( PDF ) Seleção de pessoas e desempenho no trabalho: um estudo sobre a validade preditiva dos testes de conhecimentos

Download PDF

ads:

Universidade de Brasília - UnB

Instituto de Psicologia - IP

Departamento de Psicologia Social e do Trabalho

Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e

das Organizações

Seleção de pessoas e desempenho no trabalho:

um estudo sobre a validade preditiva dos testes de conhecimentos

Doutoranda: Fabiana Queiroga

Orientador: Jairo Eduardo Borges Andrade

Brasília, dezembro de 2009

ads:

Livros Grátis

http://www.livrosgratis.com.br

Milhares de livros grátis para download.

Universidade de Brasília - UnB

Instituto de Psicologia - IP

Departamento de Psicologia Social e do Trabalho

Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e

das Organizações

Seleção de pessoas e desempenho no trabalho:

um estudo sobre a validade preditiva dos testes de conhecimentos

Doutoranda: Fabiana Queiroga

Orientador: Jairo Eduardo Borges Andrade

Tese de doutorado apresentada ao Programa de Pós-

Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das

Organizações, como requisito parcial à obtenção do grau

de Doutor(a) em Psicologia Social, do Trabalho e das

Organizações.

Brasília, dezembro de 2009

ads:

Seleção de pessoas e desempenho no trabalho:

um estudo sobre a validade preditiva dos testes de conhecimentos

Tese de doutorado defendida perante a banca examinadora constituída por:

_____________________________________________________________

Prof. Dr. Jairo Eduardo Borges Andrade – Presidente da banca examinadora

Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações da

Universidade de Brasília

_____________________________________________________________

Profa. Dra. Sônia Maria Guedes Gondim

Programa de Pós-Graduação em Psicologia da Universidade Federal da Bahia

_____________________________________________________________

Profa. Dra. Gardênia Abbad

Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações da

Universidade de Brasília

_____________________________________________________________

Prof. Dr. Joaquim José Soares Neto

Programa de Pós-Graduação em Física Molecular e Fluidos da Universidade de Brasília

_____________________________________________________________

Dr. Marcos Ruben de Oliveira

Especialista do Banco Central do Brasil

_____________________________________________________________

Prof. Dr. Luis Pasquali – Suplente

Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações da

Universidade de Brasília

Ao Rodrigo,

adorável e precioso “catalisador” desse trabalho.

Agradecimentos

De acordo com o que será apontado ao longo desse trabalho, a

variável suporte é fundamental para a compreensão de diversos processos.

Sem apoio não se transfere treinamento, não se desempenha bem no

trabalho, é mais difícil obter êxito nos processos seletivos e também de se

chegar ao final de uma tese. Assim, não poderia deixar de registrar meus

fortes e sinceros agradecimentos àqueles que deram apoio e tornaram

possível que o desenvolvimento desse trabalho fosse leve e agradável.

Ao prof. Jairo que sempre esteve disponível e acessível durante

todos os anos que trabalhamos juntos, dando mostras de profissionalismo,

dedicação e paixão pela carreira acadêmica. Sei que é recorrente seus

orientandos ressaltarem o exemplo de professor que sua figura representa,

mas ao chegar ao final dessa jornada, é impossível não fazer esse registro.

Obrigada pelos votos de confiança e por todo o aprendizado proporcionado.

Aos membros da banca por terem prontamente aceitado esse

convite natalino para contribuir com a melhoria desse trabalho.

Ao prof. Valdiney que foi o grande responsável pela minha iniciação

como pesquisadora e a todos os colegas do BNCS que compartilharam

comigo momentos de discussões fundamentais para o nosso

amadurecimento acadêmico.

Ao prof. Neto que sempre apostou no potencial dos seus “alunos” e

dedica a eles apoio quase incondicional sendo muito mais que um chefe.

Muito obrigada por todo investimento e credibilidade depositados nesse

trabalho e no meu êxito.

A todos os professores da UFPB, da UnB e também de fora das

universidades em que assisti aulas. Cada um deles com suas

excentricidades foram essenciais para a minha formação e direcionamento

para a área de pesquisa.

Ao grupo de pesquisa Aprendizagem no Trabalho, pela

receptividade e pelas discussões frutíferas ocorridas não só durante as

minhas apresentações, mas ao longo de vários semestres.

Às alunas de pesquisa Cecília, Patrícia e Rúbia pelo empenho na

coleta de dados do estudo piloto.

Aos “amigos acadêmicos” Ana Cristina, Girlene, Melissa, Tatiana e

Valéria que tiveram paciência de escutar minhas elucubrações de tese e

retornaram as lamúrias em importantes direcionamentos para o trabalho.

Aos muitos colegas de pós-graduação com quem tive contato

durante essa jornada que sempre marcaram presença mesmo em um

simples encontro de corredor e também aos funcionários do PSTO que de

tanto resolver problemas também se tornaram grandes colegas.

Aos colegas de trabalho do Cespe/UnB por todo apoio durante esse

trabalho. Alguns contribuíram colocando “a mão na massa” auxiliando na

preparação dos bancos e análises de dados (Gabriela Barros, Antonia

Regina, Hemilhana Tolentina e profa. Vera Lúcia) e outros realizando seu

trabalho com competência para que eu pudesse estar tantos dias ausente

dedicada à tese. Por esse motivo, agradeço mais uma vez à Girlene, minha

compreensiva chefe imediata, que me proporcionou condições de me

dedicar a este trabalho.

Às equipes de RH do Banco e da S/A pelo comprometimento com a

realização da pesquisa e disponibilidade durante sua execução. Pelos

mesmos motivos, agradeço imensamente aos analistas do Cespe/UnB,

Jorge Amorim, Roberto Rosa e Michell, que se engajaram diretamente com

os bancos de dados dessa pesquisa.

Às minhas famílias, por estarem sempre presentes, seja de forma

presencial ou à distância, por compreender os momentos de ausência sem

deixar de me tratar com carinho. Agradeço especialmente aos meus pais

que fizeram enormes sacrifícios para que eu pudesse chegar até aqui e

nunca deixaram de dar apoio para à construção da minha trajetória

acadêmica. Espero que eu consiga fazer pelo meu filho pelo menos metade

do que eles fizeram por mim.

Ao meu Tato, que além de lidar com o lado difícil de uma “esposa

em fase de tese”, me ensina todo dia a buscar equilíbrio, serenidade e lidar

com uma coisa de cada vez. Agradeço muito pela enorme compreensão e

por me transmitir tanta calma nos momentos mais complicados. O namorado

carinhoso, o marido prestativo e o pai atencioso que foi durante o tempo que

estamos juntos também foram elementos fundamentais para que eu

conseguisse chegar até aqui.

Sumário

Lista de tabelas ...................................................................................................... iii

Lista de figuras ........................................................................................................ v

Resumo ................................................................................................................... 6

Abstract ................................................................................................................ 7

Apresentação ....................................................................................................... 8

1 Revisão da literatura ....................................................................................... 15

1.1 Seleção de pessoas – um breve relato histórico e uma descrição de estudos mais

recentes ..................................................................................................................................... 16

1.2 Desempenho no trabalho – teoria, conceitos e resultados de pesquisa ............................. 26

1.2.1 A dimensionalidade do conceito e a avaliação de desempenho ...................................... 29

1.2.2 Os preditores de desempenho do indivíduo no trabalho .................................................. 36

2 Objetivos, modelo de pesquisa e caracterização das variáveis ...................... 53

3 Método ............................................................................................................ 65

3.1 Características gerais das organizações parceiras ............................................................. 65

3.2 Procedimentos de coleta de dados ..................................................................................... 66

3.3 Participantes do estudo ....................................................................................................... 69

3.3.1 Candidatos inscritos nos concursos ................................................................................. 70

3.3.2 Perfil dos candidatos selecionados que responderam à pesquisa via internet ................ 71

3.4 Instrumentos utilizados na pesquisa .................................................................................... 76

3.4.1 Estrutura das provas respondidas pelos candidatos aos concursos das

organizações .............................................................................................................................. 76

3.4.2 Instrumentos utilizados na pesquisa via internet .............................................................. 77

3.4.3 Instrumentos utilizados na avaliação de desempenho realizada pelas

organizações .............................................................................................................................. 81

3.5 Análise dos dados ................................................................................................................ 85

3.5.1 Estudo I – Análise de pressupostos e qualidade dos instrumentos ................................. 92

3.5.2 Estudo II – Relação entre as variáveis e testagem empírica do modelo ......................... 95

4 Resultados ...................................................................................................... 97

4.1 Estudo I – Análise de pressupostos e qualidade dos instrumentos .................................... 97

4.1.1 Provas respondidas pelos candidatos aos concursos das organizações ........................ 97

4.1.2 Escala de Motivação para Trabalhar .............................................................................. 100

4.1.3 Escala de Suporte Organizacional para o Desempenho ................................................ 105

4.1.4 Escala de Auto-Avaliação do Desempenho ................................................................... 110

4.1.5 Pressupostos das análises com equações estruturais ................................................... 114

4.2 Estudo II – Relação entre as variáveis e testagem empírica do modelo de pesquisa ...... 118

4.2.1 Relação entre as variáveis do modelo de pesquisa no Banco ....................................... 119

4.2.2 Relação entre as variáveis do modelo de pesquisa na S/A ........................................... 123

5 Discussão dos resultados ............................................................................. 133

5.1 As medidas de motivação para trabalhar e de auto-percepção de desempenho no

trabalho .................................................................................................................................... 133

5.2 Hipótese 1: relação entre os indicadores de desempenho auto-relatados e os

avaliados pela organização ..................................................................................................... 137

5.3 Hipótese 2: relação entre os testes de conhecimentos e as avaliações de

desempenho no trabalho ......................................................................................................... 138

5.4 Hipótese 3: relação entre percepção de suporte organizacional e desempenho no

trabalho .................................................................................................................................... 140

5.5 Hipótese 4: relação entre percepção de suporte organizacional e motivação para

trabalhar ................................................................................................................................... 142

5.6 Hipótese 5: relação entre motivação para trabalhar e desempenho no trabalho.............. 143

5.7 Hipótese 6: relação entre desempenho no trabalho e características pessoais ............... 144

6 Considerações finais, limitações, recomendações práticas e

contribuições da pesquisa ................................................................................ 147

6.1 Principais limitações da pesquisa ...................................................................................... 148

6.2 Recomendações práticas .................................................................................................. 150

6.3 Contribuições da pesquisa ................................................................................................ 152

7 Referências bibliográficas ............................................................................. 154

Anexos ............................................................................................................. 166

iii

Lista de tabelas

Tabela 3.1 Número de candidatos das bases de dados dos concursos

realizados pelo Cespe/UnB para as duas organizações ....................................... 71

Tabela 3.2 Quantitativo de sujeitos excluídos nas bases de dados da coleta

via internet nas suas organizações. ...................................................................... 72

Tabela 3.3 Porcentagem dos participantes em ambas as organizações em

relação ao sexo e à escolaridade informados. ...................................................... 73

Tabela 3.4 Estatísticas descritivas dos participantes em ambas as

organizações em relação à idade, tempo que realiza atividade de trabalho

remunerada e tempo que trabalha na organização. .............................................. 74

Tabela 4.1 Estudo de dimensionalidade para as provas de conhecimentos

específicos ............................................................................................................ 98

Tabela 4.2 Estrutura fatorial da subescala de valência do instrumento de

Motivação para Trabalhar ................................................................................... 103

Tabela 4.3 Estrutura fatorial da subescala de instrumentalidade do

instrumento de Motivação para Trabalhar. .......................................................... 104

Tabela 4.4 Estrutura fatorial da subescala de expectativa do instrumento de

Motivação para Trabalhar ................................................................................... 104

Tabela 4.5 Análise paralela de Horn – comparação entre autovalores

empíricos e aleatórios para o instrumento de Suporte Organizacional para o

Desempenho ....................................................................................................... 107

Tabela 4.6 Estrutura fatorial do instrumento de Suporte Organizacional para

o Desempenho. ................................................................................................... 107

Tabela 4.7 Análise paralela de Horn – comparação entre autovalores

empíricos e aleatórios para o instrumento de Auto-Avaliação do

Desempenho ....................................................................................................... 111

Tabela 4.8 Estrutura fatorial do instrumento de Auto-Avaliação do

Desempenho ....................................................................................................... 111

Tabela 4.9 Correlações bivariadas entre as variáveis do modelo para o

Banco. ................................................................................................................. 122

Tabela 4.10 Correlações bivariadas entre as variáveis do modelo para a S/A. .. 125

Tabela 4.11 Análise de regressão padrão (enter) para a variável auto-

percepção de desempenho pró-ativo – voltado para o contexto (AD-C). ............ 127

Tabela 4.12 Análise de regressão padrão (enter) para a variável auto-

percepção de desempenho voltado para a tarefa (AD-T). .................................. 128

Tabela 4.13 Análise de regressão padrão (enter) para a variável hetero-

avaliação de competência (HD-C). ..................................................................... 129

Tabela 4.14 Análise de regressão padrão (enter) para a variável hetero-

avaliação das metas alcançadas (HD-M). ........................................................... 130

Lista de figuras

Figura 1.1 Visão geral das perspectivas em desempenho. Adaptada de

Sonnentag e Frese (2002). ................................................................................... 37

Figura 1.2 Relação entre os elementos do contexto de trabalho e

desempenho individual (setas largas representam relação de moderação).

Adaptada de Parker e Tuner (2002). ..................................................................... 41

Figura 2.1 Modelo teórico proposto para o estudo de desempenho no

trabalho. ................................................................................................................ 56

Figura 2.2 Organograma do procedimento teórico para elaboração de

medida psicológica. Adaptado de Pasquali (1999). .............................................. 58

Figura 3.1 Representação gráfica das etapas de relacionamento entre as

bases de dados da pesquisa................................................................................. 75

Figura 3.2 CCI de um item do modelo logístico com três parâmetros. ................. 92

Figura 4.1 Scree plot para os 32 itens da escala de Motivação para o

Trabalho. ............................................................................................................. 102

Figura 4.2 Scree plot para os 12 itens da subescala de valência. ...................... 102

Figura 4.3 Scree plot para os 12 itens da subescala de instrumentalidade. ...... 102

Figura 4.4 Scree plot para os 8 itens da subescala de expectativa. ................... 102

Figura 4.5 Scree plot para os 28 itens do instrumento de Suporte

Organizacional para o Desempenho ................................................................... 106

Figura 4.6 Scree plot para os 23 itens do instrumento de Auto-Avaliação do

Desempenho ....................................................................................................... 111

Figura 4.7 Modelo de pesquisa a ser testado por meio da Modelagem por

Equações Estruturais .......................................................................................... 116

Resumo

Os processos seletivos configuram-se como importantes ferramentas para

as organizações contemporâneas que precisam buscar os melhores

resultados em um curto espaço de tempo e que tentam alcançar bons

desempenhos com menos desgaste para seus trabalhadores. Uma seleção

adequada também pode diminuir o custo da organização com programas de

treinamento e capacitação alinhando as tarefas que precisam ser

desempenhadas com quem é mais capaz de realizá-las. Diante da

importância atribuída aos testes de conhecimentos nestes processos, este

estudo teve como objetivo verificar em que medida os resultados alcançados

nessas provas são preditores do desempenho no trabalho dos candidatos

selecionados. Para a realização da pesquisa foi considerado o desempenho

no trabalho de 447 funcionários de duas organizações, sendo uma do setor

financeiro e outra do setor de energia. Para avaliar o valor preditivo das

notas de concursos foram controladas as variáveis motivação para trabalhar

e percepção de suporte organizacional, coletadas por meio de um

questionário aplicado via internet. Foram consideradas as notas alcançadas

pelos funcionários nos concursos públicos a que se submeteram nos últimos

10 anos. Os resultados apontaram que os testes de conhecimentos

específicos têm potencial para selecionar os candidatos com maior

probabilidade de desempenhar suas atividades laborais com sucesso.

Embora os valores de predição encontrados sejam modestos, são úteis para

encorajar o maior alinhamento entre as provas e o desempenho dos

selecionados. Quando as provas foram mais direcionadas para o cargo, foi

encontrada correlação e predição significativas dos testes de conhecimentos

específicos, conforme relatado em outros estudos. Por outro lado, é

necessário refletir sobre a utilização das provas de conhecimentos básicos

que, por se tratarem de instrumentos bastante gerais, não apresentaram

relação com o desempenho do candidato selecionado.

Palavras-chave: seleção de pessoas, desempenho no trabalho, validade

preditiva de testes de conhecimentos

Abstract

Personnel selection is an important tool for contemporary organizations that

need to get best results in a short time trying to achieve good performance

with less effort for their employees. An appropriate selection can also reduce

the cost with training programs by aligning the tasks that must be performed

to whom is most able to perform them. Given the importance attached to

knowledge tests in these processes, the objective of this study was to verify

to what extent the results obtained in these tests are predictors of job

performance of the selected applicants. To conduct the study it was

considered the work performance of 447 employees of two corporations, one

of the financial sector and other of energy sector. To evaluate the predictive

value of the personnel selection scores, motivation to work and perceived

organizational support were controlled through a questionnaire collected via

Internet. It was considered the scores of employees who performed

personnel selections in the last 10 years. The results indicated that the tests

of specific knowledge have some potential to select the applicants most likely

to perform their work activities successfully. Although the predictive value

found was modest, they are useful to propose a best alignment between

tests and the performance evaluation. When the test is more directed to the

position, we found significant correlation and predictive scores for specific

knowledge tests, as reported in other studies. On the other hand, it is

necessary to think about the use of basic knowledge tests that are general

instruments and do not show relationship with the performance of the

selected applicant.

Key-words: personnel selection, job performance, predictive validity of

knowledge tests

Apresentação

Transformações tecnológicas intensas, sofisticação dos processos

laborais, demandas de trabalho diferenciadas, busca por trabalhadores

qualificados e dinâmicos. Assim estréia o mundo do trabalho no século XXI.

A sensação é a de que o tempo dura menos tempo. Mais do que no

passado, a meta é alcançar melhores resultados com maior eficiência e

eficácia, é obter bons desempenhos com menor esforço e menos desgaste

para as organizações e para os trabalhadores, ou seja, a meta é alinhar

trabalho com quem é mais capaz de realizá-lo. Existem pelo menos duas

grandes formas de promover o aumento do desempenho no trabalho: por

meio de um bom processo seletivo ou por meio de ações de treinamento e

desenvolvimento do candidato admitido (Hilliard, 2000).

Esse cenário induz as organizações a atribuir cada vez mais

importância ao papel dos sistemas seletivos na escolha dos seus

profissionais. Para eles, é designada a tarefa de buscar os candidatos que

melhor possam cumprir o que está previsto nos cargos a serem ocupados.

Aos sistemas de seleção cabe a tarefa de otimizar a relação entre esforço

demandado pelo trabalho e o desempenho esperado pela organização. A

seleção de um candidato com mais conhecimentos e habilidades, pode

diminuir o custo da organização com programas de treinamento e

capacitação, além de oferecer funcionários com mais facilidade de

aprendizagem das tarefas que precisam ser desempenhadas e/ou que

cometem menos erros (Salgado, 2000). Assim, o sistema de seleção deveria

lançar mão de instrumentos de medida que estivessem relacionados com o

desempenho esperado ou mesmo que pudessem predizer o comportamento

do candidato no ambiente de trabalho.

No âmbito da administração pública brasileira, desde a Constituição

Federal de 1988, os processos seletivos ocupam também a importância de

assegurar o acesso aos cargos e empregos públicos por meio de concurso

público de provas e títulos. Nesse contexto, o concurso público surge como

uma forma de processo seletivo imparcial, revestido dos princípios da

legalidade, da moralidade e da impessoalidade impedindo que os candidatos

sejam reféns da arbitrariedade e do abuso de poder da Administração. Ou

seja, o concurso público é para a sociedade brasileira, assim como para a

própria administração pública, a garantia de democratização do acesso aos

cargos e empregos públicos por meio da imparcialidade e da legalidade.

Na literatura internacional, muitos estudos sobre processos seletivos

enfocando as mais diversas características foram publicados nos últimos 10

anos. Em decorrência da importância que o modelo dos Cinco Grandes

Fatores de Personalidade (Big Five) adquiriu, os estudos sobre validade

preditiva enfocando o Big Five ocuparam boa parte das publicações

(Connolly, Kavanagh & Viswesvaran, 2007; Ones & Viswesvaran, 1998).

Entretanto, a discussão sobre o poder de predição dos testes cognitivos

também teve destaque entre as publicações da área. Os resultados da meta-

análise realizada por Dye, Reck e McDaniel (1993) indicaram elevado grau

da validade preditiva dos testes de conhecimento e ainda grande

possibilidade de generalização desse resultado. Ao analisarem o valor de

predição dos testes em função da sua similaridade com a tarefa e com a

complexidade do trabalho, os autores encontraram que à medida que os

testes de conhecimento apresentam maior semelhança com a tarefa em que

o empregado é avaliado, maior é o poder de predição do instrumento de

seleção. Além disso, foram observados melhores índices de predição

quando os desempenhos foram avaliados em atividades mais complexas.

Este resultado pode estar relacionado ao fato de atividades mais complexas

naturalmente exigirem mais conhecimentos dos candidatos (Dye, Reck &

McDaniel, 1993).

Apresentando dados de uma meta-análise européia, Bertua,

Anderson e Salgado (2005) apontam resultados promissores sobre a

validade preditiva de testes de habilidades cognitivas gerais e específicas

(raciocínio numérico, verbal, espacial). Os autores tomam como referencial

de estudo das habilidades cognitivas a proposta de que esse é um construto

hierarquizado, ou seja, que teria um centro mais amplo (habilidades gerais

ou fator g) que gerencia aspectos mais específicos da cognição (habilidades

específicas). Os trabalhos analisados pelos autores também levam à

conclusão de que o poder de predição das habilidades cognitivas está

associado à complexidade da tarefa. Entretanto, com exceção dos testes de

capacidade perceptual, as habilidades gerais são melhores preditores de

desempenhos e sucessos no treinamento do que as demais habilidades

específicas. Resultados muito semelhantes também foram encontrados na

revisão de Carretta e Ree (2000), em que os autores encontraram que

quase toda validade preditiva dos testes cognitivos advém da habilidade

cognitiva geral (g). Nessa revisão, a habilidade psicomotora foi estudada e

encontrou-se que o fator g também é uma das fontes de validade

psicomotora.

A discussão sobre quais são os melhores preditores de desempenho

é tão extensa quanto o debate sobre o uso de preditores mais gerais versus

específicos. Em um estudo com gestores de departamentos da polícia na

Alemanha, Krause, Kersting, Heggestad e Thornton III (2006) tiveram o

interesse de comparar o poder de predição dos testes de habilidade

cognitiva e o conjunto de avaliações específicas de centros de seleção. Os

resultados indicaram que as avaliações específicas (que nesse caso foram

as habilidades gerenciais) apresentaram um importante papel de predição,

mesmo após o controle da pontuação nos testes de habilidade cognitiva.

Krause e cols. (2006) utilizaram para mensurar desempenho no seu estudo,

apenas as notas finais do curso na academia de polícia e não os indicadores

de desempenho no trabalho dos gestores dos departamentos de polícia.

Encontrar estudos que comparam as variáveis preditoras de desempenho no

treinamento e no trabalho é bastante comum na literatura internacional

(Bertua, Anderson & Salgado, 2005; Carretta & Ree, 2000; Dye, Reck &

McDaniel, 1993).

Toda essa discussão sobre quais seriam os melhores preditores de

desempenho no trabalho pode, de certo modo, ser sintetizada pela teoria

proposta por Sonnentag e Frese (2002). A partir de uma análise sistemática

de estudos publicados especialmente na década de 1990 sobre

desempenho no trabalho, os autores separam desempenho (característica

individual) de resultado (característica organizacional) e identificam três

perspectivas para estudar o fenômeno no nível individual. Desse modo, os

preditores de desempenho iriam variar de acordo com a perspectiva de

desempenho adotada pelo pesquisador. Se o desempenho é observado do

ponto de vista das diferenças individuais, o objetivo é responder quais

indivíduos apresentam melhor desempenho e seus indicadores estariam

relacionados à habilidade cognitiva, à motivação, à personalidade e, ainda, à

experiência profissional. Se a perspectiva de estudo do desempenho é

situacional, o objetivo é responder em quais situações os indivíduos

apresentam melhor desempenho e seus indicadores estariam associados às

características do trabalho, ao papel dos elementos estressores e às

restrições do contexto. Quando o desempenho é estudado pela perspectiva

situacional, os indicadores estão relacionados às características de um

construto bastante estudado na literatura nacional, que é a percepção de

suporte no contexto de trabalho (Abbad, 1999; Pilati, 2004; Meneses, 2007;

Pantoja, 2004; Ribeiro, 2005; Zerbini, 2007).

A terceira perspectiva de análise do desempenho proposta por

Sonnentag e Frese (2002) é de regulação do desempenho em que a

questão central é entender como o processo de desempenho ocorre, ou

seja, identificar o que está acontecendo quando alguém está

desempenhando. Nesse caso, os preditores estariam relacionados aos

fatores processuais envolvidos na ação e à adequação do nível hierárquico

entre desempenho e complexidade da tarefa. Os conceitos e perspectivas

teóricas de desempenho propostos pelos autores voltarão a ser discutidos

no próximo capítulo na Seção 2.2 sobre desempenho no trabalho.

Mesmo ao se destacar apenas os artigos que tratam do valor

preditivo dos testes utilizados em seleção, é elevado o número de meta-

análises encontrado na literatura internacional. Apesar da importância e

pertinência que o tema apresenta na atualidade, pouco se tem estudado, no

Brasil, sobre o valor preditivo dos testes utilizados nos processos de seleção

de pessoas, tomando o desempenho no trabalho como variável critério.

Além de serem significativamente em menor volume do que as publicações

internacionais, as publicações nacionais se dedicam apenas ao estudo da

avaliação psicológica. Pouquíssima atenção tem sido despendida à

investigação dos testes de conhecimentos utilizados em seleção e a como

os escores obtidos nesses testes se relacionam com o desempenho no

trabalho do candidato selecionado. Ainda assim, o Estado e a iniciativa

privada frequentemente utilizam esses testes em concursos públicos e

outros processos seletivos internos e externos.

É nesse sentido que se insere a presente pesquisa, como uma

tentativa de contribuir para preencher uma lacuna preocupante e oferecer

melhores respostas tanto aos gestores quanto aos profissionais que

trabalham com seleção de pessoal. Considerando o estudo do desempenho

no trabalho a partir da perspectiva cognitivo-comportamental no nível

individual de análise, o objetivo geral da presente pesquisa é verificar em

que medida os resultados alcançados nos testes de conhecimento utilizados

em seleção profissional são preditores do desempenho no trabalho. Embora

seja discutida mais adiante a testagem de um modelo empírico, é importante

ressaltar que este trabalho não tem como pretensão propor um modelo de

avaliação de desempenho no trabalho. O modelo é proposto apenas com o

intuito de testar o valor preditivo dos testes de conhecimentos, tendo em

vista a relevância que ocupam nos processos seletivos. Desse modo, para

tentar extrair conclusões mais fidedignas sobre o valor preditivo desses

testes, outras variáveis serão incluídas no modelo de predição

principalmente com o objetivo de controlar alguns influenciadores do

desempenho no trabalho. Por essa razão, será necessário discutir um

quadro teórico básico sobre desempenho no trabalho.

Será realizada no Capítulo 1 uma revisão dos estudos realizados em

seleção de pessoas nos últimos 10 anos, buscando enfatizar aqueles relatos

que tiveram a validade preditiva e o desempenho no trabalho como tema de

pesquisa (Seção 1.1). Na seqüência, será dada atenção à discussão

conceitual sobre desempenho no trabalho (Seção 1.2) e, considerando os

resultados da revisão da literatura, serão definidas e discutidas suas

principais variáveis influenciadoras (Seção 1.3), a saber, características

individuais (com um tópico especial para motivação) e contextuais

(mensuradas pela percepção de suporte organizacional). São realizadas no

Capítulo 2 algumas considerações metodológicas que subsidiaram o

delineamento desta pesquisa, bem como as decisões metodológicas que

foram tomadas durante a sua realização. Assim, são apresentadas de forma

sucinta, nesse capítulo, as características essenciais do método científico

(Seção 2.1) e o papel da teoria da medida para o seu desenvolvimento

(Seção 2.2).

Os objetivos (geral e específicos) da pesquisa, bem como o modelo

de pesquisa que será testado, será ressaltado no Capítulo 3, onde também

serão apresentadas as definições das variáveis que compõem o modelo e as

hipóteses que serão investigadas. O método utilizado para alcançar os

objetivos será apresentado no Capítulo 4. No Capítulo 5, os resultados

encontrados estão agrupados em dois estudos. No Estudo I (Seção 5.1) são

apresentados os referentes à qualidade das medidas e atendimento dos

pressupostos exigidos para a realização das análises principais. No Estudo II

(Seção 5.2) são descritos os resultados encontrados para a relação entre as

variáveis envolvidas na pesquisa e para o modelo empírico testado. Na

sequência, esses resultados são discutidos no Capítulo 6 à luz de outros

encontrados na literatura e do modelo teórico adotado para o

desenvolvimento da pesquisa. Por fim, no Capítulo 7 são feitas algumas

considerações finais que discutem as limitações dessa pesquisa e o que

pode ser pontuado para uma agenda de trabalhos futuros.

1 Revisão da literatura

A busca por refinamentos nos processos seletivos tem sido vista

como uma das possibilidades mais eficientes de otimizar o desempenho do

indivíduo no trabalho uma vez que propicia, antecipadamente, uma maneira

de melhor alinhar as características dos indivíduos com as características da

tarefa a ser desempenhada (Salgado, 2000; Sonnentag & Frese, 2002). Um

processo seletivo pode ser capaz de diminuir os custos das organizações

com programas de treinamento e desenvolvimento de pessoas. Diversos

modelos de processos de seleção de pessoas têm sido estudados levando

em consideração seu valor preditivo em relação ao desempenho no trabalho.

Com vistas a delimitar o escopo da pesquisa e estruturar o modelo

de investigação deste estudo, foi realizada uma revisão da literatura sobre

seleção de pessoas, desempenho no trabalho bem como algumas das suas

variáveis influenciadoras, a saber, suporte organizacional para o

desempenho, a motivação no trabalho e características demográficas. Para

a realização da revisão de literatura internacional sobre seleção de pessoas,

foram consultadas as bases de dados CSA Illumina, ISI Web of Knowledge

(incluindo Web of Science), Psycoinfo, e Scopus, disponíveis no portal da

Capes e ainda a base de acesso livre da SAGE Journals Online

. Os

estudos nacionais foram consultados no Scopus, Scielo e no Google

Acadêmico. Tendo em vista que o tema de seleção de pessoas faz parte da

edificação da Psicologia como disciplina científica, trata-se de um campo

bastante fértil em publicações. Desse modo, optou-se por buscar periódicos

científicos a partir da década de 1990 para contemplar parte do histórico do

desenvolvimento da área e, principalmente, seus avanços mais recentes.

Contudo, na base de dados SAGE Journals Online só havia acesso livre

para as publicações a partir de 1999.

Essa base de dados ficou disponível para acesso livre no período de 30/09/2009 a 31/10/2009.

Frente aos inúmeros relatos disponíveis na literatura internacional,

optou-se por filtrar os artigos cruzando as palavras-chave personnel

selection, predictive validity e job performance. Por outro lado, a escassez de

relatos na literatura nacional não permitiu a busca com o cruzamento de

palavras-chave. Por isso, foram considerados todos os trabalhos que

continham pelo menos uma das seguintes expressões: recrutamento e

seleção de pessoas, processo seletivo, seleção de pessoal e validade

preditiva e desempenho no trabalho.

As buscas na literatura internacional resultaram no levantamento de

476 artigos e resumos e ainda cinco teses de doutorado. O acesso e

consulta a esses trabalhos levou a um filtro de 75 estudos diretamente

relacionados ao tema ora abordado (validade preditiva da seleção e

desempenho no trabalho) e revelou algumas linhas de pesquisas

consolidadas no exterior. Nos Anexos I e II são apresentados quadros-

resumo com descrição sucinta desses trabalhos, seus autores e periódicos

em que estão publicados, respectivamente no exterior e no Brasil. A seguir

serão descritos os principais resultados encontrados sobre essa revisão,

tanto no âmbito internacional quanto no nacional.

1.1 Seleção de pessoas – um breve relato histórico e uma

descrição de estudos mais recentes

O uso de “pistas” para tomar decisões e classificar pessoas se

tornou muito comum em todas as culturas. Em todos os países existem

processos de selecionar pessoas para ocupações (Salgado, 2000). Esse

autor comenta que a “seleção de pessoas, em Psicologia, tem um grande

passado, mas uma curta história” (p. 191). Como disciplina científica, a área

de seleção data apenas do início do século XX, quando começou o interesse

pela seleção das melhores pessoas para o trabalho. O interesse estava

relacionado com o desenvolvimento da Psicologia como ciência aplicada,

com o desenvolvimento de métodos e procedimentos de avaliação e com o

começo dos estudos sobre validade de critério. Tratava-se realmente de um

clima fértil para o desenvolvimento científico em Psicologia, visto que Wundt

havia fundado o primeiro laboratório de Psicologia experimental em 1879, ou

seja, no final do século XIX.

Muitos psicólogos do trabalho e organizacionais acreditam que Hugo

Münstenberg foi o pai da seleção científica de pessoas. Ele publicou em

1912, em Leipizg (Alemanha), o livro intitulado Psychologie und

Wirtschaftsleben: Ein Beitrag zur angewadten Experimental-Psychologie que

foi traduzido para o inglês com o título de Psychology and Industrial

Efficiency e publicado em Boston no ano de 1913. Münstenberg, antes da

publicação do livro, fez experimentos na Europa sobre seleção de pessoas.

Em 2001 J. F. Salgado publica o artigo de abertura no segundo

número do International Journal of Selection and Assessment dedicado a

homenagear a história desse campo de pesquisa. Em um texto que inclui

eventos, contribuições teóricas e avanços metodológicos que consolidaram

a seleção de pessoas como uma disciplina científica, o autor volta a afirmar

que, como domínio aplicado da Psicologia Organizacional e do Trabalho, a

seleção de pessoas tem pouco mais de 100 anos de história. Segundo o

autor, na primeira metade do século XX, duas tradições „científicas‟ de

seleção de pessoas co-existiram. A primeira delas foi desenvolvida na

Europa por pesquisadores com orientação psicotécnica e a segunda esteve

na América do Norte. Contudo, nos últimos 50 anos do século XX foi

diferente: a pesquisa americana foi dominante e sua influência tem marcado

a atual situação, especialmente nos últimos 30 anos.

De fato, como resultado das buscas da presente pesquisa

bibliográfica, dos trabalhos encontrados na literatura internacional

relacionados à validade preditiva dos instrumentos de seleção de pessoas,

apenas 11 não estão em periódicos norte-americanos e encontram-se

distribuídos em periódicos da Alemanha, Bélgica, Holanda, Inglaterra, Nova

Zelândia e Canadá. De uma maneira geral, há uma predominância de

estudos publicados nos periódicos americanos International Journal of

Selection and Assessment, Personnel Psychology e Journal of Applied

Psychology e ainda na área de Educação. Tirre e Field (2002) publicaram no

Educational and Psychological Measurement um estudo utilizando a

modelagem de equações estruturais para confirmar a existência de um fator

g em uma bateria de testes tradicionalmente utilizada em processos

seletivos nos EUA – a Ball Aptitude Battery (BAB) e também em avaliações

em contextos de trabalho cujo foco é o desenvolvimento de carreira.

Entre os periódicos europeus destaca-se o Journal of Occupational

and Organizational Psychology que publicou a meta-análise britânica sobre a

validade preditiva de testes de habilidades cognitivas gerais e específicas

em que Bertua, Anderson e Salgado (2005) encontram resultados

promissores para ambas. Este é um dos poucos trabalhos que recentemente

se destina ao estudo do uso dos testes cognitivos em seleção de pessoas. A

maior parte dos trabalhos que abordou o valor preditivo dos testes de

conhecimentos, inteligência ou de raciocínio lógico foram publicados entre

1990 e 2000.

O século XXI é, até agora, marcado por trabalhos que se dedicam a

estudar o valor preditivo dos instrumentos de personalidade utilizados nos

processos seletivos em relação ao desempenho no trabalho. Nesse cenário,

o Big Five é o instrumento mais recorrente utilizado nos artigos, com

destaque para os fatores de abertura à mudança e conscienciosidade como

sendo os que melhor predizem o desempenho no trabalho. Pelo menos 29

trabalhos abordaram esse tema.

A divulgação internacional é tão intensa que, no período de pesquisa

considerado, foram encontradas 17 meta-análises sobre o valor preditivo dos

instrumentos utilizados em seleção de pessoas. Entre elas é possível

observar a recente publicação de Morgeson, Campion, Dipboye, Hollenbeck,

Murphy e Schmitt (2007), que fazem um alerta para o baixo valor preditivo

dos auto-relatos de personalidade, embora eles tenham sido amplamente

utilizados nos processos seletivos dos anos 1990

. Tett e Christiansen

(2007) publicaram no número seguinte da Personnel Psychology uma

resposta a Morgeson e cols. (2007) argumentando a favor dos testes de

personalidade.

Além dos testes cognitivos e de personalidade, o estudo do valor

preditivo das entrevistas foi amplamente realizado – cerca de 15 artigos

trataram desse tema. Em trabalhos como o de Reeve, Vickers e Horton

(1993), que estudaram validade preditiva de entrevistas estruturadas e do

16-PF na seleção de anestesistas, os resultados são positivos. Por outro

lado, no relato de Krajewski, Goffin, McCarthy, Rothstein e Johnston (2006),

em que foi realizada uma comparação entre as entrevistas estruturadas para

gerentes e seus comportamentos anteriores como elementos preditores do

desempenho, os resultados apontaram para a não predição das entrevistas.

Os artigos de McCarthy e Goffin (2001) e Puplampu, Lewis e Hogan (2003)

que abordaram o valor preditivo das cartas de recomendação e de referência

dos candidatos utilizadas nos processos de seleção. Enquanto McCarthy e

Goffin (2001) encontraram resultados positivos para o uso das cartas de

recomendação na seleção de militares, Puplampu, Lewis e Hogan (2003)

não encontraram relação entre o desempenho do empregado e suas

referências indicadas no processo seletivo.

No contexto militar é possível encontrar diversos trabalhos que

procuram estudar quais variáveis interferem no desempenho desse público e

podem ser ponderadas no processo seletivo (Detrick, Chibnall & Luebbert,

2004; Detrick & Chibnall, 2008; Forero, Gallardo-Pujol, Maydeu-Olivares &

Andrés-Pueyo, 2009; Sellbom, Fischler & Ben-Porath, 2007; Metchik, 1999;

Varela, Boccaccini, Scogin, Stump & Caputo, 2004). Em geral, tais estudos

centram-se em compreender como variáveis pessoais (traços de

2 Essa informação de Morgenson e cols. (2007), que é aparentemente paradoxal com os resultados da presente

pesquisa bibliográfica, na verdade explica o grande número de trabalhos sobre o uso de testes de personalidade

em processos seletivos publicados a partir dos anos 2000. Tendo em vista que os trabalhos relatam a relação de

predição entre os testes de personalidade e o desempenho no trabalho, é de se esperar que exista um tempo entre

a seleção do candidato e o início das suas atividades em ambiente de trabalho.

personalidade, de tolerância ao estresse, de idade) podem predizer o

desempenho de policiais.

Além das variáveis antecedentes citadas anteriormente, a literatura

internacional oferece diversos relatos sobre o valor de predição dos dados

biográficos dos candidatos e sobre a relação entre motivação e desempenho

no trabalho, sugerindo que o conhecimento deste último, também pudesse

ser investigado durante a seleção (ver Corr & Gray, 2003). A utilização dos

dados biográficos é comentada nos trabalhos de Bosshardt, Carter, Gialluca,

Dunnette e Ashworth (1992) e Cook e Taffler (2000) em que ambos sugerem

uma melhor utilização dessas variáveis para que possam predizer o

desempenho no trabalho. Na Seção 1.3 esse tema será melhor explorado

por meio da descrição de estudos que utilizaram as características

demográficas em modelos de predição.

De uma maneira geral, os resultados do mapeamento realizado com

a revisão da literatura internacional podem ser sumarizados com a meta-

análise de Sackett e Lievens (2008). Nela, os autores fazem uma varredura

dos trabalhos publicados desde a revisão de Hough e Oswald (2000),

enfocando a aprendizagem propiciada pelos métodos de seleção, ou seja,

como a compreensão sobre seleção e sobre a capacidade de escolher

efetivamente tem se modificado ao longo dos anos. Sackett e Lievens (2008)

discutem, por exemplo, como o Big Five ganhou importância na predição do

desempenho no trabalho e ocupou o lugar dos testes cognitivos utilizados

em seleção. Mostram ainda como os artigos se confundem ao argumentar

sobre o uso de entrevistas e dados biográficos para selecionar pessoas.

Assim como foi encontrado em diversos trabalhos listados no Anexo

I, Sackett e Lievens (2008) chamam a atenção para a utilização da variável

critério “desempenho” no estudo do valor preditivo de variáveis utilizadas em

seleção de pessoas. Os autores argumentam que o uso de indicadores

situacionais, mais específicos e mais próximos do que é esperado na

realização da atividade laboral, favorecem a confiabilidade dos resultados.

Chen e Nanquim (2006), embora reconheçam o papel dos centros de

avaliação na predição de desempenho, argumentam que o estabelecimento

de validade de construto ainda não foi resolvido e propõem um modelo

integrado de avaliação de competência para ser utilizado no processo

seletivo, que se aproximaria mais do desempenho esperado pela

organização. Discussões semelhantes a essa aparecem no cenário nacional,

que se apresenta com outra configuração.

Também são numerosas as publicações nacionais no campo de

seleção de pessoas, como mostra o Anexo II, mas não com o mesmo perfil

dos estudos encontrados na literatura internacional. Grande parte das

publicações nacionais está voltada para a discussão de gestão de pessoas.

Os processos seletivos costumam aparecer apenas como um dos elementos

que tem influência nesse campo, mas não ganham tanto destaque nos

estudos. Também é bastante comum o tema da seleção de pessoas

aparecer em estudos que se propõem a discutir instrumentos para avaliação

de competências e suas relações com o desempenho no trabalho.

Um desses estudos é realizado por P. Caetano (2008) que sugere

um inventário para avaliação de competências pessoais no trabalho, o ICPT.

Em seu estudo, a autora apresenta um instrumento composto por itens que

avaliam duas dimensões, competência pessoal e falta de orientação para o

trabalho. A primeira delas descreve o indivíduo que possui iniciativa no

trabalho, busca informações e resolve problemas. A segunda refere-se ao

sujeito que não possui orientação para o trabalho, é irresponsável, inseguro,

tímido e intolerante. Apesar do trabalho de P. Caetano (2008) focar

estritamente no desenvolvimento e validação de construto do inventário, sua

agenda de pesquisa sugere que a medida seja utilizada em outros estudos

que busquem a validade preditiva em relação ao desempenho no trabalho.

Encontrados resultados positivos, o mencionado inventário poderia ser

incluído na fase de seleção de pessoas para diagnóstico, em função do que

é esperado por uma organização.

Nessa mesma direção está o trabalho de Bruno-Faria e Brandão

(2003). Nesse caso, os autores sugerem um instrumento com itens que

contemplam os conhecimentos, as habilidades e as atitudes dos

profissionais, formulados a partir das características específicas da

organização (chamadas de competências organizacionais). Esse inventário

(ou pelo menos a sua proposta geral), também poderia ser incluído entre os

métodos de seleção para auxiliar no mapeamento de sujeitos que tenham

competências mais alinhadas com o que espera uma determinada

organização. Porém, também carece de outros estudos que discutam a

validade preditiva dessa medida no desempenho no trabalho.

Souza, Correia, Paixão, Telles e Santos (2009) realizaram um

estudo exploratório-descritivo com abordagem qualitativa na área de

recursos humanos de duas empresas brasileiras, com o objetivo de verificar

a opinião do setor de Recursos Humanos (RH) acerca das dificuldades e dos

benefícios da utilização de técnicas associadas ao modelo de seleção por

competências. Os resultados encontrados por esses autores apontam como

aspectos positivos ressaltados pelos profissionais de RH, a objetividade da

demanda específica da vaga e a redução de custos (uma vez que a análise

precisa do perfil das competências diminui os erros) e a aderência à vaga

que possibilita esboçar detalhadamente o perfil apropriado dos candidatos

para as respectivas vagas. Como empecilhos foram indicados o tempo

disponibilizado para conciliar os procedimentos inerentes a esse modelo de

seleção face às vagas emergenciais, as expectativas dos requisitantes

acerca das competências desejadas e a formulação das perguntas feitas aos

candidatos para que possam captar a total sinceridade deles. Sobre esse

último aspecto, cabe ressaltar que a avaliação de competências nos

processos seletivos analisados foi realizada exclusivamente por meio de

entrevista comportamental.

Outras iniciativas no contexto nacional também buscaram mapear

competências de trabalhadores, como é o caso do trabalho de Luna e

Santos (2003). O trabalho dos autores teve como objetivo explorar e definir o

perfil do administrador requerido pelo mercado de trabalho e, ainda, levantar

as dificuldades em selecionar profissionais com o perfil mapeado. No mesmo

sentido, Vergelio e Vanalle (2003) adotam práticas semelhantes para

desenhar o perfil pessoal do engenheiro vigente no mercado de trabalho,

com a finalidade de alocar profissionais a cargos ou funções onde eles

poderão obter maior sucesso. Nota-se que, em ambos os casos, o processo

seletivo é tocado de maneira marginal, sendo apenas um elemento que pode

estar implicado nos objetos de estudo dos autores.

Em outros trabalhos, porém, a seleção de pessoas ocupa papel de

destaque, sendo o foco de estudo de diversos autores nos mais variados

contextos. É o caso do trabalho de Vieira, Lima e Pereira (2007) que

realizaram um estudo descritivo sobre as práticas de recrutamento e seleção

de pessoas no setor de hospedagem em Belo Horizonte. Como resultados

obtidos, os autores identificaram que as fontes de recrutamento nos hotéis 3

estrelas ainda são, prioritariamente, recomendação por funcionário e

consulta ao banco de currículos. Nos hotéis 4 e 5 estrelas e apart-hotéis, as

técnicas são um pouco mais diversificadas, com o uso de estágios em

convênios com escolas, além do recrutamento interno.

Segundo os pesquisadores, os processos seletivos nos apart-hotéis

e nos hotéis 4 e 5 estrelas contam com fontes consideradas modernas,

como análise de currículo, entrevista pessoal, teste de conhecimento e

dinâmica de grupo, enquanto que nos hotéis 3 estrelas, basicamente são

utilizadas análise de currículo e entrevista pessoal. Na conclusão do

trabalho, Vieira, Lima e Pereira (2007) reconhecem que quando se associam

a esses dados os requisitos desejáveis, observa-se que as técnicas evoluem

ou modernizam-se, mas ainda não se sabe exatamente o que elas irão

aferir.

O trabalho realizado por Thomaz (2006) também procura discutir a

eficiência de um método de seleção de pessoas em uma indústria do setor

petrolífero. Mais especificamente, a proposta do autor é apresentar o uso de

um modelo de apoio à decisão, denominado de multicritério, por meio do

Analytic Hierarchy Process (AHP). O intuito é desenvolver um modelo mais

eficiente de seleção que possa trazer redução de custos do processo

seletivo e de tempo de adaptação do novo empregado e, ainda, adequá-lo

melhor às estratégias da empresa. O AHP consiste em um método para

tomada de decisões complexas que agrega os elementos envolvidos nessa

situação em agrupamentos que podem ser hierarquizados. As hierarquias

podem ser divididas em três níveis: 1) o nível de estabelecimento da meta

da decisão; 2) o nível central onde são estabelecidos os fatores e subfatores

que interferem na decisão e; 3) o nível final da hierarquia onde são exibidas

as alternativas para a decisão.

Segundo o autor, a utilização do AHP se torna adequada em

seleção de pessoas quando são utilizadas informações quantitativas e

qualitativas no processo seletivo. Os resultados apresentados no estudo

mostraram a viabilidade de associar o AHP aos métodos tradicionais de

seleção e, dessa forma, promover um processo mais crítico para a seleção

de pessoal que ocorre de forma mais transparente e eficiente para todos os

envolvidos. Não obstante, o trabalho também não trás resultados sobre o

valor de predição desse método de seleção, ou seja, se os candidatos

selecionados por meio do AHP foram, de fato, aqueles que tiveram melhor

desempenho no trabalho.

Outros trabalhos também se dispuseram a apresentar reflexões

sobre os métodos empregados nos processos seletivos nos mais variados

contextos – de comércio de bebidas e transportes (Nicoleti & Nazario, 2008),

de hospital psiquiátrico (Mazon & Trevizan, 2000), de agroindústrias (Araújo

& Dias, 2008) e até de estagiários para empresa Jr. (Santos, 2007). O ponto

em comum em todos eles é que se trata de trabalhos de cunho exploratório

que se propõem a fazer uma análise descritiva dos métodos empregados

nos processos seletivos por meio de entrevistas com o RH de cada

organização. Os autores costumam comparar seus resultados com as

recomendações de um determinado referencial teórico e em geral

descrevem falhas nos métodos utilizados pelas organizações. Contudo,

todos os estudos configuram-se apenas como análises descritivas dos

processos de seleção de pessoas.

Em um outro grupo de trabalhos estão aqueles que se propõem a

fazer reflexões sobre os processos seletivos atualmente realizados no

cenário nacional, mas relacionando tais práticas com temas como

desemprego (Ventura & Lechner, 2007), desenvolvimento do capital humano

(Custódio e Silva & Silva, 2008), cultura organizacional (Silva, Galindo &

Vilas Boas, 2006) ou ainda com a ideologia da gestão capitalista (Targa,

2006). Há também estudos que utilizam determinada abordagem teórica

para produzir reflexões sobre o processo de seleção de uma maneira geral.

É o caso de Santos, Franco e Miguel (2003), que analisam os processos

seletivos sob a ótica do behaviorismo radical, e de Parpinelli e Lunardelli

(2006), que fazem tal análise à luz da abordagem sistêmica, enfocando os

testes de avaliação psicológica.

Não obstante, quando se busca relatos sobre validade preditiva,

encontram-se na literatura nacional muitas publicações sobre o estudo de

validade dos mais diferentes testes, embora grande parte deles seja utilizada

em avaliações clínicas

. Entretanto, como pode ser constatado nas

descrições das pesquisas e nos demais estudos apresentados no Anexo II,

poucos trabalhos que enfocam o valor preditivo dos instrumentos utilizados

em seleção de pessoas foram encontrados.

Os três que efetivamente relatam estudos de validade preditiva,

consideram os testes psicológicos utilizados em seleção e foram publicados

por pesquisadores vinculados à Universidade São Francisco (São Paulo).

Pereira, Primi e Cobêro (2003) comentam sobre a validade preditiva de

testes utilizados em seleção de pessoal em 34 empresas multinacionais e

nacionais do estado de São Paulo. No trabalho, os autores relatam a falta de

entendimento dos recrutadores sobre o conceito de validade dos testes. Um

outro estudo foi publicado por Baumgartl e Primi (2006) em que são

apresentados os resultados sobre o valor preditivo das provas de raciocínio

em relação ao desempenho no trabalho, utilizando como critério o número

3 Esses estudos não foram relatados em virtude do objeto do presente projeto estar relacionado aos estudos que

primam pelo desempenho no contexto de trabalho como um dos parâmetros para a avaliação da validade dos

testes.

de acidentes de trabalho dos funcionários. Os resultados apresentados são

promissores para a bateria BPR-5. No terceiro estudo encontrado, Cobêro,

Primi e Muniz (2006) investigam a relação entre inteligência emocional

(MSCEIT), inteligência mensurada pelo BPR-5, personalidade (16-PF) e

desempenho profissional. Aqui, os resultados apontam baixa correlação

entre inteligência emocional e personalidade, bem como entre estas duas e

o BPR-5. Entretanto, indicam também que a faceta regulação das emoções

se correlaciona com o desempenho profissional.

Seja na amplitude de publicações da literatura internacional ou no

tímido cenário nacional, o estudo sobre a validade preditiva dos modelos de

seleção acompanha uma discussão importante sobre a mensuração do

parâmetro de predição, ou seja, sobre a mensuração do desempenho no

trabalho. Por esse motivo, serão apresentados a seguir alguns estudos que

abordaram esse tema, bem como o referencial teórico que será levado em

conta para o delineamento da presente pesquisa.

1.2 Desempenho no trabalho – teoria, conceitos e resultados de

pesquisa

Além do número de pesquisas apresentadas no Anexo I que

recentemente levaram em conta o desempenho no trabalho como variável

critério em seus modelos de predição, Sonnentag e Frese (2002)

encontraram que aproximadamente a metade (54,8%) das meta-análises

presentes em 20 dos maiores periódicos da área de POT entre 1980 e 2000,

se referiam ao desempenho individual como o construto principal. Segundo

os autores, o grande número de publicações sobre desempenho certamente

está relacionado à sua importância dentro das organizações que precisam

do bom desempenho dos indivíduos para alcançar suas metas, entregar

produtos e serviços nos quais elas são especializadas e, finalmente, para

obter vantagem competitiva. Todavia, o desempenho também é importante

para o indivíduo. Bons resultados de desempenho, se reconhecidos pela

organização, além de serem uma fonte de satisfação e orgulho, podem ser

um importante pré-requisito para o desenvolvimento da carreira e o sucesso

no mercado de trabalho.

Apesar da grande relevância do desempenho individual no trabalho

e do uso generalizado deste como uma medida de resultado em pesquisas

empíricas, pouco esforço foi despendido no sentido de clarificar o conceito

de desempenho. Não obstante, existe certa concordância na literatura sobre

a necessidade de diferenciar a conceituação de desempenho em termos de

ação (ou seja, aspectos comportamentais) e aspectos de resultado (Guilford,

1973; Campbell, 1990; Campbell, McCloy, Oppler & Sager, 1993). Os

aspectos comportamentais se referem ao que um indivíduo faz no contexto

de trabalho, ou seja, comportamentos tais como montar as partes do motor

de um carro, vender computadores ou ainda realizar uma cirurgia cardíaca.

Os aspectos de resultados referem-se às conseqüências de

comportamentos dos indivíduos. Os comportamentos descritos podem trazer

resultados como número de motores montados, valores das vendas ou ainda

número de cirurgias bem sucedidas.

Em muitas situações, comportamentos e resultados se relacionam

empiricamente, mas eles não se sobrepõem completamente. Os resultados

de desempenho dependem também de outros fatores diferentes dos

comportamentos individuais (Campbell, 1990; Campbell & cols., 1993;

Sonnentag & Frese, 2002). Imagine-se, por exemplo, um vendedor no ramo

das telecomunicações que demonstra um desempenho medíocre na

interação com o cliente (aspecto comportamental do desempenho), mas

ainda assim apresenta elevados valores de venda (aspecto de resultado do

desempenho), porque naquele período em que realizava as vendas havia

alta demanda por telefones.

Campbell (1990) chama ainda a atenção para que desempenho seja

diferenciado de efetividade e produtividade. Efetividade refere-se à avaliação

de resultados de desempenho. No exemplo do vendedor de

telecomunicações, podemos observar que recompensar ou punir indivíduos

em termos de sua efetividade pode ser uma medida injusta e

contraproducente para a sobrevivência da organização. Como um indicador

de desempenho, a medida de efetividade é, por definição, uma medida

contaminada. Seria necessário conhecer as fontes de variação do

desempenho e as fontes de variação da efetividade. Em relação à definição

de produtividade, o autor ressalta que em geral refere-se à razão entre

efetividade e o custo para alcançá-la. Por exemplo, o mesmo número de

vendas pode ser alcançado com um menor custo em uma organização do

que em outra. Assim como os resultados, a produtividade total tem mais

componentes do que o desempenho do indivíduo.

Contudo, embora a avaliação comportamental esteja no cerne da

definição de desempenho, nem todo comportamento pertence ao conceito

de desempenho, mas apenas aqueles que de alguma forma se relacionam

com as metas organizacionais. Os capítulos de Campbell (1990) e Campbell

e cols. (1993) são bastante citados por Sonnentag e Frese (2002) e

direcionam a definição de desempenho não em termos da ação em si, mas

pelo julgamento e avaliação do processo: “desempenho é aquilo que a

organização admite alguém para fazer e faz bem” (p. 40). Na prática, essa

característica conceitual torna difícil a descrição do aspecto comportamental

do desempenho sem que seja levado em conta algum aspecto de resultado

como parâmetro. Portanto, como nem todas as ações são consideradas no

desempenho, mas apenas aquelas que são relevantes para o alcance das

metas organizacionais, faz-se necessário um critério para avaliar em que

medida o desempenho individual vai ao encontro das metas organizacionais.

Por isso, é difícil imaginar como conceituar tal critério sem simultaneamente

considerar o aspecto de resultado do desempenho.

Nota-se, então, que apesar da concordância entre os autores de que

comportamento e resultado devem ser diferenciados no conceito de

desempenho, não há uma concordância sobre o que pode ser nomeado de

“desempenho”. Na presente tese, o interesse recai sobre o estudo do

desempenho do ponto de vista do indivíduo e, portanto, será adotada a

perspectiva de Campbell (1990) e Campbell e cols. (1993) em que o

desempenho é compreendido à luz do aspecto comportamental. Desse

modo, serão abordadas algumas implicações teóricas e práticas

relacionadas ao estudo desse construto considerando-o como ações de

indivíduos no local de trabalho.

1.2.1 A dimensionalidade do conceito e a avaliação de

desempenho

Na década de 1990, aparece no trabalho de Campbell a primeira

tentativa de estruturar um modelo teórico para melhor compreender o

conceito de desempenho. Embora sua definição tenha sido proposta

anteriormente em outros trabalhos (por exemplo, em Campbell, Dunnette,

Lawler & Weick, 1970; Campbell, 1983; Campbell & Campbell, 1988) ou

mesmo por outros autores (Borman & Motowidlo, 1993; Dunnette, 1963a;

1963b; Wallance, 1965), o capítulo publicado no Handbook of Industrial and

Organizational Psychology trata da publicação de uma taxonomia para

estudar o desempenho. Para estruturar esse modelo, Campbell (1990) fez,

inicialmente, uma distinção entre componentes e determinantes de

desempenho e entre determinantes e preditores de desempenho.

A primeira distinção refere-se aos determinantes do desempenho.

As diferenças individuais em um componente específico de desempenho são

vistas como função de três determinantes principais, quais sejam:

conhecimento declarativo, conhecimento procedimental e habilidade e

motivação. O conhecimento declarativo é simplesmente o conhecimento

sobre fatos e objetos, como por exemplo, características gerais de um

equipamento. O conhecimento procedimental e a habilidade são observados

quando o conhecimento declarativo, ou o conhecimento sobre o quê fazer é

combinado satisfatoriamente com o conhecimento de como fazer. Habilidade

cognitiva, psicomotora, interpessoal ou de se auto-gerenciar são exemplos

deste tipo de conhecimento. Outro determinante direto do desempenho é a

motivação. O autor define esse construto como sendo o efeito combinado da

direção do esforço de um indivíduo, da amplitude desse esforço e do valor

que ele atribui ao esforço despendido.

É possível perceber que, no embasamento do modelo de

desempenho que começa a ser proposto por Campbell (1990), há certa

apropriação da taxonomia de aprendizagem proposta por Gagné (1985) e

também da teoria de motivação sugerida por Vroom (1964). Ao discutir sobre

as diferentes categorias de aprendizagem, Gagné apresenta a definição de

cinco tipos de habilidades (ou capabilities, conforme foi definido por ele):

habilidades intelectuais, informação verbal, estratégias cognitivas,

habilidades motoras e atitudes. O conhecimento declarativo e procedimental

aparecem nas definições das categorias informação verbal e habilidades

intelectuais, respectivamente. Ao se observar a aplicação dessa taxonomia

para o contexto de trabalho, nota-se que o conceito de desempenho começa

a ser bastante relacionado com o conceito de desenvolvimento de

competência. Nesse mesmo sentido, no que se refere à definição do

determinante motivacional do desempenho proposto por Campbell, observa-

se forte relação com a teoria da motivação através da expectância de Vroom

(1964). Segundo este autor, a motivação humana pode ser compreendida

por meio da combinação de instrumentalidade, importância e expectativa

atribuída ao esforço do indivíduo no trabalho.

Relacionando esses conceitos, Campbell comenta em um primeiro

momento que o baixo desempenho de um indivíduo pode ser resultado da

falta de conhecimento sobre determinada tarefa, pela falta de saber usar

esse conhecimento ou ainda pela ausência de vontade de se mobilizar para

realizar a tarefa. Mais adiante, ao definir o desempenho em termos

comportamentais, Campbell (1990) acrescenta outros elementos que

influenciam o desempenho do indivíduo no trabalho e propõe uma taxonomia

para a compreensão desse construto, definindo oito componentes (ou

fatores), conforme descrito a seguir.

Proficiência em uma tarefa específica. Trata-se do grau com que

um indivíduo pode realizar adequadamente as tarefas centrais de seu

trabalho.

Proficiência em uma tarefa não-específica. Refere-se aos

comportamentos de um indivíduo no trabalho não especificados, ou seja,

que não são prescritos.

Proficiência em comunicação oral e escrita. Reflete a dimensão

do desempenho de trabalhos que requerem do indivíduo apresentações

orais ou escritas para grandes audiências ou leitores.

Demonstração de esforço. Refere-se à observação de esforço

diário no trabalho e ao grau com que o indivíduo despende esforço extra e

ainda ao grau com que ele está disposto a manter esse esforço em

condições adversas.

Manutenção de disciplina pessoal. Caracteriza o grau com que

comportamentos negativos tais como o uso de álcool e substâncias

abusivas, infrações de regras ou leis ou absenteísmo elevado ocorrem.

Facilitação do desempenho de pares e equipes. Reflete o grau

com que o suporte oferecido pelo indivíduo no trabalho ajuda seus pares ou

sua equipe de trabalho na solução de problemas. Também refere-se ao grau

de comprometimento do indivíduo com as metas do seu grupo de trabalho e

ainda a como ele facilita o funcionamento do seu grupo sendo um bom

modelo, mantendo o grupo direcionado para as suas metas e reforçando a

participação de outros membros.

Supervisão. Inclui todos os comportamentos direcionados a

modificar o desempenho dos subordinados por meio de relação interpessoal

e influência. Diferentemente do fator anterior, esta dimensão é típica de

indivíduos que ocupam cargos de liderança.

Gerenciamento/Administração. Este componente pretende incluir

elementos maiores no gerenciamento que são independentes de supervisão

direta. Este fator inclui comportamentos direcionados para articulação de

metas para uma unidade ou departamento, organização de pessoas ou

recursos de trabalhos para elas.

Partindo dessas dimensões de Campbell (1990), Neal e Griffin

(1999) e, mais recentemente, Sonnentag e Frese (2002), argumentam que o

conceito de desempenho pode ser distinguido em duas facetas, a saber,

desempenho voltado para tarefa e para o contexto. A primeira delas,

desempenho voltado para tarefa, refere-se à maneira com que as atividades

desempenhadas pelos indivíduos podem contribuir com as questões

técnicas da organização. Essa contribuição pode ser tanto direta (como é o

caso de trabalhadores voltados para produção) ou indireta (como é o caso

dos gestores). O desempenho voltado para a tarefa também é um construto

multidimensional cujos componentes poderiam ser identificados em cinco

fatores do modelo proposto por Campbell (1990): 1) proficiência em tarefa

específica de um trabalho; 2) proficiência em tarefa não-específica de um

trabalho; 3) proficiência em comunicação escrita e oral; 4) supervisão; 5)

gestão/administração. Cada um desses fatores compreende um número de

subfatores que podem variar entre diferentes trabalhos. Por exemplo, o fator

gestão/administração compreende subdimensões tais como planejar e

organizar ou guiar, direcionar e motivar subordinados, fornecer feedback e

manter os outros informados.

A segunda faceta, desempenho contextual, refere-se às atividades

que não contribuem para os aspectos técnicos, mas estão incluídas no

suporte da organização, no ambiente social e psicológico nos quais as

metas organizacionais estão sendo buscadas. Desempenho contextual inclui

não apenas comportamentos tais como ajuda aos colegas da organização

ou bem estar dos seus membros, mas também, fazer sugestões sobre como

melhorar procedimentos de trabalho. Para Sonnentag e Frese (2002), é

possível diferenciar dois tipos de desempenho contextual: comportamentos

que visam, sobretudo, o bom funcionamento da organização, uma vez que

referem-se ao momento presente, e a comportamentos pró-ativos, que

visam a mudança e refinamento de processos laborais e organizacionais. A

“estabilidade” do desempenho contextual inclui comportamento de cidadania

organizacional com seus cinco componentes: 1) altruísmo, 2)

concienciosidade, 3) virtude cívica, 4) alguns aspectos de espontaneidade

organizacional (tais como ajudar colegas e proteger a organização) e 5)

comportamento organizacional pró-social. Os comportamentos pró-ativos

incluem iniciativa pessoal, voz e assumir responsabilidade. Desse modo, o

desempenho voltado para o contexto não é um conjunto de comportamentos

uniformes, mas um construto multidimensional.

Em resumo, basicamente três pressupostos são associados na

diferenciação entre desempenho voltado à tarefa e ao contexto, a saber: 1)

atividades relevantes para o desempenho na tarefa variam entre os tipos de

trabalho, ao passo que as atividades de desempenho contextual são

relativamente semelhantes entre os tipos de trabalho; 2) desempenho

voltado para a tarefa é relacionado à habilidade, enquanto que desempenho

contextual é relacionado à personalidade e à motivação; 3) desempenho

voltado para a tarefa é mais prescrito e constitui comportamento esperado

de uma tarefa, enquanto que desempenho contextual é mais flexível e

menos estrito. Além de serem construtos que podem ser facilmente

distinguidos no nível abstrato, os autores argumentam que existem também

muitas evidências de que esses dois conceitos podem ser separados

empiricamente.

Em face de todos esses elementos conceituais que permeiam a

compreensão do desempenho no trabalho, uma questão fundamental está

na mensuração desse construto. Ela está estreitamente relacionada à

avaliação do desempenho nas organizações (A. Caetano, 1996; Abbad &

Borges-Andrade, 2004). Conforme já foi discutido na taxonomia proposta por

Campbell (1990), ao propor a mensuração desse construto observa-se que

diversos autores tocam novamente na interface desse conceito com a

expressão de competência no trabalho (ver, por exemplo, Abbad & Borges-

Andrade, 2004; Brandão 2009; Brandão & Guimarães, 2001; Carbone,

Brandão, Leite & Vilhena, 2005).

A principal questão levantada na mensuração do desempenho é que

a aplicação de conhecimentos, habilidades e atitudes no trabalho (os CHAs,

componentes que constituem a competência) resulta em desempenho no

trabalho, com possíveis reflexos nos resultados organizacionais. Dessa

forma, o desempenho representaria uma manifestação das competências

dos indivíduos, expressas em razão dos comportamentos que o indivíduo

adota no trabalho e de resultados decorrentes (Gilbert, 1978).

Ao se propor a avaliação de desempenho no ambiente

organizacional, o objeto principal está em aferir o trabalho que o empregado

executa e que lhe é atribuído em razão de processos, objetivos e metas

organizacionais (Brandão & Guimarães, 2001). Assim, em consonância com

o que é proposto por Sonnentag e Frese (2002), avaliar desempenho implica

observar o comportamento das pessoas no trabalho, os resultados advindos

desse comportamento e compará-lo com o que era esperado pela

organização (A. Caetano, 1996).

Há pelo menos duas formas de lidar com as avaliações de

desempenho no trabalho. Uma delas é compreender a avaliação como um

processo que objetiva promover o desenvolvimento das pessoas e fornecer

feedback sobre seu desempenho no trabalho. A outra é observá-la como um

mecanismo para exercer pressão e controle psicossocial sobre os

trabalhadores (Brandão, 2009; A. Caetano, 1996). Ao direcionar o olhar para

a primeira perspectiva, pode-se observar que a avaliação do desempenho

no trabalho tem o potencial de subsidiar decisões organizacionais, em

especial no que concerne à gestão de pessoas (Carbone & cols. 2005).

Assim, os resultados da avaliação de desempenho poderiam ser utilizados

para identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento, decidir

quanto à concessão de promoções e recompensas e ainda auxiliar nas

alocações de pessoal (Robbins, 2002).

No que concerne aos meios utilizados para aferir o desempenho dos

indivíduos no trabalho, A. Caetano (1996) e Robbins (2002) descrevem que

diferentes métodos e instrumentos (incidentes críticos, avaliação por

objetivos, escolha forçada, escalas gráficas de classificação e escalas

comportamentais, entre outros) surgiram e foram aprimorados ao longo das

últimas décadas. De acordo com o primeiro autor, uma mudança

especialmente relevante diz respeito aos envolvidos na avaliação. Os

métodos evoluíram de modelos unilaterais, onde os subordinados eram

avaliados em uma via descendente pelo seu superior, para modelos que

envolvem mais de uma fonte de informação (por exemplo, auto e hetero-

avaliação, com pares ou ainda “avaliação 360º”).

Embora a avaliação dos resultados organizacionais também possa

ser feita a partir de indicadores comportamentais de desempenho, o

referencial teórico apresentado até aqui propõe uma distinção clara entre

esses dois níveis. Enquanto os indicadores de desempenho organizacional

preocupam-se fundamentalmente com o resultado, produto ou serviço

gerado pela organização, os de desempenho de equipes e de indivíduos

voltam-se para o comportamento necessário para produzir tais produtos ou

serviços (Sonnentag & Frese, 2002). Uma grande implicação desta

diferenciação entre resultado e desempenho individual é a compreensão

sobre os fatores que predizem o desempenho em cada um dos níveis de

análise.

Considerando essa distinção conceitual e buscando reorganizar o

modelo de Campbell (1990), Sonnentag e Frese (2002) discutem os

preditores de desempenho no trabalho. Ao retomarem o desempenho como

um conjunto de ações empreendidas pelo indivíduo que podem ser

caracterizadas como desempenho contextual e desempenho voltado para

tarefa, os autores advogam que tais facetas são preditas por variáveis

individuais diferentes. As habilidades e competências tendem a predizer

mais o desempenho voltado para a tarefa. Personalidade e fatores

relacionados tendem a predizer mais desempenho contextual. Entretanto,

aspectos específicos de desempenho contextual, tais como iniciativa, têm se

mostrado mais preditos por habilidades e fatores motivacionais.

1.2.2 Os preditores de desempenho do indivíduo no trabalho

Para melhor compreender os preditores de desempenho, Sonnentag

e Frese (2002) propõem que desempenho seja observado por meio de três

perspectivas: 1) das diferenças individuais (como habilidades mentais gerais,

personalidade) como fonte de variação do desempenho; 2) dos aspectos

situacionais como facilitadores e dificultadores para o desempenho e; 3) de

regulação do desempenho. Estas perspectivas não são mutuamente

excludentes, mas enfocam o desempenho por diferentes ângulos, uma

complementando a outra. A Figura 1.1 apresenta uma visão geral dessas

perspectivas relacionando: as questões centrais de investigação, os

preditores fundamentais e as implicações práticas.

Figura 1.1 Visão geral das perspectivas em desempenho. Adaptada de Sonnentag e Frese

(2002).

Com relação à primeira perspectiva, o interesse maior está em saber

quais são os indivíduos que apresentam melhor desempenho. Para

responder a essa demanda, Sonnentag e Frese (2002) apresentam uma

análise de diversos estudos que apontaram para importantes preditores de

desempenho. Nessa análise, os autores encontraram que, quando o

desempenho é mais relacionado às tarefas específicas, a habilidade

cognitiva aparece como um forte preditor de desempenho. O pressuposto

desse argumento é de que sujeitos com alta habilidade cognitiva teriam mais

facilidade de adquirir conhecimentos e habilidades sobre o trabalho e,

conseqüentemente, melhor impacto haveria nos seus desempenhos. Se por

um lado a habilidade cognitiva está mais relacionada à predição de

desempenho voltado para tarefa, os traços de personalidade são fortes

Pergunta central

Quais indivíduos

desempenham melhor?

Pressupostos e

achados fundamentais

- Habilidade cognitiva

- Motivação

- Personalidade

- Experiência

profissional

Implicações práticas para

a melhora de desempenho

- Treinamento

- Seleção de pessoas

- Exposição a experiências

específicas

Pergunta central

Em que situações os

indivíduos apresentam

melhor desempenho?

Pressupostos e

achados fundamentais

- Características do

trabalho - Influência de

estressores

- Restrições situacionais

Implicações práticas para

a melhora de desempenho

- Desenho do trabalho

Pergunta central

Como é que o processo

de desempenho se

desenvolve?

O que está acontecendo

quando alguém está

“desempenhando”?

Pressupostos e

achados fundamentais

- Fatores de processo

de ação

- Nível hierárquico

adequado

Implicações práticas para

a melhora de desempenho

- Definição de objetivos

- Intervenção por meio de

feedbacks

- Modificação de

comportamento

- Melhora de processos de

ação

- Treinamento

- Desenho do trabalho

Perspectiva das diferenças individuais

Perspectiva situacional

Perspectiva da regulação

preditores quando o foco do desempenho é contextual. Novamente os

fatores de neuroticismo (estabilidade emocional) e concenciosidade

aparecem como os elementos do Big Five que mais predizem o

desempenho.

Outro componente importante para o estudo do desempenho na

perspectiva das diferenças individuais é a motivação. Os traços

motivacionais em muito se assemelham às características de personalidade,

porém são mais estreitos, intensos e persistentes nos seus efeitos. As

habilidades motivacionais, por outro lado, são mais relacionadas aos

processos de regulação, como, por exemplo, a auto-eficácia.

Seja qual for o conjunto de preditores analisado e qual for o tipo de

desempenho considerado (voltado para a tarefa ou para o contexto), é

importante ressaltar que se a demanda é conhecer quais são os indivíduos

que melhor apresentam desempenho, o foco deve estar principalmente na

seleção de pessoas (Sonnentag & Frese, 2002). Para obter alto

desempenho dos indivíduos no trabalho, é conveniente que as organizações

invistam na seleção de habilidades, na experiência no trabalho e nos traços

de personalidade. Contudo, as características individuais também podem ser

trabalhadas em programas de treinamento, desde que os cursos possam ser

capazes de direcionar seus objetivos para o desenvolvimento de habilidades

relevantes para o desenvolvimento das tarefas.

Na segunda perspectiva, denominada situacional, são enfocadas as

características do ambiente que estimulam e dão apoio para o desempenho

do indivíduo. A questão principal é saber em quais situações ocorre o melhor

desempenho. Essa perspectiva engloba abordagens com foco em fatores do

local de trabalho (que facilitam ou dificultam o desempenho), mas também

em abordagens motivacionais, tais como a teoria da expectância de Vroom

(1964) ou abordagens com foco na melhora do desempenho por meio de

sistemas de recompensas e percepção de justiça. Grande parte dos fatores

de contexto relacionados pelos autores nessa perspectiva (necessidade de

informação, estressores, problemas com máquinas e suplementos) está

contemplada no construto de suporte organizacional para o desempenho,

que será discutido na seção seguinte (1.3).

A terceira perspectiva está menos voltada para características

individuais e para contexto. Ao invés disso, o foco se direciona para o

processo pelo qual ocorre o desempenho. Uma das metas da pesquisa da

área é identificar o que distingue os indivíduos em diferentes níveis de

desempenho. Sonnentag e Frese (2000) compilam importantes resultados

de pesquisa em que a definição das metas, o feedback adequado e ainda

um planejamento detalhado estão fortemente relacionados aos processos de

desempenho. Apesar de distintas, os autores argumentam que, idealmente,

o desempenho no trabalho poderia ser mais bem explicado por meio da

integração entre as três perspectivas. Ainda que algumas tentativas de

somar as perspectivas das diferenças individuais e a situacional tenham sido

realizadas (ver indicação do trabalho de Mitchell, 1997), nenhuma pesquisa

até o momento contemplou estudos acrescentando a perspectiva da

regulação do desempenho.

Como pode ser observado no Anexo I, o campo da validade

preditiva utilizando o desempenho do indivíduo no trabalho como critério é

bastante frutífero. Ainda tomando a perspectiva do desempenho como

comportamento do indivíduo no trabalho, Kanfer e Kantrowitz (2002) fazem

um apanhado do valor preditivo de variáveis psicológicas em diversos

estudos publicados durante o século XX, separando estas variáveis em dois

grupos: habilidades e não-habilidades. Segundo os autores, até meados dos

anos 1980, estudos sobre esses dois grupos de preditores caminharam de

forma independente. No domínio da habilidade, avanços teóricos e

empíricos na construção de testes de inteligência (por exemplo, Binet &

Simon, 1905) forneceram embasamento para um número substancial de

estudos demonstrando a validade dos testes de inteligência geral para

predizer a seleção de candidatos e o sucesso no trabalho.

Outros pesquisadores (tais como Kelly, 1928 e Thomson, 1916), se

propuseram a estudar também fatores específicos como habilidade verbal e

espacial e mostrar sua relação com o trabalho. Esses estudos culminaram

em diferentes tipos de baterias múltiplas utilizadas para a seleção de

integrantes do exército americano durante a Segunda Guerra Mundial

(Urbina, 2007; Kanfer & Kantrowitz, 2002). Embora tenham sido

apresentadas evidências de validade dessas duas abordagens na predição

de desempenho no trabalho, havia uma preocupação na demonstração de

validade preditiva dos testes de inteligência geral em relação ao

desempenho no trabalho em contextos não militares.

Por outro lado, no domínio de preditores não relacionados às

habilidades, pode-se observar que na primeira parte do século XX, os testes

de personalidade foram freqüentemente utilizados para identificar e rejeitar

indivíduos com desajustes. Entretanto, revisões da literatura que

investigaram a validade preditiva de testes de personalidade foram

pessimistas. Morgeson e cols. (2007), em uma publicação recente sobre

esse assunto, argumentam que embora a investigação da personalidade

tenha seu valor na seleção de pessoas, um passo importante ainda precisa

ser dado no sentido de aprimorar a mensuração desse construto. Segundo

dados levantados pelos autores, as medidas de auto-relato de personalidade

ainda são frágeis para predizer o desempenho no trabalho.

Em resposta a Morgeson e cols. (2007), Tett e Christiansen (2007)

defendem que os instrumentos de personalidade não devem ser

abandonados e que seu valor preditivo varia em função do modelo

estatístico utilizado. Segundo os autores, as estimativas de validade são

mais robustas quando tomadas em validações baseadas em pesquisas

confirmatórias de análise do trabalho e quando se relaciona traços com

desempenho. Além de modelos de predição multivariada, os autores

chamam a atenção para o uso da amplitude da medida de desempenho em

decorrência da complexidade da tarefa em que o desempenho é avaliado.

Essa discussão também está presente no trabalho de Bertua, Anderson e

Salgado (2005), cujos resultados positivos sobre a validade preditiva de

testes de habilidades cognitivas gerais e específicas (raciocínio numérico,

verbal, espacial) estão associados à complexidade da tarefa. Desse modo,

além de todo mapeamento teórico sobre o conceito de desempenho, parece

relevante considerar aspectos ainda mais específicos sobre mensuração

desse construto, para que seja possível obter conclusões mais fidedignas

sobre seus preditores.

Parker e Tuner (2002) sintetizam toda essa discussão sobre os

elementos existentes no ambiente de trabalho que podem influenciar o

desempenho do indivíduo e propõem uma agenda de pesquisa por meio da

Figura 1.2.

Figura 1.2 Relação entre os elementos do contexto de trabalho e desempenho individual

(setas largas representam relação de moderação). Adaptada de Parker e Tuner (2002).

Os elementos da Figura 1.2 ressaltam a influência direta que as

características dos indivíduos exercem sobre o desempenho no trabalho,

com destaque para os aspectos motivacionais e cognitivos. Justamente pela

importância desses elementos, a figura chama ainda a atenção para a

Contingências individuais

- necessidade de

crescimento;

- personalidade proativa;

- preferência para trabalhar

em grupos ou equipes, etc.

Desenho do

trabalho

enriquecido

Contingências

organizacionais

- interdependência;

- incerteza;

- processo de redesenho do

trabalho;

- alinhamento do RH, controle,

informação, sistemas

tecnológicos.

Motivação

- esforço motivado;

- motivação proativa;

- mudança nas

disposições motivacionais

Conhecimentos e

habilidades

- aquisição de habilidade e

desenvolvimento;

- conhecimento

especializado;

- conhecimento integrado;

- desenvolvimento cognitivo.

Oportunidade

- respostas rápidas

- expansão do papel

Desempenho do

indivíduo no trabalho

- desempenho na

tarefa;

- desempenho

contextual;

- desempenho proativo

e adaptativo.

relação de moderação que os elementos do contexto também exercem

nessas variáveis individuais.

A seleção de pessoas necessariamente envolve a avaliação de

características individuais de candidatos em relação aos conhecimentos

básicos, às habilidades intelectuais e aos atributos de personalidade ou

motivacionais. Conforme comentado anteriormente, Bosshardt e cols. (1992)

e Cook e Taffler (2000) são exemplos de relatos que destacam o valor

preditivo dos dados biográficos dos candidatos em relação ao seu posterior

desempenho no trabalho. Com base na proposta de Meneses, Abbad,

Zerbini e Lacerda (2006), as características individuais de um indivíduo

poderiam ser classificadas em quatro categorias:

1) Sócio-demográficas. São características relacionadas ao perfil

biográfico dos indivíduos tais como sexo, idade, escolaridade, condição

sócio-econômica e ao perfil profissional e funcional, como profissão, tempo

de serviço, função, cargo e lotação.

2) Psicossociais. variáveis relativas à personalidade,

características cognitivas e atitudinais, tais como: locus de controle (forma

como os indivíduos delegam a responsabilidade pelo sucesso ou fracasso

de suas ações), auto-eficácia (crenças do indivíduo em suas próprias

capacidades para mobilizar motivação, recursos cognitivos e cursos de ação

necessários ao sucesso das ações em que se engajam), comprometimento

organizacional (apego a uma organização de trabalho).

3) Motivacionais. Direção, intensidade e persistência do esforço

despendido pelo indivíduo para realizar suas atividades.

4) Cognitivo-comportamentais. Estratégias cognitivas,

comportamentais e autoregulatórias utilizadas pelo participante para

aprender no contexto de trabalho.

No campo do planejamento instrucional, diversas pesquisas têm

apontado para a importância de se considerar as características dos

participantes (ver por exemplo Gagné, 1985; Pintrich, 2003). Em contexto de

trabalho, são inúmeros os depoimentos que ressaltam a relação entre

características dos indivíduos e sua relação com os resultados de

treinamento (Abbad, 1999; Baldwin & Ford, 1988; Colquitt, LePine & Noe,

2000; Pantoja, 2004; Pilati, 2004; Zerbini & Abbad, 2005; Sallorenzo, 2000;

Zerbini, Brauer, Meneses & Abbad, 2006). O estudo de características

individuais pode fornecer aos profissionais de TD&E direções mais eficazes

para incrementar os resultados das ações educacionais e,

conseqüentemente, seu desempenho no trabalho (Meneses & cols., 2006).

Do mesmo modo, Warr e Allan (1998) incentivam o desenvolvimento de

pesquisas sobre características individuais, visto que podem contribuir para

o desenvolvimento de modelos teóricos de treinamento e para identificar

características que podem melhorar o desempenho dos indivíduos nas suas

atividades.

Entre as características individuais, algumas variáveis sócio-

demográficas e o conjunto de variáveis psicossociais destacam-se pelo

papel que ocupam nos processos seletivos. Interessa ao selecionador

identificar os candidatos com maior grau de escolaridade, com maior

experiência profissional e ainda com maior grau de conhecimento das

atribuições exigidas no cargo. Por outro lado, conforme ressaltam Ackerman

e Hujmpherys (1990), as variáveis motivacionais exercem enorme influência

no estudo dos fenômenos em ambiente de trabalho, como é o caso do

desempenho.

Se há algo que estimula a curiosidade humana é saber as razões

das diferenças individuais que evidenciam as preferências humanas

(Gondim & Silva, 2004). Grande parte das razões da diversidade de conduta

está relacionada ao processo denominado motivação, isto é, deve-se a um

fenômeno psicológico básico de relativa complexidade e que não é

diretamente observado. Entretanto, em outras áreas de conhecimento,

também observa-se forte interesse para a compreensão desse processo.

Gestores organizacionais buscam ter empregados motivados com seu

trabalho, com sua equipe e com a organização a que pertencem,

acreditando que altos níveis de motivação são capazes de melhorar o

desempenho e garantir ganhos de produtividade. Conforme apresentado

anteriormente nas Figuras 1.1 e 1.2, os construtos motivacionais são

diretamente relacionados ao desempenho, seja considerando o foco na

tarefa ou no contexto.

A busca por satisfação e uma boa expectativa em relação ao seu

desempenho fazem com que as pessoas trabalhem melhor porque elas

acabam atribuindo significado ao seu trabalho e porque elas satisfazem suas

necessidades de crescimento (Parker & Tuner, 2002). A atribuição de

significados aos diferentes eventos ou fatos sociais é inerente à natureza

humana e isso tem implicações em todas as esferas da vida em sociedade,

incluindo as organizações (Borges, Alves-Filho & Tamayo, 2008). Os

significados que os indivíduos atribuem ao seu trabalho estão associados às

suas motivações e ambos (significados e motivações) fazem parte do

ambiente de trabalho. Assim, quando um indivíduo agrega alto valor de

motivação no trabalho, ele acredita que o esforço despendido vai resultar em

um bom desempenho e que esse desempenho pode trazer benefícios.

A Figura 1.2 aponta ainda para a relação positiva entre motivação e

busca de conhecimentos. Pintrich (2003), apresentando uma revisão sobre

estudos de motivação e aprendizagem no campo educacional, ressalta a

existência de sete áreas de pesquisa. O autor apresenta um panorama da

pesquisa nesse campo sumariamente descrito a seguir.

1) O que os estudantes buscam. Vários modelos teóricos foram

desenvolvidos para explicar os elementos motivacionais, principalmente

baseados nas idéias de autodeterminação, necessidades e alcance de

expectativas, tais como as teorias de traços de personalidade (i.e.

necessidade de realização, necessidade de poder, necessidade de

afiliação).

2) O que motiva os estudantes em sala de aula. Os modelos

teóricos focam na relação de motivação com alcance de objetivos e crenças

relacionadas à escola. Os resultados indicam que a auto-eficácia adaptativa

e a percepção de competência exercem influência sobre a motivação dos

estudantes. Ainda, o aluno se torna mais motivado para aprender quando

acredita mais no controle de sua aprendizagem e quando os objetivos de

aprendizagem são claramente definidos, pois ele é capaz de dar maior

significado aos procedimentos instrucionais.

3) Como os estudantes alcançam suas metas. Nessa linha,

modelos que avaliam estratégias de aprendizagem, estratégias

metacognitivas e comportamento auto-regulado apresentam resultados

importantes para se compreender os processos envolvidos no alcance de

objetivos no contexto escolar.

4) O que os estudantes sabem sobre o que eles querem e o que

os motiva. Pesquisas mostram que processos cognitivos conscientes e

inconscientes afetam a motivação dos estudantes.

5) Relação entre motivação e cognição. Existe pouco

conhecimento produzido sobre essa questão, mas alguns resultados já

apontam para a diferença de processamento cognitivo em função de

distintos estados emocionais.

6) Desenvolvimento e mudança da motivação. Existem elementos

de maturação que influenciam nesse processo.

7) Influência do contexto e da cultura sobre a motivação.

Necessidade de se compreender a motivação como um fenômeno situado e

não unicamente intrapsicológico.

Na área da Psicologia Instrucional, o conceito de motivação é

bastante debatido (Gagné, 1985; Pozo, 2002). Em sua obra clássica sobre

as condições da aprendizagem, Gagné (1985) aponta para a importância da

motivação do aprendiz para que este atinja bons resultados de

aprendizagem e de transferência de aprendizagem. Esse autor argumenta

que a motivação dos alunos deve ser levada em conta na elaboração do

planejamento instrucional por meio da definição clara de objetivos

instrucionais e posterior apresentação desses objetivos para os aprendizes.

Assim, o comportamento esperado (dos alunos) ganha significado e um grau

de expectativa em relação ao instrutor pode ser elaborado pelos alunos.

Fazendo uma relação dessa visão com o ambiente de trabalho, poderíamos

pensar que a especificação de resultados serviria para direcionar a

motivação dos indivíduos no trabalho. Contudo, em consonância com o

argumento de Pilati (2004), essa concepção parece ser insuficiente para a

elaboração de modelos teóricos na área do comportamento organizacional,

uma vez que não aborda outras facetas relevantes do fenômeno.

Frente à profusão de modelos emergentes na década de 1960 (ver a

revisão de Kanfer, 1990), Vroom (1964) destaca-se pela tentativa de

apresentar um modelo teórico de motivação relacionado ao trabalho cujo

foco é em uma abordagem cognitivista de compreensão do fenômeno

motivacional. A partir de uma perspectiva “ahistórica” do indivíduo, o autor

situa a motivação não somente relacionada a eventos passados de

experiências positivas e/ou prazerosas, mas também à interação das noções

subjetivas de valência, instrumentalidade e expectância (ou expectativa) do

resultado de determinado comportamento. Desse modo, é possível definir a

força motivacional do indivíduo, por meio da relação entre esses três

elementos.

No modelo teórico proposto por Vroom (1964), conhecido como

teoria da expectância, valência é definida como a preferência por

determinados resultados do comportamento. Essa preferência seria a força

de atração que uma pessoa teria em relação a um evento ou em relação à

indiferença a determinados eventos. Em outras palavras, é o valor que um

indivíduo atribui a um certo evento.

O segundo componente do modelo é a instrumentalidade, definida

pelo autor como a avaliação do sujeito de que o envolvimento com

determinado comportamento levaria ao alcance dos possíveis resultados

esperados. Ou seja, é a crença do indivíduo de que a realização de

determinado conjunto de ações vai levá-lo a obter os resultados que deseja.

O terceiro componente do modelo é denominado expectativa, e

refere-se à probabilidade subjetiva avaliada pela pessoa de que o resultado

do comportamento possa lhe trazer algum tipo de benefício. É importante

ressaltar que essa avaliação probabilística é situada, ou seja, que existe

uma série de circunstâncias que estão fora do controle do indivíduo e que

influenciam a avaliação, pois são relativas ao ambiente.

No campo de Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TD&E),

conforme apresentado na revisão de Zerbini (2006), as características

motivacionais têm sido amplamente estudadas. Diversos trabalhos têm

buscado compreender o papel exercido pela motivação do treinando em

diferentes momentos do treinamento e relacioná-la com resultados do

treinamento, como satisfação com o evento instrucional, aprendizagem,

transferência do treinamento, entre outros (ver Abbad, 1999; Colquit, LePine

& Noe, 2000; Salas & Cannon-Bowers, 2001; Tannenbaum, Mathieu, Salas

& Cannon-Bowers, 1991; Warr & Bunce, 1995; Warr & Downing, 2000).

No contexto brasileiro, Sallorenzo (2000) aponta um resultado

interessante e de grande valia para os gestores. Segundo a autora, a

motivação do indivíduo após o treinamento tem uma relação maior com o

resultado do treinamento em curto prazo, mas à medida que o treinado

distancia-se do final do evento instrucional seu comportamento passa a ser

cada vez mais controlado pelo ambiente de trabalho. Em um outro estudo,

Lacerda (2002) relatou que uma medida de instrumentalidade (avaliação do

indivíduo de que seu comportamento levaria ao alcance dos resultados

esperados) apresentou-se como preditora de impacto do treinamento no

trabalho em longo prazo.

Sabendo que os resultados de treinamento estão relacionados à

mudança de comportamento do indivíduo no trabalho e que, portanto, se

relacionam com seu desempenho, as conclusões das autoras reforçam a

importância de se considerar a motivação na avaliação de desempenho.

Além desses, resultados positivos observados nos trabalhos recentes de

Pilati (2004) e Ribeiro (2005) e ainda os excelentes indicadores apontados

por Borges, Alves-Filho e Tamayo (2008) para a medida de motivação no

trabalho (ver descrição na seção 4.4.2), encorajam a aplicação do referencial

de Vroom para o estudo da motivação para o desempenho no trabalho.

Em virtude da relevância das variáveis contextuais na influência da

motivação do sujeito e das variáveis psicológicas que influenciam o

desempenho (Seção 1.2.2), faz-se necessário discutir ainda que brevemente

os fatores contextuais que influenciam o desempenho. No presente trabalho,

será dado enfoque ao conceito de percepção de suporte organizacional.

Na literatura especializada existem muitos relatos de pesquisas que

demonstram a influência do contexto sobre as ações do indivíduo no

trabalho onde o grau de influência de variáveis contextuais sobre o

comportamento humano em ambientes organizacionais pode ser avaliado

segundo três perspectivas: o contexto como oportunidade ou restrição, como

fator de influência distal ou proximal e como fator antecedente e

conseqüente do desempenho (ver Abbad, 1999; Abbad, Freitas & Pilati,

2006).

Na primeira perspectiva, o ambiente como oportunidade ou

restrição, os fatores de ambiente interno e externo são vistos como

estímulos ao desenvolvimento de novos conhecimentos, habilidades e

atitudes (CHAs) para a realização de novos trabalhos. Dependendo da

situação, esses estímulos podem ser interpretados como uma ameaça à

vida profissional das pessoas. Em geral, esses fatores são ligados às

mudanças tecnológicas, sociais, econômicas, demográficas, ecológicas e

políticas, que podem servir de estímulo ou de restrição ao desempenho do

indivíduo (Abbad, Freitas & Pilati, 2006).

Na segunda perspectiva, a que trata das influências distal e proximal

ao desempenho individual, a influência distal refere-se ao impacto exercido

pela distribuição de recursos na organização, às práticas de gestão de

desempenho e de valorização das contribuições do profissional. A influência

proximal, por sua vez, engloba o apoio psicossocial (gerentes, pares e

colegas) para a ocorrência de desempenho.

A terceira perspectiva reúne, nos antecedentes de desempenho,

variáveis relacionadas às condições necessárias para a ocorrência do

desempenho, tais como materiais e informações. Em relação aos

conseqüentes, podem ser agrupadas aquelas variáveis ligadas aos efeitos

do desempenho sobre o ambiente organizacional. Segundo Abbad, Freitas e

Pilati (2006), essas conseqüências tanto podem ser favoráveis e servir de

estímulo e reforço ao desempenho, quanto podem inibir a ocorrência futura

de um desempenho e/ou torná-lo insatisfatório.

Ainda na década de 1980, Peters e O‟Connor publicaram uma

importante revisão destacando a relação entre desempenho no trabalho e

fatores ambientais. Os autores encontraram que, em muitas situações de

trabalho, pessoas dispostas e capazes de realizar com sucesso uma tarefa

podem ter seu desempenho inibido ou mesmo impedido em decorrência de

características situacionais fora do seu controle. Segundo os autores, as

restrições situacionais exerceriam efeitos mais prejudiciais sobre o

desempenho dos empregados mais capazes e mais motivados.

Esses autores argumentam que a remoção de restrições pode

produzir uma melhoria imediata e em longo prazo nos níveis de desempenho

do empregado. Quando as pessoas trabalham em ambientes com uma

longa história de restrições situacionais podem, no entanto, desenvolver

fortes crenças de que um aumento no esforço pessoal ao executar as

tarefas não resultará em um aumento correspondente no seu desempenho.

Nesse caso, os autores alertam que a remoção das restrições não produziria

uma melhora imediata e significativa no desempenho do empregado até que

suas crenças sobre auto-eficácia se tornassem mais favoráveis.

De uma maneira geral, Peters e O‟Connor (1980) alertam que as

pessoas tendem a desempenhar melhor e a expressar respostas afetivas

mais favoráveis em relação aos ambientes de trabalho nos quais as

restrições estão ausentes. Sugerem o desenvolvimento e a validação de

instrumentos de restrições ambientais para avaliar em que medida elas

estão presentes nas organizações. Ao mencionar o impacto da cultura

organizacional no comportamento do trabalhador, Silva e Zanelli (2004)

acabam fazendo uma interface com esse tema na medida em que

argumentam que a percepção sobre cultura influencia a qualidade do

desempenho, assim como o grau (e tipo) de comprometimento do indivíduo

com a organização.

No estudo de Allen e Mellor (2002) sobre o trabalho de enfermeiras,

os autores destacam que fatores contextuais como carga de trabalho é

preditivo de burnout. Contudo, nem todas as pessoas expostas ao mesmo

ambiente desencadeiam essa síndrome. Fatores individuais como os traços

de personalidade podem alterar a maneira como as pessoas observam as

condições de trabalho e podem fazê-las agir de forma diferenciada.

Entretanto, assim como as características individuais afetam a percepção do

ambiente, as teorias motivacionais de expectativa tendem a relatar que o

ambiente também interfere no grau de motivação dos indivíduos. Assim,

pessoas impedidas de alcançar metas de desempenho devido a restrições

ambientais não seriam beneficiadas por programas de recompensas ou

similares. Tentativas de aumentar a importância do desempenho, sem

tentativas correspondentes de mudar as expectativas dos trabalhadores a

respeito das chances pessoais que eles têm de atingir o desempenho

excelente, não surtiriam os efeitos normalmente almejados pelos programas

de desenvolvimento de recursos humanos (Peters & O‟Connor, 1980).

Na literatura internacional, observa-se que freqüentemente o termo

clima organizacional é empregado para tratar da influência desses

elementos em relação ao comportamento do indivíduo (ver, por exemplo, o

estudo clássico de Roullier & Goldstein, 1993). No Brasil, um esforço

essencial para a pesquisa em TD&E foi empreendido por Abbad (1999) que,

a partir da análise sobre o conceito de clima, propõe que o conceito de

suporte seja usado em substituição ao primeiro. Essa iniciativa leva em

conta a maior parcimônia e capacidade de delimitação conceitual de suporte

organizacional. Em uma revisão mais recente, Abbad, Freitas e Pilati (2006)

definem suporte organizacional como um construto multidimensional,

relacionado às opiniões dos empregados ou funcionários acerca das práticas

de gestão do desempenho, às exigências e à carga de trabalho, ao suporte

material e às práticas de promoção e ascensão e salários da organização.

A literatura da área de comportamento organizacional vem

demonstrando que existem correlações positivas entre percepções

favoráveis de suporte organizacional e medidas de desempenho no trabalho,

comportamentos de cidadania organizacional, criatividade e inovação (ver

Abbad, 1999; Sallorenzo, 2000; Abbad, Freitas & Pilati, 2006). No estudo

experimental de Jawahar (2005), o autor argumenta também que entre os

fatores contextuais que influenciam o desempenho, a própria situação de

avaliação é uma variável interferente. Os resultados dos experimentos

conduzidos pelo pesquisador mostraram diferenças significativas entre as

avaliações de desempenho dos empregados quando os avaliadores levam

em conta esse elemento do contexto.

A percepção de suporte do contexto é relevante mesmo em redes

de trabalho virtuais (Wiesenfeld, Raghuram & Garud (2001). No estudo

realizado por esses autores, os resultados indicaram que o trabalhado

baseado em apoio social é fortemente associado à identificação

organizacional de trabalhadores dessas redes e ainda é uma variável

moderadora entre a necessidade de afiliação e a força da identificação

organizacional. Na proposta de um modelo individual de desempenho

(também baseado nos elementos sugeridos por Campbell) para auxiliar as

práticas de RH, Neal e Griffin (1999) também já sugeriam que elementos do

contexto tais como tecnologia, inovação e clima organizacional configuram-

se como importantes antecedentes do desempenho no trabalho.

Após o trabalho pioneiro de Abbad (1999), as medidas relativas a

variáveis organizacionais (escalas de percepção de suporte organizacional)

tiveram seu uso ampliado nas pesquisas nacionais. A autora utilizou, em seu

trabalho de tese, parte do questionário desenvolvido por Oliveira-Castro,

Pilati e Borges-Andrade (1999) e desde então vem dando grande visibilidade

para esse construto. Partindo da proposta teórica de Eisenberger,

Huntington, Hutchinson e Sowa (1986), que integra conceitos como norma

de reciprocidade, ideologia da troca e modelo motivacional de esforço-

resultado, Oliveira-Castro, Pilati e Borges-Andrade (1998) levantaram

indicadores junto a uma amostra de trabalhadores brasileiros e validaram

para o contexto nacional um instrumento de percepção de suporte

organizacional. Na presente pesquisa pretende-se fazer uso de uma versão

reduzida dessa medida, conforme descrito mais adiante na Seção 4.4.2.

O próximo capítulo apresenta os objetivos da pesquisa realizada e

as hipóteses derivadas a partir deles.

2 Objetivos, modelo de pesquisa e caracterização das variáveis

Para o desenvolvimento da presente pesquisa foi adotado o modelo

teórico delineado por Sonnentag e Frese (2002). Assim, o desempenho no

trabalho foi estudado enquanto processo, ou seja, observado como um

conjunto de ações pertencentes aos comportamentos dos indivíduos e ainda

entendido como um construto multidimensional. Além de levar em conta as

dimensões propostas pelos autores (desempenho voltado para a tarefa e

para o contexto), o estudo tem seu foco voltado para as perspectivas das

diferenças individuais (quais características diferenciam indivíduos que

desempenham melhor) e situacionais (quais elementos do contexto

influenciam o desempenho).

De acordo com o que argumentava Siqueira (1950) ao falar sobre a

implantação do regime de concurso na administração pública, é papel do

sistema de seleção identificar os candidatos mais capazes para o

provimento de cargos de uma organização. Conforme descreve o autor, “a

seleção, em si mesma, não deprecia ou aprimora os candidatos: tão

somente procura hierarquizá-los, de acordo com certos atributos releváveis

em provas tecnicamente preparadas” (p.45). No Brasil, pode-se observar

que grande parte dos processos de seleção para o setor público, se não

todos eles, utiliza como ferramenta para alcançar esse objetivo os chamados

testes de conhecimentos. Em geral, as provas são compostas por uma parte

geral (comum a todos os candidatos) e outra específica para cada um dos

cargos (múltipla escolha ou de verdadeiro ou falso). Dependendo do cargo,

os concursos podem ainda adotar uma segunda ou até uma terceira fase

que incluiria prova dissertativa (redação) e/ou a chamada “avaliação

psicológica”. De qualquer modo, a fase inicial de um processo seletivo

sempre está atrelada à realização dos testes de conhecimentos.

Conforme foi comentado inicialmente, desde a Constituição Federal

de 1988, os processos seletivos passaram a ter o papel de assegurar o

acesso aos cargos e empregos públicos por meio de concurso público de

provas e títulos, garantindo a democratização por meio da imparcialidade e

legalidade. Em nota divulgada em meados de 2008 no Diário Oficial da

União, o governo federal anunciou o envio ao Congresso Nacional de 21

projetos que solicitam a abertura de mais 1.500 vagas para a administração

pública durante o ano de 2009. Diante da importância atribuída aos testes de

conhecimento nos processos de seleção o objetivo geral dessa pesquisa é

analisar em que medida os resultados alcançados nos testes de

conhecimentos utilizados em seleção de pessoas para a administração

pública são preditores do desempenho no trabalho dos candidatos

selecionados.

De acordo com o quadro teórico apresentado nesse trabalho, os

conteúdos abordados nos testes de conhecimento podem ser importantes na

predição do desempenho no trabalho do candidato selecionado,

especialmente se as características e a complexidade da tarefa se

assemelham aos testes utilizados (Bertua, Anderson & Salgado, 2005;

Carretta & Ree, 2000; Dye, Reck & McDaniel, 1993; Krause & cols., 2006;

Sackett & Lievens, 2008).

O objetivo geral da pesquisa demanda o alcance dos seguintes

objetivos específicos.

1) Desenvolver e analisar a validade psicométrica de uma medida que

permita a auto-avaliação de desempenho dos candidatos

selecionados, tendo em vista a proposta conceitual de Sonnentag e

Frese (2002);

2) Verificar em que medida as auto-percepções de desempenho se

relacionam com as avaliações de desempenho realizadas pela

organização, com vistas a obter maior segurança em ambas as

medidas. Além disso, as organizações podem fornecer indicadores de

resultado que, embora seja conceitualmente distinto dos indicadores

de processo destacados nessa pesquisa (Campbell, 1990; Sonnentag

& Frese, 2002), são importantes parâmetros para definição dos

comportamentos no trabalho considerados como desempenho;

3) Analisar a qualidade psicométrica dos testes de conhecimentos

utilizados em processos seletivos da administração pública, uma vez

que tratam-se de medidas amplamente utilizadas no contexto

brasileiro (Siqueira, 1950);

4) Desenvolver e analisar a validade psicométrica dos instrumentos para

mensurar a motivação para trabalhar e percepção de suporte

organizacional em função da relevância de tais variáveis para a

compreensão do desempenho do sujeito no trabalho (Abbad, Freitas

& Pilati, 2006; Ackerman & Hujmpherys, 1990; Meneses & cols., 2006;

Parker & Tuner, 2002);

5) Verificar em que medida a percepção de suporte organizacional

(poder fazer) e motivação para trabalhar (querer fazer) estão

associadas ao desempenho no trabalho, uma vez que este último é

fruto tanto de características individuais quanto de percepções do

contexto (Abbad, Freitas & Pilati, 2006);

6) Analisar o grau de predição dos testes de conhecimentos utilizados

em seleção de pessoas após controlar o efeito das variáveis

contextuais (suporte organizacional) e individuais (motivação para

trabalhar e tempo de trabalho).

Esses objetivos podem ser representados graficamente em um

modelo de pesquisa que é seguido pela definição de cada uma das variáveis

de pesquisa.

Figura 2.1 Modelo teórico proposto para o estudo de desempenho no trabalho.

Conforme argumentam Alves-Mazzotti e Gewandsznajder (2002),

seria impossível analisar todas as propriedades e todos os acontecimentos

que interagem com um objeto. Por isso, na tentativa de compreender o real,

são selecionados certos aspectos da realidade que compõem um modelo do

objeto que se pretende estudar (princípio da parcimônia). Assim, para

alcançar o objetivo geral da pesquisa proposta, é proposto o modelo

ilustrado pela Figura 2.1. São considerados dois indicadores para o estudo

da variável critério. Um deles foi obtido por meio das respostas dos

indivíduos sobre suas próprias percepções de desempenho no trabalho.

Além disso, foram levados em conta os indicadores de acompanhamento de

desempenho de cada participante coletados pelas organizações. Desse

modo, procurou-se obter indicadores de desempenho mais gerais (como

será o caso da medida de auto-relato) e também mais específicos de cada

função.

Partindo do pressuposto de que existe relação positiva e significativa

entre esses indicadores de desempenho, espera-se que as variáveis

antecedentes apresentem padrões de relação semelhantes com ambas

variáveis critério. Em especial, espera-se que as características pessoais de

Auto-percepção

de desempenho

no trabalho

Indicadores de

desempenho medidos

pela organização

Características

pessoais

-sexo; - idade;

- tempo de trabalho

Testes de

conhecimento

Motivação para

trabalhar

Percepção de suporte

organizacional

sexo, idade e tempo de trabalho, motivação para trabalhar e percepção de

suporte organizacional apresentem-se significativamente relacionadas com o

desempenho no trabalho independente do tipo de indicador estudado. Ainda,

levando em conta o que foi mencionado sobre a percepção de suporte

(Capítulo 1), espera-se observar associação entre essa variável e a

motivação dos indivíduos.

No que se refere aos testes de conhecimento, espera-se encontrar

valores preditivos de magnitudes diferenciadas em função dos indicadores

de desempenho. Como serão consideradas tanto as notas obtidas nas

provas de conhecimento básico quanto as notas obtidas nas provas

específicas para cada cargo, espera-se encontrar predição de ambas as

variáveis nos indicadores de desempenho.

Após testar o tipo de relação que de fato as variáveis antecedentes

estabelecem com as variáveis critério, será controlado o efeito das

características individuais e da percepção de suporte organizacional para

identificar o poder de predição dos testes de conhecimentos utilizados nos

processos seletivos. Antes de explorar as hipóteses sinalizadas na Figura

2.1, faz-se necessário identificar o sistema psicológico que engloba cada

uma das variáveis presentes no modelo e apresentar suas definições.

Pasquali (1999) esclarece que para conhecer a realidade, o método

científico propõe-se a estudar os objetos aí inseridos, porém não por meio

do acesso direto a esses objetos, mas por meio da mensuração das suas

propriedades. A ciência não conhece os objetos; o que ela é capaz de

acessar (conhecer) são os fenômenos, as características dos objetos que

fazem parte da realidade que o pesquisador tem interesse em estudar.

Portanto, o objeto de estudo da ciência são os fenômenos naturais, ou seja,

aquilo que é perceptível aos sentidos humanos, aquilo que pode ser

observado. Uma das maneiras de se observar um fenômeno é fazer uso de

medidas que permitam acessar as propriedades do objeto de interesse.

Para tanto, Pasquali (1999) propõe a apropriação das vantagens

matemáticas uma vez que seu uso vem possibilitando distinguir níveis de

progresso no conhecimento científico. Assim, ao se utilizar números para

expressar uma observação, deve-se levar em conta a ocorrência de

isomorfismo, isto é, a construção da medida deve conservar a característica

dos números (sua magnitude) e as propriedades dos objetos. Para lançar

mão de um instrumento que leve em conta essas premissas, o autor advoga

que sua elaboração deve estar pautada em três grandes pólos denominados

procedimentos teóricos, procedimentos empíricos (experimentais) e

procedimentos analíticos (estatísticos). A etapa de execução dos

procedimentos teóricos é a que resulta na elaboração do instrumento piloto a

ser testado e utilizado nas etapas posteriores. Esse procedimento é

realizado em seis passos, conforme está destacado na Figura 2.2.

Figura 2.2 Organograma do procedimento teórico para elaboração de medida psicológica.

Adaptado de Pasquali (1999).

Interpretando o organograma, pode-se observar que os itens que

compõem um instrumento de medida são indicadores das definições

constitutivas e operacionais de determinado atributo (ou característica) de

um objeto psicológico. Os itens são, portanto, a forma pela qual podemos

acessar as dimensões (que são variáveis latentes) das características de

determinado objeto que se tem a intenção de estudar.

O primeiro passo desse exercício teórico é a fase de entendimento

da teoria do objeto que se deseja mensurar. É uma fase realizada

principalmente por meio de busca na literatura de interesse e reflexões sobre

Procedimento

Fase

Método

Passo

Produto

TEÓRICOS

TEORIA

CONSTRUÇÃO DO INSTRUMENTO

Reflexão/ Interesse/ Livros

índices

Literatura/ Peritos/ Experiência/

Análise de conteúdo

Categ. comport/

Literatura/

Experiência/

Entrevista

Análise:

- teórica;

- prática

Objeto

Psicológico

Instrumento

piloto

Atributo

Fatores

(dimensões)

- Constitutiva

- Operacional

Itens

Sistema

Psicológico

Propriedade

Dimensio-

nalidade

Definições

Operaciona-

lização

Análise

dos itens

o tema de pesquisa. O primeiro passo para a construção de uma medida é,

portanto, a identificação do sistema psicológico que se pretende estudar. A

execução do primeiro passo resultará na identificação do objeto psicológico

que será avaliado por meio do instrumento. Para que os resultados obtidos

por meio do instrumento de medida possam ser adequadamente

interpretados, é fundamental que esse exercício seja feito para proporcionar

clareza ao pesquisador sobre o objeto psicológico que seu instrumento

pretende medir.

O segundo passo descrito na Figura 2.2 é a identificação das

propriedades do objeto psicológico que será estudado, ou seja, aquilo que

realmente é passível de observação. A identificação dessas propriedades

resulta, portanto, na denominação dos atributos que serão mensurados

pelos itens do instrumento. Essa também é uma fase eminentemente teórica

e que deve ser feita por meio de buscas na literatura. Em seguida (no passo

três), o pesquisador começa a delinear a construção do instrumento

propriamente dito, procurando identificar quais e quantas são as dimensões

do atributo que será mensurado. Além de buscar na literatura pertinente, é

indicado que o pesquisador utilize como ferramenta a análise de

especialistas para conhecer as dimensões do seu atributo de avaliação.

Ainda com a ajuda de peritos, da literatura e da análise de conteúdo,

o passo quatro consiste na definição das dimensões identificadas. Pasquali

(1999) argumenta que são necessários dois tipos de definição: uma

puramente teórica (definição constitutiva) e outra operacional, que consiste

na descrição de como cada dimensão será acessada (ou mensurada). Feito

esse mapeamento, o passo seguinte (quinto passo) diz respeito à

operacionalização dos construtos (das dimensões identificadas), cujo

produto é a geração dos itens. Além de buscar ajuda na literatura ou recorrer

à sua própria experiência, o pesquisador pode fazer um levantamento por

meio de entrevistas para formular os itens do seu instrumento.

No sexto passo é realizada a análise dos itens formulados. Essa

análise deve ser feita por meio de reflexões teóricas e testagem prática de

compreensão das sentenças confeccionadas. O produto resultante desse

passo é a estruturação do instrumento piloto que deverá ser aplicado em

campo. Após essa aplicação será possível submeter o instrumento às

análises de verificação da qualidade da medida desenvolvida. Nessa etapa,

dois conceitos aparecem como fundamentais para subsidiar essas análises,

a validade e a fidedignidade da medida elaborada. Enquanto a validade se

preocupa com o grau em que o instrumento representa a definição teórica do

construto mensurado, a fidedignidade diz respeito à calibragem do

instrumento, ao seu grau de consistência interna (para mais explicações

sobre esses conceitos ver Pasquali, 2007 e Urbina, 2007).

Conforme é orientado por Pasquali (1999) na Figura 2.2

(organograma do procedimento teórico para elaboração de medida

psicológica) e o que se observa na Figura 2.1 (modelo teórico proposto para

o estudo de desempenho no trabalho), quatro sistemas psicológicos

precisam ser identificados. O primeiro deles refere-se ao sistema referente à

variável critério desempenho no trabalho. Ao se fazer um resgate do que foi

pontuado na Seção 1.2, é possível identificar que o desempenho no trabalho

é o objeto psicológico de interesse da presente pesquisa. Esse objeto

poderia ser descrito por meio das características de resultado (conseqüência

do desempenho) e de processo (ações dos indivíduos no trabalho). A

presente pesquisa tem como objetivo o estudo da segunda característica do

desempenho, ou seja, pelo conjunto de ações do indivíduo no trabalho

consideradas relevantes para o alcance das metas organizacionais

(Campbell, 1990; Sonnentag & Frese, 2002).

De acordo com o referencial teórico adotado, esse atributo do

desempenho apresenta duas dimensões: desempenho voltado para a tarefa

e para o contexto. Conforme sinalizado anteriormente (ver subseção 1.2.1),

a primeira dimensão refere-se à maneira com que as ações dos indivíduos

podem contribuir direta ou indiretamente com as questões técnicas da

organização. Operacionalmente essa dimensão pode ser identificada por

meio da proficiência em tarefas específicas e não-específicas de um

trabalho, da proficiência em comunicação escrita e oral, e, ainda, pelos

processos de supervisão e gestão/administração (dependendo do cargo que

ocupa). A segunda dimensão, desempenho contextual, refere-se às

atividades incluídas no ambiente social em que as metas organizacionais

estão sendo buscadas. A definição operacional dessa dimensão inclui a

observação de comportamentos como ajuda aos colaboradores da

organização, bem estar dos seus membros e fazer sugestões sobre como

melhorar procedimentos de trabalho.

Os demais sistemas psicológicos que demandam serem

identificados dizem respeito às três variáveis antecedentes descritas na

Figura 2.1. A primeira variável antecedente a ser analisada pertence ao

construto motivacional. Segundo a análise de Ribeiro (2005), a motivação

seria uma propriedade (atributo) da volição humana, aquilo que ativa,

direciona e mantém o comportamento de um indivíduo. Outras

características desse construto seriam o lócus de controle e a auto-eficácia.

Na presente pesquisa o foco está no estudo da motivação para trabalhar.

Segundo a proposta de Vroom (1964), esse atributo é definido pela interação

entre o valor atribuído a determinado comportamento no trabalho (valência),

a crença do indivíduo de que seus comportamentos podem levá-lo a

alcançar os resultados que deseja (instrumentalidade) e a expectativa do

indivíduo de alcançar suas metas ao realizar determinadas ações

(expectativa). Por se tratar de um construto situacional, a operacionalização

dessas três dimensões deve levar em conta os comportamentos

característicos do contexto de trabalho dos indivíduos.

A segunda variável antecedente cujo objeto psicológico necessita

ser identificado é a percepção de suporte. Conforme proposto por Abbad

(1999), esse atributo está relacionado às percepções de apoio no contexto

para a realização das atividades de trabalho. Diversas características podem

ser identificadas, tais como: percepção de suporte para aprendizagem, para

transferência do aprendido ou ainda o suporte organizacional, que é o foco

dessa pesquisa. Essa característica refere-se aos elementos contidos no

ambiente de trabalho que podem estar associados ao desempenho do

trabalhador. Operacionalmente esse construto é acessado por meio das

opiniões dos empregados ou funcionários acerca das práticas de gestão do

desempenho, das exigências e da carga de trabalho, do suporte material e

das práticas de promoção e ascensão e salários da organização (Abbad,

Freitas & Pilati, 2006).

Por fim, a terceira variável antecedente a ser analisada é mensurada

pelos testes de conhecimento. As questões da prova de conhecimentos

respondida pelos indivíduos também são ferramentas de acesso a um traço

latente, ou seja, são meios de acesso a algo que não pode ser diretamente

observado. O que os indivíduos respondem são questões sobre o conteúdo

de determinado assunto e que objetivam avaliar o seu grau de conhecimento

sobre o tema avaliado. Assim, é possível identificar que os testes de

conhecimento pretendem servir como ferramentas para fazer inferências

sobre aspectos da competência humana e que essa competência poderia

posteriormente atuar no desempenho no trabalho.

Diante dos objetivos descritos e das definições apresentadas, a

hipótese nula (H

) a ser testada é a que o desempenho do indivíduo no

trabalho não está associado às variáveis antecedentes percepção de

suporte organizacional, motivação para trabalhar, escore nos testes de

seleção e características biográficas.

Apesar do desempenho dos indivíduos ser analisado com diferentes

indicadores (auto-relatos e medidos pela organização), espera-se que as

medidas utilizadas sejam capazes de compartilhar um grau de similaridade

para melhor validar os resultados encontrados. A primeira hipótese de

pesquisa vai procurar verificar essa relação desenhada na Figura 2.1 por

meio da seta de duplo sentido entre as duas variáveis critério.

: Haverá correlação significativa entre os auto-relatos de

desempenho no trabalho e os indicadores de desempenho do indivíduo

medidos pela organização.

Considerando os relatos de Ackerman e Hujmpherys (1990) e de

Parker e Turner (2002), além dos diversos estudos relatados na Seção 1.1, o

foco dessa pesquisa é verificar o grau de relação entre as habilidades

cognitivas demonstradas pelos candidatos nos testes de conhecimento

utilizados como uma das ferramentas de seleção e seu desempenho no

trabalho, conforme indicado na parte superior da Figura 2.1.

: A proficiência obtida pelos candidatos nos testes de

conhecimento realizados será positiva e significativamente relacionada com

o desempenho no trabalho (auto-relatos e indicadores organizacionais).

Entretanto, diversos estudos encontraram que sistematicamente a

percepção dos indivíduos sobre as condições presentes no contexto de

trabalho acabam influenciando a mudança de comportamento (Abbad, 1999;

Abbad & cols 2006; Mourão, 2004; Pilati, 2004). Além disso, conforme

apontam Parker e Turner (2002), a percepção dos indivíduos sobre as

variáveis presentes em seu ambiente de trabalho pode exercer uma

importante influência em outros aspectos pessoais, tal como a motivação.

Considerando esses relatos e os demais estudos descritos na Seção 1.3,

são formuladas as hipóteses 3 e 4 representadas na parte direita da Figura

2.1.

: A percepção de suporte organizacional será significativamente

correlacionada com o desempenho do indivíduo no trabalho (auto-relatos e

indicadores organizacionais).

: A percepção de suporte organizacional está significativamente

associada ao grau de motivação para trabalhar dos indivíduos.

Contudo, conforme bem ressalta Zerbini (2006), apesar do valor

robusto de explicação que possuem as variáveis contextuais, as variáveis

individuais também exercem seu papel. Como grande parte da literatura

sobre desempenho ressalta a importância das variáveis motivacionais (ver

Ackerman & Hujmpherys, 1990; Sonnentag & Fresse, 2002; Parker & Turner,

2002; Pilati, 2004), espera-se poder identificar e controlar o efeito da

motivação no desempenho do indivíduo no trabalho. Assim, a seguir é

formulada a quinta hipótese de pesquisa representada na Figura 2.1 pela

relação entre motivação para trabalhar e as variáveis critério.

: O grau de motivação para trabalhar será positivamente

relacionado com o desempenho do indivíduo no trabalho (auto-relatos e

indicadores organizacionais).

De acordo com Ackerman e Hujmpherys (1990), o estudo das

diferenças individuais é uma questão central em Psicologia. Identificar quais

características estão por trás das melhores condutas e dos melhores

desempenhos também é uma questão importante em POT. Assim, a última

hipótese de pesquisa a ser testada trata da verificação das diferenças de

desempenho em função de algumas características dos indivíduos e está

indicada na Figura 2.1 pela relação entre as características pessoais e as

variáveis critério.

: Os indivíduos irão apresentar níveis de desempenho (auto-

relatos e indicadores organizacionais) diferenciados em função de

características pessoais como sexo, idade e tempo de trabalho.

O capítulo a seguir descreve os procedimentos realizados para

alcançar os objetivos previamente formulados e testar cada uma das

hipóteses apresentadas anteriormente.

3 Método

Para realização dessa pesquisa, foram utilizadas as bases dos

dados de concursos dos últimos 10 anos de duas organizações, realizadas

por um centro de seleção vinculado à Universidade de Brasília – o Centro de

Seleção e Promoção de Eventos, Cespe/UnB. A opção por trabalhar com

esses dados ocorreu em função da parceria que a UnB conseguiu firmar

com as organizações por meio da pós-graduação em Psicologia e da

facilidade de acesso ao Cespe/UnB. Os dados foram cedidos pelo centro de

seleção mediante a autorização das organizações. Além dessas bases de

dados, também foram aplicados questionários aos funcionários que

atualmente trabalham nas organizações.

Para manter o contrato de sigilo, as organizações parceiras não

serão identificadas, mas será apresentada a seguir uma descrição geral das

suas características, do tratamento realizado nas bases de dados do

concurso, bem como dos procedimentos de coleta de dados com os

funcionários.

3.1 Características gerais das organizações parceiras

Foram realizadas parcerias de pesquisa com uma organização do

setor financeiro e outra do setor de energia. A primeira organização parceira

caracteriza-se principalmente por ser uma autarquia federal integrante do

Sistema Financeiro Nacional, responsável pela gestão da política

econômica, monetária e cambial. Sua sede está situada em Brasília, mas a

organização possui projeções regionais em nove capitais brasileiras. O

ingresso na carreira ocorre via concurso público e por isso seus postos de

trabalho são ocupados por servidores públicos federais (com exceção dos

diretores e presidente). A maior concentração de servidores está situada na

sede e nas projeções nas cidades de São Paulo e Rio de Janeiro. Ao longo

do texto, essa organização será denominada simplesmente como Banco.

A segunda organização é uma sociedade anônima de capital aberto

que atua de forma integrada e especializada em segmentos relacionados à

indústria de óleo, gás e energia. Sua sede é localizada no Rio de Janeiro. A

companhia conta com quatro áreas de negócio (de Exploração e Produção,

de Abastecimento, de Gás & Energia e a Internacional), duas áreas de apoio

(a Financeira e a de Serviços) e unidades corporativas ligadas diretamente

ao presidente. No contexto de abertura do setor petrolífero brasileiro, a

empresa mantém o crescimento e a liderança no País, preparando-se para

tornar-se uma companhia de energia com atuação internacional. Seus

empregados estão alocados em estados de todas as regiões do país. A

companhia possui plano de carreira próprio e os postos de trabalho também

são ocupados via processos seletivos públicos (com exceção do presidente).

Essa organização será mencionada daqui em diante apenas como S/A.

Conforme mencionado anteriormente, a realização desta pesquisa

contou ainda com o apoio do Cespe/UnB que foi o centro de seleção que

repassou as bases de dados dos concursos. O Cespe/UnB, constituído em

1993 pelo Ato da Reitoria nº 1.777/93, é o responsável pelos processos de

seleção de estudantes para o ingresso na Universidade de Brasília e pela

realização de concursos públicos, processos seletivos e de avaliação

educacional. Atualmente, o Cespe/UnB tem procurado inserir na sua missão

o estímulo à produção de conhecimento por meio do apoio à realização de

pesquisas, visto ser esta uma das missões da própria Universidade.

3.2 Procedimentos de coleta de dados

Para o alcance dos objetivos da presente pesquisa, contou-se com

informações provenientes de três bases de dados distintas, combinadas em

etapas sucessivas de análises. A primeira delas refere-se aos candidatos

que realizaram concursos para as duas organizações descritas, no período

de aproximadamente 10 anos. Essa base de dados forneceu as informações

referentes ao domínio do conteúdo avaliado pelos testes de conhecimento,

que é uma das variáveis antecedentes do modelo de pesquisa (ver Figura

2.1).

A segunda base de dados diz respeito à participação das pessoas

que foram selecionadas nos concursos e que atualmente trabalham em cada

uma das organizações. Esses participantes responderam os instrumentos

referentes às demais variáveis antecedentes do modelo de pesquisa, tais

como motivação para trabalhar, percepção de suporte organizacional para o

desempenho e as variáveis sociodemográficas e, ainda, o instrumento para

mensuração de uma das variáveis critério que foi auto-percepção de

desempenho no trabalho.

A terceira base de dados foi fornecida pelas organizações e traz as

informações referentes às avaliações de desempenho dos funcionários

realizadas pelas próprias organizações. De acordo com o que foi

apresentado na Figura 2.1, essas avaliações de desempenho compõem a

segunda variável critério do modelo de pesquisa. Todos os instrumentos

serão descritos detalhadamente na seção 4.4.

Para a realização do Estudo I – análise de pressupostos e

qualidade dos instrumentos, cada medida foi considerada separadamente.

Este estudo está voltado para o alcance dos objetivos 1 e 4 apresentados no

capítulo anterior. O Estudo II – testagem empírica do modelo de pesquisa,

foi realizado por meio da junção das três bases de dados, ou seja, o modelo

de pesquisa foi testado com as respostas das pessoas que haviam realizado

o concurso para cada uma das organizações, que também responderam a

pesquisa realizada para esta tese e que tinham notas nas avaliações de

desempenho realizadas pelas organizações. Especificamente, este estudo

foi realizado para alcançar os demais objetivos relatados (objetivos 2, 3, 5 e

6).

Os dados referentes ao Banco dizem respeito aos candidatos que

realizaram concurso nos anos de 1997 e 2000, tendo em vista que esses

foram os únicos concursos realizados pelo Cespe/UnB no período

considerado. A S/A realizou sete concursos nesse período, sendo três deles

em 2003, três em 2004 e um em 2007. A base de dados referente aos

candidatos selecionados no concurso, e que atualmente trabalham nas

organizações, foi composta por meio de uma coleta on line utilizando um

software de pesquisa contratado para essa finalidade.

Em decorrência de experiências positivas tais como as relatadas

recentemente por Moraes (2006), a versão eletrônica do questionário foi

hospedada em um site especializado denominado “www.zoomerang.com”. A

opção pelo uso da internet viabilizou a coleta em cidades distintas, nas quais

se encontram as sedes das organizações, a um baixo custo. A utilização

desse tipo de coleta de dados envolveu a testagem do acesso ao formulário

eletrônico com diferentes sistemas operacionais (Microsoft Windows e

Ubuntu Linux) e navegadores (Internet Explorer, Mozilla Firefox, Netscape),

a tomada de decisão sobre bloquear a ocorrência de repetidas participações

do mesmo respondente e a reiteração periódica do convite para garantir

maiores retornos. Essas verificações ocorreram na fase de pré-teste

realizada em ambas as organizações. Não foi observado nenhum problema

quanto aos sistemas operacionais, os navegadores, os bloqueios e os

convites para participação na pesquisa também funcionaram com sucesso.

No Anexo III podem ser visualizadas as cartas-convites enviadas aos

participantes dessa fase.

Na S/A, a coleta de dados dessa fase foi comunicada aos gerentes

das áreas que ficaram encarregados de repassar a informação aos seus

empregados. Desse modo, os participantes já estavam cientes da pesquisa

quando receberam o convite em suas caixas de e-mail. Embora essa etapa

não tenha ocorrido no Banco, considera-se que a coleta de dados não foi

prejudicada. Assim como na fase do pré-teste, todos os participantes (no

Banco e na S/A) receberam no seu e-mail uma carta inicial onde foram

apresentados os objetivos gerais e os responsáveis pela pesquisa (ver

Anexo IV). Essas informações parecem ter sido suficientes para garantir a

adesão dos participantes.

Para a coleta das informações sobre o desempenho dos servidores

do Banco, foram utilizados os dados da avaliação do sistema de gestão por

competência, recentemente implementado na organização. Os servidores

responderam um formulário eletrônico disponibilizado em um sistema

desenvolvido pelo próprio Banco. Pelo mesmo sistema foram feitas hetero-

avaliações pelos superiores imediatos dos servidores. Ambas as avaliações

foram confrontadas e discutidas para que houvesse convergências entre

elas. Os dados de desempenho dos empregados da S/A também foram

provenientes do sistema de gestão de competências onde o empregado

recebe uma avaliação do seu chefe imediato. Além da avaliação nos grupos

de competência da sua área, o empregado recebe do seu chefe uma

avaliação referente às metas que deveria atingir (avaliação de resultado).

A seguir, será apresentada uma descrição do perfil dos sujeitos

pertencentes a essas bases de dados, considerando os procedimentos de

limpeza empregados em cada uma delas.

3.3 Participantes do estudo

Considerando que foram utilizadas três bases de dados coletadas

em diferentes fontes, para facilitar a compreensão de como elas foram

utilizadas, o perfil dos participantes será apresentado em seções distintas. A

primeira delas apresentará o perfil dos candidatos que realizaram concurso

para as duas organizações descritas, no período considerado neste estudo,

de onde foram obtidos os dados para a variável antecedente nota nos testes

de conhecimento. A segunda seção apresentará o perfil dos candidatos

selecionados nos concursos que se dispuseram a participar da pesquisa via

internet para a coleta das demais variáveis, a saber: motivação para

trabalhar, percepção de suporte organizacional, auto-percepção de

desempenho no trabalho e variáveis sociodemográficas. Cabe destacar que

os sujeitos pertencentes à terceira base de dados utilizada (fornecida pela

organização) são os mesmos respondentes da pesquisa via internet.

3.3.1 Candidatos inscritos nos concursos

Conforme mencionado anteriormente, foram considerados os dados

de candidatos que prestaram dois concursos para o Banco. A base de dados

de 1997 foi composta por 6.360 candidatos que se inscreveram para 56

vagas abertas para o cargo de Procurador. Destes candidatos, apenas 128

apresentaram notas na primeira fase (prova objetiva). De 2000, foram

considerados os dados de 24.710 candidatos que se inscreveram para 300

vagas de Analista do Banco nas áreas de Contábil-financeira, Pesquisa em

Economia e Finanças e Informática. Do total de inscritos, 20.234 obtiveram

nota na prova objetiva. Outro concurso realizado em 1997 não pode ser

incluído, pois sua base de dados não foi recuperada.

Na S/A foram considerados sete processos seletivos entre os anos

de 2003 e 2007 que disponibilizaram vagas para cargos de nível médio e

superior. No total, foram oferecidas quase 800 vagas para os cargos de nível

médio e aproximadamente 700 vagas para os cargos de nível superior. Os

processos seletivos de 2003 contaram com cerca de 53.000 candidatos

inscritos, de 2004 com mais de 64.000 e os de 2007 com cerca de 130.000

inscritos. Do total de candidatos inscritos, cerca de 247.000 se apresentaram

para realizar a primeira fase do concurso (prova objetiva).

A Tabela 3.1 apresenta resumo do número de candidatos das duas

organizações de acordo, com os processos seletivos abertos em cada ano,

realizado pelo Cespe/UnB e considerado nesta pesquisa.

Tabela 3.1 Número de candidatos das bases de dados dos concursos realizados pelo

Cespe/UnB para as duas organizações

Organização

Ano

Número de

cargos

Número de vagas

Número de

candidatos

Banco

1997

1 – nível

superior

6.360

2000

3 – nível

superior

300

24.710

S/A

2003 –

Nov

23 – nível médio

500

28.429

2003 –

Mai

1 – nível médio

20.656

2003 –

Jul

1 – nível

superior

3.980

2004 –

Jan

25 – nível médio

199

27.216

2004 –

Jan

27 – nível

superior

542

37.347

2004 –

Fev

1 – nível

superior

2007 –

Mai

17– nível

superior

116 (mais formação de

cadastro)

112.563

23 – nível médio

20 (mais formação de

cadastro)

18.062

Para relacionar os dados do concurso com os dados coletados via

internet optou-se por não excluir qualquer candidato dessas bases. O

objetivo dessa opção foi tentar identificar sujeitos que atualmente trabalham

nas organizações, mas que porventura não tenham sido selecionados nos

processos seletivos considerados ou ainda que tenham prestado mais de

uma seleção.

3.3.2 Perfil dos candidatos selecionados que responderam à

pesquisa via internet

No Banco, a versão eletrônica do questionário ficou on line durante 45

dias no período de 19 de maio a 2 de julho de 2009. O convite foi enviado

para uma lista de 2.986 e-mails pré-selecionados pela equipe de Recursos

Humanos do Banco. Ao final da coleta foi obtida uma taxa de retorno de

35,03% (1.046 respostas), sendo que o maior fluxo foi observado nos quatro

primeiros dias – 61,8% dos respondentes retornaram seus questionários

nesse período. Após 12 dias de coleta, foi reiterado o convite para o e-mail

dos participantes que não haviam dado retorno. Cerca de 34% das

respostas foram obtidas após o segundo convite.

Do total dos 1.046 questionários recebidos, 930 foram de funcionários

que responderam a pesquisa até o final, sendo que destes, alguns deixaram

poucas variáveis sem respostas ao longo do questionário. Em virtude desse

número de respondentes ser satisfatório, os demais casos foram

desconsiderados pelos motivos registrados na Tabela 3.2.

Na S/A, o questionário ficou disponível para os participantes durante

17 dias no período de 16 de junho a 2 de julho de 2009. O convite enviado

aos participantes dessa organização foi remetido pela própria pesquisadora

para uma lista de 1.580 e-mails pré-selecionados pela equipe de RH da

companhia. Ao final da coleta foi obtida uma taxa de retorno de 46,9% (741

respostas), sendo que o maior fluxo foi observado nos dois primeiros dias –

quase 60% dos respondentes retornaram seus questionários nesse período.

Após oito dias de coleta, foi reiterado o convite para o e-mail dos

participantes que não haviam dado retorno. Aproximadamente 22% das

respostas foram obtidas após o segundo convite.

Levando em conta os 741 questionários recebidos, 687 foram de

funcionários que responderam a pesquisa até o final. Destes, alguns

deixaram poucas variáveis sem respostas ao longo do questionário. Como

esse número de respondentes também foi considerado satisfatório, os

demais casos foram excluídos do banco de respostas pelos motivos

registrados na Tabela 3.2.

Tabela 3.2 Quantitativo de sujeitos excluídos nas bases de dados da coleta via internet nas

suas organizações.

Motivos da exclusão

Organização

Banco

S/A

Não concluíram o primeiro instrumento – motivação

6,4

3,5

Só concluíram o primeiro instrumento – motivação

1,0

1,2

Só concluíram o primeiro e o segundo instrumentos – motivação e

desempenho

3,4

2,2

Total de casos excluídos

116

10,8

6,9

Assim, a amostra final advinda da coleta de dados da pesquisa

realizada via internet foi composta por 1.617 participantes, sendo 57,5% de

servidores do Banco e 42,5% de empregados da S/A. Em ambas as

organizações, a maioria dos respondentes é do sexo masculino

(aproximadamente 80%) e com ensino superior completo. Contudo, na S/A

foi maior o percentual de respondentes com pós-graduação (MBA ou

especialização, mestrado ou doutorado). Esses dados são apresentados na

Tabela 3.3.

Tabela 3.3 Porcentagem dos participantes em ambas as organizações em relação ao sexo

e à escolaridade informados.

Variáveis do perfil dos respondentes

Organização

Banco

S/A

Sexo

Masculino

81,7

79,2

Feminino

18,3

20,8

Escolaridade

Ensino fundamental completo

0,3

0,1

Ensino médio completo

8,0

10,3

Ensino superior completo

41,7

36,7

MBA ou Especialização

34,3

26,0

Mestrado

12,9

22,6

Doutorado

2,8

4,2

Apesar da semelhança encontrada em relação a essas duas

variáveis, as estatísticas de idade e tempo de trabalho revelaram que os

respondentes da S/A são mais jovens que os respondentes do Banco. A

média de idade dos participantes da S/A foi 33,8 anos (d.p. 7,0 anos)

enquanto que no Banco a média dos respondentes foi 47,7 anos (d.p. 9,9

anos). A Tabela 3.4 também apresenta dados relacionados ao tempo de

trabalho dos participantes, que corroboram a maior experiência da amostra

do Banco.

Tabela 3.4 Estatísticas descritivas dos participantes em ambas as organizações em relação

à idade, tempo que realiza atividade de trabalho remunerada e tempo que trabalha na

organização.

Organização

Variáveis do perfil

dos respondentes

Estatísticas descritivas

Mínimo

Máximo

Média

Desvio-padrão

Banco

Idade

23 anos

67 anos

47,7 anos

9,9 anos

Tempo que exerce

atividade remunerada

2 anos e 9

meses

48 anos e 6

meses

25 anos e 9

meses

11 anos e 3

meses

Tempo na organização

10 meses

41 anos e 9

meses

17 anos e 8

meses

12 anos e 11

meses

S/A

Idade

19 anos

63 anos

33,8 anos

6,7 anos

Tempo que exerce

atividade remunerada

0 meses

37 anos e 2

meses

10 anos e 6

meses

7 anos e 7

meses

Tempo na organização

8 meses

23 anos e 6

meses

3 anos e 7

meses

2 anos e 1 mês

Como pode ser observado, os participantes do Banco exercem

atividade remunerada há mais tempo (média de 25 anos e 9 meses) e

também lá estão há bastante tempo (cerca de 17 anos e 8 meses). Os

respondentes da S/A estão no mercado de trabalho há cerca de 10 anos e 6

meses e estão mais recentes na companhia (média de 3 anos e 7 meses).

Em seguida, as informações sobre a avaliação de desempenho dos

1.617 foram buscadas nas bases de dados fornecidas pelas organizações. O

Banco realizou uma pesquisa de avaliação de competências, que resultou

na avaliação de desempenho considerada na presente tese, incluindo 902

sujeitos que também responderam a pesquisa via internet descrita

anteriormente. Na S/A, 580 respondentes da pesquisa tinham dados da

avaliação de desempenho.

A base de dados agora contendo 1.482 sujeitos foi relacionada aos

dados dos candidatos aos concursos. Essa junção resultou em uma amostra

final de 447 sujeitos que foi utilizada para testagem empírica do modelo de

pesquisa. Foi possível identificar 62 respondentes do Banco que realizaram

concursos nos anos de 1997 ou 2000 e 385

respondentes da S/A que

realizaram pelo menos um dos sete concursos para essa companhia. A

Inicialmente haviam sido identificados 479 candidatos que se inscreveram em pelo menos um dos concursos da

S/A. Contudo, foram excluídos aqueles candidatos que fizeram a inscrição e não realizaram as provas e as

participações “duplicadas”, ou seja, de candidatos que fizeram mais de uma prova do mesmo concurso (cargos de

nível médio e superior) ou mais de um dos concursos. Nessa segunda situação, permaneceram os que realizaram

provas para o ensino superior ou que tinham nota na prova objetiva em um dos concursos.

Figura 3.1 apresenta um esquema que resume as etapas de relacionamento

entre as bases de dados para facilitar a compreensão das complexas

combinações realizadas entre elas.

Figura 3.1 Representação gráfica das etapas de relacionamento entre

as bases de dados da pesquisa.

O banco de dados final é composto por 61 candidatos que fizeram

provas para 28 cargos de nível médio e 386 candidatos que fizeram provas

para 35 cargos de nível superior. Além de ter menor número de concursos, a

quantidade inferior de respondentes identificados nas bases de concurso do

Banco deve-se, provavelmente, ao fato de que grande parte dos

respondentes da pesquisa foi selecionada em concursos bem mais antigos

do que aqueles que puderam ser considerados nesta pesquisa ou mesmo de

pessoas que já trabalharam há bastante tempo em outras organizações e

ingressaram no Banco através de processos seletivos mais recentes não

realizados pelo Cespe/UnB. Mesmo assim, considera-se que a amostra final,

após relacionar as três bases de dados (dos concursos, da pesquisa via

internet e com os dados de desempenho fornecidos pela organização) era

adequada para testar empiricamente o modelo de pesquisa inicialmente

proposto.

...base de dados com

1.617 sujeitos

- Banco: 930

- S/A: 687

Pesquisa

realizada via

internet resultou

em...

A relação com os

dados da avaliação de

desempenho realizada

pelas organizações

resultou em...

...base de dados com

1.482 sujeitos

- Banco: 902

- S/A: 580

A relação com os

dados dos concursos

resultou em...

...base de dados final com

447 sujeitos

- Banco: 62

- S/A: 385

A seguir serão descritos os instrumentos utilizados na pesquisa que

resultaram em cada uma das bases de dados apresentadas até o momento.

3.4 Instrumentos utilizados na pesquisa

Nessa seção será apresentada a estrutura geral das provas de

concurso realizadas pelos candidatos das duas organizações, os

instrumentos respondidos pelos candidatos selecionados e, por fim, os

instrumentos utilizados pelas organizações para obter as avaliações de

desempenho dos seus funcionários.

3.4.1 Estrutura das provas respondidas pelos candidatos aos

concursos das organizações

Para verificação do valor preditivo dos testes de conhecimento foram

utilizados os resultados das provas de seleção realizadas pelos candidatos

ao concurso de cada organização. Os dois concursos para o Banco

considerados nesta pesquisa foram para o nível superior. Os candidatos ao

concurso em 1997 para o cargo de Procurador responderam uma prova

composta por 350 itens de verdadeiro ou falso, sendo que 30 itens eram

referente à Língua Portuguesa e os demais referentes à prova de

conhecimentos específicos. Os candidatos que realizaram em 2000 o

concurso para os cargos de Analista, responderam uma prova composta por

250 questões, sendo que 100 referiam-se à parte de conhecimentos gerais,

125 à parte de conhecimentos específicos e 25 à Língua Portuguesa. Para a

realização das análises, os itens de Língua Portuguesa e conhecimentos

gerais foram agrupados formando um bloco de conhecimentos básicos.

Na S/A, foram realizados concursos tanto para o nível médio quanto

superior. Para os cargos de nível médio, as provas foram compostas por 150

itens de verdadeiro ou falso sendo que, em geral, 50 itens abordavam

conhecimentos básicos e os demais contemplavam conhecimentos

específicos de cada cargo. Embora o número de itens total para os cargos

de nível médio tenha sido constante nos diferentes concursos, houve

pequena variação do número de itens que avaliou cada uma das partes da

prova. Os candidatos que se inscreveram para os cargos de nível superior

em 2003 e 2004 responderam uma prova com 175 itens, sendo 45 para

avaliar conhecimentos básicos e 130 para avaliar conhecimentos

específicos. Em 2007, os candidatos aos cargos de nível superior

responderam uma prova composta por 150 questões, sendo que 50

avaliaram conhecimentos básicos e as demais, conhecimentos específicos.

3.4.2 Instrumentos utilizados na pesquisa via internet

De acordo com o que será descrito a seguir, dois instrumentos

utilizados nessa fase foram desenvolvidos para atender aos objetivos desta

pesquisa, a medida de motivação para trabalhar e a de auto-percepção de

desempenho. Por esse motivo, além da validação por juízes e semântica,

esses instrumentos foram submetidos previamente a uma validação

psicométrica em um estudo piloto. Nesse estudo, os instrumentos foram

aplicados para 248 sujeitos pertencentes a quatro organizações distintas,

sendo: duas pertencentes à administração pública (uma do governo federal

e outra do governo distrital), uma relacionada ao fomento de pesquisa no

país e outra vinculada a uma universidade pública federal.

A medida de percepção de suporte organizacional não foi inserida

no estudo piloto porque já havia sido validada por Brandão (2008). A

descrição do perfil dos participantes do estudo piloto, bem como as análises

realizadas nessa etapa podem ser consultadas em Queiroga, Borges-

Andrade, Pagotto, Almeida & Fernandes (2009). Cabe destacar que além

dos ajustes apontados nas etapas de validação semântica e por juízes (que

demandaram pequenas alterações no conteúdo dos itens), os resultados da

validação psicométrica não apontaram necessidade de realizar outras

modificações. A estrutura fatorial e as demais informações psicométricas de

cada instrumento são apresentadas a seguir e complementadas com os

anexos indicados nesta seção.

Após a conclusão dessa etapa, foi encaminhado aos e-mails dos

participantes o link da pesquisa que os dirigia para o site da internet onde o

questionário estava hospedado. A primeira tela apresentou informações

gerais sobre o que o participante iria encontrar daquele ponto em diante e

novamente agradecia a participação do respondente. Essa tela pode ser

observada no Anexo V. Em seguida, o participante foi levado a responder os

instrumentos descritos a seguir.

Escala de motivação para trabalhar

Para mensurar o componente relacionado ao querer fazer, também

mencionado na literatura como influenciador do desempenho, foi adaptada a

versão do Inventário de Motivação e Significado do Trabalho – IMST

(Borges, Alves-Filho & Tamayo, 2008). O objetivo foi não apenas reduzir o

número de itens, mas também direcionar o conteúdo do instrumento para o

grau de motivação do indivíduo em desempenhar as tarefas que lhe são

atribuídas. O IMST foi desenvolvido adotando-se a perspectiva proposta por

Vroom (1964) de motivação por meio da expectância e contém 171 itens.

Para elaborar a versão da escala de motivação para trabalhar, foram

desconsiderados todos os itens que medem outros construtos não

relacionados à presente pesquisa como é o caso do significado do trabalho.

Assim, foi submetida à validação psicométrica no estudo piloto uma versão

contendo 32 itens, sendo 12 de valência, 12 de instrumentalidade e 8 de

expectativa. Os participantes utilizaram uma escala de resposta do tipo likert

de cinco pontos cujos extremos variavam de acordo com conteúdo

mensurado pelo bloco de itens. Para a mensuração da valência utilizou-se

uma escala de importância, para a instrumentalidade, uma escala de

utilidade e para a expectativa foi questionado ao respondente quanto ele

considerava provável alcançar, por meio do trabalho, o que estava descrito

nos itens. O instrumento de medida de motivação está apresentado no

Anexo VI.

Os resultados encontrados no estudo piloto apontaram uma

estrutura robusta para as três dimensões do instrumento de motivação. A

subescala de valência apresentou índice de consistência interna calculado

por meio do alfa de Cronbach de 0,83 e cargas fatoriais que variaram de

0,51 a 0,66. A subescala de instrumentalidade apresentou alfa de Cronbach

de 0,91 e cargas fatoriais entre 0,47 e 0,79. Os itens da subescala de

expectativa apresentaram alfa de Cronbach de 0,89 e as cargas fatoriais

ficaram entre 0,57 e 0,81. Apesar das dimensões terem sido estudadas

separadamente, o cálculo dos escores de motivação foi obtido por meio da

multiplicação da pontuação em cada dimensão, conforme a orientação

teórica para a avaliação desse construto. Os resultados da validade

psicométrica obtidos no estudo piloto para o instrumento de motivação para

trabalhar podem ser visualizados no Anexo VII.

Escala de auto-avaliação de desempenho no trabalho

Inicialmente, essa medida foi desenvolvida por Coelho Jr., Queiroga

& Borges-Andrade (manuscrito não-publicado) atendendo ao referencial

teórico proposto por Campbell (1990). O instrumento contendo 32 itens foi

aplicado e validado em uma organização privada da área de saúde do

Distrito Federal e apresentou indicadores psicométricos que corroboraram a

proposta teórica (seis fatores com Alfas de Cronbach entre 0,70 e 0,90).

Entretanto, em decorrência da revisão do modelo de avaliação de

desempenho de Campbell (1990) proposto por Sonnentag e Frese (2002),

exposta na seção 1.2.1 do Capítulo 1 e adotada na presente pesquisa, foi

adaptada uma medida para contemplar essa atualização. Assim, a partir da

medida proposta por Coelho Jr, Queiroga & Borges-Andrade (manuscrito

não-publicado), foram desenvolvidos 23 itens para avaliar as duas facetas

de avaliação do desempenho propostas por Sonnentag e Frese (2002):

desempenho voltado para a tarefa e para o contexto. Esses itens foram

submetidos à validação psicométrica no estudo piloto e os respondentes

utilizaram uma escala de freqüência de cinco pontos cujos extremos

variaram de 1 = nunca a 5 = sempre. O instrumento de auto-avaliação de

desempenho apresentado aos participantes encontra-se no Anexo VIII.

Os indicadores psicométricos obtidos apontaram para uma estrutura

unifatorial com cargas fatoriais variando de 0,34 a 0,71 e Alfa de Cronbach

de 0,89. Os resultados do estudo piloto não indicaram a separação dos itens

em duas dimensões. Não obstante essa limitação, considerou-se que o

conjunto de itens apresentou indicadores robustos e satisfatórios para a

mensuração desse construto, ainda que sem contemplar as dimensões de

forma separada. Todavia, seria indicado que esse instrumento fosse

novamente testado com uma amostra maior, tanto em quantidade de

respondentes quanto em variabilidade de organizações. Os demais dados

sobre a validação psicométrica desse instrumento realizada no estudo piloto

podem ser contemplados no Anexo IX.

Escala de percepção de suporte organizacional

Originalmente desenvolvido por Abbad, Pilati e Borges-Andrade

(1999) para a mensuração de percepção de suporte organizacional no

contexto brasileiro, a escala é composta por 51 itens agrupados em quatro

fatores: gestão de desempenho (13 itens, α = 0,87), carga de trabalho (9

itens, α = 0,80), suporte material ao desempenho (17 itens, α = 0,91) e

promoções, ascensão e salário (11 itens, α = 0,83). Apesar dos bons

indicadores dessa medida, em virtude da necessidade da coleta das demais

variáveis, foi utilizada a versão reduzida dessa medida validada por Brandão

(2009) para diminuir a fadiga dos respondentes. Os 28 itens que compõem a

versão reduzida foram respondidos em uma escala do tipo likert de

concordância cujos extremos variaram de 1 = discordo totalmente a 5 =

concordo totalmente.

Na validação realizada por Brandão (2009), foram encontradas as

quatro dimensões propostas originalmente, denominadas pelo autor com

rótulos bastante semelhantes: suporte material ao desempenho (6 itens, α =

0,91), práticas de promoção e recompensa (8 itens, α = 0,85), carga de

trabalho (7 itens, α = 0,85) e práticas de gestão de desempenho (7 itens, α =

0,87).

Questões sociodemográficas dos participantes

Para complementar a coleta de informações necessárias para a

testagem do modelo de pesquisa, bem como para caracterizar a amostra de

respondentes, foram elaboradas cinco questões apresentadas ao final do

questionário. Trata-se de informações sobre o sexo, idade e escolaridade

dos respondentes e ainda o tempo que realizam atividade remunerada e o

tempo que trabalham na organização. Como a última questão identifica a

organização do respondente, a página de informações sociodemográficas do

questionário não será apresentada em Anexo.

No final da página havia uma nota de agradecimento pela

participação do respondente na pesquisa e em seguida um botão “submeter”

para que as respostas fossem enviadas para o banco de dados. Ao final de

cada instrumento de medida as respostas eram gravadas no sistema, de

modo que foi possível identificar as respostas parciais, conforme descrito

anteriormente.

3.4.3 Instrumentos utilizados na avaliação de desempenho

realizada pelas organizações

Os indicadores de acompanhamento do desempenho dos

candidatos selecionados utilizados pela organização são considerados como

uma das medidas de desempenho do modelo. Em ambas as organizações

foram consideradas as medidas de avaliação do sistema de gestão de

competências implantado no início desse ano no Banco e há dois anos na

S/A

O modelo de gestão por competência no Banco foi proposto com o

intuito de promover o alinhamento entre as competências organizacionais e

as competências profissionais e oferecer a possibilidade de implementar a

adequação do servidor ao seu posto de trabalho, o suporte ao processo de

recrutamento e seleção e o desenvolvimento de um processo de carreira e

sucessão. Ainda, com a implantação do modelo, o Banco pretende que haja

um alinhamento com as diretrizes governamentais, que tornaram

compulsória a adoção do modelo de gestão por competências para toda a

administração pública federal, até mesmo para a realização do plano anual

de capacitação (Decreto nº 5.707/2006).

A estrutura de gestão por competências nessa organização teve

como direcionador a análise da missão, dos objetivos estratégicos e dos

valores do Banco. Com base nessa análise, foi desenvolvido um modelo

composto de competências organizacionais e profissionais. As competências

organizacionais são consideradas como guia para a definição das

competências profissionais e conceituam-se como um conjunto de

competências detido pela organização que lhe permite cumprir sua missão e

ser reconhecida pela sociedade como essencial. As competências

profissionais, por sua vez, são definidas como características percebidas nas

pessoas envolvendo conhecimentos, habilidades e atitudes que lhes

permitam agregar valor à organização. É o conjunto de competências que

as pessoas devem ter ou desenvolver, de maneira a possibilitar à

organização a efetivação dos resultados e o cumprimento de sua missão.

A partir do mapeamento desses dois grupos de competência, foi

elaborado o inventário de competência que trata do registro no sistema

A descrição dos modelos de gestão de competência bem como as características dos inventários utilizados para

realizar a avaliação foram informações retiradas dos manuais desses sistemas produzidos pelas organizações.

Para resguardar o anonimato do Banco e da S/A, não será apresentada a referência dessas fontes.

informatizado das competências que cada profissional lotado na Unidade

possui. Os servidores, individualmente, informaram e registraram no sistema

o nível de entrega que julgavam demonstrar (auto-avaliação) em relação a

cada competência requerida, classificando-a de 0 = “não entrega” a 5 =

“entrega totalmente”. Em seguida, o gestor imediato, frente à auto-avaliação

efetuada pelo servidor, deve identificar eventuais divergências e, nesse

caso, fazer uma reunião com o servidor para rever e adequar as avaliações,

buscando convergência. Os dados utilizados nessa pesquisa levaram em

conta apenas as avaliações finais, ou seja, após a convergência entre auto e

hetero-avaliações.

O modelo de gestão por competência da S/A apresenta bastante

semelhança com o Banco. Trata-se de um modelo definido pela S/A para

desdobrar suas estratégias, materializando-as em um conjunto de

comportamentos estruturados e diferenciados que facilitem a execução e

integração dos processos de recursos humanos. A gestão de competências

pretende orientar a gestão dos empregados com um estilo comum, explicitar

quais são os comportamentos dos empregados esperados pela companhia e

possibilitar o alinhamento das pessoas às necessidades do negócio.

O modelo de competências na S/A possui um enfoque sistêmico

apoiado em três pilares: plano estratégico, processos de negócio e capital

intelectual. As competências da S/A aplicam-se aos processos de RH que

envolvem educação corporativa, aprendizagem organizacional, gestão do

conhecimento, dimensionamento de equipes, recrutamento e seleção,

gestão de desempenho e alocação, mobilidade e sucessão. Assim, também

foi desenvolvido um modelo composto por dois grupos de competências

chamadas de organizacionais e individuais. As competências

organizacionais são um conjunto de habilidades e comportamentos

estruturados diferenciados que apóiam uma vantagem estratégica,

competitiva e sustentável em longo prazo. As competências individuais, por

outro lado, são definidas como “saber agir de forma responsável”, que

implica capacidade de mobilizar os conhecimentos, as habilidades e as

atitudes e que apóiam as competências organizacionais.

O mapeamento desses dois grupos de competências resulta na

escala de competência, onde cada uma delas possui uma descrição e uma

escala evolutiva. Os dados utilizados nessa pesquisa foram obtidos em uma

escala com cinco intervalos que levaram em conta as avaliações finais

recebidas pelos empregados para cada competência avaliada (hetero-

avaliações). Até 2007, esses intervalos eram nomeados como “não atingiu”,

“não atingiu – permaneceu”, atingiu parcialmente – avançou”, “atingiu” e

“superou”. Essa avaliação final era dada pelo gerente do empregado em

virtude de negociações realizadas ao final de cada ciclo de avaliação. A

partir de 2007, os níveis das competências passaram a ser definidos

institucionalmente de acordo com os cargos da companhia e a nomenclatura

passou a ser “iniciação”, “aplicação intermediária” (dividida em dois níveis),

“aplicação integral” e “superação”. Esses níveis de competência foram

codificados para uma escala de cinco pontos de 1 a 5 para que pudesse ser

obtida uma média de desempenho por empregado de acordo com o grupo

de competências em que ele foi avaliado.

Além desses indicadores, o empregado também foi avaliado de

acordo com as metas que deveria alcançar. Tratam-se de indicadores de

resultados, avaliados pelo gerente, que levam em conta metas pré-

estabelecidas pela companhia. Essas avaliações foram pontuadas em uma

escala de 0 a 130 e também podem ser agrupadas em intervalos, sendo

eles: de 0 a 69 – “não atinge a meta”, de 70 a 89 – “atinge parcialmente a

meta”, de 90 a 109 – “atinge a meta”, acima de 110 – “supera a meta”. Em

ambos os casos (seja por competência ou por resultado), as avaliações de

desempenho referem-se a hetero-avaliações.

3.5 Análise dos dados

No âmbito da pesquisa em POT, a relação entre os construtos

mencionados até o momento foi explorada por meio de diferentes tipos de

análises. Segundo Abbad e Torres (2002), existe nessa área uma

predominância de análises multivariadas, como regressões lineares e

análises de variância. Apenas recentemente, com o trabalho pioneiro de

Puente-Palacios (2002), análises mais sofisticadas começaram a ser

inseridas em pesquisas dessa área no contexto brasileiro. A autora trás uma

grande contribuição ao utilizar a abordagem multinível para o estudo de

equipes de trabalho e ressalta a importância da utilização dessa técnica em

POT, visto que as organizações são, por definição, sistemas multiníveis

(Puente-Palacios & Borges-Andrade, 2002).

Outra contribuição importante foi dada por Pilati (2004), ao trazer em

seu trabalho diferentes técnicas de análises de dados para propor uma

taxonomia de treinamento e, ainda, para testar um modelo de efetividade de

treinamento. Nesse estudo, fica evidente a importância de se utilizar a

Modelagem por Equações Estruturais (MEE) para o estudo dos fenômenos

em contexto organizacional.

Ainda assim, observa-se que no Brasil os maiores avanços

metodológicos têm acontecido no campo da avaliação educacional, que

frequentemente empregam tanto a abordagem multinível (ver, por exemplo,

Andrade, 2005; Ferrão, 2003; Jesus, 2004) quanto a Teoria de Resposta ao

Item. Os estudos em POT pouco utilizam as técnicas de análises modernas

desenvolvidas pela Psicometria. Embora Drasgow e Hulin (1990) tenham

dedicado um capítulo do Handbook of Industrial and Organizational

Psychology para ressaltar a importância da Teoria de Resposta ao Item

(TRI), a utilização dessa ferramenta na pesquisa em POT é pouco verificada.

Além de propiciar discussões mais consistentes, o uso de técnicas mais

robustas pode permitir maior poder de generalização das hipóteses testadas,

conforme já argumentava Popper (2008).

Ao se considerar o caminho da formulação de hipóteses refutáveis

como linha condutora do desenvolvimento científico, os testes estatísticos e

a teoria da medida aparecem como importantes ferramentas na

consolidação dessa proposta. No caso das ciências sociais, os fenômenos

de que tratam as hipóteses não podem ser observados diretamente e, por

isso, as medidas cumprem ainda mais esse papel adicional: o de trazer para

o campo do observável aquilo que não se pode acessar diretamente,

conforme já foi exposto no Capítulo 2.

Em Psicometria, duas vertentes apresentam contribuições no estudo

de instrumentos de avaliação, a saber, a Teoria Clássica dos Testes (TCT),

em que os parâmetros envolvidos são comportamentos; e a teoria moderna,

a Teoria de Resposta ao Item (TRI), em que os parâmetros referem-se

também aos traços latentes.

Tradicionalmente utilizada nos modelos de avaliação no campo da

Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT), a Psicometria Clássica ou a

Teoria Clássica dos Testes começou a ser sistematizada por Thorndike

(1982), Crocker e Algina (1986) e Anastasi (1988). A TCT é uma

representação simbólica dos fatores que influenciam as respostas dos

indivíduos aos instrumentos de avaliação e procura explicar o resultado final,

ou seja, a soma das respostas dadas pelos indivíduos a um conjunto de

itens. O interesse da TCT não recai sobre o traço latente, e sim sobre o

comportamento, ou melhor, o escore final dos indivíduos obtido em um

instrumento. Desta forma, assume-se que o escore total em tais testes

expressa a magnitude do que se deseja medir no sujeito, ou seja, indivíduos

com escore maior são mais aptos do que aqueles com menor escore

(Pasquali, 2004).

Para introduzir a linguagem característica da Psicometria, pode-se

dizer que o enfoque da TCT está no tau (τ) e não no teta (θ). O tau (τ) seria o

equivalente ao escore em um determinado teste (comportamento), enquanto

que o teta (θ) se refere ao traço latente (Pasquali, 2004). Faz-se necessário

distinguir na TCT três componentes: o escore total ou empírico (T), o escore

verdadeiro (V) e o erro (E), de tal modo que o escore total ou empírico em

um teste é a soma do escore verdadeiro e o erro, ou seja:

T = V + E [1]

Na TCT é possível estudar os índices ou parâmetros que descrevem

a distribuição das respostas dos indivíduos por meio de dois indicadores

conhecidos nas provas de “certo e errado” como dificuldade e

discriminação. O parâmetro de dificuldade avalia se a questão pode ser

considerada fácil ou difícil e é definido como a porcentagem de sujeitos que

respondem corretamente a questão. Um valor para o índice de dificuldade

da TCT perto de 1 indica que o item é fácil, pois denota que a totalidade de

respondentes (ou seja, 100%) respondeu corretamente a questão. Desse

modo, um valor perto de 0 (zero) indica que se trata de uma questão difícil,

pois quase nenhum indivíduo consegue localizar a resposta correta

(Pasquali, 2004). Em questionários de atitude ou personalidade

(instrumentos que não apresentam itens de “certo ou errado”), a dificuldade

pode ser entendida como a quantidade de marcações do sujeito em

determinados pontos da escala (que pode ser de concordância, de

frequência, de utilidade, entre outras) ou como sua pontuação média no

questionário.

A discriminação, por sua vez, diz respeito à capacidade da questão

para diferenciar corretamente os sujeitos em relação ao desenvolvimento

das competências que o instrumento afere. Nos testes de conhecimento, a

discriminação é a capacidade da questão de diferenciar sujeitos com altos

escores de sujeitos com escores baixos. Uma das formas de se calcular o

índice de discriminação na TCT é por meio da correlação bisserial (rbis). A

rbis é uma medida de associação entre o desempenho na questão e o

desempenho no teste (instrumento). Um alto valor da correlação bisserial

indica que a questão diferencia de maneira efetiva pessoas de alta e baixa

habilidade, e um valor perto de zero ou negativo indica uma pobre

diferenciação entre elas (Paquali, 2004). Novamente, em questionários que

não apresentam questões de “acerto e erro”, a discriminação deve ser

interpretada com o potencial de diferenciar sujeitos com elevado teor do

construto avaliado daquelas com baixo teor.

Apesar das contribuições e da ampla utilização da TCT, trata-se de

uma ferramenta que padece de algumas limitações teóricas. Exemplo disso

é que, na TCT, as características das questões mencionadas (dificuldade e

discriminação) dependem da amostra de sujeitos utilizada para estabelecê-

los. Isto quer dizer que um instrumento será considerado mais fácil ou mais

difícil, dependendo de quem vai respondê-lo (Andrade, Tavares & Valle,

2000; Pasquali, 2004). É nesse contexto que a TRI vem ganhando espaço e

é cada vez mais utilizada em estudos com temas como qualidade de vida,

satisfação do consumidor, gestão da qualidade total e também nas áreas de

Nutrição e Psiquiatria (Andrade & Tavares, 2007).

A TRI é um conjunto de modelos matemáticos que representam a

probabilidade de um indivíduo dar uma resposta a um item como função dos

parâmetros do item e da habilidade do respondente (Andrade, Tavares &

Valle, 2000). Assim, na TRI, cada item é considerado individualmente, sendo

indicados a probabilidade e os fatores que afetam a probabilidade de cada

item ser respondido de maneira correta ou errada, no caso de itens

dicotômicos (Pasquali, 2004). A TRI trabalha com traços latentes e considera

dois axiomas fundamentais:

1) o desempenho do indivíduo em um item se explica em função de

um conjunto de fatores ou traços latentes e, portanto, o desempenho é o

efeito, e os traços latentes são a causa;

2) a relação entre o desempenho na tarefa e o conjunto dos traços

latentes pode ser descrita por uma equação monotônica crescente, chamada

de Curva Característica do Item (CCI), na qual se observa que indivíduos

com “maior carga” do traço latente terão maior probabilidade de responder

ao item corretamente (no caso de testes de acerto e erro) ou de responder

nos extremos da escala (no caso de instrumentos atitudinais com escalas

politômicas) (Hambleton, Swaminathan & Rogers, 1991; Pasquali, 2004).

Em muitas situações, as respostas fornecidas aos itens são

transformadas em dados binários em que o “0” indica uma reposta incorreta

(nos testes de conhecimento ou habilidade) ou uma resposta negativa (nas

escalas de interesse ou atitude) e o “1” indica uma resposta correta ou

positiva. Todavia, em algumas situações em que são possíveis três ou mais

categorias de respostas, como é o caso das escalas do tipo Likert, os dados

são considerados politômicos. Os modelos disponíveis da TRI podem ser

utilizados para escalas nominais ou ordinais (Drasgow & Hulin, 1990).

Na TRI, quando os dados se ajustam adequadamente ao modelo, os

parâmetros dos itens e os escores dos indivíduos não são dependentes da

amostra de respondentes. Além disso, os modelos podem ser expressos a

partir dos itens e não dos testes e os modelos fornecem uma medida de

precisão para cada escore de habilidade (Nunnally & Bernstein, 1995;

Hambleton, Swaminathan & Rogers, 1991). Apesar das vantagens

oferecidas por essa técnica, sua aplicação depende da verificação de dois

pressupostos, a dimensionalidade e a independência local.

Considerada desejável em todos os testes, mesmo quando se

emprega a TCT para análise dos resultados, (ver Vitória, Almeida & Primi,

2006), a unidimensionalidade é um pressuposto importante requerido em

grande parte dos modelos da TRI. Fatores como motivação, ansiedade ou

habilidade para trabalhar com rapidez podem atuar concomitantemente com

o traço em avaliação e prejudicar o alcance da unidimensionalidade

(Hambleton, Swaminathan & Rogers, 1991). Portanto, esses autores

argumentam que a questão principal não é avaliar se um teste é

estritamente unidimensional, mas checar em que medida outros estímulos

interferem no fator dominante avaliado pelo teste. Assim, a

unidimensionalidade diz respeito ao pressuposto da TRI segundo o qual há

um traço latente predominante responsável pela realização de um conjunto

de itens.

O postulado da independência local, por sua vez, refere-se ao fato

de que mantidas constantes as aptidões que afetam o teste, as respostas

aos itens são estatisticamente independentes (Hambleton, Swaminathan &

Rogers, 1991; Laros, Pasquali & Rodrigues, 2000; Pasquali, 2004). Em

outras palavras, a resposta dada a uma questão em uma prova ou

questionário, não pode depender de outra. Em geral, quando o pressuposto

da unidimensionalidade é satisfeito, o pressuposto da independência local

também é atendido (Lord, 1980).

Na TRI, a dificuldade de um item é o valor do traço latente, do teta

(θ). Em testes de matemática, por exemplo, um item será mais difícil quanto

maior for o nível do teta necessário para o sujeito acertar o item, ou seja,

quanto maior for a habilidade em matemática requerida para acertar o item.

Em instrumentos de avaliações atitudinais, a dificuldade de um item indica a

quantidade de teta necessária para responder à sentença. Pasquali (2004)

exemplifica essa situação com os itens “eu gosto dos meus pais” vs. “eu

odeio meus pais”. Para responder com concordância ao primeiro item é mais

fácil do que para responder ao segundo. A dificuldade é representada na TRI

pelo parâmetro b (threshold, location) e é expressa numa escala

padronizada, isto é, escala z, a qual varia teoricamente de - ∞ a + ∞. Na

prática, no entanto, seus valores variam de -3 a +3, pois entre esses

extremos situam-se mais de 99,9% dos casos. Valores de b próximos a -3

correspondem a itens extremamente fáceis e valores de b próximos a +3

correspondem a itens extremamente difíceis (ver Andrade, Tavares & Valle,

2000; Hambleton, Swaminathan & Rogers, 1991; Pasquali, 2004).

Assim como na TCT, uma outra característica do item investigada

pela TRI é a discriminação, definida como o poder do item para diferenciar

sujeitos com magnitudes próximas do traço latente que está sendo aferido. A

discriminação é representada pelo parâmetro a, expresso numa escala que

varia de 0 (nada discriminativo) a 4 (extremamente discriminativo).

No modelo de TRI com 3 parâmetros é possível ainda avaliar uma

outra característica do item: o “chute”. O acerto ao acaso (c) representa as

respostas dadas não em função da aptidão dos sujeitos ou traço latente em

questão, mas simplesmente por “chute”. Isso ocorre, sobretudo, com os itens

que são mais difíceis, para os quais sujeitos de menor aptidão não

conhecem a resposta correta, mas arriscam uma qualquer (Pasquali, 2004).

A equação da TRI que possibilita a estimação da probabilidade de acertar

um item, e consequentemente, o traço latente de um sujeito, considerando

os três parâmetros de um item é apresentada a seguir.

)]([

)(

bDai

[2]

Em que:

é a probabilidade de um item i ser respondido corretamente por indivíduos com

proficiência θ;

é uma constante igual a 2,718; base do logaritmo natural;

D é uma constante escalar que usualmente é igual a 1,702 que determina a unidade de θ;

é o parâmetro de localização relativo à dificuldade do item i;

é o parâmetro de inclinação do item (discriminação).

é o parâmetro da assíntota inferior do item i, refletindo as chances de um indivíduo de

baixa proficiência acertar uma questão (0 <

< 1).

A CCI de um item considerando três parâmetros pode ser observada

na Figura 3.2.

0,0

0,2

0,4

0,6

0,8

1,0

-4,0 -3,0 -2,0 -1,0 0,0 1,0 2,0 3,0 4,0

P(θ)

iiiiiiii

Figura 3.2 CCI de um item do modelo logístico com três parâmetros.

Entretanto, o parâmetro c é tipicamente utilizado em itens de testes

que avaliam conhecimento ou habilidade e não faz sentido em avaliações

atitudinais, uma vez que não há respostas corretas esperadas. Conforme

comentado anteriormente, para avaliações dessa natureza, os modelos que

consideram os dados politômicos são mais adequados.

No presente estudo, as análises descritivas e inferenciais foram

realizadas por meio do pacote estatístico SPSS (Statistic Package for Social

Science) versão 17.0. As análises de dimensionalidade da prova foram

realizadas por meio TestFact 4.0 e os indicadores psicométricos dos itens

(TCT e TRI) foram obtidos por meio do BILOG-MG 3.0. Esse conjunto de

análises foram utilizadas tanto para a descrição da amostra quanto para

compor os dois estudos descritos a seguir.

3.5.1 Estudo I – Análise de pressupostos e qualidade dos

instrumentos

A TCT e a TRI foram ferramentas adotadas para a avaliação da

qualidade psicométrica dos instrumentos dessa pesquisa. A utilização da

TRI demanda a verificação de um pressuposto fundamental que é o da

predominância de unidimensionalidade, que foi checada por meio da análise

fatorial. Contudo, conforme já foi ressaltado, a predominância de

unidimensionalidade também é desejável para a realização das estatísticas

clássicas (Vitória, Almeida & Primi, 2006).

A Análise Fatorial Full Information (FIFA) foi utilizada para as

medidas com dados dicotômicos, ou seja, para respostas do tipo “certo ou

errado” (como os testes de conhecimento utilizados nos concursos e

seleções) e realizada por meio do pacote estatístico Testfact versão 4.0.

Para os instrumentos que geram dados politômicos, como é o caso dos

demais instrumentos respondidos em escalas do tipo likert, foi utilizada a

Análise Fatorial Comum (AFC) realizada por meio do pacote estatístico

SPSS 17.0. Em virtude da análise fatorial ser empregada para a verificação

do pressuposto da unidimensionalidade, seus resultados também foram

utilizados na discussão sobre a validade de construto das medidas.

Conforme será apresentado no próximo capítulo, nenhuma das

medidas atendeu ao pressuposto da unidimensionalidade para que fossem

submetidas às análises da TRI. Ainda assim, utilizou-se o BILOG-MG 3.0

para fazer uma breve discussão sobre o uso dessa ferramenta na análise da

qualidade das provas de concurso.

Após a verificação da qualidade das medidas, o passo seguinte é a

análise das hipóteses envolvidas no estudo. Em consonância com os

argumentos descritos até o momento, buscou-se inicialmente submeter o

modelo de pesquisa a testes mais rigorosos utilizando a Modelagem de

Equação Estrutural – MEE. Ullman (2001) comenta que a MEE pode ser

conceituada como uma mistura de análise fatorial com regressão múltipla e

análise de trajetórias.

De acordo com a argumentação de Pilati e Laros (2007), a lógica do

modelo da MEE procura replicar um conjunto de dados observados por meio

da imposição de parâmetros nas matrizes, que são as relações teóricas

definidas pelo pesquisador. Essa característica da técnica acaba exigindo do

pesquisador uma pré-definição do tipo de relações existentes entre as

variáveis do modelo em teste, que são operacionalizadas em termos de

restrições nas matrizes. Por esse motivo, a MEE necessita que as medidas

utilizadas pelo pesquisador sejam de boa qualidade psicométrica e também

de modelos teóricos sólidos, fundamentados em pesquisas anteriores, para

que possibilitem ao pesquisador estabelecer essas imposições (relações

pré-definidas) com propriedade.

Em virtude dessa última característica, a MEE é vista como uma

técnica confirmatória, pois a modelação teórica sobre o que está sob

investigação deve ter ocorrido antes da análise dos dados. Com relação à

especificação do modelo, uma característica usual é a representação gráfica

ou pictórica dos modelos estruturais. Convencionalmente, nos diagramas em

que são desenhados os modelos, as variáveis representadas por retângulos

ou quadrados indicam variáveis observadas e variáveis representadas por

círculos ou elipses indicam variáveis latentes. As variáveis latentes, por sua

vez, estão associadas às variáveis observadas, pois os construtos latentes

são aferidos por fenômenos observáveis.

Kaplan (2000) comenta ainda sobre a nomenclatura dos tipos de

variáveis que compõem os modelos. Segundo ele, haveria as variáveis

endógenas, que se referem àquelas que recebem setas unidirecionais e são

conhecidas também como variáveis critério e outro grupo que seriam as

variáveis exógenas, ou seja, aquelas que originam setas unidirecionais –

variáveis antecedentes.

Além da definição do tipo de variáveis para a especificação de um

modelo, é importante a sua definição quanto às covariâncias entre os

distúrbios (erros associados às variáveis especificadas) e a direção

estabelecida entre as variáveis. Existem dois tipos básicos de modelos em

MEE: recursivos, onde há ausência de covariância entre distúrbios de

variáveis endógenas e presença de unidirecionalidade das relações de

determinação entre as variáveis e os não-recursivos, que possuem relação

de dupla determinação entre variáveis e/ou correlações entre os distúrbios

de variáveis endógenas. Segundo Pilati e Laros (2007), a definição dessa

característica de um modelo de MEE é fundamental para o processo de

identificação de modelos estruturais, uma vez que os modelos não-

recursivos têm um número maior de parâmetros para serem estimados

acarretando em maiores exigências para a análise.

Por fim, em seu trabalho de revisão conceitual sobre os limites e

possibilidades da MEE, Pilati e Laros (2007) comentam que, atualmente, o

debate no campo da MEE é intenso, com bastante fôlego para o

desenvolvimento de novos modelos de análise adequados para a resolução

de questões empíricas importantes tais como os fenômenos multinível.

Kaplan (2000) apresenta o modelo geral da MEE multinível, com a aplicação

dos devidos elementos de modelos hierárquicos aninhados para a

matemática linear da MEE. Considerar a abordagem multinível na MEE

significa respeitar a complexidade dos níveis hierárquicos das variáveis para

melhor estudar os fenômenos.

Por isso, considerou-se relevante o modelo de pesquisa a testes

mais rigorosos utilizando a MEE. Contudo, como será apresentado no

próximo capítulo, após submeter o conjunto de dados ao pacote estatístico

do AMOS (Analysis of Moment Structures) versão 6.0, verificou-se que a

matriz não se ajustou de forma adequada ao modelo, impossibilitando seguir

adiante com essa análise. Desse modo, para testar a relação entre as

variáveis foram utilizadas análises de correlações bivariadas e de

regressões lineares múltiplas do tipo enter (padrão), cuja verificação de

pressupostos já seria atendida com as análises propostas no próprio Estudo

3.5.2 Estudo II – Relação entre as variáveis e testagem empírica

do modelo

Para respeitar os pressupostos exigidos pelos testes estatísticos e a

natureza dos dados coletados, as relações entre as variáveis do modelo

foram analisadas por meio de correlações bivariadas (no caso do Banco) e

de regressões lineares múltiplas (no caso da S/A). Embora os testes

adotados sejam menos rigorosos, essa decisão foi amparada no fato de que

prejuízos no atendimento aos pressupostos de testes mais complexos

poderiam prejudicar a legitimidade dos resultados e contribuir de maneira

empobrecedora para a refutação das hipóteses de pesquisa. Conforme será

apresentado a seguir, considera-se que o bom ajuste dos dados aos testes

menos sofisticados permitiu obter resultados mais válidos e fidedignos.

4 Resultados

Este capítulo está dividido em duas seções. A primeira delas refere-

se ao Estudo I em que são apresentados os resultados dos pressupostos

averiguados referentes às análises necessárias para o alcance dos objetivos

1 e 4 da tese (ver Capítulo 2). Muitos dos resultados encontrados nessa

etapa também são indicadores da qualidade das medidas, como é o caso

dos resultados das análises fatoriais, que fornecem informações sobre o

pressuposto de unidimensionalidade dos instrumentos (necessário para a

TRI) e também subsídios sobre a validade de construto das medidas. Na

segunda seção são apresentados os resultados do Estudo II que testa

empiricamente a relação entre as variáveis e o modelo de pesquisa da tese

para alcançar os objetivos 2, 3, 5 e 6 da tese (ver Capítulo 2).

4.1 Estudo I – Análise de pressupostos e qualidade dos

instrumentos

Conforme ressaltado no Capítulo 3, os dados desta pesquisa foram

oriundos de três fontes diferentes que serviram para obter as informações

dos diversos instrumentos utilizados para a coleta dos dados. Nessa seção

serão apresentados os resultados encontrados na análise de cada um dos

instrumentos.

4.1.1 Provas respondidas pelos candidatos aos concursos das

organizações

Para verificar o valor preditivo das provas de concurso, foram

utilizadas as provas de conhecimento respondidas pelos candidatos. Essas

provas avaliaram a parte de conhecimentos básicos (em geral abarcando

conteúdos de Língua Portuguesa, Informática e Conhecimentos Gerais) e de

conhecimentos específicos de cada cargo. Devido à diversidade de assuntos

abordados na parte de conhecimentos básicos, observa-se que, por

definição, essa prova não apresenta uma única dimensão. Sendo assim,

apenas a prova de conhecimentos específicos foi submetida ao teste de

unidimensionalidade.

O banco de dados final ficou composto por candidatos que se

submeteram a provas de 61 cargos diferentes. Como seria muito oneroso

realizar as análises para toda essa quantidade de provas, foram

selecionadas três provas que tiveram maior volume de candidatos. Assim,

foram analisadas duas provas para os concursos da S/A (uma para um

cargo da área fim e outro para um cargo da área meio) e uma prova para um

cargo da área fim do Banco. Para garantir maior variabilidade nas análises,

foram consideradas as respostas de todos os candidatos que responderam

as provas e não somente daqueles selecionados.

A prova do cargo da área fim da S/A contou com as respostas de

5.811 candidatos, da área meio com 9.143 respostas

e do Banco com

15.437 respostas válidas. Por se tratar de dados dicotômicos, as provas dos

concursos foram submetidas à análise fatorial full information (FIFA) onde se

procurou identificar uma dimensão dominante entre os itens. Os resultados

desse estudo são apresentados na Tabela 4.1.

Tabela 4.1 Estudo de dimensionalidade para as provas de conhecimentos específicos

Prova

analisada

Nº de itens

avaliados

% variância explicada

Diferença

Critérios

Fator 1

Fator 2

1/2

Graus de

liberdade

(1)

(2)

Cargo da área

meio da S/A

13,44

6,67

2,01

4810,45

49,59

16,53

Cargo da área

fim do Banco

124

10,08

4,92

2,05

49109,65

123

399,26

133,09

Cargo da área

fim da S/A

130

12,45

7,41

2,14

1660,98

129

12,88

4,29

Nota. (1): razão entre as diferenças do qui-quadrado e dos graus de liberdade.

(2): razão entre as diferenças do qui-quadrado e dos graus de liberdade dividido por 3 (correção).

Em geral, é confeccionado mais de um caderno de prova nos concursos onde se altera a ordem das questões.

Foi o que ocorreu no caso da S/A. Para viabilizar as análises, foi selecionado o caderno de prova em que houve

maior número de candidatos.

A análise da tabela indica problemas na ocorrência de um fator

predominante nas três provas analisadas. Um critério associado à FIFA para

a identificação do “fator dominante” é o estudo da porcentagem de variância

explicada, ou seja, o primeiro fator deve apresentar uma explicação da

variância maior do que a do segundo fator. A literatura sugere que no

mínimo 20% da variância deve ser explicada para que se possa obter

estimativas mais confiáveis dos parâmetros dos itens (ver Kirisci, Hsu & Yu,

2001). Observa-se na Tabela 4.1 que embora a porcentagem da variância

explicada pelo Fator 1 seja superior ao Fator 2, os valores apenas se

aproximam da indicação da literatura. Além disso, a maior razão entre as

porcentagens de variância explicada foi observada na prova do cargo da

área fim da S/A, mas ainda é muito pouco para justificar a presença

dominante do primeiro fator.

Acrescenta-se a essas observações o fato de os valores

encontrados para o índice de unidimensionalidade (critérios 1 e 2) terem sido

muito superiores ao valor 2, o que indica que as provas não são

unidimensionais (ver Laros, Pasquali & Rodrigues, 2000). Esse teste é

realizado observando-se a mudança no valor da estatística qui-quadrado

obtida com o ajuste de modelos de 1 e 2 fatores (uni e bidimensional).

Entretanto, o valor do qui-quadrado é sensível ao tamanho da amostra e, no

caso de amostras muito grandes, essas mudanças sempre são altamente

significativas. Esse resultado poderia acarretar uma análise errônea que

levaria a rejeitar a unidimensionalidade do teste quando, de fato, o conjunto

de itens é essencialmente unidimensional

Contudo, pelas cargas fatoriais apresentadas no Anexo XII, observa-

se que esse não deve ser o caso das provas do concurso. Em lugar disso,

as questões das provas parecem se agrupar em mais de um conjunto (ou

fator), embora todas elas se refiram aos conhecimentos específicos do cargo

Quando os procedimentos amostrais atribuem pesos às respostas dos sujeitos, recomenda-se renormalizar os

fatores de expansão com a finalidade de resolver esse problema. O objetivo é que se tenha um “n” razoável para o

uso do teste qui-quadrado. No caso dos concursos, os candidatos não apresentam pesos diferentes e, por isso,

esse procedimento não foi adotado. Pode-se observar que o valor do qui-quadrado ficou muito maior na prova em

que o número de candidatos também foi maior.

100

avaliado. Apesar dessa constatação, foi levada adiante a análise dos

parâmetros das questões por meio da TCT e da TRI, na tentativa de

observar se os dados se ajustariam aos modelos.

Para a estimação dos parâmetros dos itens foi calculado o modelo

logístico de 2 parâmetros em virtude das questões serem de certo ou errado

(como a probabilidade de acerto ao acaso é de 50%, o parâmetro c ficaria

muito prejudicado). Além de ter apresentado diversos problemas de

convergência, os resultados encontrados apontam índices bastante pobres,

conforme é apresentado nos Anexos XIII e XIV. Para considerar a nota dos

candidatos com base nos parâmetros dos itens, seria necessário fazer uma

grande limpeza de itens que por sua vez deveria ser iniciada desde a fase

anterior, na análise fatorial.

Entretanto, essa decisão deveria ser replicada para todas as 61

provas consideradas no estudo e demandaria uma análise de especialista de

cada cargo para observar os índices psicométricos e fazer a limpeza correta.

Além de custosa, essa tarefa foge ao escopo da presente pesquisa e ainda

tem a agravante de tornar a nota do candidato mais distante daquela que ele

passou no concurso, o que tornaria interpretável qualquer predição posterior

de desempenho e sua utilização para tomada de decisão nas organizações

estudadas. Por esses motivos, tomou-se a decisão de considerar apenas o

escore bruto (total de acertos) em cada uma das provas (conhecimentos

básicos e específicos), visto que ele foi considerado na seleção dos

candidatos.

4.1.2 Escala de Motivação para Trabalhar

O banco de dados utilizado para análise desse instrumento foi

proveniente da coleta de dados via internet que contou com 1.617 respostas

válidas de ambas as organizações. Inicialmente, os 32 itens da escala (12

de valência, 12 de instrumentalidade e 8 de expectativa) foram submetidos à

análise fatorial. Apesar dos indicadores de fatorabilidade serem adequados e

101

o scree plot apontar para a possibilidade de extração de até três fatores, a

estrutura resultante não é interpretável do ponto de vista teórico, conforme já

foi possível em outras medidas de motivação desenvolvidas a partir do

mesmo referencial (ver Borges-Andrade, Abbad, Mourão, Pantoja, Queiroga

& Freire, 2008).

Assim, em consonância com o que ocorreu no estudo piloto (ver

Anexo VII) e com o modelo teórico proposto por Vroom (1964), a inspeção

desse instrumento foi realizada por meio do tratamento de cada subescala

separadamente. Além dos indicadores de fatorabilidade apresentados para

cada uma delas mais adiante, foram verificados os percentuais de casos

faltosos, respostas extremadas, linearidade e relação entre número de

sujeitos por item.

Não foram observados casos faltosos acima de 2% para as variáveis

de qualquer das três subescalas de motivação para trabalhar, mas foram

observadas respostas extremadas para quase todas as variáveis da

subescala de valência. Entretanto, por ser a análise fatorial robusta à fuga

de pressupostos dessa natureza (ver Tabachnick & Fidell, 2001) e por ser

característica dessa subescala levar os sujeitos a usar o extremo positivo da

escala de resposta, optou-se por não eliminar nenhum caso. Essa decisão,

de não excluir os casos extremos, acabou afetando os índices de assimetria

(que variaram de -3,78 a -0,05) e de curtose (que variaram de -1,12 a 18,15).

De acordo com Miles e Shevlin (2001), valores acima de |2,0| já requerem

atenção do pesquisador, embora ofereçam pouco perigo na distorção dos

resultados.

Em consequência, os gráficos scatterplots utilizados para verificar a

presença de um importante pressuposto da análise fatorial, que é a

linearidade, também ficaram prejudicados. Esse pressuposto está

diretamente relacionado com a matriz de correlações, que é a base da

análise fatorial (Laros, 2005; Pasquali, 2005). Apesar de a inspeção gráfica

ter apontado alguns problemas nesse requisito, a robustez das matrizes de

correlações das subescalas e a observação do contraste esperado na matriz

102

de correlações não encorajaram a adoção de transformações nas variáveis.

Por isso, optou-se por realizar a análise fatorial com os dados originais.

O número de sujeitos por item apontado na literatura como um

aspecto relevante para a realização da análise fatorial (ver, por exemplo,

Costello & Osborne, 2005; Crocker & Algina, 1986; Gorsuch, 1973) também

mostrou-se adequado (cerca de 135 sujeitos por item em cada subescala).

Por se tratar de subescalas com estrutura simples, bem corroborada pelo

modelo teórico e também no estudo piloto, utilizou-se apenas o gráfico do

scree plot para a verificação do número de fatores. Para todas elas, o gráfico

apontou nitidamente uma estrutura unifatorial e, por isso, foi realizada uma

análise fatorial dos eixos principais (PAF), com critério de extração de um

fator. Os gráficos de scree plot são dispostos nas Figuras 4.1 a 4.4.

Figura 4.1 Scree plot para os 32 itens da

escala de Motivação para o Trabalho.

Figura 4.2 Scree plot para os 12 itens da

subescala de valência.

Figura 4.3 Scree plot para os 12 itens da

subescala de instrumentalidade.

Figura 4.4 Scree plot para os 8 itens da

subescala de expectativa.

103

A subescala de valência apresentou indicadores de fatorabilidade

satisfatórios (Pasquali, 2005; Tabachnick & Fidell, 2001) que foram

verificados por meio dos índices de KMO (0,86), do teste de esfericidade de

Bartlett (

= 5979,148 (g.l. = 66); p < 0,001) e do determinante (0,02). As

cargas fatoriais encontradas para essa subescala são apresentadas na

Tabela 4.2.

Tabela 4.2 Estrutura fatorial da subescala de valência do instrumento de Motivação para

Trabalhar

Itens

Considero importante....

Cargas

fatoriais

1. ...ter oportunidades de me tornar mais qualificado.

0,55

0,30

2. ...sentir-me valorizado pelas pessoas.

0,61

0,37

3. ...ter retorno econômico.

0,39

0,15

4. ...fazer amizades.

0,57

0,32

5. ...obter assistências como transporte, educação, saúde, moradia,

aposentadoria, etc.

0,50

0,25

6. ...poder aprender novas coisas.

0,65

0,42

7. ...poder dar assistência para minha família.

0,49

0,24

8. ...poder contribuir para o progresso da sociedade.

0,58

0,34

9. ...sentir-me reconhecido no que faço.

0,67

0,45

10. ...sentir que sou uma pessoa produtiva.

0,66

0,43

11. ...poder expressar sua criatividade.

0,66

0,44

12. ...ter independência financeira.

0,49

0,24

As cargas fatoriais acima de 0,40 e comunalidades relativamente

elevadas apontam que o fator explica alta porcentagem de variância dos

itens e que eles também compartilham uma boa quantidade de variância

entre si. No total, os 12 itens explicaram 32,95% da variância do construto

valência. O índice de consistência interna mensurado por meio do Alfa de

Cronbach foi 0,85.

A subescala de instrumentalidade apresentou KMO = 0,93, teste de

esfericidade de Bartlett

= 12471,789 (g.l. = 66); p < 0,001 e determinante

= 0,00. Esses indicadores também demonstram a adequação de realizar a

análise fatorial dessa subescala. A Tabela 4.3 apresenta as cargas fatoriais

encontradas.

104

Tabela 4.3 Estrutura fatorial da subescala de instrumentalidade do instrumento de

Motivação para Trabalhar.

Itens

A realização do meu trabalho é útil para...

Cargas

fatoriais

1. ...ter oportunidades para me tornar mais qualificado.

0,78

0,61

2. ...sentir-me reconhecido pelo que faço

0,83

0,69

3. ...ser independente financeiramente.

0,44

0,19

4. ...sentir-me valorizado

0,87

0,75

5. ...conquistar a confiança dos chefes.

0,71

0,50

6. ...sentir-me uma pessoa digna.

0,67

0,45

7. ...aprender coisas novas.

0,82

0,67

8. ...contribuir para o progresso da sociedade.

0,76

0,57

9. ...perceber-me como produtivo.

0,85

0,73

10. ...expressar minha criatividade.

0,80

0,65

11. ... obter assistências como transporte, educação, saúde, moradia,

aposentadoria, etc.

0,52

0,27

12. ...dar assistência para minha família.

0,52

0,27

Também foram observadas cargas fatoriais elevadas para essa

subescala, o que não demandou a exclusão de qualquer item. O conjunto

dos 12 itens explicou 52,93% da variância do construto instrumentalidade e

o índice Alfa de Cronbach foi 0,93.

A terceira subescala do instrumento de motivação para trabalhar é a

de expectativa que apresentou KMO = 0,93, teste de esfericidade de Bartlett

= 9343,964 (g.l. = 28); p < 0,001 e determinante = 0,03. Trata-se,

portanto, de indicadores de fatorabilidade bastante adequados. A estrutura

fatorial dessa subescala é apresentada na Tabela 4.4.

Tabela 4.4 Estrutura fatorial da subescala de expectativa do instrumento de Motivação para

Trabalhar

Itens

É provável que o meu trabalho possa trazer...

Cargas

fatoriais

1. ...maiores oportunidades para eu me tornar mais qualificado.

0,84

0,70

2. ...reconhecimento pelo que faço.

0,87

0,75

3. ...confiança dos meus chefes.

0,76

0,57

4. ...crescimento profissional.

0,88

0,78

5. ...sentimento de dignidade.

0,70

0,50

6. ...aprendizagem de coisas novas.

0,83

0,69

7. ...contribuição para o progresso da sociedade.

0,73

0,54

8. ...oportunidades de influenciar nas decisões da empresa.

0,70

0,49

105

Essa foi a subescala que apresentou maiores cargas fatoriais e

comunalidades entre as três. Os 8 itens explicaram 62,73% da variância do

construto expectativa e o índice Alfa de Cronbach foi 0,93.

Esses resultados indicam que as subescalas de motivação, quando

consideradas separadamente, apresentam estruturas robustas e estáveis, e

asseguram a validade de construto do instrumento de Motivação para

Trabalhar. O referencial teórico utilizado para a construção dessa medida

define o traço motivacional como sendo um produto da importância que o

indivíduo atribui a determinado objeto (representado pelo componente

valência), da crença de que seu esforço pode levá-lo a alcançar esse objeto

(representado pelo componente instrumentalidade) e da expectativa de que

ao realizar determinadas ações, ele poderá alcançar o que deseja

(representado pelo componente expectativa).

Esses resultados corroboram o que foi delineado teoricamente e,

portanto, descartam a possibilidade do instrumento Motivação para

Trabalhar ser unidimensional. Por isso, não foram realizadas as análises de

TRI para essa medida. Para a obtenção do escore geral de motivação, os

escores fatoriais de cada subescala foram computados e multiplicados

conforme orientação de Vroom (1964).

4.1.3 Escala de Suporte Organizacional para o Desempenho

A validação dessa escala também foi realizada com o banco de

dados da coleta de dados via internet em ambas as organizações (N =

1.617). Esse instrumento já havia sido validado previamente por Brandão

(2009) em uma organização de sociedade anônima do setor bancário

público, ou seja, que agrega características das organizações em que os

dados desta pesquisa foram coletados. Os percentuais de casos faltosos, as

respostas extremadas, a linearidade e a relação entre número de sujeitos

por item, também se mostraram adequados para essa medida.

106

Apenas uma variável apresentou pouco mais de 5% de casos

faltosos (as demais não passaram de 1%) e não foram observadas

respostas extremadas para qualquer das variáveis. Os índices de assimetria

(que variaram de -1,19 a 1,36) e de curtose (que variaram de -1,50 a 1,26)

ficaram dentro da faixa esperada. Para essa escala foi observada uma

relação de quase 58 sujeitos por item, o que é suficiente para alcançar a

variabilidade necessária para a realização da análise fatorial. Os mesmos

indicadores de fatorabilidade foram verificados para o instrumento de

Suporte Organizacional para o Desempenho. Os índices de KMO (0,92), o

teste de esfericidade de Bartlett (

= 20916,395 (g.l. = 378); p < 0,001) e o

determinante (0,000000357) apontaram a adequação de realizar a fatoração

da matriz. Para a identificação do número de fatores a serem extraídos

desse instrumento foram utilizados dois procedimentos. O scree plot

apresentado na Figura 5.5 indicou a presença de até quatro fatores.

Figura 4.5 Scree plot para os 28 itens do instrumento de Suporte Organizacional para o

Desempenho

Adicionalmente, também foi utilizada a análise paralela de Horn para

a verificação do número de fatores a serem extraídos. Esse procedimento é

recomendado por Zwick e Velicer (1986) que apontam o método da análise

paralela como o mais preciso para a verificação do número de fatores a

serem extraídos em uma matriz, visto que em 92% dos casos o método

107

indicou o número correto de fatores. A interpretação da análise paralela

propõe a retenção de componentes, cujos autovalores empíricos são

superiores àqueles obtidos paralelamente por meio de matrizes de variáveis

randômicas não-correlacionadas, com igual tamanho de amostra e número

de variáveis (Laros, 2005). O que essa análise propõe é que os dados

empíricos devem explicar mais variância do que uma matriz de dados

gerada aleatoriamente. Nesse estudo, os autovalores aleatórios foram

gerados por meio da sintaxe de Enzmann (2003) e os resultados apontaram

a presença de quatro fatores, conforme é mostrado na Tabela 4.5.

Tabela 4.5 Análise paralela de Horn – comparação entre autovalores empíricos e aleatórios

para o instrumento de Suporte Organizacional para o Desempenho

Autovalores

Empíricos

8,83

3,71

2,31

1,38

0,96

0,86

0,85

0,77

0,72

0,65

Aleatórios

1,25

1,21

1,19

1,17

1,15

1,13

1,11

1,09

1,08

1,06

A partir do resultado desses indicadores, foi realizada uma análise

fatorial dos eixos principais (PAF) com extração de quatro fatores e rotação

promax. Os resultados são apresentados na Tabela 4.6.

Tabela 4.6 Estrutura fatorial do instrumento de Suporte Organizacional para o Desempenho.

Itens

III

22. Esta organização procura aprimorar constantemente os

processos de trabalho, levando em consideração as sugestões dos

funcionários

0,80

0,00

0,03

-0,04

0,60

23. Esta organização procura sanar as dificuldades encontradas

pelo funcionário para o desempenho eficaz de suas atividades

0,88

0,07

-0,02

-0,13

0,70

24. Esta organização leva em consideração propostas criativas

feitas pelos funcionários para melhoria do trabalho

0,89

0,02

0,04

-0,11

0,69

25. Nesta organização, o funcionário recebe todas as orientações e

informações necessárias à execução eficaz de suas atividades

0,67

0,04

-0,09

-0,04

0,47

26. Nesta organização, são freqüentes as manifestações de

reconhecimento pelo trabalho bem feito

0,56

-0,09

-0,02

0,25

0,50

27. Esta organização evita repreender os funcionários por pequenas

falhas, ressaltando mais os aspectos positivos do que os negativos

do seu desempenho

0,49

-0,05

-0,10

0,06

0,28

28. Esta organização promove a capacitação de seus funcionários,

oferecendo-lhes constantemente treinamentos segundo a área de

atuação de cada um

0,47

0,09

-0,03

0,11

0,37

10. Na organização em que trabalho, os valores pagos ao

funcionário a título de participação nos lucros e resultados (PLR)

representam uma boa recompensa financeira

0,40

0,07

0,22

-0,02

0,20

1. A organização em que trabalho fornece aos funcionários

equipamentos, máquinas e materiais necessários ao desempenho

eficaz de suas tarefas

0,08

0,69

0,00

0,02

0,57

108

Itens

III

2. Nesta organização, as ferramentas de trabalho (computadores,

aplicativos, sistemas informatizados e outros) são de boa qualidade

0,04

0,69

0,04

0,02

0,51

3. Esta organização oferece locais de trabalho com móveis,

equipamentos e materiais em quantidade suficiente

-0,03

0,86

-0,02

-0,05

0,68

4. Nesta organização, os ambientes de trabalho são adequados

ao desempenho eficaz das atividades (salas limpas, bem

iluminadas, ventiladas, com móveis apropriados à execução das

tarefas)

-0,06

0,80

0,01

0,05

0,63

5. Esta organização efetua regularmente a manutenção de

máquinas e equipamentos de trabalho, conservando-os em plenas

condições de uso

0,00

0,82

0,02

-0,03

0,64

6. Esta organização procura melhorar constantemente as

condições físicas dos locais de trabalho

0,06

0,76

0,04

0,07

0,67

15. Na organização em que trabalho, há cobrança e pressão

excessivas para o alcance de metas

0,14

0,06

0,67

0,02

0,43

16. Esta organização sobrecarrega de trabalho os funcionários que

possuem melhor desempenho

-0,14

0,12

0,57

0,07

0,33

17. Nesta organização, a sobrecarga de trabalho leva o funcionário

freqüentemente ao esgotamento físico e mental

0,01

0,07

0,80

-0,02

0,62

18. A organização em que trabalho freqüentemente estabelece

metas inatingíveis

-0,04

0,02

0,76

-0,02

0,58

19. Esta organização só se interessa pelo alcance de metas,

deixando de oferecer condições saudáveis de trabalho

-0,07

-0,21

0,61

-0,05

0,54

20. Esta organização estabelece prazos insuficientes para

realização de trabalhos, sem considerar a disponibilidade de

recursos financeiros, materiais e humanos necessários à sua

execução

-0,09

-0,06

0,71

0,00

0,56

21. Nesta organização, os funcionários são obrigados

constantemente a fazer horas-extras, sobrando pouco tempo para o

descanso e o lazer

0,12

-0,04

0,67

-0,03

0,45

7. As oportunidades de promoção e ascensão profissional

oferecidas por esta organização são compatíveis com as aspirações

dos funcionários

0,00

0,04

0,00

0,82

0,72

8. Nesta organização, há muitas oportunidades de promoção e

ascensão profissionais

0,02

0,05

0,09

0,82

0,71

9. Nesta organização, os funcionários que se dedicam à formação

profissional (participando de cursos de graduação e especialização,

por exemplo) têm mais oportunidades de ascensão profissional

0,07

0,01

0,60

0,43

11. Na organização em que trabalho, o funcionário exemplar tem

maiores chances do que os outros de receber recompensas (como

promoções, premiações e elogios, por exemplo)

0,31

-0,07

0,08

0,53

0,52

12. Nesta organização, os salários pagos aos funcionários são

compatíveis com as melhores remunerações praticadas no mercado

financeiro para cargos similares

-0,15

0,06

-0,20

0,42

0,20

13. A organização em que trabalho, ao avaliar o desempenho do

funcionário, leva em conta o esforço que ele despendeu para atingir

os resultados esperados

0,38

-0,08

0,00

0,45

0,52

14. A organização em que trabalho leva em consideração os

interesses pessoais do funcionário, ao tomar decisões

administrativas sobre ele (como remoções, por exemplo)

0,35

-0,02

-0,09

0,29

0,35

Nota: I = práticas de gestão de desempenho, II = suporte material ao desempenho, III = carga de trabalho e IV =

práticas de promoção e recompensa.

Os itens apresentaram cargas fatoriais elevadas nos seus fatores e,

em geral, cargas baixas nos demais, o que indica que tendem a avaliar

apenas uma dimensão do construto. Considerando que essa medida já

havia sido validada em um contexto semelhante por Brandão (2008), foi

adotado o critério de |0,40| para considerar que um item pertence a

109

determinado fator. A partir desse critério, pode-se observar que o item 14,

que pertencia originalmente à dimensão práticas de promoção e

recompensa, não apresentou carga fatorial satisfatória em qualquer

dimensão.

O item 10 também apresentou divergência com o que foi previsto

teoricamente e apresentou carga fatorial de 0,40 no Fator I (práticas de

gestão e desempenho), mas também pertencia originalmente à dimensão de

práticas de promoção e recompensa. Por se tratar de assuntos relacionados

(os Fatores I e II compartilham uma correlação de r = 0,67) e por terem sido

observadas cargas fatoriais muito baixas nos demais fatores, esse item foi

considerado para a mensuração do Fator I. Assim, este fator ficou composto

por oito itens com Alfa de Cronbach de 0,86.

O Fator II, suporte material ao desempenho, permaneceu com os

seis itens propostos originalmente e obteve Alfa de Cronbach de 0,91. Suas

cargas fatoriais são bastante elevadas e distanciam-se dos demais fatores,

indicando que esses itens claramente avaliam apenas suporte material. No

Fator III, carga de trabalho, também observa-se situação semelhante. Foram

conservados os sete itens da estrutura original, com cargas fatoriais bem

definidas e índice de consistência interna de 0,86.

Por fim, no Fator IV, práticas de promoção e recompensa, foram

desconsiderados dois itens da estrutura fatorial original pelos motivos já

comentados. Os seis itens restantes apresentaram Alfa de Cronbach de 0,83

e cargas fatoriais satisfatórias. Entretanto, pode-se observar que o item 13

também apresentou carga elevada no Fator I. Como a diferença entre as

cargas fatoriais é relativamente alta, optou-se por não eliminar esse item.

Ao final, o instrumento de Suporte Organizacional para o

Desempenho ficou composto por 27 itens que representam e mensuram de

forma adequada 51,56% da variância do construto. Não obstante, sua

estrutura multidimensional não possibilita que, nesse estudo, a medida seja

submetida às análises da TRI.

110

4.1.4 Escala de Auto-Avaliação do Desempenho

Os dados para validação dessa escala também foram provenientes

da coleta via internet em ambas as organizações (N = 1.617). Seguindo os

mesmos procedimentos anteriores, foram inspecionados os números de

casos faltosos, respostas extremadas, linearidade e relação entre número de

sujeitos por item.

Em nenhuma das variáveis o percentual de casos faltosos chegou a

1%, mas foram observadas respostas extremadas para quase todos os

itens. A amplitude dos valores de assimetria (que variaram de -1,14 a -0,61)

confirma que os sujeitos concentraram suas respostas em apenas um dos

lados da curva normal. Os valores de curtose (que variaram de 0,52 a 6,31)

mostraram que em algumas variáveis os picos da curva foram bastante

elevados, o que indica grande concentração de respostas em torno de um

ponto. Não obstante, como é esperado que os sujeitos tenham tendência de

usar o extremo positivo da escala de resposta para se auto-avaliarem,

optou-se por não excluir nenhum caso. Além disso, a concentração em um

dos extremos da escala de resposta não chegou a prejudicar a variabilidade

da matriz de dados.

Para esse instrumento foi observada uma relação de 70 sujeitos por

item, ou seja, suficiente para a realização da análise fatorial sem que haja

confusões ocasionadas por falta de variabilidade. Os indicadores de

fatorabilidade verificados por meio do KMO (0,98), do teste de esfericidade

de Bartlett (

= 13736,524 (g.l. = 253); p < 0,001) e do determinante

(0,0000894), também apontaram que é adequado realizar a fatoração da

matriz. Semelhantemente ao procedimento utilizado para o instrumento

descrito anteriormente, o número de fatores a serem extraídos da escala de

Auto-Avaliação de Desempenho foi identificado por meio do scree plot e da

análise paralela. O gráfico apresentado na Figura 4.6 indicou a presença de

no máximo dois fatores.

111

Figura 4.6 Scree plot para os 23 itens do instrumento de Auto-Avaliação do Desempenho

Os resultados da análise paralela de Horn dispostos na Tabela 5.7

indicam uma estrutura de até três fatores, mas com um terceiro quase

inexistente.

Tabela 4.7 Análise paralela de Horn – comparação entre autovalores empíricos e aleatórios

para o instrumento de Auto-Avaliação do Desempenho

Autovalores

Empíricos

8,93

1,32

1,18

0,96

0,84

0,81

0,76

0,70

0,68

0,65

Aleatórios

1,22

1,19

1,16

1,14

1,12

1,10

1,08

1,06

1,04

1,03

Assim, diferentemente do que foi encontrado no estudo piloto, esses

indicadores encorajaram a extração dos dois fatores previstos teoricamente

pelo modelo proposto de Sonnentag e Frese (2002). Tais fatores foram

examinados por meio de uma análise fatorial dos eixos principais (PAF) com

rotação promax e tem seus resultados reunidos na Tabela 4.8.

Tabela 4.8 Estrutura fatorial do instrumento de Auto-Avaliação do Desempenho

Itens

20. Busco novas soluções para problemas que possam surgir em meu trabalho.

0,84

-0,11

0,57

13. Tomo iniciativas para melhorar meus resultados no trabalho.

0,82

-0,06

0,60

22. Aproveito oportunidades que possam melhorar meus resultados de trabalho.

0,73

0,01

0,55

9. Contribuo com alternativas para a solução de problemas e a melhoria de

processos da Organização.

0,69

-0,02

0,46

12. Estabeleço contato com outras pessoas ou equipes para atingir os objetivos

organizacionais.

0,67

-0,06

0,38

19. Utilizo meu conhecimento teórico/prático para realizar meu trabalho.

0,62

-0,03

0,35

6. Procuro atualizar meus conhecimentos técnicos para realizar meu trabalho.

0,61

0,01

0,38

112

Itens

14. Adapto minha rotina às alterações das metas da Organização.

0,47

0,22

0,43

21. Executo minhas atribuições prevendo os seus resultados.

0,47

0,21

0,42

4. A realização do meu trabalho contribui para o alcance da missão e objetivos da

Organização.

0,44

0,16

0,32

15. Soluciono dúvidas de meus colegas quando sou solicitado.

0,33

0,16

0,21

1. Executo minhas tarefas dentro dos prazos previstos.

-0,24

0,73

0,32

17. Executo adequadamente tarefas rotineiras.

-0,08

0,68

0,39

7. Executo meu trabalho de acordo com o que é esperado pela Organização.

0,10

0,59

0,45

3. Executo meu trabalho levando em conta a estrutura e as políticas da

Organização.

0,06

0,51

0,31

23. Esforço-me para realizar as tarefas que me são destinadas.

0,22

0,43

0,37

10. Planejo a execução do meu trabalho definindo ações, prazos e prioridades.

0,29

0,41

0,43

11. Planejo ações de acordo com minhas tarefas e rotinas organizacionais.

0,30

0,41

0,44

2. Executo adequadamente tarefas difíceis.

0,16

0,40

0,28

5. Realizo o meu trabalho com economia de recursos (material, financeiro e

humano).

0,17

0,39

0,27

8. Implemento ações adequadas quando detecto algum erro ou falha em meu

trabalho.

0,32

0,35

0,40

18. Adapto-me aos imprevistos que ocorrem em meu trabalho.

0,33

0,37

16. Utilizo as sugestões e críticas que me são dadas para melhorar meu

desempenho.

0,30

0,32

0,34

Nota: I = desempenho estratégico, II = desempenho voltado para a tarefa

Ao se adotar o critério de carga fatorial |0,30|, observa-se que duas

dimensões se distinguem claramente. A primeira delas contempla um tipo de

desempenho mais direcionado ao contexto organizacional, com itens que

focam a pró-atividade do funcionário e ações voltadas para agir de forma

estratégica. Por isso, esse fator foi denominado desempenho pró-ativo e

pode ser definido como o conjunto de comportamentos que o indivíduo

realiza no seu contexto de trabalho que são voltados estrategicamente para

o alcance de metas da organização. Os itens do Fator I apresentaram

cargas fatoriais satisfatórias e que são bem mais baixas no Fator II, o que

demonstra que eles se separam nitidamente da segunda dimensão. A

consistência interna dos 11 itens do Fator I pode ser confirmada pelo Alfa de

Cronbach elevado de 0,88.

Por outro lado, o segundo conjunto de itens apresenta um conteúdo

relacionado à “micro-execução” do trabalho dos indivíduos. Trata-se de

ações realizadas pelo sujeito que promovem um bom desempenho das suas

tarefas. Assim, o segundo fator foi denominado de desempenho voltado para

a tarefa e pode ser definido como o conjunto de comportamentos que o

113

indivíduo realiza no seu contexto de trabalho que são voltados para a

execução das suas tarefas. Apesar de ser composto por itens com cargas

fatoriais igualmente elevadas, esse fator apresentou itens que compartilham

bastante variância com o Fator I. É o caso, principalmente, dos itens 10 e 11.

Contudo, como a diferença entre as cargas nos dois fatores é considerada

elevada (mais de 0,10), optou-se por não desconsiderar esses itens. Esse

procedimento não foi adotado para os itens 8, 18 e 16, que apresentaram

cargas acima de 0,30 e com valores bem próximos tanto no Fator I quanto

no Fator II. Por se tratar de itens “confusos” (que mensuram o construto dos

dois fatores), foram desconsiderados da escala. Os nove itens que

permaneceram para compor a segunda dimensão também apresentaram

Alfa de Cronbach elevado de 0,82.

Os dois fatores explicam juntos 39,47% da variância do construto.

Assim, apesar de ser diferente do que foi encontrado no estudo piloto, a

estrutura fatorial apresentada na Tabela 6.7 é mais satisfatória e condizente

com o modelo teórico que orientou a construção da medida. Conforme o

modelo proposto por Sonnentag e Frese (2002), o desempenho voltado para

o contexto contemplaria uma faceta sobre comportamentos voltados para o

bom funcionamento da organização e outra com descrições de

comportamentos pró-ativos contemplada, portanto, pelo primeiro fator

identificado nessa medida.

Possivelmente o menor número de sujeitos considerados no estudo

piloto (N = 248) tenha influenciado negativamente no surgimento de uma

estrutura bidimensional mais interpretável, como a que foi encontrada nos

dados da coleta via internet (N = 1.617). A variabilidade de respostas

proporcionada pelo aumento de sujeitos e das características das

organizações podem ter contribuído para definir melhor a estrutura do

instrumento. No estudo piloto, a coleta de dados foi realizada em quatro

organizações com características de prestação de serviço público, enquanto

que no estudo principal as duas organizações participantes são híbridas

quanto ao que fazem. Além disso, o Banco e a S/A são organizações que

114

têm a avaliação de desempenho presente na sua cultura, diferentemente

das organizações do estudo piloto. A estrutura bifatorial observada nesse

instrumento também inviabiliza, nesse trabalho de tese, que a medida de

Auto-Avaliação do Desempenho seja analisada pela TRI.

4.1.5 Pressupostos das análises com equações estruturais

Para a testagem do modelo de pesquisa foram verificados alguns

pressupostos essenciais para a correta aplicação da MEE. Essa técnica

utiliza diferentes métodos de estimação para o cálculo dos parâmetros do

modelo. O mais difundido dos métodos é o da máxima verossimilhança

(MLE), o qual exige que os dados tenham normalidade uni e multivariada

para a estimação. Embora existam outros métodos que não exigem

normalidade dos dados, o MLE apresenta algumas vantagens relevantes,

como a facilidade do processamento estatístico e o tamanho reduzido da

amostra, além da possibilidade de verificação de diversos índices de

adequação.

Apesar das distorções dos itens apresentadas na seção anterior,

não foi observado prejuízo no atendimento desses pressupostos em relação

aos fatores considerados no modelo. Contudo, caso o pressuposto da

normalidade não fosse verificado, haveria a possibilidade de se empregar

outros métodos de estimação, como o ADF (Método Assintótico Isento de

Pressupostos de Distribuição).

Além do pesquisador dever se manter atento para as questões de

homocedasticidade, heterocedasticidade, singularidade e valores ou casos

extremos, é necessário checar outro pressuposto de grande importância

relativo aos casos omissos (ou dados faltosos). Uma grande lacuna de

dados pode ocasionar problemas na estimação dos parâmetros de um

modelo estrutural, pois os coeficientes da matriz de covariância são obtidos

com números não homogêneos de dados brutos. No caso dos dados da

presente pesquisa, como não foi observado um padrão sistemático nas

115

omissões de nenhuma variável, optou-se por substituir pela média os poucos

casos observados nas escalas de motivação, suporte e auto-percepção de

desempenho. Aqueles casos em que houve falta de informação das

avaliações de desempenho realizadas pelas organizações foram excluídos

das análises. Assim, o banco de dados submetido à MEE contou com 366

casos válidos, número que permite testar o modelo de forma adequada

utilizando o MLE (Ullman, 2001).

O passo seguinte é a verificação de identificação do modelo, isto é,

se o número de parâmetros a ser estimado é menor que o número de pontos

da matriz (variâncias e covariâncias das variáveis observadas). Essa

situação resulta em graus de liberdade que permitem a refutabilidade do

modelo, o que é esperado no campo científico. Em termos gerais, a questão

da identificação procura informar se existe ou não um conjunto único de

parâmetros consistentes com os dados (Byrne, 2001; Kaplan, 2000; Ullmam,

2001). Segundo Byrne (2001), os modelos estruturais podem ser

identificados (just-identified), super identificados (overidentified) ou sub-

identificados (underindentified).

No primeiro caso, dos modelos identificados, há apenas uma

correspondência entre os dados e os parâmetros estruturais, ou seja, o

número de variância e covariância dos dados é igual ao número de

parâmetros a ser estimado. Esse tipo de modelo não é “cientificamente”

interessante, pois como não há graus de liberdade, existe apenas uma única

solução para todos os parâmetros e o modelo não pode ser rejeitado. No

segundo caso, dos modelos super identificados, o número de parâmetros a

ser estimado é menor que o número de dados da matriz, ou seja, a diferença

entre a quantidade de variância e covariância e os parâmetros que serão

estimados resulta em graus de liberdade que permitem a rejeição do

modelo. Por fim, os modelos sub-identificados são aqueles em que a

quantidade de parâmetros a ser estimada excede a quantidade de pontos na

matriz de dados e, por isso, a quantidade de informação é insuficiente para

determinar a solução de estimação dos parâmetros.

116

Para conhecer o número de pontos da matriz, Byrne (2001)

recomenda a aplicação da fórmula p(p + 1)/2, sendo p o número de variáveis

observadas. Como pode ser visto na Figura 5.7, o modelo a ser testado é

composto por 17 variáveis observadas e, portanto, há 153 pontos na matriz.

Como o número de parâmetros a ser estimado é 31 (17 variâncias erro, 4

parâmetros de regressões de medida, 7 de regressões estruturais e 3

variâncias de erros residuais), sobram 122 graus de liberdade. Dessa forma,

o modelo é super identificável.

Desempenho

organizacao

Desempenho

auto-avaliacao

Suporte

organizacional

Motivação para

trabalhar

SUP_MAT

e_s1

SUP_REC

e_s2

SUP_CARGA

e_s3

SUP_GESTAO

e_s4

VALENCIA

e_m1

INSTRUM

e_m2

EXPECT

e_m3

SEXO

e_sx

ESCOL

e_es

T_ORG

e_or

T_ATIV

e_at

Conhecimentos

r_met

r_comp

DES_TAREFA

e_d2

DES_PRO_AT

e_d1

METAS

e_d4

C_ENT

e_d3

ZESCORE_CB

e_cb

ZESCORE_CE

e_ce

r_sup

r_conh

r_mot

Figura 4.7 Modelo de pesquisa a ser testado por meio da Modelagem por Equações

Estruturais

O passo seguinte é a verificação do ajuste do modelo, ou seja, o

quanto o modelo proposto é capaz de explicar o conjunto de dados.

Segundo recomendação de Byrne (2001), três indicadores são fundamentais

para identificação desse ajuste, o RMR, o GFI e o AGFI. O RMR (root mean

square residual) representa o valor médio do resíduo derivado da matriz de

117

variância e covariância do modelo hipotetizado e da matriz de variância e

covariância dos dados amostrais. O RMR representa a média padronizada

de todos os resíduos e varia de zero a 1,00. Um bom ajuste de modelo é

aquele em que o RMR é inferior a 0,05. O GFI (goodness-of-fit index) é a

medida da quantidade de variância e co-variância dos dados amostrais que

pode ser explicada pelos dados populacionais. O AGFI difere do GFI apenas

porque seu ajuste se dá em função do número de graus de liberdade

especificado no modelo. Ambos variam de zero a 1,00, sendo que quanto

mais próximo de 1,00, melhor é a qualidade de ajuste do modelo.

O modelo apresentado na Figura 4.7 não apresentou bons

indicadores de ajuste. O RMR mostrou-se extremamente elevado (0,46) e os

coeficientes GFI e AGFI ficaram em torno de 0,60. Diante desses números,

ainda buscou-se outras alternativas como: testar o modelo redesenhando

algumas relações entre as variáveis, eliminando estimação das variáveis

latentes (uma vez que todas elas já haviam sido mensuradas por meio dos

seus respectivos instrumentos) ou, ainda, utilizando um procedimento para

variáveis não-normais (visto que até então estava sendo utilizado o método

da máxima verossimilhança que pressupõe a normalidade das variáveis).

Entretanto, para todas as alternativas testadas os dados apresentaram

problemas em, pelo menos, um dos indicadores de adequação do ajuste,

especialmente na quantidade de resíduos do modelo.

Conforme foi apresentado nas seções 4.1.1 a 4.1.4, a falta de ajuste

do modelo provavelmente não se deve à qualidade das medidas, visto que

para quase todas elas observou-se excelentes indicadores. A única exceção

foi observada para as provas de conhecimento testadas. Não por

coincidência, os escores de conhecimentos específicos e conhecimentos

básicos foram os que apresentaram maior quantidade de resíduo durante a

tentativa de estimação do modelo de MEE. Esse fato corrobora o resultado

das análises realizadas com as provas, que apontaram a necessidade de

ajustes em diversas questões, e parece indicar que tais resultados podem

ser estendidos para as demais provas não analisadas (visto que os escores

118

inseridos no modelo de MEE foram estimados a partir da nota de todos os

candidatos presentes no banco de dados e não apenas daqueles que

realizaram as três provas descritas na seção 4.1.1).

Entretanto, conforme já foi ressaltado anteriormente, para viabilizar a

re-estimação da nota dos candidatos após a realização de ajustes nas

provas, seria necessário ter um número muito menor de provas para serem

analisadas. Contudo, esse procedimento tornaria a nota dos candidatos

bastante distorcida daquela recebida no concurso em que eles foram

selecionados, o que poderia enviesar as conclusões sobre a preditividade

dos testes de conhecimento em relação ao desempenho no trabalho (foco

principal desta tese).

Desse modo, optou-se por não utilizar a MEE na testagem do

modelo teórico e seguir as análises por meio da regressão linear múltipla.

Como os pressupostos dessa análise são os mesmos discutidos nas seções

4.1.1 a 4.1.4 (normalidade, linearidade, casos extremos e omissos) e foram

atendidos, não há necessidade de repetir tais resultados. Apenas para

sintetizar, nenhuma das variáveis inseridas nos modelos de regressão

apresentou problemas de distorção em relação aos pressupostos citados e

em nenhuma situação observou-se problemas no número da amostra.

Tabachinick e Fidell (2001) recomendam como regra geral que o número de

sujeitos para regressão múltipla deve ser 40 + 8 vezes o número de

variáveis antecedentes. Em nenhum modelo testado o número de variáveis

ultrapassou sete variáveis.

4.2 Estudo II – Relação entre as variáveis e testagem empírica do

modelo de pesquisa

As análises exploratórias foram realizadas com a soma dos dados

das duas organizações e para cada uma delas também. Além do padrão de

relação entre as variáveis ser diferente para o Banco e para a S/A, uma das

variáveis critério de avaliação de desempenho foi mensurada de maneira

119

distinta pelas organizações (ver descrição da seção 3.4.3). Por esses

motivos, não considerou-se prudente realizar as análises com os bancos de

dados em conjunto. Assim, os resultados do Estudo II serão apresentados

em duas sub-seções, uma para cada organização.

4.2.1 Relação entre as variáveis do modelo de pesquisa no Banco

A Tabela 5.9 apresenta correlações entre as variáveis do modelo no

Banco. A primeira delas refere-se às percepções de suporte organizacional

ao desempenho e as variáveis de motivação para trabalhar. O suporte

material ao desempenho, as práticas de promoção e recompensas e as

práticas de gestão do desempenho apresentaram correlação significativa e

positiva com as subescalas de instrumentalidade e expectativa (ver células

sombreadas na tabela). Entretanto, a subescala de valência apresentou

correlação significativa apenas com o fator de práticas de gestão do

desempenho (r = 0,291; p < 0,01). Do mesmo modo, este foi o único fator de

percepção de suporte organizacional que apresentou correlação significativa

com o componente geral de motivação (r = 0,537; p < 0,001).

No que diz respeito às variáveis de mensuração de desempenho

dos empregados, cabe fazer a ressalva de que foram considerados, além

dos dois fatores de auto-percepção de desempenho, três indicadores de

avaliação das competências dos servidores. O primeiro diz respeito ao grau

de competência entregue pelo servidor. O segundo refere-se à lacuna de

competência entre a avaliação no nível requerido e o grau de competência

entregue nesse nível. Por fim, considerou-se ainda o grau de competência

entregue pelo servidor no nível requerido para a sua função/cargo. Os dois

primeiros indicadores de desempenho mensurados pelo Banco

apresentaram correlações significativas com o fator de auto-percepção de

desempenho estratégico, que é mais relacionado ao contexto (r = 0,288 e

0,268, respectivamente; p < 0,01 para ambos).

120

Entretanto, dos indicadores de desempenho observados, apenas os

fatores de auto-percepção de desempenho apresentaram correlação com a

percepção de suporte organizacional dos servidores. Ainda assim, somente

o fator de práticas de gestão do desempenho se relacionou

significativamente com a auto-percepção de desempenho estratégico (r =

0,531; p < 0,01) e voltado para a tarefa (r = 0,436; p < 0,01). Por outro lado,

as auto-percepções de desempenho dos servidores apresentaram

correlações positivas e significativas com os três componentes da motivação

para trabalhar (valência, instrumentalidade e expectativa), inclusive com seu

fator geral (ver células sombreadas na tabela).

Ainda com relação às variáveis de desempenho, não se observou

qualquer correlação significativa com os escores das notas nas provas de

conhecimento realizadas pelos candidatos. Em lugar disso, observa-se que

quanto maior o tempo de trabalho na organização, melhor a percepção dos

servidores sobre as práticas de gestão do desempenho (r = 0,314; p < 0,01),

mas pior é a sua auto-percepção de desempenho voltado para tarefa (r = -

0,296; p < 0,01).

Apesar da elevada correlação apresentada na Tabela 5.9, entre a

idade e o tempo que o sujeito exerce atividade remunerada (r = 0,897; p <

0,001), não se observa relação significativa entre essas variáveis e o tempo

de trabalho na organização. Contudo, quanto maior a idade dos

respondentes, maior a importância que eles atribuem às suas atividades

laborais (r = 0,301; p < 0,01 no fator de valência), mas menor é a expectativa

de alcançar os pontos que eles valorizam por meio do seu trabalho (r = -

0,286; p < 0,01). Ainda, os mais velhos percebem menor carga de trabalho

que os mais novos (r = -0,311; p < 0,01). Por fim, a correlação inversa entre

sexo e carga de trabalho (r = -0,330; p < 0,001) indica que os homens do

Banco percebem menor carga de trabalho do que as mulheres.

Como o número de casos válidos que puderam ser considerados no

Banco foi bastante reduzido (N = 62), não foi possível levar adiante as

análises de regressão múltipla para testar o valor preditivo das variáveis

121

antecedentes sobre as variáveis de desempenho. Por esse mesmo motivo,

as correlações encontradas devem ser observadas com cautela até que seja

possível compor uma base de dados mais robusta para investigar tais

relações.

122

Tabela 4.9 Correlações bivariadas entre as variáveis do modelo para o Banco.

Variáveis

ECB

ECE

VAL

INST

EXP

MOT

SCT

AD-C

AD-T

OD-CE

OD-LC

OD-NR

Sexo

Idade

TAR

TTO

ESC

Escore total

Escore Conhecimentos

Básicos

,948

Escore Conhecimentos

Específicos

,953

,806

Valência

-,021

-,079

,036

Instrumentalidade

,026

,058

-,007

,373

Expectativa

-,082

-,070

-,086

,264

,807

Motivação

-,044

-,034

-,049

,520

,912

Suporte material

,094

,167

,015

-,079

,264

,163

,180

Suporte recompensas

-,003

-,004

-,002

-,152

,257

,322

,190

,403

Suporte carga de trabalho

-,108

-,066

-,138

,003

,045

,151

,065

-,148

-,016

Suporte gestão

,066

,080

,046

,291

,528

,514

,537

,462

,435

-,052

Auto-desempenho -

contexto

,052

,049

,050

,535

,399

,384

,514

,157

,034

,088

,531

Auto-desempenho -tarefa

,100

,036

,151

,332

,303

,344

,417

-,033

-,111

-,036

,436

,710

Organização desempenho -

competência entregue

-,023

-,067

,021

,223

,073

,110

-,141

-,016

,010

,001

,288

,189

Organização desempenho -

lacuna de competência

-,196

-,246

-,128

,236

,045

,042

,102

-,052

-,127

-,110

-,094

,268

,187

,751

Organização desempenho -

nível requerido

-,150

-,197

-,090

,127

-,096

-,151

-,074

-,112

-,089

-,146

-,032

,236

,195

,675

,759

Sexo

-,114

-,128

-,090

,099

-,054

-,106

-,069

-,145

-,330

,091

-,112

,023

,151

-,005

-,048

-,005

Idade

,124

,013

,218

,301

-,185

-,286

-,142

,084

-,078

-,311

,010

,087

,013

,048

,071

,139

-,025

Tempo atividade

remunerada

-,063

-,129

,003

,269

,154

-,063

,083

,219

,032

-,279

,153

,181

,163

,106

,129

,065

-,124

,897

Tempo de trabalho na

organização

,269

,272

,232

,001

,016

-,192

-,106

,276

,314

,057

-,072

-,098

-,296

,278

,196

,144

-,184

,167

,197

Escolaridade

,060

,074

,040

,070

,111

,035

,036

,006

-,044

,130

,113

-,140

-,045

-,015

-,048

-,011

-,161

-,187

-,168

,012

Notas: As iniciais na linha de cabeçalho correspondem às mesmas variáveis listadas na primeira coluna da esquerda da tabela.

* p < 0,01

** p < 0,001

123

4.2.2 Relação entre as variáveis do modelo de pesquisa na S/A

Diferente do que aconteceu com os dados do Banco, foi possível

considerar na S/A um número muito maior de casos (N = 366), mesmo após

fazer a exclusão dos sujeitos que não apresentaram uma das avaliações de

desempenho realizadas pela organização. Sendo assim, as correlações

realizadas e dispostas na Tabela 4.10 serviram de orientação para a

inserção das variáveis nos modelos de regressão apresentados mais

adiante.

Conforme pode ser observado, o padrão de correlações entre as

variáveis motivacionais e a percepção de suporte organizacional foi

semelhante nas duas organizações (ver células sombreadas na tabela).

Entretanto, no caso da S/A o fator geral de motivação apresentou correlação

significativa com todos os fatores de suporte, incluindo carga de trabalho (r =

-0,122; p < 0,01) que não havia se correlacionado significativamente no

Banco. Do mesmo modo, as auto-percepções de desempenho se

correlacionaram de maneira direta e significativa com as variáveis

motivacionais, especialmente quando se observa o fator geral de motivação.

As auto-percepções de desempenho também apresentaram

correlações significativas com os fatores de suporte, quase todas no sentido

positivo (ou seja, quanto melhor a percepção dos empregados sobre o

suporte oferecido pela organização, maior é a auto-avaliação de

desempenho). Mesmo o sinal negativo do fator de percepção de carga de

trabalho aponta para uma avaliação positiva entre esse construto e

desempenho voltado para a tarefa, pois quanto menor é a percepção do

empregado em relação à carga de trabalho, melhor é a sua auto-avaliação

de desempenho nas rotinas relacionadas à execução do seu trabalho. No

que diz respeito às avaliações realizadas pela organização, foram

considerados para a S/A dois indicadores, sendo ambos de hetero-

avaliação: um voltado para a avaliação de competências do empregado e

124

outro voltado para o alcance de metas (resultado). Entre as variáveis de

auto-relato consideradas, apenas o fator de práticas de gestão do

desempenho se correlacionou significativamente com um dos indicadores de

desempenho mensurado pela organização, a avaliação de competências do

empregado (r = -0,112; p < 0,01).

125

Tabela 4.10 Correlações bivariadas entre as variáveis do modelo para a S/A.

Variáveis

ECB

ECE

VAL

INST

EXP

MOT

SCT

AD-C

AD-T

HD-C

HD-M

Sexo

Idade

ESC

TAR

TTO

Escore total

Escore

Conhecimentos

Básicos

,390

Escore

Conhecimentos

Específicos

,912

-,018

Valência

-,055

,005

-,058

Instrumentalidade

,014

-,002

,027

,472

Expectativa

,078

-,047

,116

,338

,748

Motivação

,032

-,030

,060

,528

,903

,904

Suporte material

,172

-,121

,247

,205

,256

,417

,340

Suporte

recompensas

,120

-,095

,174

,146

,361

,517

,439

,479

Suporte carga de

trabalho

-,021

-,025

-,016

-,001

-,064

-,149

-,122

-,252

-,223

Suporte gestão

,094

-,111

,163

,201

,371

,564

,482

,541

,672

-,372

Auto_Desempenho

contexto

-,032

,008

-,031

,464

,503

,491

,526

,232

,155

-,057

,244

Auto_Desempenho

tarefa

-,020

,020

-,021

,390

,386

,364

,408

,227

,114

-,146

,228

,739

Hetero_Desempenho

competência

,169

,015

,179

-,056

,019

,010

,006

-,075

-,112

,046

-,041

-,003

,013

Hetero_Desempenho

metas

,143

-,016

,152

,034

-,001

,042

,026

,039

-,021

-,034

,084

,049

,043

,225

Sexo

,095

,039

,082

,040

,034

,030

,037

,094

,010

-,039

,025

,054

,060

,071

,097

Idade

,069

,009

,068

,036

,120

,081

,090

,091

,071

-,027

,056

,155

,082

,094

-,156

-,067

Escolaridade

,168

-,191

,257

-,032

-,035

,008

-,003

,042

,007

,044

,085

-,010

-,065

,090

,080

,153

,071

Tempo atividade

remunerada

,079

,096

,046

,041

,088

,061

,073

,075

-,060

-,018

,097

,061

-,009

-,231

-,102

,808

,080

Tempo de trabalho

na organização

-,109

,014

-,120

-,086

-,034

-,029

-,053

-,103

-,121

,113

-,040

-,030

-,064

,244

-,044

-,113

,168

,026

,152

Notas: As iniciais na linha de cabeçalho correspondem às mesmas variáveis listadas na primeira coluna da esquerda da tabela.

* p < 0,01

** p < 0,001

126

As avaliações de desempenho realizadas pela S/A apresentaram

correlações importantes com outras variáveis, como é o caso das notas nos

concursos. Tanto as avaliações de competência quanto as avaliações de

alcance de metas correlacionaram-se direta e significativamente com o

escore na prova específica (r = 0,179 e r = 0,152, respectivamente; p <

0,001 para ambos), mas não com o escore da prova de conhecimentos

básicos. Com relação às medidas de auto-relato, a nota na prova de

conhecimentos básicos só se correlacionou significativamente com as

percepções de suporte (material, práticas de promoção e recompensas e

práticas de gestão do desempenho) e com o componente motivacional de

expectativa (ver células sombreadas na tabela). As auto-percepções de

desempenho não se correlacionaram significativamente nem com o escore

em conhecimentos básico nem com o escore de conhecimentos específicos.

As notas na prova também apresentaram significativas correlações

com as características pessoais e, por isso, algumas delas foram

selecionadas para compor os modelos de regressão múltipla. É o caso de

tempo que o sujeito trabalha na organização. A idade apresentou forte

correlação com o tempo que o sujeito exerce atividade remunerada (r =

0,808; p < 0,001) e, por isso, apenas a segunda variável foi selecionada para

compor os modelos de regressão. A seguir serão apresentados os

resultados das regressões, sempre considerando quatro variáveis critério,

duas de auto-percepção de desempenho e duas de hetero-avaliação de

desempenho dos empregados da S/A. A Tabela 4.11 apresenta os

resultados para a variável critério auto-percepção de desempenho pró-ativo,

cuja avaliação é mais voltada para o contexto.

127

Tabela 4.11 Análise de regressão padrão (enter) para a variável auto-percepção de

desempenho pró-ativo – voltado para o contexto (AD-C).

Variáveis

AD-C

ECB

ECE

MOT

TAR

TTO

Auto_Desempenho Contexto

Escore Conhecimentos

Básicos

,008

,001

,011

Escore Conhecimentos

Específicos

-,031

-,018

-,002

-,053

Motivação

,526

-,030

,060

,010

,537**

Suporte recompensas

,155

-,095

,174

,439

-,060

-,111

Suporte gestão

,244

-,111

,163

,482

,672

,042

,063

Tempo atividade remunerada

,097

,096

,046

,073

,075

-,018

,006

,058

Tempo de trabalho na

organização

-,030

,014

-,120

-,053

-,121

-,040

,152

-,010

-,027

* p < 0,01

** p < 0,001

Intercepto = 3,741

= ,533

= ,284

ajustado

= ,270

Os dados apresentados na Tabela 4.11 mostram que o modelo

considerando as sete variáveis antecedentes é significativo e explica quase

29% da variável auto-percepção de desempenho voltado para o contexto (R

= 0,284). Porém, ao se observar a contribuição individual de cada variável,

apenas o componente motivacional apresentou impacto significativo (β =

0,537; p < 0,001). Por apresentarem correlação entre si, as demais variáveis

influenciam na explicação de variância da variável critério, mas não exercem

impacto direto sobre ela, como ocorre com a variável motivação.

No caso de auto-percepção de desempenho voltado para a tarefa,

além de motivação, os fatores de percepção de suporte apresentaram,

também, impacto direto sobre a variável critério, conforme mostra a Tabela

4.12.

128

Tabela 4.12 Análise de regressão padrão (enter) para a variável auto-percepção de

desempenho voltado para a tarefa (AD-T).

Variáveis

AD-T

ECB

ECE

MOT

TAR

TTO

Auto_Desempenho Tarefa

Escore Conhecimentos

Básicos

,020

,002

-,055

Escore Conhecimentos

Específicos

-,021

-,018

-,002

-,055

Motivação

,408

-,030

,060

,007

,395**

Suporte recompensas

,114

-,095

,174

,439

-,068

-,138*

Suporte gestão

,228

-,111

,163

,482

,672

,082

,134*

Tempo atividade remunerada

,061

,096

,046

,073

,075

-,018

,005

,051

Tempo de trabalho na

organização

-,064

,014

-,120

-,053

-,121

-,040

,152

-,021

-,061

* p < 0,01

** p < 0,001

Intercepto = 3,805

= ,424

= ,179

ajustado

= ,163

Apesar de o modelo geral ter explicado uma quantidade menor da

variância da auto-percepção de desempenho voltado para a tarefa (R

0,179), a Tabela 4.12 mostra que os fatores de percepção de suporte

também estão associados à forma como os respondentes avaliam essa

dimensão do desempenho, embora com magnitudes bem menores. Além da

motivação (β = 0,395; p < 0,001), a percepção de práticas de promoção e

recompensas apresentou impacto significativo sobre a variável critério, mas

o impacto foi negativo (β = -0,138; p < 0,01). Esse dado indica que a

percepção dos empregados sobre tais políticas dentro da organização é

inversamente relacionada à maneira como eles avaliam seu desempenho

voltado para a tarefa.

Dito de outra forma, a insatisfação dos empregados sobre as

práticas de promoção e recompensas os leva a avaliar melhor seu

desempenho. O “mito do herói” pode estar bastante presente na companhia

e ser uma possibilidade para compreender esse resultado aparentemente

contraditório. Isto significaria que apesar de não ser bem recompensado ou

reconhecido, o empregado se vê desempenhando bem o seu trabalho. Por

outro lado, as avaliações positivas das práticas de gestão do desempenho

também levam a auto-percepções positivas do desempenho dos

empregados (β = 0,134; p < 0,01).

129

Até o momento, percebe-se que a nota nos testes de conhecimentos

utilizados no concurso, não esteve associada ao desempenho do

empregado. Isso significa que, na avaliação dos empregados, o grau de

domínio dos conteúdos abordados no concurso não prediz diretamente a

maneira como eles percebem seu desempenho no trabalho. As tabelas a

seguir apontam resultados diferentes quando se considera as avaliações de

desempenho realizadas pela organização como variável critério. A Tabela

4.13 mostra os resultados para a avaliação de desempenho de

competências realizada pela S/A.

Tabela 4.13 Análise de regressão padrão (enter) para a variável hetero-avaliação de

competência (HD-C).

Variáveis

HD-C

ECB

ECE

MOT

TAR

TTO

Hetero_Desempenho

Competências

Escore Conhecimentos

Básicos

,015

,002

,017

Escore Conhecimentos

Específicos

,179

-,018

,011

,232**

Motivação

,006

-,030

,060

,001

,055

Suporte recompensas

-,112

-,095

,174

,439

-,145

-,197*

Suporte gestão

-,041

-,111

,163

,482

,672

,043

,047

Tempo atividade remunerada

-,009

,096

,046

,073

,075

-,018

-,003

-,020

Tempo de trabalho na

organização

,244

,014

-,120

-,053

-,121

-,040

,152

,109

,212**

* p < 0,01

** p < 0,001

Intercepto = 2,979

= ,326

= ,106

ajustado

= ,088

Observa-se na Tabela 4.13 que o modelo não explicou grande

quantidade de variância da variável critério (R

= 0,106), mas que ao se

considerar as variáveis individualmente, a nota alcançada na prova de

conhecimentos específicos apresentou impacto significativo na avaliação de

desempenho das competências dos empregados (β = 0,232; p < 0,001).

Contudo, não ocorreu o mesmo para a nota de conhecimentos básicos. Das

variáveis de auto-relato consideradas no modelo, apenas a percepção de

práticas de promoção e recompensa se mostrou significativo para explicar

essa variável critério (β = -0,197; p < 0,01). Da mesma forma como ocorreu

130

com a medida de auto-avaliação apresentada na Tabela 4.12, a percepção

dos empregados sobre essas condutas na organização parece associar-se

inversamente com a avaliação de desempenho recebida por eles. Pode-se

analisar ainda que, apesar de terem seu desempenho bem avaliado, os

empregados consideram que as práticas de promoção e recompensas não

são condizentes com o esperado por eles (β = -0,138; p < 0,001).

Outra variável que apresentou relação significativa na avaliação de

desempenho de competências dos empregados foi o tempo que trabalham

na organização (β = 0,212; p < 0,001). Esse dado indica que o tempo que os

empregados estão na S/A prediz positivamente a avaliação de desempenho

de competência que a companhia realiza. Na Tabela 4.14 são apresentados

os resultados para a avaliação das metas alcançadas pelos empregados.

Tabela 4.14 Análise de regressão padrão (enter) para a variável hetero-avaliação das metas

alcançadas (HD-M).

Variáveis

HD-M

ECB

ECE

MOT

TAR

TTO

Hetero_Desempenho Metas

Escore Conhecimentos

Básicos

-,016

,004

,005

Escore Conhecimentos

Específicos

,152

-,018

,062

,160*

Motivação

,026

-,030

,060

,006

,028

Suporte recompensas

-,021

-,095

,174

,439

-,966

-,157*

Suporte gestão

,084

-,111

,163

,482

,672

1,184

,156*

Tempo atividade remunerada

-,231

,096

,046

,073

,075

-,018

-,184

-,166*

Tempo de trabalho na

organização

-,044

,014

-,120

-,053

-,121

-,040

,152

-,013

-,003

* p < 0,01

** p < 0,001

Intercepto = 93,991

= ,269

= ,072

ajustado

= ,054

Embora o conjunto das variáveis também tenha sido significativo

para explicar os resultados alcançados pelos empregados (R

= 0,072),

nota-se que o percentual de variância explicada para as duas avaliações de

desempenho realizadas pela organização foi menor que quando

consideradas as medidas de auto-avaliação de desempenho como variável

critério. Porém, assim como foi observado na Tabela 4.13, a nota de

131

conhecimentos específicos também apresentou relação significativa no que

diz respeito ao alcance das metas pelos empregados (β = 0,160; p < 0,01).

Novamente observou-se que a percepção dos empregados sobre as

práticas de promoção e recompensas associa-se inversamente com a

avaliação do desempenho deles (β = -0,157; p < 0,01). Além desta, outra

variável apresentou relação inversa ao alcance de metas: o tempo que o

empregado exerce atividade remunerada (β = -0,166; p < 0,01). Embora

possa parecer estranho, por ter alta correlação com a idade do respondente

(ver Tabela 4.10), esse dado revela apenas que quanto mais velho, maior é

a probabilidade do empregado não alcançar as metas esperadas pela

companhia.

Após a análise do valor de predição das variáveis antecedentes

sobre as avaliações de desempenho dos empregados, foram computados

dois coeficientes de interação para inspecionar a relação de moderação que

são as variáveis de percepção de suporte organizacional ao desempenho, a

motivação para trabalhar e de características pessoais exercem no escore

alcançado na nota de conhecimentos específicos. O objetivo, portanto, foi

verificar qual o impacto da nota dos candidatos (saber fazer) no seu

desempenho no trabalho, após serem selecionados, quando é controlada a

influência do contexto (poder fazer) e do componente motivacional (querer

fazer).

Considerando que os resultados das regressões múltiplas só

apresentaram valor preditivo significativo para as variáveis critério de hetero-

avaliação de desempenho, os coeficientes de interação só foram

considerados para a avaliação de competências e de metas realizadas pela

S/A. Os resultados apontaram que, ao se levar em conta a relação de

moderação exercida pela percepção de suporte organizacional, da

motivação para trabalhar e de características como tempo na organização e

tempo de atividade remunerada, a nota de conhecimentos específicos

alcançada no concurso exerce ainda menos influência no desempenho dos

empregados. Para a avaliação de desempenho de competências foi

132

encontrado um valor de β = 0,184 (p < 0,001) e para a avaliação do alcance

das metas um valor de β = 0,158 (p < 0,001).

Diferentemente do que ocorreu na MEE, as regressões

apresentaram resultados consistentes do ponto de vista teórico e, também,

de ajuste estatístico adequado aos dados empíricos. As tabelas

apresentadas mostram a opção de modelos parcimoniosos (com, no

máximo, sete variáveis antecedentes) para explicar as variáveis critério (auto

e hetero-avaliações de desempenho no trabalho) e, levarem em

consideração a complexidade envolvida nos fatores relacionados ao

desempenho do sujeito no trabalho, explicaram uma porcentagem razoável

da variância desse construto. A seguir, é realizada uma discussão dos

resultados apresentados, considerando-se para isso o referencial teórico

anteriormente descrito.

133

5 Discussão dos resultados

Os resultados descritos no capítulo anterior são úteis para

apresentar uma visão geral do que foi obtido com a realização das análises,

mas ganham um significado mais completo quando relacionados ao

referencial teórico e ao delineamento adotados na pesquisa. Por isso, este

capítulo tem como objetivo retomar os objetivos e as hipóteses formuladas

inicialmente e discutir os resultados encontrados à luz dos conceitos e

estudos descritos na revisão de literatura.

De uma maneira mais ampla, o objetivo da pesquisa foi analisar em

que medida os escores obtidos nos testes de conhecimentos utilizados em

seleção de pessoas são preditores do desempenho no trabalho dos

candidatos selecionados. Para alcançar esse objetivo, foi necessário, antes

de tudo, desenvolver e validar duas medidas para mensuração de variáveis

envolvidas nessa hipótese de predição. A primeira delas refere-se à medida

de motivação para trabalhar, que é uma das variáveis de controle que

compôs o modelo de pesquisa, e a segunda refere-se à medida de auto-

percepção de desempenho no trabalho, considerada como uma das

variáveis critério.

5.1 As medidas de motivação para trabalhar e de auto-percepção

de desempenho no trabalho

O instrumento de motivação para trabalhar foi desenvolvido com

base no referencial teórico de Vroom (1964) e teve como ponto de partida o

Inventário de Motivação e Significado do Trabalho – IMST, proposto por

Borges, Alves-Filho e Tamayo (2008). Com o intuito de obter uma medida

mais condizente com os objetivos da pesquisa, os itens relacionados à

dimensão de significado do trabalho foram retirados, enquanto outros foram

134

reformulados. O resultado foi o alcance de uma medida mais parcimoniosa

que avalia com estabilidade o construto motivação para trabalhar. Os

indicadores psicométricos encontrados para o instrumento bem como os

resultados da sua relação com outras variáveis, confirmaram a existência de

três componentes que são distintos (valência, instrumentalidade e

expectativa), porém são fortemente interligados e juntos mensuram o fator

geral de motivação.

O outro instrumento desenvolvido teve como objetivo mensurar uma

das variáveis critério da pesquisa, que é a auto-percepção de desempenho

dos respondentes. A decisão de desenvolver uma medida de auto-relato

teve como intenção garantir a mensuração desse construto em concordância

com o referencial teórico utilizado nessa tese, uma vez que a literatura

aponta certa confusão acerca desse tema (Brandão, 2009; Campbell, 1990;

Gilbert, 1978; A. Caetano, 1996; Sonnentag & Frese, 2002). Para a

realização desse estudo, foi adotado o modelo conceitual proposto por

Sonnentag e Frese (2002) que distingue claramente o desempenho,

enquanto processo (comportamentos), de resultados esperados pela

organização (produtos).

Desse modo, foi desenvolvido um instrumento para contemplar as

dimensões propostas pelos autores (desempenho voltado para a tarefa e

para o contexto), considerando que o foco da pesquisa está voltado para as

perspectivas das diferenças individuais (ou seja, investigar quais

características diferenciam os indivíduos que desempenham melhor) e

situacionais (investigar quais elementos do contexto influenciam o

desempenho). A versão final do instrumento de auto-percepção de

desempenho agregou itens que mensuram as dimensões do desempenho

propostas por Sonnentag e Frese (2002), ainda que o desempenho voltado

para o contexto tenha sido representado por apenas uma das facetas

descritas pelos autores.

Conforme argumentam Sonnentag e Frese (2002), haveria dois tipos

de desempenho contextual, sendo um deles relacionado aos

135

comportamentos que visam o bom funcionamento da organização e o outro

relacionado aos comportamentos pró-ativos do indivíduo, que visam a

mudança e o refinamento dos processos laborais. A medida de auto-

percepção de desempenho, desenvolvida para a realização desta pesquisa,

foi originalmente proposta por Coelho Jr., Borges-Andrade e Queiroga

(manuscrito não-publicado), mas foi reformulada para atender ao modelo de

Sonnentag e Frese (2002). Como resultado das análises psicométricas

realizadas, observou-se uma estrutura bi-dimensional com bons indicadores,

que agrega, em um fator, itens relacionados aos comportamentos mais

técnicos dos indivíduos (desempenho voltado para a tarefa) e outro fator

cujos itens descrevem, predominantemente, comportamentos pró-ativos dos

indivíduos (faceta do desempenho contextual).

Além da verificação da validade das medidas desenvolvidas,

também foram inspecionados os indicadores psicométricos dos demais

instrumentos utilizados: escala de percepção de suporte organizacional e as

provas de concurso respondidas pelos candidatos. No caso do instrumento

para mensuração da percepção de suporte organizacional, tratou-se apenas

de checar se a estrutura da versão reduzida proposta por Brandão (2009)

seria mantida para os contextos organizacionais dessa pesquisa. Embora os

resultados encontrados tenham apresentado pequenas divergências na

alocação de alguns itens, de uma maneira geral, foram observados os

fatores encontrados na validação de Brandão (2009), com indicadores

bastante fidedignos.

Para as provas de concurso respondidas pelos candidatos foram

empregados procedimentos de validação distintos daqueles utilizados nos

demais instrumentos, em virtude da natureza das medidas. Diferentemente

dos instrumentos discutidos até o momento, as provas de concurso

produzem respostas que são do tipo “certo” ou “errado”. Por esse motivo,

foram utilizadas técnicas de validação apropriadas para dados dicotômicos.

Os resultados encontrados não confirmaram a predominância de uma

estrutura única, conforme era esperado teoricamente. Mesmo considerando

136

apenas as questões referentes à mensuração dos conhecimentos

específicos, predomina mais de uma dimensão no conjunto de questões.

Esse resultado foi corroborado pela falta de convergência dos

modelos de TRI testados em algumas provas e pelas estatísticas fora do

padrão observadas em outras. Quando os pressupostos de tais modelos são

atendidos, os parâmetros produzidos pela TRI são coerentes com o que é

estatística e teoricamente esperado (Andrade, Tavares & Valle, 2000;

Hambleton, Swaminathan & Rogers, 1991). No caso dessas provas, o que

se observou foi a falta de unidimensionalidade, pressuposto que impediu de

seguir adiante com as demais análises que seriam realizadas com a TRI. É

importante ressaltar que esse resultado por si só não aponta má qualidade

das provas, mas apenas a falta de pressuposto para realizar uma análise.

Contudo, ao se interpretar as estatísticas clássicas das três provas

submetidas à TCT, observou-se certo desequilíbrio no nível de dificuldade

das questões (algumas são demasiadamente fáceis), bem como no nível de

discriminação – algumas questões não cumpriram o papel de diferenciar

candidatos que dominam o conteúdo daqueles que não dominam.

Embora tais análises tenham sido empregadas em um conjunto

pequeno de provas, é possível supor que a baixa discriminação das

questões não parece ser regra nas provas de concursos. Ou seja, as provas

não apresentaram um indicador claro de falta de qualidade. Apesar da falta

de unidimensionalidade ter trazido um empecilho inicial para as análises, foi

uma contribuição para uma tomada decisão bastante positiva, que foi a de

utilizar os escores brutos dos candidatos, isto é, as notas recebidas por eles

ao final do concurso. Desta forma, os valores de predição dessas provas

podem ser mais próximos do que realmente ocorre em uma seleção,

conforme será retomado mais adiante na discussão de cada uma das

hipóteses de pesquisa formuladas inicialmente.

137

5.2 Hipótese 1: relação entre os indicadores de desempenho auto-

relatados e os avaliados pela organização

A primeira hipótese de pesquisa era de que haveria correlação

significativa entre os auto-relatos de desempenho no trabalho e os

indicadores de desempenho dos indivíduos medidos pela organização. Essa

hipótese não foi confirmada nesta pesquisa, visto que apenas as avaliações

de desempenho do Banco se correlacionaram moderadamente com uma

das dimensões (desempenho pró-ativo) da escala de auto-percepção de

desempenho.

Embora em ambas as organizações tenha sido possível contar com

avaliações de desempenho de processo, os indicadores de auto-percepção

de desempenho foram bastante distintos dos indicadores utilizados pelas

organizações. Tanto no Banco quanto na S/A, as avaliações de desempenho

dos funcionários focaram-se na mensuração de competências requeridas

para a atuação nos respectivos cargos. Ainda que se compreenda que o

desempenho possa ser representado pela manifestação das competências

dos indivíduos no trabalho (Brandão & Guimarães, 2001; Gilbert, 1978), o

referencial teórico que orientou a elaboração da medida de auto-percepção

de desempenho define esse construto com indicadores e dimensões

diferentes das dimensões que compõem as competências (os CHA‟s).

Todavia, a correlação positiva e significativa encontrada entre a

dimensão desempenho pró-ativo e a avaliação de competência, realizada

pelo Banco, levanta indícios de que essas avaliações não são antagônicas.

Os resultados indicam que, de maneira geral, não há relação entre a forma

como os indivíduos percebem seu próprio desempenho e a forma como a

organização os avalia. Desse modo, considerar as duas formas de avaliação

de desempenho para estudar o grau de predição dos escores obtidos nos

testes de concurso mostrou-se ainda mais pertinente. Por esse motivo,

também se observou como relevante levar em conta as avaliações de

resultados disponibilizadas pela S/A. Essas decisões acabaram

138

enriquecendo as interpretações dos dados, conforme será discutido mais

adiante.

5.3 Hipótese 2: relação entre os testes de conhecimentos e as

avaliações de desempenho no trabalho

A segunda hipótese de pesquisa formulada sugeriu que a

proficiência obtida pelos candidatos nos testes de conhecimentos seria

positiva e significativamente relacionada com o desempenho no trabalho

(auto-relatos e indicadores organizacionais). Essa hipótese só foi confirmada

parcialmente, uma vez que no Banco as correlações não foram

estatisticamente significativas e na S/A elas foram significativas apenas com

as avaliações de desempenho da organização.

O fato dos testes de conhecimentos não se relacionarem

significativamente com as avaliações de desempenho do Banco pode estar

associado às características das provas de concursos utilizadas para essa

organização. No caso dessa organização, as provas são desenvolvidas para

selecionar candidatos para uma área de atuação e não para um cargo

específico, como é o caso da S/A. Com isso, as provas encomendadas

dificilmente poderiam ser elaboradas com foco em competências complexas

ou procedimentais. Diante dessas condições, o foco das provas fica em

conteúdos ou em competências que envolvem apenas capacidades de

informações verbais simples ou pouco complexas. Esse resultado é coerente

com outros estudos relatados na revisão de literatura que apontam a forte

associação entre o valor preditivo dos testes de conhecimentos e a sua

semelhança com o desempenho esperado pela organização (Dye, Reck &

McDaniel, 1993; Krause & cols., 2006).

Ao mesmo tempo em que a falta de correlação entre os escores da

prova e as auto-percepções de desempenho é um elemento que contribui

para a rejeição da segunda hipótese, é também um ponto positivo quando se

observa os resultados da S/A. Os escores da prova apresentaram

139

correlações e valores de predição significativos, indicando que o conteúdo

da prova está em consonância com o que é valorizado pela S/A. Todavia,

faz-se necessário ponderar que, embora tenham sido encontradas

correlações e coeficientes de predição significativos, a magnitude desses

valores é bastante modesta. O fato dos escores dos testes de

conhecimentos específicos terem se relacionado positiva e

significativamente com as avaliações de desempenho da organização (tanto

de processo quanto de resultado), representam um forte indício de que as

provas podem se alinhar aos desempenhos esperados pelas organizações e

serem ainda mais importantes na predição do desempenho do candidato.

Contudo, a fragilidade dos valores encontrados também pode estar refletindo

os resultados discutidos nas provas de conhecimentos que, apesar de ter

mostrado grande potencial para selecionar os melhores candidatos, ainda

podem ser aprimoradas.

A refutação dessa hipótese estimula não só a reflexão em torno das

provas utilizadas atualmente nos concursos, mas também das avaliações de

desempenho. Quando os resultados das correlações e regressões aqui

relatados são confrontados com os resultados de outras pesquisas

realizadas no exterior (Bertua, Anderson & Salgado, 2005; Carretta & Ree,

2000; Dye, Reck & McDaniel, 1993; Krause & cols., 2006; Sackett & Lievens,

2008), percebe-se que os instrumentos de seleção devem ser aprimorados

levando em conta o desempenho avaliado pelas organizações. Nos estudos

internacionais, o debate sobre o uso de preditores gerais vs. específicos é

intenso e não parece haver consenso entre os autores citados sobre quais

deles funciona melhor como preditor do desempenho no trabalho,

justamente porque isso depende do tipo de desempenho considerado (se

focado no processo ou no resultado) e de como ele será mensurado (por

meio de competências gerais, específicas do cargo ou dos produtos).

Da mesma forma, a complexidade da tarefa acaba direcionando a

amplitude do preditor (Krause & cols., 2006), elemento que pode explicar a

falta de associação entre o desempenho dos funcionários e as notas obtidas

140

na prova de conhecimentos básicos. Esse tipo de prova avalia

conhecimentos bastante gerais e, portanto, que se distanciam das tarefas

mais específicas realizadas após a admissão do candidato. Desse modo,

esses resultados podem ser considerados importantes pontos de partida

para fazer com que as provas aumentem o seu potencial de predizer o

desempenho no trabalho do candidato selecionado por meio da elaboração

de provas mais estreitamente relacionadas às competências procedimentais

mais complexas esperados pela organização.

5.4 Hipótese 3: relação entre percepção de suporte organizacional

e desempenho no trabalho

A terceira hipótese de pesquisa afirmava que a percepção de

suporte organizacional seria significativamente relacionada com o

desempenho do indivíduo no trabalho (auto-relatos e indicadores

organizacionais). Em virtude das percepções do contexto servirem de

estímulo ao desempenho ou até inibir a ocorrência futura de um bom

desempenho (Abbad, Freitas & Pilati, 2006), o suporte organizacional

percebido pelos funcionários acaba funcionando como um elemento que dá

condições ao desempenho (poder fazer). No presente estudo essa hipótese

foi confirmada, pois embora tenha se observado correlações significativas no

Banco apenas com os auto-relatos de desempenho, na S/A foi observada

uma correlação entre as metas alcançadas e a percepção de recompensas,

além de valores de predição desse fator com desempenho avaliado por meio

das competências e das auto-percepções.

No caso do Banco, o modo como os servidores percebem seu

desempenho (seja voltado para a tarefa ou para o contexto) está

essencialmente correlacionado à forma como eles percebem as práticas de

gestão do desempenho. Este resultado parece indicar que as demais

dimensões que compõem o construto suporte organizacional, não estão

141

associadas à execução das tarefas de trabalho dos servidores ou à maneira

como eles realizam atividades laborais que contribuem com a organização.

Na S/A essa situação é bastante diferente. As quatro dimensões do

suporte organizacional se correlacionaram significativamente com as auto-

avaliações de desempenho dos empregados, com exceção da percepção da

carga de trabalho e de desempenho voltado para o contexto. Nessa

organização, a percepção de suporte material, de práticas de recompensas

e de gestão de desempenho são fatores que se correlacionam

significativamente com a avaliação de desempenho no trabalho feita pelos

empregados. Ainda, ao se interpretar os modelos de regressão, as

percepções do ambiente apresentaram impacto significativo na auto-

avaliação de desempenho voltado para a tarefa, bem como nas avaliações

de desempenho realizadas pela S/A.

Quando os resultados foram significativos, a percepção de práticas

de recompensas se relacionou sistematicamente, de maneira inversa, com

as avaliações de desempenho. Esse dado curioso leva à interpretação de

que uma percepção de restrição do contexto pode estar sendo avaliada

como desafio para os empregados da S/A. Ou seja, a percepção negativa

sobre as práticas de recompensas acaba levando os empregados a

buscarem melhores desempenhos. Embora resultados semelhantes já

tenham sido encontrados no contexto brasileiro em situações de

transferência de treinamento (ver Carvalho, 2003; Zerbini, 2003), faz-se

necessário estar alerta para o prolongamento deste tipo de situação, uma

vez que uma longa história de restrições situacionais pode levar as pessoas

a desenvolver crenças de que o aumento do esforço pessoal não resultará

em ganhos correspondentes (Peters & O‟Connor, 1980). Além disso, a

percepção de um contexto de trabalho desfavorável também pode trazer

impactos negativos na motivação para trabalhar.

142

5.5 Hipótese 4: relação entre percepção de suporte organizacional

e motivação para trabalhar

A hipótese 4 foi formulada tendo em vista a relação entre motivação

e suporte e afirmava que a percepção de suporte organizacional estaria

associada ao grau de motivação para trabalhar dos indivíduos. Ao se

observar os resultados do Banco, essa hipótese foi apenas parcialmente

confirmada, pois o fator geral de motivação se correlacionou somente com

um dos fatores de percepção de suporte. Novamente, se observou que para

esta organização, o fator ambiental práticas de gestão de desempenho é o

mais enfocado pelos servidores, associando-se, neste caso, à motivação

para trabalhar.

De acordo com o que aponta a literatura, fatores ambientais tanto

podem afetar o desempenho do indivíduo no trabalho quanto podem

influenciar respostas afetivas mais favoráveis em relação ao seu ambiente

de trabalho, trazendo consequências para a motivação do indivíduo e

também para o seu comprometimento com a organização (Peters &

O‟Connor, 1980; Silva & Zanelli, 2004).

Na S/A, a motivação para trabalhar apresentou correlações

significativas com as quatro dimensões de suporte organizacional,

confirmando a hipótese formulada. Nessa organização, nota-se que o fator

motivacional está fortemente correlacionado com as percepções dos

empregados acerca do suporte da organização, com exceção da percepção

de carga de trabalho, que apresentou uma correlação bastante modesta,

porém significativa. Nesse caso, quanto maior é a carga de trabalho

percebida pelos empregados, menor é o seu grau de motivação para

trabalhar. Esse resultado ressalta a importância de se manter condições de

trabalho adequadas, especialmente quando a motivação está

significativamente correlacionada com a forma como os indivíduos percebem

seu desempenho, que é o próximo tópico a ser discutido.

143

5.6 Hipótese 5: relação entre motivação para trabalhar e

desempenho no trabalho

A quinta hipótese formulada afirmava que o grau de motivação para

trabalhar seria positivamente relacionado com o desempenho do indivíduo

no trabalho (auto-relatos e indicadores organizacionais). Essa hipótese foi

parcialmente confirmada visto que, diferentemente do que se esperava, o

grau de motivação para trabalhar não se correlacionou com as avaliações de

desempenho realizadas pelas organizações. Porém, em ambas as

organizações foi observada correlação significativa entre motivação e as

auto-avaliações de desempenho dos indivíduos que trabalham no Banco e

na S/A. Esse resultado corrobora o referencial teórico adotado para a

mensuração de desempenho nesta pesquisa, em que características

motivacionais são fortemente relacionadas com a maneira como as pessoas

percebem seu desempenho, especialmente quando seus comportamentos

no trabalho são mais voltados para o contexto (Sonnentag & Frese, 2002).

Nas duas organizações, tanto os componentes da força motivacional

(valência, instrumentalidade e expectativa), quanto o fator geral de

motivação para trabalhar, apresentaram elevada correlação com as auto-

percepções de desempenho dos indivíduos. Além disso, na S/A, a motivação

para trabalhar mostrou-se como um preditor que exerce grande impacto

tanto no desempenho voltado para a tarefa, quanto no desempenho voltado

para o contexto, corroborando o que foi mencionado na literatura sobre essa

relação (Parker & Tuner, 2002).

A explicação dessa relação positiva entre motivação e desempenho

pode estar na forte associação entre motivação e busca por satisfação das

necessidades de crescimento que, por sua vez, acaba levando o indivíduo a

atribuir significado ao seu trabalho (Borges, Alves-Filho & Tamayo, 2008;

Parker & Tuner, 2002). Conforme foi descrito na Seção 1.3, a atribuição de

significados aos eventos ou fatos sociais é inerente à natureza humana e

traz implicações para diversas esferas da vida, incluindo os comportamentos

dentro das organizações. Assim, quando um indivíduo agrega alto valor de

144

motivação ao trabalho, ele acredita que o esforço despendido vai resultar em

um bom desempenho e que este desempenho pode trazer benefícios

(Borges, Alves-Filho & Tamayo, 2008). Porém, além da motivação, outras

características individuais podem estar associadas ao desempenho no

trabalho.

5.7 Hipótese 6: relação entre desempenho no trabalho e

características pessoais

A última hipótese de pesquisa formulada afirmava que os indivíduos

apresentariam níveis de desempenho (auto-relatos e indicadores

organizacionais) diferenciados em função de características pessoais como

sexo, idade e tempo de trabalho. No Banco, apenas o tempo de trabalho na

organização se correlacionou significativamente com a auto-percepção de

desempenho e na S/A somente as avaliações de desempenho realizadas

pela organização se correlacionaram com algumas das características

pessoais. As avaliações de desempenho (seja dos próprios indivíduos, seja

das organizações) não se diferenciaram em função do sexo dos

participantes. Assim, a sexta hipótese foi confirmada parcialmente.

Chama a atenção o sentido inverso da correlação entre tempo de

trabalho no Banco e a auto-avaliação de desempenho voltado para a tarefa.

Quando se interpreta esse resultado agregando as demais correlações entre

as características individuais, observa-se que no Banco não há, por

exemplo, relação entre idade e tempo de trabalho na casa, embora as

pessoas mais idosas sejam aquelas que realizam atividade remunerada há

mais tempo. Ou seja, existem pessoas que já estão no mercado de trabalho

há bastante tempo, mas que ingressaram recentemente no Banco. Os

resultados apontam que quanto menor é o tempo de trabalho nessa

organização, mais satisfeitos os servidores estão com a realização das suas

atividades de trabalho.

145

Não obstante essa relação, é relevante destacar que o ingresso

recente no Banco não é a regra dessa organização, uma vez que a média de

tempo de trabalho na casa é bastante elevada (17 anos e 8 meses). Essa

pode ser uma variável que também explique a falta de correlação entre a

nota no concurso e o desempenho dos respondentes. Como os servidores

estão há bastante tempo no Banco, os conhecimentos avaliados no

concurso já não são essenciais para que eles desenvolvam suas atividades

de trabalho. Depois de tanto tempo de trabalho em uma organização, as

avaliações do concurso passam a ser variáveis muito distais e os elementos

do contexto (bem como sua relação com as características pessoais)

ocupam papel mais proximal no desempenho dos indivíduos (Parker &

Tuner, 2002; Peters & O‟Connor, 1980; Silva & Zanelli, 2004).

Na S/A ocorreu uma situação diferente com as variáveis de tempo

de trabalho. Tais variáveis não apresentaram relação com as auto-

avaliações de desempenho, mas se correlacionaram significativamente com

as avaliações realizadas pela organização, além de apresentarem relações

de predição. O tempo de trabalho na casa prediz significativamente a

avaliação de desempenho por competência realizada pela S/A no sentido

positivo, ou seja, quanto mais tempo os respondentes estão na organização,

melhor o seu desempenho é avaliado.

Por outro lado, quando a variável critério é as metas de desempenho

alcançadas, nota-se que o tempo de casa não é uma variável significativa,

mas sim o tempo que o respondente declarou que exerce atividade

remunerada. Embora o tempo que o indivíduo atua no mercado de trabalho

estabeleça uma relação inversa com o alcance das metas esperadas pela

organização, é necessário esclarecer que a correlação entre a primeira

variável e a idade é muito elevada. Assim, esse resultado indica que na S/A,

assim como em outros ambientes organizacionais (Parker & Tuner, 2002;

Sturman, 2003), o alcance das metas é mais difícil para os mais idosos,

embora eles realizem mais atividades que visam a melhoria dos processos

146

organizacionais, conforme observado na correlação entre idade e

desempenho pró-ativo.

A confirmação ou a refutação de cada uma das hipóteses

formuladas inicialmente levou a conclusões relevantes acerca do objetivo

geral da presente pesquisa. Essas conclusões estão reunidas nas

considerações finais apresentadas no próximo capítulo.

147

6 Considerações finais, limitações, recomendações práticas e

contribuições da pesquisa

Diante das todas as transformações tecnológicas que impulsionaram

as organizações contemporâneas a buscar melhores resultados em um

espaço de tempo cada vez mais curto, os processos seletivos aparecem

como importantes catalisadores que podem viabilizar esse processo. A meta

é alcançar bons desempenhos com menor esforço e menos desgaste para

as organizações e para os trabalhadores (Hiliard, 2000; Salgado, 2000).

Uma seleção adequada pode diminuir o custo da organização com

programas de treinamento e capacitação, alinhando as tarefas que precisam

ser desempenhadas com quem é mais capaz de realizá-las.

Não bastasse essas características para identificar a importância

dos processos seletivos, ainda pode ser ressaltado o papel do concurso

público no contexto brasileiro após a Constituição Federal de 1988. Desde

então, os processos seletivos também asseguraram o acesso aos cargos e

empregos públicos de forma justa, impedindo que os candidatos sejam

reféns de arbitrariedades e abusos de poder. Em tais processos seletivos, é

atribuído aos testes de conhecimento o maior peso para a seleção dos

candidatos, assumindo-se que o bom desempenho nessas provas está

relacionado aos candidatos com maior potencial para desempenhar no

trabalho.

Diante da importância atribuída aos testes de conhecimentos e das

poucas pesquisas nacionais que buscam investigar o valor preditivo dos

processos seletivos em relação ao desempenho no trabalho, esse estudo

teve como propósito verificar em que medida os resultados alcançados nos

testes de conhecimentos utilizados em seleção de pessoas para a

administração pública são preditores do desempenho no trabalho dos

candidatos selecionados. O alcance desse objetivo foi viabilizado por meio

da parceria firmada com três organizações que forneceram os subsídios

148

necessários para a execução da pesquisa. Mesmo diante do apoio

despendido, como toda pesquisa científica, esta não é livre de limitações

(Popper, 2008). Na próxima seção serão discutidas algumas dessas

limitações, em seguida as principais contribuições da pesquisa e, por fim,

descritas algumas recomendações práticas para pesquisas futuras.

6.1 Principais limitações da pesquisa

De acordo com o que foi discutido ao longo da tese, diversos

elementos acabaram re-orientando as análises inicialmente propostas para o

alcance dos objetivos da pesquisa e diminuindo o rigor do teste das

hipóteses formuladas. Um dos elementos que pode ter contribuído para o

empecilho em usar análises mais sofisticadas foi a falta de tratamento

adequado aos testes de conhecimentos. A aplicação da TRI demandaria

estudar em profundidade as provas aplicadas a cada um dos cargos para

eliminar questões que porventura estivessem interferindo em pressupostos

como unidimensionalidade e independência local. Embora se tenha feito a

opção por manter as notas originais obtidas pelos candidatos, deve-se

reconhecer que a inspeção dessas provas por meio da TRI traria uma

grande contribuição para a área, em termos de estimação da proficiência

dos candidatos e mapeamento de grupos de competências que estes

instrumentos estariam de fato avaliando.

O grau elevado de erro associado a estes instrumentos também

impediu o uso da MEE, forçando o uso de uma técnica menos sofisticada

para a inspeção do modelo de pesquisa. Além de ter trazido o custo de

abandonar o uso de ferramentas de análise importantes, a decisão de não

“alterar” as notas dos candidatos também pode ter interferido na magnitude

dos valores de predição encontrados para estas provas. Mesmo após

controlar o efeito das variáveis pessoais (querer fazer) e de ambiente (poder

fazer) que se associam ao desempenho (Abbad, Freitas & Pilati, 2006), a

magnitude dos valores de predição é bastante modesta. Os resultados

149

apenas apontam para uma relação significativa entre o conteúdo das provas

e o desempenho do indivíduo no trabalho, mas não revelam um elevado

impacto dos escores do teste de conhecimentos.

No caso do teste empírico do modelo, a grande perda de casos na

associação entre as diferentes bases de dados e a diferença entre os

métodos de avaliação de desempenho das organizações foram outros

elementos que levaram a desistência de aplicar a MEE. Apesar do grande

número de respondentes da pesquisa no Banco, poucos haviam participado

dos processos seletivos realizados pela instituição que forneceu os dados

dos concursos. Além disso, a avaliação de desempenho realizada pelo

Banco é conceitualmente distinta daquela realizada pela S/A, o que

impossibilitou que os dados pudessem ser agrupados.

Do ponto de vista teórico, a revisão de literatura realizada acerca do

tema seleção de pessoas revelou que as pesquisas mais recentes têm

enfocado no estudo dos testes de personalidade (Connolly, Kavanagh &

Viswesvaran, 2007) bem como em habilidades cognitivas mais gerais, tais

como raciocínio numérico, verbal, espacial (Bertua, Anderson & Salgado) e

demonstrado elevado poder de predição de tais variáveis. Assim, ainda que

o foco da presente pesquisa tenha sido no estudo dos testes de

conhecimentos, não se pode deixar de mencionar a relevância de levar em

conta a influência de tais variáveis que, no contexto brasileiro, costumam ser

avaliadas na etapa denominada de avaliação psicológica. Contudo, essa

etapa não ocorreu nos concursos analisados, mas em alguns cargos, outras

etapas estiveram presentes, tais como a prova discursiva e de capacidade

física.

Ainda com relação aos aspectos conceituais, cabe destacar que a

busca por parcimônia levou à decisão de fazer um recorte teórico bastante

preocupado com variáveis mais diretamente relacionadas à mensuração do

desempenho no trabalho, como foi o caso de motivação para trabalhar e

percepção de suporte organizacional. Em virtude da natureza distinta das

organizações pesquisadas, outras variáveis poderiam ter sido controladas,

150

como, por exemplo, o comprometimento organizacional e a cultura

organizacional (que também está relacionada à seleção de pessoas), a

organização do trabalho, a quantidade e intensidade de treinamentos ou

mesmo o uso de estratégias para aprender no trabalho. Se mensuradas,

essas variáveis poderiam ter possibilitado uma discussão mais rica sobre as

características das duas organizações e ainda incrementado a generalização

dos resultados.

As limitações de pesquisa descritas levam à elaboração de algumas

recomendações para pesquisas futuras.

6.2 Recomendações práticas

Para solucionar os problemas relacionados ao uso das ferramentas

de análises, uma primeira sugestão seria aprofundar as análises de

qualidade das provas de concurso, selecionando uma quantidade menor de

cargos a serem estudados. Embora essa medida tenha o ônus de estreitar

ainda mais a generalização dos resultados, traz a vantagem de esclarecer

como e quais competências dos candidatos foram de fato avaliadas, por

meio de uma ferramenta apropriada para mensuração dos traços latentes

(ou seja, daquilo que não é observado diretamente) que é a TRI (Hambleton,

Swaminathan & Rogers, 1991). Um número menor de provas também

poderia viabilizar a estimação de escores com menor quantidade de erro e

permitir o uso da MEE para testagem de modelos teóricos mais complexos.

O incremento da complexidade dos modelos também está associado

ao controle de outras variáveis, tais como comprometimento e cultura

organizacionais, organização do trabalho e aprendizagem neste contexto,

conforme já mencionado. Além de estarem fortemente associadas às

condições para desempenhar no trabalho, a própria seleção de pessoas

estabelece forte relação com a manutenção da cultura organizacional (Silva

& Zanelli, 2004; Robbins, 2002), por exemplo.

151

Assim como foi realizado em outras pesquisas (Carretta & Ree,

2000; Dye, Reck & McDaniel, 1993) também seria relevante o

desenvolvimento de uma pesquisa longitudinal que considerasse o quanto

as notas do concurso estão associadas ao desempenho alcançado pelos

selecionados nos treinamentos internos e o quanto este desempenho está

associado aos comportamentos no trabalho e à mobilidade interna e a

rotatividade dos concursados. Todavia, os resultados encontrados levam

não somente à proposta de recomendações metodológicas para futuros

delineamentos de pesquisa, mas também à recomendações acerca dos

próprios concursos.

No Brasil, os modelos de concurso tradicionalmente são compostos

por uma prova objetiva direcionada para a avaliação de habilidades

consideradas mais básicas, como Língua Portuguesa e Informática, e

avaliações mais específicas focando em conteúdos programáticos dos

cursos relacionados a cada cargo. Ainda que alguns concursos contemplem

outras etapas tais como avaliações discursivas para verificação do domínio

da Língua Portuguesa, avaliação psicológica ou de capacidade física, não há

registros de instrumentos de seleção que levaram em conta os

desempenhos ou as competências esperados no trabalho.

Seguir este caminho demandaria mudar o foco dos editais e,

consequentemente, das provas, para o uso das taxonomias de desempenho

e de competência ao invés da listagem de conteúdos programáticos, muitas

vezes excessiva. Ainda que essa mudança de foco acarrete na necessidade

de um novo tipo de capacitação das bancas elaboradoras das provas, optar

por taxonomias consolidadas podem facilitar a estruturação dos programas

de capacitação. As taxonomias de Campbell (1990) e de Sonnentag e

Freese (2002) descritas no Capítulo 1 são exemplos para mensuração do

desempenho e as taxonomias de Bloom (1972) e de Gagné (1985) poderiam

ser citadas para a avaliação de competências.

Estudos realizados no exterior (Chen & Naquin, 2006) e no contexto

brasileiro (Bruno-Faria & Brandão, 2008; P. Caetano, 2008; Thomaz, 2006)

152

levantam indícios significativos de que ter, nos concursos, instrumentos que

avaliem competências pode aumentar o valor preditivo em relação ao

desempenho do candidato selecionado. O uso do ICPT proposto por P.

Caetano (2008), por exemplo, por ser um instrumento não especificado para

um cargo, teria a vantagem de poder ser utilizado em diversos tipos de

processos seletivos e diagnosticar previamente características do candidato

que interferem na avaliação de desempenho realizada pela organização.

Nesse sentido, outra recomendação de pesquisa seria utilizar dados

de concursos realizados por mais de uma instituição e que, de preferência,

fossem comparados os valores preditivos dos instrumentos utilizados em

seleções dos setores públicos e privados para ampliar a discussão sobre os

métodos de seleção utilizados no Brasil. Embora todo recorte implique em

impor limites de generalizações, a realização desta pesquisa também

permite observar importantes contribuições, conforme pontuado a seguir.

6.3 Contribuições da pesquisa

Não obstante às limitações metodológicas já descritas em função da

perda de dados e da diferença entre as duas organizações estudadas, a

realização deste trabalho permitiu observar que os testes de conhecimentos

específicos têm potencial para selecionar os candidatos com maior

probabilidade de desempenhar suas atividades laborais com sucesso. Os

valores de predição encontrados, após ser controlada a influência das

variáveis pessoais e de contexto, embora modestos, são úteis para

encorajar o maior alinhamento entre as provas e o desempenho dos

selecionados.

À medida que os testes de conhecimentos apresentam maior

semelhança com a tarefa em que o empregado é avaliado, maior é o poder

de predição do instrumento de seleção (Dye, Reck & McDaniel, 1993). Na

presente pesquisa, observou-se que quando as provas foram mais

153

direcionadas para o cargo (caso da S/A), foi observada correlação e

predição dos testes de conhecimentos específicos. Por outro lado, os

resultados apresentados devem levar à reflexão sobre a utilização das

provas de conhecimentos básicos, que por se tratarem de instrumentos

bastante gerais, não apontaram para associação com o desempenho do

candidato selecionado.

Outra contribuição desta pesquisa é a disponibilização de dois

instrumentos para diagnóstico no trabalho: a medida de motivação para

trabalhar e a de auto-percepção de desempenho no trabalho. Ambas

apresentaram excelentes indicadores psicométricos e correlações

consistentes com as demais variáveis consideradas, o que reforça a

validade de construto das medidas. No caso do instrumento de auto-

percepção de desempenho, embora haja necessidade de testar sua

estabilidade em outras pesquisas, é pertinente ressaltar que a medida

confirma a mensuração do construto desempenho no trabalho de acordo

com um modelo conceitual bastante consistente (Sonnentag & Frese, 2002),

que reconhece a fronteira desse conceito com outros construtos correlatos

(como resultados organizacionais e competências no trabalho), mas que traz

uma forma de análise que o separa de tais temas.

Dessa forma, espera-se que os instrumentos disponibilizados sirvam

de subsídios para tomadas de decisão dos gestores em suas avaliações de

desempenho e que os resultados apresentados ao longo desta tese levem à

estruturação de modelos de seleção com instrumentos mais alinhados com o

que é esperado dos candidatos selecionados e menos focados em

avaliações conteudistas.

154

7 Referências bibliográficas

Abbad, G. & Vaz-Torres (2002). Regressão múltipla stepwise e hierárquica

em Psicologia Organizacional: aplicações, problemas e soluções. Estudo

de Psicologia, 7 (número especial), 19-29.

Abbad, G. (1999). Um modelo integrado de avaliação do impacto do

treinamento no trabalho – IMPACT. Tese de Doutorado, Instituto de

Psicologia, Universidade de Brasília.

Abbad-OC, G., Pilati, R. & Borges-Andrade, J. E. (1999). Percepção de

suporte organizacional: Desenvolvimento e validação de um questionário.

Revista de Administração Contemporânea, 3 (2), 29-52.

Allen, J. & Mellor, D. (2002). Work Context, Personal Control, and Burnout

amongst Nurses. Western Journal of Nursing Research, 24, 905 - 917.

Alves-Mazzotti, A. J. & Gewandsznajder, F. (2002). O método nas ciências

naturais e sociais – pesquisa quantitativa e qualitativa (2ª Ed.). São Paulo:

Thompson.

Araújo, G. C. & Dias, E. M. (2008). Estudo sobre os processos de

recrutamento e seleção em agroindústrias: uma análise em dois estudos

de casos. In XLVI Congresso da Sociedade Brasileira de Economia,

Administração e Sociedade Rural. Rio Branco, Acre.

Baumgartl, V. O. & Primi, R. (2006). Evidências de validade da bateria de

provas de raciocínio (BPR-5) para seleção de pessoal. Psicologia:

Reflexão e Crítica, 19(2), 246-251.

Bertua, C., Anderson, N. & Salgado, J. F. (2005). The predictive validity of

cognitive ability tests: A UK meta-analysis. Journal of occupational and

organizational, 78, 387-409.

Borges, L. O.; Alves-Filho, A.; Tamayo, A. (2008). Em: Medidas do

Comportamento Organizacional – Ferramentas de Diagnóstico e de

Gestão. Porto Alegre: Artmed.

155

Borges-Andrade, J. E.; Abbad, G.; Mourão, L.; Pantoja, J.; Queiroga, F.;

Freire, R. A. N. (2008). O Psicólogo Brasileiro: estratégias de

aprendizagem e qualificação para o trabalho. In: III Congresso Brasileiro

de Psicologia Organizacional e do Trabalho, Florianópolis.

Bosshardt, M. J., Carter, G. W., Gialluca, K. A., Dunnette, M. D. & and

Ashworth, S. D. (1992). Predictive validation of an insurance agent

support person selection battery. Journal of Business and Psychology,

7(3), 231-224

Brandrão, H. P. (2009). Aprendizagem, contexto, competências e

desempenho: um estudo multinível. Tese de Doutorado, Instituto de

Psicologia, Universidade de Brasília.

Brandão, H. P. & Guimarães, T. A. (2001). Gestão de competência e gestão

de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo

construto? Revista de Administração de Empresas, 41(1), 8-15.

Bruno-Faria, M. F. & Brandão, H. P. (2003). Competências Relevantes a

Profissionais da Área de T & D de uma Organização Pública do Distrito

Federal. Revista de Administração Contemporânea, 7 (3), 35-56.

Caetano, A. Avaliação de Desempenho – metáforas, conceitos e práticas.

Lisboa: Editora RH.

Caetano, P. F. (2008). Construção e Validação do Inventário de

Competências Pessoais para o Trabalho – ICPT. Dissertação de

Mestrado, Instituto de Psicologia, Universidade de Brasília.

Campbell, J. P. (1990). Modeling the performance prediction problem in

industrial and organizational psychology. In M. D. Dunnette & L. M. Hough

(Eds.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology (Vol 1, pp.

687-732). Palo Alto: Consulting Psychologists Press.

Campbell, J. P., McCloy, R. A., Oppler, S. H. & Sager, C. E. (1993). A theory

of performance In E. Schmitt, W. C. Borman & Associates (Eds.),

Personnel selection in organizations (pp. 35-70). San Francisco: Jossey-

Bass.

156

Carretta, T. R. & Ree, M. J. (2000). General and specific cognitive and

psychomotor abilities in personnel selection: the prediction of training and

job performance. International journal of selection and assessment, 8(4),

227-236.

Carvalho, R. S. (2003). Avaliação de treinamento a distância via internet:

reação, suporte à transferência e impacto do treinamento no trabalho.

Dissertação de Mestrado, Instituto de Psicologia, Universidade de

Brasília.

Chen, H-C. & Naquin, S. S. (2006). An Integrative Model of Competency

Development: Training Design, Assessment Center, and Multi-Rater

Assessment. Advances in Developing Human Resources, 8, 265 - 282.

Cobêro, C., Primi, R. & Muniz, M. (2006). Inteligência emocional e

desempenho no trabalho: um estudo com MSCEIT, BPR-5 e 16PF.

Paidéia, 16(35), 337-348.

Coelho Jr, F. A.; Queiroga, F.; Borges-Andrade, J. E. Validação Psicométrica

de Escala de Avaliação de Desempenho. Manuscrito não-publicado.

Colquitt, J. A., LePine, J. A. & Noe, R. A. (2000). Toward an integrative

theory of training motivation: A meta-analytic path analysis of 20 years of

research. Journal of Applied Psychology, 85(5), 654-665.

Connolly, J. J., E. J. Kavanagh & Viswesvaran, C. (2007). The convergent

validity between self and observer ratings of personality: A meta-analytic

review. International Journal of Selection and Assessment, 15(1), 110-

117.

Cook, H. J. E. & Taffler, R. J. (2000). Biodata in professional entry-level

selection: Statistical scoring of common format applications. Journal of

Occupational and Organizational Psychology Psychology, 73(1), 103-118.

Corr, P. J. & Gray, J. A. (2003). Attributional style, socialization and

cognitive-ability as predictors of sales success: a predictive-validity study.

Personality and individual differences, 18(2), 241-252.

Costello, A. B., & Osborne, J. W. (2005). Best pratices in exploratory factor

analysis: Four recommendations for getting the most from your analysis.

157

Practical Assesment, Research and Evaluation, 10(7)

http://pareonline.net/getvn.asp?v=10&n=7.

Custódio e Silva, F. & Silva, M. S. V. (2008). Recrutamento e seleção:

recursos humanos desenvolvendo o capital humano. Revista Científica do

curso de Administração da UniEVANGÉLICA, 3, versão on line.

http://www.unievangelica.edu.br/gc/imagens/file/revistaadministracao//pdf

3/RECRUTAMENTO_E_SELECAO.PDF. Acessado em 21/10/2009.

Detrick , P. & Chibnall, J. T. (2008). Positive Response Distortion by Police

Officer Applicants: Association of Paulhus Deception Scales With MMPI-2

and Inwald Personality Inventory Validity Scales. Assessment, 15, 87-96.

Drasgow, F. & Hulin, C. L. (1990) Item Response Theory. In M. D. Dunnette

& L. M. Hough (Eds.), Handbook of Industrial and Organizational

Psychology (Vol 1, pp. 687-732). Palo Alto: Consulting Psychologists

Press.

Dye, D. A., Reck, M. & McDaniel, M. A. (1993). The validity of job knowledge

measures. International journal of selection and assessment, 1(3), pp.

153-157.

Embretson, S. E. & Reise, S. P. (2000). Item response theory for

psychologists. New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates, Publishers.

Enzmann, D. (2003). RanEigen 2.0.

http://www.kfn.de/softwareenzmann.html.

Ferrão, M. E. (2003). Introdução aos modelos de regressão multinível.

Komedi: Campinas.

Forero, C. G., Gallardo-Pujol, D., Maydeu-Olivares, A. & Andrés-Pueyo, A.

(2009). A Longitudinal Model for Predicting Performance of Police Officers

Using Personality and Behavioral Data. Criminal Justice and Behavior, 36,

591-606.

Gagné, R. M. (1985). The conditions of learning and theory of instruction (4ª

ed.). New York: Holt, Rinchardt and Winston.

Hair, J. F., Anderson, R. E., Tatham, R. L. & Black, W. C. (2005). Análise

multivariada de dados. Porto Alegre: Artmed.

158

Hamblenton, R. K.; Swaminathan, H. & Rogers, H. J. (1991). Fundamentals

of item response theory. California: Sage Publications.

Hilliard, P. A. (2000). Comparison of the predictive validity of a written test,

an integrity test, a conscientiousness questionnaire, a structured

behavioral interview and a personality inventory in the assessment of job

applicants' background investigations, and subsequent task and

contextual job performance Criterion-related validity of a measure of

person-job and person-organization fit. Tese de doutorado. University of

Southern Califórnia.

Hough L.M., Oswald, F. L. 2000. Personnel selection: looking toward the

future: remembering the past. Annual Review of Psychology, 51, 631-64.

Jawahar, I. M. (2005). Do Raters Consider the Influence of Situational

Factors on Observed Performance When Evaluating Performance?

Evidence From Three Experiments. Group & Organization Management,

30, 6 - 41.

Jöreskog, K.G.; Moustaki, I. (2006). Factor analysis of ordinal variables with

fullinformation maximum likelihood.

http://www.ssicentral.com/lisrel/advancedtopics.html. Acessado em

31/08/2009.

Kanfer, R. & Kantrowitz, T. M. (2002). Ability and non-ability predictors of job

performance. In S. Sonnentag (Ed.), Psychological management of

individual performance (pp. 27-50). John Wiley & Sons, LTD: London.

Kanfer, R. (1990). Motivation Theory and Industrial Organizational

Psychology. In M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Handbook of

Industrial and Organizational Psychology (Vol 1, pp. 687-732). Palo Alto:

Consulting Psychologists Press.

Kirisci, L., Hsu, T. & Yu, L (2001). Robustness of item parameter estimation

programs to assumptions of unidimensionality and normality. Applied

Psychological Measurement, 25(2), 146-162.

Krajewski, H. T., Goffin, R. D., McCarthy, J. M., Rothstein, M. G. & Johnston,

N. (2006). Comparing the validity of structured interviews for managerial-

159

level employees: Should we look to the past or focus on the

future? Journal of Occupational and Organizational Psychology, 79(3),

411-432.

Krause, D. E., Kersting, M., Heggestad, E. D. & Thornton III, G. C. (2006).

Incremental validity of assessment center ratings over cognitive ability

tests: a study at the executive management level. International journal of

selection and assessment, 14(4), 360-371.

Lacerda, E. M. (2002). Motivação, valor instrumental do treinamento, reação,

suporte à transferência e impacto do treinamento no trabalho. Dissertação

de mestrado, Instituto de Psicologia, Universidade de Brasília.

Laros, J. A., Pasquali, L & Rodrigues, M. M. M. (2000). Análise da

unidimensionalidade das provas do SAEB. Relatório Técnico. Brasília:

Centro de Pesquisa em Avaliação Educacional – Universidade de Brasília.

Lord, F. M. (1980). Applications of item response theory to practical testing

problems. New Jersey: IEA.

Luna, J. & Santos, T. (2003). Formação geral ou direcionada: como

satisfazer o mercado? Monografia de Especialização, Departamento de

Administração, Universidade Federal da Bahia.

Mazon, L., Trevizan, M. A. (2000). Recrutamento e seleção de recursos

humanos em um hospital psiquiátrico de um município paulista. Revista

latino-americana de enfermagem, 8(4), 81-87.

McCarthy, J. M, & Goffin, R. D. (2001). Improving the Validity of Letters of

Recommendation: An Investigation of Three Standardized Reference

Forms, Military Psychology, 13 (4),199-222.

Meneses, P. P. M. (2007). Avaliação de um Curso de Desenvolvimento

Regional Sustentável no Nível de Resultados: a Contribuição dos Modelos

Lógicos e do Método Quase-Experimental. Tese de Doutorado. Instituto

de Psicologia, Universidade de Brasília.

Metchik, E. (1999). An Analysis of the "Screening Out" Model of Police

Officer Selection. Police Quarterly, 2, . 79 - 95.

160

Miles, J. & Shevlin, M. (2001). Applying regression & correlations – A guide

for students and researchers. London: SAGE.

Moraes, M. M. (2006). Auto-eficácia e estratégias para criar no trabalho:

construção de medidas. Dissertação de Mestrado, Universidade de

Brasília, Brasília.

Morgeson, F. P., Campion, M. A., Dipboye, R. L., Hollenbeck, J. R., Murphy,

K. & Schmitt, N. (2007). Reconsidering the use of personality tests in

personnel selection contexts. Personnel Psychology, 60 (3) pp. 683 - 729.

Neal, A. & Griffin, M. A. (1999). Developing a Model of Individual

Performance for Human Resource Management. Asia Pacific Journal of

Human Resources, 37, 44 - 59.

Nicoleti, G. G., Nazario, G. (2008). Recrutamento e seleção na Com. de

Bebidas e Transportes Hammes Ltda. Revista Interdisciplinar Científica

Aplicada, 2(2), 1-18.

Nunnally, J. C. & Bernstein, I. H. (1995). Psychometric theory (3

ed). New

York: McGraw-Hill.

Ones, D. S. & Viswesvaran, C. (1998). The effects of social desirability and

faking on personality and integrity assessment for personnel selection.

Human performance, 11 (2/3), 245-269.

Pantoja, M. J. (2004). Estratégias de aprendizagem no trabalho e

percepções de suporte à aprendizagem contínua - uma análise multinível.

Tese de Doutorado. Instituto de Psicologia, Universidade de Brasília.

Parker, S. K. & Tuner, N. (2002). Work design and individual work

performance: research findings and an agenda for future inquiry. In S.

Sonnentag (Ed.), Psychological management of individual performance

(pp 3-25). John Wiley & Sons, LTD: London.

Parpinelli, R. F. & Lunardelli, M. C. F. (2006). Avaliação psicológica em

processos seletivos: contribuições da abordagem sistêmica. Estudos de

Psicologia, 23(4), 463-471.

Pasquali, L. (2004). Psicometria - Teoria dos testes na Psicologia e na

Educação. Petrópolis: Vozes.

161

Pasquali, L. (2005). Análise fatorial para pesquisadores. Brasília: LabPAM.

Pasquali, L. (org.) (1999). Instrumentos psicológicos: manual prático de

elaboração. Brasília: Editora UnB.

Paul Detrick,P.; John T. Chibnall, J. T. & Luebbert. M. C. (2004). The

Revised NEO Personality Inventory as Predictor of Police Academy

Performance. Criminal Justice and Behavior, 31, 676 - 694.

Pereira, F. M. Primi, R. & Cobêro, C. (2003). Validade de testes utilizados

em seleção de pessoal segundo recrutadores. Psicologia: Teoria e

Prática, 5(2), 83-98.

Peters, L.H. & O‟Connor, E.J. (1980). Situational constraints and work

outcomes: The influence of frequently overlooked construct. Academy of

Management Review, 5(3), 391-397.

Pilati, R. & Abbad, G. (2005). Análise fatorial confirmatória da escala de

impacto do treinamento no trabalho. Psicologia: Teoria e Pesquisa, 21(1),

43-51.

Pilati, R. & Laros, J. A (2007) Modelos de Equações Estruturais em

Psicologia: Conceitos e Aplicações. Psicologia: Teoria e Pesquisa, 23(2),

205-216.

Pilati, R. (2004). Modelo de efetividade do treinamento no trabalho: aspectos

dos treinandos e moderação do tipo de treinamento. Tese de Doutorado.

Instituto de Psicologia, Universidade de Brasília.

Pintrich, P. R. (2003). A motivational science perspective on the role of

student motivation in learning and teaching contexts. Journal of

Educational Psychology, 95 (4), 667-686.

Popper, K. R. (2008). Conjecturas e refutações – o progresso do

conhecimento científico (5ª ed.). Brasília: Editora Universidade de Brasília.

Pozo, J. I. (2002). Aprendizes e mestres. A nova cultura da aprendizagem.

Porto Alegre: Artmed.

Puente-Palacios, K. E. (2002). Depender ou não depender, eis a questão:

um estudo multinível do efeito de padrões de interdependência na

162

satisfação dos membros das equipes de trabalho. Tese de doutorado.

Instituto de Psicologia, Universidade de Brasília.

Puplampu, B. B., Lewis, C. & Hogan, D. (2003). Reference Taking in

Employee Selection: Predication or Verification. IFE Psychologia: An

International Journal, 11 (1), 1-11.

Queiroga, F., Borges-Andrade,J. E., Pagotto, C. P, Almeida, R. S, &

Fernandes, P. V. (2009). Auto-avaliação de desempenho e motivação

para o trabalho: validação de medidas e relação entre os construtos. In IV

Congresso Brasileiro de Avaliação Psicológica, Campinas, SP.

Reeve, P. E., Vickers, M. D. & Horton, J. N. (1993). Selecting anaesthetists:

The use of psychological tests and structured interviews. Journal of the

Royal Society of Medicine,86(7), 400-4003.

Ribeiro, R. L. (2005). Motivação para aprendizagem informal no trabalho:

construção de medidas e investigação de modelo teórico. Dissertação de

Mestrado não publicada. Universidade de Brasília, Brasília.

Roullier, J.Z. & Goldstein, I. L. (1993). The relationship between

organizational transfer climate and positive transfer of training. Human

Resource Development Quarterly, 4(4), 377-390.

Sackett, P. R. & Lievens, F. (2008). Personnel selection. Annual Review of

Psychology, 59(16), 1-16.

Salas, E. & Cannon-Bowers, J. A. (2001). The science of training. Annual

Review of Psychology, 52, 471-499.

Salgado, J. F. (2000). Personnel selection at the beginning of the new

millennium. International journal of selection and assessment, 8(4), 191-

193.

Salgado, J. F. (2001). Some landmarks of 100 years of the scientific

personnel at the beginning of the new century. International journal of

selection and assessment, 9(1/2), 3-8.

Sallorenzo. L. H. (2000). Avaliação de impacto de treinamento no trabalho:

Analisando e comparando modelos de predição. Dissertação de

Mestrado, Instituto de Psicologia, Universidade de Brasília.

163

Santos, A. P. X. (2007). Análise do recrutamento e seleção dos estagiários

da empresa Jr. A/C. Monografia de final de curso. Curso de

Administração, Faculdade UNIRG.

Santos, J. G. W., Franco, R. N. A. & Miguel, C. F. (2003). Seleção de

pessoal: considerações preliminares sobre a perspectiva behaviorista

radical. Psicologia: Reflexão e Crítica,16(2), 235-243.

Sellbom, M., Fischler, G. L. & Ben-Porath, Y. S. (2007). Identifying Mmpi-2

Predictors of Police Officer Integrity and Misconduct. Criminal Justice and

Behavior, 34, 985 - 1004.

Silva, G. L. S., Galindo, F. & Vilas Boas, A. A. (2006). Cultura Organizacional

e Processo Seletivo em Empresas do Sul Fluminense. In III Simpósio de

Excelência em Gestão e Tecnologia – SEGeT, Resende, RJ.

Silva, N. & Zanelli, J. C. (2004). Cultura Organizacional. Em J. C. Zanelli; J.

E. Borges-Andrade e A. V. B. Bastos (Eds.). Psicologia, organizações e

trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed

Siqueira, B. (1950). Do regime de concurso – sua eficiente implantação no

S.P.F. Rio de Janeiro: Departamento de Imprensa Nacional.

Sonnentag, S. & Frese, M. (2002). Performance concepts and performance

theory. In S. Sonnentag (Ed.), Psychological management of individual

performance (pp 3-25). John Wiley & Sons, LTD: London.

Souza, D. A., Correia, L. T., Paixão, C. R., Telles, J. S. M. & Santos, C. P.

(2009). Uma análise do modelo de seleção por competências sob a ótica

dos profissionais de gestão de pessoas. In XII SemeAD –

Empreendorismo e Inovação, São Paulo, SP.

Sturman, M. C. (2003). Searching for the Inverted U-Shaped Relationship

Between Time and Performance: Meta-Analyses of the

Experience/Performance, Tenure/Performance, and Age/Performance

Relationships. Journal of Management, 29, 609 - 640.

Tabachnick, B., & Fidell, L. S. (2001). Using multivariate statistics (4ª ed.).

San Francisco: Allyn & Bacon.

164

Tannenbaum, S. I.; Mathieu, J. E.; Salas, E. e Cannon-Bowers, J. A. (1991).

Meeting trainee‟s expectations: The influence of training fulfillment on the

development of commitment, self-efficacy and motivation. Journal of

Applied Psychology, 76(6), 759-769.

Targa, T. A. (2006). A ideologia da gestão capitalista no processo de seleção

de profissionais de alto nível hierárquico. Dissertação de Mestrado,

Departamento de Educação, Universidade Federal do Paraná.

Tett, R. P & Christiansen, N. D. (2007). Personality tests at the crossroads: A

response to Morgeson, Campion, Dipboye, Hollenbeck, Murphy, and

Schmitt (2007). Personnel Psychology, 60 (4) pp. 967 - 993.

Thomaz, H. J. R. (2006). Seleção de empregados em indústria de petróleo:

uma análise pelo método AHP. Dissertação de mestrado

profissionalizante. Departamento de Administração, Faculdades Ibmec.

Tirre, W. C. & Field, K. A. (2002). Structural Models of Abilities Measured by

the Ball Aptitude Battery. Educational and Psychological Measurement ,

62, 830- 856.

Ullman, J. B. (2001). Structural equation modeling. Em B. Tabachnick. & L.

S. Fidell (Eds.), Using Multivariate Statistics (4ª ed.). San Francisco: Allyn

& Bacon.

Urbina, S. (2007). Introdução aos testes psicológicos e seus usos. Em

Fundamentos da testagem psicológica. Porto Alegre: Artmed.

Varela, J. G., Boccaccini, M. T. , Scogin, F., Stump, J. & Caputo, A. (2004).

Personality Testing in Law Enforcement Employment Settings: A Meta-

analytic Review. Criminal Justice and Behavior, 31, 649 - 675.

Ventura, F. & Lechner, A. C. (2007). O processo seletivo pode incluir ou

excluir? In IV Mostra Acadêmica Unimpe, Piracicaba, SP.

Vergelio, M. E. & Vanalle, R. M. (2003). O perfil pessoal do engenheiro no

mercado de trabalho – uma abordagem prática. In XXIII Encontro Nac. de

Eng. de Produção, Ouro Preto, MG.

Vieira, A., Lima, C. H. P. & Pereira, G. B. (2007). Tradição e modernidade

nas práticas de recrutamento e seleção de pessoas em hospedagem. In

165

IV Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia – SEGeT, Resende,

RJ.

Vitória, F.; Almeida, L. S. & Primi, R. (2006). Unidimensionalidade em testes

psicológicos: conceito, estratégias e dificuldades na sua avaliação. PSIC -

Revista de Psicologia da Vetor Editora, 7 (1), 1-7,

Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. New York: John & Sons.

Warr, P. & Bunce, D. (1995). Trainee characteristics and the outcomes or

open learning. Personnel Psychology, 48, 347-375.

Warr, P. & Downing, J. (2000). Learning strategies, learning anxiety and

knowledge acquisition. British Journal of Psychology, 91(3), 311-333.

Wiesenfeld, B. M., Raghuram, S., Garud, R. (2001). Organizational

identification among virtual workers: the role of need for affiliation and

perceived work-based social support. Journal of Management, 27, 213 -

229.

Zerbini, T. (2007). Avaliação da Transferência de Treinamento em Curso a

Distância. Tese de Doutorado. Instituto de Psicologia, Universidade de

Brasília.

Zwick, W. R., & Velicer, W. F. (1986). Comparison of five rules for

determining the number of components to retain. Psychological Bulletin, 3,

432-442.

166

Anexos

Anexo I – Quadro-resumo 1. Trabalhos encontrados nas bases de dados internacionais cruzando as

palavras-chave: personnel selection, predictive validity e job performance

Anexo II - Quadro-resumo 2. Trabalhos nacionais encontrados nas bases de dados buscando as

palavras-chave: recrutamento e seleção de pessoas, processos seletivo, seleção de pessoal, validade

preditiva de instrumentos dos processos de seleção

Anexo III – Carta-convite enviada aos e-mails dos participantes da fase de pré-teste nas

organizações.

Anexo IV – Carta-convite enviada aos e-mails dos participantes da fase da coleta principal nas

organizações.

Anexo V – Tela de abertura do questionário hospedado no site da pesquisa.

Anexo VI – Instrumento de Motivação para Trabalhar.

Anexo VII – Informações psicométricas do instrumento de Motivação para Trabalhar.

Anexo VIII – Instrumento de Auto-avaliação de Desempenho.

Anexo IX – Informações psicométricas do instrumento de Auto-avaliação de Desempenho.

Anexo X – Instrumento de Percepção de Suporte Organizacional para o Desempenho.

Anexo XI – Informações psicométricas do instrumento Percepção de Suporte Organizacional para o

Desempenho.

Anexo XII – Cargas fatorias das provas do concurso do Banco e da S/A.

Anexo XIII – Índices da TCT para as provas do concurso do Banco e da S/A.

Anexo XIV – Índices da TRI para as provas do concurso do Banco e da S/A.

167

Anexo I - Quadro-resumo 1. Trabalhos encontrados nas bases de dados internacionais cruzando as palavras-chave: personnel selection, predictive validity e job

performance

Título do artigo

Revista/Jornal

Autor(es)

Ano

Tema abordado

An empirical comparison of self-assessment and

organizational assessment in personnel selection

Public Personnel

Management

George, David I., Smith,

Mike C.

1990

Comparação entre os valores preditivos do auto-relato de

desempenho versus a avaliação de desempenho da

organização. Não há nenhuma relação entre ambos e o auto-

relato revelou não predizer o desempenho no trabalho.

Situational interviews and job performance: the results in

one public agency

Public Personnel

Management

Gabris, Gerald T., Rock,

Steven M.

1991

Valor preditivos da entrevista em sistema de seleção

Mechanical vs Consensus-Derived Assessment Center

Ratings: A Comparison of Job Performance Validities

Public Personnel

Management

Pynes, Joan, Bernardin, H.

John.

1992

Estuda a validade preditiva de medidas “mecanicamente”

derivadas em contraposição às medidas “consensualmente”

derivadas que são utilizadas em um centro de avaliação de

policiais. Não há resultados significativos para a diferença entre

os dois métodos.

Predictive validation of an insurance agent support

person selection battery

Journal of Business and

Psychology

Bosshardt, Michael J; Carter,

Gary W; Gialluca, Kathleen

A; Dunnette, Marvin D; et al

1992

Investigação da validade preditiva de uma bateria de seleção

para agente de seguros. A bateria incluía testes cognitivos,

escalas de personalidade e dados biográficos.

The validity of job knowledge measures

International journal of

selection and

assessment

David Dye, Martin Reck &

Michael McDaniel

1993

Foi examinada a validade de testes escritos de conhecimento do

trabalho como preditores de desempenho e do treinamento.

Variáveis hipotetizadas como moderadoras: similaridade de

conteúdo e complexidade do trabalho.

The validity of the employment

interview: a meta-analysis

International journal of

selection and

assessment

Marc C. Marchese & Paul M.

Muchinsky

1993

O uso de meta-análise para investigar a validade preditiva da

entrevista em seleção de pessoas – revelou confiabilidade

validade baixas quando comparadas com outros métodos da

seleção.

Validating personnel selection:

a process model for research

and practice

International journal of

selection and

assessment

Beryl Hesketh & Ivan

Robertson

1993

É esboçado um modelo de processo de seleção que inclui

pesquisa sobre os relacionamentos entre mudança de habilidade

para desempenhar e estágios diferentes da aquisição da

habilidade. São discutidas questões como habilidades gerais vs.

específicas, “os cinco grandes” da personalidade,

desenvolvimento de habilidades em função de interações ou

treinamento e desempenho.

Validity and utility of personality-assessment

European review of

applied psychology-

revue europeenne de

psychologie appliquee

Blasco RD, Prieto JM

1993

Necessidade de construção de um modelo preditivo que leve em

consideração não apenas o desempenho individual, mas

também o desempenho do grupo e organizacional.

Comprehensive metaanalysis of integrity test validities -

findings and implications for personnel-selection and

theories of job-performance

Journal of applied

psychology

Ones DS, Viswesvaran C,

Schmidt FL

1993

Condução de meta-análise para identificar a integridade dos

testes de validade na predição do desempenho no trabalho.

Resultados muito positivos.

Personnel-selection methods used by New-Zealand

organizations and personnel consulting firms

New Zealand journal of

psychology

Taylor P, Mills A, Odriscoll M

1993

Comparação do valor preditivo de dois métodos de seleção

utilizados na Nova Zelândia.

Police officer selection validation project: The

Journal of Business and

Ford, J. Kevin; Kraiger, Kurt

1993

Estudo da validade preditiva do teste cognitivo utilizado na

168

Título do artigo

Revista/Jornal

Autor(es)

Ano

Tema abordado

Multijurisdictional Police Officer Examination

Psychology.

seleção de oficiais de polícia – resultados positivos encontrados

considerando 3 tipos de desempenho.

Selecting anaesthetists: The use of psychological tests

and structured interviews

Journal of the Royal

Society of Medicine

Reeve, P.E., Vickers, M.D.,

Horton, J.N.

1993

Verificar a validade preditiva de entrevistas estruturadas e do 16-

PF na seleção de anestesistas. Foram utilizadas como variáveis

critério o desempenho acadêmico, clínico e comportamental.

Resultados promissores para o uso de entrevistas e para 5

fatores do instrumento de personalidade.

The validity of a measure of job compatibility in the

prediction of job performance and turnover of motion

picture theater personnel

Personnel Psychology

Villanova, Peter, Bernardin,

H John, Johnson, Dennis L,

Dahmus, Sue A.

1994

Foi estudada a validade preditiva de uma medida de

“compatibilidade trabalho”.

The validity of a measure of job compatibility in the

prediction of job-performance and turnover of motion-

picture theater personnel

Personnel psychology

Villanova P, Bernardin HJ,

Johnson DL, Dahmus SA

1994

Valor preditivo do Questionário de Compatibilidade no Trabalho

em relação ao desempenho no trabalho e a rotatividade –

resultados positivos para esta medida.

Attributional style, socialization and cognitive-ability as

predictors of sales success - a predictive-validity study

Personality and

individual differences

Corr PJ, Gray JA

1995

Estudo do valor preditivo do estilo atribucional (resiliência

motivacional), socialização (habilidades intepessoais) e

raciocínio numérico e abstrato (habilidades cognitivas

específicas) tomando como variável critério o número de

prospectos obtidos (esforço) e apólices fechadas (vendas

realizadas).

Validity of a Dutch assessment center selection

procedure

Gedrag em Organisatie

Jansen, Paul G.W; Stoop,

Bert

1995

Validade preditiva de um procedimento utilizado para seleção

orientada a carreira de um centro de holandês.

Validity of the Multimodal Interview

Zeitschrift fur Arbeitsund

Organisationspsychologi

Schuler, Heinz; Moser, Klaus

1995

Apresentação das propriedades psicométricas dos métodos de

Entrevistas Multimodal (semi-estruturada) como proposta

alternativa aos modelos convencionais de entrevista.

Meta-analyzing the relationship between grades and job

performance

Journal of applied

psychology

Roth PL, BeVier CA, Switzer

FS, Schippmann JS

1996

Resultados positivos para o valor preditivo das notas

acadêmicas e o desempenho no trabalho.

Simulations as a method of illustrating the impact of

differential weights on personnel selection outcomes

Human performance

Doverspike D, Winter JL,

Healy MC, Barrett GV

1996

Uso de um método de simulação para adquirir escores em um

bateria de seleção e posterior desempenho no trabalho.

Resultados positivos para esta prática.

Psychological Measures As Predictors of Pilot

Performance: A Meta-Analysis

International Journal of

Aviation Psychology

Martinussen, M.

1996

Meta-análise para verificar o valor preditivo de variáveis

psicológicas e o desempenho de pilotos. Resultados

promissores para os testes cognitivos, psicomotores e

experiência no treinamento. Correlações baixas para os testes

de personalidade e de inteligência.

A meta-analytic investigation of cognitive ability in

employment interview evaluations: Moderating

characteristics and implications for incremental validity

Journal of Applied

Psychology

Huffcutt, A.I., Roth, P.L.,

McDaniel, M.A.

1996

Meta-análise sobre a relação da entrevista com os testes

cognitivos e o valor preditivo de ambos com o desempenho no

trabalho. Resultados promissores para a predição da entrevista

quanto ela se relaciona melhor com os testes cognitivos.

Personality testing and the assessment center:

Incremental validity for managerial selection

Journal of Applied

Psychology

Goffin, R.D., Rothstein, M.G.,

Johnston, N.G.

1996

Investigação do valor preditivo de testes de personalidade e

centros de avaliações no desempenho gerencial. Como variável

critério foram utilizados desempenho e promoções. Resultados

promissores para os dois preditores em relação ao desempenho

169

Título do artigo

Revista/Jornal

Autor(es)

Ano

Tema abordado

mas não em relação às promoções.

Selection of telemarketing employees by standardized

assessment procedures

Psychology & Marketing

Hakstian, Ralph A,

Scratchley, Linda S,

MacLeod, Allison A, Tweed,

Roger G, Siddarth, S

1997

O uso de testes cognitivos, medidas perceptuais de velocidade e

precisão, de capacidade de pensamento divergente ainda de

escalas de personalidade aponta para a importância do uso de

diversos instrumentos para melhor predizer o desempenho

esperado no trabalho.

The effect of aptitude and experience on mechanical job

performance

Educational and

psychological

measurement

Mayberry PW, Carey NB

1997

Valor preditivo da bateria ASVAB utilizada no processo seletivo

do serviço militar americano. Foram considerados diferentes

tipos de desempenho (testes cognitivo, mecânicos e avaliações

de supervisores).

Exploring the upper bound of predictive validity of

personality testing in selection decisions

Tese da Universidade

de Northern Illinois

Roman, Marie Allison

1997

Estimação dos limites inferiores e superiores da validade

preditiva dos testes de personalidade utilizados em processos

de seleção.

Face validity in context of a personnel selection: a

multimedia appoach

International journal of

selection and

assessment

Allison Shotland, George

Alliger & Tom Sales

1998

Adoção da abordagem multimídia para avaliação da validade

aparente pelas organizações no desenvolvimento dos testes de

seleção, pode ser uma opção mais rápida, atrativa e útil. Os

autores acreditam que o investimento dessa abordagem

apresentada no artigo, pode diminuir o tempo e os esforços

despendidos no desenvolvimento desses testes.

Personality and job performance: The importance of

narrow traits

Journal of

Organizational Behavior

Aston, Michael C.

1998

Relação entre testes de personalidade e seleção de pessoas

The effects of social desirability and faking on

personality and integrity assessment for personnel

selection

Human performance

Ones DS, Viswesvaran C

1998

A desejabilidade social não parece influenciar na validade

preditiva do Big Five e desempenho no trabalho.

The Validity and Utility of Selection Methods in

Personnel Psychology: Practical and Theoretical

Implications of 85 Years of Research Findings

Psychological Bulletin

Schmidt, F.L., Hunter, J.E.

1998

Meta-análise que discute as implicações teóricas e práticas de

85 anos de pesquisa na área de seleção de pessoas. Aborda o

valor preditivo em relação ao desempenho no trabalho e no

treinamento do teste de Habilidade Mental Geral, entrevista e

outros 18 procedimentos utilizados em seleção.

Psychometric and information processing approaches to

measuring cognitive abilities: paradigms in military

testing

Canadian Psychology

Miller, Linda T

1999

Discussão sobre o valor preditivo de baterias de memória

utilizadas no recrutamento militar e ainda considerações sobre a

validade de construto das medidas empregadas.

Exploring the boundary conditions for interview validity:

Meta-analytic validity findings for a new interview type

Personnel Psychology

Frank L Schmidt, Mark

Rader

1999

Validade preditiva de entrevistas realizadas por telefone – os

resultados se assemelham àqueles encontrados por entrevistas

presenciais.

Effects of nonlinearity and heteroscedasticity on the

validity of conscientiousness in predicting overall job

performance

International journal of

selection and

assessment

Robie C, Ryan AM

1999

Implicações estatísticas e teóricas da não linearidade e

heteroscedasticidade na validade do fator de conscenciosidade

na predição de desempenho no trabalho.

General and specific cognitive and psychomotor abilities

in personnel selection: the prediction of training and job

performance

International journal of

selection and

assessment

Thomas R. Carretta &

Malcolm James Ree

2000

Revisão de estudos mostrou que quase toda validade dos testes

cognitivos advém da habilidade cognitiva geral (g). Habilidade

psicomotora foi revisada e encontrou-se que fatores de ordem

superior foram uma das fontes de validade psicomotora.

170

Título do artigo

Revista/Jornal

Autor(es)

Ano

Tema abordado

Comparison of the predictive validity of a written test, an

integrity test, a conscientiousness questionnaire, a

structured behavioral interview and a personality

inventory in the assessment of job applicants'

background investigations, and subsequent task and

contextual job performance

Tese da University of

Southern Califórnia (104

páginas)

Hilliard, Pearl Augustine

2000

Comparação entre diferentes preditores (incluindo testes

cognitivos e inventários de personalidade) e o desempenho

contextual no trabalho.

Criterion-related validity of a measure of person-job and

person-organization fit

New Zealand journal of

psychology

Hambleton AJ, Kalliath T,

Taylor P

2000

Discussão do valor preditivo de uma ferramenta de seleção de

pessoas popularmente utilizada na Nova Zelândia - Omnia

Profile(R). Embora tenham sido encontrados resultados positivos

com satisfação no trabalho e comprometimento organizacional,

não se observou predição significativa para desempenho no

trabalho.

The incremental validity of interview scores over and

above cognitive ability and conscientiousness scores

Personnel psychology

Cortina JM, Goldstein NB,

Payne SC, Davison HK,

Gilliland SW

2000

Correlação entre resultados de meta-análises e regressão

hierárquica para verificar em que medida os resultados de

entrevista, de testes cognitivos e o fator conscenciosidade

podem predizer o desempenho no trabalho.

Biodata in professional entry-level selection: Statistical

scoring of common format applications

Journal of Occupational

and Organizational

Psychology

Harvey Cook, J.E; Taffler,

R.J

2000

Desenvolvimento de um modelo estatístico para aumentar a

predição de desempenho do trabalho utilizando dados

biográficos dos candidatos.

Personality and job performance: The big five revisited

Journal of Applied

Psychology

Hurtz, G.M., Donovan, J.J.

2000

Meta-análise sobre o valor preditivo do Big-5 e desempenho no

trabalho.

Do Impression Management Scales in Personality

Inventories Predict Managerial Job Performance

Ratings?

International Journal of

Selection and

Assessment

Viswesvaran, C., Ones, D.S.,

Hough, L.M.

2001

Trata da relação entre as escalas de gerenciamento de

impressão e os testes de personalidade e o valor preditivo delas

nas avaliações de desempenho gerencial.

Improving the Validity of Letters of Recommendation: An

Investigation of Three Standardized Reference Forms

Military Psychology

McCarthy, J.M., Goffin, R.D.

2001

Valor preditivo das cartas de recomendação utilizando o

contexto militar como ambiente de investigação.

Identification and meta-analytic assessment of

psychological constructs measured in employment

interviews

Journal of Applied

Psychology

Huffcutt, A.I., Roth, P.L.,

Conway, J.M., Stone, N.J.

2001

Estudo sobre os construtos avaliados na entrevista de seleção –

proposta de uma taxonomia de conteúdos. Resultados

promissores para o seu valor preditivo quando o conteúdo da

entrevista é voltado para o desempenho do trabalho.

A critical re-examination and analysis of cognitive ability

tests using the Thorndike model of fairness

Journal of occupational

and organizational

psychology

Chung-Yan GA, Cronshaw

2002

Discussão sobre o grau de viés dos testes cognitivos utilizados

em processos seletivos e os indicadores de desempenho no

trabalho utilizado para verificar sua predição (objetivos versus

subjetivos).

Structural Models of Abilities Measured by the Ball

Aptitude Battery

Educational and

Psychological

Measurement

Tirre, W. C. & Field, K. A.

2002

Os autores utilizam métodos de equações estruturais para

confirmar a existência de um fator g em uma bateria de testes

tradicionalmente utilizada em processos seletivos nos EUA – a

Ball Aptitude Battery (BAB).

Past Experience versus Situational Employment:

Interview Questions in a New Zealand Social Service

Agency

Asia Pacific Journal of

Human Resources

Jenny L. Gibb and Paul J.

Taylor

2003

O estudo comparou a validade de experiência no trabalho e da

entrevista estruturada para emprego utilizando dois grupos em

um desenho experimental. Os sujeitos foram 130 trabalhadores

selecionados para cobrir um grande intervalo de níveis de

171

Título do artigo

Revista/Jornal

Autor(es)

Ano

Tema abordado

experiência de trabalho e diversidade étnica dentro de uma

agência de serviço social da Nova Zelândia.

The prediction and structure of graduate student

performance

Tese da University of

Minnesota (196 páginas)

Kuncel, Nathan Richard

2003

Verificação do valor preditivo de testes escolares como o GRE,

MAT e UGPA, considerando não apenas o desempenho

acadêmico, mas incluindo ainda medidas de desempenho no

trabalho.

Towards an understanding of the constructs underlying

the situational interview and the patterned behavior

description interview in predicting typical versus

maximum performance

Tese da University of

Toronto (142 páginas)

Klehe, Ute-Christine

2003

Valor preditivo da entrevista situacional e da entrevista padrão

para o desempenho no trabalho.

Prediction of performance facets using specific

personality traits in the Chinese context

Journal of vocational

behavior

Kwong JYY, Cheung FM

2003

Valor preditivo dos fatores de personalidade para o desempenho

no trabalho divido nas facetas interpessoal e pessoal,

considerando o contexto chinês.

The validation of an assessment center for the selection

of maintenance and production employees in a paper

manufacturing company

Tese da Universidade

de Walden, EUA

Bransford, Janile Lenore

2003

Validação dos procedimentos envolvidos em um centro de

seleção de uma companhia de papel – resultados positivos para

validade preditiva do desempenho observado até 90 dias de

contratação.

Reference Taking in Employee Selection: Predication or

Verification

IFE Psychologia: An

International Journal

Puplampu, Bill B; Lewis,

Chris; Hogan, David

2003

Valor preditivo das referências dos empregados utilizadas em

processos seletivos – baixo valor de predição.

Assessment Center for Pilot Selection: Construct and

Criterion Validity and the Impact of Assessor Type

Applied Psychology

Marc Damitz, Dietrich

Manzey, Martin Kleinmann &

Karsten Severin

2003

Estudo das validades de critério e construto e ainda do valor

preditivo dos procedimentos de avaliação utilizados no processo

seletivo de pilotos. Possibilidade de extrapolar a discussão para

outras profissões.

Searching for the Inverted U-Shaped Relationship

Between Time and Performance: Meta-Analyses of the

Experience/Performance, Tenure/Performance, and

Age/Performance Relationships

Journal of Management

Sturman, M. C.

2003

Usando meta-análise, este trabalho visa confirmar a existência

de uma relação de U invertido entre tempo (experiência de

trabalho, tempo na organização e idade) e desempenho e

demonstrar os efeitos de moderação de medição de

desempenho (medida objetiva versus subjetiva de desempenho)

e complexidade do trabalho.

Using personality constructs to predict performance:

Narrow or broad bandwidth

Journal of business and

psychology

Jenkins M, Griffith R

2004

Comparação entre fatores de personalidade específicos e gerais

para predição de desempenho no trabalho.

The Revised NEO Personality Inventory as predictor of

police academy performance

Criminal justice and

behavior

Detrick P, Chibnall JT,

Luebbert MC

2004

Valor preditivo do NEO-PI no desempenho de policiais em curso

de formação.

Personality Testing in Law Enforcement Employment

Settings: A Metaanalytic Review

Criminal justice and

behavior

Varela, J. G., Boccaccini, M.

T., Scogin, F., Stump, J. &

Caputo, A.

2004

Foi utilizada uma meta-análise para avaliar a validade preditiva

de testes de personalidade no desempenho do trabalho de

oficiais que aplicam a lei, para investigar o efeito de moderação

de desenhos de estudos nessa relação e comparar efeitos para

instrumentos comumente usados nesse contexto. Resultados

revelaram uma relação modesta, porém significativa entre os

testes de personalidade e desempenho no trabalho. O preditor

mais forte foi o California Psychological Inventory e os mais

fracos foram o Minnesota Multiphasic Personality Inventory e o

172

Título do artigo

Revista/Jornal

Autor(es)

Ano

Tema abordado

Inwald Personality Inventory.

Dimensionality and validity of a structured telephone

reference check procedure

Personnel psychology

Taylor PJ, Pajo K, Cheung

GW, Stringfield P

2004

Validade de construto e preditiva de um modelo de entrevista

estruturada realizada por telefone – resultados positivos.

Future Perspectives on Employee Selection: Key

Directions for Future Research and Practice

Applied Psychology

Neil Anderson, Filip Lievens,

Karen van Dam, Ann Marie

Ryan

2004

Discussão de fatores que têm emergido na literatura como

preditores de desempenho no trabalho, tais como potencial para

inovação, flexibilidade, adaptabilidade, abertura à mudança e

potencial para desenvolvimento de habilidades futuras. Tanto

em meta-análises americanas quanto européias, os testes

cognitivos aparecem como importantes preditores de

desempenho no trabalho.

The predictive validity of cognitive ability tests: A UK

meta-analysis

Journal of occupational

and organizational

Bertua C, Anderson N,

Salgado JF

2005

Meta-análise britânica sobre a validade preditiva de testes de

habilidades cognitivas gerais e específicas – resultados

promissores para ambas.

Assessment centers in Belgium: The results of a study

on their validity and fairness

Psychologie du Travail

et des Organisations.

Lievens,-Filip; Van-Keer,-

Etienne; De Witte, Morel

2005

Validade prediditva a justiça dos sistemas de seleção mais

populares da Bélgica.

A meta-analysis of work sample test validity: Updating

and integrating some classic literature

Personnel Psychology

Roth, P.L., Bobko, P.,

Mcfarland, L.A.

2005

Meta-análise para verificar a validade preditiva de testes de

amostras de trabalho (work samples tests; ex: conhecimento de

emprego, julgamento situacional, etc.) e desempenho no

trabalho (avaliações de supervisores e mensurações objetivas

de desempenho no trabalho).

Selecting individuals in team settings: The importance of

social skills, personality characteristics, and teamwork

knowledge

Personnel Psychology

Morgeson, F.P., Reider,

M.H., Campion, M.A.

2005

Verificar se métodos de seleção utilizados em contexto

tradicionais (entrevista estruturada, teste de personalidade,

julgamento situacional) também servem para seleção em

contextos de equipes.

Main and interaction effects of personality and P-O fit in

personnel selection

Tese da The University

of Tulsa (122 páginas)

Shin, Ho-Chul

2006

Relação entre fatores de personalidade e seleção de pessoas

Incremental validity of assessment center ratings over

cognitive ability tests: A study at the executive

management level

International journal of

selection and

assessment

Krause DE, Kersting M,

Heggestad ED, Thornton GC

2006

Comparação entre os testes de habilidade cognitiva e os

“assessment center” (AC) – testes cognitivos têm menos valor

preditivo no desempenho no trabalho.

A meta-analytic investigation of conscientiousness in the

prediction of job performance: Examining the

intercorrelations and the incremental validity of narrow

traits

Journal of applied

psychology

Dudley NM, Orvis KA,

Lebiecki JE, Cortina JM

2006

Foco no valor preditivo do fator de conscenciosidade para

desempenho no trabalho – resultados promissores para este

fator.

Comparing the validity of structured interviews for

managerial-level employees: Should we look to the past

or focus on the future?

Journal of Occupational

and Organizational

Psychology

Krajewski, H.T., Goffin, R.D.,

McCarthy, J.M., Rothstein,

M.G., Johnston, N.

2006

Comparação entre as entrevistas estruturadas para gerentes e

seus comportamentos anteriores na predição do desempenho

de gerentes. Resultados que apontam a não predição das

entrevistas.

The use of person-organization fit in employment

decision making: An assessment of its criterion-related

validity

Journal of Applied

Psychology

Arthur Jr., W., Bell, S.T.,

Villado, A.J., Doverspike, D.

2006

Meta-análise que discute o valor preditivo de instrumentos de

personalidade e desempenho no trabalho. Resultados positivos

para essas medidas.

The use of personality measures in personnel selection:

What does current research support?

Human Resource

Management Review

Rothstein, M.G., Goffin, R.D.

2006

Revisão e avaliação das principais tendências que têm levado

ao aumento da utilização dos testes de personalidade nos

173

Título do artigo

Revista/Jornal

Autor(es)

Ano

Tema abordado

processos seletivos. O artigo faz uma discussão sobre essas

medidas e sua relação com o desempenho no trabalho.

An Integrative Model of Competency Development,

Training Design, Assessment Center, and Multi-Rater

Assessment

Advances in Developing

Human Resources

Chen, H-C., Naquin, S.S.

2006

Embora os autores reconheçam o papel dos centros de

avaliação na predição de desempenho, argumentam que o

estabelecimento de validade de construto ainda não foi

resolvida. Assim, propõe um modelo integrado de avaliação de

competência e discutem sobre seu potencial para melhorar a

validade de construto Implicações práticas também são

fornecidas.

Reconsidering the use of personality tests in personnel

selection contexts

Personnel Psychology

Morgeson FP, Campion MA,

Dipboye RL, Hollenbeck JR,

Murphy K, Schmitt N

2007

Embora os inventários de personalidade tenham sido

amplamente utilizados nos anos 1990 e, atualmente, muitas

pesquisas venham discutindo novamente seu uso, os autores

apontam um baixo valor preditivo para estas medidas de auto-

relato.

The convergent validity between self and observer

ratings of personality: A meta-analytic review

International Journal of

Selection and

Assessment

Connolly JJ, Kavanagh EJ,

Viswesvaran C

2007

Validade convergente entre as auto-avaliações e as dimensões

observadas nos fatores do Big Five, utilizando o método da

meta-análise. Verificou-se o valor preditivo do Big Five e o

desempenho no trabalho.

Personality tests at the crossroads: A response to

Morgeson, Campion, Dipboye, Hollenbeck, Murphy, and

Schmitt (2007)

Personnel Psychology

Tett, R.P., Christiansen, N.D.

2007

Meta-análise que responde o artigo de Morgenson e cols (2007)

a favor do valor preditivo dos testes de personalidade.

The validity of assessment centres for the prediction of

supervisory performance ratings: A meta-analysis

International Journal of

Selection and

Assessment

Hermelin, E., Lievens, F.,

Robertson, I.T.

2007

Meta-análise sobre o valor preditivo dos centros de avaliação

(Overall Assessment Rating - OAR) para a função de supervisor.

Identifying Mmpi-2 predictors of police officer integrity

and misconduct

Criminal Justice and

Behavior

Sellbom, M., Fischler, G.L.,

Ben-Porath, Y.S.

2007

Capacidade do MMPI-2 (administrado em exames pré-

admissionais) em predizer os faltas e as má condutas de

policiais.

Evidence of predictive and incremental validity of

personality factors, vocal attractiveness and the

situational interview

International Journal of

Selection and

Assessment

DeGroot, T., Kluemper, D.

2007

Avalia o impacto da entrevista situacional, medidas de

personalidade, atratividade vocal e as interações entre

personalidade e atratividade vocal em relação ao desempenho

no trabalho de prestadores de serviço ao cliente.

Personnel selection

Annual Review of

Psychology.

International journal of

selection and

assessment

Sackett, P. R. & Lievens, F.

2008

Meta-análise sobre o desenvolvimento na área de seleção de

pessoas incluindo temas como: a) melhor entendimento de

critérios de medidas; b) identificação e mensuração de novos

preditores ou construtos; c) identificação de características que

moderam ou mediam relações entre preditores e critério, entre

outros.

A Longitudinal Model for Predicting Performance of

Police Officers Using Personality and Behavioral Data

Criminal Justice and

Behavior

Forero, C. G., Gallardo-Pujol,

D., Maydeu-Olivares, A. &

Andrés-Pueyo, A.

2009

Os autores utilizam um modelo de equações estruturais

longitudinais para examinar a validade preditiva do processo de

treinamento no desempenho real de policiais depois do curso.

Foram utilizados medidas comportamentais e auto-relatos de

personalidade em uma amostra de 2.010 candidatos policiais do

174

Título do artigo

Revista/Jornal

Autor(es)

Ano

Tema abordado

Catalan Institute for Public Safety. Enquanto que as

qualificações acadêmicas predisseram 27,3% da variância do

desempenho, o valor preditivo aumentou quando o treinamento

foi incluído como variável mediadora. O modelo final explicou

cerca de 60% da variância.

175

Anexo II - Quadro-resumo 2. Trabalhos encontrados nas bases de dados nacionais buscando as palavras-chave: recrutamento e seleção de pessoas, processos

seletivo, seleção de pessoal, validade preditiva de instrumentos dos processos de seleção e desempenho no trabalho

Título do artigo

Revista/Jornal

Autor(es)

Ano

Tema abordado

Recrutamento e seleção de recursos humanos em um

hospital psiquiátrico de um município paulista

Revista latino-americana

de enfermagem

Mazon, L., Trevizan, M. A.

2000

O objetivo deste trabalho foi divulgar experiência de

recrutamento e seleção de recursos humanos em um hospital

psiquiátrico de Ribeirão Preto que apresenta

alto “turnover” de pessoal nos diversos setores. Como

estagiários do hospital, os autores do trabalho realizaram

intervenções de redução do trabalho operacional e

implementação do trabalho assistencial de planejamento,

orientação, execução e avaliação no sentido de reduzir o

“turnover”, promover maior engajamento institucional pelo

pessoal, mais sincronia entre os funcionários, diminuição de

gastos e de atividades burocráticas relacionadas a contratação e

demissão de pessoal.

Validade de testes utilizados em seleção de pessoal

segundo recrutadores

Psicologia: Teoria e

Prática

Pereira, F. M., Primi, R. &

Cobêro, C.

2003

Listagem dos testes e métodos utilizados em seleção de pessoal

em 34 empresas multinacionais e nacionais de SP, comparação

com a literatura encontrada sobre os testes utilizados nos EUA,

observando-se, principalmente, a existência de estudos de

validade preditiva. Alta freqüência de utilização do Teste de

Wartegg (15,2%) e Dinâmica de Grupo (15,2%). Recrutadores

descrevem utilizar determinados testes pela sua validade,

mesmo não existindo estudos empíricos sobre essa

característica dos testes citados.

Seleção de pessoal: considerações preliminares sobre a

perspectiva behaviorista radical

Psicologia: Reflexão e

Crítica

Santos, J. G. W., Franco, R.

N. A. & Miguel, C. F.

2003

O artigo discute alguns aspectos que dificultam a implementação

de processos de seleção com base em uma abordagem

behaviorista radical e critica o uso de testes e categorias no

processo de seleção. Sugere uma definição mais clara e objetiva

das habilidades e comportamentos relevantes para um cargo,

assim como a identificação das condições necessárias para que

tais habilidades/ comportamentos ocorram. É sugerido um

modelo behaviorista para o processo de seleção de pessoal que

incluiria técnicas que possibilitam a observação direta do

comportamento em situações análogas, análises funcionais e,

possivelmente, o treinamento mínimo das habilidades requeridas

antes que a seleção final ocorra.

Gerenciamento de impressão e produção de

subjetividade em entrevista de seleção

RAE-eletrônica

Carvalho, M. L &

Grisci, C. L. I.

2003

Este artigo verifica as relações entre o gerenciamento de

impressão e os comportamentos de candidatos a cargos de

gerência intermediária em entrevista de seleção. A foi realizada

em duas empresas de consultoria de Recursos Humanos, tendo

como sujeitos trinta candidatos a cargos de gerência

intermediária e quatro selecionadoras. Os dados foram

coletados através de entrevistas individuais, observações diretas

176

Título do artigo

Revista/Jornal

Autor(es)

Ano

Tema abordado

e fontes documentais. Os resultados da pesquisa indicam uma

homogeneização das orientações oferecidas aos candidatos,

bem como do comportamento destes durante a entrevista de

seleção.

Instrumentos psicológicos utilizados em seleção

profissional

Revista do

Departamento de

Psicologia - UFF

Godoy, S. L. & Noronha, A.

P. P.

2005

O estudo se propôs a identificar os instrumentos mais utilizados

em seleção profissional e as técnicas mais empregadas nos

processos seletivos. Participaram como sujeitos desta pesquisa

15 estudantes último-anistas do curso de Psicologia de uma

instituição de ensino superior particular do interior paulista e 15

psicólogos recrutadores e selecionadores da região de

Campinas. Os resultados mostraram que os instrumentos

psicológicos mais utilizados nas seleções foram Wartegg,

Atenção Concentrada, Teste de Inteligência Não Verbal G36,

Bateria CEPA e Palográfico e as técnicas mais empregadas

foram entrevistas individuais, dinâmicas de grupo e testes

psicológicos.

Recrutamento e seleção no contexto da gestão de

recursos humanos: um estudo em organizações de

Minas Gerais.

Dissertação de

Mestrado, UFMG.

Toma, L. S. J.

2006

O trabalho teve o propósito de descrever e analisar as práticas

de recrutamento e seleção dentro do contexto de RH a partir de

experiências de organização de grande porte de MG. Foram

realizadas entrevistas semi-estruturadas, análise de documentos

e registros das empresas. Os resultados mostraram que a

maioria das empresas realiza as atividades de recrutamento e

seleção internamente, alocando pessoal próprio. A autora

aponta ainda que tais atividades não parecem seguir uma lógica

ou um planejamento dentro da gestão de RH.

Cultura Organizacional e Processo Seletivo em

Empresas do Sul Fluminense.

III Simpósio de

Excelência em Gestão e

Tecnologia – SEGeT

Silva, G. L. S., Galindo, F. &

Vilas Boas, A. A.

2006

O artigo analisa a percepção de um grupo de gestores de

empresas da região sul fluminense, através de uma pesquisa de

campo, que compara conceitos de seleção de colaboradores e

de cultura organizacional. A análise propõe que por mais

sofisticadas que as ferramentas de gestão e análise de

indivíduos sejam lançadas, pouca coisa evoluiu no sentido de se

buscar o profissional global, mais preparado para o mundo

competitivo.

A ideologia da gestão capitalista no processo de seleção

de profissionais de alto nível hierárquico

Dissertação de

Mestrado, Universidade

Federal do Paraná

Targa, T. A.

2006

O trabalho presente descrever como a ideologia da gestão

capitalista se manifesta no processo de seleção de profissionais

de alto nível hierárquico da área de telecomunicações. Para

tanto, verifica-se qual a importância da ideologia no processo de

gestão capitalista, sobretudo avaliando o papel dos intelectuais

do capital no processo de formação da ideologia. A pesquisa

demonstra que o estabelecimento dos quesitos importantes,

segundo os interesses da ideologia da gestão capitalista, é

fundamental para estabelecer uma “elite” que procura defender

177

Título do artigo

Revista/Jornal

Autor(es)

Ano

Tema abordado

seus interesses a partir de diferenciações de competências

específicas.

Avaliação psicológica em processos seletivos:

contribuições da abordagem sistêmica

Estudos de Psicologia

Parpinelli, R. F. & Lunardelli,

M. C. F.

2006

O trabalho tem por objetivo a caracterização de algumas das

principais etapas no processo de avaliação psicológica - a saber:

planejamento, aplicação, avaliação dos resultados e devolutiva -

a partir das perspectivas da abordagem sistêmica, visando

trazer reflexões que possam contribuir com a prática do

psicólogo organizacional dentro do subsistema de seleção de

pessoal.

Evidências de validade da bateria de provas de

raciocínio (BPR-5) para seleção de pessoal

Psicologia: Reflexão e

Crítica

Baumgartl, V. O. & Primi, R.

2006

Evidências de validade preditiva do BPR-5 em um contexto

organizacional (empresa de energia elétrica). Como critério foi

utilizado o número de acidentes de trabalho dos funcionários. O

critério utilizado correlacionou-se inversamente com a

inteligência principalmente para funcionários com menor tempo

na função.

Inteligência emocional e desempenho no trabalho: um

estudo com MSCEIT, BPR-5 e 16PF

Paidéia

Cobêro, C., Primi, R. &

Muniz, M.

2006

Relação entre inteligência emocional (MSCEIT) inteligência

(BPR-5), personalidade(16PF) e desempenho profissional

(avaliação respondida por um supervisor e um colega). Os

resultados apontam baixa correlação entre inteligência

emocional e personalidade, bem como com inteligência. Indicam

também que a faceta regulação das emoções se correlaciona

com o desempenho profissional e apresenta validade

incremental em relação à inteligência.

Seleção de empregados em indústria de petróleo: uma

análise pelo método AHP

Dissertação de

mestrado

profissionalizante.

Faculdades Ibmec

Thomaz, H. J. R.

2006

O autor procura discutir a eficiência de um método de seleção

de pessoas em uma indústria do setor petrolífero utilizando um

modelo de apóio à decisão denominado de multicritério, por

meio do Analytic Hierarchy Process (AHP). O AHP consiste em

um método para tomada de decisões complexas que agregas os

elementos envolvidos nessa situação em agrupamentos que

podem ser hierarquizados. As hierarquias podem ser divididas

em três níveis: 1) nível de estabelecimento da meta da decisão;

2) nível central onde são estabelecidos os fatores e subfatores

que interferem na decisão e; 3) nível final da hierarquia onde são

exibidas as alternativas para a decisão. Nos seus resultados o

autor mostra a viabilidade de associar o AHP aos métodos

tradicionais de seleção e, dessa forma, promover um processo

de seleção mais crítico para a seleção de pessoal que ocorre de

forma mais transparente e eficiente para todos os envolvidos.

Tradição e modernidade nas práticas de recrutamento e

seleção de pessoas em hospedagem

IV Simpósio de

Excelência em Gestão e

Tecnologia – SEGET

Vieira, A., Lima, C. H. P. &

Pereira, G. B.

2007

Realizaram um estudo descritivo sobre as práticas de

recrutamento e seleção de pessoas no setor de hospedagem em

Belo Horizonte. Participaram 2 hotéis padrão cinco estrelas, 8

hotéis quatro estrelas, 5 hotéis três estrelas e 15 apart-hotéis. O

178

Título do artigo

Revista/Jornal

Autor(es)

Ano

Tema abordado

instrumento de coleta de dados utilizado foi um questionário

composto de questões fechadas e abertas, a maioria delas

permitindo respostas múltiplas, precedido de uma entrevista

não-estruturada com o Gerente Geral ou com o Gerente de

Recursos Humanos de cada empresa. Como resultados obtidos,

os autores identificaram que as fontes de recrutamento nos

hotéis 3 estrelas ainda são, prioritariamente, recomendação por

funcionário e consulta ao banco de currículos. Nos hotéis 4 e 5

estrelas e apart-hotéis as técnicas são um pouco mais

diversificadas com o uso de estágios em convênios com escolas

além do recrutamento interno.

Análise do recrutamento e seleção dos estagiários da

empresa Jr. A/C

Monografia de final de

curso

Santos, A. P. X.

2007

O objetivo do trabalho foi analisar o processo de recrutamento e

seleção dos estagiários da empresa Jr. A/C. Para tanto, com a

diretoria de RH da empresa uma entrevista estruturada com 10

questões abertas bem como análise de documentos da

empresa. Os resultados da autora apontam para falhas no

processo seletivo atual e sugerem mais organização no

departamento de recrutamento e seleção como maneira de

aprimorá-lo.

O processo seletivo pode incluir ou excluir?

IV Mostra Acadêmica

Unimpe

Ventura, F. & Lechner, A. C.

2007

O artigo contextualiza o estudo dos efeitos do processo de

recrutamento e seleção das empresas, num ambiente

globalizado e capitalista, como agente de inclusão social dos

indivíduos desempregados. Procura demonstrar os diferentes

efeitos causados pela diferença entre os processos de

recrutamento e seleção, isto é, a inclusão ou exclusão de

indivíduos desempregados na volta ao mundo do trabalho.

Recrutamento e seleção: recursos humanos

desenvolvendo o capital humano

Revista Científica do

curso de Administração

da UniEVANGÉLICA

Custódio e Silva, F. & Silva,

M. S. V.

2008

O artigo trata do papel decisivo da Administração de Pessoal no

processo de Recrutamento e Seleção de pessoas, apontando,

as necessidades existentes do planejamento de recursos

humanos, as etapas e os mecanismos de recrutamento e

seleção de pessoal, bem como os papéis dos profissionais

destas atividades.

Recrutamento e seleção na Com. de Bebidas e

Transportes Hammes Ltda

Revista Interdisciplinar

Científica Aplicada

Nicoleti, G. G., Nazario, G.

2008

O trabalho teve como objetivo identificar junto aos colaboradores

qual a percepção do setor administrativo da empresa em relação

aos aspectos relacionados a recrutamento e seleção e quais as

ações que podem ser oferecidas para melhorar estes

aspectos.Organizou-se uma pesquisa de campo no setor

administrativo da empresa composto por 9 colaboradores a fim

de analisar como foi realizado o processo de recrutamento e

seleção com os colaboradores do setor administrativo. Utilizou-

se um questionário com perguntas fechadas e uma pergunta

aberta. De acordo com os resultados foram feitas as análises e

179

Título do artigo

Revista/Jornal

Autor(es)

Ano

Tema abordado

sugestões, sendo uma das sugestões implantar por escrito os

procedimentos a serem realizados no processo de recrutamento

e seleção para a empresa.

Estudo sobre os processos de recrutamento e seleção

em agroindústrias: uma análise em dois estudos de

casos

Congresso da

Sociedade Brasileira de

Economia,

Administração e

Sociedade Rural

Araújo, G. C. & Dias, E. M.

2008

O objetivo do trabalho foi analisar e avaliar as formas de recrutar

e selecionar pessoas duas agroindústrias. A análise foi feita com

respostas obtidas na entrevista das duas empresas. Os

resultados indicaram que a Empresa A (indústria frigorífica de

bovinos) valoriza crenças internas deixando por conta disso de

contratar candidatos que possuem competências técnicas e

comportamentais. A Empresa B (processadora de soja) tem um

modelo estrutural baseado em teoria para aplicação de suas

entrevistas. Para os autores, um modelo ideal de recrutamento e

seleção deve ser aquele onde o requisitante da vaga participe

ativamente em conjunto com a área Recursos Humanos na

escolha do candidato.

Uma análise do modelo de seleção por competências

sob a ótica dos profissionais de gestão de pessoas

XII SemeAD –

Empreendorismo e

Inovação

Souza, D. A., Correia, L. T.,

Paixão, C. R., Telles, J. S. M.

& Santos, C. P.

2009

Trata-se de um estudo exploratório-descritivo com abordagem

qualitativa realizado na área de recursos humanos de duas

empresas brasileiras com o objetivo de verificar a opinião RH

acerca das dificuldades e dos benefícios utilização de técnicas

associadas ao modelo de seleção por competências. Os

resultados dos autores apontam como aspectos positivos

ressaltados pelos profissionais de RH a objetividade da

demanda específica da vaga e redução de custos e a aderência

à vaga que possibilita esboçar detalhadamente o perfil

apropriado dos candidatos para as respectivas vagas. Como

empecilhos foram indicados o tempo disponibilizado para

conciliar os procedimentos inerentes a este modelo de seleção

face às vagas emergenciais, as expectativas dos requisitantes

acerca das competências desejadas e a formulação das

perguntas feitas aos candidatos para que possam captar a total

sinceridade. Sobre este último aspecto, cabe ressaltar que a

avaliação de competência nos processos seletivos analisados foi

realizada exclusivamente por meio de entrevista

comportamental.

180

Anexo III – Carta-convite enviada aos e-mails dos participantes da fase de pré-teste nas

organizações.

E-mail enviado aos funcionários do Banco

Período de coleta de dados: 14/05 à 19/05/2009

Prezado(a) colega,

Está sendo aplicada no Banco e em outras organizações pesquisa da Universidade de Brasília sobre

comportamento no trabalho, sob responsabilidade de Fabiana Queiroga (doutoranda) e Jairo E.

Borges-Andrade (orientador). A partir dos resultados dessa pesquisa, o Banco receberá análises e

diagnósticos úteis para a formulação de políticas em gestão de pessoas.

Antes que a pesquisa seja disponibilizada aos demais servidores, você foi selecionado

aleatoriamente para que leia e faça o pré-teste.

É preciso que responda à pesquisa observando se os itens estão de fácil compreensão, não dão

margem a dupla interpretação, se há alguma dificuldade para responder, ou outros aspectos que

analise como oportuno apontar. Por favor, relacione eventuais pontos de ajuste que encontrar e nos

envie nesse e-mail até segunda-feira. Para responder à pesquisa, clique no link abaixo:

http://www.zoomerang.com/Survey/?p=WEB229632LY6GS

Desde já agradecemos pela sua colaboração.

Atenciosamente,

Equipe de Pesquisa e Planejamento em Gestão de Pessoas

E-mail enviado aos funcionários da S/A

Período de coleta de dados: 27/05 e 28/05/2009

Prezado(a),

Está sendo aplicada no Banco e em outras organizações, pesquisa da Universidade de Brasília (UnB)

sobre comportamento no trabalho, sob responsabilidade de Fabiana Queiroga (doutoranda) e Jairo E.

Borges Andrade (orientador). A partir dos resultados dessa pesquisa, a S/A receberá análises e

diagnósticos úteis para a formulação de políticas em gestão de pessoas.

Antes que a pesquisa seja disponibilizada aos demais empregados, você foi selecionado

aleatoriamente para que leia e faça o pré-teste.

É preciso que responda à pesquisa observando se os itens estão de fácil compreensão, não dão

margem à dupla interpretação, se há alguma dificuldade para responder, ou outros aspectos que

analise como oportuno apontar. Por favor, relacione eventuais pontos de ajuste que encontrar e nos

envie nesse e-mail até o dia 28/05/2009 (quinta-feira).

O link abaixo dá acesso ao questionário. Em caso de dúvidas, disponibilizamos os telefones: [número

dos telefones do RH]

http://www.zoomerang.com/Survey/?p=WEB229632LY6GS

Desde já agradecemos a colaboração.

Atenciosamente,

RH/GEF

181

Anexo IV – Carta-convite enviada aos e-mails dos participantes da fase da coleta principal nas

organizações.

E-mail enviado aos funcionários do Banco

Período de coleta de dados: 19/05 à 02/07/2009

Prezado colaborador,

Está sendo aplicada no Banco e em outras organizações pesquisa da Universidade de Brasília sobre

comportamento no trabalho, sob responsabilidade de Fabiana Queiroga (doutoranda) e Jairo E.

Borges-Andrade (orientador). A partir dos resultados dessa pesquisa, o Banco Central receberá

análises e diagnósticos úteis para a formulação de políticas em gestão de pessoas.

As questões apresentadas a seguir objetivam avaliar o que você pensa sobre o seu trabalho e com

que freqüência realiza algumas ações no seu cotidiano organizacional.

Ressaltamos que suas respostas são confidenciais e você não será identificado uma vez que as

respostas serão sempre tratadas de forma coletiva e nunca individual. Para responder à pesquisa,

clique no link abaixo:

http://www.zoomerang.com/Survey/?p=WEB229632LY6GS

Desde já agradecemos pela sua colaboração.

Atenciosamente,

Equipe de Pesquisa e Planejamento em Gestão de Pessoas

E-mail enviado aos funcionários da S/A

Período de coleta de dados: 16/06 à 02/07/2009

Prezado,

Conforme comunicado anteriormente, as informações abaixo deverão ser observadas para resposta

ao questionário que é base da pesquisa que está sendo patrocinada pela Universidade de Brasília

(UnB), cujo resultado é de interesse da Companhia.

As questões apresentadas a seguir objetivam avaliar o que você pensa sobre o seu trabalho e com

que freqüência realiza algumas ações no seu cotidiano organizacional.

Ressaltamos que suas respostas são confidenciais e você não será identificado uma vez que as

respostas serão sempre tratadas de forma coletiva e nunca individual.

Para acessar a pesquisa, clique no link apresentado ao final desse e-mail. Para outros

esclarecimentos, se necessários, entre em contato conosco.

Desde já, agradecemos a colaboração.

Atenciosamente,

Fabiana Queiroga ([email protected])

Jairo E. Borges-Andrade ([email protected])

http://www.zoomerang.com/Survey/?p=WEB229632LY6GS

182

Anexo V – Tela de abertura do questionário hospedado no site da pesquisa.

Pesquisa sobre comportamentos no trabalho

Os itens apresentados a seguir objetivam avaliar o que você pensa sobre o

seu trabalho e com que freqüência realiza algumas ações no seu cotidiano

organizacional.

As questões serão apresentadas em 6 telas sendo que a última contém 5

questões referentes aos seus dados demográficos. Para indicar a resposta

que melhor representa o que você pensa, é necessário apenas escolher um

número por meio de um clique nas questões apresentadas em cada tela. O

tempo de resposta é estimado em torno de 15 minutos.

Ressaltamos que suas respostas são confidenciais e não serão tratadas

individualmente. Por favor, responda todas as questões. Sua participação é

de extrema importância, já que a qualidade dos resultados deste trabalho

depende muito do seu empenho em responder o questionário com precisão

e sinceridade.

Desde já agradecemos a sua colaboração!

Responda agora

183

Anexo VI – Instrumento de Motivação para Trabalhar

Seção I. Utilizando os números da escala abaixo, indique o grau de

importância que você atribui para os itens listados a seguir.

Nada importante 1 2 3 4 5 Muito importante

Considero importante....

1 ...ter oportunidades de me tornar mais qualificado.

Nada importante Muito importante

2 ...sentir-me valorizado pelas pessoas.

Nada importante Muito importante

3 ...ter retorno econômico.

Nada importante Muito importante

4 ...fazer amizades.

Nada importante Muito importante

184

5 ...obter assistências como transporte, educação, saúde, moradia,

aposentadoria, etc.

Nada importante Muito importante

6 ...poder aprender novas coisas.

Nada importante Muito importante

7 ...poder dar assistência para minha família.

Nada importante Muito importante

8 ...poder contribuir para o progresso da sociedade.

Nada importante Muito importante

9 ..sentir-me reconhecido no que faço.

Nada importante Muito importante

185

10 ...sentir que sou uma pessoa produtiva.

Nada importante Muito importante

11 ...poder expressar minha criatividade.

Nada importante Muito importante

12 ...ter independência financeira.

Nada importante Muito importante

Seção II. Utilizando os números da escala abaixo, indique em que medida

você considera que o seu trabalho é útil para alcançar os itens listados a

seguir.

Nada útil 1 2 3 4 5 Muito útil

A realização do meu trabalho é útil para...

13 ...ter oportunidades de me tornar mais qualificado.

Nada útil Muito útil

186

14 ...sentir-me reconhecido pelo que faço.

Nada útil Muito útil

15 ...ser independente financeiramente.

Nada útil Muito útil

16 ...sentir-me valorizado.

Nada útil Muito útil

17...conquistar a confiança dos meus superiores.

Nada útil Muito útil

18 ...sentir-me uma pessoa digna.

Nada útil Muito útil

19 ...aprender coisas novas.

Nada útil Muito útil

187

20 ...contribuir para o progresso da sociedade.

Nada útil Muito útil

21 ...perceber-me como produtivo.

Nada útil Muito útil

22 ...expressar minha criatividade.

Nada útil Muito útil

23 ... obter assistências como transporte, educação, saúde, moradia,

aposentadoria, etc.

Nada útil Muito útil

24 ...dar assistência para minha família.

Nada útil Muito útil

188

Seção III. Utilizando os números da escala abaixo, indique em que medida

você considera provável que o seu trabalho possa trazer os itens listados a

seguir.

Nada provável 1 2 3 4 5 Muito provável

É provável que o meu trabalho possa trazer...

25 ...maiores oportunidades de me tornar mais qualificado.

Nada provável Muito provável

26 ...reconhecimento pelo que faço.

Nada provável Muito provável

27 ...confiança dos meus superiores.

Nada provável Muito provável

28 ...crescimento profissional.

Nada provável Muito provável

189

29 ...sentimento de dignidade.

Nada provável Muito provável

30 ...aprendizagem de coisas novas.

Nada provável Muito provável

31 ...contribuição para o progresso da sociedade.

Nada provável Muito provável

32 ...oportunidades de influenciar nas decisões da empresa.

Nada provável Muito provável

190

Anexo VII – Informações psicométricas do instrumento de Motivação para Trabalhar.

Itens da subescala de valência

Considero importante....

Cargas

fatoriais

1. ...ter oportunidades de me tornar mais qualificado.

0,53

2. ...sentir-me valorizado pelas pessoas.

0,54

3. ...ter retorno econômico.

0,55

4. ...fazer amizades.

0,52

5. ...obter assistências como transporte, educação, saúde, moradia,

aposentadoria, etc.

0,60

6. ...poder aprender novas coisas.

0,63

7. ...poder dar assistência para minha família.

0,50

8. ...poder contribuir para o progresso da sociedade.

0,60

9. ...sentir-me reconhecido no que faço.

0,66

10. ...sentir que sou uma pessoa produtiva.

0,60

11. ...poder expressar sua criatividade.

0,61

12. ...ter independência financeira.

0,51

Nota. Cargas fatoriais obtidas no estudo piloto realizado nesta pesquisa (N = 248) por meio da análise fatorial dos

eixos principais (PAF) realizada no SPSS versão 17.0. Indicadores de fatorabilidade: KMO = 0,85; Determinante =

0,023; Teste de Esfericidade de Bartlett

= 890,70; g.l. = 66; p < 0,001. Alfa de Cronbach = 0,83.

Itens da subescala de instrumentalidade

A realização do meu trabalho é útil para...

Cargas

fatoriais

1. ...ter oportunidades de se tornar mais qualificado.

0,67

2. ...sentir-me reconhecido pelo que faço

0,75

3. ...ser independente financeiramente.

0,47

4. ...sentir-me valorizado

0,76

5. ...conquistar a confiança dos chefes.

0,60

6. ...sentir-me uma pessoa digna.

0,67

7. ...aprender coisas novas.

0,75

8. ...contribuir para o progresso da sociedade.

0,70

9. ...perceber-me como produtivo.

0,79

10. ...expressar sua criatividade.

0,73

11. ... obter assistências como transporte, educação, saúde, moradia,

aposentadoria, etc.

0,52

12. ...dar assistência para sua família.

0,57

Nota. Cargas fatoriais obtidas no estudo piloto realizado nesta pesquisa (N = 248) por meio da análise fatorial dos

eixos principais (PAF) realizada no SPSS versão 17.0. Indicadores de fatorabilidade: KMO = 0,90; Determinante =

0,002; Teste de Esfericidade de Bartlett

= 1406,38; g.l. = 66; p < 0,001. Alfa de Cronbach = 0,91.

191

Itens da subescala de expectativa

É provável que o meu trabalho possa trazer...

Cargas

fatoriais

1. ...maiores oportunidades de se tornar mais qualificado.

0,79

2. ...reconhecimento pelo que faço.

0,81

3. ...confiança dos meus chefes.

0,68

4. ...crescimento profissional.

0,82

5. ...sentimento de dignidade.

0,57

6. ...aprendizagem de coisas novas.

0,73

7. ...contribuição para o progresso da sociedade.

0,72

8. ...oportunidades de influenciar nas decisões da empresa.

0,63

Nota. Cargas fatoriais obtidas no estudo piloto realizado nesta pesquisa (N = 248) por meio da análise fatorial dos

eixos principais (PAF) realizada no SPSS versão 17.0. Indicadores de fatorabilidade: KMO = 0,89; Determinante =

0,016; Teste de Esfericidade de Bartlett

= 991,32; g.l. = 28; p < 0,001. Alfa de Cronbach = 0,89.

192

Anexo VIII – Instrumento de Auto-avaliação de Desempenho

Seção IV. As sentenças apresentadas a seguir dizem respeito a algumas

ações que possivelmente você realiza no seu dia-a-dia de trabalho. Por

favor, reflita sobre suas tarefas e rotinas de trabalho e indique com que

freqüência você realiza os comportamentos descritos. Utilize a seguinte

escala de resposta:

Nunca 1 2 3 4 5 Sempre

33 Executo minhas tarefas dentro dos prazos previstos.

Nunca Sempre

34 Executo adequadamente tarefas difíceis.

Nunca Sempre

35 Executo meu trabalho levando em conta a estrutura e as políticas da

organização.

Nunca Sempre

36 A realização do meu trabalho contribui para o alcance da missão e

dos objetivos da organização.

Nunca Sempre

193

37 Realizo o meu trabalho com economia de recursos (material,

financeiro e humano).

Nunca Sempre

38 Procuro atualizar meus conhecimentos técnicos para realizar meu

trabalho.

Nunca Sempre

39 Executo meu trabalho de acordo com o que é esperado pela

organização.

Nunca Sempre

40 Implemento ações adequadas quando detecto algum erro ou falha em

meu trabalho.

Nunca Sempre

41 Contribuo com alternativas para solução de problemas e melhoria de

processos da organização.

Nunca Sempre

194

42 Planejo a execução do meu trabalho definindo ações, prazos e

prioridades.

Nunca Sempre

43 Planejo ações de acordo com minhas tarefas e rotinas

organizacionais.

Nunca Sempre

44 Estabeleço contato com outras pessoas ou equipes para atingir os

objetivos organizacionais.

Nunca Sempre

45 Tomo iniciativas para melhorar meus resultados no trabalho.

Nunca Sempre

46 Adapto minha rotina às alterações das metas da Organização.

Nunca Sempre

195

47 Soluciono dúvidas de meus colegas quando sou solicitado.

Nunca Sempre

48 Utilizo as sugestões e críticas que me são dadas para melhorar meu

desempenho.

Nunca Sempre

49 Executo adequadamente tarefas rotineiras.

Nunca Sempre

50 Adapto-me aos imprevistos que ocorrem em meu trabalho.

Nunca Sempre

51 Utilizo meu conhecimento teórico/prático para realizar meu trabalho.

Nunca Sempre

196

52 Busco novas soluções para problemas que possam surgir em meu

trabalho.

Nunca Sempre

53 Executo minhas atribuições prevendo os seus resultados.

Nunca Sempre

54 Aproveito oportunidades que possam melhorar meus resultados de

trabalho.

Nunca Sempre

55 Esforço-me para realizar as tarefas que me são destinadas.

Nunca Sempre

197

Anexo IX – Informações psicométricas do instrumento de Auto-avaliação de Desempenho.

Itens

Cargas

fatoriais

1. Executo minhas tarefas dentro dos prazos previstos.

0,34

2. Executo adequadamente tarefas difíceis.

0,40

3. Executo meu trabalho levando em conta a estrutura e as políticas da

Organização.

0,47

4. A realização do meu trabalho contribui para o alcance da missão e objetivos da

Organização.

0,50

5. Realizo o meu trabalho com economia de recursos (material, financeiro e

humano).

0,38

6. Procuro atualizar meus conhecimentos técnicos para realizar meu trabalho.

0,46

7. Executo meu trabalho de acordo com o que é esperado pela Organização.

0,56

8. Implemento ações adequadas quando detecto algum erro ou falha em meu

trabalho.

0,58

9. Contribuo com alternativas para solução de problemas e melhoria de processos

da Organização.

0,53

10. Planejo a execução do meu trabalho definindo ações, prazos e prioridades.

0,42

11. Planejo ações de acordo com minhas tarefas e rotinas organizacionais.

0,52

12. Estabeleço contato com outras pessoas ou equipes para atingir os objetivos

organizacionais.

0,52

13. Tomo iniciativas para melhorar meus resultados no trabalho.

0,63

14. Adapto minha rotina às alterações das metas da Organização.

0,57

15. Soluciono dúvidas de meus colegas quando sou solicitado.

0,59

16. Utilizo as sugestões e críticas que me são dadas para melhorar meu

desempenho.

0,50

17. Executo adequadamente tarefas rotineiras.

0,60

18. Adapto-me aos imprevistos que ocorrem em meu trabalho.

0,55

19. Utilizo meu conhecimento teórico/prático para realizar meu trabalho.

0,46

20. Busco novas soluções para problemas que possam surgir em meu trabalho.

0,57

21. Executo minhas atribuições prevendo os seus resultados.

0,48

22. Aproveito oportunidades que possam melhorar meus resultados de trabalho.

0,71

23. Esforço-me para realizar as tarefas que me são destinadas.

0,50

Nota. Cargas fatoriais obtidas no estudo piloto realizado nesta pesquisa (N = 248) por meio da análise fatorial dos

eixos principais (PAF) realizada no SPSS versão 17.0. Indicadores de fatorabilidade: KMO = 0,88; Determinante =

0,001; Teste de Esfericidade de Bartlett

= 1708,83; g.l. = 253; p < 0,001. Alfa de Cronbach = 0,89.

198

Anexo X – Instrumento de Percepção de Suporte Organizacional para o Desempenho.

Seção V. As sentenças apresentadas a seguir dizem respeito ao seu

contexto de trabalho. Por favor, indique em que medida você concorda com

as afirmações a seguir. Utilize a seguinte escala de resposta:

Discordo totalmente 1 2 3 4 5 Concordo totalmente

56 A organização em que trabalho fornece aos empregados

equipamentos, máquinas e materiais necessários ao desempenho eficaz de

suas tarefas.