( PDF ) Confiança e liderança: as repercussões do exercício da liderança no desenvolvimento da confiança em relações interpessoais

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RAIKA LENISA BUENO FERNANDES

CONFIANÇA E LIDERANÇA:

AS REPERCUSSÕES DO EXERCÍCIO DA LIDERANÇA

NO DESENVOLVIMENTO DA CONFIANÇA EM RELAÇÕES INTERPESSOAIS

UM ESTUDO DE CASO

Dissertação apresentada ao curso de Mestrado

Profissional em Administração das Faculdades

Integradas de Pedro Leopoldo, como requisito

parcial para a obtenção do título de Mestre em

Administração.

Área de concentração: Gestão da inovação e

competitividade

Orientador: Prof. Dr. Lúcio Flávio Renault de

Moraes, Ph.D

Co-orientador: Prof. Dr. Cláudio Paixão

Anastácio de Paula, Ph.D

Pedro Leopoldo

Faculdades Integradas de Pedro Leopoldo

2008

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Dedico este trabalho às pessoas mais significativas da minha

vida: meu marido, Adelci; minha mãe, Vilma; e meus filhos,

Lorenzo e Pietro.

Em nenhum momento estive só nessa caminhada. Eles

estiveram ao meu lado, apoiando-me, incentivando-me e

fazendo com que eu nunca fraquejasse.

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AGRADECIMENTOS

A todos os profissionais das Faculdades Integradas de Pedro Leopoldo, que sempre

se mostraram disponíveis, especialmente à Heliete, pessoa de grande talento e

presteza;

Ao professor Dr. Lúcio Flávio Renault de Moraes, Ph.D, pela atenção, carinho e

incansável dedicação, principalmente por sua disponibilidade em saciar a minha

sede de conhecimento;

Ao professor Dr. Cláudio Paixão Anastácio de Paula, Ph.D, que foi imprescindível à

construção deste trabalho. Seu empenho, sua competência e sua paciência fizeram

com que eu conseguisse me desdobrar para que esta pesquisa se desenvolvesse e

se concretizasse;

À minha colega de docência Ms. Flávia de Cássia César, que esteve sempre ao meu

lado, suportando minhas angústias e medos, acolhendo, incentivando e apostando

no meu trabalho;

Às Faculdades Pitágoras, que confiaram em meu profissionalismo, permitindo-me

fazer parte de seu corpo docente, em especial ao meu coordenador Jefferson

Thompsom, e a sua assistente, Mirelle Paiva, que sempre se mostraram disponíveis;

À Unifenas, que primeiramente me abriu as portas como professora universitária,

realizando um dos meus maiores sonhos profissionais, e que hoje novamente me

desafia oferecendo-me a oportunidade de crescer no campo acadêmico, mediante a

docência na pós-graduação;

A todos que durante essa trajetória se mostraram amigos e parceiros nessa

empreitada no ilimitado campo do conhecimento.

Nem a necessidade nem o desejo, mas o amor pelo poder, é o

demônio da humanidade.

Dê-se aos homens todo o possível – saúde, alimento,

Abrigo, prazer – e eles continuam infelizes e

Caprichosos, porque o demônio está sempre

à espreita; e ele precisa ser satisfeito.

Tire-se dos homens tudo o mais e satisfaça-se esse

demônio; então eles serão quase felizes – tão

felizes quanto podem ser homens e demônios.

Friedrich Nietzsche

RESUMO

Este estudo, realizado em uma organização de saúde da cidade de Divinópolis

(MG), aqui identificada como Alfabeto, teve por objetivo analisar como o exercício da

liderança pode repercutir no desenvolvimento da confiança em relações

interpessoais. Constitui um estudo de caso descritivo-explicativo de natureza

qualitativa, realizado por meio de entrevistas semi-estruturadas com líder e

liderados. Fundamentado nos construtos

confiança transacional e confiança

transformadora, de Reina e Reina (2006), e liderança contingencial, de Fiedler

(1981). Aplicou ao líder, como recurso metodológico, o questionário “Colaborador

Menos Desejado” (Least Preferred Co-worker – LPC), para avaliar as características

do exercício de sua liderança. Os resultados obtidos demonstraram que o exercício

da liderança era baseado, sobretudo, em tarefas e resultados, relegando a segundo

plano as relações interpessoais. Ficou evidente o gradual processo de desestímulo e

a ausência de confiança dos liderados. Não se identificaram atributos da confiança

transacional nem da confiança transformadora na organização estudada,

comprovando as repercussões do exercício da liderança no desenvolvimento da

confiança nas relações interpessoais.

Palavras-chave: Liderança. Confiança. Confiança interpessoal. Relações

interpessoais.

ABSTRACT

The present study has been aimed to analyze the influence of leadership in trust

building in interpersonal relationships. It was carried out at a health organization,

identified as “Alfabeto”, in Divinópolis, MG. It is a descriptive/explicative case study

with a qualitative basis, which has been developed through semi-structured

interviews with leaders and workers. It is based on the theory of transactional trust by

Reina and Reina (2006), and Fieldler’s contingency theory of leadership (1981). The

questionnaire “Least Preferred Co-worker” (LPC) has been used as a methodological

resource to evaluate the leadership performance. The results demonstrate that the

leadership was task motivated and interpersonal relationship was considered as

secondary. The gradual process of discouraging and workers’ lack of trust became

clear. It has not been possible to identify the characteristics of transactional trust in

the analyzed organization, which has proved the influence of leadership performance

in the building of trust in interpersonal relationships.

Key words: Leadership, Trust, Interpersonal trust, Interpersonal relationships.

LISTA DE QUADROS

1 - Primeiro eixo teórico sobre confiança ..................................................................37

2 - Segundo eixo teórico sobre confiança ................................................................ 38

3 -Terceiro eixo teórico sobre confiança: confiança e a suposição de expectativa.. 39

4 - Confiança transacional e confiança transformadora ............................................49

5 - Análises da confiança transformadora .................................................................73

6 - Analogias apresentadas pelos liderados com o mundo da música em relação

à figura do líder .......................................................... ………………………........77

7 - Postura do líder e sua relação com seus subordinados ..................................... 78

8 - Analogia das imagens de animais dos liderados em relação ao líder ................ 79

9 - Analogia do líder entre imagens de animais e seus liderados ........................... .80

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ....................................................................................... 10

2 REFERENCIAL TEÓRICO...................................................................... 17

2.1 Liderança e suas abordagens ............................................................... 17

2.2 Estudos sobre confiança ........................................................................ 30

2.2.1 Conceituação de confiança .................................................................... 31

2.2.2 Confiança interpessoal ...........................................................................

3 METODOLOGIA .................................................................................... 53

3.1 Natureza da pesquisa ............................................................................. 53

3.1.1 Natureza da pesquisa: quanto aos fins e aos meios .............................. 54

3.2 Análise dos dados .................................................................................. 55

3.2.1 Elaboração do instrumento de pesquisa ................................................ 55

4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS ..................................... 60

4.1 Análise dos resultados ........................................................................... 60

4.2 Organização pesquisada ........................................................................ 61

4.3 Relações de confiança entre líder e liderados ....................................... 62

4.3.1 Análise da confiança transacional .......................................................... 62

4.3.1.1 A confiança de comunicação na Alfabeto ............................................. 62

4.3.1.2 A confiança de competência na Alfabeto ............................................... 66

4.3.1.3 A confiança contratual na Alfabeto ......................................................... 68

4.3.2 Confiança transformadora ..................................................................... 70

4.3.2.1 Liderados na Alfabeto ............................................................................ 70

4.3.3 O estilo de liderança e o desenvolvimento da confiança ...................... 74

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS.................................................................... 81

REFERÊNCIAS ...................................................................................... 89

APÊNDICES............................................................................................ 99

ANEXO ................................................................................................... 103

1 INTRODUÇÃO

Ao longo da história humana, é muito freqüente que estudiosos de uma geração

critiquem aqueles que o sucederam, apontando as mudanças que ocorrem

naturalmente no processo de transformação ao qual a sociedade está submetida.

Essas mudanças são, muitas vezes, vistas como negativas e costumam apontar

para a dificuldade que os seres humanos têm de abandonar velhos hábitos e

condicionamentos. No entanto, um número significativo de estudiosos, como

Baumann (1999, 2001a, 2001b); Castels (1999a, 1999b, 2004); Habermas (1983,

2000); Harvey (1993); Jameson (2002, 2003); Lipovetsky (1983); Lyotard (1986,

1987) têm atribuído a uma série de modificações nas estruturas sociais, políticas e

econômicas da contemporaneidade a responsabilidade (ou, pelo menos, a co-

responsabilidade) por uma onda de instabilidade que tem interferido em vários níveis

das relações humanas. Uma das leituras mais evidentes é aquela que destaca o

desequilíbrio nas relações interpessoais nas organizações (DRUMMOND, 2007).

Este estudo parte da abordagem de duas categorias de personagens das relações

interpessoais  os líderes e os liderados  para analisar como os processos de

liderança e o sentimento de confiança se interpenetram no contexto das

transformações que cercam uma organização contemporânea.

A escolha do conceito de confiança como um dos focos deste trabalho deve-se a

uma percepção da autora. Embora alguns teóricos tenham se referido às

transformações que vêm ocorrendo nas sociedades atuais utilizando vários termos

diferentes e outros discordem veementemente da percepção de que hoje se vive

uma época de mudanças (ou, mesmo, uma mudança de época), o fato é que um

dos elementos inequívocos do contexto atual é uma desestabilização das relações

de confiança.

Desse modo, o conceito de confiança, até recentemente considerado intangível,

encontra-se hoje, numa época que enfatiza o sucesso e a sustentabilidade

organizacionais, como um substrato que o torna mensurável (COVEY, 2008).

Considerando essas pontuações, que se referem ao contexto organizacional atual,

faz-se necessário buscar definições de liderança para que se possa delinear o

estudo e, a partir daí, introduzir e desenvolver essa inter-relação dos construtos

teóricos que este trabalho visa aprofundar. Nesse sentido, apoiando-se em Hersey;

Blanchard (1986), encontra-se que liderança pode ser apresentada como o processo

de influenciar as atividades de um indivíduo ou grupo, visando atingir objetivos

específicos em situações determinadas. No entanto, como pontua o autor – de forma

um tanto óbvia até , tal competência só pode ser desenvolvida com pessoas e por

intermédio das pessoas. O fato de este construto ser sustentado e construído no

universo interpessoal recebe um impacto direto da condição atual do ambiente

organizacional, de onde surgiram “severas dificuldades em termos de constituição e

fortalecimento do caráter do indivíduo, de manutenção de sua saúde e integridade

psicológica” (DRUMMOND, 2007). Essa situação vem reforçar sobremaneira o papel

do líder como um elemento potencial para auxiliar a formação e a sustentação de

vínculos sociais saudáveis e produtivos.

Nesses termos, a figura do líder assume o contorno de um diferencial no

estabelecimento de uma estruturação organizacional eficiente. Estudos sobre

liderança e sobre a capacidade dos líderes de estabelecer conexões entre os

indivíduos podem fornecer subsídios para que as organizações construam relações

confiáveis, capazes de proporcionar às equipes de trabalho o suporte necessário à

busca do sucesso, tanto individual quanto organizacional. Tal sucesso deve povoar

as expectativas dos indivíduos-agentes que lutam para compatibilizar os desejos (e

modismos) impostos pelas tendências de gestão com os desafios propostos pela

conjuntura desse início de milênio.

A valorização do capital humano-social estruturado em relações baseadas na

confiança indica que lidar com eficácia nessa trama constitui, hoje, um dos maiores

desafios do exercício da liderança nas organizações (FUKUYAMA,1996 apud

DRUMMOND, 2007).

As idéias sobre liderança sempre foram assunto de questionamento. No entanto,

apenas a partir da década de 1930 é que se começa a estudar os estilos e as

características de liderança de maneira mais sistemática e conforme dos critérios

científicos (BOWDITCH; BUONO, 1992).

Ao longo dos anos, muitas teorias têm tentado compreender a dinâmica da liderança

num contexto organizacional, cada uma focando algo em especial: ora traços, ora

comportamento, ora situação. Outras ainda buscam interagir com todas as já

citadas, para conseguir, de fato, reconhecer a postura de um líder nas organizações.

Mais recentemente, os teóricos têm buscado ampliar cada vez mais a percepção do

líder nas relações organizacionais. Nesse contexto, percebe-se a ênfase na

necessidade de um líder construir uma cultura organizacional que se baseie em

princípios voltados ao aprendizado e que seja flexível às mudanças (COVEY, 2002).

Nessa perspectiva, um líder deve oferecer toda sua criatividade e talento em suas

relações interpessoais no ambiente organizacional, valorizando, sobretudo, os

princípios norteadores dos comportamentos.

Diante das elucidações apresentadas, fica claro o que Drummond (2007) ratifica em

seus trabalhos: a partir do reconhecimento do mundo organizacional e das atuais

demandas da globalização, é possível vislumbrar a dimensão da influência do papel

da liderança e dos sentimentos de confiança entre líderes e liderados nas empresas,

tanto nas situações objetivas quanto nas relações interpessoais.

Handy, (1995); Jones e George (1998); Kramer; Brewer; Hanna (1996); Lane (2000);

Lawer III (2000 apud NOVELLI, 2004); Lewicki e Bunker (1996); O`Reilly III e Pfeffer

(2000) salientam que os relacionamentos cooperativos nas organizações

apresentam-se como imprescindíveis. Assim, afirmam a existência de associações

entre o nível de confiança interpessoal e os aspectos de melhoria do clima e da

satisfação organizacional (CONDREY, 1995; FLAHERTY; PAPPAS, 2000;

BRAESHEARB et al. (2003 apud NOVELLI, 2004)). Promovem, portanto, a melhoria

de performance na empresa (aspectos financeiro e mercadológico) (KRAMER, 1999;

SAKO, 2000; ZAHEER; McEVILY; PERRONE,1998 apud NOVELLI, 2004). Dessa

maneira, gera-se vantagem competitiva (DAVIS et al. 2000; HOSMER, 1995;

MAYER; DAVIS, 1999 apud NOVELLI, 2004); além do aperfeiçoamento do processo

de gestão de crises conjunturais (WEB, 1996

apud NOVELLI, 2004).

Tudo isso revela o quanto as atividades laborativas encontram-se intrincadas na

postura de uma liderança e, ao que tudo indica, nas relações de confiança

estabelecidas em uma organização entre líder e liderados.

Confiança é um conceito que apresenta uma diversidade ampla de definições,

possibilitando com isso muitas significações. Lane e Bachmann (1996) esclarecem

que, mesmo diante de tantas definições, pode-se perceber que a maioria dos

conceitos de confiança pessoal possui três elementos comuns. Primeiro, os

indivíduos estabelecem um grau de interdependência entre aquele que oferece

confiança e aquele que confia

 ou seja, nas relações sociais é necessário o

estabelecimento da confiança. Segundo, a hipótese de que nas relações de

confiança são propostas maneiras de lidar com o risco ou a incerteza no intercâmbio

das relações. Terceiro, na relação de confiança deve existir a crença ou expectativa

de que a vulnerabilidade resultante da aceitação do risco não será utilizada como

vantagem pela outra parte do relacionamento.

Lane e Bachmann (1996) observam que confiar é um salto para além daquilo que a

razão por si só garantiria. Assim, confiança torna-se um componente vital em todo e

qualquer sistema de interação. Como as relações organizacionais, em uma análise

ampla, constituem também um sistema de interação, elas dependem, portanto, da

qualidade da confiança estabelecida para se manterem qualificadas e produtivas.

Considerando as relações entre líderes e liderados, pode-se observar que em

situações em que exista o princípio da confiança como pilar sustentador tem-se um

governo mais eficiente.

Costa (2000

apud CUNHA, 2004) afirma que a confiança num ambiente

organizacional apresenta-se como imprescindível. No entanto, vale ressaltar que os

líderes desenvolvem um papel de destaque na formação e manutenção do nível de

confiança.

É consenso acadêmico estabelecer que o exercício da liderança se apresenta como

uma condição chave para o sucesso das organizações, principalmente em uma

época em que se reconhece que o capital humano é o grande diferencial entre as

empresas de sucesso. As relações interpessoais, portanto, mostram-se como pilares

de sustentação. No entanto, diante da diversidade humana, é imprescindível a

existência de uma gestão eficaz para a condução desse capital humano. Sendo

assim, alguns princípios devem nortear essas relações entre líder e liderados para

que as relações interpessoais sejam desenvolvidas da maneira mais producente

possível, em nível tanto pessoal quanto organizacional (COVEY, 2008).

Curiosidades, portanto, eclodem: “Que princípios norteiam as relações que

promovem sucesso?”, “Qual é o papel do líder na condução das relações

interpessoais nas empresas?” e “Qual é a importância de relações confiáveis no

ambiente das organizações?”

Diante de tantos questionamentos, a confiança pode ser eleita como um princípio

básico nas interações humanas. Concebendo essa constatação, delineia-se o

desejo de analisar a postura do líder em relação ao sentimento de confiança entre

os membros de uma organização e suas repercussões.

A partir daí, é intenção deste trabalho mostrar como se estabelecem e desenvolvem

as relações entre o exercício da liderança e o sentimento de confiança entre líderes

e liderados em um ambiente organizacional. Busca-se, também, explicitar de que

maneira a liderança pode influenciar a construção e o desenvolvimento desse

sentimento de confiança e, assim, procurar responder ao seguinte questionamento:

Como o exercício da liderança pode repercutir no desenvolvimento das

relações de confiança estabelecidas em uma organização?

Nesse intento, estabelece-se como objetivo geral deste trabalho: Descrever a

repercussão do exercício da liderança no desenvolvimento da confiança em relações

interpessoais nas organizações.

Neste contexto geral, procurar-se-á também compreender, como objetivos

secundários, os seguintes tópicos:

a) identificar as possíveis conseqüências nas relações interpessoais decorrentes

da confiança estabelecida entre líder e liderados;

b) analisar o nível de confiança entre líder e liderados na referida organização;

c) identificar fatores propiciadores e dificultadores no processo do

estabelecimento da confiança entre líder e liderados; e

d) analisar as características do exercício da liderança.

Para o desenvolvimento dessa proposta, que pretende inter-relacionar o exercício da

liderança e o sentimento de confiança desenvolvido nos liderados, foram delimitados

como marco teórico o viés contingencial de liderança apresentado por Fiedler (1981)

e os conceitos de confiança de Reina e Reina (2006), que analisam confiança

transacional (tem de dá-la para obtê-la) e confiança transformadora (qualquer que

seja a confiança oferecida, muito maior será o retorno de confiança) em um

ambiente organizacional.

Buscando compreender as interfaces dessas relações, elegeu-se uma organização

de saúde composta por profissionais liberais parceiros sem relação de subordinação

direta, mas com a presença de um proprietário que se coloca em uma condição

hierarquicamente de liderança. A escolha dessa organização foi promovida mediante

observações realizadas acerca das relações interpessoais estabelecidas entre líder

e liderados, em que foi percebida uma modificação de comportamento, se

considerados os momentos iniciais. Na abertura da empresa, todos os profissionais

demonstravam bastante interesse em crescer, muitos projetos estavam sendo

criados e uma relação de integração podia ser sentida. Entretanto, no desenrolar do

ano de 2007 os profissionais foram gradualmente alterando seus comportamentos.

Diante dessa situação, surgiu a hipótese de que as relações encontravam-se em um

processo de modificação, devido às dificuldades na interação entre líder e liderados,

considerando principalmente as relações de confiança. Dessa maneira, foi

instaurado o interesse em reconhecer como são estabelecidas essas relações,

considerando o exercício dessa liderança no desenvolvimento da confiança em seus

liderados nessa específica organização.

A dissertação encontra-se estruturada em cinco capítulos, incluindo esta Introdução,

em que se demonstra a percepção geral do assunto estudado, referenciando o

problema, sua justificativa e seus objetivos. No segundo capítulo, descreve-se o

referencial teórico revisado, incluindo a literatura sobre liderança e confiança,

enfatizando as concepções da liderança contingencial, de Fiedler (1981), e de

confiança transacional e transformadora, de Reina e Reina (2006), em um ambiente

organizacional. No terceiro capítulo, aborda-se a metodologia utilizada na pesquisa e

no desenvolvimento da dissertação. No quarto capítulo, apresentam-se as análises

dos dados. No quinto capítulo, formulam-se as conclusões e recomendações.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

Este capítulo está subdividido em três seções. A primeira seção corresponde à

construção histórica das abordagens sobre liderança e sua importância, em que é

ressaltada uma trajetória de estudos. Parte-se do construto oferecido pela teoria de

traços, percorrendo a corrente de estilos de liderança e a corrente situacional,

dando-se especial ênfase ao modelo de liderança apresentada por Fiedler (1981),

até citações de autores contemporâneos que escrevem sobre o que eles intitulam

“liderança do futuro”. A segunda seção aborda os conceitos sobre confiança,

apresentando alguns recortes sociais, psicológicos e econômicos. Enfatiza-se

sobretudo, o marco teórico de confiança transacional e de confiança trasformadora

de Reina e Reina (2006). A terceira seção busca analisar as relações interpessoais

contextualizadas organizacionalmente, identificando, principalmente, como se

estabelecem as relações de confiança entre líder e liderados, e suas implicações no

ambiente de trabalho.

2.1 Liderança e suas abordagens

Ao longo da história, vários conceitos tentaram definir líder e liderança. Essa busca

conceitual justifica-se pela importância do exercício da liderança nas organizações,

como já afirmado por Hersey; Blanchard (1986).

A liderança envolve o ato de influenciar pessoas a fim de se alcançar objetivos que

são importantes tanto individualmente quanto organizacionalmente. Pode ser

também definida como uma habilidade que inspire confiança e apoio entre

indivíduos de cuja competência e compromisso dependem o desempenho. Líderes

eficazes devem estar preparados para lidar com mudanças, desenvolvendo e

formulando uma visão do futuro, assim como estabelecendo uma direção para essa

visão (DUBRIN, 2006).

Vergara (1999) estabelece que sem liderança não há empresa. Essas conceituações

delineiam a importância e o reconhecimento por parte dos autores citados da

importância do trabalho do líder e do desempenho de sua liderança nas

organizações, além de enunciar o papel fundamental de influenciador nas relações

(HERSEY; BLANCHARD, 1986)

É necessário, portanto, a partir deste momento, categorizar as abordagens teóricas

que se construíram ao longo da trajetória científica acerca de liderança.

Azevedo (2002) estabelece que grande parte das teorias sobre liderança pode ser

reunida em quatro categorias básicas:

a) até os anos de 1940  enfatizou-se o estudo dos traços de personalidade.

Pode também ser chamada de “egocêntrica”;

b) dos anos de 1940 aos anos de 1960  a ênfase foi dada no comportamento.

Também conhecida como “alocêntrica”, esta abordagem trata dos estilos de

liderança voltados aos grupos de liderados;

c) dos anos de 1960 aos anos de 1980  surge a abordagem contingencial. Visa

analisar os fatores situacionais e de contexto; e

d) a partir dos anos de 1980  desponta a abordagem neocarismática.

Desenvolvem-se as idéias de liderança carismática, visionária e

transformacional.

Trabalhando cada uma dessas abordagens de maneira mais efetiva, pode-se dizer

que a teoria de traços é considerada como pioneira no que tange às abordagens

sobre liderança. Seus estudos científicos marcam a década de 1930. Esta

abordagem concentra-se nas características e atributos pessoais, físicos, mentais e

culturais do líder.

Dubrin (2006) esclarece que tal teoria sustenta que um líder deve ter habilidades

cognitivas apropriadas, ou seja, habilidade mental e conhecimento, e traços e

padrões de personalidade. As características de liderança seriam, portanto, internas

ao líder. Essas qualidades internas, então, é que proporcionariam que os liderados

os enxergassem como verdadeiros líderes.

Reforçando essas idéias, Bowditch (1992) associa essa abordagem à teoria da

liderança das “Grandes Personalidades”, a qual alega que os líderes se diferem

bastante das pessoas comuns em relação a várias características físicas e de

personalidade.

Também Bergamini (2006) retrata que os estudos sobre a teoria dos traços

pretendiam apresentar as diferenças de características pessoais entre líderes e

liderados.

Partindo da suposição de que líderes eficazes já nascem assim, era

suficiente avaliar aqueles que estavam em posição de comando, tomando

como referencial um conjunto de atributos físicos, psicológicos e sociais. Os

teóricos dessa corrente queriam confirmar a crença de que os líderes

deveriam possuir algumas características especiais que os distinguissem do

restante das pessoas comuns. Essas características iriam fazê-los emergir

do grupo e seriam as responsáveis por mantê-los em posição de destaque

com relação aos demais, durante determinado período de tempo

(BERGAMINI, 2006, p. 43).

Constrói-se a idéia de que, segundo a teoria dos traços, tem que se estudar o que

um líder ideal deve ter, e não o que realmente acontece na prática do exercício da

liderança (BERGAMINI, 2006).

Grande parte dessa pesquisa é criticada por apresentar um viés reducionista e um

quadro incompleto e simplista (ROBBINS, 2005). No entanto, vale ressaltar que

mesmo a teoria de traços não pode ser totalmente abandonada. Ela carece é de

uma forma de pesquisa mais sistematizada e em situações focais organizacionais

para que consiga, de fato, relacionar, com eficácia, a identificação de alguns traços

específicos dos líderes.

Desenvolvendo a trajetória de teorias de liderança, chega-se a uma perspectiva

chamada de “comportamental e funcional“ (alocêntrica), que pretende compreender

como ocorre o processo de liderança por meio de estilos de comportamento e como

estes afetam o grupo.

Essa abordagem enfatiza um padrão de comportamento consistente que caracteriza

o estilo de um líder. Acredita-se que cada estilo se mantém consistente, pois baseia-

se na personalidade de cada líder (DUBRIN, 2006).

Buscando compreender essa perspectiva, uma das primeiras e mais famosas

pesquisas sobre estilo de liderança foi realizada por Lewin; Lippitt; White (1939 apud

FIEDLER, 1981). Esses pesquisadores formaram alguns números de clubes

patrocinados entre meninos em idade escolar. Os líderes eram homens e adultos,

estudantes de psicologia social. Cada líder, segundo Bouditch (1992), foi treinado

para comportar-se de acordo com os seguintes estilos de liderança:

a) liderança autocrática (liderada pelo comando);

b) liderança democrática (liderança por meio da geração de idéias e da tomada

de decisões pelo grupo); e

c) liderança laissez-faire, ou tolerante (liderança por meio da participação

mínima do líder e total liberdade ao grupo).

Nessa pesquisa, identificou-se que os grupos orientados por líderes democráticos

eram os mais satisfeitos e funcionavam mais ordenados. Já os grupos liderados por

comportamentos autocráticos possuíam atos mais agressivos. No entanto, em

termos de produtividade, foram menos claros. O que esses dados apresentam é que

os grupos liderados autocraticamente gastavam mais tempo em suas atividades e

necessitavam da presença constante de seu condutor. Todavia, essas descobertas

não podem ser analisadas como corroborativas da perspectiva segundo a qual os

estilos de liderança que valorizam a participação das pessoas e que sejam flexíveis

e orientados para as relações humanas sempre terão resultados eficazes (FIEDLER,

1981).

Essas pesquisas sobre liderança conceituam estilo como um conjunto de

comportamentos de relativa duração que caracterizam o indivíduo,

independentemente da situação. Chega-se, desta maneira, à expressão “estilo de

liderança”. Essa concepção foca o que o líder faz, e não aquilo que ele é.

Essa corrente comportamental proporcionou várias pesquisas que enfatizavam o

que um líder faz para contribuir com o desempenho e satisfação do grupo. O foco

deslocou-se das características particulares do líder para o seu comportamento, em

relação à eficácia na condução de seus liderados (CHELLADURAI; RIEMER, 1997).

Como exemplos desta corrente, Dubrin (2006) descreve alguns estudos, como o

denominado “Teoria de Ohio State e Michigan”, no qual são enfatizadas duas

dimensões da liderança: a estrutura de iniciação e a consideração.

A estrutura de iniciação procura enfatizar o quanto o líder define as atividades e

designa tarefas e procedimentos (centrado na produção e tarefas). Ou seja,

relaciona-se com planejamento e organização do trabalho e das tarefas.

A estrutura de consideração enfatiza o quanto o líder se preocupa em desenvolver

um ambiente de apoio emocional, conforto e confiança em seus liderados (centrado

nas pessoas). Refere-se às relações.

A estrutura de iniciação se volta primordialmente para o esclarecimento de rotinas,

compromissos e métodos, com o objetivo de estabelecer padrões. A consideração

valoriza sobretudo o comportamento do líder voltado para a amizade, as relações

interpessoais e o desenvolvimento individual.

Outras pesquisas também foram desenvolvidas pelas Universidades de Michigan e

Harvard, em 1947. Apesar de algumas diferenças, de maneira ampla, sustentam o

mesmo estilo de comportamento. Sua principal confluência encontra-se nas

variáveis de tarefa e relações (REDDIN, 1981).

Com a progressão dos estudos sobre liderança, novas configurações foram se

apresentando, focando tarefas e pessoas, e analisando comportamentos eficazes ou

ineficazes (MAXIMIANO, 2000). No entanto, como salienta Reddin (1981), não se

conseguiu provar ainda que um estilo é melhor que outro. As escolhas de conduta

baseiam-se, portanto, em preferências individuais.

Nesse mesmo viés, Mouton e Blake (2000) estudaram uma abordagem que indica

uma atitude reativa do líder em relação aos seus liderados ou às situações, ao invés

de proativa. Estes autores desenvolveram um modelo chamado “Grid de liderança”,

cuja estrutura pretende analisar simultaneamente o enfoque no líder, com a

realização da tarefa, e nas pessoas. O Grid pode ser utilizado como sistema de

treinamento de liderança e desenvolvimento da organização. Este modelo

fundamenta-se em uma visão bidimensional capaz de promover a eficácia do líder. A

grade gerencial é, segundo os autores, formada por dois eixos: um vertical,

considerando as pessoas; e um horizontal, analisando a produção. Esses eixos são

divididos em uma escala de nove pontos, resultando em 81 estilos de liderança. O

objetivo é atingir o estilo 9.9, considerado o nível máximo de excelência.

Hersey e Blanchard (1986) e diversos autores estudiosos de liderança afirmam que

também outras teorias foram construídas, apresentando algumas divergências, mas

sempre preservando pontos comuns.

Todas essas teorias se baseiam na crença de que o estilo de líder é o

principal fator determinante do processo de liderança. Em segundo lugar,

cada um desses pontos de vista supõe que há duas funções primárias da

liderança: 1) uma orientação para a estrutura da tarefa, da direção e da

produção; e 2) uma orientação para as pessoas, e um apoio às suas

necessidades de manutenção dos grupos. (BOWDITCH; BUONO, 1992, p.

121)

Essas teorias não conseguiram abranger de maneira totalizante as perspectivas

necessárias a uma análise do elemento organizacional liderança. Outras pesquisas

continuaram em busca de mais compreensões conceituais.

Surgem, então, as teorias situacionais, ou contingenciais. Esta corrente representou

um grande avanço em relação às correntes antecedentes, na medida em que

pressupõe a não existência de um padrão único para uma liderança qualificada. A

importância desses modelos reside no fato de explicarem como os estilos de

liderança, para serem realmente eficazes, devem variar de acordo com as

demandas da situação. A amplitude de padrões varia segundo a especificidade

solicitada pela contingência. Dessa forma, o líder é eficaz quando adapta seu estilo

às demandas da situação, valorizando, assim, tanto o grupo liderado quanto a

situação (CHELLADURAI; RIEMER, 1997).

As teorias contingenciais desenvolvem o conceito de que o melhor estilo de

liderança depende de fatores relacionados aos membros do grupo e ao ambiente de

trabalho. Podem ser elucidados os estudos de autores Hersey e Blanchard (1986),

nos quais é salientado que para cada tipo de situação um estilo de liderança

diferente será demandado, para alcançar eficácia nas atividades laborativas e, ao

mesmo tempo, obter um desempenho qualificado dos liderados.

Fiedler (1981) aborda essa perspectiva desenvolvendo a idéia de que a efetividade

da liderança será dependente do estilo de interação com o grupo e a situação.

Assim, pode-se dizer que a liderança passa a ser dependente da situação. Ou seja,

o estilo de liderança é contingencial, considerando três elementos chaves: líderes,

liderados e situação. Ele propõe que uma liderança eficaz baseie-se no grau de

ajuste entre o estilo de um líder e o ponto até o qual uma situação específica permite

que ele exerça influência do grupo  ou seja, a favorabilidade de uma situação.

Ao definir situação, o autor explica que este termo refere-se, de maneira ampla, aos

aspectos do ambiente capazes de afetar o indivíduo na organização, os quais

podem contemplar desde objetos físicos a relações sociais. Essas relações sociais

podem ser com os colegas, os clientes e os seus superiores. Finaliza o autor

declarando que a situação pode constituir-se de atitudes ou percepções comuns em

uma organização, considerando tanto as variáveis intra-organizacionais como as

extra-organizacionais. O autor destaca a existência de três variáveis contingenciais,

que apresentam maior ou menor favorabilidade de uma situação para os líderes: o

relacionamento estabelecido com o grupo; o grau de estruturação das tarefas; e o

poder conferido ao líder (BOWDITCH; BUONO, 1992).

Pode-se dizer que, considerando as relações entre líder e membros do grupo, deve-

se observar o relacionamento pessoal que o líder estabelece com os membros de

seu grupo, analisando os critérios de confiança e respeito. Em relação ao grau de

estruturação das tarefas, faz-se importante observar até que ponto a tarefa do grupo

encontra-se definida  ou seja, de maneira clara e objetiva ou de maneira, muitas

vezes, incoerente e/ou ambígua. Já esclarecendo a posição de poder, vale ressaltar

a análise do grau de poder e influência que um líder possui em relação aos seus

liderados.

Infere-se que a situação favorável ao líder é a aquela em que o relacionamento com

o grupo é satisfatório, as tarefas são bem planejadas e organizadas, e a ele é

destinado algum poder. O contrário desse cenário implica uma situação desfavorável

ao exercício da liderança, comprometendo a sua eficácia.

Para avaliar essas relações, construiu-se o questionário LPC - Least Preferred Co-

worker – colaborador menos desejado (ANEXO A), buscando mensurar o estilo de

liderança, que se baseia em estilos voltados para tarefas ou para o relacionamento.

Os resultados deste questionário sugerem que uma pessoa com alto nível LPC tem

por objetivo básico “relacionar- se”. Ou seja, é uma pessoa que procura estabelecer

fortes laços emocionais e afetivos com as demais pessoas na situação de trabalho.

Uma pessoa com baixo LPC tem por objetivo básico realizar uma tarefa.

Analogicamente, um líder com baixo LPC valoriza sobremaneira a realização da

tarefa. Conhecendo a tarefa desenvolvida, ele poderá apresentar-se de forma

amistosa. Já um líder com alto LPC tende a valorizar as relações, acreditando que

seus liderados concluirão suas tarefas.

Um líder com alto LPC se dedicará a ações que desenvolvam a autonomia, o

reconhecimento e o status de seus liderados, assumindo responsabilidades com

eles na distribuição das tarefas organizacionais. Líderes com baixo LPC tendem a

ser mais diretivos e orientados por metas. Eles perseguirão a conclusão da tarefa a

qualquer preço, mesmo que isso signifique sacrificar as relações afetivas no

ambiente organizacional.

Além de Fiedler (1981), Hersey e Blanchard (1986) podem também ser

considerados como expoentes dessa abordagem situacional.

Eles defendem a idéia de que a maturidade dos liderados compreende a

capacidade e a disposição das pessoas em assumir as responsabilidades

necessárias para conduzir seu próprio comportamento. Eles apresentam duas

dimensões, que definiram da seguinte maneira: maturidade do trabalho, ou

capacidade; e maturidade psicológica, considerando a disposição. Liderança

situacional, nesse viés, pode ser traduzida como uma inter-relação entre a

quantidade de orientação e condução oferecida pelo líder e a quantidade de

sustentação socioemocional e o grau de prontidão dos liderados na realização de

uma atividade ou tarefa.

Os autores defendem que o comportamento da liderança estabelecido estará

dependente do nível de maturidade do liderado a ser influenciado. Sendo assim,

conforme já salientado, não pode existir um comportamento ideal de liderança, mas

pode ser defendida a idéia de que quanto mais os líderes conseguirem adequar sua

postura às contingências maior será seu poder de influência (HERSEY;

BLANCHARD, 1986).

Na atualidade, continua-se a buscar modelos cada vez mais eficazes de liderança.

Dessa maneira, algumas considerações contemporâneas sobre liderança se fazem

pertinentes.

Pode-se falar em liderança transformacional, ou liderança carismática, que

propõe que líder é aquele que auxilia tanto as pessoas quanto a organização a

promoverem mudanças positivas no modo como conduzem suas atividades.

Encontra-se estreitamente ligada à liderança estratégica, que provê direção e

inspiração. Um dos principais fatores valorizados por este estudo é o carisma:

habilidade em lidar com os outros, baseada em magnetismo, inspiração e emoção

(CARLESS; WEARING; MANN, 2000).

Esses estudos retomam parcialmente os construtos da teoria de traços, pois um dos

focos da análise encontra-se nas características pessoais do líder. Os líderes

carismáticos são mestres em comunicação e em inspirar confiança por meio de sua

ampla visão.

Como as organizações estão se tornando multiculturais e globais, tais circunstâncias

demandam dos líderes atuais a capacidade de agir com eficácia diante de culturas,

valores, crenças e expectativas das mais diversas. Isso significa que eles devem

oferecer um tratamento cada vez mais particular e personalizado às pessoas e/ou

aos grupos. Daí a importância da maestria em comunicar e do estabelecimento de

relações confiáveis.

Considerando que liderança é a capacidade de utilizar diferentes formas para

influenciar seus seguidores, tal habilidade exige muita criatividade, paciência,

disciplina, humildade, respeito e compromisso. É, portanto, papel do líder propiciar

que os talentos de seus liderados sejam despertados e desenvolvidos, para que

haja uma contribuição qualificada tanto para a organização quanto para a realização

pessoal de cada colaborador.

Percebe-se o quão delicada é a função de um líder no contexto atual, quando já se

sabe da importância do capital humano de cada organização. As características

comportamentais do líder são colocadas à prova a todo momento, requerendo dele a

necessidade de reagir tanto a suas exigências individuais como às interações entre

as várias exigências que sua função demanda.

Assim, o desafio da liderança para este novo século é o autoconhecimento, o

reconhecimento das emoções e o equilíbrio, qualidades muito valorizadas no

processo interpessoal.

Pensando estrategicamente e com orientação para o futuro, é perceptível a

importância de princípios fundamentais no norteamento do comportamento humano.

O líder deve conhecer seus valores e vivenciá-los; reconhecer suas falhas e pedir

desculpas; assumir responsabilidades pelos erros de sua equipe e repassar os

créditos do sucesso a seus seguidores; e cumprir suas promessas com seus

liderados, mesmo que tenha de desgastar-se com seus superiores e com sua

organização. Só assim se sustenta uma relação de confiança.

Enfim, fica enunciado que o resgate dos princípios apresenta-se como uma grande

ferramenta capaz de estabelecer relações saudáveis entre líder e liderados num

contexto organizacional globalizado (HESSELBEIN; GOLDSMITH; BECKHARD,

1996).

Nessa mesma perspectiva, Covey (2002) reforça que o líder deve construir uma

cultura de trabalho com base em princípios voltados para o aprendizado, mostrando-

se flexível às mudanças. Somente assim sua organização conseguirá permanecer

em crescimento.

É exigência global a constante qualificação, em que se faz necessário que as

organizações acompanhem as mudanças se transformando.

Covey (2002) argumenta que não se tem conseguido a transformação necessária,

de uma maneira efetiva, pois permanece a dificuldade de manter a confiança nos

relacionamentos entre as pessoas. Para ele, princípios como delegação de poder

(empowerment), confiança e fidelidade sustentam o sucesso que as organizações

desejam. Assim, um líder eficaz deve estruturar sua atuação segundo um modelo de

liderança baseada em princípios.

Considerando que as pessoas são regidas por valores internos, que as comandam,

as organizações devem encontrar-se em consonância com estes princípios e neles

basear suas relações interpessoais.

A liderança organizacional deve estabelecer suas relações entre líder e liderados a

partir de princípios fundamentais como:

a) imparcialidade;

b) presteza;

c) igualdade;

d) justiça;

e) integridade ;

f) honestidade; e

g) confiança.

Esses princípios favorecem a identificação entre as pessoas, facilitando a relação de

influência exercida pelo líder, qual serve de modelo, combinando caráter (quem você

é como pessoa) e competência (o que você pode fazer).

De acordo com a abordagem, o exercício da liderança enfatiza três funções básicas,

identificadas como: função de explorar; função de alinhar; e função de delegar poder

(empowerment).

a) Função de explorar  pressupõe a necessidade de considerar um olhar mais

amplo, um propósito transcendente em relação ao responder às demandas tanto do

cliente como de outros grupos envolvidos. Ou seja, consiste em estabelecer um

plano estratégico.

b) Função de alinhar  consiste na idéia da integração entre estrutura

organizacional, sistemas e processos na realização da missão, atendendo à

demanda dos clientes e de qualquer outro grupo envolvido. Assim, quando alinham

missão, visão e estratégias, as pessoas conseguem compreender necessidades

tanto do mercado quanto da organização, além de suas próprias demandas.

c) Função de delegar poder (empowerment)  pressupõe que as pessoas possuam

enorme talento, habilidade, inteligência e criatividade, embora grande parte ainda

esteja adormecida. Dessa maneira, quando se obtém o alinhamento entre

organização, pessoas e mercado, é instaurado um despertar, que promove o

desenvolvimento das missões em conjunto.

Missão e objetivos individuais se mesclam à missão da organização.

Quando estes dois propósitos se sobrepõem, uma grande sinergia é

gerada. Uma fagulha se acende no interior dessas pessoas e desperta

talentos, habilidade e criatividade latentes para fazerem o que for

necessário e coerente com os princípios acordados, a fim de realizar seus

valores, visão e missão de atender clientes e demais grupos de interesse.

Isso é o que entendemos por dar autonomia (empowerment) (COVEY,

2002, p. 162).

Este modelo da liderança combina habilidades sinérgicas (flui da qualidade do

relacionamento – amizade, confiança e amor  que une as pessoas) com a

perspectiva atual de interdependência. Essa combinação favorece a conquista da

vantagem competitiva. O líder valoriza a humildade, reconhece não estar no

controle. O que governa e controla são os princípios. Para isso, é necessária muita

coragem. Dessa relação entre coragem e humildade nasce a integridade.

Assim, é papel do líder internalizar esses princípios condutores e construir seu

trabalho coerentemente.

Concluindo essa trajetória de estudos sobre liderança nas organizações, fica

evidenciado que as percepções contemporâneas estão se voltando para os

princípios pessoais e interpessoais na interação entre líder e liderado. Constata-se

que as relações qualificadas são de grande valor e que estas são enfatizadas como

um grande diferencial no desenvolvimento humano e conseqüentemente,

organizacional.

Interligando essas constatações acerca dos estudos contemporâneos sobre o

exercício da liderança e suas relações interpessoais, é possível vislumbrar com

clareza a importância dos princípios norteadores do comportamento.

Diante dessa pesquisa, é visto o enfoque do construto

confiança nessa trama

relacional entre líder e liderados como fundamental na construção e manutenção

dessas relações interpessoais no âmbito tanto pessoal quanto organizacional.

Considerando esse enunciado, faz-se, portanto, imprescindível a compreensão

desse princípio nessa interface pontuada.

2.2 Estudos sobre confiança

É consenso dizer que relações de confiança têm sido colocadas como

imprescindíveis ao comprometimento e, como conseqüência, ao estabelecimento de

interações entre as pessoas e as organizações, proporcionando, assim, um

ambiente favorável ao trabalho, à produção e à inovação (DRUMMOND, 2007).

Mariotti; Swirski; Souza (2005, p. 2), analisando várias pesquisas, concluem também

que:

[...] confiança é importante na ordem de atividades organizacionais e

processos tais como: trabalho em equipe, liderança, estabelecimento de

objetivos compartilhados, avaliação de desempenho e comportamentos

cooperativos em geral.

Várias definições são formuladas sobre o conceito da confiança, variando sutilmente

de acordo com o viés social, econômico, filosófico, psicológico ou organizacional.

Essas definições e concepções de confiança são numerosas e, muitas vezes,

contraditórias (LANE; BACHMANN, 1996). É propósito deste trabalho, apresentá-las.

2.2.1 Conceituação de confiança

Conceituar o construto confiança pressupõe percorrer sinteticamente os vários

sentidos oferecidos à palavra. Assim, pode-se começar investigando os significados

do termo em obras tradicionais de referência.

O Dicionário Aurélio apresenta que confiança pode ser definida como

segurança íntima de procedimento. 2. Crédito, fé. 3 Boa forma. 4.

Segurança e bom conceito que inspiram as pessoas de talento, discrição”. A

mesma obra afirma que confiar é: “

V.int. 1. Ter confiança; Ter fé, esperar. T.

2. Ter esperança (em alguém ou algo) .

O Dicionário Houaiss assim define confiança: “Crença na probidade moral, na

sinceridade afetiva, nas qualidades profissionais de outrem, que torna incompatível

imaginar um deslize, uma traição, uma demonstração de incompetência de sua

parte”.

O Webster Dictionary define o termo trust como significando “a crença firme na

honestidade e confiabilidade de outrem”.

O termo confiança também é conceituado como atributo situacional e/ou relaciona,

como assinalam Novelli; Fischer; Mazzon (2005, p. 64):

O termo CONFIANÇA é recorrente no uso popular, abrangendo desde as

justificativas corriqueiras para episódios cotidianos da vida pública e

privada, até tentativas de análise e compreensão de atitudes complexas,

crenças profundas e fatos sociais que trazem impactos junto à opinião

pública.

No campo do conhecimento das organizações complexas na sociedade

contemporânea, os autores ora empregam a confiança simplesmente no sentido de

senso comum para descrever aspectos do ambiente organizacional, ora se dedicam

à tarefa de tratá-la como um construto diferenciado, de concepção multidisciplinar.

Em algumas definições, são apresentados termos que apontam para a relação entre

o juízo moral e a confiança. La Taille (2006) afirma que sempre nessa relação de

confiança se fazem necessárias considerações acerca da moralidade do sujeito com

o qual se estabelece a relação. Ou seja, para se confiar em alguém são criadas

hipóteses qualificadas sobre o outro enquanto pessoa moral. Se tais associações

não forem construídas, as relações sociais passam a basear-se na desconfiança, e

assim cria-se uma sucessão em que pensamentos são estabelecidos com a

formatação de que não se pode confiar no outro. Dessa forma, também não é

necessário fazer-se confiável. Isso posto, as pessoas, a organização e a sociedade

começam a ser questionadas moralmente. Não bastam regras ou regulamentos

norteadores; são imprescindíveis pessoas em quem se possa acreditar para que

esses regulamentos se efetivem respeitosamente e com veracidade. Ou seja,

também se faz necessário, de acordo com esta análise, que existam pessoas boas.

Enlaçando as idéias de La Taille (2006), pode-se considerar o que Locke (2001) e

Rousseau (1998

apud NOVELLI, 2004) desenvolvem quando apresentam

perspectivas sobre confiança, abraçando algumas visões primordiais nesse

contexto.

Em uma primeira análise, o autor propõe uma visão de natureza sociológica, em que

é salientado que confiança é um produto de longo prazo, de padrões históricos de

associativismo, compromisso cívico e interações extrafamiliares. Já em uma visão

de natureza econômica, é pontuada a idéia de que confiança pode ser entendida

como um comportamento de interesse próprio, de longo prazo, que calcula os custos

e benefícios de atores maximizadores de utilidade.

Nesse campo econômico, pode-se pontuar que o foco encontra-se em estimar

ganhos e perdas nas relações de troca (confiança como causa potencial na escolha

de algum cenário segundo experiências anteriores).

Quando se enfatiza o caráter psicológico, vê-se que os atributos situam-se no papel

de confiado e confiante, em que a confiança é analisada com foco na personalidade

individual e no seu desenvolvimento específico.

Retomando o campo sociológico, percebe-se que a ênfase situa-se na análise de

propriedades incorporadas nas relações sociais. Assim, confiança pode ser vista

como resultado de arranjos institucionalmente estabelecidos.

Em um processo de fusão entre essas perspectivas, numa visão psicossocial, a

confiança deve manifestar-se como elemento moderador de relacionamentos, nos

níveis pessoa com pessoa e organização com organização.

“Chama-se essa confiança de relacional, em razão de derivar de interações

repetidas no tempo entre confiado e confiante ou informações disponíveis pelo

confiante acerca do confiado” (ROUSSEAU, 1998 apud NOVELLI, 2004, p. 399).

A partir dessas elucidações conceituais, é possível buscar elementos comuns das

teorias sobre as quais se pretende desenvolver um arcabouço acerca desse

construto identificado como confiança.

As teorias organizacional, social e econômica estabelecem uma importante

interdependência entre aquele que oferece confiança e aquele que confia. Também

existe a possibilidade de que a confiança desenvolva uma maneira de lidar com o

risco ou a incerteza na trama das relações e de que confiança seja uma crença ou

uma expectativa de que a vulnerabilidade resultante da aceitação do risco não terá

vantagem pelo outro lado do relacionamento.

As expectativas sobre o valor da confiança somente se tornam relevantes

quando a conclusão das atividades de alguém depende da ação ou

cooperação prioritária de outra pessoa (LUHMANN, 1979

apud OLIVEIRA,

2004, p. 63).

Buscando estabelecer contrapontos nessas abordagens, percebe-se a identificação

de estruturações sociais, em que as expectativas podem se construir, dependendo

sutilmente também do paradigma da natureza humana e/ou da interação social

contida nas constatações teóricas, no objeto da confiança e no contexto no qual a

inter-relação de confiança encontra-se efetivada.

Para Luhmann (1979 apud OLIVEIRA, 2004), a confiança vincula a suspensão do

auto-interesse em favor de uma orientação de coletividade – ou seja, a confiança

vem de valores compartilhados. Expectativas em relação ao outro são construídas e

estruturadas a partir de cálculos que analisam o custo-benefício de certas ações

para o que propõe a confiança. Esse viés baseia-se na percepção de um sujeito

como um ator racional, em que o indivíduo escolhe o curso da ação provável de

conseguir sua utilidade máxima. Nessa perspectiva, Marioti, Swirski e Souza (2005)

estabelecem em que confiança é uma decisão de risco. Mesmo percebendo as mais

diversas constatações acerca de confiança, segundo Tzafrir e Harel (2002 apud

MARIOTI; SWIRSKI; SOUZA, 2005), eles ressaltam que a confiança,

independentemente do viés estabelecido, possui três pontos importantes para sua

análise, os quais podem ser estruturados da seguinte maneira:

a) questões associadas à vulnerabilidade/risco;

b) o problema da reciprocidade; e

c) a dinâmica das expectativas.

Considerando as questões associadas à vulnerabilidade/risco, a definição de

confiança mais usualmente estudada encontra-se associada à disposição de alguém

ser vulnerável em relação ao outro cujos comportamentos não podem ser

controlados ou ao fato de estruturar-se na crença de que o outro é competente,

franco e responsável.

Para Marioti, Swirski e Souza (2005), os comportamentos de confiança oferecem

segurança às organizações e às pessoas para assumirem riscos.

Dessa maneira, a propensão a arriscar aparece na literatura sobre o construto

confiança como uma das poucas características que podem ser consideradas

comuns a todas as situações de confiança. Sendo assim, o risco é a condição

considerada essencial em conceitualizações psicológicas, sociológicas e

econômicas de confiança.

A análise da questão da reciprocidade considera que a história de relações

saudáveis tende a aumentar o nível de confiança entre as pessoas, como uma

espécie de mecanismo autofortalecedor. Essas relações positivas mútuas entre as

pessoas conduzem à construção de expectativas em longo prazo.

Em relação à dinâmica da expectativa, pode-se dizer que a confiança traz

internalizada uma expectativa, normalmente, positiva. A expectativa do resultado da

outra parte forma um elemento central na definição de confiança. Sendo assim, a

disposição para assumir riscos é estruturada na expectativa de que a outra parte

cumprirá uma determinada ação importante para aquele que confia.

Tzafrir e Harel (2002

apud MARIOTI; SWIRSKI; SOUZA, 2005) estabelecem uma

definição de confiança que envolve a noção de voluntariedade em aumentar a

vulnerabilidade com relação a uma outra parte, com base em uma expectativa

positiva, resultado de interações mútuas positivas passadas.

Analisando os estudos sobre confiança, Lane; Bachmann (1996) e Zucker (1986)

buscam identificar três eixos fundamentais:

a) Primeiro  refere-se à natureza dos relacionamentos: calculável, normativa e

cognitiva.

b) Segundo

 refere-se ao nível de análise: pessoal, sistêmico (organizacional) e

na sociedade.

c) Terceiro  refere-se à suposição de expectativas: baseado em características,

em processos e institucionalmente.

Elucidando esses eixos, nos QUADROS 1-3 é possível perceber as formulações

desenvolvidas por essas categorizações propostas para os estudos acerca da

confiança.

QUADRO 1

Primeiro eixo teórico sobre confiança

CONFIANÇA CALCULÁVEL

 Natureza econômica (escolha racional), na qual prepondera o interesse

próprio, legitimamente reconhecido.

 Referência ao cálculo da relação custo/benefício das transações, segundo as

expectativas que têm entre si, confiado e confiante, orientadas

principalmente para situações repetidas e relações duradouras.

 Indivíduos escolhem o curso de ação, voltados a acumularem ganho máximo

de utilidade.

CONFIANÇA NORMATIVA

 Natureza social, em que se destaca a existência de responsabilidade entre

os indivíduos que comungam os mesmos referenciais culturais.

 Referência ao compartilhamento, pelos indivíduos, de valores determinados

coletivamente, com papéis e regras de comportamentos rigidamente

estabelecidos.

 Perspectiva de atores é agir segundo obrigações de lealdade e

responsabilidade com a coletividade.

CONFIANÇA COGNITIVA

 Natureza social.

 Referência à compreensão de expectativas numa estrutura geral de

comportamento, baseada em respostas previsíveis de uma parte em relação

à outra.

 Perspectiva de atores é reduzir as complexidades nas interações sociais.

Fonte: Elaborado a partir de Chiles; McMackin (1996 apud NOVELLI, 2004); Fukuyama (1996);

Giddens (1997); Luhmann (1979

apud NOVELLI, 2004); Misztal (1995 apud NOVELLI,

2004); Wlliamson (1993);

Este eixo de confiança refere-se à natureza dos relacionamentos – ou seja,

apresenta características pessoais no que se refere às interações estabelecidas

entre as pessoas considerando as relações de confiança.

QUADRO 2

Segundo eixo teórico sobre confiança

CONFIANÇA PESSOAL

 Nível micro.

 Referência à confiança baseada nas interações familiares entre indivíduos,

derivadas de membros de um mesmo grupo social.

 Perspectiva dos atores é estabelecer um processo interativo a partir de laços

informais.

CONFIANÇA SISTÊMICA

 Nível meso (intra e interorganizacional).

 Referência à construção da confiança baseada em experiências positivas e

contínuas do uso dos sistemas de interação disponíveis na sociedade

moderna.

 Controle de mecanismos da confiança mais complexos que na confiança

pessoal; porém, a perspectiva dos atores também é a resolução de

problemas, segundo a crença no funcionamento de sistemas especialistas ou

na expectativa de comportamentos repetidos (esperados) na relação entre

pessoas.

CONFIANÇA NA SOCIEDADE

 Nível macro.

 Referência à noção generalizada de confiança segundo padrões culturais

entre os membros de uma comunidade, podendo chegar até à nação.

 Perspectiva dos atores é a solidariedade baseada em certos princípios ou

certos sistemas abstratos de confiança.

Fonte: Elaborado a partir de Barney e Hansen (1994 apud NOVELLI, 2004); Giddens (1997);

Luhmann (1979

apud NOVELLI, 2004); Peyrefitte (1999 apud NOVELLI, 2004).

Este eixo apresenta considerações acerca da confiança em uma análise pessoal,

percepções do conceito de maneira sistêmica (organizacional) e observações

acerca do construto confiança no âmbito da sociedade.

QUADRO 3

Terceiro eixo teórico sobre confiança

Confiança e a suposição de expectativa

CONFIANÇA BASEADA EM CARACTERÍSTICAS

 Caráter de produção determinístico, de acordo com cultura, ética e religião

comuns a determinado grupo social.

 Pressuposição de características atribuídas que não são criadas

deliberadamente, mas encontradas em comunidades que convivem e

preservam seu isolamento.

CONFIANÇA BASEADA NO PROCESSO

 Caráter de produção incremental, orientada para um processo gradual de

construção de confiança.

 Pressuposição de certo grau de estabilidade nos relacionamentos, contexto

de homogeneidade na formação de cada um de seus membros e mudanças

lentas.

CONFIANÇA INSTITUCIONAL

 Caráter de produção deliberado, orientado para a estruturação de

relacionamentos segundo mecanismos legais ou de interesses

compartilhados entre pessoas, dentro ou entre as organizações, sendo

comum nas relações entre pessoas nas sociedades modernas.

 Pressuposição de existência de confiança além de fronteiras de grupos, fora,

portanto, do círculo de familiaridade/intimidade.

Fonte: Elaborado a partir de Zucker (1986 apud NOVELLI, 2004)

Este eixo visa analisar como se estabelecem as expectativas nas relações entre

confiado e confiante, considerando que confiança é uma condição fundamental para

o desenvolvimento de sistemas socioeconômicos complexos.

Diante desses estudos e considerando o contexto de globalização, pode-se inferir

que a construção de confiança se processa de maneira gradual e que a quantidade

de confiança é desenvolvida nas relações passo a passo. Subentende-se que as

relações interpessoais têm cada vez mais sido envolvidas pelas concepções e

percepções sobre confiança num ambiente organizacional (NOVELLI, 2004), além

de ratificar que o construto confiança, de fato, pode ser considerado um conceito

multinível, apresentando um viés tanto organizacional quanto interpessoal.

O enfoque da confiança interpessoal é o substrato básico deste presente trabalho.

Para tanto, é chegado o momento de adentrar mais efetivamente neste contexto.

2.2.2 Confiança interpessoal

Confirmando as nuanças já elucidadas, numa perspectiva sociológica, Luhman

(1979 apud OLIVEIRA, 2004) acredita que as relações sociais carecem de

estruturas que funcionem como diminuidores das incertezas e que favoreçam as

pessoas, proporcionando-lhes a possibilidade de criar expectativas quanto ao

comportamento posterior dos outros. Sendo assim, confiar, neste viés, passa a ser a

possibilidade de prever o comportamento das pessoas, acreditando que elas não

agirão de forma oportunista.

Essa perspectiva de interação social é analisada como “princípio da reciprocidade”.

Oliveira (2004) define reciprocidade como uma norma segundo a qual as pessoas

devem ajudar aquelas que as ajudaram e não devem prejudicar seus benfeitores.

Essa reciprocidade pode ser um mecanismo de construção da confiança nas

relações interpessoais.

Na linha sociológica, confiança, normas morais e ética se intrincam. Esses valores

pontuados encontram-se muito discutidos no contexto organizacional atual,

principalmente no que tange à gestão de pessoas (COVEY, 2002).

Retornando a concepção do construto, Giddens (1997, p.23) define confiança como:

[...] a crença na credibilidade de uma pessoa ou sistema, tendo em vista um

dado conjunto de resultados ou eventos, em que essa crença expressa uma

fé na probidade ou amor do outro, ou na correção de princípios abstratos

(conhecimento técnico).

Apoiado nas definições apresentadas em relação às organizações, Mariotti, Swirski

e Souza (2005) alegam que durante uma trajetória organizacional o desempenho, a

eficácia e a eficiência podem sofrer alterações negativas se as relações não

estiverem estruturadas em aspectos como comprometimento, lealdade, percepção

de valores e ganhos mútuos. Sendo assim, confiança é um elemento chave na

relação entre pessoas e organizações.

Dessa forma, a confiança pode ser considerada como um enlace relacional que,

quando efetivo, torna menos importante a necessidade de controles e regras formais

e burocráticas. Assim, se as pessoas confiam umas nas outras e em seus líderes

tornam-se habilitadas a realizar seu trabalho de forma agregadora.

Nessa perspectiva, em que confiança é defendida unanimemente por diversos

autores pesquisados como primordial nas relações, podem-se buscar as relações

entre líder e liderados nas organizações.

Nos estudos de Mariotti, Swirski e Souza (2005) pode-se observar que a confiança

de líderes em seus liderados adquire valor, já que é capaz de promover agilidade e

eficácia nas decisões e ações.

Robbins (2002), analisando as relações interpessoais nas organizações, define que

confiar é, de fato, a disposição de assumir riscos, característica já enunciada por

outros autores neste trabalho. Propõe-se nesse contexto a existência de dimensões

básicas na fundamentação da confiança nas organizações:

a) integridade  refere-se à honestidade e à confiabilidade;

b) competência  abarca habilidades e conhecimentos técnicos e interpessoais

do sujeito. Não é possível confiar em alguém cujas habilidades você não

valoriza. É necessário acreditar que a pessoa possua os conhecimentos

necessários para realizar as tarefas que lhe foram solicitadas;

c) consistência  relaciona-se com segurança, previsibilidade e capacidade de

julgamento que alguém demonstra diante das situações. A ambivalência entre

a fala e a ação reduz a relação de confiança;

d) lealdade  é a disposição de proteger e defender uma outra pessoa;

e) abertura  visa analisar que se você acredita que a outra pessoa possui total

confiança em você.

A confiança parece ser um atributo essencial associado à liderança...

Parece cada vez mais evidente que é impossível liderar pessoas que não

confiam em você (ROBBINS, 2002, p. 126).

Quando os liderados confiam em seu líder, estão dispostos a se colocarem

em vulnerabilidade em razão das ações deste – eles confiam que seus

direitos e interesses não serão prejudicados (ROBBINS, 2002, p. 127).

Em confluência com os estudos de Robbins (2002 apud MARIOTTI; SWIRSKI;

SOUZA, 2005) e Tzafrir; Harel (2002 apud MARIOTTI; SWIRSKI; SOUZA, 2005),

também se estabelecem cinco atributos da confiança:

a) confiabilidade  estrutura-se nos comportamentos e procedimentos

sistemáticos e consistentes, que são fortalecidos quando as promessas e os

compromissos são cumpridos. O comportamento previsível como positivo

reforça o nível de confiança em uma relação;

b) capacidade  é a autoridade, a habilidade e o conhecimento para fazer o que

é necessário de maneira eficaz e adequada;

transparência  é a clareza, a exatidão no compartilhamento de

informações, bem como a disponibilidade para a comunicação. Tendem a

fortalecer os laços de confiança;

cuidado – confiar implica acreditar que o outro não adotará atitudes

oportunistas, que uma parte não tirará vantagem individualmente da outra,

que uma parte terá cuidado e será benevolente com relação a outra;

e) identidade – valores compartilhados são o veículo fundamental por meio do

qual os indivíduos experimentam a confiança. Uma combinação positiva de

sentimentos, interesses, opiniões, objetivos e valores nas relações de trabalho

cria a identidade necessária para atingir a confiança. Significa harmonia,

congruência, adesão e aceitação. Em situações nas quais há identidade entre

as partes as expectativas aumentam, bem como a disposição de assumir

riscos.

As colocações dos autores citados comprovam o quanto o construto confiança, nos

tempos atuais, encontra-se intrincado nas relações organizacionais.

Assim, confiança mostra-se, de fato, segundo Drummond (2007), como um aspecto

de diferencial nas empresas. Dessa maneira, é importante reconhecer a confiança

interpessoal no âmbito das organizações e compreender como este construto se

inter-relaciona com o processo de liderança, premissa básica de discussão desse

trabalho.

Como enfatizado por Novelli (2004), numa visão psicossocial, a confiança se

manifesta como um elemento moderador de relacionamentos, tanto no nível pessoa

versus pessoa quanto no nível organização versus organização. Assim, confiança

tem como característica primordial o fato de implicar investimento de risco (de

retorno) oferecido a alguém (pessoa) para agir em favor de outro.

Nas organizações, os líderes exercem um papel fundamental na construção de

relações confiáveis e, sendo assim, construtivas.

Assim, ao conceito de confiança, incorporam-se os seguintes pressupostos:

a confiança reduz a complexidade do ambiente, na medida em que propõe

ao indivíduo a garantia da realização de determinado compromisso que

isoladamente ele não teria condições ou informação suficiente para fazer;a

confiança se dá numa relação que envolve riscos, calculados ou não, de

frustração (NOVELLI, 2004, p. 70).

Criar um ambiente de confiança nas organizações tem por objetivo apresentar

opções para lidar com a complexidade do contexto e diminuir a sensação de

vulnerabilidade do sujeito na vida social, principalmente nas relacões interpessoais,

viabilizando a atividade e desenvolvendo a interação qualificada no trabalho

(NOVELLI, 2004).

É nesse quadro que se discute a imprescindibilidade da confiança como

fator fundamental para os propósitos de obtenção de colaboração nas

organizações, por favorecer o estabelecimento de redes sólidas para

relacionamentos produtivos, com a diminuição de custos transacionais

(DRUMMOND, 2007, p. 5).

É evidente a importância deste conceito nas organizações. Dessa forma, várias

abordagens foram desenvolvidas, sendo que nenhum consenso absoluto foi

construído.

Nas organizações, é perceptível que na análise das relações são observados

componentes afetivos e emocionais no estudo da confiança.

Krammer (1999) sustenta que confiança apresenta uma natureza complexa, e por

isso deve ser entendida de maneira multidimensional, inter-relacionando aspectos

cognitivos e aspectos racionais, como também os afetivos e os emocionais.

Zanini (2007) reforça que o atual estilo de gestão, segundo relações de confiança,

deve ser fruto de normas e regras, formais e informais, e de valores compartilhados

que governam as interações humanas, podendo gerar níveis de cooperação

espontânea de inestimável valor econômico.

Portanto, vale ressaltar que a confiança interpessoal “refere-se à confiança entre

indivíduos, e suas bases são as percepções pessoais ou do grupo em relação aos

motivos e intenções de outros indivíduos” (COSTA, 2000, p. 292).

O autor baseia-se na ênfase da importância do conhecimento personalizado, que

viabiliza a possibilidade de prever-se o comportamento do outro verificando a

estabilidade do comportamento e, assim, propondo uma relação de identificação

entre o indivíduo confiante e o depositário da confiança.

Lane e Bachmann (1996) discutem que a confiança pode ser entendida como uma

disposição do indivíduo em aumentar sua vulnerabilidade às ações do outro, cujo

comportamento ele não pode controlar. Confiar é, portanto, uma decisão que

pertence ao indivíduo. No entanto, suas conseqüências não dependem do

comportamento do outro. Para este autor, o indivíduo encontra-se ciente de sua

dependência do outro e da situação. Desse modo, quando se confia no outro para

fazer algo pressupõe-se que este outro possui consciência da confiança que nele foi

depositada.

Pode-se ainda considerar confiança interpessoal como a probabilidade de que o

sujeito com o qual se estabelece uma relação desenvolverá alguma ação favorável

ou, pelo menos, não prejudicial e que é elevada o suficiente para que o outro

indivíduo se considere integrado de alguma maneira numa relação de cooperação

para com o outro (OLIVEIRA, 2004).

Os estudos de Oliveira (2004) defendem que a confiança interpessoal transmite à

pessoa a sensação de que ela está segura e disposta a agir, considerando como

referencial as palavras, ações e decisões dos outros.

Esse autor estabelece duas formas distintas de confiança interpessoal: a primeira

baseada na cognição; e a segunda, no afeto.

Segundo Oliveira (2004), a confiança baseada na cognição pode ser caracterizada

pela escolha do indivíduo em quem confiar, em relação a determinados conteúdos e

em certos contextos. A escolha é feita considerando como critério as “boas razões”

que comprovam a decisão da escolha. As “boas razões” não são objetivas, e sim

subjetivas. Portanto, carecem singularmente do próprio indivíduo.

A confiança baseada no afeto deve estruturar-se por meio do vínculo emocional

entre os indivíduos. O depósito emocional destinado às relações de confiança

denuncia a preocupação e o cuidado sincero com o bem-estar de seus parceiros.

Dessa maneira, acredita-se que sentimentos dessa ordem devem ser recíprocos.

Numa trajetória conceitual, é importante citar que Reina e Reina (1999) construíram

um estudo relevante sobre confiança e as relações interpessoais quando realizaram

uma pesquisa com 125 líderes organizacionais de 67 empresas nos Estados Unidos

e Canadá, em 1995. Como resultado foi identificada a existência de um baixo nível

de confiança nessas organizações. Em contrapartida, percebeu-se que essa baixa

confiança afetava diretamente a saúde das pessoas, o seu desempenho profissional

e os resultados empresariais. Os autores argumentam que o processo de

construção da confiança baseia-se no exercício da confiança transacional, em que

toda relação é originada de uma transação e da confiança transformadora, a

confiança que desenvolve e fortalece as relações interpessoais, considerando que

sempre a confiança transacional se estabelece antes da transformadora.

Os autores sustentam que a confiança transacional impede que seja instalado um

ambiente de não confiança, embora não suficientemente capaz de desenvolver um

ambiente de confiança. Já a confiança possui as características necessárias para

construir uma espiral de confiança interpessoal. Ambas trabalham em esquema de

interação.

Citando Novelli (2004 apud ARAÚJO, 2007), a confiança transacional pode ser

descrita por fatores que expressam uma relação de troca entre os indivíduos. Já a

confiança transformadora pode ser apresentada por fatores que potencializam a

manifestação da confiança, independente das relações de troca.

Nessa perspectiva, destaca-se a existência de três tipos de confiança transacional: a

contratual, a comunicativa e a de competência. Delas se esperam características de

comportamentos peculiares, que contribuirão para estabelecer a infra-estrutura dos

relacionamentos confiáveis no ambiente organizacional. A confiança transformadora

demanda a doação e o recebimento de confiança, a partir de experiências

antecedentes, provocando o seguinte efeito, conforme elucidado por Novelli (2004,

p. 86), “qualquer que seja a confiança oferecida, muito maior será o retorno de

confiança”. Assim, ela pode ser descrita a partir de fatores que mostrem convicção,

coragem, compaixão e responsabilidade para com seu grupo. Este tipo de confiança

desenvolve um processo ininterrupto de qualificação dos relacionamentos, que se

traduz na superação de desafios atuais e comprometimento com os futuros.

Zanini (2007) também sustenta que relações de confiança ocorrem inseridas em um

determinado contexto social. Portanto, além das características individuais

envolvidas numa específica relação de confiança entre dois agentes, estas têm

dimensões exclusivas, relacionadas ao contexto social em que se manifestam e ao

nível de institucionalização das relações de confiança. Zanin (2007) propõe três

dimensões relacionadas a um investimento de confiança:

confiança interpessoal  ocorre num determinado momento e resulta das

informações adquiridas no passado e no presente, do relacionamento entre

agentes de interação ou de informações que podem ser adquiridas por meio

de terceiros sobre a reputação dos agentes;

b) confiança sistêmica  diz respeito ao grau de confiabilidade que um

indivíduo percebe em um sistema social de menor escala, como uma

organização. Numa sociedade de menor escala, indivíduos podem aferir

comportamentos na interação com alguns agentes deste sistema e usar esta

informação como a confiabilidade percebida para futuras interações com

outros agentes;

confiança institucionalizada  quando se vêem em ambientes mais

complexos, as pessoas fazem uso deste tipo de confiança institucionalizada

para reduzir a complexidade do desempenho de outros indivíduos. No nível

institucional, confiança é parte de instituições formais e informais, construídas

socialmente, que emanam das macroestruturas sociais.

Retornando às observações de Reina e Reina (2006), e enfatizando o contexto que

se estrutura este trabalho, o qual se baseia na confiança interpessoal, pontuam-se

no QUADRO 4 as principais características da “confiança transacional” e da

“confiança transformadora”, com seus atributos chaves.

QUADRO 4

Confiança transacional e confiança transformadora

CONFIANÇA TRANSACIONAL

CONTRATUAL

(Compreensão entre os

indivíduos sobre tudo

aquilo que as partes farão

e esperarão das demais.)

COMUNICATIVA

(Envolvimento do desejo

do compartilhamento da

informação.)

COMPETÊNCIA

(Respeito às habilidades

dos outros.)

 Gerir expectativas.

 Estabelecer

fronteiras.

 Delegar.

 Cumprir acordos.

 Comportar-se

consistemente.

 Compartilhar

informação.

 Dizer a verdade.

 Admitir erros.

 Dar e receber

feedback.

 Manter

confidencialidade.

 Respeitar

conhecimento e

habilidades dos

demais.

 Respeitar o

julgamento e a

avaliação dos

demais.

 Ajudar os demais a

aprender.

CONFIANÇA TRANSFORMADORA

CONVICÇÃO CORAGEM COMPAIXÃO RESPONSABILIDADE

PARA COM O

GRUPO

Consciência do

que é realmente

significativo na

manutenção de

acordos, na

consistência de

comportamentos

e confrontos

sobre valores.

Atitudes em favor

da autonomia dos

demais, da

delegação de

responsabilidades,

da expressão de

valores e da

assunção de

adversidades.

Abertura e

honestidade nos

diálogos, bem

como abertura de

oportunidades

para a

contribuição de

outros.

Cooperação recíproca

e implementação de

solidariedade

Fonte: Adaptado de Reina e Reina (1999 apud NOVELLI, 2004)

Analisando as observações apresentadas por Reina e Reina (2006), é possível

compreender o que Zanini (2007) ilustra com exemplo de um empregado que é

contratado por uma empresa. Ele é orientado a uma determinada atividade, com

tarefas preestabelecidas. Para desenvolvê-las, precisará do auxílio de outros

elementos da organização. Este novo colaborador enfrenta uma intensa

complexidade, pois conhece quase nada de seus colegas. Entretanto, sabe que

haverá a necessidade de certa dose de confiança em seus colegas e em suas

competências. Assim, deverá correr um risco inicial, devendo buscar adquirir

conhecimentos sobre os outros e, dessa forma, descobrir, gradualmente, em quem

poderá ou não confiar. A partir desse primeiro momento e com essas formulações

acerca de seus colegas, de seu líder e de sua organização, estará apto a interagir

melhor em seu ambiente de trabalho.

Passado esse momento inicial, a complexidade se reduz. Tal constatação implica

que com o desenrolar do tempo as pessoas se ajustam melhor às normas e

regulamentos da empresa e adaptam-se de maneira mais coerente e consistente

aos padrões de comportamento adotados naquele espaço inter-relacional.

Entretanto, vale ressaltar que essa adequação será influenciada, sobremaneira, por

relações de reciprocidade e trocas confiáveis nesse contexto de trabalho.

Zanini (2007) desenvolve a idéia de que muitas atitudes de cooperação tornam-se

hábitos ou padrões de comportamento relacionados às diversas rotinas diárias que

quase não são mais percebidas. Por exemplo: os pais, muitas vezes, confiam seus

filhos a uma funcionária doméstica enquanto vão trabalhar ou se divertir; os

cônjuges compartilham seus bens; um colaborador confia a seu líder a condução de

sua evolução profissional; e parceiros de trabalho confidenciam idéias e sentimentos

pessoais ou, até mesmo, um segredo a uma determinada pessoa de suas relações

cotidianas.

Diante dessas considerações, pode-se inferir que o sentimento de confiança

instaurado promove mais eficiência nas negociações e nas relações interpessoais,

viabilizando aos parceiros de interação maior flexibilidade e adaptação às mudanças

que porventura se apresentarem. Haverá, portanto, uma predisposição para se

oferecer concessões e resolver conflitos atuais, acreditando que o outro usará de

reciprocidade no futuro (ZANINI, 2007).

Dessa maneira, nas organizações em que se percebe um alto nível de confiança

entre os parceiros e entre as relações hierárquicas é comum ocorrer a ausência,

mesmo que parcial, de regulamentos burocráticos e de supervisão controladora. A

monitoração e o controle formal demandam excessivo gasto de tempo, razão pela

qual os relacionamentos que se estruturam em torno de uma alta dose de confiança,

com certeza, demandarão menos monitoração, tempo e energia. Nesse viés, os

líderes podem se dedicar mais aos processos de decisão, implementação,

planejamento e atitudes estratégicas, ao invés de se colocarem como eternos

supervisores, gerenciando, dessa forma, relações de baixa confiança (ZANINI,

2007).

Nesse ambiente de confiança, é importante que seja instaurado e desenvolvido um

investimento de confiança nos parceiros de interação, em que interesses mútuos ou

compatíveis sejam valorizados, ao menos em alguma questão. Isso implica que o

sujeito deposita confiança e que quem recebe deve possuir, pelo menos, certo nível

de envolvimento comum em relação à referida questão. Tal envolvimento pode estar

relacionado a ganhos financeiros ou de status, ao reconhecimento ou,

simplesmente, à manutenção do relacionamento.

Reina e Reina (2006, p. 32) desenvolvem os seguintes comentários a esse respeito:

[...] ação comprometida, não palavras vazias, constrói relações de confiança

contratuais entre indivíduos, nas equipes e nas empresas”. As palavras

ajudam a articular expectativas, mas as ações demonstram confiabilidade.

Outro comportamento é a manutenção da confidencialidade. “Espero de

você o mesmo grau de integridade e confidência que eu trago a você”. É a

expressão que sintetiza confidencialidade. “Quando uma pessoa confia uma

informação particular em outra, esta tem a obrigação de honrar aquela

confiança.

Com base nas análises propostas pelas considerações da confiança interpessoal,

este trabalho visa compreender como se estabelecem as relações entre líder e

liderados no que tange ao desenvolvimento da confiança em suas relações

interpessoais na unidade de pesquisa estabelecida.

3 METODOLOGIA

Inúmeros estudos sobre liderança têm sido propostos ao longo deste século. Em

cada pesquisa, este tema se inter-relaciona com variáveis distintas. Esse trabalho

não foge a essa regra. O viés escolhido prende-se à análise da relação entre

liderança e o construto confiança, buscando identificar como o papel da liderança

pode repercutir nas relações de confiança estabelecidas entre as pessoas em uma

organização. Para tal análise, esta pesquisa irá se sustentar, principalmente, nos

pressupostos de Fiedler (1981) sobre liderança contingencial e nos conceitos de

Reina e Reina (2006) sobre confiança transacional e confiança transformacional.

3.1Natureza da pesquisa

A abordagem utilizada nesta pesquisa é qualitativa. Com o intuito de alcançar os

objetivos propostos, a abordagem qualitativa justifica-se porque, segundo Godoy

(1995, p. 62),

a pesquisa qualitativa tem o ambiente natural como fonte direta de dados e

o pesquisador como instrumento fundamental [...] a pesquisa qualitativa é

descritiva [...] o significado que as pessoas dão às coisas e à sua vida são

preocupação essencial do investigador [...] pesquisadores utilizam o

enfoque indutivo na análise de deus dados.

A pesquisa qualitativa caracteriza-se por inserir o pesquisador na organização

estudada, por valorizar fortemente a interpretação dos próprios administradores

sobre a organização, por atribuir grande importância ao contexto, por enfatizar no

processo a investigação de eventos sobre o mesmo fenômeno em uma dada

organização e por oferecer uma produção teórica a priori com a ausência de

hipóteses. A teoria é construída paralelamente à evolução da pesquisa mediante

fontes de dados diversificadas (BRYMAN, 1995).

O pesquisador, ao basear-se na abordagem qualitativa, formula um problema de

pesquisa a partir da realidade percebida e, posteriormente, contextualiza-o na

literatura. Ele aborda a realidade sob uma ótica teórica, que define elementos de

operacionalização da pesquisa, estabelecendo uma compreensão dos dados

coletados e respondendo às questões formuladas. Com isso, amplia o conhecimento

do assunto, articulando-o ao contexto do qual faz parte.

A pesquisa qualitativa pode assumir várias formas. No caso presente, procurou-se

realizar uma pesquisa descritivo-explicativa, que tem por objetivo identificar o

impacto da liderança organizacional nas relações de confiança estabelecidas entre

líder e liderados na organização estudada.

3.1.1 Natureza da pesquisa: quanto aos fins e aos meios

Para este estudo, optou-se por uma pesquisa de natureza descritivo-explicativa,

identificando elementos que, analisados e contextualizados, relacionem-se com as

referências teóricas levantadas e as percepções dos profissionais envolvidos nas

relações interpessoais desenvolvidas nas organizações no que tange aos construtos

confiança e liderança. Dessa forma, busca-se identificar como se estabelecem essas

relações de confiança entre líder e liderados nas organizações.

De acordo com Selltiz et al. (1967), as pesquisas descritivo-explicativas têm por

objetivo primordial descrever e explicar as características de determinada população

ou fenômeno e estabelecer relações entre variáveis.

Esta pesquisa consiste em um estudo de caso. Segundo Ludke e André (1986, p.

18), tal proposta apresenta características que são definidas por: visar à descoberta,

mesmo que partindo de pressupostos teóricos iniciais; enfatizar a interpretação em

contexto em que se situa; buscar retratar a realidade de forma completa e profunda;

usar uma variedade de fontes de informação; revelar experiência vicária e permitir

generalizações naturalísticas; procurar representar os diferentes e, às vezes,

conflitantes pontos de vista presentes numa situação social; e utilizar uma linguagem

e uma forma mais acessível do que os outros relatórios de pesquisa, num estilo

informal, narrativo, ilustrado por figuras de linguagem, citações, exemplos e

descrições. Dessa forma, completam Ludke e André (1986, p. 21), o objeto de

estudo é tratado como único, uma representação singular da realidade, que é

multidimensional e historicamente situada.

3.2 Análise dos dados

Com base nesses princípios, esta pesquisa conta, principalmente, com entrevistas e

observações diretas. O objetivo final de uma análise de estudo de caso é, segundo

Yin (2001, p. 133), tratar as evidências de uma maneira justa, produzir conclusões

analíticas irrefutáveis e eliminar interpretações alternativas.

Para a coleta de dados, tendo em vista a definição das fontes utilizadas, pode-se

afirmar que “as evidências para um estudo de caso podem vir de seis fontes

distintas: documentos, registros em arquivo, entrevistas, observação direta,

observação participante e artefatos físicos". O uso dessas seis fontes requer

habilidades e procedimentos metodológicos sutilmente diferentes (YIN, 2001, p.

105). Na pesquisa, a coleta de dados deu-se por meio de entrevistas semi-

estruturadas e observação direta.

3.2.1 Elaboração do instrumento da pesquisa

Marconi e Lakatos (2004, p. 279) ensinam diversos tipos de entrevistas, que variam

em sua utilização, conforme os interesses e o propósito do investigador.

Compreendeu-se que o tipo de entrevista indicado para este estudo de caso

específico era a entrevista semi-estruturada.

Quanto à modalidade da entrevista,

com base na orientação de Marconi e Lakatos (2004), foi adotada a semidiretiva

em que o entrevistado tem liberdade de manifestar livremente suas opiniões e

sentimentos em torno dos pontos levantados.

Trabalhar com a relação entre os conceitos de liderança e de confiança envolve uma

forma peculiar de lidar com a subjetividade humana. Tassara e Rabinovich (2001),

embora focalizando contexto diverso daquele em que se realiza o presente estudo,

sugerem uma estratégia para acessar esse nível da subjetividade humana: o apelo

ao poético, referindo-se à possibilidade metodológica de utilizar o fenômeno da

poïesis (da expressão criativa, desencadeada, por exemplo, pela apresentação de

certas fórmulas, como certas imagens) para acessar a dimensão subjetiva.

Tassara e Rabinovich (2001) afirmam que a imagem contém as dimensões afetiva e

cognitiva, as quais se exteriorizam tendo como veículo e representação a linguagem

enquanto representante do social. Nesse sentido, antes da linguagem haveria o

pensamento e antes do pensamento, as imagens. Desse modo, da mesma forma

que não há imagem exteriorizável sem alguma forma de discurso (seja verbal ou

não), também não poderá haver discurso sem imagem. Oferecendo primazia às

imagens e associando-as à condição humana e à subjetividade, as autoras propõem

a validade do “reconhecimento empírico deste pathos

por meio da identificação,

Nesse contexto, torna-se importante utilizar a forma semi-estruturada de entrevista, apesar do grau de

liberdade desejado para a expressão dos entrevistados, por um outro motivo: existe a necessidade de se

construir um referencial de comparação entre os materiais obtidos de diferentes sujeitos. De acordo com Paula

(2005, p. 118), “o

roteiro utilizado nesse tipo de entrevista serve a esse fim, constituindo-se num importante

instrumento de avaliação dos resultados das entrevistas ao conduzir ao assunto que se pretende ser abordado

pelos entrevistados, sem impedir que surjam outros assuntos durante a entrevista”. Desse modo, continua o

autor, o que “aparenta ser uma conversa fora do tema torna-se, ocasionalmente, imprescindível para que se

saiba interpretar com mais profundidade as informações relatadas, compreender os valores e o contexto dos

entrevistados e mesmo redirecionar o enfoque, conforme sua importância”.

A entrevista semidiretiva, conduzindo o entrevistado à conversa sobre o tema em estudo e permitindo-lhe

posicionar-se livremente sobre ele, contribui para um conhecimento maior do caso e a obtenção de dados mais

profundos e detalhados. “Essa modalidade permite ainda a flexibilidade de acrescentar ou excluir questões,

contribuindo para a obtenção de uma grande quantidade de informações para a descrição e entendimento dos

casos estudados” (PAULA, 2005, p.118).

Palavra grega que diz respeito à expressão apaixonada, a um sentimento comovedor ou a uma experiência

psíquica intensa, por vezes agitada e sofredora. Vincula-se, ainda, à idéia de paixão: ser afetado primariamente

por alguma coisa ou objeto e, além disso, desejá-la com ardor.

mesmo que projetiva” (TASSARA;E RABINOVICH, 2001, p. 217).

Assim, concluem Tassara e Rabinovich (2001, p. 217):

[Se a] relação entre experiência, linguagem, pensamento e imagem for

essa, podemos ter acesso à poética, que se expressa naquela

subjetividade, mediante um reconhecimento lingüístico do

pathos presente

nas figuras de linguagem.

Dessa forma, buscar-se-ia a subjetividade da expressão poética por meio daquilo

que emerge do pathos, por meio da linguagem, na locução do falante. Tomando

como base esse raciocínio, buscou-se a construir o instrumento de entrevista

semidiretiva e semi-estruturada (APÊNDICE A-B).

De acordo com Paula (2005), ao valer-se de uma linguagem conotativa,

em certas

ocasiões

, incentiva-se o entrevistado a narrar histórias de cunho mais pessoal,

aprofundando uma descrição da relação do tema investigado com o seu meio – a

empresa estudada –, oferecendo recursos para que a poética pudesse ser exercida

e, por meio dessa poética, possibilitar um acesso privilegiado ao material subjetivo.

Segundo Marconi e Lakatos (2004, p. 278):

As entrevistas qualitativas são muito pouco estruturadas. O principal interesse do

pesquisador é conhecer o significado que o entrevistado dá aos fenômenos e

eventos de sua vida cotidiana, utilizando seus próprios termos. A entrevista

permite o tratamento de assunto de caráter pessoal. Todavia, seria aconselhável o

uso de um roteiro simples, que guie o entrevistador pelos principais tópicos, caso

ele seja iniciante.

A linguagem conotativa pode ser mais bem compreendida se analisada em oposição à denotativa. Enquanto a

linguagem denotativa está diretamente ligada à

significação - ou seja, ao seu sentido real - a linguagem

conotativa, em oposição, trabalha com

figurações, com uma extensão do sentido literal, denotativo. Pode-se

dizer que o estudo da conotação vai além da lingüística: as conotações aparecem como um conteúdo, que tem

por plano da expressão o conjunto da linguagem de denotação. Enquanto o funcionamento denotativo da

língua é propriamente lingüístico, o jogo das conotações será superior ao nível da língua.

Nesse instrumento, além de questões de ordem mais convencional, foram introduzidas questões específicas, em

que se buscou impulsionar a emergência de conteúdos simbólicos mediante a utilização de metáforas.

Em sintonia com essa afirmativa, foi elaborada uma entrevista com estruturação

mínima, de modo a assegurar o apoio à condução das entrevistas individuais,

segundo o foco necessário. Essa estruturação prévia não estabelece limites para o

diálogo durante as entrevistas. Os entrevistados não só podem trazer as suas

compreensões e percepções sobre as questões propostas como foram ouvidos

sobre quaisquer outros aspectos que, a seu juízo, fazem parte da questão

apresentada. Esse desdobramento é totalmente imprevisível, não tendo como ser

formulado em instrumento prévio de pesquisas. Isso confirma a lição de Gil (2002, p.

54): “O estudo de caso caracteriza-se por grande flexibilidade. Isso significa que é

impossível estabelecer um roteiro rígido que determine com precisão como será

desenvolvida a pesquisa”.

A análise dos resultados é feita a partir da análise de conteúdo, uma vez que se

torna indispensável assegurar a objetividade, o que evita que as análises contenham

interpretações subjetivas. A análise de conteúdo exige uma conduta ética, um

afastamento do objeto, para que possa ser feita do ponto de vista do outro, e não do

ponto de vista do pesquisador.

Segundo Bardin (1977, p. 42), a análise de conteúdo garante a possibilidade de

fazer inferências, por ser

[...] um conjunto de técnicas de análise das comunicações, visando obter,

por procedimentos sistemáticos e objetivos, a descrição do conteúdo das

mensagens, indicadores (quantitativos ou não) que permitam a inferência de

conhecimentos relativos às condições de produção/recepção (variáveis

inferidas) destas mensagens.

A análise de conteúdo é composta por três momentos. O primeiro compreende: a

pré-análise, em que ocorre a escolha dos documentos que serão submetidos à

análise; a formulação dos objetivos e hipóteses; e a elaboração de indicadores que

fundamentem a interpretação final. Para isso, é necessário seguir os seguintes

passos: leitura flutuante; escolha dos documentos, por meio da exaustividade, da

representatividade e da pertinência; formulação de hipóteses e objetivos; e

colocação de indicadores e índices e preparação do material. O segundo consiste na

fase de exploração do material, em que ocorrem as operações de codificação; a

enumeração em função de regras previamente formuladas; e a categorização. O

terceiro refere-se ao tratamento e interpretação dos resultados, em que o

pesquisador procura tornar significativos e válidos os resultados obtidos. Podem ser

utilizadas operações estatísticas, síntese de resultados, inferências e interpretações.

Neste trabalho, utilizaram-se as estratégias de interpretações e inferências, a partir

das categorias de confiança transacional e de confiança transformadora,

apresentadas por Reina e Reina (2006). A possibilidade de fazer inferências é um

ponto a ser considerado nesta pesquisa, pois esta é uma operação lógica, pela qual

se admite uma proposição em virtude de sua ligação com outras proposições, já

aceitas como verdadeiras Adverte-se que inferir é extrair uma conseqüência. Sendo

assim, para elucidar os objetivos e responder ao problema proposto, buscou-se

realizar a pesquisa tomando como universo os sujeitos que trabalham em uma

clínica de saúde da cidade de Divinópolis. Esses sujeitos são definidos como

parceiros (profissionais liberais – nutricionistas, psicólogas e enfermeira), por não

possuírem vínculo empregatício. No entanto, as pessoas assumem um papel de

subordinação ao cirurgião que estruturou a equipe e é proprietário da Clínica.

O universo foi constituído de forma intencional e não probabilística, uma vez que,

para abranger os objetivos propostos, fez-se necessário entrar em contato com

todas as pessoas envolvidas no trabalho cotidiano dessa organização. Ou seja,

todos os parceiros da clínica participaram do estudo.

Portanto, a pesquisa visa identificar percepções, expectativas e sugestões da

organização estudada acerca do exercício da liderança no que tange às relações de

confiança entre líder e liderados.

Diante do exposto, justifica-se a metodologia adotada para a análise dos resultados

deste trabalho. No próximo capítulo, descrevem-se análise e a interpretação dos

resultados.

4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS

Para elucidar os objetivos e responder à questão norteadora desta pesquisa,

elaboraram-se entrevistas semi-estruturadas. Antes da execução formal dessas

entrevistas, o roteiro foi submetido à apreciação de profissionais de renome, que o

analisaram e sugeriram alterações, as quais foram acatadas.

Toda a equipe de profissionais liberais da organização estudada atendeu à

solicitação das entrevistas, mostrando-se disponível ao estudo, assim como o líder.

Todos os entrevistados foram previamente informados sobre a finalidade deste

trabalho acadêmico, a partir de uma breve explanação de seus objetivos, e o sigilo

quanto a sua identidade. O pesquisador esclareceu que as anotações seriam feitas

de maneira literal, de modo a assegurar a fidelidade das informações, e que as

respostas seriam lidas para o entrevistado sempre ao final de cada registro, para

que fossem confirmadas. À medida que as respostas se apresentavam, eram

anotadas em formulário próprio. Os dados das entrevistas foram digitados em

arquivos individuais, logo após sua realização, com o objetivo de manter as

respostas o mais fiéis possível com as colocações dos entrevistados.

4.1 Análise dos resultados

Esta seção visa apresentar os resultados encontrados no estudo realizado na

organização pesquisada. Contempla a análise das relações de confiança entre líder

e liderados, e seu processo de desenvolvimento, a partir da análise de conteúdo,

estabelecida segundo as categorias de confiança de Reina e Reina (2006).

Seis participantes foram estudados na organização: duas psicólogas, que serão

identificadas doravante pelas letras A e B; duas nutricionistas, identificadas pelas

letras C e D; uma enfermeira, identificada pela letra E; e o líder, identificado pela

letra F.

4.2 Organização pesquisada

“Alfabeto” é o nome de fantasia construído para representar a organização

estudada, com o intuito de resguardar seu anonimato. Trata-se de uma clínica que

surgiu da idéia de profissionais liberais da área de saúde que já trabalhavam há sete

anos em conjunto. Cada um desses profissionais mantinha seus consultórios

particulares, atendendo pacientes que buscavam tratamento para a obesidade

mórbida por meio da cirurgia bariátrica. Cada um desses profissionais encarregava-

se de avaliar e preparar os pacientes para o procedimento cirúrgico, buscando

oferecer-lhes a condição mais qualificada para obter o maior e melhor resultado.

A partir dessa idéia, o cirurgião organizou uma estrutura física que acomodasse

todos os profissionais em um mesmo local, buscando oferecer maior conforto e

agilidade aos pacientes interessados nesse tipo de tratamento. A condição de

trabalho foi estabelecida como uma parceria, em que os parceiros pagariam uma

cota para entrar nessa organização. A partir dessa entrada, eles se

responsabilizariam por um pagamento mensal referente à utilização da estrutura

construída pelo cirurgião.

A Alfabeto foi inaugurada em abril de 2007, mantendo suas atividades até a data de

hoje. As relações estabelecidas entre esse líder-cirurgião e esses liderados-

profissionais liberais, considerando o desenvolvimento da confiança, é que serão

analisadas no próximo tópico.

4.3 Relações de confiança entre líder e liderados

Buscando compreender as repercussões do exercício da liderança no

desenvolvimento da confiança entre os membros da equipe, identificaram-se muitos

pontos relevantes para os estudos organizacionais contemporâneos, os quais serão

pontuados a partir de análises sob o viés apresentado pelos autores Reina e Reina

(2006), no que tange ao construto confiança, e pelo referencial teórico de Fiedler

(1981), no que se refere ao estilo de liderança.

4.3.1 Análise da confiança transacional

A análise da confiança transacional deve levar em consideração fatores que

demonstram que as relações baseiam-se em trocas entre os indivíduos. Ou seja, é

necessário oferecer para se receber. A relação de confiança desencadeia mais

confiança, e assim é desenvolvido um clima de trabalho apoiado em segurança. É

dessa forma que se qualifica a produtividade (REINA; REINA, 2006).

O relato a seguir, expresso pelo sujeito D, parece confirmar essa consideração:

“Confiança é acreditar um no outro. Sem existir dúvidas, é ausência de mentiras.

Confiança se relaciona com transparência”.

A confiança transacional, segundo seus autores, subdivide-se em três aspectos:

confiança de comunicação; confiança de competência; e confiança contratual,

conforme já salientado. Serão analisadas, a seguir, as relações estabelecidas pelos

atores A, B, C, D, E (liderados) e F (líder) da Alfabeto.

4.3.1.1 A confiança de comunicação na Alfabeto

A Alfabeto não possui estratégias de comunicação estruturadas. Ocorrem apenas

encontros informais nos corredores da organização. Quando há necessidade,

promovem-se reuniões para definir as questões pendentes. No período que

antecedeu a abertura da clínica, realizaram-se encontros formais, com a presença

de uma consultora, para a elaboração do código de ética, da missão, dos valores da

clínica e do planejamento de estratégias. Inaugurada a organização, toda a equipe

de profissionais liberais, juntamente com o líder, encontrava-se às sextas-feiras, à

tarde, para debater as dificuldades próprias desse momento inicial de adaptação.

Conforme pode ser visto no relato abaixo:

Durante as reuniões, todas as pontuações eram apresentadas e discutidas

por todos. O líder sempre se mostrava disponível a aceitar as sugestões. No

entanto, passado o momento da reunião, nada do que era acordado entre

todos saía da verbalização. Aí a sensação de frustração era muito grande e

a desmotivação crescia. Pensava: “Para que reuniões se o que vai

acontecer é o que o líder quer? Tinha preguiça dessas reuniões de sexta-

feira. (A).

Tais encontros continuaram até dezembro de 2007, quando todos solicitaram a sua

extinção, por já perceberem a sua improdutividade. A sensação que os profissionais

sentiam é que as reuniões se restringiam apenas à redação das atas e que as

decisões tomadas em conjunto não eram postas em prática.

Diante dessas colocações, foi possível constatar que a comunicação é algo que

passa por momentos de dificuldades na Alfabeto.

Os relatos a seguir permitem visualizar o que os liderados pensam sobre sua

organização:

É importante ter atitude da maneira adequada na hora certa. É importante

reconhecer o trabalho de seus liderados. Também é importante que ele seja

um bom observador e responder de acordo com as necessidades de seu

grupo. É fundamental ter clareza, ser ético e transparente. Não adianta

pregar valores sem efetivá-los através de seu próprio modelo de

comportamento (D)

Eu percebo que o líder não confia em nossa equipe de forma adequada.

Existe uma fala contraditória. Ou seja, seu discurso se apresenta de uma

forma, mas suas ações demonstram o contrário. (B)

Reina e Reina (2006) destacam a importância de comportamentos que valorizem o

compartilhamento das informações, o compactuar-se com a verdade, o trabalhar

com feedbacks construtivos, estratégias que desenvolvem confiança. Na

organização estudada, todavia, não têm ocorrido momentos para que essas

iniciativas sejam efetivadas. Dessa maneira, percebe-se que a equipe tem passado

por um momento de desânimo e apatia. No momento das entrevistas, observou-se

que os liderados sentem que suas falas não são de fato levadas em consideração e

que as reuniões são muito mais formalidades do que um interesse concreto de fazer

valer a opinião dos liderados.

É importante salientar que quando as informações são compartilhadas ou quando as

falas são valorizadas as pessoas percebem que são merecedoras de crédito, e

assim sentem-se motivadas a realizar suas atividades com mais desejo e dedicação.

Dessa forma, também é desenvolvida uma relação mútua de confiança entre todos.

Nesse caso, em especial, entre líder e liderados.

Os depoimentos a seguir revelam o quanto esses comportamentos descritos são

considerados importantes em uma relação entre líder e liderados em uma

organização:

Nem tudo podemos falar com o líder, pois não sabemos como ele vai reagir.

É melhor nos acomodar e fazer do jeito que ele deseja. Tudo que fazemos,

nunca agrada mesmo, é uma eterna insatisfação. Críticas acontecem o

tempo todo. É melhor então nem falar de nossas dificuldades com ele. O

que precisamos resolver tentamos resolver entre nós mesmos para ser mais

fácil e não corrermos o risco de sermos avaliadas o tempo todo. (B)

A sensação de não ser ouvida prejudica as relações de confiança,

chegando ao ponto de eu, um dia, ter que tomar atitudes que não gostaria

de tomar, porque as solicitações não provocam mudanças. (D)

A partir da real constatação dos liderados de que essas reuniões não estavam

produzindo o resultado esperado, passou a existir uma comunicação não oficial, em

que os liderados não mais levavam suas verdadeiras opiniões para as reuniões. As

conversas reais aconteciam apenas entre os liderados.

Apoiando-se em Reina e Reina (2006), fica claro o quão vital é para uma

organização que as informações sejam compartilhadas entre todos. A verdade

precisa ser mantida, para que as pessoas possam assumir seus erros sem temor.

Nesse contexto, resta a certeza de que todos vão agir com bons propósitos e, assim,

criar um ambiente para se oferecer e receber feedbacks construtivos. Quando isso

ocorre, infere-se a existência da confiança na comunicação. Dessa maneira, quanto

mais comunicação nas relações interpessoais no ambiente organizacional, maior

será o nível de confiança e o comprometimento entre os membros da referida

organização.

Nos relatos a seguir, pode-se visualizar como são estabelecidas as relações na

organização estudada:

É uma relação de dúvida o tempo todo. Isso anula a autonomia (C)

Não acredito na liderança nesse trabalho de confiança. O que ele prega não é

compatível com sua prática. Em qualquer impasse ele retira a sua fala. A fala

é diferente de suas ações. (C)

Para ser líder, você tem que se fazer confiável. E quando não se confia no

líder, não haverá confiança em nenhuma outra relação. (E)

Diante desses depoimentos, foi nítido que os liderados têm optado por não

apresentar suas observações, pelo receio das críticas e pelo controle que o líder

tenta exercer em todos os momentos, o que, segundo os liderados, tem minado a

autonomia e a criatividade.

Os resultados obtidos pelo trabalho de campo sustentam a conclusão de que os

liderados na referida organização apresentam o comportamento ilusório de que para

proteger as relações é melhor abrir mão de suas opiniões. Por um período muito

curto isso até pode funcionar, mas no longo prazo desestabiliza toda e qualquer

relação de confiança. A verdade, mesmo quando difícil, deve ser assumida, o que

faz as pessoas crescerem, ajudando-as a se adaptarem melhor às situações

(REINA; REINA, 2006).

4.3.1.2 A confiança de competência na Alfabeto

Como já enunciado, a Alfabeto possui um setor de psicologia, composto por duas

psicólogas, um setor de nutrição, com também duas nutricionistas, e um serviço de

Enfermagem, com a presença de uma enfermeira, Todos são considerados aqui

como os liderados. Nessa estrutura, existe um cirurgião que é referenciado como

líder.

Cada serviço organizou seu protocolo de atendimento, mediante suas competências

técnicas e de acordo com o que era importante ser trabalhado com seus pacientes.

Tudo que era desenvolvido pelos liderados tinha que passar pelo aval do líder para

que as estratégias pudessem ser efetivadas.

Esse aspecto é revelado nos depoimentos de A e C:

Quando fui convidada a fazer parte desse projeto, tive muito medo, pois era

um investimento financeiro maior do que fazia em meu consultório

particular. Mas a idéia de poder criar estratégias de trabalho mais

qualificadas aos meus pacientes me motivou a arriscar. O que eu não

imaginava é que cada vez que quisesse fazer uma dinâmica ou um projeto

de sala de espera eu precisaria esperar que meu líder visse todos os dvds

ou aprovasse as dinâmicas psicológicas, mesmo sabendo que essa não era

sua área de atuação e que eu não era sua subordinada através de vínculo

empregatício. Fui aos poucos deixando meus projetos morrer. A clínica se

transformou para mim em apenas um novo consultório. Nada mais que isso.

(A)

Primeiro, o líder tem que fazer o que prega. Tem que ser verdadeiro. Se não

existir verdade em seu caráter, ele não conseguirá desenvolver confiança

entre seus liderados. É uma relação de dúvida o tempo todo. Anula a nossa

autonomia e fica sempre a questão de quando vão puxar o meu tapete. (C).

O líder, durante suas colocações, pontua que acredita na competência técnica de

sua equipe. Entretanto, fica perceptível que ele apresenta dificuldades em

descentralizar e oferecer autonomia de trabalho aos seus liderados sem antes haver

uma constante monitoração.

Segundo os estudos de Reina e Reina (2006), fica evidente a importância de

reconhecer a capacidade dos liderados, de modo a permitir o seu desenvolvimento

de maneira que se sintam influenciados a tomarem decisões, buscando oferecer

suas contribuições. Isso é que os incentiva a evoluírem cada vez mais. O líder deve

demonstrar que acredita verdadeiramente na competência de seus liderados. É

necessário que as atitudes comprovem essa confiança. Dessa maneira, valorizando

os conhecimentos, as habilidades, a criatividade e a iniciativa de seus liderados,

esse comportamento incidirá em seu desenvolvimento, fazendo com que se sintam

confiáveis e passem a confiar em seu líder e a produzir com mais desejo, empenho

e dedicação. Com essa relação pautada nessas características, com freqüência, o

líder se surpreende positivamente.

Os depoimentos abaixo confirmam essas pontuações:

É importante que exista uma política de delegação de funções, sem

cobrança de monitoramento. Também é importante aceitar as

diferenças de seus liderados, as limitações, pontuar pontos positivos,

elogiando e incentivando. Sinto que minha organização, em relação à

confiança, nos passa a sensação de que somos incompetentes, de

pouco valia, de insatisfação, de que nosso trabalho é sempre pouco,

que nosso desempenho está aquém, que somos parados, que

estamos fora do mercado e que nunca agradaremos. Tudo que

fazemos é insuficiente. Tenho uma sensação que, de fato, não

confiam em meu trabalho. (B)

Tenho dificuldades em falar em público e meu líder demonstra

também desconfiar de meu desempenho, apesar de inicialmente ele

incentivar. Ao final, ele sempre acaba dizendo que é complexo

mesmo o trabalho a ser realizado, e aí torno a ficar insegura. (B)

É importante que o líder tenha a atitude da maneira adequada na

hora certa. É importante reconhecer o trabalho e colocar os limites

quando conveniente for. É importante que ele seja um bom

observador e responder de acordo com as necessidades de seu

grupo. [...] Ele não consegue ter uma postura de resolução nas

relações interpessoais, quando passa por cima da maioria para

atender o seu desejo próprio. (D)

O que é evidenciado nas sensações dos liderados nessa organização demonstra a

não existência desse comportamento por parte do líder.

Na Alfabeto não foram encontrados nos relatos dos liderados dados que indicassem

a existência de coerência na fala do líder de que ele confiava tecnicamente na

equipe e em seus atos. Pelo contrário, aparecem na fala dos entrevistados dados

que sugerem atitudes constantes de estabelecer controle sobre todo e qualquer

projeto.

Depois que fomos para a clínica, senti uma alegria imensa por poder fazer

um trabalho diferenciado. Mas, conforme o tempo foi passando e fui vendo

o que estava acontecendo, os meus sentimentos atuais são de completo

desvalor. Não consigo me sentir bem lá dentro. (E)

Conforme salientado por Reina e Reina (2006), quando as pessoas não se vêem

participando efetivamente das decisões, sobretudo aquelas pertinentes ao seu

trabalho, sentem-se desmotivadas, frustradas, desvalorizadas e excluídas.

De fato, a centralização demonstra falta de confiança. Quando as pessoas começam

a sentir-se fora da autonomia do processo, passam por momento de apatia e de

perda do entusiasmo. Como conseqüência, há um desperdício do talento e de

potencial dos liderados. Diante das observações realizadas, pode-se inferir que na

organização Alfabeto devem estar ocorrendo tais situações.

4.3.1.3 A confiança contratual na Alfabeto

Na Alfabeto, todos sabem quais são suas atribuições e as responsabilidades dos

demais, havendo uma relação de reconhecimento e respeito entre os liderados

quanto ao trabalho que cada um executa. Entretanto, segundo as observações

coletadas, quando existiam as reuniões de sexta-feira nunca se conseguia trabalhar

efetivamente a pauta, as reuniões se prolongavam e, na maior parte das vezes, o

que se definia não era concretizado. Aconteciam com muita freqüência desvios de

foco e algumas conversas informais durante a reunião. Faltava um líder que a

coordenasse. Todos queriam esse controle, e assim não havia uma coordenação. O

que ocorria na maior parte das vezes eram projetos aprovados que nunca saíam do

papel e cobranças por parte da liderança para mais e mais comprometimento por

parte de todos.

O relato a seguir ilustra as observações elucidadas acima:

Durante aquelas reuniões, nunca me sentia ouvida. Parecia que o que eu

tinha a ser dito não era importante. Assim, preferia ficar calada. Eu não ia

agradar mesmo. (C)

Pelas considerações formuladas durante as entrevistas, ficou nítida a existência de

uma insatisfação por parte dos liderados em relação à incoerência constante entre a

fala do líder e seu comportamento, conforme é apresentada por estes depoimentos:

Eu percebo que o líder não confia em nossa equipe de forma adequada.

Existe uma fala contraditória. Ou seja, seu discurso se apresenta de uma

forma, mas suas ações demonstram o contrário. (B)

Durante as reuniões o líder sempre pregava um ideal de trabalho.

Concordava com nossas idéias, mas passadas as reuniões, tudo acontecia

somente do jeito dele. Penso que isso acontecia porque ele gostaria de

manter uma boa imagem com o grupo. Mas na realidade, ele tem muita

dificuldade para trabalhar em grupo e ouvir os desejos dos outros. (A)

Conforme enfatizado por Reina e Reina (2006), o fato de o líder conhecer as

expectativas dos liderados e de estes reconhecerem os desejos do líder mais o

estabelecimento de objetivos claros, de uma linguagem comum, de parâmetros, de

responsabilidades e de comprometimentos de todos são ingredientes chaves para a

existência da confiança contratual. Além de todo esse arcabouço, são

imprescindíveis a coerência e a consistência das falas e comportamentos nas

relações entre os atores dessa relação interpessoal. O comportamento do líder é o

tempo todo avaliado, e assim as conseqüências para o estabelecimento da

confiança são vitais para o desenvolvimento da organização. Comportamentos

inconsistentes podem ser sentidos como injustos e, até mesmo, como desonesto

nas relações. Dessa maneira, pode-se dizer que o desenvolvimento da confiança

nas relações interpessoais estrutura-se quando existem coerências entre os

discursos e as ações. Diante desse enunciado de Reina e Reina (2006), vale

novamente inferir que também não houve indícios de uma solidificação da categoria

de confiança contratual entre líder e liderados na organização Alfabeto.

4.3.2 Confiança transformadora

A confiança transacional inter-relaciona-se diretamente com a confiança

transformadora, sendo que a primeira, quando adequadamente instaurada, promove

a ausência de desconfiança nas relações organizacionais. No entanto, vale ressaltar

que os atributos que estimulam e desenvolvem os relacionamentos baseados na

confiança originam-se da categoria da confiança transformadora. Dessa maneira, é

por meio desses atributos provenientes da confiança transformadora que se

desenvolve toda uma cadeia de confiança interpessoal. As atitudes desenvolvidas

com base na confiança transformadora sustentam as relações estabelecidas pela

confiança transacional (REINA; REINA, 2006). A confiança transformadora

relaciona-se diretamente com as atitudes, posturas e disposições das pessoas em

suas relações interpessoais. Nesta seção, serão apresentadas as inferências e

interpretações construídas a partir das entrevistas estabelecidas entre líder e

liderados da Alfabeto no que tange aos fatores convicção, coragem, compaixão e

coletividade, estudados pela confiança transformadora.

4.3.2.1 Liderados na Alfabeto

Em diversos momentos da entrevista, os liderados demonstraram o desejo de pautar

suas relações segundo certos valores, aparentemente comuns ao grupo. Quando se

falava de confiança no trabalho, foram citados como importantes os seguintes

fatores: respeito, transparência, segurança e coerência:

Os relatos a seguir comprovam:

Confiança é acreditar um no outro, sem existir dúvidas, ausência de

mentiras, se relacionar com transparência. É importante que a sua pessoa

seja respeitada. (D)

Tem que existir respeito, segurança de que o outro não vai te deixar na

mão, não falar mal de seu profissionalismo. (C)

Apesar da ênfase dada a esses valores, pairava nas entrevistas a impressão de que

nas relações interpessoais vivenciadas na Alfabeto isso não ocorria. Os discursos

aparecem carregados de mágoa e desconfiança.

É necessário que o líder faça o que prega. Tem que ser verdadeiro e

transparente. Se em seu caráter não existir verdade e honestidade, não

conseguirá desenvolver confiança entre seus liderados. É uma relação de

dúvida e insegurança o tempo todo. Fica sempre a questão: Quando vão

me puxar o tapete? (C)

Considerando o fator coragem, que se refere a uma atitude de desenvolvimento da

autonomia e ao compromisso de assumir responsabilidades e de tomar decisões,

ficou evidenciado um desejo amplo dos liderados de efetivar esse tipo

comportamento. No entanto, diante da monitoração constante e crescente por parte

do líder, esse desejo foi morrendo e minando as potencialidades criativas de seus

liderados. As responsabilidades assumidas eram quase que automáticas e,

principalmente, no que tange às habilidades técnicas somente, quanto às relações

interpessoais, não existia a coragem suficiente de assumirem-se perante todos, pelo

receio da crítica e da cobrança. Conforme reforçado por Reina e Reina (2006), um

comportamento singular e primordial da coragem consiste em conseguir analisar os

comportamentos equivocados, os momentos e as experiências negativas e, a partir

delas, construir estratégias de crescimento e de criatividade diante das situações.

Quando o receio em apresentar os dados reais é intenso, a sabotagem do

desenvolvimento impera.

Sinto que a maneira como o líder apresenta as coisas nos passa o tempo

todo a sensação de que somos incompetentes, uma sensação de pouco

valia. (B)

Tenho sensações de isolamento, destruição, decepção, fracasso e

impotência. Prefiro o silêncio a correr o risco de falar. (C)

Considerando as relações entre o líder e os liderados neste estudo, identificar a

existência da consideração pelo outro, a liberdade e o respeito necessário para a

comprovação do atributo

compaixão durante as explanações nas entrevistas foi um

fator especialmente delicado de se analisar.

Sendo assim, a estratégia construída para compreender esse atributo da confiança

transformadora será apresentar as afirmações dos liderados entrevistados em sua

íntegra, por intermédio do QUADRO 5.

A partir dessas afirmações, foi possível observar que durante esse período de um

ano de existência da Alfabeto a disposição de construir um ambiente de cooperação

e coletividade foi morrendo gradualmente. Assim, cada um foi apenas assumindo

individualmente suas responsabilidades e tentando ao máximo não precisar uns dos

outros e, principalmente, precisar do aval ou apoio de seu líder.

Dessa forma, não foi possível elucidar as disposições significativas da confiança

transformadora no ambiente e nas relações interpessoais na Alfabeto.

QUADRO 5

Análises da confiança transformadora

ÁREA

COMENTÁRIO

Psicologia

(duas psicólogas)

“É necessário que haja transparência nas relações. É

importante que não exista competitividade. Não se pode olhar

para seu colega como concorrente, porque, se isso existir,

haverá sempre desconfiança.” (B)

“É importante acreditar na potencialidade uns dos outros. É

saber que o outro não irá nos prejudicar. É ter e oferecer

liberdade de ação.” (A)

“É necessário existir respeito, transparência, autonomia e

coerência nas atitudes.”(A)

“É importante acreditar na potencialidade uns dos outros. É

saber que o outro não irá nos prejudicar. É ter e oferecer

liberdade de ação.” (A)

“É necessário existir respeito, transparência, autonomia e

coerência nas atitudes.”(A)

Nutrição

(duas

nutricionistas)

“Tem que existir segurança de que o outro não vai te

prejudicar em nenhum momento. Não pode existir malícia.” (C)

“Tem que existir respeito, segurança de que o outro não vai te

deixar na mão, não vai falar mal de seu profissionalismo.”(C)

“A confiança é importante, pois a falta de confiança afeta todo

o restante do processo. A desconfiança proporciona a

evitação; ou seja, as pessoas se afastam.” (D)

“Às vezes tenho sentimentos de desânimo, insatisfação, raiva

e desejo de sair da organização “(D)

Enfermagem

(uma enfermeira)

“É importante poder acreditar uns nos outros”. (E)

“Deve existir liberdade de expressão, entrosamento e

respeito.” (E)

“É importante que o líder seja firme e justo. Justiça é

primordial para o desenvolvimento da confiança.”(E)

“Quando penso em minha organização tenho sentimentos de

injustiça, desmerecimento e desvalorização.” (E)

Fonte: Pesquisa de campo.

4.3.3 O estilo de liderança e o desenvolvimento da confiança

A partir das construções teóricas da corrente contingencial, em especial a adotada

por este trabalho, ou seja, a teoria contingencial de Fiedler (1981), é proposto que o

estilo da liderança deve obedecer a fatores situacionais. Assim, o líder desenvolve

seu exercício de acordo com a situação ocorrida.

Dessa maneira, a liderança passa a depender do estilo de interação com o grupo e a

situação vivenciada. Por isso, o estilo de liderança mostra-se como contingencial.

Três elementos chaves tornam-se fundamentais: líderes, liderados e situação.

Fiedler (1981) estabelece que uma liderança eficaz deve basear-se no nível de

ajustamento entre o estilo de um líder e o ponto até o qual uma situação específica

permite que ele desenvolva influência do grupo.

A partir dessa contextualização é que o trabalho buscou compreender o estilo de

liderança exercido na organização Alfabeto e as repercussões de sua atuação em

toda a organização, considerando, primordialmente, as relações de confiança entre

líder e liderados.

Três variáveis contingenciais podem apresentar maior ou menor favorabilidade de

uma situação para os líderes: o relacionamento estabelecido com o grupo; o grau de

estruturação das tarefas; e o poder conferido ao líder (BOWDITCH, 1992).

Considerando as relações entre líder e membros do grupo, deve-se observar o

relacionamento pessoal que o líder estabelece com os membros de seu grupo,

analisando confiança e respeito.

Considerando o vivenciado na organização Alfabeto, ficou claro que as relações se

mostram tranqüilas quando a equipe não apresenta críticas ou desejos contrários ao

do líder. Os liderados obedecem ao exercício dessa liderança sem questionamento,

por terem constatado que apenas mediante todo esse alto grau de controle é que o

líder se mostrará calmo, amistoso e atencioso.

Buscando analisar essas considerações, foram utilizados uma entrevista semi-

estruturada e o instrumento do modelo de Fiedler (1981): o questionário LPC

(colaborador menos desejado).

Os resultados da aplicação desse questionário apontam que uma pessoa com alto

nível LPC tem como objetivo básico “relacionar-se”. Ou seja, é uma pessoa que

procura estabelecer fortes laços emocionais e afetivos com as demais pessoas na

situação de trabalho. Entretanto, uma pessoa com baixo LPC tem como objetivo

básico realizar uma tarefa. Assim, um líder com baixo LPC valoriza sobremaneira a

realização da tarefa. Sabendo-se que a tarefa foi desenvolvida, ele poderá

apresentar-se de forma amistosa. Já um líder com alto LPC tende a valorizar as

relações, acreditando que seus liderados concluirão suas tarefas.

Um líder com alto LPC se dedicará a ações que desenvolvam autonomia,

reconhecimento e status de seus liderados, assumindo responsabilidades junto com

eles na distribuição das tarefas organizacionais. Essa relação de autonomia não foi

observada entre líder e liderados na Alfabeto.

Líderes com baixo LPC tendem a ser mais diretivos e orientados por metas.

Perseguirão a conclusão da tarefa a qualquer preço, mesmo que isso signifique

sacrificar as relações afetivas no ambiente organizacional.

Considerando que o líder da Alfabeto obteve uma pontuação 47 de um total de 127

pontos, depreende-se que o seu estilo de liderança mostra-se voltado para as

tarefas e resultados, pois, de fato, apresentou baixo índice de LPC.

Durante toda a entrevista, a grande preocupação do líder era enfatizar a importância

de regras para controlar seus liderados. Mesmo quando questionado acerca das

relações de confiança, essas eram analisadas mediante critérios que oferecessem

um instrumento de controle, para que assim ele pudesse confiar em sua equipe de

trabalho.

Dessa maneira, é possível inferir quanto às relações entre líder e liderados na

organização em que o líder apresenta-se como controlador, inibindo situações de

autonomia e, portanto, minando as interações de confiança.

Além das observações do questionário LPC, também é possível analisar a postura

do líder perante seus liderados por meio das analogias elucidadas nas entrevistas.

Algumas questões buscaram aprofundar a subjetividade do entrevistado por meio do

uso de metáforas. Esse é o caso do questionamento que propõe uma analogia da

relação estabelecida entre o líder e o mundo da música. E, novamente, essa

intenção se repete quando ele é solicitado a estabelecer uma transformação

metafórica do líder em um animal.

As respostas a essas perguntas foram bastante esclarecedoras e consistentes se

comparadas às respostas e posicionamentos apresentados pelo questionário LPC.

Os resultados integrais estão descritos no QUADRO 6.

QUADRO 6

Analogias apresentadas pelos liderados com o mundo da música em relação a

figura do líder

ÁREA RITMO COMENTÁRIO / JUSTIFICATIVA

Psicologia

(duas

psicólogas)

Samba

“Penso em um samba. Pois para se relacionar com ele é

necessário ter muito gingado para conseguir suportar

suas incoerências.” (A)

“Pensando pela equipe, acredito que todos afirmariam o

mesmo ritmo. Isso porque é muito difícil lidar com as

falas desconexas das atitudes. Então, temos é que

rebolar muito.” (A)

Valsa

“Penso em um ritmo de valsa. Pois é um ritmo que vai e

volta, toma lá, dá cá. É um eterno confia–desconfia. Em

relação à equipe não consigo ter outra imagem.

Continuo pensando na valsa. O tempo todo se confia

desconfiando. É um bate e volta, dois passos para um

lado e dois passos para o outro.” (B)

Nutrição

(duas

nutricionistas)

________

Samba

“Não consigo nomear o ritmo. O que sei é que é um

ritmo empolgante no início e que vai perdendo sua

intensidade conforme a música continua. (C)

“Pensando na equipe, diria que é um samba. Pois não é

permitido cair o ritmo, é necessário correr e sambar o

tempo todo. As situações são tão inseguras que me faz

pensar nessa agitação o tempo todo. É uma

intranqüilidade, uma incerteza.” (C)

“Diria um samba, por causa dos altos e baixos. Tem

hora que é preciso rebolar para suportar as situações.”

(D)

“Considerando a equipe como um todo, continuo

pensando no samba, pelos mesmos motivos.” (D)

Enfermagem

(uma

enfermeira)

Tango

“Penso em um tango. Pois é um ritmo que tem muito

glamour, mas é só. Ao final, não chega a lugar nenhum.

“ (E)

“Acredito que toda a equipe concordaria comigo, é muita

aparência para pouca realidade. As falas são diferentes

das atitudes.” (E)

Fonte: Pesquisa de campo.

Comparando as respostas que o próprio líder apresentou a essa questão e tomando

como referência as suas observações sobre sua equipe, dá-se início ao fechamento

da análise da postura do líder e sua relação com seus liderados (QUADRO 7).

QUADRO 7

Postura do líder e sua relação com seus liderados

Líder Bossa

nova

“Diria que é uma bossa nova. Escolhi esse ritmo

porque vivemos em harmonia e não existem muitos

altos e baixos, é um pouco rotina. Tudo tem que ser

bem curtinho o tempo todo. Assim se organiza

mais.” (F)

Fonte: Pesquisa de campo.

Diante dessa resposta, fica visível o quanto líder e liderados estão divergindo quanto

à linguagem. Existe uma nuvem de fumaça que prejudica a visão do líder, o qual

mostra sua preocupação apenas com as regras de organização e com os resultados

que ele espera. A equipe tem receios de questionar em razão de toda insegurança,

já apresentada nas análises anteriores. Aos olhos do líder tudo se encontra em

perfeita harmonia.

Nessa mesma linha de observação, também foram encontradas divergências entre

as pontuações dos liderados e do líder quando foi trabalhada outra analogia contida

na questão que demanda uma comparação do líder com a imagem de um animal.

Comparando as respostas que o próprio líder apresentou a essa questão e tomando

como referência as suas observações sobre sua equipe, dá-se início ao fechamento

da análise da postura do líder e sua relação com seus liderados.

QUADRO 8

Analogia das imagens de animais dos liderados em relação ao líder

Área Animal Comentário / justificativa

Psicologia

(duas

psicólogas)

Pavão

“Sem dúvida, um grande pavão que gosta de ser o

centro das atenções e sempre está sozinho em sua

majestade, mas rodeado de seus súditos.” (A)

“Acho, mais uma vez que é um pavão. Acho que todos

de minha equipe concordariam comigo pelos mesmos

motivos: a necessidade de aparecer e controlar que

nosso líder tem.” (A)

Gato

“Penso em um gato. Porque ele é muito individualista.

Ele desenvolve seus projetos pensando nele. Mas

quando as coisas não estão indo bem, ele se esquiva e

transfere as responsabilidades. Pensando pela equipe,

continuo mantendo as mesmas impressões, pelos

mesmos motivos.” (B)

Nutrição

(duas

nutricionistas)

Cobra

______

Águia

“Penso em uma cobra. Sempre pronto para dar o bote.

Acontece de maneira lenta, de mansinho, mas o bote é

certeiro e letal”. (C)

Pensando na equipe, não consigo responder.

“Penso em uma águia, que voa sozinha. O projeto é um

sonho dele. E, por mais que fale do grupo, ele tem

muitas dificuldades em trabalhar em equipe.” (D)

“Pensando na equipe, acredito que todos o vêem como

muito centralizador e individualista. Por isso, continuo

com a imagem da águia.” (D)

Enfermagem

(uma

enfermeira)

Coelho

Pavão

“Penso em um coelho, porque ele está sempre

assustado, perdido e desconfiado de que alguém vai

pegá-lo de surpresa.” (E)

“Já a minha equipe, acredito que eles o vêem como uma

grande pavão. Ele gosta de aparecer mais que todos,

gosta de ser a estrela do espetáculo.” (E)

Fonte: Pesquisa de campo.

A mesma questão, quando formulada ao líder, ofereceu as seguintes respostas

(QUADRO 9):

QUADRO 9

Analogia do Líder entre imagens de animais e seus liderados

Líder Cachorro

“Escolheria um cachorro. Essa escolha é porque

me remete à obediência, lealdade, fidelidade. E, por

fim é confiável. Sempre vai ajudar. Está próximo e

companheiro.”

Fonte: Pesquisa de campo.

Tal resposta confirma com precisão os resultados encontrados no questionário LPC,

que denota a importância que o líder desta organização atribui às regras, aos

regulamentos, às tarefas e, sobretudo, à obediência a esse controle que seu

exercício de liderança valoriza e estabelece.

No entanto, também fica evidenciado pelas observações dos liderados que a

importância dos relacionamentos é relegada a um segundo plano, o que vem

provocando desestabilizações, inseguranças e, por fim, falta de confiança.

Considerando a questão norteadora deste trabalho, que é identificar como o

exercício da liderança pode repercutir no desenvolvimento das relações de

confiança estabelecidas em uma organização, nesse momento é possível inferir que

tal exercício é imprescindível para que as relações de confiança sejam construídas e

que quando as relações são pautadas por confiança todo o trabalho flui de maneira

coerente, eficaz e eficiente, proporcionando um ambiente de crescimento e

satisfação. Essa situação não foi encontrada nas relações entre líder e liderados na

Alfabeto.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Neste capítulo, são apresentadas as observações finais referentes a esse estudo,

que procurou explicitar as repercussões do exercício da liderança no

desenvolvimento da confiança nas relações interpessoais em uma organização

tomada como fonte de pesquisa.

A proposta deste trabalho consistiu em identificar como se estabelecem e

desenvolvem as relações entre o exercício da liderança e o sentimento de confiança

estabelecido entre líderes e liderados em um ambiente organizacional, assim como

mostrar de que maneira a liderança pode influenciar a construção e o

desenvolvimento desse sentimento de confiança.

Procurou-se também identificar as possíveis conseqüências desse movimento para

as relações interpessoais decorrentes da confiança estabelecida entre líder e

liderados; analisar o nível de confiança entre líder e liderados na referida

organização; identificar os fatores propiciadores e dificultadores do processo do

estabelecimento da confiança entre líder e liderados; e avaliar o exercício da

liderança apresentado pelo líder.

Dois temas centrais foram abordados de maneira mais aprofundada: confiança e

liderança. Esta pesquisa baseou-se principalmente nos construtos teóricos de

Fiedler (1981) sobre liderança contingencial e nos de confiança transacional e

transformadora, de Reina e Reina (2006), visando explicitar as relações

interpessoais encontradas em uma organização, identificada pelo nome de

“Alfabeto”.

Diante dos estudos realizados, comprovou-se a possibilidade de promover uma

interação entre os conceitos de liderança e confiança, pois cada um depende do

outro.

A postura do líder em desenvolver as relações interpessoais demanda um

comportamento de confiança que permita o estabelecimento de relações saudáveis

no ambiente de trabalho. Caso essa postura seja baseada em controles muito

formais e burocráticos, os membros de um grupo de trabalho acabam por tornar-se

apáticos, sem iniciativa e sem o desejo de crescer de modo mais amplo, alterando,

portanto, seu comprometimento com os projetos e com a organização.

Segundo Bastos (1994), uma empresa necessita, além de atrair, manter seus

profissionais mais competentes e criativos caso deseje prosperar. Ou seja, caso a

organização não disponha de um capital humano comprometido efetivamente com

suas atividades e que nele encontre um ambiente em condições favoráveis para a

auto-realização e crescimento, com certeza toda a organização sentirá.

Assim, os resultados desta pesquisa permitiram esclarecer questões associadas ao

exercício da liderança e ao desenvolvimento da confiança nas organizações e suas

repercussões.

A confiança transacional, quando estabelecida, promove barreiras para que não seja

instaurado um ambiente de não confiança. Acredita-se que confiança gera

confiança. Quando o exercício da liderança demonstra a existência de confiança

para com seus liderados, um espiral constrói-se, um ambiente de trabalho seguro é

instaurado e as relações interpessoais tornam-se mais produtivas, com um

desempenho aumentado, além de um maior comprometimento grupal e

organizacional.

Considerando o enfoque afetivo, apresentado pela perspectiva analítica de Mowday;

Porter; Steers (1982 apud BASTOS, 1994), fica evidenciada a importância que o

indivíduo deposita nos sentimentos de lealdade, no desejo de permanência e no

esforço em prol da organização, como dimensões do comprometimento. Dessa

maneira, é pertinente a interação constatada na pesquisa entre confiança e

comprometimento.

Assim, quando se percebem relações qualificadas de confiança, é possível perceber

a existência de comprometimento na organização. No entanto, o seu inverso,

também pode ser inferido. Halaby; Weakliem (1989 apud BASTOS, 1994) conclui

que o apego do trabalhador não se encontra em uma dependência de “amor”, nem

de “dinheiro”, mas sim na percepção de legitimidade do regime de governo do

empregador.

Daí se percebem as repercussões da relação entre o exercício da liderança e o da

confiança.

Na organização pesquisada, as relações interpessoais refletem um quadro de

apatia, de falta de criatividade. As pessoas sentem-se o tempo todo avaliadas e

monitoradas. Tal constatação também foi identificada pelas proposições do próprio

líder, que relaciona confiança à correta realização das regras estabelecidas.

Conforme salientado por Reina e Reina (2006), existem três tipos de confiança

transacional:

a) contratual;

b) de comunicação;

c) a de competência.

A confiança contratual baseia-se na certeza de que o que foi estabelecido entre os

membros de um grupo será realizado, sem a necessidade de um constante controle

e monitoramento. Sendo assim, é imprescindível que sejam conhecidas as

expectativas, as fronteiras, o saber delegar, a consistência e o cumprimento dos

acordos. É necessária, portanto, a prática do servir mútuo.

Diante dessas colocações e interagindo com o exercício da liderança observado,

percebeu-se uma grande dificuldade para delegar, para cumprir acordos

preestabelecidos e para estabelecer regras que ofereçam ao líder a sensação de

segurança e, daí, instaurar uma suposta confiança.

Um mecanismo importante para se instaurar a confiança contratual, de fato, consiste

em delegar, o que implica confiar. O seu contrário promove a desconfiança.

Identificado o perfil do líder como alguém voltado para a tarefa a qualquer custo e

altamente controlador e centralizador, concluiu-se que a confiança contratual não

estava instaurada nessas relações interpessoais, na medida em que se identificaram

sensações de frustrações e desapontamentos por parte dos liderados quanto ao

comportamento de seu líder. Assim, ficou claro que quando a confiança é baixa as

pessoas tendem a se proteger e mostrar-se menos. Tal comportamento ficou

evidenciado nas relações entre líder e liderados na organização estudada.

A confiança de comunicação exige para o seu desenvolvimento o compartilhamento

das informações, o falar a verdade, a admissão de falhas e o exercício do feedback

construtivo. Apurou-se que, devido ao receio de retaliações por revelar as reais

sensações diante das situações vivenciadas naquela organização, tratou-se de

camuflá-las. Um canal implícito de comunicação foi construído. Tal decisão

estrutura-se a partir da intenção de escapar do controle e da crítica permanente por

parte do líder.

Com a instauração dessas estratégias, a confiabilidade encontra-se comprometida.

Assim, quando a energia é disponibilizada para acobertar falhas, o tempo, a

produtividade e a inovação se perdem, pois as pessoas receiam correr riscos, por

não se sentirem apoiadas a criar no ambiente organizacional.

Na organização estudada, evidenciou-se a dificuldade do líder em permitir que seus

liderados desenvolvam seus projetos de maneira autônoma. Isso fez com que seus

liderados apenas obedecessem aos projetos idealizados por ele próprio.

A confiança de competência se define pelo reconhecimento das potencialidades dos

liderados por parte do líder. É necessário que ele permita que seus liderados tenham

autonomia para tomar decisões e que favoreça esse crescimento desenvolvendo as

pessoas.

Quando os liderados reconhecem que seus conhecimentos são valorizados,

automaticamente, sentem-se dignos de confiança e assumem mais

responsabilidades, surpreendendo qualificadamente seus líderes. Quanto mais as

pessoas confiam em si, mais confiam no outro, gerando a instalação de um

ambiente de confiança. No entanto, conforme mostrou a pesquisa, a necessidade do

líder de controlar todas as atividades e os projetos produziu em sua organização a

sensação de que ele não consegue confiar nas habilidades de seus liderados. Daí a

necessidade de aprovação de toda e qualquer ação. A fala do líder é de alguém que

acredita nas potencialidades de seus liderados. Caso contrário, não estaria com

aquele grupo de pessoas trabalhando com ele. No entanto, seu comportamento

centralizador aponta para o sentido contrário. Um indivíduo não envolvido

verdadeiramente sente-se alienado em relação ao processo, desperdiçando seu

talento e instaurando falta de entusiasmo diante dos projetos. Tais situações foram

evidenciadas na Alfabeto.

Vale reiterar que a confiança transacional incrementa a confiança transformadora, e

essa suporta a confiança transacional, para que juntas estabeleçam um ambiente de

confiança interpessoal.

A confiança transacional não foi encontrada nas relações entre líder e liderados na

Alfabeto. O que se pôde inferir foi a dificuldade de encontrar indícios da confiança

transformadora, já que ambas se inter-relacionam.

Conforme apregoado por Reina e Reina (2006), a construção de uma confiança

sustentável faz-se a partir da utilização dos fatores de confiança transformadora:

a) convicção  desenvolve-se quando as pessoas agem em harmonia com

seus valores, confrontando as condutas que minam a confiança e

buscando acordo reais e coerentes. No entanto, quando se analisam a

postura do líder estudado e a de seus liderados, fica claro que os acordos

eram estabelecidos até o momento em que o líder sentia-se atendido.

Esses acordos eram modificados a partir da necessidade da liderança,

havendo, dessa forma, bastante incoerência entre o dito e o realizado;

b) coragem  significa a capacidade de superar o medo, implicando a

harmonização dos riscos. Para Reina e Reina (2006), ter coragem é tomar

uma decisão apesar das conseqüências; é delegar mais e controlar

menos. Correr riscos é um atributo indispensável para a construção da

confiança. No entanto, em todas as situações confirmaram-se o

comportamento centralizador do líder e seu extremo desejo de controlar

todas as ações provenientes de seus liderados em sua organização;

c) compaixão  é o fator da confiança transformadora que pressupõe que as

pessoas são íntegras em princípio e querem contribuir, significar

compreender o outro e, sobretudo, ouvi-las. Compaixão pressupõe

considerar os sentimentos do outro e ser receptivo e companheiro.

Analisando as relações interpessoais entre líder e liderados na

organização pesquisada, nada foi encontrado que comprovasse a

instauração de tal fator da confiança transformadora no discurso do líder e

tampouco nos discursos de seus liderados; e

d) coletividade  significa responsabilidade para com o grupo. Deve-se

analisar a presença de comportamentos que evidenciam este fator, tais

como: cooperação espontânea e segurança de que todos cumprirão o

acordado. Diante disso, pôde-se observar que, a partir do constante

monitoramento, não havia cooperação espontânea, pois tudo era esperado

da solicitação do líder. Ou seja, a segurança dos acordos só se

estabelecia se estivesse baseada em códigos ou regulamentos. Toda e

qualquer iniciativa grupal, primeiramente, deveria passar pela aprovação

do líder. Sendo assim, não se identificou a disposição do servir mútuo,

elemento característico desse fator da confiança transformadora.

Pôde-se identificar que, de fato, o exercício da liderança repercute intensamente no

desenvolvimento da confiança nas relações interpessoais nas organizações. Tal

repercussão pode favorecer o crescimento e o desenvolvimento das pessoas e da

organização ou proporcionar a estagnação desta.

Em um ambiente pautado pela confiança entre líder e liderados, pode-se inferir que

os liderados desenvolverão sua autonomia, criatividade e desejo de permanecerem

na referida organização. Tais sentimentos podem ser relacionados, conforme Bastos

(1994), com o de comprometimento organizacional. No entanto, se o clima de

extremo controle e centralização imperar, o contrário será instaurado; ou seja, os

liderados se tornarão apáticos, descompromissados e sem o desejo de correr riscos

pela organização.

Diante do estudo realizado acerca das pontuações de Fiedler (1981), pode-se

perceber que o líder possui um comportamento altamente centralizador, baseando

sua liderança em regras burocráticas e controladoras, atitudes sentidas por seus

liderados como um comportamento que denota ausência de confiança em suas

relações interpessoais. Tais formulações se confirmam também pelos resultados

encontrados no questionário LPC, em que o líder apresentou um baixo LPC. Um

líder assim valoriza, em primeiro lugar, a realização das tarefas. Somente após a

garantia dessa realização é que as relações interpessoais serão consideradas.

Diante da postura do líder estudado, esta pesquisa não poderá ser utilizada de

maneira eficaz e eficiente para a Alfabeto, pois os liderados solicitaram,

contundentemente, que suas observações não fossem apresentadas ao líder, devido

ao receio de retaliações.

Em termos acadêmicos, espera-se que essa pesquisa se constitua como uma

positiva contribuição para a consolidação teórica acerca dos construtos liderança e

confiança, bem como possibilite o nascimento de novos trabalhos, como o de

comprometimento, relacionando-o aos construtos estudados de maneira mais

aprofundada.

Assim, é imprescindível que também novos estudos sejam realizados em outras

empresas para permitir comparações. Sugere-se que nessas novas pesquisas

sejam utilizadas metodologias quantitativas ao lado das qualitativas. Isso não foi

realizado devido ao universo muito restrito da organização pesquisada. A temática é,

sobremaneira, desafiadora, interessante e vital para o sucesso das organizações.

Por isso, outras pesquisas poderão contribuir para a sua consolidação.

A limitação desta pesquisa encontra-se, primordialmente, no fato de ter sido

realizada somente em uma organização, o que inviabilizou análises e conclusões

mais consistentes. No entanto, mesmo os resultados não podendo ser generalizados

a outras empresas, os conceitos de liderança e confiança inter-relacionados neste

trabalho poderão servir de molas propulsoras para novos estudos em novas

empresas.

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– Universidade de São Paulo, São Paulo, 2004.

APÊNDICE A - Roteiro de entrevista semi-estruturada para o líder

1) Para você, o que é confiança?

2) O que é necessário existir em uma relação de trabalho para que haja

confiança?

3) Confiança é um princípio importante para um eficiente e eficaz trabalho nas

organizações? Por quê?

4) Qual a relação que você estabelece entre o exercício da liderança e o

desenvolvimento da confiança nas relações interpessoais em sua empresa?

5) De que maneira um líder pode desenvolver confiança entre seus liderados em

seu ambiente de trabalho?

6) Que tipo de sentimentos você associa à confiança quando pensa em sua

organização?

7) Que comportamentos demonstram a existência de confiança em sua

organização?

8) Conte-me uma situação em que, na sua relação com sua equipe, a questão

da confiança entre vocês tenha sido um ponto importante e cujo resultado

tenha sido

POSITIVO. Por que isso aconteceu dessa forma? Agora, conte-me

outra. Por que isso aconteceu dessa forma?

9) Conte-me uma situação em que, na sua relação com a sua equipe a questão

da confiança entre vocês tenha sido um ponto importante e cujo resultado

tenha sido NEGATIVO. Por que isso aconteceu dessa forma? Agora, conte-

me outra. Por que isso aconteceu dessa forma?

10) FALANDO EM TERMOS DE CONFIANÇA, fazendo uma analogia da relação

que você estabelece com a equipe e o mundo da música, você diria que ela

se parece mais com qual ritmo? O que o levou a escolher essa imagem?

11) NOVAMENTE FALANDO EM TERMOS DE CONFIANÇA, se você fosse

comparar a sua equipe com um animal ou um elemento da natureza, o que

ela seria? Por que você escolheu essa imagem?

12) Pensando nas relações de confiança como a construção de um edifício, em

que estágio da obra você diria que se encontram as suas relações com a sua

equipe? Por favor, fale um pouco mais sobre sua resposta.

13) Você já viveu uma experiência de sucesso como líder? Conte-me como foi.

100

14) Quando as coisas não dão certo, como você lida com o SEU fracasso?

Roteiro de entrevista adaptado de Oliveira (2004), com acréscimos sugeridos por

Paula (2005).

101

APÊNDICE B - Roteiro de entrevista semi-estruturada para os liderados

1. Para você, o que é confiança?

2. O que é necessário existir em uma relação de trabalho para que haja

confiança?

3. Confiança é um princípio importante para um eficiente e eficaz trabalho nas

organizações? Por quê?

4. Qual a relação que você estabelece entre o exercício da liderança e o

desenvolvimento da confiança nas relações interpessoais em sua empresa?

5. De que maneira um líder pode desenvolver confiança entre seus liderados em

seu ambiente de trabalho?

6. Que tipo de sentimentos você associa à confiança quando pensa em sua

organização?

7. Que comportamentos demonstram a existência de confiança em sua

organização?

8. Conte-me uma situação em que, na sua relação (ou na relação da equipe)

com o seu líder a questão da confiança na pessoa dele tenha sido um ponto

importante e cujo resultado tenha sido POSITIVO. Por que isso aconteceu

dessa forma? Agora, conte-me outra. Por que isso aconteceu dessa forma?

9. Conte-me uma situação em que, na sua relação (ou na relação da equipe)

com o seu líder a questão da confiança na pessoa dele tenha sido um ponto

importante e cujo resultado tenha sido NEGATIVO. Por que isso aconteceu

dessa forma? Agora conte-me outra. Por que isso aconteceu dessa forma?

10. FALANDO EM TERMOS DE CONFIANÇA, fazendo uma analogia da relação

que você estabelece com o seu líder com o mundo da música, você diria que

ela se parece mais com qual ritmo? Por favor, fale um pouco mais sobre isto.

E se você pensar na equipe como um todo e a confiança no líder, que ritmo

seria? O que o levou a escolher essa imagem?

11. NOVAMENTE FALANDO EM TERMOS DE CONFIANÇA, se você fosse

comparar o seu líder com um animal, que animal seria ele? Por favor, conte-

me mais sobre a sua escolha. E se você pensar na equipe como um todo e

em como a equipe vê o seu líder, que animal eles escolheriam para

representá-lo? Por que você pensa que eles escolheriam essa imagem?

102

12. Pensando nas relações de confiança como a construção de um edifício, em

que estágio da obra você diria que se encontram as relações da equipe com o

líder? Por favor, fale um pouco mais sobre sua resposta.

13. Você já viveu uma experiência de sucesso com o seu líder? Conte-me como

foi.

14. Quando as coisas não dão certo, como seu líder lida com o fracasso?

Roteiro de entrevista adaptado de Oliveira (2004), com acréscimos sugeridos por

Paula (2005).

103

ANEXO A - QUESTIONÁRIO LPC (Least Preferred Co-worker – colaborador

menos desejado)

Antes de responder a este questionário, pense: Com quem você trabalharia

menos bem? Pode ser alguém com quem esteja trabalhando atualmente ou que

conheceu no passado. Não precisa ser a pessoa de que você menos goste, mas

aquela com quem você teve a maior dificuldade para realizar um trabalho. Descreva-

a tal qual ela lhe parece.

Agradável 8 7 6 5 4 3 2 1 Desagradável

Amistoso 8 7 6 5 4 3 2 1 Inamistoso

Rejeitador 1 2 3 4 5 6 7 8 Acolhedor

Prestativo 8 7 6 5 4 3 2 1 Frustrante

Sem

entusiasmo

1 2 3 4 5 6 7 8 Entusiasta

Tenso 1 2 3 4 5 6 7 8 Calmo

Distante 1 2 3 4 5 6 7 8 Íntimo

Frio 1 2 3 4 5 6 7 8 Caloroso

Cooperativo 8 7 6 5 4 3 2 1 Não-

cooperativo

Apoiador 8 7 6 5 4 3 2 1 Hostil

Maçante 1 2 3 4 5 6 7 8 Interessante

Desequilibrado 1 2 3 4 5 6 7 8 Equilibrado

Seguro de si 8 7 6 5 4 3 2 1 Hesitante

Eficiente 8 7 6 5 4 3 2 1 Ineficiente

Sombrio 1 2 3 4 5 6 7 8 Alegre

Expansivo 8 7 6 5 4 3 2 1 Reservado

Fonte: Adaptado de Fiedler, 1981, p. 69.

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