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PONTÍFICIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MINAS GERAIS
FUNDAÇÃO DOM CABRAL
MESTRADO PROFISSIONAL EM ADMINISTRAÇÃO
Responsabilidade Social Empresarial com o público interno: Percepção dos
funcionários e gerentes em empresa de médio porte vencedora do Prêmio SESI
de Qualidade no Trabalho.
ANTONIO AUGUSTO RIBEIRO PEREIRA
Belo Horizonte
2008
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Antônio Augusto Ribeiro Pereira
Responsabilidade Social Empresarial com público interno: Percepção dos
trabalhadores e gestores em empresa de médio porte vencedora do Prêmio SESI
de Qualidade no Trabalho.
Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado
Profissional em Administração da Pontifícia
Universidade Católica de Minas Gerais, como
requisito parcial para obtenção do título de
Mestre em Administração.
Orientador: Prof.Dr. Roberto Patrus Mundim Pena
Belo Horizonte
2008
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FICHA CATALOGRÁFICA
Elaborada pela Biblioteca da Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais
Pereira, Antônio Augusto Ribeiro
P436r Responsabilidade social empresarial com o público interno: percepção dos
funcionários e gerentes em empresa de médio porte vencedora do Prêmio SESI
de qualidade no trabalho / Antônio Augusto Ribeiro Pereira. Belo Horizonte,
2008.
152f. :Il.
Orientador: Roberto Patrus Mundim Pena
Dissertação (Mestrado) - Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais.
Programa de Pós-Graduação em Administração.
1.Responsabilidade social da empresa. 2. Pessoal – Condições de trabalho. 3.
Pequenas e médias empresas. 4. Qualidade de vida no trabalho. I. Pena,
Roberto Patrus Mundim. II. Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais.
Programa e Pós-Graduação em Administração. III. Título.
CDU: 658.3.048
Antônio Augusto Ribeiro Pereira
Responsabilidade Social Empresarial com o público interno: Percepção dos funcionários
e gerentes em empresa de médio porte vencedora do Prêmio SESI de Qualidade no
Trabalho.
Trabalho apresentado no curso de Mestrado Profissional em Administração da Pontifícia
Universidade Católica de Minas Gerais, Belo Horizonte 2008.
___________________________________________
Prof. Dr. Roberto Patrus Mundim Pena (orientador) – PUC Minas
___________________________________________
Prof. Dr.
___________________________________________
Prof. Dr.
Dedico essa dissertação
À minha esposa, Sandra Cristina, e
às minhas filhas Carolina e Isabela.
AGRADECIMENTOS
A Deus por tudo e por todos.
A Deus por tudo o que aprendi.
A Deus por todos com quem aprendi.
A Deus por tudo com o que convivi: alegrias, tristezas, presenças e ausências.
A Deus por todos com quem convivi, convivo e conviverei.
À minha esposa, Sandra Cristina, minha amada companheira, que incentiva, que participa,
que critica, que suportou minha ausência e que também vive a minha vida. Ter você
comigo é fundamental. Eu te amo!
Às minhas filhas Carolina e Isabela, pelo incentivo maior nas horas mais difíceis.
À minha avó, Geralda Maria de Jesus, que sempre me incentivou a estudar, sem jamais
saber o que eu estudava; apenas dizia-me: “Estude sempre!”
Ao meu pai, Antônio Pereira, um grande “engenheiro”, meu mestre.
À minha mãe, Guaraciaba, expoente das artes, poetisa do ensino.
Ao Prof. Dr. Roberto Patrus Mundim Pena, por sua disposição, conhecimentos, incentivo,
participação, e sua exigência para os melhores resultados.
À empresa Açoforja, que tendo reconhecimento público de sua atuação para seu público
interno, corroborado pela premiação em 2005 do PSQT, prontificou-se de imediato a
contribuir com os objetivos deste trabalho.
“O homem se torna muitas vezes o que ele próprio acredita que é. Se eu insisto em repetir
para mim mesmo que não posso fazer determinada coisa, é possível que eu acabe tornando
realmente incapaz de fazê-la. Ao contrário, se tenho convicção de que posso fazê-la,
certamente adquirirei a capacidade de realizá-la, mesmo que não a tenha no começo”
Mahatma Ghandhi
RESUMO
Este trabalho tem por objetivo a análise da percepção dos funcionários e gerentes
sobre a Responsabilidade Social Empresarial – RSE - direcionada ao público interno de
uma empresa de médio porte que se quer socialmente responsável. A empresa é fabricante
de forjados em aço, iniciou suas operações em 1977, e em 2005 obteve a premiação
máxima do PSQT ( Prêmio SESI de Qualidade no Trabalho ).
Trata-se de uma pesquisa quantitativa, descritiva. Um estudo de caso cujos dados
foram coletados a partir da aplicação de questionário fechado aos funcionários da empresa
e entrevistas semi-estruturadas realizadas com os gerentes da empresa. A amostra é
composta por 265 empregados. Os instrumentos de coleta de dados foram construídos a
partir dos Indicadores Ethos para o público interno: relação com sindicatos, gestão
participativa, relações com trabalhadores terceirizados, compromisso com o futuro das
crianças, valorização da diversidade, política de remuneração, benefícios e carreira,
cuidados com saúde, segurança e condições de trabalho, compromisso com o
desenvolvimento profissional e a empregabilidade, comportamento frente a demissões e
preparação para aposentadoria. Os resultados obtidos mostraram que as percepções
positivas de funcionários e gerentes convergem entre si, indicando que a empresa atua de
forma socialmente responsável perante seu público interno. Verificou-se também que o
exercício da Responsabilidade Social Empresarial é extensível a qualquer empresa,
independente de seu porte. Esta pesquisa apontou-nos outros campos inseridos na RSE com
público interno que podem ser pesquisados, tais como a exploração do universo a que
pertence a empresa pesquisada, ou seja, o segmento das médias empresas, bem como o
segmento das pequenas empresas, que fornecem bases de dados com exploração acadêmica
praticamente incipiente, e potencialmente capaz de apresentar excelentes resultados
aplicáveis tanto ao meio acadêmico quanto empresarial.
Palavras-chave: Responsabilidade Social Empresarial - RSE; Público Interno; Empresa de
Médio Porte.
ABSTRACT
This work has to aim the ‘managers’ and workers’ perception analysis regarding the
Corporate Social Responsibility – CSR – directed to the staff of a medium size company
that desires to be socially responsible. The chosen company is in the market since 1977,
forging steel , and in 2005 won the PSQT ( Prêmio SESI de Qualidade no Trabalho ).
This is a quantitative and descriptive research. A case study which data has been
collected from closed form questionnaires filled in by the enterprise’s employees and a
semistructured interview carried out with the CSR’s manager. The sample is made up of
265 employees. The data collection’s tools have been built from the CSR Indicators
defined by Ethos Institute for the staff : union labor’s relationship, participative
management, commitment with the future of children, diversity’s appreciation,
relationships with outsourcing workers, remuneration’s policy, benefits and career, health
care, work conditions and safety, commitment with professional development and the
employability, behavior towards dismissals and preparation for retirement.
The results show that the positives perceptions of managers’ and workers’ are crossing
between themselves and indicate that the chosen enterprise works in a performance socially
responsible directed to the staff. Any enterprise can be socially responsible, besides its
size.This research shown us others aspects in the Corporate Social Responsibility – CSR –
directed to the staff that can be explored, as the universe of medium size companies, the
universe of small size companies, that provide a database with a beginner scholar
exploration, and has a great potencial of results for the companies and for students.
Key words: Corporate Social Responsibility – CSR ; Staff; Medium Size Conpany.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 – Comparação entre regulação flexível e regulação jurídica 39
Quadro 2 – Relação entre áreas temáticas do PSQT e indicadores Ethos para
público interno
81
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 - Distribuição da amostra por tempo de trabalho na empresa 85
Gráfico 2 - Distribuição da amostra por escolaridade 85
Gráfico 3 – Distribuição da amostra por idade 86
Gráfico 4 – Distribuição da amostra por sexo 86
Gráfico 5 – Distribuição da amostra por tempo de empresa referente à opção “sim”
para a questão “A empresa possui acordo coletivo com o sindicato da
categoria principal ?”
89
Gráfico 6 – Distribuição da amostra por tempo de empresa referente à opção “sim”
para a questão “A empresa oferece liberdade para atuação dos
sindicatos no local de trabalho?”
90
Gráfico 7 – Distribuição da amostra por tempo de empresa referente à opção
“sim” para a questão “A empresa disponibiliza informações básicas
sobre diretrizes e deveres da categoria como dissídio, contribuições
sindicais, etc ?”
90
Gráfico 8 – Distribuição da amostra por tempo de empresa referente à opção “sim”
para a questão “A empresa disponibiliza informações econômico-
financeiras aos empregados?”
94
Gráfico 9 – Distribuição da amostra por cargo referente à opção “sim” para a
questão “A empresa possui programa de incentivo e reconhecimento
das sugestões dos empregados para melhorias internas?”
95
Gráfico 10 – Distribuição Percentual da amostra de funcionários terceirizados
referentes à questão “ A empresa oferece ao trabalhador terceirizado
o acesso a benefícios básicos gozados pelos empregados regulares
como transporte,alimentação, ambulatório,etc?”
98
Gráfico 11 – Distribuição Percentual da amostra de funcionários diretos referentes
à questão “ A empresa oferece ao trabalhador terceirizado o acesso a
benefícios básicos gozados pelos empregados regulares como
transporte,alimentação, ambulatório,etc?”
98
Gráfico 12 – Distribuição da amostra por tempo de empresa referente à opção
“sim” para a questão “A empresa tem programa para contratação de
aprendizes oferecendo a estes boas condições de trabalho,
aprendizado e crescimento profissional e pessoal ?”
100
Gráfico 13 – Distribuição da amostra por tempo de empresa referente à opção
“sim” para a questão “A empresa promove a diversidade em seu
quadro, contratando funcionários independente de raça,sexo, idade,
religião, preferência sexual,etc ?”
103
Gráfico 14 – Distribuição da amostra por tempo de empresa referente à opção
“sim” para a questão “A empresa possui programa para equidade e
não discriminação racial,contratando funcionários negros e pardos
para todos os níveis da organização ?”
105
Gráfico 15 – Distribuição da amostra percentual de funcionários referente à
questão “A empresa cumpre rigorosamente as obrigações legais
relacionadas à saúde, segurança e condições de trabalho e trabalha
constantemente para melhorar estes padrões ?”
111
Gráfico 16 – Distribuição da amostra percentual de funcionários referente à
questão “A empresa cumpre rigorosamente as obrigações legais
relacionadas à saúde, segurança e condições de trabalho e trabalha
constantemente para melhorar estes padrões ?”
111
Gráfico 17 – Distribuição da amostra percentual da área operacional referente à
questão “A empresa cumpre rigorosamente as obrigações legais
relacionadas à saúde, segurança e condições de trabalho e trabalha
constantemente para melhorar estes padrões ?”
112
Gráfico 18 – Distribuição da amostra percentual referente ao somatório dos
funcionários com idade superior a 46 anos
121
Gráfico 19 – Nível geral de concordância dos funcionários 124
Gráfico 20 – Nível geral de concordância dos gerentes 124
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 – A Pirâmide da Responsabilidade Social Corporativa 29
Figura 2 – Os três domínios da Responsabilidade Social Corporativa 31
Figura 3 – Stakeholders empresariais 49
LISTA DE TABELAS
TABELA 1 – Distribuição da amostra por cargo em quantidade e percentual 84
TABELA 2– Distribuição da amostra por tempo de empresa em quantidade 85
TABELA 3 – Distribuição da amostra por escolaridade 86
TABELA 4– Distribuição da amostra por cargo e tempo de empresa 87
TABELA 5 – Distribuição da amostra por escolaridade e tempo de empresa 88
TABELA 6 – Percepção dos funcionários na relação com sindicato 88
TABELA 7 – Percepção dos gerentes na relação com sindicato 88
TABELA 8 – Percepção dos funcionários nas questões relacionadas à gestão
participativa
92
TABELA 9 – Percepção dos gerentes nas questões relacionadas à gestão
participativa
93
TABELA 10 – Distribuição quantitativa da amostra de funcionários terceirizados
por tempo de empresa e escolaridade
96
TABELA 11 – Percepção dos funcionários (diretos e terceirizados) nas questões
relacionadas à relação com terceirizados
97
TABELA 12 – Percepção dos gerentes nas questões relacionadas à relação com
terceirizados.
97
TABELA 13 – Distribuição quantitativa e percentual dos funcionários e gerentes
referente à questão “A empresa tem programa para contratação de
aprendizes oferecendo a estes boas condições de trabalho,
aprendizado, ?”
100
TABELA 14 – Distribuição quantitativa e percentual da amostra de funcionários e
gerentes referente à questão “A empresa faz acompanhamento da
inclusão dos filhos de seus empregados na escola ?”
101
TABELA 15 – Distribuição percentual da amostra por tempo de empresa referente
à questão “A empresa faz acompanhamento da inclusão dos filhos
de seus empregados na escola ?”
102
TABELA 16 – Distribuição quantitativa e percentual da amostra de funcionários e
gerentes referente à questão “A empresa promove a diversidade em
seu quadro, contratando funcionários independente de raça,sexo,
idade, religião,e preferência sexual ?“
102
TABELA 17 – Percepção dos funcionários nas questões relacionadas à
contratação de deficientes
103
TABELA 18 – Percepção dos gerentes nas questões relacionadas à contratação de
deficientes
104
TABELA 19 – Percepção dos funcionários na questão relacionada à equidade e
não discriminação racial
104
TABELA 20 – Percepção dos gerentes na questão relacionada à equidade e não
discriminação racial
105
TABELA 21 – Percepção dos funcionários na questão relacionada à equidade de
gênero
106
TABELA 22 – Percepção dos gerentes na questão relacionada à equidade de
gênero
106
TABELA 23 – Distribuição quantitativa e percentual da amostra de funcionárias
por área, tempo de empresa. e escolaridade
107
TABELA 24 – Percepção dos funcionários nas questões relacionadas à política de
remuneração, benefícios e carreira
109
TABELA 25 – Percepção dos gerentes nas questões relacionadas à política de
remuneração, benefícios e carreira
109
TABELA 26 – Percepção dos funcionários na questão relacionada à política de
horas extras TABELA 26 – Percepção dos funcionários na questão
relacionada à política de horas extras
112
TABELA 27 – Percepção dos gerentes na questão relacionada à política de horas
extras
112
TABELA 28 – Percepção dos funcionários nas questões relacionadas a cuidado
com saúde, segurança e condições de trabalho
113
TABELA 29 – Percepção dos gerentes nas questões relacionadas a cuidado com
saúde, segurança e condições de trabalho
113
TABELA 30 – Percepção dos funcionários nas questões relacionadas ao
compromisso com o desenvolvimento profissional e a
empregabilidade
115
TABELA 31 – Percepção dos gerentes nas questões relacionadas ao compromisso
com o desenvolvimento profissional e a empregabilidade
116
TABELA 32 – Percepção dos funcionários nas questões relacionadas a
comportamento frente a demissões
118
TABELA 33 – Percepção dos funcionários nas questões relacionadas a
comportamento frente a demissões
118
TABELA 34 – Percepção dos funcionários nas questões relacionadas a preparação
para aposentadoria
120
TABELA 35 – Percepção dos gerentes nas questões relacionadas a
comportamento frente a demissões
121
TABELA 36 – Percepção dos funcionários com idade superior a 46 anos nas
questões relacionadas a preparação para aposentadoria
122
TABELA 37 – Resultado global para as respostas de gerentes e funcionários por
variável Ethos
125
LISTA DE SIGLAS
AA 1000 Acconuntability 1000
ABNT Associação Brasileira de Normas Técnicas
ADCE Associação dos Dirigentes Cristãos de Empresas
AECA Asociación Española de Contabilidad y Administración de Empresas
CEPAA Council on Economic Priorities Accreditation Agency
CEP Council On Economic Priorities
CIPA Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
FIEMG Federação das Indústrias do Estado de Minas Gerais
FIESP Federação das Indústrias do Estado de São Paulo
ECA Estatuto da Criança e do Adolescente
ETHOS Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Scoail
IBASE Instituto Brasileiro de Análises Sociais e Econômicas
IFC International Finance Corporation
IPEA Insituto de Pesquisas Econômicas Aplicadas
ISEA Institute of Social and Ethical Accountability
ISO International Organisation for Standartization
NBR 16001 Norma brasileira de responsabilidade social
NUPEGS Núcleo de Pesquisa em Gestão Social do Programa de Pós-Graduação em
Administração da PUC Minas/FDC
OIT Organização Internacional do Trabalho
ONU Organização das Nações Unidas
PNBE Pensamento Nacional das Bases Empresariais
PNUD Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento
PNUMA Programa das Nações Unidas para o Meio Ambiente
PPR Plano de Participação nos Resultados
PSQT Prêmio Sesi de Qualidade no Trabalho
QVT Qualidade de Vida no Trabalho
RH Recursos Humanos
RSE Responsabilidade Social Empresarial
SA 8000 Social Accountability 8000
SAI Social Accountability International
SEBRAE Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas
SESI Serviço Social da Indústria
SIPAT Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ........................................................................................................................ 14
2. REFERENCIAL TEÓRICO.................................................................................................... 23
2.1 Contexto histórico, político e econômico............................................................................... 23
2.2 Responsabilidade social empresarial: evolução histórica e conceitos................................. 25
2.2.1 A dimensão econômica.......................................................................................................... 32
2.2.2 A dimensão legal ................................................................................................................... 36
2.2.2.1 A norma “SA 8000”.......................................................................................................... 44
2.2.3 A dimensão ética.................................................................................................................... 43
2.2.3.1 Ética empresarial............................................................................................................... 46
2.3 Responsabilidade social empresarial com o público interno............................................... 50
2.4 Indicadores Ethos de responsabilidade social para público interno................................... 53
2.4.1 Diálogo e participação........................................................................................................... 54
2.4.1.1 Relações com sindicatos.................................................................................................... 54
2.4.1.2 Gestão participativa.......................................................................................................... 56
2.4.1.3 Relação com terceirizados................................................................................................ 59
2.4.2 Respeito ao indivíduo............................................................................................................. 61
2.4.2.1 Compromisso com o futuro das crianças ........................................................................ 61
2.4.2.2 Valorização da diversidade .............................................................................................. 64
2.4.3Trabalho Decente ................................................................................................................... 67
2.4.3.1 Política de remuneração, benefício e carreira. ............................................................... 67
2.4.3.2 Cuidado com saúde, segurança e condições com o trabalho......................................... 69
2.4.3.3 Compromisso com o desenvolvimento profissional e a empregabilidade .................... 73
2.4.3.4 Comportamento frente às demissões............................................................................... 74
2.4.3.5 Preparação para aposentadoria....................................................................................... 75
3. METODOLOGIA DE PESQUISA.......................................................................................... 79
3.1 Estratégia de análise ............................................................................................................... 82
3.2 Unidade de análise .................................................................................................................. 83
4. Análise dos dados ...................................................................................................................... 84
4.1 Perfil da amostra..................................................................................................................... 84
4.2 Diálogo e participação............................................................................................................. 88
4.2.1 Relações com sindicatos........................................................................................................ 88
4.2.2 Gestão participativa............................................................................................................... 92
4.2.3 Relação com terceirizados..................................................................................................... 96
4.3 Respeito ao indivíduo.............................................................................................................. 99
4.3.1 Compromisso com o futuro das crianças ............................................................................. 99
4.3.2 Valorização da diversidade ................................................................................................... 102
4.4 Trabalho decente..................................................................................................................... 108
4.4.1 Política de remuneração, benefício e carreira ..................................................................... 108
4.4.2 Cuidado com saúde, segurança e condições com o trabalho............................................... 111
4.4.3 Compromisso com o desenvolvimento profissional e a empregabilidade............................ 114
4.4.4 Comportamento frente às demissões..................................................................................... 117
4.4.5 Preparação para aposentadoria............................................................................................ 120
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................................... 126
6. REFERÊNCIAS........................................................................................................................ 136
7. APÊNDICE ............................................................................................................................... 148
14
1. INTRODUÇÃO
A crise do Estado como promotor do bem-estar social abre lacunas em setores públicos
sociais, como saúde e educação, que, indiretamente, passam a depender da iniciativa privada para
o seu desenvolvimento. Tal crise decorre da redução das funções estatais, da diminuição do
tamanho do Estado, do precário equilíbrio das contas públicas e da redução dos gastos sociais. O
crescente processo de concentração de capitais, com economia globalizada e intensa mobilização
social em nível mundial; a crescente onda de fusões e aquisições; as novas relações de trabalho e
o surgimento do terceiro setor constituem movimentos que reforçam a instituição da
Responsabilidade Social Empresarial.
A Responsabilidade Social Empresarial (RSE) consiste em um modelo de atuação que
pode ser descrito como promotor do interesse público sem imposição ou regulação pelo aparelho
estatal. A atuação empresarial social, além dos limites de responsabilidade legal impostos pelas
leis, faz com que a RSE constitua-se em constructo multidimensional, traduzido ora em imagem,
negócio, ora cidadania, fato que cerca o conceito de grandes paradoxos.
A Responsabilidade Social Empresarial (RSE) tem a ética por balizador e conduz as
empresas a realizarem ações cujo foco é direcionado às partes interessadas (stakeholders), ou
seja, acionistas, funcionários, terceirizados, fornecedores, consumidores, comunidade, governo e
meio ambiente. Entende-se por stakeholders qualquer grupo de interesse ou indivíduo que, ao se
relacionar com uma empresa, influencie, ou seja influenciado pelos objetivos desta (FREEMAN,
1984). Kreitlon (2005) cita que há um senso comum em afirmar que empresa socialmente
responsável é aquela que vai além de suas obrigações legais, no tratamento justo de seus
empregados; na relação transparente e ética com clientes, fornecedores e concorrentes; na
minimização dos danos e impactos ambientais; no apoio às comunidades locais e na promoção
dos direitos humanos.
A evolução do exercício deste conceito passa por estágios que vão desde a adoção de
comportamento ético, inicialmente de forma defensiva, com o avanço para um nível gerencial no
qual se realizam ações que priorizam as partes interessadas (stakeholders). Em um último estágio,
atinge-se um nível estratégico em que a Responsabilidade Social Empresarial é integrada à visão
de negócios, tornando-se parte integrante dos diferenciais competitivos, na relação com múltiplos
stakeholders.
15
No atual panorama mercadológico, perenidade empresarial, busca de excelência e
conquista de novos mercados devem estar respaldados pela qualidade nas relações e
sustentabilidade econômica, social, ambiental, o que faz com que Responsabilidade Social
Empresarial integre o planejamento estratégico de qualquer empresa que tenha tais objetivos.
Consideradas as premissas de responsabilidade que as empresas devem ter para com a
sociedade e o respectivo contexto no qual estão inseridas, Carrol (1991), cita que a
Responsabilidade Social Empresarial é contemplada em quatro dimensões: econômica, legal,
ética, e filantrópica.
Inicialmente apresentado como uma pirâmide, Carrol altera seu modelo em artigo
posterior. De qualquer modo, considerava este autor que a dimensão econômica é a base para as
demais responsabilidades, visto que ser economicamente sustentável ao longo do tempo, e
produtivo de modo a atender interesses das partes interessadas além dos acionistas, constitui
papel fundamental das empresas perante a sociedade.
A dimensão legal diz respeito às leis e regulamentos codificados pela sociedade. As
empresas para operarem dentro de determinado contexto devem seguir tais leis e regulamentos.
Agir de maneira justa e correta ao cumprir seus deveres, contabilizar as conseqüências de
suas ações, respeitar os direitos de todas as partes interessadas dentre outras, é o objeto da
dimensão ética. Esta considera os princípios e padrões que conduzem as relações para com as
partes interessadas e é condição sine qua non para o exercício da Responsabilidade Social
Empresarial. Furtado (2006), cita que esta dimensão compreende aquelas atividades e práticas
que são esperadas ou proibidas pelos membros da sociedade mesmo que não estejam
transformadas em lei.
A dimensão filantrópica soma-se às demais supracitadas ao incluir atividades filantrópicas
no escopo do negócio das empresas, fazendo com que estas realizem papéis sociais não previstos
por lei. Ao incluir o exercício da Responsabilidade Social Empresarial em seu planejamento
estratégico, as empresas devem buscar o equilíbrio entre estas quatro dimensões de modo a
atender aos seus interesses e aos da sociedade como um todo.
A condução do exercício da Responsabilidade Social Empresarial deve ser feita de modo
que não haja prevalência de uma dimensão sobre as demais, ou seja, não basta às empresas serem
economicamente sustentáveis à custa de degradação do meio ambiente, ou realizarem excelentes
16
projetos sociais para determinada comunidade, ainda que esta não esteja em seu entorno, e
destinar a seus funcionários tratamento antiético, em desacordo com a legislação trabalhista, por
exemplo.
Em artigo posterior, publicado em co-autoria com Schwartz (SCHWARTZ; CARROLL,
2003), Carroll reexamina o modelo da pirâmide e propõe um modelo alternativo, baseado em três
domínios: o econômico, o legal e o ético. A dimensão filantrópica, associada à
discricionariedade, considerada desejável, é apropriada ou pela categoria econômica (quando ela
faz parte da estratégia empresarial) ou pela categoria ética. Os autores justificam essa escolha
com o argumento de que, primeiro, é difícil distinguir entre atividades filantrópicas e atividades
éticas tanto no nível teórico quanto no nível prático e, segundo, as atividades filantrópicas tendem
a ser motivadas por interesses econômicos (SCHWARTZ; CARROLL, 2003; pag. 506).
Dentre o conjunto das partes interessadas no escopo de ação da Responsabilidade Social
Empresarial, encontra-se o público interno. A gestão de Responsabilidade Social Empresarial
direcionada a este compreende ações dirigidas a empregados e dependentes, e, também,
funcionários terceirizados. Para a empresa, em alguns casos, é uma responsabilidade básica de
gestão de Recursos Humanos, que prevê, geralmente, a adoção de padrões e acordos
internacionais (SA8000, Global Compact) para servir de parâmetro para auditorias e
certificações, participação nos lucros e códigos de conduta. (COELHO, 2004).
Ao considerar a Responsabilidade Social Empresarial sob a ótica do negócio, Curado
(2005) cita que a mesma pressupõe a necessidade de desenvolver a atuação social como fonte de
vantagem competitiva, promovendo ambientes organizacionais adequados ao desenvolvimento de
pessoas, dando sentido às atividades realizadas por seus funcionários, valorizando a comunicação
e o comportamento ético, dentre outros.
Por ser o sustentáculo da Responsabilidade Social Empresarial e por estar alinhada aos
objetivos empresariais e seus respectivos planejamentos estratégicos, a dimensão econômica
sugere que o exercício de Responsabilidade Social Empresarial seja inicialmente conduzido por
meio da priorização do relacionamento com o público interno. Furtado (2006) cita que alguns
autores (ARRUDA e NAVRAN, 2002; PENA, 2004) acreditam que, dentre os relacionamentos
que as empresas devem ter com as partes interessadas (stakeholders), aquele direcionado ao
público interno deve ter prioridade sob os demais, uma vez que a RSE deve iniciar-se dentro de
seus próprios limites, antes de pensar em realizar ações para os demais stakeholders.
17
A RSE direcionada ao público interno compreende as ações de gestão de jornada de
trabalho, ambiente de trabalho, equilíbrio de vida pessoal, relevância social no trabalho,
desenvolvimento pessoal e direito dos empregados. (MELO NETO E FROES, 2001). Melo Neto
e Froes (1999) citam que muitas empresas erram estrategicamente ao priorizarem a
Responsabilidade Social Empresarial externa em detrimento da interna e tal procedimento pode
ter como conseqüência descontentamento entre os empregados.
Pena (2004) afirma que um dos temas pouco explorados na discussão sobre a postura
ética das empresas é justamente seu relacionamento com seus trabalhadores, visto que grande
parte dos estudos concentra-se na ação social empresarial em projetos sociais externos à empresa
ou que visam à comunidade impactada direta ou indiretamente pela ação da empresa.
Considerando-se as pesquisas sobre ações empresariais resultantes da gestão de empresas
socialmente responsáveis, aquelas desenvolvidos no âmbito externo às empresas possuem maior
amplitude, e divulgação pública. Tais pesquisas tem em sua maioria as empresas de grande porte
como unidades de pesquisa. As pesquisas “Empresas e Responsabilidade Social: um estudo sobre
as ações sociais realizadas pelo setor privado em Minas Gerais” (FIEMG - FEDERAÇÃO DAS
INDÚSTRIAS DO ESTADO DE MINAS GERAIS. 2000), “Ação Social das Empresas” (IPEA –
INSTITUTO DE PESQUISAS ECONÔMICAS APLICADAS. 2002; 2006), “Responsabilidade
Social Empresarial: panorama e perspectivas na indústria paulista” (FIESP - FEDERAÇÃO DAS
INDÚSTRIAS DO ESTADO DE SÃO PAULO. São Paulo, 2003.), e “Responsabilidade Social
nas micro e pequenas empresas do Estado de São Paulo” (SEBRAE-SP. São Paulo, 2005), citam
que o segmento das pequenas e médias empresas pratica o exercício de RSE tanto em âmbito
externo quanto interno. Tais pesquisas tiveram por objetivo mostrar os resultados das ações
realizadas para os diversos stakeholders envolvidos. A maioria dos resultados obtidos
contemplou as ações realizadas ao âmbito externo às empresas, sendo que, em proporção menor,
citaram também as ações realizadas ao âmbito interno das empresas. Analisando os resultados
destas pesquisas, nota-se, de maneira geral, que pouco se sabe da efetividade e resultados
atingidos, bem como do ponto de vista daqueles que sofreram as ações supracitadas.
A pesquisa “Empresas e Responsabilidade Social: um estudo sobre as ações sociais
realizadas pelo setor privado em Minas Gerais” (FIEMG - FEDERAÇÃO DAS INDÚSTRIAS
DO ESTADO DE MINAS GERAIS.2000) mostrou que dos 553 estabelecimentos pesquisados,
58% realizam ações sociais tanto para público interno quanto comunidade e apenas 11% realizam
18
ações sociais exclusivamente para seu público interno, independentemente do setor de atuação,
porte e origem do capital da empresa.
Esta pesquisa cita os termos percentuais sobre as áreas cujas ações destinam-se ao público
interno, como, por exemplo, alimentação (66%), saúde (60%), educação (38%) dentre outros,
sem, contudo, evidenciar o que se realiza dentro de cada área, bem como a percepção dos
beneficiados por tais ações. Segundo esta pesquisa, o tamanho da empresa influencia em sua ação
social, independentemente do direcionamento que tal ação tenha.
A pesquisa “Ação Social das Empresas” (IPEA – INSTITUTO DE PESQUISAS
ECONÔMICAS APLICADAS. 2002; 2006), de grande importância e magnitude, focou, em
nível nacional, um mapeamento da participação do setor empresarial em atividades sociais
voltadas para as comunidades mais pobres, evidenciando a desproporção entre os estudos
realizados com foco na Responsabilidade Social Empresarial externa e foco na Responsabilidade
Social Empresarial interna.
A pesquisa “Responsabilidade Social Empresarial: panorama e perspectivas na indústria
paulista” (FIESP - FEDERAÇÃO DAS INDÚSTRIAS DO ESTADO DE SÃO PAULO. São
Paulo, 2003) em um de seus tópicos enfocou o público interno. Dentre as empresas pesquisadas,
78,6% realizam ações sociais não-obrigatórias por lei ou acordo coletivo em benefício de seus
funcionários, informando também que quanto maior o porte da empresa, maiores os benefícios.
As áreas de benefícios não obrigatórios mais freqüentes são a alimentação (mencionada
por 72,9% das indústrias) e a saúde (apontada por 71,5% delas), dentre outras.
Esta pesquisa evidencia práticas diferenciadas tais como programa para menores
aprendizes, política preferencial para contratação de pessoas desempregadas, serviço de
orientação para a aposentadoria, serviço de apoio, recolocação ou requalificação para
trabalhadores demitidos, programa para contratação de deficientes, dentre outros, sem, contudo,
citar a percepção dos empregados em relação aos resultados obtidos. Analisando esta pesquisa,
nota-se que estas práticas relacionam-se diretamente com os indicadores Ethos para o público
interno.
A pesquisa “Responsabilidade social nas micro e pequenas empresas do Estado de São
Paulo” (SEBRAE-SP. 2005) foi realizada baseando-se nos parâmetros Ethos para a
Responsabilidade Social Empresarial, priorizando as áreas de valores e transparência,
comunidades (ações sociais) e público interno. Esta pesquisa objetivou identificar qual a
19
proporção de micro e pequenas empresas (MPEs) do estado de São Paulo que realiza ações no
âmbito da RSE, bem como caracterizar o tipo de investimento realizado por essas empresas, e
apresentar proposições para o aperfeiçoamento dos resultados nessa área.
Os resultados mostrados para as ações realizados para o público interno foram destinados
às seguintes áreas: alimentação (59%), segurança do trabalho (18%), saúde (16%), educação
(14%), esportes (7%), dependência de drogas e álcool (2%) e cultura (2%). Outras 33% citaram
uma grande variedade de ações, sem concentrações evidentes, tais como: empréstimos para
funcionários, seguro de vida, participações em festas e eventos, comissões financeiras,
bonificações e prêmios a funcionários.
Dentre as pesquisas supracitadas, a pesquisa “Responsabilidade Social nas micro e
pequenas empresas do Estado de São Paulo” (SEBRAE-SP. 2005) apresentou-se mais atualizada
dentro do contexto e conceito da RSE. Sendo realizada em consonância com as variáveis Ethos
para o público interno, ao explorar o segmento das micro e pequenas empresas (MPEs) do Estado
de São Paulo esta pesquisa demonstrou que o exercício da Responsabilidade Social Empresarial
independe do porte da empresa como cita Oliveira (1984). Em comum, falta a todas as pesquisas
supracitadas a ótica dos beneficiados pelas ações das empresas, ou seja, todas descrevem as
práticas a partir do foco empresarial.
A divulgação da RSE na mídia é destacada na publicação dos Guias Exame de Boa
Cidadania Corporativa. Publicados a partir de 2000, citam empresas modelo, todas de grande
porte, e destacam as ações realizadas por estas no campo social, todas relativas a temas tais
como: educação, criança e adolescente, meio ambiente, saúde, cultura, comunidade, voluntariado,
terceira idade, portadores de deficiência, dentre outros.
Ao se analisarem todas as edições, nota-se que até a edição de 2004, todas as ações foram
direcionadas ao público externo, o que sugere que o conceito de Responsabilidade Social
Empresarial era entendido pelas empresas participantes como um conjunto de ações a ser
realizado externamente às empresas. A partir da edição de 2005, com o objetivo de ressaltar que
responsabilidade social é uma forma de gestão, as empresas participantes da edição foram
chamadas a descrever suas práticas de administração relativas a seus stakeholders, a mostrar a
amplitude do conceito da Responsabilidade Social Empresarial. As ações divulgadas referiram-se
a todos stakeholders, destacando-se a prática de algumas empresas.
Com relação às práticas para o público interno (descrita como “funcionários”), 50 delas
20
foram citadas, tais como qualidade de vida, comissão de voluntariado, valorização da
diversidade, educação à distância, segurança total, condicionamento físico, dentre outras. Porém,
não há depoimentos dos beneficiários de tais ações. Algumas citações referem-se somente a
depoimentos de membros da área gerencial.
O presente estudo explora uma empresa de médio porte e analisa a RSE sob a ótica dos
beneficiários das ações socialmente responsáveis em questão: o público interno, compreendido,
aqui, por funcionários (diretos e terceirizados) e gerentes.
Justifica-se assim, a relevância deste trabalho pelo fato de a Responsabilidade Social
Empresarial para o público interno ser um campo com infinita potencialidade de exploração
acadêmica e empresarial. Atualmente, há um número crescente de trabalhos e estudos neta área.
Esta dissertação tem por objetivo geral analisar a percepção do público interno (empregados e
gestores) de uma empresa de médio porte que se quer socialmente responsável, com relação à
gestão de Responsabilidade Social Empresarial (RSE) direcionada aos mesmos.
Para tal, os objetivos específicos foram:
Verificar e analisar a percepção dos gerentes e dos funcionários de uma empresa de médio
porte que se quer socialmente responsável, com respeito às práticas direcionadas a seu
público interno, baseando-se nos seguintes indicadores Ethos de Responsabilidade Social
para o público interno com a seguinte subdivisão:
Diálogo e participação:
Relações com sindicatos;
Gestão participativa;
Relações com trabalhadores terceirizados;
Respeito ao indivíduo:
Compromisso com o futuro das crianças;
Valorização da diversidade;
Trabalho decente:
Política de remuneração, benefício e carreira;
Cuidado com saúde, segurança e condições com o trabalho;
Compromisso com o desenvolvimento profissional e a empregabilidade;
Comportamento frente às demissões;
21
Preparação para a aposentadoria.
Comparar as percepções de gerentes e funcionários;
Esperamos também que os resultados deste trabalho possam:
Somar-se ao campo de estudos acadêmicos relativos à Responsabilidade Social
Empresarial direcionada ao público interno referenciado pelos trabalhos de Coelho
(2004); Furtado (2005); Molica (2006); Napoleão (2007);
Participar para a aplicação e divulgação dos conceitos de Responsabilidade Social
Empresarial direcionados ao público interno no meio empresarial;
Contribuir para a formação de conhecimento acadêmico referente à Responsabilidade
Social Empresarial do universo das pequenas e médias empresas.
A unidade empírica estudada foi a empresa Açoforja SA, vencedora do Prêmio SESI
Qualidade no Trabalho (PSQT) etapa Minas Gerais, na categoria de média empresa no ano de
2005. A escolha de tal empresa foi feita em função da mesma não pertencer a nenhum
conglomerado multinacional, bem como do objetivo principal do Prêmio SESI Qualidade no
Trabalho (PSQT), que é enfocar e premiar empresas que se querem socialmente responsáveis e
possuem as melhores práticas de gestão realizadas para o público interno, considerando aspectos
de saúde, segurança, meio ambiente, educação e desenvolvimento, lazer e cultura.
Atesta-se também a idoneidade e credibilidade do SESI como entidade promotora do
evento. Interessa-nos investigar se a premiação do SESI se valida à luz dos indicadores propostos
pelo Instituto Ethos, que vêm sendo usados nas pesquisas do NUPEGS (Núcleo de Pesquisa em
Ética e Gestão Social) da PUC Minas (COELHO (2004); FURTADO (2005); MOLICA (2006);
NAPOLEÃO (2007)).
A estratégia de pesquisa consistiu em estudo de caso, de natureza descritiva. As técnicas
de coleta de dados foram: pesquisa documental, questionários fechados e entrevistas semi-
estruturadas. Os instrumentos de coleta de dados foram quantitativos (questionários em anexo –
vide Apêndice), complementados com métodos qualitativos (entrevistas com gerentes de
RH/RSE e administrativo) e visita de campo.
A dissertação está divida em quatro partes: referencial teórico, metodologia, análise dos
dados e conclusão. O referencial teórico aborda o conceito de RSE sob a ótica das dimensões
econômica, legal e ética citados por Schwartz; Carroll (2003), explorando modelos e formas. O
conceito de RSE para o público interno é apresentando sequencialmente, bem como os
22
indicadores Ethos para o público interno.
Na metodologia, são detalhados estratégia, tipo e método de pesquisa, população e
amostra, unidade de análise, caracterização da empresa, técnica e instrumento de coleta de dados
e estratégia de análise de dados.
Na análise de dados, apresenta-se o perfil da amostra, em termos de cargo/função, tempo
de empresa, escolaridade, idade, e sexo para gerentes e funcionários. Em seguida, são totalizadas
e analisadas as respostas destes para as respectivas questões formuladas com base nos indicadores
Ethos para o público interno. Estas respostas são comparadas e complementadas com as respostas
obtidas das entrevistas semi-estruturadas realizadas com os gerentes.
Os resultados obtidos mostraram que é boa a percepção dos funcionários, o que indica que
a empresa possui boas práticas de RSE com público interno e já se encontra em estágio avançado
no sentido de querer-se socialmente responsável frente a este. As entrevistas com os gestores
permitiram-nos concluir que a realização destas práticas não é assumida como decorrente de
orientações estratégicas, e sim de políticas implementadas pelo RH, que visam à valorização do
quadro de funcionários.
A pesquisa apontou-nos outros campos inseridos na RSE com público interno que podem
ser pesquisados, tais como a exploração do universo a que pertence a empresa pesquisada, ou
seja, o segmento das médias e pequenas empresas, que fornece uma base de dados com
exploração acadêmica praticamente incipiente e potencialmente capaz de apresentar excelentes
resultados aplicáveis tanto ao meio acadêmico quanto empresarial.
A pesquisa de campo que originou esta dissertação está inserida num esforço de pesquisa
coletivo do Núcleo de Pesquisa em Gestão Social do Programa de Pós-Graduação em
Administração da PUC Minas/FDC – NUPEGS -, que vem pesquisando a temática da RSE com o
público interno: Coelho (2004), Oliveira T. (2005), Furtado (2006), Molica (2006), Napoleão
(2007), Santos (2007) e Mattoni (2007).
23
2. REFERENCIAL TEÓRICO
A Responsabilidade Social Empresarial é resultante de um processo de construção e
legitimação sociais, conduzido pelos diversos agentes e instituições que dele participam, dentro
de contextos histórico, político e econômico ocorridos no último século. Tais contextos são
descritos a seguir, a fim de mostrar os acontecimentos sob os quais a Responsabilidade Social
Empresarial estabeleceu-se.
2.1 Contextos histórico, político e econômico
Gendron (2000) afirma que entre 1900 e 1960, três fatores principais favoreceram o
surgimento de críticas de caráter ético e social ao mundo dos negócios: a) a desilusão frente às
promessas do liberalismo (decorrente, sobretudo, do crash da Bolsa de Nova Iorque em 1929, e
das conseqüências provocadas pela Grande Depressão que se seguiu); b) o desejo por parte das
empresas de melhorarem sua imagem, numa época em que os lucros exorbitantes de certos
monopólios suscitavam a ira da população; c) o desenvolvimento das ciências administrativas e a
profissionalização da atividade gerencial.
O socialismo ascendente reforçava as críticas endereçadas ao capitalismo, assim como o
debate acerca do papel do Estado e da justa distribuição de riquezas. As práticas monopolísticas
geravam um forte movimento antitrust, ao mesmo tempo em que a expansão do poder
corporativo obrigava os governos a adotarem drásticas medidas legislativas, de caráter
regulatório. Nesta época, os empresários começam a pensar em responsabilidade social das
empresas, associando-a à obrigação de produzir bens e serviços úteis, gerar lucros, criar
empregos e garantir a segurança no ambiente de trabalho.
O período de 1960 a 1980 foi marcado por mobilizações cívicas e revolucionárias,
proporcionais à evolução científica e tecnológica (ALBAN, 1999). O modo de produção e de
acumulação do capital ainda era intensivo, e a regulação de tipo monopolístico. Embora a
padronização possibilitasse a produção e o consumo de massa, grandes economias de escala eram
geradas; o fordismo lentamente inicia seu declínio.
Com a crise do dólar e do petróleo, encerra-se o ciclo dos “anos dourados” (1945-1973): a
economia capitalista volta a apresentar graves oscilações conjunturais, longas e profundas
24
recessões, queda do ritmo de crescimento e altas taxas de desemprego. As lutas de classe
recrudescem nos principais países, e as greves chegam ao seu ponto máximo. O poder dos
grandes conglomerados e das multinacionais atinge proporções inéditas, enquanto as estruturas
organizacionais se complexificam e burocratizam. O controle dissocia-se definitivamente da
propriedade, e passa dos acionistas às mãos dos diretores e gerentes.
Dentro de um cenário geral de contestações e turbulência social, as empresas tornam-se o
alvo de reivindicações cada vez mais numerosas e variadas. Inúmeros movimentos da sociedade
civil passam a exercer pressão sobre elas, particularmente em questões tocantes à poluição,
consumo, emprego, discriminações raciais e de gênero, ou natureza do produto comercializado
(são alvos preferenciais a indústria bélica e de cigarros).
As demandas por mudanças tornam-se centrais e generalizadas, não mais marginais ou
localizadas. Vários dos movimentos de contra-cultura questionam abertamente o dogma segundo
o qual uma empresa deva consagrar-se exclusivamente à maximização de seus lucros.
A década de 1980 é marcada pelo ressurgimento das políticas neoliberais tais como ajuste
fiscal, redução das despesas sociais do Estado, privatizações, desregulamentação, liberalização do
comércio, das taxas de câmbio e das relações trabalhistas. Durante a década de 1990, após a
queda do Muro de Berlim e o fim da União Soviética, este tipo particular de capitalismo,
irrefreadamente difunde-se praticamente por todo o planeta.
A revolução causada pelas novas tecnologias de informação impulsiona a globalização e a
financeirização da economia. O fordismo cede lugar ao pós-fordismo, modo de produção e de
acumulação flexíveis, de base microeletrônica, cujas consequências revelam-se devastadoras para
os níveis de emprego, tanto nos países industrializados como nos periféricos. No plano
organizacional, os grandes conglomerados empresariais de origem local dão lugar a redes
corporativas transnacionais de ramificações complexas.
Graças às novas tecnologias, a produção torna-se descentralizada, a mão-de-obra pode
ser subcontratada e operar a partir de qualquer continente. Os trabalhadores trocam o estatuto de
assalariados pelo de autônomos, informais ou contratados, sem garantia de trabalho estável ou
seguridade social (ALBAN, 1999).
A financeirização da economia se traduz, no nível macroeconômico, pela integração dos
mercados financeiros e pela passagem do capital, até então detido majoritariamente por
investidores individuais, às mãos de grandes investidores institucionais (fundos de pensão,
25
seguradoras, etc) (RAMONET, 2003; JONES, 1996). Esta mudança é decisiva, porque enquanto
o capitalismo industrial está vinculado a organizações específicas e localizadas, cuja
rentabilidade projeta-se no médio prazo, o capitalismo financeiro, pelo contrário, não possui
nenhuma base territorial e busca uma maximização dos lucros a curtíssimo prazo.
Conseqüentemente, o desempenho das empresas passa a ser medido em termos de indicadores
financeiros, enquanto a preocupação com o desempenho das funções marketing ou produção cai
para segundo plano. Em termos sociais, a pobreza, o desemprego e outros tipos de exclusão
marcam o cenário global, sendo características tanto dos países desenvolvidos, quanto dos países
em desenvolvimento e dos subdesenvolvidos.
2.2 Responsabilidade social empresarial: evolução histórica e conceitos
No desenvolvimento histórico das ações sociais empresariais, Smith (1994) destaca três
momentos. O primeiro momento corresponde à pré-história da filantropia corporativa que teve
início nos EUA, século XVII, sendo marcada pelos líderes empresariais como os grandes
doadores naquele país. As doações eram marcadas pelo caráter personalista, desvinculadas de
intenções corporativas.
Entre 1960 e 1980, no segundo momento, as doações das empresas para organizações
não-lucrativas da comunidade já eram permitidas, mas as causas sociais apoiadas não tinham na
maioria das vezes, qualquer vinculação com os negócios da empresa.
O início do terceiro momento da filantropia corporativa é marcado pelo acidente de
derramamento de óleo causado por uma empresa norte-americana, em 1989. Deste momento em
diante, a perspectiva estratégica passa a permear a visão dos empresários sobre o tema. O
acidente serviu para evidenciar o papel que a ação social poderia ter para a construção de alianças
estratégicas para a empresa, uma vez que a existência preliminar de parcerias com grupos de
ambientalistas teria sido fundamental para a recomposição da imagem.
O conceito de Responsabilidade Social Empresarial teve sua origem na década de 50,
tendo em Howard Bowen seu precursor. Seus estudos basearam-se no fato de que os negócios são
centros vitais de poder e decisão, e que as ações das empresas atingem a sociedade em múltiplos
pontos. Bowen (1953) definiu o conceito de Responsabilidade Social Empresarial como a
obrigação dos gestores de empresas em adotar orientações, tomar decisões e seguir linhas de ação
26
que sejam compatíveis com os fins e valores de uma sociedade.
Na década de 1960, segundo Borger (2001), estudos e pesquisas preocupam-se com a
formalização e conceito da Responsabilidade Social Empresarial, predominando a visão de que a
responsabilidade das empresas vai além da maximização dos lucros, implicando postura pública
perante a sociedade, face ao uso dos recursos providos por esta. Inicia-se o reconhecimento das
relações das empresas com seus agentes, e como parte da responsabilidade das empresas, os
homens de negócio aplicam a noção de responsabilidade social quando consideram a necessidade
e interesse de outros que podem ser afetados pelas ações dos negócios.
Na década de 1970, a responsabilidade social das empresas faz parte dos debates públicos
como pobreza, desemprego, relações raciais, desenvolvimento econômico, distribuição de renda e
poluição. As pesquisas e estudos sobre Responsabilidade Social Empresarial refletiam uma visão
da mudança do contrato social entre os negócios e sociedade, considerando também a
incorporação das novas e emergentes responsabilidades sociais surgidas ao fim dos anos 1960 e
início dos anos 1970 com os movimentos ambientais, consumerismo, preocupação com
segurança do trabalho e regulação governamental (BORGER, 2001).
Segundo Toldo (2002), no Brasil, o início da Responsabilidade Social Empresarial
ocorreu em 1960, com a criação da Associação dos Dirigentes Cristãos de Empresas (ADCE),
que reconheceu a função social da empresa associada. São relacionados abaixo, alguns fatos em
ordem cronológica, que fazem parte do histórico da Responsabilidade Social Empresarial no
Brasil.
Em 1982, a Câmara Americana do Comércio de São Paulo lança o prêmio Eco de
cidadania empresarial. Em 1984, a Nitrofértil destaca-se por ser a primeira empresa brasileira a
publicar um balanço social. Em 1992, o Banespa divulga todas as suas ações sociais. Tal ação é
contemporânea da Eco 92, realizada no Rio de Janeiro, na qual os temas relevantes foram meio
ambiente e sua preservação.
Em 1993, o sociólogo Herbert de Souza lança a Campanha Nacional da Ação da
Cidadania contra a Fome, a Miséria e pela Vida, com o apoio do Pensamento Nacional das Bases
Empresariais (PNBE), que constitui o marco da aproximação dos empresários com as ações
sociais.
Em 1997, Herbert de Souza lança um modelo de balanço social e, em parceria com o
jornal Gazeta Mercantil, cria o selo do Balanço Social para estimular as empresas brasileiras a
27
divulgarem seus resultados na participação social. Em 1998, é criado o Instituto Ethos de
Empresas e Responsabilidade Social pelo empresário Oded Grajew, um dos fundadores da
empresa Grow Jogos e Brinquedos.
O Instituto serve como ponte entre os empresários e as causas sociais. Seu objetivo é
disseminar a prática da responsabilidade social empresarial por meio de publicações,
experiências, programas e eventos para os interessados na temática. A partir de 1999, a
Responsabilidade Social Empresarial ganha peso, com a publicação do balanço social por 68
empresas (TOLDO, 2002).
Coutinho e Macedo-Soares (2002), mostrando a evolução da Responsabilidade Social
Empresarial no Brasil, citam que independentemente do tamanho e segmento da empresa, este é
um modelo de gestão empresarial crescente no Brasil, embora as razões que o motivem tenham
diferentes naturezas. Silva e Freire (2001) elencaram os seguintes motivos que conduzem as
empresas a adotarem uma postura socialmente responsável:
Obtenção de vantagens competitivas visto a postura pró-ativa dos consumidores
na valorização da ética e a participação das empresas na comunidade;
Fundamentação religiosa ou moral;
Promoção de valores perante o público interno;
Resposta a incentivos oferecidos pelo governo ou por outras organizações;
Orientação da holding, no caso de empresas multinacionais, como resultado de
uma percepção da importância do investimento para os objetivos estratégicos da
empresa;
Visão estratégica de sobrevivência no longo prazo, diante da consciência de que os
problemas sociais e ambientais da atualidade tendem a tornar inviável o sistema
produtivo vigente;
Promoção de valores de solidariedade interna, identificando e desenvolvendo
lideranças entre os funcionários.
Para Machado e Lage (2002), são três os motivos que conduzem a contribuição das
empresas para o desenvolvimento social:
Melhorar a sua imagem perante os clientes, a partir de uma percepção mais
responsável;
Fomentar o desenvolvimento de um mercado consumidor por meio do aumento de
28
poder aquisitivo das classes sociais menos favorecidas;
Reduzir carga tributária investindo nas áreas do seu interesse (seu público
consumidor).
O conceito de Responsabilidade Social Empresarial não possui uma definição única. Face
ao significado múltiplo de seu entendimento, Ashley e Cardoso (2002) afirmam que a
Responsabilidade Social Empresarial pode ser traduzida indistintamente pela sociedade como
prática social, papel social e função social e alguns a vêem associada ao comportamento
eticamente responsável ou a uma contribuição caridosa.
Para Oliveira (1984), a Responsabilidade Social Empresarial é a capacidade da empresa
de colaborar com a sociedade, considerando seus valores, normas e expectativas para o alcance
de seus objetivos.
Responsabilidade Social Empresarial é o comprometimento permanente dos empresários
de adotar um comportamento ético e contribuir para o desenvolvimento econômico, melhorando,
simultaneamente, a qualidade de vida de seus empregados e de suas famílias, da comunidade
local e da sociedade como um todo (ALMEIDA, 1995; MELO NETO; FROES, 1999).
Ashley (2001) define a Responsabilidade Social Empresarial como o compromisso que
uma organização deve ter para com a sociedade, expresso por meio de atos e atitudes que a
afetem positivamente, de modo amplo, ou a alguma comunidade, de modo específico, agindo
proativamente e coerentemente no que tange ao seu papel específico na sociedade e à sua
prestação de contas para com ela.
No contexto empresarial, ser socialmente responsável é prever suas ações e realizá-las da
melhor maneira possível, antecipando as conseqüências e o alcance de tais ações para o benefício
de todos os seus públicos (TOLDO, 2002). Para Kreitlon (2005), a RSE consistiria numa forma
de atuação que pode ser descrita como promotora do interesse público, não sendo imposta, ou
regulada, pelo aparelho estatal.
As definições mais amplamente difundidas deste conceito tendem a ser aquelas
formuladas por instituições comprometidas com o capitalismo globalizante, e às quais interessa,
sobretudo, afastar intervenções do Estado que possam limitar a liberdade de ação empresarial.
Dentro deste raciocínio, enquadram-se as seguintes definições:
RSE é o compromisso empresarial de contribuir para o desenvolvimento econômico
sustentável, trabalhando em conjunto com os empregados, suas famílias, a comunidade
local e a sociedade em geral para melhorar sua qualidade de vida, de maneira que sejam
boas tanto para as empresas como para o desenvolvimento. (BANCO MUNDIAL, 2002)
29
(...) a responsabilidade social das empresas como a integração voluntária de
preocupações sociais e ambientais por parte das empresas nas suas operações e na sua
interação com outras partes interessadas. (COMISSÃO EUROPÉIA -CE, 2001)
Uma forma de conduzir os negócios da empresa de tal maneira que a torna parceira e co-
responsável pelo desenvolvimento social. A empresa socialmente responsável é aquela
que possui a capacidade de ouvir os interesses das diferentes partes (acionistas,
funcionários, prestadores de serviço, fornecedores, consumidores, comunidade, governo
e meio-ambiente) e conseguir incorporá-los no planejamento de suas atividades,
buscando atender às demandas de todos e não apenas dos acionistas ou proprietários.
(http://www.ethos.org.br/docs/institucional/, 2007).
Face à variedade de significados para o conceito de Responsabilidade Social Empresarial,
Mohr e Webb (2001) agruparam as definições em dois grupos: multidimensionais e baseadas no
conceito de marketing societal. Estas são usadas para definir a Responsabilidade Social
Empresarial em um nível mais abstrato. As definições multidimensionais delineiam as maiores
responsabilidades da empresa, destacando-se neste grupo a definição de Carroll (1991).
Carroll (1991) definiu inicialmente a responsabilidade social relacionando-a às
expectativas que a sociedade possui em relação às organizações em determinado período de
tempo. Estas expectativas relacionam-se a aspectos econômicos, legais, éticos e filantrópicos,
entendidos como as quatro dimensões da responsabilidade social, que constituem o antigo
modelo da pirâmide de Carrol conforme figura abaixo:
Figura 1: A Pirâmide da Responsabilidade Social Corporativa. Fonte: “The Pyramid of Corporate Social
Responsibility: Toward the Moral Management of Organizational Stakeholders”, Business Horizons. Carroll (1991)
Carroll (1991) citara que estas quatro dimensões não são mutuamente exclusivas, nem
pretendiam retratar um contínuo com as preocupações econômicas de um lado e as preocupações
Econômica
Legal
Ética
Filantrópica
Ser bom cidadão corporativo
Ser ética
Cumprir as leis
Ser lucrativa
Dimensão desejada
Dimensão esperada
Dimensão exigida
Dimensão exigida
30
sociais de outro. Além disso, elas não eram nem cumulativas nem aditivas. A responsabilidade
econômica era fundamental e base para as demais, visto que o negócio instituído é a unidade
básica da economia.
A responsabilidade legal foi definida como parte integrante do contrato social entre
empresa e sociedade, uma vez que sociedade esperava que os negócios cumprissem seus
requisitos econômicos dentro de estruturas legais. A responsabilidade ética, apesar de não ter sido
necessariamente codificada em leis e regulamentações, era esperada pelos membros da sociedade
em relação às empresas, já que a sociedade possuía expectativas acima dos requisitos legais em
relação aos negócios.
Por fim, a responsabilidade filantrópica consistiria em atitude facultativa às empresas,
dada à liberdade que os negócios têm de assumir ou não a filantropia de forma voluntária, e que
não há imposição legal ou ética, ou exigências da sociedade neste sentido (CARROLL, 1991).
Em artigo posterior, Schwartz e Carroll (2003) reexaminam o modelo da pirâmide e
propõem um modelo alternativo, baseado em três domínios: o econômico, o legal e o ético. A
dimensão filantrópica, associada à discricionariedade, considerada desejável, é apropriada ou pela
categoria econômica (quando ela faz parte da estratégia empresarial) ou pela categoria ética.
Os autores justificam essa escolha com o argumento de que, primeiro, é difícil distinguir
entre atividades filantrópicas e atividades éticas tanto no nível teórico quanto no nível prático e,
segundo, as atividades filantrópicas tendem a ser motivadas por interesses econômicos
(SCHWARTZ; CARROLL, 2003; pag. 506).
No presente trabalho, utilizamos o modelo de Schwartz e Carroll (2003) no qual a
dimensão filantrópica é incorporada à dimensão econômica. Essa opção se justifica, pois o
modelo piramidal apresenta-se inadequado ou mesmo impróprio a determinadas situações,
quando sugere uma hierarquia de domínios, em que a dimensão filantrópica teoricamente teria
maior peso sobre as demais, e todos os domínios seriam excludentes entre si, dentre outras
desvantagens reconhecidas por Schwartz e Carroll (2003).
O modelo dos três domínios compõe-se das dimensões econômica, legal, e ética. A
dimensão filantrópica, motivada por fatores éticos ou econômicos, é então adicionada a um destes
domínios. A figura 2 apresenta este novo modelo dos três domínios da Responsabilidade Social
Corporativa.
31
.
Figura 2: Os Três domínios da Responsabilidade Social Corporativa. Fonte: “Corporate Social Responsibility: A
three – domain approach”, Business Ethics Quarterly. Schwartz;Carroll (2003).
A ótica puramente econômica apresenta atividades empresariais cuja natureza deve conter
impactos econômicos positivos diretos ou indiretos, que são baseados em dois distintos critérios,
porém relacionados entre si: maximização dos lucros e maximização dos valores de mercado.
Aumento de vendas bem como melhoria da imagem pública exemplificam tais atividades. Grande
parte das atividades corporativas mais criticadas encontra-se sob ótica puramente econômica,
sendo motivadas estritamente por motivos econômicos.
A visão puramente legal apresenta atividades empresariais que acontecem devido à
imposição das leis e não a despeito destas, podendo também ser consideradas atividades éticas. O
desenvolvimento de tais atividades ocorre em função da responsabilidade legal dos negócios
conduzidos e esperados pela sociedade em todas as esferas jurídicas, ou seja, federal, estadual, e
municipal, bem como através de princípios legais desenvolvidos pela lei. Neste contexto, a
legalidade deve ser vista em termos de condescendência, prevenção contra litigação civil, ou
antecipação da lei.
A visão puramente ética apresenta atividades empresariais que são desenvolvidas
baseadas em pelo menos um princípio moral, desconsiderando a falta de impacto econômico
positivo, e que são esperadas pela população de maneira geral e pelos stakeholders mais
relevantes.
Puramente
Ética
Puramente
Econômica
Puramente
Legal
RSE
Econômica
Ética
Legal
Ética
Legal
Econômica
32
As atividades corporativas comuns às dimensões econômica e ética seriam motivadas pela
máxima “boa ética é bom negócio”. Para ser considerada ética a atividade deve ir além de
preocupações com egoísmo racional e basear-se em princípios convencionais, conseqüencialistas
ou deontológicos.
Poucas atividades corporativas são comuns às dimensões econômica e ética devido ao
fato de que as mesmas preocupam-se com o sistema legal e seriam provavelmente consideradas
apenas atividades éticas. O mesmo ocorre para as atividades corporativas comuns às dimensões
legal e ética, pois estas acontecem devido a exigências legais e éticas a despeito de qualquer
benefício econômico.
Partindo de um ponto de vista normativo, as empresas devem procurar exercer a
Responsabilidade Social Corporativa operando sempre que possível no centro da Figura 3, na
qual há a interseção dos três domínios de forma balanceada, não havendo superposição ou
prevalência de um domínio sobre o outro. (SCHWARTZ;CARROL,2003).
2.2.1 A dimensão econômica
A dimensão econômica encontra-se alinhada ao negócio principal da empresa, que por si
só tem natureza econômica. A maneira como as empresas atuam no mercado indica
essencialmente a integração da dimensão do negócio com as dimensões social, ética e ambiental.
Os negócios, possuindo natureza econômica, e instituídos como unidade econômica básica da
nossa sociedade, têm a responsabilidade de produzir bens e serviços que a sociedade deseja e
vendê-los com lucro. Produzir e vender bens e serviços para obter lucro é a base do
funcionamento do sistema capitalista.
Para Alves (2001), o núcleo fundamental da economia sempre foi e continua a ser a
empresa – entidade social, econômica e jurídica de natureza flexível, de vez que pode assumir
diversas formas, conforme suas funções, suas dimensões e a composição de seu capital. Empresas
podem ser pequenas, médias ou grandes; nacionais ou multinacionais; privadas, públicas ou de
capital misto. A variedade é potencialmente infinita. Mesmo assim, a empresa mantém sua
identidade e função como núcleo básico da economia.
Na abordagem da dimensão econômica da Responsabilidade Social Empresarial, a
referência a Milton Friedman (1970), economista ganhador do prêmio Nobel, faz-se obrigatória.
33
Friedman afirmou que a responsabilidade social da empresa não é outra senão remunerar os
acionistas.
A função social da empresa é preenchida com sua própria existência na sociedade, sendo
qualquer outra atividade que não aquela que vise à remuneração do investimento entendida como
desperdício de recursos que não estariam sendo aplicados para a obtenção do lucro. A única
alternativa à perda da lucratividade seria repassar à sociedade em geral os custos adicionais
incorridos, como externalidades, por exemplo, o que talvez não esteja dentro dos interesses
sociais.
Partidário de Milton Friedman, Hayek (1967) atacou o que caracterizou como a “doutrina
da moda” (fashionable doctrine) de atribuir quaisquer funções às empresas além da maximização
do lucro em longo prazo. Levada às últimas conseqüências, essa tendência teria como resultado o
aumento do poder das empresas, com efeitos política e socialmente imprevisíveis e indesejáveis,
sobretudo se as grandes empresas passassem a determinar as prioridades sociais, econômicas ou
políticas da sociedade.
As visões críticas de Friedman e Hayek tiveram como ponto de partida a rejeição de toda
intromissão nas forças de mercado, característica da obra do primeiro, e o temor de uma empresa
corporativista e totalitária. De acordo com Levitt (1958), as corporações deveriam reconhecer as
funções do governo e permitir que este cuidasse do bem-estar social, de forma que elas pudessem
cuidar dos aspectos materiais do bem-estar. Na concepção desse autor, a função do negócio é
gerar um alto nível sustentável de lucro.
Em contra partida, o crescimento e a diversificação das grandes empresas nos principais
países industrializados revelam que o papel da empresa na sociedade não se restringe meramente
à produção de bens ou à prestação de serviços em condições eficientes, assim como não se limita
à maximização do lucro para os acionistas, porém consiste, antes, na geração de riqueza em um
sentido mais amplo. (ALVES, 2001).
A introdução das preocupações com os diversos stakeholders no processo de gestão das
empresas, a partir da década de 1990, trouxe consigo novas demandas estratégicas, por parte das
empresas e de seus gestores, com questões relacionadas ao seu entorno. A maior conscientização
dos consumidores, a rapidez e abrangência dos meios de comunicação e o crescente processo de
participação social gerou novas arenas de discussão sobre a atuação das empresas.
O consumidor está cada vez mais capaz de se comunicar e se organizar, de mobilizar
34
ações comunitárias, regionais, nacionais, internacionais, de boicotar e fazer boicotar e de pagar
mais caro por produtos que cumprem objetivos econômicos e sociais, gerando uma curva
crescente da demanda por produtos e serviços de empresas que apresentem comprometimento
com o seu entorno (Gazeta Mercantil, 23/04/2002 e 12/03/2003).
Além de agentes econômicos, as empresas passam a ser vistas por todos como
responsáveis pelo crescimento e pelo bem-estar da sociedade para que alcancem uma posição de
organizações bem sucedidas ao longo da história. A história das empresas com visão inovadora e
de tradição no mercado mostra que a existência de uma ideologia central que determine a
presença de valores permanentes e relevantes, com objetivos que transcendem o lucro, inspira e
orienta seus participantes, permanecendo tais valores inalterados por muito tempo (ARANTES,
1998).
Os governos vêem na RSE uma oportunidade de maximizar os benefícios decorrentes da
atividade econômica, reduzindo os impactos ambientais e sociais causados por ela. Para as
chamadas ‘organizações do terceiro setor’, existe grande interesse em aproveitar a tendência e
estabelecer parcerias com as firmas em todo tipo de projetos com alguma conotação ‘social’.
(KREITLON, 2005).
Alguns autores como Soares (2002), que defendem a diminuição da participação do
Estado na economia, passam a considerar o conceito de empresa-cidadã uma necessidade no
mercado que se delineia com a globalização. Soares (2002) não considera incompatível a visão
dos liberais e a responsabilidade social. Resguardar os interesses corporativos dos acionistas e
buscar o lucro é um imperativo de fundamentação ética.
O lucro é a primeira obrigação ética de um gestor. Só que agora, para estar de acordo com
as novas demandas da sociedade, ele precisa estar alinhado aos novos objetivos e às novas
posturas do mundo corporativo, nos quais prevalecem as condutas auto-reguladas, novos credos
corporativos, sistemas de valores internalizados pelas empresas, focados em promoção humana e
executados em parceria com organizações não governamentais.
Almeida (2003) define a Responsabilidade Social Empresarial como o compromisso das
empresas em contribuir para o desenvolvimento econômico sustentável, trabalhando seus
funcionários e suas famílias, a comunidade local e a sociedade para melhorar sua qualidade de
vida. Para Alves (2003), a responsabilidade social da empresa não representa uma ameaça ao
sistema capitalista, ao contrário, significa sua solidificação e a demonstração de sua capacidade
35
de criar benefícios direcionados ao bemestar da sociedade geral, garantindo sua aceitação
ideológica e contribuindo para conter as intervenções do Estado na economia.
A AECA (Asociación Española de Contabilidad y Administración de Empresas) (2004)
define o desenvolvimento sustentável como um modelo de desenvolvimento que busca
compartilhar a exploração racional de recursos naturais e sua regeneração, eliminando o impacto
nocivo da ação do ser humano, em geral, e dos processos produtivos, em particular, para
satisfazer as necessidades das gerações presentes sem pôr em perigo a satisfação daquelas que
possam ser apresentadas pelas gerações futuras.
A abordagem da escola da Gestão de Questões Sociais (Social Issues Management) visa a
justificar o conceito de responsabilidade social empresarial (RSE), tendo os problemas sociais
como variáveis a serem consideradas no âmbito da gestão estratégica, além de adaptar as teses
econômicas neoclássicas às últimas tendências da gestão estratégica.
Esta escola de pensamento, que aborda estrategicamente a Responsabilidade Social
Empresarial, procura fornecer ferramentas práticas de gestão, capazes de melhorar o desempenho
ético e social da firma. Esta perspectiva, que também pode ser chamada de utilitária ou
instrumental, defende a idéia de que, a médio e longo prazos, o que é bom para a sociedade é
bom para a empresa, sugerindo de maneira implícita e correlata, que aquilo que é bom para a
empresa também o é para a sociedade, postulado fundamental das teses econômicas neoclássicas
(KREITLON, 2005).
Segundo Jones (1996), as justificativas para a RSE apresentadas por esta abordagem
baseiam-se em três argumentos principais, todos de caráter utilitário: a) a empresa pode tirar
proveito das oportunidades de mercado decorrentes de transformações nos valores sociais, se
souber antecipar-se a eles; b) o comportamento socialmente responsável pode garantir-lhe uma
vantagem competitiva; c) uma postura proativa permite antecipar-se a novas legislações, ou
mesmo evitá-las.
Os dois primeiros argumentos são basicamente estratégias de marketing, e, assim como o
terceiro, endossam a visão neoclássica das finalidades corporativas, segundo a qual a única
função legítima da empresa é perseguir seus próprios interesses: crescimento e lucratividade.
É nessa perspectiva de argumentação que Schwartz e Carroll (2003) apontaram que a
dimensão filantrópica de certo modo confunde-se com a dimensão econômica. A filantropia
definida por Abbagnano (1998) “amizade do homem para com outro homem” guarda, em si, um
36
certo grau de conotação religiosa. No plano empresarial, a filantropia é o ato da empresa
distribuir parte de seu lucro a ocasionais pedintes. É uma ajuda totalmente descomprometida em
relação às estratégias empresariais (TOLDO, 2002).
Conforme Melo Neto e Froes (2001), a filantropia empresarial originou-se nas práticas de
ações realizadas por empresários bem sucedidos, que decidiram retribuir à sociedade parte dos
ganhos que obtiveram em suas empresas, resultando uma vocação para a benevolência, um ato de
caridade para com o próximo. Conseqüentemente, despontaram as entidades filantrópicas em
busca de recursos não só públicos, como também dos recursos dos empresários filantropos.
A filantropia empresarial consiste nas ações discricionárias tomadas pelas gerências das
empresas em resposta às expectativas sociais e representam os papéis voluntários que os negócios
assumem nos quais a sociedade não provê uma expectativa clara e precisa como nos outros
componentes. Essas expectativas são dirigidas pelas normas sociais e ficam por conta do
julgamento individual dos gestores e da corporação.
Essas atividades são guiadas pelo desejo dos negócios de se engajarem em papéis sociais
não legalmente obrigatórios e que não são expectativas no senso ético, mas que estão se tornando
cada vez mais estratégicos, daí a apropriação da filantropia à dimensão econômica de acordo com
Schwartz e Carroll (2003). Exemplos dessas atividades: contribuições filantrópicas, condução de
programas internos para usuários de drogas, treinamento de desempregados, extensão de
benefícios para os familiares dos funcionários, academias no local de traba1ho, programas
comunitários, etc. De maneira popular, a realização destes tipos de ações encerra o entendimento
conceitual disseminado sobre o que é responsabilidade social empresarial (BORGER, 2001).
2.2.2 A dimensão legal
Moreira (1999) cita que a lei é uma norma aprovada pelo povo de um país, tendo como
características fundamentais:
Resulta de um processo formal de elaboração, do qual a sociedade participa
diretamente ou através de seus representantes;
É dotada de sanção, ou seja, a sua desobediência gera uma penalidade;
È sempre atributiva, o que significa que cada direito outorgado a alguém impõe
um dever, para a mesma ou para outra pessoa.
37
Existe uma relação entre regras éticas e legais, em que comportamentos podem ter
características de ambos, ou somente éticos, ou legais. Toda empresa tem o dever ético de
cumprir a lei. Existe um conjunto de textos legais que também refletem princípios éticos. Em
relação às normas deste conjunto, não pode haver qualquer dúvida quanto ao dever moral da
empresa em cumpri-las.
Entretanto, segundo Moreira (1999), poderia haver dúvida quanto à obrigação da empresa
ética de cumprir textos legais que não refletem princípios éticos. A empresa tem também o dever
ético de cumprir tais leis, em decorrência da sua sujeição à soberania de um país. Esse preceito é
baseado na teoria contratualista. Todavia, é possível que essas leis gerem para a empresa direitos
que não têm respaldo nos conceitos éticos.
A escola intitulada Business & Society aborda contratualmente a Responsabilidade Social
Empresarial, apoiando-se basicamente sobre três grandes pressupostos teóricos: a) empresa e
sociedade são parte de um mesmo sistema, e estão em constante interação; b) ambas estão ligadas
entre si por um contrato social; c) a empresa está sujeita ao controle por parte da sociedade.
(KREITLON, 2005).
A abordagem contratual, característica da Business & Society enfatiza que, enquanto
instituição social, a empresa é criada para desempenhar determinadas funções junto à sociedade.
Sua legitimidade, ou “direito de existir outorgado por outrem”, depende do correto cumprimento
dessas funções. Quanto mais poderosa uma organização, maior é sua rede de partes interessadas,
maiores são os impactos sociais que pode causar, e maiores se tornam as demandas para que atue
de modo responsável. O poder mal utilizado tende a acarretar uma perda de legitimidade, e pode
resultar na redução ou retirada do poder da empresa, através de novas legislações impostas pelo
poder político. (KREITLON, 2005).
Considerando o relacionamento da empresa com as devidas partes interessadas
(stakeholders) no mesmo, Moreira (1999) cita que estão previstas em lei normas jurídicas
referentes a cada parte interessada e que tais normas contêm princípios éticos. A título de
exemplificação, cita-se:
Relacionamento com clientes:
Código de Defesa do Consumidor (Lei n° 8.078 de 11/9/90);
Lei n° 8.884/94 (Repressão ao Abuso de Poder Econômico);
Lei n° 8.666/93 (Princípios Aplicáveis às Licitações Públicas);
38
Decreto n° 1.171/94 (Código de Ética Profissional do Servidor Público Civil
Federal);
Código Civil;
Código Comercial.
Relacionamento com fornecedores:
Lei n° 8.884 de 11/6/94;
Lei n° 9.609 de 19/2/98 (Proteção a programas de informática);
Código Comercial;
Lei no 9.279 de 14/5/96 (Nova Lei de Patentes).
Relacionamento com concorrentes:
Lei n° 8.884 de 11/9/94.
Lei n° 9.279 de 14/5/96 (Nova Lei de Patentes).
Relacionamento com empregados:
Constituição Federal, arts. 5° e 6°.
Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei n° 5.452 de 1/5/43).
Relacionamento com o público em geral:
Lei n° 9.605 de 17/2/98 (punições às condutas lesivas ambiente).
Segundo Arnaud (2000), o Direito assegurava, quase que com exclusividade, a regulação
dos conflitos nos países de tradição positivista, porém esta não é a regra em vigor. Dentre as
novas formas de regulação, muitas não se baseiam em uma “norma jurídica”, no sentido estrito
desta expressão, embora caiba ainda ao Direito papel fundamental na eventual institucionalização
das novas formas de regulação soft, ou flexível, da sociedade, também referidas como
“governança".
A Responsabilidade Social Empresarial trouxe para a arena da discussão pública e para o
universo das práticas de gestão, as iniciativas voluntárias ou flexíveis, de auto-regulamentação. A
partir de meados dos anos 90 institucionalizaram-se códigos de ética corporativos, sistemas de
gestão ambiental, relatórios socioambientais, melhorias em saúde e segurança ocupacional, e
apoios a projetos comunitários e da filantropia. (KREITLON, 2005).
Nos tempos atuais, o mercado exerce pressão suficiente para que ocorram iniciativas
voluntárias de auto-regulamentação por parte das empresas, seja graças a algum sentimento
genuíno de responsabilidade social –ou, o que é mais freqüente, ao perceberem risco para suas
39
marcas. O espaço entre a lei e o puro voluntarismo nas relações entre empresas e sociedade
começou a ser ocupado por aquilo que tem sido chamado de regulação flexível, ou civil.
A regulação civil vem tomando uma forma mais genérica e “codificada”, como atesta
claramente o aumento no número de declarações, resoluções, recomendações, propostas,
diretrizes, códigos de conduta, pactos e acordos (tanto nacionais como internacionais) no terreno
da responsabilidade social empresarial. (COMISSÃO EUROPÉIA, 2001; INSTITUTO ETHOS
DE EMPRESAS E RESPONSABILIDADE SOCIAL, 2004; INTERNATIONAL STANDARDS
ASSOCIATION, 2004).
Para Sisson e Marginson (2001), a tendência tem sido privilegiar “quadros de referência
flexíveis” ao invés de “sistemas rígidos e compulsórios”, em todos os níveis: seja o da firma
individual, o setorial, ou o do mercado como um todo. O quadro a seguir faz uma comparação
entre tipos de regulação flexível e jurídica.
REGULAÇÃO FLEXÍVEL REGULAÇÃO JURÍDICA
Tende a lidar com princípios gerais Preocupa-se com direitos e obrigações
específicos
Lidando com direitos e obrigações, tendem a preocupar-se com
disposições mínimas.
As regulações jurídicas equivalentes
envolvem disposições padronizadas
Freqüentemente possibilitam negociações nos níveis inferiores Tendem a presumir a completude do
processo. Segundo
Para garantir seu cumprimento dependem de processos abertos, tais
como o benchmarking, a auditoria pelos pares, o monitoramento e a
persuasão moral.
Prevêem a aplicação de sanções
Na medida em que assumem a forma de recomendações ou declarações,
podem ser interpretadas como permissivas.
São quase sempre compulsórias
Tendem a preocupar-se com questões relativamente periféricas, tais
como igualdade de oportunidades, treinamento e desenvolvimento.
Lidam com questões centrais, tais como
remuneração e jornadas de trabalho.
Quadro 1: Comparativo entre regulação flexível e regulação jurídica.
Fonte: Elaborado pelo autor da dissertação.
Baseando-se no quadro acima exposto, pode-se afirmar que o movimento da RSE tem se
desenvolvido, desde meados dos anos 80, como um fenômeno mundialmente moldado por
formas de regulação flexíveis, de caráter civil.
As razões para o surgimento da preocupação com a RSE residem, por um lado, na maior
conscientização e sensibilidade do público para questões de cunho social e ambiental, fato que
40
tem se traduzido em exigências maiores, atitudes mais críticas, e numa mídia mais investigativa,
o que implica maior risco de dano à reputação, e, conseqüentemente, à lucratividade das
companhias flagradas em desvio de conduta.
Kreitlon (2005) ressalta que grande maioria dos padrões, normas e certificações que vêm
sendo adotados pelas empresas no campo da RSE são elaborados e propostos por grupos de
interesse, sejam ONGs ou outras instituições, aos quais compete muitas vezes também o
monitoramento ou auditoria dos processos. Essas parcerias entre múltiplos atores, com vistas a
garantir mais conteúdo e consistência ao conceito de responsabilidade social empresarial, podem
envolver e articular variados níveis de governança: organizações locais ou regionais, sindicatos,
organismos multilaterais, e até agências das Nações Unidas.
O Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social e o Instituto Brasileiro de
Análises Sociais e Econômicas (IBASE) exemplificam tais instituições. A certificação SA 8000,
relativa a condições de trabalho, é elaborada pela organização não-governamental norte-
americana Social Accountability International, em conjunto com representantes de sindicatos
internacionais, da OIT, de empresas e de outras ONGs.
A Estrutura Accountability 1000 (AA1000) é uma norma de responsabilização social
desenvolvida pelo ISEA (Institute of Social and Ethical Accountability), entidade profissional
que atua na área de responsabilidade empresarial e social, sediada em Londres, com foco em
assegurar a qualidade da responsabilidade social e ética, auditoria e relato. Tem por objetivo
apoiar a aprendizagem organizacional e o desempenho geral, social e ético, ambiental e
econômico e, por conseqüência, contribuir no sentido de um caminho para o desenvolvimento
sustentável de uma organização.
Os Princípios do Equador, propostos sob a coordenação do International Finance
Corporation (IFC), braço do Banco Mundial para o setor privado, estabelecem critérios
ambientais e de responsabilidade social que devem ser adotados pelas instituições bancárias na
concessão de financiamentos.
O Pacto Global é uma iniciativa do ex-Secretário-Geral da ONU, Kofi Annan,
envolvendo empresas, sociedade civil organizada e cinco agências da instituição (Alto
Comissariado para Direitos Humanos, OIT, PNUMA, PNUD, com o objetivo de promover
globalmente um patamar mínimo de práticas empresariais).
Ursini e Sekiguchi (2005) citam que foi publicada em dezembro de 2004 a norma ABNT
41
NBR 16001 de Responsabilidade Social de Sistema de Gestão de Requisitos, da Associação
Brasileira de Normas Técnicas (ABNT). Outras normas de especificações e diretrizes nacionais
de responsabilidade social já existentes, como a australiana, a austríaca, a francesa, a inglesa, a
israelense e a mexicana em forma de minuta ou em aplicação, serviram para que a norma
brasileira pudesse ser elaborada com base em algumas referências internacionais.
O Conselho da International Organisation for Standartization (ISO) aprovou a elaboração
da Norma Internacional de Responsabilidade Social, a ISO 26000, em junho de 2004.
Responsável pela elaboração dessa norma, com prazo para ser concluída até 2008, o Grupo de
Trabalho de Responsabilidade Social é o primeiro da ISO a ser coordenado em conjunto por uma
entidade normalizadora de um país industrializado, o sueco Swedish Standards Institute (SIS), e
outra de um país em desenvolvimento, a brasileira ABNT.
Desde 15 de setembro de 2004 Brasil e Suécia passaram a presidir e secretariar de
maneira compartilhada, pelos próximos três anos, o grupo de trabalho sobre Responsabilidade
Social da ISO. Inaugurou-se, com isso, o processo de elaboração da chamada terceira geração de
normas de sistemas de gestão, após as séries de sistema de gestão da qualidade (ISO 9000) e do
meio ambiente (ISO 14000).
2.2.2.1 A norma “SA 8000”
A norma SA 8000 é um documento criado para ser utilizado como parâmetro de
referência para a constituição de sistemas de gestão de responsabilidade social e relaciona-se
diretamente com o público interno. A SA 8000 foi desenvolvida pela CEPAA (Council on
Economic Priorities Accreditation Agency), hoje conhecida como SAI (Social Accountability
International) e 25 outras organizações, tais como Anistia Internacional, Human Rights Watch,
Avon, Toys R Us, The Body Shop, Reebok, KPMG, SGS, Fundação ABRINQ, entre outras.
O CEPPA foi criado por iniciativa do CEP (Council on Economic Priorities), uma
organização pública fundada em 1969 por representantes de empresas, ONGs e sindicatos
americanos e é baseada em:
Declaração Universal dos Direitos Humanos;
Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos da Criança;
Convenção das Nações Unidas para Eliminar Todas as Formas de Discriminação
Contra as Mulheres;
42
Convenções OIT 29 e 105 – Trabalho forçado e Trabalho escravo;
Convenção OIT 87 – Liberdade de associação;
Convenção OIT 98 – Direto de negociação coletiva;
Convenções OIT 100 e 101 – Remuneração equivalente para trabalhadores
masculinos e femininos por trabalho equivalente;
Convenção OIT 135 – Convenção dos representantes dos trabalhadores;
Convenção OIT 138 e Recomendação 146 – Idade mínima e Recomendação;
Convenção OIT 155 e Recomendação 164 – Saúde e segurança ocupacional;
Convenção OIT 159 – Reabilitação vocacional e Emprego/Pessoas com
deficiência;
Convenção OIT 177 – Trabalho em domicílio;
Convenção OIT 182 – As piores formas de trabalho infantil.
A norma SA 8000 foi publicada em 1997 e é um documento de referência certificável,
isto é, as organizações que a adotarem poderão solicitar uma auditoria por um organismo de
certificação credenciado pela SAI, o qual emite um documento isento, atestando a conformidade
da organização com seus requisitos (ZACHARIAS, 2004).
Sua elaboração foi iniciada por ocasião do 50º Aniversário da Declaração dos Direitos
Humanos da ONU. O documento segue o formato e a estrutura das normas internacionais ISO
9000 e 14000, facilitando sua integração com esses sistemas, que já são amplamente utilizados
por organizações do mundo todo.
A preocupação das organizações que ajudaram a criar a SA 8000 foi, sobretudo de coibir
a prática de trabalho infantil e escravo e outras práticas de contratação de empregados que sejam
consideradas abusivas.
A norma SA 8000 estabelece requisitos para situações de trabalho infantil (fixação de
idade mínima), trabalho forçado, saúde ocupacional e segurança, liberdade de associação e direito
à negociação coletiva, discriminação, práticas disciplinares, horário de trabalho, remuneração, e
sistemas de gestão.
Seus requisitos são do tipo afirmativo e negativo procurando evitar condutas prejudiciais
para a empresa. Para que a organização seja considerada em conformidade com a SA 8000, ela
deve comprovar que respeita suas exigências e as 12 convenções da OIT nela referenciadas.
Como nas auditorias de sistemas de gestão da qualidade e meio ambiente, a auditoria da SA 8000
43
é feita com base em amostras de evidências colhidas por auditores independentes num período
agendado previamente. O que a organização faz, deixa de fazer omite ou esconde entre os
momentos da auditoria, pode passar despercebido pelos auditores.
Pode-se verificar, portanto, que o foco da SA 8000 está sobre o público interno,
empregados, subcontratados e também cidadãos trabalhadores. Seu conteúdo possui uma
inspiração na ética normo-deontológica e baseada no modelo de ética moral de Kant. O que é
considerado certo o será independente do resultado obtido, local ou costume do povo onde o ato é
praticado. O cumprimento de seus requisitos é imperativo para a organização que deseja obter o
reconhecimento como estando “em conformidade” com o documento.
Na classificação de Schommer apud Pena (2003), a norma SA 8000 seria classificada
como ação de responsabilidade social, uma vez que atua sobre um grupo restrito de stakeholders,
no caso empregados e provedores. A SA 8000 contribui para o cumprimento da condição
esotérica, pois, mais do que promover ações pontuais de filantropia, ela garante uma atuação ética
mesmo que restrita, a um grupo interno e importante de stakeholders. Isso não é um problema,
apenas uma limitação consciente.
2.2.3 A dimensão ética
O pensamento de Aristóteles (1991) acerca da felicidade conclui que o ser humano a
almeja em sua plenitude total. Nesta busca pela felicidade, a ética tem papel fundamental, visto
que independentemente de ter caráter individual ou social está sempre a serviço da vida humana
como um todo. Pena (1999) afirma que a ética é a reflexão que orientará, dará sentido, em
direção à realização do ser humano; a razão de ser da ética é o ser humano que tem por fim, a
felicidade. Logo, conclui que a ética está a serviço da felicidade humana e que o caminho
fundamental para a realização da felicidade, finalidade da ética, é a verdade.
Para que seja alcançada a felicidade, a reflexão ética estabelece bases, admitindo a
verdade como principal caminho a ser seguido. Para Aristóteles (1991), agir eticamente significa
agir em conformidade com as leis que busquem a felicidade igualitária para todos os seres. Tais
leis competem ao poder público, que ao elaborar, implementar e fiscalizá-las, visa ao bem
comum, de forma que a felicidade daqueles que são governados seja distribuída o mais
uniformemente possível.
O Estado moderno originalmente concebido acentua a dualidade entre poder público e
44
setor privado, que visam ao bem-estar social e ao lucro respectivamente. A princípio, às empresas
compete somente a geração de lucro para si e acionistas, e, ao poder público, a felicidade
coletiva, entendida aqui como o bem comum.
Hoje, a sociedade movida por padrões éticos exige postura correta das empresas e do
Estado, este cobrando daquelas sustentabilidade social, ou seja, a sociedade cobra das empresas a
sua participação na busca da felicidade social, comprometimento com os recursos públicos que
administra, fazendo com que as funções de ambos convirjam entre si.
Pautada em padrões éticos, a Responsabilidade Social Empresarial não por si só constitui
hoje um dos elementos participantes à construção do bem comum. Necessário se faz então,
definir a ética em si, a fim de compreender sua relevância dentro do conceito de
Responsabilidade Social Empresarial.
A etimologia deste termo origina-se de duas palavras gregas, traduzidas por éthos e êthos
que significam costume, uso, maneira (exterior) de ser e proceder, e morada, toca,
respectivamente. Significa que se trata tanto de um modo de comportar-se quanto de um padrão
social. A etimologia do termo indica as duas dimensões da ética: a individual (baseada no hábito,
na maneira de proceder) e a social (baseada no costume, na morada). Com relação ao significado,
a palavra ética é comumente empregada como pertinente a costume, correspondendo-lhe o
conceito de ciência dos costumes ou da moral. Com relação ao emprego, é tomada
primitivamente só em sentido adjetivo, relacionando-se diretamente a juízos morais.
Lara (2003) cita que ética é palavra de natureza nominal, que pertence simultaneamente à
categoria do substantivo e à do adjetivo, e tem a particularidade de carregar conceito de difícil
precisão, não raras vezes confundindo-se com o que se entende por moral, especialmente no falar
desavisado do cotidiano, informado apenas pelo senso comum.
Cortina (1994) define ética como um tipo de saber prático, preocupado em averiguar qual
deve ser o fim de nossa ação, para que possamos decidir qual hábito assumiremos, como ordenar
metas ordinárias, quais são os valores que nos orientam, e que modo de ser o caráter temos de
incorporar com o propósito de tomarmos decisões prudentes de justas.
Moreira (1999) afirma que os conceitos éticos são extraídos da experiência e do
conhecimento da humanidade e que existem pelo menos cinco teorias a respeito da formação dos
conceitos éticos, aos quais também denomina como preceitos, a saber:
Teoria fundamentalista propõe que os conceitos éticos sejam obtidos de uma fonte
45
externa ao ser humano, a qual pode ser um livro (como a Bíblia), um conjunto de
regras, ou até mesmo outro ser humano;
Teoria utilitarista, sustentada nas idéias de Jeremy Bentham e John Stuart Mill,
para os quais o conceito ético deve ser elaborado "no critério do maior bem para a
sociedade como um todo”;
Teoria kantiana, defendida por Emanuel Kant, propõe que o conceito ético seja
extraído do fato de que cada um deve se comportar de acordo com princípios
universais.
Teoria contratualista, baseada nas idéias de John Locke e Jean Jacques Rousseau,
parte do pressuposto de que o ser humano assumiu com seus semelhantes a
obrigação de se comportar de acordo com as regras morais, para poder conviver
em sociedade. Os conceitos éticos seriam extraídos, portanto, das regras morais
que conduzissem à perpetuação da sociedade, da paz e da harmonia do grupo
social;
Teoria relativista, segundo a qual cada pessoa deveria decidir sobre o que é ou não
ético, com base nas suas próprias convicções e na sua própria concepção sobre o
bem e o mal. Assim sendo, o que é ético para um pode não o ser para outro.
Moreira (1999) conclui que o estudo de todas estas teorias revela que os conceitos éticos
precisam ser elaborados tendo em conta todas elas, mas sem se ater a uma em especial. Cada
conceito ético, para ser aceito como tal precisa identificar-se ao menos em uma teoria.
Com respeito às teorias éticas, Srour (2000) se vale das concepções de Max Weber que se
resumem em:
Ética da convicção, entendida como deontologia (estudo dos deveres);
Ética da responsabilidade, conhecida como teleologia (estudo dos fins humanos).
Segundo Weber (1967), toda atividade orientada pela ética pode subordinar-se a duas
máximas totalmente diferentes e irredutivelmente opostas. Ela pode orientar-se pela ética da
responsabilidade ou pela ética da convicção. Isso não significa que a ética da convicção seja
idêntica à ausência de responsabilidade e vice-versa.
Há uma oposição entre a atitude de quem age segundo as máximas da ética da convicção.
Em linguagem religiosa, seria dito: "O cristão faz seu dever e no que diz respeito ao resultado da
ação remete-se a Deus”. Já a atitude de quem age segundo a ética da responsabilidade dirá:
46
“Devemos responder pelas conseqüências previsíveis de nossos atos”.
A ética da convicção, conforme Srour (2000), é entendida a partir de um padrão que se
pauta por valores e normas previamente estabelecidos, cujo efeito primeiro consiste em moldar as
ações que deverão ser praticadas.
A ética da convicção subdivide-se em:
A do princípio, estando restrita às normas morais estabelecidas, num deliberado
desinteresse pelas circunstâncias, e cuja máxima sentencia: "Respeite as regras
haja o que houver”;
A da esperança, que se ancora em ideais, moldada por uma fé capaz de mover
montanhas, e cuja máxima preconiza: "O sonho antes de tudo”.
Para Srour (2000), essas vertentes correspondem a modulações de deveres, preceitos,
dogmas ou mandamentos introjetados pelos agentes ao longo dos anos.
A ética da responsabilidade está alicerçada nas vertentes utilitarista e da finalidade,
caracteriza-se por considerar cada um responsável por aquilo que faz. Srour (2000) afirma que os
agentes avaliam os efeitos previsíveis que uma ação produz; constam obter resultados positivos
para a coletividade; e ampliam o leque das escolhas ao preconizar que "dos males, o menor".
A vertente utilitarista exige que as ações produzam o máximo de bem para a maior
abrangência possível, isto é, que possam combinar a mais intensa felicidade possível (critério da
eficácia) com a maior abrangência proporcional (critério da equidade); sua máxima recomenda
fazer o maior bem para o máximo de pessoas.
A vertente da finalidade determina que a bondade dos fins justifica as ações empreendidas
e supõe que todas as medidas necessárias serão tomadas; sua máxima ordena alcançar os
objetivos a qualquer custo.
Srour (2000) conclui que, enquanto aqueles que pendem pela ética da convicção guiam-se
por imperativos da consciência, os que seguem a ética da responsabilidade guiam-se por uma
análise de riscos.
2.2.3.1 Ética empresarial
Os conceitos supracitados sobre ética fornecem a base para a conceituação da dimensão
ética do modelo de Schwartz e Carroll (2003).
47
A ética empresarial distingue-se das ciências empresariais ou econômicas puramente
descritivas (sem pretensões normativas) tais como a economia ou a história econômica.
Diferencia-se também de fontes com pretensões normativas, porém não de natureza moral, tais
como a economia política ou a contabilidade.
Para Cortina (1994), a ética empresarial é uma parte da ética aplicada cuja tarefa é a
aplicação dos princípios gerais, o esclarecimento dos bens internos que a atividade empresarial
deve proporcionar à sociedade, das metas a perseguir e dos valores e hábitos que é necessário
incorporar para alcançá-las, tendo em conta a moral cívica da sociedade em que se encontra.
Segundo Ferrell et al. (2001), a ética empresarial compreende princípios e padrões que
orientam comportamentos no mundo dos negócios. As responsabilidades éticas são definidas
como comportamentos ou atividades que a sociedade espera das empresas e que não estão, a
princípio, definidas em leis. Abrangem regras de conduta que direcionam a tomada de decisões
da organização.
Estes autores salientam o fato de não ser o estudo da ética empresarial meramente um
prolongamento da ética do indivíduo, sendo esta unicamente um fator no processo de tomada de
decisões éticas. Assim, a ética empresarial implica não só compreender as filosofias morais,
como também reconhecer como elas são modificadas ou bloqueadas por influência da empresa.
Para Moreira (1999), a ética empresarial é o comportamento da empresa como entidade
lucrativa, ao agir em conformidade com os princípios morais e as regras do bem proceder aceitas
pela coletividade (regras éticas). O comportamento ético da empresa com relação a empregados,
clientes, fornecedores, competidores, mercado, governo e público em geral é hoje esperado e
exigido pela sociedade.
Ao complementar esta idéia, Moreira (1999) realça muitas razões para que as empresas
atuem eticamente, entre elas uma melhor qualificação que gerará mais lucros, custos menores
com não pagamentos de multas decorrentes de irregularidades, postura semelhante de
empregados e administradores para com a empresa e laços de parceria empresarial.
De George (1991) define a Ética Empresarial como uma disciplina de estatuto acadêmico
que estuda os negócios a partir de um ponto de vista ético. Segundo Pena (2003), no contexto da
empresa, interessa conjugar os objetivos corporativos (resultados econômicos) a um ambiente
organizacional que tenha o exercício das virtudes éticas como hábitos presentes na cultura da
empresa. Essas virtudes devem ser coerentes com os valores que a empresa afirma em seus
48
documentos formais, entre eles, o código de ética.
Kreitlon (2005) compreende a Ética Empresarial como uma escola de pensamento, cuja
característica possui abordagem normativa. Ele se fundamenta na idéia de que a empresa e suas
atividades estão, como qualquer outra esfera da vida humana, sujeitas ao julgamento ético, ao
invés de pairarem em alguma espécie de limbo, ou vácuo moral, onde esse tipo de julgamento
não se aplique. Para esta escola de pensamento, a responsabilidade social da empresa decorre
diretamente de sua responsabilidade moral, isto é, ela precisa agir de modo socialmente
responsável porque, sendo isto o correto, é seu dever moral fazê-lo (segundo o mesmo argumento
de matriz kantiana aplicável aos indivíduos).
No modelo proposto por Lozano (1999), a Ética Empresarial diz respeito, essencialmente,
à possibilidade de ser identificada uma congruência (ARRUDA e NAVRAN, 2002) entre as
tradições éticas utilitarista (da ética dos resultados), aretológica (da ética da virtude) e
deontológica (da ética de princípios humanistas ou ética da convicção). Estas três perspectivas
éticas são integradas por Pena (2003) em sua formulação de um marco ético referencial para a
Ética Empresarial.
A Ética de Responsabilidade, relacionada diretamente às conseqüências das ações (ética
teleológica), abarca a Teoria dos Stakeholders e a Responsabilidade Social das Empresas. As
ações empresariais provocam conseqüências para os diversos públicos com os quais a empresa se
relaciona (stakeholders). Assim, a empresa deve promover lucros para os acionistas, mas deve
estar atenta aos impactos que produz em seus consumidores, trabalhadores, fornecedores,
governo e concorrentes.
Carrol (1993) conceitua stakeholders como os grupos ou indivíduos com os quais a
organização interage ou mantém interdependência, bem como todo indivíduo ou grupo que possa
ser afetado pelas ações, decisões, políticas, práticas e objetivos da organização (CARROL, 1993).
A figura a seguir mostra os stakeholders empresariais.
49
Figura 3 – Stakeholders empresariais.
Fonte: Elaborada pelo autor da dissertação.
Frederick et al (1988) ampliam este conceito, diferenciando stakeholders entre primários
e secundários, segundo a relação existente entre a empresa e a sociedade. Os stakeholders
primários representariam as relações diretas necessárias para que a empresa alcance sua
finalidade de produzir bens e/ou prestar serviços para a sociedade, trabalhadores, acionistas,
clientes, credores, fornecedores, competidores e distribuidores.
Os stakeholders secundários, por sua vez, são os agentes que recebem e vivenciam, de
forma indireta, os impactos causados pela missão primária da empresa, tais como: comunidades
locais, governos regionais, nacionais e estrangeiros, movimentos sociais, meios de comunicação,
grupos de suporte às empresas, bem como o público em geral.
A Ética Afirmativa de Humanidade está atenta à dignidade do ser humano reconhecido
como interlocutor válido e afirma a tolerância e o respeito nas relações sociais (ética
deontológica). A afirmação desses valores é um limitador para a busca por resultados
empresariais. Os valores empresariais, em geral, são afirmados em documentos formais, entre
eles, o código de ética empresarial.
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Segundo Pena (2003), o estabelecimento de regras organizacionais não implica
necessariamente que determinada organização seja ética. Mais que isso, tais regras podem
funcionar como instrumento de controle em vez de afirmar uma ética de humanidade. Todavia,
podem também perder a perspectiva de autonomia e liberdade e converter-se em uma ferramenta
legalista, fechada em si mesma.
A Ética Geradora de Moral Convencional, a ética da virtude, encontra-se atenta à
dimensão da cultura organizacional e ao desenvolvimento dos indivíduos na obtenção de
determinados bens, mediante práticas compartilhadas. A prática da virtude necessita estar
imbricada nos processos formais e informais da organização, isto é, na sua cultura. Sabemos que
a cultura é resultado da prática contínua e habitual dos membros que compõem um determinado
grupo social. Pensar a cultura de uma empresa é pensar o comportamento dos membros que dela
participam (PENA, 2003).
O modelo de ética empresarial proposto por Lozano busca, enfim, articular três
abordagens éticas. Ao mesmo tempo em que exige a presença de uma ética de responsabilidade,
preocupada com as conseqüências das condutas, seus impactos, riscos, inclusive em longo prazo,
exige também a presença de uma ética de humanidade – o mesmo que a ética da convicção, para
Srour (1993) – preocupada em ser fiel aos valores e critérios éticos que norteiam a conduta, e
demanda, também, uma ética geradora de moral convencional, uma ética da virtude, refletida no
comportamento e configuradora de sujeitos e contextos empresariais.
2.3 Responsabilidade social empresarial com o público interno
Este trabalho compartilha da idéia de Fischer e Falconer (2000) de que a RSE deve
começar pelos padrões de relacionamento interno, com os empregados. Uma empresa que deseja
ser cidadã deve ter coerência de políticas e estratégias tanto quando define um investimento
social, como quando escolhe um modo de remuneração ou um modo de demitir seu pessoal. Para
esses autores, é ingênuo pensar que um investimento beneficente possa acobertar uma estratégia
fraudulenta, seja no mercado, seja junto à sociedade civil (FISCHER E FALCONER, 2000). Para
Bullara (2003), ser uma empresa socialmente responsável não significa somente dar vida a um
projeto educativo ou realizar algumas ações de melhoria na prática dos negócios. Se isto não
deixa de ser positivo, não é tudo. A empresa precisa desenvolver internamente pessoas que sejam
51
socialmente responsáveis.
A responsabilidade social interna focaliza o público-interno da empresa, ou seja, seus
empregados. Entre as principais ações desse tipo desenvolvidas pelas empresas, destacam-se
(COELHO, 2004):
Investimentos no bem-estar dos empregados e seus dependentes;
Respeito aos direitos trabalhistas;
Preservação da privacidade pessoal;
Liberdade de expressão em defesa de seus direitos;
Programas de remuneração e participação nos resultados;
Assistência médica, social, odontológica, alimentar e de transporte.
Uma empresa socialmente responsável, do ponto de vista interno, é uma empresa “boa
empregadora”, ou seja, uma empresa que assegura uma atmosfera de justiça nas relações de
trabalho, trata seus trabalhadores como pessoas morais, dignas de respeito e consideração e
pagam salários que permitam condições de vida razoáveis (CHEIBUB; LOCKE, 1997).
Para Orchis, Yung e Morales (2002), a responsabilidade social com seu público interno
resulta em maior produtividade, comprometimento e motivação, assim como em menor
rotatividade de mão-de-obra. Isso afeta de forma positiva a qualidade dos produtos e serviços
oferecidos. Da mesma forma, para Srour (2000), o aumento do envolvimento dos funcionários
nos processos decisórios freqüentemente diminui a taxa de defeitos e a quantidade de bens
invendáveis.
A responsabilidade social interna compreende também, para Melo Neto e Froes (2001),
áreas como a gestão do trabalho, a gestão do ambiente de trabalho, a gestão da relevância social
da vida no trabalho, a gestão dos direitos dos empregados, conforme descrito abaixo:
A gestão da jornada e organização do trabalho envolve questões relacionadas à
duração da jornada de trabalho, à distribuição da carga de trabalho, à criação de
novas formas de organização do trabalho, ao desenho de cargos e postos de
trabalho, materiais e equipamentos, desenvolvimento de habilidades e
capacidades;
A gestão de benefícios e remuneração inclui pagamento de dividendos e
assistência médico-odontológica;
A gestão do ambiente de trabalho, em seu sentido mais restrito, envolve ações de
52
melhoria no ambiente de trabalho (clima, cultura, meio ambiente físico, aspectos
ergonômicos, estresse), integração, relacionamento, participação;
A gestão da relevância social do trabalho compreende a visão do empregado
quanto à imagem e ao exercício da responsabilidade social da empresa, à
qualidade de seus produtos e serviços e à sua valorização e participação no
trabalho;
A gestão do equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal inclui aspectos como
equilíbrio entre trabalho e vida pessoal;
A gestão do direito dos empregados envolve os direitos trabalhistas, a preservação
da privacidade pessoal dos empregados, a forma de expressão com liberdade dos
empregados dentro da empresa em defesa de seus direitos;
A gestão do desenvolvimento pessoal dos empregados inclui crescimento pessoal
dos empregados, perspectivas de carreira, segurança de emprego.
Além do retorno do investimento pelo aumento de produtividade, a empresa socialmente
responsável colabora para obtenção de outros resultados sociais positivos como: melhoria da
qualidade de vida de seus empregados, com reflexos positivos na família, na vizinhança;
diminuição dos gastos com saúde e assistência social dos empregados; redução dos custos com
tratamento médico-hospitalar; redução do índice de absenteísmo; redução de custos com ações na
Justiça do Trabalho; aumento da auto-estima dos empregados; melhoria do clima organizacional;
consolidação de uma nova cultura empresarial e, por último, retenção dos talentos, isto é,
permanência dos empregados na empresa (MELO NETO; FROES, 2001).
A gestão para o público interno pode limitar-se a assumir o mínimo de responsabilidade
para com os empregados, respeitando apenas as obrigações legais relativas à relação empregado
empregador (LOURENÇO; SCHRÖDER, 2003). As leis brasileiras, por exemplo, abordam
questões relativas às condições físicas de trabalho (como as questões de segurança e saúde),
fixação de salários e tempo de trabalho, sindicatos e sindicalização, dentre outras.
O objetivo das leis é induzir a gestão e criar locais de trabalho seguros e produtivos, nos
quais os direitos civis básicos dos empregados não sejam postos em causa. Para além dessas
responsabilidades, a prática empresarial de benefícios complementares – fundos de aposentadoria
complementar, seguros de saúde, de hospitalização e contra acidentes – alargou o leque das
atividades legalmente obrigatórias.
53
Por vezes, essas práticas são respostas à pressão concertada dos empregados,
desenvolvida normalmente por sindicatos. Uma empresa socialmente responsável deve ir além do
simples cumprimento das leis trabalhistas, procurando alinhar os seus objetivos estratégicos aos
interesses dos funcionários. Dessa forma, deve-se investir no desenvolvimento pessoal e
individual dos empregados, na melhoria das condições de trabalho, no relacionamento interno e
no incentivo à participação dos empregados nas atividades da empresa, respeitando a cultura, as
crenças, a religião e os valores de cada indivíduo (LOURENÇO; SCHRÖDER, 2003).
2.4 Indicadores Ethos de responsabilidade social para público interno
O Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social, fundado em 1998, é uma
associação de empresas que pretendem discutir meios de propagar a cidadania empresarial no
país. Em relação ao público interno, o Ethos considera que a empresa socialmente responsável
deve ir além e investir no desenvolvimento pessoal e profissional de seus empregados, bem como
na melhoria das condições de trabalho e no estreitamento de suas relações com os empregados.
Também deve estar atenta para o respeito às culturas locais, revelado por um relacionamento
ético e responsável com as minorias e instituições que representam seus interesses (ETHOS,
2007).
Em junho de 2000, o Instituto Ethos lançou os “Indicadores Ethos”, que têm a finalidade
de servir como um “instrumento de avaliação e planejamento para empresas que buscam
excelência e sustentabilidade em seus negócios”. Os indicadores fornecem um referencial prático
para as empresas sobre questões que devem ser levadas em conta na reflexão de um
comportamento socialmente responsável, servindo como uma diretriz objetiva e de aplicação
imediata, tanto na avaliação das ações da empresa, quanto no planejamento da sua estratégia de
ação em direção à responsabilidade social. Contudo, o Instituto Ethos não oferece uma extensiva
definição do que seja responsabilidade social empresarial em termos conceituais e não
fundamenta teoricamente a origem dos indicadores que propõe. Os indicadores Ethos abrangem
os seguintes tópicos: valores e transparência, público interno, meio ambiente, fornecedores,
comunidade, consumidores/clientes e governo e sociedade.
Para o público interno estes indicadores têm a seguinte subdivisão:
54
Diálogo e participação:
Relações com sindicatos;
Gestão participativa;
Relações com trabalhadores terceirizados;
Respeito ao indivíduo:
Compromisso com o futuro das crianças;
Valorização da diversidade;
Trabalho decente:
Política de remuneração, benefício e carreira;
Cuidado com saúde, segurança e condições com o trabalho;
Compromisso com o desenvolvimento profissional e a empregabilidade;
Comportamento frente às demissões;
Preparação para a aposentadoria.
Os indicadores supracitados e respectivos subitens são a apresentados a seguir.
2.4.1 Diálogo e participação
2.4.1.1 Relações com sindicatos
Na perspectiva do sindicalismo voltado para o mercado, uma das funções precípuas do
sindicato seria a de garantir padrões mínimos em termos de salários, jornada de trabalho,
elementos básicos de saúde e segurança no trabalho, os quais seriam preferentemente definidos
através da negociação coletiva (outras formas: contrato individual, seguro mútuo ou obrigação
legal).
O sindicato é concebido a partir de uma perspectiva economicista cujo objetivo seria lutar
para elevar o bem-estar material de seus membros, especialmente no que se refere ao aumento de
salários. A organização e a negociação coletiva aumentariam o poder de barganha dos
trabalhadores permitindo a obtenção de vantagens acima das condições de mercado
(LARANJEIRA, 2005).
Para o Instituto Ethos (2007), a empresa socialmente responsável perante seu público
55
interno deve manter bom relacionamento com o sindicato dos trabalhadores, compartilhando com
seus representantes as informações necessárias à tomada de decisões que dizem respeito aos
interesses de seus trabalhadores. Além disso, deve estabelecer negociações com as entidades
sindicais visando a solucionar demandas coletivas. A empresa deve, portanto, buscar consolidar a
prática de interlocução transparente com essas entidades, em torno de objetivos compartilhados
(MOLICA, 2006).
A empresa deve permitir a atuação do sindicato no local de trabalho. É fundamental a
criação de canais efetivos de comunicação, com a transmissão de informações sobre condições de
trabalho, dados financeiros, objetivos estratégicos que sejam do interesse dos trabalhadores
(MOLICA, 2006).
Por outro lado, como salienta o Ministério Público do Trabalho, os sindicatos não têm
apenas a tarefa de denunciar, mas o compromisso de apresentar propostas e o dever de lutar pela
sua implementação, fazer com que a discriminação no ambiente de trabalho seja eliminada. Para
isso, faz-se necessário introduzir cláusulas antidiscriminatórias nas negociações e acordos
coletivos; reivindicar a criação nas empresas de campanhas e programas que contribuam para a
eliminação das desigualdades de oportunidade e tratamento igualitário no mercado de trabalho
(BRASIL, 2007).
Para analisar as relações entre empresas e sociedade, da perspectiva da responsabilidade
social, Cheibub e Locke (1997) introduzem a dimensão política, considerando possíveis e
prováveis conseqüências políticas da Responsabilidade Social Empresarial. Os autores indagam
se e como a Responsabilidade Social Empresarial contribui, ou não, para que todo o cidadão
tenha garantidos aqueles direitos publicamente aceitos e expressos pela sociedade na sua
organização político-legal.
As ações de Responsabilidade Social Empresarial têm conseqüências não apenas para a
própria empresa ou para os grupos beneficiados diretamente por elas, mas para a sociedade como
um todo, já que influi na distribuição de poder político na própria sociedade.
Considerando as conseqüências políticas desse modelo, ou seja, a Responsabilidade
Social Empresarial, Cheibub e Locke (1997) observam que há teoricamente um acentuado
aumento do poder das empresas que, além de unidade primária de bem-estar econômico dos
trabalhadores e da comunidade onde se insere, passam a ser também fonte de bem-estar social.
Neste sentido, soma-se poder social ao poder econômico das empresas. Essa situação pode
56
diminuir o poder e a autonomia de outros atores sociais como, por exemplo, os sindicatos.
Alguns estudos (LARANJEIRA, 2005; NASCIMENTO, 2005; SARSUR et al, 2006)
citam a crise dos sindicatos e evidenciam os impasses que se lhes apresentam, explicando-os
como conseqüências: a) das mudanças ocorridas na economia, como o processo de globalização,
a liberalização dos mercados que obriga à acirrada competição, a financeirização da economia
que privilegia os acionistas em busca de lucros elevados em detrimento dos demais agentes
econômicos; b) no mundo do trabalho, como a introdução de novas tecnologias que elimina
postos de trabalho e altera o perfil dos novos empregados, a reestruturação das empresas e
transformações na organização do trabalho, que altera de forma significativa as relações de
trabalho.
A relação com sindicatos parece ter relação direta com a gestão participativa, segundo
indicador de RSE com o público interno.(HECKSCHER, 1996; ZIBAS, 1997; TUMA 1999). Os
movimentos das empresas em direção ao maior envolvimento dos empregados na gestão
tenderiam a contribuir para a desmobilização sindical. Para Heckscher (1996), a gestão
participativa é parte de um processo mais amplo, em que pressões econômicas têm forçado as
empresas a buscarem sistemas gerenciais mais flexíveis. O Gerencialismo proposto Heckscher
(1996) tenderia a afastar os sindicatos, fazendo com que as empresas adotem práticas de gestão
mais avançadas do que as propostas pelos sindicatos. O item Gestão Participativa é aprofundado
a seguir.
2.4.1.2 Gestão participativa
As novas tecnologias de comunicação e informação impactaram profundamente a
organização do trabalho, com modificações nas estruturas hierárquicas, busca de maior
participação e envolvimento dos empregados, ênfase no trabalho de equipe e implantação de
novas formas de remuneração (PEREIRA, 2000). Diante deste contexto, desenvolver uma
política de gestão de pessoas capaz de envolver e comprometer o trabalhador faz com que as
empresas adotem um conjunto de práticas conhecidas genericamente como “gestão participativa”.
A gestão participativa desenvolveu-se em diversos países assumindo formas diferentes,
como a co-gestão alemã, o participacionismo francês, os círculos da qualidade da gestão japonesa
e a autogestão e co-gestão implementadas no Brasil. No Brasil, a autogestão e a co-gestão
57
tornaram-se alternativas contra a falência do empreendimento e contra o desemprego. Ainda
recentes no Brasil, esses modelos costumam ser utilizados em empresas em regime pré-
falimentar, transformando-se numa opção eficaz para reduzir os impactos do desemprego
estrutural da era da informação (MACHADO, 2002).
O conceito de gerencialismo (managerialism) estabelecido por Heckscher (1996) tem
grande adequação à realidade das empresas que investem na gestão de pessoas. Para Heckscher
(1996), a empresa gerencialista é aquela que investe em amplos canais de comunicação para que
os empregados expressem seus interesses, como sistemas de sugestões, política de portas abertas,
pesquisas de opinião, reuniões, etc. Esse tipo de empresa tem práticas para proteger os
trabalhadores em relação ao poder exercido de forma arbitrária, como códigos de conduta e ética,
processos de denúncia, e busca evitar a discriminação. O gerencialismo propõe que todo
empregado seja um gerente envolvido nas decisões e que contribua para alcançar as metas da
empresa, mas não envolve os sindicatos nesse processo. O gerencialismo quebra a estrutura
hierárquica por meio de times, organizações matriciais e outras formas de descentralização de
poder e usa a noção de família ou comunidade para garantir unidade (HECKSCHER, 1996).
A gestão participativa caracteriza-se por uma administração democrática, ou seja, permite
que os membros de toda organização manifestem suas opiniões em relação aos caminhos a serem
seguidos. Este estilo de administração prioriza a tomada de decisões por consenso, pois procura
contemplar todas as opiniões e pontos de vista dos integrantes de uma equipe de trabalho. Para
isto, estimula a exposição constante de razões, argumentos, críticas, sugestões e idéias por parte
de todos os membros, inclusive dos mais introvertidos. Esta proposta busca um permanente
envolvimento mental e emocional, apontando para a motivação e a assunção de maiores
responsabilidades por parte dos integrantes do grupo (VANTI,2007).
Os programas de gestão participativa incentivam o envolvimento dos empregados na
solução dos problemas da empresa. A empresa deve possibilitar que os empregados
compartilhem seus desafios, o que também favorece o desenvolvimento pessoal e profissional e a
conquista de metas estabelecidas em conjunto (ETHOS, 2007).
Pena et al (2004) citam que a adoção da gestão participativa apresenta as seguintes
vantagens:
Desenvolvimento expressivo, proporcionando melhores resultados para a
organização e para os indivíduos dela participantes;
58
Participação eficaz dos trabalhadores nos objetivos da organização, gerando clima
propício ao desenvolvimento qualitativo no trabalho;
Distribuição eqüitativa de responsabilidade e dos resultados;
Elevado grau de integração com a cultura da organização;
Sólida base para as decisões;
Aceleração das condições da competitividade da empresa;
Sustentação do diálogo e respeito às diferenças individuais.
Bordenave (1983) menciona que em qualquer organização a participação pode atingir os
seguintes graus e tipos diferenciados, considerando-se o menor ou maior acesso ao controle das
decisões pelos membros. Estes tipos de participação podem estar presentes também em uma
cooperativa, muito embora seja a autogestão que a caracteriza:
Informação: constitui-se no menor grau de participação, na medida em que os
dirigentes avisam os integrantes da organização a respeito das decisões já
tomadas;
Consulta facultativa: os dirigentes podem consultar os subordinados, pedindo
críticas, sugestões ou dados para solucionar algum problema;
Consulta obrigatória: os subordinados devem ser consultados em certas ocasiões,
ainda que a decisão final pertença à administração;
Elaboração/recomendação: os subordinados preparam propostas e indicam
medidas que os dirigentes concordam ou rejeitam, mas sempre se obrigando a
justificar sua posição;
Co-gestão: a administração da organização é compartilhada por meio de
mecanismos de co-decisão através de colegiados. Os subordinados exercem uma
influência direta na tomada de decisões através da participação em comitês,
conselhos e outras formas colegiadas;
Delegação: os administrados possuem autonomia em determinadas áreas ou
jurisdições antes reservadas aos administradores;
Autogestão: constitui-se no mais alto grau de participação. Aqui, o grupo define
seus objetivos, seleciona seus meios e determina os controles pertinentes, sem
referência a uma autoridade externa. Com a auto-administração, elimina-se a
diferença entre administradores e administrados.
59
Além da relação com os sindicatos e a gestão participativa, a relação com os trabalhadores
terceirizados é a dimensão que completa o item “Diálogo e Participação”. Na seção a seguir, o
tema da relação com os terceirizados será apresentado.
2.4.1.3 Relação com terceirizados
A terceirização como um processo ou técnica administrativa teve sua prática instituída
após o início da II Guerra Mundial, quando as indústrias bélicas norte-americanas passaram a
delegar algumas atividades para empresas prestadoras de serviço, objetivando concentrar-se na
atividade principal de desenvolvimento e produção de armamentos (GIOSA, 1994).
Este processo incorreu em mudanças estruturais no modelo de produção tradicional. Do
fordismo, que verticalizava as fases produtivas sob um comando único, passou-se ao toyotismo,
com a desconcentração industrial, enxugamento das empresas, mantendo-se apenas o negócio
principal, e o aparecimento de novas empresas especializadas (sistemistas), gravitando como
satélites ao redor da empresa principal. A estrutura vertical tornou-se horizontal, objetivando
concentrar as forças da empresa em sua atividade principal, propiciando maior especialização,
competitividade e lucratividade.
No contexto atual, o trabalho terceirizado é uma realidade mundial decorrente, dentre
outros fatores, da globalização. Por envolver dimensões econômicas, sociais, políticas e culturais,
o processo de globalização dos mercados gerou um conjunto de transformações no mundo do
trabalho, exigindo novos padrões de gestão da produção, reorganização do trabalho, e inovação
tecnológica, processos tidos como obrigatórios para que as empresas enfrentem a concorrência
extremamente acirrada e sobrevivam a este contexto mercadológico (DRUCK; FRANCO 1997).
A terceirização pode ser definida como “o ato de transferir a responsabilidade de um
serviço, ou de determinada fase da produção ou comercialização, de uma empresa para outra”,
possibilitando que a empresa centre-se na realização de algumas ações, havendo racionalização e
conseqüente aumento da produtividade (REPULLO, 1997).
Catharino (1997) ensina que terceirização é o meio de a empresa obter trabalho de quem
não é seu empregado, mas do fornecedor com quem estabelece um contrato. Ter quem trabalhe
para si, sem ser empregado, é a razão da terceirização. Uma técnica tida como moderna de se
administrar, que se baseia em um processo de gestão que possui como critério de aplicação uma
60
visão temporal e estratégica, dimensionada para alcançar objetivos pré-determinados e
reconhecidos como tal pela organização tomadora.
Para Giosa (1994), a terceirização é um processo de gestão pelo qual se repassam algumas
atividades para terceiros, com os quais se estabelece uma relação de parceria, ficando a empresa
concentrada apenas em tarefas essencialmente ligadas ao negócio em que atua.
A terceirização pode ser considerada como um processo antagônico à integração vertical,
pois significa descentralizar processos auxiliares (atividade-meio) à atividade principal
(atividade-fim) para terceiros (LEIRIA, J. S; SARATT, 1995).
Segundo Cabral (2002), a origem da terceirização remonta ao inglês outsourcing que
significa suprir-se via fontes externas, ou seja, representa a decisão da organização em usar
transações de mercado em vez de utilizarem-se transações internas para atingir seus objetivos.
Quélin e Duhamel (2003) citam como principais razões para que as empresas terceirizem
suas atividades:
Redução dos custos operacionais, aliada à necessidade de comparar tal redução
com custos de controle e monitoramento (custos de transação) das firmas
subcontratadas;
Foco nas competências centrais (core business), ou seja, as empresas buscam fazer
o melhor uso do capital investindo nas atividades que agregam maiores valores,
dados recursos e competências. As empresas tendem a se concentrar em um
determinado universo de tarefas que estejam na atividade principal/linha direta de
seus negócios;
Ganho de flexibilidade, referindo-se à maior capacidade de adaptação dos
terceiros, às necessidades dos clientes, em relação a uma possível reorganização
interna para atender tais necessidades.
Acesso a competências externas;
Para Silva e Almeida (1997), a terceirização apresenta-se sob três formas não excludentes:
A terceirização da atividade produtiva propriamente dita, quando a empresa que
terceiriza deixa de produzir certos itens e passa a comprá-los de fornecedores;
A terceirização de atividades de apoio via a contratação de empresas que
fornecem o serviço necessário comum nas atividades de vigilância, jardinagem,
restaurante;
61
Serviço médico, limpeza, manutenção, etc;
A sublocação de mão-de-obra para ser empregada nas atividades diretas da
contratante, mas com vínculo junto à contratada, que funciona como uma espécie
de “agenciadora” de mão-de-obra.
Estudando o processo de terceirização no Brasil, Faria (1994) evidenciou a existência de
duas modalidades de terceirização. Uma primeira modalidade é aquela identificada como parte da
reestruturação produtiva em curso em nível mundial, justificada pela busca de produtividade,
qualidade e competitividade e que inclui a transferência de inovações tecnológicas e de políticas
de gestão da qualidade para as empresas subcontratadas. Uma segunda modalidade, predominante
entre as empresas brasileiras, é aquela determinada basicamente pela redução de custos – sua
rápida e ampla adoção tem provocado uma evidente precarização das condições de trabalho e de
emprego no país.
Para Repullo (1997), a terceirização tem sido mais uma tática de redução de custos, pela
exploração de relações precárias do trabalho, do que uma redução dos custos baseados no
aumento da eficiência e da produtividade. Ramos (2001) resume as desvantagens sociais trazidas
pela terceirização nas seguintes: ritmo de trabalho mais intenso; remuneração menor; perda de
benefícios como alimentação, transporte, assistência médica; perda de postos de trabalho, apenas
parcialmente repostos pelas empresas terceirizadas; pagamento de salários inferiores ao piso da
categoria dos empregados da tomadora; perda de salário fixo, perda de benefícios sociais; e o
enfraquecimento dos sindicatos.
O Instituto Ethos cita que as empresas devem exigir para os trabalhadores terceirizados
condições semelhantes às de seus próprios empregados, cabendo às mesmas evitar que ocorram
terceirizações em que a redução de custos seja conseguida pela degradação das condições de
trabalho e das relações com os trabalhadores. Ocorre, assim, uma contradição. A terceirização é
motivada pela redução de custos, mas a dimensão ética reivindica o tratamento semelhante ao dos
empregados. Conciliar essas duas demandas parece algo contraditório.
2.4.2 Respeito ao indivíduo
2.4.2.1 Compromisso com o futuro das crianças
A introdução da OIT, de acordo com a legislação existente, cita que "trabalho infantil é
62
aquele exercido por qualquer pessoa abaixo de 16 anos de idade”. A legislação brasileira - de
acordo com a Emenda Constitucional n. 20 aprovada em 16 de dezembro de 1998 - proíbe o
trabalho a crianças e adolescentes menores de 16 anos, permitindo, no entanto, o trabalho a partir
dos 14 anos de idade, desde que na condição de aprendiz. Aos adolescentes de 16 a 18 anos está
proibida a realização de trabalhos em atividades insalubres, perigosas ou penosas, o trabalho
noturno, os trabalhos que envolvam cargas pesadas, jornadas longas, e, ainda, os trabalhos em
locais ou serviços que lhes prejudiquem o bom desenvolvimento psíquico, moral e social.
O artigo 5º da lei nº 8069, de 1990, denominada "Estatuto da Criança e do Adolescente" e
cognominada com carinho ECA, logo em suas disposições preliminares, afirma que nenhuma
criança ou adolescente será objeto de qualquer forma de negligência, discriminação, exploração,
violência, crueldade e opressão, punido na forma da lei qualquer atentado, por ação ou omissão,
aos seus direitos fundamentais.
O Estatuto da Criança e do Adolescente (Lei 8069/90) não só promoveu mudanças de
conteúdo, método e gestão no panorama legal e nas políticas públicas que tratam dos direitos da
criança e do adolescente, constituindo-se num novo mecanismo de proteção, como também criou
um sistema abrangente e capilar de defesa de direitos, inclusive no que se refere ao trabalho
(SCHWARTZMAN, 2004).
Para Mello (1999), embora o trabalho infantil caracterize uma das falências mais sombrias
na aplicação dos direitos sociais básicos, é preciso compreendê-lo no âmbito da experiência das
famílias. No campo ou na cidade, o trabalho dos jovens é parte da composição da renda familiar,
mas a sua exploração não repercute na sociedade civil, que nem mesmo chega a compreender a
extensão do problema, embora tenha repercussões fundamentais para a futura vida dos jovens.
Não há projeto de vida para a criança pobre que é obrigada a trabalhar muito cedo e sob
condições extremamente desgastantes, pois não é só o esforço físico que a afeta, mas a situação
geral de sua vida, apertada entre o trabalho e a impossibilidade de manter de outro modo a sua
sobrevivência.
Mais uma vez é preciso não culpar as famílias que levam as crianças a trabalhar.
Certamente, na maioria dos casos, não o fazem porque desejam isso para a criança, mas porque
constatam que a sobrevivência é impossível sem a sua contribuição. O trabalho infantil participa
com 1/3 do orçamento familiar, quando não representa a sua totalidade (MELLO, 1999).
Entretanto, a exploração do trabalho de crianças e adolescentes é uma prática que precisa ser
63
coibida (MELLO, 1999).
Os números globais apresentados nas estatísticas disponíveis cobrem situações muito
distintas, que vão das formas mais abjetas de exploração à participação limitada ou ocasional de
crianças e adolescentes em atividades da família que não são necessariamente prejudiciais; elas
cobrem tanto situações em que o trabalho impede que a criança ou adolescente estudem, quanto
situações em que ele proporciona uma ocupação para os que, por várias razões, abandonaram a
escola, o que pode ser uma situação melhor do que a desocupação pura e simples, sobretudo para
os adolescentes.
Para ser reconhecida como socialmente responsável, a empresa não deve utilizar-se, direta
ou indiretamente, de trabalho infantil (de menores de 14 anos), conforme determina a legislação
brasileira. Por outro lado, é positiva a iniciativa de empregar menores entre 14 e 16 anos, como
aprendizes. A lei de aprendizes impõe procedimentos rígidos em relação a estes adolescentes, o
que inclui a exigência de sua permanência na escola. Crianças e adolescentes têm direito à
educação para poderem exercitar sua cidadania e para capacitar-se profissionalmente (ETHOS,
2007).
Para se erradicar o trabalho infantil de forma sustentável, é necessário um tripé
fundamental: eficácia de inspeção e justiça do trabalho, melhorias quantitativas e qualitativas de
educação e apoio à renda familiar, principalmente quando a conjuntura econômica é desfavorável
(PEREIRA, 2002). A eficácia deste tripé depende ainda do apoio de acordos tripartites e de
outras iniciativas mais amplas de diálogo social, de assistência comunitária, de mídia socialmente
responsável.
Da mesma forma, Marques, Neves e Carvalho Neto (2002) salientam que reconhecer a
necessidade de prevenir e erradicar o trabalho infantil é reconhecer que o problema do trabalho
da criança e do adolescente representa um tema importante na agenda social. Espera-se de uma
empresa socialmente responsável, com relação ao seu público interno, que, além de respeitar a
legislação nacional que proíbe o trabalho antes dos 16 anos, exceto na condição de aprendiz entre
os 14 e 16 anos, a empresa desenvolva projetos internos de integração e apoio aos filhos dos
funcionários. Ademais, tão importante quanto isto, é a empresa procurar garantir que o trabalho
infantil não seja praticado na sua rede de fornecedores e empresas subcontratadas.
Com respeito ao futuro das crianças, a escolaridade deve ser prioritária para tal. O ECA
reafirma o direito à escola, pública e gratuita, garantida, formalmente, pela Constituição. A escola
64
é um dos mediadores que, juntamente com a família, vai dar à criança condições para o exercício
da cidadania. Esta exige a compreensão plena da cultura e das condições de vida na sociedade da
qual se é membro. Na família e na escola, a criança deve ter acesso aos bens culturais da
humanidade. Sem respeito à dignidade da criança, à sua família, não se faz o aprendizado
indispensável das letras e dos números e do pertencimento a grupos sociais, que transcendem o
pequeno universo da família (MELLO, 1999).
2.4.2.2 Valorização da diversidade
Trabalho flexível, estratégias de cooperação, gestão sustentável, dentre outros desafios
que enfrentam as organizações, demonstram a real necessidade de conviver com a diversidade
nas mais variadas situações. A Gestão de Pessoas amplia-se proporcionalmente à necessidade de
buscar alternativas e incorporar mecanismos que proporcionem aos indivíduos condições para
adequar-se a tais exigências sem ferir a sua integridade enquanto pessoas.
O gerenciamento da diversidade apresenta-se inserido neste contexto, visto que, no início
do século XXI, o capital humano ocupa papel central das estratégias organizacionais. Nas
organizações, as pessoas estabelecem relações com outras pessoas vindas de todos os meios e que
são diversas em termos de idade, raça, religião, classe sócio-econômica, escolaridade e orientação
ocupacional (COHEN e FINK, 2003). Atrair, reter e aproveitar o que as pessoas têm a oferecer
são cada vez mais as prioridades dos líderes de todos os tipos de organizações, e, junto com o
desafio de haver mais tarefas e poucas pessoas para desempenhá-las, está o desafio do aumento
da diversidade de pessoas com as habilidades para exercer tais serviços (COX, 2001).
Gradativamente, o conceito e as várias faces da diversidade tangenciam as preocupações
relativas à gestão de pessoas, fazendo com que os dirigentes passem de uma visão burocrática
para uma visão estratégica que, de acordo com Fellows (2005), implica evoluir de uma
perspectiva “de baixo para cima” (com ênfase na conformidade e nas funções de pessoal
tradicionais) para uma perspectiva “de cima para baixo” (com ênfase na implementação da
estratégia).
Neste novo modelo, as relações entre indivíduos e organizações são pautadas pela
reciprocidade e a Gestão de Pessoas precisa ser integrada de tal forma que o conjunto de políticas
e práticas que a formam deve, a um só tempo, atender aos interesses e expectativas da empresa e
65
das pessoas (DUTRA, 2002).
Apesar de se tratar de um tema há muito discutido no contexto organizacional, a
diversidade é recorrente na medida em que todos os processos que envolvem mudanças e novas
tentativas de gerenciamento trazem à tona a necessidade de que as organizações desenvolvam
competência para lidar com as diferenças de forma a explorá-las positivamente na busca da
competitividade e da aceitação da diferença.
Para o Instituto Ethos (2007), a empresa não deve permitir qualquer tipo de discriminação
em termos de recrutamento, acesso a treinamento, remuneração, avaliação ou promoção de seus
empregados. Devem ser oferecidas oportunidades iguais às pessoas, independentemente do sexo,
raça, idade, origem, orientação sexual, religião, deficiência física, condições de saúde, etc.
Atenção especial deve ser dada a membros de grupos que geralmente sofrem discriminação na
sociedade.
Fleury (2000) define diversidade como um mix de pessoas com identidades diferentes
interagindo no mesmo sistema social. Nesses sistemas, coexistem grupos de maioria e de
minoria. Os grupos de maioria são os grupos cujos membros historicamente obtiveram vantagens
em termos de recursos econômicos e de poder em relação aos outros.
Cox (2001) afirma que a palavra “diversidade” tem muitas interpretações, mas não possui
o amplo sentido de qualquer diferença entre pessoas nem se limita a diferenças de gênero e raça.
Para esse autor, diversidade não é mais um nome para Ação Afirmativa, nem para grupos
minoritários, nem sinônimos para oportunidades iguais de emprego: sendo essencialmente a
variedade de identidades sociais e culturais entre pessoas que vivem juntas no local ou no
mercado de trabalho.
Loden e Rosener (1991) dividem a diversidade em duas classes: as primárias, inatas,
imutáveis e centrais na formação da identidade do ser humano; e as secundárias, que, adquiridas
ao longo da vida e mutáveis, não alteram o núcleo principal da identidade do indivíduo. As
diferenças primárias são idade, raça, etnia, habilidades físicas, gênero e orientação sexual.
Uma das principais estruturas para o entendimento das interações humanas são as
perspectivas intergrupais, ou seja, ou os indivíduos percebem a si mesmos como integrantes de
determinada categoria social, ou eles são percebidos por outros como integrantes de determinada
categoria social (TAYLOR; MOGHADDAM, 1994, apud SIQUEIRA et al. 2006).
Uma importante linha de estudo da diversidade é o contexto dos relacionamentos
66
internacionais, pois saber lidar com as diferenças é um diferencial competitivo muito importante
para as organizações em um contexto globalizado marcado por negócios que ultrapassam as
fronteiras de cada país. Na opinião de Minervini (2005), muitas negociações não são concluídas
por falta de conhecimento das diferenças culturais e por esta razão, o autor considera
extremamente relevante um estudo aprofundado destes aspectos antes da realização de
negociações internacionais.
As alianças, inicialmente entre duas empresas, transformam-se em redes e coalizões de
várias empresas na medida em que a competitividade global se torna mais intensa (LACOMBE;
HEILBORN, 2003). Os relacionamentos interorganizacionais, demandados por essa nova
arquitetura trazem consigo a necessidade de gestão da diversidade.
O gerenciamento da diversidade, enfim, trata do desenvolvimento e do estabelecimento de
normas organizacionais que valorizam as diferenças entre os grupos para a melhoria da
efetividade organizacional e não que promovam essa efetividade apesar das diferenças
(TORRES; PÉREZ-NEBRA, 2004). O gerenciamento da diversidade, portanto, não está só em
reconhecer estas diferenças, mas sim em descobrir como obter abordagens novas e significativas
para o trabalho a partir da diversidade inerente ao ambiente organizacional.
Para Torres e Pérez-Nebra (2004), o aspecto principal da diversidade cultural é como
trabalhar com regras e normas institucionais que dão origem aos “ismos” organizacionais, como
o heterossexismo. Mulheres, negros, homossexuais e outros grupos não trazem apenas uma
“informação peculiar”, mas também conhecimentos e visões diferentes, importantes e relevantes
competitivamente, sobre como o trabalho pode ser feito, sobre maneiras inovadoras de formular
processos, alcançar metas, estruturar tarefas, criar equipes de trabalho efetivas, comunicar idéias
e liderar.
Os integrantes destes grupos podem ajudar as organizações a crescer e a melhorar, porque
desafiam as pressuposições básicas relativas a funções, estratégias, operações, práticas e
procedimentos. Ao fazer isso, são capazes de dar mais de si para o trabalho, o que proporciona
maior identificação com a atividade que realizam e maior dedicação à organização, dando início a
um círculo virtuoso.
Isso significa, por um lado, obter dos empregados tudo aquilo a que as organizações têm
direito de esperar deles e, por outro, obter do ambiente de trabalho condições para que as pessoas
se realizem por meio do trabalho. O país que pretende ter vantagem na competitiva economia
67
mundial deve desenvolver a capacidade de aceitar, incorporar e dar poder ao indivíduo para poder
usar os respectivos talentos (THOMAS JR., 1994).
2.4.3 Trabalho Decente
2.4.3.1 Política de remuneração, benefício e carreira
Para ter competitividade no mercado, destacando-se em inovações e vantagens, as
empresas têm procurado investir no desenvolvimento de soluções diferenciadas. Uma delas é a
gestão dos talentos, pois se acredita que eles, efetivamente, podem criar e implementar avanços
para as empresas.
As empresas terão dificuldades cada vez maiores para atrair e manter talentos da próxima
geração com potencial de liderança, pois eles têm valores e atitudes muito diferentes a respeito do
trabalho, do mundo corporativo e da vida em geral (SOUZA, 2000). Alguns autores reforçam
essa concepção indicando que, mais do que a preocupação com os avanços tecnológicos, as
empresas deverão atentar para a atração e a retenção de talentos (BLECHER, 1998; CRAINER,
DEARLOVE, 2000).
Sobre a gestão de carreira, remuneração e outros benefícios, a primeira compreensão deve
ser a da dimensão da remuneração como algo que inclui salários, remuneração variável, bônus,
stock options, opção de participação acionária e pagamento por habilidades ou formas variadas de
incentivo individual ou de grupo, como forma não só de atrair, mas, principalmente, de reter
talentos.
Frente a este quadro, várias organizações já estão utilizando a flexibilização nos
benefícios e também na remuneração dos funcionários. A flexibilização dos benefícios consiste
em fornecer aos funcionários um leque de opções para que eles próprios possam fazer a escolha
daquele benefício que mais atenda a suas necessidades.
Através de uma remuneração e benefícios mais justos (entende-se por justo não somente
os benefícios obrigatórios por lei, mas aqueles que vão além), de acordo com Sá (2002), as
organizações conquistam retorno como: redução de gastos com assistência médica, diminuição
dos prêmios de seguro saúde, diminuição do absenteísmo e de rotatividade, aumento da moral
dos funcionários e melhoria da imagem da empresa (PENA et al., 2004).
Para Andrade (1991), pode existir um sistema de benefícios flexíveis, um salário base,
68
recompensa pelo desempenho, participação nos lucros, ajustes salariais baseados nas habilidades,
recompensa pelo serviço (em vista, por exemplo, do tempo de casa ou do tempo na área),
recompensa pelo “sacrifício” (em virtude de viagens e mudança de cidade), prêmios especiais
(como viagens de férias e licenças) e o que mais a criatividade gerencial puder conceber.
Além de benefícios flexíveis, as organizações também estão oferecendo aos seus
colaboradores o pagamento de remuneração variável. Para Sá et al (2002), enquanto a
remuneração fixa se baseia no fato de que para trabalhos iguais, a remuneração deve ser igual,
considerando, exclusivamente apenas o tempo e o cargo, a remuneração flexível se baseia no fato
de que as pessoas se motivam com base no futuro e não no passado.
Outra característica da remuneração variável é que ela depende do desempenho e do
comportamento dos indivíduos. Consideram-se a intensidade e qualidade, além de se ter em conta
que para um comprometimento diferente, deve haver uma remuneração diferente. Assim, o seu
campo de aplicação não é igual para todos, como no caso da remuneração fixa, mas é individual
ou coletivo.
Segundo Corrêa (1999), os administradores de empresas devem analisar por completo
toda a sua estrutura patrimonial, organizacional, econômica e financeira antes de tomar uma
decisão do tipo de distribuição de lucros ou resultados que deve propor aos seus funcionários. No
Brasil, adotam-se os seguintes modelos de acordos de participação nos lucros e resultados:
Participação nos lucros: acordo em que o pagamento está atrelado direta ou
indiretamente ao lucro da empresa, seja através de percentual ou pela definição de
uma meta de rentabilidade a ser alcançada e não havendo a menção a qualquer
outro tipo de meta de desempenho, modelo muito utilizado pelo setor bancário;
Participação nos resultados: acordo em que o pagamento está condicionado a
uma ou mais metas de desempenho, como melhora na qualidade do produto,
redução de custos, produtividade, entre outras. Neste tipo de acordo, a
rentabilidade não integra os indicadores selecionados e o lucro também não é
referência e nem condiciona o pagamento da participação, modelo muito utilizado
pelas indústrias de papel, papelão e cortiça;
Participação nos lucros ou resultados: acordo em que o comportamento do lucro
ou dos indicadores de desempenho influencia sobre o valor da participação nos
lucros a ser distribuído, modelo muito utilizado pelas indústrias de energia
69
elétrica;
Participação independente: acordo que define um valor a ser pago a título de
participação nos lucros, embora não faça nenhuma menção a lucro, nem
condicione o pagamento ao alcance de qualquer meta de desempenho, modelo
muito utilizado pelas indústrias de vestuário.
A empresa socialmente responsável deve considerar seus funcionários como sócios,
desenvolvendo uma política de remuneração, benefícios e carreira que valorize as competências
potenciais de seus funcionários e invista em seu desenvolvimento profissional. Além disso, deve
monitorar a amplitude de seus níveis salariais com o objetivo de evitar reforçar mecanismos de
má distribuição de renda e geração de desigualdades sociais, efetuando ajustes quando necessário
(INSTITUTO ETHOS,2007).
2.4.3.2 Cuidado com saúde, segurança e condições com o trabalho
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) se apresenta como sendo um dos indicadores de
Responsabilidade Social Empresarial. Segundo Guimarães (2005), a mesma se caracteriza por
uma constante busca pelo equilíbrio entre as pessoas e a organização, valorizando o trabalhador
como ser humano e sua posição na organização.
No atual contexto, em que se procura um maior envolvimento das pessoas com o seu
trabalho, a Qualidade de Vida no Trabalho constitui a evolução de várias teorias, tendo
contribuições multidisciplinares da medicina, ecologia, ergonomia, psicologia, sociologia,
economia, administração e engenharia. As teorias administrativas de Mayo, Maslow, McGregor e
Herzberg se constituíram como base para estudos de Qualidade de Vida no Trabalho.
Walton (1973) definiu Qualidade de Vida no Trabalho como uma expressão para
caracterizar determinados valores ambientais e humanos que foram suprimidos em favor do
avanço tecnológico da produtividade industrial e do crescimento econômico, apresentando
também oito categorias para avaliação de QVT. Essas categorias se configuram da seguinte
forma:
Compensação justa e adequada: renda adequada ao trabalho, eqüidade interna e
externa;
Condições de trabalho: jornada de trabalho e ambiente físico seguro e saudável;
70
Oportunidade para utilização e desenvolvimento da capacidade humana:
autonomia, significado do trabalho, identidade da tarefa, variedade da habilidade e
retro informação;
Oportunidade de crescimento e segurança: possibilidade de carreira, crescimento
profissional, segurança e emprego;
Integração social na organização: igualdade de oportunidades e relacionamento;
Constitucionalismo: respeito às leis e direitos trabalhistas, privacidade pessoal,
liberdade de expressão, normas e rotinas;
Trabalho e espaço total de vida: relação do papel do trabalho dentro dos outros
níveis de vida do trabalhador;
Relevância social da vida no trabalho: responsabilidade social da organização
diante do ambiente.
Políticas e práticas de gestão de pessoas referentes à qualidade de vida no trabalho (QVT)
têm a tendência de serem mais valorizadas como modo de integrar o indivíduo à organização de
forma harmônica, mantendo sua integridade física e mental, valorizando-o enquanto pessoa
(GUEIROS; OLIVEIRA, 2002).
A integridade física do trabalhador é relacionada nas leis 8.212 e 8.213 de 9/12/91,
estabelecendo a responsabilidade civil do empregador pelo acidente do trabalho e a co-
responsabilidade dos diretores, sócios, gerentes e administradores por crimes contra a Previdência
Social.
Para Zocchio (2002), segurança do trabalho é um conjunto de medidas e ações aplicadas
para prevenir acidentes e doenças ocupacionais nas atividades das empresas ou estabelecimentos,
tendo medidas e ações de caráter técnico, educacional, médico, psicológico e motivacional,
incluindo também medidas administrativas favoráveis.
Sendo uma forma abrangente de prevenção, a segurança do trabalho une dois pontos de
convergência das ações e medidas preventivas: os acidentes do trabalho e as doenças
ocupacionais. Zocchio (2002) explica que a prevenção de acidentes do trabalho deve estar
atrelada à prevenção de doenças ocupacionais, visto que ambos possuem pontos comuns que
preocupam igualmente pelos males causados nos aspectos humanitário, social e econômico.
Cardella (1999) define segurança como uma variável de estado dos sistemas vivos,
organizações, comunidade e sociedade, sendo abrangente e holística. Quanto maior a segurança,
71
menor a probabilidade de ocorrência de danos ao homem, ao meio ambiente e ao patrimônio. Sua
natureza multifacetada envolve fenômenos físicos, biológicos, psicológicos, culturais e sociais.
Portanto, a segurança requer uma abordagem holística dentro das organizações, pois o todo está
nas partes e as partes estão no todo.
Cardella (1999) afirma que a redução dos acidentes é um dos mais fortes desafios à
inteligência do homem. Muito trabalho físico e mental e grandes somas de recursos têm sido
aplicados em prevenção, mas os acidentes continuam ocorrendo, desafiando todos esses esforços.
Aparentemente, o homem dispõe de recursos mais do que suficientes para evitá-los, pois o
progresso científico e tecnológico criou métodos e dispositivos sofisticados em vários campos da
atuação humana, inclusive na prevenção de acidentes.
Entretanto, o objetivo principal não tem sido atingido satisfatoriamente e assiste-se a
perdas de vidas e de integridade física de trabalhadores. Um aspecto notável é que quase a
totalidade das causas dos acidentes tem sido atribuída a fatores humanos, ou seja, ao próprio
homem.
Tanto a segurança quanto a qualidade de vida no trabalho constituem processos que
impactam na saúde física e mental dos trabalhadores. Rio e Pires (1999) definem saúde do
trabalhador como o bem-estar físico e psíquico, capacidade de interação construtiva com o
mundo, capacidade de ação. A saúde não é apenas uma condição fundamental para a qualidade de
vida, mas também sua expressão mais evidente, podendo então ser entendida como o bem-estar
bio-psico-social do indivíduo, relacionada também à condição do trabalho.
Portanto, a saúde pode ser entendida como o bem-estar bio-psico-social do indivíduo,
relacionada também à condição do trabalho.
Estudos realizados apontam que o padrão de adoecimento dos trabalhadores está
estreitamente relacionado ao modo de organização e de realização do seu trabalho. Esta
problemática se vê agravada no contexto das grandes e profundas transformações pelas quais
passa a economia, implicando, para as empresas, reestruturação dos processos de trabalho,
inovações de base tecnológica e novos modos de gestão organizacional.
Se no passado as doenças estavam associadas ao modo de produção taylorista-fordista,
que podia levar à alienação do trabalhador, na atualidade, as crescentes exigências de
qualificação, as novas formas de relações de trabalho que substituem o trabalho assalariado,
dentre outras, implicam sobrecarga diferenciada que pode levar o trabalhador ao adoecimento.
72
Além disso, a política de gestão, apesar de ser aparentemente humanística e participativa,
na prática não supera os mais tradicionais métodos de gestão do trabalho. Assim, ela ainda não
foi capaz de trazer melhorias reais na qualidade de vida do trabalhador (OLIVEIRA et al, 1998;
LIMA et al, 1998). Chanlat (1995) identifica quatro modos de gestão, afirmando que o conjunto
de práticas administrativas utilizadas pelas empresas pode afetar a saúde do trabalhador
diferenciadamente:
Administração científica: a empresa é considerada uma máquina e os
trabalhadores como engrenagem dessa máquina de produção. É o universo por
excelência do cálculo, da fragmentação e padronização das tarefas, com a
finalidade de reduzir custos, aumentar os lucros e controlar o processo de trabalho;
Técnico-burocrático: descrito por Marx Weber, o trabalhador se encontra
submetido às normas e aos limites que a organização fixa para as suas atividades.
A empresa é considerada como máquina submetida à racionalidade. Esse modo de
gestão é regido pelo “fazer bem o que se tem que fazer, ainda que impedido de
fazê-lo”. Nesse paradoxo está a origem de numerosos problemas de saúde do
trabalhador como o esgotamento profissional, fadiga crônica, insônia, úlceras etc;
Baseado na excelência ou qualidade total: definido como práticas
administrativas difundidas após o início dos anos 80, o trabalhador deve produzir
melhor que os concorrentes. Dá-se ênfase à polivalência da mão-de-obra e ao
êxito; supervaloriza-se a ação, a obrigação de ser forte, a adaptabilidade e o
desafio permanente. A maior autonomia no trabalho vem associada ao aumento de
responsabilidade; utilizam-se recompensas materiais simbólicas;
Gestão participativa: como citado no tópico dedicado a este indicador, o
trabalhador participa em diversos níveis da organização do trabalho, sendo
responsabilizado pelos resultados e desfruta de autonomia necessária para
realização da tarefa. Aqui, a conseqüência em relação à saúde do trabalhador é um
pouco mais salutar, apesar de não ser possível eliminar muitos problemas e riscos.
Uma empresa socialmente responsável tem na conscientização dos itens abordados neste
tópico, a base fundamental para o desdobramento das intenções da empresa em ações que
alinhem seus interesses aos dos trabalhadores. A busca por padrões internacionais de relações de
trabalho é desejável, sendo as certificações a respeito do tema (ex.: BS 8800 e SA 8000),
73
ferramentas adequadas para tanto.(INSTITUTO ETHOS,2007).
2.4.3.3 Compromisso com o desenvolvimento profissional e a empregabilidade
Face às exigências de mercado, globalização, dentre outros parâmetros que afetam as
atividades das empresas, estas se encontram em um processo de reestruturação quase que
contínuo. Várias ocupações vêm sendo substituídas ou mesmo acumuladas sob uma única, em
decorrência da flexibilização do trabalho e da mudança das relações deste. O emprego nos dias
atuais exige novas habilidades da mão-de-obra tais como: agilidade, abertura a mudanças,
capacidade de assumir riscos continuamente e flexibilidade.
Ao enfatizar características subjetivas, como criatividade e adaptabilidade, Ramos (2001)
afirma que a noção de competência transfere do social para o individual a responsabilidade pela
inserção profissional dos indivíduos, intensificando a discussão sobre empregabilidade.
Para Helal et al. (2004), empregabilidade é vista como a capacidade de adaptação da mão-
de-obra frente às novas exigências do mundo do trabalho. Não há, entretanto, um consenso em
relação a essa visão. Segundo Carrieri e Sarsur (2002), a empregabilidade refere-se a uma
estratégia adotada pela alta administração das empresas, no sentido de transferência da
organização à responsabilidade ao trabalhador, da não-contratação ou da demissão.
O Instituto Ethos (2007), com referência ao indicador “Compromisso com o
desenvolvimento profissional e a empregabilidade”, considera que cabe à empresa comprometer-
se com o investimento na capacitação e desenvolvimento profissional de seus empregados,
oferecendo apoio a projetos de geração de empregos e fortalecimento da empregabilidade para a
comunidade com que se relaciona.
Considerando as necessidades de empregado e empresa, resultantes das respectivas
exigências mercadológicas a que estão sujeitos, o treinamento/capacitação surge como uma
variável participante às soluções de tais necessidades. Goldstein (1991) apud Meneses (2006)
previu que programas de Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TD&E) seriam
instrumentos eficazes de aprendizagem de novas habilidades exigidas pela estruturação de um
perfil profissional cada vez mais complexo e abrangente.
Com a adoção do enfoque sistêmico na administração, os programas de treinamento
tornaram-se ainda mais amplos, passando a considerar também as necessidades e aspirações do
indivíduo, suas motivações e dificuldades de aprendizagem, exercendo assim, um papel de
74
facilitador no processo de desenvolvimento das pessoas (GIL, 2001).
Bartlett e Gloshal (2000) afirmam que não basta treinar os funcionários em habilidades
ligadas às tarefas desempenhadas no dia-a-dia. As empresas devem investir no crescimento
profissional e pessoal do funcionário de forma mais ampla. Na visão de RSE, esse é o chamado
compromisso com o desenvolvimento profissional, pessoal e a empregabilidade.
Capacitar os trabalhadores não só para as tarefas desenvolvidas hoje, mas com o objetivo
de torná-los capazes de assumir novas responsabilidades, crescer na empresa e se preparar melhor
para o reingresso no mercado de trabalho, no caso de uma demissão.
Arruda e Navran (2000) chamam a atenção para a importância que a busca de atualização
contínua ganhou com as mudanças nas relações de trabalho. Nesse sentido, entendem que os
trabalhadores devem assumir uma postura de busca de novos conhecimentos, enquanto às
empresas cabe o papel de prover as necessidades de formação, dentro de suas possibilidades.
2.4.3.4 Comportamento frente às demissões
O acordo demissional é o último estágio da convivência organização-trabalhador, que
ocorre de qualquer maneira, seja pela aposentadoria, por pedido de demissão, por redução dos
quadros, extinção de postos de trabalho, seja por dispensa com ou sem justa causa (SCHIRATO,
2000).
Para Milkovich & Boudreau (2000), as demissões são o término do emprego de
trabalhadores permanentes ou temporários, por iniciativa do empregador ou do próprio
empregado e a dispensa é a demissão decidida pelo empregador. Caldas (2000) salienta que a
demissão diferencia-se do desemprego pela sua duração, pois este é mais duradouro e ambos
podem ser interpretados em um continuum. Para ele, a demissão consiste na perda do emprego
como um evento significativo na vida das pessoas, pois retira do indivíduo seu emprego
remunerado contra sua vontade.
Schirato (2000) cita que além de conseqüências econômicas, o acordo demissional, via de
regra, acarreta danos psicológicos, sendo que a demissão propriamente dita é traumática, dolorosa
e, o que é mais grave, tira do trabalhador o desejo de seguir em frente: despotencializa-o. Outros
estudos têm apontado impactos na auto-estima e na segurança das pessoas, seguidos de
conseqüências emocionais, psicológicas, físicas, comportamentais, familiares, sociais e
75
profissionais (CALDAS, 2000; MILKOVICH e BOUDREAU, 2000).
Alguns exemplos são: dificuldades cognitivas, instabilidade emocional, ansiedade e
angústia, estresse, depressão, distúrbio psiquiátrico e até mesmo suicídio. No âmbito social e
familiar, é comum uma deterioração da vida familiar e das relações interpessoais, podendo
evoluir para criminalidade.
Distúrbios físicos podem também ser observados em alterações cardiovasculares, gastro-
intestinais ou imunológicas. Além disso, algumas situações específicas podem agravar o impacto
negativo da demissão sobre a identidade dos indivíduos, como por exemplo, situações nas quais a
pessoa se sinta estigmatizada por alguma diferença em relação aos outros, como o caso de
portadores de deficiência ou de minorias.
Para Caldas (1999), a idade é outra variável, pois tanto indivíduos com mais de 50 anos
quanto indivíduos com menos de 25 anos podem ter maior dificuldade de encontrar outro
emprego.
Constitui-se num desafio para a empresa socialmente responsável planejar os processos de
demissão que se tornem imperiosos. Considerando sempre esses cortes uma exceção na vida da
organização, em tais ocasiões a empresa deve-se valer de critérios de desempenho e
desenvolvimento profissionais, pensando na pessoa e suas características particulares (ARRUDA,
WHITAKER e RAMOS, 2001).
Empresas que se pretendem socialmente responsáveis tendem a abandonar o simples
“corte de cabeças” como estratégia de mudança. Esse tipo de empresa parece optar por um
processo de mudança organizacional mais abrangente, pensado e responsável. Também tende a
mudar a forma de gerir pessoas, buscando antever e evitar superdimensionamento do quadro de
pessoal, tentando gerenciar esforços de redução de outros custos, além daqueles relativos aos
funcionários (CALDAS, 2000).
Assim, diante da absoluta necessidade de redução de custo de pessoal, a empresa
socialmente responsável, além de discutir internamente e criar incentivos à demissão voluntária,
pode oferecer serviços de apoio ou recolocação, bem como procurar estender, por algum tempo,
os benefícios a todos os trabalhadores demitidos (ETHOS, 2007).
2.4.3.5 Preparação para a aposentadoria
Aposentadoria significa a saída de um trabalho regular e, normalmente, o termo está
76
associado à idade, estando relacionado também à capacidade física, mental ou psicológica e a
contextos demográfico, histórico, sociocultural, econômico e político nos quais o trabalhador está
inserido. A aposentadoria pode ocorrer prematuramente, diante de uma possibilidade da livre
escolha, ou conforme cumprimento de tempo legal exigido para tal (FRANÇA, 2002).
Hoje, aproximadamente 8% da população mundial têm mais de 60 anos. Em 2020, serão
13%. Projeções da ONU mostram que, até 2025, a população idosa do Brasil terá acumulado o
maior crescimento entre os países do mundo (1, 514% em 75 anos). A expectativa de vida do
brasileiro é de 67 anos. Isto tem proporcionado um aumento gradativo do período de
aposentadoria (Revista Gestão Industrial, 05/05/2005).
De acordo com Zanelli (1996), incentivar a discussão de suposições tácitas, como os
deveres da organização frente ao empregado que se aposenta, provoca uma transformação de
valores no nível gerencial e se ramifica até atingir uma mudança maior do bem-estar daqueles
que enfrentam a transição para a aposentadoria.
Os problemas psicológicos da aposentadoria acontecem devido à ligação existente entre
trabalho e reconhecimento. Com o fim da vida profissional, muitos outros fatores acabam por
extinguir-se, como a vida social, o reconhecimento da sociedade, a referência na profissão, os
compromissos, os horários, o ser “útil”.
A aposentadoria é um período de reestruturação da atividade e valores. É neste período de
transformações que a família e amigos evidenciam suas importâncias. Neste momento, retorna-se
a uma vida pessoal deixada de lado; bom relacionamento entre casais, filhos, amigos fora do
ambiente de trabalho.
Normalmente, os trabalhadores são tão absorvidos pelo ambiente de trabalho que acabam
deixando suas famílias e amigos. Muitos autores apontam dois meios de equilíbrio do ser
humano: o mundo profissional e o mundo familiar. Na aposentadoria, o primeiro meio é extinto.
O momento de aposentadoria pode ser o momento de reflexão e retomada dos vínculos familiares
e afetivos (Revista Gestão Industrial, 05/05/2005).
Segundo Lumming e Henry (1961) apud Uvaldo (1995), a adaptação ideal nas fases
avançadas da vida consistiria num processo bem sucedido de “desligamento”, resultante de recuo
mútuo e harmônico entre indivíduo e sociedade. Nesta dinâmica, as necessidades de afastamento
progressivas são sentidas e atendidas pelo próprio indivíduo e recebem correspondência na
redução progressiva dos envolvimentos que a sociedade impõe a seus membros. Mas, para isso,
77
precisamos pensar em outra sociedade, em que a velhice e a morte estejam integradas no
continuum do desenvolvimento.
As iniciativas de programas de preparação para a aposentadoria pelas empresas
constituem-se em benefício para o trabalhador e empresa, pois contribuem para que estes
aumentem seus conhecimentos para tomar decisões em relação ao futuro, e aquela invista em si
própria. A empresa, ao preocupar-se com seus funcionários, desde sua seleção à sua
aposentadoria, torna a sua cultura organizacional mais consistente.
Criando condições para que o trabalhador realize seu planejamento e se prepare para as
mudanças que surgirão com a aposentadoria, as empresas poderão ser beneficiadas em relação à
sua imagem e atuação social, bem como em relação à repercussão comercial de seus produtos,
além de se tornarem mais competitivas e atraentes diante do mercado de trabalho (FRANÇA,
2002).
A título de exemplo, as empresas americanas vêm adotando programas de preparação para
aposentadoria desde a década de 1950. No início, eram abordados tópicos relacionados a
investimentos, promoção de saúde, uso do tempo e algumas considerações familiares.
Atualmente, estes programas são realizados de dois a cinco anos antes da aposentadoria e foram
incluídos conteúdos como educação, trabalho, produtividade e de outros propostos pelos próprios
empregados. Os trabalhadores mais jovens também têm participado dos programas.
Na Nova Zelândia, o planejamento da aposentadoria é realizado por empresas de
consultoria contratadas pelas grandes empresas. Apesar de haver aposentadorias incentivadas, o
governo estabeleceu que, a partir de 1999, será proibido por lei qualquer restrição ao trabalho por
causa da idade e não haverá mais aposentadoria compulsória.
Na Inglaterra, a associação dos pré-aposentados (Pre-Retirement Association),
organização patrocinada pelo governo britânico, se dedica a dar assessoria aos aposentáveis de
diversas empresas e organiza vários cursos sobre planejamento de vida. Existe ainda a Reach, que
se dedica a conciliar as habilidades profissionais dos aposentados com as necessidades das obras
de voluntariado (FRANÇA, 2002).
Refletir sobre a aposentadoria é analisar mais uma etapa do desenvolvimento do homem
no contexto em que ele se encontra. Como processo educativo, a preparação para a aposentadoria
é contínua e deve estar relacionada a um planejamento de vida remanescente, atual ou a ser
reformulado.
78
Pela interdependência dos conteúdos do passado, presente e futuro, o tema interessa a
qualquer idade e deveria ser discutido pelo jovem que ingressa no mercado de trabalho e por
aquele que passa a receber uma pensão sem a “necessidade” de continuar a trabalhar (FRANÇA,
1999).
A empresa socialmente responsável tem forte compromisso com o futuro de seus
funcionários. O momento da aposentadoria representa excelente oportunidade para demonstrá-lo
na prática. A empresa deve criar mecanismos de complementação previdenciária, visando a
reduzir o impacto da aposentadoria no nível de renda, e a estimular a participação dos
aposentados em seus projetos sociais (ETHOS, 2007).
79
3. METODOLOGIA DE PESQUISA
A análise da percepção do público interno (funcionários e gerentes) em relação às ações
de Responsabilidade Social Empresarial direcionadas ao mesmo constitui o objeto de estudo
deste trabalho. As principais questões que o norteiam se resumem à visão do público interno
diante das ações da empresa junto aos trabalhadores, à verificação da congruência das percepções
entre empresa e empregador e se as ações realizadas constituem em si práticas de
responsabilidade social, ou simplesmente cumprimento da lei.
A unidade empírica estudada foi a empresa Açoforja SA, vencedora do Prêmio SESI
Qualidade no Trabalho (PSQT) etapa Minas Gerais, na categoria de média empresa no ano de
2005. A estratégia de pesquisa consistiu em estudo de caso, de natureza descritiva, caracterizada
por Cervo (2002) como aquela que observa, registra, analisa e correlaciona fatos ou fenômenos
(variáveis) sem manipulá-los.
A pesquisa descritiva busca conhecer as diversas situações que ocorrem na vida social,
política, econômica, e demais aspectos do comportamento humano, tanto do indivíduo tomado
isoladamente como de grupos e comunidades mais complexas. Os dados, por ocorrerem em seu
habitat natural, precisam ser coletados e registrados ordenadamente para seu estudo propriamente
dito.
Gil (1999) acrescenta que as pesquisas descritivas têm por objetivo primordial a descrição
das características de determinada população ou fenômeno, ou o estabelecimento de relações
entre variáveis, enfatizando também dentre suas características a utilização de técnicas
padronizadas de coleta de dados. Na pesquisa descritiva, segundo Cruz (2004), não há
interferência do pesquisador. Dentre as formas que a pesquisa descritiva pode assumir, encontra-
se o estudo de caso, método da presente pesquisa.
O estudo de caso é definido por Soy (1997) como pesquisa estratégica que enfoca o
entendimento da dinâmica presente com colocações únicas, que pode envolver casos singulares
ou múltiplos e um profundo nível de análise. Eishenhardt (1989) acrescenta que o estudo de caso
combina métodos de coleta de dados como arquivos, entrevistas, questionários e observações.
Os estudos de caso não implicam o uso de uma metodologia específica, podendo usar
tanto os métodos qualitativos quanto quantitativos (YIN, 1981). Eishenhardt (1989) considera
que a combinação de dados qualitativos e dados quantitativos pode ter alta sinergia. A evidência
80
quantitativa pode indicar relacionamentos que podem não ser salientes para o pesquisador. Dados
qualitativos são úteis no entendimento da razão ou teoria, revelados nos dados quantitativos, ou
sugerir teoria que pode ser fortemente aplicada por suporte.
O trabalho em questão alia técnicas qualitativas (entrevistas semi-estruturadas) a técnicas
quantitativas (questionários fechados) de coleta de dados.
Os questionários consistem, segundo Goddard III & Villanova (1996), em instrumentos
compostos de um conjunto de perguntas elaboradas, em geral, como intuito de reunir informações
sobre as percepções, crenças e opiniões dos indivíduos a respeito deles próprios e dos objetos,
pessoas e eventos presentes em seu meio ambiente.
A entrevista é definida, segundo Gil (1999), como a técnica em que o investigador se
apresenta frente ao investigado e lhe formula perguntas, com o objetivo de obtenção de dados que
interessam à investigação. As entrevistas mais estruturadas são aquelas que predeterminam em
maior grau as respostas a serem obtidas, ao passo que as menos estruturadas são desenvolvidas de
forma mais espontânea, sem que estejam sujeitas a um modelo pré-estabelecido de interrogação.
Fernandéz-Ballesteros (1996) acrescenta que a entrevista consiste em uma técnica de
coleta de dados que supõe o contato face a face entre a pessoa que recolhe e a que fornece
informações, em geral sobre si própria, muito embora tais informações possam se referir a outras
pessoas e eventos relevantes. Quanto ao seu grau de estruturação classificam-se em
inestruturadas, semi-estruturadas e estruturadas.
A entrevista semi-estruturada, segundo Contandriopoulos et al (1997), situa-se num ponto
intermediário entre as técnicas anteriores, e se apresenta sob a forma de um roteiro preliminar de
perguntas, que se molda à situação concreta de entrevista, já que o entrevistador tem liberdade de
acrescentar novas perguntas a esse roteiro com o objetivo de aprofundar e clarificar pontos que
ele considere relevantes aos objetivos de estudo.
Os questionários e entrevistas foram elaborados com base a partir dos utilizados nas
pesquisas de Coelho (2004), Furtado (2005), Molica (2006) e Napoleão (2007), que se baseiam
nos Indicadores de Responsabilidade Social Empresarial elaborados pelo Instituto Ethos, que
compreende as variáveis Gestão Participativa, Relações com os sindicatos, Relações com
terceirizados, Compromisso com o Futuro das Crianças, Valorização da Diversidade, Política de
Remuneração, Benefícios e Carreira, Cuidados com Saúde, Segurança e Condições de trabalho,
Compromisso com o Desenvolvimento Profissional e a Empregabilidade, Comportamento Frente
81
a Demissões e Preparação para Aposentadoria.
Os questionários fechados foram aplicados aos funcionários, e as entrevistas aos gerentes.
Optou-se por fazer censo, aplicando a todos os funcionários, a fim de ter maior fidedignidade das
respostas. Os questionários constaram de 40 questões abrangendo as variáveis Ethos supracitadas,
tendo por resposta cinco opções listadas em escala de Likert. A correspondência hierárquica desta
escala, do maior para o menor valor, foi apresentada da seguinte forma: “Sim”, “Creio que sim”,
“Talvez sim, Talvez não”, “Creio que não”, “Não”.
As variáveis de análise foram baseadas nos Indicadores do Instituto Ethos de
Responsabilidade Social Empresarial para o público interno, em consonância com as áreas
temáticas abrangidas pelo Prêmio SESI de Qualidade no Trabalho – PSQT, conforme quadro 2 a
seguir.
ÁREA TEMÁTICA PSQT INDICADORES ETHOS
Gestão Diálogo e participação:
• Relações com os sindicatos;
• Gestão participativa;
• Participação nos lucros e resultados;
Trabalho decente:
• Comportamento frente a demissões;
• Preparação para a aposentadoria;
Educação e desenvolvimento Trabalho decente:
• Compromisso com o desenvolvimento profissional e a
empregabilidade;
Lazer e cultura
Ações Sociais Respeito ao indivíduo:
• Compromisso com o futuro das crianças;
• Valorização da diversidade;
Saúde, segurança e meio ambiente.
Trabalho decente:
• Cuidados com a saúde, segurança e condições de
trabalho;
Quadro 2: Relação entre áreas temáticas do PSQT e indicadores Ethos para público interno.
Fonte : Elaborado pelo autor da dissertação.
O Prêmio SESI Qualidade no Trabalho (PSQT), que é realizado anualmente desde 1996,
mostra que empresas socialmente responsáveis do ponto de vista interno obtêm ótimos resultados
82
com respeito a estruturar ambiente de trabalho saudável, maior desempenho dos funcionários,
inserção produtiva, dentre outras medidas com baixo custo.
Para participarem do Prêmio SESI Qualidade no Trabalho (PSQT), as empresas
candidatas a tal devem possuir boas práticas de gestão socialmente responsável direcionada ao
público interno. Ao elencar empresas socialmente responsáveis do ponto de vista do público
interno, o Prêmio Sesi Qualidade no Trabalho (PSQT) fornece uma base de dados alinhada aos
objetivos deste trabalho, que é pesquisar a percepção do público interno com respeito à
Responsabilidade Social Empresarial a este direcionada. Frisa-se que o porte das empresas
participantes do Prêmio Sesi Qualidade no Trabalho (PSQT) varia de micro a grande.
3.1 Estratégia de análise de dados
Eishenhardt (1989) cita que a análise de dados é o coração da construção de teoria a partir
de estudos de caso, mas é também a mais difícil e menos codificada parte do processo. Desde que
estudos publicados geralmente descrevem fontes de pesquisa e métodos de coleta de dados, mas
dão pouco espaço para a discussão da análise, um grande abismo separa dados de conclusões.
Padrões de cruzamento de dados podem ser utlizados:
selecionando categorias ou dimensões e então olhar para dentro de grupos com
similaridades conjuntas e diferenças intergrupos;
Selecionando pares de caso e então listar as diferenças e similaridades de cada par;
Dividir dado por dado.
O objetivo destas idéias é forçar os investigadores a ir além das impressões iniciais,
especialmente através do uso estruturado e diverso dos objetivos dos dados.
Faremos as seguintes referências às opções de resposta face ao conhecimento dos
funcionários para as questões apresentadas:
“Sim”, como percepção positiva, indicando maior grau de certeza ;
“Não”, como percepção negativa, indicando menor grau de certeza;
Para a análise dos dados, somente estas duas opções de resposta foram consideradas, visto
fornecerem informações precisas sobre a percepção dos respondentes, indicando que os mesmos
possuem certeza absoluta daquilo que estão respondendo.
As demais opções de resposta, ou seja, ”Creio que sim”, Talvez sim, Talvez não”, “Creio
83
que não”, foram tratadas como nível de incerteza, e serão desconsideradas. Este nível de incerteza
relaciona-se ao desconhecimento total ou parcial daquilo que está sendo perguntado, referenciado
pelas próprias respostas em que os respondentes ora não afirmam positivamente, ora não afirmam
negativamente, ou mesmo não concluem suas posições diante dos questionamentos apresentados.
O tempo de empresa foi adotado como variável para cruzamento de dados com as opções
de resposta “Sim” e “Não”, uma vez que o mesmo pode fortalecer a percepção positiva ou
negativa dos respondentes, bem como influenciar nas respectivas respostas.
3.2 Unidade de análise da pesquisa
A AÇOFORJA é uma forjaria livre de médio/pesado porte, fundada em março de 1973,
pelo Engenheiro Celso Maurício Almeida de Mello e iniciou suas operações em 1977. Está
localizada na cidade de Santa Luzia, região metropolitana de Belo Horizonte, em Minas Gerais e
possui três unidades fabris integradas.
É fabricante de forjados em aço nas formas de barras redondas, quadradas e chatas, discos
triaxiais, anéis e esboços para as mais variadas aplicações, assim como peças sob desenho, pré-
usinadas ou usinadas e tratadas termicamente.
A empresa é certificada pelas normas ISO 9001/2000 e ISO 14001 pelo Germnischer
Lloyd Certification. A AÇOFORJA atende aos mercados de bens industriais, intermediários e
finais, em diversos setores da economia como siderurgia, mineração, ferroviário, petróleo, açúcar
e álcool, hidroelétrico, máquinas e equipamentos em geral. Os componentes forjados são
produzidos com a finalidade de garantir melhor sanidade interna, maiores resistências mecânicas,
geometrias diversas e grande economia no processo de fabricação.
Usualmente são produzidos forjados com acabamentos em brutos de forja, pré-usinados e
usinados, que podem ser fornecidos com tratamentos térmicos e faixa de peso de 200 Kg. a
17.000 Kg.
Complementando seu processo de produção de forjados, a empresa conta com um
departamento de tratamento térmico completo e apto a realizar todos os tipos de processos
térmicos, como normalização, têmpera e revenimento; recozimento, revenimento e têmperas
superficiais, através do processo “Flame Hardening” e outros.
84
4 ANÁLISE DOS DADOS
4.1 Perfil da amostra
A amostra em questão foi dividida entre 4 gerentes e 261 funcionários (diretos e
terceirizados), totalizando 265 respondentes e considerou os seguintes aspectos: cargo, tempo de
empresa, escolaridade, idade e sexo. A empresa possui 350 empregados.
Dos gerentes, três são pós-graduados e com menos de cinco anos na empresa. Em relação
aos funcionários (diretos e terceirizados), a amostra é composta de 261 respondentes que
totalizam 77,68% do quadro de empregados da empresa. Do contingente amostrado dos
funcionários (diretos e terceirizados), a área operacional responde pelo maior contingente de
funcionários por área da empresa, bem como da amostra em questão. A tabela 1 apresenta
detalhadamente a distribuição amostra, referenciando cargos com respectivos percentuais.
TABELA 1 – Distribuição da amostra por cargo em quantidade e percentual.
CARGO GERENTE
SUPERVISOR
OPERACIONAL
ADMINISTR.
TECNICO
ESTAGIARIO
TERCEIRIZADO
TOTAL
TOTAL (UN) 4 16 120 41 48 17 19 265
PERCENTUAL
1,5% 6,0% 45,3% 15,5% 18,1% 6,4% 7,2% 100%
Fonte – Dados da pesquisa.
Com relação ao tempo de empresa, grande parte é composta por trabalhadores que nela
estão há menos de dois anos (42%), conforme gráfico 1.
As faixas de funcionários que possuem entre 2 e 5 anos de empresa, e entre 6 e 10 anos de
empresa, representam 29% e 13% da mesma respectivamente, conforme gráfico 1.
85
Tempo de Empresa
13%
9%
2%
5%
29%
42%
MENOS DE 2 ANOS
ENTRE 2 E 5 ANOS
ENTRE 6 E 10 ANO S
ENTRE 11 E 15 ANO S
ENTRE 16 E 20 ANO S
MAIS DE 20 ANOS
Gráfico 1 – Distribuição da amostra por tempo de trabalho na empresa
Fonte – Dados da pesquisa.
A tabela 2 apresenta os respectivos quantitativos da variável tempo de empresa.
TABELA 2– Distribuição da amostra por tempo de empresa em quantidade.
TEMPO
MENOS DE
2 ANOS
ENTRE 2 E 5
ANOS
ENTRE 6 E 10
ANOS
ENTRE 11 E 15
ANOS
ENTRE 16 E
20 ANOS
MAIS DE 20
ANOS
TOTAL
TOTAL
(un)
113 76 34 23 5 14 265
Fonte – Dados da pesquisa.
A partir do gráfico 1, notamos que 84% do contigente atual da empresa possui menos de
10 anos de empresa, o que comparados com 30 anos de existência da mesma, permite-nos inferir
que a empresa encontra-se em processo de reestruturação de quadro, com a renovação do mesmo.
O nível de escolaridade varia de 1º grau incompleto (4%) a pós-graduados (3%). O maior
percentual (63%) pertence ao 2º grau completo. O gráfico 2 apresenta a distribuição da amostra
por escolaridade.
Gráfico 2 – Distribuição da amostra por escolaridade em percentual.
Fonte – Dados da pesquisa.
Escolaridade
20%
5%
3%
4%
2%
3%
63%
1O GRAU INCOMP.
1O GRAU COMPLETO
2O GRAU INCOMP.
2O GRAU COMPLETO
UNIV. INCOMPLETO
UNIV. COMPLETO
PÓS GRADUAÇÃO
86
A tabela 3 apresenta os respectivos quantitativos da variável escolaridade.
TABELA 3– Distribuição da amostra por escolaridade em quantidade.
GRAU
1O GRAU
INCOMP.
1O GRAU
COMPLETO
2O GRAU
INCOMP.
2O GRAU
COMPLETO
UNIV.
INCOMPLETO
UNIV.
COMPLETO
PÓS
GRADUAÇÃO
TOTAL
TOTAL
(un)
10 6 7 167 53 13 9 265
Fonte – Dados da pesquisa.
As faixas etárias variam de empregados com menos de 20 anos a empregados com idade
acima de 55 anos, tendo ambas o respectivo percentual de 3%. A faixa etária entre 26 e 35 anos
possui o maior percentual (39%), conforme mostrado no gráfico 3.
Gráfico 3 – Distribuição da amostra por idade
Fonte – Dados da pesquisa.
Com relação ao sexo, 87% da amostra é formada por homens e 13% por mulheres,
números normais dentro de uma indústria de produção, onde a maioria dos processos requer que
os mesmos sejam executados pela mão de obra masculina. Foram submetidos ao questionário e
entrevistados 231 homens e 34 mulheres. O gráfico 4 mostra a distribuição da amostra por sexo.
Sexo
13%
87%
FEMININO
MASCULINO
Gráfico 4 – Distribuição percentual da amostra por sexo
Fonte – Dados da pesquisa.
Idade
12%
3%
3%
22%
39%
21%
MENOS DE 20 ANOS
ENTRE 20 E 25 ANOS
ENTRE 26 E 35 ANOS
ENTRE 36 E 45 ANOS
ENTRE 46 E 55 ANOS
ACIMA DE 55 ANO S
87
Da estratificação da tabela 4, que fornece o cruzamento da variável tempo de empresa e
cargo, notamos que é relativamente novo o quadro amostrado da empresa, visto que grande parte
deste (54,72%) possui menos de 5 anos de empresa, distribuídos pelas áreas administrativa,
técnica e operacional. Esta responde por 31,32% do percentual total, tendo 16,98% de
empregados com menos de 2 anos de tempo de empresa e 14,34% de empregados com tempo de
empresa entre 2 e 5 anos.
TABELA 4 – Distribuição percentual da amostra por cargo e tempo de empresa.
TEMPO DE EMPRESA (ANOS)
CARGO
MENOS
DE 2
ENTRE 2
E 5
ENTRE 6
E 10
ENTRE 11
E 15
ENTRE 16
E 20
MAIS
DE 20
GERENTE 0,38% 0,75% 0,00% 0,00% 0,00% 0,38%
SUPERVISOR 1,13% 1,51% 1,13% 1,13% 0,38% 0,75%
ADMINISTRATIVO
6,42% 4,15% 2,64% 1,51% 0,75% 0,00%
OPERACIONAL 16,98% 14,34% 5,66% 4,91% 0,38% 3,02%
TÉCNICO 7,17% 5,66% 2,64% 1,13% 0,38% 1,13%
TERCEIRIZADO 4,15% 2,26% 0,75% 0,00% 0,00% 0,00%
ESTAGIÁRIO 6,42% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00%
Fonte – Dados da pesquisa.
Da estratificação da tabela 5, que fornece o cruzamento da variável escolaridade e cargo,
notamos que apenas 7,17% da amostra possui nível superior, distribuídos nos cargos de gerente,
supervisor e administrativos. A maioria dos empregados (63,02%) possui o 2º grau completo,
sendo que 37,74% destes pertencem à área operacional. Os empregados com 1º grau incompleto e
completo totalizam 6,04% do percentual total.
TABELA 5 – Distribuição percentual da amostra por escolaridade e tempo de empresa.
ESCOLARIDADE
CARGO
1o Grau
Inc.
1o Grau
Comp.
2o Grau
Inc.
2o Grau
Comp.
Sup.Inc.
Sup.Comp.
Pós
Grad.
GERENTE 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,38% 1,13%
SUPERVISOR 0,38% 0,00% 0,00% 2,26% 2,64% 0,75% 0,00%
ADMINISTRATIVO
0,00% 0,00% 0,00% 4,91% 5,66% 2,64% 2,26%
OPERACIONAL 1,89% 1,13% 1,13% 37,74% 3,40% 0,00% 0,00%
TÉCNICO 0,00% 0,00% 1,13% 11,32% 4,91% 0,75% 0,00%
TERCEIRIZADO 1,51% 1,13% 0,38% 3,77% 0,00% 0,38% 0,00%
ESTAGIÁRIO 0,00% 0,00% 0,00% 3,02% 3,40% 0,00% 0,00%
Fonte – Dados da pesquisa.
Caracterizada a amostra, serão analisados detalhadamente os indicadores Ethos referentes
ao público interno como práticas e políticas a serem adotadas por empresas que se querem
socialmente responsáveis.
88
4.2 Diálogo e participação
4.2.1 Relação com sindicatos
Esta variável teve bons índices de percepção positiva dos gerentes e funcionários com
relação ao acordo coletivo com sindicato da categoria principal. Os percentuais foram
respectivamente de 100 e 55,2%, conforme apresentado nas tabelas 6 e 7.
TABELA 6 – Percepção dos funcionários na relação com sindicato.
QUESTÕES Sim
Creio
que
sim
Talvez sim
Talvez não
Creio
que
não
Não Total
Total
(Un)
144
73 33 9 2 261
A empresa possui acordo
coletivo com o sindicato da
categoria principal?
Percentual
55,2%
28,0% 12,6% 3,4% 0,8%
100,0%
Total
(Un)
101
72 48 18 22 261
A empresa oferece liberdade
para atuação dos sindicatos no
local de trabalho?
Percentual
38,7%
27,6% 18,4% 6,9% 8,4%
100,0%
Total
(Un)
135
72 21 14 19 261
A empresa disponibiliza
informações básicas sobre
diretrizes e deveres da
categoria como dissídio,
contribuições sindicais, etc ?
Percentual
51,7%
27,6% 8,0% 5,4% 7,3%
100,0%
Total
(Un)
85
118 44 9 5 261
A empresa possui abrangência
empresarial garantida por
acordo coletivo?
Percentual
32,6%
45,2% 16,9% 3,4% 1,9%
100,0%
TABELA 7 – Percepção dos gerentes na relação com sindicato.
QUESTÕES Sim
Creio
que
sim
Talvez sim
Talvez não
Creio
que
não
Não
Total
Total
(Un)
4
0 0 0 0
4
A empresa possui acordo
coletivo com o sindicato da
categoria principal ?
Percentual
100%
0% 0% 0% 0%
100%
Total
(Un)
4
0 0 0 0
4
A empresa oferece liberdade
para atuação dos sindicatos no
local de trabalho?
Percentual
100%
0% 0% 0% 0%
100%
Total
(Un)
2
1 1 0 0
4 A empresa disponibiliza
informações básicas sobre
diretrizes e deveres da categoria
como dissídio, contribuições
sindicais, etc ?
Percentual
50%
25% 25% 0% 0%
100%
Total
(Un)
3
1 0 0 0
4
A empresa possui abrangência
empresarial garantida por acordo
coletivo?
Percentual
75%
25% 0% 0% 0%
100%
Fonte - Dados da pesquisa.
89
A atuação do sindicato no local do trabalho é atestada positivamente por 38,7% dos
funcionários e por 100% dos gerentes. Estes resultados permitem-nos inferir boa relação entre
empresa e sindicato, mostrando que a empresa permite que seus funcionários estejam envolvidos
nas questões sindicais.
A disponibilidade de informações sobre dissídios, contribuições sindicais é percebida
positivamente por 51,7% , conforme mostrado na tabela 6. A percepção dos gerentes foi de 50%,
conforme tabela 7.
Os gráficos 5, 6, e 7 apresentam respectivamente os percentuais relativos às opções “sim”
dos itens acordo coletivo, atuação do sindicato no local, e disponibilidade de informações
sindicais considerando tempo de empresa.
Estes gráficos mostram que, para todos os intervalos referentes ao tempo de empresa, a
opção “sim” totalizou os maiores percentuais dentro de cada intervalo, mostrando-nos que
independentemente do tempo de empresa, a maioria dos funcionários têm a mesma percepção
com relação às questões sindicais relacionadas à RSE para o público interno.
44,25%
52,63%
70,59%
100,00%
80,00%
50,00%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
120,00%
MENOS DE 2 ANOS ENTRE 2 E 5 ANOS ENTRE 6 E 10
ANOS
ENTRE 11 E 15
ANOS
ENTRE 16 E 20
ANOS
MAIS DE 20 ANOS
Gráfico 5 – Distribuição da amostra por tempo de empresa referente à opção “sim” para a questão “A empresa possui
acordo coletivo com o sindicato da categoria principal?”
Fonte – Dados da pesquisa.
90
35,40%
35,53%
47,06%
69,57%
20,00%
35,71%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
MENOS DE 2
ANOS
ENTRE 2 E 5
ANOS
ENTRE 6 E 10
ANOS
ENTRE 11 E 15
ANOS
ENTRE 16 E 20
ANOS
MAIS DE 20
ANOS
Gráfico 6 – Distribuição da amostra por tempo de empresa referente à opção “sim” para a questão “A empresa
oferece liberdade para atuação dos sindicatos no local de trabalho?”
Fonte – Dados da pesquisa.
47,79%
48,68%
50,00%
78,26%
60,00%
57,14%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
90,00%
MENOS DE 2
ANOS
ENTRE 2 E 5
ANOS
ENTRE 6 E 10
ANOS
ENTRE 11 E 15
ANOS
ENTRE 16 E 20
ANOS
MAIS DE 20
ANOS
Gráfico 7 – Distribuição da amostra por tempo de empresa referente à opção “sim” para a questão “A empresa
disponibiliza informações básicas sobre diretrizes e deveres da categoria como dissídio, contribuições sindicais, etc?”
Fonte – Dados da pesquisa.
Constatamos a partir dos resultados obtidos, tabela 6, tabela 7, e gráficos 5, 6, e 7
apresentados, que os funcionários respondentes percebem positivamente as questões sindicais
abordadas. A empresa possui um comitê para Plano de Participação nos Resultados (PPR) que
representa a comissão de fábrica.
Os gestores relataram que dentro do comitê do PPR há um representante do sindicato dos
metalúrgicos de Santa Luzia, que é funcionário da empresa e presidente do mesmo. Nota-se aqui
91
a existência de canais efetivos de comunicação, transmissão de informações sobre condições de
trabalho, dados financeiros, objetivos estratégicos que atinjam os trabalhadores.
Este tem livre acesso a todos os assuntos relacionados ao PPR, e é a conexão entre
empresa e sindicato. Na opinião dos gestores, o relacionamento com o sindicato dos metalúrgicos
de Santa Luzia poderia ser melhor, caso este adequasse a forma de comunicação com a empresa,
entretanto este fato não influi negativamente no relacionamento entre empresa e sindicato. Os
gestores confirmaram que a empresa possui acordo coletivo estabelecido dentro dos parâmetros
legais.
Tendo por base o que cita o Instituto Ethos (2007), ou seja, a empresa socialmente
responsável perante seu público interno deve manter bom relacionamento com o sindicato dos
trabalhadores, compartilhando com seus representantes as informações necessárias à tomada de
decisões que dizem respeito aos interesses de seus trabalhadores, constatamos a partir dos
resultados obtidos, que funcionários e gerentes percebem positivamente as questões sindicais
abordadas.
Todos os gerentes percebem positivamente as questões relacionadas a acordo coletivo
com o sindicato da categoria principal e liberdade para atuação do sindicato no local de trabalho,
ao passo que a percepção dos funcionários para estas questões, não contempla a totalidade dos
mesmos.
Estes dados permitem-nos inferir que esta diferença, apesar de positiva, esteja associada a
um maior grau de conhecimento dos gerentes sobre as questões, tendência dos gerentes a serem
partidários da empresa, desconhecimento das questões pelos funcionários, ou mesmo divulgação
incompleta da empresa para os funcionários.
Com respeito à disponibilidade de informações básicas sobre diretrizes e deveres da
categoria como dissídio, contribuições sindicais, dentre outros, as percepções de ambos
funcionários e gerentes são idênticas, em torno de 50%.
As percepções positivas sobre abrangência empresarial garantida por acordo coletivo
diferiram bastante, pois enquanto 75% dos gerentes perceberam positivamente esta questão,
apenas 32,6% dos funcionários tiveram a mesma percepção. Para esta diferença, podemos fazer
as mesmas inferências para as questões relacionadas a acordo coletivo com o sindicato e
liberdade para atuação do mesmo no local de trabalho.
92
4.2.2 Gestão participativa
As questões relacionadas à Gestão Participativa referiram-se à disponibilidade de
informações econômico-financeiras, formas de participação nas decisões da empresa, programas
de incentivo e reconhecimento de sugestões para melhorias internas e ouvidoria.
A situação atual contempla níveis propostos por Bordenave (1983), resumindo-se à
informação, num menor grau de participação decisória dos funcionários e consulta facultativa,
visto que os dirigentes consultam/escutam os funcionários, solicitando-lhes críticas, sugestões ou
dados.
As tabelas 8 e 9 apresentam os resultados obtidos para a percepção dos funcionários e
gerentes nas questões supracitadas respectivamente.
TABELA 8 – Percepção dos funcionários nas questões relacionadas à gestão participativa.
QUESTÕES Sim
Creio
que
sim
Talvez sim
Talvez não
Creio
que
não
Não Total
Total
(Un)
127
63 43 11 17 261
A empresa disponibiliza
informações econômico-
financeiras aos empregados?
Percentual
48,7%
24,1% 16,5% 4,2% 6,5% 100,0%
Total
(Un)
184
41 22 5 9 261
Os integrantes de comissão de
trabalhadores (CIPA, PPR) são
eleitos pelos trabalhadores sem
interferência da empresa?
Percentual
70,5%
15,7% 8,4% 1,9% 3,4% 100,0%
Total
(Un)
132
55 44 9 21 261
A empresa possui programa de
incentivo e reconhecimento
das sugestões dos empregados
para melhorias internas?
Percentual
50,6%
21,1% 16,9% 3,4% 8,0% 100,0%
Total
(Un)
111
47 64 8 31 261
A empresa escuta reclamações,
sugestões e críticas dos
empregados?
Percentual
42,5%
18,0% 24,5% 3,1% 11,9%
100,0%
Fonte – Dados da pesquisa.
93
TABELA 9 – Percepção dos gerentes nas questões relacionadas à gestão participativa.
QUESTÕES Sim
Creio
que
sim
Talvez sim
Talvez não
Creio
que
não
Não Total
Total
(Un)
4
0 0 0 0 4
A empresa disponibiliza
informações econômico-
financeiras aos empregados?
Percentual
100%
0% 0% 0% 0% 100,0%
Total
(Un)
3
1 0 0 0 4
Os integrantes de comissão de
trabalhadores (CIPA, PPR) são
eleitos pelos trabalhadores sem
interferência da empresa?
Percentual
75%
25% 0% 0% 0% 100,0%
Total
(Un)
3
0 1 0 0 4
A empresa possui programa de
incentivo e reconhecimento das
sugestões dos empregados para
melhorias internas?
Percentual
75%
0% 25% 0% 0% 100,0%
Total
(Un)
3
1 0 0 0 4
A empresa escuta reclamações,
sugestões e críticas dos
empregados?
Percentual
75%
25% 0% 0% 0% 100,0%
Fonte – Dados da pesquisa.
A disponibilidade de informações econômico-financeiras aos funcionários teve 48,74% e
100% como índices de percepção positiva para funcionários e gerentes respectivamente. O
gráfico 9 apresenta a distribuição deste percentual em relação ao tempo de empresa e leva-nos a
concluir que a empresa realiza uma boa divulgação das informações econômico-financeiras, visto
que em todas as faixas de tempo de empresa, a resposta “sim” teve em torno de 50% ou mais de
aceitação, exceção feita à faixa que varia de 16 a 20 anos (20%).
Os gestores informaram que há uma reunião de livre acesso, chamada “Encontro com a
Diretoria”, na qual são abordados investimentos, desempenho da empresa em trimestres e
bimestres, e os funcionários têm liberdade para expor seus questionamentos. Os gestores
informaram que os funcionários não têm poder de decisão, tal qual o modelo de gestão
participativa aplicado na Promon, unidade empírica do trabalho de pesquisa realizado por Furtado
(2006). As decisões são tomadas pela diretoria, que, entretanto, aceita as críticas e sugestões dos
funcionários.
94
49,56%
48,68%
58,82%
47,83%
20,00%
42,86%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
MENOS DE 2
ANOS
ENTRE 2 E 5
ANOS
ENTRE 6 E 10
ANOS
ENTRE 11 E 15
ANOS
ENTRE 16 E 20
ANOS
MAIS DE 20
ANOS
Gráfico 8 – Distribuição da amostra por tempo de empresa referente à opção “sim” para a questão “A empresa
disponibiliza informações econômico-financeiras aos empregados?”.
Fonte
– Dados da pesquisa.
Os processos referentes à eleição da comissão da CIPA (Comissão Interna de Prevenção
de Acidentes) e do PPR sem interferência da empresa, tiveram percepção positiva por 70,5% dos
funcionários e 75% dos gerentes.
Com relação à comissão do PPR, os gestores informaram que é realizada uma reunião
mensal quando são apresentados os resultados obtidos no período, desvios e medidas de
recuperação para cumprimento de metas. Esta análise de resultados permite aos funcionários
estimar o quanto virá como prêmio na participação dos resultados, evitando assim surpresas
negativas.
Programas de incentivo e reconhecimento das sugestões dos empregados para melhorias
internas foram percebidos positivamente por 50,6% dos funcionários e 75% dos gerentes. O
gráfico 10 apresenta a percepção positiva referente a esta questão distribuída percentualmente em
relação aos cargos.
95
73,81%
100,00%
36,13%
81,25%
54,17%
35,29%
63,16%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
120,00%
ADM
I
NISTRATI
VO
GE
REN
TE
OP
ERA
CI
O
NAL
SUP
E
RVISO
R
TECNICO
ESTAG
I
ÁRI
O
TERCE
I
RIZA
D
O
Gráfico 9 – Distribuição da amostra por cargo referente à opção “sim” para a questão “A empresa possui programa
de incentivo e reconhecimento das sugestões dos empregados para melhorias internas?”.
Fonte – Dados da pesquisa.
Apenas 36,13% da área operacional atesta positivamente esta questão, sugerindo que
empresa deve trabalhar esta questão junto a esta área. As demais áreas possuem boa percepção,
conforme indicado no gráfico 10. Iniciado em 2006, a empresa possui o programa “Milhagem”
que premia os funcionários com as melhores sugestões para melhorias internas.
Com relação à ouvidoria, 42,5% dos funcionários e 75% dos gerentes percebem
positivamente que a empresa escuta suas reclamações, sugestões e críticas. Consideramos estes
percentuais muito bons, pelo fato de os mesmos totalizarem quatro vezes mais o total daqueles
que têm a percepção negativa da questão.
Nas questões relacionadas à gestão participativa, as percepções positivas de funcionários
e gerentes foram semelhantes somente no que diz respeito à eleição das comissões da CIPA
(Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) e PPR sem interferência da empresa, sendo de
70,5% para funcionários e 75% para gerentes.
As percepções positivas de gerentes e funcionários com respeito à disponibilidade de
informações econômico-financeiras aos funcionários divergiram com relação à totalidade
alcançada em si, pois todos os gerentes perceberam positivamente esta questão, ao passo que
48,7% dos funcionários tiveram a mesma percepção.
As percepções positivas de gerentes e funcionários também foram diferentes nas demais
questões abordadas (programa de incentivo e reconhecimento das sugestões dos empregados para
96
melhorias internas e ouvidoria). Notamos que para os gerentes, a percepção positiva atingiu 75%
dos mesmos, enquanto que para os funcionários girou em torno dos 50%.
Inferimos que estas diferenças estejam associadas a um maior grau de conhecimento dos
gerentes sobre as questões, tendência dos gerentes a serem partidários da empresa,
desconhecimento das questões pelos funcionários, ou mesmo divulgação incompleta da empresa
para os funcionários.
4.2.3 Relações com terceirizados
A empresa possui 19 funcionários terceirizados distribuídos nas áreas de portaria,
alimentação e limpeza. A tabela 10 mostra o perfil dos funcionários terceirizados considerando
tempo de empresa e escolaridade, respectivamente.
TABELA 10 – Distribuição quantitativa da amostra de funcionários terceirizados por tempo de empresa e
escolaridade.
TEMPO DE EMPRESA
TERCEIRIZADOS
MENOS
DE 2
ANOS
ENTRE 2
E 5 ANOS
ENTRE 6 E
10 ANOS
ENTRE 11
E 15 ANOS
ENTRE 16
E 20 ANOS
MAIS DE 20
ANOS
Total (Un) 11 6 2 0 0 0
ESCOLARIDADE
1o Grau
Incomp.
1o Grau
Comp.
2o Grau
Incomp.
2o Grau
Comp.
Superior
Incomp.
Superior
Comp.
Pós
Grad.
Total (Un) 4 3 1 10 0 1 0
Fonte – Dados da pesquisa.
Da tabela acima e dos resultados obtidos na pesquisa, nota-se que apenas 2 funcionários
terceirizados encontram-se na faixa de 6 a 10 anos de tempo de empresa, estando estes lotados
em serviços de portaria. Os 17 funcionários terceirizados restantes estão lotados na área de
alimentação e possuem menos de 5 anos de tempo de empresa, o que permite deduzir que a
prática da terceirização iniciou-se há 6 ou 10 anos.
As questões abordadas disseram respeito a programas de treinamento e desenvolvimento
profissional, política de integração, acesso a benefícios básicos, e cumprimento de legislação para
os funcionários terceirizados. As tabelas 11 e 12 apresentam os resultados obtidos.
97
TABELA 11 – Percepção dos funcionários (diretos e terceirizados) nas questões relacionadas à relação com
terceirizados.
QUESTÕES Sim
Creio
que
sim
Talvez sim
Talvez não
Creio
que
não
Não
Total
Total (Un)
102
73 47 22 17 261
A empresa integra os trabalhadores
terceirizados a seus programas de
treinamento e desenvolvimento
profissional?
Percentual
39,1%
28,0% 18,0% 8,4% 6,5%
100,0
%
Total (Un)
114
90 35 15 7 261
A empresa possui política de
integração de trabalhadores
terceirizados?
Percentual
43,7%
34,5% 13,4% 5,7% 2,7%
100,0
%
Total (Un)
163
44 29 11 14 261
A empresa oferece ao trabalhador
terceirizado o acesso a benefícios
básicos gozados pelos empregados
regulares, como transporte,
alimentação, ambulatório etc.?
Percentual
62,5%
16,9% 11,1% 4,2% 5,4%
100,0
%
Total (Un)
103
108 36 8 6 261
A empresa respeita a legislação no
que se refere à co-responsabilidade
pelo cumprimento das obrigações
trabalhistas, previdenciárias e das
condições de saúde e segurança dos
trabalhadores terceirizados?
Percentual
39,5%
41,4% 13,8% 3,1% 2,3%
100,0
%
Fonte – Dados da pesquisa.
TABELA 12 – Percepção dos gerentes nas questões relacionadas à relação com terceirizados.
QUESTÕES Sim
Creio
que
sim
Talvez sim
Talvez não
Creio
que
não
Não Total
Total (Un)
4
0 0 0 0 4
A empresa integra os trabalhadores
terceirizados a seus programas de
treinamento e desenvolvimento
profissional?
Percentual
100%
0% 0% 0% 0% 100%
Total (Un)
4
0 0 0 0 4
A empresa possui política de
integração de trabalhadores
terceirizados?
Percentual
100%
0% 0% 0% 0% 100%
Total (Un)
4
0 0 0 0 4
A empresa oferece ao trabalhador
terceirizado o acesso a benefícios
básicos gozados pelos empregados
regulares, como transporte,
alimentação, ambulatório etc.?
Percentual
100%
0% 0% 0% 0% 100%
Total (Un)
4
0 0 0 0 4
A empresa respeita a legislação no
que se refere à co-responsabilidade
pelo cumprimento das obrigações
trabalhistas, previdenciárias e das
condições de saúde e segurança dos
trabalhadores terceirizados?
Percentual
100%
0% 0% 0% 0% 100%
Fonte – Dados da pesquisa.
98
Para todas as questões abordadas, os gerentes tiveram percepção positiva de 100%,
conforme resultados apresentados na tabela 12.
Os percentuais de percepção positiva referentes a programas de treinamento e
desenvolvimento profissional, política de integração para os funcionários terceirizados foram de
39,1% e 43,7%, respectivamente, conforme mostrado na tabela 11.
O acesso a benefícios básicos (transporte, alimentação, ambulatório, etc.) oferecido a
funcionários diretos tem percepção positiva por parte de 62,5% dos funcionários (diretos e
terceirizados). Este percentual pode estar associado ao relacionamento entre os funcionários no
uso comum de tais benefícios, bem como ao quantitativo de funcionários terceirizados, ou seja,
7,2% do total, que utiliza uniforme distinto da empresa Açoforja, o que contribui para que esta
percepção seja praticamente visual.
Os gráficos 10 e 11 mostram, em termos percentuais, a percepção dos funcionários
terceirizados e diretos para esta questão.
Gráfico 10 – Distribuição Percentual Gráfico 11 – Distribuição Percentual
da amostra de funcionários terceirizados da amostra de funcionários diretos
referente à questão “ A empresa oferece referente à questão “ A empresa oferece
ao trabalhador terceirizado o acesso a ao trabalhador terceirizado o acesso a
benefícios básicos gozados pelos benefícios básicos gozados pelos
empregados regulares como transporte, empregados regulares como transporte,
alimentação,ambulatório,etc?”. alimentação,ambulatório,etc?”.
Fonte : Dados da pesquisa. Fonte : Dados da pesquisa.
Dentre os benefícios oferecidos a funcionários diretos, os gestores informaram que aos
funcionários terceirizados é oferecido o programa de formação profissional (ensino médio) in
company. A empresa tem atuação rigorosa para o contratado exigindo cumprimento de lei para os
funcionários terceirizados (salários em dia, impostos pagos, etc.), sendo que esta é pré-condição
15,85%
10,16%
4,07% 5,69%
64,23%
SIM
CREIO QUE SIM
TALVEZ SIM TALVEZ NÃO
CREIO QUE NÃO
NÃO
26,32%
21,05%
5,26%
0,00%
47,37%
SIM
CREIO QUE SIM
TALVEZ SIM TALVEZ NÃO
CREIO QUE NÃO
NÃO
99
para a contratação de terceiros.
Quanto ao cumprimento de legislação para os funcionários terceirizados, a percepção
positiva foi de 39,5%. Notamos que, de modo global, 60% dos funcionários (diretos e
terceirizados) não percebem positivamente o que a empresa realiza para os funcionários
terceirizados.
As atividades terceirizadas (portaria, alimentação e limpeza) referem-se à contratação de
serviços de apoio prestados por outras empresas. As condições fornecidas aos terceirizados
aproximam-se bastante daquelas propostas pelo Instituto Ethos, visto que a empresa fornece
condições semelhantes às de seus próprios empregados, sem degradação das condições de
trabalho e das relações com os trabalhadores.
Podemos inferir que a terceirização é motivada por redução de custos, foco nas
competências centrais (core business), razões citadas por Quélin e Duhamel (2003), e é
conduzida por motivos éticos e pessoais dos fundadores e alta direção da empresa, ao propor e
fornecer condições semelhantes ao dos empregados diretos para os funcionários terceirizados.
A percepção positiva dos gerentes foi total em todas as questões apresentadas, ao passo
que a percepção positiva dos funcionários oscilou em torno de 40%, exceção feita à questão sobre
acesso a benefícios básicos (transporte, alimentação, ambulatório, etc) oferecido a funcionários
diretos a funcionários terceirizados, que teve percepção positiva por parte de 62,5% dos
funcionários (diretos e terceirizados).
4.3 Respeito ao indivíduo
4.3.1 Compromisso com o futuro das crianças
A questão proposta para este item abordou programas para contratação de aprendizes e a
continuidade destes programas com o aproveitamento dos aprendizes na empresa ou em
organizações parceiras. Da tabela 13, que apresenta os resultados quantitativos e percentuais
desta questão, verificamos que 68,3% dos funcionários e 100% dos gerentes têm percepção
positiva acerca da mesma.
100
TABELA 13 – Distribuição quantitativa e percentual dos funcionários e gerentes referente à questão “A empresa tem
programa para contratação de aprendizes oferecendo a estes boas condições de trabalho, aprendizado, ?”
TOTAL
CLASSE OPÇÃO SIM
CREIO
QUE SIM
TALVEZ SIM
TALVEZ NÃO
CREIO
QUE
NÃO
NÃO
TOTAL (Un)
177
45 24 4 11 261
FUNCIONÁRIOS
Percentual
68,30%
17,00% 9,10% 1,50% 4,20% 100%
TOTAL (Un)
4
0 0 0 0 4
GERENTES
Percentual
100%
0% 0% 0% 0% 100%
Fonte : Dados da pesquisa.
O gráfico 12 apresenta os percentuais para a resposta “sim” referentes às respectivas
faixas de tempo de empresa. Os números deste gráfico corroboram para a percepção positiva da
questão, visto que os percentuais dentro das respectivas faixas de tempo de empresa tiveram
valores significativos. Entre os extremos, notamos que a percepção positiva dos funcionários com
menos tempo de empresa (menos de 2 anos) e dos funcionários com mais tempo de empresa
(mais de 20 anos) é bem próxima, considerando os percentuais nas respectivas faixas, ou seja,
69,03% e 76,92%. Isto reflete em bons indicadores para a empresa.
69,03%
60,53%
71,43%
78,26%
80,00%
76,92%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
90,00%
MENOS DE 2
ANOS
ENTRE 2 E 5
ANOS
ENTRE 6 E 10
ANOS
ENTRE 11 E
15 ANOS
ENTRE 16 E
20 ANOS
MAIS DE 20
ANOS
Gráfico 12 – Distribuição da amostra por tempo de empresa referente à opção “sim” para a questão “A empresa tem
programa para contratação de aprendizes oferecendo a estes boas condições de trabalho, aprendizado e crescimento
profissional e pessoal?”.
Fonte – Dados da pesquisa.
Ainda com foco no desenvolvimento educacional, a empresa realiza:
- Formatura dos funcionários participantes no programa de formação profissional (ensino
médio) com a presença dos filhos, objetivando o estímulo destes ao estudo, exemplificado nos
101
pais;
- Visita dos filhos dos funcionários à empresa objetivando ver o dia a dia dos pais em seu
ambiente de trabalho. Esta ação tem caráter motivacional.
Em âmbito externo, a empresa adota uma escola Santa Luzia, participando também da
APAE (Associação dos Pais e Amigos dos Excepcionais). A empresa possui 6 aprendizes
oriundos do SESI, através de uma parceria entre ambos. Segundo os gestores, são admitidos os
aprendizes que se destacam.
Com relação à questão do acompanhamento pela empresa da inclusão dos filhos de seus
funcionários na escola, a percepção positiva dos funcionários foi baixa (20,8%), enquanto a dos
gerentes foi de 50%, conforme mostra a tabela 14.
TABELA 14 – Distribuição quantitativa e percentual da amostra de funcionários e gerentes referente à questão “A
empresa faz acompanhamento da inclusão dos filhos de seus empregados na escola ?”
TOTAL
CLASSE
OPÇÃO
SIM
CREIO
QUE
SIM
TALVEZ SIM
TALVEZ NÃO
CREIO
QUE
NÃO
NÃO
TOTAL (Un)
53
88 31 46
43
261
FUNCIONÁRIOS
Percentual
20,80%
34,00%
11,70% 17,40%
16,20%
100%
TOTAL (Un)
2
2 0 0
0
4
GERENTES
Percentual
50%
50% 0% 0%
0%
100%
Fonte : Elaborada pelo autor da dissertação.
Os gestores informaram que no começo de todo ano, é fornecido um kit de material
escolar para os filhos dos funcionários, visando ao estímulo e acompanhamento escolar,
entretanto, os resultados obtidos não mostram ser essa a percepção dos funcionários.
A tabela 15 detalha os percentuais para as respostas obtidas desta questão em função do
tempo de empresa. Nota-se que os percentuais das respostas são quase uniformes para todas as
faixas de tempo de empresa, indicando que apesar de a empresa realizar algo no sentido de
acompanhamento escolar dos filhos de seus funcionários, estes não a percebem conforme os
objetivos da empresa no sentido de querer-se socialmente responsável.Entendemos estes
resultados como falha de comunicação da empresa.
102
TABELA 15 – Distribuição percentual da amostra por tempo de empresa referente à questão “A empresa faz
acompanhamento da inclusão dos filhos de seus empregados na escola?”
OPÇÃO
SIM
CREIO
QUE SIM
TALVEZSIM
TALVEZ NÃO
CREIO
QUE NÃO
NÃO
MENOS DE 2 ANOS 19,47% 38,05% 14,16% 15,04% 13,27%
ENTRE 2 E 5 ANOS 21,05% 38,16% 10,53% 17,11% 13,16%
ENTRE 6 E 10 ANOS 17,65% 23,53% 11,76% 20,59% 26,47%
ENTRE 11 E 15 ANOS 21,74% 21,74% 0,00% 26,09% 30,43%
ENTRE 16 E 20 ANOS 40,00% 20,00% 20,00% 20,00% 0,00%
MAIS DE 20 ANOS 28,57% 28,57% 14,29% 14,29% 14,29%
Fonte : Dados da pesquisa.
4.3.2 Valorização da diversidade
A promoção da diversidade é percebida positivamente por 68,5% dos funcionários e
100% dos gerentes (tabela 16), no que diz respeito à contratação de funcionários
independentemente de raça, sexo, idade, religião, preferência sexual,etc.
TABELA 16 – Distribuição quantitativa e percentual da amostra de funcionários e gerentes referente à questão “A
empresa promove a diversidade em seu quadro, contratando funcionários independentemente de raça, sexo, idade,
religião,e preferência sexual ?“
TOTAL
CLASSE OPÇÃO SIM
CREIO
QUE
SIM
TALVEZ SIM
TALVEZ NÃO
CREIO
QUE
NÃO
NÃO
TOTAL (Un)
179
54 16 5 7 261
FUNCIONÁRIOS
Percentual
68,5%
20,6% 6,3% 1,9% 2,7% 100%
TOTAL (Un)
4
0 0 0 0 4
GERENTES
Percentual
100%
0% 0% 0% 0% 0%
Fonte : Elaborada pelo autor da dissertação.
Tal qual informado pelos gestores, os funcionários percebem que a contratação dos
mesmos ocorre conforme as competências exigidas para cada cargo. O gráfico 13 apresenta os
resultados percentuais obtidos para a opção “sim” referente a tempo de empresa. Deste gráfico,
nota-se que independentemente do tempo de empresa, é praticamente única a percepção dos
funcionários, visto os elevados percentuais em questão.
103
67,26%
71,05%
67,65%
73,91%
100,00%
57,14%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
120,00%
MENOS DE 2
ANOS
ENTRE 2 E 5
ANOS
ENTRE 6 E 10
ANOS
ENTRE 11 E
15 ANOS
ENTRE 16 E
20 ANOS
MAIS DE 20
ANOS
Gráfico 13 – Distribuição da amostra por tempo de empresa referente à opção “sim” para a questão “A empresa
promove a diversidade em seu quadro, contratando funcionários independentemente de raça ,sexo,
idade, religião, preferência sexual,etc ?”
Fonte – Dados da pesquisa.
A política para contratação de deficientes foi percebida positivamente por 82,8% dos
funcionários e 100% dos gerentes. Dos funcionários, 50,2% perceberam positivamente que a
empresa possui programa específico de contratação de deficientes e atende rigorosamente à
legislação com relação às vagas destinadas a estes. A percepção positiva dos gerentes para esta
questão foi de 100% dos gerentes. Estes resultados encontram-se nas tabelas 17 e 18.
TABELA 17 – Percepção dos funcionários nas questões relacionadas à contratação de deficientes.
QUESTÕES OPÇÃO Sim
Creio
que
sim
Talvez
sim
Talvez
não
Creio
que
não
Não Total
Total
(Un)
216
33 11 1 0
261
A empresa possui política
de contratação de
deficientes?
Percentual
82,8%
12,6% 4,2% 0,4% 0,0%
100%
Total
(Un)
131
94 27 7 2
261
A empresa possui
programa específico de
contratação de deficientes
e atende rigorosamente a
legislação com relação às
vagas destinadas a este
público?
Percentual
50,2%
36% 10,3% 2,7% 0,8%
100%
Fonte : Dados da pesquisa.
104
TABELA 18 – Percepção dos gerentes nas questões relacionadas à contratação de deficientes.
QUESTÕES OPÇÃO Sim
Creio
que
sim
Talvez
sim
Talvez
não
Creio
que
não
Não Total
Total
(Un)
4
0 0 0 0 40
A empresa possui política
de contratação de
deficientes?
Percentual
100%
0% 0% 0% 0% 100%
Total
(Un)
4
0 0 0 0
4
A empresa possui
programa específico de
contratação de deficientes e
atende rigorosamente a
legislação com relação às
vagas destinadas a este
público?
Percentual
100%
0% 0% 0% 0% 100%
Fonte : Dados da pesquisa.
Frente à unicidade na percepção dos gerentes notamos, em parte, um contraponto na
análise conjunta das informações relativas aos funcionários, visto que a quase totalidade destes
(82,8%) reconhece que a contratação de deficientes faz parte da política da empresa. Entretanto,
49,8% afirmam desconhecerem como ocorre esta política e se a mesma encontra-se dentro de
parâmetros legais exigidos para a contratação de deficientes.
Os gestores informaram que a empresa possui 10 deficientes em seu quadro funcional,
sendo estas contratações balizadas pelo Ministério do Trabalho. Todos os deficientes são tratados
como funcionários normais, relativamente a benefícios, plano de carreira, não havendo, portanto,
discriminação a estes funcionários devido à deficiência que cada um possui.
A questão relacionada à eqüidade e não discriminação racial teve percepção positiva de
59,8% dos funcionários e 25% dos gerentes, conforme apresentado nas tabelas 19 e 20.
TABELA 19 – Percepção dos funcionários na questão relacionada à equidade e não discriminação racial.
QUESTÕES OPÇÃO Sim
Creio
que
sim
Talvez
sim
Talvez
não
Creio
que
não
Não Total
Total
(Un)
156
78 21 0 6 261
A empresa possui
programa para equidade e
não discriminação racial,
contratando funcionários
negros e pardos para todos
os níveis da organização ?
Percentual
59,8%
29,9% 8% 0% 2,3% 100%
Fonte : Dados da pesquisa
105
TABELA 20 – Percepção dos gerentes na questão relacionada à equidade e não discriminação racial.
QUESTÕES OPÇÃO Sim
Creio
que
sim
Talvez
sim
Talvez
não
Creio
que
não
Não Total
Total
(Un)
1
0 1 2 0 4
A empresa possui programa
para equidade e não
discriminação racial,
contratando funcionários
negros e pardos para todos
os níveis da organização?
Percentual
25%
0% 25% 50% 0% 100%
Fonte : Dados da pesquisa
O percentual de 75% relativo ao desconhecimento/incerteza dos gerentes mostra que no
nível gerencial, a questão de eqüidade e não discriminação racial pode não fazer parte das
premissas de responsabilidade social para o público interno.
O gráfico 14 apresenta os percentuais referentes à opção “sim” por faixa de tempo de
empresa. Os números deste gráfico mostram bons percentuais para as respectivas faixas de tempo
de empresa, permitindo-nos inferir que inexistem aspectos negativos relacionados à
discriminação racial.
53,10%
61,84% 61,76%
73,91%
60,00%
64,29%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
MENOS DE 2
ANOS
ENTRE 2 E 5
ANOS
ENTRE 6 E 10
ANOS
ENTRE 11 E
15 ANOS
ENTRE 16 E
20 ANOS
MAIS DE 20
ANOS
Gráfico 14 – Distribuição da amostra por tempo de empresa referente à opção “sim” para a questão “A empresa
possui programa para equidade e não discriminação racial, contratando funcionários negros e pardos
para todos os níveis da organização ?”.
Fonte : Dados da pesquisa
106
Em visita à área de produção, notou-se a presença de negros em várias áreas. A
quantidade deles, nem o RH da empresa possuem. A eqüidade e não discriminação racial é uma
questão de difícil análise, pois os números por si só são insuficientes para atestar se há ou não
discriminação racial, devido principalmente ao contexto histórico dos negros na sociedade
brasileira.
Tal qual a promoção da diversidade, os gestores informaram não haver nenhum programa
específico para a contratação de negros e pardos, e que a contratação destes segue os mesmos
critérios de acordo com as necessidades da empresa e competências individuais requeridas para
este profissional, independentemente de sua raça.
A promoção da eqüidade de gênero é percebida positivamente por 58,1% dos funcionários
e por 25% dos gerentes, conforme apresentado nas tabelas 21 e 22 respectivamente.
TABELA 21 – Percepção dos funcionários na questão relacionada à equidade de gênero.
QUESTÕES OPÇÃO Sim
Creio
que
sim
Talvez
sim
Talvez
não
Creio
que
não
Não Total
Total
(Un)
152
60 32 7 11 261
A empresa valoriza a
contratação de mulheres
para todos os níveis da
organização?
Percentual
58,1%
23,0% 12,1% 2,6% 4,2%
100%
Fonte : Dados da pesquisa
TABELA 22 – Percepção dos gerentes na questão relacionada à equidade de gênero.
QUESTÕES OPÇÃO Sim
Creio
que
sim
Talvez
sim
Talvez
não
Creio
que
não
Não Total
Total
(Un)
2
1 0 1 0 4
A empresa valoriza a
contratação de mulheres
para todos os níveis da
organização?
Percentual
50%
25% 0% 25% 0% 100%
Fonte : Dados da pesquisa
Considerando-se que as atividades principais relacionadas ao negócio da empresa são
executadas por mão de obra masculina, advindo daí a maior quantidade de funcionários
dedicados à área operacional, o percentual positivo de 58,1% é bom, visto que alocação da mão
de obra feminina possui bons índices percentuais para as demais áreas da empresa conforme
mostrado na tabela 23.
107
TABELA 23 – Distribuição quantitativa e percentual da amostra de funcionárias por área, tempo de empresa. e
escolaridade.
ÁREA
ADMINISTRATIVA TÉCNICO TERCEIRIZADO ESTAGIÁRIO
Total (Un) 22 2 9 1
Percentual na área
53,66% 4,17% 47,37% 5,88%
TEMPO DE EMPRESA
MENOS DE 2 ANOS ENTRE 2 E 5 ANOS ENTRE 6 E 10 ANOS
ENTRE 11 E 15
ANOS
Total (Un) 12 15 5 2
Percentual 35,29% 44,12% 14,71% 5,88%
ESCOLARIDADE
1o Grau Comp. 2o Grau Comp. Sup. Incomp. Sup. Comp.
Pós Grad.
Total (Un) 1 11 13 5 4
Percentual 2,94% 32,35% 38,24% 14,71% 11,76%
Fonte: Dados da pesquisa.
Na área técnica, é baixo o percentual feminino (4,17%), entretanto, existem mulheres
trabalhando nesta área, indicando que a empresa busca promover a eqüidade de gênero, não
discriminando a contratação de mulheres para áreas operacionais. A gestora de RH informou que
a empresa busca contratar as alunas formadas pelo SESI, na parceria existente entre ambos.
Outros percentuais significativos relacionam-se à área administrativa e terceirizada, na
qual 53,66% e 47,37% dos funcionários são mulheres respectivamente. Podemos inferir que a
contratação de mulheres é um processo recente na empresa, visto que 89,41% do quadro
feminino possui menos de 5 anos de tempo de empresa. Dos cargos gerenciais ocupados por
mulheres, a empresa possui duas gerentes (RH e compras), uma diretora de relações com
acionistas e a presidência propriamente dita.
A empresa não realiza qualquer tipo de discriminação em termos de recrutamento, acesso
a treinamento, remuneração, avaliação ou promoção de seus empregados e oferecendo
oportunidades iguais a seus funcionários, independentemente do sexo, raça, idade, origem,
orientação sexual, religião, deficiência física, e condições de saúde.
Todos os gerentes tiveram percepção positiva sobre a contratação de aprendizes e
respectivas condições de trabalho oferecidas a eles, contratação de funcionários independente de
raça, sexo, idade, religião, preferência sexual, e contratação de deficientes.
Para todas estas questões, a percepção positiva dos funcionários variou de 68,5% a 82,8%,
permitindo-nos concluir que a empresa realiza bom trabalho nos aspectos citados.
O acompanhamento da inclusão dos filhos na escola teve percepção positiva de 50% dos
108
gerentes, e as percepções positiva e negativa obtidas dos funcionários foram baixas e bem
próximas entre si, 20,8% e 16,2%, respectivamente. Conforme citado anteriormente, estes
resultados permitem-nos inferir que a questão não é bem trabalhada pela empresa, no sentido de
divulgar internamente o que faz e ter o reconhecimento/ entendimento acerca de tal prática.
A percepção dos funcionários foi maior que a dos gerentes nas questões relacionadas à
eqüidade e não discriminação racial, e eqüidade de gênero. Apenas um gerente percebeu
positivamente a eqüidade e não discriminação racial e somente dois gerentes perceberam
positivamente a eqüidade de gênero.
Entendemos que no nível gerencial, tais questões não devem existir, ou necessitam ser
esclarecidas, visto que a percepção positiva daqueles que são gerenciados, mostrou que estes
possuem maior conhecimento dos que os gerenciam. A percepção positiva dos funcionários
contribuiu para mostrar que a empresa atua em uma direção socialmente responsável, apesar dos
resultados obtidos para os gerentes.
4.4 Trabalho decente
4.4.1 Política de remuneração, benefícios e carreira
A empresa adota o modelo de participação nos resultados, acordo em que, segundo Côrrea
(1999), o pagamento está condicionado a uma ou mais metas de desempenho, como melhora na
qualidade do produto, redução de custos, produtividade, entre outras. Neste tipo de acordo, a
rentabilidade não integra os indicadores selecionados e o lucro também não é referência e nem
condiciona o pagamento da participação.
A premiação relativa ao alcance de metas tem bom índice de percepção positiva,
totalizando 73,2% para funcionários e 100% para os gerentes. A percepção dos funcionários pode
estar associada à participação dos mesmos nas reuniões com a diretoria, participação no comitê
do PPR e da divulgação dos resultados obtidos face às metas estabelecidas durante os
bimestres/trimestres conforme informado pelos gestores.
As demais questões referenciaram a transparência e abordagem de cargos e salários,
satisfação dos funcionários com a política de salários e benefícios praticados pela empresa, e
superação de pisos salariais firmados com sindicatos. Todas estas questões tiveram praticamente
os mesmos percentuais para cada opção de resposta conforme mostrado nas tabelas 24 e 25.
109
TABELA 24 – Percepção dos funcionários nas questões relacionadas à política de remuneração, benefícios e
carreira.
QUESTÕES Sim
Creio
que
sim
Talvez sim
Talvez não
Creio
que
não
Não Total
Total
(Un)
191
27 17 9
17
261
A empresa oferece algum tipo
de premiação referente a
alcance de metas?
Percentual
73,2%
10,3% 6,5% 3,4%
6,5%
100,0%
Total
(Un)
49
65 48 23
76
261
O plano de cargos e salários
da empresa é transparente e
abordado no código de
conduta e/ou na declaração de
valores da empresa?
Percentual
18,8%
24,9% 18,4% 8,8%
29,1%
100,0%
Total
(Un)
61
58 46 29
67
261
A empresa realiza/ procura
medir a satisfação de seus
trabalhadores com relação à
sua política de salários e
benefícios?
Percentual
23,4%
22,2% 17,6% 11,1%
25,7%
100,0%
Total
(Un)
65
63 60 30
43
261
A empresa busca superar os
pisos salariais firmados com
os sindicatos?
Percentual
24,9%
24,1% 23,0% 11,5%
16,5%
100,0%
Fonte – Dados da pesquisa.
TABELA 25 – Percepção dos gerentes nas questões relacionadas à política de remuneração, benefícios e carreira.
QUESTÕES Sim
Creio
que
sim
Talvez sim
Talvez não
Creio
que
não
Não Total
Total
(Un)
4
0 0 0 0 4
A empresa oferece algum tipo
de premiação referente a
alcance de metas?
Percentual
100%
0% 0% 0% 0% 100%
Total
(Un)
4
0 0 0 0 4
O plano de cargos e salários
da empresa é transparente e
abordado no código de
conduta e/ou na declaração de
valores da empresa?
Percentual
100%
0% 0% 0% 0% 100%
Total
(Un)
1
1 1 0 1 4
A empresa realiza procura
medir a satisfação de seus
trabalhadores com relação à
sua política de salários e
benefícios?
Percentual
25%
25% 25% 0% 25% 100%
Total
(Un)
1
1 1 1 0 4
A empresa busca superar os
pisos salariais firmados com
os sindicatos?
Percentual
25%
25% 25% 25% 0% 100%
Fonte – Dados da pesquisa.
A transparência / abordagem do plano de cargos e salários obteve índice de percepção
110
negativa de 29,1% dos funcionários, ao contrário da percepção positiva de 100% dos gerentes.
A medição da satisfação dos funcionários face à política salarial praticada pela empresa
obteve índices de percepção negativa e positiva praticamente iguais, tanto na visão dos
funcionários quanto na visão dos gerentes. As percepções negativas de funcionários e gerentes
foram de 25,7% e 25% respectivamente, ao passo que as percepções positivas foram de 23,4% e
25% para funcionários e gerentes respectivamente.
A superação dos pisos salariais firmados com o sindicato foi percebida positivamente por
25% dos gerentes. Para os funcionários, as percepções positiva e negativa foram de 24,9% e
16,5% respectivamente. Na tabela 24, para as 3 últimas questões analisadas, os percentuais das
percepções positiva e negativa, na visão dos funcionários, foram praticamente iguais, não
havendo uma grande diferença na ordem dos valores obtidos, ao passo que as mesmas questões
obtiveram percepção positiva por apenas 25% dos gerentes percentuais.
Todos os gerentes tiveram percepção positiva sobre premiação relativa a cumprimento de
metas, ao passo que o resultado de 73,2% obtido para os funcionários, mostra que esta questão
não apresenta dúvidas em si, e é bem trabalhada pela empresa. A transparência de cargos e
salários foi percebida positivamente por todos os gerentes, entretanto, para os funcionários, a
percepção positiva foi baixa e menor do que a percepção negativa obtida (tabelas 24 e 25).
Esta diferença permite-nos inferir que pode existir um maior grau de conhecimento dos
gerentes sobre as questões, tendência dos gerentes a serem partidários da empresa,
desconhecimento das questões pelos funcionários, ou mesmo divulgação incompleta da empresa
para os funcionários.
A medição da satisfação dos funcionários face à política salarial praticada pela empresa
obteve índices de percepção negativa e positiva praticamente iguais, tanto na visão dos
funcionários quanto na visão dos gerentes (tabelas 24 e 25). A superação dos pisos salariais
firmados com o sindicato foi percebida positivamente por 25% dos gerentes e por 25% dos
funcionários.
Estas informações permitem-nos inferir que independentemente do tempo de empresa,
estas questões não estão bem conceituadas junto a funcionários e gerentes, pois não há
conformidade nas percepções.
111
4.4.2 Cuidado com saúde, segurança e condições de trabalho
Em relação à legislação de normas de saúde, segurança e condições de trabalho, 69,8%
dos funcionários e 75% dos gerentes percebem positivamente que a empresa segue rigorosamente
os padrões normatizados (gráficos 15 e 16).
A percepção da área operacional é significativa para este tópico, pois estando esta
relacionada à área produtiva, encontra-se exposta a situações de risco e a condições insalubres, e
deve estar constantemente atenta à segurança do trabalho.O gráfico 17 apresenta os resultados
percentuais obtidos da área operacional. Nele, verificamos a percepção positiva de 57,98% dos
funcionários lotados nesta área.
69,81%
14,34%
9,43%
2,64%
3,77%
Sim
Creio que sim
Talvez Sim, Talvez
Não
Creio que não
Não
Gráfico 15 – Distribuição da amostra percentual de funcionários referente à questão “A empresa cumpre
rigorosamente as obrigações legais relacionadas à saúde, segurança e condições de trabalho e trabalha
constantemente para melhorar estes padrões?”.
Fonte – Dados da pesquisa.
0,0%
0,0%
0,0%
25,0%
75,0%
Sim
Creio que sim
Talvez Sim, Talvez
Não
Creio que não
Não
Gráfico 16 – Distribuição da amostra percentual de funcionários referente à questão “A empresa cumpre
rigorosamente as obrigações legais relacionadas à saúde, segurança e condições de trabalho e trabalha
constantemente para melhorar estes padrões?”.
Fonte – Dados da pesquisa.
112
17,65%
4,20%
5,04%
15,13%
57,98%
Sim
Creio que sim
Talvez sim Talvez
Não
Creio que não
Não
Gráfico 17 – Distribuição da amostra percentual da área operacional referente à questão “A empresa cumpre
rigorosamente as obrigações legais relacionadas à saúde, segurança e condições de trabalho e trabalha
constantemente para melhorar estes padrões?”.
Fonte – Dados da pesquisa.
A política de controle de horas-extras é percebida positivamente por 85,1% dos
funcionários e por 100% dos gerentes, conforme tabela 26 e 27 respectivamente. Esta posição é
praticamente unânime independentemente do tempo de empresa.
TABELA 26 – Percepção dos funcionários na questão relacionada à política de horas extras
QUESTÕES OPÇÃO Sim
Creio
que
sim
Talvez sim
Talvez não
Creio
que
não
Não Total
Total
(Un)
222
16 13 2 8 261
A empresa possui política de
controle de horas-extras?
Percentual
85,1%
6,1% 4,9% 0,8% 3,1% 100%
Fonte – Dados da pesquisa.
TABELA 27 – Percepção dos gerentes na questão relacionada à política de horas extras.
QUESTÕES OPÇÃO Sim
Creio
que
sim
Talvez sim
Talvez não
Creio
que
não
Não Total
Total
(Un)
4
0 0 0 0 4
A empresa possui política de
controle de horas-extras?
Percentual
100%
0% 0% 0% 0% 100%
Fonte – Dados da pesquisa.
A política de horas-extras da empresa segue o que determina a legislação no tocante à
realização de no máximo 2 horas-extras por dia. Entretanto, a mesma política proíbe a realização
de horas-extras, salvo casos especiais e desde que estejam autorizadas pela presidência da
empresa. A não realização de horas-extras faz parte de um plano que visa à qualidade de vida dos
funcionários. Em caso de se realizarem as horas-extras, as mesmas são pagas. A compensação de
113
horas-extras somente ocorre para os casos de recesso.
Os itens relacionados a plano de saúde, combate ao stress, e ginástica laboral
apresentaram também bons percentuais na percepção positiva dos funcionários conforme mostra
a tabela 28. A percepção positiva dos gerentes foi de 100% para todas as questões (tabela 29).
Quanto a plano de saúde e odontológico, e seguro de vida, 85,1 % dos funcionários perceberam
que a empresa atua positivamente frente a estes itens.
TABELA 28 – Percepção dos funcionários nas questões relacionadas a cuidado com saúde, segurança e condições de
trabalho.
QUESTÕES Sim
Creio
que
sim
Talvez sim
Talvez não
Creio
que
não
Não Total
Total
(Un)
222 19 6 5 9 261
A empresa oferece plano de
saúde e odontológico e seguro
de vida a todos os funcionários
indiscriminadamente?
Percentual
85,1%
7,2% 2,3% 1,9% 3,5%
100%
Total
(Un)
131 94 27 7 2 261
A empresa possui e realiza
programas de combate ao stress
advindo das condições de
trabalho?
Percentual
50,2%
35,5% 10,6% 2,9% 0,8%
100%
Total
(Un)
137 58 38 8 20 261
A empresa promove e realiza a
prática de exercícios físicos nos
horários de expediente
normais?
Percentual
52,5%
22% 14,6% 3,1% 7,8%
100%
Fonte – Dados da pesquisa.
TABELA 29 – Percepção dos gerentes nas questões relacionadas a cuidado com saúde, segurança e condições de
trabalho.
QUESTÕES Sim
Creio
que
sim
Talvez sim
Talvez não
Creio
que
não
Não
Total
Total
(Un)
4
0 0 0 0 4
A empresa oferece plano de
saúde e odontológico e seguro
de vida a todos os funcionários
indiscriminadamente?
Percentual
100%
0% 0% 0% 0% 100%
Total
(Un)
4
0 0 0 0 4
A empresa possui e realiza
programas de combate ao
stress advindo das condições
de trabalho?
Percentual
100%
0% 0% 0% 0% 100%
Total
(Un)
4
0 0 0 0 4
A empresa promove e realiza a
prática de exercícios físicos
nos horários de expediente
normais?
Percentual
100%
0% 0% 0% 0% 100%
Fonte – Dados da pesquisa.
114
Programas de combate a stress e ginástica laboral tiveram 50,2% e 52,5% como
percentuais de percepção positiva dos funcionários. Os resultados obtidos por si só são
suficientes para concluirmos que a empresa tem atuação positiva para as questões de saúde e
segurança, e condições do trabalho.
O gestor responsável pela RSE informou que a empresa segue rigorosamente a legislação
sobre saúde e segurança do trabalhador e que, inclusive, estende suas atividades para além
daquelas previstas por lei. São promovidas campanhas sobre a importância da saúde e segurança
do trabalho com acompanhamento constante do médico do trabalho.
A empresa é estruturada de modo que o trabalhador possa dividir seu tempo entre trabalho
e família. Esta atitude faz parte de plano de qualidade de vida direcionado aos funcionários.
Existe na empresa uma área de lazer e cultura e no chão de fábrica há um jardim com algumas
cascatas. Essas medidas, bem como o programa de saúde ocupacional e a ginástica laboral, visam
a diminuir o stress advindo das condições de trabalho.
Todos os gerentes tiveram percepção positiva sobre todas as questões. Com respeito à
política de horas extras, plano de saúde e odontológico, e seguro de vida, a percepção dos
funcionários foi de 85,1%, resultado bem próximo daquele obtido para os gerentes, indicando que
para estas questões a empresa realiza bom trabalho, visto os altos valores obtidos tanto para
gerentes, quanto para funcionários.
As demais questões (programas de combate ao stress, ginástica laboral), apesar de
fornecerem bom resultado (ambas em torno de 50%), necessitam ser mais bem trabalhadas
visando a que todos os funcionários as percebam postivamente, pois entendemos que tais
medidas são extensivas a todos os funcionários, conforme verificamos junto aos gestores e em
visita à fábrica.
4.4.3
Compromisso com o desenvolvimento profissional e empregabilidade
As questões relacionadas a este tópico focaram o investimento da empresa em seus
funcionários através do investimento educacional. A empresa promoveu a formação em nível de
2o grau para seus funcionários, incluindo também os funcionários terceirizados, em um programa
denominado “Fubrai”.
A percepção positiva dos gerentes para programas de educação e cursos
profissionalizantes com metas e recursos foi de 100%, enquanto que a dos funcionários foi de
115
72,4% (Tabelas 30 e 31). Estes percentuais podem estar associados ao fato que grande parte dos
funcionários concluiu no primeiro semestre de 2006 o programa “Fubrai”, que tem por objetivo
empresarial erradicar o analfabetismo.
TABELA 30 – Percepção dos funcionários nas questões relacionadas ao compromisso com o desenvolvimento
profissional e a empregabilidade.
QUESTÕES Sim
Creio
que
sim
Talvez sim
Talvez não
Creio
que
não
Não Total
Total
(Un)
189
43 16 5 8 261
A empresa mantém programas de
educação básica, supletivo, e cursos
profissionalizantes para seus
empregados com metas e recursos
definidos?
Percentual
72,4%
16,5% 6,1% 1,9% 3,1% 100%
Total
(Un)
146
55 45 4 11 261
A empresa mantém atividades
sistemáticas de desenvolvimento e
capacitação, visando o
aperfeiçoamento contínuo de todo o
seu pessoal?
Percentual
55,9%
21,1% 17,2% 1,5% 4,2% 100%
Total
(Un)
160
61 27 4 9 261
A empresa promove capacitação
contínua e oferece bolsas de estudo
ou incentivos para a aquisição de
conhecimentos, com impacto
positivo na empregabilidade de seus
empregados, independentemente da
aplicação prática em sua função
atual, em todos os níveis
hierárquicos?
Percentual
61,3%
23,4% 10,3% 1,5% 3,4% 100%
Total
(Un)
129
60 44 10 18 261
A empresa mantém atividades
sistemáticas de desenvolvimento e
capacitação, visando ao
aperfeiçoamento contínuo de todo o
seu pessoal, considerando
aproveitamento dos trabalhadores
em sua função atual?
Percentual
49,4%
23,0% 16,9% 3,8% 6,9% 100%
Fonte – Dados da pesquisa
116
TABELA 31- Percepção dos gerentes nas questões relacionadas ao compromisso com o desenvolvimento
profissional e a empregabilidade.
QUESTÕES Sim
Creio
que
sim
Talvez sim
Talvez não
Creio
que
não
Não
Total
(Un)
4
0 0 0 0
A empresa mantém programas de
educação básica, supletivo, e cursos
profissionalizantes para seus
empregados com metas e recursos
definidos?
Percentual
100%
0% 0% 0% 0%
Total
(Un)
4
0 0 0 0
A empresa mantém atividades
sistemáticas de desenvolvimento e
capacitação, visando o
aperfeiçoamento contínuo de todo o
seu pessoal?
Percentual
100%
0% 0% 0% 0%
Total
(Un)
4
0 0 0 0
A empresa promove capacitação
contínua e oferece bolsas de estudo
ou incentivos para a aquisição de
conhecimentos, com impacto
positivo na empregabilidade de seus
empregados, independentemente da
aplicação prática em sua função
atual, em todos os níveis
hierárquicos?
Percentual
100%
0% 0% 0% 0%
Total
(Un)
4
0 0 0 0
A empresa mantém atividades
sistemáticas de desenvolvimento e
capacitação, visando ao
aperfeiçoamento contínuo de todo o
seu pessoal, considerando
aproveitamento dos trabalhadores
em sua função atual?
Percentual
100%
0% 0% 0% 0%
Fonte – Dados da pesquisa.
O investimento da empresa na capacitação profissional de seus funcionários
independentemente do aproveitamento destes face à formação recebida é percebido
positivamente por 100% dos gerentes e por 55,9% dos funcionários. Os gestores informaram que
a empresa oferece bolsas de estudo para os funcionários que desejam cursar o 3
o
grau, ou pós-
graduar-se, independentemente do curso escolhido ter aplicação ou não para a empresa. O
percentual da bolsa é de acordo com o curso escolhido.
O aproveitamento de estagiários faz parte da política de desenvolvimento profissional da
empresa, que, ao necessitar de mão de obra específica, busca em primeiro plano contratar um
estagiário para suprir suas necessidades, sendo que ele na realidade não fará parte de um
programa de estágio conforme os moldes profissionais, e sim participar de um programa
admissional com vistas ao seu crescimento profissional.
117
A capacitação contínua para aproveitamento dos funcionários em seu estágio atual e
futuro tem percepção positiva de 61,3% dos funcionários e de 100% dos gerentes. A empresa
possui parceria com o SESI, para cursos de aperfeiçoamento profissional, bem como aloca em
seu quadro funcional os alunos recém formados do SESI, de acordo com suas necessidades.
A empresa investe de fato na capacitação e desenvolvimento profissional de seus
empregados, incluindo os terceirizados, oferecendo apoio a projetos de geração de empregos e
fortalecimento da empregabilidade para a comunidade.
Todos os gerentes tiveram percepção positiva sobre todas as questões. A percepção
positiva de 73% dos funcionários sobre programas de educação básica, supletivo e cursos
profissionalizantes indica que a empresa realizou bom trabalho, visando à formação educacional
de seus funcionários, atestando as informações fornecidas pelos gestores.
4.4.4
Comportamento frente às demissões
Os resultados obtidos apresentaram baixa percepção positiva dos funcionários de modo
global. Com relação a cumprimento da legislação para os demitidos e orientações a estes quanto a
procedimentos necessários, 35,6% dos funcionários e 75% dos gerentes atestaram positivamente
(tabelas 32 e 33). Apesar de ter um alto valor percentual na percepção dos gerentes, para os
funcionários, a questão gera altos níveis de incerteza.
118
TABELA 32 – Percepção dos funcionários nas questões relacionadas a comportamento frente a demissões.
QUESTÕES Sim
Creio
que
sim
Talvez sim
Talvez não
Creio
que
não
Não Total
Total
(Un)
93
105 50 8 5 261
A empresa segue rigorosamente a
legislação em vigor na hora de
demitir e fornece ao demitido
orientações em relação aos
procedimentos necessários?
Percentual
35,6%
40,0% 19,2% 3,1% 2,1% 100%
Total
(Un)
43
109 56 22 30 261
Em caso de necessidade de
redução de pessoal, a empresa
possui uma comunicação dirigida
aos funcionários explicando as
razões sob tal redução?
Percentual
16,5%
41,8% 21,5% 8,7% 11,5%
100%
Total
(Un)
32
89 63 47 34 261
A empresa oferece serviços de
recolocação e manutenção de
benefícios por tempo determinado
ao trabalhador demitido sem justa
causa?
Percentual
12,1%
33,6% 23,8% 17,7% 12,8%
100%
Total
(Un)
78
104 57 14 8 261
A empresa acompanha e avalia a
rotatividade de seu quadro de
funcionários e tem políticas para
esta rotatividade seja a mínima
possível?
Percentual
29,9%
39,8% 21,8% 5,4% 3,1% 100%
Fonte – Dados da pesquisa.
TABELA 33– Percepção dos gerentes nas questões relacionadas a comportamento frente a demissões.
QUESTÕES Sim
Creio
que
sim
Talvez sim
Talvez não
Creio
que
não
Não Total
Total
(Un)
3
1 0 0 0 4
A empresa segue rigorosamente a
legislação em vigor na hora de
demitir e fornece ao demitido
orientações em relação aos
procedimentos necessários?
Percentual
75%
25% 0% 0% 0% 100%
Total
(Un)
2
2 0 0 0 4
Em caso de necessidade de
redução de pessoal, a empresa
possui uma comunicação dirigida
aos funcionários explicando as
razões sob tal redução?
Percentual
50%
50% 0% 0% 0% 100%
Total
(Un)
0
1 0 2 1 4
A empresa oferece serviços de
recolocação e manutenção de
benefícios por tempo
determinado ao trabalhador
demitido sem justa causa?
Percentual
0%
25% 0% 50% 25% 100%
Total
(Un)
0
2 1 1 0 4
A empresa acompanha e avalia a
rotatividade de seu quadro de
funcionários e tem políticas para
esta rotatividade seja a mínima
possível?
Percentual
0%
50% 25% 25% 0% 100%
Fonte – Dados da pesquisa.
119
A comunicação da empresa aos funcionários no caso de redução de pessoal com a devida
explicação sobre as razões de tal atitude teve baixa percepção dos funcionários (16,5%) e 50%
por gerentes.
Questionados se a empresa oferece serviços de recolocação e manutenção de benefícios
por tempo determinado ao trabalhador demitido sem justa causa, nenhum gerente manifestou-se
positivamente, enquanto as percepções positiva e negativa dos funcionários foram de 12,1% e
12,8% respectivamente.
Quanto à análise e avaliação do turn over do seu quadro de funcionários, bem como
respectivas políticas para que o mesmo esteja ao menor nível possível, a percepção positiva dos
funcionários foi de 29,9% e a dos gerentes foi de 0%.
O turn over é analisado pela empresa através da retenção de talentos, e para que esta
alcance os índices desejados, a empresa:
Investe na formação dos funcionários que possuem cargo de chefia, em nível de
gestão de pessoas;
Realiza, na empresa, festas para as esposas dos funcionários;
Realiza festas para premiação por tempo de casa, nas quais o funcionário recebe
uma placa por ter atingido determinado tempo de empresa;
Realiza acompanhamento da gravidez das esposas de seus funcionários,
fornecendo um kit bebê que praticamente mobília o quarto do recém nascido.
O gestor da Responsabilidade Social Empresarial informou que empresa evita a demissão,
devido mais à perda do investimento realizado para os funcionários que aos custos trabalhistas.
As demissões ocorrem em situações extremas, exemplificadas pelo gestor da Responsabilidade
Social Empresarial, como um roubo, furto, violência, etc. Os gestores informaram que a empresa
ainda não passou por um processo demissional em massa, e que nos 3 últimos anos inexistem
reclamações trabalhistas contra a mesma, visto que o cumprimento da legislação é total.
Os baixos percentuais positivos obtidos tanto para gerentes, quanto para funcionários,
permitem-nos inferir que boa parte dos funcionários e principalmente os gerentes desconhecem a
atuação da empresa face às questões abordadas, em função de não haver demissões em massa.
Visto que a maioria dos funcionários possui menos de 2 anos de empresa, e que a maioria
destes desconhece a inexistência de processos demissionais, inferimos que a empresa esteja
inserida em processo de crescimento/expansão face demandas mercadológicas , e este quadro de
120
funcionários com menos de 2 anos de empresa ainda não presenciou nenhum período recessivo.
Para o Ethos uma empresa que se quer socialmente responsável deve trabalhar junto ao
seu público interno a divulgação de sua política praticada frente às questões demissionais.
4.4.5 Preparação para a aposentadoria
A atuação da empresa com relação à preparação para a aposentadoria de seus funcionários
é percebida positivamente por 16,9% dos funcionários e por 50% dos gerentes, (tabelas 34 e 35).
O envolvimento dos familiares no processo de pré-aposentadoria apresenta percepção positiva de
55,9% dos funcionários e de 50% dos gerentes.
O aproveitamento de aposentados pela empresa tem percepção positiva de 13,4% dos
funcionários e por 100% dos gerentes. Nenhum gerente afirmou positivamente que participa ou
apóia programas públicos ou privados de valorização de idosos, ao passo que 36% dos
funcionários perceberam positivamente esta questão.
TABELA 34 – Percepção dos funcionários nas questões relacionadas a preparação para aposentadoria.
QUESTÕES Sim
Creio
que
sim
Talvez sim
Talvez não
Creio
que
não
Não Total
Total
(Un)
44
100 51 31 35 261
A empresa desenvolve atividades
sistemáticas de orientação,
aconselhamento e preparação
para a aposentadoria, discutindo
seus aspectos psicológicos e de
planejamento financeiro?
Percentual
16,9%
38,3% 19,5% 11,9% 13,4%
100%
Total
(Un)
146
70 28 7 10 261
A empresa envolve familiares dos
empregados no processo de
preparação para a aposentadoria?
Percentual
55,9%
26,8% 10,7% 2,8% 3,8% 100%
Total
(Un)
35
80 56 50 40 261
A empresa oferece oportunidades
de aproveitamento da capacidade
de trabalho dos aposentados?
Percentual
13,4%
30,7% 21,5% 19,2% 15,2%
100%
Total
(Un)
94
67 48 38 13 261
A empresa participa ou apóia
programas públicos ou privados
de valorização de idosos?
Percentual
36%
25,7% 18,6% 14,8% 4,9% 100%
Fonte – Dados da pesquisa.
121
TABELA 35 – Percepção dos gerentes nas questões relacionadas a comportamento frente a demissões.
QUESTÕES Sim
Creio
que
sim
Talvez sim
Talvez não
Creio
que
não
Não
Total
Total
(Un)
2
1 1 0 0 4
A empresa desenvolve atividades
sistemáticas de orientação,
aconselhamento e preparação para
a aposentadoria, discutindo seus
aspectos psicológicos e de
planejamento financeiro?
Percentual
50%
25% 25% 0% 0% 100%
Total
(Un)
2
1 0 1 0 4
A empresa envolve familiares dos
empregados no processo de
preparação para a aposentadoria?
Percentual
50%
25% 0% 25% 0% 100%
Total
(Un)
4
0 0 0 0 4
A empresa oferece oportunidades
de aproveitamento da capacidade
de trabalho dos aposentados?
Percentual
100%
0% 0% 0% 0% 100%
Total
(Un)
0
3 0 1 0 4
A empresa participa ou apóia
programas públicos ou privados de
valorização de idosos?
Percentual
0%
75% 0% 25% 0% 100%
Fonte – Dados da pesquisa.
O gráfico 18 apresenta a distribuição da amostra elegível ao processo de aposentadoria, ou
seja, funcionários com idade superior a 55 anos e funcionários com idade entre 46 e 55 anos,
totalizando 39 funcionários.Todas as faixas de tempo de empresa possuem funcionários neste
perfil, ou seja, funcionários com idade superior a 55 anos e com idade entre 46 e 55 anos.
Neste grupo, destacamos funcionários com menos de 2 anos de tempo de empresa, o que
mostra que esta não discrimina a contratação de funcionários com idade superior a 45 anos.
13%
18%
18%
25%
5%
21%
MENOS DE 2
ANOS
ENTRE 2 E 5
ANOS
ENTRE 6 E 10
ANOS
ENTRE 11 E 15
ANOS
ENTRE 16 E 20
ANOS
MAIS DE 20
ANOS
Gráfico 18 – Distribuição da amostra percentual referente ao somatório dos funcionários com idade superior a 46
anos.
Fonte – Dados da pesquisa.
122
O conjunto de funcionários “elegíveis à aposentadoria” corresponde a 15% da amostra.
Pressupõe-se que as questões da aposentadoria analisadas sob o ponto de vista daqueles que
teoricamente encontram-se encaminhados neste processo, a princípio fornecerão as melhores
percepções com respeito a esse tema.
A opinião do grupo de funcionários aptos à aposentadoria (tabela 35) com relação às
atividades sistemáticas de orientação, aconselhamento e preparação para a aposentadoria é
percebida positivamente por 28,2% deste grupo de funcionários. O mesmo resultado foi obtido
para a questão relacionada ao envolvimento de familiares dos empregados no processo de
preparação para a aposentadoria.
TABELA 36 – Percepção dos funcionários com idade superior a 46 anos nas questões relacionadas à preparação para
aposentadoria.
QUESTÕES Sim
Creio
que
sim
Talvez sim
Talvez não
Creio
que
não
Não Total
Total
(Un)
11
4 12 11 1 39
A empresa desenvolve atividades
sistemáticas de orientação,
aconselhamento e preparação
para a aposentadoria, discutindo
seus aspectos psicológicos e de
planejamento financeiro?
Percentual
28,2%
10,3% 30,8% 28,2% 2,6% 100%
Total
(Un)
11
3 14 11 0 39
A empresa envolve familiares
dos empregados no processo de
preparação para a aposentadoria?
Percentual
28,2%
7,7% 35,9% 28,2% 0,0% 100%
Total
(Un)
29
2 8 0 0 39
A empresa oferece oportunidades
de aproveitamento da capacidade
de trabalho dos aposentados?
Percentual
74,4%
5,1% 20,5% 0,0% 0,0% 100%
Total
(Un)
19
2 8 10 0 39
A empresa participa ou apóia
programas públicos ou privados
de valorização de idosos?
Percentual
48,7%
5,1% 20,5% 25,6% 0,0% 100%
Fonte – Dados da pesquisa.
Para a questão relacionada ao aproveitamento de idosos, a percepção positiva foi de
74,4%, ao passo que 49% do grupo de funcionários aptos à aposentadoria percebeu positivamente
que a empresa participa ou apóia programas públicos ou privados de valorização de idosos.
Os gestores informaram que a empresa possui aposentados em seu quadro. Além disto,
oferece informações sobre aposentadoria aos funcionários que podem solicitá-la, orientando-os
em termos jurídicos, psicológicos e financeiros. Existe um projeto piloto para o envolvimento dos
familiares no processo de aposentadoria, que é realizado entre o funcionário e seu cônjuge.
A empresa se preocupa com seus funcionários, não somente durante o ciclo produtivo
123
destes, período de prestação ativa de serviços, mas também com a aposentadoria dos mesmos, o
que fortalece sua cultura organizacional.
Presenciamos aqui a atuação de uma empresa que, ainda de modo incipiente, preocupa-se
com o futuro de seus profissionais em vias de um processo de “desligamento”, resultante de
recuo mútuo e harmônico entre indivíduo e sociedade, caracterizado pela aposentadoria em si.
Notamos que a empresa está iniciando suas práticas para oferecer condições de planejamento e
preparo para mudanças a seus funcionários frente ao processo de aposentadoria.
A percepção positiva dos funcionários com relação ao envolvimento de familiares dos
empregados no processo de preparação para a aposentadoria, e participação da empresa em
programas de valorização de idosos, foi maior que a dos gerentes, que obteve resultado nulo para
esta última questão. Em contrapartida, todos os gerentes tiveram percepção positiva quanto às
oportunidades de aproveitamento da capacidade de trabalho dos aposentados, enquanto que a
percepção positiva dos funcionários foi de 14,7%.
Entendemos que, por estarem em processo de iniciação, as questões de aposentadoria
necessitam de um melhor alinhamento com respeito à divulgação daquilo que se faz, tanto para
gerentes, quanto para funcionários.
O resultado global obtido dos funcionários, sumarizado de todas as questões, de acordo
com o gráfico 19, mostrou que 48,43 % das questões apresentadas foram respondidas de forma
positiva e afirmativa e apenas 6,86 % foram respondidas negativamente. Estes números atestam a
percepção positiva dos funcionários quanto à atuação da RSE direcionada aos mesmos pela
empresa pesquisada.
124
25,55%
13,73%
5,43%
6,86%
48,43%
SIM
CREIO QUE SIM
TALVEZ SIM
TALVEZ NÃO
CREIO QUE NÃO
NÃO
Gráfico 19 – Nível geral de concordância dos funcionários.
Fonte – Dados da pesquisa.
Para os gerentes, o resultado global obtido sumarizado de todas as questões, de acordo
com o gráfico 20, mostrou que 75 % das questões apresentadas foram respondidas de forma
positiva e afirmativa e apenas 1,25 % foram respondidas negativamente. Estes números atestam a
percepção positiva dos gerentes quanto à atuação da RSE direcionada aos funcionários pela
empresa pesquisada.
75,00%
1,25%
5,63%
5,00%
13,13%
SIM
CREIO
QUE
SIM
TALVEZ SIM
TALVEZ NÃO
CREIO
QUE
NÃO
NÃO
Gráfico 20 – Nível geral de concordância dos gerentes.
Fonte – Dados da pesquisa
.
A tabela 37 apresenta os resultados globais obtidos para funcionários e gerentes
respectivamente. De modo global, nota-se que os gerentes possuem maior percepção positiva que
os funcionários em todos os aspectos.
125
Tabela 37 – Resultado global para as respostas de gerentes e funcionários por variável.
DIALOGO E
PARTICIPAÇÃO
SIM
CREIO
QUE
SIM
TALVEZ
SIM
TALVEZ
NÃO
CREIO
QUE
NÃO
NÃO TOTAL(%)
Gerentes
81,25%
12,50% 6,25% 0,00%
0,00%
100,00%
Relações com
Sindicatos
Funcionários
45,09%
31,79% 13,87%
4,72%
4,53%
100,00%
Gerentes
81,25%
12,50% 6,25% 0,00%
0,00%
100,00%
Gestão Participativa
Funcionários
53,49%
19,62% 16,42%
3,11%
7,36%
100,00%
Gerentes
100,00%
0,00%
0,00% 0,00%
0,00%
100,00%
Relação com
Terceirizados
Funcionários
46,98%
29,72% 13,87%
5,28%
4,15%
100,00%
RESPEITO AO INDIVÍDUO
Gerentes
68,75%
6,25%
6,25% 18,75%
0,00%
100,00%
Promoção da
diversidade;equidad
e de
genêro;contratação
de deficientes
Funcionários
59,34%
27,08% 9,15% 1,98%
2,45%
100,00%
TRABALHO DECENTE
Gerentes
62,50%
12,50% 12,50%
6,25%
6,25%
100,00%
Política de
remuneração,
benefícios e carreira.
Funcionários
35,47%
20,28% 16,32%
8,68%
19,25%
100,00%
Gerentes
93,75%
6,25%
0,00% 0,00%
0,00%
100,00%
Cuidados com a
saúde e segurança do
trabalho;
Funcionários
64,81%
19,43% 9,72% 2,26%
3,77%
100,00%
Gerentes
93,75%
6,25%
0,00% 0,00%
0,00%
100,00%
Co
mpromisso com o
desenvolvimento
profissional e
empregabilidade;
Funcionários
60,28%
20,75% 12,45%
2,17%
4,34%
100,00%
Gerentes
31,25%
37,50% 6,25% 18,75%
6,25%
100,00%
Comportamento
frente a demissões;
Funcionários
23,68%
38,77% 21,32%
8,77%
7,45%
100,00%
Gerentes
50,00%
31,25% 6,25% 12,50%
0,00%
100,00%
Preparação para a
aposentadoria;
Funcionários
30,85%
30,38% 17,36%
12,08%
9,34%
100,00%
Fonte – Dados da pesquisa.
126
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O objetivo desta pesquisa foi analisar a percepção de funcionários e gerentes de uma
empresa de médio porte, a Açoforja, em relação à RSE desta com o seu Público Interno, e
comparar as percepções entre si. A pesquisa foi um estudo de caso, e se soma aos esforços do
NUPEGS, às pesquisas de Coelho (2004), Oliveira T. (2005), Furtado (2006), Molica (2006),
Napoleão (2007), Santos (2007) e Mattoni (2007).
Foram utilizados os seguintes indicadores do Instituto Ethos de Responsabilidade Social
Empresarial com o Público Interno:
Diálogo e participação:
Relações com sindicatos;
Gestão participativa;
Relações com trabalhadores terceirizados;
Respeito ao indivíduo:
Compromisso com o futuro das crianças;
Valorização da diversidade;
Trabalho decente:
Política de remuneração, benefício e carreira;
Cuidado com saúde, segurança e condições com o trabalho;
Compromisso com o desenvolvimento profissional e a empregabilidade;
Comportamento frente às demissões;
Preparação para a aposentadoria.
Os instrumentos de coleta de dados foram quantitativos (questionários em anexo – vide
Apêndice), complementados com métodos qualitativos (entrevistas com gerentes de RH/RSE e
administrativo) e visita de campo.
Os questionários desenvolvidos pelas pesquisas do NUPEGS (Pena et.al, 2004); Coelho
(2004); Oliveira T. (2005); Furtado (2006); Molica (2006); Napoleão (2007); Santos (2007);
Mattoni (2007)) e Instituto Ethos foram a base tanto para o questionário aplicado quanto para as
entrevistas realizadas com os gestores. Para obtermos a percepção mais próxima da visão dos
funcionários, o questionário Ethos foi adaptado conjuntamente com o RH, resultando no
questionário aplicado (questionários em anexo – vide Apêndice). As principais bases utilizadas
127
(Coelho (2004), Furtado (2006), e Napoleão (2007)) tiveram os mesmos objetivos e metodologia
de coleta de dados bastante similar.
A escolha da Açoforja partiu da premissa de que tendo esta empresa sido premiada por
suas práticas realizadas para seu público interno, a probabilidade de obtenção de melhores
resultados positivos seria maior, ou seja, mais favoráveis aos objetivos acadêmicos, bem como
favoreceria a disseminação de tais práticas no respectivo segmento. A expectativa de que os
dados seriam positivos foi corroborada, justificando a premiação do ponto de vista acadêmico.
Outras características da Açoforja que fortaleceram os objetivos desta pesquisa devem-se
ao fato de a mesma não pertencer a nenhum conglomerado multinacional, não tendo, portanto,
padrões impostos por holding, bem como ao fato de que a Açoforja não se julga como uma
empresa socialmente responsável, nem se divulga publicamente como tal, tanto do ponto de vista
interno, quanto externo.
Os resultados obtidos mostraram que é boa a percepção dos funcionários, o que indica que
a empresa possui boas práticas de RSE com público interno. As entrevistas com os gestores
permitiram-nos concluir que a realização destas práticas não é assumida como decorrente de
orientações estratégicas, e sim de políticas implementadas pelo RH, que visam à valorização do
quadro de funcionários. Esta valorização pode estar associada a crenças pessoais do fundador da
empresa, retenção/fidelização de talentos, redução de custos investidos nos funcionários visando
à manutenção/aumento de produtividade, dentre outros motivos inferidos dos resultados obtidos e
entrevistas.
Baseando-se nos instrumentos disponíveis para obtenção dos dados, avaliamos que a
percepção dos funcionários é boa face à política praticada pela empresa em prol dos mesmos, fato
que indica que a empresa já se encontra em estágio avançado no sentido de querer-se socialmente
responsável frente a seu público interno. Frisa-se novamente que os objetivos desta pesquisa
relacionam-se somente a este stakeholder.
De acordo com o modelo das três dimensões citadas por Schwartz e Carroll (2003),
constatamos aspectos delas direcionados ao público interno. A dimensão econômica é primordial
para que a empresa cumpra seu principal papel social. Dentre os investimentos realizados para
tal, aquele direcionado a seu quadro funcional apresenta-se como estratégico, visto os resultados
empresariais que podem ser obtidos.
A empresa investe na formação educacional, no bem-estar dentro e fora da ambiente do
128
trabalho, e disponibiliza informações econômico-financeiras a seus funcionários através de
quadros de avisos, gestão à vista, jornal da empresa (InforAço), encaminhado para as casas dos
funcionários, Encontro com a Diretoria, dentre outros. Entendemos tais medidas relacionadas à
dimensão econômica direcionada ao público interno.
Quanto à dimensão legal, a empresa segue a legislação no que esta determina para as
obrigações legais relacionadas à saúde, segurança e condições de trabalho e trabalha
constantemente para melhorar estes padrões. O maior contingente da empresa atua na área de
produção, que apresenta ambiente com partes agressivas que oferecem riscos à saúde do
trabalhador, tanto física quanto psiquicamente. Visitando a área de produção, constatamos a
existência de um jardim com cascatas para alívio de stress advindos desta condição do serviço.
A empresa que se quer socialmente responsável vai além do determinado pela legislação.
Dentro deste contexto, a Açoforja extrapola a mesma, estendendo aos funcionários terceirizados
grande parte dos benefícios oferecidos aos seus funcionários diretos, exceção feita à participação
nos resultados, como constatado pelos dados obtidos da pesquisa. Apresenta-se assim, a
dimensão legal direcionada ao público interno.
A dimensão ética direcionada ao público interno apresenta-se nas questões relacionadas à
valorização da diversidade, contratação de deficientes e programa de incentivo e reconhecimento
das sugestões dos empregados para melhorias internas.
Entendemos os eventos direcionados à presença das famílias dos funcionários na empresa
(formatura dos pais, visitas dos filhos, dia das mulheres, tempo de casa), e desta nas residências
de seus funcionários, como ações filantrópicas direcionadas ao público interno que, dentro do
modelo proposto por Schwartz e Carroll (2003), podem estar associadas a motivos econômicos
no sentido de valorizar funcionários e indiretamente fidelizá-los, com vistas a manter e/ou
superar a produção/lucratividade dentro das metas estabelecidas.
Nas questões relacionadas a “Diálogo e Participação” as percepções positivas dos
funcionários apresentaram valores em torno de 50%, ao passo que as percepções positivas dos
gerentes apresentaram valores em torno de 100%. Inferimos que esta diferença, que se encontra
positivamente acima da média, esteja associada a um maior grau de conhecimento dos gerentes
sobre as questões, tendência dos mesmos a serem partidários da empresa, desconhecimento das
questões pelos funcionários, ou mesmo divulgação incompleta da empresa para os funcionários.
A gestão participativa encontra-se distante do modelo ideal proposto pelo Instituto Ethos.
129
A boa relação com sindicatos e respectiva percepção dos funcionários e gerentes para tal
enfraquece a gestão participativa. Estes indicadores, relação com sindicatos e gestão
participativa, relacionam-se diretamente entre si, de modo que o fortalecimento de um,
enfraquece o outro.(HECKSCHER, 1996; ZIBAS, 1997; TUMA 1999).
A situação em questão apresenta-se em oposição à vivenciada por Furtado (2006), na qual
movimentos empresariais direcionados ao maior envolvimento dos empregados na gestão
contribuíram para a desmobilização sindical. Em ambas as situações, notamos que o sindicalismo
adotado pela empresa Açoforja, bem como o gestão participativa adotada pela empresa Promon
citada por Furtado (2006), atuam positivamente para os funcionários. Mantemos a posição de
Furtado no sentido de que novos trabalhos participem para a verificação e conclusão de que estes
dois indicadores são excludentes entre si.
A relação com sindicato tem boa percepção positiva pelos funcionários e gerentes, quanto
à abertura dada pela empresa para a sua atuação e disponibilidade de informações sindicais.
Destacamos a relação com terceirizados, pois a empresa lhes destina grande parte dos benefícios
ofertados a seus funcionários diretos. Esta política é extremamente positiva para o
relacionamento entre ambos funcionários diretos e terceirizados, evitando que haja discriminação
entre ambos.
Demonstra também que a empresa segue uma direção socialmente responsável, uma vez
que atua além dos limites impostos pela lei e participa não somente para a valorização de seus
funcionários diretos, mas também para a valorização de seus funcionários terceirizados.
O resultado global obtido para as questões relacionadas a “Respeito ao Indivíduo”
mostrou que as percepções positivas de gerentes e funcionários foram bem próximas entre si, ou
seja, 68,75% e 59,34% respectivamente. Dos resultados obtidos, as percepções positivas são
expressivamente superiores em comparação aos resultados percebidos negativamente,
demonstrando que, de fato, a empresa atua positivamente nestes tópicos.
A valorização da diversidade é prevista no código de ética da empresa. O regime de
contratação orienta-se nas competências para o cargo. O RH é responsável pelo recrutamento e
seleção, suprindo as vagas com candidatos habilitados das diferentes áreas da empresa, dentro de
um padrão de total igualdade de oportunidades.
Com relação a preconceitos, o código de ética prescreve que no processo de seleção,
admissão ou promoção, a Açoforja não discrimine, quanto à origem, raça, sexo, cor, idade,
130
religião, classe social, e opção sexual, não permitindo que seus funcionários, nas atividades
diárias, tenham quaisquer outras formas de discriminação com os colegas de trabalho e públicos
de interesse.
Em suma, a empresa não realiza qualquer tipo de discriminação em termos de
recrutamento, acesso a treinamento, remuneração, avaliação ou promoção de seus empregados e
oferecendo oportunidades iguais a seus funcionários, independentemente do sexo, raça, idade,
origem, orientação sexual, religião, deficiência física, condições de saúde, etc. Assim, a empresa
segue uma direção socialmente responsável para o público interno, conforme o que propõe o
Instituto Ethos (2007) para a valorização da diversidade.
Para as questões relacionadas a “Trabalho Decente”, de modo global, praticamente todos
os gerentes perceberam positivamente os tópicos “Cuidados com a saúde e segurança do
trabalho” e “Compromisso com o desenvolvimento profissional e empregabilidade” (93,75% para
ambos), resultados maiores que os obtidos para a percepção positiva dos funcionários, que se
apresentou em torno de 60% para ambos os tópicos.
Tanto a segurança quanto a qualidade de vida no trabalho constituem processos que
impactam na saúde física e mental dos trabalhadores. Rio e Pires (1999) definem saúde do
trabalhador como o bem-estar físico e psíquico, capacidade de interação construtiva com o
mundo, capacidade de ação. A saúde não é apenas uma condição fundamental para a qualidade de
vida, mas também sua expressão mais evidente, podendo então ser entendida como o bem-estar
bio-psico-social do indivíduo, relacionada também à condição do trabalho. Portanto, a saúde pode
ser entendida como o bem-estar bio-psico-social do individuo, relacionado também à condição do
trabalho. Neste sentido, itens relacionados a plano de saúde e odontológico, combate ao stress,
seguro de vida, ginástica laboral, bem como o cumprimento das normas relativas à segurança do
trabalho em si, apresentaram bons percentuais percebidos positivamente por funcionários e
gerentes.
Destacamos a atuação da empresa face à política de horas-extras. A empresa segue a
determinação legislada no tocante à realização de no máximo 2 horas-extras por dia. Entretanto, a
mesmas são proibidas, salvo casos especiais e desde que estejam autorizadas pela presidência da
empresa, em função de um plano que visa à qualidade de vida dos funcionários. Em caso de se
realizarem horas-extras, as mesmas são pagas. A compensação de horas-extras somente ocorre
para os casos de recesso.
131
Com respeito ao “Compromisso com o desenvolvimento profissional e empregabilidade”,
Bartlett e Gloshal (2000) afirmam que não basta capacitar os funcionários em habilidades ligadas
às tarefas desempenhadas no dia-a-dia. Neste sentido, a empresa investiu no crescimento
profissional e pessoal de seus funcionários (diretos e terceirizados), através do programa in
company Fubrai, elevando o grau de instrução de 63% dos funcionários ao nível mínimo do 2
o
grau. Estas medidas, dentre outras, como bolsas de estudo para ensino superior, parceria com
SESI, propiciam condições para que os funcionários sejam capacitados a assumirem novas
responsabilidades, crescerem na empresa, e fortalecerem-se para suas posições atuais, bem como
estarem aptos às crescentes exigências do mercado de trabalho.
As demais questões relacionadas a “Trabalho Decente” também apresentaram resultados
globais percebidos positivamente maiores por parte dos gerentes. Os valores obtidos para os
gerentes foram em média 50% superiores aos valores obtidos para os funcionários para os tópicos
“Política de remuneração, benefícios e carreira” e “Preparação para a aposentadoria”, entretanto,
ambos os resultados não foram expressivos em si.
Os resultados obtidos para as questões relacionadas à “Política de remuneração,
benefícios e carreira” chamaram-nos a atenção, no sentido de que os mesmos permitiram-nos
inferir que independentemente do tempo de empresa, tais questões não estão bem conceituadas
junto a funcionários e gerentes, devendo, portanto, ser melhor trabalhadas pela empresa.
A empresa adota o modelo de participação nos resultados, acordo em que, segundo Côrrea
(1999), o pagamento está condicionado a uma ou mais metas de desempenho, como melhora na
qualidade do produto, redução de custos, produtividade, entre outras. Neste tipo de acordo, a
rentabilidade não integra os indicadores selecionados e o lucro também não é referência e nem
condiciona o pagamento da participação.
Somente esta questão teve percepção positiva quase que absoluta por parte dos
funcionários e gerentes, totalizando 73,6% para funcionários e 100% para os gerentes. A
percepção dos funcionários pode estar associada à sua participação nas reuniões com a diretoria,
participação no comitê do PPR e da divulgação dos resultados obtidos face às metas
estabelecidas, durante os bimestres/trimestres conforme informado pelos gestores.
As demais questões referenciaram a transparência e abordagem de cargos e salários,
satisfação dos funcionários com a política de salários e benefícios praticados pela empresa e
superação de pisos salariais firmados com sindicatos. Todas estas questões tiveram percepção
132
quase linear, ou seja, praticamente os mesmos percentuais para cada opção de resposta.
Os itens relacionados à “Preparação para a aposentadoria” e “Comportamento frente a
demissões” também apresentaram resultados globais percebidos positivamente maiores por parte
dos gerentes, entretanto, os valores obtidos foram pouco expressivos tanto por parte dos gerentes
quanto por parte dos funcionários.
Dos resultados obtidos para as questões referentes à “Preparação para a aposentadoria”,
inferimos que os mesmos possam estar associados à incipiência da questão em si, visto que o
programa de aposentadoria é recente na empresa. França (2002) cita que, criando condições para
que o trabalhador realize seu planejamento e se prepare para as mudanças que surgirão com a
aposentadoria, a empresa poderá ser beneficiada em relação à sua imagem e atuação social,
repercussão comercial de seus produtos, além de se se tornar mais competitiva e atraente diante
do mercado de trabalho.
As medidas adotadas pela empresa referentes à preparação para a aposentadoria, embora
incipientes, constituem-se em benefício para os funcionários que já podem solicitá-la e também
para a empresa. Para esta porque ao preocupar-se com seus funcionários, desde sua seleção à sua
aposentadoria, torna a sua cultura organizacional mais consistente. Já para aqueles, há uma
contribuição para seus conhecimentos em relação ao tema, o que favorece sua tomada de decisão
no futuro.
Com respeito ao “Comportamento frente a demissões”, tal qual informado pelos gestores,
a questão “inexiste” na empresa, que investe na formação e retenção de seus funcionários.
Inferimos assim, que a “inexistência de processos demissionais” associada ao pouco tempo de
empresa dos gerentes e da maioria dos funcionários, justifique os baixos resultados globais
percebidos positivamente tanto por gerentes quanto por funcionários.
A partir dessa análise, constatamos que as percepções de gerentes e funcionários em
relação à atuação da empresa nos assuntos relacionados RSE com público interno são muito
semelhantes e positivas em si. As percepções positivas globais de gerentes e funcionários
apresentaram-se superiores em todas as questões apresentadas, conforme apresentado na tabela
36, não havendo prevalência de percepção negativa global em nenhuma questão.
Em suma, funcionários (diretos e terceirizados) e gerentes percebem a Açoforja como
uma empresa que:
oferece liberdade para atuação dos sindicatos no local de trabalho, possui um bom
133
relacionamento com o sindicato e disponibiliza informações sindicais;
permite que os integrantes de comissão de fábrica (CIPA,PPR) sejam eleitos
pelos trabalhadores sem interferência da empresa;
não discrimina os empregados em função de cor, idade e sexo; possui política
para contratação de deficientes, sendo que as contratações são feitas com base na
necessidade da empresa, aproveitamento futuro do contratado e competências
exigidas deste;
fornece informações adequadas sobre aposentadoria e possui um programa
direcionado aos funcionários que se já podem solicitá-la;
tem política de participação nos lucros, informando periodicamente aos
funcionários os resultados obtidos frente aos desejados;
tem excelentes padrões de saúde, segurança e condições de trabalho.
A principal limitação desta pesquisa se deve ao fato de a mesma ser realizada em uma
única empresa, o que impede a generalização dos dados para empresas similares.
Esta pesquisa apontou-nos outros campos inseridos na RSE com público interno que
podem ser pesquisados, tais como a exploração do universo a que pertence a empresa pesquisada,
ou seja, o segmento das médias e pequenas empresas, que fornece uma base de dados com
exploração acadêmica praticamente incipiente e potencialmente capaz de apresentar excelentes
resultados aplicáveis tanto ao meio acadêmico quanto empresarial.
Neste mesmo segmento, podem ser também pesquisados aspectos relacionados:
• Motivos que conduzem as empresas de médio e pequeno portes a desenvolverem a
RSE para respectivos públicos internos;
• Ao alinhamento estratégico da RSE com público interno aos com objetivos
empresariais das empresas de médio e pequeno portes;
• Resultados que são obtidos com boas práticas aplicadas ao público interno, tanto
do ponto de vista deste quanto da empresa em si.
Concluímos que dos resultados obtidos, as percepções positivas de funcionários e gerentes
convergem entre si, indicando que a empresa atua de forma socialmente responsável perante seu
público interno. Assistimos à atuação de uma empresa que valoriza seu público interno e que
134
acredita que a Responsabilidade Social Empresarial em si não resulta de ações isoladas, mas sim
de um somatório de ações realizadas tanto interna quanto externamente.
Verificamos que o exercício da Responsabilidade Social Empresarial não se restringe
somente às grandes empresas, tal qual sugerem as divulgações da mídia e parte dos trabalhos
acadêmicos realizados sobre o tema. Concordamos e confirmamos a citação de Oliveira (1984),
em que o exercício da Responsabilidade Social Empresarial é extensível a qualquer empresa,
independentemente de seu porte.
Dentro do modelo das três dimensões (SCHWARTZ; CARROLL, 2003), visualizamos
aspectos relacionados ao investimento no público interno. Para este modelo, idealmente, o
exercício da Responsabilidade Social Empresarial deve ser feito de modo que as três dimensões
estejam balanceadas entre si, a fim que de não haja prevalência de uma dimensão sobre as
demais.
Os resultados obtidos mostraram-nos que na prática existe a prevalência da dimensão
econômica sobre as dimensões legal e ética, e que estas atuam no sentido do fortalecimento
daquela. Entendemos que a dimensão econômica contém as diretrizes sociais das empresas para
com a sociedade, e que tais diretrizes devem estar suportadas por parâmetros legais e éticos
impostos pela sociedade. As ações realizadas pelas empresas, limitadas ou não a tais parâmetros
legais e éticos, constituem medidas que visam exclusivamente à premissa básica das empresas
para com a sociedade, ou seja, ser economicamente viável.
Para uma empresa que se quer socialmente responsável, cumprir os limites das
imposições legais e éticas é condição obrigatória, porém insuficiente no contexto atual, no qual
não há limites para a competitividade mercadológica. Necessário se faz que tais limites sejam
extrapolados positivamente.
Dos resultados obtidos da pesquisa, destacamos o programa educacional “Fubrai” para
exemplificarmos as situações supracitadas. Este programa teve por objetivo a formação
secundária dos funcionários diretos, sendo também estendido aos funcionários terceirizados. A
empresa investiu e tem programas que visam à formação educacional de seus funcionários.
Analisada sob um padrão ético utilitarista, tal medida pode ser entendida como filantrópica por
parte da empresa, no sentido de que a mesma contribui para a formação do cidadão.
A mesma medida analisada sob uma ótica empresarial mostra-nos que, além de participar
para a formação do cidadão, visa também a capacitar seus funcionários para que os mesmos
135
compreendam e pratiquem os quesitos de saúde e segurança ocupacional, bem como
compreendam e comprometam-se com os objetivos da empresa.
Para este ponto de vista, notamos que a questão legal foi extrapolada positivamente,
considerando que nenhuma empresa tem por obrigação dar formação educacional a seus
funcionários, e que tanto funcionários quanto empresa lucram com a medida. Questionamos
então: a quem a empresa busca beneficiar ao investir em seu público interno? Caso seja em seu
próprio benefício, quais os pontos éticos envolvidos? À empresa é permitido “reter” o
funcionário para o que o mesmo retorne o investimento despendido pela empresa?
Estas e outras questões que podem ser inferidas sobre o investimento no público interno,
incluem-se nas dimensões ética e legal, e conduzem-nos a concluir que o investimento no público
interno tem impactos maiores na dimensão econômica.
O investimento no público interno se nos apresenta, então, como um instrumento que
participa direta ou indiretamente para a consecução de objetivos estratégicos empresariais e por
conseguinte das diretrizes sociais das empresas para com a sociedade. A empresa informou-nos
que não possui processos para avaliar os resultados obtidos com tal investimento, entretanto,
inferimos que proporcionar um bom ambiente de trabalho, possuir um baixo índice de acidentes
do trabalho, possuir um baixo turn-over de funcionários, apresentar os resultados obtidos
periodicamente, envolver os funcionários na busca destes resultados e envolver os familiares no
ambiente da empresa, são medidas realizadas pela empresa direcionadas a seus funcionários,
percebidas positivamente por estes e respectivos gerentes e que diretamente contribuem para a
sustentabilidade e crescimento da mesma.
Esperamos que este trabalho contribua para os campos de estudos relacionados à
Responsabilidade Social Empresarial, bem como estimule a exploração dos campos de estudos
relacionados à Responsabilidade Social Empresarial das micro, pequenas e médias empresas.
136
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148
DADOS DEMOGRÁFICOS
Pesquisa Clima 2007
Sua participação é de fundamental importância para a avaliação do ambiente organizacional
A partir da pesquisa de clima que a empresa detecta pontos de melhoria e aplica o aperfeiçoamento contínuo.
Antonio Augusto Ribeiro Pereira- Mestrando PUC/Minas
INFORMAÇÕES DEMOGRÁFICAS- Marque com "x"a opção correspondente ao seu perfil
CARGO
Diretor ( ) Gerente ( ) Supervisor ( ) Administrativo ( )
Técnico ( ) Operacional ( ) Estagiário ( ) Terceirizado ( )
SETOR DA EMPRESA
Comercial ( ) Concreta-terceiro ( ) Engenharia/Proc. Especiais ( ) Forjaria/ Trat. Térmico ( )
Gerencia Industrial ( ) Inspeção ( ) Logística/PCP ( ) Materiais ( )
Qualidade/Laboratório ( ) Presidência/RH ( ) Serali-terceiro ( )
Financeiro/Informática/Serv. Gerais ( ) Manutenção ( ) Usinagem/Ferramentaria ( )
TEMPO NA EMPRESA
Menos de 2 anos ( ) Entre 2 e 5 anos ( ) Entre 6 e 10 anos ( )
Entre 11 e 15 anos ( ) Mais de 20 anos ( ) Entre 16 e 20 anos ( )
ESCOLARIDADE
1o grau incompleto ( ) 1o grau completo ( ) 2o grau incompleto ( ) Universitário incompleto ( )
3o grau incompleto ( ) Universitário completo ( ) Pós-graduação ( )
IDADE
Menos de 20 anos ( ) Entre 20 e 25 anos ( ) Entre 26 e 35 anos ( )
Entre 36 e 45 anos ( ) Acima de 55 anos ( ) Entre 46 e 55 anos ( )
149
QUESTIONÁRIO APLICADO
QUESTÕES
SIM
CREIO
QUE
SIM
TALVEZ SIM,
TALVEZ NÃO
CREIO
QUE
NÃO
NÃO
1
A empresa mantém programas de educação básica, supletivo,
e cursos profissionalizantes para seus empregados com metas
e recursos definidos?
2
A empresa oferece oportunidades de aproveitamento da
capacidade de trabalho dos aposentados?
3
A empresa participa ou apóia programas públicos ou privados
de valorização de idosos?
4
A empresa tem programa para contratação de aprendizes
oferecendo a estes boas condições de trabalho, aprendizado e
crescimento profissional e pessoal?
5
A empresa cumpre rigorosamente as obrigações legais
relacionadas à saúde, segurança e condições de trabalho e
trabalha constantemente para melhorar estes padrões?
6
A empresa possui programa de incentivo e reconhecimento
das sugestões dos empregados para melhorias internas ?
7
A empresa possui política de integração de trabalhadores
terceirzados ?
8
A empresa disponibiliza informações econômico-financeiras
aos empregados?
9
A empresa desenvolve atividades sistemáticas de orientação,
aconselhamento e preparação para a aposentadoria, discutindo
seus aspectos psicológicos e de planejamento financeiro?
10
A empresa possui acordo coletivo com o sindicato da
categoria principal ?
11
A empresa valoriza a contratação de mulheres para todos os
níveis da organização ?
12
A empresa oferece plano de saúde e odontológico e seguro de
vida a todos os funcionários indiscriminadamente ?
13
A empresa disponibiliza informações básicas sobre diretrizes e
deveres da categoria como dissidio, contribuições sindicais,
etc ?
14
A empresa integra os trabalhadores terceirizados a seus
programas de treinamento e desenvolvimento profissional ?
15
A empresa possui e realiza programas de combate ao stress
advindo das condições de trabalho ?
16
A empresa possui política de controle de horas-extras ?
17
Os integrantes de comissão de trabalhadores(CIPA,PPR) são
eleitos pelos trabalhadores sem interferência da empresa ?
18
A empresa escuta reclamações, sugestões e críticas dos
empregados ?
19
A empresa possui política de contratação de deficientes ?
20
A empresa oferece liberdade para atuação dos sindicatos no
local de trabalho?
21
A empresa promove a diversidade em seu quadro, contratando
funcionarios independente de raça,sexo, idade, religião,
preferência sexual,etc ?
150
22
A empresa faz acompanhamento da inclusão dos filhos de
seus empregados na escola ?
23
A empresa segue rigorosamente a legislação em vigor na hora
de demitir e fornece ao demitido orientações em relação aos
procedimentos necessários?
24
A empresa possui programa para equidade e não
discriminação racial,contratando funcionários negros e pardos
para todos os níveis da organização ?
25
A empresa possui abrangência empresarial garantida por
acordo coletivo?
26
A empresa mantém atividades sistemáticas de
desenvolvimento e capacitação, visando o aperfeiçoamento
contínuo de todo o seu pessoal ?
27
A empresa possui programa específico de contratação de
deficientes e atende rigorosamente a legislação com relação às
vagas destinadas à este público ?
28
A empresa promove capacitação contínua e oferece bolsas de
estudo ou incentivos para a aquisição de conhecimentos, com
impacto positivo na empregabilidade de seus empregados,
independentemente da aplicação prática em sua função atual,
em todos os níveis hierárquicos?
29
Em caso de necessidade de redução de pessoal,a empresa
possui uma comunicação dirigida aos funcionários explicando
as razões sob tal redução ?
30
A empresa oferece algum tipo de premiação referente a
alcance de metas ?
31
O plano de cargos e salários da empresa é transparente e
abordado no código de conduta e/ou na declaração de valores
da empresa ?
32
A empresa oferece serviços de recolocação e manutenção de
benefícios por tempo determinado ao trabalhador demitido
sem justa causa?
33
A empresa respeita a legislação no que se refere à co-
responsabilidade pelo cumprimento das obrigações
trabalhistas, previdenciárias e das condições de saúde e
segurança dos trabalhadores terceirizados?
34
A empresa acompanha e avalia a rotatividade de seu quadro de
funcionários e tem políticas para esta rotatividade seja a
mínima possível ?
35
A empresa oferece ao trabalhador terceirizado o acesso a
benefícios básicos gozados pelos empregados regulares, como
transporte, alimentação, ambulatório etc.?
36
A empresa realiza procura medir a satisfação de seus
trabalhadores com relação à sua política de salários e
benefícios ?
37
A empresa envolve familiares dos empregados no processo de
preparação para a aposentadoria ?
38
A empresa promove e realiza a prática de exercícios físicos
nos horários de expediente normais ?
151
39
A empresa mantém atividades sistemáticas de
desenvolvimento e capacitação, visando o aperfeiçoamento
contínuo de todo o seu pessoal, considerando aproveitamento
dos trabalhadores em sua função atual?
40
A empresa busca superar os pisos salariais firmados com os
sindicatos?
152
QUESTÕES POR INDICADORES ETHOS
DIÁLOGO E PARTICIPAÇÃO
RELAÇÕES COM SINDICATOS
10
A empresa possui acordo coletivo com o sindicato da categoria principal?
20
A empresa oferece liberdade para atuação dos sindicatos no local de trabalho?
13
A empresa disponibiliza informações básicas sobre diretrizes e deveres da categoria como dissídio, contribuições
sindicais, etc ?
25
A empresa possui abrangência empresarial garantida por acordo coletivo?
GESTÃO PARTICIPATIVA
8
A empresa disponibiliza informações econômico-financeiras aos empregados?
17
Os integrantes de comissão de trabalhadores (CIPA, PPR) são eleitos pelos trabalhadores sem interferência da
empresa?
6
A empresa possui programa de incentivo e reconhecimento das sugestões dos empregados para melhorias internas?
18
A empresa escuta reclamações, sugestões e críticas dos empregados?
RELAÇÕES COM TERCEIRIZADOS
14
A empresa integra os trabalhadores terceirizados a seus programas de treinamento e desenvolvimento profissional?
7
A empresa possui política de integração de trabalhadores terceirizados?
11
A empresa oferece ao trabalhador terceirizado o acesso a benefícios básicos gozados pelos empregados regulares,
como transporte, alimentação, ambulatório etc.?
33
A empresa respeita a legislação no que se refere à co-responsabilidade pelo cumprimento das obrigações trabalhistas,
previdenciárias e das condições de saúde e segurança dos trabalhadores terceirizados?
RESPEITO AO INDÍVIDUO
COMPROMISSO COM O FUTURO DAS CRIANÇAS
4
A empresa tem programa para contratação de aprendizes oferecendo a estes boas condições de trabalho, aprendizado ?
14
A empresa faz acompanhamento da inclusão dos filhos de seus empregados na escola ?
VALORIZAÇÃO DA DIVERSIDADE
21
A empresa promove a diversidade em seu quadro, contratando funcionários independentemente de raça, sexo, idade,
religião,e preferência sexual ?“
15
A empresa possui política de contratação de deficientes?
16
A empresa possui programa específico de contratação de deficientes e atende rigorosamente a legislação com relação
às vagas destinadas a este público?
17
A empresa possui programa para equidade e não discriminação racial, contratando funcionários negros e pardos para
todos os níveis da organização ?
18
A empresa valoriza a contratação de mulheres para todos os níveis da organização?
TRABALHO DECENTE
POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO, BENEFÍCIOS E CARREIRA
30
A empresa oferece algum tipo de premiação referente a alcance de metas?
31
O plano de cargos e salários da empresa é transparente e abordado no código de conduta e/ou na declaração de valores
da empresa?
36
A empresa realiza/ procura medir a satisfação de seus trabalhadores com relação à sua política de salários e
benefícios?
153
40
A empresa busca superar os pisos salariais firmados com os sindicatos?
CUIDADO COM SAÚDE, SEGURANÇA E CONDIÇÕES DE TRABALHO
5
A empresa cumpre rigorosamente as obrigações legais relacionadas à saúde, segurança e condições de trabalho e
trabalha constantemente para melhorar estes padrões?
16
A empresa possui política de controle de horas-extras?
12
A empresa oferece plano de saúde e odontológico e seguro de vida a todos os funcionários indiscriminadamente?
15
A empresa possui e realiza programas de combate ao stress advindo das condições de trabalho?
38
A empresa promove e realiza a prática de exercícios físicos nos horários de expediente normais?
COMPROMISSO COM O DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL E EMPREGABILIDADE
1
A empresa mantém programas de educação básica, supletivo, e cursos profissionalizantes para seus empregados com
metas e recursos definidos ?
26
A empresa mantém atividades sistemáticas de desenvolvimento e capacitação, visando o aperfeiçoamento contínuo de
todo o seu pessoal ?
28
A empresa promove capacitação contínua e oferece bolsas de estudo ou incentivos para a aquisição de conhecimentos,
com impacto positivo na empregabilidade de seus empregados, independentemente da aplicação prática em sua função
atual, em todos os níveis hierárquicos?
39
A empresa mantém atividades sistemáticas de desenvolvimento e capacitação, visando o aperfeiçoamento contínuo de
todo o seu pessoal, considerando aproveitamento dos trabalhadores em sua função atual?
COMPORTAMENTO FRENTE ÀS DEMISSÕES
23
A empresa segue rigorosamente a legislação em vigor na hora de demitir e fornece ao demitido orientações em relação
aos procedimentos necessários?
29
Em caso de necessidade de redução de pessoal, a empresa possui uma comunicação dirigida aos funcionários
explicando as razões sob tal redução ?
32
A empresa oferece serviços de recolocação e manutenção de benefícios por tempo determinado ao trabalhador
demitido sem justa causa?
34
A empresa acompanha e avalia a rotatividade de seu quadro de funcionários e tem políticas para esta rotatividade seja
a mínima possível ?
PREPARAÇÃO PARA A APOSENTADORIA
9
A empresa desenvolve atividades sistemáticas de orientação, aconselhamento e preparação para a aposentadoria,
discutindo seus aspectos psicológicos e de planejamento financeiro?
37
A empresa envolve familiares dos empregados no processo de preparação para a aposentadoria ?
2
A empresa oferece oportunidades de aproveitamento da capacidade de trabalho dos aposentados?
3
A empresa participa ou apóia programas públicos ou privados de valorização de idosos ?
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