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FACULDADE DE ECONOMIA E FINANÇAS IBMEC
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO E PESQUISA EM
ADMINISTRAÇÃO E ECONOMIA
DISSERTAÇÃO DE MESTRADO
PROFISSIONALIZANTE EM ADMINISTRAÇÃO
DESENVOLVIMENTO GERENCIAL A DISTÂNCIA:
AVALIANDO PROGRAMAS DE MBA IN COMPANY EM UMA
ORGANIZAÇÃO FINANCEIRA
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Rio de Janeiro, 25 de abril 2008
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“DESENVOLVIMENTO GERENCIAL A DISTÂNCIA: AVALIANDO PROGRAMAS
DE MBA IN COMPANY EM UMA ORGANIZAÇÃO FINANCEIRA”
LUCIANO MONTENEGRO JÚNIOR
Dissertação apresentada ao curso de
Mestrado Profissionalizante em
Administração como requisito parcial para
obtenção do Grau de Mestre em
Administração.
Área de Concentração: Administração
Geral
ORIENTADOR: PROF. DRª FLÁVIA DE SOUZA COSTA NEVES CAVAZOTTE
Rio de Janeiro, 25 de abril de 2008
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“DESENVOLVIMENTO GERENCIAL A DISTÂNCIA: AVALIANDO PROGRAMAS
DE MBA IN COMPANY EM UMA ORGANIZAÇÃO FINANCEIRA”
LUCIANO MONTENEGRO JÚNIOR
Dissertação apresentada ao curso de
Mestrado Profissionalizante em
Administração como requisito parcial para
obtenção do Grau de Mestre em
Administração.
Área de Concentração: Administração
Geral
Avaliação:
BANCA EXAMINADORA:
_____________________________________________________
Prof. Dra.: FLÁVIA DE SOUZA COSTA NEVES CAVAZOTTE
Instituição: Faculdade de Economia e Finanças IBMEC
_____________________________________________________
Prof. Dr.: ERIC DAVID COHEN
Instituição: Faculdade de Economia e Finanças IBMEC
_____________________________________________________
Prof. Dra.: SANDRA REGINA HOLANDA MARIANO
Instituição: Universidade Federal Fluminense - UFF
Rio de Janeiro, 25 de abril de 2008
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M777d
Montenegro Júnior, Luciano
Desenvolvimento gerencial a distância: avaliando programas de MBA in
company em uma organização financeira / Luciano Montenegro Júnior - Rio
de Janeiro: Faculdades Ibmec, 2008.
Dissertação de Mestrado Profissionalizante apresentada ao Programa de
Pós-Graduação em Administração das Faculdades Ibmec, como requisito
parcial necessário para a obtenção do título de Mestre em Administração.
Área de concentração: Administração geral.
1. Administração. 2. Empresas – Treinamento corporativo. 3. Educação
a distância. 4. MBA – Master of Business Administration In Company.
v
DEDICATÓRIA
Ao meu amigo Rogério de Paula Machado pelos sonhos,
bom-humor, criatividade e obras, aparentemente,
inacabadas.
À minha querida avó Lourdes, que através do seu imenso
amor provou que as coisas mais importantes e gostosas da
vida são conquistadas através da simplicidade.
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AGRADECIMENTOS
Primeiramente, e sempre, a Deus, por todas as graças. À minha esposa, minha maior
conquista, por tanto amor, amizade, sorriso e força. Às minhas filhas, Carolina e Giovana,
divino presente e maior responsabilidade que Deus colocou em minhas mãos. Aos meus pais,
pela educação e exemplo, e por me sentir amado desde que cheguei a este mundo. À minha
irmã, pelo amor, preocupação com o próximo e todo ensinamento. Aos meus sogros, por
terem se tornado também meus pais. À minha orientadora, Professora Flávia Cavazotte, pela
dedicação e por me fazer refletir e descobrir caminhos. A todos os meus familiares e amigos,
pela ajuda que, direta ou indiretamente, está refletida neste trabalho.
vii
RESUMO
Com a disseminação da Internet, aumentou o interesse das instituições de ensino e de grandes
corporações pela educação a distância como alternativa de desenvolvimento profissional. Este
trabalho investiga o desenvolvimento gerencial de funcionários através de cursos de MBA a
distância, a partir do levantamento de erros e acertos observados em dois programas
contratados por uma organização do setor financeiro. O estudo se baseia em dados levantados
junto ao contratante, às duas instituições contratadas e aos participantes dos programas. A
partir da análise destes dados, são identificados fatores que devem ser considerados na
escolha deste tipo de capacitação a distância, sendo feitas sugestões para promover um melhor
aproveitamento em programas similares no futuro.
Palavras Chave: Treinamento Corporativo, Educação a Distância, MBA.
viii
ABSTRACT
With the development of the Internet, the interest of universities and corporations on distance
learning as an alternative to professional development has increased. This study investigates
managerial skills development through distance MBA courses, looking at the strengths and
weaknesses observed in two in-company programs contracted by a financial organization
operating in Brazil. The study is based on data collected with the contracting company, two
educational institutions that executed the program, and also with employees who completed
the program. Based on the data analysis, the strengths and weaknesses of the two cases were
identified; a series of recommendations concerning this type of distance MBA program are
made, with several suggestions that can help improving its future editions.
Key Words: Corporate Training, Distance Education, MBA.
ix
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 – Distribuição de Respondentes por Faixa Etária.............................................. 52
Figura 2 – Distribuição dos Respondentes por Tempo de Empresa................................. 53
Figura 3 – Viabilidade de Localização............................................................................. 55
Figura 4 – Viabilidade de Horário.................................................................................... 55
Figura 5 – Alinhamento do Programa.............................................................................. 58
Figura 6 – Participação da Empresa Contratante............................................................. 61
Figura 7 – Interação por Instituições de Ensino e Geral.................................................. 63
Figura 8 – Capacitação dos Professores........................................................................... 64
Figura 9 – Participação dos Alunos................................................................................. 66
Figura 10 – Suporte Técnico.............................................................................................. 68
Figura 11 – Acessibilidade................................................................................................. 69
Figura 12 – Acompanhamento de Desempenho............................................................... 72
Figura 13 – Encontros Presenciais.................................................................................... 73
Figura 14 – Familiaridade com Novas Tecnologias.......................................................... 74
x
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 – Identificação de Fatores de Sucesso I............................................................ 30
Quadro 2 – Identificação de Fatores de Sucesso II.......................................................... 45
Quadro 3 – Grade Curricular............................................................................................ 47
Quadro 4 – Itens Determinantes de Sucesso em EAD...................................................... 49
Quadro 5 – Fontes de Informação..................................................................................... 51
Quadro 6 – Pontuação Média por Instituição de Ensino nos Itens Avaliados.................. 54
xi
LISTA DE ABREVIATURAS
CAPES Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior
EAD Educação a Distância
IE-1 Instituição de Ensino 1
IE-2 Instituição de Ensino 2
MEC Ministério da Educação e Cultura
RH Recursos Humanos
TCC Trabalho de Conclusão de Curso
xii
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO........................................................................................................................................ 13
2. O PROBLEMA DA PESQUISA............................................................................................................. 16
2.1. CONTEXTUALIZAÇÃO....................................................................................................................... 16
2.2. DEFINIÇÃO DOS OBJETIVOS............................................................................................................ 19
2.3. RELEVÂNCIA DA PESQUISA............................................................................................................ 20
3. TREINAMENTO CORPORATIVO – MAPEAMENTO GERAL DA ÁREA..................................... 24
3.1. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO....................................................................................... 24
3.2. IDENTIFICAÇÃO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO...................................................... 25
3.3. DESENVOLVIMENTO DE PROGRAMAS......................................................................................... 27
3.4. RETORNO DE INVESTIMENTOS...................................................................................................... 28
3.5. AVALIAÇÃO DE TREINAMENTOS.................................................................................................. 29
3.6. MAPEAMENTO DE FATORES CRÍTICOS DE SUCESSO ............................................................... 30
4. EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA (EAD)..................................................................................................... 31
4.1. CARACTERÍSTICAS DA EAD............................................................................................................ 31
4.2. INTERNET E EAD................................................................................................................................ 32
4.3. EAD EM CAPACITAÇÃO CORPORATIVA....................................................................................... 34
4.4. EAD NAS INSTITUIÇÕES DE ENSINO............................................................................................. 37
4.5. ALUNOS EM EAD................................................................................................................................ 41
4.6. MBA A DISTÂNCIA IN COMPANY.................................................................................................... 43
4.7. MAPEAMENTO DE FATORES CRÍTICOS DE SUCESSO ............................................................. 45
5. METODOLOGIA DA PESQUISA......................................................................................................... 46
5.1. PROCEDIMENTOS............................................................................................................................... 46
5.2. COLETA DE DADOS............................................................................................................................ 48
6. ANÁLISE DOS RESULTADOS............................................................................................................ 52
6.1. PERFIL BIOGRÁFICO DOS ALUNOS RESPONDENTES................................................................ 52
6.2. AVALIAÇÃO GLOBAL DOS CURSOS.............................................................................................. 53
6.3. DISPONIBILIDADE DOS ALUNOS PARA CURSOS DE MBA PRESENCIAIS............................. 55
6.4. AVALIAÇÃO DOS INDICADORES CRÍTICOS................................................................................ 56
7. CONCLUSÃO......................................................................................................................................... 75
7.1. SUGESTÕES PARA TRABALHOS FUTUROS.................................................................................. 79
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS......................................................................................................... 80
APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO ALUNOS............................................................................................ 86
APÊNDICE B – ROTEIRO DE ENTREVISTAS INSTITUIÇÕES DE ENSINO...................................... 90
APÊNDICE C – ROTEIRO DE ENTREVISTA EMPRESA CONTRATANTE........................................ 91
13
1. INTRODUÇÃO
Em um mundo já globalizado, onde as mudanças ocorrem em um ritmo cada vez mais
acelerado e o mercado consumidor se torna altamente exigente, as corporações passaram a
ter necessidade de se aprimorar para ampliar, ou mesmo manter, suas participações de
mercado. Para isso, a capacitação de funcionários, como ativos que fazem diferença, passou
a ser primordial para muitas instituições.
Diante desse desafio, muitas empresas passaram a assumir um papel mais efetivo na
formação de seus colaboradores, deixando de somente promover a conscientização desses
sobre a importância de estarem bem capacitados, e passaram a se dedicar com mais afinco à
conquista dessa capacitação em prol do crescimento profissional de seus funcionários e,
conseqüentemente, dos próprios resultados organizacionais. Estas empresas passaram a
buscar alternativas para a formação de pessoal, criando cursos internos, buscando soluções
de educação convencionais disponíveis em instituições de ensino e, até mesmo, partindo
para criação das universidades corporativas. Cursos passaram a ser desenvolvidos a partir
de necessidades de treinamento identificadas pelas próprias empresas, com o objetivo de
dotar seus funcionários de conhecimentos necessários para melhor desempenharem suas
atividades.
Para atingir resultados que efetivamente contribuam para atender aos anseios das
organizações, os programas de treinamentos corporativos devem apresentar uma estrutura
que esteja alinhada com seus objetivos estratégicos (PACHECO, SCOFANO, BECKERT e
SOUZA, 2005), e seu conteúdo deve ser construído de forma que permita desenvolver
14
novas habilidades nos funcionários treinados para que esses tenham condições de aplicar o
que foi aprendido com o treinamento nas atividades desempenhadas no ambiente de
trabalho. O treinamento corporativo, para ser efetivamente válido, deve promover ganhos
de performance entre os funcionários treinados, e assim contribuir para o alcance dos
resultados propostos pela organização.
As empresas têm, no entanto, de encontrar a melhor forma de desenvolver seu pessoal,
equilibrando as necessidades do dia-a-dia no trabalho com custos e disponibilidades de
horários e de locais de treinamento. Diversos são os meios utilizados para se promover o
treinamento, porém, com o advento da Internet, o treinamento a distância passou a
despertar mais o interesse das diretorias de recursos humanos, haja vista a possibilidade de
treinar um número maior de funcionários, com custos reduzidos e facilidades de acesso,
minimizando barreiras de horários e localização (ARBAUGH, 2005).
Neste contexto, os cursos de MBA a distância oferecidos por instituições de ensino também
vêm despertando o interesse das corporações como ferramenta alternativa de
desenvolvimento de profissionais que desempenham ou vão desempenhar funções
gerenciais. Esta dissertação se concentra neste tipo específico de curso, e tem como
objetivo a avaliação de um programa de MBA a distância contratado por uma instituição
financeira, que a partir deste momento passamos a chamar de EMPRESA. O trabalho inicia
com uma revisão da literatura sobre educação a distância e desenvolvimento gerencial.
Com base nesta literatura, foram desenvolvidos instrumentos para levantamento de dados,
aplicados para a análise de um programa executado concomitantemente por duas
instituições de ensino contratadas. Os dois casos serviram de contexto para a identificação
15
dos desafios e oportunidades deste tipo de programa, com base nos relatos das diversas
partes interessadas (contratante, contratadas e participantes).
16
2. O PROBLEMA DA PESQUISA
2.1. Contextualização
De todas as áreas de interesse para o desenvolvimento humano, nenhuma se mostra tão
requisitada quanto a área de Educação (MARTINS, 1990). Fácil perceber: qualquer que
seja a habilidade ou área que se queira desenvolver, sempre se dependerá da Educação. O
homem só atinge o progresso através da passagem de informação de indivíduo para
indivíduo, isto é, anos e anos de estudos acumulados têm de ser passados adiante para que
novos estudiosos não tenham de começar tudo do ponto zero. Os grandes pensadores,
inventores e cientistas sempre se valeram de informações, estudos e trabalhos anteriores
para dar continuidade ao caminho do conhecimento em suas áreas de interesse.
Muitos foram os métodos utilizados no ensino ao longo dos anos. Mesmo antes da escrita e
do desenvolvimento da linguagem, o homem já educava, construindo e passando
informações de geração para geração (MARTINS, 1990). De acordo com as necessidades
de cada época e com a construção do conhecimento, o homem foi atingindo o progresso.
Primeiramente, buscou as informações inerentes às necessidades essenciais à
sobrevivência, tais como: conseguir água e comida, defender-se de animais mais fortes,
achar ou construir um abrigo, etc. Satisfeitas as necessidades mais urgentes, o homem
buscou novas informações que propiciassem bem-estar. O progresso acontece de acordo
com as necessidades de cada época e, depois de atendidas as mais urgentes, a busca por
conforto e a curiosidade do homem trazem a tecnologia. Tudo graças à comunicação,
passagem de informação e à Educação.
17
Uma vez estabelecidas sociedades mais organizadas e conscientes da necessidade da
transferência do conhecimento para o desenvolvimento e bem-estar do homem, chegou-se a
modelos uniformes para se atingir mais eficiência na passagem desse conhecimento: as
escolas. Aqui se destacam os modelos europeus, que acabaram sendo adotados em todo o
mundo (GIL, 1997). Esses modelos incluem o ambiente de estudo formado por salas,
professores e alunos; avaliações para certificar-se da correta compreensão do que se
desejava ensinar; e níveis de ensino que acabavam por diferenciar pessoas através de sua
educação. A partir daí, começou-se a qualificar pessoas, isto é, a considerá-las aptas, ou
não, para o desempenho de determinadas atividades, de acordo com o nível de Educação
adquirido.
A eficácia do modelo organizado de Educação foi tão notável, que não demorou muito
tempo para que pais, ou outros responsáveis, associassem um bom futuro para seus filhos
ou sucessores a partir do ingresso na escola (MARTINS, 1990). Hoje, o nível de
desenvolvimento de um país leva em consideração o nível médio de educação de seus
habitantes, o índice de analfabetismo e o índice de crianças fora das escolas. Existe,
atualmente, uma forte correlação entre renda e Educação, observada principalmente nos
países capitalistas (BARRO e SALA-i-MARTIN, 2003).
Sabedoras da importância do conhecimento para se atingir um crescimento sustentável,
diversas organizações, a exemplo do que já ocorria com as pessoas físicas, passaram a
preocupar-se mais com o assunto educação (WHITELEY, 1996), principalmente em um
mundo globalizado, frente à concorrência cada vez mais acirrada e à maior exigência do
público consumidor. Nada obstante o fato de uma empresa não ter uma personalidade
natural, ela se personifica através das pessoas que nela trabalham. É através dos
18
funcionários que se revelam as competências e deficiências de uma organização. Quanto
maior o nível de conhecimento dos funcionários de uma empresa, mais ela será respeitada e
mais estará preparada para enfrentar os desafios que se fazem constantes no mundo
moderno.
Percebendo essa necessidade, muitas empresas deixaram de simplesmente promover a
conscientização do funcionário acerca da importância do desenvolvimento escolar, e
passaram a se dedicar efetivamente a esse desenvolvimento, criando cursos internos,
buscando soluções em instituições externas de ensino e, até mesmo, criando universidades
corporativas (PACHECO et al, 2005). Diversos cursos foram organizados a partir de
demandas específicas de empresas, bem como outros, já de boa reputação no mercado, são
contratados por essas mesmas empresas. Tudo para dotar seus funcionários de ferramentas
necessárias ao seu crescimento profissional e, conseqüentemente, possibilitar o
desenvolvimento corporativo.
A princípio, cursos tradicionais, com a presença de professores e alunos no mesmo
ambiente físico, com uma sala de aula equipada com quadro-negro e carteiras, eram
suficientes. Mas, com a evolução da tecnologia, uma forma alternativa de se fomentar o
desenvolvimento educacional começou a despertar o interesse de educadores, alunos e
empresas: a educação a distância, ou EAD (PACHECO et al, 2005). Diversas empresas
vêm buscando soluções em treinamentos a distância para formação de pessoal.
Vários são os meios utilizados para se promover o ensino a distância, como a
correspondência, o vídeo-cassete e a televisão. Mas com o advento da Internet, o interesse
por esse tipo de treinamento aumentou significativamente, haja vista seu alcance, custos
19
reduzidos, adaptabilidade, velocidade na disseminação das informações e maior interação
entre os participantes. Assim, ele parece oferecer vantagens quando comparado aos outros
meios de treinamento a distância (HARASIM, TELES, TUROFF e ROXANNE, 2005).
Muitas são as empresas que, por meio de suas universidades corporativas, têm investido
maciçamente em cursos a distância para capacitar seus funcionários (MEISTER, 2006).
Porém, até que ponto esse tipo de treinamento está levando a uma aprendizagem condizente
com os anseios das empresas é uma questão que requer maior atenção.
2.2. Definição dos Objetivos
Tendo em vista a expansão dos treinamentos a distância e a escassez de acompanhamento
institucional e acadêmico sobre seus resultados, temos como objetivos deste trabalho:
Geral: identificar as vantagens e limitações dos cursos de MBA a distância, a partir da
perspectiva dos diversos grupos de interesse envolvidos neste tipo de treinamento
(contratante, contratada e participantes).
Específicos:
- observar as condições que indicariam ou contra-indicariam a adoção de cursos de MBA a
distância in company como estratégia de formação de pessoal, apontando critérios que
devem ser considerados na escolha dessa metodologia;
20
- identificar fatores que devem ser observados no desenho e execução de cursos de MBA a
distância contratados por empresas para formação de pessoal in company, para que atinjam
os resultados esperados.
2.3. Relevância da Pesquisa
A formação e desenvolvimento de quadros gerenciais vêm ganhando cada vez mais espaço
dentro dos planejamentos organizacionais, uma vez que o poder de competitividade das
organizações está diretamente relacionado aos níveis de investimentos realizados na área de
capacitação de pessoas para fazer frente às exigências do mercado (FIGUEIREDO, 2005).
O desenvolvimento dos programas de MBA, com a criteriosa identificação das
necessidades de treinamento e o adequado planejamento do processo de capacitação, é um
desafio imposto às organizações que dependem das pessoas para fazerem a diferença e, em
particular, à indústria financeira, onde os produtos e serviços são muito similares.
A indústria financeira passou por uma profunda mudança desde que foi constituída a
prática da intermediação de recursos. No início, tudo era bem simples: alguém com sobra
de recursos confiava a guarda de suas moedas a um determinado agente que, por sua vez,
além de garantir o retorno ao depositante no momento solicitado, repassava as moedas sob
sua responsabilidade a um terceiro que necessitasse de recursos e se comprometesse a
devolvê-los em determinado prazo, acrescidos de juros (WONNACOTT e WONNACOT,
1985), surgindo, assim, a intermediação financeira.
O conceito de intermediação de recursos financeiros continua existindo, e é a principal
razão para existência das instituições financeiras, mas a diversidade de produtos e serviços
21
nos dias de hoje muito difere daquela observada no início das atividades bancárias e, até
mesmo, daquela do início da última década. Hoje, essas instituições realizam operações
ativas, passivas e outras acessórias, trabalhando com carteiras comerciais, de investimento,
de desenvolvimento, de crédito imobiliário, de crédito de veículos, de arrendamento
mercantil, de seguros, de previdência e de saúde.
Facilitado pelo desenvolvimento tecnológico, os produtos e serviços bancários são
aperfeiçoados constantemente. A transferência de recursos que no início da década passada
poderia levar semanas para ser efetivada, hoje pode se dar em questão de segundos
(NORRIS, HURLEY, HARTLEY, DUNLEAVY e BALLS, 2001). Extratos que depois de
solicitados chegavam ao cliente somente após alguns dias, hoje podem ser conseguidos a
qualquer momento através de um telefone celular.
Da mesma forma que os produtos e serviços financeiros mudaram, o funcionário também
precisou mudar (WHITELEY, 1996). Antes, era aceitável para uma instituição financeira
ter um funcionário trilhando sua carreira apenas em função da prática de pagamentos e
recebimentos. Hoje, com a multiplicidade de produtos e serviços, a exigência da clientela e
com a forte concorrência, essas instituições precisam de funcionários que tenham uma
visão mais abrangente dos negócios e atuem como agentes de mudança, enxergando os
movimentos do mercado e propondo ajustes em seus produtos e serviços. Percebendo a
necessidade de mudança de comportamento dos funcionários, a busca por melhores formas
de capacitação passou a ser uma das prioridades das diretorias de recursos humanos
(PACHECO et al, 2005), já cientes da exigência de se gerar novos conhecimentos, e da
forma mais conveniente, para fazer frente à concorrência e aos desafios do mundo
moderno.
22
Com a utilização da Internet no desenvolvimento de pessoal, surge uma alternativa para se
lidar com a escassez de tempo e dificuldades de localização de funcionários (RHINOW,
2001). Contudo, as organizações devem estar atentas à eficácia destas estratégias de
formação de pessoal . Neste sentido, é necessário observar quais são os desafios ou
limitações dos treinamentos a distância via Internet quando comparados com os presenciais,
identificando as condições em que seriam indicados.
Quando se tira um funcionário de suas atribuições para realização de treinamentos, a
EMPRESA não só deixa, temporariamente, de estar auferindo receitas através desse
funcionário, mas também há um custo (CARBONE, BRANDÃO, LEITE e VILHENA,
2006). Como em qualquer empresa que tenha por objetivo o lucro, esse investimento tem
de ser muito bem avaliado para que, ao longo do tempo, ele seja justificado através do
retorno que esse funcionário proporcionará à EMPRESA. Se o treinamento não for
adequado, estará caracterizada uma despesa desnecessária que interferirá de forma negativa
para os resultados da EMPRESA. Assim, a EMPRESA, a exemplo de qualquer outra
instituição que desenvolva treinamentos corporativos, deve acompanhar seus programas
para, através de seu monitoramento, avaliar a eficácia dos cursos ministrados. No caso dos
MBA a distância, identificar os desafios e oportunidades relativos à organização e
realização destes programas é iniciativa essencial também para o aperfeiçoamento deste
tipo de proposta, e para se observar até que ponto eles despertam o interesse do treinando e
fazem com que, a partir do acesso e assimilação das informações, eles adquiram novas
habilidades relevantes para o alcance dos objetivos estratégicos da organização.
Assim, entendemos ser relevante a investigação das experiências vivenciadas pelos
diversos grupos de interesse no caso dos cursos de MBA realizados para a EMPRESA, pois
23
através da observação destes casos pode-se identificar fatores que devem ser considerados
tanto na escolha deste modelo de desenvolvimento como em seu aprimoramento. Para a
EMPRESA, a pesquisa oferece subsídios para a identificação da melhor alternativa para
capacitar seu pessoal. Para as instituições de ensino, que devem buscar o aprimoramento
dos cursos de MBA a distância, a pesquisa apresenta indicadores que podem ser aplicados
no aperfeiçoamento dos programas, para melhor atenderem às demandas das empresas
contratantes de seus serviços.
24
3. TREINAMENTO CORPORATIVO – MAPEAMENTO GERAL DA ÁREA
3.1. Treinamento e Desenvolvimento
Toda organização acaba por gerar mudanças de comportamento em seus funcionários, já
que o homem interage constantemente com tudo o que está à sua volta. Para melhor
aproveitamento da capacidade dos funcionários em absorver informações, torna-se
fundamental elaborar um modelo organizado visando auxiliá-los em seu crescimento
profissional, compatível com os anseios da instituição (LEITE, CARVALHO, OLIVEIRA
e ROHM, 2005). Assim sendo, as organizações têm treinado seus colaboradores de forma a
promover o desenvolvimento de habilidades que possibilitem a eles serem mais produtivos
em prol do alcance dos objetivos organizacionais.
O treinamento e o desenvolvimento são processos construídos para capacitação de pessoas
que deverão estar alinhados com os objetivos da organização. O processo de treinamento
concentra-se nas atividades já desempenhadas ou que passarão a ser desempenhadas no
futuro pelo funcionário, permitindo o domínio de tarefas a serem realizadas nas atividades
profissionais. Já o desenvolvimento visa à capacitação geral do funcionário, não ficando
restrito às atividades organizacionais desempenhadas em determinado momento, mas
permitindo o crescimento profissional e pessoal como um todo (PACHECO et al, 2005).
De acordo com Figueiredo (2005), ao longo do tempo, a forma de se encarar treinamento e
desenvolvimento de pessoal passou por significativas mudanças. Na primeira metade do
século passado, o treinamento dava-se praticamente sob a forma de adestramento, alinhado
25
com a Escola Clássica de Administração, onde se tinha a visão de que o trabalhador agia
essencialmente em função do dinheiro. Mais tarde, alinhado com os pensamentos da Escola
das Relações Humanas, o treinamento passou a considerar aspectos psicossociais do
trabalhador, identificando a capacitação como fundamental para o desenvolvimento do
funcionário.
Diante do forte avanço tecnológico e mudanças constantes, as organizações necessitam de
programas de treinamento contínuos e integrados com as estratégias empresariais para
permanente capacitação de seus funcionários. Com isso, os treinamentos empresariais
aparecem como um diferencial no processo de capacitação de funcionários, proporcionando
mudanças de comportamento que contribuem no crescimento da empresa (CROFT, 2001).
3.2. Identificação das Necessidades de Treinamento
Dentro das empresas, a necessidade de formação de pessoas surge de acordo com as
demandas por habilidades de desempenho de funções que devem refletir os objetivos
estratégicos da instituição frente aos movimentos do mercado em que atua (SALOPEK,
2007). Estas iniciativas podem visar tanto a atender demandas de clientes, quanto a um
reposicionamento frente às investidas de concorrentes, que hoje deixaram de ser
simplesmente locais para serem globais.
É necessário que a empresa planeje o treinamento através da identificação das deficiências
existentes, em termos da capacitação de seu pessoal, e que sejam obstáculos para o pleno
alcance dos objetivos empresariais. Nos casos de parceria com instituições de ensino, é
preciso refletir em conjunto com essas instituições a melhor forma de desenvolvimento do
26
curso, tanto em termos de conteúdo como em termos de ferramentas de apoio pedagógico
(COULSON-THOMAS, 2006). Os treinamentos empresariais serão considerados válidos
se efetivamente contribuírem na implementação do planejamento estratégico da corporação,
e serão mais proveitosos se apresentarem vantagens competitivas e maior agilidade quando
comparados à capacitação restrita ao ambiente de trabalho.
O planejamento da educação corporativa deverá observar necessidades de conhecimento,
capacidade de autodesenvolvimento, experiência já adquirida, disposição para aprender, e
orientação para aprendizagem nos funcionários a serem treinados (PACHECO et al, 2005).
Deve partir da identificação das aplicações do conhecimento no dia-a-dia do funcionário, e
não apenas as aplicações futuras. A falta de um planejamento adequado dos treinamentos
empresariais pode corresponder a um investimento infrutífero se os resultados obtidos não
contribuírem de fato para um melhor desempenho do funcionário treinado em seu ambiente
de trabalho.
Para que os colaboradores possam desempenhar seu papel com a qualidade necessária para
satisfazer as necessidades da empresa, é necessário que haja a identificação daquilo que
esses colaboradores precisam em termos de treinamento. Feita a identificação das
necessidades de treinamento, a empresa deve determinar onde e de que forma irá realizar o
treinamento, valendo ressaltar que a fonte de conhecimento pode ser obtida dentro da
empresa ou em instituições externas (FRANCO, 2003). Tão importante quanto a
identificação das necessidades de treinamento, da forma e do local para sua execução, é a
realização de um forte acompanhamento dos resultados obtidos com o treinamento,
principalmente com as mudanças de comportamento do funcionário treinado que estejam
alinhadas com os objetivos da empresa (ELLIS, MENDEL e NIR, 2006).
27
3.3. Desenvolvimento de Programas
Em uma era onde há abundante variedade de informação, difundidas através de diversas
mídias, o homem necessita identificar e selecionar as informações que lhe são úteis. Da
mesma forma, no processo de capacitação de pessoas, as corporações devem ter bem
definido o propósito do treinamento. Portanto, atenção ao conteúdo é fundamental para que
os participantes adquiram conhecimentos que contribuam na busca de se atingir os
objetivos organizacionais (MACÊDO, RODRIGUES, JOHANN e CUNHA, 2005).
Os programas de treinamento corporativos devem apresentar uma estrutura que esteja
alinhada com os objetivos da empresa, e seu conteúdo deve ser tal que possibilite gerar
habilidades e motivação nos funcionários a serem treinados para que, depois de realizado o
treinamento, eles possam aplicar o que foi aprendido em suas atividades profissionais.
Porém, se as informações utilizadas na preparação de pessoal estiverem desalinhadas com
relação às expectativas do treinamento, os resultados esperados tenderão a ficar
comprometidos (FIGUEIREDO, 2005).
O treinamento corporativo, para ser efetivamente válido, deverá gerar benefícios à empresa,
observados a partir da mudança no desempenho do funcionário treinado (ANDERSON,
ONES, KEPIR e VISWESVARAN, 2001). O conhecimento adquirido pelo funcionário
treinado irá refletir diretamente em seu ambiente de trabalho, através das ações desse
funcionário e da disseminação desse conhecimento junto a outros colaboradores. Porém, a
formatação e desenvolvimento de treinamentos empresariais voltados para pessoas que já
se encontram em pleno desenvolvimento de suas atividades profissionais, já na fase adulta,
28
é um dos desafios a serem superados pelas instituições de ensino no desenvolvimento de
programas.
3.4. Retorno de Investimentos
Entendendo a educação corporativa como meio de construir um diferencial mercadológico,
as empresas passaram a buscar o desenvolvimento de seus funcionários através dela, e, em
muitos casos, de parcerias com instituições de ensino (MEISTER, 1999). É a busca por
mudanças que contribuam para o alcance dos objetivos das organizações que justificam os
investimentos que vêm sendo realizados na área. Assim, os investimentos na área são tidos
como estratégicos para expansão de negócios e o fortalecimento da imagem das
organizações (CARBONE et al, 2006).
Porém, as empresas deveriam avaliar permanentemente a eficácia dos treinamentos
realizados, observando se eles realmente estão funcionando. É fundamental que as
empresas observem se o conhecimento adquirido por seus funcionários se reflete nos
resultados da organização. O conhecimento adquirido através do treinamento, num primeiro
momento, estará na cabeça do funcionário treinado, mas, uma vez confirmados os
benefícios para a corporação, ele pode e deve ser utilizado, compartilhado e multiplicado
para outros membros da equipe (FIGUEIREDO, 2005). As empresas também devem
atentar para promover a criação, o acesso, a transferência e o uso efetivo do conhecimento
em benefício dos negócios, e avaliando os processos de treinamento para promover
eventuais ajustes objetivando o aperfeiçoamento de seus programas de capacitação de
pessoal.
29
Como para outras áreas das corporações, na área de RH também há um orçamento definido
para capacitação de pessoal e, dessa forma, as corporações têm de maximizar a utilização
desses recursos (MEISTER, 2006). Alguns pontos têm de ser observados, como estabelecer
critérios na busca de parceiros – instituições de ensino – que possam, efetivamente,
entregar um curso com programa e potencial de resultados alinhados às demandas da
corporação. Itens como customização do treinamento, formatações inovadoras dos cursos,
forte suporte para assistência aos alunos, flexibilidade em relação às parcerias e qualidade
da instituição de ensino, devem ser observados pelas corporações quando do fechamento da
parceria, visando o sucesso do treinamento (ARBAUGH, 2005).
3.5. Avaliação de Treinamentos
O treinamento corporativo é um processo e não uma atividade isolada. Isso faz com que o
seu resultado não seja considerado a partir de uma mera avaliação realizada pelos
participantes ao final do evento, mas, por avaliações que devem se estender ao período de
retorno do funcionário treinado às suas atividades. O devido acompanhamento do
funcionário treinado quando do seu retorno para a empresa, observando-se as mudanças de
postura na realização das atividades em seu ambiente de trabalho, é importante para que se
possa chegar a uma melhor avaliação dos resultados de um curso (ELLIS et al, 2006).
Superiores, pares e subordinados são informantes vitais sobre os efeitos do treinamento,
pela observação das mudanças de comportamento do funcionário treinado (FIGUEIREDO,
2005). Através do contato com outros membros da equipe e da prática de avaliações de
desempenho do funcionário treinado no ambiente de trabalho, pode-se identificar melhorias
30
e deficiências, o que poderá servir de base para formatação de treinamentos futuros e para o
crescimento do próprio funcionário.
Além disso, avaliações podem constatar o quanto essas mudanças contribuíram para os
resultados organizacionais (FIGUEIREDO, 2005). É através dessa avaliação que a empresa
terá uma melhor idéia dos benefícios do treinamento e mensuração do retorno de seus
investimentos na área de treinamento.
3.6. Mapeamento de Fatores Críticos de Sucesso
Com base na literatura apresentada neste capítulo, podemos observar a importância dos
fatores apresentados no Quadro 1 para o sucesso dos cursos:
Fator
Fontes
Programa do Curso
FIGUEIREDO, 2005; LEITE et al, 2005; MACÊDO et al, 2005;
PACHECO et al, 2005; SALOPEK, 2007.
Qualidade da Instituição de Ensino
ARBAUGH, 2005; COULSON-THOMAS, 2006; FRANCO, 2003.
Participação da Empresa Contratante
ANDERSON et al, 2001; CROFT, 2001; FRANCO 2003; LEITE et al,
2005; MACÊDO et al, 2005; PACHECO et al, 2005.
Acompanhamento de Desempenho
ANDERSON et al, 2001; ELLIS et al, 2006; FIGUEIREDO, 2005;
PACHECO et al, 2005.
Quadro 1: Identificação de Fatores de Sucesso I
31
4. EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA (EAD)
4.1. Características da EAD
A EAD permite flexibilidade de horário e local para estudo, de forma a facilitar a adaptação
do desenvolvimento do curso ao perfil e ritmo de vida do aluno. Por se diferenciar dos
treinamentos tradicionais, ficando aluno e professor, na maioria das vezes, em locais físicos
distintos, os cursos a distância necessitam de técnicas pedagógicas e habilidades
tecnológicas adicionais (BRYANT, KAHLE e SCHAFER, 2005). Por possibilitar
flexibilidade de horários e localização, o ensino a distância requer alto nível de disciplina
do aluno para o sucesso do treinamento (MAIA e MEIRELLES, 2004).
Horário e local são dois fatores que se apresentam de forma marcante na diferenciação
entre os cursos a distância e os cursos tradicionais. Nos cursos tradicionais, alunos e
professores atuam simultaneamente em um mesmo ambiente físico, enquanto que os cursos
a distância se caracterizam pelo fato de haver liberdade de horário para o desenvolvimento
das atividades dos alunos e localizações distintas dos participantes, tanto de alunos quanto
de professores (FTC, 2007).
O desenvolvimento de treinamentos com a utilização de cursos a distância ao invés de
cursos tradicionais, gera oportunidades para que seus idealizadores trabalhem aspectos de
criatividade que estimulem o engajamento dos participantes (GOUVÊA e OLIVEIRA,
2006).
32
Excetuando-se a estrutura requerida para seu funcionamento, a EAD tem como
característica a redução de custos, mas este fator não pode ser o argumento único para
utilização do treinamento a distância, fazendo-se necessária a atenção para que a qualidade
do treinamento não seja comprometida em função das diferenças verificadas em relação ao
ensino tradicional (KRAIGER, 2002), devendo-se observar as ferramentas tecnológicas e a
competência dos participantes para pleno uso das mesmas e também zelar para que o
ambiente de estudo seja estimulante e, com isso, gerar a devida interação dos participantes.
Não obstante os custos elevados para implementação dos treinamentos a distância, os
ganhos obtidos com o número de treinandos – as demandas das empresas são crescentes por
esse tipo de treinamento – justificam os investimentos efetuados e proporcionam economias
futuras como em deslocamentos e no maior número de funcionários que as empresas
podem continuar a treinar, independente de horários e locais específicos. Os custos do
treinamento, depois de instaladas as ferramentas tecnológicas necessárias, caracterizam-se
como uma das vantagens da educação a distância, pois são mais reduzidos quando
comparados com os do ensino tradicional (SHEA, MOTIWALLA e LEWIS, 2001).
4.2. Internet e EAD
Quando a Internet ainda estava numa fase menos madura, a aprendizagem on-line era tida
como uma alternativa pobre aos cursos presenciais, impossível de promover o mesmo nível
de aprendizagem obtido nas salas de aula tradicionais. Com a evolução e disseminação da
Internet, os cursos a distância passaram a gerar mais segurança nos participantes (WALSH,
2006). Este modo não tradicional de aprendizagem vem despertando cada vez mais
interesse de instituições de ensino e corporações, bem como de pessoas com alto nível de
33
exigência no trabalho que não dispõem de tempo para realização de cursos presenciais
(DOH e STUMPF, 2007). Para essas pessoas, cursos via Internet representam a
oportunidade para adquirir conhecimento e habilidades de que elas necessitam para
aumentar suas perspectivas de crescimento profissional. Mas a aprendizagem on-line
também impõe desafios, pois esses cursos requerem mais disciplina e compromisso do que
os cursos tradicionais (ARBAUGH, 2005).
A Internet passou a ter um papel de destaque no desenvolvimento da EAD. Muitas
corporações, como muitas instituições de ensino em todo o mundo, passaram a se utilizar
desta ferramenta para disseminação de cursos a distância para formação de pessoal, tirando
proveito do acesso a informações de forma mais rápida a um número maior de
colaboradores, com flexibilidade de horário e local para os treinamentos, além de custos
mais acessíveis quando comparada com as ferramentas utilizadas no ensino tradicional
(RODRIGUEZ, 2002).
Mesmo diante da conhecida importância que a Internet passou a ter no desenvolvimento da
EAD, essa ferramenta apresenta pontos críticos para o sucesso de treinamentos que devem
ser observados pelos coordenadores dos cursos a distância (HARASIM et al, 2005). A
autonomia proporcionada pela utilização da Internet ao aluno, além de requerer alto nível
disciplina no desenvolvimento das atividades, só resultará em efetivos benefícios se a
instituição de ensino trabalhar com tecnologias que facilitem o trabalho do aluno e se
houver interação entre alunos e professores que proporcionem um bom nível de
colaboração (EADCON, 2007). A integração entre os participantes com a utilização de
cursos via Internet deve ser de tal ordem que o fator distância não seja um dificultador no
34
processo de treinamento, não comprometendo, assim, os resultados esperados do curso a
distância.
4.3. EAD em Capacitação Corporativa
Muitas organizações têm se utilizado do conceito de universidade corporativa para
treinamento de seus colaboradores de acordo com as necessidades organizacionais, de
forma a gerar mais agilidade e objetividade nos treinamentos realizados. Um dos principais
objetivos dessas universidades é o de oferecer treinamento corporativo de forma eficaz,
propiciando a capacitação dos funcionários em velocidades demandadas por um mercado
globalizado, onde a agilidade na aplicação e na disseminação do conhecimento aparece
como fator crítico de sucesso (RODRIGUEZ, 2002).
A EAD, em função da evolução da tecnologia, vem sendo cada vez mais procurada pelas
empresas para formação de pessoal, haja vista flexibilidade, custos reduzidos e facilidade
de acesso (MEIRELLES e MAIA, 2002). As corporações, principalmente aquelas que já
implementaram suas universidades corporativas, têm buscado no ensino a distância a
solução para unir a formação de seus funcionários aos seus objetivos estratégicos
(FIGUEIREDO, 2005), sendo primordial o envolvimento dessas universidades na
elaboração do curso, em parceria com as instituições de ensino contratadas, bem como o
acompanhamento do desenvolvimento das atividades educacionais.
Não existe uma maneira única de oferecer treinamento de pessoal para as grandes
corporações, sendo possível a utilização de treinamento presencial, a distância ou híbrido –
35
utilização de treinamento presencial e a distância (HARASIM, 2005), possibilitando às
organizações melhor planejar o desenvolvimento dos cursos junto às instituições de ensino.
Considerando que o poder de competitividade de uma organização está associado ao
investimento na área de capacitação de pessoal, caracterizando-se como importante recurso
de gestão, as empresas são cada vez mais dependentes do conhecimento de seus
colaboradores e, conseqüentemente, da qualidade dos treinamentos realizados. Sendo
assim, devem propiciar a seus colaboradores condições de desenvolver habilidades e
competências que contribuam para se atingir os objetivos organizacionais (FIGUEIREDO,
2005). Dessa forma, as empresas necessitam adotar práticas educacionais no sentido de
conciliar ambiente de trabalho, interesses do funcionário e objetivos da organização de
forma a maximizar a relação capacitação de pessoas e resultados.
Outro fator a ser considerado nas escolhas das empresas quando da contratação de cursos é
o custo. Diante da concorrência cada vez mais acirrada, as empresas não podem descuidar
desse fator, fazendo com que elas busquem sempre maximizar a relação entre treinamento
de funcionários e recursos investidos (DOH, 2007). Assim sendo, o ensino a distância
passou a ser mais valorizado pelas empresas, já que se tornou uma realidade a capacitação
de colaboradores a custos mais reduzidos.
Pelo fato de haver grande flexibilidade com relação a horário e local, não exigindo
necessariamente hora marcada e despesas com deslocamento, o ensino a distância gera
mais liberdade na construção das agendas dos treinandos (MAIA, 2004), facilitando o
planejamento da empresa quanto à liberação de funcionários para realização dos cursos e
gerando redução de despesas.
36
Com o advento da Internet, através das facilidades de acesso e das flexibilidades oferecidas,
o treinamento a distância vem sendo cada vez mais utilizado para suprir necessidades
específicas de treinamento empresarial. Dessa forma, a EAD passou a ter uma importância
ainda maior dentro das organizações, e tem sido utilizada para capacitar um número
ampliado de colaboradores por curso, independentemente de localizações, horários e
condições sociais de cada um deles, já que o acesso pode se dar através de equipamentos da
empresa, das instituições de ensino contratadas ou até mesmo dos próprios alunos
(FIGUEIREDO, 2005).
Não obstante as facilidades oferecidas pela Internet aos treinamentos corporativos a
distância, essas novas práticas de capacitação de pessoas exigem uma adaptação dos
participantes do treinamento a novas metodologias de ensino, demandando desses
participantes domínio das ferramentas tecnológicas para que não comprometa o alcance dos
resultados esperados (HAMZAEE, 2005). Dentro desse contexto, o planejamento dos
cursos corporativos a distância deverá ser realizado em conjunto pela empresa e instituição
de ensino, com foco nos resultados e meios de alcançá-los através dos recursos
tecnológicos disponibilizados e habilidades suficientes dos participantes para correta
utilização dos mesmos.
O treinamento corporativo a distância é realizado através da utilização das tecnologias de
informação associadas aos interesses empresariais e da compreensão da importância em se
valorizar o capital intelectual e a gestão do conhecimento (RODRIGUEZ, 2002) e para que
se alcance o sucesso no treinamento a distância, todos os envolvidos no treinamento devem
ter pleno conhecimento das estratégias da corporação e dessa forma poder tirar o melhor
proveito do treinamento em prol dos objetivos estratégicos (HARASIM, et al, 2005). O
37
sistema de avaliação deverá refletir esses objetivos e observar todas as etapas estipuladas
no planejamento e propor mudanças, tão logo sejam observados obstáculos no
desenvolvimento do treinamento.
Outro facilitador para as empresas é o dinamismo que os cursos a distância oferecem para
atualização dos programas, adaptando-se o conteúdo, rapidamente, a eventuais mudanças
estratégicas da empresa, alterando-se o material disponibilizado on-line, de forma rápida e a
custos significativamente reduzidos (HARASIM, 2005).
As organizações devem acompanhar o desenvolvimento dos cursos junto com as
instituições de ensino primando por não descuidar da interatividade e participação de todos
os envolvidos no treinamento, uma vez que o distanciamento físico dos participantes,
propiciado pelas flexibilidades geradas pelo ensino a distância, pode levar ao isolamento de
alguns e comprometer os resultados esperados dos treinamentos (SIMPSON, 2006). A
interatividade do aluno com os recursos tecnológicos, com professores, e com outros alunos
é necessária para que a falta de contato físico e diário em sala de aula, existente nos cursos
tradicionais, possa ser devidamente compensada e não comprometa o nível de
aprendizagem almejado.
4.4. EAD nas Instituições de Ensino
A qualidade da instituição de ensino continua a ser fator crítico de sucesso em cursos a
distância, da mesma forma como é percebida nos cursos tradicionais. Em contratações de
cursos a distância, o contratante deverá atentar para a qualidade da instituição de ensino,
38
avaliando padrão de ensino, conteúdo, corpo docente e, por se tratar de um curso a
distância, a aderência da instituição a essa modalidade de ensino (ARBAUGH, 2005).
A partir do levantamento dos fatores críticos de sucesso encontrados na EAD com a
utilização da Internet, as diretorias de recursos humanos devem, em conjunto com as
instituições de ensino contratadas, avaliar a melhor forma de desenvolver os treinamentos,
de acordo com os objetivos do treinamento, público-alvo e condições para realização dos
mesmos (RODRIGUEZ, 2002).
Itens como avaliação do conhecimento efetivamente adquirido, identificação do nível de
interesse e compromisso do aluno, facilitadores de dispersão, nível de interação entre
alunos e entre alunos e professores, participação e colaboração dos alunos, eficiência dos
canais para esclarecimento de dúvidas e familiaridade dos alunos e professores com a
tecnologia de ensino são itens que merecem atenção quando da formatação de um
treinamento a distância para que os resultados sejam devidamente alcançados (HARASIM
et al, 2005).
O pleno domínio dos recursos tecnológicos, tanto por parte do aluno quanto do professor,
leva a uma significativa diferença no quesito pedagógico quando da comparação entre
ensino a distância e ensino tradicional pois, além das preocupações com os fundamentos
pedagógicos verificados no ensino tradicional, no ensino a distância a habilidade dos
participantes para lidar com as mídias disponíveis e o pleno aproveitamento das
ferramentas tecnológicas aparecem como fatores críticos de sucesso do treinamento
(FAESA, 2007).
39
As instituições de ensino que buscam construir programas a distância não podem se dar ao
luxo de não desenvolver os instrutores a passos diferentes, pois as expectativas dos alunos
em relação à qualidade global de instrução on-line estão aumentando rapidamente. Esses
instrutores exercem papel fundamental para o sucesso de cursos a distância, não bastando
somente o profundo conhecimento das disciplinas a serem ministradas mas também têm de
ter ciência da importância da riqueza de mídia, presença social e teorias de aprendizagem a
distância que, se bem trabalhadas, geram uma maior participação do aluno, com atitudes de
interação e colaboração, itens essenciais para que se obtenha os resultados esperados nos
cursos a Distância (ARBAUGH, 2005). O pleno domínio dos recursos disponíveis para o
treinamento a distância e a devida preparação pedagógica, nada obstante as diferenças
existentes entre sala de aula física e sala de aula virtual, propiciarão ao aluno as condições
necessárias ao seu processo de aprendizagem.
Os instrutores necessitam saber a significância das características tecnológicas e
pedagógicas dos cursos de MBA a distância para estarem aptos a lidar com as diferenças
existentes, e também aquelas eventualmente questionadas pelos alunos, quando são
realizadas comparações entre cursos a distância e cursos tradicionais. Os estudos já
desenvolvidos sugerem que a estrutura dos cursos a distância que colocam uma variedade
de ferramentas à disposição dos alunos, com as facilidades da Internet, adotando softwares
práticos, e aumentando a flexibilidade dos cursos, encorajam a interação e colaboração dos
participantes, contribuindo para o sucesso desses cursos, onde aluno e professor, na maior
parte do tempo, estão em ambientes físicos separados (ARBAUGH, 2005). Os cursos a
distância têm de primar por oferecer, além das flexibilidades de horário e local,
simplicidade das ferramentas, inclusive softwares, facilidade de acesso e suporte
pedagógico e tecnológico que gerem confiança no aluno.
40
O domínio tecnológico e didático do professor tem de ser de tal ordem que gere o
compromisso, colaboração e interação dos alunos. É necessário que o professor esteja
preparado para gerar confiança nos alunos, através de respostas rápidas às dúvidas
levantadas bem como de discussões mais detalhadas dos assuntos abordados. É importante
o desempenho do papel de tutor para servir de referencial dos alunos tanto para
esclarecimento de dúvidas acerca das disciplinas quanto dos recursos tecnológicos (USP,
2007).
A instituição de ensino deve zelar pelo conhecimento das ferramentas tecnológicas por
parte dos participantes e da interatividade dos alunos entre si e dos professores com os
alunos, através de oportunidades de apresentações e contatos pessoais, ainda que com
freqüência menor quando comparado com o encontrado nos cursos tradicionais, que gere
mais relacionamento entre esses participantes (ESCOLANET, 2007).
As instituições de ensino devem promover eventos para reunião física dos participantes
para que eles possam melhor se conhecer e trocar idéias sobre assuntos não
necessariamente elencados no programa do curso, como atividades e experiências de suas
vidas profissionais que possam agregar na formação dos alunos (CVA-RICESU, 2007). O
desafio de se atingir nos cursos a distância o mesmo nível de interação existente nos cursos
tradicionais é uma das maiores preocupações das instituições de ensino, principalmente em
treinamentos corporativos, para que possam gerar todos os benefícios existentes nos
treinamentos tradicionais.
41
4.5. Alunos em EAD
Os alunos que buscam a EAD são atraídos pelas conveniências de horário e flexibilidade de
local para treinamento. Esses alunos gostam de poder acessar o treinamento de qualquer
lugar e a qualquer momento. Eles desejam que haja mais interação e maior freqüência nos
contatos presenciais com as instituições de ensino para que possam obter feedbacks de
forma mais rápida (SHEA et al, 2001).
A postura do aluno no ensino a distância tem de ser mais ativa, participando
disciplinadamente das atividades propostas e interando-se com o curso, sua metodologia e
participantes. A interação do aluno com os demais colegas de turma e professores é
primordial para o sucesso do treinamento a distância (SHEA et al, 2001), não sendo
necessária a criação de novos modelos de interação, mas sim que sejam otimizados os
modelos já existentes para que os problemas gerados pelo isolamento virtual possam ser
amenizados e assim se possa proporcionar mais interação entre os participantes.
Para interagir no ensino a distância o aluno necessita ter facilidade de acesso aos demais
participantes, assim, outra questão que necessita ser superada para atender às demandas dos
alunos é a qualidade do suporte técnico (HARASIM et al, 2005). As falhas de sistema, ou
mesmo o desconhecimento acerca de seu melhor aproveitamento, podem gerar desestímulo
à participação do aluno e, dessa forma, comprometer substancialmente os resultados do
treinamento.
42
Quanto à relação aluno e professor, este também precisa ser acessível ao aluno, devendo
familiarizar-se com as ferramentas tecnológicas e também tirar proveito das facilidades de
acesso para gerar maior interação com os alunos (ARBAUGH, 2005).
As instituições de ensino necessitam atentar para a questão de percepção das reações dos
alunos. Um aluno que apresenta uma reação negativa, por exemplo, tenderá a interagir
menos e comprometer os resultados do treinamento (MEIRELLES, 2002).
Nos cursos tradicionais, o contato face-a-face com os alunos permite uma rápida percepção
das reações dos mesmos. Um simples sorriso pode indicar satisfação com o curso. Um
movimento com a cabeça pode confirmar a compreensão de um determinado assunto. Nos
cursos a distância essa identificação da reação dos alunos não pode ser esquecida, sob pena
de comprometer os resultados do treinamento (BROWN, 2005). Um aluno que adota uma
postura negativa em relação ao treinamento não estará tão engajado e, provavelmente, não
obterá os mesmos resultados que poderia auferir se sua postura fosse positiva.
A demora na identificação de dificuldades encontradas por alunos para lidar com as
ferramentas tecnológicas, por exemplo, poderá representar o fracasso do treinamento. A
instituição de ensino necessita, portanto, através de interações virtuais e presenciais,
identificar e acompanhar essas percepções e fazer os ajustes necessários para que os
resultados não fiquem comprometidos (BROWN, 2005).
43
4.6. MBA a Distância in Company
Ter profissionais com competências gerenciais que permitam às organizações se
diferenciarem de seus concorrentes é um dos objetivos corporativos, e diversas instituições
de ensino têm buscado colocar à disposição dessas organizações treinamentos gerenciais
que auxiliem na formação de seus executivos de forma adequada, zelando para que a
qualidade e formatação dos cursos contribuam na construção de resultados empresariais
(DOH, 2007).
Além dos benefícios já proporcionados pelos cursos de MBA tradicionais, notadamente na
área profissional, os cursos de MBA a distância proporcionam uma maior autonomia no
desenvolvimento dos estudos de funcionários que muitas vezes não dispõem de tempo para
freqüentar uma sala de aula física ou se encontram em locais desprovidos de instituições de
ensino (MEIRELLES, 2002).
A estrutura de um curso de MBA a distância deve possibilitar ao aluno o desenvolvimento
de seus estudos de acordo com as exigências do trabalho e seu ritmo de vida, conciliando
trabalho e estudo, levando em conta disponibilidade de tempo e melhor local para acesso ao
curso, assim superando muitos dos obstáculos geográficos que dificultam a participação do
aluno em cursos de MBA tradicionais (ARBAUGH, 2005).
Para que os treinamentos gerenciais in company gerem os resultados esperados, as
instituições de ensino têm de ter conhecimento do negócio das corporações que as
contratam para elaborar treinamentos que se encaixem ao perfil dos executivos das mesmas
44
(GARVIN, 2007), fazendo da participação das empresas contratantes questão relevante
para criação e desenvolvimento desses cursos.
Importante que os funcionários tenham a clareza dos objetivos do treinamento gerencial in
company, percebendo a importância desse treinamento para se atingir os objetivos
estratégicos da empresa e a relação existente entre formação e oportunidades na carreira
profissional (SAFÓN, 2007).
Nos cursos de MBA a distância in company, as empresas contratantes terão condições de
propiciar o desenvolvimento de habilidades gerenciais a um número maior de funcionários,
dentro de um curso personalizado e valendo-se das flexibilidades geradas pela EAD. Para
que isso ocorra adequadamente, essas empresas deverão observar a qualidade das
instituições de ensino contratadas, considerando conceitos dessas instituições e a
capacidade de aplicação do curso de MBA a distância (ARBAUGH, 2005).
45
4.7. Mapeamento de Fatores Críticos de Sucesso
Com base na literatura apresentada neste capítulo, podemos observar a importância dos
fatores apresentados no Quadro 2 para o sucesso dos cursos em EAD:
Fator
Fontes
Interação
ARBAUGH, 2005; ESCOLANET, 2007; HARASIM et al, 2005;
MAIA, 2004; SIMPSON, 2006.
Capacitação dos Professores
ARBAUGH, 2005; FAESA, 2007; HARASIM et al, 2005; MAIA,
2004.
Participação dos Alunos
ARBAUGH, 2005; EADCON, 2007; FIGUEIREDO, 2005, GOUVÊA,
2006; HARASIM et al, 2005; MAIA, 2004.
Suporte Técnico
ARBAUGH, 2005, RODRIGUEZ, 2002
Acessibilidade
HARASIM et al, 2005; MEIRELLES, 2002; RODRIGUEZ, 2002;
SHEA et al, 2001.
Encontros Presenciais
BROWN, 2005; CVA-RICESU, 2007; HARASIM et al, 2005; MAIA,
2004.
Familiaridade dos Alunos com
Recursos Tecnológicos
FAESA, 2007; HAMZAEE, 2005; MEIRELLES, 2002; WALSH, 2006.
Quadro 2: Identificação de Fatores de Sucesso II
46
5. METODOLOGIA DA PESQUISA
5.1. Procedimentos
A questão do presente estudo se concentra no levantamento das vantagens e limitações dos
programas de MBA a distância. Assim, foram primeiramente identificados dois programas
deste tipo realizados na EMPRESA. Analisando os dois programas, as evidências obtidas
permitem maior robustez nas nossas conclusões. Ainda, como os programas foram
executados por duas instituições de ensino distintas, que a partir de agora denominamos IE-
1 e IE-2, variações relacionadas à coordenação dos programas poderiam ser observadas,
enriquecendo a análise da pesquisa. Além disso, os dois programas já haviam se encerrado
quando foram estudados, o que permitiu investigar, em retrospecto, elementos relevantes de
todas as etapas dos cursos, do planejamento à conclusão.
Para investigação das vantagens e limitações dos programas de MBA a distância
contratados pela EMPRESA e identificação das condições em que esses cursos devem ser
prioritariamente utilizados, foram levantados dados com três grupos de interesse envolvidos
nos programas: a) funcionários da EMPRESA, responsáveis pelos treinamentos
contratados; b) coordenadores das instituições de ensino responsáveis pelos mesmos
treinamentos; e c) alunos que fizeram os cursos, todos funcionários da EMPRESA.
Os cursos analisados tiveram por objetivo a formação e desenvolvimento de quadros
gerenciais, destinados a 1.974 funcionários identificados através do banco de talentos da
EMPRESA. O curso foi aplicado simultaneamente pelas duas instituições de ensino, com
um total de 510 horas, com início em fevereiro de 2005 e término em março de 2007.
47
Os cursos de MBA a distância aplicados pelas instituições de ensino observavam a mesma
grade curricular, envolvendo um total de 16 disciplinas, distribuídas em três módulos. Os
cursos foram desenhados para serem desenvolvidos em 510 horas, sendo 480 horas para
realização das 16 disciplinas, incluindo períodos de estudos individualizados e a distância, e
seminários presenciais, um por disciplina, e 30 horas para elaboração do Trabalho de
Conclusão do Curso (TCC), conforme observado no Quadro 3:
Carga Horária
Módulos
Disciplinas
Disciplinas Blocos
Formação Geral
Gestão de Marketing (duas)
Gestão de Pessoas (duas)
Gestão Financeira (duas)
Formulação Estratégica
Responsabilidade Sócio-Ambiental
60
60
60
30
30
240
Formação específica
Produtos e Serviços Bancários - Investimentos,
Empréstimos e Financiamentos
Consultoria em Investimentos Financeiros
Gestão de Risco - Pessoas Física e Jurídica
Negociação Financeira
30
30
30
30
120
Disciplinas
Complementares
Gestão de Negócios - Varejo
Gestão de Negócios – Atacado
Gestão de Negócios com o Estado e o Governo
Derivativos
30
30
30
30
120
TCC
30
30
Total
510
A IE-1 ficou responsável pela aplicação do curso a 989 alunos distribuídos por turmas
localizadas nas praças de Belém, Blumenau, Brasília, Campinas, Campo Grande, Caxias do
Quadro 3: Grade Curricular
48
Sul, Curitiba, Florianópolis, Goiânia, Londrina, Manaus, Marília, Porto Alegre, Ribeirão
Preto, São José dos Campos e São Paulo. A IE-2 ficou responsável pela aplicação do
mesmo curso a 985 alunos distribuídos por turmas nas praças de Aracaju, Belo Horizonte,
Campos dos Goytacazes, Cuiabá, Fortaleza, Maceió, Natal, Recife, Rio de Janeiro,
Salvador, São Luis, Teresina, Uberlândia, Vitória e Volta Redonda.
5.2. Coleta de Dados
Foram elencados, a partir da revisão da literatura apresentada nos capítulos anteriores deste
trabalho, os elementos críticos de sucesso no processo de treinamento a distância. Os
instrumentos de coleta de dados utilizados nesta pesquisa foram desenvolvidos com o
objetivo de investigar a aderência dos programas estudados no tocante aos 11 elementos
críticos levantados, listados no Quadro 4:
49
Item Analisado Objetivo
Programa do Curso Avaliação do conteúdo programático do curso, comparando-o com os
objetivos da empresa contratante e aplicabilidade dos assuntos
abordados no ambiente de trabalho
Qualidade da Instituição de Ensino Avaliação da qualidade das IE-1 e IE-2, tomando-se por base
classificação CAPES, tradição e experiência na aplicação de cursos a
distância
Participação da Empresa
Contratante
Avaliação da participação da empresa contratante nas diversas etapas
dos treinamentos
Interação Avaliação do nível de interação dos alunos entre si e entre alunos e
professores
Capacitação dos Professores Avaliação da qualidade dos professores, identificando domínio das
disciplinas ministradas e familiaridade com as ferramentas tecnológicas
disponíveis
Participação dos Alunos Avaliação do nível de participação dos alunos durante o treinamento
Suporte Técnico Avaliação do suporte técnico disponibilizado pelas instituições de
ensino, averiguando se atenderam às demandas dos participantes
Acessibilidade Avaliação da flexibilidade quanto a horário e local de acesso,
verificando em que grau estes facilitadores contribuíram para o sucesso
do treinamento
Acompanhamento de Desempenho Avaliação dos instrumentos de avaliação de resultados existentes no
treinamento, tanto durante o curso quanto após o seu término
Encontros Presenciais Avaliação dos encontros presenciais, considerando periodicidade,
disponibilidade dos alunos e eficácia dos mesmos
Familiaridade dos Alunos com os
Recursos Tecnológicos
Avaliação do nível de aproveitamento pelos alunos das ferramentas
tecnológicas utilizadas no treinamento
A coleta de dados envolveu o uso de instrumentos específicos para cada grupo de interesse
ouvido.
a) Foram enviados questionários (Apêndice A) a 1974 funcionários que realizaram os
cursos a distância, através de e-mail. Os questionários foram constituídos com base nos
elementos críticos levantados. O enunciado pedia aos ex-alunos que utilizassem escala de
Quadro 4: Itens Determinantes de Sucesso em EAD
50
Likert de cinco pontos, variando de 1 (discordo plenamente) a 5 (concordo plenamente),
para expressarem suas opiniões sobre cada indicador. Além disso, os questionários
incluíram um espaço para comentários voluntários que os alunos quisessem fazer sobre os
cursos de MBA a distância realizados.
b) Para abordagem da contratante, seu Gerente de Projetos Educacionais a Distância foi
entrevistado através de conferência telefônica. O roteiro de entrevista é apresentado no
Apêndice B.
c) Para levantar dados junto às contratadas, os coordenadores dos cursos foram contatados.
O coordenador da IE-1 recebeu e respondeu por e-mail às perguntas constantes do
Apêndice C. Já o coordenador da IE-2 foi entrevistado pessoalmente, com base no mesmo
roteiro de perguntas (Apêndice C).
O Quadro 5 sintetiza as fontes de informação consultadas na avaliação de cada indicador da
pesquisa:
51
Indicador
Aluno
Representante da
EMPRESA
Coordenadores das
Instituições de
Ensino
Programa do Curso
X
X
X
Qualidade da Instituição de Ensino
X
X
Participação da Empresa Contratante
X
X
X
Interação
X
X
X
Capacitação dos Professores
X
X
Participação dos Alunos
X
X
Suporte Técnico
X
X
X
Acessibilidade
X
X
X
Acompanhamento de Desempenho
X
X
X
Encontros Presenciais
X
X
X
Familiaridade dos Alunos com os
Recursos Tecnológicos
X
X
Quadro 5: Fontes de Informação
52
6. ANÁLISE DOS RESULTADOS
6.1. Perfil Biográfico dos Alunos Respondentes
Os questionários foram aplicados através da Internet e obtivemos o retorno de 183 alunos,
sendo 97 da IE-1 e 86 da IE-2, o que corresponde a 9,27% do total de alunos que
participaram do curso.
Entre os 183 alunos que responderam o questionário sobre os cursos, houve uma
predominância de homens, correspondendo a 76% do total. Quanto à localização, 59,02%
dos alunos respondentes estavam localizados em capitais (53 alunos da IE-1 e 55 da IE-2) e
40,98% no interior (44 alunos da IE-1 e 31 da IE-2). Quanto à idade, foi verificada uma
concentração de alunos com idades entre 36 e 55 anos, conforme observado na figura 1:
Idade
0,0
12,6
55,4
31,4
0,6
0,0
20,0
40,0
60,0
18-25 26-35 36-45 46-55 >55
Anos
%
Quanto ao tempo de trabalho na EMPRESA, verificou-se que 86% dos alunos participantes
estão há mais de 10 anos na organização, conforme observado na figura 2:
Figura 1: Distribuição de Respondentes por Faixa Etária
53
Tempo de Empresa
1,7
12,4
13,0
21,5
27,7
21,5
2,3
0,0
10,0
20,0
30,0
0a5 6a10 11a15 16a20 21a25 26a30 >30
Anos
%
6.2. Avaliação Global dos Cursos
As avaliações médias observadas para os dois programas em cada item avaliado a partir das
respostas dos alunos estão apresentadas no Quadro 6:
Figura 2: Distribuição dos Respondentes por Tempo de Empresa
54
Questão
Média IE-1
Média IE-2
A Empresa Contratante se fez presente em todas as etapas do treinamento
3,06
2,56
A interação entre os participantes neste curso de MBA foi suficiente
3,81
2,93
Os professores apresentaram bom domínio das disciplinas ministradas
4,23
4,08
O nível de participação dos alunos neste curso de MBA foi suficiente
3,72
2,79
O suporte técnico funcionou adequadamente
4,10
3,39
Foi possível acessar o curso sempre que necessário, de qualquer lugar e em
qualquer horário
4,07
4,20
O Programa do Curso de MBA estava alinhado com as atividades desempenhadas
na Empresa Contratante
3,99
3,76
A Empresa Contratante se preocupou em acompanhar a performance dos alunos
após o término do curso
2,25
1,97
Os encontros presenciais que ocorreram foram suficientes
3,20
1,93
A localização dos alunos permitia que eles participassem de curso de MBA
tradicional (presencial)
3,86
4,06
A disponibilidade de horário dos alunos permitia que eles participassem de curso
de MBA tradicional (presencial)
3,26
3,29
Os alunos gostam de lidar com novas ferramentas tecnológicas
4,38
4,40
Percepção de qualidade da Instituição de Ensino antes do início do curso
4,73
4,60
Percepção da qualidade da Instituição de Ensino depois de concluído o curso
4,60
3,95
Quadro 6: Pontuação Média por Instituição de Ensino nos Itens Avaliados
55
6.3. Disponibilidade dos Alunos para Cursos de MBA Presenciais
Através das pontuações médias apresentadas no Quadro 6, verifica-se que parcela
significativa dos alunos não tinha condições de participar de cursos de MBA presenciais
por dificuldade de localização ou indisponibilidade de horário. Através da figura 3,
observamos que 78,01% dos alunos estavam localizados em praças que permitiam a
participação em curso de MBA presencial, e somente 53,5% tinham disponibilidade de
horário para participar de tal modalidade de MBA, conforme figura 4:
Viabilidade de Localização
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
Concordo
Totalmente
Concordo Não Concordo
nem Discondo
Discordo Discordo
Totalmente
%
IE-1
IE-2
GERAL
Viabilidade de Horário
0
5
10
15
20
25
30
35
40
Concordo
Totalmente
Concordo Não Concordo
nem Discondo
Discordo Discordo
Totalmente
%
IE-1
IE-2
GERAL
Figura 3: Viabilidade de Localização
Figura 4: Viabilidade de Horário
56
6.4. Avaliação dos Indicadores Críticos
a. Alinhamento do Programa
De acordo com as entrevistas realizadas com o representante da EMPRESA e os
coordenadores das IE-1 e IE-2 responsáveis pelos treinamentos, a EMPRESA desenvolveu
o programa dos cursos com base nas necessidades identificadas internamente, e clarificou
para as instituições de ensino qual o impacto pretendido junto ao corpo discente.
O representante da EMPRESA informou que as instituições de ensino atuaram como
prestadoras de serviço da EMPRESA, realizando o curso de MBA a distância de acordo
com o solicitado por ela: “a EMPRESA foi a responsável pelo desenvolvimento e
aprovação de todas as ementas das disciplinas oferecidas pelo curso. Uma vez definidas as
ementas, a EMPRESA buscou no mercado instituições de ensino que pudessem aplicar o
curso de acordo com o programa e carga horária estabelecidos por ela. Identificadas as
instituições de ensino que podiam atender aos anseios da EMPRESA, essas instituições de
ensino prepararam o conteúdo do curso para apreciação e aprovação da própria
EMPRESA”, disse o representante da EMPRESA.
Ficou nítido, com base nas informações obtidas junto ao representante da EMPRESA e aos
coordenadores das instituições de ensino, que a EMPRESA desenvolveu o curso de MBA a
distância tomando por base as necessidades apresentadas por suas diretorias, ficando
responsável pela aprovação das ementas das disciplinas dos cursos, e participou desde a
fase de planejamento até a conclusão do curso.
57
De acordo com a pesquisa realizada junto aos alunos, observa-se que eles perceberam a
qualidade do programa do curso, sugerindo adequação na elaboração do programa.
Segundo o representante da EMPRESA, diversas áreas da organização foram ouvidas para
se chegar a um programa que atendesse às necessidades dessas e estivesse alinhado com os
objetivos estratégicos da EMPRESA. Citamos alguns comentários de alunos para ilustrar a
qualidade do programa: “o programa do curso é excelente”; “o curso foi uma excelente
oportunidade de aprofundar conhecimentos pertinentes à área de Administração, a partir
de disciplinas que são aproveitadas na função de gerenciar unidades, carteiras de clientes
e colaboradores”; “aproveitei a maioria das matérias no meu dia-a-dia”.
Diante da afirmativa de que o programa do curso de MBA a distância estava alinhado com
as atividades que desempenhavam na EMPRESA, 74,1% dos alunos concordaram
totalmente ou concordaram, conforme observado na figura 5:
58
Figura 5: Alinhamento do Programa
b. Qualidade da Instituição de Ensino
Foi informado pelo representante da EMPRESA que antes da escolha das contratadas, a
qualidade das instituições de ensino foi considerada com base na tradição dessas
instituições e na avaliação feita pela Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível
Superior (CAPES). Tanto a IE-1 quanto a IE-2 apresentavam padrões de qualidade
considerados pela contratante suficientes para ministrarem cursos de MBA com excelência.
O representante da EMPRESA informou que para escolha das instituições de ensino, a
EMPRESA exigiu nota no mínimo 4 em Mestrado ou Doutorado em Administração ou
Economia (avaliação CAPES), ter autorização do MEC para operar cursos de pós-
graduação a distância e apresentar experiência comprovada em programas de longa duração
Alinhamento do Programa
0
10
20
30
40
50
60
Concordo
Totalmente
Concordo Não Concordo
nem Discondo
Discordo Discordo
Totalmente
%
IE-1
IE-2
GERAL
59
a distância. A proposta da EMPRESA era a de ter prestadores de serviço com qualidade
suficiente para entregar um curso de excelência.
Nada obstante a reconhecida qualidade das duas instituições de ensino, foi observado que a
IE-2, na percepção dos alunos, recebeu avaliação média de 4,60 (numa escala de 1 a 5),
antes de iniciado o curso. Mas após o curso, a média caiu para 3,95. A diferença
corresponde a um decréscimo de 14,3% na percepção de qualidade da IE-2 após o curso. Já
a avaliação da IE-1 variou de 4,73 antes, para 4,60 após o curso, correspondendo a uma
queda de 2,75%, bem menos expressiva.
Foi possível observar, com base nos comentários livres dos alunos, que o material
disponibilizado pela IE-2 foi alvo de reclamações por conter erros, conforme comentaram
alguns alunos: “minha percepção de qualidade mudou porque durante o curso as apostilas
apresentaram muitos erros. Quando dos exercícios, não conseguia entender porque não
chegava aos resultados. Constantes correções eram efetuadas nas apostilas e as erratas
avolumaram-se dificultando o acompanhamento do aprendizado e trazendo insegurança na
consulta ao material”; “o material apresentado não estava bom, contendo muitos erros e
com várias erratas que também apresentavam erros. Vinha errata de errata”; “mesmo
após diversas reclamações as correções foram realizadas somente em alguns pontos,
permanecendo as falhas gerais do material”.
c. Participação da EMPRESA
O representante da EMPRESA informou que foi a EMPRESA que identificou as
necessidades de treinamento e estabeleceu o programa do curso com base nessas
60
necessidades, e as instituições de ensino trabalharam como prestadoras de serviço para a
EMPRESA.
As instituições de ensino consideraram a EMPRESA bastante atuante durante o
desenvolvimento do curso, inclusive realizando pesquisas junto aos alunos para
acompanhar o andamento do curso e observar seu alinhamento com as suas expectativas. A
EMPRESA promoveu reuniões com as instituições de ensino para realizar eventuais ajustes
sempre que necessário.
Porém, apesar destas ações da EMPRESA, elas não foram percebidas como suficientes
pelos alunos, ou simplesmente não foram percebidas, conforme alguns comentários
observados: “a EMPRESA ficou alheia ao que ia ocorrendo durante o curso”; “no final do
curso, pareceu que a EMPRESA não estava ciente do seu papel na banca examinadora dos
trabalhos de conclusão”; “acredito que a EMPRESA deveria estar mais presente,
participando mais das atividades”.
Diante da afirmativa de que a EMPRESA se fez presente em todas as etapas do
treinamento, somente 32,4% dos alunos concordaram totalmente ou concordaram,
conforme observado na figura 6:
61
d. Interação
De acordo com as entrevistas realizadas com o representante da EMPRESA e com os
coordenadores das IE-1 e IE-2, observa-se que ainda não há uma solução definitiva para
questões referentes à falta de interação em cursos de MBA a distância. A interação entre os
alunos e entre alunos e professores continua sendo um dos desafios a serem superados em
EAD.
As instituições de ensino contratadas adotaram algumas práticas para minimizar esse
problema, como realização de alguns encontros presenciais e criação de vídeos-aula. Para
cada disciplina houve um encontro presencial e também uma avaliação presencial, o que
contribuiu para que o aluno interagisse com colegas e professores e se aproximasse mais da
instituição de ensino. No caso do vídeo-aula, a coordenadora da IE-2 informou que no
Participação da Empresa Contratante
0
10
20
30
40
50
Concordo
Totalmente
Concordo Não
Concordo
nem
Discondo
Discordo Discordo
Totalmente
%
IE-1
IE-2
GERAL
Figura 6: Participação da Empresa Contratante
62
início de cada disciplina, enviava um CD contendo aula gravada pelo professor no qual o
aluno tinha a imagem do professor, esperando que funcionasse como um facilitador para
aproximação entre aluno e professor.
Observa-se que este é um obstáculo a ser superado em cursos a distância pelos comentários
dos alunos, que ilustram a deficiência em interação: “o curso apresentou problemas com a
interação dos alunos”; “a interação entre os participantes e entre os participantes e os
professores ficou muito aquém do que eu desejava”; “o aproveitamento do curso foi bom,
mas acho que ficou devendo um pouco no aspecto interatividade entre aluno e professor”.
Diante da afirmativa de que a interação entre os participantes do curso foi suficiente, 55,4%
dos alunos concordaram totalmente ou concordaram, conforme observado na figura 7.
Observa-se, porém, que na IE-1, 74,6% concordaram em algum grau com a afirmativa,
enquanto que na IE-2, esse número foi de apenas 34,0%. Na IE-1, na abertura do curso, foi
realizado um laboratório de navegação acessível a todos os alunos no ambiente on-line e a
primeira semana do curso foi reservada à ambientação. Além disso os professores são
orientados a estimular os alunos: “além do conteúdo da disciplina disponível na área do
ambiente on-line, o aluno é estimulado pelo professor-tutor que propõe discussões em sala
de aula sobre temas atuais, sendo responsável pela mediação e motivação da turma”, disse
o coordenador da IE-1.
63
e. Capacitação dos Professores
De acordo com as entrevistas realizadas com os coordenadores das IE-1 e IE-2
responsáveis pelos treinamentos, observou-se que as instituições de ensino realizam cursos
para capacitar seus professores a atuarem em ensino a distância. Há uma seleção curricular
e, em sua maioria, os professores têm mestrado ou doutorado na área em que lecionam.
As instituições de ensino reconhecem que o professor tem que ter o pleno domínio das
ferramentas tecnológicas e da forma como se comportar no ensino a distância para que os
conteúdos das disciplinas possam ser devidamente absorvidos pelos alunos. O coordenador
da IE-2 disse que a instituição trabalha na preparação do professor para atuar em EAD: “há
uma preparação pedagógica e tecnológica para os professores, embora se sinta resistência
de boa parte dos professores em atuar da devida forma no ensino a distância. Há a
Interação
0
10
20
30
40
50
60
Concordo
Totalmente
Concordo Não Concordo
nem Discondo
Discordo Discordo
Totalmente
%
IE-1
IE-2
GERAL
Figura 7: Interação por Instituições de Ensino e Geral
64
necessidade de melhorar o treinamento desses professores. O professor tem que conhecer
as ferramentas e a ciência da metodologia de como se comportar no ensino a distância”.
Comentários dos alunos confirmam a qualidade dos professores dessas instituições: “a
maioria dos professores demonstrou conhecimento da disciplina ministrada”; “os
professores são bem preparados”; “os temas foram muito bem elaborados, com a
participação de professores com conhecimentos suficientes para ministrá-los”.
Diante da afirmativa de que os professores apresentaram bom domínio das disciplinas
ministradas, 86,2% dos alunos concordaram totalmente ou concordaram, conforme
observado na figura 8:
Capacitação dos Professores
0
10
20
30
40
50
60
70
Concordo
Totalmente
Concordo Não Concordo
nem Discondo
Discordo Discordo
Totalmente
%
IE-1
IE-2
GERAL
Figura 8: Capacitação dos Professores
65
f. Participação dos Alunos
De acordo com as entrevistas realizadas com os coordenadores das IE-1 e IE-2
responsáveis pelos treinamentos, observou-se que além do conteúdo da disciplina
disponível na área de estudo do ambiente on-line, o aluno também é estimulado pelo
professor a discutir sobre temas inerentes à disciplina em ambiente virtual.
No caso da IE-1, os professores estavam orientados a enviar e-mail para alunos ausentes há
mais de cinco dias ou em atraso quanto à entrega de determinado exercício ou trabalho, no
intuito de saber as razões, informou o coordenador da IE-1.
A IE-2 considera a questão da participação do aluno uma das mais importantes a serem
aprimoradas. Ela entende que o aluno não pode ser aquele personagem passivo da sala de
aula tradicional, que fica esperando as informações chegarem: “no ensino a distância o
aluno necessita ser mais ativo. Isso é uma das dificuldades encontradas pelas instituições
de ensino. O aluno precisa ter mais iniciativa e isso ainda não está acontecendo. O
aproveitamento não é tão bom quanto poderia ser em virtude do aluno ainda assumir uma
postura passiva como ocorre no ensino tradicional. Na sala de aula tradicional é possível
para o professor perceber a postura do aluno e, de certa forma, o professor consegue
forçar o conhecimento, mas, no ensino a distância, essa tarefa não é tão simples em virtude
da falta de contatos diretos e presenciais dos professores com os alunos”, disse o
coordenador da IE-2.
A caracterização da participação dos alunos como outro obstáculo a ser superado no ensino
a distância, também ficou evidente entre os alunos. Comentários ilustram tal deficiência:
66
“alguns alunos participaram muito pouco do curso, por outro lado alguns participaram
quase que exageradamente, conturbando e poluindo os debates e com isso acabaram por
restringir a oportunidade de participação de mais alunos”; “o aluno poderia ser avaliado
ou estimulado a participar do fórum”; “alguns colegas se aproveitam da situação
(distância) e acabam participando muito pouco do curso”.
Diante da afirmativa de que o nível de participação dos alunos foi suficiente, 49,6% dos
alunos concordaram totalmente ou concordaram, conforme observado na figura 9. Observa-
se, porém, que na IE-1 o nível de concordância chegou a 69,0% enquanto que na IE-2 esse
nível esteve em 27,9%.
Participação dos Alunos
0
10
20
30
40
50
60
Concordo
Totalmente
Concordo Não Concordo
nem Discondo
Discordo Discordo
Totalmente
%
IE-1
IE-2
GERAL
Figura 9: Participação dos Alunos
67
g. Suporte Técnico
De acordo com as entrevistas realizadas com os representantes da EMPRESA e com os
coordenadores das IE-1 e IE-2, observa-se que havia uma equipe específica da área
tecnológica para dar suporte ao curso. O coordenador da IE-1 comentou a preocupação da
instituição com o suporte aos alunos: “a instituição tem uma equipe capacitada tanto na
metodologia dos cursos on-line quanto no atendimento aos alunos. Esta equipe está
disponível para ajudar o aluno com eventuais problemas técnicos durante os sete dias da
semana, via e-mail ou atendimento telefônico”.
Na IE-2, para solução de problemas de ordem técnica, o aluno entrava em contato com o
secretário da turma, funcionário da área administrativa da IE-2, e, a partir do momento em
que o secretário identificava que o problema ocorrido era de ordem técnica, ele acionava a
equipe da área tecnológica para tomada das devidas providências. Durante a semana, o
suporte funcionava no horário normal da instituição de ensino. Nos finais de semana em
que houvesse encontro presencial, para aula ou avaliação, o suporte técnico ficava
inteiramente à disposição, tanto para os professores quanto para os alunos. Os alunos que se
encontravam em cidades distantes, nos dias em que ocorriam encontros presenciais,
dirigiam-se para um local de reunião previamente estabelecido, onde havia uma equipe da
instituição de ensino preparada para recebê-los, com o ambiente devidamente preparado,
com os equipamentos necessários e com o devido suporte técnico.
Comentários de alunos ilustram a percepção que eles tiveram do suporte técnico: “as falhas
do sistema eram corrigidas prontamente pela assistência técnica”; “o suporte técnico
funcionou em praticamente todas as demandas”.
68
Diante da afirmativa de que o suporte técnico funcionou adequadamente, 71,5% dos alunos
concordaram totalmente ou concordaram, conforme observado na figura 10:
h. Acessibilidade
De acordo com as entrevistas realizadas com os representantes da EMPRESA e com os
coordenadores das IE-1 e IE-2, observa-se que o acesso on-line às disciplinas se deu através
da Internet, por meio de página construída especificamente para a EMPRESA. No primeiro
workshop do curso, o aluno recebeu apostila e CD com o conteúdo teórico, as atividades, os
recursos e os plugins necessários à realização das primeiras disciplinas a serem cursadas.
Para gerar a flexibilidade quanto a horários e locais de estudo, neutralizando as barreiras de
distância e tempo, nas duas instituições de ensino foram disponibilizadas equipes
Suporte Técnico
0
10
20
30
40
50
60
Concordo
Totalmente
Concordo Não Concordo
nem Discondo
Discordo Discordo
Totalmente
%
IE-1
IE-2
GERAL
Figura 10: Suporte Técnico
69
específicas na área tecnológica voltadas para dar suporte ao aluno no caso de haver
qualquer tipo de dificuldade de acesso ao curso. Como plataforma, tanto a IE-1 como a IE-
2 utilizaram softwares disponíveis no mercado. A IE-1 trabalhou com o Moodle e a IE-2
com o WebCT.
Houve poucos comentários sobre dificuldades de acesso. Alguns alunos tiveram
dificuldades em virtude de estarem situados em praças desprovidas de banda larga. Para
ilustrar a percepção dos alunos sobre o acesso ao curso, citamos alguns comentários:
“foram dois anos nos quais precisamos ficar ligados no curso, até mesmo quando
viajávamos em férias. Acessei o curso em lan houses e em hotéis por esse Brasil afora”; “o
MBA a distância se destacou pela flexibilidade, pois pude inclusive viajar durante a
realização do mesmo sem que houvesse prejuízo no desenvolvimento das disciplinas”.
Diante da afirmativa de que foi possível acessar o curso sempre que necessário, de qualquer
lugar e em qualquer horário, 85,7% dos alunos concordaram totalmente ou concordaram,
conforme observado na figura 11:
Acessibilidade
0
10
20
30
40
50
60
Concordo
Totalmente
Concordo Não Concordo
nem Discondo
Discordo Discordo
Totalmente
%
IE-1
IE-2
GERAL
Figura 11: Acessibilidade
70
i. Acompanhamento de Desempenho
De acordo com as entrevistas realizadas com os representantes da EMPRESA e com os
coordenadores das IE-1 e IE-2, observa-se que houve o entendimento de que a avaliação de
alunos, professores, conteúdo das disciplinas e suporte técnico-administrativo constitui
importante instrumento para aperfeiçoamento do curso e do processo de aprendizagem.
Para avaliação do andamento do curso, o representante da EMPRESA informou que esta
formou uma equipe composta por três psicólogos que realizaram pesquisas junto aos alunos
com amostra de 10% em cada pólo, pelo menos uma vez por semestre. O representante da
EMPRESA disse ainda que quando havia um número maior de reclamações em relação a
um determinado pólo, era realizada uma pesquisa mais ampla, com amostra superior a 10%,
podendo acontecer mais de uma vez por semestre. As pesquisas geravam um plano de ação.
A EMPRESA, de posse da pesquisa, realizava reuniões com o corpo acadêmico da
instituição de ensino e apontava os problemas identificados.
No caso da avaliação do aproveitamento dos alunos, nas duas instituições de ensino, ela se
dividiu em auto-avaliação, avaliação a distância e avaliação final. A auto-avaliação ocorreu
através de exercícios e estudos de casos, onde o aluno pôde verificar seu nível de
aproveitamento e identificar pontos que necessitavam de mais estudo e, nos casos julgados
necessários, solicitar orientação dos professores. As avaliações a distância ocorreram
através de trabalhos realizados pelos alunos, posteriormente enviados aos professores que, a
partir daí, puderam perceber o nível de aprendizagem dos alunos e, em casos de
necessidade de reforço, poderiam indicar atividades adicionais. A avaliação final foi
realizada de forma presencial, ao final de cada disciplina.
71
A avaliação a distância valia 40% da nota final do aluno e a avaliação presencial 60%. Ao
final de cada disciplina, na avaliação presencial, era passado um questionário para que o
aluno avaliasse o conteúdo da disciplina cursada, os professores e o suporte técnico-
administrativo da instituição de ensino.
O aluno não foi avaliado ou acompanhado após a conclusão do curso. A EMPRESA ainda
não dispõe de instrumento que bem mensure as mudanças de comportamento do
funcionário treinado em seu ambiente de trabalho, havendo apenas indícios de que as
unidades de atendimento que reúnem um bom número de funcionários graduados e pós-
graduados têm apresentado melhor performance em campanhas internas para atingimento
de metas.
Os alunos percebem esta situação conforme ilustrado por alguns comentários: “não houve
acompanhamento ou mesmo conhecimento por parte do superior hierárquico”; “não tive
conhecimento de que a EMPRESA acompanhou o desempenho após o término do curso”;
“acredito que poderíamos ser mais bem aproveitados com os conhecimentos adquiridos.
As informações recebidas melhoram o desempenho pessoal mas pouco são repassadas aos
colegas de trabalho”.
Diante da afirmativa de que a EMPRESA se preocupou em acompanhar a performance do
aluno após o término do curso, apenas 11,0% dos alunos concordaram totalmente ou
concordaram, conforme observado na figura 12:
72
j. Encontros Presenciais
De acordo com as entrevistas realizadas com o representante da EMPRESA e com os
coordenadores das IE-1 e IE-2, constatou-se que os encontros presenciais realizaram-se nas
cidades onde os alunos estavam inscritos, e tiveram a duração de um a dois dias, em regime
de horário integral. A programação de cada encontro foi encaminhada com antecedência
aos alunos pelas instituições de ensino. A metodologia do curso contemplava os benefícios
de acesso proporcionados pelo ensino a distância, mesclando-as com atividades presenciais.
Esperava-se, com tal estratégia, enriquecer e flexibilizar a grade curricular e otimizar a
programação de estudo, além de gerar maior interação entre os participantes do curso.
Na IE-1, foram realizados 4 workshops presenciais ao longo do curso, com 6 horas cada –
sendo 3 horas somente para a aplicação da prova. Além desses 4 workshops presenciais, foi
Acompanhamento de Desempenho
0
10
20
30
40
50
60
Concordo
Totalmente
Concordo Não Concordo
nem Discondo
Discordo Discordo
Totalmente
%
IE-1
IE-2
GERAL
Figura 12: Acompanhamento de Desempenho
73
realizado um outro encontro exclusivamente destinado à avaliação presencial das 4
primeiras disciplinas on-line do curso, com duração de 3 horas.
Na IE-2, houve um encontro presencial para cada disciplina, além das avaliações
presenciais, que ocorreram de seis em seis meses.
Na percepção dos alunos, os encontros presenciais foram insuficientes, conforme ilustrado
pelos seguintes comentários: “adorei o curso. A única ressalva que faço é em relação às
aulas presenciais que foram poucas”; “seriam necessários mais encontros presenciais,
pois isso mantém os alunos conectados com o curso”; “senti necessidade de mais
encontros presenciais para troca de experiências, debates e explicações dos professores”.
Diante da afirmativa de que os encontros presenciais que ocorreram foram suficientes,
apenas 30,6% dos alunos concordaram totalmente ou concordaram, conforme observado na
figura 13.
Encontros Presenciais
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Concordo
Totalmente
Concordo Não Concordo
nem Discondo
Discordo Discordo
Totalmente
%
IE-1
IE-2
GERAL
Figura 13: Encontros Presenciais
74
l. Familiaridade dos Alunos com Novas Tecnologias
De acordo com as entrevistas realizadas com os coordenadores das IE-1 e IE-2, observou-se
que a IE-1, na abertura do curso, realizou um laboratório de navegação com todos os alunos
no ambiente on-line e, além disso, a primeira semana do curso foi reservada à ambientação
na sala de aula virtual, mas não houve uma avaliação acerca do nivelamento dos alunos
para lidar com as ferramentas tecnológicas utilizadas. Na IE-2, houve entrega de material
escrito (manual do sistema) para que os alunos lessem. A IE-2 alega que não havia tempo
destinado à preparação do aluno para o ensino a distância. Perceberam que no início do
curso a demanda pelo suporte técnico foi bem mais intensa em virtude da falta de preparo
dos alunos para lidar com as ferramentas utilizadas na educação a distância.
Diante da afirmativa de que os alunos gostam de lidar com novas ferramentas tecnológicas,
92,8% deles concordaram totalmente ou concordaram, conforme observado na figura 14:
Familiaridade com Novas Tecnologias
0
10
20
30
40
50
60
Concordo
Totalmente
Concordo Não Concordo
nem Discondo
Discordo Discordo
Totalmente
%
IE-1
IE-2
GERAL
Figura 14: Familiaridade com Novas Tecnologias
75
7. CONCLUSÃO
A tomada de decisão da EMPRESA em aplicar cursos de MBA a distância para formação
de seu pessoal é bastante coerente com o perfil de seus funcionários e distribuição
geográfica de suas unidades: grande número de pessoas a serem treinadas; presença em
todo o território nacional com muitas dependências em cidades do interior não providas de
instituições de ensino superior; impossibilidade de boa parte dos funcionários de participar
de cursos presenciais; e redução de custos (MEIRELLES, 2002).
Quanto às instituições de ensino, as duas contratadas para ministrar os cursos apresentam
reconhecida qualidade educacional. Com relação ao conteúdo programático, a EMPRESA
teve a preocupação de construir a grade curricular alinhada com seus objetivos estratégicos.
Porém, alguns fatores merecem especial atenção e têm de ser aprimorados para melhor
aproveitamento dos cursos de MBA a distância analisados.
As instituições de ensino têm de ter especial atenção com a qualidade do material
disponibilizado. Uma apostila distribuída por um professor diretamente ao aluno, em uma
sala de aula tradicional, pode ser imediatamente retificada pelo próprio professor, evitando-
se a incorreta compreensão do aluno. Em um curso a distância, a distribuição de material
com erros, além de dificultar a aprendizagem, gera desconfiança do aluno em relação à
qualidade do curso e da instituição de ensino, podendo comprometer os resultados do
treinamento.
76
A postura passiva do aluno, que durante a maior parte de sua vida escolar conviveu com o
ensino tradicional, onde esteve em contato presencial e direto com seus professores, é um
importante obstáculo a ser superado. O aluno precisa estar preparado para lidar com o
ensino a distância e também estar ciente de que, em cursos que utilizam essa metodologia
de ensino, ele necessita tomar iniciativas e assumir uma postura mais ativa do que a
observada no ensino tradicional (SHEA et al, 2001). A instituição de ensino deve fornecer
os meios para que o aluno participe e interaja, porém, se o aluno não assumir o seu papel,
participando e tomando iniciativas, não serão eficazes os instrumentos disponibilizados
pela instituição de ensino.
O aluno tem de estar consciente de que o ensino a distância requer nível de disciplina maior
do que o tradicional e que, apesar da flexibilidade de horário e local para realização de seus
estudos, é necessário que ele realize devidamente as atividades propostas para que os
resultados esperados possam ser atingidos.
O ensino a distância vem sendo cada vez mais utilizado pelo mercado e apresenta-se como
uma solução viável para problemas de localização e horário. Contudo, foi percebido que no
início dos cursos analisados houve grande demanda pelo suporte técnico e administrativo
das instituições de ensino em virtude do aluno não estar devidamente preparado para lidar
com essa nova metodologia, o que compromete principalmente o aproveitamento das
primeiras disciplinas. Assim, seria oportuna a criação de um módulo introdutório específico
de familiarização com o meio.
A primeira disciplina do curso poderia ser, então, a introdução ao ensino a distância, pois
essa nova metodologia de ensino tem de estar bem arraigada no aluno para que ele possa
77
tirar o melhor proveito do curso desde o primeiro momento. Cabe ressaltar que a
implantação de tal disciplina contribuiria para o melhor aproveitamento do aluno não
somente nos cursos de MBA a distância em questão, mas em todos os demais cursos a
distância que os alunos vierem a fazer ao longo da carreira e da vida.
Outra questão a ser aperfeiçoada é a periodicidade dos encontros presenciais. O curso de
MBA a distância analisado apresentou deficiências de interação e também de participação
dos alunos. O contato face-a-face facilita a interação, e o número de encontros presenciais,
principalmente nessa fase em que ainda se busca a melhor forma de se trabalhar com o
ensino a distância (ARBAUGH, 2005), deveria ser aumentado de forma a permitir ao aluno
interagir mais com os colegas, professores e instituição de ensino.
Em cursos de MBA a distância in company, a EMPRESA tem boas condições de contribuir
com as instituições de ensino - e deve fazê-lo em prol do crescimento profissional de seus
funcionários (PACHECO et al, 2005) - para que o aluno possa tirar o melhor proveito do
curso.
É importante conscientizar os gerentes responsáveis pelos funcionários em treinamento
sobre o que se espera dos cursos de MBA a distância. A EMPRESA tem a oportunidade de
deixar claro para os alunos a importância do investimento que está sendo realizado e o que
é esperado deles. Os gerentes desses alunos podem funcionar como uma figura importante
para orientá-los, devendo, para isso, ser também orientados sobre o papel de mentor que
podem desempenhar na formação de seus funcionários.
78
Uma ferramenta a ser utilizada poderia ser a criação de um item específico na avaliação de
desempenho do aluno, onde seu superior hierárquico, no papel de mentor, pudesse
acompanhá-lo enquanto funcionário participante de um MBA a distância contratado pela
empresa em que trabalha. O aluno teria melhor percepção do valor que a EMPRESA dá à
sua formação e ao curso de MBA a distância do qual ele participa.
Sabedores de que a construção de conhecimento envolve seres humanos e que, por mais
que se avance tecnologicamente, o contato face-a-face e as percepções que temos de nossos
interlocutores a partir de contatos presenciais não podem ser plenamente substituídos –
cada interlocutor é um ser único e complexo - entendemos que a EMPRESA deva continuar
investindo em cursos de MBA a distância in company na formação de seus funcionários.
Fatores que contribuem para esta recomendação são o fato da EMPRESA ter um grande
número de funcionários que precisam ser treinados em cursos de MBA e de que uma
parcela expressiva de seus funcionários está localizada em cidades de interior não providas
de instituições de ensino capazes de oferecer cursos de MBA com excelência. Além disso,
os custos são significativamente inferiores quando comparados a cursos de MBA
tradicionais.
A consolidação da parceria entre a EMPRESA e as instituições de ensino, com ações
voltadas para o acompanhamento e melhor preparação dos alunos para lidar com a EAD,
permitirá à EMPRESA alcançar resultados ainda mais expressivos nos próximos cursos de
MBA a distância que ela vier a realizar, caso se atente para os anseios e dificuldades
encontradas por esses alunos, e que questões como a adaptação ao meio virtual, a interação
e participação dos alunos sejam observadas.
79
7.1. Sugestões para Trabalhos Futuros
A pesquisa explorou dois cursos de MBA a distância “in company” realizados
concomitantemente por duas instituições de ensino distintas. Foi possível avaliar diversos
fatores e etapas desses cursos que parecem ser relevantes para a excelência neste tipo de
programa de desenvolvimento gerencial.
Em um curso de MBA a distância aberto, não havendo a interferência de uma empresa
contratante na elaboração do programa e no acompanhamento do desenvolvimento do
curso, o papel das instituições de ensino é ampliado, ficando a cargo dessas instituições a
identificação das necessidades de mercado, a criação do curso, a seleção dos alunos e o
total acompanhamento do desenvolvimento e dos resultados proporcionados pelo curso.
Sugerimos, para trabalhos futuros, investigação de cursos abertos de MBA a distância,
avaliando-se os itens analisados neste trabalho, com exceção daqueles inerentes ao papel da
empresa contratante. Podem ser analisados: programa do curso; qualidade da instituição de
ensino; interação; capacitação dos professores; participação dos alunos; suporte técnico;
acessibilidade; avaliação dos resultados; encontros presenciais; e familiaridade dos alunos
com os recursos tecnológicos.
Outro trabalho interessante seria avaliar as experiências de alunos que tenham participado
de cursos de MBA tradicionais e a distância dentro da mesma instituição de ensino, o que
permitiria uma valiosa comparação entre essas duas metodologias, e auxiliar essas
instituições a melhorar a qualidade de futuros cursos de MBA a distância que elas venham
a desenvolver.
80
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<http:www.ricesu.com.br>. Acesso em 30 ago. 2007, 20:05:00.
86
APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO ALUNOS
Este questionário foi desenvolvido para levantamento de dados sobre curso de MBA a
Distância (MBA Executivo em Negócios Financeiros) contratado pela Empresa
Contratante, do qual você participou como aluno, que servirão de base para
desenvolvimento de Dissertação de Mestrado de Luciano Montenegro Júnior, aluno do
curso de Mestrado Profissionalizante em Administração do IBMEC-RJ.
Abaixo de cada afirmação, você deverá assinalar a opção que melhor explicite seu nível de
concordância, de acordo com escala que varia de “5” (concordância total) a “1”
(discordância total).
1. Dados Biográficos:
1.1. Sexo: ( )masculino ( )feminino 1.2. Idade: ....... 1.3 Tempo de Banco: .......
1.4. Função que exercia na época do curso: .............................
1.5. Há quanto tempo exercia a função: .................
1.6. Localização: ( )capital ( )interior 1.7. Estado da Federação: ( )
1.8. Curso de Graduação: ................................................
87
1 – A Empresa Contratante se fez presente em todas as etapas do treinamento.
Concordo Totalmente Concordo Não Concordo Nem Discordo Discordo Discordo Totalmente
( 5 ) ( 4 ) ( 3 ) ( 2 ) ( 1 )
2 – A interação entre os participantes neste curso de MBA foi suficiente.
Concordo Totalmente Concordo Não Concordo Nem Discordo Discordo Discordo Totalmente
( 5 ) ( 4 ) ( 3 ) ( 2 ) ( 1 )
3 – Os professores apresentaram bom domínio das disciplinas ministradas.
Concordo Totalmente Concordo Não Concordo Nem Discordo Discordo Discordo Totalmente
( 5 ) ( 4 ) ( 3 ) ( 2 ) ( 1 )
4 – O sistema de tutoria funcionou adequadamente.
Concordo Totalmente Concordo Não Concordo Nem Discordo Discordo Discordo Totalmente
( 5 ) ( 4 ) ( 3 ) ( 2 ) ( 1 )
5 - O nível de participação dos alunos neste curso de MBA foi suficiente.
Concordo Totalmente Concordo Não Concordo Nem Discordo Discordo Discordo Totalmente
( 5 ) ( 4 ) ( 3 ) ( 2 ) ( 1 )
6 – O suporte técnico funcionou adequadamente.
Concordo Totalmente Concordo Não Concordo Nem Discordo Discordo Discordo Totalmente
( 5 ) ( 4 ) ( 3 ) ( 2 ) ( 1 )
7 – Foi possível acessar o curso sempre que precisei, de qualquer lugar e em qualquer
horário.
Concordo Totalmente Concordo Não Concordo Nem Discordo Discordo Discordo Totalmente
( 5 ) ( 4 ) ( 3 ) ( 2 ) ( 1 )
88
8 – O Programa do Curso de MBA estava alinhado com as atividades que desempenho na
Empresa Contratante.
Concordo Totalmente Concordo Não Concordo Nem Discordo Discordo Discordo Totalmente
( 5 ) ( 4 ) ( 3 ) ( 2 ) ( 1 )
9 – A Empresa Contratante se preocupou em acompanhar minha performance após o
término do curso.
Concordo Totalmente Concordo Não Concordo Nem Discordo Discordo Discordo Totalmente
( 5 ) ( 4 ) ( 3 ) ( 2 ) ( 1 )
10 – Os encontros presenciais que ocorreram foram suficientes.
Concordo Totalmente Concordo Não Concordo Nem Discordo Discordo Discordo Totalmente
( 5 ) ( 4 ) ( 3 ) ( 2 ) ( 1 )
11 – Minha localização permitia que eu participasse de curso de MBA tradicional
(presencial).
Concordo Totalmente Concordo Não Concordo Nem Discordo Discordo Discordo Totalmente
( 5 ) ( 4 ) ( 3 ) ( 2 ) ( 1 )
12 – Minha disponibilidade de horário permitia que eu participasse de curso de MBA
tradicional (presencial).
Concordo Totalmente Concordo Não Concordo Nem Discordo Discordo Discordo Totalmente
( 5 ) ( 4 ) ( 3 ) ( 2 ) ( 1 )
13 – Gosto de lidar com novas ferramentas tecnológicas.
Concordo Totalmente Concordo Não Concordo Nem Discordo Discordo Discordo Totalmente
( 5 ) ( 4 ) ( 3 ) ( 2 ) ( 1 )
89
A- Antes de realizar o MBA em Negócios Financeiros, a percepção de qualidade que eu
tinha da Instituição de Ensino era:
Muito boa ( 5 )
Boa ( 4 )
Regular ( 3 )
Ruim ( 2 )
Muito ruim ( 1 )
B- Depois de realizar o MBA em Negócios Financeiros, a percepção de qualidade que eu
passei a ter da Instituição de Ensino foi:
Muito boa ( 5 )
Boa ( 4 )
Regular ( 3 )
Ruim ( 2 )
Muito ruim ( 1 )
Numa escala de ZERO a DEZ, que nota melhor reflete sua impressão geral sobre o curso?
R.: ..........
O espaço abaixo está disponível para qualquer comentário que você queira fazer sobre o
curso:
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
90
APÊNDICE B – ROTEIRO DE ENTREVISTAS INSTITUIÇÕES DE ENSINO
1. Como foi a participação da empresa contratante na elaboração e no desenvolvimento do curso?
2. Quais as ações adotadas para gerar interação entre os participantes?
3. Como é feita a escolha dos professores? Há algum tipo de preparação especial?
4. Quais as ações adotadas para propiciar a participação dos alunos?
5. Como é tratada a questão do suporte técnico? Qual a preparação da equipe? Como funciona?
6. Qual o período de disponibilidade do curso?
7. De que forma é elaborado o programa do curso? Quem participa?
8. Quais os instrumentos de avaliação utilizados?
9. Há encontros presenciais? Qual a periodicidade? Quais os objetivos?
10. Há algum tipo de nivelamento dos alunos para melhor utilização das ferramentas tecnológicas
disponíveis?
91
APÊNDICE C – ROTEIRO DE ENTREVISTA EMPRESA CONTRATANTE
1. Qual é a participação da empresa na elaboração e no desenvolvimento do curso?
2. De que forma é elaborado o programa do curso? Quem participa?
3. Por que a escolha do treinamento a distância?
4. Quais os fatores analisados na escolha da instituição de ensino?
5. Como é feito o acompanhamento do curso? Quais as ações no caso de identificação de
problemas? Os alunos são ouvidos? De que forma?
6. Quais os instrumentos de avaliação utilizados?
7. Os funcionários treinados são acompanhados/avaliados quando do retorno ao ambiente
de trabalho? De que forma?
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