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Vanuza Bastos Rodrigues
CULTURA LOCAL X CULTURA ORGANIZACIONAL:
um estudo comparativo no setor de serviços de
Lavras Novas – Minas Gerais
Belo Horizonte
2008
Dissertação apresentada ao curso de
Mestrado Acadêmico em Administração da
Faculdade Novos Horizontes
como
requisito parcial para obtenção do título de
Mestre em Administração.
Professor orientador: Fernando Coutinho
Garcia
Área de concentração: Organização e
Estratégia
Linha de pesquisa: Relações de Poder e
Dinâmica das Organizações
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FACULDADE NOVOS HORIZONTES
Programa de Pós- Graduação em Administração
Dissertação intitulada “
Cultura local x cultura organizacional: um estudo
comparativo no setor de serviços de Lavras Novas – Minas Gerais
”, de autoria
da mestranda Vanuza Bastos Rodrigues, aprovada pela seguinte banca
examinadora:
Profº Dr. Fernando Coutinho Garcia – Orientador
Instituição: Faculdade Novos Horizontes
Assinatura: __________________________________________________________
Profº Dr. Luciano Zille Pereira
Instituição: Universidade Federal de Minas Gerais
Assinatura: __________________________________________________________
Profª Drª Marília Novais da Mata Machado
Instituição: Faculdade Novos Horizontes
Assinatura: __________________________________________________________
Data da aprovação
Belo Horizonte ,29 de fevereiro de 2008
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3
Para Alexandre e Bernardo, esposo e filho que
me ajudaram a realizar um sonho.
Aos meus pais: Celene por me manter centrada
nos meus objetivos e Rubens (in memorian), que acreditou
em mim até o último momento da sua vida.
4
AGRADECIMENTOS
A Deus, que apesar de tudo, meu deu forças para realizar o meu sonho, e por me
permitir ter nascido brasileira.
Ao meu esposo Alexandre, que quando mais precisou de mim, foi a pessoa que
mais me ajudou a realizar o meu sonho.
Ao meu filho Bernardo, que mesmo sentindo a minha ausência, esteve sempre ao
meu lado, e já está querendo escrever um artigo.
Vera Azevedo, amiga, companheira e confidente.
Renata Cristina Rocha, colega de curso e amiga, por partilharmos as alegrias e
tristezas na conclusão deste mestrado.
Carmem Gonçalves, cúmplice e amiga, sem sua compreensão e ajuda, minha vida
acadêmica seria mais difícil.
A Roney Corgozinho – SEMED: Prefeitura Municipal de Betim por compreender as
dificuldades que enfrentei no início desta trajetória.
Ao Dr. Pedro Paulo de Almeida Dutra e sua filha Drª Renata do escritório Almeida
Dutra Advocacia e Consultoria, por terem me incentivado para essa grande jornada
acadêmica.
Ao Professor orientador Dr. Fernando Coutinho Garcia, pela paciência e dedicação.
Por acreditar que eu poderia realizar este sonho partilhando os seus valores e suas
crenças na minha trajetória acadêmica.
As professoras Drª Marlene Catarina de Oliveira Lopes Melo, Drª Talita Ribeiro da
Luz, Drª Marília Novais da Mata Machado e Drª Ester Eliane Jeunon, por terem sido
mais do que professoras em minha vida.
Em especial: Lilia Correia Maia, Bebel, Do Carmo Alves de Azevedo, Maria do
Carmo Campos Guedes, sem elas a minha pesquisa não teria acontecido. E a toda
população de Lavras Novas – MG, por ter me ajudado a finalizar o meu trabalho.
5
Eu não tenho compromisso, eu sou biscateiro
Que leva a vida como um rio desce o mar
Fluindo naturalmente como deve ser
Não tenho hora de partir, nem hora de chegar
Hoje tô de bem com a vida, tô no meu caminho
Respiro com mais energia o ar do meu país
Eu invento coisas e não paro de sonhar
Sonhar já é alguma coisa mais que não sonhar
Para quem não me conhece eu sou brasileiro
Um povo que ainda guarda a marca interior
Para quem não me conhece, eu sou assim mesmo
De um povo que ainda olha com pudor
Que ainda vive com pudor
Queria fazer agora uma canção alegre
Brincando com palavras simples, boas de cantar
Luz de vela, rio peixe, homem pedra, mar
Sol, lua, vento, fogo, filho, pai e mãe, mulher.
“Veveco, Canelas e Panelas”
Beto Guedes, Milton Nascimento e Fernando Brant
6
RESUMO
A cultura organizacional compõe-se de elementos, que permitem a sua
identificação com base em estudos mais formais. Estes elementos são: valores,
crenças, pressupostos básicos, ritos, cerimônias, heróis e normas, entre outros. A
cultura da organização, por meio da linguagem é que concretiza e orienta as
relações no seu interior. Mas a cultura, organizacional não deve ser tratada como
um universo fechado, indiferente ao contexto social ao qual se encontra. É preciso
considerar os fatores culturais da sociedade em que está inserida, visto que a
realidade organizacional também se expande para os aspectos sociais, culturais e
econômicos. No caso brasileiro, observa-se que os modelos e as práticas
administrativas são importados e, depois, adaptados, sujeitando-se a mudanças e
leituras diferenciadas. Utilizando-se da construção histórica da cultura brasileira,
pretendeu-se verificar o quanto e como os traços nacionais influenciam a cultura
organizacional, tendo como objeto de estudo o setor de serviços de Lavras Novas –
MG. Para atingir os objetivos esperados, promoveu-se a análise da abordagem de
Charles Handy, que identifica quatro modelos de administração com os deuses
gregos, para relacionar a cultura organizacional do setor de serviços de Lavras
Novas – MG. Também, utilizou-se das dimensões culturais estabelecidas por
Hofstede, para a análise dos traços culturais da comunidade. Por fim, adotou-se um
modelo misto na sua metodologia de pesquisa, compreendendo a abordagem
quantitativa e a abordagem qualitativa, para a análise dos dados coletados. Os
resultados obtidos evidenciaram a predominância da cultura existencial que se
relaciona com o deus Dionísio, para a cultura organizacional. Para a cultura
nacional, prevaleceram as características que elevam a independência e a liberdade
individual, no que diz respeito ao trabalho, a tendência à igualdade de gêneros e
leve tendência ao individualismo.
PALAVRAS-CHAVE: Administração. Cultura organizacional. Cultura nacional.
Cultura brasileira.
7
ABSTRACT
The organizational culture is composed of elements, that allow its identification on the
basis of more formal studies. These elements are: values, beliefs, basic
presupositons, rites, ceremonies, heroes and rules, among others. The culture of the
organization, by means of language, is what materializes and guides the relations
inside itself. However, the organizational culture should not be treated as a closed,
indifferent universe towards the social context in which it is found. There is need to
consider the cultural factors of the society in which it is inserted, once the
organizational reality also expands to social, cultural and economic aspects.
Considering Brazilian case, it is observed that the administrative models and
practices are imported, and afterwards adapted, being subjected to differentiated
changes and readings.Using the historical construction of Brazilian culture, it was
intended to verify how and how much national features influence organizational
culture, having as study object the sector of services in Lavras Novas - MG. To reach
the expected objectives an analysis based on Charles Handy approach had been
promoted, to relate the organizational culture of the services sector of Lavras Novas-
MG. Such approach identifies four models of administration with Greek Goddes.
Besides, the cultural dimensions established by Hofstede were used to analyse the
cultural features of the community. At last, a mixed model in its methodology of
research was adopted, using both quantitative and qualitative approaches for the
analysis of the collected data. The obtained results emphased the predominance of
the existencial culture that is related to Dionysius God in the organizational culture.
For the national culture, the characteristics that raise independence and individual
freedom had prevailed, in the aspects related to work, the trend to gender equality
and a light trend to individualism.
KEY WORDS: Administration. Organizational culture. National culture. Brazilian
culture
8
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
CINC: Índice de controle de Incerteza
EPCC: Escala de Percepção da Cultura-de-Clube
EPCE: Escala de Percepção da Cultura-Existencial
EPCF: Escala de Percepção da Cultura-de-Função
EPCT: Escala de Percepção da Cultura-de-Tarefa
IDH: Índice de Distância Hierárquica
INDI: Índice de Individualismo
MASC: Índice de Masculinidade
9
LISTA DE GRÁFICOS
Pág.
GRÁFICO 1: Histograma do EPCC – média aritmética ................................... 66
GRÁFICO 2: Histograma do EPCF – média aritmética ................................... 67
GRÁFICO 3: Histograma do EPCT – média aritmética ................................... 68
GRÁFICO 4: Histograma do EPCE – média aritmética ................................... 69
GRÁFICO 5: Histograma do EPCC – versão final ........................................... 74
GRÁFICO 6: Histograma do EPCF1 – versão final ........................................... 75
GRÁFICO 7: Histograma do EPCF2 – versão final ........................................... 75
GRÁFICO 8: Diagrama da dispersão – EPCF1 x EPCF2 ................................. 76
GRÁFICO 9: Histograma do EPCT – versão final ............................................. 76
GRÁFICO 10: Histograma do EPCE – versão final ........................................... 77
GRÁFICO 11: Histograma do IDH – média aritmética ...................................... 79
GRÁFICO 12: Histograma do INDI – média aritmética ...................................... 79
GRÁFICO 13: Histograma do MASC – média aritmética ................................... 80
GRÁFICO 14: Histograma do CINC – média aritmética ................................... 81
GRÁFICO 15: Histograma do IDH – versão final ............................................. 85
GRÁFICO 16: Histograma do INDI – versão final ........................................... 86
GRÁFICO 17: Histograma do MASC – versão final ........................................... 87
GRÁFICO 18: Histograma do CINC – versão final ........................................... 88
10
LISTA DE TABELAS
Pág.
TABELA 1: Coeficiente de confiabilidade ................................................ 60
TABELA 2: Dados psicométricos das escalas de medidas dos Deuses da
Administração. Coeficientes de confiabilidade ............................... 61
TABELA 3: Estatística descritiva das escalas .................................................. 66
TABELA 4: Correlação das escalas – média aritmética .................................... 69
TABELA 5:
α
de Cronbach ................................................................................ 70
TABELA 6: Novo
α
de Cronbach ...................................................................... 70
TABELA 7: Número de fatores e itens, autovalores e porcentagem de
Variância explicada ....................................................................... 72
TABELA 8: Carga fatorial e comunalidade do fator EPCC .............................. 72
TABELA 9: Carga fatorial e comunalidade do fator EPCF ............................... 73
TABELA 10: Carga fatorial e comunalidade do fator EPCT .............................. 73
TABELA 11: Carga fatorial e comunalidade do fator EPCE .............................. 73
TABELA 12: Correlação das escalas – visão final ............................................ 77
TABELA 13: Estatística descritiva das escalas ................................................. 78
TABELA 14: Correlação dos índices – média aritmética ................................... 81
TABELA 15:
α
de Cronbach .............................................................................. 82
TABELA 16: Estatística descritiva das escalas ................................................. 82
TABELA 17: Novo
α
de Cronbach .................................................................... 82
TABELA 18: Carga fatorial e comunalidade do fator IDH ................................. 83
TABELA 19: Carga fatorial e comunalidade do fator INDI ............................... 84
TABELA 20: Carga fatorial e comunalidade do fator MASC ........................... 84
TABELA 21: Carga fatorial e comunalidade do fator CINC .............................. 85
TABELA 22: Correlatos dos índices – versão final ........................................... 86
11
SUMÁRIO
Pág.
1 INTRODUÇÃO ......................................................................... 13
1.1 Problematização ................................................................................... 18
1.2 Objetivos ............................................................................................... 20
1.2 1 Objetivo geral ...................................................................................... 20
1.2.2
Objetivos específicos .......................................................................... 20
1.3 Justificativa .......................................................................................... 20
1.4 Estrutura da dissertação ..................................................................... 25
2 REFERENCIAL TEÓRICO ..................................................... 26
2.1 Desvendando a cultura ....................................................................... 26
2.2 Cultura brasileira ................................................................................. 32
2.2.1 Da casa grande e senzala para o jeitinho brasileiro .......................... 33
2.2.2 Dimensões culturais de Hofstede e a cultura brasileira ..................... 38
2.2.3 Traços brasileiros ............................................................................... 40
2.3 Cultura organizacional ....................................................................... 47
2.3.1 Os quatro deuses da organização ...................................................... 50
2.3.2 Elementos da cultura organizacional .................................................. 54
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ................................ 56
3.1 Caracterização da pesquisa .............................................................. 57
3.2 Coleta de dados ................................................................................. 60
4 RESULTADOS QUANTITATIVOS E QUALITATIVOS ......... 66
4.1 Resultados quantitativos ................................................................... 65
4.1.1 Cultura organizacional ........................................................................ 65
4.1.2 Cultura nacional .................................................................................. 78
4.2 Resultados qualitativos ...................................................................... 91
4.2.1 Cultura organizacional ........................................................................ 91
4.2.2 Cultura nacional ................................................................................... 96
4.2.3 História de Lavras Novas ..................................................................... 103
12
Pág.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ....................................................................... 106
REFERÊNCIAS ............................................................................................ 110
ANEXOS ......................................................................................................... 115
APÊNDICE ................................................................................................ 120
13
1 INTRODUÇÃO
O Brasil, um país de grande dimensão territorial, também não deixaria de ser grande
em muitos outros aspectos, como a diversidade ambiental, social, cultural, religiosa e
econômica, fazendo deste um local repleto de controvérsias e de sedução,
dificultando a capacidade de compreensão de quem não conhece a origem e a
formação do povo brasileiro. DaMatta (1986) afirma que, para compreender a
sociedade brasileira é necessário visualizar a dualidade estabelecida entre o
moderno, o tecnológico e o antigo, trabalhado e moldado por anos, fazendo com que
ambas as partes prossigam de maneira simultânea e complexa, demonstrando que
essa relação possui uma característica singular no seio da sociedade brasileira.
Abandonando a perspectiva macro dessa visão do Brasil e reduzindo-a para um
local que poderia ser qualquer município, distrito, vila ou agrupamento de indivíduos,
percebe-se que a afirmativa de DaMatta (1996) não perde a sua validade, visto que
a dinâmica do contraditório social também se faz valer.
O povo brasileiro tem sua origem na mistura de várias culturas cada qual
apresentando aspectos marcantes no seu modo de viver. Algumas revelam
características acentuadas para a conquista, o controle e a dominação; outras, para
a submissão. Sendo assim, o Brasil se torna território fértil para o exercício do poder,
propício, portanto, às práticas organizacionais.
No estudo das organizações, os aspectos relacionados à cultura representam um
encontro com as diversas formas de se conviver e de trabalhar. As diferenças são
definidas pela construção da identidade e da cultura nacional. No caso da formação
do povo brasileiro, fundamentou-se nas necessidades de adaptação para a
sobrevivência. Os índios brasileiros tiveram de adaptar-se às investidas dos povos
europeus, os quais, por sua vez, tiveram de adaptar-se aos primeiros, da mesma
forma que os africanos trazidos para o Brasil na condição de escravos. A dificuldade
não estava presente somente nos relacionamentos humanos, mas também nos
14
costumes, no clima quente, na grande extensão territorial, tudo isso em um local
completamente desconhecido até mesmo para aqueles que nasceram aqui.
O distanciamento administrativo da Coroa Portuguesa em relação colônia brasileira
possibilitou o surgimento das primeiras organizações brasileiras, tendo como
parâmetro de controle a ordem da família nuclear rural, que, por sua própria
constituição, já apresentava as primeiras características de gestão da cultura
organizacional brasileira.
A cultura organizacional brasileira nasce sob o julgo do mais forte, do que tem mais
renda e daquele que tem relacionamentos estreitos com o poder: a Coroa
Portuguesa. Com os índios, a dominação surtiu pouco efeito em termos da prática
do trabalho, sendo que foram praticamente dizimados. Os africanos, distantes da
sua origem, separados das suas famílias e com um destino incerto, tornaram-se
escravos. Instaura-se nesse cenário, a cultura do engenho.
O povo, assim formado, sob o julgo daqueles que detinham o poder, buscou na
coletividade, na religiosidade e nos traços de cada cultura formas de se defender,
sobreviver e de conquistar espaços na sociedade que emergia. Surgem nesse
contexto, a malandragem, o jeitinho brasileiro, o despachante, o padrinho e o
homem cordial, como personagens carregados de significados que só podem ser
entendidos mediante estudos profundos sobre a formação da sociedade brasileira.
Essas figuras brasileiras, sob o olhar austero das culturas européias, não eram muito
bem vistas, significando para elas o ócio, a indolência, o anarquismo e a lealdade
para com o seu igual. O olhar do outro não conseguia ver a sofrida dominação
vivenciada pelo povo brasileiro, não percebia os benefícios que essas figuras tão
significativas conseguiam trazer para aqueles que se encontram dominados, e muito
menos se conscientiza da sua funcionalidade para o estreitamento das relações
pessoais, sociais e trabalhistas.
Ao analisar os aspectos que envolvem a cultura organizacional no Brasil, é
perceptível a importância assumida pelas características antropológicas e
sociológicas, ressaltando a sua perspectiva relativizadora para a compreensão das
15
formas de gestão adotadas pelas organizações. No estudo de vários autores
(FREITAS, 2007; DIAS, 2003; FLEURY, 1996), o consenso pela melhor
conceituação de cultura organizacional centra-se naquela que agrega os
comportamentos observáveis e a aprendizagem do grupo, além de considerar que a
cultura possui funções específicas, como validar pressupostos que atendam
satisfatoriamente às necessidades da organização, e, em seguida, ensinar para os
demais membros como perceber, pensar e sentir-se em relação aos problemas
ocasionados pelo processo de adaptação, favorecendo a uniformização, tendência
esta das classes dominantes em um mundo globalizado.
Motta e Caldas (2006, p. 18) ressaltam que toda a sociedade, em medida variável,
filtra e adiciona a sua própria cultura nas novas idéias e tecnologias que chegam, e
as organizações, por sua vez, “também refiltram e retemperam essas idéias,
costumes e valores globalizados, mas já nacionalizados, a sua própria maneira”, o
que corrobora a afirmativa de Freitas (2007, p. 12) de que “entender a organização
como uma cultura é reconhecer o papel ativo dos indivíduos na construção da
realidade organizacional e no desenvolvimento de interpretações compartilhadas
para as suas experiências”.
Observa-se que a construção da cultura organizacional é constituída de elementos
que, segundo Freitas (2007), fornecem ao assunto um tratamento mais concreto,
possibilitando a sua identificação em estudos mais formais realizados com indivíduos
ou grupos dentro das organizações. Estes elementos são: valores, crenças e
pressupostos, ritos, rituais e cerimônias, sagas e heróis, histórias, tabus e normas.
A cultura utilizando a linguagem, concretiza e orienta as relações no interior da
organização, possibilitando a socialização dos seus membros.
Na importação das definições norte-americanas não só da cultura organizacional
como também dos seus elementos, Barbosa (1996, p. 13) alerta para as distorções
que podem ocorrer, como as confusões entre “políticas e procedimentos
administrativos dos segmentos executivos com a cultura da empresa”, ou “tomam
como representativo da dimensão simbólica da organização os valores que,
normalmente são explicitados pelo grupo dirigente”. Outra questão importante
levantada pela autora refere-se à abordagem metodológica do conceito, visto,
16
abordar a “cultura de empresas, cada objeto de estudo é tratado como universo
fechado, descolado do contexto social onde se encontra”. Ou seja:
[...] cada empresa é percebida como um universo singular, contido,
gerando suas próprias manifestações culturais particulares. Cada
organização seria única em relação a todas as demais. E isso é
justamente o ponto central. Paradigma da ideologia individualista,
igualitária e moderna, a sociedade norte-americana equaciona cada
organização a um indivíduo e a trata metodologicamente como seu
similar (BARBOSA, 1996, p. 15).
A preocupação de Caldas (2006) vai ao encontro do alerta de Barbosa, visto que o
autor questiona:
[...] por que a gestão brasileira é um campo de estudo e um ambiente
de trabalho essencialmente importado? Por que muito do que
importamos se mostra pouco aplicável ou, mesmo, inútil à nossa
realidade? Até que ponto de fato, utilizamos o que importamos, alem
da típica retórica organizacional de modernidade? (CALDAS, 2006,
p. 74).
O autor completa afirmando que essa realidade não é somente organizacional, mas
também social, cultural e econômica. Mas essas teorias, políticas e práticas
organizacionais importadas “podem não se atualizarem de acordo com os
parâmetros previstos, suscitando leituras diferenciadas, adaptações, mudanças e
jetinhos” (BARBOSA, 1996, p. 18).
Sendo assim, ao destacar as implicações da cultura nacional em relação à cultura
organizacional, Barbosa (1996) faz a seguinte colocação:
[...] acreditamos conseqüentemente que a forma mais produtiva de
se conceber esta interdisciplinariedade é investindo nos aspectos
mencionados anteriormente. É nessa esfera que reside o sentido
mais pragmático que a administração pode obter do seu interesse
pela cultura, bem como onde a antropologia pode contribuir melhor
com sua capacidade interpretativa, articulando paradigmas sociais
com situações particulares e microscópicas (1996, p. 18).
Portando, o jeito brasileiro não é apenas uma maneira irreverente de ser em relação
ao que vem de fora, e sim de mostrar tudo que lhe foi oferecido ou imposto pelas
várias culturas que aqui chegaram, como um espelho, que de posse da imagem que
se apresenta, reflete o que já existe, mas que, por sua distorção demonstra para o
17
outro que existe outras maneiras de se ver e de se adaptar a elas. Ou como explica
Barbosa:
[...] criticar a postura teórica de enfatizar o universo da empresa não
significa invalidar o estudo de organizações específicas. Significa
sim, entender o significado sociológico da empresa no Brasil e suas
relações com um contexto mais amplo, em permanente relação com
ele (1996, p. 18).
A partir da construção histórica pela qual a cultura organizacional brasileira traça o
seu perfil, mas que também agrega conceitos novos produzidos pela tecnologia,
pela modernidade e pela globalização organizacional, é que se percebe o
desenvolvimento de novas formas de gestão como instrumento de manutenção da
organização no seu mercado de atuação.
O Brasil, por sua diversidade cultural, é um local propício para a implantação de
vários modelos de gestão organizacional ou, até mesmo, para a criação de outros,
por intermédio das adaptações que vão ocorrendo na vida das organizações, em
relação à comunidade na qual estão inseridas. Sendo assim, as organizações do
setor de serviços não ficariam impunes a essas adaptações, principalmente se
estiver desenvolvendo suas atividades em uma comunidade que até recentemente
vivia regida pelos conceitos fundados nas tradições religiosas, da ética, da troca e
da solidariedade, como ocorre em Lavras Novas – MG.
Lavras Novas, distrito de Ouro Preto, Minas Gerais, é um lugar com características
muito próprias, com sua cultura alicerçada na religiosidade, em princípios éticos
rígidos e na manutenção das tradições familiares, entre vários outros elementos que
foram cultivados e solidificados no decorrer da sua história, que remonta ao passado
imperial brasileiro. Há 15 anos, aproximadamente, vem agregando novos valores a
sua cultura, em função do boom turístico, tendo o seu meio ambiente e a sua cultura
modificados em prol do desenvolvimento do setor de serviços, que apóia o turista
durante a sua estadia na localidade.
Devido a sua exuberante beleza natural, a simplicidade da população e a riqueza
cultural, Lavras Novas tornou-se sedutora aos olhos de vários empreendedores, que
viram naquela comunidade possíveis descendentes de escravos que sobreviviam do
18
artesanato de taquara, do aluguel de quartos e do fornecimento de refeições para
turistas aventureiros ou para trabalhadores de empreiteiras de construção de
estradas e de exploração de minério o local ideal para a implantação de várias
empresas voltadas para a comercialização de serviços que sustentam o turismo.
À falta de perspectiva de renda e de trabalho, as novidades trazidas por aqueles que
chegavam fizeram a população abrir-se para uma realidade praticamente
desconhecida, passando a conviver com culturas diferentes, com a tecnologia, com
as novas informações trazidas pelas diversas formas de comunicação, mas também
com vandalismo, drogas, prostituição, desrespeito aos seus ritos e limites, e,
principalmente, com formas diferentes de organizar o trabalho e de trabalhar.
Por outro lado, as organizações também se depararam com um mundo diferente,
mas fundamental ao sucesso das suas empreitadas, tornando-se necessário
adaptar-se a ele para garantir o desenvolvimento e o crescimento das empresas que
ali se estabeleceram.
A proposta deste estudo privilegiou o levantamento dos principais aspectos da
cultura organizacional e da cultura local, subsidiando uma análise no setor de
serviços de Lavras Novas – MG.
1.1 Problematização
O distrito de Lavras Novas – MG tinha como característica de trabalho o exercício de
atividades domésticas para as mulheres nas casas de família na cidade de Ouro
Preto e, para a maioria dos homens, os serviços braçais na região rural, além de
alguns poucos indivíduos alfabetizados, que foram absorvidos pela indústria do
alumínio enquanto durou a sua existência.
Antes de se propagar a idéia do turismo ecológico, Lavras Novas já recebia alguns
visitantes, que vinham em busca de tranqüilidade, paisagens bonitas, comida
caseira, feita no fogão de lenha, e do contato com pessoas simples e com muitos
19
casos para contar. Esses visitantes encontravam hospedagem nas residências dos
próprios habitantes do local, que saíam das suas camas em troca de algum dinheiro.
Televisão era artigo de luxo. Ali existiam somente dois aparelhos, preto e branco,
com péssima imagem e som precário. Telefone mais próximo ficava em Saramenha,
bairro de Ouro Preto, passagem obrigatória para chegar à comunidade em questão.
A diversão ficava por conta dos banhos de cachoeira, das caminhadas pelas
montanhas, das conversas regadas a cerveja no único armazém de secos e
molhados.
De religiosidade marcante, a população sempre se pautou pelas regras da Igreja,
principal mantenedora da comunidade, praticando todos os seus ritos, mas com forte
influência das características da cultura de seus antecedentes escravos.
Cenário de uma produção artística de uma grande emissora de televisão, Lavras
Novas foi exposta ao Brasil, trazendo para a localidade não só um grande número
de turistas nacionais e estrangeiros, como também investimentos no setor de
turismo. Ou seja, o distrito passou a abrigar várias empresas, como pousadas,
restaurantes, bares, padarias, mercearias, lojas de artesanato local e regional e
agências de turismo ecológico, que proporcionam ao turista dias de descanso,
tranqüilidade, beleza e, se for a opção, aventuras, caminhadas ecológicas e alguns
esportes radicais.
A maioria das empresas ali instaladas tem por característica a origem dos seus
proprietários: não são nascidos nem criados em Lavras Novas, e têm passagens por
outras empresas localizadas em grandes centros urbanos, sendo, portanto,
hipoteticamente, possuidores de uma cultura organizacional diferente da cultura
local, mas que, de uma maneira precisam fazer com que seus negócios prosperem,
contando para isso com o trabalho e a participação da comunidade.
Nesse cenário, a pergunta que sustenta este estudo pode ser assim formulada:
Quais são os principais aspectos da cultura local que impactam significativamente a
cultura organizacional das empresas do setor de serviços estabelecidas no distrito
de Lavras Novas – MG?
20
1.2 Objetivos
1.2.1 Objetivo Geral
Explicitar como que a cultura local interfere na cultura organizacional das empresas
do setor de serviços estabelecidas no distrito de Lavras Novas – MG, tendo como
referência os estudos de Geert Hofstede que trata da cultura nacional, e de Charles
Handy, que faz uma analogia dos principais modelos de administração com quatro
deuses gregos.
1.2.2 Objetivos específicos
. Identificar os traços da cultura local tendo como referência a cultura nacional
. identificar os traços da cultura organizacional das empresas do setor de
serviços;
. analisar e apresentar os impactos da cultura local na cultura organizacional
das empresas com atuação no setor de serviços.
1.3 Justificativa
A partir de uma produção televisiva veiculada para todo o Brasil, o distrito de Lavras
Novas, localizado no Estado de Minas Gerais, tornou-se conhecido por seus
atributos naturais, históricos e culturais, sendo transformado em ponto turístico
21
importante para a região e um grande atrativo para o turista que visita as cidades
históricas de Ouro Preto e Mariana, percurso da Estrada Real.
O turista, elemento dinâmico do sistema turístico, como explica Acerenza ([2000?],
p. 200), coloca em “movimento todo o sistema como conseqüência do deslocamento
que realiza desde a sua região de origem, chamada de emissora, através do
caminho, até a região de destino ou receptora, e com seu posterior regresso”. Nesse
deslocamento, exige a disponibilidade de serviços oferecidos por variadas empresas
que possibilitem o seu acesso ao local que deseja visitar, bem como aqueles que
permitem uma estadia confortável e agradável. Segundo o autor, “trata-se de
serviços oferecidos por empresas, de qualquer natureza jurídica, motivo pelo qual o
elemento, dentro do sistema turístico, capaz de satisfazer estes requisitos do turista
para a sua viagem, é precisamente o elemento econômico”, ressaltando que as
utilizações desses serviços não são de uso exclusivo dos usuários desse sistema,
por se tratar de “serviços de uso público” (ACERENZA [2000?], p. 200).
As empresas do setor de serviços de Lavras Novas – MG que atendem às
necessidades não só dos turistas como do público em geral, vivenciam hoje o
fenômeno da globalização, que apresenta a capacidade de reduzir distâncias,
quebrar barreiras e aproximar culturas diferentes ou semelhantes, favorecendo a
uniformidade das atividades e do comportamento dos indivíduos.
A uniformidade é um aspecto fundamental para as organizações. De forma orientada
ou não, esse procedimento garante a homogeneização do comportamento e da
racionalidade, reduzindo o custo com a adaptação nos lugares em que esta
pretende se fazer presente.
Esse procedimento resulta em um dilema para as organizações, como explica
Konuma:
[...] pois busca se obter maiores economias com a globalização,
aproveitando a estrutura e dinâmica de trabalho em todos os lugares
onde ela estiver presente, mantendo a coerência estratégica. Por
outro lado, a dispensa de um processo de adaptação e de mudança
organizacional cuidadoso, pode trazer conflitos diversos, gerando
queda no potencial de atendimento às expectativas. O mesmo pode
22
ocorrer em empresas nacionais que para se tornarem ou manterem
se competitivas, implementam modelos de gestão considerados “de
ponta”, geralmente estrangeiros, deixando de lado características do
próprio país (KONUMA, 2001, p. 1).
Por inúmeras razões, vários indivíduos oriundos de outras localidades decidiram
investir o seu dinheiro, o seu tempo e o seu trabalho no setor de serviços de Lavras
Novas - MG, esperando atingir a realização pessoal e profissional. Por outro lado, a
comunidade que conta com aproximadamente 1.500 habitantes, também criou suas
expectativas em relação às oportunidades de trabalho e progresso, visualizando
para o futuro benefícios que pudessem ser importantes para o distrito.
Situada no estado de Minas Gerais, distante 120 km de Belo Horizonte e 17 km de
Ouro Preto, sendo 7 km de estrada de terra, Lavras Novas encontra-se na porção
sul do município, no alto da serra do Espinhaço, abrangendo uma área de 45,5 km,
sendo sua localização central determinada pelas coordenadas geográficas 20º 28”
29”” S e 46º 41” 39”” W. Apresenta altitude máxima de 1.300 metros, no alto da serra
do Trovão, e altitude mínima de 1.200 metros, nas margens da represa do Custódio
(LAVRAS NOVAS. OURO PRETO, 2006).
Na localidade, predominam afloramentos rochosos, ressaltando o que na localidade
é conhecido por pedras equilibradas, proporcionando paisagens de grande beleza. A
vegetação encontra-se inserida na zona de transição entre a Floresta Atlântica e o
Cerrado, predominando o tipo herbáceo-arbustiva. A fauna é constituída por
espécies com risco de extinção, como o lobo-guará, a lontra e os felinos silvestres
(LAVRAS NOVAS. OURO PRETO, 2006).
Sem o apoio uma historia oficial, a origem de Lavras Novas pode estar relacionada
ao Coronel Furtado ou pela família Cubas de Mendonça. É de 1717 o documento
mais antigo encontrado, ou seja, batistério de Maria dos Prazeres, filha de tradicional
família paulista da época (LAVRAS NOVAS. OURO PRETO, 2006).
Atualmente, Lavras Novas apresenta condições favoráveis para seu
desenvolvimento turístico e econômico, desde que continue aprimorando sua infra-
estrutura para melhor atender seus visitantes. Por estar situada em pleno parque
23
Nacional do Itacolomi, precisa criar políticas de preservação de suas belezas
naturais, atualmente reservadas pela população consciente das riquezas existentes
em sua fauna e flora. Tudo isso atrai os praticantes de esportes radicais e aqueles
que apreciam a calma e a simplicidade do interior (LAVRAS NOVAS. OURO
PRETO, 2006).
De acordo com o site oficial de Lavras Novas,
[...] uma pesquisa recente tem demonstrado que a região
provavelmente foi descoberta por Antônio e Feliciano, filhos de
Salvador Fernandes Furtado de Mendonça, descobridor do Ribeirão
do Carmo. Nesse período já havia um número razoável de
mineradores trabalhando no Ribeirão dos Prazeres. No entanto, os
moradores de Lavras Novas afirmam que a localidade teria sua
origem na mineração de ouro de propriedade do filho do guarda-mor
que residia na região e extraía ouro em Lavras Novas, no Salto e na
Itatiaia. O número de escravos trabalhando na região era grande,
porém eles não ficavam no local, dormiam na Fazenda do Manso
(hoje, Parque do Itacolomi). (LAVRAS NOVAS. OURO PRETO,
2006).
A região era o caminho utilizado para chegar a Ouro Branco. A igreja foi construída
pelos mineradores, e os escravos apanhavam pedras na entrada do distrito para a
obra. A população local afirma que os grandes blocos de pedra solta ao longo do
caminho de entrada do local é obra de escravos, não da natureza. De qualquer
maneira, foi no século XVIII que o povoado desenvolveu-se, já que por volta de
“1740 a Capela dedicada a Nossa Senhora dos Prazeres já tinha sido construída e a
Irmandade estava em pleno funcionamento” (LAVRAS NOVAS. OURO PRETO,
2006, p.1).
Ainda de acordo com o site oficial de Lavras Novas, a mineração sobreviveu até
meados de 1780. Após esta data, os mineradores, ricos ou não, foram deixando a
região, por ser um local de difícil acesso, sendo necessário atravessar montanhas
íngremes para se chegar ao local. A comunicação com Vila Rica era muito difícil.
Mesmo assim, um pequeno conjunto de pessoas decidiu continuar residindo no
local. Se eram negros ou mulatos, provavelmente eram livres ou libertos.
A idéia de que Lavras Novas seria remanescente de quilombo não faz muito sentido,
pois a região de mineração era muito vigiada. O equívoco da idéia de quilombo vem
24
da forma de organização social em que se encontrava a comunidade local no início
do século XX (LAVRAS NOVAS. OURO PRETO, 2006).
Durante o século XIX, vivendo sozinha e isolada, a comunidade de
Lavras Novas adquiriu um jeito todo particular de se organizar.
Sendo composta por aproximadamente 500 habitantes na época, a
maioria parente de consangüinidade. Já que os casamentos
aconteciam entre as famílias do local, eles não tinham preocupação
com a propriedade da terra, era de consenso que ela pertencia à
santa. A subsistência também era praticada por todos. Da mesma
maneira, todas as festas religiosas ou civis eram compartilhadas por
todos os membros. As doenças eram curadas com as ervas locais
devido a dificuldade em se conseguir médico e remédio de farmácia.
Para conseguir dinheiro, produziam cestas, balaios, enfeites,
trabalhados em taquara. Normalmente, era serviço das mulheres
recolhê-las nas matas da região, preferencialmente entre os meses
de maio a agosto quando o bambu está livre de caruncho. Há quatro
tipos de taquara que são utilizados com finalidades diferentes.
Também se retirava lenha. Eram os homens que levavam todos os
produtos para serem vendidos em Ouro Preto e, com o lucro,
compravam pano, sal, açúcar e outros objetos que não eram
produzidos na região. O caminho mais fácil era passando pela
estrada da Fazenda do Manso, porque a estrada da Rancharia era
mais longa e tortuosa (LAVRAS NOVAS. OURO PRETO, 2006, p.1).
Na falta de autoridade instituída, a comunidade sempre tinha um líder natural,
alguém que se destacava por seus conhecimentos, sabedoria e capacidade de
conciliação dos problemas. O último deles foi o Sr. Pedro Rabicó, falecido há
aproximadamente 15 anos (LAVRAS NOVAS. OURO PRETO, 2006).
Segundo o site oficial, a população é dotada de grande religiosidade
[...] os acontecimentos mais importantes da região são as festas dos
santos, especialmente a de Nossa Senhora dos Prazeres no dia 08
de setembro. Em janeiro se realizam a folia de reis e a marujada; na
Semana Santa são praticados cultos da quinta e sexta-feira da
paixão. Atualmente se realizam todos os atos da Semana Santa,
sendo os cultos realizados preferencialmente em latim. As festas
juninas também eram muito animadas e sempre acabavam com um
baile. À tardinha sentavam nas portas das casas e, debaixo da luz
dos lampiões, contavam casos do passado local. (LAVRAS NOVAS.
OURO PRETO. 2006, p. 1).
As relações estabelecidas entre os interessados no desenvolvimento da localidade
envolvem aspectos como a influência da cultura local sobre a cultura organizacional
25
e as possibilidades de conflitos culturais que interferem nas práticas de gestão, cujos
resultados ainda não foram identificados cientificamente.
A identificação e a compreensão dos aspectos que envolvem essa interação podem
ser muito úteis para a busca de soluções que possam manter o equilíbrio positivo e
pacífico entre a cultura local e a cultura organizacional, garantindo o
desenvolvimento econômico e social de todos que ali habitam e dependem das
atividades do setor de serviços para dar continuidade aos seus projetos de vida
pessoal e profissional.
1.4 Estrutura da dissertação
Esta dissertação está dividida em cinco capítulos, incluindo esta introdução, em que
se descrevem a problematização que levou à realização deste estudo, os objetivos
pretendidos e a justificativa e sua importância para a academia e o setor de serviços
voltado para o turismo. No capítulo 2 discorre-se sobre o referencial teórico,
fazendo-se uma análise das teorias da cultura, da cultura brasileira e da cultura
organizacional, envolvendo seus principais aspectos e interações. No capítulo 3
trata-se da metodologia utilizada para a investigação do problema, ou seja, a
abordagem quantitativa obtida por meio da aplicação de questionários sobre cultura
organizacional e cultura nacional, e qualitativa, por intermédio de depoimentos sobre
a cultura e a história local de Lavras Novas. No capítulo 4 apresentam-se a análise e
os resultados obtidos com a aplicação do questionário e da entrevista semi-
estruturada. No capítulo 5, tecem-se as considerações finais sobre a realização
deste estudo e sua possível aplicabilidade em outras regiões brasileiras.
26
2 REFERENCIAL TEÓRICO
Este capítulo aborda as questões relativas à cultura, visto a sua importância no
contexto administrativo, principalmente se for considerado as relações estabelecidas
após o advento da globalização.
A identificação da cultura favorece o desenvolvimento da empresa, pois ao se
conhecer o indivíduo torna-se possível inseri-lo no grupo por meio da exaltação dos
valores, dos padrões e das formas de trabalhar propostos pela cultura da
organização.
No caso brasileiro, a construção da cultura nacional ocorreu de forma singular, e
marcada por aspectos que ainda hoje influenciam as atividades empresariais. Sendo
assim, esse capítulo apresenta os mitos da cultura brasileira que povoam a cultura
organizacional, as dimensões da cultura nacional identificadas nos estudos de Geert
Hofstede (1991), como também ressalta a analogia de Charles Handy (1994) ao
relacionar os modelos de administração com quatro deuses da mitologia grega.
2.1 Desvendando a cultura
O interesse pelas questões culturais no âmbito da administração não é recente, mas
só começou a fazer-se presente na literatura da administração na primeira metade
do século. XX. A partir da década de 1980, surgiram estudos científicos que
enfatizaram a importância da compreensão cultura nacional em relação à cultura
organizacional (FREITAS, 1991; BARBOSA, 1996).
Barbosa (1996, p. 7) ressalta os estudos realizados por Edgard Schein, que partem
da “idéia da existência de culturas organizacionais marcadamente diferenciadas bem
como o papel que o herói fundador desempenha na moldagem dessa cultura”, e
Geertz Hofstede, que, por outro lado, reduzem significativamente a importância da
27
cultura organizacional particular em relação à cultura nacional no que se refere às
maneiras de administrar, ou seja, no que diz respeito à explicação das diferenças
nas atitudes e valores que se relacionam com o trabalho (MOTTA, 2007).
O impacto desses estudos se fez mais visível com a intensificação das relações
entre as diversas culturas, favorecida pela globalização, visto que evidenciou
aspectos relativos à dimensão simbólica, e das variadas formas de gestão, induzindo
a novas reflexões sobre a “idéia prevalecente de que o mundo dos negócios e da
administração é movido, exclusivamente por uma lógica pragmática” (BARBOSA,
1996, p. 8). Como afirma a autora:
Estaremos enganados se interpretarmos o comportamento do
homem de negócios, do administrador e mesmo do funcionário como
determinado por uma lógica de custos e benefícios, objetiva e
impessoal. Estaremos enganados, também, se imaginarmos que as
reações aos processos de mudanças são devidas apenas às
pessoas que, supostamente, têm interesse em defender um
determinado status quo, para se beneficiarem dele de forma
consciente e intencional. Esse sentido de interesse precisa ser
desmistificado e entendido numa perspectiva cultural, a partir da qual
se busque saber qual é, de fato, o conteúdo da categoria de
interesse (BARBOSA, 1996, p. 8).
Deve ser considerado, que um trabalhador de uma organização, independente da
sua posição hierárquica, é detentor de sentimentos e valores, originados de um
outro grupo, mas relacionados com um contexto mais amplo, do qual a empresa
também pertence (BARBOSA, 1996; TANURE, 2007). Sendo assim, deve ser
observado que a cultura possui uma lógica que transcende a racionalidade do
comportamento explicado pela lógica científica, devendo ser entendida por
intermédio dos seus próprios termos, mas buscando “harmonizar o que é global com
o que é local” (TANURE, 2007, p. 22).
No Brasil, os estudos sobre cultura organizacional sobressaíram a partir dos anos de
1980, partindo do pressuposto de que era algo que poderia ser gerenciado de
acordo com os desígnios da organização. Mas, ao contrário, percebeu-se que, ao se
deter na identificação e compreensão da cultura, o ser humano adquiriu importância
ímpar como elemento fundamental dentro da organização. Isso porque, mesmo
assumindo características imprevisíveis sob o ponto de vista das suas ações
28
individuais, pode tornar-se mais previsível enquanto elemento integrante de um
grupo social, que compartilha valores que influenciam suas escolhas pessoais
(DIAS, 2003).
O conhecimento da cultura favorece o trabalho de profissionais envolvidos com a
organização, pois esta se apresenta como:
[...] um poderoso mecanismo de controle, que visa a conformar
condutas, homogeneizar maneiras de pensar e viver a organização,
introjetando uma imagem positiva dela, onde todos são iguais,
escamoteando as diferenças e conflitos inerentes a um sistema que
guarda um antagonismo e anulando a reflexão (FREITAS, 1991, p.
74).
Ou seja, a organização favorece a oposição à degradação social por meio do
incentivo às idéias que exaltam os valores, os padrões e as formas de trabalhar.
Para melhor entendimento deste estudo, é interessante destacar o conceito de
cultura, principalmente pela sua relação com a antropologia e a sociologia, e,
portanto, passível de muitas definições. Dias (2003) relata que o homem, ao
distanciar-se dos seus instintos biológicos, elaborar novas formas de se organizar,
criar e produzir objetos, modificar o ambiente em seu benefício e repassar essas
informações para os seus descendentes, propiciou o que se denomina de cultura.
Motta e Caldas (2006, p. 16) explicam que cultura “para alguns é a forma pela qual
uma comunidade satisfaz as suas necessidades materiais e psicossociais. Implícita
nessa idéia está a noção de ambiente como fonte de sobrevivência e crescimento”,
mas também se observa que “para outros, cultura é a adaptação em si, é a forma
pela qual uma comunidade define o seu perfil em função da necessidade de
adaptação ao meio ambiente”. Completando, os autores ainda destacam a cultura
como “parte do inconsciente humano”, visto que “todas as configurações culturais
estariam previamente inscritas no inconsciente”, mas sendo influenciado pelas
“condições ambientais internas ou externas à comunidade”, promovendo
combinações que resultem em símbolos que alicerçam uma cultura.
29
Para Hofstede (1991, p. 19), a cultura se divide em duas: uma que está voltada para
o refinamento mental expresso nas artes, na literatura e na educação, e outra que
“engloba todos aqueles padrões de pensamento, sentimentos e [...] Inclui não
apenas as atividades consagradas a refinar a mente, mas também todas as
atividades simples e ordinárias da vida”. Pode se afirmar ainda que
[...] é um fenômeno coletivo, uma vez que é, pelo menos em parte,
partilhada por pessoas que vivem no mesmo ambiente social onde é
adquirida. Podemos defini-la como a programação coletiva da mente
que distingue os membros de um grupo ou categoria de pessoas
face a outro (HOFSTEDE, 1991, p. 19).
Independente das definições que se encontram na literatura especializada, Dias
(2003) verifica que, em sua maioria elas, se encontram em três aspectos primordiais:
a) a transmissão ocorre por meio da herança social, e não biológica; b) envolve as
idéias, os valores, as instituições, as artes, o trabalho, a alimentação, ou seja,
engloba todas as criações humanas; e c) cultura é uma característica humana.
Além desses aspectos, também é possível identificar traços comuns a essas
definições, como afirma Dias:
1. A cultura se manifesta através de tudo aquilo que produz o homem
para satisfazer suas necessidades e viver em sociedade.
2. É a cultura que estabelece os limites nos quais se desenvolve toda
ação social. Deste modo, podemos afirmar que para cada tipo de
cultura, pode se desenvolver determinada ação social relacionada. A
ação social é gerada sempre relacionada com determinada cultura.
3. A cultura é construída e compartilhada pelos membros de uma
determinada coletividade.
4. A cultura apresenta elementos tangíveis ou não. São elementos
tangíveis: tecnologia, ferramentas, instrumentos de trabalho,
máquinas, construções, etc. Os elementos não-tangíveis: são
aqueles que se constituem na mente dos indivíduos: valores,
ideologias, crenças, mitos e símbolos, normas ritualizadas nos
costumes, etc.
5. Os diversos sistemas pelos quais se manifesta a cultura (valores,
normas, ideologia etc.) influenciam significativamente na formação da
personalidade do indivíduo, determinando o seu comportamento,
30
assim como sua forma de pensar, sentir e atuar no sistema social ao
qual pertence (DIAS, 2003, p. 16/17).
Mesmo observando traços comuns nas diversas definições de cultura, Hofstede
(1991) alerta para o relativismo cultural, pois vários estudos sobre o assunto revelam
que
[...] grupos humanos e categorias pensam , sentem e agem de forma
diferente, mas não existem parâmetros científicos que permitam
considerar um grupo intrinsecamente superior ou inferior a outro. O
estudo das diferenças culturais entre grupos e sociedades só é
possível através de uma atitude de relativismo cultural (HOFSTEDE,
1991, p. 21).
Hofstede (1991) e Dias (2003), portanto confirmam a existência de diferenças
culturais que podem ser percebidos por meio de:
a) Símbolos: qualquer coisa, objeto, palavra, gesto ou figura que possua a
capacidade de carregar um significado particular e que possa ser reconhecido
por todos os indivíduos que partilham de uma mesma cultura. Hofstede
(1991), ressalta que os símbolos podem ser substituídos por novos símbolos,
portando ocupam uma posição mais superficial na representação das
manifestações da cultura;
b) Heróis: são identificados nas pessoas vivas ou falecidas, reais ou
imaginárias, e que são detentoras de elementos muito valorizados por uma
cultura, tornando-se exemplo de comportamento;
c) Rituais: são as atividades que envolvem a coletividade, que podem
transparecer uma superficialidade, mas que para determinadas culturais são
fundamentais;
d) Valores: em uma representação das manifestações da cultura, os valores
se encontram localizados em posição de centralidade no sistema cultural,
visto que, desde a infância, o seu aprendizado ocorre mesmo
inconscientemente. Os valores são concepções coletivas sobre o que é bom
ou ruim, bonito ou feio, certo ou errado para uma determinada cultura.
31
Outras diferenças culturais são apontadas por Dias (2003, p. 20), como:
a) Normas: manifestam-se por meio das “crenças e valores em regras
específicas para o comportamento” (DIAS, 2003, p. 20). Detalham aquilo que
pode ou não ser feito. Podem ser codificadas no direito (formais) ou
ritualizadas nos costumes (informais);
b) Sanções: manifestam-se por intermédio das punições e recompensas, que
são usadas para “fazerem com que as normas sejam seguidas” (DIAS, 2003,
p. 20). As sanções ainda podem se apresentar como formais, por meio das
punições ou recompensas oficiais e públicas, ou informais, não possuindo
caráter oficial e revestido de sutilezas;
c) Idioma: elemento fundamental de uma cultura, pois o seu significado
depende de uma compreensão compartilhada pelo grupo. “O idioma é um
sistema de símbolos que permitem que os membros de uma sociedade
comuniquem-se um com o outro”; (DIAS, 2003, p. 20).
d) Valores: “estabelece um parâmetro para a cultura e não só influencia como
as pessoas trabalham, mas também como socializam e pensam sobre o
mundo [...]. Toda mudança tecnológica implica mudanças culturais” (DIAS,
2003, p.20).
Tanto para Motta e Caldas (2006) quanto para Dias (2003), as visões apresentadas
não esgotam as várias possibilidades para o estudo da cultura, e, sim, demonstram
em linhas gerais que os grupo humanos dependem de algum tipo de cultura para
garantir a sua sobrevivência diante dos obstáculos impostos pelo ambiente natural e
cultural.
32
2.2. Cultura brasileira
Os estudos realizados sobre a cultura brasileira tiveram, a princípio, o objetivo de
buscar um conceito de Brasil. Assim, foram desenvolvidas linhas de pensamento
denominadas de:
a) Institucionalista: representada por Raymundo Faoro, Guerreiro Ramos e
Oliveira Vianna. Suas análises tratam dos problemas institucionais buscando
neste contexto as dificuldades para o desenvolvimento brasileiro;
b) Materialistas: cuja representação fica expresso nas figuras de Caio Prado
Jr., Florestan Fernandes e Fernando Henrique Cardoso, que voltam suas
análises para os elementos referentes ao trabalho e a produção material;
c) Culturalistas: assumidos por Gilberto Freyre, Sérgio Buarque de Holanda e
Roberto DaMatta, focalizando suas análises nas raízes da cultura brasileira e
seus desdobramentos (ROSA; TURETA; BRITO, 2006).
Buscando um enfoque sobre a questão cultural da população, com vistas aos
aspectos que constituíram o “espírito nacional” e que traduzem ainda hoje os
obstáculos enfrentados pelo desenvolvimento e modernização, privilegiaram-se os
representantes da linha culturalista, pois, como explica Barbosa (1996), os estudos
sobre a cultura nacional devem contemplar os acontecimentos históricos, visto que o
processo de formação social ocorreu separadamente da formação do sistema
econômico.
33
2.2.1 Da casa grande e senzala para o jeitinho brasileiro
Freyre (1998), ao descrever sobre a organização social brasileira, dividiu-a em cinco
tópicos, essenciais para o seu entendimento:
a) Encontro das três raças: o português, sob a imagem de militar bem
sucedido e vencedor, rende-se aos prazeres inter-raciais, como maneira de
suprir a falta da mulher branca e do convívio com a família;
b) Possibilidade da miscigenação, como resultado do encontro entre
portugueses, índios e africanos, caracterizada pela falta de escrúpulos e pela
mobilidade da assimilação intercultural;
c) Casa grande como local para os encontros, favorecendo a miscigenação
das três raças, ou, como destacam Rosa, Tureta e Brito (2006, p. 8), local
propício para tais acontecimentos, visto que “a casa grande não se separa da
senzala, mas a inclui em seus domínios, bem como a capela, a milícia e a
escola, constituindo-se no núcleo das relações sociais do período colonial”;
d) Miscigenação vista como algo bom para o Brasil, pois conferia uma
melhoria da raça brasileira criando um homem adaptado aos trópicos; e
e) Regime político mais adequado aos aspectos da miscigenação e aos
trópicos.
Rosa, Tureta e Brito (2006, p. 9) ainda destacam o caráter sadomasoquista e
autoritário implícito nas relações inter-raciais, em que o patriarca, que possuía o
poder de legitimação dos fatos, era o principal envolvido, como também senhor do
engenho com total “domínio político, econômico, social, cultural e sexual de todas as
instâncias da Casa Grande” ou seja, o centro das relações sociais do período
colonial.
34
Barbosa (1996, p. 9) relata que no Brasil os processos de “colonização, conquista e
integração do território nacional” ocorreram sob a responsabilidade da Coroa
portuguesa, sendo insignificante a participação dos empreendedores e da iniciativa
privada no movimento de construção nacional. Devido à descentralização política
adotada pela Coroa portuguesa, delegando poderes e terras aos senhores de
engenho, constituíram-se “poderes locais a despeito de um governo central que
seria a expressão burocrática do Estado brasileiro (ROSA, TURETA E BRITO, 2006,
p. 9).
Aliado a este processo de formação da cultura, Barbosa (1996, p. 10) afirma que os
portugueses trouxeram consigo a lógica ibérica da ética em relação ao trabalho: “[...]
o trabalho não só não dignificava o homem como este não se definia pelas suas
atividades de trabalho e sim pela rede de suas relações sociais”. Ou seja, nesse
“sistema de valores o lucro não era percebido como a recompensa devida ao
trabalho árduo, mas a apropriação de algo (o tempo), que não pertencia ao homem,
e sim a Deus”. E, ainda, percebido desta maneira, “o trabalho não era inferior porque
era feito por escravos, mas era realizado por escravos porque era inferior”.
A ausência da iniciativa individual na formação do sistema econômico brasileiro ficou
devidamente marcada pela figura do barão de Mauá, cuja história de vida é
caracterizada pela facilidade de obter o lucro por meio dos seus empreendimentos,
como também pela hostilidade social em razão desses mesmos lucros. O barão de
Mauá mantinha vários negócios que ofereciam conforto à população. Mas como
estes lhe ofereciam grandes lucros, colocava em dúvida as suas verdadeiras
intenções.
Para o comportamento ético do século XIX, “tal comportamento revelava o grave
desvio de caráter de colocar os interesses materiais acima do bem comum”. Ou,
como o próprio barão de Mauá resumia a questão: “desgraçadamente entre nós
entende-se que empresários devem perder para que o negócio seja bom para o
Estado, quando é justamente o contrário” (CALDEIRA, 1995).
35
O autor comenta que os altos lucros obtidos pelo barão de Mauá no ano de 1865
colocaram em risco o seu caráter e a sua idoneidade, visto que
[...] para a moral brasileira da época, uma fortuna permanentemente
alimentada por ganhos crescentes era a prova concreta de que seu
proprietário estaria fazendo alguma coisa muito errada eticamente.
Tal riqueza e sucesso não eram vistos como sinal de bons serviços
ao progresso do país (CALDEIRA, 1995).
Defendendo uma ruptura com passado dominado pelos portugueses, Holanda
(1995) ressalta três elementos importantes da formação cultural brasileira
relacionados com a estruturação da atividade do homem:
a) trabalho e aventura, no primeiro aspecto, o trabalhador procura enfrentar
as dificuldades com amparo na crença de um crescimento solidificado
fundamentado na sua realidade: no segundo, o aventureiro busca a
realização e o sucesso sem nada fazer para merecê-lo;
b) herança rural fazendo uma comparação entre o legado português, fundado
no ruralismo e na administração concentrada na organização familiar, e o
espanhol, que tinha como características as cidades urbanizadas e
planejadas, uma administração burocrática, reservando espaços públicos e a
criação de universidades. Nas palavras de Rosa, Tureta e Brito (2006, p. 10),
o português poderia ser visto como “um semeador que não planeja, não
modifica e não trabalha e o segundo como um ladrilhador metódico,
organizado e rigoroso”;
c) o homem cordial, que trafega no mundo social, para além dos limites
estabelecidos pela organização familiar, e por isso mesmo se revestem de
afetividade, caracterizando o brasileiro de generosidade, afabilidade e
acessibilidade perante a estrutura hierárquica social.
Segundo Rosa, Tureta e Brito (2006), essas características não passam de uma
postura que tem por finalidade reduzir a distância imposta pela hierarquia,
ultrapassando o formalismo característico das relações sociais.
36
Para Holanda (1995, p. 147), “no homem cordial, a vida em sociedade é, de certo
modo, uma verdadeira libertação do pavor que ele sente em viver consigo mesmo,
em apoiar-se sobre si mesmo em todas as circunstâncias da existência”,
corroborando assim as opiniões de Reis (1999), Souza (2000) e Rosa, Tureta e Brito
(2006, p. 10) de que esta figura brasileira “carrega consigo certo cinismo, pois a
cordialidade com o outro acontece apenas nas relações entre os pares, ou seja,
entre as pessoas do mesmo nível socio-econômico e na relação superior-
subordinado”. Sendo as relações mantidas segundo os padrões da estabilidade
entre um e outro, o trato assume um caráter paternalista e condescendente.
A ruptura com o passado pode ser observada a partir da mudança da Família Real
para o Brasil, fato que passou a representar uma ameaça para a ordem estabelecida
na colônia brasileira (HOLANDA, 1995).
No século XX, a empresa brasileira surge associada ao processo de industrialização
como uma iniciativa do Estado, sendo, mais uma vez, excluída do contexto simbólico
do fazer social, mantendo-se distante da função de ser uma instituição “cujo papel
central é o de geradora de empregos e riquezas” (BARBOSA, 1996, p. 11). Ao
verificar que nos dias atuais as transformações ocorridas na atividade empresarial
foram muito pequenas em relação ao século XIX, percebem-se as limitações
encontradas pela empresa brasileira ao tentar se firmar como referência de
identidade, visto que o “investimento privado é concebido e imaginado como uma
conseqüência condicional do investimento estatal” (BARBOSA, 1996, p. 11).
Ainda de acordo com a autora, observa-se, por parte do empresariado privado
brasileiro que a sua atividade não se identifica com conceitos de individualidade,
pioneirismo, risco e desconhecimento, e sim com o compartilhamento das
incertezas, por meio dos vários níveis da escala administrativa, principalmente no
que se refere ao setor estatal.
Ao contemplar a atualidade brasileira, recorre-se a Roberto da DaMatta, cujas
interpretações do povo brasileiro explicam a natureza do dilema vivenciado por essa
população, que se caracteriza pela navegação social, denominado por ele como
jeitinho.
37
De acordo com DaMatta (1997), o jeitinho surge como uma forma que tem por
finalidade obter igualdade, simpatia e redução das distâncias sociais.
Na análise de Rosa, Tureta e Brito sobre o jeitinho, DaMatta revela que
[...] na medida em que as relações assimétricas estabelecem regras
formais de interação social e burocrática, expressas pelo formalismo
com o poder de veto e negação ao individual dando primazia ao
coletivo, o Jeitinho se apresenta como uma estratégia de navegação
social que visa driblar a regra, tida como meramente formal e fazer
prevalecer o interesse pessoal. Assim, o uso do Jeitinho, mostra que
na cultura brasileira não há posições fechadas do tipo “pode” ou “não
pode”, mas há sobretudo um “jeito” de resolver as questões (ROSA,
TURETA; BRITO, 2006, p. 11)
Retomando o conceito de homem cordial (HOLANDA, 1995) aliando-o ao conceito
de jeitinho (DaMATTA, 1997), percebem-se a sua similaridade e a sua demarcação
em dois espaços simbólicos: a casa e a rua (KONUMA, 2001; ROSA, TURETA;
BRITO, 2006). O primeiro representa o espaço coletivo, harmônico, que se constitui
em um local de amizade, satisfação e tranqüilidade. Na casa não se trabalha, não há
discussões e nem disputas; é local de compartilhamento e de ajudar os mais
próximos, sejam eles parentes ou amigos. O outro espaço, a rua, é espaço
individual, conflituoso entre os participantes, hostil, mas que é o lugar que se busca
o sustento da família e da melhoria da casa (DaMATTA, 1997).
Na visão de Rosa, Tureta e Brito (2006), a capacidade de unir os espaços públicos e
o privado depende da
[...] habilidade de conciliação e da forma de como se utiliza a
“cordialidade” e o “jeito”para conseguir defender os interesses da
Casa no espaço da Rua. Ao estender os domínios de um espaço
sobre o outro, torna-se possível conseguir aquele emprego para o
parente ou o amigo próximo e em outra direção transformar o local
de trabalho num lugar de harmonia e tranqüilidade, onde não se
trabalha e não se produz conflitos. No entanto, de maneira
transversal à cordialidade, ao jeitinho e aos espaços simbólicos da
Casa e da Rua, tem-se o fenômeno do autoritarismo que corta as
relações e se manifesta de forma autônoma em relação a estas
categorias (ROSA, TURETA; BRITO, 2006, p. 12).
38
Mediante o exposto, Konuma (2001, p. 6) considera que a “palavra de ordem
no Brasil é Relação”, pois permite a convivência de várias dimensões “- concepções
de sociedade, política, economia e cidadania – cujos valores envolvidos são
diferentes, conciliando modos bastante diversos de cidadania através da
transformação de experiências negativas de um mundo em experiências positivas do
outro”.
2.2.2 Dimensões culturais de Hofstede e a cultura brasileira
De acordo com Hofstede (1991), as sociedades demonstram suas diferenças por
meio de quatro dimensões culturais:
a) distância do poder: refere-se aos indivíduos que detêm, ou não, o poder em
uma sociedade e à sua aceitação em relação à desigualdade de poder e o
consideram como normal. Ou, como explica Motta (2007, p. 159), “diz respeito
à medida em que os membros menos poderosos das organizações aceitam a
distribuição desigual de poder”;
b) individualismo e coletivismo: para o autor, culturas individualistas são
aquelas sociedades cujos indivíduos são associados aos seus próprios
interesses e aos da sua família. Nas culturas coletivistas, pressupõe-se que o
indivíduo pertença a uma ou mais comunidades, sem que isso envolva os
destaque pessoal. O grupo protege o indivíduo e, em troca, este lhe oferece a
lealdade. Motta (2007), ao analisar esta dimensão, faz a seguinte reflexão:
Culturas diversas exercem tipos específicos de controle sobre os
seus membros. No caso das culturas coletivistas, a principal forma
de controle é a pressão social externa, tendo grande força
sentimentos como vergonha ou desonra. Nas culturas individualistas,
o controle é exercido principalmente pelo que podemos chamar de
pressão interna, cabendo à culpa um papel primordial. Enquanto os
participantes das culturas coletivistas sublinham a harmonia, nas
culturas individualistas o auto-respeito é mais valorizado. Entretanto,
nas duas orientações, a liberdade individual e a proteção coletiva
estão sempre em jogo (MOTTA, 2007, p. 158).
39
c) masculinidade e feminilidade: espera-se que o homem seja assertivo,
competitivo, ambicioso e comprometido com os aspectos materiais e, em
outro extremo, posiciona-se a mulher, prestativa, importando-se com a
qualidade de vida, cuidando das crianças e dos mais fracos.
Como explica Motta (2007, p. 160), esta dimensão trata do “grau em que
valores dominantes na sociedade sublinham tanto a assertividade quanto a
aquisição de bens e dinheiro, não enfatizando particularmente as pessoas”.
Destaca, ainda que a “feminilidade é definida pelo grau em que os valores
dominantes salientam os relacionamentos entre pessoas, a preocupação com
o próximo e a qualidade de vida global”.
d) aversão à incerteza: define-se por meio do grau de descontrole
presenciado em indivíduos de uma cultura em relação à imprevisibilidade e à
situação em que é adotada segundo códigos estritos de comportamento e de
opinião, com a finalidade de evitar situações que lhes fogem ao controle.
Para Motta (2007, p. 159), esta dimensão procura medir o “incômodo diante
das situações nas quais a ambição é forte, bem como a forma pela qual se
procura evitar tais situações”, com o propósito de promover a estabilidade na
vida profissional, por meio da adaptação de regras mais formalizadas em vez
de assumir uma postura alternativa.
De acordo com pesquisa sobre traços culturais realizadas por Hofstede (1991) em
40 países, o Brasil foi avaliado como coletivista, ou que “possui uma cultura cujas
ações se traduzem em defesa dos interesses do grupo” (KONUMA, 2001, p. 8).
Como explica Motta (2003, p. 13), “é uma sociedade onde o social é mais importante
do que o individual”. Ainda segundo o autor, outra característica marcante refere-se
à grande distância do poder entre os grupos sociais, também verificada na
distribuição de renda. E ainda, apresenta um elevado índice de aversão ao risco ou
incertezas (BARBOSA, 1996, KONUMA, 2001; MOTTA, 2003). Quanto à dimensão
masculina e a feminina Motta (2003, p. 13) afirma sobre o Brasil: que “ele está em
uma dimensão feminina entre os que procuram evitar a incerteza, mas ele está em
uma dimensão feminina próxima de uma dimensão masculina, sendo difícil situar a
40
sociedade brasileira entre o masculino e o feminino”. Quanto à motivação dos
trabalhadores brasileiros e sua identificação com as empresas, a avaliação de
Hofstede (1991) ressalta que os trabalhadores brasileiros “se identificam muito com
as empresas, mas um pouco menos do que em certos países desenvolvidos”
(MOTTA, 2003, p. 14).
2.2.3 Traços brasileiros
Os traços nacionais podem ser entendidos como pressupostos básicos ou como
características gerais que cada indivíduo utiliza para se reconhecer como brasileiro.
Fazem parte do inconsciente de cada um e existem mesmo em um país
heterogêneo como o Brasil (FREITAS, 2006).
Segundo Freitas (2006), a sociedade brasileira tem um caráter híbrido na sua
formação, pois incorporou traços portugueses, indígenas e africanos, e em seguida
também sofreu influência de várias culturas imigrantes, como a dos alemães, sírios,
italianos, japoneses e muitos outros espalhados pelas regiões brasileiras. Sendo
assim, tem-se a impressão de viver em um local de imenso caos cultural, tendo em
vista as diferenças regionais, resultado da influência de cada cultura imigrada, mas
que, no entanto,
[...] parece haver unidade orgânica, um núcleo central, durável, ainda
que móvel, que pouco ou muito lentamente se modifica. É nesta
unidade que se reconhece o gênio da nação, a alma de um povo,
explicando suas tendências e aspirações, refletindo tanto suas
glórias como suas fraquezas (FREITAS, 2006, p. 42)
Tendo como cenário a cultura organizacional, é possível agrupar traços que
demonstram ser mais determinantes e que são considerados pelo autor como
fundamentais para a compreensão do cotidiano das organizações brasileiras. Por
outro lado, ressalta-se a preocupação de Alcadipani e Crubelate (2003, p. 72) em
relação às generalizações e ao agrupamento dos traços nacionais, pois este
procedimento confere imutabilidade social, justificando a existência de “um estilo
brasileiro de administrar, de traços para uma análise organizacional, do
41
estrangeirismo e do paternalismo”, favorecendo a negligenciação das
especificidades regionais, locais e individuais (LADEIRA; MESQUITA, 2005). Para
Freitas (2006), os traços brasileiros que mais influenciam as organizações são:
a) Hierarquia: em termos de grupos sociais, tem por principais características
a centralização do poder, o distanciamento nas relações pessoais, a
aceitação e a passividade pelos grupos inferiores. Tanto Motta (2003) quanto
Freitas (2006) explicam que este caráter está relacionado com o passado
escravocrata brasileiro, que via o escravo apenas como recurso a ser utilizado
e explorado para alcançar as oportunidades oferecidas pelo Novo Mundo.
Motta completa:
Então, na verdade, o que a gente pode perceber, é que os
trabalhadores e os executivos, são controlados de forma muito rígida
por controles masculinos, tipo autoridade, e por controles femininos,
tipo sedução. Mas o Brasil é, também, um país que foi imaginado
como economia de extração e, como tal, o Brasil exibe a lógica das
economias de extração, ou seja, os recursos humanos, o meio-
ambiente, o consumidor são explorados ao máximo no seio da
empresa e na relação da organização. (MOTTA, 2003, p. 14).
A hierarquização pode ser percebida por meio dos preconceitos raciais, de
classes econômicas e da origem familiar entre outros, mas que são
encobertos das mais variadas formas. Assim, percebe-se que, “na verdade, o
que a gente tem no Brasil é um colonizador que não termina, existe sempre
um colonizador, ainda hoje há o colonizador, só que o colonizador de hoje é o
burguês e o tecnocrata e o escravo de hoje é o operário”, retornado à cultura
de engenho, cujo alicerce é a relação casa grande-senzala (MOTTA, 2003, p.
14), impondo as diferenças, relembrando continuamente quem é superior e
quem é inferior na sociedade (DaMATTA, 1986; FREITAS, 2006);
b) Personalismo: as características mais relevantes deste aspecto encontram-
se na sociedade fundamentada nas relações pessoais, na proximidade com o
outro, envolvendo elementos afetivos e o predomínio do paternalismo moral e
econômico (FREITAS, 2006). De acordo com o autor, no Brasil, percebe-se
que a relação senhor-escravo reduziu os “fundamentos psico- e
sociodinâmicos (sic) da vida moral, política e institucional de nossa
42
sociedade”, pois, no que se relaciona com a noção de individualismo, verifica-
se que esta tem origem na “vontade do senhor ou do chefe, impondo-se de
cima para baixo”, como também no núcleo familiar, que tem como elemento
central a figura patriarcal que a dirige por intermédio dos laços de sangue e
de afetividade, resultando em uma unidade básica fundamentada na relação
pessoal (FREITAS, 2006, p. 47).
Motta exemplifica:
Então, na verdade, o que a gente tem no engenho é o germe de uma
sociedade onde a distância social convive com a proximidade física;
as relações sociais no engenho são muito ambíguas, quem é
escravo de quem, quem é favorito de quem; tudo isso existe no
engenho, não é feio ser favorito, as pessoas são protegidas porque
essa é a ordem das coisas. Além do mais, nós temos no Brasil um
conjunto de capitanias e essas capitanias são subordinadas ao
governo central, mas elas são muito pouco subordinadas ao governo
central, elas são de fato, subordinadas aos senhores de engenho. De
modo que, a família no Brasil sempre foi mais importante do que o
Estado (MOTTA, 2006, p. 14).
Para DaMatta (1997), as relações estabelecidas pelas pessoas, pelas famílias
ou grupos sociais valem mais do que o cidadão, visto que estas desvirtuam a
cidadania, favorecendo outras variações da mesma, por meio da
hierarquização e das aproximações daqueles que estão no centro do poder.
Mesmo na religião, que mantém a hierarquia como característica marcante,
as relações se apresentam íntimas e familiares, permeada por elementos
excludentes, mas com a importante função de legitimar a sociedade no “seu
modo de ser, de se organizar e de se realizar” (FREITAS, 2006, p. 49).
c) Malandragem: o modelo de sociedade hierarquizada, caracterizada pela
desigualdade social e econômica, favorece o surgimento do modelo de
navegação social, que tem como principal instrumento as relações
possibilitadas pelos laços de família e de amizade (FREITAS, 2006).
Essas relações, quando não identificadas em determinadas situações de
necessidade, podem ser criadas por meio de uma referência em comum. Ou
43
seja, busca-se um jeitinho para persuadir o outro a realizar aquilo que
desejamos.
Segundo Motta (2003, p. 15), “as organizações no Brasil são tão
burocratizadas que o único jeito de contornar a burocracia é através do
jeitinho [...] que é um jeito humilde, não é um jeito arrogante”. O autor também
ressalta a figura do despachante, elo entre a classe média e alta, na
resolução de várias questões, que somente existe por razão da extrema
burocracia que esta classe não consegue enfrentar.
Motta (2003) também traz a malandragem à tona, mas de maneira negativa:
[...] o malandro é o cara dos pequenos roubos, o malandro é o
pequeno assaltante, o malandro é aquele que bate a carteira, o
malandro é diferente do jeitinho, porque o jeitinho pode ser uma
relação amistosa, enquanto que a malandragem significa passar para
trás [...] (MOTTA, 2003, p. 16).
Ainda, uma outra instituição muito comum, que é “o você sabe com quem está
falando?”, que é a forma desagradável de criar um elo de grande importância
em relação àquele do qual está sendo solicitado algo. Mas também se
encontra a combinação do “você sabe com quem está falando com o jeitinho,
ou seja, ao mesmo tempo dá uma humilhada e dá uma acariciada, isso
também é comum no Brasil” (MOTTA, 2003, p. 16).
Por outro lado, Freitas (2006) destaca:
Apesar de no Brasil o malandro também ter um caráter pejorativo e
até criminal, falamos aqui daquele outro malandro, aquele que é
valorizado e incentivado. Nesse sentido, o malandro é o sujeito
esperto, que dificilmente é enganado. Sendo flexível, consegue
adaptar-se as mais diversas situações, saindo-se quase sempre bem
das ocasiões difíceis. Um malandro e aquele que, por ser dinâmico e
ativo, busca soluções criativas e inovadoras (FREITAS, 2006, p. 50).
Segundo o autor, em outros países os brasileiros são conhecidos pela
sua capacidade de adaptação, flexibilidade e dinamismo em razão de todos
44
possuírem um pouco dessa malandragem no inconsciente, que informa
constantemente que para tudo se dá um jeito (FREITAS, 2006).
d) Sensualismo: a miscigenação e a poligamia nunca foram problemas para
os portugueses e sempre se fizeram presente na sociedade, mesmo se
comparadas às questões religiosas, pois nunca impuseram regras morais em
relação aos aspectos que envolviam os prazeres da carne e do fálico, Notem-
se as identificações da Virgem Maria e os santos com procriação, com os
interesses amorosos, evitando-se as comparações com a castidade e a
negação dos desejos mundanos (FREYRE, 1998).
Além do próprio carnaval que teve origens religiosas, as festas de
São João, por exemplo, ligam-se às funções afrodisíacas desse
popularíssimo Santo. Seu culto associa-se até as práticas e cantigas
sensuais, é o santo casamenteiro por excelência. A isto,
acrescentam-se nossas danças e músicas, bem como nossa
culinária colonial, que ainda hoje carrega iguais estímulos ao amor e
fecundidade (FREITAS, 2006, p. 51)
Outro aspecto significativo para o sensualismo brasileiro também está na
introdução de mulheres africanas em um ambiente de libertinagem sexual,
pois aqui sexo “não era uma questão de desejo, mas de imperativo”. Pois a
vida erótica do menino branco se antecipava por meio da mulher negra ou
mulata, quando não pelo “companheiro negro de brincadeiras” (FREITAS,
2006, p. 51), o que nos retorna à relação casa grande-senzala, em que a casa
grande é o cenário para a miscigenação das três raças, como também para
assimilação cultural (FREYRE, 1998).
Acostumados a ver nos escravos bens pessoais, os senhores,
mesmo que pobres estendiam seu senhorio à esfera sexual, de
maneira que não seria exagero dizer que a escravidão não raro
implicava a possibilidade do concubinato, de chamegos entre amos e
cativas, e por vezes de relações homossexuais com os cativos [...].
Relações estas últimas que por vezes eram surpreendentemente
afetuosas, não obstante a escravidão, via de regra não dispensavam
a violência e a coação típicas do sistema. (VAINFAS, 1997, p. 234).
O sensualismo também aprece na culinária brasileira, por meio dos temperos
picantes e dos nomes sugestivos das iguarias, como casadinho, amor em
45
pedaços e beijinho, além de apresentar uma “íntima relação entre a libido e os
prazeres do paladar. Vulgarmente, o ato sexual é associado ao de comer”
(FREITAS, 2006, p. 51).
Ressalta-se que o brasileiro tem por costume utilizar-se do sensualismo como
forma de navergar socialmente com o intuito de obter o que deseja (FREITAS,
2006, HOLANDA, 1995; VAINFAS, 1997). Seguindo constantemente um
processo de sedução e sujeição, mescla
[...] as linhas da força do colonialismo mescladas à vida íntima e
erótica de nosso passado colonial. Mescla concreta, em que o sexo
praticado nas redes podia implicar em afetos ou violências, mas
também [...] a mobilidade típica de uma população de fronteira –
múltiplas fronteiras (VAINFAS, 1997, p. 273).
e) Aventureiro: Freyre (1998) e Freitas (2006) afirmam que o imperialismo
português encontrou na prosperidade judia, visualizada na desenvoltura para
o comércio, as formas necessárias para a sua expansão, visto que detinham
aversão à agricultura e desprezo pelo trabalho manual. Por não adotar a
religião do trabalho, os portugueses tinham por preferência a digna
ociosidade, pois esta “sempre lhe pareceu mais interessante do que a luta
irrestrita pelo pão de cada dia”, e ainda, “enquanto os povos protestantes
exaltam o esforço manual, o que é admirado pelo português e, por
conseguinte, pelo brasileiro é a vida de senhor” (FREITAS, 2006, p. 52).
Corroborando com essa afirmativa Caldeira (1995, p. 71) faz o seguinte relato
sobre a divisão de tarefas entre a Colônia e a Metrópole, que previa a
“especialização econômica para alcançar um grande objetivo, o chamado
maior benefício mútuo”:
Na prática, a Coroa permitia aos coloniais a tarefa de plantar e colher
o que a Europa não produzia – e supunha que os irmãos dos trópicos
deveriam agradecer pela generosa fatia deixada. Em toca do favor
do monopólio, da agricultura tropical, os brasileiros renunciariam ao
que podia ser mais bem produzido em Portugal. E, para evitar a
tentação de ruptura da boa ordem, o governo cercava de proibições
os colonos: o comércio internacional, a instalação de indústrias de
qualquer espécie, a impressão de livros e folhetos e a fundação de
escolas de nível superior lhes eram rigorosamente vedadas. Com
isso, o governo português acreditava que os brasileiros
desenvolveriam melhor sua natural vocação para a agricultura,
46
deixando de lado quaisquer veleidades de se meter em negócios
para os quais não tinham inclinação (CALDEIRA, 1995, p. 71).
Esse relato de Caldeira vai ao encontro dos conceitos estabelecidos por
Holanda (1995):
a) povos caçadores e coletores: representados pela figura do aventureiro cujo
interesse – fazendo aqui uma analogia à própria agricultura - é colher sem ter
que plantar, tendo como objetivo um retorno imediato e da maneira mais fácil.
Ou seja, na visão de Freitas (2006, p. 52), “vivem dos espaços ilimitados,
estabelecendo projetos grandiosos e ambiciosos sem se preocupar muito em
como vão atingi-los”;
b) povos lavradores: que, por visualizarem primeiramente as dificuldades para
alcançar seus objetivos, precisam se dedicar com mais afinco aos processos
e às formas que serão utilizadas para atingir suas metas (HOLANDA,1995).
Freitas fornece a seguinte explicação: “busca tirar máximo proveito do
insignificante, por isso, não desperdiça nenhuma ‘migalha’ dos recursos
existentes. Por ser persistente, seus esforços são contínuos, [...] o trabalho
disciplinado e sacrificado é o único caminho para progredir na vida” (2006, p.
52).
Percebe-se que o desprezo pelo trabalho manual, aliado ao sistema escravocrata,
fortificou as características lusitanas herdadas pelo povo brasileiro, visto que o
trabalho somente era realizado pelo escravo, ou seja por aquele que era visto como
um animal a serviço do senhor, propiciando a associação de que o trabalho manual
no Brasil somente poderia assumir a representação da desqualificação social
(DaMATTA, 1986; FREITAS, 2006).
Neste contexto, cabe ressaltar que o brasileiro situa-se tanto como colono quanto
como colonizador, visto que todos os imigrantes que aqui chegaram, fossem eles
árabes, italianos, alemães ou japoneses, à medida que se aculturaram, passaram a
falar das mesmas posições, seja nas duas condições, seja de uma maneira
intermediária (MOTTA, 2007; FREITAS, 2006; VAINFAS, 1997).
47
2.3 Cultura organizacional
Em uma perspectiva histórica, o termo cultura organizacional apareceu na década
de 1960 como sinônimo de clima organizacional, e a partir dos anos 1970 tornou-se
um tema relevante com a publicação de obras, tais como a de Hofstede (1991).
Com a intensificação no desenvolvimento de pesquisas sobre cultura organizacional,
estas seguem caminhos que apresentam duas perspectivas:
a) perspectiva estrutural: a cultura é analisada como uma variável da
organização ou seja, é considerada “como algo que a organização tem, visto
que, a organização assume um valor de paradigma que auxilia na descrição
desta organização”;
b) perspectiva social: a cultura é interpretada como metáfora, pois é assumida
“como algo que a organização é, distinguindo as diversas organizações na
medida em que assume que as diferentes culturas são localizadas,
específicas” (GOMIDE JÚNIOR, MARTINS, 1997, p. 311; CARRIERI, 2002];
DIAS, 2003).
Para Carrieri (2002), a primeira perspectiva oferece instrumentalidade à cultura,
podendo ser observada nas seguintes abordagens:
a) Gerência comparada: procura “estabelecer padrões culturais gerais ou
homogêneos e trabalha com a cultura como uma variável externa à
organização” (CARRIERI, 2002, p. 4). É entendida portanto, como uma
“variável independente, resultante da soma de várias variáveis dependentes
que podem ser racionalmente equacionadas”, por meio dos padrões de
atitudes e ações dos membros da organização medidos nas escalas
(CARRIERI, 2002, p. 4). O autor destaca que os trabalhos de Hofstede
1
1
HOFSTEDE, Geert. Culturas e organizações: compreender nossa programação mental.
Lisboa: Silabo, 1991.
48
(1991) e de Hampden-Turner e Trompenaars
2
(1993) são exemplos desta
perspectiva, pois elegem conjuntos de valores significativos para a realidade
dos negócios internacionais e, ainda, oferecem uma direção para os gerentes
das mais diversas culturas em relação a estes valores por intermédio da
construção de escalas e tipificações (CARRIERE, 2002; TANURE, 2007).
O autor também ressalta que não faltaram críticas a estes trabalhos, sendo
que a mais significativa relaciona-se com o aspecto determinista entre o
crescimento econômico e a variável cultura, pois, com fundamento nos
estudos de Yeh e Lawrence
3
(1993), pode se considerar que, no caso do
modelo de Hofstede (1991), “por emitir alguns fatores importantes para o
crescimento econômico, enfatizando somente o cultural, pode apresentar
eventuais falhas” (CARRIERI, 2002, p. 4);
b) Cultura organizacional ou corporativa: a cultura é percebida como o
elemento que mantém a união da organização, expressando os valores, as
crenças e os ideais que são compartilhados por todos os membros. Para
Carrairei (2002, p. 4), a cultura aqui é analisada como sendo uma “variável
que oportuniza evidenciar, compreender e até controlar a criação de
verdades, valores e crenças que ocorrem na organização, manifestadas pelo
aparato simbólico constatado em mitos, rituais, histórias”, etc.
De acordo com o autor, com esta perspectiva observa a cultura como sendo uma
metáfora, pois “procura promover uma visão das organizações como expressão das
formas e manifestações da consciência humana” (CARRIERI, 2002, p. 5). Entendido
dessa maneira, é possível visualizar a organização sob os aspectos social e
organizacional, constituído de interações humanas que fornecem várias
significações simbólicas que se apresentam na cultura. Ainda segundo o autor, na
“linguagem, a identidade, os mitos, os ritos, as histórias, etc., deixam de ser somente
2
HAMPDEN-TURNER, C.; TROMPENAARS, A. The seven cultures of capitalism. New
York: Doubleday, 1993.
3
YEH, R.; LAWRENCE, J. J. Individualism and confuncia dynamism: a note on Hofstede’s
cultural root to economic growth. In: International Business Studies. Washington, v. 9, n.
3, 1993. p. 655 – 669.
49
artefatos culturais e passam a existir como processos que produzem e formam
significações as quais dão sentido à existência da organização” (2002, p. 5).
Para Carrieri (2002), esta perspectiva apresenta três abordagens:
. Cognitiva: as organizações são vistas como uma rede de significados
subjetivos, de conhecimentos, crenças, padrões de percepção e avaliação
que são diferentemente compartilhados por todos os seus membros,
fornecendo uma direção nas ações individuais;
. Psicoestruturalista: a cultura é analisada pela expressão apresentada pelo
inconsciente humano;
. Simbólica: a cultura é analisada como um sistema constituído de padrões
simbólicos compartilhados por todos os seus membros e que necessitam de
interpretação para a sua compreensão. Estes símbolos e significados
compartilhados são resultados das interações sociais necessários para a
compreensão e entendimento da realidade, como também como elementos
norteadores para as ações dos seus indivíduos.
Sendo assim, segundo Gomide Júnior e Martins (1997, p. 311), percebe-se que,
independente da perspectiva adotada pelas pesquisas sobre cultura organizacional,
os diferentes conceitos apresentados destacam a noção de cultura como constituída
de atividades “lúdicas ou utilitárias, intelectuais e afetivas que determinam uma
sociedade ou organização”. Isso ocorre por duas razões:
A primeira delas diz que, por ser um constructo, a cultura
organizacional não é observável, o que levaria cada observador a ter
um “olhar” sobre o seu objeto de estudo. Este olhar, por ser pessoal,
se constituiria na segunda razão de ser destes diferentes conceitos.
(OTT
4
apud GOMIDE JÚNIOR; MARTINS, 1997, p. 311)
4
OTT, J. S. The organizational culture perspective. Pacific Grove: Brooks/Cole Publishing
Company, 1989.
50
Ao buscar-se um conceito para cultura organizacional, não se pode deixar de
observar as suas características antropológicas e sociológicas, e principalmente, a
perspectiva relativizadora, que permite, por meio da investigação a compreensão da
cultura e das formas de gestão (BARBOSA, 1996), ou seja, “teorias que procuram
além de integrar as duas perspectivas, relacionar a idéia de cultura organizacional a
conceitos mais difundidos”, surgindo na literatura, entre várias obras, Os Deuses da
Administração de Charles Handy (GOMIDE JÚNIOR, MARTINS, 1997).
2.3.1 Os quatro deuses da organização
Charles Handy sustenta que a administração não é uma ciência exata, mas sim um
processo que envolve criação e política, e ainda que cada organização apresente
diferenças administrativas, é possível observar padrões, modelos e orientações
semelhantes (GOMIDE JÚNIOR, MARTINS, 1997). Para tanto, designou um deus
para cada filosofia administrativa ou cultura organizacional, destacando :
Esses nomes, símbolos e deuses não se constituem em definições,
pois as culturas não podem ser precisamente definidas, apenas
reconhecidas quando são vistas. [...] É importante perceber que cada
uma das culturas, ou maneiras de gerir as coisas é boa – para
alguma coisa. Nenhuma cultura, ou combinação de culturas, é ruim
ou errada em si, apenas inadequada para as suas circunstâncias. [...]
Este princípio é o cerne da Teoria da Adequação Cultural... (HANDY,
1994, p. 18).
Fazendo uma analogia com quatro deuses da mitologia grega, as culturas definidas
por Handy (1994) receberam um nome formal, um técnico e ainda uma figura
esquemática que as representa. Estes deuses são:
a) Zeus: representado pela teia da aranha, tem em suas linhas irradiadas do
centro as divisões do trabalho com bases nas funções ou nos produtos. As
linhas que envolvem a aranha são as principais nesta representação, pois
demonstram o poder e a influência, cuja importância se reduz na medida em
que se distância do centro da teia.
51
Zeus, sendo o deus dos deuses, é temido e respeitado, às vezes, até amado.
Simboliza a tradição patriarcal, a irracionalidade, a impulsividade, o carisma,
como também certa benevolência. Em geral, esta cultura se encontra nas
pequenas organizações empreendedoras, tendo como trabalhadores
familiares do fundador.
Conhecida também como cultura-de-clube, esta representação tem como
características: a) rapidez de decisão, o que não garante a qualidade; b)
dedicação e esforço no processo de sucessão da direção da organização; c)
pouca burocracia e mais empatia, afinidade e confiança; d) custos mais
baixos de administração; e) valorizão do o indivíduo, liberdade de ação e
recompensa pelos resultados positivos; f) utilização e dependência da rede de
amizades para o seu sucesso.
b) Apolo ou cultura-de-função: É representa pela figura de um templo grego,
por transmitir a idéia de força e beleza. A relação com o deus Apolo se
estabelece pela ordem, pelas regras, pela racionalidade, pela lógica, pelo
trabalho sistematizado, pelo fluxograma, manuais, sistemas de informação e
tudo mais que transmite os valores e vantagens da burocracia.
Tem como características importantes: a) estabilidade e previsibilidade; b) os
indivíduos que fazem parte desta cultura são considerados partes integrantes
e intercambiáveis da máquina e devem não demonstrar traços da sua
personalidade para não modificá-la; c) oferece segurança psicológica e
contratual; d) são eficientes diante da previsibilidade; e) não gostam de
mudanças, reagindo com firmeza para garantir a sobrevivência e a estrutura
da organização.
c). Atena ou cultura-de-tarefa: tem por preocupação a solução de problemas,
ou seja,
[...] definir o problema, depois distribuir os recursos adequados à
solução, dar o sinal verde, máquinas e dinheiro ao grupo de homens
resultante, e aguardar a solução. Julgar o desempenho em termos de
resultados, problemas resolvidos (HANDY, 1994, p. 26).
52
Por recolher recursos de vários pontos do sistema organizacional, tem na sua
representação o símbolo da rede, visto que o poder está nos “interstícios da
rede e não no seu topo”, demonstrando que é “uma rede de unidades de
comando vagamente interligadas, sendo cada unidade basicamente
independente, mas com uma responsabilidade específica dentro de uma
estratégia global” (1994, p. 26).
Esta cultura valoriza a perícia, o talento e a criatividade. São características
das organizações regidas por Atena: o compromisso, o entusiasmo, a
redução dos conflitos, o respeito mútuo e a colaboração com o outro que se
encontra em dificuldades. Aqui se trabalha em equipe.
Outro aspecto importante da cultura-de-tarefa está na exigência da variedade
de trabalhos em relação à previsibilidade de trabalhos. Por ser composta de
elementos criativos, as atividades repetitivas acabam se tornando um grande
problema para a organização.
O custo para a manutenção dos componentes do grupo de trabalho é muito
elevado, pois todos eles são considerados peritos em suas áreas de atuação.
Portanto, seus salários são elevados. No desempenho das suas funções, os
erros fazem parte do processo para se obter o que há de melhor,
encarecendo ainda mais as atividades desta cultura. Handy (1994) afirma que
a cultura de Atena não tem preocupações com as tarefas mais domésticas e
rotineiras, e por isso, em geral, possuem pouco tempo de vida. Quando
ocorre um crescimento maior destas organizações, as atividades necessárias
para a manutenção tornam-se um grande problema para a Cultura de Atena.
d) Dionísio ou cultura existencial: é fundamentada na
[...] suposição de que o mundo não é parte de um propósito maior;
não somos apenas instrumentos de algum deus. Antes, embora o
próprio fato de existirmos seja um acidente, se alguém é responsável
por nós e nosso mundo, somos nós mesmos. Estamos encarregados
de nossos próprios destinos (HANDY, 1994, p. 30).
53
Diferentes das outras três culturas, nesta o indivíduo é incentivado a atingir o
seu propósito, visto que as características principais desta organização são
talento e a habilidade pessoal. Outras características da cultura de Dionísio
são: a) preservação da identidade e liberdade pessoal; b) os profissionais não
reconhecem a figura do patrão, como também não se consideram
propriedade de qualquer organização; c) a administração é considerada uma
tarefa doméstica e, portanto, enfadonha, sem prestígio, mas que precisa ser
realizada; d) de modo geral, são agregados de estabilidade empregatícia,
remuneração consensual e garantias de independência; e) os profissionais
inseridos nesta cultura não são passíveis de sanções; f) a administração e a
liderança acontecem a partir do consentimento dos administrados, e não com
a delegação de autoridade pelos proprietários da organização; g) os
profissionais são independentes e, que por algum motivo, cedem o seu
conhecimento e trabalho temporariamente.
Ao observar a história, Handy (1994) explica que a maioria das organizações inicia
com a cultura-de-clube, ou Zeus, progredindo em seguida para a cultura-de-função,
ou Apolo, sendo que no decorrer do seu desenvolvimento foram acrescentando
aspectos da cultura-de-tarefa, ou Atena, e da existencial ou Dionísio, favorecendo,
atualmente, uma mistura das quatro culturas em questão.
Para simplificar o que vem a ser cada cultura e para identificar a qual um indivíduo
pertence, Handy (1994) propõe um jogo, a saber:
O Jogo para Jantares Formais
Experimente esta forma rudimentar de diagnóstico cultural no seu
próximo jantar formal. Pergunte ao seu vizinho o que ele faz na vida.
Se ele responder “trabalho para X”, citando o nome de um indivíduo
do qual você já deveria ter ouvido falar, se revelará como parte da de
uma cultura de Zeus.
Se ele disser “Trabalho para a companhia ou organização Y” e
prosseguir, talvez, definindo o título do seu cargo, estará numa
cultura-de-função de Apolo.
Se ele colocar primeiro seu título e depois a organização como por
exemplo “Trabalho em marketing, para a companhia W”, é provável
que veja sua parte na organização, bem como a si mesmo, como
uma cultura-de-tarefa. Se ele disser “Sou um advogado” ou “Eu
pinto”, será de Dionísio. (HANDY, 1994, p. 36).
54
Mesmo as culturas apresentando características diferentes, Handy (1994, p. 38)
ressalta a necessidade da presença de todas na mesma organização, visto que a
“administração acontece quando essas atividades são interligadas de uma maneira
apropriada e lhes é conferido algum propósito ou direção comum”.
2.3.2 Elementos da cultura organizacional
Assim como a cultura, a cultura organizacional também é constituída de
elementos que são ativos e que promovem mudanças no interior das organizações,
mas que, de certa maneira, passam despercebidos no cotidiano da organização.
Freitas (2007) descreve estes elementos de maneira simplificada e adaptada,
oferecendo um viés para a realidade dos indivíduos que se encontram nas
organizações:
a) Valores: definem o sucesso e os padrões a serem alcançados pelos
empregados, como também representam a filosofia da organização. Devem
resistir ao tempo, incorporando as mudanças que se pautam pela inovação e
excelência, com vistas à flexibilidade, podendo ser reajustadas sem modificar
a mensagem oficial.
b) Crenças e pressupostos: relacionam-se com o que é considerado verdade
para a organização. Portanto, não é passível de questionamentos e acontece
de forma natural. As crenças incorporadas e compartilhadas pelos indivíduos
de uma organização refletem a importância de ser considerado o melhor, de
ser visto e tratado como indivíduo, o detalhamento para executar uma
determinada tarefa, a qualidade superior dos produtos e serviços, entre vários
outros pontos. Quanto aos pressupostos, são estes que marcam a presença
sutil nas tomadas de decisão, e se esta obtiver resultados positivos, é
validada e incorporada à cultura organizacional, na qual poderá ser resgatada
para atender novas demandas. Os pressupostos encontram-se em um
processo constante de formação, visto que o relacionamento com o ambiente
e a administração das questões internas ocorrem constantemente;
55
c) Ritos, rituais e cerimônias: referem-se a eventos organizacionais, que, em
geral, são transformados em rotina, mas revestidos de solenidade e glamour.
São atividades planejadas. Sendo assim, concretizam a cultura da
organização.
d) Sagas e heróis: representadas aqui pelas narrativas heróicas, que exaltam
a postura da organização diante dos obstáculos e desafios que encontrou e
superou no decorrer da sua existência, despertando sentimentos positivos
daqueles que dela fazem parte (admiração, orgulho, etc) e promovendo a
identificação e a necessidade de ser parte de uma empresa vencedora. Os
heróis têm por função demonstrar que qualquer ser humano pode alcançar o
sucesso, tornando-se modelos de comportamento e a imagem da
organização para o mundo exterior;
e) Histórias: são as narrativas fundamentadas em acontecimentos reais sobre
a organização. Têm por finalidade reforçar o comportamento organizacional
desejado. Mas, se, por outro lado, as histórias informam sobre um
acontecimento negativo, indesejado, a tendência é de este fato ser
direcionado para o esquecimento, pois pode desencadear comparações
inoportunas e dificultar os processos mudança.
f) Tabus: ao contrário dos valores, os tabus tratam dos preconceitos de uma
organização. Assim, assume um caráter implícito, tornando-se o menos
visível possível. Em geral, as organizações não gostam de falar sobre os seus
tabus, e, muitas vezes, negam a sua existência.
g) Normas: fazem parte de todas as organizações. Estão relacionadas com
padronização dos comportamentos e dos procedimentos que envolvem as
situações e os acontecimentos organizacionais. De caráter impessoal, tem
por premissa ser adotado e seguindo, inclusive por seu criador.
`
56
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Neste capítulo, são apresentados os procedimentos metodológicos adotados para a
realização desta pesquisa. Inicialmente, define-se que a investigação deste estudo,
em um primeiro momento, tem caráter quantitativo e explicativo, tendo como
fundamentos:
a) A abordagem sistemática de Hofstede (1991) que discute quatro
dimensões básicas da cultura nacional: distância do poder; individualismo e
coletivismo; masculinidade e feminilidade; e, aversão a incerteza -
identificadas em sua pesquisa realizada com “116 mil empregados da IBM,
em 53 países ou regiões” (COLETA; COLETA, 2005, p. 156);
b) teoria da adequação cultural, de Charles Handy (1994), que discute as
quatro culturas organizacionais que se relacionam com quatro deuses da
mitologia:– Zeus, Apolo, Atena e Dionísio, e validada por Gomide Júnior e
Martins (1997).
Em outro momento, apresenta-se com um caráter qualitativo, exploratório e
descritivo, tendo em vista a necessidade de identificação dos traços da cultura local
para atingir os objetivos deste estudo.
Destaca-se que este estudo, paralelamente, levantou-se o número e a modalidade
de serviços prestados pelas empresas do setor de serviços estabelecidas no distrito
de Lavras Novas - MG, visto que não existem dados oficiais que quantifiquem o
setor, além do fato de muitas delas se apresentarem instáveis quanto a sua
existência no mercado.
Para a identificação dos traços da cultura local, foram entrevistados representantes,
indicados pela comunidade como sendo estes os conhecedores da sua história e do
seu cotidiano, e ainda líderes para a resolução de problemas que incidam sobre o
distrito e seus habitantes.
57
3.1 Caracterização da pesquisa
Esta pesquisa tem por finalidade de ser um estudo quantitativo e qualitativo com o
intuito de esclarecer os fatores que contribuem para o comportamento das
organizações e da população local. Caracteriza-se como um modelo misto, pois
utiliza de uma análise estatística e de uma análise não estatística. Para Creswell
5
(1994), citado por Ruiz (2004), este modelo, apesar de ser complexo e trabalhoso,
por interferir em todas as fases do estudo, por este mesmo motivo, agrega maior
valor ao seu conteúdo.
Segundo Goode e Hatt (1973), as pesquisas atuais devem pautar-se pela união do
método quantitativo e com método qualitativo, rejeitando a perspectiva oposicionista
entre uma e outra, visto que, independente da precisão dos resultados obtidos por
meio das medições, o que realmente importa é a sua qualidade.
Observa-se que as duas abordagens possuem características próprias, mas que se
complementam. Sendo assim, pode se dizer que a pesquisa qualitativa é
interpretativa, de origem holística, buscando as “nuances, os motivos e os meios na
observação do fenômeno”, além de apresentar-se mais subjetiva, com predomínio
da indução. Por outro lado, a pesquisa quantitativa volta-se para as “generalizações,
conclusões e fins, tendo uma origem no empirismo e utilizando a dedução para a
formulação de hipóteses” (RUIZ, 2004, p. 41).
Ao citar Miles e Huberman
6
(1994), Melo et al. (2007) apontam alguns aspectos que
são considerados vantagens e desvantagens na abordagem qualitativa:
. Vantagens: a) possibilita maior visualização da complexidade do fenômeno
social observado; b) dificulta o controle racional dos dados por membros da
5
CRESWELL, J. W. Research desing: qualitative and quantitative approaches. Tousand
Oaks: Sagt, 1994.
6
MILES, M. B.; HUMERMAN, A. Qualitative data analysis. Oaks: Sage,1994.
58
organização, e conseqüentemente, favorece a redução de prováveis vieses
tendenciosos provocados por interesses políticos, defensivos ou de
resistência; c) permite a aquisição de significados atribuídos pelos indivíduos
em relação a suas percepções sobre os fatos; e d) facilita a análise e a
interpretação de dados quantitativos.
. Desvantagens: a) necessita de um período de tempo maior para a coleta de
dados; b) requer um procedimento de coleta de dados mais trabalhoso; c)
permite na sua análise e interpretação, a ocorrência de problemas que se
relacionam com os critérios de validade e fidedignidade.
Quanto a abordagem quantitativa Ruiz (2004) ao citar Creswell (1994), afirma que o
pesquisador que direciona o seu estudo para esta abordagem também encontrará
vantagens e desvantagens:
. Vantagens: a) necessita de um tempo menor para a sua aplicação; b) requer
menor grau de ambigüidade; c) favorece um direcionamento guiado por
regras preestabelecidas; d) permite a comprovação ou o teste de uma teoria.
. Desvantagens:a) a generalização acarreta na simplificação da complexidade
dos universos pesquisados; b) pode falhar ao não reconhecer a verdade
contida nas várias facetas que constituem o fenômeno observado; c)
desconsidera a realidade cotidiana das visões dos indivíduos nas suas ações
(HOUNSELL; WINN
7
, 1981, apud SOUZA, 1989).
Dessa maneira, optou-se por combinar aqui as duas abordagens, tendo em
vista a necessidade de compensar as fraquezas e as forças existentes nas
estratégias adotadas. Esta união de metodologia permite a triangulação por meio da
convergência dos resultados, possibilita a convergência, a complementariedade, a
identificação das contradições e das novas perspectivas e propicia o aumento no
escopo do estudo. Sendo assim, concorda-se com Demo (2002) e Melo et al. (2007,
p. 68) quando estes afirmam que “o objeto da pesquisa qualitativa é desvendar os
7
HOUSELL, D.; WINN, V. Qqualitative approaches to the study of information problems. In:
Social Science Information Studys. V. 1, n. 4, Jul. 1981. p. 205 – 56.
59
aspectos menos formais dos fenômenos em questão, sem desconsiderar sua faceta
quantitativa [...] todo fenômeno quantitativo que envolve o ser humano contem uma
dimensão qualitativa”, e ainda, “o qualitativo, por sua vez, é histórico e guarda um
contexto material, temporal e espacial”. Portanto, a união dos dois métodos tornou-
se possível e bem-vinda para a realização deste estudo, visto que seu principal
objetivo é verificar como os traços da cultura local interferem na cultura
organizacional das empresas do setor de serviços do distrito de Lavras – MG.
Quanto aos fins esta é uma pesquisa descritiva, pois evidência aspectos de
determinada população ou fenômeno, podendo “estabelecer correlações entre
variáveis e definir sua natureza. Não tem compromisso de explicar os fenômenos
que descreve, embora sirva de base para tal explicação” (VERGARA, 2003, p. 47).
Quanto aos meios utilizados para a investigação foram:
a) pesquisa bibliográfica, com a finalidade de compor o referencial teórico
baseado em estudos realizados sobre cultura organizacional e cultura
brasileira;
b) pesquisa de campo, utilizando questionários para a identificação dos traços
da cultura nacional e da cultura organizacional, e entrevista em profundidade
para a identificação dos traços da cultura local e levantamento da história
sobre o surgimento de Lavras Novas-MG, visto que não existem documentos
oficiais sobre a sua fundação.
Para a aplicação da pesquisa de cultura organizacional, encontram-se todos os
trabalhadores – na sua grande maioria, diaristas - que desempenham atividades nas
empresas prestadoras de serviço estabelecidas no distrito de Lavras Novas - MG, e
que há alguns anos passaram a ser as principais geradoras de emprego na região.
Na impossibilidade de quantificar o número de empresas existentes, por não existir
dados oficiais e por terem uma existência imprevisível, consideraram-se todas
aquelas que estivessem em pleno funcionamento no período da realização da
pesquisa. Para a cultura nacional, encontram-se os habitantes de Lavras Novas –
MG.
60
Nesse contexto, a seleção dos entrevistados se pautou pelo critério da
acessibilidade (VERGARA, 2003), contando com 40 indivíduos pesquisados para o
questionário de cultura nacional e outros 40 para o questionário de organizacional.
Quanto à cultura local, foram entrevistados dois sujeitos que guardam na sua
memória a história do distrito, indicados pela população local como sendo,
atualmente, os representantes para tal situação.
3.2 Coleta e tratamento dos dados
A coleta de dados processou-se utilizando os seguintes instrumentos:
a) questionário contendo 53 itens, em um conjunto de quatro escalas tipo
Likert, com cinco opções de respostas para cada item (5 – Concordo
totalmente; 4 – Concordo em parte; 3 Em dúvida; 2 – Discordo em parte; 1 –
discordo totalmente), para a medida dos fatores da cultura nacional sob a
ótica de Hofsted. Este questionário foi validado por Coleta; Montalvo; Coleta,
em 2004, (COLETA; COLETA, 2005, p. 158), e PINTO (2005) (Anexo B).
Tabela 1: Coeficientes de confiabilidade,
Escala/Fator Nº de itens
α de Cronbach
Distância hierárquica 18
Itens de 1 – 18
0,88
Individualismo e coletivismo 12
Itens de19 – 39
0,82
Masculino e feminino 9
31 – 38
0,68
Aversão a incertezas 14
Itens 39 – 52
0,84
Fonte: COLETA; COLETA, 2005, p. 159
b) questionário contendo 28 itens em um conjunto de quatro escalas com
base na obra de Handy (1994), representando cada uma das culturas, ou
seja, escala de percepção de cultura-de-clube, ou Zeus; escala de percepção
de cultura-de-função, ou Apolo; escala de percepção de cultura-de-tarefa, ou
61
Atena; e escala de percepção de cultura existencial ou Dionísio, contendo
cinco opções de resposta para cada item (5 – Concordo totalmente; 4 –
Concordo em parte; 3 Em dúvida; 2 – Discordo em parte; 1 – Discordo
totalmente) para medida dos fatores da cultura organizacional, validada por
Gomide Júnior e Martins (1997) (Anexo A).
Tabela 2: Dados psicométricos das escalas de medida dos deuses da
administração Coeficientes de confiabilidade,
Escala/Fator Nº de itens
α de
Cronbach
Escala de percepção de
cultura do clube
6
escala 1 – itens de 01 a 06
0,70
Escala de percepção de
cultura da função
10
escala 1 – itens de 07 a 16
0,75
Escala de percepção de
cultura da tarefa
5
escala 1 – itens de 17 a 21
0,77
Escala de percepção de
cultura existencial
7
escala 1 – itens de 22 a28
0,82
Fonte: GOMIDE JÚNIOR; MARTINS, 1997.
c) Entrevistas em profundidade para permitir a construção da história do
distrito de Lavras Novas e para possibilitar a triangulação dos dados.
(Apêndice A)
Para a análise dos dados coletados pelas escalas de cultura nacional e
organizacional utilizou-se o software SPSS 12.0 for Windows. Para as entrevistas
em profundidade, após a sua transcrição, adotou-se a análise de conteúdo, mais
especificamente, na modalidade da enunciação que tem a concepção da
comunicação como um processo, e não um dado estatístico, pois considera que na
produção é perceptível a elaboração do sentido e da transformação, visto que a
produção da fala é espontânea e constrangida, que o discurso é inacabado, uma
criação de significados, incoerentes, contraditórios e imperfeitos, que a entrevista
aberta oferece dinamismo e a emergência do inconsciente (BARDIN, 1977;
MINAYO, 2006).
Suas etapas operacionais foram: a) o estabelecimento do corpus que é a
delimitação do número de entrevistas considerando que a qualidade substitui
quantidade de material; b) a preparação do material destacando que cada entrevista
62
é uma unidade básica, devendo ser obedecida a fidelidade da transcrição e,
inclusive, a conservação dos silêncios, risos, repetições, lapsos, sons, etc.
Na análise, observaram – se: o alinhamento, a dinâmica do discurso do indivíduo, o
estilo, os elementos atípicos e as figuras de retórica (BARDIN, 1977; MINAYO,
2006). A escolha da modalidade da enunciação foi influenciada pela seguinte
observação:
[...] bem mais complexa e contextualizada que as abordagens
quantitativas das falas, é conseguir, através do confronto entre a
análise lógica, a análise seqüencial e a análise do estilo e dos
elementos atípicos de um texto, a compreensão do seu significado. A
conexão entre os temas abordados, o processo de produção da
linguagem e seu contexto, acabam por evidenciar os conflitos e as
contradições que permeiam e estruturam um discurso (MINAYO,
2006, p. 315);
63
4 RESULTADOS QUANTITATIVOS E QUALITATIVOS
Neste capítulo apresentam-se os resultados do estudo em duas partes distintas:
a) resultados obtidos por meio do método quantitativo, subdividido em duas
subseções: referente à cultura organizacional; referente à cultura local.
b) resultados obtidos pela análise de conteúdo das entrevistas em
profundidade.
De posse dos dados, a análise foi realizada no processo SPSS 12.0 for Windows.
Construíram-se tabelas e histogramas, com o objetivo de sintetizar e descrever os
resultados obtidos com a aplicação dos questionários de cultura nacional e
organizacional no setor de serviços de Lavras Novas.
Os resultados estão apresentados em duas subseções. A primeira subseção refere-
se aos dados do questionário de cultura organizacional, cuja medida dos fatores foi
validada por Gomide Júnior e Martins (1997). A segunda subseção refere-se aos
resultados obtidos com os questionários de cultura nacional, validado por Coleta e
Coleta (2005).
Tanto para o questionário de cultura organizacional quanto o de cultura nacional
realizou-se, primeiramente, uma média aritmética das questões que compõem cada
fator (conjunto de itens que descrevem de maneira resumida uma dimensão), com o
objetivo de fornecer pesos iguais a todos os itens. Depois dessa análise, optou-se
por aplicar exatamente a mesma metodologia dos trabalhos referenciados acima, já
validados. Os dois trabalhos apresentados fundamentaram a construção dos fatores
na análise dos componentes principais
O objetivo principal desta técnica de estatística multivariada é explicar a estrutura de
variância e covariância de um vetor aleatório, por meio da construção de
combinações lineares (cujos pesos são chamados de “cargas fatoriais”) das
64
variáveis originais. Estas combinações lineares são chamadas de “componentes
principais” e são não correlacionadas entre si. Determinado esses componentes, os
seus valores numéricos, denominados de escores, podem ser calculados para cada
elemento amostral. A comunalidade representa o quanto da variância da variável é
reproduzida pelo(s) fator(es) (MINGOTI, 2005).
Para a validação da escala utilizada no questionário e a verificação da consistência
interna das dimensões utilizou-se o Coeficiente Alpha de Cronbach, que mede a
confiabilidade de consistência interna do conjunto em uma escala multi-itens. Esse
coeficiente é um valor que varia de 0 a 1 e pode ser obtido pela fórmula:
−
−
=
∑
2
2
1
1
T
i
s
s
n
n
α
em que n é o tamanho da amostra,
2
i
s
representa a variância individual de cada item
e
2
T
s , a variância da soma de todos os itens do teste. A confiabilidade satisfatória da
consistência interna da escala é verificada para valores de Alfa de Cronbach acima
de 0,60.
Com o objetivo de verificar a existência de correlação entre os fatores, foram obtidas
as correlações de Pearson. A correlação de Pearson mede a associação entre duas
variáveis. Essa correlação pode assumir valores entre –1 e 1, sendo que o valor zero
indica ausência de correlação entre as variáveis, valores acima de zero indicam
correlação positiva (quanto maior é o valor de uma variável maior é o da variável
correlacionada ou quanto menor um, menor o outro) e valores abaixo de zero
indicam correlação negativa (quanto maior o valor de uma variável, menor é o valor
da variável correlacionada). Para cada correlação calculada, obtém-se também o p-
valor, que é referente ao teste de hipóteses que verifica se a correlação é
significativa ou não. As correlações são consideradas significativas se o p-valor for
inferior ao nível de significância estabelecido.
65
4.1 Resultados quantitativos
Neste tópico são apresentados os resultados obtidos com a aplicação do
questionário de cultura organizacional validado por Gomide Júnior e Martins (1997),
como também pelo questionário de cultura nacional validado por Coleta e Coleta
(2005).
4.1. 1 Cultura organizacional
Antes de aplicar a metodologia utilizada em Gomide Júnior e Martins (1997), faz-se a
uma análise descritiva dos resultados obtidos nesse estudo por meio do questionário
de cultura organizacional. Nesse primeiro momento, optou-se por utilizar todas as
questões que englobam as escalas, dando pesos iguais a todos os itens. Ou seja,
utilizou-se a média aritmética obtida para cada indivíduo pesquisado em cada
dimensão ou fator. Na TAB. 3, estão algumas estatísticas descritivas das seguintes
escalas: Escala de Percepção da Cultura do Clube (EPCC), Escala de Percepção da
Cultura da Função (EPCF), Escala de Percepção da Cultura da Tarefa (EPCT) e
Escala de Percepção da Cultura Existencial (EPCE).
Dentre as escalas estudadas, tem-se que a menor média foi a da EPCC (o que
indica não haver grande percepção da cultura do clube) e a maior da EPCE (o que
indica maior percepção da cultura existencial). O desvio padrão é próximo para
todas as escalas e tem um valor relativamente pequeno, considerando que a escala
varia de 1 a 5.
Tabela 3:
Estatísticas descritivas das escalas/
Cultura organizacional
Escala Mínimo Máximo Média Desvio padrão
EPCC 1,00 3,83 2,39 0,69
EPCF
1,57 4,00 3,26 0,50
EPCT
2,10 4,70 3,61 0,59
EPCE
2,40 5,00 4,04 0,59
Fonte
: Dados da pesquisa
66
Para permitir uma apreciação mais detalhada dos valores obtidos para cada escala
por meio da média aritmética, foram construídos histogramas, isto é. gráficos cujo
eixo horizontal representa o ponto médio dos intervalos das escalas e o eixo vertical
representa o número de entrevistados nesta faixa.
O GRÁF. 1 representa o histograma da EPCC. Como eixo horizontal representa os
intervalos de valores e o eixo vertical o número de entrevistados com média naquele
intervalo, tem-se que, analisando a primeira barra, apenas um entrevistado
apresentou média da EPCC no intervalo que varia de 0,75 a menos que 1,25 (visto
que o ponto médio do intervalo é 1). Analisando a segunda barra ressalta-se que
oito pessoas tiveram média da EPCC no intervalo que varia de 1,25 a menos que
1,75 e assim sucessivamente.
Gráfico 1: Histograma da EPCC - média aritmética
Fonte: Dados da pesquisa
Observou-se que o maior número de trabalhadores possuem média no intervalo de
2,25 a 2,75. Além disso, 28 entrevistados, representando 70% dos entrevistados
tiveram média na escala inferior a 2,75. Lembrando que a escala varia de 1
NÚMERO DE ENTREVISTADOS
EPCC
4,03,53,02,52,01,51,0
12
10
8
6
4
2
0
67
(Discordo totalmente) a 5 (Concordo totalmente), tem-se a evidência de que existe
uma tendência à discordância das situações apresentadas nesse fator. Portanto, a
cultura do clube não é muito difundida entre os trabalhadores do setor de serviços
de Lavras Novas; ou seja, não se verifica, de forma geral, uma cultura em que existe
um dono todo poderoso que irradia punições.
No GRÁF. 2 está o histograma da EPCF, em que o maior número de trabalhadores
(o que representa 33% da amostra total) encontra-se no ponto médio igual a 4. Além
disso, tem-se que 75% apresentaram média superior a 3, o que indica tendência à
concordância com os aspectos apresentados. Portanto, observou-se uma
considerável presença da cultura da função entre os trabalhadores do setor de
serviços de Lavras Novas, em que as funções são desenhadas como um fluxo, por
meio de regras e procedimentos.
Gráfico2: Histograma da EPCF - média aritmética
Fonte
: Dados da pesquisa
O GRAF. 3 mostra que 18 entrevistados (o que representa 46% da amostra)
apresenta média de EPCT no intervalo de 3,75 a 4,25 e analisando a distribuição
total, percebeu-se uma tendência à concordância dos aspectos apresentados neste
fator, visto que tem-se médias altas. Portanto, observou-se a presença da cultura da
NÚMERO DE ENTREVISTAS
EPCF
4,84,54,34,03,83,53,33,02,82,52,32,0
14
12
10
8
6
4
2
0
68
tarefa entre os trabalhadores do setor de serviços de Lavras Novas, em que
privilegia-se o trabalho em equipe, há uma busca de soluções contínuas e bem
sucedidas de problemas e o desempenho dos empregados é julgado em termos de
resultados obtidos.
Gráfico 3
:
Histograma da EPCT - média aritmética
Fonte: Dados da pesquisa
O GRÁF. 4 representa as médias aritméticas para a EPCE. Tem-se que 69% dos
trabalhadores apresentaram média superior a 3, indicando, também, tendência a
concordar com as situações apresentadas neste fator. Portanto, verifica-se a
existência da cultura existencial no setor de serviços de Lavras Novas, em que há
preservação da identidade e liberdade individual do empregado.
5,04,54,03,53,02,5
20
10
0
NÚMERO DE ENTREVISTADOS
EPCT
69
Gráfico 4:
Histograma da EPCE - média aritmética
Fonte: Dados da pesquisa
Após estudar separadamente as médias obtidas para cada escala, fez-se a
correlação entre essas escalas, como apresentado na TAB. 4. As correlações
marcadas de negrito foram as que se mostraram significativas a 5% de significância.
Assim, observou-se correlação significativa da EPCF com a EPCT e EPCE, mas a
associação mais forte se deu entre EPCT e EPCE. Portanto, existe uma tendência
de que quanto mais forte for a presença da cultura da tarefa, maior também é a
presença da cultura existencial.
Tabela 4: Correlação das escalas –
média aritmética
Escala EPCC EPCF EPCT
EPCF
0,030
EPCT
-0,80 0,450
EPCE
-0,105 0,328 0,532
Fonte: Dados da pesquisa
Como citado anteriormente, esse estudo foi baseado em uma pesquisa já validada.
Portanto, torna-se cabível a aplicação da mesma metodologia na construção dos
4,03,83,53,33,02,82,52,32,01,81,5
14
12
10
8
6
4
2
0
NÚMERO DE ENTREVISTADOS
EPCE
70
fatores. É importante ressaltar que essa análise foi feita não com o objetivo de
validar as escalas (pois isso já foi feito), mas verificar a possibilidade de encontrar os
mesmos fatores construídos, já que essa amostra é menor que a de outros estudos
que tinham o mesmo objetivo.
Primeiramente, calculou-se o Alpha de Cronbach para verificar se as escalas
possuem boa consistência interna, como pode ser visto na TAB. 5. Observa-se que
o valor para a EPCE foi inferior a 0,6, o que indica falta de consistência interna no
fator.
Tabela 5:
α
de Cronbach
Escala Número
de itens
α
αα
α de Cronbach
EPCC
6 0,60
EPCF
10 0,78
EPCT
5 0,61
EPCE
7 0,40
Fonte
: Dados da pesquisa
Após diversas tentativas, optou-se por retirar do fator EPCE a questão 28 e assim,
visto que foi a única questão que, após ser excluída da escala elevou o Alpha de
Cronbach acima de 0,6. Sendo assim, obteve-se os valores de Alpha de Cronbach
apresentados na TAB. 6.
Tabela 6: novo
α
de Cronbach
Escala Número
de itens
α
αα
α de Cronbach
EPCC
6 0,60
EPCF
10 0,78
EPCT
5 0,61
EPCE
6 0,64
Fonte: Dados da pesquisa
Como em Gomide Júnior e Martins (1997), utilizaram-se os fatores cujas
componentes principais apresentaram autovalor superior a 1,5. Na TAB. 7, estão
apresentadas algumas características relacionadas aos fatores construídos.
71
Tabela 7: Número de fatores e itens, autovalores e porcentagem de variância
explicada
Escala Nº de fatores com
autovalor superior a
1,5
Autovalor(es)
do fator
Número
de itens
Porcentagem de
variância
explicada
EPCC
1 2,07 6 34,44
EPCF
2 4,00 e 1,56 10 55,65
EPCT
1 2,00 5 39,93
EPCE
1 2,22 6 36,99
Fonte: Dados da pesquisa
Observa-se que apenas a EPCF teve dois fatores, visto que apresentaram autovalor
superior a 1,5. Todas as escalas tiveram, no mínimo, 34% de suas variâncias
explicadas pelos fatores selecionados. A proporção de variância explicada se dá
pela variância da componente principal dividida pela variância total do fator, que é
equivalente ao auto valor da componente principal dividido pela soma de todos os
autovalores da matriz analisada.
As TAB. 8 a 11 mostram os itens que compõem cada fator, com suas respectivas
cargas fatoriais (peso dado a cada questão na construção do fator) e comunalidade
(variabilidade explicada pelo item incluído no modelo fatorial). Pelas TAB. 8, 10 e 11,
observa-se que as cargas fatoriais são todas positivas, formando, assim, índices
globais das respectivas escalas. Já a Tab. 9, em que foram construídos dois fatores
para a EPCF, mostra que a primeira componente é praticamente um índice global
que dá um peso negativo e próximo de zero para a questão 7. Já a segunda
componente dá um grande peso a esse Item e pesos variados (positivos e
negativos) para as outras questões.
72
Tabela 8: Carga fatorial e comunalidade do fator EPCC
Item Carga
fatorial
Comunalidade
1. Chefes autoritários estão com tudo nessa
organização.
0,493 0,243
2. Quanto mais perto do diretor, mais se tem poder
nesta organização.
0,632 0,400
3. É tradição nesta organização que membros da
família do chefe ocupem cargos importantes.
0,758 0,574
4. Para conseguir emprego nesta organização, é
preciso conhecer alguém dentro que indique.
0,754 0,568
5. Nesta organização é importante ser amigo do
chefe.
0,485 0,235
6. Esta organização só consegue colaboração dos
empregados através de ameaças.
0,213 0,045
Fonte: Dados da pesquisa
Tabela 9: Carga fatorial e comunalidade do fator EPCF
Item Carga
fatorial
1ª
componente
Carga
fatorial
2ª
componente
Comunalidade
7. Aqui sempre se respeita a hierarquia -0,022 0,812 0,659
8. Logo que o empregado entra nesta
organização, ele fica sabendo quanto irá
ganhar e a que benefícios terá direito.
0,715 0,439 0,703
9. O organograma da organização é bem
definido.
0,744 0,094 0,563
10. Tudo nesta organização é regido por
normas
0,254 0,547 0,363
11. Nesta organização o empregado pode
começar por baixo e chegar a ocupar altos
cargos.
0,819 -0,047 0,673
12. Nesta organização as regras a serem
seguidas são bem definidas.
0,660 -0,169 0,467
13. Logo que o empregado entra nesta
organização ele fica sabendo que tarefas
deverá empenhar.
0,618 -0,395 0,538
14. Esta organização espera que o empregado
faça exatamente o que está previsto na
descrição de seu cargo.
0,634 -0,110 0,414
15. Nesta organização as tarefas de cada
empregado são bem definidas.
0,466 0,378 0,360
16. O planejamento nesta organização é
encarado como parte importante do
trabalho.
0,876 -0,246 0,828
Fonte: Dados da pesquisa
73
Tabela 10: Carga fatorial e comunalidade do fator EPCT
Item Carga
fatorial
Comunalidade
17. Esta organização valoriza o companheirismo
entre seus funcionários.
0,359 0,129
18. O forte desta organização é o trabalho em
equipe
0,643 0,413
19. Aqui há busca de novos métodos de trabalho. 0,788 0,620
20. A cooperação é valorizada nesta organização. 0,677 0,458
21. Aqui, o desempenho do empregado é avaliado
através dos resultados do seu trabalho.
0,613 0,376
Fonte: Dados da pesquisa
Tabela 11: Carga fatorial e comunalidade do fator EPCE
Item Carga
fatorial
Comunalidade
22. A liberdade dos profissionais desta
organização não
é limitada pelas normas
organizacionais.
0,526 0,277
23. A liberdade profissional dos empregados
desta organização é respeitada pelos seus
chefes.
0,334 0,112
24. Existe liberdade nesta organização para que
os empregados tomem decisões profissionais.
0,814 0,663
25. As diretrizes administrativas nesta,
organização, são negociadas com os
empregados.
0,658 0,433
26. Liberdade individual é um valor importante
nesta organização.
0,651 0,424
27. O objetivo desta organização é dar
assistência ao desenvolvimento profissional
de seus empregados.
0,558 0,311
Fonte: Dados da pesquisa
Após selecionar os fatores apresentados nas TAB. 8 a 11 (em que estão
apresentadas as questões que os incluem e os pesos que tem no fator – carga
fatorial), foram obtidos seus escores para cada um dos entrevistados. Então,
74
construíram-se os histogramas desses escores para uma melhor visualização da
distribuição dos mesmos.
O GRÁF. 5 mostra o histograma dos escores para o fator EPCC. Obtiveram-se
média 8 e desvio padrão igual a 2,53. Observa-se maior concentração em médias
menores, o que confirma o mesmo resultado em que se utilizou a média aritmética
de todas as questões: não se percebe uma presença marcante da cultura do clube,
visto que foram apresentados índices mais baixos dessa escala, obtendo média 8 e
desvio padrão igual a 2,53 para esta escala.
Gráfico 5 Histograma da EPCC – versão final
Fonte: Dados da pesquisa
No GRÁF. 6 representa-se o histograma dos escores do primeiro fator da EPCF
(EPCF1). Percebe-se uma tendência a concentrar valores maiores, confirmando a
tendência de concordância com os aspectos abordados, visto que esse é um índice
global da escala em estudo. Portanto, verifica-se, da mesma forma que a média
aritmética, uma presença da cultura da função.
14
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
3
10
8
6
4
2
0
Std. Dev = 2,53
Mean = 8
N = 39,00
NÚMERO DE ENTREVISTADOS
EPCC
75
Gráfico 6: Histograma da EPCF1 – versão final
Fonte
: Dados da pesquisa
O GRÁF. 7 mostra o histograma dos escores do segundo fator da EPCF (EPCF2).
Apesar de uma faixa de valores se sobressair, visto que sete entrevistados tiveram
média da EPCF2 entre 4,75 e 5,25 (ponto médio de intervalo igual a 5). A visão geral
é de que existe uma certa uniformidade na distribuição desses escores.
Gráfico 7: Histograma da EPCF2 – versão final
Fonte: Dados da pesquisa
7,5
7,0
6,5
6,0
5,5
5,0
4,5
4,0
3,5
3,0
2,5
2,0
1,5
1,0
,5
8
6
4
2
0
Std. Dev = 1,74
Mean = 4,3
N = 35,00
NÚMERO DE ENTREVISTADOS
EPCF2
282624222018161412
10
8
6
4
2
0
Std. Dev = 4,11
Mean = 21
N = 35,00
NÚMERO DE ENTREVISTADOS
EPCF1
76
Para verificar se existe algum relacionamento entre as duas componentes da EPCF,
está representado no GRAF. 8, um diagrama de dispersão de seus escores. Não se
observou nenhum padrão de comportamento entre essas duas componentes.
2ª componente
86420
1ª componente
30
20
10
0
Gráfico 8: Diagrama de dispersão da EPCF1 x EPCF2
Fonte: Dados da pesquisa
No GRÁF. 9 estão representados os escores da EPCT. Observa-se uma tendência a
valores altos, confirmando o comportamento descrito pelo fator com a média
aritmética de que existe concordância com os aspectos abordados na escala.
Figura 9: Histograma da EPCT – versão final
Fonte: Dados da pesquisa
151413121110987
16
14
12
10
8
6
4
2
0
Std. Dev = 1,85
Mean = 12
N = 39,00
NÚMERO DE ENTREVISTADOS
EPCT
77
O GRAF. 10 demonstra que os escores da EPCE possuem valores médios a altos,
revelando índices globais de concordância com as questões apresentadas. Isso
confirma a análise realizada anteriormente de que ocorre uma difusão da cultura
existencial entre os trabalhadores do setor de serviços de Lavras Novas.
Gráfico 10: Histograma da EPCE – versão final
Fonte
: Dados da pesquisa
Na TAB. 12 estão apresentadas as correlações entre os fatores estudados. Observa-
se correlação significativa a 5% de significância entre: EPCF1 e EPCT, EPCF2 e
EPCE (correlação negativa) e EPCT e EPCE (associação mais forte). Da mesma
maneira que a análise anterior (média aritmética das questões), confirma-se que
quanto maior a média da escala que mede a cultura da tarefa, maior também é a
escala que mede a cultura existencial.
Tabela 12: Correlação das escalas – versão final
Componente
EPCC EPCF1 EPCF2
EPCT
EPCF1
0,133
EPCF2
0,157 -0,039
EPCT
-0,038 0,479 -0,225
EPCE
-0,219 0,296 -0,338 0,529
Fonte
: Dados da pesquisa
16
15
14
13
12
11
10
9
8
7
6
5
12
10
8
6
4
2
0
Std. Dev = 2,40
Mean = 12
N = 39,00
NÚMERO DE ENTREVISTADOS
EPCE
78
4.1.2 Cultura Nacional
Como realizado para o questionário da cultura organizacional, primeiramente
utilizou-se a média aritmética para as dimensões validadas em Coleta e Coleta
(2005). No entanto, é importante ressaltar que foram recodificadas as respostas de
algumas questões que, intencionalmente, tiveram suas escalas em direção contrária
à de outras do mesmo fator. Isso para evitar possíveis vícios nas respostas.
Assim, tem-se na TAB. 13 algumas dados descritivos das dimensões em estudo:
Índice de distância hierárquica (IDH), Índice de Individualismo (INDI), Índice de
Masculinidade (MASC) e Índice de controle de incerteza (INCI).
Tabela 13 Estatísticas descritivas das escalas
Escala Mínimo Máximo Média Desvio padrão
IDH
2,44 3,94 3,24 0,47
INDI
1,75 4,00 2,83 0,55
MASC
1,88 4,13 3,08 0,53
CINC
2,29 3,93 3,05 0,44
Fonte: Dados da pesquisa
Observa-se que a menor média é do INDI (2,83) e a maior do IDH (3,24). No
entanto, levando em consideração que a escala varia de 1 a 5, as médias não foram
altas, o que não indica, de maneira geral, concordância com as situações propostas
no questionário.
Para verificar o comportamento da média dos índices mais detalhadamente, foram
construídos os histogramas. O GRÁF. 11 revela uma relativa uniformidade nos
valores para o IDH, variando de 2,4 a 4,1. Isso mostra uma situação geral mais
neutra, em que não se sobressaiu nem tendência a concordância nem a
discordância dos aspectos abordados. Portanto, as opiniões entre os trabalhadores
do setor de serviços de Lavras Novas são diversificadas no que se refere ao nível de
distância hierárquica.
79
Gráfico 11: Histograma do IDH – média aritmética
Fonte: Dados da pesquisa
A partir da GRAF. 12, conclui-se que 80% dos trabalhadores do setor de
serviços de Lavras Novas apresentaram média do INDI entre 2,1 e 3,4 (faixas de
valores cujos pontos médios são, respectivamente 2,3 e 3,3). Nenhuma faixa de
valor se destacou das demais. Portanto, observa-se predominância de leve
discordância a neutralidade no que se refere a situações de coletivismo e trabalho
em equipe.
Gráfico12: Histograma do INDI – média aritmética
Fonte
: Dados da pesquisa
4,03,93,83,63,53,43,33,13,02,92,82,62,5
6
5
4
3
2
1
0
NÚMERO DE ENTREVISTADOS
IDH
4,03,83,53,33,02,82,52,32,01,8
8
6
4
2
0
NÚMERO DE ENTREVISTADOS
INDI
80
No GRÀF. 13 observa-se que 17 entrevistados (42,5% da amostra) tiveram médias
entre 3,25 e 3,65, sendo que um número representativo obteve média menor. Isso
mostra uma tendência à neutralidade e concordância com as situações
apresentadas no questionário. Portanto, observa-se, de maneira geral, uma cultura
que tende a valorizar a igualdade de gênero, apesar de não ser muito forte para a
maioria dos entrevistados do setor.
Gráfico 13: Histograma do MASC – média aritmética
Fonte: Dados da pesquisa
O GRÀF. 14 mostra que sete dos trabalhadores entrevistados (18% da amostra)
apresentaram média do CINC entre 2,85 e 2,95 e cinco entrevistados (13% da
amostra) entre 2,55 e 2,65. As demais faixas de valores apresentaram uma
distribuição mais uniforme. Portanto, se for considerado que a escala varia de 1 a 5,
percebe-se uma situação de neutralidade a de leve discordância das situações
abordadas nesse fator. Ou seja, não é visto de forma muito clara para os
trabalhadores do setor de serviços de Lavras Novas uma situação segura do seu
trabalho, em que se controlam e evitam as incertezas.
4,34,03,83,53,33,02,82,52,32,0
10
8
6
4
2
0
NÚMERO DE ENTREVISTADOS
MASC
81
Gráfico 14: Histograma do CINC – média aritmética
Fonte: Dados da pesquisa
Para verificar se existe algum relacionamento entre os índices, foi construída a TAB
14, que mostra a correlação dos mesmos. A única correlação significativa a 5% de
significância foi entre o INDI e CINC (associação negativa). Portanto, existe o
comportamento de que quando um deles é alto, o outro tende a ser baixo. De outra
maneira, se um entrevistado apresentar uma média alta para o índice que mede o
grau de coletivismo, ele tende a ter uma média baixa no índice que mede o grau de
controle da incerteza.
Tabela 14: Correlação dos índices –
média aritmética
Escala IDH INDI MASC
INDI 0,208
MASC 0,246 0,233
CINC
- 0,082
- 0,596
- 0,141
Fonte: Dados da pesquisa
Como o questionário da cultura nacional foi baseado em Coleta e Coleta (2005),
aplicou-se a mesma metodologia deste. Primeiramente, para verificar se os fatores
3,93,83,63,53,43,33,13,02,92,82,62,52,42,3
8
6
4
2
0
NÚMERO DE ENTREVISTADOS
CINC
82
eram consistentes foram calculados os valores de Alpha de Cronbach, apresentados
na TAB. 15. Tanto o MASC quanto o CINC apresentaram valores inferiores a 0,6.
Tabela 15:
α
de Cronbach
Escala
Número
de itens
α
αα
α
de Cronbach
IDH 18 0,62
INDI 12 0,63
MASC 8 0,33
CINC 14 0,55
Fonte: Dados da pesquisa
Como em Coleta e Coleta (2005), foram adotadas apenas as questões cuja carga
fatorial foi superior a 0,37. Assim, foram eliminadas dos fatores as questões que não
atenderam a essa regra, como mostra a TAB. 16.
Tabela 16: Estatísticas descritivas das escalas
Fator
Nº de itens com
carga fatorial
superior a 0,37
Itens
IDH 9 2,4,6,8,10,11,12,15,16
INDI 8 19,22,23,24,25,27,29,30
MASC 5 31,32,33,37,38
CINC 6 39,45,46,47,49,52
Fonte: Dados da pesquisa
Assim, foram recalculados os valores de Alpha de Cronbach (ver Tabela 15),
indicando que os fatores são consistentes internamente.
Tabela 17: novo
α
de Cronbach
Escala Número
de itens
α
αα
α de Cronbach
IDH
9 0,79
INDI
8 0,71
MASC
5 0,61
CINC
6 0,66
Fonte: Dados da pesquisa
83
Nas TAB. 18 a 21 estão as cargas fatoriais e comunalidades para cada item que
compõe os fatores. Observa-se que estes podem ser considerados índices globais
das dimensões estudadas, dado que todos têm pesos importantes.
Tabela 18: Carga fatorial e comunalidade para o IDH
Itens Carga
fatorial
Comunalidade
2. Os funcionários Têm liberdade para questionar as
ordens dos seus chefes quando discordam
deles.
0,513 0,264
4. As pessoas em posição hierárquica mais alta têm
mais privilégios.
0,534 0,285
6. Há uma clara distinção entre os níveis
hierárquicos.
0,590 0,348
8. As pessoas fazem o que é pedido, mesmo que
não concordem.
0,701 0,491
10. As pessoas em posição de direção tentam
aumentar sua distância social dos indivíduos
menos poderosos.
0,774 0,600
11. É clara a centralização do poder. 0,617 0,381
12. Os indivíduos nas posições mais altas têm
privilégios diferentes daqueles nas posições
mais baixas.
0,698 0,487
15. Há uma grande diferença salarial entre a alta
direção e a base da organização.
0,669 0,448
16. Existem armários reservados para os cargos
mais altos da administração.
0,433 0,187
Fonte: Dados da pesquisa
84
Tabela 19: Carga fatorial e comunalidade para o INDI
Item Carga
fatorial
Comunalidade
19. Os funcionários usam a cooperação e
colaboração nas suas relações profissionais.
0,530 0,281
22. Os interesses individuais estão acima dos
interesses coletivos.
0,667 0,445
23. O grupo é mais valorizado que o indivíduo. 0,501 0,251
24. As decisões são tomadas após a obtenção de
consenso.
0,716 0,513
25. As relações de competição profissional entre
funcionários são claramente percebidos.
0,483 0,234
27. As pessoas trabalham somente em projetos
individuais.
0,412 0,170
29. Poderia ser aplicado perfeitamente a máxima
“cada um por si e Deus por todos”.
0,831 0,690
30. As pessoas procuram proteger uns aos outros. 0,450 0,202
Fonte: Dados da pesquisa
Tabela 20: Carga fatorial e comunalidade para o MASC
Item Carga
fatorial
Comunalidade
31. A maioria dos funcionários caracteriza-se por
sua gentileza.
0,671 0,451
32. Em geral as pessoas gostariam de trabalhar
aqui por um tempo bastante longo.
0,375 0,127
33. Homens e mulheres são tratados de modo
rigorosamente igual.
0,682 0,466
37. A maioria dos funcionários caracteriza-se por
sua elegância.
0,610 0,373
38. A maioria dos funcionários caracteriza-se por
expressar adequadamente suas emoções com
relação às outras pessoas
0,754 0,568
Fonte: Dados da pesquisa
85
Tabela 21: Carga fatorial e comunalidade para o CINC
Item Carga
fatorial
Comunalidade
39. A forma de apresentar os trabalhos é
apresentada em detalhe, para que as pessoas
saibam o que espera que elas façam.
0,632 0,399
45. Grande parte do trabalho é muito bem
planejada, levando a poucos acontecimentos
inesperados.
0,671 0,450
46. A maioria das pessoas sente-se segura em
relação à manutenção do se emprego.
0,541 0,293
47. É muito importante para os seus membros que
ela seja vista positivamente por pessoas de
outras instituições.
0,701 0,492
49. Pode-se observar um alto nível de stress entre
os funcionários.
0,504 0,254
52. Existem normas para quase tudo.
0,608 0,370
Fonte: Dados da pesquisa
Após construir os fatores, obtiveram-se os escores para cada indivíduo,
representando-os através de histogramas. o GRÁF. 15 apresenta os escores para o
IDH. De maneira geral, não se observou uma tendência a alguma faixa de valor
predominante.
Gráfico 15: Histograma do IDH – versão final
Fonte: Dados da pesquisa
27
26
25
24
23
22
21
20
19
18
17
16
15
14
13
12
6
5
4
3
2
1
0
Std. Dev = 4,31
Mean = 20
N = 39,00
NÚMERO DE ENTREVISTADOS
IDH
86
O GRÁF. 16 apresenta o histograma dos escores para o INDI. Observou-se grande
concentração de escores em valores médios e alguns mais baixos, evidenciando
uma situação de neutralidade a leve discordância das questões apresentadas. Isso
confirma a análise anterior, com a média aritmética, de que existe uma leve
tendência ao individualismo.
Gráfico 16: Histograma do INDI – versão final
Fonte: Dados da pesquisa
O GRÁF. 17 demonstra o histograma dos escores do MASC, sendo que 18 dos
trabalhadores entrevistados (45% do total) apresentaram média entre 9,5 e 11,5,
que são escores mais altos. Mais uma vez, confirma-se a análise feita através da
média aritmética: existe uma tendência à valorização da igualdade de gênero,
apesar de não ser muito marcante.
23
22
21
20
19
18
17
16
15
14
13
12
11
10
9
8
7
7
6
5
4
3
2
1
0
Std. Dev = 3,44
Mean = 13
N = 39,00
NÚMERO DE ENTREVISTADOS
INDI
87
Gráfico 17: Histograma do MASC – versão final
Fonte: Dados da pesquisa
No GRÁF. 18 representa o histograma dos escores para o CINC. A maior
participação de entrevistados está em um valor médio, mas há grande concentração
em valores mais altos, o que evidencia neutralidade à concordância com as
questões abordadas nesse fator. Esse foi o único fator que teve sua análise alterada
com a retirada de algumas questões que tiveram carga fatorial inferior a 0,37.
Observaram-se nesse novo fator médios e altos escores para o índice que mede o
controle da incerteza.
NÚMERO DE ENTREVISTADOS
INDI
15
14
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
10
8
6
4
2
0
Std. Dev = 2,43
Mean = 10
N = 40,00
88
Gráfico 18: Histograma do CINC – versão final
Fonte: Dados da pesquisa
Para verificar se existe algum relacionamento entre esses índices, após a
retirada de algumas questões que não se mostraram significativas no fator, foi
construída a Tab. 20. Observou-se correlação significativa entre o INDI e MASC
(associação positiva), INDI e CINC (associação negativa) e MASC e SINC
(associação negativa). No entanto, a associação mais forte se deu entre o índice
que mede o grau de coletivismo e o que mede o controle da incerteza. Quanto maior
um, menor tende a ser o outro, o que confirma a análise da correlação feita entre os
fatores que englobavam todas as questões através da média aritmética.
Tabela 22: Correlação dos índices – versão final
Índice IDH INDI MASC
INDI
0,214
MASC
0,255 0,515
CINC
0,116 - 0,543 - 0,388
Fonte: Dados da pesquisa
15
14
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
8
6
4
2
0
Std. Dev = 2,64
Mean = 11
N = 39,00
NÚMERO DE ENTRE
VISTADOS
MASC
89
Tanto para o questionário da cultura organizacional quanto para o da cultura
nacional procedeu-se a análise dos fatores já validados por meio da média
aritmética. Posteriormente, aplicou-se a mesma metodologia dos estudos no qual
foram baseados para que pudessem ser estudadas possíveis alterações nos fatores
construídos. Apesar de algumas questões terem sido retiradas dos fatores já
construídos, as análises não se apresentaram diferenças significativas.
Dentre as escalas estudadas no questionário de cultura organizacional, apurou-se
que a menor média (2,39) foi a da EPCC (o que indica não haver grande percepção
da cultura do clube) e a maior (4,04) foi da EPCE (o que indica maior percepção da
cultura existencial).
Portanto, de maneira geral, a cultura que obteve a menor percepção dos
trabalhadores do setor de serviços de Lavras Novas foi a cultura do clube. Ou seja,
não se verificou uma presença mais significativa da cultura em que existe um dono
todo poderoso que irradia punições. Já as demais culturas apresentaram valores
medianos a altos, indicando:
a) considerável presença da cultura da função entre os trabalhadores, em que
as funções são desenhadas como um fluxo, por meio de regras e
procedimentos;
b) presença da cultura da tarefa, em que se privilegia o trabalho em equipe,
há uma busca de soluções contínuas e bem sucedidas de problemas e o
desempenho dos empregados é julgado em termos de resultados obtidos;
c) existência da cultura existencial no setor de serviços de Lavras Novas, em
que há preservação da identidade e liberdade individual do empregado.
No estudo de correlação entre as escalas de percepção, verificou-se uma correlação
significativa a 5% de significância de 0,532 entre a EPCT e EPCE. Portanto, existe
uma tendência de que quanto mais forte for a presença da cultura da tarefa, maior
também é a presença da cultura existencial.
90
Por meio dos resultados obtidos com o questionário de cultura nacional, apurou-se
que a menor média é do INDI (2,83) e a maior é do IDH (3,24). No entanto, levando
em consideração que a escala varia de 1 a 5, as médias não foram altas, o que não
indica concordância nem discordância com as situações propostas no questionário.
De maneira geral, os histogramas para os índices estudados por meio da média
aritmética dos fatores mostraram uma situação de tendência à neutralidade, exceto
para o MASC, que mostrou uma leve valorização da igualdade de gênero.
No estudo de correlação entre os índices, a única correlação significativa a 5% de
significância foi entre o INDI e CINC (associação negativa). Portanto, existe o
comportamento de que quando um deles é alto, o outro tende a ser baixo. De outra
maneira, se um entrevistado apresentar uma média alta para o índice que mede o
grau de coletivismo, ele tende a ter uma média baixa no índice que mede o grau de
controle da incerteza.
Após aplicar a mesma metodologia utilizada em Coleta e Coleta (2005) para a
construção dos fatores e analisar os escores obtidos, observou-se que entre os
trabalhadores do setor de serviços de Lavras Novas: .a) existe uma leve tendência
ao individualismo; b) existe uma tendência à valorização da igualdade de gênero,
apesar de não ser muito marcante; c) obteve-se médios e altos escores para o
índice que mede o controle da incerteza.
De posse dos dados apresentados pela pesquisa quantitativa buscou-se na
pesquisa qualitativa informações sobre os traços da cultura local que pudessem
corroborar estes resultados, como também recolher elementos que comprovassem a
história que é divulgada nos sites disponibilizados na internet.
As duas pessoas indicadas pela população local para conceder as entrevistas são
do sexo feminino, ativas em relação às questões que envolvem a comunidade, tendo
suas opiniões respeitadas por todos.
As duas entrevistadas nasceram em Ouro Preto pelo fato de as suas famílias
considerarem na época que Lavras Novas não apresentava condições de
91
atendimento médico para partos ou quaisquer outros problemas de saúde. Quanto à
formação educacional, uma tem o 2º grau completo e a outra, o ensino superior.
Para a identificação de cada uma no decorrer da análise, optou-se por utilizar a
designação de Entrevistada 1 e Entrevistada 2.
Destaca-se aqui que a diferença na pronúncia nem sempre significa erro de
português, mas, na sua maioria, a representação da forma como se falado na
localidade, podendo ser pela declaração da Entrevistada 1:
Eu acho que aqui tem alguma descendência com o índio. Sabe
porque? Eles falam muito embolado. Agora já melhorou muito... Mas
antes a gente não entendia o que um vizinho falava com o outro... Eu
ficava no meio aqui, oh! Eu não entendia nada. Porque na verdade,
era tipo um dialeto que eles falavam. Hoje melhorou muito, com a
vinda da televisão, melhorou muito, muito! Eles falavam com os
dentes trincados.
4.2 Resultados qualitativos
Neste tópico são apresentados os resultados obtidos por meio da análise de
conteúdo sobre as respostas obtidas com a aplicação da entrevista semi-estruturada
nas duas pessoas indicadas pela comunidade para fornecer as informações
necessárias para este estudo.
4.2.1 Cultura organizacional
De acordo com a análise quantitativa, observou–se que Lavras Novas se
caracteriza-se pela Cultura Existencial, ou do deus Dionísio, privilegiando a
preservação da identidade e da liberdade individual. Sendo assim, de acordo com as
características apontadas por Handy (1994) sobre esta cultura, pode se destacar:
a) Talento e habilidade pessoal: durante a entrevista, percebeu-se que a
população de Lavras Novas, mesmo antes de ser descoberta pelo turismo,
92
sempre desenvolveu atividades que garantiam a sua sobrevivência, sendo
que no que diz respeito à hospedagem de pessoas de fora, deu-se por meio
do empreendedorismo e da criatividade de um habitante local:
Quem adotou mais essa idéia de quilombo, quem começou essa
idéia aqui, eles falam que foi sr. Oscar. O sr. Oscar era uma pessoa
daqui muito inteligente, ele viu que falando que aqui era um quilombo
atraia mais gente pra cá, e ele vendia os balainhos dele, alugava as
casinhas dele. Então ele manteve essa história. (Entrevistada 1)
Ou, ainda,
Muita gente aqui já tem o próprio negócio. O Vaguinho com o Bem-
te-Vi, o filho de Lolota, o Ieieca, Serafim, Zuim... (Entrevista 2)
Fernando, irmão dela, já construiu as pousadas também.
(Entrevistada 1)
A Wilma com o marido dela... (Entrevistada 2
)
Como se observa, os habitantes de Lavras Novas demonstram habilidade e
criatividade para desenvolve atividades para a manutenção do setor de
serviços, visto que o ponto de partida não veio de fora para dentro do distrito,
e sim de dentro para fora. O que lhes falta é o conhecimento sobre as formas
de concorrência entre as empresas ali sediadas, o que fica expresso no
seguinte relato:
Não fica mais ninguém na casa dela. Você veja por que: Porque lá
em cima tem demais! O povo daqui de baixo constrói, e sabe que lá
está alugando por 1.000, e lá tem frigobar, tem não sei o quê, não sei
o quê... então, muitos aqui que não tem frigobar acham um absurdo
eles lá em cima ganhar 1.000 e eles não ganharem 1000. Aí eles
pedem o mesmo preço lá de cima. Aí não aluga mesmo. Entendeu?
E os lá de cima até abaixam o preço, e eles não ficam sabendo. O
irmão dela mesmo aluga o chalé dele mais barato. Ele fala mesmo:
eu alugo mesmo porque o pessoal lá de cima abaixa o preço na
última hora. E os chalés deles são lindos! (Entrevistada 1)
Bate em muitas pousadas. (Entrevistada 2)
b) Preservação da identidade e liberdade pessoal: neste aspecto, a resposta
obtida destaca que os habitantes, em geral, decidem se querem trabalhar em
determinado período e com quem desejam trabalhar:
93
Pra mim não dava não. Conforme for a pousada que quiser me
contratar, pra mim não dá não. Eu não aceito não. Eles pagam muito
pouco. Eu acho que é exploração. Aqui em Lavras Novas é
exploração. (Entrevistada 2)
E ainda,
As meninas de Aurora, elas fizeram isso aqui pras meninas de
Aurora e pra lá. E as meninas falaram que se não serve pra mim, pra
elas também não serve. Fica desempregada, mais não vai.
(Entrevistada 2)
Essa característica é muito marcante na população de Lavras Novas, pois a
forma de recrutamento de pessoal para trabalhar nas empresas depende do
tipo de comportamento que o empresário mantém com a população, já que a
comunidade não reconhece a empresa, e sim o seu proprietário.
Por exemplo, a Lu quando veio pra cá teve muito problema com o
pessoal daqui. Entrava um, saía, entrava um, saía, entrava outro
saía... (Entrevistada 1)
Ela num tem ninguém trabalhando pra ela... Ninguém consegue
trabalhar com ela, não. (Entrevistada 2)
Nesse ponto, Marcus Vinicius é muito correto. (Entrevistada 1)
Quando foi solicitado que explicassem a forma como as vagas de emprego
eram divulgadas, e como os empregados eram selecionados, obteve-se a
seguinte explicação:
Eles oferecem. (Entrevistada 2)
Eles falam as coisas com Entrevistada 2. Você não quer trabalhar
comigo não? E Entrevistada 2 fala que não, mas que conhece uma
fulana que quer. (Entrevistada1)
Aí, eu falo com a fulana e a fulana vai lá trabalhar. (Entrevistada 2)
A Entrevistada 2 é requisitadíssima aqui. Todo mundo se pudesse
queria ela. Acontece que ela não agüenta, ela não dá conta. Aí, ela
não é egoísta também, ela divide. Então, ela fala: fulano ta
precisando também. Fulana ta passando por uma fase difícil. Pega
fulano. (Entrevistada 2)
94
c) Os profissionais não reconhecem a figura do patrão, como também não se
consideram propriedade de qualquer organização: esta característica se
apresenta principalmente entre os trabalhadores mais jovens de Lavras
Novas, pois buscam novas perspectivas fora da comunidade ou pretendem
ser donos do seu próprio negócio. O vínculo empregatício não é considerado
prioridade entre eles, como pode ser observado pelo seguinte relato:
Agora, essas meninas aí. Só trabalham no final de semana. Elas
mesmo que não quis ser registrada. Mas ele queria. (Entrevistada 2)
d) De modo geral são agregados de estabilidade empregatícia remuneração
consensual e garantias de trabalho: durante o relato das duas entrevistadas,
observa-se que o setor de serviços de Lavras Novas começa a se encaminhar
para a legalização e a profissionalização das suas empresas, após ter
passado por um processo de fiscalização mais constante por parte dos
órgãos responsáveis, ficando expresso da seguinte maneira:
Das pousadas, é a mais correta. (Entrevistada 2)
Ele paga todo mundo. Todo mundo registrado. Todo mundo tem
uniforme. Todo mundo recebe a comida. Né Entrevistada 2?
(Entrevistada 1)
Lá é uma empresa. (Entrevistada 2)
Com a fiscalização mais constante após algumas denúncias por parte de
alguns empresários, as entrevistadas observaram:
Aí, denunciaram ela porque não estava pagando... (Entrevistada 1)
Não estava registrado. (Entrevistada 2)
E não estava pagando INPS pros funcionários. (Entrevistada 1)
É porque tinha muito funcionário que era registrado. (Entrevistada 2)
Aí, o que ela fez... ela fechou o restaurante. (Entrevistada 1)
Chegou o fiscal e ela teve que esconder os empregado. Teve
empregado que não teve onde esconder. Outro viu e entregou. Aí,
ela pegou um e corre pra cima, e ela passou um aperto. Negócio de
denúncia...
95
Dessa época pra cá, depois que denunciou, as pousadas estão
tomando providência. ...(Entrevistada 2)
Handy (1994) ressalta mais três características que são importantes para constituir o
perfil da Cultura Existencial: a) os profissionais inseridos nesta cultura não são
passíveis de sanções; b) administração e liderança só acontecem a partir do
consentimento dos administrados; c) os profissionais é que decidem se cedem ou
não os seus serviços e conhecimento para a organização. Portanto, a atitude da
Entrevistada 2 corrobora com esta afirmação de Handy (1994) ao comentar sobre a
abertura de um condomínio fechado na comunidade.
Uma outra pessoa chegou pra mim e falou: “Nós vamos fazer umas
pousadas aqui no Morro, nós temos a idéia... vou conversar com
outras pessoas para fazer um condomínio fechado, porque eu não
quero que o povo daqui invada o Morro”.
Eu acho que aqui em Lavras Novas, existe muita chance deles
resolverem essas coisas... (Entrevistada 1)
Greve. (Entrevistada 2)
Fecham as pousadas todas Entrevistada 2. Quem que vai abrir
pousada aqui? Agora eles falam: Bem que o pessoal daqui precisa
de dinheiro... Eles não vão achar nunca que isso pode acontecer.
Mas o povo daqui precisa de dinheiro, mas ninguém morre de fome
não. Todo o povo daqui tem casa, todo mundo tem luz, todo mundo
tem televisão, até mais de uma, muitas pessoas tem carro...
(Entrevistada 1)
Pela análise quantitativa, observou-se também a influência da Cultura de Função,
representada pelo deus Apolo. Nesta cultura, como explica Handy (1994), as
características se voltam para a segurança psicológica e para a previsibilidade para
alcançar a eficiência, rejeitando mudanças, para que não seja afetada a
sobrevivência e a estrutura da organização. Essas características podem ser
exemplificadas pela situação que se segue:
Eles num têm jeito de adaptar com o pessoal daqui. E é eles que têm
que adaptar a nós, e não nós adaptar a eles. Igual quando Julinho da
Taberna, quando eles tavam morando nessa rua aqui de baixo e os
meninos tavam trabalhando, inclusive Paulo de Joel tava trabalhando
lá.E ele disse: ah! Mas não pode bate hora dessa que ainda é cedo,
ainda é 7 horas, não sei o que... Aí Paulo falou: Não, eu que sou da
cidade, vocês tem que se adaptar a nós, e aqui, nós pega no serviço
é 7 horas e têm gente que pega 6 horas, 5 horas da manhã. Agora,
96
se você veio pra cá você tem que adaptar a mim, não é eu que tenho
que adaptar a você, não. Não posso pegar serviço 8, 9 horas.
Ele não podia.... (Entrevistada 2)
Percebe-se que a cultura organizacional de Lavras Novas tem por
predominância a Cultura Existencial, visto que nos relatos das duas entrevistadas
destacaram-se aspectos que confirmam com maior freqüência os resultados obtidos
na análise quantitativa.
4.2. 2 Cultura nacional
Por meio dos relatos obtidos na análise qualitativa, buscou-se analisar osdados que
corroborassem os resultados obtidos com a análise quantitativa. Sendo assim, foi
possível fazer as seguintes considerações em relação às quatro dimensões
estabelecidas por Hofstede (1991), para caracterizar a Cultura Nacional em Lavras
Novas – MG:
a) Distância hierárquica: esta dimensão se aplica às questões relacionadas
com o poder em uma sociedade. Diz respeito ao indivíduo que o possui, e ao
modo como é percebido e aceito por aqueles que são submetidos a ele.
A partir da análise quantitativa, constatou-se que entre os habitantes de
Lavras Novas existe uma tendência à neutralidade sobre esse aspecto, o que
pode ser corroborado pelo fato de ali se apresentar dentro das características
da Cultura Existencial. Poder e liderança somente são aceitos quando alguém
da comunidade é identificado como sendo portador de determinados valores
reconhecidos por todos. Sendo assim, o relato que se segue exemplifica de
forma muito clara o porquê dessa tendência à neutralidade.
O povo respeitava o povo mais velho. (Entrevistada 1)
Na época do pai de Lilia... meu pai conta: por lei aqui é a família que
tem mais amor a terra... É o pai de Lilia, a família de Vera, o pessoal
de Mendonça e uma outra família. São quatro famílias que lutou
97
muito por causa dessa terra daqui. O pessoal daqui não estudaram,
igual eles falam... eles não tinha leitura mas tinha sabedoria. O povo
era sábio. Você vê que os irmãos de Lilia não estudou, mas os
irmãos dela é inteligente. Eles é que lutou por essa terra daqui, igual
a gente fala: os velho lutou
e a
agora nós vamos deixar de mão
beijada? Não pode... (Entrevistada 2)
A neutralidade se estabelece com o comentário feito pela Entrevistada 1, que deixa
a entender que os indivíduos que orientam atualmente a população da cidade diante
dos problemas que surgem não possuem os mesmos valores e interesses com os
quais a comunidade estava acostumada.
Aqui entre os velhos e os jovens que hoje brigam, existe a turma do
meio, que deixou... entendeu? Aqueles que deixar o progresso
entrar, era um dinheirinho pra eles, ia facilitar um pouquinho...
(Entrevistada 1)
E agora não tem autoridade igual tinha antes. (Entrevistada 2)
Aqui, nunca teve nada de prefeito. Aqui agora é um distrito. Aqui não
existe isso... (Entrevistada 1)
Mas, por outro lado, começam a surgir indivíduos mais jovens que estão
procurando restabelecer a ordem anterior, como pode ser observado pelo
seguinte comentário:
Porque os homens de antigamente, os mais velhos eram mais
rígidos. Mas teve uma turma do meio aí que era mais
condescendente, que deixou as coisas acontecerem, e agora, os
jovens estão pegando firme. Não tão deixando... (Entrevistada 2)
b) Individualismo e coletivismo: Hofstede (1991) associa sociedades
individualistas aquelas que têm por característica a busca dos interesses
individuais e familiares; e sociedades coletivistas para aquelas cujos
indivíduos pertençam a vários grupos, sem que isto possibilite um destaque
individual. Assim sendo, como demonstrou a análise quantitativa, a população
de Lavras Novas demonstrou uma tendência à neutralidade para o
individualismo, visto que existem indivíduos que se destacam dentre os
demais nos vários grupos constituídos na localidade, ou seja, naqueles que
conseguiram abrir e manter seus negócios funcionando, independente da
concorrência que veio de fora, daqueles que são formadores de opinião em
98
relação aos problemas e as decisões que afetam a comunidade, daqueles
que são conferidos a autoridade e poder.`
Muita gente aqui já tem o próprio negócio. O Vaguinho com o Bem-
te-Vi, o filho de Lolota, o Ieieca, Serafim, Zuim... (Entrevistada 2)
Mas essa tendência da neutralidade para o individualismo ainda se encontra
ligado ao coletivismo nas suas formas de agir uns com os outros por meio da
solidariedade:
Teve uma vez lá que tava eu com ela... Eu fui uma vez pra ela. Ela
implorou pra eu lavar umas vasias (vasilhas), e eu falei com ela: “Eu
to indo hoje, mas eu não volto, não”.
Num quero trabalhar com você, mas num quero mesmo. Ela tem os
defeitos, mas tem as qualidade dela. Eu lembro que quando minha
irmã tava precisando...trabalhava aqui, morava em Saramenha... ela
sempre dava ela carona, entendeu? Então, uma mão lava a outra...
minha irmã precisou dela, e ela precisou de mim, então eu fui pra ela.
Mas ela é difícil. (Entrevistada 2)
Da divisão das responsabilidades que envolvem toda a comunidade:
Mas eles, o que eles fazia? O pai de Lilia diz que... A Aurora conta
pra gente. Diz que ele não conseguia andar direito, diz que ele era
alto e tinha problema de coluna, e que sentava na porta de Lilia e
que fala assim: “Você vai pra tal lugar assim, assim e vai falar isso,
isso e isso. Ele orientava cada um a ir a cada lugar. Você vai
conversar com o advogado e vai falar isso, isso e isso. Você vai falar
isso, isso e isso com fulano”. O que eu vejo contar é isso.
(Entrevistada 2)
Da maneira de como são construídas as suas casas:
Não, as casas são juntas por causa do frio, do vento. (Entrevistada 1)
Um aquece o outro. (Entrevistada 2)
Um aquece o outro, um socorre o outro. Aqui um grita o outro escuta,
entendeu? É pra aquecer, é pra juntar, é família. Não é...
(Entrevistada 1)
É pra um tomar conta do outro. (Entrevistada 2)
99
E de quando uma dificuldade atinge ao outro:
Então se a gente pegasse o terreno, se eu fizesse uma roça aqui, se
eu plantasse, isso aqui era meu. Então, tinha o sogro do meu irmão
que era o Diogo, marido de Aurora que era cunhado de Lilia, o pai do
João Camilo e o irmão de Ara Ricardo, e eles fizeram uma roça. Aí,
alguém denunciou eles. A polícia veio pra prender eles. Levou eles lá
pra baixo, pra cadeia. Aí os pessoal ficou sabendo comunidade ficou
sabendo. Aí, eles falaram: Então vai quatro, e foi mais de 70. Não foi
quatro pessoas... Ninguém foi trabalhar nesse dia. O pessoal foi tudo
pra delegacia. Chegando lá o delegado viu: como vou prender todo
mundo? Aqui dentro não vai caber... eu vou alugar um caminhão e
mandar vocês de volta pra Lavras Novas. Pagou o caminhão e
vieram embora. O policial mandou chamar três, era pra ir o pessoal
da mesa e mais três da comunidade, e aí foram 30. Meu irmão falou
com o policial lá: “Mas eu tô assustado...^” (Entrevistada 2)
c) Masculino e feminino: nesta dimensão, Hofstede (1991) ressalta que em
sociedades caracterizadas pelo masculino prevalecem a assertividade,
acompetitividade e a competitividade do homem, e aquelas cujo caráter tem a
predominância feminina voltam-se para a qualidade de vida é a proteção do
grupo como um todo. Em Lavras Novas, a pesquisa quantitativa indicou uma
tendência a valorizar a igualdade de gêneros, apesar de não ser muito forte,
mas que pode ser corroborado pelo seguinte relato:
Não veio ônibus porque não tá passando ônibus, e havia mulher, e
se tivesse vindo uma van de mulher, o senhor ia vê... e hoje em dia a
mulher está mais forte aqui que os homens. (Entrevistada 2)
Essa tendência também pode ser corroborada pelo fato de as duas
entrevistadas terem sido indicadas por grande parte das pessoas solicitadas
para tal procedimento, sendo que a Entrevista 2 tem grande poder de
persuasão e respeitabilidade perante a comunidade:
Na época em que ela foi prefeita, ela tava com medo de vir aqui em
Lavras Novas. Tinha uns puxa-saco que andava com ela... Aí,
chegou na casa de Zé Côrrea, e ela queria conversar com o povo,
mas queria conversar dentro de casa. Não queria conversar na rua.
Aí eu atravessei no meio da casa e falei: “Não. O povo... você tem
que conversar na rua. O povo não vai caber aqui dentro da casa. Ta
com medo de que”? Aí, o cara falou comigo assim: “Mas você
responsabiliza do pessoal aqui de baixo”? Eu conheço esse pessoal
aqui há muitos anos. Eu responsabilizo pelo pessoal daqui é só
papo. Então, nós vamos pra rua. “Pode ir por minha conta”. Aí, eles
100
vieram pra fora. Aí, fala uma coisa, fala outra, e até hoje não fez
nada. Aí, os meninos que tavam na rua ficavam batendo palma.
Então, eu falei: “Não adianta boba. Esses meninos aí não vão votar,
e dá uma olhada pra senhora ver se os adultos tão batendo palma.
Ninguém ta batendo palma. Só criança”. (Entrevista 2)
d) Aversão à incerteza: Hofstede avalia esta dimensão pelo grau de
descontrole com que os indivíduos de uma cultura enfrentam a instabilidade
profissional e reconhece e quais os códigos de comportamento adotados para
se evitar esta situação. O resultado da pesquisa quantitativa destacou que em
Lavras Novas este aspecto não é visto de forma muito clara pelos
trabalhadores do setor de serviços. Ou seja, uma situação segura do seu
trabalho, em que se evita as incertezas. Este resultado pode ser corroborado
pelo fato dos seus habitantes não posicionarem o setor de serviços como
principal fonte de emprego, visto que a população sempre existiu e sobreviveu
sem a presença das organizações que ali se estabeleceram, podendo se
exemplificado com os seguintes relatos:
E aqui ninguém nunca passou fome não. Todo mundo aqui, depois que eu
vim pra cá, todo mundo tinha sua televisão, todo mundo tinha sua lista de
mantimento que era entregue na porta. Ninguém nunca... Tem muita gente
de fora, gente que têm pousada aqui que fala: “Eles pegam o boi da gente
ficar aqui porque eles tem esse emprego”. Muito pelo contrário, eles
continuam sendo empregados igual eles eram. Muita gente aqui trabalhava
de doméstica em Saramenha. Só que mudou, veio ser doméstica aqui, pro
povo de fora, aqui. A diferença é que dorme em casa. Mas, às vezes, isso
nem vale a pena. De repente eles eram mais bem tratados lá. Por exemplo
o Lala. Lala trabalhou na casa de um pessoal até ele morrer. Lucia, mãe de
Bernadete, trabalhou até aposentar. Luzia, a ex-patroa de Luzia vem aqui
buscar ela pra tomar conta da casa dela em Belo Horizonte. Então você vê,
eles têm carinho. Eles tinham carinho lá. Eram pessoas da vila dos
engenheiros que tinha gente ruim também, mas tinha gente boa. Então,
aqui, não que se as pousadas acabarem que eles vão morrer. Eles não vão
morrer, não. Hoje, muito menos, porque hoje eles mesmos constroem as
casas deles, eles têm como ganhar dinheiro. Aprenderam com os de fora...
(Entrevistada 1)
Faz parte. Antes deles vim pra cá, a gente também tinha tudo: é casa limpa,
comida pra comer, roupa pra vestir, tudo limpinho. Hoje mudou muito. É um
querendo ter mais do que o outro. No caso aqui agora, se você não tem
dinheiro você não tem pra onde ir, porque tudo que era de graça agora tem
que pagar. E o que e era daqui foi proibido. O Zuim, denunciaram ele, e foi
proibido. A gente não tem lugar de ir. Ano passado a virada foi na casa de
Lilia, juntamo o povo e fomos pra lá. (Entrevistada 2)
Por meio desses relatos, percebe-se que a população de Lavras Novas ainda resiste
à interferência de novas formas de viver. Guarda os seus valores, suas crenças e
101
seus ritos como bens inestimáveis que não devem ser substituídos por outros. Assim
sendo, é muito importante buscar na análise qualitativa dados que possam
demonstrar os traços culturais desta população.
a) Hierarquia: tanto para Freitas (2006) quanto para Motta (2003) este traço
tem por pretensão representar as formas de poder exercido entre os grupos
sociais, o distanciamento das relações pessoais e a passividade de um grupo
em relação ao outro.
Em Lavras Novas, percebe-se que seus habitantes não se sujeitam ao
controle e ao domínio, principalmente se estes vierem de pessoas de fora da
cidade, resultando em discussões e denúncias, entre outras formas de
embate.
Antes não tinha negócio de prefeitura. E agora é assim, a prefeitura
tá envolvida em muita coisa (Entrevistada 2)
Aí, começou Ouro Preto a mandar. (Entrevistada 1)
Começou a mexer com um mucado de coisa aqui. É muita gente não
tá entendo isso ainda... muita gente queria que fosse distrito, mas a
prefeitura chega pra fazer e eles acham ruim. O povo não gosta, mas
agora é distrito. (Entrevistada 2)
b) Personalismo: caracterizado pelas relações pessoais, pela proximidade
com o outro e pelo envolvimento afetivo (FREITAS, 2006), este aspecto se
encontra em grande evidência nos resultados da pesquisa qualitativa,
podendo se destacar na seguintes declaração:
O pai dela trabalhou lá em casa com meu pai. Meu pai trabalhava na
ALCAN e ele dirigia o carro do meu pai, viajava com meu pai. O tio
dela também morou lá em casa. E aí, quando a mãe dela ficou
grávida, ele queria que a irmã dela chamasse Maria do Carmo
porque ele gosta muito de mim. Aí, eu não quis deixar e dei o nome
nela de Maria Cristina. Mas aí, quando ela nasceu, ele deu o nome
nela de Maria do Carmo. Oh atrevimento...
Então assim... Ela hoje mora comigo. É uma filha que eu tenho. É
mesma coisa que filha... Ela manda em nós todos, xinga nós todos,
fala que eu tô demorando... Um dia ela falou comigo: A senhora
mudou? (Entrevistada 1)
102
Outro elemento que confirma as relações pessoais, corroborando com as
afirmativas dos autores, está centrado na identificação dos seus habitantes
pelos nomes das suas famílias, pois todos se conhecem pelo grau de
parentesco estabelecido. Ou seja,
O pai... eles falam dos quatro que lutou pelas terra que... o pai de
Lilia, o Pedro Correa, o pai de Vera, João Mendonça... e tinha um
outro... (Entrevistada 2)
Então, tinha o sogro do meu irmão, que era o Diogo, marido de
Aurora que era cunhado de Lilia, o pai do João Camilo e o irmão de
Ara Ricardo, e eles fizeram uma roça. (Entrevistada 2)
g) Sensualismo: quanto a este aspecto, somente foi possível perceber este
traço na população por intermédio de uma das histórias que fazem parte da
cultura local, relatando um triângulo amoroso:
Que tem a Pedro do S. E esse negócio da pedra está escrito no livro.
E essa Lina morava num lugar chamado Manso. E o Manso é onde
tem... a Fazenda do Manso hoje, é do governo, da prefeitura, da
Escola de Minas. Então, lá morava um fidalgo. Esse fidalgo
apaixonou por essa Lina, mas ela já era prometida para o primo dela
chamado Daniel. Só que ele veio, buscou ela para morar com ele,
mas a mãe dela mais o primo Daniel que ficou meio doido, eu não
me lembro muito bem da história não, eu só li umas três vezes só,
não gravei não, eu tenho uma memória muito ruim pra essas coisas.
Data por exemplo, eu não guardo muito data. Então essa Lina foi
morar lá no Manso e ele era muito rico. E D. Côncia, que já morreu,
contava a história de que tinha um tal de cebo... não era cebo, era
um mancebo, um fidalgo, e ela contava essa história, que roubou a
Lina. E ele era muito rico e a mãe dela muito pobre, ele vinha todo
dia de manhã e trazia muito ouro e jóia e punha na porta da casa da
mãe dela. Mas a mãe dela nunca aceitou. Tinha um buraco na frente
da igreja e todo dia ela pegava aquelas jóias, aquelas coisas, tudo
que ele mandou e jogava nesse buraco para ver se sumia,
entendeu? Tudo que ele mandava pra ela, tudo ela jogava nesse
buraco. E o tal do Daniel suicidou pulando nesse buraco.
(Entrevistada 1)
Caiu, né? (Entrevistada 2)
É caiu dentro do buraco. A Lina, depois que soube, e brigou com
fidalgo. Veio embora pra cá, ela ficou doida depois que soube que o
Daniel tinha morrido, ou é ao contrário? Não sei muito direito. E aí,
pulou nesse buraco. Então, o povo daqui, com medo desse buraco
se tornar um lugar de suicídio, e não sei o que, porque tinha muito
ouro lá dentro, começou a jogar lixo lá dentro até que o buraco
fechou. Fechou com um pedra que tem um S, que o povo daqui fala
103
que é Segredo, que ali debaixo tem ouro... Quando eu vim pra cá
eles falavam comigo que quem pisasse na pedra a meia noite,
ninguém pisava na pedra a meia noite, porque a pedra chupava eles
pra dentro. Ninguém põe o pé até hoje. (Entrevistada 1)
Observa-se que até a chegada do turismo os habitantes de Lavras Novas pautaram
a sua sensualidade no amor e na fidelidade para com outro, mas impregnado de
elementos religiosos significativos de sensualidade (FREYRE, 1998), demonstrados
pela santa padroeira do local: Nossa Senhora dos Prazeres, de origem portuguesa,
e ainda pelos nomes das cachoeiras, Cachoeira dos Prazeres, Cachoeira dos
Namorados, ente outras.
Atualmente, o comportamento dos jovens está modificando em razão do
turismo, como fica expresso:
Eu vinha pra cá, dormia mais sossegada. Quando meus meninos
eram pequenos, a gente brincava na rua, ensinava as meninas a
fazer crochê, a pintar. Hoje em dia, não tem nada. As meninas agora
preocupam muito com a aparência. Já tem doença aqui que não
deveria ter, tem gente aqui que tem filho de gente de fora que não tá
nem aí. As meninas interessam pelos turistas, os meninos
interessam pelas turistas de fora. As meninas aqui ficam sem casar,
fica aquele trem confuso. (Entrevistada 1)
Este tipo de comportamento não está sendo bem visto pelas famílias de
Lavras Novas, que culpam o turismo e a televisão por tal situação:
Aprenderam com a televisão. Eles aprenderam muita coisa com a
televisão. Apesar da televisão ser um meio de comunicação muito
mal utilizado, mas aprende-se muita coisa com ela. E algumas
pessoas que vieram de fora foram úteis, mas não é a maioria.
(Entrevista 1)
4.2.3 História de Lavras Novas
De acordo com as informações oferecidas pelas duas entrevistadas, foi possível
verificar que elas vão ao encontro do que está sendo divulgado pelo site oficial sobre
o distrito.
104
O elemento que pode ser considerado “novo” está na relação que se faz com
uma possível descendência com índios, pela sua maneira de falar:
Eu acho que aqui tem alguma descendência com o índio. Sabe por
quê? Eles falam muito embolado. (Entrevistada 1)
Por seu comportamento:
Eles têm uma ligação muito com índio, pois quando eles brigam, eles
quebram tudo, rebentam tudo, eles gritam na rua, xingam muito. Eles
conversam, fazem e acontece que é uma coisa horrorosa! Aí, eu falo:
vocês parecem índios! Falam demais! “Então, quando juntam minha
filha, é uma coisa horrorosa”! (Entrevistada 1)
Você acha que esse povo... que esse povo, tem alguma
característica de escravo? Não tem. E os escravos eram muito
submissos também. Eles eram revoltados, mas também muito
submissos. Aqui, o povo não tem nada disso. Eles são donos da
terra, entendeu? (Entrevistada 1)
Pelo porte físico:
Não é quilombo. Gente, escravo era comprado pelo porte físico,
pelos dentes, entendeu? Não era porque baixinho, socadinho
sobrava... Desse tipo eles não queriam, não. Onde já se viu homem
forte aqui, grande... (Entrevistada 1)
É tudo baixinho. (Entrevistada 2)
Pela cor:
A pele da maioria deles é parda. (Entrevistada 1)
Pelo tipo de cabelo:
Aqui tem negro de cabelo liso, entendeu? (Entrevistada 1)
E pelo sobrenome da população:
Então, se você prestar atenção no sobrenome daqui, não tem
escravo, não teve escravo. (Entrevistada 1)
105
E pelo próprio sobrenome, você olha que é um sobrenome duplo, e
aí você vê, podia ser Silva, Santos, Gomes, porque África tem muito
disso, e os escravos quando eram libertos adotavam o sobrenome do
dono ou dos santos. Mas aqui tem Corrêa Maia, Lessa, Álvares de
Azevedo. Se você for na internet procurar, você vai ver que estes
sobrenomes vieram de Portugal. (Entrevistada 1)
As entrevistadas também acreditam que o local deveria ser uma vila de
mineradores, que, devido a alguma descoberta, recebeu o nome de Lavras Novas.
Eu sei que aqui devia ser uma vila de mineradores, porque lavras
novas é uma lavra nova de alguma coisa. Ou eles descobriram uma
lavra de minério ou de ouro, tanto que ouro que a Vale do Rio Doce
achou ouro aqui. (Entrevistada 1)
Outro dado referente à origem de Lavras Novas, segundo a Entrevistada 1,
relaciona-se com uma passagem de um livro de Bernardo Guimarães:
A história que eu tenho é de um livro de Bernardo Guimarães que
chama a Garganta do Inferno, que conta uma história que fala que
aqui foi uma vila de mineradores. (Entrevistada 1)
De acordo com as entrevistadas, a idéia de que Lavras Novas era um quilombo, não
passa de um elemento de markenting mantido pelo setor de serviços, por
acreditarem que divulgando esta informação, mesmo que errada, traz mais turistas
para a localidade.
Mas quem gosta e que fala é o pessoal de fora, que tem pousada
aqui, por que? Qual o atrativo de Lavras Novas? São as
montanhas... muito bonito! Lindo! Eu também acho maravilhosa! O
lugar é muito bonito! Mas o turista estrangeiro vem aqui e fica
hospedado por quê? Porque aqui foi um quilombo, eles falam que
aqui foi um quilombo, e quilombo é um lugar que interessa muito o
turista estrangeiro, e quem traz o turista estrangeiro pra cá fala que
aqui foi um quilombo e briga comigo, fala que eu sou doida de falar
que aqui não foi um quilombo, que tem que falar que foi, porque aí
vai elevar o nome do lugar. Mas a verdade tem que ser dita, pois eu
penso que não foi. (Entrevistada 1)
Essas afirmações da Entrevistada 1 foram feitas com a concordância da
Entrevistada 2, que sempre viveu, estudou e acompanhou o desenvolvimento da
comunidade.
106
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O estudo da cultura organizacional requer uma atenção para os aspectos
relacionados com a cultura nacional, visto que cada sociedade possui traços que
lhes são peculiares, os graus, que muitas vezes, são difíceis de serem adaptados
aos modelos importados.
As tentativas de aplicação de modelos prontos nem sempre acontecem com
sucesso, e muitas provocam sofrimento para ambos os lados – patrão e empregado
–, visto que não são considerados os valores, as crenças e os pressupostos de cada
cultura. Em geral, desprezam-se os mitos, os heróis e suas histórias, elementos
importantes para a promoção e orientação das relações que se concretizam com os
membros da organização.
Ao desconsiderar a cultura nacional, as organizações ficam exposta a distorções nas
suas políticas e procedimentos administrativos, além de se afastar do contexto social
do local onde se encontram.
O Brasil se encontra repleto de empresas que têm esse procedimento. Importam
modelos administrativos de outros países e procuram, de uma maneira ou de outra,
inseri-los nas atividades exercidas por brasileiros, um povo marcado pelo julgo dos
portugueses e que ainda hoje convive com a cultura do senhor do engenho. Sendo
assim, torna-se impossível evitar as adaptações que vão ocorrendo à medida que a
organização se desenvolve e se envolve com a comunidade que lhe abriga.
O setor de serviços de Lavras Novas – MG é representativo dessa situação. Tendo
sido descoberto há aproximadamente 15 anos pelo turismo, tornou-se alvo de
organizações voltadas para o atendimento das necessidades dos turistas que ali
chegam. Aliada à perspectiva da população de mais emprego e renda, o setor de
serviços vem crescendo, mas enfrentando grandes dificuldades administrativas, por
não considerar a cultura local, que, de acordo com a pesquisa realizada, demonstrou
características importantes as quais, devem ser repensadas por todos aqueles que
desejam se estabelecer como empresários na comunidade.
107
Os resultados obtidos com o estudo realizado permitem concluir que os
trabalhadores do setor de serviços de Lavras Novas não possuem afinidades com
aquelas organizações que cultuam um dono todo poderoso que irradia punições.
Eles apresentam mais elementos que os identificam com a Cultura Existencial, ou
seja, aquela que necessita do incentivo para atingir os seus próprios propósitos, pois
são detentores de talento e habilidade pessoal. E, justamente por isso não são
afeitos a mandos e desmandos, envolvendo-se mais em atividades que lhe
garantam independência, prestígio e preservação da identidade e da liberdade
individual no seu trabalho.
Não se pode desconsiderar a presença da cultura da função entre os trabalhadores,
pois estes apresentam afinidades em relação às funções que possibilitam um fluxo,
por meio de regras e procedimentos. Também aparece a presença da cultura da
tarefa, privilegiando o trabalho em equipe, a busca de soluções contínuas e bem
sucedidas de problemas, tendo o desempenho dos empregados sendo julgado pelos
resultados obtidos.
É importante ressaltar a existência de uma leve tendência ao individualismo, que
pode estar relacionada à assimilação de novos conhecimentos adquiridos com o
convívio com as pessoas que detêm outras características culturais e que vieram
trabalhar e morar na comunidade, além das informações transmitidas pelos meios de
comunicação, mas sem deixar de preservar o aspecto coletivista no que tange à
proteção da comunidade.
Por não considerarem as organizações elementos primordiais para a sobrevivência
da comunidade, observa-se uma certa despreocupação com o controle da incerteza
para a manutenção do trabalho. Como foi salientado, a comunidade existia e
sobrevivia antes da chegada das organizações, e as mudanças foram muito
pequenas no que diz respeito à qualidade de vida no trabalho. Portanto, é indiferente
para a população o acontecimento de imprevisibilidades sobre essa questão.
Não se observou traços que pudessem ser relacionados com a malandragem, visto
que a comunidade procura se pautar pelas regras de convivência aceita por todos, e
este termo é visto de forma pejorativa, indicando a criminalidade. A malandragem
108
figura na presença do povo de fora, que quer tirar proveito das pessoas da terra e da
própria terra. O jeitinho pode ser observado, mas no que se refere a pequenos
favores, aprofundando as relações pessoais e de apadrinhamento.
Quanto ao sensualismo, este se revela nos nomes dados aos elementos da
natureza e da religião. A população tem um perfil mais recatado em relação a essa
questão, não admitindo excessos provenientes daqueles que visitam a comunidade,
sendo este um ponto que lhe permite decidir se deve ou não trabalhar para
determinada pessoa.
Por intermédio da entrevista realizada com as representantes da comunidade,
percebeu-se um sentimento de invasão com elementos de dominação, tendo em
vista a imagem distorcida daqueles que chegam achando encontrar descendentes
de escravos habitando o distrito. Mas a comunidade por ser constituída de indivíduos
que guardam com afinco todos os traços da sua cultura, e principalmente por não
serem submissos como os escravos, encontram-se em constantes conflitos com as
organizações ali sediadas.
É possível considerar que várias assimilações culturais estão sendo efetuadas
influenciando a cultura local. Mas o inverso acontece de maneira bem mais
proeminente, ou seja, a influência da cultura local de Lavras Novas é muito maior na
cultura organizacional do setor de serviços do que o contrário, levando as
organizações estabelecidas nesta localidade a promoverem constantes processos
de adaptação, impedindo uma possível retirada do mercado local, como já
aconteceu com outros estabelecimentos comerciais.
Observou-se que as empresas que trilham um caminho mais seguro são amparadas
pelas relações pessoais estabelecidas com os habitantes da comunidade e, muitas
vezes, consagradas por meio do apadrinhamento ou matrimônio, pois acabam por
seguir vários valores, crenças e pressupostos determinados pela cultura local de
Lavras Novas – MG.
Este estudo traz uma abordagem quantitativa e outra qualitativa, buscando
compreender vários aspectos organizacionais e culturais que determinam o
109
desenvolvimento do setor de serviços de Lavras Novas e conseqüentemente, da
melhoria de vida da população local, respeitando os seus valores, as suas crenças e
o seu modo de vida.
A contribuição desta pesquisa está na sua aplicabilidade em outras regiões, como
também na abertura de mais um caminho para novos estudos que possam interferir
na criação de métodos de gestão mais apropriados para as culturas locais em razão
da diversidade cultural brasileira.
110
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115
ANEXO
ANEXO A - Questionário de cultura organizacional
Abaixo estão listadas 28 frases sobre a organização em que você trabalha.
Indique, por favor, o quanto você concorda ou discorda de cada uma delas,
utilizando um dos códigos abaixo:
1-Discordo totalmente 2-Discordo 3-Não discordo nem concordo
4-Concordo 5-Concordo totalmente
Ao ler cada frase, pense na organização que você trabalha atualmente. Anote o
código que corresponde à sua resposta no quadrado ao lado de cada frase.
1 Chefes autoritários estão com tudo nessa organização.
2 Quanto mais perto do diretor, mais se tem poder nesta organização.
3 É tradição, nesta organização, que membros da família do chefe
ocupem cargos importantes.
4 Para conseguir emprego nesta organização, é preciso conhecer
alguém dentro que indique.
5 Nesta organização é importante ser amigo do chefe.
6 Esta organização só consegue colaboração dos empregados através
de ameaças.
7 Aqui sempre se respeita a hierarquia
8 Logo que o empregado entra nesta organização, ele fica sabendo
quanto irá ganhar e a que benefícios terá direito.
116
9 O organograma da organização é bem definido.
10 Tudo nesta organização é regido por normas
11
Nesta organização, o empregado pode começar por baixo e chegar a
ocupar autos cargos.
12 Nesta organização as regras a serem seguidas são bem definidas.
13
Logo que o empregado entra nesta organização, ele fica sabendo
que tarefas deverá empenhar.
14
Esta organização espera que o empregado faça exatamente o que
está previsto na descrição de seu cargo.
15
Nesta organização, as tarefas de cada empregado são bem
definidas.
16
O planejamento, nesta organização, é encarado como parte
importante do trabalho.
17 Esta organização valoriza o companheirismo entre seus funcionários.
18 O forte desta organização é o trabalho em equipe
19 Aqui há busca de novos métodos de trabalho.
20 A cooperação é valorizada nesta organização.
21 Aqui, o desempenho do empregado é avaliado através dos resultados
do seu trabalho.
22 A liberdade dos profission
ais desta organização não é limitada pelas
normas organizacionais.
23
A liberdade profissional dos empregados desta organização é
respeitada pelos seus chefes.
24
Existe liberdade nesta organização para que os empregados tomem
decisões profissionais.
25
As diretrizes administrativas nesta, organização, são negociadas com
os empregados.
26 Liberdade individual é um valor importante nesta organização.
27
O objetivo desta organização é dar assistência ao desenvolvimento
profissional de seus empregados.
28
Os empregados desta organização aceitam negociar, jamais
obedecer.
117
ANEXO B -
Questionário de cultura nacional
Indique, por favor, o quanto você concorda ou discorda de cada uma delas,
utilizando um dos códigos abaixo:
1-Discordo totalmente 2-Discordo 3-Não discordo nem concordo
4-Concordo 5-Concordo totalmente
Distância Hierárquica
1
A influência exercida por uma pessoa é baseada primeiramente na
sua competência.
2 Os funcionários Têm liberdade para questionar as ordens dos seus
chefes quando discordam deles.
3 É altamente inconveniente questionar a autoridade administrativa.
4 As pessoas em posição hierárquica mais alta têm mais privilégios.
5 Espera-se que as pessoas atendam aos seus chefe
s sem
questionamento.
6 Há uma clara distinção entre os níveis hierárquicos.
7 O poder prevalece sobre o direito.
8 As pessoas fazem o que é pedido, mesmo que não concordem.
9 Os superiores devem tomar a iniciativa.
10 As pessoas em posição de d
ireção tentam aumentar sua distância
social dos indivíduos menos poderosos.
11 É clara a centralização do poder.
12
Os indivíduos nas posições mais altas têm privilégios diferentes
daqueles nas posições mais baixas.
13 Existem chefes eu reúnem o grup
o para tomar decisões importantes,
estimulando a discussão e acatando a decisão da maioria.
14
Os funcionários têm receio de expressar desacordo com seus
superiores.
118
superiores.
15
Há uma grande diferença salarial entre a alta direção e a base da
organização.
16
Existem armários reservados para os cargos mais altos da
administração.
17
Os funcionários têm acesso direto às pessoas em posição hierárquica
superior.
18
A influência exercida por uma pessoa é baseada primeiramente na
autoridade de sua posição.
Individualismo e Coletivismo
19
Os funcionários usam a cooperação e colaboração nas suas relações
profissionais.
20
Há um grande esforço para que os interesses das pessoas e da
organização coincidam.
21 A igualdade é o valor mais importante.
22 Os interesses individuais estão acima dos interesses coletivos.
23 O grupo é mais valorizado que o indivíduo.
24 As decisões são tomadas após a obtenção de consenso.
25
As relações de competição profissional entre funcionários são
claramente percebidos.
26
As formas de remunerar funcionários e chefes visa mais os
interesses coletivos.
27 As pessoas trabalham somente em projetos individuais.
28 Valoriza-
se o espírito de grupo, mesmo que os objetivos individuais
sejam prejudicados.
29 Poderia ser apli
cado perfeitamente a máxima !cada um por si e Deus
por todos”.
30 As pessoas procuram proteger uns aos outros.
Masculino e Feminino
31 A maioria dos funcionários caracteriza-se por sua gentileza.
32 Em geral as pessoas gostariam de trabalhar aqui po
r um tempo
bastante longo.
33 Homens e mulheres são tratados de modo rigorosamente igual.
119
34
É pior para um homem falhar em seu trabalho do que para uma
mulher falhar no dela.
35
As oportunidades para cargos administrativos são mais acessíveis
para homens do que para mulheres.
36 Ocorre uma divisão clara dos papéis entre homens e mulheres.
37 A maioria dos funcionários caracteriza-se por sua elegância.
38 A maioria dos funcionários caracteriza-
se por expressar
adequadamente suas emoções com relação às outras pessoas
Controle da Incerteza
39
A forma de apresentar os trabalhos é apresentada em detalhe, para
que as pessoas saibam o que espera que elas façam.
40 É comum os funcionários sentirem-se tensos e nervosos no trabalho.
41 As situações de trabalho são bem definidas com exigências claras.
42 As normas de conduta são muito bem definidas.
43 As pessoas sentem-se ameaçadas de perder o emprego.
44
As pessoas, em geral, têm uma opinião bastante positiva em relação
à organização.
45 Gr
ande parte do trabalho é muito bem planejada, levando a poucos
acontecimentos inesperados.
46 A maioria das pessoas sente-
se segura em relação à manutenção do
se emprego.
47
É muito importante para os seus membros que ela seja vista
positivamente por pessoas de outras instituições.
48 As reuniões são freqüentemente planejadas com antecedência.
49 Pode se observar um alto nível de stress entre os funcionários.
50
Os funcionários confiam fortemente nos valores definidos pela
instituição.
51 Os funcionários sentem-
se bem em trabalhar numa organização que
tenha prestígio e sucesso.
52 Existem normas para quase tudo.
120
APÊNDICE
APÊNDICE A: Roteiro de entrevista semi-estruturada
1 - Gostaria que você se apresentasse.
2 – Qual é a sua relação com Lavras Novas? Você estava me contando sobre a
época que seu avô veio trabalhar aqui. Pode me falar sobre essa história
detalhadamente?
3 – E sobre a história de Lavras Novas... O que você sabe?
4 – Na internet existem dois sites que fazem alguns relatos sobre a história de
Lavras Novas. Você conhece o seu conteúdo? O seu conteúdo coincide com a
história que é contada pelos cidadãos mais antigos?
5 – O que você sabe sobre a história de Lavras Novas que relata a presença de
escravos, mineradores e portugueses nesta região?
6 – E a participação da Igreja nestes relatos?
7 – Qual o documento mais antigo que confirma a data de existência de Lavras
Novas?
8 – Como é a relação das pessoas aqui em Lavras Nova? Como as pessoas tratam
umas as outras? Como é também o relacionamento com as pessoas que estão
vindo de fora e abrindo estabelecimentos comerciais?
9 – Como é trabalhar para os empresários que estão estabelecidos em Lavras
Novas? Eles oferecem os direitos descritos pela CLT – Consolidação das Leis do
Trabalho?
121
10 - Como as pessoas são escolhidas para trabalhar com estes empresários? Qual a
média de valor pago pelo trabalho das pessoas que vivem em Lavras Novas
11 – Já houve algum caso dos patrões maltratarem empregados dentro dos seus
estabelecimentos comerciais? Qual foi o resultado?
12 – E as pessoas de outras localidades que trabalham em Lavras Novas? Como é
o relacionamento delas com a população, com os empregados locais? Ficam
trabalhando aqui por muito tempo?
13 – Como os turistas eram recebidos em Lavras Novas antes da proliferação das
pousadas, restaurantes e outros serviços que hoje estão espalhados nos distrito?
14 Qual era a fonte de renda dos moradores do distrito antes do desenvolvimento do
turismo. A população tinha como viver e trabalhar?
15 – Como é definido que tem o poder de falar e responder pela comunidade?
16 – Como eram tomadas as decisões antigamente, e como é agora?
17 – O que é, e como atua a Mesa Administrativa?
18 – Você considera a população de Lavras Novas unida, solidária uns com os
outros? Dê exemplos.
19 – Como é a participação da mulher nos assuntos comunitários e no desempenho
do trabalho?
20 – Qual a importância dada àqueles que pertencem à família, sejam parentes,
amigos ou empregado? Existe um tratamento diferenciado para estes? Se não
pertencem ao relacionamento familiar, como são tratados?
21 – Em relação aos costumes da comunidade como casamento, namoro, amizade ,
religiosidade e trabalho, o que mudou depois do turismo?
122
22 – Como estão sendo desenvolvidas as atividades religiosas em Lavras Novas?
Mudou alguma os costumes?
23 – O que mudou na população com a chegada do turismo em Lavras Novas
juntamente com todas as novidades que vieram atreladas a ele?
24 - Se algum dia acabar o turismo em Lavras Novas, a população sofrerá com a
falta de emprego e terá dificuldades para sobreviver?
25 - Qual é a avaliação que faz disso tudo? Foi bom para a comunidade e para o
trabalho na região?
123
FACULDADE NOVOS HORIZONTES
Mestrado Acadêmico em Administração
CULTURA LOCAL X CULTURA ORGANIZACIONAL:
um estudo comparativo no setor de serviços de Lavras Novas-MG
Vanuza Bastos Rodrigues
Belo Horizonte
2008
124
Ficha elabora pela bibliotecária: Vanuza Bastos Rodrigues – CRB: 1172
Rodrigues, Vanuza Bastos
Cultura local x cultura organizacional: um estudo
comparativo no setor de serviços de Lavras Novas-
MG./Vanuza
Bastos Rodrigues. –
Belo Horizonte: Faculdade Novos
Horizontes, 2008.
fl.; tab.
1. Administração. 2 Cultura organ
izacional. 3. Cultura
nacional. 4. Cultura brasileira. I. Título.
CDD: 658.00981
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