais da
organização, seguindo um processo de troca de conhecimento entre as pessoas.
Assim, Carneiro (1999) indica que a gestão de pessoas tem o propósito de
oferecer aos trabalhadores oportunidades de participação e crescimento.
A integração entre empresa e escola, segundo Malvezzi (1999), tem o
objetivo de melhorar o treinamento dos trabalhadores e de qualificar esses
profissionais para o desempenho de suas atividades. Kober (2004) destaca que
o binômio trabalho e escola se tornou mais difundido na década de 1990 e a
ligação entre qualificação e emprego é apontada como solução para os
problemas individuais e sociais. Segundo a autora, quanto mais escolarizado e
mais qualificado, mais empregável seria o indivíduo.
Affonso (1980) destaca ainda que o treinamento a ser realizado deve ser
adequado a cada situação. Contudo, Borges-Andrade (1996, apud Pilati, 2006)
ressalta que para o desenvolvimento de treinamentos deverá se considerar não
apenas aspectos e demandas da organização, mas também as características e
experiências dos indivíduos e os aspectos do ambiente externo. Assim, seu
conteúdo, as formas de realização e momento apropriado são importantes para
seu êxito.
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4 Análise e Discussão dos Resultados 88
Em função do que foi descrito, acredita-se ser possível estabelecer as
seguintes proposições:
• Proposição 3: O treinamento realizado no momento adequado para a
qualificação profissional é indispensável para o crescimento da
indústria de óleo, gás e energia no Nordeste do país.
• Proposição 4: Há de se considerar as necessidades de articulações
das empresas, escolas e poder público para proporcionar ações de
qualificação, assim, como integrar nesses treinamentos, questões
teóricas, práticas, comportamentais e de segurança, meio ambiente e
saúde ocupacional.
4.2.3.
Crescimento e oportunidades da indústria de óleo, gás e energia na
região Nordeste
O terceiro tema encontrado, por meio da análise das entrevistas
realizadas, diz respeito à perspectiva dos respondentes quanto às dificuldades
de realização das obras na indústria de óleo, gás e energia no Nordeste do país
e as oportunidades de crescimento e de qualificação nessa indústria na região
estudada.
Assim, a primeira compreensão obtida é que a região estudada não tem
um histórico de desenvolvimento de projetos e empreendimentos para atender a
indústria de óleo, gás e energia. A esse respeito, os entrevistados consideram
que:
“Estamos tratando de uma região que não tem uma tradição de indústria (...)”
(Entrevistado B).
“Aqui não apresenta um histórico de realização de obras com foco nessa indústria.
Nós temos outras indústrias aqui, mas nenhuma nessa área [óleo, gás e energia]
(...) Não existe essa indústria na região de Pernambuco, nem próxima daqui (...).
Então, a grande dificuldade é resolver essa questão” (Entrevistado H).
“A região e nosso estado [Pernambuco], talvez até o Nordeste, passou muito
tempo sem ter grandes obras, e praticamente sem nenhuma ligada a essa
indústria [óleo, gás e energia], que movimentassem o mercado tanto assim, que
não teve uma produção, não foi um celeiro de profissionais nessa área”
(Entrevistado G).
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4 Análise e Discussão dos Resultados 89
“No meu entendimento, não existe um pólo industrial desenvolvido aqui na região
e vimos que não existe uma mão-de-obra qualificada para esse tipo de construção
aqui prevista (...). Esse tipo de trabalho aqui é muito novo, nossas dificuldades
estão relacionadas principalmente com a falta de pessoal qualificado para
trabalharem nas obras (...). O Nordeste como um todo, não tem histórico de obra
desse porte” (Entrevistado D).
A inexistência de um histórico de desenvolvimento de projetos e
empreendimentos da indústria de óleo, gás e energia na região estudada
proporcionou a falta de investimentos na qualificação profissional, e dessa forma,
os entrevistados se depararam com a escassez de profissionais qualificados
para atuarem nesse mercado de trabalho. Eis os depoimentos dos entrevistados
a esse respeito:
“(...) Nós não encontramos nenhuma obra nas proximidades da região que
pudesse ter qualificado de alguma forma os profissionais da região. A região não
apresentava obras nessa indústria antes, por isso eu acredito que o pessoal não
era tão qualificado” (Entrevistado E).
“As maiores dificuldades que tivemos foram devidas a eles [os trabalhadores] não
possuírem capacitação técnica em solda e montagem que são as nossas
principais atividades. A gente precisou fazer isso [capacitar os profissionais], (...)
pelo fato de a gente ter estabelecido que as contratações fossem dos cinco
municípios vizinhos, esses municípios não têm tradição nessa indústria. A maioria
das pessoas é funcionário público ou trabalhavam nas usinas de cana-de-açúcar,
ou em hotéis. Então, a dificuldade foi levar essas pessoas para o mundo da nossa
indústria. Essas pessoas eram muito despreparadas para trabalharem na nossa
indústria” (Entrevistado H).
Contudo, as novas demandas de obras na região Nordeste e,
conseqüentemente, o crescimento da indústria de óleo, gás e energia foram
identificados como motivadores para proporcionar a qualificação de
trabalhadores na região estudada:
“É uma região em que está iniciando a obra dessa indústria e que por isso está
começando a capacitar as pessoas da região para atender as novas demandas”
(Entrevistado B).
“De repente, tanto Pernambuco, como outras localidades do Nordeste
apresentaram novos empreendimentos que aconteceram de uma só vez (...). A
gente tinha que correr atrás de resolver o problema naquele momento, procurando
profissionais de outros estados e desenvolver um trabalho muito importante, que é
qualificar as pessoas da região, para ter o profissional qualificado do Nordeste,
principalmente, dentro de Pernambuco” (Entrevistado G).
“Essa indústria [óleo, gás e energia] tende a crescer. Eu acho que o desafio maior
que se encontra hoje é a parte de disponibilidade de profissionais qualificados, ou
seja, precisamos trabalhar para qualificar as pessoas nas proximidades da obra”
(Entrevistado I).
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4 Análise e Discussão dos Resultados 90
“Porque a atividade de petróleo e gás aqui na região era, assim, muito pequena.
Na verdade, existia uma unidade de refino da Petrobras que não é muito grande.
Agora que está começando sua ampliação. É a falta da atividade aqui na região
nos últimos anos (...). No mapa do Brasil, o Ceará não tem quase nada nessa área
profissional (...). Agora sabemos que contaremos com o pólo petroquímico e de
uma refinaria, que está por vir. Estamos nos organizando para atender à demanda
que está para aparecer, entre 2010 e 2012, por isso que estamos preocupados em
capacitar o pessoal da região. (...). A gente acha que se não houver investimento
para qualificação das pessoas da região, vai ficar difícil, já são três refinarias
previstas no Nordeste agora, se não houver uma mudança (...), vão ter que
chamar gente de fora do país para trabalhar (...)” (Entrevistado C).
Os entrevistados ainda perceberam que o crescimento da indústria na
região também proporciona mais oportunidades de crescimento profissional dos
trabalhadores em torno das obras:
“(...) as oportunidades existem e estão crescendo. Nós estamos precisando muito
de mão-de-obra qualificada para trabalhar aqui. (...). Têm oportunidades de sobra
para o profissional crescer” (Entrevistado D).
“Assim, algumas vezes, a gente acaba tendo que recorrer ao pólo mais
desenvolvido do que do Ceará, que é do Rio Grande do Norte, por apresentar
essa indústria por mais tempo naquela região, para conseguir profissionais que
atendam as necessidades e possuam qualificação profissional para trabalharem
nas obras. Como aqui ainda não se tinha muita oportunidade de trabalho, não
existia o foco das pessoas buscarem sua qualificação, agora, com as novas obras,
é necessário qualificar o pessoal do Ceará, a gente quer qualificar o pessoal da
região e pegar esse pessoal para trabalhar aqui” (Entrevistado A).
O Entrevistado H relatou a motivação das pessoas em se inserirem nessa
indústria e as transformações sociais provocadas pela introdução dessa
indústria, indicando a preocupação da empresa em realizar ações de
responsabilidade social, criando, assim, oportunidades de trabalho para
moradores da região estudada:
“Têm alguns aspectos importantes que fazem com que a gente atraia essa mão-
de-obra para o projeto. Alguns fatores como o próprio projeto, de ser uma indústria
desse porte no Estado de Pernambuco. A gente percebe nas pessoas uma
vontade muito grande de trabalhar nessa obra, para fazer parte deste projeto.
Temos casos que às vezes levou gente que até já estava em outra empresa, outro
trabalho, a largar tudo porque queriam fazer parte desse trabalho nosso. (...) A
gente tem vários depoimentos de pessoas que não tinham expectativa nenhuma
de carreira, eram cortadores de cana, imaginava que o avô já tinha sido, que o pai
já tinha sido e que a vida dele seria essa também. E hoje, ele se vê aqui como um
profissional e com expectativas e perspectivas de carreira muito interessantes. E
são esses depoimentos que tornam eu acho o nosso caso muito singular. Difícil de
você ver um outro que se assemelhe. E isso traz muita questão de
responsabilidade social, a gente fala que nós somos socialmente responsáveis.
Um caso pitoresco que talvez valha a pena você citar é que a gente está inserido
numa ilha, ilha de Tapuoca, e haviam moradores aqui. Eles viviam em sua maioria
de pesca e agricultura para o próprio sustento. E quando a gente chegou aqui, a
gente prometeu que nós contrataríamos pelo menos um de cada família, são
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4 Análise e Discussão dos Resultados 91
aproximadamente 70 famílias. A maioria com escolaridade muito baixa, então, (...)
a gente contratou o Sesi para fazer um curso de elevação de escolaridade para
que todos tivessem estudo pelo menos até a quarta série. [Pesquisadora: E isso
envolveu as prefeituras?] Não. Isso foi o estaleiro mesmo. Eles [os moradores]
fizeram o curso de elevação de escolaridade, muitos que nem sabiam ler
passaram a ler e escrever, outros sabiam, mas eram analfabetos funcionais.
Então, desse grupo nós já contratamos 35 moradores. Então, você imagina
pessoas que moravam em casas que não tinham energia, não tinham água, nunca
tinham ido a Recife, que pescavam nas semanas que a maré estava alta, e não
tinham expectativa nenhuma de trabalhar numa empresa, de ter um plano médico,
de ter um seguro de vida, de ter uma carreira. E hoje eles estão aqui inseridos
numa indústria desse tamanho e complexidade (...). Um caso que enche a gente
de orgulho (...)” (Entrevistado H).
Esta categoria de análise demonstra as dificuldades dos entrevistados em
conseguir mão-de-obra qualificada na região Nordeste do Brasil, principalmente,
pelo fato da região estudada não ter um histórico nem tradição de execução de
obras para atender à indústria de óleo, gás e energia nessa região.
Constata-se assim, que as dificuldades enfrentadas pelas empresas são
decorrentes de problemas apresentados pela sociedade conforme preconizado
por Zarifian (1998). Ademais, Paiva, Potengy e Guaraná (1998) estabelecem que
as pessoas menos qualificadas possuem mais dificuldade em se inserirem de
forma mais duradoura no mercado de trabalho.
Além disso, Neves e Leite (1998) acrescentam que a qualificação
profissional assume uma importância considerável por possibilitar a abertura de
novas e melhores oportunidades de trabalho aos profissionais que estão fora do
mercado. Ademais, concorda-se tanto com Sousa, Santana e Deluiz (1999, apud
Mourão, 2009) quando afirmam que a educação está ligada diretamente com a
ascensão social, quanto com Mourão (2009) que estabelece que a educação
para o trabalho é vista como maneira de promover maior equidade social e
menores discrepâncias para atuação profissional no mercado de trabalho.
Além disso, a partir da analise dos depoimentos pode-se concluir, junto
com Holanda (2007), que a qualificação profissional promove o crescimento
econômico e o desenvolvimento socioeconômico dos países, beneficiando
trabalhadores, suas famílias, comunidades locais e a sociedade em geral.
Diante do exposto e das revelações do campo, considera-se possível
estabelecer as seguintes proposições:
• Proposição 5: A falta de tradição e histórico da indústria de óleo, gás
e energia na região Nordeste do Brasil inibe a demanda por
profissionais qualificados nessa região, assim como, impede a oferta
de mão-de-obra qualificada.
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4 Análise e Discussão dos Resultados 92
• Proposição 6: A previsão de ampliação de investimentos em projetos
e empreendimentos da indústria na região Nordeste do país indica que
as oportunidades de trabalho nessa indústria estão presentes e
tendem a aumentar nessa região, e o crescimento profissional de
pessoas dessa localidade é possível por meio da realização de ações
de qualificação profissional.
4.2.4.
Alinhamento e parceria para a melhoria da qualificação
A última categoria temática que emerge da análise das transcrições das
entrevistas está relacionada com a atuação dos principais atores envolvidos na
questão em estudo. Os entrevistados mencionaram suas perspectivas quanto ao
papel da empresa para qualificação profissional por meio da disponibilização de
recursos e como um agente estimulador. Eis depoimentos a esse respeito:
“O papel da empresa é disponibilizar recursos ao trabalhador, ao profissional,
como treinamentos e cursos, apresentar novidades e incentivar o trabalhador a
procurar saber mais. O que a gente pode chamar de criação de estímulo ao
trabalhador, disponibilizar de meios pra que essa pessoa preste um bom serviço.
Então eu acho que a empresa em si entra com a parte de criar oportunidade,
disponibilizar recursos e motivar o trabalhador” (Entrevistado I).
“A gente, como empresa, precisa estimular o funcionário, muitas vezes ela tem
que até fornecer essa qualificação para poder dar uma ajudinha, porque muitas
vezes não depende só do empregado, pois ele, na maioria das vezes, não tem
recursos para pagar cursos, então, a empresa precisa fazer sua parte, ela tem que
estimular, tem que promover cursos, e promover algumas ações para influenciar o
profissional a se qualificar” (Entrevistado A).
“O papel da empresa é fundamental. Por exemplo, dentro de uma obra que você
tenha um percurso muito grande, de mais de dois anos, a empresa devia de ter a
obrigação de estar qualificando seus profissionais. Por exemplo, você entra como
um ajudante prático no início da obra e no final da obra ele já pode sair como um
soldador, um encanador ou como um eletricista, quando é na área elétrica, e
assim por diante. Então, eu vejo que o papel da empresa em estar qualificando
seus profissionais é fundamental para seu desenvolvimento, desempenho e
resultados da empresa” (Entrevistado E).
Ainda com relação ao papel da empresa para melhoria da qualificação
profissional, os respondentes indicam que a empresa atua como a ligação entre
o trabalhador e o mercado de trabalho, e que ela depende do mercado para seu
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4 Análise e Discussão dos Resultados 93
crescimento e desenvolvimento. A seguir são apresentados relatos quanto a
essa questão:
“A empresa é o elo entre o mercado e o profissional, ela é importante porque
insere o trabalhador no mercado, ela que indica as demandas do mercado, ao
mesmo tempo em que vive a partir dele, promovendo seu crescimento”
(Entrevistado C).
“A empresa hoje tem um papel determinante, ela estabelece exatamente o que se
precisa no mercado. Por várias vezes, a gente está indo nas universidades, seja
como voluntário, orienta o que a gente precisa desses profissionais. As empresas
antecipam para as escolas, as suas necessidades. Então assim, eu acho que a
gente tem o papel de antecipar o que se precisa (...). Por exemplo, eu preciso de
soldador, vai ser muito complicado exigir que o governo e que as instituições,
escolas privadas possam fazer essa formação, se é algo muito específico da
empresa, o que é muito, muito específico, a empresa que vai saber treinar e
qualificar o trabalhador, são os funcionários das empresas que vão saber passar
esse conhecimento num ambiente da empresa. Os conhecimentos mais
específicos eu acho que é o papel da empresa mesmo, a empresa que deve
desenvolver esse conhecimento internamente” (Entrevistado H).
Contudo, os entrevistados consideram que, mesmo a empresa motivando
seus empregados e criando oportunidades de trabalho no mercado, deve existir
uma participação importante dos profissionais quanto a sua qualificação
profissional. O interesse, a força de vontade e o comprometimento devem fazer
parte dos trabalhadores para melhoria da qualificação profissional. Eis a seguir
relatos a esse respeito:
“(...) o interesse do trabalhador é fundamental. Não existe empresa que eu
conheço, pelo menos as grandes empresas, em que se o profissional queira
crescer, aprender, tenha força de vontade, comprometimento, que ele não vai
receber a oportunidade. O que falta muito em todos os locais é comprometimento
e a vontade de aprender. Então o papel dele é fundamental para que ele venha a
ter o seu próprio beneficio e sucesso” (Entrevistado E).
“Eu acredito que o trabalhador deve demonstrar o interesse, ter força de vontade,
buscando sempre por melhorias, por boas práticas” (Entrevistado I).
“O trabalhador tem que saber e ter a consciência que a pessoa tem que estar
investindo em si mesma, vão ter momentos que vão precisar de um esforço maior.
Tinham pessoas que trabalhavam oito a dez horas no campo, no sol quente e eles
saiam da obra e ainda enfrentavam uma sala de aula, é cansativo, sabe? Não é
todo mundo que tem essa disposição não, eles precisam saber que assim é o
caminho, eles precisam estar disponíveis e abertos para o conhecimento”
(Entrevistado G).
“Quando a gente fala de processo de seleção, a gente encontra muita dificuldade
de encontrar profissionais que estejam realmente querendo uma oportunidade (...).
Nossa expectativa era encontrar mais pessoas realmente interessadas em uma
oportunidade de trabalho. Eu sempre escuto das pessoas que participam do
processo de seleção, eu também escuto das pessoas nos workshops, de certa
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4 Análise e Discussão dos Resultados 94
forma, falta interesse por uma grande parte. Nossa expectativa era que as
pessoas tivessem mais interessadas em oportunidade de trabalho. (...) Se as
pessoas têm vontade, elas não deixam isso muito claro, implícito, são poucos que
chamam a atenção da gente, que demonstram ter força de vontade. Às vezes, a
gente pensa que a pessoa, pensa “eu estou aqui porque preciso trabalhar, porque
minha mãe ou minha esposa está pedindo, porque estou precisando de dinheiro”
(Entrevistado H).
Para os entrevistados, o profissional, além de apresentar motivação,
interesse e força de vontade, precisa entender as exigências e oportunidades de
trabalho presentes no mercado, e querer se qualificar e se preparar para
trabalhar na indústria de óleo, gás e energia. Eis declarações a respeito:
“O trabalhador tem que entender que o mercado está exigindo cada vez mais
pessoas qualificadas, então, ele precisa estar motivado e tem que correr atrás
desta qualificação” (Entrevistador A).
“Ele [o trabalhador] tem que querer estar no mercado. Ele deve estar motivado a
querer aprender, a querer trabalhar nessa indústria” (Entrevistador C).
“Ele [o trabalhador] tem que estar sempre querendo mais, deve ser proativo,
procurando se capacitar, procurando cursos, procurando estudar mais, se
qualificar (..). Se a sociedade tivesse investido mais nos últimos anos, eles [os
trabalhadores] já estariam empregados (...)” (Entrevistado D).
“Eu acho que ele [o trabalhador] tem que saber primeiro qual é a carreira que ele
quer seguir, que tipo de trabalho ele quer fazer, qual é a profissão que ele quer,
ele tem que ser apaixonado por ela, porque quando ele faz o que gosta o
resultado é bem melhor. Ele também precisa saber o que está sendo
disponibilizado no mercado, precisamos de pessoas qualificadas para trabalhar
nas obras (...). Ele precisa fazer essa escolha na vida e correr atrás daquilo que
escolheu e realmente investir, investir tempo, o pouco dinheiro que ele tiver nessa
capacitação” (Entrevistado H).
Outra questão percebida pelos entrevistados está relacionada com a
introdução de novos profissionais qualificados em um ambiente onde existem
trabalhadores com vasta experiência no mercado. A mistura no ambiente de
trabalho de profissionais jovens e experientes é um desafio a ser enfrentado por
essa indústria na região Nordeste do país. A seguir são apresentados relatos
sobre o assunto:
“O papel da empresa é procurar sempre qualificar novos profissionais e mesclar
experiências com a juventude. Porque, não adianta se você não qualifica os mais
novos, porque daqui a 10 anos teremos um problema. Então, a gente sempre está
atuando para qualificar as pessoas que estão saindo da faculdade, das escolas
técnicas, ou de um curso fundamental ou ensino médio (...). Então, pra mim, é um
desafio que nós temos aqui, nós somos exigidos isso e procuramos fazer isso
sempre” (Entrevistado D).
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4 Análise e Discussão dos Resultados 95
“(...) é uma questão cultural muito forte, que é a de trabalhar o profissional que tem
o conhecimento técnico, prático, o profissional com experiência para receber
essas pessoas [os trabalhadores mais jovens e menos qualificados], saber que
essa pessoa que foi qualificada agora, você não vai poder exigir tudo dela, ela não
vai ter a mesma habilidade técnica como um profissional com 15, 20 anos de
experiência naquilo que está fazendo (...). Então, assim, a gente teve que ter
muita paciência com os profissionais antigos, para prepará-los para receber os
novos profissionais, então, trabalhar essas questões para que daí não gerasse
atrito, porque no início a gente teve um pouco disso aqui. E mais que isso, os
profissionais mais velhos precisam ajudar na qualificação desses mais novos”
(Entrevistado G).
Os entrevistados demonstraram suas perspectivas quanto ao papel do
governo para melhoria da qualificação profissional. A melhoria nas questões
referentes à educação e ao ensino dos trabalhadores foi apontada como peça-
chave para proporcionar maiores oportunidades aos profissionais na região, não
somente se tratando em qualidade do ensino e dos professores que ministram
os cursos, mas também, em relação aos recursos disponibilizados, como,
escolas e instituições de ensino e, ainda, da preparação dessas entidades para
receber pessoas portadoras de necessidades especiais. Eis depoimentos a esse
respeito:
“O governo, como a gente analisa aqui na região, eu acredito que deveria
melhorar a parte de ensino. O governo deve proporcionar um ensino básico de
qualidade, a todas as classes sociais, porque realmente hoje a gente não encontra
isso na região da obra. A gente só consegue encontrar alguns cursos de
qualificação que vão proporcionar ao profissional um maior desempenho e com
isso um retorno positivo à empresa em cidades cerca de 70 a 80 quilômetros da
obra. Então, eu acho que são esses tipos de recursos disponibilizados pelo
governo, como escolas e instituições onde haja cursos, esses cursos
profissionalizantes, pequenos cursos que vão acarretar conhecimento, informação
e qualificação ao profissional” (Entrevistado I).
“O governo tem uma responsabilidade até maior do que o da empresa (...).
Falando um pouco de Quixadá [município do estado do Ceará], se existiu alguma
coisa voltada para isso foi depois que estava a usina [termelétrica] praticamente
implantada (...). Se tivesse ocorrido a qualificação no momento apropriado, as
pessoas já estariam prontas para trabalhar e eu não precisaria deslocar as
pessoas de outros estados e cidades como eu tive que fazer” (Entrevistado E).
“O governo tem o papel de qualificar, melhorar a educação nas escolas, nas
universidades, nos cursos técnicos. Para que o profissional, esses estudantes,
quando acabarem a parte teórica, estejam muito mais preparados para encarar o
ambiente de trabalho que existe hoje. Então, melhorar a qualidade dos
professores, melhorar a carga horária dos cursos, abordar principalmente a
questão de segurança e meio ambiente para eles [os trabalhadores] poderem se
adaptar melhor na indústria” (Entrevistado D).
“O governo tem o papel de realmente oferecer a formação de maneira mais ampla,
mas holística, mesmo. Preparar as universidades pra que todos os professores
estejam aptos para capacitar esse profissional de maneira mais ampla. Existe uma
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4 Análise e Discussão dos Resultados 96
carência absurda de profissionais que tenham escolaridade e que passaram por
escolas técnicas, e mais que isso, às vezes a gente contrata uma pessoa que
passou pela escola, mas o nível de aprendizado dela é muito baixo. Precisa sim,
incentivar o jovem ao estudo, a gente vê aí uma série de exemplos de pessoas
que estão na escola, mas que não estão aprendendo nada. Eu acho que as
escolas precisam se adequar a nova postura do jovem, como estimulá-lo a
permanecer na escola, a estar na sala de aula, a estudar. Isso eu acho que o
governo precisa atuar mais. Tem um outro aspecto que precisa de atenção, é de
formar pessoas com deficiências. A gente tem esse profissional e tem uma lei que
obriga a empresa a contratá-lo, mas as escolas não dão acesso a elas, não está
preparada para capacitar essas pessoas que têm deficiência” (Entrevistado H).
Há ainda uma perspectiva, que diz respeito à possibilidade do governo
estimular mais as ações de qualificação a partir de programas governamentais
que proporcionem a capacitação profissional de trabalhadores na região onde
estão ocorrendo novos projetos e empreendimentos ligados à indústria de óleo,
gás e energia. Abaixo são apresentados relatos sobre essa questão:
“Eu acho que ele [o governo] deve estabelecer programas de conscientização
para que as pessoas entendam que isto [a qualificação] é importante, e também
fornecer oportunidades de treinamentos” (Entrevistador A).
“O governo deve fomentar mais esses programas já existentes com mais recursos,
como parcerias e o Prominp, para atender a mais pessoas, mais profissionais. É
muito importante a participação do Governo Federal, do Estadual e das prefeituras
também. O pessoal que saiu do governo e o que também entrou abraçou esse
movimento” (Entrevistado C).
“Eu acredito que é uma responsabilidade social do governo em conceder ao
trabalhador a qualificação profissional através de seus programas, porque
normalmente essas pessoas não dispõem de recurso financeiro para investir em
qualificação (...)” (Entrevistado G).
Contudo, existe uma compreensão, por parte do Entrevistado F, que o
governo tem a responsabilidade como um agente estimulador do crescimento da
indústria nessa região, até porque, existe uma perspectiva de um vínculo grande
entre a Petrobras e o Governo Federal:
“O governo é importante no sentido de criar obras, agora esse gasoduto da
Petrobras é muito importante para o crescimento do país, ele está fazendo essas
obras especialmente no Nordeste, e está trazendo muitos benefícios para todos,
gerando muitos empregos, trazendo benefícios para as empresas e para os
próprios moradores” (Entrevistado F).
Por fim, identifica-se uma interligação entre os atores nas questões
relacionadas à melhoria da qualificação profissional, sendo indicada uma parcela
significativa de responsabilidade para cada participante. A atuação desses
atores deve estar coordenada para que se consiga enfrentar os desafios
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4 Análise e Discussão dos Resultados 97
presentes quanto à qualificação de trabalhadores na região estudada. Eis abaixo
depoimentos a esse respeito:
“Eu acredito que empresa, o governo e o trabalhador, eles precisam realmente
estar alinhados, porque uma coisa não acontece em separado da outra. Por
exemplo, pela minha experiência, a empresa tem um papel muito grande na
questão de estar aberto em investir em qualificação, porque não é só um papel do
governo e nem tão pouco do trabalhador. É muito bom receber e encontrar com
facilidade a mão-de-obra qualificada, mas eu acho que a gente, eu digo a
empresa, tem a parcela que é nossa, e a gente tem que contribuir com isso
também. A questão do governo é de estar investindo nisso (...). A gente teve muito
investimento aqui, muito em qualificação, os investimentos só foram realizados
quando grandes obras foram confirmadas, e isso atrapalhou um pouco. Porque o
“time” foi diferente, então eles teriam que ter tido uma preocupação em promover a
qualificação em um momento bem anterior (...)” (Entrevistado G).
“As prefeituras, o governo, as instituições de ensino, como o Senai, Sesi, Senac, o
próprio programa de governo Prominp, empresas devem estar mais imbuídos em
desenvolverem ações de qualificação profissional, independente de começar a ver
uma luz no fim do túnel, porque a qualificação profissional deve ser vista como
uma coisa que independe de um investimento que está batendo em nossa porta”
(Entrevistado H).
“Eu posso te dizer que cada um [empresa, governo e trabalhador] tem 33% de
responsabilidade na qualificação. Porque não vai adiantar nada uma empresa que
fornece toda a condição para o trabalhador e ele não tenha a vontade, motivação
ou desejo de seguir, de estudar ou continuar se aprimorando (...). Bem ou mal, a
empresa ainda continua buscando o lucro, então, se a empresa não tiver
incentivos por parte do governo, ela não vai ter interesse em qualificar esse
profissional. Então, acaba criando um tripé, o profissional tem que querer, a
empresa tem que se sentir beneficiada com isso e o governo vai ter que fazer
parte dessa parceria de incentivo” (Entrevistado B).
“O governo, as empresas e a própria sociedade devem estar interessadas em
qualificar os profissionais, as pessoas que estão saindo da faculdade, da escola,
que tenham interesse em ganhar um pouco mais do que apenas uma bolsa, uma
bolsa salário, uma bolsa família... Eles [os trabalhadores] devem querer sempre
mais, e não se contentar com o pouco que o governo dá por meio das bolsas. Às
vezes, a pessoa prefere ficar num conforto de receber uma bolsa e não querer
aumentar o que ele ganha, nem tampouco estudar mais. Além do que o governo
oferece para essas famílias, essas pessoas devem estar mais interessadas e
motivadas em aprender mais, a crescerem profissionalmente, e não ficarem tão
acomodadas” (Entrevistado D).
Esta categoria de análise emerge por meio das perspectivas dos
entrevistados em relação aos papéis dos envolvidos na melhoria da qualificação
profissional.
Segundo Mourão (2009), pelo menos três atores sociais: o governo, as
empresas e os trabalhadores estão envolvidos no processo de qualificação
profissional. Contudo, Neto e Amato (2006) também destacam que o aumento
das exigências de maior qualificação profissional evidencia a importância do
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4 Análise e Discussão dos Resultados 98
tema qualificação profissional para diversos atores sociais, como, por exemplo,
trabalhadores, escolas, gestores e o Estado. Por fim, Bastos (2006)
complementa indicando que a qualificação profissional se torna uma explicação
ou a restrição das pessoas se ingressarem no mercado de trabalho, sendo,
então, envolvidos diversos atores no diagnóstico e equacionamento dos desafios
de qualificação profissional da atualidade.
Diante da categoria de análise, são estabelecidas as seguintes
proposições:
• Proposição 7: O alinhamento, articulação e a união dos atores para
melhoria da qualificação são fundamentais para que sejam
minimizadas as situações de falta de mão-de-obra na indústria de
óleo, gás e energia no Nordeste do Brasil.
• Proposição 8: A partir do alinhamento, articulação e união dos atores
com o intuito de melhorar da qualificação profissional, é percebido que
empresa, governo e trabalhador têm responsabilidades para garantir o
crescimento dessa indústria no que se trata de qualificação
profissional.
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99
5
Conclusão e Considerações Finais
Neste capítulo são apresentadas a conclusão e as considerações finais do
estudo, bem como, um breve resumo do que foi apresentado e discutido nos
capítulos anteriores, dispondo, assim, os principais resultados obtidos para
resposta a pergunta-problema do estudo. Por fim, são expostas as sugestões de
pesquisas futuras.
Diante do crescimento da indústria de óleo, gás e energia, especificamente
se tratando da Petrobras, onde é previsto um expressivo volume de
investimentos em projetos e empreendimentos por essa empresa nessa indústria
para os próximos anos, existe uma necessidade de aumentar o desenvolvimento
da indústria nacional de bens e serviços. Contudo, é reconhecido que um dos
principais gargalos para o crescimento dessa indústria nacional é a necessidade
da qualificação profissional de trabalhadores brasileiros.
Esta situação é reforçada diante às ações do Governo Federal, por meio
do Ministério do Trabalho e Emprego e do Ministério de Minas e Energia, e da
Petrobras em proporcionar um aumento da qualificação profissional por meio do
Programa de Mobilização da Indústria Nacional de Petróleo e Gás Natural –
Prominp e o Plano Setorial de Qualificação do Setor de Petróleo e Gás Natural –
PlanSeQ Petróleo e Gás.
Assim, esta pesquisa teve origem a partir do seguinte questionamento:
Na perspectiva dos gestores das empresas de prestação de serviços para
construção de empreendimentos e projetos na indústria brasileira de óleo, gás e
energia na região Nordeste do Brasil, a mão-de-obra disponível está qualificada
para atender à demanda? No caso da indisponibilidade, o que está sendo feito
por parte destas empresas para minimizar uma possível situação de escassez
de mão-de-obra qualificada para execução de empreendimentos e projetos na
indústria brasileira de óleo, gás e energia no Nordeste do país?
Dessa forma, o objetivo da pesquisa foi o de identificar as perspectivas dos
gestores das empresas que prestam serviços para Petrobras inseridas na
indústria de óleo, gás e energia quanto à disponibilidade de profissionais
qualificados na região Nordeste do país e, no caso da não disponibilidade,
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5 Conclusão e Considerações Finais 100
identificar as ações que estão sendo realizadas de forma a minimizar os
impactos da falta de mão-de-obra qualificada nessa região.
O referencial teórico deste estudo foi composto de dois assuntos
envolvidos na questão central do problema de pesquisa: qualificação profissional
e treinamento, desenvolvimento e educação. A primeira parte do referencial
teórico apresentou uma pesquisa sobre o tema qualificação profissional,
descrevendo suas conceituações segundo diversos estudiosos, a qualificação
profissional no ambiente de trabalho e os aspectos políticos, sociais e
econômicos da qualificação profissional. A segunda parte do referencial teórico
relata a abordagem do tema treinamento, desenvolvimento e educação,
incluindo os conceitos e a participação das empresas nas ações relacionadas ao
tema. A revisão teórica desses temas serviu de apoio tanto para a realização da
pesquisa, quanto para a análise do problema e dos resultados desta dissertação.
A pesquisa foi realizada utilizando o método de estudo de caso. De forma
a conduzir esse estudo de caso, foi realizada uma triangulação dos dados
coletados, que incluem pesquisas bibliográfica, documental e telematizada,
entrevistas com os gestores das empresas pesquisadas e experiência do próprio
pesquisador quanto ao tema estudado.
Assim, a metodologia de pesquisa foi baseada a partir de uma abordagem
qualitativa, buscando identificar as perspectivas dos gestores das empresas por
meio das experiências vividas em obras da indústria de óleo, gás e energia que
atendam a demanda de investimentos da Petrobras na região Nordeste do
Brasil. Essas entrevistas foram realizadas utilizando um roteiro semi-estruturado
e conduzidas com 10 representantes das empresas. Após as transcrições das
entrevistas, os resultados puderam ser interpretados e analisados baseando-se
no referencial teórico, fundamentado na revisão da literatura pertinente ao tema
da pesquisa.
Os resultados da pesquisa qualitativa foram divididos em duas partes. A
primeira parte visou identificar a compreensão dos entrevistados em relação ao
profissional qualificado e ao tema qualificação profissional. Os resultados
demonstram que o entendimento do tema qualificação profissional pelos
entrevistados identifica que, o trabalhador é considerado qualificado não
somente por apresentar conhecimento técnico para executar uma determinada
atividade, mas também, é evidenciada uma necessidade de o profissional
apresentar um conhecimento prático, experiência profissional prévia e
características comportamentais e éticas.
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5 Conclusão e Considerações Finais 101
Na segunda parte da pesquisa qualitativa, foram identificadas quatro
categorias temáticas resultantes da questão central da pesquisa que emergiram
a partir das análises das transcrições e das anotações da pesquisadora, sendo
elas: a percepção da qualificação profissional dos trabalhadores; o treinamento
para a qualificação profissional; crescimento e oportunidades da indústria de
óleo, gás e energia na região Nordeste; e alinhamento e parceria para a melhoria
da qualificação.
As conclusões extraídas destas categorias de análise são apresentadas a
seguir:
• A percepção da qualificação profissional dos trabalhadores: essa
categoria demonstra as influências da escolaridade, experiência
profissional, conhecimento técnico e aspectos socioeconômicos e
comportamentais na qualificação profissional dos trabalhadores.
Também são identificadas nos últimos anos mudanças em relação às
exigências de qualificação profissional, sejam essas devidas à
modernização dos processos de industriais, às novas demandas do
mercado de trabalho, à globalização e à introdução de novas
tecnologias. As dificuldades apresentadas pelos respondentes
evidenciaram que a qualificação profissional interfere diretamente na
contratação de mão-de-obra a ser empregada em projetos e
empreendimentos a fim de atender à demanda da indústria de óleo,
gás e energia na região Nordeste do país. Contudo, verifica-se uma
preocupação dos respondentes em absorver a mão-de-obra local, e
que ações de qualificação profissional são possíveis de serem
realizadas com intuito de minimizar a situação de escassez de
profissionais qualificados na região estudada, e, assim, permitir o
desenvolvimento da mão-de-obra local para atuarem nas obras
executadas nessa região.
• O treinamento para a qualificação profissional: a partir dos relatos
dos entrevistados, essa categoria de análise emerge apresentando o
papel fundamental do treinamento e das ações de qualificação
desenvolvidas pelas empresas e por outros agentes para proporcionar
a melhoria da capacitação profissional e a contratação de profissionais
locais para trabalharem nas obras da indústria de óleo, gás e energia
em desenvolvimento e previstas na região Nordeste do país. Contudo,
a qualificação profissional por meio do treinamento deve ocorrer no
momento adequado para que seja atendida a demanda das empresas
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5 Conclusão e Considerações Finais 102
por trabalhadores qualificados. Adicionalmente, deve ser considerada
a necessidade de articulações das empresas, escolas e poder público
para proporcionar ações de qualificação, assim como, a integração
nesses treinamentos de questões teóricas, práticas, comportamentais
e de segurança, meio ambiente e saúde ocupacional.
• Crescimento e oportunidades da indústria de óleo, gás e energia
na região Nordeste: essa categoria demonstra as dificuldades
mencionadas pelos entrevistados em encontrar mão-de-obra
qualificada na região Nordeste do Brasil. A partir dos relatos dos
respondentes, a falta de tradição e histórico da indústria de óleo, gás e
energia nessa região inibe a demanda por mão-de-obra qualificada
nessa região, bem como, impede a oferta de profissionais qualificados.
Contudo, a previsão de aumento dos investimentos em projetos e
empreendimentos dessa indústria na região Nordeste indica que as
oportunidades de trabalho estão presentes e tendem a aumentar
nessa região, sendo possível o crescimento profissional de pessoas
da região a partir de ações de qualificação profissional.
• Alinhamento e parceria para a melhoria da qualificação: essa
categoria demonstra por meio das perspectivas dos entrevistados que
o alinhamento, articulação e a união dos atores para melhoria da
qualificação são fundamentais para que sejam minimizadas as
situações de falta de mão-de-obra na indústria de óleo, gás e energia
no Nordeste do Brasil. Assim, empresa, governo e trabalhadores têm
responsabilidades para garantir o crescimento dessa indústria no que
se trata de qualificação profissional.
Contudo, a conclusão final da pesquisa realizada é que, apesar das
dificuldades apresentadas quanto à disponibilidade de profissionais qualificados
na região Nordeste do Brasil para atendimento a demandas de projetos e
empreendimentos na indústria de óleo, gás e energia cujos investimentos
provêm da Petrobras, são identificadas oportunidades de trabalho devido ao
crescimento demonstrado por essa indústria. Adicionalmente, ações estão sendo
realizadas pelas empresas, utilizando ou não articulações com o governo e com
outras entidades, com o objetivo de melhorar a qualificação de trabalhadores de
forma a utilizar a mão-de-obra disponível na região onde estão sendo realizadas
as obras dessa indústria.
Este estudo foi realizado de acordo com as delimitações postas à pesquisa
e objetivando responder a pergunta central. Contudo, os resultados obtidos
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5 Conclusão e Considerações Finais 103
sugerem futuras pesquisas que poderão ser conduzidas com intuito de adicionar
conhecimento ao tema qualificação profissional e/ou a indústria de óleo, gás e
energia. Como sugestão para futuras pesquisas, recomenda-se, ainda, o estudo
desse tema em outras regiões do Brasil onde se apresentam demandas de
crescimento dessa indústria. Também pode ser estudado o impacto na cadeia de
fornecedores da Petrobras quanto aos aspectos ligados à infra-estrutura e
equipamentos com vistas ao atendimento das novas demandas da Petrobras
objetivando o aumento do conteúdo local. São sugeridos, também, estudos para
investigar as perspectivas dos trabalhadores quanto às ações de qualificação
profissional realizadas a fim de minimizar uma situação desfavorável em termos
de disponibilidade de trabalhadores qualificados passíveis de atender às
demandas dessa indústria, ou seja, entender se as ações empreendidas em
qualificação resultaram no aumento de empregabilidade das pessoas da região
onde estão se realizando projetos e empreendimentos. Além disto, julga-se que
cabe investigar as influências culturais de diferentes regiões do país em relação
à qualificação profissional para atender à indústria de óleo, gás e energia. Por
fim, é sugerido identificar os impactos provocados pela desmobilização das
pessoas qualificadas no momento em que a obra é encerrada, ou seja, identificar
qual o futuro dos profissionais qualificados que se encontram presentes na
região aonde não existe mais previsão de novos projetos ou empreendimentos.
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104
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PUC-Rio - Certificação Digital Nº 0611986/CA
114
Anexos
Anexo I
Definição dos Termos e Siglas
• ABCE - Associação Brasileira de Consultores de Engenharia.
• ABDIB - Associação Brasileira da Infra-Estrutura e Indústrias de Base.
• ABEAM - Associação Brasileira das Empresas de Apoio Marítimo.
• ABEMI - Associação Brasileira de Engenharia Industrial.
• ABIMAQ - Associação Brasileira da Indústria de Máquinas e
Equipamentos.
• ABINEE - Associação Brasileira da Indústria Elétrica e Eletrônica.
• ABITAM - Associação Brasileira da Indústria de Tubos e Acessórios de
Metal.
• ABRAMAN - Associação das empresas brasileiras de manutenção.
• ANP - Agência Nacional do Petróleo, Gás Natural e Biocombustíveis.
• Biodiesel - Combustível alternativo ao diesel, renovável e
biodegradável, obtido a partir da reação química de óleos, de origem
animal ou vegetal com álcool, na presença de um catalisador (reação
conhecida como transesterificação). Pode ser obtido também pelos
processos de craqueamento e esterificação.
• BNDES - Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social.
• boe - Barris de óleo equivalente. Normalmente usado para expressar
volumes de petróleo e gás natural na mesma unidade de medida
(barris) pela conversão do gás à taxa de 1.000 m³ de gás para 1 m³ de
petróleo. 1 m³ de petróleo = 6,289941 barris de petróleo.
• boe/d - Barris de óleo equivalente/dia
• bpd - barril por dia
• CNI - Confederação Nacional da Indústria (CNI).
• Conteúdo Local - Segundo a ANP, o conteúdo local é o percentual
mínimo de participação das empresas brasileiras fornecedoras de
bens, sistemas e serviços nas atividades econômicas relacionadas às
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Anexos 115
atividades previstas nos contratos de concessão firmados pela ANP
com as empresas vencedoras nas rodadas de licitações para
exploração e produção de petróleo e gás natural. Os contratos de
concessão determinam que as concessionárias devem contratar
fornecedores brasileiros sempre que suas ofertas apresentem
condições de prazo, preço e qualidade equivalentes às de outros
fornecedores. A exigência da ANP de conteúdo local no processo de
concessão de áreas para exploração e produção de petróleo e gás
natural no Brasil se deu com intuito de contribuir para impulsionar o
desenvolvimento tecnológico da indústria nacional, a capacitação de
recursos humanos e a geração de emprego e renda na indústria de
óleo, gás e energia.
23
• DEQ/SPPE/MTE - Departamento de Qualificação da Secretaria de
Políticas Públicas e Emprego do Ministério do Trabalho e Emprego.
• DPC - Diretoria de Portos e Costas do Ministério da Defesa.
• E&P - Exploração e Produção.
• FIEAM - Federação das Indústrias do Estado do Amazonas.
• FIEB - Federação das Indústrias do Estado da Bahia.
• FIEMG - Federação das Indústrias de Minas Gerais.
• FIESC - Federação das Indústrias do Estado de Santa Catarina.
• FIESP - Federação das Indústrias do Estado de São Paulo.
• FINDES Federação das Indústrias do Espírito Santo.
• FINEP - Financiadora de Estudos e Projetos.
• FIRJAN - Federação das Indústrias do Estado do Rio de Janeiro.
• FMM - Fundo da Marinha Mercante.
• G&E - Gás e Energia.
• Gasac - Gasoduto Cacimbas-Catu.
• IBP - Instituto Brasileiro de Petróleo e Gás (IBP).
• IBS - Instituto Brasileiro de Siderurgia.
• LGN - Líquido de Gás Natural.
• LUBNOR - Unidade de Refino, Lubrificantes e Derivados de Petróleo
do Nordeste.
• MDIC - Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comercio Exterior.
• MME - Ministério de Minas e Energia.
23
Consulta ao site da ANP disponível no link: http://www.anp.gov.br/ acessado em 16/01/2009.
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Anexos 116
• MTE - Ministério do Trabalho e Emprego.
• ONIP - Organização Nacional da Indústria do Petróleo (ONIP).
• PlanSeQ - Plano Setorial de Qualificação.
• PNQ - Plano Nacional de Qualificação.
• Prominp - Programa de Mobilização da Indústria Nacional de Petróleo
e Gás Natural.
• RLAM - Refinaria Landulpho Alves.
• RTC - Refino, Transporte e Comercialização.
• Sebrae - Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas.
• SEC - Securities and Exchange Commission. Órgão regulador e
fiscalizador do mercado de capitais norte-americano, equivalente, no
Brasil, à Comissão de Valores Mobiliários (CVM).
• Senai - Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial.
• SINAVAL - Sindicato Nacional da Indústria da Construção Naval.
• SINE - Sistema Nacional de Emprego.
• SOBENA - Sociedade Brasileira de Engenharia Naval.
• SPE - Society of Petroleum Engineers.
• SYNDARMA - Sindicato Nacional das Empresas de Navegação
Marítima.
• Termoaçu - Usina Termelétrica de Açu, atualmente, denominada Usina
Termelétrica Jesus Soares Pereira.
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