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[...] trabalhamos com consultoria, o que nós trabalhamos muito
com consultoria são indicações, porque o gerente de obras já leva a equipe dele, então eu
faço uma entrevista [...]... [...] muito diferente, então assim estamos com uma obra nova e
ele põe toda a equipe, então na verdade eu faço um convite para a pessoa, não existe nem
uma política [...] ...[...] não, porque ele já conhece, já tem referência, e nós trabalhamos
muito com transferência, então terminando uma obra em Tucuruvi, por exemplo, eles
disponibilizam um site, um e-mail, nós temos um grupo de pessoas e tem tais vagas, ah
está terminando uma obra, e tem tais vagas, você quer alguma pessoa, então é direto só
negociação com ele, aí vem a questão salarial, o que ele tem lá, os benefícios que ele tem
lá e o que eu posso oferecer, hoje eu tenho uma, um grande número de transferências
[...]...[...] esse processo tem que ser mais transparente, tem que melhorar, as pessoas têm
que saber das vagas não tem que ficar amarrado na locação [...]... [...] mas não é só o
grupo da locação, porque os bastidores você conhece bem porque, quando ele quer ele vai
se retirando, ele vai nos gestores e fala, porque já teve troca de favores, então eu sei que
obra tá assim, eu sei que determinado ponto ele faz lá depois volta, quer dizer tem muito
isso [...]... [...] mas essa coisa informal sempre vai vir, você sugere, você conhece a
pessoa, ela trabalha bem, chama, isso sempre vai acontecer, agora pode se minimizar um
pouco mais com um processo um pouco mais transparente (entrevistados n° 5 e n° 6 da
Camargo Corrêa).
Na segunda fase de entrevista na Camargo Corrêa percebeu-se algumas
mudanças que já estão sendo realizadas nesta empresa. O processo de recrutamento e seleção
esta sendo reorganizado. Nota-se que já existe uma preocupação em definir critérios claros de
seleção e a utilização de instrumentos específicos para melhor prognóstico para uma efetiva
atuação internacional. No entanto esses critérios estão sendo alicerçados em cima da
perspectiva cultural, que a empresa nomeia de multiculturalismo e que considera como sendo
a mentalidade global.
[...] e o problema já começou com a pré-seleção não tinha foco,
não tinha preocupação no processo seletivo para ver o perfil, não tinha instrumento em
pegar os aspectos de mentalidade global que eu acho de multiculturalismo. Avaliação se
naquele qual seria o impacto em morar em outro país tanto pessoal como familiar. Isso
nunca foi avaliado. Hoje tem um projeto- piloto no processo de avaliação, uma psicóloga
intercultural através de entrevistas e alguns testes vão avaliar, usada para gerentes, para
cargos mais altos. Operacional, antes todo processo era feito por aqui, agora tem alguns
prestadores de serviços que também já solicitamos usarem alguns instrumentos na seleção
para verificar o multiculturalismo para diminuir o nosso turnover. O turnover continua
alto, 30% em geral, considerando que 90% dos expatriados são operacionais (entrevistado
n° 7 da Camargo Corrêa).
A Camargo Corrêa apresenta necessidade de rever os critérios de seleção
para seus trainees. Constatou-se que para essa seleção não é considerada a fluência em outros
idiomas, além do português, o que pode dificultar a atuação global desses profissionais.
[...] poder disseminar nos países, fizeram a visitas as obras,
visitas técnicas, fizeram curso de idioma, não foi prioridade para nós inglês ou o espanhol
como é feito nos outros programas de trainees até o programa da holding nós
reverenciamos a competência, e idioma nós não vamos desenvolver, ele vai ter que
aprender, nós temos um outro foco também de atuação em relação a isso, no Brasil