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UNIVERSIDADE DO ESTADO RIO DE JANEIRO
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM POLÍTICAS PÚBLICAS E
FORMAÇÃO HUMANA
ROBERTA BEZERRA BRITE
ANÁLISE DAS CONCEPÇÕES DE GESTORES SOBRE
DEFICIÊNCIA EM PESSOAS QUE OCUPAM POSTOS DE
TRABALHO EM UMA REDE DE SUPERMERCADOS
Rio de Janeiro
Agosto 2009
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2
Roberta Bezerra Brite
ANÁLISE DAS CONCEPÇÕES DE GESTORES SOBRE
DEFICIÊNCIA EM PESSOAS QUE OCUPAM POSTOS DE
TRABALHO EM UMA REDE DE SUPERMERCADOS
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-
graduação em Políticas Públicas e Formação
Humana da Universidade do Estado do Rio de
Janeiro como requisito parcial para a obtenção
do Título de Mestre em Políticas Públicas e
Formação Humana.
Orientador: Francisco Nunes de Paula Sobrinho, Ph.D.
Rio de Janeiro
Agosto, 2009
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3
Ficha para Catalogação
CATALOGAÇÃO NA FONTE
UERJ / REDE SIRIUS / BIBLIOTECA CEH/A
Autorizo, apenas para fins acadêmicos e científicos, a reprodução total ou parcial
desta tese.
__________________________________________ _______________
Assinatura Data
B 862 Brite, Roberta Bezerra.
Análise das concepções de gestores sobre deficiência em
pessoas que ocupam postos de trabalho em uma rede de
supermercados / Roberta Bezerra Brite - 2009.
208 f.
Orientador: Francisco Nunes de Paula Sobrinho.
Dissertação (mestrado) – Universidade do Estado do Rio
de Janeiro. Programa de Pós-Graduação em Políticas Públicas
e Formação Humana.
1. Deficientes – Emprego - Teses. 2. Mercado de trabalho –
Teses. I. Nunes Sobrinho, Francisco de Paula. II. Universidade
do Estado do Rio de Janeiro. Programa de Pós-Graduação em
Políticas Públicas e Formação Humana. III. Título.
CDU 376
4
Dedicatória
Ao Deus da minha salvação, que através do
Seu amor e da Sua sabedoria, me
possibilitou vencer mais esta etapa da
minha vida.
À minha família que caminhou junto
comigo neste processo.
5
AGRADECIMENTOS
Primeiramente, e o mais importante, gostaria de agradecer ao Deus da minha
Salvação, que com Seu imenso poder me proporcionou a realização de mais um sonho,
dando-me força e segurando na minha mão em cada degrau dessa subida pela escada do
conhecimento, me proporcionando sabedoria e inteligência para chegar a esta grande
vitória. Obrigada meu Pai porque sem ti nada seria possível, sequer minha existência.
Ao professor Francisco de Paula Nunes Sobrinho, que através do seu
conhecimento e da sua orientação, me auxiliou e incentivou em cada passo desse
trabalho. Alguém com quem muito aprendi e continuo aprendendo, pois sempre esteve
com as mãos estendidas, prontas para ultrapassar os limites em prol do desenvolvimento
da minha vida acadêmica.
À professora Maria Nivalda Carvalho Freitas, pela sua intensa dedicação e
apoio, ao ceder o instrumento utilizado nessa pesquisa, além do fornecimento de
diversas bibliografias que me auxiliaram grandemente na realização desse trabalho.
Ao Augusto, estatístico que me auxiliou na configuração dos dados dessa
pesquisa, pelo seu esforço em desenvolver um trabalho fidedigno com a busca de
resultados significativos para a relevância da pesquisa.
À Professora Laura Negro e aos colaboradores do supermercado analisado, pelo
fornecimento do espaço para a pesquisa e pela disponibilidade em participar desse
processo.
À CAPES/CNPq, em função do financiamento proporcionado pela bolsa, que
me permitiu dar continuidade à minha pesquisa, através da viabilização de recursos, em
busca da qualidade.
Ao meu marido Alexandre Costa Brite, meu porto seguro, pelo seu apoio e
dedicação incansáveis, me ajudando e incentivando em todos os momentos do trabalho.
Durante os dois anos de estruturação dessa pesquisa, ele compartilhou sonhos e
preocupações através de uma compreensão e de um amor incomparáveis, tornando-se
secretário e auxiliar de pesquisa em tempo integral.
À minha mãe Neusa Maria Bouças Bezerra – a melhor amiga, que além de me
trazer à vida, ensinou-me vivê-la com força e dignidade. Ao longo da minha história, ela
iluminou os caminhos difíceis com afeto e dedicação, para que eu pudesse ter esperança
em cada passo. Obrigada mãe, por sua compreensão e pelo esforço em fazer da minha
vida uma grande vitória, e porque você abdicou de seus sonhos para sonhar os meus.
6
Ao meu pai José Vanderlei Bezerra - meu amigo, que além de contribuir para a
minha existência, auxiliou minha caminhada em busca do sucesso pessoal e profissional
com apoio, carinho e dedicação. Agradeço pelos seus ensinamentos e compreensão, que
me ajudaram a melhorar como ser humano.
Ao meu padrasto Jovelino de Abreu Domingues, pelo seu apoio em diversos
momentos da minha jornada acadêmica. Agradeço a dedicação e cuidado durante a
minha formação enquanto indivíduo.
À minha madrasta Alzira Ferreira Ramos, que com seu carinho muito contribui
para a minha caminhada na estrada da existência.
Aos meus irmãos Renan Ramos Bezerra e Júlio Cezar Ferreira Ramos
Guimarães, que sempre me deram força em cada passo dessa estrada repleta de êxito,
me ajudando e apoiando sempre que possível.
Aos meus sogros e aos meus cunhados, pelas suas orações em cada momento
desse processo, além de contribuírem com diversas ações durante as situações de
dificuldade.
À professora Sonia Simões, pelo apoio e compreensão dedicados em todos os
momentos em que eu me encontrava fraca para continuar.
À professora Mary Sue Carvalho, que me apoiou grandemente nos momentos de
preocupação, onde considerei que a finalização não seria possível.
À professora Adélia Araújo, pelo seu apoio no fornecimento de bibliografias e
pelas conversas incentivadoras durante a realização do trabalho.
À coordenadora da Sétima CRE, Ignezita Monteiro Dantas, à coordenadora
pedagógica Sonia Ribeiro Lopes Silva e às diretoras Ana Christina de Albuquerque
Ferret, Rosemeri de Souza Valença da F. e Sá, Deise e Isabel, que não pouparam
esforços em me ajudar a vencer às dificuldades estruturadas entre trabalho e pesquisa.
À amiga Iara Nassaralla, que através de seu apoio e dedicação me permitiu iniciar
a caminhada no desenvolvimento desse projeto.
Às orientandas Danielle Castelões e Andrea Caruso, que muito contribuíram com
a estruturação desse trabalho.
Finalmente, aos amigos e amigas que de alguma forma contribuíram para a
caminhada em prol da finalização desse trabalho.
7
EPÍGRAFE
"Deficiente" é aquele que não consegue modificar sua vida, aceitando as imposições de
outras pessoas ou da sociedade em que vive, sem ter consciência de que é dono do seu
destino.
"Louco" é quem não procura ser feliz com o que possui.
"Cego" é aquele que não vê seu próximo morrer de frio, de fome, de miséria, e só tem
olhos para seus míseros problemas e pequenas dores.
"Surdo" é aquele que não tem tempo de ouvir um desabafo de um amigo, ou o apelo de
um irmão. Pois está sempre apressado para o trabalho e quer garantir seus tostões no
fim do mês.
"Mudo" é aquele que não consegue falar o que sente e se esconde por trás da máscara da
hipocrisia.
"Paralítico" é quem não consegue andar na direção daqueles que precisam de sua ajuda.
"Diabético" é quem não consegue ser doce.
"Anão" é quem não sabe deixar o amor crescer.
E, finalmente, a pior das deficiências é ser miserável, pois:
"Miseráveis" são todos que não conseguem falar com Deus.
"A amizade é um amor que nunca morre."
(Mario Quintana, 2004)
8
RESUMO
BRITE, Roberta Bezerra. Análise das Concepções de Gestores sobre deficiência em
pessoas que ocupam postos de trabalho em uma rede de supermercados. Dissertação
(Programa de Pós-graduação em Políticas Públicas e Formação Humana). Faculdade de
Educação, Universidade do Estado do Rio de Janeiro, Rio de Janeiro, 2009.
O objetivo do presente projeto de pesquisa é analisar as concepções de gestores sobre
deficiência em pessoas que ocupam postos de trabalho em uma rede de supermercados,
localizada no município do Rio de Janeiro. Sobre este tema, os resultados de pesquisas
recentes sustentam que a concepção de gestores acerca do conceito de deficiência, se
constitui em fator contribuinte para os estilos de gestão adotados no contexto do
trabalho. Os participantes desta pesquisa foram dezoito gerentes de pessoal
encarregados da supervisão direta do contingente de empregados com deficiências.
Para avaliar as concepções desses gerentes, sobre pessoas com deficiência, foi
utilizada uma escala atitudinal, do tipo Likert, de seis pontos. Trata-se do Inventário de
Concepções de Deficiência (ICD - Carvalho-Freitas, 2007), devidamente validado
para os fins a que se destina. Juntamente com esta escala, foi administrado no grupo
de gestores, um questionário sociodemográfico. A esses instrumentos de coleta de
dados foram adicionadas entrevistas individuais. As etapas do projeto compreenderam
a revisão da literatura, o planejamento experimental, o treinamento dos aplicadores do
questionário, assim como a utilização de procedimentos gerais que envolveram
contatos diretos com a média gerência da rede de supermercados, dentre outros. Para
a pesquisa, foram formuladas hipóteses sobre as concepções dos gestores a respeito de
deficiência. O projeto implicou na utilização de procedimentos estatísticos para o
tratamento das variáveis como o índice de correlação linear de Pearson e a Co-
variância. Os resultados evidenciaram a coexistência de diferentes concepções por
parte dos gestores no contexto laboral, que, posteriormente, servirão de indicadores na
promoção de mudanças inovadoras ou no replanejamento do ambiente de trabalho que
acolhe pessoas com deficiência. A inserção dessas pessoas no mercado de trabalho é
uma diretriz sem precedentes para se engendrar ações de políticas públicas
inclusionistas, tanto em nível público quanto privado, nas esferas federal, estadual e
municipal. Os modos como são concebidas as pessoas com deficiência, na perspectiva
dos gestores pesquisados, se constitui também em subsídio de alta relevância para a
implantação e efetivação de ações planejadas de políticas públicas orientadas para a
promoção da igualdade social e da criação de oportunidades para o exercício pleno da
cidadania das pessoas com deficiência. Dentre os resultados encontrados na presente
pesquisa verificou-se que os gestores percebem como relevante a inserção de pessoas
com deficiência nos postos de trabalho devido aos benefícios gerados por essa
contratação. Constatou-se que a percepção dos gestores em relação a esse grupo
contribui para práticas inclusionistas e/ou exclusionistas, independentemente do que é
preconizado nas políticas públicas correntes ou na própria cultura da empresa.
Palavras-chave: trabalhadores com deficiência; concepções de gestores sobre
deficiência; postos de trabalho em supermercado.
9
ABSTRACT
BRITE, Roberta Bezerra. Analysis of the conceptions of managers on disability in
people who occupy workstations in a supermarket chain. Master´s Thesis (Programa de
Pós-Graduação em Políticas Públicas e Formação Humana). Faculdade de Educação,
Universidade do Estado do Rio de Janeiro, Rio de Janeiro, 2009.
The objective of this research project is to analyze the conceptions of managers on
disability in those who hold jobs in a supermarket chain, located in Rio de Janeiro. On
this theme, the results of recent studies argue that the concept of managers about the
concept of disability constitutes a contributing factor to the management styles adopted
in the context of work. The participants of this research eighteen personnel managers
responsible for direct supervision of the number of employees with disabilities. To
assess the views of these managers, on disability, we used an attitudinal scale (Likert-
scale). This is the Inventory Conceptions of Disability (ICD - Carvalho-Freitas, 2007),
validated for the purposes for which it is intended. Along with this scale was
administered in the group of managers, a socio-demographic questionnaire. For such
instruments of data collection were added to individual interviews. The stages of the
project comprised a literature review, experimental design, training of applicators of
the questionnaire, and the use of general procedures that involved direct contact with
middle management of supermarket chain, among others. For this research, hypotheses
were formulated about the managers´concepts related to disability. The project involved
the use of statistical procedures for the treatment of variables as the index of linear
correlation of Pearson and co-variance. The results showed the coexistence of different
conceptions of managers in the employment context, which subsequently serve as
indicators in the promotion of innovative changes or redesign the work environment
that welcomes people with disabilities. The inclusion of disabled people in the labor
market is an unprecedented directive to engender public policy actions inclusionary,
both public and private, federal, state or municipal. The ways are designed for people
with disabilities from the perspective of managers surveyed, if allowance is also highly
relevant for the implementation and realization of planned actions of public policies to
promote social equality and creating opportunities for the exercise full citizenship of
people with disabilities. Among the results found in the present research was verified
that the managers notice as relevant the insertion of disabled people in the workstations
due to the benefits generated by that recruiting process. It was verified that the
managers' perception in relation to that group contributed for inclusionistics practices
and/or exclusionists, independently that it is extolled in the current public policy or in
the own culture of the company.
Keywords: disabled employees; manager’s conception about disabilities; workstation in
supermarkets.
10
LISTA DE GRÁFICOS E TABELAS
Gráfico 1: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção Espiritual da Deficiência..........................................................111
Gráfico 2: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção baseada em pressupostos de Normalidade...............................112
Gráfico 3: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção baseada nos pressupostos da Inclusão......................................112
Gráfico 4: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada no Fator de desempenho......................113
Gráfico 5: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada nos Benefícios da Contratação............114
Gráfico 6: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada no Fator relacionado ao Vínculo.........114
Gráfico 7: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada no Fator relacionado ao Treinamento..115
Gráfico 8: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção Espiritual da Deficiência..........................................................115
Gráfico 9: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção baseada em pressupostos de Normalidade...............................116
Gráfico 10: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção baseada nos pressupostos da Inclusão......................................117
Gráfico 11: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada no Fator de Desempenho.....................117
Gráfico 12: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada nos Benefícios da Contratação............118
Gráfico 13: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada no Fator relacionado ao Vínculo.........118
Gráfico 14: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada no Fator relacionado ao Treinamento..119
Gráfico 15: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção Espiritual da Deficiência..........................................................120
Gráfico 16: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção baseada em pressupostos de Normalidade...............................120
11
Gráfico 17: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção baseada nos pressupostos da Inclusão......................................121
Gráfico 18: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada no Fator de Desempenho.....................121
Gráfico 19: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada nos Benefícios da Contratação............122
Gráfico 20: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada no Fator relacionado ao Vínculo.........122
Gráfico 21: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada no Fator relacionado ao Treinamento..123
Gráfico 22: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção Espiritual da Deficiência..........................................................124
Gráfico 23: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção baseada em pressupostos de Normalidade...............................124
Gráfico 24: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção baseada nos pressupostos da Inclusão......................................125
Gráfico 25: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada no Fator de Desempenho....................125
Gráfico 26: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada nos Benefícios da Contratação............126
Gráfico 27: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada no Fator relacionado ao Vínculo.........126
Gráfico 28: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada no Fator relacionado ao Treinamento..127
Gráfico 29: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção Espiritual da Deficiência..........................................................128
Gráfico 30: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção baseada em pressupostos de Normalidade...............................128
Gráfico 31: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção baseada nos pressupostos da Inclusão......................................129
Gráfico 32: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada no Fator de Desempenho.....................129
Gráfico 33: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada nos Benefícios da Contratação............130
12
Gráfico 34: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada no Fator relacionado ao Vínculo.........130
Gráfico 35: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada no Fator relacionado ao Treinamento..131
Gráfico 36: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à Concepção Espiritual da Deficiência.........................................................132
Gráfico 37: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à Concepção baseada em pressupostos de Normalidade..............................132
Gráfico 38: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à Concepção baseada nos pressupostos da Inclusão.....................................133
Gráfico 39: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada no Fator de Desempenho.....................133
Gráfico 40: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada nos Benefícios da Contratação............134
Gráfico 41: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada no Fator relacionado ao Vínculo.........134
Gráfico 42: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada no Fator relacionado ao Treinamento..135
Tabela 1: Fração da Matriz de Correlação....................................................................136
Tabela 2: Fração da Matriz de Correlação....................................................................136
Tabela 3: Fração da Matriz de Correlação....................................................................136
Tabela 4: Fração da Matriz de Correlação....................................................................137
Tabela 5: Fração da Matriz de Correlação....................................................................137
Tabela 6: Fração da Matriz de Correlação....................................................................137
Tabela 7: Fração da Matriz de Correlação....................................................................138
Tabela 8: Fração da Matriz de Correlação....................................................................138
Tabela 9: Fração da Matriz de Correlação....................................................................139
Tabela 10: Fração da Matriz de Correlação............................................................. .....139
Tabela 11: Fração da Matriz de Correlação..................................................................139
Tabela 12: Fração da Matriz de Correlação..................................................................140
Tabela 13: Fração da Matriz de Correlação..................................................................140
Tabela 14: Fração da Matriz de Correlação..................................................................140
13
Tabela 15: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à Concepção Espiritual.................................................................189
Tabela 16: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à Concepção baseada nos pressupostos de Normalidade.............189
Tabela 17: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à Concepção baseada na Inclusão.................................................190
Tabela 18: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à Concepção baseada no Desempenho.........................................190
Tabela 19: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à Concepção baseada nos Benefícios de Contratação..................190
Tabela 20: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à Concepção baseada no Vínculo.................................................191
Tabela 21: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à Concepção baseada na Necessidade de Treinamento................191
Tabela 22: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 1...................................................................................192
Tabela 23: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 2...................................................................................192
Tabela 24: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 3...................................................................................192
Tabela 25: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 4...................................................................................193
14
Tabela 26: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 5...................................................................................193
Tabela 27: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 6...................................................................................193
Tabela 28: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 7...................................................................................194
Tabela 29: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 8...................................................................................194
Tabela 30: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 9...................................................................................194
Tabela 31: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 10.................................................................................195
Tabela 32: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 11.................................................................................195
Tabela 33: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 12.................................................................................195
Tabela 34: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 13.................................................................................196
Tabela 35: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 14.................................................................................196
Tabela 36: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 15.................................................................................196
15
Tabela 37: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 16.................................................................................197
Tabela 38: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 17.................................................................................197
Tabela 39: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 18.................................................................................197
Tabela 40: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 19.................................................................................198
Tabela 41: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 20.................................................................................198
Tabela 42: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 21.................................................................................198
Tabela 43: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 22.................................................................................199
Tabela 44: Matriz de Correlação...................................................................................200
16
SUMÁRIO
Introdução.......................................................................................................................17
Referencial Teórico........................................................................................................ 26
Histórico das Concepções sobre Deficiência..................................................................44
O que aponta a Legislação .............................................................................................60
Os efeitos das Concepções desenvolvidas historicamente sobre os paradigmas que
desencadeiam as ações da sociedade: uma abordagem marxista...................................72
A relação existente entre a Cultura Organizacional e a inserção das pessoas com
deficiência: uma análise sobre os propósitos organizacionais........................................95
Método
Participantes..................................................................................................................103
Local da Pesquisa..........................................................................................................103
Instrumentos da Pesquisa..............................................................................................104
Processamento dos Dados.............................................................................................105
Variáveis de Estudo.......................................................................................................107
Procedimentos Gerais....................................................................................................107
Procedimentos Específicos............................................................................................108
Resultados......................................................................................................................109
Discussão dos Resultados.............................................................................................141
Conclusões e Recomendações......................................................................................166
Referência Bibliográfica...............................................................................................175
Anexos..........................................................................................................................189
Questionário Sociodemográfico........................................................................201
Inventário de Concepções de Deficiências....................................................... 202
17
INTRODUÇÃO
O objetivo do presente projeto de pesquisa é analisar as concepções
1
dos
gestores sobre deficiência, em trabalhadores que ocupam postos de trabalho em uma
rede de supermercados localizada no município do Rio de Janeiro. Parte da estruturação
desta pesquisa está orientada para a análise das concepções, construídas socialmente e
ao longo do percurso histórico, sobre pessoas com deficiência. As diferentes concepções
sobre deficiência se manifestam de variadas formas no cotidiano dos indivíduos e as
visões voltadas para o processo de inserção, verificadas na contemporaneidade, se
tornaram evidentes através das políticas públicas inclusionistas, desde a aprovação da
Lei de Reserva de Vagas, nº 8.213/91, regulamentada por decreto em 1999, que trata da
inclusão da pessoa com deficiência no ambiente laboral mediante a garantia de uma
porcentagem de vagas para este grupo, onde são assegurados de 2% a 5% dos cargos
para pessoas com algum tipo deficiência, em empresas com mais de 100 funcionários
em seus quadros.
A partir da referida lei e com a edição do Decreto n° 3.298/99, pelo Governo
Federal, inicia-se uma movimentação mais intensa em torno das políticas públicas
inclusionistas. O texto desta lei é abrangente e tem como objetivo garantir às pessoas
com deficiência
2
possibilidades reais de inclusão em todas as esferas da vida em
sociedade. Segundo Caruso (2007), esse Decreto se fundamenta na equidade,
considerando-se a disposição de reconhecer nessas pessoas, em consonância com todos
os outros cidadãos, o direito à participação social plena. Aponta a autora que apesar da
vigência desse decreto e, embora estejam se desenvolvendo atualmente ações mais
¹
Em uma perspectiva socio-histórica e tendo como base os estudos de Gramsci (1978), o termo
concepção aparece conceituado como produção ideológica, ou seja, visão de mundo explícita em todas as
manifestações individuais e coletivas. Entretanto, para fins de pesquisa na base de dados, o conceito de
concepção de pessoas com deficiência será definido, operacionalmente, neste trabalho, conforme escala
atitudinal construída por Carvalho-Freitas (2007). Para Carvalho-Freitas (2007), concepções sobre
deficiência são padrões de pensamento instituídos ao longo do processo histórico que afetam
significativamente a maneira como os indivíduos se relacionam com as pessoas com deficiência, seja no
trabalho, na sociedade ou em qualquer instituição na qual estejam inseridos.
² São consideradas pessoas com deficiência, conforme explicitado no Decreto n
o
3.298, de 20 de
dezembro de 1999, aquelas que se enquadram em cinco grandes categorias: Deficiência física – alteração
completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando comprometimento da
função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia, monoplegia, dentre outros; Deficiência Auditiva
– perda parcial ou total das possibilidades auditivas sonoras; Deficiência Visual – acuidade visual igual
ou menor que 20/200 no melhor olho, após a melhor correção; Deficiência Mental – funcionamento
intelectual significativamente inferior à média, associado a déficits no comportamento adaptativo, com
manifestação antes dos 18 anos; Deficiências Múltiplas – associação de duas ou mais deficiências (apud
Caruso, 2007).
18
evidentes acerca do tema, o contexto socio-histórico revela que essa luta é bastante
antiga, apesar da inclusão pela Lei de Cotas estar acontecendo mais efetivamente desde
2004, onde começaram a ser cobradas as multas.
Conforme supõe Caruso (2007), as empresas acreditaram, inicialmente, que a lei
ficaria apenas no papel, mas as visitas dos representantes da Delegacia Regional do
Trabalho e, as consequentes multas, trouxeram certo desespero para os gestores
organizacionais, já que as mesmas variavam de R$ 1.101,75 a R$ 110.174,67, no caso
de não cumprimento das cotas. Sendo assim, as empresas precisaram recorrer a
parcerias com ONGs e instituições privadas de apoio à pessoa com deficiência, já que
sozinhas não conseguiam preencher os postos reservados.
Neste sentido, vale ressaltar que a inclusão, muitas vezes, fica limitada à simples
contratação, quando, na verdade, deveria vir acompanhada de ações estruturadas que
propusessem, entre outras medidas, a capacitação adequada tanto das pessoas com
deficiência como a conscientização dos funcionários e gestores para receber e lidar com
esse grupo nos postos de trabalho. Portanto, ignora-se a importância do constante
diálogo existente entre a Lei 8.213/91 e as Leis Federais nº
s
10.048 e 10.098, que
juntamente com as políticas públicas inclusionistas, viabilizariam condições de trabalho
mais contundentes a esse grupo
3
(Caruso, 2007; Carvalho-Freitas, 2007; Néri et al.,
2003; Heinski e Bignetti, 2002). As políticas públicas inclusionistas surgiram em função
das necessidades das pessoas com deficiência exercerem plenamente sua cidadania,
devido a séculos de segregação e exclusão, desenvolvidas historicamente através de
paradigmas que foram se instituindo no imaginário das pessoas. Sendo assim, para que
as políticas públicas possam atuar plenamente para o desenvolvimento da igualdade
social, faz-se necessário analisar as concepções que permeiam a mente de funcionários e
gestores dentro de uma organização, buscando avaliar a relação dessas com as ações que
interferem no processo de inserção desse grupo e direcionando para a sistematização de
linhas de ação que garantam a efetividade das políticas de inclusão.
Não foi encontrada na literatura científica a definição operacional para o
conceito de inserção de pessoas com deficiência no ambiente de trabalho, restando
apenas tentativas explicativas para o que se compreende como integração e inclusão, em
educação especial, e como estes dois paradigmas se inter-relacionam. Mesmo assim, o
3
A Lei nº 10.048 trata de atendimento prioritário e de acessibilidade nos meios de transportes,
introduzindo penalidades a seu descumprimento; já a de nº 10.098 subdivide o assunto em acessibilidade
ao meio físico, aos meios de transporte, em comunicação e informação e em ajudas técnicas.
19
conceito de inserção deixa de ser consensual entre os autores que tratam do tema,
aparecendo nos textos como sinônimo de inclusão, ou como item complementar do que
se compreende como integração e inclusão (França e Pagliuca, 2009; Pletsch, 2009;
Glat e Blanco, 2007; Araújo e Schmdit, 2006; Batista e Enumo, 2004; Danelon, 2003;
Mantoan, 1998; Sassaki, 1997; Werneck, 1999; Siperstein, Leffert, & Widaman, 1996;
Carvalho, 1994; Carlson e Wiedl, 1992; Cardoso, 1992).
Diversos autores caracterizam o processo de integração como forma de
adaptabilidade do indivíduo ao ambiente almejando estabelecer um convívio, o menos
restritivo possível - least restrictive environment -, de modo a promover oportunidades
para as pessoas com deficiência, o que favorece a participação em todos os níveis
sociais. No contexto da educação especial significa que o aluno com deficiência pode
ter a oportunidade de frequentar a escola, juntamente com os seus pares, ditos normais,
em sentido o mais amplo possível. Neste aspecto, o processo de inclusão sugere uma
nova proposta de interação social baseada em mudanças de valores e de atitudes, como
fatores contribuintes para produzir modificações na estrutura da sociedade e da
educação escolar. O conceito de inclusão assume o papel de sucessor da proposta que
envolve o paradigma da integração (Araújo e Schmdit, 2006; Batista e Enumo, 2004;
Marchesi; Echeita e Martín, 1995; Carvalho, 1994; Cardoso, 1992).
Para outros autores, o processo de integração é interpretado como a
adaptabilidade da pessoa com deficiência, ao ambiente no qual está sendo inserida,
através de questões individuais ou por intermédio de um programa de aprimoramento.
Em consonância com esta visão, a inserção acontece efetivamente quando a pessoa com
deficiência se encontra preparada para a convivência nos diversos setores da sociedade,
ou seja, dependendo das potencialidades e limitações individuais. Todavia, o processo
de inclusão está condicionado à possibilidade de mudanças significativas na estrutura da
sociedade, a fim de serem estabelecidas alternativas reais de valorização da diversidade
e de inclusão, assim como, de adaptações nos ambientes escolares e organizacionais
(França e Pagliuca, 2009; Pletsch, 2009; Glat e Blanco, 2007; Danelon, 2003; Bueno,
1999; Mantoan, 1998, Sassaki, 1997; Werneck, 1999; Siperstein, Leffert, & Widaman,
1996). Dessa forma, na visão destes autores, enquanto a inserção se constitui em um
processo individual, a inclusão se configura como processo coletivo.
A inserção das pessoas com deficiência no mercado de trabalho depende, entre
outras coisas, de atributos individuais que favoreçam sua empregabilidade.
20
Empregabilidade significa desenvolver as potencialidades individuais para atender as
necessidades do mercado (Noble, 1999).
Para Dieese (2001), a empregabilidade é um conceito preconizado pelo
pensamento neoliberal, que significa transferir toda a responsabilidade pela
permanência no emprego para o funcionário, favorecendo assim o processo de exclusão
e de segmentação no ambiente laboral. Segundo Dieese (2001), na verdade, as
organizações deveriam se adaptar para fornecer efetivamente condições de
empregabilidade, para as pessoas com ou sem deficiência, e não o inverso.
De modo a fundamentar a presente pesquisa, foram utilizadas as definições
propostas por Bueno (1999) acerca dos conceitos de integração e de inclusão de pessoas
com deficiência no ambiente escolar. Para este autor, a partir da fundação do Centro
Nacional de Educação Especial do Ministério da Educação e Cultura (MEC), em 1974,
estruturou-se uma visão de integração onde se preconizava que os alunos deficientes
deviam ser avaliados de acordo com as suas capacidades pessoais, a fim de serem
incorporados em classes comuns das escolas de ensino regular, desde que o professor
possuísse suporte, orientações e materiais necessários, para dar atendimento especial
aos deficientes.
Segundo Bueno (1999), existe diferença conceitual entre os termos integração e
inclusão, não sendo possível simplificar o conceito de inclusão ao fato de analisá-lo
como uma representação moderna do processo de integração. Para este autor, o
processo de integração refere-se ao fato de se considerar como fator de inserção as
características individuais, desconsiderando uma visão crítica acerca das instituições
escolares, enquanto que a inclusão faz alusão à necessidade de modificação nas
instituições e na preparação dos docentes, buscando as diferenças como possibilidades e
não como limitações. Dessa forma, o autor sustenta que a simples inserção não garante
a adequação das condições para a inclusão, nem preconiza ações efetivas de valorização
das potencialidades nos alunos que deveriam ser incluídos plenamente.
Com base no trabalho de Bueno (1999), a presente pesquisa incorporou as
considerações sobre o ambiente escolar, generalizando-as para a realidade
organizacional, entendendo que as empresas também precisam desenvolver adaptações
nos seus ambientes, para fins de acolhimento apropriado das pessoas com deficiência.
Esta proposta implica no estabelecimento do processo de inclusão que considera as
potencialidades e as diferenças das pessoas com deficiência e não apenas sua simples
inserção. Há, de fato, a necessidade de se estruturar uma educação corporativa que
21
aprimore as ações dos gestores e dos demais colaboradores, levando-se em consideração
as concepções historicamente desenvolvidas e as medidas relevantes para promover a
inclusão de pessoas com deficiência no ambiente de trabalho.
Com base no exposto, embora não se tenha encontrado uma definição
operacional para o processo de inserção da pessoa com deficiência no trabalho, na
presente pesquisa optou-se por conceitualizá-lo como colocação da pessoa com
deficiência na escola, nas organizações corporativas e nas instituições de um modo
geral, independentemente das modificações necessárias que se possam implementar
tanto no ambiente físico quanto no ambiente social frequentado por este contingente de
pessoas com necessidades especiais, desconsiderando-se também o tempo de sua
permanência nesses contextos.
Conforme resultados do senso realizado em 2000 pelo IBGE (Instituto Brasileiro
de Geografia e Estatística), existem, no Brasil, cerca de 24,5 milhões de pessoas com
algum tipo de deficiência, algo que representa 14,5% da população. Sendo que, 9
milhões estão em idade própria para o ingresso no mercado de trabalho, porém 1 milhão
exercem algum tipo de atividade remunerada e apenas 200 mil possuem registro em
carteira de trabalho (Goulart e Coimbra, 2008; Gil, 2002). E, segundo Néri et al. (2003),
29,05% das pessoas com deficiência no país vivem em situação de extrema pobreza e
27,61% não possuem qualquer escolaridade. A pobreza ocorre tanto devido às
dificuldades de contratação e de permanência no emprego, como em função do próprio
processo de inserção de pessoas com deficiência, que mesmo ocorrendo em
conformidade com as políticas públicas inclusionistas, na prática, este grupo enfrenta
processos discriminatórios, inclusive quando se refere ao salário, pois como foi
verificado por Jones, Latreille e Sloane (2006), em empresas americanas, as pessoas
com deficiência, principalmente as do gênero feminino e os indivíduos com deficiência
intelectual, são alocados em funções menos importantes e recebem salários inferiores
aos de outros funcionários.
Para Bahia e Santos (2008), de acordo com dados levantados em 2003 pelo
Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), no Brasil existem cerca de 48,1%
de pessoas com Deficiência Visual, 16,7% com Deficiência Auditiva, 27,0% com
Deficiência Física e 8,3% com Deficiência Intelectual
4
.
4
A nomenclatura Deficiência Mental foi modificada para Deficiência Intelectual por ocasião da
“Declaração de Montreal sobre Deficiência Intelectual”, estruturada em evento realizado em outubro de
2004 pela Organização Pan-Americana da Saúde e a Organização Mundial da Saúde.
22
Já em relação ao mercado de trabalho, os resultados do censo indicam que das
24,5 milhões de pessoas com deficiência residentes no Brasil, 15,22 milhões estão
situadas na faixa etária entre 15 e 59 anos e em idade produtiva, porém apenas 7,8
milhões encontram-se empregados.
De acordo com Ribas (2008), por meio da intensificação das ações fiscais, nos
últimos anos, devido ao cumprimento da lei, as empresas que não apresentassem
alternativas para a inserção de pessoas com deficiência no ambiente laboral seriam
obrigadas a pagar pesadas multas. Em decorrência disto, o Ministério do Trabalho e
Emprego, no início de 2008, propagou, pela internet, que em 2007 cerca de 22.314
pessoas com algum tipo de deficiência começaram a trabalhar com carteira assinada
(Ribas, 2008), um avanço trazido pela legislação para a valorização da diversidade.
Dessa forma, segundo Ribas (2008) e Brumer, Pavei e Mocelin (2004), mediante
a obrigatoriedade da Lei de Reserva de Vagas, nº 8.213/91 ou Lei das Cotas,
organizações começaram a perceber a necessidade de se inserir pessoas com deficiência
no contexto laboral, porém, grande parte das contratações foram executadas sem
planejamento, seja por conta da falta de experiência, por parte de gestores e
funcionários para lidar com o processo de inserção, seja porque concepções
desenvolvidas historicamente afetaram a eficácia do processo. Com isso, devido a
preconceitos por parte da empresa, ou à falta de capacitação das pessoas com
deficiência, estas foram demitidas ou colocadas em funções de menor expressividade,
apenas para garantir o cumprimento da Lei (Ribas, 2008; Carvalho, 2008; Lorentz,
2006; Tanaka e Manzini, 2005).
Sendo assim, para Ribas (2008), apenas existe coerência em se contratar pessoas
com deficiência caso seja manifesto um reconhecimento, por parte da sociedade e das
empresas, sobre as potencialidades desses indivíduos para as diferentes atividades,
sejam elas laborais ou não. De modo a favorecer o desenvolvimento de uma concepção
que vá além da simples aceitação inquestionável das possíveis limitações das pessoas
com deficiência, mas que valorize efetivamente a empregabilidade
5
deste grupo.
Ao serem consideradas as repercussões sobre a empregabilidade de pessoas com
deficiência, a validade social
6
da presente pesquisa se justifica com base nos resultados
5
A empregabilidade, segundo Ribas (2008), é analisada como a ação das organizações de inserir e manter
os trabalhadores com algum tipo de deficiência no mercado de trabalho, vislumbrando a possibilidade de
ascensão profissional mediante o reconhecimento de suas potencialidades.
6
A validade social será entendida como um constructo que se utiliza de instrumentos desenvolvidos por
pesquisadores da área do comportamento humano, de modo a ressaltar os valores socais que se baseiam
23
encontrados em pesquisas recentes que evidenciam benefícios para esta população
especial nos postos de trabalho, e pelos efeitos das ações inclusionistas empreendidas
em políticas públicas (Carvalho-Freitas, 2009; Rebelo, 2008; Pereira, 2008; Carvalho-
Freitas, 2007; Tanaka, 2007; Barroso, 2006; Bester, 2004; Neri et al., 2003; Barcellos,
2002; Mazzilli, 2001; Castelar, 2001). Dessa forma, serão revisados artigos recentes
sobre o tema, além dos clássicos, de modo a identificar os objetivos, os métodos, os
resultados encontrados e as implicações desse conhecimento produzido para o processo
de inclusão e para as mudanças de atitudes das pessoas frente à deficiência (Carvalho-
Freitas, 2007, Lisbôa, 2007; Fellows, 2005; Mantoan, 2004; Rosa, Cardoso e Cabral,
2003; Amiralian, 2000; Moura, 1996; Ribas, 1994).
A validade social deste trabalho de pesquisa converge para a possibilidade de
oferecer resultados que favoreçam a melhoria da prática cotidiana de gestores frente à
diversidade, possibilitando não só a quebra de paradigmas construídos historicamente,
mas também, instituindo subsídios para que repensem suas concepções sobre pessoas
com deficiência, levando os gerentes a estruturarem novas e melhores práticas de
inserção e de permanência desses indivíduos no ambiente de trabalho. Trata-se de uma
pesquisa cujos resultados possam ser compartilhados em ações humanizadoras da força
de trabalho, além de preencher lacunas determinadas pela escassez de estudos
científicos direcionados para a análise das concepções de gestores frente à atividade
laboral dessa clientela especial. Para tanto, será conduzido um rastreamento da
legislação e da história subjacentes às concepções socio-históricas a respeito da inclusão
social e profissional dessas pessoas na força de trabalho, além de autores críticos
buscando verificar a estruturação de paradigmas nos indivíduos e nas organizações.
O interesse em pesquisar sobre as concepções de deficiência no processo de
inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho tem como fundamento o
real interesse do pesquisador em verificar o impacto das visões fundamentadas
historicamente, os efeitos das ações impactantes das políticas públicas, assim como os
da própria legislação vigente que trata do tema. A esse respeito, as organizações
corporativas têm sido levadas a cumprir a legislação federal que preconiza a integração
de trabalhadores com deficiência nos quadros funcionais das empresas (Tanaka, 2007;
Barroso, 2006; Bester, 2004; Neri et al., 2003; Barcellos, 2002; Mazzilli, 2001;
Castelar, 2001).
as suas pesquisas, aperfeiçoando assim, suas ações e a possibilidade de transformação social. (Wolf,
1978)
24
As discussões sobre diversidade e acessibilidade têm se tornado alvo de destaque
nos locais de trabalho, principalmente, no que se refere à adequação das condições
laborais no processo de inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho
(Carvalho-Freitas, 2007; Lisbôa, 2007; Fellows, 2005; Batista, 2004; Hanashiro e
Godoy, 2004; Néri et al., 2003; Heinski e Bignetti, 2002; Fleury, 2000; Jackson, 1995;
Cox Jr., 1993; Jamieson e O’Mara, 1991). Segundo Nunes e Nunes Sobrinho (2007), a
acessibilidade se fundamentou como uma das mais antigas e legítimas reivindicações
das pessoas com deficiência, entretanto, de acordo com esses autores, ela não pode ser
analisada apenas como uma minimização das barreiras arquitetônicas, mas como forma
de possibilitar igualdade de oportunidades e superação de preconceitos e estigmas.
Muitas vezes, na atualidade, esse discurso de acessibilidade vem associado à idéia de
responsabilidade social, visando constituir vantagens, para as organizações, sobre a
contratação de pessoas com deficiência. Afinal, o discurso da responsabilidade social
como autopromoção vem fundamentando práticas organizacionais e criando uma
concepção de inclusão como benefício dado pela empresa e não como um direito
garantido por lei (Rebelo, 2008; Carvalho-Freitas, 2007; Caruso, 2007, Alves e Galeão-
Silva, 2004; Néri et al., 2003; Quaresma, 2002). Apesar disso, o número de pessoas
com alguma deficiência empregadas ainda se mostra insípido.
As organizações, progressivamente, têm investido em uma cultura interna que
valorize o processo de responsabilidade social corporativa, buscando evidenciar uma
imagem que demonstre resultados significativos para o público interno e externo, a fim
de estabelecer real possibilidade de competição no mercado, criando um sistema de
dependência (Devinney, Yip e Johnson, 2009). Para estes autores, as ações voltadas
para a promoção da imagem através da difusão de uma cultura da diversidade,
contribuem para a avaliação das ações dos gestores e funcionários, entretanto, nem
sempre a cultura disseminada favorece mudanças atitudinais e modificações no
desempenho organizacional. A análise das concepções historicamente construídas torna-
se relevante, pois as mudanças necessárias no comportamento não se manifestam,
segundo Devinney, Yip e Johnson (2009), devido à falta de clarificação teórica e à
ausência de consciência metodológica na formulação dos constructos usados para o
desenvolvimento de paradigmas.
A cultura disseminada pelas empresas, em variadas circunstâncias, não
corresponde, efetivamente, às ações das pessoas no ambiente laboral, algo que poderia
ser explicado pela falta de atividades voltadas para a educação continuada dos
25
funcionários frente ao que se encontra nas tarefas prescritas. Dessa forma, as
concepções dos funcionários e dos gestores acabam indo de encontro aos propósitos
estruturados pelas organizações, além disso, torna-se válida a busca pela
conscientização de sua posição no ambiente de trabalho (Coutinho, 2006; Batista,
2002).
Hoje, empresas desenvolvem concepções baseadas nos valores do capital ligados
à idéia de responsabilidade social, buscando escamotear a obrigatoriedade de inclusão
da pessoa com deficiência e assim solicitando indivíduos com deficiências,
consideradas “menos graves” (Caruso, 2007). Segundo a autora, apesar da Lei de Cotas
ser datada de 1991, apenas começou a ser cumprida em 2004, devido ao cumprimento
garantido através das multas. Dessa forma, as organizações se encontravam
pressionadas a garantir o cumprimento das leis, a fim de desenvolverem uma postura
que correspondesse ao mercado, acabando assim, por suscitar atividades que
estimulassem ações dos funcionários voltadas para a cultura da imagem. A inclusão
geradora de uma vestimenta de responsabilidade social estimula a promoção almejada
pelas organizações (Carvalho-Freitas, 2007; Caruso, 2007; Coutinho, 2006; Batista,
2002).
Para análise dos tópicos relatados serão apreciadas diferentes fontes
documentais, desde reportagens apontadas para a imagem que a instituição tenta
veicular, até documentos da empresa, foco da presente pesquisa, que contenham em seu
corpo os propósitos organizacionais proclamados, ou seja, visão, missão, valores e
cultura, além da descrição de cargos dos gestores analisados. E, a fim de favorecer a
construção efetiva deste trabalho investigativo foram aplicados dois instrumentos de
medida, o questionário sociodemográfico e o inventário que aborda as concepções sobre
deficiência.
Diante desse quadro analisado e com base na revisão da literatura referente ao
tema (Carvalho-Freitas, 2009; Devinney, Yip e Johnson, 2009; Ribas, 2008; Carvalho-
Freitas, 2007; Tanaka, 2007; Lisbôa, 2007; Barroso, 2006; Tanaka e Manzini, 2005;
Fellows, 2005; Batista, 2004; Hanashiro e Godoy, 2004; Bester, 2004; Néri et al., 2003;
Rosa, Cardoso e Cabral, 2003; Heinski e Bignetti, 2002; Barcellos, 2002; Sassaki, 2002;
Mazzilli, 2001; Castelar, 2001; Fleury, 2000; Moura, 1996; Jackson, 1995; Ribas, 1994;
Cox Jr., 1993; Jamieson e O’Mara, 1991; Pessotti, 1984), na presente pesquisa foram
formuladas hipóteses acerca das concepções dos gestores em relação às pessoas com
deficiência que ocupam postos de trabalho, conforme abaixo:
26
• A coexistência das diferentes concepções desenvolvidas historicamente acerca
da deficiência não corresponderiam plenamente aos valores proclamados pela
organização.
• A percepção dos gestores com relação às deficiências das pessoas contribuiria
para diferentes ações de inclusão e/ou exclusão, desencadeadas no interior da
organização.
• A modalidade de gerência e a sua relação cotidiana com a pessoa com
deficiência interferem no desenvolvimento de concepções.
• O aprimoramento das ações das políticas públicas inclusionistas contribuiria
para o processo de valorização da diversidade, favorecendo concepções menos
segregadoras nos gestores das organizações.
• Ações associadas à inclusão de pessoas com deficiência no trabalho estariam
associadas à melhoria da imagem da organização frente ao mercado.
REFERENCIAL TEÓRICO
Para análise dos tópicos apreciados no presente projeto de pesquisa, foram
revisadas fontes documentais diversas, incluindo-se artigos da literatura nacional e
internacional e que serviram como fundamento teórico para a construção e aplicação
dos dois instrumentos de medida, a saber: o questionário sociodemográfico e o
inventário que aborda as concepções sobre deficiência.
Apesar da relevância do tema inserção de pessoas com deficiência no contexto
contemporâneo, em decorrência das exigências manifestadas pela transformação de
concepções socio-históricas e pelo desenvolvimento de leis inclusionistas, o volume de
pesquisas científicas acerca do tema concepções sobre deficiência, ainda é muito
escasso, conforme verificado neste trabalho, porém, autores através de seus estudos,
trouxeram importantes contribuições para esta análise (Carvalho-Freitas, 2009; Bahia e
Santos, 2008; Nepomuceno e Carvalho-Freitas, 2008; Martinez, 2008; Camino, Viana e
Larrain, 2008; Lino e Cunha, 2008; Bryen, Potts e Carey, 2007; Carvalho-Freitas, 2007;
Tanaka, 2007; Coutinho, 2006; Tanaka e Manzini, 2005; Rice, Nakayama e Heiser,
2004; Batista, 2004; Alves e Galeão-Silva, 2004; Hinton, 2003; Batista, 2003;
Quaresma, 2002; Pastore, 2000).
27
Hinton (2003) desenvolveu uma pesquisa com o objetivo de analisar a
influência do tipo de deficiência para a permanência da pessoa com deficiência no posto
de trabalho para o qual foi contratada, em uma empresa americana. Este autor procurou
analisar as repercussões da inserção das pessoas com deficiência no ambiente laboral a
partir da avaliação das percepções da pessoa com deficiência sobre a efetividade das
ações dos americanos com deficiência no trabalho. Ele se baseou na “Americans with
Disabilities Act”
7
(ADA) para fundamentar seu estudo, porém, constatou que apesar dos
resultados referentes às variáveis independentes não terem sido significativos, devido às
políticas públicas, o setor público apresentou maior acessibilidade que as empresas
privadas (Hinton, 2003). Entretanto, para Hinton (2003), as variáveis subjetivas são
imprescindíveis para a contratação e a manutenção das pessoas com deficiência nos
empregos. Nesta pesquisa foram selecionadas pessoas de empresas e organizações que
tinham a deficiência desde o nascimento ou que haviam adquirido ao longo da vida. Das
pessoas pesquisadas, 7% possuíam deficiência visual, 13,3% possuíam deficiência
auditiva, e 79,7% tinham deficiência física, porém deste grupo, durante o estudo, apenas
38,6% estavam empregados contra 61% de desempregados.
Apesar do ADA ter contribuído efetivamente para a redução das barreiras
arquitetônicas, de acordo com Rice, Nakayama e Heiser (2004), na verdade, a
acessibilidade começou em 1968, com a “Architectural Barriers Act” (ABA) que exigia
a eliminação de barreiras em edifícios federais. Com isso, se verificou por conta da
proibição da discriminação, o aumento do acesso de pessoas com deficiência em
instalações públicas, favorecendo a maior acessibilidade deste grupo, percebida
posteriormente, em pesquisas no mercado de trabalho regido pelo setor público (Rice,
Nakayama e Heiser, 2004).
No Brasil, as concepções desenvolvidas acerca da inserção da pessoa com
deficiência no ambiente de trabalho e ratificadas pelas políticas públicas inclusionistas,
tais como as leis de Acessibilidade e de Cotas, detalhadas no corpo da presente
pesquisa, têm influenciado interpretações e ações diferenciadas em relação à função
social da pessoa com deficiência (Carvalho-Freitas, 2007, Lisbôa, 2007; Fellows, 2005;
Rosa, Cardoso e Cabral, 2003; Amiralian, 2000; Mantoan, 2004; Moura, 1996; Ribas,
1994) no mercado laboral.
7
A “Americans with Disabilities Act” (ADA) foi uma lei decretada em 1990 que proibia a discriminação
dos diferentes tipos de pessoas com dificuldades físicas ou mentais, de modo a possibilitar que elas
entrem no mercado de trabalho e permaneçam no mesmo, assim como, proíbe as barreiras físicas em
espaços públicos, transportes, telecomunicações e serviços (Hinton, 2003).
28
De acordo com Quaresma (2002), a igualdade, em diversos aspectos, encontra
sua base na solidariedade, o que pressupõe a estruturação de políticas públicas
inclusionistas, porque se a inclusão não acontecer, efetivamente, torna-se inviável a
igualdade. Segundo a autora, uma sociedade apenas se torna igualitária se todos os
indivíduos tiverem as mesmas oportunidades de se desenvolverem e de demonstrarem
suas potencialidades, independente das diferenças étnicas, sociais, de gênero, culturais
ou por deficiências, além disso, não pode ser manifesto nenhum tipo de dominação.
Diante da história de desigualdade pela qual passaram diversas minorias, faz-se
necessário um tratamento diferenciado no que se refere às pessoas que, na sociedade,
encontram-se em situação de desvantagem em relação à igualdade de oportunidades.
Dessa forma, segundo Quaresma (2002), na busca pelos direitos da pessoa com
deficiência, precisa-se dispensar o tratamento assistencialista em prol do
estabelecimento de normas preventivas contra ações discriminatórias, visando à
inserção efetiva de todos na sociedade.
Nos diversos contextos laborais do atual mercado capitalista, observam-se
contradições nas aplicações das políticas públicas. Segundo resultados de pesquisa,
Pastore (2000) verificou que 10% da população mundial apresenta algum tipo de
limitação, incluindo-se as deficiências leves, moderadas e severas, o que representa
cerca de 600 milhões de pessoas, das quais 400 milhões vivem em locais carentes com o
mínimo de serviços necessários (Pastore, 2000).
Tanaka e Manzini (2005), objetivando avaliar as concepções dos empregadores
sobre a admissão de pessoas com deficiência em empresas do setor de comércio,
indústria e prestação de serviços, realizaram, junto a seis responsáveis pelo setor de
Recursos Humanos, uma entrevista semiestruturada sobre os pontos de vista de cada
gestor, buscando analisar o que promoveu a inserção dessas pessoas no ambiente
laboral. Sendo assim, Tanaka e Manzini (2005) verificaram que apesar das empresas
possuírem em seu quadro de funcionários pessoas com diferentes deficiências, a
contratação aconteceu, prioritariamente, em função da obrigatoriedade da Lei.
Além disso, Tanaka e Manzini (2005) constataram, com base nos dados da
pesquisa, que os entrevistados consideravam que as pessoas com deficiência estavam
em condições de exercer suas tarefas, porém apresentavam dificuldades devido à falta
de escolaridade, de interesse e de preparação profissional e social. Por conta das
condições inadequadas da estrutura física e social das empresas, pela limitação de
conhecimento referente às pessoas com deficiência, devido à inadequação dos
29
programas de treinamento e pela falta de incentivo do governo de acesso à escola e
também das condições ergonômicas impróprias das empresas, os respondentes
acreditavam que este grupo não conseguiria ser efetivamente incorporado. Entretanto,
na verbalização de todos os funcionários, prevaleceu a concepção de que as dificuldades
do trabalhador com deficiência decorrem de suas limitações orgânicas (Tanaka e
Manzini, 2005).
Posteriormente, Tanaka (2007) realizou uma pesquisa que objetivava
desenvolver uma escala de atitudes sociais para o ambiente de trabalho das pessoas com
deficiência. Para tanto, sua pesquisa foi dividida em dois momentos. No primeiro, a
autora realizou entrevistas com 234 responsáveis pela área de Recursos Humanos de
empresas do ramo de comércio, indústrias e prestação de serviços, no Estado do Paraná,
buscando identificar as concepções dos gestores sobre a inserção de pessoas com
deficiência no mercado de trabalho. Assim, se utilizou de perguntas semiestruturadas e,
posteriormente, analisou cada trecho das falas dos entrevistados.
Em um segundo momento, a partir dos temas e subtemas previamente
identificados, Tanaka (2007) extraiu um conjunto de conteúdos relacionados ao objetivo
psicológico do estudo, buscando compor a visão preliminar da escala. Sendo assim, a
autora compôs um instrumento com 64 itens, devidamente validado, desenvolvido com
uma Escala Likert, de 5 pontos.
Como resultado do primeiro estudo, foi verificado que os principais temas
abordados pelos entrevistados foram: a concepção sobre a pessoa com deficiência; o seu
trabalho e a qualificação profissional; a inserção na empresa e o meio de solucionar os
problemas. Sendo assim, para os entrevistados, as pessoas com deficiência são seres
dotados de limitações de ordem física, sensorial, intelectual, comportamental,
psicológica e social e que, por conta disso, possuem diversas dificuldades para o
trabalho. Dessa forma, foi verificado que a principal razão das empresas contratarem
pessoas com deficiência, ainda é a obrigatoriedade da lei, e que o enquadramento desses
indivíduos no quadro de funcionários passa por diversas dificuldades (Tanaka, 2007).
Além dos resultados da pesquisa de Tanaka (2007) sustentarem que as pessoas
com deficiência estão sendo contratadas por obrigatoriedade da lei, verificou-se que, na
maioria das vezes, elas são colocadas em funções de natureza mais simples e que
exigem pouca formação profissional. Com isso, os gestores relataram durante as
entrevistas, que as dificuldades provenientes da inserção dessas pessoas no ambiente
laboral é proveniente de fatores tanto das próprias pessoas com deficiência quanto das
30
instituições especiais que promovem a sua formação, além das empresas que são
mediadoras das vagas e do governo que estabelece as normas para o trabalho (Tanaka,
2007).
Na segunda parte do estudo foram selecionados como alvos da pesquisa, o
trabalho da pessoa com deficiência e a sua admissão como funcionário da empresa,
buscando auxiliar na formulação de intervenções que visariam modificar atitudes dos
empregadores frente à inserção das pessoas com deficiência. Para esta parte do estudo,
Tanaka (2007) afirma que ainda serão feitas aplicações para, efetivamente, ser realizada
a construção de uma escala atitudinal.
Camino, Viana e Larrain (2008) conduziram uma pesquisa com 16 profissionais
da área de Recursos Humanos, de 16 empresas da Região Metropolitana de Fortaleza,
objetivando analisar a maneira como o preconceito se manifesta em relação às pessoas
com deficiência no ambiente laboral, tomando como base as concepções dos
profissionais do setor de RH. Com isso, esses pesquisadores se utilizaram de entrevistas
semiestruturadas que tiveram as respostas submetidas à técnica de “Léxica do
Discurso”. Como resultado, foi constatado que as pessoas com deficiência física são
percebidas de maneira negativa, devido ao estigma de que dificultam a evolução eficaz
do sistema produtivo. Entretanto, foi verificada, no discurso dos profissionais, uma
preocupação com a não discriminação das pessoas com deficiência. Todos os
respondentes ressaltaram a necessidade de se contratar por obrigatoriedade da lei, apesar
da prevalência manifestada, de visões negativas acerca da deficiência (Camino, Viana e
Larrain, 2008).
Ainda neste estudo, as questões referentes à entrevista faziam alusão ao
posicionamento sobre a Lei de Cotas, às práticas cotidianas de Recursos Humanos
dirigidas a elas, às características das pessoas com deficiência física e ao trabalho que
desenvolvem. Mediante a análise do “Léxico do Discurso” das entrevistas, foi
verificado que 38,19% atribuíam às características individuais da pessoa com
deficiência o sucesso ou o fracasso; 29,15% defendiam práticas igualitárias para lidar
com o preconceito e a discriminação; 40,20% criticavam a lei, pois afirmavam que ela
não era suficiente para garantir a inserção e a permanência da pessoa com deficiência no
ambiente de trabalho. Enquanto isso, 21,11% ressaltaram a dificuldade de se encontrar
pessoas com deficiência, qualificadas; 22,11% afirmavam que este grupo apresentava
características que o fazia produzir menos que os de outros funcionários; e 47,24%
31
defendiam a idéia de que a pessoa precisa ter uma deficiência leve para exercer
plenamente sua função no trabalho (Camino, Viana e Larrain, 2008).
Mediante esse quadro de desigualdade, Lino e Cunha (2008) realizaram uma
pesquisa onde analisaram as concepções de pessoas com deficiência, sobre a sua
inserção no mercado de trabalho após a Lei nº. 8.213/91. Para tanto, os autores
validaram dois instrumentos de medidas, um questionário sociodemográfico e um
questionário de perguntas semidirigidas. Foi constatado que a obrigatoriedade de
contratação proveniente da lei não garante a aceitação e o acolhimento das pessoas com
deficiência por parte das organizações (Lino e Cunha, 2008). Segundo os autores, os
entrevistados percebem em suas relações no ambiente laboral atitudes preconceituosas e
tratamentos reservados por parte dos gerentes e dos outros funcionários (Lino e Cunha,
2008).
Alves e Galeão-Silva (2004) estabeleceram questionamentos a cerca de ações
afirmativas
8
voltadas para o processo de igualdade de direitos para todos os grupos
sociais, a saber: seria possível criar uma solução para a exclusão de grupos
historicamente discriminados a partir da organização de uma gestão da diversidade
eficaz? Poderia se inferir que a gestão da diversidade é uma forma ideológica utilizada
para esconder os conflitos surgidos no campo social contra grupos marginalizados?
Conseguiria a gestão da diversidade associada a uma ação afirmativa reaver os direitos
dos grupos tradicionalmente excluídos? Dessa forma, estes autores refletem sobre as
implicações sociais e políticas da implantação de modelos norte-americanos de gestão
da diversidade nas empresas brasileiras, já que verifica-se que tanto o tema ação
afirmativa como gestão da diversidade tiveram sua origem nos Estados Unidos, graças
às lutas pelos direitos civis nos anos de 1960.
Em conformidade com as concepções sobre a gestão da diversidade
estabelecidas nos Estados Unidos, os governos de Kennedy e de Johnson, de 1961 a
1968, introduziram leis como a Civil Rights Act, de 1964, que proibiam as instituições
governamentais de discriminarem seus candidatos a partir da cor, da religião ou da
nacionalidade, estimulando o uso das ações afirmativas para a contratação dos
funcionários (Alves e Galeão-Silva, 2004). Além disso, segundo Hodges-Aeberhard
8
Entende-se ações afirmativas como políticas públicas voltadas para à concretização do princípio
constitucional da igualdade material e à neutralização dos efeitos da discriminação racial, de gênero, de
idade, de origem nacional e de compleição física. Por isso, tais políticas foram concebidas inicialmente
como mecanismos capazes de reverter a marginalização social e econômica do negro na sociedade, sendo
posteriormente estendida às mulheres, aos índios e aos deficientes (Renauld, 1997, p. 425)
32
(1999), as novas leis levaram diferentes organizações a se utilizarem de ações
afirmativas para favorecerem a igualdade de oportunidades para minorias e deficientes
físicos, não permitindo qualquer forma de discriminação. Apesar disso, a época
neoconservadora da Era Reagan veio para declinar os efeitos das ações afirmativas.
Para análise das implicações da gestão da diversidade sobre a sociedade e o
mercado capitalista, Alves e Galeão-Silva (2004) lançaram mão de um método baseado
numa pesquisa qualitativa crítica, estruturada a partir de um estudo de caráter
exploratório, cujo objetivo era aprimorar o conhecimento problematizado sobre as ações
voltadas para a gestão da diversidade nas organizações brasileiras a partir de uma
revisão da literatura nacional e internacional, buscando proceder à análise da essência
que rege as atitudes que envolvem a gestão da diversidade.
De acordo com Hanashiro e Carvalho (2003), o conceito de diversidade refere-se
a todos os membros da sociedade, englobando raça, gênero, pessoa com deficiência,
idade, história pessoal e corporativa, personalidade, formação educacional, preferência
sexual, origem geográfica e tempo de serviço na organização. Já Cox Jr. (1993), apesar
de estabelecer uma concepção ampliada sobre a diversidade, estrutura uma distinção
entre a dimensão primária imutável e a dimensão secundária mutável. A dimensão
primária refere-se à idade, etnia, gênero, raça, orientação sexual e habilidades físicas,
enquanto a secundária alude à formação educacional, à localização geográfica e à
experiência profissional.
Segundo Pacheco (2001), a diversidade passou a ser concebida como a
contratação de variados grupos da comunidade, a partir da valorização das diferenças
pelas organizações que almejavam investir em práticas de promoção de igualdade entre
os clientes internos e externos, buscando melhorar a imagem da empresa, tanto
internamente, como externamente. Dessa forma, não se verifica um consenso no que se
refere à definição de diversidade, porém, as visões aqui citadas, se complementam na
busca por este conhecimento.
Fleury (2000), ao questionar o termo diversidade, ressalta os artigos acadêmicos
que fazem alusão à diversidade como diferenças de identidades e de vantagens
históricas que afetam direta ou indiretamente as relações sociais dentro e fora do
ambiente organizacional. Para o mesmo autor, a gestão da diversidade precisa
estabelecer uma realidade onde todos os indivíduos tenham a mesma possibilidade de
desenvolverem holisticamente seu potencial para a realização plena dos objetivos
pessoais e empresariais. Entretanto, a gestão da diversidade não deve ser concebida,
33
exclusivamente, como um programa estruturado para resolver a questão da
discriminação e do preconceito, mas como um processo capaz de levar as pessoas a
aprenderem a se relacionarem, independente das diferenças (Fleury, 2000).
Martinez (2008) realizou uma pesquisa numa empresa têxtil em São Paulo, que
dispunha em seu quadro de funcionários, de 276 pessoas com deficiência, sendo que dos
21 indivíduos que participaram da pesquisa, 10 eram gestores e 11 funcionários com
algum tipo de deficiência. O autor desenvolveu um estudo de caso simples, através de
entrevistas semiestruturadas, individuais, grupais e com grupos focais, visando à
obtenção de dados que pudessem contribuir efetivamente para a análise dos impactos
que a contratação de pessoas com deficiência traz para gestores e para a organização.
Em função dessa pesquisa, Martinez (2008) verificou, através dos dados e de
observação sistemática, que quando a gestão da diversidade é estruturada em
consonância com valores organizacionais baseados em processos de inserção da pessoa
com deficiência no ambiente laboral, favorece significativamente a entrada desse grupo
no mercado de trabalho, principalmente, quando a concepção que envolve as ações da
liderança, contribui como verdadeiro apoio ao programa de inserção.
Procurando avaliar a visão dos gestores, Bryen, Potts e Carey (2007) realizaram
entrevistas com 26 empregadores dos Estados Unidos, com o objetivo de analisar as
perspectivas dos empregadores em relação à inserção das pessoas com deficiência, além
de avaliar as barreiras que os gestores acreditavam interferir no pleno desenvolvimento
profissional das pessoas com deficiência no ambiente laboral. Como resultado da
pesquisa, foi verificado que para os empregadores o nível de escolaridade e a
qualificação profissional são imprescindíveis para a inserção desse grupo no ambiente
laboral. Como dado da pesquisa, os indivíduos, independente de suas limitações,
precisavam demonstrar habilidade para administrar o tempo, capacidade de
comunicação e de resolução de problemas, e conhecimento básico de tecnologia. Dos
26 entrevistados, 20 haviam contratado recentemente pessoas com deficiência; 1 havia
realizado uma contratação há algum tempo; 3 não tiveram contratações em seus setores,
mas conheciam outros departamentos que haviam contratado pessoas com deficiência; e
apenas 2 jamais haviam empregado e desconheciam setores que tivessem contratado
pessoas com algum tipo de deficiência.
Coutinho (2006) ressalta a importância das empresas atentarem para a adaptação
de seus recursos humanos e materiais no processo de inserção da pessoa com
deficiência, o que contribui para a exacerbação do processo de exclusão devido a
34
preconceitos e desconhecimentos de gestores e funcionários. Assim, quando as
modificações necessárias não são realizadas a pessoa com deficiência acaba convivendo
com concepções que reproduzem práticas discriminatórias em relação à sua inserção no
ambiente laboral.
Para Coutinho (2006), a relação de cuidado e compaixão que se estabelece em
ambientes organizacionais pode trazer graves consequências, pois, para romper com
este rótulo, pessoas com deficiência acabam assumindo uma posição de destaque por
executar um trabalho com mais empenho que outros funcionários, trazendo estresse ou
distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho (DORT).
Batista (2003) realizou uma pesquisa em 87 empresas mineiras, onde entrevistou
108 pessoas, objetivando analisar as causas responsáveis pela não contratação de
pessoas com deficiência em seus quadros de funcionários. A autora verificou que a
maior dificuldade apontada fazia referência à falta de pessoas com deficiência
qualificadas para o trabalho. Para Batista (2003), os resultados dessa pesquisa assinalam
que esta concepção de gestores e funcionários contribuía para a manutenção de um
estigma social que reforça a visão de que as pessoas com deficiência possuem baixa
escolaridade e pouca competência para o exercício profissional.
Batista (2003) realizou um levantamento sobre os motivos que favoreciam a não
contratação das pessoas com deficiência e verificou que 40,4% afirmavam não
conseguir encontrar esse tipo de mão-de-obra qualificada; 34% demonstraram
preocupações com a segurança no trabalho; 8,5% consideraram que as pessoas com
deficiência não seriam efetivamente produtivas assim como os demais funcionários. Das
pessoas entrevistadas, 6,4% aparentaram preocupações com o relacionamento entre os
demais funcionários; 6,4% alegaram haver falta de oportunidade; 2,1% afirmaram não
haver contratação devido ao número insuficiente de funcionários; e 2,1% disseram
nunca se preocupar com esta questão.
Durante a pesquisa, Batista (2003) analisou os motivos pelos quais determinadas
empresas contratavam pessoas com deficiência e verificou que 39,3% dos entrevistados
afirmavam existir essa prática como parte da lógica de ações sociais da empresa; 19,7%
alegaram executar a contratação por conta da obrigatoriedade da Lei 8.213/91; 16,4%
realizavam essas ações devido às solicitações de funcionários e diretores da empresa;
11,5% afirmavam que as pessoas com deficiência são mais produtivas; 4,9% afirmavam
que esse grupo possui mais capacidade para o trabalho; 3,3% consideravam que este
tipo de contratação melhora a imagem da empresa; 3,3% disseram que a deficiência não
35
atrapalha o desenvolvimento do trabalho; e 1,6% disseram não saber o porquê das
contratações. Apesar dos números apresentados durante a pesquisa, Batista (2003)
afirma que os principais motivos para a contratação de pessoas com deficiência
manifestados durante as entrevistas, são a preocupação com o descumprimento da lei e
o favorecimento para a imagem frente ao mercado. A autora faz alusão à necessidade de
se realizar uma pesquisa relativa ao processo socio-histórico de inserção da pessoa com
deficiência, sendo assim, para ela, é como se a linha do tempo fosse dividida em três
momentos: o da segregação; o da integração, onde se manifestava a continuidade de
atitudes discriminatórias; e o das ações geradoras de inserção.
Para Batista (2004), pode-se verificar em pessoas que concebem a sociedade
como um fenômeno perfeito, a dificuldade em se aceitar a diversidade em toda a sua
essência, apesar da certeza intrínseca de que é impossível atingir a perfeição. Aliás,
segundo a autora, esta convicção torna a aceitação da deficiência um processo mais
doloroso, gerando segregação que dificulta cada vez mais a igualdade de oportunidades
para as pessoas com deficiência.
De acordo com Batista (2004), o primeiro contato de uma pessoa com um
indivíduo com deficiência pode ocasionar certa rejeição, devido ao estranhamento
causado pela falta de identificação. Para ela, na verdade, esta falta de identificação
provém, tanto de uma dificuldade que as pessoas têm de se relacionar com as próprias
limitações internas como de um preconceito resultante do desconhecimento. Portanto, a
inserção das pessoas com deficiência no ambiente laboral acaba sendo afetada pela falta
de informação de que os gestores possuem em relação às possibilidades de
desenvolvimento e de desempenho profissional (Vieira e Másculo apud Coutinho,
2006).
Conforme Batista (2004), as situações vivenciadas pela pessoa com deficiência
no ambiente laboral pode reproduzir concepções internalizadas historicamente que
ocasionaram, direta ou indiretamente, a segregação desse grupo. Segundo a autora, a
pessoa com deficiência adquire em empresas, uma posição inferiorizada, onde se torna
alvo de piedade e de assistencialismo.
Pastore (2000), a partir de análises realizadas sobre o histórico da pessoa com
deficiência no ambiente laboral, estabelece três parâmetros pelos quais este grupo pode
passar no mercado de trabalho. A pessoa com deficiência pode desenvolver uma
trajetória contínua de sucesso, pode sofrer constantes fracassos devido a diversos
obstáculos, pode passar por trajetórias de mudanças constantes entre sucesso e fracasso,
36
gerando, quando sucesso, situações de acomodação temporária; quando fracasso,
momentos de insatisfação e busca permanente. Com isso, as histórias de fracasso são
mais comuns e representam a maioria da população, enquanto que as histórias de
sucesso atingem apenas uma minoria de privilegiados (Pastore, 2000).
A partir de pesquisas realizadas com pessoas com deficiência no ambiente de
trabalho, foi verificada a existência de entraves em relação à inserção efetiva destes
indivíduos, porém, quando a inserção é possibilitada, mesmo que em alguns momentos
de maneira inadequada, desenvolve nas pessoas com deficiência um sentimento imenso
de gratidão, como se este processo fosse uma benesse e não um direito garantido por lei
(MacMillan-Capehart, 2004; Smith, 2002; Granger, 1996; Cox e Blake, 1991). Para
MacMillan-Capehart (2004); Smith (2002) e Cox e Blake (1991), essa gratidão ocorre
por diversos motivos, a saber: pela oportunidade de ser inserido no ambiente laboral;
pela possibilidade de participar da convivência com grupos diferentes em ambientes não
protegidos e com a viabilidade de conflitos; pela ruptura da cultura paternalista a partir
da concepção de incapacidade vigente; e pelo reconhecimento enquanto trabalhador, a
partir do desenvolvimento da individualidade pessoal e profissional.
De acordo com Carvalho-Freitas e Marques (2008), as exigências do sistema
capitalista entram em conflito com a efetiva inserção das pessoas com deficiência no
mercado de trabalho, pois existem, além de desconhecimentos acerca das
potencialidades desse grupo, diversos preconceitos adquiridos historicamente como
paradigmas negativos atribuídos aos indivíduos excluídos. Dessa forma, segundo
Goffman (apud Carvalho-Freitas, 2007), as pessoas consideradas normais quando
interagem com indivíduos possuidores de diferenças anatômicas ou não, tendem a
estigmatizá-las, isto é, tendem a avaliá-las de forma negativa, por considerá-los
incapazes e de menor valor.
Para verificar a relação entre as concepções desenvolvidas historicamente pelos
gerentes acerca da deficiência e as possibilidades de trabalho dessa clientela especial em
empresas brasileiras, Carvalho-Freitas (2007) realizou uma pesquisa com o objetivo de
analisar as visões sobre deficiência estruturadas socio-historicamente por gestores que
atuam com este grupo. Em seu artigo, a autora avaliou a forma como a deficiência é
concebida e a adequação das condições laborais através de um survey, no qual
participaram 18 empresas nacionais.
Carvalho-Freitas (2007) realizou também, uma pesquisa de natureza teórico-
empírica que objetivou avaliar a relação existente entre as concepções dos gestores e as
37
ações dos indivíduos responsáveis pela inserção das pessoas com deficiência no
ambiente laboral. Para esta pesquisa, Carvalho-Freitas (2007) estruturou e validou um
Inventário acerca das Concepções sobre Deficiência, além deste, utilizou um
questionário sociodemográfico para fins de coleta de dados. Durante a pesquisa, houve
80 respondentes que atuavam no processo de inserção das pessoas com deficiência,
buscando analisar as concepções desenvolvidas historicamente no imaginário desses
gestores. Para a autora, as concepções sobre deficiência são padrões de pensamento
instituídos ao longo do processo histórico e que afetam significativamente a maneira
como os indivíduos se relacionam com as pessoas com deficiência, seja no trabalho, na
sociedade ou em qualquer instituição na qual estejam inseridos. Segundo a autora, a
forma como as pessoas concebem a deficiência tem relação direta com o processo de
inserção no mercado de trabalho.
Carvalho-Freitas (2007) define sete concepções desenvolvidas socio-
historicamente acerca da deficiência, a saber: concepção espiritual; concepção baseada
em pressupostos de normalidade; concepção baseada na inclusão; concepção baseada na
percepção de desempenho; concepção apoiada na percepção de vínculo; concepção
acerca da percepção dos benefícios da contratação; e concepção baseada na necessidade
de treinamento.
Com base nos resultados de suas próprias pesquisas, Carvalho-Freitas (2007)
verificou que em relação ao constructo concepções de deficiência, as visões baseadas na
matriz espiritual, nos pressupostos de normalidade e na concepção de inclusão,
demonstraram permanência na atualidade através de modelos de interpretação
provenientes de períodos históricos. Dos 80 respondentes, 13% concordaram com as
premissas da matriz espiritual, entretanto, a autora afirma necessitar de outros estudos
para efetivamente analisar o impacto dessa concepção no ambiente laboral. Em relação
aos pressupostos de normalidade, a referida autora ressalta a dificuldade na leitura dos
dados devido às indefinições nas respostas que faziam referência ao tratamento social
diferenciado para as pessoas com deficiência, porém verificou a presença de uma
concepção baseada no conceito de norma e nos possíveis desvios.
Carvalho-Freitas (2007) também apontou a concepção baseada na inclusão como
algo comum à maioria dos respondentes, proveniente, segundo ela, de uma concepção
que vem ganhando status desde a mudança do discurso para uma nova visão frente à
diversidade, no contexto atual. Em relação à gestão da diversidade, Cox Jr. (1993)
defende a existência de vantagens neste processo, principalmente, no que se refere ao
38
favorecimento do desempenho econômico das organizações, pois esta prática é capaz de
reduzir os custos com turnover e absenteísmo, atrair trabalhadores capacitados,
sensibilizar as novas culturas que formam o mercado, aprimorar a capacidade de
criatividade e inovação na empresa, além de elevar a flexibilidade do sistema
administrativo na resolução problemas.
De acordo com Nepomuceno e Carvalho-Freitas (2008), com base em uma
pesquisa realizada com 227 alunos de um Curso de Especialização em Administração,
foi verificada a forma como os gerentes concebem as possibilidades de inserção das
pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Assim, realizaram um survey
utilizando-se do Inventário de Concepções sobre Deficiência e do Questionário de
Suposição sobre as pessoas, e encontraram como resultado, que existe correlação entre a
forma como os indivíduos concebem as possibilidades de trabalho das pessoas com
deficiência e a forma como os gestores avaliam, de modo estereotipado, o desempenho
dessas pessoas (Nepomuceno e Carvalho-Freitas, 2008). Para esses pesquisadores, foi
constatado que 41% da amostra pesquisada discorda ou concorda, de pouco a
totalmente, com as concepções espirituais a respeito da deficiência, demonstrando que
existe uma tendência desses indivíduos de manifestarem atitudes de caridade em relação
às pessoas com deficiência. Entretanto, 63,9% apresentaram dúvidas no que se refere à
deficiência como desvio ou não da normalidade, evidenciando falta de convicção na
alocação das pessoas com deficiência no ambiente laboral, favorecendo a segregação
desses indivíduos em setores específicos da organização (Nepomuceno e Carvalho-
Freitas, 2008).
Apesar disso, a maioria dos respondentes, 78,3% concordam muito ou
totalmente com os argumentos que envolvem a concepção baseada na inclusão,
demonstrando que os gestores acreditam que as pessoas com deficiência são capazes de
executar adequadamente suas atividades, desde que seja proporcionado um ambiente
adaptado às suas necessidades. Na pesquisa, 80,9% discordam muito ou totalmente do
fato de que o desempenho e a qualidade de trabalho das pessoas com deficiência são
inferiores ao dos demais funcionários, ocasionando uma diminuição da competitividade
das organizações devido à contratação desses indivíduos (Nepomuceno e Carvalho-
Freitas, 2008).
A maioria dos participantes, 82,8% concorda muito ou totalmente com o fato de
que as organizações precisam treinar gestores e funcionários acerca do processo de
inserção da pessoa com deficiência. Entretanto, apenas 37,8% concordam muito ou
39
totalmente com a concepção de que a contratação desses indivíduos pode favorecer,
positivamente, o clima e a imagem da organização (Nepomuceno e Carvalho-Freitas,
2008). De acordo com os autores, os resultados da pesquisa indicaram que os indivíduos
concebem a contratação e as possibilidades das pessoas com deficiência em
consonância com os pressupostos desenvolvidos a partir do contexto socio-histórico.
Para Ribeiro e Ribeiro (2008), quando a sociedade segrega um determinado
grupo está negando-lhe a possibilidade de exercer plenamente suas atividades,
especialmente laborais, pois se constrói uma concepção, um estereótipo de que as
pessoas com deficiência têm capacidade apenas de executar ações mecânicas e de
menor importância.
Autores colocam à possibilidade de se considerar a deficiência apenas como uma
limitação orgânica, porém esta acaba sendo concebida por indivíduos como uma
incapacidade de se executar determinadas atividades, necessitando constantemente de
apoio externo. A deficiência, na verdade, é ressaltada como uma desvantagem em
consequência das dificuldades de adaptação e de interação das pessoas com deficiência,
gerando nos indivíduos da sociedade e nas empresas uma ênfase nas limitações deste
grupo em detrimento das suas potencialidades (Ribeiro e Ribeiro, 2008; Wilton e
Schuer, 2006; Gleeson, 1999).
Com o objetivo de analisar mais profundamente as possíveis relações entre as
formas como os gestores concebem a deficiência, a adequação das condições de
trabalho e a satisfação das pessoas com deficiência, Carvalho-Freitas (2009) realizou
uma pesquisa em uma grande empresa brasileira com mais de mil funcionários com
deficiência, que foram contratados para postos de trabalho. A pesquisadora realizou
entrevistas com o propósito de avaliar os conteúdos das verbalizações e assim obteve
como resultado a confirmação da existência de relações significativas entre as
concepções de deficiência compartilhadas pelos gerentes, a adequação das condições e
as práticas de trabalho para a satisfação das pessoas com deficiência na organização.
A pesquisa realizada por Carvalho-Freitas (2009) foi estruturada em duas etapas,
onde a primeira referia-se a aplicação dos Inventários de Concepção de Deficiência e
Ações de Adequação das Condições e Práticas de Trabalho, que contou com 80 gerentes
participantes e a aplicação do Inventário de Qualidade de Vida no Trabalho, com 128
pessoas com deficiência respondentes. A segunda etapa contou com um estudo de caso
com perguntas semiestruturadas, que objetivava aprofundar a análise dos questionários,
onde foram entrevistadas 11 pessoas com deficiência, 11 gerentes que trabalhavam
40
diretamente com esses indivíduos e 5 funcionários da área de Gestão de Pessoas, que
atuavam no programa de inserção das pessoas com deficiência.
A partir da análise dos dados foi verificado que 19% do total da amostra
manifestaram acreditar que a deficiência é proveniente de eleição ou castigo divino,
portanto, este grupo tem como concepção a matriz espiritual, porém ressaltaram que
esses indivíduos não devem ser afastadas das demais e até se emocionaram quando foi
solicitado que avaliassem o desempenho das pessoas com deficiência. A partir das
entrevistas foi observado que os gerentes que trabalhavam com as pessoas com
deficiência experimentavam vivências conflituosas, pois de um lado a empresa cobrava
resultados dos funcionários, independentemente de ser colaborador com ou sem
deficiência, e de outro, esses gerentes tinham dificuldades em cobrar resultados das
pessoas com deficiência, pois consideravam que deviam ser caridosas para com elas
(Carvalho-Freitas, 2009). Foi observado também que 21% dos gestores avaliaram a
deficiência como um desvio da normalidade, considerando que as pessoas com
deficiência precisam ser colocadas em setores específicos da empresa ou em instituições
especializadas. Para Carvalho-Freitas (2009), esses resultados indicaram que ainda se
manifestam nas organizações concepções focadas na deficiência e nas limitações dos
indivíduos e não nas suas potencialidades para o trabalho.
Apesar de ser verificado parte dos respondentes com concepções voltadas para
questões de normalidade e espirituais, 81% dos gestores consideram a relevância de se
modificar o ambiente laboral para que a inclusão seja efetivada, até porque é uma
tendência da atualidade (Carvalho-Freitas, 2009). Dessa forma, 92% dos gestores
avaliam positivamente o desempenho das pessoas com deficiência no ambiente de
trabalho, de modo a afirmarem que o desempenho deste grupo pode ser considerado
similar ao de outros indivíduos, favorecendo positivamente a competitividade da
empresa. Entretanto, certos gestores consideram que as pessoas com deficiência são
dependentes dos outros funcionários (Carvalho-Freitas, 2009).
Ainda segundo a pesquisa conduzida por Carvalho-Freitas (2009), 42% dos
gestores concordam que as pessoas com deficiência são mais comprometidas que os
demais funcionários, e 58% dos respondentes afirmam não haver diferença entre as
pessoas com e sem deficiência no que se refere ao compromisso com o trabalho,
concordando assim com a concepção baseada na percepção do vínculo. Além disso, as
entrevistas serviram para reafirmar os resultados apontados nos questionários, pois a
maioria dos gerentes entrevistados disse que o vínculo das pessoas é um fator
41
individual, portanto, não deve ser associado aos indivíduos com ou sem deficiência
(Carvalho-Freitas, 2009).
De acordo com Carvalho-Freitas (2009), os dados referentes aos benefícios de
contratação reafirmam visões de diferentes autores que escrevem sobre este assunto,
pois 94% concordam que a contratação de pessoas com deficiência beneficia a empresa,
já que contribui para a melhoria do clima interno e para a imagem da organização junto
a clientes e funcionários, devido à preocupação com a responsabilidade social. Todavia,
três gestores afirmaram que a contratação dessas pessoas não afeta nem positiva e nem
negativamente o clima da empresa, apesar de ser observada uma unanimidade em
relação à melhoria da imagem frente ao mercado (Carvalho-Freitas, 2009).
Além disso, os estudos de Carvalho-Freitas (2009) também comprovaram que
45% dos gestores discordam do fato que gerentes e funcionários precisam de programas
de treinamento para trabalhar com pessoas com deficiência, dessa forma, analisando os
resultados das entrevistas a pesquisadora verificou que grande parte dos gestores nunca
receberam nenhum tipo de treinamento para a inserção dessa clientela especial, apenas
tiveram a oportunidade de lerem cartilhas disponibilizadas por intermédio da intranet.
Com isso, Carvalho-Freitas (2009) conclui que se essa temática não se tornar alvo de
reflexão e aprendizagem, os gestores não serão capazes de perceber suas próprias
necessidades de treinamento e terão dificuldade em avaliar as suas ações e as dos
demais funcionários frente à inserção efetiva das pessoas com deficiência.
Pode-se verificar que as pessoas com deficiência, ao longo do processo socio-
histórico, foram vítimas de diferentes estigmas que contribuíram negativamente para a
sua inserção na sociedade e no mercado de trabalho, com isso, estas pessoas, durante
diferentes fases históricas foram considerados seres infelizes, inúteis, oprimidos,
doentes e defeituosos, sendo sujeitos à aversão dos indivíduos considerados normais
(Pereira, 2008; Hunt, 1998).
De acordo com Carvalho-Freitas (2008), a partir da análise das concepções sobre
deficiência, é possível refletir sobre paradigmas construídos historicamente que afetam
o processo de inserção da pessoa com deficiência. Para a inserção acontecer,
efetivamente, a organização precisa adequar a sua estrutura e o seu trabalho, para que os
mesmos se tornem acessíveis a todos, devendo adotar um critério onde a colocação das
pessoas com deficiência no ambiente laboral esteja adequado às suas potencialidades,
através de uma cobrança de maneira igualitária dos resultados do trabalho (Carvalho-
Freitas, 2007).
42
Objetivando analisar as ações desenvolvidas por organizações privadas em
relação à inserção das pessoas com deficiência Bahia e Santos (2008), realizaram uma
pesquisa de caráter qualitativo, por meio de um estudo de caso, onde realizaram
entrevistas semiestruturadas com gestores e colaboradores (com e sem deficiência) de
uma empresa do setor de energia elétrica. Além disso, foi utilizado como método a
observação direta e uma pesquisa documental acerca da estrutura e do funcionamento
organizacional.
Nesta pesquisa, dentre os 16 participantes entrevistados, 3 gestores trabalhavam
diretamente com pessoas com deficiência, 6 gestores trabalhavam indiretamente com
esse grupo, 1 funcionário trabalhava diretamente e 6 funcionários possuíam algum tipo
de deficiência. As entrevistas duraram, em média, 40 minutos, foram gravadas,
transcritas e retornadas aos entrevistados para análise (Bahia e Santos, 2008).
Como resultado desta pesquisa foi verificado que a organização congrega um
número inferior de pessoas com deficiência em relação ao que é preconizado na lei,
além disso, tem investido exclusivamente no desenvolvimento de adaptações
arquitetônicas, demonstrando um equívoco no que se refere ao conceito de
acessibilidade (Bahia e Santos, 2008). Além disso, os resultados levantados por Bahia e
Santos (2008) em sua pesquisa, apontaram que os gestores respondentes nunca
receberam qualquer tipo de treinamento ou programa de sensibilização para aprenderem
a lidar com o processo de inserção das pessoas com deficiência, favorecendo a
estruturação de paradigmas em relação às potencialidades e às limitações das pessoas
com deficiência no ambiente laboral, além de receios no que se refere ao convívio com
os demais funcionários.
Pessoas com deficiência ressaltaram dificuldades no convívio e problemas com
segregação em setores específicos, entretanto, 14 dos 16 respondentes ressaltaram os
benefícios em relação à melhoria da imagem da empresa, frente ao mercado, devido à
contratação de pessoas com deficiência (Bahia e Santos, 2008).
Com base nos resultados das pesquisas revisadas para a construção deste
referencial teórico verifica-se a existência de estreita relação entre as concepções dos
gestores frente à deficiência e a forma como os programas de inserção das pessoas com
deficiência no ambiente laboral têm sido instituídos, mesmo que os valores proclamados
pela organização caminhem para outras vertentes. Muitas organizações lançam mão de
programas de contração de pessoas com deficiência exclusivamente para garantirem o
cumprimento da obrigatoriedade da Lei de Cotas – 8.213/91.
43
As concepções que permeiam o imaginário dos gerentes fundamentando
paradigmas responsáveis por variadas ações, podem contribuir positiva e negativamente
para o processo de inserção e manutenção das pessoas com deficiência no mercado de
trabalho. Sendo assim, verifica-se que em muitas empresas, gestores realizam atividades
assistencialistas e segregadoras que apenas buscam cumprir a legislação vigente, mas
que na realidade não levam em conta aspectos potenciais desse grupo. Pode-se verificar
que as políticas públicas contribuíram significativamente para a inserção das pessoas
com deficiência, tanto em empresas privadas como em instituições públicas, porém elas
ainda não se tornaram efetivas para a minimização de ações preconceituosas, contra
esse grupo nos postos de trabalho e para a aceitação da pessoa com deficiência no
ambiente laboral. Gestores e funcionários, mesmo vendo dificuldades no processo de
inserção, compartilham da idéia de que a contratação de pessoas com deficiência
contribui significativamente para a melhoria da imagem da empresa frente ao cliente
interno e externo, favorecendo o marketing da organização.
Apesar da relevância de se relacionar a empregabilidade de pessoas com
deficiência à igualdade de oportunidades, gestores e funcionários consideram ser difícil
a inserção da pessoa com deficiência no mercado de trabalho devido à escolarização
deficitária e às limitações orgânicas desses indivíduos. Além disso, por
desconhecimento manifesta-se uma inconsistência de programas de treinamento para
gestores e funcionários e inadequações das condições físicas e sociais das empresas.
Sendo assim, a obrigatoriedade da lei, a contratação e a manutenção das pessoas
com deficiência nos postos de trabalho depende mais incisivamente das concepções que
permeiam o imaginário das pessoas com ou sem deficiência que das ações burocráticas
de garantia de direitos. As políticas públicas visam desenvolver igualitariamente o
direito à cidadania, entretanto, para que esse processo se desenvolva integralmente
todos os indivíduos independente de suas diferenças precisam ter as mesmas
oportunidades para evidenciarem suas potencialidades, e esta favorabilidade depende
das concepções de gestores e funcionários que não levam em consideração
exclusivamente as limitações nem baseiam seu fazer em ações assistencialistas.
Em consonância com paradigmas preestabelecidos que compreendem a pessoa
com deficiência como um ser organicamente e socialmente deficitário, gestores
consideram este grupo a partir de sua suposta desqualificação profissional, segregando
os mesmos em setores menos expressivos da empresa, levando às frustrações ou buscas
incessantes por demonstrações das potencialidades pelas pessoas com deficiência.
44
Entretanto, apesar das diferentes atitudes preconceituosas verificadas, a sociedade como
um todo insiste em afirmar seguir um discurso que prega a não discriminação em todos
os níveis.
Os resultados das pesquisas revisadas permitiram perceber também que, embora
a contratação de pessoas com deficiência esteja ocorrendo como alternativa de
superação do processo histórico de exclusão, nas organizações ainda persistem ações
provenientes de visões distorcidas acerca da deficiência, que privilegiam as limitações
em detrimento das potencialidades e que, favorecem a segregação desses indivíduos em
setores específicos dentro das organizações.
HISTÓRICO DAS CONCEPÇÕES SOBRE DEFICIÊNCIA
Desde a regulamentação do Decreto 3.298/99, que fundamenta a Lei de Cotas
para pessoas com deficiência em empresas privadas, e da Lei 8.112/90, que preconiza a
colocação de vagas para empresas públicas, as organizações têm sido obrigadas a lidar
com novas exigências voltadas para a valorização da diversidade, da qualidade e da
produtividade em prol de uma maior competitividade (Carvalho-Freitas e Marques,
2008; Hanashiro, 2005; Quintão, 2005; Heinski, 2004).
As empresas, em decorrência das mudanças sociais, políticas e econômicas
manifestadas na contemporaneidade, começaram a valorizar como parte da estruturação
de sua imagem a gestão da diversidade e o conceito de responsabilidade social, visando
se adaptar às exigências do mercado de trabalho de modo a se tornarem mais produtivas
e competitivas (Ribeiro e Ribeiro, 2008; Hanashiro, 2005; Heinski, 2004; Woodhams e
Danieli, 2000). Dessa forma, esse processo contribuiu, mesmo que parcialmente, ou
apenas ainda no nível do discurso, para a minimização de práticas discriminatórias e
excludentes, estabelecendo a idéia de que a diferença é inerente ao ser humano e não
interfere negativamente no ambiente laboral (Ribeiro e Ribeiro, 2008; Bahia, 2006;
Clemente, 2004).
Néri et.al. (2003) ressalta a relevância de se refletir sobre as concepções socio-
históricas acerca da relação existente entre diversidade e desigualdade, já que na
sociedade se estabeleceu, progressivamente, uma pseudodemocracia, onde todos,
supostamente, são iguais. Entretanto, apesar deste discurso baseado na igualdade, as
45
diferenças existentes em todos os setores sociais se tornaram em desigualdade e a
diversidade se transformou em adversidade, além disso, grupos se tornaram
historicamente excluídos, como as mulheres, os negros e as pessoas com deficiência
(Neri et.al., 2003).
Por desconhecimento ou discriminação, pessoas com diferentes deficiências são
excluídas da oportunidade de se realizarem profissionalmente no mercado de trabalho.
Para Batista (2002), isso se dá devido, tanto aos preconceitos da sociedade, como às
políticas públicas assistencialistas, gerando a inserção da pessoa com deficiência, no
ambiente laboral por obrigatoriedade da lei, porém, ocasionando em diferentes
contextos, situações de segregação que limitam os cargos considerados inferiorizados
para os indivíduos com deficiência, perpetuando atitudes discriminatórias.
Para Goulart e Coimbra (2008) apesar de serem verificados diferentes benefícios
provenientes da inserção da pessoa com deficiência no mercado de trabalho, observam-
se dificuldades referentes à eficácia desse processo, pois ainda se constatam concepções
negativas e desatualizadas acerca das potencialidades educacionais das pessoas com
deficiência. Sendo assim, estas visões negativas interferem no processo de
discriminação, na segregação no ambiente laboral devido à falta de conhecimento sobre
as capacidades para o trabalho e na ausência de adequações das condições e práticas
laborais (Goulart e Coimbra, 2008; Carvalho-Freitas, 2007; Lorentz, 2006; Batista,
2004).
Para Tanaka e Manzini (2005), existem problemas no processo de formação e
qualificação profissional das pessoas com deficiência, o que dificulta a inserção deste
grupo no mercado de trabalho, pois mesmo havendo leis que asseguram o acesso, não
existe garantia de permanência, já que verifica-se a necessidade, ainda existente, de
preparação social e profissional das pessoas com deficiência, além da adaptabilidade
estrutural e funcional das organizações.
Para os gestores existe um despreparo das pessoas com deficiência no que diz
respeito a sua qualificação para o trabalho, apesar de profissionais admitirem não estar
aptos para receber esses indivíduos (Bezerra, 2007; Klein, 2006). Sendo assim, para
Carvalho (2008), apesar de existirem práticas inclusionistas proveniente das Leis, ainda
hoje, nas organizações é possível verificar práticas segregadoras, provenientes de
concepções historicamente desenvolvidas em relação às pessoas com deficiência
absorvidas pelo mercado de trabalho.
46
Ao longo da história, as deficiências foram vistas de diferentes maneiras, como a
concepção espiritual que refere-se à visão de deficiência como se fosse um fenômeno
proveniente de vontade divina, dando oportunidades aos indivíduos “normais” de
exercerem atitudes de caridade e de compaixão em relação às pessoas com deficiência
(Carvalho-Freitas, 2007).
A concepção baseada em um pressuposto de normalidade, é uma forma de ver a
deficiência como se fosse um desvio da normalidade, definido a partir de critérios de
avaliação médicos, ou como uma doença que precisa ser tratada e curada em
instituições especializadas, levando a uma segregação das pessoas que possuem
deficiência, que são separadas das demais nos ambiente sociais e no contexto laboral,
por se entender que a incapacidade gerada pela deficiência traz impossibilidades de
ações e convivências adequadas (Carvalho-Freitas, 2007). Apesar disso, devido às
exigências manifestadas historicamente, através das pressões dos movimentos sociais e
das organizações de direitos humanos, surgiu a concepção baseada na inclusão que
desloca o foco da deficiência das pessoas, para as deficiências da sociedade que precisa
adaptar sua estrutura material e humana para proporcionar condições adequadas de vida
e trabalho para todas as pessoas, independente de serem ou não pessoas com deficiência
(Carvalho-Freitas, 2007).
Segundo Carvalho-Freitas (2007), outras concepções (ou formas de perceber a
deficiência) se estruturaram historicamente, principalmente, quando as pessoas com
deficiência passaram a ser consideradas como um recurso a ser gerido dentro das
organizações, como a percepção de desempenho que faz alusão à maneira como os
indivíduos percebem a produtividade e a qualidade do trabalho das pessoas com
deficiência, a fim de viabilizar sua inserção no mercado laboral.
Já a percepção do vínculo refere-se à visão que os indivíduos possuem em
relação ao comprometimento e a estabilidade das pessoas com deficiência no emprego,
enquanto, a percepção dos benefícios da contratação faz alusão ao impacto
proporcionado pela admissão de uma pessoa com deficiência sobre o clima
organizacional e sobre a imagem da empresa para o mercado (Carvalho-Freitas, 2007).
Por fim, a concepção referente à necessidade de treinamento compreende a visão
dos indivíduos sobre a obrigatoriedade de se treinar gestores e funcionários para a
efetiva inserção da pessoa com deficiência no ambiente corporativo (Carvalho-Freitas,
2007).
47
Essas concepções interferem no desenvolvimento de práticas inclusionistas no
mercado de trabalho, dessa forma, para que o processo de inserção ocorra efetivamente,
faz-se necessário instituir práticas voltadas para a sensibilização dos gestores e dos
funcionários em prol de ações que favoreçam adaptações nos instrumentos e nas
condições de trabalho oferecidas pelas empresas, buscando desenvolver novas visões
acerca das potencialidades das pessoas com deficiência (Carvalho-Freitas, 2007). Para a
mesma autora, além dessas práticas, torna-se relevante executar propostas de
treinamento, promoção e seleção que contribuam efetivamente para a inserção deste
grupo no mercado de trabalho.
Para uma compreensão mais apurada das concepções que envolvem as ações dos
gestores que atuam diretamente com as pessoas com deficiência no ambiente laboral,
serão, inicialmente explicitadas, noções que foram sendo desenvolvidas ao longo da
história e que podem, de alguma forma, serem observadas nesse processo.
Principalmente, pois a concepção desenvolvida no processo socio-histórico é
proveniente de uma interpretação social produzida pela sociedade capitalista que
favorece a questão da desigualdade (Carvalho-Freitas, 2007). A esse respeito, Carvalho-
Freitas (2007) e Pessotti (1984) descrevem processos históricos que envolvem a
evolução da concepção sobre deficiência até o século XX, e Sassaki (2003) explicita
noções históricas acerca do termo deficiência.
Vale lembrar que, historicamente, em relação ao termo “deficiência”, Sassaki
(2003) ressalta a idéia de que, até a década de 1980, a pessoa com deficiência era tratada
como aleijada, defeituosa e incapacitada. Segundo o autor, a partir de 1981, por
influência do Ano Internacional das Pessoas Deficientes, começa-se a falar, pela
primeira vez, em “pessoa deficiente”, causando novidade o acréscimo da palavra
pessoa, passando para a função de adjetivo o vocábulo deficiente. Com o tempo, entrou
em uso a expressão “pessoa portadora de deficiência”. E, de acordo com o mesmo autor,
apenas em 1990, indicando que eles não portam a deficiência, assim como se carrega
um objeto qualquer, começa a se utilizar a expressão “pessoas com deficiência”
(Sassaki, 2003).
De acordo com Sassaki (2003), não se pode limitar o significado de um termo a
um único aspecto em diferentes tempos e espaços, até porque, cada termo recebe
características compatíveis com os valores históricos e geográficos vigentes numa
determinada sociedade.
48
Buscando analisar a variação da nomenclatura responsável pela definição da
pessoa com deficiência, Sassaki (2003) faz alusão às modificações ocorridas
historicamente no termo relacionado ao deficiente. Inicialmente, no processo histórico,
o termo utilizado para designar a pessoa com deficiência era “inválido”, pois fazia
referência a indivíduos considerados sem valor e socialmente inúteis, algo que podia ser
evidenciado, inclusive, na legislação vigente, já que, tanto o Decreto Federal 60.501/67
como o Decreto 48.959/60 estabeleciam que a reabilitação profissional visaria
proporcionar apoio aos beneficiários inválidos (Sassaki, 2003).
A pessoa com deficiência vista como inválida perdurou até o século XX, porém
no período que vai do início do século XX ao ano de 1960, devido à idéia de que a
Primeira e a Segunda Guerras haviam produzido incapacitados que necessitavam de
reabilitação física, a pessoa com deficiência passou a ser definida como “incapacitada”,
o que fazia referência a indivíduos sem capacidade (Sassaki, 2003). Para o mesmo autor
todos os meios de comunicação designavam a pessoa com deficiência como
incapacitada e, posteriormente, como indivíduos com capacidade residual, algo que
significou, de certa forma, um avanço para a sociedade, pois começou a se vislumbrar
essas pessoas como seres com a possibilidade de possuírem capacidade residual, ainda
que, em todos os aspectos, as capacidades delas fossem grandemente reduzidas ou
eliminadas.
Entre os anos de 1960 e 1980, a pessoa com deficiência passou a ser vista como
“defeituosa”, ou seja, indivíduo com deformidade, principalmente física (Sassaki,
2003). Ainda de acordo com Sassaki (2003), neste mesmo período, dois outros termos
começaram a ser utilizados, a saber: o deficiente, que significava indivíduos com
deficiência física, mental, auditiva, visual ou múltipla, que possuíam maneiras
diferentes de realizar as atividades básicas da vida; e o excepcional, relacionado aos
indivíduos com deficiência mental. Em conformidade com estas concepções, na década
de 50 surgiram instituições voltadas para o atendimento dessas pessoas, tais como: a
AACD (Associação de Assistência à Criança com Deficiência), que era denominada
Associação de Assistência a Criança Defeituosa e a APAE (Associação de Pais e
Amigos dos Excepcionais) (Sassaki, 2003).
Segundo Sassaki (2003), foi neste período, relacionado entre 1960 e 1980, que a
sociedade passou a utilizar os termos defeituoso, deficiente e excepcional para designar
as pessoas com deficiência, de modo a focalizar a deficiência em si, sem levar em conta
o que esses indivíduos não conseguiam fazer como a maioria. Com isso, juntamente
49
com este processo, foram iniciados movimentos em defesa dos direitos das pessoas
superdotadas, termo, posteriormente, substituído por pessoas com altas habilidades ou
com indícios de altas habilidades, onde foi considerado que os superdotados também
eram excepcionais por estarem em outra curva da inteligência humana (Sassaki, 2003).
No período de 1981 a 1987, devido a influência exercida por instituições de
pessoas com deficiência, a ONU estabeleceu 1981 o ano Internacional das Pessoas
Deficientes (Sassaki, 2003). De acordo com o mesmo autor, a mudança da
nomenclatura para “pessoas deficientes” contribuiu significativamente para a melhoria
da imagem deste grupo, até porque, pela primeira vez o substantivo deficiente passou a
ser utilizado como adjetivo e foi acrescentado o substantivo pessoas.
Para Sassaki (2003), nesse período, quando se atribuiu o valor de pessoa para o
deficiente, foi possibilitado a esse grupo a igualdade de direitos sociais, um grande
avanço, já que em 1980 a Organização Mundial da Saúde (OMS) havia estabelecido
uma Classificação Internacional para a pessoa com deficiência, onde era considerado
que todos estes indivíduos possuiriam três dimensões, a saber: impedimentos,
deficiências e incapacidades.
Já entre os anos de 1988 a 1993, líderes das organizações de pessoas com
deficiência contestaram o termo pessoa deficiente, ressaltando a relação existente entre
a nomenclatura e a concepção de que toda a pessoa é deficiente (Sassaki, 2003). Com
isso, passou a se utilizar o termo pessoa portadora de deficiência, pois começou a se
considerar que portar uma deficiência significava fazer referência a apenas um detalhe
da pessoa (Sassaki, 2003).
A partir de 1990 surge o termo pessoas com necessidades especiais, buscando
substituir a nomenclatura deficiência por necessidades especiais, referindo-se não
apenas a pessoas com deficiência, mas a outros indivíduos (Sassaki, 2003). Dessa
forma, surgiram expressões como crianças, alunos e pacientes especiais, buscando fazer
alusão a um termo que não trouxesse qualidade exclusionista para as pessoas com
deficiência.
Em junho de 1994, com a Declaração de Salamanca, a educação passa a ser
inclusiva para todos, tanto para as pessoas com como sem deficiência, surgindo o termo
pessoas com deficiência (Sassaki, 2003).
De acordo com Sassaki (2003), em maio de 2002, em decorrência de um artigo
escrito por Frei Betto para o Jornal Estado de São Paulo, é proposto o termo “portadores
de direitos especiais”, afirmando que a sigla PODE exprime capacidade como
50
contradição ao significado de falha e imperfeição trazido pelo termo deficiente. Mas
para o mesmo autor, este termo foi questionado, pois se as pessoas com deficiência
exigem igualdade de direitos, a nomenclatura que faz referência a direitos especiais não
é aceitável (Sassaki, 2003).
Finalmente, a partir de 1990 até os dias atuais, o termo pessoas com deficiência
passou a ser o preferido, tendo como valores agregados o uso do poder pessoal para
fazer escolhas, tomar decisões e assumir o controle da situação, assim como, a
responsabilidade de contribuir com as potencialidades para modificar a sociedade rumo
à inclusão de todas as pessoas com ou sem deficiência (Sassaki, 2003).
Sendo assim, foram estruturados princípios básicos para o uso da nomenclatura
pessoas com deficiência, a saber: a possibilidade de não camuflar a deficiência; a
exclusão da falsa idéia de que todas as pessoas possuem deficiência; a valorização das
diferenças e das necessidades decorrentes da deficiência; e a capacidade de identificar
nas diferenças os direitos (Sassaki, 2003).
Dessa forma, ao longo do percurso histórico, concepções foram sendo
construídas em relação à pessoa com deficiência. Sendo assim, segundo a Federação
Nacional das APAEs (2001), em diversos períodos da história, observam-se teorias e
práticas sociais segregadoras, inclusive no que diz respeito ao acesso ao saber. Poderia
se dizer que essas atividades exclusivas aconteceram com diversos grupos considerados
minorias, a saber: negros, mulheres e pessoas com deficiência. Na verdade, poucos
tinham o direito de efetiva participação nos espaços de construção, transmissão e
criação do conhecimento, até porque esses indivíduos eram vistos, em diferentes tempos
e espaços como pessoas incapazes, doentes e dignos de pena devido a sua desvantagem
social e intelectual (Federação Nacional das APAEs, 2001).
Nesse processo de exclusão, os deficientes eram vistos como sujeitos que
assumiam uma posição de alvos do assistencialismo e da caridade (Federação Nacional
das APAEs, 2001). Portanto, ainda hoje, observam-se empresas onde a pessoa com
deficiência é tratada com “piedade” e como alguém que precisa ser monitorado nas
mínimas coisas por não ser capaz de pensar e de agir por si próprio. Dessa forma,
verifica-se a necessidade de se partir do senso comum para o bom senso, no sentido de
refletir sobre as concepções que desenvolvidas socio-historicamente promoveram a
construção de diversos rótulos em relação às pessoas com deficiência (Gramsci, 1991).
Segundo Sassaki (1997), ao longo do processo histórico foram verificados
quatro estágios até o estabelecimento do processo de inserção, a saber: a exclusão, a
51
segregação, a integração e a inclusão propriamente dita. Dessa forma, o estágio de
exclusão refere-se ao período em que as pessoas com deficiência não eram tratadas
como seres humanos, marcadas por desígnios espirituais e destinadas a serem tratadas
com desdém e segregadas do convívio social (Sassaki, 1997).
No estágio da segregação, as pessoas com deficiência passaram a ser atendidas
em instituições preparadas para receber e prestar todo tipo de serviços assistencialistas a
estes indivíduos, entretanto, as pessoas com deficiência ainda eram separadas do
convívio social e segregadas em hospícios, escolas especializadas e centros de
reabilitação (Sassaki, 1997).
Já a integração, que corresponde ao terceiro estágio, faz menção ao período em
que as crianças e os jovens com deficiência, considerados mais aptos, passaram a ser
conduzidos para as escolas regulares, onde permaneciam caso fossem capazes de
acompanhar as aulas (Sassaki, 1997).
Por fim, o estágio referente à inserção corresponde à época em que organizações
passaram a exercer práticas inclusionistas, de modo a estabelecerem as exigências
adequadas e suficientes para que os funcionários com deficiências pudessem exercer seu
desempenho profissional com plenitude (Sassaki, 1997). Para Marques (apud Carvalho,
2008), empresa inclusiva é aquela que concebe e valoriza a relevância da diversidade
humana através da adaptação de toda a sua estrutura, material e humana, para a
adequação das condições laborais para as pessoas com deficiências
9
.
Segundo Carvalho-Freitas (2007), existem matrizes interpretativas que
permeiam as concepções sobre pessoas com deficiência ao longo da história.
Inicialmente, a autora considera o modelo de subsistência e sobrevivência, desenvolvido
na Grécia Antiga entre o século XII e VII a.C., onde a monarquia era fundada em uma
classe sacerdotal cuja influência e poder político eram hereditários.
Segundo Carvalho-Freitas (2007), a concepção de deficiência baseada na
subsistência tem seu início na Grécia Antiga. A mitologia traz uma forma de se pensar a
deficiência nesse período histórico, por exemplo, com o Mito de Hefestos, deus do fogo,
que por ter domínio sobre os metais era responsável pela engenharia da sua construção.
Entretanto, apesar de ser filho de Zeus e Hera, possuía uma deformidade nos membros
inferiores, o que gerou uma atitude de rejeição por parte de Hera, pois ela o jogou no
9
Considerando esta reflexão acerca de empresas inclusionistas e baseando-se na concepção de Sassaki
(1997) sobre inclusão, este trabalho terá como preferência o uso do termo inserção para designar o acesso
das pessoas com deficiência ao ambiente laboral e escolar, pois o termo inserção não traz em si uma
avaliação do processo de entrada da pessoa com deficiência no mundo do trabalho.
52
mar para que o mesmo permanecesse escondido no abismo. Porém, Hefestos foi
encontrado pelas filhas do oceano que o levaram para a ilha de Lemos, na qual ele
trabalhou durante vários anos como artesão, fabricando variados objetos de ferro
(Carvalho-Freitas, 2007).
Certo dia, Hefestos decidiu reaver seu lugar no Olimpo, então, idealizou um
trono de ouro para Hera, estruturado com uma armadilha que a tornava prisioneira.
Dessa forma, ela deveria chamá-lo para libertá-la, e assim ele fez, reassumindo seu
lugar na terra dos deuses (Carvalho-Freitas, 2007).
A autora especifica que nesse período histórico, predominava uma estrutura
fundada em princípios agrícolas voltados para a defesa da subsistência e para a
organização de uma sociedade que aspirava ao homem “belo e bom”. Sendo assim, se
compartilhava uma concepção que percebia a deficiência como um indicador
problemático no que diz respeito às funções essenciais que garantiam força e vitória na
agricultura e na guerra. Por isso, a inserção social apenas era admitida mediante
comprovação de contribuição social efetiva, principalmente, por meio do trabalho
(Carvalho-Freitas, 2007).
Essa forma de ver a deficiência reaparece no período pós Segunda Guerra
Mundial, os países europeus encontravam-se em situações precárias, necessitando de
homens em diferentes situações para o mercado de trabalho (Carvalho-Freitas, 2007).
De acordo com a mesma autora, a necessidade de se utilizar homens provenientes da
guerra, modificou o status da pessoa com deficiência, pois neste período, eles se
tornaram necessários para a sobrevivência do mercado. No caso dos mutilados de
guerra, considerados detentores de um capital social e cultural diferenciado, acreditava-
se que, esses seriam capazes de contribuir para a subsistência e a sobrevivência da
sociedade no período pós Segunda Guerra, favorecendo assim, a legalização do direito
ao trabalho por parte desse grupo específico (Carvalho-Freitas, 2007). Ou seja, a
inserção da pessoa com deficiência apenas aconteceria caso demonstrasse
“produtividade”. Dessa forma, inicialmente, esses indivíduos eram avaliados como
incapazes até terem a “capacidade” de demonstrarem através de um esforço adicional
sua “eficiência”.
Esta concepção baseada na subsistência, permaneceu durante vários anos e levou
a Europa Ocidental a rever seus critérios de exclusão. Além disso, ainda hoje,
vislumbrando a essência do sistema capitalista, pode-se verificar a concepção de que
53
para ser incluída, a pessoa com deficiência precisa demonstrar sua capacidade de
contribuir positivamente para o mundo do trabalho (Carvalho-Freitas, 2007).
Uma outra forma de conceber a deficiência é baseada no pressuposto de uma
sociedade ideal e na função instrumental da pessoa com deficiência que inicia-se com o
Período Clássico, que de acordo com Marcondes (2002), vai do século VI ao ano 322
a.C., no qual surgem as cidades-estado e a possibilidade de participação política mais
ativa dos cidadãos. Começa a se estruturar uma nova ordem econômica baseada em
atividades comerciais e mercantis e o pensamento mítico, vigente até então, deixa de
satisfazer as necessidades sociais, devido a uma nova concepção de homem, mundo,
sociedade e conhecimento. Nesse contexto, os pensamentos de Platão e de Aristóteles
tiveram grande influência, pois, segundo o primeiro, o conhecimento era inato e a alma
trazia a essência das coisas, que vinham obscurecidas e precisavam ser despertadas
pelos filósofos. Já Aristóteles, concebia um grau máximo de conhecimento sobre a
realidade como um produto da razão, já que o homem é um ser político e destinado a
viver em sociedade (Carvalho-Freitas, 2007; Marcondes, 2002).
Apesar da busca por uma maior participação do cidadão na política, neste
período se legitima a escravidão como necessária, e se atribui valor social às pessoas,
em função da ruptura estabelecida entre trabalho intelectual e manual. Dessa forma,
entende-se a deficiência como uma imperfeição, não havendo nas cidades-estado, lugar
para essas pessoas, sendo mais adequado o seu abandono ou extermínio (Carvalho-
Freitas, 2007).
A concepção estruturada neste momento histórico refere-se à busca de uma
sociedade ideal, perfeita e saudável, com isso, o abandono da pessoa com deficiência
era uma atitude natural a desejada, já que ela poderia afetar negativamente a sociedade
vigente (Carvalho-Freitas, 2007). Essa concepção desenvolvida sobre a pessoa com
deficiência se manifesta em outros períodos da história, como
no final do século XIX, que se utilizava de elementos positivos e
darwinistas para defender o argumento de que a raça humana
encontrava-se em constante evolução biológica, base da evolução
moral, e que a miséria não era histórica e socialmente produzida, mas
fruto da incapacidade de espíritos e corpos inferiores em se adaptar às
novas condições de evolução da espécie (Limoncic apud
Carvalho-
Freitas, 2007, p.44).
Essas idéias, aliadas a processos econômicos e políticos, favoreceram o
extermínio de inúmeras pessoas com deficiência durante a Segunda Guerra Mundial, em
54
prol da manutenção de uma concepção que valorizava a purificação racial. Além disso,
justificavam estes atos pela necessidade econômica de se reduzir gastos, já que os
orçamentos estavam limitados pelos tempos de guerra e as pessoas com deficiência não
teriam condições de se tornarem economicamente ativas (Gallagher apud Carvalho-
Freitas, 2007).
Segundo a mesma autora, ainda hoje são manifestadas ações que transparecem
os resquícios desta concepção, como quando indivíduos se recusam a frequentar o
mesmo ambiente que as pessoas com deficiência, ou quando são realizadas agressões
verbais e físicas que demonstram preconceitos.
Já entre os séculos IV e XIV, emerge, na Idade Média, uma concepção de
deficiência como fenômeno espiritual, principalmente, pois a Igreja, neste período, se
tornou a principal instituição responsável pela educação e pela cultura. Contudo, o
ensino ainda era estruturado de forma diferenciada para ricos e pobres, onde estes
aprendiam apenas os ofícios e aqueles eram “premiados” pelo ensino das línguas
clássicas e da lógica. Nesse contexto, a concepção sobre deficiência estava submetida à
superstição, sendo entendida em alguns momentos como escolha divina e em outros
como possessão diabólica, e neste caso, seria destinado à tortura ou e à fogueira. As
pessoas com deficiência eram recebidas em igrejas ou conventos, principalmente, pois
as primeiras instituições estruturadas para esse fim surgiram apenas no século XII
(Pessotti, 1984).
A partir da institucionalização, conferida pela igreja, que favorecia os atos de
caridade e abrigo em instituições não profissionais e mantidas pelas pessoas “normais”,
a deficiência ganha justificação e o “status do deficiente passa de coisa para pessoa”,
porém a igualdade de status não correspondeu, pelo menos até a época do Iluminismo, a
uma equidade de direitos civis. Já que o não abandono apenas correspondia a uma ética
cristã que não compactuava com esta ação (Carvalho-Freitas, 2007). Nessa visão, não
cabia a inclusão da pessoa com deficiência no ambiente laboral, já que sua contribuição
ficava limitada à prestação de pequenos serviços em abrigos, instituições asilares ou na
própria igreja.
A pessoa com deficiência, neste período, era considerada como uma revelação
divina utilizada para alertar aos homens sobre a manifestação dos castigos divinos e
para possibilitar às pessoas ”normais” realizarem atos de caridade, elevando o status do
deficiente de coisa para pessoa (Carvalho-Freitas, 2007). Em consequência desta visão,
Mantoan (2004) ressalta que, ainda hoje, grupos relacionam os indivíduos que
55
trabalham com pessoas com deficiência como seres santificados que renunciam de suas
próprias vidas em prol do cuidado alheio, através da manifestação de compaixão,
caridade e pena. Além disso, é bastante comum a demonstração pública de caridade
através da exposição das pessoas com deficiência, como uma espécie de “troféu”
advindo de um trabalho social com este grupo.
Outra concepção sobre deficiência desenvolvida no contexto socio-histórico
surgiu no momento de ascensão do mercantilismo como novo modelo econômico, ou
seja, no período de transição entre o Feudalismo e o Capitalismo (Marcondes, 2002).
Nessa época, apesar do desenvolvimento científico ainda permanecer sob o
domínio da Igreja, Descartes, um dos fundadores do racionalismo do séc. XVII, através
de uma separação conceitual entre “ideal mecanicista de compreensão do mundo e do
corpo e uma metafísica que garantia os direitos de uma ontologia espiritualista”,
consegue tirar das mãos da Igreja o domínio sobre as concepções de conhecimento de
homem (Carvalho-Freitas, 2007, p.51). Dessa forma, observa-se, também, uma
modificação em relação à concepção referente à pessoa com deficiência, já que
inaugura-se uma concepção científica de mundo e de homem, e instaura-se a via
preferencial de explicação do conhecimento, que é a matemática, adotando-se a
metáfora da máquina como modelo de funcionamento do mundo. Então, dentro da visão
mecanicista de mundo, o corpo do indivíduo é concebido, pela medicina, como uma
máquina e a deficiência como uma disfunção de uma ou mais peças (Biachetti apud
Carvalho-Freitas, 2007, p.52).
Sendo assim, a concepção de deficiência sofre uma transição, variando de uma
revelação espiritual para uma manifestação médica, ou seja, a deficiência passa a ser
vista como uma doença, cabendo aos médicos o diagnóstico e o tratamento desse desvio
da normalidade em instituições especializadas. Nesse período, graças a John Locke,
defensor da idéia de que o pensamento e a ação são frutos de experiência individual, o
deficiente mental passa a ser percebido como um ser carente de idéias e operações
intelectuais mais formais. Dessa forma, considera-se que o ensino teria a capacidade de
suprir as carências, vistas como insuficiências culturais, principalmente, pois a mente,
neste momento, é concebida como “tabula rasa”. Portanto, a deficiência, especialmente,
a mental, mantém-se como monopólio médico até o século XX, utilizando-se como
referencial as teorias calcadas na herança genética e no fatalismo biológico (Pessotti,
1984).
56
De acordo com Carvalho-Freitas (2008), a concepção baseada em pressupostos
de normalidade compreende a percepção de indivíduos em relação ao padrão desviante
das pessoas com deficiência, ocasionando consequências para as atividades laborativas,
como ações inadequadas, segregação em setores específicos, maior predisposição para
acidentes e problemas de relacionamento.
Então, a visão em relação à pessoa com deficiência se modifica
consideravelmente, no sentido de concebê-la como um indivíduo doente e não mais
como vítima de um poder sobrenatural. Segundo Marques e Oliveira (2003), quando a
sociedade moderna passa a ser descrita como normatizadora, o fato contribui para a
adoção da concepção de deficiência como desvio da norma.
O conceito de normalidade como forma de pensamento predominante
permaneceu no Brasil entre as décadas de 60 e 80, no entanto, ainda é encontrado na
atualidade, especialmente, quando se observa a colocação de pessoas com deficiência
em escolas ou instituições especializadas, mesmo que seja para obter uma possível
reabilitação e posterior integração em atividades sociais (Omote apud Carvalho-Freitas,
2007). Dessa forma, apesar de uma visível tentativa de mudança dos paradigmas que
regem as concepções sobre deficiência, a perspectiva de inserção social, nessa
concepção baseada em pressupostos de normalidade, ainda permeia na busca da
minimização dos desvios em prol do alcance dos critérios de normalidade, reforçando a
concepção neoliberal que conceitua deficiência como um problema de não-
produtividade e não-eficiência causado por um fenômeno fundamentalmente individual.
Pode-se, também verificar essa forma de concepção nas práticas de inclusão em
postos de trabalho, decorrentes da tentativa de cumprimento das cotas, onde são
alocadas pessoas com deficiência no ambiente organizacional, tendo como base a
segregação em cargos específicos, de menor valor ou que contribuam para o marketing
da empresa, até porque, como a pessoa com deficiência é um ser “desviante”, precisa se
adequar às exigências do ambiente de trabalho (Carvalho-Freitas, 2007), não se levando
em consideração suas potencialidade para o labor
10
.
Outra concepção de deficiência desenvolvida no contexto socio-histórico teve
sua origem no século XX, marcado pela produção industrial, pelo desenvolvimento da
tecnologia e da informação, pela acumulação de capital, por crises e mudanças e pelo
movimento das minorias em busca da manutenção dos direitos civis. Sendo assim, nesta
10
Este trecho pôde ser analisado a partir da observação empírica, algo que deverá ser avaliado a partir da
análise dos instrumentos e comprovação das hipóteses.
57
época são criadas instituições especializadas no atendimento das deficiências e
implantados programas de reabilitação, com isso, diversas Organizações
Intergovernamentais passam a sustentar a igualdade de oportunidades para pessoas com
deficiência
(Carvalho-Freitas, 2007).
Vislumbra-se, então, um conjunto de interesses, onde as pessoas com deficiência
se estabelecem e reivindicam igualdade de oportunidades e garantia dos direitos civis, o
Estado necessita reduzir despesas públicas, inclusive no que diz respeito ao seguro
social das pessoas com deficiência e as organizações mundiais pressionam pela defesa
dos direitos humanos das minorias (Carvalho-Freitas, 2007; Goss, Goss e Adam-Smith,
2000).
Dessa forma, manifesta-se uma nova concepção de deficiência, baseada nos
pressupostos da inclusão social, em que há um deslocamento do foco da deficiência
como atributo das pessoas que a possuem, para a sociedade, que permeada pela
diversidade, precisa repensar suas deficiências e construir condições para que sejam
respeitadas as diferenças e sociabilizadas as oportunidades para todas as pessoas, com e
sem deficiências (Carvalho-Freitas, 2007).
Nessa conjuntura, são desenvolvidos, através da ciência, novos equipamentos
capazes de aprimorar a autonomia e a Qualidade de Vida das pessoas com deficiência
nos variados ambientes. Além disso, são formuladas leis que, objetivando viabilizar a
plena participação de todos na esfera social, regulamentam a acessibilidade aos espaços
públicos. Com isso, a inclusão social ganha espaço no discurso dominante e o modelo
de deficiência como característica individual passa a ser concebido como um fenômeno
contingencial capaz de influenciar nas ações sociais (Carvalho-Freitas, 2007). Dessa
forma, a partir desse momento, vislumbra-se uma possibilidade de inclusão das pessoas
com deficiência na sociedade e no trabalho a partir da valorização de suas
potencialidades, mesmo que ainda se manifeste apenas em um discurso ideológico.
Essa concepção baseada em pressupostos da inclusão favorece a aprovação
políticas públicas que contribui para a entrada de pessoas com deficiência no mercado
de trabalho. Em decorrência dessas políticas de inserção das pessoas com deficiência no
mercado de trabalho, surge na atualidade uma nova forma de ver a deficiência, baseada
em uma perspectiva técnica, que tem como foco a percepção das pessoas em relação às
possibilidades de trabalho das pessoas com deficiência. Alves e Galeão-Silva (2004)
identificam um deslocamento da visão de diversidade como problema social para uma
questão técnica necessária de ser gerenciada como um recurso dentro das organizações.
58
Dessa forma, a gestão da diversidade, dentro das organizações, passou a ser
concebida como uma estratégia capaz de contribuir para o aprimoramento da vantagem
competitiva da empresas (Carvalho-Freitas, 2007; Hanashiro, 2005; Heinski, 2004; Cox
e Blake, 1991). Quando a diversidade passa a ser vista como vantagem competitiva,
começa-se a colocar os grupos inseridos, principalmente, a pessoa com deficiência,
como uma ferramenta estratégica capaz de gerar cooperação e sucesso grupal,
favorecendo o desempenho organizacional (Heinski, 2004; Gil, 2002; Dadfar e
Gustavsson, 1992).
Sendo assim, uma visão tem se tornado significativa nas discussões sobre gestão
da diversidade, a saber: a concepção de que este trabalho possibilita vantagem
competitiva para as organizações, principalmente, pelo aumento do lucro proveniente da
melhoria da imagem organizacional no mercado, trazida sob o paradigma de
responsabilidade social. Além disso, entende-se que o trabalho das pessoas com
deficiência não só supera expectativas, como também, pode melhorar o clima
organizacional (Gil, 2002). Nesse contexto, a pessoa com deficiência passa a ser vista
como um instrumento promotor de lucro para o capitalismo, favorecendo, mais do que
nunca, a ideologia hegemônica imposta pelo neoliberalismo.
Carvalho-Freitas (2007) dividiu a concepção baseada na matriz técnica em
quatro fatores, visando analisar mais efetivamente a forma como os gestores concebem
a inserção e as possibilidades de trabalho das pessoas com deficiência no trabalho, a
saber: percepção em relação ao desempenho, benefícios da contratação, percepção do
vínculo e necessidade de treinamento para a eficaz inclusão das pessoas com
deficiência.
A percepção de desempenho refere-se à maneira como as pessoas concebem a
relação existente entre desempenho, produtividade e qualidade de trabalho das pessoas
com deficiência e as estratégias competitivas da organização. A percepção de vínculo
focaliza a forma como os indivíduos analisam a interação entre comprometimento e
estabilidade no emprego das pessoas com deficiência (Carvalho-Freitas, 2007). A
percepção sobre os benefícios de contratação analisam o impacto da inserção das
pessoas com deficiência sobre a imagem da empresa junto aos clientes internos e
externos e sobre o clima organizacional. Já a percepção sobre a necessidade de
treinamento refere-se à visão dos indivíduos acerca da necessidade de treinamento das
chefias e dos funcionários para a efetivação da inserção das pessoas com deficiência no
mercado de trabalho (Carvalho-Freitas, 2007).
59
Buscando garantir esse processo de inserção, a empresa precisa adequar os
procedimentos de atração, seleção e planos de cargos, proporcionando igualdade de
oportunidades a todas as pessoas independente das diferenças (Carvalho-Freitas, 2007).
Portanto, para que as organizações possam trabalhar com a gestão da diversidade com
todas as suas peculiaridades, ela precisa modificar a cultura do ambiente empresarial
através da adequação dos propósitos organizacionais.
As concepções estruturadas ao longo da história a respeito das diferenças,
principalmente anatômicas e intelectuais, foram responsáveis pela formação de diversos
paradigmas a respeito das pessoas com deficiência, que levaram direta ou indiretamente
ao desenvolvimento de preconceitos e segregações. Situações são verificadas, onde
ainda se observavam ações de gestores e funcionários em relação às pessoas com
deficiência, focadas em concepções historicamente desenvolvidas que afetam o
processo de inserção efetiva desse grupo. Sendo assim, essas concepções que interferem
nas ações de inclusão precisam ser analisadas buscando levantar reflexões sobre a
práxis e sobre a necessidade de mudança da atitude.
A análise da história se faz relevante, no sentido de tornar compreensível as
condições responsáveis pela construção das concepções no ambiente organizacional,
que determinaram e determinam as respostas humanas frente à deficiência. Dessa
forma, a história não pode ser avaliada como algo linear que poderia ter-se
desenvolvido de uma maneira diferenciada, mas como perspectivas que se analisadas
em inter-relação podem contribuir para o norteamento de diferentes caminhos e para a
efetiva inserção da pessoa com deficiência.
A história manifesta processos, que em sua essência, contribuíram para ações de
discriminação e de segregação das pessoas com deficiência em diversos setores, a saber:
possibilidades efetivas de acesso ao ensino regular e à preparação profissional, gerando
como consequência, limitações no que diz respeito à inserção e permanência no
ambiente laboral, além de obstáculos trazidos por uma sociedade, que em sua história,
não aprendeu a lidar com a diversidade apenas como uma diferença. Com isso,
observam-se situações onde as políticas públicas obrigam à inserção, mas não são
capazes de modificar concepções nem de garantir a permanência das pessoas com
deficiência no mercado de trabalho.
As concepções desenvolvidas historicamente, o despreparo de gestores e
funcionários e a falta de possibilidades profissionais geradas pela pouca oportunidade
de acesso ao sistema regular de ensino, contribuem, de forma incisiva, para as
60
limitações nas práticas de inserção das pessoas com deficiência no ambiente de
trabalho, gerando tanto a segregação em setores específicos da empresa como a alta
rotatividade desse grupo especial.
Pesquisas precisam levar em consideração as concepções desenvolvidas
historicamente, ressaltando os processos de inserção, a fim de levantar reflexões acerca
da necessidade de se educar gestores e funcionários sobre a possibilidade de romper
com paradigmas e sobre a relevância de se modificar visões preconcebidas que não
levam em consideração as capacidades das pessoas com deficiência. Dessa forma, tanto
o termo deficiência como as ações frente a esses indivíduos especiais sofreram
influências das concepções desenvolvidas historicamente acerca das pessoas com
deficiência, gerando processos de discriminação e exclusão, ou mesmo, atitudes
assistencialistas por se avaliar este grupo como incapaz.
Devido às exigências de práticas inclusionistas geradas por políticas públicas e
pelas exigências promocionais das organizações frente ao mercado, muitas empresas
têm realizado a inserção de pessoas com deficiência no ambiente laboral, porém
organizações ainda não podem ser consideradas inclusivas, pois não se preocupam
plenamente com as adaptações materiais e humanas do contexto laboral para receber o
indivíduo com deficiência.
Organizações exercem processos de inserção, porém gestores e funcionários
baseiam suas ações em concepções que vão desde a deficiência vista como subsistência
até os pressupostos baseados nas necessidades de treinamentos, entretanto, caso não
haja uma inter-relação significativa e coerente entre a cultura organizacional, as
condições humanas e materiais da empresa e a visão que os funcionários possuem
acerca da deficiência, dificilmente a inserção acontecerá em toda a sua plenitude e o
trabalho não trará qualidade de vida para as pessoas com deficiência.
O QUE APONTA A LEGISLAÇÃO
As políticas públicas inclusionistas surgiram com o objetivo de minimizar as
desigualdades deixadas pela história, de modo a promover o pleno exercício da
cidadania. Na verdade, desde que foram aprovadas as leis, houve um aumento na
quantidade de vagas para pessoas com deficiência por parte das empresas públicas e
61
privadas (Carvalho-Freitas, Marques e Scherer, 2004; Coutinho, 2006, Carvalho-Freitas,
2007). O fato ainda poderia ser resultado da multa estabelecida para as empresas que
não cumprissem a lei, mas o fato é que a obrigatoriedade acabou fazendo com que as
pessoas com deficiência pudessem ter novas possibilidades no mundo do trabalho
(Carvalho-Freitas, 2007; Caruso, 2007; Coutinho, 2006; Fleury, 2000). Sendo assim,
esse processo trazido pelas políticas públicas pode desenvolver novas formas de
apreensão da realidade em relação às pessoas com deficiência (Carvalho-Freitas, 2007;
Caruso, 2007; Fellows, 2005).
A construção do conhecimento se revela como possibilidade política quando
voltada para a transformação social e para a compreensão do trabalho, se manifestação
própria da existência do ser humano, independente das diferenças (Carvalho-Freitas,
Marques e Scherer, 2004; Alves e Galeão-Silva, 2004; Quaresma, 2002). Portanto, faz-
se necessário considerar a legislação que fundamenta as políticas públicas
inclusionistas, não como algo estruturado hierarquicamente, mas como conquista
proveniente de intensas lutas de movimentos e instituições sociais voltadas para a
reflexão sobre a inserção das pessoas com deficiência nos diversos espaços, o que gerou
uma fundamentada gama de leis que procuravam legitimar esse processo. (Federação
Nacional das APAEs, 2001).
Quaresma (2002) afirma que o princípio que rege a igualdade não admite uma
concepção de mundo individualista, pois todos os indivíduos precisam estar incluídos
socialmente, economicamente e politicamente. Com isso, a Constituição Federal de
1988, impulsionada pelos movimentos sociais começou a reservar um espaço
significativo para as pessoas com deficiência. Conforme esta mesma autora, a
Constituição Federal de 1988 preconizou em artigos e incisos a garantia do
cumprimento de diferentes direitos às pessoas com deficiência, como a obrigatoriedade
de cuidado com a saúde e com a assistência pública, a necessidade de proteção e
integração social
11
, o atendimento educacional especializado preferencialmente na rede
regular de ensino, a adaptação de locais para o trânsito das pessoas com deficiência e o
acesso garantido ao trabalho em empresas públicas e privadas.
11
Para Quaresma (2002), quando a constituição se refere à proteção e integração da pessoa com
deficiência ela ressalta certo paternalismo, levando a interpretação de que o cidadão com deficiência
precisa ser cuidado como um objeto e não como um ser dotado de direitos.
62
Segundo Quaresma (2002), a constituição ressalta a relevância de se assegurar a
inserção plena da pessoa com deficiência na vida econômica e social, através do
desenvolvimento de suas potencialidades, favorecendo a estimulação precoce e a
garantia do ensino fundamental, médio e profissionalizante, obrigatórios, gratuitos e
sem limite de idade. Entretanto, apesar de haver uma predisposição legislativa para a
inserção da pessoa com deficiência no ambiente escolar, esta autora sustenta as
dificuldades para a colocação efetiva desses indivíduos no mercado de trabalho, pois a
pessoa com deficiência, muitas vezes, não se encontra plenamente qualificada para a
função que irá exercer, ficando a mercê da proteção da norma constitucional.
De acordo com Alves e Galeão-Silva (2004), em consonância com o aumento da
contratação de pessoas com deficiência em decorrência da obrigatoriedade da lei e
devido às multas, manifestou-se, progressivamente, um discurso gerencial onde a
negação da discriminação assumiu um processo de racionalização que afirma não haver
preconceito contra as pessoas com deficiência, com isso, as organizações justificam
suas escolhas, ressaltando a escassez de pessoas com deficiência qualificadas para o
exercício eficaz das ocupações consideradas de maior valor.
Apesar da dificuldade ocasionada pela problemática da qualificação, a
constituição prevê um percentual dos empregos públicos para pessoas com deficiência,
além da Lei de Cotas, que preconiza uma porcentagem das vagas nas empresas privadas
para estes indivíduos dotados de diferentes capacidades e limitações (Quaresma, 2002).
Sendo assim, segundo a mesma autora, a pessoa com deficiência deverá ter seus direitos
garantidos, de modo a receber igualdade de oportunidades sem privilégios ou
paternalismos.
Ainda que vigore uma legislação voltada para a inserção efetiva das pessoas com
deficiência em todos os ambientes sociais, observa-se a necessidade de compreensão
sobre a sua implementação, pois para a implantação de uma política pública, faz-se
necessária à avaliação das regras vigentes no mercado de trabalho para modificações e
adaptações, já que a inserção de um dispositivo de lei não garante a verdadeira inclusão
da pessoa com deficiência no mercado de trabalho (Pastore, 2000).
Segundo Néri et.al. (2003), o grupo de pessoas com deficiência é pioneiro em
algumas conquistas sociais, como a Lei de Cotas e as políticas de Assistência Social que
garantem a essas pessoas que possuem baixa renda, um salário mínimo mensal. Dessa
forma, existe uma tentativa de romper com as diversidades históricas através de um
tratamento desigual em relação a esse grupo, mas acima de tudo, para Neri et.al. (2003)
63
torna-se importante valorizar mais as potencialidades que as carências dos indivíduos
que possuem alguma limitação.
Apesar das inúmeras leis estruturadas neste sentido, as políticas públicas ainda
se concentram na concessão de benefícios e na obrigatoriedade das empresas em
contratarem uma cota de pessoas com algum tipo de deficiência em consonância com o
número de empregados (Pastore, 2000). Entretanto, independentemente da legislação
vigente, o processo de inclusão encontra oposição nas limitações e obstáculos
historicamente criados pela sociedade, dessa forma, somente se as políticas públicas
conseguissem remover efetivamente as concepções desenvolvidas acerca da deficiência
e rompessem com as barreiras da desigualdade seria possível verificar apenas as
diferenças. Portanto, poderia se entender a deficiência como uma consequência social e
não como um problema individual (Pastore, 2000).
Em relação ao processo de acessibilidade
12
, pode-se citar a lei nº 10.098 de 19 de
dezembro de 2000, que estabelece as normas gerais para a promoção da acessibilidade
das pessoas com deficiência ou com mobilidade reduzida. O Artigo 1º da referida lei,
por exemplo, preconiza o acesso mediante a eliminação de barreiras
13
e obstáculos em
todos os espaços, no mobiliário urbano, na construção e reforma dos edifícios e nos
meios de transporte e de comunicação. A lei de acessibilidade estabelece, em seus
capítulos, regras básicas para a supressão das barreiras nos elementos da urbanização,
no projeto e na localização do mobiliário urbano, no acesso aos edifícios públicos,
privados e de uso coletivo, nos veículos de transporte coletivo e nos sistemas de
comunicação e sinalização (Federação Nacional das APAEs, 2001).
Pode-se considerar que, conforme determina a lei, não deve existir quaisquer
barreiras, físicas ou não, de acesso às pessoas, sejam quais forem as diferenças.
Portanto, um questionamento deve ser levantado acerca dos obstáculos que ainda
existem e que, muitas vezes, impossibilitam a integração da pessoa com deficiência, já
que a igualdade de direitos não se manifesta em todos os sentidos e o obstáculo não se
encontra na diferença trazida pela deficiência, mas nas dificuldades criadas pelos
ambientes sociais. Isso pode ocorrer a partir de concepções sócio-historicamente
construídas, em outras palavras, no nível do discurso se afirma não haver preconceitos,
12
“Possibilidade e condição de alcance para utilização, com segurança e autonomia, dos espaços,
mobiliários e equipamentos urbanos, das edificações, dos transportes e dos sistemas e meios de
comunicação, por pessoa portadora de deficiência ou com mobilidade reduzida.” (Art. 2º, Inc. I)
13
“Qualquer entrave ou obstáculo que limite ou impeça o acesso, a liberdade de movimento e a
circulação com segurança das pessoas.”
(Art. 2º, Inc. II)
64
mas que concepções verdadeiramente fundamentam as ações frente às diferenças?
(Quintão, 2005)
Esses paradigmas construídos historicamente, manifestam-se não apenas na
promoção da acessibilidade, mas especialmente, no ambiente laboral. Muitas vezes, não
se observa em cargos de destaque e com altos salários pessoas consideradas com algum
tipo de limitação (Caruso, 2007, Carvalho-Freitas, 2007, Richard; Barnett; Dwyer e
Chadwick, 2004; Alves e Galeão-Silva, 2004; Gil, 2002). Porém, apesar disso, a
Constituição Federal preconiza em seu art.7, inciso XXXI que não deve existir nenhum
tipo de discriminação em relação a salário ou critérios de admissão da pessoa com
deficiência. Qual é, então, o vácuo existente entre a lei e a sua efetiva aplicação? Por
que as políticas públicas não conseguem ser concretizadas em toda a sua plenitude?
De acordo com o sistema de cotas as empresas precisam contratar pessoas com
deficiência habilitadas e capacitadas, mas observa-se um problema no sentido de
escassez de programas que expandam o acesso à educação e à formação profissional
desses indivíduos, até mesmo um apoio mais direto de órgão públicos, universidades,
empresas e ONGs especializadas (Pastore, 2000).
A Declaração de Salamanca de 1994, com a discussão dos direitos humanos, já
preconizava regras sobre a igualdade das pessoas com deficiência, estabelecendo um
sistema integral de educação que favorecesse políticas e práticas em Educação Especial.
Os representantes envolvidos na Conferência Mundial de Educação Especial, realizada
em junho de 1994, reafirmaram o compromisso com a educação para todos, em
urgência para as pessoas com deficiência, oferecendo novas oportunidades para as
mesmas. Então, a educação deveria levar em conta a diversidade na satisfação de todas
as suas necessidades e no desenvolvimento dos professores no sentido de favorecer a
expansão de escolas inclusivas (UNESCO, 1998).
A UNESCO (1998), também reforça a necessidade de incentivo às comunidades
acadêmicas estimulando a pesquisa, pois, afinal, toda política pública precisa vir de uma
demanda social e ser fundamentada por dados. Dessa forma, as práticas baseadas em
rigorosas evidências científicas poderão dar suporte a possíveis transformações sociais
(Carvalho-Freitas, 2009; Bahia e Santos, 2008; Nepomuceno e Carvalho-Freitas, 2007;
Martinez, 2008; Camino, Viana e Larrain, 2008; Lino e Cunha, 2008; Bryen, Potts e
Carey, 2007; Carvalho-Freitas, 2007; Tanaka, 2007; Coutinho, 2006; Tanaka e Manzini,
2005; Rice, Nakayama e Heiser, 2004; Batista, 2004; Alves e Galeão-Silva, 2004;
Hinton, 2003; Batista, 2003; Néri et.al, 2003). Na verdade, a própria lei, nº 7.853/89
65
ressalta a importância do incentivo à pesquisa e ao desenvolvimento tecnológico em
relação à pessoa com deficiência, por todas as áreas do conhecimento, em seu Inciso IV.
Somente a partir da Constituição Federal de 1988 é que a responsabilidade pela
inserção das pessoas com deficiência deixa de ser realizada exclusivamente pelas
instituições especializadas para serem compromisso, também, do Estado, da sociedade
civil e das instituições privadas, através da garantia do direito de igualdade e cidadania a
todas as pessoas (Suzano et. al., 2008).
De acordo com o Estatuto da Pessoa com Deficiência (2006), cerca de 10% da
população possui algum tipo de deficiência (dados da OMS), mas, apesar de ser um
grupo marginalizado pelo poder público, ao longo das últimas três décadas, vêm
galgando o reconhecimento de seus direitos enquanto cidadãos. Sendo assim, o estatuto
prevê a estruturação de normas e critérios para a inclusão efetiva da pessoa com
deficiência, além do estabelecimento de diretrizes para o pleno exercício dos direitos
individuais e coletivos.
O Estatuto da Pessoa com Deficiência (2006) define deficiência como “toda
perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou
anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão
considerado normal para o ser humano”. Sendo assim, deficiência física seria a
alteração parcial ou completa de uma ou mais estruturas do corpo, ocasionando o
comprometimento da função física holística do ser humano. A deficiência auditiva pode
ser analisada como a perda parcial ou total das capacidades de compreensão sonora,
enquanto a deficiência visual afere uma acuidade visual igual ou inferior a 20-200 no
melhor olho, após a melhor correção (Estatuto da Pessoa com Deficiência, 2006).
Ainda, segundo Estatuto da Pessoa com Deficiência (2006), a deficiência
mental
14
se refere a um funcionamento inferior do intelecto, em relação à média, para
tanto, a mesma deve se manifestar antes dos dezoito anos e precisam trazer limitações à
duas ou mais habilidades adaptativas, tais como: comunicação, habilidades sociais,
cuidado pessoal, saúde e segurança, utilização da comunidade, lazer, trabalho e
habilidades acadêmicas. Por fim, de acordo com o Estatuto da Pessoa com Deficiência
(2006), a deficiência múltipla compreende a associação entre duas ou mais deficiências.
Buscando assegurar a garantia dos direitos desses indivíduos, o Estatuto da
Pessoa com Deficiência (2006), prevê em seu artigo terceiro, ações voltadas para
14
Chamada atualmente de deficiência intelectual.
66
melhoria da qualidade de vida desse grupo especial. Portanto, o inciso primeiro
estabelece apoio especial de profissionais técnicos e elementos que auxiliem na
compensação das limitações motoras, sensoriais ou intelectuais, favorecendo a
autonomia e a inclusão social. O inciso segundo propõe ajudas técnicas através de
produtos, instrumentos e equipamentos adaptados, projetados para aprimorar a
superação das barreiras de comunicação e de mobilidade, garantindo a autonomia total
ou assistida. Já o inciso terceiro, estabelece procedimentos especiais por meio de
instrumentos utilizados para auxiliar o indivíduo devido ao seu grau de deficiência,
oferecendo apoio caso sejam exigidas condições peculiares para o desenvolvimento de
atividades laborais, tais como: jornada variável e horário flexível (Estatuto da Pessoa
com Deficiência, 2006).
Para o Estatuto da Pessoa com Deficiência (2006), o estado, a família e a
sociedade devem assegurar, a esse grupo, a efetivação dos direitos referentes à saúde,
alimentação, moradia, educação, trabalho, previdência social, transporte, acessibilidade,
turismo, cultura e avanços tecnológicos e científicos, portanto, as pessoas com
deficiência jamais podem ser alvo de discriminação.
Em relação à educação, o Estatuto da Pessoa com Deficiência (2006) prevê a
matrícula obrigatória de todas as pessoas com deficiência em instituições públicas ou
privadas de ensino, bem como a adaptação das escolas e do currículo ao atendimento de
todas as especificidades. Tanto a educação básica como o ensino superior deverão
promover os meios necessários para a acessibilidade física e de comunicação, através da
adequação dos recursos administrativos, didáticos e pedagógicos. Dessa forma, além da
instituição de uma cota de 5% nas Universidades públicas e privadas para pessoas com
deficiência, deve ser estruturado apoio necessário às atividades, inclusive, provas
adaptadas.
O Estatuto da Pessoa com Deficiência (2006) também preconiza, em
consonância com a Constituição Federal (1988), a reserva de vagas no mercado de
trabalho, para pessoas com deficiência, no âmbito da administração pública, tanto a
nível federal, como estadual e municipal, obedecendo aos princípios de legalidade,
impessoalidade, moralidade e eficiência. Em conformidade com o processo de inserção
da pessoa com deficiência no ambiente laboral, a Lei Estadual 7.875/00 estabeleceu,
para este grupo, um percentual de 5% dos cargos da Administração Pública no estado
do Paraná e a Lei Municipal 7.600/91 reservou 5% dos cargos da Administração
Pública do Município de Curitiba às pessoas com deficiência.
67
Na Declaração de Salamanca (1994) foi discutida a normalidade das diferenças
humanas e a necessidade de se instituir processos de aprendizagem adaptados, pois
escolas centradas nos alunos deveriam incentivar uma sociedade baseada no povo.
Portanto, desenvolvidas essas concepções os indivíduos poderiam construir uma
sociedade que volta sua atenção para as potencialidades e não para as limitações das
pessoas com deficiência (UNESCO, 1998).
De acordo com Jannuzzi (2004), que analisa a evolução da educação para a
pessoa com deficiência, na história da educação brasileira, as preocupações e
modificações referentes aos processos educacionais estavam intimamente ligadas às
necessidades e desejos das classes dominantes. Dessa forma, a educação popular foi se
estruturando à medida que se tornou interessante para a subsistência e o
desenvolvimento dos donos dos meios de produção. Assim como em relação pessoa
com deficiência que inicialmente era escondida, devido a interesses particulares
voltados para a manutenção dos cofres públicos, através da redução de asilos e
manicômios e em conseqüência de sua inserção no mercado de trabalho, buscaram-se
iniciativas em relação à escolas para os considerados “anormais”. Apesar disso, seriam
selecionados e avaliados segundo um critério de normalidade predefinido, favorecendo
um processo de rotulação frente a essas pessoas.
Para a autora, a educação das crianças com deficiência fundamentou-se através
das consolidações institucionais referentes às concepções liberais que marcaram o final
do século XVIII e o início do século XIX. Em conformidade com as novas concepções
liberais e em contradição às estatísticas de períodos anteriores, verificou-se que no ano
de 1878 haviam apenas 2% da população escolarizada, ainda que a Constituição de
1824 preconizasse educação primária e gratuita para todos. Apesar disso, a mesma
Constituição, no Título II, Artigo 8º, faz distinção quando priva o adulto dotado de
incapacidade física e moral de exercer qualquer direito político (Jannuzzi, 2004). Dessa
forma, tanto a educação como a possibilidade de exercer os direitos básicos de um
cidadão foram cerceados das pessoas com deficiência durante muitos anos inclusive
pela legislação, o que poderia ser responsável por diversas problemáticas observadas
ainda hoje.
Segundo o Parecer nº 11/2000-CEB/CNE
15
(apud Federação Nacional das
APAEs, 2001), ainda hoje, a igualdade e a desigualdade continuam tendo relação com o
15
Câmara de Educação Básica/Conselho Nacional de Educação.
68
trabalho, seja ela mediata ou imediata, com isso, existe uma exclusão das antigas e
novas oportunidades de trabalho para os excluídos historicamente do saber,
necessitando estabelecer reflexões acerca do processo de inserção da pessoa com
deficiência no ambiente laboral. Dessa forma, caberia à pesquisa levantar análises
acerca da inclusão no ambiente educacional e industrial, buscando artifícios para que as
pessoas com deficiência não se tornem vulneráveis a novas formas de distinção (Batista,
2002).
Segundo a UNESCO (1998), existem milhares de adultos com deficiência que
não tiveram acesso ao mínimo da educação básica, algo que precisa ser atentado quando
se discute sobre a necessidade de mão-de-obra especializada, pois há alguns anos,
devido às concepções desenvolvidas historicamente, poucas crianças com deficiência
tinham acesso às instituições regulares de ensino. Com isso, ao longo da história foram
criados padrões de pensamento e comportamento que favoreceram o domínio da classe
dominante e que excluíram a parcela que manifestava condutas dissonantes (Carvalho-
Freitas, 2007; Alves e Galeão-Silva, 2004; Néri, 2003; Batista, 2002). Isto aconteceu e
acontece por uma gama de valores e normas que condicionam a sociedade na formação
de diferentes concepções relacionadas a um determinado período histórico (Jannuzzi,
2004).
De acordo com Pastore (2000), não basta estruturar regras assistencialistas e
aperfeiçoar a fiscalização, o importante é criar mecanismos eficazes de eliminação e
redução das barreiras discriminatórias. Buscando favorecer esse processo de valorização
da diversidade, as políticas públicas precisam produzir, nas instituições, trabalhos de
responsabilidade social, onde a inclusão possa ser promovida em todos os ambientes
sociais, principalmente, nos segmentos estigmatizados, contribuindo assim, para a
modificação cultural da sociedade (Neri et.al, 2003).
Conforme a lei nº 7.853 de 24 de outubro de 1989, inciso III, deve haver
modificações que promovam significativas intervenções na área da formação
profissional e no trabalho, no sentido de garantir relevante apoio governamental à
formação profissional das pessoas com deficiência, possibilitando o empenho do Poder
Público em relação ao surgimento e à manutenção de empregos para este público
especial. Para tanto, a lei estabelece a necessidade de promover ações eficazes, para sua
inserção nos setores públicos e privados, baseadas numa legislação específica que
discipline a reserva de vagas no mercado de trabalho e numa fiscalização que promova
o cumprimento das normas estruturadas.
69
Visando complementar essa visão, o Capítulo III do Decreto nº 3.298/99
estabelece diretrizes da Política Nacional para a integração da pessoa com deficiência, a
saber: estabelecer mecanismos que favoreçam a inclusão social desses grupos em todos
os setores respeitando as diferenças; ampliar as alternativas de inserção econômica
dessas pessoas através da qualificação profissional e da incorporação no mercado de
trabalho; e, garantir o efetivo atendimento das suas necessidades sem evidenciar ações
de cunho assistencialista.
A fim de garantir de maneira mais efetiva a inserção da pessoa com deficiência
no mercado de trabalho, foi desenvolvida a lei nº 8.213/91 que estabeleceu as bases para
este processo de inclusão. O Artigo 93, por exemplo, preconiza que a empresa com 100
empregados ou mais deve preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários
reabilitados ou pessoas com deficiência e habilitadas. Sendo assim, a proporção se
estabelece da seguinte forma: até 200 empregados 2%, de 201 a 500 3%, de 501 a 1000
4%, e de 1001 em diante 5%. Devendo ser respeitada até no caso de rotatividade de
pessoal, onde, segundo o Parágrafo 1º, uma função que sofreu dispensa de um
trabalhador reabilitado ou deficiente deve ser substituída por uma pessoa em condições
semelhantes.
A legislação é suficientemente clara quando se refere à necessidade das
empresas se adequarem às limitações dos funcionários e não o inverso. Porém, muitas
vezes, o que se observa são barreiras, sejam elas arquitetônicas, instrucionais ou
comportamentais
16
. Então, segundo a Federação Nacional das APAEs (2001), faz-se
necessário despertar a consciência da sociedade e da classe empresarial para a inserção
da pessoa com deficiência no ambiente social e organizacional em igualdade de
condições.
Porém, essa igualdade de condições apesar de determinada na lei acaba por
incorrer em problemas e falhas de implementação efetiva. Em outras palavras, apesar do
Artigo 33 do decreto nº 3.298/99 estabelecer que a orientação profissional deva ser
desenvolvida levando-se em consideração as potencialidades da pessoa com deficiência,
através de uma equipe multifuncional que leve em consideração a educação escolar
recebida e a receber, as expectativas de promoção social e as possibilidades de emprego
existente em cada caso e as motivações para a inclusão das pessoas com deficiência não
acontecem plenamente. São analisadas as necessidades do mercado de trabalho, mas o
16
Refere-se aos comportamentos dos funcionários e dos gestores que lidam com as pessoas com
deficiência e que são guiados por concepções desenvolvidas historicamente.
70
que se verifica são empresas que ou utilizam a pessoa com deficiência em cargos que
favoreçam a imagem organizacional ou os colocam em funções consideradas menos
importantes por entenderem que a deficiência afetaria diretamente sua capacidade e sua
produtividade (Carvalho-Freitas, 2007; Caruso, 2007; Coutinho, 2006; Alves e Galeão-
Silva, 2004).
De acordo com Coutinho (2006), para se atingir a Lei de Cotas faz-se necessário
instituir políticas efetivas de valorização da diversidade dentro das organizações, indo
além das pequenas práticas de ação afirmativa que objetivam aprimorar o marketing
interno e externo a partir de políticas compensatórias. Entretanto, para o mesmo autor,
empresas brasileiras têm procurado estruturar ações voltadas para a busca de resultados
positivos para os seus acionistas, através do desenvolvimento de uma cultura baseada no
investimento das diferenças como vantagem competitiva significativa.
De acordo com Agócs e Burr (apud Fleury, 2000), na década de 1960 foi
instituído o termo Affirmative Action, nos Estados Unidos, onde ficou determinado que
as empresas que tivessem relação com o governo ou dele recebessem recursos e
benefícios deveriam avaliar a diversidade existente na rede de funcionários, de modo a
equilibrar a quantidade dos grupos minoritários. Porém, segundo os mesmos autores,
apesar das possibilidades de inserção da diversidade no ambiente laboral, a pessoa com
deficiência apenas começou a ser considerada neste processo a partir de 1991.
De acordo com Carvalho-Freitas, Marques e Scherer (2004), o princípio do
movimento pela luta dos direitos das pessoas com deficiência teve seu ápice após a
Segunda Guerra Mundial, devido à elevação do número de indivíduos com limitações
físicas por razão do grande contingente de militares mutilados pelas batalhas. Além
disso, segundo estes autores, os militares eram considerados heróis de guerra, portanto,
dispunham de grande estima frente à sociedade, o que favorecia a possibilidade de se
fundamentar uma nova discussão no que se refere à pessoa com deficiência, que antes
ficava limitada a relação sobre inclusão e exclusão.
Além disso, de acordo com Kuenzer (1995), o trabalhador, seja ele com ou sem
deficiência, precisa desenvolver constantemente sua consciência política, para tanto,
faz-se necessário estruturar um processo pedagógico que valorize o crescimento do
indivíduo dentro do sistema produtivo. Dessa forma, os funcionários devem viabilizar,
através da prática laboral, a análise de seus direitos e o conhecimento crítico relacionado
à disciplina e a exploração do operariado.
71
A análise da legislação para a compreensão do aumento do número de pessoas
com deficiência no mercado de trabalho é imprescindível, pois a obrigatoriedade trazida
pelas leis de Cotas e de Acessibilidade e o pagamento de multas proveniente do seu não
cumprimento contribuíram significativamente para o aumento do número de vagas para
pessoas com deficiência em empresas públicas e privadas, modificando a realidade do
mercado de trabalho. A legislação que fundamenta a inserção da pessoa com deficiência
no mercado de trabalho, apesar de contribuir para um avanço na participação desse
grupo especial nos diversos espaços, ainda é entendida como uma benesse e não como
um direito conquistado a partir de intensas lutas sociais ao longo do processo histórico.
Apesar do aumento da contratação de pessoas com deficiência, em decorrência
da legislação, e mesmo, devido às políticas públicas que preconizam o acesso e a
permanência desse grupo em instituições regulares ou especializadas de ensino, muitas
pessoas com deficiência, ou não são contratadas ou não permanecem no emprego, sob
alegação de falta de capacitação pessoal e profissional. Em outras situações, quando
permanecem no mercado de trabalho ficam restritas a funções de menor relevância, pois
são considerados por gestores e funcionários, indivíduos com capacidades limitadas.
Sendo assim, a estruturação de uma política pública não garante, à priori, a modificação
de concepções e de atitudes.
As políticas públicas voltadas para a inserção de pessoas com deficiência no
ambiente laboral, têm encontrado diversos entraves e, talvez, o maior deles esteja
relacionado a um passado de exclusão desse grupo nas instituições regulares de ensino e
em escolas especiais, pois, durante anos, devido a concepções historicamente instituídas
as pessoas com deficiência ficaram limitadas a estabelecimentos especializados que não
se preocupavam com a preparação para o trabalho nem para a consciência política
crítica, formando indivíduos considerados pelo mercado como incapazes para o labor.
A legislação vigente preconiza tanto a igualdade de condições de acesso e de
permanência nas instituições escolares e nos ambientes organizacionais para pessoas
como deficiência, como determina a adequação das condições materiais e humanas para
o recebimento pleno dessa clientela. Entretanto, apesar da letra da lei, gestores,
funcionários e profissionais da educação ainda manifestam atitudes inconsistentes para
lidar com as diferenças, seja por desconhecimento ou por concepções preestabelecidas
historicamente que afetam o processo de inserção. Dessa forma, faz-se necessário
estruturar ações educativas que levem gestores e funcionários a modificarem sua relação
72
com as diferenças, valorizando a diversidade em todas as peculiaridades e não limitando
suas ações a práticas assistencialistas.
OS EFEITOS DAS CONCEPÇÕES DESENVOLVIDAS HISTORICAMENTE
SOBRE OS PARADIGMAS QUE DESENCADEIAM AS AÇÕES DA
SOCIEDADE: UMA ABORDAGEM MARXISTA
O ritmo das mudanças em nosso mundo tem se tornado cada vez mais acelerado.
Dessa forma, a globalização e o avanço da tecnologia exigem reformulações na maneira
de pensar e de estruturar de organizações em resposta à crítica ao capitalismo, às suas
crises mundiais e às necessidades alienadas e consumistas propostas e desenvolvidas
pelas classes dominantes (Dupas, 2000; Viera, 2000; Beck, 1999; Matoso, 1995 Leite,
1991). Sendo assim, pode-se observar o reflexo das visões dominantes desenvolvidas
socio-historicamente, inclusive, na relação entre gestor e pessoa com deficiência no
ambiente de trabalho (Carvalho-Freitas, 2007, Coutinho, 2006; Alves e Galeão-Silva,
2004; Néri et.al., 2003; Batista, 2002; Quaresma, 2002).
As organizações estabelecem suas ações a partir de imagens estruturadas em
diferentes contextos socio-históricos. Portanto, cabe aos pesquisadores analisarem as
concepções que fundamentam a administração das diferentes empresas, de modo a
compreenderem a concretude dos fenômenos responsáveis pela formação de metáforas
que baseiam o fazer laboral.
A fim de analisar efetivamente a concepção que cerca os gestores, frente à
deficiência, em toda a sua essência, além da pesquisa empírica será realizada, neste
tópico, a historicidade dos fenômenos, que se torna necessária para a fundamentação da
estrutura do concreto pensado, através da avaliação dos fenômenos históricos que
contribuíram para uma concepção de deficiência que impossibilita o seu direito ao
trabalho ou atitudes discriminatórias que inviabilizam a efetivação das políticas públicas
inclusionistas. Autores ressaltam a relação existente entre a não inserção da pessoa com
deficiência no ambiente laboral e a incapacidade para o trabalho, concebida pelos
gestores, proveniente de uma suposta não capacitação acadêmica ou de limitações
advindas da deficiência (Carvalho-Freitas, 2007; Alves e Galeão-Silva, 2004; Néri
et.al., 2003). Porém, se para Marx (1983) não haveria restrição, pois o trabalho é
73
intrínseco ao homem, logo, o que tornaria as pessoas com deficiência incapazes para o
labor?
Então, pode-se definir deficiência não apenas como um conceito, mas
principalmente, como um conjunto de concepções estruturadas e desenvolvidas ao
longo de um processo socio-histórico. Portanto, segundo Ribas (2008), a formulação de
um estigma sobre uma pessoa, levando em consideração sua deficiência, explicita-se a
partir das visões culturais manifestadas ao longo da história.
O homem só se torna indivíduo quando se forma enquanto sujeito histórico que
se estrutura através das relações com seus pares. O liberalismo quando o coloca como
ser individual descaracteriza o contexto histórico determinado pelas relações sociais. A
distinção se dá no nível da consciência também determinado pelas condições materiais
(Mészáros, 2007; Frigotto, 2006; Losurdo, 2006; Lukács, 2004). Dessa forma, a pessoa
com deficiência precisa ser analisada como um indivíduo social, que ao longo da
história passou por momentos de discriminação e segregação e não como um ser
exclusivamente responsável pelas suas potencialidades ou limitações (Carvalho-Freitas,
2007; Caruso, 2007, Néri et.al., 2003).
Sendo assim, buscando proceder à análise dos direitos do trabalhador com e sem
deficiência, a partir da busca da consciência através da reflexão sobre as condições
materiais do labor, Kuenzer (1995) faz referência à substituição dos esquemas
paternalistas de atendimento individual existentes nas organizações para a colocação de
um mediador responsável pelas reivindicações do coletivo.
Portanto, caberia ao processo educacional desenvolvido nas empresas objetivar o
aprimoramento técnico e político do trabalhador com e sem deficiência, entretanto, a
educação acaba sendo determinada pelos interesses do capital, de modo que ela se
estabelece como um fazer político estruturado para a veiculação de uma concepção
hegemônica de mundo (Kuenzer, 1995). Neste processo de dominação exercido pelo
capitalismo, para Kuenzer (1995), as funções ligadas à execução de normas e
procedimentos exigem níveis inferiores de escolaridade e de treinamento, além do
número reduzido de habilidades específicas, pois estes funcionários, principalmente, os
com deficiência, não precisam ter domínio do conteúdo do trabalho, nem participação
nas decisões organizacionais. Dessa forma, o sistema capitalista preconiza certo grau de
liberdade para todos os trabalhadores, porém eles não possuem, efetivamente, um
discurso participativo que leve em consideração seus direitos e a minimização das
desigualdades de trabalho no contexto organizacional.
74
Para Morgan (2007), em concordância com Emile Durkheim, o crescimento das
sociedades empresariais acontece ligado à desintegração de padrões tradicionais das
crenças e valores do ambiente social de integração existente antes do capitalismo. Dessa
forma, com este novo modo de produção desenvolveram-se padrões e crenças mais
fragmentados e diferenciados, estruturando assim, uma nova cultura. Portanto, ao longo
do processo histórico se organizaram diferenças transculturais entre as sociedades
modernas, onde as organizações tornaram-se aldeias de empregados que passaram a
viver separadamente e competitivamente (Morgan, 2007).
Sendo assim, para se analisar uma cultura é preciso levar em consideração a
essência dos aspectos que interferiram na construção de uma dada realidade, de modo a
estabelecer de maneira coerente o concreto pensado, daí a importância da pesquisa para
a compreensão das realidades organizacionais. Além disso, faz-se necessário
historicizar os fenômenos a fim de avaliar a formação das concepções que interferem na
inserção da pessoa com deficiência no ambiente laboral, pois a luta pela minimização da
exclusão social vem contemplando diversos grupos, a saber: índios, negros, mulheres, e
as pessoas com deficiência (Caruso, 2007; Alves e Galeão-Silva, 2004; Quaresma,
2002; Pacheco, 2001).
A visão política é dotada de elementos que refletem a luta pelo poder e pelo
controle, sejam das decisões, seja do conhecimento e da informação, seja da tecnologia,
ou mesmo, das relações interpessoais ou da habilidade de lidar com as incertezas e com
as diferenças. Sendo assim, segundo Morgan (2007), tanto os propósitos
organizacionais como as regras e regulamentos são entendidos como instrumentos
racionais que objetivam, através da persuasão, da coerção ou do desejo, contribuir para
o desempenho das tarefas dentro da empresa.
Durante as discussões políticas são aprofundadas lutas pelos direitos de diversos
grupos, entre eles a pessoa com deficiência, gerando o desenvolvimento de políticas
públicas voltadas para a garantia dos direitos e para a redução das desigualdades
(Caruso, 2007, Quintão, 2005, Alves e Galeão-Silva, 2004).
As pessoas com deficiência e a sociedade por possuírem uma visão parcial
acerca de realidade, concebem a inserção desse grupo especial como um grande favor
que merece a vida inteira de agradecimentos e não como um direito proveniente do
exercício da cidadania (Caruso, 2007; Coutinho, 2006; MacMillan-Capehart, 2004;
Smith, 2002; Granger, 1996; Cox e Blake, 1991).
75
Na verdade, o que está em supremacia no sistema capitalista é a igualdade
alcançada pelo grau de liberdade. Mas que liberdade? Na visão de Marx (1983), se
todos necessitam do trabalho não é concebível que uns trabalhem e outros não, mesmo
que seja de acordo com as suas necessidades, pois o trabalho como atividade obrigatória
deve ser realizado para a satisfação das necessidades, através de uma práxis consciente
e igualitária que leve em consideração as variações desenvolvidas ao longo do percurso
histórico, não desfavorecendo nenhum grupo por quaisquer diferenças.
No presente projeto, são focadas também, as mediações que envolvem a inclusão
de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, já que igualmente sofrem
exploração fundamentada nas relações capitalistas de produção que estruturam suas
concepções em dois princípios, a saber: igualdade formal de todos os indivíduos e livre
escolha nos processos de relação trabalhista (Carvalho-Freitas, 2007; Alves e Galeão-
Silva, 2004; Néri et.al., 2003; Quaresma, 2002). Dessa forma, o capitalismo propõe e
tenta garantir a separação entre o trabalhador e os meios de produção, além do suposto
afastamento entre o capitalismo e os meios de coação (O’Donnell, 1981).
A natureza humana é historicamente construída a partir de uma relação dialética
e não cartesiana, pois as relações mudam o indivíduo assim como este também as
modificam. Sendo assim, o empírico é o ponto de partida e o ponto de chegada da busca
pela essência do fenômeno. É preciso analisar as mediações, caso contrário, se fetichiza
o humano, o fenômeno e o real, e, essas relações não se dão de forma linear, mas
através das interações (Ciavatta, 2001; Kosik, 1986). Portanto, esse estudo torna-se
relevante para a análise da realidade das pessoas com deficiência.
A fim de realizar uma pesquisa não fragmentada, se faz necessário estabelecer
relação entre o sujeito que conhece e o objeto conhecido, sendo assim, Lukács (2004)
considera como questão central o conhecimento e a consciência, pois segundo ele, para
produzir um determinado produto, este, primeiro, precisa ser idealizado e, a consciência
se desenvolve a partir da necessidade humana. Por isso, o homem desenvolve sua
consciência quando se relaciona com a natureza de forma ativa, modificando a mesma,
e não apenas, sendo modificado por ela.
Segundo esse mesmo autor, o trabalho é visto como categoria de emancipação e
alienação, portanto o homem se produz na sua relação com a natureza e com o trabalho
(Lukács, 2004), daí a importância de se oportunizar a inserção das pessoas com
deficiência ao trabalho para que elas se desenvolvam a partir de sua relação com a
realidade. Por esse motivo, a atividade laboral precisa ser vista não como uma
76
adaptação passiva ou reativa, mas como uma possibilidade de transformação consciente
e ativa do mundo, pois a realidade diferencia o pensamento, assim como o inverso numa
constante relação dialética, e, é através da práxis, ação que demanda intencionalidade,
que o indivíduo com ou sem deficiência, se torna capaz de compreender a realidade.
A forma de ser e pensar dos gestores que trabalham com pessoas com
deficiência não é autodeterminista, depende das circunstâncias e das concepções
desenvolvidas historicamente, e, apesar da necessidade do pesquisador, de ir além do
senso comum, é deste, segundo Marx (1983), que parte o conhecimento. Pois é baseado
na realidade, nas concepções manifestadas pelos gestores, que o pesquisador realiza sua
práxis, ainda que se considere relevante questionar em que visões socio-históricas os
intelectuais estruturam o caminho da sua pesquisa e a que classe pertencem. Sendo
assim, os dominados naturalizam questões que o sistema produz, legitima e justifica e, a
livre vontade de cada um acaba sendo o desejo do mais forte (Marx, 1983).
Lukács (2004) define o trabalho como modelo da práxis social. Porém, uma
sociedade dividida em classes faz com que as dominadas não consigam satisfazer as
suas necessidades, e, nesse processo, são desenvolvidas versões sobre a realidade
(Lukács, 2004), como as concepções dos gestores sobre deficiência, que vão se
tornando verdades, muitas vezes, desconexas das vivências socio-históricas, porém
presentes o suficiente para perpetuar a segregação e o sistema capitalista como única
possibilidade econômica da atualidade.
A questão central do estudo de Kuenzer (1995) refere-se à avaliação de como a
fábrica instrui seu funcionário, para tanto, a autora faz alusão à concepção marxista que
compreende o homem como um ser que se educa dentro do processo de produção,
através de momentos contraditórios de educação e deseducação, de humanização e de
desumanização. Com isso, o trabalhador com e sem deficiência vende sua força de
trabalho e se transforma em parte do sistema de produção, perdendo o controle sobre
seus direitos e sobre si mesmo.
A fim de romper com a visão alienante da produção, Kuenzer (1995) sugere a
relevância da utilização de uma pedagogia voltada para a superação do processo de
dominação, através da avaliação da práxis dentro do sistema produtivo. Dessa forma, os
indivíduos, principalmente as minorias excluídas, como as pessoas com deficiência,
precisam ser analisadas através de uma visão socio-histórica relacionada à concepção de
mundo que favorece o disciplinamento através da força e da persuasão. As forças
disciplinadoras se manifestam em situações laborais cotidianas como a submissão, a
77
pontualidade, a assiduidade, o cuidado com as normas de segurança e de qualidade e a
estruturação do ritmo do sistema de produção (Kuenzer, 1995).
Segundo Kuenzer (1995), ao longo do processo histórico baseado no modo de
produção capitalista, houve um progressivo esvaziamento do conteúdo do trabalho,
ocasionando uma habituação do funcionário ao processo exploratório e alienado. Com
isso, para esta autora, apesar de existir um questionamento acerca da contradição entre
capital e trabalho, e, mesmo havendo uma investigação relacionada às causas reais da
insatisfação e das resistências, ainda não existe nenhum risco relacionado à
continuidade do modo de produção capitalista.
De acordo com Kuenzer (1995), a qualificação do trabalhador é aferida a partir
de uma relação entre a instrução, desenvolvida no ensino regular e em cursos
profissionais ofertados por instituições de treinamento e pelas empresas, além da
experiência do cotidiano laboral. Para ela, a forma como o funcionário compreende esta
relação entre o saber teórico e o prático é que define o seu comportamento político,
fazendo com que o operário aceite em maior ou em menor grau sua condição subalterna
(Kuenzer, 1995). Sendo assim, a pessoa com deficiência precisa ter oportunidade de
inserção não apenas no ambiente laboral, mas também na rede regular de ensino,
favorecendo a construção do conhecimento e do saber político.
Entretanto, para a indústria, as representações advindas do saber teórico escolar,
podem afetar o desenvolvimento do capital por comprometerem significativamente o
disciplinamento dos trabalhadores (Kuenzer, 1995). Por conseguinte, a instrução e a
experiência acabam por assumir patamares diferenciados à medida que se aumenta o
grau de qualificação da tarefa. Dessa forma, a instrução proveniente de instituições de
ensino pode favorecer a persuasão hegemônica, através do ocultamento das
contradições e das condições favoráveis de exploração (Kuenzer, 1995).
Em consonância com o processo de exploração advindo da instrução, para
Kuenzer (1995), os trabalhadores, com e sem deficiência, precisam analisar sua
realidade no interior das condições concretas de existência, avaliando o presente em
conformidade com o passado, como um momento imprescindível para o futuro. O saber
produzido, através da práxis, não coexiste de forma autônoma e acabada, mas se
estabelece a partir das relações sociais e em um determinado período histórico, para
tanto, as relações concretas de produção vão levando os trabalhadores a perceberem sua
condição de exploração, de modo a inferirem maneiras de enfrentá-la (Kuenzer, 1995).
78
Na concepção neoliberal não existe no mercado espaço para todos, por isso, as
minorias, como as pessoas com deficiência, acabam sendo excluídas dentro desse
processo de “seleção natural”. Na visão capitalista, parte-se da premissa de que a livre
escolha causa equilíbrio, já que todos nascem com o mesmo potencial e a sua vitória ou
derrota depende de suas escolhas individuais (Alves e Galeão-Silva, 2004). Pode-se
pensar, então, que neste contexto, a pessoa com deficiência seria dotada de um potencial
diferenciado, e, portanto, teria dificuldade de atingir os mesmos patamares? Sendo
assim, esta não seria uma visão que possibilitaria o aprimoramento de concepções que
favorecessem a igualdade, afinal, a desigualdade contribui para o desenvolvimento de
grupos que detém o poder, levando os mesmos a ganhar mais que a maioria da
população, pois o capitalismo promove um desenvolvimento desigual, algo que
contribui de forma decisiva para o crescimento e fundamentação do poder absoluto do
homem sobre o homem (Losurdo, 2006, p.47).
Os indivíduos, cada vez mais, com o capitalismo, vivem numa sociedade onde as
coisas se personificam, as pessoas se coisificam e as mercadorias ganham
subjetividade.
17
Com esta separação, os grupos dominados não conseguem contemplar
integralmente as situações de trabalho que vivenciam, o que facilita a formação de
visões parciais acerca dos ambientes políticos, econômicos e sociais que impactam as
relações laborais (Cardoso, 2005; Ciavatta, 2001; Frigotto, 2006; Gramsci, 1991; Kosik,
1986, Losurdo, 2006; Löwy, 1985; Lukács, 2004; Mészáros, 2007; Tonet, 2005).
Nesta visão, a classe trabalhadora acaba pensando com a cabeça do patrão, não
desenvolvendo consciência de classe, necessitando assim, de uma formação humana
que busque a emancipação política e social em detrimento da dominação, levando em
consideração a realidade do trabalhador, com e sem deficiência, pois o homem não pode
ser pensado fora de seu contexto. Sendo assim, o importante seria desenvolver uma
sociedade civil com força suficiente para estruturar as mudanças em prol da luta social
democrática, para tanto, seria preciso ter uma esfera coletiva organizada que analisasse
as condições objetivas de um fenômeno para entender e buscar hipóteses e soluções.
(Cardoso, 2005; Ciavatta, 2001; Frigotto, 2006; Gramsci, 1991; Kosik, 1986, Losurdo,
2006; Löwy, 1985; Lukács, 2004; Mészáros, 2007; Tonet, 2005). A sociedade precisa
de uma mudança estrutural que vá além do capital, pois o capitalismo passa uma falsa
idéia de que ele é uma necessidade e de que os trabalhadores, inclusive as minorias,
17
Este trecho foi construído a partir das observações desenvolvidas nas aulas de mestrado.
(Comunicação Pessoal, 2008).
79
como as pessoas com deficiência, possuem direitos apenas relacionados às suas
possibilidades no ambiente de trabalho.
Historicamente, se desenvolveu uma sociedade classista baseada na idéia de que
pobres, negros, mulheres e pessoas com deficiência teriam diversas limitações e seriam
detentores apenas de sua força de trabalho. Dessa forma, como a realidade da classe
trabalhadora depende da relação de forças que ela compreende para garantir seu poder,
18
o salário mínimo não promove a igualdade entre quem recebe e quem paga, pois a
correlação de forças revela o grau de domínio em relação ao trabalho. Sendo assim,
Marx (1983) elege o trabalho como ponto criativo da atividade humana, algo muito
difícil de acontecer no atual mercado capitalista, que se baseia na superficialidade para
estabelecer as relações de trabalho.
Apesar das políticas públicas desenvolvidas em prol da inserção da pessoa com
deficiência, o estado que vigora, ainda, é o do capital e o do mercado, portanto, apesar
da Lei de Cotas trazer um debate capaz de politizar a discussão sobre a diversidade, o
ser humano precisa ir além e compreender a essência dos fenômenos, pois existe um
discurso sobre a diversidade emergindo nas organizações, porém ainda pouco
consistente no que diz respeito a verdadeira compreensão dos fenômenos, não falseada
pelo controle técnico dos grupos dominantes (Marcuse, 1973), mas garantida por um
Estado atuante e promotor de ações igualitárias.
No sistema capitalista vigente, o Estado só vai atuar quando se desenvolve uma
situação problemática que exija sua intervenção direta, pois a instituição capitalista
detém o poder e desenvolve concepções tidas como verdades, que vão se justificando
até surgirem novas visões e as contradições saírem das sombras (Ciavatta, 2001;
Frigotto, 2006; Kosik, 1986, Losurdo, 2006; Löwy, 1985; Lukács, 2004; Mészáros,
2007). Sendo assim, interesses dominantes idealizam uma suposta concepção científica
capaz de formar determinadas visões e ações sobre as variáveis que interferem no
relacionamento entre o gestor e a pessoa com deficiência no ambiente de trabalho,
facilitando através da mesma o processo de ideologização do conhecimento sobre os
fatores relacionados com esse objeto. Por isso, “de acordo com Althusser, é realmente
próprio de toda concepção ideológica, sobretudo, se ela se submete a uma concepção
científica desviando-a de seu sentido, ser governada por ‘interesses’ exteriores à
necessidade única do conhecimento” (Löwy, 1987, p.100).
18
Este trecho foi construído a partir das observações desenvolvidas nas aulas de mestrado. (Comunicação
Pessoal, 2008)
80
O intelectual não cria o mundo em que vive, precisa compreendê-lo para
transformá-lo. A consciência se cria a partir da realidade, historicizando e
compreendendo as idéias colocadas como verdades, afinal, as escolhas são subjetivas e
socialmente construídas. Por isso, segundo Iamamoto (2007), apesar das relações
sociais serem alvos de discussões no meio acadêmico, muitos mitos têm sido criados,
pois, muitas vezes, não se dispõem a retornar as fontes a fim de iluminar questões
particulares da cena contemporânea, dirimindo equívocos sobre as relações entre
trabalho, sociabilidade e reprodução social.
Não é possível conhecer a realidade sem analisá-la, pois ao percebê-la,
inicialmente, como objeto sensível, esta se apresenta como falso concreto, pois se
conhece do fenômeno apenas a superfície e para apreendê-lo se faz necessário
compreender a essência (Cardoso, 2005; Ciavatta, 2001; Frigotto, 2006; Kosik, 1986,
Losurdo, 2006; Löwy, 1985). Dessa forma, a realidade é um todo estruturado e dialético
composto por múltiplas relações mediadas por forças antagônicas e a exclusão
manifestada em relação à pessoa com deficiência precisa ser analisada através da
essência do fenômeno.
Para mudar a realidade é preciso compreender as forças que estão implicadas,
pois a práxis sem teoria é cega. Para Mészáros (2007) o capital perdeu toda a sua
capacidade de certeza, pois não existe manipulação vinda da classe dominante que seja
capaz de transformar os modelos e compreender os elementos gerados por interesses
hegemônicos. Para buscar a essência dos fenômenos os indivíduos precisam ir à origem,
para então mostrar a teoria relacionada, pois não se supera a alienação se não muda as
relações que alienam (Iamamoto, 2007). O estudo da essência dos fenômenos, levando-
se em consideração as mediações que permeiam os processos socio-históricos é
essencial para a construção do objeto científico de natureza social, porém, ainda assim,
não se pode chegar a apenas uma verdade, pois existem diferentes olhares e variadas
formas de observar o objeto.
Na busca de se avançar contra a pseudoconcretude e trazer à tona o
conhecimento que realmente interessa ao proletariado para romper com o capitalismo
dominante e com a leitura vulgar de mundo imposta, se faz necessário compreender que
os fatos conhecidos e pensados são implicitamente estruturados por um conjunto de
valores de natureza social, política e econômica, que constituem a natureza do indivíduo
dentro de um processo histórico (Goldman, 1978).
81
Para se caminhar em busca de uma visão dos processos socio-históricos não se
baseando na superficialidade, Kosik (1986) sinaliza a necessidade de se adentrar nos
fenômenos com uma concepção que vá além da aparência, já que a visão
exclusivamente empirista, baseada no senso comum, cria uma pseudoconcretude que
gera uma concepção parcial do fenômeno.
Para se estudar a essência dos fenômenos precisa-se levar em consideração as
mediações socio-históricas, afinal, as relações sociais reproduzem dialeticamente a
realidade. Portanto, Maria Ciavatta (2001) ressalta a totalidade concreta como um
conjunto de fatos articulados que valorizam o estudo do objeto em suas múltiplas
relações e com suas diferentes variáveis, de modo a desenvolver a produção social do
homem. Dessa forma, a fim de analisar as concepções desenvolvidas socio-
historicamente acerca das pessoas com deficiência, pode-se pensar numa história
centrada em aspectos coletivos que se desenvolvem dentro das relações de trabalho e
que se estabelecem entre o gestor e a pessoa com deficiência e não apenas em fatos
isolados, como na visão de incapacidade desses indivíduos.
Conhecer a realidade significa apreender as relações que o fenômeno revela e
esconde através das determinações e, o conhecimento da totalidade se dá através da
relação entre as partes e não pela soma das mesmas (Losurdo, 2006; Frigotto, 2006;
Lukács, 2004; Ciavatta, 2001; Martins, 2000). No caso, faz-se necessário avaliar as
verdadeiras concepções que os gestores possuem em relação às pessoas com
deficiência, além das relações que fundamentam as atitudes frente à inserção deste
grupo no mercado de trabalho.
Numa visão marxista, pode-se dizer que esse contexto capitalista esconde um
estranhamento na essência do trabalho da pessoa com deficiência, que pretende ser
considerada neste projeto de pesquisa a partir da análise das concepções dos gestores
sobre deficiência, já que se faz necessário ir além da relação imediata que se estabelece
entre trabalhador e produção. Segundo Marx (1964), os indivíduos precisam entender o
que se esconde além da imediatidade das situações, pois não se pode esquecer que o
trabalho produz maravilhas e palácios para os ricos, porém traz privação e cavernas para
o trabalhador, especialmente, para as minorias.
Nesse contexto a emancipação da sociedade se expressa na emancipação política
do trabalhador, pois o econômico precisa estar subordinado ao político e ao social, e as
pessoas com deficiência precisam entender a sua inserção e as repercussões desse
processo não como uma benesse, mas como um direito garantido e legitimado pelas
82
políticas públicas inclusionistas. Afinal, é através da forma como as concepções se
estruturam no trabalho que surge a alienação. Em Gramsci (1991) pode-se compreender
a importância dessa consciência política para o avanço crítico da classe trabalhadora.
Segundo Gramsci (1991), é através de uma atitude política consciente que as
pessoas podem assumir uma posição e uma postura heterogênea. Portanto, é preciso
repensar o senso comum no sentido de superar ideologias impostas, pois, apesar destas
garantirem certa unidade, não existe consistência interna se não houver historicidade.
“A práxis utilitária imediata e o senso comum a ela correspondente colocam o homem
em condições de orientar-se no mundo, de familiarizar-se com as coisas e manejá-las,
mas não proporcionam a compreensão das coisas e da realidade” (Gramsci, 1991, p.10).
Sendo assim, não basta respeitar a lei e promover a inclusão, é preciso analisar as
concepções socio-históricas que fundamentam as ações de inserção das pessoas com
deficiência dentro das organizações, de modo a avaliar as visões promotoras de
determinadas ideologias a fim de superá-las criticamente no sentido de desenvolver
condições qualitativas, igualitárias e conscientes da práxis laboral.
A visão neoliberal presente nas organizações não permite que uma ação seja
desenvolvida sem o objetivo maior do lucro, entendendo o homem como um ser
alienado e como uma mercadoria produtora de capital para a classe dominante. E, a
pessoa com deficiência, concebida numa sociedade que prioriza a acumulação de capital
através da produtividade, da eficiência e da mais-valia, pode ser entendida como uma
menos-valia, ou seja, um indivíduo improdutivo, porém necessário para a manutenção
do status das organizações (Alves e Galeão-Silva, 2004).
Na busca por um lugar de destaque no atual mercado competitivo, o marketing
assume significativa importância, pois se valoriza um capital relacionado à imagem da
empresa no mercado. O marketing, muitas vezes, vem associado à idéia de
responsabilidade social nas empresas, onde a obediência à Lei de Cotas se fundamenta,
não esquecendo, também, o desespero das empresas em relação ao pagamento das
multas. No capitalismo alienante cada um tem o seu preço (Harvey, 1996). Assim como
na história, o escravo era considerado uma mercadoria de lucratividade para os
trabalhadores das classes dominantes, as pessoas com deficiência, algumas vezes, são
vistas da mesma forma, como instrumento de melhoria da imagem organizacional
(Nabuco e Carvalho Neto, 1999).
No sistema capitalista sempre se busca meios para a acumulação, mesmo que em
detrimento do humano, portanto, é imprescindível a compreensão das políticas públicas
83
a fim de lidar com os fenômenos referentes aos direitos dos trabalhadores com
deficiência em todas as suas contradições. Dessa forma, parte-se da premissa de que a
inserção da pessoa com deficiência no ambiente laboral é um direito, porém a procura
por uma mão-de-obra explorada, vista como promotora de imagem para o mercado, não
demonstra uma busca pelas mediações capazes de potencializar a consciência em si e
para si. Essa forma de pensamento advinda de uma concepção de mundo, baseada no
senso comum e na pseudoconcretude precisa ser revista, de modo a, lembrando Gramsci
(1978), entender que o homem produz conhecimento dentro de uma determinada
concepção de mundo que precisa ir da visão ingênua para a consciência crítica.
Para Tonet (2005), a realidade não se muda sozinha, é preciso compreender a
essência do fenômeno para romper com as concepções do senso comum que interferem
no processo de inserção de pessoas com deficiência, pois no capitalismo o trabalho é
considerado como simples mercadoria, onde a pessoa é vista como instrumento de
lucro, logo, medida em seu valor apenas pela “produtividade” e “eficiência”.
Sendo assim, a superação da discriminação de classe passa pela superação da
discriminação da deficiência, e, nessa estrutura desenvolvida historicamente, a
sociedade acabou sendo herdeira da concepção que diz que os pobres não têm descrição
moral e “os diferentes” são incapazes (Ribas, 2008; Alves e Galeão-Silva, 2004;
Quaresma, 2002). Por isso, a sociedade precisa romper com os problemas existentes,
gerados por concepções descontextualizadas, para suscitar, através de projetos sociais e
políticas afirmativas, práticas inclusionistas efetivas que acompanhem uma práxis
preocupada em superar as contradições, utilizando-se para isso, de políticas públicas
que vão além de ações compensatórias que invistam no efeito, mas busquem a
construção e a reconstrução das relações (Pastore, 2000). Para isso, a pessoa com
deficiência precisa estar na esfera pública para ter decisão e participação efetiva, pois,
muitas vezes, a deficiência é utilizada, pelo mercado, como instrumento de custo e
benefício (Crochik, 1999; Newman, 1997; Tragtenberg, 1985).
As organizações atuais buscam cumprir a lei, porém, ainda baseiam suas ações
nas relações tradicionais do capitalismo, fundamentadas no preconceito e na exclusão
(Bauman, 2000). Sendo assim, a ideologia de naturalização das concepções baseadas
numa cultura de massa que reduz as desigualdades a uma mercadoria, levando a
inclusão da pessoa com deficiência à lógica produtiva, tem motivado algumas práticas
inclusionistas (Galeão-Silva e Alves, 2004). Além disso, já que se criou uma história
desigual, dessa forma é preciso tratar os desiguais de forma desigual. Hoje, o mercado
84
exige trabalhadores polivalentes e extremamente capacitados, mas que capacitação é
essa onde não cabe a pessoa com deficiência?
Dessa forma, cada vez mais o perfil da força de trabalho vem se diversificando
como constata Cox Jr. (1993) em seu trabalho. Sendo assim, de acordo com Alves e
Galeão-Silva (2004), cada vez mais a gestão da diversidade tem sido defendida, pois
pensadores verificaram que projetos internos de organizações voltados para a
valorização da diversidade têm sido mais socialmente aceitos que políticas de ações
afirmativas. Com isso, as empresas deveriam aprender a gerir as diferenças entre os
indivíduos como forma de vantagem competitiva, devido à influência positiva exercida
por esta ação na cultura interna da organização, em consonância com as possibilidades
trazidas pelas diferentes habilidades e experiências (Alves e Galeão-Silva, 2004).
O artigo de Alves e Galeão-Silva (2004) reflete uma discussão sobre a gestão da
diversidade nas organizações, buscando através de uma análise crítica deslocar o
tratamento das desigualdades sociais do âmbito político para a administração de
recursos humanos nas organizações. Para estes autores, de acordo com análises
realizadas na literatura, foi verificado que o termo gestão da diversidade veio beneficiar
os administradores norte-americanos na implantação de políticas de ação afirmativa nas
décadas de 1960 e 1970.
Alves e Galeão-Silva (2004) ressaltam a forma como determinadas literaturas
tratam o tema gestão da diversidade, pois autores se utilizam deste termo como forma
de enfrentamento das desigualdades sociais, pelos critérios de meritocracia
19
, já que,
favorecem o alcance das vantagens econômicas, para os indivíduos e para as empresas.
Numa sociedade permeada por manifestações de grupos historicamente
excluídos, iniciativas voltadas para ações inclusionistas trazem efeitos positivos para a
sociedade (Alves e Galeão-Silva, 2004). Entretanto, apesar destes autores considerarem
as políticas públicas de ações afirmativas de eficácia limitada, acreditam que elas muito
têm contribuído para o favorecimento do exercício da cidadania de diferentes grupos
colocados a margem da sociedade.
Mediante a literatura analisada, Alves e Galeão-Silva (2004) verificaram que os
periódicos acadêmicos referentes à administração definiam diversidade como uma
19
Segundo Cattani (2003), a concepção de meritocracia se fundamenta na concorrência entre desiguais,
pois permite a legitimação das relações de exclusão e a eliminação dos considerados incapazes. Dessa
forma, os liberais consideram que a igualdade de acesso, permite o sucesso de todas as pessoas em
consonância com seu esforço, até porque as desigualdades socais são consideradas como algo natural e
decorrente da capacidade de alguns que acabam se tornando privilegiados devido a sua competência.
85
variedade de atributos relativos a indivíduos ou a grupos. Sendo assim, caberia às
empresas perceberem as potencialidades de seus clientes internos e externos, já que a
diversidade inclui todos os seres sem nenhum tipo de distinção ou privilégio.
De acordo com Alves e Galeão-Silva (2004), enquanto a gestão da diversidade
refere-se a uma prática gerencial que pretende substituir as ações afirmativas por
práticas de acesso igualitário ao ambiente de trabalho, as ações afirmativas baseiam-se
na reflexão de que os fenômenos sociais não são naturais, mas provêm de variadas
interações sociais. Mediante o quadro de desigualdade desenvolvido nas sociedades,
manifesta-se a necessidade de se realizar uma intervenção política referente à
minimização dos patamares de desigualdade social (Alves e Galeão-Silva, 2004).
Dessa forma, segundo Alves e Galeão-Silva (2004) pode-se conceber ação
afirmativa como um conjunto de políticas específicas estruturadas para atender
membros de um determinado grupo, vítimas de práticas de exclusão social, dos quais
foram negados um tratamento igualitário e o acesso as mesmas oportunidades. Com
isso, de acordo com Hodges-Aeberhard (1999), as ações afirmativas objetivam
minimizar os efeitos de um passado de discriminação, de modo a favorecer, através de
um tratamento diferenciado, uma competição igualitária entre os membros dos grupos
marginalizados e os indivíduos mais favorecidos, buscando construir efetivamente uma
sociedade completa, onde todos, inclusive as pessoas com deficiência, compartilham
das mesmas oportunidades.
Para Alves e Galeão-Silva (2004), pode-se definir gestão da diversidade como o
estabelecimento de ações administrativas configuradas para garantir que as
potencialidades pessoais de um determinado grupo sejam consideradas como recursos
imprescindíveis para o aprimoramento do desempenho de qualquer organização. Para os
mesmos autores, apesar dos benefícios desta prática, a adoção da gestão da diversidade,
primeiramente, promove o restabelecimento de um paradigma meritocrático e
neoliberal, para então, proporcionar benefícios econômicos para indivíduos e
organizações (Alves e Galeão-Silva, 2004). Porém, a desvantagem seria a desvinculação
do sentido político e histórico da gestão da diversidade, por privilegiar a meritocracia,
algo, a priori, não privilegiado pelas ações afirmativas.
Segundo Alves e Galeão-Silva (2004), minoria é um termo sociológico que não
se refere diretamente ao número de membros de um determinado grupo, mas faz alusão
ao poder que fundamenta sua posição na sociedade. Ou seja, como a minoria dispõe de
86
pouco poder decisório, fica submetida à arbitrariedade das pessoas economicamente e
politicamente mais favorecidas.
Alves e Galeão-Silva (2004) ressaltam que apesar da política de gestão da
diversidade ter sido muito difundida nos Estados Unidos, estabeleceram-se diversos
obstáculos, a saber: o descrédito de alguns gestores e funcionários acerca da eficácia
dos programas de gestão da diversidade, visão discriminatória em relação aos
beneficiários das leis inclusionistas e a dificuldade em adaptar as rotinas administrativas
e de recursos humanos para a inserção da diversidade.
Segundo Alves e Galeão-Silva (2004), existe uma diferenciação no que se refere
às variáveis envolvidas com a gestão da diversidade e com as ações afirmativas, pois
esta faz alusão às minorias atingidas por discriminação ao longo do processo socio-
histórico e às mudanças estabelecidas nas organizações provenientes das exigências
coercitivas através da Lei de Cotas, enquanto aquela atinge as diferentes identidades e a
diversidade começa a ser concebida como uma vantagem competitiva para as
organizações.
Apesar dos conceitos de gestão da diversidade e ações afirmativas terem se
tornado a algum tempo parte do cotidiano das empresa, de acordo com Carvalho-Freitas
(2008), as pesquisas sobre a gestão da diversidade, com foco nas pessoas com
deficiência são neoestudos, entretanto, as investigações sobre as oportunidades de
trabalho para este grupo têm sido estruturadas a mais de duas décadas, principalmente,
no que se refere à educação especial.
Devido à lei de 1994, desde 1995 o governo brasileiro vem demonstrando
interesse em combater a discriminação no mercado de trabalho, solicitando, inclusive, a
cooperação técnica da Organização Internacional do Trabalho para a implantação
efetiva de políticas públicas voltadas para a promoção da igualdade de oportunidades e
de tratamento de todos os indivíduos no ambiente laboral (Alves e Galeão-Silva, 2004).
Sendo assim, o primeiro trabalho acadêmico apresentado sob o tema gestão da
diversidade foi estruturado por Maria Tereza Leme Fleury, no Enanpad, em 1999, e
publicado pela mesma autora em 2000. Com o tempo, Alves e Galeão-Silva (2004), em
seu trabalho, questionaram os programas de gestão da diversidade no sentido de
refletirem sobre a ideologia
20
que fundamenta essas ações, de modo a analisar a
20
Entendida como uma falsa consciência sobre práticas sociais contraditórias, que correspondem à
relação existente entre as condições materiais de existência e a consciência das pessoas (Marx e Engels
apud Alves e Galeão-Silva, 2004).
87
concretude das relações que estabelecem a naturalização tanto de programas de gestão
da diversidade como de práticas discriminatórias.
Muitas empresas, em conformidade com as políticas públicas, iniciaram ações
que modificaram significativamente os processos de atração, seleção e treinamento de
pessoas, para tanto, as organizações precisaram se adaptar a imposição das políticas
inclusionistas como a Lei de Cotas e de Acessibilidade (Alves e Galeão-Silva, 2004).
Sendo assim, autores ressaltam que, nas organizações, a diversidade passou a ser
vislumbrada como uma vantagem competitiva, onde os funcionários, vistos como
ferramentas competitivas, passaram a ser sensibilizados para novas culturas e novos
mercados (Carvalho-Freitas, 2007; Hanashiro, 2005; Heinski, 2004; Alves e Galeão-
Silva, 2004).
As organizações capitalistas associam as funções dos indivíduos à capacidade de
gerar resultados úteis para o mercado, portanto, não haveria diferença se todos
pudessem produzir e consumir atendendo aos interesses da classe dominante (Alves e
Galeão-Silva, 2004). Dessa forma, para os mesmos autores, assim como no contexto
norte-americano, as ações afirmativas colocaram em pauta as contradições existentes na
sociedade, a gestão da diversidade foi usada como estratégia para deslocar o conflito
político para uma variável interna, funcional e controlável. Sendo assim, as
organizações começam a conceber a gestão da diversidade como uma vantagem
competitiva, pois a diferença passa ser evidenciada como uma mercadoria passível de
ser gerenciada como um recurso da organização (Alves e Galeão-Silva, 2004).
Além das modificações geradas pela gestão da diversidade, na
contemporaneidade, o processo de racionalização ocorrido no início da industrialização
trouxe profundas mudanças no mundo do trabalho. Para levantar uma análise crítica
acerca do contexto socio-histórico do ambiente organizacional, faz-se necessário avaliar
o quanto a matriz ideológica baseada na racionalização impactou as técnicas industriais.
Este momento de racionalização foi influenciado pela Administração Científica de
Taylor que contribuiu para a estruturação das técnicas de organização e de gestão do
trabalho e da produção (Fleury e Vargas, 1983). De acordo com estes autores, apesar
dos métodos e técnicas de Taylor terem sido substituídos ao longo da história, os
princípios que regiam o modo de produção continuam vigentes, na atualidade, de
diferentes formas.
Segundo Morgan (2007), os teóricos da administração clássica manifestavam
pouca preocupação com os aspectos humanos do ambiente laboral, apesar de admitirem
88
que este humano poderia interferir diretamente na produtividade. Dessa forma, os
teóricos da época afirmavam existir ações organizacionais capazes de promover a
interação necessária entre aspectos técnicos e humanos, portanto, caberia às empresas
estabelecer procedimentos adequados de seleção e treinamento, de pessoas com e sem
deficiência, onde fossem feitas orientações que favorecessem a adequação às exigências
de uma estrutura mecanicista (Morgan, 2007; Motta, 2001; Ferreira, Reis e Pereira,
1997; Fleury e Vargas, 1983).
Muitos dos princípios que regiam a administração científica permeiam o
cotidiano de organizações até os dias atuais, seja na tão comum departamentalização,
seja na busca pela eficiência através da fiscalização, principalmente, quando a
produtividade é baseada em linhas de produção, como no caso do Telemarketing ou dos
Fast Foods (Motta, 2001; Fleury e Vargas, 1983). Os funcionários eram vistos apenas
como instrumentos complementares das máquinas e a produtividade era atingida através
de um alto custo humano, portanto, a presença ou não da deficiência não era
considerada relevante desde que o lucro e a produtividade fossem alcançados (Fleury e
Vargas, 1983).
De acordo com Morgan (2007), a separação entre o planejamento, a organização
do trabalho e a sua execução, sempre se manifestou como algo altamente prejudicial,
pois as pessoas das empresas não podem ser divididas entre aquelas que pensam e
aquelas que apenas executam. O trabalhador precisa ter consciência de toda a produção,
de modo a compreender-se como parte integrante dela. Segundo o mesmo autor, para
Taylor não cabia ao funcionário pensar, pois existiam pessoas sendo pagas para isso.
Sendo assim, como os trabalhadores eram mãos desprovidas de cérebros, eles eram
“baratos, fáceis de treinar, fáceis de supervisionar e fáceis de substituir, logo sua
condição física ou psicológica não eram relevantes (Morgan. 2007). Neste período a
pessoa com deficiência, especialmente intelectual, era vista como um ser anormal que
deveria ser curado através de tratamentos médicos, portanto, ficavam nos lares, em
hospitais psiquiátricos ou em hospícios, tendo pouca ou nenhuma oportunidade no
ambiente social, muito menos no mercado de trabalho. Segundo Jannuzzi (2004), a
educação desses “desviantes” era realizada em ambientes especializados e, apenas, os
casos mais leves tinham a oportunidade de viver uma vida social juntamente com os
“normais” e apenas aqueles que conseguiam esconder suas deficiências tinham a
oportunidade de trabalhar e estudar.
89
Segundo Fleury e Vargas (1983), as ideologias difundidas no ambiente industrial
são intimamente relacionadas à época política e econômica de cada país, portanto, os
fundamentos que regiam os pensamentos de Taylor e que se estendem até os dias atuais
precisam ser analisados dentro do contexto socio-histórico.
Para Taylor, a administração poderia funcionar mais efetivamente através de
mecanismos relacionados à iniciativa e ao incentivo do trabalhador (Fleury e Vargas,
1983). Deste modo, para estes autores, o gestor mais habilidoso poderia estimular o
livre arbítrio do funcionário, através do favorecimento de escolhas individuais
associadas ao melhor e mais econômico método de operacionalização do trabalho. Com
isso, para Taylor, sua função seria induzir o trabalhador, com e sem deficiência, a usar a
atividade, o melhor esforço, os conhecimentos tradicionais, as habilidades, a
inteligência e a boa vontade, no sentido de dar maior rendimento ao patrão. Entretanto,
o processo de persuasão à iniciativa só seria viável se houvesse um controle relativo à
execução laboral dos funcionários (Fleury e Vargas, 1983).
No período relativo aos primórdios da administração científica o controle
esperado, para as pessoas da indústria, referia-se à manipulação do ritmo e da
intensificação do trabalho, e, não à apropriação do saber operário à atividade laboral,
através da valorização do conhecimento, portanto, a condição física e intelectual não
eram relevantes (Id, 1983).
A fim de estabelecer o controle almejado, Taylor preconizava a necessidade de
se realizar uma efetiva análise científica, onde deveria ser feito um estudo sobre o
movimento de cada operário, buscando identificar os movimentos mais úteis e
eliminando as atividades consideradas inúteis, de modo a intensificar a produção e
aumentar a lucratividade (Fleury e Vargas, 1983). Para estes autores, a preocupação
com o trabalho também estava relacionada à adequação dos instrumentos ao novo modo
de produção, proveniente da administração científica.
Segundo Fleury e Vargas (1983), a fase analítica do período relativo à Escola
Clássica aludia à busca da divisão do trabalho em movimentos elementares e capazes de
serem reproduzidos, portanto, caberia aos gestores selecionarem os movimentos
desnecessários, de modo a eliminá-los. Além disso, os pesquisadores da época
estruturavam uma forma de avaliação, onde os chefes deveriam verificar a maneira
como os operários mais habilidosos faziam o trabalho, a fim de, com o auxílio de um
cronômetro, escolher o método melhor e mais rápido, favorecendo a redução de
interrupções e de pequenos acidentes (Fleury e Vargas, 1983).
90
Dessa forma, tanto a seleção como o treinamento deveriam estar intimamente
relacionados ao aprimoramento do estudo simplificado do trabalho, pois caso o labor
fosse analisado adequadamente, os gestores seriam capazes de estabelecer o ofício
esperado para todos os funcionários, padronizando as ações, de modo a estruturar as
habilidades referentes a qualquer atividade dentro da organização (Fleury e Vargas,
1983). Então, o funcionário deveria ser treinado para executar uma tarefa de acordo com
a indicação da chefia, e não objetivando desenvolver uma determinada profissão.
Para uma organização mais efetiva do trabalho, através de uma inspeção, os
gestores deveriam eliminar as esferas defeituosas, sendo assim, existia uma concepção
da época que preconizava a necessidade de se dispensar todas as mulheres que não
apresentassem um coeficiente baixo de inteligência (Fleury e Vargas, 1983). Portanto,
as moças inteligentes, esforçadas e leais deveriam ser afastadas, pois para os pensadores
do movimento da Escola Clássica, elas não seriam capazes de exercer uma percepção
rápida seguida de uma reação imediata.
Segundo Fleury e Vargas (1983), no início da caminhada industrial os
trabalhadores eram comparados aos instrumentos de trabalho, de modo que ambos
deveriam ser dispostos de maneira natural
21
para favorecer o ajuste das ações, a redução
do tempo e o aumento do lucro. Com isso, o homem passou a ser visto como um dos
componentes responsáveis pelo funcionamento das máquinas
22
, de modo a favorecer o
perfeito funcionamento da linha de montagem.
Nas concepções desenvolvidas, ao longo da Escola Clássica, Taylor e Ford
desenvolveram pesquisas relacionadas ao aprimoramento da esfera produtiva no
ambiente industrial, para tanto, em relação ao processo de treinamento, eles
preconizaram que 43% de todas as atividades laborais necessitavam apenas de um dia
de aprendizagem, 36% precisavam de oito horas para aprenderem, 6% teriam de uma a
duas semanas para se aprimorarem, 14 % de um mês a um ano e 1% teriam de um a seis
anos para desenvolverem o aprendizado necessário para a atividade laboral (Fleury e
Vargas, 1983).
21
Quando os autores se referiam a organização natural do trabalho, faziam relação à simplificação e ao
controle das ações (Fleury e Vargas, 1983).
22
Pode-se verificar esta concepção através da análise feita ao filme “Tempos Modernos”, de Charles
Chaplin, onde o autor representava um trabalhador que se viu tão ligado às máquinas, durante o processo
de linha de montagem, que acabou sendo engolido por elas.
91
Com isso, Ford percebeu, como resultado da simplificação do trabalho, que não
era necessário a utilização de todo o potencial humano para as ações laborais, dessa
forma, ele decidiu classificar as diversas operações fabris de acordo com o tipo de
máquina e de trabalho. Então, de acordo com o resultado estatístico da investigação foi
constatado que das 7.882 espécies de operações trabalhistas, 949 exigiam homens fortes
e em perfeitas condições físicas e mentais, 3.338 necessitavam de indivíduos com uma
força e um físico comuns. Já as 3.595 espécies restantes podiam ser executadas por
mulheres, crianças ou homens fracos e débeis (Fleury e Vargas, 1983).
Dentre estes 3.595 espécies restantes foram verificados que, na maioria das
vezes, não se necessitava do uso completo das faculdades, portanto, verificou-se que
670 trabalhos poderiam ser confiados a homens sem ambas as pernas, 237 requeriam o
uso de uma perna só, em dois casos podia-se prescindir dos dois braços, em 715 casos
de um braço, e em 10 casos a operação podia ser feita por um cego” (Fleury e Vargas,
1983, p.25).
Ford, baseado na concepção de Taylor de que não se deveria procurar homens
excepcionais para o trabalho e sim adaptáveis ao tipo de atividade exigida, estabeleceu
uma seleção diferenciada para o trabalho, pois para que se preocupar com o organismo
completo, se o chefe precisa contratar apenas uma parcela do corpo humano (Fleury e
Vargas, 1983). Sendo assim, de acordo com estes autores, foram verificados 9.563
trabalhadores em “condições inferiores” ao nível normal, portanto, haviam 129
funcionários com braços, antebraços e mãos amputados, 4 cegos de ambas as vistas, 37
surdos e/ou mudos, 60 epilépticos, 4 com ausência de todas as extremidades e 234 sem
uma perna ou sem um pé.
De acordo com Fleury e Vargas (1983), para Ford, a contratação da pessoa com
deficiência não deveria ser considerada uma obra de caridade, pois a partir do momento
em que se retira o indivíduo da classe improdutiva e o transfere para a classe produtiva
torna-se desnecessária a caridade, pois a indústria passa a se organizar para o bem
público e dispensar a necessidade de filantropia. Apesar disso, para estes autores, se
considerava a nobreza das atividades relacionadas à inserção das pessoas com
limitações, pois para os pensadores da época da administração científica, a utilização
das pessoas com deficiência traria proteção e autoconfiança para todos os funcionários
(Fleury e Vargas, 1983).
92
Para Fleury e Vargas (1983), os conceitos de eficiência e produtividade se
definem a partir de uma relação feita a um determinado objetivo
23
, dessa forma, os
interesses do capital tornam-se viáveis no processo produtivo a partir do momento em
que existe preocupação com o lucro e com o desenvolvimento organizacional.
Morgan (2007) lança mão do método usado por Marx para compreender os tipos
de sociedades e de organizações, sendo assim, para ele, o trabalho de Marx possibilita a
análise das tensões e das contradições primárias que moldam a sociedade e as
repercussões nos padrões da vida social, através do entendimento das condições
materiais de existência, como forma de revelar as oposições básicas e as leis de
movimento geradas por elas.
Entretanto, segundo Néri et.al. (2003), manifesta-se, nas empresas
contemporâneas, a necessidade de se desenvolver programas educacionais com o
objetivo de aprimorar os gestores no trabalho com ações inclusionistas, pois as pessoas
com deficiência possuem limitações físicas ou mentais que geram estigmas individuais
e coletivos em grande parte da sociedade. Isto acontece, pois indivíduos envolvidos nas
organizações fundamentam concepções de que as pessoas com deficiência possuem
desvantagens e incapacidades para executar determinadas atividades, ocasionado a
estruturação de estereótipos que dificultam a vida holística desse público especial (Neri
et.al., 2003).
Ao longo do processo histórico, diversas concepções foram se instituindo como
verdades absolutas, principalmente, aquelas relacionadas aos interesses das classes
dominantes. Com isso, em todos os setores, especialmente, no mundo do trabalho,
estruturaram-se paradigmas responsáveis por diversos processos de dominação em
relação às classes menos privilegiadas, algo que se verifica também quando se trata em
minorias, especialmente, as pessoas com deficiência.
As empresas evidenciam suas concepções e suas práticas a partir de ações
exclusionistas legitimadas pela sociedade capitalista, sendo assim, torna-se relevante,
além do estabelecimento de pesquisas empíricas, a análise do processo de historicidade
dos fenômenos que baseiam a essência do fazer organizacional. As concepções,
estruturadas historicamente e estabelecidas a partir de interesses dominantes são
responsáveis por diversos estigmas em relações as pessoas com deficiência, até porque
23
“Estado de determinado sistema que algum indivíduo, grupo ou classe tem interesse em que seja
atingido ou nele permaneça” (Fleury e Vargas, 1983, p. 38).
93
este grupo acaba sendo excluído por não se encaixar nos moldes idealizados e esperados
de produtividade e de eficiência.
A visão meritocrata imposta pelo sistema capitalista fundamenta uma concepção
onde gestores preferem não contratar as pessoas com deficiência por acreditarem que
elas não possuem capacidades técnicas e comportamentais para exercerem plenamente
suas atividades laborais. Dessa forma, defendem a visão que um dos principais motivos
para esta incompetência deve-se ao fato de que existem nas pessoas com deficiência
diversas limitações que as tornam inferiores às demais pessoas, não levando em
consideração o fato de que os seus entraves referem-se a obstáculos estabelecidos por
uma sociedade excludente em sua essência.
Para que a realidade segregadora da sociedade capitalista seja modificada é
necessário levar os indivíduos com e sem deficiência a pensarem coletivamente e
politicamente, no sentido de compreenderem e mudarem sua realidade exploratória. No
sistema capitalista, conceber a deficiência como uma desvantagem competitiva ao
avanço da produtividade tornou-se, para algumas empresas, uma grande razão para se
elevar a segregação como consequência da desigualdade, pois a deficiência acaba sendo
vista como uma incapacidade e não como uma diferença.
Sendo assim, pode-se dizer que gestores e funcionários precisam levantar
reflexões acerca da eficiência e da produtividade impostas pelo modelo capitalista, que
exclui de seu contexto a deficiência que o inverso da eficiência, tornando assim as
pessoas com deficiência incapazes para exercerem atividades laborais. Afinal, as
empresas que praticam a inserção da pessoa com deficiência em respeito às leis
inclusionistas, muitas vezes, não conseguem executar verdadeiramente o processo de
inclusão, pois encontram-se aprisionados em concepções socio-históricas que
fundamentam ações que favorecem a compreensão da lei como uma benesse e não
como um direito, levando os indivíduos de uma organização a tratarem esse grupo como
seres incapazes e dignos de pena, vistos através de suas limitações e não de suas
potencialidades.
As ações afirmativas visam promover a igualdade através de políticas públicas
que procuram minimizar as desigualdades históricas baseando-se num tratamento
desigual. Entretanto, as organizações capitalistas, em prol de seus interesses,
consideraram mais vantajoso utilizarem o conceito de gestão da diversidade, que apesar
94
de facilitar o acesso das minorias ao ambiente laboral, ainda baseiam suas concepções
sobre a diferença numa lógica meritocrática, que se preocupa com a valorização da sua
imagem frente ao mercado.
A gestão afirmativa desenvolvida atualmente nas organizações, apesar da
prejudicial visão meritocrata, trouxe algumas modificações para o processo de inserção
da diversidade, pois no período da industrialização as pessoas eram concebidas como
partes das máquinas que tinham seu lugar no mercado de trabalho caso pudessem
operacionalizar a atividade solicitada. Entretanto, as minorias pouco eram contratadas e,
quando eram, apenas iam para cargos menos expressivos, algo que ainda perdura com
relativa intensidade, especialmente, em relação à pessoa com deficiência. Os
funcionários eram divididos entre, os indivíduos pensantes e os membros executores,
sendo o humano concebido como instrumento sem nenhum valor e a exploração como
um custo necessário para o aumento da produtividade. No período da administração
científica mulheres, negros, pobres e pessoas com deficiência eram vistos como seres
inferiores, apenas capazes de servir como um instrumento de pouco valor, porém
necessário para a produtividade.
Torna-se inconsistente tratar de concepções acerca das pessoas com deficiência
sem analisar que ao longo da história diversos processos de dominação provenientes do
sistema capitalista se desenvolveram. Dessa forma, não adianta considerar que a
extinção de uma concepção baseada na exclusão acontecerá apenas com uma política
pública que garanta a mudança de algumas práticas, se as mesmas não estiveram
fundamentadas em concepções construídas a partir de uma reflexão que aprimore a
noção de igualdade de oportunidades e de direitos. Além disso, através da análise da
essência dos fenômenos que envolvem as organizações, gestores e funcionários
precisam compreender que suas ações inclusionistas não podem se basear na piedade e
no assistencialismo, entendidos como necessários para a garantia da vida daqueles
desprovidos de capacidade para o exercício do trabalho.
95
A RELAÇÃO EXISTENTE ENTRE A CULTURA ORGANIZACIONAL E A
INSERÇÃO DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA: UMA ANÁLISE SOBRE OS
PROPÓSITOS ORGANIZACIONAIS NO AUPERMERCADO INVESTIGADO
Verificou-se, através de pesquisas, que empresas levam mais em consideração a
obrigatoriedade trazida pelo cumprimento da lei que o desenvolvimento de ações que
foquem a igualdade de oportunidades através do princípio de justiça social e de
valorização da diferença como atributo inerente à sociedade (Bahia, 2006; Myers, 2003;
Dibben et. al., 2002, Cox Jr., 1993).
Apesar de empresas terem como parte de sua missão a implantação da gestão da
diversidade como estratégia de marketing ou como cumprimento da lei, observa-se que
esse processo traz diversos conflitos, gerando atitudes negativas e preconceituosas,
tanto de gestores como de funcionários, formatando obstáculos que afetam direta e
indiretamente o grau de insatisfação e o assédio no trabalho, além de promover
exploração e precarização das condições laborais (Wilton e Schuer, 2006; Uppal, 2005;
Smith, 2002; Cox Jr., 1993).
Sendo assim, de acordo com Pastore (2000), a cultura organizacional precisa ser
trabalhada e modificada para que a gestão da diversidade possa ser implementada
efetivamente, levando em consideração as pessoas com deficiência em toda as suas
potencialidades, não permitindo que elas sejam sujeitas a situações estigmatizadas e
excludentes. Até porque, para Quintão (2005), as concepções que envolvem a
deficiência no mundo capitalista, têm relação direta com a questão da eficiência, da
produtividade e da perfeição, favorecendo visões voltadas para a desvalorização das
características humanas “desviantes” e “imperfeitas”, que segundo Woodhams e Danieli
(2000) criam concepções sociais pejorativas e negativas acerca da deficiência. E, para
que o regime capitalista possa exercer plenamente sua dominação e sua produtividade,
precisa desenvolver processos de exclusão, em que a pessoa com deficiência seja vista
como um ser desprivilegiado, que precisa ser constantemente segregado (Quintão,
2005).
Levando em consideração autores contemporâneos que tratam, em suas obras,
sobre os propósitos organizacionais (Belluzzo, 2009; Leme, 2008; Kotler e Keller,
2006, Souza e Fossá, 2006; Dubrin, 2006; Bleistein, Cox e Verner, 2006; Chiavenato,
2005; Rainho e Caulliraux, 2003; Porto, 2000; Collins e Porras, 1996), pode-se aferir
96
que as empresas são criadas e desenvolvidas baseadas em concepções que permeiam as
ações das pessoas no ambiente laboral.
Sendo assim, a missão se refere às responsabilidades assumidas pelas
organizações frente ao seu público interno e externo, portanto, ela contribui
significativamente para a definição da finalidade para qual a empresa foi criada (Leme,
2008). A missão envolve os objetivos essenciais do negócio, focando o atendimento das
demandas da sociedade, do mercado e do cliente, para tanto, ela funciona como uma
bússola que vai orientar as atividades organizacionais. As pessoas precisam avaliar a
essência dos processos em que estão inseridas, portanto, faz-se necessário um
conhecimento concreto sobre a missão e os objetivos que fundamentam os caminhos
assumidos pelas empresas (Belluzzo, 2009; Leme, 2008; Dubrin, 2006; Bleistein, Cox e
Verner, 2006; Chiavenato, 2005). Diante da Lei de Cotas, cada vez mais, a inserção da
pessoa com deficiência no mercado de trabalho vem sendo incorporada pelas diferentes
organizações, como parte de sua missão e de seus valores (Manual de Integração da
Empresa analisada, 2008; Hanashiro e Carvalho, 2005).
Entendendo a missão como um direcionamento relativo à esquematização do
que a empresa faz, do por que existe e de qual diferencial competitivo ela deve adotar
(Leme, 2008), a organização precisa desenvolver, atualmente, uma concepção voltada
para a valorização da diversidade, através de uma missão que promova efetivamente a
inserção da pessoa com deficiência no mercado de trabalho. Dessa forma, pode-se
estruturar, no ambiente laboral, uma cultura que vislumbre a pessoa com deficiência não
a partir de suas limitações, mas como um indivíduo dotado de diferentes potencialidades
(Alves e Galeão-Silva, 2004).
A missão traduz a filosofia da empresa e faz referência com os comportamentos
e ações de seus fundadores e funcionários, portanto, deve envolver diversos princípios
básicos que enfatizam valores e crenças, a saber: conduta ética, responsabilidade social
e diferentes respostas às necessidades do ambiente (Chiavenato, 2005). Dessa forma, a
missão precisa não apenas ser conhecida por todos, mas deve ser trabalhada e
desenvolvida de maneira concreta e consciente pelos membros da organização.
Já a visão, corresponde à imagem que a organização tem de si mesma no futuro,
ela se projeta no tempo e no espaço e aponta qual caminho pretende adotar para o
alcance dos seus objetivos, portanto, a visão precisa estar adequada com as pessoas,
com os recursos disponíveis, com os tipos de relacionamento, com as oportunidades e
com os desafios (Leme, 2008). A visão, objetiva, também, unir os trabalhadores em prol
97
de um compromisso compartilhado para com os valores organizacionais (Chiavenato,
2005). Segundo este autor, uma forma relevante de se romper com as barreiras da
diversidade cultural, da linguística e das diferenças geográficas, é a consciência global
de todos os membros da empresa, buscando garantir coerência interna em relação as
metas e aos objetivos.
Segundo Leme (2008), a visão deve ser desafiadora, porém não pode ser
impossível de ser atingida, além disso, todas as pessoas envolvidas precisam
compartilhar o desejo de alcançarem os mesmos objetivos. Dessa forma, organizações,
a partir da lei de cotas, estabeleceram como parte de sua visão a inserção da pessoa com
deficiência nos postos de trabalho, algo que justifica a escolha da empresa analisada no
presente projeto, pois, apesar do supermercado avaliado ter ampliado o trabalho de
inserção em 2004, com a implantação das multas, iniciou o processo de colocação da
pessoa com deficiência em seu quadro de funcionários em 2002 (Manual de Integração
da Empresa analisada, 2008).
Nesse sentido, o processo de inserção da pessoa com deficiência se tornou parte
integrante da visão e da missão da estrutura da organização analisada, favorecidas pelos
valores baseados em concepções que favoreceram efetivamente a incorporação dessa
clientela especial nos postos de trabalho (Chiavenato, 2005), como pôde ser analisado
através dos contatos realizados com a gerência da empresa estudada.
Os valores, além de contribuírem efetivamente para o desenvolvimento da visão
e da missão organizacionais, devem favorecer a valorização da cidadania e da formação
continuada de todos os membros da instituição (Leme, 2008; Chiavenato, 2005). Dessa
forma, a visão e a missão precisam estar conectadas entre si, a fim de criar uma
coerência entre as ações laborais. Como os valores atuam sobre as crenças das pessoas,
interferem, direta e indiretamente, no comportamento das organizações (Dubrin, 2006).
De acordo com Leme (2008), em muitas empresas, existe uma confusão relativa
às definições de visão e missão, o que ocasiona uma falta de direcionamento na
estruturação de ambas. Isso pôde ser observado na empresa analisada, pois apesar de
demonstrarem uma preocupação evidente com esses processos, não demonstraram
clareza nas definições. Segundo o Manual de Integração disponibilizado pela empresa
analisada (2008), a missão encontra-se relacionada à aquisição da ética como única via
de alcance dos lucros e do crescimento, entendendo o relacionamento com os clientes
internos e externos, como imprescindível, baseado na integridade das ações e no
respeito mútuo.
98
De acordo com o Manual de Integração disponibilizado pela empresa analisada
(2008), a visão da organização analisada foi estruturada para o presente e centrada no
cliente como objetivo principal, no sentido de satisfazê-lo e encantá-lo de modo à
fidelizar sua ida às lojas, em busca de produtos e serviços. Sendo assim, para eles, suas
ações precisam compreender e satisfazer as necessidades dos clientes, de modo a
instituir como principal ferramenta de sucesso a empatia
24
. Apesar disso, a visão não
demonstra uma preocupação direta com o futuro, mesmo considerando a importância do
atendimento ao cliente como atividade estratégica de fidelização. Para tanto, a empresa
supermercadista sugere um comprometimento de seus funcionários com a conquista e a
manutenção da clientela e com o crescimento dos negócios, através da compreensão das
individualidades de cada pessoa. Inclusive, para reafirmar esta concepção o
supermercado lança mão de estatísticas, em seu Manual de Integração (2008), sobre a
manutenção dos clientes, como forma de convencimento de seus colaboradores, onde
enfoca que daqueles que se mostram insatisfeitos, 4% reclamam e 96% trocam de
empresa. Sendo assim, a organização analisada trabalha mensalmente programas de
educação voltados para o desenvolvimento de valores necessários para o aprimoramento
do todo empresarial (Manual de Integração da Empresa analisada, 2008).
De acordo com Leme (2008), como os valores pessoais são os princípios morais
e éticos que norteiam os indivíduos e criam padrões de comportamento aceitos e
mantidos pela sociedade, os valores organizacionais estabelecem as normas e os
alicerces considerados e reforçados pela comunidade laboral, formatando as crenças, as
condutas e os comportamentos que os funcionários precisam desenvolver para que a
empresa cumpra a missão estruturada e atinja a visão almejada. Dessa forma, quem não
tiver os valores pessoais compatíveis com os organizacionais, não pode permanecer na
empresa, pois afetaria negativamente a obtenção de resultados satisfatórios.
A empresa analisada preconiza como valores: a simplicidade nos
relacionamentos e na condução dos negócios através do respeito ao próximo; a
competência expressa na busca incessante pela renovação da qualidade e da eficiência
operacional e administrativa; a honestidade como atitude diária básica; a
responsabilidade no esforço de conseguir reputação honrosa pela excelência na
prestação de serviços e no cumprimento dos compromissos com qualidade; a clareza e a
lealdade com os clientes externos e internos; e a integração que deve ser fundamentada
24
Habilidade social de se colocar no lugar do outro, através da valorização e da compreensão efetiva de
suas necessidades. (Falcone, 2004).
99
na autoestima, na empatia, no entusiasmo e na afetividade, buscando um compromisso
integral de todos os colaboradores (Manual de Integração da Empresa analisada, 2008).
Leme (2008) ressalta que os valores precisam estar focados em comportamentos
observáveis, podendo ser materializados em ações laborais cotidianas. Para tanto, a
empresa analisada estabelece, em seu Manual de Integração (2008), um sistema
disciplinar voltado para a explicitação dos direitos e deveres dos funcionários, a fim de
estruturar uma concepção integrada entre todas as pessoas envolvidas na organização.
Atualmente, muitas empresas colocaram a responsabilidade social como parte
integrante de seus valores, em resposta à existência de uma cultura mercantil que
valoriza esta concepção como ferramenta imprescindível de estratégia competitiva,
devido a geração de uma imagem capaz de promover um marketing efetivo frente a
comunidade na qual encontra-se inserida (Batista, 2002; Coutinho, 2006, Carvalho-
Freitas, 2007). Sendo assim, a organização analisada orgulha-se de divulgar suas ações
voltadas para projetos de responsabilidade social e de valorização da diversidade.
Dentre os projetos desenvolvidos pela empresa, destacam-se a política de
inserção e integração da pessoa com deficiência no ambiente laboral, focando esses
processos como parte integrante de seu “DNA” e de sua cidadania (Manual de
Integração da Empresa analisada, 2008). Dessa forma, a pessoa com deficiência deve
ser concebida como um indivíduo detentor de aspectos positivos, negativos,
potencialidades e limitações como qualquer outro ser humano, independente de suas
diferenças. Para comprovar essa percepção esta organização conta com um quantitativo
de pessoas com deficiência que ultrapassa os 5% exigidos pela legislação, em seu corpo
de funcionários efetivos. Portanto, eles focam a importância da “felicidade” da empresa
associada à receptividade de mercado, no sentido de construir uma imagem sólida frente
à clientela interna e externa (Manual de Integração da Empresa analisada, 2008).
A cultura da imagem também se manifesta em função de valores desenvolvidos
no contexto laboral. Segundo Dubrin (2006), os valores manifestados no ambiente
organizacional estruturam-se a partir de aspectos individuais e coletivos, portanto, a
análise das concepções acerca da inserção da pessoa com deficiência no ambiente
laboral, pode trazer significativas contribuições para a comunidade científica, no sentido
de estabelecer uma conexão entre as ações que se manifestam nos processos de inserção
e a essência dos fenômenos que efetivamente permeiam a cultura suscitada pelo
conceito de gestão da diversidade (Carvalho-Freitas, 2007).
100
Essa cultura de valorização da imagem organizacional frente ao mercado,
somada às lutas sociais têm contribuído significativamente para o desenvolvimento de
ações empresariais e de políticas públicas voltadas para as ações afirmativas, onde
diversas minorias excluídas ao longo da história têm galgado importantes espaços na
sociedade e no mercado de trabalho, a saber: mulheres, negros e pessoas com
deficiência (Pacheco, 2001; Batista, 2002; Quaresma, 2002; Coutinho, 2006, Carvalho-
Freitas, 2007; Caruso, 2007). De acordo com Dubrin (2006). Ao longo do processo
histórico foi se configurando a necessidade das empresas compreenderem a relação
existente entre a inserção da pessoa com deficiência e o desempenho no trabalho, pois o
indivíduo, em suas atividades laborais, precisa ser concebido não a partir de sua
deficiência, mas mediante suas potencialidades.
Sendo assim, a inserção da pessoa com deficiência foi se tornando ferramenta
estratégica, usada pelas empresas, para competir no mercado, pois, na
contemporaneidade este grupo é concebido como um recurso a ser gerido e não como
indivíduos em toda a sua essência (Carvalho-Freitas e Marques, 2008; Coutinho, 2006;
Hanashiro, 2005; Quintão, 2005; Heinski, 2004). Segundo Chiavenato (2005). A
estratégia organizacional parte dos objetivos estruturados a partir da visão, da missão e
dos valores, de modo a fundamentar ações que procuram aproveitar as oportunidades
potenciais do ambiente e neutralizar as ameaças referentes ao negócio. Portanto, a
estratégia representa o percurso selecionado pela empresa para enfrentar efetivamente as
turbulências do mercado. Já para Leme (2008) a estratégia vai oportunizar caminhos
para o alcance da visão.
Com isso, o processo de inserção da pessoa com deficiência, no mercado de
trabalho tornou-se relevante potencial estratégico para as empresas. Entretanto, dentro
do processo de inserção da pessoa com deficiência, faz-se necessário não apenas a
incorporação desta cultura no ambiente organizacional, mas acima de tudo estabelecer
uma nova concepção baseada no respeito às diferenças e nas adaptações do ambiente
laboral (Ribeiro e Ribeiro, 2008; Carvalho-Freitas, 2007; Wilton e Schuer, 2006;
Quintão, 2005; Tanaka e Manzini, 2005; Batista, 2002).
De modo a analisar a cultura da empresa, foi verificado junto à gerência de
Recursos Humanos, a descrição dos cargos avaliados durante a pesquisa. Dessa forma,
de acordo com documentos da organização, o gerente de serviços responsável pela
frente de loja coordena a operação da loja, acompanhando, orientando e controlando as
lideranças do seu setor, no que se refere às atividades administrativas, limpeza e
101
orientação aos funcionários. Cabe a ele a elaboração de controles, relatórios,
planejamento de férias, escalas, atendimento aos clientes, administração de terceiros e
apuração de movimentos diários. Além disso, esse gestor também supervisiona,
organiza, coordena e fiscaliza as atividades de frente de loja, orientando e direcionando
o trabalho dos outros funcionários, resolvendo problemas de atendimento ao cliente,
registro de mercadorias, recebimento de valores e de documentos, empacotamentos,
pagamentos e trocos. É de responsabilidades do gerente de serviços, principalmente,
direcionar a equipe para alcançar as metas estabelecidas para o setor e contribuir para a
adaptação das pessoas com deficiência que começam a trabalhar, sempre, pela frente de
loja.
O gerente de mercearia coordena a operação da loja, acompanhando, orientando
e controlando as lideranças do setor de mercearia, alimentos e não-alimentos (matinais,
massas, molhos, alimentação infantil, bebidas e utilidades domésticas). Coordena as
atividades de controle de estoque, exposição, higienização, limpeza e comercialização
dos produtos. Orienta os colaboradores, elaborando controles e relatórios, planejando
férias, escalas e formas de atendimento aos clientes. Além disso, esse gestor
supervisiona e fiscaliza os procedimentos, resolvendo problemas de atendimento,
qualidade, apresentação dos produtos e abastecimento das lojas, levando a equipe a
atingir as metas formatadas para o setor.
O gerente de perecíveis que coordena a operação da loja, acompanhando,
orientando e controlando as lideranças dos setores de açougue, laticínios, peixaria,
salgados, padaria, hortifruti e congelados, além de coordenar as atividades de controle
de estoque, exposição, higienização, limpeza e comercialização de produtos, ele orienta
os funcionários, elaborando controles, relatórios, escalas, férias, supervisionando e
fiscalizando os procedimentos, resolvendo problemas de atendimento, qualidade e
apresentação dos produtos de abastecimento da loja e incentivando a equipe a alcançar
as metas estabelecidas para o setor.
O gerente geral de vendas, responsável por toda a loja, gerencia as operações da
unidade de negócio, avaliando e orientando as atividades desenvolvidas pelas equipes
próprias e terceirizadas, avaliando constantemente seu estoque, assegurando a
rentabilidade desejada e supervisionando as atividades administrativas e operacionais da
loja. Ele também garante o adequado controle dos pedidos, orientando as gerências dos
setores sempre que solicitados ou quando a necessidade seja percebida. Cabe a esse
gerente representar a empresa perante a comunidade e entidades das esferas municipal,
102
estadual e federal, garantindo, nas lojas, as perfeitas condições de funcionamento,
manutenção, conservação e limpeza das instalações, atendendo aos clientes de suas
regiões nas solicitações e compras. Além de elaborar e acompanhar previsões
orçamentárias acerca de unidade, de modo a administrar as receitas, as despesas e os
resultados financeiros.
À auxiliar de recursos humanos cabe executar serviços de apoio na área de
recursos humanos, atendendo aos funcionários, fornecendo informações e ouvindo
solicitações e questionamentos dos mesmos. Essas gestoras tratam de documentos
variados, cumprindo todos os procedimentos que dizem respeito à rotina do
Departamento Pessoal, executando todos os serviços de um escritório e preparando
relatórios. É uma profissional que exerce atividades de apoio às diretrizes do RH
Central, implementando junto com as gerências das lojas as instruções normativas da
empresa e todos os projetos propostos. Além disso, cabe e essa auxiliar de recursos
humanos trabalhar diretamente com a recepção, a adaptação, o cuidado e o controle das
pessoas com deficiência inseridas no ambiente laboral da organização.
As organizações, por estarem inseridas num sistema econômico baseado no
capitalismo, desenvolvem as missões, as visões e os valores em conformidade com as
concepções neoliberais estruturadas ao longo do percurso histórico. Dessa forma,
empresas fundamentam suas ações a partir de interesses dominantes e tem como
principal objetivo se destacar no mercado, buscando aumentar sua lucratividade através
de atitudes competitivas.
No processo de estruturação dos propósitos organizacionais é transmitida a idéia
de que os clientes internos são levados em consideração e que todos os colaboradores
precisam assumir as metas organizacionais como próprias, porém não se verificam
preocupações referentes às adequações das empresas em prol dos objetivos e da
qualidade de vida dos funcionários, sejam eles com ou sem deficiência. Além disso,
valores como produtividade e eficiência são imprescindíveis para o desenvolvimento de
uma organização, segregando, em alguns casos, para um plano inferior a pessoa com
deficiência.
A empresa estudada, como as demais organizações, tem seus propósitos focados
na melhoria da competitividade frente ao mercado, porém apesar de colocar a igualdade
como parte integrante de seus valores, as pessoas com deficiência são colocadas em
cargos específicos da empresa e recebem, no caso de deficiência intelectual, tratamentos
103
assistencialistas. Além disso, a empresa preza a utilização deste, como importante
ferramenta estratégica de marketing.
MÉTODO
Participantes
A presente pesquisa foi desenvolvida a partir da utilização de todo o universo de
gestores participantes da empresa analisada. Foram recrutados 90 gestores da
organização-alvo da pesquisa, sendo 18 da área de Recursos Humanos, todos do sexo
feminino e com nível de escolaridade fundamental e médio, 18 gerentes gerais, 18
gerentes de laticínios, 18 gerentes de serviços e 18 gerentes de mercearia. Os gerentes
gerais são todos do sexo masculino, na faixa etária variando de 36 a 57 anos, com nível
de escolaridade variável entre ensino médio e superior. Os gerentes de setores têm nível
de escolaridade de ensino fundamental e médio, sendo a maioria de classe média e do
sexo masculino. Esses gestores são encarregados da inclusão de pessoas com
deficiência nos postos de trabalho. Essa organização corporativa abriga, em seus
quadros, um contingente de 5.000 funcionários, perfazendo um quantitativo de 300
deles com algum tipo de deficiência.
Local da Pesquisa
Neste projeto de pesquisa foram observados e analisados os postos de trabalho
arrolados no processo de inserção de pessoas com deficiência, em uma rede de
supermercados localizada no município do Rio de Janeiro, incluindo todas as suas
dezoito filiais.
104
Instrumentos da pesquisa
Parte da execução da presente pesquisa exigiu a aplicação de um questionário
sociodemográfico e de um inventário na forma de escala atitudinal do tipo Likert
25
.
Neste caso, optou-se por uma escala de seis pontos na tentativa de impedir que o
respondente deixe de se posicionar diante do item avaliado, colocando como resposta o
item intermediário. O Inventário de Concepções sobre Deficiência foi desenvolvido por
Carvalho-Freitas (2008) e devidamente validado. A escolha deste Inventário deveu-se à
verificação de literatura nacional escassa a esse respeito, além da adequação do material
ao objetivo da pesquisa, e à facilidade de acesso proveniente da permissão manifestada
pela pesquisadora responsável pela sua idealização em ceder o material.
Foram analisadas, através desse instrumento, sete concepções acerca da
deficiência, a saber: deficiência vista como manifestação espiritual, em que a pessoa
com deficiência é concebida como um ser que manifesta, em sua existência, uma
vontade Divina, sendo, na nossa sociedade, objeto de segregação, caridade e piedade;
deficiência vista como desvio da normalidade, que analisa a pessoa com deficiência
como um ser “anormal” que para ser integrado precisa de tratamento e cura, nessa
forma de ver a deficiência, normalmente as pessoas são destinadas a setores específicos,
conforme sua deficiência, e existe uma desconfiança quanto a adaptação da pessoa com
deficiência, receios de que se acidente, que gere problemas com outras pessoas, etc.;
deficiência baseada em pressupostos da inclusão, em que a valorização dos direitos
sociais é vista como necessária para favorecer a inclusão da pessoa com deficiência nos
diversos espaços sociais, além de se ressaltar a necessidade de se adequar as condições
físicas e humanas do ambiente laboral para a inserção desse grupo especial; a
deficiência avaliada a partir de critérios de desempenho, que focaliza a percepção dos
indivíduos em relação ao desempenho, à produtividade, à qualidade de trabalho das
pessoas com deficiência e à competitividade da organização frente ao processo de
inserção; deficiência avaliada a partir do vínculo estabelecido com a organização de
trabalho, na qual a concepção dos indivíduos baseia-se na forma como avaliam o
comprometimento e a estabilidade do emprego das pessoas com deficiência; deficiência
concebida pelos benefícios de contratação, onde ressalta a percepção dos indivíduos em
25
Segundo Pasquali (1999), a escala Likert é bastante utilizada nas ciências sociais, especialmente no que
se refere à análise e ao levantamento de atitudes e opiniões. Nesta modalidade de medição se utilizam
determinados números de alternativas, onde um respondente precisa julgar um enunciado.
105
relação ao impacto que a contratação de pessoas com deficiência exerce sobre a imagem
da empresa junto a funcionários e clientes, favorecendo o clima organizacional;
deficiência baseada na percepção sobre a necessidade de treinamento, que indica a
concepção dos indivíduos sobre a necessidade de treinamento dos gestores e
funcionários acerca da inserção das pessoas com deficiência.
Processamento dos dados
Para fins de análise do constructo
26
concepção de deficiência, apesar de se tratar
de variável discreta, optou-se por utilizar a distribuição normal para a análise dos dados,
uma vez que esta foi a que melhor se ajustou aos dados. Para o melhor ajuste dos dados
se utilizou o Fator de Correção, que é introduzido porque uma distribuição contínua está
sendo utilizada para aproximar uma distribuição discreta (Anderson et al., 2002).
Utilizou-se o pacote SPSS-10 (Statistical Package for Social Science, 2000), no sentido
de explicitar o delineamento de pesquisa.
Com o objetivo de se decorrer o processamento dos dados, na presente pesquisa
foi utilizada uma estatística descritiva, pois os pontos da escala são variáveis discretas.
Sendo assim, primeiramente, a verificação valeu-se de uma distribuição normal, já que
o número de elementos da amostra é superior a 30 (n=89). Para a análise dos dados
foram utilizadas as seguintes medidas de dispersão: média, desvio padrão, frequência e
matriz de correlação. Sendo assim, foi realizada uma análise acerca da média global dos
dados e uma média comparativa em relação aos tipos de gestores, utilizando-se o cargo
como critério de divisão, totalizando-se cinco subgrupos.
A partir da análise dos blocos de asserções acerca das concepções sobre
deficiência, foi verificada a média de cada subgrupo, em comparação com os outros, a
fim de determinar um padrão de respostas para cada subgrupo e para o total dos
respondentes. Dessa forma, foi estruturada uma matriz de correlação, onde foram
consideradas as 22 afirmativas do Inventário Concepções de Deficiência, levando-se em
consideração os 89 respondentes a fim de analisar as características do universo da
pesquisa de forma significativa e minimizando a ocorrência de respostas tendenciosas.
26
A definição do constructo implica na análise de modelos teóricos capazes de elucidá-lo, de modo que a
elaboração dos itens não seja intuitiva. Sobre a definição operacional, por sua vez, se fundamenta a
validade da medida (Pasquali, 1999).
106
Para esta análise foi empregada uma escala atitudinal, com o objetivo de medir
questões da concepção em diferentes aspectos, ou seja, dissociando o inventário em
blocos de asserções, e assim, obtendo como resultante os modelos teóricos capazes de
medir a concepção de deficiência. Neste inventário, o objeto atitudinal se constitui de
questões favoráveis, cujo escore se organiza em ordem direta, e desfavoráveis onde o
escore se organiza em ordem inversa ao objeto atitudinal.
Em termos de instrumento de medida foi conduzida a aplicação de um
inventário, no formato de survey, no qual o
s itens que o compõem são todos fechados e
associados a uma escala de concordância
do tipo Likert, constituída de seis pontos, a
saber: (1) discordo totalmente; (2) discordo muito; (3) discordo pouco; (4) concordo
pouco; (5) concordo muito; (6) concordo totalmente, de modo a evitar a resposta central
que indica falta de posicionamento. Esse inventário é constituído de 22 asserções
divididas em sete blocos de forma a analisar as concepções sobre deficiência
desenvolvidas historicamente em gestores que atuam com políticas públicas
inclusionistas no ambiente de trabalho.
No que se refere ao Inventário de Concepções de Deficiência foram estruturados
blocos de asserções para favorecer a análise das concepções acerca da deficiência, a
saber:
1. Concepção Espiritual da deficiência: questões de 1 a 3.
2. Concepção baseada em pressupostos da Normalidade: questões de 4 a 8.
3. Concepção baseada nos pressupostos de Inclusão: questões 9 e 10.
4. Fator Desempenho: questões de 11 a 15.
5. Fator Benefícios da Contratação: questões de 16 a 18.
6. Fator Vínculo: questões 19 e 20.
7. Fator Treinamento: questões 21 e 22.
O cargo foi utilizado como fator relevante para o estudo das concepções sobre
deficiência e para fins de análise das atitudes positivas e negativas em relação às
afirmativas do Inventário de Concepções de Deficiência. Foram desconsiderados os
valores centrais da Escala Likert proposta, a saber: “concordo pouco” e “discordo
pouco”, por se aventar a possibilidade de ocorrência de tentativa dos respondentes de
não se posicionarem frente às asserções.
Concomitantemente à aplicação desse inventário, foi aplicado um questionário
sociodemográfico. Assinale-se que esses instrumentos de pesquisa foram devidamente
construídos e validados de acordo com critérios estatísticos usuais.
107
Variáveis em Estudo
Nesta pesquisa, em conformidade com Carvalho-Freitas (2007), as variáveis não
serão classificadas em dependentes e independentes, sendo considerado para análise a
correlação entre elas. As variáveis em estudo correspondem aos bloco de asserções
medidos pelo Inventário de Concepções de Deficiência, que interferem no processo de
inserção, a saber: concepção espiritual, concepção baseada em pressupostos de
normalidade, concepção baseada na inclusão, concepção baseada no desempenho,
concepção baseada no vínculo, concepção baseada nos benefícios de contratação e
concepção baseada na necessidade de treinamento.
Procedimentos Gerais
Para a execução do presente trabalho de pesquisa foram cumpridas etapas,
conforme especificadas abaixo:
• Inicialmente, foram analisadas ações de políticas públicas inclusionistas,
mediante o cumprimento da Lei de Cotas por empresas do Município do Rio de
Janeiro, levando-se em consideração resultados de pesquisas recentes sobre o
tema.
• Posteriormente, foram mapeadas as empresas que se destacam na promoção de
políticas públicas inclusionistas, a fim de serem analisadas as concepções de
deficiência implícitas nessas ações.
• A seguir, foram contatadas as organizações, a fim de buscar informações que
pudessem contribuir para a delimitação do melhor local para a pesquisa. Após a
seleção deste local foram feitos contatos, formais e informais, para obtenção de
autorização, para coleta de dados e montagem de cronograma de execução da
pesquisa.
• Para fins de aprimoramento da organização do projeto de pesquisa, datas,
horários e locais para aplicação dos instrumentos foram definidos em comum
acordo com o coordenador, os gestores e seus representantes. Vale ressaltar que
os pesquisadores, previamente treinados para contribuírem para o êxito da
pesquisa, supervisionaram a aplicação dos instrumentos, em todas as 18 filiais
108
do supermercado, com o objetivo de minimizar vieses, controlar interferências
externas e o próprio ambiente, além de assegurar que todos os itens fossem
respondidos adequadamente.
• Em resumo, para execução do projeto de pesquisa foram cumpridas as seguintes
etapas: elaboração de um anteprojeto, incluindo-se o cronograma de atividades;
solicitação de autorização da Rede de Supermercados, alvo do estudo, para
aplicação dos instrumentos de pesquisa nos gestores; apresentação do
anteprojeto à gerência da organização empresarial pesquisada e, por fim,
aplicação dos instrumentos de pesquisa nas dezoito filiais da organização.
Procedimentos Específicos
Os procedimentos específicos para a coleta dos dados foram aplicados
considerando-se os critérios definidos no planejamento da pesquisa, controlando-se
possíveis variáveis intervenientes e obedecendo rotinas impostas pela organização do
trabalho no ambiente da pesquisa, ou seja, os gestores foram submetidos aos
instrumentos de medida no mesmo período, previamente agendado com os
coordenadores da pesquisa.
Foram utilizados procedimentos metodológicos que implicaram na escolha de
um questionário estruturado e devidamente validado para os fins a que se destina. Os
procedimentos de coleta de dados consistiram na utilização de um Questionário
Sociodemográfico e de um Inventário acerca das Concepções sobre Deficiência, onde
todos os gestores se submeteram às mesmas orientações, no período da manhã do
mesmo dia, a cargo de auxiliares de pesquisa previamente treinados. A aplicação desses
questionários teve a duração média de 20 minutos, sendo complementada com
observação direta e conversas informais sobre o comportamento de pessoas com e sem
deficiências nos postos de trabalho.
A aplicação do questionário ocorreu em apenas um dia, no período da manhã.
Os gestores das 18 filais passaram pelos mesmos procedimentos a fim de fornecer maior
fidedignidade à pesquisa.
Os pesquisadores e auxiliares de pesquisa compareceram às filiais da rede de
supermercados para a aplicação dos questionários. Na ocasião, solicitaram que todos os
gestores se reunissem na sala do gerente geral, conforme acordado em visitas anteriores.
Esses gestores permaneceram sentados, por um período aproximado de 5 minutos, para
109
serem informados e instruídos a respeito do preenchimento dos instrumento de coleta de
dados. Não houve qualquer pedido de maiores esclarecimentos relativos à aplicação dos
instrumentos propostos.
Posteriormente, os gestores foram submetidos à aplicação do Questionário
Sociodemográfico, com duração aproximada de 5 minutos. Após o preenchimento deste
questionário, os gerentes iniciaram a marcação das respostas do Inventário sobre
Concepções, onde foi observado, pelos aplicadores, se respondiam uma afirmativa de
cada vez, seguindo de forma rígida a sequência proposta pelo Inventário. Esta etapa de
aplicação do Inventário de Concepções de Deficiência teve a duração de cerca de 15
minutos.
Após preenchidos, os questionários foram recolhidos, analisados e colocados em
envelopes com os nomes das respectivas filiais.
Por fim, os dados da pesquisa foram submetidos à análise estatística a fim de
serem verificadas as concepções assinaladas no Inventário de Concepções de
Deficiência, pelos subgrupos de gestores.
RESULTADOS
Este processo investigativo teve como objetivo analisar as concepções de
gestores sobre deficiência, em pessoas que ocupam postos de trabalho em uma rede de
supermercados, localizada no município do Rio de Janeiro.
Dos 90 gestores selecionados para o estudo 89 responderam aos instrumentos de
coleta de dados. Nesse sentido, no que se refere à análise dos dados do Inventário de
Concepções de Deficiência, foram utilizados blocos de asserções elaborados por
Carvalho-Freitas (2007), conforme descrito no Método.
Para a presente pesquisa foram formuladas cinco hipóteses relativas aos tipos de
concepções manifestadas por gestores que se ocupam do processo de inserção de
pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Dentre elas, todas as cinco hipóteses
testadas, foram aceitas como verdadeiras, a saber: a) a coexistência das diferentes
concepções desenvolvidas historicamente acerca da deficiência não correspondem
plenamente aos valores proclamados pela organização, pois foi verificada nos gestores a
explicitação de mais de uma concepção ao mesmo tempo, sendo que a empresa
110
preconiza as concepções baseadas na inclusão e nos benefícios de contratação; b) A
percepção dos gestores com relação às deficiências das pessoas contribui para diferentes
ações de inclusão e/ou exclusão desencadeadas no interior da organização, ações de
inclusão no trabalho e de exclusão em setores específicos da organização ou com
tratamentos assistencialistas, pois 31,95%, um quantitativo muito próximo aos 50%,
revelaram atitudes positivas em relação às pessoas com deficiência quando os dados
foram referenciados ao bloco de asserções da Concepção Espiritual, além disso,
gerentes consideram que as pessoas com deficiência devem ser segregadas em setores
específicos, adequados para as suas limitações; c) o aprimoramento das ações das
políticas públicas inclusionistas contribui para o processo de valorização da diversidade,
favorecendo concepções menos segregadoras nos gestores das organizações, gerando
mudança de valores, para concepções inclusionistas, no que se refere às pessoas com
deficiência nos postos de trabalho, sendo assim, 75,84% dos respondentes manifestaram
atitudes positivas em relação à Concepção de Inclusão deste grupo; d) a modalidade de
gerência e a sua relação cotidiana com a pessoa com deficiência interferem no
desenvolvimento de concepções, algo que pode ser verificado na diferença de respostas
entre gestores que trabalham diretamente com este grupo e gestores que raramente
possuem pessoas com deficiência em seus setores, como é o caso das auxiliares de RH e
dos gerentes de mercearia; e e) as ações inclusionistas, na organização, estão associadas
à busca por promoção de melhoria de imagem da empresa frente ao mercado de
trabalho, considerando-se que 88,01% dos respondentes assumiram atitudes positivas
em relação ao fator relacionado aos Benefícios de Contratação.
Para a análise dos dados foi utilizada a média simples, calculada da seguinte
forma: somou-se todos os elementos observados (respostas) e dividiu-se pelo número de
respondentes.
Média:
∑
=
−
=
n
i
i
nXX
1
/)(
Para o cálculo da média das classes dos gerentes foi utilizado o somatório das
observações por classe de gerentes e dividiu-se pelo intervalo que varia do primeiro ao
último da classe observada.
Média dos gerentes:
)/()(
∑
=
−
−=
b
ai
i
abXX
111
A fim de serem verificados os índices de correlação, entre as asserções,
calculou-se a covariância
27
de x e y dividido pelo desvio padrão
28
de x e multiplicado
pelo desvio padrão de y (Coeficiente de Pearson).
Coeficiente de correlação de Pearson
29
:
YX
YX
C
r
σσ
,
=
[
]
1,1
−
∈
r
Desvio-Padrão:
1
1
2
−
−
=
∑
=
−
n
XX
n
i
i
x
σ
Inicialmente, são apresentados os gráficos referentes aos blocos de asserções em
relação às deficiências, as tabelas concernentes aos resultados envolvendo todos os
gerentes da empresa analisada estão explicitadas em anexo, a fim de facilitar a
visualização dos resultados, por considerar que o excesso de gráficos e tabelas ao longo
do texto pode afetar a compreensão do leitor. Os dados a que se referem esses gráficos
não totalizaram 100%, levando-se em conta que, durante a análise foram
desconsideradas as respostas “concordo pouco” e “discordo pouco”. Estas respostas,
supostamente, poderiam ser consideradas como nulas, indicando assim falta de
posicionamento dos respondentes.
O Gráfico 1, abaixo, ilustra do total de respondentes à porcentagem de atitudes
positivas e negativas referentes à Concepção Espiritual da Deficiência
Bloco de Asserções - Concepção Espiritual
40,98%
31,95%
Negativo
Positivo
Gráfico 1: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à Concepção Espiritual da Deficiência
27
A covariância é por vezes uma medida de dependência linear entre as duas variáveis aleatórias. Caso
esta covariância seja igual a zero, significa que estas variáveis são independentes (Anderson et. al., 2002).
28
Desvio Padrão é a medida mais comum de dispersão da estatística. O desvio padrão define-se como a
raiz quadrada da variância. É definido de maneira a proporcionar uma medida de dispersão que seja um
número não negativo e que use as mesmas unidades de medida que os nossos dados (Anderson et. al.,
2002).
29
Coeficiente de correlação de Pearson tem como objetivo avaliar os dados para comprovar se uma das
variáveis é explicada pela outra através de uma reta (Anderson et. al., 2002).
112
De acordo com o Gráfico 1, verifica-se que 40,98% dos respondentes
apresentam atitudes negativas em relação à Concepção Espiritual de Deficiência, e
31,95% apresentam atitudes positivas no que se refere a essa concepção.
O Gráfico 2, abaixo, apresenta os percentuais de respondentes em relação à
Concepção baseada em pressupostos de Normalidade.
Bloco de Asserções - Concepção baseada nos Pressupostos
de Normalidade
41,67%
18,69%
Negativ o
Positivo
Gráfico 2: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à Concepção baseada em pressupostos de Normalidade
O Gráfico 2 indica que 18,69% dos respondentes revelam atitudes positivas em
relação à Concepção baseada em pressupostos de Normalidade, enquanto que 41,67%
demonstram atitudes negativas.
O Gráfico 3, abaixo, apresenta os percentuais de respondentes em relação à
Concepção baseada nos pressupostos da Inclusão.
Bloco de Asserções - Concepção baseada nos Pressupostos
de Inclusão
10,67%
75,84%
Negativo
Positivo
Gráfico 3: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à Concepção baseada nos pressupostos da Inclusão
113
Conforme apresentado no Gráfico 3, a incidência de respostas alusivas às
atitudes positivas frente à Concepção baseada nos pressupostos de Inclusão alcançou
porcentagem significativa, pois 75,84% dos respondentes manifestaram atitudes
positivas em relação a esta concepção e apenas 10,67% atitudes negativas.
O Gráfico 4, abaixo, ilustra do total de respondentes à porcentagem de atitudes
positivas e negativas em relação à Concepção de deficiência baseada no Fator de
Desempenho.
Bloco de Asserções - Concepção baseada no Fator de
Desempenho
78,60%
6,08%
Negativ o
Positivo
Gráfico 4: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada no Fator de Desempenho
Em relação ao exposto no Gráfico 4, observa-se um número expressivo de
respondentes demonstrando atitudes negativas em relação ao Fator de Desempenho,
pois 78,60% de todos os respondentes demonstraram atitudes negativas em relação a
Concepção ligada ao Fator de Desempenho, enquanto que 6,08% apresentaram atitudes
positivas.
O Gráfico 5, abaixo, apresenta a porcentagem de atitudes positivas e negativas
referentes à concepção baseada nos Benefícios da Contratação das pessoas com
deficiência dos gerentes da empresa analisada.
114
Bloco de Asserções - Concepção baseada nos Benefícios de
Contratação
2,25%
88,01%
Negativo
Positivo
Gráfico 5: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada nos Benefícios da Contratação
Conforme apresentado no Gráfico 5, a incidência de respostas alusivas às
atitudes positivas frente à Concepção baseada nos Benefícios de Contratação alcançou
porcentagem significativa, pois 88,01% dos respondentes manifestaram atitudes
positivas em relação a esta concepção e apenas 2,22% demonstraram atitudes negativas
em relação a esta concepção.
O Gráfico 6, abaixo, faz alusão à porcentagem de atitudes positivas e negativas
em relação à Concepção de Deficiência baseada no Fator relacionado ao Vínculo.
Bloco de Asserções - Concepção baseada no Fator Vínculo
8,47%
58,76%
Negativo
Positivo
Gráfico 6: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada no Fator relacionado ao Vínculo
Conforme apresentado no Gráfico 6, a incidência de respostas alusivas às
atitudes positivas em relação à Concepção baseada no Vínculo corresponde a 58,76%,
enquanto que a porcentagem de respostas indicativas de atitude negativa corresponde a
8,47%.
115
O Gráfico 7, abaixo, ilustra do total de respondentes à porcentagem de atitudes
positivas e negativas em relação à Concepção de deficiência baseada na necessidade de
Treinamento.
Bloco de Asserções - Concepção baseada na necessidade de
Treinamento
9,74%
63,67%
Negativo
Positivo
Gráfico 7: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada no Fator relacionado ao
Treinamento
O Gráfico 7 aponta a porcentagem de atitudes positivas e negativas em relação a
Concepção baseada na necessidade de Treinamento, onde 63,67% dos respondentes
apresentaram atitudes positivas em relação a esta concepção, enquanto que 9,74%
evidenciaram atitudes negativas.
Na sequência dos resultados, são apresentados gráficos contendo blocos de
asserções referentes às concepções sobre deficiência desenvolvidas historicamente, em
relação às Auxiliares de RH da empresa analisada.
O Gráfico 8, abaixo, ilustra do total de respondentes à porcentagem de atitudes
positivas e negativas referentes à Concepção Espiritual da Deficiência das Auxiliares de
RH.
Bloco de Asserções - Concepção Espiritual
40,35%
38,60%
Atitude negativa
Atitude positiva
116
Gráfico 8: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à Concepção Espiritual da Deficiência
De acordo com o Gráfico 8, verifica-se que 40,35% dos respondentes
apresentam atitudes negativas em relação à Concepção Espiritual de Deficiência e
38,60% apresentam atitudes positivas no que se refere a essa concepção.
O Gráfico 9, abaixo, apresenta os percentuais de auxiliares de RH em relação à
Concepção baseada em pressupostos de Normalidade.
Bloco de Asserções - Concepção baseada nos Pressupostos de
Normalidade
60,64%
11,70%
Atitude negativa
Atitude positiva
Gráfico 9: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à Concepção baseada em pressupostos de Normalidade
O Gráfico 9 indica que 11,70% dos respondentes revelam atitudes positivas em
relação à Concepção baseada em pressupostos de Normalidade, enquanto que 60,64%
demonstram atitudes negativas.
O Gráfico 10, abaixo, apresenta os percentuais de auxiliares de RH em relação à
Concepção baseada nos pressupostos da Inclusão.
117
Bloco de Asserções - Concepção baseada nos Pressupostos de
Inclusão
7,89%
89,47%
Atitude negativa
Atitude positiva
Gráfico 10: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à Concepção baseada nos pressupostos da Inclusão
Conforme apresentado no Gráfico 10, a incidência de respostas alusivas às
atitudes positivas frente à Concepção baseada nos pressupostos de Inclusão alcançou
porcentagem significativa, pois 89,47% dos respondentes manifestaram atitudes
positivas em relação a esta concepção e apenas 7,89% atitudes negativas.
O Gráfico 11, abaixo, ilustra das auxiliares de RH, a porcentagem de atitudes
positivas e negativas em relação à Concepção de deficiência baseada no Fator de
Desempenho.
Bloco de Asserções - Concepção baseada no Fator de
Desempenho
90,53%
3,16%
Atitude negativa
Atitude positiva
Gráfico 11: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada no Fator de Desempenho
Em relação ao exposto no Gráfico 11, observa-se um número expressivo de
respondentes demonstrando atitudes negativas em relação ao Fator de Desempenho,
pois 90,53% das auxiliares de RH evidenciaram atitudes negativas em relação a esta
concepção, enquanto que 3,16% apresentaram atitudes positivas.
118
O Gráfico 12, abaixo, apresenta a porcentagem de atitudes positivas e negativas
referentes à concepção baseada nos Benefícios da Contratação das auxiliares de RH.
Bloco de Asserções - Concepção baseada nos Benefícios de
Contratação
0,00%
98,25%
Atitude negativa
Atitude positiva
Gráfico 12: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada nos Benefícios da Contratação
Conforme apresentado no Gráfico 12, a incidência de respostas alusivas às
atitudes positivas frente à Concepção baseada nos Benefícios de Contratação, alcançou
porcentagem significativa, pois 98,25% dos respondentes manifestaram atitudes
positivas em relação a esta concepção e 0% demonstrou atitude negativa em relação a
esta concepção.
O Gráfico 13, abaixo, faz alusão à porcentagem de atitudes positivas e negativas
em relação à Concepção de Deficiência baseada no Fator relacionado ao Vínculo.
Bloco de Asserções - Concepção baseada no Fator Vínculo
0,00%
78,95%
Atitude negativa
Atitude positiva
Gráfico 13: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada no Fator relacionado ao Vínculo
Conforme apresentado no Gráfico 13, a incidência de respostas alusivas às
atitudes positivas em relação à Concepção baseada no Vínculo corresponde a 78,95%,
119
enquanto que a porcentagem de respostas indicativas de atitude negativa corresponde a
0%.
O Gráfico 14, abaixo, ilustra das auxiliares de RH, a porcentagem de atitudes
positivas e negativas em relação à Concepção de deficiência baseada na necessidade de
Treinamento.
Bloco de Asserções - Concepção baseada na necessidade de
Treinamento
1,75%
73,68%
Atitude negativa
Atitude positiva
Gráfico 14: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada no Fator relacionado ao
Treinamento
O Gráfico 14 aponta a porcentagem de atitudes positivas e negativas em relação
à Concepção baseada na necessidade de Treinamento, onde 73,68% dos respondentes
apresentaram atitudes positivas em relação a esta concepção, enquanto que 1,75%
evidenciaram atitudes negativas.
A seguir, são apresentados os gráficos ilustrativos dos blocos de asserções
referentes às concepções sobre deficiência desenvolvidas historicamente, em relação aos
Gerentes Gerais da empresa analisada.
O Gráfico 15, ilustra do total de gerentes gerais, a porcentagem de atitudes
positivas e negativas referentes à Concepção Espiritual da Deficiência.
120
Bloco de Asserções - Concepção Espiritual
49,02%
31,37%
Atitude negativa
Atitude positiva
Gráfico 15: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à Concepção Espiritual da Deficiência
De acordo com o Gráfico 15, verifica-se que 49,02% dos respondentes
apresentam atitudes negativas em relação à Concepção Espiritual de Deficiência e
31,37% apresentam atitudes positivas no que se refere a essa concepção.
O Gráfico 16, abaixo, apresenta os percentuais de gerentes gerais em relação à
Concepção baseada em pressupostos de Normalidade.
Bloco de Asserções - Concepção baseada nos Pressupostos de
Normalidade
35,29%
20,00%
Atitude negativa
Atitude positiva
Gráfico 16: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à Concepção baseada em pressupostos de Normalidade
O Gráfico 16 indica que 20% dos respondentes revelam atitudes positivas em
relação à Concepção baseada em pressupostos de Normalidade, enquanto que 35,29%
demonstram atitudes negativas.
O Gráfico 17, abaixo, apresenta os percentuais de gerentes gerais em relação à
Concepção baseada nos pressupostos da Inclusão.
121
Bloco de Asserções - Concepção baseada nos
Pressupostos de Inclusão
5,88%
82,35%
Atitude negativa
Atitude positiva
Gráfico 17: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à Concepção baseada nos pressupostos da Inclusão
Conforme apresentado no Gráfico 17, a incidência de respostas alusivas às
atitudes positivas frente à Concepção baseada nos pressupostos de Inclusão alcançou
porcentagem significativa, pois 82,35% dos gerentes gerais manifestaram atitudes
positivas em relação a esta concepção e apenas 5,88% demonstraram atitudes negativas.
O Gráfico 18, abaixo, ilustra do total de gerentes gerais, a porcentagem de
atitudes positivas e negativas em relação à Concepção de deficiência baseada no Fator
de Desempenho.
Bloco de Asserções - Concepção baseada no Fator de
Desempenho
87,06%
4,71%
Atitude negativa
Atitude positiva
Gráfico 18: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada no Fator de Desempenho
Em relação ao exposto no Gráfico 18, observa-se um número expressivo de
respondentes demonstrando atitudes negativas em relação ao Fator de Desempenho,
pois 87,06% dos gerentes gerais demonstraram atitudes negativas em relação à
Concepção ligada ao Fator de Desempenho, enquanto 4,71% apresentaram atitudes
positivas.
122
O Gráfico 19, abaixo, apresenta a porcentagem de atitudes positivas e negativas
referentes à concepção baseada nos Benefícios da Contratação das pessoas com
deficiência dos gerentes gerais da empresa analisada.
Bloco de Asserções - Concepção baseada nos Benefícios
de Contratação
0,00%
86,27%
Atitude negativa
Atitude positiva
Gráfico 19: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada nos Benefícios da Contratação
Conforme apresentado no Gráfico 19, a incidência de respostas alusivas às
atitudes positivas frente à Concepção baseada nos pressupostos nos benefícios de
Contratação alcançou porcentagem significativa, pois 86,27% dos gerentes gerais
manifestaram atitudes positivas em relação a esta concepção e 0% demonstrou atitude
negativa em relação a esta concepção.
O Gráfico 20, abaixo, faz alusão à porcentagem de atitudes positivas e negativas
em relação à Concepção de Deficiência baseada no Fator relacionado ao Vínculo.
Bloco de Asserções - Concepção baseada no Fator Vínculo
2,94%
73,53%
Atitude negativa
Atitude positiva
Gráfico 20: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada no Fator relacionado ao Vínculo
123
Conforme apresentado no Gráfico 20, a incidência de respostas alusivas às
atitudes positivas em relação à Concepção baseada no Vínculo corresponde a 73,53%,
enquanto que a porcentagem de respostas indicativas de atitude negativa corresponde a
2,94%.
O Gráfico 21, abaixo, ilustra dos gerentes gerais, a porcentagem de atitudes
positivas e negativas em relação à Concepção de deficiência baseada na necessidade de
Treinamento.
Bloco de Asserções - Concepção baseada na necessidade
de Treinamento
7,84%
80,39%
Atitude negativa
Atitude positiva
Gráfico 21: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada no Fator relacionado ao
Treinamento
O Gráfico 21 aponta a porcentagem de atitudes positivas e negativas em relação
à Concepção baseada na necessidade de Treinamento, onde 80,39% dos gerentes gerais
apresentaram atitudes positivas em relação a esta concepção, enquanto que 7,84%
evidenciaram atitudes negativas.
Em seguida, serão apresentados gráficos ilustrativos referentes aos blocos de
asserções sobre as concepções de deficiência desenvolvidas historicamente, em relação
aos Gerentes de Mercearia da empresa analisada.
O Gráfico 22, abaixo, ilustra do total de respondentes, a porcentagem de atitudes
positivas e negativas referentes à Concepção Espiritual da Deficiência dos gerentes de
mercearia.
124
Bloco de Asserções - Concepção Espiritual
36,84%
38,60%
Atitude negativa
Atitude positiva
Gráfico 22: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à Concepção Espiritual da Deficiência
De acordo com o Gráfico 22, verifica-se que 36,84% dos respondentes
apresentam atitudes negativas em relação à Concepção Espiritual de Deficiência e
38,60%, uma porcentagem maior de gerentes de mercearia, evidenciam atitudes
positivas no que se refere a essa concepção.
O Gráfico 23, abaixo, apresenta os percentuais de gerentes de mercearia em
relação à Concepção baseada em pressupostos de Normalidade.
Bloco de Asserções - Concepção baseada nos Pressupostos de
Normalidade
37,89%
21,05%
Atitude negativa
Atitude positiva
Gráfico 23: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à Concepção baseada em pressupostos de Normalidade
O Gráfico 23 indica que 21,05% dos respondentes revelam atitudes positivas em
relação à Concepção baseada em pressupostos de Normalidade, enquanto que 37,89%
demonstram atitudes negativas.
125
O Gráfico 24, abaixo, apresenta os percentuais de gerentes de mercearia em
relação à Concepção baseada nos pressupostos da Inclusão.
Bloco de Asserções - Concepção baseada nos Pressupostos
de Inclusão
15,79%
63,16%
Atitude negativa
Atitude positiva
Gráfico 24: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à Concepção baseada nos pressupostos da Inclusão
Conforme apresentado no Gráfico 24, a incidência de respostas alusivas às
atitudes positivas frente à Concepção baseada nos pressupostos de Inclusão alcançou
porcentagem significativa, pois 63,16% dos respondentes manifestaram atitudes
positivas em relação a esta concepção e apenas 15,79% demonstraram atitudes
negativas.
O Gráfico 25, abaixo, ilustra dos gerentes de mercearia, a porcentagem de
atitudes positivas e negativas em relação à Concepção de deficiência baseada no Fator
de Desempenho.
Bloco de Asserções - Concepção baseada no Fator de
Desempenho
64,89%
18,09%
Atitude negativa
Atitude positiva
Gráfico 25: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada no Fator de Desempenho
126
No que se refere ao exposto no Gráfico 25, observa-se, em relação ao número de
gerentes de mercearia que participaram da pesquisa, que 64,89% demonstraram atitudes
negativas em relação ao Fator de Desempenho, e 18,09% apresentaram atitudes
positivas para esta concepção.
O Gráfico 26, abaixo, apresenta a porcentagem de atitudes positivas e negativas
referentes à concepção baseada nos Benefícios da Contratação dos gerentes de
mercearia.
Bloco de Asserções - Concepção baseada nos Benefícios de
Contratação
1,75%
84,21%
Atitude negativa
Atitude positiva
Gráfico 26: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada nos Benefícios da Contratação
Conforme apresentado no Gráfico 26, a incidência de respostas alusivas às
atitudes positivas frente à Concepção baseada nos Benefícios de Contratação alcançou
porcentagem expressiva, pois 84,21% dos respondentes manifestaram atitudes positivas
em relação a esta concepção e 1,75% demonstraram atitudes negativas em relação a esta
concepção.
O Gráfico 27, abaixo, faz alusão à porcentagem de atitudes positivas e negativas
em relação à Concepção de Deficiência baseada no Fator relacionado ao Vínculo.
Bloco de Asserções - Concepção baseada no Fator Vínculo
18,92%
48,65%
Atitude negativa
Atitude positiva
127
Gráfico 27: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada no Fator relacionado ao Vínculo
Conforme apresentado no Gráfico 27, a incidência de respostas alusivas às
atitudes positivas em relação à Concepção baseada no Vínculo corresponde a 48,65%,
enquanto que a porcentagem de respostas indicativas de atitude negativa corresponde a
18,92%.
O Gráfico 28, abaixo, ilustra dos gerentes de mercearia, a porcentagem de
atitudes positivas e negativas em relação à Concepção de deficiência baseada na
necessidade de Treinamento.
Bloco de Asserções - Concepção baseada na necessidade de
Treinamento
19,30%
54,39%
Atitude negativa
Atitude positiva
Gráfico 28: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada no Fator relacionado ao
Treinamento
O Gráfico 28 aponta a porcentagem de atitudes positivas e negativas em relação
à Concepção baseada na necessidade de Treinamento, onde 54,39% dos respondentes
apresentaram atitudes positivas em relação a esta concepção, enquanto que 19,30%
evidenciaram atitudes negativas.
A seguir, serão relacionados gráficos ilustrativos dos blocos de asserções
referentes às concepções sobre deficiência desenvolvidas historicamente, em relação aos
Gerentes de Serviços da empresa analisada.
O Gráfico 29, abaixo, ilustra do total de respondentes, a porcentagem de atitudes
positivas e negativas referentes à Concepção Espiritual da Deficiência dos gerentes de
serviços.
128
Bloco de Asserções - Concepção Espiritual
42,55%
23,40%
Atitude negativa
Atitude positiva
Gráfico 29: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à Concepção Espiritual da Deficiência
De acordo com o Gráfico 29, verifica-se que 42,55% dos respondentes
apresentam atitudes negativas em relação à Concepção Espiritual de Deficiência e
23,40% apresentam atitudes positivas no que se refere a essa concepção
O Gráfico 30, abaixo, apresenta os percentuais de gerentes de serviços em
relação à Concepção baseada em pressupostos de Normalidade.
Bloco de Asserções - Concepção baseada nos Pressupostos de
Normalidade
36,25%
15,00%
Atitude negativa
Atitude positiva
Gráfico 30: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à Concepção baseada em pressupostos de Normalidade
O Gráfico 30 indica que 36,25% dos respondentes revelam atitudes negativas em
relação à Concepção baseada em pressupostos de Normalidade, enquanto que 15%
demonstram atitudes positivas.
O Gráfico 31, abaixo, apresenta os percentuais de gerentes de serviços em
relação à Concepção baseada nos pressupostos da Inclusão.
129
Bloco de Asserções - Concepção baseada nos Pressupostos de
Inclusão
3,13%
71,88%
Atitude negativa
Atitude positiva
Gráfico 31: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à Concepção baseada nos pressupostos da Inclusão
Conforme apresentado no Gráfico 31, a incidência de respostas alusivas às
atitudes positivas frente à Concepção baseada nos pressupostos de Inclusão alcançou
porcentagem expressiva, pois 71,88% dos gerentes de mercearia manifestaram atitudes
positivas em relação a esta concepção e apenas 3,13% evidenciaram atitudes negativas.
O Gráfico 32, abaixo, ilustra dos gerentes de serviços, a porcentagem de atitudes
positivas e negativas em relação à Concepção de deficiência baseada no Fator de
Desempenho.
Bloco de Asserções - Concepção baseada no Fator de Desempenho
72,50%
1,25%
Atitude negativa
Atitude positiva
Gráfico 32: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada no Fator de Desempenho
Em relação ao exposto no Gráfico 32, observa-se um número expressivo de
respondentes demonstrando atitudes negativas em relação ao Fator de Desempenho,
pois 72,50% dos gerentes de serviços evidenciaram atitudes negativas em relação a esta
concepção, enquanto que 1,25% apresentaram atitudes positivas.
130
O Gráfico 33, abaixo, apresenta a porcentagem de atitudes positivas e negativas
referentes à concepção baseada nos Benefícios da Contratação dos gerentes de serviços.
Bloco de Asserções - Concepção baseada nos Benefícios de
Contratação
0,00%
91,67%
Atitude negativa
Atitude positiva
Gráfico 33: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada nos Benefícios da Contratação
Conforme apresentado no Gráfico 33, a incidência de respostas alusivas às
atitudes positivas frente à Concepção baseada nos Benefícios de Contratação alcançou
porcentagem expressiva, pois 91,67% dos respondentes manifestaram atitudes positivas
em relação a esta concepção e 0% demonstrou atitude negativa em relação aos
benefícios trazidos pela contratação de pessoas com deficiência.
O Gráfico 34, abaixo, faz alusão à porcentagem de atitudes positivas e negativas
em relação à Concepção de Deficiência baseada no Fator relacionado ao Vínculo.
Bloco de Asserções - Concepção baseada no Fator Vínculo
12,50%
43,75%
Atitude negativa
Atitude positiva
Gráfico 34: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada no Fator relacionado ao Vínculo
Conforme apresentado no Gráfico 34, a incidência de respostas alusivas às
atitudes positivas em relação à Concepção baseada no Vínculo corresponde a 43,75%,
131
enquanto que a porcentagem de respostas indicativas de atitude negativa corresponde a
12,50%.
O Gráfico 35, abaixo, ilustra dos gerentes de serviços, a porcentagem de atitudes
positivas e negativas em relação à Concepção de deficiência baseada na necessidade de
Treinamento.
Bloco de Asserções - Concepção baseada na necessidade de
Treinamento
12,50%
54,17%
Atitude negativa
Atitude positiva
Gráfico 35: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada no Fator relacionado ao
Treinamento
O Gráfico 35 aponta a porcentagem de atitudes positivas e negativas em relação
à Concepção baseada na necessidade de Treinamento, onde 54,17% dos respondentes
apresentaram atitudes positivas em relação a esta concepção, enquanto que 12,50%
evidenciaram atitudes negativas.
Na sequência dos resultados da presente pesquisa, serão apresentados gráficos
ilustrativos dos blocos de asserções referentes às concepções sobre deficiência
desenvolvidas historicamente, em relação aos Gerentes de Perecíveis da empresa
analisada.
O Gráfico 36, abaixo, ilustra do total de respondentes, a porcentagem de atitudes
positivas e negativas referentes à Concepção Espiritual da Deficiência dos gerentes de
perecíveis.
132
Bloco de Asserções - Concepção Espiritual
37,04%
25,93%
Atitude negativa
Atitude positiva
Gráfico 36: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à Concepção Espiritual da Deficiência
De acordo com o Gráfico 36, verifica-se que 37,04% dos respondentes
apresentam atitudes negativas em relação à Concepção Espiritual de Deficiência, e
25,93% apresentam atitudes positivas no que se refere a essa concepção.
O Gráfico 37, abaixo, apresenta os percentuais de gerentes de perecíveis em
relação à Concepção baseada em pressupostos de Normalidade.
Bloco de Asserções - Concepção baseada nos Pressupostos de
Normalidade
36,67%
25,56%
Atitude negativa
Atitude positiva
Gráfico 37: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à Concepção baseada em pressupostos de Normalidade
O Gráfico 37 indica que 25,56% dos respondentes revelam atitudes positivas em
relação à Concepção baseada em pressupostos de Normalidade, enquanto que 36,67%
demonstram atitudes negativas.
O Gráfico 38, abaixo, apresenta os percentuais de gerentes de perecíveis em
relação à Concepção baseada nos pressupostos da Inclusão.
133
Bloco de Asserções - Concepção baseada nos Pressupostos de
Inclusão
19,44%
72,22%
Atitude negativa
Atitude positiva
Gráfico 38: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à Concepção baseada nos pressupostos da Inclusão
Conforme apresentado no Gráfico 38, a incidência de respostas alusivas às
atitudes positivas frente à Concepção baseada nos pressupostos de Inclusão alcançou
porcentagem significativa, pois 72,22% dos respondentes manifestaram atitudes
positivas em relação a esta concepção e 19,44% evidenciaram atitudes negativas.
O Gráfico 39, abaixo, ilustra dos gerentes de perecíveis, a porcentagem de
atitudes positivas e negativas em relação à Concepção de deficiência baseada no Fator
de Desempenho.
Bloco de Asserções - Concepção baseada no Fator de
Desempenho
77,78%
2,22%
Atitude negativa
Atitude positiva
Gráfico 39: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada no Fator de Desempenho
Em relação ao exposto no Gráfico 39, observa-se um número expressivo de
respondentes demonstrando atitudes negativas em relação ao Fator de Desempenho,
pois 77,78% dos gerentes de perecíveis evidenciaram atitudes negativas em relação a
esta concepção, enquanto que 2,22% apresentaram atitudes positivas.
134
O Gráfico 40, abaixo, apresenta a porcentagem de atitudes positivas e negativas
referentes à concepção baseada nos Benefícios da Contratação dos gerentes de
perecíveis.
Bloco de Asserções - Concepção baseada nos Benefícios de
Contratação
9,26%
79,63%
Atitude negativa
Atitude positiva
Gráfico 40: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada nos Benefícios da Contratação
Conforme apresentado no Gráfico 40, a incidência de respostas alusivas às
atitudes positivas frente à Concepção baseada nos Benefícios de Contratação alcançou
porcentagem significativa, pois 79,63% dos respondentes manifestaram atitudes
positivas em relação a esta concepção e 9,26% demonstraram atitudes negativas para os
benefícios trazidos pela contração de pessoas com deficiência.
Gráfico 41, abaixo, faz alusão à porcentagem de atitudes positivas e negativas
em relação à Concepção de Deficiência baseada no Fator relacionado ao Vínculo.
Bloco de Asserções - Concepção baseada no Fator
Vínculo
8,33%
47,22%
Atitude negativa
Atitude positiva
Gráfico 41: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada no Fator relacionado ao Vínculo
135
Conforme apresentado no Gráfico 41, a incidência de respostas alusivas às
atitudes positivas em relação à Concepção baseada no Vínculo corresponde a 47,22%,
enquanto que a porcentagem de respostas indicativas de atitude negativa corresponde a
8,33%.
O Gráfico 42, abaixo, ilustra dos gerentes de perecíveis, a porcentagem de
atitudes positivas e negativas em relação à Concepção de deficiência baseada na
necessidade de Treinamento.
Bloco de Asserções - Concepção baseada na necessidade de
Treinamento
7,41%
55,56%
Atitude negativa
Atitude positiva
Gráfico 42: Distribuição das atitudes positivas e negativas em relação às respostas
referentes à concepção de deficiência baseada no Fator relacionado ao
Treinamento
O Gráfico 42 aponta a porcentagem de atitudes positivas e negativas em relação
à Concepção baseada na necessidade de Treinamento. Os dados sustentam que 55,56%
dos respondentes apresentaram atitudes positivas em relação a esta concepção, enquanto
que 7,41% evidenciaram atitudes negativas.
No sentido de favorecer uma melhor compreensão dos resultados que se referem
às análises das relações entre diferentes asserções, de modo a se inferir respostas
esperadas entre os participantes da pesquisa, foi construída uma matriz de correlação
30
.
Seguem tabelas organizadas a partir das correlações mais altas entre as asserções do
inventário aplicado.
30
A Matriz de Correlação se encontra em anexo.
136
Tabela 1: Fração da Matriz de Correlação
17 – Contratar pessoas com deficiência
melhora a imagem da organização junto
aos clientes.
18 – Contratar pessoas com deficiência
melhora a imagem da organização junto
aos funcionários.
0,79
Dada a matriz de correlação, uma possível análise se refere às asserções 17 e 18,
pois dos respondentes que consideraram ser relevante a contratação de pessoas com
deficiência, para melhoria da imagem da organização junto aos funcionários, é esperado
que 79% avaliem que esta contratação também contribui para a melhoria da imagem
frente aos clientes.
Tabela 2: Fração da Matriz de Correlação
21 – As chefias precisam ser treinadas
para supervisionar o trabalho de pessoas
com deficiência.
22 - Os funcionários precisam ser
treinados para trabalhar com pessoas com
deficiência.
0,74
A Tabela 2 refere-se às asserções 22 e 21, já que em função de todos os gestores
que acreditam ser necessário treinar os funcionários para trabalhar com pessoas com
deficiência, espera-se que 74% considerem ser indispensável treinar as chefias para
supervisionar o trabalho desse grupo especial.
Tabela 3: Fração da Matriz de Correlação
13 – As pessoas com deficiência
desempenham o trabalho com baixa
produtividade.
14 – As pessoas com deficiência têm pior
desempenho no trabalho.
0,68
Ao serem correlacionadas as asserções 14 e 13, de todos os respondentes que
afirmaram que as pessoas com deficiência não demonstram menor desempenho no
trabalho, quando comparadas aos outros funcionários, há uma expectativa de que 68%
137
também afirmem que o desempenho das pessoas com deficiência no trabalho não está
associado à baixa produtividade.
Tabela 4: Fração da Matriz de Correlação
19 – As pessoas com deficiência são mais
comprometidas que as demais.
20 – As pessoas com deficiência são mais
estáveis no emprego que as demais.
0,60
Com relação às asserções 20 e 19, pode-se observar, dentre os gestores que
consideram que as pessoas com deficiência são mais comprometidas que as demais, a
possibilidade de que 60% deles acreditem que estas mesmas pessoas são mais estáveis
no emprego que as demais.
Tabela 5: Fração da Matriz de Correlação
9 – As pessoas com deficiência podem
desempenhar adequadamente qualquer
tipo de trabalho desde que modificadas as
condições de trabalho.
10 – As pessoas com deficiência podem
desempenhar adequadamente qualquer
tipo de trabalho desde que realizadas as
adequações necessárias nos instrumentos
de trabalho.
0,57
A correlação entre as asserções 10 e 9 sustenta que dos respondentes que
acreditam que as pessoas com deficiência podem desempenhar adequadamente
qualquer tipo de trabalho, desde que sejam fornecidas as adequações necessárias no
ambiente, 57% desses respondentes afirmam ser importante modificar as condições de
trabalho para essas pessoas.
Tabela 6: Fração da Matriz de Correlação
18 – Contratar pessoas com deficiência
melhora a imagem da organização junto
aos funcionários.
16 – A convivência com pessoas com
deficiência melhora o clima da
organização.
0,56
138
Dada a matriz de correlação, outra possível análise refere-se às asserções 18 e
16. De todos os gestores que consideram que a contratação de pessoas com deficiência
melhora a imagem da organização frente aos funcionários, espera-se que 56% afirmem
que este processo contribui para a melhoria do clima organizacional da empresa.
Tabela 7: Fração da Matriz de Correlação
13 – As pessoas com deficiência
desempenham o trabalho com baixa
produtividade.
11 – a qualidade do trabalho de uma
pessoa com deficiência é inferior ao das
demais pessoas não portadoras de
deficiência.
0,53
Uma análise entre as asserções 13 e 11, permitiu observar que dos gestores que
sustentam a idéia de que as pessoas com deficiência não desempenham um trabalho
com baixa produtividade, é provável que 53% deles acreditem que a qualidade do
trabalho dessas pessoas não se mostra inferior, quando comparado ao dos demais
colaboradores da organização.
Tabela 8: Fração da Matriz de Correlação
12 – O trabalho das pessoas com
deficiência diminui as vantagens
competitivas da organização.
13 – As pessoas com deficiência
desempenham o trabalho com baixa
produtividade.
0,50
Na correlação entre as asserções 13 e 12 constata-se que dos respondentes que
afirmam que as pessoas com deficiência não desempenham o trabalho com baixa
produtividade, há uma expectativa de que 50% desses considerem que o trabalho desse
grupo não diminui as vantagens competitivas das pessoas.
139
Tabela 9: Fração da Matriz de Correlação
2 – A deficiência é uma marca que indica
uma preferência Divina.
1 – A deficiência é uma manifestação de
um poder Divino que define as
características que o ser humano deverá
possuir em sua vida terrena.
0,49
Na correlação entre as asserções 2 e 1, de todos os respondentes que não
consideram que a deficiência é uma marca que indica uma preferência divina, espera-se
que 49% desses não acreditem também que a deficiência, por ser uma manifestação do
poder divino que define os atributos de determinadas pessoas, indique as características
que as pessoas com deficiência deverão carregar por toda a vida terrena.
Tabela 10: Fração da Matriz de Correlação
19 – As pessoas com deficiência são mais
comprometidas que as demais.
2 – A deficiência é uma marca que indica
uma preferência Divina.
0,19
Observa-se uma correlação negativa entre as asserções 19 e 2, pois dos gestores
que consideram que as pessoas com deficiência são mais comprometidas que as demais
espera-se que 19% desses respondentes não analisem a deficiência como uma marca
que indica preferência Divina. Apesar da existência de correlação entre as asserções e
esta não ser elevada, a simples ligação negativa entre elas sugere um resultado
significativo.
Tabela 11: Fração da Matriz de Correlação
13 – As pessoas com deficiência
desempenham o trabalho com baixa
produtividade.
9 – As pessoas com deficiência podem
desempenhar adequadamente qualquer
tipo de trabalho desde que modificadas as
condições de trabalho.
0,42
A correlação entre as asserções 13 e 9 pode suscitar uma interpretação na qual ,
de todos os respondentes que afirmam que o trabalho das pessoas com deficiência
140
apresenta baixa produtividade é provável que 42% discordem de que as pessoas com
deficiência possam desempenhar, adequadamente, qualquer tipo de trabalho.
Tabela 12: Fração da Matriz de Correlação
14 – As pessoas com deficiência têm pior
desempenho no trabalho.
9 – As pessoas com deficiência podem
desempenhar adequadamente qualquer
tipo de trabalho desde que modificadas as
condições de trabalho.
0,40
Dada a matriz de correlação, uma possível análise refere-se às asserções 14 e 9,
já que dos respondentes que afirmam não existir pior desempenho no trabalho das
pessoas com deficiência, é esperado que 40% desses gestores concordem com o fato de
que as pessoas com deficiência possam desempenhar, adequadamente, qualquer tipo de
trabalho desde que modificadas as condições sociotécnicas.
Tabela 13: Fração da Matriz de Correlação
19 – As pessoas com deficiência são mais
comprometidas que as demais.
11 – A qualidade do trabalho de uma
pessoa com deficiência é inferior ao das
pessoas não portadoras de deficiência.
0,32
Ao serem correlacionadas as asserções 19 e 11, de todos os gestores que
percebem as pessoas com deficiência com maior comprometimento no trabalho que as
demais, espera-se que 32% desses não considerem o trabalho desse grupo inferior ao
dos demais funcionários.
Tabela 14: Fração da Matriz de Correlação
19 – As pessoas com deficiência são mais
comprometidas que as demais.
14 – As pessoas com deficiência têm pior
desempenho no trabalho.
0,33
Na análise referente às asserções 19 e 14, de todos os respondentes que
consideram as pessoas com deficiência mais comprometidas que as demais, há a
141
expectativa de 33% discordarem do fato de que as pessoas com deficiência demonstrem
pior desempenho que as demais.
Através dos encontros realizados para a efetivação dessa pesquisa e por meio de
processos de observação foram verificados alguns subprodutos da pesquisa que
puderam contribuir significativamente para conclusão desse projeto. Foi verificado que
uma das funções das auxiliares de RH, por exemplo, é promover atividades
assistencialistas em relação às pessoas com deficiência, sendo assim, cabe a elas zelar
por esse grupo, através de cuidados higiênicos como, por exemplo, a limpeza das
orelhas e por meio de apoio caso necessitem de alguém que as acompanhem ao médico
ou lavem suas roupas. Algo que gera insatisfação em algumas auxiliares de RH, por
considerarem que isso não faz parte das funções preconizadas pelo cargo.
Os gerentes, de maneira geral, reproduzem o discurso proclamado pela
organização, entretanto, intrinsecamente, possuem modelos de concepções
estabelecidos historicamente que fundamentam ações diferenciadas em relação às
pessoas com deficiência, gerando segregação em setores considerados de menor
importância como o empacotamento na frente de loja. Para os gestores, as pessoas com
deficiência, apesar de mais comprometidas, possuem diversas limitações, portanto,
precisam de cuidados especiais para exercerem suas atividades, mesmo de que de menor
importância.
Apesar dessas concepções que fazem os gerentes exercerem atividades
segregadoras e/ou inclusionistas, a organização promove, juntamente com os gestores,
ações que visam a sua promoção através da exploração da imagem das pessoas com
deficiência em jornais, revistas e eventos, se valendo do conceito de responsabilidade
social para aprimorar seu marketing frente ao mercado. Acreditam que a contratação de
pessoas com deficiência é importante e possuem orgulho de dizer que o supermercado é
uma empresa que contrata além das cotas preconizadas pela Lei 8.112/90, todavia,
consideram difícil o relacionamento profissional em alguns momentos.
Discussão dos resultados
Na discussão dos resultados conclusivos da presente pesquisa, faz-se necessário,
primeiramente, destacar aspectos de significativa importância e imprescindíveis, a
saber: a) quanto maior o resultado numérico obtido, maior será o nível de concordância
com o modo de perceber a deficiência; b) foi mensurado o nível de concordância e de
142
discordância, desconsiderando-se, no processo estatístico, os itens “concordo pouco” e
“discordo pouco”, com o propósito de avaliar, plenamente, a concepção que rege cada
subgrupo de gestores; c) em relação ao fator de desempenho, um índice de maior
concordância sugere a concepção de que as pessoas com deficiência demonstram um
desempenho pior que os demais colaboradores; e d) no que diz respeito ao fator do
vínculo, Carvalho-Freitas (2008) afirma não existir consenso na crença de que as
pessoas com deficiência são mais estáveis e comprometidas no trabalho, gerando assim
tendenciosidade nos resultados indicativos de que a deficiência, por si só, não se
constitui em fator determinante do vínculo.
Os resultados para cada bloco de asserções, que indicam as concepções de
deficiência foram obtidos através da média aritmética, ou seja, o somatório dos
resultados em cada item que compõe o fator, dividido pelo número de itens do fator. O
fator com média aritmética de valor maior indica a concepção de deficiência
predominante do respondente.
Levando-se em consideração o total de respondentes, foram analisados,
inicialmente, os blocos de asserções indicativos das concepções sobre deficiência,
desenvolvidas ao longo do processo histórico. Vale ressaltar que todos os resultados
foram considerados, pois um gestor pode explicitar mais de uma concepção acerca da
deficiência, algo a ser considerado para afeito de diagnóstico e desenvolvimento de
futuros trabalhos de pesquisa.
Cada concepção foi analisada particularmente, mesmo considerando-se que na
empresa alvo da pesquisa, coexistem todas as concepções acerca da deficiência. Em
relação à concepção espiritual, foi verificado que 40,98% dos respondentes
manifestaram uma atitude negativa, indicando não relacionarem a deficiência a um
poder Divino. Entretanto, um número expressivo de gerentes, devido a proximidade que
a porcentagem expressa dos 50%, cerca de 31,95% dos respondentes consideram a
deficiência como um fator espiritual que necessita ser tratado através de caridade, por
representar um querer Divino. Apesar desta concepção ter sua origem na Idade Média,
ainda se encontra presente de forma explícita no cotidiano, gerando tratos sociais
assistencialistas e preconceituosos em relação à pessoa com deficiência, afetando assim,
suas oportunidades no trabalho. Pode-se inferir que, apesar da empresa apregoar uma
cultura de igualdade de tratamento, os gestores pesquisados desenvolvem ações
diferenciadas em relação às pessoas com deficiência por acreditarem que estas sejam
seres que manifestam, em sua existência, uma vontade Divina, sendo, na nossa
143
sociedade, objeto de segregação, caridade e piedade. Foi observado, em conversas
informais, que as pessoas com deficiência são zelosamente cuidadas, no que se refere a
cuidados higiênicos como, por exemplo, a limpeza das orelhas e costumam ser
assistidas caso necessitem de alguém que as acompanhem ao médico ou lavem suas
roupas.
Considerando-se a concepção baseada nos pressupostos de normalidade, foi
observado que 41,67% dos respondentes manifestaram atitudes negativas em relação a
este fator. Isso implica na inexistência de concepções baseadas nos pressupostos de
normalidade, pelo menos para esses gestores. Porém, durante as fases de coleta de
dados da presente pesquisa, foi verificado que todas as pessoas com deficiência
desempenham tarefas, inicialmente, na frente das lojas, antes mesmo de pleitearem
outras funções. Dessas pessoas com deficiência, apenas algumas mudam de cargo,
porém não chegam a desempenhar funções mais complexas, o que pode indicar
segregação desse grupo de indivíduos para trabalharem em setores específicos.
Os resultados da pesquisa apontam que a maioria dos gestores discorda do fato
de que a deficiência, por implicar em desvio da norma, possa criar situações
constrangedoras, desencadeantes de problemas de relacionamento interpessoal e de
situações que culminem em acidentes de trabalho. Todavia, mesmo que os resultados
percentuais apontem para a negação da concepção baseada nos pressupostos de
normalidade com base na avaliação de cada asserção, verifica-se a ocorrência ações que
corroboram com esta concepção. Assinala-se que na asserção de número quatro,
“somente alguns setores são adequados para o trabalho de pessoas com deficiência”, a
maioria dos respondentes concorda de pouco a totalmente com o fato. Ao ser
considerada a asserção de número cinco, ou seja, “as pessoas portadoras de deficiência
podem assumir atitudes inadequadas na organização provocando situações
embaraçosas”, foi verificado que uma quantidade expressiva de gestores concorda
pouco ou muito com o fato. Esses resultados sugerem que as ocorrências que envolvem
pressupostos de normalidade não estão suficientemente definidos e que gestores
compartilham a idéia de que as pessoas com deficiência precisam ser alocadas em
setores específicos da organização, seja por suas limitações, seja devido a uma suposta
falta de capacitação ou porque os gestores compartilham a idéia de que as pessoas com
deficiência podem se envolver em situações embaraçosas junto a clientes internos e
externos.
144
Ao ser considerada a concepção baseada nos pressupostos de inclusão, foi
constatado que um número significativo de respondentes, cerca de 75,84%,
apresentaram atitudes positivas em relação a esta visão sobre a deficiência. Este dado
sugere que os gestores concordam com o fato de que tanto a sociedade quanto a
organização precisam passar por adaptações relevantes que promovam a inserção
efetiva das pessoas com deficiência. Para que este grupo seja efetivamente inserido, a
empresa deverá promover as adequações necessárias nos instrumentos de trabalho e nas
condições laborais, em sentido amplo. Este dado sugere também que a cultura de
inclusão disseminada pela empresa pesquisada foi internalizada, apontando para uma
tendência da atualidade de buscar uma maior democratização dos espaços socais. , onde
as organizações promovem a gestão da diversidade em prol de uma maior qualidade de
sua imagem frente ao mercado.
Em relação à concepção baseada no fator de desempenho, foi verificado que um
número expressivo de respondentes, cerca de 78,60%, apresentam atitudes negativas em
relação a este fator. Em função da análise desses dados, a maioria dos gestores sustenta
que o desempenho das pessoas com deficiência é similar ao dos demais funcionários.
Pode-se inferir que para os gestores pesquisados, a qualidade do trabalho, os índices de
produtividade e o grau de desempenho das pessoas com deficiência são considerados
semelhantes, quando comparados aos demais colaboradores. Além disso, as respostas
verificadas nesse bloco de asserções podem levar à análise de que, para os gerentes
dessa empresa, as pessoas com deficiência são consideradas tão competitivas como as
demais. Para este grupo, a contratação de pessoas com deficiência não afeta o
desenvolvimento da organização, apesar disso, ainda se verificam gestores que
consideram o processo de inserção desses indivíduos um problema para a empresa.
Os dados analisados, relativamente à concepção baseada nos benefícios gerados
pela contratação de pessoas com deficiência, indicam que a maioria dos respondentes,
88,01%, demonstra atitudes positivas em relação a este fator. Este resultado revela que
um quantitativo expressivo de gestores concorda com o fato de que a contratação de
pessoas com deficiência traz benefícios para a organização. Para o grupo de gerentes
que concorda com a concepção baseada nos benefícios de contratação, a empresa é
beneficiada por conta da melhoria do clima organizacional e da imagem da organização
frente ao cliente interno e externo, apesar de haver discordâncias a respeito desses
benefícios. A concepção baseada nos benefícios de contratação foi a que alcançou o
maior índice de concordância, isto pode ser verificado, inclusive, quando se avaliam as
145
asserções individualmente, pois os padrões de respostas voltadas para os itens de
discordância foram muito reduzidos, principalmente, nas questões dezesseis e dezoito, a
saber: “a convivência com pessoas com deficiência melhora o clima da organização” e
contratar pessoas com deficiência melhora e imagem da organização junto a
funcionários”. Esta análise corrobora com os resultados apresentados por diferentes
pesquisadores frente ao processo de inserção de pessoas com deficiência no trabalho.
Pode-se inferir que a empresa analisada se preocupa com a divulgação midiática do seu
processo de inserção, por acreditar que a evidenciação deste trabalho contribui para a
melhoria da sua exposição frente ao mercado, dessa forma, essa organização investe na
promoção da imagem das pessoas com deficiência contratadas, através de propaganda
nos diferentes meios de comunicação e por meio de explanações em Congressos sobre a
deficiência e o trabalho.
Ao ser considerada a concepção que se apóia no fator do vínculo, pode-se
afirmar que parte dos respondentes, 58,76%, apresentam atitudes positivas em relação a
este fator. Verifica-se que a maioria dos gestores da empresa analisada concorda com o
fato de que as pessoas com deficiência se mostram mais comprometidas e estáveis no
emprego que as demais. Entretanto, parte do grupo de gestores discorda do fator do
vínculo, considerando que a deficiência, por si só, não favorece o comprometimento e a
estabilidade no emprego. Dessa forma, pode-se inferir que a cultura organizacional
contribui para a concepção que se apóia no fator do vínculo, favorecendo assim a
relação entre o discurso e o cotidiano laboral. Este padrão de respostas pode evidenciar
uma realidade da empresa relacionada às políticas públicas inclusionistas da atualidade.
Nesta organização, supostamente, o repertório comportamental diferenciado das pessoas
com deficiência deve-se ao fato delas acreditarem que a inserção é uma benesse e não
um direito, portanto, precisam demonstrar o máximo de esforço como agradecimento
pela oportunidade de emprego.
Relativamente à concepção baseada na necessidade de desenvolvimento de
programas de treinamento para os trabalhadores ditos normais, foi verificado que mais
da metade dos respondentes, 63,67%, apresentam atitudes positivas em relação a este
fator. Há concordância em relação ao fato de que tanto as chefias quanto os funcionários
precisam ser treinados para trabalhar com pessoas com deficiência, considerando-se o
fato de não estarem preparados para acolher e se relacionarem com o grupo de pessoas
com deficiência. Porém, há discordâncias a respeito dessa necessidade entre os gestores,
seja por acreditarem que já estão preparados ou por conta de terem sido submetidos a
146
programas de treinamento. São dados obtidos através de respostas do questionário
sociodemográfico, onde todos os gestores afirmaram ter participado de programas de
treinamento com este objetivo específico. Supostamente, não existe um pleno
convencimento em relação à busca por treinamento, porém apesar de investimentos
neste sentido parte dos gestores ainda não se sente preparada.
Foram analisadas também as diferenças existentes entre as respostas dos
gerentes de setores distintos da empresa, nas asserções dos instrumentos de medida da
presente pesquisa.
Relativamente ao cargo de Auxiliar de RH, foi verificado que 40,35% dos
respondentes apresentam atitudes negativas, o que sugere não relacionarem a
deficiência a um poder Divino. Entretanto, cerca de 38,60% desses gerentes consideram
a deficiência como um fator espiritual que necessita ser tratado através de caridade, por
representar um querer Divino. Verifica-se que em relação às asserções um e três, “a
deficiência é uma manifestação de um poder Divino que define as características que o
ser humano deverá possuir em sua vida terrena” e “as pessoas com deficiência têm uma
missão especial em suas vidas”, ocorreu um elevado padrão de respostas voltadas para
os itens “concordo” de muito a totalmente, indicando que um grupo expressivo de
auxiliares de RH acredita que a deficiência é uma manifestação do poder Divino.
Assim, em conformidade com a concepção espiritual as pessoas com estas
peculiaridades possuem uma missão especial na Terra e, portanto, precisam ser
cuidadas. Infere-se que, apesar da empresa apregoar uma cultura de igualdade de
tratamento, essas pessoas ditas normais desenvolvem ações diferenciadas em relação às
pessoas com deficiência, por acreditarem tratar-se de seres que manifestam, em sua
existência, uma vontade Divina, sendo, na nossa sociedade, objeto de segregação,
caridade e piedade. Conversas informais revelaram que as auxiliares de RH têm a
responsabilidade de promover a ambientação das pessoas com deficiência na empresa.
Isso se dá através de ações assistencialistas, com destaque para os cuidados higiênicos
por diversas partes do corpo como, por exemplo, a escovação de dentes, companhia de
outra pessoa, caso necessitem de consulta médica ou até mesmo a lavagem de roupas
pessoais.
No que se refere à concepção baseada nos pressupostos de normalidade, foi
verificado que um percentual expressivo das auxiliares de RH, cerca de 60,64%,
apresentaram atitudes negativas em relação a este fator, demonstrando não perceberem a
deficiência como pressuposto de normalidade. Dessa forma, apesar de haver uma
147
segregação das pessoas com deficiência em setores específicos, os resultados da
pesquisa sustentam que mais da metade das auxiliares de RH discorda do fato de que a
deficiência, por implicar em desvio da norma, possa criar situações constrangedoras,
como dificuldades no relacionamento interpessoal e riscos de acidentes de trabalho. Ao
serem analisadas, individualmente, cada asserção, verifica-se que em relação à de
número quatro, “somente alguns setores são adequados para o trabalho de pessoas com
deficiência”, um quantitativo expressivo de respondentes concorda de “pouco” a
“totalmente” com o fato de que somente parte dos setores são adequados às demandas
de pessoas com deficiência. Esses resultados sugerem que as discussões na empresa,
sobre pressupostos de normalidade não chegaram a um consenso e que gestores
compartilham da idéia de que as pessoas com deficiência precisam ser separadas por
setores específicos da organização, demonstrando concepção de deficiência baseada nos
pressupostos de normalidade.
No referente à concepção baseada nos pressupostos de inclusão, os resultados da
presente pesquisa revelam que uma parte expressiva dos respondentes, cerca de 89,47%
apresentaram atitudes positivas em relação a esta concepção. A maioria das auxiliares
de RH concorda com o fato de que tanto a sociedade como a organização precisam
propor adaptações no ambiente de trabalho que sejam relevantes, para a inserção efetiva
das pessoas com deficiência. Para que a inclusão de pessoas com necessidades especiais
seja implementada, plenamente, a empresa deverá adequar instrumentos de trabalho e
cuidar das condições laborais, de um modo geral. Esse resultado demonstra que a
cultura de inclusão, conforme disseminada pela empresa, foi internalizada, apontando
para uma tendência da atualidade de buscar uma maior democratização dos espaços
sociais.
Quanto à concepção baseada no fator de desempenho, foi verificado que um
percentual expressivo de respondentes, 90,53%, apresentam atitudes negativas em
relação ao fator desempenho. Os resultados da análise estatística revelam que quase a
totalidade das auxiliares de RH avalia que o desempenho das pessoas com deficiência é
similar ao dos demais funcionários. Infere-se que para os gestores dessa organização a
qualidade do trabalho, os índices de produtividade e de desempenho das pessoas com
deficiência são considerados semelhantes aos dos demais funcionários. As respostas do
grupo de auxiliares de RH podem levar à conclusão de que as pessoas com deficiência
são consideradas tão competitivas quanto as demais. Para este grupo, a contratação de
pessoas com deficiência não afeta o desenvolvimento da organização, apesar disso,
148
ainda se verificam gestores que consideram o processo de inserção desses indivíduos
um problema para a empresa. As asserções analisadas individualmente, sugerem que,
em relação às afirmativas treze e quatorze, “as pessoas com deficiência desempenham o
trabalho com baixa produtividade” e “as pessoas com deficiência têm pior desempenho
no trabalho”, houve unanimidade para os itens de discordância, demonstrando que as
auxiliares de RH não consideram o desempenho da pessoa com deficiência pior e
demandando menor produtividade.
No que se refere à concepção baseada nos benefícios de contratação, foi
verificado que um número expressivo de respondentes, 98,25%, demonstram atitudes
positivas em relação a este bloco de asserções. Este resultado evidencia que as
auxiliares de RH concordam com o fato de que a contratação de pessoas com
deficiência traz benefícios para a empresa, pela melhoria do clima organizacional e da
imagem da organização frente ao cliente interno e externo. Infere-se que a empresa
analisada se preocupa com ações midiáticas e de marketing, de um modo geral, no
sentido de aperfeiçoar o processo de inserção de pessoas com deficiência no trabalho.
Relativamente à concepção baseada no vínculo, um percentual expressivo dos
respondentes, cerca de 78,95%, apresentam atitudes positivas em relação a este fator.
Este percentual de auxiliares de RH da empresa analisada concorda com o fato de que
as pessoas com deficiência são mais comprometidas e estáveis no emprego que as
demais. Supostamente, este fato poderá ocorrer por conta de que as auxiliares de RH
são as responsáveis pela ambientação e assistência das pessoas com deficiência. Dessa
forma, pode-se inferir que a cultura organizacional contribui para essa concepção, o que
favorece a relação entre o discurso e o cotidiano laboral. As auxiliares de RH, por
trabalharem diretamente com as pessoas com deficiência ou por serem multiplicadoras
da cultura organizacional nas diferentes filiais, corroboram com a concepção de vínculo.
Entretanto, parte do grupo de auxiliares de RH discorda desta visão acerca da
deficiência.
Relativamente à concepção baseada na necessidade de treinamento, foi
verificado um percentual elevado de respondentes, 73,68%, apresentam atitudes
positivas em relação a este fator. Há concordância em relação ao fato de que tanto as
chefias quanto os funcionários precisam ser treinados para trabalhar com as pessoas
com deficiência, por não estarem preparados para acolher ou se relacionarem com este
grupo. Parte das auxiliares de RH discorda dessa necessidade, seja por acreditar estarem
preparadas para trabalhar com a inserção de pessoas com deficiência no trabalho, ou
149
porque já participaram de programa de treinamento com este objetivo, e consideram-no
não mais necessários.
Ao ser analisado o cargo de Gerente de Vendas (Geral) foi verificado que
49,02% dos respondentes apresentam atitudes negativas, indicando não relacionarem a
deficiência a uma manifestação Divina. Entretanto, um número relativamente elevado,
por ser uma porcentagem próxima aos 50%, cerca de 31,37%, consideram a deficiência
como fator espiritual que necessita ser tratado através de caridade, por representar um
querer Divino. Em relação às asserções correspondentes aos números um e três, “a
deficiência é uma manifestação de um poder Divino que define as características que o
ser humano deverá possuir em sua vida terrena” e “as pessoas com deficiência têm uma
missão especial em suas vidas”, ocorreu um elevado número de padrão de respostas
voltadas para os itens “concordo” de pouco a totalmente, indicando que parte dos
gerentes gerais acredita ser a deficiência uma manifestação do poder Divino e que as
pessoas com estas peculiaridades têm uma missão especial na Terra, portanto, precisam
ser assistidas em todas as suas limitações. Apesar da empresa proclamar uma cultura de
igualdade de tratamento, essas pessoas manifestam ações diferenciadas em relação às
pessoas com deficiência, por acreditarem que elas são seres que manifestam, em sua
existência, uma vontade divina, sendo, na sociedade contemporânea, objeto de
segregação, caridade e piedade. Algo que pode ser verificado também em conversas
informais, pois foi colocado durante as visitas, explicitadas nos procedimentos gerais,
que os gerentes de vendas consideram relevante as auxiliares de RH exercerem
diferentes cuidados com as pessoas com deficiência, pois elas possuem algumas
dificuldades, até porque fica fácil esse tratamento, pelo fato dessas gestoras serem todas
mulheres.
No que se refere à concepção baseada nos pressupostos de normalidade, foi
verificado que um percentual expressivo dos gerentes gerais, cerca de 35,29%,
apresentaram atitudes negativas em relação a esta forma de conceber a deficiência,
demonstrando não perceberem a deficiência como pressuposto de normalidade. Dessa
forma, apesar de haver uma segregação desse grupo em setores específicos, os
resultados da pesquisa sustentam que um número significativo de gerentes de vendas
discorda do fato de que a deficiência, por implicar em desvio da norma, apresente
dificuldades no relacionamento interpessoal e desenvolva riscos de acidente no trabalho.
Ao serem analisadas, individualmente, cada asserção, verifica-se que em relação à de
número quatro, “somente alguns setores são adequados para o trabalho de pessoas com
150
deficiência”, um quantitativo expressivo de respondentes “concorda de pouco a
totalmente com o fato de que somente parte dos setores são adequados às demandas de
pessoas com deficiência. Em relação à asserção cinco, “as pessoas portadoras de
deficiência podem assumir atitudes inadequadas na organização, provocando situações
embaraçosas”, uma quantidade significativa dos gerentes gerais “concorda” de pouco a
totalmente com o fato de que as pessoas com deficiência assumem no ambiente laboral
atitudes inadequadas. Considerando a asserção de número sete, “as instituições
especializadas são mais aptas a trabalhar com pessoas com deficiência que as
organizações de trabalho”, pode-se verificar que a maioria dos gestores gerais concorda
com a segregação de pessoas com deficiência em instituições especializadas. Esses
resultados sugerem que um quantitativo expressivo dos gerentes gerais concorda com a
segregação e com o modelo médico de tratamento desse grupo. A análise indica que, as
discussões na empresa sobre pressupostos de normalidade, não chegam a um consenso e
que gerentes compartilham a idéia de que as pessoas com deficiência precisam ser
separadas por setores específicos na organização ou em instituições especializadas para
lidar com o desvio da norma, demonstrando concepção de deficiência baseada nos
pressupostos de normalidade.
No que se refere à concepção baseada nos pressupostos de inclusão, os
resultados da presente pesquisa revelam que uma parte expressiva dos respondentes,
cerca de 82,35%, apresentaram atitudes positivas em relação a este fator. A maioria dos
gerentes gerais concorda com o fato de que tanto a sociedade como a organização
precisam propor adaptações no ambiente de trabalho que sejam relevantes para a
inserção efetiva das pessoas com deficiência. Para que a inclusão desse grupo seja
implementada plenamente, a empresa deverá adequar instrumentos de trabalho e cuidar
das condições laborais, de modo geral. Esse resultado demonstra que a cultura de
inclusão, conforme disseminada pela empresa, foi internalizada, apontando para uma
tendência da atualidade de buscar uma maior democratização dos espaços sociais.
Apesar do compartilhamento dessa visão voltada para o processo de inclusão, dois
gestores discordam muito da inserção, mesmo considerando a modificação do ambiente.
Corroborando com os resultados, pode-se inferir que, apesar de se verificar um
quantitativo expressivo de respostas que concordam com o processo de inserção, podem
ocorrer posturas contraditórias em relação a efetividade do processo de inclusão, pois
concepções como a espiritual, baseada em pressupostos de normalidade e baseada no
desempenho, contribuem para a segregação e para a exclusão.
151
Quanto à concepção baseada no fator de desempenho, foi verificado que um
percentual expressivo de respondentes, cerca de 87,06%, apresentam atitudes negativas
em relação a essa forma de conceber a deficiência. Os resultados da análise estatística
revelam que uma quantidade significativa de gerentes gerais avalia que o desempenho
das pessoas com deficiência é similar ao dos demais funcionários. Infere-se que para os
gerentes dessa organização a qualidade do trabalho, os índices de produtividade e de
desempenho das pessoas com deficiência são considerados semelhantes aos dos demais
funcionários. As respostas do grupo de gerentes gerais podem levar à conclusão de que
as pessoas com deficiência são consideradas tão competitivas quanto as demais. Para
este grupo, a contratação de pessoas com deficiência não afeta o desenvolvimento da
organização, apesar disso, ainda se verificam gestores que consideram o processo de
inserção desses indivíduos um problema para a empresa. As asserções analisadas
individualmente, sugerem que em relação aos números onze e doze, “a qualidade do
trabalho de uma pessoa com deficiência é inferior ao das pessoas não portadoras de
deficiência” e “o trabalho das pessoas com deficiência diminui as vantagens
competitivas da organização”, houve concordâncias a respeito da qualidade inferior do
trabalho das pessoas com deficiência e em relação a redução da competitividade da
empresa em decorrência da contratação desse grupo, sugerindo visões exclusionistas
nesses gestores.
No que se refere à concepção baseada nos benefícios de contratação, foi
verificado que um número expressivo de respondentes, 86,27%, demonstram atitudes
positivas em relação a este bloco de asserções. Este resultado evidencia que uma
porcentagem significativa dos gerentes gerais concorda com o fato de que a contratação
de pessoas com deficiência traz benefícios para a empresa, pela melhoria do clima e da
imagem da organização frente ao cliente interno e externo. Infere-se que a empresa
analisada se preocupa com a explanação midiática do seu processo de inserção por
acreditar que a evidenciação deste trabalho contribui para a melhoria da sua imagem.
Supõe-se que a empresa, assim como outras organizações contemporâneas, utiliza-se do
conceito de responsabilidade social para se promover no mercado. Entretanto,
manifestaram-se discordâncias em relação a essa concepção, indicando que estes
gestores não consideram que a inserção de pessoas com deficiência, por si só, pode
gerar diferencial competitivo.
Relativamente à concepção baseada no vínculo, um percentual expressivo dos
respondentes, cerca de 73,53%, apresentam atitudes positivas em relação a esta forma
152
de conceber a deficiência. Este percentual de gerentes de vendas concorda com o fato de
que as pessoas com deficiência são mais comprometidas e estáveis no emprego que as
demais. Dessa forma, pode-se inferir que a cultura organizacional contribui para essa
concepção, o que favorece a relação entre o discurso e o cotidiano laboral. Este padrão
de respostas pode evidenciar uma realidade da empresa relacionada às políticas públicas
inclusionistas da atualidade. Nesta organização, supostamente, o repertório
comportamental diferenciado das pessoas com deficiência deve-se ao fato delas
acreditarem que a inserção é uma benesse e não um direito, portanto, precisam
demonstrar o máximo de esforço como agradecimento pela oportunidade de emprego.
Os gerentes gerais trabalham com os demais gestores, entretanto, não diretamente com
as pessoas com deficiência, o que pode corroborar para o desenvolvimento da
concepção do vínculo. Todavia, parte do grupo dos gerentes gerais discorda pouco ou
totalmente dessa concepção.
Relativamente à concepção baseada na necessidade de treinamento, foi
verificado que um percentual elevado de respondentes, 80,39%, apresentam atitudes
positivas em relação a esta concepção. Há concordância em relação ao fato de que tanto
as chefias quanto os funcionários precisam ser treinados para trabalhar com pessoas
com deficiência, por não estarem preparados para acolher ou se relacionarem com este
grupo. Parte dos gerentes gerais discorda dessa necessidade, seja por acreditarem estar
preparados para trabalhar com o processo de inserção de pessoas com deficiência no
trabalho, ou porque já participaram de programas de treinamento com este objetivo.
Mediante estes resultados, infere-se que, nos gestores analisados, não existe um pleno
convencimento em relação à busca por treinamentos neste sentido.
Relativamente ao cargo de Gerente de Mercearia, foi verificado que 36,84% dos
respondentes apresentam atitudes negativas em relação à concepção de deficiência
como manifestação Divina. Entretanto, uma porcentagem maior de gerentes, cerca de
38,60%, consideram a deficiência como um fator espiritual que necessita ser tratado
através de caridade, por representar um querer Divino. Apesar desta concepção ter sua
origem na Idade Média, ainda se encontra presente, de forma explícita, no cotidiano,
gerando tratamentos assistencialistas em relação à pessoa com deficiência, afetando
assim, suas oportunidades no trabalho. Pode-se inferir que, apesar da empresa apregoar
uma cultura de igualdade de tratamento, gestores pesquisados desenvolvem ações
diferenciadas em relação às pessoas com deficiência, por acreditarem que estas sejam
seres que manifestam, em sua existência, uma vontade divina, sendo, na sociedade
153
contemporânea, objeto de segregação, caridade e piedade. Verifica-se que em relação às
questões um e três, “a deficiência é uma manifestação de um poder Divino que define as
características que o ser humano deverá possuir em sua vida terrena” e “as pessoas com
deficiência têm uma missão especial em suas vidas”, ocorreu um elevado padrão de
respostas voltadas para os itens “concordo” de pouco a totalmente, indicando que um
grupo expressivo de gerentes de mercearia acredita que a deficiência é uma
manifestação do poder Divino. Infere-se que essa variação de respostas em relação aos
outros gestores deve-se ao fato de que este grupo de gerentes raramente recebem
pessoas com deficiência em seus setores.
No que se refere à concepção baseada nos pressupostos de normalidade, foi
verificado que parte dos gerentes de mercearia, cerca de 37,89%, apresentaram atitudes
negativas em relação a esta concepção, demonstrando não perceberem a deficiência
como pressuposto de normalidade. Dessa forma, apesar de haver uma segregação das
pessoas com deficiência em setores específicos, os resultados da pesquisa sustentam que
uma porcentagem significativa dos gerentes de mercearia discorda do fato de que a
deficiência, por implicar em desvio da norma, possa criar situações constrangedoras,
como dificuldades no relacionamento interpessoal. Ao ser analisadas individualmente,
cada asserção, verifica-se que em relação à de número quatro, “somente alguns setores
são adequados para o trabalho de pessoas com deficiência”, um quantitativo expressivo
de respondentes “concorda” de pouco a totalmente com o fato de segregar as pessoas
com deficiência em setores específicos da empresa. Em conformidade com este padrão
de resposta foi verificado, de acordo com as visitas realizadas à empresa, que existem
poucas pessoas com deficiência no setor de mercearia. Ao ser considerada a asserção de
número cinco, ou seja, “as pessoas portadoras de deficiência podem assumir atitudes
inadequadas na organização provocando situações embaraçosas”, uma quantidade
significativa de gerentes de mercearia “concorda” pouco ou totalmente com a
possibilidade de atitudes inadequadas vindas das pessoas com deficiência. Ao ser
analisada a questão seis, “as pessoas portadoras de deficiência são mais propensas a se
acidentar que as demais pessoas”, verificou-se que uma quantidade expressiva de
gerentes de mercearia “concorda” de pouco a totalmente com o maior índice de
acidentes em pessoas com deficiência. Esses resultados sugerem que as ocorrências que
envolvem pressupostos de normalidade não estão suficientemente definidos e que
gestores compartilham a idéia de que as pessoas com deficiência precisam ser alocadas
em setores específicos da organização, seja por suas limitações, seja devido a uma
154
suposta falta de capacitação ou porque os gestores compartilham a idéia de que as
pessoas com deficiência podem se envolver em situações embaraçosas junto a clientes
internos e externos, além de serem mais propensas a acidentes.
No que refere à concepção baseada nos pressupostos de inclusão, os resultados
da presente pesquisa revelam que uma parte expressiva dos respondentes, cerca de
63,16%, apresentaram atitudes positivas em relação a esta forma de conceber a
deficiência. A maioria dos gerentes de mercearia concorda com o fato de que tanto a
sociedade como a organização precisam propor adaptações no ambiente de trabalho que
sejam relevantes para a inserção efetiva das pessoas com deficiência. Para que a
inclusão desse grupo seja implementada, plenamente, a empresa deverá adequar
instrumentos de trabalho e cuidar das condições laborais, de modo geral. Esse resultado
demonstra que a cultura de inclusão, conforme disseminada pela empresa, foi
internalizada. Apesar disso, se verificam gerentes de mercearia que manifestam atitudes
negativas, seja porque discordam do fato de que se deve adequar as condições laborais
para inclusão, seja porque não aprovam a inclusão de pessoas com deficiência no
mercado de trabalho. Sendo assim, pode-se inferir que esses gestores por considerarem
que a deficiência é uma manifestação Divina e por entenderem que este grupo deve ser
segregado em setores específicos, por atitudes inadequadas e pela possibilidade de
acidentes, discordam que se modificadas as condições e instrumentos de trabalho as
pessoas com deficiência possam desempenhar qualquer atividade. Entretanto. esses
gerentes, podem manifestar restrições ao processo de inserção de pessoas com
deficiência, talvez em função da forma como o trabalho está organizado na mercearia.
Quanto à concepção baseada no fator de desempenho, foi verificado que um
percentual expressivo de respondentes, cerca de 64,89%, apresentam atitudes negativas
em relação a este fator. Os resultados da análise estatística revelam que uma quantidade
significativa de gerentes de mercearia avalia que o desempenho das pessoas com
deficiência é similar ao dos demais funcionários. Infere-se que para os gestores dessa
organização a qualidade do trabalho, os índices de produtividade e de desempenho das
pessoas com deficiência são considerados semelhantes ao dos demais colaboradores.
As respostas do grupo de gerentes de mercearia podem levar à conclusão de que as
pessoas com deficiência são consideradas tão competitivas quanto as demais. Para este
grupo, a contratação de pessoas com deficiência não afeta o desenvolvimento da
organização, apesar disso, ainda se verificam gestores que consideram o processo de
inserção desses indivíduos um problema para a empresa.
155
No que se refere à concepção baseada nos benefícios de contratação, foi
verificado que um número expressivo de respondentes, 84,21%, demonstram atitudes
positivas em relação a esta concepção. Este resultado evidencia que a maioria dos
gerentes de mercearia concorda com o fato de que a contratação de pessoas com
deficiência traz benefícios para a empresa, pela melhoria do clima organizacional e da
imagem da organização frente ao cliente interno e externo. Infere-se que a empresa
analisada se preocupa com a explanação midiática do seu processo de inserção, por
acreditar que a evidenciação deste, contribui para a melhoria da sua imagem frente ao
mercado.
Relativamente à concepção baseada no vínculo, parte dos respondentes, 48,65%,
apresentam atitudes positivas em relação a este fator. Este percentual de gerentes de
mercearia da empresa analisada concorda com o fato de que as pessoas com deficiência
são mais comprometidas e estáveis no emprego que as demais. Entretanto, alguns
gerentes de mercearia “discordam” de pouco a totalmente dessa concepção, por
considerarem que a deficiência, por si só, não atua como geradora de comprometimento.
Relativamente à concepção baseada na necessidade de treinamento, foi
verificado um percentual elevado de respondentes, 54,39%, apresentam atitudes
positivas em relação a este bloco de asserções. Há concordância em relação ao fato de
que tanto as chefias quanto os funcionários precisam ser treinados para trabalhar com as
pessoas com deficiência, por não estarem preparados para acolher ou se relacionarem
com esse grupo. Parte dos gerentes de mercearia discordam dessa necessidade, seja por
acreditarem estar para trabalhar com a inserção de pessoas com deficiência no trabalho,
ou porque já participaram de programas de treinamento, algo que pode ser verificado no
item treinamento do questionário sociodemográfico.
Relativamente ao cargo de Gerente de Serviços, foi verificado que 42,55% dos
respondentes apresentam atitudes negativas, o que sugere não relacionarem a
deficiência a um poder Divino. Entretanto, 23,40% desses gerentes, consideram a
deficiência como um fator espiritual que necessita ser tratado através de ações
assistencialistas, por representar uma manifestação Divina. Os gerentes de serviços
possuem uma relação direta com as pessoas com deficiência, pois atuam na frente de
loja, onde são inseridos, inicialmente, todos esses indivíduos. Todavia, o tratamento
assistencialista cabe apenas às auxiliares de RH. Verifica-se que em relação à asserção
três “as pessoas com deficiência têm uma missão especial em suas vidas”, ocorreu um
elevado padrão de respostas voltadas para os itens “concordo” de pouco a totalmente,
156
indicando que parte dos gerentes de serviços consideram que as pessoas com deficiência
possuem uma missão especial na Terra, demonstrando, assim, uma visão espiritual
acerca da deficiência. Infere-se que, apesar da empresa apregoar uma cultura de
igualdade de tratamento, a vigência da concepção espiritual pode acarretar atitudes
diferenciadas perante os ditos “especiais”
31
. Supostamente, as auxiliares de RH
possuem a aprovação e o incentivo dos gerentes de serviços para exercerem ações
assistencialistas em relação às pessoas com deficiência.
No que se refere à concepção baseada nos pressupostos de normalidade, foi
verificado que um percentual significativo dos gerentes de serviços, 36,25%,
apresentaram atitudes negativas em relação a esta concepção, demonstrando não
perceberem a deficiência como desvio da normalidade. Dessa forma, apesar de haver
uma segregação das pessoas com deficiência em setores específicos, no caso na frente
de loja, os resultados da pesquisa sustentam que parte dos gerentes de serviços
discordam do fato de que a deficiência, por implicar em desvio da norma, possa criar
situações constrangedoras, como dificuldades no relacionamento interpessoal. Ao serem
analisadas, individualmente, cada asserção, verifica-se que em relação à de número
quatro, “somente alguns setores são adequados para o trabalho de pessoas com
deficiência”, um quantitativo expressivo de respondentes “concorda” de pouco a
totalmente com o fato de que somente parte dos setores são adequados para a inserção
desse grupo. Ao ser considerada a asserção de número cinco, ou seja, “as pessoas
portadoras de deficiência podem assumir atitudes inadequadas na organização
provocando situações embaraçosas”, uma quantidade significativa de gerentes de
serviços “concorda” pouco ou totalmente com a possibilidade de atitudes inadequadas
vindas das pessoas com deficiência. Ao ser analisada a questão seis, “as pessoas
portadoras de deficiência são mais propensas a se acidentar que as demais pessoas”,
verificou-se que uma quantidade expressiva de gerentes de serviços “concorda” de
pouco a totalmente com o maior índice de acidentes em pessoas com deficiência. Esses
resultados sugerem que as discussões na empresa, sobre pressupostos de normalidade,
não chegaram a um consenso, pois a empresa preconiza a igualdade de oportunidades e
os gestores compartilham a idéia de que as pessoas com deficiência precisam ser
separadas por setores específicos da organização, demonstrando vigência da concepção
baseada nos pressupostos de normalidade. Além disso, em conformidade com esta
31
Maneira como os colaboradores se referem às pessoas com deficiência dentro da empresa analisada.
157
concepção, infere-se que os gerentes de serviços não promovem uma avaliação que vise
promover as pessoas com deficiência para outros setores, seja por suas limitações, seja
devido a uma suposta falta de capacitação ou porque os gestores compartilham a idéia
de que as pessoas com deficiência precisam ser cuidadas, pois podem se envolver em
situações embaraçosas junto a clientes internos e externos, além de serem mais
propensas a acidentes.
No que se refere à concepção baseada nos pressupostos de inclusão, os
resultados da presente pesquisa revelam que uma parte expressiva dos respondentes,
cerca de 71,88%, apresentaram atitudes positivas em relação a este bloco de asserções.
A maioria dos gerentes de serviços concorda com o fato de que tanto a sociedade como
a organização precisam propor adaptações no ambiente de trabalho que selam
relevantes, para a inserção efetiva das pessoas com deficiência. Para que a inclusão de
pessoas com necessidades especiais seja implementada, plenamente, a empresa deverá
adequar instrumentos de trabalho e cuidar das condições laborais, de um modo geral.
Esse resultado demonstra que a cultura de inclusão, conforme disseminada pela
empresa, foi internalizada, apontando para uma tendência da atualidade de
democratização dos espaços sociais. Entretanto, a correlação entre as concepções pode
afetar o desenvolvimento pleno do processo de inclusão, por trazer atitudes
preconceituosas provenientes de visões espirituais sobre a deficiência e de concepções
baseadas em pressupostos de normalidade.
Quanto à concepção baseada no fator de desempenho, foi verificado que um
percentual expressivo de respondentes, cerca de 72,50%, apresentam atitudes negativas
em relação a este fator. Os resultados da análise estatística revelam que a maioria dos
gerentes de serviços avalia que o desempenho das pessoas com deficiência é similar ao
dos demais funcionários. Infere-se que para os gestores dessa organização a qualidade
do trabalho, os índices de produtividade e de desempenho das pessoas com deficiência
são considerados semelhantes aos dos demais colaboradores. As respostas do grupo de
gerentes de serviços podem levar a conclusão de que as pessoas com deficiência são
consideradas tão competitivas quanto às demais, algo relevante para este subgrupo de
gerentes, pois trabalham diretamente com as pessoas com deficiência. Para este grupo
de gerentes, supõe-se que devido ao relacionamento advindo do cargo, a contratação de
pessoas com deficiência não afeta o desenvolvimento da organização, apesar disso,
ainda se verificam gestores que consideram o processo de inserção desses indivíduos
um problema para a empresa.
158
No que se refere à concepção baseada nos benefícios de contratação, foi
verificado que um número expressivo de respondentes, 91,67%, demonstram atitudes
positivas em relação a esta concepção. Este resultado ratifica que os gerentes de
serviços concordam com o fato de que a contratação de pessoas com deficiência traz
benefícios para a empresa, pela melhoria do clima e da imagem da organização frente
ao cliente interno e externo. Infere-se que a empresa analisada se preocupa com ações
midiáticas e de marketing, de um modo geral, no sentido de aperfeiçoar o processo de
inserção de pessoas com deficiência no trabalho e obter mais credibilidade na mídia.
Relativamente à concepção baseada no vínculo, um percentual significativo dos
respondentes, cerca de 43,75%, apresentam atitudes positivas em relação a esta forma
de conceber a deficiência. Este percentual de gerentes de serviços da empresa analisada
concorda com o fato de que as pessoas com deficiência são mais comprometidas e
estáveis no emprego que as demais. Supostamente, este fato poderá ocorrer por conta de
que os gerentes de serviços possuem a responsabilidade, juntamente com as auxiliares
de RH, de produzirem a ambientação das pessoas com deficiência. Entretanto, as ações
voltadas para a assistência às diferentes “necessidades” fazem parte exclusivamente da
função da auxiliar de RH, como foi verificado durante as visitas na empresa analisada.
Supostamente, a cultura organizacional contribui para essa concepção, além da forma
como as pessoas com deficiência exercem suas atividades no cotidiano laboral.
Entretanto, parte do grupo de gerentes de serviços discorda desta visão acerca da
deficiência.
Relativamente à concepção baseada na necessidade de treinamento, foi
verificado um percentual elevado de respondentes, 54,17%, apresentam atitudes
positivas em relação a este bloco de asserções. Há concordância em relação ao fato de
que tanto as chefias quanto os funcionários precisam ser treinados para trabalhar com as
pessoas com deficiência, por não estarem preparados para acolher ou se relacionarem
com este grupo. Parte dos gerentes de serviços discordam dessa necessidade, seja por
acreditarem estar preparadas para trabalhar com a inserção de pessoas com deficiência
no trabalho, ou porque já participaram de programas de treinamento, com este objetivo,
e consideram-no não mais necessários.
Relativamente ao cargo de Gerente de Perecíveis, foi verificado que 37,04% dos
respondentes apresentam atitudes negativas, o que sugere não relacionarem a
deficiência a um poder Divino. Entretanto, cerca de 25,93% desses gerentes,
consideram a deficiência como um fator espiritual que necessita ser tratado através de
159
caridade, por representar uma manifestação Divina. Verifica-se que em relação às
asserções um e três, “a deficiência é uma manifestação de um poder Divino que define
as características que o ser humano deverá possuir em sua vida terrena” e “as pessoas
com deficiência têm uma missão especial em suas vidas”, houve uma quantidade
significativa de respostas voltadas para os itens “concordo” de muito a totalmente,
indicando que um grupo expressivo de gerentes de perecíveis acredita que a deficiência
é uma manifestação do poder Divino. Assim, em conformidade com a concepção
espiritual as pessoas com estas peculiaridades possuem uma missão especial na Terra e,
portanto, precisam ser cuidadas. Infere-se que, apesar da empresa apregoar uma cultura
de igualdade de tratamento, essas pessoas ditas normais desenvolvem ações
diferenciadas em relação às pessoas com deficiência, por acreditarem tratar-se de seres
que manifestam, em sua existência, uma vontade divina, sendo, na sociedade, objeto de
segregação, caridade e piedade.
No que se refere à concepção baseada nos pressupostos de normalidade, foi
verificado que uma quantidade expressiva de gerentes de perecíveis, cerca de 36,67%,
apresentaram atitudes negativas em relação a esta concepção, demonstrando não
perceberem a deficiência como pressuposto de normalidade. Dessa forma, apesar de
haver uma segregação das pessoas com deficiência em setores específicos, os resultados
da pesquisa sustentam que a maioria dos gerentes de perecíveis discorda do fato de que
a deficiência, por implicar em desvio da norma, possa criar situações constrangedoras,
como dificuldades no relacionamento interpessoal e riscos de acidentes de trabalho. Ao
serem analisadas, individualmente, cada asserção, verifica-se que em relação à de
número quatro, “somente alguns setores são adequados para o trabalho de pessoas com
deficiência”, um quantitativo expressivo de respondentes “concorda” de pouco a
totalmente com o fato de que somente parte dos setores são adequados às demandas de
pessoas com deficiência. Ao ser considerada a asserção de número cinco, ou seja, “as
pessoas portadoras de deficiência podem assumir atitudes inadequadas na organização
provocando situações embaraçosas”, uma quantidade significativa de gerentes de
perecíveis “concorda” pouco ou totalmente com a possibilidade de atitudes inadequadas
vindas das pessoas com deficiência. Ao ser analisada a questão seis, “as pessoas
portadoras de deficiência são mais propensas a se acidentar que as demais pessoas”,
verificou-se que uma quantidade expressiva de gerentes de perecíveis “concorda” de
pouco a totalmente com o maior índice de acidentes em pessoas com deficiência. Esses
resultados sugerem que as discussões na empresa, sobre pressupostos de normalidade
160
não chegaram a um consenso, pois a empresa preconiza a igualdade de oportunidades e
os gestores compartilham a idéia de que as pessoas com deficiência precisam ser
separadas por setores específicos da organização, pois manifestam atitudes inadequadas
e são mais propensas a acidentes, demonstrando vigência da concepção baseada nos
pressupostos de normalidade.
No que se refere à concepção baseada nos pressupostos de inclusão, os
resultados da presente pesquisa revelam que uma parte expressiva dos respondentes,
72,22%, apresentaram atitudes positivas em relação a esta forma de conceber a
deficiência. Uma porcentagem significativa de gerentes de perecíveis concorda com o
fato de que tanto a sociedade quanto a organização precisam propor adaptações no
ambiente de trabalho que sejam relevantes para a inserção efetiva das pessoas com
deficiência. Para que a inclusão de pessoas com necessidades especiais seja
implementada, plenamente, a empresa deverá adequar instrumentos de trabalho e cuidar
das condições laborais, de um modo geral. Esse resultado demonstra que a cultura de
inclusão, conforme disseminada pela empresa, foi internalizada, apontando para uma
tendência da atualidade de democratização dos espaços sociais. Apesar disso, há
discordâncias em relação a concepção baseada nos pressupostos de inclusão e na
adequação das condições laborais.
Quanto à concepção baseada no fator de desempenho, foi verificado que um
percentual expressivo de respondentes, cerca de 77,78%, apresentam atitudes negativas
em relação a este fator. Os resultados da análise estatística revelam que mais da metade
dos gerentes de perecíveis avaliam que o desempenho das pessoas com deficiência é
similar ao dos demais funcionários. Infere-se que para os gestores dessa organização a
qualidade do trabalho, os índices de produtividade e de desempenho das pessoas com
deficiência são considerados semelhantes aos dos demais colaboradores. As respostas
do grupo de gerentes de perecíveis podem levar a conclusão de que as pessoas com
deficiência são tão competitivas quanto às demais. Para este grupo, a contratação de
pessoas com deficiência não afeta o desenvolvimento da organização, apesar disso,
ainda se verificam gestores que consideram o processo de inserção desses indivíduos
um problema para a empresa, por acreditarem que o desempenho das pessoas com
deficiência é inferior e menos competitivo.
No que se refere à concepção baseada nos benefícios de contratação, foi
verificado que um número significativo de respondentes, 79,63%, demonstram atitudes
positivas em relação a este bloco de asserções. Este resultado evidencia que mais da
161
metade dos gerentes de perecíveis concordam com o fato de que a contratação de
pessoas com deficiência traz benefícios para a empresa, pela melhoria do clima
organizacional e da imagem da organização frente ao cliente interno e externo. Infere-se
que a empresa analisada se preocupa com ações midiáticas e de marketing, de um modo
geral, por acreditar que a evidenciação do processo de inserção, contribui para a
melhoria da sua imagem frente ao mercado. Todavia, alguns gerentes de perecíveis
discordam da concepção baseada nos benefícios de contratação, por acreditarem que a
deficiência, por si só, não é capaz de trazer benefícios para os funcionários e para a
organização.
Relativamente à concepção baseada no vínculo, um percentual significativo de
respondentes, cerca de 47,22%, apresentam atitudes positivas em relação a esta forma
de conceber a deficiência. Este percentual de gerentes de perecíveis da empresa
analisada concorda com o fato de que as pessoas com deficiência são mais
comprometidas e estáveis no emprego que as demais. Infere-se que a cultura
organizacional, assim como o trabalho das pessoas com deficiência, contribui para essa
concepção baseada no vínculo, o que favorece a relação entre o discurso e o cotidiano
laboral. Entretanto, parte dos gerentes de perecíveis, discordam de pouco a totalmente
dessa concepção.
Relativamente à concepção baseada na necessidade de treinamento, foi
verificado que um percentual elevado de respondentes, 55,56%, apresentam atitudes
positivas em relação a esta concepção. Há concordância em relação ao fato de que tanto
as chefias quanto os funcionários precisam ser treinados para trabalhar com as pessoas
com deficiência, por não estarem preparados para acolher ou se relacionarem com este
grupo. Parte dos gerentes de perecíveis discordam dessa necessidade, seja por
acreditarem estar preparadas para trabalhar com a inserção de pessoas com deficiência
no trabalho, ou porque já participaram de programas de treinamento, com este objetivo,
e consideram-no não mais necessários.
A análise das relações estabelecidas entre os dados da matriz de correlação
torna-se relevante no sentido de estabelecer inferências no que se refere às concepções
verificadas nos gerentes, buscando avaliar, através da interação entre as asserções,
comportamentos esperados entre os participantes.
Em relação às asserções 17 (Contratar pessoas com deficiência melhora a
imagem da organização junto aos clientes) e 18 (Contratar pessoas com deficiência
melhora a imagem da organização junto aos funcionários), página 140, verificou-se
162
uma correlação de 79%. Sendo assim, pode-se inferir que existe uma cultura, na
empresa analisada, que preza pelos benefícios trazidos pela contratação de pessoas com
deficiência no contexto atual. Para a empresa, dentre as principais vantagens
decorrentes do cumprimento de metas consideradas de responsabilidade social, como a
inserção de pessoas com deficiência, está a melhoria do clima organizacional junto a
clientes e funcionários.
No que se refere às asserções 22 (Os funcionários precisam ser treinados para
trabalhar com pessoas com deficiência) e 21 (As chefias precisam ser treinadas para
supervisionar o trabalho de pessoas com deficiência), página 140, estabeleceu-se uma
correlação de 74%. Em conformidade com essa relação, infere-se que apesar de não
haver um pleno convencimento referente à necessidade de treinamento proporcionada
pela contratação das pessoas com deficiência, como foi verificado na análise do
inventário, um grupo expressivo de gerentes considera necessário aprimorar o trabalho
hierárquico da organização como um todo, a fim de favorecer o desenvolvimento de um
trabalho pleno com a diversidade.
Ao serem relacionadas as asserções 14 (As pessoas com deficiência têm pior
desempenho no trabalho) e 13 (As pessoas com deficiência desempenham o trabalho
com baixa produtividade), página 140, verifica-se uma correlação de 68%. Dessa
forma, supõe-se que parte dos gerentes que trabalham diretamente ou indiretamente
com as pessoas com deficiência consideram o trabalho desse grupo similar ao dos
demais colaboradores, seja em qualidade ou em produtividade. Infere-se que esta
concepção se deve ao fato das pessoas com deficiência trabalharem em setores menos
expressivos e que portanto, sua prática deixa de produzir impacto significativo sobre a
produtividade da organização. Outro fator contribuinte para essa concepção provém de
agradecimentos da benesse do emprego ou do desejo de mostrar suas capacidades frente
aos demais funcionários, algo verificado nas falas das pessoas com deficiência durante
as visitas feitas às lojas. De fato, as pessoas com deficiência manifestam esforço
significativo para demonstrar desempenho satisfatório perante a organização.
Com relação às asserções 20 (As pessoas com deficiência são mais estáveis no
emprego que as demais) e 19 (As pessoas com deficiência são mais comprometidas que
as demais), página 141, observa-se uma correlação de 60%. Supostamente, os gerentes
analisados compartilham dessa concepção devido ao fato de que as pessoas com
deficiência desenvolvem maior esforço na execução das atividades, seja por gratidão ou
por desejo de manifestarem plenamente seu potencial. Infere-se que além do esforço
163
desempenhado para o trabalho, a legislação vigente – Lei de Cotas – contribui para uma
maior estabilidade no emprego. Esta lei preconiza que um cargo ocupado por uma
pessoa com deficiência só pode ser substituído por uma outra com deficiência, logo esse
processo de permuta sugere que além dos gastos trabalhistas a organização é afetada, o
que gera a necessidade de novos programas de treinamento e processos de ambientação.
A correlação entre as asserções 10 (As pessoas com deficiência podem
desempenhar adequadamente qualquer tipo de trabalho desde que realizadas as
adequações necessárias nos instrumentos de trabalho) e 9 (As pessoas com deficiência
podem desempenhar adequadamente qualquer tipo de trabalho desde que modificadas
as condições de trabalho), página 141, estabelece uma porcentagem de 57%. Com isso,
infere-se que os gerentes que compartilham da concepção baseada na inclusão, algo que
pode ter suas raízes na cultura organizacional ou na sociedade, acreditam que para a
plena inserção das pessoas com deficiência, de modo que tenham a oportunidade de
demonstrar mais intensamente suas potencialidades em detrimento das limitações, as
organizações precisam adaptar as estruturas físicas e sociais do contexto laboral,
favorecendo a igualdade de condições e a valorização da diversidade.
Em relação às asserções 18 (Contratar pessoas com deficiência melhora a
imagem da organização junto aos funcionários) e 16 (A convivência com pessoas com
deficiência melhora o clima da organização), página 141, verifica-se uma correlação de
56%. Supostamente, os gerentes, em função dos valores da cultura compartilhada pela
organização e pela sociedade, de que a contratação de pessoas com deficiência favorece
o aprimoramento do marketing da empresa, acreditam que a inserção desse grupo
especial contribui positivamente para o desenvolvimento de benefícios, dentre eles, a
melhoria da imagem junto aos funcionários e o aperfeiçoamento do clima da
organização.
No que se refere às asserções 13 (As pessoas com deficiência desempenham o
trabalho com baixa produtividade) e 11 (A qualidade do trabalho de uma pessoa com
deficiência é inferior ao das demais pessoas não portadoras de deficiência), página 142,
observa-se uma correlação de 53%. Supostamente, há gerentes que afirmam que o
trabalho das pessoas com deficiência apresenta menor qualidade quando comparado aos
de outros colaboradores. Entretanto, dos gerentes que compartilham a idéia de que o
trabalho das pessoas com deficiência apresenta produtividade semelhante ao dos demais
funcionários, defendem que essa qualidade é também similar. Infere-se que essa
concepção deve-se ao fato de que as pessoas com deficiência se esforçam para executar
164
tarefas da melhor forma, além disso, outro fator relevante, é que gestores relacionam a
segregação em setores específicos com a menor exigência em relação às atividades
laborais.
Ao serem relacionadas as asserções 13 (As pessoas com deficiência
desempenham o trabalho com baixa produtividade) e 12 (O trabalho das pessoas com
deficiência diminui as vantagens competitivas da organização), página 142, verifica-se
uma correlação de 50%. Esses gestores consideram que o trabalho desenvolvido por
esse grupo é similar ao dos demais colaboradores, não apresentando baixa
produtividade. Como consequência, parte desses gestores afirma que o trabalho das
pessoas com deficiência não afeta a competitividade da organização. Isso ocorre talvez
em função da cultura transmitida pela organização, na qual o trabalho com a
diversidade contribui positivamente para a imagem da organização frente ao mercado,
aumentado as vantagens competitivas.
Com relação às asserções 2 (A deficiência é uma marca que indica uma
preferência Divina) e 1 (A deficiência é uma manifestação de um poder Divino que
define as características que o ser humano deverá possuir em sua vida terrena), página
143, constatou-se uma correlação de 49%. Infere-se que nos gerentes que não
compartilham a concepção espiritual, não se verifica a crença de que as pessoas com
deficiência possuem uma marca proveniente da vontade Divina. Sendo assim, parte
desse grupo não acredita que Deus possa, simplesmente pelo seu poder ou pela sua
vontade, definir as características que o ser humano deverá carregar por toda a sua vida.
Apesar disso, grupos de gestores manifestam a concepção espiritual sobre deficiência,
como foi verificado na análise do Inventário de Concepções de deficiência.
No que se refere às asserções 19 (As pessoas com deficiência são mais
comprometidas que as demais) e 2 (A deficiência é uma marca que indica uma
preferência Divina), página 143, verifica-se uma correlação de 19%. Mesmo não sendo
uma correlação tão expressiva é relevante sua análise, pois dos gerentes que percebem a
deficiência a partir de uma perspectiva técnica e profissional, analisando o seu
compromisso com o trabalho, parte deles não sustenta que a deficiência se constitui em
marca da vontade Divina. Infere-se que a concepção espiritual interfere, negativamente,
na percepção das potencialidades da pessoa com deficiência para o trabalho, gerando
uma avaliação tendenciosa sobre o desempenho desse grupo. Quando o gerente não
percebe uma marca espiritual na pessoa com deficiência, é capaz de avaliar com
fidedignidade as ações desempenhadas por esses indivíduos, valorizando as suas
165
potencialidades no trabalho, e não executando ações assistencialistas que visem a
caridade e o auxílio às limitações.
Em relação às 13 (As pessoas com deficiência desempenham o trabalho com
baixa produtividade) e 9 (As pessoas com deficiência podem desempenhar
adequadamente qualquer tipo de trabalho desde que modificadas as condições de
trabalho), página 143, constatou-se uma correlação de 42%. Supostamente, os gerentes
que afirmam que as pessoas com deficiência são dotadas de potencialidades para o
trabalho como os demais colaboradores, consideram que as empresas precisam
providenciar adaptações para a efetiva gestão da diversidade. Para esse grupo de
gerentes, as barreiras encontram-se na estrutura física e social da empresa e não nas
deficiências dos indivíduos.
Ao serem relacionadas as asserções 14 (As pessoas com deficiência têm pior
desempenho no trabalho) e 9 (As pessoas com deficiência podem desempenhar
adequadamente qualquer tipo de trabalho desde que modificadas as condições de
trabalho), página 144, observa-se uma correlação de 40%. Supostamente, os gerentes
que avaliam que as pessoas com deficiência possuem desempenho no trabalho
semelhante aos demais funcionários, consideram que as empresas precisam promover
mudanças nas condições de trabalho. Com o objetivo de favorecer o processo de
inserção, pois, para esse grupo de gerentes, as barreiras encontram-se na estrutura física
e social da empresa e não nas deficiências dos indivíduos.
Em relação às asserções 19 (As pessoas com deficiência são mais
comprometidas que as demais) e 11 (A qualidade do trabalho de uma pessoa com
deficiência é inferior ao das pessoas não portadoras de deficiência), página 144,
verifica-se uma correlação de 32%. Supostamente, dos gerentes cuja concepção está
baseada no vínculo, concordando com o fato das pessoas com deficiência serem mais
comprometidas que as demais, parte deles não considera que a qualidade do trabalho
desse grupo seja inferior ao de outros funcionários.
No que se refere às asserções 19 (As pessoas com deficiência são mais
comprometidas que as demais) e 14 (As pessoas com deficiência têm pior desempenho
no trabalho), página 144, observa-se uma correlação de 33%. Os gerentes que avaliam o
comprometimento das pessoas com deficiência no trabalho e verificam a existência de
um desempenho semelhante ao dos demais funcionários, não consideram que o trabalho
das pessoas com deficiência seja inferior, quando comparado aos demais indivíduos.
166
Conclusões e recomendações
Os resultados da pesquisa permitiram a confirmação das hipóteses formuladas
nesse projeto, constatando a validade social
32
e a relevância do trabalho como um todo.
Referentemente às hipóteses, foi verificada a coexistência de diferentes concepções no
contexto da empresa analisada, indicando que os gerentes compartilham
conflituosamente concepções inclusionistas e exclusionistas, como por exemplo, a
concepção baseada na inclusão que promove a contratação e a igualdade de
oportunidades para pessoas com deficiência, e a concepção espiritual e a baseada nos
pressupostos de normalidade que contribuem para a legitimação da segregação desse
grupo em setores específicos da empresa e para o assistencialismo exacerbado. Dessa
forma, supostamente, como os valores inclusionistas proclamados pela organização não
correspondem holisticamente às concepções dos gestores, as pessoas com deficiência
são percebidas como indivíduos dotados de limitações, provenientes ou não da vontade
Divina, que precisam de cuidados especiais, sendo segregados e assistidos
constantemente devido às suas poucas potencialidades para o trabalho.
As ações associadas à inclusão de pessoas com deficiência no trabalho têm
íntima relação com o conceito de melhoria da imagem frente aos clientes internos e
externos, favorecendo a promoção do marketing da organização pesquisada. Sendo
assim, a empresa analisada promove eventos e divulgações, visando se estabelecer
como organização promotora de responsabilidade social e buscando estabelecer uma
imagem positiva frente ao mercado, como foi verificado em cerca de 88% dos
respondentes, a porcentagem mais expressiva dos blocos de asserções, que
demonstraram possuir a concepção baseada nos benefícios de contratação. Além do
expressivo número de respondentes em relação a favorabilidade da concepção baseada
nos benefícios de contratação, a matriz de correlação demonstrou uma elevada relação
entre as asserções desse bloco.
As contribuições das ações provenientes das políticas públicas sobre a
valorização da diversidade favorecem o estabelecimento de concepções menos
32
A Validade Social da presente pesquisa encontra-se na abrangência do impacto que a análise das
concepções pode ter sobre os gerentes, os colaboradores, as pessoas com deficiência e os clientes
externos. A validade social desta pesquisa tem sido verificada durante o contato permanente que a
pesquisadora desenvolveu com a empresa. Por conta dessas visitas técnicas a empresa tem demonstrado
satisfação com o resultado da pesquisa, de modo a estabelecer um processo de educação corporativa que
seja capaz de desencadear reflexões sobre as concepções instituídas historicamente a fim de modificá-las
em prol da cidadania das pessoas com deficiência no trabalho.
167
segregadoras. Foi observado que os gestores consideram que a legislação contribui para
a elevação do processo de contratação, algo verificado inclusive, no Manual de
Integração da Empresa, onde se analisa que em 2004, com o estabelecimento das
multas, houve uma elevação no número de contratações. Além disso, observa-se que a
legislação tornou-se um dos fatores principais para a promoção da concepção baseada
na inclusão, entretanto, o grau dessa influência predispõe estudos futuros.
A percepção dos gestores com relação às deficiências das pessoas contribuem
para diferentes ações de inclusão e/ou exclusão no interior da organização. Foi
verificado, por exemplo, que devido a concepção espiritual associada a concepção
baseada nos pressupostos de normalidade, os gestores consideram que as pessoas com
deficiência precisam ser segregadas em setores específicos da organização, além disso,
por possuírem diversas limitações, elas devem ser zelosamente cuidadas e assistidas em
todas as suas necessidades. Sendo assim, essas concepções contribuem para práticas
preconceituosas e exclusionistas, que não levam em consideração as potencialidades das
pessoas com deficiência para a labor, gerando exclusão no e do trabalho. A percepção
dos gestores com relação às deficiências das pessoas contribuiria para diferentes ações
de inclusão e/ou exclusão desencadeadas no interior da organização. Assim como, a
manifestação de concepções baseadas na inclusão e nos benefícios de contratação
favorecem o processo de valorização da diversidade e de contratação das pessoas com
deficiência proporcionando uma equiparação das oportunidades para o trabalho,
sugerindo a necessidade de pesquisas futuras.
No que se refere a relação existente entre a modalidade de gerência e o tipo de
interação com a pessoa com deficiência no processo de estabelecimento de concepções
foi verificada na análise dos resultados referentes a cada subgrupo de gerentes.
Observou-se que as auxiliares de RH, que exercem uma relação trabalhista mais direta
com as pessoas com deficiência, apesar de possuírem uma tendência para a concepção
espiritual e mesmo considerando que as pessoas com deficiência precisam ser
segregadas em setores específicos da organização, concordam potencialmente com a
inclusão e com os benefícios da contratação, ressaltando que as pessoas com deficiência
possuem um maior comprometimento, possuindo um desempenho semelhante aos
demais funcionários. Os gerentes gerais que atuam de acordo com as informações
fornecidas pelas auxiliares de RH, também possuem uma tendência a considerar que as
pessoas com deficiência são mais comprometidas e estáveis no emprego que os demais
colaboradores, entretanto, desenvolvem maior propensão à concepção baseada nos
168
pressupostos de normalidade que as auxiliares de RH. Em relação aos gerentes de
mercearia, de serviços e de laticínios que trabalham de maneira indireta com as pessoas
com deficiência, verifica-se uma porcentagem menor de gerentes que consideram que as
pessoas com deficiência são mais comprometidas e estáveis no emprego que as demais,
além disso, possuem uma tendência a concordar com a concepção baseada nos
pressupostos de normalidade. Sugerem-se pesquisas futuras em relação a esta hipótese,
principalmente, pois Carvalho-Freitas (2007) revelou em sua pesquisa que a maioria dos
participantes não considerava que as pessoas com deficiência eram mais comprometidas
e estáveis que os demais colaboradores, indo de encontro ao resultado da presente
investigação.
Esta pesquisa contribuiu para a constatação da presença de diferentes
concepções sobre deficiência no ambiente laboral, que interferem positiva ou
negativamente no processo de inserção. Em conformidade com a coexistência de
concepções na empresa, torna-se relevante o desenvolvimento de uma educação
corporativa que leve os gerentes a repensarem sua prática em relação às pessoas com
deficiência, baseado no conhecimento e na reflexão de suas formas de perceberem a
deficiência. Entretanto, o estudo não permitiu a generalização dos resultados da
pesquisa devido à amostra utilizada, nem viabilizou avaliar as repercussões das
concepções sobre a efetivação do processo de inserção.
A pesquisa, baseada na busca das concepções que atuam como mediadoras do
processo de inclusão, permitiu partir de uma visão parcial da realidade que permeava,
inicialmente, a inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, em busca
do concreto pensando, buscando refletir sobre as mediações que interferem no cotidiano
do contexto laboral, porém algo que necessita de pesquisas qualitativas para o
aprofundamento dessas questões.
Os resultados da presente pesquisa sugerem que o grupo de gerentes analisados
expressa a coexistência de concepções diferenciadas acerca da deficiência. Os
resultados da presente pesquisa permitem afirmar a coexistência de diferentes
concepções dos gestores da empresa analisada, levando o pesquisador a inferir acerca da
relação existente entre esses modos de perceber a realidade e as formas de interação
desses gerentes com o trabalho das pessoas com deficiência. Sendo assim, recomenda-
se posteriores pesquisas capazes de verificar as verdadeiras consequências das
concepções sobre o processo de inserção e permanência das pessoas com deficiência no
ambiente laboral.
169
Essas concepções paradigmáticas que se estruturaram ao longo da história das
organizações corporativas definem a forma como gestores e funcionários percebem e
avaliam a deficiência, o que contribui, inevitavelmente, para a legitimação ou não das
ações preconizadas pelas políticas públicas, que teriam como objetivo promover a
inserção, a inclusão e a garantia de permanência das pessoas com deficiência no
trabalho. Essas mesmas ações poderiam ser direcionadas também para o
aperfeiçoamento das relações que se estabelecem entre os demais colaboradores e as
pessoas com deficiência no contexto sociotécnico, conforme resultados de pesquisas
conduzidas por Carvalho-Freitas (2007).
Apesar da coexistência das diferentes concepções acerca de deficiências e por
terem sido estruturadas em momentos históricos específicos, estas se encontram
presentes na atualidade, tanto nos modos de pensar como nas ações dirigidas à
empregabilidade das pessoas com deficiência. Essa afirmativa tem como fundamento os
resultados obtidos na aplicação do Inventário de Concepções de Deficiência, na
observação sistemática do comportamento organizacional e, em conversas informais
com os colaboradores. Conforme assinalado anteriormente, as concepções que se
desenvolveram, se instalaram e se perpetuam ao longo da história são as seguintes: a
concepção espiritual, a concepção baseada nos pressupostos de normalidade, a
concepção baseada na inclusão e a concepção técnica (subdividida em vínculo,
benefícios de contratação, desempenho e necessidade de treinamento).
Supostamente, as concepções acerca de deficiência que permeiam o imaginário
dos gerentes interferem nas ações inclusionistas, gerando conflitos entre as exigências
advindas da modernidade e as visões desencadeantes de preconceitos, principalmente
quando, o desempenho das pessoas com deficiência não corresponde às expectativas da
organização. Entretanto, as consequências dessas contradições, sobre o desempenho e o
aprimoramento da carreira da pessoa com deficiência e sobre as ações e as avaliações
dos gestores requerem pesquisas futuras.
A concepção baseada na inclusão e na matriz técnica (desempenho, benefícios
de contratação e treinamento) se consolidou ao longo da história, conforme resultados
da presente pesquisa e mesmo apontada na revisão da literatura. Tanto a ideologia da
valorização da diversidade quanto as ações das políticas públicas decorrentes
contribuíram significativamente para essas mudanças. Atualmente, as empresas
contratam pessoas com deficiência por diferentes motivos, a saber: cumprimento da
legislação vigente; por acreditarem que a ação seja importante para a empresa, ou
170
porque receiam arcar com despesas trabalhistas e multas; por acreditarem que as
mudanças organizacionais e políticas contribuiriam positivamente para o aumento das
oportunidades para as pessoas com deficiência e por considerarem relevante a
contratação para a valorizar a imagem da organização frente ao mercado, considerando-
se também o refinamento de aplicação da Lei de Responsabilidade Social.
O conceito de gestão da diversidade favoreceu o aprofundamento de diferentes
concepções sobre deficiência. Todavia, os resultados de pesquisas demonstram que
outras concepções hegemônicas, em momentos históricos anteriores, permanecem
atuantes ainda hoje na realidade organizacional, o que ocasiona desafios para o processo
de gestão de pessoas. Esse fato ocorre devido às ações estabelecidas por essas formas de
perceber as diferentes deficiências.
Faz-se necessário analisar a diversidade à luz das concepções estabelecidas
historicamente. Na concepção espiritual, por exemplo, evidenciada na presente
pesquisa, parte dos gerentes, conforme percentual próximo dos 50%, contribui
negativamente para a forma como tratam e avaliam as pessoas com deficiência. Esta
forma dos gerentes perceberem a diferença contribui para atitudes paternalistas, geradas
pela crença da necessidade de caridade e de prestação de auxílio, além da manifestação
de conflitos entre os interesses da empresa e os objetivos das pessoas com deficiência.
O trabalho dos gestores representa papel significativo para o processo de inserção da
pessoa com deficiência no trabalho. Se o trabalho for baseado em ações
assistencialistas, as pessoas com deficiência perdem a oportunidade de manifestar e
desenvolver seus talentos, passando por tratos sociais discriminatórios, como pode ser
observado em análises anteriores (Lino e Cunha, 2008; Quaresma, 2002).
A concepção baseada nos pressupostos de normalidade, que encontra-se presente
em 18,69% dos gerentes analisados, traz consequências que, em sua essência, vão de
encontro ao processo igualitário de inserção, pois levam a segregação das pessoas com
deficiência a setores específicos e menos importantes da empresa. Apesar da análise do
bloco de asserções demonstrar que apenas 18,69% dos gerentes adotam a concepção
baseada nos pressupostos de normalidade, a análise individual das asserções explicitou
que uma quantidade expressiva de gerentes adota essa concepção. Gestores acreditam
que pessoas com deficiência possuem limitações que precisam ser tratadas, tornando-se
extremamente difícil uma progressão de carreira dentro da organização, até porque esse
grupo é visto a partir dos pressupostos de normalidade e não como indivíduos dotados
de diferentes potencialidades. Os gerentes que compartilham desta concepção tendem a
171
considerar que as pessoas com deficiência devem ser segregadas em setores específicos
da empresa ou em instituições especializadas, pois definem a deficiência a partir de suas
limitações e em conformidade com as normas sociais e seus desvios, o que afeta
significativamente o processo de inserção, conforme observado em pesquisas anteriores.
Carvalho-Freitas (2007) constatou a presença dessa concepção em ambientes
organizacionais, e Batista (2004) avaliou a segregação desse grupo em apenas alguns
setores das empresas. Conforme este autor, o estudo referido não permitiu analisar as
ações direcionadas para a segregação, o que corrobora a indicação de pesquisas futuras.
Como foi explicitado anteriormente, a concepção baseada na inclusão, com uma
adesão de 75,84% dos gestores analisados, teve sua evolução a partir do discurso de
valorização da diversidade e sugere uma tendência da atualidade, principalmente
baseada no conceito de responsabilidade social. Trata-se de uma possibilidade para
igualar o acesso e a permanência de pessoas com deficiência nos diversos espaços
sociais, inclusive no mercado de trabalho, tendo-se como base a estruturação de
adaptações físicas e sociais no ambiente organizacional e em outros setores da
sociedade.
Com base nos resultados obtidos na presente pesquisa, chega-se à conclusão que
a empresa alvo do projeto dissemina, junto a clientes e colaboradores, a necessidade da
prática de inclusão de pessoas com deficiência no trabalho, seja por questões políticas
ou pela sua própria cultura interna. Apesar desse fato, supõe-se que as concepções
espiritual, baseada no pressupostos de normalidade e de desempenho podem afetar o
cumprimento pleno das ações inclusionistas geradas pela concepção baseada na
inclusão. Acrescente-se o fato de também gerarem atitudes discriminatórias e
segregadoras frente às pessoa com deficiência.
Com base nos resultados da presente pesquisa, pode-se concluir que a concepção
da inclusão da pessoa com deficiência no trabalho foi se estruturando na medida em que
a sociedade e o discurso da valorização da diversidade foram se legitimando, como
pode ser verificado no Manual de Integração, fornecido pela própria empresa analisada.
Dessa forma, supõe-se que além das mudanças no discurso e nas políticas públicas
inclusionistas, a concepção baseada nos benefícios de contratação contribuiu
positivamente para esse processo, pois gestores e funcionários consideram relevante a
inserção das pessoas com deficiência para fins de melhoria da imagem da organização,
gerando um bom marketing frente ao mercado, além da otimização do clima
organizacional na empresa.
172
Os resultados da pesquisa apontaram que 88,01% dos gestores analisados
concordam com o fato de que a contratação de pessoas com deficiência traz benefícios
para a empresa, algo que pode ser relacionado a um paradigma existente de que as
organizações que praticam ações pautadas em responsabilidade social são melhor
avaliadas por seus clientes internos e externos, o que gera mais comprometimento e
melhor lucratividade. Desenvolve-se na atualidade uma concepção de que a inserção de
pessoas com deficiência pode trazer maior credibilidade e aceitação da empresa pela
sociedade, gerando vantagem competitiva, algo a ser analisado em conformidade com
pesquisas anteriores que constaram números elevados de gerentes e funcionários que
concordavam com benefícios provenientes do processo de inserção (Carvalho-Freitas,
2009; Carvalho-Freitas, 2007; Bahia e Santos, 2008).
Como foi explicitado anteriormente, a concepção baseada no fator de
desempenho pode trazer consequências negativas para o processo de inserção das
pessoas com deficiência, porque nesta visão, os gestores compreendem que a
produtividade desses indivíduos é inferior ao dos demais colaboradores, gerando
segregação, discriminação e até mesmo exclusão. Apesar de 78,60% dos gerentes não
concordarem com essa concepção, ainda há pessoas que compartilham dessa idéia.
Além disso, como na empresa analisada foram observadas atitudes de segregação contra
as pessoas com deficiência, em setores específicos e de menor importância, sugere-se
outras pesquisas a fim de avaliar em que sentido a concepção baseada no fator
desempenho realmente não se encontra presente numa parcela elevada dos gerentes e
dos funcionários. Apesar da execução de programas voltados para a inserção de pessoas
com deficiência, configuram-se, entre gerentes, visões negativas que afetam a plenitude
desse processo, pois além da segregação e da discriminação desse grupo, não se verifica
em porcentagem expressiva de empresas adequações das condições materiais e sociais,
conforme pesquisas anteriores (Goulart e Coimbra, 2008; Lorentz, 2006).
Como alternativa de modificação das concepções que interferem negativamente
no processo de inserção de pessoas com deficiência, faz-se necessário o uso de ações da
educação corporativa, que pode se dar por meios de programas de desenvolvimento de
pessoas, como instrumento para modificação do comportamento organizacional. Dessa
forma, tanto gestores como funcionários precisam perceber essa necessidade, algo que
não se verificou plenamente na pesquisa, pois apesar de 63,67% dos respondentes
considerarem necessário esse trabalho, 9,74% não consideram esse trabalho importante,
173
gerando dificuldades para o processo de inserção, através da educação, pela ausência de
consenso.
Quando se analisa a concepção baseada na necessidade de treinamento verifica-
se que uma parcela de gestores, apesar de considerar que as pessoas com deficiência não
estão capacitadas para os diferentes setores da empresa, também apóiam a necessidade
de treinamento, por admitirem a existência de déficits na sua preparação para trabalhar
com esse grupo, como verificado em outros estudos ( Bezerra, 2007; Klein, 2006). Vale
ressaltar que o processo de educação deve ser continuado, pois lidar com a diferença
valorizando todas as suas peculiaridades requer um trabalho que vá além das formas
preestabelecidas.
Outra forma de observar a deficiência presente nos gestores analisados, foi a
concepção baseada no fator do vínculo, pois 58,76% dos gerentes consideram que as
pessoas com deficiência são mais comprometidas e estáveis no emprego que as demais.
Essa visão é algo que provêm de uma avaliação do trabalho das pessoas com deficiência
por parte dos gerentes, que pode ter origem nas características menos expressivas dos
cargos ocupados, ou proveniente de um esforço dobrado das pessoas com deficiência
para demonstrar plenamente suas potencialidades, ou por considerarem que devem um
favor em agradecimento pela benesse do emprego.
Apesar das concepções desenvolvidas historicamente interferirem negativamente
nas práticas em prol da inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, as
políticas públicas inclusionistas pretendem imprimir forte influência na contratação
desse grupo de pessoas com necessidades especiais.
A implantação das Políticas Públicas Inclusionistas e da Lei 8.112/90, pelo
governo, trouxe diversas modificações para o contexto organizacional e para o discurso
da diversidade, gerando maiores possibilidades de inserção para as pessoas com
deficiência. Com isso, tanto a sociedade quanto as empresas foram obrigadas a se
adaptar a esse novo contexto. Entretanto, para que ocorra efetivamente o processo de
inserção, as ações políticas precisam ir além da simples implementação de políticas
públicas e basearem-se em concepções igualitárias que levem em consideração as
potencialidades das pessoas com deficiência e que valorizem a inserção da diversidade
como um direito e não como uma benesse. A legislação se tornou imprescindível para a
inserção da pessoa com deficiência, entretanto, a garantia da aplicação plena das
políticas públicas inclusionistas depende da forma como as organizações concebem e
executam o processo de inserção.
174
Em conformidade com a nova realidade, baseada na valorização da diversidade,
concepções acerca da deficiência se modificaram ao longo da história e outras
permaneceram, fundamentando o leque de ações de gestores e funcionários de
diferentes organizações em relação às pessoas com deficiência. A análise das
concepções acerca da deficiência tornou-se um estudo produtivo e indicativo de futuras
investigações, a fim de evidenciar a relação existente entre as concepções sobre as
pessoas com deficiência e a sua inserção no mercado de trabalho, gerando legitimação
na aplicação das políticas públicas.
Observa-se, no mundo corporativo, o cumprimento frio da lei, pois os gestores
costumam se ocupar da inserção de pessoas muito mais do que incluí-las nos postos de
trabalho, com a justificativa da dificuldade de se encontrar pessoas com deficiência
capacitadas. Assim, tiram dessas pessoas a oportunidade de se desenvolver no ambiente
laboral, segregando-as em setores menos importantes na organização, por avaliarem que
são indivíduos dotados mais de limitações que potencialidades.
Sendo assim, mesmo havendo discordância de gestores e funcionários acerca da
inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, as organizações
estruturam programas de acesso desse grupo, corroborando com a análise de autores que
consideram o surgimento da legislação inclusionista um fator essencial para a
viabilização de diferentes condições de trabalho para pessoas com deficiência.
Apesar disso, verifica-se a dificuldade de contratação e permanência no emprego
das pessoas com deficiência, necessitando de intensa fiscalização para a garantia desse
processo, em conformidade com autores que ressaltam que a intensificação das ações
fiscais contribuíram para a elevação do processo de inserção desse grupo, graças a
cobrança das multas (Ribas, 2008; Caruso, 2007), gerando modificações nas condições
de trabalho das pessoas com deficiência. Isso pode ser verificado na análise do Manual
de Integração da Empresa, que afirma uma elevação do número de contratações após a
instituição das multas em 2004.
Variadas são as ações que legitimam a inserção de pessoas com deficiência no
ambiente laboral, entretanto, a análise das concepções tornou-se relevante para
compreender a maneira como a inserção se estabelece, favorecendo ou não a
aceitabilidade das potencialidades das pessoas com deficiência, através da valorização
da diversidade ou segregando-as devido as inúmeras limitações.
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ANEXOS
A seguir serão evidenciadas as tabelas referentes aos resultados verificados nos
blocos de asserções em relação a cada subgrupo de gerentes e ao total de respondentes.
Tabela 15: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à Concepção Espiritual.
Espiritual
(Q1‐Q3)
GG % GM % GS % GP % RH % Total %
1 20 0,3922 16 0,2807 18 0,3830 16 0,2963 14 0,2456 84 0,3158
2 5 0,0980 5 0,0877 2 0,0426 4 0,0741 9 0,1579 25 0,0940
3 4 0,0784 10 0,1754 10 0,2128 13 0,2407 5 0,0877 42 0,1579
4 6 0,1176 4 0,0702 6 0,1277 7 0,1296 7 0,1228 30 0,1128
5 8 0,1569 4 0,0702 4 0,0851 6 0,1111 10 0,1754 32 0,1203
6 8 0,1569 18 0,3158 7 0,1489 8 0,1481 12 0,2105 53 0,1992
Total 51 1,0000 57 1,0000 47 1,0000 54 1,0000 57 1,0000 266 1,0000
Tabela 16: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à Concepção baseada nos pressupostos de Normalidade.
Normalidade
(Q4‐Q8)
GG % GM % GS % GP % RH % Total %
1 21 0,2471 23 0,2421 16 0,2000 20 0,2222 33 0,3511 113 0,2545
2 9 0,1059 13 0,1368 13 0,1625 13 0,1444 24 0,2553 72 0,1622
3 14 0,1647 9 0,0947 13 0,1625 16 0,1778 7 0,0745 59 0,1329
4 24 0,2824 30 0,3158 26 0,3250 18 0,2000 19 0,2021 117 0,2635
5 3 0,0353 7 0,0737 7 0,0875 9 0,1000 6 0,0638 32 0,0721
6 14 0,1647 13 0,1368 5 0,0625 14 0,1556 5 0,0532 51 0,1149
Total 85 1,0000 95 1,0000 80 1,0000 90 1,0000 94 1,0000 444 1,0000
190
Tabela 17: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à Concepção baseada na Inclusão.
Inclusão
(Q9‐Q10)
GG % GM % GS % GP % RH % Total %
1 0 0,0000 4 0,1053 1 0,0313 3 0,0833 2 0,0526 10 0,0562
2 2 0,0588 2 0,0526 0 0,0000 4 0,1111 1 0,0263 9 0,0506
3 0 0,0000 5 0,1316 0 0,0000 1 0,0278 0 0,0000 6 0,0337
4 4 0,1176 3 0,0789 8 0,2500 2 0,0556 1 0,0263 18 0,1011
5 10 0,2941 9 0,2368 11 0,3438 15 0,4167 13 0,3421 58 0,3258
6 18 0,5294 15 0,3947 12 0,3750 11 0,3056 21 0,5526 77 0,4326
Total 34 1,0000 38 1,0000 32 1,0000 36 1,0000 38 1,0000 178 1,0000
Tabela 18: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à Concepção baseada no Desempenho.
Desempenho
(Q11‐Q15)
GG % GM % GS % GP % RH % Total %
1 59 0,6941 45 0,4787 41 0,5125 46 0,5111 73 0,7684 264 0,5946
2 15 0,1765 16 0,1702 17 0,2125 24 0,2667 13 0,1368 85 0,1914
3 7 0,0824 8 0,0851 17 0,2125 14 0,1556 4 0,0421 50 0,1126
4 0 0,0000 8 0,0851 4 0,0500 4 0,0444 2 0,0211 18 0,0405
5 0 0,0000 6 0,0638 1 0,0125 0 0,0000 2 0,0211 9 0,0203
6 4 0,0471 11 0,1170 0 0,0000 2 0,0222 1 0,0105 18 0,0405
Total 85 1,0000 94 1,0000 80 1,0000 90 1,0000 95 1,0000 444 1,0000
Tabela 19: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à Concepção baseada nos Benefícios de Contratação.
Contratação
(Q16‐Q18)
GG % GM % GS % GP % RH % Total %
1 0 0,0000 1 0,0175 0 0,0000 5 0,0926 0 0,0000 6 0,0225
2 0 0,0000 0 0,0000 0 0,0000 0 0,0000 0 0,0000 0 0,0000
3 3 0,0588 2 0,0351 0 0,0000 1 0,0185 0 0,0000 6 0,0225
4 4 0,0784 6 0,1053 4 0,0833 5 0,0926 1 0,0175 20 0,0749
5 11 0,2157 12 0,2105 17 0,3542 16 0,2963 16 0,2807 72 0,2697
6 33 0,6471 36 0,6316 27 0,5625 27 0,5000 40 0,7018 163 0,6105
Total 51 1,0000 57 1,0000 48 1,0000 54 1,0000 57 1,0000 267 1,0000
191
Tabela 20: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à Concepção baseada no Vínculo.
Vínculo
(Q19‐Q20)
GG % GM % GS % GP % RH % Total %
1 1 0,0294 5 0,1351 1 0,0313 1 0,0278 0 0,0000 8 0,0452
2 0 0,0000 2 0,0541 3 0,0938 2 0,0556 0 0,0000 7 0,0395
3 3 0,0882 4 0,1081 5 0,1563 4 0,1111 4 0,1053 20 0,1130
4 5 0,1471 8 0,2162 9 0,2813 12 0,3333 4 0,1053 38 0,2147
5 9 0,2647 7 0,1892 5 0,1563 8 0,2222 11 0,2895 40 0,2260
6 16 0,4706 11 0,2973 9 0,2813 9 0,2500 19 0,5000 64 0,3616
Total 34 1,0000 37 1,0000 32 1,0000 36 1,0000 38 1,0000 177 1,0000
Tabela 21: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à Concepção baseada na Necessidade de Treinamento.
Treinamento
(Q20‐Q22)
GG % GM % GS % GP % RH % Total %
1 4 0,0784 9 0,1579 4 0,0833 3 0,0556 1 0,0175 21 0,0787
2 0 0,0000 2 0,0351 2 0,0417 1 0,0185 0 0,0000 5 0,0187
3 1 0,0196 5 0,0877 4 0,0833 4 0,0741 6 0,1053 20 0,0749
4 5 0,0980 10 0,1754 12 0,2500 16 0,2963 8 0,1404 51 0,1910
5 17 0,3333 11 0,1930 6 0,1250 15 0,2778 18 0,3158 67 0,2509
6 24 0,4706 20 0,3509 20 0,4167 15 0,2778 24 0,4211 103 0,3858
Total 34 1,0000 38 1,0000 32 1,0000 36 1,0000 38 1,0000 178 1,0000
A seguir serão explicitadas tabelas referentes aos resultados verificados em cada
asserção em relação a cada subgrupo de gerentes e ao total de respondentes.
Tabela 22: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 1.
192
Q1 GG % GM % GS % GP % RH % Total
1 6 0,3529 6 0,3158 7 0,4375 6 0,3333 2 0,1053 27
2 0,0000 1 0,0526 0,0000 1 0,0556 3 0,1579 5
3 3 0,1765 3 0,1579 3 0,1875 4 0,2222 1 0,0526 14
4 2 0,1176 2 0,1053 3 0,1875 3 0,1667 3 0,1579 13
5 4 0,2353 1 0,0526 1 0,0625 2 0,1111 5 0,2632 13
6 2 0,1176 6 0,3158 2 0,1250 2 0,1111 5 0,2632 17
Total 17 1,0000 19 1,0000 16 1,0000 18 1,0000 19 1,0000 89
Tabela 23: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 2.
Q2 GG % GM % GS % GP % RH % Total
1 9 0,5294 7 0,3684 10 0,6250 7 0,3889 10 0,5263 43
2 5 0,2941 3 0,1579 2 0,1250 2 0,1111 4 0,2105 16
3 1 0,0588 6 0,3158 3 0,1875 4 0,2222 3 0,1579 17
4 0,0000 1 0,0526 1 0,0625 3 0,1667 2 0,1053 7
5 1 0,0588 0,0000 0,0000 0,0000 0,0000 1
6 1 0,0588 2 0,1053 0,0000 2 0,1111 0,0000 5
Total 17 1,0000 19 1,0000 16 1,0000 18 1,0000 19 1,0000 89
Tabela 24: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 3.
Q3 GG % GM % GS % GP % RH % Total
1 5 0,2941 3 0,1579 1 0,0667 3 0,1667 2 0,1053 14
2 0,0000 1 0,0526 0,0000 1 0,0556 2 0,1053 4
3 0,0000 1 0,0526 4 0,2667 5 0,2778 1 0,0526 11
4 4 0,2353 1 0,0526 2 0,1333 1 0,0556 2 0,1053 10
5 3 0,1765 3 0,1579 3 0,2000 4 0,2222 5 0,2632 18
6 5 0,2941 10 0,5263 5 0,3333 4 0,2222 7 0,3684 31
Total 17 1,0000 19 1,0000 15 1,0000 18 1,0000 19 1,0000 88
193
Tabela 25: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 4.
Q4 GG % GM % GS % GP % RH % Total
1 1 0,0588 3 0,1579 3 0,1875 3 0,1667 2 0,1053 12
2 2 0,1176 0,0000 1 0,0625 2 0,1111 3 0,1579 8
3 2 0,1176 2 0,1053 1 0,0625 1 0,0556 3 0,1579 9
4 7 0,4118 8 0,4211 6 0,3750 4 0,2222 6 0,3158 31
5 0,0000 0,0000 3 0,1875 1 0,0556 2 0,1053 6
6 5 0,2941 6 0,3158 2 0,1250 7 0,3889 3 0,1579 23
Total 17 1,0000 19 1,0000 16 1,0000 18 1,0000 19 1,0000 89
Tabela 26: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 5.
Q5 GG % GM % GS % GP % RH % Total
1 4 0,2353 3 0,1579 2 0,1250 2 0,1111 3 0,1579 14
2 2 0,1176 2 0,1053 0,0000 1 0,0556 6 0,3158 11
3 2 0,1176 2 0,1053 0,0000 2 0,1111 1 0,0526 7
4 5 0,2941 9 0,4737 12 0,7500 6 0,3333 7 0,3684 39
5 1 0,0588 0,0000 2 0,1250 5 0,2778 2 0,1053 10
6 3 0,1765 3 0,1579 0,0000 2 0,1111 0,0000 8
Total 17 1,0000 19 1,0000 16 1,0000 18 1,0000 19 1,0000 89
Tabela 27: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 6.
Q6 GG % GM % GS % GP % RH % Total
1 3 0,1765 6 0,3158 2 0,1250 5 0,2778 8 0,4211 24
2 1 0,0588 1 0,0526 5 0,3125 1 0,0556 5 0,2632 13
3 6 0,3529 1 0,0526 2 0,1250 5 0,2778 0,0000 14
4 5 0,2941 6 0,3158 3 0,1875 3 0,1667 4 0,2105 21
5 1 0,0588 2 0,1053 1 0,0625 0,0000 1 0,0526 5
6 1 0,0588 3 0,1579 3 0,1875 4 0,2222 1 0,0526 12
194
Total 17 1,0000 19 1,0000 16 1,0000 18 1,0000 19 1,0000 89
Tabela 28: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 7.
Q7 GG % GM % GS % GP % RH % Total
1 5 0,2941 5 0,2632 3 0,1875 2 0,1111 9 0,5000 24
2 0,0000 4 0,2105 2 0,1250 7 0,3889 5 0,2778 18
3 1 0,0588 3 0,1579 5 0,3125 3 0,1667 2 0,1111 14
4 6 0,3529 4 0,2105 5 0,3125 3 0,1667 1 0,0556 19
5 1 0,0588 2 0,1053 1 0,0625 2 0,1111 1 0,0556 7
6 4 0,2353 1 0,0526 0,0000 1 0,0556 0,0000 6
Total 17 1,0000 19 1,0000 16 1,0000 18 1,0000 18 1,0000 88
Tabela 29: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 8.
Q8 GG % GM % GS % GP % RH % Total
1 8 0,4706 6 0,3158 6 0,3750 8 0,4444 11 0,5789 39
2 4 0,2353 6 0,3158 5 0,3125 2 0,1111 5 0,2632 22
3 3 0,1765 1 0,0526 5 0,3125 5 0,2778 1 0,0526 15
4 1 0,0588 3 0,1579 0,0000 2 0,1111 1 0,0526 7
5 0,0000 3 0,1579 0,0000 1 0,0556 0,0000 4
6 1 0,0588 0,0000 0,0000 0,0000 1 0,0526 2
Total 17 1,0000 19 1,0000 16 1,0000 18 1,0000 19 1,0000 89
Tabela 30: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 9.
Q9 GG % GM % GS % GP % RH % Total
1 0,0000 3 0,1579 0,0000 1 0,0556 1 0,0526 5
2 1 0,0588 0,0000 0,0000 3 0,1667 1 0,0526 5
3 0,0000 3 0,1579 0,0000 1 0,0556 0,0000 4
195
4 2 0,1176 2 0,1053 4 0,2500 0,0000 0,0000 8
5 6 0,3529 5 0,2632 6 0,3750 8 0,4444 8 0,4211 33
6 8 0,4706 6 0,3158 6 0,3750 5 0,2778 9 0,4737 34
Total 17 1,0000 19 1,0000 16 1,0000 18 1,0000 19 1,0000 89
Tabela 31: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 10.
Q10 GG % GM % GS % GP % RH % Total
1 0,0000 1 0,0526 1 0,0625 2 0,1111 1 0,0526 5
2 1 0,0588 2 0,1053 0,0000 1 0,0556 0,0000 4
3 0,0000 2 0,1053 0,0000 0,0000 0,0000 2
4 2 0,1176 1 0,0526 4 0,2500 2 0,1111 1 0,0526 10
5 4 0,2353 4 0,2105 5 0,3125 7 0,3889 5 0,2632 25
6 10 0,5882 9 0,4737 6 0,3750 6 0,3333 12 0,6316 43
Total 17 1,0000 19 1,0000 16 1,0000 18 1,0000 19 1,0000 89
Tabela 32: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 11.
Q11 GG % GM % GS % GP % RH % Total
1 11 0,6471 5 0,2778 8 0,5000 6 0,3333 15 0,7895 45
2 3 0,1765 3 0,1667 1 0,0625 7 0,3889 2 0,1053 16
3 1 0,0588 4 0,2222 3 0,1875 3 0,1667 1 0,0526 12
4 0,0000 0,0000 3 0,1875 2 0,1111 1 0,0526 6
5 0,0000 3 0,1667 1 0,0625 0,0000 0,0000 4
6 2 0,1176 3 0,1667 0,0000 0,0000 0,0000 5
Total 17 1,0000 18 1,0000 16 1,0000 18 1,0000 19 1,0000 88
Tabela 33: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 12.
Q12 GG % GM % GS % GP % RH % Total
1 10 0,5882 11 0,5789 9 0,5625 9 0,5000 13 0,6842 52
196
2 2 0,1176 4 0,2105 3 0,1875 4 0,2222 3 0,1579 16
3 3 0,1765 0,0000 4 0,2500 3 0,1667 0,0000 10
4 0,0000 1 0,0526 0,0000 1 0,0556 1 0,0526 3
5 0,0000 0,0000 0,0000 0,0000 1 0,0526 1
6 2 0,1176 3 0,1579 0,0000 1 0,0556 1 0,0526 7
Total 17 1,0000 19 1,0000 16 1,0000 18 1,0000 19 1,0000 89
Tabela 34: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 13.
Q13 GG % GM % GS % GP % RH % Total
1 12 0,7059 7 0,3684 8 0,5000 9 0,5000 13 0,6842 49
2 4 0,2353 4 0,2105 4 0,2500 4 0,2222 5 0,2632 21
3 1 0,0588 1 0,0526 4 0,2500 4 0,2222 1 0,0526 11
4 0,0000 3 0,1579 0,0000 1 0,0556 0,0000 4
5 0,0000 2 0,1053 0,0000 0,0000 0,0000 2
6 0,0000 2 0,1053 0,0000 0,0000 0,0000 2
Total 17 1,0000 19 1,0000 16 1,0000 18 1,0000 19 1,0000 89
Tabela 35: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 14.
Q14 GG % GM % GS % GP % RH % Total
1 12 0,7059 12 0,6316 8 0,5000 13 0,7222 17 0,8947 62
2 4 0,2353 3 0,1579 6 0,3750 4 0,2222 1 0,0526 18
3 1 0,0588 1 0,0526 2 0,1250 1 0,0556 1 0,0526 6
4 0,0000 1 0,0526 0,0000 0,0000 0,0000 1
6 0,0000 2 0,1053 0,0000 0,0000 0,0000 2
Total 17 1,0000 19 1,0000 16 1,0000 18 1,0000 19 1,0000 89
197
Tabela 36: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 15.
Q15 GG % GM % GS % GP % RH % Total
1 14 0,8235 10 0,5263 8 0,5000 9 0,5000 15 0,7895 56
2 2 0,1176 2 0,1053 3 0,1875 5 0,2778 2 0,1053 14
3 1 0,0588 2 0,1053 4 0,2500 3 0,1667 1 0,0526 11
4 0,0000 3 0,1579 1 0,0625 0,0000 0,0000 4
5 0,0000 1 0,0526 0,0000 0,0000 1 0,0526 2
6 0,0000 1 0,0526 0,0000 1 0,0556 0,0000 2
Total 17 1,0000 19 1,0000 16 1,0000 18 1,0000 19 1,0000 89
Tabela 37: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 16.
Q16 GG % GM % GS % GP % RH % Total
1 0,0000 1 0,0526 0,0000 1 0,0556 0,0000 2
3 0,0000 0,0000 0,0000 1 0,0556 0,0000 1
4 1 0,0588 2 0,1053 1 0,0625 0,0000 0,0000 4
5 5 0,2941 5 0,2632 7 0,4375 6 0,3333 5 0,2632 28
6 11 0,6471 11 0,5789 8 0,5000 10 0,5556 14 0,7368 54
Total 17 1,0000 19 1,0000 16 1,0000 18 1,0000 19 1,0000 89
Tabela 38: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 17.
Q17 GG % GM % GS % GP % RH % Total
1 0,0000 0,0000 0,0000 2 0,1111 0,0000 2
3 1 0,0588 0,0000 0,0000 0,0000 0,0000 1
4 2 0,1176 2 0,1053 1 0,0625 2 0,1111 1 0,0526 8
5 2 0,1176 3 0,1579 4 0,2500 5 0,2778 5 0,2632 19
6 12 0,7059 14 0,7368 11 0,6875 9 0,5000 13 0,6842 59
Total 17 1,0000 19 1,0000 16 1,0000 18 1,0000 19 1,0000 89
198
Tabela 39: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 18.
Q18 GG % GM % GS % GP % RH % Total
1 0,0000 0,0000 0,0000 2 0,1111 0,0000 2
3 2 0,1176 2 0,1053 0,0000 0,0000 0,0000 4
4 1 0,0588 2 0,1053 2 0,1250 3 0,1667 0,0000 8
5 4 0,2353 4 0,2105 6 0,3750 5 0,2778 6 0,3158 25
6 10 0,5882 11 0,5789 8 0,5000 8 0,4444 13 0,6842 50
Total 17 1,0000 19 1,0000 16 1,0000 18 1,0000 19 1,0000 89
Tabela 40: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 19.
Q19 GG % GM % GS % GP % RH % Total
1 0,0000 2 0,1111 0,0000 0,0000 0,0000 2
2 0,0000 1 0,0556 1 0,0625 1 0,0556 0,0000 3
3 2 0,1176 2 0,1111 2 0,1250 3 0,1667 2 0,1053 11
4 4 0,2353 3 0,1667 3 0,1875 6 0,3333 3 0,1579 19
5 3 0,1765 4 0,2222 3 0,1875 4 0,2222 3 0,1579 17
6 8 0,4706 6 0,3333 7 0,4375 4 0,2222 11 0,5789 36
Total 17 1,0000 18 1,0000 16 1,0000 18 1,0000 19 1,0000 88
Tabela 41: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 20.
Q20 GG % GM % GS % GP % RH % Total
1 1 0,0588 3 0,1579 1 0,0625 1 0,0556 0,0000 6
2 0,0000 1 0,0526 2 0,1250 1 0,0556 0,0000 4
3 1 0,0588 2 0,1053 3 0,1875 1 0,0556 2 0,1053 9
4 1 0,0588 5 0,2632 6 0,3750 6 0,3333 1 0,0526 19
5 6 0,3529 3 0,1579 2 0,1250 4 0,2222 8 0,4211 23
6 8 0,4706 5 0,2632 2 0,1250 5 0,2778 8 0,4211 28
199
Total 17 1,0000 19 1,0000 16 1,0000 18 1,0000 19 1,0000 89
Tabela 42: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 21.
Q21 GG % GM % GS % GP % RH % Total
1 1 0,0588 2 0,1053 1 0,0625 1 0,0556 0,0000 5
3 0,0000 2 0,1053 0,0000 2 0,1111 2 0,1053 6
4 2 0,1176 3 0,1579 4 0,2500 6 0,3333 2 0,1053 17
5 6 0,3529 4 0,2105 2 0,1250 4 0,2222 6 0,3158 22
6 8 0,4706 8 0,4211 9 0,5625 5 0,2778 9 0,4737 39
Total 17 1,0000 19 1,0000 16 1,0000 18 1,0000 19 1,0000 89
Tabela 43: Porcentagem de respostas referente a cada item da Escala Likert do
Inventário de Concepções, para o total de respondentes e para cada subgrupo de
gerentes em relação à asserção 22.
Q22 GG % GM % GS % GP % RH % Total
1 2 0,1176 4 0,2105 2 0,1250 1 0,0556 1 0,0526 10
2 0,0000 1 0,0526 0,0000 0,0000 0,0000 1
3 0,0000 1 0,0526 1 0,0625 1 0,0556 2 0,1053 5
4 2 0,1176 2 0,1053 2 0,1250 4 0,2222 5 0,2632 15
5 5 0,2941 4 0,2105 2 0,1250 7 0,3889 4 0,2105 22
6 8 0,4706 7 0,3684 9 0,5625 5 0,2778 7 0,3684 36
Total 17 1,0000 19 1,0000 16 1,0000 18 1,0000 19 1,0000 89
200
Tabela 44: Matriz de Correlação
Correlação TEMPO Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 Q17 Q18 Q19 Q20 Q21 Q22
TEMPO
1,00 0,29 0,22 0,07 -0,06 -0,07 -0,06 -0,03 -0,01 0,03 0,08 0,01 0,23 0,13 -0,02 0,07 0,04 0,13 0,17 0,08 0,07 0,14 0,11
Q1
0,29 1,00 0,49 0,13 0,05 0,05 0,12 0,06 0,14 0,22 0,33 -0,14 0,02 0,05 -0,09 0,07 0,15 0,23 0,23 0,01 -0,06 0,06 0,12
Q2
0,22 0,49 1,00 0,03 0,08 0,09 0,26 0,09 0,17 -0,10 0,06 0,08 0,39 0,30 0,23 0,18 0,04 0,04 0,10 -0,19 -0,15 0,07 0,02
Q3
0,07 0,13 0,03 1,00 -0,06 0,04 -0,01 -0,08 -0,11 0,10 0,21 0,08 0,02 -0,02 -0,02 0,04 0,33 0,14 0,19 0,08 0,21 0,24 0,20
Q4
-0,06 0,05 0,08 -0,06 1,00 0,28 0,13 0,13 0,19 0,12 -0,09 0,05 -0,06 0,00 -0,22 -0,05 -0,11 -0,14 -0,11 0,04 0,02 0,08 0,23
Q5
-0,07 0,05 0,09 0,04 0,28 1,00 0,35 0,30 0,28 0,08 -0,02 0,10 0,02 0,15 -0,03 0,14 -0,01 -0,01 -0,03 0,15 0,15 0,05 0,16
Q6
-0,06 0,12 0,26 -0,01 0,13 0,35 1,00 0,15 0,22 0,04 -0,02 0,11 0,13 0,09 0,15 0,26 0,08 0,10 0,08 0,00 -0,07 0,17 0,21
Q7
-0,03 0,06 0,09 -0,08 0,13 0,30 0,15 1,00 0,41 0,13 0,12 0,21 0,10 0,03 0,06 0,17 -0,09 0,05 -0,05 -0,12 0,02 -0,01 0,03
Q8
-0,01 0,14 0,17 -0,11 0,19 0,28 0,22 0,41 1,00 -0,04 0,06 0,31 0,09 0,23 0,18 0,22 -0,16 0,09 -0,02 -0,28 -0,15 0,09 0,10
Q9
0,03 0,22 -0,10 0,10 0,12 0,08 0,04 0,13 -0,04 1,00 0,57 -0,20 -0,17 -0,42 -0,40 -0,02 0,05 0,06 0,01 0,16 0,05 0,18 0,30
Q10
0,08 0,33 0,06 0,21 -0,09 -0,02 -0,02 0,12 0,06 0,57 1,00 -0,02 0,09 -0,14 -0,11 0,01 0,24 0,18 0,17 -0,11 0,00 0,27 0,15
Q11
0,01 -0,14 0,08 0,08 0,05 0,10 0,11 0,21 0,31 -0,20 -0,02 1,00 0,31 0,53 0,44 0,24 -0,17 -0,03 -0,03 -0,32 -0,15 -0,09 -0,26
Q12
0,23 0,02 0,39 0,02 -0,06 0,02 0,13 0,10 0,09 -0,17 0,09 0,31 1,00 0,50 0,50 0,33 0,02 0,06 0,06 -0,13 0,02 0,09 -0,18
Q13
0,13 0,05
0,30 -0,02 0,00 0,15 0,09 0,03 0,23 -0,42 -0,14 0,53 0,50 1,00 0,68 0,41 -0,07 -0,04 0,01 -0,26 -0,13 -0,06 -0,28
Q14
-0,02 -0,09
0,23 -0,02 -0,22 -0,03 0,15 0,06 0,18 -0,40 -0,11 0,44 0,50 0,68 1,00 0,31 -0,15 -0,08 -0,12 -0,33 -0,19 0,00 -0,31
Q15
0,07 0,07 0,18
0,04 -0,05 0,14 0,26 0,17 0,22 -0,02 0,01 0,24 0,33 0,41 0,31 1,00 -0,05 0,05 -0,07 -0,23 -0,15 -0,02 0,00
Q16
0,04 0,15 0,04
0,33 -0,11 -0,01 0,08 -0,09 -0,16 0,05 0,24 -0,17 0,02 -0,07 -0,15 -0,05 1,00 0,53 0,56 0,30 0,19 0,26 0,16
Q17
0,13
0,23 0,04 0,14 -0,14 -0,01 0,10 0,05 0,09 0,06 0,18 -0,03 0,06 -0,04 -0,08 0,05 0,53 1,00 0,79 0,04 -0,05 -0,01 -0,01
Q18
0,17
0,23 0,10 0,19 -0,11 -0,03 0,08 -0,05 -0,02 0,01 0,17 -0,03 0,06 0,01 -0,12 -0,07 0,56 0,79 1,00 0,04 0,05 0,11 0,02
Q19
0,08 0,01
-0,19 0,08 0,04 0,15 0,00 -0,12 -0,28 0,16 -0,11 -0,32 -0,13 -0,26 -0,33 -0,23 0,30 0,04 0,04 1,00 0,60 0,18 0,29
Q20
0,07 -0,06 -0,15
0,21 0,02 0,15 -0,07 0,02 -0,15 0,05 0,00 -0,15 0,02 -0,13 -0,19 -0,15 0,19 -0,05 0,05 0,60 1,00 0,39 0,34
Q21
0,14 0,06 0,07
0,24 0,08 0,05 0,17 -0,01 0,09 0,18 0,27 -0,09 0,09 -0,06 0,00 -0,02 0,26 -0,01 0,11 0,18 0,39 1,00 0,74
Q22
0,11 0,12 0,02
0,20 0,23 0,16 0,21 0,03 0,10 0,30 0,15 -0,26 -0,18 -0,28 -0,31 0,00 0,16 -0,01 0,02 0,29 0,34 0,74 1,00
Correlação positiva
Correlação negativa
Apresentação
Este questionário tem como objetivo avaliar sua opinião sobre a organização e
adequação de atividades em seu posto de trabalho.
As respostas são confidenciais e em hipótese alguma serão divulgados
nomes de pessoas ou o teor das informações que possam identificar a autoria
das opiniões aqui contidas.
Cargo: _______________________________
Setor____________________________________
Data de Nascimento:______/_____/_________
Estado Civil:
( )Solteiro ( )Casado ( )Divorciado ( )Separado ( )Viúvo
( )Outros_______________
Sexo: ( ) M ( ) F
Escolaridade: ( ) Primeiro grau incompleto ( ) Primeiro grau
completo
( ) Segundo grau incompleto ( ) Segundo grau
completo
( ) Superior Incompleto ( ) Superior Completo
( ) Outros ______________
Tempo de serviço neste cargo / função:
______________________________________________
Tempo de serviço nessa empresa:
__________________________________________________
Como você começou sua carreira para o cargo / função atual?
( ) Concurso ( ) Agência de empregos ( ) Indicação ( ) Outros
_________________
Você participou de prévio programa de treinamento para lidar com funcionários
com deficiência?
( ) SIM ( ) Não
CONCEPÇÃO DE DEFICIÊNCIA
Inventário de Concepções de Deficiência (ICD)
Instruções
Neste questionário estão listados alguns itens relacionados a diversas concepções de deficiência.
Concepção de deficiência pode ser definida como a percepção que você possui sobre as pessoas
portadoras de deficiência (visual, auditiva, física ou motora sem comprometimento intelectual).
Por favor, leia cada um dos itens abaixo e utilize a escala de 1 a 6 para avaliá-los.
A escala avalia quanto você se identifica com cada item.
1 2 3 4 5 6
Discordo
Totalmente
Discordo
Muito
Discordo
pouco
Concordo
Pouco
Concordo
Muito
Concordo
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1. A deficiência é uma manifestação de um poder divino que
define as características que o ser humano deverá possuir em
sua vida terrena.
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2. A deficiência é uma marca que indica uma preferência
divina.
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3. As pessoas com deficiência têm uma missão especial em
suas vidas.
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4. Somente alguns setores são adequados para o trabalho de
pessoas com deficiência.
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5. As pessoas portadoras de deficiência podem assumir atitudes
inadequadas na organização provocando situações
embaraçosas.
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6. As pessoas portadoras de deficiência são mais propensas a se
acidentar que as demais pessoas.
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7. As instituições especializadas são mais aptas a trabalhar com
pessoas com deficiência que as organizações de trabalho.
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8. As pessoas com deficiência costumam ter problemas no
relacionamento com as pessoas não portadoras de deficiência.
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9. As pessoas com deficiência podem desempenhar
adequadamente qualquer tipo de trabalho desde que
modificadas as condições de trabalho.
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10. As pessoas com deficiência podem desempenhar
adequadamente qualquer tipo de trabalho desde que realizadas
as adequações necessárias nos instrumentos de trabalho.
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11. A qualidade do trabalho de uma pessoa com deficiência é
inferior ao das pessoas não portadoras de deficiência.
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12. O trabalho das pessoas com deficiência diminui as
vantagens competitivas da organização.
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13. As pessoas com deficiência desempenham o trabalho com
baixa produtividade.
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14. As pessoas com deficiência têm pior desempenho no
trabalho.
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15. As organizações com grande número de pessoas com
deficiência são menos competitivas que as demais.
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16. A convivência com pessoas com deficiência melhora o
clima da organização.
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17. Contratar pessoas com deficiência melhora a imagem da
organização junto aos clientes.
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18. Contratar pessoas com deficiência melhora a imagem da
organização junto aos funcionários.
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19. As pessoas com deficiência são mais comprometidas que as
demais.
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20. As pessoas com deficiência são mais estáveis no emprego
que as demais.
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21. As chefias precisam ser treinadas para supervisionar o
trabalho de pessoas com deficiência.
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22. Os funcionários precisam ser treinados para trabalhar com
pessoas com deficiência.
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