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Geraldo Majela Garcia Primo
O PERFIL DOS TRABALHADORES, SEU ADOECIMENTO E
ABSENTEÍSMO EM UM HOSPITAL PÚBLICO
UNIVERSITÁRIO
Universidade Federal de Minas Gerais
Programa de Pós-Graduação Em Saúde Pública
Belo Horizonte - MG
2008
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Geraldo Majela Garcia Primo
O PERFIL DOS TRABALHADORES, SEU ADOECIMENTO E
ABSENTEÍSMO EM UM HOSPITAL PÚBLICO
UNIVERSITÁRIO
Dissertação apresentado ao Programa de Pós-
Graduação em Saúde Pública da Universidade
Federal de Minas Gerais, como requisito parcial
para obtenção do título de Mestre em Saúde
Pública (área de concentração em Saúde e
trabalho).
Orientador: Tarcísio Márcio Magalhães Pinheiro
Co-orientadora: Emília Sakurai
Belo Horizonte
2008
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UNIVERSIDADE FEDERAL DE MINAS GERAIS
Reitor
Ronaldo Tadeu Pena
Vice-reitor
Heloísa Maria Murgel Starling
Pro-reitor Pesquisa
Carlos Alberto Pereira Tavares
Pro-Reitor Pós-graduação
Jaime Arturo Ramirez
FACULDADE DE MEDICINA
Diretor
Franscisco José Penna
Vice-Diretor
Tarcizo Afonso Nunes
Chefe do Departamento de Medicina Preventiva e Social
Maria da Conceição Juste Werneck Cortes -
Sub-chefe
Andréa Maria Silveira
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM SAÚDE PÚBLICA
Coordenador
Sandhi Maria Barreto
Sub-Coordenador
Mariângela Leal Cherchiglia
Colegiado
Ada Ávila Assunção
Elizabeth Barboza França
Fernando Augusto Proietti
Francisco de Assis Acúrcio
Maria Fernanda F.L. Costa
Soraya Almeida Belisário
Tarcísio Márcio Magalhães Pinheiro
Waleska Teixeira Caiafa
Representantes discentes
Cristiane Amorim Andrade
Aline Dayrell Ferreira
Aos trabalhadores do Hospital,
que com sua dedicação e amor ao que fazem,
comprometem a própria saúde na missão de
minimizar o sofrimento e a dor do próximo.
Agradecimentos
Aos meus orientadores pela dedicação e objetividade;
aos demais professores pelos ensinamentos;
aos colegas de trabalho pelo incentivo e companheirismo;
à Direção do Hospital pela oportunidade e apoio;
aos meus pais e irmãos pela referência e união;
à Márcia, Marcela e Anelise pelo amor e carinho.
... “Ah, tem uma repetição, que sempre outras vezes em minha vida acontece.
Eu atravesso as coisas - e no meio da travessia não vejo! - só estava era entretido
na idéia dos lugares de saída e de chegada. Assaz o senhor sabe: a gente quer passar
um rio a nado, e passa; mas vai dar na outra banda é num ponto muito mais em
baixo, bem diverso do em que primeiro se pensou. Viver nem não é muito
perigoso?”...
Guimarães Rosa
.
RESUMO
Dissertação de mestrado em saúde pública – área de saúde e trabalho desenvolvida no formato
de artigos. O primeiro artigo intitulado: “Absenteísmo no trabalho em saúde e fatores
relacionados”, onde se apresenta uma revisão de literatura sobre o absenteísmo por motivo de
doença e fatores relacionados à sua magnitude e variabilidade, enfatizando-se os
trabalhadores no setor hospitalar e da saúde. Foram apresentados os conceitos de absenteísmo
e seu contraponto, o presenteísmo. Os fatores relacionados ao absenteísmo são aqueles
relativos ao perfil sócio-demográfico e ao ambiente de trabalho incluindo os riscos
psicossociais. As situações peculiares ao ambiente de trabalho em saúde e os elementos
comportamentais, envolvidos no processo decisório, como a motivação e a relação do
indivíduo com o trabalho e com seu processo de saúde-doença também foram considerados.
No segundo artigo analisou-se os indicadores de absenteísmo de uma organização hospitalar
pelo período de um ano. Foram consideradas as licenças homologadas pelo serviço médico, as
licenças expedidas pela perícia médica e pelo INSS. 52,1% dos trabalhadores tiveram uma ou
mais licenças durante o ano. A taxa de gravidade foi de 12,5 dias. O índice de absenteísmo foi
de 5,3%. A taxa de severidade foi de 8,3 dias e o índice de freqüência por trabalhador foi de
1,9. Os fatores de risco identificados foram sexo feminino, vínculo estatutário, escolaridade
fundamental e média, trabalho noturno, tempo de serviço, cargos de enfermagem e
operacionais e setores de trabalho diferentes da administração. As nosologias mais freqüentes
foram as doenças respiratórias, do sistema osteomuscular e tecido conjuntivo e os transtornos
mentais e do comportamento. Identificou-se dois agrupamentos básicos: aqueles que se
afastaram por curto período por doenças respiratórias, ap. digestivo e sintomas e sinais gerais;
e o segundo grupo se afasta por tempo prolongado por transtornos mentais, neoplasias e
outras doenças crônico-degenerativas. As doenças osteomusculares, também de alta
prevalência, têm maior variabilidade de tempo de duração. Os estudos confirmam o
absenteísmo como importante indicador de saúde, da situação de trabalho organizacional e de
motivação dos trabalhadores. A escassa disponibilidade de estatísticas de absenteísmo,
principalmente na área da saúde, dificulta a análise dos dados em sua magnitude e
comparações com outras instituições e sua evolução ao longo dos anos. O incentivo à
apuração do absenteísmo pelas organizações, entidades de classe, órgãos normatizadores e
instituições de pesquisa poderia ser um fator de atuação nessa realidade.
ABSTRACT
Master’s dissertation in public health – work and health area - developed under an article’s
format. The first article, titled “Absenteeism in work in health area and related factors”,
presents a literature revision about the absenteeism, caused by illnesses, and factors related to
its magnitude and variability. The article emphasizes the workers from hospital and from
health sectors. The absenteeism concepts and its counterpoint, presenteeism, are presented.
The factors related to the absenteeism are those related to the socio-demographic profile and
to the work environment, including the psychosocial risks. The peculiar situations of work
environment in health area and the behavior elements involved in the decisive process were
also considered, as well as the motivation and the individual relationship with work and with
its health-disease process.
In the second article, the absenteeism indicators of a hospital organization have been analyzed
in the period of one year. Only the licenses homologated by the medical services or those
expedited by the medical expertness or by the INSS were considered. The absenteeism index
reached 5,3%. The severity rate reached 8,3 days; the danger rate, 12,5 days and the average
frequency per worker reached 1,9. The identified risk factors were: feminine sex, legal bond,
schooling, nocturnal work, service time, nursing positions, operational positions and distinct
work sectors of administration. The nosology which have been more frequent were respiratory
illnesses, musculoskeletal system and connective tissue diseases and mental and behavior
disorder. Two basic groupings have been identified: workers who have been moved off for a
short period of time due to respiratory illnesses, digestive system diseases and general
symptoms, and a second group, with a drawn out remoteness caused by mental disorder,
neoplasia and other chronic-degenerative illnesses. The musculoskeletal diseases, also with
high prevalence, generate remoteness for long or short periods. The studies upheld the
absenteeism as an important health indicator, as well as a worker motivation indicator and
organizational work situation pointer. The scant availability of absenteeism statistics,
especially in health area, hampers the data analyzes in its magnitude, the comparisons with
others institutions and its evolution throughout the years. The incentive to the verification of
the absenteeism by the organizations, classes entities and research institutions could be a
factor of performance in this entity.
SUMÁRIO
1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS
12
1.1 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 12
2 OBJETIVOS
18
2.1 OBJETIVOS GERAIS 18
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 18
3 ARTIGO 1: “Absenteísmo no trabalho em saúde: fatores
relacionados”
19
3.1 INTRODUÇÃO 20
3.2 MATERIAL E MÉTODOS 21
3.3 ABSENTEÍSMO NO SETOR HOSPITALAR 22
3.4 DISCUSSÃO 28
3.5 CONSIDERAÇÕES FINAIS 31
3.6 ABSTRACT 33
3.7 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 34
4 ARTIGO 2: “Absenteísmo em trabalhadores de uma
organização hospitalar pública e universitária”
38
4.1 INTRODUÇÃO 39
4.2 MATERIAL E MÉTODOS 40
4.3 RESULTADOS 43
4.4 DISCUSSÃO 56
4.5 CONCLUSÃO 60
4.6 ABSTRACT 62
4.7 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 63
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
67
6 APÊNDICES
68
6.1 PROJETO DE PESQUISA: “O perfil dos trabalhadores, seu
adoecimento e absenteísmo em um hospital público universitário”
69
7 ANEXOS
107
7.1 FOLHA DE APROVAÇÃO DO PROJETO P/ DEPARTAMENTO 108
7.2 FOLHA DE APROVAÇÃO DO COMITÊ DE ÉTICA 109
7.3 CERTIFICADO DE QUALIFICAÇÃO 110
12
1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS
As ausências no trabalho por motivo de doença têm importância na saúde pública, uma vez
que indicam um processo de adoecimento dos trabalhadores e têm também impacto
econômico, pois interferem na produção, aumentam o custo operacional e reduzem a
eficiência no trabalho. O absenteísmo também acarreta sobrecarga àqueles que permanecem
no trabalho tendo que executar também as atividades dos colegas ausentes podendo levar ao
aparecimento de novos problemas de saúde e possíveis afastamentos no futuro.
Enquanto profissional de Saúde do Trabalhador de um hospital universitário, no atendimento
aos trabalhadores e também na assessoria de planejamento deste hospital, identifiquei o
absenteísmo como uma questão intrigante e relevante a ser enfrentada.
A pergunta central que norteou esta investigação foi: qual é a magnitude e o perfil do
absenteísmo hospitalar? Partimos da hipótese de que nesta instituição o absenteísmo se
distribui de forma heterogênea com variações no interior de seus diversos setores e guardando
uma relação com os fatores de riscos ocupacionais, da organização do trabalho e com as
características da força de trabalho contratada.
1.1 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
O Ministério da Saúde através da edição do livro Doenças Relacionadas ao Trabalho –
Manual de Procedimentos para os Serviços de Saúde
1
reconhece a correlação entre o trabalho
e o processo saúde-doença classificando-as de acordo com sua relação com o trabalho e para
os mais diversos órgãos e sistemas do corpo humano.
1
Ministério da Saúde, Representação do Brasil da OPAS OMS. Organizado por Elizabeth Costa Dias.
Doenças Relacionadas ao Trabalho: manual de procedimentos para os serviços de saúde. Ministério da
Saúde do Brasil. Brasília.2001
13
Em um “Espectro de Resposta Biológica”
2
podemos organizar essas informações de forma
hierarquizada e de acordo com os diversos níveis de acometimento: base populacional; estilo
de vida, condições e processos de trabalho, riscos ocupacionais; alterações de exames
laboratoriais e provas funcionais; morbidade sem absenteísmo; morbidade causadora de
absenteísmo de curto prazo, morbidade causadora de absenteísmo de longo prazo;
aposentadoria por invalidez e morte.
O acompanhamento epidemiológico de um grupo de trabalhadores se daria, portanto a partir
de uma hierarquização de fatores que vão desde os aspectos mais gerais, como a
caracterização sócio-demográfica e do ambiente laboral até o evento mais grave do trabalho
sobre o homem, ou seja, a morte.
O absenteísmo laboral, evento intermediário nesta cadeia hierárquica, ainda que justificado
mediante licença-médica, não significa que tais ausências sejam exclusivamente por causas
médicas. Mesa e Kaempffer
3
apresentam quatro modelos explicativos para o absenteísmo com
diferentes enfoques: econômico, psicossocial, médico e de “êxito organizacional”:
1. Modelo econômico: este modelo sustenta que o comportamento absenteísta se deve a
interação de forças: as motivações individuais de ausência dos trabalhadores e quanta
ausência pode ser tolerada pelos empregadores, de acordo com a tecnologia de
produção que é utilizada.
2. Modelo psicossocial: este modelo sustenta que diferentes culturas de ausência
emergem como resultado de interação de indivíduos, grupos de trabalho e a
organização. O total de tempo perdido cria uma cultura de ausência em distintos
ambientes de trabalho e ocupações. A decisão de se ausentar é tomada no âmbito de
uma cultura que pode ser dependente, moral, fragmentada ou conflitiva. A ausência é
uma conduta individual dentro de um contexto social.
2
Reis P; Ribeiro PCL. Detecção de agravos à saúde relacionados com o trabalho e o uso gerencial da
informação. In: Mendes R. Patologia do Trabalho. 2º ed. Atualizada e Ampliada. Editora Atheneu. São
Paulo, 2003.
3
Mesa M, FR; Kaempffer R AM. 30 años de estudio sobre ausentismo laboral en Chile: una perspectiva por
tipos de empresas. Rev. méd. Chile., 132(9):1100-1108, 2004.
14
3. Modelo Médico: segundo esse enfoque existem fatores que contribuem para um
padrão de absenteísmo laboral: demográficos (idade, sexo, perfil de ocupação),
satisfação com o trabalho (geral, remuneração, sentido de realização, etc.),
características organizacionais (tamanho, etc..), conteúdo do trabalho( níveis de
autonomia e responsabilidade) e outros fatores como compromisso individual,
distância do trabalho, etc..
4. Modelo do “êxito organizacional”: este modelo sustenta que os trabalhadores que vão
se retirar da organização voluntariamente, têm uma maior taxa de absenteísmo do que
aqueles que irão permanecer. Os trabalhadores que saem tendem a ser mais jovens e
menos qualificados. Os trabalhadores mais velhos e de melhor posição na empresa
tendem a permanecer na mesma e, portanto faltam menos ao trabalho.
De acordo com os modelos apresentados, com ênfases completamente distintas, é justo pensar
que há uma interação entre os fatores, sendo provável que um modelo mais completo deveria
incorporar todas as variáveis em maior ou menor grau. Para efeito desse trabalho, adotou-se o
modelo médico apontado acima para análise dos dados encontrados.
Ferreira (1986)
4
define absenteísmo como a ausência habitual do emprego. O absenteísmo,
absentismo ou ausentismo é uma expressão utilizada para designar a falta do empregado ao
trabalho, isto é, a soma dos períodos em que os empregados de determinada organização se
encontram ausentes do trabalho, não sendo a ausência motivada por desemprego, doença
prolongada ou licença legal (CHIAVENATO, 1994)
5
.
Chiavenato (1985)
6
considera como causas de absenteísmo: doenças efetivamente
comprovadas, doenças não comprovadas; razões diversas de caráter familiar; atrasos
involuntários e faltas voluntárias por motivos diversos. Segundo o autor, não se deve incluir o
acidente de trabalho entre as causas de absenteísmo, quando se pretende comparar esses
índices.
4 Ferreira ABH. Novo dicionário da língua portuguesa. 1986. Rio de Janeiro. Editora Nova Fronteira
1838 p.
5 Chiavenato, I. Recursos Humanos na Empresa. 1994. 3º ed. São Paulo. Editora Atlas. 139 p.
6 Chiavenato, I. Recursos humanos. 1985. São Paulo. Editora Atlas. 377 p.
15
Para a OIT (Organização Internacional do Trabalho, 1991)
7
, o absenteísmo é definido como a
falta ao trabalho por parte de um empregado, ao passo que o absenteísmo por licença médica
consiste no período de baixa laboral atribuído a uma incapacidade do indivíduo contabilizado
desde o início e à margem de sua duração.
O absenteísmo por doença, pode ser subdividido nos acidentes de trabalho e no adoecimento
propriamente dito. A Convenção 161, adotada na 71
ª
Conferência Internacional do Trabalho,
realizada em 1985 (ratificada pelo Brasil em 1990), que trata especificamente da regulamentação
dos Serviços de Saúde no Trabalho evidenciam a importância de registrar as causas de
absenteísmo, desde que os dados sejam utilizados exclusivamente para objetivos
epidemiológicos. Vários índices são descritos e podem ser utilizados como indicadores. A
International Commission on Occupational Health (ICOH) criou em 1960, uma série de “índices
de absenteísmos por doença”, simplificados em 1978, prevalecendo até os dias de hoje
8
: (tabela
1)
Tabela 1: indicadores de absenteísmo e definições
Índice Sigla Forma de calcular
Índices de freqüência
(licenças médicas)
IFL
Números de início de licença por ano dividido pela
população sob risco
Índice de duração (dias)
IDD
Número de dias de ausência por ano dividido pela
população sob risco
Índice de prevalência
momentânea
IPM
Número de trabalhadores ausentes em determinado
dia dividido pela população trabalhadora referente ao
mesmo dia
Índice de Freqüência
(trabalhadores)
IFT
Número de trabalhadores com uma ou mais licenças
por ano dividido pela população sob risco.
Proporção de tempo
perdido
PTP
Número de dias de trabalho perdidos em determinado
período de tempo dividido pelo número programado
de dias de trabalho no mesmo período multiplicado
por 100
Várias outras nomenclaturas são usadas no estudo do absenteísmo, de acordo com o país e
fazendo-se analogias com outros indicadores epidemiológicos. Assim, o IDD (índice de
duração) também é conhecido como “taxa de gravidade ou incapacidade”. A relação entre a
7 OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Enciclopédia de Salud, Seguridad e Higiene em el
trabajo.1991. España: Centro de Publicaciones del Ministerio de Trabajo Y Seguridad Social. vol. 1, p 5-11
8 Reis P; Ribeiro PCL. Detecção de agravos à saúde relacionados com o trabalho e o uso gerencial da
informação. In: Mendes R. Patologia do Trabalho. 2º ed. Atualizada e Ampliada. Editora Atheneu. São Paulo,
2003.
16
quantidade de dias pela quantidade de licenças, fornece a duração média de cada licença (taxa
de severidade). O índice de absenteísmo (IA) para Alves
9
(1994) é o percentual do número de
homens/dia perdidos por ausência ao trabalho dividido pelo produto do efetivo médio de
pessoal e o número de dias de trabalho no período.
IA. = Nº. de homens/dia perdidos por ausência ao trabalho x 100
Efetivo médio x nº. de dias de trabalho/ano
Fazem-se necessários a aplicação de indicadores padronizados, tanto em sua nomenclatura,
utilização e relevância, pois esta não padronização dificulta a comparação dos dados entre as
instituições e o estabelecimento de parâmetros.
Couto
10
(1987) recomenda que as estatísticas de absenteísmo sejam apresentadas de forma
mais palpável para que sua magnitude seja visualizada pelos administradores e tomadores de
decisão. A repercussão de dizer que numa empresa de 650 empregados a percentagem de
tempo perdido é de 2,2% é uma; se dissermos que isto equivale a mais de 14 empregados
faltando ao trabalho durante todos os dias do mês, a repercussão é outra.
O trabalho em saúde é considerado como fonte de vários fatores de risco, tanto que recebeu
por parte do Ministério do Trabalho, tratamento específico, quando este promulgou a Norma
Regulamentadora número 32 (NR-32) que trata das condições e necessidades dos
trabalhadores em atividades de atenção à saúde.
Essa norma tem por finalidade estabelecer as diretrizes básicas para a implementação de
medidas de proteção à segurança e à saúde dos trabalhadores em estabelecimentos de
assistência à saúde, bem como daqueles que exercem atividades de promoção e assistência à
saúde em geral. Define também alguns critérios de monitoramento de riscos físicos, químicos
e biológicos já estabelecidos tradicionalmente para a saúde.
Os riscos químicos a que estão sujeitos os trabalhadores da saúde compreende os solventes
orgânicos e inorgânicos, os gases medicinais e drogas que devem ser manuseadas de acordo
com critérios de proteção, como filtros HEPA e capelas de fluxo laminar.
9 Alves M. O absenteísmo do pessoal de enfermagem nos hospitais. Revista Gaúcha de Enfermagem. Porto
Alegre: 15(1-2): 71-75, 1994.
10 Couto, HA. Temas de saúde ocupacional. Coletânias de cadernos ERGO. Belo Horizonte. ERGO.432 p.1987.
17
Os riscos físicos típicos do ambiente hospitalar compreendem os equipamentos de
radiodiagnóstico (Rx convencional, tomógrafos, ressonância magnética, medicina nuclear)
que requerem ações específicas de radioproteção. Determinados ambientes hospitalares
também estão sujeitos a riscos como o ruído e calor.
Os agentes biológicos a que estão sujeitos os trabalhadores da saúde estão classificados no
anexo I da NR32:
- Grupo 1: os que apresentam baixa probabilidade de causar doenças ao homem;
- Grupo 2: os que podem causar doenças ao homem e constituir perigo aos
trabalhadores, sendo diminuta a probabilidade de se propagar na coletividade e para as
quais existem, geralmente, meios eficazes de profilaxia ou tratamento;
- Grupo 3: os que podem causar doenças graves ao homem e constituir um sério perigo
aos trabalhadores, com risco de se propagarem na coletividade e existindo, geralmente,
profilaxia e tratamento eficaz;
- Grupo 4: os que causam doenças graves ao homem e que constituem um sério perigo
aos trabalhadores, com elevadas possibilidades de propagação na coletividade e, para
as quais, não existem geralmente meios eficazes de profilaxia ou de tratamento.
Os riscos ergonômicos e psicossociais decorrem da organização e gestão do trabalho, como os
decorrentes de manuseio do paciente, os movimentos repetitivos, a utilização de
equipamentos, máquinas e mobiliários inadequados, trabalho em turnos e noturnos,
monotonia ou ritmo de trabalho excessivo, exigências de produtividade, relações de trabalho
autoritárias, ausência de treinamento e orientação no trabalho e outros.
Os riscos mecânicos e de acidentes são aqueles ligados à proteção de máquinas, arranjo físico,
ordem e limpeza do ambiente de trabalho, rotulagem de produtos e outros que podem levar a
acidentes de trabalho.
11
11 Ministério da Saúde, Representação do Brasil da OPAS OMS. Organizado por Elizabeth Costa Dias.
Doenças Relacionadas ao Trabalho: manual de procedimentos para os serviços de saúde. Ministério da Saúde
do Brasil. Brasília.2001
18
2 OBJETIVOS
2.1 OBJETIVO GERAL
• Conhecer o perfil de adoecimento e de afastamento dos trabalhadores de uma instituição
hospitalar, em seus aspectos epidemiológicos e ocupacionais pelo período de um ano.
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Rever a literatura nacional e internacional sobre absenteísmo, notadamente na área da
saúde dos trabalhadores do setor hospitalar, para melhor capacitação na análise e
discussão dos resultados encontrados.
• Descrever e analisar o perfil dos trabalhadores e do absenteísmo de uma instituição
hospitalar.
• Calcular indicadores relativos ao absenteísmo, tais como, índices de freqüência de
licenças médicas, índice de duração, índice de freqüência de trabalhadores e proporção de
tempo perdido e o índice de absenteísmo, analisados globalmente e discriminados por
cargo, setor de trabalho, categoria profissional e outros aspectos organizacionais.
• Descrever e analisar o perfil de morbidade dos trabalhadores dessa mesma instituição
Esta disssertação de mestrado será apresentada em formato de dois artigos, a saber:
Primeiro artigo (revisão de literatura): “Absenteísmo no trabalho em saúde: fatores
relacionados”
Segundo artigo: “Absenteísmo em trabalhadores de uma organização hospitalar
pública e universitária. ”
19
3 ARTIGO 1:
Absenteísmo no trabalho em saúde: fatores relacionados.
RESUMO
Apresenta-se uma revisão de literatura sobre o absenteísmo por motivo de doença e fatores
relacionados à sua magnitude e variabilidade, enfatizando-se os trabalhadores no setor
hospitalar e da saúde. Foram apresentados os conceitos de absenteísmo e seu contraponto, o
presenteísmo. Os fatores relacionados ao absenteísmo são aqueles relativos ao perfil sócio-
demográfico e ao ambiente de trabalho incluindo os riscos psicossociais. As situações
peculiares ao ambiente de trabalho em saúde, e os elementos comportamentais, envolvidos no
processo decisório, como a motivação e a relação do indivíduo com o trabalho e com seu
processo de saúde-doença também foram considerados. São apresentadas também algumas
iniciativas de intervenção no ambiente de trabalho e suas repercussões nas taxas de
absenteísmo. As evidências estatísticas e as análises conceituais confirmam a importância de
se acompanhar as taxas de absenteísmo como um indicador, não só da situação
epidemiológica, mas também das condições laborais, dos riscos específicos, do clima
organizacional e do grau de comprometimento do grupo estudado.
PALAVRAS-CHAVE:
Absenteísmo; organizações em saúde; recursos humanos em saúde; saúde do trabalhador;
Doenças Ocupacionais; saúde pública; administração de serviços de saúde; gestão em saúde.
20
3.1 INTRODUÇÃO
O trabalho ocupa a maior parte do tempo de nossas vidas, notadamente de nossos anos mais
saudáveis. Sinal dos tempos modernos, o trabalho está tão imbricado em nosso dia-a-dia que
chegamos a confundir saúde com capacidade para o trabalho. Melhor dizendo: “sei que estou
doente quando não consigo trabalhar.” É possível identificar desde a Antigüidade, embora de
forma não sistemática ou não reconhecida, elementos que relacionam o trabalho a
determinados padrões de doenças e condições de sofrimento e até mesmo morte prematura de
determinados grupos de trabalhadores.
1
A influência do trabalho enquanto fator causal de
dano ou agravo à saúde está hoje bem estabelecida e dimensionada em sua importância e
magnitude.
2
O Ministério da Saúde reconhece a correlação entre o trabalho e o processo
saúde-doença classificando essas doenças para os órgãos e sistemas do corpo humano.
3
O absenteísmo, conforme a Organização Internacional do Trabalho (OIT) é definido como: “a
falta ao trabalho por parte de um empregado, ao passo que o absenteísmo por licença médica
consiste no período de baixa laboral atribuído a uma incapacidade do indivíduo contabilizado
desde o início e à margem de sua duração.”
4
As ausências no trabalho por motivo de doença
têm importância na saúde pública, uma vez que indicam um processo de adoecimento dos
trabalhadores e têm impacto econômico, pois interferem na produção, aumentam o custo
operacional e reduzem a eficiência no trabalho. O absenteísmo acarreta sobrecarga àqueles
que permanecem no trabalho tendo que executar também as atividades dos colegas ausentes
podendo levar ao aparecimento de novos problemas de saúde e possíveis afastamentos no
futuro.
Contrapondo-se ao absenteísmo, foi identificado nos últimos anos um novo fenômeno: a
presença do trabalhador, ainda que doente, no seu local de trabalho. O presenteísmo pode ser
entendido como resultado das novas relações de trabalho, caracterizadas pelas altas taxas de
21
desemprego, reestruturação nos setores públicos e privados, diminuição no tamanho da
organização, redução do número de empregados, aumento do número de pessoas com
contratos temporários e redução dos benefícios na empresa e entidades governamentais.
5
O trabalho em saúde é considerado como fonte de vários fatores de risco, tanto que recebeu
por parte do Ministério do Trabalho, tratamento específico, quando este promulgou a Norma
Regulamentadora número 32 (NR-32) que trata das condições e necessidades dos
trabalhadores em atividades de atenção à saúde.
6
No Brasil, o setor saúde emprega 7,5% da
mão de obra do mercado formal, sendo que o setor hospitalar corresponde a 62% desse
contingente.
7
Numericamente perfazem no Brasil mais de 2,5 milhões de trabalhadores. Na
América Latina, Estados Unidos e Caribe totalizam cerca de 20 milhões de trabalhadores.
8
O
setor hospitalar, enquanto ramo de atividade classificado pela Classificação Nacional de
Atividade Econômica (CNAE), apresentou em 2005 uma taxa de acidentes de trabalho de
58,89 por 1000 vínculos, enquanto a média nacional ficou em 19,85.
9
Este trabalho apresenta uma revisão da literatura sobre a situação do absenteísmo no setor
saúde e notadamente no setor hospitalar. Discrimina os diversos fatores que têm sido
considerados relevantes nas estatísticas de ausência ao trabalho por motivo de doença e
medidas preventivas que têm sido tomadas para minimizar essas taxas. Tece comentários
sobre fatores peculiares ao setor saúde que estão implicados nesses valores e que muitas vezes
são de difícil percepção e mensuração.
3.2 MATERIAL E MÉTODOS
A revisão bibliográfica se deu a partir de pesquisa na Base de dados: MEDLINE via BIREME
no período de 1996 a 2006 com o descritor [absenteísmo] e a Palavra [hospital] encontrando-
se 231 artigos dos quais 37 foram selecionados pelo título.Na base de dados WEB OF
SCIENCE, até 2006, com o Subject categories: Public, environmental & occupational health
22
e o descritor [absenteísmo] encontrou-se 517 artigos, dos quais 50 foram selecionados pelo
título. Na base de dados LILACS até 2006 e com o descritor [absenteísmo] e a palavra
[hospital] foram encontrados 82 artigos. Os artigos de língua inglesa, portuguesa ou
espanhola foram selecionados pelo título e pelo resumo de acordo com a proposta temática de
estudo. Aqueles considerados de interesse foram recuperados e lidos integralmente.
3.3 ABSENTEÍSMO NO SETOR HOSPITALAR
As taxas de absenteísmo apresentadas nos estudos em hospitais brasileiros variaram de 3,0 a
27,9 dias de afastamento/trabalhador/ano. O índice de absenteísmo (dias de ausência x
100/dias esperados x população laboral) variou de 1,23 a 6,82 e a média de duração das
licenças (taxa de severidade) ficou entre 3,9 a 27,9 dias.
10,11,12,13,14,15
Mesa e Kaempffer
16
levantaram dados de absenteísmo de mais de 30 anos em quatro
segmentos de trabalho no Chile: hospitais, minas, indústria automobilística e universidades e
organizações de pesquisa. O setor hospitalar apresentou as mais altas taxas. O Índice de
duração-dias (IDD) ou taxa de incapacidade foi de 14,3 dias/funcionário/ano. O índice de
freqüência de trabalhadores (IFT) foi de 1,3 e a duração média das licenças (taxa de
severidade) foi de 10,6 dias (Tabela 1)
Tabela 1: Comparação do absenteísmo entre várias seguimentos de organizações
Setor População
laboral
Número de
Licenças
Dias de
licença
IDD (Tx. De
incapacidade
Taxa de
freqüência
Taxa de
severidade
Hospitalar 6825 9190 97422 14,3 1,3 10,6
Mineração 7.577 10.438 91647 12,0 1,3 8,7
Industrial 849 470 6070 7,1 0,6 12,9
Universitário 1981 1481 12234 6,2 0,7 8,2
Adaptado de Mesa e Kaempffer
16
3.3.1 FATORES SÓCIO-DEMOGRÁFICOS E DE SAÚDE
A tendência de senso comum é considerar o absenteísmo como indicador direto da morbidade
do grupo estudado. Esta é uma verdade parcial. O absenteísmo é um fenômeno multicausal e
23
deve ser analisado à luz da sua complexidade, contemplando fatores relativos à instituição e à
classe de trabalhadores em seu ambiente e contexto organizacional e social, os riscos à que
estão sujeitos e implicações subjetivas no ato de se ausentar do trabalho.
As pesquisas sobre absenteísmo procuram identificar as condições pessoais ou de natureza
sócio-demográficas que o influenciam. Assim foram encontradas variações positivas nas
profissões de nível elementar como auxiliar de serviços gerais, técnico de nutrição e dietética,
auxiliar de cozinha e também entre os auxiliares e técnicos de enfermagem.
12,14
A categoria
de enfermagem tem sido bastante estudada e os índices de absenteísmo são elevados
considerando-a isoladamente ou quando comparados com outras categorias.
10,12,13,17,18,19,20
Por sua vez, entre os médicos tem sido observada uma tendência a baixo absenteísmo e altos
índices de presenteísmo.
14,15,21
Lim et al
14
compararam o absenteísmo de trabalhadores em um Hospital de Ensino. As 142
profissões foram agrupadas em seis grandes tipos: médicos, enfermeiros, outros profissionais
de saúde em contato direto com o paciente (farmacêuticos, psicólogos, pessoal de
enfermagem, etc..), pessoal de laboratório e apoio propedêutico, pessoal de escritório e
trabalhadores manuais (motoristas, mecânicos, pedreiros, etc..). Considerável diferença no
absenteísmo de curta duração foi encontrada entre os diversos tipos: a taxa entre os médicos
foi quase nove vezes menor que entre o pessoal de laboratório: respectivamente, 34 episódios
para cada 100 trabalhadores-ano contra mais de 300 episódios para cada 100 trabalhadores-
ano. Embora o pessoal de enfermagem tivesse taxa quase quatro vezes maior que os médicos,
o número foi considerado pequeno comparado com outras categorias. O absenteísmo de longa
duração apresentou menor variação entre os diversos tipos. Os médicos novamente tiveram as
menores taxas (menos que 7 episódios por 100 trabalhadores-ano), enquanto trabalhadores
manuais e outros profissionais de saúde apresentaram taxas quatro vezes maiores e
significativamente mais altas que os outros grupos. (tabela 2)
24
Tabela 2: absenteísmo entre trabalhadores de um hospital de ensino, por tipo e duração
Curta-duração (1 a 3 d) Longa-duração (> 3d.) Média de dias
perdidos
Tipo Taxa de episódios/100
Trabalhadores-ano
(IC95%)
Taxa de episódios/100
Trabalhadores-ano
(IC95%)
Trabalhadores-ano
Médicos 34,2 (29,4-40,0) 6,6 (4,4-9,4) 1,0
Enfermeiros 135,2 (130,4-140,2) 19,8 (18,0-21,7) 2,9
Outros profissionais de saúde 264,9 (252,6 -277,6) 26,9 (23,1–31,2) 4,5
Apoio propedêutico 312,1 (296,6 – 328,3) 12,6 (9,7-16,2) 4,4
Pessoal de escritório 229,5 (219,0 -240,3) 17,4(14,6-20,6) 3,6
Trabalhadores braçais 259,6 (250,9-268,5) 28,3 (25,5-31,4) 4,6
Adaptado de Lim et al
14
Outros fatores que aumentaram o absenteísmo foram: baixa escolaridade
14,22,23,24
; idade
avançada
14,23,25
; estado civil casado
14
,
24
e sexo feminino.
12,22,23,26,27
Ala-Mursula
28
identificou que o aumento do absenteísmo está associado com hábito de fumar, obesidade e
sedentarismo. De acordo com Isosaki
26
, a jornada de trabalho e presença de crianças em casa
também influencia na elevação dessas taxas.
3.3.2 FATORES ORGANIZACIONAIS
Uma multiplicidade de fatores da organização do trabalho interfere nas taxas de absenteísmo,
seja no sentido de facilitar seu aparecimento ou minimiza-lo. Os aspectos enfatizados dizem
respeito à natureza da organização, as condições de risco, o processo de trabalho e elementos
de natureza relacional dentro e fora da empresa. As instituições públicas têm taxa maior que
as privadas.
10,29
Similarmente a estabilidade no emprego favorece seu incremento
11,23,30.
O
contato direto com pacientes parece ter alguma influência, ou seja, trabalhar em unidades de
internação aumenta o absenteísmo comparado com outros postos de trabalho.
12,13,18
Os critérios de concessão e os protocolos utilizados para se conceder o atestado parecem
influenciar na incidência do absenteísmo e na sua duração. Silva e Marziale
13
constataram
que os atestados que dispensavam a perícia médica (1 e 2 dias) corresponderam a 79% dos
atestados emitidos na instituição estudada.
25
A natureza das relações pessoais e hierárquicas dentro da organização refletem no incremento
das taxas de absenteísmo: a relação do trabalhador com seu ambiente familiar e como a chefia
administra essa problemática;
26
a exigência de assiduidade e baixa capacidade de flexibilidade
no ritmo do trabalho;
27
o clima organizacional desfavorável, limitações na carreira, baixa
qualidade do trabalho em equipe e constrangimentos pessoais podem aumentar as ausências
ao trabalho.
15,31,32,33,34
Serxner et al
35
observaram que o comportamento de risco no ambiente
laboral na área da saúde favorece o absenteísmo.
Kivimaki et al.
15
em seguimento com grupo de médicos e grupo controle por dois anos,
constataram que o trabalho em equipe teve o mais forte impacto no absenteísmo nos médicos,
mas não no grupo controle. Médicos que trabalhavam em equipes mal estruturadas tiveram
mais chances de terem absenteísmo de longa duração que médicos que trabalhavam em
equipes fortes. [OR=1,8 (IC95% 1,3-3,0)].
3.3.3 O RISCO PSICOSSOCIAL
O estresse no trabalho tem se convertido numa das principais causas de afastamento em vários
seguimentos laborais. A aparição desse fenômeno pode ser atribuída às exigências da
organização do trabalho.
34
As repercussões desse fenômeno do ponto de vista da perda de
produtividade, absenteísmo, perda da qualidade de vida e adoecimento são enormes e de
difícil mensuração, por tratar-se de risco, muitas vezes, não reconhecido ou declarado.
36
Nos últimos anos, alguns modelos têm surgido para sistematizar e permitir análise e
intervenção nas situações de trabalho que podem levar ao estresse.
36
O Modelo de Demanda e
Controle desenvolvido por Karazek
37
tem encontrado adeptos no mundo e vários estudos
estão sendo realizados para testar o modelo e suas implicações em diversos aspectos,
inclusive nas taxas de absenteísmo
.
28
,
38
,
39
,
40
O modelo se baseia nas características
26
psicossociais do trabalho: as demandas psicológicas que este estabelece e uma certa
combinação dos controle das tarefas e o uso das capacidades (a chamada latitude de tomada
de decisão).
41
A primeira hipótese é que as reações de tensão psicológicas mais negativas (fadiga, ansiedade,
depressão e enfermidades físicas) se produzem quando as exigências psicológicas do posto de
trabalho são grandes e, além disso, há uma escassa amplitude de tomada de decisão do
trabalhador. Estabelece-se a denominada “tensão psicológica”. Não é só a liberdade de ação a
respeito da maneira de realizar a tarefa formal que libera a tensão: a liberdade para participar
de “rituais” informais; a pausa para o café, para fumar, para “perambular” um pouco, atua
também como mecanismos complementares de liberação da tensão durante a jornada de
trabalho.
42
Resumidamente o modelo afirma que, os postos de trabalho com grandes
exigências e escassos controles sobre a tarefa – e também com escasso apoio social – são os
que maior risco de enfermidade apresentam.
Observa-se que, em geral, o baixo controle sobre o trabalho e falta do suporte social se
relacionam diretamente com o aumento do absenteísmo.
23,38,39,43
Nos estudos em que se
tentou interferir nas variáveis em questão, ou seja, o aumento do controle sobre o trabalho e a
diminuição das tensões psicológicas, verifica-se que os resultados ainda não são claros quanto
à consistência das mudanças e sua influência no absenteísmo.
39,43
Observa-se que o impacto
das mudanças é mais efetivo no absenteísmo de longa duração.
38
3.3.4 PERFIL DE MORBIDADE
O perfil de morbidade estabelecido a partir do diagnóstico atribuído por ocasião da concessão
da licença tem fundamental importância na avaliação das condições de trabalho e das
conseqüências no adoecimento dos trabalhadores. Diversos estudos têm apontado resultados
semelhantes. As nosologias mais comuns na área da saúde têm sido as músculo-
27
esqueléticas,
11,12,13,16,22,25,26,44,45
as do aparelho respiratório para o absenteísmo de curta
duração,
11,12,13,16,22
e os transtornos mentais para as ausências de longa duração.
12,25,44,45
Dentre os transtornos mentais merece destaque a síndrome de burnout. Vista como estado de
exaustão física e emocional, resultado de estresse ou frustração prolongada, a síndrome foi
inicialmente diagnosticada nos anos 1970 e vem sendo encontrada em larga variedade de
profissionais de saúde. O burnout leva a transtornos físicos e mentais e também ao abuso de
substâncias. Os profissionais de risco incluem médicos, enfermeiros, assistentes sociais,
dentistas, cuidadores, membros dos serviços de emergência, de saúde mental, fonoaudiólogos,
entre outros.
46
Borritz et al.
47
verificaram que, entre diversos segmentos, cuidadores domiciliares e
parturientes atingiram os mais altos níveis de burnout. Mudanças individuais na intensidade
de burnout levaram ao aumento das taxas de absenteísmo de curto e de longo prazo. A taxa de
absenteísmo variou de 13,9 para 6,0 dias entre o mais alto e o mais baixo quartil de burnout.
3.3.5 MEDIDAS PREVENTIVAS
Com o reconhecimento da importância de se cuidar do absenteísmo enquanto indicador
sintomático da condição de saúde e do desempenho dos trabalhadores e da organização do
trabalho, novas medidas têm sido propostas e implementadas naqueles que seriam os fatores
que o influenciam. McCluskey et al
48
constataram que o contato precoce, identificação de
obstáculos psicossociais, modificação temporária do ambiente de trabalho e comunicação com
os colegas reduziu o absenteísmo de 10,8 para 6,5 dias.
Lavoie-Tremblay et al
41
em uma organização de cuidados de longo prazo, introduziram
mudanças no sentido de diminuir as condições estressantes da organização identificadas
previamente pela própria equipe. Os resultados foram avaliados a partir de questionários de
28
avaliação do conteúdo do trabalho, equilíbrio esforço-recompensa e índices de sintomas
psiquiátricos. Houve aumento da percepção do reconhecimento no trabalho e queda no
absenteísmo de 8,26% para 1,86% permanecendo o mesmo no restante da instituição.
(p<0,01). Arnetz
49
em intervenção proativa no gerenciamento do risco e orientações
ergonômicas verificaram completa reabilitação em maior proporção. (84% contra 27% do
grupo controle). O retorno ao trabalho foi mais rápido que no grupo controle OR=2,5 (IC95%
1,2-5,1).
3.4 DISCUSSÃO
O absenteísmo pode ser visto como resultado de um processo decisório, onde o trabalhador
exerce, de forma deliberada ou inconsciente, sua autonomia frente às pressões, de um lado da
necessidade e/ou motivação para o trabalho e de outro às suas condições físicas de saúde.
Aqui um paradoxo, onde a condição física é atribuída à situação de saúde e/ou doença do
indivíduo, como uma tentativa de agrupar os aspectos biológicos, psicológicos e mentais em
um termo que traduz em um comportamento, resumidamente estabelecido: “consegue se
locomover, se deslocar para o trabalho, exercer suas atividades?”. No entanto, a decisão de se
ausentar do trabalho pode ser um atributo em que o trabalhador irá exercer sua capacidade de
se manifestar.
Do ponto de vista da decisão por comparecer ou não ao trabalho, que fatores seriam
determinantes? O aspecto “físico” da doença, ou seja, o adoecer propriamente dito, terá como
resultado uma incapacidade que pode variar em grau e acometer diferentes órgãos, e terá
implicações na relação com o trabalho e exercício de suas competências. A fratura de um
membro obviamente irá impossibilitar o motorista de exercer plenamente e com segurança
sua atividade de dirigir.
29
Ressalvadas aquelas condições onde não há duvidas, a decisão de comparecer ou não ao
trabalho, ou da concessão do atestado médico, pode não ser tão óbvia. Vai depender de
elementos que escapam a uma visão simplista do problema. Muitas vezes, a opção diz
respeito mais ao ambiente e objeto de atuação que da própria condição do exercício das
atividades. Exemplo pode ser dado em trabalhadores da saúde, quando no contato com
pacientes imunodeprimidos e onde um simples resfriado contra-indica o trabalho, muito mais
pelo risco ao paciente, que pela condição do trabalhador, ainda que justificado como
absenteísmo por doença. As estatísticas não especificam essas particularidades.
Ocasionalmente, a decisão de afastamento se deve mais ao ambiente de trabalho que das
condições de saúde: quando uma determinada exposição irá desencadear ou agravar um
quadro mórbido previamente conhecido. Estamos falando dos riscos de várias naturezas,
como a exposição a ruído, calor, agentes químicos, microorganismos, risco de acidentes e
fatores da organização do trabalho. Nessas situações, a condição de saúde do trabalhador,
embora não absoluta, também será levada em conta. Diante de uma queixa de dor persistente
no membro superior, o médico irá avaliar se o trabalho pode ser um fator de risco para aquela
queixa e decidir pelo seu afastamento. Provavelmente outros trabalhadores estão expostos aos
mesmos riscos e não irão apresentar as mesmas queixas. Assim não serão passíveis de
intervenção médica, seja para atuar no resultado do risco em seu corpo, seja para intervir no
ambiente de trabalho.
A identificação do fenômeno do presenteísmo, a partir da década de 1990, traz novo
ingrediente a essa discussão. O maior índice de presenteísmo é disparado nas áreas da saúde e
educação (enfermeiros e pessoal técnico de enfermagem, professores e demais
educadores)[OR=2,29 (IC95% 1,79-2,93)]. As maiores queixas entre os que apresentaram
presenteísmo se referem a lombalgias e dores cervicais, sensação de fadiga e estados
depressivos menores. Os grupos ocupacionais que apresentaram alto índice de presenteísmo
30
também são os que apresentaram maiores taxas de absenteísmo (p<0,01) e a hipótese da
correlação entre baixos salários e presenteísmo foi confirmada (p<0,01). Por fim a
combinação mais comum encontrada, comparando-se as diversas ocupações, foi a baixa
produtividade, altos níveis de presenteísmo e altos níveis de absenteísmo. Essa correlação
poderia ser explicada pelo fato de que a ausência ao trabalho por doença é apenas uma
questão de tempo entre aqueles que insistem em trabalhar em precárias condições de saúde ou
ainda pela maior vulnerabilidade desses grupos a condições adversas de trabalho
desencadeando o agravamento da condição de saúde e conseqüente absenteísmo.
50
Estabelecidas resumidamente essas condições extremas ou qualitativamente bem justificadas,
podemos discorrer naquela faixa onde não há consenso. Ou seja, para as mesmas situações
objetivas, encontraremos uma variabilidade nas estatísticas de absenteísmo. Certamente,
estaremos diante de um fenômeno cuja explicação não pode ser atribuída a fatores específicos
e bem determinados. Simplificando e “enquadrando” as condições de capacidade para o
trabalho e sua efetivação teremos quatro situações possíveis: 1) indivíduo sadio e presente ao
trabalho; 2) indivíduo doente e presente ao trabalho (presenteísmo); 3) indivíduo sadio e
ausente ao trabalho e 4) o indivíduo doente e ausente ao trabalho (absenteísmo).
Um elemento que perpassa essas quatro condições e que pode explicar, em parte, a inserção
em determinado quadrante, poderia ser aquele que se denomina a motivação para o trabalho.
A motivação, em psicologia, diz respeito a como o comportamento é iniciado, dirigido e
sustentado. Os estados motivacionais são energizantes no sentido que ativam ou estimulam os
comportamentos.
51
O estado motivacional para trabalhar teria implicações significativas no
resultado final do absenteísmo. São condições que podem influenciar esse estado
motivacional: a situação sócio-econômica, valores sociais, sentido de disciplina e
comprometimento com o trabalho, a busca de reconhecimento pessoal e profissional, entre
outras. Os fatores motivacionais no ambiente de trabalho podem ser medidos a partir de
31
pesquisa de clima organizacional, sistemas de recompensas e punições, apoio social na
empresa, sistema de referência, percepção, consciência e interpretações sociais do risco, etc..
Entender os fatores motivacionais no ambiente de trabalho torna-se assim relevante para a
atuação no sentido de melhoria do clima organizacional, da produtividade, das condições de
trabalho, minimização de riscos, promoção de saúde e conseqüentemente da diminuição do
absenteísmo.
3.5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
As relações de trabalho são relações sociais e assim devem ser entendidas. O homem social
não se abstrai dos outros níveis, mas o completam; o homem biológico sujeito às agressões
físicas, químicas e biológicas, vulnerável aos acidentes; o homem psíquico e sua interpretação
do mundo, como o percebe, organiza e se relaciona com o meio e é influenciado por ele.
O absenteísmo-doença, comportamento visível, em uma escala de resposta a uma condição de
saúde, pode ser visto também como resultado de uma estratégia cognitiva de resposta do
trabalhador, submetida a uma escala de valores coletivos e individuais. O absenteísmo é uma
rendição ao adoecimento? Uma resposta a situações de riscos e constrangimentos no trabalho?
Resposta a climas organizacionais desfavoráveis? Ou o reflexo de uma situação
absolutamente independente do trabalho?
Ao tomar a decisão de não trabalhar estou afirmando minha condição e minha posição diante
do trabalho. Posso ou não adoecer? Que compromissos tenho com meus companheiros? Com
minha chefia? Com o resultado de meu trabalho?... Todos os dias, o trabalhador acorda e
decide se vai trabalhar ou não. O seu chefe está contando com essa decisão e espera não ter
“surpresas”.
Em uma dada população exposta a determinados riscos, teremos maior ou menor absenteísmo
de acordo com os fatores motivacionais a que está sujeita. Para uma mesma condição
32
motivacional, a presença no trabalho sofrerá influências dos riscos no ambiente de trabalho e
fora dele. O perfil sócio-demográfico influenciará a seu modo, de acordo com composição de
seu contingente: sexo, idade, escolaridade, estado civil, constituição familiar, etc..
Delimita-se assim uma equação, assumidamente incompleta, mas que permite uma referência
para a atuação e intervenção. O absenteísmo confirma-se como um importante indicador, não
só do perfil de adoecimento, mas também das condições de trabalho, do clima organizacional
e de quão comprometidos estão os trabalhadores.
Por fim, é necessário o desenvolvimento de instrumentos de medição, qualitativos e/ou
quantitativos, para um melhor entendimento dessa realidade. Esses instrumentos devem ser
sensíveis às diversas possibilidades de explicação para o fenômeno e suficientemente
específicos, possibilitando assim a intervenção, tanto no aspecto preventivo de sua inserção
quanto para reparar uma condição já instalada de dano à saúde através do trabalho.
33
3.6 ABSTRACT
A literature review on absenteeism due to disease and factors related to its magnitude and
viability is presented, emphasizing hospital and health workers. It were presented the concepts
of absenteeism and its counterpoint, the presenteeism. The factors related to absenteeism are
those concerning the social-demographic profile and the work environment including
psychosocial risks. The situations peculiar to the work environment in health and the
behaving elements involved in the decision making, as motivation and the individual relation
with the work and his health-disease process were also taken into consideration. It were also
presented some steps of intervention at work environment and its repercussions on
absenteeism rates. The statistical evidences and the conceptual analyses confirm the
importance of following the absenteeism rates as an indicator, not only on epidemiological
situation but also labor conditions, specific risks, organizational climate and engagement level
of the studied team.
Key words:
Absenteeism; Public Health; Occupational Health; Occupational Diseases; Health Manpower
34
3.7 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Improving the psychosocial work environment. J Adv Nurs 2005; 49(6):655-64.
42 Kristensen TS. The Demand-Control-Suport model: Methodological challenges for future
research. Stress Medicine 1995; 11:17-26.
43 Von Thiele U; Lindfors P; Lundberg U. Evaluating different measures of sickness absence
with respect to work characteristics. Scandinavian Journal Of Public Health 2006; 34(3):247-
253.
44
Jirón Vargas A; Rojas González H; Ravera R; Marquez C. Inasistencia laboral por
licencias medicas. Bol. Hosp. San Juan de Dios
1992; 39(3):119-24.
45
Wright, ME. Long-term sickness absence in an NHS teaching hospital. Occupational
Medicine-Oxford 1997; 47(7):401-406
46 Felton JS. Burnout as a clinical entity - its importance in health care workers.
Occupational Medicine-Oxford 1998; 48(4):237-250.
47 Borritz M; Rugulies R; Bjorner JB; Villadsen E; Mikkelsen AO; Kristensen, TS. Burnout
among employees in human service work: design and baseline findings of the PUMA study.
Scandinavian Journal Of Public Health 2006; 34(1):49-58.
48 McCluskey, S; Burton, AK; Main, CJ. The implementation of occupational health
guidelines principles for reducing sickness absence due to musculoskeletal disorders.
Occupational Medicine-Oxford 2006; 56(4):237-242..
49 Arnetz BB; Sjogren B; Rydehn B; Meisel R. Early workplace intervention for employees
with musculoskeletal-related absenteeism: A prospective controlled intervention study.
Journal Of Occupational And Environmental Medicine 2003; 45(5):499-506.
50 Aronsson G, Gustafsson K; Dallner, M. Sick but yet at work. An empirical study of
sickness presenteeism. Journal of Epidemiology and Community Health 2000; 54(7) 502-
509.
51
Gazzaniga MS; Heatherton TF. Ciência psicológica: mente, cérebro e comportamento.
Porto Alegre. Artmed 2005.
38
4 ARTIGO 2
Absenteísmo em trabalhadores de uma organização hospitalar pública e
universitária.
RESUMO
Objetivo: Analisar os indicadores de absenteísmo, por motivo de doença, de uma organização
hospitalar pelo período de um ano e sua variabilidade de acordo com aspectos sócio-
demográficos, da organização do trabalho e grupos de morbidade da classificação
internacional de doenças.
Métodos: Estudaram-se 2790 trabalhadores de um hospital público universitário, contratados
sob o regime estatutário ou celetista. Foram consideradas as licenças, iniciadas em 2006,
homologadas pelo serviço médico, as licenças expedidas pela perícia médica da Universidade
e expedidas pelo Instituto Nacional do Seguro Social.
Resultados: 1471 (52,1%) tiveram uma ou mais licenças durante o ano. O índice de
absenteísmo foi de 5,3%. A taxa de severidade foi de 8,3 dias, a taxa de gravidade foi de 12,5
dias e o índice de freqüência por trabalhador foi de 1,9. Os fatores de risco identificados
foram: sexo feminino, vínculo estatutário, escolaridade fundamental e média, trabalho
noturno, tempo de serviço, cargos de enfermagem e operacionais e setores de trabalho
diferentes da administração. As nosologias mais freqüentes foram as doenças respiratórias, do
sistema osteomuscular e tecido conjuntivo e os transtornos mentais e do comportamento.
Conclusões: Os estudos confirmam o absenteísmo como importante indicador de saúde, da
situação de trabalho organizacional e de motivação dos trabalhadores. Seu acompanhamento
pode apontar caminhos para a melhoria das condições laborais, qualidade de vida e
produtividade no trabalho.
Palavras-chave:
Absenteísmo; organizações em saúde; recursos humanos em saúde; saúde do trabalhador;
Doenças ocupacionais; saúde pública; Gestão em saúde.
39
4.1 INTRODUÇÃO
Os avanços tecnológicos e a crescente organização dos processos produtivos vem gerando,
entre outros, a intensificação do trabalho, com aumento dos ritmos, das responsabilidades e da
complexidade das tarefas.
1
Epidemiologicamente tem se observado, nos ambientes de
trabalho, a conjugação de doenças crônico-degenerativas, como as doenças osteomusculares
com transtornos da esfera psíquica, como a fadiga crônica, o burnout, a síndrome de estresse e
processos depressivos. A caracterização epidemiológica dessas doenças permite o nexo causal
com os ambientes de trabalho. O absenteísmo-doença, entendido como ausência no trabalho
por motivo de doença é um indicador das condições de saúde dos trabalhadores
2
e têm
impacto econômico, interferem na produção, aumentam o custo operacional e reduzem a
eficiência no trabalho.
3
O absenteísmo em saúde tem particular interesse por suas
peculiaridades e números relevantes comparado com outras categorias.
4,5,6,7,8,9
O hospital é
conhecido como ambiente insalubre, gerador de diversos riscos ocupacionais capaz de causar
sofrimento psíquico em seus trabalhadores. As condições inadequadas de trabalho podem
também resultar na precariedade do atendimento prestado ao paciente.
10
As estatísticas de absenteísmo não se explicam necessariamente por morbidade. Avaliações
qualitativas dão conta que menos da metade dos afastamentos são verdadeiramente motivados
por doença. As demais causas (sociais, psicológicas ou não especificadas) foram motivadas
pela organização do trabalho como: discriminações, falta de oportunidades de promoção,
escala de salários imprópria, condições insatisfatórias de trabalho, ineficazes canais de
queixas e outras). A concessão dos afastamentos ocorre muitas vezes em função de pressão de
trabalhadores e das próprias chefias, por não disporem de outros meios de resolução de
conflitos ou situações que dificultam o comparecimento ao trabalho.
11
O presenteísmo, ou seja, a presença no trabalho ainda que doente, tem também se apresentado
elevado na área da saúde
12
,
13
. Taylor constatou que 28% de trabalhadores que jamais haviam
tirado uma licença relataram ser portadores de alguma doença orgânica, demonstrando que o
presenteísmo pode estar presente onde as estatísticas de absenteísmo são menores
14
. Flores-
Sandi apontou os riscos do presenteísmo nos trabalhadores de hospital, levando a erros
latentes e erros ativos, que em seu processo cumulativo, pode levar a eventos adversos ou
mesmo a acidentes de trabalho e comprometendo a qualidade da assistência.
13
40
Os afastamentos de curta duração têm relação predominante com a organização e fatores de
estresse no trabalho: constrangimentos pessoais, tensão organizacional, limitações na carreira
e sobrecarga de trabalho.
15,16,17
O absenteísmo de curtíssima duração (um dia) dependeria
mais de avaliação do trabalhador de comparecer ou não ao trabalho do que propriamente de
uma doença incapacitante
18
. Nessa lógica, a freqüência do absenteísmo (número de vezes que
o trabalhador se afasta do trabalho por um curto período) seria um indicador de apuração
desse “absenteísmo voluntário” e de como estaria o clima organizacional.
19
O absenteísmo de longa duração tem relação mais direta com o adoecimento propriamente
dito e, no aspecto organizacional, estaria relacionado com a percepção de riscos físicos.
16
Existiriam também aqueles “ausentes crônicos” da instituição: uma minoria que pode estar
inflacionando o índice de absenteísmo e para o qual as mudanças organizacionais teriam
pouco efeito de curto prazo.
Alguns trabalhos apresentaram os índices de absenteísmo no ambiente hospitalar
8,9,20,21,
e
estes números são elevados quando comparados com outros segmentos laborais
22
. No entanto,
a maioria dos estudos tem se concentrado em determinadas categorias de trabalho,
diagnósticos, condições sócio-demográficas ou da natureza das licenças.
4,5,6,7,23
Poucos são os
trabalhos que estudaram, no âmbito da instituição, todas as licenças-médicas, ou seja, aquelas
expedidas pelo órgão médico da instituição, pelo serviço de perícia médica e pela seguridade
social.
O objetivo desse trabalho é analisar os indicadores de absenteísmo de uma organização
hospitalar pelo período de um ano e sua variabilidade de acordo com aspectos sócio-
demográficos, da organização do trabalho e das nosologias prevalentes.
4.2 MATERIAL E MÉTODOS
O complexo hospitalar estudado funciona em área de 50 mil metros quadrados, com 460
leitos, 250 consultórios, 23 salas de cirurgia entre outros recursos. Realiza mais de 1500
internações/mês, 25.000 consultas médicas e 5.000 atendimentos de urgência. É referência do
Sistema Único de Saúde (SUS) para procedimentos de alta complexidade nas mais diversas
especialidades. Para isso conta com uma força de trabalho composta de mais de 3.500
funcionários entre estatutários, celetistas, autônomos e terceirizados, além 300 médicos
41
residentes e 50 voluntários. É também campo de ensino com mais de 2.000 alunos nos
diversos cursos de graduação e pós-graduação na área da saúde. O Serviço de Atenção à
Saúde do Trabalhador (SAST) atende os trabalhadores do complexo hospitalar realizando
exames médicos relativos ao trabalho, atendimento de intercorrências clínicas, exames
periciais e avaliação dos postos de trabalho.
Estudaram-se os 2.790 trabalhadores registrados na Diretoria de Recursos Humanos deste
hospital durante o ano de 2006, contratados sob o regime estatutário ou celetista. O ano de
2006 teve 249 dias úteis, tendo se considerado o dia primeiro de julho como data de
referência, quando necessário. A partir do banco de dados do serviço médico da instituição,
apuraram-se os afastamentos por licença médica que tiveram início no ano de 2006. Foram
consideradas as licenças homologadas pelo serviço médico (servidores estatutários com até 30
dias de licença no ano e celetistas com licenças de até 15 dias seguidos), as licenças expedidas
pela perícia médica da universidade (servidores estatutários a partir do 31º dia no ano) e
expedidas pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) (celetistas em licença de mais de
15 dias consecutivos).
As características dos trabalhadores consideradas foram: sexo, vínculo (estatutário ou
celetista), estado civil, horário de trabalho (diurno ou noturno), idade, tempo de serviço, idade
à admissão, nível escolar do cargo, cargo e local de trabalho. De cada licença, foram obtidas
as seguintes variáveis: mês de início, número de dias da licença, grande grupo da
Classificação Internacional de Doenças - 10º Revisão (CID-10)
24
e agrupamentos diagnósticos
de acordo com lista de tabulação de morbidade dessa classificação.
A partir desses dados, foram apurados o número e a duração das licenças, o índice de
freqüência de licenças, a taxa de incapacidade ou gravidade (dias de licença/população sob
risco), a taxa de severidade (dias de licença/número de licenças) e o índice de absenteísmo
(dias perdidos x 100 / dias úteis x população sob risco).
As variáveis quantitativas foram categorizadas (idade, tempo de serviço e idade à entrada na
instituição). Os cargos foram agrupados na variável: tipo de cargo, em seis categorias, a
saber: administrativo (administradores, auxiliares, contadores, telefonistas e outros)
enfermagem (auxiliares, técnicos e enfermeiros), médicos, operacional (pessoal de apoio em
cozinha, obras, motoristas, operadores de máquina de lavanderia, operador de caldeira,
42
auxiliar operacional de serviços gerais, auxiliar de serviços diversos, porteiros e outros),
apoio propedêutico (auxiliar de farmácia, auxiliar de laboratório, farmacêutico-bioquímico,
técnico em farmácia, técnico em nutrição, técnico em radiologia, técnico em patologia clínica
e outros cargos afins) e outros profissionais em saúde (fisioterapeuta, terapeuta ocupacional,
psicólogo, fonoaudiólogo e assistente social).
Os locais de trabalho foram agrupados na variável: setor, de acordo com as seguintes
categorias: administração, ambulatórios, apoio operacional (Banco de Leite, Esterilização,
Engenharia, Infra-estrutura, Lavanderia, Rouparia, Serviço de Arquivo Médico e Estatística e
Serviço de Nutrição e Dietética ), apoio propedêutico (Agência Transfusional, Anatomia
Patológica, Imaginologia, Laboratório Central, Registros Gráficos em Cardiologia, Registros
Gráficos em Neurologia e Laboratório de Função Pulmonar), apoio terapêutico (Centro
Cirúrgico, Farmácia e Hemodiálise), unidades de internação, urgência, unidade
multiprofissional (Fisioterapia, Fonoaudiologia, Psicologia, Serviço Social e Terapia
Ocupacional) e Diretoria Técnica (corresponde a Vice-Diretoria Técnica de Enfermagem e
onde também estão lotados o pessoal de enfermagem afastados por longo período).
Procurou-se no agrupamento de cargos e de locais de trabalho a caracterização pela natureza
do trabalho, nível de complexidade, contato com o paciente e nível de autonomia sobre o
ritmo de trabalho. Dessa forma, os grupos refletem a exposição similar aos mesmos riscos de
natureza física, biológica e da organização do trabalho hospitalar.
Os dados tabulados foram organizados a partir do programa Excell
®
2003
e SPSS
® -
versão
12.1. As diferenças entre os grupos foram apuradas a partir da análise de variância para
variáveis contínuas e teste do qui-quadrado para variáveis discretas. A homogeneidade entre
os grupos foi apurada através do Teste de Levene e realizadas estatísticas Post Hoc, quais
sejam os Testes de Tukey e Bonferroni quando homogêneas e Tamhanes’s e Games-Howell
quando não homogêneas. Adotou-se o nível de significância de 0,05 para os testes e nível de
confiança de 95% para estimação da razão de chances (OR – “odds ratio”).
O projeto de pesquisa que resultou nesse trabalho foi apresentado e aprovado pelo Comitê de
Ética em Pesquisa da Universidade ao qual pertence o Hospital objeto de estudo.
43
4.3 RESULTADOS
4.3.1 PERFIL DA POPULAÇÃO
Em 2006, o Hospital contou com 2790 trabalhadores com perfil sócio-demográfico e
distribuição entre locais e cargos de acordo com a tabela 1 e tabela 2. A média de idade ±
desvio padrão ficou em 38,8 ± 10,1 anos, sendo que a média de tempo de serviço é de 9,4 ±
8,5 anos. A média de idade de entrada é de 29,4 ± 7,5 anos, sendo que o pessoal
administrativo tem a menor média de idade de entrada (26,5 anos) e a categoria médica a
maior, 31,6 anos. A média de tempo de serviço é diferente entre os vínculos: Estatutário: 11,5
± 8,0 e celetistas: 3,9 ± 3,6 (p<0,001)
Tabela 1: Perfil dos trabalhadores de acordo com o sexo e demais categorias em
um hospital universitário - 2006
Feminino Masculino Total
Número % Número % Número %
Vínculo
Estatutário 1489 53% 541 19% 2030 73%
Celetista 534 19% 226 8% 760 27%
Estado Civil
Casado 842 30% 361 13% 1203 43%
Solteiro 1010 36% 363 13% 1373 49%
Separado 126 5% 25 1% 151 5%
Viúvo 20 1% 2 0% 22 1%
Não declarado 25 1% 16 1% 41 1%
Horário de Trabalho
Diurno 1709 61% 674 24% 2383 85%
Noturno 313 11% 93 3% 406 15%
Escolaridade do cargo
Superior 654 23% 267 10% 921 33%
Médio 1117 40% 352 13% 1469 53%
Fundamental 252 9% 148 5% 400 14%
Faixa Etária
18 a 29 anos 422 15% 188 7% 610 22%
30 a 39 anos 641 23% 255 9% 896 32%
40 a 49 anos 698 25% 195 7% 893 32%
50 anos e + 257 9% 128 5% 385 14%
Ignorado 5 0% 1 0% 6 0%
Tempo de Serviço
Até 2 anos incompletos 372 13% 132 5% 504 18%
2 a 5 anos completos 557 20% 245 9% 802 29%
6 a 10 anos completos 236 8% 76 3% 312 11%
11 a 15 anos completos 498 18% 170 6% 668 24%
16 anos e + 358 13% 144 5% 502 18%
Ignorado 2 0% 0 0% 2 0%
44
Tabela 2: Distribuição dos trabalhadores por tipo de cargo e setor de trabalho em
um hospital universitário - 2006
Feminino Masculino Total
Número % Número % Número %
Tipo de Cargo
Administrativo 370 13% 196 7% 566 20%
Enfermagem 1045 37% 174 6% 1219 44%
Médico 155 6% 152 5% 307 11%
Operacional 136 5% 145 5% 281 10%
Propedêutico 218 8% 96 3% 314 11%
Out. profiss. de saúde 99 4% 4 0% 103 4%
Setor
Administração 151 7% 111 4% 295 9%
Ambulatório 250 9% 93 3% 343 12%
Apoio Operacional 242 9% 161 6% 403 14%
Apoio Propedêutico 247 9% 137 5% 384 14%
Apoio Terapêutico 246 9% 77 3% 323 12%
Internação 709 25% 134 5% 843 30%
Urgência 144 5% 52 2% 196 7%
Direção Técnica 33 2% 0 0% 33 1%
4.3.2 NÚMERO E DURAÇÃO DAS LICENÇAS
Dos trabalhadores que se ausentaram em 2006, 523 (35,6%) tiraram apenas uma licença e 298
(20,3%) se afastaram duas vezes. 70% dos trabalhadores se ausentaram por até três vezes
durante o ano, sendo que apenas 5% tiveram mais de oito licenças no ano, perfazendo um
total de 4.198 licenças no ano (Tabela 3).
Tabela 3: Número de licenças por trabalhador em um hospital
universitário - 2006
Número de
liceçenças
Freqüência %
%
acumulado
1
523
35,6
35,6
2
298
20,3
55,8
3
207
14,1
69,9
4
137
9,3
79,2
5
96
6,5
85,7
6
73
5,0
90,7
7
32
2,2
92,9
8
32
2,2
95,0
9 ou +
73
5,0
100,0
Total
4.198
100,0
45
Mais de 50% das licenças tiveram de 1 a 2 dias. 72% tiveram até cinco dias. Apenas 11%
tiveram mais de 15 dias, sendo que 5,6% tiveram mais de 30 dias (Figura 1).
As licenças de mais de 30 dias contribuíram com 44% do total de dias de afastamentos.
Somando-se as licenças de mais de 15 dias têm-se mais de 20.000 dias de afastamento no ano
de 2006 (61,3% do total). No total foram 34.915 dias de afastamento do trabalho por motivo
de doença, resultando em taxa de gravidade (dias de licenças/trabalhador) de 12,5 dias
(Tabela 4).
1 a 2 dias 3 a 5 dias 6 a 10 dias 11 a 15 dias 16 a 30 dias 31 dias e +
Faixa licença
0
1.000
2.000
3.000
4.000
5.000
Nº de licenças
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Percent
2.113
896
432
282
239 236
Figura 1: Freqüência das licenças por dia de duração
de um hospital universitário - 2006
46
Tabela 4: duração das licenças por freqüência e total de dias
Hospital Universitário - 2006
Freqüência Soma
Faixa dias número % dias %
1 a 2 dias 2.113
50,3%
2.678
7,7%
3 a 5 dias 896
21,3%
3.450
9,9%
6 a 10 dias 432
10,3%
3.428
9,8%
11 a 15 dias 282
6,7%
3.950
11,3%
16 a 30 dias 239
5,7%
5.916
16,9%
31 dias e + 236
5,6%
15.493
44,4%
TOTAL 4.198
100,0%
34.915
100,0%
4.3.3 ÍNDICE DE FREQÜÊNCIA DE LICENÇAS MÉDICAS
Dos 2790 trabalhadores, 88,8% trabalharam todo o ano, sendo que o restante entraram no
decorrer do período ou saíram antes do seu final. Desses 2790 trabalhadores, 1471 (52,1%)
tiveram uma ou mais licenças durante o ano. (58% para as mulheres e 38% para os homens)
[(OR= 2,29 IC95%(2,93-1,72) p<0,0001)]. (Tabela 5). Quanto ao vínculo, 56% dos servidores
da UFMG se licenciaram, enquanto 41% dos servidores celetistas o fizeram. [OR= 1,79
(IC95% 1,51-2,12)]. O percentual de licenças entre pessoal de nível médio e fundamental foi
semelhante (58 e 59%, respectivamente) enquanto para de nível superior foi de 45%.
(p<0,001). Diferenciando-se os trabalhadores em horário noturno dos demais, observa-se
risco aumentado de licenças em relação ao trabalho diurno: RR = 1,59 (IC95% 1,28 – 1,98) (
p< 0,0001)
Não houve diferença da média de idade de quem se afastou ou não (38,75 x 38,87) (p=0,751)
e também com relação tempo de serviço não houve diferença significativa (9,83 x 9,03)
(p=0,13). Os percentuais foram semelhantes entre aqueles na faixa etária entre 18 e 30 anos e
com mais de 50 anos (49 e 48% respectivamente), sendo que esses índices são menores que
aqueles da faixa etária de 30 a 39 anos e 40 a 49 anos (com 53 e 54% respectivamente).
Considerando-se por faixa de tempo de serviço, a incidência de afastamentos foi de apenas
32% para os trabalhadores com até 2 anos, elevando-se na medida do tempo de trabalho (56%
para 2 a 5 anos) [(OR=2,70) IC95% 2,14-3,41)] e 62% para a faixa de 6 a 10 anos [OR = 3,50
(IC95% 2,61-4,71)]. Houve uma pequena queda na faixa entre onze e 15 anos - 59%
[OR=3,00 (IC95% 2,36–3,81)e importante após os dezesseis anos de trabalho (49%).[2,03
47
(IC95% 1,57 -2,62)] Esses percentuais foram estatisticamente significativos quando
comparados com os funcionários de até dois anos de trabalho. (Tabela 5)
Tabela 5: Freqüência de licenças por categorias sócio-demográficas em um hospital
universitário - 2006
Feminino Masculino Total
OR (IC95%)
Número
% Número
% Número
%
Vínculo
Estatutário 918 61,6% 209 27,2% 1127 55,5% 1
Celetista 234 43,8% 78 10,2% 312 41,1% 1,79 (1,51-2,12)
Estado Civil
Casado
493 58,5% 116 32,1% 609 50,6%
1
Solteiro
558 55,2% 155 42,7% 713 51,9%
1,05 (0,90 – 1,23)
Separado
78 61,9% 11 44,0% 89 58,9%
1,40 (0,99-1,97)
Viúvo
13 65,0% 0 0,0% 13 59,1%
1,41(0,60-3,32)
Escolaridade do cargo
Superior
293 44,8% 60 22,5% 353 38,3%
1
Médio
697 62,4% 154 43,8% 851 57,9%
2,22 (1,88-2,62)
Fundamental
162 64,3% 73 49,3% 235 58,9%
2,29 (1,80 – 2,91)
Faixa Etária
18 a 29 anos
228 54,0% 72 38,3% 300 49,2%
1
30 a 39 anos
377 58,8% 97 38,0% 474 52,9%
1,16(0,95-1,43)
40 a 49 anos 408 58,5% 72 36,9% 480 53,8%
1,20 (0,98-1,48)
50 anos e + 135 52,5% 45 35,2% 180 46,8%
0,91 (0,70-1,17)
Horário de Trabalho
Diurno 944 55,2% 246 36,4% 1190 49,9%
1
Noturno 208 66,4% 41 44,1% 249 61,3%
1,59 (1,28-1,98)
Tempo de Serviço
Até dois anos
incompletos
127 34,1% 34 25,8% 161 31,9% 1
2 a 5 anos completos 356 63,9% 92 37,6% 448 55,9% 2,70 (2,14-3,41)
6 a 10 anos completos 154 65,2% 40 52,6% 194 62,2% 3,50 (2,61- 4,71)
11 a 15 anos completos 319 64,1% 72 42,3% 391 58,5% 3,00 (2,36-3,81)
16 anos e + 196 54,7% 49 34,0% 245 48,8% 2,03 (1,57 – 2,62)
Em relação ao tipo de cargo, verificam-se grandes variações entre os mesmos na incidência
de absenteísmo. A categoria médica apresenta o menor índice (17,6%), seguido pelo pessoal
administrativo (48%) e apresentando números próximos entre os outros profissionais da
saúde, pessoal de apoio propedêutico e de apoio operacional (respectivamente, 49%, 52% e
54%). A categoria de enfermagem apresentou os maiores índices (62%). (p<0,0001). Apenas
a diferença entre pessoal administrativo e categoria de enfermagem foi considerado
estatisticamente significativa. (Tabela 6)
48
Quanto ao setor de trabalho, de acordo com a distribuição já relatada, os setores de
administração apresentaram menor incidência (31%). Os demais apresentaram números
semelhantes: ambulatório (51%), apoio operacional (58%), apoio propedêutico (53%), apoio
terapêutico (50%), internação ( 58%) e urgência (53%). A Direção Técnica apresentou os
maiores índices (61%). Todos os locais apurados tiveram incidência estatisticamente maior
que os setores classificados como administração. (Tabela 6)
Tabela 6: Freqüência de absenteísmo por local e cargo em um hospital
universitário - 2006
Feminino Masculino Total
Número % Número
% Número
% OR (IC95%)
Tipo de Cargo
Administrativo 202 54,6% 67 34,2%
269 47,5%
1
Enfermagem 658 63,0% 92 52,9%
750 61,5%
1,77 (1,44-2,16)
Médico 35 22,6% 19 12,5%
54 17,6%
0,24 (0,17-033)
Operacional 86 63,2% 67 46,2%
153 54,4%
1,32 (0,99-1,76)
Propedêutico 123 56,4% 40 41,7%
163 51,9%
1,19 (0,90-1,57)
Out. profiss. saúde 48 48,5% 2 50,0%
50 48,5%
1,04 (0,68-1,59)
Setor de trabalho
Administração 57 37,8% 24 21,6%
81 30,9%
1
Ambulatório 145 58,0% 29 31,2%
174 50,7%
2,30 (01,64–3,22)
Apoio Operacional 158 65,3% 71 44,1%
229 56,8%
2,94 (2,12- 4,08)
Apoio Propedêutico 138 55,9% 58 42,3%
196 51,0%
2,33 (1,68–3,24)
Apoio Terapêutico 131 53,3% 29 37,7%
160 49,5%
2,16 (1,56-3,09)
Internação 415 58,5% 62 46,3%
477 56,6%
2,91 (2,17–3,91)
Urgência 88 61,1% 14 26,9%
102 52,0%
2,43 (1,65-3,56)
Direção Técnica 20 60,6% 0 0,00 20 60,6%
3,44 (1,63-7,25)
4.3.4 TAXA DE ABSENTEÍSMO
A taxa geral de absenteísmo no hospital ficou em 5,30%. A Tabela 7 apresenta as diferenças
entre as diversas categorias de análise. A média da taxa de absenteísmo entre os dois sexos
mostrou-se estatisticamente diferente: (feminino com taxa 6,06 e masculino com 3,30):
diferença de 2,76% (IC95% 1,61%-3,9%) (p<0,0001). Também entre os vínculos, observa-se
que o pessoal estatutário apresentou maiores taxas, (6,36% x 2,47%). A diferença entre as
médias [3,89 (IC95% 2,90 – 4,88)] é significativa (p< 0,0001).
O trabalhador classificado como “separado” apresentou os maiores índices de absenteísmo
(12,37% – IC95% 7,83%-16,92%) comparado com outros estados civis: casado (5,19% -
IC95% 4,32%-6,05%) e solteiro (4,69% - IC95% 3,98%-5,40%). Apenas a diferença entre
49
separado e viúvo (5,33% - IC95% 0,36%-11,02%) não se mostrou estatisticamente
significativa pelos testes usados. Entre os turnos diurno e noturno observou-se diferença
significativa (p= 0,015), sendo maior nos trabalhadores da noite. As taxas de absenteísmo
também são diferentes de acordo com o nível de escolaridade do cargo, sendo que as maiores
taxas estão concentradas no nível elementar (8,45%±1,02) seguida do nível médio
(5,60%±0,41) e superior (3,45%±0,38).
Os menores índices de absenteísmo por faixa etária estão entre aqueles entre 18 e 29 anos
[(3,12% (IC95% 2,36% – 3,89%)], elevando-se para 4,86% (IC95% 3,87%-5,85%) na terceira
década de vida, 6,41% (IC95% 5,31%-7,50%) na quarta e 7,24% (IC95% 5,27%-9,20%) para
os trabalhadores com 50 anos ou mais. A diferença somente se mostrou significativa entre
aqueles com menos de 30 anos e as demais categorias.
Observa-se tendência de aumento do absenteísmo à medida que os anos de trabalho vão
passando.(Tabela 7 ) As menores taxas ficaram com aqueles trabalhadores com menos de 2
anos de trabalho [(1,44(IC95% 092-1,95)], elevando-se para 4,74 (IC95% 3,86-5,62) entre 2 e
5 anos e chegando ao máximo entre 6 e 10 anos [7,57 (IC95% 5,24 -9,90)] e mantendo-se
nesse patamar nas demais faixas (6,89 para 11 a 15 anos) e 6,57 para aqueles com 16 anos ou
mais de serviço. (p< 0,001). Quando se segrega pelo vínculo, a diferença ainda se mantém
significativa: p<0,0001 para o vínculo estatutário e p=0,028 para celetista. No entanto,
observa-se diferença de comportamento entre os dois vínculos, sendo que o pessoal celetista
apresenta as maiores taxas entre os dois e cinco anos, mantendo-se, porém abaixo da média
geral. Os estatutários apresentam números expressivos, principalmente na faixa entre seis e
dez anos.
50
Tabela 7: Índice de Absenteísmo (Abs) por diversas categorias em um
hospital universitário - 2006
Categorias N ABS LI LS P
Sexo
<0,0001
Feminino
2023
6,06 5,35 6,77
Masculino
767 3,30 2,41 4,19
Vínculo
<0,0001
Estatutário
2030
6,36 5,62 7,10
Celetista
760 2,47 1,81 3,12
Estado Civil
<0,0001
Casado
1203
5,19 4,32 6,05
Solteiro
1373
4,69 3,98 5,40
Separado
151 12,37 7,83 16,92
Viúvo
22 5,33 -0,36 11,02
Horário de Trabalho
0,015
Diurno 2383
4,95 4,34 5,50
Noturno 406 7,50 5,51 9,49
Escolaridade do cargo
<0,0001
Superior
921 3,45 2,70 4,20
Médio
1469
5,60 4,79 6,41
Fundamental
400 8,45 6,45 10,45
Faixa Etária
<0,001
18 a 29 anos
610 3,12 2,36 3,89
30 a 39 anos
896 4,86 3,87 5,85
40 a 49 anos 893 6,41 5,31 7,50
50 anos e + 385 7,24 5,27 9,20
Tempo de Serviço
<0,0001
dois anos incompletos 504 1,44 0,92 1,95
2 a 5 anos completos 802 4,74 3,86 5,62
6 a 10 anos completos 312 7,57 5,24 9,90
11 a 15 anos completos 668 6,89 5,57 8,21
16 anos e + 502 6,57 4,98 8,16
LI: Limite inferior (1 Desvio padrão); LS: Limite superior 1(um) Desvio padrão
Entre os tipos de cargo, apenas o pessoal médico mostrou-se estatisticamente diferente dos
demais (1,64% (IC95% 0,81%-2,47%). Os cargos administrativos também apresentaram taxas
relativamente mais baixas (3,21% (IC95%2,48%-3,95%). O pessoal operacional [7,45%
(IC95% 5,03%-9,88%)] e de enfermagem [6,75% (IC95% 5,78% - 7,73%)] apresentaram as
maiores taxas de absenteísmo (Tabela 8).
Como na taxa de freqüência, os locais de trabalho de menor índice de absenteísmo foram os
administrativos. A Direção Técnica, que congrega pessoal da Diretoria de Enfermagem,
apresentou números acentuadamente mais elevados [31,03% (IC95% 14,79% – 42,27%)],
motivados pelos profissionais em licença prolongada lotados nesse setor. (Tabela 8).
51
Tabela 8: Absenteísmo (ABS) por tipo de cargo e local de trabalho em
um hospital universitário
Categorias
N ABS LI LS p
Tipo de Cargo
<0,0001
Administrativo 566 3,21 2,48 3,95
Enfermagem 1219 6,75 5,78 7,73
Médico 307 1,64 0,81 2,47
Operacional 281 7,45 5,03 9,88
Propedeutico 314 5,33 3,51 7,15
Outros profissionais de saúde 103 4,51 2,03 6,99
Setor de trabalho
<0,0001
Administração 262 2,81 1,45 4,16
Ambulatório 343 5,25 3,72 6,79
Apoio Operacional 403 7,72 5,76 9,68
Apoio Propedêutico 384 5,40 3,80 7,00
Apoio Terapêutico 323 4,19 2,84 5,54
Internação 843 4,51 3,67 5,35
Urgência 196 4,52 2,93 6,11
Direção Técnica 33 31,03 14,79 42,27
LI: Limite inferior (1 desvio padrão); LS: Limite superior 1(um) desvio padrão
4.3.5 DIAGNÓSTICO DAS LICENÇAS
Entre os grandes grupos da CID10, os mais freqüentes foram aquelas relativas ao aparelho
respiratório (16,9% do total), Sistema osteomuscular e tecido conjuntivo (15,3%), transtornos
mentais e do comportamento (10,2%) e doenças infecciosas e parasitárias (8,9%) (Tabela 9).
Quando se apuram os dias totais de afastamento, invertem-se algumas posições, sendo que os
transtornos mentais passam a corresponder a 23,5% dos afastamentos, seguidos das doenças
do Sistema osteomuscular e tecido conjuntivo (17,3%). Os demais grupos apresentaram
índices menores: Lesões, envenenamentos e outras conseqüências de causas externas (7,3%),
doenças do aparelho respiratório (7,0%), neoplasias (6,8%) e outras. As taxas de severidade
(dias de licença/freqüência das licenças) mais expressivas foram as doenças do sangue e
transtornos imunitários (67,7 dias), Neoplasias (39,4 dias) e os transtornos do humor e do
comportamento (19,2 dias).(Tabela 9)
52
Tabela 9: Dias de afastamento por Grande Grupo da CID10 em um hospital
universitário
Grande Grupo CID10 casos
dias
% de
dias
Taxa de
severidade
Transtornos mentais e do comportamento 427
8194
23,50%
19,2
Sistema osteomuscular e tecido conjuntivo 642
6027
17,30%
9,4
Lesões, envenenamentos e outras conseqüências
de causas externas
200
2564
7,30%
12,8
Aparelho respiratório 708
2438
7,00%
3,4
Neoplasias 60
2366
6,80%
39,4
Contato c/ serviço saúde 237
2128
6,10%
9,0
Doenças sistema nervoso 145
1749
5,00%
12,1
Doenças Infecciosas parasitárias 375
1547
4,40%
4,1
Olho e anexos 216
1141
3,30%
5,3
Aparelho geniturinário 187
1097
3,10%
5,9
Aparelho circulatório 141
926
2,70%
6,6
Gravidez, parto e puerpério 116
902
2,60%
7,8
Aparelho digestivo 204
896
2,60%
4,4
Pele e tec subcutâneo 99
882
2,50%
8,9
Sintomas e sinais gerais 313
818
2,30%
2,6
Sangue e transt imunitários 7
474
1,40%
67,7
Causas externas morbidade mortalidade 56
360
1,00%
6,4
Endócrinas, nutricionais e metabólicas 17
205
0,60%
12,1
Ouvido e apófise mastóide 48
200
0,60%
4,2
Total 4.198
34.914
100%
8,3
4.3.6 GRUPOS DE MORBIDADES
A maior incidência por Grupo de Doenças (Lista de Tabulação de Morbidade - Classificação
CID10)
24
foram as Infecções das vias aéreas superiores -IVAS (J00 a J06) perfazendo 11,5%
do total (482 licenças/ano), dorsopatias (M40 a M54) com 321 licenças (7,6%), transtornos do
humor (F30 a F39) com 250 licenças (6,0%), doenças infecciosas intestinais (5,5%),
transtornos dos tecidos moles (4,5%) e transtornos neuróticos relacionados com o estresse e
somatoformes (3,7%).
Os transtornos do humor, onde estão incluídos os estados depressivos, contribuíram para
5.693 dias de afastamentos (16,3%) do total. As dorsopatias também foram significativas
(2.731 dias de afastamentos – 7,8%), seguidas dos transtornos de tecidos moles (5,5%) e
transtornos neuróticos relacionados com o estresse e transtornos somatoformes com 5,2% do
total de dias perdidos. (Tabela 10)
53
Tabela 10: Freqüência de licenças e dias de afastamento por grupos diagnósticos em um
hospital universitário - 2006
Grupos de diagnósticos
CID10
Incidência
% dias %
Transtornos do humor F30 a F39 250
6,0%
5693
16,3%
Dorsopatias M40 a M54 321
7,6%
2731
7,8%
Transtornos tecidos moles M60 a M79 190
4,5%
1904
5,5%
Transtornos neuroticos ,
relacionados com estresse e
somatoformes
F40 a F48 157
3,7%
1812
5,2%
Procedimentos e cuidados
específicos
Z40 a Z54 132
3,1%
1285
3,7%
Artropatias M00 a M25 123
2,9%
1175
3,4%
Traumatismo tornozelo pé S90 a S99 67
1,6%
989
2,8%
IVAS J00 a J06 482
11,5%
984
2,8%
Traumatismo de punho e mão
S60 a S69 54
1,3%
828
2,4%
Transtornos da conjuntiva H10 a H13 132
3,1%
673
1,9%
Exame de investigação Z00 a Z13 45
1,8%
668
1,9%
Doenças crônicas das vias
aéreas inferiores
J40 a J47 47
1,1%
599
1,7%
Influenza e pneumonia J10 a J18 116
2,8%
581
1,7%
Outros 2082
49,00%
14.992
40,10%
Total 4.198
100,00%
34.914
100,00%
4.3.7 SITUAÇÕES ESPECIAIS
4.3.7.1 Absenteísmo na categoria de enfermagem
63% do pessoal de enfermagem se ausentaram pelo menos uma vez do trabalho por motivo de
doença, sendo o maior valor entre os tipos de cargos estudados. A freqüência entre os
auxiliares de enfermagem (62,4%) e técnicos de enfermagem (65,2%) foi maior que nos
enfermeiros (45,7%) (p<0,0001) A taxa de gravidade (dias de licença/trabalhador) foi maior
entre os enfermeiros (8,38), seguido dos auxiliares de enfermagem (7,48) e dos técnicos
(6,07), sendo que a media geral ficou em 6,67%. O índice de absenteísmo na enfermagem
ficou em 6,75%. Analisando-se os três cargos, as diferenças encontradas (enfermeiro/4,77% –
técnico de enfermagem/6,71% e auxiliar de enfermagem/8,17%) não se mostraram
estatisticamente significativas (p=0,116).
54
Os grupos diagnósticos mais freqüentes no pessoal de enfermagem foram as doenças do
aparelho respiratório (16,2%), Sistema osteomuscular (14,7%), transtornos mentais (10,6%) e
doenças infecciosas e parasitárias (6,2) – número bem semelhantes ao restante dos
trabalhadores. As morbidades mais prevalentes foram as IVAS (infecções de vias aéreas
superiores -11,2%), dorsopatias (8,3%), trantornos do humor (6,5%) e Doenças infecciosas
intestinais (5,4%).
4.3.7.2 Doenças do aparelho respiratório
O Grupo das doenças do aparelho respiratório são as mais freqüentes como causa de
afastamento correspondendo a 16,9% dos casos. A grande maioria das licenças (80%) não
excedeu os três dias. O grupo de morbidades mais freqüente foram as Infecções de Vias
Aéreas Superiores (JOO a J06) (68% dos casos) e Influenza e Pneumonia (J10-J18) com
16,4%. Um terço das afeções se concentraram nos meses de maio e junho (média de 16,7)
sendo que média nos outros meses ficou em 6,65 ± 2,08.
As doenças respiratórias atingem 20,5% dos trabalhadores na faixa etária mais jovem (0 a 30
anos), caindo progressivamente até o índice de 11,4% naqueles com mais de 50 anos.
Paradoxalmente, é pouco freqüente nos trabalhadores com menos de dois anos de serviço
(11,8%) comparado com aqueles com dois a cinco anos (20,3%), seis a dez (20,5%) e onze a
quinze (19,9%), caindo ligeiramente nos trabalhadores com mais de dezesseis anos (14,9%).
(p<0,0001).
Também há diferença no acometimento entre os vínculos, sendo que 20% dos estatutários e
13% dos celetistas se afastaram com doenças do aparelho respiratório. [OR= 1,632 (IC 1,285
– 2,072)]. p=0,000. As mulheres são mais susceptíveis de se afastarem por doenças
respiratórias [OR = 2,49 (IC95% 1,91-324)].
4.3.7.3 Transtornos mentais
Os transtornos mentais e do comportamento (GRUPO V da CID10) foram responsáveis por
23,5% dos dias de afastamento, com 427 casos e taxa de severidade de 19,19 dias. Os grupos
diagnósticos mais freqüentes foram os transtornos do humor (F30-F39) com 250 casos e 5693
55
dias de afastamentos e os transtornos neuróticos, transtornos relacionados com estresse e
transtornos somatoformes com 157 casos e 1812 dias de afastamentos. Foram acometidos
9,1% da população feminina e 3,0% da masculina (OR = 3,256 (IC95% 2,094 – 5,064).
Também foi mais freqüente nos estatutários (9,0%) que nos celetistas (3,3%) (OR= 2,913
(IC95% 1,901 – 4,463). Os afastamentos por transtorno mental também foram maiores entre
os separados (4,35), seguido dos casados (1,06), solteiros (0,98) e viúvos (0,09). Apenas a
diferença entre os viúvos e demais grupos mostrou-se estatisticamente significativa.
Poupou a população com até dois anos de trabalho com um índice de 1,2%, elevando-se para
8,68% nas demais faixas de tempo de serviço, sendo maior na faixa de 11 a 15 anos com
11,7%. Não houve diferença significativa entre as várias faixas etárias estudadas. Os tipos de
cargos mais acometidos foram de apoio operacional com 2,12% e enfermagem com 1,47%.
Os cargos com maior índice de absenteísmo, considerando-se aqueles com pelo menos cinco
funcionários, foram: auxiliar operacional (9,9%), nutricionista (6,86%), copeiro (6,76%),
auxiliar de serviços gerais (5,30%), técnico em farmácia (2,50%) e auxiliar de
enfermagem(1,96%). Os locais de trabalho de maior taxa de absenteísmo foram: Diretoria de
Enfermagem (5,11%), Infra-estrutura (4,26%), Lavanderia (3,75%), Unidade de Internação
Pediatria (2,87%) e Unidade de Internação Transplantes (2,27%). É importante lembrar que
na Diretoria de Enfermagem estão aqueles trabalhadores afastados por tempo prolongado e
sem lotação específica.
4.3.7.4 Doenças osteomusculares
Dentre as doenças do tecido osteomuscular, as mais freqüentes são as dorsopatias (M40-M54)
com 50%, os transtornos dos tecidos moles (M60-M79) com 29,6% e as artropatis (M00-
M25) com 19,5%. A taxa de severidade foi de 9,17 dias. Destaca-se a incidência maior nos
cargos de nível fundamental (18,3%) e médio (15,0%) comparado com nível superior.(6,0%).
Os tipos de cargos mais atingidos foram: operacional (18,9%) e enfermagem (16,2%). Os
cargos classificados em outros profissionais de saúde (1,9%) e médicos (2,6%) tiveram os
menores índices. O acometimento é pequeno nos trabalhadores com menos de dois anos de
serviço (4,0%) e depois se eleva para uma média de 14,7% nas demais faixas e com pouca
oscilação. Considerando-se os cargos com mais de cinco pessoas, aqueles com maior
incidência de doenças do sistema osteomuscular foram: auxiliar de cozinha, operador de
máquina de lavanderia, técnico e auxiliar de enfermagem, técnico e auxiliar de laboratório e
56
técnico em farmácia. Considerando-se o índice de absenteísmo, os cargos com maiores
índices foram mestre/ofício, operador de máquina de lavanderia, contra mestre, técnico em
radiologia, auxiliar de laboratório e técnico de enfermagem.
4.4 DISCUSSÃO
Trata-se do levantamento de apenas um ano e deve ser visto como um retrato da situação no
momento específico. Em algumas discriminações, o tamanho da amostra se mostrou pequeno
dificultando as análises estatísticas. Os diagnósticos das licenças também são imprecisos pois
no banco de dados não havia o diagnóstico e sim o seu agrupamento de morbidade. A
necessidade de agrupar locais e cargos para a análise fazem com que se ganhe em
sensibilidade e perca em especificidade ou vice-versa, de acordo com os critérios adotados.
O perfil da população caracteriza bem a tendência da área da saúde com predominância da
população feminina e predominância dos cargos de nível médio e superior. A distribuição da
população por tempo de serviço mostra um equilíbrio entre a renovação (18% dos
trabalhadores têm menos de dois de trabalho) e a permanência no emprego (42% têm mais de
10 anos de casa). Nos últimos anos o Hospital tem ampliado alguns serviços o que explica a
concentração de novos trabalhadores e um contigente menor entre os 6 e 10 anos. Observa-se
uma entrada tardia no hospital (média de 29,35 anos), talvez em função do nível de
escolaridade exigido para a maioria dos cargos.
Verifica-se também que as últimas entradas no hospital são predominantemente pelo regime
celetista. Ao mesmo tempo em que este fato pode minimizar os riscos de absenteísmo do
servidor estatutário, pode originar outros fatores relativos à motivação e identificação com a
instituição. A rotatividade tende a aumentar, o que levaria a dificuldades no treinamento e
maior suscetibilidades a eventos adversos e acidentes. Outro aspecto a ser considerado é a
crescente terceirização das atividades-meio do setor hospitalar público, complexificando mais
ainda as relações internas, com aumento da competição, dificuldades de controle e
pulverização das responsabilidades.
Mais da metade dos trabalhadores do hospital teve pelo menos uma licença no ano. O risco
maior para o sexo feminino,
20,21,25,26,27
para o nível fundamental de escolaridade do cargo,
8,28
e a para a estabilidade no emprego
5,29
confirmam os números encontrados na literatura
57
O sexo feminino apresenta estatísticas mais altas que o masculino em vários estudos
realizados e essa tendência se confirma no segmento hospitalar. As explicações estariam na
dupla jornada de trabalho, ou seja, a mulher ao sair para trabalhar não compartilha em iguais
condições com os homens das tarefas da casa. Isosaki (2003) identificou que a presenaça de
crianças em casa favorece o absenteísmo.
26
A precarização do trabalho levou também a busca
de mais de um emprego ou extensão de jornada na própria instituição. Sabe-se também que a
mulher tende a buscar mais os serviços de saúde que os homens, podendo levar a novos
afastamentos. Ademais, seria a mulher mais frágil fisicamente para assumir determinadas
tarefas, levando a uma incidência de distúrbios osteomusculares?
Os servidores estatutários apresentaram maiores índices de absenteísmo, comparados com
celetistas. Esse comportamento, confirmado em outros trabalhos
4,5,25,29
, poderia ser explicado
pela maior segurança de manutenção do emprego, maior facilidade de se obter a licença
médica, maior insatisfação com o trabalho e menor pressão competitiva.
30
Não há diferença significativa entre o número de afastamentos de acordo com a faixa etária.
Como essa tendência não se mantém nos índices de absenteísmo, deduz-se que os
trabalhadores com menos de 30 anos apresentam menor taxa de severidade (média de duração
de licenças), concentrando-se nos afastamentos de curta duração.
Os cargos classificados como de apoio operacional (trabalhadores braçais) apresentaram os
mais altos índices de absenteísmo. São acometidos principalmente pelas doenças
osteomusculares e transtornos mentais. Outros trabalhos também encontraram essa
tendência.
6,8,31.
Nos cargos de nível elementar estão concentradas as atividades mais pesadas e
com maior esforço físico, o que explica a concentração dos distúrbios musculo-esqueléticos
nessa categoria.
Observa-se que aqueles setores com contato direto com pacientes apresentaram maiores
índices (internação e urgência e pessoal de enfermagem). Os setores de apoio operacional
(como Lavanderia, Serviço de Nutrição e Dietética, Central de Esterilização e outros) também
apresentaram altos índices o que pode ser explicado pela sobrecarga de trabalho e baixo
controle do ritmo de produção, uma vez que esses setores devem acompanhar a demanda
apresentada pelos setores diretamente ligados aos pacientes.
A menor incidência de
absenteísmo nos setores administrativos comparado com setores mais ligados a atividades-
58
fim, demonstra a distribuição desigual entre os setores. Existiriam ali melhores condições de
trabalho, menores riscos, melhor clima organizacional, perfil sócio-demográfico diferenciado
ou outros fatores não identificados?
As menores taxas de absenteísmo na categoria médica comparado com outros profissionais da
saúde estão de acordo com outros estudos
9,32.
Observa-se também que na categoria médica a
taxa de severidade (duração das licenças) é maior. A possibilidade de substituição do plantão
e a flexibilidade no horário também podem explicar essas estatísticas de baixo índice de
absenteísmo entre os médicos. McKevitt et al
32
identificaram razões apontadas por médicos
para comparecerem ao trabalho ainda que doentes: dificuldades de substituição, dificuldades
de assumir a própria doença, auto-medicação, compromisso com doentes, pressão do trabalho
e ética profissional. Outra hipótese que deve ser investigada é a informalidade das relações
entre os médicos e suas chefias fazendo com que nas ausências de curta duração, mesmo por
motivo de doença, não seja exigida a homologação do atestado médico
11
.
A categoria de enfermagem apresentou altos índices de absenteísmo. As condições precárias
aliadas a situações de vida possibilitam o adoecimento desses profissionais, no entanto Elias e
Navarro
10
identificaram que o não reconhecimento pelo esforço leva a insatisfação no
trabalho, muito mais que as próprias condições precárias. Alguns elementos estressores
apontados para enfermeiros poderiam ser extrapolados aos demais trabalhadores de uma
organização hospitalar: recursos inadequados, relações conflituosas, cobranças indevidas,
sobrecarga de trabalho, falta de reconhecimento profissional, ausência de poder de decisão e
outros.
Os fatores de risco do ambiente hospitalar podem levar a problemas de ordem psicológica,
mas também a desordens musculoesqueléticas e outros problemas de saúde.
33
A distribuição
entre os diversos grupos da CID10 reflete bem a natureza do trabalho hospitalar e o impacto
na saúde dos trabalhadores.
Nas últimas décadas as doenças osteomusculares tornaram-se predominante no conjunto das
doenças relacionadas ao trabalho, atingindo indiscriminadamente trabalhadores de vários
ramos de atividades.
34
Aumentam no decorrer dos anos de trabalho e, neste estudo, ocupam o
segundo posto em incidência e taxa de severidade. Podem indicar sobrecarga de trabalho,
situações de riscos ergonômicos ou deficiências no treinamento dos trabalhadores. Também
59
pode ser explicada pelo baixo nível de cooperação entre os trabalhadores, conseqüências de
trabalho estressante e com pouca oportunidade de troca. O aumento dos índices de acordo
com o tempo de serviço e os altos índices nos cargos de trabalhos manuais, movimentos
repetitivos e posições não ergonômicas reforçam a relação de sua incidência com o modelo de
organização do trabalho.
A curta duração das licenças por doenças respiratórias, além de ser uma característica dessas
patologias podem caracterizar um mecanismo de escape das tensões do dia-a-dia. Essa
hipótese pode ser corroborada comparando-se os índices por faixa etária e tempo de serviço:
se as Infecções de Vias Aéreas Superiores são mais freqüentes entre os jovens, deveria ser
prevalente nos trabalhadores com menos de dois anos de trabalho, o que não é observado.
Os transtornos mentais e do comportamento representaram um quarto dos dias de afastamento
ao trabalho da comunidade hospitalar. Segundo estimativas da OMS, os transtornos mentais
menores acometem cerca de 30% dos trabalhadores ocupados.
35
Enfermidades consideradas
como emergentes, como estresse, depressão e ansiedade têm preocupado autoridades no
mundo inteiro e, no mundo do trabalho, têm sido atribuídas a mudanças na organização do
trabalho e nos processos produtivos.
36
. Em 1955, Hill & Trist
37
, foram os primeiros a sugerir
de que o absenteísmo poderia ser o resultado de situações estressoras no trabalho. A alta
demanda psicológica e o baixo controle sobre o trabalho tornam o mesmo estressante
38
e tem
sido encontrado correlação entre o estresse e absenteísmo.
16,39,40,41
embora, os fatores
envolvidos nessa correlação não se encontrem completamente elucidados
42,43,
A alta incidência dos transtornos mentais e seu impacto nas estatísticas de absenteísmo,
merecem atenção especial da organização no sentido de identificar possíveis fatores que estão
incrementando esses números. As doenças osteomusculares são passíveis de abordagens no
processo de trabalho, movimentos repetitivos, posições viciosas e sobrecarga de trabalho que
podem ser revistas e minimizadas com treinamento e melhor planejamento das atividades. As
doenças respiratórias, com hegemonia das Infecções de Vias Aéreas Inferiores poderiam ser
combatidas com ênfase nas vacinações contra gripe e influenza e campanhas de promoção da
saúde.
60
Vários estudos tem demonstrado claramente a relação entre as condições psicossociais do
trabalho e satisfação dos trabalhadores, adoecimento e absenteísmo.
38,44,45,46
O estresse
ocupacional nos profissionais da saúde manifesta-se com insatisfação profissional, diminuição
da produtividade, absenteísmo e acidentes de trabalho.
3,47,48
Além disso, nas organizações
hospitalares os princípios administrativos com imposição produtiva, regras a serem
cumpridas, determinações superiores e outras restrições muitas vezes se contrapõem ao
cuidado e à natureza da assistência.
49
Qual o perfil do trabalhador que se ausenta do trabalho? A distribuição desigual em função de
fatores como vínculo, sexo, horário de trabalho, tempo de serviço, cargo e local de trabalho
foi confirmada. O IFT (índice de freqüência por trabalhador) é de 1,9, ou seja, cada
trabalhador teve em média menos de duas licenças no ano, sendo que 50% das licenças foram
de até dois dias e 82% foram de até 10 dias e que correspondem a 27% dos dias de
afastamentos. Por outro lado, um grupo pequeno de trabalhadores (cerca de 10%) se afastou
por mais de 15 dias, correspondendo a mais de 60% dos dias de afastamentos. Poderíamos
identificar assim dois agrupamentos básicos. O primeiro grupo se afasta por curto período e
por problemas respiratórios, doenças do aparelho digestivo e sintomas e sinais gerais. O
segundo grupo se afasta por doenças crônicas, como neoplasias, doenças do sangue e
transtornos imunitários, além dos transtornos do humor e do comportamento. As doenças
osteomusculares com taxa de severidade de 9,39 (DP= 16,61) embora com variabilidade no
tempo das licenças, poderiam ser enquadradas no segundo grupo, em função do impacto
exercido na instituição.
4.5 CONCLUSÃO
Os estudos confirmam o absenteísmo como importante indicador de saúde, da situação de
trabalho organizacional e de motivação dos trabalhadores. O levantamento estatístico de um
ano, considerando-se os diversos vínculos e as situações de afastamento de curta e longa
duração são importantes sinalizadores dessa condição e podem apontar caminhos para a
melhoria dessa realidade, que devem ser levadas em conta pelos gestores e pelos
trabalhadores. Outros fatores da organização do trabalho parecem ter influência no
absenteísmo e merecem ser identificados e acompanhados.
16
61
Os fatores de risco já identificados para o absenteísmo, como sexo, vínculo, estado civil, faixa
etária, cargo, local de trabalho e outros, além dos riscos do ambiente hospitalar e de natureza
ergonômica vão influir nas oscilações dessas estatísticas. Os riscos psicossociais que podem
levar ao estresse no trabalho, insatisfação profissional, diminuição da produtividade,
absenteísmo e acidentes de trabalho devem ser identificados para possível intervenção.
A escassa disponibilidade de estatísticas de absenteísmo, principalmente na área da saúde,
dificulta a análise dos dados em sua magnitude e comparações com outras instituições e sua
evolução ao longo dos anos. O incentivo à apuração do absenteísmo pelos gestores, entidades
de classe, órgãos normatizadores e instituições de pesquisa poderia ser um fator de atuação
nessa realidade. Conhecer a condição de saúde-doença e os fatores que a influenciam é o
primeiro passo na perspectiva de uma organização mais humana e mais saudável para os
próprios trabalhadores e consequentemente para aqueles que necessitam de seus serviços.
62
4.6 ABSTRACT
Absenteeism in workers of a public and university hospital
Objectives:
To analyze the absenteeism indicators, for disease reasons, of a hospital organization, in the
period of one year. Also to examine the indicators variability according to the socio-
demographic aspects, the work organization and the morbidity groups of the International
Classification of Diseases.
Methods:
2790 workers of a public and university hospital, hired under legal or selective régime, have
been studied. Amongst the licenses initiated in 2006, only those homologated by the medical
service, dispatched by the University medical expertness or expedited by the National
Institute of Social Insurance have been considered.
Results:
1471 workers (52, 1%) had taken off one or more licenses during the year. The absenteeism
index reached 5, 3%. The severity rate reached 8, 3 days; the danger rate, 12, 5 days and the
average frequency per worker reached 1, 9. The identified risk factors were: feminine sex,
legal bond, schooling, nocturnal work, service time, nursing positions, operational positions
and distinct work sectors of administration.
Conclusions:
The studies upheld the absenteeism as an important health indicator, as well as a worker
motivation indicator and organizational work situation pointer. Its accompaniment may lead
to the improvement of work conditions, life quality and work productivity. The nosology
which have been more frequent were respiratory illnesses, musculoskeletal system and
connective tissue diseases and mental and behavioural disorders.
Keywords:
Absenteeism, health organizations, human resources in health, worker health, occupational
diseases, public health, health management.
63
4.7 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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67
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Os objetivos iniciais de conhecimento da realidade de adoecimento e absenteísmo em uma
instituição hospitalar foram alcançados satisfatoriamente. Algumas limitações dificultaram o
andamento dos trabalhos da forma como previsto inicialmente. Os dados dos últimos cinco
anos não estavam disponíveis. Optou-se por trabalhar detalhadamente pelo período de um
ano, procedendo-se a avaliação de determinado momento da instituição. Os indicadores
obtidos e seu detalhamento poderão servir de parâmetro para estudos e acompanhamentos
posteriores, na mesma instituição no sentido de avaliar eventuais políticas implantadas para
melhoria desses números e comparações com outras instituições.
A redução do absenteísmo somente será possível com uma abordagem multidisciplinar e
assumida pela instituição como um todo e não apenas pelo serviço de atenção à saúde.
Começa por atitude do próprio trabalhador em relação à sua saúde e segurança, o
planejamento de ações preventivas e de políticas de recursos humanos coerentes com as
necessidades dos trabalhadores, e compatíveis com a missão institucional.
Ações específicas devem ser desenvolvidas no sentido de reverter situações de risco já
existentes, tais como: monitoramento permanente do ambiente de trabalho e ações necessárias
à eliminação ou controle dos riscos, melhoria da assistência e ações de promoção da saúde;
mapeamento dos processos de trabalho com participação ativa dos trabalhadores, aumentando
a consciência de sua condição e inserção no processo de trabalho; criação de oportunidades de
desenvolvimento pessoal e profissional, reconhecimento do papel individual, aumentando
assim o compromisso com a instituição e a satisfação no trabalho.
Cada organização tem a sua cultura de absenteísmo e de acordo com ela se comporta.
Avaliações qualitativas devem suceder este trabalho, no sentido de melhor instrumentalizar os
diversos atores envolvidos, na identificação de elementos que possam estar comprometendo o
pleno exercício do trabalho que, ao invés de adoecer, pode e deve ser um fator de gratificação
e realização pessoal e profissional.
APÊNDICE
PROJETO DE PESQUISA: O PERFIL DOS TRABALHADORES,
SEU ADOECIMENTO E ABSENTEÍSMO EM UM HOSPITAL
PÚBLICO UNIVERSITÁRIO
69
Geraldo Majela Garcia Primo
O PERFIL DOS TRABALHADORES, SEU ADOECIMENTO E
ABSENTEÍSMO EM UM HOSPITAL PÚBLICO
UNIVERSITÁRIO
Projeto de Pesquisa apresentado ao Programa
de Pós-Graduação em Saúde Pública da
Universidade Federal de Minas Gerais, como
requisito parcial (qualificação) para obtenção
do título de mestre em Saúde Pública (área de
concentração em Saúde do Trabalhador).
Orientador: Tarcísio Márcio Magalhães Pinheiro
Belo Horizonte
2006
70
LISTA DE TABELAS
Tabela 1: indicadores de absenteísmo e definições..................................................................79
Tabela 2: Comparação do absenteísmo entre várias categorias profissionais..........................82
Tabela 3: taxas de absenteísmo do setor hospitalar de alguns estudos no Brasil e AL............82
Tabela 4: absenteísmo entre trabalhadores de um hospital de ensino, por tipo e duração.......83
Tabela 5: Fatores organizacionais e sua influência no absenteísmo ........................................86
Tabela 6: Modelo Demanda-Controle e suas aplicações no estudo do absenteísmo. ..............90
Tabela 7: Diagnósticos mais comuns do absenteísmo na saúde...............................................91
Tabela 8: aspectos sócio-demográficos e suas implicações no absenteísmo............................93
Tabela 9: Medidas preventivas de absenteísmo. ......................................................................94
LISTA DE FIGURAS
Figura 1: Modelo Demanda-Controle ......................................................................................89
71
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
SIGLA DESCRIÇÃO
AL América Latina
CID10 Classificação Internacional de Doenças – 10º revisão.
COEP/UFMG Comitê de Ética e Pesquisa da Universidade Federal de Minas Gerais
FUNDEP Fundação de Desenvolvimento da Pesquisa
IA Índice de Absenteísmo
IC95% Intervalo de Confiança a 95%
ICOH International Commission on Occupational Health
ICPC2 Classificação Internacional de Cuidados Primários
IDD Índice de duração (dias)
IFL Índices de freqüência (licenças médicas)
IFT Índice de Freqüência (trabalhadores)
IPM Índice de prevalência momentânea
NR Norma regulamentadora
OIT Organização Internacional do Trabalho
OR Odds Ratio (Razão de Chances)
PCMSO Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional
PTP Proporção de tempo perdido
SAST Serviço de Atenção à Saúde do Trabalhador
SND Serviço de Nutrição e Dietética
UF Unidade Funcional
UFMG Universidade Federal de Minas Gerais
USO Unidade de Saúde Ocupacional
72
O PERFIL DOS TRABALHADORES, SEU ADOECIMENTO E
ABSENTEÍSMO EM UM HOSPITAL PÚBLICO
UNIVERSITÁRIO
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO................................................................................................................73
1.1 TEMÁTICA................................................................................................................73
1.2 O
PROBLEMA ...........................................................................................................73
1.3 JUSTIFICATIVA........................................................................................................75
2 REVISÃO DE LITERATURA.......................................................................................76
2.1 CONCEITUAÇÃO .....................................................................................................76
2.2 ESTATÍSTICAS .........................................................................................................78
2.3 O
ABSENTEÍSMO
NA
SAÚDE ................................................................................80
2.4 PRESENTEÍSMO.......................................................................................................83
2.5 FATORES
ORGANIZACIONAIS.............................................................................85
2.5.1
O RISCO PSICOSSOCIAL ............................................................................................................87
2.6 ABSENTEÍSMO
E
PERFIL
DE
MORBIDADE ........................................................91
2.7 ASPECTOS
SÓCIO-DEMOGRÁFICOS...................................................................92
2.8 MEDIDAS
PREVENTIVAS ......................................................................................94
3 OBJETIVOS.....................................................................................................................95
3.1 OBJETIVO
GERAL....................................................................................................95
3.2 OBJETIVOS
ESPECÍFICOS......................................................................................95
4 METODOLOGIA............................................................................................................96
5 CRONOGRAMA...........................................................................................................100
6 VIABILIDADE E CUSTOS..........................................................................................101
7 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.........................................................................102
73
1 INTRODUÇÃO
1.1 TEMÁTICA
Pretende-se estudar o absenteísmo-doença dos trabalhadores de saúde de um hospital público
universitário.
1.2 O PROBLEMA
O trabalho, em geral, ocupa a maior parte do tempo de nossas vidas, notadamente de nossos
anos mais saudáveis. Sinal dos tempos modernos, o trabalho está tão imbricado em nosso dia-
a-dia que chegamos a confundir saúde com capacidade para o trabalho. Melhor dizendo: “sei
que estou doente quando não consigo trabalhar.”
É possível identificar desde a antigüidade, embora de forma não sistemática ou não
reconhecida, elementos que relacionam o trabalho a determinados padrões de doenças e
condições de sofrimento e até mesmo morte prematura de determinados grupos de
trabalhadores. (MENDES e WAISSMANN, 2003).
A influência do trabalho enquanto fator causal de dano ou agravo à saúde está hoje bem
estabelecida e dimensionada em sua importância e magnitude. A classificação de Schilling
reconhece as doenças e sua relação com o trabalho em três categorias (MENDES, 2003):
I. trabalho como causa necessária: intoxicação por chumbo, silicose e outras;
II. trabalho como fator de risco contributivo ou adicional, mas não necessário: doença
coronariana, doença do aparelho locomotor, câncer, varizes de membros inferiores e
outras;
III. trabalho como provocador de um distúrbio latente, ou agravador de doença já
estabelecida: bronquite crônica, dermatite de contato, asma, doenças mentais e outras
74
A NR-7 (Norma regulamentadora número sete) que estabelece as diretrizes para um Programa
de Controle Médico e de Saúde Ocupacional (PCMSO) indica que os aspectos clínicos e
epidemiológicos devem ser acompanhados pelos dirigentes, pelos trabalhadores e pela equipe
de saúde de uma determinada classe de trabalhadores agrupados pela natureza de seu trabalho
e/ou por sua aglomeração organizacional ou de localização.
Organizar, conhecer e acompanhar as informações relativas à saúde dos trabalhadores em seu
ambiente de trabalho, permite ações preventivas e corretivas naquele que é o maior
patrimônio da empresa e permite melhorar o padrão e a qualidade de vida no trabalho que
podem inclusive repercutir para o ambiente extramuros. A qualidade das informações e a
forma como elas devem ser colhidas, processadas, avaliadas e utilizadas devem seguir
critérios técnicos eficazes e padronizados, permitindo assim comparações ao longo do tempo
no próprio ambiente e horizontalmente com outras empresas ou classe de trabalhadores de
comportamentos ou atividades similares.
As ausências no trabalho por motivo de doença têm importância na saúde pública, uma vez
que indicam um processo de adoecimento dos trabalhadores e têm também impacto
econômico, pois interferem na produção, aumentam o custo operacional e reduzem a
eficiência no trabalho. O absenteísmo também acarreta sobrecarga àqueles que permanecem
no trabalho tendo que executar também as atividades dos colegas ausentes podendo levar ao
aparecimento de novos problemas de saúde e possíveis afastamentos no futuro.
Enquanto profissional de Saúde do Trabalhador de um hospital universitário, no atendimento
aos trabalhadores e também na assessoria de planejamento deste hospital, identifiquei o
absenteísmo como uma questão intrigante e relevante a ser enfrentada.
A pergunta central que norteará esta investigação é: qual é a magnitude e o perfil do
absenteísmo hospitalar? Parto da hipótese de que nesta instituição o absenteísmo se distribui
de forma heterogênea com variações no interior de seus diversos setores e guardando uma
relação com os fatores de riscos ocupacionais, da organização do trabalho e com as
características da força de trabalho contratada.
75
1.3 JUSTIFICATIVA
Coletar, organizar e analisar os dados relativos ao absenteísmo de uma organização torna-se
então relevante uma vez que pode gerar informações que possibilitam:
• Melhorar as condições de trabalho dessa organização, eliminando ou minimizando os
riscos físicos, químicos, biológicos, mecânicos e ergonômicos, determinantes ou
potencializadores de absenteísmo.
• Propor medidas preventivas relativas ao ambiente, estilos de vida e condições de
acesso aos serviços de saúde da população alvo.
• Comparar com os números encontrados com outras organizações de natureza ou
condições similares e com a literatura.
• Contribuir na construção de parâmetros de acompanhamento por segmento
populacional ou de natureza do trabalho.
76
2 REVISÃO DE LITERATURA
2.1 CONCEITUAÇÃO
O Ministério da Saúde através da edição do livro Doenças Relacionadas ao Trabalho –
Manual de Procedimentos para os Serviços de Saúde (MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2001)
reconhece a correlação entre o trabalho e o processo saúde-doença classificando essas
doenças de acordo com sua relação com o trabalho e para os mais diversos órgãos e sistemas
do corpo humano.
Reis e Ribeiro (2003) apresentam uma proposta de hierarquização dos diversos níveis onde
estas informações podem estar organizadas, o denominado “Espectro de Resposta Biológica”
onde descreve cada uma dessas etapas: base populacional; estilo de vida, condições e
processos de trabalho, riscos ocupacionais; alterações de exames laboratoriais e provas
funcionais; morbidade sem absenteísmo; morbidade causadora de absenteísmo de curto prazo,
morbidade causadora de absenteísmo de longo prazo; aposentadoria por invalidez e mortes.
O acompanhamento epidemiológico de um grupo de trabalhadores se daria, portanto a partir
de uma hierarquização de fatores que vão desde os aspectos mais gerais, como a
caracterização sócio-demográfica e do ambiente laboral até o evento mais grave do trabalho
sobre o homem, ou seja, a morte.
O absenteísmo laboral, evento intermediário nesta cadeia hierárquica, ainda que justificado
mediante licença-médica, não significa que tais ausências sejam exclusivamente por causas
médicas. Mesa e Kaempffer (2004) apresentam quatro modelos explicativos com diferentes
enfoques: econômico, psicossocial, médico e de “êxito organizacional”:
1. Modelo econômico: este modelo sustenta que o comportamento absenteísta se deve a
interação de forças: as motivações individuais de ausência dos trabalhadores e quanta
ausência pode ser tolerada pelos empregadores, de acordo com a tecnologia de
produção que é utilizada. (KAISER, 1998).
77
2. Modelo psicossocial: este modelo sustenta que diferentes culturas de ausência
emergem como resultado de interação de indivíduos, grupos de trabalho e a
organização. O total de tempo perdido cria uma cultura de ausência em distintos
ambientes de trabalho e ocupações. A decisão de se ausentar é tomada no âmbito de
uma cultura que pode ser dependente, moral, fragmentada ou conflitiva. A ausência é
uma conduta individual dentro de um contexto social.
3. Modelo Médico: segundo esse enfoque existem fatores que contribuem para um
padrão de absenteísmo laboral: demográficos (idade, sexo, perfil de ocupação),
satisfação com o trabalho (geral, remuneração, sentido de realização, etc.),
características organizacionais (tamanho, etc..), conteúdo do trabalho( níveis de
autonomia e responsabilidade) e outros fatores como compromisso individual,
distância do trabalho, etc..
4. Modelo do “êxito organizacional”: este modelo sustenta que os trabalhadores que vão
se retirar da organização voluntariamente, têm uma maior taxa de absenteísmo do que
aqueles que irão permanecer. Os trabalhadores que saem tendem a ser mais jovens e
menos qualificados. Os trabalhadores mais velhos e de melhor posição na empresa
tendem a permanecer na mesma e, portanto faltam menos ao trabalho.
De acordo com os modelos apresentados, com ênfases completamente distintas, é justo pensar
que há uma interação entre os fatores, sendo provável que um modelo mais completo deveria
incorporar todas as variáveis em maior ou menor grau. Para efeito desse trabalho, adotaremos
o modelo médico apontado acima para análise dos dados encontrados.
Ferreira (1986) define absenteísmo como a ausência habitual do emprego. O absenteísmo,
absentismo ou ausentismo é uma expressão utilizada para designar a falta do empregado ao
trabalho, isto é, a soma dos períodos em que os empregados de determinada organização se
encontram ausentes do trabalho, não sendo a ausência motivada por desemprego, doença
prolongada ou licença legal (CHIAVENATO, 1994).
Chiavenato (1985) considera como causas de absenteísmo: doenças efetivamente
comprovadas, doenças não comprovadas; razões diversas de caráter familiar; atrasos
78
involuntários e faltas voluntárias por motivos diversos. Segundo o autor, não se deve incluir o
acidente de trabalho entre as causas de absenteísmo, quando se pretende comparar esses
índices.
Para a OIT (Organização Internacional do Trabalho, 1991), o absenteísmo é definido como a
falta ao trabalho por parte de um empregado, ao passo que o absenteísmo por licença médica
consiste no período de baixa laboral atribuído a uma incapacidade do indivíduo contabilizado
desde o início e à margem de sua duração (OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO,
1991).
Outro aspecto a ser considerado é a tendência de se considerar o absenteísmo como indicador
direto da morbidade de um grupo estudado. O absenteísmo é um fenômeno multicausal e deve
ser analisado à luz da sua complexidade, contemplando fatores relativos à instituição e à
classe de trabalhadores em seu ambiente e contexto organizacional e social.
2.2 ESTATÍSTICAS
Ao Serviço Médico da Instituição cabe a definição dos critérios para caracterização do
absenteísmo, a necessidade da consulta médica, seu tempo de duração, diagnóstico,
encaminhamento a outras instâncias, etc. Dessa forma o Serviço Médico é palco de conflitos,
situando-se como anteparo entre o trabalhador com seus interesses e necessidades de atenção
à saúde a e instituição com demandas de produtividade e de assiduidade ao trabalho. Os
critérios de concessão e os protocolos utilizados para se conceder o atestado parecem
influenciar no seu quantitativo. Silva e Marziale (2000) constataram que os atestados que
dispensam a perícia médica (1 e 2 dias) corresponderam a 79% dos atestados emitidos. O
Serviço médico tem se constituído também em uma válvula de escape a tensões variadas e ao
médico tem sido atribuída uma função de fiscal que não lhe cabe. (VALTORTA, SIDI E
BIANCHI, 1985).
O absenteísmo por doença, pode ser subdividido nos acidentes de trabalho e no adoecimento
propriamente dito. Alves (1994) Encontrou uma proporção de 80% de licenças médicas e
20% para faltas, ausências compensadas e não compensadas financeiramente,
respectivamente. .
79
A Convenção 161, adotada na 71
ª
Conferência Internacional do Trabalho, realizada em 1985
(ratificada pelo Brasil em 1990), que trata especificamente da regulamentação dos Serviços de
Saúde no Trabalho evidenciam a importância de registrar as causas de absenteísmo, desde que os
dados sejam utilizados exclusivamente para objetivos epidemiológicos. Vários índices são
descritos e podem ser utilizados como indicadores. A International Commission on Occupational
Health (ICOH) criou em 1960, uma série de “índices de absenteísmos por doença”, simplificados
em 1978, prevalecendo até os dias de hoje (tabela 1):
Tabela 1: indicadores de absenteísmo e definições
Índice Sigla Forma de calcular
Índices de freqüência
(licenças médicas)
IFL
Números de início de licença por ano dividido pela
população sob risco
Índice de duração (dias)
IDD
Número de dias de ausência por ano dividido pela
população sob risco
Índice de prevalência
momentânea
IPM
Número de trabalhadores ausentes em determinado
dia dividido pela população trabalhadora referente ao
mesmo dia
Índice de Freqüência
(trabalhadores)
IFT
Número de trabalhadores com uma ou mais licenças
por ano dividido pela população sob risco.
Proporção de tempo
perdido
PTP
Número de dias de trabalho perdidos em determinado
período de tempo dividido pelo número programado
de dias de trabalho no mesmo período multiplicado
por 100
Várias outras nomenclaturas são usadas no estudo do absenteísmo, de acordo com o país e
fazendo-se analogias com outros indicadores epidemiológicos. Assim, o IDD (índice de
duração) também é conhecido como “taxa de incapacidade”. A relação entre a quantidade de
dias pela quantidade de licenças, fornece a duração média de cada licença (taxa de gravidade
ou taxa de severidade). O índice de absenteísmo (IA) para Alves (1994) é o percentual do
número de homens/dia perdidos por ausência ao trabalho dividido pelo produto do efetivo
médio de pessoal e o número de dias de trabalho no período.
IA. = Nº. de homens/dia perdidos por ausência ao trabalho x 100
Efetivo médio x nº. de dias de trabalho/ano
80
Fazem-se necessários a aplicação de indicadores padronizados, tanto em sua nomenclatura,
utilização e relevância, pois esta não padronização dificulta a comparação dos dados entre as
instituições e o estabelecimento de parâmetros. (
QUICK & LAPERTOSA, 1982).
Couto (1987) recomenda que as estatísticas de absenteísmo sejam apresentadas de forma mais
palpável para que sua magnitude seja visualizada pelos administradores e tomadores de
decisão. A repercussão de dizer que numa empresa de 650 empregados a percentagem de
tempo perdido é de 2,2% é uma; se dissermos que isto equivale a mais de 14 empregados
faltando ao trabalho durante todos os dias do mês, a repercussão é outra.
2.3 O ABSENTEÍSMO NA SAÚDE
O trabalho em saúde é considerado como fonte de vários fatores de risco, tanto que recebeu
por parte do Ministério do Trabalho, tratamento específico, quando este promulgou a Norma
Regulamentadora número 32 (NR-32) que trata das condições e necessidades dos
trabalhadores em atividades de atenção à saúde.
Esta norma tem por finalidade estabelecer as diretrizes básicas para a implementação de
medidas de proteção à segurança e à saúde dos trabalhadores em estabelecimentos de
assistência à saúde, bem como daqueles que exercem atividades de promoção e assistência à
saúde em geral. Define também alguns critérios de monitoramento de riscos físicos, químicos
e biológicos já estabelecidos tradicionalmente para a saúde.
Os riscos químicos a que estão sujeitos os trabalhadores da saúde compreende os solventes
orgânicos e inorgânicos, os gases medicinais e drogas que devem ser manuseadas de acordo
com critérios de proteção, como filtros HEPA e capelas de fluxo laminar.
Os riscos físicos típicos do ambiente hospitalar compreendem os equipamentos de
radiodiagnóstico (Rx convencional, tomógrafos, ressonância magnética, medicina nuclear)
que requerem ações específicas de radioproteção. Determinados ambientes hospitalares
também estão sujeitos a riscos como o ruído e calor.
Os agentes biológicos a que estão sujeitos os trabalhadores da saúde estão classificados no
anexo I da NR32:
81
- Grupo 1: os que apresentam baixa probabilidade de causar doenças ao homem;
- Grupo 2: os que podem causar doenças ao homem e constituir perigo aos
trabalhadores, sendo diminuta a probabilidade de se propagar na coletividade e para as
quais existem, geralmente, meios eficazes de profilaxia ou tratamento;
- Grupo 3: os que podem causar doenças graves ao homem e constituir um sério perigo
aos trabalhadores, com risco de se propagarem na coletividade e existindo,
geralmente, profilaxia e tratamento eficaz;
- Grupo 4: os que causam doenças graves ao homem e que constituem um sério perigo
aos trabalhadores, com elevadas possibilidades de propagação na coletividade e, para
as quais, não existem geralmente meios eficazes de profilaxia ou de tratamento.
Os riscos ergonômicos e psicossociais decorrem da organização e gestão do trabalho, como os
decorrentes de manuseio do paciente, os movimentos repetitivos, a utilização de
equipamentos, máquinas e mobiliários inadequados, trabalho em turnos e noturnos,
monotonia ou ritmo de trabalho excessivo, exigências de produtividade, relações de trabalho
autoritárias, ausência de treinamento e orientação no trabalho e outros.
Os riscos mecânicos e de acidentes são aqueles ligados à proteção de máquinas, arranjo físico,
ordem e limpeza do ambiente de trabalho, rotulagem de produtos e outros que podem levar a
acidentes de trabalho. (MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2001).
Vários autores estudando o absenteísmo na saúde constataram seus altos índices, comparados
com outros segmentos produtivos, seja da área de produção seja da prestação de serviços.
Mesa e Kaempffer (2004) levantaram dados de absenteísmo de mais de 30 anos em quatro
segmentos de trabalho no Chile: hospitais, minas, indústria automobilística e universidades e
organizações de pesquisa. O setor hospitalar apresentou as mais altas taxas de absenteísmo
entre todas estudadas. O IDD (Índice de duração-dias) ou taxa de incapacidade de 14,3
dias/funcionário/ano. O IFT (índice de freqüência de trabalhadores) foi de 1,3 e a duração
média das licenças de 10,6 dias (taxa de severidade). (Tabela 2)
82
Tabela 2: Comparação do absenteísmo entre várias categorias profissionais
Setor População
laboral
Número de
Licenças
Dias de
licença
IDD (Tx. de
incapacidade
Taxa de
freqüência
Taxa de
severidade
Hospitalar 6825 9190 97422 14,3 1,3 10,6
Mineiração 7.577 10.438 91647 12,0 1,3 8,7
Industrial 849 470 6070 7,1 0,6 12,9
Universitário 1981 1481 12234 6,2 0,7 8,2
Fonte: Mesa e Kaempffer (2004)
A tabela 3 apresenta alguns indicadores de absenteísmo apontados em estudos no Brasil e na
América Latina (AL) na área hospitalar. Observa-se uma taxa de incapacidade (IDD) variando
de 3,0 a 16,9 dias; o índice de absenteísmo variou de 1,23 a 6,82 e a média de duração das
licenças ( taxa de severidade) variou de 3,9 a 27,9 dias. É evidente os números bem
superiores de absenteísmo da categoria de enfermagem dos hospitais públicos a partir da
pesquisa realizada por Alves (1994) no município de Belo Horizonte, Minas Gerais.
Tabela 3: taxas de absenteísmo do setor hospitalar de alguns estudos no Brasil e AL
Estudo Seguimento População
laboral
Dias de
licença
IDD (Tx. De
incapacidade)
Índice de
absenteísmo
Taxa de
severidade
Alves (1994) Enfermagem
hosp. públicos
410 6914 16,9 6,82 27,9
Alves, (1994) Enf. hosp.
privados
792 2401 3,0 1,23 9,7
Godoy (2001)
Hospital
púb.univ.
2119 8264 3,9 1,54 9,9
Reis (2003) Enf. hosp.
universitário
970 1364 5,4 2,14 3,9
Mesa &
Kaempffer
(2004)
Hospitais do
Chile
6825 97422 14,3 5,62 10,6
Os hospitais de ensino também têm sido particularmente estudados, talvez em função de sua
complexidade, tamanho e ambiente acadêmico. Os números confirmam a tendência de taxas
altas de absenteísmo: ambiente complexo, multiplicidade de vínculos, equipe multidisciplinar
e setores muito bem determinados. (GODOI, 2001; SILVA E MARZIALE, 2000;
BITTENCOURT, 1993; LIM, 2002; KIVIMAKI, 2001).
Lim et al (2002) compararam o absenteísmo de trabalhadores em um Hospital de Ensino. As
142 profissões foram agrupadas em seis grandes tipos: médicos, enfermeiros, outros
profissionais de saúde em contato direto com o paciente (farmacêuticos, psicólogos, pessoal
83
de enfermagem, etc..), pessoal de laboratório e apoio propedêutico, pessoal de escritório e
trabalhadores manuais (motoristas, mecânicos, pedreiros, etc..). Considerável diferença no
absenteísmo de curta duração foi encontrada entre os diversos tipos: a taxa entre os médicos
foi quase nove vezes menor que entre o pessoal de laboratório: 34 episódios para cada 100
trabalhadores-ano contra mais de 300 episódios para cada 100 trabalhadores-ano. Embora as
enfermeiras tivessem taxa quase quatro vezes maior que os médicos, o número ainda foi
considerado pequeno comparado com outras categorias. O absenteísmo de longa duração
apresentou uma variação menor entre os diversos tipos. Os médicos novamente tiveram as
menores taxas (menos que 7 episódios por 100 trabalhadores-ano, enquanto trabalhadores
manuais e outros profissionais de saúde apresentaram taxas quatro vezes maiores e
significativamente maior que os outros grupos. (tabela 4)
Tabela 4: absenteísmo entre trabalhadores de um hospital de ensino, por tipo e duração
Curta-duração (1 a 3 d) Longa-duração (> 3d.) Média de dias
perdidos
Tipo Taxa de episódios/100
Trabalhadores-ano
Taxa de episódios/100
Trabalhadores-ano
Trabalhadores-ano
IC 95% IC 95%
Médicos 34,2 (29,4-40,0) 6,6 (4,4-9,4) 1,0
Enfermeiros 135,2 (130,4-140,2) 19,8 (18,0-21,7) 2,9
Outros profissionais de saúde 264,9 (252,6 -277,6) 26,9 (23,1–31,2) 4,5
Apoio propedêutico 312,1 (296,6 – 328,3) 12,6 (9,7-16,2) 4,4
Pessoal de escritório 229,5 (219,0 -240,3) 17,4(14,6-20,6) 3,6
Trabalhadores braçais 259,6 (250,9-268,5) 28,3 (25,5-31,4) 4,6
2.4 PRESENTEÍSMO
O termo presenteísmo foi criado para descrever a relação entre a enfermidade e perda de
produtividade, conseqüência do trabalho excessivo e o sentimento de insegurança no trabalho,
resultado dos reajustes e reestruturações da década de 1990 (altas taxas de desemprego,
reestruturação nos setores públicos e privados, diminuição no tamanho da organização,
redução do número de empregados no setor público e aumento do número de pessoas com
contratos temporários e redução dos benefícios na empresa e governamentais). (FLORES-
SANDI, 2006).
84
Implica em duas condutas diferentes do trabalhador, por um lado significa cumprir jornadas
extensas de trabalho como uma expressão perversa de compromisso ou uma forma de abortar
a contínua insegurança no trabalho. Por outro lado, descreve também os empregados que vão
trabalhar enfermos ou lesionados, embora com suas condições físicas, não sejam produtivos.
As razões citadas para explicar o fenômeno do presenteísmo, são a cultura organizacional, o
interesse por demonstrar compromisso com a organização, o temor de perder o emprego e a
crença que assim irão progredir mais rápido. Este grupo de profissionais muitas vezes
aumenta o risco de acidentes no trabalho e requer estratégias preventivas por parte da gerência
(FLORES SANDI, 2006).
O presenteísmo é um fenômeno presente na vida dos trabalhadores dos mais diversos locais,
mas a maneira como ele é interpretado e os fatores que o influenciam são bem distintos. Ele é
dependente de aspectos econômicos e sociais e deve ser estudado em conjunto com o
absenteísmo e necessita entrar na pauta nas modernas discussões teóricas sobre o ambiente de
trabalho (DEW, 2005).
Goetzel et al. (2004) constataram que o custo do presenteísmo se apresentou mais
significativo que custos com medicamentos na maioria das condições de agravo à saúde
estudadas, representando de 18 a 60% do total de custos para as 10 condições de saúde mais
onerosas para os Estados Unidos.
Aronsson et al.(2000) em estudo empírico investigatório do presenteísmo e sua relação com a
ocupação, necessidades, adoecimento, absenteísmo, desempenho pessoal e demissões,
realizado na Suécia em 1997, constatou que um terço das pessoas relataram terem ido
trabalhar no último ano mesmo se sentido doente. O maior índice de presenteísmo é disparado
nas áreas da saúde e educação (enfermeiros e pessoal técnico de enfermagem, professores e
demais educadores). Estes setores passaram por muitos cortes de orçamento na década de
1990. O risco de presenteísmo nesse grupo é de 2,29 (IC95% 1,79-2,93). As maiores queixas
entre os que apresentaram presenteísmo se referem a lombalgias e dores cervicais, sensação
de fadiga e estados depressivos menores. Os Grupos ocupacionais que apresentaram alto
índice de presenteísmo também são os que apresentaram maiores taxas de absenteísmo. (p <
0,01) e a hipótese da correlação entre baixos salários e presenteísmo foi confirmada (p <
85
0,01). Por fim a combinação mais comum encontrada foi baixa produtividade, altos níveis de
presenteísmo e altos níveis de absenteísmo. O presenteísmo também é alto quando se tem
dificuldade de encontrar um substituto e pela dificuldade de delegação.
2.5 FATORES ORGANIZACIONAIS
Os estudos sobre absenteísmo têm constatado a multiplicidade de fatores que interferem nas
taxas de absenteísmo, seja no sentido de facilitar seu aparecimento ou dificulta-lo.
A tabela 5 apresenta alguns fatores organizacionais estudados recentemente e suas
implicações no perfil de adoecimento e absenteísmo dos trabalhadores. Os aspectos
enfatizados dizem respeito à natureza da organização, as condições de risco, a organização do
trabalho e elementos de natureza relacional dentro e fora da empresa.
A natureza da instituição apresentou impacto nas taxas de absenteísmo. Assim os hospitais
públicos têm taxa maior que os hospitais privados. (ALVES, 1994; FEDERIGHI, 2002).
Similarmente a estabilidade no emprego favorece o incremento das taxas (GODIM E
KITTEL, 2004; REIS et al., 2003; VIRTANEN et al. 2001). O objeto de trabalho também
favorece. Assim trabalhar em unidades de internação aumenta o absenteísmo comparado com
outros postos de trabalho (GODOY, 2001; SILVA E MARZIALE, 2003; SILVA E
MARZIALE, 2000). Serxner et al. (2001) observaram que o comportamento de risco no
ambiente laboral na área da saúde também favorece o absenteísmo.
A natureza das relações pessoais e hierárquicas dentro da organização vai também refletir nas
taxas de absenteísmo: A relação do trabalhador com seu ambiente familiar e como a chefia
administra essa problemática (ISOSAKI, 2003); a exigência de assiduidade e baixa
capacidade de flexibilidade no ritmo do trabalho, em mulheres (JOHANSSSON E
LUNDBERG, 2004). O clima organizacional, limitações na carreira, qualidade do trabalho
em equipe e constrangimentos pessoais irão também refletir nas ausências ao trabalho.
(PIIRAINEN e cols, 2003; KIVIMAKI et al., 2001; SERXNER et al., 2001; KIVIMAKI,
2000; WOO et al., 1999).
86
Kivimaki et al. (2001) em seguimento com grupo de médicos e grupo controle por dois anos,
constatou que o trabalho em equipe teve o mais forte impacto no absenteísmo nos médicos,
mas não no grupo controle. Médicos que trabalhavam em equipes mal estruturadas tiveram
mais chances de terem absenteísmo de longa duração que médicos que trabalhavam em
equipes fortes. [OR=1,8 (IC95% 1,3-3,0)]. A relação com sobrecarga de trabalho, altas
responsabilidades, pouco controle sobre o trabalho, fatores extra-ambientes de trabalho
tiveram correlação menor com indicadores de saúde, inclusive com o absenteísmo.
Tabela 5: Fatores organizacionais e sua influência no absenteísmo
Estudo Resultados
Federighi (2002);
Alves (1994)
Absenteísmo:
Hospitais públicos
Godin e Kittel (2004) e
Reis et al. (2003). Virtanen
et al. (2001)
Absenteísmo:
Estabilidade no emprego
Godoy (2001) Silva e
Marziale (2003) Silva e
Marziale (2000)
Absenteísmo:
Unidades de internação (pediatria, Pronto Atendimento e
outras).
Isosaki (2003)
Absenteísmo:
Problemas pessoais, familiares e ambientais e papel das
chefias no controle das ausências.
Johansson e Lundberg
(2004)
Absenteísmo:
Exigência de assiduidade (em homens e mulheres);
Absenteísmo:
Baixa capacidade de ajustamento no processo de trabalho
(em mulheres)
Piirainen et al. (2003)
Percepção de um clima tenso:
Absenteísmo: OR = 1,6 (IC95% 1,2-2,0)
Sintomas psicológicos: OR de 3,0 (IC95% 2,4-3,7)
Sintomas musculoesqueléticos: OR de 4,3 (IC95% 3,3-5,6)
Kivimaki et al. (2001)
Absenteísmo (longa duração):
Médicos que trabalham em equipes mal estruturadas OR =1,8
(IC95% 1,3-3,0)
Serxner et al. (2001)
Absenteísmo:
Comportamento de risco na área da saúde
Kivimaki et al. (2000)
Absenteísmo
:
Vítimas de assédio no trabalho OR=1,5 (IC95% 1,3-1,7).
Woo et al. (1999)
Absenteísmo
(curta duração):
Sobrecarga no trabalho, tensão organizacional, limitação na
carreira e constrangimentos pessoais.
87
2.5.1 O RISCO PSICOSSOCIAL
O estresse no tem se convertido numa das principais causas de afastamento no trabalho no
mundo inteiro. A aparição desse fenômeno pode ser atribuída às exigências da organização do
trabalho. Nos Estados Unidos em pesquisa realizada nos anos 90 constatou-se que 40% dos
entrevistados queixavam-se de uma carga de trabalho excessiva e afirmavam que ao final do
trabalho encontravam-se “esgotados” e emocionalmente exaustos (GALINSKY, 1993).
O conhecimento dos indicadores de condições psicossociais do trabalho tem proporcionado a
melhoria dessa condições com impacto nas condições de saúde e bem-estar dos trabalhadores
e com queda no absenteísmo (ANDERZEN & ARNETZ
, 2005).
As repercussões desse fenômeno do ponto de vista da perda de produtividade, absenteísmo,
perda da qualidade de vida do trabalhador e adoecimento é sem dúvida enorme e muitas vezes
difícil de ser mensurado, pois muitas vezes trata-se de um risco não reconhecido ou declarado.
Nos últimos anos, alguns modelos têm surgido para sistematizar e permitir análise e
intervenção nessas situações de trabalho que podem levar ao estresse. Entre os modelos mais
utilizados podemos citar: o Modelo de Demanda e Controle do Trabalho, o Modelo de Ajuste
de Indivíduo-ambiente e outros (GALINSKY, 1993).
O Modelo de Demanda e Controle desenvolvido por Karazek (2000) tem encontrado adeptos
no mundo e vários estudos estão sendo realizados para testar o modelo e suas implicações em
diversos fatores, inclusive nas taxas de absenteísmo. (BAUMANN, 2006; MICHIE, 2004;
ALA-MURSULA, 2002; DE LANGE, 2002).
De acordo com o modelo, um ótimo ambiente psicossocial para os trabalhadores é
caracterizado por demandas que são adaptadas às capacidades individuais (demandas
psicológicas), um satisfatório nível de influência (latitude de decisão), adequado suporte
social dos superiores e dos colegas, um equilíbrio entre o esforço dispendido no trabalho e as
88
recompensas recebidas, a preditibilidade do trabalho, significado do trabalho e interação com
os clientes (LAVOIE-TREMBLAY et al, 2004).
O modelo se baseia nas características psicossociais do trabalho: as demandas psicológicas
que este estabelece e uma certa combinação dos controle das tarefas e o uso das capacidades
(a chamada latitude de tomada de decisão). Prediz em primeiro lugar o risco de enfermidade
relacionado com o estresse, e depois os correlatos de comportamento ativo/passivo dos postos
de trabalho.
A primeira hipótese é que as reações de tensão psicológicas mais negativas (fadiga, ansiedade,
depressão e enfermidades físicas) se produzem quando as exigências psicológicas do posto de
trabalho são grandes e, além disso, há uma escassa amplitude de tomada de decisão do
trabalhador. Estabelece-se a denominada “tensão psicológica”.
Não é só a liberdade de ação a respeito da maneira de realizar a tarefa formal que libera a
tensão; pode ser também a liberdade para participar de “rituais” informais; a pausa para o
café, para fumar, para “perambular” um pouco, atua também como mecanismos
complementares de liberação da tensão durante a jornada de trabalho.
O modelo de controle ou “amplitude da tomada de decisão” se entende como a capacidade do
trabalhador para controlar suas atividades e a utilização de suas capacidades e não para
controlar outras pessoas. A escala desta atitude tem dois componentes: a autoridade sobre as
tarefas – controle socialmente pre-determinado sobre os aspectos pormenorizados do
cumprimento das tarefas (chamada autonomia) – a discricionariedade das capacidades - o
controle sobre o emprego das capacidades por parte do indivíduo, também determinado
socialmente no trabalho. Nas hierarquias organizativas modernas, os níveis mais altos de
conhecimento legitimam o exercício dos níveis mais altos de autoridade, e os trabalhadores
que têm tarefas de alcance limitado ou especializado são coordenados por trabalhadores que
gozam de níveis de autoridades mais altos. A discricionariedade das capacidades e das
autoridades sobre as decisões estão tão estreitamente relacionadas que muitas vezes se
combinam.
89
Entre os exemplos de exigência psicológica de trabalho, relativo ao “quanto se trabalha”
figuram as imposições de prazo, a ativação ou estimulação mental necessária para realizar a
tarefa e as tarefas de coordenação. Não se incluem as demandas físicas de trabalho. Outro
componente das exigências psicológicas de trabalho são estressores que se derivam dos
conflitos pessoais. Pode influenciar, evidentemente, o temor de perder o emprego e a não
utilização plena das capacidades (KRISTENSEN, 1995).
Resumidamente o modelo afirma que, os postos de trabalho com grandes exigências e
escassos controles – e também com escasso apoio social – são os que maior risco de
enfermidade apresentam (figura 1)
Figura 1: Modelo Demanda-Controle
Fonte: Araújo, 2003
90
A tabela 6 apresenta estudos de validação do modelo e suas influências na vida organizacional
e suas implicações no absenteísmo. Observa-se que, em geral, o baixo controle sobre o
trabalho e falta do suporte social se relacionam diretamente com o aumento do absenteísmo.
(GODIN E KITTEL, 2004; MICHIE et al., 2004; BAUMANN et al., 2006; VON THIELE
et al., 2006). Nos estudos em que se tentou interferir nas variáveis em questão, ou seja, o
aumento do controle sobre o trabalho e a diminuição das tensões psicológicas, verifica-se que
os resultados ainda não são claros quanto à consistência das mudanças e seu impacto no
absenteísmo, principalmente quando se observam os resultados a médio e longo prazo.
(MICHIE et al., 2004; VON THIELE et al., 2006). Também se observam variações nos
resultados quando se observa o tempo de afastamento por motivo de doença, fazendo que o
impacto das mudanças seja mais efetivo no absenteísmo de longo prazo. (BAUMANN et al,
2006).
Tabela 6: Modelo Demanda-Controle e suas aplicações no estudo do absenteísmo.
Estudo Resultados
Godin e Kittel (2004), Absenteísmo :
Controle do processo de trabalho, suporte social,
comprometimento e desequilíbrio esforço-recompensa.
Michie et al (2004)
Controle sobre o trabalho e
suporte social:
Absenteísmo após seis meses (OR = 2,3)
Após 12 meses: volta níveis normais.
Baumann et al. (2006)
Absenteísmo:
Controle sobre o trabalho OR = 1,23 (IC95% 1,03 - 1,46)
Demanda de produção: OR 1,17 (IC95% 1,01 - 1,36)
Obs.: não houve impacto no absenteísmo de curta duração.
(menor que 7 dias).
Von Thiele et al. (2006)
Absenteísmo:
Suporte social,
autonomia no trabalho e melhoria das
condições físicas de trabalho.
Duijts et al (2006), tentando identificar os fatores preditores de absenteísmo no trabalho por
fatores psicossociais, desenvolveram um instrumento conciso para identificação de
trabalhadores com risco de absenteísmo por doença devido a fatores psicossociais. O ponto de
corte de 10 no instrumento mostrou uma sensibilidade de 41,7% para mulheres e 38,9% para
homens e uma especificidade de 91,3% e 90,6% respectivamente.
91
2.6 ABSENTEÍSMO E PERFIL DE MORBIDADE
O perfil de morbidade estabelecido a partir do diagnóstico atribuído por ocasião da concessão
da licença tem fundamental importância na avaliação das condições de trabalho e das
conseqüências no adoecimento dos trabalhadores. Os diversos estudos sobre absenteísmo têm
avaliado essa variável e os resultados de uma forma geral são semelhantes, (Tabela 7). As
nosologias mais freqüentes na área da saúde são as respiratórias e do sistema osteomuscular.
Tabela 7: Diagnósticos mais comuns do absenteísmo na saúde.
Estudo Situação Resultados
Vargas et al.
(1992)
Enfermagem do
Serviço de Cirurgia
do hospital San Juan
de Dios, Santiago –
Chile.
Traumatológicas (32,8%), psiquiátricas (25,1%) e
maternais (22,8%).
Wright (1997) Hospital de ensino
do Sistema Nacional
de Saúde
Americano,
Doenças músculo-esqueléticas e lombalgias (30%
dos dias perdidos). E doenças mentais (25%)
Godoy (2001) Hospital público e
universitário
Aparelho respiratório (21,7%), doenças do
sistema osteomuscular e do tecido conjuntivo
(16,7%), doenças do aparelho digestivo (9,6%) e
transtornos mentais e do comportamento (9,4%).
Isosaki (2003) SND Hospitalar Moléstias do sistema osteomuscular.
Reis (2003) Hospital público e
universitário
Aparelho respiratório (17,6%), Doenças
osteomusculares (14,0%)
Silva e
Marziale (2003)
Enfermagem de um
hospital
universitário
Doenças do aparelho respiratório, geniturinário,
órgãos dos sentidos, digestivo e osteomuscular.
Mesa e
Kaempffer
(2004)
Hospitais do Chile, Aparelho respiratório, osteomuscular, digestivas,
transtornos mentais e traumatismos.
Silveira e
Monteiro
(2004),
Hospital
psiquiátrico
Doenças musculoesqueléticas (19%), mentais
(15,5%) e cardiovasculares (13,5 %).
Guimarães
(2005)
Servidores civis do
Hospital Geral de
Brasília
61,8% doenças do aparelho respiratório:
afastamentos até três dias; doenças do sistema
osteomuscular: ausências de longa duração.
A Síndrome de Burnout é vista como estado de exaustão física e emocional e o resultado de
estresse ou frustração prolongada. Foi inicialmente diagnosticada nos anos 70 e vem sendo
92
encontrada em larga variedade de profissionais de saúde. O Burnout leva a transtornos físicos
e mentais e também ao abuso de drogas. Os profissionais de risco incluem médicos,
enfermeiros, assistentes sociais, dentistas, cuidadores, membros dos serviços de emergência,
de saúde mental, fonoaudiólogos, entre outros. (FELTON, 1998)
Borritz et al. (2006) apresentam instrumento de avaliação e mensuração de burnout entre
trabalhadores de diversos segmentos. Foram estudados os determinantes e suas conseqüências
e os impactos das intervenções nos postos de trabalho. Cuidadores domiciliares e de
parturientes atingiram os mais altos níveis de burnout. A taxa de absenteísmo variou de 13,9
para 6,0 dias entre o mais alto e o mais baixo quartil de burnout. A variação de um desvio
padrão na escala de avaliação de burnout significou aumento de 21% no absenteísmo e
(OR=1.21, IC95% 1,11-1,32) após ajustamento de gênero, idade, organização, condição
sócio-econômica, estado civil, filhos menores e comorbidades. Mudanças individuais na
condição de burnout levaram ao aumento das taxas de absenteísmo de curto e de longo prazo.
2.7 ASPECTOS SÓCIO-DEMOGRÁFICOS
Vários estudos avaliaram as condições pessoais ou de natureza sócio-demográficas com
influência no Absenteísmo. A tabela 8 apresenta as variáveis estudadas que, quando isoladas
estatisticamente, parecem influenciar no perfil de adoecimento e nas decisões de ausência e
presença no trabalho. Assim foram encontradas variações positivas nas profissões de nível
elementar como auxiliar de serviços gerais, técnico de nutrição e dietética, auxiliar de cozinha
e também entre os auxiliares e técnicos de enfermagem. (GODOY, 2001).
Outros aspectos que influenciaram no absenteísmo foram: baixa escolaridade (GUIMARÃES,
2005; RAMADAM, 2003; GODIM & KITTEL, 2004; LIM, 2002); idade avançada
(SILVEIRA & MONTEIRO, 2004; GODIM & KITTEL, 2004; LIM, 2002); estado civil
casado (LIM, 2002; RAMADAM, 2003) e sexo feminino (GODOY, 2001; ISOSAKI, 2003;
GODIN & KITTEL, 2004; JOHANSSON & LUNDBERG, 2004).
A categoria de enfermagem tem sido bastante estudada e os índices de absenteísmo são
elevados considerando-a isoladamente ou quando comparados com outras categorias (REIS et
al, 2003; SILVA E MARZIALE, 2003; BARBOZA E SOLER, 2003; SILVA E MARZIALE,
93
2000; GODOY, 2001; TRINKOFF et al, 2001; ALVES, 1994; SIQUEIRA, 1984). Por sua
vez, entre os médicos tem sido observada uma tendência a baixo absenteísmo e altos índices
de presenteísmo. (MCKEVITT, 1997; LIM, 2002; KIVIMAKI et al., 2001).
Ala-Mursula (2002) identificou que o absenteísmo está aumentado quando associado com
hábito de fumar, obesidade e sedentarismo. A jornada de trabalho e presença de crianças em
casa também influenciaram nas taxas de absenteísmo (ISOSAKI, 2003).
Tabela 8: aspectos sócio-demográficos e suas implicações no absenteísmo.
Estudo Resultados
Silveira & Monteiro, (2004);
Godim & Kittel (2004); Lim.
(2002)
Absenteísmo:
Avançar da idade
Godoy, 2001; Isosaki, 2003;
Godin & Kittel, 2004;
Johansson & Lundberg, 2004).
Absenteísmo:
Sexo feminino
Lim, 2002; Ramadam, 2003
Absenteísmo:
Estado civil casado
Ala-Mursula (2002), Guimarães
(2005). (Ramadam, 2003,
Godim & Kittel, 2004, Lim,
2002).
Absenteísmo:
Baixa escolaridade
(Alves (1994); Reis (2003);
Silva E Marziale (2003);
Barboza E Soler (2003); Silva E
Marziale (2000); Trinkoff et
al.). (2001) Siqueira (1984)
Absenteísmo:
Categoria de enfermagem
(McKEVITT, 1997; LIM,
2002).
Kivimaki et al. (2001)
Na Categoria médica a tendência é de baixo absenteísmo
e alto presenteísmo.
Lim et al. (2002)
Absenteísmo:
Médicos e enfermeiros. ( curta duração).
Médicos (longa duração)
Absenteísmo:
Trabalhadores braçais
Godoy, (2001);
Absenteísmo:
Nível elementar: auxiliar de serviços gerais, técnico em
nutrição e dietética, auxiliar de cozinha e também entre
os auxiliares e técnicos de enfermagem.
Ala-Mursula (2002)
Absenteísmo:
hábito de fumar, obesidade, sedentarismo.
Isosaki (2003)
Absenteísmo:
Tempo de trabalho e responsabilidade com crianças
94
2.8 MEDIDAS PREVENTIVAS
Com o reconhecimento da importância de se cuidar do absenteísmo enquanto medida
sintomática da condição de saúde e do desempenho dos trabalhadores e da organização do
trabalho, novas medidas têm sido propostas e implementadas naqueles que seriam os fatores
que influenciam no absenteísmo. A tabela 9 apresenta algumas experiências e seus resultados
nos últimos anos. Os resultados são promissores. McCluskey et al (2006), Lavoie-Tremblay et
al (2005) e Arnetz (2003) apresentam iniciativas onde a atuação proativa com trabalhadores
resultou em melhoria do clima, redução do tempo de afastamento e diminuição da incidência
de novos afastamentos.
Tabela 9: Medidas preventivas de absenteísmo.
Estudo Situação Resultados
McCluske
y et al.
(2006).
Contato precoce, identificação dos obstáculos
psicossociais, modificação temporária do
ambiente de trabalho e comunicação com os
colegas em trabalhadores afastados de empresas
inglesas a partir do treinamento de enfermeiras
do trabalho.
Absenteísmo
comparados ao grupo
controle onde nenhuma
intervenção foi feita. (6,5
e 10,8 dias).
Lavoie-
Tremblay
et al
(2005)
Em uma organização de cuidados de longo
prazo, introduziram mudanças no sentido de
diminuir as condições estressantes da
organização identificadas previamente pela
própria equipe. Os resultados foram avaliados a
partir de questionários de avaliação do conteúdo
do trabalho, equilíbrio esforço-recompensa e
índices de sintomas psiquiátricos.
Percepção do
reconhecimento no
trabalho e
absenteísmo: de 8,26%
para 1,86%
permanecendo o mesmo
no restante da instituição.
(p<0,01)
Arnetz
(2003)
Intervenção proativa no gerenciamento do risco
e orientações ergonômicas e um grupo controle
com a conduta habitual.
Completa reabilitação em
maior proporção. (84%
contra 27% do grupo
controle). O retorno ao
trabalho foi mais rápido
que no grupo controle
OR=2,5 (IC95% 1,2-5,1).
95
3 OBJETIVOS
3.1 OBJETIVO GERAL
• Conhecer o perfil de adoecimento e de afastamento dos trabalhadores de uma instituição
hospitalar, em seus aspectos epidemiológicos e ocupacionais num período de cinco anos.
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Rever a literatura nacional e internacional sobre absenteísmo, notadamente na área da
saúde dos trabalhadores do setor hospitalar, para melhor capacitação na análise e
discussão dos resultados encontrados.
• Descrever e analisar o perfil dos trabalhadores e do absenteísmo de uma instituição
hospitalar.
• Calcular indicadores relativos ao absenteísmo, tais como, índices de freqüência de
licenças médicas, índice de duração, índice de freqüência de trabalhadores e proporção de
tempo perdido e o índice de absenteísmo, analisados globalmente e discriminados por
cargo, setor de trabalho, categoria profissional e outros aspectos organizacionais.
• Descrever e analisar o perfil de morbidade dos trabalhadores dessa mesma instituição
96
4 METODOLOGIA
O Hospital das Clínicas da Universidade Federal de Minas Gerais, criado em 1928, a partir do
agrupamento de clínicas que se aglutinaram em volta da Faculdade de Medicina da UFMG.
Permaneceu vinculado diretamente a esta faculdade até 1976, quando passou a ser órgão
suplementar da Universidade Federal de Minas Gerais. Ganhou então um regulamento e uma
direção própria (Conselho Administrativo e uma equipe diretora). “.. tem como missão
desenvolver com eficácia, eficiência e de forma equilibrada e indissociável o ensino, a
assistência e a pesquisa”.
O Complexo Hospitalar funciona em área de mais de 50 mil metros quadrados, com mais de
460 leitos, 250 consultórios, 23 salas de cirurgia entre outros recursos. Realiza mais de 1500
internações/mês, 25.000 consultas médicas e 5.000 atendimentos de urgência. È referência do
sistema para procedimentos de alta complexidade nas mais diversas especialidades. Para isso
conta com uma força de trabalho composta de mais de 3.500 funcionários entre estatutários
(1950), celetistas (530), autônomos (700), além 300 médicos residentes e 50 voluntários. È
também campo privilegiado de ensino com mais de 2.000 alunos nos diversos cursos de
graduação e pós-graduação na área da saúde.
O Serviço de Atenção à Saúde do Trabalhador da Universidade Federal de Minas Gerais
(SAST/UFMG), constituído originariamente em 1997 com o nome de USO (Unidade de
Saúde Ocupacional) e atendendo somente os trabalhadores do Hospital surgiu como produto
de uma conjugação de forças a partir de um movimento crescente envolvendo vários
segmentos da Universidade (REIS, 2001).
Atualmente o Núcleo Saúde do SAST/UFMG atende os trabalhadores do Campus Saúde
(Hospital das Clínicas, Faculdade de Medicina e Escola de Enfermagem), realizando exames
médicos relativos ao trabalho, atendimento de intercorrências clínicas, exames periciais e
avaliação do posto de trabalho do ponto de vista de risco ocupacional, principalmente para
subsidiar processos de pagamento de insalubridade.
97
É importante destacar a multiplicidade de vínculos dos trabalhadores do Hospital, resultando
em diferentes critérios de atendimento e tratamento por parte da Universidade e
conseqüentemente do SAST. Sob o regime estatutário, encontram-se os trabalhadores técnico-
administrativos e professores. Entre os celetistas, o contingente maior está contratado pela
FUNDEP (Fundação de Desenvolvimento da Pesquisa), com inserção expressiva dentro do
Hospital e com trabalhadores com mais de 20 anos de tempo de serviço. Até recentemente
essa categoria realizava seus exames médicos periódicos, de admissão e demissão no SAST.
Em meados de 2006, esse contrato foi suspenso, porém mantido o serviço de atendimento às
intercorrências clínicas e controle de licenças médicas.
Todas as licenças e afastamentos por motivo de saúde próprio ou de familiares que impliquem
em absenteísmo são de responsabilidade do SAST, tanto dos trabalhadores estatutários e
celetistas (FUNDEP). As licenças médicas devem ser emitidas pelo profissional médico do
SAST baseado em sua consulta. Esta prerrogativa muitas vezes gera questionamentos e
conflitos entre o trabalhador e profissional, porém está amparada em instrumento legal.
Todos os atendimentos são devidamente anotados em prontuário e posteriormente digitados,
gerando um banco de dados com várias informações relativas à história clínica do
paciente/trabalhador (diagnóstico do afastamento, motivo da consulta), hábitos de saúde,
características sócio-demográficas e relativas ao posto de trabalho. É possível também o
cruzamento dessas informações com aquelas relativas à atividade funcional do trabalhador,
registrado pela Unidade Funcional de Recursos Humanos, como tempo de serviço, carga
horária semanal, horário de trabalho, etc..
A base de dados está tabulada no programa estatístico SPSS (registro dos atendimentos) e a
base de dados da UF recursos humanos está registrada no banco de dados ACESS.
Serão realizados estudos estatísticos nessa base de dados, identificando-se as correlações
estatisticamente significativas dentre as variáveis.
As variáveis estudadas serão:
98
Relativas ao servidor: indexação (preservando-se a identidade do servidor), idade, sexo,
estado civil, escolaridade, vínculo empregatício, jornada de trabalho, tempo de admissão,
cargo, setor de trabalho; desligamento (sim ou não) e motivo desligamento.
Relativos à morbidade: motivo da consulta (ICPC2- Classificação Internacional de Cuidados
Primários), diagnóstico à consulta (CID10–Classificação Internacional de Doenças),
afastamento (sim ou não) e tempo de afastamento.
Relativos à organização: número de trabalhadores distribuídos por local de trabalho e cargo
com data de entrada e saída se for o caso.
Serão levantados os seguintes indicadores relativos ao absenteísmo na instituição no período
de 2001 a 2005: IFL (índice de freqüência de licenças), IDD (Índice de duração–dias), IFT
(Índice de freqüência de trabalhadores), PTP (Potencial de tempo perdido–dias) e o IA
(índice de absenteísmo).
Serão apuradas as distribuições de freqüência das variáveis contínuas, bem como as medidas
de tendência central, como média, mediana, moda, variâncias e desvio padrão. Será observada
a correlação entre as variáveis sócio-demográficas e de organização com as taxas de
absenteísmo levantadas. As associações entre os fatores considerados e os números do
absenteísmo serão estabelecidas a partir da determinação do risco relativo (teste do qui-
quadrado e coeficiente de correlação de Pearson, com intervalo de confiança de 95%).
Quanto à revisão de literatura, procedeu-se inicialmente uma pesquisa usando-se o descritor
“absenteísmo” na base de dados LILACS, BIREME E BIOLOGICAL ABSTRACTS.
Também foram pesquisados livros textos, teses e dissertações sobre o tema, e outras fontes
clássicas na literatura de saúde do trabalhador.
Este projeto, após aprovação em banca de qualificação no Programa de Pós-graduação em
Saúde Pública da Faculdade de Medicina da UFMG, será submetido ao Departamento de
Medicina Preventiva e Social e posteriormente ao COEP/UFMG (Comitê de Ética e Pesquisa
da Universidade Federal de Minas Gerais).
99
Como produto esperado desse projeto serão elaborados dois artigos como requisitos à
titulação frente ao Programa de Pós-Graduação:
Primeiro artigo/ Revisão de Literatura: “Absenteísmo: indicador de saúde para a empresa e
para o trabalhador”.
Segundo Artigo: resultado da pesquisa de campo: “Absenteísmo em trabalhadores de uma organização
hospitalar pública e universitária”
.
100
CRONOGRAMA
Abr/06
Mai/06
Jun/06
Jul/06
Ago/06
Set/06
Out/06
Nov/06
Dez/06
Jan/07
Fev/07
Mar/07
Abr/07
mai/07
Jun/07
Jul/06
Ago/06
Set/06
Out/06
Nov/06
Dez/06
Detalhamento do projeto
▬
▬
▬
▬
▬
▬
▬
Cumprimento de créditos
▬
▬
▬
▬
▬
▬
▬
▬
▬
▬
▬
▬
▬
▬
Elaboração do primeiro artigo
▬
▬
▬
▬
▬
▬
▬
Qualificação do projeto
▬
Encaminhamen
to ao Departamento para
aprovação do projeto
▬
Encaminhamento ao COEP p/ aprovação
▬
trabalho de campo (levantamento e análise
dos dados)
▬
▬
▬
▬
▬
▬
Elaboração do 2º artigo
▬
▬
▬
▬
▬
▬
▬
Defesa Dissertação
▬
101
5 VIABILIDADE E CUSTOS
O projeto se torna viável, uma vez que o banco de dados já existe e é alimentado
sistematicamente. O proponente atua tanto na administração quanto na atenção à saúde desses
trabalhadores facilitando essa interface, agilizando os trabalhos e minimizando os custos do
trabalho. O mesmo já foi aprovado pela coordenação do SAST considerando possível as
análises propostas.
Não estão previstos custos extras para esse trabalho.
102
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