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Sandro Patrício de Ananias
CRENÇAS DOS AGENTES DO MERCADO DE TRABALHO EM RELAÇÃO AOS
CURSOS SUPERIORES DE TECNOLOGIA: um estudo exploratório baseado Teoria do
Comportamento Planejado
Pedro Leopoldo
Faculdades Integradas de Pedro Leopoldo
2007
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Sandro Patrício de Ananias
CRENÇAS DOS AGENTES DO MERCADO DE TRABALHO EM RELAÇÃO AOS
CURSOS SUPERIORES DE TECNOLOGIA: um estudo exploratório baseado Teoria do
Comportamento Planejado
Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado
Profissional em Administração das Faculdades
Integradas de Pedro Leopoldo, como requisito
parcial para a obtenção do grau de Mestre em
Administração.
Área de concentração: Gestão da Inovação e
Competitividade.
Linha de Pesquisa: Estratégia e Competitividade.
Orientador: Prof. Dr. Tarcísio Afonso.
Pedro Leopoldo
Faculdades Integradas de Pedro Leopoldo
2007
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Ananias, Sandro Patrício de
Crenças dos agentes do mercado de trabalho em relaçã
o aos
Cursos Superiores de Tecnologia: um estudo exploratório baseado na
Teoria do Comportamento Planejado / Sandro Patrício de Ananias. –
Pedro Leopoldo: Faculdades Integradas de Pedro Leopoldo, 2007.
195 p.
Orientador: Prof. Dr. Tarcísio Afonso
Disse
rtação (Mestrado). Faculdades Integradas de Pedro
Leopoldo. Mestrado Profissional em Administração.
1.
Cursos Superiores de Tecnologia 2. Mercado de Trabalho 3.
Comportamento do Consumidor 4. Teoria do Comportamento
Planejado 5. Crenças e Atitudes 6. Int
enção. I. Afonso, Tarcísio II.
Faculdades Integradas de Pedro Leopoldo. Mestrado Profissional em
Administração III. Título
CDU: 64.033
À Patrícia,
pelo amor que aquece a minha alma, pela paciência,
carinho e sempre estímulo ao crescimento.
AGRADECIMENTOS
À Deus, pela vida e pela saúde proporcionada durante esta caminhada.
A meus pais pela educação e, em especial à minha mãe, por não medir esforços para o
estudo de seus filhos.
Ao professor Dr. Tarcísio Afonso, pela sabedoria na orientação do meu caminho.
Aos professores Mauro Calixta Tavares e Valéria Júdice pelo aprendizado
proporcionado.
Ao professor Wanderley Ramalho, por compartilhar solidariamente o conhecimento.
Ao Marcus Vinícius da Silva Valle pela oportunidade de me iniciar na pós-graduação.
Ao amigo Márcio Rosa Portes, por todo o ensinamento, estímulo e confiança
depositada.
A todos aqueles que, de uma forma ou outra, contribuíram para este trabalho.
RESUMO
O crescimento da oferta dos Cursos Superiores de Tecnologia (CST) e do número de pessoas
matriculadas e egressas destes programas educacionais não foram acompanhados, na mesma
velocidade, de informações sobre as crenças dos agentes do mercado de trabalho sobre esse
tipo de formação. A Teoria do Comportamento do Consumidor aponta que as crenças sobre os
atributos de uma oferta, as crenças comportamentais, as normativas e as de controle, formam
construtos importantes como o Modelo de Multiatributos de Fishbein e a Teoria do
Comportamento Planejado. Tais construtos são utilizados na identificação da intenção
comportamental dos indivíduos, intenção esta, que precede o comportamento final. Desta
forma, conhecer tais crenças dos agentes do mercado de trabalho em relação aos Cursos
Superiores de Tecnologia e aos Tecnólogos é de fundamental importância para a avaliação de
uma intenção comportamental positiva ou negativa em direção a estes programas e
profissionais. Deve-se levar em consideração, que estes cursos possuem características que os
diferenciam dos cursos superiores tradicionais. Para tanto, foi realizado um estudo
exploratório com uma amostra de seis Gerentes, Analistas ou Diretores de recursos humanos,
pertencentes a seis empresas prestadoras de serviços de recrutamento e seleção de mão de
obra da cidade de Belo Horizonte. Tal amostra foi pesquisada por meio de uma entrevista em
profundidade que, após serem transcritas, tiveram seus conteúdos analisados e categorizados
de acordo com o referencial teórico. Além disso, foi realizada uma análise do perfil solicitado
nas vagas de empregos, ofertadas em dois jornais de circulação na Região Metropolitana de
Belo Horizonte. Os resultados encontrados apontaram para a existência de opiniões favoráveis
em relação aos atributos dos CST, denotando atitudes positivas, para uma possível intenção
comportamental positiva em relação ao conceito dos CST e à consideração dos Tecnólogos
como passíveis de contratação.
Palavras-Chave: Cursos Superiores de Tecnologia, Mercado de Trabalho, Comportamento
do Consumidor, Teoria do Comportamento Planejado, Crenças e Atitudes, Intenção.
ABSTRACT
The growth of the Thecnology Courses – CST (Cursos Superiores de Tecnologia) – and the
number of the people registered and the alumnis from these educational programs weren’t
followed in the same velocity of the headhunters opinion about this kind of education. The
Theory of Consumer Behaviour points that the believes about offer atributs, behaviour
believes, normativs and controls make important formats as Fishbein Multiatributive Model
and Theory of Planned Behaviour. Those models are used to identify the individual behaviour
intention that precedes the final behaviour. This way knowing these believes of the marketing
agents about the CTS is of a great importance to a positive or negative behaviour avaliation of
these programs and professionals, that have different characteristics of a traditional course.
To do so a exploratory research was accomplished, with 6 managers directors or Human
Resources Analysts from HeadHunters Companies of Belo Horizonte City. This sample was
interviewed and the results analysed and then, classified according the theoretical review.
Besides was realized a analysis of the desired professional profile requested in the news
papers adds. The found results pointed to propitious opinions related to CST attributes,
indicating positive attitudes towards the CST and considering the Alumnis from CST passible
of be employed.
Key words: Thecnology Courses, Consumer Behaviour, Theory of Planned Behaviour,
Belives, Attitude, Intention.
LISTA DE SIGLAS
AGIT Agência Integrada de Apoio ao Trabalhador
CEFET’s Centros Federais de Educação Tecnológica
CES Conselho de Educação Superior
CNE Conselho Nacional de Educação
CP Conselho Pleno
CRH Consultoria de Recursos Humanos
CST Cursos Superiores de Tecnologia
ENADE Exame Nacional de Desempenho dos Estudantes
IES Instituições de Ensino Superior
INEP Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais
GAD Gerente(s) Analista(s) Diretor(es)
LDB Lei de Diretrizes e Bases da Educação
MEC Ministério da Educação e Cultura
SETEC Secretaria de Educação Profissional e Tecnológica
SINAES Sistema Nacional de Avaliação da Educação Superior
SINE Sistema Nacional de Empregos
SINSERHT - MG Sindicato das Empresas de Prestação de Serviços à Terceiros,
Colocação e Administração de Mão de Obra, Recursos Humanos e
Trabalho Temporário do Estado de Minas Gerais
LISTA DE FIGURAS
Figura 1: Macro e Micro Ambiente Educacional ................................................. 43
Figura 2: Interações entre os componentes da atitude e o comportamento........... 57
Figura 3: Modelo de Multiatributos de Fishbein .................................................. 59
Figura 4: Modelo de Multiatributos de Fishbein em relação ao comportamento 61
Figura 5: Teoria da Ação Racionalizada .............................................................. 64
Figura 6: Teoria da Ação Racionalizada – fórmula matemática .......................... 65
Figura 7: Teoria do Comportamento Planejado ................................................... 67
Figura 8: Teoria do Comportamento Planejado ................................................... 69
Figura 9: Categorias e subcategorias de Crenças ................................................. 88
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1: Região Metropolitana de São Paulo, 2001: Mecanismos mais
utilizados na procura de trabalho ..........................................................
39
LISTA DE QUADROS
Quadro 1: Roteiro de Entrevista ............................................................................ 80
Quadro 2: Objetivos Específicos – Questões de Pesquisa ..................................... 82
LISTA DE TABELAS
Tabela 1: Distribuição Percentual do Número de Instituições de Educação
Superior, por Categoria Administrativa – Brasil 1991-2002 ................
33
Tabela 2: Resultados Hipotéticos para o Modelo Multiatributo de Fishbein ....... 60
Tabela 3: Salários Médios na RMBH, por cargo, em reais .................................. 112
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO.....................................................................................................
15
2. PROBLEMA..........................................................................................................
19
3. JUSTIFICATIVA .................................................................................................
21
4. OBJETIVOS..........................................................................................................
24
4.1 Objetivo Geral...................................................................................................
24
4.2 Objetivos Específicos........................................................................................
24
5. REFERENCIAL TEÓRICO................................................................................
25
5.1 Educação Profissional.......................................................................................
25
5.2 Os Cursos Superiores de Tecnologia (CST).....................................................
30
5.3 Características dos CST....................................................................................
34
5.4 As Consultorias de Recursos Humanos............................................................
36
5.5 Comportamento do Consumidor.......................................................................
41
5.6 Algumas considerações sobre a Teoria do Comportamento do Consumidor...
49
5.7 A formação da intenção comportamental: o papel das crenças e atitudes........
53
5.8 O modelo expectativa-valor..............................................................................
59
5.9 O modelo de atitude em relação ao comportamento.........................................
61
5.10 O modelo estendido.........................................................................................
62
5.11 A Teoria do Comportamento Planejado..........................................................
65
6. METODOLOGIA.................................................................................................
72
6.1 Estratégia de pesquisa.......................................................................................
72
6.2 Unidade de análise............................................................................................
74
6.3 Unidade de observação..................................................................................... 74
6.4 Amostra.............................................................................................................
74
6.5 Coleta de dados.................................................................................................
76
6.6 Instrumento....................................................................................................... 80
6.7 Delineamento da pesquisa.................................................................................
84
6.8 Procedimentos analíticos...................................................................................
85
7. ANÁLISE DAS ENTREVISTAS.........................................................................
89
7.1 As CRH.............................................................................................................
89
7.1.1 Funções desempenhadas.....................................................................
89
7.1.2 Processo decisório..............................................................................
90
7.2 Crenças Gerais.................................................................................................. 90
7.2.1 Conhecimento geral sobre os CST.....................................................
90
7.2.2 Perfil do público-alvo.........................................................................
92
7.2.3 Perfil da profissão...............................................................................
94
7.2 4 Qualidade do curso.............................................................................
96
7.2.5 Tempo de duração..............................................................................
97
7.2.6 Especificidade....................................................................................
98
7.2.7 Comparação Tecnólogo x Bacharel...................................................
99
7.3 Crenças Comportamentais................................................................................ 102
7.3.1 Benefícios do comportamento .......................................................... 102
7.3.2 Malefícios do comportamento............................................................
103
7.4 Crenças Normativas..........................................................................................
104
7.4.1 Referentes a favor e contra o comportamento....................................
104
7.5 Crenças de Controle..........................................................................................
105
7.5.1 Fatores facilitadores do comportamento............................................
105
7.5.2 Fatores dificultadores do comportamento..........................................
106
7.5.3 Percepção do controle sobre os facilitadores e dificultadores............
107
8.
ANÁLISE DOCUMENTAL.................................................................................
109
9. DISCUSSÃO DOS RESULTADOS.....................................................................
113
9.1 O papel das CRH...............................................................................................
113
9.2 Crenças Gerais.................................................................................................. 114
9.3 Crenças Comportamentais................................................................................ 121
9.4 Crenças Normativas..........................................................................................
122
9.5 Crenças de Controle..........................................................................................
124
9.6 Conclusão..........................................................................................................
128
10. CONSIDERAÇÕES FINAIS E RECOMENDAÇÕES ................................... 131
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS................................................................
134
APÊNDICES..........................................................................................................
138
APÊNDICE A – Transcrição de Entrevistas 1........................................................
139
APÊNDICE B – Transcrição de Entrevistas 2........................................................
149
APÊNDICE C – Transcrição de Entrevistas 3........................................................
155
APÊNDICE D – Transcrição de Entrevistas 4........................................................
165
APÊNDICE E – Transcrição de Entrevistas 5........................................................
175
APÊNDICE F – Transcrição de Entrevistas 6........................................................
186
15
1. INTRODUÇÃO
O comportamento humano é influenciado, principalmente, pelas percepções, crenças e
atitudes dos indivíduos. Precede-se à intenção de comportar-se, o que pensam as pessoas em
relação aos atributos dos objetos de desejo, aos resultados que a ação em direção a este objeto
pode proporcionar, ao que as outras pessoas de seu convívio pensarão a respeito desta ação e,
ao controle que o indivíduo tem de fatores que poderão facilitar, ou mesmo, dificultar o
caminho em direção ao desejado.
Esta idéia do comportamento humano é estudada e validada pela maioria dos autores acerca
do comportamento do consumidor. Desta forma, a intenção de comprar, adotar, aceitar uma
oferta
1
, passa, primeiramente, pela obtenção de informações, desenvolvimento de crenças e
atitudes acerca da mesma.
A contratação de um profissional de nível superior por qualquer organização passa, também,
pelos mesmos caminhos citados acima. A primeira exigência é que este profissional seja
graduado em um determinado curso superior. As características deste curso, como a área
profissional, as disciplinas de formação geral e específicas, a imagem mercadológica, bem
como, o perfil do egresso e da profissão, fazem parte das crenças daqueles responsáveis pela
definição das atribuições dos cargos e da contratação nas referidas empresas. Portanto, a
aceitação de um profissional, seja ele Administrador, Contador, Economista, Tecnólogo,
depende, entre outros fatores, das crenças e atitudes favoráveis em relação aos seus cursos de
formação.
1
Oferta: bens, serviços, experiências, eventos, pessoas, lugares, propriedades, organizações, informações e
idéias. (KOTLER, 2000, p. 33)
16
Os Cursos Superiores de Tecnologia (CST) vêm apresentando uma alta taxa de crescimento
desde o ano 2000. Tal fato parece poder ser atribuído a fatores como: o grande número de
Instituições de Ensino Superior (IES) no país, o grande número de egressos do segundo grau
que não possuíam acesso à universidade, à oferta de cursos em diversas áreas do
conhecimento e, principalmente, ao seu menor tempo de duração, geralmente entre dois e dois
anos e meio, para a graduação. Os cursos de bacharelado duram entre quatro e cinco anos. Um
dos cursos com maior oferta é o CST em Gestão. De acordo com o Catálogo Nacional dos
CST, há, em todo o Brasil, aproximadamente, 198 denominações diferentes de cursos
tecnólogos em gestão, divididos em diversas áreas profissionais.
Segundo o Parecer 436/2001 (BRASIL: MEC/CNE/CES, 2001), os CST, desde sua criação,
têm como objetivo atender às necessidades específicas do mercado de trabalho, através de
profissionais dinâmicos e flexíveis. Diante do crescimento apresentado por esta modalidade
de ensino superior, é possível acreditar que o mesmo está atendendo às demandas e sendo
bem aceito pelas empresas contratantes.
Entretanto, percebe-se que há, ainda, muito pouca informação sobre as crenças e o
comportamento do mercado de trabalho em relação aos CST, aos profissionais formados
nestes programas e até mesmo, sobre a profissão de Tecnólogo. É possível encontrar em
publicações, comentários como: “o mercado de trabalho tem boa receptividade.” (HARNIK,
2006), “Os alunos pretendem, com o curso, ter mais condições para crescer e aumentar suas
chances de conseguir um emprego. Afinal, as empresas exigem formação.” (UNIVERSIA
BRASIL, 2004) “(...) As empresas, aos poucos, perdem o preconceito e verificam que o
tecnólogo tem uma formação bastante sólida. O mercado precisa de um tempo para absorver
essa nova proposta, principalmente num país que valoriza demais o bacharelado.” (Ibid).
17
Apesar destes comentários, não há pesquisas formais que proporcionem uma visão mais
abrangente do tema.
Portanto, a investigação das crenças e comportamentos, de participantes do mercado de
trabalho, sobre os CST e os profissionais neles formados, passa a ser imperioso para se
conhecer melhor o posicionamento atual destes programas. Tal ação pode contribuir para o
estabelecimento de estratégias mercadológicas, como a manutenção, ou mesmo, mudanças no
direcionamento destes cursos, tanto por parte das IES, quanto do próprio Ministério da
Educação e Cultura (MEC).
Este trabalho tem como objetivo, através de um estudo exploratório, levantar as crenças
gerais, comportamentais, normativas e de controle, estas três últimas, formadoras da Teoria
do Comportamento Planejado (TCP), de seis profissionais de Consultorias de Recursos
Humanos (CRH) privadas, atuantes na área de recrutamento e seleção de mão de obra e,
responsáveis pelas decisões e orientações quanto ao perfil do candidato a uma vaga de
emprego. Tal(is) profissional(is) é/são denominado(s) neste trabalho de Gerente(s) Analista(s)
Diretor(es) (GAD). É evidente, que os resultados desta pesquisa não poderão ser
generalizados para todo o mercado de trabalho, visto que tais profissionais correspondem a
agentes deste ambiente e, nem todas as empresas com vagas de trabalho disponíveis e
indivíduos em busca de colocação utilizam as CRH como suporte e consultorias. Apesar
disso, os resultados, aqui encontrados, proporcionarão uma primeira impressão sobre os CST,
na visão de agentes do mercado de trabalho, e poderão levar novos pesquisadores a ampliar os
estudos sobre o tema.
18
Para tanto, os capítulo 2, 3 e 4 apresentam a situação problemática, a justificativa de
realização deste trabalho e os objetivos geral e específico.
No capítulo 5, pode-se notar o referencial teórico que baseou a pesquisa. Tal referencial
apresenta um histórico da educação profissional no Brasil e uma contextualização dos CST,
apontando seu surgimento, as modificações pela qual passou ao longo do tempo e suas
principais características. Além disso, explicíta-se, no referencial, as características das CRH
e sua função de intermediação da relação mão de obra e mercado de trabalho. O ponto de
maior ênfase diz respeito ao comportamento do consumidor e as teorias que levam à TCP.
O capítulo 6 apresenta a metodologia utilizada para esta pesquisa. Nele são discutidos o tipo
de pesquisa, a amostra, a coleta de dados, o instrumento e os procedimentos analíticos.
Nos capítulos 7, 8 e 9, são apresentados e discutidos os resultados da pesquisa, sob a luz do
referencial teórico e de novas interseções não citadas no referencial.
O décimo e último capítulo fecha esta pesquisa, através das considerações finais e sugestões
de novos trabalhos.
19
2. PROBLEMA
A atual Lei de Diretrizes e Bases da Educação (LDB), Lei nº 9.394, promulgada em 1996, e o
Aviso Ministerial nº 120/2000 possibilitaram a maior oferta dos cursos profissionalizantes de
nível superior, denominados de CST. Tais cursos são oferecidos em várias áreas de
conhecimento e possuem algumas características que os diferenciam dos cursos superiores
tradicionais, como o tempo de formação, em média 2,5 anos, e o foco em disciplinas de
formação específica.
A oferta desta modalidade de curso cresce vertiginosamente no Brasil, principalmente, nas
capitais mais desenvolvidas, entre elas, Belo Horizonte. Presume-se, em virtude deste
crescimento, que há alta aceitação deste tipo de curso, tanto pelos consumidores alvo, quanto
pelo mercado de trabalho. Entretanto, ainda há, pouco estudo a respeito destes programas
educacionais, em especial, ao que tange às opiniões e avaliações por parte do mercado de
trabalho, agente essencial na absorção da mão de obra formada nestes programas.
Importante observar, que o mercado de trabalho compõe-se de vários agentes, entre eles, as
CRH, especializadas na prestação de serviços de recrutamento e seleção de mão de obra. Para
tanto, os Gerentes, Analistas ou Diretores destas empresas, responsáveis pelo recrutamento e
seleção de candidatos às vagas de empregos oferecidas, devem ter conhecimento suficiente
dos requisitos de contratação, nos quais se incluí a formação do individuo. Desta forma,
quando se diz que há pouca informação a respeito das crenças e comportamentos do mercado
de trabalho, acerca dos Cursos Superiores de Tecnologia, pode-se considerar também, a falta
destes mesmos dados em relação aos profissionais acima identificados, que, como agentes
intermediários de mão de obra, têm papel fundamental na formação da opinião do setor.
20
Diante do exposto acima, faz-se as seguintes perguntas: Quais as crenças e atitudes dos
Gerentes, Analistas ou Diretores de recursos humanos em relação aos CST? Há intenção
comportamental em direção à contratação, ou mesmo, a consideração dos Tecnólogos como
aptos a disputarem cargos de nível superior em condições de igualdade com os Bacharéis?
Pode-se observar, pelos dados do Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais
(INEP, 2002), que há cada vez mais indivíduos matriculados nos Cursos Superiores de
Tecnologia, esperançosos de que, benefícios como a inserção mais rápida no mercado de
trabalho, divulgado amplamente nas comunicações das Instituições de Ensino Superior, sejam
maiores que os custos incorridos em termos financeiros, temporal e psicológico. Todavia, tais
benefícios dependem, de uma forma ou outra, das respostas às questões mencionadas
anteriormente e, que ainda, não se encontram disponíveis.
21
3. JUSTIFICATIVA
Os CST correspondem a cursos de nível superior semelhantes ao bacharelado. Essas
semelhanças residem no fato de que conferem diploma de graduação superior e
proporcionam, aos egressos, a continuidade dos estudos em especializações lato sensu ou
strictu sensu.
Tais programas educacionais são destinados aos egressos do ensino médio e/ou técnicos e
têm, como objetivo, a formação produtiva do trabalhador, ou seja, a qualificação ou re-
qualificação do profissional para o mercado de trabalho. Sua duração média é de 2,5 anos e
são focados em determinadas áreas profissionais, com conteúdos curriculares que atendam às
demandas específicas.
Antes oferecidos apenas pelos Centros Federais de Educação Tecnológica (CEFET), a partir
dos anos de 1980, os CST tiveram um grande impulso, pois as instituições privadas de ensino
começaram a oferecê-los em diversas áreas profissionais. Segundo o Parecer CNE/CES
436/2001, em 1988 eram 108 cursos e em 1995, 250, a grande maioria na área de
computação.
O crescimento da modalidade fez com que o MEC, através da Secretaria de Educação
Profissional e Tecnológica (SETEC), propusesse uma melhor definição dos CST por meio da
elaboração das Diretrizes Curriculares Nacionais para a Educação Profissional de Nível
Tecnológico. Tal proposta, realizada através do Aviso Ministerial nº 120/2000, apresentava,
entre outros pontos, vinte áreas profissionais devidamente caracterizadas, nas quais os CST
poderiam ser oferecidos.
22
A aprovação deste documento, pelo Parecer CNE/CES 436/2001, em conjunto com o
contexto mercadológico do período, proporcionaram um novo crescimento dos CST. Tal
contexto caracterizava-se pelo grande número de egressos do ensino médio e pela exigência
de trabalhadores cada vez mais qualificados para lidar com as crescentes exigências do
mercado de trabalho.
Além disso, por serem de menor duração, os cursos proporcionavam, não só, valores mais
baixos das mensalidades, como também, um menor número de parcelas, o que facilitava o
acesso considerável de trabalhadores de menor renda, que ficavam, historicamente, à margem
do ensino superior.
Esses fatos permitiram as IES privadas, em elevado número no setor educacional e, que
estavam ávidas por novas oportunidades de mercado, aumentar a oferta dessa modalidade de
ensino. Este aumento deu-se, principalmente, naquelas áreas profissionais em que são
menores os investimentos para a realização dos cursos, como os da área de gestão, por
exemplo.
A velocidade no crescimento de tais programas de ensino superior não se mostrou a mesma
em relação às informações referentes a opiniões, crenças, julgamentos do mercado de trabalho
sobre os CST, afinal é o mercado de trabalho quem absorve a oferta de mão de obra, graduada
ou não.
Desta forma, a contratação dos egressos de um curso superior, como os CST, passa
necessariamente, pela percepção de que este tipo de formação suprirá as necessidades da
23
contratante. Segundo Kotler (2000), as primeiras informações que uma pessoa obtém sobre
determinado produto têm, como objetivo, auxiliar na formação de suas percepções acerca
desta oferta.
As crenças adquiridas pelo processo perceptivo são responsáveis pela formação de um
comportamento favorável ou desfavorável em relação ao objeto de desejo do indivíduo.
Assim sendo, é possível afirmar, de acordo com Kotler (2000), Samara e Morsch (2005),
Berkowitz et al. (2003), McCarthy e Perreault (1997) e Blackwell, Miniard e Engels (2005)
que as crenças e seus conseqüentes comportamentos e atitudes são fatores essenciais de
influência na intenção da adoção, ou seja, na escolha dos produtos, serviços, idéias, conceitos,
pessoas.
No caso de organizações, como as que compõem o mercado de trabalho, entre elas as CRH,
são as pessoas que nela atuam que tomam as decisões de contratação. Estas pessoas são
influenciadas por suas motivações, percepções, atitudes e preferências pessoais.
Assim, é notório que as crenças dos GAD em relação aos CST possuem forte impacto na
decisão de contratação de um egresso desta modalidade de ensino. Conhecer, desta forma, tais
crenças, passa a ser fundamental para se entender a inserção do conceito perante o mercado
consumidor e a intenção comportamental deste mesmo mercado. Isto possibilitará também um
melhor conhecimento da posição mercadológica deste produto educacional e, ao mesmo
tempo, abrirá novos caminhos de pesquisa sobre o setor de CST, ainda pouco explorados pela
academia.
24
4. OBJETIVOS
4.1 Objetivo Geral
Esta pesquisa tem como objetivo identificar as crenças gerais, atitudinais e aquelas
constituintes da Teoria do Comportamento Planejado, dos Gerentes, Analistas ou Diretores de
Recursos Humanos, pertencentes à algumas CRH privadas de Belo Horizonte, em relação aos
Cursos Superiores de Tecnologia e aos profissionais por ele formados.
4.2 Objetivos Específicos
§ Levantar o nível de informações dos indivíduos selecionados em relação aos
Cursos Superiores de Tecnologia.
§ Identificar o perfil do profissional tecnólogo e da profissão de tecnólogo na
percepção destes agentes do mercado de trabalho.
§ Levantar as percepções dos Gerentes, Analistas ou Diretores de recursos
humanos das empresas selecionadas sobre os principais atributos e benefícios
oferecidos pelos Cursos Superiores de Tecnologia.
§ Levantar as Crenças Comportamentais, Normativas e de Controle dos agentes
mencionados anteriormente, sobre os Cursos Superiores de Tecnologia.
§ Identificar a Intenção Comportamental dos Gerentes, Analistas ou Diretores de
recursos humanos das empresas selecionadas em relação aos Cursos Superiores
de Tecnologia.
25
5. REFERENCIAL TEÓRICO
5.1 Educação Profissional
A legislação educacional brasileira sempre foi pautada pela sua vertente profissional.
Entende-se aqui, num primeiro momento, a Educação Profissional como aquela voltada para a
formação teórica-prática dos indivíduos, a fim de qualificá-los a atuar no mercado de trabalho.
A Educação Profissional brasileira, segundo Carvalho (2003, p. 79), teve início em meados de
1750, quando o Estado assumiu a educação escolarizada no país. A partir de então, introduziu
o modelo português, que tinha como princípio, o desenvolvimento das categorias
profissionais de mestres, oficiais e aprendizes. Desta forma, o modelo educacional visava a
preparação do indivíduo para atuar nas respectivas áreas.
Deste período em diante, a Educação Profissional e seu real estabelecimento como prática
educacional passaram por várias discussões e modificações. Tais fatos se deram, com mais
ênfase, a partir do início do século XX e visavam atender à evolução do ambiente sócio-
econômico brasileiro, como por exemplo, o crescimento da industrialização. Guimarães
(2001, p.77) faz um histórico da Educação Profissional no Brasil, conforme pode ser
observado nas passagens a seguir.
1906 – A formação profissional, pela primeira vez, é colocada na plataforma de
governo da República de Afonso Pena. Para o presidente, “a criação e multiplicação
de institutos de ensino técnico e profissional podem contribuir também para o
progresso das indústrias, proporcionado-lhes mestres e operários instruídos e
hábeis”;
1909 – o presidente Nilo Peçanha cria nas capitais dos Estados da República escolas
de aprendizes e artífices. Eram escolas primárias e gratuitas;
[...]
26
1922 – é apresentado pelo deputado Fidélis Reis um projeto que visa tornar
obrigatório o ensino profissional no Brasil. Depois de cinco anos, o projeto é
transformado em lei. No entanto, por pressão da classe mais favorecida, a
obrigatoriedade do ensino profissional foi tirada da proposta;
1930 – é criado o Ministério da Educação e Saúde Pública, possibilitando ao ensino
técnico uma política centralizadora e unificada. [...]
[...]
1932 – o “Manifesto dos Pioneiros” propõe a organização de cursos acadêmicos e
profissionais dentro de um mesmo estabelecimento de ensino;
1937 – o Ministério da Educação e Saúde Pública é reestruturado. Na nova
organização, as Escolas de Aprendizes Artífices passam a ser Liceus e o ensino
profissional tem suas verbas ampliadas. A Nova Constituição promulgada estabelece
que o ensino pré-vocacional e profissional é destinado às “classes menos
favorecidas” e os trabalhos manuais se tornam obrigatórios nas escolas primárias,
normais e secundárias. É instituída a cooperação entre a indústria e o Estado para o
desenvolvimento do ensino industrial;
Em complemento a Guimarães (2001), Carvalho (2003, p.80) afirma que, com a Nova
Constituição de 1934, as diretrizes educacionais para todo o território nacional passaram a ser
responsabilidade da União. Assistiu-se, então, a uma expansão no ensino profissional, em
atendimento às necessidades econômicas surgidas pela implantação do parque industrial
brasileiro.
Guimarães (2001, p.77), ainda em sua cronologia, pontua que em
1942 – cria-se o Senai – Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial. É decretada
a Lei Orgânica do Ensino Industrial por Getúlio Vargas. Na Lei, é unificada em
nível nacional, a organização deste ensino, que passa a ser ofertado em níveis mais
elevados de instrução com escolas técnicas, industriais, artesanais e de
aprendizagem. [...] com a reforma Capanema: [...] o ensino profissional é destinado
“às classes menos favorecidas”;
[...]
É possível notar que as discussões também prosseguiram pelo caminho ideológico. A
educação brasileira de nível profissional era considerada, por autores como Carvalho (2003) e
Silva (1998) apud Menezes (2004, p.66), como uma alternativa aos indivíduos de baixa renda,
que não possuíam recursos suficientes para continuar seus estudos no nível acadêmico
27
tradicional. A educação regular de nível superior era destinada àqueles de classes mais
abastadas. “Essa concepção de educação dicotomizada, conferiu à educação profissional o
papel de qualificação de mão-de-obra, diretamente atrelada a uma tarefa ou ocupação no
mercado de trabalho.” (CARVALHO, 2003. p. 79) Em que pese a existência desta discussão
até hoje, vale ressaltar que tal dicotomia é apenas informada aqui, pois não é objetivo de
aprofundar essa questão neste trabalho.
Segundo Guimarães (2001), já em
1946 – cria-se o Senac – Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial. [...]
1950 – ocorrem as primeiras iniciativas do Ministério da Educação para a
equivalência dos cursos profissionais ao secundário;
[...]
1959 – com justificativas desenvolvimentistas, é reformado o ensino industrial. A
economia deixa de ser centrada na agricultura e passa a ter seu centro na indústria;
1961 – com a Lei nº 4.024, o ensino profissional passa a ter equivalência plena com
o ensino secundário, passando a integrar o ensino médio. Os egressos passam a ter o
mesmo direito de acesso ao ensino superior.
1966 – o ensino superior é introduzido em algumas Escolas Técnicas Federais
através dos cursos de Engenharia Operacional. Tratava-se de um curso de curta
duração voltado a formação de profissionais para a indústria. [...]
[...]
1971 – com a Lei nº 5.692, o ensino primário e médio é reestruturado em dois graus,
colocando a profissionalização como obrigatória no 2º grau. [...]
[...]
1982 – [...] o ensino profissional de 2º grau torna-se facultativo;
[...]
Nota-se que apesar de toda a evolução na Educação Profissional, até 1982, ela tinha como
objetivo atender às necessidades de um mercado de trabalho. A partir da Lei nº 7.044/82, de
acordo com Menezes (2004, p. 67), os princípios desta modalidade educacional foram
modificados. Qualificar para uma ocupação específica já não era mais o foco principal. Diante
28
de um contexto de democratização, seria necessário educar para a vida produtiva e
responsável, para o trabalho, e não para uma tarefa. “As determinações não descongelaram o
vínculo formal profissional com o mercado de trabalho, apenas apontavam uma nova
preocupação com a formação para o trabalho e com a força produtiva das relações
emprego/profissão.” (MENEZES, 2004. p.67)
Esta concepção ganhou mais força na década de 90. Este período foi marcado pela elevada
evolução tecnológica no mundo do trabalho, pela disponibilidade de informações e pela
reorganização empresarial.
Bíscaro et al. (2004) afirmam que o contexto econômico no qual as empresas são obrigadas a
se reorganizarem e se reestruturarem, a fim de se adaptarem às mudanças tecnológicas cada
vez mais freqüentes, exigem novos profissionais. Estes devem possuir competências básicas
que o auxiliem na sua empregabilidade. “O mercado passa a exigir profissionais competentes,
pró-ativos a mudanças, flexíveis, dotados de iniciativa e criatividade para lidar com
problemas inesperados, capazes de exercer com proficiência a comunicação escrita e oral e
dispostos a aprender cada vez mais.” (BÍSCARO et al. 2004, p. 168)
Carvalho (2003) concorda com as colocações de Bíscaro et al. (2004), ao afirmar que o atual
cenário é o da sociedade centrada no crescimento sem emprego. Isto quer dizer que as
relações empregatícias estão se modificando. O emprego formal tende a ser substituído pela
contratação via prestação de serviços. O homem passará a ser responsável pela sua própria
geração de renda. Para tanto, os indivíduos terão de desenvolver habilidades como a
identificação e resolução de problemas e, a criação de estratégias.
29
Diante deste panorama, é promulgada, em 1996, a Nova LDB. Em seu artigo 39, a LDB
coloca que “A educação profissional integrada às diferentes formas de educação, ao trabalho,
à ciência e à tecnologia conduz ao permanente desenvolvimento de aptidões para a vida
produtiva.” Assim, a LDB propôs que Educação Profissional passasse da simples preparação
para a execução de tarefas, a um conjunto habilidades capazes de proporcionar ao indivíduo,
uma maior compreensão global do processo produtivo no qual ele se insere. Ao mesmo
tempo, este indivíduo deve apreender o processo tecnológico e valorizar a cultura do trabalho
e a tomada de decisões. Tal proposta é confirmada pelo Parecer nº 29, de 03/12/2002.
A educação profissional requer, além do domínio de uma determinada técnica de
trabalho, a compreensão global do processo produtivo, com a apreensão do saber
tecnológico e do conhecimento que dá forma ao saber técnico e ao ato de fazer, com
a valorização da cultura do trabalho e com a mobilização dos valores necessários à
tomada de decisões profissionais e ao monitoramento dos seus próprios
desempenhos profissionais, em busca do belo e da perfeição. (BRASIL, 2002)
Atualmente, a Educação Profissional é definida, segundo Haddad (2006), como um processo
que tem como objetivo, qualificar e educar o brasileiro em bases científicas e ético-políticas,
possibilitando a compreensão da tecnologia, como produção do ser social. Para tanto, de
acordo com o Decreto 5.154 de 23 de julho de 2004, em seu artigo 1º, deverá ser realizada por
meio dos seguintes cursos e programas: de formação inicial e continuada de trabalhadores; de
educação profissional técnica de nível médio; de educação profissional tecnológica de
graduação; de pós-graduação.
30
5.2 Os Cursos Superiores de Tecnologia (CST)
A proposta de educação profissional tecnológica de graduação no Brasil é realizada através
dos CST. Segundo a Resolução nº 3 de 18/12/2002, estes programas têm como objetivo “...
garantir aos cidadãos a aquisição de competências profissionais que os tornem aptos para a
inserção em setores profissionais, nos quais haja utilização de tecnologias.” (BRASIL, 2002).
Entende-se aqui, tecnologia como qualquer técnica ou um conjunto delas, moderna e
complexa, que pode ser aplicada às diversas formas de trabalho. Para tanto, os CST, de acordo
com o Parecer CNE/CP nº 29/2002:
[...] deve contemplar a formação de um profissional “apto a desenvolver, de forma
plena e inovadora, atividades em uma determinada área profissional”, e deve ter
formação específica para: aplicação e desenvolvimento de pesquisa e inovação
tecnológica; difusão de tecnologias; gestão de processos de bens e serviços;
desenvolvimento da capacidade empreendedora; manutenção das suas competências
em sintonia com o mundo do trabalho; e desenvolvimento no contexto das
respectivas áreas profissionais. (BRASIL, 2001)
Os primeiros CST foram implantados em meados de 1966. Neste período, de acordo com
Guimarães (2001), o ensino superior é introduzido em algumas escolas técnicas federais, por
meio dos cursos de engenharia operacional. Tais cursos se caracterizavam pela curta duração,
pela certificação intermediária entre o ensino técnico e o bacharelado e, objetivavam
solucionar demandas específicas da indústria. A justificativa para estes cursos, segundo o
Parecer CNE/CP nº 29/2002, era o atendimento de áreas profissionais que não necessitavam
de sujeitos graduados em cursos de bacharelado, caracterizados por projetos pedagógicos
longos e dispendiosos. Apesar de terem uma vida curta, pouco mais de dez anos, devido a
problemas curriculares e ao corporativismo dos bacharéis em engenharia, os cursos de
engenharia de operações abriram caminhos para uma discussão mais aprofundada sobre os
CST no Brasil.
31
Em 1968, um grupo de trabalho, instituído pela Resolução nº 2001/68 para estudar a
viabilidade de oferecimento dos CST na cidade de São Paulo, concluiu que
“...as faculdades de tecnologia, com programas de alto padrão acadêmico, poderão
oferecer a mais ampla variedade de cursos, atendendo a um tempo as necessidades
do mercado de trabalho e às diferentes aptidões e tendências dos estudantes, sem se
circunscrever aos clássicos e reduzidos campos profissionais que ainda
caracterizavam a escola superior brasileira”. (BRASIL: MEC/CNE/CP, 2002)
Legislações posteriores, como o Projeto nº 19 do Plano Setorial de Educação e Cultura 1972-
1974 (BRASIL: MEC/CNE/CP, 2002), possibilitaram uma melhor definição dos CST e,
consequentemente, um maior desenvolvimento. Com este projeto, tais cursos tiveram uma
atenção maior por parte do MEC, que administrou a implantação deste tipo de programa em
várias áreas profissionais e regiões do país. Foram implantados, entre 1973 e 1975, em
dezenove instituições de ensino superior, todas públicas, vinte e oito cursos.
A partir de então, os CST passaram por uma fase de crescimento da oferta, chegando, em
1980, a 138 cursos (BRASIL: CNE/CES, 2001), a grande maioria, ainda voltada à área
industrial, ofertados pelos CEFET’s e baseados no Estado de São Paulo, até então, o Estado
com maior concentração destes cursos.
Durante a década de 1980, o MEC modificou sua política em relação aos CST, eliminando
alguns cursos dos CEFET’s e possibilitando à iniciativa privada a oferta de programas em
diversas áreas do conhecimento. Tal ação provocou um grande impulso na disponibilidade
destes dos cursos, tanto que, em 1988, de acordo com o Parecer CNE/CES 436/2001,
cinqüenta e três instituições de ensino ofertavam CST, cujo número chegava a 108, sendo
32
60% deles, pertencentes à iniciativa privada. Em 1995, a oferta já atingia 250 cursos, em sua
maioria, mais uma vez, no setor privado.
A evolução deste tipo de programa levou o MEC, na reformulação da LDB em 1996, a
destinar um capítulo exclusivo à Educação Profissional, como forma de regulamentar esse
modelo de ensino. Tal capítulo foi regimentado pelo Decreto 2.208/97, o qual, em seu art. 10,
afirmava que “os cursos de nível superior, correspondentes à educação profissional de nível
tecnológico, deverão ser estruturados para atender aos diversos setores da economia,
abrangendo áreas especializadas, e conferirão diploma de Tecnólogo”. (BRASIL:
PRESIDENCIA DA REPÚBLICA, 1997)
O Decreto 2.208/97 obrigou o MEC, através da Secretaria de Educação Profissional e
Tecnológica (SETEC), a propor uma melhor definição dos CST por meio da elaboração das
Diretrizes Curriculares Nacionais para a Educação Profissional de Nível Tecnológico. Tal
proposta, realizada através do Aviso Ministerial nº 120/2000, apresentava não só as diretrizes
curriculares, como também, vinte áreas profissionais devidamente caracterizadas, nas quais os
CST poderiam ser oferecidos. Tais áreas eram: agropecuária, artes, comércio, comunicação,
construção civil, design, geomática, gestão, imagem pessoal, indústria, informática, lazer e
desenvolvimento social, meio ambiente, mineração, química, recursos pesqueiros, saúde,
telecomunicações, transporte e, turismo e hospitalidade.
A aprovação do Aviso Ministerial nº 120/2000, pelo Parecer CNE/CES 436/2001, em
conjunto com o contexto mercadológico do período, proporcionaram um novo crescimento
aos CST. Tal contexto se caracterizava pelo grande número de egressos do ensino médio,
recentes ou não, e pela exigência de trabalhadores cada vez mais qualificados a lidar com as
crescentes exigências do mercado de trabalho.
33
Estes fatos permitiram às IES privadas, em elevado número no setor educacional (ver TAB 1),
aumentar a oferta desta modalidade de ensino, nas várias áreas de conhecimento adotadas pela
SETEC/MEC.
TABELA 1
Distribuição Percentual do Número de Instituições de Educação Superior, por Categoria
Administrativa - Brasil 1991-2002
Ano Total Pública % Privada %
1991
893
222
24,9
671
75,1
1992
893
227
25,4
666
74,6
1993
873
221
25,3
652
74,7
1994
851
218
25,6
633
74,4
1995
894
210
23,5
684
76,5
1996
922
211
22,9
711
77,1
1997
900
211
23,4
689
76,6
1998
973
209
21,5
764
78,5
1999
1.097
192
17,5
905
82,5
2000
1.180
176
14,9
1.004
85,1
2001
1.391
183
13,2
1.208
86,8
2002
1.637
195
11,9
1.442
88,1
Fonte: MEC/INEP/DAES, 2002.
Tal situação provocou, desde então, o surgimento de um grande número de CST, dotados das
mais variadas nomenclaturas. No ano de 2002, o número de CST já era de 636. Em 2004,
1804 cursos. Isto representou uma grande dificuldade de controle por parte da SETEC/MEC.
No início de 2006, de acordo com dados do INEP (2006), existiam, aproximadamente, 3.200
cursos em todo o Brasil.
34
Como tentativa de reduzir o número de nomenclaturas, organizar e regular o setor, orientar os
participantes do mercado (IES, alunos, entre outros) e ampliar o reconhecimento público e
social dos CST, o MEC, por meio da SETEC, elaborou, em meados de 2006, de forma
experimental, o Catálogo Nacional dos Cursos Superiores de Tecnologia. Segundo Lorenzoni
(2006), uma comissão de especialistas reuniu as 1.236 denominações diferentes existentes em
apenas 90. Isso facilitaria o controle por parte da SETEC, além de orientar na avaliação e
reconhecimento dos cursos. Tal catálogo experimental receberia críticas e sugestões durante
um prazo de 30 dias e, após a avaliação por parte da comissão, seria implantado
definitivamente, o que ocorreu através da Portaria nº 10 de 28 de julho de 2006.
A implantação do Catálogo Nacional dos Cursos Superiores de Tecnologia reduziu de 20 para
8, as grandes áreas de conhecimento profissional e determinou 85 subáreas, as quais deverão
servir de nome para os cursos oferecidos.
5.3 Características dos CST
Os profissionais formados nos CST devem ser capazes de atuar num contexto em constantes
modificações, utilizando, desenvolvendo, ou mesmo, adaptando as técnicas aprendidas às
necessidades específicas, imediatas e futuras, das organizações e da sociedade. Este objetivo
reflete uma primeira diferença entre os CST e o Bacharelado – a especificidade. Os cursos de
Bacharelado tendem a se apresentarem mais generalistas e com maior ênfase em pesquisa.
Os CST foram denominados, pelo MEC, como cursos superiores de graduação, conferindo
aos egressos, o diploma de Tecnólogo (e a nomenclatura específica do curso). Esta graduação
proporciona, aos formados, a continuidade dos estudos em especializações lato sensu ou
35
strictu sensu, além da possibilidade de realização de concursos públicos, o que os assemelha
aos cursos de Bacharelado.
Importante frisar, que além do diploma de graduação, os CST possibilitam a certificação
intermediária, denominada de Certificado de Qualificação Profissional de Nível Tecnológico
(e a nomenclatura específica do curso). Como as Diretrizes Curriculares para os CST
estabelecem que os mesmos podem ser oferecidos em módulos, há a possibilidade de um
participante decidir realizar apenas um dos módulos do curso. Neste caso, poderá ser emitido
um certificado de conclusão, apontando as competências desenvolvidas por ele, o que não é
permitido em um curso de Bacharelado. Neste, o aluno deve cumprir todo o período do curso
para receber o seu diploma. Caso interrompa seus estudos, não possui direito a comprovação
válida, via certificados, das competências que já desenvolveu.
Outra característica dos CST é o seu menor tempo de duração. Esta modalidade de curso
possui uma duração média de 2,5 anos, com carga horária total mínima de 1600 horas, ou
seja, quatro semestres. Os CST podem durar de 2 a 3,5 anos dependendo de sua complexidade
e da área de classificação. Tal característica tem como objetivo, inserir o profissional no
mercado de trabalho mais cedo, possibilitando, de forma mais rápida, a geração de renda e a
contribuição, por meio do conhecimento teórico-prático, para o desenvolvimento das
organizações e da sociedade como um todo.
A característica citada, neste último parágrafo, denota, mais uma vez, diferenças entre o
Bacharelado e o Tecnólogo. Em sua maioria, os cursos de Bacharelado duram em média 4
anos. Tomando, por exemplo, cursos em áreas afins, como o Tecnólogo em Processos
Gerenciais e o Bacharelado em Administração de Empresas, pode-se notar um incremento de
36
2,5 anos a mais de formação. Esta constatação coloca os CST em grande vantagem em relação
ao potencial de atração de alunos com maior urgência em se inserir no mercado de trabalho,
principalmente, os pertencentes às classes de menor poder econômico, que encontram muitas
dificuldades em se manter em Bacharelados.
Percebe-se assim, a partir das discussões acima, que os CST representam um novo produto do
setor educacional, afinal, atendem às necessidades de formação específica por parte dos
trabalhadores de diversos setores, além de possuírem atributos que os colocam na vanguarda
do ensino profissionalizante. Tais cursos se apresentam, ainda, com maior potencial de
atração de alunos que os cursos de Bacharelado, como o de Administração de Empresas, por
exemplo, conforme pôde ser visto, nos números apresentados durante esta seção.
5.4 As Consultorias de Recursos Humanos
Descrever os agentes do mercado de trabalho, no que diz respeito às organizações privadas
que prestam serviços de recrutamento e seleção de mão de obra, não é tarefa fácil. Tal fato
deve-se à quase inexistência de literatura sobre o tema. Desta forma, utilizar-se-á, para a
composição desta parte do trabalho, informações baseadas no estudo de Guimarães (2004). A
própria autora informa esta dificuldade em seu trabalho.
(...) deparamo-nos com uma grande lacuna toda vez que o interesse se volta, como
aqui, para entender a organização e funcionamento do próprio mercado de
intermediação, aí compreendida a ampla diversidade dos seus agentes (governo,
sindicatos e empresas privadas). Nesse caso, a disponibilidade de análises que
possam ancorar seja a construção de evidências empíricas, seja a própria reflexão
analítica, é virtualmente nula. Mas, a maior lacuna de informação e reflexão reside
no conhecimento do segmento privado do mercado de intermediação, em especial
das agências privadas de emprego e das empresas de trabalho temporário.
(GUIMARÃES, 2004, p. 4)
37
A relação entre os profissionais formados pelos CST, tal como a de outros profissionais, e o
mercado de trabalho, é, muitas vezes, intermediada por agentes específicos. Tais agentes
podem ser públicos, sindicais ou privados. Os agentes públicos/sindicais denominam-se de
intermediários de emprego ou agências de empregos. São representantes deles, por exemplo, o
Sistema Nacional de Empregos (SINE), a Agência Integrada do Trabalhador (AGIT), os
Centros de Apoio ao Trabalho, entre outros. Já os agentes privados possuem muitas
denominações, tais como: Agências de Recursos Humanos, Agências de Recrutamento e
Seleção, Consultorias de Recursos Humanos, Agências de Emprego, entre outros. Para fins
deste trabalho, considerar-se-á a denominação de Consultoria de Recursos Humanos (CRH).
A função principal e histórica destes agentes é a intermediação das relações entre a força de
trabalho especializado e as empresas demandantes destes profissionais. Tal relação diz
respeito à procura de colocações no mercado de trabalho, por parte de profissionais
desempregados ou não, e às oferta de vagas por parte das empresas, a fim de compor o seu
quadro de pessoal.
De acordo com Guimarães (2004, p. 8), a figura deste intermediador ganhou força, a partir
dos anos 90, pelos seguintes motivos: elevação da taxa de desemprego, em especial na Região
Metropolitana de São Paulo (de 1990 a 1999, tal taxa praticamente dobrou seu valor),
transições intensas entre as situações ocupacionais dos trabalhadores e, o surgimento de uma
nova modalidade de contratação – a terceirização de mão de obra.
Desta forma, a flexibilidade nas formas de contratação e a oferta abundante de mão de obra,
oportunidades potenciais de negócios, fizeram despertar esse tipo instituição,
38
organizando a intermediação entre, por um lado, necessidades cada vez mais
flexíveis (em termos numéricos e funcionais) de parte das empresas e, por outro, a
busca de novas oportunidades ocupacionais por parte de trabalhadores que ou foram
desligados depois de contratos duradouros em funções agora reestruturadas, ou eram
(re)ingressantes no mercado de trabalho. Trata-se de empresas organizadas com o
fito de prover pessoal para outras firmas, seja intermediando pessoal para contratos a
serem firmados com outrem, seja contratando diretamente. Sendo o outro lado da
moeda do movimento de reestruturação das firmas, sua presença no mercado de
trabalho é tanto mais forte quanto mais intensa e perceptível seja tal reestruturação.
(GUIMARÃES, 2004, p. 14)
Tal crescimento se deu, segundo a mesma autora, principalmente, na área privada, já que a
área pública era ainda embrionária e existia a crença pública de que os mecanismos privados
de colocação seriam mais eficazes.
Ao se analisar os dados da pesquisa de Guimarães (2004) e compará-los com pesquisas atuais
nos sites de organizações públicas/sindicais e privadas, é possível perceber, que as primeiras
continuam a oferecer poucos serviços em relação às últimas. O setor público/sindical oferece
a intermediação de mão de obra nos quesitos cadastramento, seleção e encaminhamento à
empresa, cursos de qualificação e serviços de seguro desemprego. Ou seja, atuam basicamente
no recrutamento e seleção de mão de obra para empresas cadastradas.
As empresas privadas parecem aproveitar com mais eficiência a dinâmica característica do
setor. Tais organizações oferecem, além do tradicional serviço de recrutamento e seleção de
profissionais, o seguinte mix de serviços: a avaliação psicológica, a avaliação de perfil, os
programas de desenvolvimento pessoal, a estruturação e avaliação de cargos, a pesquisa
salarial, a administração de estágios, a administração de mão de obra terceirizada, o
fornecimento de mão de obra temporária e efetiva, além do headhunting, isto é, a busca e a
recolocação de profissionais de alto nível.
As constantes mudanças existentes no mercado fizeram com que a organização
ampliasse o seu portfólio de produtos, passando a atuar em recrutamento e seleção
39
de executivos, trainees (caixa baixa e itálico – palavra estrangeira), administração de
mão-de-obra temporária, administração de estágios e serviços terceirizados, entre
outros. (GRUPO SELPE)
2
A oferta desse mix maior de serviços torna a relação, entre as CRH e as empresas
demandantes, mais próxima, o que facilita a busca pelos serviços naquelas organizações. Isto
é válido, também, para a relação entre o profissional em busca de uma nova colocação e as
CRH, afinal, o primeiro, possui um pacote de desenvolvimento pessoal em um mesmo local.
Desta forma, a crença pública, de que as organizações privadas são mais eficientes em seu
processo de intermediação, passa a ser vista com mais validade e confiança, o que faz com
que a busca pelas vagas de empregos se dê com maior freqüência nas diversas CRH. Tal fato
pode ser visto no gráfico 1.
GRÁFICO 1
Fonte: Guimarães, 2004, p. 11
As CRH, ainda, caracterizam-se pela diversidade. Guimarães (2004) encontrou e organizou as
CRH em dois segmentos: grandes e pequenas. Segundo ela, as grandes empresas do setor,
nacionais ou multinacionais, atuam a partir de uma rede de filiais, espalhadas pelas principais
capitais e pólos demandantes de mão de obra do país. Além disso, possuem um longo tempo
de mercado, são sindicalizadas e possuem padrões formais e profissionais de captação de
2
www.selpe.com.br
40
vagas e outros serviços. Estabeleceram, ainda, sua relação, tanto com os profissionais em
busca de emprego, quanto com as empresas ofertantes de vagas, por meio de termos e regras
instituídas no próprio setor, entre semelhantes.
As pequenas organizações atuam de forma menos organizada. No geral, não são
sindicalizadas ou associadas, não possuem política de quadros, intermediam qualquer tipo de
vagas, geralmente, para trabalhos de menor qualificação e/ou remuneração, captam vagas e
encaminham profissionais utilizando práticas que não são bem vistas pelo setor, como a
cobrança de valores, tanto do profissional quanto da empresa ofertante da vaga.
Em que pese tal classificação, elaborada por Guimarães (2004), é importante destacar que, na
pesquisa do autor deste trabalho, há evidências de empresas de pequeno porte que não se
enquadram na classificação da autora. Tais empresas possuem as mesmas características do
primeiro segmento detalhado, como a sindicalização, a profissionalização, a associação com
empresas de outros estados e, a atuação dentro de regras estabelecidas pelo setor.
Outro ponto a ser observado, é a dificuldade de mensuração da quantidade de empresas do
setor, existente na cidade de Belo Horizonte, foco deste trabalho. Tal fato parece se dever aos
diversos serviços oferecidos por tais empresas, o que, muitas vezes, classificam-nas como
consultorias, outras como agências de emprego, agências de trabalho temporário, entre outros.
Uma consulta ao site do Sindicato das Empresas de Prestação de Serviços à Terceiros,
Colocação e Administração de Mão de Obra, Recursos Humanos e Trabalho Temporário do
Estado de Minas Gerais (SINSERHT-MG)
3
mostrou um total de 20 associados.
3
www.sinserht.com.br
41
5.5 Comportamento do Consumidor
Conforme pôde ser visto nas seções anteriores, é notável o crescimento da Educação
Profissional no Brasil, no que diz respeito aos CST. A análise deste crescimento e do
estabelecimento de tal modalidade como um novo produto do setor educacional passa,
necessariamente, pela compreensão de seus aspectos mercadológicos, principalmente, no
quesito intenção comportamental dos agentes do mercado de trabalho, como os GAD das
CRH. Como já visto, estes indivíduos possuem uma relação direta de intermediação entre
conceito e os resultados dos CST e, as empresas demandantes de mão de obra.
Considerar aspectos mercadológicos, no estudo de programas educacionais, é assumir que o
sistema educacional é permeado pelas teorias do marketing. O conceito central desta linha de
pesquisa é a existência de uma relação de troca (recursos por benefícios, por exemplo) e, esta
troca é evidente entre os agentes participantes desse setor, principalmente, entre egressos de
cursos superiores e mercado de trabalho.
Apesar desta constatação, Kotler e Fox (1994, p. 31-32) afirmam que vários educadores
consideram que as teorias mercadológicas são incompatíveis com a missão educacional. Tal
visão coloca o marketing como ferramenta para se alcançar lucros e a educação como algo
que objetiva oferecer conhecimento, habilidades e racionalidade, tornando-os, assim,
incompatíveis. Além disso, para alguns educadores, a utilização das ferramentas de marketing
dentro do setor de educação não é necessária, afinal, os planejadores dos diversos programas
sabem o que deve ou não ser oferecido para que a educação cumpra a sua missão.
42
É possível contrapor tais críticas, a partir do momento em que se considera que o marketing
não tem como objetivo, apenas, fazer com que seus usuários “ganhem dinheiro”, mas, em
primeiro plano, satisfazer necessidades. É possível, que os objetivos de lucro e os objetivos
educacionais convivam harmoniosamente, um como conseqüência do outro. Giacomini (1995,
apud MELLO, DUTRA e OLIVEIRA. 2001), confirma tal idéia, ao estabelecer que o sistema
educacional é caracterizado, de um lado, como atividade de interesse social e de cidadania e,
de outro, como atividade rentável ou com fins lucrativos. Há que se considerar, também, a
existência de instituições sem fins lucrativos. O lucro ou o superávit orçamentário, no caso
destas últimas organizações, é, apenas, conseqüência das satisfações.
Em segundo lugar, satisfazer necessidades implica em conhecê-las. Portanto, não basta
elaborar um programa educacional por si só. É preciso antes de tudo, identificar qual
necessidade este programa irá satisfazer e, para tanto, pesquisas são fundamentais.
Desta forma, nota-se que o setor educacional, apesar das críticas, utiliza o marketing mesmo
sem perceber (KOTLER e FOX, 1994, p. 31), a partir do momento em que as necessidades
dos vários públicos envolvidos são satisfeitas, por meio da troca de produtos e serviços
específicos, utilizando para tanto, preços, disponibilidade e serviços de comunicação.
Tomando como referência as teorias mercadológicas que, como já explicitado, podem ser
utilizadas pelo setor educacional, é possível perceber que o crescimento dos CST, a partir do
início do ano 2000, teve, como uma de suas primeiras causas, um ambiente mercadológico
favorável.
43
Um ambiente mercadológico é composto do macroambiente e do microambiente. O
macroambiente consiste em variáveis como a demografia, a tecnologia, a política entre outras,
que estão fora do controle das organizações. Estes fatores caracterizam-se pelas constantes
modificações e que, por isso, apresentam oportunidades e ameaças de toda ordem. Já o
microambiente é composto de agentes capazes de influenciar e de serem influenciados por um
determinado mercado. Algumas variáveis do macroambiente e do microambiente educacional
podem ser vistos na FIG 1.
FIGURA 1
Macro e Micro Ambiente Educacional
A evolução das variáveis macroambientais, no que diz respeito ao mundo do trabalho e à
influência da variável tecnológica no mesmo, provocou a necessidade de novas qualificações
dos trabalhadores. Era necessária uma formação mais voltada à dinâmica dos mercados de
trabalho e da sociedade como um todo, impactada pela evolução do conhecimento e da
implantação das novas tecnologias. Quadros (2006, p. 23) coloca que as mudanças no
ambiente do trabalho provoca nos estudantes um desejo de adquirir habilidades e
IES
Egressos dos
Cursos Superiores
Mercado de Trabalho
Microambiente Educacional
Político – Legal
MEC
Demografia
Tecnologia
Macroambiente Educacional
Economia Sócio-Cultural
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competências que os proporcione facilidades de adaptação às novas exigências, o que reduz
as diferenças entre a teoria e a prática. Esta situação provocou um significativo impacto no
ambiente educacional. Não se tratava de educar somente para o conhecimento, mas
principalmente, para a prática real de mercado.
A evolução da tecnologia continuará a forçar a educação a se adaptar mais
rapidamente às mudanças da força de trabalho. As pesquisas indicam que muitos
estudantes estão focalizados muito mais em habilidades do trabalho, para descrições
de trabalho específicas, do que em toda a noção tradicional de uma “carreira”.
(QUADROS, 2006, p. 23)
Tal cenário movimentou outra variável do macroambiente, a político-legal, na qual se situa o
MEC. Tal organização, responsável pelas diretrizes educacionais nacionais, formatou, a fim
de atender a este novo ambiente, o conceito dos CST em várias áreas de conhecimento,
conforme já explicitado na seção 5.2 deste trabalho. Esta ação representou uma oportunidade
para três públicos envolvidos no microambiente educacional: as IES, os egressos do segundo
grau, que ainda não possuíam o terceiro e o mercado de trabalho, representado por todos os
agentes nele envolvidos.
Para as IES, privadas ou não, as variáveis do macroambiente trouxeram a possibilidade de
ofertar produtos com características específicas a determinados públicos, como os egressos do
ensino médio, recentes ou não. É importante destacar aqui que, de acordo com Kotler e Fox
(1994, p. 256), poucos educadores consideram seus programas educacionais como produtos.
Apesar disso, a maioria dos especialistas de marketing utiliza o termo ‘produto’ como forma
a envolver tudo o que uma instituição oferece ao seu mercado. Portanto, considerar-se-á os
programas educacionais como produtos.
Produto é algo que pode ser oferecido a um mercado para atenção, aquisição, uso ou
consumo e que pode satisfazer a um desejo ou necessidade. Inclui objetos físicos,
cursos (grifo meu), serviços, pessoas, locais, organizações e idéias. Outros nomes
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para um produto seriam oferta, pacote de valor ou feixe de benefícios. (KOTLER e
FOX, 1994, p. 256)
Os egressos do ensino médio, refletidos na variável demográfica, apresentavam-se em grande
quantidade, visto o elevado número que ainda não possuíam acesso ao nível superior, em
função da renda e do tempo necessário para conclusão de um bacharelado. Para estes,
portanto, o conceito do MEC apresentava-se como uma excelente oportunidade de formação
em menor tempo e com menor custo. “Com o rápido crescimento de número de alunos
cursando e concluindo o ensino médio (...), aumenta a demanda pela oferta de educação pós-
média superior ou não”. (BRASIL: CNE/CES, 2001)
Já para os agentes do mercado de trabalho, como por exemplo, as CRH e as Agências de
Emprego públicas/sindicais, os CST apresentavam-se como uma possibilidade de
disponibilidade de mão de obra especializada em menor tempo e em maior quantidade.
Em que pese esse ambiente favorável, essas oportunidades só se tornam realidade, a partir da
adoção do conceito por parte dos três públicos mencionados anteriormente. Para oferecer os
CST aos egressos do ensino médio, uma IES deve aceitar a idéia desta nova modalidade de
ensino e colocá-la em prática. Para uma IES, aceitar a idéia e ofertá-la faz parte do que Kolter
e Fox (1994, p. 257) chamam de decisões de composto de produtos. Em meio a um grande
número de programas disponíveis, uma IES decide, em sua estratégia de marketing
institucional, se deve manter, melhorar ou eliminar os programas atuais ou, se deve investir
em novos programas e oportunidades de mercado.
Ao oferecer um CST aos egressos do ensino médio, uma IES espera que estes o adotem como
solução para suas necessidades de conhecimento, habilidades e atitudes. Ao mesmo tempo,
tais egressos esperam que as CRH, responsáveis, em grande parte, pela inserção destes
46
profissionais no mercado de trabalho, considerem a sua mão de obra qualificada e adotem o
conceito, da formação superior em Tecnólogo, como ferramenta para melhoria dos processos
produtivos de seus clientes. Nota-se aqui, a existência de um comportamento de adoção de um
conceito, de uma idéia, transformada em atributos de uma pessoa, por este agente do mercado
de trabalho.
Considerar a existência deste comportamento, por parte das CRH, é levar em conta, também,
a presença da Teoria do Comportamento Planejado como fundamento de análise dos
processos decisórios que levam a esta adoção e, como uma possível segunda causa do
desenvolvimento dos CST como programa educacional.
A Teoria do Comportamento Planejado, proposta por Fishbein e Ajzen (1980), tem sido
utilizada para tentar explicar os processos pelo quais os indivíduos passam a fim de tomar
decisões de comportamento em direção a algum objeto.
Na área mercadológica, a Teoria do Comportamento Planejado é, basicamente, estudada nas
discussões sobre o comportamento do consumidor. Tal teoria é fruto da evolução dos modelos
multiatributivos de atitudes, amplamente estudados dentro da Teoria do Comportamento do
Consumidor, a fim de se entender as ações de consumo dos indivíduos.
Mas, por que falar em comportamento do consumidor no caso das CRH? É importante
destacar que, a existência, em primeiro plano, da intermediação por parte destas empresas,
entre a oferta de mão de obra e a demanda de outras organizações, determina a configuração
de uma relação mercantil entre as partes, tanto força de trabalho e empresas, quanto força de
trabalho e as CRH.
47
A existência de um mercado de força de trabalho supõe a presença, num dado
território, dos dois componentes primários que configuram essa relação mercantil:
ofertantes de postos ocupacionais, por um lado, e demandantes de emprego, por
outro. Contudo, no que concerne ao mercado de intermediação de força de trabalho
uma condição adicional é igualmente requerida, a de que ofertantes e demandantes
convirjam seus esforços para um sistema institucionalizado de agentes que faça a
interface, funcionando como mediador dessa relação. (GUIMARÃES, 2004, p. 7)
Essa relação se torna ainda mais clara, quando as CRH funcionam como ofertantes de mão de
obra, caso em que são contratadas como fornecedoras de trabalho terceirizado. Há, no caso
dos agentes envolvidos no mercado de trabalho, e a definição de Houaiss e Villar (2001, p.
1897) para o termo “mercado”
4
explica bem isso, alguém que compra e alguém que vende
uma determinada oferta.
Neste caso, como em todo processo de oferta e procura, encontra-se presente um processo de
escolha, por parte do demandante, que poderá levar à adoção ou não de um conceito, de uma
imagem, presentes em uma determinada formação superior e nas características pessoais do
profissional. A fim de tentar explicar esse processo, pelo qual indivíduos e organizações
passam a fim de tomar decisões de adoção, tem sido utilizada, então, a Teoria do
Comportamento do Consumidor.
É importante observar, que os estudos sobre o comportamento do consumidor, em especial,
sobre o processo de adoção de uma oferta, criaram uma teoria extremamente complexa, que
envolve muitas variáveis, entre elas a cultura, a personalidade do indivíduo, o composto
mercadológico, entre outras.
4
Mercado: ECON concepção das relações comerciais baseada essencialmente no equilíbrio de compras e
vendas, segundo a lei da oferta e da procura.
48
Entretanto, grande ênfase tem sido dada às crenças e às atitudes do indivíduo sobre os
resultados de seu comportamento em relação à determinada oferta, às crenças de que outras
pessoas concordam ou não com o comportamento e às crenças de que o indivíduo tem
controle sobre os fatores que facilitam a ação. Tais julgamentos e atitudes fazem parte de
variáveis que, segundo Fishbein e Ajzen (1980), despertam no sujeito a sua intenção de
escolha ou não da oferta. Mowen e Minor (2003, p. 141) confirmam esta importância, ao
declararem que na área do comportamento do consumidor, por exemplo, já se escreveu mais
sobre atitudes que qualquer outro tópico.
Ao referir-se à crenças, pergunta-se: organizações empresariais, como as CRH, podem ter
crenças? Como elas podem ter atitudes? Samara e Morsch (2005, p. 195) afirmam que são as
pessoas e não as organizações que tomam decisões. Segundo estes autores, cada indivíduo
pertencente a uma determinada organização “possui motivações, percepções, atitudes e
preferências pessoais. Estes fatores individuais são afetados pela personalidade, experiências
passadas, função exercida e atitude em relação ao risco dos envolvidos” (SAMARA;
MORSCH, 2005, p. 195). Isto pode ser identificado, também, no nível estratégico das
organizações. Os tomadores de decisões estratégicas são influenciados por suas motivações,
percepções e atitudes acerca das ofertas de mercado. Desta forma, a decisão de adoção ou a
intenção de tomá-la é, estritamente, do indivíduo envolvido. No caso das CRH, dos Gerentes
de Recursos Humanos (GAD)
5.6 Algumas considerações sobre a Teoria do Comportamento do Consumidor
Historicamente, as bases do estudo sobre o comportamento do consumidor se encontravam na
teoria econômica. Tal teoria afirmava que o consumidor é portador de uma renda limitada e,
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diante da oferta variada de produtos e serviços, procurava dividir, de forma racional, os parcos
recursos, de maneira a obter a satisfação máxima. Samara e Morsch (2005, p. 11) afirmam
que esta teoria classificava o sujeito como homem econômico. As empresas consideravam que
a decisão dos consumidores (preferência por produtos e marcas) era basicamente racional, ou
seja, gastava-se de forma a economizar (maximização da renda) e ao mesmo tempo, satisfazer
(máxima satisfação).
A partir dos anos de 1960, os estudos mercadológicos, acerca do comportamento deste agente,
complementaram a teoria econômica. Iniciou-se a inclusão de teorias e conceitos da
psicologia social (o estudo de como um indivíduo age em grupo), da sociologia (o estudo dos
grupos), da antropologia (influência da sociedade no indivíduo), da demografia (estudo da
população) entre outras. Procurava-se entender, a partir de então, os aspectos psicológicos do
consumo e não somente os econômicos. Tal direção foi impulsionada, segundo Blackwell,
Miniard e Engels (2005, p. 19), pelo término da escassez nos EUA, Canadá e Europa. A
produção nestes países, principalmente nos EUA, era maior que a demanda. Este fato
impunha a necessidade de se estudar o comportamento dos consumidores para além de suas
raízes econômicas, como forma de influenciar o consumidor a comprar mais produtos. “...os
estudiosos de marketing começaram a focar em muitas outras dimensões que afetam as
preferências dos consumidor, como qualidade, conveniência, imagem e propaganda...”
(BLACKWELL; MINIARD; ENGELS, 2005, p.19)
As ciências do comportamento então, como a Pesquisa Motivacional (o que motiva a
compra), o Positivismo (prever o comportamento) e Pós-modernismo (entender o
comportamento), se tornaram o foco dos estudiosos de marketing, os quais objetivavam
50
compreender e descobrir as relações de causa e efeito, que regem o comportamento dos
indivíduos e organizações durante o processo decisório de solução de problemas.
A evolução dos estudos mercadológicos, acerca do consumidor, apresenta, atualmente, o
comportamento, deste agente social, como uma área de pesquisa que os analisa enquanto
compradores. Tal análise recai sobre as ações que os envolve antes, durante e depois da
aquisição, do consumo e/ou da eliminação dos produtos,
Corroboram para esta afirmativa Schiffman e Kanuk (2000, p. 5), ao considerarem foco de
pesquisa e tratados como comportamento do consumidor, todos os comportamentos que um
determinado indivíduo apresenta durante a demanda, a compra, a utilização e a eliminação de
produtos.
Nota-se, nas definições acima, a existência de um processo: obter, consumir e eliminar.
Blackwell, Miniard e Engels (2005, p. 6) definem este processo da seguinte forma:
a) Obtenção: diz respeito a todas as atividades conduzem ou que correspondam à compra
ou recebimento de ofertas. Para tanto, os consumidores buscam informações sobre os
atributos, avaliam as alternativas, escolhem e adotam.
b) Consumo: refere-se a como os consumidores utilizam os produtos, onde usam e sob
quais circunstâncias isto ocorre.
c) Eliminação: diz respeito a como os consumidores descartam os produtos já utilizados
e suas embalagens. Os consumidores podem tomar várias ações após a utilização dos
produtos, como por exemplo, jogá-los no lixo, revendê-los ou mesmo doá-los.
51
É possível notar, que o comportamento de um consumidor inicia-se tão logo ele necessite ou
deseje determinada oferta, ou seja, para que ele se decida por algo, é preciso haver um
conhecimento prévio do mesmo, além de uma avaliação de seus atributos.
Essas fases, anteriores à aceitação de uma oferta, podem ser classificadas como os três
primeiros estágios de um processo que os pesquisadores do comportamento do consumidor
chamam de Processo de Decisão de Compra. Kotler (2000, p. 200) denomina-o como um
decurso de cinco estágios: reconhecimento do problema, busca de informações, avaliação de
alternativas, decisão de compra e comportamento pós-compra.
Desta forma, considerar a aceitação de um programa educacional, como os CST, e a
contratação de um profissional formado nestes cursos, conforme explicitado por Blackwell,
Miniard e Engels (2005) significa, em um primeiro momento, buscar informações e avaliar os
atributos de tais programas. Somente depois, é que o mercado de trabalho, neste caso, os
GAD das CRH, decide e os adota.
Estes estágios, considerados como anteriores à decisão de adoção, são permeados por
variáveis que influenciam diretamente o comportamento do indivíduo. Pode-se citar, por
exemplo, o composto de marketing. Outras influências, denominadas por Blackwell, Miniard
e Engels (2005, p. 7) de Influencias no Consumidor, dizem respeito a fatores que caracterizam
o indivíduo como pessoa. Tais fatores, entre outros, correspondem à sua cultura, à sua
personalidade, à sua motivação, às suas crenças e às atitudes desenvolvidas em relação às
ofertas a ele disponibilizadas.
52
Samara e Morsch (2005, p. 102) denominam tais elementos, excetuando-se a cultura, de
fatores psicológicos. Segundo estes autores, tais elementos afetam integralmente o
comportamento humano e têm sido alvo de vários estudos, no que diz respeito,
principalmente, às crenças e atitudes em relação às ofertas.
A partir do momento em que reconhece uma necessidade, o indivíduo é estimulado a reunir
informações ou fatos gerais sobre os objetos desejados, a fim de conhecê-los melhor. A
pessoa, interessada, faz então, julgamentos mentais sobre o objeto em análise, ou seja, passa a
avaliar, por meio das informações recebidas, os atributos, os benefícios e a imagem das
ofertas, de maneira que estas, se mostrem adequadas à satisfação de suas necessidades e
desejos (MCCARTHY; PERREAULT, 1997, p. 129).
Durante a fase de avaliação, os indivíduos, conforme Sheth, Mittal e Newman (2001, p. 311),
consideram determinadas características, entre elas, a compatibilidade do objeto com seus
valores, suas crenças. A escolha depende da capacidade, do objeto, de se harmonizar com o
sistema de crenças desses indivíduos. Neste caso, não só os atributos e a imagem da oferta,
mas também, os benefícios da adoção, a opinião de terceiros sobre ela e o controle de fatores
que a facilitam ou a dificultam, devem se associar perfeitamente ao conjunto de crenças,
valores e princípios do indivíduo. Assim, as ofertas terão grande possibilidade de serem
consideradas no momento da escolha, pois, tal condição é essencial para despertar a intenção
comportamental.
Mowen e Minor (2003, p. 144) confirmam tais considerações, ao afirmarem que o
comportamento individual é precedido pela formação de crenças e atitudes, o que implica que
53
a adoção depende, em um primeiro momento, e sem excluir outras formas de hierarquia de
decisão, da capacidade pessoal de formar julgamento e atitudes positivas.
Percebe-se assim, que as crenças e atitudes têm papel importante na decisão de adotar ou não
um programa educacional, como os CST, e os profissionais egressos destes programas. “Por
que as pessoas têm atitudes em relação a coisas, o que inclui produtos, serviços e marcas? A
resposta mais óbvia é que as atitudes ajudam a decidir como agir em relação a esses objetos –
acolhê-los ou evitá-los.” (SHETH; MITTAL; NEWMAN, 2001, p. 389)
5.7 A formação da intenção comportamental: o papel das crenças e atitudes
As atitudes se apresentam como um dos fatores de maior importância no estudo do
comportamento humano, tanto que a Psicologia Social, do início do séc. XX, era confundida
com o estudo das atitudes do individuo. Reich e Adcock (1976, p. 34) confirmam esta
consideração, ao fazerem uma referência a McGuire (1968). Este afirma que alguns
estudiosos do comportamento da década de 20 consideravam as atitudes um conceito tão
importante, que chegaram a equiparar o estudo da Psicologia Social ao estudo das atitudes.
Um dos primeiros estudiosos sobre atitude e sua influência no comportamento humano foi
Gordon Allport. Este autor, em sua obra Attitudes, publicada em 1935, no Handbook of
Social Psychology, definiu o tema como “uma disposição mental e nervosa, organizada pela
experiência e que exerce uma influência diretiva ou dinâmica sobre a conduta do indivíduo
em relação a objetos e situações com que se defronta.” (ALLPORT, G. Attitudes. Handbook
of Social Psychology. Worcester, 1935, p.810. In: PENNA, 1993, p. 72)
54
Para se chegar a este conceito, Allport reconheceu três pontos de origem do conceito de
atitude. O primeiro deles está na Psicologia Experimental do final do século XIX. Os estudos
desta área, em suas investigações em laboratório sobre o tempo de reação, percepção,
memória, pensamento e vontade, utilizaram conceitos que influenciaram a definição de
atitudes, como a predisposição muscular, atitude em relação a tarefa, atitudes mentais e
motoras. O segundo ponto está na Psicanálise que, segundo Allport, destaca as bases
dinâmicas e inconscientes da atitude. Por fim, o terceiro ponto se localiza na Sociologia, na
qual as atitudes são avaliadas como traduções psicológicas da ação da cultura e de aspectos
sociais sobre o indivíduo (ROKEACH, 1981, p. 89).
É possível notar, que a concepção teórica, construída por Allport, toma por base estudos
diferentes em relação à atitude. Isso mostra, que as construções teóricas acerca do tema têm-
se apresentado repletas de diferentes sentidos, apesar de ocuparem um lugar de grande
importância na Psicologia Social. Tal afirmação é confirmada pelos estudos de Fishbein e
Ajzen (1975), quando os mesmos colocam que
Atitudes, opiniões e intenções de voto têm aparecido como conceitos centrais no
estudo de eleições e outras atividades políticas. Tentativas para explicar vários
aspectos do comportamento do consumidor têm focado sobre atitudes em direção a
produtos, lealdade de marcas, atributo de produtos e imagem de marca. Finalmente,
conceitos tais como atitude, atração, atribuição de disposição, preferência, e intenção
comportamental tem sido usado para responder uma extensa variedade de
comportamentos interpessoais.
Todos os conceitos mencionados acima, bem como muitos outros tem sido
classificados sobre (ou incorporados com) o rótulo geral “atitude”. (FISHBEIN;
AJZEN, 1975. p. 3)
A consciência da existência destas ambigüidades é importante para se entender que as atitudes
podem ser estudadas sob a ótica de várias disciplinas. O pesquisador deve, portanto, após o
estudo das várias concepções, definir o conceito mais apropriado para a sua pesquisa. A linha
de pesquisa da Psicologia Social parece a mais adequada para o presente trabalho, pois,
55
segundo Reich e Adcock (1976, p. 17), se interessa pelas necessidades e aspirações do
indivíduo e suas tentativas de satisfazê-las. Neste caso, a atitude é considerada como um
instrumento, na tentativa de explicar certos comportamentos, em busca da satisfação destas
necessidades e desejos.
Atitude, desta forma, pode ser definida, de acordo com Rokeach (1981), como “... uma
organização de crenças relativamente duradoura, em torno de um objeto ou situação que
predispõe que se responda de alguma forma preferencial” (ROKEACH, 1981, p.91). Pode-se
notar, que esta definição é uma derivação daquela proposta por Allport (1935. In: PENNA,
1993.).
A mesma derivação fazem Fishbein e Ajzen (1975), quando afirmam que “... atitude pode ser
descrita como uma predisposição aprendida para responder de uma maneira consistentemente
favorável ou desfavorável com respeito a um dado objeto” (FISHBEIN; AJZEN, 1975, p.6).
É importante aqui, detalhar um pouco mais estes conceitos. Nota-se, nas definições acima,
que a atitude representa uma predisposição a responder, ou seja, uma tendência a comportar-
se. Isso quer dizer que a atitude evidencia uma possibilidade de ação. Elas levam o indivíduo
a um conjunto de intenções. Conforme colocam Fishbein e Ajzen (1975),
Nossa estrutura conceitual, entretanto, sugere que a performance ou não
performance de um específico comportamento em relação a algum objeto
usualmente não pode ser prognosticado pelo conhecimento da atitude da pessoa em
direção àquele objeto. Em vez disso, um comportamento específico é visto como
determinado pela intenção da pessoa para fazer aquele comportamento. (FISHBEIN
e AJZEN, 1975, p. 15-16)
Rokeach (1981, p. 34-35) concorda com os autores acima, ao afirmar que qualquer
comportamento de um indivíduo em relação a determinado objeto não é parte da própria
56
atitude, mas somente, a tendência para ação faz parte da atitude. Desta forma, a decisão de
comportar-se em direção a algo é intencionada pela atitude e não determinada por ela.
Outro ponto importante, do conceito aqui utilizado, é a questão de a atitude ser uma resposta
preferencial, ou seja, favorável ou desfavorável a determinado objeto. Isto implica a
existência de sentimentos individuais. Tais sentimentos correspondem à apreciação do
indivíduo em relação ao objeto, ou seja, às suas avaliações positivas ou negativas.
Por fim, um outro ponto a ser esclarecido e talvez o mais importante deles, é a atitude como
uma organização de crenças. Pode-se notar, no conceito de Rokeach (1981), que a
organização de crenças é “responsável” pela predisposição. O mesmo pode ser encontrado, no
conceito de Fishbein e Ajzen (1975), no quesito predisposição “aprendida”.
As crenças podem ser definidas como o conhecimento do individuo sobre determinados
objetos ou situações, isto é, seu arcabouço de conhecimentos acerca do mundo que o cerca. A
maioria dos autores aqui estudados afirma que estas informações podem ser adquiridas pelo
processo da aprendizagem cognitiva. Fishbein e Ajzen (1975, p. 14), por exemplo, colocam
que o indivíduo aprende ou forma um número de crenças acerca de um objeto por meio da
observação direta ou por informação recebida de fontes externas, ou mesmo, por várias
formas de inferência. Esse aprendizado ocorre pelo processamento e interpretação destas
informações, formando, assim, um julgamento sobre o objeto.
Rokeach (1980, p. 92) declara que o conteúdo destes julgamentos pode fazer várias descrições
a respeito do objeto de análise, como se ele é verdadeiro ou falso, correto ou incorreto, bom
57
ou ruim, desejável ou indesejável. Nota-se, que tais descrições correspondem a avaliações ou
a opiniões sobre este objeto.
Os consumidores formam opinião sobre produtos, lojas, (...). Algumas dessas
opiniões representam os nossos gostos ou nossas aversões. As outras opiniões
representam o que acreditamos ou como nos sentimos. E, ainda, as outras opiniões
refletem nosso julgamento sobre como vamos nos comportar no futuro.
(BLACKWELL; MINIARD; ENGELS, 2005. p. 292)
Em resumo, a atitude de uma pessoa (um profissional de recursos humanos, por exemplo) em
relação a um determinado objeto (um curso superior ou um egresso dele) corresponde a um
julgamento ou opinião de caráter positivo ou negativo sobre este objeto. Tal julgamento é
formado pelas suas crenças e avaliações, as quais o tendenciam a comportar-se frente ao
objeto. Tal construto pode ser observado na FIG 2.
FIGURA 2
Interações entre os componentes da atitude e o comportamento
Fonte: Samara e Morsch, 2005, p. 119.
Observa-se, desta forma, que as crenças e as atitudes derivadas delas, em conjunto com as
avaliações, têm importante contribuição na intenção comportamental. Esta idéia levou ao
desenvolvimento de vários modelos de análise, os quais propunham medir as atitudes dos
58
indivíduos por meio das crenças desenvolvidas e, assim, tentar prever a intenção
comportamental e o conseqüente comportamento.
Fishbein e Ajzen (1975) afirmam que encontraram, em suas pesquisas, mais de 500 formas de
mensurar a atitude, não só em função das crenças, mas também, em função de outras
variáveis, devido a confusão conceitual sobre o termo atitudes.
Em que pese a existência de tal número de modelos, a maioria dos autores estudados neste
trabalho cita, como mais importantes para a análise das crenças e atitudes e
consequentemente, da intenção comportamental, os modelos multiatributivos de atitudes,
como o modelo de Rosenberg
5
, o modelo de atitude em relação ao objeto e ao
comportamento
6
, o modelo da Teoria da Ação Racionalizada
7
e a extensão deste último,
denominado de modelo da Teoria do Comportamento Planejado
8
. Segundo Schiffman e
Kanuk (2000, p. 171), existem, além dos sistemas propostos acima, muitas variações dos
modelos multiatributivos de atitudes, mas, os modelos propostos por Martin Fishbein e seus
associados, foram os que mais estimularam o interesse das pesquisas.
É importante salientar, que cada um destes modelos estuda a atitude sob perspectivas
diferentes, utilizando, para tanto, variáveis específicas. Além disso, os modelos da Teoria da
Ação Fundamentada e do Comportamento Planejado representam sistemas evoluídos dos dois
primeiros, acrescidos de uma complexidade maior. Eles procuram explicar não só as atitudes
do indivíduo, mas também, a intenção de comportar-se em relação a algum objeto, por meio
5
Milton Rosenberg (1956)
6
Martin Fishbein (1963)
7
Icek Ajzen e Martin Fishbein (1975)
8
Icek Ajzen (1985)
59
n
i = 1
do uso de um número maior de variáveis, como as crenças comportamentais, as crenças
normativas, e as crenças de controle.
A FIG 2 foi representada pelo modelo mais simples de medidas de atitudes, chamado de
modelo multiatributivo de atitudes em relação ao objeto, ou modelo de expectativa-valor,
desenvolvido por Fishbein (1963).
5.8 O modelo expectativa-valor
O modelo de multiatributos em relação ao objeto é descrito, por Blackwell, Miniard e Engels
(2005, p. 302), como uma fórmula, a qual sugere a atitude relativa em direção a um objeto,
como um curso superior por exemplo, fundamentada na soma das crenças em relação aos
atributos deste curso, multiplicada pelos pesos (avaliações) desses atributos, ou seja, uma
atitude quanto a uma oferta é função da presença de certas crenças sobre esta oferta e da
ponderação destas crenças por sua própria importância para o indivíduo. A formulação
descrita por Blackwell, Miniard e Engels (2005) pode ser vista em Schiffman e Kanuk (2000),
conforme FIG. 3.
FIGURA 3
Modelo Multiatributos de Fishbein
A
0
= ? b
i
e
i
Fonte: Schiffman e Kanuk, 2000, p. 171.
60
Neste caso, A
0
é uma medida geral (ou global) em relação ao objeto, b
i
é a força da crença de
que o objeto da atitude contém o atributo e e
i
a avaliação dessa crença. O símbolo ? indica
que existem n atributos proeminentes aos quais as combinações de b
i
e e
i
são somadas.
Desta forma, pode-se considerar que o modelo em questão apresenta três variáveis
importantes que antecedem as atitudes: as crenças visíveis, as quais são trazidas à tona da
memória quando esta é estimulada, a força das crenças de que o objeto em análise possui a
crença ou atributo visível e, a avaliação positiva ou negativa de cada atributo visível.
(MOWEN; MINOR, 2003, p. 147)
Geralmente, este modelo é utilizado para comparar atitudes relativas dos consumidores em
direção a dois ou mais objetos do mesmo tipo, como exemplifica Blackwell, Miniard e Engels
(2005, p. 303-304). Os autores tomam três marcas de tênis, levantam junto aos consumidores
os atributos ou crenças mais importantes, solicitam aos consumidores que julguem, ou seja,
avaliem a importância destas crenças (e
i
) e determinem o quanto acreditam que estas crenças
estejam presentes nos produtos (b
i
). Tal representação pode ser vista na TAB 2.
TABELA 2
Resultados Hipotéticos para o Modelo Multiatributo de Fishbein
Crenças (b
i
)
Atributo
Avaliação (e
i
)
Marca A Marca B Marca C
Absorção de choque +2 +2 +1 -1
Preço abaixo de $ 50 -1 -3 -1 +3
Durabilidade +3 +3 +1 -1
Conforto +3 +2 +3 +1
Cor desejada +1 +1 +3 +3
Apoio de arco +2 +3 +1 -2
Pontuação Total ? b
i
e
i
+29 +20 -6
Fonte: Blackwell, Miniard e Engels (2005, p. 304)
61
n
i = 1
Pelos resultados encontrados, a marca A possui uma atitude (A
0
) mais favorável que a B, que
possui uma mais favorável que a C. Outra conclusão que pode ser retirada do resultado é que
as crenças visíveis “Durabilidade” e “Conforto” são as mais importantes para o comprador
deste tipo de tênis, confirmando, portanto, que o modelo não apenas avalia a atitude global,
mas também tenta explicá-la.
Medir assim, a atitude de um consumidor em relação a um determinado objeto pode ser um
dos caminhos para se prever a intenção comportamental do indivíduo. Conforme Ramalho
(2006, p. 99), apesar de ser um modelo econômico nas variáveis, ele é válido para representar
a formação e a mudança de atitudes, fatores importantes para os interessados no
comportamento.
5.9 Modelo de atitude em relação ao comportamento
O modelo de atitude em relação ao comportamento também foi desenvolvido por Fishbein e é,
praticamente, igual ao modelo anterior. A modificação diz respeito somente ao foco do
modelo. O primeiro focava a atitude em relação a atributos dos objetos. Esse tem como
objetivo medir a atitude em relação ao comportamento em direção ao objeto. A fórmula de
medida é a mesma, alterando apenas a nomenclatura das variáveis, conforme a FIG. 4.
FIGURA 4
Modelo de Multiatributos de Fishbein em relação ao comportamento
Atitude (beh)
= ? b
i
e
i
Fonte: Schiffman e Kanuk, 2000, p. 174.
62
Neste caso, Atitude (beh) é uma medida geral de afeição, a favor ou não da implementação de
uma ação ou comportamento específico. Nesta caso, b
i
é a força da crença de que um
comportamento específico levará a um resultado específico, e e
i
a avaliação do resultado. O
símbolo ? indica que existem n resultados proeminentes aos quais as combinações de b
i
e e
i
são somadas.
Desta forma, o modelo acima tenta medir, mais uma vez através das crenças e sentimentos,
qual a atitude de um indivíduo em relação à decisão de comportar-se em direção a
determinada oferta. O argumento deste modelo é que ele pode representar mais uma intenção
comportamental em direção ao comportamento real do que o modelo anterior, que media a
atitude somente em relação aos atributos. Desta forma, uma atitude favorável em relação ao
atributo de uma oferta pode não representar uma atitude favorável em comportar-se em
relação a ela, ou seja, “é possível ter várias atitudes em relação a diferentes comportamentos
relativos ao mesmo objeto”. (SHETH; MITTAL; NEWMAN, 2001, p. 386)
5.10 O modelo estendido
Estudos mais aprofundados de Fishbein em companhia de Icek Ajzen, proporcionaram um
complemento ao modelo acima descrito. Os dois pesquisadores encontraram que o
comportamento de um indivíduo, um consumidor aqui neste trabalho, é influenciado por
aquilo que outras pessoas, tais como a família, colegas de trabalho, pares profissionais,
vizinhos, entre outros, pensam a respeito deste comportamento, ou seja, se o indivíduo deveria
ou não implementar tal ação e a opinião sobre ela.
63
Desta forma, eles desenvolveram, em 1975, um modelo ampliado do comportamento (The
Theory of Reasoned Action), traduzido por vários autores como Modelo Estendido de
Fishbein (SHETH; MITTAL; NEWMAN, 2001, p. 386), Teoria da Ação Racionalizada
(SHIFFMAN e KANUK, 2000, p. 174), Teoria da Ação Pensada (MOWEN; MINOR, 2003,
p. 150). Tal modelo leva em consideração, então, a atitude em relação ao comportamento e a
norma subjetiva do indivíduo, como fatores prévios da intenção comportamental.
A norma subjetiva (NS), de acordo com Mowen e Minor (2003, p. 150), corresponde ao que
os consumidores julgam que outras pessoas de sua referência pensam que eles deveriam fazer.
Assim, esta norma induz a uma pressão social no indíviduo, o que faz com este considere, na
intenção de comportar-se em direção a uma oferta, a opinião favorável ou desfavorável de
terceiros. A esta consideração, pode-se chamar de crenças normativas.
Da mesma forma que as crenças comportamentais, as crenças normativas, nesse modelo,
também são avaliadas pela motivação do indivíduo em concordar ou não com a pressão
social. O construto pode ser apreciado na FIG. 5.
64
FIGURA 5
Teoria da Ação Racionalizada
Fonte: Schiffman e Kanuk (2000, p. 175)
Matematicamente, o modelo da Teoria da Ação Racionalizada, é representado conforme FIG.
6:
Crenças de que o
comportamento leva a certos
resultados
Avaliação dos resultados
Atitude em relação ao
comportamento
Crenças de que referentes
específicos pensam que eu
deveria ou não implementar o
comportamento
Motivação para concordar com
os referentes específicos
Norma subjetiva
Intenção
Comportamento
65
n m
i = 1
j = 1
FIGURA 6
Teoria da Ação Racionalizada – fórmula matemática
I = Atitude (beh)
+ NS
ou
I = ? b
i
e
i
+ ? NB
j
MC
j
Fonte: Sheth, Mittal e Newman (2001, p. 387)
Onde:
I = intenção comportamental
? b
i
e
i
= atitude em relação ao comportamento
NB
j
= crenças normativas – crenças de que referentes específicos (j) pensam que eu deveria
ou não implementar o comportamento
MC
j
= motivação para concordar com os referentes específicos (j)
m = número de referentes específicos
Percebe-se, desta forma, mais uma vez, que as crenças desempenham um papel fundamental
na tentativa de prever a intenção comportamental. A atitude em relação ao comportamento é
fruto de crenças comportamentais e as normas subjetivas determinadas pelas crenças
normativas.
5.11 A Teoria do Comportamento Planejado
A continuidade dos estudos, sobre fatores determinantes da intenção comportamental e
conseqüente realização do comportamento, detectou que a Teoria da Ação Racionalizada ou
66
Pensada era limitada em tratar com comportamentos, sobre os quais as pessoas necessitariam
não só da vontade, mas também, de outros recursos.
Blackwell, Miniard e Engels (2005, p. 297) afirmam que a realização de um comportamento
depende, também, do grau de controle da vontade, o que Ajzen e Fisbhein (2005, p. 191)
chamam de volitional control. Tal termo representa o grau em que uma determinada pessoa
pode comportar-se livremente, da forma como quiser, sem outras interferências. Segundo os
autores, muitos comportamentos estão completamente sob o domínio da vontade individual,
ao passo que outros, dependem de fatores extras que, muitas vezes, não estão ao controle
pessoal.
Segundo Ajzen (1991, p. 182), a intenção comportamental depende, não só de fatores
motivacionais, como a atitude em relação ao comportamento e a norma subjetiva, mas
também, de outros fatores internos e externos ao indivíduo, tais como tempo, dinheiro,
cooperação de outros, etc. Tais fatores podem facilitar ou dificultar a ação em direção a um
objeto. A intenção de realizar determinado comportamento fica, assim, sujeita à percepção do
indivíduo sobre o controle que ele possui sobre tais elementos e de sua confiança, na
capacidade de realizar tal ação.
Desta forma, foi incluído, na Teoria da Ação Racionalizada, um outro item que, juntamente
com a atitude em relação ao comportamento e a norma subjetiva, poderá contribuir para se
prever a intenção comportamental: o controle comportamental percebido. Juntos estes três
fatores formam a Teoria do Comportamento Planejado, conforme a FIG. 7.
67
FIGURA 7
Teoria do Comportamento Planejado
Fonte: Ajzen (1991, p. 182)
O controle comportamental percebido refere-se, justamente, à percepção do grau de controle
que as pessoas possuem sobre as facilidades e as dificuldades de realização de um
determinado comportamento, ou seja, o quanto um indivíduo acredita poder dominar
situações ou fatores que o levem a se comportar. Quanto maior a crença neste domínio, mais
provável será sua intenção de realizar a ação.
Entretanto, Ajzen (1991, p. 184) afirma que este controle pode não ser real quando o
indivíduo tem poucas informações, quando as condições e os recursos disponíveis mudam ou
quando há elementos novos e desconhecidos na situação. Diante disso, o controle
comportamental percebido acrescenta pouco na previsão da intenção.
Atitude em relação ao
comportamento
Norma subjetiva
Intenção
Comportamento
Controle
Comportamental
Percebido
68
Nota-se, que, mais uma vez, a intenção comportamental está na dependência da aprendizagem
cognitiva, responsável pela formação das crenças do indivíduo. Neste caso, o grau de controle
sobre o comportamento é baseado nas chamadas crenças de controle.
As crenças de controle dizem respeito à presença ou não de recursos e oportunidades, as quais
podem estar em maior ou menor grau sob domínio do indivíduo e que fazem a realização do
comportamento ser mais fácil ou mais difícil, ou até mesmo inviável. De acordo com Ajzen
(1991, p. 196) este conjunto de opiniões, tanto pode ser baseado em experiências
comportamentais passadas, quanto em informações e experiências de outros acerca do
comportamento, como também, por fatores diversos que aumentam ou reduzem a percepção
de dificuldade de realização de determinado comportamento.
Pessoas que acreditam que eles têm habilidades e outros recursos necessários para
realizar o comportamento ou superar barreiras estão aptos a desenvolver forte senso
de eficácia própria ou controle comportamental percebido, enquanto pessoas que
acreditam que faltam-lhes alguns dos recursos necessários estão aptos a ter muito
senso de fraqueza da ação pessoal. (AJZEN; FISHBEIN, 2005, p. 193)
Ao considerar a presença de crenças de controle como suporte do controle comportamental
percebido, pode-se explicitar a Teoria do Comportamento Planejado conforme a FIG. 8.
69
FIGURA 8
Teoria do Comportamento Planejado
Fonte: Ajzen e Fishbein (2005, p. 194)
Percebe-se assim, que o construto da FIG. 8 determina que o comportamento é imediatamente
precedido da intenção, que é precedida da atitude em relação ao comportamento, da norma
subjetiva e do controle comportamental percebido, os quais possuem como base,
respectivamente, as crenças comportamentais, as crenças normativas e as crenças de controle.
Fica evidente o papel importante desempenhado pelas crenças na determinação da intenção
comportamental e na ação propriamente dita. Estas são, simplesmente, uma função delas, e
segundo Ajzen (1991, p. 206), é nessa categoria que se aprende sobre os elementos exclusivos
que motivam o indivíduo a tomar parte em determinado comportamento e/ou impulsionar
outras pessoas a seguir outros diferentes caminhos.
Crenças de que o
comportamento leva a certos
resultados
Atitude em relação ao
comportamento
Crenças de que referentes
específicos pensam que eu
deveria ou não implementar o
comportamento
Norma subjetiva
Intenção
Comportamento
Crenças de que fatores externos
e internos de que podem
influenciar o comportamento
estão sob controle
Controle
Comportamental
Percebido
70
Contudo, não são todas as crenças comportamentais, normativas e de controle que devem ser
analisadas e consideradas como formadoras de atitudes, normas e controle comportamental.
Apesar de um indivíduo ser proprietário de um incontável número de convicções sobre a sua
realidade física e social e estas, formarem o que Rokeach (1980, p.100) chama de um
“sistema de crenças”
9
, elas não agem de forma simultânea sobre o comportamento do
indivíduo. A ação das crenças depende de quão importantes elas são para o objeto de análise.
Rokeach (1980, p. 2) confirma isto, ao colocar que nem todas as crenças são essenciais para o
indivíduo. Elas se modificam ao longo de uma dimensão que ele chama de “periférico-
central”, ou seja, há crenças centrais, consideradas de maior poder de influência no
comportamento e outras que ficam à margem destas.
Importante salientar, que a ação destas crenças centrais ocorre em determinado ponto do
tempo, como afirma Fishbein e Ajzen (1975, p. 218). Pode-se considerar que este “ponto do
tempo” corresponde ao contato do indivíduo com o objeto da crença. Ao relacionar-se com o
objeto, o indivíduo traz, à tona, algumas opiniões que ele considera como essenciais para a
formação de sua intenção. Estas crenças, em número relativamente pequeno em confronto
com o sistema total, são denominadas de crenças salientes. De acordo com Ajzen (1991, p.
189) são essas crenças salientes, um conjunto de cinco a nove crenças, que são consideradas,
predominantemente, determinantes das intenções e ações de uma pessoa.
Para Fishbein e Ajzen (1975), este conjunto é tão importante, que a tarefa principal de um
pesquisador é identificar, em meio a todas as crenças que são elucidadas após um estímulo, as
cinco ou nove crenças salientes que determinam as intenções e comportamentos.
9
“Um sistema de crenças representa o universo total de crenças de uma pessoa sobre o mundo físico, o mundo
social e o ‘eu’” (ROKEACH, 1980, p. 100).
71
A dificuldade do pesquisador é determinar, em meio a todas as crenças esclarecidas, em
determinados momentos, pelo indivíduo, quais são saliente e quais não são. Fishbein e Ajzen
(1975) declaram, em seus estudos, que há concordância , entre vários autores, de que as
crenças salientes são as primeiras a vir à tona, a partir do momento que os indivíduos são
questionados e que, as crenças, surgidas após as nove primeiras, são consideradas não
salientes.
Apesar disso, as crenças não salientes podem se tornar salientes, quando os indivíduos são
colocados diante de métodos de investigação que os lembrem de determinadas convicções, até
então, não consideradas importantes. Desta forma, Fishbein e Ajzen (1975, p. 218) afirmam
ser impossível determinar em qual momento uma pessoa começa a explicitar suas crenças não
salientes, pois estas, variam de pessoa para pessoa e de situação para situação. Em virtude
desta condição, tornou-se uma regra minimamente aceita pelos pesquisadores, considerar as
cinco ou nove crenças explicitadas com maior freqüência como crenças salientes.
Por fim, é possível perceber, que a tentativa de explicar o comportamento dos indivíduos por
meio de modelos que buscavam entender a relação entre atitudes e ação, muito comuns na
Psicologia Social, apresentou grandes contribuições para as teorias investigativas das relações
mercantis, como a que estuda o comportamento do consumidor. A Teoria do Comportamento
Planejado possibilitou a junção dos modelos anteriormente desenvolvidos e trouxe à tona,
com maior incidência, a importância do fator “crença” como fundamento básico do
comportamento, seja ele de um indivíduo, de um grupo, de um consumidor ou de uma
empresa.
72
6. METODOLOGIA
6.1 Estratégia de pesquisa
A fim de cumprir os objetivos deste trabalho, foi desenvolvido um estudo exploratório, de
caráter fenomenológico. Conforme apresentado, não há informações claras acerca do que
pensam e como agem os GAD da CRH privadas, em relação ao fenômeno contemporâneo dos
CST e aos Tecnólogos. As crenças comportamentais, normativas e de controle destes agentes,
segundo Ajzen e Fishbein (1980), determinam as intenções e os comportamentos dos
indivíduos. Portanto, as mesmas devem ser investigadas, a fim de se ter subsídios para tomada
de decisões mercadológicas, por parte dos envolvidos com tais programas educacionais.
Segundo Roesch (1999, p. 123), nos estudos fenomenológicos, a tarefa do pesquisador é
observar os diferentes significados que as pessoas conferem às suas experiências, pois as
situações são definidas pelas pessoas subjetivamente, a partir do seu esquema de crenças e
valores, adquiridos durante a sua vida. Desta forma, esse tipo de pequisa, denominado de
proposta qualitativa, se concentra nos aspectos pessoais da atividade humana, tendo como
foco, o significado e não a mensuração (COLLINS e HUSSEY, 2005, p. 59).
Para tanto, de acordo com Van Maanen (1993, p. 9) apud Collins e Hussey (2005, p. 59), são
utilizadas diversas técnicas interpretativas, as quais “procuram descrever, traduzir e, de outro
modo, entender o significado e não a freqüência de determinados fenômenos, que acontecem
com mais ou menos naturalidade no mundo social”. Assim, investigar percepções, crenças,
atitudes e comportamentos, aspectos subjetivos do indivíduo, implica o uso de técnicas de
pesquisa qualitativa, como o estudo exploratório.
73
Ao utilizar a estratégia exploratória neste trabalho, o objetivo foi aumentar a familiaridade do
pesquisador com o ambiente dos GAD das CRH e o fenômeno da aceitação ou não dos CST,
baseado nas crenças de atitude, normativas e de controle daqueles profissionais, buscando
responder a questões do tipo: “como” pensam? “Como” agem? “Como” vêem?
Importante destacar, que de acordo com Mattar (1991, p. 80), mesmo quando já exista certo
conhecimento do assunto por parte do pesquisador, como é o caso do autor deste trabalho, o
caráter exploratório do estudo também se faz útil. “(...) para um mesmo fato em marketing
poderá haver inúmeras explicações alternativas, e a sua utilização permitirá ao pesquisador
tomar conhecimento, senão de todas, da maioria delas” (MATTAR, 1991, p. 80).
Além disso, a fundamentação teórica, aqui desenvolvida, auxiliou o pesquisador, em sua
interpretação das informações encontradas durante o processo de pesquisa. De acordo com
Marconi e Lakatos (2005, p. 125), o arcabouço teórico “fornece dois aspectos relacionados
com os fenômenos: de um lado, um sistema de descrição e, de outro, um sistema de
explicações gerais”.
Em que pese todos esses fatores importantes da pesquisa exploratória qualitativa, por se tratar
de uma metodologia, na qual, a interação pesquisado-pesquisador é relevante, este último
atentou-se para as visões tendenciosas e negligências, a fim de que, não houvesse influência
de sua parte no significado das descobertas e conclusões, permitindo evidências que levassem
ao erro de análise.
74
6.2 Unidade de análise
As unidades de análise corresponderam às empresas de prestação de serviços de recrutamento
e seleção de mão de obra, localizadas na cidade de Belo Horizonte, Minas Gerais.
6.3 Unidade de observação
As unidades de observação foram os Gerentes, Analista ou Diretores de recursos humanos das
unidades de análise acima descritas, denominados de GAD.
6.4 Amostra
A escolha do processo de amostragem, segundo Mattar (1999, p. 269), é uma decisão que
cabe unicamente ao pesquisador. É de sua responsabilidade escolher, arbitrária ou
conscientemente (MALHOTRA, 2001, p. 305), o melhor processo, desde que este seja
adequado aos objetivos de sua pesquisa. Para tanto, deve levar em consideração para a tomada
dessa decisão, entre outros fatores, o tipo de pesquisa a ser realizada. Por se tratar de uma
pesquisa de caráter qualitativo e que não possuía a intenção de generalizar os seus resultados
para uma determinada população, a amostragem escolhida, pelo pesquisador deste trabalho,
foi a não probabilística por julgamento.
De acordo com Mattar (1991, p. 272) através de um bom julgamento e uma estratégia
adequada, pode-se selecionar uma amostra satisfatória para as necessidades da pesquisa.
Neste caso, coube ao pesquisador, através de sua opinião, escolher elementos que poderiam
75
representar a população alvo. Um dos critérios utilizados nesta escolha foi a experiência dos
elementos com o fenômeno em estudo. (COLLIS; HUSSEY, 2005, p. 152).
Como este tipo de amostragem exclui a possibilidade de escolha aleatória dos elementos, ela
não pode ser representativa de uma população. Tal fato, desta forma, não permite a
generalização dos resultados desta pesquisa. O pesquisador deve, então, tomar o cuidado para
não utilizar resultados de amostragem não probabilística como se estes fossem de amostragem
probabilística.
Baseado nestes parâmetros e através da técnica do afloramento (COLLIS; HUSSEY, 2005, p.
152), foi selecionada, em uma publicação semanal de ofertas de empregos, uma amostra de
seis, em uma população de vinte e oito, empresas de prestação de serviços de recrutamento e
seleção de mão de obra. O critério para a seleção dessas seis empresas foi o número de cargos
de nível superior, com pelo menos uma vaga cada, oferecidos por elas. De um total de cento e
trinta cargos, as seis empresas selecionadas ofereciam, em ordem decrescente, vinte e dois,
vinte, treze, nove, sete e cinco cargos cada. Tais números totalizaram 58,46% dos cargos
oferecidos por este tipo de empresa.
Estas empresas caracterizam-se pela oferta de serviços de recrutamento e seleção de mão de
obra fixa e temporária, avaliação psicológica, treinamento, administração de mão de obra
terceirizada, conservação e limpeza, além de, algumas delas, atuarem no setor de
recrutamento e recolocação de executivos (headhunting). O tempo médio de mercado destas
empresas é de 20 anos, tendo a mais nova 7 anos de atuação e a mais velha, 46 anos. A
maioria tem grandes empresas como clientes e atendem, através de parcerias e filiais, a outros
estados brasileiros.
76
Uma amostra pequena como essa, em termos de número de empresas e não em termos de
representatividade do percentual de vagas ofertadas, é característica das pesquisas de cunho
qualitativo. Tal característica representa uma vantagem em relação aos métodos quantitativos,
por permitir um aprofundamento maior e uma análise mais detalhada do fenômeno.
Entretanto, os resultados encontrados na amostra ficam muito dependentes da intuição,
subjetividade e interpretação do pesquisador. Esta é uma crítica que todos os autores de
pesquisa mercadológica, aqui estudados, fazem à pesquisa qualitativa. A pesquisa quantitativa
possui amostras maiores e são tratadas estatisticamente. Portanto, apresentam menores erros.
6.5 Coleta de dados
Neste trabalho, foi utilizada a técnica da entrevista em profundidade focalizada. Este tipo de
entrevista caracteriza-se pela forma não estruturada ou semi estruturada de coleta de dados,
além de ser realizada, uma a uma, diretamente com o sujeito da amostra, instigando-o, por
exemplo, a revelar suas motivações, crenças, atitudes e sentimentos sobre determinado tópico
(MALHOTRA, 2001, p. 163).
As entrevistas possuem um caráter de alta relevância. Yin (2005, p. 116) as considera, entre
os instrumentos de coleta de evidências, como uma das mais importantes fontes de
informações, afinal, as entrevistas buscam investigar, em grau mais elevado, os fenômenos
estudados, e esse, conforme já afirmado, se caracteriza como um dos objetivos dos estudos
exploratórios. Para tanto, as entrevistas particularizam-se pela realização de perguntas a uma
amostra selecionada de pessoas, a fim de, conforme Collins e Hussey (2005, p. 160),
descobrir o que fazem, pensam ou sentem. Roesch (1999, p. 159) e Marconi e Lakatos (2005,
77
p. 198) corroboram com este pensamento, ao afirmarem que a entrevista, de um modo geral, é
a técnica fundamental da pesquisa qualitativa e instrumento, por excelência, da investigação
social.
Entretanto, de acordo com Roesch (1999, p. 159), as entrevistas, completamente não
estruturadas, não são recomendadas, pois, nestes casos, o respondente fala livremente sem que
haja interrupções ou alguma interferência por parte do pesquisador, o que proporciona uma
quantidade elevada de informações, muitas vezes, de difícil análise e pouco resultado. Um
roteiro pré-estabelecido facilita a organização e a análise dos dados.
Em que pese esta condição, Malhotra (2001, p. 163) considera que, mesmo que o pesquisador
siga um roteiro pré-estabelecido, o discurso, presente nos questionamentos, e a ordem
estabelecida das questões acabam sendo influenciados pelas respostas dos entrevistados, o que
dá ao instrumento, novamente, o caráter de não estruturado.
Isto permite, ao pesquisador, conduzir a entrevista de forma bastante espontânea, procurando
atribuir, ao momento, um caráter de conversa informal. Tal procedimento tem o objetivo de
permitir, aos respondentes, liberdade e coragem para expor livremente suas opiniões, crenças,
valores, entre outros e, ao mesmo tempo, proporcionar, ao pesquisador, uma grande
flexibilidade no como perguntar e no grau de questionamento (MATTAR, 1999, p. 163).
As características, acima apontadas, revelam uma vantagem importante para o estudo em
profundidade. À medida que o entrevistado e o entrevistador possuem liberdade para expor e
perguntar, novos questionamentos surgem, a partir das respostas do respondente, fazendo com
que novos aspectos sejam revelados, tornando assim, a entrevista mais rica em informações.
78
De acordo com Collins e Hussey (2005, p. 160), tal fato possibilita modificações no assunto,
nas perguntas e nos tópicos explorados em novas entrevistas. Além disso, o relacionamento,
entre entrevistado e entrevistador, se torna mais próximo, o que contribui para o
desenvolvimento da confiança e a revelação de assuntos ocultos. Assim, de acordo com
McDaniel e Gates (2003, p. 145), “o entrevistado pode ser examinado detalhadamente para
revelar as sensações e motivações que apóiam suas declarações”. Tais situações podem ser
observadas na transcrição das entrevistas realizadas, nos apêndices deste trabalho.
Apesar de vantajosa no critério profundidade da coleta de dados, a entrevista em profundidade
possui alguns problemas, que podem atuar como limitadores dos resultados. Alguns deles são:
a inexperiência do pesquisador, a sua memória fraca e a articulação pobre ou imprecisa. De
acordo com Roesch (1999, p. 159) esta técnica requer muita habilidade do entrevistador.
Mattar (1999, p. 167) afirma que as entrevistas em profundidade são conduzidas por um
moderador experiente. Já Malhotra (2001, p. 163) afirma “(...) um respondente de cada vez é
instado por um entrevistador altamente qualificado”.
Nota-se, nas afirmações acima, que a entrevista em profundidade deve ser conduzida por um
pesquisador experiente na realização de entrevistas, pois o mesmo poderá ser mais articulado
e com maior conhecimento dos procedimentos a serem tomados, quando a entrevista se
enveredar por caminhos que se desviem do assunto programado. Alguns cuidados propostos
por Yin (2005, p 83), Easterby-Smith et al. (1991, apud ROESCH, 1999, p. 160) e Quivy e
Campenhoudt (1998, p. 75-77, apud RAMALHO, 2006, p. 115-116) foram observados na
tentativa de reduzir essa limitação:
79
a) reconheceu-se o que é relevante para a pesquisa e buscou-se estabelecer uma noção
clara do que estaria sendo estudado;
b) resumiu-se os objetivos da pesquisa como forma de introduzir o assunto e possibilitar
uma conversa mais informal;
c) procurou-se fazer perguntas adequadas aos objetivos da entrevista;
d) evitou-se colocar opiniões e sentimentos durante o processo de entrevista, além evitar
a imposição de intervenções autoritárias;
e) procurou-se adotar uma audição atenta;
f) adotou-se a flexibilidade e adaptabilidade;
g) a entrevista foi realizada em um ambiente adequado, evitando interferências de outros;
h) primou-se pela imparcialidade, evitando vieses.
Quanto ao problema de memória, a solução foi a gravação da entrevistas, para posterior
transcrição e análise dos dados. A gravação requereu uma prévia autorização por parte do
entrevistado e esta foi solicitada no momento da entrevista.
Como forma de corroborar para as evidências encontradas na entrevista, foi utilizada a análise
em dados secundários, através da pesquisa documental. De acordo com Gil (2002, p. 45), este
tipo de pesquisa utiliza fontes que não recebem tratamento analítico ou que pode sofrer
alterações de acordo com os objetivos da pesquisa. Um dos documentos, que de acordo com o
mesmo autor, pode ser fonte de informações, são recortes de jornais e outros artigos que são
apresentados na mídia de massa ou em informativos locais. Portanto, como a amostra
selecionada para esta pesquisa, em suas atividades diárias, utiliza o jornal para atingir seus
objetivos, o mesmo foi utilizado como fonte de dados. Buscou-se neles, alguma informação
que poderia colaborar com os indícios encontrados nas entrevistas.
80
6.6 Instrumento
Para a coleta dos dados nas entrevistas em profundidade, foi utilizado um roteiro de
entrevista. Tal roteiro teve como objetivo, permitir uma organização mínima dos dados a
serem levantados, os quais auxiliariam o pesquisador na condução da entrevista e na interação
com o entrevistado. Desse modo, o processo pôde ser realizado sem perda de foco. Yin (2005,
p. 99) afirma que o objetivo principal de um roteiro é manter o pesquisador no caminho certo,
à medida que a entrevista avança.
O roteiro desenvolvido foi constituído de questões abertas, definidas pelo pesquisador, tendo
como base os objetivos deste trabalho. Segundo Roesch (1999, p. 159), as questões abertas
permitem ao pesquisador entender e captar a perspectiva dos participantes, proporcionando,
ainda, a flexibilidade na forma de perguntar e a não influência do pesquisador sobre as
respostas, pois não há limites de respostas determinados para o respondente. Pode-se
visualizar o roteiro no QUADRO 1.
QUADRO 1
Roteiro de Entrevista
ROTEIRO DE ENTREVISTA
Fundação Cultural Dr. Pedro Leopoldo
Faculdades Pedro Leopoldo
Mestrado Profissional em Administração
O presente roteiro de entrevista faz parte da Pesquisa de Mestrado, desenvolvida junto ao
Mestrado Profissional em Administração das Faculdades Pedro Leopoldo.
O objetivo da mesma é realizar um levantamento de dados objetivando a determinação das
crenças de atitude, normativas e de controle dos Gerentes, Analistas ou Diretores de
Recursos Humanos das Consultorias de Recursos Humanos em relação aos Cursos
81
Superiores de Tecnologia e aos Tecnólogos. Para consecução desses objetivos, sua
participação é fundamental.
Os dados fornecidos serão utilizados em trabalho de pesquisa acadêmica. O autor se
compromete a manter o sigilo da identidade da empresa, bem como dos responsáveis pelo
preenchimento do questionário.
IDENTIFICAÇÃO
Nome:
Sexo:
Formação:
Experiência profissional (tempo):
Empresa atual:
Tempo na empresa:
Cargo:
1. As empresas de Recrutamento e Seleção auxiliam seus clientes na definição da formação
do profissional para os cargos disponíveis ou os clientes já tem pleno conhecimento das
necessidades do cargo e o serviço prestado se limita apenas à procura e seleção do
profissional?
2. Crenças Gerais
2.1 Qual o seu entendimento sobre um CST?
2.2 Como você percebe a oferta destes cursos pelas IES brasileiras?
2.3 Como você percebe a qualidade destes cursos?
2.4 Como você percebe o público que hoje realiza os CST?
2.5 Como você percebe o perfil do profissional tecnólogo?
2.6 E a profissão de tecnólogo em comparação com os bacharéis? Como você percebe em
termos salariais, cargos e funções assumidas, acesso a cargos de nível mais elevado, orgulho
profissional, discriminação, entre outros fatores?
2.7 Como você vê a competência do profissional graduado nos CST?
2.8 Qual seria a sua escolha: contratar um profissional graduado nos CST ou contratar um
profissional graduado no curso de bacharel.
2.9 Como você percebe o tempo de duração dos cursos superiores de tecnologia, geralmente
em torno de 2 a 2,5 anos?
2.10 E com relação aos currículos de formação específica? Qual a sua opinião sobre ele?
82
3. Crenças Comportamentais
3.1 Que benefícios o mercado de trabalho percebe nos CST?
3.2 E os problemas ou malefícios destes cursos?
4. Crenças Normativas
4.1 Você acredita que a contratação de profissionais formados nos CST poderia afetar a
imagem das empresas? De que forma e perante quem a imagem seria afetada?
4.2 A contratação destes profissionais poderia denotar um caminho na “contramão” do
mercado de trabalho?
5. Crenças de Controle
5.1 Existem fatores que facilitariam a aceitação dos CST ou a contratação de profissionais
formados por eles pelas empresas?
5.2 E o que dificultaria?
6. Dados Gerais
6.1 Tempo de atuação da empresa no mercado
6.2 Número de funcionários
6.3 Número de clientes
6.4 Tamanho dos clientes
6.5 Principais serviços
Além disso, as questões do roteiro podem ser associadas aos objetivos específicos da
pesquisa, conforme o QUADRO 2.
QUADRO 2
Objetivos Específicos – Questões de Pesquisa
OBJETIVOS ESPECÍFICOS QUESTÕES
Levantar o nível de informações dos GAD
das empresas selecionadas em relação aos
CST:
Qual o seu entendimento sobre um CST?
Como você percebe a oferta destes cursos
83
pelas IES brasileiras?
Qual é a sua opinião sobre a qualidade
destes cursos?
Identificar o perfil do profissional tecnólogo
e da profissão de tecnólogo na percepção
destes agentes do mercado de trabalho:
Como você percebe o público que hoje
realiza os CST.
Como você percebe o perfil do
profissional tecnólogo?
E a profissão de tecnólogo em
comparação com os bacharéis? Como
você percebe em termos salariais, cargos e
funções assumidas, acesso a cargos de
nível mais elevado, orgulho profissional,
discriminação, entre outros fatores?
Qual é a sua opinião sobre a competência
do profissional graduado nos CST?
Qual seria a sua escolha entre: contratar
um profissional graduado nos CST ou
contratar um profissional graduado no
curso de bacharel.
Levantar as percepções dos GAD das
empresas selecionadas sobre os principais
atributos e benefícios oferecidos pelos CST:
Qual a sua opinião em relação ao tempo
de duração dos cursos superiores de
tecnologia, geralmente em torno de 2 a 2,5
anos?
E com relação aos currículos de formação
específica? Qual a sua opinião sobre ele?
Levantar as Crenças Comportamentais,
Normativas e de Controle destes agentes
sobre os CST.
Identificar a Intenção Comportamental das
empresas selecionadas em relação aos CST.
Crenças Comportamentais
Que benefícios o mercado de trabalho
percebe nos CST?
E os problemas ou malefícios destes
cursos?
Crenças Normativas
Você acredita que a contratação de
profissionais formados nos CST poderia
afetar a imagem das empresas? De que
forma e perante quem a imagem seria
afetada?
A contratação destes profissionais poderia
denotar um caminho na “contramão” do
mercado de trabalho?
84
Crenças de Controle
Existem fatores que facilitariam a
aceitação dos CST ou a contratação de
profissionais formados por eles pelas
empresas?
E o que dificultaria?
Já para a coleta de dados documentais, foi utilizada a observação dos anúncios de empregos
publicados em jornais de assuntos gerais e específicos, circulantes na cidade de Belo
Horizonte. De acordo com Marconi e Lakatos (2005, p. 192), a observação é uma técnica que
utiliza os sentidos na obtenção de determinados aspectos da realidade. Portanto, no caso deste
trabalho, a observação consistiu na visualização, leitura e análise do conteúdo dos referidos
anúncios.
6.7 Delineamento da Pesquisa
De acordo com as informações apresentadas, foi possível delinear a presente pesquisa da
seguinte forma: em primeiro lugar, as empresas foram nomeadas em CRH 1, CRH 2, CRH 3,
CRH 4, CRH 5, CRH 6, sendo os entrevistados de cada empresa nomeados em GAD 1, GAD
2, GAD 3, GAD 4, GAD 5 e GAD 6. Procurou-se manter, assim, o sigilo quanto ao nome das
empresas e nome dos entrevistados.
As referidas empresas e entrevistados foram devidamente caracterizados em termos de:
a) Empresa: tempo de mercado, número de funcionários, número de clientes, tamanho
dos clientes e principais serviços prestados.
85
b) Gerente: cargo ocupado na empresa, sexo, formação, experiência profissional, tempo
na empresa.
Para o agendamento das entrevistas em profundidade, foi realizado, no primeiro momento, um
contato telefônico, a fim de levantar o nome do responsável pela empresa ou pela área de
recrutamento e seleção, definindo, desta forma, a pessoa a ser entrevistada. Após esse contato,
foi enviado um e-mail, o qual explicou os objetivos da pesquisa e solicitou o agendamento da
entrevista. Buscou-se realizar tais entrevistas na sede das empresas, em datas e horários
definidos pelos entrevistados selecionados.
6.8 Procedimentos analíticos
A metodologia de análise das entrevistas realizadas consistiu, em um primeiro momento, da
transcrição literal de todas elas. Na transcrição, procurou-se manter a originalidade das
respostas, por meio da redação exatamente igual ao que foi falado. Desta forma, poderá ser
observado, alguns erros de concordância verbal e nominal, vícios de linguagem e expressões
comuns do dia-a-dia. Outro ponto que poderá ser notado, na transcrição das entrevistas, é a
presença do símbolo “(...)”. Este foi utilizado para representar a exclusão de assuntos que não
diziam respeito ao foco do trabalho.
A partir de então, deu-se início a uma análise de conteúdo, buscando reduzir e categorizar as
respostas, dentro do construto da Teoria do Comportamento Planejado, ou seja, crenças
comportamentais, crenças normativas e crenças de controle. Além disso, foi incluída a
categoria de crenças gerais, com o objetivo de avaliar as crenças sobre os atributos dos cursos,
conforme o modelo multiatributivo de atitude em relação ao objeto, e outros julgamentos
86
relevantes, que talvez não tenham sido expostos nas categorias anteriores. Tal inclusão
objetivou auxiliar na compreensão do fenômeno estudado.
Vergara (2005, p. 16) afirma que apesar de ter sido concebida como uma metodologia para
abordagens quantitativas, a análise de conteúdo, também se presta a casos qualitativos. Tal
afirmação é corroborada por Collins e Hussey (2005, p. 240) quando estes, citam Easterby-
Smith, Thorpe e Lowe (1991) e Mostyn (1985), os quais defendem a técnica como meio de
analisar dados qualitativos. “...a ferramenta de diagnóstico do pesquisador qualitativo, que a
empregam quando se vêem diante de uma massa de material que deve fazer sentido”
(MOSTYN, 1985, p. 117 apud COLLINS e HUSSEY, 2005, p. 240).
A análise de conteúdo consiste em um conjunto de técnicas que tem como objetivo obter, por
meio da descrição do conteúdo das mensagens, instrumentos que permitam a inferência de
conhecimentos e/ou verificação de teorias ou suposições pré-estabelecidas pelo pesquisador.
Tal método, de acordo com Vergara (2005, p. 15) e Collins e Hussey (2005, p. 241), foi muito
empregado em material jornalístico e anúncios, mas, atualmente, vem ganhado espaço na
transcrição de entrevistas, documentos públicos e até, programas de rádio e TV
(MALHOTRA, 2001, p. 196).
Procede-se, desta forma, na classificação de palavras, frases, item, tema ou mesmo
parágrafos, em unidades de análise, que são categorizadas, ou seja, agrupadas em um nome
conceitual. Roesch (1999, p. 170) coloca que este nome conceitual pode tanto ser um nome já
firmado na literatura da área, quanto um nome escolhido pelo pesquisador por invenção ou
por derivação. O importante é que elas representem uma redução dos dados coletados, em um
conjunto de informações, possíveis de interpretações e conclusões.
87
Ainda em relação às categorias, segundo Vergara (2005, p. 18), as mesmas devem ser
exaustivas, permitindo a inclusão de todos os elementos; mutuamente exclusivas, isto é, cada
elemento só poderá ser incluído em uma categoria; objetivas e pertinentes, ou seja, precisas a
fim de evitar dúvidas e adequadas ao objetivo da pesquisa.
Partindo destes pressupostos, trabalhou-se, aqui, com categorias já definidas pela literatura da
Teoria do Comportamento Planejado, ou seja, crenças comportamentais, normativas e de
controle, além das crenças gerais. Optou-se, desta forma, pelo que Vergara (2005, p. 18)
chama de “grade fechada”. Neste caso, o pesquisador recorre a literatura pertinente ao tema
da pesquisa e define as categorias preliminarmente, de acordo com seus objetivos.
Como partes das categorias, foram utilizadas subcategorias, também definidas a priori, de
acordo com a TCP e com o modelo multiatributivo de atitudes. Deste modo, dentro das
crenças comportamentais, foram definidas as subcategorias “benefícios e malefícios do
comportamento em direção aos CST”. Tais subcategorias significam que os GAD das CRH
acreditam que a contratação de profissionais egressos destes cursos proporcionará resultados
positivos ou negativos para as empresas. As crenças normativas foram compostas por
“referentes a favor e referentes contra” este comportamento. As crenças de controle
comporam-se de “fatores que dificultam e/ou facilitam” a ação em questão. Já das crenças
gerais, fizeram parte: o “conhecimento geral sobre os CST”, “perfil do público-alvo”,
“qualidade dos cursos”, “especificidade dos cursos”, “tempo de duração dos cursos”,
“comparação entre bacharelado e tecnólogo”. Tal estrutura pode ser representada pela FIG. 9.
88
FIGURA 9
Categorias e subcategorias de Crenças
A interpretação das categorias e subcategorias foi realizada através da associação e
comparação, dos resultados encontrados, com o referencial teórico, aqui apresentado.
Crenças
Comportamentais
Crenças
Normativas
Crenças de
Controle
Crenças
Gerais
Benefícios do Comportamento
Malefícios do Comportamento
Referentes a favor do
Comportamento
Referentes contra o comportamento
Fatores facilitadores do comportamento
Fatores dificultadores do comportamento
CATEGORIAS
SUBCATEGORIAS
Conhecimento ge
ral sobre os CST
Perfil do público
-
alvo
Qualidade do curso
Tempo de duração
Especificidade
Comparação Bacharel x Tecnólogo
Percepção do controle sobre os facilitadores e dificultadores
89
7. ANÁLISE DAS ENTREVISTAS
Na análise das entrevistas, aqui realizada, utilizou-se trechos das entrevistas para a
exemplificação. O uso do símbolo, “[...]”, informa a existência de texto anterior e posterior à
citação.
7.1 As CRH
7.1.1 Funções desempenhadas
A análise das questões da entrevista em profundidade, no que concerne ao conteúdo das
respostas, deixou claro que o papel das CRH é, em primeiro lugar, recrutar e selecionar
candidatos solicitados pelas empresas clientes. Esta solicitação, quando feita por grandes
empresas, já contém todo o perfil desejado para a vaga. Por outro lado, as micro e pequenas
empresas têm dificuldades nessa definição, o que demanda os serviços de consultoria das
CRH na definição do perfil do cargo e da função. Tal fato se deve à inexistência, em sua
maioria, de um setor ou departamento de Recursos Humanos nesse porte de organização.
[...] por que o perfil já vem pronto para a gente. Mas às vezes o perfil nunca é 100%.
Aonde nós fazemos adaptações a cursos correlatos que correspondem à formação do
profissional (GAD 1).
Muitos de nossos clientes já mandam os cargos e a formação que ele precisa
definida para que possamos fazer a seleção, mas grande parte necessita de ajuda para
fazê-lo. O que percebemos é que as empresas de grande porte, por possuírem uma
área de recursos humanos, muitas vezes já fazem esta definição. Já as pequenas
empresas muitas vezes precisam de ajuda e nós auxiliamos neste processo (GAD 2).
As empresas nos contratam para buscarmos os profissionais, que talvez seja algo que
te interesse mais, e fazemos o recrutamento, seleção, avaliação psicológica, enfim,
conhecer esse profissional, técnica e comportamentalmente, para estarmos indicando
ou não. [...] Nós ajudamos a empresa a esclarecer qual o perfil do candidato e muitas
vezes a empresa não tem uma descrição de cargo... as de grande porte tem, mas
mesmo assim tem algum... como eu diria... algumas questões que são muito
90
pessoais, que vão agradar algum determinado tipo de chefia, e que não está em uma
descrição de cargo (GAD 3).
É importante, desta forma, que os GAD das CRH tenham conhecimento das formações
educacionais existentes no mercado, para que possam realizar, de forma eficiente, esse tipo de
serviço junto às empresas.
Apesar do auxílio na definição do perfil do cargo e da função, segundo os entrevistados, as
empresas clientes, muitas vezes, relutam em aceitar as opiniões e sugestões dos GAD das
CRH, principalmente, em relação a questões salariais. Muitas vezes, o salário oferecido pelas
empresas está muito aquém do necessário, tornando difícil o recrutamento de profissionais. É
preciso que os GAD mostrem as dificuldades de atendimento daquela necessidade, diante do
perfil desejado, e convençam as empresas de que é preciso modificá-lo.
7.1.2 Processo decisório
Quanto ao processo decisório de contratação, cabe aos profissionais entrevistados, a definição
de quais candidatos participarão da entrevista final, com a empresa cliente. É a empresa
cliente quem decide pelo candidato a contratar.
7.2 Crenças Gerais
7.2.1 Conhecimento geral sobre os CST
Os resultados encontrados, em relação ao conhecimento geral dos GAD pesquisados, sobre os
CST, mostram que há uma idéia geral de que, os CST são cursos de curta duração e
91
especializados em determinada área do conhecimento. Isso pôde ser observado na maioria das
entrevistas realizadas.
[...] ele tem o conhecimento específico de cada área que ele quer, em curto espaço de
tempo (GAD 1).
Os cursos de tecnologia formam especialistas, são de curta duração, [...] estão em
sintonia com o mercado e dentro da tendência mundial, de buscar o conhecimento
num período mais curto de tempo. (GAD 2).
[...] é um tempo menor, às vezes tem carga horária mais flexível [...] (GAD 4).
[...] são cursos mais voltados mesmo para a prática profissional [...] (GAD 4).
[...] eu tenho conhecimento que são cursos mais rápidos, questão de dois anos, dois
anos e meio, a pessoa já forma. [...] (GAD 6).
[...] O que eu acredito é que vai priorizar uma coisa mais direta. [...] (GAD 6).
Em que pese a percepção dessas duas características dos CST, foi possível notar, que os GAD
não possuem plenas informações sobre esta modalidade, chegando algumas, a afirmar que
tinham pouco conhecimento sobre o assunto. Além disso, ainda confundem esses programas
com os cursos Técnicos, oferecidos no segundo grau de formação, e com os Seqüenciais, os
quais são cursos superiores de aperfeiçoamento.
[...] eu acho que surgiram aí uma infinidade de nomes e cursos que o mercado ainda
não reconhece [...] (GAD 4)..
[...] a gente não tem, acho que até uma falha nossa, não temos a idéia de todos que
existem no mercado de Belo Horizonte [...] (GAD 4).
Eu vou ser muito sincera. Eu não conheço tanto (GAD 3).
É um pouco difícil esta pergunta por que minha empresa tem o foco em profissionais
que tem nível superior. Raramente fazemos uma vaga na área técnica (GAD 3).
Eu acompanhei este retorno dos cursos técnicos que o Senai tem feito... (GAD 5).
[...] valorizarem só quem tem curso superior, e não é. Então a gente tem que mostrar
que os cursos de qualificação, os cursos técnicos, você tem suas qualidades, você é
importante. (...) é preciso resgatar isso. Tirar essa bobagem de que só quem fez curso
superior é importante. É importante? É. Mas não é só isso (GAD 5).
Mas esse tecnólogo que nós estamos falando aqui é seqüencial, é né? (GAD 6).
Agora, parece que esses cursos a pessoa não pode fazer mestrado. Pode? (GAD 6).
92
Nota-se, nos trechos acima, que há, também, pouca informação sobre o grau de formação
proporcionado pelos CST. Existem GAD que pensam que tais cursos não são de nível
superior.
Cabe destacar, também, que em nenhum momento, vieram à tona, por parte dos entrevistados,
informações sobre as áreas específicas dos CST, isto é, nenhum dos GAD das CRH
pesquisadas respondeu à questão, do conhecimento geral em relação aos CST, enfatizando
que tinham informações sobre as diversas áreas de oferta destes cursos. Foi necessária,
portanto, a intervenção do entrevistador, expondo mais informações sobre os CST e suas áreas
específicas.
No que diz respeito à avaliação destes cursos, aqueles entrevistados que possuíam um pouco
mais de informações, já, de forma espontânea, o colocaram como um bom curso. Aqueles que
necessitaram de mais informações, dadas pelo entrevistador, também o consideraram positivo,
atendendo uma demanda de profissionais, até então, fora do ensino superior.
[...] eu vejo assim, excelente. Está ajudando muito as pessoas (GAD 1).
Eu creio que são cursos muito bons. [...] Penso que são cursos muito bons, que estão
em sintonia com o mercado e dentro da tendência mundial, [...] (GAD 2).
Olha, eu vejo bem esses cursos (GAD 3).
[...] são cursos que eu acredito muito proveitosos (GAD 4)
Acho os cursos altamente competentes e viáveis (GAD 1).
7.2.2 Perfil do público-alvo
Em relação ao perfil do público-alvo, que opta por fazer um CST, os entrevistados acreditam
se constituírem de pessoas mais maduras, com idade média entre 30 a 35 anos, e que já
93
possuem alguma experiência de trabalho, isto é, que estão em plena atividade profissional ou
que estiveram nesta situação há pouco tempo.
Eu acredito que o público estaria em torno de 25 a 46 anos (GAD 1).
E tem aquelas pessoas também que no tempo de mais jovem não tiveram a
oportunidade de ter a graduação e agora, com a maturidade profissional, vão migrar
para adquirir esta informação e ter mais embasamento. E aí são pessoas realmente já
na faixa, vamos dizer, acima de 35, 40 anos que estão buscando uma... (GAD 4).
Eu acredito que são pessoas que já estão no mercado há mais tempo [...], (GAD 6).
Além disso, alguns GAD percebem como motivos, que levam esse perfil a buscar o
Tecnólogo, a necessidade de validar a sua experiência profissional e a cobrança de suas
empresas por funcionários com curso superior.
[...] e elas vêem a necessidade de ter um curso superior mesmo, para dar o aval que
ele tem o curso mesmo (GAD 6).
[...] profissionais que já estão no mercado, que vão para a faculdade por precisar do
diploma [...] (GAD 2).
[...] quem eu acho que pega um curso seqüencial ou tecnólogo, geralmente são
pessoas que vão concluir um trabalho... às vezes a pessoa já trabalha na área a muito
tempo (GAD 6).
Apesar de, em um primeiro momento, perceberem a idade destes profissionais como um
pouco mais avançada, alguns sujeitos, ainda, afirmaram acreditar que muitos jovens também
optam pelos CST, perfazendo assim, um público diversificado.
Enfim é um público diversificado (GAD 2).
[...] acho que são jovens também (GAD 4).
Em relação à classe social a que pertencem tal público, apenas o GAD 4 optou por determinar
sua opinião, considerando essas pessoas, como inseridas nas classes sociais menos
favorecidas.
94
[...] a classe sociais até menos favorecidas (GAD 4).
[...] eles facilitam para quem é de classe social menos favorecida [...] (GAD 4).
Infere-se, a partir dessas informações, que a percepção sobre a formação geral do público-alvo
é ainda pequena, visto que, a maioria dos entrevistados não comentou sobre esse assunto. Por
outro lado, a formação específica é percebida como uma das principais características desse
público.
7.2.3 Perfil da profissão
Ao se analisar as crenças dos GAD das CRH sobre o perfil da profissão de tecnólogo, foi
possível perceber, que o patamar salarial, desta profissão, depende muito do porte da empresa.
As grandes empresas pagam salários maiores que as pequenas, visto que, segundo os
entrevistados, aquelas possuem melhores condições financeiras para realizar tais pagamentos.
Eu acredito que isto vai depender muito do tipo de empresa que ele está. Se é uma
empresa de pequeno, médio ou grande porte. A empresa colocará um salário de
acordo com o que ela pode pagar, do seu tamanho, de sua necessidade. [...] (GAD 1)
O salário varia também de acordo com empresa (GAD 2).
O salário, hoje em dia, está muito complicado, porque varia muito de empresa para
empresa. [...] isso vai depender também do tamanho da empresa. [...] auxiliar
administrativo em um escritório vai ganhar aí um salário... se ele trabalha em uma
companhia multinacional o salário é muito maior (GAD 6).
Quanto aos cargos e funções ocupadas, a maior parte dos profissionais pesquisados acredita
que tais profissionais estejam presentes no cargo de analistas. Apesar disso, nada impede que
ocupem outras posições, o que depende do porte da empresa ofertante da vaga, da experiência
do profissional e das exigências do cargo, como por exemplo, a formação específica em
algum curso de bacharelado, como Administração, Contabilidade, Economia, entre outros.
95
Ele poderá ocupar a função de gerência numa pequena empresa e uma função mais
operacional em uma grande empresa. Não importa se ele é tecnólogo, não importa.
Vai depender muito de mercado, de networking [...] (GAD 1).
Eu acredito que um profissional com conhecimento mais especializado, tem que ter
um conhecimento mais profundo. Seria um analista, por exemplo. (GAD 1)
[...] um analista de departamento pessoal, uma pessoa que vai trabalhar com
administração de pessoal, com... aí cursos de gestão de rh, atende bem [...] (GAD 3)
[...] eles ocupam cargos às vezes de analistas. Eu ainda não vi nenhum gestor, até
por que ocupar um cargo de gestão requer um certo tempo de experiência, tempo de
formação. Então como não existiam essas formações antes, eu ainda não vi no
mercado, pessoas com uma graduação de tecnólogo ocupando posição de gestão.
Mas posições abaixo, mais de especialistas e analistas, aí sim (GAD 4).
[...] algumas profissões, como psicólogo, eu acho que tem que ser o curso como é,
porque é muito conhecimento, muito amplo. Mas para a área administrativa,
financeira, eu contrataria [...] (GAD 5)
Outros quesitos da profissão, como o status social e a imagem no mercado de trabalho,
estiveram presentes de forma implícita nas respostas, principalmente, quando os Tecnólogos
foram comparados com os Bacharéis. Para os sujeitos, os Tecnólogos são tão importantes
quanto os Bacharéis. O que importa para as empresas é se o profissional tem experiência para
a função a que se candidatou.
Eu não tenho percebido nenhuma discriminação. [...] (GAD 2)
Se o profissional for um tecnólogo e tiver uma boa experiência na área de atuação de
seu curso, será mais fácil de contratá-lo (GAD 2).
Não vejo grande diferença de conhecimento (GAD 3).
Eu, particularmente, não faria diferença em uma seleção entre o profissional que
cursou 4 a 5 anos e um de 2 a 2,5. Desde que ele tivesse a competência que eu
coloquei (GAD 3).
Agora, o comportamento e a habilidade, que eu acho que ai vai ser o diferencial.
Tem pessoas que realmente vão ter uma atitude de comprometimento, de
responsabilidade, de realmente alcançar um objetivo, buscar e alcançar um objetivo,
uma força de vontade muito maior do que pessoas com 4 anos de bacharelado (GAD
4).
[...] isso daí não está interferindo não. Essa questão de ser esse curso maior ou
extenso não. Geralmente o que eles pedem é um conhecimento sólido (GAD 5).
96
7.2.4 Qualidade do curso
A análise das entrevistas, no que se refere ao atributo, qualidade dos CST, mostrou que os
GAD das CRH consideram como principais norteadores da qualidade, o reconhecimento do
curso por parte do MEC e a imagem da IES que os oferece.
Sendo o MEC, o principal órgão a reconhecer como válidos os cursos superiores oferecidos
no país, a sua aprovação permite, aos profissionais responsáveis pela especificação dos
cargos, perceber o curso como um programa qualificado. Além disso, a reputação de uma
IES, em relação ao tempo de existência, corpo docente, estrutura, entre outros aspectos,
também permite essa percepção de qualidade.
Eu acredito que desde que o MEC aprove, eu acredito que deva ter qualidade (GAD
1).
Depende de quem oferece. Tem faculdades que realmente aprofundam mais,
inclusive na qualificação dos professores, e tem faculdade que não preocupa,
realmente você vê que é uma coisa só para gerar diploma. Então eu acho que vai
depender muito da instituição (GAD 4).
[...] qualquer curso que você vai fazer, você tem que olhar primeiro é a faculdade. A
primeira coisa, tá. Porque sendo uma faculdade assim, que já tem muito tempo de
mercado, já tem uma estrutura... (GAD 6)
Apesar desta exigência, no geral, os entrevistados consideram os CST, como cursos de boa
qualidade, atendendo uma demanda específica do mercado de trabalho, em um menor período
de tempo.
São cursos bons (GAD 2).
Os cursos de gestão de varejo, por exemplo, para quem atua no comércio, eles são
bastante válidos, realmente acrescenta (GAD 4).
[...] os cursos tecnólogos tem hoje voltados para redes, alguns específicos que
também são muito bons e atendem as necessidades das empresas (GAD 4).
97
Já me falaram que são bons (GAD 5).
[...] eu acho que pelo conteúdo mesmo, pelo direcionamento do curso. Alguns que
eu olhei mesmo. Então, acho que pelo pouco tempo, você vai direto no foco (GAD
5).
7.2.5 Tempo de duração
Na análise do atributo, tempo de duração, foi possível identificar, opiniões contrárias entre os
GAD. Dos entrevistados que citaram percepções sobre este atributo, metade o avaliou como
muito favorável, permitindo, ao aluno, uma formação mais rápida e, consequentemente,
possibilitando a realização de novos cursos e a inserção no mercado de trabalho em um curto
período de tempo. De acordo com estes profissionais, isto é importante para o aluno, pois
permite uma melhoria de sua base de formação, rapidamente.
Muito positivo, porque dá condição de qualificação mais rápida da pessoa e de
inseri-la mais rápido no mercado de trabalho (GAD 1).
[...] eu vejo o curso como uma coisa positiva, por que é mais rápido para as pessoas
se qualificarem, se formarem em 2 anos e depois fazer um MBA na área específica
(GAD 1).
E isso dá para ela uma mobilidade muito grande de perfil, num mercado altamente
dinâmico, [...] (GAD 1).
Eu não vejo como pouco tempo. [...] Eu penso que esta duração menor é justamente
para que ele possa se reciclar com maior rapidez seus aos conhecimentos (GAD 2).
[...] um curso de menor duração, ele terá a possibilidade de fazer outros cursos,
outras especializações num período menor de tempo. Então é positivo (GAD 2).
Já a outra parte, mostrou-se ainda cética quanto a este tempo de duração.
Ainda v ejo uma resistência (GAD 3).
[...] fica a impressão que falta algo (GAD 4).
Eu acho que dois anos, dois anos e meio é muito pouco (GAD 6).
98
Importante destacar, que os mesmos entrevistados, que percebem o tempo de duração como
um quesito ainda ruim para os Tecnólogos, afirmam ser, os CST, bons programas e que
atendem a determinadas demandas das empresas, conforme pôde ser notado, em trechos das
entrevistas, já apresentados nessa análise. Desta forma, percebe-se uma contradição no
pensamento de algumas empresas.
7.2.6 Especificidade
Outro atributo, dos CST, observado nas entrevistas, foi a especificidade das matrizes
curriculares. Para os GAD, esse quesito é bom porque permite formar um profissional com
foco em determinado assunto, tornando-o um especialista.
É um profissional especializado para uma determinada função. Ele conhece bem
aquela função (GAD 1).
É bom. A formação de especialista é boa [...] (GAD 2).
Acho que é bom para o mercado de trabalho por que direciona. Vai dar uma foco na
carreira profissional daquela pessoa. Mas acho que limita também um pouco a visão
global assim do processo como um todo de uma empresa (GAD 4).
Eu acho que para complementação de uma graduação, é ótimo. Você pegar em
termos de uma complementação (GAD 6).
Entretanto, um dos entrevistados acredita que este aspecto positivo do foco, da especialização,
apresenta, também, um ponto negativo. Para ele, o profissional perde a visão do todo, a partir
do momento em que se especializa. Além disso, ele acredita que, algumas vezes, os conteúdos
específicos são tratados de forma superficial pelos cursos.
Bom por que eles têm um foco, e ruim por que eles acabam perdendo a visão e até
mesmo um pouco de status neste mercado [...] (GAD 4).
[...] mas que às vezes os conteúdos são um pouco superficiais, não aprofundam o
quanto deveriam (GAD 4).
99
Apesar desta opinião, é perceptível, que a especificidade é bem avaliada pelos profissionais
entrevistados.
7.2.7 Comparação Tecnólogo x Bacharel
É evidente, que quando se discute questões como estas, referentes às percepções sobre uma
nova modalidade de ensino superior, as entrevistas caminham para as comparações com os
cursos já tradicionais, como o de Bacharelado. Neste caso, a análise das entrevistas mostrou
que os GAD crêem que não há grandes diferenças entre ser formado em um CST ou em curso
de Bacharelado.
Claro que não. Na realidade, a única diferença que eu vejo aí é a corrida do tempo
(GAD 1).
[...] mas o fato de ser bacharel ou tecnólogo não vai fazer a diferença (GAD 2).
Não vejo grande diferença de conhecimento (GAD 3).
O mais importante, segundo eles, a despeito da formação, é a experiência e o conjunto de
habilidades, conhecimentos e atitudes do profissional.
[...] não importa se eu mandar um tecnólogo ou um profissional graduado, na
realidade ele tem que ter capacidade para fazer a função. Na realidade seria
competência para o cargo (GAD 1).
Muitas vezes o mercado foca mais a pessoa do profissional e menos o curso em si.
Se a pessoa é curiosa ela vai buscar conhecimentos novos... independente do curso
que esteja fazendo (GAD 2).
A experiência do profissional, independente do curso, seja tecnólogo ou seja
graduação normal. Se o profissional for um tecnólogo e tiver uma boa experiência
na área de atuação de seu curso, será mais fácil de contratá-lo (GAD 2).
Eu, particularmente, não faria diferença em uma seleção entre o profissional que
cursou 4 a 5 anos e um de 2 a 2,5. Desde que ele tivesse a competência que eu
coloquei (GAD 3).
O saber e o comportamento pessoal e profissional são muito mais importantes do
que o período de duração do curso. O tempo passa a ser insignificante (GAD 3).
100
Agora, o comportamento e a habilidade, que eu acho que ai vai ser o diferencial.
Tem pessoas que realmente vão ter uma atitude de comprometimento, de
responsabilidade, de realmente alcançar um objetivo, buscar e alcançar um objetivo,
uma força de vontade muito maior do que pessoas com 4 anos de bacharelado (GAD
4).
[...] isso daí não está interferindo não. Essa questão de ser esse curso maior ou
extenso não. Geralmente o que eles pedem é um conhecimento sólido (GAD 5).
As diferenças encontradas, entre as modalidades de cursos, dizem respeito a alguns cargos
ocupados e ao perfil das vagas divulgadas pelas empresas. Como já analisado anteriormente,
os profissionais pesquisados consideram que os Tecnólogos ocupam mais cargos de Analistas
do que de Gerência, ficando estas, para profissionais com formação mais generalista.
Para os cargos de gerência seria um profissional mais preparado em termos gerais,
por que ele tem uma visão sistêmica e macro ao mesmo tempo. Ele conhece o
mercado (GAD 1)
[...] na graduação de bacharelado, [...] você tem ao logo da matéria, uma carga
horária, às vezes maior que de um curso tecnólogo e isso, permite que você conheça
mais a fundo as coisas (GAD 4).
Com relação ao perfil da vaga disponível, a partir do momento, em que são informados os
requisitos específicos para a sua ocupação, como, por exemplo, ser formado em algum curso
de Bacharelado ou Tecnólogo, o profissional deve ter o perfil desejado, mas, caso a
informação seja apenas “formação superior”, os dois cursos concorrem entre si. O que
determinará, então, a contratação, segundo os GAD, será a competência profissional, como
informado acima.
Quando uma empresa destes três segmentos traz uma vaga específica para nós, ou de
graduação ou de tecnólogo, nós procuramos seguir o perfil. Se for tecnólogo,
tecnólogo. Mas vamos supor que no mercado a gente não ache este tecnólogo.
Então, nós damos um profissional que tenha graduação. É uma substituição (GAD
1).
[...] a formação é importante, mas se a pessoa demonstra a capacidade de
desenvolver o trabalho que a empresa precisa, sendo ele tecnólogo, graduado,
mestrado ou doutorado, isso não vai contar tanto (GAD 2).
101
Às vezes para determinada vaga é um, para outra é outro. Isso aí é relativo. Em
termos de recrutamento e seleção, para mim, se chegar um engenheiro e um
tecnólogo, vai depender muito do perfil da vaga. Então assim: às vezes, para uma
vaga é tecnólogo, para outra é engenheiro (GAD 6).
[...] ...embora o tecnólogo também que aparece aqui pode... quem forma em
geografia também atuar em meio ambiente. Ele tem cadeiras lá de meio ambiente. E
eu estou com a vaga aqui de tecnólogo em meio ambiente. Então, pode chegar um
geógrafo aqui e dizer: “eu quero dar uma olhada na vaga”. Nada impede. Hoje os
cursos são muito assim... [...] (GAD 6).
Há ainda, de acordo com as informações obtidas, a questão do salário oferecido pela vaga.
Uma empresa pode oferecer determinada vaga com foco no nível salarial, não importando se
ela será preenchida por um profissional Tecnólogo ou Bacharel. Neste caso, então, o que
determinará a contratação é a aceitação, por parte do candidato, do nível salarial, pouco
importando o curso de formação.
[...] é igual eu estou falando: interfere ser um tecnólogo ou um bacharel? Não,
porque quando eles passam o que pesa é o salário. E na maioria das vezes, nem sabe
se o perfil é aquele... (GAD 5).
Foi possível perceber, ainda, crenças sobre vantagens dos CST em relação ao Bacharelado.
Para alguns entrevistados, os CST permitem, ao indivíduo, em um menor tempo, a realização
de um maior número de programas de formação, tanto a nível tecnológico quanto a nível de
pós-graduação lato ou stricto sensu. Enquanto uma determinada pessoa está cursando um
Bacharelado de quatro ou cinco anos, uma outra pode, no mesmo período de tempo, realizar
um ou dois CST em áreas diferentes, ou mesmo, um CST e outros cursos de especialização
lato sensu.
[...] por que se a pessoa passa dois anos fazendo um tecnólogo, depois ela faz aí, três
a quatro pós-graduações em áreas diferentes, para mim ela é mais qualificada do que
uma pessoa que faz um curso só. Ela está mais atualizada, mais preparada (GAD 1).
Na graduação normal às vezes perdemos muito tempo repetindo assuntos que não
tem nem muita necessidade, ou que não estão em nosso foco de interesses e com
isso o curso de tecnólogo sai na frente, por que ele foca numa determinada área, faz
em menos tempo e chega ao mercado mais rápido (GAD 2)
102
Por que não significa também que a pessoa fez uma faculdade de bacharelado que
ele está pronto para o mercado. Isso aí é ilusão (GAD 4).
7.3 Crenças Comportamentais
7.3.1 Benefícios do comportamento
No que diz respeito à opinião dos GAD das CRH pesquisadas, quanto aos possíveis resultados
positivos, quando da contratação dos profissionais tecnólogos, a análise das entrevistas
mostrou que são dois os principais benefícios: a especialização do quadro de pessoal e a
redução de custos, com formação da mão de obra.
Quanto à especialização, os entrevistados acreditam que contar com profissionais
especializados, em determinada área, é positivo para as empresas.
O benefício que vejo é realmente a especialização [...] (GAD 1)
O benefício está na própria idéia contratação de um especialista. Se a empresa
precisa de um profissional que tenha foco numa determinada área, a contratação
deste profissional será um ponto positivo (GAD 2).
Acho que é bom para o mercado de trabalho por que direciona (GAD 4).
Já no quesito redução de custos, a contratação de Tecnólogos pode trazer economias, a partir
da diminuição dos valores com treinamento de mão de obra e da aplicação, mais rápida, de
conhecimentos na operação do negócio. Os CST envolvem um desembolso total menor que
um Bacharelado, no caso de empresas que financiam os estudos de seus funcionários, e, ao
mesmo tempo, a característica de formação em menor tempo, permite que o profissional
aplique seus conhecimentos, imediatamente, nos processos da organização.
É o custo mais baixo para a empresa (GAD 1).
103
[...] usando efetivamente a palavra beneficio, se a empresa for pagar um curso
superior que existe um benefício para o porte da empresa, ela opte por economia
(GAD 3).
Positivo é que pelo tempo menor de duração isso prepara as pessoas de uma forma
mais rápida, principalmente aquelas que já ocupam posição e precisam desenvolver
o lado acadêmico, eu acho que isso é positivo, [...] (GAD 4).
Você forma mais rápido, né. É mais barato (GAD 6).
Importante salientar, que ao se discutir os benefícios, surgiram comentários sobre a
inexistência de posições contrárias à contratação de tecnólogos, por parte dos clientes de
algumas CRH.
Esse negócio de falar assim: “eu não quero”, não tem esse negócio não (GAD 4).
Até hoje, não encontrei nenhum cliente que falou comigo: “não quero”... (GAD 5).
7.3.2 Malefícios do Comportamento
A explicitação anterior leva à inferência de que há poucos resultados negativos na contratação
de profissionais egressos dos CST. Isso ficou claro nas respostas dos entrevistados, quando
perguntados, sobre os malefícios desse comportamento. Foi possível perceber, que para eles,
um ponto negativo dessa ação é a contratação de pessoas com cursos não reconhecidos pelo
MEC, ou seja, de baixa qualidade e de formação ruim.
[...] o único problema que eu já presenciei é uma faculdade abrir um curso deste e o
MEC não aprovar. [...] nós lidamos com pessoas. Nós fazemos entrevistas. E as
pessoas trazem isto para a gente. Eles colocam esses problemas [...] (GAD 1)
[...] se a pessoa não tiver uma formação muito boa, ela pode ter malefício. (GAD 6)
Um outro ponto, isolado dos demais, e que depende muito mais da empresa em si do que da
profissão de Tecnólogo é que, a contratação de um profissional especialista, para atuar em
104
áreas diferentes de suas formação, pode causar problemas operacionais para a empresa
contratante.
[...] se colocar um profissional de uma especialidade para atuar em outra, vai ser um
desastre (GAD 2).
Entretanto, é possível observar tal fato, também, nos casos de Bacharéis. Isto parece um erro
operacional das empresas e não um problema da profissão.
7.4 Crenças Normativas
7.4.1 Referentes a favor e contra o comportamento
Os entrevistados não comentaram sobre a presença de pessoas ou organizações a favor da
contratação de Tecnólogos. Entretanto, quando questionados sobre a existência de referentes
contra este comportamento, a resposta sempre foi negativa. Os GAD acreditam que não
existam entidades que sejam contra a utilização desses profissionais pelo mercado de trabalho.
Claro que não. As empresas respeitam os cargos que elas têm. Vai depender do
cargo que ela está procurando, do perfil que ela quer. Vai depender da atribuição do
cargo (GAD 1).
Não acredito nesta possibilidade. A grande maioria das empresas buscam muito
mais pela competência das pessoas (GAD 2).
Não acredito que um Tecnólogo vá prejudicar uma empresa ou uma equipe de
tecnólogos. E que vá diminuir a imagem desta empresa no mercado (GAD 3).
Não. Primeiro por que cada uma tem seu segmento, sua demanda. Então, este tipo de
questionamento não cabe (GAD 5).
Nunca aconteceu de falarem (GAD 6).
105
7.5 Crenças de Controle
7.5.1 Fatores facilitadores do comportamento
A análise desta subcategoria temática identificou como fatores que facilitam a contratação dos
Tecnólogos, a informação sobre os cursos e a revisão dos planos de cargos das empresas.
A divulgação dos cursos, por parte das IES, é fator fundamental para que as empresas
conheçam melhor a variedade dos CST, as matrizes curriculares e o conjunto de competências
trabalhadas nestes programas.
Os RHs precisam estar atentos aos currículos dos cursos, [...] (GAD 2).
A divulgação dos cursos, com certeza é importantíssima. Muitas pessoas não têm
sequer informação de que os cursos de tecnólogos são feitos em menos tempo.
Penso que a divulgação dos cursos, dos currículos facilitaria muito a aceitação destes
profissionais. (GAD 2).
[...] eu acho que surgiram aí uma infinidade de nomes e cursos que o mercado ainda
não reconhecem ou às vezes pode até ter oportunidade, mas o mercado não sabe que
existe essa formação (GAD 4)
Para mudar eu acho que tem que ter um esclarecimento melhor (GAD 5).
O estudo da composição dos cargos, por parte das empresas, também, é um fator que pode
facilitar o comportamento em direção aos Tecnólogos. A partir do momento, em que as
empresas revisam seus cargos e abrem espaço para que novas formações venham a fazer parte
das especificações de cargo, os Tecnólogos, em várias áreas, possuirão maiores possibilidades
de serem contratados.
Eu acho que a empresa pode ter a parcela estudando melhor os cargos que ela tem
dentro dela. Por que, as estruturas de cargo sempre passam por revisões. Nestas
revisões, realmente, aprofundar e pesquisar cursos alternativos, para aquela função,
para aquela ocupação. Eu acho que o Rh ou a área responsável por esta parte, eu
acho que é de responsabilidade dela também. Ela tem uma parcela (GAD 4).
106
[...] mas ampliar o leque de formação, de opções de formação (GAD 4).
7.5.2 Fatores dificultadores do comportamento
Em relação aos fatores que dificultam o comportamento de adoção dos CST e a contratação
de profissionais Tecnólogos, percebeu-se, que os GAD pesquisados acreditam que a falta de
informações das empresas, em relação a estes cursos, é um deles. Eles crêem que a distância
que envolve as IES e o mercado de trabalho e, o comodismo de ambas as partes, são causas
dessa desinformação. Na verdade, podem-se considerar, aqui, três fatores de importância: a
falta de informações, o distanciamento entre IES e mercado de trabalho e, o comodismo.
[...] que o curso normal continua a ter peso, continua. Sem dúvida. Às vezes por falta
de conhecimento mesmo. De informação sobre o curso de 2 anos. A pessoa acha que
ela não foi tão bem preparada. A pessoa que eu falo assim: às vezes o contratante.
Porque é o que eu estou te falando: às vezes é falta de informação do contratante
(GAD 5).
[...] eu vejo um afastamento muito grande das escolas do mercado de trabalho. [...]
Eu acho que falta divulgação por parte das escolas. Isto que eu falei do afastamento
do mercado e empresa (GAD 3)
Sim, só que elas um pouco pretensiosas, não se aproximam. As escolas tem um certo
comodismo de estar com aquilo pronto, um programa pronto, aprovado pelo MEC.
Traz o comodismo, “ah! A outra não está precisando”. Sabe como? Enquanto não
tiver um revolucionário para aproximar a comunidade acadêmica de empresas, isso,
esse movimento já está acontecendo [...] (GAD 3).
Talvez a dificuldade de acesso às universidades. Nem a universidade... é aquela
coisa: “se eu não sei que lá tem o curso, eu não vou nem perguntar”. Às vezes
acontece isso. O ser humano tem aquela coisa de ir onde é mais confortável, por que
é mais rápido e que resolve de uma forma mais fácil. Então se eu não tenho aquela
informação na mão, eu vou às vezes procurar o que é mais fácil e não vou procurar
outro. Podemos tratar isso como comodismo (GAD 4).
Um outro fator dificultador, levantado pelos entrevistados e que, também, está diretamente
ligado às crenças normativas, é o preconceito. Segundo eles, as idéias pré-concebidas sobre o
CST acabam por determinar uma resistência à adoção deste conceito e profissionais.
107
[...] falta é uma conscientização de que o curso é tão válido quanto um de
bacharelado (GAD 4).
Ainda vejo uma resistência. Vem logo pedindo: desejável pós, desejável MBA,
formação nisso, e sinceramente, ainda não tem chegado perfis onde se pede curso de
tecnólogo (GAD 3).
Por que é como se tivesse ensinando menos uma coisa mais curta para saber.
Trouxesse menos sabedoria. (GAD 3).
Eu tenho clientes que tem restrições, julgando que não é uma formação realmente de
nível nível superior. Tem muitos clientes que não acreditam como uma formação de
nível superior não (GAD 4).
Eu acho até mesmo no sentido da questão do paradigma, essa questão cultural de um
certo preconceito do curso, vou falar no sentido de que será que a pessoa vai ter um
conhecimento suficiente para me atender nesta demanda, alguma coisa neste
sentido... (GAD 4).
É um preconceito. [...] eu acho que seria mais esse preconceito mesmo. Das
empresas não conhecerem e não saberem que são tão ou melhor competentes de que
quem fez um curso normal. (GAD 5).
7.5.3 Percepção do controle sobre os facilitadores e dificultadores
No que concerne ao controle dos fatores, acima identificados, por parte das empresas, foi
possível perceber, que há forte transferência de responsabilidades, principalmente, na questão
da informação. As empresas preferem deixar, a cargo das IES, a tarefa de divulgar os cursos a
ir até as mesmas e buscar conhecer as novidades do mercado de ensino. Desta forma, pode-se
concluir que as empresas possuem pouco controle sobre esse fator, ao mesmo tempo,
facilitador e dificultador.
Eu acho que falta divulgação por parte das escolas (GAD 3).
Seria fantástico uma escola encher um auditório de empresários para mostrar o que
se ensina, o que o aluno tem , que diferencial é esse. Por que é como se tivesse
ensinando menos uma coisa mais curta para saber. Trouxesse menos sabedoria. Eu
acho que caberia as escolas uma divulgação. Por isso um esclarecimento ao público
em geral, as empresários, aos Rhs (GAD 3).
É levar ao conhecimento público o conteúdo daquele curso... não só o nome, por que
as vezes o nome da margem para se pensar várias coisas. Tentar levar o que a pessoa
forma fazendo aquele curso. Que bagagem que ela adquire de conhecimento (GAD
4).
108
[...] quem detém o conhecimento, que são as Instituições, de estar trabalhando isso.
Eu não sei como faria isso, como seria a divulgação destes novos cursos (GAD 5).
Quanto ao fator facilitador “revisar os cargos” e os fatores dificultadores “comodismo”,
“distanciamento” e “preconceito” é evidente que estão sobre o controle das empresas, pois
depende muito de ações internas para que tais fatores sejam eliminados.
109
8. ANÁLISE DOCUMENTAL
Como forma de complementar a análise das entrevistas, foi realizada uma pesquisa
documental em dois jornais, que circulam na cidade de Belo Horizonte: o Estado de Minas e o
Jornal EmpregosMG. Os anúncios de vagas a empregos foram o foco da análise. O objetivo
foi realizar uma análise do conteúdo das vagas, observando o cargo e a formação demandada.
O jornal Estado de Minas possui, em sua edição de Domingo, o já tradicional caderno
Empregos. Nele , é realizada a divulgação das vagas de empregos a nível de primeiro, segundo
e terceiro grau. Os anúncios vão, desde pessoas que se oferecem, até a oferta de vagas em
multinacionais, através de pequenos anúncios ou anúncios de proporções maiores, incluindo
logomarca e outras informações da empresa ofertante.
A análise realizada, neste veículo, levou em consideração as edições de 14 e 28 de janeiro de
2007 e 04 de fevereiro, do mesmo ano. A observação teve como direção as vagas que
demandavam ensino superior e as vagas que continham cargos que são ocupados, geralmente,
por profissionais graduados, mas que não explicitavam o ensino superior, apenas a
necessidade de experiência. Foram observadas, desta forma, um total de 206 vagas de
emprego.
Já o Jornal EmpregosMG é um novo veículo de comunicação semanal, na cidade de Belo
Horizonte, especializado na oferta de vagas de empregos, principalmente, através das CRH.
Os anúncios são divididos em nível superior, nível médio e nível fundamental. Além disso,
esta publicação, ainda, faz a divulgação dos concursos públicos a serem realizados. As
edições utilizadas, para a observação, foram as de número 57, de 14 a 21 de janeiro de 2007, e
110
a número 59, de 28 de janeiro a 04 de fevereiro de 2007. A observação, neste veículo, teve
como foco as vagas oferecidas a nível superior. Foram analisadas 190 vagas distintas.
No total, as duas publicações apresentaram 396 vagas de ensino superior. Deste total, apenas
6,56% eram divulgações que não demandavam, diretamente, algum curso superior.
Solicitavam apenas experiência comprovada. Estas vagas diziam respeito a uma grande
variedade de cargos, como gerentes, em sua maioria, assessores/assistentes/auxiliares e
vendedores.
O restante das vagas analisadas apresentou como quesito de empregabilidade, o curso de
Bacharelado (54,8%), Superior Completo (37,12%) e Tecnólogo (1,52%). Vale ressaltar, que
das vagas destinadas aos Bacharéis, 111, ou seja, 51,15% solicitavam a formação em
engenharia em várias modalidades. Tais engenheiros ocupariam cargos como: gerente de
produção, analista de projetos, orçamentista, supervisor de manutenção, gerente de projetos,
entre outros. As outras diziam respeito a outros cursos, como o de Medicina e Odontologia, a
grande maioria, e Administração, Ciencias Contábeis, Economia e outros.
Foi possível perceber, que para os cargos de Auditor, 100% das vagas exigiam um curso de
Bacharelado em Administração, Economia ou Ciências Contábeis.
É importante destacar, também, que dos cargos que podiam ser ocupados, tanto por Bacharéis
quanto por profissionais Tecnólogos, como Analistas, Assessores/Assistentes/Auxiliares,
Gerente e Coordenador, conforme as crenças das CRH informadas anteriormente,
representavam 28,28% do total das vagas. Destas, apenas 21,43% exigiam Bacharéis como
condição de empregabilidade, ficando, a grande maioria , com a necessidade de se ter um
111
Superior Completo ou mesmo um CST. Os que mais se destacam são os cargos de Gerentes e
Coordenadores, com 84,21% e 88,24%, respectivamente, no quesito Superior Completo. As
vagas de Analistas ficaram com 63,33% no mesmo quesito.
As vagas exclusivas para os formados em CST, com 1,52% do total, apresentaram a
necessidade de profissionais formados em marketing, informática e, uma das vagas, não
informou a especificidade. Dentre os cargos oferecidos, encontram-se o de Coordenador
Técnico, Assistente de Marketing e Supervisor de Atendimento.
Foi possível notar, também, que em alguns casos, o perfil da vaga solicitava tanto Bacharéis,
Administradores, Contadores e Economistas, quanto profissionais formados em cursos afins.
Infere-se aqui, que tais cursos podem ser CST, já que, como cursos superiores, próximos a
esses Bacharelados, situam-se os CST em Gestão.
Evidencia-se, desta forma, que quase 40% das vagas destinadas aos profissionais, com ensino
superior completo, podem ser ocupadas, também, pelos Tecnólogos, visto que, segundo as
CRH pesquisadas, quando a vaga não necessita de Bacharéis, a divulgação passa a ser
“Superior Completo” ou, até mesmo, apenas “Experiência Comprovada”.
É imperioso observar ainda, que, independente da formação, todas as vagas exigiam
experiência do candidato. Tal fato mostra a importância desta condição como requisito de
empregabilidade.
Quanto à questão salarial, foi possível observar, uma tabela de salários publicada no jornal
Estado de Minas. Esta tabela apresentava os valores mínimos, médios e máximos do mercado,
112
considerando uma amostra de empresas clientes de uma das CRH, aqui pesquisada, de
sindicatos e de empresas representativas de vários portes e ramos de atividade da Região
Metropolitana de Belo Horizonte.
De acordo com os dados da referida tabela, foi possível organizar a TAB 3 abaixo, a qual
apresenta, para os cargos de Chefia, Gerentes, Supervisores e Analistas, excetuando os
extremos de cada valor, os salários médios em cada categoria.
TABELA 3
Salários Médios na RMBH, por cargo, em reais.
Cargo Salário Médio
Menor
Salário Médio Médio
Salário Médio Maior
Chefe R$ 1.854,81
R$ 3.468, 69
R$ 4.619,25
Gerente R$ 3.367,44
R$ 5.593,93
R$ 8.417,43
Supervisor R$ 2.143,79
R$ 3.726,97
R$ 4.707,42
Analista
R$ 1.374,20
R$ 2.479,85
R$ 3.691,34
113
9. DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
O comportamento, em direção a determinado objeto de desejo, é resultado de um processo de
interação entre as crenças de cada indivíduo. Destacam-se, neste caso, as crenças
comportamentais ou atitudinais, as crenças normativas e as crenças de controle, as quais
formam a Teoria do Comportamento Planejado. Tal teoria, combinando as crenças acima, tem
como objetivo não só tentar predizer o comportamento individual, mas tentar explicá-lo. Para
tanto, estuda cada um dos referidos julgamentos, buscando identificar a intenção
comportamental, a qual pode predizer a ação em direção a uma oferta.
As informações encontradas nas entrevistas em profundidade, com os profissionais das CRH e
na análise documental, permitiram evidenciar, além de aspectos relevantes da relação entre as
estas empresas e seus clientes, cada uma dessas crenças, corroborando para um entendimento,
mais abrangente, das opiniões e intenções no que concerne aos CST e os profissionais neles
formados.
9.1 O papel das CRH
Foi possível perceber, que o papel desempenhado pelas CRH é, entre outros, o de
intermediário na relação entre o mercado de profissionais graduados, à procura de colocações
empregatícias, e as empresas ofertantes de vagas. Estas procuram as CRH e solicitam, aos
funcionários destas, o recrutamento e seleção de profissionais para preencher as suas vagas.
Os GAD passam, então, a consultar o seu banco de dados e a contatar o mercado de mão de
obra. Para tanto, utilizam-se de jornais, sites, entre outros canais de divulgação, para anunciar
as vagas e os perfis necessários. Desta forma, tais empresas se situam entre os demandantes e
114
os ofertantes, estabelecendo assim, não só a intermediação, como também, uma relação
mercantil. Esta ligação mercantil ocorre, a partir do momento, em que esse serviço é cobrado
das empresas clientes e, em algumas vezes, dos próprios profissionais, caso, por exemplo, em
que as CRH prestam serviços de headhunting. Tais resultados corroboram com a tese
defendida por Guimarães (2004): “Trata-se de empresas organizadas com o fito de prover
pessoal para outras firmas, seja intermediando pessoal para contratos a serem firmados com
outrem, seja contratando diretamente” (GUIMARÃES, 2004, p. 14).
Outro ponto importante observado foi que, em muitos casos, as empresas clientes não
possuem definição clara do perfil da vaga. Assim, os profissionais das CRH devem atuar
como consultores ou orientadores deste processo. Tal condição implica que os GAD devem
conhecer as formações educacionais existentes no mercado de mão de obra. Este item se
mostra fundamental no perfil da vaga, como pôde ser observado na análise documental
realizada.
9.2 As crenças gerais
O conhecimento das opções de formações educacionais, existentes no mercado de mão de
obra, é o primeiro quesito para a consideração de uma determinada graduação, na descrição
dos cargos das empresas clientes das CRH. Isto porque, a adoção de uma oferta passa,
inicialmente, de acordo com Kotler (2000, p. 377), pela conscientização e pelo interesse. Tal
processo representa a percepção, por parte do indivíduo, da existência da oferta e a busca de
informações sobre a mesma, a fim de que, a consideração sobre um processo avaliativo, seja
iniciada.
115
No caso da conscientização dos GAD das CRH pesquisadas, em relação aos CST, ficou claro,
na fala dos sujeitos, que o domínio sobre este assunto ainda é pequeno. Faltam informações,
principalmente, no que tange a todas as áreas de oferta, ao grau de formação e ao perfil do
público alvo. Apesar disso, foi possível perceber, que quando questionados sobre o que eram
os CST, vieram à tona, em primeiro plano, duas das principais características destes
programas: a especificidade e o seu tempo de duração.
Outra medida importante pesquisada diz respeito à qualidade dos CST. O termo “qualidade”
possui vários sentidos. É possível encontrar, em Houaiss e Villar (2001, p. 2344), dezessete
significados para o termo. Por se tratar de uma análise de programas educacionais, adota-se,
aqui, a idéia de qualidade como “a capacidade de atingir o(s) efeito(s) pretendido(s)”
(HOUAISS; VILLAR, 2001, p. 2345).
O objetivo dos CST, de acordo com o Parecer nº 29 (BRASIL: MEC/CNE/CP, 2002), é
formar um profissional capaz de desenvolver, de forma ampla e inovadora, atividades em uma
determinada área específica de atuação. Desta forma, o profissional formado deve ter
conhecimentos teóricos e práticos na área escolhida e saber aplicá-los no seu trabalho,
atingindo assim, o objetivo pretendido pelo programa. Essa capacidade do curso em cumprir
seu objetivo é percebida, pelos entrevistados neste trabalho, através de dois fatores principais:
o reconhecimento do curso pelo MEC e a reputação da IES formadora do profissional.
Ao estabelecer o Sistema Nacional de Avaliação da Educação Superior (SINAES), através da
Lei nº 10.861/04, o MEC teve como objetivo melhorar a qualidade da educação superior,
procurando aumentar o seu poder de produzir resultados satisfatórios a nível institucional e,
além disso, cumprir suas metas acadêmicas e sociais. Neste caso, foram estabelecidos vários
116
critérios de avaliação, como as condições de ensino oferecidas pela IES, no tocante ao corpo
docente, instalações físicas e organização didático-pedagógica, além do desempenho dos
discentes no Exame Nacional de Desempenho dos Estudantes (ENADE). O relatório final da
avaliação, caso positivo, tem como função reconhecer o curso como válido, ou seja, que
atende aos padrões estabelecidos pelo MEC e reconhecer, também, a IES como capaz de
oferecer tal programa. Desta forma, o reconhecimento proporciona, aos públicos interessados
neste setor, como o mercado de trabalho, um panorama sobre a qualidade do curso e do
profissional que se oferta à uma vaga de emprego.
Em relação à reputação da IES, Tavares (1998) afirma que ela é formada a partir da
singularidade das ações organizacionais, de suas práticas, valores e relacionamento com seus
diversos públicos. Estes procedimentos são percebidos e interpretados, pelos públicos internos
e externos, formando, assim, a imagem da IES (KOTLER e FOX, 1994, p. 59). Desta forma,
uma reputação favorável e forte depende de imagens positivas em relação à estrutura da IES,
à qualificação do corpo docente, aos métodos de ensino-aprendizagem, ao desempenho dos
egressos nos exames de desempenho, entre outros. Tal fama, ainda de acordo com Tavares
(1998), é construída ao longo do tempo de existência de uma organização. Assim, IES mais
antigas tendem a ter reputações mais sólidas, portanto, com maiores probabilidades de terem
seus cursos melhores avaliados pelo mercado de trabalho, conforme afirmam os entrevistados.
Quanto à percepção sobre o perfil do público-alvo que opta por realizar um CST, foi possível
perceber, que a mesma ainda é confusa. Muitos dos entrevistados, num primeiro momento,
afirmavam ser esse público, formado de indivíduos adultos, com idade entre 30 e 35 anos, que
já atuavam no mercado de trabalho e estavam procurando um CST como forma de garantir
sua posição no emprego, ou ainda, qualificar-se para uma função já exercida há algum tempo.
117
Ao mesmo tempo, pensavam também na existência de pessoas mais jovens, que desejavam
entrar no mercado de trabalho de forma mais rápida. Igual falta de informações ficou evidente
em relação à crença quanto à classe social dos Tecnólogos. Apenas um GAD expôs sua
opinião.
[...] a classe sociais até menos favorecidas (GAD 4).
[...] eles facilitam para quem é de classe social menos favorecida [...] (GAD 4).
Já no perfil do profissional tecnólogo, as falas dos sujeitos indicam que o nível salarial
depende do tamanho da empresa empregadora e da existência de um plano de cargos e
salários, o qual determina tal patamar. Desta forma, não foi possível perceber, de uma forma
clara, a crença em uma determinada faixa salarial na qual se enquadram os Tecnólogos.
Importante destacar, que neste caso, os entrevistados possuíam informações suficientes e estas
eram colocadas com muita segurança. Este fato pôde ser notado, também, quando a questão
recaiu sobre os cargos ocupados pelos Tecnólogos. Os GAD crêem que estes profissionais
ocupam cargos, em sua maior parte, de analistas, mas não há empecilhos que os afaste de
outras posições. Tal condição depende, segundo os entrevistados, das condições da vaga
ofertada, do tamanho da empresa e da experiência do profissional.
Apesar de não colocarem, diretamente, o nível salarial dos Tecnólogos, é possível inferir tal
quesito a partir da crença em relação aos cargos ocupados. Conforme pôde ser observado na
análise documental, os cargos de Analistas têm, em média, salários médios em torno de R$
2.479,85 mensais. Tal valor se mostra muito próximo do encontrado na pesquisa do Centro
Paula de Souza. Segundo a pesquisa, o salário médio dos egressos dos CST desta IES, após
um ano de formação, apresentou o valor de 2.222,97 (SAIE-FATEC, 2006).
118
A idéia de dependência fica evidente, da mesma forma, quando vieram à tona as crenças de
comparação entre Tecnólogos e Bacharéis. Os sujeitos acreditam que as diferenças de
formação, como a especificidade e o tempo de duração dos cursos, são encobertas pelos
aspectos pessoais e profissionais do indivíduo, como a sua experiência para a função, os seus
conhecimentos, as suas habilidades e as suas atitudes, traduzidas na noção de competência
para a função. Isso não que dizer que a formação superior não é necessária, mas sim, que o
tipo de formação parece não ser o determinante da escolha.
Tais considerações vão ao encontro do que afirma Padoin (2001, p. 1). De acordo com a
autora, “a formação do trabalhador não está restrita às escolas, mas ocorre em diferentes
espaços”. A interação do indivíduo com diferentes situações durante a sua vida, seja no
emprego, na família, em associações, entre outros ambientes, provoca reflexões e o faz
reconstruir suas atitudes mentais, contribuindo, assim, para a sua formação como pessoa e
profissional. A autora encontrou evidências em sua pesquisa de que, quanto maior a
experiência do candidato, maior a sua empregabilidade.
Portanto, a intermediação do trabalho, como é realizada pelas CRH, toma como parâmetros de
seleção, outros atributos presentes na formação do indivíduo, as quais podem ser tão
importantes quanto a escolaridade. Padoin (2001) e Alanis (2002) acreditam que as
competências vêm substituindo a qualificação do posto de trabalho. Essa posição, de acordo
com o Parecer nº. 29/2002 do MEC/CNE/CP, responsável pela definição das Diretrizes
Curriculares para a Educação Profissional de Nível Tecnológico, ou seja, os CST, quer dizer
que a atenção do mercado de trabalho passa dos requisitos do cargo, para os requisitos da
pessoa. Isto implica considerar as qualidades individuais de cada candidato a uma vaga de
119
emprego. Tais qualidades devem permitir atender, de forma eficiente e eficaz, as novas
demandas do mundo produtivo.
Estas qualificações, desta forma, englobam-se na noção de competência, definida por Alanis
(2002), como
a capacidade do indivíduo mobilizar saberes adquiridos nas instituições
educacionais, na experiência no trabalho, nas diferentes trajetórias profissionais e
em práticas de socialização adquiridas durante o percurso de vida, a fim de resolver
problemas que emergem da prática do trabalho e assim transformar esses saberes,
além de desenvolver comportamento de civilidade necessário a interação entre
profissionais. (ALANIS, 2002, p.3)
Percebe-se assim, que a competência recorre aos aspectos individuais e ao desenvolvimento
de características comportamentais, como habilidades e atitudes, que permitam ao trabalhador
a assimilação da cultura competitiva, como por exemplo, a qualidade e a produtividade,
presentes no mundo corporativo atual.
Essa visão, da substituição da qualificação do posto pela experiência e competência, fica claro
quando os entrevistados afirmam que, para alguns cargos, é possível que o Tecnólogo
concorra com o Bacharel. Quando isto é possível, os anúncios de vagas realizados nos
veículos de divulgação solicitam apenas “Superior Completo” e não um determinado curso.
Tal condição fica evidente na análise documental das vagas ofertadas, principalmente no
quesito experiência. Corroboram para esta idéia, as crenças dos entrevistados de que o status
social dos Tecnólogos e a imagem destes profissionais no mercado de trabalho são positivas.
Desta forma, apesar do conhecimento ainda incompleto em relação aos CST, é possível
destacar, de uma forma geral, as seguintes crenças dos GAD das CRH pesquisadas em relação
aos CST e os profissionais Tecnólogos:
120
1. Os CST são cursos de curta duração;
2. Os CST são cursos que formam especialistas;
3. A imagem da IES ofertante e o reconhecimento do MEC são fatores de percepção da
qualidade dos cursos;
4. O público-alvo dos CST é bastante diversificado;
5. O nível salarial dos Tecnólogos depende de variáveis como porte da empresa e cargo
ocupado;
6. Os cargos mais ocupados pelos Tecnólogos são os de Analistas.
7. Os cargos ocupados pelos Tecnólogos dependem de variáveis como perfil da vaga,
tamanho da empresa e experiência profissional;
8. Os CST e os Tecnólogos possuem uma boa imagem no mercado de trabalho e na
sociedade.
9. A diferença de formação entre os Tecnólogos e Bacharéis é encoberta pelo conjunto,
experiência, competência, habilidades e atitudes, do profissional.
Pode-se considerar assim, que tais crenças classificam-se dentro do que Fishbein e Ajzen
(1975) chamam de crenças salientes modais. Eles declaram ter encontrado evidências da
concordância de vários autores com relação à considerar que as crenças salientes modais são
as primeiras a vir à tona quando os indivíduos são questionados e, quando estas crenças se
repetem em um grupo, elas são nomeadas como modais. Além disso, tais crenças são as
principais a serem utilizadas nas medidas de atitude.
121
9.3 As crenças comportamentais
As crenças de comportamento representam um complemento das crenças sobre os atributos
dos produtos e serviços e são as primeiras a serem discutidas na Teoria do Comportamento
Planejado. De acordo com os autores sobre o comportamento do consumidor, aqui estudados,
somente a atitude em relação aos atributos de determinada oferta não é suficiente para
determinar uma intenção de compra. Segundo a TCP, os indivíduos são levados a fazer uma
avaliação prévia de seu comportamento, julgando os benefícios e os malefícios que poderão
advir, caso realizem a ação. Desta forma, resultados positivos direcionam a pessoa em direção
ao objeto, enquanto os negativos tendem a afastá-lo da idéia.
Nas entrevistas aqui realizadas, foi possível perceber, que os GAD das CRH consideram que
há mais benefícios que malefícios no caso dos CST. Para eles, a contratação dos Tecnólogos
proporciona às empresas um quadro de pessoal mais especializado e uma redução no custo da
formação da mão de obra.
Para os sujeitos entrevistados, um quadro de pessoal especializado pode proporcionar à
empresa, uma maior facilidade no desempenho das tarefas diárias, pois o profissional sabe
exatamente o que fazer e como fazer. Tal crença é explicitada por Junior (2005, p. 89), em sua
pesquisa sobre a empregabilidade dos Tecnólogos. Ela apontou que há, por parte do mercado
de trabalho, a necessidade de indivíduos com formações mais específicas e que sejam capazes
de se adaptar os novos processos tecnológicos vigentes.
Além disso, as empresas que, em seus planos de benefícios, financiam os estudos de seus
funcionários, conseguem uma economia substancial, pois os programas de CST prevêem
122
gastos menores, sejam em mensalidades, ou mesmo, no valor total dos cursos. Outro ponto
importante é que, em menor tempo, o funcionário pode aplicar as competências aprendidas
diretamente em suas tarefas diárias, facilitando, desta forma, o emprego de novas tecnologias,
possíveis de reduzir gastos nas empresas.
Quanto aos malefícios da contratação e do uso dos Tecnólogos como funcionários, percebeu-
se, nos comentários dos entrevistados, poucas referências neste sentido. Alguns GAD
colocaram que pode ser ruim para as empresas caso contratem profissionais formados em
programas não reconhecidos pelo MEC. Conforme discutido anteriormente, o reconhecimento
pelo MEC é condição para a percepção de qualidade do curso.
Apenas um GAD levantou a crença de que é prejudicial para a empresa quando contratam
Tecnólogos para exercerem funções que eles não estão preparados. Nestes dois casos, pode-se
inferir, que os aspectos negativos não se referem à profissão em si e sim, à existência de
falhas internas das empresas, em seus sistemas de recrutamento e seleção, sejam próprios ou
terceirizados, como no caso do uso das CRH.
9.4 Crenças Normativas
Outra componente da TCP, as crenças normativas configuram-se na opinião dos indivíduos de
que outras pessoas ou organizações, importantes para ele, apresentam-se como a favor ou
contra um determinado comportamento. Ajzen (1991, p. 188) defende tal idéia como uma
pressão social para realizar ou não a ação. Diante disso, a intenção comportamental tende a
ser maior, à medida que aumenta a pressão a favor do comportamento. No caso desta
123
pesquisa, procurou-se levantar a existência dos referentes a favor ou contra a contratação dos
profissionais Tecnólogos, de acordo com os GAD das CRH.
Foi possível perceber, nas falas da maioria dos sujeitos pesquisados, a inexistência, tanto de
referentes a favor quanto contra, a contratação dos Tecnólogos. Para os GAD, não há uma ou
outra organização, ou mesmo, uma pessoa importante que influencie outras, positiva ou
negativamente, na intenção de empregar tais profissionais. Foi possível perceber, que esta
ação depende, muito mais, de fatores operacionais das empresas, como as funções a serem
desempenhadas e os conhecimentos necessários, do que de opiniões externas daquilo que é
melhor ou pior para a organização.
Perguntar-se-ia, desta forma, se inexistência de tais referentes inviabilizaria a TCP, aqui
discutida. A resposta é negativa, a partir dos estudos de Ajzen (1991). De acordo com este
autor, principal nome da TCP, é esperada uma variação na importância relativa das atitudes
comportamentais, das normas subjetivas – resultados das crenças normativas – e do controle
do comportamento percebido em diversas situações e comportamentos. Segundo ele, em
alguns casos, somente as atitudes têm um expressivo efeito nas intenções. Em outros, o
controle do comportamento e as atitudes são suficientes. Já em determinados casos, cada uma
dos três componentes da TCP contribui individualmente.
Pode-se inferir assim, que o fenômeno dos CST, estudado nesta pesquisa, insere-se em uma
destas variações apontadas por Ajzen (1991), tendo, as Crenças Normativas, pouca
importância na intenção comportamental.
124
9.5 Crenças de Controle
As crenças de controle representam o componente final da TCP ou o terceiro antecedente das
intenções comportamentais. Estas crenças correspondem à opinião dos indivíduos sobre a
presença de fatores que podem facilitar ou dificultar o comportamento e, ao quanto estes
indivíduos acreditam possuir domínio sobre tais fatores.
Foi possível identificar, como fatores facilitadores da contratação de Tecnólogos, a
informação sobre os CST e a revisão dos planos de cargos das empresas. Blackwell, Miniard e
Engels (2005, p. 270) discutem que o conhecimento do consumidor é fundamental para as
novas ofertas e que, se fazer conhecido, é o primeiro passo na introdução de um produto no
mercado. Isso implica em oferecer informações ao consumidor. Tais informações dizem
respeito aos atributos e benefícios da oferta, seu preço, como utilizar, onde encontrar, entre
outras. O consumidor passará então a processar estas informações e a formar o seu
conhecimento, seu aprendizado, suas crenças e atitudes sobre tal solução.
Quanto maior a disponibilidade dessas informações, maiores as probabilidades de que o
consumidor conheça o produto e, caso o interesse, considere a oferta como uma opção de
compra. Pode-se perceber, desta forma, que de maneira contrária, a falta de informações sobre
qualquer oferta dificultará a intenção comportamental. Tal ponto foi levantado pelos
entrevistados como um fator dificultador.
Em relação aos planos de cargos oferecidos pelas empresas, os entrevistados acreditam que ao
praticar uma revisão constante, tanto na descrição quanto nas especificações dos cargos, as
empresas poderão considerar novas atribuições e perfis profissionais como solução para suas
125
demandas. Segundo Chiavenato (1995, p. 239), “as especificações do cargo fornecem a
percepção da organização a respeito das qualificações humanas desejáveis para o trabalho,
expressas em termos de educação, experiência, iniciativa, etc”.
É possível inferir, que a revisão dos cargos pode já estar em curso em algumas empresas. Em
primeiro lugar, esta crença pertence aos GAD das CRH pesquisadas e, conforme já
explicitado, tais organizações atuam como consultoras e orientadoras das empresas clientes.
Em segundo lugar, o conteúdo das vagas oferecidas, constante na análise documental desta
pesquisa, mostrou uma maior variedade de especificações demandadas.
No que tange aos fatores dificultadores do comportamento, foi possível notar, além da falta de
informações, o distanciamento entre as IES e o mercado de trabalho, o comodismo e o
preconceito em relação aos CST.
Segundo os GAD entrevistados, existe uma lacuna de relacionamento entre as IES e o
mercado de trabalho. A IES não contata as empresas para informá-las sobre seus programas
educacionais e egressos. Por outro lado, as empresas, também, não contatam as IES para obter
as mesmas informações. O que se percebe, é apenas o contato para divulgação das vagas de
estágio. Desta forma, configura-se uma acomodação, tanto por parte da IES, focada em suas
operações internas e suas responsabilidades acadêmicas, quanto por parte das empresas, que
não buscam novas informações a respeito dos projetos pedagógicos que estão formando seus
futuros funcionários.
Quanto ao preconceito, este não é um tema atual em relação aos CST. A Educação
Profissional sempre foi permeada por este sentimento. Desde sua implantação, a Educação
126
Profissional foi vista, pela sociedade brasileira, como aquela destinada às classes menos
favorecidas. Era função dessa modalidade educacional a “qualificação de mão-de-obra,
diretamente atrelada a uma tarefa ou ocupação no mercado de trabalho.” (CARVALHO,
2003. p. 79) Enquanto isso, a Educação Superior de nível Bacharelado, destinava-se àqueles
que seriam os dirigentes, ou seja, às classes mais abastadas da sociedade.
De acordo com o Parecer nº 29 (BRASIL: MEC/CNE/CP, 2002), os CST foram acometidos
desse clima desde o seu início, principalmente quando avaliados por seu tempo de duração.
Acostumada com os cursos de “longa duração”, desde o início da Educação Superior no
Brasil, a sociedade brasileira percebeu os CST, de “curta duração”, como cursos que não
preparavam de forma plena o profissional, pois possuíam menos conteúdo. Desta forma,
levando-se em conta o fator histórico, pode-se considerar normal que essa crença do
preconceito, como um fator dificultador do comportamento em direção aos CST e aos
profissionais nele formados, venha à tona.
O preconceito parece ainda prevalecer em alguns setores sociais, mas em menor intensidade,
já que, conforme visto na análise das entrevistas e na análise documental, há considerações
importantes sobre os aspectos positivos para as empresas, no caso da contratação dos
Tecnólogos.
No que diz respeito ao controle comportamental percebido, ou seja, à percepção dos
indivíduos quanto ao domínio dos fatores acima identificados, percebe-se que há grande
transferência de responsabilidade no caso do fator “informação”. Neste caso, os GAD das
CRH acreditam que não possuem nenhum controle sobre o processo de informações. Assim,
127
seria responsabilidade das IES, a divulgação dos seus programas educacionais perante o
mercado de trabalho.
No que concerne à Teoria do Comportamento do Consumidor e ao que já foi apresentado
aqui, sobre o quesito informações, é evidente que há, dos dois lados, responsabilidades pelo
processo de difusão dos dados. De um lado, cabe, ao ofertante, divulgar o seu produto ao
mercado consumidor. Por outro, fica a cargo do consumidor buscar, no mercado, todas as
informações necessárias, a fim de atender as suas necessidades, conforme o Processo de
Decisão do Consumidor (BLACKWELL; MINIARD; ENGELS, 2005. p.76).
Já sobre os fatores, “revisão dos cargos”, “comodismo” e “preconceito”, pode-se inferir, que
estão sob o domínio das empresas, visto que, dependem de mudanças de atitudes internas, isto
é, dentro da própria organização, para serem eliminados ou se tornarem fatores facilitadores.
É possível explicitar, a partir de então, as seguintes crenças modais salientes, isto é, as mais
citadas pelos entrevistados e que compõem a TCP aqui proposta:
A. A contratação de Tecnólogos é benéfica, pois proporciona às empresas um quadro de
funcionários mais especializados;
B. A contratação de Tecnólogos é benéfica às empresas por que proporciona uma
redução no custo da formação da mão de obra;
C. A contratação de Tecnólogos traz benefícios para as empresas a partir do momento em
que proporciona uma redução no custo total destas organizações;
D. Contratar Tecnólogos com cursos não reconhecidos pelo MEC é prejudicial à
empresa;
128
E. Contratar Tecnólogos para cargos que eles não estão preparados é prejudicial para a
empresa;
F. Não há referentes a favor nem contra a contratação de Tecnólogos;
G. A disponibilidade de informações sobre os CST facilita a contratação dos Tecnólogos;
H. A revisão das especificações de cargos das empresas facilita a contratação dos
Tecnólogos;
I. O preconceito dificulta a contratação dos Tecnólogos.
9.6 Conclusão
A partir da discussão aqui apresentada, é possível estabelecer algumas considerações a
respeito das atitudes dos GAD, em relação aos atributos e benefícios dos CST e, da intenção
comportamental destes agentes, em direção à adoção do conceito e dos Tecnólogos como
possível solução para as demandas apresentadas pelo mercado de trabalho.
Tomando como base, as crenças salientes modais de números um, dois, três e oito,
apresentadas no tópico “Crenças Gerais”, inferi-se a atitude dos GAD em relação ao produto
CST. As atitudes, em relação à determinada oferta, podem ser medidas pelo Modelo de
Multiatributos de Fishbein. De acordo com Mowen e Minor (2003, p.147), o modelo em
questão apresenta três variáveis importantes, as quais antecedem as atitudes: as crenças
visíveis, aquelas que são trazidas à tona da memória , quando estimulada; a força das crenças
de que o objeto, em análise, possui esta crença ou atributo visível e; a avaliação positiva ou
negativa de cada um destes atributos.
129
A crença, de que os CST são cursos de curta duração, é avaliada de forma positiva pelos
entrevistados, pois proporciona, além de uma entrada mais rápida no mercado de trabalho, a
possibilidade de realização de uma maior variedade de cursos em um menor tempo. Isto é
visto pelos GAD pesquisados como obtenção, mais rápida, de conhecimentos variados.
Quanto à característica da especificidade, há evidências de que os GAD avaliam-na de forma
positiva. Para eles, ao se especializar, o profissional direciona sua carreira e obtém maior
conhecimento sobre determinada área. Já na questão da qualidade, em que pese os quesitos
que auxiliam na percepção deste atributo, de uma forma geral, os entrevistados consideram os
cursos como bons programas educacionais.
Tais avaliações denotam, então, de acordo com o modelo de Fishbein, atitudes positivas em
relação aos programas CST, o que representa um primeiro passo no processo de avaliação das
alternativas de adoção.
Uma outra crença, que denota atitudes positivas em relação aos CST, é a de número 8: os CST
e os Tecnólogos possuem uma boa imagem no mercado de trabalho e na sociedade. Se, a
imagem no mercado de trabalho e o status social do Tecnólogo não são depreciativos, é
possível que os GAD, das CRH pesquisadas, os considerem como uma opção para ocupar
vagas de trabalho disponíveis.
As demais crenças não são passíveis de avaliação, pois não é possível atribuir à elas, valores
como bom ou ruim, positivo ou negativo, conforme sugerem Mowen e Minor (2003, p. 149).
Desta forma, tais crenças representaram apenas aspectos do conhecimento geral sobre os CST
e sobre os profissionais Tecnólogos.
130
As crenças formadoras da TCP, mais complexas que as crenças em relação aos atributos e de
maior poder de predição do comportamento, também se mostraram de caráter positivo, já que,
apresentaram mais benefícios que malefícios e, quando estes foram levantados, percebeu-se
que estão sob o controle das empresas.
Diante de tais considerações, os GAD parecem caminhar para uma intenção comportamental
positiva em relação ao conceito dos CST e à consideração dos Tecnólogos como passíveis de
contratação. Tal hipótese é particularmente importante, a partir do momento, em que os GAD
são responsáveis, muitas vezes, pela orientação das especificações de cargos das empresas
clientes das CRH, podendo, portanto, orientá-las quanto à possibilidade de uso dos
Tecnólogos em seus quadros.
Além disso, a partir das crenças levantadas pelos GAD e através da análise de conteúdo das
vagas ofertadas, as quais, não estavam diretamente ligadas somente as CRH, parece haver
uma maior abertura por parte do mercado de trabalho em relação aos Tecnólogos.
131
10. CONSIDERAÇÕES FINAIS E RECOMENDAÇÕES
O comportamento de adoção de uma determinada oferta, pelo mercado consumidor, é
precedido, em primeiro plano, pela intenção de realizar tal comportamento. Por sua vez, a
intenção comportamental resultada da combinação das crenças do consumidor em relação aos
atributos dessa oferta, das conseqüências do seu comportamento em direção ao objeto, do que
outras pessoas pensam em relação a esta ação e, da existência e grau de controle de fatores
externos ao indivíduo, que facilitam ou dificultam esta adoção. Desta forma, conhecer tais
crenças e tentar prever o que os consumidores poderão fazer em relação aos produtos e
serviços é tarefa fundamental para o estabelecimento das estratégias mercadológicas das
organizações.
Este trabalho teve como objetivo principal o levantamento das crenças gerais,
comportamentais, normativas e de controle, de alguns profissionais das empresas de
recrutamento e seleção de mão de obra (CRH) da cidade de Belo Horizonte, em relação aos
Cursos Superiores de Tecnologia (CST) e aos Tecnólogos. Tais profissionais são Analistas,
Gerentes e Diretores de Recursos Humanos e responsáveis, tanto pela área de recrutamento e
seleção de seus empregadores, quanto pela orientação das empresas clientes, no que diz
respeito às especificações de cargos. Estes indivíduos foram denominados, nesta pesquisa, de
GAD.
Tal pesquisa teve como problema, o crescimento apresentado pelos programas educacionais
de nível superior, denominados Cursos Superiores de Tecnologia , e a falta de informações
sobre o que pensam os GAD sobre tais programas e os profissionais neles formados, visto
que, o mercado de trabalho é o principal absorvedor desta mão de obra. A escolha dos GAD,
132
como amostra para a pesquisa, deveu-se ao caráter de intermediação, exercido por suas
empresas, entre o mercado de mão de obra e o mercado de empresas demandantes de mão de
obra. Desta forma, supôs-se que os entrevistados possuíam conhecimentos válidos em termos
dos perfis pessoais e profissionais exigidos pelo mercado de trabalho.
Os resultados encontrados mostraram que os GAD pesquisados ainda não possuem plenos
conhecimentos sobre os CST e os Tecnólogos. Entretanto, as informações obtidas nas
entrevistas foram suficientes para se cumprir os objetivos, geral e específicos, desta pesquisa.
Além disso, foi possível a geração das seguintes hipóteses:
1. A curta duração dos CST é positiva para as empresas;
2. A especificidade dos CST em determinadas áreas do conhecimento é positiva para as
empresas.
3. Os cargos ocupados pelos Tecnólogos, assim como pelos Bacharéis, dependem de
variáveis como perfil da vaga, tamanho da empresa e experiência profissional;
4. Os CST e os Tecnólogos possuem uma imagem favorável no mercado de trabalho e na
sociedade.
5. Os CST são cursos de pouco conteúdo;
6. Os profissionais formados nos CST não estão preparados adequadamente para o
mercado de trabalho, pois o curso é de curta duração:
7. A diferença de formação entre os Tecnólogos e Bacharéis é encoberta pelo conjunto:
experiência, competência, habilidades e atitudes, do profissional.
8. A contratação de Tecnólogos reduz o custo das empresas;
9. Existe a intenção por parte do mercado de trabalho de contratar Tecnólogos;
10. Há maior abertura do mercado de trabalho para os Tecnólogos.
133
Tais inferências devem ser melhor investigadas, a partir de um maior relacionamento entre as
crenças salientes modais evidenciadas e sua associação com o comportamento, afinal, este
trabalho teve como limitação a não generalização dos resultados. Tal fato impede que os
resultados, aqui encontrados, sejam afirmados como conclusivos.
Para tanto, uma pesquisa subseqüente do tipo descritiva, por exemplo, é recomendada. Neste
caso, uma amostra probabilística poderá ser tomada e as crenças, evidenciadas aqui, utilizadas
para a construção de escalas bipolares que as avaliem conforme os modelos matemáticos
propostos na TCP. Desta forma, poderão ser gerados resultados mais amplos sobre a intenção
comportamental em direção aos CST e aos profissionais neles formados.
134
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138
APÊNDICES
139
APÊNDICE A - TRANSCRIÇÃO DE ENTREVISTA 1
Empresa: CRH 1
Entrevistado: GAD 1
Data: 09/01/2006
Hora: 9:00
Dados da CRH 1
Tempo de mercado: doze (12) anos
Número de funcionários: dois (2)
Atuação: Região Metropolitana de Belo Horizonte e outros estados, através de parcerias.
Número de clientes: 150 multinacionais de grande porte.
Serviços: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, headhunting.
Mercado de oportunidade: vagas para profissionais (desafios).
Contratação: somente de nível superior.
Dados do GAD 1
Cargo ocupado: Proprietária e Diretora de Recrutamento e Seleção.
Sexo: Feminino.
Formação: Pedagogia e Administração. Especialização em Recursos Humanos.
Experiência profissional: doze (12) anos na área de Recursos Humanos.
Tempo de trabalho na CRH: doze (12) anos.
Pesquisador: Como é o relacionamento da sua empresa com as empresas do mercado de
trabalho? Vocês indicam candidatos para as empresas, a empresa procura sem saber o
perfil correto do candidato, vocês auxiliam no perfil correto deste candidato? Isso é
papel das empresas de recrutamento e seleção?
GAD 1
Com certeza, desde que a pessoa responsável tenha conhecimento total das áreas.
140
Pesquisador: A pessoa responsável da empresa cliente ou da sua empresa?
GAD 1
A pessoa responsável pelo recrutamento e seleção da empresa de recursos humanos, por que
o perfil já vem pronto para a gente. Mas as vezes o perfil nunca é 100%. Aonde nós fazemos
adaptações a cursos correlatos que correspondem à formação do profissional.
Pesquisador: E as empresas aceitam isso com facilidade, ou elas são muito formais,
estanques
GAD 1
Aceitam, desde que você coloque para elas que realmente vai atende-los, ela aceita sim, ela
está aberta sim.
Pesquisador: O que você pensa, como é que você está vendo hoje esses cursos tecnólogos.
Na verdade nós estamos tendo uma proliferação muito grande destes cursos. Aqui em
Belo Horizonte, eu fiz uma pesquisa e tive em torno de 50 cursos na área de tecnólogo
em gestão. Como você vê isso e o que você entende destes cursos tecnólogos?
GAD 1
Eu acredito que surgiu na realidade, por falta de qualificação das pessoas. E é uma forma
mais rápida da pessoa se qualificar depois ela buscar um MBA, que é uma experiência, para
ela desenvolver uma experiência em determinada função. Eu acredito que é excelente.
Tecnólogo está ligado a tecnologia. Gestão à gerencia. Profissional altamente qualificado
para a área de tecnologia e gestão do conhecimento, sistema de informação e habilidades de
gerenciamento. Mas a faculdade não vende isso. Acho os cursos altamente competentes e
viáveis. Talvez o marketing esteja aí. De colocar isso para a pessoa. Na realidade ele iria ter
uma valorização muito grande, por que você está colocando duas coisas juntas: tecnologia e
gestão.
Vamos para o bacharelado. Você também tem tecnologia e gestão. Qual a diferença? Eu
acredito que em um curso de graduação de 4 a 5 anos a pessoa vai sair mais especializada
que um curso de 2 anos. É ai que entra a pós. Por que se não, não sustenta.
O curso de tecnólogo em gestão é o material. Eu tenho que aproveitar ao máximo o material
e fazer de mim um diferencial. Na realidade é uma troca. A faculdade dá o curso e o
profissional paga por isso, mas se ele não aprofundar, será superficial. Então depende da
pessoa.
Pesquisador: E o que você pensa da qualidade destes cursos?
GAD 1
mesmo porque também, em termos de cultura, do povo brasileiro, é uma forma também mais
rápida do que você ficar na faculdade 4 anos e na realidade, depois o profissional também
141
tem a chance de escolher uma pós graduação dentro de uma área específica que ele quer
atuar. Eu vejo isso como uma abrangência muito grande de mercado.
Pesquisador: Você acha isso positivo ou negativo, em termos da oferta ou proliferação
destes cursos?
GAD 1
Muito positivo, porque dá condição de qualificação mais rápida da pessoa e de inseri-la mais
rápido no mercado de trabalho. Por que geralmente, essas pessoas que fazem tecnólogo, são
pessoas que têm 2º grau, então ela forma mais rápido para entrar no mercado de trabalho e,
na verdade, participar destas vagas que são mais qualificadas, que são de empresas
multinacionais, profissionalizada, por que aí, tem o perfil mais detalhado, tem que ter um
conhecimento específico da área de atuação, geralmente o inglês também.
Pesquisador: Como você vê a qualidade destes cursos?
GAD 1
Eu acredito que desde que o MEC aprove, eu acredito que deva ter qualidade. Porque eu
acredito que existe uma grade curricular, aonde geralmente, todas as profissões e as áreas
específicas já são, geralmente, tabeladas, detalhadas, dentro da graduação que a pessoa está
querendo. E eu vejo assim, excelente. Está ajudando muito as pessoas.
Pesquisador: E essas pessoas, esse público, como você vê esse público? Perfil em relação
à formação anterior, de cultura?
GAD 1
Na realidade, eu acredito que as universidades preparam muito na teoria, não ensinam para
eles na prática. Então, inclusive até em termos de pessoa, ele como cidadão. Então, há uma
confusão muito grande aí, sabe. Entre o profissional se colocar na entrevista para a empresa.
Ele fica meio perdido. Na realidade eu acredito que ele seria a classe maior abrangida, mas
a classe menos favorecida com informação.
Pesquisador: Você vê esse público que faz tecnólogo um pouco diferente do que faz
bacharelado?
GAD 1
Claro que não. Na realidade, a única diferença que eu vejo aí é a corrida do tempo. Nós
estamos num mercado imediatista. A empresa geralmente, ela quer o profissional já pronto.
As empresas hoje não investem em treinamento e desenvolvimento. Então, por isso, que eu
vejo o curso como uma coisa positiva, por que é mais rápido para as pessoas se qualificarem,
se formarem em 2 anos e depois fazer um MBA na área específica. O MBA também é rápido.
Pesquisador: Então para você, a formação de 2 anos, ou seja, o tempo do curso é
satisfatório.
GAD 1
142
Eu acredito que sim, pois na realidade, eu acredito que em termos de inovação de mercado
eu vejo isso como um futuro muito promissor. Por que como eu te falei, é mais rápido e a
pessoa, depois, pode se pós-graduar em varias áreas específicas dentro da demanda que ela
quer atuar no mercado. E isso dá para ela uma mobilidade muito grande de perfil, num
mercado altamente dinâmico, onde o profissional tem de ser polivalente, atuando em várias
áreas específicas. Então, ele tem o conhecimento específico de cada área que ele quer, em
curto espaço de tempo. E acaba sendo um curso superior, por que se a pessoa passa dois
anos fazendo um tecnólogo, depois ela faz aí, três a quatro pós graduações em áreas
diferentes, para mim ela é mais qualificada do que uma pessoa que faz um curso só. Ela está
mais atualizada, mais preparada.
Agora tem a questão da experiência, por isso eu falo do MBA, por que o MBA capacita o
profissional para determinada profissão.
Pesquisador: Como você vê a idade média do profissional que está fazendo hoje o
tecnólogo?
GAD 1
Eu acredito que o público estaria em torno de 25 a 46 anos.
Pesquisador: E o nível de experiência profissional?
GAD 1
Já estão no mercado, tem muita experiência, com certeza. Por que aí é que eu te falo. Eu vou
ser muito sincera com você. Eu acredito que a graduação é muito importante, para uma
empresa profissionalizada, mas eu dou muito mais importância para a experiência do
profissional, para a bagagem profissional, para o conteúdo que ele traz para desenvolver um
trabalho.
Pesquisador: Você acredita que este pensamento também é das empresas?
GAD 1
Com certeza. A empresa que está na ponta, representando este profissional é muito
importante, por que na realidade, nós já estamos no mercado há doze anos, nós já
conhecemos este nicho de mercado, nós já conhecemos as empresas, e as empresas também
já confiam no trabalho que a gente presta. Então, o mercado hoje é por indicação também.
Praticamente, eu sou um headhunting, um caçador de cabeça. Então isso não importa se eu
mandar um tecnólogo ou um profissional graduado, na realidade ele tem que ter capacidade
para fazer a função. Na realidade seria competência para o cargo. Mas eu acredito que nós,
profissionais de linha de frente, vendemos esse profissional. Existe uma força muito grande
por trás disso. Por que foi indicação da gente também. Então é uma segurança muito maior
para a empresa.
Pesquisador: Como você vê essa questão das competências, habilidades e atitudes
desenvolvidas nos cursos tecnólogos?
143
GAD 1
Na realidade, eu acredito que habilidade você desenvolve. Cada um tem a sua. Isso vai
depender muito do profissional e do que ele está buscando. Depende muito de cada um. Por
que você também não pode generalizar. Você mexe com vários pessoas diferentess. E cada
um está buscando um coisa diferente. Eu acredito que essas pessoas que estão buscando
coisas diferentes já tem uma habilidade específica. Se não tem vai descobrir. De repente ela
pode descobrir sim com o curso. Desde que o professor saiba colocar isso para ela. O
professor hoje não está preparado para isso.
Pesquisador: Como você vê essa questão do corpo docente do tecnólogo, sendo a
experiência profissional mais valorizada.
GAD 1
A FDC já trabalha desta forma. Hoje os professores que estão lá falam a linguagem do
profissional. Linguagem mais fácil das pessoas entenderem. Na verdade, são jargões do
mercado mesmo. Eu acredito que os professores hoje não estão preparados, por que elas não
dão conta, entendeu. É muito aluno, para muito pouco tempo. Então eu acredito o seguinte:
que é muito superficial. E eu acredito que cada um vai ter que buscar mesmo. Cada
profissional tem que buscar, realmente essa qualificação e esse desenvolvimento desta
habilidade. Ou seja, liderança... é a pessoa que vai ter que buscar.
Pesquisador: Essa questão da competência, habilidade e atitude é mais valorizada por
vocês na hora da contratação do que a formação de tecnólogo ou bacharel?
GAD 1
Na realidade há diferenças. A partir do momento que você tem o perfil de uma vaga e que
exige a formação de um profissional com curso superior, ou tecnólogo, na verdade, hoje nas
empresas profissionalizadas, existe plano de cargos e salários, então, na realidade, existe
uma reengenharia para estes cargos também. Eu vejo o mercado o seguinte: a empresa de
pequeno porte, a médio porte e a grande porte. A de pequeno porte, geralmente, não está
muito preocupada com a qualificação, não. Está querendo experiência por que também ela
precisa de resultados mais rápidos. A de médio porte, está se estruturando, aí ela já está
dentro de uma concorrência, então ela já tem que contratar qualidade, ela precisa se
qualificar. Então ela já começa a buscar. A de grande porte não. Ela já e altamente
estruturada, são empresas profissionalizadas. Quando uma empresa destes três segmentos
traz uma vaga específica para nós, ou de graduação ou de tecnólogo, nós procuramos seguir
o perfil. Se for tecnólogo, tecnólogo. Mas vamos supor que no mercado a gente não ache este
tecnólogo. Então, nós damos um profissional que tenha graduação. É uma substituição.
Pesquisador: Quer dizer então que o profissional tecnólogo não concorre com o
profissional bacharel. São casos diferentes.
GAD 1
Não, são casos diferentes. Mas isso também não quer dizer que ele tem o tecnólogo ele pode
ser o gerente. Vai depender da competência dele, da habilidade que ele tem. Aí vem a
experiência.
144
Pesquisador: Então quer dizer que um tecnólogo poderia se candidatar a uma vaga
destinada a bacharel?
GAD 1
Com certeza, desde que você tenha experiência. Experiência conta muito. É tudo.
Deixa eu te explicar o que acontece. Você vai entender uma outra coisa. Na realidade as
indústrias hoje, elas correm contra o tempo. Elas não têm tempo. É just-in-time, é para
ontem. Se o profissional também não é just-in-time, para ontem, fica fora. Hoje o mercado é
muito dinâmico. Hoje se sai jovem da faculdade, muito novos e já com pós-graduações. Mas
eles não têm experiência. Não adianta nada. Na realidade eu falo que é o seguinte: eu vejo
esse profissional como um profissional acadêmico. Entendeu? O mercado não quer um
acadêmico, quer um profissional, independente da formação. Ainda acredito muito em
diferencial de gente, de pessoa, de capital intelectual.
Pesquisador: Como você vê o perfil desta profissão de tecnólogo, em termos de nível
salarial, funções ocupadas...?
GAD 1
Eu acredito que isto vai depender muito do tipo de empresa que ele está. Se é uma empresa
de pequeno, médio ou grande porte. A empresa colocará um salário de acordo com o que ela
pode pagar, do seu tamanho, de sua necessidade. Ele poderá ocupar a função de gerencia
numa pequena empresa e uma função mais operacional em uma grande empresa. Não
importa se ele é tecnólogo, não importa. Vai depender muito de mercado, de networking,
indicçao. Existe outro fator por trás disso. Quer dizer que não é só o formação. Na realidade,
é o profissional. Capital intelecutal. Ele é importante. Eu acredito na pessoa. Para mim, o
currículo é a pessoa. Ele precisa se vender.
Pesquisador: Como você enxerga o profissional tecnólogo no mercado?
GAD 1
Eu enxergo o profissional tecnólogo no mercado geralmente em empresas profissionalizadas.
Por que isso? Por causa da reengenharia, planos de cargos e salários e isonomia também.
Um profissional tem bacharelado e ele ganha mais que um tecnólogo. Em empresas
profissionalizadas, um bacharel ganha mais que o tecnólogo, pela sua formação. Em
empresas de outros portes, o nível salarial do tecnólogo vai depender do faturamento, de
pesquisa salarial.
Pesquisador: Como você vê a formação específica dos tecnólogos?
GAD 1
Na realidade eu vejo como uma especialização. É um profissional especializado para uma
determinada função. Ele conhece bem aquela função. Ele já não é um generalista.
Pesquisador: Isso é bom ou ruim?
145
GAD 1
Eu acredito que vai depender muito do perfil do candidato. Por que eu falo que existe pessoas
e pessoas. Eu falo que nós trabalhamos com gente. E pessoas são diferentes. É difícil você
mensurar isso. Eu acredito que cada caso é um caso. Vai depender muito da pessoa. Por que
tem pessoas que são mais introvertidas. Aí realmente, o perfil dela seria um trabalho mais
específico, voltado mais para o planejamento. Vai depender muito do perfil.
Pesquisador: No geral, vocês avaliam melhor o generalista ou o especialista, ou depende
do cargo?
GAD 1
Vai depender da função, do perfil. Isso são coisas diferentes, você não pode misturar. Vou te
dar um exemplo: Valourec Mannesmamm. É uma empresa que existe estes cargos lá dentro e
são avaliados de forma diferente. A avaliação é diferente. Eu acredito que um profissional
com conhecimento mais especializado, tem que ter um conhecimento mais profundo. Seria um
analista, por exemplo. O generalista, além de possuir um conhecimento específico de
determinada área, ele ainda conhece outras coisas. É um profissional que está mais aberto.
Inclusive até adaptação ao meio. Para os cargos de gerência seria um profissional mais
preparado em termos gerais, por que ele tem uma visão sistêmica e macro ao mesmo tempo.
Ele conhece o mercado.
Pesquisador: Vocês valorizam esse profissional?
GAD 1
Eu acredito que nós, profissionais de recursos humanos temos que valorizar as pessoas. Seja
ela de qualquer curso que ela for. Agora, a pessoa tem que se valorizar.
Pesquisador: E essa valorização e a imagem passa por formações e formações?
GAD 1
Com certeza. Confiança e credibilidade.
Pesquisador: Você acredita que o mercado de trabalho tem essa mesma visão?
GAD 1
Com certeza. Dentro de um direito. Uma empresa profissionalizada, ela tem que enxergar
desta forma, senão, não é recursos humanos. Eu costumo falar que tem empresa que não é
recursos humanos. Na verdade, ela é recursos racionais. Mas eu acredito o seguinte: para
mim, uma empresa de recursos humanos, ela tá para atender uma demanda de um
profissional e realmente capacitá-lo para o mercado de trabalho e, geralmente, tem empresa
que não faz isso também. Vai depender muito da missão da empresa.
Pesquisador: Que benefícios o mercado percebe nos CST em Gestão?
146
GAD 1
O benefício que vejo é realmente a especialização, o salário compatível com a função, e
também o maior número de vagas, por que na realidade, você tendo salários mais baixos,
você tem condição de contratar mais gente, dividir o trabalho, a tarefa. É o custo mais baixo
para a empresa.
Pesquisador: Então quer dizer que o tecnólogo teria um salário mais baixo que os outros
profissionais?
GAD 1
Vai depender da pessoa. Ela pode ser um tecnólogo, mas um tecnólogo empreendedor. Ela
não precisa receber salário. Ela pode fazer o salário dela. O diferencial é a pessoa. Eu
acredito no profissional que pode fazer o salário dele por benefícios, por habilidade, por
vontade. Eu acredito muito no capital intelectual, em QI, em desenvolvimento, sabe. Em
desenvolvimento de pessoas. A faculdade está muito aquém disso.
Pesquisador: Seus clientes enxergam da mesma forma?
GAD 1
Com certeza. Tanto que eu descobri um nicho de mercado. Eu atuo nessa área.
Desenvolvimento de pessoas. É uma forma que eu vou desenvolver a confiança deles.
Pesquisador: O que você vê de problemas? Existe algum problema nestes cursos de
Gestão para o mercado de trabalho?
GAD 1
Bom, o único problema que eu já presenciei é uma faculdade abrir um curso deste e o MEC
não aprovar. Para mim é até um roubo. Eu já vi casos deste jeito.
Pesquisador: E você tem esse contato com o mercado educacional para saber que curso é
aprovado ou não?
GAD 1
Na realidade, nós lidamos com pessoas. Nós fazemos entrevistas. E as pessoas trazem isto
para a gente. Eles colocam esses problemas e nós estamos buscando uma solução para eles.
Então, quem não tem conhecimento não tem condições de solução. Na realidade, eu vejo o
mercado o seguinte: às vezes o marketing, a falácia, as faculdades muito preocupadas em
vender o produto delas. Mas eu vejo assim: o retorno deste conteúdo muito pouco para eles.
Eles tinham de ser mais cobrados, por que eles vão ser cobrados como profissionais. Eu
acredito que as faculdades hoje deveriam ser como empresas, como já temos hoje faculdades
aí que geralmente simulam negócios. E acho isso super viável, por que isso é que vai dar
capacitação, desenvolvimento de habilidades, liderança. Isso é muito importante.
Pesquisador: Nas mesmas condições de experiência, o que você acredita que diferenciará
o tecnólogo e o bacharel?
147
GAD 1
Vai haver vários fatores. Vai ser o diferencial no investimento em empregabilidade. Às vezes
ele tem o inglês fluente, um curso no exterior. Por que na realidade, é preciso dados
concretos por que senão fica muito vago. Um conjunto de atributos do profissional.
Pesquisador: O profissional tecnólogo tem chance no mercado?
GAD 1
Com certeza
Pesquisador: Você acredita que a contratação de profissionais formados nos CST em
gestão poderia afetar a imagem das empresas? De que forma e perante quem a imagem
seria afetada?
Pesquisador: A contratação destes profissionais poderia denotar um caminho na
“contramão” do mercado de trabalho?
GAD 1
Claro que não. As empresas respeitam os cargos que elas têm. Vai depender do cargo que ela
está procurando, do perfil que ela quer. Vai depender da atribuição do cargo. O que ela vai
fazer. Eu acredito muito até que, dependendo do produto que a empresa está querendo
comercializar, o tecnólogo para ela será super viável. Vai depender do interesse dela. A
contratação destes profissionais não coloca a empresa na contra mão do mercado.
Pesquisador: Você acha que o mercado tem informações suficientes sobre os CST em
gestão?
GAD 1
Na realidade, numa empresa profissionalizada, tem uma atribuição de cargos, então ela sabe
o que o tecnólogo faz.
Pesquisador: Existem fatores que facilitariam a aceitação dos CST ou a contratação de
profissionais formados por eles pelas empresas?
GAD 1
Na realidade o que acontece é o seguinte: nós estamos num sistema. Com a globalização, foi
uma forma que o governo encontrou de profissionalizar as pessoas mais rápido. Quem não
tinha curso superior, correu atrás do curso superior em dois anos. Ele formou mais rápido. A
realidade é essa, mas esse profissional também tem a experiência. Ele tem bagagem. Na
realidade, ele não tinha formação. Isso vai encher este campo desta formação.
Na verdade eu vejo que se a pessoa não se valorizar, se ela não saber o que quer, ela não
chega a lugar nenhum. Se ela não tiver oportunidade. A universidade não faz nada para
ajudar as pessoas, pelo contrário, ela está querendo receber.
148
(...) Não pode ter aquele preconceito, tá lá na Constituição. Nós estamos em uma democracia
com resquício de ditadura. Existe uma Constituição para estar empurrando. Não estamos
naquela fase só de política e social, mas num estado de direito. Então, nós é que temos que
brigar por isso. É o profissional da área de tecnologia dando valor para a área dele. Os
próprios professores hoje saíram de uma ditadura e entram na área democrática, então eles
estão se reestruturando.
O profissional não pode ser somente tecnólogo, ele tem que saber da situação de seu país. O
que está acontecendo na Amazônia, o que está acontecendo lá no Pará.
Estamos em um mercado altamente conservador, mas eu não tenho medo de conservadorismo
por que eu acredito no meu trabalho.
Os próprios professores discriminaram a educação profissional. Agora temos consciência do
valor que ele tem.
Você vai ter que se valorizar, que ter ética.
Pesquisador: Vocês acreditam que exista essa discriminação da educação profissional
em relação ao bacharelado, ou não, isto está mudando e para mudar depende muito
mais do profissional, do formado em educação profissional, por exemplo, o tecnólogo?
GAD 1
Não formado, mas quem está educando, a própria faculdade. Ela está em busca. Não é
questão da faculdade, é questão política, social, econômica. Envolve tudo. Mas na realidade,
o Brasil nunca teve uma consciência de grupo, de movimento.
A imagem do trabalhador, a imagem do tecnólogo. Essa nós vamos ter que resgatar.
Não é só formar o tecnólogo. Deveria ter em um curso desse uma consciência política, uma
ética. Saber da sua Constituição, quais são seus deveres.
Pesquisador: Ao colocar o anúncio com a condição de nível superior, o tecnólogo pode
chegar e candidatar-se a esta vaga?
GAD 1
Se tiver experiência, sim. Mas também vai depender da descrição do cargo. Vamos supor um
engenheiro, um engenheiro mecânico. Hoje a engenharia mecânica ela tem projeto, processo,
compras, logística, manutenção, então são várias áreas. Então, se realmente, dentro da
engenharia ele quer processo, vai ter que ser processo. Cada coisa é uma coisa. Vamos
colocar administração da produção. Tem o tecnólogo em administração da produção. Ele
pode. Se eu não achar um engenheiro mecânico qualificado para aquela área, quem tem
experiência, ele pode participar da área. Por que o curso dele capacita. Ficou claro?
Pesquisador: Eu agradeço muito a sua colaboração. Acredito que foi muito importante
para mim e que me ajudará muito em meu trabalho. Muito obrigado.
149
APÊNDICE B - TRANSCRIÇÃO DE ENTREVISTA 2
Empresa: CRH 2
Entrevistado: GAD 2
Data: 10/01/2007
Hora: 8:30 hs
Dados da CRH 2
Tempo de mercado: onze (11) anos.
Número de funcionários: cinco (5) funcionários diretos.
Atuação: Minas Gerais.
Número de clientes: não informou o número exato, mas são vários de pequeno a grande porte.
Serviços: Recrutamento e seleção, headhunting, avaliação psicotécnica, coaching, ergonomia,
sucessão nas empresas familiares, palestras, treinamentos comportamentais e motivacionais,
avaliação de potencial, estruturação e avaliação de cargos e pesquisa salarial.
Contratação: atua em todos os níveis de formação.
Dados do GAD 2
Cargo ocupado: Analista de Recursos Humanos.
Sexo: Feminino.
Formação: Psicologia e especialização em Gestão de Pessoas.
Experiência profissional: três (3) anos em Recrutamento e Seleção.
Tempo de trabalho na CRH: dez (10) meses.
Pesquisador: As empresas de Recrutamento e Seleção auxiliam seus clientes na definição
da formação do profissional para os cargos disponíveis ou os clientes já tem pleno
conhecimento das necessidades do cargo e o serviço prestado se limita apenas à procura
e seleção do profissional?
GAD 2
Muitos de nossos clientes já mandam os cargos e a formação que ele precisa definida para
que possamos fazer a seleção, mas grande parte necessita de ajuda para fazê-lo. O que
percebemos é que as empresas de grande porte, por possuírem uma área de recursos
150
humanos, muitas vezes já fazem esta definição. Já as pequenas empresas muitas vezes
precisam de ajuda e nós auxiliamos neste processo.
Pesquisador: O que você entende por cursos de tecnologia em termos de modalidade,
tempo de duração...?
GAD 2
Eu creio que são cursos muito bons. Os cursos de tecnologia formam especialistas, são de
curta duração, são de terceiro grau. Penso que são cursos muito bons, que estão em sintonia
com o mercado e dentro da tendência mundial, de buscar o conhecimento num período mais
curto de tempo. O mercado exige que os profissionais busquem novos conhecimentos
constantemente, com isso cursos que formam especialistas numa determinada área saem na
frente por economizarem tempo e conseqüentemente dinheiro.
Pesquisador: Como você percebe a oferta destes cursos pelas IES, é bom, ruim, tem
muito curso... Como você percebe isso?
GAD 2
Eu penso que os cursos são bons e que têm uma boa oferta. Mas acredito que é um mercado
que vai crescer, em função da tendência mundial de valorização do tempo e pela tentativa de
melhoraria do nível de escolarização da população brasileira. É justamente por isso que a
oferta não é tão grande assim e que tem espaço para crescer. Até porque a parcela da
população que consegue ingressar na faculdade ainda é muito pequena.
Pesquisador: E a qualidade deles?
GAD 2
São cursos bons. Que formam especialistas em determinadas áreas. Muitas vezes devemos
estar atentos muito atentos ao profissional, à pessoa que está fazendo o curso, à dedicação e
experiência que ela tem. Muitas vezes o mercado foca mais a pessoa do profissional e menos
o curso em si. Se a pessoa é curiosa ela vai buscar conhecimentos novos... independente do
curso que esteja fazendo.
Pesquisador: Então a qualidade dos cursos depende muito do profissional?
GAD 2
Com certeza! O curso pode ser bom, ter ótimos professores, mas se os alunos não têm o
compromisso, não tem curso que o faça ser bom profissional. Penso que os docentes podem
ajudar nesta tarefa, se desde o início tentarem fazer com que seus alunos entendam a
importância do envolvimento completo com o curso e com a profissão que escolheram.
Pesquisador: Como você percebe o público que hoje realiza estes cursos, em termos de
formação geral, segundo grau... como é que eles estão vindo?
GAD 2
151
É um público diversificado, profissionais que já estão no mercado, que vão para a faculdade
por precisar do diploma, uma vez que sentem que estão se tornando menos competitivos por
que não tem a graduação específica. E tem também pessoas com menos experiência ou
totalmente inexperientes, que estão buscando estes cursos por serem mais rápidos e ficarem
mais em conta em termos de tempo e dinheiro. Enfim é um público diversificado.
Pesquisador: E o perfil desse profissional tecnólogo em termos de formação geral e
específica, o perfil é interessante para o mercado de trabalho ou ele é bem diferente do
bacharel?
GAD 2
Eu vejo que o tecnólogo é um especialista em determinada área. No processo de seleção o
RH precisa ter o cuidado de selecionar tecnólogos para a área que ele tem domínio, ou seja,
focar na especialidade dele. A experiência vai contar muito, o que ele já fez, o que ele não fez
ainda, mas o fato de ser bacharel ou tecnólogo não vai fazer a diferença.
Pesquisador: E a idade média desse profissional?
GAD 2
Varia. Tem profissionais que já estão no mercado há muito tempo, que estão fazendo o curso
por que o mercado exige uma graduação e tem pessoas jovens que estão buscando também.
Pesquisador: Como você está vendo o perfil da profissão de tecnólogo em termos de
salários, de cargos ocupados, de funções desempenhadas?
GAD 2
Os salários muitas vezes variam de acordo com a experiência do profissional. As empresas
avaliam as competências e se ele já tem conhecimento, o que o profissional tem a oferecer
para ela. O salário varia também de acordo com empresa (setor, status, acordos sindicais
etc). Cada empresa tem um plano de cargos e salários que podem permitir ou não certa
flexibilidade nos valores. Mas o fato de ser tecnólogo ou ser bacharel não vai ter essa
interferência.
O mercado valoriza muito mais o que esse profissional tem a oferecer, o que ele tem de
experiência e conhecimento prático para oferecer ou não salários maiores. A formação é
importante, mas se não estiver aliada à prática, o mercado dificilmente irá absorver este
profissional, ou remunerá-lo no mesmo nível que um outro que já tenha vivência no negócio.
Pesquisador: E a imagem deste profissional no mercado?
GAD 2
Eu não tenho percebido nenhuma discriminação. Na graduação normal às vezes perdemos
muito tempo repetindo assuntos que não tem nem muita necessidade, ou que não estão em
nosso foco de interesses e com isso o curso de tecnólogo sai na frente, por que ele foca numa
determinada área, faz em menos tempo e chega ao mercado mais rápido. Com isso o
152
profissional, que é especialista nessa área sai na frente. (OBS: o ganho se dá na
especialidade dele é claro).
Pesquisador: Como você enxerga o tempo de duração dos cursos?
GAD 2
Eu não vejo como pouco tempo. Acho que é um curso que vai formar um especialista numa
área e este profissional tem que estar atento para com o tempo ir fazendo outros cursos. Eu
penso que esta duração menor é justamente para que ele possa se reciclar com maior rapidez
seus aos conhecimentos. Ele não pode é pensar que fez a graduação e está de bom tamanho.
Precisa estar sempre buscando conhecimentos nesta área.
Pesquisador: E com relação à formação específica dele na área de atuação, como você vê
isso?
GAD 2
É bom. A formação de especialista é boa, mas a faculdade tem de estar atenta para ver o que
está sendo pedido pelo mercado. É fundamental ter interação com os alunos e com as
empresas o tempo todo; estabelecer parcerias para buscar inserir estes estudantes e realizar
fazendo pesquisas para ver onde está a demanda. Não adianta formar especialista numa área
que está saturada.
Pesquisador: Como o mercado está enxergando a questão do corpo docente dos
tecnólogos, muito mais práticos?
GAD 2
Como o tecnólogo está muito mais voltado para o mercado de trabalho, é importante que o
corpo docente tenha essa experiência de mercado, por que quem tem mestrado, doutorado,
acaba tendo uma formação científica e metodológica; muitas vezes foca em determinada área
de estudo e acaba se distanciando um pouco de outras áreas. Profissionais que estão em
contato constante com o mercado, que durante o dia está em uma empresa e à noite vai dar
aula, está vendo o que acontece, está em contato direto com a área o dia todo. Por estar está
vendo o que acontece no mercado e acaba trazendo o que está sendo pedido para os alunos
em sala de aula. Isso é muito bom. Contribui muito para a formação do aluno por que ele
está vivendo a realidade daquela profissão. Muitas vezes os currículos dos cursos são
elaborados com relação ao que o mercado pedia a 2, 5, 10 anos atrás, isso é muito comum na
graduação normal. Quando o professor está em contato com o mercado ou esteve a pouco
tempo, ele trás conhecimentos, experiências e necessidades recentes do mercado.
Pesquisador: O que diferencia a contratação de um tecnólogo ou de um bacharel? O que
leva você a decidir por um tecnólogo?
GAD 2
A experiência que ele teve anteriormente. Devo lembrar que só posso contratar tecnólogo
para a especialidade dele. A formação é muito importante, a especialidade é muito
importante, mas se o profissional não teve contato com o mercado, se ele não tem vivência
153
uma prática, se ele não tem uma vivência do que é a realidade da profissão, dificilmente ele
será absorvido. Como disse anteriormente os currículos dos cursos muitas veses não estão
em sintonia com o que está sendo pedido, então fica muito difícil para transcrever, para
trazer essa realidade do ambiente acadêmico pra a realidade do mercado. Por isso, é muito
importante estar sempre frisando para os alunos que fazer estágio, buscar conhecimento fora
da sala de aula, deve ser uma preocupação constante. Ele precisa do conhecimento teórico,
mas tem que “por a mão na massa”.
A experiência do profissional, independente do curso, seja tecnólogo ou seja graduação
normal. Se o profissional for um tecnólogo e tiver uma boa experiência na área de atuação de
seu curso, será mais fácil de contratá-lo. O interessante é que isso vale também para o
bacharel. A vantagem do tecnólogo é que com um curso de menor duração, ele terá a
possibilidade de fazer outros cursos, outras especializações num período menor de tempo.
Então é positivo.
Pesquisador: Que benefícios o mercado de trabalho tem com a contratação destes
profissionais?
GAD 2
O benefício está na própria idéia contratação de um especialista. Se a empresa precisa de um
profissional que tenha foco numa determinada área, a contratação deste profissional será um
ponto positivo.
Os RHs precisam estar atentos aos currículos dos cursos, ao que oferecem aos alunos, por
que se colocar um profissional de uma especialidade para atuar em outra, vai ser um
desastre. Mas se fica clara a formação do profissional e a demanda do cargo, o que necessita
enquanto conhecimento e competência com certeza a empresa sai ganhando.
Pesquisador: E você vê algum problema, algum malefício nestes cursos?
GAD 2
Não, eu só vejo benefícios pela rapidez com que eles acontecem e a possibilidade das pessoas
buscarem outros conhecimentos, outros cursos superiores em período de tempo mais curto.
A contratação de profissionais tecnólogos afetaria a imagem de alguma empresa?
GAD 2
Não acredito nesta possibilidade. A grande maioria das empresas buscam muito mais pela
competência das pessoas. Volto a falar que a formação é importante, mas se a pessoa
demonstra a capacidade de desenvolver o trabalho que a empresa precisa, sendo ele
tecnólogo, graduado, mestrado ou doutorado, isso não vai contar tanto. Com a contratação
do tecnólogo a empresa não estaria indo na contramão do mercado por que o estes cursos
possibilitam que o profissional busque outros conhecimentos, outras formações de forma
mais rápida. Assim ele pode chegar à maturidade profissional com várias especialidades.
Então, com certeza a formação de tecnólogos tem futuro.
154
Pesquisador: Existe algum fator que facilitaria a aceitação dos cursos e dos profissionais
formados por eles?
GAD 2
A divulgação dos cursos, com certeza é importantíssima. Muitas pessoas não têm sequer
informação de que os cursos de tecnólogos são feitos em menos tempo. Penso que a
divulgação dos cursos, dos currículos facilitaria muito a aceitação destes profissionais.
Pesquisador: E o que dificultaria essa contratação por parte do mercado de trabalho. O
que seria um empecilho para contratar um profissional tecnólogo?
GAD 2
É importante que se tenha a vaga para a especialidade dele. Por exemplo: se eu não tiver a
vaga para especialista em redes não tem jeito de contrata-lo.
O tecnólogo tem de ser direcionado para a especificidade dele. E por isso é importante a
interação das academias com o que está sendo pedido pelo mercado.
155
APÊNDICE C - TRANSCRIÇÃO DE ENTREVISTA 3
Empresa: CRH 3
Entrevistado: GAD 3
Data: 15/01/2007
Hora: 14:30
Dados da CRH 3
Tempo de mercado: dezessete (17) anos.
Número de funcionários: não informado.
Atuação: Minas Gerais e mais dezenove (19) estados brasileiros.
Número de clientes: acima de cento e cinqüenta (150) de médio a grande porte.
Serviços: recrutamento e seleção, headhunting, outplacement, treinamento e
desenvolvimento, programa de trainees e estagiários, avaliação psicológica, mapeamento de
perfil e potencial, coaching corporativo, assessoria para recolocação profissional.
Contratação: atua com formação de nível superior.
Dados do GAD 3
Cargo ocupado: Proprietária e Diretora Geral de Recursos Humanos.
Sexo: feminino
Formação: Psicologia.
Experiência profissional: não informou, mas como proprietária única da empresa, dezessete
(11) anos. Até então, atuou como sócia durante seis (6) anos.
Tempo de trabalho na CRH: dezessete (17) anos.
Pesquisador: Que tipo de relação existe entre as empresas de recrutamento e seleção e
seus clientes?
GAD 3
Olha, nós temos dois tipos de trabalho. Um nós trabalhamos para o profissional que busca
emprego, trabalho, não importa a relação, alguns tem essa noção bastante definida. Eu digo
emprego ou trabalho por que para mim o mais importante é ter trabalho, não importa de que
156
forma. Um trabalho digno e dentro da experiência de cada um, correspondente. Por que o
mercado vem mudando muito neste tipo de relação, que chamamos de legal, carteira
assinada, tudo isso tá mudando. Então aqueles com abertura enorme para mudar, de acordo
com a abertura de mercado e outros com restrição. E nós trabalhamos para esse profissional
abrindo mercados, buscando oportunidades, para eles fazerem entrevistas. Nós damos para
eles uma assessoria para recolocação. Não vendemos recolocação. A responsabilidade é dele
de sair bem na entrevista. Esse é um tipo de serviço. Ficou claro?
A esses profissionais nós orientamos de que oportunidades são boas para eles, por que eles
nos trazem suas expectativas, não trabalhamos para profissionais que não tenham já uma
formação. Superior ou técnica. Não nos interessa. Não trabalhamos para quem está cursando
o segundo grau. É um foco que a empresa definiu. E aí vão cargos desde analistas, técnicos ,
até diretores, superintendentes, em todas as áreas.
O outro trabalho é o recrutamento e seleção em hunter. As empresas nos contratam para
buscarmos os profissionais, que talvez seja algo que te interesse mais, e fazemos o
recrutamento, seleção, avaliação psicológica, enfim, conhecer esse profissional técnica e
comportamentalmente, para estarmos indicando ou não.
Pesquisador: Mas quem decide a contratação?
GAD 3
Nós decidimos quem são os três candidatos finalistas. Mas a contratação é a empresa. Nós
ajudamos a empresa a esclarecer qual o perfil do candidato e muitas vezes a empresa não
tem uma descrição de cargo... as de grande porte tem, mas mesmo assim tem algum... como
eu diria...algumas questões que são muito pessoais, que vão agradar algum determinado tipo
de chefia, e que não está em uma descrição de cargo. Então nos procuramos entender
também a linha de reporte, a quem aquele profissional vai se reportar. Uns gostam de
profissionais mais rígidos, outros mais flexíveis, outros mais analíticos, outros que
apresentem soluções mais rápidas, sem muita análise. Então nós compreendemos também
não só a política organizacional da empresa contratante. Procuramos compreender o perfil
da gerência e da chefia, para a gente acertar mais ainda e aí vem questões pessoais, por que
cada chefe é diferente, então assim, a grande tônica do nosso trabalho ela está muito no
comportamento, nas atitudes, na parte psicológica. Por que, tecnicamente, nossa primeira
triagem nós já vamos certeiramente, naqueles que o perfil técnico exige. Agora, as nuances
do comportamento permeiam todo o processo seletivo.
As mudanças que a tecnologia traz são tão intensas e rápidas que nós, seres humanos,
comportamentalmente, não avançamos na mesma velocidade. Constantemente as pessoas
estão buscando qualificação mas não adianta falar, seja mais flexível, pois mesmo com esta
consciência, entre o saber e conseguir ser flexível leva um tempo que não é o mesmo tempo
da informação.
Pesquisador: E você acha que as escolas estão conseguindo trabalhar isso com os
alunos?
GAD 3
157
Eu acho que é muito fraco. Eu já falei isso até para um Reitor de uma universidade que é meu
amigo, que eu vejo um afastamento muito grande das escolas do mercado de trabalho. A
parte técnica é muito bem acompanhada. A evolução é constante, embora tem cursos, eu sou
psicóloga e vou falar do meu: o psicólogo sempre foi voltado para este lado mais
comportamental e menos voltado para números. E hoje, o Rh da empresas, deixa de ser um
profissional de staff para ser um profissional estratégico. Ele trabalha com indicadores, com
performance. Ele trabalha com números o tempo inteiro, e quando eu estudei é o mesmo
currículo de hoje. Então assim, tem uma defasagem. Eu acho que o ideal é que as escolas,
não importando se técnicas ou superiores ou de MBA, não importa. Deveriam estar vendo o
que o mercado pratica, quais as exigências, estar passando não só a parte teórica, mas
cuidando deste lado comportamental. As pessoas precisam disto. Vale lembrar que o
profissional é antes de tudo gente. E as pessoas precisam estar bem cuidadas, bem
preparadas. Então por exemplo: vários profissionais com experiência em gerência que nós
avaliamos aqui o ponto fraco é gestão de pessoas. Ou seja, como ele vai passar aquilo que
ele não tem bem desenvolvido; e ele ocupa cargo gerencial. A medida que ele vai subindo na
hierarquia, talvez por ser muito competente, mas falta desenvolver este outro lado,
entendeu?E muitos são demitidos também por que cometem falhas na gestão de pessoas.
Então, acho que as escolas deveriam fortalecer muito este lado.
Pesquisador: E como você vê hoje os cursos superiores de tecnologia, em termos de
conhecimento das modalidades existentes, tempo de duração, perfil. O que você conhece
sobre isso?
GAD 3
Eu vou ser muito sincera. Eu não conheço tanto. O que eu estou te dizendo é de uma maneira
geral esse afastamento do mercado de trabalho das escolas. Eu não vou entrar aqui para
elogiar ou criticar este ou aquele. Eu falei da psicologia por que eu fico muito a vontade. foi
um curso que eu fiz e vejo que nada mudou, quando o mercado mudou. Os Rh das empresas
que geralmente são ocupados por psicólogos. Então, o administrador tem uma carga de
ensinamento teórico muito focada em números, muito maior que o psicólogo e nem assim as
escolas não abrem essa visão de que,” puxa”, ensina que todo mundo aprende.
Pesquisador: Os cursos tecnólogos são de 2 a 2,5 anos, são mais focados, específicos e
surgiram a mais tempo. Em 2000, o governo acabou abrindo mais áreas de
funcionamento destes cursos. Hoje nós temos Tecnólogo em Gestão Ambiental, Gestão
de Negócios, Gestão de Marketing... o curso é focado, mais rápido e possui matérias
específicas. Como você vê essa questão da especificidade?
GAD 3
Olha, eu vejo bem esses cursos. Não vejo grande diferença de conhecimento. O que eu vejo é
que as empresas exigem muito que não se pare no primeiro curso. Anos atrás você conseguir
o diploma de graduação era quase o fim de linha. “Olha que conquista”! E é uma conquista.
Qualquer curso que você agregue ao seu currículo é uma conquista com certeza. Mas as
empresas estão exigindo profissionais que estudam continuamente. Tem uma empresa que eu
posso até citar nome, a Telemig Celular. Faz parte da descrição de perfil, profissionais em
contínua aprendizagem, não importa se é um curso de idioma, se é um curso de pós, uma
especialização, mas alguém que esteja no movimento de aprender sempre. Então assim, fazer
um curso em Gestão em Tecnologia e parar nele, eu acredito que seja parar no tempo. Que
158
esse curso seja a etapa inicial da nova aprendizagem, mesmo ou em outras áreas que
agregam à especificidade, ou em outros cursos que venham trazer mais abrangência de visão,
não tanto especificidade. Você fala por exemplo, em gestão de meio ambiente. Esse
profissional é um administrador também de relações com os órgãos que fazem gestão de meio
ambiente, FEAM, IGAM, etc. Aí ele tem um pé no marketing, muito forte, ele tem
administração interna de seus funcionários fazendo gestão de pessoas, ao mesmo tempo ele
está fazendo gestão de negócios, que é o negócio da empresa que o contratou, então assim,
abrir a mente eu acho que é um ponto imprescindível para qualquer área, não importando
que o curso seja bem focado.
Pesquisador: Independente também da duração dele?
GAD 3
Independente da duração dele.
Pesquisador: Como você percebe a visão das empresas em relação ao tempo de duração
destes cursos?
GAD 3
Ainda vejo uma resistência. Vem logo pedindo: desejável pós, desejável MBA, formação
nisso, e sinceramente, ainda não tem chegado perfis onde se pede curso de tecnólogo. Cabe a
nós, encontrando um bom profissional e isso é papel da consultoria, quebrar essa barreira.
Pesquisador: E o que seria esse bom profissional?
GAD 3
Olha, ele tem.. se aprendido na escola ou não, ele tem um feeling. Ele tem um conhecimento
específico que ele domina, é claro que ninguém sabe tudo e que bom que a gente está
aprendendo todo dia senão a vida seria muito sem graça... então assim, não estar pronto é
ótimo mas também não pode estar todo faltoso. Ele tem que preencher 95% do perfil. E ele
naturalmente, ele traz na parte comportamental, tudo que uma empresa hoje quer. Quer
flexibilidade, excelente relacionamento interpessoal, adaptabilidade à mudança, por que não
é que a empresa queira mudar todo dia não, mas tem uma política externa que muda e jamais
a gente pensou que ia afetar as empresas tão diretamente, se ele não se adapta rapidamente,
ele está fora, fora de mercado, por que ele é visto. “Ontem era pra fazer assim, hoje é
assim”. “É hoje é assim”! Há anos atrás, falava-se assim: “ah! Esse chefe não é bom. Esse
gerente não sabe o que quer, cada dia ele quer uma coisa”. Às vezes era por que realmente
ele tinha essa deficiência. Hoje, o bom gerente é aquele que tem um radar, um sonar
embutido, entendeu? Que ele está pressentindo, ele está analisando, observando o mercado e
vendo que a ordem que ele deu a semana passada ou ontem, ela vai trazer é malefício para a
empresa, então ele muda. E avisa para a equipe: “não vamos fazer mais assim, vamos fazer
de outra forma. Essa forma vai ser melhor”. E pode ser que na semana seguinte ele venha
com outra mudança ainda. A flexibilidade é imprescindível.
Pesquisador: Então você quer dizer que está muito mais em cima de um profissional, ou
seja, das competências dele, do que na verdade, do curso que ele faz?
159
GAD 3
Não. Eu vejo que são conjugados. Se eu tiver um excelente profissional com experiência zero,
vamos dizer uma excelente pessoa, com bagagem técnica ainda não posta em marcha. Ele
acabou de se formar e ele tem, comportamentalmente, todas as características
comportamentais que agradam o mercado. É muito mais fácil ele entrar num programa de
trainee e se tornar um excelente profissional do que alguém que já tem um pouco de
experiência e tem uma “trava” no lado comportamental. Por que isso, vai levar tempo. Por
que o conhecimento técnico, se você não é um excelente aluno na escola, o dia que você
tomar uma decisão, você entra na Internet e estuda tudo o que você quiser. Ou compra livro
ou faz um curso aqui. Então assim, nem sempre os melhores alunos são os melhores
profissionais. Nem sempre. Uma coisa não exclui a outra, mas, como se dizia: “o aluno
caxias é o que é o profissional brilhante no mercado”. Nem sempre. Depende de como ele
tem o seu funcionamento interno, como ele elabora a sua parte comportamental. Então, pode
suprir esta deficiência técnica muito facilmente se ele quer.
Pesquisador: Então, se eu tiver esses requisitos que o cargo exige, tendo um curso de
menor duração, eu posso me candidatar a uma vaga de ensino superior?
GAD 3
A formação é determinada pela empresa. Como eu disse a você, dependendo de áreas. Uma
área muito aberta a que tenha escrito simplesmente, formação superior, é a área comercial.
Esta deixa completamente livre. Eu já vi farmacêutico sendo gerente de vendas.
Pesquisador: Mas na área de laboratórios...
GAD 3
Não. Ele se desenvolveu tanto na tecnologia de negociação, por vivência, nunca estudou na
escola, que ele pode ser um gerente comercial de qualquer segmento. Como hoje nós temos
um exército de oferta de mão de obra e o número de vagas é menor, as empresas optam por
pedir exatamente o que ela quer. Então assim, administrador ou então, pelo menos a área de
exatas, ainda falamos: “administração, economia, contabilidade e área afins. Mas sempre
vem definido.
Pesquisador: E quando vocês tem que definir, ou seja, ajudar essas empresas, vocês
também levam para este lado, definindo estritamente a formação da pessoa ou pode
ficar um pouco mais aberto?
GAD 3
A nossa tendência é abrir, por que acreditamos que encontramos profissionais com formação
distinta e com a experiência que a empresa quer, em algumas áreas, não todas. Por exemplo,
se pedir profissional formado em engenharia civil e, eu conheço um engenheiro mecânico que
transitou pela construção civil, ele não é tão bom quanto o engenheiro civil. Então, não tem
como você quebrar regras de qualquer forma. Por que o saber dele é muito mais direcionado
para obras do que o engenheiro mecânico. Vale o contrário, né. Uma vaga de engenheiro
mecânico, formação em engenharia mecânica, eu sugerir um civil só por que um dia ele
mexeu com algumas máquinas. Então não dá pra correr tanto risco. O conhecimento técnico,
160
eu não quero que você perceba que eu não valorize. Não. Eu valorizo muito. Agora, e por
isso existimos, né. O que nós precisamos ver é quem é esta pessoa que está carregando este
conhecimento técnico. E aí que vem a parte comportamental, muito valorizada hoje, muito...
É interessante que, às vezes, nem muito valorizada é quando o profissional está trabalhando,
mas na hora de contratar, eles vão passo a passo vendo se o profissional é flexível,
interessado. O relacionamento é uma coisa que todas as empresas fazem questão absoluta.
De um relacionamento interpessoal bom, por que você vive a maior parte da vida na empresa
e com pessoas. Então se você não convive bem, você não trabalha bem.
As pessoas não enxergam que a soma de conhecimentos, habilidades e competências é que
fazem uma equipe trazer resultados extraordinários e até ser felizes. Eu tenho um pouco, você
sabe um pouco, vamos juntar. E na escola às vezes eles disputam né, mas na empresa
também. Mas isso cada vez mais fica visível e quase sempre os profissionais excluídos são os
que não se comprometem seriamente, estão ali mais ou menos trabalhando ou então por que
eles não se enquadram nas equipes bem.
Quando as empresas demitem um profissional que foi um bom colaborador, e com muitos
anos de casa, nós temos serviço de outplacement, as empresas nos contratam para prestar
serviço de assessoria de recolocação a esse colaborador. E quando vamos perguntar, por
que né, por que a pessoa foi demitida, a parte que vem não é a técnica deixando a desejar. Às
vezes ela ficou, 10, 15 anos, entrou como estagiário, está saindo como gerente, anos a fio,
mas a evolução, essa que eu te falo de mudança de mentalidade de funcionamento de
mercado, ele não consegue adquirir mais. O ritmo é outro. E aí ele se descompassa da equipe
e é demitido.
Pesquisador: Para você, existe alguma diferença de perfil entre esses profissionais que
fazem o curso em dois anos e os que fazem em 4 ou 5 anos, em termos de conhecimento,
de bagagem cultural... é possível identificar isso?
GAD 3
É um pouco difícil esta pergunta por que minha empresa tem o foco em profissionais que tem
nível superior. Raramente fazemos uma vaga na área técnica. Isso quando a gente está
fazendo recrutamento e seleção. Então eu não tenho muita competência. Por que já vem
definido curso superior nisso ou naquilo. Eu não tenho tanta convivência para te dar essa
resposta com confiança.
Pesquisador: Você acredita que o público que cursa o CST é um público diferente do
que vai para o Bacharel ou é tudo igual?
GAD 3
Na minha visão é opção e são pessoas mais ágeis. Que tem mais pressa. Isso eu estou falando
na base do achismo. Eu não tenho nenhuma estatística, nenhuma convivência, como já te
disse, mas eu acho que são pessoas mais ágeis. Assim como eles querem um curso mais
rápido, eu acredito que eles sejam ágeis também em outras áreas.
Pesquisador: Essa questão da agilidade é importante para o mercado?
GAD 3
161
Sim. As 24 horas não duram mais de 24. Mas elas não rendem, não sei se te acontece isso. O
número de informações que temos que administrar é tão grande que quando você vê o tempo
passa e ainda falta muita coisa para fazer no dia. Eu, particularmente, não faria diferença
em uma seleçao entre o profissional que cursou 4 a 5 anos e um de 2 a 2,5. Desde que ele
tivesse a competência que eu coloquei.
Pesquisador: Que benefícios para o mercado de trabalho você percebe nestes cursos de 2
anos?
GAD 3
Para o mercado? Olha eu não estou vendo que benefício traria para as empresas. Eu estou
pensando aqui... é uma questão que ainda não me passou pela cabeça. Não vejo nem
benefício nem malefício. Volto na competência. Eu não acho que fará diferença. Talvez por
exemplo, usando efetivamente a palavra beneficio, se a empresa for pagar um curso superior
que existe um benefício para o porte da empresa, ela opte por economia. Mas não vejo que
traz benefício nem malefício.
O saber e o comportamento pessoal e profissional é muito mais importante do que o período
de duração do curso. O tempo passa a ser insignificante. E uma opinião que não está
fundamentada em pesquisas e estatísticas. Eu não vejo nenhum preconceito, aliás eu sou
muito a favor de quebra de preconceito.
Pesquisador: Você, por estar envolvida com as empresas, acha que elas têm a mesma
opinião?
GAD 3
Aí eu caio em algo que até contradiz um pouco o que eu estou dizendo, que eu chamo de
achismo. Por que a maioria das vagas vem pedindo curso superior em administração,
ciências econômicas, engenharia mecânica...ciência da computação...
Pesquisador: Você acha então, que as empresas que são o elo final, elas ainda tem pouco
conhecimento destes cursos...
GAD 3
Eu acho que falta divulgação por parte das escolas. Isto que eu falei do afastamento do
mercado e empresa. Se as empresas começassem a tomar conhecimento que elas estão tão
afastadas, que existem esses cursos, talvez para elas fizesse diferença e visse lá para nós,
tecnólogo ou bacharel.
Pesquisador: Então, essa divulgação seria um facilitador?
GAD 3
Acho que sim. Acho que seria muito benéfico para as pessoas que formassem nestes cursos.
Partindo da instituição de ensino. Acho que o mercado desconhece, ouve-se falar, mas
ninguém conhece em profundidade. Isso a diferença é só o tempo. Seria fantástico uma escola
162
encher um auditório de empresários para mostrar o que se ensina, o que o aluno tem , que
diferencial é esse. Por que é como se tivesse ensinando menos uma coisa mais curta para
saber. Trouxesse menos sabedoria. Eu acho que caberia as escolas uma divulgação. Por isso
um esclarecimento ao público em geral, as empresários, aos Rhs. Isto que eu falo de chegar
mais perto.
Pesquisador: Se as empresas tivessem mais informações a contratação destes
profissionais seria mais fácil ou até mesmo mais considerada?
GAD 3
Penso que sim, com certeza. Falta esclarecimento.
Pesquisador: Você acredita que a empresa que desse mais ênfase a contratação de
profissionais mais específicos, como os tecnólogos, isso poderia atrapalhar a imagem
desta empresa no mercado?
GAD 3
Não acredito que um tecnólogo vá prejudicar uma empresa ou uma equipe de tecnólogos. E
que vá diminuir a imagem desta empresa no mercado.
Pesquisador: Por quê?
GAD 3
Se você contrata a pessoa certa, para o lugar certo, e orienta, e define o que você quer, não
tem diferença em ser tecnólogo ou ser formado em um curso superior. Depende aí, da
vontade desta equipe e do gestor desta equipe. Não acho que diminui ninguém. Acho que
falta, divulgação. Esclarecimento.
Pesquisador: Você já contratou algum tecnólogo aqui?
GAD 3
Não me lembro, sinceramente.
Pesquisador: Você acredita que os cargos ocupados por tecnólogos são inferiores aqueles
ocupados por administradores, contadores, entre outros bacharéis?
GAD 3
Eu vou te falar que depende da competência. Da competência que ele passa em uma
entrevista. É algo um pouco cruel, julgar alguém em 40 minutos a 1 hora, que é o tempo que
dura uma entrevista. Tanto na empresa quanto aqui. E nos apoiamos nos testes. Não vamos
só no feeling da entrevista. Tem pessoas que por natureza se comunicam muito bem. Aliás, a
comunicação é um fator muito importante. O tempo é curto para uma entrevista. Você tem
que falar de si, e se dar a conhecer... os tímidos realmente saem perdendo. Por que eles
levam tempo para elaborar a questão toda. E estão sendo avaliados. Até que eles se aqueçam
já terminou o tempo da entrevista. Essa comunicação, seja numa entrevista, fora dela, na
163
vida, na família, na sociedade, na empresa, ela é um fator imprescindível que eu não citei
atrás como um dos fatores de decisão. As pessoas que se comunicam melhor se relacionam
melhor.
Pesquisador: E podem ocupar cargos melhores?
GAD 3
Podem ocupar cargos melhores e aí costuma falar: “ah, é por que ele dá conta do que faz,
parece um galo”. Não. Ele sabe se conduzir, transitar nas equipes, ele sabe transmitir uma
ordem, uma orientação, fazer questionamentos e, o tímido, que não é culpa do tímido ser
tímido, por isso eu falo que precisa trabalhar o lado pessoal, ele sai perdendo. Em áreas
muito... digamos um pesquisador: centrado ali no seu trabalho. Talvez não faça muita
diferença, mas vai chegar um dia que ele vai precisar dar uma palestra, fazer uma
conferência, então, comunicação é fundamental. E são coisas desenvolvidas. Graças a Deus,
né.
Pesquisador: Nas grandes empresas, eu acredito que haja um plano de cargos e salários.
Nas pequenas talvez não e nas médias podem estar começando a desenvolver este plano.
Esse plano define especificamente quem é o ocupante do cargo, qual a formação e qual é
o salário?
GAD 3
Sim. Quando tem a política definida seja a detalhes de centavos por cargo. Mas conheço
grandes empresas abertas a negociar, em função da competência. Tem definido uma política
rígida no papel, mas se ver um belo profissional, acima do que eles estavam esperando, eles
abrem a negociar em bônus, em benefícios, para não quebrar a política.
(...)
Pesquisador: O que você acredita que dificultaria a contratação de profissionais
tecnólogos pelas empresas?
GAD 3
Algo que dificultaria seria o mesmo que dificulta os outros, que é esse afastamento da
realidade do mercado. A realidade do mercado ela muda rapidamente, ou seja, uma
excelente escola, se ela fica alijada do mercado e não vai reestruturando sua grade
curricular, colando cadeiras que supram o que o mercado está demandando, como a
tecnologia, que nada muda tão rápido quanto esta área, todo dia tem novidade (...) eu acho
que é obrigação do curso mudar mais rápido que todos os outros. Vocês tem que mudar mais
de pressa que qualquer um. Então, esse seria um dificultador. Vocês ficarem presos num
modelo que dure dois a três anos. (...)
Pesquisador: O que as empresas poderiam contribuir para isso?
GAD 3
164
Olha, eu não sou da área de tecnologia, mas se vocês se aproximarem da área de tecnologia
das empresas, ou das empresas de tecnologia prestadoras de serviços em várias áreas,
desenvolvedores de software, e vocês entrevistassem e junto com a comunidade acadêmica
re-formatassem sempre, poderia ser um grande caminho.
Pesquisador: As empresas poderiam aproximar um pouco mais das universidades, é
isso?
GAD 3
Sim, só que elas um pouco pretensiosas, não se aproximam. As escolas tem um certo
comodismo de estar com aquilo pronto, um programa pronto, aprovado pelo MEC. Traz o
comodismo, “ah! A outra não está precisando”. Sabe como? Enquanto não tiver um
revolucionário para aproximar a comunidade acadêmica de empresas, isso, esse movimento
já está acontecendo, lentamente, mais já foi muito mais estanque, mas como o curso de vocês
é mais (...) do que os outros, eu acho que vocês tinham que ser mais agressivos e chegarem
junto, sabe como: “olha, o que vocês estão fazendo aí que nós precisamos aprender lá”.
Pesquisador: Então, cabe muito mais a universidade...
GAD 3
Eu acho. Eu acho que cabe mais aos alunos, quem quer corre atrás...
Pesquisador: Como você vê o aluno hoje?
GAD 3
Olha, eu vejo o aluno muito preguiçoso.
Pesquisador: De um modo geral?
GAD 3
Não, tudo tem exceção. Eu não vou julgar aqui quem é preguiçoso quem não é, aliás não é
um termo muito adequado, até pejorativo, vamos dizer acomodado.
(...)
Pesquisador: Eu te agradeço muito pela entrevista e tenho certeza de que a sua
entrevista ajudará muito em meu trabalho. Obrigado.
165
APÊNDICE D - TRANSCRIÇÃO DE ENTREVISTA 4
Empresa: CRH 4
Entrevistado: GAD 4
Data: 15/01/2007
Hora: 16:00
Dados da CRH 4
Tempo de mercado: quarenta e dois (42) anos.
Número de funcionários: quarenta (40) diretos e acima de um mil e quinhentos (1.500)
temporários e terceirizados.
Atuação: Minas Gerais e em todo o Brasil através de parceria com uma rede com os mesmos
serviços.
Número de clientes: acima de quinhentos (500) clientes de pequeno a grande porte.
Serviços: recrutamento e seleção de executivos, especialistas, trainee e estagiários;
recrutamento, seleção e administração de mão de obra temporária e terceirizada, pesquisa
salarial.
Contratação: atuação em todos os níveis de formação.
Dados do GAD 4
Cargo ocupado: Gerente de Projetos e Desenvolvimento – Recrutamento e Seleção.
Sexo: masculino.
Formação: Psicologia.
Experiência profissional: dez (10) anos. Sempre trabalho na CRH 4, desde estagiário até o
cargo ocupado no momento.
Tempo de trabalho na CRH: dez (10) anos.
Pesquisador: Qual o entendimento que você tem sobre os Cursos Tecnólogos em termos
das modalidades existentes, tempo de duração destes cursos, currículos de formação
específica... o que você entende por isso?
GAD 4
166
O que eu conheço dos cursos, eu sei que hoje a grande maioria das faculdades tem esse
curso, o que eu conheço é que são cursos mais voltados mesmo para a prática profissional,
por que os cursos até então, de graduação...
Pesquisador: De bacharelado...
GAD 4
de bacharelado, tem uma duração maior, onde tem uma base teórica maior, muitas vezes
alguns são voltados muito para o lado acadêmico, e pouco para o lado prático-profissional,
que o mercado hoje exige. Em contra partida, a impressão que dá é que os cursos foram
lançados assim, em função de um mercado capitalista mesmo, no sentido da faculdade ter
mais alunos, e formar pessoas em tempo rápido e, permitir um acesso a classe sociais até
menos favorecidas. Eu acho que eles surgiram até em função disso. Tem um custo menor, tem
uma duração menor, então isso facilita muito o...
Pesquisador: Você acha então que esses cursos surgiram por oportunidade?
GAD 4
É uma questão de mercado mesmo. Uma lacuna no mercado talvez, que hoje tem os cursos
específicos das áreas, tanto da área de informática, tem cursos da área de Rh, tecnólogo. São
cursos, assim, para quem vai desempenhar a função, são cursos que eu acredito muito
proveitosos. Por que a pessoa vai aprender aquilo do dia-a-dia dela, mas que às vezes os
conteúdos são um pouco superficiais, não aprofundam o quanto deveriam. É minha
percepção né.
Pesquisador: Você acredita que eles têm conteúdos mais superficiais do que específicos,
ou eles são tratados de forma mais superficiais?
GAD 4
É por exemplo, na graduação de bacharelado, vendo curso na minha área, por exemplo, que
é psicologia, a pessoa, ela faz o curso aí, são cinco anos de curso, onde você tem, por
exemplo, na área empresarial, você tem ao logo da matéria, uma carga horária, as vezes
maior que de um curso tecnólogo e isso, permite que você conheça mais a fundo as coisas.
Mesma coisa a área de educação, da área química...
Pesquisador: Como você percebe a qualidade destes cursos?
GAD 4
Depende de quem oferece. Tem faculdades que realmente aprofundam mais, inclusive na
qualificação dos professores, e tem faculdade que não preocupa, realmente você vê que é
uma coisa só para gerar diploma. Então eu acho que vai depender muito da instituição.
Pesquisador: E na hora do processo seletivo, como funciona isso, vocês olham a
faculdade?
GAD 4
167
Eu tenho clientes que tem restrições, julgando que não é uma formação realmente de nível
nível superior. Tem muitos clientes que não acreditam como uma formação de nível superior
não. E outros que o que importa, a grande maioria o que importa é se a pessoa sabe fazer. Se
tem vivência, se tem experiência. Agora é difícil eu ter demanda: eu quero uma pessoa
específica daquele curso tecnólogo. Muito difícil. Geralmente a opção é mais pelo lado da
experiência do que da formação.
Pesquisador: E isso é trabalhado aqui? Vocês é que trabalham essa questão, por
exemplo: você tem um cargo de nível superior. Vocês é quem trabalham a questão da
determinação do perfil (bacharel ou tecnólogo) ou pode vir qualquer um e concorrer
àquela vaga?
GAD 4
Quanto maior o porte das empresas, isso vem já definido pela estrutura que elas já tem de
cargos e salários, de perfil da área de recrutamento e seleção, então isso já vem assim bem
definido. Empresas menores, às vezes, têm maior dificuldade, onde a gente auxilia na
descrição deste perfil. Então existem, para algumas posições, é perfeitamente indicado os
cursos tecnólogos, desde que a pessoa tenha experiência...
Pesquisador: Que cargos são estes?
GAD 4
Por exemplo, um analista de departamento pessoal, uma pessoa que vai trabalhar com
administração de pessoal, com... aí cursos de gestão de rh, atende bem. Desde que a pessoa
tenha experiência. Hoje é uma área que exige bastante. Por exemplo, a área de tecnologia,
informática mesmo, os cursos tecnólogos tem hoje voltados para redes, alguns específicos
que também são muito bons e atendem as necessidades das empresas.
Pesquisador: Na área de gestão, como é, como funciona?
GAD 4
Os cursos de gestão de varejo, por exemplo, para quem atua no comércio, eles são bastante
válidos, realmente acrescenta. Agora, gestão de marketing, o mercado dá prioridade muito
mais para quem está fazendo uma pós graduação em marketing e fez um curso de
bacharelado, do que quem está fazendo um de gestão em marketing. Até por que existe uma
disponibilidade grande de profissionais aí nesta área de marketing.
Pesquisador: E como você vê o perfil desta profissão? Eles ocupam cargos inferiores ao
bacharel, tem salários iguais, ou independe da formação. O que determina é o cargo que
a pessoa está ocupando e a experiência dele.
GAD 4
Bom, são cursos novos no mercado. E eu acho que até em função disso, eles ocupam cargos
às vezes de analistas. Eu ainda não vi nenhum gestor, até por que ocupar um cargo de gestão
requer um certo tempo de experiência, tempo de formação. Então como não existiam essas
168
formações antes, eu ainda não vi no mercado, pessoas com uma graduação de tecnólogo
ocupando posição de gestão. Mas posições abaixo, mais de especialistas e analistas, aí sim.
Pesquisador: Suponha que você tenha um cargo de gestor: gestão de varejo por
exemplo. E você tem um bacharel e um tecnólogo. O tecnólogo tem uma experiência
ampla, mesmo antes de ter feito o curso. A vida dele toda foi pautada no varejo e ele fez
um tecnólogo recentemente. E você tem um bacharel, formado em administração, tem
experiência, mas não tanto quanto o tecnólogo, logo depois que ele terminou o curso é
que foi para o mercado, ou seja, adquiriu uma certa experiência. Existe uma preferência
pelo tecnólogo, por este ter mais experiência? Como é que você vê isso?
GAD 4
Especificamente no varejo, o que conta mais é o resultado. Então eu acredito que é, um
profissional que tenha a experiência e essa formação de tecnólogo, ele sobressai sobre o
outro. Por que não significa também que a pessoa fez uma faculdade de bacharelado que ele
está pronto para o mercado. Isso aí é ilusão.
Pesquisador: O que é estar pronto para o mercado para você?
GAD 4
Para mim, uma pessoa que está pronta para o mercado, é uma pessoa que ao longo do curso
de bacharelado, ele foi adquirindo uma experiência profissional, seja como estagiário ou
como funcionário mesmo de alguma empresa, e depois dessa formação ele passou para
posições mais estratégicas dentro da empresa, isso é uma vertente.
A outra seria a pessoa que, desde novo já trabalha dentro daquele segmento e foi fazer o
bacharelado já alinhando a vida profissional com a acadêmica. Acho que são as duas
situações aí onde o bacharelado se sobressai.
Pesquisador: Como você percebe o público que realiza os tecnólogos hoje?
GAD 4
Eu não conheço a fundo o público. O que eu vejo é que são pessoas... em termos de classe
social também, eles facilitam para quem é de classe social menos favorecida, mas facilita
muito também àquele que muitas vezes tem uma condição social boa mas, por exemplo,
precisa, atua por exemplo, hoje na área de vendas, às vezes as pessoas viajam muito e não
conseguem dar seqüência a um curso de bacharelado, devido ao tempo... já no de tecnólogo
ele consegue, por que é um tempo menor, às vezes tem carga horária mais flexível e aí ele
consegue. E tem aquelas pessoas também que no tempo de mais jovem não tiveram a
oportunidade de ter a graduação e agora, com a maturidade profissional, vão migrar para
adquirir esta informação e ter mais embasamento. E aí são pessoas realmente já na faixa,
vamos dizer, acima de 35, 40 anos que estão buscando uma...
Pesquisador: Você acha que a idade média é 30 a 40 anos?
GAD 4
169
Não... não conheço exatamente, não sei te responder não. Por que realmente eu não conheço
o público que está hoje dentro dos cursos mas, pelos contatos com algumas instituições eu
vejo que tem um público muito jovem também, não só esse pessoal mais velho. A grande
maioria, acho que são jovens também.
Pesquisador: Com relação à competência destes profissionais tecnólogos. Como você vê?
Quando se fala em competência, a gente tem que alinhar aquela coisa: o conhecimento, a
habilidade e o comportamento. Então é difícil julgar separadamente isso. O conhecimento,
acho que vai muito do aluno. Às vezes não depende somente da instituição. Aliás, não
depende só da instituição. Por que ele pode buscar outras formas de conhecimento a partir
do caminho que é dado pela Instituição. Agora, o comportamento e a habilidade, que eu acho
que ai vai ser o diferencial. Tem pessoas que realmente vão ter uma atitude de
comprometimento, de responsabilidade, de realmente alcançar um objetivo, buscar e
alcançar um objetivo, uma força de vontade muito maior do que pessoas com 4 anos de
bacharelado.
Pesquisador: Isso faz diferença na hora da contratação, por exemplo?
GAD 4
Com certeza. A disponibilidade, o interesse pela oportunidade, a necessidade realmente do
trabalho, tudo isso faz diferença.
Pesquisador: E vocês conseguem detectar essas questões comportamentais na hora de
uma entrevista?
GAD 4
Conseguimos através ou de uma entrevista mais focada nas competências, que já são bem
estruturadas, ou de dinâmicas de grupo, situações em que nós vamos medir o conhecimento,
tipo uma prova prática mesmo.
Pesquisador: Então você está me dizendo que na verdade essa questão de competência
não depende do curso que ele fez, depende muito mais da pessoa, em desenvolver
competências do que o curso que ele fez.
GAD 4
Exatamente.
Pesquisador: E como você percebe o tempo de duração destes cursos? Há uma diferença
muito grande me relação ao bacharelado? É bom ou ruim? Como você percebe isso?
GAD 4
Eu acho que é uma diferença grande, por que... agora pode ser um paradigma também. Um
preconceito da sociedade no sentido de que a pessoa, vamos dizer, em dois anos e meio, não
vai conseguir adquirir o conhecimento que um curso de 4, 5 ,6 anos de bacharelado passa.
Então, como eu falo... fica a impressão que falta algo, mas o que falta eu não sei.
170
Pesquisador: E como você vê o currículo específico? É bom ou ruim para a empresa,
para o mercado de trabalho...
GAD 4
Acho que é bom para o mercado de trabalho por que direciona. Vai dar uma foco na carreira
profissional daquela pessoa. Mas acho que limita também um pouco a visão global assim do
processo como um todo de uma empresa. Eu acho que fica aquém neste sentido. Igual, por
exemplo, no curso de administração, tem lá o lado do marketing, das finanças, da
contabilidade, a pessoa enxerga as coisas como um todo, como um sistema. Agora quando
você vai fazer um curso específico, seja voltado para meio ambiente ou outras áreas, eu acho
que o foco é realmente preparar aquela pessoa pro mercado daquela área.
Pesquisador: Tem vaga para ele?
GAD 4
Não todos, eu acho que surgiram aí uma infinidade de nomes e cursos que o mercado ainda
não reconhecem ou às vezes pode até ter oportunidade, mas o mercado não sabe que existe
essa formação.
Pesquisador: Não sabe em que sentido? O que você chama de “não sabe”?
GAD 4
Pela pouca divulgação mesmo que eu acho que tem. Por que, por exemplo, um curso de
gestão de processos gerenciais eu mesmo não sabia que existia. E qual que é a área de
atuação: não sei.
Pesquisador: Então você acha que é bom por um lado e ruim por outro essa questão da
especificidade.
GAD 4
Bom por que eles têm um foco, e ruim por que eles acabam perdendo a visão e até mesmo um
pouco de status neste mercado que, eu acho o que falta é uma conscientização de que o curso
é tão válido quanto um de bacharelado. E vamos dizer que hoje tem muita oferta de cursos e
realmente, alguns com qualidade outros... acho que atrapalha. Os que não tem qualidade
atrapalha um pouco os que tem.
Pesquisador: E você acredita que os tecnólogos são tão válidos quanto os bacharelados?
GAD 4
Não... eu ainda sou da linha de que o bacharelado num... mas olha só: é uma coisa um pouco
complicada, por que o bacharelado também, as vezes dependendo da formação, ele é tão
amplo, tão geral que a pessoa não consegue fazer nada com aquilo. Ela tem que fazer uma
pós, ou ela tem que focar realmente em uma área para seguir, se desenvolver. Administração
é um desses casos. Ai vai muito da habilidade e competência de cada um, por que você vê
171
aquelas pessoas que caminham para um lado comercial, para as finanças, tem pessoas que
vão para Rh, tem pessoas que para comunicação, então...
Pesquisador: Você vê algum benefício destes cursos para o mercado de trabalho e algum
malefício também?
GAD 4
Pergunta difícil! Eu acho que tem o lado positivo e negativo. Positivo é que pelo tempo menor
de duração isso prepara as pessoas de uma forma mais rápida, principalmente aquelas que
já ocupam posição e precisam desenvolver o lado acadêmico, eu acho que isso é positivo, e o
negativo, eu acho que é realmente assim, o número muito grande de cursos deixa as empresas
um pouco indecisas em qual área buscar aquele profissional.
Pesquisador: E vocês como intermediários desta relação força de trabalho e as
empresas, vocês tem essa idéia da quantidade de cursos, de que curso poderia ser
divulgado de forma... o que buscar ali naquela vaga, o que a empresa está precisando,
por que o que você me disse no início é que as grandes empresas tem um plano de cargos
e salários definidos e que as pequenas e médias talvez precisem de ajuda. Vocês
consideram os tecnólogos nesse meio todo?
GAD 4
Consideramos, mas a gente não tem, acho que até uma falha nossa, não temos a idéia de
todos que existem no mercado de Belo Horizonte, por exemplo. Nós não mapeamos ainda
todas as escolas. Algumas a gente tem mapeado, quais cursos elas oferecem, mas não temos
mapeado todas as escolas. Só mesmo as mais conhecidas.
Pesquisador: E quando vocês falam o seguinte para seus clientes: “olha, neste cargo aí
que você está procurando, de repente um tecnólogo seria a solução para você”. Como as
empresas reagem a isso?
GAD 4
Geralmente, o máximo de negativo que pode ocorrer é o seguinte: “encaminha as pessoas
que eu vou avaliar”. Esse negócio de falar assim: “eu não quero”, não tem esse negócio não.
Pesquisador: Então você disse que não há uma resistência por parte das empresas com
relação ao tecnólogo?
GAD 4
Em receber as pessoas não. E aí o que vai realmente pesar é aquela pessoa impressionar o
contratante, em termos de conhecimento, de experiência, de atitude... depende muito mais do
conjunto de atributos dessa pessoa do que a empresa aceitar ou não. Pelo menos é o que eu
vejo aqui.
Pesquisador: Você acha que existe uma certa problemática na contratação de tecnólogos
pelas empresas em termos de imagem? Isso afetaria a imagem da empresa perante
outras empresas ou até mesmo o mercado onde elas participam?
172
GAD 4
Para as empresas que trabalham com prestação de serviços, consultoria, auditoria, a gente
mesmo aqui em RH, as vezes o cliente que saber um pouco mais sobre a formação daquele
profissional que está trabalhando para ele. Mas para outras empresas, igual, por exemplo,
indústria alimentícia, bebidas, isso aí não faz a mínima diferença.
Pesquisador: Por que você acha que eles procuram saber a formação deste profissional?
GAD 4
Eu acho até mesmo no sentido da questão do paradigma, essa questão cultural de um certo
preconceito do curso, vou falar no sentido de que será que a pessoa vai ter um conhecimento
suficiente para me atender nesta demanda, alguma coisa neste sentido...
Pesquisador: Então, na verdade, são elas com elas mesmo, não há interferência externa
de outras empresas ou organizações de falar que a empresa está “assim ou assado” por
causa da contratação de certos profissionais.
GAD 4
Sim, são elas com elas mesmos e não há interferência.
Pesquisador: E você falou, no início da nossa conversa que a divulgação facilitaria.
Existem outros fatores que facilitariam a contratação de profissionais tecnólogos? E que
estão até mesmo ao alcance das empresas?
GAD 4
Quando eu falo em divulgação não é apenas em mídia, ou seja, “tal faculdade oferece isto”,
entendeu? De repente, existem às vezes... não é feira. Em São Paulo existem até feiras de
estágio, onde as empresas vão buscar profissionais, aí as faculdades montam stands... Aqui
ainda são poucas as universidades que fazem isso. É algo que emperra também para o
mercado.
Pesquisador: Você acha que somente a divulgação das universidades e faculdades com o
mercado de trabalho seria o facilitador disso aí?
GAD 4
É. É levar ao conhecimento público o conteúdo daquele curso... não só o nome, por que as
vezes o nome da margem para se pensar várias coisas. Tentar levar o que a pessoa forma
fazendo aquele curso. Que bagagem que ela adquire de conhecimento.
Pesquisador: E o que você acha que as empresas, seus clientes por exemplo, poderiam
contribuir com isso? Poderia haver uma contribuição das empresas com este mercado
do tecnólogo ou isso cabe realmente à faculdade, universidade e até mesmo o MEC?
GAD 4
173
Eu acho que a empresa pode ter a parcela estudando melhor os cargos que ela tem dentro
dela. Por que, as estruturas de cargo sempre passam por revisões. Nestas revisões,
realmente, aprofundar e pesquisar cursos alternativos, para aquela função, para aquela
ocupação. Eu acho que o Rh ou a área responsável por esta parte, eu acho que é de
responsabilidade dela também. Ela tem uma parcela.
Pesquisador: Quer dizer uma revisão dos processos de cargos e salários e uma
disponibilidade maior de vagas?
GAD 4
Às vezes, nem uma disponibilidade maior de vagas. Pode manter o mesmo número de vagas
mas ampliar o leque de formação, de opções de formação. Igual na área de meio ambiente.
Geralmente o que acontecia no passado: a pessoa buscava, se fosse no nível técnico, um
técnico em mineração, técnico em geologia. E na parte do curso superior, engenharia de
minas ou geólogo, e hoje eu tenho um curso voltado para a gestão de meio ambiente. E essas
pessoas, que as vezes faziam pós-graduações, voltadas para meio ambiente. O pessoal
engenheiro de segurança do trabalho, técnico em segurança do trabalho... essas pessoas que
as vezes se especializavam em meio ambiente. Então, hoje, havendo este curso direcionado,
por que não contratar a pessoa com a formação em gestão de meio ambiente. Seria ampliar...
na minha vaga aqui por exemplo, cabe um engenheiro de mineração, um geólogo, mas cabe
também um tecnólogo.
Pesquisador: E o que poderia dificultar, por parte das empresas, em contratar
profissionais tecnólogos?
GAD 4
Talvez a dificuldade de acesso as universidades. Nem a universidade... é aquela coisa: “se eu
não sei que lá tem o curso, eu não vou nem perguntar”. As vezes acontece isso. O ser humano
tem aquela coisa de ir onde é mais confortável, por que é mais rápido e que resolve de uma
forma mais fácil. Então se eu não tenho aquela informação na mão, eu vou às vezes procurar
o que é mais fácil e não vou procurar outro. Podemos tratar isso como comodismo.
Pesquisador: Você acha que a empresa deveria procurar mais o mercado de ensino para
saber o que está acontecendo ou isso é função da faculdade ou universidade procurar o
mercado de trabalho para saber o que está acontecendo?
GAD 4
Hoje, no mundo globalizado, a gente fala que quem rege as leis é o mercado de trabalho.
Mas não é só ele. Acho que a gente não tem que viver só em função dele. A gente tem também
que buscar a informação. Então, as duas partes tem que buscar.
Pesquisador: Você vê futuro para estes cursos?
GAD 4
174
Vejo, até com esse crescimento da economia aí que se promete para os próximos anos, a
gente enxerga que se as pessoas não se prepararem e se qualificarem vai faltar mão de obra
no mercado. E aí às vezes, não é o caso de faltar mão de obra, mas nessa maior oferta de
oportunidades, eu acho que vai abrir mais espaço para as pessoas de vários cursos.
Pesquisador: Você acha então que os tecnólogos são uma opção de curso, uma opção de
conhecimento?
GAD 4
Com certeza. Eu acho até por que ele talvez venha preencher até uma lacuna aí que ficou um
pouco esquecida nos últimos anos que é a formação técnica. A formação técnica de ensino
médio, muitas portas fecharam. Você vê poucas escolas hoje na formação técnica. Então a
pessoa do segundo grau faz uma faculdade ou então vai fazer o curso de tecnólogo que é uma
formação além do nível técnico com o reconhecimento de um curso superior e que dá uma...
por que o curso técnico também dava um foco. Um técnico mecânico, em química, uma coisa
específica de uma área. Eu acho que o tecnólogo veio substituir isso. Evoluiu. Foi uma
evolução destes cursos técnicos.
Pesquisador: Você gostaria de colocar mais alguma coisa que talvez eu não tenha lhe
perguntado?
GAD 4
Não... eu acho a princípio, a visão que eu tenho é essa. É até, vamos dizer, um pouco de
comodismo meu, mas há uma necessidade realmente de aprofundar no conhecimento dos
cursos aí... eu acho que vai chegar um momento que a demanda vai ser bem maior.
Pesquisador: Eu agradeço muito a sua ajuda e tenho certeza que a entrevista será muito
útil para meu trabalho. Obrigado.
175
APÊNDICE E - TRANSCRIÇÃO DE ENTREVISTA 5
Empresa: CRH 5
Entrevistado: GAD 5
Data: 24/01/2007
Hora: 15:30
Dados da CRH 5
Tempo de mercado: nove (9) anos.
Número de funcionários: treze (13) funcionários diretos e aproximadamente trezentos (300)
indiretos.
Atuação: Região Metropolitana de Belo Horizonte.
Número de clientes: aproximadamente cem (100) clientes de pequeno e médio porte.
Serviços: avaliação psicológica, comunicação empresarial, consultoria e assessoria em RH,
dinâmica de grupo, locação de mão-de-obra temporária e efetiva, promoção de vendas,
recrutamento e seleção de pessoal, terceirização de conservação, limpeza, jardinagem e
portaria 24 horas, treinamento e desenvolvimento de pessoal.
Contratação: atua em todos os níveis de formação.
Dados do GAD 5
Cargo ocupado: Gerente e Consultora Interna e Externa de Recursos Humanos
Sexo: Feminino
Formação: Comunicação Social e Especialização em Recursos Humanos
Experiência profissional: Sete (7) anos como agente de Recursos Humanos
Tempo de trabalho na CRH: Um (1) ano
Pesquisador: Você poderia me falar um pouco sobre a relação existente entre a sua
empresa e seus clientes e a mão de obra disponível no mercado?
GAD 5
A maioria das agências cobra dos candidatos a recolocação profissional até a entrega de
currículo. Na nossa empresa não. O candidato vem, nos entrega o currículo, ele fica com a
gente pelo período de um ano, mas nós cobramos do cliente. Então é cobrada uma taxa de
176
recrutamento, hoje a gente cobra 40% sobre o primeiro salário do candidato. O cliente tem
trinta dias após a admissão para avaliar e volta a nos ligar: “não é o perfil”; nós voltamos a
fazer o recrutamento e seleção sem ônus nenhum. Então a gente tem que deixar claro para o
candidato o seguinte: como a gente não cobra dele, a gente também não tem a
obrigatoriedade de arrumar um emprego. Deixa eu te explicar por que: às vezes o candidato
deixa o currículo aí, dois meses depois, ele chega nos cobrando: “ah, eu deixei o meu
currículo aqui e nunca fui chamado”! Cobrando. Então a gente tem que deixar claro que nós
não temos. A gente só chama se você atender o perfil que o cliente nos liga, passa um perfil...
às vezes o cliente nem sabe que aquele realmente é o perfil adequado. Às vezes quem nos
pede é uma pessoa, por exemplo, do DP, departamento pessoal, nem sempre tem a visão de
RH. Não sabe, tá recrutando para a área de informática, por exemplo, acontece. Aí passa
para o DP, eles me ligam, a gente pergunta mais detalhes, atividades, enfim... “ah, não sei,
por que o fulano é que me passou”, então até isso nos dificulta também. Por isso que a gente
tem que tentar saber ao menos um pouquinho. Lógico que a gente não consegue saber de
tudo, mas buscar entender aquela profissão, atividade, por exemplo: o Senai mesmo tem um
caderninho que a gente tem, que vem todas as profissões técnicas. Então quando você pega
você entende atividade, campo de trabalho... por que quando a pessoa chega você sabe
conversar, você não fixa leiga, por que chega um técnico em mecânica e aí... a gente aprende
também. Outro dia veio um técnico aqui em mecânica que ele usou determinados termos que
eu falei: “Arnaldo, espera aí um pouquinho. Me ensine, por favor,”. Eu tenho essa
humildade.
(...)
Então são coisas né... mas basicamente a gente trabalha assim.
Pesquisador: Você falou uma coisa importante: “as empresas ainda não tem a
definição”. Vocês ajudam nesta de definição do perfil?
GAD 5
Sim. Quando a gente tem... principalmente quando a gente já tem mais contatos. Um cliente
mais antigo... até salário a gente já consegue mudar, aumentar... por que a gente argumenta:
“olha, não vai conseguir, dentro do que você está me pedindo...”. Por que pede tanta
qualificação e o salário... (gesto com dois dedos mostrando alguma coisa pequena) Aí eu
falo: “olha, o que eu tenho aqui em nosso banco de dados... tudo que você está pedindo e o
que você está pagando, não vou conseguir”. Por que, Sandro, é uma coisa que a gente tem
observado. As pessoas estão recusando. Fica em casa mas não quer trabalhar. Isso vem do
peão e vai ao graduado. Aliás, graduado não. O graduado ele pega. E segundo grau para
baixo a gente está tendo muito, né... tendo muita dificuldade. O pessoal que tem curso
superior aceita. É impressionante. Por quê? Porque vê que é importante está no mercado,
não interessa o momento. O importante é voltar ao mercado de trabalho, porque aí você vai
subindo de novo, com sua rede de relacionamento. Você vai tendo oportunidade. E segundo
grau para baixo está complicado. Porque o salário é pouco, não quer trabalhar sábado e
domingo... Eu estava até vendo outro dia um artigo dizendo... foi até numa previsão para
2020, mais ou menos, em termos de empresa... que algumas empresas e isso é fenômeno
mundial, não é só no Brasil não, que elas vão fechar, vão sumir determinados segmentos, por
que: falta de mão de obra. O povo não quer, não quer.
Pesquisador: Agora, quanto ao nível superior, tem mais facilidade.
177
GAD 5
O pessoal tem sido mais maleável. Eu acho que é por ter, por enxergar, sabe... de pensar e
falar assim: “não, eu vou tentar por que daqui a pouco eu consigo outras oportunidades”. O
importante é estar trabalhando, fazer novas relações...
Pesquisador: Como que as empresas enxergam, entendem essa intervenção quando
vocês definem o perfil?
GAD 5
Quando consegue né. Tem determinados clientes que não.
Pesquisador: Isso, como é que eles aceitam isso?
GAD 5
Não aceitam. Só depois de ver, por exemplo, demora mais de um mês para conseguir e ligam
desesperados: “gente pelo amor de Deus”! E aí nós: “gente, tá difícil”. Então eles começam
a buscar outras empresas também de RH, por achar que a gente está sendo ineficiente,
divulga, enfim... aí volta a me ligar: “conseguiu”? “Não”. “Ah, porque eu também coloquei
em outro local, estou até te avisando...” Mas realmente está difícil. Agora tem setor que não
abrem mão. E uma coisa, Sandro, que não adianta. Por exemplo: quando a gente lê Exame, é
um outro planeta. Eu evito até de ler um pouco porque assim, é um mundo de sonho. Seria
um mundo ideal na área administrativa e empresarial. Quando você vai lidar com o cliente, e
isso qualquer tipo de segmento empresarial, “Santo Deus”! O empresário brasileiro, ele não
tem visão nenhuma, de recursos humanos, de valorização de pessoas. Ele quer tudo para ele.
Então ele enxerga salário como custo. Para ele, o que ele está pagando está bom demais. E é
se quiser. Eu tenho clientes de tudo quanto é jeito. Tenho clientes extremamente ignorante,
que não aceitam. “É isso que eu quero se não tiver não me serve”. E tem clientes que a gente
consegue, sabe... ter mais... conseguir dar mais entrada, negociar...
Pesquisador: Até mesmo a definição da formação do candidato?
GAD 5
Sim. Eu tenho um cliente muito bom aqui de Lagoa Santa, que ela já me passa o processo
seletivo dela por e-mail, por exemplo, 14 vagas, que é desde a produção até a área
administrativa, então é assim: engenheiro... enfim... ela me passa todo o perfil detalhado.
Agora quem coordena a área de recursos humanos é uma psicóloga. Então, a visão é
diferente. É o que eu estou te falando. Um departamento pessoal não tem a visão de recursos
humanos. Então é obvio que uma empresa maior é diferente de uma pequena. Agora eu
enxergo. Se toda empresa pequena contratar um profissional de recursos humanos, um
psicólogo, elas cresceriam muito mais. Em todos os sentidos. Você trabalha internamente seu
clima interno, atendimento ao cliente, motivação, remuneração, mas infelizmente...
Pesquisador: Mas não adianta contratar um profissional com essa visão se o empresário
não a tem, não adianta nada.
178
GAD 5
Então, uma empresa grande, e não é toda empresa grande também não. Aí é o que eu estou te
falando. Eu tenho outro cliente, uma indústria, em Sabará. Lá é DP, não é Recursos
Humanos. Pode até ter a sigla de RH, mas não age como recursos humanos. É DP. Então a
área técnica passa para ela a vaga e ela fica igual louca. Aí às vezes eu retorno, falo:
“atividade... eu preciso de mais informações. O que você está me passando está pouco”. “Ah,
não sei, porque o pessoal que me passou. Depois eu vou ver isso com você”. E mesmo sendo
empresa grande, eles não enxergam que às vezes, o crescer não depende só do mercado, de
vender. Acho que começa dentro.
Pesquisador: Agora, me explica uma coisa: qual o conhecimento que você tem sobre
esses cursos superiores de tecnologia?
GAD 5
Pouquíssimo. Quando eu vi tecnologia da informação, eu entrei na internet, para poder ter
acesso, porque daqui a pouco as empresas... porque quando surgiu este curso foi um boom.
Era igual ao e-commerce quando começou. Seria assim um fenômeno mundial. Comércio
eletrônico, venda pela internet... eu li, corri atrás e falei: “nossa Senhora, a gente não pode
fica para trás”. Então quando eu vi tecnologia da informação, eu busquei ler, ver as
tendências de mercado. Do ano passado para cá, por exemplo, lá na nossa empresa, eu tive,
do final do ano retrasado até o meio do ano passado, mais ou menos, eu tive muita demanda
para a área de informática, mas na área técnica. Eu ainda não tive, nem na nossa sede em
Contagem, nós não tivemos nem um pedido de um profissional da área, mesmo. E mesmo
para um técnico em informática, tem empresas que não pagam um salário. Por exemplo, essa
indústria me pediu um técnico em informática, para trabalhar oito horas, R$ 700,00 de
salário. Os meninos recrutaram. Meninos por que assim, você divulga em escolas... divulga
até em igreja. Onde a gente puder divulgar, para as pessoas poderem ter acesso, eu estou
levando. Recebi um monte de currículos por e-mail, ligo, fax e tal... quando entra a questão
salarial, meninos de 20, 22 anos... “por menos de R$ 1.800,00 eu não aceito”. Custei a
arrumar. Consegui negociar com a empresa a redução da carga horária. Por que eu não vou
conseguir. Ninguém quer. Então passaram só para seis horas. Aí conseguiram um recém
formado, R$ 700,00 mais os benefícios. Mas uma pessoa de nível superior, dessa área, pode
ser por falta de conhecimento mesmo. O que este curso pode trazer de benefício para a
empresa. Pode ser isso, falta de informação ainda. No geral.
Pesquisador: Você acha que as empresas têm pouca informação sobre isso?
GAD 5
Acho que sim. O quê que é tecnologia da informação? O que ela pode fazer por mim? Em
termos de custo, benefício? Crescimento financeiro? Enfim, eu acho que é muito pouco
esclarecido.
Pesquisador: Na verdade nós temos outros cursos nesta área tecnológica, por que os
cursos superiores de tecnologia não são só voltados para a tecnologia da informação. Nós
temos cursos na área de meio ambiente, gestão... são os cursos de dois anos...
GAD 5
179
Esses cursos seqüenciais, né.
Pesquisador: Na verdade, o superior de tecnologia é uma extensão do seqüencial, ou
melhor, uma melhoria do seqüencial. Ele te dá um diploma de graduação superior,
assim como o bacharelado. Então, se eu fizer este curso de dois anos, eu vou receber um
diploma válido tanto quanto o de administração, engenharia, entre outros. Se você tem
dois candidatos a uma vaga onde nela, não é especificado o curso de formação, apenas
curso superior. Um candidato é formado no Superior de Tecnologia, ou seja, fez um
curso de curta duração, e o outro em Bacharelado, de maior duração. Como você
enxerga isso? Um tem preferência sobre o outro?
GAD 5
Pelo menos com os clientes que eu tenho contato, isso daí não está interferindo não. Essa
questão de ser esse curso maior ou extenso não. Geralmente o que eles pedem é um
conhecimento sólido. Por exemplo, sem experiência, mas que tem um conhecimento sólido.
Por exemplo, um técnico em meio ambiente, que tem um conhecimento sólido na área, pode
ter uma experiência, podemos dizer de um ano, mas que tem essa solidez. Um técnico de
segurança do trabalho, também. A área administrativa, engraçado... eu lido com uma
realidade de empresa um pouco diferente, por exemplo, da Catho, da Manager, da Selpe.
Nossa sede é em Contagem. Eu tenho um escritório em Santa Luzia e outro aqui em Lagoa
Santa. Então, nossa realidade de empresa e de público, é um pouco diferente, né Sandro. Eu
não lido com tanta empresa com esta sofisticação empresarial toda não. E nem de candidato.
Tem candidato muito bem qualificado. Alguns poucos clientes que tem uma visão muito boa
de negócios, de empresa. Que enxergam os funcionários, que salário é investimento, não é
custo. Muito pouco. Então, essa realidade que você está me pedindo, eu não vivo muito isso
não. Porque as empresas ainda estão bem... em linha geral eu não enxergo... isso é muito
cultural né. O empresário brasileiro ele só quer para ele. “Eu montei meu negócio, eu quero
ficar rico, quero ter minha Mercedes, eu quero ir para a Europa, jóias, jantares excelentes,
mas o meu funcionário tem que ser meu escravo branco”. Então, benefícios quase que zero,
salários de fome...
Pesquisador: Independente do curso que ele fez? Da formação dele?
GAD 5
Sim. É muito pouca empresa que valoriza. Eu tenho esse cliente aqui de Lagoa Santa que eu
adoro trabalhar com ele, porque... é essa psicóloga que eu estou te falando. Porque ela tem
essa visão. Então, quando ela pede um engenheiro, ele é valorizado financeiramente, tudo.
Quando o pessoal entra, eles me ligam: “essa empresa é maravilhosa”! “Empresa de
primeiro mundo”! E trabalha com o mercado externo. Então assim... eu espero que isso
mude. Porque para a gente que trabalha nessa área também, é muito angustiante. Sabe por
que eu estou te falando? Porque a gente é muito cobrada em termos de conhecimento e
informação. Se eu vou visitar um cliente, eu tenho que estar em dia na área de Rh, na área
empresarial, para poder sentar e conversar. Mas a realidade da empresa é muito diferente. É
muito tupiniquim. Então, me dá desgaste? Dá desgaste para a gente sim. Porque, ao mesmo
tempo que você tem que ter nível de primeiro mundo, você lida com nível tupiniquim.
Pesquisador: Te exige uma coisa que eles não têm na verdade.
180
GAD 5
É. É a questão do recrutamento. Então você pede... é igual eu estou falando: interfere ser um
tecnólogo ou um bacharel? Não, porque quando eles passam o que pesa é o salário. E na
maioria das vezes, nem sabe se o perfil é aquele. Se é aquela área que está precisando. Por
que não faz pesquisa interna, sabe, de clima, não faz um consultoria para adequar perfis,
nada. É tudo, desculpa o termo, “nas coxas”. Montou, a coisa foi crescendo porque tem tino
comercial, pode, porque tem que ter para ter empresa, mas é muito sacrificante. É um
contraste muito grande.
Pesquisador: Agora, pelas informações que você tem, por ter ouvido falar, como é que
você vê a qualidade destes cursos de dois anos?
GAD 5
Já me falaram que são bons. Esse colega nosso, que é parceiro mesmo, ele dá curso, aula em
alguns cursos e ele falou que são bons. Ele falou: “a diferença de um curso mais extensivo é
que o extensivo enche, às vezes, muita... você tem coisa que não tem razão de ser. É
enrolação mesmo. Você poderia condensar". Então, é que ele fala. Talvez o curso de dois
anos seja até melhor que o de quatro, porque você vai direto no que é pedido. E eu penso, eu
enxergo, assim... de ler, eu não tenho experiência... que você sai com uma formação
gerencial melhor.
Pesquisador: Por que você acha isso?
GAD 5
Eu não sei mas eu acho que pelo conteúdo mesmo, pelo direcionamento do curso. Alguns que
eu olhei mesmo. Então, acho que pelo pouco tempo, você vai direto no foco. E hoje também
está sendo muito questionado isso. Você sai da faculdade e você não sabe nada. A gente sai,
pega o diploma e aí? “Para onde vou”? “Deixa eu voltar de novo”. Na Federal o pessoal até
brincava que tinha alunos lá de 50, 60 anos, que o povo não quer sair da escola. Eu acho que
é de medo. Porque tem medo. Dá medo, não é? Você sai e fala assim: “gente! E agora”? A
realidade da teoria também vai uma distância longa. Claro que a gente usa, e muito,
formação, conhecimento, mas assim, é uma distância, justamente pela realidade tacanha das
empresas. (...)
Pesquisador: E o que você acha que determina o nível salarial, o cargo que ela ocupa... é
o curso que ela faz?
GAD 5
Olha, que o curso normal continua a ter peso, continua. Sem dúvida. Às vezes por falta de
conhecimento mesmo. De informação sobre o curso de 2 anos. A pessoa acha que ela não foi
tão bem preparada. A pessoa que eu falo assim: às vezes o contratante. Porque é o que eu
estou te falando: às vezes é falta de informação do contratante. Então, dependendo, eu acho
que o curso normal tem peso sim. Tem em termos de salário...
181
Pesquisador: Isso por que ele está no mercado há mais tempo, as empresas o conhecem
mais... são mais antigos...
GAD 5
É um pré-conceito. Eu acompanhei este retorno dos cursos técnicos que o Senai tem feito... e
o Senac, uma campanha bem forte em cima. O Senac é conceituado até fora do país. E o
Senai também tá retomando isso. Sandro, eu acho, que no Brasil, eu acho que isso é até uma
questão de mudança cultural mesmo, eu acho que vai levar um certo tempo. Alemanha... a
gente sabe que valorizado é o técnico... hoje a gente sente dificuldade em técnico... às vezes
eu deixo de atender um cliente porque não tem profissional preparado... técnico em
edificação, técnico em mineração... então às vezes a gente não encontra no mercado de
trabalho, porque não tem. Eu acho que se for feito uma campanha melhor, esclarecer melhor,
por exemplo: o conteúdo, nível de qualificação destes cursos, para que mude, sabe, por que
eu vou ser bem sincera com você: faculdade é ótimo, a gente tem que fazer sim. Te abre
caminho, te expande conhecimento... não para todos. Faculdade não te traz cultura. Ela te
traz a teoria. Cultura e conhecimento você adquiri fora. Mas eu acho que, sinceramente, é
isso que eu estou te falando, os cursos técnicos do Senai, por exemplo, são excelentes. Hoje,
eu vejo, por exemplo, o curso de chefe de cozinha do Senac e tem a Estácio de Sá que tem o
curso de gastronomia. O gastronomia, ele é um pouquinho mais completo. Você tem...
completo que eu digo assim... eu acho que é mais floreado para estender, porque no Senac
você aprende basicamente as mesmas coisas: é gerenciar, é ter liderança, é vender,
atendimento, é cozinhar, é lidar com seu estoque, montar seu restaurante. A faculdade
também. Eu acho que o curso de gastronomia são três anos, o Senac, um ano. Você sai tanto
quanto ou melhor até do que um que fez o curso superior. E na verdade, também, por já ter
sido estudante, observar os meninos que estão estudando, muita gente leva a faculdade só
para ter o diploma. Ao contrário de quem faz o curso técnico, que já é uma pessoa que já está
mais velho, com uma bagagem de vida mais sofrida, porque são pessoas com um nível
aquisitivo menor, não tem condições de pagar uma faculdade, você leva com mais seriedade.
Isso de conversar com as pessoas... assim, as pessoas levam mais a sério. Saem excelentes
profissionais. Eu tenho visto muita gente que faz faculdade, gasta, investe... eu não
contrataria se eu tivesse o emprego. De jeito nenhum. Porque não leva a sério, não está nem
aí.
Pesquisador: O que definiria, na hora da contratação, esse profissional? Você tem dois
funcionários: um técnico e um graduado. O que definiria a contratação: a formação ou a
experiência dele?
GAD 5
A experiência... dependendo do cliente, Sandro, que ele nos passa, por exemplo, perfil
pessoal: pessoa madura, pró-ativa, comprometida, dinâmica, interessada, com conhecimento
sólido ou experiência... então eu acho que é isso que o cliente está olhando hoje, um
pouquinho. Mas existe sim, ainda, de alguns segmentos, um pré-conceito em relação a esses
cursos técnicos. Mas eu acho que tem que mudar. Para mudar eu acho que tem que ter um
esclarecimento melhor. Divulgar mais... por exemplo: lá em Santa Luzia, eu monto os
quadros sobre... cada vez eu ponho um sobre as profissões técnicas, que é esse almanaque do
Senai. Então por exemplo, o da panificação põe lá. O pessoal acha que fazer um curso de
panificação é sair padeiro, e não é. Então quando ele chega e lê todas as possibilidades
profissionais e conhecimentos, ele te mostra uma oportunidade... não é ser só aquele
182
padeiro... é gerenciar, é liderar, é relacionar... as pessoas estão muito perdidas com relação
a que profissão seguir, principalmente, a meninada que está chegando. Culturalmente
também, a geração que está chegando está difícil, porque os meninos não sabem nem
conversar direito. Então, por exemplo: eu, a gente pensa aqui na empresa socialmente. Não é
só o retorno financeiro. Eu aqui faço este trabalho. A gente está ajudando e informando.
Então à medida que você põe lá todo mês, técnico em mecânica, panificação, técnico em
hotelaria... você vai abrindo possibilidades. É a visão minha, não sei de outras pessoas, mas
eu acho que estamos num momento meio confuso (...)
Eu acho que tem que investir mais em cursos de qualificação sim. Acho que a gente... que
brasileiro é muito metido. Em que sentido: valorizarem só quem tem curso superior, e não é.
Então a gente tem que mostrar que os cursos de qualificação, os cursos técnicos, você tem
suas qualidades, você é importante. (...) é preciso resgatar isso. Tirar essa bobagem de que
só que fez curso superior é importante. É importante? É. Mas não é só isso.
Pesquisador: Você falou de duas coisas importantes. Primeiro você falou de informação.
Que as empresas e o mercado precisam ter mais informações sobre estes cursos. Isso
estaria a cargo de quem: das universidades e faculdades ou as empresas tem controle
também sobre essas informações?
GAD 5
Isso facilitaria a empregabilidade. Eu acho que começaria pelas próprias instituições mesmo.
Porque assim: tem novas opções profissionais chegando no mercado em função da tecnologia
mesmo, novas demandas, e as pessoas continuam as mesmas: “eu quero fazer Direito, eu
quero fazer Medicina, porque é o curso x...” Porque não... por exemplo, esse curso mesmo de
tecnologia da informação; o que a gente sabe direito sobre esse curso. Muito pouco. Então se
não for divulgado, se você... o que eu falo divulgado é o seguinte: esse curso trata disso,
disso e disso. Eu tenho o curso de tecnologia da informação. Divulgo: outdoor, é a sensação
do milênio, não sei o que... e aí? (...) Eu acho que falta isso. Falta você mostrar o que esse
curso faz. Quais são as suas possibilidades profissionais no mercado, como pessoa, quais
são... sabe. Abrir o leque. A gente não tem isso. (...) Então, assim: a gente precisa sim de um
estímulo. Eu não sei quem começaria. Eu acho que começaria pelas Instituições, que é quem
detém o conhecimento, quem dá esse curso. Poderia ser feito uma campanha, por exemplo,
via Fiemg, CDL, junto às empresas e as escolas estarem indo junto ao RH e estarem
definindo... eu estou falando, Sandro, assim, não sei como seria isso, mas estar mostrando
possibilidades profissionais, os perfis dessas profissões, o quê que cada profissão de traz de
emprego, benefícios, crescimento, sabe... eu não sei. Eu sinto assim: a gente está num
momento muito difícil, confuso, os jovens perdidos demais, quem está no meio do caminho,
ou seja, que não é terceira idade, que já fizeram curso superior e não tem oportunidade
também. (...)
Pesquisador: Outro ponto importante: você falou que o fator informação facilita. Existe
algum fator que dificultaria as contratações, a empregabilidade destes profissionais
tecnólogos, que cursaram dois anos?
GAD 5
Não... eu acho que seria mais esse preconceito mesmo. Das empresas não conhecerem e não
saberem que são tão ou melhor competentes de que quem fez um curso normal.
183
Pesquisador: Até que ponto você acha que estas empresas sabem disso e tem controle
sobre isso? Elas assumem que às vezes são preconceituosas?
GAD 5
Não. Sandro... o ambiente interno de uma empresa é uma coisa pavorosa. As pessoas ‘pisam
muito em ovos’. Ainda existe muito aquela coisa da repartição pública: “esse lápis é meu,
esse lugar é meu”. Quando a gente vai em uma empresa e vai fazer uma consultoria, começa
a conversar com pessoas de nível superior, pós-graduado, enfim, a reclamação é a mesma.
Impressionante. Do chão de fábrica à gerência. Não existe esta cultura de querer aprender,
de dividir conhecimento, pelo contrário. Então eu enxergo isso também assim: você não
contrata, às vezes, uma pessoa com nível superior, por que “eu sou gerente e não tenho nível
superior e vou contratar um que tem”? “Eu perco o meu lugar”. Eu já ouvi isso. Então
assim, é mudança de cabeça mesmo. É cultura. Eu não enxergo de outra forma. E não
enxergo muito esforço das pessoas não. São poucas empresas que trabalham... eu tive assim
uma felicidade muito grande em 2000... 99 até 2000, trabalhei com essa consultoria e o
marido dela também era consultor. Eu realmente me senti fora do Brasil. Por quê? Eu fiquei
impressionada de ver o nível das pessoas. Eles compartilham muita informação,
conhecimento, não tem medo. Eu percebo que as empresas têm medo. As pessoas que entram
também para a empresa... igual um cliente meu outro dia me ligou: “a pessoa começou muito
bem, mas meu Deus do céu”! “Ele não é aberto, ele tem medo de mudança”. “Ele não aceita
eu colocar que tem que ser dessa forma, ele tem medo de mudança, ele briga com as pessoas,
ele não sabe se relacionar”. (risos) Eu acho que primeiro vem da vontade nossa de querer
mudar, de querer crescer, de correr atrás como profissional; as empresas também quererem
mudar, ampliar mais seus horizontes. Em contrapartida, quem detém o conhecimento, que
são as Instituições, de estar trabalhando isso. Eu não sei como faria isso, como seria a
divulgação destes novos cursos.
Pesquisador: Agora, uma outra coisa que você apontou foi sobre a cultura do estudante,
essa “preguiça” de estudar, ou seja, o perfil de um estudante. Você acha que existe
diferença de perfil entre pessoas que fazem um tecnólogo de dois anos e pessoas que
fazem um bacharel, de quatro anos, em termos de perfil cultural, educacional, até
mesmo de classe social?
GAD 5
Na época que eu convivi... na época que saíram estes cursos seqüenciais, quem eu via
procurar eram pessoas mais maduras, que já tinham determinado cargo na empresa, e que
estavam buscando estes cursos porque estavam voltados para uma formação gerencial,
enfim... para poder crescer na empresa, ou seja, não perder o meu cargo, por exemplo, de
gerente e ter uma formação mais sólida. Ao passo que faculdade (bacharelado – grifo do
entrevistador) é uma meninada mesmo. Eu não minha época, só para você ter idéia, quando
eu fiz a minha eu tinha 26 anos. As meninas tinham 18. Então, eu era a velha da turma. Elas
me chamavam de velha. (...) Têm um amigo meu que está fazendo Direito. Ele já está com 50
anos. Ele falou que na sala dele, ele faz a noite, tem alguns coroas. Ele fala que é uma coisa
impressionante. O pessoal mais velho ‘mete a cara’. São comprometidos. Ao passo que a
meninada, pede para fazer trabalho, cola... eu acho isso podre. Que profissional que vai estar
no mercado de trabalho? Que conhecimento? Um psicólogo que leva 5 anos na faculdade
que leva o curso deste jeito, imagina uma pessoa destas no mercado de trabalho? Você vai
184
lidar com pessoas, que é uma responsabilidade muito grande. Administração, que você está
lidando com a vida de uma pessoa, com o sonho de quem montou aquilo ali. Então é
complicado.
Pesquisador: Você falou que as pessoas que fazem dois anos são mais velhas e que
trabalham...
GAD 5
Isso na época que eu tinha mais contato. Eu percebi esse movimento. Hoje eu já não sei se o
pessoal mais novo tem buscado isso também, por questão até financeira.
Pesquisador: Pois é. Você vê alguma diferença entre a condição financeira destas
pessoas? Entre quem faz 4 ou quem faz 2 anos?
GAD 5
Vejo. Você vai fazer uma faculdade de 4 ou 5 anos Sandro, você sabe que é muito caro. É um
investimento muito caro. Às vezes para você não tem retorno tanto profissional quanto
financeiro. Então, às vezes, o pessoal, por escolha súbita, não sei... fala: “não, eu vou fazer
este de dois anos porque eu não ter tanto investimento mas vai me dar, praticamente, o
mesmo nível do que o de 4 anos. Por questão de luta da pessoa mesmo. Igual o gerente
mesmo que eu te falei porque ele precisava disso para não perder a posição dele. Mas que
financeiramente, lógico que o curso é mais viável.
Pesquisador: Você vê algum benefício para as empresa em ter profissionais com cursos
de menor duração e mais específicos? Existe algum benefício e malefício?
GAD 5
Eu enxergo benefício. Eu acredito muito numa coisa: o desenvolvimento é da pessoa. É o
querer nosso. Então eu, se tivesse uma empresa, algumas profissões, como psicólogo, eu acho
que tem que ser o curso como é, porque é muito conhecimento, muito amplo. Mas para a área
administrativa, financeira, eu contrataria, sabe por quê? Eu gerenciei uma padaria... a Pão e
Companhia, você já ouviu falar?
Pesquisador: Sim.
GAD 5
E o dono da marca, o Valadão, ele era diretor do Epa... enfim. Então ele falava comigo o
seguinte... ele tinha internet lá embaixo na produção e ele falava o seguinte: “na hora da
folga dos meninos, a internet, você não precisa preocupar não. Deixa os meninos usarem.
Sabe por quê? Crescimento profissional e conhecimento não é só banco de faculdade não.
Você estuda dentro de casa”. Então eu acredito que isto vem da gente. É o seu querer. É o
que eu falo para o estagiário: “não fique só numa faculdade. Porque a faculdade só te traz a
teoria. Você tem que ler, buscar artigos, ler as revistas da área, ir em palestras, seminários,
buscar a informação, por que senão, você não cresce, fica um profissional medíocre”. Então,
eu acho que nesse sentido, se as empresas começarem a perceber este tipo de coisa, quer
185
dizer, o seu crescimento depende de você. Não é a faculdade, o curso técnico não. Isto te dá
base. Agora, o seu potencial, o seu crescimento, é o seu querer.
Pesquisador: Haveria alguma coisa de ruim para a empresa nos profissionais que vem
desses cursos? Existe algum malefício em contratar um tecnólogo?
GAD 5
Acho que não, por quê? Até hoje, não encontrei nenhum cliente que falou comigo: “não
quero”... É o que eu estou te falando; pelo nível de empresas que eu trabalho, a maioria é
técnico, a maioria. Eu tive vaga para engenheiro, administrador, mas assim... muito pouca. A
maioria é técnico. Ano passado mesmo teve uma demanda muito grande na área de
mecânica, ambiental, segurança do trabalho... então a gente vê que o mercado está reagindo
sim. Aí vem o Senai, com a campanha deles, o Senac... o mercado tá reagindo, mas tá pouco.
Eu acho que pode muito mais.
Pesquisador: Tem alguém, na sua visão, alguém, alguma empresa, alguma instituição,
que seria contrária a, por exemplo, outra empresa, ter em seus cargos, tecnólogos,
técnicos, ou seja, com formações em menor tempo e mais específicas?
GAD 5
Não... que tenha questionado? Não. Primeiro por que cada uma tem seu segmento, sua
demanda. Então, este tipo de questionamento não cabe.
Pesquisador: E como você vê o futuro destes cursos?
GAD 5
Sandro, na verdade, eu não sei como está agora. Eu tenho visto que tem crescido. Então
significa que tem procura, que deu certo. Como estão começando... outro dia eu vi mestrado
por e-mail. Um mercado que parecia que não iria fluir, que não iria acontecer... e
Pesquisador: A educação à distância...
GAD 5
É. Então, pelo que eu tenho percebido, está crescendo. É o que eu estou te falando. Eu acho
que a tendência nossa é tirar essa coisa só do superior tradicional e voltar para o técnico,
porque a gente não tem o técnico, não tem. Por que assim: um ou dois podem pensar pela
empresa toda, agora executar? Você precisa de gente para executar, mas que pense. Eu
enxergo o curso técnico, como está hoje assim. Você executa, mas pensa. Por que hoje os
cursos ensinam a pensar. E antes não. Era só o tarefeiro. Hoje mudou, porque você precisa
da pessoa que pense, que tenha iniciativa, que saiba lidar em equipe, que tem liderança.
Então, eu acho que a tendência é aumentar.
Pesquisador: Ok. Eu acho que a pauta foi bem atendida. Eu te agradeço muito pela
entrevista e tenho certeza de que a sua entrevista ajudará muito em meu trabalho.
Obrigado.
186
APÊNDICE F - TRANSCRIÇÃO DE ENTREVISTA 6
Empresa: CRH 6
Entrevistado: GAD 6
Data: 31/01/2007
Hora: 15:00
Dados da CRH 6
Tempo de mercado: trinta e cinco (35) anos.
Número de funcionários: trinta e cinco (35) na sede da empresa e acima de um mil (1.000)
terceirizados.
Atuação: Minas Gerais, São Paulo, Rio de Janeiro, Espírito Santo e Bahia.
Número de clientes: acima de trezentos (300) de micro a grande porte.
Serviços: recrutamento, seleção e treinamento, fornecimento de mão de obra temporária e
efetiva, conservação e limpeza, avaliação psicológica e terceirização de serviços.
Contratação: atua em todos os níveis de formação.
Dados do GAD 6
Cargo ocupado: Coordenador de Recrutamento
Sexo: Masculino
Formação: Psicologia e Especialização em Psicologia Educacional e do Trabalho
Experiência profissional: quinze (15) anos na área de recrutamento e seleção
Tempo de trabalho na CRH: dez (10) anos
Pesquisador: Você poderia me falar um pouco sobre a relação existente entre a sua
empresa e seus clientes e a mão de obra disponível no mercado?
GAD 6
A nossa empresa tem 35 anos de mercado. É bem antiga. Nós estamos aqui com trabalho de
recrutamento, seleção, a parte de treinamento, terceirização de serviços, mão de obra
temporária, efetiva. A terceirização de mão de obra temporária é aquela de um a cento e
187
oitenta dias... e a empresa também faz aquele trabalho de integração de estágio... faz aquele
trabalho que todo agente de integração faz, entre a empresa e a escola.
Pesquisador: Vocês têm clientes que te procuram e te solicitam a mão de obra, é isso?
GAD 6
Isso. O cliente me liga e fala: “olha, estou precisando de um auxiliar de contabilidade, com
experiência de um ano, que tem que saber o Mastermaq” e por aí vai.
Pesquisador: Eles já vêm com o perfil pronto ou vocês auxiliam na definição do perfil do
candidato?
GAD 6
Geralmente... como é que acontece: quem geralmente passa o perfil para mim é o cliente. É a
empresa solicitante. Muitas vezes ela chega e me pede: “olha, eu estou querendo contratar
um profissional, tal e tal”. Aí, o que acontece: é até uma pergunta que você me fez aqui. O
cliente, quando ele me procura, ele já está com o perfil montado. Geralmente, muitas das
vezes, já tem o RH dentro da empresa, que já definiu... já traçou o perfil. Um exemplo: têm
várias empresas aí, você pode olhar as auto peças, essas empresas maiores, elas já têm
planos de cargos e salários. Então, tem que ser uma pessoa com esse conhecimento, com essa
formação, porque depois elas vão treinar essa pessoa para ser um gerenciados no futuro...
eles já tem toda uma organização. Agora, por outro lado, já tem cliente que me pede. Ele
fala: “eu estou precisando de um motorista, aí o seguinte: o que você me sugere? Um cara de
segundo grau ou de primeiro grau”?Aí, eu falo para ele: “olha, tem que ser de primeiro
grau. Mas quanto você vai pagar para ele?” “Ah! Vou pagar para ele R$ 500,00”. “O que
você queria”? “Quatro anos de experiência, curso MOPE...” “Realmente, R$ 500,00 tá um
pouquinho abaixo do que... você vai encontrar profissional nesta área, mas a remuneração
vai pegar um pouquinho. Se exigir escolaridade vai pegar mais um pouco ainda”.
Pesquisador: E a nível de terceiro grau? Vocês ajudam as empresas a definir a formação
necessária do candidato?
GAD 6
Assim, se me derem abertura, eu negocio. Porque por um lado, eu tenho que olhar também, a
dinâmica da coisa. Porque às vezes, não adianta. A empresa fala: “eu estou querendo um
engenheiro mecânico, para fazer determinada função, isso, isso e isso”. Então, às vezes a
gente fala: “é só essa formação mesmo”? Aí eles falam: “não... pode ser uma área técnica.
Pode ser uma pessoa que tenha uma formação técnica mecânica...”. Sabe como? Então
assim: na conversa às vezes a gente consegue um melhor. Por que às vezes tem uma pessoa
que tem uma experiência boa, por exemplo, um comprador com curso de engenharia, vamos
supor. Mas às vezes, tem uma pessoa que faz o mesmo papel, uma pessoa que tem um
potencial, que às vezes ele é um técnico mecânico, um técnico em eletrônica, tem uma
formação parecida, sabe como? Que às vezes atende bem o cliente. Mas nem sempre.
Dependendo da situação, é muito flexível esta questão. Determinada área muito específica, às
vezes a gente consegue negociar, conversar com o cliente. Por que eu tenho que resolver o
problema dele. Eu tenho que resolver, ajudá-lo a resolver o problema. Aí, muitas vezes ele
não tem o conhecimento de causa certinho. Às vezes ele está pedindo uma profissão que a
188
gente vê que tá difícil. Ele se amarra naquilo ali e diz: “eu quero assim, assim, assado...”
“Se não conseguir eu vou arrumar outra empresa”. Aí meu amigo, a gente tem que se virar e
dar um jeito de arrumar para ele. Mas é muito difícil.
Pesquisador: Isso é pago pela empresa cliente?
GAD 6
A gente não cobra nada do candidato. A gente cobra da empresa. A gente tem as taxas,
proposta, contrato.
Pesquisador: E no caso da terceirização, ou seja, você está colocando uma mão de obra
sua dentro da empresa. A definição do perfil, da formação, é vocês quem define ou é a
empresa cliente?
GAD 6
Depende. Por exemplo: quando é de faxina, mão de obra de portaria... bom, então o seguinte:
por que depende de cada empresa. Eu não posso definir um perfil, por exemplo, um porteiro
para trabalhar aqui na empresa, tem que ter segundo grau completo, não sei o quê... não
adianta eu fazer isso, porque como eu trabalho com todo tipo de empresa, às vezes uma
pessoa serve para a empresa x e para outra não seve. Por exemplo: um faxineiro que
trabalha para uma empresa de computadores, é só um escritório, o faxineiro não tem muita
exigência. Em compensação, para uma indústria química, você tem que observar, porque às
vezes o cara vai trabalhar com produtos químicos e ele é alérgico. Então, tem que saber...
tem que ver a questão... Então vai depender de cada empresa. Então, quando a gente pega o
perfil com o cliente, a gente acaba discutindo: “anota. Você tem que avisar para a pessoa
que ela vai trabalhar num ambiente muito abafado, que tem muito calor. Ele vai ganhar até
insalubridade para trabalhar neste determinado lugar”. Então, pega uma pessoa que já é
calorenta e coloca ela lá, não vai dar certo. Então, depende das características do trabalho,
da função. (...) Cada caso é um caso.
Pesquisador: Que conhecimentos você tem destes cursos superiores de tecnologia?
GAD 6
Pode te falar um negócio? Eu lembro de tecnólogo... eu lembro da Newton Paiva, que tinha,
há 10 anos atrás, tecnólogo em processamento de dados. Eram três anos ou quatro anos se
não me engano. Mas tem muito tempo. Há 10 anos atrás. Eu formei tem 10 anos, então tem
mais. Há 15 anos atrás. Aí eu lembro disso, mas assim... eu sei que agora surgiram
bastante... tecnólogo em gestão, tem até me pediram outro dia aí... foi para a área de meio
ambiente... sabe, então assim... eu tenho conhecimento que são cursos mais rápidos, questão
de dois anos, dois anos e meio, a pessoa já forma. Agora, parece que esses cursos a pessoa
não pode fazer mestrado. Pode?
Pesquisador: Pode.
GAD 6
Agora pode? Porque teve uma época aí que quem fazia estes cursos não poderia fazer
mestrado.
189
Pesquisador: Na verdade, a gente tem o seqüencial e o tecnólogo. O seqüencial não dá
direito a possibilidade de continuidade de estudos em termos de mestrado e doutorado.
Dava direito a lato sensu mas é mais restrito.
GAD 6
Mas esse tecnólogo que nós estamos falando aqui é seqüencial, é né?
Pesquisador: Não. É tecnólogo mesmo. Na verdade, os tecnólogos são uma extensão do
seqüencial. O tecnólogo é superior, te dá um diploma de graduação mesmo...
GAD 6
Aí, você pode fazer mestrado, doutorado...
Pesquisador: É muito mais aceito em termos de especialização lato sensu e stricto sensu
que o seqüencial.
GAD 6
Eles vão acabar com este curso aí seqüencial.
Pesquisador: Na verdade, é um aperfeiçoamento.
GAD 6
É, porque eu estava até achando que é um seqüencial, mas fiquei sem saber...
Pesquisador: Eles são muito próximos. O que diferencia o seqüencial do tecnólogo é
realmente o diploma de graduação.
(...)
(...)
Pesquisador: Os cursos cresceram muito...
GAD 6
Todo lado que você vai tem curso de tecnólogo... A própria Newton Paiva já colocou estes
tecnólogos.
Pesquisador: A Newton Paiva tem tecnólogo em gestão de varejo automotivo.
GAD 6
A CDL tem também em varejo. Tem também um outro que eu vi... mas o negócio é o seguinte:
qualquer curso que você vai fazer, você tem que olhar primeiro é a faculdade. A primeira
coisa, tá. Porque sendo uma faculdade assim, que já tem muito tempo de mercado, já tem
190
uma estrutura... por que eu estava vendo outro dia um programa (...) e tinha uma pessoa lá
que fez um curso, acho que é mestrado, e parece que não era reconhecido pelo MEC. (...) E
isso marcou ela de tal modo... ela fez o curso todinho e quando ela estava terminando ela viu
que não era reconhecido pelo MEC. Ou seja, daí para frente, aquele curso para ela não
valeria. Ela só descobriu através da televisão. (...) Então, acho que a primeira coisa é a
faculdade. Você ter uma faculdade que tenha no mínimo autorização pelo MEC para estar
ministrando aquele curso. E outra coisa é o aluno, porque quem eu acho que pega um curso
seqüencial ou tecnólogo, geralmente são pessoas que vão concluir um trabalho... às vezes a
pessoa já trabalha na área a muito tempo. Ah, tem tecnologia em Gestão de RH se não me
engano, que eu vi, se não me engano, na Uni-BH, um Curso de Tecnólogo em Gestão de RH.
Pesquisador: Nós temos aproximadamente, 20 áreas.
GAD 6
Pois é. É interessante por um lado, quando você tem uma pessoa que já está trabalhando a
muito tempo na área e aí resolve fazer um curso seqüencial, um curso de tecnólogo, para dar
um embasamento maior. Mas por outro lado, é o tal negócio: hoje em dia, você pegar, ficar
na faculdade... eu estudei psicologia e fiquei cinco anos estudando, e muitas vezes você nota
que sai da faculdade e falta alguma coisa. Tem que buscar um curso fora para estar
aperfeiçoando. Então, um tempo atrás até me perguntaram o que eu achava disso. Eu acho
que para complementação de uma graduação, é ótimo. Você pegar em termos de uma
complementação. Por exemplo, você fez administração. Você vai fazer mais dois anos para
completar a sua formação, ótimo. Agora, você se basear só naquilo, para ser a base, a
estrutura de sua... igual a pessoa que fez o curso supletivo. É um exemplo claro. Fez uma
prova lá e tal... tirou o segundo grau... eu tive um colega de faculdade que fez isso. Ele falou
comigo: “há dois anos atrás eu não tinha o primeiro grau completo”. Mas era um cara assim
fora de série. E ele venceu muito. (...) Ele consegui. Ele fez um curso de supletivo, tirou o
primeiro grau, tirou o segundo... no outro ano ele fez cursinho, entrou no vestibular da
Newton Paiva e passou. E você precisava de ver. É interessante pelo esforço dele. Gente que
tinha assim, estudado em escola particular mas não tinha assim, a vontade e a facilidade de
aprender as coisas como ele tinha. É relativo. Isso vai depender... é a mesma coisa como eu
te falei de cada cliente. Vai depender de cada um. Da pessoa, vai depender da escola...
agora, tem um boom aí, né.
Pesquisador: E como você vê este boom, esta oferta grande de cursos.
GAD 6
É complicado... é complicado... porque você tem internet hoje, você tem cursos que não
precisa você ir a faculdade para fazer. Eu acho interessante você ir na faculdade, procurar...
é opinião minha, tá. (...)
Pesquisador: Então, dá pra entender, pelo que você está falando, que a qualidade destes
cursos tecnólogos, tem muito a ver com faculdade que o oferece. É isso mesmo?
GAD 6
191
É, eu acredito que sim. Eu acho que se for uma coisa séria eu acho que dá, mas a pessoa não
pode ficar só naquilo não. Ela vai ter que buscar. Eu acho que dois anos, dois anos e meio é
muito pouco.
Pesquisador: Então você acha que o tempo de duração é pouco?
GAD 6
Eu acho. Ou então, aquele tempo que você fica na faculdade, pagando cinco anos, estudando
cinco anos, você está jogando dois anos e meio fora ali. Você concorda comigo? Então
assim: você tem que observar... eu acho que... não sei...
Pesquisador: Na hora de uma seleção. Você tem dois candidatos: um que fez em cinco e
um que fez em dois. Como você define?
GAD 6
Não sou eu quem defino. Por que quem define, quem dá o aval é o cliente. A responsabilidade
da escolha não é minha. É do cliente. Às vezes para determinada vaga é um, para outra é
outro. Isso aí é relativo. Em termos de recrutamento e seleção, para mim, se chegar um
engenheiro e um tecnólogo, vai depender muito do perfil da vaga. Então assim: às vezes,
para uma vaga é tecnólogo, para outra é engenheiro.
Pesquisador: Você acha então que pode não existir um predomínio de um sobre o outro?
GAD 6
Eu acredito que não. É opinião minha. A não ser que seja um cara com mestrado, com
doutorado, e aí quer uma pessoa com mestrado e doutorado para ir para não sei onde...
então aí já é o perfil. Aí o outro não tem, aí é o outro que fica. A princípio, eu acredito que...
porque cada caso é um caso. Não tem como... eu entendi aqui como se você perguntasse se há
alguma discriminação ao pessoal que tem curso de tecnologia. Quando chega o perfil para
mim, muitas vezes ele já chega montado. Eu estou com uma vaga aqui agora de tecnólogo de
meio ambiente. O cliente já passou para nós: tecnólogo em meio ambiente, com experiência
de um ano, dois anos. Aí você vai chamar aquelas pessoas. (...) A área técnica, muitas vezes é
o contratante que vai estar avaliando.
Pesquisador: Agora, você falou que você acha que quem realiza os cursos de tecnologia
hoje são pessoas que já trabalham há mais tempo. Qual o perfil do público que realiza
estes cursos?
GAD 6
Eu acredito que são pessoas que já estão no mercado há mais tempo, e elas vêem a
necessidade de ter um curso superior mesmo, para dar o aval que ele tem o curso mesmo.
“Ah! Você não tem o curso, fica difícil”! Você vai para o mercado de trabalho, o mercado
exige...
Pesquisador: E o perfil do profissional tecnólogo?
192
GAD 6
O salário, hoje em dia, está muito complicado, porque varia muito de empresa para empresa.
Você vê aí. Você abre o jornal e vê salário de, por exemplo, auxiliar administrativo... isso vai
depender também do tamanho da empresa. O auxiliar administrativo ganha de R$ 400,00 a
R$ 1.200,00, 1.500,00. Vai depender muito do grau... porque hoje em dia também tem aquele
negócio de sênior... auxiliar administrativo em um escritório vai ganhar aí um salário... se
ele trabalha em uma companhia multinacional o salário é muito maior.
Pesquisador: Você acredita que, você ter formado em um curso de quatro a cinco anos,
ser bacharel, ou você ser tecnólogo, influencia na determinação salarial, de cargos ou o
cargo que ele vai ocupar depende muito mais de sua experiência, de suas competências e
habilidades...
GAD 6
Acredito que isso vai mesmo é das competências da pessoa. (...) Às vezes, dependendo do
curso, ele pode te acrescentar um algo mais. Então assim: duração rápida... ele pode te
ajudar a ter outra visão, sabe? Agregar mais ao que eu já tenho. É interessante. (...)
Pesquisador: Como você compara o tempo de duração dos tecnólogos com os bacharéis?
Você já falou sobre isso, mas explore um pouco mais, por favor.
GAD 6
Por que é o tal negócio... no meu entender, eu não conheço quase nada do tecnólogo. O que
eu acredito é que vai priorizar uma coisa mais direta. Não tem aquele monte... por exemplo:
tem um currículo, matérias totalmente focadas naquilo que ele está olhando. Acho que é mais
assim, especialista, sabe como? Em cima daquilo ali. A pessoa não vai ter uma visão mais
genérica. Por que, generalizar muito (não consegui entender). Eu acredito que a grade
escolar seja mais centrada. Vai trabalhar com cálculo: cálculo 1, 2, 3, ... precisa do
português, vai ter o português, português, português...(...) mas bem definido, sabe como?
Pesquisador: O que você acha disso?
GAD 6
Essa forma é boa. Hoje em dia você não precisa ser muito generalista, saber de tudo, muito
coisa. A gente sabe muita coisa de nada. Um pouquinho disso, um pouquinho disso... agora,
por outro lado, aí eu não sei te responder. Por que se você sabe um tantão de um tantinho
assim, se você conhece tudo deste gravador Olimpus, monta e desmonta isso, você só vai
ficar naquilo ali. Quando eu fiz o curso de psicologia, uma das grandes coisas que eu vi no
curso é o seguinte: ele me dava a possibilidade de trabalhar em empresa, você podia
trabalhar no setor de RH, no hospital, em consultório, podia trabalhar em escola, foi
abrindo. Psicólogo escolar, psicologia comportamental, tem a humanista, tem várias
abordagens. Por outro lado, se você pega um determinada coisa e ele te dá só aquilo, você
conhece bem daquilo, mas uma hora que você tiver que transitar em outras áreas, você vai
ter bem dificuldade. Então assim: o problema da pessoa ficar focado só naquilo ali, é que se
ela não tiver jogo de cintura, ela...
193
Pesquisador: Então, na verdade, você vê problemas tanto em você ser generalista quanto
especialista?
GAD 6
Eu acho que o tempo ideal pode ser... pode ser que a gente esteja em um tempo de transição.
Pode ser que daqui para frente, três anos, quatro anos, o MEC fale: “Oh, os cursos agora
vão ter duração de dois anos e meio...”. Aí eu não sei como fica a questão da medicina, né.
Porque medicina, o cara leva seis anos para formar, depois ele leva mais dois para não sei o
quê, ele leva uns dez anos e mesmo assim... a pessoa tem de estar sempre... aliás em toda
área. Toda profissão, pessoa tem de estar sempre se reciclando, porque o mercado exige
desta pessoa. (...)
Pesquisador: Você acha que a experiência está contando muito mais hoje do que a
formação do candidato à vaga?
GAD 6
Em alguns casos pode ser que sim, em outros não.
Pesquisador: Primeiro vem a formação e depois a experiência ou a experiência e depois
a formação?
GAD 6
Se você pegar um profissional, por exemplo, tem esses programas de trainee. As empresas de
telecomunicações têm muito disso. Pega esse pessoal que está numa turma; pega uma turma
lá de gente que está fazendo engenharia de telecomunicações, e já começa a investir nesses
meninos ali, mas investir mesmo. Quando eles saírem dali, já estão bem afiados. Então
assim: já tem uma base na escola e já dão aquela condição, treinamento para a pessoa, então
tem que conciliar os dois. Pegar um ou outro vai depender da empresa. Têm outras que já vai
pegar um profissional já pronto. Vai depender da urgência. Eu preciso de um engenheiro
aqui porque preciso levantar uma estrutura aqui e não posso ter uma pessoa que não tenha
experiência. (...)
Pesquisador: O que acontece mais: uma contratação em que necessita-se de experiência,
por causa da urgência ou a sem experiência, para formar o indivíduo dentro da
empresa?
GAD 6
Aqui a gente tem um volume de vagas muito grande. Então, tem gente de todo o tipo. Eu
tenho clientes que me pedem gente para começar na empresa sem experiência. Geralmente,
esse pessoal ocupa cargos menores. Já o gerente, eles pedem já pronto. Às vezes, para
substituir o gerente que saiu... então, isso vai depender muito da urgência, das necessidades
do cliente. (...)
A contratação também depende muito da pessoa, do esforço dela em querer determinado
emprego. Às vezes, a pessoa também não tem aquela coisa de chegar, ir a uma determinada
entrevista... aquela coisa de mandar currículo por e-mail... às vezes, quantas vezes a pessoa
194
me liga: “eu estou querendo olhar as vagas e tal... você tem um e-mail para que eu possa
mandar um currículo”? Eu já conversei com várias pessoas e falo assim: “olha, dá uma
passadinha aqui e aí a gente conversa com você, te conhece, faz uma fichinha aqui, recebe o
seu currículo”. “Ah não. Hoje eu quero só cadastrar o currículo”. Então assim: você mandar
o currículo por mandar, não pode. Você tem que ir ao local. Se você não for... a possibilidade
de a pessoa estar te vendo é muito maior. (...) O diferencial está aí. Às vezes, o cara tem uma
formação muito boa, super competente, e nessas horas peca, na atitude. Se tiver atiude...(...)
Não adianta o cara apenas ser formado, ter uma experiência muito boa... dependendo, às
vezes a pessoa resolve o problema do cliente e a formação dela em vez de se uma é até outra,
sabe. Está pedindo lá uma secretária, formada em secretariado, aparece uma outra, formada
em segundo grau, mas que é muito esperta, muito prática...
Pesquisador: Você vê algum benefício para o mercado de trabalho nos cursos de
tecnologia?
GAD 6
Você forma mais rápido, né. É mais barato.
Pesquisador: Para as empresas é interessante, tem algum benefício ou até malefício em
contratar tecnólogos?
GAD 6
Isso é um caso a pensar. Estudou a vida toda em um colégio de primeira linha e fez um curso
de tecnólogo. Será que esse cara não vai servir? Eu acho que isso é muito relativo. Vai
depender muito da pessoa, do que ele vai fazer, da profissão que ele vai exercer. Às vezes a
pessoa já tem, já conviveu com aquilo ali, com aquele tipo de serviço, com aquela tarefa em
uma empresa, ou até em casa mesmo; às vezes o pai era proprietário, sabe? Então, vai
depender muito da pessoa. Eu acho que tem benefício sim. Agora por outro lado, se a pessoa
não tiver uma formação muito boa, ela pode ter malefício. Eu acho que isso é muito relativo e
muito difícil. Uma maneira boa para ver isso é o ENEM. O tecnólogo faz estas provas.
Pesquisador: Vai começar este ano com o ENADE.
GAD 6
Aí, é o tira-teima. Você vai ter um casamento bem palpável para falar ou não né. O curso de
Direito, por exemplo. O pessoal estava formando e não conseguia fazer a prova da OAB. (...)
Pesquisador: Você acha que existem alguns fatores que facilitariam a maior aceitação
destes cursos e até mesmo a empregabilidade dos tecnólogos?
GAD 6
Acho que isso aí, a questão da prova do ENEM. Isso já é uma coisa que iria facilitar, começa
a divulgar mais. Aparece as vagas aqui de tecnólogo, na área de processamento de dados, de
ambiente... embora o tecnólogo também que aparece aqui pode... quem forma em geografia
também atuar em meio ambiente. Ele tem cadeiras lá de meio ambiente. E eu estou com a
195
vaga aqui de tecnólogo em meio ambiente. Então, pode chegar um geógrafo aqui e dizer: “eu
quero dar uma olhada na vaga”. Nada impede. Hoje os cursos são muito assim...
antigamente era assim: Direito, Medicina... eram os cursos ‘ban-ban-ban’. Aí depois
começou a vir. Hoje tem cursos que você tem até dificuldade para... principalmente na área
de automação, também tem tecnólogo... aí, uma pessoa que formou lá no Cefet. Aqueles
meninos às vezes tem o conhecimento lá em cima. Tem uma facilidade para cálculos... “ah,
não vou contratar porque é tecnólogo”?
Tem que investir mais na divulgação dos cursos.
(...)
Pesquisador: Você acredita que exista alguém ou alguma organização no mercado que
possa ser contrário ou a favor à contratação de tecnólogo?
GAD 6
Nunca aconteceu de falarem. Agora, a gente pode pensar o seguinte: as empresas hoje estão
com falta de mão de obra, de técnicos e tudo... falta hoje qualificação, oportunidade para
estar estudando. Faculdade cara. (...)
Pesquisador: Ok. Eu acho que a pauta foi bem atendida. Eu te agradeço muito pela
entrevista e tenho certeza de que a sua entrevista ajudará muito em meu trabalho.
Obrigado.
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