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Universidade Federal de Pernambuco
Centro de Ciências Sociais e Aplicadas
Departamento de Ciências Administrativas
Programa de Pós Graduação em Administração - PROPAD
Flávia Regina de Carvalho Tito
Assédio Moral/Organizacional no Trabalho
Bancário
Recife
2009
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Flávia Regina de Carvalho Tito
Assédio Moral/Organizacional no Trabalho
Bancário
Orientadora: Dra. Jackeline Amantino de Andrade
Dissertação apresentada como requisito
complementar à obtenção do grau de
Mestre em Administração, na área de
concentração Gestão Organizacional, do
Programa de Pós-Graduação em
Administração da Universidade Federal de
Pernambuco.
Recife, 2009
Tito, Flávia Regina de Carvalho
Assédio moral/organizacional no trabalho bancário
/ Flávia Regina de Carvalho Tito. - Recife : O autor,
2009.
104 folhas : fig.,quadro, abrev. e siglas.
Dissertação (Mestrado) – Universidade Federal de
Pernambuco. CCSA. Administração, 2009.
Inclui bibliografia, anexo e apêndice.
1. Ambiente de trabalho. 2. Psicologia social. 3.
Crime contra os costumes. 4. Sociologia industrial. 5.
Educação. I. Título.
658 CDU (1997) UFPE
658 CDD (22.ed.) CSA2009-
069
Dedico este trabalho a minha filha Pietra que me
acompanhou nesse momento ainda dentro do ventre materno.
Agradecimentos
Antes de tudo a Deus, por me fazer forte e capaz, sem Ele eu não teria conseguido
chegar até aqui.
A meus pais, pelo amor e valores ensinados.
A meu marido, José Trajano, por acreditar em mim, me acompanhar nos momentos
agonizantes, compreender as minhas dificuldades, e acima de tudo, estar sempre do meu lado,
me apoiando e amando incondicionalmente.
A CAPES (Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior) e a
FACEPE pelo financiamento dos meus estudos.
A minha orientadora, Profa. Jackeline Andrade, pelo trabalho incansável de me orientar,
pelas contribuições e por me mostrar novas formas de ver o mundo.
Ao amigo Ceará (Francisco Mirialdo) que sempre me incentivou nessa caminhada.
Ao Professor Sergio Alves e a professora Ângela Amaral pelas observações feitas ao
projeto de pesquisa.
Aos amigos do mestrado Felipe, Luisa, Dani Moser, Dani Ramos, Joane e Nadir que
compartilharam comigo momentos de alegria e realizações.
Aos amigos de João Pessoa, que mesmo na distância nunca deixaram de me apoiar.
A amiga Nilma Uchoa que sempre me deu apoio nos momentos de aflição.
A amiga Fabíola por ter sido minha ouvinte e me acompanhado nesse último ano do
mestrado.
A todos os entrevistados, pela paciência e disponibilidade em conversar e me ajudar de
forma fundamental na pesquisa.
A todos que não foram citados, mas que, direta ou indiretamente, contribuíram para a
realização dessa pesquisa.
“No fim tudo dá certo, e se não deu certo é porque ainda não
chegou ao fim”
Fernando Sabino
Resumo
O presente estudo tem como objetivo identificar quais as organizações atuantes e quais suas
ações de conscientização, prevenção e intervenção no processo de combate do assédio
moral/organizacional no setor bancário do Recife-PE. Com essa finalidade, foi utilizado como
base conceitual para tratar do fenômeno assédio moral os estudos de autores como da francesa
Marie-France Hirigoyen (2006, 2007), Barreto (2003), Heloani (2004). E, Soboll (2008), que
destrinchou um pouco mais este conceito, considerando-o como uma prática organizacional,
definindo-o como assédio moral/organizacional. Sendo o assédio moral um fenômeno recente
no mundo do trabalho, uma prática que começou a ser estudada no Brasil apenas no ano de
2000, existem poucos estudos sobre o assunto. Além da pesquisa bibliográfica foi realizado o
estudo de caso qualitativo, utilizando-se dos seguintes instrumentos: pesquisa documental e
entrevista por pauta, sendo a coleta de dados realizada no período de Maio a Novembro de
2008. Posteriormente, os dados foram analisados utilizando como método principal a análise
de conteúdo e como técnica para tratamento dos dados a análise da enunciação. Quanto aos
resultados da pesquisa destaca-se que ainda são poucas as ações para prevenção e combate do
assédio moral/organizacional, estando ainda às organizações envolvidas nesse processo, em
período de conhecimento, de troca de informações e procurando uma maior integração.
Palavras-Chave: Assédio Moral. Assédio Moral/Organizacional.
Abstract
The present research intends identify how much the organizations are working and which
ones of their actions about self-conscious, prevention and intervention through the process to
avoid moral/organizational harassment at the bank section in Recife-PE. In this purpose, was
used as conceptual base to explain the moral harassment phenomenon some researches of
authors like the frech Marie-France Hirigoyen (2006, 2007), Barreto (2003), Heloani (2004).
E, Soboll (2008), clearing a little more the concepts, considering in organizational pratice,
defining as moral/organizational harassment. The moral/organizational harassment is a recent
phenomenon on the work world, and the pratice started to be investigate only in the year
2000, there are a few researches about this subject. Besides the bibliografic review a
qualitative case investigation was realized using the following instruments: Documental
research and interviews, getting data from May to November in 2008. Later the data was
analised using as a principal method content analysis and as a tecnition to treatment of data
tha enunciation analysis. About the results the research emphasizes that still there are few
actions to prevent and avoid the moral harassment, and the organizations are still involved in
a process, in a knowledge period, informations exchange and looking for getting more
interaction.
Key-words: Moral Harassment. Moral/Organizational Harassment.
Lista de figuras e quadros
Quadro 1 (2) Processo de industrialização brasileira e organização sindical............... 22
Quadro 2 (2) Marcos históricos do trabalho bancário no Brasil................................... 27
Quadro 3 (2) Diferenças entre conflitos e assédio moral ............................................ 46
Quadro 4 (2) Diferenças entre assédio moral e assédio organizacional ...................... 52
Quadro 5 (3) Relação das entrevistas............................................................................56
Quadro 6 (3) Relação das entrevistas ........................................................................... .57
Quadro 7 (4) Exemplares do Jornal do Sindicato dos Bancários..................................77
Quadro 8 (4) Reivindicações dos bancários para a campanha salarial 2002.................77
Figura 1 (4) Cartilha do Sindicato dos Bancários de Pernambuco .............................80
Figura 2 (4) Cartilha FENAE ......................................................................................90
Figura 3 (4) Cartilha DRT/SC ................................................................................... .91
Lista de abreviaturas e siglas
CAPS Centro de Apoio Psicossocial
CEREST Centro de Referência em Saúde do Trabalhador
CEST Centro Especializado em Saúde do Trabalhador
CIPA Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
CNB Confederação Nacional dos Bancos
COMSAT Conferência Municipal em Saúde do Trabalhador
CONTRAF Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro
CP Código Penal
CPD Central de Processamento de Dados
CUT Central Única dos Trabalhadores
DORT Distúrbios Osteomusculares relacionados ao trabalho
DRT Delegacia Regional do Trabalho
FEBRABAN Federação Brasileira dos Bancos
FENABAN Federação Nacional dos Bancos
FENAE Federação Nacional das Associações do Pessoal da Caixa
FIG Fundo de Igualdade de Gênero
FUNDACENTRO Fundação Jorge Duprat Figueiredo de Segurança e Medicina do
Trabalho
FGV – EAESP Fundação Getúlio Vargas
GICAMT Grupo Interinstitucional de Combate ao Assédio Moral no Trabalho
IASC Instituto de Assistência Social e Cidadania
INEST Instituto Especializado em Saúde do Trabalhador
INSS Instituto Nacional de Seguridade Social
LER Lesão por Esforço Repetitivo
MTE Ministério Trabalho e Emprego
MPT Ministério Público do Trabalho
NAPE Núcleo de Apoio a Programas Especiais
OIT Organização Internacional do Trabalho
OMS Organização Mundial de Saúde
ONG Organização Não-governamental
PDV Programa de Demissão Voluntária
PRT Procuradoria Regional do Trabalho
PUC Pontifícia Universidade Católica
RENAST Rede Nacional de Atenção Integral à Saúde do Trabalhador
SES Secretaria Estadual de Saúde
SESMT Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do
Trabalho
SMS Secretaria Municipal de Saúde
SRTE/PE Superintendência Regional do Trabalho e Emprego em Pernambuco
SUS Sistema Único de Saúde
UFPE Universidade Federal de Pernambuco
UNICAMP Universidade Estadual de Campinas
Sumário
1 Introdução...................................................................................................................13
1.1 Caracterização do problema............................................................................14
1.2 Questão de pesquisa....................................................................................... 18
1.3 Objetivos........................................................................................................18
1.3.1 Objetivo Geral............................................................................................ 18
1.3.2 Objetivos Específicos................................................................................. 18
1.4 Justificativa.................................................................................................... 19
2 Referencial Teórico-Empírico ................................................................................. .20
2.1 O mundo do trabalho: transformações e a nova organização do trabalho no
Século XXI ..........................................................................................................20
2.1.1 Reestruturação produtiva do capital ............................................................21
2.1.2 História dos Bancos no Brasil e a reestruturação produtiva no setor
Bancário .............................................................................................................. 25
2.2 Precarização e desumanização das relações de trabalho ............................... 28
2.2.1 A banalização do mal ................................................................................. 29
2.2.2 A saúde do trabalhador ............................................................................... 31
2.2.2.1 Violência psicológica nas organizações .................................................. 34
2.2.2.2 Prevenção e combate ............................................................................... 36
2.2.3 O assédio nas organizações ........................................................................ 40
2.2.3.1 Assédio moral ...........................................................................................41
2.2.3.2 Assédio organizacional ............................................................................ 49
3 Metodologia................................................................................................................. 53
3.1 Delineamento da pesquisa ..............................................................................53
3.1.1 Delimitação do campo empírico ................................................................. 54
3.2 Estratégia metodológica ................................................................................ 55
3.2.1 Coleta de dados ...........................................................................................55
3.2.2 Análise dos dados ...................................................................................... .56
4. Análise dos Resultados .............................................................................................. 59
4.1 A História da formação do grupo GICAMT ................................................. .59
4.2 Identificação das organizações ...................................................................... 62
4.3 As ações de prevenção e combate do assédio moral/organizacional ..............63
4.3.1 Conscientização e Intervenção ................................................................... 70
4.4 A Integração das Organizações ..................................................................... 86
5 Conclusões ................................................................................................................. 92
5.1 Limitações da pesquisa ................................................................................. 95
5.2Sugestões para pesquisas futuras ................................................................... 97
Referências .................................................................................................................... 98
Apêndice
A ...................................................................................................................101
Apêndice B ...................................................................................................................102
Anexo ............................................................................................................................ 103
1 Introdução
O assédio moral no trabalho é um tipo de conduta abusiva praticada por meio de
palavras, atos, gestos, escritos, de caráter repetitivo, insistente, sutil, que faz mal a saúde do
trabalhador, podendo afetar a sua vida não só profissional, como também privada.
Violência moral no trabalho é uma prática tão antiga quanto o próprio trabalho.
Através das mudanças das relações de trabalho, esse fenômeno, agora denominado como
assédio moral no trabalho, parece ter se agravado a tal ponto que virou uma prática banal, um
modo de gestão, ampliando-se em níveis epidêmicos em diversos setores, especialmente nos
bancos após o período da reestruturação produtiva. (SOBOLL, 2006)
Está havendo uma confusão quanto ao uso do termo assédio moral no trabalho com a
massificação de publicações a respeito do tema. Autores divergem quanto a definição do
termo. Alguns utilizam assédio moral quando na verdade se trata de agressões pontuais ou
quando o assédio é de caráter coletivo, tendo sido definido por Soboll (2008) de assédio
organizacional. Percebe-se que o termo está sendo confundido por alguns trabalhadores, e
esses tem procurado a Justiça do Trabalho com pedidos de indenização por dano moral,
mesmo quando não se trata de um caso real de assédio moral no trabalho.
Se houvesse uma lei federal específica que detalhasse minuciosamente as
características do assédio moral no trabalho, não haveria tantas brechas para pedidos de
indenização por danos morais. A Justiça do Trabalho não estaria se transformando em uma
indústria de indenizações.
É fato que as relações de trabalho estão cada vez mais desumanas. A nova economia,
a busca ao lucro têm contribuído para vários problemas na esfera do trabalho, principalmente
com relação à saúde do trabalhador. Mas dizer que qualquer “pressão” é assédio moral no
trabalho é uma distorção muito grande, que tem prejudicado a prevenção e solução dos
verdadeiros casos de assédio moral.
Para desenvolvermos nosso estudo sobre o fenômeno assédio moral e as ações de
prevenção e combate, estruturamos essa dissertação em 5 (cinco) capítulos, são estes:
O capítulo 1 é composto pela introdução onde discorremos sobre a caracterização do
problema com a descrição do contexto da pesquisa e do problema que motivou a realização
do estudo, apresentando a questão central que orientou a pesquisa e os objetivos da pesquisa,
além da justificativa para realização do estudo.
O capítulo 2 aborda o referencial teórico-empírico onde apresenta-se a fundamentação
teórica que norteou o estudo, iniciando com a contextualização do mundo do trabalho, suas
transformações e a nova organização do trabalho, abordando também a reestruturação
produtiva do capital e a história dos bancos. Em seguida delineamos sobre a precarização e
desumanização das relações de trabalho, por isso discorremos a respeito da banalização do
mal, do assédio nas organizações e sobre o combate do assédio moral/organizacional.
No capítulo 3 é apresentado o método que foi utilizado, com o delineamento da
pesquisa e a estratégia metodológica.
No capítulo 4 está a análise dos resultados onde são apresentados e analisados os
dados coletados no campo de pesquisa como também as limitações do estudo.
No capítulo 5 estão as conclusões, onde apresentamos o fechamento do trabalho, com
retomada dos objetivos propostos, limitações e sugestões para trabalhos futuros.
1.1 Caracterização do problema
Este trabalho tem como foco as questões relacionadas às ações para o combate ao
assédio moral no âmbito organizacional. Tanto sob aspectos preventivos, interventivos quanto
a conscientização dos trabalhadores no combate ao assédio moral nas relações de trabalho.
O assédio moral é um fenômeno destrutivo à vida e saúde do trabalhador, uma vez
que seu poder de destruição vai além de sua prática, podendo gerar conseqüências graves na
mente dos trabalhadores para o resto da vida. Pode causar sérios problemas psicológicos nos
trabalhadores vitimados, a exemplo de depressão profunda. Ou, até mesmo gestores
despreparados que agem “inocentemente” sem ter muita idéia do mal que estão praticando.
Depois de o trabalhador ter sido vitimizado pelo assédio moral no trabalho os
problemas continuam. Eles não são resolvidos ou cessados pelo simples fato de não existir
mais a situação, considerando que este problema já faz parte do psíquico da pessoa, afetando
sua saúde e podendo interferir em sua vida pelo resto de sua existência.
Ao efetuar pesquisa com trabalhadores do chão de fábrica, Barreto (2003) ouviu
relatos destacando várias queixas sobre os maus tratos no trabalho, das humilhações
constantes e da falta de compromisso com a dignidade da pessoa humana. Uma das
conclusões de sua pesquisa
1
é que o assédio moral se constitui em um problema de saúde
pública.
A legislação brasileira orienta o empregador a oferecer condições dignas e humanas a
seus trabalhadores a fim de promover o bem-estar físico e mental. Como no Art. 5 da
Constituição Federal inciso III: “ninguém será submetido a tortura nem a tratamento
desumano ou degradante.”; o art. 186 do Código Civil que fala “Aquele que, por ação ou
omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda
que exclusivamente moral, comete ao ilícito”, entre outros. Hoje, entretanto, não é bem isto
que está acontecendo nas organizações.
Deveria ser vontade política colocar em prática programas específicos que tratem da
questão do assédio moral no trabalho utilizando o conhecimento, os recursos e as legislações
de segurança e saúde do trabalhador para tal fim. Também é importante criar grupos de
trabalho, não apenas para fiscalizar as organizações, mas com o objetivo de disseminar a
atenção à saúde do trabalhador, de modo geral e, especificamente, direcionadas às questões
relativas ao assédio moral, a fim de esclarecer trabalhadores e sociedade, pois, o objetivo
fundamental da segurança e da saúde no trabalho é o de proteger a vida e promover a
segurança e saúde do trabalhador.
Percebe-se que a maneira para criar políticas de prevenção do assédio moral no
trabalho é exatamente a integração com políticas de saúde e segurança do trabalhador, já que
uma das principais conseqüências para a vítima de assédio moral é a afetação da sua saúde.
No entanto, a legislação no Brasil para assegurar os direitos daqueles que sofrem
assédio moral nas organizações é insuficiente. Não há uma lei federal específica como no caso
do assédio sexual que consta no Código Penal
2
. Além disso, o que se pode perceber é a falta
de ações coletivas mais efetivas para a conscientização e luta contra as práticas de assédio
moral no trabalho, independente de existir legislações, visto que sua prática fere não só a
moral, como a ética e a dignidade da pessoa humana.
1
Pesquisa realizada junto a 2.072 trabalhadores de 97 empresas de grande, médio e pequeno porte, dos setores:
químico, farmacêutico, plástico e similares, de São Paulo e região revela o quanto o assedio moral afeta a vida
dos trabalhadores nas empresas. Entre os pesquisados, 42% apresentavam histórias de humilhações e
constrangimentos.
2
Assédio Sexual: CP Art. 216-A. “Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento
sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao
exercício de emprego, cargo ou função.” Pena- detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos.
Através da mídia toma-se conhecimento de alguns processos de indenização por parte
de trabalhadores vítimas de assédio moral. São casos ainda difíceis para a Justiça do Trabalho,
tanto quanto a dificuldade de diagnóstico como a quem punir e qual punição aplicar. Visto os
danos psicológicos que a vítima de assédio moral pode sofrer pelo resto da vida, parece
insuficiente apenas uma punição financeira à empresa onde esse trabalhava. Entende-se que as
vítimas buscam a Justiça procurando amenizar seu sofrimento através do reconhecimento do
mal que enfrentaram e o desejo de que o agressor seja punido.
Os processos por assédio moral, por enquanto, estão sendo tratados pela Justiça do
Trabalho como pedidos de indenização por dano moral. Não se tem ainda Legislação Federal
específica com punições cabíveis sobre o assunto e as Leis Estaduais regulam apenas sobre
casos na Administração Pública.
São exemplos de processos, o caso do bancário Cláudio Schreiner que trabalha há
vários anos no Banco do Brasil, no Recife, e sentindo-se assediado e discriminado, ganhou
uma indenização na justiça. Também, o de uma jornalista que ganhou na Justiça o direito à
indenização de R$ 260 mil por dano moral da Confederação Nacional da Agricultura e
Pecuária do Brasil (CNA) por ter se sentido constrangida pela chefe que a chamava de
incompetente e irresponsável. Outro caso semelhante, a de uma funcionária das Casas Bahia
que ganhou indenização por ser constantemente humilhada, entre tantos outros.
Decidiu-se estudar esse assunto não apenas pelos casos de processos com pedido de
indenização, mas pelos projetos de leis existentes, pelas leis estaduais já aprovadas, como o
caso da lei nº 13.314 de 15/10/2007, do Estado de Pernambuco que dispõe sobre o assédio
moral no âmbito da Administração Pública Estadual direta, indireta e Fundações Públicas.
Percebe-se que existe uma mobilização coletiva por parte de algumas organizações e
pessoas militantes no combate ao assédio moral no trabalho. Como alguns sindicatos, ONG’s,
deputados e a Dra. Margarida Barreto, que idealizou e organiza o site www.assediomoral.org
com o intuito de dar visibilidade ao tema, informando a sociedade, combatendo o assédio
moral no trabalho. Já na cidade do Recife-PE especificamente, destaca-se o trabalho do
Sindicato dos Bancários de Pernambuco que vem atuando com afinco nesse processo de
combate ao assédio moral.
Por isso, escolhemos como campo empírico o setor bancário, por ser constituído por
um tipo de organização complexa, que vem enfrentando processos de fusão e aquisição,
diminuindo postos de trabalho e, consequentemente, níveis hierárquicos. Ou seja, por ser um
dos setores que sofreu maior impacto na sua organização do trabalho após o período de
reestruturação produtiva. Também por ser um mercado altamente competitivo propício a
prática do assédio moral como meio de ajustar os funcionários aos novos padrões exigidos,
causando problemas nos grupos de trabalho, no trato de colegas que agora lutam pelos seus
empregos, transformando-se em concorrentes e não mais colegas que cooperam uns com os
outros. Além, deste mostrar-se “organizado” quanto a ações de combate ao assédio moral no
trabalho tendo em vista a atuação do Sindicato dos Bancários de Pernambuco através de
várias manifestações públicas, da integração com outras entidades como a Central Única dos
Trabalhadores e também outros sindicatos.
A quem caberia a responsabilidade de prevenir e combater o assédio
moral/organizacional? As organizações onde ocorre esse tipo de prática desumana? A todas as
organizações? As vítimas? A sociedade? Ao Estado? Aos sindicatos? Aos órgãos
fiscalizadores do trabalho? Aos médicos do trabalho? Ou deveria ser um processo integrado,
um combate interinstitucional e multidisciplinar?
Percebe-se que não é uma questão de responsabilidade, mas de interesse em participar
da prevenção e combate ao assédio moral/organizacional com o envolvimento de toda a
sociedade. A exemplo de ações de combate, os sindicatos estão começando a se conscientizar
e agir a respeito das práticas de assédio moral/organizacional, como também os órgãos
fiscalizadores do trabalho.
Dentro desse contexto Hirigoyen (2006, p. 290) coloca: “A solução para um problema
de assédio moral só pode ser encontrada de uma maneira multidisciplinar, e cada
interveniente precisa estar no lugar adequado.” Estende-se essa colocação também para o
assédio organizacional, visto que as ações de combate podem e devem englobar essas duas
práticas.
Começando com o trabalho do departamento de recursos humanos das organizações
que pode atuar na divulgação e conscientização dos trabalhadores a respeito desse mal. Com
ações dos sindicatos dos trabalhadores que têm a competência legal para defender os direitos
dos trabalhadores na organização, devendo examinar a gestão das organizações procurando
perceber a ocorrência de assédio moral/organizacional e intervir junto a direção solicitando
uma mudança de comportamento. Não se pode encontrar nenhuma solução para um contexto
de assédio moral/organizacional sem uma ação coletiva e redes de solidariedade
(HIRIGOYEN, 2006).
Também,
com ações do sindicato patronal que deve trabalhar na prevenção e combate
do assédio moral/organizacional, dado o aumento de indenizações pagas por assédio moral,
com intervenção dos órgãos de fiscalização do trabalho (Ministério do Trabalho e Emprego,
Ministérios Público do Trabalho) e colaboração da RENAST (Rede Nacional de Atenção
Integral à Saúde do Trabalhador) que auxilia os trabalhadores através dos CEREST (Centros
de Referência em Saúde do Trabalhador) presente em vários municípios. Ações da
Previdência Social através do Departamento de Políticas de Saúde e Segurança Ocupacional.
Intervenção da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes), que “tem como objetivo
a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível
permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do
trabalhador”. E finalmente dos serviços especializados em engenharia de segurança e
medicina do trabalho.
1.2 Questão de pesquisa
Diante do exposto acima, levanta-se a seguinte questão: quais as organizações e
quais suas ações de prevenção e combate a prática do assédio moral/organizacional nas
organizações do setor bancário de Recife-PE?
1.3 Objetivos
1.3.1 Objetivo Geral
Pesquisar quais as organizações atuantes e quais suas ações de conscientização,
prevenção e intervenção no processo de combate do assédio moral/organizacional no setor
bancário do Recife-PE.
1.3.2 Objetivos Específicos
• Identificar quais são as organizações envolvidas no processo de prevenção e
combate do assédio moral/organizacional no trabalho na cidade do Recife-PE;
• Identificar quais ações e como essas organizações tratam a questão do assédio
moral/organizacional no contexto das organizações bancárias do Recife-PE, para
prevenir e combater as práticas do assédio moral, através de um processo de
conscientização e intervenção;
• Identificar a integração das ações de prevenção e combate ao assédio
moral/organizacional no setor bancário do Recife-PE.
1.4 Justificativa
Esta pesquisa se justifica pelo fato do setor bancário não ser visado para estudos no
tocante à saúde do trabalhador e ao assédio moral, como se estes profissionais não sofressem
isso. Também porque o debate sobre o tema assédio moral ser relativamente novo no Brasil.
Começou a partir do ano 2000, com a tradução do livro da psiquiatra francesa Marie-France
Hirigoyen “Assédio moral: a violência perversa no cotidiano”, colocando o assunto em
discussão nas pesquisas acadêmicas.
Ainda não existem muitos estudos sobre o assédio moral no trabalho. Há alguns na
área de psicologia, e na de medicina do trabalho como as pesquisas de Soboll (2006) e Barreto
(2000). Principalmente, no tocante a ações de combate e, particularmente nas ciências sociais
aplicadas, no qual a temática parece não ter significação.
A ciência da administração como sendo um instrumento de aperfeiçoamento e
melhoria da gestão nas organizações, tem um papel importante nesse combate, e muito a
contribuir na conscientização desse mal. É preciso conscientizar não só os administradores
como também a sociedade sobre esse novo “fenômeno”. É necessário que a sociedade,
especialmente, os órgãos de atuação trabalhista discutam esse tema, criando leis para que o
assédio moral no trabalho seja reconhecido e, assim, eliminado.
Interessa-se pela pesquisa do assédio moral no campo do trabalho por ser bastante
instigante, visto as transformações que vêm ocorrendo na organização do trabalho. Ainda
mais pelo setor de serviços, especificamente o setor bancário, por este ser um dos setores mais
afetados pelos novos modos de gestão, visto a reestruturação produtiva sofrida a partir dos
anos 80, o aumento da concorrência no setor, a pressão sobre os funcionários por maior
lucratividade e o atual quadro de violência psicológica que se apresenta nessas organizações.
2 Referencial Teórico-Empírico
O referencial teórico é responsável pela fundamentação do estudo e possibilita
identificar o que os pesquisadores da área estão abordando sobre a temática, assim como as
contribuições para o estudo.
Buscando atingir os objetivos especificados anteriormente, primeiramente procura-se
contextualizar o assunto das atuais mudanças no mundo do trabalho – suas transformações e a
nova organização do trabalho no século XXI, a reestruturação produtiva e a história dos
bancos no Brasil. Em seguida, discute-se a respeito da precarização e desumanização das
relações de trabalho como a banalização do mal, a saúde do trabalhador, a violência
organizacional que aflige milhões de trabalhadores todos os anos ao redor do mundo.
Finalmente, aborda-se o tema, o assédio nas organizações, seus conceitos, terminologias e
especificidades.
Cada tópico dá embasamento para compreender melhor o fenômeno do assédio moral
nas organizações. É na nova organização do trabalho, através da precarização dos empregos
que esse fenômeno começa a crescer afetando as relações de trabalho. Essas passaram a ser
mais desumanas, com desrespeito aos trabalhadores, afetando inclusive sua saúde. A
banalização do mal, da violência organizacional, da violência psicológica até chegar ao
assédio moral/organizacional.
2.1. O mundo do trabalho: Transformações e a nova
organização do trabalho no século XXI
A revolução tecnológica em curso, centrada nas tecnologias da informação, vem
remodelando a base da sociedade e alterando as relações entre a economia, o Estado e a
sociedade. O processo de reestruturação produtiva que se instaurou nas sociedades e
capitalismo avançado evidenciou, nos anos 90, um esforço mais que contundente no sentido
da desregulamentação, da privatização e do desmantelamento das bases contratuais até então
vigentes entre capital e trabalho.
O século XXI iniciou-se com a esperança de dias melhores, mas também com
previsões 'negativas' relativas a esse mundo em transformação. O que se pode perceber é que
mudanças introduzidas nesse século, apesar de produzirem uma revolução tecnológica a qual
pode se atribuir uma melhora do mundo e das relações, trouxeram também a consciência do
seu contraditório, isto é, o desenvolvimento técnico que deteriora o meio ambiente, as
relações sociais e as relações de trabalho.
A condição deteriorada das relações de trabalho não é, no entanto, fato novo, o que
muda é a visibilidade dada ao tema em face das transformações técnicas produzidas no final
do século XX e início desse século XXI. Fala-se em precarização do trabalho, em
desumanização nas relações de trabalho, em liofilização organizacional, enfim, da
“degradação progressiva das relações de trabalho (arbitrariedade das decisões, desconfiança,
individualismo, concorrência desleal entre agentes, arrivismo desenfreado, etc.)” (DEJOURS,
2007, p. 43).
2.1.1 Reestruturação Produtiva do Capital
Durante o século XX ocorreram algumas mudanças significativas na economia. O
capitalismo passou por uma grande transformação com os processos de mundialização,
transnacionalização e a financeirização do capital reconfigurando o universo produtivo,
industrial e de serviços no Brasil contemporâneo (ANTUNES, 2006).
Em meados de 1980, surgiu ainda que incipiente, o processo de reestruturação
produtiva do capital com marcantes mudanças tecnológicas, organizacionais e, também, novas
formas de organização social do trabalho, tais como: just-in-time, kanban, automação
microeletrônica, reengenharia, qualidade total, gestão participativa, etc.
As inovações tecnológicas tornaram possível a automação de muitos processos de
trabalho, a robótica tornou-se uma realidade, novas formas de organização começam a ser
implantadas, um exemplo é a introdução do modelo japonês conhecido como toyotismo.
Nesses primeiros anos da década de 1980, a reestruturação produtiva
caracterizou-se pela retração de custos, mediante a redução da força de
trabalho, de que foram exemplos os setores automobilístico e autopeças, e
também os ramos têxtil e bancário, entre outros. (ANTUNES, 2006, p.18,
grifo nosso)
Há ainda a prevalência de um alto nível de desemprego estrutural, como também um
individualismo exacerbado em face dos ditames da competitividade, entre tantas outras
consequências que transformavam o mundo do trabalho. (ANTUNES, 2002).
Também, o trabalho se transforma com a necessidade de trabalhadores polivalentes, de
modo a iniciar-se um processo de liofilização organizacional, conceito definido por Antunes
(2002), que se refere à precarização do trabalho no contexto da implantação da acumulação
flexível do capital e do toyotismo com o seu sistema de just in time, do kanban, da qualidade
total, das formas de subcontratação e de terceirização da força de trabalho.
Segundo Antunes (2006), os determinantes desse processo no caso brasileiro foram:
•
A necessidade das empresas brasileiras buscarem sua inserção na “competitividade
internacional”;
•
A adoção de novos padrões organizacionais e tecnológicos;
•
A necessidade das empresas nacionais responderem ao avanço do novo sindicalismo e
da rebeldia do trabalho.
O quadro abaixo mostra as mudanças que ocorreram na economia brasileira no século
XX, no processo de industrialização, produção, e na organização sindical.
Períodos Processo de industrialização Organização Sindical
1930 Revolução industrial – O
governo Vargas investiu forte
na criação da infra-estrutura
industrial (indústria de base e
energia).
- Substituição de mão-de-obra imigrante pela nacional.
- A classe operária ganhou uma importância maior.
- O conflito entre capital e trabalho passou a ser tratado como
uma questão política.
- Criação de uma estrutura sindical corporativista, dependente
e atrelada ao Estado. Lei sindical de 1931 (Decreto 19770),
cria os pilares do sindicalismo oficial no Brasil. Controle
financeiro do Ministério do Trabalho sobre os sindicatos.
Definia o sindicalismo como órgão de colaboração e
cooperação como Estado.
- Criou o Ministério do Trabalho, a Justiça do Trabalho e a
Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT).
1956 Salto do padrão de
acumulação industrial com
Juscelino Kubitschek.
-
Reivindicação de liberdade sindical
Aumentou a produção de
petróleo e a potência de
energia elétrica instalada.
Desenvolveu o setor
rodoviário.
1964 Golpe Militar- cresceu
fortemente a industrialização e
a internacionalização do
Brasil. Ocorreu uma maior
diversificação da produção
industrial. O Estado assumiu
certos empreendimentos
como: produção de energia
elétrica, do aço, indústria
petroquímica, abertura de
rodovias e outros, assegurando
para a iniciativa privada as
condições de expansão ou
crescimento de seus
negócios.Houve grande
expansão da indústria de bens
de consumo não-duráveis e
duráveis com a produção
inclusive de artigos
sofisticados.
- Significou a mais intensa e profunda repressão política que a
classe trabalhadora enfrentou na história do país. Alto índice
de exploração da força de trabalho.
- A desarticulação, repressão e controle do movimento foram
acompanhados de uma nova política de arrocho de salários, da
lei antigreve nº 4.330 e do fim do regime de estabilidade no
emprego. A ditadura passou a se utilizar de práticas de tortura,
assassinatos e censura, acabando com a liberdade de
expressão, organização e manifestação política.
1968-1973 “Milagre econômico”,
acumulação, arrocho,
expansão da indústria,
contratação de mais
trabalhadores.
- Novo sindicalismo. Retomou as comissões de fábrica e
propôs um modelo de sindicato livre da estrutura sindical
atrelada.
1980 Inicio do processo de
reestruturação produtiva do
capital, mutações
organizacionais e
tecnológicas, novas formas de
organização social do
trabalho, tais como:
- Reorganização da produção;
- Redução do número de
trabalhadores;
- Intensificação da jornada de
trabalho;
- Just-in-time, kanban;
- Automação eletrônica.
- Fundação do Partido dos Trabalhadores, com a proposta de
estabelecer um governo que represente os anseios da classe
trabalhadora.
- Nasce a Central Única dos Trabalhadores - CUT.
Sindicalismo classista e de massas, combativo.
1990 Intensificação do processo de
reestruturação produtiva do
capital através do modelo de
acumulação flexível e do
modelo japonês, ou seja,
processo de liofilização
organizacional.
- Crise do sindicalismo.
1994 Após período de crise do
governo Collor, houve nova
intensificação do processo de
reestruturação produtiva, por
meio do Plano Real, sob o
governo de Fernando
Henrique Cardoso.
- Precarização dos empregos, diminuição dos postos de
trabalho, fusões e aquisições
2002 Governo Lula – auto-
suficiência no setor de
petróleo
- Novas formas de gestão, terceirização, sub-contratação.
Quadro 1: Processo de industrialização brasileira e a organização sindical
Elaborado a partir de ANTUNES (2006)
Percebe-se o quanto à reestruturação produtiva influenciou, ou digamos até mesmo
agiu diretamente para uma nova organização do trabalho e para a precarização e
desumanização das relações de trabalho. (ANTUNES, 2006) Por exemplo, através de novas
políticas gerenciais, da remuneração variável de acordo com as metas atingidas, etc. Essas
mudanças foram significativas não apenas no modo de produção, na acumulação do capital,
mas, principalmente, na vida social e profissional dos trabalhadores, em sua saúde física e
mental.
Tem-se como conseqüências no mundo do trabalho, a superexploração da força de
trabalho, os trabalhadores passaram a ser polivalentes, multifuncionais, com direitos sociais
flexibilizados e desregulamentados, aumento da contratação de mão-de-obra terceirizada, e,
os salários passaram a ser vinculados à lucratividade e à produtividade, quanto maior o lucro,
maior a “remuneração variável” que compõe a maior parte dos salários.
O capitalismo mudou do processo de acumulação industrial para o processo de
acumulação flexível. A acumulação flexível, conceito de David Harvey, é “marcada por um
confronto direto com a rigidez do fordismo. Ela se apóia na flexibilidade dos processos de
trabalho, dos mercados de trabalho, dos produtos e padrões de consumo. Caracteriza-se pelo
surgimento de setores de produção inteiramente novos, novas maneiras de fornecimento de
serviços financeiros, novos mercados e, sobretudo, taxas altamente intensificadas de inovação
comercial, tecnológica e organizacional.” (HARVEY, 2000, p. 140) Essa flexibilização e
desregulamentação dos processos de trabalho trouxeram péssimas conseqüências até então
inimagináveis para a saúde do trabalhador. Sendo, um dos maiores marcos do processo de
reestruturação produtiva nos anos 90, a adoção do downsizing, dos programas de PDV
(Programa de Demissão Voluntária) que foram praticados em várias organizações,
primordialmente nos bancos.
Essas transformações também acarretaram problemas mentais e inclusive vários casos
de suicídios de trabalhadores, por estes não se adaptarem às novas formas de produção e de
gestão. Aqueles que não aderiram ao programa de demissão voluntária (apesar de terem sido
convidados sutilmente a se retirar, descartados como se mais nenhum valor tivessem),
permaneceram na organização se sentindo ameaçados, sabendo que o dia da demissão
chegaria em breve.
De acordo com Antunes (2006), a reestruturação produtiva do capital provocou
significativas alterações no capitalismo recente, alterando a complexidade dos processos de
trabalho. Estes passaram a ser mais horizontalizados, com redução de níveis hierárquicos,
houve a subcontratação e terceirização da mão-de-obra, utilizando-se de novas formas de
estruturas produtivas (em células ou projetos); um processo produtivo menos centralizado e
mais formalizado.
Sendo assim, passaremos a explanar sobre as consequências da reestruturação
produtiva no setor bancário. As alterações nos processos do trabalho bancário e as
consequencias na vida e saúde do trabalhador.
2.1.2 História dos Bancos no Brasil e a Reestruturação Produtiva
no Setor Bancário no Brasil
Em 1808 foi outorgado ao Brasil a primeira instituição de crédito. O decreto de 4 de
agosto de 1808 cria o Banco do Troco das Barras de Ouro; posteriormente, em 12 de outubro
do mesmo ano é criado um banco de depósitos, desconto e emissão, também conhecido como
Banco do Brasil. Nessa época a estrutura dos bancos era bem diferente dos dias atuais pelo
capital investido e número de acionistas.
Nos anos de 1930 surgiram as primeiras máquinas, a normatização, a padronização, a
divisão do trabalho. Sendo a partir de 1964 que aconteceram fatos marcantes na história dos
bancos no Brasil, a reforma bancária, seus impactos no processo de trabalho nos bancos e na
vida dos trabalhadores bancários.
Os bancos consistiam basicamente em direção geral e agências. Na matriz dos bancos
eram realizados os serviços administrativos divididos entre a direção, a contadoria, a
inspetoria, o departamento de pessoal, a central de câmbio e a tesouraria (JINKINGS,1995).
Ficando a cargo das agências, sob a responsabilidade do gerente, do contador, de algumas
chefias intermediárias (subgerente, subcontador, chefe de expediente) e dos escriturários
(caixas e conferencistas), os serviços contábeis, o atendimento à clientela e às atividades de
suporte ao atendimento, como cálculos de juros, arquivo, atualização de contas correntes.
Segundo Jinkings (1995), durante as primeiras décadas do século XX o trabalho
bancário era totalmente manual, consistia basicamente em operações relativas à conta
corrente, crédito e cobrança. A partir dos anos 20 começaram a usar máquina de datilografar,
nos anos 40 máquinas de calcular e nos anos 50 equipamentos para elaboração de cartelas
contábeis, num processo contínuo de mecanização do trabalho bancário buscando o aumento
da produtividade.
Nessa época, o atendimento era precário e as difíceis condições de trabalho tornavam-
no desgastante e penoso, muitas vezes a jornada de trabalho estendia pela madrugada,
incluindo os sábados.
No entanto, mesmo tendo sido promulgada em 1933 a lei que estabelecia a jornada de
seis horas para os trabalhadores bancários, estes continuaram sofrendo com o
descumprimento da lei. Nem mesmo as conquistas ganhas na greve geral da categoria em
1934 trouxeram grandes mudanças.
Assim, com as más condições e intensa jornada de trabalho, os trabalhadores passaram
a ter sua saúde afetada, surgindo alguns casos de tuberculose adquiridos dada às desfavoráveis
circunstâncias em que trabalhavam e a chamada “psiconeurose bancária” (cansaço, fraqueza,
irritabilidade, dor de cabeça, dificuldade de concentração), diagnosticada em 259 bancários do
Rio de Janeiro em 1942.
Dados mostram que de 249 estabelecimentos bancários no Brasil, em 1922, passou-se
a ter 1.018 estabelecimentos bancários em 1939, demonstrando o rápido crescimento do
sistema financeiro nacional. “A competição por um mercado ainda reduzido ocasionava a
gradativa diminuição do número de bancos, ao mesmo tempo em que aumentavam as
agências bancárias.” (JINKINGS, 1995, p. 28)
Isso ocasionou o desmantelo nos processos de trabalho bancário e na vida dos
trabalhadores. Apesar de terem ganho o direito da diminuição da jornada de trabalho através
da greve nacional de 1934 (JINKINGS, 1995), os funcionários dos bancos continuaram
trabalhando horas-extras, sofrendo com o aumento da carga de trabalho, da
desregulamentação, da pressão por maior produtividade em menor espaço de tempo.
O quadro a seguir mostra detalhadamente a mudança dos processos do trabalho
bancário e as conseqüências da reestruturação produtiva.
Quadro 2: Marcos históricos do trabalho bancário no Brasil
PERÍODO
1964-1980 1980-1990 A partir de 1990
Aspectos
Principais
- Centralização e
concentração de capital no
país, a partir da política do
governo militar.
- Fusões e incorporações
possibilitam a redução do
número de bancos.
- Foram criados os CPD’s
- Centros de
Processamento de Dados -
com o objetivo de
controlar e acompanhar as
movimentações
financeiras do país, tarefa
realizada via
computadores de grande
porte.
- Criação do Banco
Central do Brasil - 1967 -
com a finalidade de
normatizar e padronizar os
serviços bancários.
- Mudanças nas relações
de emprego:
subcontratações por tempo
determinado, admissão de
mulheres.
- Mudanças tecnológicas,
informatização, introdução
do sistema on-line,
implantação de terminais
de consulta para clientes
- Crise inflacionária
(hiperinflação).
- Os planos econômicos
foram incapazes de
controlar a inflação até
1988.
- Baixos índices de
crescimento econômico.
- Pouco fluxo de capital
estrangeiro.
- Intensificação da
automação bancária
respondendo às
inovações do mercado.
- Criação de agências
virtuais, implantação de
caixas eletrônicos e cartões
magnéticos.
- Integração entre bancos e
comércio e entre bancos e
empresas.
- Compensação eletrônica e
leitura ótica de cheques.
- Plano Real (1994) e controle da
inflação.
- Globalização da economia.
- Reestruturação produtiva global,
com inserção de tecnologia
microeletrônica.
- Formação do Mercosul.
- Abertura econômica às
mercadorias e aos investimentos
econômicos.
- Ingresso de empresas
multinacionais.
- Aumento da concorrência.
- Reestruturação do sistema
financeiro nacional, proporcionada
pelo Estado, por meio de medidas
que favoreceram as instituições
estrangeiras e estimularam a
privatização dos bancos públicos.
- Redução do número de bancos,
com maior participação no mercado,
com predominância na formação de
conglomerados privados.
- Busca de novas formas de
rentabilidade e diminuição dos
custos para os serviços bancários.
- Diminuição dos postos de
trabalho.
- Intensificação do trabalho.
- Precarização do emprego.
- Novas formas de gestão.
- Transformação no conteúdo do
trabalho bancário.
Quadro 2: Marcos históricos do trabalho bancário no Brasil
Fonte: SOBOLL, 2006
Nota-se como foram grandes e significativas as mudanças no setor bancário ao longo
desses anos, principalmente para o trabalhador que vivenciou a diminuição dos postos de
trabalho, a precarização e as novas formas de gestão. Desde o início da reestruturação do
sistema financeiro nacional, isto é, a integração dos mercados financeiros aos processos
produtivos, o crescimento do comércio internacional, o surgimento das transnacionais, através
da mundialização do capital que também é conhecida como globalização, até os dias atuais.
Com os processos de fusão, implantação dos CPDs, a subcontratação, a informatização, tudo
isso substituindo cada vez mais trabalhadores por máquinas.
Todo esse processo de reestruturação produtiva e o avanço da tecnologia ocasionou
mutações no mundo do trabalho bancário, “...com implicações nos modos e nas condições de
trabalho, nas relações de produção e na capacidade de resistência dos trabalhadores.”
(JINKIGNS, 1995, p.96)
Decorrente dessa reestruturação produtiva iniciou-se um período de grande
concorrência com a privatização dos bancos, a abertura de mercados, a transnacionalização, a
microeletrônica, diminuíram os postos de trabalho, surgiram novas formas de rentabilidade
com diminuição de custos, pressão por maior produtividade e lucratividade.
A organização do trabalho nos bancos passou por atualizações, impulsionadas pelo
contexto sócio-econômico do setor, causando impacto na vida dos trabalhadores. Estes
passaram a perder seus empregos e a ter a vida desmantelada, com a intensificação da
automação bancária, a propagação dos caixas eletrônicos e cartões magnéticos. Surgiu a
precarização dos empregos, mais trabalho para menos trabalhadores, cobranças por venda de
produtos e não apenas serviços, novas formas de gestão. Enfim, uma nova organização do
trabalho bancário que facilitou o processo de violência organizacional, adoecimento dos
trabalhadores e conseqüentemente a prática do assédio moral no ambiente de trabalho.
Portanto, a reestruturação produtiva mostrou seu lado cruel especialmente no setor
bancário, trazendo não apenas a precarização do emprego, mas a desumanização nas relações
de trabalho, assunto que passaremos a tratar no próximo item.
2.2 Precarização e Desumanização das Relações de
Trabalho
Dentro desse contexto de acumulação flexível do capital e de transformação na
organização e nas relações do trabalho emerge um processo de precarização dos empregos
com o aumento da desregulamentação do trabalho e da redução dos direitos sociais para os
empregados (ANTUNES, 2006). Como também um processo de desumanização no trabalho
em que se busca por novas formas de gestão da força de trabalho, que acaba aos poucos
degradando as relações de trabalho favorecendo a idéia de que os trabalhadores são meras
“máquinas” especializadas para operar outras máquinas, peças descartáveis, sem necessidades
e sentimentos.
Diante dessas transformações na organização e nas relações de trabalho, emerge uma
problemática como a banalização do mal e o assédio nas organizações afetando a saúde dos
trabalhadores. Esses temas serão tratados a seguir.
2.2.1 A banalização do mal
A banalização do mal segundo Dejours (2007) é um processo de racionalização da
violência. Corroborando esse autor, Faria (2007) destaca que:
Na disposição da racionalização dos processos de trabalho, recentemente
sustentada por uma cobertura institucional, uma concepção se torna comum
e corriqueira: considerar o indivíduo como um meio e a organização como
uma instituição, de forma que se pode institucionalizar a desumanização das
relações de trabalho. (FARIA, 2007, p. 280)
Dejours (2007) também destaca a realidade nesse novo mundo do trabalho. A
racionalização, a aceitação e mesmo aprovação por parte dos cidadãos da injustiça e do
sofrimento dos trabalhadores, isto é, a “gestão por ameaça” ou, como ele caracteriza: fazer o
“trabalhado sujo
3
”. Para isso, existe a ajuda dos “colaboradores”, que são “pessoas de bem”, e
têm senso moral, mas contribuem para o mal adotando comportamentos viris, pois faz parte
da sua defesa enquanto trabalhador que sofre o mesmo mal. Assim, a prática recente é esse
sistema de coerção no trabalho ser aceito como razoável e justificado, como um modelo a ser
seguido, no qual as organizações devem inspirar-se em nome do bem organizacional.
3
Dejours (2007) utiliza a expressão “trabalho sujo” para se aproximar do entendimento do senso comum do
que é praticar o mal. “Considerando as inevitáveis dificuldades terminológicas associadas ao uso da noção de
‘mal’, frequentemente empregaremos, neste capítulo, uma expressão mais banal, mais próxima do senso
comum, menos conceitual e mais
próxima da linguagem concreta: falaremos do ‘trabalho sujo’, expressão
que por si só mereceria um esforço de análise e elucidação semânticas, dando atenção particular à dimensão
do trabalho que é consubstancial com o mal, nesse campo onde tentamos avançar” (Dejours, 2007, p. 78)
A novidade, portanto, é que um sistema que produz e agrava constantemente
adversidades, injustiças e desigualdades possa fazer com que tudo isso
pareça bom e justo. A novidade é a banalização das condutas injustas que
lhe constituem a trama (DEJOURS, 2007, p. 139, grifo nosso).
Entende-se, assim, a banalização do mal como um processo de racionalização da
violência no contexto das relações de trabalho, que se transforma em norma de conduta, ética
ou não; um valor que deve ser introjetado, difundido e transmitido a todos os membros da
organização. A violência legitima-se dentro das organizações, sendo algo tido como normal
no dia-a-dia do trabalho e, até por isso, aceita e compartilhada por toda a organização.
A banalização da violência como mal envolve fatores como a “mobilização em massa”
de mentiras ou a “distorção comunicacional” com a manipulação política da ameaça. Desse
modo, o trabalhador é constantemente coagido a se proteger do sofrimento, do medo da
injustiça, do desemprego, etc, inerentes a essas pressões e, como destaca Dejours (2007):
[a] banalização do mal não começa por impulsos psicológicos. Começa pela
manipulação política da ameaça de precarização e exclusão social. Os
impulsos psicológicos defensivos são secundários e são mobilizados por
sujeitos que procuram lutar contra seu próprio sofrimento: o medo que
sentem, sob o efeito dessa ameaça (DEJOURS, 2007, p. 119).
Os indivíduos que praticam o mal, “os colaboradores
4
”, são pessoas que têm senso de
moral, personalidade firmada, mas dada à situação que enfrentam, a pressão feita pelos
“cabeças
5
” da organização (geralmente os idealizadores do mal identificados com o alto
escalão, diretores, presidentes, etc.), não vêem outra alternativa a não ser aderir a essa prática,
mesmo que isso lhes custe um sofrimento psíquico. Como ainda ressalta esse autor,
[o] s agentes que colaboram na execução zelosa do mal, da violência ou da
injustiça, sem serem seus idealizadores, são por vezes acometidos da mesma
banalidade do mal de que participam. Eles são apenas as engrenagens de
um sistema, mas ficam satisfeitos quando conseguem ser boas engrenagens:
a banalidade de sua personalidade é pois a réplica psicológica da banalidade
do mal (DEJOURS, 2007, p. 137, grifo nosso).
Aqueles que sofrem essa violência e a reproduzem preferem manter o silêncio
negando o sofrimento e a injustiça que vêm sofrendo, e, em vez de se organizar
coletivamente a fim de enfrentar essa realidade, se submetem de tal forma que,
4
Trabalhadores que são obrigados sutilmente a participar da propagação do mal.
5
Líderes como presidente, diretores, gerentes, etc.
[...]na atual conjuntura, o 'gerenciamento pela ameaça', respaldado na
precarização do emprego, favorece o silêncio, o sigilo e o cada um por si.
Tais obstáculos ao aparecimento da verdade sempre estiveram presentes na
organização do trabalho, mas a manipulação da ameaça, que faz calar as
opiniões contraditórias e confere à descrição 'oficial' do trabalho um domínio
sobre as consciências, está incomparavelmente mais difundida do que há 20
anos (DEJOURS, 2007, p. 64).
Com a precarização do trabalho, a desumanização e a ameaça da perda do emprego, o
medo torna-se tão grande, que até dificulta o reconhecimento de uma realidade de sofrimento
no trabalho, tornando difícil o seu combate. Dentro desse contexto, “ [o] mundo do trabalho
se parece às vezes com uma verdadeira selva, onde é normal se viver com medo e angústia.”
(HIRIGOYEN, 2006, p. 226).
E, com essa banalização surge uma nova problemática social e organizacional. A
banalização das relações de trabalho tornam-se também racionalizadas e a violência no
trabalho é entendida como um fato normal, corriqueiro ao cotidiano organizacional, não
devendo gerar maiores preocupações e, conseqüentemente, a violência, a prática do mal é
incorporada como uma prática, uma maneira de “colaborar” com a cúpula da organização no
intento de atingir maior produtividade sempre. É nesse contexto que surge o fenômeno do
assédio moral, uma re-leitura da prática do mal.
Se esse tipo de comportamento é possível dentro das empresas, é porque os
valores de nossa sociedade mudaram. Ou é o contrário? Teriam os valores
de nossa sociedade sido pervertidos por um cinismo econômico justificado
pela globalização? (HIRIGOYEN, 2006, p. 213)
A racionalização do mal e a violência no trabalho deixam de ser uma questão de falta
de ética e começam a fazer parte da cultura organizacional. As organizações seguem um
“padrão” e o trabalhador tem que agüentar essa realidade de desumanização. Aceita, sem
questionar e, assim, o mal continua a ser praticado.
2.2.2 A saúde do trabalhador
A saúde do trabalhador no que se refere à saúde mental é um campo de estudo que está
tendo maior visibilidade atualmente dado o aumento dos males causados pelo trabalho,
principalmente, no tocante às conseqüências dos males decorrentes da violência psicológica
no ambiente de trabalho. Já é reconhecido que o trabalho não só é fonte de prazer, mas
também de sofrimento. No entanto, pode-se perceber que, quanto a aspectos preventivos,
pouca atenção foi dada à saúde do trabalhador no tocante à saúde mental nas últimas décadas.
São comuns as notícias que tratam de casos de trabalhadores que sofreram acidente de
trabalho por falta de equipamentos de segurança, outros com problemas físicos causados por
doença do trabalho como LER/DORT
6
, porém, notícias sobre problemas psicológicos
causados pelo trabalho são raríssimas.
Segundo a Organização Mundial de Saúde (OMS) “a saúde do trabalhador é entendida
como um conjunto de atividades que se destina, através das ações de vigilância
epidemiológica e sanitária, à promoção e proteção da saúde dos trabalhadores, assim como
visa à recuperação e reabilitação da saúde dos trabalhadores, submetidos aos riscos e agravos
advindos das condições de trabalho.” A saúde do trabalhador não está ligada aos aspectos de
vigilância epidemiológica e sanitária apenas como mera prevenção de doenças físicas. É
preciso entender o que é saúde em si. Saúde não é apenas não ter doença, mas viver um
estado de bem-estar.
Ainda, segundo a 8ª Conferência Nacional de Saúde, “Em seu sentido mais
abrangente, a saúde é a resultante das condições de alimentação, habitação, educação, renda,
meio ambiente, trabalho, transporte, emprego, lazer, liberdade, acesso e posse da terra e
acesso a serviços de saúde. É, assim, antes de tudo, o resultado das formas de organização
social da produção, as quais podem gerar grandes desigualdades nos níveis de vida.”
Assim, verifica-se a dificuldade para definir medidas de tratamento da saúde do
trabalhador, uma vez que existem diferentes concepções sobre o que é saúde, principalmente
no contexto da saúde coletiva. Como destaca um dos especialistas da área, Santos, A. (2007),
é mais fácil tratar dos trabalhadores individualmente, nas consultas médicas, do que tratar
coletivamente um mal que é cada vez mais comum nas relações de trabalho. Segundo a
autora: “as ações coletivas, no âmbito da vigilância, da promoção e proteção da saúde, mesmo
que mais efetivas estão em segundo plano, em decorrência de um modelo centrado na
consulta médica e na abordagem individual do trabalhador” (SANTOS, A. 2007, p. 10).
Por sua vez, a doença mental é de difícil diagnóstico e os profissionais de saúde não
estão preparados para lidar com os “novos” problemas de saúde-doença dos trabalhadores,
principalmente, no que se refere ao seu sofrimento psíquico. Muitas vezes os trabalhadores
6
LER- Lesão por Esforço Repetitivo
DORT- Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho
procuram esconder seu sofrimento na luta pela manutenção do emprego. Trata-se de uma
submissão consciente ou inconsciente às condições desumanas de trabalho, o que parece
indicar um fator adicional ao sofrimento psíquico no contexto do trabalho.
Percebe-se que não é fácil para o trabalhador aceitar a doença, principalmente a
mental, pela “simples” preocupação com a manutenção do emprego. Além disso, ficar
desempregado pode também afetar negativamente a saúde, talvez mais do que suportar
certos abusos na organização.
O ser humano necessita trabalhar para se sentir útil, valorizado e ser reconhecido
pelo bom desempenho. O labor, em si, faz bem à saúde mental. Se concentrar no trabalho
desvia o pensamento do cotidiano, dos problemas pessoais, além de promover relações
sociais, trocas, amizade, orgulho pelo trabalho bem feito.
Considerando as repercussões sobre a saúde física e psíquica dos trabalhadores diante
da atual transformação do mundo trabalho, o agravamento de condições somáticas e o pouco
conhecimento relativo à saúde mental do trabalhador, Merlo (2007) destaca que:
Ainda existe uma importante lacuna na compreensão das relações entre
trabalho e saúde mental, que limita e cria impasses ainda não resolvidos,
para a atenção à saúde nos serviços que atendem os trabalhadores. Por
exemplo, a questão do nexo causal entre trabalho e saúde mental é uma
questão ainda não devidamente resolvida e que limita a atividade dos
profissionais de saúde, que atuam nos Centros de Referência em Saúde
do Trabalhador
7
, nos ambulatórios de doenças do trabalho dos hospitais
universitários, nas Unidades Básicas de Saúde, etc. (MERLO, 2007, p. 2).
Assim, tem-se muito ainda que se compreender sobre a saúde do trabalhador. E,
há em especial, uma necessidade urgente de se dar maior atenção à saúde mental dos
trabalhadores, trabalhando com aspectos preventivos e de conscientização em busca da
extinção dessas relações desumanas e violentas no contexto do trabalho. Para isso é
necessário também entender o processo de violência psicológica que vem ocorrendo nas
organizações, assunto que abordaremos a seguir.
7
Os CERESTS – (Centros de Referência em Saúde do Trabalhador) São serviços específicos e especializados,
de nível secundário e que buscam incorporar maior densidade tecnológica em seu quadro de profissionais, de
apoio diagnóstico e de vigilância (LACAZ, 1996). Tem a tarefa de
(
...) prover suporte técnico adequado às
ações de assistência e vigilância em saúde do trabalhador; recolher, sistematizar e difundir informações de
modo a viabilizar as ações de vigilância, facilitar os processos de capacitação e educação permanente para os
profissionais e técnicos da rede SUS e o Controle Social (DIAS e HOEFEL, 2005, p. 822).
2.2.2.1 Violência Psicológica nas Organizações
A Organização Internacional do Trabalho define violência no trabalho como “qualquer
ação, todo incidente ou comportamento que não se pode considerar uma atitude razoável e
com a qual se ataca, prejudica, degrada ou fere uma pessoa dentro do ambiente de seu
trabalho ou devido diretamente ao mesmo”. Ou ainda, como “todas as formas de
comportamento agressivo ou abusivo que possam causar dano físico ou psicológico ou
desconforto em suas vítimas, sejam estas alvos intencionais ou envolvidos impessoais ou
acidentais” Khalef (2003 apud SOBOLL, 2006, p.10).
Segundo Soboll (2007, p.14), “os vários tipos de violência encontram-se articulados na
realidade e não se excluem mutuamente. Quando aparecem simultaneamente, intensificam o
processo de desgaste e de sofrimento dos trabalhadores.” Sendo a violência psicológica
relacionada ao trabalho um objeto recente de estudo em diversas áreas, como nas ciências
sociais, nas ciências humanas e nas ciências da saúde.
De acordo com a Revista Violência, Saúde e Direitos Humanos (2003, p. 14),
entendem-se como violência psicológica “a ação ou omissão destinada a degradar ou
controlar as ações, comportamentos, crenças e decisões de outras pessoas, por meio de
intimidação, manipulação, ameaça, direta ou indireta, humilhação, isolamento ou qualquer
outra conduta que implique prejuízo à saúde psicológica, à autodeterminação ou ao
desenvolvimento pessoal”.
Para Faria (2007) a violência está institucionalizada na sociedade, nas práticas
cotidianas das relações de trabalho e nas práticas gerenciais. Está ligada a toda forma de
exploração e dominação, devendo ser “tratada politicamente e não moralmente, ainda que as
ações decorrentes de sua prática interfiram decisivamente sobre a moral e a ética” (FARIA,
2007, p. 279). Segundo ele, a
violência é a prática de ações de não-questionamento da realidade com o
intuito de reproduzi-la, voltadas para preservar interesses específicos através
de instrumentos coercitivos explícitos ou sutis de qualquer natureza, em
contraposição aos mais legítimos interesses e direitos coletivos,
desqualificando a práxis democrática, crítica e reflexiva e instituindo, com a
finalidade de perpetuar, fatos e situações intensas de força e que são
desproporcionais à utilidade considerada política, econômica, social e
psicologicamente tolerável de aceitação da dominação como fruto das
relações de poder (FARIA, 2007 p. 283, grifo nosso).
Um dos “motivos” para a prática da violência nas organizações seria o clima de
competitividade, o individualismo exacerbado, a busca desesperada ao lucro inerente as
práticas econômicas. “A competitividade é uma espécie de guerra em que tudo vale e,
desse modo, sua prática provoca um afrouxamento dos valores morais e um convite ao
exercício da violência.” (SANTOS, M. 2007, p. 57, grifo nosso). Além desses “motivos”,
também existem os que podem ser denominados motivos “psicológicos” como o desvio de
personalidade, a falta de moral, a dificuldade de relacionamentos e os problemas com
liderança.
A violência nas relações de trabalho é anterior à ascensão do capitalismo (FARIA,
2007). Na atualidade, essa violência torna-se menos direta e bem mais sutil, constituindo-se
em uma nova forma de exploração que afeta tanto a integridade física como mental dos
trabalhadores. Na realidade da reestruturação produtiva esse perigo torna-se maior na medida
em que há uma racionalização da violência e uma aceitação de novas formas sutis de
exploração que acabam encobrindo o problema e não dando chance para uma mobilização
coletiva contra essas condições de sofrimento, de injustiça e de violência. Segundo Arendt
(1994 apud FARIA, 2007, p. 282): “o uso da razão é que nos torna perigosamente
'irracionais'” [...]
[a] violência mostra a sua face mais violenta quando ela se naturaliza,
quando ela é aceita como normal, quando parece ter vida própria, quando já
não desperta repulsa em nenhum de nós, quando fomenta a indiferença,
consolida a insensibilidade individual e atesta a insignificância social
(FARIA, 2007, p.284)
Naturalizada e como algo normalizado no contexto social a violência é ignorada e
ainda como esclarece Faria (2007):
Através [de] novos valores ideológicos, a prática da violência é banalizada
e muda de sentido. É necessário que se transforme em tragédia para
chamar a atenção e clamar por providências que não são tomadas,
porque todo o aparato institucional, jurídico, político, econômico, social e
cultural é um receptáculo de acomodação. Sendo a tragédia a referência da
violência, o constrangimento moral, psicológico e físico pode continuar a ser
perpetrado impunemente como se fosse parte natural da vida em sociedade
(FARIA, 2007, p.286, grifo nosso).
Assim, após algumas “tragédias
8
” no mundo do trabalho, a violência organizacional
ganhou destaque nos noticiários e, conseqüentemente, tem chamado à atenção daquelas
instituições e organizações responsáveis pela saúde do trabalhador. Especialmente, tem se
tratado da violência psicológica, também chamada de “psicoterror”, e do assédio moral no
ambiente de trabalho, que causa sofrimento, medo, dor, podendo causar doenças mentais tais
como a depressão, que pode levar ao suicídio, pânico, entre outras. (HIRIGOYEN, 2006)
Há, assim, uma vinculação entre a violência psicológica e o assédio moral no
comprometimento da saúde mental dos trabalhadores, Sendo o assédio moral uma prática
mais específica e mais grave, onde o agressor tem a intenção de excluir e/ou desestabilizar a
sua vítima e pode levá-lo a incapacidade mental. Desse modo há uma preocupação com o
combate, através da prevenção e conscientização dos trabalhadores quanto aos males que
possa estar sofrendo e suas conseqüências para a sua saúde.
2.2.2.2 Prevenção e Combate
Segundo o dicionário Houaiss (2003, p.420), prevenção é “conjunto de medidas
que visam evitar algo, idéia preconcebida, preconceito, cisma, cautela”.
Relacionando a
saúde do trabalhador, entende-se como prevenção à prática do assédio moral, a construção
de uma nova mentalidade no ambiente de trabalho, isto é, tomar medidas para que não
aconteça abusos, humilhações e violências psicológicas. Já o combate se refere aos
instrumentos e mecanismos de controle e punição aos responsáveis pelas práticas de
assédio.
A prevenção e o combate devem ser feitos em vários níveis: por políticas públicas,
pelas próprias organizações e pela coletividade dos trabalhadores. Um dando
embasamento de trabalho ao outro. Primeiro o governo com suas leis e normas, dando
garantias aos trabalhadores. As organizações se empenhando e criando políticas internas
de prevenção e combate e, os trabalhadores colaborando na divulgação, fiscalização e no
cumprimento de normas (HIRIGOYEN, 2006).
8
Como alguns casos citados por Dejours (2007) de suicídio no trabalho.
Quanto a políticas públicas, estas estão baseadas na Política Nacional de Segurança
e Saúde do Trabalhador, nas Convenções da OIT, nas normas da CIPA e outras leis,
normas e regulamentos que protegem a saúde do trabalhador.
É urgente o desenvolvimento de políticas de prevenção da prática do assédio moral
nas organizações. Mesmo porque a prevenção do assédio moral deve fazer parte de uma
política geral de prevenção de doenças do trabalho. “É preciso, pois, agir com antecedência,
obrigando as empresas e os poderes públicos a por em prática políticas de prevenção eficazes”
(HIRIGOYEN, 2006, p. 311).
O ideal seria prevenir “precocemente”, isto é, antes que se configure algum caso de
assédio moral. É melhor tratar da prevenção, mais do que encontrar uma solução de um
problema já instalado, principalmente para salvaguardar a saúde dos trabalhadores. E,
também, para a própria organização economizar com os custos de absenteísmo dos
funcionários e de um possível pedido de indenização. Segundo Hirigoyen (2006),
para convencer donos de empresa muito pragmáticos, é preciso privilegiar os
argumentos racionais e avaliados estatisticamente, mais do que os elementos
humanos e éticos. É preciso mostrar-lhes que o assédio moral custa muito e
que as estratégias de prevenção são um bom investimento. (HIRIGOYEN,
2006, p. 321)
Para uma boa política organizacional de prevenção e combate ao assédio moral, as
normas devem ser bastante claras, bem divulgadas e revistas constantemente para adequação
da situação. Isso pode ser feito através de códigos de conduta e códigos de ética desde que
exista um programa de divulgação e implementação efetivos e não distribuídos ao empregado
quando é contratado e “esquecido no fundo da gaveta”. Segundo Peli (2006), o trabalho de
combate do assédio moral deve começar da seguinte forma:
A empresa deve planejar e organizar o trabalho preventivamente, impedindo
com máxima eficácia a vitimização, esclarecendo de forma precisa a todos
os integrantes da empresa que não será admitido, no curso das atividades
laborais, qualquer processo dessa natureza e que a empresa tomará medidas
prontamente para investigar e resolver, bem como prestará rapidamente
apoio e solidariedade àquele que sofrer o dano. (PELI, 2006, p. 190)
O autor fala quanto aos códigos de ética, estes devem explicitar de forma clara quais
os mecanismos utilizados para prevenção e combate ao assédio moral. E que, para não
ficarem esquecidos e não serem devidamente seguidos:
o Devem ser distribuídos novamente para os empregados antigos uma versão mais
atualizada, oferecendo a possibilidade de estes participarem de palestras sobre o tema;
o Deve ser emitido no final da palestra certificado de participação referindo o conteúdo
da palestra e a participação do empregado com assinatura;
o Para os que ocupam cargos de chefia, obrigatoriedade de participar das palestras com
emissão de certificado de participação com assinatura;
o Realizar palestras com a mesma finalidade periodicamente, a fim de que não só os
antigos mas os novos empregados conheçam os valores e a filosofia da empresa.
As organizações devem parar de fazer “vista grossa” para as atitudes destruidoras de
alguns executivos, a pretexto de que são bons funcionários e dão rendimento à organização.
Devem mudar de atitude e rever os próprios métodos de gestão e acima de tudo lutar contra
todas as formas de violência, adotando medidas preventivas e de combate.
É preciso ter-se claro que os códigos de conduta e os códigos de ética não
isentam a empresa de suas responsabilidades em casos de ocorrência de
assédio moral, especialmente quando outras medidas não foram tomadas
e/ou a organização foi conivente ou negligente. Por isso, reafirmamos que
quanto maior o compromisso de todos, mais a organização poderá se
orgulhar de ter feito o que é moralmente correto, economicamente mais
barato e legalmente mais justo. (FREITAS, 2008, p. 112)
Uma medida preventiva ao assédio moral importante é dar boas condições de
trabalho, manter boas condições de segurança e higiene evitando o estresse e a pressão
desnecessários. Resolvendo os conflitos de forma sadia. Zelando para que o local de trabalho
não se transforme em lugar perigoso à vida e à saúde dos seus trabalhadores. Não levando em
consideração a “nova” organização do trabalho que incentiva os procedimentos de assédio
(FREITAS, 2008).
Freitas (2008) corrobora dizendo que “Uma política de prevenção e de combate ao
assédio moral deve ser abrangente e assumir o caráter informativo, administrativo, jurídico
e/ou psicológico” (FREITAS, 2008, p. 110). Assim as organizações estariam se defendendo
de ações na justiça e trabalhando de uma forma mais ética e sadia.
Quanto à função dos trabalhadores nesse processo de prevenção e combate, é
necessário conscientizar não apenas os outros trabalhadores, mas toda a sociedade para não
responsabilizar somente as organizações quanto a prática do assédio moral. Unir-se, criar
grupos de reflexão e troca de informações para pressionar os poderes públicos, as
organizações, os sindicatos para erradicar essa prática.
A mídia também tem um papel importante a desempenhar, denunciando casos de
assédio moral, esclarecendo os trabalhadores para que estes identifiquem mais cedo as
práticas perversas que vêm sofrendo. Podem, inclusive, divulgar entrevista com especialistas,
indicando as condutas que devem ser adotadas para combater o assédio moral (HIRIGOYEN,
2006).
Uma boa forma de prevenção para os trabalhadores seria formar uma comissão dentro
da organização, capacitando especialistas sobre o tema para trabalhar com a prevenção no
dia-a-dia. Formando outras pessoas dentro da organização com o intuito de formar um grupo
para evitar o isolamento das vítimas, fiscalizar as práticas de gestão e denunciar casos
(FREITAS, 2008).
Com essa união de forças de prevenção e combate e de acordo com Freitas (2008),
para os pesquisadores da OIT,
o combate ao assédio moral no local de trabalho passa por ampla
sensibilização de todos, da mais alta hierarquia ao chão de fábrica, assim
como por mudanças efetivas na forma de gerenciar pessoas. As diretrizes
devem enfatizar os princípios do trabalho digno, estimulando a criação de
uma cultura de respeito ao outro e a não discriminação no trabalho, tudo isso
associado ao fortalecimento da cooperação, da igualdade de oportunidades e
à aplicação de uma política de igualdade de gênero, raça, que elimine as
distorções e os atos de intolerância. (FREITAS, 2008, p. 109)
Assim, segundo Hirigoyen (2006) são pontos para prevenção e combate ao assédio
moral:
Informação e sensibilização de todos os empregados sobre a realidade do assédio
moral por meio de um grande debate público. Ensinar aos trabalhadores a detectar
situações de assédio moral. Distribuir folhetos explicativos;
Formação de especialistas internos no tema nas organizações;
Treinamento de funcionários do Departamento de Recursos Humanos quanto à
providências a adotar para prevenção do assédio moral;
Redação de uma agenda social. Um tipo de código de ética para lembrar aos
funcionários os valores da organização e esclarecer as sanções previstas para atitudes
antiéticas.
Nesse contexto de violência organizacional, tratando dos aspectos de prevenção e
combate do assédio moral, passamos agora para a discussão do tema assédio nas
organizações, mostrando como se configura as situações de violência psicológica no assédio
moral e no assédio moral/organizacional.
2.2.3 O Assédio nas Organizações
Um fenômeno que vem ocorrendo nas organizações de forma cotidiana, fazendo parte
da rotina de gestão de pessoas, ou melhor, do incentivo a alcançar resultados rápidos com
baixo custo, é a prática do assédio. Segundo o dicionário Houaiss (2003) assediar significa
pôr cerco a; sitiar; perseguir com insistência; importunar.
Verifica-se, no entanto, o termo mais comumente debatido ser assédio moral no
trabalho. Definido por Hirigoyen (2007) em seu livro “Assédio Moral: A violência perversa
no cotidiano”, mas que por ter sido confundido com outros tipos de práticas perversas nas
organizações, ter sido redefinido em seu outro livro “Mal-Estar no Trabalho – Redefinindo o
assédio moral”.
Destacam-se aqui a diferença de dois conceitos distintos, o assédio moral e o assédio
organizacional que se diferenciam por sua prática. Podendo ser de dois modos: um de caráter
individual, onde a intenção é desestabilizar e excluir a “vítima”, tendo sido definido por
Barreto (2005) aqui no Brasil como assédio moral; e o outro de caráter coletivo, definido por
Soboll (2008) como assédio organizacional, onde “o objetivo é exercer o controle sobre a
coletividade e garantir o alcance dos objetivos organizacionais e gerenciais.” (SOBOLL,
2008, p. 23)
Assédio moral e assédio organizacional não são idênticos, ainda que em alguns casos
possam ser bem parecidos e que possa ocorrer a prática dos dois numa mesma situação.
A não diferenciação implica um tratamento generalizado que em nada
contribuiu para a construção de estratégias efetivas de prevenção e
enfrentamento. É essencial a adoção de terminologias adequadas que
efetivamente sejam reconhecidas as situações assistidas na nossa realidade.
(SOBOLL, 2008, p. 24)
Para um melhor entendimento sobre a prática do assédio moral nas organizações e
esclarecimento sobre a confusão conceitual dessas duas práticas será tratado minuciosamente
cada um dos conceitos a seguir.
2.2.3.1 Assédio Moral
A introdução do termo no Brasil surgiu com a tradução do livro “Assédio moral: a
violência perversa no cotidiano”, no ano de 2000, da psiquiatra francesa Marie-France
Hirigoyen, e com a defesa da dissertação de mestrado, também no mesmo ano de 2000, em
Psicologia Social pela PUC/SP, da pesquisadora brasileira Margarida Barreto, médica do
trabalho, que não utilizou o termo assédio moral, mas abordou a humilhação no trabalho. No
ano de 2001, foi publicado no Brasil o primeiro artigo acadêmico sobre assédio moral nas
organizações, escrito por Maria Ester Freitas.
A definição do conceito “assédio moral” no Brasil se estabeleceu, principalmente, por
influência da publicação da autora Marie-France Hirigoyen, sendo adotada pela Dra.
Margarida Barreto ao encontrar semelhanças entre as humilhações descritas pelos
trabalhadores atendidos em seu consultório como médica do trabalho.
A trajetória da discussão do tema no Brasil teve marco em 2004 quando foi realizado o
I Seminário Latino-Americano de Assédio Moral e Saúde Mental no Trabalho, em Recife. Em
2005, ocorreu o Fórum Social Mundial onde foi estruturada a Rede Latino-Americana de
Combate ao Assédio Moral, envolvendo Brasil, Uruguai, Argentina e Cuba. Já em maio de
2006, aconteceu o II Seminário Nacional de Saúde Mental, Trabalho e Assédio Moral, em São
Paulo. Logo, percebe-se que apesar de recente, há um movimento eminente de divulgação do
fenômeno no Brasil.
A visibilidade da problemática no Brasil deve-se muito ao trabalho de
pesquisa e militância de Margarida Barreto, que atua junto ao movimento
dos trabalhadores, desde meados da década de 90, época que iniciou seus
estudos e pesquisas sobre humilhações no trabalho. (SOBOLL, 2006, p. 5)
Na atualidade, diversos pesquisadores estão estudando o tema, onde destaca-se a
participação do professor e pesquisador da FGV-SP e da Unicamp, Dr. José Roberto Heloani,
da professora da FGV-EAESP Dra. Maria Ester de Freitas e da professora doutora em
medicina preventiva Lis Andréa Soboll com realização de palestras, orientação e co-
orientação de pesquisas.
De acordo com Hirigoyen (2007), o assédio moral é
toda e qualquer conduta abusiva, manifestando-se, sobretudo por
comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à
personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma
pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho
(HIRIGOYEN, 2007, p.65).
Barreto (2003, p. 2) define o assédio moral dentro dessa mesma perspectiva
destacando que ele ocorre pela degradação nas relações de trabalho quando há uma exposição
prolongada e repetitiva aos abusos que surgem a partir de “relações desumanas, sem ética,
marcadas pelos abusos de poder e por manipulações perversas”. No entanto, conforme
Hirigoyen (2006), o assédio moral costuma ser confundido com outros aspectos como:
•
Estresse as sobrecargas e más condições de trabalho, é preciso cada vez
fazer mais, melhor, no menor tempo possível e toda essa pressão leva ao estresse;
•
Gestão por injúria, ou seja, um tipo de comportamento despótico de alguns
administradores despreparados que submetem os empregados a uma terrível pressão,
incluindo à violência psicológica, insultando-os, injuriando-os, com imensa falta de
respeito, oferecendo más condições de trabalho, sobrecarga de serviços, entre outros
males.
•
Agressões pontuais, fruto de reatividade ou impulsividade, portanto se não
repetidas, inofensivas.
A diferença dos diversos tipos de agressão, de violência psicológica em relação ao
assédio moral é o caráter de sutileza, a intencionalidade de querer prejudicar o outro e
humilhá-lo. Além de ser prolongado, ou seja, repete-se ao longo do tempo visando
desestabilizar a vítima e excluí-lo do convívio dos colegas e até mesmo da organização.
Hirigoyen (2006), classifica os métodos de praticar o assédio moral em quatro
categorias, sendo eles:
1) Deterioração proposital das condições de trabalho
Retirar da vítima a autonomia.
Não lhe transmitir mais as informações úteis para a realização de tarefas.
Contestar sistematicamente todas as suas decisões.
Criticar seu trabalho de forma injusta ou exagerada.
Privá-lo do acesso aos instrumentos de trabalho: telefone, fax, computador...
Retirar o trabalho que normalmente lhe compete.
Dar-lhe permanentemente novas tarefas.
Atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas inferiores às suas competências.
Atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas superiores às suas competências.
Pressioná-la para que não faça valer seus direitos (férias, horários, prêmios).
Agir de modo a impedir que obtenha promoção.
Atribuir à vítima, contra a vontade dela, trabalhos perigosos.
Atribuir à vítima tarefas incompatíveis com sua saúde.
Causar danos em seu local de trabalho.
Dar-lhe deliberadamente instruções impossíveis de executar.
Não levar em conta recomendações de ordem médica indicadas pelo médico do trabalho.
Induzir a vítima ao erro.
2) Isolamento e recusa de comunicação
A vítima é interrompida constantemente.
Superiores hierárquicos ou colegas não dialogam com a vítima.
A comunicação com ela é unicamente por escrito.
Recusam todo o contato com ela, mesmo o visual.
É posta separada dos outros.
Ignoram sua presença, dirigindo-se apenas aos outros.
Proíbem o colega de lhe falar.
Já não a deixam falar com ninguém.
A direção recusa qualquer pedido de entrevista.
3) Atentado contra a dignidade
Utilizam insinuações desdenhosas para qualificá-la.
Fazem gestos de desprezo diante dela (suspiros, olhares desdenhosos, levantar de ombros)
É desacreditada diante de colegas, superiores ou subordinados.
Espalham rumores a seu respeito.
Atribuem-lhe problemas psicológicos (dizem que é doente mental).
Zombam de suas deficiências físicas ou de seu aspecto físico; é imitada ou caricaturada.
Criticam sua vida privada.
Zombam de sua origem e de sua nacionalidade.
Implicam com suas crenças religiosas ou convicções políticas.
Atribuem-lhes tarefas humilhantes.
É injuriada com termos obscenos ou degradantes.
4) Violência verbal, física e sexual
Ameaças de violência física.
Agridem-na fisicamente, mesmo que de leve, é empurrada, fecham-lhe a porta na cara.
Falam com ela aos gritos.
Invadem sua vida privada com ligações telefônicas ou cartas.
Seguem-na pelas ruas, é espionada diante do domicílio.
Fazem estragos em seu automóvel.
É assediada ou agredida sexualmente (gestos ou propostas).
Não levam em conta seus problemas de saúde.
Esclarecendo ainda o conceito de assédio moral, Soboll (2006) identifica outras
características essenciais, elas são:
Habitualidade – repetidas vezes, num período prolongado de tempo, uma
perseguição continuada e insistente;
Pessoalidade – intenção de desestabilizar uma pessoa específica, é direcionado
a pessoa alvo;
Local- ocorre no ambiente de trabalho, entre colegas da mesma organização;
Ataques psicológicos – utilizar de condutas humilhantes, que ofendem, fazer o
trabalhador acreditar ser incompetente, desacreditando da sua capacidade;
Intenção de prejudicar- procurando desestabilizar a vítima para que esta ache
que está ficando louca, e não, sendo vítima da prática do assédio moral;
Agressões pontuais são comuns, entretanto, o assédio moral tem características
específicas como listadas acima e se diferencia de outros tipos de violência; como destaca
Freitas (2001, p. 9), no contexto do trabalho “todos nós podemos, eventualmente, utilizar-nos
de um processo perverso pontual (faz parte da nossa neurose dita normal), porém ela torna-se
destrutiva pela freqüência e repetição no tempo”; ou seja, a exposição prolongada e repetitiva
como destacado por Barreto (2003), ao definir o assédio moral. Assim, as neuroses normais
tomam a condição de violência psicológica enquanto a prática do assédio em nada se
assemelha a perversidade pontual dado o seu caráter de repetição, este só pode ser
caracterizado após uma contínua hostilidade.
Como define (HIRIGOYEN 2006, p. 31), o assédio moral “é o ato de um indivíduo
perverso narcisista, é uma agressão perpétua” pela qual indivíduos, que tem compulsão a
maldade e “sede de poder” atuam. No entanto, não é fácil para o trabalhador perceber que está
sendo assediado, aceitar o fato e desistir do emprego.
Uma desculpa comum para certas práticas organizacionais desvirtuosas é a celebre
crença “é a lei do mercado!”. No atual processo de globalização, com as reestruturações
produtivas, as organizações procuram tornar-se homogêneas para se manter no mercado
competitivo, também procuram formatar os indivíduos para comportarem-se da mesma
maneira, seguindo os mesmos valores, procurando melhorar o desempenho e a rentabilidade a
qualquer custo e no menor tempo possível (FREITAS, 2008).
O assédio moral nas organizações, geralmente, nasce de forma insignificante
e propaga-se pelo fato de as pessoas envolvidas (vítimas) não quererem
formalizar a denúncia e encararem-na de maneira superficial, deixando
passar as insinuações e chacotas (FREITAS, 2001, p.10).
O assédio moral começa frequentemente pela recusa de uma situação de diferença.
Este é um dos meios de impor a lógica do grupo, ou seja, se o indivíduo não se adaptar ao
grupo, introjetando comportamentos que são comuns e devem ser reproduzidos, ele será
excluído e discriminado pelos demais colegas. “Eles têm de aceitar, por bem ou por mal, as
regras do jogo. O assédio moral é um dos meios de impor a lógica do grupo” (HIRIGOYEN,
2006, p. 39), sendo caracterizado neste caso como vertical e ascendente (subordinado
agredindo o superior) ou descendente (superior agredindo o subordinado) estando relacionado
a inveja, à perseguição para “roubar” o cargo do chefe ou à pressão para produzir mais. Já o
horizontal se dá entre pares do mesmo nível hierárquico e se caracteriza por relações
autoritárias, desumanas, por inimizade pessoal ou por competitividade.
Outro contexto que favorece a prática do assédio moral é o cinismo do sistema, as
patologias coletivas e a valorização do mal
9
, levando os indivíduos a utilizar procedimentos
perversos.
Um dos problemas que pode desencadear o assédio moral nas organizações é o
conflito. Quando o assédio moral aparece como uma forma de se evitar o conflito tem-se aí
um problema, que transforma o conflito em algo não falado e o escondido capaz de trazer
danos às pessoas e as próprias organizações. Por isso, Hirigoyen (2006) salienta que
O erro de muitos empregadores é querer administrar os problemas de
desentendimento sem falar nada, evitando a qualquer preço o conflito, sem
se dar conta de que seria muito mais sadio quebrar de uma vez por todas o
gelo e dizer as coisas. (HIRIGOYEN, 2006, p. 193)
A Organização Mundial de Saúde apresenta um quadro que auxilia a diferenciar os
conflitos de assédio moral.
CONFLITOS SAUDÁVEIS SITUAÇÕES DE ASSÉDIO MORAL
Regras e tarefas claras Regras ambíguas
Relações com colaboração Comportamento sem colaboração/boicote
Objetivos comuns e compartilhados Falta de objetivos claros
Organização saudável Relações interpessoais ambíguas
Conflitos e confrontos ocasionais Ações sem ética e de larga duração
Estratégias abertas e francas Estratégias confusas e equivocadas
Conflitos e discussões abertas Ações encobertas e negação de conflito
Comunicação sincera e honesta Comunicação indireta e evasiva
Quadro 3: Diferença entre conflitos e assédio moral
Adaptado de Cassitto et al. ( 2004 apud SOBOLL, 2007)
No assédio moral, os conflitos são confusos e os comportamentos antiéticos.
Sentimentos como a inveja, o ciúme, a rivalidade, o medo, também se afloram num contexto
do não dito, da comunicação evasiva e contribuem para o desencadeamento da violência. Por
exemplo, inveja-se a posição de um colega, então se tenta destruir o outro para se sobressair.
Também, há o medo de ser preterido, agride-se o outro como forma de autoproteção.
Hirigoyen (2006) afirma que quando não é possível discutir de forma sadia e declarar
o que não vai bem, ocorre o assédio moral de tal modo que,
9
Utilizamos a palavra mal, no sentido de tolerância à mentira, à não-denuncia, à cooperação em sua produção
e difusão (Dejours, 2007, p. 76).
[a] ssediar alguém moralmente é apontar suas fraquezas, seus erros e seus
defeitos até fazê-lo se sentir culpado e perder a autoconfiança. Quanto mais a
pessoa duvida dela própria, mais esse trabalho de destruição será facilitado
(HIRIGOYEN, 2006, p. 229).
Normalmente, são assediados aqueles empregados questionadores, que contestam o
modo de gestão, as decisões, aqueles que mantêm o espírito crítico, que não aceitam relações
desumanas e sem ética, que não aceitam práticas ilícitas, os que não fazem parte do grupo, “as
panelinhas”. Por outro lado, há outros funcionários que participam passivamente, calando-se,
não tendo compaixão com a vítima, que procuram se afastar do empregado assediado com
medo de serem tidos como cúmplices, ou por temer perder o emprego. Lembrando que se
forem solidários com a vítima, eles podem ser os próximos (HIRIGOYEN, 2006).
Segundo Hirigoyen (2006), apesar de não existir um perfil psicológico específico,
predestinando a posição de vítima do assédio moral, existem perfis de trabalhador mais
sujeitos ao assédio moral, tais como:
•
Pessoas atípicas, com diferenças sutis que incomodam o assediador;
•
Pessoas excessivamente competentes ou que ocupam espaço demais;
•
Os que resistem à padronização;
•
Os que fizeram as alianças erradas ou não têm a rede de comunicação certa;
•
Os assalariados protegidos;
•
Pessoas “menos” produtivas;
•
Pessoas temporariamente fragilizadas;
Assim, o assédio moral pode ser simplesmente a conseqüência da inabilidade de
relacionamentos ou um desvirtuamento de caráter dos gestores, o desejo de eliminar qualquer
tipo de obstáculo ou problema em seu caminho, sendo uma característica do indivíduo
perverso. Na maioria das vezes, há a intencionalidade de prejudicar o outro, consciente (quero
lhe fazer mal), ou inconsciente (não queria lhe fazer mal, mas é preciso). Essa
intencionalidade vem de pessoas que acabam tirando partido de sistemas perversos, de
organizações que fazem vista grossa para certas atitudes, organizações onde, normalmente
predomina a competitividade e os “jogos de poder”. Assim,
...a perversidade (por vezes ligada a traços como frieza, calculismo e
inteligência) e encorajada por práticas organizacionais danosas (corrosão de
valores éticos essenciais) acaba por desconsiderar o outro, em um
verdadeiro extermínio psíquico, calculado e covarde, em relação à pessoa a
quem, no íntimo, o agressor inveja. (HELOANI, 2004, p. 5)
De acordo com Hirigoyen (2007, p.13), “a perversidade não provém de um problema
psiquiátrico, mas de uma racionalidade fria combinada a uma incapacidade de considerar os
outros como seres humanos.” O agressor, ao agir “racionalmente” é um indivíduo destituído
de ética e de moral, entretanto ele age, na realidade, por impulsos negativos, revelando seu
lado perverso querendo ver sua vítima sucumbir aos poucos. Soboll (2006) salienta que,
Se considerarmos que todo assédio moral tem origem numa psicopatologia
individual, diante do aumento dos casos deste tipo de violência no trabalho,
teríamos que reconhecer a existência de um colapso na saúde mental de
diversos gestores, de forma coletiva e simultânea nos últimos anos, o
que justificaria, então, este processo. (SOBOLL, 2006, p. 122, grifo
nosso)
O assédio moral é um fenômeno destrutivo, que acarreta problemas psicológicos que
podem passar a fisiológicos, tais como: estresse, ansiedade, nervosismo, falta de ar, fadiga,
insônia, enxaqueca, úlcera gástrica. Além dos problemas de ordem psicológicas irreversíveis
como depressão e trauma. Esses problemas podem comprometer o trabalhador, sendo muitas
vezes o mesmo afastado para tratamento médico. Como diz Hirigoyen (2006, p. 16) “são
poucas as agressões que causam distúrbios psicológicos tão graves a curto prazo e
conseqüências a longo prazo tão destruidoras.”
Assim, a partir dessas considerações, nesta pesquisa adotou-se o seguinte conceito de
assédio moral. Toda agressão psicológica, quer seja por comportamentos, palavras, atos,
gestos, de caráter intencional, pessoal, repetitivo e insistente, que atenta contra os direitos e a
dignidade da pessoa humana, traz dano à saúde física e/ou mental do trabalhador, sendo capaz
de comprometer seu futuro profissional.
Entendendo que para combatê-lo é necessário o fortalecimento da solidariedade do
grupo de trabalhadores, de modo a repensar formas para resguardar e resistir às investidas dos
assediadores, visando dar ampla visibilidade social a essa violência presente nas organizações.
De acordo com Freitas (2008),
é importante conscientizar a todos sobre o fato de que o assédio moral é
algo devastador na vida de um indivíduo, que ele diz respeito a todos nós e
que os algozes dos raptos psíquicos nas organizações devem e podem ser
punidos sem complacência. Ao fechar os olhos a essa questão, a
organização endossa um comportamento que fere o mais sagrado de todos
os nossos direitos: o de sermos tratados como ser humano. Esse argumento
deveria ser o bastante, porém, o assédio moral é – além de uma questão
moral – uma questão econômica e um crime, que deve ser punido
exemplarmente. A informação é o seu antídoto mais eficaz e pode ser
acessível a todos na organização. Esse é mais um dos casos em que
informação pode valer a vida. (FREITAS, 2008, p.45, grifo meu)
Precisa-se, portanto, lutar por mudanças “positivas” nas atuais relações de trabalho,
acabando com a indiferença da sociedade e das organizações para com a banalização do mal,
resistindo ao assédio moral e todas as outras formas de violência psicológica. Isto é,
vislumbrar uma alteração nas relações que contribuem para um maior sofrimento no trabalho,
pois “é justamente a falta de reações coletivas de mobilização que possibilita o aumento
progressivo [...]e de seus estragos psicológicos e sociais” (DEJOURS, 2007, p. 24).
Antes que as conseqüências do assédio moral sejam mais graves aos trabalhadores
vitimados é necessário combatê-lo e preveni-lo. Desde a prevenção, adotando além do código
de ética, mecanismos para coibir o mal por meio da gestão de pessoas, dando ao trabalhador
instrumentos de denúncia sigilosa, como também conscientizando os trabalhadores sobre o
assédio moral através de palestras, seminários, cartilhas, e mesmo através de ações dos
sindicatos e de organizações responsáveis pela fiscalização das relações de trabalho e pelo de
atenção da saúde do trabalhador. Pois, “Mesmo que apenas por respeito ao contrato de
trabalho, conforme as leis vigentes no Brasil, é obrigação da organização desenvolver ações,
de intervenção e de prevenção, contra o assédio moral no trabalho.” (SOBOLL, 2006, p.122)
2.2.3.2 Assédio Organizacional
Esclarecida a definição do termo assédio moral no trabalho, abordaremos agora as
especificidades do assédio organizacional. Uma “nova” prática organizacional que vem
ocorrendo nas organizações que passaram por reestruturações, como o setor bancário,
(ANTUNES, 2006). A principal característica do assédio organizacional é a agressão coletiva,
aonde a intenção não é prejudicar uma pessoa específica tentando excluí-la, nem prejudicar
um grupo, mas sim conseguir a adesão de todos os trabalhadores a alcançarem as metas
organizacionais, fazendo parte do processo de gestão.
Neste caso, há uma adesão as metas através do “encantamento dos funcionários” que
muitas vezes nem percebem que estão sendo agredidos de tão sutil que é essa prática do
assédio. Um exemplo são as convenções anuais de certas organizações, onde há premiação
para os “melhores”, isto é, aqueles que atingiram a meta. Estes são ovacionados publicamente
pelo brilhante desempenho e, os que não o são, até podem chegar a sentirem-se humilhados.
De acordo com Araujo (2006, p. 107), o assédio moral organizacional é “o conjunto de
condutas abusivas, de qualquer natureza, exercido de forma sistemática durante certo tempo,
em decorrência de uma relação de trabalho, e que resulte no vexame, humilhação ou
constrangimento de uma ou mais vítimas com a finalidade de se obter o engajamento
subjetivo de todo o grupo às políticas e metas da administração, por meio de ofensa a seus
direitos fundamentais, podendo resultar em danos morais, físicos e psíquicos.”
Por sua vez, Soboll (2008) utiliza outra definição, o assédio moral coletivo,
conceituando-o como “o processo no qual a violência está inserida nos aparatos, nas
estruturas e nas políticas organizacionais ou gerenciais, que são abusivas e inadequadas.”
(SOBOLL, 2008, p. 21). Isso ocorre através da gestão por estresse (sobrecarga e más
condições de trabalho), gestão por injúria (tratamento com violência, injuriando e insultando
com falta de respeito), cobranças exageradas (metas abusivas), exposições constrangedoras de
resultados (premiação pública para os “vencedores”), etc.
Esta autora afirma ainda que, “a expressão organizacional associada ao assédio tem o
propósito de destacar que esse tipo de prática se estrutura a partir das estratégias de gestão e
divisão do trabalho, ou seja, depende principalmente da maneira como o trabalho está
organizado.” (SOBOLL, 2008, p. 86)
Seguindo essa linha de pensamento, adota-se nesse estudo o conceito de assédio
moral/organizacional como condutas abusivas na gestão do trabalho, que atentam contra a
dignidade humana ao causar humilhações, e podem resultar em danos morais, como também à
saúde física e psíquica do trabalhador.
As formas de organização do trabalho também podem ser, elas mesmas, perversas.
Quando se fala em cinismo do sistema, este se refere aos atuais modos de gestão que utilizam
da violência psicológica para alcançar os objetivos e metas, através da ameaça do emprego, de
pressão abusiva, de humilhações diante os colegas de trabalho. “A doença pode ser da
organização e não propriamente de indivíduo que apresenta os comportamentos
‘inadequados’.” (SOBOLL, 2008, p. 23)
Hirigoyen (2006) já havia dito que,
assim como existem patologias individuais, existem patologias coletivas.
Paralelamente a indivíduos perversos e indivíduos levados a utilizar de
procedimentos perversos, existem formas de organização (empresa, órgão
público, etc.) que podem ser, elas mesmas, nocivas[...] Outras funcionam de
maneira cínica e não hesitam em utilizar a manipulação e a mentira para
obter um melhor rendimento de seus contratados e aumentar o faturamento.
Outras ainda são estruturas perversas, prontas para enganar e destruir os
adversários, mas também os funcionários, caso isto seja útil a seu progresso.
(HIRIGOYEN, 2006, p. 203)
Dentro deste contexto, as organizações parecem querer justificar o assédio pela lógica
econômica, pois para se manter no mercado é necessário e legítimo a prática do assédio
organizacional, a formatação dos indivíduos, a padronização dos comportamentos. Soboll
(2008) fala que aceitar o assédio organizacional como algo inerente ao mundo do trabalho no
capitalismo globalizado é deixar reproduzir outras fontes geradoras de violência e diz ainda:
De maneira insidiosa, o assédio organizacional é por vezes defendido por
diretores, gestores e mesmo pelos trabalhadores como estratégias necessárias
na busca de padrões de excelência e de alta competitividade no mercado
globalizado (SOBOLL, 2008, p.84).
Consequentemente, as semelhanças dessas duas práticas colaboram para que sejam
confundidas e generalizadas. Comportamentos agressivos, repetitivos e persistentes que
atingem a dignidade da pessoa humana são comuns tanto no assédio moral como no assédio
organizacional, principalmente pelas suas conseqüências negativas à saúde e a vida social dos
trabalhadores. No entanto, como bem esclarece Soboll (2008) generalizar o assédio moral foi
o meio que a sociedade encontrou para combatê-las:
Denominar de ‘assedio moral’ as práticas de assédio organizacional foi o
caminho que os atores sociais encontraram, até o momento, para delatar a
violência inserida nas políticas organizacionais e gerenciais, uma vez que o
assédio moral é a situação mais próxima reconhecida socialmente.
Entretanto, a aplicação de um conceito pelo outro esconde a participação
ativa da empresa na produção da violência, nos casos em que é utilizada
como uma estratégia de gestão. (SOBOLL, 2008, p. 87)
Quando se fala em “participação ativa da empresa na produção da violência”, isso quer
dizer exatamente da utilização da violência psicológica, do “assédio organizacional” como
estratégia de gestão. A perversidade do sistema fazendo parte da organização na propagação
da banalização do mal sendo reproduzida e aceita, com a justificativa de se alcançar metas
organizacionais.
Uma das preocupações recentes dos estudiosos e envolvidos no combate ao assédio
moral/organizacional é diferenciar essas duas práticas. Esse esclarecimento é importante para
que tanto o assédio moral, quanto o assédio organizacional sejam combatidos nas
organizações, bem como se estabeleçam medidas preventivas.
Portanto, segundo Soboll (2008), diferenciar assédio moral de assédio organizacional é
de extrema importância
“
tendo em vista as estratégias de combate, prevenção, intervenção e
controle da violência no ambiente de trabalho.” (SOBOLL, 2008, p. 89). A autora
complementa ainda que, a partir da divulgação de sua pesquisa, o movimento sindical
bancário iniciou o uso da expressão “assédio moral/organizacional”, fundamentando a idéia
de fortalecimento da mobilização existente em torno do assédio moral; destacando que o
termo “assédio organizacional” descreve com maior clareza as “novas” práticas que vêm
ocorrendo nas organizações.
Assim, utiliza-se o termo assédio moral/organizacional, reconhecendo que essas duas
práticas ocorrem nas organizações tanto isoladamente (o assédio moral individual) quanto
concomitantemente (ocorre caso isolado de assédio moral e também é praticado o assédio
organizacional) necessitando de políticas de combate urgentes.
Como síntese, o quadro a seguir apresenta as diferenças dessas duas práticas tão
semelhantes. Destacando-se que o “assédio moral” tem um caráter da pessoa e o “assédio
organizacional” um caráter coletivo.
Quadro 4: Diferenças entre assédio moral e assédio organizacional
Assédio moral Assédio organizacional
Processos
Envolve pessoalidade. O alvo é
escolhido, determinado. Objetivo é
excluir e prejudicar.
Alvos indefinidos e coletivos.
Objetivo é aumentar a
produtividade e o controle.
Impactos sobre o trabalhador
Afeta as relações sociais e familiares. Agravos à saúde mental e física.
Intervenções de prevenção e
combate
Ênfase no nível individual. Envolve
também a estrutura organizacional.
Ênfase na estrutura
organizacional. Envolve
também o nível individual.
Quadro 4: Diferenças entre assédio moral e assédio organizacional
Fonte: SOBOLL (2008, p. 88)
Diante dessas distinções conceituais, passamos agora para a explanação da
metodologia utilizada e posteriormente passaremos para a parte empírica da pesquisa, onde
poderemos fazer um comparativo entre o que se tem proposto para combater o assédio
moral/organizacional e o que efetivamente está sendo feito na cidade do Recife,
especificamente no setor bancário para controlar ou até mesmo eliminar essa prática
desumana nas organizações.
3. Metodologia
Nesta sessão apresenta-se o delineamento da pesquisa, a delimitação do campo
empírico e a estratégia metodológica utilizados na pesquisa.
3.1 Delineamento da Pesquisa
Para estudar o tema proposto, utilizou-se a pesquisa qualitativa classificada como
exploratória descritiva. Segundo Gil (1991, p. 45), as pesquisas exploratórias “têm como
objetivo proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais
explícito” e a pesquisa descritiva “têm como objetivo primordial a descrição das
características de determinada população ou fenômeno ou, então, o estabelecimento de
relações entre variáveis”. (GIL, 1991, p. 46) Ainda segundo o autor, “as pesquisas descritivas
são, juntamente com as exploratórias, as que habitualmente realizam os pesquisadores sociais
preocupados com a atuação prática.” (GIL, 1991, p. 46)
Escolheu-se como método o estudo de caso pelo caráter de profundidade e exaustão
“de um ou de poucos objetos, de maneira que permita o seu amplo e detalhado conhecimento”
(GIL, 1991, p. 58). A estratégia de estudo de caso se adequada para esta pesquisa, visto que o
tema abordado é complexo, exigindo profundidade para sua compreensão, o que é
praticamente impossível mediante outros métodos e por dar maior complemento a pesquisa
exploratória descritiva.
O caso selecionado para essa pesquisa é o assédio moral no setor bancário no Recife –
PE, dado que é um fenômeno contemporâneo e por ser esse setor bastante vulnerável a sua
prática, pelo aumento da concorrência no setor através da globalização, dos novos modos de
gestão, e pelo aumento da pressão para atingimento das metas organizacionais.
Segundo Yin (2005, p. 32) “Um estudo de caso é uma investigação empírica que
investiga um fenômeno contemporâneo dentro de seu contexto da vida real, especialmente
quando os limites entre o fenômeno e o contexto não estão claramente definidos.”
Complementando que o “estudo de caso permite uma investigação para se preservar as
características holísticas e significativas dos acontecimentos da vida real – tais como ciclos de
vida individuais, processos organizacionais e administrativos[...]” (YIN, 2005, p. 20).
Assim, a estratégia de estudo de caso foi selecionada considerando, os seguintes
critérios de acordo com Yin (2005):
• O pouco controle que o pesquisador tinha sobre os acontecimentos;
• O foco se encontra em fenômenos contemporâneos inseridos em algum
contexto da vida real;
• O desejo de compreender um fenômeno social complexo;
• Possibilitar a reunião de um número significativo de informações com maior
nível de detalhamento possível a fim de compreender o máximo uma
determinada realidade;
• E, por este servir aos estudos exploratórios e descritivos.
3.1.1 Delimitação do campo empírico
A pesquisa restringiu-se ao Setor Bancário, especificamente, na cidade de Recife-PE.
O campo empírico é formado por organizações que atuam no combate ao assédio moral no
trabalho, direcionados ao trabalho bancário.
A escolha do setor bancário se deu por esse ser constituído por um tipo de organização
não muito estudada. Uma organização complexa que está sofrendo a prática do assédio moral,
ocasionado pelo aumento da concorrência no setor, pelos processos de fusão e aquisição que
têm diminuído postos de trabalho e, principalmente, por ser um dos setores que sofreu maior
impacto na organização do trabalho após o período de reestruturação produtiva.
Procurando atingir os objetivos desse estudo, optou-se por selecionar algumas
organizações relevantes para a pesquisa de campo, organizações que atuam na prevenção e
combate ao assédio moral. Sendo definidos como entrevistados: um representante da
categoria bancária, colaborador do Sindicato dos Bancários de Pernambuco e, três
representantes de organizações públicas como a SRTE/PE, o CEST e a PRT-6ª região.
3.2 Estratégia Metodológica
Para o alcance dos objetivos específicos, a pesquisa se organizou através das seguintes
etapas: pesquisa documental e entrevistas.
A pesquisa documental foi composta de fontes secundárias. Constituíram-se de artigos
de jornais, revistas, matérias da internet, teses, leis, documentos oficiais, e de fontes
primárias que basearam-se em entrevistas e participação da pesquisadora nas reuniões do
grupo GICAMT entre os meses de Julho a Dezembro de 08.
3.2.1 Coleta de Dados
Os dados foram coletados através de pesquisa documental no período de Maio a
Setembro de 2008, e entrevistas em Outubro e Novembro de 2008. Foram realizadas
entrevistas por pauta individualmente, com hora marcada no próprio local de trabalho.
Quadro 5: Relação das entrevistas
Ordem das
entrevistas
Organização Função/cargo
1
SRTE/PE -
Superintendência Regional
do Trabalho e Emprego de
Pernambuco. Ministério do
Trabalho e Emprego
Auditor fiscal, coordenador
da Comissão Regional de
Igualdade de Oportunidades
de raça e etnia, de pessoas
com deficiência e de
combate à discriminação.
2
Sindicato dos Bancários de
Pernambuco
Integrante da equipe da
saúde do trabalhador
3
CEST – Centro
Especializado na Saúde do
Trabalhador – Secretaria
Estadual de Saúde
Psicóloga
4
Procuradoria Regional do
Trabalho – 6º região –
Ministério Público do
Trabalho
Procuradora do trabalho
Foram levantados os programas e políticas que buscam dar visibilidade, conscientizar
e prevenir o assédio moral nas organizações do setor bancário do Recife-PE, como as leis já
existentes, os projetos de leis, entre outros planos de órgãos públicos e privados.
No início da pesquisa documental, nos deparamos com um grupo de combate ao
assédio moral na cidade do Recife, a exemplo de tantos outros grupos formados em outros
Estados. O grupo auto-denominado hoje de GICAMT (Grupo Interinstitucional de Combate
ao Assédio Moral no Trabalho). No início de sua formação, em 13/11/2005 chamava-se
Grupo Interinstitucional sobre “Abuso de Poder e Assédio Moral no Trabalho”. Assim, em
Julho de 2008 iniciei minha participação no grupo com observação direta, onde obtive
documentos e informações a respeito de sua formação, como também entrevista com alguns
participantes do grupo. Os dados relativos a sua atuação serão apresentados no capítulo da
análise.
3.2.2 Análise dos Dados
Foi realizada a análise dos dados de forma interpretativa, tendo-se utilizado o método
de análise de conteúdo tanto para os documentos quanto para as entrevistas. Obtivemos os
seguintes documentos:
cartilha de esclarecimento sobre assédio moral no trabalho elaborado
pelo Sindicato dos Bancários de Pernambuco, vídeo de esclarecimento e conscientização
sobre assédio moral distribuído pela CUT, convenção coletiva do trabalhador bancário,
códigos de ética de alguns bancos, convenções da OIT, normas, leis e projetos de lei, entre
outros.
Segue o quadro com as organizações que tivemos acesso:
Quadro 6: Relação das entrevistas
Ordem das
entrevistas
Organização Função/cargo
1
SRTE/PE -
Superintendência Regional
do Trabalho e Emprego de
Pernambuco. Ministério do
Trabalho e Emprego
Auditor fiscal, coordenador
da Comissão Regional de
Igualdade de Oportunidades
de raça e etnia, de pessoas
com deficiência e de
combate à discriminação.
2
Sindicato dos Bancários de
Pernambuco
Integrante da equipe da
saúde do trabalhador
3
CEST – Centro
Especializado na Saúde do
Trabalhador – Secretaria
Estadual de Saúde
Psicóloga
4
Procuradoria Regional do
Trabalho – 6º região –
Ministério Público do
Trabalho
Procuradora do trabalho
Quadro 5: Relação das entrevistas
Optou-se como técnica para tratamento dos dados a análise da enunciação por ter
como proposta conseguir “através do confronto entre a análise lógica, a análise seqüencial e a
análise do estilo e dos elementos atípicos de um texto, a compreensão do significado.”
(MINAYO, 1998, p. 208)
Em se tratando de uma pesquisa qualitativa a análise dos dados já vai sendo realizada
ao longo da coleta. Segundo Minayo(1998), a análise tem três finalidades: compreender os
dados colhidos, confirmar ou não as hipóteses ou responder às questões elaboradas
previamente e ampliar o conhecimento do fenômeno estabelecendo vínculos com o contexto
cultural no qual está inserido.
Segundo Minayo (1998, p. 203) a “análise de conteúdo parte de uma literatura de
primeiro plano para atingir um nível mais aprofundado: aquele que ultrapassa os significados
manifestos.” Logo, optou-se pela análise de conteúdo por se enquadrar perfeitamente em
nossa pesquisa pela intenção de identificar o que há obscuro nos discursos, buscando
desmistificar quais as ações de conscientização, prevenção e intervenção do assédio moral no
setor bancário do Recife-PE, a partir da seguinte categorização:
o Prevenção - Analisar quais ações e como as organizações estão atuando sobre
os aspectos preventivos da prática do assédio moral/organizacional;
o Combate – Analisar quais ações e como as organizações têm feito para
conscientizar os trabalhadores, organizações públicas e privadas e, a sociedade
de modo geral à respeito do assédio moral/organizacional, como também
identificar as medidas de intervenção para o combate.
Desta forma acredita-se que essas categorias representam os eixos fundamentais para
análise dos dados coletados e para responder aos objetivos específicos determinados
anteriormente.
4. Análise dos Resultados
Após debater o tema e esclarecer os caminhos metodológicos que utilizou-se para a
documentação selecionada e para as entrevistas, passamos para a análise dos resultados.
Neste capítulo são apresentados os dados obtidos através da pesquisa de campo. Optou-se por
apresentá-los de forma organizada e adequada aos objetivos propostos.
Procura-se alcançar os objetivos específicos, analisando os aspectos de
conscientização, prevenção e intervenção do combate ao assédio moral/organizacional no
setor bancário da cidade do Recife-PE.
4.1 A história da formação do grupo GICAMT
O grupo teve sua formação após a 1ª COMSAT-Recife (Conferência Municipal em
Saúde do Trabalhador), evento este realizado em 23/09/2005. Diversos atores sociais
discutiram a construção da Política de Saúde do Trabalhador do Recife, sendo a temática
mais discutida o assédio moral. Sendo essa prática, o assédio moral, uma das principais
causas de adoecimento trabalhadores e, a segunda maior incidência de casos suspeitos e
diagnosticados no CEST-Recife (Centro Especializado em Saúde do Trabalhador).
Para tanto, o evento teve como palestrante a Professora Ivonne Fernandes, psicóloga
da ONG DOMUS/Chile, que transmitiu seus conhecimentos a respeito do assédio moral,
como também capacitou os gestores numa oficina específica sobre as especificidades do
assédio moral.
O objetivo desse evento foi:
• Construir um conjunto de estratégias interinstitucionais para garantir o
diagnóstico, prevenção e atitudes no controle do assédio moral e abuso de
poder nos ambientes de trabalho;
• Capacitar gestores dos municípios, possibilitando a apropriação dos conceitos
de assédio moral e das ferramentas necessárias para prevenir e contestar o
fenômeno.
As organizações convidadas para participar do evento foram: funcionários do CEST-
Recife, dos CEREST (Jaboatão, Petrolina, Goiana e Secretaria Estadual de Saúde), técnicos
do ambulatório da UFPE, técnicos dos CAPS (Centro de Apoio Psicosocial), Universidades,
INEST (ONG), CUT, DRT, FUNDACENTRO, Ministério Publico Estadual, Coordenação da
Mulher, Ministério Público do Trabalho, INSS, Conselho Municipal de Saúde, Defensoria
Pública, Secretaria de Administração do Recife, IASC, Comissão Saúde Municipal,
Comissão de Saúde da Assembléia Legislativa, Gerência de Pessoas-Saúde, Distritos
Sanitários, Sindicato dos Bancários, Gestores Municipal.
No entanto, não compareceram ao evento as representações de todas as universidades
convidadas, do INEST, da CUT, do Ministério Público Estadual, do Ministério Publico do
Trabalho, do INSS, da Defensoria Pública, da Assembléia Legislativa e de todos os gerentes
dos Distritos Sanitários de Saúde.
Como uma das resoluções dessa oficina surgiu a necessidade de formação de um
grupo de estudo interinstitucional para continuar o estudo e conscientizar os trabalhadores a
respeito do assédio moral no trabalho. Como resultado do evento, ficou a impressão que o
conjunto das pessoas que debateram a problemática ficaram interessados com a possibilidade
de enfrentamento da mesma, assim como dessa discussão interinstitucional de forma
continuada.
Assim, dois meses depois, no dia 13/11/2005, numa sala do CEST-Recife aconteceu a
1ª Reunião do Grupo Interinstitucional sobre “Abuso de Poder e Assédio Moral no
Trabalho”. Através do convite dos participantes da conferência, onde o médico do trabalho
do CEST, que a época era Diretor Executivo de Atenção à Saúde do Trabalhador, discutiu
acerca das ações desenvolvidas em Recife relativas ao assédio moral, enfatizando o caráter
interinstitucional e interdisciplinar do grupo, ficando definido que o mesmo se reuniria nas
primeiras sextas-feiras de cada mês, no horário das 09 às 12h, havendo um rodízio dos locais
das reuniões, entre as instituições, com a finalidade de fortalecer o grupo.
Nessa primeira reunião foram deliberadas as seguintes questões:
• Definiu-se que a oficina e o seminário deveriam ser realizados
seqüencialmente entre os meses de abril/maio, formar-se-ia um sub-grupo para
organização e formulação de proposta para apresentar ao grupo. Na próxima
reunião cada instituição traria o posicionamento em participar do grupo, assim
como, diante da sua realidade algumas propostas para o mesmo.
• A capacitação e estratégias para gestores vislumbraram-se que também deveria
formar-se um sub-grupo interinstitucional para pensar especificidades do
grupo, propostas de estratégias, metodologia, dinâmica e material, para
apresentar ao grupo.
• Sugeriu-se que nos locais de trabalho fosse desenvolvida discussão sobre
situações concretas vivenciadas, leitura de textos, discussão de protocolos, e
que estas atividades fossem desenvolvidas pelo grupo.
• Discutiu-se que o grupo deveria ter uma dinâmica permanente de estudo.
Desta forma foi sugerido que as reuniões fossem divididas com horário para
funcionar como grupo de estudo e outro para desenvolvimento de atividades.
Após algumas reuniões, houve a divisão do grupo em dois sub-grupos, um para
realização do 2º Seminário Internacional sobre Assédio Moral e outro de estudo para
capacitação e estratégias de combate para os gestores. Embora ainda tenha havido outras
reuniões para estudo de conhecimento, não foi possível realizar o seminário por motivos
diversos, ocorrendo a desmotivação dos integrantes dos grupos e resultou numa menor
participação e esparsamento dos encontros.
Em 2007, houve nova tentativa de reunião do grupo. Em 02/02/2007, em uma sala da
Delegacia Regional do Trabalho, foi discutido o planejamento das atividades do grupo para
2007, com a participação de 10 pessoas, sendo em sua maioria auditores fiscais da DRT que
faziam parte do NAPE (Núcleo de Apoio à Programas Especiais), e profissionais da
Secretaria Estadual de Saúde, do CEST-Recife e da Secretaria Municipal de Saúde. Ficou
definido as datas das três reuniões seguintes e o local que continuaria sendo a DRT.
4.2 Identificação das organizações
Ao ingressar no grupo GICAMT como observadora, pude perceber as organizações
envolvidas no combate ao assédio moral/organizacional no trabalho na cidade do Recife-PE.
Alguns órgãos participantes do grupo de estudo (CEST, SES, SMS, DRT) e outros que
chegaram a participar em algumas reuniões, mas não freqüentaram nenhuma em que estive
presente: a exemplo do Sindicato dos Bancários, da PRT-6ª região.
Sendo assim, identificamos como organizações atuantes no processo de prevenção:
Sindicato dos Bancários de Pernambuco
MPT (Ministério Público do Trabalho) representado pela PRT-6ª região
(Procuradoria Regional do Trabalho)
E de combate ao assédio moral/organizacional como:
1. Antiga DRT (Delegacia Regional do Trabalho), hoje denominada SRTE-PE
(Superintendência Regional do Trabalho e Emprego);
2. Sindicato dos Bancários de Pernambuco;
3. CEST (Centro Especializado em Saúde do Trabalhador);
4. MPT (Ministério Público do Trabalho) representado pela PRT-6ª região
(Procuradoria Regional do Trabalho).
Como também outros órgãos, não diretamente ligados a prevenção e ao combate do
assédio moral/organizacional especificamente no setor bancário e na cidade do Recife como:
a OIT, as próprias organizações, ONG’s como o INEST. Projetos dos deputados Arselino
Tatto, Mauro Passos, Isaltino Nascimento, entre outros, que entraram com projetos de lei com
punição para os praticantes do assédio moral. Alguns militantes da causa como a Dra.
Margarida Barreto através principalmente do site www.assediomoral.org.br, e de outros
estudiosos do assunto, como no site www.assediomoral.com.br .
4.3 As ações de prevenção e combate do assédio
moral/organizacional
Na pesquisa, identificou-se que a prevenção do assédio moral nas organizações é:
competência do governo, que pode criar políticas públicas para coibir essa prática; das
próprias organizações que devem criar política interna de prevenção e combate ao assédio
moral; e dos sindicatos junto com os trabalhadores das organizações que devem tomar
medidas de prevenção e combate. Entende-se que as organizações que tratam da intervenção
do assédio moral como o MTE e o MPT não têm muito como colaborar na prevenção, e sim
no combate, porque são organizações com competência de intervir em casos já ocorridos, não
tendo a responsabilidade de atuar com prevenção em saúde do trabalhador.
Identificamos como uma ação do governo a proposta de uma Política Nacional de
Segurança e Saúde do Trabalhador, “a ser desenvolvida de modo articulado e cooperativo
pelos Ministérios do Trabalho, da Previdência Social e da Saúde, com vistas a garantir que o
trabalho, base da organização social e direito humano fundamental, seja realizado em
condições que contribuam para a melhoria da qualidade de vida, a realização pessoal e social
dos trabalhadores e sem prejuízo para sua saúde, integridade física e mental.”
Essa política tem como propósito a promoção da melhoria da qualidade de vida e da
saúde do trabalhador, mediante a articulação e integração, de forma contínua, das ações de
Governo no campo das relações de produção-consumo, ambiente e saúde. E tem como
diretrizes:
- Ampliação das ações de Segurança e Saúde do Trabalhador, visando a inclusão de
todos os trabalhadores brasileiros no sistema de promoção e proteção da saúde;
- Harmonização das normas e articulação das ações de promoção, proteção e
reparação da saúde do trabalhador;
- Precedência das ações de prevenção sobre as de reparação;
- Estruturação de Rede Integrada de Informações em Saúde do Trabalhador;
- Reestruturação da Formação em Saúde do Trabalhador e em Segurança no Trabalho
e incentivo a capacitação e educação continuada dos trabalhadores responsáveis pela
operacionalização da PNSST;
- Promoção de Agenda Integrada de Estudos e Pesquisas em Segurança e saúde do
Trabalhador
Que teve sua versão final apresentada em 2004, mas ainda não está em discussão,
conforme indica a Portaria Nº 209, de 14/07/2008, publicada no DOU Seção 2 página 27 no
dia 15/07/2008, que constituiu a Comissão Tripartite de Saúde e Segurança no Trabalho,
sendo suas diretrizes:
“1) caminhar para o lado da melhoria contínua e do desempenho nesta área,
visando à redução dos índices de sinistralidade, adotando a humanização nos
locais de trabalho e o empresariado acreditar e conscientizar que isto não são
despesas e custos, mas sim investimento; 2) política nacional de incentivo
para a implantação de sistemas de gestão em segurança e saúde no trabalho
nas empresas ou de forma integrada (SIG); 3) resgatar o verdadeiro papel da
Fundacentro no campo da pesquisa e da prevenção, dando continuidade na
promoção de eventos, cursos e outras atividades educativas de forma
regionalizada e com financiamento baseado no orçamento da União, através
de programa específico; 4) as empresas devem ser competitivas em todos os
aspectos e não apenas no produtivo, pois brevemente os clientes só poderão
contratar seus serviços e produtos se possuir estas características voltadas
para a área de prevenção de acidentes e das doenças ocupacionais e/ou
profissionais, vindo atender conformidades de seu sistema de gestão desses
seus clientes, além do aspecto jurídico que é a responsabilidade solidária na
esfera civil e criminal; 5) os sindicatos e as federações de trabalhadores
também devem fazer os seus deveres de casa, ou seja, realizar cursos de
formação dos dirigentes sindicais na área de segurança saúde do trabalho e
meio ambiente, que ajudará a compreender o homem e sua cultura,
fornecendo dados suficientes para que possa traçar o seu perfil e conhecendo
esse perfil, formular políticas de prevenção e de intervenção através de ação
sindical, tendo como objetivo a conscientização ampla sobre às questões
relacionadas com a segurança, saúde e meio ambiente, promovendo a
melhoria das condições de trabalho e de saúde dos trabalhadores. As
entidades sindicais devem, portanto, discutirem e aprovarem uma estrutura
que contemple a formação sindical na área de segurança e saúde no trabalho,
criar um núcleo ou departamento de segurança e saúde no trabalho de forma
compartilhada com as federações, aprovando em suas previsões
orçamentárias, valores para custear esta estrutura, prevendo inclusive os
custos com os profissionais da área de segurança e saúde no trabalho
(técnicos e engenheiros de segurança do trabalho, médicos do trabalho e
outros), que irão trabalhar nas ações sindicais voltadas para a SST,
estatísticas, formação, eventos, atenção e vigilância sobre a saúde dos
trabalhadores da categoria e outras atividades de cunho educativo, preventivo
e técnico.”
No entanto, o que está faltando para essa política entrar em vigor? Qual a dificuldade
em colocar essas diretrizes em ação? É falta de integração dos órgãos, de interesse público ou
existe realmente uma dificuldade de aplicabilidade?
Alguns órgãos fazem recomendações a respeito dos direitos humanos, dos direitos dos
trabalhadores, outros normatizam a respeito da segurança e saúde do trabalhador. Oferecendo
assim um conjunto de regras e normas para boa conduta e prevenção de acidentes e doenças
do trabalho. Embora as consequências para a vida do trabalhador vitimado com a prática do
assédio moral ainda não seja reconhecido como doença do trabalho.
São recomendações como:
A Declaração Universal dos Direitos Humanos da ONU. Art. 5. Ninguém será
submetido a tortura nem a penas ou tratamentos cruéis, desumanos ou
degradantes.
As convenções da OIT: Nº 155 que dispõe sobre a segurança e saúde dos
trabalhadores e o meio ambiente de trabalho. Nº 111 que dispõe sobre a
discriminação em matéria de emprego e profissão. Nº 159 que dispõe sobre a
reabilitação profissional e emprego de pessoas deficientes.
Também leis e normas como:
O Código Civil (dos atos ilícitos). Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão
voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda
que exclusivamente moral, comete ato ilícito.
O Código Penal (dos maus-tratos). Art. 136. Expor a perigo a vida ou a saúde de
pessoa sob sua autoridade, guarda ou vigilância, para fim de educação, ensino,
tratamento ou custódia, quer privando-a de alimentação ou cuidados indispensáveis,
quer sujeitando-a a trabalho excessivo ou inadequado, quer abusando de meios de
correção ou disciplina. Pena – detenção, de dois meses a uma ano, ou multa.
Lei 13.314/2007 do Estado de Pernambuco que dispõe sobre o assédio moral no
âmbito da administração pública estadual direta, indireta e fundações públicas.
Portaria 3214/78 do Ministério do Trabalho e Emprego que aprovou as normas
regulamentadoras relativas a segurança e medicina do trabalho, especificamente a
NR5 da CIPA. São atribuições da CIPA: identificar os riscos do processo de trabalho,
e elaborar o mapa de riscos, com a participação do maior número de trabalhadores,
com assessoria do SESMT, onde houver; elaborar plano de trabalho que possibilite a
ação preventiva na solução de problemas de segurança e saúde no trabalho; participar
da implementação e do controle da qualidade das medidas de prevenção necessárias,
bem como da avaliação das prioridades de ação nos locais de trabalho; realizar,
periodicamente, verificações nos ambientes e condições de trabalho visando a
identificação de situações que venham a trazer riscos para a segurança e saúde dos
trabalhadores...
Convenção Coletiva de Trabalho 2008/2009 da FENABAN. Cláusula
quinqüagésima segunda - Igualdade de oportunidades- As partes ajustam entre si a
manutenção da Comissão Bipartite que desenvolverá campanhas de conscientização e
orientação a empregados, gestores e empregadores no sentido de prevenir eventuais
distorções que levem a atos e posturas discriminatórias nos ambientes de trabalho e na
sociedade de forma geral.
Estatuto social do sindicato dos empregados em estabelecimentos de crédito no
estado de Pernambuco. Artigo 4º - Constituem deveres do Sindicato: I - lutar pela
defesa das liberdades individuais e coletivas, pelo respeito à Justiça Social e pelos
direitos fundamentais do homem;
Essas normas e algumas leis não regulamentam especificamente sobre o assédio
moral, apenas a lei do Estado de Pernambuco, mesmo assim apenas sobre o serviço público.
Elas parecem servir muito mais para dar embasamento em algumas ações na justiça pedindo
indenização por assédio moral. Mas não tem o poder ou função de coibir essa prática ou
controlá-la. São normas que estão no papel, e que são de desconhecimento de muitos
trabalhadores, para não falar desconhecimento da maioria dos trabalhadores sobre seus
direitos.
As ações das organizações que pudemos perceber são pouquíssimas, como normas
internas e códigos de ética, que em algumas organizações são utilizadas como “leis” da
organização, inclusive com penalidades para o descumprimento delas. Deveriam ser seguido
por serem normas de boas condutas, não por suas penalidades que algumas vezes são até
desnecessárias. Mas por dar um padrão de relações sociais, mostrando como deve ser o
comportamento das pessoas dentro da empresa.
São exemplo dos códigos de ética de alguns bancos:
Código de ética do BB: “1.1 O Banco do Brasil e seus funcionários
reconhecem e aceitam a diversidade das pessoas que integram a
Organização. Pautam suas relações pela confiança, lealdade e justiça.”
Como 5.1 “O Banco do Brasil tem a ética como compromisso e o respeito
como atitude nas relações com funcionários, colaboradores, fornecedores,
parceiros, clientes, credores, acionistas, concorrentes, comunidade,
Governo e meio ambiente.”
Valores do Banco Real: “Respeito – Respeitamos todas as pessoas
independentemente de suas origens, hierarquia, sexo e idade. Valorizamos
a diversidade de idéias e opiniões, tratando com dignidade as diferenças e
divergências.”
Política de gerenciamento dos recursos humanos da organização Bradesco:
Declaram como algumas das premissas: “Respeitar a diversidade e
dignidade do ser humano, preservando a individualidade e privacidade, não
admitindo a prática de atos discriminatórios de qualquer natureza: no
ambiente de trabalho e em todas as nossas relações, com público interno e
externo; Assegurar o bom relacionamento entre todos os profissionais da
Organização, manter ambiente de trabalho seguro e saudável e propiciar
condições para níveis ótimos de desempenho e produtividade; Contribuir
para melhoria da qualidade de vida dos colaboradores, oferecendo
condições para o equilíbrio entre trabalho, saúde e família, entre outros.”
Código de ética da Caixa: são valores: respeito, honestidade, transparência,
responsabilidade. Declaram no critério respeito: “As pessoas na CAIXA são
tratadas com ética, justiça, respeito, cortesia, igualdade e dignidade. Exigimos
de dirigentes, empregados e parceiros da CAIXA absoluto respeito pelo ser
público, pela sociedade e pelo meio ambiente. Repudiamos todas as atitudes de
preconceitos relacionadas à origem, raça, gênero, cor, idade, religião, credo,
classe social, incapacidade física e quaisquer outras formas de
discriminação....” E no critério honestidade “Não admitimos qualquer
relacionamento ou prática desleal de comportamento que resulte em conflito de
interesses e que estejam em desacordo com o mais alto padrão ético. Buscamos
a melhoria das condições de segurança e saúde do ambiente de trabalho,
preservando a qualidade de vida
dos que nele vivem.”
Código de ética e conduta profissional do Unibanco: declaram como um dos
compromissos do Unibanco:
Respeito ao ser humano – “Devemos promover o respeito ao ser
humano e o trabalho digno em todas as nossas atividades e em todos os
relacionamentos, negócios e demais situações que possam advir das
nossas operações. Combatemos o trabalho infantil, forçado ou
compulsório em toda a nossa cadeia de valor, assim como qualquer
forma de discriminação e assédio.”
Igualdade de oportunidades e diversidade na força de trabalho –
“Estamos comprometidos em proporcionar oportunidades iguais para
todos, por meio dos nossos processos de seleção, desenvolvimento e
retenção de colaboradores. Por isso, buscamos a promoção de um
ambiente de trabalho inclusivo e que permita a contribuição de todos da
melhor forma possível.”
Combate a discriminação – “Combatemos a prática de discriminação
em todas as suas formas e em todos os nossos relacionamentos,
inclusive em nossa cadeia de fornecedores. Não toleramos nenhum tipo
de assédio ou de discriminação no local de trabalho, incluindo
comportamentos ofensivos ou que intimidem os nossos colaboradores.
Os colaboradores do Unibanco devem: combater todas as formas de
discriminação e preconceito no seu dia-a-dia; repudiar e relatar
qualquer ocorrência de situações que possam caracterizar assédio
sexual ou moral, sem riscos de retaliação para aqueles que reportem tais
ocorrências.”
Percebemos através desses códigos de ética que muitos bancos não estão tratando
claramente do assunto assédio moral. Talvez por esse códigos serem antigos, anterior ao
aparecimento do termo no Brasil, ou por omissão proposital na tentativa de não esclarecer os
trabalhadores a respeito do fenômeno. Mas, eles tratam de assuntos em comum como o
respeito as pessoas, a não discriminação, a preocupação em manter um ambiente de trabalho
saudável e com melhoria da qualidade de vida.
Embora alguns bancos estejam começando discretamente na prevenção do assédio
moral, como a Caixa que não admite prática desleal em comportamento e que esteja em
desacordo com os padrões éticos. E, o Unibanco que fala sobre a não aceitação do assédio, o
seu repúdio e que busca um ambiente de trabalho inclusivo.
Então, notamos através da pesquisa como ações possíveis de serem implementadas
pelas organizações e, eficazes para prevenção a prática do assédio moral:
1. Formação de um comitê multidisciplinar (sindicalistas, psicólogos, assistentes
sociais) de vigilância em saúde e segurança do trabalhador;
2. Disponibilidade de ferramentas para denúncias como caixa de sugestões ou
ouvidoria;
3. A não estimulação de violência organizacional;
4. Promoção de workshops, distribuição de cartilhas e mensagens pela intranet
para esclarecimento sobre assédio moral;
5. Divulgação de ações e de casos;
Como ações de prevenção dos sindicatos: fazer a capacitação de dirigentes sindicais
para entender o que é assédio moral. Poder estar capacitando mais pessoas como os próprios
trabalhadores que poderão se tornar multiplicadores e fazer uma rede de conscientização para
prevenção e combate do assédio moral. Na fala do representante do Sindicato dos Bancários
de Pernambuco:
Então a principal prática do sindicato é a prática de fazer a prevenção. Muito
mais importante do que você colocar o trabalhador numa assessoria jurídica
para reparar o dano que foi causado pelo assédio, muito mais importante é
você prevenir que aquele local de trabalho se deteriore, não é? (Entrevistado
2)
Conforme informação dos entrevistados se faz a prevenção através de ações de
conscientização. No entanto, tratar da prevenção da prática do assédio moral nas
organizações parece ser um tanto delicado. As organizações demonstram não querer
conscientizar os trabalhadores a respeito desse mal, mesmo naquelas organizações onde já
existem trabalhadores adoecendo por sofrerem algum tipo de violência psicológica. Elas
agem tentando esconder as situações de assédio. Como se, se o assunto fosse divulgado e
houvesse uma política de prevenção, acarretaria no aumento de casos e de pedidos de
indenização, segundo opinião de alguns entrevistados.
4.3.1 Conscientização e Intervenção
As ações de conscientização dos trabalhadores têm sido feito pelas organizações
destacadas, através de cartilhas, seminários, oficinas, mobilizações nas próprias organizações,
reportagens em programas da televisão em nível local, jornal do Sindicato dos Bancários de
Pernambuco, jornais de grande circulação, etc.
Assim, iremos discorrer a respeito dos materiais coletados de cada uma das
organizações pesquisadas:
a) SRTE/PE
Conforme apresentado no item anterior, a SRTE/PE tem uma atuação importante no
combate ao assédio moral no trabalho na cidade do Recife-PE. Desde quando o setor que
cuidava de casos de discriminação se chamava NAPE (Núcleo de Apoio a Programas
Especiais), tendo passado para uma nova coordenação e virado NIT – Núcleo de Igualdade
no Trabalho em 2008. E que, através de uma portaria do Ministério do Trabalho,
transformou-se no final de 2008, em “Comissão Regional de Igualdade de Oportunidades de
Gênero, de Raça e Etnia, de Pessoas com deficiência e de combate à discriminação”, presente
em todas as unidades estaduais do Brasil, com o intuito de padronizar os processos e trabalhar
em conjunto.
Com essas mudanças, o setor sofreu algumas alterações e o novo coordenador dessa
comissão, que antes era do setor de fiscalização, praticamente teve que começar “do zero”.
Ele precisou estudar o assunto assédio moral, comprando livros sem ajuda de custo da SRTE,
começou a participar do grupo GICAMT para trocar informações com os colegas e continuou
trabalhando com o mesmo planejamento de 2008 elaborado anteriormente, embora tenha
acrescido de algumas outras metas e objetivos.
Na entrevista, ele falou do planejamento de trabalhar em parceria com os sindicatos,
fazer seminários de conscientização, da necessidade de esclarecer os trabalhadores a respeito
do que é o assédio moral, como combatê-lo.
Eu to pretendendo fazer um seminário sobre assedio moral com todos os
sindicatos pra dar uma formação pra eles, de que (o assédio moral) não é um
ato isolado. (Entrevistado 1)
Ele fala em dar formação aos representantes dos sindicatos, mostrando que realmente
há uma necessidade de conscientizar as pessoas sobre assédio moral. Esclarecendo que essa
prática existe, ensinando o que é verdadeiramente um assédio moral, quais são os tipos, como
se inicia um processo de assédio, e como resistir.
Quando questionado sobre as ações de conscientização, o mesmo falou que ainda não
há nenhuma ação, mas disse da importância de dar informações as pessoas, conscientizar para
combater o assédio moral.
Não tem nenhuma ação, nós estamos começando no assédio moral o mais
importante é a informação. A principal ação para combater o assédio moral é
dar informação as pessoas. Então nós estamos começando. O primeiro será
com o sindicato do comércio com quem estamos fazendo mediação agora.
Planejando uma ação com as empresas, chamar umas 40 ou 50 empresas do
ramo para fazer um trabalho de conscientização e formação, porque as
pessoas pensam ainda hoje que podem fazer tudo o que quiser na empresa,
mas não é assim. Começando com esse processo de dar informação as
empresas e, depois, dar informação aos empregados. Seria a mesma
informação com uma outra ótica. (Entrevistado 1)
Assim, ele mostra que há um planejamento para auxiliar no combate ao assédio moral
e uma das formas que encontrou de conscientização é dando informação aos sindicatos. Ou
seja, preparar “multiplicadores” (representantes dos sindicatos) para trabalhar no
esclarecimento e conscientização dos trabalhadores fazendo uma rede de cooperação nesse
processo de combate, apesar de que nenhuma ação tinha ainda sido implementada.
Há a preocupação do coordenador com o combate ao assédio moral. Mas não foram
definidas as bases de combate para a fiscalização do trabalho. Com essa nova comissão,
estava previsto um curso com os coordenadores ainda no ano de 2008, como nos falou o
coordenador:
Não sei como vai ser, só sei que vou falar muito. Há necessidade de uma
boa formação em direitos humanos. Você trabalhar com assédio você tem
que trabalhar com direitos humanos, trabalhar com a questão da dignidade
da pessoa, essas coisas. Saber a função social da empresa, a função social do
contrato, todas essas coisas. (Entrevistado 1)
Os auditores não têm uma formação em termos de graduação específica na área
jurídica, o que dificulta o tratamento com relação a direitos humanos. Principalmente, os
auditores da área de fiscalização do trabalho que precisam estar preparados e bem formados
para ações de combate ao assédio moral.
Essa comissão tem dado esclarecimentos aos trabalhadores que procuram o núcleo,
especialmente aqueles trabalhadores que acreditam estar sofrendo com a prática do assédio
moral, e na verdade nem conhecem seu conceito. Mas não chega a ser exatamente uma ação
de conscientização; apesar de mediação ser um indicativo de intervenção, que é uma das
funções do MTE.
Em alguns casos, os trabalhadores procuram fazer uma mediação afirmando que estão
sofrendo com a prática do assédio moral, intencionalmente, ou seja, querendo apenas ser
demitidos sem justa causa. No entanto, procurando seus direitos de trabalhador, desejando
receber indenização pelo tempo de trabalho.
Existe grande volume de trabalho no departamento para poucas pessoas, dificultando
assim qualquer ação ou mesmo dedicação ao tema assédio moral, uma vez que se atende
também outros casos como o de discriminação. Às vezes, ao receberem uma denúncia,
tentam resolver o problema por telefone com o empregador, verificando a veracidade da
situação e procurando não atrasar outros processos.
A gente tenta em muitos casos resolver por telefone. Como a gente já sabe
que não tem condições de resolver todos [...] aquilo que eu puder, eu falo
pro empregado, eu posso tentar ligar para a empresa. Isso atende a você se
eu ligar? Explico que há o risco do assédio se configurar e há o risco da
situação melhorar. Já aconteceu caso do trabalhador ser demitido após a
ligação, aí nesse caso acabam entrando na justiça [...] Há casos que no
próprio telefonema já dá para caracterizar uma situação real visto o modo
que me atenderam, me chamando de mal educado, xingando, se mostrando
despreparados. (Entrevistado 1)
A comissão é composta por quatro mediadores, auditores fiscais. No atendimento,
quem recebe as denúncias são dois funcionários, técnicos de nível médio e um estagiário em
Direito. Como o próprio coordenador comentou, o ideal seria que existissem mais auditores
fiscais no setor para atender diretamente as denúncias, já resolvendo alguns casos sem
precisar de mediação.
O ideal seria que quem pegasse a denúncia fossem os auditores fiscais.
(Entrevistado 1)
Como a comissão pode trabalhar bem, fazendo as mediações demandadas, com
tranquilidade, segurança e, no tempo necessário, se não existe uma boa estrutura para
executar as ações de combate ao assédio moral? São poucos funcionários, e os que existem
não estão bem preparados para o primeiro atendimento.
Quanto a ações mais efetivas, como o uso da mídia para esclarecimento e
conscientização dos trabalhadores, o coordenador falou sobre duas reportagens que foram
transmitidas pela televisão, sendo ele um dos entrevistados.
A rede globo que chamou para participar de duas reportagens na TV, uma no
NE/TV, outra no Bom Dia Pernambuco. Deu uma visibilidade imensa, muita
gente viu aquilo ali, aumentou a demanda nas primeiras semanas. Tem gente
que vem aqui e diz que soube a respeito do assédio moral porque me viu
falando na televisão a respeito. (Entrevistado 1)
E ele fala da banalização do termo assédio moral e da desinformação:
Tudo é assédio moral, eu participei a semana passada de uma reunião com os
procuradores que tratam do assédio moral, aí nós falamos disso, toda a
denúncia é assédio moral. Mas tem que detalhar. (Entrevistado 1)
Isso mostra como é importante a conscientização. Esse processo de esclarecimento
dos trabalhadores deve ser bem detalhada, distinguindo os vários tipos de violência
psicológica e, principalmente, o assédio moral de caráter estritamente individual, no qual a
intenção é excluir a pessoa, e o assédio moral/organizacional que busca maior produtividade
de um modo abusivo.
No entanto ele concorda que a mídia está fazendo um trabalhado de conscientização,
informando as pessoas na tentativa de que o termo não seja mais banalizado, e sim tratado
como um assunto sério, um problema na vida e saúde dos trabalhadores.
Está havendo avanço do combate apesar da banalização, você vê na mídia.
Eu vejo que as pessoas estão sendo mais informadas. (Entrevistado 1)
Realmente está havendo uma divulgação por parte da mídia, vemos o assunto sendo
tratado em jornais, revistas, programas da TV, etc. Sendo às vezes de maneira distorcida,
banalizando o assédio moral, não conscientizando a respeito dos diferentes tipos, de suas
minuciosas diferenças, do caráter de sutileza, do individual ou coletivo.
As dificuldades enfrentadas influenciam diretamente nas ações de combate ao assédio
moral, tais como: indisponibilidade de recursos financeiros da instituição para promover
encontros, elaboração de cartilha, compra de livros, participação em eventos nacionais que
debatam o assunto; além da falta de treinamento, padronização do atendimento nas
mediações, substituições sucessivas da coordenação da comissão e a falta de auditores para o
montante dos processos. Citamos esses apenas como alguns dos principais impactantes
problemas no processo de combate ao assédio moral.
Falta investimento e empenho do órgão como um todo em resolver problemas dos
trabalhadores. Ações existem, mas são insuficientes e partem muito mais dos próprios
auditores fiscais que ficam sensibilizados com os casos que atendem sobre assédio moral.
Estes vão procurar informações, participar de encontros mesmo fora do horário de
expediente, se empenham para manter o grupo GICAMT unido, debatendo, procurando uma
maneira de ajudar os trabalhadores e a sociedade a acabar com as práticas de assédio moral.
Como ações de intervenção, existem apenas as mediações. A comissão não faz
nenhum trabalho de fiscalização, isso é função do setor de fiscalização. Embora eles
fiscalizem basicamente a “papelada”, se os funcionários são registrados, se cumprem as
normas de segurança e saúde, não interferindo em questões de assédio moral.
Essa comissão é responsável por receber denúncias e atuar nos casos de assédio moral
no trabalho, fazendo mediações entre empregados e empregadores. Tentando uma conciliação
para que o caso não chegue à justiça, e para que a resolução do problema seja benefício para
todos os outros funcionários da organização.
Em média acontecem 20 (vinte) reuniões de mediação por mês, sendo 5(cinco) para
cada auditor.
Uma mediação de empresa pode se desdobrar em três ou quatro reuniões,
sendo a primeira mais complicada onde cada parte vai explicar o que
acontece, onde aparece os maiores efeitos emocionais, é a mais
‘complicadinha’. (Entrevistado 1)
A comissão inclusive elaborou uma folha de recomendações aos sindicatos orientando
como agir em casos de recebimento de denúncias de assédio moral, assédio sexual e
discriminação, na tentativa de agilizar o processo de trabalho da comissão, orientando aos
próprios sindicatos que recebam a denúncia, façam uma visita a empresa, e elaborem um
relatório detalhando a situação verificada, principalmente através de entrevistas individuais
com os trabalhadores. E, após essa investigação, se a prática realmente acontecer, o sindicato
juntamente com o trabalhador deve entrar com pedido de mediação na comissão, trazendo
esse relatório com os nomes dos envolvidos, suas funções e a descrição detalhada do que
ocorre, como ocorre, há quanto tempo e com que freqüência.
Não tem sentido o sindicato vir aqui fazer uma denuncia de assédio moral
sem verificar in loco o que está acontecendo. Estamos passando “a bola” pra
eles, para que as denuncias sejam muito mais fundamentadas e que eles
participam das reuniões de mediação em apoio ao trabalhador. (Entrevistado
1)
O coordenador da comissão, falou da dificuldade em tratar de assuntos de assédio
moral, de fazer as mediações. Os auditores acabam se envolvendo emocionalmente com os
problemas dos trabalhadores, não conseguindo fazer várias mediações no mesmo dia, até
mesmo porque as mediações não têm um tempo determinado. Isto é, só tem hora para
começar e, só acaba quando o problema é resolvido. O mesmo chegou a passar mal e ser
hospitalizado após uma mediação bastante complicada que durou mais de 5 (cinco) horas.
Isso mostra a dificuldade em tratar de um assunto tão delicado.
b) Sindicato dos Bancários de Pernambuco
O Sindicato dos Bancários de Pernambuco se mostra bastante organizado quanto à
prevenção e combate do assédio moral/organizacional. Tendo começado a debater o assunto
há alguns anos, logo após o tema ter começado a ser discutido no Brasil. Segundo seu
representante a principal ação é a conscientização, mas também fala da política do sindicato:
Com a política que nós estamos fazendo... fazer palestras, esclarecer e
conscientizar para que o trabalhador bancário não deixe ser violentado e
também, se for testemunha de uma violência moral, denuncie, né? Que dê
apoio ao colega. Porque isso é uma das piores coisas que nós estamos
vivenciando. (Entrevistado 2)
O sindicato tem demonstrando grande preocupação e empenho na prevenção e
combate ao assédio moral nos banco, mostrando o quanto é primordial a conscientização e a
denúncia, que não deixa de ser uma forma de combate.
No entanto, há uma distinção de aceitação do movimento de combate ao assédio
moral entre bancos públicos e privados. Os bancos públicos dão acesso para que o sindicato
faça ações de conscientização dentro das próprias agências. Com os bancos privados é
necessário outro tipo de ação. Nem todos os bancos aceitam a presença do sindicato
esclarecendo seus trabalhadores nas agências.
Nos bancos privados a gente faz uma outra tática, a gente faz eventos aqui
no sindicato, convida pessoas de um mesmo nível, nunca tentando misturar
para não ter confusão. (Entrevistado 2)
Sobre o papel da organização na prevenção, o entrevistado nos diz que muitas vezes o
banco vai reafirmando que é melhor pagar indenização do que reconhecer o assédio moral.
Mas que o ideal seria uma política de prevenção na própria organização:
O que vai fazer o local de trabalho não ter risco é exatamente a postura da
empresa. De punir, de fazer campanhas, divulgar ações e de realmente se
mostrar. (Entrevistado 2)
Assim, verificamos que existe dificuldade da participação dos bancos , em especial
dos bancos privados, no combate e prevenção ao assédio moral. Estes parecem estar mais
preocupados com o lucro/prejuízo do que com a saúde dos seus funcionários. Até mesmo
porque o assédio moral/organizacional tem sido prática recorrente nos bancos, não
interessando se vai afetar ou não a saúde de algum trabalhador. Faz parte do modo de gestão.
O entrevistado comentou também que os bancos independente de ser público ou
privado, não estão tão preocupados com a questão de combater o assédio moral. As
indenizações são irrisórias, não causando grande dano financeiro que leve a instituição a se
preocupar com isso.
Poucos casos a gente tem aqui que a gente possa dizer que teve o êxito que a
gente gostaria que tivesse, porque as indenizações por assédio moral e por
danos morais elas deveriam ser equitativas com o poder econômico da
empresa, porque senão, não dói, né? E isso tem que gerar uma penalização
pra que o banco sinta-se, assim, penalizado em praticar o assédio moral, em
gerar danos psíquicos e financeiros para as pessoas. Senão é vantajoso.
(Entrevistado 2)
Ao analisar o Jornal dos Bancários (período: ano 2000 a 2007), verificamos que o
tema assédio moral entrou na pauta das reportagens a partir do mês de Setembro de 2001. A
reportagem falava que o tema foi abordado em um seminário “Os efeitos do trabalho sobre a
saúde mental dos bancários”, que aconteceu em São Paulo. O objetivo era capacitar
dirigentes sindicais para identificar efeitos e fatores do adoecimento mental e, desenvolver
políticas de enfrentamento a tais situações.
Após essa primeira inserção, o tema se tornou recorrente no jornal, principalmente
quanto a denúncias de casos em vários bancos e processos de intervenção para tentar resolver
o problema de algumas vítimas adoecidas e/ou demitidas.
O problema que percebemos que até pode prejudicar nas ações de prevenção e
combate do assédio moral, é o uso indistinto do termo assédio moral. Eles utilizam o termo
também para demonstrar casos de assédio coletivo, aquele que faz parte da estrutura, que é
aceito pela organização como modo de gestão. É essencial que nas reportagens se diferencie
isso, fazendo movimentos para combater o assédio moral e o assédio moral/organizacional,
mostrando que são duas práticas díspares e como cada uma delas afeta a saúde do
trabalhador.
Quadro 7: Exemplares do Jornal do Sindicato dos Bancários
Ano
Número de exemplares
com discussão do tema
2001 2
2002 6
2003 7
2004 15
2005 14
2006 21
2007 16
Em 2002, durante a campanha salarial dos bancários (tema da campanha: Conquistar
e Mudar), um dos eixos foi exatamente o fim do assédio moral. Fez parte das propostas:
Quadro 8: Reivindicações dos bancários para a campanha salarial de 2002.
PROBLEMAS AÇÕES
Categoria não tem clareza do que é
assédio moral
Reunião nos locais de trabalho para
esclarecer o que é assédio moral
Exigência de metas exorbitantes de
forma constrangedora
Estimular o bancário a denunciar o
assédio ao Sindicato
Racismo, gênero e opção sexual
como instrumentos de assédio
Realizar seminário sobre assédio para
dirigentes
Medo de perder emprego
Dano à saúde
Racismo, gênero e opção sexual
como instrumentos de assédio
Divulgar cartilha com dicas e legislação
sobre assédio moral, saúde e igualdade de
oportunidades
Nesse quadro de reivindicações dos bancários podemos constatar a confusão que eles
fazem do termo assédio moral, dificultando assim o entendimento dos trabalhadores. E,
curiosamente, esse é o primeiro item esclarecer o que é assédio moral. Empregam o termo
como sinônimo de meta exorbitante de forma constrangedora; sendo que meta abusiva não é
assédio moral, e a forma constrangedora pode ser apenas falta da habilidade de alguns
gestores em relações sociais. Usam também discriminação como o mesmo que assédio
moral, mas vimos na teoria que a discriminação pode levar a uma prática de assédio moral,
não sendo a discriminação em si o assédio moral.
Em abril de 2003 foi matéria de capa: Tensão e Assédio Moral. A matéria abordava o
protesto que o Sindicato dos Bancários fez, com apresentação do teatro dos bancários em
alguns bancos sobre o combate do assédio moral. Sendo isso uma ação de conscientização
dos trabalhadores e um movimento de alertar as autoridades para o problema que está
acontecendo.
O ano de 2004 foi de muitas ações. O Sindicato dos Bancários de Pernambuco passou
a integrar a rede de gestão de projeto internacional sobre a saúde dos trabalhadores, o Projeto
Vida Viva. Trata-se de uma rede intersindical, com origem na Holanda, cujo objetivo é
fortalecer o movimento sindical e promover a saúde no trabalho. O projeto promoveu a
exposição de fotos nos sindicatos da rede (Brasil, Holanda e Alemanha) e, publicou na revista
do projeto, vivências de assédio moral através de trechos de entrevistas e fotografias.
Nesta ocasião, surge a preocupação em fortalecer o movimento sindical. A união de
forças internacionais para promover a saúde no trabalho, a cooperação em efetivar ações
conjuntas no combate ao assédio moral, manifestando assim o crescimento do movimento, o
empenho em combater o assédio moral.
Como também, o sindicato realizou nesse mesmo ano oficina de sensibilização,
debatendo o tema assédio moral (“a praga que infesta os ambientes de trabalho, sobretudo
nos bancos”) durante o I Fórum Social Nordestino (FSNE). Promoveu em conjunto com o
Ministério da Saúde e o Governo Federal, o Seminário Latino-americano sobre assédio
moral, reunindo sindicalistas de todo o Brasil no Recife, inclusive com oficinas de
capacitação sobre assédio moral na categoria bancária.
Em Janeiro de 2005, sob a coordenação do Sindicato dos Bancários de Pernambuco,
teve início o projeto nacional de pesquisa sobre assédio moral na categoria bancária.
Desenvolvido em parceria com o Fundo de Igualdade de Gênero (FIG), envolvendo todos os
sindicatos e federações bancárias no campo da CUT em co-gestão com a CNB. O projeto foi
proposto pelo Sindicato, o primeiro no país a conseguir caracterizar um caso de assédio moral
entre trabalhadores do setor financeiro e, o segundo a fazê-lo no conjunto dos trabalhadores
do Brasil. O projeto teve como título: “Projeto Assédio Moral na Categoria Bancária: Uma
experiência no Brasil.”
Esses eventos como a oficina de sensibilização, o Seminário Latino-americano, e o
projeto de pesquisa indicam o esforço do sindicato em promover ações de conscientização e
combate do assédio moral. São ações, digamos, louváveis diante de outros sindicatos que
nem se preocupam muito menos se envolvem nos problemas de assédio moral dos seus
sindicalizados.
Ao longo dos dois anos da pesquisa, foram formados 366 multiplicadores entre os
dirigentes sindicais bancários. Através de dezenas de oficinas, seminários, encontros
nacionais e internacionais. Inclusive produzindo uma cartilha e um endereço eletrônico
(www.sindbancariospe.com.br/assedio) para divulgação e conscientização dessa prática.
Ainda em 2005, durante o movimento nacional dos bancários, “com a mais longa
greve dos últimos 50 anos”, o tema do combate do assédio moral estava na pauta de
reivindicações. Houve também discussão do tema na Conferência Nacional de Saúde dos
Bancários, que aconteceu em São Paulo, onde o sindicato coordenou a campanha “Assédio
Imoral” e fez lançamento da cartilha.
Mais uma vez podemos perceber o empenho do sindicato no combate ao assédio
moral, colocando novamente na pauta de reivindicações o tema assédio moral. Colocando
também em discussão num grande evento como a Conferência Nacional de Saúde dos
Bancários, dando visibilidade nacional ao projeto de pesquisa e a cartilha de esclarecimento e
conscientização.
A cartilha foi parte essencial para o andamento da pesquisa, cujo objetivo era informar
e formar agentes multiplicadores, que possibilitassem o aprofundamento do debate em torno
do assédio moral. A partir da definição clara do conceito, dos agentes, das vítimas e formas
de manifestação. “O que se quer é fornecer elementos que possibilitem a identificação, a
denúncia, a prevenção e a solução dos casos de assédio moral.” (apresentação da cartilha)
Abaixo apresentamos partes da cartilha elaborada pelo Sindicato dos Bancários de
Pernambuco:
Figura 1:
Fonte: Sindicato dos Bancários de Pernambuco/FIG/CNB/CUT
Apesar de a cartilha ser uma ação louvável, há divergências conceituais quanto ao
referencial teórico que vimos. O conceito de assédio moral não está muito bem definido: fala
de situações humilhantes, de relações desumanas, que o objetivo é desestabilizar a relação da
vítima com o ambiente de trabalho, mas não comenta sobre a principal característica de
exclusão, da perseguição contínua ao longo do tempo, deixando transparecer que uma
agressão pontual é um assédio moral. E, ao relatar como acontece o assédio moral também
distorcem a definição quando dizem que os colegas reproduzem os atos de agressão para com
a vítima.
O resultado da pesquisa teve seu pré-lançamento no Fórum Social Brasileiro, em
Abril de 2006, em Pernambuco. Como um de seus resultados, concluiu-se que cerca de 40%
dos bancários do país já sofreram violência moral no trabalho com reflexos na saúde física ou
mental.
A divulgação nacional da pesquisa “Assédio Moral no Trabalho: Impactos sobre a
Saúde dos Bancários e sua Relação com Gênero e Raça” teve seu lançamento em Julho de
2006, em Brasília, durante evento organizado pela Contraf-CUT.
Segundo o sindicato, um dos desafios da luta do combate ao assédio moral é tornar
crime o assédio moral através de lei federal. Além disso, dar continuidade ao trabalho de
divulgação e conscientização nas bases “até para evitar a banalização do fenômeno”, ressalta
Andrea da Hora. (Jornal dos Bancários, 16 à 31 Jul 2006, p. 3)
Em 2006 o tema assédio moral apareceu em todos os números do Jornal do Sindicato.
O Sindicato dos Bancários de Pernambuco fez um grande trabalho de conscientização nas
agências do Banco do Brasil, sendo inclusive discutido o tema assédio moral numa palestra
durante a Semana Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho (SIPAT), realizada no
prédio do Banco do Brasil. Ainda com pretensão de ampliar o trabalho, nos bancos Itaú e
Unibanco.
No Unibanco houve a recusa da discussão. Mesmo assim os sindicatos de todo Brasil,
no período de 7 a 11 de Agosto de 2006, protestaram contra o assédio moral e denunciaram
alguns casos.
Em 2007 o Sindicato fez uma pesquisa com os bancários para identificar a disposição
dos trabalhadores para a Campanha Nacional. Dos 290 bancários que responderam à
consulta, 288 disseram estar dispostos a participar, de alguma forma. E mostram que as metas
e o assédio moral aparecem juntos entre os maiores problemas na área da saúde. Uma das
reivindicações da campanha nacional articulada com mesa geral na FENABAN, o fim do
assédio moral/organizacional e fim das metas abusivas.
A partir de 2007, com a repercussão da pesquisa de SOBOLL (2006), começou a
haver a diferenciação do termo assédio moral, assédio moral/organizacional e das metas
abusivas, no movimento sindical bancário. Tendo este fato vindo a colaborar no combate ao
assédio moral/organizacional, dado que agora esse novo tipo de assédio, o coletivo, passa a
ser reconhecido nacionalmente como uma prática corriqueira no cotidiano das organizações
bancárias.
Toda essa divulgação e essas ações mostram o empenho do Sindicato dos Bancários
de Pernambuco em combater o assédio moral/organizacional. Embora que em algumas
situações há um tratamento igual no combate de meta abusiva e assédio moral, como se
fossem a mesma coisa, mas já vimos que não é. O problema é a forma de tratamento dos
gestores, nas relações de trabalho, para fazer seus funcionários alcançarem as metas, uma
pressão muitas vezes abusiva, configurando em alguns casos o assédio moral/organizacional.
c) CEST – Centro Especializado em Saúde do Trabalhador
O CEST- Recife na verdade é um CEREST (Centro de Referência em Saúde do
Trabalhador). Atua como suporte adequado às ações de assistência e vigilância em saúde do
trabalhador, proporcionando cursos, atendimento psicológico
13
, disponibilizando médicos do
trabalho para diagnóstico de doenças, entre outros. Eles procuram atender todo o contingente
de trabalhadores, principalmente os “adoecidos”, os que sofreram acidente de trabalho, dando
auxílio em suas necessidades.
Faz parte da função do órgão promover palestras de esclarecimento aos trabalhadores
sobre diversos assuntos, sendo um deles o assédio moral. Também disponibilizam salas para
as organizações que quiserem utilizar para oficinas, palestras, encontros.
O CEST não tem propriamente nenhuma ação de prevenção do assédio moral. Eles
trabalham um pouco com a conscientização dos trabalhadores, fazendo um trabalho de
esclarecimento quando são solicitados por algumas organizações e por trabalhadores.
13
O CEST- Recife é o único CEREST no Brasil a dar atendimento psicoterápico. Pelas normas dos CEREST’s,
isso não deveria ser feito, um “tratamento completo”, mas apenas atendimentos esporádicos mais como uma
orientação do que um tratamento.
Atuando mais de uma forma passiva, recebendo trabalhadores já com consequencias de
doenças do trabalho.
d) PRT – 6ª região
Como uma das ações de conscientização, o núcleo de combate a discriminação,
COORDIGUALDADE
14
está em fase de divulgação do que primeiro, seria uma cartilha de
esclarecimentos sobre assédio moral, mas que terminou virando um manual de orientações
pela sua extensão e abrangência, a exemplo da DRT/SC com contribuição do MPT/SC que
possui uma cartilha. Não só para conscientizar trabalhadores, mas também para padronizar os
processos da própria instituição (MPT), no tocante à apuração, colheita de provas, etc.
E aí, essa idéia de cartilha inicial progrediu para um manual, que já é uma
coisa mais elaborada, que vem com doutrina, que vem com a legislação, que
vem com jurisprudência, que vem com a questão de prova, muito bom, por
sinal. (Entrevistado 4)
A procuradora entrevistada faz parte da comissão nacional de elaboração desse
manual conjuntamente com uma procuradora do Mato Grosso e um procurador de Natal. E,
no final, ficou a cargo dela a elaboração do manual, com a leitura das informações coletadas,
elaboração da redação, os acréscimos e a revisão final. Faltando agora apenas a resposta da
apreciação dos procuradores de todo o Brasil, que podem sugerir, acrescentar ou retirar
alguma informação.
No entanto, esse material foi submetido aos demais procuradores desde outubro de
2008, durante a reunião nacional e até o momento a procuradora aguarda retorno para
lançamento desse manual. Fica o questionamento: Faz parte da burocracia dos órgãos
14
A Coordenadoria Nacional de Promoção da Igualdade de Oportunidades e Eliminação da Discriminação no
Trabalho (Coordigualdade) foi instalada em 8 de novembro de 2002, a fim de articular as ações institucionais
com vistas a acabar com atos discriminatórios que atentam contra a dignidade do trabalhador. Em sua atuação, o
MPT busca promover a igualdade de oportunidades para todos, seja na admissão para o emprego, no curso do
contrato ou na demissão, visando resguardar o pleno exercício da cidadania. A atuação da coordenadoria se
baseia no princípio de que o Ministério Público do Trabalho é o guardião da Constituição Federal e das leis. A
discriminação nas relações de trabalho pode estar fundada na exclusão ou preferência. Ela é tida como inibidora
do acesso ao emprego, sendo responsável pela falta de igualdade de oportunidades para os trabalhadores.
públicos essa demora no lançamento ou não estão dando tanta importância ao tema assédio
moral?
Então eu acho que até o procurador geral e o coordenador nacional,
logicamente, aguardam que eu faça esse fechamento. Mas isso não me
impede de eu fazer até durante a licença não. No caso, às vezes até o
trabalho você trabalha melhor, né? Por que isso é um trabalho de criação, ás
vezes você está fazendo apressada, você faz de uma forma, em casa com
mais tempo você até faz isso. (Entrevistado 4)
Como se pode perceber, não houve interesse de todas as pessoas escolhidas da
comissão para elaboração dessa cartilha, ficando a cargo da “mais interessada”. Embora que:
será que apenas lançar esse manual no site do MPT é suficiente como uma ação de
conscientização? Ou essa idéia é apenas o início de um processo de prevenção e combate ao
assédio moral?
Quando questionada sobre se a Procuradoria tinha alguma ação de conscientização, a
procuradora falou que eles não têm essa função, nem disponibilidade para estar fazendo esse
trabalho, mas têm a intenção. Falta tempo em função dos outros compromissos, mas fazem o
que ela chama de “pequenas conscientizações”:
Isso a gente faz através de seminários, de audiências públicas, palestras,
ciclos de estudos. E isso faz parte inclusive de uma estratégia nossa porque
isso também faz parte da atuação institucional. (Entrevistado 4)
Essa afirmação mostrou certa divergência. Afinal qual a função do MPT a respeito da
prevenção e combate ao assédio moral? Só atuam no combate, procurando conscientizar
aquelas organizações que procuram o MPT com denúncias? O que poderia ser feito nas
outras organizações, as que a prática do assédio moral ainda não existe ou não é percebida?
Quanto à existência de ações de intervenção, a procuradora falou sobre o processo de
conscientização durante as audiências. Porém não falou propriamente do processo de
intervenção, como a Procuradoria age nas organizações denunciadas, ou melhor, se há
alguma ação.
As empresas que sofreram denúncia já passam por um processo de
conscientização e aprendizado porque as audiências não deixam de ser isso
[...] Quando a gente faz um seminário ou uma audiência pública ou uma
palestra ou um ciclo de estudos é voltado para toda a sociedade com a
finalidade de conscientizar, de educar e não àquela propriamente dita.
(Entrevistado 4)
Muitas organizações que chegavam para as audiências nem sabiam que praticavam
assédio moral. Pensava ser uma prática normal “a lei do mercado”, e através dos
esclarecimentos da audiência, do termo de ajuste de conduta, elas ajustam a conduta, se
enquadram nas normas éticas das relações de trabalho.
Aqui a gente resolve através de um termo de ajuste de conduta no qual a
gente diz o que é o assédio moral, o que não pode ser feito, quais são as
ações que ela tem que praticar. Uma dessas ações, inclusive, que
normalmente eu coloco como obrigação, é ela, no seu departamento de
pessoal, fazer uma cartilha interna ou então um conjunto de normas
explicando o que é assédio moral, distribuir entre os trabalhadores, fazer
palestras. Fazer um trabalho de conscientização com os trabalhadores, seja
através de um manual, seja através de uma orientação interna, dizendo tudo
o que é assédio moral, em que consiste o assédio moral, como evitar, a
quem denunciar, ou seja, conscientizar o trabalhador não só sobre o que é
mas também como se prevenir. E o próprio trabalhador passa a ficar
consciente. (Entrevistado 4)
Nessa fala fica mais claro o processo de intervenção. O termo de ajuste de conduta é
exatamente o MPT intervindo naquela organização para que a prática do assédio moral não
mais aconteça. E inclusive eles fazem sugestões para que a própria organização adote
medidas de prevenção e combate.
Enfim, a procuradora diz que o essencial é a prevenção, antes mesmo da intervenção,
do combate.
Então eu acho que o trabalho, às vezes até digo que é um trabalho prévio
que tem que ser feito. Eu acho até que é mais importante do que a gente
receber um monte de denúncia, de apurar, de entrar com ação é fazer esse
trabalho de conscientização prévia para poder dar condições a essas
empresa, delas se esclarecerem, de saberem que aquela conduta é ilegal, de
elas se organizarem. Então é uma coisa que a gente sabe da importância
inclusive é um dos projetos da gente fazer esse trabalho, assim, de uma
forma organizada, mesmo como um trabalho prévio, antes de ir fazer a
fiscalização, antes de já sair abrindo as representações de ofício quando tem
notícias de um determinado caso. A gente acha mais importante que a
sociedade conheça o assunto, se conscientize, ela própria fiscalize porque
ela vai estar atenta (Entrevistado 4)
Outro aspecto comentado pela entrevistada é a falta de leis específicas que coíbam ou
punam a organização e/ou o agressor que praticou o assédio moral. A procuradora disse que
utilizam para fazer a defesa das ações, as normas que existem na Constituição, na CLT, no
Código Civil e no próprio Código Penal.
Mas você não tem um tipo específico ‘assédio moral’, ainda está em vários
projetos. Não temos ainda uma legislação federal, como temos em relação,
digamos, à discriminação e a outros assuntos. Quer dizer, até a fase
legislativa está em processo de sistematização, de consolidação, ou mesmo
de ter uma norma específica. (Entrevistado 4)
Esse fator também prejudica no processo de combate, dado que algumas pessoas só
agem dentro dos padrões se existir uma lei com punições severas. Porque mesmo não
existindo uma penalidade específica para o praticante do assédio, este ainda pode responder
por danos morais, às vezes por discriminação e isso não tem atemorizado as organizações. As
penas impostas não valem o “trabalho”, o “tempo perdido” com ações de prevenção do
assédio moral.
A procuradora pretende intensificar o trabalho de conscientização ainda em 2009,
envolvendo organizações, trabalhadores e sociedade no processo de combate ao assédio
moral.
Mas fazer as pequenas conscientizações através de palestras, de um
seminário, de um ciclo de estudo que eu quero intensificar com o meu
retorno. (Entrevistado 4)
Nesse sentido, espera-se ver como a Procuradoria e o MPT seguirão nessas ações de
combate ao assédio moral. Se esse manual será lançado, quando, se ele terá uma boa
repercussão auxiliando e ampliando os movimentos de combate ao assédio moral até mesmo
em outras organizações públicas e, principalmente, se servirá para padronizar o serviço de
todas as unidades regionais.
4.4 A integração das organizações
Através dessa pesquisa, verificou-se o quanto é importante e fundamental a integração
das diversas organizações na prevenção e combate ao assédio moral. Como seria um trabalho
mais eficaz se todos trabalhassem em conjunto com um objetivo único. Um órgão cooperando
com o outro, complementando o trabalho do outro, visto que cada um tem uma competência e
só pode agir até certo ponto. No entanto, não é isso o que tem acontecido.
O Sindicato dos Bancários de Pernambuco demonstra o início de uma integração para
resolver questões de assedio moral. Está no jornal do sindicato de 01 a 15 de Dezembro de
2006, título da matéria “Assédio é o foco”. Fala sobre a primeira reunião marcada do GT
(grupo de trabalho) bipartite, integração entre banqueiros e bancários que irão discutir o
combate ao assédio moral. “O GT para Prevenção Coletiva de Conflitos no Ambiente de
Trabalho foi instalado no dia 16 de Novembro pela Contraf/CUT – Confederação Nacional
dos Trabalhadores no Ramo Financeiro e Fenaban – Federação Nacional dos Bancos”.
O entrevistado do sindicato falou da integração com o CEST, que conjuntamente
estavam fazendo palestras, da utilização da assistência médica/psicológica do órgão. Da
integração com o MPT. Da integração com a DRT, da participação no GICAMT:
Temos, participado desse grupo de combate ao assédio moral da DRT, e isso
tem gerado dividendos muito bons. A DRT só não consegue dar uma
assessoria no sentido de resolver o problema quando a pessoa já buscou uma
assessoria jurídica. Aí, nesse ponto, não tem o que fazer. Mas, se for
denunciado e a gente conseguir fazer uma investigação, a gente tem
condição de resolver o caso. (Entrevistado 2)
Sendo que essa integração não foi comentada pelas outras partes. O sindicato parece
trabalhar mais independente com suas ações de combate ao assédio moral. Até já participou
mais ativamente junto a DRT, mas na atualidade não têm atuado juntos.
Quando questionado sobre o contato com o Sindicato dos Bancos de Pernambuco, se
havia cooperação, o mesmo disse:
O sindicato dos bancos é uma estrutura... somente para fazer a representação
e o que a FENABAN, “a toda poderosa Federação Nacional dos Bancos”
coloca. (Entrevistado 2)
No entanto, o entrevistado mostrou ter contato pessoal com o secretário presidente do
Sindicato dos Bancos de Pernambuco que inclusive é coordenador do Departamento de
Recursos Humanos do Banco Itaú.
O CEST é o órgão que se mostra mais integrado. Trabalhando em conjunto não apenas
com o Sindicato dos Bancários de Pernambuco, mas também com a SRTE/PE. Tanto
encaminhando casos para esses órgãos, quanto recebendo trabalhadores adoecidos pelo
trabalho que estão procurando ajuda psicológica e/ou médica. Mas, afinal de quem é a função
de cuidar da saúde do trabalhador: os órgãos de fiscalização como DRT e MPT ou o
Ministério da Saúde?
O entrevistado da SRTE/PE falou da necessidade de maior integração com os
sindicatos, para que os próprios sindicatos recebam as denúncias e façam fiscalizações nas
empresas. Até mesmo porque os sindicatos tem o poder de entrar com ação civil pública,
assim como o MPT.
Os sindicatos praticamente tem o mesmo poder que o MPT, entrar com uma
ação civil pública, é um pouco mais diferenciada que uma ação individual.
99% das ações impetradas não são dos sindicatos, são do MPT... São
raríssimos os sindicatos que entram com ação. Os sindicatos chegam com
informação equivocada do que é assedio moral, como todo
mundo.(Entrevistado 1)
A procuradora também falou da importância da atuação do sindicato, como o trabalho
seria melhor, fluiria mais rápido se os sindicatos estivessem envolvidos com o problema dos
trabalhadores. Assim, notamos que uma das principais integrações para a prevenção e
combate do assédio moral seria entre sindicatos, órgãos públicos e organizações.
O entrevistado da SRTE/PE falou também o quanto é importante que os sindicatos
estejam ao lado do trabalhador, principalmente na hora da mediação.
Quando o trabalhador chega a gente pega a denúncia e orienta procurar o
sindicato pro sindicato vir ou às vezes a gente já notifica pro sindicato vir...
O sindicato é importantíssimo parceiro nessa, porque já vi trabalhador de um
lado sozinho e a empresa vir com advogado e tudo mais. É complicado, por
isso já começo a mediação dizendo que é uma mediação de esclarecimento.
(Entrevistado 1)
Porém, quanto a integração da SRTE/PE com o Sindicato dos Bancários de
Pernambuco, houve divergência na fala dos entrevistados. Enquanto o entrevistado 1 afirmou
que não tem nenhum contato com o sindicato, o entrevistado 2 afirma que está integrado com
a DRT e participando do GICAMT. Como participei de algumas reuniões do grupo no
segundo semestre de 2008, exatamente na época que o entrevistado 1 assumiu a coordenação
do departamento, pude comprovar que realmente o sindicato não estava mais comparecendo
às reuniões nesse período, possivelmente por ter acontecido um episódio inoportuno entre os
participantes do grupo. O trabalho do grupo deveria ter continuado, ir se intensificando,
crescendo com o convite de novos “parceiros”, criando uma rede de combate ao assédio moral
no trabalho.
Com o sindicato dos bancários eu não tenho contato nenhum, acho que seria
um bom parceiro. Parece que eles resolvem por lá... O sindicato dos
bancários deixou de comparecer as reuniões do grupo. Na verdade o grupo
era formado por umas 12 pessoas e agora comparecem apenas umas 4 ou 5,
desde um episódio chato que aconteceu... (o entrevistado solicitou desligar o
gravador para não comprometer ninguém) .(Entrevistado 1)
Já, a procuradora da PRT-6ª região, falou sobre o trabalho em conjunto com a DRT.
Às vezes eles (os trabalhadores) vão à DRT, tenta conciliar lá, fazer uma
mediação. Se não conseguem, a DRT encaminha pra gente porque, de
qualquer forma, o poder de ação quem tem é a gente. O poder de fazer o
termo de ajuste de conduta, de entrar no judiciário, de estipular multa, de
entrar com ações, de denunciar... a DRT é um excelente parceiro do
ministério público. Por que? Por que ele é o órgão de campo, é o órgão
fiscalizador. (Entrevistado 4)
Essa integração acontece por que se tem interesse comum em zelar pela saúde dos
trabalhadores, ou por que são órgãos que suas funções se complementam? De que forma eles
poderiam se envolver, se integrando em ações de combate ao assédio moral?
Com relação a outras parcerias, a procuradora disse sobre o trabalho junto ao
Judiciário.
... se o Judiciário está diante ali de um processo e ele verifica que, inclusive,
a questão já foi investigada pelo Ministério Público, já há ali uma colheita de
provas, não só aceita como até facilita o trabalho do Judiciário. Eu acho até
que o Judiciário fica muito mais tranqüilo quando sabe que aquela questão já
foi verificada pelo Ministério Público. Porque ela já chega provada lá
.
(Entrevistado 4)
Assim, verifica-se que algumas organizações estão a caminho de uma maior
integração, de um trabalho em parceria, procurando não só combater o assédio
moral/organizacional, mas também fazer um trabalho de prevenção. Isso através da
conscientização dos trabalhadores e da sociedade em geral a respeito da definição do termo,
de como ele pode ocorrer, como resistir, enfim, atuando fortemente na prevenção e no
combate do assédio moral/organizacional.
Nesse contexto de prevenção e combate ao assédio moral, na integração das
organizações, encontramos algumas cartilhas para divulgação e conscientização dos
trabalhadores a respeito do fenômeno assédio moral, mas que parece não estar integrado com
as organizações pesquisadas, sendo até desconhecidas dos entrevistados.
Como as cartilhas:
Cartilha elaborada pela FENAE – Federação Nacional das Associações do Pessoal da
Caixa.
Figura 2
Fonte: FENAE
A cartilha demonstra ser uma boa iniciativa na prevenção e combate ao assédio moral.
No entanto a cartilha é de difícil acesso, não conseguimos com funcionários da Caixa, o
próprio Sindicato dos Bancários de Pernambuco desconhece a cartilha. Mostrando assim
que não existe uma boa divulgação e distribuição. Até mesmo porque entre as muitas
cartilhas sobre assédio moral que tivemos acesso, esta trata o conceito de forma mais
correta, fala das humilhações que são repetidas e prolongadas. Embora fale de
“degradação deliberada das condições de trabalho, com predominância negativas dos
chefes”, mas vimos que o assédio moral pode ser horizontal e tem o caráter individual.
Cartilha elaborada pela DRT/SC
Figura 3
Fonte: NUCODIS/DRT/SC – Núcleo de Combate a Discriminação e Promoção da Igualdade de Oportunidades
Foi surpresa encontrar esta cartilha na internet, indicando o quanto a DRT, o MPT e as
Procuradorias não estão integradas nacionalmente. O entrevistado da SRTE/PE desconhecia
essa cartilha e, em momento algum a procuradora entrevistada comentou sobre já existir uma
cartilha elaborada pela DRT, mas com contribuições da PRT-12ª região.
Diante do exposto, observamos como seria eficaz se as organizações estivessem mais
envolvidas no combate ao assédio moral se elas procurassem se integrar, trocar informações,
fazendo ações integradas que poderiam utilizar dos mesmos recursos, cobrindo assim a falta
de estrutura e recursos de alguns órgãos. Economizando inclusive tempo de cada regional
elaborar uma cartilha e contribuindo na divulgação, através de uma melhor distribuição.
5 Conclusões
Com relação ao primeiro objetivo, identificamos algumas das organizações envolvidas
no processo de prevenção e combate ao assédio moral/organizacional no trabalho na cidade
do Recife e, mais especificamente, no setor bancário. Entre outras organizações, também
atuantes no que diz respeito à saúde do trabalhador, mas que não tem uma ação específica
para a prevenção e combate ao assédio moral como o caso da Previdência Social.
A organização que mais se destacou nesse processo de prevenção e combate do
assédio moral/organizacional foi o Sindicato dos Bancários de Pernambuco. Por se mostrar
organizado, por fazer vários movimentos para combater o assédio moral/organizacional no
setor. Também por estar sempre disponível a resolver os problemas dos trabalhadores,
recebendo denúncias, fazendo ações de conscientização nas agências bancárias, intervindo
junto aos bancos e, às vezes, na justiça para defender a integridade do trabalhador. Uma
situação que chamou bastante atenção foi o fato de sempre ter um representante do sindicato
presente no dia da reintegração de algum funcionário demitido. Eles procuram dar todo o
apoio emocional, jurídico e, o que mais for necessário para preservar a saúde dos
trabalhadores bancários.
Uma das vitórias do Sindicato quanto ao combate ao assédio moral, foi a inclusão de
uma cláusula na Convenção Coletiva de Trabalho 2008/2009. A quinqüagésima segunda que
delibera a respeito da igualdade de oportunidades, declarando que “desenvolverá campanhas
de conscientização e orientação a empregados, gestores e empregadores no sentido de
prevenir eventuais distorções que levem a atos e posturas discriminatórias nos ambientes de
trabalho e na sociedade de forma geral” (FENABAN, 2008).
No entanto, como comentado pelo entrevistado 2, a FENABAN se recusou a utilizar o
termo assédio moral, optando por utilizar “posturas discriminatórias”. Essa discussão gerou
um impasse na negociação da convenção coletiva. Os trabalhadores não aceitavam não incluir
essa cláusula e a FENABAN não concordava em utilizar o termo assédio moral. Terminou o
Sindicato dos trabalhadores decidindo aceitar a cláusula como a FENABAN queria.
Apesar de todas as ações e iniciativas do Sindicato dos Bancários de Pernambuco,
outro ponto que chamou a atenção foi a confusão da utilização do termo assédio moral no
jornal do sindicato. Muitas vezes o sindicato utiliza meta como sinônimo de assédio moral,
banalizando o termo. Mas, pela fala do entrevistado 2, eles têm total conhecimento que meta
não é um problema de saúde, o problema é a pressão exagerada, a forma que se cobra o
atingimento das metas, às vezes configurando situações de assédio moral/organizacional.
Ainda na entrevista 2, houve uma revelação que, no país do “jeitinho brasileiro”, é
uma situação até “normal”, a “compra” de juízes. Presentinhos dados pelos banqueiros, como
passeios e hospedagens em resorts, para que os juízes estejam mais “relaxados” na hora da
decisão de uma ação de indenização por assédio moral.
Isso comprova que apesar do empenho, das ações de combate ao assédio moral, é
possível existir “troca de favores”, desmotivando as pessoas nessa luta, desacreditando-as que
vale a pena fazer esse movimento. Para que combater o assédio moral se “vence” o lado mais
forte? Ou seja, nessa relação patrão versus empregado, quem vence: o patrão que tem maior
poder aquisitivo ou os empregados organizados? Deve-se resistir ou aceitar o assédio moral?
Os autores estudados tratam dessa banalização das relações de trabalho, do poder do
mais “forte”, da necessidade de luta coletiva, da união de força dos trabalhadores contra a
aceitação de práticas desumanas, de atitudes hostis.
Outra questão que verificamos como uma boa ação de prevenção com relação à saúde
do trabalhador, mas que atualmente não tem passado de um discurso bonito para valorizar a
imagem da empresa são os códigos de ética dos bancos. Com normas de conduta, de formas
de relacionamento sadias, de punições para o descumprimento de algumas delas. Seria uma
ótima ferramenta de esclarecimento, conscientização a respeito do assédio moral se não
fossem esquecidos, descartados.
Como indicado na teoria, deveria ser um instrumento utilizado de forma contínua,
sendo sempre renovado, redistribuído e ter seus princípios éticos seguidos a começar pela
diretoria da organização, sendo um ótimo meio de prevenção.
A SRTE/PE é outra organização que tem demonstrado esforço para combater o
assédio moral, mesmo sem recursos financeiros, sofrendo junto com os trabalhadores vítima
da prática do assédio moral/organizacional, sem integração com os outros Estados. O atual
coordenador da comissão, que tem formação em Direito e Administração, se mostra bastante
sensibilizado com a causa dos trabalhadores e, dentro do possível, faz alguma ação de
conscientização a respeito do assédio moral.
Quanto às ações de prevenção e combate, concordando com o que vimos na teoria,
verificamos na pesquisa de campo que a prevenção é mais função do governo, que é
responsável em criar leis e normas. Inclusive punições para casos mais graves. Também é
função das próprias empresas/organizações que devem intervir criando normas, códigos de
ética, regulamentos para prevenir práticas de violência física, e mental como o assédio
moral/organizacional , não permitindo que a prática se propague e que os responsáveis fiquem
impunes. E função dos sindicatos e dos próprios trabalhadores que devem fiscalizar se essas
políticas estão sendo seguidas, devem denunciar os casos de abusos, de comportamentos
antiéticos e, principalmente, manter uma rotina de conscientização e sensibilização sobre o
tema.
Identificou-se que quanto à integração, muito ainda há que se fazer. Não parece ser
fácil unir órgãos públicos, onde há certa “briga de poder”, para trabalhar em conjunto, com
um único objetivo: o de zelar e resguardar a saúde dos trabalhadores. Desenvolvendo
campanhas nacionais, com a colaboração de vários órgãos da Justiça e da Saúde, de ONGs, da
sociedade como um todo, promovendo a conscientização dos empregados e empregadores a
respeito do fenômeno assédio moral. Pois até o momento é desconhecido por algumas
pessoas, ou então entendem o termo de forma equivocada.
No caso específico da pesquisa, identificamos que há uma tentativa de integração para
promover o combate do assédio moral entre os órgãos pesquisados na cidade do Recife. Um
dos entrevistados (auditor fiscal da SRTE/PE) comentou sobre ter participado de uma reunião
com os procuradores do MPT para debater a respeito de ações de combate do assédio moral
no trabalho. Também identificamos a integração do Sindicato dos Bancários de Pernambuco
com o CEST, e este com a SRTE/PE.
Uma questão que ficou mal esclarecida foi quanto a Política Nacional de Segurança e
Saúde do Trabalhador. Por que a política ficou “na gaveta” desde sua aprovação em 2004?
Por que só em 2008 voltou a ser discutida e mesmo assim não foi comentada por nenhum dos
entrevistados? Principalmente pela FUNDACENTRO que tem um papel fundamental nessa
política e, onde não há nenhum trabalho a respeito de saúde do trabalhador no tocante à saúde
mental ou assédio moral, apenas pesquisas na área de engenharia de segurança. Essa parece
ser uma política bastante interessante e, se implementada com eficiência, poderia trazer
grandes ganhos para o campo da saúde do trabalhador.
Outro ponto que também ficou interrompido, espera-se que temporariamente, foi o
lançamento do manual sobre assédio moral do MPT. Que, até o momento final da pesquisa
ainda não havia sido lançado no site do MPT, como comentou a procuradora que o seria, que
todos teriam acesso e por isso foi escrito em uma linguagem acessível a todas as classes.
Sendo assim, verificou-se que a maneira eficaz de combater o assédio moral é
exatamente a prevenção que deve feita através da conscientização, e pode se tornar uma
intervenção junto às organizações. Assim
, a
s organizações precisam investir mais em
prevenção e gastar menos com doenças do trabalho.
Chega-se a conclusão de que há um longo caminho a percorrer nas questões de assédio
moral. Desde o entendimento do “verdadeiro significado” do termo pela sociedade, para que o
mesmo não seja banalizado. E, os casos que nem sempre se tratam de uma prática de assédio
moral se transforme numa “indústria de indenizações”. É necessário manter um programa de
divulgação para sensibilização e conscientização dos trabalhadores, promover ações de
prevenção e de combate do assédio moral/organizacional, a fim de que tenhamos relações de
trabalho mais justas, respeitando a dignidade da pessoa humana, a liberdade, sem atos
discriminatórios, para que os trabalhadores não precisem se sujeitar a certas práticas, não
adoeçam por causa do trabalho e não vivam com medo do desemprego.
5.1 Limitações da Pesquisa
Como vários outros estudos, este apresentou algumas deficiências e limitações que
impossibilitaram maior enriquecimento da pesquisa, entre os quais podemos destacar:
Quanto à teoria:
o Pouca literatura especializada. Trata-se de um tema onde a maioria das
pesquisas encontra-se no campo jurídico e da psicologia.
Quanto ao campo empírico
o Não ter conseguido entrevistar vítimas de assédio moral, visto que é um assunto
delicado, criando uma resistência por parte dos envolvidos.
o Não ter entrevistado gestores de bancos onde existe essa prática;
o Pouco tempo para a coleta de dados, considerando o tempo limite para o
término do mestrado;
o Não ter tido acesso a alguns órgãos governamentais como o Ministério da
Saúde, da Previdência Social, e principalmente da FUNDACENTRO , órgão de
pesquisa em saúde do trabalhador;
o Não ter conseguido acesso a dados da FENABAN que é o braço sindical da
FEBRABAN, e representa os associados em todas as questões trabalhistas.
5.2 Sugestões para pesquisas futuras
Tem-se como questão relevante para pesquisas futuras esclarecer melhor o termo
assédio moral, dando entendimento ao termo como um problema organizacional, isto é, o
assédio organizacional.
Analisar como o Ministério da Saúde e a Previdência Social pretendem trabalhar para
diminuir o montante de pessoas afastadas do trabalho por doenças causadas pelo trabalho e,
que não são consideradas como acidente de trabalho.
Esmiuçar as políticas públicas de prevenção em saúde do trabalhador, o que tem sido
planejado e o que realmente está sendo praticado.
Investigar como está se processando o combate ao assédio moral, se está aumentando
o número de ações e diminuindo o número de ocorrências. Ou se está caindo no esquecimento
da sociedade, não passando de mais um “modismo” do mundo do trabalho.
Assim sendo, muito ainda há para investigar e pesquisar a respeito do fenômeno
assédio moral. É um tema instigante, relativamente novo, muito pouco explorado
principalmente nas Ciências Sociais, dando lacunas para diversos outros estudos, podendo ser
pesquisado em vários aspectos.
Referências
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_______.Riqueza e miséria no Brasil. Ricardo Antunes (org.) A Era da Informatização e a
Época da Informalização. São Paulo: Boitempo, 2006.
ARAÚJO, Adriane Reis de. O assédio moral organizacional. Dissertação de Mestrado em
Direito. PUC/SP, 2006.
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humilhações – São Paulo: EDUC,2003.
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23/11/2008
BRASIL. Lei 13.314 de 15 de Outubro de 2007. Dispõe sobre o assédio moral no âmbito da
administração pública estadual direta, indireta e fundações públicas. Recife, 2007. Disponível
em
<http://digital.tjpe.gov.br/cgi/om_isapi.dll?clientID=87782&infobase=legislacao&record={
6979E}&softpage=ref_Doc>. Acesso em: 29 Jan 2008
BRASIL. Política Nacional de Segurança e Saúde do Trabalhador. Disponível em:
<http://www.mte.gov.br/seg_sau/proposta_consultapublica.pdf>. Acessado em 03/08/2008.
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MINAYO, M.C. O desafio do conhecimento. São Paulo – Rio de Janeiro: Hucitec/Abrasco,
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Atenção Integral à Saúde do Trabalhador: contexto, estratégias e desafios. I SIMPÓSIO
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universal. Rio de Janeiro: Record, 2007.
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Acessado em:10/02/2008.
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2003.[citado janeiro 2005]. Disponível
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YIN, Robert K. Estudo de caso: planejamento e métodos. Porto Alegre: Bookman, 2005.
APÊNDICE A - Pauta das entrevistas
• Quais são as ações praticadas para conscientizar os trabalhadores e prevenir o assédio moral
no trabalho?
• Quais as ações para combater o assédio moral?
• Como integrar diferentes órgãos e fazer um combate interinstitucional?
APÊNDICE B - Carta de autorização da pesquisa
Pela presente Carta de Autorização da Pesquisa, a Sra. está sendo convidado a
participar de um estudo que tem como título: Assédio Moral nas Organizações: O caso do
setor Bancário do Recife, a ser realizado pela aluna Flavia Regina de Carvalho Tito do
Programa de Pós-graduação em Administração (PROPAD), da Universidade Federal de
Pernambuco (UFPE).
Tal pesquisa tem como objetivo geral entender quem são os atores sociais e quais são
suas estratégias para tornar visível, conscientizar e resistir à prática do assédio moral nas
organizações do setor bancário do Recife.
A Sra. poderá receber esclarecimentos sobre o andamento da pesquisa quando
requisitar, podendo desistir de continuar colaborando se assim o desejar. Em qualquer etapa
do estudo a Sra. terá acesso ao andamento da pesquisa através da pesquisadora Flavia Regina
de Carvalho Tito, residente a Rua Dom Estevão Brioso, Nº 36, Bairro Boa Viagem, Recife-
PE, fones.: (81) 3072-2232, (81) 8778-9820, endereço eletrônico:
Informa-se que a organização da qual participa será mencionada na dissertação de
mestrado, enfatizando-se que os depoimentos e materiais coletados serão utilizados
exclusivamente em trabalhos acadêmicos, sendo mantido em sigilo algumas informações
quando solicitadas (ex. identificação do trabalhador ou empresa). Informa-se também que o
Sr. não será submetido a despesas financeiras, nem receberá gratificação ou pagamento pela
participação neste estudo.
TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO
Concordo em participar como voluntário no estudo acima citado. Declaro ter sido
informado pelo pesquisador sobre o desenvolvimento da pesquisa, os procedimentos nela
envolvidos e as finalidades. Estou ciente de que poderei deixar de colaborar com o estudo em
qualquer momento que desejar.
Recife, ______ de _________________ de 2008.
_________________________________________________________
Assinatura do Sujeito da Pesquisa
__________________________________________________________
Assinatura do Pesquisador Responsável
ANEXO
LEI Nº 13.314, DE 15 DE OUTUBRO DE 2007.
EMENTA: Dispõe sobre o assédio moral no âmbito da Administração PúblicaEstadual direta,
indireta e Fundações Públicas.
O PRESIDENTE DA ASSEMBLÉIA LEGISLATIVA DO ESTADO
DEPERNAMBUCO:
Faço saber que tendo em vista o disposto nos §§ 6º e 8º do artigo 23, da Constituição do
Estado, o Poder Legislativo decreta e eu promulgo a seguinte Lei:
Art. 1º Fica vedada a prática de assédio moral no âmbito da Administração Pública Estadual
Art. 2º Para fins do disposto na presente Lei, considera-se assédio moral toda açãorepetitiva
ou sistematizada praticada por agente e servidor de qualquer nível que, abusando da
autoridade inerente às suas funções, venha causar danos à integridade psíquica ou física e à
auto-estima do servidor, prejudicando também o serviço público prestado e a própria carreira
do servidor público.
Parágrafo Único. Considera-se como flagrante ação de assédio moral, ações e determinações
do superior hierárquico que impliquem para o servidor em:
I - cumprimento de atribuições incompatíveis com o cargo ocupado ou em condições adversas
ou com prazos insuficientes;
II - exercício de funções triviais para quem exerce funções técnicas e especializadas;
II - reiteração de críticas e comentários improcedentes ou subestimação de esforços;
IV - sonegação de informações indispensáveis ao desempenho das suas funções;
V - submissão a efeitos físicos e mentais prejudiciais ao seu desenvolvimento pessoal e
profissional.
Art. 3º Todo ato de assédio moral referido nesta Lei é nulo de pleno direito.
Art. 4º O assédio moral praticado por servidor de qualquer nível funcional deve ser punido,
conforme o caso, na forma disciplinada na legislação aplicável aos servidores públicos civis
ou nas Leis trabalhistas.
Art. 5º Por iniciativa do servidor ofendido ou pela ação da autoridade conhecedora da infração
por assédio moral, será promovida sua imediata apuração, por sindicância ou processo
administrativo.
§1º A autoridade conhecedora da infração deverá assegurar a proteção pessoal e funcional ao
servidor por este ter testemunhado ações de assédio moral ou por tê-las relatado.
§2º Fica assegurado ao servidor acusado da prática de assédio moral o direito de plena defesa
diante da acusação que lhe for imputada, nos termos das normas específicas de cada órgão da
administração ou fundação, sob pena de nulidade.
Art. 6º Os órgãos da Administração Pública Estadual direta, indireta e Fundações Públicas
Estaduais, na pessoa de seus representantes legais, ficam obrigados a tomar as medidas
necessárias para prevenir o assédio moral, conforme definido na presente Lei.
Art. 7º Esta Lei será regulamentada pelo Poder Executivo Estadual no prazo de 60 (sessenta)
dias.
Art. 8º Esta Lei entra em vigor na dada de sua publicação.
Art. 9º Revogam-se as disposições em contrário.
Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco, em 15 de outubro de 2007.
GUILHERME UCHÔA
Presidente
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