( PDF ) Da intenção à realidade: os paradoxos entre as práticas de gestão de recursos humanos e a saúde do trabalhador

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UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO SUL

FACULDADE DE EDUCAÇÃO

PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM EDUCAÇÃO

Melissa Pasqual Petenon

DA INTENÇÃO À REALIDADE: OS PARADOXOS ENTRE AS PRÁTICAS DE

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS E A SAÚDE DO TRABALHADOR

Porto Alegre

2008

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UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO SUL

FACULDADE DE EDUCAÇÃO

PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM EDUCAÇÃO

DA INTENÇÃO À REALIDADE: OS PARADOXOS ENTRE AS PRÁTICAS DE

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS E A SAÚDE DO TRABALHADOR

Melissa Pasqual Petenon

Dissertação de Mestrado apresentado ao

Programa de Pós-Graduação em Educação

da Universidade Federal do Rio Grande do

Sul como requisito para a obtenção do título

de Mestre em Educação.

Orientador: Prof. Dr. Jorge Alberto Rosa Ribeiro

Porto Alegre

2008

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Oh, musa do meu fado

Oh, minha mãe gentil

Te deixo consternado

No primeiro abril

Mas não sê tão ingrata

Não esquece quem te amou

E em tua densa mata

Se perdeu e se encontrou

Ai, esta terra ainda vai cumprir seu ideal

Ainda vai tornar-se um imenso Portugal

"Sabe, no fundo eu sou um sentimental

Todos nós herdamos no sangue lusitano uma boa dose de lirismo...(além da sífilis, é claro)*

Mesmo quando as minhas mãos estão ocupadas em torturar, esganar, trucidar

Meu coração fecha os olhos e sinceramente chora..."

Com avencas na caatinga

Alecrins no canavial

Licores na moringa

Um vinho tropical

E a linda mulata

Com rendas do Alentejo

De quem numa bravata

Arrebato um beijo

Ai, esta terra ainda vai cumprir seu ideal

Ainda vai tornar-se um imenso Portugal

"Meu coração tem um sereno jeito

E as minhas mãos o golpe duro e presto

De tal maneira que, depois de feito

Desencontrado, eu mesmo me contesto

Se trago as mãos distantes do meu peito

É que há distância entre intenção e gesto

E se o meu coração nas mãos estreito

Me assombra a súbita impressão de incesto

Quando me encontro no calor da luta

Ostento a aguda empunhadora à proa

Mas o meu peito se desabotoa

E se a sentença se anuncia bruta

Mais que depressa a mão cega executa

Pois que senão o coração perdoa..."

Guitarras e sanfonas

Jasmins, coqueiros, fontes

Sardinhas, mandioca

Num suave azulejo

E o rio Amazonas

Que corre Trás-os-Montes

E numa pororoca

Deságua no Tejo

Ai, esta terra ainda vai cumprir seu ideal

Ainda vai tornar-se um imenso Portugal

Ai, esta terra ainda vai cumprir seu ideal

Ainda vai tornar-se um império colonial

( Ruy Guerra - Fado Tropical)

AGRADECIMENTOS

¾ Ao Jorge Ribeiro, meu orientador pela sua acolhida, seu carinho, paciência e

principalmente pela orientação, que ao mesmo tempo proporcionou total liberdade e nas

horas mais críticas sempre apresentou possibilidades muito valiosas que iluminaram meu

percurso de construção desta dissertação;

¾ Ao meu amado esposo Maurício, por seu apoio incondicional apesar das diferenças de

pensamento, por sua infinita paciência, pelo amor, carinho, enfim por me acompanhar não

só nesta jornada como em todas as outras que a vida nos apresenta;

¾ Ao meu filho Ian pela paciência e compreensão com minhas ausências e principalmente

pela inspiração do seu lindo sorriso;

¾ A minha filha Carolina que irá nascer em junho e a meu afiliado Daniel que irá nascer em

maio;

¾ Aos meus pais Clóvis e Olíria, por tudo o que fizeram por mim até hoje, pelo apoio e por

todo carinho com que se dedicam à minha família;

¾ A minha querida irmã Giovana, pelo ombro amigo em todas as horas, pela cumplicidade,

pelo apoio e amor incondicional;

¾ Aos amigos e parentes que demonstraram interesse e compreensão por este estudo;

¾ Aos mestres com quem tive o privilégio de conviver e aprender;

¾ Aos colegas de mestrado por compartilharem esta trajetória comigo.

RESUMO

Este estudo se propôs a identificar os paradoxos existentes entre a intenção manifesta

pelas empresas de preocupação com a saúde, bem-estar e qualidade de vida dos trabalhadores e a

realidade praticada pelas mesmas através da gestão de Recursos Humanos. Os dados foram

obtidos com pesquisa documental e tiveram como fonte os seguintes materiais que foram

submetidos ao meu enfoque de pesquisa: publicações das melhores empresas para trabalhar de

2007, VII Congresso de stress da ISMA-BR/IX Fórum Internacional de Qualidade de Vida no

trabalho, realizado em 2007 e resultados de pesquisas de dissertações da UFRGS publicadas no

período de 31/12/01 à 15/05/07 envolvendo o tema saúde e trabalho. A técnica utilizada para

análise dos dados foi o Discurso do Sujeito Coletivo – DSC (LEFÉVRE e LEFÉVRE, 2003) e a

Análise de Conteúdo (BARDIN, 1979). Os pressupostos teóricos que fundamentaram o estudo

foram constituídos por um conjunto bastante extenso e diversificado de autores, caracterizando a

abrangência e interdisciplinaridade do estudo nas seguintes áreas: psicodinâmica do trabalho,

psicologia social, sociologia do trabalho, sociologia da educação e administração de RH. Os

resultados obtidos apontam para quinze paradoxos em relação à saúde do trabalhador nas práticas

de gestão de RH, que em suma evidenciam que a questão da saúde no trabalho está subordinada à

necessidade prioritária de produtividade das empresas. Assim entre a intenção e a prática há uma

série de limitações, aqui identificadas como paradoxos, que fazem com que o discurso das

empresas de preocupação com a saúde do trabalhador, longe de ser uma realidade, possa ser

compreendido como mais uma prática de gestão que visa além de auxiliar na boa imagem da

empresa, a submissão do trabalhador à organização.

Palavra-chave: Trabalho; trabalho e saúde; saúde do trabalhador; gestão de Recursos Humanos.

ABSTRACT

The purpose of this study is to identify the paradox between company’s manifest intention in

health concerning, well being and life quality of labors and the reality practiced through human

resource management. The datum were obtained from document research and had wellspring of

information the following materials how were submitted to my search: Best companies to work

2007, VII Stress Congress of ISMA-BR and IX International Forum of Life Quality at work, on

2007 and result of dissertation at UFRGS published between dec/31/2001 and mai/15/2007

involving health and work subject. The technique used to analysis the datum were the Discourse

of Collective Subject – DSC (LEFÉVRE and LEFÉVRE, 2003) and the Content Analysis

(BARDIN, 1979). The theoretical underpinting to base this study are constitute for one combined

very extent and diversify of authors characteristic the range and interdisciplinary of study in the

next field of study: work psychodynamics, social psychology, work sociology, education

sociology and human resource management. The results indicate for fifteen paradox in respecting

to health of labors in the practices of human resource management, so that summary evidence the

question of health in the work it’s depend of need for priority of productive the company’s. Like

this between intention and the practice have many limited, here identify how paradox, what do

the speech of company’s health concerning of labor, far away to be reality, actually to understand

how one more practice of management with objective apart from to aid in the good opinion

company’s, the submissive of the labor to company’s.

Keywords: Work, Work and Health, Health of the labor and human resource management.

SUMÁRIO

1 – INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 10

1.1 – DELIMITAÇÃO DO OBJETO DE PESQUISA ................................................... 11

1.2 – JUSTIFICATIVA: PROBLEMATIZANDO A TEMÁTICA .................................... 13

1.3 – CATEGORIAS METODOLÓGICAS DE ANÁLISE ............................................ 18

1.3.1 – Os pressupostos que dão apoio à pesquisa .................................................. 21

1.4 – OBJETIVO DA PESQUISA ............................................................................... 25

1.4.1 – Objetivos específicos ..................................................................................... 25

2 – CATEGORIAS TEÓRICAS DE ANÁLISE - A REVISÃO DA LITERATURA...... 27

2.1 – O TRABALHO ONTEM E HOJE ....................................................................... 27

2.1.1 –.Taylorismo e fordismo .................................................................................... 29

2.1.2 – Reestruturação produtiva ou acumulação flexível ......................................... 32

2.1.3 – O trabalho hoje .............................................................................................. 33

2.2 - GESTÃO ESTRATÉGICA NAS ORGANIZAÇÕES E SUA INTERAÇÃO COM AS

NOVAS POLÍTICAS DE GESTÃO DE RH ........................................................ 37

2.2.1 - Do departamento de pessoal ao RH estratégico ............................................ 40

2.2.2 - A psicologia no contexto de RH ...................................................................... 42

2.2.3 - As práticas que caracterizam as modernas políticas de RH .......................... 46

2.2.3.1 - A sistematização das modernas políticas de RH ......................................... 46

2.2.3.2 - A crítica às modernas políticas de RH .......................................................... 49

2.2.3.3 - Adaptação do sujeito às novas políticas de RH – o perfil deste profissional..53

2.3 - SAÚDE E TRABALHO ........................................................................................ 55

2.3.1 - Da psicopatologia à psicodinâmica do trabalho .............................................. 61

2.3.2 – Estresse ......................................................................................................... 66

3 – PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ............................................................ 72

3.1 – OS CAMINHOS DA INVESTIGAÇÃO ............................................................... 73

3.1.1 – A intenção manifesta e as modernas práticas de gestão de RH..................... 74

3.1.1.1 - Melhores para trabalhar ................................................................................74

3.1.1.2 – VII Congresso de Stress da ISMA-BR e IX Fórum Internacional de Qualidade

de Vida no Trabalho.................................................................................................... 76

3.1.2 – A realidade praticada – As dissertações.......................................................... 76

3.2 – O DISCURSO DO SUJEITO COLETIVO – DSC COMO ESTRATÉGIA DE

ANÁLISE DE DADOS ................................................................................................. 89

4 – AS MODERNAS PRÁTICAS DE GESTÃO DE RH E SUA INTENÇÃO

MANIFESTA COM RELÇÃO A SAÚDE DO TRABALHADOR ................................ 92

4.1 – A INTENÇÃO MANIFESTA E AS MODENAS PRÁTICAS DE RH.................... 92

4.1.1 – Melhores para trabalhar ................................................................................. 92

4.1.2 – VII Congresso de Stress da ISMA-BR e IX Fórum Internacional de Qualidade

de Vida no Trabalho ................................................................................................. 107

4.1.2.1 – Outros congressos .................................................................................... 127

5 – A PRODUÇÃO ACADÊMICA: O QUE OS ESTUDOS APONTAM .................. 131

5.1 – ALGUMAS CONSTRUÇÕES SOBRE AS DISSERTAÇÕES ......................... 131

5.2 – OS RESULTADOS APONTADOS NAS DISSERTAÇÕES ............................ 135

5.2.1 – Relação saúde e trabalho ............................................................................ 136

5.2.1.1 – Prática relacionadas à doença do e no trabalho....................................... 136

5.2.1.2 – Ausência de medidas efetivas que minimizem o sofrimento no trabalho e

previnam o adoecimento .......................................................................................... 140

5.2.1.3 – Práticas empresariais e de RH e seus reflexos na saúde do trabalhador.. 143

5.2.1.4 – Prazer no trabalho ..................................................................................... 147

5.2.1.5 – Sofrimento no trabalho .............................................................................. 149

5.2.1.6 – Mecanismos de defesa utilizados para proteção das dificuldades

encontradas no trabalho ...........................................................................................154

5.3 – CONSIDERAÇÕES À CERCA DOS RESULTADOS APRESENTADOS NAS

DISSERTAÇÕES .................................................................................................... 157

6- CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................ 159

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ...................................................................... 172

ANEXOS .................................................................................................................. 178

1 – INTRODUÇÃO

A produção desta dissertação foi, para mim, uma experiência complexa que envolveu

muitas vivências, leituras, releituras, estabelecimento de relações e principalmente um exercício

permanente de mediação entre o desejo de incluir todas possibilidades de interlocução do tema na

pesquisa e a limitação de tempo e praticidade que se impõem no movimento de construção de uma

dissertação.

Pesquisar às modernas práticas de RH (Recursos Humanos) nas organizações e sua

relação com a saúde do trabalhador, foi fruto de minha vivência de mais de dez anos como

especialista em Psicologia do Trabalho, na função de analista de RH. Considero esta vivência o fio

condutor para minha escolha de pesquisa, além da sedução em relação ao mundo do trabalho,

como espaço no qual as pessoas não são só produtoras de riquezas, executoras de ações

programadas e destinadas a fins muitas vezes conflitivos, mas no qual as pessoas também

produzem subjetividade, onde mesmo sob intensa pressão os indivíduos conseguem resistir no

sentido de manter certo equilíbrio, se relacionam, pensam, sentem e agem na construção e no

entendimento de seu mundo e dos outros mundos nos quais interagem.

De acordo com Marre (1991) “a escolha do tema se faz porque está relacionada com um

sistema de valores e com convicções últimas do indivíduo que o escolhe”. Nesta perspectiva

acredito que seja natural o fato de não haver neutralidade na escolha do meu objeto de pesquisa,

minha escolha está repleta de motivações pessoais.

A minha trajetória como especialista em Psicologia do Trabalho em organizações, iniciou

um pouco antes da minha formatura e basicamente aconteceu em duas organizações, que em

função de suas grandes diferenças não só de segmento, mas principalmente culturais e ideológicas

me proporcionaram uma experiência muito vasta e rica. A primeira organização em questão é uma

empresa municipal de economia mista e o principal acionista é a Prefeitura de Porto Alegre, assim

possui característica de empresa pública, nesta organização trabalhei sete anos e tive a

oportunidade de desenvolver trabalhos alinhados com a identidade profissional que desenvolvi que

busca a mediação entre as demandas e necessidades dos trabalhadores e da organização. Já a

segunda organização, uma multinacional francesa, não oferecia nenhum espaço para que o papel

de mediação fosse exercido, o profissional psicólogo, ou neste caso analista de RH, na visão desta

organização deveria servir única e exclusivamente aos interesses do capital.

Foi uma grande decepção me deparar com uma realidade de trabalho tão dura, levando em

consideração o fato de que nesta época eu ainda possuía a ilusão, que se faz presente no imaginário

social, de que trabalhar em uma multinacional seria maravilhoso pois em tais organizações se

encontra de maneira sistematizada as mais modernas e atuais práticas de gestão, inclusive de RH.

Para meu desespero e sofrimento o que encontrei foi totalmente diferente do que eu esperava, a

realidade era de exploração dos trabalhadores e todas as modernas práticas de gestão serviam

unicamente aos interesses organizacionais, escondidos em uma máscara amplamente divulgada de

que estavam aliadas aos interesses dos trabalhadores. Diante da minha perplexidade, sofrimento e

incapacidade para mudar uma lógica enraizada, tentei durante oito meses dar sentido ao meu

trabalho naquela organização. Quando me dei conta de que as minhas opções eram somente duas,

reproduzir o sistema vigente ou sair desta organização, optei por sair. Mas sai diferente, tendo que

conviver com os sentimentos desencadeados por esta vivência.

Os meus sentimentos, interesses e questionamentos foram decisivos na delimitação do

objeto desta pesquisa. Além dos recursos teóricos, das leituras realizadas dentro do campo da

psicopatologia do trabalho, da psicologia social, da sociologia do trabalho, da sociologia da

educação e da administração de RH os responsáveis pelo olhar de um outro jeito o mundo do

trabalho, um olhar mais crítico, menos ingênuo. Afastada temporariamente do mundo

organizacional e em maior contato com o mundo acadêmico, com a teoria, passei a ter outras

percepções, outras emoções, outro entendimento com relação ao mundo do trabalho, a minha

prática e sentimentos dentro das organizações onde vivi. Fui cativada pelos desafios e inquietudes

que provocam meu desejo de entender com mais profundidade essas realidades, de lidar com as

emoções vividas, com as descobertas feitas e com as interrogações presentes.

1.1 - DELIMITAÇÃO DO OBJETO DE PESQUISA

Não foi uma tarefa simples tornar claro o objeto de pesquisa, pois a temática, como já

referi anteriormente, está implicada com minhas vivências pessoais, profissionais, além de muitos

questionamentos e interrogações que acompanham estas relações. O sentimento que se fez

presente por um bom tempo dessa trajetória de consolidação da dissertação foi o de que ao

delimitar o objeto eu estaria deixando de lado temas que teriam igual relevância aos estudos

acerca do tema trabalho.

Mas como em uma dissertação não há possibilidade de dar conta de todas ramificações

que abrangem determinado tema, busquei auxílio para especificação do objeto de pesquisa na

literatura e também em minhas vivências. Aprofundei as leituras relacionadas ao tema trabalho,

evidenciei o reconhecimento da responsabilidade que as práticas de RH têm à medida que afetam

as vivências de trabalho de muitas pessoas e também identifiquei que muitos estudos apontam o

trabalho como possível causa de prejuízos para saúde do trabalhador. E ao mesmo tempo

constatei o fato, intrigante por se chocar com outras evidências, de que as empresas divulgam sua

intenção de atenção e cuidado com a saúde do trabalhador como uma realidade inquestionável.

A partir daí, defini buscar compreender e analisar com um olhar crítico os paradoxos em

relação à saúde do trabalhador levando em consideração a intenção manifesta pelas organizações

e a realidade praticada pelas mesmas. A princípio a meu interesse era de realizar a pesquisa em

uma organização específica, no caso, a empresa onde eu trabalhei por um longo período e onde

eu sabia que em função das mudanças ocorridas nos últimos tempos, muitas ações estavam em

retrocesso, ou seja, indo contra o discurso de atenção a saúde do trabalhador e ao contrário

causando prejuízos à saúde do trabalhador.

Mas neste caso especificamente, me vi muito envolvida pessoalmente, ou seja, poderia

haver prejuízos a pesquisa pois eu estaria partindo de uma resposta e não de uma questão. Então

pensei em buscar uma outra organização, porém no decorrer da minha trajetória percebi que

haviam muitos estudos que traziam resultados referentes a questão da saúde do trabalhador,

estudos estes realizados em organizações públicas, privadas e dos mais diversos setores e

segmentos. A partir daí achei que seria muito interessante e rico utilizar os resultados obtidos

nestas pesquisas (aqui escolhi usar apenas teses e dissertações) como fonte para auxiliar na

compreensão e análise da realidade praticada pelas organizações no que se refere a saúde do

trabalhador. Além disto me chamou atenção a possibilidade de alcançar uma visão mais ampla no

que se refere a saúde e trabalho, amplitude alcançada pelo não atrelamento a uma única

organização, função ou segmento.

Seguindo a mesma linha de raciocínio que utilizei para definir as teses e dissertações

envolvendo a relação saúde e trabalho, como objeto de estudo, defini usar também as publicações

de melhores empresas para trabalhar e congresso específico com tema trabalho, stress e saúde

para complementar a análise e compreensão da realidade praticada e principalmente da intenção

manifesta pelas organizações. A escolha de mais estes dois objetos como materiais a serem

analisados me garantiram uma submissão de material diversificada, moderna e atual e alinhada ao

meu enfoque.

A partir desses objetos, configuro o problema de pesquisa. A pergunta que o sintetiza é: a

intenção manifesta pelas organizações de preocupação com a saúde do trabalhador é coerente

com as suas práticas de gestão de RH?

Cabe salientar que não tenho a pretensão de esgotar o assunto, nem de pressupor que neste

estudo se possa encontrar a totalidade no que se refere ao tema proposto, mas pretendo sim

colaborar com a análise de possíveis paradoxos das modernas práticas de RH no que se refere a

saúde do trabalhador.

1.2 – JUSTIFICATIVA: PROBLEMATIZANDO A TEMÁTICA

A problematização do tema constituiu-se, principalmente, com as contribuições

decorrentes da revisão de literatura realizada no decorrer de todo o processo de investigação e

também, como não poderia deixar de ser, com minha vivência profissional. Nesse processo, a

revisão foi um elemento fundamental para ampliar meus conhecimentos a respeito da produção

acadêmica existente relativa ao objeto da pesquisa. Também auxiliou nas decisões referentes à

metodologia, como por exemplo o fato de eu decidir utilizar teses e dissertações como dados

constituintes da pesquisa.

A seguir, descreverei de maneira breve alguns elementos que na revisão se destacaram

por auxiliar na problematização do tema. Os demais conteúdos da revisão estarão incorporados na

dissertação em seus capítulos .

O trabalho assume papel cada vez mais central

na vida das pessoas. Esta centralidade está

acompanhada de conseqüências paradoxais para o trabalhador. No paradoxo, encontra-se de um

lado, o trabalho como constituinte de identidade, como possibilidade de exercício da subjetividade

e de significado sócio-cultural. De outro lado, estão os contextos nos quais o trabalho na sociedade

capitalista se insere, onde o império do lucro e da extração, apropriação e mais valia ditam regras

Não pretendo aqui me aprofundar na polêmica e importante discussão que se trava na academia e na sociedade

sobre a existência ou não da centralidade do trabalho no capitalismo contemporâneo ou na briga com relação ao

possível fim da sociedade do trabalho. Uso o termo centralidade para definir a atual realidade que nos leva muitas

vezes a ficar em dúvida para responder a questão: precisamos viver para trabalhar ou trabalhar para viver?

que normalmente se caracterizam pela falta de atenção aos limites que garantem a integridade

física, psíquica e social dos trabalhadores.

Neste contexto ambíguo também estão inseridos os profissionais de Recursos Humanos

(RH), estes profissionais, no exercício de suas atividades sofrem pressão por parte das

organizações para canalizar sua ação em prol dos interesses do capital, de produtividade,

lucratividade e clima organizacional favorável. Porém, tais profissionais, em alguns casos, em

função de suas concepções de pessoas e de compreensão do mundo do trabalho, podem ir além dos

interesses organizacionais, este ir além, está relacionado a possibilidade de encontrar canais que

viabilizem a conciliação do papel solicitado pela organização com práticas que valorizem o

trabalho e as pessoas, que possibilitem abertura de canais de participação, de reivindicações e de

humanização no trabalho, que busquem a promoção da saúde e bem estar do trabalhador. Como

está sendo esta prática na realidade, é uma questão a ser estudada. Percebo que a intenção

manifesta pelas organizações e por profissionais de RH é a de preocupação com a qualidade de

vida dos trabalhadores, com a sua saúde e bem estar, mas será que as práticas de RH promovem a

saúde, o bem estar e a qualidade de vida ou estas práticas, ao contrário, contribuem para o

sofrimento, o aumento do estresse, a desumanização e o adoecimento?

É com esta motivação que procuro entender a relação das práticas de RH e a saúde dos

trabalhadores a elas submetidos. Atualmente, as novas políticas de RH em uma perspectiva de

gestão estratégica de pessoas, ou seja, de orientação para o negócio, frente às mudanças no mundo

do trabalho, que incluem as pressões de qualidade e de produtividade em um ambiente altamente

competitivo que tem como seu principal aliado a flexibilidade, e a polivalência; geram práticas de

RH que estão presentes nas empresas de ponta, ou o RH estratégico como normalmente é

conhecido, que possuem como padrão a adoção de políticas de valorização dos trabalhadores, que

exploram, além dos incentivos monetários (como por exemplo bônus que podem chegar até a soma

do salário anual), as motivações psicossociais, principalmente as necessidades de segurança, de

afeto, de aprovação social, de prestígio, de auto-realização.

A empresa passa a ser vista como um sistema equilibrado que recebe contribuições e dá

satisfação em troca; o indivíduo coopera para o atingimento dos fins da organização porque tem

em vista o atingimento de seus próprios objetivos pessoais. Neste sentido as estratégias de RH

demonstram um projeto pedagógico explícito, na medida em que visam educar o trabalhador para

realizar o trabalho para a empresa como se estivesse trabalhando para si mesmo, sem

questionamentos quanto carga horária, intensificação do trabalho e pressões por resultados, como

demonstra Kuenzer (1995) em se livro “Pedagogia da Fábrica”. Dissemina-se a idéia de que

enquanto a empresa continuar crescendo, o trabalhador vai continuar sendo valorizado e

usufruindo dos “benefícios” oferecidos pela empresa. Nas entrelinhas percebe-se um projeto

pedagógico com uma ideologia conveniente aos interesses do capital.

Percebo que as modernas práticas de RH, somadas a realidade de um mercado de trabalho

marcado por extrema competitividade, pelo fantasma do desemprego e conseqüente medo da

exclusão, fazem da realidade do trabalhador a seguinte: não há espaço para o questionamento às

práticas organizacionais, pois caso você não se adapte as exigências empresariais e no caso,

adaptar-se leia-se como - ser competente, motivado, competitivo, polivalente, com capacidade de

relacionar-se bem, atualizar-se constantemente, entre outras exigências – o trabalhador se verá

automaticamente no mundo dos desempregados.

Com a atual realidade de desemprego, tanto os que têm emprego como aqueles que o

perderam sofrem intensamente. Dejours (1999) ressalta que a ameaça da demissão ronda a cabeça

daqueles que permanecem empregados. Muitos gestores passam a utilizar-se dessa possibilidade

como técnica de administração de pessoas, criando uma pressão freqüentemente intensa. Passam a

fazer exigências cada vez maiores com relação a resultados. O problema é que todos, inclusive os

trabalhadores, acreditam que podem e tentam cumprir as demandas. Os subordinados cinicamente

chamados de colaboradores, ao se verem nessa situação, irão inevitavelmente tentar adaptar-se a

ela, independente do sofrimento.

Desta forma para os que estão empregados e pretendem ou precisam manter-se

empregados a alternativa é adaptar-se às novas práticas de RH. E normalmente é o que as pessoas

fazem, porém sem se dar conta, nesta busca incessante pela competência e competitividade

acabam esquecendo de sua saúde. Dos estudos que realizei e do meu trabalho em empresas,

percebo que as pessoas estão indo além do seu limite no trabalho, esta realidade é evidenciada pelo

crescente número de pessoas que se afastam do trabalho por doença ocupacional, conforme será

apresentado a seguir nos dados da previdência social. E também pelo crescente número de

atestados médicos

apresentados em alguns segmentos específicos (falo em alguns segmentos

Fonte: Matéria publicada na no jornal Zero Hora do dia 22/05/06, com o título CPI das licenças – A febre dos

atestados. Na matéria são apresentados números alarmante que chegam em média a 11% do efetivo ao mês que se

ausenta por apresentar atestado médico, em determinados órgãos públicos. Na matéria salienta-se que nas empresas

privadas o número de ausências é inexpressivo. Também é salientado que o estresse e desgaste seriam os

responsáveis pelo alto índice de atestados.

porque nas empresas privadas raramente o trabalhador irá ousar apresentar um atestado; só em

caso extremo, pois apresentando atestado ficará mal visto, deixando de ser considerado

competente) e também pelo crescente número de trabalhadores que procuram consultórios de

psicólogos e psiquiatras em função do sofrimento psíquico gerado pelo trabalho. Dados da

previdência social

mostram que de 2003 para 2004 o número de doenças ocupacionais, ou seja de

trabalhadores afastados por este motivo, cresceu em 15,6%.

Estes dados me fazem pensar que a saúde, principalmente a saúde psíquica do trabalhador

vem sendo negligenciada pelas empresas, pelos sindicatos e pelos próprios trabalhadores. Com as

leituras que realizei e também em minha experiência profissional percebo que o trabalhador nega o

sofrimento por falta de opção, pois como fará para dar conta de manter-se competente e ao mesmo

tempo admitir que está em sofrimento, sendo assim o trabalhador só poderá se dar conta do

sofrimento quando já adoeceu e neste caso a responsabilidade na visão da empresa terá sido do

trabalhador.

Parto do princípio de que os trabalhadores sofrem e virão a manifestar ou não seu

sofrimento, conforme descrição de Foucault (1989), em maior ou menor grau, de acordo com o

uso que fazem do vocabulário disponível em sua época e da sua inserção social. Foucault (2000) e

antes dele Marx (1991)

refere que uma sociedade diz o que ela pode dizer naquele dado momento.

Para auxiliar na compreensão da relação entre as práticas de gestão de RH e a saúde do trabalhador

conforme Foucault, deve-se identificar os enunciados

. Conforme o autor pode-se pensar que o

sofrimento não está disponível no vocabulário de RH.

Conforme Alevato (2003) é como se o sofrimento no trabalho não existisse, pois

atualmente o que faz parte do vocabulário é justamente o contrário, ou seja, que as empresas

valorizam seus trabalhadores, que os trabalhadores são o segredo do sucesso da organização.

Fonte: Consulta realizada no site (www.previdencia.gov.br/anuarios) da previdência social em 09/11/2006.

Marx (1991) nas teses de Feuerbach, primeira parte da ideologia alemã, refere que: “a produção de idéias, de

representações, da consciência, está, de início, diretamente entrelaçada com a atividade material e com o

intercâmbio material dos homens, como a linguagem da vida real”. (p. 36) “Não é a consciência que determina a

vida, mas a vida que determina a consciência”. (p. 37 )

Conforme Foucault (2000) para realizar uma análise de discurso deve-se apreender o enunciado, que exerce a

função de possibilitar e dar sentido para frases, falas ou proposições usadas para determinado assunto, em

determinada época, em função do vocabulário disponível. O objetivo do enunciado segundo definição do autor:

“trata-se de aprender o enunciado na estreiteza e na singularidade de sua existência, de fixar de maneira mais justa os

seus limites, de estabelecer suas correlações com os outros enunciados aos quais ele pode estar ligado, de mostrar

que outras formas de enunciado ele exclui. Não se procura absolutamente, por baixo do que é manifesto, o falatório

em surdina de um outro discurso. Deve-se mostrar porque ele não poderia ser diferente do que é, em que ele exclui

qualquer outro discurso, como ele ocupa dentre os outros e em relação a eles um lugar que nenhum outro poderia

ocupar.” (FOUCAULT, 2000, p.93)

Pouco se escuta sobre sofrimento no trabalho. Os responsáveis por RH nas empresas, a mídia em

geral dispendem esforços e geram pesquisas que na verdade só dão luzes às práticas consideradas e

divulgadas como de valorização do funcionário, que na verdade são usadas para mascarar o

sofrimento. Vemos concursos com premiações como Top Ser Humano (Associação Brasileira de

RH - ABRH) e Melhores Empresas para Trabalhar (Revista Exame e Época), que inclusive

servirão como fonte de pesquisa para o presente estudo, que acenam a promessa de felicidade no

trabalho, de identidade, de realização para os que tiverem a oportunidade de adaptar-se a empresa

e contribuir para seu sucesso. Pouco ou quase nada se vê a respeito de repensar as práticas

empresarias com objetivo de diminuir o desemprego, ou minimizar os prejuízos a saúde do

trabalhador, as luzes estão sempre voltadas para o que o próprio trabalhador pode fazer

individualmente para manter a competitividade ou empregabilidade e cuidar de sua saúde.

Um outro dado que considero relevante diz respeito a questão ética, pois a maioria dos

trabalhadores, independente de ser chefe ou não, expostos às modernas políticas, em muitos casos

é forçada a agir contra seus princípios morais, no sentido de ter que se ajustar a padrões ou práticas

incoerentes. Cria-se então um intenso sofrimento. A saída tem sido a banalização da injustiça

social, o mal, o sofrimento passa a ser visto como algo necessário, mais do que necessário, como

algo que deve fazer parte do cenário organizacional. Por exemplo, se acha natural ou

compreensível que um funcionário, às vezes com mais de vinte anos de trabalho na mesma

organização, seja demitido pois seu salário está muito alto, ou pois na visão da empresa se precisa

de “sangue novo”. Há uma naturalização da prática social injusta, que incentiva a competitividade

e educa para insensibilidade aos que estão em situação de miséria, ou sem emprego, ou com

trabalhos precários, a injustiça é vivenciada pelas pessoas como mal dos tempos modernos,

imutável, como causalidade do destino, causalidade econômica ou sistêmica (Dejours, 1999).

Nesse sentido, o processo de re-produção do capital acaba produzindo essa nova forma de ser

social: corroído em seu caráter (Sennett, 1999), banalizado pelo mal.

Ainda é importante salientar, que o sofrimento no trabalho também pode ser

compreendido através do longo percurso, descrito por Foucault (1989) do “poder disciplinar” que

foi aperfeiçoado como uma nova técnica de gestão dos homens. A partir do século 18, procurou-se

investigar de que maneira os gestos são feitos, qual o mais eficaz, rápido e mais ajustado,

conforme descrição de Foucault (1989). Na gestão do trabalho pós-industrial, a disciplina como

técnica de exercício do poder tem por função não mais controlar os gestos e corpos, mas o

pensamento, a criação e as manifestações de sofrimento.

No mundo do trabalho de acordo com Kováes (2003), os objetivos econômicos são

priorizados em relação aos objetivos sociais, o espaço de trabalho atual desrespeita o exercício dos

direitos de personalidade e das liberdades e garantias do cidadão. Hoje, se encara e aceita a

pressão, os estressores e o sofrimento como inerentes ao trabalho. Além da desumanização, pela

banalização da injustiça, que a lógica empresarial capitalista gera. Isto é compreensível na lógica

capitalista, mas é urgente que possamos pesquisar e compreender as conseqüências atuais e futuras

desta lógica, para que haja maior abertura para se pensar ou lutar por novas práticas ou novas

formas de organização que possibilitem mudanças positivas destas relações. O presente estudo

pretende colaborar na compreensão dos paradoxos entre as práticas de RH e a saúde do trabalhador

e por mais que seja difícil vislumbrar mudanças positivas neste cenário, como nos lembra Foucault

Em nenhum caso se devem ouvir aqueles que dizem: “Não critiquem, vocês não

são capazes de fazer uma reforma.” Estes são ditos de gabinetes ministeriais. A

crítica não deve ser a premissa de um raciocínio que se concluiria por: eis aqui,

portanto, o que lhes resta fazer. Ela deve ser um instrumento para aqueles que

lutam, resistem e não querem mais as coisas como estão. Ela deve ser utilizada

nos processos de conflitos, de enfrentamentos, de tentativas de recusa. Ela não

tem de impor a lei à lei. Ela não é uma etapa em uma programação. Ela é um

desafio em relação ao que é. (2003, p. 349)

1.3 – CATEGORIAS METODOLÓGICAS DE ANÁLISE

Categorias metodológicas são aquelas que constituem a teoria que vai informar a maneira

pela qual o pesquisador trabalha o seu objeto. Conforme Kuenzer (1998) as categorias

metodológicas servem de critério de seleção e organização da teoria e dos fatos a serem

investigados, a partir dos objetivos da pesquisa, fornecendo-lhe o princípio de sistematização que

vai lhe conferir sentido, cientificidade, rigor, importância. As categorias metodológicas

“...embora não continuamente explicitadas, deverão dar o necessário suporte à relação

pesquisador-objeto de pesquisa durante todo o desenrolar do trabalho, iluminando todos os

procedimentos.” (KUENZER, 1998, p. 64)

Saliento que as categorias de conteúdo bem como os procedimentos metodológicos e os

resultados em si, que apresentarei nos capítulos seguintes, estão construídas e articuladas às

categorias metodológicas que estarei apresentando a seguir. Ou seja a relação entre categorias de

conteúdo e as demais categorias, por estarem articuladas, não estarão explícitas ou classificadas

no decorrer da presente dissertação, serão apresentadas como unidades que se articulam e

interagem entre si.

Para o presente estudo as categorias metodológicas que serviram de guia, auxiliaram ou

iluminaram o trajeto da pesquisa são as categorias de historicidade, contradição e humanização.

Parto do pressuposto da compreensão de sociedade e de todos os seus espaços como

contraditórios, ou seja, destruidores e, ao mesmo tempo, criadores de múltiplas possibilidades de

vida, ou seja, de construção e destruição, de prazer e de sofrimento, de humanização e

desumanização. Nas organizações, como nas sociedades, diferentes interesses convivem em

tensão permanente e são estabelecidas correlações de poder entre eles e para compreensão dos

diferentes momentos é necessário contextualizá-los historicamente. Desta forma procurei ao

longo do trabalho contextualizar o objeto de pesquisa em seus diferentes momentos na história,

buscar captar a relação dos contrários e identificar as práticas e vivências que interferem no

processo humanização/desumanização dos trabalhadores.

A categoria historicidade é caracterizada pela mobilidade constante da história, que se

traduz nas formações sociais. Conforme Demo (1981) o histórico vive da tensão dialética entre a

persistência no tempo e a transcendência para o futuro. É particular do histórico ser provisório,

instável, lábil, imperfeito. O que não deve ser entendido como uma forma de menosprezar a

importância do histórico, mas compreender sua forma de existência provisória. Provisório, pois a

continuidade quebra-se, é atingida por descontinuidades e na proporção em que novas fases se

sucedem, continua o processo. “O persistente nas formações sociais é a capacidade de não

persistir” (Demo, 1981, p. 145). Mas apesar de provisório, o histórico resiste ao tempo.

Braudel (1990) defendendo a importância de se questionar a utilização em demasia da

história de tempo breve, que se detém nos acontecimentos, de forma dramática e com pouco

fôlego, critica esta tendência e salienta a importância de uma consciência metodológica comum

nas ciências sociais da importância e utilidade da história de longa duração. O autor faz os

seguintes questionamentos:

A história, dialética da duração, não será, à sua maneira, a explicação do social

em toda a sua realidade e, portanto, também do actual? A sua lição vale neste

aspecto como precaução contra o acontecimento: não pensar apenas no tempo

breve, não acreditar que só os sectores que fazem ruído são os mais autênticos;

também os há silenciosos. Mas valerá a pena recorda-lo? (1990, p. 22)

A categoria contradição se faz fundamental no presente estudo por estar presente de

maneira marcante na realidade e vivências das organizações empresariais e é encarada como

motor de movimento. Com relação a esta categoria acentuo o pensamento de Kuenzer (1998) que

enfatiza que a pesquisa deverá buscar a todo momento o movimento de contradição. Segundo a

autora deve-se procurar:

A ligação e unidade resultante da relação dos contrários, que ao se opor

dialeticamente, um incluindo-se/excluindo-se no/do outro, se destroem ou se

superam; as determinações mais concretas contêm, superando-as, as

determinações mais abstratas; assim, o pensamento deverá mover-se durante o

transcurso da investigação, entre os pólos dialeticamente relacionados, buscando

compreender onde e como se incluem/excluem, desaparecem ou originam uma

nova realidade (...) buscando não explicações lineares que “resolvam” as tensões

entre os contrários mas captando a riqueza do movimento e da complexidade do

real, com suas múltiplas determinações e manifestações. (1998, p. 65)

Em relação à categoria humanização, me apoio em Freire que conforme Brandão (2002)

refere que desde que os seres humanos nascem, inicia um processo de se tornarem humanos, de

se humanizarem; o homem se faz humano na relação com outros homens, mediados pela sua

intervenção no mundo natural e produção cultural.

Para Brandão (2002), como indivíduos, os seres humanos se constituem em seres bio-

psico-sociais. Na relação com outros seres humanos inseridos no mundo e na cultura, onde

transformam a natureza e a si mesmos, passam da condição de indivíduos para a de pessoas. A

cultura, segundo Brandão (2002), expressa o mundo que criamos para aprender a viver; o mundo

que inventamos e que nos constitui como seres humanos. É a condição de sujeitos históricos e

sociais dos seres humanos que vai determinar a condição de pessoa.

Porém Freire (2003) defende ainda que os seres humanos como sujeitos constituem e

constroem processos de humanização. Por outro lado, como objetos constituem e constroem

processos de desumanização.

Marx (1998) vem denunciar que no contexto do capitalismo o trabalho desumaniza.

Segundo o autor, a alienação do trabalho no mundo moderno, desumaniza uma vez que

transforma o homem em meio de produção de valores de troca tendo em vista a acumulação de

capital através da expropriação da mais-valia gerada pela força de trabalho.

Assim, as categorias historicidade, contradição e humanização vão se entrecruzando pois

o universo organizacional não é composto por um único elemento, é um terreno de trabalho e de

vivências em que confrontam-se forças, produzem-se energias numa incansável busca de domínio

das pessoas sobre o trabalho, do trabalho sobre as pessoas, do capital sobre o trabalho, da

organização sobre as pessoas e das pessoas sobre a organização. São relações complexas de

tensão, de lutas, de subjetivação, de resistências e de produção de história que estabelecem uma

infindável rede de relacionamentos e de interações.

1.3.1 – Outros pressupostos que dão apoio à pesquisa

São pressupostos que necessitam ser destacados pois são esclarecedores e juntamente com

as categorias metodológicas especificadas anteriormente impulsionaram e auxiliaram no decorrer

da trajetória da pesquisa.

Um pressuposto diz respeito a relação teórica entre educação e trabalho. Atualmente, é

pública e notória a importância, para o mundo empresarial, do papel desempenhado pela escola

na formação e preparação dos futuros trabalhadores para a adaptação à empresa e atendimento de

suas necessidades. Dentro desta perspectiva, a relação educação e trabalho é compreensível e

esperada. Em contrapartida, sabemos que no capitalismo vigente o objetivo empresarial é o lucro,

e que para isto as organizações investem na preparação de seus funcionários, em políticas de

Recursos Humanos que favoreçam a manutenção de sua hegemonia, produtividade e atingimento

de suas metas, na maioria das vezes, de maneira desmedida. Isto tudo, dentro da lógica capitalista

é lógico e esperado. O que não é lógico, nem esperado e deve ser encarado como um problema é

o fato de que a lógica de toda sociedade, inclusive da educação seja esta. Deluiz (2001) entende

que diante da crise econômica e do triunfo de políticas que restringem os gastos sociais, a pressão

eficientista passa a exigir melhor utilização dos recursos limitados e a controlar os sistemas

educacionais para ajustar os seus objetivos, conteúdos e produto final às demandas dominantes

do mundo do emprego.

Neste contexto se insere o modelo das competências nas políticas educacionais. O

enfoque das competências invade o mundo da educação no quadro de questionamentos feitos ao

sistema educacional diante das exigências de competitividade, produtividade e de inovação do

sistema produtivo. A lógica das competências invade o mundo da educação para atender a

necessidades empresariais regidas pela lógica capitalista, que possui a visão de que o saber é uma

ferramenta que deve estar a serviço da eficácia do trabalho.

Outra evidência da apropriação empresarial de um espaço escolar, como nos mostra

Frigotto (2003) é o fato de que a partir dos anos 90, período que coincide com a expansão da

lógica das competências, no Brasil nas reformas educativas efetivadas, desaparecem os vocábulos

de “educação integral, omnilateral, laica, unitária, politécnica ou tecnológica e emancipadora” e

realça-se o ideário da polivalência, da qualidade total, das competências, do cidadão produtivo e

da empregabilidade.

O sucesso atual do termo competências está estreitamente ligado ao uso estratégico que

dele é feito tanto na empresa quanto na escola, sendo este inseparável da nova ”gestão de

recursos humanos” na qual a escola tem o papel inicial, como já referi antes, o papel de socializar

o futuro trabalhador para atender a necessidade empresarial. Laval (2004) de uma maneira

bastante crítica e que apesar de retratar a realidade francesa, não deixa de refletir a realidade

brasileira, até porque, ironicamente podemos dizer, que estamos na “era da globalização”, nos

apresenta parte da pedagogia das competências. O autor refere-se à escola com o papel de incutir

um “espírito de empresa” que pode se definir como a aquisição de certas disposições, atitudes e

competências do indivíduo: criatividade, iniciativa, aptidão para resolução de problemas,

flexibilidade, capacidade de adaptação, exercício de responsabilidades, aptidão ao aprendizado e

à reciclagem. A pedagogia se torna uma forma de gestão.

Percebe-se que a sociedade de maneira geral assimilou muito bem a inserção da lógica das

competências no mundo escolar e seu ajuste aos objetivos do mundo do emprego, ou seja, de

maneira geral as modificações são socialmente bem vistas. Esse fato pode ser explicado na

constatação de que a sociedade vê as modificações alinhadas as suas necessidades de atender às

demandas de emprego no sistema capitalista. A sociedade projeta na escola a sua chance de

inserção no mundo do emprego. Frigotto (2003) nos leva a refletir sobre essa questão com as

seguintes interrogações feitas por Bourdieu e Vacquant:

Algo muito profundo está ocorrendo quando a sociedade não se indaga sobre:

Quais os caminhos para vencer o subdesenvolvimento e a desigualdade? Mas

Como atrair capitais; quando a preocupação principal dos trabalhadores deixa

de ser Como ampliar direitos? E se torna Como encontrar emprego? Quando

reluzem em bancas de revista títulos tipo Com quem Madonna está saindo? Ou

Que dieta pode salvar seu casamento?, e não mais Onde vai parar a revolução

sexual? (sic) (caderno Especial do Jornal Lê Monde Diplomatique, setembro de

2000:1)

Os altos índices de desemprego “justificam” socialmente a aproximação da escola e a

empresa. Conforme Laval (2004) a maior parte das famílias, em todos os meios, sustenta a

escolarização de suas crianças na esperança do emprego ou até de um bom trabalho que,

presumidamente, deve se encontrar ao fim de uma escolaridade completada. O imperativo da

profissionalização por meio da escola pode se apoiar em uma angústia social massiva, em um

período de desemprego crescente. Com base neste apoio, o utilitarismo encontra força para levar

os jovens e as famílias a não encontrarem nenhum interesse no ensino que não os conduza ou

agregue valor profissional, ou seja, não interessa o que a escola ensina e que não possa ser

vendido no mercado de trabalho.

Analisando o contexto apresentado, fica evidente que atualmente no processo de

escolarização a educação se dá com objetivo de socialização ou até podemos dizer de

“submissão” ao trabalho. O futuro trabalhador não é preparado para a compreensão do mundo do

trabalho, que lhe possibilitaria a busca por transformação de relações que possam ser

consideradas injustas.

O ideário da pedagogia empresarial vai afirmar as noções de polivalência, qualidade total,

habilidades, competências e empregabilidade e do cidadão produtivo. Como nos retrata a

constatação de Frigotto (2003), “...um trabalhador que maximize a produtividade sendo um

cidadão mínimo”. Como no Brasil a constituição da cidadania, para a maioria da população é

ainda uma meta distante, uma vez que sequer seus direitos fundamentais são atendidos, o que se

tem observado é que a manutenção do emprego, ou o medo do desemprego é o fator

preponderante de disciplinamento da força-de-trabalho ao ideário empresarial.

Ainda quanto ao modelo das competências, ressalta-se seu papel de controlador de

resistência e conflitos. A ênfase na identificação dos interesses de patrões e empregados que

passam a ser todos colaboradores, membros de uma mesma equipe; a autogestão pela

internalização da disciplina; o controle exercido sobre os trabalhadores por seus próprios colegas

no trabalho em equipe e a sobrevalorização de aspectos atitudinais dão ao modelo das

competências a possibilidade de controle menos formal sobre a força de trabalho, que é

interpretado subjetivamente pelo trabalhador como interesse em seu bem estar, confiança em seu

empenho e desempenho, amenizando assim possíveis divergências.

É importante referir o caráter de exploração também conferido à lógica das competências.

Com a desmobilização de classe que a individualização produz, agravada pelo clima de

competitividade estabelecido pela méritocracia, os trabalhadores encontram-se vulneráveis à

exploração, na medida em que não possuem mobilização suficiente para resistir a lógica das

competências que está alinhada à lógica capitalista.

Os trabalhadores, extremamente interessados em ampliar e manter suas competências,

esquecem de seus interesses de classe e sem perceber, pensando que estão se esforçando para

conseguir benefícios próprios, que poderão vir a ser reconhecidos pela empresa, estão

empregando esforços em favor dos interesses empresariais e em contrapartida, na maioria das

vezes, sacrificando sua saúde. Além disto, a ameaça de desemprego em um mercado de trabalho

desregulamentado e instável confere à empresa o poder de impor em relação às formas e

condições de trabalho, ou seja, se você não quer submeter-se “tem quem queira”.

O trabalhador, que desde a escola foi socializado para adaptar-se a esta lógica e nela obter

sucesso, se insere neste contexto sem conseguir visualizar meios para lutar contra as influências

negativas desta forma de gestão, assim muitas vezes o trabalhador se vê em sofrimento no

trabalho. Sofrimento advindo do estresse e da ansiedade decorrentes do medo de perder o

emprego, das relações de trabalho inseguras, da intensificação e expansão da jornada de trabalho,

do enfrentamento cada vez maior de responsabilidades no trabalho sem a contrapartida do

aumento de salário, do reconhecimento ou da estabilidade no emprego e de ambientes de trabalho

extremamente competitivos, individualistas e por vezes hostis.

Outro pressuposto que é importante ser ressaltado diz respeito às práticas de gestão de

. Quero salientar que as práticas em questão não se restringem as enunciadas nos livros que

tratam de gestão de RH, as práticas de gestão de RH em questão ultrapassam o departamento em

si, vão além do que é visível, além dos aspectos relacionados a funcionalidade da gestão de RH

tais como os que normalmente conhecemos: recrutamento e seleção, treinamento e

desenvolvimento, clima organizacional, carreira e benefícios, avaliação de desempenho e

qualidade de vida.

Existem aspectos invisíveis, estes podem ser considerados invisíveis pois apesar de

estarem relacionados a gestão dos trabalhadores estão para além da funcionalidade normalmente

delimitada do RH. Estes aspectos influenciam significativamente os trabalhadores e normalmente

ultrapassam o departamento de RH em si e fazem parte da cultura organizacional, da forma de

gestão empresarial, ou seja, de como a empresa lida com seus trabalhadores. Dentro desta

perspectiva se encontra uma série de possibilidades com relação às práticas de gestão, mas neste

Vou utilizar o termo gestão de RH, mas cabe salientar que atualmente este mesmo também é conhecido por gestão

de pessoas, gestão de talentos, entre outros.

estudo irei me deter principalmente nas que possuem relação com a saúde do trabalhador. Como

por exemplo o estímulo a competitividade, a sobrecarga de trabalho, o espaço para discussões, a

meritocracia, o nível de estresse.

Desta forma saliento que nesta dissertação, quando estiver me referindo a práticas de RH

estarei me referindo a práticas organizacionais que de alguma forma estão relacionadas ou

influenciam nos trabalhadores e não apenas aquelas restritas ao departamento de RH.

1.4 – OBJETIVO DA PESQUISA

O objetivo geral da pesquisa é identificar possíveis paradoxos em relação a saúde do

trabalhador nas práticas de gestão RH consideradas e reconhecidas como modernas e

identificadas nas publicações das melhores empresas para trabalhar e congresso relacionado ao

tema trabalho, stress e saúde; relacionando possíveis efeitos das referidas práticas aos resultados

obtidos em pesquisas (teses e dissertações) sobre saúde e trabalho realizados em organizações

empresariais ou com trabalhadores de determinada categoria.

1.4.1– Objetivos específicos

1) Verificar e constatar se o discurso manifesto pelas empresas de preocupação com a

qualidade de vida, saúde e bem estar dos trabalhadores condiz com as práticas de gestão

de RH adotadas pelas organizações de maneira geral.

2) Identificar e compreender quais são as pressões e as causas de sofrimento no trabalho

referidas pelos trabalhadores nos resultados das teses e dissertações e o impacto destas

pressões e sofrimento na qualidade de vida e saúde do trabalhador.

3) Analisar e compreender as práticas de gestão de RH consideradas e reconhecidas como

modernas através de publicações realizadas por revistas que selecionam e divulgam as

melhores empresas para trabalhar.

4) Analisar e compreender como se dão os processos de discussão e produção de

conhecimento de práticas de RH relacionadas ao tema trabalho, stress e saúde através de

um congresso que trata sobre o referido tema.

5) Constatar possíveis práticas de RH que sejam identificadas nas publicações de saúde e

trabalho, mais especificamente em teses e dissertações, como causadoras de prejuízo na

saúde do trabalhador.

6) Constatar possíveis práticas de RH que sejam identificadas nas publicações de saúde e

trabalho, mais especificamente em teses e dissertações, como causadoras de benefícios

para a saúde do trabalhador.

2 – CATEGORIAS TEÓRICAS DE ANÁLISE – A REVISÃO DA

LITERATURA

Os pressupostos teóricos que fundamentam este trabalho são constituídos por um conjunto

bastante extenso e diversificado de autores, pois as categorias teóricas de análise que se

apresentaram necessárias para atender aos objetivos deste estudo são de áreas bastante distintas.

Mas, como nos lembra Foucault (2000) a interdisciplinaridade que se apresenta tão necessária

para o pesquisador dificulta a distinção de campos.

É preciso não mais sustentar como válidos os recortes ou agrupamentos com os

quais adquirimos familiaridade. Não se podem admitir tais quais nem a distinção

dos grandes tipos de discurso, nem a das formas ou gêneros (ciência, literatura,

filosofia, religião, história etc). Os motivos saltam aos olhos. Nós mesmos não

estamos seguros do uso dessas distinções no nosso próprio mundo de discurso.

(2000, p. 88)

Assim, opto por não referir em especial nenhum dos autores que utilizei. Saliento que

apesar de alguns serem mais citados que outros, todos possuíram importante relevância na

construção desta dissertação.

Para atender aos objetivos propostos, identifiquei como necessário, aprofundar as

seguintes categorias de conteúdo: O trabalho ontem e hoje; Gestão Estratégica nas organizações e

sua interação com às atuais políticas de RH e Saúde Mental e Trabalho. Penso que tais recortes se

fazem necessários para a compreensão do contexto além de estarem alinhados a categorias

metodológicas de análise, no sentido de contemplarem a historicidade, a contradição e a

humanização.

2.1 – O TRABALHO ONTEM E HOJE

Pode-se afirmar que o trabalho acompanha o homem desde os tempos mais remotos. Com

o trabalho o homem se distinguiu da pura natureza, de outros animais, passando inicialmente a

produzir para prover sua subsistência. Conforme Antunes (2001), o trabalho possui papel social

importante na organização e funcionamento das sociedades em seus diferentes estágios de

desenvolvimento.

Nas sociedades primitivas, as civilizações viviam à base das economias de coleta, de

pesca e de agricultura rudimentar. Já no período pré-capitalista, onde a economia era

privilegiadamente rural, ligada ao feudo, o trabalho artesão, surge pelas necessidades geradas

pelo aparecimento das cidades e pelas guerras. Para Marx (1998), a mudança da produção

artesanal à produção capitalista operou uma revolução no processo produtivo. A produção

individual, autônoma, na qual o artesão, proprietário dos instrumentos de trabalho, realizava

todas as tarefas necessárias até chegar ao produto final, ao ser substituída pela produção coletiva,

fase conhecida como cooperação, provocou uma transformação no processo de organização do

trabalho, o qual tornou-se social, dependente, fragmentado, alienado, assalariado.

Assim, como nos lembra Alaluf (1986) o trabalho assalariado não é a forma natural ou

universal do trabalho: ele é assalariado. Para quem vive numa sociedade capitalista, como a

nossa, a existência de uma grande parte da população desprovida de meios de produção e de

subsistência pode parecer inteiramente “natural”. Esta impressão, no entanto, é falsa. Nem

sempre houve um proletariado “livre”, isto é desprovido de recursos e ao mesmo tempo liberado

de obrigações, podendo portanto vender sua força de trabalho para quem pagar por ela melhor

preço. De acordo com Singer (1985), o proletariado livre, neste duplo sentido, caracteriza um

modo específico de produção – o capitalismo - e se origina com ele.

A revolução operada pelo capital no modo de produção assentou-se na cooperação.

Inicialmente através da cooperação simples, avançou, passando pela divisão do trabalho na fase

manufatureira, onde surge a idéia contemporânea do trabalho e aperfeiçoou-se, chegando à

grande indústria. As conseqüências da implementação desses novos mecanismos ao processo

produtivo acabaram por estabelecer uma relação de dominação do capital sobre o trabalho (Marx,

1998).

De acordo com Souza (2002) a relação de dominação do capital sobre o trabalho inaugura

um modo de produção e organização da sociedade no qual o homem é considerado possuidor de

uma mercadoria – a força de trabalho – e, como tal, livre para garantir a qualidade da sua

sobrevivência de acordo com o seu mérito pessoal. Tal consideração carrega consigo um forte

conteúdo ideológico que omite a natureza desumana desse modo de produção e organização da

sociedade, em que o homem é utilizado como recurso, ou melhor, como mercadoria necessária

para a produção de valor. Ainda de acordo com Souza, é a partir dessa relação que se estabelece o

trabalho alienado:

Quando se utiliza o homem como recurso, situação na qual o ser humano não é

tratado como tal, mas como simples parte indiferenciada da natureza, ele retorna

à sua condição de animal, retorna à sua condição de objeto do mundo natural. O

trabalho, nessas condições, perde seu sentido de satisfação das necessidades e

torna-se um meio para satisfazer outras necessidades externas àquele que

trabalha. Desse modo, o trabalho já não lhe pertence mais, e sim a outra pessoa;

o produto do seu trabalho já não é para satisfazer suas necessidades, mas

necessidades de outros. O trabalhador não se pertence mais, deixa de constituir-

se sujeito no processo de trabalho para constituir-se objeto. Aliena-se. E na

medida em que se aliena, retorna à sua condição indissociada da natureza.

Animaliza-se. Seu trabalho assim concebido é trabalho alienado. (Souza, 2002,

p. 20)

Quanto às alterações produzidas no processo de trabalho com as transformações desde o

trabalho artesão até a fábrica, Gorz (2003) refere que os primeiros capitalistas industriais,

enfrentaram problemas relacionados ao custo do trabalho, pois para a vitória da empreitada

capitalista, tal custo devia ser calculável e previsível, o trabalhador e sua força de trabalho

passam a ser vistos como algo possível de ser mensurado.

...era preciso também tornar calculável seu rendimento. Era preciso poder trata-

lo como uma grandeza material quantificável; era preciso, para dizer de outra

maneira, poder medi-lo em si mesmo, como uma coisa independente,

descartando a individualidade e as motivações do trabalhador. Isso implicava

também que o trabalhador devesse adentrar o processo produtivo despojado de

sua personalidade e de sua singularidade, de seus fins e de seus desejos próprios,

como simples força de trabalho, intercambiável e comparável à de qualquer

outro trabalhador, servindo a fins que lhe são estranhos e indiferentes (Gorz,

2003, p. 29).

Este é o início da organização científica do trabalho (OCT) ou taylorismo, a qual

trataremos mais detalhadamente a seguir.

2.1.1 – Taylorismo e Fordismo

O movimento de organização científica do trabalho (OCT) iniciado por Frederick

Winslow Taylor nas últimas décadas do século XIX pode ser considerado um influente tratado

que descrevia como a produtividade do trabalho podia ser radicalmente aumentada através da

decomposição de cada processo de trabalho em movimentos componentes e da organização de

tarefas de trabalho fragmentadas segundo padrões rigorosos de tempo e estudo do movimento.

Atrelada a esta perspectiva de padrão de movimento e tempo estava a separação entre gerência,

concepção, controle e execução e tudo que isto significava em termos de relações sociais

hierárquicas e de desabilitação dentro do processo de trabalho.

Basicamente pode-se dizer que o taylorismo visa à eliminação da autonomia do

trabalhador e do tempo ocioso como forma de aumento da produtividade. De acordo com Alaluf

(1986) o taylorismo aparece como caça aos tempos mortos, a cronometragem, o estudo dos

tempos e dos movimentos e constitui bem a encarnação do “time is money” do tempo industrial.

Os princípios de Taylor alcançaram repercussão mundial em pouco tempo; para a alegria do

capital e infelicidade dos trabalhadores e do mundo do trabalho, que se transfigurou em atividade

fragmentada, repetitiva, monótona e desprovida de sentido. O trabalhador transformou-se em

operário-massa, alienado do conteúdo do seu esforço produtivo.

Alaluf (1986) refere que a concepção taylorista corresponde à definição clássica do

salariado que postula que o operário é proprietário de sua força de trabalho que ele vende para o

mercado e pela qual ele obtém, em contrapartida, um salário. Porém esta relação salarial,

intensificada no taylorismo, teve uma trajetória de perdas significativas para os trabalhadores e

suas conseqüências são intensamente sentidas nos dias atuais. De acordo com Gorz (2003), o

esforço de início, assumiu a forma de uma mecanização, não do trabalho, mas do trabalhador:

isto é, uma forma de coerção ao rendimento, pela imposição de ritmos ou cadências. O salário por

rendimento, afinal a forma economicamente mais racional, revelou-se originalmente

impraticável. Isto ocorreu como nos explica Gorz...

Pois, o “trabalho” era uma habilidade intuitiva, integrada a um ritmo de vida

ancestral, e ninguém teria tido a idéia de intensificar e prolongar seu esforço

com o intuito de ganhar mais. O operário “não perguntava: quanto posso ganhar

por dia se forneço o máximo de trabalho possível? Sua questão era: quanto devo

trabalhar para ganhar os 2,50 marcos que recebo hoje e que garantem minhas

necessidades corriqueira?”

A recusa dos operários em fornecer cotidianamente uma jornada de trabalho

integral foi a principal causa da falência das primeiras fábricas. A burguesia

imputava tal recusa à “preguiça” e à “indolência” do trabalhador. Não via outro

modo de conseguir o que queria senão pagando salários mais e mais rebaixados

de tal modo que o operário precisava penar uma boa dezena de horas diárias, ao

longo de toda a semana, para garantir sua subsistência. (Gorz, 2003, p. 29)

O taylorismo encontra sua limitação por negligenciar totalmente o fato de que não há

como negar a subjetividade de cada trabalhador; não há como distribuir igualmente o tempo das

operações pois os trabalhadores não são iguais; não há como fragmentar totalmente execução e

concepção pois é necessidade do trabalhador pensar, usar sua criatividade. Mas ao esbarrar nestes

limites os princípios de Taylor foram sendo adaptados para dar continuidade ao processo

produtivo dentro da lógica capitalista. Muitos foram os efeitos do taylorismo e estes ainda hoje

são sentidos no mundo do trabalho e suas estratégias, apesar das transformações, atualmente

ainda são aplicadas em muitas empresas.

A data inicial simbólica do fordismo deve ser 1914, quando Henry Ford introduziu seu dia

de oito horas e cinco dólares como recompensa para os trabalhadores da linha automática de

montagem de carros. Por considerar o trabalho na esteira repetitivo, monótono e com ritmo

estabelecido sem respeito a individualidade, Ford concebe que o operário deveria receber uma

salário maior – o famoso – “five dollars day”. Na teoria esta era a justificativa para o aumento do

salário, em análise percebe-se no fordismo outras intenções, como cita Alaluf (1986):

Segundo Aglietta, o fordismo constitui uma ultrapassagem do taylorismo na

medida em que ele designa uma série de transformações maiores que, a partir de

uma forma de organização do trabalho, de uma melhoria dos salários permitindo

um certo nível de consumo, da manutenção do poder de compra graças a um

sistema de seguridade social generalizado e de indexação das rendas, engredam

uma norma social de consumo e tendem a institucionalizar a luta econômica de

classe sob a forma de negociação coletiva (...) O fordismo é, pois, escreve

Aglietta, o princípio de uma articulação do processo de produção e do modo de

consumo constituindo a produção de massa que é o conteúdo da universalização

do salariado. A linha de montagem semi-automática caracteriza este modo de

organização do trabalho que permite o desenvolvimento da mecanização,

aumenta a intensidade do trabalho, e aprofunda ainda a separação do trabalho

manual e intelectual. (Alaluf, 2006, p. 43)

O que havia de especial no fordismo era o reconhecimento de que produção em massa

significava consumo em massa, ao visionar que o trabalhador também fosse um possível

consumidor das massas produzidas, conforme Harvey (1992) Ford implantou uma nova política

de controle e gerência do trabalho, uma nova estética e uma nova psicologia, em suma, um novo

tipo de sociedade democrática, racionalizada, modernista e populista. Ford acreditava que um

novo tipo de sociedade poderia ser construído simplesmente com a aplicação adequada ao poder

corporativo. O propósito do dia de oito horas e cinco dólares só em parte era obrigar o

trabalhador a adquirir a disciplina necessária a operação do sistema de linha de montagem de alta

produtividade. Era também dar aos trabalhadores renda e tempo de lazer suficientes para que

consumissem os produtos. Mas isso presumia que os trabalhadores soubessem gastar

“adequadamente” seu dinheiro, por isso Ford investia, através de assistentes sociais, na

moralização dos trabalhadores.

Com o fordismo percebe-se a vitória final da racionalização econômica do trabalho, Gorz

(2003) nos mostra que os reflexos destes acontecimentos possuem uma dimensão em cadeia que

nos mobiliza atualmente e por enquanto ainda não vemos limites para sua superação.

A racionalização econômica do trabalho venceu, portanto, a resistência das

antigas idéias de liberdade e de autonomia existenciais. Fez nascer o indivíduo

que, alienado em seu trabalho, também o será, obrigatoriamente, em seu

consumo e, finalmente em suas necessidades. Porque não há limite à quantidade

de dinheiro suscetível de ser ganho e gasto, também não haverá limite às

necessidades que o dinheiro cria, nem às necessidades de dinheiro. Sua extensão

cresce com a riqueza social. A monetarização do trabalho e das necessidades

fará finalmente explodir os limites que lhe eram impostos pelas filosofias de

vida. (Gorz, 2003, p.31)

2.1.2 – Reestruturação produtiva ou acumulação flexível

No período de 1965 a 1973 tornou-se cada vez mais evidente a incapacidade do fordismo

de conter as contradições inerentes ao capitalismo. As tentativas, de superar a chamada crise do

padrão de acumulação taylorista/fordista, encontravam a força aparentemente invencível do poder

profundamente entrincheirado da classe trabalhadora – o que explica as ondas de greve e os

problemas trabalhistas do período 1968 – 1972.

As corporações viram-se com muita capacidade excedente inutilizável em condições de

intensificação da competição. Isso as obrigou a entrar num período de racionalização,

reestruturação e intensificação do controle do trabalho. A mudança tecnológica, a automação, a

busca de novas linhas de produto e nichos de mercado, a dispersão geográfica para zonas de

controle do trabalho mais fácil, as fusões e medidas para acelerar o tempo de giro do capital

passaram ao primeiro plano das estratégias corporativas de sobrevivência em condições gerais de

deflação.

A acumulação flexível é a estratégia que responde as necessidades de sobrevivência

diante da crise. Esta fase também é conhecida como toyotismo ou modelo japonês. Apóia-se na

flexibilidade dos processos de trabalho, dos mercados de trabalho, dos produtos e padrões de

consumo. Harvey (1992) refere que a acumulação flexível parece implicar níveis relativamente

altos de desemprego “estrutural”, rápida destruição e reconstrução de habilidades, ganhos

modestos de salários reais e o retrocesso do poder sindical.

As novas concepções gerenciais que surgem com o processo de reestruturação visam a

recomposição da hegemonia capitalista e das relações capital-trabalho e tem como objetivo

adequar a força de trabalho às demandas do sistema produtivo. Tais mudanças foram iniciadas

nos anos 70 e ainda estão em curso, gerando mais discussão do que consenso.

2.1.3 – O trabalho hoje

A nova base científico-técnica, assentada sobretudo na microeletrônica e incorporada ao

processo produtivo, permitiu que mesmo com uma significativa redução do número de postos de

trabalho, houvesse aumento da produtividade e crescimento econômico. Estamos diante de um

dos problemas da nossa sociedade: o desemprego, que também pode-se ler como aumento da

miséria, da desigualdade, da fome e porquê não dizer, da violência. Conforme Guimarães (2004)

durante os anos 90, o nível de emprego caiu sistematicamente. Ao longo da década, a confluência

entre crescimento da produção, da produtividade e da competitividade conviveu com a

sistemática perda no volume do emprego industrial, que pareceu imune aos movimentos cíclicos,

sequer respondendo de modo importante aos breves momentos de retomada do crescimento

econômico.

A classe trabalhadora que lutou pela redução da jornada de trabalho e liberação do tempo

livre, hoje, desesperadamente empenha-se para manter-se empregada mesmo às custas da perda

de direitos duramente conquistados. Frente a realidade do desemprego, as alternativas de

sobrevivência tem sido as mais diversificadas: coleta de lixo, cooperativas, comércio ambulante,

drogas, prostituição, criminalidade, pedintes. Além da evidente precarização, outro aspecto a ser

destacado, que evoluiu em função da palavra de ordem atual no mundo do trabalho:

“flexibilização” - são os trabalhadores terceirizados.

Neste contexto, também a partir dos anos 90, nas organizações percebem-se as múltiplas

medidas de contenção de custos, conducendentes a concentrar esforços na renovação de práticas

organizacionais, na adoção de novas formas de gestão da mão-de-obra, que lograssem

compatibilizar as medidas de redução de efetivos e de flexibilização do trabalho com as

necessidade de envolvimento dos trabalhadores num contexto mais competitivo e regido por

novas formas (econômicas e políticas) de regulação da ação (sindical e empresarial). Guimarães

(2004) refere que:

Essas mudanças, aceleradas com a difusão dos programas de qualidade e

produtividade, alteraram o discurso empresarial, que passou a dirigir-se, com

insistência, para novos temas, tais como: a qualificação da mão-de-obra, a

simplificação das estruturas de cargos e de salários e a diminuição dos níveis

hierárquicos, a obtenção do compromisso ativo dos trabalhadores. Por isso

mesmo, as políticas abertamente autoritárias de relacionamento com os

operários passaram a ser desafiadas pela necessidade de interpelar o trabalhador

individual, assegurando o seu compromisso ativo, de modo a induzir formas

menos conflituosas de gerenciamento do trabalho, (...) a postura patronal

predominante foi a de marginalizar sindicatos e inviabilizar as organizações de

trabalhadores dentro das fábricas. (Guimarães, 2004, p.62-63)

A partir dos anos oitenta começa a ser discutido na empresa o modelo das competências,

que surge como uma alternativa ao modelo da qualificação que regia as relações de trabalho

desde 1936. Deluiz (2001) refere que na década de 90, o aprofundamento da globalização das

atividades capitalistas e a crescente busca de competitividade levaram ao alinhamento definitivo

das políticas de recursos humanos às estratégias empresarias, incorporando à prática

organizacional o conceito de competência, como base do modelo para se gerenciar pessoas.

Quanto às principais diferenças entre qualificação e competências, pode-se dizer que os

dois modelos encontram-se em extremos opostos. Enquanto a qualificação permite análise do

conteúdo do trabalho, da evolução da organização da produção, das avaliações e classificações

sociais expressas nas convenções coletivas, do funcionamento do mercado de trabalho, havendo

assim uma estável correspondência entre “nível de formação” e “nível de qualificação” que

garantia aos trabalhadores uma carreira profissional sólida e previsível. O modelo de

competências remete a subjetividade do indivíduo, e relaciona-se com a sua capacidade de

mobilizar os saberes e as atitudes necessárias para, de forma autônoma, resolver problemas em

uma situação específica, ou seja, a formação deixa de ser uma garantia como era no modelo de

qualificação.

Basicamente cinco elementos combinam-se para formar o modelo da competência, de

acordo com Dubar (1998) estes elementos são:

¾ Novas normas de recrutamento privilegiam o “nível de diploma” em detrimento de

qualquer outro critério, provocando freqüentes desclassificações na contratação e

acentuando as dificuldades de inserção dos “baixos níveis”;

¾ Valorização da mobilidade e do acompanhamento individualizado de carreira

acarreta novas práticas de entrevistas anuais, de fichário e “balanços de

competência”;

¾ Novos critérios de avaliação valorizam essas “competências de terceira dimensão”

que não são habilidades manuais nem conhecimentos técnicos, mas antes

qualidades pessoais e relacionais: responsabilidade, autonomia, trabalho em

equipe... De fato, elas são referidas à “mobilização” em prol da empresa, a qual é,

cada vez mais, considerada como condição para a eficiência;

¾ A instigação à formação contínua constitui uma peça-chave nesse “novo

dispositivo de mobilização” que é a formação, freqüentemente representada como

“inovadora”, criada pela própria empresa, em relação estreita com sua estratégia e

cuja meta primeira é a de transformar as identidades salariais.

¾ O desabono, direto ou indireto, dos antigos sistemas de classificação, fundados nos

“níveis de qualificação” oriundos das negociações coletivas, e a multiplicação de

fórmulas de individualização dos salários (abonos, principalmente), de acordos de

empresas ligando a carreira ao desempenho e à formação, e de experimentações de

novas formas de mobilidade horizontal permitindo a manutenção no emprego.

Dubar (1998) em seu texto mostra como a evolução das práticas pode invalidar a

legitimidade do “modelo da competência”, que o conduz a duvidar que este possa substituir de

modo duradouro os paradigmas anteriores da qualificação para designar o que está em jogo na

troca salarial. Mas como bem nos lembra Tartuce (2004), é preciso atestar que a qualificação não

teve no Brasil, a centralidade adquirida nos países centrais, ou melhor, na França. Sendo assim, a

realidade brasileira não abre muito espaço para discussão sobre qualificação versus competência,

tendo, normalmente, como modelo que as organizações buscam adotar o das competências.

O uso e a apropriação das competências dos trabalhadores pelo capital – de seus saberes

em ação, dos seus talentos, de sua capacidade de inovar, de sua criatividade e de sua autonomia –

não implica, em geral, o comprometimento da empresa com os processos de construção das

competências, atribuindo-se aos trabalhadores a responsabilidade individual de atualizar e validar

regularmente suas competências para evitar a obsolescência e o desemprego. De acordo com

Deluiz (2001), no atual modelo o controle se expressa através de estratégias de ressocialização e

aculturação pela conformação da subjetividade do trabalhador. A ênfase na identificação dos

interesses de patrões e empregados – que se convertem em uma comunidade social de

colaboradores -; a autogestão pela internalização da disciplina; o controle exercido sobre os

trabalhadores por seus próprios colegas conferem ao modelo das competências a possibilidade de

um controle menos formalizado e mais difuso, evitando-se as resistências e conflitos.

No modelo atual, ainda de acordo com Deluiz (2001) podemos perceber implicações

contraditórias para o trabalhador. Por um lado pode-se apontar como aspecto positivo a

valorização do trabalho, que assume um caráter mais intelectualizado, menos prescritivo,

exigindo a mobilização de competências que envolvem domínios cognitivos mais complexos e

que vão além da dimensão técnica, demandando novas exigências de qualificação do trabalhador

e a elevação dos níveis de escolaridade. Ressalta-se, também, positivamente, a valorização dos

saberes em ação, da inteligência prática, a polivalência torna o trabalhador multiqualificado; a

possibilidade de construir competências coletivas a partir de trabalho em equipe, maior

comunicação, participação e autonomia para o planejamento, execução e controle dos processos

produtivos.

Como aspectos negativos são apontados a intensificação do trabalho e a

desprofissionalização do trabalho. A intensificação da exploração do trabalho se traduz na

polivalência, ampliando a jornada de trabalho que passa a depender muito menos de contratos

previamente acordados e muito mais das necessidades da produtividade capitalista. Deluiz (2001)

assinala ainda, o sofrimento no trabalho advindo do estresse e da ansiedade decorrentes do medo

de perda do emprego, das relações de trabalho inseguras, da intensificação e expansão da jornada

de trabalho, do enfrentamento cada vez maior de responsabilidades sem a contrapartida do

reconhecimento e de ambientes de trabalho extremamente competitivos e individualistas.

Com relação às transformações no mundo do trabalho Gorz (2003) nos aponta que:

A figura desse trabalhador de novo tipo, orgulhoso de seu ofício, soberano em

seu trabalho, capaz de evoluir no mesmo passo da técnica, tal figura não nasceu

de uma concessão tardia do patronato ao humanismo do trabalho. Corresponde,

antes, a uma necessidade originada das transformações da técnica. Desta

necessidade, o capital serviu-se como de uma alavanca para desintegrar a classe

operária, o movimento sindical e o que restava de solidariedade e de coesão

sociais. Bastou, para tanto, que retomasse por sua conta os valores da utopia do

trabalho: domínio (quer dizer, reapropriação técnica), pelos trabalhadores, dos

meios de produção, desenvolvimento pleno das capacidades individuais no

trabalho, valorização do ofício e da ética profissional.

Essa revalorização da imagem do operário repousa, do lado patronal, sobre um

cálculo racional: não se trata somente de vincular e integrar à empresa uma elite

operária da qual não pode prescindir; trata-se, ainda, de separar essa elite de sua

classe de origem e das organizações de classe, conferindo-lhe uma identidade e

uma dignidade sociais distintas. (Gorz, 2003, p. 73)

Em suma, atualmente, podemos sintetizar o mundo do trabalho, numa visão reducionista,

dentro de três perspectivas. Primeira, o mundo do trabalhador empregado, onde esta pequena

minoria tende a travar uma luta individual para manter-se competente e continuar com mérito de

merecer o seu emprego e garantir seus “privilégios”. Segundo, o mundo do trabalho precarizado

– subcontratado, temporário, conta própria, sem carteira – os próprios trabalhadores incorporam a

cultura da flexibilidade como meio de manutenção de sua empregabilidade, aceitando diferenças

salariais e perda de benefícios, como parte das regras do jogo do mundo atual. Por último, o

mundo dos sem emprego onde a lógica das competências leva a uma culpabilização pela situação

de desemprego, o indivíduo é levado a sentir-se culpado por não ser competente o suficiente para

ter um emprego. Neste estudo trataremos apenas das questões relativas ao trabalhador

empregado, mas isto não exclui a importância das outras duas realidades.

2.2- GESTÃO ESTRATÉGICA NAS ORGANIZAÇÕES E SUA INTERAÇÃO

COM ÀS NOVAS POLÍTICAS GESTÃO DE RH

Na administração clássica, as organizações eram vistas como sistemas relativamente

fechados. O sucesso empresarial dependia da eficiência das operações internas. Pouca atenção era

dedicada à adaptação da organização às mudanças no ambiente externo.

De acordo com Enriquez (1997), mais tarde, com o impulso da psicossociologia e de

grupos de sociologia da organização, as organizações passaram a ter sua imagem associada à

Escola de Relações Humanas, à Teoria dos Sistemas e à visão de Ecologia Organizacional, não

mais considerando a organização apenas como uma máquina, mas elucidando a necessidade de

compreensão das relações, entre a organização e seu meio.

A teoria organizacional contemporânea toma uma perspectiva muito mais ampla das

organizações e sua administração. As organizações são vistas como sistemas abertos, que

precisam se adaptar a condições externas mutantes, para desempenharem com sucesso suas

atividades e até mesmo sobreviverem ao longo do tempo. O gerenciamento estratégico auxilia

neste contexto.

Tão antiga quanto às guerras, de onde parece ter se originado e onde ainda é parte

integrante, o entendimento do que seja estratégia, e dos adjetivos a ela relacionados, têm tomado

significativo espaço na literatura que envolve o desempenho dos negócios. Aqui nos interessa

especificamente o uso da estratégia nas organizações, onde gerenciar estrategicamente significa,

organizar, estruturar, prever, planejar e decidir com um conjunto de ações que busca otimizar os

resultados e a qualidade.

No processo de gestão estratégica, segundo Tachizawa (2001) devem ser levadas em

consideração as variáveis controláveis e não-controláveis, ou seja, as variáveis econômicas,

políticas, tecnológicas, ambientais, físicas, demográficas, sociais, além dos fornecedores,

insumos, produtos e mercados. Trata-se de uma tentativa de olhar para o futuro, buscar

compreender profundamente o contexto político, social, econômico, tecnológico e competitivo,

além de uma série de grandes movimentos que ocorrem na sociedade. A partir dessa

compreensão é possível analisar as informações sobre as mudanças externas, abstrair o processo

de transformação ao longo do tempo e formular questões estratégicas relevantes.

Neste contexto, como parte integrante da organização, também insere-se o RH, que

acompanhando o cenário atual onde as palavras de ordem são produtividade, qualidade e

competitividade, encontra a exigência de tornar-se igualmente estratégico, assim, a partir da

gestão estratégica da organização define-se a gestão de pessoas e as estratégias de gestão de

pessoas. Chiavenato (2004) refere que neste novo contexto, as pessoas deixam de ser o problema

da organização para ser a solução de seus problemas. As pessoas deixam de ser o desafio para se

tornar à vantagem competitiva das organizações que sabem lidar com elas. As pessoas deixam de

ser o recurso organizacional mais importante para se tornar o parceiro principal do negócio e que

lhe dá dinâmica, vigor e inteligência.

Cabe salientar que autores como Chiavenato, referência em RH, estão totalmente voltados

para a questão prática e se apresentam de maneira parcial, ou seja, só visando o lado da

organização, não mencionando o lado dos trabalhadores. Este autor não refere que toda esta

transformação não é inocente e que ela visa, através da gestão do afetivo dos trabalhadores,

suscitar nestes uma paixão pela empresa. O RH serve-se de idéias e teorias das ciências humanas

para utiliza-las como forma de melhor seduzir e cooptar gerentes e todo conjunto de pessoal a

uma identificação com os valores da empresa. Tenta transformar o lugar de trabalho, de

obrigações e de conflitos, em uma comunidade de consenso, onde as reivindicações não são

necessárias pois a empresa “atende” a todas necessidades dos trabalhadores que em contrapartida

dedicam-se e sacrificam-se para o sucesso desta empresa sem questionar os possíveis prejuízos

pessoais.

A idéia de “investir nos recursos humanos” é cada vez mais difundida, as empresas

apresentam os funcionários, ou melhor, os colaboradores ou associados como o segredo de seu

sucesso. Tachizawa (2001), elucida esta tendência ao referir que as pessoas que trabalham nas

organizações são, na verdade, muito mais do que simples recursos, pois delas dependem os

resultados da organização. Se, por um lado, são rotulados como empregados por força da

legislação trabalhista, por outro, são efetivos colaboradores que atuam nos diferentes níveis do

processo decisório. A organização que pretende alcançar a excelência deve estabelecer estratégias

de gestão de pessoas visando à obtenção de um clima de trabalho propício ao alto desempenho

empresarial. Sendo mais explicito o autor diz: “A gestão com pessoas tem como objetivo

fundamental tornar a relação entre o capital e o trabalho, no âmbito das organizações, a mais

produtiva e menos conflituosa possível” (TACHIZAWA, 2001, p. 12).

Em síntese, as pressões econômicas resultantes de um meio cada vez mais competitivo,

incerto e ameaçador, impulsionaram as empresas a procurar novas formas de aumentar sua

produtividade. Para acompanhar as demandas do capitalismo flexível, reinventaram-se formas de

controle que garantam a produtividade, igualmente flexíveis, garantindo assim a perpetuação da

dominação. Uma das estratégias encontradas, que se pode considerar a de maior relevância, por

ser amplamente citada entre os autores de gestão empresarial e também ser referida normalmente

em primeiro lugar pelas organizações é a importância de investir no trabalhador, desta maneira

foram sistematizadas e propagadas as atuais práticas estratégicas de RH, que conforme Lima

(1996) são consideradas por autores mais críticos, como totalitárias, por controlarem o indivíduo

através da interiorização de suas exigências, na ordem política, econômica, ideológica e

psicológica.

2.2.1 – Do departamento de pessoal ao RH estratégico

Historicamente conhecida como Administração de Pessoal ou Relações Industriais, a área de

Recursos Humanos surgiu a partir do crescimento e da complexidade das tarefas organizacionais.

Suas origens remontam ao início do século XX, como responsável de modo geral, por administrar

as pessoas dentro da organização de acordo com a legislação trabalhista vigente, controlar o

cumprimento das normas, punir, demitir, além da atividade mediadora entre as organizações e as

pessoas, para abrandar o conflito existente entre os objetivos organizacionais e os objetivos

individuais dos trabalhadores. Conforme Ribeiro (2006) até o início da década de 60 o

Departamento de Pessoal esteve limitado a função de “controle administrativo da vida funcional

dos trabalhadores”. (p. 160) Portanto, exercia uma função fiscalizadora, mediadora e reguladora.

De acordo com Nakayama (2001), um pouco mais adiante, ao redor da década de 1960, com a

evolução da administração, o conceito teve uma ampliação, a partir da Escola das Relações

Humanas que dava ênfase a participação, as relações informais, a democratização das relações de

trabalho, de amizade e de recompensa simbólica, tais idéias foram introduzidas no universo da

empresa. A função de Recursos Humanos foi-se tornando cada vez mais orientada para seleção,

cargos e salários, treinamento, benefícios, serviço social etc. Em seus estudos sobre a formação

profissional no setor de eletricidade na Espanha, Ribeiro (2006) constata a partir da década de 60

a transformação do papel desempenhado pelo Departamento de Pessoal, que passa a exercer um

papel mais valorizado nas organizações, além da importante responsabilidade pela formação dos

trabalhadores, começa a desenvolver atividades relacionadas a política de seleção e promoção.

A Escola das Relações Humanas surgiu nos Estados Unidos como conseqüência imediata das

conclusões obtidas na experiência em Hawthorne

, desenvolvida por Elton Mayo e seus

colaboradores. Foi basicamente um movimento de reação e de oposição à Teoria Clássica da

Administração.

São aspectos relevantes para a origem da Teoria das Relações Humanas, o desenvolvimento

das ciências humanas, principalmente a psicologia e a sociologia, que adquiriram um peso cada

vez mais significativo entre as disciplinas aplicadas na indústria. Conforme Lima (1996), muitas

pesquisa realizadas a partir daí reforçaram a importância dessas idéias e outros pesquisadores

Entre 1927 e 1932 foram realizadas pesquisas em uma das fábricas da Western Eletric Company, localizada em

Hawthorne, distrito de Chicago, que produzia equipamentos para empresas telefônicas e que sempre se caracterizou

pela preocupação com o bem estar de seus funcionários.

foram na mesma direção tentando encontrar a maneira mais eficaz de administrar as empresas e

de motivar seus empregados.

As conclusões dos estudos de Elton Mayo trazem para a teoria administrativa a

consideração do aspecto humano, ou seja, as condições psicológicas sobre as quais o homem

desenvolve o seu trabalho e que passam a conflitar com a noção de homem econômico da

administração científica.

Hoje, a grande tendência em Recursos Humanos é buscar uma nova forma de gestão para

responder aos novos desafios das mudanças globalizadas. Chiavenato (2004) ressalta a idéia de

que as organizações bem-sucedidas não administram recursos humanos ou pessoas, pois isso

significa tratá-las como agentes passivos e dependentes, mas sim administram com as pessoas.

Tratando-as como agentes ativos e proativos dotados de inteligência e criatividade, iniciativa e

decisão e não apenas capacidades manuais, físicas ou artesanais.

Para Nakayama (2001) a nova área de Recursos Humanos tende a modificar-se e ampliar sua

atuação:

Atualizando-se de acordo com a realidade sócio-econômica, tornando-se um

centro de investimento e adotando uma estratégia que instrumentalize e oriente

executivos. Seu planejamento passa a estar vinculado ao planejamento

estratégico dos negócios da empresa. Assim, Recursos Humanos tem que

desenvolver meios para que as pessoas possam caminhar proativamente na

direção da obtenção dos resultados organizacionais, preocupar-se em se

aproximar do principal cliente da empresa, o próprio funcionário, e atuar com o

foco no cliente externo. (2001, p. 212).

Lima (1996), nos chama atenção para o caráter contraditório no que diz respeito ao

aspecto inovador que se intitulam as atuais práticas de Recursos Humanos, ou as modernas

políticas de RH. Na opinião da autora este caráter inovador merece uma reflexão maior, ela

parte do princípio de que muitos dos atuais fundamentos teóricos remontam aos anos 20,

quando do surgimento dos estudos que darão as bases teóricas para a teoria das relações

humanas, referindo-se aos estudos realizados por Elton Mayo. Outro exemplo são os

“práticos” americanos das organizações, como Peter Drucker, que já defendiam há muito

tempo à gestão participativa nas organizações, o respeito à iniciativa individual e o

dinamismo de grupo. Segundo estes “práticos”, o progresso e a coesão do grupo resultam da

contribuição de indivíduos inovadores e de decisões tomadas coletivamente. A autora dá

continuidade a sua idéia sobre o caráter pouco inovador das políticas de RH consideradas

novas e salienta o refinamento apropriado as antigas práticas, na intenção de obter a adesão

dos trabalhadores e afirma que

...algumas empresas consideradas como modelos pela sua adoção revelaram que

as utilizam há muitos anos. No entanto, nada disso impede que essas antigas

idéias retornem com um novo visual. Nesta nova versão, os autores tentam dar

uma aparência mais coerente, mais lógica ou até mesmo científica à gestão

participativa. Além disso, as estratégias elaboradas para persuadir os

trabalhadores sobre a coerência e a integridade da empresa são evidentemente

mais sofisticadas, pois elas recorrem à experiência passada das empresas e às

últimas descobertas operadas pela psicologia e pela sociologia neste domínio.

(1996, p. 19).

Além da crítica citada anteriormente, Lima (1996) também alerta para a falta de

preocupação com o conflito teórico que embasa as novas políticas de RH. Há uma valorização

tanto das exigências materiais (salários mais elevados, premiações, bônus...) como das exigências

de ordem psicológica (iniciativa, participação, pertença no grupo...). Tais valorizações são

exemplo da conciliação entre recompensa econômica e recompensa simbólica, que reúnem os

aspectos formais e os informais da organização, mas que são duas escolas rivais: a “clássica” e a

das “relações humanas”. A autora chama atenção para o fato de os teóricos desse novo modelo de

gestão não parecerem preocupados com a possível contradição presente na combinação de

princípios elaborados por estas antigas escolas, mesmo sabendo de suas oposições no passado,

“... pois o que importa realmente são os resultados." (1996, p. 20).

2.2.2 – A psicologia no contexto de RH

A introdução da psicologia ao mundo do trabalho possui extrema influência do

taylorismo. De acordo com Spector (2002), Frederick Winslow Taylor foi o autor que mais

fortemente influenciou o surgimento da psicologia no âmbito industrial, através de seus estudos

sobre a produtividade funcional, que o levou a desenvolver o que denominou de administração

científica.

Jacques (1989) nos mostra a influência do taylorismo destacando que a insistência de

Taylor na idéia de seleção de pessoal baseada nas aptidões reais de cada trabalhador, na

racionalização das tarefas e no estudo de tempos e movimentos tornando possível a atribuição de

lugar definido a cada um na produção, levam a administração recorrer à psicologia buscando:

Como desenvolver testes para selecionar o melhor homem para cada função?

Como descobrir se ele está trabalhando com a máxima eficiência? Quais são os

efeitos dos aborrecimentos do trabalho repetitivo?

Este foi o espaço da Psicologia por imposição histórica e decorrente de sua

prática de cunho ‘cientificista-positivista’... (1989, p. 67).

No início do século XIX, a revolução do trabalho industrial determinou o grande aumento

no tamanho das empresas, Figueiredo (1989) aponta que tal crescimento abriu espaço para a

organização monopolística da indústria e a utilização sistemática dos recursos das ciências na

produção, inclusive os recursos oferecidos pela psicologia. É assim que a psicologia insere-se no

contexto industrial, norteada pela filosofia Münsterberg, o qual afirmava que “... a

experimentação psicológica deve ser sistematicamente colocada a serviço do comércio e da

indústria” (MÜNSTERBERG apud FIGUEIREDO 1989, p.21).

Hugo Münsterberg, considerado “psicólogo da eficiência industrial”, foi proveniente da

escola experimentalista de Wundt, que aliás, nos remete também às origens da própria Psicologia

enquanto ciência. De acordo com Figueiredo (1989) Münsterberg objetivava selecionar e adequar

os trabalhadores à rotina da produção capitalista e criar novos recursos ante os problemas

humanos no contexto industrial, apoiando-se na análise experimental do comportamento, na

Psicometria e na Psicologia Diferencial.

Com relação a este início da inserção da psicologia no contexto da indústria, Figueiredo

chama atenção para o fato de que a psicologia degrada seu objeto.

...O homem é relegado à condição de uma estrutura mecânica, destituída de um

“motu” próprio e de cujos fenômenos internos só se pode dizer que são uma

caixa preta inexpurgável à compreensão. A fragmentação do homem pelo

trabalho capitalista determinou uma revisão radical no âmago de uma psicologia

atrelada à filosofia. A objetivação do trabalho objetivou o homem; os fenômenos

menos mentais ou psíquicos cederam lugar ao comportamento: o homem passou

a ser a reação mecânica, mensurável, dosável, controlável e esteriotipada. (1989,

p. 21).

No início do século XX, conforme Spector (2002) a psicologia industrial é marcada por um

grande desenvolvimento. A primeira guerra demandou a criação de técnicas de recrutamento que

foram imediatamente assimiladas pela indústria. Quando os testes Army Alpha e Army Beta são

utilizados para medir a “habilidade mental” dos futuros combatentes, sendo esta a primeira

aplicação em grande escala dos testes psicológicos, logo os mesmo são colocados à disposição da

área educacional e organizacional.

Mas, não demora muito para que os movimentos trabalhistas passem a questionar os

procedimentos da administração clássica, não só através da manifestação de desagrado, mas

também de greves. De acordo com Jacque (1989) a conclusão de que o fator psicológico, o ânimo

e os sentimentos dos trabalhadores possui importância na produção, marca a entrada definitiva da

Psicologia dentro das Organizações, deslocando-se dos estudos dos indivíduos isolados e de seus

ambientes físicos para as considerações do grupo sobre motivação e moral.

As experiências realizadas por Elton Mayo a partir da década de 20, na Western Eletric,

também conhecidas como estudos de Howtorne, jogaram por terra as premissas dos psicólogos

industriais. Estes estudos estabeleceram-se como antítese à Teoria da Administração Científica.

Os objetivos destas pesquisas também se voltaram ao processo produtivo, mas, em contraponto à

tese taylorista, os teóricos das relações humanas, conforme já vimos anteriormente, consideraram

como motivadores básicos do comportamento humano as necessidades sociais e os

relacionamentos interpessoais. Os trabalhadores motivados pelo sentimento de pertencerem a um

grupo, a uma empresa, de sentirem-se aceitos, poderiam aumentar a produção. Como refere Max

Pagès (1993) fica claro que os instrumentos de controle ideológico e psicológico, também

denominados ‘propaganda’, ‘trabalho ideológico’ são armas mais modernas e poderosas do que a

pregada pela escola clássica no período industrial.

Figueiredo (1989) vê neste deslocamento do enfoque da psicologia na organização, do

individual para o coletivo, que novamente há uma demonstração do caráter oportunista da

psicologia. A objetividade dos métodos esbarrou nos fenômenos sociais do trabalho, assim para

adaptar-se, a psicologia teve que passar a reconhecer no homem uma capacidade que até então

vinha negando a “... capacidade de organizar e integrar suas experiências conscientemente.”

(FIGUEIREDO, 1989, p. 22)

Cabe salientar que a psicologia organizacional ou das relações humanas, apesar de surgir

como antítese à tese taylorista, não a nega, sendo que ambas não denunciam as contradições

existentes nas relações de produção, ambas identificam-se com a gerência das organizações,

dispõem-se a contribuir com o aumento da produtividade e propõem técnicas capazes de superar

situações de conflito, para se conseguir o equilíbrio e a adaptação do indivíduo e das relações

interpessoais ao sistema capitalista. Assim, a psicologia organizacional ou das relações humanas

não foi uma ruptura com a psicologia industrial e sim um acréscimo de atividades. Foram

incorporados os programas de treinamento, o serviço social, os estudos sobre clima e cultura das

organizações, estudos voltados para a qualidade de vida.

As décadas de 50 e 60 foram marcadas por conflitos sociais e também conflitos nos

ambientes organizacionais. O conflito fica em evidência e a psicologia preocupa-se em

administrar de maneira planejada os conflitos, visando principalmente à antecipação destes como

forma de buscar canaliza-los para a eficácia do sistema. Jacques (1989) ressalta que também é a

época do enfoque sistêmico na Administração e este

...introduz várias técnicas de desenvolvimento organizacional e a psicologia

ascende hierarquicamente nas organizações a nível de consultoria através do

emprego dessas técnicas. No Brasil, é a hora da substituição do ‘psicólogo

industrial’ pelo ‘psicólogo organizacional’ munido de vários tipos de

‘ferramentas’, métodos e técnicas, em uma época desenvolvimentista, com a

indústria brasileira em um crescimento acelerado e com o trabalho na área de

recursos humanos intensamente disputado. Ainda, o momento político reforça a

não reflexão aprofundada, cristalizando toda uma atitude de neutralidade e

ausência crítica. Os autores que criticam o modelo sistêmico o fazem a partir da

idéia de que se oculta a manutenção, valorizando-se a mudança desde que esta

mudança mantenha a estabilidade; portanto, mudar para não mudar. (1989, p.

68).

A partir da década de 80, iniciam-se os estudos que dão origem a Psicologia do Trabalho.

Tais estudos aproximam a psicologia no contexto do trabalho a um entendimento mais próximo

do homem que trabalha, ou seja, o enfoque até então voltado à produtividade é desviado para o

trabalhador como sujeito. Porém, cabe ressaltar que a psicologia do trabalho fica mais restrita aos

meios acadêmicos. Os estudos relativos à psicologia do trabalho são direcionados a

psicopatologia e psicodinâmica do trabalho, que em linhas gerais, dizem respeito à organização

do trabalho e seus impactos sobre a saúde mental do trabalhador. Há ainda, estudos sobre o tema

subjetividade e trabalho, que analisam o sujeito através dos modos de subjetivação, ou seja, o

modo como o trabalhador deve se relacionar com a regra a qual se vê obrigado a cumprir e a

forma como se reconhece ligado a esta obrigação.

Atualmente, muitas novas tendências têm se desenvolvido na psicologia no contexto do

trabalho, sendo o profissional psicólogo inserido na organização, cada vez mais convidado e

solicitado a exercer uma função estratégica na gestão de pessoas, atrelando as suas metas

diretamente aos resultados da empresa em que se encontra inserido. O psicólogo, no âmbito das

organizações, para atender as demandas empresariais, se vê tendo que realizar uma série de

interseções com outras áreas como a administração, principalmente ao que diz respeito a

ferramentas da qualidade, com a sociologia do trabalho, com a legislação trabalhista. Assim

sendo, Codo (1984) nos lembra que há uma crescente crítica feita pela própria psicologia,

principalmente no âmbito acadêmico, à atuação do psicólogo no contexto da organização.

Embora não sejam só os psicólogos sensíveis a esta influência, estando a ela sujeitos todos

aqueles que, de uma forma ou de outra atuam em Recursos Humanos, conforme Jacques (1989) a

psicologia, por razões históricas, se mostrou sempre muito mais propícia a esta influência.

2.2.3 – As práticas que caracterizam as modernas políticas de RH

Conforme já vimos anteriormente à idéia de que o sucesso das organizações depende das

pessoas está amplamente difundida e pode ser considerada como central para as modernas

políticas de RH, em contrapartida a relação entre as modernas políticas de RH e o processo

saúde-doença dos trabalhadores é pouco difundida no Brasil e normalmente restringe-se ao meio

acadêmico. Neste subitem irei realizar a seguinte divisão, primeiro apresentarei a visão

apresentada por autores que estão voltados à sistematização das referidas políticas e práticas e em

um segundo momento apresentarei a visão de autores que realizam a crítica a essas políticas.

2.2.3.1 – A Sistematização das modernas políticas de RH

Para Chiavenato (2004) o RH moderno procura tratar as pessoas como pessoas e não apenas

como importantes recursos organizacionais, como acontecia há pouco tempo. Percebeu-se que

esta maneira de ver as pessoas apenas como recursos provocou forte ressentimento e conflitos

trabalhistas, além de um gradativo distanciamento e alheamento das pessoas em relação a suas

tarefas na organização, prejudicando a qualidade e produtividade. De acordo com o mesmo autor,

a tendência hoje é fazer com que os trabalhadores de todos os níveis organizacionais, sejam os

administradores de suas tarefas. As práticas de RH devem atuar no sentido de conscientizar os

trabalhadores de que eles devem ser elemento diagnóstico de solução de problemas, com objetivo

da melhoria contínua. “... é assim que crescem e se solidificam as organizações bem-sucedidas.”

(CHIAVENATO, 1994, p. 59)

Nakayama (2001) acrescenta a idéia de que a nova área de Recursos Humanos tende a tornar-

se um centro de investimentos, transformar-se em uma unidade de negócios, buscando adotar

estratégias que instrumentalizem e orientem os executivos da organização. “Assim, Recursos

Humanos tem que desenvolver meios para que as pessoas possam caminhar proativamente na

direção da obtenção dos resultados organizacionais...”. (NAKAYAMA, 2001, p. 212).

Para cumprir tal papel o RH busca compreensão na “cognição humana” que constitui o filtro

pessoal através do qual a pessoa se vê e sente e percebe o mundo que existe a seu redor. Através

desta compreensão o RH está melhor instrumentalizado para determinar suas práticas que

conduzirão ao comportamento do trabalhador dentro da organização. O quadro a seguir ilustra

este funcionamento.

Fatores internos e externos que influenciam o comportamento humano

Fonte:

CHIAVENATO, 2004, p. 61

Outro conceito bastante atual em RH é o da valorização dos trabalhadores como “Capital

Intelectual”. Nakayama (2001), ressalta que Capital Intelectual tem sido identificado tanto como

ativo intangível como ativo intelectual, integrando aspectos organizacionais, intelectuais e

humanos.

Com relação ao capital humano, Chiavenato (2004) diz que este capital pode valer mais ou

menos na medida em que tenha talentos e competências capazes de agregar valor à organização,

tornando-a mais ágil e competitiva. Para isso, a organização precisa de práticas que ajudem a

alavancar este capital, são elas: Autoridade: dar autonomia às pessoas para trabalharem de

acordo com o que elas aprendem e dominam – é também conhecido como empowerment;

Informação: propiciar o acesso à informação ao longo de todas as fronteiras; Recompensas:

reconhecer o trabalho bem feito - funciona como reforço positivo, sinal de que aquele é o

Variáveis intervenientes

Fatores internos Fatores externos

- Personalidade

- Aprendizagem

- Motivação

- Percepção

-Valores

- Ambiente

Organizacional

- Regras e regulamentos

- Cultura

- Políticas

- Métodos e processos

- Recompensas e

punições

-Grau de confiança

A pessoa na

organização

Comportamento

da pessoa

dentro

da organização

comportamento esperado pela organização; Competências: definir as competências que a

organização precisa e criar condições para que as pessoas desenvolvam tais competências.

Levando em consideração os aspectos referidos até então, cabe ainda salientar que não há

princípios, normas ou leis que regulamente o RH, sua administração, conforme Chiavenato

(2004) é contingencial, ou seja, depende da situação organizacional, de sua cultura, estrutura, de

características do contexto ambiental, do negócio da organização, das características internas, de

seus processos e de muitas outras variáveis importantes.

De maneira geral se pode dizer que há cinco processos básicos na administração de RH, tais

processos estão relacionados com a provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e

monitoração de pessoas. Cada um destes processos possui subsistemas que juntos formam um

processo global e dinâmico através do qual as pessoas são captadas e atraídas, aplicadas em suas

tarefas, mantidas na organização, desenvolvidas e monitoradas pela organização. No quadro

abaixo, Chiavenato (2004) nos dá uma visão ampla dos processos e subprocessos de RH.

Processos e subprocessos de RH

Fonte:

CHIAVENATO, 2004, p.135

Administração

de Recursos

Humanos

Processo de

Provisão de

Pessoas

Processos de

Aplicação de

Pessoas

Processo de

Manutenção de

Pessoas

Processo de

Desenvolvimento

de Pessoas

Processo de

Monitoração

de Pessoas

Recrutamento

e Seleção

Planejamento

de RH

Desenho de

Cargos

Análise e

descrição

Avaliação do

Desempenho

Remuneração

Benefícios

Higiene/Segurança

Relações Sindicais

Treinamento e

Desenvolvimento

de Pessoas

Desenvolvimento

Organizacional

Banco de

Dados

Controles

Sistemas de

Informação

2.2.3.2 – A crítica às modernas políticas de RH

Antes de mais nada, é importante salientar que de maneira alguma eu tenho a pretensão de

negar os aspectos positivos que esse novo modo de gestão agregou aos trabalhadores das

empresas que as utilizam. De maneira geral percebe-se atualmente nas organizações, como

aspectos positivos aos trabalhadores, decorrentes das novas práticas, maior possibilidade de

comunicação, participação e autonomia para o planejamento, execução e controle dos processos;

maior flexibilidade nas relações hierárquicas; além disto o trabalho geralmente assume caráter

mais intelectualizado e menos prescritivo. O que pretendo chamar atenção é para os possíveis

paradoxos que tais políticas de gestão de RH podem apresentar em relação à saúde do

trabalhador.

Trata-se de realizar reflexões e estudos sobre as conseqüências das novas políticas de

recursos humanos, que a princípio desenvolveram-se no Japão e nos EUA e se tornaram modelo

dominante também na Europa. No Brasil, as práticas mais modernas de gerenciamento

permaneceram durante muito tempo como uma exceção, sendo observadas apenas nas empresas

de ponta. Na década de 90, tendo como referência empresas no Brasil que incluíram em seu

processo de modernização as novas práticas de gestão, observa-se um movimento de expansão

das modernas práticas de RH. As empresas que as utilizaram tornam-se verdadeiros modelos de

sucesso, começam a surgir uma série de publicações sobre o assunto, entre elas as “ melhores

empresas para trabalhar” das Revista Exame e Época e o prêmio “Top Ser Humano” da ABRH –

Associação Brasileira de Recursos Humanos.

Conforme Lima (1996) tendo como base este novo modelo que passou a ser encarado como

sinônimo de sucesso, muitas empresas entraram na corrida pela modernização, mas apenas

algumas, com economia privilegiada, conseguiram adotar de maneira completa o que a autora

chama de “novas políticas de pessoal”.

De maneira geral o cenário brasileiro no que se refere às modernas práticas de RH é o

seguinte: existem as pequenas e médias empresas, de maneira geral a maioria, onde pouco ou

nada das novas política foram implantadas, há ainda as empresas onde se implantaram algumas

das modernas práticas e existem as empresas, normalmente às grandes multinacionais, onde as

políticas são implantadas de maneira completa, tais empresas tornaram-se o sonho de consumo

dos trabalhadores, as vagas nestas empresas são extremamente disputadas. As pessoas que

conseguem emprego nestas organizações tendem a fazer o impossível para manter seu emprego,

pois a empresa faz questão de mostrar quantas pessoas superqualificadas estão interessadas em

ocupar a sua vaga. Esta supervalorização reforçou o poder da empresa estratégica brasileira sobre

seu pessoal.

Este cenário vem acompanhado por questões que atualmente são consideradas intrigantes,

tais como: a integração entre executivos e demais trabalhadores; a aceitação e até mesmo procura

da sobrecarga de trabalho e a aceitação de um ideologia de lucro e de expansão apesar dos

conflitos e sofrimentos que os acompanham. A grande crítica com relação as empresas

estratégicas, ou seja as que utilizam as modernas práticas de gestão é o fato de ela se dizer

interessada nos homens, na valorização do ser humanos, mas a realidade é que tais organizações

utilizam os trabalhadores, de maneira sutil e refinada, para obter deles desempenhos econômicos

cada vez maiores, mesmo que as práticas usadas causem prejuízo a saúde do trabalhador e levem

a uma sociedade hipercompetitiva, que leva a desumanização, onde ninguém se preocupa

realmente com o outro.

Um dos conceitos embutidos de maneira sutil, nas modernas práticas de gestão é o de

mediação. Pagès et alii (1993), descreve a organização como um sistema de mediação, ou seja, o

processo de mediação se coloca como a aliança das restrições da empresa e os privilégios

oferecidos aos trabalhadores. Os privilégios funcionam como uma maneira de ocultar ou desviar

a atenção das contradições entre os objetivos da empresa (o lucro e a dominação) e os objetivos

dos trabalhadores. Assim, as contradições do sistema capitalista nem sempre são observáveis,

pois são ocultadas e transformadas pelos processos de mediação.

Este mesmo autor refere que o que diferencia uma empresa moderna de uma empresa

hipermoderna é a capacidade de desenvolvimento de seus processos de mediação, quanto maior

sua extensão a novas instâncias, sua interconexão e sua constituição em sistemas cada vez mais

coerentes, mais moderna será a organização. A antecipação dos conflitos também é citada como

uma das características das organizações modernas e hipermodernas.

Lima (1996) em sua pesquisa destaca uma série de características comuns às novas

políticas de RH, tais características foram descritas pela autora após consulta a uma série de

autores, basicamente autores franceses, que trabalham tanto com a crítica às novas políticas de

RH quanto com os autores que ela considera os “ideólogos” destas políticas. A seguir descrevo as

características que considero mais relevantes:

¾ Utilização de recompensas econômicas conjugadas com recompensas simbólicas. São

exemplos destas recompensas: salários altos, participação nos resultados, participação no capital

como acionista, bônus, medalhas por mérito, reconhecimento por diploma e prêmios. Estas

recompensas tem a função de sustentar e incentivar positivamente o comportamento.

¾ Possibilidade de carreira torna claro aos trabalhadores que ao manterem a competência

esperada pela empresa, terão oportunidades de promoções.

¾ Estímulo a competitividade entre colegas é habilmente combinada com a cooperação dentro

de atividades de pequenos grupos. Baseia-se na tentativa de alcance individual de objetivos, na

valorização do sucesso individual e no incentivo à auto-superação. As empresas colocam as

equipes em competição como se fossem empresários do seu próprio negócio, com objetivo de

aumentar seu comprometimento com a empresa.

¾ Intelectualização das tarefas, incentivo do trabalho coletivo e enriquecimento do trabalho

individual. Em função da necessidade da polivalência e de algumas formas de gestão como o

“estoque zero” é preciso que o trabalhador tenha domínio do processo como um todo, além de

certo controle do processo e produto.

¾ Ênfase na flexibilidade e capacidade de adaptação. Forte pressão para adaptar-se

continuamente e mostrar-se mais capaz de tomar iniciativa.

¾ Controle realizado de maneira mais implícita e sutil. O controle passa a ser feito pela adesão

e interiorização das regras pelos trabalhadores, há ênfase na identificação dos interesses de

patrões e empregados. Também passa a haver controle por parte dos próprios colegas, no trabalho

em equipe. A possibilidade deste tipo de controle, menos formal e mais difuso sobre a força de

trabalho é mais um aliado da empresa como mediador para evitar conflitos e resistências.

¾ Diminuição das hierarquias e mudança no papel do chefe, que passa a ter o papel de

aconselhar, criar coesão, motivar, estimular e ao mesmo tempo cobrar o resultado.

¾ Antecipação do conflito. Busca-se aplicar dispositivos com objetivo de evitar a emergência

do descontentamento, satisfazendo as reivindicações antes que elas se exprimam.

¾ Tendência a mascarar a realidade de que a prioridade da empresa capitalista é o lucro.

Propõem-se outros objetivos como prioritários, como a qualidade, a eficiência, a iniciativa, a

inovação, o bem estar do empregado, ou seja, objetivos que parecem não ter relação imediata

com os resultados econômicos da empresa. Tenta-se desviar a atenção dos empregados dos

verdadeiros objetivos financeiros ou econômicos que a empresa tenta alcançar, para isto,

apoiados na política de participação nos resultados, os empresários adotam o discurso de que se a

empresa cresce os trabalhadores crescem com ela.

¾ Política de individualização e tentativa de evitar reivindicações coletivas. As práticas de

promoção horizontal e vertical dificultam a constituição de grupos estáveis, com uma dinâmica

própria e suscetíveis de apresentar exigências ou reivindicações coletivas. A competição entre

pares, a avaliação de desempenho ou de mérito individual, o salário individualizado além das

exigências de auto-superação favorecem igualmente a individualização.

¾ Ênfase na estratégia. Devido à complexidade e incerteza no mundo organizacional, o

comportamento estratégico generaliza-se entre os empregados. Os empregados, além de elaborar

as estratégias devem adaptar continuamente seus conhecimentos as necessidades na mesma

velocidade.

¾ A grande importância dada à formação. As empresas tendem a investir de maneira

significativa na formação de seus trabalhadores, não só no que se refere ao ensino fundamental,

médio e superior e de pós-graduação, mas também utilizam métodos de formação que

desenvolvem o gosto pela batalha e pelo risco, que trabalham o aspecto motivacional e de

internalização cultural, usam também, métodos que tem como objetivo levar o indivíduo a

descobrir em si mesmo competências e qualidades que ele ignorava.

¾ Tentativa de criar uma comunidade global e de tornar a empresa algo mais do que um

simples local de trabalho. Criam-se organizações esportivas, clubes de viagem, grupos de teatro,

corais. A intenção é preencher o vazio deixado pelas instituições tradicionais, como mais uma

forma de garantir a dominação.

Enfim, estas são as características das práticas que compõem as novas políticas de RH, mas

vale ressaltar que estas práticas serão encontradas de maneira difusa, ou seja, dificilmente estarão

presentes em sua totalidade em uma mesma organização, principalmente no Brasil, onde é mais

difícil de encontrar empresas puramente estratégicas. Lima (1996) conclui dizendo

Em resumo, essas novas políticas falam de participação, de iniciativa, de

inovação e de maior liberdade conjugada com as novas responsabilidades que o

indivíduo assume na organização. Mas elas falam, ao mesmo tempo, de

conformidade às normas de consenso, de adesão ao projeto proposto pela

empresa. O homem que trabalha é colocado no centro das atenções e fala-se de

respeito, de dignidade, de confiança, de franqueza ou, até mesmo, de intimidade

e transparência. Mas, ao mesmo tempo, é ressaltada a importância de se investir

no “capital humano”. Elas preconizam sempre a necessidade de se estabelecer

uma rede de comunicação intensa na empresa. Trata-se de uma comunicação

estratégica, baseada na persuasão e no condicionamento com a finalidade de

obter a adesão máxima do pessoal. (1996, p. 40).

2.2.3.3 – Adaptação do sujeito às novas políticas de RH - o perfil deste

profissional.

“O homem certo no lugar certo”, esta é uma expressão que nos remete ao taylorismo, mas

atualmente, o processo de seleção ainda constitui esta mesma escolha, apesar de todo o

refinamento que foi tendo no decorrer do tempo. Conforme Chiavenato “a tarefa básica da

seleção é a de escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles que tenham maiores

possibilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenha-lo bem.” (2004, p.185)

Atualmente, concorrer a uma vaga em uma empresa de ponta, significa passar por um

concurso muito duro, pois além da maratona de testes e entrevistas, em contraste com um

concurso público, as regras não são claramente definidas para os candidatos. Para o profissional

de RH, que realiza o processo de seleção, a dificuldade também aumentou, pois hoje ao invés da

avaliação de características físicas ou sociais, busca-se avaliar características que são subjetivas,

ou seja, características de personalidade. A empresa busca essencialmente contratar o candidato

que possua capacidade de se identificar e adaptar as suas normas e estrutura, ou seja, deve haver

compatibilidade entre a personalidade do candidato e a cultura da empresa.

Uma declaração da presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-

RS), Clarisse Costa, nos ajuda a compreender a dimensão da importância dada a questão da

adaptação dos funcionários à cultura da empresa: “As empresas treinam com eficácia. Fazer a

pessoa aderir aos valores da organização é às vezes o problema.” (Jornal Zero Hora, 21/05/06)

Provavelmente, a dificuldade de adaptação esteja relacionada ao problema apontado por

Lima (1996), a autora refere que para o trabalhador atender às exigências impostas pelas novas

políticas de RH, ele deveria adotar, muitas vezes, comportamentos contraditórios, ou seja, para

corresponder às expectativas de adaptação da organização o indivíduo, em muitos casos, teria

obrigatoriamente que ter atitudes incoerentes com sua personalidade, pois as características que

as políticas demandam são contraditórias. Por exemplo, as novas políticas requerem um

indivíduo que seja ao mesmo tempo altamente competitivo e cooperativo; ou ainda o indivíduo

deve ser individualista e ter um forte espírito de equipe.

Os exemplos citados acima, são ilustrativos, pois se fizermos uma análise das práticas de

RH, citadas anteriormente, iremos perceber uma série de outras atitudes necessárias à adaptação

às modernas políticas que são da mesma forma contraditórias. Retomando o pensamento de Lima

(1996) a autora refere que é difícil acreditar que alguém possa responder a exigências tão

contraditórias sem recorrer a mecanismos de defesa tipicamente perversos, ou seja, aquele que

nega ao outro uma individualidade, interesses próprios e todo investimento que não seja centrado

sobre si mesmo. Evidencia-se que uma série de características atribuídas ao perverso caracterial

coincidem com aquelas exigidas pelas modernas políticas de RH: a ausência de culpabilidade,

fraca introjeção da interdição, tensão agressiva, obstinação, insensibilidade ao amor, à dedicação,

ao respeito, dissimulação, traição, cinismo e hipocrisia. Sua afetividade é ambivalente e a

instabilidade emocional traduz sua fragilidade interna. Outro aspecto bem particular à perversão

de caráter e que a autora identificou entre as exigências das empresas modernas diz respeito ao

lado “farsante” e “mistificador” desses sujeitos, “sempre falsificando a verdade com ares de

pouca culpabilidade” (Bergeret, 1995, apud Lima, 1996). A autora refere ainda

Obviamente, não pretendemos afirmar que os indivíduos que trabalham nessas

empresas e que parecem adaptar-se às suas políticas são todos “perversos

caracteriais” (segundo a terminologia de Bergeret). O que queremos dizer é que

essas empresas adotam políticas de recursos humanos cujas exigências,

extremamente contraditórias, podem impor um comportamento bastante

próximo ao do perverso àqueles que tentam se adaptar. (1996, p.47).

Sennett (1999) em seus estudos sobre as conseqüências pessoais do trabalho no novo

capitalismo, ressalta o trabalhador corroído em seu caráter, as conclusões do autor estão alinhadas

com as conclusões de Lima (1996) pois ambos referem que na tentativa de se adaptar às atuais

exigências, o indivíduo sofre prejuízos que além de causarem sofrimento, chegam a interferir no

caráter. O caráter é corroído sobretudo naquelas qualidades de caráter tão importantes e escassas

que ligam os seres humanos uns aos outros. “O distanciamento e a cooperação superficial são

uma blindagem melhor para lidar com as atuais realidades que o comportamento baseado em

valores de lealdade e serviço” (SENNETT, 1999, p.25).

O conflito família e trabalho, segundo Sennett (1999) é intensificado pelo capitalismo

flexível ou de curto prazo, pois como se poderá evitar que:

As relações familiares sucumbam ao comportamento a curto prazo, ao espírito

de reunião, e acima de tudo à fraqueza da lealdade e do compromisso mútuo

que assinalam o moderno local de trabalho? (1999, p. 27)

O problema relativo às referidas contradições e as conseqüências negativas que se dão na

adaptação do sujeito às novas políticas de RH, possui extrema relevância e me fazem pensar na

contribuição extremamente negativa que estas empresas estão dando a sociedade ao promoverem

a construção de indivíduos cada vez mais alheios aos problemas da humanidade e mais

preocupados com seu sucesso pessoal, alinhados aos objetivos capitalistas, a qualquer preço.

Além disto, me faz pensar no impacto dessas relações sobre a saúde do trabalhador, sua

subjetividade, suas relações familiares, sociais e de cidadão. Isto me remete para o próximo

capítulo, onde realizarei a revisão teórica sobre a saúde do trabalhador.

2.3 – SAÚDE E TRABALHO

No contexto da Revolução Industrial tem início a preocupação com a relação saúde e

trabalho, as jornadas extenuantes, em ambientes extremamente desfavoráveis à saúde, às quais

também se submetiam mulheres e crianças, eram freqüentemente incompatíveis com a vida. A

aglomeração humana em espaços inadequados propiciava a acelerada proliferação de doenças

infecto-contagiosas, ao mesmo tempo em que a periculosidade das máquinas era responsável por

mutilações e mortes. Neste contexto dá-se início a preocupação com relação a saúde do

trabalhador.

Pode-se verificar segundo Foucault (1989) que apesar de a questão da saúde do

trabalhador ser uma preocupação que se inicia com a revolução industrial, vêm a atender

interesses específicos, eminentemente políticos, o autor argumenta que foram razões políticas que

suscitaram uma preocupação das classes burguesas sobre os operários, interesses voltados a

proteger as classes ricas contra doenças que pudessem surgir na classe proletária e chegar a

atingir a classe rica. Por este motivo, muito demorou para que se pudesse ter a compreensão atual

do processo saúde-doença no contexto das organizações. A construção da atual compreensão da

relação saúde e trabalho conta com contribuições que são provenientes de diferentes abordagens,

basicamente da psicologia social, psicologia do trabalho, psicologia organizacional, sociologia do

trabalho, medicina do trabalho, engenharia de segurança, epidemiologia e ergonomia.

Nesta revisão irei focar a questão mais especifica da saúde e trabalho pois esta possui

maior proximidade com as questões voltadas as modernas práticas de RH.

O reconhecimento internacional de que as condições de exercício profissional podem

afetar não apenas a saúde física, mas também a saúde psíquica e mental, é relativamente recente.

Conforme Alevato (2003) datam de cerca de aproximadamente 50 anos os primeiros estudos que

levam a percepção de que as condições de trabalho podem ter conseqüências sobre a saúde

mental dos indivíduos. Trata-se dos estudos realizados por Le Guillant, seu trabalho mais citado

foi feito em 1956 sobre a atividade de telefonistas em Paris, onde diagnosticou um distúrbio que

denominou Síndrome Geral de Fadiga Nervosa.

Apesar dos avanços relacionados aos estudos da relação saúde e trabalho, podemos dizer

que há consenso no que se refere às ameaças à saúde quando os riscos são de natureza física,

química ou biológica, mas quando o assunto é sofrimento psíquico, ainda enfrenta-se preconceito

e desinformação. Alevato (2003) chama atenção para o fato de que o próprio indivíduo que

padece de sobrecarga psíquica tende a banalizar ou esconder seus sintomas, especialmente pela

exposição a críticas. Quando a doença é física, a dor pode ser aceita e até comprovada, mas

quando a doença é psíquica, a representação social dominante é de fraqueza pessoal. A autora

enfatiza ainda que

De uma forma geral, pobres e ricos enfrentam barreiras diversas nesse campo,

impostas por terceiros e até por seus próprios preconceitos. Os mais pobres,

olhados com desconfiança pelos próprios colegas e familiares, vivem a ameaça

da demissão e têm a dificuldade adicional da precariedade do atendimento

médico, qualitativa e quantitativamente. Para os mais privilegiados, assumir um

padecimento de natureza psíquica representa um profundo risco em um

ambiente cada vez mais competitivo e exigente. Tentar resolver sozinho e até

mesmo negar o que sente, em ambos os casos, são as saídas mais comuns...

(2003, p. 4)

Tittoni (1994) alerta que esta tentativa de manter a “normalidade”, a que me referi

anteriormente, pode gerar situações ainda mais difíceis, pois reprimido até o limite o sofrimento

pode gerar crises emocionais ou doenças psicossomáticas, como úlceras, gastrite ou problemas

cardíacos. Tais tentativas de manutenção da normalidade, também podem manifestar-se em

dificuldades no relacionamento com colegas, chefias ou familiar, bem como no desenvolvimento

da atividade profissional, ou seja, na produtividade.

Nardi (2006) chama atenção para as transformações do perfil de adoecimentos e

sofrimento relacionados ao trabalho com as novas práticas gerenciais atreladas a acumulação

flexível e ressalta que “a sobrecarga imposta aos trabalhadores pela intensificação do ritmo torna-

se evidente quando constatamos as conseqüências para a saúde dos trabalhadores.” (2006, p. 69)

Codo (2003) refere que os estudos em saúde mental e trabalho, que até então vinham

sendo vistos como maneira de contestar as condições de trabalho, transformaram-se em área de

pesquisa e intervenção estratégica a partir dos anos noventa, em função do fato de que os

problemas resultantes do sofrimento psíquico nas organizações passaram a ser responsáveis pela

segunda causa de afastamento no trabalho na década de noventa. Codo salienta que apesar do

grande número de descobertas já disponíveis na literatura, a área ainda não evoluiu para muito

além dos estudos de caso e isto ocorre em função de sua complexidade. A complexidade da área

saúde mental e trabalho está relacionada ao fato de que as categorias de análise necessárias para

possibilitar uma compreensão teórica precisam passear por todas as áreas que o trabalho abrange

e esta abrangência é muito vasta.

Ainda de acordo com Codo (2003) são variáveis reconhecidas como importantes para

determinar o nível de saúde mental do trabalhador; o significado do trabalho, o controle do

trabalhador sobre o trabalho, a importância social do trabalho, a rotina, o sentido do trabalho, as

relações sociais de produção, ou seja, o relacionamento com colegas e com a hierarquia, as

atitudes do trabalhador frente ao trabalho, sua satisfação e seu comprometimento, a carga mental

no trabalho, as dificuldades no relacionamento social do trabalhador devido ao trabalho, o suporte

social, o suporte afetivo e o conflito trabalho-família.

O quadro abaixo demonstra uma síntese dos três eixos de análise, definidos por Codo

(2003) e das categorias que resultam do seu desdobramento.

Homem-natureza

Significado do Trabalho

Controle Controle

Rotina

Sentido Importância social do trabalho

Sentido do trabalho

Homem-sociedade

Relações Sociais de Produção

No Trabalho Relacionamento com colegas

Relacionamento com chefias

Na vida extratrabalho Suporte social

Suporte afetivo

Conflito trabalho-família

Homem-Homem

Sentimento do Trabalhador

Atitudes frente ao trabalho Satisfação

Comprometimento

Carga mental no trabalho Tempo

Dificuldades

Fonte: Codo 2003

Cabe ressaltar que ao trabalho se designa a função de indispensável como fonte de laço

social, coesão social, de integração de identidade pessoal e de sentido. Porém, esta cultura que

prepara para o trabalho como central na vida do indivíduo conduz a um aumento das dificuldades

para o trabalhador, principalmente pela inexistência de políticas de emprego, ou melhor dizendo,

pelo desemprego, além de que o emprego tornou-se precário, flexível, instável, com salário

variável, impossibilitando que cada um possa construir seu projeto de vida, contando com o

emprego para o qual foi preparado. Ao apresentar as contradições citadas anteriormente não

pretendo afirmar que tal situação seja insolúvel ou apenas fonte de prejuízo aos trabalhadores,

mas sim chamar atenção para os paradoxos encontrados atualmente pelo trabalhador.

Sabe-se desde Freud (1974) a importância que é dada ao trabalho na comunidade

humana, a centralidade concedida ao trabalho prende o indivíduo firmemente à realidade, dando-

lhe a sensação de segurança na vida em comunidade. Ainda de acordo com Freud o trabalho

oferece possibilidade de deslocar uma grande quantidade de componentes libidinais, ou seja,

oferece a possibilidade de sublimação

...empresta-lhe um valor que de maneira alguma está em segundo plano quanto

ao de que goza como algo indispensável à preservação e justificação da

existência em sociedade. A atividade profissional constitui fonte de satisfação

especial, se for livremente escolhida, isto é, se, por meio de sublimação, tornar

possível o uso de inclinações existentes, de impulsos instintivos persistentes ou

constitucionalmente reforçados. (1974, p. 99)

Estamos diante de um dos muitos paradoxos relacionados à centralidade assumida pelo

trabalho. Ao mesmo tempo em que é fonte de muitas possibilidades de sublimação é de aversão;

ao mesmo tempo que oprime, liberta; produz saúde e doença; é fonte de prazer e de angústia. A

centralidade assumida pelo trabalho traz conseqüências paradoxais para a integridade física,

psíquica e social dos trabalhadores. Dejours e Abdoucheli (1994) lembram também o paradoxo

psíquico do trabalho, como fonte de equilíbrio para uns e causa de fadiga para outros. Na relação

existente entre saúde e doença no trabalho, Dejours (1992) afirma que o trabalho é fonte de

doença e infelicidade e de saúde e prazer “(...) o trabalho nunca é neutro em relação à saúde, e

favorece seja a doença, seja a saúde” (Dejours, 1992, p.13).

De um lado, o trabalho visto como atividade produtiva fundamental na construção da

identidade do trabalhador e que assume papel essencial para assegurar a saúde. De outro, os

contextos nos quais ele se insere podem se caracterizar pela precariedade das condições, por

excesso de pressão ou por falta de reconhecimento e de oportunidades, contribuindo para um

possível adoecimento dos trabalhadores. Tais conseqüências podem decorrer, ao mesmo tempo,

da centralidade do trabalho e do não trabalho, ou seja, do desemprego.

Cabe ainda salientar que na atualidade parece existir uma tendência de banir o sofrimento

do mundo do trabalho e de considera-lo uma dimensão contingente à produção. Acredita-se que

por uma vivência ser subjetiva ela pode ser considerada como inexistente, passar desapercebida,

ser negligenciada. Além dos aspectos já citados, anteriormente, penso que este fato esteja

relacionado também ao enunciado de que a felicidade deve prevalecer sempre, deve-se ser feliz

de qualquer maneira, há uma imposição social de se estar feliz, independente de todos os

problemas, de todo o sofrimento, as pessoas competentes e competitivas devem saber “gozar ao

máximo”. Neste mesmo contexto também se insere o problema relacionado a automedicação. Em

geral o acesso a medicamentos que atenuam os sinais de sofrimento do trabalhador é muito fácil e

indicado de colega para colega, assim a insônia, a alteração de humor, os problemas com a

família, a enxaqueca, dores em geral são mascaradas. Desta forma se abre espaço para a

medicalização das manifestações do sofrimento nas empresas através da prescrição

indiscriminada de analgésicos, antidepressivos, ansiolíticos, entre outros.

Nesse e Williams (1997) em seus estudos sobre a nova ciência da medicina darwinista

alertam para o fato de atualmente haver uma tendência por parte de psiquiatras a enfocar as

causas neurofisiológicas dos distúrbios mentais e negligenciar a gradação contínua de emoções

causadas por fatores psicológicos, eventos passados e situações de vida, bem como o fato de

muitos dos distúrbios mentais poderem ser uma defesa a novos aspectos da vida moderna. Assim,

dissemina-se a idéia de que, se por exemplo, a depressão ou a ansiedade por poderem ser

sintomas de doença biológica causada por anormalidade cerebral precisam necessariamente de

tratamento medicamentoso. Os autores chamam atenção para o uso dos medicamentos como pura

fonte de alívio de sintomas, sem os devidos questionamentos, como se pode observar a seguir:

Cada nova geração de drogas psicotrópicas tem poder e especificidade maiores

com menos efeitos colaterais. Há algumas décadas, houve um clamor público

contra o “soma”, a droga que fazia as pessoas tolerarem sua vida de tédio em O

Admirável Mundo Novo, de Aldous Huxley. Atualmente quando dispomos de

substâncias semelhantes, é estranho que não se fale tanto no assunto. Será que as

pessoas não estão percebendo a velocidade com que esse trem está se

movimentando? Certamente devemos tentar aliviar o sofrimento humano, mas

será inteligente eliminar a melancolia normal? Muitas pessoas acham

intuitivamente que é errado usar drogas para mudar artificialmente o humor, mas

teriam dificuldade em argumentar contra o uso de drogas que não causam

dependência e não têm muitos efeitos colaterais. A única razão médica para não

usar essas drogas seria uma possível interferência com alguma capacidade útil.

Breve – muito breve – as pessoas estarão querendo saber quando a tristeza é útil

e quando não é. Uma abordagem evolutiva fornece fundamento para tratar essas

questões. (1997, p. 218)

Enfim, são muitos os aspectos que permeiam as relações entre saúde/doença e trabalho e,

não poderia ser diferente pois o trabalho invade todos os níveis da atividade humana, os afetos, a

consciência, o que torna difícil a pesquisa, por permitir que os sintomas se escondam nos mais

diferentes lugares ou ações. Além disto o modo como o trabalho se organiza em sociedade,

esconde suas determinações fundamentais, o que se considera mais uma dificuldade.

Mas se por um lado os desafio são grandes, os estudos e publicações também vem

contribuindo para compreensão cada vez mais aprofundada da relação saúde e trabalho e

denunciando entre outros aspectos, que há fatores socioambientais

de muito risco à saúde no

trabalho e que tais riscos ainda são bastante desconhecidos e negligenciados pelas empresas,

pelos trabalhadores e seus sindicatos, pelos profissionais responsáveis por perícias médicas e até

mesmo por profissionais responsáveis na empresa pela saúde, bem estar, qualidade de vida do

trabalhador, enfim os profissionais de RH, que tendem a realizar diagnósticos apressados,

normalmente orientados por modismos e superficialidades que apenas agravam os riscos aos

quais todos estão expostos atualmente.

Conforme Alevato (1999) os fatores de risco socioambientais levam em conta o cenário político, econômico e

social da atualidade. A dependência do sistema produtivo, o desemprego estrutural, o desequilíbrio econômico, etc.,

tendem a se transformar em riscos. Os fatores de natureza socioambiental se constituem em fatores de risco à saúde

no trabalho quando, deformados por determinadas circunstâncias, são conduzidos de maneira equivocada e agravam

os inevitáveis estressores próprios da natureza da atividade no contexto histórico e social onde a atividade se

desenvolve.

A seguir irei realizar uma breve apresentação das contribuições aos estudos das relações

saúde e trabalho, feitas pelas abordagens teóricas da psicodinâmica do trabalho e das teorias do

estresse

2.3.1– Da psicopatologia à psicodinâmica do trabalho

Ao referirmos os estudos da relação entre saúde mental e trabalho, cabe destacar o papel

de uma corrente francesa de pensamento denominada Psicopatologia do Trabalho, que vem se

impondo pela qualidade de sua produção teórica, pela riqueza de suas formulações metodológicas

e, ainda, pela importância de suas descobertas. Trata-se das concepções e pesquisas

desenvolvidas por Christophe Dejours. Inicialmente esta corrente tinha como objetivo o estudo

das relações que, no realizar do trabalho, conduziam ora ao prazer, ora ao sofrimento. No

decorrer do tempo, esta escola amplia seu enfoque para além da dinâmica saúde/doença,

passando a ser chamada Psicodinâmica do Trabalho.

De acordo com Merlo (2003) houve considerável inovação nos estudos da relação saúde

mental e trabalho a partir do trabalho de Dejours A Loucura do Trabalho: estudo de

psicopatologia do trabalho, traduzido no Brasil em 1987. No referido livro Dejours (1988)

afirma que os trabalhadores não se mostram passivos em face das exigências e pressões da

organização e, sim, capazes de se proteger dos efeitos nocivos à saúde mental. Eles sofriam, mas

sua liberdade se exercia, mesmo que de forma muito limitada, na construção de “sistemas

defensivos”, fundamentalmente coletivos. Esse trabalho levou Dejours a deslocar seu foco

investigativo das doenças mentais geradas pelo trabalho para o sofrimento e as defesas contra

esse sofrimento. À medida que a maioria dos trabalhadores conseguia conjurar a loucura, apesar

da violência da organização do trabalho, a “normalidade” (equilíbrio entre sofrimento e defesa) é

que se configurava como enigma. “A utilização do conceito de Psicodinâmica do Trabalho, em

substituição ao de Psicopatologia do Trabalho, deu-se a partir de um privilegiamento do estudo

da normalidade, sobre o da patologia”. (Merlo, 2003, p. 131)

Escolho apresentar apenas estas duas abordagens por considera-las relevantes e suficientes para a

compreensão teórica do presente estudo, saliento que as demais abordagens são igualmente importantes para os

estudos em trabalho e saúde, mas para o presente estudo me limitarei as duas abordagens acima relacionadas.

Citando Dejours

Essa disciplina – inicialmente denominada psicopatologia do trabalho – tem por

objeto o estudo clínico e teórico da patologia mental decorrente do trabalho.

Fundada ao final da II Guerra por um grupo de médicos – pesquisadores

liderados por Le Guillant, ela ganhou há uns 15 anos um novo impulso que a

levou recentemente a adotar a denominação de “análise psicodinâmica das

situações de trabalho”, ou simplesmente “psicodinâmica do trabalho”. Nesta

evolução da disciplina, a questão do sofrimento passou a ocupar uma posição

central. (1999, p. 21)

O sofrimento mental é entendido em uma perspectiva dinâmica, onde tanto pode propiciar

elementos que favoreçam a saúde quanto ao processo de adoecimento (Dejours & Abdoucheli,

1994). É necessário que este sofrimento seja relacionado com as situações concretas de trabalho,

considerando as interações entre condições físicas, químicas e biológicas e a organização do

trabalho.

As condições de trabalho estão relacionadas às cargas físicas, mecânicas e químicas do

posto de trabalho, que incidem sobre o corpo dos trabalhadores, ocasionando desgaste,

envelhecimento precoce, perda de tempo de vida útil, morte prematura e perfil patológico.

No que se refere às pressões derivadas da organização do trabalho, Dejours & Abdoucheli

(1994) apontam que elas estão relacionadas à própria forma que o trabalho está organizado. Por

um lado, a divisão de trabalho compreendendo a divisão de tarefas entre os operadores, ritmo,

repartição, ou seja, o modo operatório prescrito; e por outro lado, a divisão de homens:

hierarquia, controle, perda de autonomia, relações de poder, outros. Se as condições de trabalho

têm por alvo principal o corpo, a organização do trabalho, por sua vez, atua ao nível do

funcionamento psíquico do trabalhador.

Possibilitando entender como os trabalhadores submetidos a determinadas condições de

organização do trabalho não se tornam doentes mentais do trabalho, os estudos passaram a

considerar a “normalidade” o entendimento de como os trabalhadores resistem às pressões

advindas do trabalho. Levando em consideração que a normalidade dos comportamentos não

implica a ausência de sofrimento e o sofrimento não exclui o prazer. Então, as pesquisas são

orientadas para a inversão da problemática inicial: em vez de detectar as doenças mentais do

trabalho, é preciso compreender a situação de normalidade observada nos trabalhadores, apesar

das pressões do trabalho e para isso compreender as estratégias defensivas. Desta forma, a

Psicopatologia do Trabalho define como seu objeto de estudo, o sofrimento no trabalho.

Sofrimento compatível com a normalidade e com a salvaguarda do equilíbrio

psíquico, mas que implica toda uma série de procedimentos de regulação. O

sofrimento será concebido como a vivência subjetiva intermediária entre doença

mental descompensada e o conforto (ou bem-estar) psíquico. (Dejours &

Abdoucheli, 1994, p.127).

Enquanto expressão dinâmica, o sofrimento consistirá na luta do sujeito contra as

adversidades da organização do trabalho, que pode acarretar a doença mental; mas o conflito que

surge entre a organização do trabalho e o funcionamento psíquico, pode originar sofrimento,

como também suscitar estratégias defensivas.

Conforme assinalam Dejours & Abdoucheli (1994), as estratégias defensivas são defesas

que os trabalhadores utilizam para minimizar a percepção das pressões da organização do

trabalho, que geram sofrimento. É uma atividade realizada a nível mental, já que não institui

nenhuma mudança real da pressão.

Pode-se dizer que as estratégias coletivas de defesa funcionam como regras que supõe um

acordo entre os indivíduos coletivamente, não se sustentando a não ser por consenso. A partir do

momento que os sujeitos descumprem o acordo ou este pára de existir, as estratégias passam a

não funcionar, pois sua existência está na dependência de condições externas. As estratégias

defensivas coletivas são fundamentais para se contrapor ao sofrimento engendrado pela

organização do trabalho, possibilitando ao sujeito uma estabilidade que ele, unicamente com suas

próprias defesas individuais não conseguiria atingir.

Diante destas questões, as defesas coletivas são entendidas como formas de adaptação às

pressões da organização do trabalho, porém podem também serem utilizadas para aumento da

produtividade, em benefício da própria organização do trabalho. Como é possível exemplificar,

através do processo de auto-aceleração do ritmo da produção, que os trabalhadores se impõem,

como uma estratégia contra o sofrimento desencadeado pelo trabalho. No trabalho repetitivo

também ocorre à auto-aceleração individual, com a repressão do funcionamento psíquico. Tendo

em vista ser este incompatível com o desenvolvimento de tarefas desprovidas de conteúdo e

repetitivas, a repressão permite ao trabalhador, suportar as pressões psíquicas exercidas pela

organização do trabalho.

A articulação das habilidades individuais leva à construção de princípios reguladores para

atuarem diante das dificuldades surgidas no decorrer do trabalho. As “regras de ofício” se

relacionam à forma de trabalho em conjunto, estabelecendo relações de confiança entre os

trabalhadores. Os sujeitos, ao imaginarem e criarem as “regras de ofício,” mobilizam processos

psíquicos que apresentam ligação com um tipo de inteligência, que está muito relacionada à

intuição, à percepção e que rompe com as normas e regras, que é chamada de “inteligência

astuciosa”. Dejours & Abdoucheli (1994), pontuam que ela é utilizada sempre em relação a algo

que já foi regulamentado ou estabelecido no modo operatório prescrito, mas que precisa ser

modificado para atingir os objetivos do trabalho de forma eficaz. A inteligência astuciosa se

configura como resultado do próprio sofrimento, porém ela contribui não só para diminuir o

sofrimento, mas possibilita burlar a organização rígida do trabalho, apontando que ela é

ineficiente e que o trabalhador tem capacidade de criação, possibilitando a este a diminuição do

seu sofrimento e muitas vezes originando prazer.

Constata-se, então, que o distanciamento entre a organização prescrita e a organização

real do trabalho, que é amplamente discutida pela ergonomia, se conforma num espaço que

mobiliza a inteligência astuciosa e que ganha relevância na Psicopatologia do Trabalho.

Conforme Merlo “É no espaço entre esse prescrito e esse real que pode ocorrer ou não a

sublimação e a construção da identidade no trabalho”. (2003, p. 133) Para que este espaço seja

utilizado, é preciso que a hierarquia das empresas o reconheça, possibilitando que os

trabalhadores possam nele atuar, reconhecendo assim, a importância da inteligência astuciosa e

rompendo com a divisão taylorista do trabalho.

A pesquisa na psicodinâmica do trabalho informa que o espaço da palavra é fundamental

para se discutir o conhecimento sobre o trabalho real que estava ocultado pelo sofrimento e pelas

defesas elaboradas para suportar o mesmo. Merlo (2003) destaca como uma característica

importante relacionada à pesquisa em psicopatologia do trabalho o fato de visar a coletividade de

trabalho e não o aspecto individual.

A partir das considerações sobre as “estratégias ou ideologias defensivas” e as “regras de

ofício”, a Psicopatologia do Trabalho, redefine a noção de sofrimento. O sofrimento mental é

apresentado numa perspectiva dinâmica e pode tanto beneficiar a saúde como conduzir à

morbidade. Existem dois tipos de sofrimento de acordo com Dejours & Abdoucheli

o sofrimento criador e o patogênico. O último aparece quando as margens de

liberdade na transformação, gestão e aperfeiçoamento da organização do

trabalho já foram utilizadas. (1994 p.137)

O sofrimento patogênico é causado pelas pressões da organização prescrita do trabalho e

desponta quando as possibilidades de liberdade de mudanças na organização do trabalho já foram

utilizadas, ou seja, quando somente o medo, pressões, existem nesta organização. Quando todos

os recursos defensivos forem utilizados, começa a aparecer à destruição do aparelho mental e o

equilíbrio psíquico do sujeito, levando-o a uma descompensação ou doença (Dejours &

Abdoucheli,1994).

Para a Psicopatologia do Trabalho, o desafio na prática consiste na modificação do

destino do sofrimento, para que possa ser transformado. A questão encontra-se em transformar

este sofrimento em criatividade, pois assim possibilita ao trabalhador a realização de sua

identidade. O sofrimento criativo aumenta no trabalho a resistência à desestabilização psíquica e

somatização. O trabalho pode ser considerado como um mediador da saúde. Contudo se a

organização do trabalho estiver impregnada de situações que proporcionam o sofrimento

patogênico, o trabalho vai atuar como um desestabilizador da saúde. De acordo com Dejours &

Abdoucheli a atuação na pesquisa em psicopatologia do trabalha contribui para o processo de

transformação do sofrimento da seguinte forma:

A pesquisa em psicopatologia do trabalho tem por si só efeitos sobre as relações

sociais de trabalho e abre-se para a ação. A análise das defesas coletivas e das

ideologias defensivas é feita pelos próprios trabalhadores, em um processo de

interação com os pesquisadores, que praticam a objeção mais que a interpretação

e propõem hipóteses a serem discutidas mais do que perícias muito

especializadas. (1994, p. 63)

Como conclusão pode-se dizer que a psicodinâmica do trabalho oferece aos estudos sobre

as relações entre saúde mental e trabalho a possibilidade de se construir nas organizações um

espaço privilegiado onde a pesquisa se inscreve, antes de mais nada, no sentido de uma filosofia

de emancipação. (Dejours& Abdoucheli, 1994). Porém infelizmente, percebe-se que a utilização

das contribuições da psicodinâmica do trabalho ainda se encontram bastante limitadas ao meio

acadêmico, não chegando como prática ou referencial até as empresa.

2.3.2 - Estresse

Stress (estresse) é uma palavra derivada do latim. De acordo com Lipp (1996), as

primeiras referências à palavra “stress”, datam do século XIV com o significado de aflição e

adversidade. No século XVII passou a ser utilizado para designar opressão, desconforto e

adversidade. Apesar de o conceito de estresse não ser novo, foi apenas no século XX que

estudiosos das ciências biológicas e sociais iniciaram a investigação de seus efeitos na saúde

física e mental das pessoas. Sendo o primeiro estudioso neste prisma o médico Hans Selye.

Conforme Arantes e Vieira (2002) Selye é considerado o pai do estresse, seus estudo

iniciaram em 1925 e mostravam interesse inicial pela compreensão das reações do organismo, ou

seja, Selye buscava entender o mecanismo do adoecer, definindo o termo estresse num sentido

biológico inerente a toda doença, que produz certas modificações na estrutura e na composição

química do corpo, que podem ser observadas e mensuradas. Porém o estresse não é diretamente

observável, caracterizando-se como o estado que se manifesta através da Síndrome Geral de

Adaptação (SGA). Figueiras e Hippert (2003) esclarecem que para Selye a SGA compreende

principalmente na dilatação do córtex da supra-renal, a atrofia dos órgãos linfáticos e úlceras

gastrointestinais. Sendo a SGA “... uma resposta não específica a uma lesão, que envolve o

sistema nervoso autônomo...” (Figueiras e Hippert ,2003, p.113).

Sendo assim, o estresse é uma alteração psicofisiológica do organismo, observável através

de sintomas físicos e psicológicos, para reagir a uma situação de tensão e opressão. Para Lipp

(1996) o estresse é um processo e não uma reação única, pois a partir do momento que uma

pessoa é submetida a uma fonte de estresse, um longo processo bioquímico se instala, e cujo

início se manifesta de maneira bastante semelhante, por sintomas como taquicardia, sudorese

excessiva, tensão muscular, boca seca e sensação de estar em alerta.

O estresse resulta da interação entre a pessoa e o mundo no qual ela vive. Quando uma

pessoa percebe que está em perigo, seu organismo entra em estado de alerta para lutar ou fugir,

assim ocorrem várias modificações fisiológicas, que são sinais de bom funcionamento orgânico.

Figueiras e Hippert (2003) nos ajudam a entender melhor a Síndrome da Adaptação Geral

(SGA) descrevendo os três estágios que a constituem, são eles a reação de alarme; o estágio de

resistência e; o estágio de esgotamento ou exaustão.

O primeiro estágio do processo ocorre quando o indivíduo se depara com um agente

estressor. Nesta hora há quebra do equilíbrio interno, devido aos momentos de adversidade ou

tensão, há a liberação de adrenalina e corticóides e o organismo apresenta reação de luta ou fuga,

ou reação de emergência. Este processo é muito importante na manutenção da integridade, pois é

através dele, ou seja, desta fase de alerta, que o indivíduo irá estar preparado para lidar com

situações imediatas, na defesa de seu corpo.

No estágio de resistência, o organismo usa suas forças para manter sua resposta, tenta de

forma reparadora restabelecer a homeostase, buscando um equilíbrio para a situação. O problema

irá ocorrer se o organismo não tiver energia suficiente para se adaptar ao agente estressor. Nesta

fase a pessoa utiliza toda sua energia adaptativa para se reequilibrar. Quando consegue, os

sintomas iniciais desaparecem e a pessoa tem a impressão que está melhor. Um sintoma

psicológico freqüente é a sensação de desgaste sem causa, e dificuldades com a memória. O

processo de estresse se finaliza neste estágio, se o agente estressor for eliminado ou se o

indivíduo utilizar técnicas de controle para se reequilibrar.

O último estágio, de esgotamento ou exaustão, irá ocorrer se a energia do indivíduo for

menor que a resistência do agente estressor, ou se vários agentes estressores atuarem juntos. Há

um aumento das estruturas linfáticas e exaustão psicológica, na forma de depressão. Doenças

começam a aparecer e em alguns casos pode levar a morte. Na fase de exaustão ou quando esta

está próxima, as doenças ocorrem com mais freqüência, tanto na área psicológica: depressão,

ansiedade, impossibilidade de tomar decisões, vontade de fugir de tudo, etc.; quanto na área

física: hipertensão arterial, úlceras gástricas, retração de gengivas, psoríase, vitiligo e até diabete.

Lipp (1996) lembra que o estresse não é o agente patogênico, mas enfraquece o organismo de tal

maneira que essas doenças programadas geneticamente, se manifestam devido à exaustão.

Pode-se dizer que o indivíduo quando reage às mudanças, adaptando-se de forma positiva

com relação a seu funcionamento, encontra-se em estresse, só que este é o bom estresse ou o

“eustress”. Porém, se as mudanças forem de ordem muito intensa ou demasiadamente

prolongadas, poderão causar o mau estresse ou “distress”, pois ultrapassaram os limites que o

indivíduo suportaria, falhando a adaptação, levando o organismo desequilibrado a adoecer.

O estresse pode ser originário de fontes externas ou internas. As externas são

representadas pelo que nos acontece na vida: pessoas, trabalho, família, acidentes, etc. As causas

internas são aquelas que se referem a como pensamos, às crenças e valores que temos e como

interpretamos o mundo ao nosso redor. Por este motivo, as pessoas diferem na sua sensibilidade

ao estresse dependendo da sua personalidade.

No presente estudo faz-se necessário aprofundarmos a relação entre estresse e trabalho,

salientando, conforme nos lembra Figueiras e Hippert (2003), que

A busca de um maior entendimento sobre as relações entre estresse e trabalho é

consonante não apenas com preocupações sociais, mas também com interesses

econômicos e mercadológicos mais amplos, pois um trabalhador saudável e bem

integrado ao seu trabalho terá mais chances de desempenhar eficientemente o

seu papel junto ao sistema produtivo. Queda no nível de absenteísmo, no

número de licenças médicas ou aposentadorias por doenças e acidentes

profissionais, e principalmente manutenção ou aumento da produtividade, são

alguns dos objetivos organizacionais que podem ser alcançados com a

diminuição de estresse dos trabalhadores. (2003, p. 123).

Ou seja, há um grande interesse por parte das empresas no tema estresse, porém, como já

vimos anteriormente à visão empresarial é míope no que se refere a sua preocupação, só

demonstrando interesse no que tange à interferência do estresse na produtividade e no lucro.

Saliento que o problema relacionado ao estresse organizacional, ou no trabalho deve ser encarado

de forma mais abrangente, como um problema de saúde pública, econômica e social, que traz

conseqüências para o indivíduo, empresas e governos.

Conforme Arantes e Vieira (2002) embora o conceito de estresse não tenha nascido

vinculado ao trabalho, a própria expressão deriva de um conceito da metalurgia, significando uma

deformação gerada por uma força, uma pressão, sendo esta por analogia ampliada para nomear

qualquer manifestação de desgaste tanto somática quanto mental. Passou de uma concepção física

a uma concepção médica e psicológica, abrindo campo para escuta dos sofrimentos somáticos e

psíquicos decorrentes também, do trabalho.

Conforme França e Rodrigues (1997) apud Figueiras e Hippert (2003) o conceito de

estresse é uma importante ferramenta para compreensão da influência dos processos sociais e

psicológicos na manutenção da saúde ou na determinação de doenças. Estes autores definem o

estresse relacionado ao trabalho como

Aquelas situações em que a pessoa percebe seu ambiente de trabalho como

ameaçador às suas necessidades de realização pessoal e profissional e/ou sua

saúde física ou mental, prejudicando a interação desta com o trabalho e com o

ambiente de trabalho, na medida em que este ambiente contém demandas

excessivas a ela, ou que ela não contém recursos adequados para enfrentar tais

situações. (França & Rodrigues, 1997, p. 24, 25, apud Figueiras & Hippert,

1999, p. 122)

As fontes de estresse no trabalho fazem referência tanto à organização do trabalho quanto

às condições de trabalho. De acordo com Mendes e Cruz (2004) pode-se relacionar os eventos

estressores ligados ao trabalho, de maneira simplificada, como:

- Sobrecarga: urgência de tempo, responsabilidade excessiva, ruído, redução da qualidade

do sono;

- Falta de estímulo, apoio ou suporte socioafetivo: tédio, solidão, subinvestimento da

capacidade de trabalho, falta de perspectivas na carreira, interface trabalho e família.

- Constrangimentos organizacionais: mudanças constantes determinadas pela

organização, adição de novas tecnologias, devido ao mercado ou auto-impostas, relação

entre a estrutura e o clima organizacional, conflitos profissionais e problemas de natureza

ergonômica.

Além destas fontes de estresse, é importante salientar que em nosso país há fatores que

contribuem para a demanda de causas de estresse no trabalho, sendo as principais o

desemprego; a redução da mão de obra sem redução da quantidade de trabalho; os baixos

salários; as incertezas no painel econômico; a concorrência ou relações de competição; a

deteriorização das relações humanas corporativas.

Entre os principais sintomas do estresse ocupacional, conforme o site

saúde e

movimento, estão a insônia, irritabilidade, dificuldade de concentração, distúrbios de memória,

emagrecimento (ou ganho de peso excessivo), suor, perda de apetite, sensação de que está

sendo observado ou perseguido no local de trabalho e, por vezes o desenvolvimento de quadro

mais grave do estresse, o chamado “síndrome do pânico”.

Cabe ainda chamar atenção, conforme nos lembra Figueiras e Hippert (2003), que há

ainda as pessoas com alto nível de ansiedade e que tendem a lidar com o estresse utilizando o

trabalho como um meio de descarga de sua tensão, são os “viciados no trabalho” ou workaholics.

Estes possuem tendência a fora do ambiente de trabalho apresentar dificuldade de desfrutar o

tempo livre, tendo problemas no convívio com a família, no lazer ou no convívio social. O que é

muito grave e deve ser denunciado é que este tipo de personalidade é extremamente valorizada,

Fonte: Revista Eletrônica Saúde e Movimento. WWW.saudeemovimento.com.br em 16/11/06.

estimulada e incentivada pelas empresas e sociedade em geral. Os workaholics costumam

apresentar um ótimo rendimento profissional, por estarem buscando melhorar e superar-se

sempre, porém este tipo de comportamento está muito propenso ao estresse. Estes indivíduos

estão expostos a um risco maior de doenças coronarianas, devido a importantes mudanças

fisiológicas nos sistemas cardíaco e vascular, em função do aumento da produção de substâncias

como adrenalina e noradrenalina, da alteração da concentração de gordura no sangue e do tempo

de coagulação sangüínea.

Diante do exposto fica evidente que na relação entre estresse e trabalho, apesar de toda

ampla divulgação dos riscos, ainda há muito o que ser feito. Atualmente o estresse é encarado

como algo inerente ao trabalho, ou seja, o trabalhador ser exposto a situações que o colocam em

risco elevado de estresse é considerada normal. Os programas de qualidade de vida apresentados

pelas empresas de maneira geral, que se propõem a reduzir o estresse, apresentam soluções

simplistas e muitas vezes incoerentes no que se refere ao discurso versus práticas e teoria. É

urgente que se pense no redimensionamento das formas de organização do trabalho como

maneira de minimizar os riscos do estresse ao invés de propor programas como ginástica laboral,

que em muitos casos tornam-se mais uma fonte de estresse.

A manifestação mais radical do estresse em sua fase mais aguda e de esgotamento é

conhecida como síndrome de burnout. Conforme Mendes e Cruz (2004) o termo burnout

proveniente da cultura anglo-saxônica pode ser traduzido para o português como apagar-se ou

queimar-se. Assim, burnout é definido como uma das conseqüências mais graves do estresse

profissional, e se caracteriza por exaustão emocional, avaliação negativa de si mesmo, depressão

e insensibilidade com relação à quase tudo e todos.

Desde 1996 a síndrome de burnout é reconhecida no Brasil, pela Regulamentação da

Previdência Social, como um “agente patogênico causador de doença profissional”, o que se pode

considerar um avanço muito importante, porém, a síndrome ainda é desconhecida por muitos

profissionais, mesmo aqueles que devido à sua ocupação, deveriam conhece-la o suficiente para

poder orientar, diagnosticar ou encaminhar para uma intervenção.

Definida como uma reação à tensão emocional crônica gerada a partir do contato direto,

excessivo e estressante com o trabalho, essa doença faz com que a pessoa perca a maior parte do

interesse em sua relação com o trabalho, de forma que as coisas deixam de ter sentido e

importância e qualquer esforço pessoal passa a parecer inútil. Com o passar do tempo, o

profissional, se desgasta, estressa-se e desiste. As manifestações dessa desistência, de acordo com

Mendes e Cruz (2004) são a queda da auto-estima, ansiedade e melancolia, o esgotamento físico

e emocional, surgimento de comportamentos inadequados frente a sua clientela (irritação,

descaso, cinismo e distanciamento), comprometimento de suas relações afetivas e sociais,

diminuição da produtividade e da auto-realização no trabalho e problemas psicossomáticos.

Atualmente os estudos relacionados à síndrome de burnout vem contribuindo muito para

o campo da saúde e trabalho, como referem Mendes e Cruz (2004)

O estudo da incidência ou da prevalência dos sintomas de burnout nas profissões

pode nos ajudar a compreender a natureza da etiologia ou nexo do adoecimento.

Os profissionais de ocupações assistenciais tendem a ser os mais afetados, dado

que experimentam uma grande discrepância entre expectativas de atendimento

(do profissional e do usuário) e a realidade do trabalho (Alvarez e Fernandes,

1991). Outro fator que contribui para a alta incidência da síndrome é o longo

tempo dedicado aos clientes, que, freqüentemente, se encontram em situações

dramáticas, gerando, com isso, uma relação interpessoal provinda de frustração,

medo, tensão emocional. (2004, p. 47)

3 - PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

Muitas críticas tem sido feitas à pesquisas que se desenvolvem a partir de recortes

empíricos, pois, conforme Kuenzer (1998), muitos destes trabalhos não se articulam

adequadamente com as categorias de conteúdo e de método, e acabam não passando de

descrições, que não permitem a compreensão das articulações entre parte e totalidade,

permanecendo na simples contemplação. A autora refere:

A questão que se coloca, portanto, é a necessária e adequada articulação entre as

categorias de análise macro e microeconômicas, entre teoria e prática, através de

um caminho metodológico que permita que o concreto se torne compreensível

pela mediação do abstrato, e o todo através da mediação da parte, sem o que

nossa produção sempre será parcial e pouco útil para dar suporte às intervenções

no sentido da transformação da realidade. (KUENZER, 1998, p. 61)

No presente estudo as categorias metodológica e as categorias de conteúdo, já descritas

anteriormente, serão fundamentais para a articulação do papel contextualizador e orientador por

elas representados com os resultados a serem obtidos, ou seja o material o empírico. As

categorias buscam permitir a compreensão do todo, no que se refere ao presente estudo. Assim,

procurei entre tantos possíveis caminhos, a flexibilidade na composição e na articulação de

diferentes perspectivas, conceitos e idéias de investigação articulando conhecimentos de

diferentes campos (saúde e trabalho, psicologia social, sociologia do trabalho, sociologia da

educação e administração de Recursos Humanos) para contribuir com a realização deste estudo.

Conforme já apresentado, as categorias de conteúdo (O trabalho ontem e hoje; Gestão estratégica

nas organizações e sua interação com às novas políticas de RH e Saúde e trabalho) aparecem

articuladas com as categorias metodológicas (historicidade, contradição e humanização).

Esta dissertação, por sua natureza, caracteriza-se como uma pesquisa qualitativa e tem

como principal preocupação à compreensão e interpretação das relações entre as modernas

práticas de gestão de RH e a saúde do trabalhador a partir da análise de documentos que retratam

a realidade de ambas vivências.

Para estudar a temática das relações entre as modernas práticas de RH e a saúde do

trabalhador, escolho empreender uma análise documental. Para Pimentel (2001) a análise de

documento, dependendo do objetivo da pesquisa pode ser o principal meio de concretização do

estudo, sendo que o presente estudo se dará nestes moldes.

Novamente, conforme Pimentel (2001) os estudos que tem por base os documentos como

material primordial, “...extraem deles toda a análise, organizando-os e interpretando-os segundo

os objetivos da investigação proposta.” (p.180)

O material que me proporcionou realizar estudos analíticos empíricos que utilizei e que a

seguir explicitarei, foi escolhido com base na minha experiência como especialista em psicologia

do trabalho. Optei por tais fontes por tratar-se do que há de mais utilizado, lido, considerado

como moderno e valorizado em RH, desta forma irá retratar de maneira abrangente e atual as

modernas práticas de gestão de RH. No que se refere a saúde e trabalho, optei buscar o material a

ser utilizado, principalmente no meio acadêmico, ou seja em livros, teses e dissertações sobre o

tema. Ou seja, buscar o que vem sendo encontrado como resultados de pesquisas em saúde e

trabalho.

Para a ordenação dos dados, após repetidas leituras, iniciei em um primeiro momento a

fase que chamei de exploração textual, que delineou os temas presentes nos textos, com objetivo

de ordenação dos dados. A seguir veio a etapa de codificação das informações e posteriormente

foram criadas categorias à luz das referências teóricas e questões de pesquisa. Para enfim poder

chegar a construir os Discursos dos Sujeitos Coletivos – DSC

(Lefévre e Lefévre, 2003) no caso

das dissertações, e análise de conteúdo (BADIN, 1979) no caso das publicações de melhores para

trabalhar e congresso da ISMA-BR. E por último tornar possível as interpretações alinhadas aos

objetivos da pesquisa e ao referencial teórico explorado.

3.1 – OS CAMINHOS DA INVESTIGAÇÃO

Aqui irei explicitar os caminhos da investigação descrevendo o planejamento e o desenho

da pesquisa em termos de estratégias escolhidas para coleta e análise de dados, do material

submetido ao meu enfoque. Apresentarei em dois subitens os procedimentos referentes a cada um

especificamente.

Técnica utilizada para análise dos dados.

3.1.1 – A intenção manifesta e as modernas práticas de gestão de RH

O levantamento destes dados, inicialmente, teve como objetivo realizar uma aproximação

com o campo empírico com vistas a um conhecimento da intenção manifesta pelas organizações

no que se refere a seus trabalhadores, ou seja, o que as empresas divulgam publicamente sobre

sua relação com os seus trabalhadores. Os dados coletados nesta dimensão também abriram

espaço para possíveis aspectos a serem explorados nas dimensões subseqüentes.

Quanto ao período de realização desta fase, saliento que desde o início da trajetória venho

pesquisando a intenção manifesta pelas organizações, porém de maneira mais aleatória, ou seja,

procurando observar nos diversos meios de comunicação o que as organizações, de maneira

geral, manifestam como intenção no que se refere aos seus trabalhadores. Já a busca mais

específica, ou científica, com estratégia, objetivo e critérios definidos foi realizada no decorrer de

2007, conforme descrevo a seguir.

Neste ponto da pesquisa o foco foi para identificação e compreensão da intenção

manifesta pelas organizações em relação à seus trabalhadores e as práticas de gestão de RH, ou

seja, o que as organizações estão adotando como práticas para gerenciar seus trabalhadores e

quais os objetivos manifestam em relação a estas práticas. Neste ponto escolho trabalhar com

duas fontes que irão se complementar na composição desta dimensão. São elas: As publicações

da revista época e exame relativas as melhores empresas para trabalhar e o congresso de stress da

ISMA-BR e fórum internacional de qualidade de vida no trabalho.

Desta forma além de encontrar as práticas, estarão contempladas também o que se publica

e se valoriza como práticas, além do tipo de discussão que profissionais de RH possuem em

relação a saúde, qualidade de vida e estresse dos trabalhadores.

3.1.1.1 Melhores empresas para trabalhar

Atualmente no Brasil existem duas revistas com publicações das melhores empresas para

trabalhar. A mais antiga é o Guia Você S/A-Exame- As 150 melhores empresas para você

trabalhar há onze anos no mercado, inicialmente coordenado pelo Great Place to Work

As informações referentes as melhores empresas para trabalhar foram retiradas das revistas: Você S/A-Exame- As

150 melhores empresas para você trabalhar 2007 e Época – As 100 melhores empresas para trabalhar 2007-2008.

Também foi utilizado como fonte para informações os seguintes sites: www.exame.com.br/melhoresempresas

www.greatplacetowork.com.br.

Institute

e há dois anos coordenado por jornalistas da Você S/A e a equipe da Fundação

Instituto de Administração (FIA), de São Paulo, parceira na metodologia da pesquisa. A outra

publicação é feita pela revista Época – As 100 melhores empresas para trabalhar, este ano foi

publicada a segunda edição da lista. A pesquisa anual é realizada pelo Great Place to Work em

parceria com a Época.

A estratégia que utilizei foi de realizar pesquisa documental nas próprias publicações.

Como o número de empresas selecionadas como melhores para trabalhar é muito grande (100 na

época e 150 na exame) impossibilitando a análise de todas empresas selecionadas, defini como

critério de seleção trabalhar apenas com as dez primeiras classificadas de cada uma das

publicações, ou seja, no total serão analisadas as praticas de gestão de RH de vinte organizações.

Cabe chamar atenção para o fato de que ao trabalhar com as dez primeiras classificadas das duas

publicações, serão obtidos os dados do que há como considerado de melhor em termos de

práticas de gestão dos trabalhadores, sendo que pode haver um distanciamento significativo da

realidade de outras organizações, ou seja a realidade praticada pode ser pior.

Com relação à análise e interpretação dos dados desta dimensão específica, optei por

utilizar a técnica de Análise de Conteúdo segundo uma adaptação da proposta de BARDIN

(1979) aos propósitos desta pesquisa. Para Bardin (1979), a análise de conteúdo não é

propriamente um instrumento, mas um conjunto de técnicas de análise das comunicações que

depende do tipo de fala a que se dedica e do referencial teórico subjacente e deve ser adaptada ao

objetivo pretendido. A categorização, codificação e classificação são procedimentos

indispensáveis e o objetivo é compreender criticamente o sentido das comunicações, seu

conteúdo manifesto ou latente e as significações explícitas ou ocultas.

Num primeiro momento, realizei a leitura flutuante das publicações, objetivando criar

categorias para análise. Após diversas leituras, defini que a melhor maneira para demonstrar as

práticas de RH seria construir uma tabela que demonstrasse as seguintes categorias por

organização: práticas de gestão positivas e pontos negativos e após realizar a análise.

O Great Place to Work Institute é uma organização mundial em pesquisa das melhores empresas para trabalhar.

Presta também serviços de consultoria relacionados ao ambiente de trabalho, à gestão de pessoas e aos aspectos

culturais das organizações. Fundado em 1991, o instituto está presente em 30 paises. Sua metodologia de avaliação

do ambiente de trabalho foi esboçada no livro The 100 Best Companies To Work For in América, de 1984.

3.1.1.2 - VII Congresso de Stress da ISMA-BR (International Stress Management Association)

IX Fórum Internacional de Qualidade de Vida no Trabalho

Ainda com o objetivo de identificar e analisar as modernas práticas de gestão de RH achei

fundamental direcionar meu foco para um congresso, lugar onde profissionais se propõem

discutir, debater, analisar determinado assunto, neste congresso e fórum, o foco estava voltado

para Trabalho, Stress e Saúde, ou seja, o tema estava bem alinhado com os meus objetivos de

pesquisa. Desta forma decidi utilizar este congresso como fonte para o meu trabalho.

Entendi que a melhor estratégia a ser utilizada seria a de participar do congresso, pois

desta forma o aproveitamento dos dados seria mais rico. Além de todas notas que realizei durante

minha participação no referido evento, utilizei também a pesquisa documental como recurso para

levantar dados relativos a atividades, que por serem paralelas, não pude participar.

Como critério de seleção, das atividades realizadas durante o congresso, defini analisar

todas as atividades consideradas principais, que serão chamadas de palestras, chamar atenção

para todas apresentações de trabalhos orais e selecionar aleatoriamente 10 pôsters entre os mais

de 100 apresentados. Assim, serão analisadas todas atividades desenvolvidas no congresso com

ênfase nas palestras que tiveram papel de destaque.

Para análise dos dados, da mesma forma que para analisar os dados das publicações

referentes as melhores empresas para trabalhar, descrita no subitem anterior, utilizei a técnica de

Análise de Conteúdo segundo uma adaptação da proposta de BARDIN (1979) aos propósitos

desta pesquisa.

3.1.2 – A realidade praticada – as dissertações

Esta dimensão empírica, - A realidade praticada – tendo como base teses e dissertação

sobre o tema saúde e trabalho, foi a dimensão mais importante da pesquisa pois forneceu

subsídios estruturais, mas também foi a dimensão mais trabalhosa em função do longo percurso

percorrido para definição dos critérios que levariam as pesquisas que serviriam aos objetivos

desta dissertação, além da exaustiva tarefa de leitura que possibilitasse identificar nas produções

a realidade praticada.

O primeiro passo foi definir onde iria buscar as teses e dissertações, pois poderia proceder

a busca em várias universidades, em uma única ou no portal de biblioteca digital da CAPES.

Adotei como estratégia limitar a pesquisa a teses e dissertações de uma única universidade, no

caso, a UFRGS. Está decisão se justifica por dois motivos, o primeiro é de ordem operacional, ou

seja, constatei que se incluísse na pesquisa outras universidades, poderia me deparar com uma

demanda que dificultaria muito a viabilização da pesquisa e também poderia me deparar, por

exemplo com produções não disponíveis em meio digital e encontrar dificuldade para ter acesso

ao material. Com relação ao portal de teses e dissertações da CAPES, constatei que há muitas

produções que ainda não estão disponíveis no portal. O segundo motivo está relacionado ao fato

de que a produção teórica da UFRGS é suficientemente representativa de forma que atende aos

objetivos propostos nesta dissertação.

Para selecionar em quais programas de pós-graduação da UFRGS eu iria buscar as teses e

dissertações, procurei

dentre os programas oferecidos na universidade, aqueles que possuíam

entre suas linhas de pesquisa, tema relacionado a trabalho

, saúde e trabalho ou recursos humanos.

Encontrei 6 (seis) programas, conforme tabela abaixo, sendo que a partir destes irei refinar minha

busca no sentido de encontrar as produções que irão servir de fontes documentais para o presente

estudo.

PROGRAMA LINHA DE PESQUISA ORIENTADORES

Psicologia social Trabalho, saúde e subjetividade - Álvaro Crespo Merlo

- Cleci Maraschin

- Henrique Caetano Nardi

- Jaqueline Tittoni

-Lea da Cruz Fagundes

- Maria da Graça Jacques

- Sérgio Antônio Carlos

Administração Recursos Humanos -Carmem Lígia Iochins Grisci

- Elaine Di Diego Antunes

- Marina Keiko Nakayama

- Neusa Rolita Cavedon

- Roberto Lima Ruas

- Rosinha Silva M. Carrion

Para realizar a referida busca usei basicamente a internet. Na página da UFRGS (www.ufrgs.br) localizei todos os

programas de pós-graduação oferecidos na universidade, depois entrei na página de cada programa e pesquisei as

linhas de pesquisa oferecidas, chegando assim ao resultado apresentado.

Esta orientadora no momento em que foi efetuada a pesquisa não constava entre os atuais orientadores, mas até

pouco tempo ela foi orientadora neste programa e linha de pesquisa e como os trabalhos por ela orientado podem

apresentar material importante para este estudo, achei por bem incluí-la, abrindo uma exceção no critério

estabelecido.

- Valmíria Carolina Piccinini

Educação Trabalho, movimentos sociais e

educação

- Augusto Nibaldo Silva Triviños

- Carmen Lúcia Bezerra Machado

- Jorge Alberto Rosa Ribeiro

- Johannes Doll

- Marlene Ribeiro

Engenharia da

produção

Ergonomia e saúde do trabalhador - Fernando Gonçalves

- Carla Schwengber Ten Caten

Epidemiologia Novas tecnologias e novas

organizações do trabalho e suas

repercussões sobre a saúde

- Álvaro Roberto Crespo Merlo

- Paulo Antônio Barros Oliveira

- Paul Douglas Fischer

Sociologia Trabalho nas sociedades

contemporâneas

- Antônio David Cattani

- Cínara Lerrer Rosenfield

- Lorena Holzmann

- Sônia Karan Guimarães

Em um segundo momento, identifiquei quais professores/orientadores atuam nas linhas de

pesquisa dos cursos identificados, na data pesquisada, ou seja, em 15/05/07. Cabe salientar que

dentro do período que me proponho pesquisar pode haver orientadores que atualmente não fazem

mais parte do programa ou pesquisadores aposentados que permanecem atuando como

colaboradores, mas acredito que a amostra não deixará de ser representativa em função deste

detalhe ao qual chamo atenção.

Após identificados os orientadores busquei no site da biblioteca da UFRGS

no catálogo

SABI as teses e dissertações orientadas por professores atuantes nas linhas de pesquisa já citadas,

publicadas no período de 15/05/07 à 31/12/01

. Foi necessário ter o cuidado de selecionar os

trabalhos relacionados ao programa em questão, pois há professores que atuam em mais de um

programa na universidade.

Também é importante ressaltar que na pesquisa levei em consideração apenas as teses e

dissertações de doutorado ou mestrado acadêmico, eliminando os trabalhos de conclusão da

graduação, de mestrado profissional, especializações e outros.

Quando identificadas as teses e dissertações, registrei o autor, o título, o assunto geral e os

demais assuntos relacionados. Assim, foi possível construir uma tabela que demonstra o número

www.bliblioteca.ufrgs.br

Opto pelo referido período pois o início 15/05/07 corresponde a data que concluí esta etapa da pesquisa e o fim

31/12/01, é justificado pelo fato de que as teses e dissertações passaram a ser digitalizadas a partir de 2001, desta

forma, grande parte das produções em questão estarão disponíveis via internet, facilitando bastante o acesso ao

material, além disto durante a pesquisa pude constatar que são poucos os atuais orientadores que possuem orientação

de teses ou dissertações anterior a 2001.

teses/dissertações produzidas dentro das referidas linhas de pesquisa, no período anteriormente

delimitado.

Cursos 2007 2006 2005 2004 2003 2002 2001 Total

Administração 5 10 9 8 12 18 20 82

Educação 1 8 8 8 6 7 5 43

Engenharia da

produção

- 6 6 1 3 5 2 23

Epidemiologia - 4 2 4 - - 1 11

Psicologia 1 12 12 8 4 3 - 40

Sociologia - 2 3 1 2 2 - 10

Total 209

Com o objetivo de delimitar quais teses/dissertações poderiam colaborar com o meu

estudo, acreditei que o primeiro passo nesta trajetória seria selecionar as produções por assunto.

Desta forma entre o material já identificado, ou seja, as 209 teses/dissertações, busquei as que

possuia assunto relacionado a: saúde ocupacional

, trabalho e/ou trabalhador, estresse, saúde

mental, subjetividade, saúde e trabalho, lesões por esforço repetitivo, prazer e/ou sofrimento,

qualidade de vida

, condições de trabalho, ambiente de trabalho ou relações de trabalho. Para

aumentar a eficácia desta seleção em relação aos objetivos da minha pesquisa, estipulei que

deveria haver a combinação de no mínimo dois dos assuntos relacionados anteriormente, por

exemplo, se aparecer apenas trabalho

, não será incluído, mas aparecendo trabalho e também

subjetividade

ou estresse e qualidade de vida o material fará parte dos selecionados.

Ao proceder a delimitação acima descrita, ficaram 34 teses/dissertações, ou seja 16,27%

do total encontrado no primeiro momento.

Seleção por assuntos:

Ano Autor Título Programa/Orientador

2002 Henrique Caetano

Nardi

Trabalho e ética: os processos de

subjetivação de duas gerações de

trabalhadores metalúrgicos e do setor

informal (1970 – 1999)

Sociologia – Antonio

David Cattani

2005 Jorgia Marisa Seibel Lesão por esforço repetitivo (LER) e a

organização do trabalho nas indústrias

calçadistas

Sociologia – Cínara

Lerrer Rosenfield

2004 Eliane Conceição

Santos Locks

Tecnologias de monitoramento e

vigilância eletrônica no mundo do

Sociologia - Cínara

Lerrer Rosenfield

trabalho

2002 Rozoíta Elize Weber

Kops

O modelo de gestão da qualidade total e

as relações de trabalho: estudo de caso

em duas empresas de transporte coletivo

urbano do Rio Grande do Sul

Sociologia – Lorena

Holzmann

2006 Mosiris Roberto

Giovanini Pereira

Epidemiologia das doenças profissionais

e do trabalho registradas pela

Previdência Social no Estado do Rio

Grande do Sul em 2001

Epidemiologia – Paulo

Antônio Barros

Oliveira

2002 Sandra Salete Poletto Avaliação e implantação de programas

de ginástica laboral, implicações

metodológicas

Engenharia da

produção – Fernando

Gonçalves

2006 Tatiana Bittencourt

Gouveia

A demanda empreendedora e o trabalho

immaterial na construção da

subjetividade do “empreendedor”

Administração –

Carmem Lígia Iochins

Grsci

2005 Gerson Langie Barum Novas tecnologias e subjetividade:

profissionais da informática no trabalho

bancário

Administração -

Carmem Lígia Iochins

Grsci

2003 Rafael Alexandre

Mafra

Reestruturação produtiva e modos de

gestão de pessoas em uma empresa do

setor eletro-eletrônico

Administração -

Carmem Lígia Iochins

Grsci

2003 Alfredo Ângelo

Moretti

Vivências de prazer e sofrimento

psíquico em tempos de reestruturação

produtiva

Administração -

Carmem Lígia Iochins

Grsci

2001 Lisiane Vasconcellos

da Silva

Qualidade de vida do trabalhador na

Springer Carrier: uma análise dos

principais programas e políticas da

empresa num contexto de flexibilização

do trabalho

Administração -

Valmíria Carolina

Piccinini

2001 Ana Lúcia Bender

Pereira

Mudança organizacional e seus reflexos

na qualidade de vida dos empregados

em duas empresas do ramo alimentício

Administração –

Marina Keiko

Nakayama

2006 Álvaro Gustavo

Wagner Junqueira

Satisfação com o trabalho dos

profissionais de secretarias municipais

de saúde da região do Vale do Taquari

Administração –

Valmíria Carolina

Piccinini

2004 Sidnei Rocha de

Oliveira

Os sentidos do trabalho para os dentistas

filiados à UNIODONTO

Administração –

Valmíria Carolina

Piccinini

2006 Letícia Laurino

Almeida

Manda quem pode, obedece quem tem

juízo: prazer e sofrimento psíquico em

cargos de gerência

Psicologia Social -

Álvaro Roberto Crespo

Merlo

2006 Aline Gonçalves

Machado

Cuidadores: seus amores e suas dores: o

prazer e o sofrimento psíquico dos

auxiliares e técnicos de enfermagem de

um hospital cardiológico

Psicologia Social -

Álvaro Roberto Crespo

Merlo

2005 Kátia Salete

Barfknecht

Economia solidária, saúde mental e

trabalho em uma cooperativa de

Psicologia Social -

Álvaro Roberto Crespo

confecção de Porto Alegre Merlo

2005 Patrícia Costa da Silva Prazer e sofrimento de psicólogos em

empresas privadas

Psicologia Social -

Álvaro Roberto Crespo

Merlo

2004 Charlotte Beatriz

Spode

Ofício de official: trabalho,

subjetividade e saúde mental na polícia

militar

Psicologia Social -

Álvaro Roberto Crespo

Merlo

2003 Ângela Peña Ghisleni Corpos ressentidos: trabalho

contemporâneo, subjetividade e

patologias por hipersolicitação

Psicologia Social -

Álvaro Roberto Crespo

Merlo

2002 Caroline Lorena

Schulte de Freitas

O trabalho com o fumo: subjetivação e

precarização na atividade das

trabalhadoras safristas

Psicologia Social -

Álvaro Roberto Crespo

Merlo

2006 Rafaela de Quadros

Rigonni

Assumindo o controle: organizações,

práticas e a experiência de si em

trabalhadores da redução de danos na

região metropolitana de Porto Alegre

Psicologia social –

Henrique Caetano

Nardi

2006 Silvia Maria Silveira Processos de subjetivação e formação

em psicologia: uma problematização das

trajetórias

Psicologia social –

Henrique Caetano

Nardi

2005 Tatiana Ramminger Trabalhadores de saúde mental: reforma

psiquiátrica, saúde do trabalhador e

modos de subjetivação nos serviços de

saúde mental

Psicologia social –

Henrique Caetano

Nardi

2006 Laize Soares Guazina Sons, silenciamentos, poder e

subjetivação no hospital: a

musicoterapia na saúde do trabalhador

Psicologia social –

Jaqueline Tittoni

2005 Vanessa Soares

Maurente

A experiência de si no trabalho nas ruas

da fotocomposição

Psicologia social –

Jaqueline Tittoni

2005 Márcia Ziebell Ramos Trabalho, subjetividade e reabilitação

profissional: por uma genealogia dos

modos de vida

Psicologia social –

Jaqueline Tittoni

2004 Adriana Spilki Qualidade total e processos de

subjetivação: um estudo junto aos

servidores públicos federais

Psicologia social –

Jaqueline Tittoni

2004 Tatiana Lima Both Jubilamento: o interdito de uma vida

trabalhando e suas repercussões na

velhice

Psicologia social –

Sérgio Antônio Jacoby

2005 Silvana de Oliveira Políticas de gestão e saúde em

teleatendimento: das telefonistas aos

teleoperadores

Psicologia social –

Maria da Graça Correa

Jacques

2005 Miriam Junqueira

Scopel

Retorno ao trabalho: trajetória de

trabalhadores metalúrgicos portadores

de LER/DORT

Psicologia social –

Maria da Graça Correa

Jacques

2004 Daniela Rondon de

Moraes

Saúde e trabalho em turno noturno:

possibilidades e limites na avaliação de

auxiliares de enfermagem

Psicologia social –

Maria da Graça Correa

Jacques

2003 Mayte Raya

Amazarray

Trabalho e adoecimento no serviço

público: LER/DORT e articulações com

o modo de gestão tecnoburocrático

Psicologia social –

Maria da Graça Correa

Jacques

2002 Márcia Werner O processo de reestruturação produtiva:

experiências e vivências dos

trabalhadores: um estudo de caso

Psicologia social –

Maria da Graça Correa

Jacques

Porém ainda se fez necessário verificar se todas estas 34 produções atendem ao objetivo

do meu estudo, ou seja, se estas teses e dissertações apresentam resultados que indiquem a

relação saúde e trabalho. Mais especificamente estabeleci como critério para este refinamento,

buscar pesquisas, que tenham sido realizadas de maneira empírica, em organizações empresariais

e/ou com categorias de trabalhadores e/ou órgãos de classe e que estabeleçam a relação saúde e

trabalho.

Para tal, busquei no resumo

de cada uma das 34 produções, até então selecionadas,

determinar quais estavam aptas a atender aos objetivos anteriormente especificados. Cabe

salientar que quando não havia possibilidade de localizar as informações estabelecidas apenas no

resumo, as informações foram buscadas no corpo do trabalho.

Além dos dados anteriormente especificados também já identifiquei em qual organização

empresarial e/ou categoria de trabalhador e/ou órgão de classe foi realizado o estudo, bem como a

forma de coleta de dados. A seguir segue tabela com as informações encontradas.

Ano Autor Título

Programa/

Orientador

Setor de atividade,

categoria ou órgão

de classe

Coleta de

dados

2006 Letícia

Laurino

Almeida

Manda quem pode,

obedece quem tem

juízo: prazer e

sofrimento psíquico

em cargos de gerência

Psicologia Social

- Álvaro Roberto

Crespo Merlo

Gerentes de

organizações

privadas de grande

porte.

Entrevista

semi-

estruturada e

caderno de

campo

2006 Aline

Gonçalves

Machado

Cuidadores: seus

amores e suas dores: o

prazer e o sofrimento

psíquico dos auxiliares

e técnicos de

enfermagem de um

hospital cardiológico

Psicologia Social

- Álvaro Roberto

Crespo Merlo

Auxiliares e técnicos

de enfermagem que

trabalham em

unidades críticas do

Instituto de

Cardiologia do RS –

Fundação

Entrevista

Semi-

estruturada e

pesquisa

documental

O resumo consta, na maioria das teses e dissertações, no início da produção e também no site da biblioteca da

UFRGS (www.ufrgs.br/blibioteca

) onde efetuei a pesquisa.

Universitária de

Cardiologia

2005 Kátia Salete

Barfknecht

Economia solidária,

saúde mental e

trabalho em uma

cooperativa de

confecção de Porto

Alegre

Psicologia Social

- Álvaro Roberto

Crespo Merlo

Cooperativa de

costureiras e

serígrafos da

UNIVENS

Entrevistas

semi-

estruturadas

e grupos de

discussão

2005 Patrícia Costa

da Silva

Prazer e sofrimento de

psicólogos em

empresas privadas

Psicologia Social

- Álvaro Roberto

Crespo Merlo

Psicólogos que

trabalham em

empresas privadas

Entrevistas

semi-

estruturadas

e anotações

de campo

2004 Charlotte

Beatriz Spode

Ofício de official:

trabalho, subjetividade

e saúde mental na

polícia militar

Psicologia Social

- Álvaro Roberto

Crespo Merlo

Capitães da brigada

militar (Oficiais

intermediários)

Entrevistas

semi-

estruturadas,

pesquisa

documental e

acompanham

ento das

atividades

2003 Ângela Peña

Ghisleni

Corpos ressentidos:

trabalho

contemporâneo,

subjetividade e

patologias por

hipersolicitação

Psicologia Social

- Álvaro Roberto

Crespo Merlo

Trabalhadores

portadores de

LER/DORT

previamente

diagnosticados pela

equipe médica do

Ambulatório de

doenças do Trabalho

do Hospital de

Clínicas de Porto

Alegre (ADT-

HCPA)

Entrevistas

semi-

estruturadas

e exame

físico

2002 Caroline

Lorena

Schulte de

Freitas

O trabalho com o

fumo: subjetivação e

precarização na

atividade das

trabalhadoras safristas

Psicologia Social

- Álvaro Roberto

Crespo Merlo

Safristas do

beneficiamento de

fumo em Santa Cruz

do Sul, do sexo

feminino,

sindicalizadas, de

diferentes funções e

empresas

(multinacionais)

Entrevistas

semi-

estruturadas

2006 Rafaela de

Quadros

Rigonni

Assumindo o controle:

organizações, práticas

e a experiência de si

em trabalhadores da

redução de danos na

Psicologia social

– Henrique

Caetano Nardi

Trabalhadores em

Redução de Danos

(RD) da Região

Metropolitana de

Porto Alegre

Entrevistas

semi-

estruturadas

e grupos

focais

região metropolitana

de Porto Alegre

2005 Tatiana

Ramminger

Trabalhadores de

saúde mental: reforma

psiquiátrica, saúde do

trabalhador e modos de

subjetivação nos

serviços de saúde

mental

Psicologia social

– Henrique

Caetano Nardi

Trabalhadores da

saúde mental

identificados com os

princípios da

reforma psiquiátrica

Entrevistas;

análise

documental;

2006 Laize Soares

Guazina

Sons, silenciamentos,

poder e subjetivação

no hospital: a

musicoterapia na saúde

do trabalhador

Psicologia social

– Jaqueline

Tittoni

Técnicas de

enfermagem de uma

unidade de terapia

intensiva infantil de

um hospital geral

público de POA

Observação

partitipante,

grupos de

musicoterapi

a, grupo de

discussão e

gravação da

paisagem

sonora

2004 Adriana Spilki Qualidade total e

processos de

subjetivação: um

estudo junto aos

servidores públicos

federais

Psicologia social

– Jaqueline

Tittoni

Instância federal do

poder judiciário que

implantou o

programa qualidade

total

Entrevistas

semi-

estruturadas,

observações

do local de

trabalho e

análise de

documentos

2005 Silvana de

Oliveira

Políticas de gestão e

saúde em

teleatendimento: das

telefonistas aos

teleoperadores

Psicologia social

– Maria da

Graça Correa

Jacques

Teleoperadores (dos

4 maiores “call

centers” no RS)

Entrevistas,

visita às

empresas,

diário de

campo,

textos da

página

eletrônica de

uma

instituição de

referência no

setor

2005 Miriam

Junqueira

Scopel

Retorno ao trabalho:

trajetória de

trabalhadores

metalúrgicos

portadores de

LER/DORT

Psicologia social

– Maria da

Graça Correa

Jacques

Metalúrgicos

afastados por

LER/DORT que

retornaram ao

trabalho

Entrevistas

semi-

estruturadas

e anotações

retiradas dos

prontuários

médicos

2004 Daniela

Rondon de

Saúde e trabalho em

turno noturno:

Psicologia social

– Maria da

Auxiliares de

enfermagem

Entrevistas

individuais,

Moraes possibilidades e limites

na avaliação de

auxiliares de

enfermagem

Graça Correa

Jacques

(noturnos) de uma

instituição hospitalar

análise de

documentos

questionários

2003 Mayte Raya

Amazarray

Trabalho e

adoecimento no

serviço público:

LER/DORT e

articulações com o

modo de gestão

tecnoburocrático

Psicologia social

– Maria da

Graça Correa

Jacques

Trabalhadores

técnico-

administrativos de

uma instituição

pública, portadores

de LER/DORT

Entrevistas,

análise de

documentos

e observação

de reuniões

sindicais

2002 Márcia

Werner

O processo de

reestruturação

produtiva: experiências

e vivências dos

trabalhadores: um

estudo de caso

Psicologia social

– Maria da

Graça Correa

Jacques

Supervisores

operacionais de

empresa pública de

capital misto do

setor de serviços

Entrevistas

semi-

estruturadas

e grupos

focais

2006 Tatiana

Bittencourt

Gouveia

A demanda

empreendedora e o

trabalho immaterial na

construção da

subjetividade do

“empreendedor”

Administração –

Carmem Lígia

Iochins Grsci

Empreendedores Entrevistas

semi-

estruturadas

e narrativas

2005 Gerson Langie

Barum

Novas tecnologias e

subjetividade:

profissionais da

informática no trabalho

bancário

Administração –

Carmem Lígia

Iochins Grsci

Analistas de

sistemas do núcleo

de informática de

POA de uma grande

instituição bancária

pública

Entrevistas

semi-

estruturadas,

questionários

e fontes

documentais

2003 Alfredo

Ângelo

Moretti

Vivências de prazer e

sofrimento psíquico

em tempos de

reestruturação

produtiva

Administração –

Carmem Lígia

Iochins Grsci

Trabalhadores de

uma indústria do

ramo metalmecânico

de SC

Aplicação de

instrumento

_ Escala do

prazer e

sofrimento

no trabalho

(EPST) e

entrevistas

semi-

estruturadas

2001 Ana Lúcia

Bender

Pereira

Mudança

organizacional e seus

reflexos na qualidade

de vida dos

empregados em duas

empresas do ramo

alimentício

Administração –

Marina Keiko

Nakayama

Duas empresas do

ramo alimentício

situadas no Vale do

Taquari

Entrevistas

semi-

estruturadas

e grupos

focais

2006 Álvaro Satisfação com o Administração – Secretarias Entrevistas

Gustavo

Wagner

Junqueira

trabalho dos

profissionais de

secretarias municipais

de saúde da região do

Vale do Taquari

Valmíria

Carolina

Piccinini

municiapais da

saúde do Vale do

Taquari

semi-

estruturadas

questionários

2001 Lisiane

Vasconcellos

da Silva

Qualidade de vida do

trabalhador na

Springer Carrier: uma

análise dos principais

programas e políticas

da empresa num

contexto de

flexibilização do

trabalho

Administração –

Valmíria

Carolina

Piccinini

Trabalhadores da

Springer Carrier –

setor metal

mecânico

Entrevistas

semi-

estruturadas

e observação

2002 Henrique

Caetano Nardi

Trabalho e ética: os

processos de

subjetivação de duas

gerações de

trabalhadores

metalúrgicos e do setor

informal (1970 – 1999)

Sociologia –

Antonio David

Cattani

Metalúrgicos

(Jovens),

Metalúrgicos

(Aposentados) e

trabalhadores do

mercado informal

Entrevista

aprofundada

para

reconstrução

da trajetória

de vida e de

trabalho

2005 Jorgia Marisa

Seibel

Lesão por esforço

repetitivo (LER) e a

organização do

trabalho nas indústrias

calçadistas

Sociologia –

Cínara Lerrer

Rosenfield

Setor calçadista

junto ao pólo

produtivo do Vale

do Rio dos Sinos

Entrevistas

semi-

estruturadas;

observação

no local de

trabalho

Após realização do refinamento ficaram 24 produções sendo 23 dissertações e apenas 1

tese. Ciente de que este número ainda é muito grande em termos de tempo para realizar a

necessária análise da totalidade dentro dos prazos pré-estabelecidos, opto por realizar a

classificação, que a seguir descreverei, a qual fornecerá dados que permitirão um novo critério

para redução do número de teses/dissertação.

Em um primeiro momento realizei a classificação por setor de atividade, ou seja,

verifiquei se a pesquisa foi realizada com sujeitos oriundos da indústria, serviços, comércio ou

outros. Como em algumas pesquisas não foi possível identificar o setor, pois os sujeitos poderiam

ser dos mais diversos setores, encontrei a alternativa de classifica-los por categoria profissional.

Assim foi necessária a construção de duas tabelas para demonstrar os resultados encontrados. Em

um segundo momento busquei identificar se os sujeitos pesquisados atuavam em empresas

públicas ou privadas. Abaixo seguem tabelas com os resultados obtidos.

Setor de atuação dos sujeitos das pesquisas (17 pesquisas):

INDÚSTRIA SERVIÇOS COMÉRCIO OUTROS

6 10 0 1 (Cooperativa)

Categoria profissional e /ou grupo dos sujeitos das pesquisas (7 pesquisas):

Gerentes de organizações privadas de grande porte 1

Psicólogos de empresas privadas 1

Trabalhadores portadores de LER/DORT 2

Teleoperadores 1

Empreendedores 1

Metalúrgicos (jovens), metalúrgicos (aposentados) e trabalhadores do

mercado informal

Empresa pública/privada (24 pesquisas):

PÚBLICA PRIVADA AUTONOMO COOPERATIVA PÚBLICO/

PRIVADO

PÚBLICO/PRIVADO/

INFORMAL

11 8 1 1 2 1

Com base nos dados obtidos, penso que a melhor maneira de selecionar as pesquisas que

continuarão fazendo parte do meu estudo após este novo refinamento, seja verificar entre as 24

produções, 12

que atendam aos seguintes critérios: uma que não defina se é pública ou privada,

uma que não seja nem pública nem privada, metade das restantes devem ser de pesquisas

realizadas com trabalhadores da iniciativa pública e a outra metade da iniciativa privada. Com

objetivo de garantir a diversidade e heterogeneidade do estudo, ainda é importante que as

pesquisas selecionadas tenham sujeitos de diferentes setores e/ou grupos profissionais. Desta

forma, apresento a seguir a seleção final.

Ano Autor Título Programa/

orientador

Setor e/ou

categoria

Púbico/

Privado/Outros

2006 Letícia Laurino

Almeida

Manda quem pode,

obedece quem tem

juízo: prazer e

Psicologia

social – Álvaro

Merlo

Gerentes de

organizações

privadas de

Privado

Defini manter doze pesquisas como material a ser analisado pois este é um número que considero adequado

levando em consideração o fator tempo disponível para realização do estudo e quantidade de dados fornecidos pelo

material como contribuição ao meu estudo.

sofrimento psíquico em

cargos de gerência

grande porte

2006 Aline

Gonçalves

Machado

Cuidadores: seus

amores e suas dores: o

prazer e o sofrimento

psíquico dos auxiliares e

técnicos de enfermagem

de um hospital

cardiológico

Psicologia

social – Álvaro

Merlo

Auxiliares e

técnicos de

enfermagem que

trabalham em

unidades críticas

do Instituto de

Cardiologia do

Público

2005 Jorgia Marisa

Seibel

Lesão por esforço

repetitivo (LER) e a

organização do trabalho

nas indústrias

calçadistas

Sociologia –

Cínara Lerrer

Rosenfield

Setor calçadista

junto ao pólo

produtivo do

Vale dos Sinos

Privado

2005 Tatiana

Ramminger

Trabalhadores de saúde

mental: reforma

psiquiátrica, saúde do

trabalhador e modos de

subjetivação nos

serviços de saúde

mental

Psicologia

social –

Herique

Caetano Nardi

Trabalhadores da

saúde mental

identificados

com os

princípios da

reforma

psiquiátrica

Público

2005 Kátia Salete

Barfknecht

Economia solidária,

saúde mental e trabalho

em uma cooperativa de

confecção de Porto

Alegre

Psicologia

social – Álvaro

Merlo

Cooperativa de

costureiras e

serígrafos da

UNIVENS

Cooperativa

2005 Patrícia Costa

da Silva

Prazer e sofrimento de

psicólogos em empresas

privadas

Psicologia

social – Álvaro

Merlo

Psicólogos que

trabalham em

empresas

privadas

Privado

2005 Silvana de

Oliveira

Políticas de gestão e

saúde em

teleatendimento: das

telefonistas aos

teleoperadores

Psicologia

social – Maria

da Graça

Correa Jacques

Teleoperadores

(dos 4 maiores

“call centers” no

RS)

Privado

2004 Charlotte

Beatriz Spode

Ofício de oficial:

trabalho, subjetividade e

saúde mental na polícia

militar

Psicologia

social – Álvaro

Merlo

Capitães da

brigada militar

(oficiais

intermediários)

9º BPM

Público

2004 Daniela

Rondon de

Moraes

Saúde e trabalho em

turno noturno:

possibilidades e limites

na avaliação de

auxiliares de

enfermagem

Psicologia

social – Maria

da Graça

Correa Jacques

Auxiliares de

enfermagem

(noturnos) de

uma instituição

hospitalar

Público

2003 Ângela Peña

Ghisleni

Corpos ressentidos:

trabalho contemporâneo

subjetividade e

patologias por

hipersolicitação

Psicologia

social – Álvaro

Merlo

Trabalhadores

portadores de

LER/DORT

previamente

diagnosticados

pela equipe

médica do

Ambulatório de

Doenças do

Trabalho do

Hospital de

Clínicas de Porto

Alegre (ADT-

HCPA)

Público/Privado

2003 Mayte Raya

Amazarray

Trabalho e adoecimento

no serviço público:

LER/DORT e

articulações com o

modo de gestão

tecnoburocrático

Psicologia

social – Maria

da Graça

Correa Jacques

Trabalhadores

técno-

administrativos

de uma

instituição

pública,

portadores de

LER/DORT

Público

2003 Alfredo Ângelo

Moretti

Vivências de prazer e

sofrimento psíquico em

tempos de

reestruturação produtiva

Administração

– Carmem

Lígia Iochins

Grisci

Trabalhadores de

uma indústria do

ramo

metalmecânico

de SC

Privado

As doze dissertações acima descritas serão analisadas da seguinte maneira: em um

primeiro momento irei ler os resultados

e considerações finais das pesquisas. Após leitura irei

definir categorias que venham a compor as conclusões e resultados apresentados por cada uma

das dissertações, bem como selecionar as expressões chave que irão compor o Discurso do

Sujeito Coletivo (DSC).

3.2 – O DISCURSO DO SUJEITO COLETIVO – DSC COMO

ESTRATÉGIA DE ANÁLISE DE DADOS

É importante referir que ciente de que nem todas as dissertações apresentam um capítulo específico de resultados,

irei identificar em cada uma o capítulo onde são apresentados os resultados e caso se faça necessário me proponho a

ler toda dissertação para localizar os resultados.

Pretendo utilizar o Discurso do Sujeito Coletivo - DSC como técnica de análise da

maioria dos dados desta pesquisa, conforme já estipulei anteriormente. O DSC tem como

fundamento a Teoria das Representações Sociais e é “uma proposta de organização e tabulação

de dados qualitativos de natureza verbal, obtidos de depoimentos, artigos de jornal, matérias de

revistas semanais, cartas, papers, revistas especializadas, etc” que permite agregar depoimentos

sem reduzi-los a quantidades. (LEFÉVRE e LEFÉVRE, 2003, p.15-16)

De acordo com os autores, um dos modos de se conceber as representações sociais

“...consiste em entendê-las como a expressão do que pensa ou acha determinada população sobre

determinado tema” (LEFÉVRE e LEFÉVRE, 2003, p. 30).

A teoria das representações sociais tem a preocupação central com a construção e re-

construção do saber social em contextos diferentes e no e pelo cotidiano e oferece instrumentos

para o estudo e o trabalho com discursos e práticas. A teoria das representações sociais constrói-

se no campo da psicologia social articulando a tradição da fenomenologia e da sociologia, em

especial colocando em destaque a vida cotidiana e procurando dar conta do saber social.

Um dos seus autores clássicos é Serge Moscovici que, tendo como objeto de estudo a

psicanálise, desenvolve a Teoria da Representação Social como uma modalidade de

conhecimento particular que tem por função a elaboração de comportamentos e a comunicação

entre indivíduos e serve como um método de pesquisa que objetiva a compreensão de outros

objetos de estudo. Para Moscovici (1978) “toda representação é composta de figuras e de

expressões socializadas” (p.25). Segundo ele, uma representação social é “a organização de

imagens e linguagem, porque ela realça e simboliza atos e situações que nos são ou nos tornam

comuns” (p.25). Para o autor é um corpus organizado de conhecimentos que reconstroem uma

elaboração e interpretação, uma imagem de uma realidade, é uma das vias de apreensão do

mundo concreto.

As representações sociais não são simplesmente o conjunto das visões compartilhadas de

um grupo, mas, para além disto, constituem-se processos de produção que tornam possível que as

visões sejam intercambiáveis e que nestas relações modificando comportamentos se constituam,

como é de meu interesse, experiências formadas a partir da produção e socialização de saberes.

Moscovici apresenta as representações como individuais e sociais, portanto se situam na

interface dos fenômenos individuais e coletivos. Neste processo que, substancialmente, é

relacional, as representações sociais não são um espelho de uma realidade, mas a realidade

apreendida, reconstruída, aproximada e compartilhada pelo grupo. O processo de análise permite

a compreensão e a definição de uma identidade ou especificidade deste grupo. Ao mesmo tempo,

as vivências de reflexão e socialização foram assumindo um caráter formador.

A utilização do Discurso do Sujeito Coletivo como uma técnica de análise de dados para

identificar a intenção manifesta pelas organizaçãoes em relação a seus trabalhadores e a realidade

praticada pelas mesmas através das modernas práticas de gestão de RH, faz sentido na pesquisa,

na medida em que constituem um processo de produção que representa uma construção

contextualizada. Cabe salientar que os dados que emergiram das pesquisas documentais são

compreendidos também como produções e não somente como representações.

Conforme Lefévre e Lefévre (2003) o DSC é uma ferramenta metodológica apropriada

para pesquisas qualitativas, pois consiste numa forma de representar o pensamento de uma

coletividade organizando os dados qualitativos de natureza verbal. Conforme os autores, as

operações realizadas sobre o material coletado são assim descritas:

Consiste, basicamente, em analisar o material verbal coletado extraindo-se de

cada um dos depoimentos, artigos, cartas, papers as idéias centrais e/ou

ancoragens e as suas correspondentes expressões-chaves; com as expressões-

chaves das idéias centrais ou ancoragens semelhantes compõe-se um ou vários

discursos-síntese (LEFÉVRE e LEFÉVRE, 2003, p.16).

Conforme proposto por Lefévre e Lefévre (2003) a técnica utilizada nesta estratégia de

análise para composição dos Discursos Coletivos consiste basicamente em analisar o material

verbal coletado extraindo-se dos depoimentos as Idéias Centrais (IC) ou Ancoragens (AC) e as

correspondentes Expressões-Chaves (ECH) e, com elas, compor os vários discursos-sínteses que

são os Discursos dos Sujeitos Coletivos (DSC).

De acordo com os autores (2003), as Expressões-Chaves (ECH) são trechos do material

que devem ser destacados pois mostram a essência do seu conteúdo. As Idéias-Centrais (IC) são

fórmulas sintéticas que descrevem e nomeiam o sentido presente no discurso. As Ancoragens

(AC) são fórmulas sintéticas que representam as crenças, teorias ou ideologias subjacentes nos

discursos.

A utilização do DSC como técnica para análise de dados é apropriada nesta dissertação,

pois permite que seja expressa a representação social das práticas de gestão de RH e sua relação

com a saúde do trabalhador demonstrando as contradições, paradoxos, conflitos, tensões,

negações e condições da intenção manifesta à realidade praticada em relação ao tema proposto.

4 – AS MODERNAS PRÁTICAS DE GESTÃO DE RH E A INTENÇÃO

MANIFESTA PELAS ORGANIZAÇÕES COM RELAÇÃO AOS SEUS

TRABALHADORES

Neste capítulo vou apresentar a questão da intenção manifesta pelas organizações no que

se refere a seus trabalhadores e os dados relativos a modernas práticas de gestão de RH tendo

como referências as melhores para trabalhar e o congresso da ISMA-BR.

4.1 – A INTENÇÃO MANIFESTA E AS MODERNAS PRÁTICAS DE RH

4.1.1 – Melhores empresas para trabalhar

Conforme já descrito anteriormente atualmente no Brasil existem duas grandes revistas

com publicações das melhores empresas para trabalhar: Guia Você S/A-Exame- As 150 melhores

empresas para você trabalhar e Época – As 100 melhores empresas para trabalhar.

As pesquisas ganham cada vez mais popularidade, são concorridíssimas e esperadas com

ansiedade pelas organizações, as cerimônias de entrega dos prêmios são cada vez mais pomposas,

em 2007 por exemplo a atriz Fernanda Montenegro esteve presente na premiação da Você S/A-

Exame. Ter o nome publicado em uma das listas deixa de ser um desejo apenas dos profissionais

de RH passando a fazer parte de uma lógica de negócios, onde manter uma boa imagem faz parte

da estratégia.

São amplamente divulgados estudos que afirmam que as empresas das listas de Melhores

para Trabalhar possuem um ótimo desempenho financeiro e proporcionam grandes retornos aos

seus investidores.

Com relação aos critérios adotados para definição das melhores empresas para trabalhar

as pesquisas adotam procedimentos e índices ou dimensões um pouco diferentes, o Guia Você

S/A-Exame- As 150 melhores empresas para você trabalhar usa o índice de felicidade no

trabalho (IFT), já a pesquisa do Great Place to Work e Época – As 100 melhores empresas para

trabalhar, conforme fazem questão de reforçar não mede a felicidade no trabalho e sim a

As informações referentes as melhores empresas para trabalhar foram retiradas das revistas: Você S/A-Exame- As

150 melhores empresas para você trabalhar 2007 e Época – As 100 melhores empresas para trabalhar 2007-2008.

Também foi utilizado como fonte para informações os seguintes sites: www.exame.com.br/melhoresempresas

www.greatplacetowork.com.br.

confiança que as pessoas têm nos chefes, nos colegas e na empresa. A seguir apresentarei melhor

como cada uma das publicações procede para realizar a pesquisa que define as melhores:

1º) Guia Você S/A-Exame- As 150 melhores empresas para você trabalhar – As inscrições são

gratuitas

. Os funcionários das empresas inscritas preenchem questionário (peso de 70% na nota

final) sobre suas percepções sobre a organização em que trabalham, a empresa preenche outro

questionário sobre suas práticas de gestão de pessoas (peso de 25% na nota final). São pré-

classificadas empresas com um mínimo (que não está divulgado, ao menos não para o grande

público) de questionários respondidos e mais de 74% de aprovação do time. Após os jornalistas

visitam as pré-classificadas para checar instalações, entrevistar profissionais de RH e conversar

com gerentes e funcionários do grupo operacional (peso de 5% na nota final). Por último

comparam os dados da pesquisa com a percepção das visitas.

Os índices observados na pesquisa são:

¾ Felicidade no trabalho: mede as práticas de gestão de RH e a percepção dos funcionários

sobre o ambiente de trabalho.

¾ Qualidade do ambiente de trabalho: mede a percepção dos funcionários sobre identidade,

satisfação e motivação, aprendizado e desenvolvimento e liderança.

¾ Qualidade na gestão de pessoas: é composto pela média das notas de remuneração e

benefícios, carreira, educação, saúde, integridade do trabalhador e responsabilidade social

e ambiental.

2º) Época – As 100 melhores empresas para trabalhar: Com relação as inscrições não consegui

localizar referência quanto a gratuidade ou não das inscrições, o que me leva a acreditar que as

inscrições sejam cobradas, o que explicaria o número menor

de inscritos em comparação a

Você S/A – Exame. Os funcionários das empresas inscritas recebem questionário para avaliar a

organização em que trabalham. Para serem classificadas para fase seguinte as empresas

precisavam enviar um número mínimo de respostas dos funcionários (não especificado) e

apresentar no mínimo 70% dos que responderam como satisfeitos com o trabalho. Para as

empresas que passaram na primeira fase, a próxima fase é a pesquisa com a direção que avalia 9

práticas de gestão de pessoas. As visitas (não consideradas na avaliação) só são feitas em

empresas que se inscreveram pela primeira vez ou as que obtiveram grandes variações de

Em 2007 foram 491 empresas inscritas.

Conforme divulgado, no total em 2007 foram menos de 400 empresas inscritas. Aproximadamente 20% menos

inscritos que a Você S/A-Exame- As 150 melhores empresas para você trabalhar 2007.

desempenho. Como forma de credibilidade salientam a avaliação dos comentários adicionais

feitos pelos funcionários nos questionários e auditoria telefônica com objetivo de verificar a

veracidade das respostas e atestar que a direção das empresas não pressionou os funcionários a

fazer avaliações positivas.

As dimensões avaliadas na pesquisa com os funcionários (que tem peso de 75% na nota final da

empresa) referentes ao ambiente de trabalho são:

¾ Credibilidade, respeito, imparcialidade, orgulho da empresa e do trabalho e camaradagem

dos colegas.

As 9 práticas de gestão de pessoas (peso de 25% na nota final) avaliadas na pesquisa com a

direção são:

¾ Como elas contratam e recebem, inspiram, falam, ouvem, agradecem, desenvolvem,

cuidam, celebram e compartilham o sucesso com seus funcionários.

Apesar de podermos perceber algumas diferenças entre um guia e outro no que se refere

aos critérios para escolha das melhores empresas para trabalhar, ambos de maneira geral

parecem obedecer a mesma lógica de

reprodução da imagem de que as pessoas são muito felizes

no trabalho, e que a empresa apóia e valoriza de maneira incondicional seus recursos humanos. A

mídia, neste caso representada por estas duas publicações, auxilia na concretização da imagem de

perfeição das grandes organizações. Alguns critérios são definidos para se chegar a uma lista de

empresas que brilham e se tornam referência para as mais variadas pessoas. Nas publicações há

inúmeras imagens e depoimentos de funcionários, que evidentemente foram muito bem

escolhidos, para cumprir o papel de ilustrar o quanto os empregados estão felizes em trabalhar em

determinadas empresas.

Neste sentido, o indivíduo começa a valorizar cada vez mais os benefícios que a empresa

está disposta a conceder, mesmo que seja muito mais rentável para ela do que para ele; e que

possa ocultar uma série de mecanismos de dominação do indivíduo na organização. A empresa

desenvolve uma série de políticas voltadas a seus recursos humanos, fazendo com que ele esteja

envolvido no imaginário e na cultura organizacional.

Acredito que a mídia ao publicar guias como as melhores empresas para trabalhar, esteja

dando evidência a determinadas empresas e práticas e ao dar esta ênfase deveria estar mais atenta

ao seu papel social ou a sua responsabilidade com o leitor no sentido de ter mais profundidade em

sua publicação, pois acredito que este tipo de guia não deveria servir exclusivamente aos

interesses empresariais como está servindo ao negar determinadas realidades, como as que

exemplificarei no parágrafo seguinte. Para alcançar a imparcialidade acredito que a metodologia

deveria atentar com mais seriedade aos interesses dos trabalhadores.

Para exemplificar o que estou tentando dizer, por exemplo, ao buscar literatura

especializada em saúde no trabalho, encontram-se inúmeros autores que chamam atenção para os

problemas que a sobrecarga de trabalho causa para a saúde física e mental do trabalhador.

Levando isto em consideração; como uma empresa em que seus funcionários trabalham dez ou

onze horas por dia, com pressão por resultado e estímulo a competitividade pode ser considerada

como melhor para se trabalhar, mesmo que ela tenha uma excelente remuneração, benefícios

e/ou uma lista dos mais variados programas - há que se atentar para seus problemas.

Outras questões relevantes que não são mencionadas nas publicações e que autores que

tratam da questão saúde e trabalho chamam atenção, dizem respeito, por exemplo, a falta de

estímulo à existência de uma comissão de funcionários ou se “comissão de funcionários” é algo

que possa ser muito assustador aos olhos ou ouvidos empresarias, podemos dizer um programa

que estimule ou proporcione aos trabalhadores espaço para discussão e possíveis

encaminhamentos de suas dificuldades e vivências no trabalho. Pois conforme “deveríamos”

saber o coletivo e a filiação são importantes vínculos para o equilíbrio do trabalhador, mas ao

contrário o que vemos é a ênfase em políticas que tentem a individualização sendo exaltadas

como positivas, como se o único compromisso coletivo que o trabalhador deva possuir seja com a

organização que lhe emprega.

Cabe ressaltar que de forma alguma quero dizer que as empresas publicadas nos guias,

consideradas como melhores para trabalhar, não as sejam, ou que sejam ruins para trabalhar.

Acredito inclusive que muitas das práticas apresentadas por estas organizações sejam práticas

inovadoras de caráter positivo no que se refere à saúde e bem-estar do trabalhador. O que quero

chamar atenção é para o fato de que nas publicações tudo é apresentado como maravilhoso,

perfeito, dando ênfase aos aspectos positivos das práticas de gestão de pessoas e negando os

aspectos negativos destas mesmas práticas e negando também aspectos relacionados ao mundo

do trabalho que apesar de serem amplamente divulgados como realidades certas e imutáveis –

devem mudar se queremos realmente oferecer saúde e bem-estar ao trabalhador ou um melhor

lugar para trabalhar.

Para realizar a análise das práticas de RH, consideradas pelas empresas e pela mídia como

as melhores, através da análise da publicação dos dois guias em questão, irei apresentar tabelas

que mostram o que as 10 melhores empresas para trabalhar de cada um dos guias teve publicado

como práticas de gestão de RH. Além disto também irei mostrar o que é apresentado pelas

revistas como destaque nas matérias dos guias.

Você S/A Exame – 150 melhores empresas para você trabalhar

Empresa Práticas de gestão consideradas positivas Ponto negativo

1º Masa - Estilo comunicativo e transparente do diretor-presidente faz

toda diferença na gestão do negócio e desperta a confiança dos

funcionários.

- Programa de sugestão de melhorias como forma de envolver

funcionários, principalmente em tempos de crise.

- Mesmo em época de crise todos benefícios e programas

sociais foram mantidos e nenhum posto de trabalho foi cortado.

- Políticas de RH que contemplam desenvolvimento

profissional, qualidade de vida e cidadania, garantem o

envolvimento das pessoas.

- Forte investimento em educação corporativa (1,2 milhão em

2006):

- Pós-graduação in company para os gerentes;

- Escola, dentro da fábrica, onde 70% dos

colaboradores já obtiveram o diploma do ensino

médio.

- Subsídios para graduação, MBA e idiomas.

- Oportunidade de carreira – nos últimos 3 anos a Masa

promoveu um terço do seu pessoal.

- Preocupação com o bem estar:

- Salas de descanso com ar condicionado e poltronas

reclináveis.

- Programas de controle de doenças crônicas e

programa de acompanhamento a gestante (os

participantes são atendidos na empresa por médico,

nutricionista, preparador físico e não pagam os

remédios).

- Quase todos os projetos de saúde e bem estar abrangem as

famílias dos funcionários.

Alguns funcionários

ainda reclamam do

calor excessivo na

linha de produção da

empresa.

2º Albras - Entrosamento de líderes e subordinados.

- Ambiente amigável que se baseia, principalmente, no

treinamento e na transparência.

- Na empresa ninguém bate ponto.

- Programa de monitoramento do clima, inclui uma pesquisa

global realizada anualmente, reuniões periódicas de clima em

todas as áreas. As reclamações vão para o diagnóstico mensal

de clima.

- É distribuído a todos, documento com a descrição das

características e comportamentos que a Albras exige de seus

líderes.

- A empresa oferece cursos MBA e pós-graduação in company.

O programa de educação corporativa inclui ainda escola

gratuita para funcionários e dependentes e bolsas de estudo

Há reclamações

quanto ao nível

salarial e às diferenças

de remuneração entre

funcionários novos e

antigos.

para graduação.

- Cobertura completa para aposentadoria: previdência privada,

programa de transição, que começa três anos antes da saída –

com orientação sobre carreira e aspectos financeiros – e, plano

de saúde para aposentados.

- Programa Vida Saudável – acompanhamento médico,

nutricional e psicológico e metas de melhoria nos indicadores

de saúde.

3º Serasa - Investimento na formação de seus líderes pois eles são um

dos pilares das diversas políticas da companhia, como

comunicação dos valores e princípios e divulgação da

estratégia.

- Implementação do conceito de Liderança Adaptativa que tem

como objetivo aumentar a adaptabilidade, a inovação e a

capacidade coletiva de lidar com os desafios do ambiente.

- Participação nos lucros de cerca de 2,5 salários.

- Programação neurolingüistica e participação em programas de

coaching, como forma de desenvolvimento dos líderes.

- Entre todas as 150 empresas da lista deste ano, a Serasa é a

mais bem avaliada na categoria Liderança. É também a

companhia que oferece melhores oportunidades de carreira

para os executivos e a primeira na lista das melhores para as

mulheres trabalharem.

- Para estudar inglês, os colaboradores em geral desembolsam

somente 30% do valor do curso. E, para graduação, eles pagam

cerca de 140 reais por mês, o restante é bancado pela empresa.

- Os funcionários têm a disposição a biblioteca da Serasa, que

conta com um acervo de mais de 5.000 títulos.

Algumas áreas que

estavam fora da sede

ficam agora no prédio,

o que gera reclamação

de falta de espaço em

alguns setores.

4º Landis+Gyr - 44% dos funcionários acumulam mais de dez anos de casa.

Esta longevidade é um bom indicativo da capacidade da

empresa de promover o bem-estar entre os funcionários e reter

talentos.

- Faz questão de ressaltar que nada é oferecido ao seu pessoal

por generosidade, mas porque a fórmula de produção dá

retorno.

- Participação nos resultados distribuiu 2 100 reais para cada

um em 2006.

- Outros benefícios valorizados são as bolsas de estudos

(extensivas aos filhos), o transporte e a alimentação por conta

da empresa, os bons planos de saúde e odontológico, o

desconto em medicamentos, a creche subsidiada e a assistência

a quem enfrenta problemas como morte na família e

alcoolismo.

- Plano de previdência privada implantado no ano passado,

desejo antigo dos funcionários e que teve adesão de mais de

90% dos empregados.

- Entre todos esses benefícios, o bom clima é apontado como

destaque pelos funcionários. É um atributo que não se

manifesta apenas pelas relações cordiais e pelo acesso fácil aos

chefes, mas também pela colaboração constante entre os

setores e a preocupação em aprimorar o desempenho tanto

Os critérios de

promoção e o

processo de avaliação

de desempenho ainda

não estão

suficientemente

sistematizados.

individual quanto coletivo. Exemplo disso são as “salas de

guerra”, que servem para mobilizar pessoas dos diversos

setores em torno de questões que afetam a todos.

- Entendimento de que mudanças com grande repercussão

interna exigem diversas adaptações e muito treinamento e para

assegurar o bem-estar dos funcionários devem ser realizadas

sem sobressaltos com esclarecimento dos detalhes aos

colaboradores.

5º Volvo - Ganhou o destaque na categoria saúde no guia.

- Há uma equipe médica com diferentes especialistas dentro da

fábrica em tempo integral, além de excelentes planos de saúde

e odontológico, extensivos aos familiares.

- Benefícios adicionais como o desconto de 70% na compra de

medicamentos, óculos e lentes de contato, associados a

programas de combate ao estresse, tabagismo, obesidade e

dependência química compõem um pacote que se destaca.

- Na área de prevenção, há atividades de esporte e lazer

realizadas na Associação Viking, ao lado da fábrica. A

estrutura, com 134 000 metros quadrados, tem campo de

futebol, ginásio, quadras e academia, além de churrasqueiras e

muita área verde.

- A política de relacionamento com os colaboradores se baseia

no chamado Volvo Way, conjunto de conceitos que estabelece

claramente os valores que devem ser adotados por quem

pretende fazer carreira ali. Esses parâmetros foram base para a

criação do comitê de ética, formado por integrantes dos

principais setores. Trata-se de um canal para esclarecer dúvidas

e receber denúncias de descumprimento do Manual de

Conduta.

- A comunicação interna é um ponto forte da Volvo.

- A companhia também se destaca pela remuneração, já que há

o princípio de se manter em um padrão 20% acima do mercado

paranaense.

- A participação nos resultados, bateu recorde ano passado,

quando foram distribuídos 14,8 milhões de reais, o que

representou, em média 2,5 salários extras para cada empregado.

- Os funcionários da Volvo contam com ferramentas de

desenvolvimento de carreira em que as metas individuais para

cada ano são definidas em consenso com o chefe e sintonizadas

com as metas da empresa, e o Plano de Desenvolvimento

Pessoal, planejamento de carreira em prazo mais longo.

- O programa de bolsas de estudo patrocina 50% dos cursos de

qualquer nível e 70% dos cursos de idioma. Há ainda bolsas

específicas para quem se propõe a estudar filosofia, metafísica

e literatura.

- Funcionários identificados como lideranças em potencial têm

o Programa de Desenvolvimento de Lideranças Volvo, que

inclui gestão de pessoas, gestão empresarial, gestão do negócio

Volvo e da qualidade de vida.

O equilíbrio entre

obtenção de metas e

qualidade de vida

ainda não foi

alcançado por muitos

gestores.

6º ArvinMeritor

(Divisão de

- Avaliação de desempenho 360 graus.

- Comunicação eficiente de cima para baixo.

Os funcionários

reclamam da falta de

Veículos

Comerciais)

- Planejamento estratégico bem estruturado.

- Programa de boas idéias.

- Avaliação do clima organizacional.

- Programas sustentáveis de responsabilidade social.

- É destaque na categoria Estratégia e Gestão do guia.

- É considerada benchmark na corporação mundial, o que

contribui para o desenvolvimento dos profissionais desta

unidade pois vão para fora do país levar algum ensinamento.

- O segredo é não ter segredo. Todos os funcionários sabem

qual é a estratégia da empresa, qual o faturamento, quais os

problemas e os desafios a serem enfrentados. (Reuniões bi

mensais com a direção e diárias com o líder).

clube e de mais vagas

no estacionamento. Os

gerentes gostariam de

ter bônus maiores.

7º Promon - Faz com que os funcionários se sintam realmente donos dela.

Há mais de 30 anos foi comprada por um grupo de funcionários

e deu participação no capital para quem trabalha ali. O pessoal

recebe ações da empresa como parte dos benefícios e ganha os

dividendos duas vezes por ano.

- Avaliação de desempenho 360 graus.

- Autonomia para o funcionário definir seu plano de

capacitação educacional, incluindo cursos curtos e de nível

mais técnico e também pós-graduação (81% dos empregados já

têm curso superior).

- Distribuição de gratificações a cada seis meses com base na

avaliação de desempenho.

- Plano de saúde em que qualquer funcionário que quiser

desembolsar mais pode optar por uma versão mais completa, o

que não acontece em muitas empresas.

- Plano de previdência privada em que a Promon contribui com

100% sobre o valor que cada contribuinte depositar, restrito a

8% do salário.

- Um dos benefícios considerados na publicação como mais

bacana da empresa é a oportunidade de filhos e parentes dos

empregados poderem passar duas semanas, durante as férias

escolares, estagiando nos departamentos da companhia.

- A Promon faz parte do Instituto Razão Social, que mantém

em conjunto com outras três grandes organizações brasileiras.

Por meio desse instituto, funcionários da Promon que passam

meses morando em comunidades carentes do Nordeste do país

por causa de grandes obras, participam de projetos para ajudar

no ensino local.

O lado ruim da

autonomia é que os

funcionários em início

de carreira gostariam

de ter mais

acompanhamento da

gestão.

8º Chemtech - Todos os líderes e futuros sucessores não são contratados no

mercado. Isso é regra na Chemtech e demonstra a determinação

da companhia de oferecer oportunidades de desenvolvimento

para aqueles que contribuem para o seu crescimento.

- Duas vezes por ano os funcionários participam de um

encontro corporativo com a diretoria e o presidente, para

discutir números, projetos e iniciativas que devem ser adotadas.

- Outro fator que estimula o pessoal é a possibilidade da

carreira em “Y”, ou seja, a empresa reconhece e valoriza a

importância da área gerencial e também da área técnica. Dessa

forma, um consultor técnico está no mesmo nível hierárquico e

A equipe é enxuta e

tem muita gente

acumulando

responsabilidades

acima do que o cargo

prevê.

100

salarial de um gerente de projetos.

- Para manter uma remuneração competitiva com o mercado, a

Chemtech realiza pesquisas salariais e de beneficios e procura

pagar sempre acima da média.

- Paga bônus por mérito, o que tem gerado em média um

salário extra por ano.

- O suporte ao desenvolvimento profissional vem de vários

programas. O de mentoria é um deles. Cada funcionário

escolhe uma pessoa dentro da organização para falar de

assuntos ligados à carreira. O chefe direto não deve ser eleito,

mas o mentor não precisa ocupar uma posição de liderança,

basta ser um profissional experiente e ter conhecimento para

transmitir. A Universidade Corporativa Chemtech tem cursos

técnicos e gerenciais. Além disso, há um programa de bolsas de

estudo para pós-graduação, mestrado e doutorado. O subsídio é

de 50%, em média, mas pode chegar a 100% no caso do MBA

in company, que é feito em parceria com a Universidade

Federal Fluminense.

- A flexibilidade é outra marca registrada da Chemtech, um

exemplo é a diretora de RH , ela mora em Manaus, longe da

sede, que fica no Rio de Janeiro. Como é possível? Ela

precisava deixar a empresa para acompanhar o marido, que

tinha sido transferido, como se tratava de uma profissional

importante para a Chemtech, o presidente propôs que ela

continuasse na organização, só que lá em Manaus, trabalhando

num home Office. Ela vai ao Rio em média uma vez por mês

para reuniões e para conversar com o time.

9 º Caterpillar - Conjunto de ações que faz com que os profissionais se sintam

seguros, preparados e com perspectivas de crescimento.

- Além dos planos de saúde e odontológico, existem dentro da

planta dois ambulatórios – um deles funcionando 24 horas,

com ambulância de plantão – no qual trabalham 30

profissionais, entre médicos e enfermeiros. As famílias também

têm direito a consultas.

- Para quem tem filho com necessidades especiais, a empresa

criou um plano especial, com escola, assistência terapêutica,

remédios e acompanhamento psicológico.

- O desenvolvimento profissional é outro ponto forte apontado

pela equipe. A companhia mantém um programa para

identificação de altos potenciais, que recebem preparação

especial para subir nos quadros da Caterpillar.

- Preparação para aposentadoria que aborda questões

psicológicas e financeiras.

- Treinamento também não falta para quem quer se

desenvolver. No total são mais de 700 cursos, a maior parte

deles disponível pela intranet e na TV corporativa. Para os

gestores há um MBA in company realizado em parceria com a

USP e treinamento no campo da gestão da Amana-Key. Em

ambos os casos a companhia banca 50% do valor.

- Seguro de vida e seguro contra acidentes.

- Reembolso de 40% na compra de remédios.

A equipe gostaria de

reajustes mais

agressivos tanto no

salário-base quanto no

plano de participação

nos lucros.

101

- Linha de crédito para empréstimos sem juros.

10º Hoken

International

Company

- O almoço de todos é servido em uma cozinha que se parece

com a de uma casa. Depois, os funcionários podem esticar as

pernas passeando pela área verde que há nos fundos do

escritório, assistir um pouco de TV, ler na biblioteca ou tirar

uma soneca.

- A empresa se comunica bastante com os funcionários. O

sistema de som avisa tudo o que acontece por lá – do

aniversário de um empregado à venda de mais um franquia. Se

o anúncio é motivo para comemorar todos se reúnem para tocar

o sino.

- Uma vez por mês, o expediente termina mais cedo, às 4 da

tarde. É o Hoken Day, nesse dia os colaboradores vestem

roupas de ginástica e vão fazer um caminhada até a represa que

fica próxima à companhia.

- O relacionamento é pautado na transparência que os

fundadores de origem japonesa, têm com os colaboradores. As

pessoas são constantemente informadas sobre o andamento dos

negócios. As vitórias são reconhecidas como resultado do

esforço coletivo e o empenho individual também é observado e

reconhecido por avaliações de desempenho, que são realizadas

a cada três meses. Apesar da estrutura pequena, o ritmo de

expansão dos negócios permite que as oportunidades de

desenvolvimento profissional sejam reais. Os executivos

podem assumir a gestão de franquias no Brasil e no exterior.

O subsídio de

graduação e pós-

graduação só é

oferecido a partir do

terceiro ano de casa e

é de apenas 10%.

Época – As 100 melhores empresas para trabalhar.

Empresa Melhores Práticas (destaques) Ponto negativo

(considerado abaixo da

média em relação à média

das 100 melhores empresas)

1º Chemtech Direto da universidade: É na porta das faculdades que a

Chemtech vai buscar seus futuros funcionários. Para a

empresa, mais vale formar um profissional do que

contratar alguém com experiência que nem sempre

comunga dos seus valores. Os alunos com melhor

aproveitamento nos cursos da Chemtech são convidados

a estagiar na empresa.

Benefícios

: Empréstimo para casos de emergência que

podem chegar até o equivalente a um salário bruto, para

pagamento em até cinco vezes, sem incidência de

correção sobre as parcelas mensais.

Responsabilidade social

: A empresa participa de um

programa de inclusão digital, doando computadores para

escolas carentes. Além disso, ela é sócia-mantenedora da

Escola de Samba Estação Primeira da Mangueira.

Qualidade de vida:

Todos os funcionários têm acesso a

aulas de uma hora por semana de ginástica holística para

auxiliar na percepção do corpo. As aulas tratam e

Remuneração da diretoria.

102

previnem qualquer tipo de alteração postural.

2º Zanzini

Móveis

Tudo sob controle: A Zanzini é uma empresa adepta do

uso de indicadores de metas de qualidade e

produtividade. Ao todo são 170 indicadores que ajudam a

elaborar projetos e traçar estratégias. Seu apoio ao

município de Dois Córregos, SP, com programas de

reciclagem, recuperação de jovens delinqüentes etc., deu-

lhe o destaque no quesito orgulho.

Benefícios

: Desde o ano passado, a empresa implementou

um plano de previdência privada em que cada funcionário

colabora com 50% do valor e a empresa complementa os

outros 50%.

Responsabilidade social

: A empresa participa do Dia

Internacional de Combate às Drogas. Os colaboradores

organizam uma força-tarefa para ajudar a conscientizar a

população, distribuindo folders, ministrando palestras.

Qualidade de vida

: Durante o expediente são servidos

suco de frutas e café para todos os colaboradores. A

distribuição é realizada por uma copeira nos dois turnos

da empresa. Nos dias mais quentes são servidos picolés.

Remuneração da diretoria e

demais cargos.

3º Serasa Todos participam: Vencedora do ano passado, a Serasa se

destaca pela maneira como ouve seus funcionários.

Durante uma semana eles participam das reuniões de

planejamento estratégico. As sugestões são lidas uma a

uma, e as melhores são implementadas ao longo do ano,

como por exemplo a troca do restaurante da sede.

Benefícios

: Todos têm direito à bolsa de estudos na

Escola Serasa, cujas aulas são dadas na sede por meio de

convênios com a Fundação Roberto Marinho (supletivo),

a Unisa (graduação) e a FGV (pós).

Responsabilidade social

: A empresa seleciona alunos do

ensino médio e de escolas públicas para que, por meio de

estágio e cursos, desenvolvam-se como profissionais e

cidadãos. Em 2006, 19 pessoas participaram do programa.

Qualidade de vida

: A sede da empresa conta com tendas

de serviços com descontos ao funcionário, tais como

lavanderia, sapataria, costura, cabeleireiro, manicure,

pedicure, engraxate, corretora de seguros e despachante.

Não apresenta.

4º Microsoft Oportunidade no exterior: A rede brasileira não passa um

dia sem contratar uma pessoa, na maioria jovens entre 25

e 35 anos. Segundo eles, a Microsoft dá várias

oportunidades para quem sonha com a possibilidade de

fazer carreira fora do país, o que para a empresa é uma

forma de reconhecer seus profissionais.

Benefícios

: Todos os funcionários são elegíveis a fazer

compras na loja da empresa nos Estados Unidos. Como

todos vão para lá pelo menos uma vez ao ano, todos, sem

exceção, usufruem deste benefício.

Responsabilidade social

: O Programa Parceiros na

Aprendizagem capacita alunos, professores e gestores da

rede pública de ensino. Até hoje, o programa já

Não apresenta.

103

beneficiou 13 milhões de pessoas no Brasil.

Qualidade de vida

: Ao término do período de licença-

maternidade, todas as funcionárias têm direito a optar por

trabalhar o primeiro ou os dois primeiros meses em

esquema de jornada de meio período na própria

residência.

5º Caterpillar Treinamento de valores: Essa gigante internacional do

ramo de tratores e motores é a campeã em credibilidade –

quesito que leva em conta comunicação, competência e

integridade dos líderes. Algumas práticas que

contribuem para isso são o treinamento nos valores da

empresa e o debate anual das estratégias de cada área,

feito por todos os funcionários.

Benefícios

: Assitência aos funcionários que trabalham

fora do país, com suporte burocrático e logístico,

recompensa salarial, moradia, assistência médica especial

e subsídio para compra de automóvel.

Responsabilidade social

: Em parceria com uma

universidade, a empresa desenvolve o Projeto Pequeno

Cidadão, criando oportunidades de formação

complementar para crianças de bairros carentes da cidade.

Qualidade de vida

: O Programa Mais Família discute

questões como aposentadoria, compulsões (por drogas,

por sexo, por consumo e outras) e administração da renda

familiar.

Remuneração dos cargos

que não são de direção.

6º Fedex Chance de fazer carreira: O reconhecimento profissional é

um dos pontos fortes da política interna, e a oportunidade

de fazer carreira é algo concreto. Não é à toa que o ex-

courier Carlos Eduardo Ienne tenha assumido o posto de

diretor-geral para o Mercosul em 2005. O sistema de

comunicação interno informa sempre que há novas vagas,

e os funcionários têm prioridade.

Benefícios

: Descontos de passagens aéreas internacionais,

em hotéis e aluguel de carros. Para os funcionários que

necessitam viajar a trabalho, a empresa oferece o cartão

de crédito Amex corporativo.

Responsabilidade social

: Funcionários participam das

campanhas educacionais da Safe Kids, entidade mundial

que através de programas educativos procura diminuir o

número de acidentes e mortes de crianças no trânsito.

Qualidade de vida

: Uma equipe de fisioterapeutas presta

serviços na companhia duas vezes por semana. As sessões

são personalizadas e contam com massagem antiestresse e

avaliações de saúde a custo zero.

Não apresenta.

7º Pormade Gestão participativa: Uma boa idéia? A Pormade paga.

Uma sugestão de melhoria nos negócios? Paga também.

A intenção é aumentar a participação nas decisões

estratégicas da empresa e estimular os funcionários a

aprenderem com os próprios erros. Por isso, até quem

comete um deslize recebe prêmio em dinheiro.

Benefícios

: Para a equipe de assistência técnica, o plano

Remuneração da diretoria e

dos demais cargos.

104

de previdência privada é totalmente subsidiado. Para os

demais profissionais do administrativo, a empresa

coordena e gerencia o mesmo plano.

Responsabilidade social

: Em parceria com o Sesi e o

governo federal, a empresa patrocina o Programa Cozinha

Brasil, que promove ações de educação alimentar para

melhorar o nível de saúde e de vida da população.

Qualidade de vida

: A empresa tem uma sala de ginástica,

onde são dadas aulas de dança para filhas dos

profissionais. À tarde e à noite há aulas de ginástica para

mulheres e de futsal para os filhos dos colaboradores.

8º Magazine

Luiza

Espírito feminino: O Magazine Luiza, uma das maiores

redes de varejo do país, obteve primeiro lugar na lista das

30 Melhores Empresas Para a Mulher Trabalhar. Uma das

práticas mais diferentes da companhia é o Cheque-Mãe,

que em 2006 beneficiou 1.300 mães com R$ 200 mensais

para auxiliar na educação e nos cuidados dos filhos

menores de 10 anos e 11 meses.

Beneficios

: A través de convenio com um banco, os

colaboradores têm facilidade na aquisição e construção da

casa própria, com juros menores do que os praticados no

mercado.

Responsabilidade social

: Primeira empresa varejista do

Brasil a atender os requisitos exigidos pelo governo

federal para vender o Computador Para Todos em

parcelas acessíveis à população de baixa renda.

Qualidade de vida

: Às terça-feiras os colaboradores do

escritório central podem começar o dia dançando. A

empresa oferece um espaço para a aula de dança de salão,

como forma de incluir na rotina um momento de

descontração.

Remuneração da diretoria e

demais cargos.

9º Laboratório

Sabin

Canal aberto com a diretoria: Exames laboratoriais

gratuitos para toda a família, auxílio-babá e empréstimos

para a compra de carro e imóveis com juros abaixo do

mercado dão orgulho a quem trabalha no Laboratório

Sabin, em Brasília. A igualdade de tratamento – há até

um canal aberto com a diretoria – garantiu ao Sabin o

destaque em imparcialidade.

Benefícios

: Coaching para preparar os funcionários em

fase de aposentadoria. Podem participar todos os que se

inscreverm no RH, respeitando quem está mais próximo

de se aposentar.

Responsabilidade social

: Um projeto promove visitas em

abrigos de atenção a idosos. A participação dos

colaboradores, familiares e músicos da empresa oferece

aos idosos um dia de carinho, música e doações

assistenciais.

Qualidade de vida

: Toda gestante tem direito a um

salário-mínimo no mês da gestação. Realizado

mensalmente, o Momento No Stress conta com sorvetes,

pipocas, cachorro quente e um filme para relaxar.

Remuneração dos cargos

que não são de direção.

105

10º Apsen Felicidade em primeiro lugar: Os direitos dos

funcionários estão numa Constituição. Em resumo, ela diz

que quem trabalha na Apsen tem que ser feliz. Uma das

formas de promover isso é dar folga no dia do

aniversário, auxílio-creche, atendimento gratuito de

psicólogos e fonoaudiólogos e contribuição financeira em

datas importantes, como casamento e aniversário.

Benefícios

: Para os funcionários com mais de 60 anos, é

dada uma semana de folga por ano. Todos os

colaboradores e seus familiares podem ter atendimento

gratuito de psicólogos e fonoaudiólogos.

Responsabilidade social

: Anualmente há encontros

semanais com filhos e irmãos dos colaboradores, em que

são feitas dinâmicas de grupo e aplicados testes

psicológicos e entrevistas individuais. Todos recebem

feedback.

Qualidade de vida

: Quando os resultados de vendas são

atingidos, todos os colaboradores são liberados logo após

o almoço na primeira sexta-feira do mês seguinte.

Não apresenta.

Os guias além dos resultados das empresas classificadas apresentam algumas matérias que

ganham evidência na publicação por também estarem vinculadas a questão do trabalho. Algumas

das matérias apresentadas pelo Guia Você S/A-Exame- As 150 melhores empresas para você

trabalhar são: Mais meritocracia – Com práticas mais consistentes para avaliar, dar feedback e

promover seu pessoal, as melhores empresas crescem com o time; O profissional ideal para as

melhores – Para garantir seu sucesso no mercado as empresas do Guia precisam de profissionais

versáteis e com visão sistêmica; O papel do CEO – Parceria entre presidente e área de RH dá

retornos duráveis. A revista Época – As 100 melhores empresas para trabalhar além de

apresentar uma matéria de seis páginas sobre a empresa campeã, apresenta três casos de sucesso e

as seguintes matérias: O currículo é só um detalhe – Numa era de competição acirrada pelo

emprego, cinco de cada seis vagas são preenchidas por indicações. Isso significa que a ferramenta

mais eficaz para conseguir trabalho é a sua rede de relacionamentos profissionais. Saiba como

fazer um bom networking; 9 lições das 100 melhores – Conheça algumas medidas que podem

fazer diferença no ambiente de trabalho e no clima geral das empresas (1- As mesmas regras

devem valer para todos. 2- A diversidade da equipe é essencial. 3- As viagens ajudam a oxigenar

as idéias. 4- A confiança pode fazer milagres. 5- As demissões não dependem só do chefe. 6- O

papel social da empresa conta pontos importantes. 7- Ajuda em qualquer caso. 8- Ambiente

familiar de verdade. 9- Dar espaço para atividades extraprofissionais é indispensável.

106

Em suma o que se percebe nas publicações, conforme já comentei de maneira breve

anteriormente, é a ênfase exagerada em demonstrar que a margem de lucro das empresas que

fazem parte da lista é superior à média do mercado ou que felicidade traz dinheiro – que tratar

bem os funcionários é mais do que uma questão de cidadania empresarial – tem a ver com a

sobrevivência do negócio. Partindo deste pressuposto o guia segue dando ênfase às práticas que,

na sua ótica, servem para tornar determinada empresa melhor para se trabalhar.

Cabe salientar o fato de as publicações não levarem em consideração o que estas empresas

apresentam de negativo em sua relação com o trabalhador, ou melhor quase não considerarem

pois quando apresentam algo negativo é de maneira muito breve, quase insignificante e este é

limitado a questões bem pontuais relacionadas a práticas, como por exemplo salário abaixo do

mercado ou falta de vaga para estacionar na empresa, ou espaço físico inadequado...

Chama atenção a lista enorme de práticas apresentadas, em sua maioria relacionadas a

benefícios como plano de saúde, empréstimos, subsídio para graduação, pós graduação, ou curso

de inglês, previdência privada, participação nos resultados ou bônus, entre muitos outros,

conforme apresentado na tabela acima. Ou ainda práticas de gestão como programa de sugestões

de melhorias, gestão participativa, transparência, possibilidade de carreira, avaliação de

desempenho, universidade corporativa... Cabe salientar que algumas das práticas apresentadas

são muito interessantes por serem realmente positivas na relação do trabalhador com seu

trabalho, como por exemplo, a empresa que disponibiliza “salas de guerra”, que servem para

mobilizar pessoas dos diversos setores em torno de questões que afetam a todos.

Porém, diante desta longa lista, na tentativa de tentar identificar uma empresa que possa

ser considerada como melhor para trabalhar fico me perguntando onde posso encontrar resposta

para as seguintes perguntas, que são fundamentais para determinar tal propósito: a quantidade de

trabalho sob responsabilidade do trabalhador está adequada à carga horária prevista no contrato?

O ritmo de trabalho permite que o trabalhador possa manter de maneira equilibrada sua vida

familiar, pessoal e social (incluindo lazer e atividades físicas)? Nesta organização é comum a

prática de horas extras? A organização vê de maneira positiva ou negativa o profissional que se

enquadra como workaholic? O estímulo à competitividade é levado ao extremo ou existem

práticas que estimulem o coletivo? Quantos trabalhadores por ano estiveram afastados por

acidente de trabalho e como a empresa lida com estes trabalhadores? A que nível chega a pressão

por resultados? A empresa entende que o trabalhador é apenas uma força que gera resultados

organizacionais ou possui consciência de que a subjetividade do trabalhador deve ser observada?

107

Cabe destacar que na intenção manifesta por estas organizações analisadas, nitidamente

há intenção de saúde em relação aos trabalhadores, porém as práticas relacionadas à saúde não

associam os referenciais teóricos relacionados ao sofrimento no trabalho, negam ou negligenciam

a importância de associar práticas terapêuticas e de estímulo a qualidade de vida as de melhoria

das condições e da organização do trabalho, assim práticas que poderiam ser muito importantes

para a manutenção da saúde, acabam cegas ou sem potencializar seu efeito pois se chocam com

outras que agridem a saúde. Desta forma convivem, por exemplo, massagem anti-estresse e

sobrecarga, a massagem funciona como um paliativo para a sobrecarga, sendo que para ser uma

prática realmente eficaz deveria ter enfoque na diminuição da sobrecarga.

Enfim gostaria de chamar atenção para a ênfase que as publicações dão aos aspectos que

no senso comum são considerados positivos e a negligência para questões fundamentais na

relação do trabalhador com seu trabalho e principalmente na relação saúde e trabalho em que

muitas das práticas evidenciadas, se analisadas de maneira profunda e imparcial, podem ser

consideradas como negativas, ou seja, que causam prejuízos e sofrimento ao trabalhador, como é

o caso por exemplo da avaliação de desempenho ou dos prêmios por produtividade.

4.1.2 - VII Congresso de Stress da ISMA-BR (International Stress

Management Association)

IX Fórum Internacional de Qualidade de Vida no Trabalho

Escolhi participar do congresso realizado pela ISMA-BR pela relevância do tema

proposto que interage diretamente com o assunto a que me proponho estudar. Acredito que

utilizar o conteúdo das palestras, pôsters e trabalhos do congresso, seja uma forma representativa

e eficaz de apresentar este material que no presente estudo servirá para demonstrar qual a visão

de RH e quais as práticas de RH, no que se refere a saúde do trabalhador – levando em

consideração que os temas “Stress e Qualidade de Vida no Trabalho” estão diretamente ligados à

saúde no trabalho e do trabalhador.

Este congresso teve como participantes ou público alvo, em sua maioria, digo maioria

pois não é restrito, profissionais que atuam nos mais diversos subsistemas de RH, encontram-se

administradores, psicólogos, assistentes sociais, médicos do trabalho, engenheiros de segurança,

108

fisioterapeutas, entre outros. Conforme informação obtida junto à secretaria do evento, neste ano

foram aproximadamente 700 inscritos, sendo muitos destes das mais diversas regiões do país.

Em 2007 o tema do congresso e do fórum foi: “Trabalho, Stress e Saúde: gerenciamento

eficaz – da teoria à ação”, que segundo a mensagem contida nos anais

vai ao encontro de uma realidade cada vez mais freqüente no dia-a-dia das

empresas. A quantidade de horas trabalhadas hoje é, em média, de 52

horas/semana, mas deverá aumentar nos próximos anos. As conseqüências desta

realidade não estão apenas nos danos para a saúde física, mas também para a

saúde mental. Para as empresas, os gastos com os problemas causados pela alta

tensão elevam os custos com tratamentos médicos, afastamento do profissional e

lesões no trabalho. De acordo com pesquisas realizadas pela International Stress

Management Association (ISMA-BR), 70% dos trabalhadores brasileiros sofrem

as conseqüências do stress. Sinalizar soluções possíveis para lidar com este

desafio é um de nossos objetivos. E acreditamos que a melhor maneira de fazer

isso é apresentando experiências desenvolvidas nas corporações, nas

universidades e nos órgãos de saúde. Esse é o propósito deste espaço de troca de

idéias e debates. (Ana Maria Rossi, Ph.D. Presidente ISMA-BR – Mensagem

contida nos anais do VII Congresso de Stress da ISMA-BR e IX Fórum

Internacional de Qualidade de Vida no Trabalho/2007)

Neste breve trecho da mensagem escrita pela presidente da ISMA-BR já se pode observar

que durante o congresso não se pretende discutir a viabilização de alternativas para que seja

solucionado um dos principais causadores de danos a saúde do trabalhador: a excessiva jornada

de trabalho. Ao contrário, as palavras deixam claro que esta é uma realidade certa e imutável e

que tende a piorar

e segundo o que diz a mensagem o congresso se propõe a pensar como lidar

com esta realidade sem que as organizações tenham que gastar ou ter prejuízo com o trabalhador

que adoece por trabalhar demais. Ao final da mensagem (conforme citação abaixo) encontra-se

um trecho que, na minha ótica torna evidente que o objetivo, do congresso da ISMA-BR, é de

pensar em mais e mais alternativas para tornar o trabalhador um super-homem que resista ou

suporte a todas pressões que as organizações consideram necessárias. Não demonstra o propósito

de pensar alternativas para tornar o ambiente menos hostil à saúde física e mental do trabalhador.

Além disto remete a idéia de que a questão da prevenção da saúde é uma missão de cunho

pessoal, ou seja, reforça a ênfase no individualismo.

Junto com a pasta entregue aos participantes no credenciamento, estava um CD que continha os anais, com

informações sobre o congresso, o fórum e também o curso de gerenciamento do stress que aconteceu no mesmo local

do evento dois dias antes. No CD também está disponível resumo das palestras, pôsters e trabalhos orais.

Negando inclusive a realidade apresentada por diversos paises onde, mesmo dentro de um regime capitalista, há

respeito quanto a carga horária, ou seja, trabalham menos.

109

Espero que ao final desse nosso encontro se tenha uma mostra de que é possível

viver com saúde e equilíbrio mesmo com uma longa jornada de trabalho.

Acreditamos que a prevenção da saúde é uma missão pessoal e intransferível.

Congregando esforços, poderemos tornar o mundo menos estressante.” (Ana

Maria Rossi, Ph.D. Presidente ISMA-BR Mensagem contida nos anais do VII

Congresso de Stress da ISMA-BR e IX Fórum Internacional de Qualidade de

Vida no Trabalho/2007)

Infelizmente este pragmatismo transmitido na mensagem da Presidente se fez presente

durante a maior parte do evento. Não quero dizer com isto que nos trabalhos apresentados não se

tenha discutido temas relevantes, também não pretendo questionar a seriedade e competência dos

profissionais que apresentaram os trabalhos, este não é o meu objetivo. O meu objetivo é realizar

uma análise crítica do evento, que permita uma visão abrangente de como a questão “Trabalho,

stress e saúde” (tema do congresso e do fórum) foi abordada. Desta forma este material

contribuirá no meu estudo para a realização da análise que buscará compreender os paradoxos, as

contradições, conflito, tensões e negações no que se refere a realidade praticada pelas

organizações comparada a intenção manifesta pelas mesmas no que se refere a saúde do

trabalhador.

O congresso e o fórum em questão foram realizados em Porto Alegre no período de 26 a

28 de junho de 2007, com atividade pela manhã, tarde e noite. Basicamente o evento contou com

as seguintes atividades:

TIPO QUANTID

ADE

O QUÊ É APRESENTAÇÂO

Palestr

atividades com

26 palestrantes

Palestra, painel

(nacionais e internacionais),

cases e mesa redonda.

Tratam-se das principais

atividades do evento, todos foram

realizados na sala principal (única com

espaço suficiente para todos os

participantes). Cada uma contava em

média com uma hora de duração, com

variações para mais. Em algumas destas

atividades haviam mais de um

palestrante, como no caso dos cases e

mesa redonda.

Trabal

hos

30 Apresentação oral de

trabalhos

Foram 6 momentos de

apresentação oral de trabalhos, sendo

que em cada momento 5 trabalhos eram

apresentados no curtíssimo espaço de

tempo de uma hora e dez minutos, ou

seja cada participante teria no máximo

110

14 minutos de apresentação. Na maioria

dos casos o horário desta atividade

coincidia com as palestras da sala

principal, assim deveria-se optar entre

participar de uma ou de outra. Mostrou-

se um problema o fato de as salas em

que se realizaram estas atividades

possuíam pouquíssimos lugares, faltava

lugar para as pessoas sentarem.

Pôsters 107 Apresentação de pôsters:

categoria acadêmica,

profissional e empresarial

Os pôsters eram expostos no

saguão onde também estava localizada a

feira do evento, neste local também era

oferecido coffe break e estava

localizada a secretaria. O horário

reservedo para apresentação dos pôsters

era ao término das atividades, ou seja, a

última atividade do dia (para quem não

participaria das atividades opcionais).

Na realidade não houve uma

apresentação, os posters ficavam

expostos e na uma hora prevista para

apresentação o autor, ou representante,

do trabalho em questão, ficava junto

para esclarecer eventuais dúvidas.

Ativid

ades

opcionais

4 Atividades que não estão

incluídas na programação do

congresso e fórum, para

participar deve-se pagar como

uma atividade extra.

Estas atividades eram realizadas

no estilo workshop, com 3 horas de

duração e com vagas limitadas. Cabe

salientar que a inscrição para

participação em uma destas atividades

poderia custar mais de 60% além da

inscrição normal (só no congresso e

fórum)

Achei importante apresentar, de maneira breve na tabela acima, a forma como estiveram

organizadas as atividades no evento pois ajudará o leitor a entender melhor a dimensão de um

fato que me chamou muita atenção: das 13 atividade principais e 26 palestrantes envolvidos

nestas, apenas em uma

destas atividades identifiquei a demanda de chamar atenção para a

necessidade de mudança da lógica atual de sobrecarga, de insegurança, de muita pressão, entre

outras que levam o trabalhador ao adoecimento, ou seja, da necessidade de tornar o ambiente

Trata-se da palestra: Como legisladores, governo, sindicatos, trabalhadores e empresários podem reduzir o stress

no trabalho. Ministrada pelo Dr. Arlindo Gomes (RJ), médico do trabalho da Petrobrás e ex-diretor científico da

Associação Nacional de Medicina do Trabalho (ANAMT)

111

menos estressante. Também foi o único momento

em que se chamou a atenção para as

perspectivas da possível reforma trabalhista – que apresenta inúmeras possibilidades que podem

contribuir de maneira positiva ou negativa para a questão da saúde do trabalhador e que assim,

deveriam ser no mínimo mais lembradas neste congresso e fórum por sua relevância.

As demais palestras, referindo-me ainda as atividades principais, estiveram, em sua

maioria, voltadas para a questão adaptativa, ou seja, como fazer com que o trabalhador encare

todos estressores (objetivos e subjetivos)

sem adoecer, ou ainda conforme as palavras de um

palestrante “desenvolver pessoas para suportar as estratégias da empresa”

. A impressão final

deixada por esta maioria de palestras é a de que o trabalhador ao contar com uma série de

programas e benefícios (plano de saúde, plano odontológico, programas de prevenção,

recompensas financeiras, cesta básica, auxílio-creche, acompanhamento à gestante, ginástica

laboral, atualização permanente, sala de descanso, acompanhamento psicológico, nutricionista,

fisioterapeuta, massagista, bônus...) possa vir a ser um trabalhador que resista a todo tipo de

pressão por produtividade, a toda e qualquer ambiente competitivo, à ameaça de desemprego, às

exigências de flexibilidade, de atualização permanente, de jornadas de trabalho que além de

excessivas invadem todas dimensões da vida (com celular e internet trabalha-se a qualquer hora

em qualquer lugar) e que além de tudo carrega em seus ombros a responsabilidade de que o

mérito por conseguir lidar de maneira bem sucedida com isto tudo é seu e só seu.

Ainda dentro das atividades consideradas principais, chama atenção o fato de que no

terceiro dia todas atividades estiveram ligadas a questão da responsabilidade social (ressalto que

as questões abordadas estavam atreladas à solidariedade, voluntariado, risco social, para deixar

claro que a responsabilidade social abordada não se referia a da empresa com seu trabalhador) ou

seja, no meu entendimento fugiram totalmente ao tema proposto pelo congresso e fórum.

Procurei entender o porque deste desvio no foco e encontrei no site da ISMA-BR uma espécie de

balanço realizado pós congresso assinado pela comissão organizadora que dizia o seguinte:

Os tema selecionados para o Congresso de 2007 atenderam a uma demanda

atual. Este debate envolveu, além de experiências empresariais e pesquisas na

área, a discussão do peso da responsabilidade social neste processo. A idéia não

Digo único momento levando em consideração as atividades de que participei, que foram a grande maioria, mas

como haviam atividades simultâneas, pode ter acontecido em algum outro momento.

São considerados estressores objetivos os ligados à jornada de trabalho, periculosidade, insalubridade, trabalho

noturno, trabalho em final de semana, metas, sobrecarga... Os estressores subjetivos estão ligados à cobrança da

chefia, flexibilização, individualismo, ameaça de desemprego, deficiência de capacitação, abuso moral...

Luis Antônio Oselame – Diretor executivo da Fras-le na palestra: Pessoas inspirando a gestão.

112

foi apenas discutir medidas pontuais, mas um conjunto de ações para tornar o

dia-a-dia corporativo mais produtivo e sem prejuízos para a saúde física e

mental. Congregando esforços, podemos tornar o mundo menos estressante.

(Comissão organizadora no site: www.ismabrasil.com.br/congresso

2007 em

08/10/07)

Não me pareceu uma justificativa satisfatória mas sim vazia e sem fundamento. Fiquei me

interrogando sobre as seguintes possibilidades: qual o objetivo de colocar o tema

responsabilidade social em um congresso que trata de trabalho, stress e saúde? O objetivo estaria

ligado ao fato de que a responsabilidade social é um tema que está na moda e o congresso

procura seguir está tendência? Será a forma que a comissão organizadora encontrou para

proporcionar a determinadas organizações um espaço no congresso? Porque este espaço, que

pode ser considerado nobre por não apresentar nenhuma atividades simultânea e ser realizado no

salão principal, não foi destinado a apresentação oral de trabalhos que contava com temas tão

relevantes, essências, fundamentais e que foram prejudicados por uma série de motivos sendo o

principal o tempo de 14 minutos no máximo para apresentação?

Para demonstrar de maneira mais clara o que tentei expressar acima, com relação ao que

representou as palestras principais do congresso e do fórum, acredito que a tabela abaixo possa

auxiliar pois irá indicar o(s) palestrante(s) a(s) palestra(s) e um breve resumo do que foi tratado.

Palestrante Palestra Resumo

Richard Rahe (EUA) psiquiatra, é

co-autor do primeiro teste de stress,

de 1967, e, mais recentemente, do

Breve Inventário de Causas e

Estratégias para Lidar com o Stress.

Consultor de empresas americanas

sobre gerenciamento de stress

corporativo como forma de

contenção de despesas. Desenvolveu

um programa de gerenciamento do

stress pós-traumático para as Nações

Unidas e para a Organização Mundial

da Saúde.

Reduzindo os gastos com

saúde através de treinamento

para gerenciar o nível de

stress.

Apresentou o inventário de causas do

stress, trata-se de fatores que em uma

escala pretendem identificar (por

pontos) o nível de stress (gravidez,

casamento, morte de familiares,

divórcio, doença...). Em sua pesquisa

relacionou mudanças na vida com o

adoecimento. Em seus estudos

identificou que muitas mudanças na

vida significam maior vulnerabilidade

para problemas cardíacos ou morte

súbita.

Arlindo Gomes (RJ) médico do

trabalho da Petrobrás. Ex diretor

científico da Associação Nacional de

Medicina do Trabalho (ANAMT).

Como legisladores, governo,

sindicatos, trabalhadores e

empresários podem reduzir o

stress no trabalho.

As vítimas do ”stress” no trabalho:

Sem a menor dúvidas as vítimas do

“stress” no trabalho são os

trabalhadores, sejam operários,

supervisores, gerentes e até

empresários.

Principais Fatores de Risco:

(Sobre)carga de trabalho;

113

(sobre)carga horária; (Sobre)carga de

responsabilidade.

O que precisa mudar na CLT e

legislação previdenciária: Com

certeza não serão as mudanças da

legislação que solucionarão o

complexo ”stress” no trabalho. Mas

as mudanças ajudarão a implementar

uma nova cultura de preservação da

saúde e da qualidade de vida dos

trabalhadores, engravatados ou não.

Ana Cristina Limongi-França (SP)

professora doutora e livre-docente do

Departamento de Administração da

FEA-USP e diretora do Núcleo de

Pesquisa em Gestão de Qualidade de

Vida no Trablho.

Crismeri Delfino Corrêa (RS)

professora de pós-graduação das

Faculdades Porto-Alegrenses

(FAPA) e do curso Integrated

Coaching Institut (ICI). É diretora da

Possibilita Desenvolvimento do Ser

Humano e vice-presidente de Gestão

e Inovação da ABRH-RS

Painel: Promoção da saúde

através de programas de

qualidade de vida.

1) Ana Cristina – Modelos

de gestão com promoção de

saúde e qualidade de vida.

2) Crismeri – Mundo

corporativo: a qualidade de

vida como tema em coaching

executivo

1) Integrar Promoção de Saúde e

Qualidade de Vida no Trabalho- QVT

representa hoje um dos maiores

desafios empresariais. Não têm sido

uma tarefa simples conciliar

competitividade aos novos padrões de

conhecimento, aliados à qualificação

profissional e aos novos estilos de

vida.

A base destes desafios está na visão

biopsicossocial de pessoa, toda

pessoa tem potencialidades

biológicas, psicológicas e sociais que

respondem simultaneamente às

condições de vida.

2) Na era do conhecimento, a

organização que estiver voltada para

o aprendizado contínuo, estará sendo

cada vez mais competitiva. Os

profissionais devem estar preparados

para os desafios e oportunidades

existentes e despertar para o seu papel

como agente de mudança e avaliar

sua gestão frente ao novo momento

das empresas.

O fator de diferenciação do

profissional deste novo mundo é

procurar seu autodesenvolvimento,

entendendo sua dinâmica de atuação

junto ao mercado, avaliando valores,

hábitos, referenciais, analisando suas

redes de relacionamentos, buscando

comprometimento com o seu próprio

crescimento profissional, investindo

na sua empregabilidade na sua

carreira. O Cocahing auxilia nesta

busca.

Márcia Rocha (SP) Guia exame

você S/A (Melhores empresas para se

trabalhar)

Cases QVT: Modelos

inspiradores em gestão de

pessoas.

1) Apresenta a metodologia utilizada

pela parceira – Programa de estudos

em gestão de pessoas (PROGED –

114

Catarina Jocab (SP) gerente de

benefícios e proteção à saúde Accor.

Luis Antonio Oselame (RS) diretor

executivo da Fras-le.

1) Márcia – As descobertas

do Guia Exame – Você S/A

2006

2) Catarina – Cultura de

qualidade de vida no

trabalho: a longa jornada!

3) Luis – Pessoas inspirando

a gestão

FIA) e as principais descobertas feitas

no guia no ano passado.

2) Apresenta a equipe multidisciplinar

que compõe a área de benefícios e

proteção a saúde da Accor e os

diversos programas oferecidos pela

empresa a seus trabalhadores.

3) A gestão de pessoas baseia-se no

fato de que o desempenho de uma

Organização depende fortemente da

contribuição das pessoas que a

compõem e da forma como elas estão

organizadas, são estimuladas e

capacitadas, e como são mantidas

num ambiente de trabalho e num

clima organizacional adequados.

Alguns dos vários programas

desenvolvidos na organização para

atender as demandas e expectativas:

Aqui Você pode Crescer –

recrutamento interno; Sucessão de

Gestores – funcionários que serão

desenvolvidos para suceder gestores;

Crescer –programa de educação e

desenvolvimento profissional;

Florescer –desenvolve atividades

educativas e culturais destinadas a

crianças e adolescentes; Qualificar –

preparação/capacitação de jovens

para mercado de trabalho; Novos

Caminhos – preparação para

desvinculo da empresa; Viver de

Bem com a Vida – programa de

qualidade de vida que desenvolve

ações que estimulam hábitos e

atitudes saudáveis; Benefícios – rol

com inúmeros benefícios

assistenciais.

Ana Maria Rossi (RS) precursora

das técnicas de autocontrole e

biofeedback no Brasil. Dirige a

Clínica de Stress e Biofeedback, em

POA. É presidente da ISMA-BR e

representante brasileira na Divisão de

Saúde Ocupacional da Associação

Mundial de Psiquiatria(WPA)

Dalal El Achkar (SC) mestre em

mídia e conhecimento. É consultora

educacional na construção da

Pedagogia do Amor, envolvendo

Mesa-redonda: Técnicas

para driblar o stress.

1) Ana Maria – Avaliação

comparativa de tratamento

terapêutico para tratar stress

ocupacional

2) Dalal - Jeito de ver a vida

3) Werner – Treinamento

autógeno: uma técnica eficaz

de relaxamento

1) Apresenta resultados obtidos em

pesquisa sobre a ansiedade de falar

em público, que avalia

comparativamente a eficácia do

tratamento terapêutico

exclusivamente adaptado às

necessidades particulares de cada

indivíduo e um outro grupo de

controle.

2) O desenvolvimento da auto estima,

a discussão sobre questões éticas, a

necessidade de um desenvolvimento

sustentável precisam estar presentes

115

jogos cooperativos, vivências e

danças circulares.

Werner Zimmermann (SC)

psiquiatra com especialização em

dependência química e

psicoterapeuta de treinamento

autógeno e de visualização pela

Universidade de Berna na Suíça.

nas escolas para ensinar ao homem o

que ele tem de melhor: a condição

humana. Para isso, é necessário

repensar a ação dos professores e

estruturar uma pedagogia pautada no

afeto. Ao invés de práticas rotineiras

e disciplinares o aluno deve

experimentar e ter espaço para

perceber as suas emoções, interagir

com os colegas, não no intuito de

competir, mas sempre buscando a

cooperação e o diálogo.

Os pais, devem estar atentos aos

elementos que elegem como

necessários para a escola dos seus

filhos. A boa escola no mundo

contemporâneo é a que prima pela

formação do homem como um todo,

sem descartar as suas emoções. O

resultado disso poderá ser

experimentado no dia-a-dia, com

crianças mais solidárias, mais

cidadãs, mais amáveis e, por isso,

mais competentes e mais preparadas.

3) Treinamento autógeno (TA) induz

a reflexão. Treina a pessoa para que

adquira a capacidade de induzir

sozinha esse estado peculiar

conseguindo níveis cada vez mais

profundos de relaxamento obtendo

inclusive benefícios terapêuticos. É

esse aprofundamento do TA que com

o treinamento induz a uma reflexão

em que a pessoa capta sinais do seu

inconsciente encontrando soluções

para atividade profissional, para seus

problemas, conflitos e traumas,

aumentando a criatividade e a

produtividade.

Eduardo Ferreira-Santos (SP)

médico-supervisor no Instituto de

Psiquiatria do Hospital das Clínicas

da Faculdade de Medicina da USP. É

mestre em psicologia clínica e doutor

em ciências médicas.

Avaliação da magnitude do

transtorno de stress em

vítimas de seqüestro e seu

tratamento

Este trabalho mostra que o grau de

magnitude do Transtorno de Estresse

Pós-Traumático que acomete vítimas

de seqüestro atinge picos

suficientemente elevados e que

devem receber maior atenção tanto

em nível de Saúde Pública quanto

Segurança Pública.

O principal objetivo político deste

trabalho é mostrar, principalmente ao

Poder Público, que tanto se preocupa

com os criminosos e seus “direitos

116

humanos” que há seres humanos

absolutamente sem direito algum

padecendo terrivelmente à mercê da

própria sorte.

Enquanto o Estado e as várias ONG’s

de “Direitos Humanos” preocupam-se

excessivamente com o criminoso, a

vítima é levada ao esquecimento e

tem que procurar sozinha,

peregrinando por clínicas, hospitais,

Serviços Psiquiátricos, quem possa

ajudá-la.

Ronald Schouten (EUA) diretor do

Serviço de Direito e Psiquiatria do

Massachusetts General Hospital e

professor adjunto de psiquiatria na

Faculdade de Medicina da Harvard

University. É consultor internacional

em psiquiatria forense, assédio sexual

e violência no local de trabalho.

Avaliação e administração

de comportamentos

destrutivos em executivos e

profissionais.

Diz que o stress faz parte do dia-a-dia

dos executivos e é bem visto pela

organização pois vem trazendo

resultados positivos. O desafio é

mostrar para as organizações e

trabalhadores que o stress a longo

prazo causa doença.

Redford Williams (EUA) psiquiatra,

é diretor do Centro de Pesquisa e

Medicina Comportamental e

professor de psiquiatria e ciências

comportamentais da Faculdade de

Medicina da Duke University. É

autor do best-seller americano anger

kilss (A Raiva Mata) e presidente da

Sociedade Internacional de Medicina

Comportamental (ISBM)

Fatores de risco

psicossociais para doença

cardiovascular: o que

sabemos, o que podemos

fazer?

O papel da hostilidade, depressão e

isolamento na etiologia e evolução da

doença. Mecanismos

biocomportamentais e a etiologia na

evolução da doença. O papel dos

genes e possíveis intervenções

comportamentais para evitar os

efeitos danosos à saúde.

Redford Williams (EUA) psiquiatra,

é diretor do Centro de Pesquisa e

Medicina Comportamental e

professor de psiquiatria e ciências

comportamentais da Faculdade de

Medicina da Duke University. É

autor do best-seller americano anger

kilss (A Raiva Mata) e presidente da

Sociedade Internacional de Medicina

Comportamental (ISBM)

Discussão: Fundação da

Sociedade de Medicina

Comportamental no Brasil

* Não foi possível apresentar o

resumo pois não assisti a este debate e

os objetivos do mesmo não

constavam nos anais.

Cézar Busatto (RS) secretário de

Coordenação Política e Governança

Local de Porto Alegre. É autor das

leis que criaram o Prêmio de

Responsabilidade Social da

Assembléia Legislativa RS e a

Comissão Especial de

Responsabilidade Social no Setor

Público do governo gaúcho.

Dr. Osmar Terra (RS) secretário

Painel: Políticas públicas

transformadoras.

1) Cezar - Resultados

práticos de governança

solidária.

2) Osmar – O programa

Primeira Infância Melhor

como investimento

estratégico em saúde

1) GOVERNANÇA SOLIDÁRIA

LOCAL é uma expressão que procura

sublinhar três conceitos que a cada

dia ganham mais força no tecido

social mundial. A GOVERNANÇA,

que é o processo promotor de um

ambiente social de diálogo,

democrático e de cooperação. A

SOLIDARIEDADE, que é a atitude

da partilha, do auxílio, do apoio, da

defesa, do respeito ao outro e do

117

estadual da Saúde. É médico e é o

idealizador e responsável pela

implementação do PIM no RS.

Lívio Giosa (SP) diretor regional

São Paulo da revista Brasil

Responsável, diretor do Instituto

ADVB de Responsabilidade Social e

presidente do Conselho da

Organização Social Abaçaí Cultura

& Arte.

pública.

3) Lívio – A

responsabilidade social dos

municípios.

comprometimento com o outro. A

LOCALIDADE, que é o lugar onde a

vida acontece, onde é gerada a

identidade social, onde as pessoas

vivem suas alegrias e seus medos, se

relacionam e se comunicam, se

reúnem e disputam. É neste ambiente

– de GOVERNANÇA SOLIDÁRIA

LOCAL – onde a conectividade entre

as pessoas e redes sociais se

iluminam, que estamos estimulando a

constituição de parcerias entre todos

os setores da sociedade.

2) Apresenta o programa PIM –

Primeira Infância Melhor

3) Analisa a participação da

sociedade por meio da

Responsabilidade Municipal. A

cidade é nossa, o município é nosso e,

por isto, devemos abraçá-lo e cuidar

dele. Cabe, aos executivos municipais

atentarem para esta nova leitura da

sociedade, operacionalizando essa

percepção inovadora do cidadão

consciente da sua responsabilidade

municipal.

O compromisso coletivo e individual

para com a cidade pode ser inspirado

por ações práticas, tais como cuidar

da calçada em frente à residência;

manter cuidadas as praças e jardins

próximas às residências, empresas ou

instituições; depositar adequadamente

o lixo; identificar creches, asilos e

escolas ao entorno, aprimorando

fisicamente instalações, participando

de programas de convivência;

participar das associações de bairro,

conselho de segurança, conselho

tutelar e demais iniciativas coletivas

em prol da comunidade; acionar a

defesa civil quando houver

necessidade...

Ana Paula Gumy (PR) diretora do

Instituto HSBC Solidariedade, que

tem a criança como elemento

principal.

Claudia Franciosi (RS) gerente de

mobilização da Parceiros

Voluntários, ONG criada para

estimular, promover e capacitar o

Painel: Terceiro setor,

corações, mentes e mãos à

obra.

1) Ana Paula – Capital

financeiro a serviço do

capital humano.

1) Apresenta as ações desenvolvidas

pela Instituto HSBC Solidariedade.

2) Busca conscientizar sobre a

importância do voluntariado. Parte do

rincípio que nossas atitudes

contribuem para o bem-estar e

desenvolvimento sustentável de toda

a humanidade. Não há prazos

118

voluntariado no RS.

Rose Marie Linck (RS) presidente e

membro do Conselho Curador da

Fundação do Projeto Pescar, ONG

que atua como uma franquia social

para empresas engajadas na formação

e qualificação profissional de jovens

em situação de risco social.

2) A força transformadora do

voluntariado.

3) O desafio da inclusão para

jovens em situação de risco

social.

determinados para que isso aconteça,

há um ir e vir representado pela

contextualização e significação de

informações, que se transformam, a

cada novo processo, em aprendizado.

A vivência dentro das creches,

abrigos, asilos, associações

comunitárias e seus significados

transformam a teoria do voluntariado

em Compromisso Humano!

3) No atual quadro de desamparo

geral, as crianças e os adolescentes

das camadas mais pobres são os mais

duramente atingidos. E o nosso

grande desafio como sociedade é

propiciar-lhes urgentemente uma

oportunidade de inclusão social

através de ações eficientes.

A metodologia do Projeto Pescar foi

construída partindo deste conceito,

por meio de cursos de iniciação

profissional ministrados em Unidades

montadas dentro de empresas. Estes

cursos fornecem ao jovem

ferramentas para qualifica-lo no

mundo do trabalho e, paralelamente,

apresentam um universo novo através

de palestras, visitas, informações e

atividades, propiciando-lhes uma

nova visão, mais real e objetiva, de

suas possibilidades e de seus direitos

como cidadãos.

Leonardo Meneghetti (RS) diretor

geral do Grupo Bandeirantes de

Comunicação no RS.

Luiz Coronel (RS) escritor,

publicitário e presidente institucional

da Associação Latino-Americana de

Agências de Publicidade (ALAP)

Marcelo Rech (RS) diretor de

redação da Zero Hora e diretor

editorial dos jornais do Grupo RBS

Painel: A responsabilidade

social da mídia.

1) Leonardo – A mídia como

parceira de projetos sociais.

2) Luiz Coronel - Mídia

consciência e alienação.

3) Marcelo – A

responsabilidade do

jornalista diante do teclado e

da sociedade.

1) Apresenta ações de

responsabilidade social desenvolvidas

no Grupo Bandeirantes.

2) Chama atenção para o fato de que a

regência de nossa época não é

conscientizadora. O texto babaca

triunfa. Todos percebemos uma

grande queda no nível de consciência

que veio de roldão com a civilização

que priorizou a imagem pela idéia, o

entretenimento apenas, sobre o valor

cultural das manifestações artísticas.

Hoje, pensar não é necessário. Big

Brother são pensadores, ideólogos da

vida e do amor. Aí entra então o NA,

ou seja, o Nível de Alienação que se

revela cada vez mais alto.

3) Apresenta alguns conceitos básicos

que dizem respeito a responsabilidade

119

do jornalista e em segundo momento

apresenta como exemplo de como

desenvolver uma transformação

social positiva a campanha da RBS –

O amor é a melhor herança – cuide

das crianças.

Sepé Tiaraju (RS) executivo da

Copesul.

Carlos Faccina (SP) diretor de

assuntos corporativos da Nestlé

Brasil e presidente da Fundação

Nestlé Cultura.

Hildo Francisco Henz (RS) diretor-

presidente da Refap S/A.

Jair Luiz Kievel (RS) gerente de

responsabilidade social do Grupo

Azaléia S/A e diretor do Instituto

Nestor de Paula, que tem como foco

estratégico ações voltadas a criança e

adolescentes. É consultor de projetos

sociais e especialista em captação de

recursos para programas sociais.

Painel: Empresas e sua

verdadeira razão social.

1) Sepé - Sustentabilidade

empresarial, mais que um

conceito, uma necessidade.

2) Carlos - O profissional

competitivo: razão, emoção

e sentimentos na gestão.

3) Hildo – Refinando bens

sociais.

4) Jair – Crianças, futuro ou

presente do Brasil?

1) Apresenta a Copesul e os

programas voltados para

responsabilidade social, segurança e

meio ambiente.

2) o que as ciências emergentes do

comportamento e da mente humanas -

a genética, a sociobiologia, a

psicologia cognitiva e a neurociência

- têm a dizer para os estudiosos e

praticantes da arte da gestão

empresarial? Quais serão os atributos

do profissional de sucesso na

economia do século XXI? Que tipo de

empresa será capaz de atrair e manter

esses profissionais em seus quadros?

E por que a responsabilidade social

vem se tornando não mera opção, mas

uma condição de sobrevivência para

as empresas no ambiente cada vez

mais competitivo e exigente do

mundo globalizado? As respostas

para estas e outras perguntas estão no

livro O profissional competitivo:

razões, emoções e sentimentos na

gestão, escrito por Carlos Faccina.

3) A Alberto Pasqualini – Refap S/A

tem a responsabilidade social como

parte de sua estratégia de negócio,

pois reconhece que a sustentabilidade

é fator decisivo para que sejam

alcançados os resultados empresariais

que permitirão que a organização

cumpra seu papel e sua missão de

desenvolvimento perante a sociedade.

Apresenta as ações desenvolvidas

pela empresa em responsabilidade

social.

4) Apresenta que a Calçados Azaléia,

ciente do seu compromisso com as

comunidades onde está presente

criou, em novembro de 2004, o

Instituto Nestor de Paula e definiu

que toda e qualquer ação da empresa

no campo comunitário se daria

através das ações do próprio instituto.

120

Nestor de Paula acreditava que

investir na criança e no adolescente é

a melhor forma de se chegar a uma

sociedade mais justa. Por isso, o

Instituto Nestor de Paula tem como

missão promover e qualificar projetos

sociais e culturais para a consolidação

da cidadania de crianças e

adolescentes, tendo como abrangência

de sua atuação os municípios onde a

empresa está presente no RS, BA e

SE. Em pouco mais de dois anos de

atuação o Instituto Nestor de Paula já

investiu mais de R$ 2 milhões e

apoiou cerca de 30 projetos nos três

estados.

Com relação à atividade de apresentação oral de trabalhos, ao contrário da percepção

negativa que tive das palestras principais que além de desviarem-se do foco do congresso e do

fórum voltaram sua atenção para a questão da adaptação do trabalhador às exigências

organizacionais, os trabalhos orais apresentavam assuntos bastante pertinentes e relevantes ao

tema proposto, não detendo-se apenas na questão da adaptação do trabalhador ao estresse, mas

apresentando dados que auxiliam na compreensão e discussão da questão da saúde do trabalhador

versus organização do trabalho.

O grande problema na apresentação dos trabalhos orais, conforme já comentei

anteriormente, foi o tempo curto oferecidos para os profissionais apresentarem seus trabalhos.

Foi destinada uma hora e dez minutos para cinco profissionais, neste tempo além da apresentação

do trabalho em si, era feita uma apresentação pelo mediador(a) e também destinado ao final um

tempo para possíveis perguntas, ou seja, cada um tinha dez minutos no máximo para

apresentação, o que prejudicou muito temas que com certeza mereciam ser desenvolvidos com

mais tempo e também com maior abrangência

. Para o leitor ter uma idéia sobre os temas

desenvolvidos segue abaixo um quadro que apresenta o autor e título do trabalho.

Autor Título

Ana Maria Maeda A compreensão do residente, em reumatologia, no atendimento aos

fibromiálgicos.

Digo maior abrangência pois os trabalhos orais eram apresentados em salas pequenas e em sua maioria com

atividades em paralelo.

121

Daniel Gonçalves Diagnóstico de qualidade de vida e saúde mental na comunidade.

Eduardo Sá Oliveira Diagnóstico nos níveis de stress no trabalho, no âmbito do STJ.

Eniva Miladi Fernandes Análise estatística de indicadores de estresse e depressão em idosos.

Erasmo Felipe Vergara Quantificação dos efeitos da exposição sonora ocupacional dos

operadores de teleatendimento.

Eveli Freire Mobbing (assédio psicológico), transtornos mentais e coping em

trabalhadores de gasoduto.

Fábio Cássio Qualidade de vida no trabalho e valores organizacionais: integração

necessária.

Graciele Matos S.O.S. – um pedido de socorro ecoa: um estudo sobre a síndrome de

burnout em trabalhadores de saúde.

Helena Karla Barbosa de Lima QVT e GP

Hugo Edgar Burnout: o stress laboral dos professores.

José Vitor da Silva O homem maduro: Como está sua qualidade de vida?

José Vitor da Silva Ser morador de rua, qualidade de vida e auto-estima.

Josiane Targa Gestão do orçamento familiar – Uma questão de qualidade de vida.

Karina Stryjer Principais marcadores de stress nas empresas brasileiras. Importante

fator de risco na piora da qualidade de vida de produtividade

empresarial.

Karina Stryjer Implementação do Programa de Qualidade de Vida (PVQ nas empresas

(1 etapa)

Leandro Custódio Saúde e qualidade de vida no trabalho: um tema atual.

Luciane Ruiz Stress no cotidiano da equipe de enfermagem.

Luciano Zille Novas perspectivas para a abordagem do estresse.

Marcelo Negri A não conscientização da monitorização dos fatores de risco

cardiovascular nas grandes empresas.

Márcia Oliveira Staffa Tironi Qualidade de vida e burnout em médicos intensivistas.

Marcos Vinícius Santa Cruz Competências ergonômicas viabilizando a QVT.

Marcus Vinícius Santa Cruz Os impactos da QVT no clima organizacional.

Margareth Ribeiro Estresse psíquico e (in)satisfação dos valores laborais.

Miako Kimura Qualidade de vida no trabalho: construção e validação de um

instrumento de medida para enfermeiras.

Patrícia Silveira A intervenção do yoga em bancários.

Roberta Schwingel Burnout em docentes e funcionamento institucional.

Rosangela Marion Stress dos enfermeiros na clínica médica de um hospital universitário.

Sérgio Eduardo Rocha Aconselhamento médico psicológico para mulheres climatérias e grupo

de apoio.

Sheila Murta Intervenções psicoeducativas para manejo de estresse ocupacional: um

estudo comparativo.

Shirley Aparecida Silva Rocha Inclusão social com responsabilidade: os correios fazem sua parte.

Quanto a apresentação de pôsters, da mesma forma que os trabalhos orais, foram

apresentados temas relevantes, pertinentes e interessantes, porém, saliento que o aproveitamento

desta modalidade (pôster) por parte dos participantes é pouquíssimo pois não há uma exposição

dialogada, limita-se a exposição física do pôster em si e possibilidade de esclarecer dúvidas com

o autor. Novamente fico com a sensação de dúvida: porque nas palestras principais foram

122

tratados assuntos que fogem ao foco enquanto assuntos fundamentais, como estudos sobre a

saúde de determinadas categorias de trabalhadores, ficaram com espaço limitadíssimo para

apresentação?

A seguir apresentarei tabela com alguns dos pôsters apresentados, como são 107 pôsters

no total, um número grande que tomaria um espaço não justificado, apresentarei apenas 10 e

como forma de ilustrar, além do autor e título, apresentarei um breve resumo de alguns achados

apresentados.

Autor Título O que apontou

Ana Paula de Oliveira

Teixeira

Uma análise crítica de

motivos que levam os

gestores de pessoas a

adotarem as atividades de

ginástica laboral.

Entende que a atividade de GL (Ginástica Laboral)

não apresenta efeitos observáveis nos

trabalhadores, de modo a interferir no aumento ou

diminuição de doenças ocupacionais, e que, de

forma isolada, não atende adequadamente às

demandas ergonômicas no trabalho.

Diversas outras intervenções como pausas para

lanche, espaço para práticas de atividades lúdicas

ou a melhor organização no trabalho podem se

mostrar tão eficazes quanto o atribuído à GL na

medida em que atendem ao seu princípio básico,

qual seja, parar o ritmo do trabalho.

Ressalta a importância de conhecer a fundo, as

práticas existentes no mundo corporativo que

visam ao bem estar do trabalhador. Ao gestor de

recursos humanos, cabe uma reflexão sobre os

determinantes de suas escolhas por ser o principal

elemento neste contexto. Muito mais do que

atividades como a ginástica laboral, urge refletir

sobre a forma como os trabalhadores hoje se

expõem nas corporações e de que forma esta

relação se dá. A causa de disfunções que

justificariam intervenções de saúde pode estar no

bom senso e no entendimento que os trabalhadores

são pessoas e não máquinas.

Astrid Bandeira O trabalho e sua relação com

o alcoolismo.

No trabalho, o uso de álcool pode ser considerado

como um dos diversos meios utilizados pelas

pessoas para fazer frente ao estresse. No entanto,

essa é uma estratégia útil apenas a curto prazo, pois

este comportamento pode converter-se, com o

tempo, em um hábito cada vez menos deliberado e

cada vez mais compulsivo, acarretando

conseqüências negativas para a saúde, para as

relações sociais, e para o desempenho nas

atividades laborativas (Kalimo e Mejman in

Kalimo, El-Batawi e Cooper, 1988).

Para Dejours, em sua contribuição da

123

psicopatologia do trabalho, o consumo de álcool

pode ser promovido ao status de defesa coletiva

contra o sofrimento, e isso está indissociável da

profissão. O consumo de álcool pode ser uma

confrontação com a organização do trabalho por

parte dos trabalhadores. Essas atitudes coletivas e

profissionais podem ser resposta às organizações

do trabalho, uma vez que implicam em riscos

importantes à integridade corporal do trabalhador,

e, por conseguinte, geram tensões psíquicas

particulares (Vaissman, 2004).

Claudia Dias Ollay A identificação do nível de

estresse em operadores de

telemarketing é fundamental

para o planejamento de

programas de saúde.

Constatou-se que 50% dos operadores apresentam

sintomas de estresse, sendo que 93% encontram-se

na fase de resistência e 7% encontram-se na fase

de quase exaustão.

Esses 50% apresentam desconfortos corporais,

sendo os seguimentos corporais mais referidos

ombro direito e pescoço.

Érika Boller Manifestações de estresse

proveniente do ambiente de

trabalho.

Os trabalhadores da equipe de enfermagem se

encontravam em uma das três fases do estresse:

fase de alarme, de resistência e de exaustão

(VIEIRA, 1995). Na fase de alarme, citaram

insônia, fadiga e anorexia; na fase de resistência,

os sintomas evidenciados, foram irritabilidade,

isolamento social e falta de prazer na vida;

enquanto que na fase de exaustão, citaram

depressão, hipertensão arterial e patologias

cardíacas. É nesta fase que o corpo perde a energia

e entra em exaustão, o indivíduo fica deprimido e

perde a razão, correndo o risco do aparecimento de

doenças graves. Quanto aos fatores do ambiente de

trabalho, citaram sobrecarga de funções; pressão

de familiares de pacientes atendidos, sobrecarga de

trabalho e outros decorrentes do ambiente de

trabalho.

Flávio Renato Barros Fatores organizacionais que

influenciam nos níveis de

estresse de trabalhadores de

saúde.

Evidências encontradas neste estudo apontam para

a necessidade de adoção de medidas voltadas ao

controle dos níveis de estresse, através de ações

que visem, entre outras coisas, a humanização dos

processos e ajustamentos na estrutura

organizacional, o que viria a melhorar a capacidade

produtiva de cada indivíduo e, conseqüentemente,

a qualidade do atendimento.

Hamilton Delgado O estresse no trabalho

promovido por palavras que

comunicam, mas não

dialogam.

Frases como “A partir de hoje (o chefe)

determina...” denotam a verticalidade de uma

comunicação excludente e, uma ação que, no

sentido arendtiano da inicio a um processo de

conseqüências totalmente imprevisíveis. Em

contextos de fragilização dos direitos trabalhistas e

/ou de “crises”, a falta de diálogo, a comunicação

vertical e o autoritarismo hierárquico são lidos

124

pelos subalternos como ameaças à estabilidade

e/ou ao sossego, isto é, são vistas como um risco à

própria continuidade e/ou à qualidade de vida no

trabalho. Medo e estresse incrementam-se em

proporção direta ao que é percebido como

arbitrário, injusto, abusivo, mas que deve ser

suportado em nome do sustento, do status

adquirido, das possíveis represarias, etc.

Letícia de Lima

Trindade

Compreendendo o estresse

laboral vivenciado pelos

trabalhadores da Estratégia

da Saúde da Família.

Conclui-se com esta primeira etapa da pesquisa a

presença da Síndrome de Burnout entre estes

profissionais, bem como a necessidade de

despertá-los para as questões referentes aos

problemas encontrados no universo laboral.

Maria Elisa Grosner Grupo de gerenciamento de

estresse no Superior Tribunal

de Justiça.

Conclui-se então, que a partir de um trabalho

baseado em conscientização, auto-conhecimento e

preparação para a mudança é possível favorecer a

criação de novos hábitos de vida, em direção à

saúde, como proposto por Lipp (2001). Oficinas de

gerenciamento de estresse podem oferecer uma

solução viável para que trabalhadores aprendam a

lidar com o estresse evitando seus estágios mais

avançados de desgaste e otimizando o euestresse.

Mayte Raya Saúde da categoría bancária

no Rio Grande do Sul

A maioria dos entrevistados (88%) avaliou

positivamente as condições materiais de trabalho,

considerando o ambiente agradável, boas

condições de higiene e mobiliário confortável. Em

contrapartida, avaliam diversas fontes de tensão na

organização do trabalho, como: sobrecarga (56%

consideram volume de trabalho excessivo),

redução de pessoal (apenas 35% consideram o

número de funcionários adequado), ritmo

acelerado (na opinião de 67%) e pressão excessiva

para cumprimento de metas (para 49% dos

participantes). Quase 30% dos entrevistados já

sofreram acidente de trabalho. A maioria dos

participantes (61%) considera que o trabalho afeta

a sua saúde. Os problemas referidos com mais

freqüência são: estresse (76%), irritação (62%),

ansiedade (62%) e distúrbios músculo-esqueléticos

(52%). Os resultados indicam que grande parte dos

entrevistados relaciona seus problemas de saúde às

atividades laborais, com ênfase na sobrecarga e

pressão para cumprimento de metas, tendo

repercussões importantes na saúde mental.

Tiago Rafael

Rodrigues

Análise da incidência de

stress em funcionários da

saúde como contribuição

para a implantação da

política nacional de

humanização.

Principais fatores estressores identificados: stress

interpessoal, demandas do trabalho, tarefas

rotineiras, sobrecarga de trabalho, recursos

inadequados e incertezas.

125

De maneira geral o congresso e fórum em questão ao divulgar sua temática e foco, se

apresentam como um tema atual, com muita necessidade de discussão e aprofundamento. Porém,

conforme já mencionei, a realização do evento no que se refere principalmente as palestras

principais, mostrou-se deficiente no atingimento satisfatório da demanda a que se propõe:

“trabalho, stress e saúde: gerenciamento eficaz – da teoria à ação”, não há um aprofundamento

teórico e sim uma atenção excessiva na ação (prática) com enfoque na adaptação do trabalhador a

realidade de stress nas organizações deixando a necessária discussão de mudanças na organização

do trabalho e no ambiente organizacional, praticamente fora de discussão.

O fato de haver uma orientação distinta entre as palestras ou conferências principais dos

trabalhos orais e pôsteres, ocasião em que foram abordados assuntos com maior relevância ao

tema do que nas palestras principais, momento em que vale lembrar apresentaram-se um número

relevante de atividades que fugiram ao foco, me parece estar relacionado à lógica do congresso e

fórum, de seguir a tendência (ou moda) do momento, buscando nomes que são referência

independente de um crivo mais criterioso no que se refere ao foco do evento. Uma das formas de

interpretar este fato segue a idéia de que os profissionais e/ou pesquisadores que apresentaram

trabalhos orais ou pôsteres com maior relevância ao congresso (porém com tempo e exposição

curtíssimos) do que os das palestras principais, ainda não são dignos de tamanha “voz”, que para

poderem chegar lá devem se espelhar em quem já tomou o espaço principal levando em conta

inclusive que o importante é apresentar programas ou ações que levem a adaptação do

trabalhador ao stress e seus causadores e não o questionamento e tentativa de minimizar os

causadores e conseqüentemente o stress e o risco de doença ou apresentar os resultados de

pesquisas que demonstram o efeito da atual lógica das organizações na saúde do trabalhador.

Fica evidente que se prioriza, principalmente nas palestras principais, a apresentação do

que está sendo feito nas grandes organizações, há uma apresentação tendenciosa de que a lógica

vigente de stress nas organizações é única e imutável, sugerindo inclusive que quem deve mudar

é o trabalhador, conforme as palavras da presidente da ISMA-BR ao responder a uma pergunta

feita após sua palestra – pergunta: “Existe uma sobrecarga de trabalho cada vez maior com o

passar dos anos. Em termos de expectativas o que podemos ter para nosso futuro?”

Em termos de número de horas trabalhadas realmente as expectativas não são

muito otimistas imagino que não como as pessoas gostariam, a idéia é que se vai

126

trabalhar cada vez mais horas porque as empresas vão se tornar cada vez mais

enxutas, então as 4 pessoas que farão o trabalho de 10 vão trabalhar mais horas.

Eu acho que fica cada vez mais claro aqui para nós a importância de nós termos

nossos objetivos de vida muito coerentes e definidos (...) De qualquer maneira

então se nós não temos controle para mudar a cultura de horas trabalhadas,

vamos exercitar o nosso controle e apoio dos nossos objetivos e podermos nos

equipar para lidar com isto de uma forma mais pertinente, mais adequada. (Ana

Maria Rossi)

Não que eu acredite que a expectativa no que se refere a sobrecarga de trabalho seja

totalmente diferente do que proferiu a presidente da ISMA-BR, nem tampouco que eu pense que

seja fácil modificar esta realidade, mas penso que em um congresso que se proponha a discutir a

questão trabalho, stress e saúde, onde a maioria dos profissionais presentes são gerentes ou

profissionais de Recursos Humanos responsáveis pela promoção da saúde nas suas organizações,

se deva sempre discutir e pensar em alternativas para a redução da sobrecarga e de forma alguma

toma-la como única e imutável e com tendência de piorar.

O que me parece é que há intenções comerciais, financeiras ou monetárias por trás desta

insistência em afirmar que a sobrecarga irá aumentar e conseqüentemente o stress e adoecimento

também. Esta impressão surge ao ver estampadas em muitas revistas, jornais e outros materiais

de comunicação gráfica, reportagens vinculadas a ISMA-BR que de maneira insistente afirmam a

tendência do stress como certa e imutável. Inclusive o primeiro stand da feira que estava anexa ao

congresso e fórum, era o da ISMA-BR e na mesa encontravam-se algumas pastas onde estavam

expostas centenas de matérias a que me refiro. Muitas destas publicações fazem referência a um

estudo realizado pela ISMA que comprovou que 70% dos brasileiros sofrem de stress no trabalho

e que 30% dos pesquisados mostram sintomas da síndrome de burnout

. Estes dados com certeza

são extremamente alarmantes e somados a esta impressão a que me referi no início do parágrafo,

me fazem pensar se realmente esta foi uma pesquisa que possa ser considerada representativa,

pois é diferente constatar que um percentual elevado de determinada categoria de trabalhadores

sofra com stress e burnout e bem diferente do que afirmar que “70% dos trabalhadores brasileiros

sofram de stress no trabalho”.

Ressalto que de maneira alguma eu queira passar a idéia de que matérias e pesquisas

sobre saúde, stress e trabalho, não devam ser publicadas, ao contrário penso que seja importante

que este assunto encontre espaço na mídia para chamar atenção para o grave problema que os

Conforme publicado no site www.saudeemovimento.com.br acesso em 16/11/2006 em matéria de Cassiano

Sampaio com título 70% dos brasileiros sofrem com estresse no trabalho. In: Revista eletrônica saúde e movimento.

127

trabalhadores enfrentam atualmente nas organizações. O que eu quero alertar é que se estas

matérias e resultados de pesquisas não forem tratadas com a devida seriedade e foco, poderão

surtir um efeito que pode-se considerar equivocado, pois ao invés de chamar a atenção para um

problema que merece ser encarado como algo que obrigatoriamente deve mudar, o que acontece é

que este tipo de matéria “alarmista” serve para transmitir a idéia de que o stress e os estressores,

são um realidade imutável e que as pessoas devem acostumar-se a ela, encarar com normalidade.

E quando o trabalhador não conseguir suportar o sofrimento ou quando adoecerem, estes, como

foi sugerido em alguns momentos durante o congresso e fórum, devem ainda, buscar sozinhos

alternativas para contornar as adversidades no trabalho, ou quem sabe buscar a clínica de stress e

biofeedback da presidente da ISMA-BR Dra. Ana Maria Rossi, Ph.D ou ainda comprar a

almofada ortopédica RELAX by Dra. Ana Maria Rossi, Ph.D.

4.1.2.1 – Outros congressos

Cabe salientar que são muitos os congressos, fóruns, encontros, entre outros que tratam do

tema saúde e trabalho e gestão de RH, mas infelizmente não é praticamente possível incluir a

análise de todos neste estudo, mas a título de informação, abaixo apresentarei alguns dos

importantes eventos que acontecem periodicamente no país e que possuem grande relevância no

meio empresarial e/ou no meio acadêmico.

Congresso Descrição Predominância dos

participantes

ENANPAD –GPR –

Gestão de pessoas e

relações de trabalho

O ENANPAD acontece anualmente e em 2008 estará na 32º

edição. É promovido pela Associação Nacional de Pós-

Graduação e Pesquisa em Administração - ANPAD

Gestão de Pessoas

Esta área propõe-se a discutir a gestão de pessoas em suas

diferentes dimensões e perspectivas, observando sua

interface à gestão das organizações. O debate deve

proporcionar ainda uma reflexão de suas inter-relações no

âmbito da organização do trabalho e da produção em

organizações de diversos matizes, sejam elas locais,

nacionais ou internacionais.

Relações de Trabalho

A Área Temática de Relações do Trabalho tem seu foco,

sobretudo, nos impactos decorrentes da tecnologia e dos

arranjos produtivos sobre os indivíduos e sobre as práticas

organizacionais, analisando as suas repercussões na saúde

Principalmente

profissionais

acadêmicos e

estudantes.

128

física e mental dos trabalhadores. As discussões sobre as

transformações no mundo do trabalho e suas implicações

sobre os que trabalham, além dos estudos sobre os modelos

de sistemas de relações de trabalho também têm espaço

nesta Área.

EnGPR - Encontro

de Gestão de

Pessoas e Relações

de Trabalho

O I Encontro foi realizado em 2007 sob promoção da

Associação Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa em

Administração - ANPAD e de responsabilidade da Divisão

Acadêmica de Gestão de Pessoas e Relações de Trabalho -

GPR.

A realização deste primeiro Encontro surgiu da constatação

de que esta é uma área com forte identidade, que se

manifesta pelo rigor conceitual e metodológico, pela busca

incessante e pelo compromisso com o conhecimento. Tem

como objetivo geral fomentar o desenvolvimento da área de

estudos em Gestão de Pessoas e Relações de Trabalho no

Brasil, por meio de estudos teórico e/ou teórico-empíricos

considerando os diferentes subsistemas e dimensões de

análise.

Como objetivos específicos, o evento pretendeu:

a) Disseminar e assegurar a diversidade disciplinar e

temática da área;

b) Intensificar os debates e reflexões sobre diferentes

perspectivas teóricas da gestão de pessoas e relações de

trabalho;

c) Integrar acadêmicos e gestores dos setores públicos e

privados, além de interessados nas questões dessas áreas, a

fim de que possam trocar informações, bem como

estabelecer agendas de trabalho e pesquisa sobre os temas de

seus interesses;

d) Contribuir para o desenvolvimento de pessoas e

organizações, em termos de qualidade de vida no trabalho,

relações interpessoais, estilos de gestão, entre outros temas

que incluem discussões sobre o mundo do trabalho.

Principalmente

profissionais

acadêmicos e

estudantes.

Congresso

Brasileiro de

Qualidade de Vida

O Congresso em 2007 esteve em sua 7º edição.

Busca apresentar as tendências e diversidades existentes

nessa área por meio de cursos, mesas redondas, debates,

palestras, conferências, workshops, exposições de cases e

outras atividades, todas relacionadas à Qualidade de Vida.

Convidados especiais, grandes palestrantes, especialistas e

pesquisadores da área e profissionais do ambiente

corporativo estarão presentes como Ana Cristina Limongi,

Edina Bom Sucesso, Marilda Lipp, Mario Cortella, Ralph

Quelotti (presidente da ABRH) e Ghislaine Dubrule (vice-

presidente da Tok & Stok).

O “Cantinho de Qualidade de Vida” se destina a quem

quiser relaxar um pouco entre uma atividade e outra, com

yoga, quick massage, e, reflexologia entre outros. Esse

espaço disponível durante todo o congresso possibilita

conhecer ainda mais os benefícios trazidos por melhorias na

Principalmente

profissionais que

atuam em RH.

129

qualidade de vida no ambiente de trabalho.

O evento pretende ser uma ótima oportunidade para a troca

de experiências e conhecimentos sobre o que há de mais

atual e inovador em gestão de programas de qualidade de

vida.

CONARH -

Congresso Nacional

sobre Gestão de

Pessoas

O Congresso é apresentado como o maior e mais importante

congresso brasileiro deste setor. Em 2008 estará na 33º

edição

. Realizado anualmente, o evento reúne

organizações e profissionais interessados em se aprofundar

no tema Gestão de Pessoas.

Além de palestras ministradas por especialistas nacionais e

internacionais, o Congresso também possui espaços de

discussão, como a Sala de Casos de Sucesso, as Oficinas

de Gestão e a Sala de Inovação.

Simultaneamente ao CONARH acontece a EXPO ABRH,

divulgada como “a maior vitrine de oportunidades,

inovações e tecnologias para Gestão de Pessoas”.

O CONARH é realizado pelo Sistema Nacional ABRH, a

entidade é uma instituição não-governamental e sem fins

lucrativos, que se propõe a disseminar conhecimento do

mundo do trabalho para desenvolver pessoas e organizações,

influenciando na melhoria da condição social, política e

econômica do País.

Na grande maioria os

participantes são

profissionais que

atuam em RH.

ESARH - Encontro

Sul-Americano de

Recursos Humanos

O ESARH em 2008 estará na 32º edição. É organizado pela

Racional consultoria. Os organizadores referem como

destaque a parceria com III Congresso Mundial dos

Administradores e programação com grandes ícones do

mercado de Recursos Humanos e administração de

empresas.

Em 2006 as inscrições do ESARH encerraram uma semana

antes e ainda assim o público presente foi superior a 1.300

participantes nas Conferências Magnas, atividades artísticas

e visitação à feira, superando também todos os registros para

um evento do gênero na Região Sul do País.

Estiveram presentes no evento representantes de todos os

Estados Brasileiros e participantes oriundos de 13 Países.

Foi lançado o Prêmio ESARH com 09 Entidades e Pessoas

Físicas, alcançando os exigentes requisitos na modalidade de

Gestão de Pessoas e Responsabilidade Social.

Na grande maioria os

participantes são

profissionais que

atuam em RH.

Fonte: elaborado, em novembro de 2007, pela autora adaptado de informações retiradas dos seguintes

sites: www.anpad.org.br

, www.abqv.com.br, www.conarh.com.br, www.racional.com.br

Cabe ressaltar de maneira positiva o EnGPR – Encontro de Gestão de Pessoas e Relações

de Trabalho, que em seus objetivos específicos demonstrou interesse em “Integrar acadêmicos e

gestores dos setores públicos e privados, além de interessados nas questões dessas áreas, a fim de

que possam trocar informações, bem como estabelecer agendas de trabalho e pesquisa sobre os

Este é o congresso que acontece a mais tempo no país, ao menos entre os que são apresentados.

130

temas de seus interesses” está iniciativa se mostra uma forte aliada para a solução de um grave

problema que o tema apresenta que é o distanciamento entre os profissionais acadêmicos e os que

atuam em organizações ou consultorias.

131

5 – A PRODUÇÃO ACADÊMICA: O QUE OS ESTUDOS APONTAM

Neste capítulo apresentarei os resultados obtidos da análise das dissertações,

anteriormente mencionadas no capítulo 3 mais especificamente 3.1.3. Em um primeiro momento

irei mostrar algumas construções que foram possíveis e que se apresentam como pontos

relevantes e que aprofundam o conhecimento a cerca das pesquisas realizadas sobre o tema saúde

e trabalho e práticas de gestão de RH. Em um segundo momento apresentarei o DSC – Discurso

do Sujeito Coletivo obtido na análise dos dados obtidos nas doze dissertações selecionadas.

5.1 – ALGUMAS CONSTRUÇÕES SOBRE AS DISSERTAÇÕES

No decorrer do percurso de realização desta pesquisa foram muitas as construções

possíveis, principalmente as relacionadas as teses e dissertações. Das muitas possibilidades de

análise que se apresentaram, algumas delas eu realizei, mesmo não estando diretamente

relacionadas ao meu tema, pois acredito que foi uma forma de eu me apropriar e aprofundar no

tema e até de optar por caminhos, estas estarão apresentadas nos anexos da pesquisa.

Uma destas construções será apresentada no corpo do trabalho por sua relevância para o

tema em si e também na definição dos caminhos metodológicos, mais especificamente, na

construção do discurso do sujeito coletivo (LEFÉVRE E LEFÉVRE,2003), conforme descrevo

nos parágrafos a seguir.

Apresentarei os autores (referencias teóricos) que foram utilizados em cada estudo no que

se refere à categoria trabalho (aspectos históricos, processos de trabalho e aspectos conceituais) e

também trabalho e saúde (saúde do trabalhador, subjetividade do trabalhador, saúde e trabalho).

Desta forma haverá a possibilidade de identificar a homogeneidade ou heterogeneidade dos

trabalhos quanto a teoria utilizada.

Autor da

dissertação

Autores usados na categoria

trabalho

Autores usados na categoria

trabalho e saúde

Amazarray (2003)

ALBORNOZ(1994);

ANTUNES(1998)(1999); CASTEL(1998);

CODO(1997); COHN &

MANIGLIA(1993); DEJOURS(1992);

ENGELS(1986); JACQUES(1993);

BONCIANI(1993);

CANGUILHEM(1995);

DEJOURS(2000); GUIMARAÊS et

all(1999); LAURELL &

NOGUEIRA(1989); LIMA(2002)

132

MARX(1975); MENDES(1995); NARDI,

TITTONI & BERNARDES(2002)

ROCHA & NUNES(1993b);

NARDI(2002); SELIGMANN-

SILVA(1994)

Ghisleni (2003)

ANTUNES(1999); COUTO(1998

);

DEJOURS(1992); DELEUZE(1992);

JACQUES(2002); MALVEZZI(1994);

MARTIN(1997); MARX(1984);

MERLO(1999)(2002); NEVES(2000);

SATO(2002); SHINGO(1996);

TAYLOR(1985)

DELEUZE(1992)(1976);

GUATTARI(1986); JACQUES(1999);

PELBART(1989); ROLNIK(1995

)

Moraes (2004)

ANTUNES(1998); CASTEL(1998);

DEJOURS & ABDOUCHELI(1994);

GORZ(1982); MARX(1982);

MÉDA(1995); MINAYO(1992);

RIGOTTO(1994)

CANGUILHEM(2000);

DEJOURS(1986)(1988)(2000);

JACQUES(2003); MENDES(2003);

MERLO(1999); NAZARENO(1999)

Spode (2004)

DELEUZE(2000); EIZIRIK(2002);

FONSECA(1995); FOUCAULT(2002);

NARDI(2002

); SILVA(2001)

CODO(1995);

DEJOURS(1992)(1994)(1997)(1999

);

MERLO(2002); NARDI(2002c);

OLIVEIRA & MENDES(1996);

SELLIGMANN-SILVA(1994)(2003);

TITTONI(2002)

Oliveira (2005)

ALVES(2000); ANTUNES(1999);

CATTANI(2002); DURAND(2003);

GRISCI(2001); HARVEY(2004);

NARDI(2002); RUDUIT(2001);

SCHERER(1997)

CANGUILHEM(2000); EIZIRIK(1995);

FOUCAULT(1989)(2000); LAURELL &

NOGUEIRA(1989);

LE GUILLANT(1984);

SANT’ANNA(1996); SOUTO(2004);

VICTORA, KNAUTH &

HASSEN(2000)

Silva (2005)

ALBORNOZ(1998); FRIDMAN(2000);

FRIGOTTO(2002); JACQUES(1999);

JOHNSON(1997); MARX(2003);

NARDI(2002); SILVA(1998);

RIFKIN(1995); ZANELLI &

BASTOS(2004)

CODO & JACQUES(2002);

DEJOURS(1988)(1994); GRISCI &

LAZZAROTTO(1998);

JACQUES(1999)(2003); MERLO(2002);

NARDI(1997); NARDI, TITTONI &

BERNARDES(1997); TITTONI(1997)

Barfknecht (2005)

ANTUNES(2001); ARRUDA(2003);

BRAVERMAN(1987);

CASTEL(1998)(2000); DEJOURS,

ABDOUCHELI & JAYET(1994);

MERLO(1999); NARDI, TITTONI &

BERNARDES(2002); SINGER(2000)

CANGUILHEM(1990); CODO(1995);

DEJOURS(1986)(1992)(1999);

DEJOURS, ABDOUCHELI &

JAYET(1994); MERLO(2000); NARDI,

TITTONI & BERNARDES(2002);

SELLIGMANN-SILVA(1994);

TITTONI(2002)

Ramminger (2005)

*autores voltados

para questão do

trabalho

especificamente

em saúde mental

BERNARDES(2002); CASTEL(1978);

FERRO & MALVAREZ(1993);

FOUCAULT(1999

)(1999g);

MACHADO(1978); PAULON(2002);

PESSOTTI(1996); ROCHA(2002);

WADI(2002);

CAMPOS(2000); DIAS(1993)(1994);

FOUCAULT(2001); NARDI(1999);

WEBER(1996)

Seibel (2005)

ANTUNES(1999); ASSUNÇÃO(2003)

KOVÁCS(2003) SANTANA(2000);

ASSUNÇÃO(2003); BAPTISTA(2004);

COHN & MARSIGLIA(1993);

133

DEJOURS(1992)(2001); DIAS(1994);

KELLY(2003); LAURELL &

NOGUEIRA(1993); LIMA(1998);

MENDES & DIAS(1991);

MERLO(2002); MINAYO &

VERTHEIN(2000); MINAYO &

THEDIM(1997); NARDI(1999)(2000);

Machado (2006)

BECK(2001); CATTANI(2002); CODO,

SAMPAIO & HITOMI( 1994);

DEJOURS(1992)(1994)(2001);

HELLER(1991); JARDIM(2001);

LARANJEIRA(2002); LIEDKE(1985);

MARX(1972); MENDES(2002);

SAMPAIO(1995); SELLIGMANN-

SILVA(1994); TAYLOR(1985);

TITTONI(2002); VAZ(1995);

BECK(2001); DEJOURS &

ABDOUCHELI(1994);

DEJOURS(1997)(1999)

Almeida (2006)

ANTUNES(1999); CASTEL(1998);

CASTELLS(2002); CATTANI(2002);

CHANLAT & BÉDARD(1996); CODO,

SAMPAIO & HITOMI(1993);

CODO(1998); D’AMORIM(1998);

DEJOURS(1994); DEJOURS, DESSORS

& DESRIAUX(1993); DIEGUEZ(2004);

DREYFUS & HABINOW(1995);

FOUCAULT(1999);

JACQUES(1998)(2002); LEIDKE(2002);

MAZZILLI & LUNARDI FILHO(1995);

MEDÁ(1999); NARDI, TITTONI &

BERNARDES(2002); SATO(2002);

SCHNAPPER(1998); SELIGMANN-

SILVA(1994); SENNET(2002)

ANTUNES(1999); CODO(1993);

CODO, SAMPAIO & HITOMI(1993);

D’AMORIM(1998);

DEJOURS(1994)(1987)(1999);

DEJOURS, DESSORS &

DESRIAUX(1993); DEJOURS &

ABDOUCHELI(1994); MAZZILLI &

LUNARDI FILHO(1995);

MERLO(1998);

Moretti (2003)

ANTUNES(2000); BAUMAN(2001);

CHESNAIS(1990); CIMBALISTA(2001);

COCCO(2000); DEJOURS(1999);

HARVEY(1989); HIRATA(1991)

DEJOURS(1987); FONSECA(2000);

HIRATA(2002); MENDES(1994)(1999)

Conforme os dados acima, observo que há certa homogeneidade na utilização dos autores

como fonte de referencial teórico nas dissertações estudadas, um exemplo que se evidência é o

fato de Christophe Dejours aparecer em onze das doze pesquisas em questão, ou seja, 92% dos

pesquisadores embasam-se neste mesmo autor no que se refere aos tópicos – trabalho e saúde no

trabalho, mais especificamente prazer e sofrimento no trabalho. Além deste autor, outros como

Ricardo Antunes, Robert Castel e Karl Marx também encontram-se presentes na maioria das

dissertações.

Cabe salientar que também é recorrente nas dissertações em questão a utilização de livros

com textos de diversos autores e organizados por um ou mais autor(es). Da mesma forma

134

observa-se homogeneidade na utilização deste tipo de referencial teórico, sendo os dois livros que

chamam atenção por serem citados quinze e dez vezes respectivamente nas bibliografias das

dissertações são: CATTANI, A. D. (org) Dicionário crítico sobre trabalho e tecnologia e

JACQUES, M. G. e CODO, W. (orgs) Saúde mental e trabalho: leituras.

Outro aspecto que chamou minha atenção com relação às referências teóricas, diz respeito

ao fato de que apesar de a grande maioria das pesquisas estarem inscritas em uma linha de

estudos críticos sobre a realidade do trabalho, com freqüência é utilizado como uma referência

importante Michel Foucault, por exemplo, um autor que pertence mais à linha pós-estruturalista

ou pós-moderna. Evidencia-se assim, que é comum a mescla entre autores críticos e pós-

modernos na realização de estudos críticos com elementos pós-críticos, no caso, a relação entre

trabalho e saúde.

Saliento ainda que a grande maioria dos autores apresentados na tabela acima, também

foram, os autores que auxiliaram na construção da presente pesquisa, obviamente com os devidos

acréscimos ou decréscimos necessários, mas de maneira geral a homogeneidade continua se

fazendo presente ao comparar os autores utilizados nas 12 dissertações em questão com os

autores que utilizei na construção da minha pesquisa. Tais constatações me remeteram a técnica e

teoria do DSC – Discurso do Sujeito Coletivo de Lefèvre (2003), que conforme já mencionado no

capítulo 3 referente aos procedimentos metodológicos será a técnica utilizada para dar voz as

dissertações que estão em questão no presente estudo. Mais especificamente, a homogeneidade

no referencial teórico das doze dissertações e também a por mim utilizada, me remetem a relação

com as ancoragens que constituem figuras metodológicas que auxiliam na composição do DSC.

As ancoragens podem ser entendidas como teorias que circulam no senso comum.

Conforme Lefèvre (2003) a ancoragem é

A manifestação lingüística explícita de uma dada teoria, ou ideologia, ou crença

que o autor do discurso professa e que, na qualidade de afirmação genérica,

está sendo usada pelo enunciador para “enquadrar” uma situação específica.

Considerando as coisas genericamente, dir-se-ia que quase todo discurso tem

uma ancoragem na medida em que está quase sempre alicerçado em

pressupostos, teorias, conceitos e hipóteses.

No entanto, para efeito de análise mais fina de discurso, convém,

metodologicamente, destacar e distinguir os discursos nos quais se encontram

marcas lingüísticas claras de ancoragem, daqueles nos quais essa ancoragem é,

digamos, genérica. Nesses últimos, não se consegue fazer emergir a ancoragem,

correndo o intérprete o risco de subjetiva e arbitrariamente construir aquilo que

acredita ser a dita ancoragem. (2003, p. 17-18)

135

Desta forma, no caso das dissertações se encontram marcas claras de ancoragem, pois

tratam-se de análises embasadas em referenciais teóricos específicos, ou seja, o discurso que pode

ter vindo a ser uma ancoragem genérica, quando estava na voz do entrevistado, se torna uma

ancoragem clara quando passa para a voz do pesquisador, no caso o autor da dissertação, por

estar embasado em teorias específicas.

Assim, resolvo, conforme explicitarei no capítulo seguinte, utilizar as ancoragens

relacionadas a teorias de trabalho e saúde para dar voz aos resultados encontrados nas

dissertações que serviram de base para está análise, mais especificamente para a construção do

discurso do sujeito coletivo.

5.2 – OS RESULTADOS APONTADOS NAS DISSERTAÇÕES

Neste capítulo apresentarei os resultados encontrados nas doze dissertações no que se

refere a aspectos relacionados a saúde e trabalho. Os resultados serão apresentados no formato de

um discurso do sujeito coletivo, conforme técnica apresentada anteriormente. Como já explicitei,

terei como base as ancoragens encontradas, ou seja, o referencial teórico que embasa os

resultados apresentados nas dissertações. As ancoragens também me auxiliaram na delimitação

dos aspectos mais relevantes relacionados ao tema, levando em consideração o fato de que o

material que produzi em um primeiro momento e que retratava o discurso do sujeito coletivo

relacionado a saúde e trabalho dos resultados das doze dissertações, ficou muito extenso, em

torno de oitenta páginas, sendo que para viabilizar o presente estudo foi necessária a delimitação

mencionada a fim de evidenciar os aspectos mais relevantes e possibilitar um discurso do sujeito

coletivo representativo para o leitor e passível de análise e interpretações para o estudo.

Cabe lembrar que o objetivo de uma dissertação, no que se refere a seus resultados, está

atrelado a possibilidade de demonstração, exemplificação, comprovação ou constatação de

determinada perspectiva teórica. Desta forma o discurso do sujeito coletivo que será a seguir

apresentado, é uma forma de representação dos resultados e perspectivas teóricas que foram

apresentados nas dissertações que serviram de base para o presente estudo.

Também é importante lembrar que o que há de comum nas dissertações é a temática

relacionada a questão saúde e trabalho, o que quero chamar a atenção é que não há

homogeneidade nas dissertações no que se refere ao setor e/ou categoria das empresas

136

pesquisadas nem nos contextos de trabalho, ou seja (conforme pode ser evidenciado no capítulo 3

na tabela da página 83), há dissertações que tratam da realidade de empresas públicas, outras de

empresas privadas, contextos hospitalares, industriais, de comércio, enfim são várias as

realidades retratadas. Desta forma, é importante salientar que o discurso do sujeito coletivo não

tem como objetivo retratar a realidade de determinada categoria profissional e sim demonstrar o

que as dissertações em questão apresentaram em seu discurso no que se refere aos resultados da

relação saúde e trabalho.

5.2.1 – Relação saúde e trabalho

A seguir apresentarei o discurso do sujeito coletivo relacionado à ancoragem saúde e

trabalho, sendo que este ficou dividido em seis idéias centrais que são: práticas relacionadas à

doença do e no trabalho; ausência de medidas efetivas que minimizem o sofrimento no trabalho e

previnam o adoecimento do trabalhador; práticas empresariais e de RH e seus reflexos na saúde

do trabalhador; prazer no trabalho; sofrimento no trabalho e mecanismos de defesa utilizados

para proteção contra as dificuldades encontradas na trabalho. Antes de cada uma das idéias

centrais, irei apresentar a idéia, ou seja, descreverei brevemente ao que a idéia que deu origem ao

discurso está associada.

5.2.1.1 - Práticas relacionadas à doença do e no trabalho

Está idéia central busca apresentar o que é identificado nos discursos como práticas

organizacionais ou de RH que efetivamente estão associadas à doença do e no trabalho. Ou seja,

trata de demonstrar o que as dissertações estudadas apresentaram no que se refere à questão da

doença do e no trabalho.

Para exemplificar ao que especificamente está associada está idéia central, a seguir

apresento uma citação que demonstra com precisão o conteúdo do discurso como um todo:

“...têm significado para muitos trabalhadores uma sobrecarga de trabalho que através do ritmo

e da exigência por produtividade, tem elevado à prevalência de doenças profissionais.”

Ancoragem – Relação saúde e trabalho

Idéia Central 1 Discurso do Sujeito Coletivo

Práticas relacionadas Os questionamentos realizados em torno do adoecimento das trabalhadoras

137

à doença do e no

trabalho

demonstraram que as primeiras manifestações de sintomas das LER se deram

quando trabalhavam em empresas de grande porte que haviam introduzido novo

maquinário, mas especialmente implantado novos processos de organização,

através de grupos de trabalho, o que passou a exigir uma maior produtividade. As

mudanças no maquinário que, embora seja mais moderno e mais leve, impõem,

em contrapartida um ritmo mais intenso de trabalho, além de uma maior cobrança

por produtividade. Com o uso da microeletrônica, o trabalho passou a ser mais

controlável. Há uma maior individualização do controle e do tempo, portanto, a

tecnologia passa a ser uma aliada da gerência na vigilância do ritmo da operação,

e também no controle da produtividade. A partir das falas desses trabalhadores,

podemos observar que o mundo profissional deles está caracterizado pela mescla

da flexibilidade da reestruturação produtiva com o método taylorista/fordista.

Assim como Foucault (1999) afirma que, na técnica de regulação, a disciplina não

é excluída e sim integrada, observamos nesses trabalhadores corpos dóceis,

moldados, transformados em força útil e, ao mesmo tempo, corpos flexíveis,

maleáveis, capazes de adaptar-se a qualquer situação imposta, mesmo que a

adaptação exija um adoecimento. Observa-se que as mudanças passam: pela

ampliação das responsabilidades dos trabalhadores; pelo maior controle, por meio

de avaliação do desempenho e de prêmios de produção e assiduidade e pelo

aumento da produtividade e das responsabilidades individuais. Ainda, pela

introdução de grupos de trabalho ou de células de produção, que têm como

principal objetivo o aumento da eficiência e da produtividade. Processos estes que

têm significado para muitos trabalhadores uma sobrecarga de trabalho que, através

do ritmo e da exigência por produtividade, tem elevado à prevalência de doenças

profissionais. A prática das horas extras é praxe nas empresas para dar conta de

um montante de produção exigido. Dessa forma, os trabalhadores acabam por

executar jornadas de trabalho extensas, gerando fadigas e propiciando o

desenvolvimento das LER/DORT. Era habitual trabalhar ao todo 10h/dia.

Queixam-se de não ter recebido orientações quando surgiram os sintomas da

doença, o que, possivelmente tenha contribuído para agravar o quadro, visto que

as medidas preventivas somente foram tomadas por iniciativa própria, em uma

etapa posterior, quando os sintomas se agravaram. Conforme Nardi (1999, p. 99),

“... as empresas têm como prática característica ocultar ou minimizar os riscos do

ambiente de trabalho, limitando-se, muitas vezes, a fornecer equipamentos de

proteção individual (EPI) sem explicar as razões e as conseqüências da exposição

a determinados agentes nocivos”. Isso reforça a concepção vigente de que a saúde

é um problema e uma responsabilidade do trabalhador. As ações promovidas pela

gestão ligadas à saúde, são centradas em prevenção de sintomas de doenças

ocupacionais de forma isolada. Ao serem citadas pelos profissionais de RH, as

doenças prevalecentes na ocupação freqüentemente são sugeridas como de

responsabilidade pessoal. Esta perspectiva individualizante implica na

culpabilização do trabalhador à respeito das doenças ocupacionais sendo uma

convicção nas gestões empresariais. Na empresa que utiliza programas de controle

de qualidade e que estimula o funcionário a trabalhar em equipe na busca do

aumento de produtividade, com a promessa de premiações caso alcancem as

metas, o envolvimento era tanto que eram omitidos inclusive os adoecimentos

para não perder os “pontos” necessários para a premiação. Todas as mudanças

empreendidas no sentido de administrar a doença no cotidiano de trabalho são

conquistas das próprias servidoras. Em oposição à pratica freqüente de deixar para

o servidor a incumbência de buscar alternativas individuais, a alternativa

institucional é a readaptação funcional. O isolamento de cada servidor em sua

138

função está relacionado com uma forte pressão para “dar conta” das exigências de

produtividade e não permite que se estabeleçam relações de confiança e de

cooperação. A política da instituição identificada pelas servidoras é a

redistribuição interna – processo que evidencia políticas de pessoal desumanas ao

tratar servidores com problemas de saúde físicos e psíquicos como “abacaxis”

indesejados pelas chefias e unidades laborais nessa redistribuição interna. Ao

contexto de precarização e intensificação do trabalho, se entrelaçam características

próprias do modelo tecnoburocrático, que implicam um cotidiano de trabalho

permeado por contradições do tipo impessoalidade versus personalização,

autonomia versus ausência de controle, rigidez versus flexibilização, valorização

versus desvalorização, entre outras. Quando questiona-se, se já experimentaram

sintomas físicos e/ou psíquicos que atribuam ao trabalho, ou a algum momento

profissional, relatam que o trabalho lhes traz, ou em algum momento já lhes

trouxe: - cansaço, sensação de esgotamento; - problemas relacionados ao sono:

insônia ou noites mal dormidas; - mau-humor e irritabilidade; - dores: de cabeça e

nas costas (coluna); - apreensão, ansiedade, estresse e tensão. Foi constatado o

número significativo de profissionais que encontram-se afastados em licença

saúde, sinalizando que o trabalho pode estar causando problemas de saúde e

necessitam ser prevenidos, a fim de evitar mais sofrimento a estes trabalhadores.

Doenças como enxaquecas, dores e somatizações em geral são associadas ao

trabalho. Para Dejours (1988), quando as defesas do indivíduo não conseguem dar

conta dos conflitos ou da realidade, a desorganização sucumbe não por doenças

mentais, mas pelo aparecimento de doenças somáticas. A organização do trabalho

causa fragilização somática na medida em que pode bloquear os esforços do

trabalhador para adequar o modo operatório às necessidades de sua estrutura

mental. O autor destaca que é o bloqueio contínuo da organização, em especial

daquelas com sistemas tayloristas, que causam a doença somática. Alguns

entrevistados revelaram que freqüentemente sentem dores de cabeça e problemas

de pressão, que são medicados paliativamente. Atribuem esses sintomas à

preocupação constante com o trabalho, bem como às situações de tensão que

enfrentam. Pode-se levantar a hipótese de que as somatizações podem estar

funcionando como uma máscara para o sofrimento psíquico. Os distúrbios de sono

são os principais problemas decorrentes do trabalho noturno, que se expressa

também na temática dos estudos e pesquisas que priorizam essa relação. O estado

de tensão muscular excessivo predispõe o trabalhador ao desenvolvimento de

lesões (Couto, 1998b). Como foi apresentado no perfil dos entrevistados, 90% dos

trabalhadores tinham esse tensionamento muscular excessivo, que podemos

observar através das falas dos entrevistados. Podemos observar que esses

trabalhadores inicialmente se tensionavam apenas em seus locais de trabalho, na

tentativa de dar conta de um volume produtivo. Eles não podiam parar, tinham que

alcançar a meta do dia com alto padrão de qualidade, tinham que administrar a

pressão da chefia e conviver com o medo da demissão. Eles ficavam em estado de

prontidão, prontos para resolver algum problema, eram ágeis, rápidos para

tomadas de decisão que não interrompessem a produção. Esse estado de prontidão

da pessoa exige da musculatura um grau de tensionamento constante que garante a

prontidão também do músculo para qualquer eventualidade. A tensão acumulava-

se no decorrer do dia de trabalho. Nos primeiros tempos, os entrevistados

relataram conseguir relaxar ao dormir, mas que depois começavam a sentir-se

ainda tensos ao acordar, como se tivessem trabalhado durante o sono inteiro. Com

um efeito cumulativo de tensionamentos, chegaram ao estágio em que não se

tratava apenas de estar tensa, mas sim de ser tensa. A tensão passou a fazer parte

139

da vida dessas pessoas. Agora eles relatam que, ao menor estímulo, tanto físico

por algum esforço como psíquico por alguma preocupação, os tensionamentos

pioram, gerando cada vez mais dores. Constatamos que os trabalhadores apontam

os fatores organizacionais como os responsáveis pelo desenvolvimento das

LER/DORT. Pois como os trabalhadores não têm a liberdade de gerenciar suas

atividades, são levados (a) a submeter-se a horas extras, provocando jornadas de

trabalho extensas; (b) a realizar atividades repetitivas com ritmos produtivos

elevados; (c) a trabalhar em postos de trabalho sem dispositivos facilitadores na

linha produtiva; (d) a permanecer em ambientes de trabalho inadequados com

excesso de calor ou frio ou baixa iluminação; (e) a realizar esforços excessivos,

bem como a manter as mesmas posições corporais por períodos demasiado longos;

(f) a sofrer o acúmulo de funções com a exploração de suas habilidades, gerando

excesso de trabalho; e (g) a dedicar-se ao trabalho de forma abusiva na busca pelo

reconhecimento. A desvalorização profissional, conjugada às pressões

orçamentárias, constitui, segundo CHANLAT (1995), alguns dos principais

problemas que os servidores públicos enfrentam, estando relacionados com

conseqüências à saúde como o esgotamento profissional e a fadiga crônica. Além

disso, nas situações em que há escassez de recursos, como apontado por LIMA e

colaboradores (1998), os conflitos intersubjetivos se acentuam, na medida em que

alguns indivíduos se recusam a ir além de suas capacidades psicofisiológicas,

enquanto outros assumem o excesso de trabalho. Assumir o excesso e estar

disponível a atender as solicitações da chefia, entretanto, não deixam de ser

atitudes na busca de um reconhecimento do trabalho, na medida em que tal

disponibilidade é extremamente valorizada pelos superiores. Apesar de sentirem

dor, em geral nos membros superiores, as servidoras continuam trabalhando. A

fim de não interromper a rotina de trabalho, é comum recorrerem a diferentes

alternativas para o alívio dos sintomas, como o uso de analgésicos, tala, gesso,

colar cervical e infiltrações. Em certos casos, licenciam-se por alguns dias através

de acertos informais com a chefia. Tais medidas empregadas no sentido de atenuar

os sintomas revelam estratégias individualizadas para administrar a doença.

Segundo o imaginário social, a doença é concebida como propriedade do

indivíduo, cabendo a ele provar o estado de adoecimento, buscar o tratamento

adequado e administrar a convivência com os sintomas no cotidiano laboral.

Embora algumas categorias profissionais, como a dos bancários, por exemplo,

tenham iniciado um processo de mudança no sentido de reconhecimento de

reivindicações na área da saúde-adoecimento-trabalho, no geral, os trabalhadores

enfrentam uma série de dificuldades na busca de atendimento e reconhecimento de

seus direitos. Entre as muitas dificuldades enfrentadas pelos trabalhadores, em

relação ao reconhecimento institucional legal de sua doença, destacam-se as

resistências técnico-burocráticas dos médicos da empresa e do perito do INSS; a

dificuldade do reconhecimento do nexo causal entre o adoecimento e o trabalho, o

que se constitui em um fator de sofrimento; o excesso de burocracia para acessar a

via institucional legal, ainda mais, frente à afirmação da suspeita de que a doença

é “simulada”; os programas de prevenção em saúde e segurança ocupacional com

pouca resolutividade, desinformação dos riscos presentes no trabalho; e o espaço

restrito de discussão sobre a temática e de reivindicação por melhores condições

de trabalho. Também, segundo o relato das entrevistadas, exames solicitados pelos

médicos, muitas vezes têm que ser pagos pelas próprias trabalhadoras adoecidas

por não os conseguirem ou devido à excessiva demora, junto à rede pública. As

trabalhadoras passam a conviver com uma nova rotina, muito diferente daquela do

trabalho, em que existia uma identificação com as colegas e com o próprio

140

trabalho. Vivem uma rotina de exames, consultas, sessões de fisioterapia, enfim, o

tempo de afastamento é vivido quase que exclusivamente em função da doença.

Além do que, as entrevistadas enfrentam problemas pela desinformação de seus

direitos, não conhecem a legislação, não são informadas corretamente dos passos

que deveriam seguir em relação à burocracia previdenciária, nem sobre o primeiro

passo, a do preenchimento da CAT, na empresa em que trabalham. ‘Fragilidade’

psíquica ‘pré-existente’ é a explicação para a manifestação dos sintomas de

sofrimento. Mesmo havendo programas de prevenção de riscos de acidentes e

atividades que se propõem a estimular a qualidade de vida, o discurso do viver

com qualidade não condiz com o esforço de adaptação que emerge nas práticas

discursivas analisadas. Como aponta Sant’Anna (1996), na era do culto do bem-

estar, espera-se “a descontração dos gestos, flexibilidade do corpo e do

pensamento”. Tais ações parecem corroborar, de certa forma, a responsabilização

individual pelo sofrimento psíquico que, em muitos casos, tem suas origens no

trabalho e em sua forma de organização. Além do desconhecimento dos riscos, é

comum os trabalhadores se referirem ao trabalho e às adversidades como dor ou

sofrimento decorrentes dele, como fazendo parte rotineira da ação de trabalho. A

doença é concebida como propriedade do indivíduo, cabendo a ele a sua

comprovação, a busca de tratamento e de estratégias para “ajustar” os sintomas às

exigências do trabalho.

Como pode ser constatado são muitas as práticas relacionadas à doença do e no trabalho,

entre elas destacam-se a sobrecarga de trabalho; alguns processos relacionados a organização do

trabalho; a pressão e tensão constantes; a maior cobrança por produtividade e conseqüente

intensificação dos ritmos; a concepção vigente de que a saúde é um problema e responsabilidade

de exclusividade do trabalhador; os trabalhadores adoecidos tratados como problemas

indesejados; a desinformação; o fato de o discurso da qualidade de vida não condizer com a

realidade; a doença do trabalho vista como responsabilidade pessoal; entre outras.

Tais constatações estão alinhadas, conforme pode ser visto na revisão da literatura, com o

que é afirmado pelos autores citados na revisão realizada para esta dissertação. Cabe salientar que

há práticas que são unanimidade, entre os autores, ao serem consideradas como causadoras de

adoecimento dos trabalhadores, entre elas estão conforme salienta Nardi (2006) a sobrecarga

imposta aos trabalhadores.

5.2.1.2 – Ausência de medidas efetivas que minimizem o sofrimento no trabalho e previnam o

adoecimento do trabalhador

Está idéia central apresentará os discursos encontrados relacionados à ausência de

medidas efetivas relacionada à saúde do trabalhador bem como a minimizar o sofrimento no

trabalho. Assim além de caracterizar o que é negligenciado, retratará também medidas que são

141

praticadas pelas organizações estudadas e em seu enunciado deveriam estar voltadas a atender á

saúde e bem estar do trabalhador, porém na prática não são efetivas.

Também serão tratados os casos que não se enquadram em situações de negligência nem

de ineficácia, são as práticas que podem ser chamadas de abusivas ou de coação como é o caso

por exemplo da dificuldade encontrada para atender as necessidades fisiológicas conforme retrata

o seguinte discurso: “...não têm direito a atender necessidades físicas como tomar água ou ir ao

banheiro. Para tanto, são obrigados a passar por situações de constrangimento.”

Ancoragem – Relação saúde e trabalho

Idéia Central 2 Discurso do Sujeito Coletivo

Ausência de medidas

efetivas que

minimizem o

sofrimento no

trabalho e previnam o

adoecimento do

trabalhador

As questões da saúde, segundo o relato, eram tratadas apenas nas tradicionais

campanhas de proteção, mas não se tinha nestas ocasiões informação ou mesmo

orientações com relação às doenças e seus fatores de risco. Assim, como afirma

Nardi (1999, p. 100), a conexão do processo e organização do trabalho e a

possibilidade de desenvolvimento de alguma patologia são ocultadas. Embora

estejam constituídas as CIPA’s, como previsto na legislação, essas têm uma

atuação frágil. Não conseguem constituir efetivamente uma organização local dos

trabalhadores. Os SESMT’s terceirizados e os programas de ginástica laboral, não

apresentam nenhuma articulação com as CIPA’s. Suas intervenções se dão de

forma pontual, e eventualmente, como em uma das comissões citadas, envolvem-

se em ações de responsabilidade social, em uma perspectiva diversa da proposição

original das comissões de prevenção de acidentes do trabalho.Percebe-se a

existência de subnotificação das LER, sendo que as licenças eram concedidas para

tratamento de saúde, e não como doença profissional, o que para o trabalhador

significa perdas. Isso leva, por um lado, a um menor número de trabalhadores

adoecidos por LER em termos numéricos, e por outro lado, o INSS, e a própria

empresa não tomam conhecimento da causalidade da LER ligada ao trabalho. O

afastamento e o subseqüente auxílio são concedidos por doença comum e não por

doença do trabalho, tirando assim benefícios de ordem trabalhista, pecuniária e

previdenciária. De ordem trabalhista, porque as doenças do trabalho conferem

uma estabilidade de doze meses; de ordem pecuniária porque os cálculos para a

concessão do auxílio acidente/doença são maiores para a concessão do que o

auxilio de uma doença comum e de ordem previdenciária porque o tempo de

afastamento por acidente/doença do trabalho conta para efeito de aposentadoria e

o afastamento por doença comum, não. (RIBEIRO, 2002) Há manifesto de

desconhecimento dos riscos a que estavam/estão submetidas. A queixa da não

existência de períodos de repouso durante a jornada se mostra como fator que

caracteriza negativamente a organização do trabalho noturno. Na prática, não

existe um horário formal para repouso, de forma que os momentos de pausa e

dedicados à alimentação necessitam ser forjados de acordo com as demandas. Os

ritmos são determinados por forças externas, de forma que, na maior parte das

vezes, não há como prever a demanda de serviço. A não previsibilidade é

mencionada também no que diz respeito aos períodos de descanso mais

prolongados como férias ou licenças legais por tempo de serviço, denominada

licença especial. Diante da sobrecarga de trabalho, associada aos períodos de gozo

de férias ou uso de benefícios como licença especial ou, ainda, licenças-

142

maternidade e saúde, é relativamente freqüente a prática de horas extras. Nos

últimos anos, atendendo a políticas de contenção de despesas, tais horas

correspondem a “horas excedentes”, ou seja, horas que gerarão folgas a serem

usadas em momentos posteriores. Tais horas necessitam de alguns critérios para

poderem ser utilizadas, nesse sentido, não há como programar o uso de folgas

além das já previstas. Além da competição entre colegas, do ganho por

produtividade, da pressão da chefia, das horas-extras que geram jornadas extensas,

encontramos presente a deficiência ou ausência de pausas nas rotinas profissionais

dos entrevistados. Se a meta é o aumento da produtividade, as pausas deveriam ser

hábitos obrigatórios para qualquer atividade profissional, mas não foi o que

pudemos observar. Esses trabalhadores não apenas não têm direito a pausas, como

também não têm direito de atender a necessidades físicas como tomar água ou ir

ao banheiro. Para tanto, são obrigados a passar por situações de constrangimento,

pedindo para alguém liberá-los ou para ficar no seu posto de trabalho. Há ainda

em alguns casos a existência de uma supervisora do banheiro que cuidava o tempo

de permanência das funcionárias no local. Observamos que esses trabalhadores em

sua maioria não realizavam qualquer tipo de rotatividade de funções nas empresas

onde trabalhavam. Segundo os entrevistados, as empresas entendem que o

funcionário produz mais quando permanece em uma mesma máquina, uma vez

que acaba organizando seus modos operatórios de maneira a aumentar o ritmo de

produção. Independentemente da área em que atuam (administrativa, técnica ou de

apoio), constata-se, em geral, uma sobrecarga de trabalho. Diante da sobrecarga de

trabalho, é comum a prática de horas extras e a ausência de pausas e intervalos ao

longo da jornada. A implicação pessoal, solicitada aos atendentes, longe de ser

uma escolha participativa como apregoa a premissa da participação na gestão da

excelência, é atrelada aos demais mecanismos de avaliação, sendo um dos fatores

produtores da supertensão típica desse método de gestão, como afirmado por

Chanlat (1996). A atuação das CIPA’s é voltada, às condições de trabalho

referidas como ligadas à problemas de saúde e aos programas de prevenção, como

os de ginástica laboral. Há programas que revelam uma preocupação da

preservação com a saúde, mas focados na perspectiva de saúde como

exclusivamente do autocuidado, da responsabilização de cada indivíduo sobre o

conjunto de recursos necessários à esse cuidado. Não são os trabalhadores que

avaliam os riscos e desgastes oriundos de sua atividade. Condizente com o modelo

hegemônico de saúde, não restrito à área de Saúde do Trabalhador, são os técnicos

que definem qual saúde ocupacional será implementada. Não existe uma

compreensão e investimento na construção de soluções coletivas de prevenção,

como princípio da Saúde do Trabalhador, onde a ênfase nas ações de minimização

de riscos deve priorizar o conjunto dos trabalhadores. Embora sejam executados

programas de ginástica laboral, muitas vezes não são aplicados de forma adequada

e efetiva. Além disso, embora seja apresentada como a possível solução para a

necessidade reconhecida de prevenção de lesões e doenças osteomusculares, as

organizações não disponibilizam a estrutura necessária, nem física nem

organizacional.

Fica evidente a tendência à negação por parte das organizações das questões relacionadas

à saúde e bem-estar. Nas organizações não se fala dos riscos à saúde a que os trabalhadores estão

expostos, nem tampouco a empresa auxilia o trabalhador adoecido com o mínimo possível, que

143

seria a informação sobre procedimentos, ao contrário se percebe casos onde a organização se

aproveita da desinformação do trabalhador para tirar proveito, como é o caso da

“...subnotificação das LER, sendo que as licenças eram concedidas para tratamento de saúde, e

não como doença profissional.”

Nota-se que em alguns casos as organizações apresentam políticas e ações voltadas para a

saúde e bem-estar dos trabalhadores, contudo fica evidente que tais ações são questionáveis pois

colocam em dúvida sua coerência, efetividade e resolutividade. A impressão que fico é de que

para atender uma demanda externa (de modismo ou necessidade de certificação) certas

organizações implantam tais políticas e ações na tentativa de criar um clima de saúde e bem estar,

porém um clima superficial e não efetivo.

As organizações na ânsia de obter a produtividade do trabalhador de qualquer maneira

recorrem aos programas de qualidade de vida, saúde e bem-estar sem a devida seriedade.

Normalmente, como se pode constatar no discurso, são ações isoladas que não possuem

planejamento anterior fundamentado em um diagnóstico que retrate o que o trabalhador entende

por qualidade de vida, saúde e bem-estar e quais necessidades e expectativas ele quer ver

atendidas.

Um exemplo clássico do problema a que estou me referindo é a ginástica laboral.

Conforme o discurso do sujeito coletivo “...embora sejam executados programas de ginástica

laboral, muitas vezes não são aplicados de forma adequada e efetiva.” De acordo com Deluiz

(2001) muitas vezes diante da sobrecarga a ginástica laboral pode gerar mais estresse ao

trabalhador na medida em que é mais uma atribuição que requer tempo. Ou ainda implantar um

programa de ginástica laboral sem corrigir possíveis problemas ergonômicos do ambiente de

trabalho é uma incoerência que continuará trazendo problemas físicos ao trabalhador. Em um

estudo

que se propôs realizar uma análise crítica sobre os motivos da utilização da ginástica

laboral a pesquisadora encontrou como um dos resultados a falta de entendimento fisiológico das

ações da ginástica laboral e das necessidades para que ela seja eficaz.

5.2.1.3 – Práticas empresariais e de RH e seus reflexos na saúde do trabalhador

Pôster apresentado no VII congresso da ISMA com o título “Uma análise crítica de motivos que levam os gestores

de pessoas a adotarem as atividades de ginástica laboral. De Ana Paula de Oliveira Teixeira.

144

Neste tópico será apresentado o discurso produzido no que se refere às práticas

empresariais e de RH que ao serem citadas trouxeram consigo um reflexo negativo para a saúde,

qualidade de vida ou bem-estar do trabalhador.

De maneira geral irão retratar a mescla da flexibilidade com o taylorismo que é evidente

conforme o leitor poderá constatar na leitura do discurso, que ao mesmo tempo que fala de

polivalência, células de trabalho, cumprimento de metas, produtividade, tecnologias sofisticadas

e trabalhador participativo, fala de intensificação das condições de exploração, terrorismo

psicológico, medo do desemprego, contradições que estão presentes na organização do trabalho,

punição e discriminação, controle, vigilância e rígido controle sobre o corpo.

Ancoragem: Relação saúde e trabalho

Idéia Central 3 Discurso do Sujeito Coletivo

Práticas empresariais

e de RH e seus

reflexos na saúde do

trabalhador

Pode-se observar através dos relatos que essa “polivalência” das trabalhadoras, é

extremamente limitada, pois o que geralmente ocorre é a simples economia de

mão-de-obra, na medida em que há um acúmulo de funções. Algumas empresas

utilizam, nas suas políticas de gestão, a premiação como estímulo para o

cumprimento de metas através do uso da competição entre os grupos/células de

trabalho. A premiação é buscada pelos trabalhadores tanto para efeitos

demonstrativos como para obter o reconhecimento da chefia. Araújo (1998, p.

229), fala da busca do reconhecimento dizendo, “o sentimento de satisfação

começa em nossa relação com o trabalho, mas ele só se completa quando esse

trabalho é reconhecido”. As políticas salariais diferenciadas por ilhas e

dependentes de rendimento buscam estimular a adesão às prescrições da empresa,

e focalizam nos indivíduos o comprometimento pessoal com a organização. Um

dos estímulos que as empresas utilizam para o funcionário produzir mais é o

ganho por produtividade, levando o trabalhador a pensar inicialmente tratar-se de

uma vantagem, já que lhe dá a oportunidade de ganhar um pouco mais. Mas, com

o decorrer do tempo, os próprios funcionários percebem que não é a melhor

maneira de ganhar bem e que, na verdade, os salários deveriam ser maiores, assim

como percebem que a dedicação pelo aumento produtivo gera adoecimento. O

cumprimento das metas é utilizado como forma de avaliação e controle. O grupo

de trabalho ou células de produção adotadas por algumas empresas, geram uma

pressão “coletiva” pela produtividade, ou seja, o próprio grupo impõe um ritmo de

trabalho – sobre o trabalhador individualmente – para que a meta fosse atingida.

Quando um grupo não atingia as metas, eram realizadas reuniões pela chefia ou

gerência para saber os motivos ou falhas do não cumprimento das metas

estabelecidas. Como é característica dos processos atuais de organização do

trabalho, que têm como objetivo a intensificação das condições de exploração da

força de trabalho, segundo os quais as empresas que trabalham com um número

reduzido de funcionários com altos índices de produtividade merecem mérito,

podemos perceber em várias falas a pressão por produtividade que esses

trabalhadores sofrem diariamente. Como método para motivar o crescimento da

produtividade, as empresas utilizam a competição entre os funcionários,

oferecendo o reconhecimento de ser o melhor funcionário do setor ou ainda

prêmios individuais ou para o setor. Lamentavelmente, um dos recursos utilizados

145

pelas empresas para aumentar a produtividade dos trabalhadores entrevistados era

o terrorismo psicológico: chefes exigiam no grito a produtividade e ofendiam o

funcionário que não alcançava o objetivo. Traço marcante nas falas dos

trabalhadores entrevistados é o medo do desemprego. A “pedagogia do medo do

desemprego”, conforme Segnini (2000), é a maneira pela qual as empresas

estimulam o trabalhador contemporâneo a trabalhar. Os trabalhadores são

obrigados a transformar o fantasma da demissão em produtividade. Nesse cenário,

a solidariedade sofre limitações, pois cada colaborador quer individualmente

vencer os próprios desafios quando impostos. A divisão de trabalho em ilhas

possibilita o jogo competitivo e se associa coerentemente com as metodologias

baseadas na provocação individual e psicológica pela busca do sucesso, do tipo

‘seja vencedor ou perdedor’. A política dos departamentos de recursos humanos,

também chamados de ‘talentos humanos’, se ocupa da criação permanente de

ajustes para garantir a maleabilidade necessária em cada serviço. Os treinamentos

buscam formar e manter a produtividade. Práticas motivacionais são recorrentes,

reproduzindo os ensinamentos da Escola das Relações Humanas das primeiras

décadas do século XX. Essas diferenças parecem reproduzir as próprias

contradições que estão presentes na organização do trabalho, pois encontramos

prescrições para a denúncia e a vigilância e, ao mesmo tempo, para a

camaradagem, para a justiça, para a imparcialidade e para a impessoalidade. Uma

das formas de premiação destacada é da premiação do ‘rancho’, ou seja, uma cesta

básica, para esta premiação as regras são rigorosamente observadas: não faltar,

não ter atestado, não chegar atrasada ao trabalho. Cumpridos esses critérios, as

trabalhadoras recebem o ‘rancho’. Algumas adoecidas por LER, colocavam sua

contrariedade em não mais poder participar dessa premiação, devido aos atestados

que apresentavam. Assim, constata-se que essa prática na verdade significava uma

forma de punição e discriminação para com as trabalhadoras adoecidas.

Observamos que os entrevistados não tiveram qualquer treinamento das empresas

para suas funções. Eram colocados nos postos de trabalho sem orientação, tendo

que aprender a função com os colegas. As novatas não recebiam treinamento: elas

aprendiam a função já no local de trabalho; enquanto isso, a funcionária que tinha

experiência era sobrecarregada. Uma das características do modo de gestão

burocrático é a separação entre os que executam e entre os que planejam, dirigem

e controlam as atividades (MOTTA, 1989) – cisão que repercute na autonomia do

trabalhador. Independente do setor e da função exercida, os servidores têm o

controle sobre o processo de trabalho obstaculizado por decisões, procedimentos e

ritmos estipulados pelos escalões superiores da hierarquia institucional, porquanto

sua autonomia se restringe ao planejamento de suas tarefas específicas. Quando se

referem a sentimentos suscitados na atividade, lembram as prescrições para a

impessoalidade e para a imparcialidade, as quais devem cumprir e “cuidar” para

que os subordinados cumpram. Apontam, no entanto, que não é possível ser

impessoal e imparcial, pois na há como “não se envolver”, o que é possível é

tentar agir de forma que não demonstrem o que estão sentindo. Embora tanto o

script quanto a escuta sejam apontadas como instrumentos de auxílio ao operador,

o fato de contarem pontos de avaliação e as escutas serem aleatórias, sem que o

operador saiba quando está sendo monitorado, são passíveis de serem utilizados e

percebidos como meios de controle, justificados como ‘naturais’ no setor. A

supervisão é diretamente encarregada do acompanhamento e desempenho da

operação. Assim como se gerenciavam as telefonistas, a monitoria continua sendo

a ferramenta de controle corpo-a-corpo, herança viva do tayloristo/fordisto, mas

incorporando tecnologias sofisticadas em substituição ao cronômetro clássico. Nas

146

relações de trabalho são observadas formas de controle e vigilância, como as

referidas por algumas trabalhadoras, sobre o número de vezes que a pessoa pode ir

ao banheiro e ao tempo de permanência no mesmo. É uma prática que revela a

contradição dos métodos de gestão, que, por um lado, exigem um trabalhador

participativo, mas por outro, impõem um rígido controle sobre o corpo do mesmo.

As relações de mando e subordinação também são percebidas como uma barreira

ao exercício da autonomia.

Como se viu, o emprego de novas tecnologias e práticas consideradas modernas, de

maneira geral, não são utilizadas no sentido de aliviar a carga de trabalho ou permitir uma maior

autonomia dos trabalhadores na realização de suas atividades, ou proporcionar segurança e bem

estar, mas sim no sentido de impor uma maior exigência de ritmos e produtividade, sendo que

esta exigência está estritamente relacionada com o adoecimento do trabalhador, como pode se

evidenciar no seguinte trecho: “Um dos estímulos que as empresas utilizam para o funcionário

produzir mais é o ganho por produtividade, levando o trabalhador a pensar inicialmente tratar-

se de uma vantagem, já que lhe dá a oportunidade de ganhar um pouco mais. Mas, com o

decorrer do tempo, os próprios funcionários percebem que não é a melhor maneira de ganhar

bem e que, na verdade, os salários deveriam ser maiores, assim como percebem que a dedicação

pelo aumento produtivo gera adoecimento.”

Se percebe a nítida convivência de práticas tipicamente tayloristas/fordistas que se

caracterizam por forte desatenção e agressões á saúde e segurança do trabalhador com as

oriundas do modelo japonês ou da reestruturação flexível, o que conforme Merlo (2000)

produzem o modelo frankenstein. Assim o que a flexibilização poderia trazer de benefícios para a

saúde e bem-estar do trabalhador acaba, na maioria da vezes, se perdendo em função dessa

mescla.

É indispensável chamar atenção para o fantasma da demissão, que atualmente é

incorporado como uma prática de gestão conforme evidencia a frase “os trabalhadores são

obrigados a transformar o fantasma da demissão em produtividade”. O medo do desemprego faz

com que o trabalhador se veja obrigado a um sacrifico maior, intensificando o trabalho para

melhorar o desempenho. Este contexto descrito além de uma série de problemas causados pela

intensificação, causa grande aumento na angústia e ansiedade agravando o desgaste físico e

mental, proporcionando um campo fértil para a doença.

147

5.2.1.4 – Prazer no trabalho

Trata de demonstrar o que o discurso do sujeito coletivo apresenta no que se refere ao

prazer no trabalho. Ressaltando, conforme já apresentado na revisão teórica, de acordo com

Dejours & Abdoucheli (1994) a importância de levar em consideração o fato de que a

normalidade dos comportamentos não implica a ausência de sofrimento e o sofrimento não exclui

o prazer.

Ancoragem: Relação saúde e trabalho

Idéia Central 4 Discurso do Sujeito Coletivo

Prazer no trabalho Apontam como um fator de prazer no trabalho, ver a satisfação alheia - seja de

colegas, subordinados, clientes - bem como ver tais pessoas se desenvolverem, vê-

las felizes – principalmente quando têm a oportunidade de ajudá-las a obter tal

satisfação. Outro fator de satisfação identificado, é o próprio lidar com as pessoas,

relacionar-se, conviver, interagir. Ligado à convivência, está uma outra fonte de

prazer no trabalho: o bom ambiente de trabalho, as boas relações, a cooperação

entre as pessoas também é um fator de satisfação. Um fator de satisfação,

identificado, também refere-se ao relacionamento interpessoal, e consiste em

obter, por parte dos outros, sua confiança, seu afeto, seu reconhecimento, sua

aprovação. Ou seja, para eles é importante serem reconhecidos como pessoas

dignas de atenção, de afeto, de ter sua opinião ouvida, seu trabalho respeitado, e

até de serem tomados como exemplo para os demais. Afirmam encontrar grande

satisfação na profissão, por sua utilidade social e também porque, a partir do cargo

que ocupam, têm a possibilidade exercer atividades de criação, ou seja, encontram

um espaço de autonomia que lhes permite imprimir a sua marca singular no

trabalho, fator que, do ponto de vista da saúde mental é de suma importância.

Aponta que o reconhecimento social acerca do trabalho realizado leva a obtenção

de prazer na atividade profissional. Uma fonte de prazer no trabalho consiste no

realizar. Para os entrevistados, ver as coisas acontecendo, funcionando, ver seus

planos sendo atingidos é algo que proporciona satisfação no âmbito do trabalho.

Este “prazer” pelo trabalho, mesmo que em condições de pressão, de monotonia

de tarefas repetitivas, pode ser compreendido pelo “adestramento dos corpos”,

pela disciplina imposta no desempenho profissional referido por Foucault (1997),

ou ainda segundo a tradição judaica-cristã, relacionando o trabalho à dignidade do

homem, conferindo ao trabalho uma “positividade moral”, ligada à punição e ao

sofrimento (JACQUES, 2002). O trabalho é percebido pelos entrevistados como

recebendo reconhecimento em diversos níveis. Há diferentes formas de retorno,

mas um dos principais se dá através do elogio. Ele pode vir das lideranças da

empresa, dos funcionários em geral ou mesmo de clientes da empresa e se

relaciona diretamente ao trabalho (“fazer”) ou à forma de atendimento prestado

(particularmente ao “ser”). Outra forma é sentir-se incluído no contexto maior da

organização quando é chamado a participar. Isso é tido como fonte de

reconhecimento e prazer. As solicitações para que tomem parte cada vez mais das

decisões e processos da empresa são uma demonstração que as suas contribuições

agregam positivamente tanto para a empresa, como para as pessoas. Os relatos

mostram trabalhadores que, acima de tudo, gostavam de ver no final do dia o

148

produto finalizado. Este trabalho demanda deste profissional investimento afetivo

e isto não está prescrito. Entendendo o prescrito do trabalho, o que é determinado,

ou seja o que é pré-escrito a fim de ser executado pelos trabalhadores, segundo

Oliveira (2002). O que não está descrito na Lei, nem tampouco no Regulamento

Interno. Esta dedicação e investimento estão por conta do profissional, da sua

criatividade, da sua invenção, percebendo-se aí um espaço de criação previsto por

Dejours e Abdoucheli (1994) como necessário para o profissional se sentir

realizado com a tarefa, potencializando este sujeito. A combinação de horários

acontece nos setores, desde a formação da cooperativa, o(a) trabalhador(a) tem

sua necessidade reconhecida pelos colegas e estes realizam o seu trabalho de

forma solidária. Todos comentam a respeito da conquista que a gestão solidária

proporciona. O horário de início da atividade diariamente é diferente para cada

cooperativado(a), alguns(mas) chegam cedo, outros(as) saem mais tarde. Realizam

diversas combinações sobre os horários e as atividades que devem ser feitas.

Quando há muitas encomendas os(as) trabalhadores(as) ficam além do horário

combinado, mas neste caso discutem e organizam quem pode assumir a demanda

do trabalho. Os(as) cooperativados(as) sentem a diferença de tempo e ritmo em

relação aos seus trabalhos anteriores. Os(as) integrantes da pesquisa reconhecem

que a cooperativa é muito importante para a vida de todos. Nos setores, a gestão

coletiva do trabalho evidencia-se através de várias ações de solidariedade. Esta

solidariedade na aprendizagem e gestão coletiva é evidente no relato dos(as)

cooperativados(as) sobre como aprenderam a especificidade técnica e como

adquiriram novos modos de trabalhar ouvindo as colegas e/ou organizando um

jeito próprio de exercer a atividade com a experiência. Conforme Dejours,

Abdoucheli e Jayet (1994), a forma de lidar com as diferenças entre a organização

do trabalho prescrita e a organização real do trabalho que favorece a saúde mental

dos(as) trabalhadores(as) depende do reconhecimento da inteligência astuciosa

que torna a organização do trabalho um espaço de criação, qualidade, segurança e

produtividade coletiva. Essas diferentes necessidades que os locais apresentam

estimulam a criatividade e a flexibilidade, fazendo com que busquem soluções

para problemas não pensados antes. Estar constantemente sendo desafiado parece

incentivar esses profissionais. Pode-se dizer, de acordo com Dejours (1988), que

eles percebem a satisfação simbólica do trabalho na medida em que ele oferece

atividades intelectuais que estão em concordância com sua economia individual. O

prazer aparece também quando se referem à execução do policiamento

propriamente dito, por meio do atendimento de ocorrências. Nos Serviços

Externos, a responsabilidade e os riscos aumentam consideravelmente, mas, em

contrapartida, a autonomia é maior. Assim, mesmo cercada de tantos riscos e

tensão, como é o caso na atividade operacional, ela aparece vinculada ao prazer no

trabalho. Não foi observado nesta pesquisa que a ausência de satisfação ou a falta

de prazer no trabalho favoreça o desencadear das LER/DORT. Encontramos entre

os entrevistados tanto trabalhadores satisfeitos, sentindo-se realizados com suas

atividades, como o contrário. Cabe ressaltar que o fato de estarem satisfeitos com

suas atividades não pressupõe que se sentiam reconhecidos ou valorizados pela

organização do trabalho.

149

Conforme se observa são vários os fatores apontados como fonte de prazer no trabalho e

entre eles estão: a possibilidade de ver a satisfação alheia; a possibilidade de se relacionar e

conviver com pessoas; possibilidade de obter confiança, reconhecimento e aprovação; a utilidade

social da profissão; a possibilidade de reconhecimento social; de fazer parte do processo de

realização; de fazer parte da tomada de decisão; entre outras, mas o que mais se destaca está a

possibilidade de criação.

De acordo com Dejours e Abdoucheli (1994), o espaço para a criação possibilita também

obtenção de realização do trabalhador com sua tarefa que também está vinculado ao sentimento

de prazer no trabalho. Ou seja a possibilidade de exercer a criação está atrelada a manutenção da

saúde do trabalhador.

Ainda em Dejours (1992) se encontra a afirmação de que o trabalho prazeroso é aquele

em que cabe ao trabalhador parte importante de sua construção. O sofrimento, a dor, segundo ele,

está ligado aos sentimentos de indignidade, de inutilidade e desqualificação vividas pelos

trabalhadores ao executarem uma tarefa aquém de sua capacidade inventiva. O que ajuda a

entender melhor a importância da possibilidade de criação e também de participação.

É interessante chamar atenção para o seguinte trecho: “Não foi observado nesta pesquisa

que a ausência de satisfação ou a falta de prazer no trabalho favoreça o desencadear das

LER/DORT. Encontramos entre os entrevistados tanto trabalhadores satisfeitos, sentindo-se

realizados com suas atividades, como o contrário”. Tal constatação reforça a importância de se

ter sempre em mente que nem o prazer nem o sofrimento são pré-requisitos para a saúde ou para

a doença.

5.2.1.5 – Sofrimento no trabalho

Está idéia central tratará de apresentar o discurso no que se refere a questão do sofrimento

no trabalho, lembrando que da mesma forma que o prazer, o comportamento normal no trabalho

não implica a ausência de sofrimento e o sofrimento não exclui o prazer.

O sofrimento faz parte do trabalho e conforme Dejours & Abdoucheli (1994) deve ser

entendido em uma perspectiva dinâmica, onde tanto pode propiciar elementos que favoreçam a

saúde quanto ao processo de adoecimento. Conforme fica evidenciado na seguinte frase retirada

do discurso do sujeito coletivo: “É no confronto com o sofrimento, seja valendo-se dele para

criar, seja lutando para não adoecer, que se dá o cotidiano do trabalho”.

150

Ancoragem: Relação saúde e trabalho

Idéia Central 5 Discurso do Sujeito Coletivo

Sofrimento no

trabalho

Um primeiro fator de sofrimento apontado é o engessamento da organização do

trabalho, aquilo que inspira rigidez e formalidade: a cobrança do cumprimento de

horários, a burocracia, as atividades monótonas e rotineiras, a centralização das

decisões, o autoritarismo, o controle e o foco na questão técnica em detrimento

dos fatores humanos. Algumas cooperativadas antigas saíram porque estavam

estressadas da pressão do trabalho, com pouco tempo e uma quantidade grande de

produção. Os resultados indicam que os colaboradores sentem o desgaste no

exercício de suas atividades, considerando-as cansativas, desagradáveis,

repetitivas, com sobrecarga, não reconhecida pelo sistema de promoção e

submetidas às decisões políticas, o que gera frustração, desânimo e insatisfação.

Colocam como motivos de conflitos as discordâncias na forma de trabalhar,

causadoras de “atritos funcionais” e também o que classificam de “abusos” por

parte de alguns comandantes. Relatam casos em que os superiores impõem uma

“intimidade vertical”, fazendo brincadeiras ou comentários de cunho pessoal sobre

os subordinados que eles consideram de mau-gosto ou ofensivos. As injustiças

cometidas pelos superiores ao utilizarem os regulamentos de forma inescrupulosa

para justificar punições que são motivadas por questões pessoais e as represálias,

são referidas até mesmo com comoção pelos entrevistados, evidenciando o

sofrimento que geram. Há relatos de experiências de punição com a obrigação de

cobrir o valor correspondente a cada peça que produzissem de maneira errada. É

interessante que eles não gostavam dessa situação, mas não se revoltavam;

referiam que as empresas eram assim e não podiam ser diferentes. Percebe-se que

o uso do termo estresse vem sempre atrelado: à cobrança e à pressão pelo

atingimento de resultados, tanto aquela cobrança exercida pelos outros (a empresa,

os superiores), quanto a que eles mesmos se impõem. Porque, como afirma Lima

(1996), as normas passam a ser interiorizadas e exercidas pela própria iniciativa

do indivíduo, sem necessidade de uma intervenção por parte de um superior; e aos

momentos difíceis, como quando é necessário tomar decisões, resolver problemas

ou quando os desafios se acumulam e as sensações, conforme descrevem, são de

desgaste, vulnerabilidade, instabilidade. Com o aumento do número de horas

diárias de trabalho o tempo dedicado às atividades pessoais ou à convivência

familiar fica prejudicado, o que, em alguns casos, pode trazer sentimentos de

culpa e de angústia. Os entrevistados afirmam, ainda, que as responsabilidades de

seu cargo fazem com que se engendre um estado de preocupação e tensão

constante, fatores aos quais atribuem sintomas e problemas de saúde, como

pressão alta, dores de cabeça e estados de ansiedade. Constata-se que a sobrecarga

de trabalho é muito mencionada. Ainda relacionada à sobrecarga e às pressões no

trabalho, a possibilidade de erros advindas do desgaste é freqüentemente

mencionada. A análise das entrevistas aponta que a possibilidade de erro está

associada ao desgaste relacionado ao turno de trabalho e a não existência de

períodos para repouso. Costumava trabalhar até 12h/dia. São narrados também

obstáculos para ser liberado para tirar férias, o que agrava a situação e cria

dificuldades de lidar com as cobranças do dia-a-dia devido ao esgotamento.

Dejours (1988, p.137) discute que tal fadiga e esgotamento são, de certo modo,

necessários para alienação pela organização do trabalho. Segundo suas palavras:

“a alienação é mais fácil de ser obtida com operários cansados, mais fácil no fim

do ano do que após as férias”. 6 (P. 55) O fato de que as pessoas são singulares

em suas características, suas histórias, seus temperamentos e expectativas,

151

demandam tratamentos diferentes. Então, lidar com tantas pessoas, únicas em sua

maneira de compreender seu entorno, torna-se algo difícil à medida que exige o

que chamam de “jogo de cintura” e um certo esforço político. Particularmente ao

que se refere às expressões de sofrimento psíquico, o conteúdo dos enunciados

encadeava-se com uma minimização de sua existência, atribuídos à antecedentes

histórico-familiares, mas à medida em que eram relatados o aparecimento dos

sintomas, o componente laboral se visibilisava pela obviedade das reações às

situações típicas de tensão dos atendimentos – geralmente na agressão direta de

clientes, onde são manifestadas crises de choro e descontrole emocional. É

praticamente unânime a afirmação, entre os entrevistados, de que o trabalho

demanda tempo em demasia, o que acaba por fazer com que dediquem tempo e

atenção maior do que gostariam à sua vida profissional. Observa-se nos

depoimentos uma “naturalização” do sofrimento, onde tudo é aceito como fazendo

parte da profissão que escolheram, portanto deve ser aceito sem espanto, sem

queixas, remetendo a uma banalização do sofrimento. A categoria profissional, é

percebida como desunida, na visão dos sujeitos, se houvesse uma influência mais

forte do Conselho do Sindicato no sentido de apoiar mais os assalariados, isso lhes

daria maior força para uma atuação consistente e protegida nas organizações, e

assim reduziria algumas de suas dificuldades. Trabalhadores que iniciaram suas

experiências profissionais ainda crianças e que cumprem jornadas de trabalho

extensas às custas de horas-extras, sem intervalos. Que vivem diariamente

pressões por produtividade através da competição entre colegas, das pressões da

chefia, do ganho salarial por produtividade, das reuniões com ameaça de demissão

e das premiações dos programas de qualidade. São trabalhadores que procuram

dar conta de um trabalho cada vez maior com um número de colegas cada vez

menor e que ainda em sua maioria não têm o direito de organizar suas atividades,

não têm liberdade criativa e inovadora em suas funções. Estamos diante de

trabalhadores que utilizam seus corpos como reguladores para vencer as

dificuldades impostas pela organização do trabalho e pelos processos produtivos.

O medo da demissão, do desemprego ficou evidenciado na fala das trabalhadoras.

O medo do desemprego vem associado ao aumento de competição, à diminuição

dos laços de solidariedade e demonstra um certo “consentimento” e “tolerância”

com as condições de trabalho. Também o medo pelo desemprego pode contribuir

com a falta de resistência coletiva e individual das trabalhadoras. As entrevistadas

diziam que “todo mundo aceita tudo quieto”, com medo da demissão. Negar

sentimentos não parece ser o melhor caminho para significar e compreender estes

sentimentos a ponto de não se tornarem perigosos para a saúde psíquica destes

profissionais. E pelos depoimentos, parece que este é o caminho que muitos

profissionais seguem, o de negar, esconder, ou fingir que eles não existem. O que

pode tornar perigoso, podendo ocasionar acúmulo de tensão não permitindo a

descarga de energia psíquica, o que para Dejours e Abdoucheli (1994) pode ser

perigoso podendo ocasionar o desequilíbrio psíquico do trabalhador, pois o lugar

que é marcado para gerar prazer, acaba gerando apenas sofrimento. Os(as)

trabalhadores(as) banalizam o adoecimento, negam as dores, dizem que não há

possibilidade de comunicação, trocas, mudança de posturas, das relações com a

atividade, o tempo e o ritmo, enfim não refletem criticamente a respeito da

organização do trabalho. Uma das decorrências da exigência demasiada de

trabalho é o profissional sentir que tem de acatar e admitir algumas diretrizes da

empresa sem ter tempo sequer de questionar qual seu parecer sobre o assunto.

Além da carga horária, existe a carga emocional que é recebida no cotidiano do

trabalho, já que os entrevistados são procurados para dar conta do sofrimento de

152

outros trabalhadores do local. No entanto, como fazer isso quando, por vezes, não

há tempo sequer para refletir sobre seu próprio trabalho? Isso leva a experimentar

pesar pela inabilidade de lidar com os pedidos de ajuda dos demais. A falta de

material para trabalhar, número inadequado de trabalhadores para atender a

demanda e o excesso de pacientes em relação à capacidade de atendimento são um

problema social. Contudo, os cuidadores acabam assumindo para si a

responsabilidade destes problemas, sobrecarregando-se. Esses problemas afetam o

trabalhador, gerando-lhe angústia e sobrecarga de tensão. A falta de condições de

trabalho adequadas é um dos aspectos que dificulta a realização do trabalho,

muitas vezes sendo possível realizá-lo somente se empregarem recursos materiais

ou financeiros próprios. A articulação entre o trabalho e o adoecimento tem sido

caracterizada por sua invisibilidade institucional-legal. A trajetória das

trabalhadoras adoecidas por LER evidencia formas particulares de enfrentamento

técnico-burocrático. Estas se expressam nas formas que as trabalhadoras têm que

enfrentar para “legitimar” sua lesão, perante as instituições - médico da empresa,

perito, INSS - que acabam por adotar as práticas e os discursos da Medicina do

Trabalho, centrados no saber médico (nas “provas” dos exames complementares,

no não reconhecimento do saber do trabalhador) e na ligação da doença a fatores

individuais e biológicos. Assim, o trabalhador, vítima de um processo de

adoecimento, se vê perdido numa rede de resistência técnica e burocrática, de

difícil compreensão. Para o lesionado por LER é difícil adoecer, pois, ao consultar

um médico, na busca de auxílio, ou mesmo compreensão para sua dor, defronta-se

com alguém que coloca em dúvida sua lesão, acentuando em decorrência disso, o

seu sofrimento. O caminho percorrido pelo lesionado, desde os primeiros

sintomas, é permeado de grande sofrimento. Sofrimento relacionado aos sintomas

de dor que acabam fazendo parte da sua vida, tanto durante a jornada de trabalho

quanto no período em que está com a família, nos afazeres cotidianos, nos período

de lazer e descanso. As práticas de invalidação, ou de não reconhecimento dado

pela gerência/chefia revelam os problemas e as dificuldades enfrentadas pelas

lesionadas e mostram como as relações de trabalho tornaram-se desumanizadas e

impessoais, convertendo-se em outra fonte de sofrimento. Os trabalhadores, no

decorrer do processo de adoecimento, percebem que as empresas discriminam o

funcionário que não pode mais cumprir suas metas produtivas. Eles relatam perder

o valor para as empresas e não gozarem mais do pouco reconhecimento de que

dispunham. O afastamento do trabalho torna público o adoecimento, mas, até

então, foi percorrida uma trajetória individual e introspectiva, carregada de

sofrimento. DEJOURS (1992) comenta a prática corrente de que não se trata de

evitar a doença, mas sim de domesticá-la e contê-la, aprendendo a conviver com a

dor e suas implicações. Neste processo de controlar a doença, as estratégias são no

sentido de impedir que o corpo pare de trabalhar, tanto que o reconhecimento da

doença ocorre somente quando esta atinge uma gravidade tal que impede a

continuidade da atividade profissional ou das atividades domésticas e familiares.

Para este autor, a hospitalização ou qualquer outro recurso ligado à assistência

médica representa, de alguma maneira, o fracasso do sistema de contenção da

doença. Nas palavras de RIBEIRO (1997), o que os portadores de LER/DORT

temem é a morte social, isto é, não poder trabalhar, cuidar de si e dos seus. A

invisibilidade da LER/DORT traz problemas adicionais para a realização do

diagnóstico, o que acarreta uma vivência de sofrimento entre os portadores. Diante

de orientações médicas conflitantes ou que depositam no indivíduo a

responsabilidade de administrar a dor, são comuns opções pelo abandono de

qualquer tentativa de tratamento. O julgamento dos colegas de trabalho é um dos

153

mais temidos pelos trabalhadores adoecidos. Segundo DEJOURS e

ABDOUCHELI (1994), são os pares que melhor reconhecem a qualidade técnica

dos trabalhos, daí a importância de seus julgamentos nos contextos laborais. Além

disso, segundo NARDI (1999), a discriminação dos pares acontece, em parte, pela

sobrecarga de tarefas daqueles que permanecem trabalhando; ainda, é comum

como mecanismo de defesa coletivo tratar a doença do colega como um problema

individual, negando os riscos do trabalho aos quais todos estão expostos. LIMA

(1998) também salienta que as explicações psicologizantes, culpabilizando o

indivíduo pela doença, contribuem para o processo de discriminação dos

portadores de LER/DORT, que passam a ser vistos como simuladores ou então

como alvos de uma fragilidade psíquica e/ou orgânica. Há incongruências entre os

valores e atuar de um modo com o qual não se acredita é fator de desconforto

grande, é fonte de sofrimento. A desumanização das empresas, o desrespeito às

pessoas e o não-cumprimento de acordos que ocorrem nesses ambientes não são

tomados como banais por estes trabalhadores, o que os leva à insatisfação. Eles

compreendem as perdas que existem para a saúde das pessoas e para a

organização como um todo e quando se sentem impotentes para modificar a

situação, têm sentimentos fortes de frustração. A dificuldade de colocar em prática

suas crenças pessoais ou técnicas profissionais é causadora de tal sofrimento que

foi a única categoria provocadora do desejo de trocar de local de trabalho. Parece,

de fato, que atuar diferentemente de seus valores é perder totalmente o sentido do

trabalho. A falta de condições de trabalho adequadas é apontada como um fator de

pressão em função dos perigos impostos pela precariedade dos equipamentos.

Embora os entrevistados afirmem que tenha havido, nos últimos anos, uma

melhoria neste aspecto, pela aquisição de alguns materiais, as condições ainda

estão longe de serem ideais. A possibilidade de punição sempre presente é um

aspecto que parece causar sofrimento, pois implica o custo subjetivo de transitar

sempre por uma linha tênue entre “ser considerado um herói ou ser um vilão”,

entre ser considerado um bom ou um mau profissional, competente ou

incompetente. Observamos pessoas ressentidas por terem empregado todas as suas

forças em determinadas tarefas e que, em troca de suas saúdes, recebiam salários

defasados, ambientes sem condições de trabalho e, na maioria das vezes, ainda

eram destratados, sem receber o devido respeito como indivíduos e como

profissionais. É no confronto com o sofrimento, seja valendo-se dele para criar,

seja lutando para não adoecer, que se dá o cotidiano do trabalho.

Como se pode perceber a lista de possibilidades geradoras de sofrimento no trabalho é

extensa, sendo que além das citas acima há ainda uma série grande de possíveis situações. Isto

porque as situações relacionadas ao sofrimento no trabalho incluem as condições de trabalho e a

organização do trabalho, duas dimensões que compreendem uma série grande de possibilidades e

interações.

No que se refere ao sofrimento no trabalho é importante lembrar, conforme Dejours &

Abdoucheli (1994) que existem dois tipos de sofrimento: o criador e o patogênico. O sofrimento

criador é possível quando o trabalhador encontra espaço na organização para estabelecer

estratégias defensivas e estratégias coletivas de defesa, que possibilitam transformar seu

154

sofrimento em criatividade, aumentando a resistência à desestabilização psíquica. Já o sofrimento

patogênico é causado pelas pressões da organização e aparece quando não há espaço para criação,

somente o medo e pressões encontram lugar na organização, os recursos defensivos não

encontram possibilidades e o caminho para doença começa a ser percorrido.

No discurso produzido anteriormente, não há como avaliar o tipo de sofrimento a que os

profissionais sujeitos das dissertações estiveram expostos. Mas, cabe lembrar que se a

organização estiver impregnada de situações que proporcionem o sofrimento e não possibilitem a

criação, o trabalho vai atuar como um desestabilizador da saúde.

5.2.1.6 – Mecanismos de defesa utilizados para proteção contra as dificuldades encontradas no

trabalho

Trata de demonstrar o que as dissertações apresentaram com relação às defesas utilizadas

por seus sujeitos contra as pressões da organização do trabalho e ainda seus possíveis efeitos.

Lembrando que conforme Dejours & Abdoucheli (1994) tais defesas são consideradas estratégias

defensivas que surgem na luta do sujeito contra as adversidades encontradas no trabalho, ou seja

a luta contra o possível adoecimento que o sofrimento pode causar.

Cabe ressaltar ainda, que muitas vezes as estratégias defensivas, ainda conforme Dejours

& Abdoucheli (1994), são defesas que os trabalhadores utilizam que são realizadas a nível

mental, já que não institui nenhuma mudança real da pressão sofrida.

Ancoragem: Relação saúde e trabalho

Idéia Central 6 Discurso do Sujeito Coletivo

Mecanismos de

defesa utilizados para

proteção contra as

dificuldades

encontradas no

trabalho

Afirmam lançar mão dos seguintes mecanismos para protegerem-se das

dificuldades encontradas no trabalho: atividades de lazer, ou que julgam

prazerosas, como praticar esportes, dormir, caminhar, exercer seus hobbies, sair

para se divertir (festas, jantares, cinema); conversar com colegas, amigos e

familiares também é outra defesa utilizada pelos gerentes entrevistados para

compensar os fatores de sofrimento presentes em seu trabalho; atividades

terapêuticas, como massagens, psicoterapia, yoga, rituais religiosos. As ações são

individuais, de dividir com alguns colegas as dificuldades e estresse do dia-a-dia,

contando com algumas colegas da equipe para desabafar, ou saindo para jantar, ir

a algum lugar após as reuniões para descontrair. Se percebeu são as trabalhadoras

buscando ou construindo formas de resistência às normas impostas, através da

cooperação entre os pares: “um ajudava o outro na sua meta e produção de pares”,

ou, a trabalhadora criando formas de resistir à racionalidade imposta pela

organização do trabalho tal qual planejada pelo corpo gerencial. As estratégias de

defesa para o enfrentamento das condições de trabalho por vezes aparecem

155

sinalizadas em dizeres como “me acostumei” ou “me adaptei”. A sobrecarga de

trabalho e a conseqüente auto-aceleração é comum em atividades monótonas e

repetitivas como mecanismo psicológico para se livrar de um trabalho

empobrecido e destituído de sentido (DEJOURS, 1992; LIMA, 1998). As normas

podem proteger os indivíduos, no sentido de que o saber a elas atrelado pode

funcionar como proteção à arbitrariedade dos superiores e às pressões por

produtividade. O saber-fazer possibilita o não cumprimento estrito da regra e, ao

não fazer, como aponta CODO (2002), o servidor abre espaço para a resistência –

que lhe possibilita estabelecer negociações – e é elevado à condição de alguém

importante. Observa-se um sentimento de ser útil, e esta utilidade é que pode dar

sentido ao trabalho que se faz, permitindo suportar a dor e o sofrimento. Alguns se

admitem passivos quanto às situações adversas que o trabalho lhes apresenta e,

sendo assim, preferem: bloquear (simplesmente não pensar ou não se importar), se

isolar (ficar quieto, ficar sozinho), e guardar para si, para que a equipe não tome

conhecimento do que lhes aborrece. Contudo, negar a própria dor não remete a

esse caminho equilibrante apontado por Dejours e Abdoucheli (1994). E sim,

demonstra o uso de defesas individuais e as defesas servem para amenizar a

percepção da realidade, evitando muitas vezes o sofrimento. Mas não apaga o

sofrimento, esse continua existindo. Porém encontra-se escondido, disfarçado.

Hoefel (2001, p. 475) citando Dejours (1999), diz que estes “comportamentos

contrários à própria percepção do risco até a submissão à sobrecarga, à não-

expressão de sentimentos”, correspondem a estratégias coletivas e/ ou individuais

marcadas pela negação da realidade laboral. Isto é, a trabalhadora não evita a

doença, mas aprende a “conviver” com a dor e suas implicações. Conforme

Dejours Abdoucheli e Jayet (1994), a construção de regras suscita as estratégias

defensivas; essas atuam sobre a percepção da realidade e funcionam como regras

que supõem um consenso coletivo. O não fazer, o embaraçar, o emperrar, é a

transgressão às regras burocráticas, podendo funcionar como a possibilidade de

autoregulação dos indivíduos frente à demanda de serviço, mas não é uma

estratégia utilizada por todos os servidores. A literatura em Saúde Mental e

Trabalho (LIMA, 1998; DEJOURS, 1992) aponta a transgressão como uma

estratégia importante de proteção contra as pressões da organização do trabalho.

No entanto, à autonomia de como fazer ou de não fazer, se contrapõe a falta de

opções sobre o que fazer (conteúdo) e em que ritmo. Apesar destas tensões,

percebe-se que o conflito de idéias é malvisto e, portanto, pouco explicitado.

Os(as) trabalhadores(as) têm receio do confronto. Sentem o conflito como um

rompimento e não como uma possibilidade de transformar ou criar novos

conceitos. A doença, para esses trabalhadores, não os libera das práticas

profissionais. Eles permanecem impulsionados a permanecer trabalhando, presos à

dominação capitalista produtiva, visto que essa é a única maneira que percebem de

permanecerem integrados à sociedade e serem cidadãos. Também chamou a

atenção, durante algumas entrevistas, a dificuldade de formularem respostas que

refletissem sua opinião pessoal, pois muitas vezes - apesar da insistência da

pesquisadora ao solicitar que respondessem enquanto indivíduos, e não

funcionários de determinada empresa – suas opiniões misturavam-se ao que

propaga a organização que os emprega. Assim como percebemos que os

entrevistados demonstraram um movimento inconsciente de resistência às relações

de poder através das LER/DORT, percebemos também que essa resistência não

pode ser considerada ativa, mas pode ser compreendida por meio da teoria do

ressentimento de Nietzsche (1998). O trabalhador não consegue ser ativo

tampouco reativo ao ser colocado em situação de sofrimento no ambiente

156

profissional. Ele acaba apenas ressentindo-se. O ressentimento ocorre em situação

de exploração, quando o trabalhador, em troca da saúde de seu corpo e do

empenho de todas as suas forças, recebe salários defasados, ambientes

profissionais sem condições de trabalho e desrespeito à sua pessoa; enfim, recebe

o não reconhecimento de suas atividades e dedicação ao trabalho. Entretanto, tal

sentimento não é capaz de ser externado. O sentimento ressentido é canalizado

para o próprio trabalhador, acabando por “envenená-lo” a ele próprio. Essa

descarga acaba anestesiando o sofrimento, mas não o afasta da consciência.

Quando a doença não permite mais a dedicação ao trabalho, o trabalhador acaba

por sentir-se culpado, responsável pela situação gerada. Nas falas percebemos que

eles sabem que a organização do trabalho os levou ao adoecimento, mas, ao

abordarem seus sentimentos, sentem-se culpados por terem exagerado no trabalho,

por não se terem cuidado, por vezes acreditando ser a doença de origem genética

ou uma fatalidade.

Chama bastante atenção o fato de que as estratégias individualizantes predominam nos

discurso apresentado. Ou seja, são poucas as estratégias coletivas de defesa se comparadas as

defesas individuais. São exemplos claros de estratégias individuais as seguintes: “Afirmam lançar

mão dos seguintes mecanismos para protegerem-se das dificuldades encontradas no trabalho:

atividades de lazer, ou que julgam prazerosas, como praticar esportes, dormir,

caminhar...atividades terapêuticas, como massagens, psicoterapia, yoga, rituais religiosos”.

Chega a ser absurdo que os trabalhadores considerem atividades inerentes a vida como o

“dormir, caminhar” como uma forma de defesa contra as dificuldades do trabalho. Penso que

esta constatação está relacionada a atual prática de gestão, amplamente difundida, conforme

podemos observar na revisão da literatura, de ênfase na capacidade de adaptação e de aderência

as políticas organizacionais. Assim, o trabalhador frente a declaração explicita de que a pessoa

considerada competente e valorizada pelas organizações é aquela que se adapta com facilidade as

demandas e valores organizacionais e destas fazem parte as pressões, a sobrecarga, entre outras;

passa a aceitar sem contestar o fato de que sua prioridade é a organização, é adaptar-se as suas

demandas e exigências. Desta forma as demais atividades da vida, até as fisiológicas como é o

caso do dormir, passam a ser consideradas como secundárias, ou como apresentada no discurso

como uma maneira de se proteger das adversidades do trabalho.

Ainda reforçando a idéia apresentada anteriormente, encontra-se no discurso a seguinte

constatação: “As estratégias de defesa para o enfrentamento das condições de trabalho por vezes

aparecem sinalizadas em dizeres como “me acostumei” ou “me adaptei””. Indicando a

fragilidade das estratégias, frente as práticas de gestão utilizadas pelas organizações, pois este

tipo de defesa caminha muito próximo a doença, pois apesar de minimizar o sofrimento, como é

157

o caso também dos trabalhadores que negam a própria dor, não exclui o sofrimento, que continua

existindo.

Outra questão que aparece no discurso e acredito que seja importante destacar por sua

possibilidade esclarecedora, está relacionada ao seguinte trecho: “ Os(as) trabalhadores(as) têm

receio do confronto. Sentem o conflito como um rompimento e não como uma possibilidade de

transformar ou criar novos conceitos”. Esta aversão ao conflito por parte dos trabalhadores, é

mais um reflexo das modernas práticas de gestão nas organizações, onde a antecipação dos

conflitos é uma prática recorrente, além da série de benefícios que as organizações fazem

questão de divulgar amplamente e contam com a mídia

para tal, que fazem os trabalhadores

sentirem-se intimidados de gerar conflitos já que a organização lhe oferece tanta proteção, tantos

benefícios e é tão preocupada com seu bem-estar.

Enfim, de maneira geral o que se percebe no discurso relacionado às estratégias

defensivas é que há muita fragilidade no que se refere aos mecanismos utilizados o que sugere

que haja assim maior vulnerabilidade para o adoecimento.

5.3 – CONSIDERAÇÕES À CERCA DOS RESULTADOS APRESENTADOS NAS

DISSERTAÇÕES

De maneira geral o que se pode observar diante do discurso dos pesquisadores é que a

questão da saúde no trabalho está subordinada à necessidade prioritária de produtividade imposta

pelo capital. Conforme a fala de um pesquisador “são trabalhadores que procuram dar conta de

um trabalho cada vez maior com um número de colegas cada vez menor e que ainda em sua

maioria não têm o direito de organizar suas atividades, não têm liberdade criativa e inovadora

em suas funções. Estamos diante de trabalhadores que utilizam seus corpos como reguladores

para vencer as dificuldades impostas pela organização do trabalho e pelos processos

produtivos”.

É nítido que práticas de gestão que possuem forte relação com o sofrimento e

adoecimento do trabalhador, ou mais explicitamente que são causa de sofrimento e adoecimento,

são muito comuns nas organizações. Alguns exemplos destas práticas são a sobrecarga de

trabalho, as pressões e tensões constantes, a cobrança por produtividade, a intensificação dos

Como é o caso das publicações das melhores para trabalhar ou dos prêmios como Top ser humano.

158

ritmos. Somada a esta evidência, se observa nos resultados apontados nas dissertações à ausência

de medidas efetivas que minimizem o sofrimento no trabalho e previnam o adoecimento do

trabalhador.

Tal ausência retrata a maneira como as organizações encaram a saúde do trabalhador, ou

seja, como um problema e responsabilidade do próprio trabalhador, é ele quem deve dar conta da

demanda organizacional sem adoecer. Além disto há a concepção empresarial de que as doenças

do trabalho são uma responsabilidade pessoal do trabalhador por se tratarem, na visão

empresarial, de uma pré-disposição do mesmo.

A preocupação das organizações com a saúde e bem-estar dos trabalhadores, amplamente

divulgada no meio empresarial e até na mídia, está alinhada com a concepção da visão

organizacional de que a saúde é responsabilidade do indivíduo, como podemos observar no

seguinte trecho do discurso: “Há programas que revelam uma preocupação da preservação com

a saúde, mas focados na perspectiva de saúde como exclusivamente do autocuidado, da

responsabilização de cada indivíduo sobre o conjunto de recursos necessários à esse cuidado”.

Percebe-se nos resultados das dissertações que há uma relação direta entre as práticas

empresariais e de RH e a saúde do trabalhador, no sentido de que os reflexos destas práticas

podem ser danosos à saúde, como por exemplo o estímulo à competitividade, o medo do

desemprego, o ganho por produtividade, as diversas formas de avaliação de desempenho ou de

controle.

Há ainda a evidência de que muitas das práticas amplamente divulgadas e propagadas

como benéficas ao trabalhador, são na verdade uma espécie de máscara para o real objetivo

organizacional de produtividade e lucratividade, como se pode evidenciar no seguinte trecho:

“pode-se observar através dos relatos que essa “polivalência” das trabalhadoras, é

extremamente limitada, pois o que geralmente ocorre é a simples economia de mão-de-obra, na

medida em que há um acúmulo de funções”.

A dicotomia sofrimento-prazer é tema central na obra de Dejours (1993) e também se faz

presente nas dissertações estudadas. Reforçando a idéia de que o sofrimento não exclui o prazer e

vice-versa. O problema conforme Dejours & Abdoucheli é quando o trabalhador não consegue

estabelecer estratégias defensivas que poderiam lhe possibilitar uma estabilidade entre o prazer e

o sofrimento. E conforme se pode constatar nas dissertações, as organizações tendem a limitar as

possibilidades defensivas do trabalhador que acaba tendendo ao sofrimento em desequilíbrio com

o prazer e levando a um possível adoecimento.

159

6 – CONSIDERAÇÕES FINAIS

Aqui apresentarei uma discussão orientada para minhas conclusões à luz do referencial

teórico, dos resultados obtidos nos meus estudos analíticos e do propósito especificado no

problema de pesquisa “a intenção manifesta pelas organizações de preocupação com a saúde do

trabalhador é coerente com as suas práticas de gestão de RH?” Inicio por destacar os aspectos que

considerei mais relevantes desse estudo e finalizo indicando alguns possíveis desdobramentos da

pesquisa.

Como pesquisadora eu tenho a consciência de estar fazendo algumas escolhas sobre o que

dar visibilidade neste momento, pois os estudos analíticos realizados permitem muitas

possibilidades. Assim, busquei auxílio na retomada dos objetivos delineados no capítulo um, ou

seja, os aspectos destacados caminham na direção de atender as especificidades delimitadas no

objetivo geral e nos específicos previamente determinados.

A compreensão e a análise da intenção manifesta pelas organizações quanto a saúde do

trabalhador e a realidade praticada pelas mesmas inserem-se num cenário complexo e diverso.

São múltiplas as facetas que envolvem e estão envolvidas neste cenário, como pode ser

observado no corpo do trabalho, porém, levar em consideração todas estas facetas nesta

dissertação seria, do ponto de vista prático, inviável. Tentei da maneira possível, no decorrer do

percurso de pesquisa , ao menos citar, lembrar, ou permitir visualizar grande parte destas facetas.

Mas, neste momento de discussão final, me deterei apenas nas facetas necessárias ao atendimento

dos objetivos, respeitando a delimitação do objeto de pesquisa.

Em relação ao objetivo geral que é “identificar possíveis paradoxos em relação a saúde do

trabalhador nas práticas de gestão de RH consideradas e reconhecidas como modernas e

identificadas nas publicações das melhores empresas para trabalhar e congresso relacionado ao

tema trabalho, stress e saúde; relacionando possíveis efeitos das referidas práticas aos resultados

obtidos em pesquisas (teses e dissertações) sobre saúde e trabalho realizadas em organizações

empresariais ou com trabalhadores de determinada categoria” é visível, e os resultados da

pesquisa são a evidência, de que existem muitos paradoxos entre a intenção manifesta e a

realidade praticada pelas organizações quanto a saúde do trabalhador, tais paradoxos aparecem

160

em vários momentos nos resultados da pesquisa e serão apresentados a seguir em um quadro

demonstrativo e discutidos no decorrer deste capítulo.

Paradoxos Melhores para trabalhar e congresso –

Campo profissional

Dissertações – Campo acadêmico

1 A saúde do trabalhador é divulgada pelas

empresas como uma responsabilidade

sua.

Os resultados das pesquisas apontam

que as organizações não assumem sua

responsabilidade como um dos

principais fatores de risco para a saúde

do trabalhador.

2 Apontam para a possibilidade de

conciliar aspectos conflituosos como:

saúde do trabalhador X saúde do negócio

Levam em consideração os conflitos da

relação capital X trabalho.

3 Práticas de RH não interferem no sistema

de produção.

Demonstram os prejuízos causados pelo

sistema produtivo na saúde do

trabalhador.

4 Negam ou tomam como realidades

imutáveis aspectos relevantes na questão

saúde e trabalho, como a intensificação e

a sobrecarga de trabalho.

Apontam de maneira enfática os

prejuízos causados pela intensificação e

sobrecarga na saúde do trabalhador.

5 Acreditam que programas paliativos

podem solucionar problemas relativos a

saúde do trabalhador.

Chamam atenção para necessidades de

mudanças na organização do trabalho

para solucionar problemas de saúde do

trabalhador.

6 Referenciais teóricos não associam

trabalho e sofrimento.

Referenciais teóricos associam trabalho

e sofrimento.

7 A questão do bem estar e saúde do

trabalhador é encarada da ótica de

sobrevivência do negócio.

Apontam problemas relacionados a

ênfase das organizações na

produtividade e competitividade.

8 Divulgam o empenho das empresas em

criar programas que favoreçam a saúde e

bem-estar dos trabalhadores.

Resultados apontam para falta de

práticas efetivas no que se refere a

prevenção dos efeitos nocivos à saúde

do trabalhador. Demonstram ainda que

há ocultação da possibilidade de os

trabalhadores desenvolverem patologias

9 Apontam práticas de RH que estimulam a

méritocracia e a competitividade como

positivas ao trabalhador.

A competitividade e meritocracia são

apontadas como prejudiciais a saúde do

trabalhador.

10 Transmitem a idéia de perfeição das

grandes organizações, que oferecem ao

trabalhador uma série de benefícios que

devem ser valorizados pelos mesmos.

Apontam que a gama de benefícios

oferecidos pelas organizações, muitas

vezes, são utilizados como maneira de

ocultar mecanismos de dominação do

indivíduo na organização.

11 Não mencionam trabalhadores adoecidos

em função de sua ocupação profissional.

Apontam o descaso com os

trabalhadores com doenças

161

ocupacionais.

12 Ênfase na adaptação dos trabalhadores

aos diversos estressores das empresas sem

a contrapartida do adoecimento.

Demonstram a necessidade de mudanças

na redução dos estressores para garantia

da saúde do trabalhador.

13 Apresentam práticas de RH que dão

ênfase a flexibilidade, a gestão

participativa, a maior autonomia como

sendo totalmente benéficas ao

trabalhador.

As praticas de RH relacionadas a

flexibilidade, participação e autonomia

aparecem relacionadas ao ritmo mais

intenso de trabalho, maior cobrança por

produtividade, maior controle sobre a

produtividade e excessiva jornada de

trabalho, que podem levar ao

adoecimento.

14 Mostram os trabalhadores como felizes e

satisfeitos com seu trabalho.

Observam nos trabalhadores tolerância e

consentimento em relação ao seu

trabalho, há uma naturalização do

sofrimento onde tudo é aceito como

fazendo parte da profissão que

escolheram.

15 Não apresentam práticas de RH que

garantam a estabilidade do trabalhador

em seu emprego, ao contrário as práticas

estimulam a competitividade.

Demonstram o sofrimento causado pelo

medo do desemprego, que segundo os

resultados é apontado como uma forma

de gestão dos trabalhadores usada pelas

empresas: a gestão pelo medo do

desemprego.

Para compreensão da existência destes paradoxos é importante lembrar, conforme já

observamos na revisão da literatura, que na dinâmica do jogo capitalista as políticas e práticas de

gestão de RH são, essencialmente, instrumentos de poder e cooptação do trabalho das pessoas, de

domínio do capital sobre o trabalho, da esfera econômica sobre as outras esferas da vida. A

gestão de RH é determinante para o “sucesso” dos negócios, assim, as organizações buscam

desenvolver estratégias para equacionar os seus interesses de competitividade, de produtividade e

de lucratividade com o atendimento de algumas necessidades e expectativas dos trabalhadores.

As organizações investem nas pessoas como uma estratégia de vantagem competitiva. Os

paradoxos encontrados neste estudo, apresentados no quadro acima, demonstram claramente esta

realidade do jogo capitalista em relação às práticas de RH.

Mais especificamente na relação das práticas de RH com a saúde do trabalhador, também

fica evidenciada a mesma lógica, ou seja, esta relação também faz parte deste jogo. Conforme

Kováes (2003), no mundo do trabalho os objetivos econômicos são priorizados em relação aos

objetivos sociais. Compreendendo esta lógica é possível começar a entender o porquê do

162

distanciamento entre a intenção manifesta pelas organizações de preocupação com a saúde do

trabalhador e a realidade praticada pelas mesmas de muitos fatores que podem levar ao

adoecimento, conforme apresentado no discurso do sujeito coletivo referente aos resultados

apontados nas dissertações: “..têm significado para muitos trabalhadores uma sobrecarga de

trabalho que, através do ritmo e da exigência por produtividade, tem elevado à prevalência de

doenças profissionais”.

Ao analisar os resultados encontrados se percebe que a gestão de RH através de políticas e

práticas busca na convergência dos objetivos empresariais com objetivos dos trabalhadores

cooptar também as subjetividades desta força de trabalho. As estratégias de RH buscam controlar

as contradições através da habituação do trabalhador ao processo produtivo, da busca de sua

colaboração e de sua identificação com os objetivos da empresa. Gramigna (2001) aponta que a

gestão de RH por ser determinante do sucesso organizacional é um indicador de gestão atual do

ambiente empresarial. Por essa importância vital dos trabalhadores para a organização estas

desenvolvem práticas de RH que visam a sedução e internalização dos valores e crenças da

empresa nos trabalhadores. Para tal, se percebe o desenvolvimento de práticas que façam com

que a organização tenha a imagem de que está efetivamente preocupada com seus trabalhadores,

transformando a empresa, ao menos no discurso, em um local atrativo, ou o melhor para

trabalhar.

Desta forma se pode entender também como se produz o consentimento, a negação, a

submissão ou a banalização do sofrimento no trabalhador em relação ao sofrimento ou

adversidades a que é submetido nas organizações, que aparecem nos resultados das dissertações e

também mencionados na revisão da literatura, onde Alevato (2003) lembra que o próprio

indivíduo que padece de sobrecarga psíquica tende a banalizar ou esconder seus sintomas. A lista

enorme de práticas de RH apresentadas e amplamente divulgadas, conforme se pode observar no

capítulo que analisa as melhores para trabalhar, ajudam a criar a imagem de preocupação com os

trabalhadores, a gestão pelo medo do desemprego, um ambiente cada vez mais competitivo onde

o sucesso é muito valorizado, além das práticas de internalização dos valores da organização, que

fazem com que o trabalhador sinta-se responsável pelo sucesso da empresa; encobrem a realidade

mostrada nas dissertações, de sofrimento, adoecimento e exploração, e tornam possíveis as

posturas teóricas que embasam o congresso da ISMA e as publicações das melhores para

trabalhar.

163

Conforme os resultados evidenciados na análise do congresso da ISMA e das melhores

para trabalhar, as empresas se empenham em criar uma imagem de que são socialmente

responsáveis, que se preocupam com o meio ambiente, com o consumidor e com a saúde dos seus

trabalhadores; elas lutam para ter uma imagem que possa atrair e reter talentos, que possam

reforçar o comprometimento organizacional daqueles que ficam e principalmente, elas trabalham

também na base do reforço, fazendo com que o indivíduo se sinta intimidado em sair da empresa,

visto que não encontrará, teoricamente, uma outra empresa tão boa para trabalhar, levando em

consideração ainda a realidade do desemprego estrutural e a competitividade, ou seja, quantas

outras pessoas gostariam de estar no seu lugar. Diante desta realidade fica fácil entender que um

dos principais mecanismos de defesa utilizados pelos trabalhadores, conforme resultados das

dissertações seja a negação. Cabe lembrar, conforme Dejours & Abdoucheli (1994) que este tipo

de defesa não é a que normalmente contribui para a saúde, pois não há a possibilidade de

transformação do sofrimento.

Neste contexto é que se dão os paradoxos entre a intenção manifesta e a realidade

praticada em relação à saúde do trabalhador. Onde, ao mesmo tempo aparece em tons muito

claros nos dados da pesquisa referentes às dissertações, as influências negativas da organização

do trabalho, da exigência de produtividade, da redução do número de trabalhadores que leva a

intensificação do ritmo de trabalho, da pressão por resultados, da extensa jornada de trabalho, das

práticas de estímulo a competitividade, do controle através de avaliações de desempenho e

prêmios por produtividade, entre uma série de outras práticas que dizem respeito a gestão dos

trabalhadores, e que conforme foi apresentado anteriormente nos resultados se apresentam como

prejudiciais à saúde e bem estar dos trabalhadores. Aparece também nos dados referentes ao

congresso e as melhores para trabalhar as organizações empreendendo muitas práticas de RH que

a princípio deveriam proporcionar a saúde e bem estar dos trabalhadores, porém sem levar em

consideração os aspectos relevantes no contexto saúde trabalho, acabam sendo paliativas e sem

eficácia. Conforme se evidencia na seguinte afirmativa relativa ao discurso do sujeito coletivo

das dissertações: “As ações promovidas pela gestão ligadas à saúde, são centradas em

prevenção de sintomas de doenças ocupacionais de forma isolada. Ao serem citadas pelos

profissionais de RH, as doenças prevalecentes na ocupação freqüentemente são sugeridas como

de responsabilidade pessoal”.

Fica evidente que as práticas de RH priorizam os interesses organizacionais de

lucratividade e produtividade e a intenção manifesta de preocupação com os trabalhadores

164

encobre estes reais interesses. Ou seja, as organizações por meio de suas práticas de RH buscam a

intensa dedicação dos trabalhadores com seu trabalho, com os valores e normas organizacionais.

Busca oferecer aos trabalhadores a possibilidade de carreira, de altos salários, de humanismo e de

satisfação de seus objetivos. Porém é evidente que muitas das práticas organizacionais causam

prejuízos á saúde e bem-estar dos trabalhadores e tais possibilidades de prejuízos são

normalmente ocultados pelas organizações, que não os discutem, não abrem espaço para

repensar, nem tampouco assumem sua responsabilidade em casos de adoecimento. Nesta lógica

se evidência o conceito de “mediação” descrito por Pagès et all (1993) que e é definido como

aliança das restrições da empresa e os privilégios oferecidos aos trabalhadores, nestes caso os

privilégios, que são retratados pelos diversos benefícios que as empresas oferecem aos

trabalhadores, funcionam como uma maneira de ocultar ou desviar a atenção das contradições

entre os objetivos da empresa e os objetivos dos trabalhadores.

Nos resultados das dissertações transparece a falta de políticas e práticas efetivas de

gestão de RH no que se refere a prevenção dos efeitos nocivos à saúde do trabalhador exposto aos

atuais estressores que a própria gestão do trabalho causa ao trabalhador, me refiro a exigência de

produtividade, a intensificação do ritmo de trabalho, a pressão por resultados e a extensa jornada

de trabalho, que são os problemas mais decorrentes entre uma série de outros que os resultados

apontaram, conforme vê-se nos quadros que apresentam os resultados apontados nas dissertações.

Quando há políticas de prevenção, estas estão ligadas as tradicionais campanhas de

proteção e prevenção das CIPA’s e SESMT, tais como conscientização quanto a necessidade do

uso dos EPI’s, primeiros socorros, ou ainda campanhas contra o tabagismo, alcoolismo ou

orientação quanto a importância da alimentação saudável entre outras com enfoque no indivíduo,

ou seja, o que o trabalhador pode fazer individualmente para tentar se manter saudável e

produtivo. As organizações não assumem a sua responsabilidade como um dos principais fatores

de risco para a saúde do trabalhador. A conexão do processo e organização do trabalho e a

possibilidade de desenvolvimento de alguma patologia são ocultadas. Isto pode ser constatado

nos resultados das dissertações e também na análise do congresso e das melhores para trabalhar

que dão ênfase à campanhas como as citadas neste parágrafo e negam os riscos que a organização

do trabalho oferece ao trabalhador tendo como base o enfoque no indivíduo.

Há evidências também do desconhecimento, por parte dos trabalhadores, dos riscos a que

estão expostos no trabalho. Como se pode evidenciar a partir dos seguintes discursos retirados

das dissertações: “As trabalhadoras manifestam também desconhecimento dos riscos a que

165

estavam/estão submetidas” e “Conforme Nardi (1999, p. 99), “... as empresas têm como prática

característica ocultar ou minimizar os riscos do ambiente de trabalho, limitando-se, muitas

vezes, a fornecer equipamentos de proteção individual (EPI) sem explicar as razões e as

conseqüências da exposição a determinados agentes nocivos”. Isso reforça a concepção vigente

de que a saúde é um problema e uma responsabilidade do trabalhador”.

Este desconhecimento dos riscos por parte dos trabalhadores pode ser explicado por

alguns motivos, além do evidente interesse das empresas de manter esse assunto adormecido,

ocultado, inclusive discriminando trabalhadores que ousem abordar esse assunto como agitadores

ou subversivos. Dois destes motivos podem estar relacionados a banalização da injustiça e a

insegurança em relação a permanência no mercado de trabalho. Ou seja, a possibilidade de o

trabalho ser causador de patologias é encarada como natural, normal, algo que faz parte e não

pode ser mudado. Aliado a isto o medo do desemprego e a grande quantidade de desempregados

auxiliam a lógica do “não quer tem quem queira”. Isso gera uma busca frenética pela condição de

empregabilidade que contribui, em parte, para que o trabalhador se mantenha condicionado por

essa lógica que coloca limites. Toda energia do trabalhador deve estar voltada para mobilização

de sua capacidade de ser competente para dar conta de todas as exigências empresariais e

sobreviver nas organizações. As declarações a seguir, retiradas do discurso do sujeito coletivo das

dissertações, exemplifica o que foi descrito anteriormente: “O medo do desemprego vem

associado ao aumento da competição, à diminuição dos laços de solidariedade e demonstra um

certa “consentimento” e “tolerância” com as condições de trabalho. Também o medo do

desemprego pode contribuir com a falta de resistência coletiva e individual”.

Os dados de pesquisa relativos aos resultados das dissertações evidenciam ainda que as

empresas não assumem sua responsabilidade em relação aos trabalhadores adoecidos. Os

trabalhadores adoecidos normalmente além de sofrer com sua doença, sofrem pelo descrédito

com que são tratadas pelas organizações, colegas, familiares e até peritos médicos. Cabe ao

indivíduo provar o estado de adoecimento, buscar tratamento adequado e administrar a

convivência com os sintomas no cotidiano laboral.

Ainda com relação aos adoecidos, há predomínio da lógica de culpabilização do

indivíduo, quem adoece é visto como alguém que não consegue dar conta do trabalho, que possui

personalidade frágil. Conforme Lima (1996) há predomínio de explicações psicologizantes que

atribuem ao trabalhador adoecido alguma fragilidade psíquica e/ou orgânica.

166

Com relação aos efeitos das práticas apontadas como prejudiciais a saúde e bem estar dos

trabalhadores, nas dissertações foram apontados os seguintes impactos: sentimentos relacionados

a cansaço e esgotamento, muitos problemas relacionados ao sono, mau-humor e irritabilidade,

dores de cabeça freqüentes, dores nas costas, LER, ansiedade, estresse, conflitos familiares,

angústia, sentimento de culpa, sentimento de que não há mais nada para fazer além de trabalhar,

tensão, problemas relacionados a pressão, permanência do estado de tensão que não possibilita

que o indivíduo se sinta relaxado mesmo tendo dormido, entre outros. Como exemplo apresento a

seguinte frase: “Trata-se de uma responsabilidade que não cessa mesmo quando eles não estão

em horário de trabalho, a qual os faz não poderem “desligar nunca”, engendrando um estado de

preocupação constante”.

Cabe salientar, que os efeitos das práticas apontadas como prejudiciais não levam

diretamente à doença, na maioria dos casos, o trabalhador sucumbe pelo aparecimento de doenças

somáticas, ou seja, é a soma dos fatores penosos que promovem a patologia. Conforme Mendes

(2004), fatores restritivos ou negativos potencializam o adoecimento. Desta forma se entende que

a gravidade de uma pessoa ter o sentimento diário de mau-humor, não está localizada apenas na

sensação penosa, mas no que isto irá acarretar com o passar do tempo.

No que se refere ao que os profissionais de RH discutem ou produzem como

conhecimento, tendo como base o congresso da ISMA-BR, que propôs como tema: Trabalho,

Stress e Saúde: Gerenciamento eficaz – da teoria à ação, como se observou nos resultados o que

se evidencia é exatamente contraditório, pois um congresso que exalta a questão da qualidade de

vida e o problema do estresse no trabalho, não discute a viabilização de alternativas para que

sejam solucionados os problemas que a organização do trabalho causa, mas sim se propõe pensar

como lidar com realidades organizacionais causadoras de estresse sem que as empresas tenham

que gastar ou ter prejuízo com o trabalhador que ironicamente, adoece em função do trabalho.

Fica evidente que o objetivo do congresso é de exaltar práticas que façam com que o

trabalhador resista ou suporte todas pressões e abusos impostos pela organização sem adoecer.

Como reforça a presidente da ISMA-BR “Espero que ao final desse nosso encontro se tenha uma

mostra de que é possível viver com saúde e equilíbrio mesmo com uma longa jornada de

trabalho”. Em vários momentos se percebe que da mesma maneira que nas organizações o

congresso reforça a idéia de que a prevenção a saúde é uma questão que diz respeito ao próprio

indivíduo, é de sua responsabilidade não adoecer independente do que a empresa o exponha.

Uma evidência desta constatação é a grande quantidade de práticas ou técnicas

167

terapêutico/profissional apresentadas, como por exemplo, o desenvolvimento da auto estima,

treinamento autógeno, coaching entre outros.

A constatação que se faz é triste, mas o que se vê é que o congresso está totalmente

alinhado com a prática organizacional, não apenas no sentido de negar a responsabilidade das

empresas no adoecimento de muitos trabalhadores, mas principalmente no sentido de reforçar que

é possível ao trabalhador suportar a realidade organizacional como algo natural e que tende a

piorar. Um exemplo claro desta constatação é o fato de as atividades principais do congresso

estarem em sua maioria voltadas para a questão adaptativa, ou seja, como fazer com que os

trabalhadores suportem as exigências das empresas sem adoecer. Pois conforme declaração da

presidente da ISMA-BR: “Para as empresas, os gastos com os problemas causados pela alta

tensão elevam os custos com tratamentos médicos, afastamento do profissional e lesões no

trabalho”.

Saliento que este congresso não é dos maiores, no que se refere a RH, escolhi utilizar este

como referência por tratar especificamente do tema que está mais próximo ao meu objeto de

estudo. O maior congresso de RH, conforme mostrado no capítulo 4, é o CONARH

, que por

oferecer um espaço pequeno para academia e um espaço grande para profissionais de

organizações, me leva a pensar que siga a mesma lógica do congresso da ISMA. O custo de

inscrição por pessoa no CONARH

, em 2007 foi de R$ 4.435,00, fico me perguntando porque as

organizações que prezam tanto por redução de custo não optam por inscrever seus profissionais

em congressos como o ENANPAD ou EnGPR

, que não cobram este valor absurdo e a lógica

deixa de ser a organizacional e passa a ser a acadêmica (que infelizmente são lógicas distintas)

onde os interesses do trabalhador não são negados.

Quanto aos resultados apontados como práticas reconhecidas como positivas nas

publicações das melhores empresas para trabalhar, se evidencia que a mídia, da mesma forma que

o congresso também se encontra alinhada com as organizações. A mídia aqui representada pelas

duas publicações de melhores empresas para trabalhar, auxilia na concretização da imagem de

perfeição das grandes organizações. Nas publicações são selecionadas falas e fotos que procuram

Congresso nacional sobre gestão de pessoas.

Conforme divulgado no site www.rhcentral.com.br

ENANPAD - Encontro da ANPAD e EnGPR – Encontro de gestão de pessoas e relações de trabalho.

168

passar a imagem de que os trabalhadores estão muito felizes em trabalhar em determinadas

empresas

No caso das publicações das melhores para trabalhar, conforme resultado das análises há

ênfase nos aspectos positivos das práticas de gestão empresariais e de RH, os aspectos apontados

como negativos são questões pontuais sem expressiva relevância, o que não deixa de ser uma

forma de negação dos aspectos negativos, há uma falta de atenção aos interesses do trabalhador

explícita. Há ainda, evidente falta de relação entre as práticas das empresas classificadas como

melhores para trabalhar e as tendências apontadas na literatura sobre saúde e trabalho. Além de

negar o referencial teórico sobre saúde e trabalho, nega a crítica feita à ênfase nas competências e

a ênfase ao individualismo, exaltando estes temas como práticas puramente positivas.

Este tipo de publicação, somado a outros fatores já mencionados anteriormente como o

medo do desemprego e a competitividade levam o indivíduo a valorizar cada vez mais os

benefícios que a empresa oferece, mesmo que seja muito mais rentável para ela do que para ele e

que oculte uma série de mecanismos de dominação do trabalhador na organização, conforme já

descrito no início destas considerações finais.

No que se refere aos aspectos identificados como positivos ao trabalhador, ou seja,

resultados que nas pesquisas evidenciaram contribuir de maneira positiva com os interesses de

prazer, satisfação e/ou bem-estar no trabalho apontam para as seguintes questões: melhoria no

tratamento dado aos trabalhadores; melhoria nas condições de trabalho; importância que atribuem

a possuir um envolvimento profissional, uma ocupação; trabalho como importante alicerce na

construção da subjetividade, na medida em que fornece o território para a definição de uma

identidade e também para o reconhecimento social; a liberdade para dizer e/ou discutir sobre o

que pensa e sente; sentimento de orgulho e significação em suas trajetórias de vida, uma vez que

o trabalho é visto como possibilidade de ascensão social e econômica e de proporcionar para suas

famílias um padrão de vida melhor; o reconhecimento; a possibilidade de participação nas

tomadas de decisões; a possibilidade de obter afeto, reconhecimento e aprovação dos colegas; as

recompensas; a margem de liberdade para definição do seu modo de trabalhar, autonomia,

mesmo que pequena; possibilidade de ver as coisa acontecendo conforme planejado;

Cabe citar que os resultados encontrados por pesquisadores da Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais

(Raquel Alves Furtado, Antônio Carvalho Neto e Daniel Paulino Teixeira Lopes) que pesquisaram “O que as Listas

de “Melhores Empresas para Trabalhar” dizem sobre as Organizações, seus Empregados e os Consultores e

Pesquisadores de RH?” demonstram que os resultados encontrados evidenciam pouca relação entre as práticas das

empresas classificadas como “melhores para trabalhar” e as tendências de RH apontadas na literatura e grande

distância entre avaliação técnica e percepção dos empregados.

169

possibilidades de trocas coletivas e afetivas, de interação; possibilidade de criação; poder ver a

satisfação alheia, ajudar os outros e ver a cooperação entre as pessoas.

Cabe salientar que estes aspectos citados no parágrafo anterior, considerados como

positivos não são unanimidades como alguns dos aspectos negativos que aparecem em

praticamente todas pesquisas, ou seja, são fatos isolados, mas acredito que cabem ser citados

neste momento pois demonstram o que pode ser considerado como positivo.

Uma constatação possível neste estudo, que apesar de estar a parte do objetivo, é muito

relevante para a sua compreensão é que ao obter os resultados das análises feitas no decorrer da

pesquisa das duas perspectivas uma acadêmica (dissertações) e outra do campo profissional

(congresso e melhores para trabalhar) outro tipo de resultados, além do encontrado, não seria

possível. Ou seja, diante da evidência de que estas perspectivas possuem referenciais teóricos,

objetivos e pressupostos distintos, os inúmeros paradoxos são inevitáveis.

Ainda há outra constatação possível, que da mesma forma, apesar de se distanciar do

objetivo, se faz importante no contexto como um todo. Trata-se do papel do profissional de RH

que em meio aos conflitos existentes acaba se deparando com um grande paradoxo. Encontra por

um lado, na perspectiva do campo profissional, um caráter voltado para a subordinação da sua

atuação enquanto profissional de RH aos objetivos do capital ou a ação do capital, ou seja, o

profissional está na empresa para atender aos interesses do capital. Em outra perspectiva, a do

campo acadêmico o que se sobressai é o caráter de que este profissional apesar de tencionado

pelo capital deve, em suas prioridades, primar por atender aos interesses do trabalhador. Este

paradoxo mostra a tensão existente no dia a dia dos profissionais de RH

o que também pode

acarretar problemas para a saúde destes profissionais.

Nas organizações também é dúbia a posição do RH quanto a sua representação por parte

dos trabalhadores que é permeado por interrogações como: Será que esses caras estão do nosso

lado? Podemos confiar no RH? Convidamos o pessoal do RH para ouvir nossas queixas? É uma

situação muito dúbia, ambígua, ambivalente, de tensionamento, que reforça a constatação um

tanto óbvia dos conflitos inerentes a relação capital e trabalho.

Não se trata aqui de dizer o que está certo ou errado na atuação dos profissionais de RH, o

que proponho nestas considerações finais é que os paradoxos encontrados levam também a

respostas que conduzem ao entendimento do porquê os profissionais de RH em sua atuação

Conforme pode ser evidenciado também nos estudos de Silva (2005) e Fritsch (2006).

170

parecem não ver, ou melhor parecem estar obliterados da possibilidade de ver questões que são

tão óbvias; que trabalhar demais faz mal para o trabalhador, independente de quantos benefícios

ou paliativos se possa criar para amenizar essa realidade ou ainda que o trabalhador ao se

submeter totalmente a empresa, acaba por sufocar suas posições individuais e subjetivas,

eliminando a possibilidade de saúde que há na oportunidade de expressão.

Pelos problemas aqui abordados, se percebe que o mundo do trabalho apresenta em seu

modo de operar conflitos que vão além dos apresentados na oposição capital e trabalho, conflitos

que neste estudo estão representados pelos paradoxos encontrados entre as práticas de RH e a

saúde do trabalhador e explicitados no início deste capítulo.

A empresa, pelos seus fins, é terreno de trabalho e, portanto, de vida, onde os

trabalhadores se constroem e se destroem como seres humanos de seu tempo histórico. Quero

dizer que, neste espaço e tempo, coexistem, se confrontam e se redefinem diferentes

possibilidades e limites de humanização. Porém hoje, encontra-se uma política mundial de ajuste

de custos que leva governos e empresas a práticas que conduzem à desumanização. Sendo que

muitas destas práticas puderam ser evidenciadas neste estudo, um exemplo são os prejuízos

causados a saúde do trabalhador em função da intensificação e sobrecarga de trabalho.

Hoje a insistente intenção manifesta por organizações de preocupação com a saúde,

qualidade de vida e bem-estar dos trabalhadores, conforme foi constatado infelizmente não passa

de intenção, pois em suas práticas as organizações muitas vezes contribuem de maneira negativa

para a saúde, bem-estar e qualidade de vida dos trabalhadores e na verdade o que se verifica é que

esta intenção manifesta é mais uma prática de gestão que possui como finalidade real a submissão

e o controle do trabalhador.

Por último, pensando em novas possibilidades, que são muitas. Proponho como sugestões

para futuras pesquisas:

¾ Realização de estudos sobre a relação entre as práticas que conduzem ao individualismo e

a saúde e bem-estar do trabalhador.

¾ Realização de pesquisa em empresa publicada como melhor para trabalhar com intuito de

verificar se a avaliação feita pelos profissionais que a classificaram é condizente com a

percepção dos trabalhadores ou com o referencial teórico sobre saúde e trabalho.

¾ Identificar os aspectos negativos das práticas formais e informais (sutis) de avaliação do

desempenho dos trabalhadores.

171

¾ Estudar as estratégias defensivas utilizadas pelos trabalhadores diante dos problemas que

causam prejuízo a saúde do trabalhador.

¾ Estudar as perspectivas de ambigüidade que envolvem a formação e deformação dos

profissionais de RH.

172

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TACHIZAWA, Takeshy et all. Gestão com Pessoas. Uma abordagem aplicada às estratégias

de negócios. Rio de Janeiro: Editora ..FGV, 2001.

TITTONI, Jaqueline. Subjetividade e Trabalho. Porto Alegre: Ortiz, 1994.

178

ANEXOS

179

ANEXO 1

No início do meu contato com as teses e dissertações, quando ainda estava trabalhando

com o número de 209 produções, pude construir tabelas que demonstram os assuntos

desenvolvidos nas pesquisas por curso

. Estes dados possibilitam ao leitor uma visão ampla da

quantidade de assuntos e possibilidades de interações que o tema saúde e trabalho e práticas de

gestão de RH possuem em seu âmbito.

ADMINISTRAÇÃO – Área de concentração: Recursos Humanos (Serão considerados apenas 2

assuntos para cada trabalho, escolhidos por sua maior proximidade com o título. Assim a

quantidade de trabalhos real é a metade do total)

ASSUNTO QUANTIDADE

Competências 17

Aprendizagem organizacional 15

Liderança 10

Gestão Social 10

Cultura organizacional 7

Mudança organizacional 7

Inovação: Gestão estratégica 7

Reestruturação Produtiva 6

Relações de trabalho 5

Equipe de trabalho 5

Gestão do conhecimento 4

Avaliação de desempenho 4

Ensino à distância 4

Gestão da qualidade 4

Economia solidária 4

Comprometimento organizacional 3

Treinamento 3

Empresa familiar 3

Qualidade de vida 2

Sofrimento e prazer: trabalho 2

Emoções: Relações humanas 2

Trabalho imaterial 2

Subjetividade 2

Participação nos lucros 2

Organizações não governamentais 2

Cooperativas 2

Resistência à mudança 1

Gerenciamento de impressão 1

Os cursos a que me refiro são os programas de pós-graduação da UFRGS previamente selecionados, de acordo

com critérios descritos no capítulo 3.

180

Trabalho intelectual 1

Seleção de pessoal 1

Inclusão Social 1

Mercado de trabalho 1

Programa de apoio à demissão voluntária 1

Internacionalização dos Recursos Humanos 1

Carreira 1

Globalização 1

Terceirização 1

Teletrabalho 1

Cliente: satisfação 1

Avaliação de treinamento 1

Voluntariado 1

Universidade corporativa 1

Competitividade 1

Criatividade 1

Resolução de problemas 1

Ritos 1

Confiança 1

Empreendedorismo 1

Meio ambiente 1

Filantropia 1

Condições de trabalho 1

Sentido do trabalho 1

Empregabilidade 1

Prevenção de acidentes 1

Organização do trabalho 1

Flexibilização 1

EDUCAÇÃO - LINHA DE PESQUISA: Trabalho movimentos sociais e educação.

Educação e trabalho 9

Ensino Profissionalizante 8

Professor 8

Educação de jovens e adultos 3

Informática na educação 3

Movimento dos trabalhadores sem terra 3

Prática pedagógica 3

Médico: formação 3

Marginalização social 3

Envelhecimento 3

Educação rural 3

Mercado de trabalho 2

Projeto pedagógico 2

Força de trabalho 2

Relação médico paciente 2

181

Currículo 2

Educação transformadora 1

Democratização de ensino 1

Desenvolvimento sustentável 1

Trabalho infantil 1

Aluno trabalhador 1

Sociologia da educação 1

Curso pré-vestibular 1

Ensino à distância 1

Educação médica 1

Sistema de aprendizagem 1

Educação: Pessoa idosa 1

Pessoa idosa: representações 1

Viuvez 1

Arte: ensino 1

Educação ambiental 1

Universidade pública 1

Discurso pedagógico 1

Organizações não governamentais 1

Direitos da mulher 1

Educação popular 1

Homossexualidade: preconceito: escola 1

Exclusão social 1

Gênero: Educação 1

Políticas educacionais 1

Trabalhador rural 1

Trabalho cooperativo 1

Trabalho metalúrgico 1

ENGENHARIA DA PRODUÇÃO - Linha de Pesquisa: Sistemas de Produção/ Ergonomia e

saúde do trabalhador.

Gestão da qualidade 8

Controle de produção 6

Controle estatístico do processo 3

Ergonomia 3

Otimização 3

Gestão ambiental 2

Impacto ambiental 2

Desenvolvimento de produto 2

Saúde do trabalhador 1

Custos associados à ações ergonômicas 1

Segurança no trabalho 1

Melhoria de layout 1

Pesquisa de mercado 1

Comércio eletrônico 1

182

Ciclo de vida do produto 1

Metrologia 1

Software educacional 1

Ginástica laboral 1

Planejamento e experimentos 1

Avaliação de desempenho 1

Balanced Scorecard 1

Seis sigmas 1

Aprendizagem organizacional 1

Indicadores de desempenho 1

Comportamento do consumidor 1

EPIDEMIOLOGIA – Linha de pesquisa: Novas tecnologias e novas organizações do trabalho e

suas repercussões sobre a saúde.

Riscos ocupacionais 2

Distúrbio da voz 2

Atenção primária à saúde 2

Sistema de saúde 2

Doenças ocupacionais 1

Saúde do trabalhador 1

Ruído ocupacional 1

Zumbidos 1

Lesão por esforço repetitivo 1

Lordose lombar 1

Economia da saúde 1

Otimização 1

Diagnóstico 1

Diabetes mellitus 1

Sistema de informação em saúde 1

Neoplasias de colo uterino 1

Síndrome do túnel carpal 1

Compressão nervosa: Traumatismo da mão 1

SOCIOLOGIA – Linha de pesquisa: Trabalho nas sociedades contemporâneas

Sindicalismo 3

Trabalho 2

Controle no trabalho 2

Ação social 1

Trabalho e ética 1

Subjetividade 1

Poder 1

Economia solidária 1

183

Mercado de trabalho 1

Desigualdade social 1

Lesão por esforço repetitivo 1

Saúde do trabalhador 1

Ambiente de trabalho 1

Capitalismo 1

Qualidade total 1

Agência social sindical 1

PSICOLOGIA SOCIAL – Linha de pesquisa: Trabalho, saúde e subjetividade.

Subjetividade 12

Saúde ocupacional 7

Trabalho 7

Saúde e trabalho 4

Envelhecimento 3

Prazer 3

Lesões por esforço repetitivo 3

Jovens 3

Estresse 2

Saúde mental 2

Psicologia 2

Educação e informática 2

Processo grupal 2

Psicologia organizacional 2

Sociologia urbana 1

Arte 1

Mulher trabalhadora 1

Ensino à distância 1

Promoção da saúde 1

Leitura 1

Ensino superior 1

AIDS 1

Ética 1

Trabalho informal 1

Fotografia 1

Serviço de saúde comunitária 1

Qualidade total 1

Ensino e aprendizagem 1

Telecentros comunitários 1

Internet 1

Causalidade 1

Desenvolvimento cognitivo 1

Psicanálise e cinema 1

Associação livre 1

184

Alteridade 1

Interação social 1

Trabalho voluntário 1

Seleção de pessoal 1

Trabalho noturno 1

Identidade de gênero 1

ANEXO 2

Este quadro é um demonstrativo do número de entrevistas que cada pesquisador realizou

para construção de sua dissertação. Cabe lembrar que apesar de todos os estudos contarem com a

entrevista nos seus procedimentos metodológicos, na grande maioria esta não foi a única técnica

utilizada para composição da coleta de dados.

AUTOR Nº DE ENTREVISTAS

Moretti (2003) 9 entrevistas

Amazarray (2003) 9 entrevistas

Ghisleni (2003) 50 entrevistas

Moraes (2004) 10 entrevistas

Spode (2004) 7 entrevistas

Oliveira (2005) 9 entrevistas

Silva (2005) 10 entrevistas

Barfknecht (2005) 9 entrevistas

Ramminger (2005) 18 entrevistas

Seibel (2005) 15 entrevistas

Machado (2006) 17 entrevistas

Almeida (2006) 20 entrevistas

ANEXO 3

Estas são as sugestões apresentadas para futuras pesquisas nas dissertações estudadas. Em

50% das pesquisas houveram tais sugestões que a seguir irei apresentar.

185

AUTOR SUGESTÕES PARA FUTURAS PESQUISAS

Moretti (2003) - Estudar as estratégias de enfrentamento utilizadas pelos

trabalhadores diante da reestruturação produtiva a qual estão

submetidos;

- Verificar as vantagens e desvantagens para as organizações em

proporcionar aos seus trabalhadores vivências de prazer-

sofrimento

- Aplicar a EPST em outros ramos de atividade, a fim de

diagnosticar práticas gerenciais que favorecem ou não as

vivências de prazer-sofrimento no trabalho;

- Analisar os impactos das vivências de prazer-sofrimento no trabalho e

fora dele.

Machado (2006) Esses profissionais aceitam com naturalidade o fato de poderem ficar

doente. O que faz eles se conformarem com isso? Seria uma herança, do

tempo em que aqueles que cuidavam dos moribundos estavam em busca da

sua própria purificação? Será que eles também a buscam?

Ou seria a aceitação de que o trabalho tem sua origem na palavra tripalium,

um instrumento de tortura. Será que os cuidadores entendem que o trabalho

precisa ser este instrumento de tortura?

Por que agem de forma tão passiva a própria possibilidade de adoecerem?

Seria outra defesa, uma estratégia de aceitar esta possibilidade para não

sofrer agora o que acontecerá com o seu corpo depois? Mas por que esta

conformidade com a dor? Por que eles aceitam esta dor do corpo e não

aceitam a dor da tristeza, da perda do paciente, da angústia de conviver

com pessoas que estão sofrendo? Fingem que essas dores não existem e

aceitam a possibilidade do corpo adoecer. Por quê? (...) Difícil responder,

talvez novos questionamentos para outros estudos, tendo em vista que eles

não se incluem nos objetivos desta dissertação.

Seibel (2005) Expressas as conclusões em torno do tema pesquisado, vale ressaltar que

outros aspectos poderiam ser estudados em relação à temática aqui

concluída. Entre eles, por exemplo, está a possibilidade de uma

investigação junto aos trabalhadores que não adoecem, observando as

estratégias defensivas elaboradas pelos coletivos de trabalhadores frente a

uma organização do trabalho que preexiste a eles e que, teoricamente,

deveria ser patogênica para todos, bem como realizar a pesquisa por grupos

homogêneos, para verificar quais são os setores da produção de calçados

com maior prevalência de LER.

Almeida (2006) Porém, como uma forma de superar as limitações do presente trabalho,

sugere-se para estudos futuros acerca do trabalho e, mais especificamente,

do grupo aqui estudado: o aprofundamento das relações de gênero

imbricadas no âmbito do trabalho, a exploração da relação tempo de

trabalho x tempo livre, a investigação dos aspectos envolvidos no processo

de recrutamento e seleção de gerentes, o estudo dos treinamentos a que são

submetidos e a verificação da constituição de sua identidade pessoal e

profissional face às condições e relações de trabalho que vivenciam.

Amazarray (2003) Alguns aspectos merecem estudos aprofundados, como a investigação junto

186

aqueles servidores que não adoecem, observando suas estratégias de

resistência; a análise de outras patologias associadas ao trabalho na

instituição, como é o caso dos distúrbios psiquiátricos, alcoolismo e

dependência química – cujos índices são elevados; a investigação das

mudanças já iniciadas na instituição referentes à saúde do trabalhador,

incluindo as comissões de saúde constituídas enquanto movimentos

coletivos dos servidores.

Silva (2005) Do mesmo modo, os apontamentos referentes à fragilidade da formação (do

psicólogo) para atuação na área de trabalho parecem pertinentes e

merecedores de maiores discussões.

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