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UFRRJ
INSTITUTO DE AGRONOMIA
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM EDUCAÇÃO
AGRÍCOLA
DISSERTAÇÃO
ANÁLISE DA APLICAÇÃO DA ENTREVISTA NO PROCESSO
CLASSIFICATÓRIO DO CURSO TÉCNICO EM AGROPECUÁRIA DO
COLÉGIO AGRÍCOLA DE CAMBORIÚ/SC
ELIANA MARIA FABIANO DE ALMEIDA
2008
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UNIVERSIDADE FEDERAL RURAL DO RIO DE JANEIRO
INSTITUTO DE AGRONOMIA
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM EDUCAÇÃO AGRÍCOLA
ANÁLISE DA APLICAÇÃO DA ENTREVISTA NO PROCESSO
CLASSIFICATÓRIO DO CURSO TÉCNICO EM AGROPECUÁRIA DO
COLÉGIO AGRÍCOLA DE CAMBORIÚ/SC
ELIANA MARIA FABIANO DE ALMEIDA
Sob a Orientação da Professora
Ana Alice Vilas Boas
Dissertação submetida como requisito
parcial para obtenção do grau de
Mestre em Ciências, no Programa de
Pós-Graduação em Educação Agrícola,
Área de Concentração em Educação
Agrícola.
Seropédica, RJ
Setembro de 2008
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630.71298164
A447a
T
Almeida, Eliana Maria Fabiano de, 1965-
Análise da aplicação da entrevista no
processo classificatório do curso técnico em
agropecuária do colégio agrícola de Camboriú/SC /
Eliana Maria Fabiano de Almeida – 2008.
45f. : il.
Orientador: Ana Alice Vilas Boas.
Dissertação (mestrado) – Universidade
Federal Rural do Rio de Janeiro, Programa de Pós-
Graduação em Educação Agrícola.
Bibliografia: f. 41-42.
1. Ensino agrícola – Camboriú (SC) -
Brasil - Teses. 2. Colégio Agrícola de Camboriú
(SC) - Brasil – Exames – Teses. 3. Estudantes –
Entrevistas - Teses. I. Vilas Boas, Ana Alice,
1965-. II. Universidade Federal Rural do Rio de
Janeiro. Programa de Pós-Graduação em Educação
Agrícola. III. Título.
Dedico este trabalho aos meus
amados filhos
Joana e Gabriel
Razões de minha existência.
AGRADECIMENTOS
A Deus, que a cada dia me oferece novas e belas oportunidades.
À minha mãe, exemplo de força e determinação.
Aos meus irmãos que sempre torceram por meu sucesso: Giovani, exemplo de
intelecto e desprendimento, sem o qual esse momento não existiria; Toninho, nosso
pernambucano, sempre pronto para uma festa; Gilmar, nosso homem-família, sempre
preocupado em ajudar a todos e à Eliane que a cada dia é mais parceira e amiga.
Ao Rogério (Tcheco), companheiro de longa data, por sua peculiar maneira de
colaborar e incentivar em todos os momentos.
Aos meus amados filhos Joana, a pequenina, que me agraciou com sua chegada no
decorrer deste curso e Gabriel, meu pequeno rapaz, pois são eles que enchem de felicidade
todos os meus dias, fazendo-me perceber o verdadeiro propósito da vida.
À Ana Alice Vilas Boas, minha orientadora. Profissional que merece todo respeito e
reconhecimento por seu trabalho e por sua valiosa colaboração.
Aos mestres e amigos do PPGEA, em especial a Gabriel e Nilson, pela dedicação e
pela oportunidade de conhecer ou reencontrar pessoas maravilhosas durante essa jornada de
conhecimento.
À Sandra Sanchez pela amizade, sabedoria e competência com que compartilhou sua
experiência.
Aos companheiros do CAC Beth, Leo Serpa, Luis Fernando, Josete, Marouva.
Miriam, Nildo e Sirlei, que muito apoiaram e colaboraram para o desenvolvimento deste
trabalho.
Aos amigos da EAFC, Célio, Maria Cristina, Neiva e Paulo Jerônimo pelo apoio e
presteza nos momentos em que precisei.
Àqueles que ajudaram, de alguma forma, de todas as formas, em minha caminhada,
agradeço imensamente.
METADE
Que a força do medo que tenho
Não me impeça de ver o que anseio
Que a morte de tudo em que acredito
Não me tape os ouvidos e a boca
Pois metade de mim é o que grito
A outra metade é silêncio
Que a música que ouço ao longe
Seja linda ainda que tristeza
Que a mulher que amo seja para sempre amada
Mesmo que distante
Pois metade de mim é partida
A outra metade é saudade
Que as palavras que falo
Não sejam ouvidas como prece
Nem repetidas com fervor
Apenas respeitadas
Como a única coisa
Que resta a um homem inundado de sentimentos
Pois metade de mim é o que ouço
A outra metade é o que calo
Que a minha vontade de ir embora
Se transforme na calma e na paz que mereço
Que a tensão que me corrói por dentro
Seja um dia recompensada
Que o espelho reflita meu rosto num doce sorriso
Que me lembro ter dado na infância
Pois metade de mim é a lembrança do que fui
A outra metade não sei
Que não seja preciso mais do que uma simples alegria
Para me fazer aquietar o espírito
E que o seu silêncio me fale cada vez mais
Pois metade de mim é abrigo
A outra metade é cansaço
Que a arte nos aponte uma resposta
Mesmo que ela mesma não saiba
E que ninguém a tente complicar
Pois é preciso simplicidade para faze-la florescer
Pois metade de mim é platéia
A outra metade é canção
E que a minha loucura seja perdoada
Pois metade de mim é amor
E a outra metade também
Oswaldo Montenegro
RESUMO
ALMEIDA, Eliana Maria Fabiano de. Análise da aplicação da entrevista no processo
classificatório do curso Técnico em Agropecuária do Colégio Agrícola de Camboriú/SC.
2008. 56 f . Dissertação (Mestrado em Educação Agrícola ), Instituto de Agronomia,
Universidade Federa Rural do Rio de Janeiro. Seropédica, RJ, 2008.
O sistema educacional brasileiro , alvo de vários modelos governamentais , atinge em 2008
um percentual de analfabetismo de 11%, conseguindo a proeza de ter uma população
percentual de analfabetos superior à Nicarágua, Guatemala, Honduras, El Salvador ,
República Dominicana, Bolívia e Jamaica. Esse fato pode ser potencializado por elementos
políticos , técnicos e/ ou culturais, dentre outros . O fato é que a exclusão social afeta
diretamente toda a população , quiçá o desenvolvimento da nação . Dessa forma , preocupada
com os elementos que possam contribuir para a exclusão educacional social gerada pelos
sistemas de ingresso em Instituições Federais de nível médio , é que o presente estudo tornou-
se necessário . Esse trabalho busca apresentar dados relevantes sobre a presença da entrevista
como ferramenta de seleção de alunos para cursos profissionalizantes de nível médio em
Instituições Federais de Ensino Agrícola , a qual pode ser um potencial para exclusão de
alunos que possuam real interesse em atuar no complexo rural , objetivo proposto pela
habilitação técnica . Para a coleta de dados , utilizou-se alunos do curso Técnico em
Agropecuária , modalidade concomitante ao Ensino Médio do Colégio Agrícola de Camboriú
(CAC) em períodos escolhidos aleatoriamente, utilizando como período amostral, dois anos
em o processo seletivo contemplou a entrevista como ferramenta de seleção , e dois anos sem
a utilização da mesma . Observou-se com o estudo que a presença da entrevista no processo
seletivo alterou mais de 40% da lista dos alunos aprovados , e que destes mais de 60% não
apresentaram resultados satisfatório ao longo do curso , desistindo e/ ou reprovando. Com
base nos dados , conclui-se que a presença da entrevista nos processos seletivos para ingresso
de alunos em Instituições agrícolas de nível médio merece maior atenção e talvez deva ser
revista .
Palavras-chave: Entrevista, educação agrícola, exame de seleção.
ABSTRACT
ALMEIDA, Eliana Maria Fabiano de. Analysis of the application of an interview as part
of the selection process for the Technical course in Farming and Agricultural at the
Colégio Agrícola de Camboriú/SC. 2008. 56p. Dissertation (Master in Agricultural
Education) - Instituto de Agronomia, Universidade Federal Rural do Rio de Janeiro,
Seropédica, RJ, 2008.
The Brazilian educational system, objective of several government models, reaches 11% of
illiteracy in 2008 and this illiterate percentage of the population is greater than Nicaragua,
Guatemala, Honduras, El Salvador, Dominican Republic, Bolivia and Jamaica. This fact may
have been provoked by several elements such as political, technical or cultural ones, among
others. The fact is that social exclusion directly affects the whole population and maybe even
the development of the nation. The present study becomes necessary because it is important to
know which elements may contribute to social education exclusion generated by systems for
entrance into Federal Institutions of secondary teaching. This research seeks to show relevant
data about the inclusion of an interview as part of the tool for student selection for Secondary
Teaching school vocational courses at Federal Institutions of Agricultural education. The
interview might be a reason for the exclusion of certain students with a real interest in
working in the rural compound. The latter being the objective proposed by such technical
qualifications For data collection, students from the Technical Farming and Agricultural
Course concomitant with Secondary Teaching school, a modality at the Colégio Agrícola de
Camboriú (CAC), were randomly chosen for sample periods in two years when the interview
was included as part of the selection tool and another two years without the use of the same.
This study observed that the interview in the selective process altered the list of approved
students by over 40% and that more than 60% of these showed unsatisfactory results during
the course, resulting in giving up or failing. Based on the data, it can be concluded that the
inclusion of an interview in the selection process for entrance to the Farming and Agricultural
Institutions at Secondary Teaching level deserves greater attention and should perhaps be
revised.
Key words: interview, agricultural education, selective process.
LISTA DE FIGURAS
Figura 01: Vista frontal do Colégio Agrícola de Camboriú.......................................................3
Figura 02: Linha do tempo .........................................................................................................7
Figura 3. Percentual de alunos por intervalo de notas no processo seletivo ano 1999 e 2001
(sem entrevista) e ano 2004 e 2005 (com entrevista), Curso Técnico em Agropecuária -
Colégio Agrícola de Camboriú.................................................................................................27
Figura 4. Notas do processo seletivo dos alunos do Colégio Agrícola de Camboriú...............29
Figura 5. Comparativo de notas de um grupo de alunos. .........................................................30
Figura 6. Comparativo de notas da entrevista com o desempenho no ensino técnico de um
grupo de alunos.........................................................................................................................32
Figura 7. Comparativo de médias do exame de seleção e do desempenho dos alunos ao longo
do curso nas disciplinas técnicas e do ensino médio................................................................36
LISTA DE TABELAS
Tabela 01: Composição dos alunos ..........................................................................................25
Tabela 02. Classificação do número de alunos por intervalo de médias obtidas no processo de
seleção nos anos de 1999, 2001, 2004 e 2005, Curso Técnico em Agropecuária – Colégio
Agrícola de Camboriú. .............................................................................................................28
Tabela 03. Número de alunos alterados através da entrevista..................................................30
Tabela 04. Desempenho dos alunos alterado através da entrevista..........................................32
Tabela 05. Desempenho dos alunos aprovados independentemente da nota da entrevista......33
Tabela 06. Desempenho dos alunos nos anos de 1999, 2001, 2004 e 2005.............................33
Tabela 07. Desempenho médio dos alunos nos anos de 1999, 2001 e 2004 e 2005 ................35
Tabela 08. Diferenças estatísticas de rendimento dos alunos...................................................36
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO.................................................................................................................................................1
2 INSTITUIÇÃO SEDE DA PESQUISA NO CONTEXTO DO ENSINO AGRÍCOLA BRASILEIRO......3
2.1 O Processo Classificatório Curso Técnico em Agropecuária no Colégio Agrícola de Camboriú.....................8
3 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA.....................................................................................................................9
3.1 O Recrutamento de Pessoal...............................................................................................................................9
3.1.1 Recrutamento interno...................................................................................................................................10
3.1.2. Recrutamento externo..................................................................................................................................10
3.1.3. Recrutamento Misto........................................................................................Erro! Indicador não definido.
3.2. Seleção de Pessoal..........................................................................................................................................12
3.3. Métodos de Seleção........................................................................................................................................14
3.3.1. Análise de Currículos..................................................................................................................................14
3.3.2. Testes de seleção .........................................................................................................................................15
3.3.3. Técnicas de seleção.....................................................................................................................................16
4. A PESQUISA E SEU MÉTODO....................................................................................................................21
4.1. População e Amostra......................................................................................................................................23
4.1.1. Amostra Probabilística................................................................................................................................24
4.1.2. Amostragem Não Probabilística .................................................................................................................24
4.2. Coleta de Dados.............................................................................................................................................. 25
4.3. Tratamento Estatístico dos Dados .................................................................................................................. 25
4.4. Análise dos Dados.......................................................................................................................................... 26
5. RESULTADOS E DISCUSSÃO.....................................................................................................................27
5.1. Exame de Seleção........................................................................................................................................... 27
5.2. Alunos Alterados............................................................................................................................................ 29
5.3. Desempenho ..................................................................................................................................................30
5.4. Diferenças de Processo Seletivos ................................................................................................................... 35
6. CONCLUSÕES ...............................................................................................................................................38
7. RECOMENDAÇÕES DE PESQUISA..........................................................................................................40
REFERÊNCIAS..................................................................................................................................................41
APENDICE 1 – ROTEIRO DAS ENTREVISTAS DO PROCESSO CLASSIFICATÓRIO DO CAC ......43
APÊNDICE 2 – FOLDER PROCESSO CLASSIFICATÓRIO CAC............................................................45
1 INTRODUÇÃO
O mundo do trabalho está sofrendo transformações rápidas e profundas, determinadas
especialmente pelos avanços tecnológicos que resultam na extinção e a criação de novas
profissões, assim como para a mudança nos processos de trabalho e a criação de novas
expectativas relativas ao desempenho dos profissionais que passam a enfrentar mercados
globalizados e exigentes em produtividade e competitividade.
Em função disso, a Educação Profissional deve estabelecer uma estreita relação com
as transformações produtivas, de tal modo que a dinâmica das inovações tecnológicas, da
organização da produção e do trabalho, estejam refletidas em estratégias educacionais capazes
de atender às expectativas dos atores sociais produtivos.
O Colégio Agrícola de Camboriú - CAC, Instituição pública federal vinculada à
Universidade Federal de Santa Catarina - UFSC, em consonância com esta evolução,
experimentou, como outras Instituições, mudanças significativas em sua estrutura pedagógica.
O CAC, atento para o fato de que a Educação Profissional não é um mero adestramento para
ocupar postos de trabalho determinados e de que ela deve promover a transição entre a escola
e o mundo do trabalho, capacitando jovens e adultos com conhecimentos e habilidades gerais
e específicas para o exercício de atividades produtivas, tem ciência de sua responsabilidade na
formação de profissionais que sejam capazes de antever e de responder, pronta e
autonomamente, a essas transformações usando de forma ética e adequada os conhecimentos
profissionais adquiridos.
Ou seja, a escola continua sendo um espaço com grande potencial de reflexão crítica
da realidade, com incidência sobre a cultura das pessoas. O ato educativo contribui para
acumulação subjetiva de forças contrárias à dominação, apesar da exclusão social,
característica do descaso com as políticas públicas na maioria dos governos.
Com o intuito de conciliar a evolução tecnológica com a formação de profissionais
para atuar no complexo rural o CAC oferece, anualmente, sessenta vagas para o curso de
Técnico em Agropecuária, modalidade concomitante ao ensino médio. O curso possui
duração de três anos em período integral, no qual através de aulas teóricas, práticas e estágio
curricular, capacita o aluno a trabalhar desde as fases de produção e beneficiamento até a
comercialização e orientação agropecuária.
Conforme o Manual do Candidato (2006) o curso prepara o aluno para ser um
profissional consciente e habilitado, agente de sua própria transformação e melhoria pessoal,
bem como da melhoria do mundo que o cerca.
Por ser um curso no qual o aluno estudará durante todo o dia preparando-se para o
trabalho na área rural, a fixação do homem no campo, a melhoria nas condições de produção,
vida e perspectivas do homem do campo, entende-se que o aluno deva possuir qualidades
necessárias para o desenvolvimento da função.
Apesar da tenra idade em que o aluno poderá realizar o processo seletivo, em torno de
quinze anos, o colégio, conforme avaliação do processo seletivo de 2001, acredita que poderá,
através da utilização de entrevistas no processo seletivo de alunos, melhorar os índices de
ensino técnico, reduzindo a evasão e a repetência e, conseqüentemente, aumentando o número
de formandos.
Essa avaliação do processo seletivo demonstra a preocupação dos servidores com os
índices alarmantes de reprovação e desistência (média de 25% cada um) verificados até então,
e a decisão de incluir a ferramenta entrevista no processo seletivo ocorreu na tentativa de
depreciá-los.
2
É de conhecimento público que alguns dos candidatos a cursos do CAC buscam um
ensino médio de qualidade que os prepare para o vestibular, realizando o curso técnico por
exigência da grade curricular. Encontram-se facilmente alunos informando que prestarão
vestibular para áreas como odontologia, medicina, jornalismo, engenharia civil, entre outros.
Na tentativa de minimizar o acesso de candidatos que não possuam como interesse
prioritário a formação técnica agropecuária, o CAC implantou a partir de 2001 o processo
classificatório composto por prova escrita e entrevista, sendo que hoje o peso da entrevista
corresponde a 33% do processo.
Esse estudo foi pensado em decorrência da importância que a entrevista, enquanto
mecanismo classificatório, assume no processo de seleção do Colégio e de diversas outras
Instituições de ensino Técnico e Tecnológico no Brasil e da ausência de informações relativas
a comprovação de sua eficácia, apesar do interesse da comunidade escolar em saber dos
resultados.
A entrevista é realizada por dupla de professores do curso Técnico em Agropecuária e
do Ensino médio que deverão seguir um roteiro norteador e devem, ao final da mesma,
atribuir nota de zero a dez para o candidato. A nota zero, tanto na entrevista quanto nas outras
categorias, desclassifica automaticamente o candidato e as outras notas podem classificá-lo ou
excluí-lo dependendo da ordem de classificação. Ou seja, os alunos que não foram eliminados
serão classificados de acordo com a ordem decrescente de classificação.
Conforme o acima exposto esse estudo buscou verificar, qual resultado final obtido
por turmas de Técnicos em Agropecuária concomitante ao Ensino Médio do CAC,
ingressantes através de processo seletivo com entrevista, quando comparados a resultados de
turmas que ingressaram em processo seletivo sem entrevista. Ou seja: Qual a influência da
ferramenta entrevista no processo seletivo de cursos técnicos?
A pesquisa possui como objetivo geral, avaliar a influência da utilização da ferramenta
entrevista como parte do método de seleção de candidatos aos cursos técnicos oferecidos pelo
Colégio Agrícola de Camboriú, utilizando dados referentes aos processos de ingresso do
curso Técnico em Agropecuária.
Os objetivos específicos são analisar os resultados obtidos por turmas de Técnicos em
Agropecuária ingressantes no CAC através de processo seletivo com entrevista, compará-los
com turmas que ingressaram por seleção sem entrevista e verificar a influência desta
ferramenta ao final do curso.
Portanto, o presente estudo pretende avaliar a viabilidade da utilização da entrevista
como parte do método de seleção de candidatos aos cursos técnicos oferecidos pelo Colégio
Agrícola de Camboriú, utilizando dados referentes aos processos de ingresso do curso
Técnico em Agropecuária.
3
2 A INSTITUIÇÃO SEDE DA PESQUISA NO CONTEXTO DO ENSINO
AGRÍCOLA BRASILEIRO
O Colégio Agrícola de Camboriú (CAC), unidade integrante da Universidade Federal
de Santa Catarina – UFSC, portanto subordinado administrativa, financeira e
pedagogicamente. A escola é regida pelo Estatuto da UFSC e pelo Regimento Geral da Escola
e possui sede e foro localizado no município de Camboriú no estado de Santa Catarina. Possui
como missão:
“Promover a formação integral de cidadãos qualificados para o exercício
profissional de forma solidária e ética, através do ensino, pesquisa e extensão,
comprometendo-se com soluções democráticas frente aos desafios gerados pelas
transformações do mundo do trabalho e pelos seus impactos técnicos e sociais”
(PROJETO POLÍTICO PEDAGÓGICO, 2001).
A visão do CAC é transformar o colégio em um Centro de Referência Nacional na
formação de Profissionais de nível técnico e tecnológico.
Figura 01: Vista frontal do Colégio Agrícola de Camboriú
Segundo Franco (1999), as primeiras iniciativas mais concretas e voltadas à formação
profissional agrícola no Brasil, deram-se na primeira fase da República, com a necessidade de
salvaguardar a base da economia brasileira, na época sedimentada sobre a produção de café.
Essa intensificação de investimentos estatais na formação de profissionais agrícolas visava
enfrentar a crise instalada na agricultura brasileira tornando-se um hábito relacionar o trabalho
4
com a escravidão. Nessa perspectiva, aos trabalhadores era destinada uma formação
totalmente voltada para o treinamento, sendo totalmente desvinculada da formação geral de
base científica.
Kuenzer (1998, p.118) aborda sobre a educação sempre atender as demandas do setor
produtivo e nunca se comprometer em integrar “[...] conteúdo e método, de modo a propiciar
o domínio intelectual das práticas sociais e produtivas [...] o que apenas referenda a
seletividade onde os excluídos permaneçam como tal.
Tais características perpetuam-se até os dias atuais em um grande número de Escolas
aonde as mudanças internas e os cursos novos que vão sendo criados, ocorrem
exclusivamente com o intuito de preparar ou readaptar mão de obra qualificada, com
formação puramente técnica e necessária àqueles que ocuparão os postos de trabalho nos
vários ramos ocupacionais, na maioria das vezes onde essas escolas estão inseridas. Portanto,
Escolas e Cursos vão sendo criados sempre se ajustando a forma e as mudanças que vão
ocorrendo no mundo do trabalho.
Em 20/08/46 o Ensino Agrícola Brasileiro tem sua primeira regulamentação,
estabelecida pelo Decreto-Lei 9.613, de 20/08/46, chamada de “Lei Orgânica do Ensino
Agrícola”. É baseado nessa Lei que em 08 de abril de 1953, publicado no Diário Oficial da
União em 15 de abril de 1953, foi firmado o acordo entre os Governos da União e do Estado
de Santa Catarina, determinando a criação do Colégio Agrícola de Camboriú - CAC.
O CAC iniciou suas atividades pedagógicas no ano de 1962, com o Curso Ginasial
Agrícola, após a criação da primeira Lei Global de Educação – Lei 4.024/61, Lei de Diretrizes
e Bases de Educação Nacional que reconheceu e estabeleceu a plena equivalência entre os
cursos profissionalizantes e os propedêuticos. O Curso Ginasial Agrícola (1ª a 4ª série do
ciclo ginasial) foi oferecido até 1968. Em 1965 cria o Curso Técnico em Agricultura e passa a
ministrar também as três séries do 2º ciclo colegial.
Com o Decreto número 62.178, de 25 de janeiro de 1968 o Colégio restringiu as
suas atividades ao Ensino de 2º grau profissionalizante. As responsabilidades administrativas
e financeiras, que estavam a cargo da Diretoria do Ensino Agrícola - DEA, passou a ser da
Universidade Federal de Santa Catarina – UFSC, e a parte didático-pedagógica passou a estar
vinculada à Secretaria de Ensino de 2º Grau do Ministério da Educação e Cultura – MEC.
Durante esse período a atuação do MEC orientou-se no sentido de reformular a
filosofia do ensino agrícola, sendo implantada então a metodologia do sistema escola-fazenda,
baseada no princípio “aprender a fazer, fazendo”. Sistema adotado também pela nossa Escola.
Em 1971 com base na Lei 5.692, pretendeu-se substituir a equivalência pelo
estabelecimento da profissionalização compulsória do ensino médio, definindo-se uma nova
política para o ensino Técnico Agrícola, em que o ensino primário e o ginasial
transformaram-se em ensino de 1º grau e o ensino médio passou a ser denominado 2º grau.
Esta Lei tornou, também, obrigatório o ensino profissionalizante para o 2º grau.
Observa-se no quadro “Linha do tempo” que em 1973 o curso até então oferecido
pelo CAC como Técnico em Agricultura passa a denominar-se Técnico em Agropecuária e
que é somente a partir de 1990 que o CAC oferece o Curso Técnico em Agropecuária para
alunos que já concluíram o ensino de 2º grau.
O curso Técnico em agropecuária oferecido pelo CAC forma profissionais para atuar
no complexo rural, desde a produção e beneficiamento até a comercialização agropecuária
enfatizando a gestão dos empreendimentos agrícolas, pecuários, florestais, paisagísticos e
agroindustriais. Prepara o aluno para atuar ativamente no mercado de trabalho, como um
profissional capaz de desenvolver ações concretas para uma produção sustentável,
tecnologicamente moderna e dentro de uma visão holística nas áreas do complexo rural.
5
Também é possível verificar que em 1999 passa a oferecer outros cursos
profissionalizantes além do Técnico em Agropecuária, até então exclusivo.
Em 2000 foi criado o Curso Técnico em Meio-Ambiente, para alunos que já haviam
concluído o ensino médio, onde forma técnicos para atuar em projetos e programas de gestão
e preservação ambiental, capacitando-os a identificar os processos de intervenção humana no
ambiente, avaliando os impactos ambientais e suas conseqüências para a saúde humana e a
economia.
Também em 2000 inicia-se o curso Técnico em Informática, para alunos que já
haviam concluído o 2º grau. Esse profissional é habilitado a desenvolver atividades
administrativas, de apoio técnico e de prestação de serviços de informática e oferecer suporte
ao usuário na escolha de hardwares e softwares que melhor se adaptem às suas necessidades,
além de oferecer treinamento para a operacionalização dos mesmos.
Em 2003, Técnico em Informática com concomitância externa ao ensino médio.
Ainda em 2003 passa a oferecer o curso Técnico em Transações Imobiliárias, para
quem já havia concluído o ensino médio onde forma profissionais para atuar no setor
imobiliário, habilitados a criar e desenvolver projetos; planejar e executar vendas; administrar,
prestar serviços e fornecer suporte logístico a empresas imobiliárias; ser agente empreendedor
da área de gestão do negócio.
Em 2004 inicia-se o curso Técnico em Informática com concomitância do ensino
médio interna.
Em 2007, o colégio oferece, também, no período noturno o PROEJA, curso
Profissionalizante com ensino médio nas qualificações de Informática ou Agroindústria, que
possui como objetivo complementar o estudo de alunos afastados das salas de aula.
A partir de 2008 é implantado o curso Técnico em Turismo e Hospitalidade com
concomitância do ensino médio interna, formando profissionais para atuarem em todas as
fases do complexo turístico, incluindo hospedagem, lazer e alimentação. Prepara também para
atuar ativamente no mercado de trabalho, como um profissional capaz de conceber, organizar
e viabilizar produtos e serviços turísticos e gastronômicos adequados aos interesses, hábitos,
atitudes e expectativas da clientela.
O CAC oferece, anualmente, os cursos Técnicos em Meio Ambiente (modalidade pós
ensino médio), Técnico em Transações Imobiliárias (modalidade pós ensino médio), Técnico
em Informática (modalidades pós ensino médio e concomitante ao ensino médio), Técnico em
Turismo e Hospitalidade (concomitante ao ensino médio), Técnico em Agropecuária (pós
ensino médio) e Técnico em Agropecuária (concomitante ao ensino médio), sendo o último
objeto deste estudo.
O CAC, em sua existência, tem formado profissionais que prestaram e continuam
prestando especial contribuição para a difusão tecnológica, junto a agricultores de todos os
recantos do nosso Estado e em outras unidades da Federação.
Conforme o Histórico do CAC em sua página digital:
Ao longo do tempo e das experiências adquiridas no processo de formação de
profissionais, acrescidas de exigências tecnológicas e da efetiva participação das
agências empregadoras, o CAC construiu um sistema de ensino prático
fundamentado no que se convencionou denominar de Unidades Didáticas e de
Produções Agropecuárias as quais constituem-se em suporte essencial para as
atividades de ensino-aprendizagem-produção com o modelo educacional
"APRENDER A FAZER, FAZENDO".
Hoje, observando-se uma nova dinâmica sócio-econômica estadual, regional e
nacional, com uma significativa mudança no comportamento das necessidades da
6
sociedade que exige melhor qualidade de vida, aliando-se ao constante êxodo rural e
o crescente desemprego, o CAC sente-se na obrigação permanente de manter,
melhorar e ampliar suas ações, acompanhando a transformação da sociedade e
procurando tornar-se um centro de excelência de múltipla capacitação, com o
objetivo de ampliar oportunidades de empregos através de cursos de qualificação,
requalificação e reprofissionalização de trabalhadores e pessoas da comunidade
local e regional.”
O Colégio conta com aproximadamente 600 alunos, sendo que 170 em regime de
internato, 44 professores do quadro efetivo, 14 professores do quadro temporário, 43 técnicos
administrativos, dos quais, 06 técnico-administrativos são cedidos por outras instituições.
São disponibilizadas 120 vagas anuais para o Curso Técnico em Agropecuária, sendo
60 vagas para a modalidade concomitante ao Ensino Médio e 60 para a modalidade pós-
Ensino Médio.
7
LINHA DO TEMPO
Figura 02: Linha do tempo
Ensino Agrícola Brasileiro Colégio Agrícola de Camboriú
1953
1998
2000
2003
2004
1961
1962
1965
1968
1971
1973
Início das atividades pedagógicas: Curso
Ginasial Agrícola.
Criação do Curso Técnico em Agricultura.
Vinculação à UFSC, através do Decreto n
o
62.178,
de 25 de janeiro. Restringiu suas atividades de ensino
ao 2
o
grau profissionalizante.
O CAC oferece o Curso Técnico em Agropecuária
para quem já concluiu o ensino médio.
Há o desmembramento dos Cursos: Ensino Médio e o
Técnico.
Início dos Cursos Técnico em Meio-Ambiente e
Informática para quem já concluiu o ensino médio.
Oferece o Curso Téc. em Informática c/ concomitância
externa. Inicia o Curso Téc. em Transações Imobiliárias,
para quem concluiu o ensino médio.
Oferece o Curso Técnico em Informática
concomitante ao ensino médio.
Fundação em 08 de abril, publicado no diário
Oficial da União do dia 15 de abril.
1910
a
1930
Formação profissional com responsabilidade
do Estado, com a construção de 17 escolas
agrícolas – perspectiva da formação do
caráter pelo trabalho.
1875
Primeiro Curso em Ciências Agrárias no
Brasil, Imperial Escola Agrícola da Bahia em
São Bento das Lages.
1940
Criou-se pelo Decreto-Lei 2.832 de 04/11/40
a Superintendência Seav a qual orientava e
fiscalizava o ensino a
g
rícola.
1946
Criada pelo Decreto-Lei 9.613 a primeira
regulamentação do ensino agrícola. “Lei
Or
g
ânica do Ensino A
g
rícola”.
Entrou em vigor a primeira Lei Global de
Educação – Lei 4.024, Lei de Diretrizes e
Bases de Educa
ç
ão Nacional.
Definiu-se nova Política para o ensino
agrícola com base na Lei 5.692.
O curso passa a denominar-se Técnico em
Agropecuária.
1975
Pelo Decreto 76.436 foi criada a
Coordenadoria Nacional do Ensino
Agropecuário – COAGRI.
1997
Decreto 2.208, dissolve a relação entre
educação geral e formação profissional.
1996
Nova Lei de Diretrizes e Bases de Educação
Nacional
–
LDB
–
Lei 9.394.
1999
Entra em vigor a Resolução CNE/CEB 04/99
– Diretrizes Curriculares Nacionais para
Educação Profissional de Nível Médio.
2007
2008
Oferece o PROEJA.
Oferece o Curso Técnico em Turismo e Hospitalidade
concomitante ao ensino médio.
1990
8
2.1 O Processo Classificatório Curso Técnico em Agropecuária no Colégio Agrícola de
Camboriú
Com base no relatório do exame de seleção dos períodos em estudo (1999, 2001, 2004
e 2005), o processo classificatório para o curso Técnico em Agropecuária no Colégio
Agrícola de Camboriú nos anos de 1999, 2001, 2004 e 2005, contou com 869 candidatos que
disputaram 344 vagas, o que gerou um índice de 2,52 candidatos por vaga.
Conforme manual dos candidatos (anos de 1999, 2001, 2004 e 2005), o requisito para
ingresso no curso é ter concluído o ensino fundamental.
A seleção é composta de prova escrita, cujo conteúdo corresponde a modalidade de
ensino fundamental nas áreas de Linguagens, Códigos e suas Tecnologias; Ciências Humanas
e suas Tecnologias; Ciências da Natureza, Matemática e suas Tecnologias e de Entrevista,
realizada pelos docentes da Instituição, que conforme o Manual do Candidato “busca
esclarecer dúvidas sobre o curso; colher informações a respeito das vocações profissionais e
condições sócio-econômicas dos candidatos” (MANUAL DO CANDIDATO, 2006).
Habitualmente 20 docentes são requisitados para realizar a entrevista com os
candidatos. As entrevistas são realizadas com dupla de docentes/candidato, significando que
cada dupla entrevistará de 20 a 25 candidatos na tarde que se segue às provas escritas. Ou
seja, cada candidato será entrevistado por aproximadamente 10 minutos. Vide roteiro de
entrevista Apêndice A.
A classificação final dava-se através da seguinte média: (CNMT + LCT + CHT)
ENTREVISTA/2 = MÉDIA FINAL, em que:
CNMT significa Ciências da Natureza, Matemática e suas Tecnologias;
LCT significa Linguagens, Códigos e suas Tecnologias e,
CHT significa Ciências Humanas e suas Tecnologias.
Considera-se que tanto a entrevista quanto o somatório das notas das provas escritas
possuíam o mesmo peso, ou seja, a entrevista representava 50% do processo.
Atualmente a classificação final é feita através da seguinte fórmula: {2 [(CNMT +
LCT + CHT) / 3] + 1 ENTREVISTA } / 3 = MÉDIA FINAL, onde a entrevista compõe 33%
do processo.
Será desclassificado o candidato que obtiver nota “zero” na prova de redação, e/ou
entrevista e/ou em qualquer uma das áreas: Linguagem, Códigos e Tecnologias (LCT);
Ciências da Natureza, Matemática e suas Tecnologias (CNMT); Ciências Humanas e suas
Tecnologias (CHT).
Em caso de empate, classifica-se o candidato de maior idade.
Observa-se que a entrevista é uma etapa importantíssima no processo seletivo do
CAC e, segundo Pontes (2004), esse é o momento de conversar com as pessoas, de conhecê-
las e dar a elas a oportunidade de conhecer a empresa.
Acompanhando as colocações expostas percebe-se que a entrevista é parte essencial
do processo classificatório do CAC podendo, inclusive, alterar completamente o resultado do
processo seletivo.
9
3 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
As organizações escolhem as pessoas que desejam como colaboradores e as pessoas
escolhem as organizações onde pretendem aplicar seus esforços. Para Toledo (1986) uma boa
seleção de pessoal é fundamental a todo e qualquer empreendimento e deixar a seleção em
bases empíricas significa comprometer economicamente a empresa tanto a curto como a
longo prazo. Weiss (2002, p.14) afirma que além de problemas econômicos.
“[...] surgem problemas na produção e no atendimento, o que gera hostilidade [...] e
produz conflitos interpessoais que acabam por aumentar o turnover e criar outras
complicações. [...] Mas o mais importante: contratações erradas lhe trarão desgastes
mentais, emocionais e profissionais.”
Ou seja, para se selecionar pessoas se deve prever possíveis problemas e evitá-los
através do conhecimento sobre o que o cargo precisa e somente contratar pessoas que se
encaixem neste contexto.
3.1 O Recrutamento de Pessoal
O papel do recrutamento é divulgar no mercado de trabalho as oportunidades para que
possa haver uma escolha recíproca, ou seja, em recursos humanos recrutamento é uma
atividade de atração, divulgação e comunicação e é responsável por cooptar o maior número
possível de candidatos para o preenchimento de cargos oferecidos pelas organizações. Toledo
(1986, p. 66) define recrutamento como uma “[...] série de atividades que trata dos estudos e
contatos com o mercado de mão-de-obra, assim como da primeira convocação de candidatos”.
Para Carvalho e Nascimento (1992, p.78) o recrutamento atua como um elo de ligação
entre o ambiente externo e a organização e funciona como o primeiro ponto de contato entre o
trabalhador e a empresa. Afirmam ainda que “a função procura é exercida pelo recrutamento e
pela seleção. São atividades complementares que têm início e término bem definidos e são
responsáveis pela busca no mercado de pessoas para trabalhar na empresa”.
O início do processo de recrutamento depende de uma decisão de linha, ou seja, a
primeira decisão vem do órgão que possui a vaga a ser preenchida. Para Carvalho e
Nascimento (1992, p.78) o trabalho inicia-se com a “requisição de empregados” ou
“requisição de pessoal” que é um documento que visa fornecer ao setor de RH a maior soma
possível de informações relativas ao candidato requisitado, tais como: título e exigências do
cargo, experiência requerida, tarefas a executar, responsabilidades, habilidades exigidas e,
grau de instrução necessário.
Após a requisição faz-se uma análise das condições e da forma do mercado de trabalho
o passo seguinte no processo de recrutamento é a definição das formas ou tipos de
recrutamento que segundo Chiavenato (1999, p.82) pode ser realizado de três formas:
interno, externo e misto:
10
3.1.1 Recrutamento interno
Envolve a promoção e/ou transferência dos próprios funcionários da empresa e possui
como vantagens ser mais econômico e mais rápido, apresentar maior índice de validade e
segurança, ser uma fonte poderosa de motivação para os empregados, aproveitar os
investimentos da empresa em treinamento de pessoal e desenvolver um sadio espírito de
competição entre o pessoal. Como desvantagens podem-se citar a exigência de que os novos
empregados tenham potencial de desenvolvimento para poderem ser promovidos, a
possibilidade de gerar um conflito de interesses, quando administrado incorretamente pode
levar a uma situação de estagnação e incompetência caso a organização não tenha meios de
retornar o empregado a sua posição anterior.
Para Aquino (1989, p.161) esgotadas as possibilidades de recrutamento interno, pela
falta de funcionários à altura do cargo, a empresa, então, pode optar pelo mercado externo.
3.1.2 Recrutamento externo
Esse tipo de recrutamento ocorre quando a organização procura preencher
vagas com pessoas estranhas, ou seja, candidatos externos. Esse método oferece diversas
vantagens, como o contato com novas pessoas e novas experiências para a organização, a
renovação e enriquecimento dos recursos humanos, o aproveitamento dos investimentos em
preparação e desenvolvimento de pessoal efetuado por outras empresas e pelo próprio
candidato. Possui como desvantagem ser mais demorado do que o recrutamento interno, mais
dispendioso, ser, em princípio, menos seguro do que o recrutamento interno, a possibilidade
de gerar descontentamento dos empregados por acreditar que a empresa está sendo desleal
com seu pessoal, além de, geralmente afetar a política salarial da empresa.
O recrutamento externo pode acontecer de diversas maneiras. Tais como:
a) Recomendação
Ocorre quando funcionários ou outras pessoas indicam determinada pessoa para o
preenchimento de uma vaga.
A recomendação poderá, todavia, criar constrangimento com o contato, no caso de
rejeição ou de identificação de falhas após a contratação. Para evitar esses problemas, convém
esclarecer bem o contato acera dos requisitos exigidos do candidato e, a despeito da
recomendação, avaliá-lo tão objetivamente como os demais.
b) Pessoal Dispensado
Consiste na contratação de funcionários antigos, desde que, não tenha ocorrido
nenhum problema entre o mesmo e a empresa. A grande vantagem é que o funcionário já
conhece a empresa e muito provavelmente não haverá necessidade de treinamento.
c) Agências
As empresas se associam a agências de emprego para ter acesso a informações de
candidatos inscritos nas mesmas. Neste caso, a empresa evita gasto de dinheiro e tempo com
o processo de recrutamento.
11
d) Anúncios em jornais ou revistas
Gil (2001) afirma que este é um método que atrai muitos candidatos pela facilidade de
acesso dos interessados. Todavia ao se decidir sobre esta forma, convém indagar por que,
onde, como e quando anunciar.
• Por que anunciar
o Para atrair mais candidatos,
o Atrair leitores certos para responder ao anúncio;
o Eliminar candidatos que não convenham;
o Melhorar a reputação da empresa, através da imagem projetada pelo anúncio.
• Onde anunciar
Um jornal diário de grande circulação pode, em muitos casos, ser um veículo
adequado. Porém, quando se deseja contratar um especialista, poderá ser mais conveniente
anunciar em publicações específicas da área. Há muitos fatores a serem considerados na
decisão acerca do tipo de publicação:
- tiragem do jornal ou da revista;
- custo do anúncio;
- quantidade de anúncios semelhantes na publicação;
- freqüência e data da publicação.
• Como anunciar
A escolha da forma do anúncio depende de uma série de fatores, tais como: orçamento
disponível para publicidade, prestígio da empresa, escassez de pessoal qualificado etc. Sabe-
se, porém, que quanto maior o anúncio, maior a quantidade de respostas e melhor a impressão
com que ficam os candidatos. Uma redação apropriada e um layout bem feito também ajuda a
atrair os melhores candidatos.
Os anúncios podem ou não identificar o nome da empresa. Daí por que podem ser
classificados como abertos ou fechados.
A maneira como é redigido o anúncio influi na qualidade das respostas. Por isso os
anúncios devem ser redigidos de forma a:
- despertar o interesse do leitor;
- inspirar confiança;
- mostrar as vantagens do cargo;
- estimular o candidato a respondê-lo.
• Quando Anunciar
Como regra geral, estabelece-se que o anúncio seja feito o mais rápido possível, pois o
processo de recrutamento e seleção, por envolver várias etapas, poderá ser demorado. Cabe
lembrar, também, que a maioria dos jornais de grande circulação tem cadernos especiais de
empregos, que saem aos domingos. Convém, pois, considerar a conveniência de se publicar o
anúncio num domingo ou em qualquer outro dia da semana.
e) Internet
Muitas empresas estão realizando seus processos seletivos através da Internet, seja
recebendo currículo via e-mail ou através de preenchimento de ficha on-line no site da
empresa. Outra forma de concorrer a uma vaga através da Internet é realizar a inscrição em
sites especializados em empregos.
12
f) Escolas e universidades
Segundo Carvalho e Nascimento (1992) as empresas vêem as escolas e universidades
como meios promissores para preencher os cargos oferecidos ao mercado de trabalho.
g) Sindicatos e associações de classe
Normalmente possuem amplo cadastro de associados e mantém constante
comunicação com os mesmos.
Não há condições de informar qual a melhor fonte e ela, para Aquino (1989 p.161)
“dependerá das circunstâncias sob as quais a admissão é conduzida. A melhor fonte é a que
atende a empresa sem ferir seus princípios de eficiência, custo e ética”.
3.1.3 Recrutamento Misto
O recrutamento misto é uma junção do recrutamento interno com o
recrutamento externo, ou seja, a empresa pode captar profissionais na própria organização ou
fora dela. Geralmente realiza-se primeiro o recrutamento interno e se não houver o
preenchimento da vaga realiza-se o recrutamento externo.
O processo de recrutamento de pessoas deve ser entendido como a base do sistema
seletivo, pois ele vai determinar a eficiência de todo o processo que se segue. As empresas
adotam diferentes estratégias de recrutamento e seleção para os diferentes cargos que
possuem, sendo necessário um bom entrosamento entre os profissionais atuando nas diversas
etapas desses processos.
Depois de escolhido o tipo de recrutamento é preciso escolher as técnicas que serão
utilizadas no processo de selecionar pessoas.
3.2 Seleção de pessoal
A seleção, por sua vez, objetiva revelar, dentre os candidatos recrutados, aquele mais
apto ao desempenho da função solicitada. Toledo (1986, p.67) diz que “[...] um programa de
seleção tem por principal função introduzir na empresa pessoal adequado, em termos de
qualificação e potencial”. O processo seletivo deve oferecer não somente um diagnóstico atual
do candidato, como também um prognóstico futuro da sua capacidade de aprendizagem e da
sua maneira de executar as novas tarefas aprendidas. Por não ser unilateral, a seleção deve
levar em conta não apenas a qualificação e o potencial, pois conforme Lobos (apud PONTES,
2004, p.45):
“O Processo de Administração de Recursos Humanos, por meio do qual a empresa
procura satisfazer suas necessidades de recursos humanos, escolhendo aqueles que
melhor ocupariam determinado cargo na organização, com base em uma avaliação
de suas características pessoais (conhecimentos, habilidades etc.) e de suas
motivações.”
13
Ou seja, as necessidades do indivíduo devem ser levadas em conta, visto que irão
influenciar no seu desempenho futuro, portanto, segundo Pontes (2004), é preciso averiguar
se suas necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, estima e auto-realização podem ser
satisfeitas no cargo e na empresa .
Reis (2003) explica que a seleção é importante, pois o fator humano passou a ser
considerado elemento de transformação e gerador de resultados, motivando as empresas a
buscar profissionais que possam agregar valor econômico e social. Considera também que
contratações erradas custam muito caro à organização por fazer com que surjam problemas no
atendimento ou no produto, gerando insatisfação no cliente e/ou produzindo conflitos
interpessoais que trarão desgastes mentais, emocionais e profissionais.
E Weiss (2002) conclui que a empresa perde tempo demais em treinamento,
instruções, conselhos ou refazendo o serviço de funcionários que não conseguem
desempenhar suas funções.
A seleção pode ser vista como um processo de comparação ou de decisão. No primeiro
caso apresenta-se como uma comparação entre duas variáveis: os requisitos do cargo a ser
preenchido e o perfil das características dos candidatos que se apresentam para o cargo.
Porém após a comparação descrita anteriormente, pode acorrer que vários candidatos
apresentem as características necessárias para preencher o cargo. Então, neste caso, deve-se
escolher o candidato que parecer mais adequado, ou seja, fazer a escolha final. E é isso que
caracteriza a seleção por decisão e escolha.
Há vários métodos que possibilitam utilizar apenas um ou um conjunto de
procedimentos técnicos para captar os cooperadores necessários à empresa, e cabe à
administração de Recursos Humanos analisá-los e optar pelo que proporcionar melhores
resultados para a empresa. Aquino (1989, p. 164) diz que “a seleção caracteriza-se pela
investigação, junto aos aprovados pelo recrutamento, dos melhores candidatos. É também um
processo de pesquisa, porém, realizada com maior profundidade”.
Para que o processo de seleção seja realizado de forma adequada é necessário que seja
feito a partir de critérios, sendo esses definidos após a obtenção de informações sobre o cargo
a ser preenchido e sobre os candidatos que se apresentarem. Portanto, o ponto de partida para
o processo de seleção é a obtenção de informações sobre o cargo.
A coleta de informações sobre o cargo pode ser realizada de cinco maneiras distintas:
a) descrição e análise do cargo que pressupõe um estudo cuidadoso através do
levantamento conteúdo e dos requisitos que o cargo exige do ocupante;
b) requisição de pessoal que é uma ordem de serviço que o gerente emite para iniciar o
processo seletivo. É um formulário onde devem ser anotados os requisitos e
características desejáveis do futuro ocupante:
c) análise do cargo no mercado: se for um cargo novo ou se a organização não possuir
as informações essenciais sobre o cargo ela faz uma pesquisa de mercado. Pode ser
usado também para saber o que as outras empresas estão fazendo;
d) técnica dos incidentes críticos que consiste na anotação sistemática e criteriosa que
os gerentes devem fazer sobre os fatos e comportamentos dos ocupantes. Visa
localizar as características desejáveis e indesejáveis que deverão ser investigadas nos
futuros processos seletivos;
e) hipótese de trabalho: é uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e dos
requisitos e características que serão exigidas do ocupante.
Então, as informações são transformadas em uma ficha de especificação de cargo ou
ficha profissiográfica. E essa ficha, conforme Carvalho e Nascimento (1992), é o produto das
informações transmitidas pelos instrumentos acima citados, caracterizando as aptidões,
14
habilidades e os aspectos da personalidade necessários ao pleno exercício de uma determinada
função, além da listagem das principais características sociais exigidas para o pleno exercício
das funções e dar destaque às responsabilidades inerentes ao cargo descrito.
Possuindo a ficha profissiográfica, a Coordenação de Recursos Humanos pode definir
os métodos de seleção mais adequados para cada caso conforme:
3.3 Métodos de Seleção
Existem diversos métodos que podem ser utilizados para selecionar os recursos
humanos necessários à empresa, a equipe responsável pela seleção de pessoal deverá analisar
os vários métodos e optar pelo que mais se adapta ao preenchimento da vaga em questão para
proporcionar melhores resultados para a empresa.
3.3.1 Análise de Currículos
O currículo é muito utilizado para obtenção de informações gerais sobre os candidatos,
e para Chiavenato (1999) é o primeiro contato da empresa com o candidato e abrirá ou não as
portas para outros métodos, mas para se obter uma verdadeira visão sobre o candidato é
recomendável a utilização de outros métodos, como os testes, a entrevista, a dinâmica de
grupo entre outros..
Gil (2001) diz que para tirar o máximo proveito de um currículo, convém que este seja
lido também nas entrelinhas. Esta é uma habilidade que só se adquire com a prática. Todavia,
é recomendável que na análise de currículos procure-se identificar sinais de:
a) Competência profissional, que pode ser identificada através dos motivos alegados
para mudança de emprego e também se, após cada mudança, houve melhora de
posição.
b) Desejo de permanência no emprego e de seguir carreira que pode ser observado pelo
período entre um emprego e outro. Um período longo pode, muitas vezes, denotar
instabilidade e os vazios podem ser ocultados com a retirada da cronologia dos
currículos.
c) Experiência prática. Muitos dos currículos apresentam abundância de qualificações,
mas que nada indicam em relação à prática efetiva. Pode-se notar que o candidato tem
pouca experiência se o currículo possuir uma seção muito extensa de dados pessoais
ou mesmo uma relação muito grande de cursos que podem não refletir a verdadeira
experiência do candidato.
d) Vontade de trabalhar e de aceitar novos desafios. A pessoa que está analisando o
currículo deve verificar se as responsabilidades descritas vão além das requeridas
pelos cargos que o candidato ocupou.
e) Orientação para os lucros e melhoria de desempenho. Não é muito fácil obter sinais
dessa natureza. Todavia, pela maneira com que o candidato descreve as atividades
desenvolvidas, suas responsabilidades e expectativas obtém-se alguns indicadores
dessa orientação.
15
Os currículos devem ser lidos com cuidado, sendo que o fator mais importante contido
no mesmo deve ser as realizações do candidato. Deve-se tomar cuidado com currículos
tendenciosos e com a omissão de certos dados tais como idade e instrução, além dos acima
citados.
Separados os currículos deve-se dar seqüência ao processo que pode ser feita através
das Técnicas de Seleção, Testes de Seleção e/ou Entrevista que atuam como instrumentos
coadjuvantes do processo.
Para Pontes (2004) uma vez tomada a decisão de utilização de testes na seleção, essa aplicação deve
ser a mais humana possível e não ser utilizada como ferramenta única. Existem os mais variados tipos de testes,
com os mais variados propósitos; no entanto para a escolha, aplicação e análise todos os cuidados devem ser
tomados, além, é claro, de assegurar que são válidos.
3.3.2 Testes de seleção
Os testes datam segundo Aquino (1989, p. 164), “[...] da Primeira Guerra Mundial,
com experiências levadas a efeito pelo Exército americano. É um processo de mensuração e,
por seu intermédio, espera-se determinar a capacidade de uma pessoa para exercer
determinada atividade”.
Os testes, segundo Carvalho e Nascimento (1992) são empregados de forma
sistemática na administração de RH e devem ser sempre elaborados com base nas exigências
do cargo e podem ser definidos como: testes escritos, práticos, psicológicos, psicométricos e
de personalidade.
A) Testes escritos
Utilizados para avaliar conhecimentos específicos ou habilidades, como redação,
matemática, química dentre outros.
B) Testes práticos
Recomendados para avaliar habilidades. São muito importantes para os cargos de
natureza operacional ou relacionados à produção onde se confere ênfase especial aos aspectos
psicomotores.
C) Testes psicológicos
Utilizados quando se deseja identificar as aptidões dos candidatos. Podem ser
utilizados para a avaliação do potencial intelectual, de suas habilidades específicas (raciocínio
verbal, raciocínio abstrato, raciocínio mecânico, etc.), bem como de seus traços de
personalidade. São eficientes para a avaliação do potencial dos candidatos para tarefas de
escritório, mas não são satisfatórios para tarefas executivas. Para que tenham um bom
resultado precisam ser aplicados com grande cuidado. E por isso, devem ser aplicados apenas
por profissionais competentes e especializados em psicologia diferencial e psicologia
organizacional, com algum domínio sobre o método estatístico.
16
D)Testes psicométricos
São medidas objetivas e padronizadas de amostras de comportamento. Geralmente
referem-se a capacidades (habilidade atual da pessoa em determinadas atividades ou
comportamentos, adquirida a partir do desenvolvimento de uma aptidão por meio do treino ou
da prática); aptidões (potencialidade ou predisposição da pessoa em aprender determinada
habilidade ou comportamento, sendo inata, portanto); interesses ou características de
comportamento humano envolvendo a determinação do quanto, isto é, da quantidade de
presença daquelas aptidões, interesses ou características de comportamento há no candidato.
Baseiam-se nas diferenças individuais, que podem ser físicas, intelectuais e de personalidade,
buscando analisar “o que” e “quanto” varia na aptidão do indivíduo em relação a um
conjunto de indivíduos tomados como padrão. A característica principal é a comparação dos
perfis individuais.
E) Testes de personalidade
Visam analisar traços determinados pelo caráter (traços adquiridos) e pelo
temperamento (traços inatos). São genéricos quando revelam os traços gerais de
personalidade numa síntese global, sendo também chamados de psicodiagnósticos. São
específicos quando avaliam determinados traços ou aspectos da personalidade.
3.3.3 Técnicas de seleção
Reunidas as informações sobre o cargo a ser preenchido, o passo seguinte, de acordo
com Chiavenato (1999), é a escolha de uma ou de um conjunto de Técnicas que se
complementem pode diminuir a possibilidade de erro na escolha do candidato.
As seguintes Técnicas podem ser utilizadas:
A) Técnicas de simulação
Consistem em dramatizar a situação com a qual a pessoa irá se deparar quando estiver
trabalhando, bem como em provas situacionais, em que se observa o indivíduo durante a
execução de determinadas tarefas, previamente selecionadas.
B) Dinâmica de grupo
Consiste basicamente em agrupar os candidatos para que sejam colocados diante de
situações nas quais deverão demonstrar suas reações. Pode-se utilizá-la quando se deseja
avaliar características como liderança, sociabilidade, tomada de decisões, iniciativa,
capacidade de análise, comunicabilidade, criatividade, capacidade de julgamento, capacidade
de argumentação, capacidade para atuar sob pressão, controle da ansiedade, habilidade para
lidar com situações de conflito e outras.
17
C) Entrevista
A entrevista é um método utilizado praticamente em todos os processos de
seleção e pode ser utilizada em diversos momentos do processo, tais como entrevista inicial
de seleção, entrevista técnica, entrevista de aconselhamento e orientação profissional.
Daft (2005, p.305) assevera dizendo que:
“A entrevista é usada no processo de admissão em quase toda categoria de emprego
e virtualmente em todas as organizações. A entrevista serve como um canal bilateral
que permite à organização e ao candidato coletarem informações que, caso
contrário, seriam difíceis de obter. [...] em geral a entrevista não é um
prognosticador válido de desempenho no emprego. No entanto ela tem alta validade
nominal – isto é, parece válida para os empregadores e os gerentes preferem
empregar alguém apenas depois de ele ter passado por alguma forma de entrevista,
de preferência face a face [...].”
Robaglio (2001) condiz que ela é a ferramenta de maior credibilidade do mundo e que
o candidato é cliente da seleção e deve ser tratado com consideração, ética e respeito. É um
processo no qual a empresa poderá obter informações mais diretas sobre o candidato, mas por
ser um complexo método auxiliar de seleção requer reflexão e planejamento e, segundo
Carvalho (2001), merece ser mais bem compreendida, devido a sua grande interferência no
processo.
A entrevista é considerada complexa por ser, segundo Lodi (1977), uma corrente de
interações entre o entrevistador e o entrevistado na qual se deve levar em conta o somatório
de fatores envolvidos nas relações entre os diferentes atores e suas subjetividades.
Subjetividade que segundo Carvalho (2001) é social, podendo ser assumida e vivida pelos
sujeitos particularmente, inclusive através do Gerenciamento de Impressão, que não aparece
apenas como uma habilidade social, mas como um estilo de vida, bem como uma forma de
defesa adotada pelo sujeito frente ao temor do vazio, da perda da identidade e da exclusão.
Apesar de seu forte componente subjetivo e impreciso, visto que a avaliação que o
entrevistador faz do candidato depende muito de seu quadro de referência pessoal, o que
dificulta a obtenção de dados uniformes, a entrevista pessoal é a que mais influencia a decisão
final a respeito do candidato.
É possível identificar, através de um planejamento correto e racional da entrevista, a
capacidade do candidato para exercer o cargo que se deseja preencher. A entrevista é flexível
e, por isso, pode ser considerada um instrumento adequado para a obtenção de dados em
profundidade.
Segundo Carvalho (2000), outra característica da entrevista é o fato da mesma ter o
poder de prognosticar o desempenho do candidato, ou seja, o entrevistador está predizendo
que o candidato desempenhará com eficiência, ou não, as funções do cargo pretendido;
afirma, porém, que por outro lado, sabemos que as predições feitas pelo ser humano, por mais
bem preparado que esteja para isto, estão longe de serem perfeitas. Por esta razão o
entrevistador deverá obter o máximo de informações sobre o candidato.
Para Carvalho e Nascimento (1993), o principal objetivo da entrevista num processo
de seleção é identificar, de forma rápida e prática, as principais características do perfil de
candidatos, cujas aptidões constituem um todo e não uma justa posição de traços isolados, os
18
quais necessitam ser integrados e combinados numa personalidade definida que deverá ser
identificada durante o processo classificatório.
Para que o resultado da entrevista seja satisfatório, Carvalho e Nascimento (1992)
afirmam que o entrevistador precisa ser uma pessoa com maturidade emocional, habilidade no
relacionamento interpessoal e perspicácia para identificar traços de personalidade, motivações
e atitudes das pessoas. O entrevistador deve ter também pleno conhecimento da organização
que está recrutando o candidato, dos bens e/ou serviços que ela produz, bem como saber
coletar, analisar e interpretar grande quantidade de dados acerca dos candidatos.
A entrevista deve ser conduzida de maneira previamente determinada e todos os
passos devem ser planejados visando o melhor aproveitamento possível desta ferramenta e de
acordo com Carvalho e Nascimento (1992) a entrevista pode ser realizada de diversas
maneira.
a) Tipos de entrevista
A entrevista pode ser: totalmente padronizada, padronizada apenas nas perguntas,
diretiva (determina o tipo de resposta desejada) ou estruturada, que segundo Chiavenato
(2002, p.236) “é aquela realizada com roteiro preestabelecido, na qual o entrevistado é
solicitado a responder questões padronizadas e previamente elaboradas”, e, não-diretiva ou
livre (exploratória, informal ou não-estruturada).
b) Vantagens da entrevista
- Permite contato face a face com o candidato,
- Permite a obtenção imediata da informação,
- Proporciona interação direta com o candidato,
- Há maior flexibilidade, pois o entrevistador pode esclarecer de imediato as
perguntas,
- Focaliza o candidato como pessoa focaliza o candidato como pessoa,
- Proporciona maiores oportunidades de avaliar condutas,
- É uma ocasião é favorável para a obtenção de dados que não se encontram em
fontes documentais,
- Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações.
c) Desvantagens da entrevista
- É uma técnica altamente subjetiva com grande margem de erro e variação,
- Exige do entrevistador conhecimento acerca do cargo e de suas características
básicas,
- O candidato pode apresentar, por diferentes razões, dificuldade de expressão e
comunicação.
- Nem sempre o candidato se sai bem por diferentes razões,
- O candidato pode fornecer respostas falsas por razões conscientes e
inconscientes,
- Difícil comparar diversos candidatos entre si,
- O entrevistado pode ser influenciado pelo entrevistador e vice-versa,
19
- Exige treinamento do entrevistador,
- Elevação dos custos com treinamento de pessoal e a aplicação das entrevistas
- Ocupa muito tempo.
d) Cuidados essenciais para melhorar a eficiência e eficácia da entrevista
- Identificar os objetivos principais da entrevista,
- Conduzir a entrevista orientada aos objetivos propostos,
- Saber, antecipadamente, o grau de familiaridade do entrevistado com o
assunto,
- Determinar e adequar o local,
- Garantir que as respostas serão confidenciais,
- Criar um bom clima para a entrevista,
- Evitar questões discriminatórias,
- Responder às questões feitas e às questões que nem foram feitas e
- Anotar as impressões logo após a entrevista.
Carvalho (2000) afirma, ainda, que a entrevista deve ser encarada como com um
recurso complementar do processo de admissão de candidatos e que a mesma deve exercer
um papel de integração às demais formas de seleção de pessoal. Portanto ela tanto pode ser
utilizada de maneira exclusiva como para complementação de dados obtidos em outras etapas
do processo seletivo.
Todos os dados obtidos durante o processo seletivo são importantes para a escolha do
candidato, só que estes dados só se tornam significativos após sua avaliação. Sabe-se que
avaliar é uma tarefa muito difícil e dificilmente se tem certeza total de que a avaliação será
satisfatória. Um passo importante para que esta avaliação seja a melhor possível, é conduzir
todo o processo seletivo da maneira mais técnica possível.
Em termos gerais, a eficiência do processo seletivo reside em: saber entrevistar bem;
aplicar testes de conhecimento que sejam válidos e precisos, dotar a seleção de rapidez e
agilidade, ter um mínimo de custos operacionais e envolver as gerências e suas equipes no
processo seletivo.
A eficácia do processo seletivo se encontra no fato de saber trazer os melhores talentos
para a empresa tornando-a cada dia melhor com as novas aquisições e/ou movimentações
internas. Para Gil (2001), os resultados de uma seleção eficaz para a empresa devem envolver:
adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho, rapidez no ajustamento e integração
dos novos funcionários e melhoria do potencial humano através de novos talentos. Além
disso, a seleção eficaz deve oferecer estabilidade e redução da rotatividade de pessoal,
melhoria das relações interpessoais, elevação do moral e menores investimentos e esforços
em treinamento.
Por outro lado, segundo Silva (1999) os resultados de uma seleção eficaz, para as
pessoas são: aproveitamento das habilidades e características de cada pessoa no trabalho,
favorecimento do sucesso potencial no cargo, elevação da satisfação ao aliar a pessoa à
atividade a ela indicada e redução de perdas futuras ao substituir pessoal por insucesso no
cargo.
O processo seletivo deve ser adaptável, ágil e flexível. Além disso, ele deve ser
descentralizado e, conseqüentemente, participativo. Ao se planejar o recrutamento e a seleção
20
de pessoal é necessário considerar as mudanças de paradigmas para que o processo e os
resultados sejam eficazes para o futuro da empresa.
Assim, todos os instrumentos utilizados no processo seletivo, sejam eles técnicas,
testes ou entrevistas, visam a um mesmo fim: predizer qual dos indivíduos terá melhor
capacidade de integração e adaptação à organização. É importante ter claro, também, que o
processo de seleção não representa um fim em si mesmo, mas um meio que possibilita à
organização realizar os seus objetivos.
21
4 A PESQUISA E SEU MÉTODO
Pelo conhecimento empírico o Homem sabe através do acaso e o conhecimento se
processa de forma ametódica e assistemática, enquanto que o conhecimento científico busca
as causas e as leis de um determinado fenômeno. O conhecimento científico é racional, ou
seja, é constituído por conceitos e raciocínios, não por sensações ou percepções. (Gil, 1999)
Segundo Cervo e Bervian (1983, p.9), a ciência é entendida como uma busca constante
de explicações e soluções, de revisão e reavaliação de seus resultados “[...] pretendendo
aproximar-se cada vez mais de da verdade através de métodos que proporcionam um controle,
uma sistematização, uma revisão e uma segurança maiores [...]”. Por ser algo dinâmico, a
ciência busca renovar-se e reavaliar-se continuamente.
A ciência é um processo de construção e é na pesquisa que se emprega processos
científicos para a solução de problemas.
Para Marconi e Lakatos (2006a, p.15) “[...] há vários conceitos sobre pesquisa, nos
diferentes campos do conhecimento humano [...]”.
Duarte (2002, p. 140) poeticamente diz que:
[...] uma pesquisa é sempre, de alguma forma, um relato de longa viagem
empreendida por um sujeito cujo olhar vasculha lugares muitas vezes já visitados.
Nada de absolutamente original, portanto, mas um modo diferente de olhar e pensar
determinada realidade a partir de uma experiência e de uma apropriação do
conhecimento que são, aí sim, bastante pessoais
.
Gil (1999, p. 42) define pesquisa como:
[...] o processo formal e sistemático de desenvolvimento do método científico. O
objetivo fundamental da pesquisa é descobrir respostas para problemas mediante o
emprego de procedimentos científicos. Ou seja, a pesquisa parte de um problema e
através da aplicação de métodos científicos responde-se às hipóteses levantadas,
hipóteses estas que podem ser confirmadas ou invalidadas na conclusão da
pesquisa
.”
Marconi e Lakatos, (2006a, p.17) afirmam que:
Toda pesquisa deve basear-se em uma teoria, que serve como ponto de partida para
a investigação bem sucedida de um problema. A teoria, sendo instrumento de
ciência, é utilizada para conceituar os tipos de dados a serem analisados. Para ser
válida, deve apoiar-se em fatos observados e provados, resultantes da pesquisa. A
pesquisa dos problemas práticos pode levar à descoberta de princípios básicos e,
frequentemente, fornece conhecimentos que têm aplicação imediata.
A metodologia pode ser definida como o estudo sistemático, minucioso e lógico dos
princípios que norteiam toda a ação desenvolvida no trabalho de pesquisa, ou seja, é a
explicação do tipo de pesquisa e de tudo o que será utilizado até a sua conclusão.
Nas investigações científicas os métodos quantitativos e os qualitativos são muito
importantes e se diferem pelo modo de abordagem dos fatos. No dizer de Marconi e Lakatos
(2006b, p.269) a pesquisa qualitativa difere da quantitativa não só por não empregar
instrumentos estatísticos, mas também pela forma de coleta e análise de dados.
22
Uma diferença marcante entre a pesquisa qualitativa e a pesquisa quantitativa diz
respeito à interação entre pesquisador e objeto de estudo, visto que na primeira o pesquisador
faz parte do processo e na segunda ele permanece neutro. Enquanto na pesquisa qualitativa há
aceitação da influência de crenças, valores, aspirações e atitudes sobre o processo científico e
na interpretação de resultados na pesquisa quantitativa eles não são considerados fontes de
influência.
O método quantitativo, como o próprio nome já se refere, utiliza a quantificação para
tratar amplas amostras numéricas e transformá-las através de técnicas estatísticas. Já o método
qualitativo é descrito por Marconi e Lakatos, (2006b, p.271) como o estudo que se desenvolve
numa situação natural; é rico em dados descritivos, tem um plano aberto e flexível e focaliza a
realidade de forma complexa e contextualizada.
A pesquisa qualitativa costuma ser direcionada, ao longo de seu desenvolvimento;
além disso, não busca enumerar ou medir eventos. Ela, geralmente, não emprega instrumental
estatístico para análise dos dados; seu foco de interesse é amplo e parte de uma perspectiva
diferenciada da adotada pelos métodos quantitativos. Dela faz parte à obtenção de dados
descritivos mediante contato direto e interativo do pesquisador com a situação objeto de
estudo. Na pesquisa qualitativa, é freqüente que o pesquisador procure entender os
fenômenos, segundo a perspectiva dos participantes da situação estudada e a partir daí situe
sua interpretação dos fenômenos estudados.
Para identificar a pesquisa qualitativa podemos enumerar algumas características
essenciais que são o ambiente natural como fonte direta de dados e o pesquisador como
instrumento fundamental, o caráter descritivo, o significado que as pessoas dão às coisas e o
enfoque indutivo.
Para realização do presente estudo, optou-se pela pesquisa quantitativa descritiva com
caráter exploratório.
O método quantitativo utiliza a contagem e mensuração para tratar amostras numéricas
e apresentá-las com enfoque científico, sendo assim, utilizou-se metodologias estatísticas,
como tabelas, gráficos, histogramas, apresentação de tendências centrais, dispersão e
coeficiente de variação de Pearson, juntamente com testes de comparação entre resultados
médios, onde utilizou-se o teste de “Tukey” para o tratamento de dados, conforme descrito
por Vieira (2006), Fonseca (2006) e Bussab (2007) para estudos dessa natureza.
Para Marconi e Lakatos (2006b) o método quantitativo é descrito como a pesquisa que
não considera a influência de crenças, valores, aspirações e atitudes sobre o processo
científico e na interpretação de resultados.
O método exploratório, segundo Gil (1999) tem como principal finalidade
desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e idéias, tendo em vista, a formulação de
problemas mais precisos ou hipóteses pesquisáveis em estudos posteriores. Habitualmente
envolvem levantamento bibliográfico e documental, entrevistas não padronizadas e estudos de
caso.
O presente estudo utilizou dentre as fontes, as documentais, através de registros
escolares e dados referentes ao desempenho dos alunos.
Muitas vezes as pesquisas exploratórias constituem a primeira etapa de uma
investigação mais ampla. Quando o tema escolhido é bastante genérico, tornando-se
necessário o seu esclarecimento e delimitação, exigindo revisão da literatura, o que também
foi realizado, na tentativa de delimitar o tema do estudo, verificar a real necessidade e
importância deste como objeto de estudo, além de esclarecer elementos técnicos sobre os
processos de seleção, juntamente com os fatores cognitivos envolvidos no mesmo. O produto
23
final deste processo passa a ser um problema mais esclarecido, passível de investigação
mediante procedimentos mais sistematizados.
Para definir o caráter descritivo desse estudo recorremos a Marconi e Lakatos (2006a,
p.84) que o descreve como:
“... investigações de pesquisa empírica cuja principal finalidade é o delineamento ou
análise das características de fatos ou fenômenos, a avaliação de programas ou
isolamento de variáveis principais ou chave. Qualquer um desses estudos pode
utilizar métodos formais, que se aproximam dos projetos experimentais,
caracterizados pela precisão e controle estatísticos, com a finalidade de fornecer
dados para a formulação de hipóteses. Todos eles empregam artifícios quantitativos
tendo por objetivo a coleta sistemática de dados sobre populações e programas...”
Realizou-se a análise dos dados levantados para, conforme Pereira (1999) normatizar
e conferir um caráter objetivo a observação.
Pereira (1999) afirma ainda, que a abordagem quantitativa para o estudo de um evento
qualitativo será utilizada quando não se disponha de qualquer conhecimento anterior do
objeto de estudo.
Cervo e Bervian, (1983) afirmam que qualquer espécie de pesquisa, em qualquer área,
supõe e exige uma pesquisa bibliográfica prévia, quer para o levanto da situação em questão,
quer para a fundamentação teórica ou ainda para justificar os limites e contribuições da
própria pesquisa.
Para Cruz e Ribeiro, (2004 p.19):
“Uma pesquisa bibliográfica pode visar um levantamento dos trabalhos realizados
anteriormente sobre o mesmo tema estudado no momento, pode identificar e
selecionar métodos e técnicas a serem utilizados, além de fornecer subsídios para a
redação da introdução e revisão da literatura do projeto ou trabalho. Em suma, uma
pesquisa bibliográfica leva ao aprendizado sobre uma determinada área.”
Marconi e Lakatos, (2006a, p.71) corroboram afirmando que a pesquisa bibliográfica
não é mera repetição do que já foi dito ou escrito sobre certo assunto, mas propicia o exame
de um tema sob novo enfoque ou abordagem, chegando a conclusões inovadoras.
Após a pesquisa bibliográfica iniciou-se a pesquisa documental na secretaria do
Colégio Agrícola de Camboriú.
Ainda segundo Marconi e Lakatos, (1990 p. 57), a característica da pesquisa
documental é que a fonte de coleta de dados está restrita a documentos, escritos ou não,
constituindo o que se denomina de fontes primárias. Estas podem ser feitas no momento em
que o fato ocorre, ou depois.
4.1 População e Amostra
Baseando-se no conceito de população, definida como o número total de indivíduos
(BUSSAB, 2007) que apresentam características comuns e, são atores ou objetos de um
determinado estudo, para a presente pesquisa população, refere-se ao universo total de turmas
de alunos Colégio Agrícola de Camboriú.
Marconi e Lakatos (2006a, p.41) definem população como sendo o conjunto de seres
animados ou inanimados que apresentam pelo menos uma característica em comum e amostra
24
como uma porção ou parcela, convenientemente selecionada do universo (população). Eles
subdividem a amostra da seguinte maneira:
4.1.1 Amostra Probabilística
Também chamada de “ao acaso” podem ser submetidas a tratamento estatístico que
permite compensar erros amostrais.
São subdivididas em:
A) ALEATÓRIA SIMPLES – Quando cada membro da população possui a
mesma probabilidade de ser escolhido.
B) SISTEMÁTICA – É uma variação da aleatória simples, em que os
indivíduos são ordenados de maneira que sejam identificados pela posição.
C) ALEATÓRIA DE MÚLTIPLO ESTÁGIO – Consiste em dois ou mais
estágios, com o emprego de amostragem aleatória simples ou e/ou
sistemática em cada um.
D) POR ÁREA – Variação da aleatória simples que é utilizada quando não se
conhece a totalidade dos componentes da população.
E) POR CONGLOMERADOS OU GRUPOS – Outra variação da aleatória
simples onde os conglomerados são grupos formados e/ou cadastrados da
população, onde um indivíduo pertença a apenas um conglomerado. A
unidade de amostragem passa a ser o grupo, e não o indivíduo.
F) DE VÁRIOS GRAUS OU ESTÁGIOS MÚLTIPLOS – É a que combina
as anteriores em duas ou mais etapas.
G) DE FASES MÚLTIPLAS, MULTIFÁSICA OU EM VÁRIAS ETAPAS –
Nela sorteia-se uma amostragem bem ampla submete-a a uma investigação
rápida e pouco profunda para ela extrair uma amostra menor que será mais
aprofundada.
H) ESTRATIFICADA – Quando os grupos já existem na população e o
pesquisador forma o extrato conforme necessidade do estudo.
I) AMOSTRA–TIPO, AMOSTRA PRINCIPAL, AMOSTRA A PRIORI OU
AMOSTRA-PADRÃO – As amostras são constituídas para um
determinado estudo e em função dele.
4.1.2 Amostragem Não Probabilística
Não faz uso de formas aleatórias de seleção, não usa fórmulas estatísticas para o
cálculo de, de erros de amostra, entre outros
É subdividida em:
A) INTENCIONAL – O pesquisador está interessado na opinião de
determinados elementos da população, sendo que estes não precisam ser
representativos dela.
B) POR “JURIS” – Utilizada principalmente quando se deseja obter
informações detalhadas, durante um espaço de tempo, sobre questões
particulares.
25
C) POR TIPICIDADE – O pesquisador tenta buscar uma amostra
representativa através de um subgrupo que seja típico em relação a
população.
D) POR QUOTAS – Classifica-se a população em termos de propriedades
que se presume serem relevantes, define-se a proporção da população a ser
colocada em cada classe e fixa-se quotas para cada entrevistador.
Utilizando a definição de amostra de Marconi e Lakatos (2006a), utilizou-se 11
turmas de alunos como universo amostral para descrever a população em questão.
As amostras foram definidas como probabilísticas aleatória de múltiplo estágio, pois
foram sorteados dois anos em que a entrevista estava instituída no processo e dois anos em
que o processo classificatório não contava com a presença da entrevista e todas as turmas de
cada ano sorteado foram estudadas.
4.2 Coleta de Dados
Os dados foram coletados através de pesquisa documental na secretaria escolar do
Colégio Agrícola de Camboriú. A amostra corresponde aos alunos do curso Técnico em
Agropecuária que realizaram processo classificatório para ingresso nos anos de 1999 e 2001
(alunos que prestaram processo seletivo sem utilização da entrevista, apenas com provas
objetivas e redação) e dos que realizaram o processo em 2004 e 2005, que ingressaram na
Instituição através de processo classificatório composto por entrevista, além das provas
objetivas e de redação. Tais dados coletados possibilitaram os cálculos dos índices médios de
evasão no curso pesquisado e as médias no ensino médio, ensino técnico e na disciplina de
práticas profissionais orientadas (setores de produção). Para compor as médias fez-se o
levantamento através do boletim de cada aluno, durante os três anos em que os mesmos
permaneceram na Instituição, todas as notas de cada disciplina (do ensino médio, do ensino
técnico, das disciplinas práticas) cursada.
As turmas pesquisadas possuíam uma composição de alunos conforme descrito na
Tabela 1.
Tabela 01: Composição dos alunos
Ano Número de Alunos que Participaram
do Processo Seletivo
Número de Alunos Classificados
Total Masculino Feminino Total Masculino Feminino
1999
221 187 34 90 70 20
2001
93 155 34 60 37 23
2004
233 167 66 91 64 27
2005
249 182 67 90 70 20
4.3 Tratamento estatístico dos dados
Os dados após coletados foram organizados e estatisticamente tratados. Para essa etapa
utilizou-se o software microsoft office excel 2003 e Statistic 7.0 para organização dos dados e
26
elaboração de tabelas e gráficos, juntamente com as dispersões em termos de desvios padrões,
visando uma apresentação mais clara e objetiva.
Utilizou-se o cálculo das médias e desvios padrões para avaliação dos grupos
utilizados como amostra. Para a comparação entre resultados médios, utilizou-se o teste de
Tukey, recomendado por Vieira (2006) para este tipo de estudo, onde o objetivo era encontrar
diferenças significativas em nível de confiança de 95 % (p<0,05) entre os resultados médios
de desempenho dos alunos, quando utilizado a entrevista como parte integrante do processo
seletivo.
Tukey, autor do teste, definiu que para que houvesse diferença estatisticamente
significativa entre médias de elementos de determinados grupos em estudo, deveria haver
uma diferença mínima significante, a qual chamou de Δ (delta) também conhecida como HSD
(honestly significant difference), o que segundo Vieira (2006) pode ser obtida através da
Equação 1.
r
QMR
q=Δ
Onde: q é a amplitude estudenizada ao nível de significância de 5% (p<0,05) (valor tabelado), QMR é o
quadrado médio dos resíduos e r é o número de repetições.
4.4 Análise dos dados
Na análise dos dados, procurou-se manter a preocupação com a clareza, minimizando
o risco de tendência referente à viabilidade ou não da presença da entrevista como elemento
parcial de seleção.
Comparou-se, através do desempenho dos alunos que ingressaram no curso, os
resultados dos anos de 1999 e 2001 onde a entrevista não era parte integrante do processo
seletivo com os resultados dos anos de 2004 e 2005 onde a entrevista era parte integrante do
processo de seleção.
Também foi possível avaliar o desempenho dos alunos que independente da presença
da entrevista, ingressariam no curso. Avaliou-se ainda o percentual de alteração gerado pela
presença da entrevista como parte integrante do processo de seleção.
27
5 RESULTADOS E DISCUSSÃO
Com o presente estudo, foi possível analisar os resultados da utilização da entrevista
como ferramenta de seleção, capaz de classificar, dentre os potenciais candidatos, os que mais
se aproximam do perfil esperado pela instituição para o curso Técnico em Agropecuária do
Colégio Agrícola de Camboriú.
5.1 Exame de Seleção
Como base amostral, tomou-se os anos de 1999, 2001, 2004 e 2005, períodos
escolhidos aleatoriamente, o que para Marconi e Lakatos (2006a), pode ser um método de
escolha de períodos cientificamente utilizados em pesquisas dessa natureza. Os dados foram
coletados através de pesquisa documental na secretaria escolar do Colégio Agrícola de
Camboriú, sendo que segundo Marconi e Lakatos (2006a) esse é um modelo de pesquisa
utilizado para coleta de dados temporais mantidos através de registros.
As amostras correspondem aos alunos do curso Técnico em Agropecuária que
realizaram processo classificatório com e sem entrevista. Para ingresso nos anos de 1999 e
2001, os alunos foram selecionados através de provas objetivas e redação, já 2004 e 2005 os
alunos foram selecionados através de provas objetivas, redação e entrevista, sendo que a
entrevista como anteriormente citado representou 50% do peso no computo da média do
processo seletivo.
Para comporem as médias fez-se um levantamento, através do boletim de cada aluno,
durante os três anos em que os mesmos permaneceram na Instituição, de todas as notas de
cada disciplina do ensino médio, do ensino técnico e das disciplinas de práticas profissionais
orientadas. Tais dados computados possibilitaram os cálculos da taxa média de evasão, do
índice de reprovação no Curso e das médias no ensino médio, no ensino técnico e nas
disciplinas de práticas profissionais orientadas (setores de produção).
Para facilitar e melhorar a apresentação dos dados elaborou-se um histograma (Figura
3), modelo sugerido por Bussab (2002), Fonseca (2006) e Toleto (2008), sendo que, a escolha
por agrupamento de dados, deu-se em função de demonstrar o perfil de notas obtidas pelos
alunos em ambos os sistemas utilizados (com ou sem entrevista) nos processos seletivos dos
períodos em estudo, bem como, a quantidade de alunos que efetivamente obtiveram tais
resultados.
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
0 - 2 2,1 - 4,0 4,1 - 6,0 6,1 - 8,0 8,1 - 10,0
Intervalo de notas do processo seletivo
%
Sem
Entrevista
Com
Entrevista
Figura 3. Percentual de alunos por intervalo de notas no processo seletivo ano 1999 e 2001 (sem
entrevista) e ano 2004 e 2005 (com entrevista), Curso Técnico em Agropecuária - Colégio Agrícola de
Camboriú.
28
Observa-se, através da Figura 3, que houve uma grande diferença no percentual de
alunos por intervalo de notas, quando comparamos os anos de 1999 e 2001 com os anos de
2004 e 2005. Em 1999 e 2001, anos em que o processo seletivo foi composto somente por
provas escritas, dos 407 candidatos que prestaram seleção, cinco ficaram com média entre 0 a
2,0; 206 entre 2,1 a 4,0; 183 entre 4,1 a 6,0; 13 entre 6,1 a 8,0 e nenhum candidato entre 8,1 a
10,0; o que representa 1,2% – 50,6% – 45,0% – 3,2% – 0,0% respectivamente, ou seja, a
grande maioria, 95,6% dos 407 candidatos, apresentou, no processo seletivo, médias entre 2,1
e 6,0. Já para os anos de 2004 e 2005, anos em que o processo seletivo foi composto por
prova escrita e entrevista, dos 462 candidatos que prestaram seleção, quatro ficaram com
média entre 0 a 2,0; 24 entre 2,1 a 4,0; 213 entre 4,1 a 6,0; 216 entre 6,1 a 8,0 e cinco
candidatos entre 8,1 a 10,0 o que representa 0,9% – 5,2% – 46,1% – 46,8% – 1,1%
respectivamente, ou seja, a grande maioria, 96,9% dos 462 candidatos apresentaram no
processo seletivo, médias entre 4,1 e 8,0.
Pode-se observar também na Figura 3 que somente 3,2% dos candidatos que
realizaram o processo seletivo sem entrevista ficaram com média entre 6,1 e 8,0 enquanto
que, 46,8% dos candidatos que realizaram a seleção com entrevista ficaram dentro desse
intervalo de nota, ou seja, a entrevista contribuiu para a elevação do intervalo de notas dos
candidatos.
Observa-se na Tabela 2 o número de candidatos por intervalo de média no processo
seletivo com e sem entrevista, bem como uma simulação (coluna representada pelas letras
S/E) de como ficaria o número de candidatos dentro do intervalo de média, quando retira-se
da média de classificação a nota obtida na entrevista. Verifica-se na simulação para os anos de
2004 e 2005, que a nota da entrevista mudou de intervalo de média grande parte dos
candidatos, ou seja, os candidatos que ingressariam sem a entrevista (S/E) estavam no
intervalo de média entre 2,1 e 4,0 e passaram para o intervalo de média imediatamente
superior e assim sucessivamente. Pondera-se que ao se retirar do computo da média a nota da
entrevista, o número de candidatos por intervalo de média passa a ser semelhante aos anos em
que a entrevista não estava instituída no processo seletivo.
Tabela 2. Classificação do número de alunos por intervalo de médias obtidas no processo de seleção nos
anos de 1999, 2001, 2004 e 2005, Curso Técnico em Agropecuária – Colégio Agrícola de Camboriú.
Número de alunos por intervalo de média no exame de seleção
Ano Total
0 - 2 2,1 – 4,0 4,1 – 6,0 6,1 – 8,0 8,1 – 10,0
1999 222 2 108 103 9 0
2001 185 3 98 80 4 0
S/E C/E S/E C/E S/E C/E S/E C/E S/E C/E
2004 233 8 0 120 9 95 120 10 102 0 2
2005 229 2 4 85 15 124 93 18 114 0 3
Obs.: Os dados apresentados nas colunas de letras S/E representam uma simulação do número de alunos por
intervalo de média realizada no processo seletivo de 2004 e 2005 (processo seletivo com entrevista), quando se
retirou a nota atribuída na entrevista de cada candidato.
Tal fato gerou a seguinte dúvida: A entrevista permitiu que os mesmos demonstrassem
suas capacidades intelectuais e seus perfis para o Curso, ou a entrevista não apresentou um
nível de exigência compatível com o processo seletivo?
Para Toledo (1986), um programa de seleção tem por principal função introduzir na
Instituição um pessoal adequado aos objetivos da mesma, principalmente em termos de
potencial e/ou perfil. Os processos seletivos de ingresso de alunos nas Instituições Federais de
29
nível médio, como é o caso do Colégio Agrícola de Camboriú, possuem o que Chiavenato
(1999) chama de recrutamento externo, onde pessoas externas a comunidade podem participar
com iguais probabilidades de ingresso, o que para Toledo (2008) é considerada probabilidade
aleatória.
Considerando-se que os colégios agrícolas têm, originalmente, a função social de
inserir os filhos dos produtores rurais nessas instituições para que se possa garantir o
desenvolvimento do campo através das competências adquiridas além de minimizar a evasão
rural, não seriam esses seus candidatos em potencial?
5.2 Alunos alterados
A Figura 4 apresenta de forma mais clara a alteração gerada pela presença da
entrevista no processo seletivo.
0
20
40
60
80
100
120
140
0 - 2 2,1 – 4,0 4,1 – 6,0 6,1 – 8,0 8,1 –
10,0
Intervalo de Notas do Processo seletivo
Quantidade de Alunos
2004 S/Entrevista
2004 C/Entrevista
2005 S/Entrevista
2005 C/Entrevista
Figura 4. Notas do processo seletivo dos alunos do Colégio Agrícola de Camboriú.
Comprova-se através da Figura 4 que se a entrevista não estivesse instituída no
processo seletivo em 2004 e 2005, as notas, estariam concentradas no intervalo entre 2,1 e
6,0, enquanto que, com o cômputo da nota da entrevista a concentração deu-se no intervalo
acima (4,1 e 8,0). Observa-se a alteração nos grupos de alunos que obtiveram notas de 6,1 a
8,0, sendo que o aumento no número de alunos, no ano de 2004, do referido grupo foi de
1002% e de 633%, em 2005; tendo como única variável interveniente a entrevista, sendo que
essa deveria ser utilizada para complementar o processo e talvez tenha contribuído com
alterações demasiadamente significativas.
Em primeira análise os dados contribuem para gerar dúvidas sobre a sincronia da
avaliação escrita e da entrevista, ambas utilizadas no processo seletivo dos alunos.
Para Aquino (1989) não há condições de afirmar qual a melhor metodologia para
seleção, pois dependerá das circunstâncias sob as quais a admissão é conduzida, ou seja, cada
caso é um caso.
A Tabela 3 mostra o número de alunos que ingressaram exclusivamente pela presença
da nota da entrevista, nos anos de 2004 e 2005, ou seja, como o preenchimento de vagas dá-se
em ordem decrescente de média, caso a entrevista não estivesse instituída no processo esses
alunos não comporiam a listagem de candidatos selecionados em função de terem apresentado
rendimento inferior a outros candidatos que, pela presença da entrevista, não foram
classificados para estudar no colégio.
30
Tabela 3. Número de alunos alterados através da entrevista.
Ano
Número de alunos
selecionados
Número de alunos
alterados pela
entrevista
Percentual de
alunos alterados
pela entrevista
2004 91 29 31,86
2005 90 36 40,00
Pode-se observar através da Tabela 3 que o percentual de alunos selecionados,
exclusivamente, em função da presença da entrevista é relativamente significativo. Então, a
partir desses resultados surgem os questionamentos como: um método de auxílio no processo
seletivo deveria ter a capacidade e autonomia para alterar em 40% a realidade de uma
amostra? Será que uma única ferramenta quando interferindo significativamente em um
resultado não deve ser mais bem estudada? O que a entrevista explorou nos candidatos que
até então não estava sendo explorado? Será que as notas dadas aos candidatos através dessa
ferramenta de seleção foram superestimadas?
Pontes (2004) afirma que uma vez tomada a decisão de utilização de um método na
seleção, essa aplicação deve ser a mais humana possível e não deve ser utilizada como
ferramenta única.
O presente estudo detectou através dos dados apresentados na Tabela 2 e Figura 4 que
houve influência significativa no resultado do processo seletivo. Como a presença da
entrevista foi a única variável dependente inserida, acredita-se que esta tenha tido forte
influência em tal resultado, não desconsiderando a possibilidade da influência de outros
elementos não estudados.
5.3 Desempenho
A Figura 5 nos mostra uma comparação das notas de um grupo de alunos escolhidos
aleatoriamente, onde se pode comparar as notas das provas escritas no processo seletivo, as
notas da entrevista e o seu desempenho ao longo do curso através das notas médias das
disciplinas do ensino médio e as notas médias das disciplinas do ensino técnico.
3,0
4,0
5,0
6,0
7,0
8,0
9,0
10,0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 1011121314151617181920
Aluno (amostra)
Nota (0-10)
Entrevista
Média EM
Média ET
Prova Seleção
Figura 5. Comparativo de notas de um grupo de alunos.
31
A Figura 5 pode, talvez, sanar algumas dúvidas levantadas anteriormente. Pode-se
observar, através das notas obtidas pelos alunos no processo seletivo que, quando se compara
as notas da avaliação escrita com a entrevista existe certa dissonância. Ou seja, enquanto as
notas na prova escrita variaram de 3,0 a 6,0; as notas da entrevista dos mesmos candidatos
variou de 8,0 a 10,0.
Observa-se que o candidato número 7 obteve a segunda maior nota a prova escrita e a
menor nota na entrevista, sendo que o mesmo obteve a maior nota no ensino médio, o que
confirma sua nota na prova escrita e a maior nota no ensino técnico, o que contraria a nota da
entrevista. O candidato número 13 obteve a maior nota na prova escrita e a menor na
entrevista e obteve um desempenho mediano nas disciplinas do ensino médio e do técnico.
Percebe-se que os candidatos de número 11 e 20 foram os que obtiveram as menores
notas na prova escrita e receberam nota máxima na entrevista, mas apresentaram um
desempenho mediano em todas as disciplinas, ou seja não foram tão mal no ensino médio
nem se destacaram positivamente no ensino técnico.
Nota-se, ainda que o candidato de número 13 obteve a maior nota na prova escrita e a
menor nota na entrevista e obteve um desempenho médio em todas as disciplinas, enquanto o
candidato 17 confirma, com seu baixo desempenho no ensino técnico, a nota mínima dada na
entrevista e o desempenho mediano nas disciplinas do ensino médio também é confirmado
por sua nota na prova escrita.
A Figura 5 mostra, ainda, que houve uma grande quantidade de notas 10 na entrevista,
mais especificamente, 30% dos candidatos. Dessa forma questiona-se que, se 10 é uma nota
máxima, tendendo a perfeição, será que o desempenho desses alunos realmente demonstrou
tal condição? Ou será que a avaliação escrita estava interferindo de forma restritiva na
eficiência do processo seletivo?
Se compararmos os dados do processo seletivo com o desempenho dos alunos (dados
da Figura 5) ao longo do curso, pode-se afirmar que há uma falta de sintonia entre a nota da
ferramenta escrita e da entrevista no processo seletivo com o desempenho dos referidos
alunos do grupo em estudo ao longo do curso.
Nota-se que tanto os candidatos que obtiveram as melhores notas da entrevista quanto
os que obtiveram as melhores notas da prova escrita não alcançaram, necessariamente, o
melhor desempenho no ensino técnico ou no ensino médio, respectivamente.
Se considerarmos que a ferramenta escrita de seleção não foi convenientemente
explorada ao longo dos anos, passamos a considerar que tais resultados possam ter
contribuído para ocorrência de possíveis exclusões ao longo dos 41 anos de funcionamento da
Instituição, pois durante muitos anos a única ferramenta de seleção era a avaliação escrita. O
que para Pontes (2004) não é recomendado, pois este afirma haver necessidade de mais de
uma ferramenta em uso simultâneo em processos seletivos.
Presumindo-se que a entrevista esteja sendo incorretamente aplicada, pois apesar de
causar grande alteração no resultado final do processo ela não fomenta o desempenho dos
alunos, pois se acreditava que a mesma melhorasse, pelo menos, o desempenho dos alunos
nas disciplinas técnicas, ou seja, as melhores notas da entrevista deveriam ser as melhores
notas no ensino técnico, o que necessariamente não ocorreu.
Se plotarmos em um gráfico de dispersão as notas obtidas pelos alunos na entrevista
juntamente com as notas de desempenho destes mesmos alunos no ensino técnico, conforme a
área de concentração pode-se observar a tendência dos resultados (Figura 6).
32
7,5
8,0
8,5
9,0
9,5
10,0
7,5 8,0 8,5 9,0 9,5 10,0
Entrevista
Nota Ensino Técnico
Figura 6. Comparativo de notas da entrevista com o desempenho no ensino técnico de um grupo de
alunos.
A Figura 6 apresenta uma maior concentração de pontos abaixo da linha vermelha,
linha esta que divide o plano cartesiano ao meio, desta forma, segundo metodologia descrita
por Bussab (2006), pode-se concluir que a entrevista supervalorizou a capacidade técnica dos
alunos.
Para que se pudesse dizer que a entrevista conseguiu identificar candidatos com maior
interesse em estudar na instituição os pontos deveriam estar o mais próximo possível da reta,
ou seja, haveria uma correlação entre o resultado da entrevista e desempenho dos alunos no
ensino técnico.
Se a Figura 6 apresentasse aglomeração acima da reta, a entrevista estaria
subvalorizando o desempenho técnico, porém estando a maioria dos pontos abaixo da reta,
constata-se que a entrevista supervalorizou numericamente as capacidades dos alunos.
As Tabelas 4 e 5 mostram o desempenho dos alunos durante o curso Técnico em
Agropecuária com duração de 3 anos.
Observa-se na Tabela 4 o desempenho desses alunos que obtiveram resultado final
alterado pela presença da nota da entrevista, quanto à aprovação, reprovação ou desistência,
sendo que sem essa nota os mesmos não teriam sido classificados para estudar no CAC.
Tabela 4. Desempenho dos alunos alterado através da entrevista.
Aprovados Reprovados Desistentes
Ano Total
Número % Número % Número %
2004 29 7 24,14 12 41,38 10 34,48
2005 36 14 38,89 16 44,44 6 16,66
Através da Tabela 4, pode-se observar que nos anos de 2004 e 2005 (período aleatório
em estudo), menos de 40% dos alunos selecionados com auxílio da entrevista concluíram o
curso.
Considerando-se a entrevista como eficiente objeto de observação, caracterização e
seleção de alunos aptos e com perfil para cursar com êxito o Curso Técnico em Agropecuária,
esta, através da observação dos dados foi pouco eficiente, pois cada aluno desistente utilizou
33
uma vaga de um potencial aluno não desistente, afinal cada desistência significa um técnico a
menos formado por uma estrutura de uma Instituição que obrigatoriamente dedicou 3 anos e
não obteve êxito em seu objetivo. Ou seja, o aluno que ingressou na Instituição e não
conseguiu se formar perdeu tempo, a Instituição demandou energia e tempo de seus
servidores em vão e o aluno que não foi aprovado e poderia ter sido um excelente profissional
ficou fora de nossos bancos escolares.
Para Aquino (1989) a entrevista é caracterizada pela investigação dos aprovados pelo
processo de seleção, a seleção dos melhores candidatos, o que não foi demonstrado pelos
dados coletados in loco mostrados na Tabela 4.
A Tabela 5 mostra o desempenho dos alunos que seriam aprovados no processo
classificatório independente da presença da nota da entrevista no processo.
Tabela 5. Desempenho dos alunos aprovados independentemente da nota da entrevista
Aprovados Reprovados Desistentes
Ano Total
Número % Número % Número %
2004 62 32 51,61 22 35,48 8 12,90
2005 54 27 50,00 16 29,63 11 20,37
A Tabela 5 demonstra que os índices de aprovação (conclusão do curso Técnico) dos
os alunos selecionados no ano de 2004 e 2005 foram de no mínimo 50%, independentemente
da nota da entrevista para seu ingresso, o que demonstra um possível desajuste na utilização
da entrevista como ferramenta de seleção. Observa-se, ao se comparar os alunos que foram
aprovados num mesmo processo seletivo, que os que seriam aprovados independentemente da
nota da entrevista obtiveram um maior índice de aprovação, enquanto os que só entraram pela
presença da entrevista no processo obtiveram um maior índice de reprovação ou desistência
do curso.
Pode-se concluir que: ou a entrevista não selecionou os alunos com o perfil de
Técnico que a Instituição buscava formar, ou a Instituição apresentou dificuldades em formar
os alunos selecionados pela entrevista.
Analisando-se cuidadosamente os dados, nota-se a falta de harmonia das conclusões,
não sendo possível afirmar que ambas as alternativas estejam corretas.
A Tabela 6 apresenta os dados comparativos dos desempenhos dos alunos em períodos
onde não havia entrevista no processo de seleção (1999 e 2001), comparado ao período onde a
entrevista representou 50% da nota do processo seletivo (2004 e 2005).
Tabela 6. Desempenho dos alunos nos anos de 1999, 2001, 2004 e 2005 ( períodos escolhidos
aleatoriamente).
Aprovados Reprovados Desistentes
Ano MEM MET Msetor
N
o
% N
o
% N
o
%
Total
Alunos
1999 7,5 7,6 8,3 46 46,5 29 29,3 24 24,2 99
2001 8,2 8,2 8,4 28 43,7 16 25,0 20 31,2 64
2004 8,5 8,3 8,7 39 42,8 34 37,4 18 19,8 91
2005 8,3 8,1 8,5 41 45,6 32 35,5 17 18,9 90
Onde: MEM = média das notas das disciplinas do ensino médio, MET = média das notas das disciplinas do
ensino técnico e Msetor = média das notas do setor (escola fazenda).
34
Através da Tabela 6 observa-se, que mesmo com as diversas alterações na lista de
ingressos gerada pela presença da entrevista no processo seletivo, o resultado final em termos
de média dos alunos não apresenta diferença. Ou seja, a média das notas obtidas pelos alunos
nas atividades de setor e as notas médias obtidas pelos alunos nas disciplinas do ensino médio
e técnico durante o curso dos alunos que ingressaram com, ou sem a presença da entrevista
não apresentaram diferença significativa (p<0,05) (Statistic 7.0), tanto para aqueles que
ingressaram com a presença da entrevista quanto para aqueles que não a realizaram.
Pode-se relacionar três aspectos diferentes nesta análise: o primeiro aspecto é o social,
em que a preocupação é com os alunos em que um erro no processo seletivo possa excluí-los
da possibilidade de cursar um curso técnico gratuito e de qualidade. Alunos estes, que seriam
potencialmente bons técnicos em agropecuária.
Um erro de seleção na vida de um adolescente de 13 anos pode mudar sensivelmente
seu futuro, pois neste momento a família investe energias para que o mesmo possa cursar uma
boa escola, apostando nele como uma possibilidade de desenvolvimento da propriedade. É
com este pensamento que um aluno, filho do meio rural, inserido em uma realidade onde
acredita que o objetivo de uma instituição federal agrícola seja o mesmo que o seu, foca suas
expectativas e, quando excluído, o impacto social não é simplesmente sua exclusão, e sim
todo um contexto modificado em função deste fato.
Casos como estes se agravam quando o aluno que entrou em seu lugar, desiste ou
reprova, como se pode observar nos dados apresentados na Tabela 4, onde, no mínimo, 60%
dos alunos que ingressaram através da ajuda da entrevista não se formaram de forma regular
no curso nos períodos de 2004 e 2005 (período em estudo, escolhido aleatoriamente).
O segundo aspecto a ser analisado é o aspecto técnico do processo de seleção
observado através dos dados obtidos nesse estudo. Nota-se que a entrevista supervalorizou
alunos com notas 10, conforme observado na Figura 5; e então é necessário se questionar os
elementos que levaram 30% de um grupo de alunos tirarem notas elevadas em um teste
subjetivo que sugere a perfeição em termos de interesse, algo que não foi demonstrado na
prática posterior a entrevista, ou seja, no período do curso.
Caso esta probabilidade seja nula como citado por Toledo (2008) e Bussab (2002),
deve-se considerar a não sintonia entre elementos analisados na entrevista e os analisados na
avaliação escrita na composição do processo seletivo, agregando a estes o desenrolar do curso
técnico em si, que também não conseguiu fazer emergir a capacidade dos alunos, detectada
através da entrevista, pois segundo dados da Figura 5, alunos com notas 10 na entrevista,
compõem também, o grupo de alunos reprovados e desistentes ao longo do curso, talvez
tenha havido uma simples falta de sintonia, ou os elementos utilizados, apresentavam
objetivos distintos.
Como terceiro aspecto a ser analisado o fato de, independente de quem está
ingressando através do processo seletivo, se a entrevista realmente interfere na composição do
macro universo, ou seja, no resultado médio das notas da população de alunos que
compuseram os cursos técnicos em agropecuária no período estudado. Esta observação pode
ser analisada com melhor detalhe através da Tabela 5, onde não é possível detectar diferença
estatisticamente significativa nos resultados médios dos alunos que ingressaram com ou sem a
presença da entrevista como elemento de avaliação, isto leva ao fato de que descartando a
questão social e a questão técnica que envolvem esta análise questiona-se se faz diferença ter
ou não a entrevista como parte integrante do processo seletivo, pois independente desta, os
alunos durante a formação, apresentam resultados similares.
A Tabela 7 apresenta as médias das notas das turmas que ingressaram nos anos de
1999 e 2001 (com entrevista) e 2004 e 2005 (sem entrevista).
35
Tabela 7. Desempenho médio dos alunos nos anos de 1999, 2001(sem entrevista) e 2004 e 2005 (com
entrevista)
Aprovados Reprovados Desistentes
MEM MET Msetor
N
o
% N
o
% N %
Total
Alunos
Sem
entrevista
7,85 7,9 8,35 74 45,4 45 27,6 44 27,0 163
Com
entrevista
8,4 8,2 8,6 80 44,2 66 36,4 35 19,3 181
Onde: MEM = média das notas das disciplinas do ensino médio, MET = média das notas das disciplinas do
ensino técnico e Msetor = média das notas do setor (escola fazenda).
Através da Tabela 7, pode-se comparar as notas médias (todas as disciplinas), onde
apesar de a média final ter apresentado uma pequena diferença, está é insignificante em
função da grande dispersão das notas que a compuseram, sendo que a presença da entrevista
visava avaliar aspectos humanos e subjetivos até então não explorados com avaliação escrita.
A insignificância reside, ainda, no fato de que apesar da pequena diferença nas médias
dos alunos a percentagem de alunos que foram aprovados ao final dos três anos regulares do
curso foi praticamente a mesma (45,4 e 42,2%) enquanto que o percentual de alunos
reprovados aumentou (de 27,6 para 36,4%) e o percentual de desistentes diminuiu (de 27 para
19,3%).
Observa-se então que a entrevista, única variável a ser introduzida no processo, para
os fins deste estudo, conseguiu agregar ao corpo discente da instituição alunos que possuíam
uma maior certeza de que desejavam realizar o curso visto que o número de desistentes caiu
7,7%.
Em contrapartida o percentual de alunos que foram reprovados ao longo do curso
aumentou 8,8% o que leva a seguinte conjectura: ou os alunos cooptados pela entrevista
possuíam um baixo nível intelectual e não conseguiram acompanhar as exigências do curso
ou os mesmos não conseguiram se adaptar a rotina interna da instituição (aulas em período
integral, distância da família, trabalho nos setores de produção).
Reis (2003) afirma que a seleção é importante já que o fator humano passou a ser
considerado elemento de transformação e gerador de resultados. Desta forma, imagina-se que
a entrevista, por ter caráter subjetivo, possa explorar no entrevistado aspectos importantes,
dentre eles os humanos, porém não foi o que se pode observar, em primeira análise, através
dos resultados obtidos com o estudo.
Aquino (1989) afirma que a entrevista é um processo de mensuração e, por seu
intermédio, espera-se determinar a capacidade de uma pessoa para exercer determinada
atividade, que no caso seria completar os quesitos necessários para além de se formar técnico
exercer com afinco a profissão contribuindo para a mudança da triste realidade do homem do
campo.
5.4 Diferenças de processo seletivos
Utilizando os resultados numéricos obtidos pelos alunos nos anos em questão, foi
possível avaliar a presença ou não de diferenças entre os resultados do processo seletivo de
anos com a presença de entrevista e sem a presença da mesma, além da diferença na média
dos desempenhos destes alunos ao longo do curso. Esses resultados podem ser observados
através da Figura 7.
36
-
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Seleç ã o MEM1 23 MET1 23 ML PPO123
Elemento de Desempenho
Notas Médias
Média (2004 e 2005)
Média (1999 e 2001)
Figura 7. Comparativo de médias do exame de seleção e do desempenho dos alunos ao longo do curso nas
disciplinas técnicas e do ensino médio.
Onde: MEM é a média no ensino médio, MET é a média no ensino técnico e MLPPO é a média nas atividades de práticas profissionais
orientadas.
Observa-se através da Figura 7 que a diferença entre as médias dos valores das notas
obtidas pelos alunos no processo seletivo dos anos de 1999/2001 (sem entrevista) e
2004/2005 (com entrevista) foi de 1,84 pontos, superior a “Diferença Mínima Significante”
(HSD) a 5% de confiança estipulada por Tukey (VIEIRA, 2006), o que no caso em questão
seria igual e/ou superior a 0,12. Desta forma, não se pode afirmar estatisticamente que os
resultados não são iguais (p<0,05).
Com base nos dados da Figura 7, pode-se considerar que, a presença da entrevista
revelou diferença significativa (p<0,05), porém, não apresentou muitas vantagens no
desempenho dos alunos, conforme observado através da Figura 7, mesmo que estas diferenças
tenham sido significativas (p<0,05) conforme mostra a Tabela 8.
Segundo Toledo (1986) um processo seletivo deve oferecer não somente um
diagnóstico atual do candidato, mas principalmente um prognóstico da sua capacidade de
aprendizagem e da sua maneira de executar as novas tarefas que serão aprendidas.
Desta forma a entrevista deveria indicar e/ou proporcionar uma prévia do que seria o
desempenho dos alunos ao longo do curso, o que não foi evidenciado na íntegra através dos
dados apresentados na Tabela 8, pois não houve uma relação linear entre resultados da
entrevista e desempenho dos alunos ao longo do curso, nem mesmo no rendimento das
disciplinas técnicas e/ou práticas profissionais orientadas. Sendo que as práticas profissionais
orientadas visam avaliar as habilidades dos alunos juntamente com seu interesse pelas
atividades agropecuárias, algo que se buscava através da entrevista.
Tabela 8. Diferenças estatísticas de rendimento dos alunos.
Seleção
MEM123
MET123
MLPPO123
Média (2004 e 2005) 6,93 8,43 8,24 8,56
Média (1999 e 2001) 5,09 7,77 7,82 8,36
Desvio Padrão (S) 0,84 0,59 0,61 0,60
Média dos desvios 0,71 0,51 0,49 0,52
∆ (Delta) (Diferença Mínima Significante)
0,17 0,12 0,12 0,12
Valor Tabelado para n 2 e n' 133 (tabela 10) 2,79 2,79 2,79 2,79
Diferença Real
1,84 0,66 0,42 0,19
Diferença Percentual Real (%)
26,54 7,77 5,11 2,26
37
Os dados da Tabela 8 permitem afirmar que houve diferença estatisticamente
significativa (p<0,05) entre os resultados de desempenho dos alunos entre os anos em que a
entrevista fez parte do processo seletivo e os períodos em que ela não ocorreu.
Os testes que visam identificar as aptidões dos candidatos podem ser utilizados para a
avaliação do potencial intelectual, de suas habilidades específicas (raciocínio verbal,
raciocínio abstrato, raciocínio mecânico, etc.) são utilizados, também, para definir
personalidade. Porém, para que tenham um bom resultado precisam ser aplicados com grande
cuidado, pois para Aquino (1989) o resultado de uma ferramenta como esta pode sofrer
influências das circunstâncias sob as quais o processo é conduzido. A melhor fonte é a que
atende os princípios de eficiência e ética.
Ideal seria, que nos dados apresentados na Tabela 8, as diferenças percentuais obtidas
fossem similares, quando se poderia afirmar que a presença da entrevista influenciou de forma
linear na alteração de perfil dos candidatos, sendo corroborada pelo desempenho dos mesmos
ao longo do curso. Porém, isso não foi evidenciado, o que se observa é que a presença da
entrevista influenciou em 26,54% do resultado numérico do processo seletivo, elevando
significativamente as notas dos candidatos e alterando a relação de aprovados como visto
anteriormente.
A preocupação reside na relação existente entre o desempenho destes candidatos ao
longo do curso, pois os mesmos não apresentaram os 26,54% de rendimento a mais do que os
candidatos selecionados por um processo seletivo onde a entrevista não fazia parte.
Para colaborar com está análise nos reportamos a Lobos apud Pontes (2004), que
afirma que o processo seletivo deve ser aquele em que a Instituição procura satisfazer suas
necessidades de recursos humanos, escolhendo aqueles que melhor ocupariam determinado
cargo, com base em uma avaliação de suas características pessoais (conhecimentos,
habilidades etc.).
Com base nos dados apresentados ao longo desse estudo, que procurou contribuir, com
uma reflexão sobre a importância e validade da presença da entrevista nos processos seletivos
dos cursos técnicos das Instituições de ensino agrícola, pois muitas vezes elas são aplicadas
sem prévia análise técnica sobre os impactos que causarão sobre o resultado do processo e,
consequentemente sobre o futuro dos jovens que dele participam. Dessa forma questiona-se se
a entrevista realmente selecionou os melhores candidatos dentro do perfil que a Instituição
buscava, ou simplesmente causou uma alteração na relação de aprovados, excluindo possíveis
bons alunos que ora foram excluídos.
38
6 CONCLUSÕES
Esta pesquisa buscou analisar o resultado escolar ao final dos três anos regulamentares
de alunos do curso Técnico em Agropecuária ingressante em processo seletivo com entrevista
e compará-los com alunos ingressantes com processo sem a utilização da ferramenta
entrevista.
Com base nos dados obtidos através do presente estudo, considera-se o processo
seletivo, não somente como uma forma de avaliação de conhecimentos ou de habilidades, mas
um sistema que necessita de toda a atenção requerida por um processo de seleção, este, talvez
com maior necessidade de reflexão, pois o resultado gera um impacto sobre os atores sociais
presentes no processo.
Quando se define o perfil de candidato que se busca selecionar através de um processo
seletivo, deve-se ter clareza de como selecioná-lo. Os critérios de seleção devem ser
escolhidos com atenção e conhecimento da relação destes com o objetivo que se busca
alcançar, para que o selecionado atinja o nível de exigência definido para tal.
Pelo presente estudo, que foi utilizado para retratar uma realidade pontual, mas que
talvez possa ser estendida para demais Instituições de nível técnico; pode-se afirmar que os
processos seletivos utilizados merecem uma reflexão e possível adequação.
Sugere-se, para o caso do processo classificatório continuar com os mesmos critérios
de seleção, que a entrevista seja realizada após os resultados da prova escrita, que deverá
classificar os candidatos com potencial intelectual compatível com a exigência da Instituição.
Ou seja, a prova escrita seria realizada como pré-seleção de candidatos para que
número de entrevistas fosse reduzido, pois um número muito grande de candidatos dificulta
sua comparação.
Sugere-se, ainda que haja um tempo maior para realização da entrevista visando à
obtenção de dados com a profundidade necessária no intuito de captar alunos que possuam
identificação com a dinâmica do curso e da instituição.
Para realizar a entrevista, os professores devem, além da formação adequada e da boa
vontade que já apresentam, possuir um treinamento específico para melhor avaliar os
parâmetros socioculturais e ou vocacionais de um candidato, possível aluno e futuro técnico,
o qual deverá atender os anseios do setor produtivo agrário.
Verifica-se que a entrevista em algumas Instituições de ensino, torna-se uma
ferramenta facilitadora de ingresso de filhos de produtores rurais, o que não foi constatado
pelo presente estudo, mas observado de forma subjetiva. No entanto a busca pela inserção do
filho do produtor rural nas Escolas de ensino agrícola de nível médio se depara com a
exigência de um conhecimento mínimo comum. Observa-se que os sistemas de avaliação
utilizados ao longo do curso desconsideram a origem, ou os próprios aspectos socioculturais
apresentados, além da questão educacional que o aluno possa trazer como bagagem. Em
algumas situações o que existe é a avaliação do aluno de forma estritamente quantitativa e
com base no conhecimento demonstrado, contrariando a própria proposta de inclusão social a
qual a entrevista buscava contribuir.
O presente estudo detectou que no processo seletivo as notas da prova escrita não
estão em sintonia com as notas da entrevista. A prova escrita parece estar além dos
conhecimentos exigidos dos candidatos enquanto que a entrevista, ao contrário, parece
supervalorizar a capacidade técnica e/ou motivacional dos candidatos. E ainda, observou-se
que a presença da entrevista altera sensivelmente o ingresso dos alunos.
39
Ao se observar o resultado ao final do curso notou-se que a redução dos índices de
evasão e repetência não foi significativa após utilização da ferramenta entrevista.
Tendo como base as considerações apresentadas conclui-se que os critérios utilizados
na seleção de alunos não atendem tecnicamente a captação de alunos com as habilidades que
o curso exige, ou seja, a utilização da ferramenta entrevista no processo seletivo para ingresso
dos alunos ao curso Técnico em Agropecuária no CAC não melhorou a captação de alunos
com as habilidades e/ou motivação desejadas para concluir, no tempo regulamentar, o curso.
.
40
7 RECOMENDAÇÕES DE PESQUISA
1. Sugere-se que este estudo receba um aprofundamento no intuito de se verificar os reais
motivos do elevado índice de evasão escolar observado, pois estes podem ser inúmeros, tais
como idade precoce, distancia do lar e da família dentre outros.
2. Realização de um estudo com alunos egressos que desistiram do curso para verificação
dos porquês de suas desistências
3. Realização de um estudo com alunos egressos que concluíram o curso para verificação
da área de atuação
4. Estudo de como acontece o processo seletivo em outras instituições federais de ensino.
41
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MARCONI, Marina de Andrade e LAKATOS, Eva Maria. Técnicas de Pesquisa:
Planejamento e Execução de Pesquisas, Amostragens e Técnicas de Pesquisa,
Elaboração, Análise e Interpretação de Dados. 6ª ed. Editora Atlas S.A., São Paulo: 2006a.
289 p.
MARCONI, Marina de Andrade e LAKATOS, Eva Maria. Metodologia Científica: Ciência
e Conhecimento Científico, Métodos Científicos, Teoria, Hipóteses e Variáveis e
Metodologia Jurídica. 4ª ed. Editora Atlas S.A., São Paulo: 2006b. 305 p.
MEGGINSON, Leon C. et al. Administração – Conceitos e Aplicações. 4ª ed. Editora
Harbra ltda, São Paulo: 1998.
PEREIRA, Júlio Cezar Rodrigues. Análise de Dados Qualitativos: Estratégias
Metodológicas para Ciências da Saúde, Humanas e Sociais. 2ª ed. Editora da Universidade
de São Paulo, São Paulo: 1999.
PONTES, Benedito Rodrigues. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. 4ª ed.
LTr Editora Ltda., São Paulo: 2004.
REIS, Valéria dos. A Entrevista de Seleção com Foco em Competências
Comportamentais. 1ª Edição. Qualitymark Editora Ltda. São Paulo: 2003. 51 p.
ROBAGLIO, Maria Odete. Seleção por Competências. 5ª ed. São Paulo: Editora Educator,
2001.
SILVA, Francisco Carlos Teixeira da. Mutações do Trabalho. Rio de Janeiro: Editora Senac
Nacional, 1999.
TOLEDO, Flavio de. Administração de pessoal: Desenvolvimento de Recursos Humanos.
6ª ed. São Paulo: Atlas, 1986. 238 p.
TOLEDO, Geraldo Luciano. Estatística Básica. 2ª edição. 20ª reimpressão. São Paulo: Ed.
Atlas, 2008.
UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA. Colégio Agrícola de Camboriú.
Manual do Candidato 2006. Camboriú, 2006.
UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA. Colégio Agrícola de Camboriú.
Projeto Político-Pedagógico. Camboriú, 2001.
UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA. Colégio Agrícola de Camboriú.
Prospecto de Divulgação. Camboriú, 2006.
WEISS, Donald. Entrevista de Seleção – Como Conduzi-la com Êxito. 2ª edição. São
Paulo: Editora Nobel, 2002. 103 p.
VIEIRA, Sonia. Analise de Variância (Anova). São Paulo: Ed. Atlas, 2006.
43
APENDICE 1 – ROTEIRO DAS ENTREVISTAS DO PROCESSO
CLASSIFICATÓRIO DO CAC
UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA
COLÉGIO AGRÍCOLA DE CAMBORIÚ
ENTREVISTA DO CURSO TÉCNICO EM AGROPECUÁRIA
Responda as questões abaixo e, após, entregue esta folha para os fiscais de prova.
I - Assinale sua opção:
( ) Concomitante ao Ensino Médio ( ) Pós-Médio
II - IDENTIFICAÇÃO
Nome do candidato:____________________________________ Idade: ______
Curso:_________________________ Estado Civil :__________ Filhos: ______
Cidade onde mora:_______________________ com quem mora:____________
4. Reside em zona:
rural ou urbana
5. Qual é a profissão dos pais?
MÃE: ______________________________ PAI: __________________________
6. Você já exerceu (ou exerce) algum tipo de profissão Sim Não Qual?___________
III - RELACIONAMENTO FAMILIAR/ESTUDOS
Por que você decidiu estudar no Colégio Agrícola?
_____________________________________________________________________________
O que seus pais pensam sobre você estudar no Colégio Agrícola?
_____________________________________________________________________________
Você está estudando atualmente ou faz tempo que já se formou?
_____________________________________________________________________________
O que você acha das regras sociais e institucionais (uniforme, horário aula/setor, manejos em
finais de semana, regimento disciplinar, etc)?
___________________________________________________________________________
O que faz um técnico em agropecuária?
______________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
Você tem experiência ou desenvolveu alguma atividade (formal ou informal) na área agrícola ou
pecuária? _________________________________________________
44
_____________________________________________________________________
O que você vai fazer depois de formado?
Você tem conhecimento de que deverá realizar atividades em todos os setores do Colégio
Agrícola? O que você pensa sobre isto?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
III - CONHECIMENTO ESPECÍFICO NA ÁREA DE AGROPECUÁRIA
Assinale com X a alternativa correta:
1. A enxada é uma ferramenta desenvolvida especialmente para:
( ) amassar ( ) serrar ( ) cortar ( ) picar ( ) espalhar
2. Cultura que normalmente não é reproduzida por grãos, pelo agricultor:
( ) mandioca ( ) feijão ( ) milho ( ) pepino ( ) arroz
3.Qual alimento não é procurado pelas vacas leiteiras?
( ) palhas ( ) cana ( ) capins ( ) carnes ( ) folhas
4.Qual mês do ano é mais propício para o plantio de milho em Santa Catarina?
( ) fevereiro ( ) maio ( ) junho ( ) julho ( ) outubro
5.Qual animal que os agricultores não gostam muito porque ataca suas galinhas:
( ) veado ( ) gambá ( ) capivara ( ) jacu ( ) jundiá
PARA PREENCHIMENTO DOS ENTREVISTADORES DO CAC
OBSERVAÇÕES GERAIS:
__________________________________________________________________
ENTREVISTADORES:______________________ e _______________________
N O
45
APÊNDICE 2 – FOLDER PROCESSO CLASSIFICATÓRIO CAC
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