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reconhecimento direto ao profissional responsável. O contrário também é
verdadeiro, visto que o feedback deve ter mão dupla de direção, e o
profissional precisa saber sua real posição na empresa. De acordo com
Michaels (2002, p. 144), um feedback deve ser franco, ou seja, deve haver
diálogo aberto, honesto, ético e respeitoso sobre as realizações do
profissional, associado ao reconhecimento dos desafios, ou até dos fracassos,
bem como o que se espera dele para os próximos projetos e desafios.
7
Promoção por
mérito
Segundo Michaels et al. (2002), as melhores empresas diferenciam a
remuneração, as oportunidades e outros investimentos, direcionando para os
profissionais de melhor desempenho um crescimento rápido. O autor ainda
relata que essa deve ser a espinha dorsal da organização que deve ter sempre
em foco a diferenciação como forma de promoção e remuneração. Assim, os
melhores profissionais sentir-se-ão mais encorajados a se desenvolverem e
evoluir dentro da empresa. Deve haver também flexibilidade para a
movimentação (horizontal e vertical) em toda a empresa, sempre buscando a
melhor colocação para o desenvolvimento profissional, com indicação para
cargos gerenciais ou projetos importantes.
8
Estímulo ao
autodesenvolvi-
mento
O novo profissional deve ter consciência de que seu crescimento também
passa pelo interesse no autodesenvolvimento; segundo Resende (2003, p.
123), esse é um processo contínuo na vida de um profissional e que, do ponto
de vista pessoal, é uma forma de tornar a vida menos monótona. Ainda de
acordo com esse autor, as mudanças rápidas e constantes na tecnologia e no
mercado de trabalho e a imprevisibilidade das situações econômicas, das
empresas e do mercado, exigirão que as pessoas sintam a importância de se
reciclarem e ampliarem competências e habilidades. Ele entende que as
pessoas terão necessidade de estudar e consciência da capacidade de
aprender e reaprender, da competência de ser flexível e adaptativo e da
necessidade de ser polivalente (p. 104).
9
Programa de
treinamento
continuado
Segundo Branham (2002, p. 45), manter um programa de treinamento
continuado e com planejamento de longo prazo dará às pessoas a capacidade
necessária para alcançar seus objetivos empresariais, garantir que a empresa
e seu pessoal mantenham-se em ritmo de mudança, evolução e crescimento.
E, conforme Michaels (2002, p. 128), o talento raramente surge totalmente
desenvolvido. Existe o potencial, mas esse precisa ser cultivado,
desenvolvido e desafiado. Branham (2002) entende que essa atitude desperta
no funcionário sentimento de valorização, já que ele sente que merece o
investimento da empresa, cria valor para o cliente, e ainda existe a tendência
de as pessoas ficarem mais tempo nas organizações.
10
Cultura
organizacional.
Segundo Branham (2002), para que uma organização seja a empresa em que
as pessoas querem trabalhar, é preciso que os líderes criem uma cultura
organizacional que estimule, desenvolva e recompense o compromisso
mutuo e consiga atrair os melhores profissionais. Conforme descreve Dutra
(1996, p. 127), essa é uma questão importante para se conhecer os padrões
culturais e políticos da empresa e o quanto poderá atingir positivamente ou
não aos anseios do novo contratado. A cultura deve ser compatível com a
personalidade do talento contratado, para que a sinergia resultante maximize
os conhecimentos dominados tanto pela empresa quanto pelo novo
profissional. Dessa forma, não há conflitos de interesse nem haverá
incompatibilidade de “gênios”. O importante é o novo profissional se sentir
como se estivesse em “casa”, tendo encontrado o local ideal para trabalhar,