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Espaço e tempo no trabalho: um estudo com homens que
trabalham em casa
Milena Mercedes Puma
Universidade Federal do Rio de Janeiro
Instituto COPPEAD de Administração
Mestrado em Administração
Orientadora: Ursula Wetzel, D. Sc.
Rio de Janeiro, RJ - Brasil
2007
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ii
Espaço e tempo no trabalho: um estudo com homens que trabalham em casa
Milena Mercedes Puma
Dissertação de Mestrado apresentada ao Programa de Pós Graduação em
Administração, instituto COPPEAD de Administração, Universidade Federal do Rio de
Janeiro, como parte dos requisitos necessários à obtenção do título de Mestre em
Administração.
Aprovada por:
________________________________ Orientadora
Profª. Ursula Wetzel, D. Sc. (COPPEAD/UFRJ)
________________________________
Profª. Adriana Hilal, D. Sc. (COPPEAD/UFRJ)
________________________________
Profº. José Roberto Gomes da Silva, D. Sc. (PUC Rio)
Rio de Janeiro, RJ - Brasil
2007
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iii
FICHA CATALOGRÁFICA
Puma, Milena Mercedes.
Espaço e tempo no trabalho: um estudo com homens que trabalham em casa. / Milena Mercedes
Puma. – Rio de Janeiro: UFRJ/COPPEAD, 2007.
vii, 185 f.: il
Dissertação (Mestrado em Administração) – Universidade Federal do Rio de Janeiro, Instituto
Coppead de Administração, Rio de Janeiro, 2007.
Orientador: Ursula Wetzel
1. Espaço e tempo. 2.Administração – Teses. I. Wetzel, Ursula (Orient.). II. Universidade Federal
do Rio de Janeiro. Insituto de Pós Graduação em Administração. III. Título.
iv
RESUMO
PUMA, Milena Mercedes. Questões do espaço e tempo no teletrabalho: um estudo com
homens que trabalham em casa. Dissertação (Mestrado em Administração) – Instituto
COPPEAD de Administração, Universidade Federal do Rio de Janeiro. Rio de Janeiro,
2007.
O estudo de espaço e tempo no trabalho vem sendo apontado por teóricos como uma
linha de pesquisa que precisa ser mais aprofundada na medida em que contratos de
trabalho mais flexíveis se tornam mais comuns, impulsionados pelos avanços
tecnológicos recentes. O objetivo desta dissertação foi investigar o processo atual de
transformação das questões de espaço e tempo no mundo do trabalho flexível, tendo
como foco os trabalhadores de gênero masculino que trabalham em casa.
Por meio de dados qualitativos obtidos em entrevistas em profundidade, com quinze
teletrabalhadores de diversos setores, todos localizados no Estado do Rio de Janeiro,
foi possível levantar importantes questões ligadas à dinâmica de espaço e tempo no
trabalho em casa.
Os resultados indicaram a necessidade de separar as esferas do privado e do
profissional, por mecanismos de regulação de território, através de rotinas e rituais de
tempo ou mesmo pela decoração do espaço; a grande necessidade de negociação com
os outros membros da casa para que as fronteiras entre casa e trabalho sejam
compreendidas e respeitadas; e uma necessidade de desenvolver características
pessoais como disciplina e organização.
v
ABSTRACT
PUMA, Milena Mercedes. Questões do espaço e tempo no teletrabalho: um estudo com
homens que trabalham em casa. Dissertação (Mestrado em Administração) – Instituto
COPPEAD de Administração, Universidade Federal do Rio de Janeiro. Rio de Janeiro,
2007.
Space and time issues has been indicated by many theorists as a research area that
requires further attention, as flexible work contracts become a common phenomenon,
giving to workers the opportunity to manage space and time boundaries more freely,
due to recent technological advances. This study intends to verify the actual process of
transformation on the space and time dynamics focusing on male home workers.
Through qualitative data collected via depth interviews, fifteen male home workers from
a number of diverse economy sectors located in the state of Rio de Janeiro were
researched, enabling the discussion of relevant issues related to the space and time
dynamics.
The results indicated the necessity of separating private and professional life, through
mechanisms of space and time regulation; a strong need of negotiation with other
members of the house, so the limits between home and work would become clear; and
the necessity of development of certain characteristics such as discipline and a sense of
self organization.
vi
AGRADECIMENTOS
Dedico este trabalho aos meus pais Pablo e Zulema Puma, e ao meu marido Alexandre
Ribenboim; os meus grandes incentivadores na minha educação, meu crescimento e
minhas realizações. Agradeço pelo amor, carinho e paciência que sempre tiveram
comigo.
Ao meu irmão Pedro pelo apoio constante e à toda a família da Argentina que, mesmo
a distância, sempre foram incentivadores e acompanharam com alegria meus
progressos e minhas conquistas. A querida família de Alexandre, que também faz parte
da minha vida, pelo apreço que tiveram comigo ao longo desta jornada.
A todos os funcionários, professores e colegas do Coppead que sempre me receberam
muito bem, e a todos os integrantes da equipe da biblioteca que me auxiliaram na
realização desta pesquisa.
À minha orientadora, Ursula Wetzel, pela orientação na realização da presente
pesquisa, pelo entusiasmo e dedicação.
À professora Adriana Hilal e ao professor José Roberto Gomes da Silva, pela
participação na banca examinadora da defesa desta dissertação.
Aos teletrabalhadores que mesmo muito ocupados doaram um pouco de seu tempo
para a concretização deste estudo, não colocando restrições ao acesso das
informações.
vii
SUMÁRIO
PARTE 1. O PROBLEMA................................................................................................1
1.1 Introdução...............................................................................................................1
1.2 Objetivos.................................................................................................................6
1.3 Delimitação do estudo ............................................................................................6
1.4 Relevância do estudo .............................................................................................7
1.5 Definição de teletrabalho ......................................................................................10
PARTE 2. REFERENCIAL TEÓRICO ...........................................................................12
2.1 A questão do espaço – principais conceitos........................................................12
2.1.1 Processos psicossociais relacionados ao espaço..........................................18
2.1.2 Espaço nas organizações ..............................................................................20
2.1.3 Novos tipos de trabalho – o teletrabalho........................................................29
2.2 A questão do tempo - principais conceitos ...........................................................38
2.2.1 O tempo quantitativo - a metáfora do tempo linear ........................................40
2.2.2 O tempo qualitativo – a construção social do tempo......................................42
2.2.3 O tempo no industrialismo..............................................................................46
2.2.4 O tempo no pós industrialismo.......................................................................51
2.2.5 Tempo, organização e trabalho......................................................................58
2.3 Significados da casa e desafios de espaço e tempo no trabalho em casa...........65
2.3.1 Espaço e trabalho em casa............................................................................65
2.3.2 Tempo e trabalho em casa.............................................................................73
PARTE 3. METODOLOGIA ...........................................................................................79
3.1 Tipo de pesquisa ..................................................................................................79
3.2 Coleta de dados....................................................................................................80
3.3 Seleção dos sujeitos.............................................................................................81
viii
3.3.1 Breve perfil dos entrevistados ........................................................................82
3.4 Tratamento e análise dos dados...........................................................................84
3.5 Limitações do método...........................................................................................85
PARTE 4. DISCUSSÃO DE RESULTADOS .................................................................87
4.1 Espaço..................................................................................................................87
4.1.1 Flexibilidade de espaço..................................................................................87
4.1.2 Dinâmica espacial do trabalho na casa..........................................................90
4.1.3 Demarcação de território como condição do teletrabalho ..............................93
4.1.4 Receber em casa ...........................................................................................98
4.1.5 Lay Out e decoração do escritório................................................................100
4.1.6 O tamanho da casa e sua influência no bem estar do trabalho ...................103
4.2 Tempo.................................................................................................................107
4.2.1 O tempo flexível do teletrabalho...................................................................107
4.2.2 O fim das fronteiras e a necessidade de ritualização...................................111
4.2.3 Mudança de paradigma: o trabalho não é mais orientado por tempo ..........118
4.2.4 Dinâmica temporal do trabalho: planejamento, rotina, produtividade,
concentração e disciplina......................................................................................119
4.2.5 Dedicação excessiva e busca por qualidade de vida...................................130
4.2.6 O tempo instável do emprego formal ...........................................................133
4.3 Tecnologia ..........................................................................................................135
4.4 Família e dia a dia da casa.................................................................................142
4.5 Vantagens e desvantagens do trabalho em casa...............................................151
PARTE 5. CONCLUSÕES E CONSIDERAÇÕES FINAIS ..........................................164
PARTE 6. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS...........................................................176
1
PARTE 1. O PROBLEMA
1.1 Introdução
O espaço e o tempo são categorias básicas da existência humana. Vivemos
necessariamente, e ao mesmo tempo, em uma dada realidade espacial e temporal. No
entanto, raramente paramos para perceber como os aspectos subjetivos de tempo e
espaço estão-se transformando e alterando nossas rotinas diárias. Vivemos em um
mundo em mudança. No campo da Administração de Empresas, assistimos a uma
transformação na organização do trabalho que provoca profundas alterações na
concepção do tempo e do espaço. Um exemplo disso são os milhões de indivíduos no
mundo inteiro que exercem o teletrabalho e vivenciam novas experiências de espaço-
tempo.
Essas transformações vieram a reboque de uma transformação maior que acontece no
sistema capitalista. Para CARRASCO e MAYORDOMO (2005), a história da sociedade
capitalista é, em parte a das alterações nas dimensões de espaço e tempo na atividade
humana. HARVEY (1993) tem a mesma opinião:
Como o capitalismo foi (e continua a ser) um modo de produção revolucionário em que as
práticas e processos materiais de reprodução social se encontram em permanente mudança,
segue que tanto as qualidades objetivas como os significados do tempo e do espaço também se
modificam (HARVEY, 1993, p. 189).
São múltiplos os significados de espaço e tempo para os diferentes autores,
principalmente no que se refere ao caráter subjetivo dessas dimensões. Se antes
tínhamos apenas o espaço físico e apenas nossas pernas para transpô-lo (ou um
2
cavalo para montar), hoje temos pelo menos dois espaços: o tangível (ou físico), que
pode ser transposto com rapidez devido à invenções como o automóvel e o avião; e o
intangível (ou virtual), que se configura como uma realidade à parte.
Para nossos ancestrais, não era relevante medir com precisão o tempo e bastava olhar
o tempo da natureza: o pôr do sol, o tempo da colheita; com o advento das cidades,
surgiu a necessidade de fragmentar o tempo para coordenar as atividades produtivas;
hoje, não conseguimos ficar sem olhar o relógio e vivemos ou atrás da hora ou
correndo atrás do “tempo perdido”. O tempo, no mundo moderno e industrializado, é
visto como escasso para tantas atividades, obrigações, tarefas e informações. Tornou-
se comum ouvir a expressão “Tempo é dinheiro” em uma associação entre as duas
dimensões que implica que, se o indivíduo parar de trabalhar, perde dinheiro, pois,
naquele momento, outra pessoa, em outro lugar, está em atividade, tomando seu
espaço.
As noções de espaço e tempo estão presentes em todas as culturas, embora com
diferenças significativas, principalmente, entre o mundo do ocidente e o do oriente.
Porém, no mundo capitalista atual, os concorrentes são globais, e isso torna-se um
imperativo de eficiência. Se a organização não se moderniza e se capacita para se
adaptar às melhores praticas do mercado, pode ser ultrapassada por concorrentes do
outro lado do planeta. Duas são as estratégias adotadas pelas organizações que
querem permanecer competitivas: investimentos em novas tecnologias e em formas
organizacionais flexíveis. As transformações na relação de espaço e tempo vividos na
relação no trabalho colocam o espaço e o tempo, cada vez mais, como desafios para a
3
organização e para o indivíduo. Como produzir mais em menos tempo? Como estar no
local certo para estimular produtividade e eficiência?
As mudanças que provocaram essa mudança no Capitalismo podem, em parte, ser
atribuídas aos avanços da áreas de Tecnologia de Informação, que trouxeram a
possibilidade de estender o período e ampliar o lugar em que é possível trabalhar.
Assim, a pós-modernidade trouxe novas demandas para as organizações (FRANCIS-
SMYTHE e ROBERTSON, 1999). Tais mudanças são, ao mesmo tempo, profundas e
recentes: “As novas tecnologias abrem a possibilidade de uma reconstrução das
relações de trabalho e dos sistemas de produção em bases sociais, econômicas e
geográficas inteiramente distintas” (HARVEY,1993, p. 177).
Não há como fechar os olhos a todos os impactos que, em pouco tempo, a tecnologia
provocou nas empresas e no dia-a-dia de todos nós. Agora, o trabalho pode ser feito
nas 24 horas do dia e em sete dias da semana, desde qualquer lugar. Nos locais de
trabalho, estamos saindo do espaço do telefone, fax, correio, fotocópias e reuniões
frente a frente. Estamos entrando num ambiente de mensagem gravada, e-mail,
videoconferências, cursos a distância e trabalho remoto através do uso, em massa, de
ferramentas como Internet e intranet. Essas mudanças ressaltam a natureza social de
tempo e espaço e desafiam, nas questões do trabalho, a visão tradicional do espaço
físico do escritório, da remuneração, das pressões de tempo e das normas de controle
temporal (KALLENBERG e EPSTEIN, 2001). O fato é que o escritório formal e o
horário rígido de trabalho (conhecido por ser bem delimitado, de 08:00hs às 17:00h, de
segunda à sexta) estão deixando de ser regra para as organizações. Muitos autores de
Teoria das Organizações falam sobre um processo de flexibilização nas estruturas
4
organizacionais e flexibilização nas horas de trabalho. A flexibilidade de tempo e
espaço é muitas vezes oferecida pelo empregador, que, por várias razões (como
atração e retenção) decide adotar arranjos flexíveis de trabalho para motivar seus
funcionários.
No nível mais geral, estamos passando de um sistema no qual o importante eram as
horas trabalhadas para entrar em uma realidade em que o que importa é a capacidade
de realização de um projeto. Portanto, por essa lógica, não é relevante onde a tarefa foi
executada e em que horário isso se deu. De posse de um prazo de entrega (deadline),
o empregado se esforça para entregar o trabalho dentro do prazo; afinal a empresa
pede rapidez, e o emprego não é mais garantido e estável. Multiplicam-se então as
horas extras e, muitas vezes, o trabalho pode ser levado para casa, para ser realizado
ou à noite ou no final de semana. As questões de espaço e tempo ficam ainda mais
claras no trabalho em casa, onde as fronteiras entre o profissional e o privado tornam-
se ainda mais tênues.
Muitas razões levaram as empresas a enviar seus funcionários a trabalhar em casa:
equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional, economia do tempo de
deslocamento, incremento de produtividade, redução de custos, retenção de talentos,
entre outros. No entanto, fatores negativos também existem, tal como veremos na
revisão de literatura desta pesquisa. A dúvida que fica é se as vantagens para o
trabalhador e para o empregador realmente superam as desvantagens e se os ganhos
serão maiores para a organização ou para o indivíduo.
5
A empresa almeja aumentar o desempenho de seu funcionário e, conseqüentemente,
incrementar a sua própria eficiência. Entretanto, parece que nem todos desejam
trabalhar remotamente, ou nem todos que são enviados a trabalhar em casa
conseguem administrar a questão de espaço e tempo com sucesso. Traços da
personalidade parecem influenciar no desempenho profissional de cada um que exerce
o trabalho a distância (FELSTEAD et al, 2003).
Não obstante, é importante registrar uma mudança de paradigma no mundo do
trabalho. A questão em que isso é percebido com mais clareza pode estar na dinâmica
do tempo: antes eram as horas de trabalho que geravam renda, hoje é o saber que
gera valor, que gera a renda. Esta pesquisa aponta para uma mudança importante que
acontece agora em tempo real: vive-se o fim do trabalho como o centro organizativo da
vida humana. As fronteiras entre casa e trabalho se diluem e o “grande trabalho”,
caracterizado pela massa de assalariados, com horário corrido e garantias mútuas,
deverá ser cada vez mais restrito, o que, para muitos, já representa uma “crise do
emprego”.
Uma resposta possível para essa crise seria o aumento do trabalho autônomo e dos
índices de empreendedorismo (BAINES e GELDER, 2003). O homem, aceito
socialmente, deve ser produtivo e capaz de gerar renda. Se o homem não encontra
emprego fora, o empreendedorismo desponta como uma alternativa. Assim, esta
pesquisa, ao englobar os empreendedores e os profissionais liberais autônomos, busca
uma compreensão sobre as questões de espaço e tempo em um nível mais abrangente
do que até agora foi feito.
6
1.2 Objetivos
O presente estudo pretende investigar como se estrutura a dinâmica de espaço e de
tempo no mundo do trabalho, quando se realiza a partir da casa; tendo como foco os
trabalhadores de gênero masculino que trabalham em casa.
O centro desta pesquisa é examinar as relações entre espaço e tempo e identificar
como o homem que trabalha em casa vivencia essas dimensões. O gênero masculino
foi escolhido como objeto de estudo pela inversão do homem ocupando um espaço que
é, historicamente, tipicamente feminino.
Será observado se o profissional consegue efetivamente fazer alguma separação entre
o trabalho e a casa, a fim de otimizar seu tempo e ganhar em qualidade de vida. Em
caso positivo, será relevante ainda identificar quais são os mecanismos e as estratégias
utilizadas para administrar espaço e tempo e separar as duas esferas (profissional e
privada).
1.3 Delimitação do estudo
Dificilmente um projeto de dissertação consegue abranger e englobar todos os
aspectos e detalhes envolvidos na análise de um tema estabelecido.
Não é de interesse desta dissertação coletar as informações da empresa e também não
entrarão neste estudo as opiniões dos membros da família dos entrevistados.
O estudo não tem como objetivo fazer uma análise das características arquitetônicas e
da decoração da casa do entrevistado; não serão tratadas, portanto, as questões sócio-
7
demográficas da Cidade nem a situação econômica atual do Rio de Janeiro ou do
Brasil.
A dissertação em causa é de natureza puramente qualitativa e não pretende fornecer
dados quantitativos sobre o número de pessoas que estão no teletrabalho no Brasil e
no mundo, nem tampouco tratar de informações percentuais de gênero. A pesquisa tem
a intenção de abordar o caráter subjetivo de espaço e tempo no trabalho em casa sem
fornecer números que se desatualizam com extrema rapidez. Além disso, as numerosas
pesquisas realizadas nesse campo de interesse não têm conseguido formular uma
definição suficientemente clara sobre teletrabalho para que se possa quantificá-lo de
maneira segura.
Por fim, a questão da Tecnologia de Informação no trabalho em casa não é tema
central deste estudo e, por isso, não será detalhada ao longo do trabalho, apesar de ser
abordada em alguns momentos.
1.4 Relevância do estudo
O estudo ora realizado é relevante, em primeiro lugar, por apresentar uma contribuição
teórica de um tema atual, ainda em curso. Os estudos de espaço e tempo vêm
ganhando destaque apenas nos últimos 15 anos, a reboque da emergência do
chamado “mundo da flexibilidade” ou da “produção flexível”. Existe, por conseguinte,
todo um campo de estudo ainda pouco explorado sobre a questão do espaço e do
tempo na dinâmica atual do trabalho. No Brasil, alguns autores (QUEIROZ; SILVA e
WETZEL; VASCONCELLOS; e VERGARA) vêm tratando o tema; não obstante, as
pesquisas empíricas em território nacional ainda são raras.
8
Milhões de pessoas estão agora, no mundo inteiro, trabalhando integralmente – ou
meio-período – em casa. A tecnologia de informação permitiu que trabalhadores
tivessem acesso remoto a materiais e a sistemas facilitados de comunicações com seus
colegas, clientes e supervisores. Dessa forma, o indivíduo estaria liberado de atuar de
um local específico ou em horário rígido, de 08h às 17hs. Empresas e indivíduos
ganharam a possibilidade de fazer escolhas a respeito do tempo e do espaço em que
querem trabalhar. Nesse sentido, parece surgir um novo slogan para o trabalho: “any
time, any place” (BRADLEY e WOODLING, 2000).
Essa recente mudança nas relações de trabalho, freqüentemente, tem a intenção de
beneficiar tanto as organizações quanto os indivíduos. Porém, a decisão de trabalhar
em casa não é fácil de ser tomada, pois envolve questões financeiras, entre outras.
Para o indivíduo, o trabalho em casa depende de variáveis psicológicas e sociais, de
espaço e de situação familiar, enquanto a organização pode enfrentar um problema de
controle (DIMITROVA, 2003; FELSTEAD et al, 2003). Logo, uma série de novas
questões aparecem porque o trabalho em casa não é tão simples como colocar um
computador em um canto da sala. Para o teletrabalhador, as questões de espaço em
casa e de capacidade de administração do tempo precisam ser levadas em conta para
que o resultado, para ambas as partes, seja positivo. O trabalho remoto, em casa com
vínculo administrativo ou mesmo autônomo, pode significar uma solução parcial para
uma crise do emprego que desponta na atualidade.
O presente trabalho tem, portanto, uma relevância prática para o indivíduo, quando se
analisam as principais características do trabalho em casa e como ele se relaciona com
a vida pessoal de cada um no tocante às questões de espaço e tempo. Os indivíduos
9
que pensam em um dia vir a trabalhar em casa, ou que desejam se tornar autônomos e
praticar o teletrabalho, podem avaliar quais são os pontos positivos e negativos que a
mudança trará para suas vidas. Observando a vivência dos demais, é possível perceber
que os benefícios trazidos com o trabalho em casa são maiores se estão de acordo
com as características pessoais de quem os pratica. A pesquisa observa a tarefa dos
teletrabalhadores no contexto da casa e as questões de autonomia e organização do
trabalho, de vantagens e desvantagens, bem como questões ligadas aos aspectos de
gênero.
Há ainda a relevância prática para a organização que pode, com o presente estudo,
conhecer as vantagens e desvantagens do trabalho em casa em relação às questões
de espaço e tempo e, assim, avaliar se adotar o teletrabalho traz mais benefícios para a
organização com aumento de produtividade e da qualidade da produção, assim como
redução de custos. Entender como se comportam os funcionários das empresas que já
mandam os empregados para o trabalho em casa ajuda outras empresas a tomarem
uma decisão complexa que envolve a alteração da estrutura da empresa e a mudança
da rotina da organização e de seus funcionários.
Apesar das poucas pesquisas brasileiras sobre o assunto ora em pauta, as empresas
nacionais têm o mesmo interesse que as empresas americanas e européias, que já
adotam o teletrabalho, especialmente aquelas localizadas em grandes centros urbanos.
O principal interesse dos países reside na diminuição do volume de pessoas que se
deslocam diariamente para o trabalho, reduzindo o engarrafamento de veículos e a
poluição urbana. Outro possível interesse para as empresa brasileiras manifesta-se no
aumento da sua presença em diferentes partes do amplo território nacional, com a
10
finalidade de reter trabalhadores com experiência, oferecendo-lhes condições flexíveis
e assegurando a sua satisfação com o intuito de alcançar vantagens organizacionais.
Este estudo pretende, por fim, trazer uma contribuição indireta para a sociologia da
família. Os membros da família devem-se ajustar aos ritmos do trabalho que se tornam
parte das rotinas diárias da casa. Os horários são renegociados com todos os membros
da casa, e o espaço da casa pode estar conectado com algum relaxamento ou lazer. As
horas de funcionamento na casa são desafiadas por novas demandas e afetam a
freqüência, seqüência e ritmo das atividades do lar (SILVERSTONE apud
SCARBOROUGH, 2006).
O trabalho em casa afeta a vida familiar na medida em que existe uma negociação
constante sobre o espaço do escritório dentro da lógica e do funcionamento das rotinas
domésticas; e da dualidade do tempo do trabalho versus o tempo do lazer (quando o
homem deixaria de ser profissional para exercer seu papel de pai, marido etc.). As
negociações versam sobre quando é permitido aos familiares entrarem no escritório,
como devem entrar, quantas vezes podem entrar por dia, em que momento podem
fazer barulho, como se comportar na presença de uma visita de um cliente ou
fornecedor em casa, como receber, onde receber. Com esta dissertação, torna-se
possível a observação da ocorrência de possíveis conflitos familiares, ou de benefícios
para a integração dos membros.
1.5 Definição de teletrabalho
Nesta dissertação, fez-se importante definir o que se chamará de “teletrabalho”. Devido
à dificuldade de nomenclatura, designaremos, nesta pesquisa o teletrabalho como
11
sendo o trabalho remunerado feito a partir da casa, seja em esquema híbrido (parte em
casa e parte no escritório), seja integralmente em casa; usando o suporte de algum tipo
de tecnologia, em nível básico ou avançado. De maneira simplificada, o teletrabalho
pode ser entendido como sinônimo de trabalho a partir da casa, e teletrabalhador,
aquele que exerce a sua atividade a partir da casa, o que não significa ficar preso à
casa: o profissional pode trabalhar em outros locais ou enquanto viajar, mas a casa se
constitui o local principal do trabalho remoto.
12
PARTE 2. REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 A questão do espaço – principais conceitos
Segundo KORNBERGER e CLEGG (2004), o espaço pode ser entendido como uma
ausência de presença, um vasto vazio, ou algo onde alguém pode se perder. O espaço
pode ser interpretado por números; seus atributos podem ser direção, área, forma,
padrão ou volume. Para HARVEY (1993, p. 188) “o espaço é tratado tipicamente como
um atributo objetivo das coisas que pode ser medido e, portanto, apreendido”. Assim,
primeiramente o espaço apresenta uma dimensão material e objetiva oriunda de
fenômenos da natureza (determinado espaço pode ser chamado de solo, rio, mar etc.).
Este é considerado o aspecto objetivo do espaço.
No entanto, o espaço também pode ser explicado socialmente: “a nossa experiência
subjetiva pode nos levar a domínios de percepção, de imaginação, de ficção e de
fantasia que produzem espaços e mapas mentais da coisa supostamente real”
(HARVEY, 1993, p. 188). Para o geógrafo SOUZA (1997), a transformação do espaço
material e objetivo em espaço social se dá pelo trabalho social do homem:
Palco das relações sociais, o espaço é, portanto, um palco verdadeiramente construído,
modelado, embora em graus muito variados de intervenção e alteração pelo homem, das
mínimas modificações introduzidas por uma sociedade de caçadores e coletores (impactos
ambientais fracos) até um ambiente construído e altamente artificial como uma grande metrópole
contemporânea (fortíssimo impacto sobre o ambiente natural), passando pelas pastagens e pelos
campos de cultivo, pelos pequenos assentamentos etc. (SOUZA, 1997, p. 22)
13
Assim, os lugares são espaços onde ocorre iteração e provêm de um contexto social de
atividades. Podemos descrever o lugar em termos espaciais – localização, dimensão,
qualidades espaciais, conexão com outros lugares e pela maneira como é mobiliado ou
decorado. Podemos perceber que a relação entre espaço e contexto não é neutra. Os
espaços estão conectados, refletem outros espaços e tempos, de diferentes maneiras;
por exemplo, sendo decorado com a memória de outros lugares, tendo desenvolvido
alguma história envolvendo espaços e pessoas, ou mais recentemente, com o
surgimento de novos espaços (o virtual, na tela do computador), ou, mais recentemente
ainda, tendo uma nova função social com o trabalho a partir da casa (KOMPAST e
WAGNER, 1998).
Muitas organizações se preocupam com a questão do espaço físico porque já se
deram conta que o espaço é socialmente construído. O homem costuma delimitar seu
espaço, e considera-o como um objeto social. Questões de poder podem ser
manifestadas em termos espaciais, ou seja, em termos ou de inclusão ou de exclusão,
de confinamento, ou de decoração privilegiada em certo local. O espaço, quando sofre
a interferência humana, deixa de ser neutro (KOMPAST e WAGNER, 1998).
Para SOMMER (1973), o espaço pode ser entendido como um conjunto de processos
através dos quais as pessoas marcam e personalizam onde habitam. QUEIROZ (2004)
considera que a natureza social do espaço significa reconhecer, não somente as suas
funções materiais, mas também valores sociais ali inscritos e reproduzidos. Dessa
forma, cada espaço humano seria um campo de acontecimentos.
14
A atuação do ser humano nesses palcos faria surgir as delimitações e, também, a
determinação de lugares associados à vivência das experiências individuais (QUEIROZ,
2004). Os sentimentos que acompanham o indivíduo na sua relação com o espaço por
ele delimitado como palco da sua atuação são a segurança e a felicidade; fora dali, há o
sentimento de ameaça, hostilidade e angústia (MARINUZZI e FARJADADO apud
QUEIROZ). “Um quarto por exemplo pode ter uma vista, quatro paredes, um chão e um
teto mas, mesmo assim, não nos diz nada, se não entendermos os significados que o
contêm” (KORNBERGER e CLEGG, 2004).
A propriedade e a apropriação dos espaços dependem, então, de desejos para os quais
os objetos são “lugares” de situação – ou de ações desenvolvidas pelo sujeito. Trata-se
de “... um processo que permite explicar as diversas formas de dominação exercida
sobre os lugares” (FISHER, 1993, p. 89), ou seja, em uma perspectiva mais ampla,
“mecanismo que engloba as formas e os tipos de atividades que permitem uma
apreensão ou uma tomada de posse do espaço. Trata-se de uma dominação física e
psicológica sobre um determinado território” (FISCHER, 1997, p. 89)
Diversos autores (ARDREY, 1966; LORENZ, 1970; HALL, 1977) acreditam que o ser
humano possui um instinto de território. A questão da territorialidade é particularmente
interessante para a presente pesquisa, por entendermos que ela é um mecanismo que
regula a fronteira entre nós e os outros, e implica uma personalização e democratização
do espaço (ALTMAN e CHEMERS apud FISHER, 1997). FISHER (1997) define
territorialidade como um fenômeno de demarcação ou criação de fronteiras, que tem
como objetivo demonstrar controle e propriedade do espaço. Quando as fronteiras de
território são violadas, ocorrem manifestações de defesa. Isso acontece porque a
15
modificação dos ambientes de trabalho interfere nas questões de diferenciação e
qualificação dos espaços onde o indivíduo desenvolve as suas atividades diárias
(QUEIROZ, 2004).
A diferenciação, como é dada pela escolha, definição, marcação, construção ou modificação de
lugares, é determinada pelo tipo de divisão que é configurada nesse espaço – uma divisória alta
ou baixa, uma parede ou mesmo a ausência de uma divisão – estando submetida ao processo de
demarcação de território. Por outro lado, a qualificação do espaço se dá pelo envolvimento do
lugar com as atividades humanas, e assim passa por um processo de definição da privacidade;
processo no qual o indivíduo cria raízes e estabelece as suas conexões individuais. (QUEIROZ,
2004, p. 6)
Já HALL (1977) define o território como “uma expansão do organismo”. Em virtude
dessa concepção, é possível verificar que o ser humano cria extensões materiais para
ocupar determinado espaço, como deixar um objeto sobre um cadeira para demonstrar
que ela está “ocupada”.
Ainda segundo FISCHER (1997), há uma importante diferenciação de termos a ser
considerada pela qual se dá a apropriação do espaço: existe a demarcação de território
(que se dá de forma visível) e a criação de espaço social (que ocorre de maneira
invisível). Para o autor, espaço pessoal é “uma zona que envolve o indivíduo e que seu
propósito varia de acordo com fatores psicológicos e culturais. O espaço pessoal não
pode ser penetrado pelos outros sem provocar reações” (FISHER, 1997, p. 16).
Para SOMMER (1973), a demarcação de território é conferida por meio de marcos
visíveis estabelecidos através de gestos, posturas ou escolhas – também visíveis – de
16
um determinado local, o que revela um sentido claro para os outros. A marcação é um
processo que coloca uma assinatura em um lugar (FISHER, 1997).
De acordo com ALTMAN apud FISCHER (1997), os territórios podem ser de três tipos:
(i) territórios primários, utilizados apenas por indivíduos ou grupos específicos, como as
residências familiares, (ii) territórios secundários, caracterizados como semi públicos,
como as organizações empresariais e (iii) os territórios públicos, acessíveis a todos,
como um parque municipal ou a rua. Os territórios secundários portam características
que lhe conferem um papel não muito claro em relação ao uso dos espaços e a
conseqüente predisposição a conflitos sociais na utilização dos mesmos. SOMMER
(1973) atribui a falta de clareza quanto à ocupação do espaço (onde o indivíduo muitas
vezes aceita sem questionar as regras locais) ao sentimento de apropriação de que
carecem os indivíduos em relação ao determinado lugar.
GOFFMAN apud FISCHER (1997) divide o conceito de marcação de território em 3
tipos: (i) a marcação no centro de um território, que indica que o espaço está ocupado;
(ii) a marcação entre dois espaços, funcionando como fronteira; e (iii) a marcação de
objetos e territórios que são uma marcação pessoal.
Já o espaço pessoal, denota uma defesa de intimidade. O seu estabelecimento surge a
partir de fronteiras invisíveis do eu da pessoa que demarcou o seu espaço social
(SOMMER, 1973). Esse conceito de espaço pessoal, utilizado por Sommer, refere-se
não somente aos processos por meio dos quais as pessoas marcam e personalizam os
espaços que habitam, mas também à zona emocionalmente carregada em torno do
indivíduo. Em suma, o espaço pessoal possui duas funções psicossociais: a de se
17
constituir como um sistema de defesa e a de regulação da intimidade (FISHER, 1997).
Assim, o homem confere valores a um espaço no qual lhe é permitido certa privacidade
que irá variar de acordo com as situações.
O uso e a proteção de certas zonas pode não ser de caráter legal mas simplesmente
uma apropriação, materializado por algum tipo de marcação. Já a apropriação do
espaço é um processo complexo de dominância do ambiente. Cada pessoa ou grupo
pode identificar o uso do espaço de determinada maneira e dar uma nova identidade a
esse espaço, o qual pode ser reservado para novas atividades. De acordo com os
autores, a criação de territórios aconteceria por três fatores: para reagir à presença de
outros, para responder a características do ambiente e para satisfazer necessidades
emocionais.
Já a privacidade pode ser compreendida em termos de regulação de interações que
levam em conta os recursos do ambiente físico. A relação de troca daí advinda pode
ser regulada com a criação de uma série de artifícios (barreiras ou fronteiras) para
dificultar ou limitar o acesso de outros. O ocupante de determinado espaço pode, por
exemplo, se utilizar de uma porta e mantê-la aberta ou fechada dependendo da sua
disponibilidade. Essa porta teria, então, um caráter simbólico que demonstraria quando
uma pessoa quer, ou não, ser abordada (FISHER, 1997). Estudos em empresas
demonstraram que o sentimento de privacidade está relacionado à presença física de
elementos como paredes, portas, divisórias etc.
18
2.1.1 Processos psicossociais relacionados ao espaço
Uma característica que aponta para a relevância do tema “espaço” diz respeito ao
caráter indutor de comportamento que o ambiente provoca nos indivíduos, como se
houvesse uma interdependência entre ambiente e comportamento (FISHER, 1997).
Assim, alguns lugares, como uma sala de aula, um cinema, um clube ou um
playground, teriam impacto no comportamento do indivíduo. Ou seja, nesses
ambientes, espera-se a priori um comportamento condizente com o lugar.
Existe um aspecto cognitivo relacionado ao conceito de espaço. Segundo FISCHER, o
ser humano desenvolve mapas mentais que identificam cada espaço, que seriam
desenvolvidos por um complexo processo também mental. Em um primeiro momento,
aconteceria um processo de exploração, o primeiro processo de aprendizado de espaço
para descobrir e aumentar o conhecimento sobre determinado ambiente. Uma das
principais funções do “mapa” seria construir quadros de referência para estocar
informações sobre o ambiente. Essas informações seriam, no entanto, de caráter
seletivo, não representando, portanto, toda a realidade (FISCHER, 1997).
Esse sistema mental cognitivo integra as informações provenientes dos sentidos e
evolui pela experiência. Os aspectos cognitivos envolvidos no processo são diversos: o
sensorial; o espacial; o de informação; e o de sentimento, associado a prazer e a
estímulos. Essa fase de exploração do ambiente é uma fase de incerteza já que uma
opinião sobre o ambiente ainda não foi totalmente formada, e o sujeito ainda está no
processo de qualificar o ambiente (FISCHER, 1997).
19
O estudo de LOW (2003), relaciona o espaço que o corpo ocupa a uma questão
psicológica do espaço e às relações sociais que se estabelecem em cada local em que
o corpo se encontra. A partir de uma abordagem antropológica da questão, o autor
defende que corpo – que sempre acompanha o indivíduo e é o indivíduo - está
embutido em uma realidade exterior que provoca sensações e reações psicológicas.
FISCHER (1997) defende que todo ambiente carrega algum significado e o aprendizado
sobre o aspecto simbólico é a segunda forma de aprendizado sobre o ambiente, que é
“construído pela experiência e interpretado com respeito a aspectos culturais presentes
em diferentes contextos” (FISCHER, 1997, p. 29). Por exemplo, a maneira como um
ambiente é decorado pode dizer muito a respeito de quem o decorou ou de quem
ocupa esse espaço.
A percepção, por sua vez, é um aspecto relevante da dinâmica relação entre a pessoa
e o ambiente. FISCHER (1997) define a percepção do ambiente como um “processo
específico pelo qual o espaço é percebido e reconstruído mentalmente”. A questão do
ambiente seria onipresente: todos estamos sempre em algum ambiente; e multimodal:
esse ambiente é vivenciado por diferentes modos sensoriais. O autor também remete à
idéia de que cada ambiente tem um “clima”, que estaria relacionado a aspectos sociais,
estéticos, de harmonia, entre outros. A percepção do espaço seria então um sistema de
interação ao mesmo tempo cognitivo, normativo e emocional (FISCHER, 1997).
O estudo de ELSPETH PROBYN apud KOMPAST e WAGNER (1998) indica uma
diferença de gênero quando se analisa a percepção do espaço da casa. Os elementos
cognitivos, normativos e emocionais remeteriam da casa seriam fortemente marcados
20
pela mulher. A autora defende que a casa é um espaço construído ao redor dela, “um
local de seu próprio design”, que, ao mesmo tempo, reflete padrões de dominação e
permite que a mulher negocie e articule as identidades e negociações da casa.
RUTHERFORD (2001) acredita que a cultura de longas horas de trabalho esteja ligada
a um tipo de masculinidade ou de sociedade patriarcal. Para a autora, a divisão do
trabalho da casa sempre coloca a mulher com mais responsabilidades com as crianças
e com as tarefas domésticas. As implicações seriam as de que o empregador favorece
a escolha e a promoção de funcionários do gênero masculino. Para MIRCHANDANI
(1998), enquanto o trabalho remete à esfera pública, a casa remete à idéia de privado e
de lazer. Assim, o trabalho da mulher na casa não é visto como trabalho de verdade e
não é valorizado.
KOMPAST e WAGNER (1998) investigaram o teletrabalho em duas empresas de
computação da Áustria que mantêm seus profissionais, homens e mulheres,
trabalhando a partir da casa. O estudo concluiu que apesar de os homens estarem
fisicamente próximos da sua família, o trabalho se estruturava em fronteiras bem
definidas. “Se alguns homens escolhem a mesa de jantar como seu lugar de trabalho
preferido, não é para convidar as crianças, mas para mantê-las à distância” (1998, p.
107-108).
2.1.2 Espaço nas organizações
Analisando a teoria clássica da administração, é possível perceber que, desde a época
de Taylor e Ford (século XX), o espaço é um fator-chave na organização. Taylor
reorganizou o espaço físico da fábrica, dividindo o espaço em células, de modo que
21
cada atividade tivesse lugar certo para acontecer. Ford aproveitou a força do espaço da
mesma maneira, com o objetivo de fazer a produção girar mais rápido.
A racionalização do espaço é baseada no conceito de maximizar a eficiência; na fábrica
cada espaço é racional e tem seu lugar específico para acontecer. Não há possibilidade
de questionamentos por parte dos trabalhadores, o lugar lhes é imposto.
Uma das abordagens mais antigas que dizem respeito à questão do espaço é
conhecida como Psicologia Ambiental, que trata da importância do espaço como objeto
social nas organizações, estudando as diversas relações entre o indivíduo e o seu
ambiente (FISHER, 1997). Essa abordagem, segundo o autor, é baseada na imagem
da organização que é refletida nos espaços de trabalho definidos, repartidos e
utilizados pelo indivíduo. Os primeiros estudos aconteceram nas fábricas e detectavam
as condições de trabalho, principalmente nos aspectos mais tangíveis como limpeza,
temperatura, ruídos, entre outros (FISHER, 1997).
Se, durante a Revolução Industrial, o trabalho na fábrica acontecia em um local fixo e
determinado, na pós-modernidade tudo muda. Em primeiro lugar, os funcionários de
escritório superaram em número os funcionários da fábrica. Em segundo lugar, com a
expansão do processo de globalização, cada fábrica se especializou em determinada
produção, sendo a montagem final de um produto uma mistura de componentes que
vieram de diferentes locais e regiões do mundo:
Tornou-se extremamente complicado identificar o local de produção de um objeto qualquer. Um
instrumento de informática, por exemplo, é fruto de inúmeras pesquisas e de inúmeras peças que
o compõem, executadas em laboratórios e oficinas espalhadas por todo o mundo. E as
22
informações que ele colige e difunde são captadas, tratadas e distribuídas por toda a parte (DE
MASI, 1999A, p. 62/63)
Para Fischer, podem ser encontrados quatro tipos de espaço no ambiente de trabalho
das organizações: o espaço da produção (encontrado com maior freqüência nas
fábricas); o espaço dos escritórios (que pode ser dividido em espaços fechados e
espaços de paisagem); os espaços de trânsito (para a movimentação de pessoas e
objetos); e os espaços sociais (uma zona intermediária, onde acontece o ritual de
passagem de indivíduos em trabalhadores e vice-versa, e onde acontecem diferentes
tipos de intercâmbio social).
A organização desses espaços no ambiente de trabalho é marcada pelo uso da
racionalidade, que determina como as coisas são organizadas (ao contrário da casa
que é um espaço livre). Por exemplo, se um trabalho exige um alto grau de
concentração, é provável que o local de trabalho não seja perto de janelas ou portas,
para evitar distrações. Cada pessoa tem um espaço designado para si. O espaço
“passa a ser um separador de papéis, tarefas e indivíduos; existe o espaço autorizado e
o espaço não-autorizado” (FISHER, 1997, p. 51).
Diversos autores (NENONEN, 2004; NONANKA et al, 2001) acreditam que, na
atualidade, o espaço de trabalho desponta como uma das principais maneiras de
compartilhar conhecimento e criar capital social, como se aspectos tangíveis
influenciassem aspectos intangíveis. Cada empresa tem seu próprio estilo na ocupação
de determinado espaço e no uso do espaço que poderia implicar em uma vantagem
competitiva. Para GUSTAFSSON (2002), é óbvio que o aspecto físico das mudanças
23
organizacionais deveriam estar na agenda do gestor, pois é um fenômeno complexo, de
múltiplas soluções.
Segundo PORRAS e ROBERTSON (1993), a disposição física em si não cria ações ou
comportamento mas pode facilitar – ou inibir – comportamentos desejáveis e assim
afetar o uso de tempo e energia na organização. O design e a organização do espaço
físico podem ser entendidos como processos complexos, no qual podem ser aplicados
um grande número de possibilidades
O espaço na organização é também um indicador de escala social. Cada pessoa tem
um espaço específico determinado para si, o que indica a sua situação de poder e o
seu status na companhia. Para FISCHER (1997) existe um “mapa de poder” em toda
empresa: “Dependendo do espaço que um indivíduo ocupa, ele ou ela pode se mover
com maior ou menor liberdade num raio mais ou menos extenso” (FISCHER, 1997, p.
72). Muitas vezes, nas companhias modernas, uma promoção é acompanhada de uma
mudança de lugar físico na empresa, e a pessoa, passa a ocupar um espaço maior e
mais valorizado. Há, portanto, uma relação positiva entre poder e espaço.
ROBERTSON (2000) trabalha o conceito de “work transformation”; segundo ele, o
mundo do trabalho estaria em processo de transformação pela integração de pessoas,
espaço e tecnologia, com o objetivo de gerar valor tanto operacional quanto
estrategicamente. Afirma o autor que a tecnologia – e o incrível crescimento de
empresas “ponto com” – transformaram a maneira como trabalhamos e forçaram as
empresas a serem mais criativas ao reestruturar seus recursos humanos a fim de
incrementar a produtividade. Esse conceito provocaria questionamento de como, onde,
24
e em que ambiente trabalhamos. Segundo o autor, algumas empresas ainda insistem
no velho paradigma de uma mesa por funcionário e todos trabalhando no escritório
tradicional ao mesmo tempo, mas “o número crescente de pessoas em teletrabalho,
aqueles que exercem parte de seu trabalho regular desde a casa está transformando a
dinâmica na qual o escritório está estruturado” (ROBERTSON, 2000: 377).
NENONEN (2004) acredita que, embora alguns recursos tangíveis tenham perdido valor
como a maquinaria pesada, o espaço físico continua a ser vital na intangível área de
gestão do conhecimento. O autor, que tem uma teoria semelhante à de ROBERTSON
(2000), acredita que o maior desafio é encontrar uma maneira adequada – e
comprovada cientificamente – de balancear o que considera serem as três dimensões
do espaço: o espaço físico, o social e o virtual.
Já GIBSON (2003), em seu artigo “Flexible working needs flexible space?”, busca
compreender como os recursos humanos e físicos podem se tornar mais flexíveis para
responder a um ambiente de negócios cada vez mais dinâmico. A maneira pela qual e
onde as pessoas interagem no ambiente de trabalho tem ganhado destaque por
influenciar na performance da organização. O autora acredita que a relação do homem
com o espaço no trabalho está se modificando uma vez que o termo “trabalho flexível”
vem-se tornando sinônimo de espaço flexível. O aumento do uso da Tecnologia de
Informação e dos novos sistemas de comunicação acarreta um impacto direto nos
processos de trabalho e seria um facilitador da flexibilização da equipe.
A literatura de gestão de empresas discute a questão da flexibilidade no nível tanto
individual quanto empresarial. Para GIBSON (2003), a flexibilização do trabalho
25
acontece por dois lados: o da organização que busca trabalhadores flexíveis para
conseguir se adaptar com rapidez à economia e ao mercado, que muda a todo instante
(ganho de agilidade); e o do indivíduo que busca organizações flexíveis onde poderá
participar de diferentes tarefas, com uma mobilidade que significará crescimento
profissional.
KORNBERGER e CLEGG (2004) por sua vez, introduzem o conceito de “generative
building”. Nele, o espaço deixa de ser apenas um ambiente passivo onde acontece a
ação e passa a ser um fator que pode contribuir positivamente para a organização. Não
obstante, os autores argumentam que para chegar ao fator positivo, podem acontecer
problemas, desordens ou mesmo o caos. Ambientes ambíguos podem ser criados
quando por exemplo, pessoas de diferentes áreas são agrupadas ao longo de um
projeto. A literatura recente defende, então, que o espaço de trabalho deve gerar
comunicação e movimento e não condições estáticas. Inúmeros exemplos mostram
como a comunicação é controlada pela disposição do espaço (FISHER, 1997).
O conceito de “generative building” estaria de acordo com o conceito de “arquitetura
líquida”, que remete à falta de hierarquia e movimento, a algo fluido. É como se o
conceito de espaço estático não se encaixasse mais na estrutura organizacional atual,
que requer grandes doses de agilidade e flexibilidade. Os cinco aspectos que
distinguiriam o generative building dos demais seriam (des)ordem, flexibilidade, geração
de problemas, movimento e design (KORNENBERGER e CLEGG 2004). Na literatura
das organizações, essa questão da flexibilidade tem-se disseminado entre os autores.
ROBERTSON (2000), por exemplo, declarou: “A chave do sucesso nos negócios nos
26
próximos 20 anos será ser rápido, fluido, flexível e preparado para a mudança
constante” (ROBERTSON, 2000, p. 379).
BRADLEY e WOOLDING (2000) também acreditam que a organização está em
processo de mudança com relação ao espaço de trabalho. Para estes autores, o
principal motivo da mudança pode ser atribuído aos avanços das tecnologias de
Informação e de Comunicação. Nos dias de hoje, uma mudança significativa diz
respeito ao hardware, que se tem tornado mais portável e barato, permitindo que cada
vez mais empregados se tornem funcionários móveis – trabalhadores que podem
operar desde qualquer lugar (ROBERTSON, 2000). A grande diferença prende-se ao
fato de que os lugares não existem mais apenas fisicamente, em um mundo real e em
localidades fixas; as empresas podem “alugar” o acesso a recursos e a facilidades, bem
como atuar em qualquer lugar em qualquer tempo (BRADLEY e WOOLDING, 2000).
Para esses autores, este constitui o aspecto fundamental das mudanças no mundo do
trabalho.
FISCHER (1997) destaca, ainda, que a nova tecnologia do escritório transforma o
conceito de espaço de trabalho: cada vez há menos papéis circulando e menos
necessidade de arquivos físicos e novos objetos e equipamentos marcam o ambiente e
mudam o sistema de comunicação. Os efeitos não são apenas físicos, mas também
psicológicos: será que o funcionário tem uma sensação de bem-estar neste novo tipo
de ambiente de trabalho que está em constante mutação? (FISCHER, 1997)
As mudanças são claras e impactam diretamente no dia-a-dia dos profissionais:
27
A organização, como nós conhecemos, vai mudar e dar aos indivíduos e pequenos grupos a
oportunidade de redefinir seus papéis, relações e identidade em diferentes tempos, para reduzir a
distinção entre o papel social e o papel do trabalho, ou mesmo de estar fora do trabalho
(BRADLEY e WOOLDING, 2000, p. 166).
Os autores defendem que as pessoas “pertencem” a diversas redes, equipes e
ambientes, estando conectadas a diferentes organizações, em diferentes lugares e em
tempos diferentes (BRADLEY e WOOLDING, 2000). Essa tese também é
compartilhada por LINDAHL (2004), que acredita deverem organizações modernas ser
descritas como redes de relacionamentos (networking), nas quais as pessoas interagem
de diferentes maneiras, tornando necessária uma visão mais dinâmica dos recursos do
espaço, os quais deverão estar em processo de constante adaptação de design. Na
opinião de ROBERTSON (2000), deverão surgir processos de arranjo alternativo de
espaço (ASA, em inglês) transformando as salas minúsculas, onde muitos operam, em
soluções que levem em conta a maneira como estaremos trabalhando.
Nesse processo de transformação, a lógica das equipes e do trabalho de equipe é um
motivo de transformação do layout do escritório já que os membros precisam se
comunicar facilmente para o trabalho ser mais efetivo. Dever-se-ia criar um espaço da
equipe, o que significaria um dilema para a organização – que, durante algum tempo,
acreditou que o melhor era criar pequenas salas fechadas para separar executivos de
maior escalão. Esse espaço da equipe, defendido por ROBERTSON (2000), seria
caracterizado por áreas mais amplas e por baias e divisórias mais baixas. Esse é o
conceito de “paisagem” de FISCHER (1997), onde tudo o que constitui uma barreira
física, como portas e paredes, é eliminado com o objetivo de facilitar o fluxo de
28
informação. APGAR (2001) acredita que o ato de eliminar paredes que separem as
pessoas nos escritórios tradicionais pode promover o trabalho em equipe. O aspecto
fundamental da nova organização espacial é o de facilitar a troca de informações pela
equipe ao longo do dia (ROBERTSON, 2000).
No entanto, FISCHER (1997) alerta que eliminar o sistema de referências social e de
espaço obriga os trabalhadores a se controlarem o tempo todo, o que poderá significar
a emergência de um comportamento superficial. Apesar da tendência de diminuição do
número de paredes, o espaço do trabalho continuará a ser o espaço do privado
(FISHER 1993). GIBSON (2000), por sua vez, ressalta a necessidade de variedade de
ambientes de trabalho de que os funcionários precisam dependendo das tarefas que
têm nas mãos: áreas abertas e planas para o trabalho administrativo geral, salas de
reunião para a integração da equipe, espaços silenciosos para o uso de telefones
celulares, e espaços sociais internos para desenvolver o networking.
O espaço das organizações, o prédio e suas instalações também apresentam uma
característica de passar uma mensagem: “é um símbolo figurativo não do trabalho que
é feito lá dentro, mas do produto” (FISHER, 1997, p. 60). O prédio, para Fischer, tem
uma função dupla e aparentemente contraditória: ao mesmo tempo que mostra,
esconde, como se o prédio fosse um grande “envelope estético”. O autor defende que
cada ambiente de trabalho conta uma história, que transmite uma idéia sobre quem e
sobre como lá se trabalha. Existem também, nas organizações, espaços que são de
livre acesso para todos; espaços onde só é possível entrar com autorização expressa
ou acompanhado de algum funcionário da organização; e, finalmente, espaços
exclusivos para o pessoal da companhia. Todos os prédios dispõem de um tipo de
29
regulação de entradas e saídas. São vários os artifícios empregados para anunciar
presenças e demarcar territórios. Para FISCHER, os aspectos do ambiente físico são
artefatos simbólicos que carregam e transmitem mensagens sobre os membros da
organização, a natureza das tarefas empreendidas e a qualidade do ambiente de
trabalho.
2.1.3 Novos tipos de trabalho – o teletrabalho
Estão se popularizando novos tipos de trabalho. O trabalho regular, que acontece
geralmente de segunda a sexta das 08 às 17h, não é mais um padrão adotado por
todas as empresas. Os padrões se transformaram tanto com o incremento de longas
horas de trabalho, como com diferentes tipos de flexibilidade no trabalho (HARDILL e
GREEN, 2003). Em relação aos funcionários, o trabalho pode se tornar flexível em
relação a contrato, tempo ou localização (GIBSON, 2000). Os recursos humanos nas
empresas vêm experimentando, nos últimos anos, cada vez mais acordos de trabalho
alternativo como o teletrabalho, o trabalho em casa, o trabalho em meio período, a
aposentadoria precoce, entre outros. Com a comunicação eletrônica, não é mais
necessário que todo o pessoal da empresa esteja concentrado em um único lugar
(FISHER, 1993).
No entanto, os autores que estudam o tema ainda não chegaram a um consenso sobre
como definir esses novos tipos de contrato de trabalho. O trabalho a partir da casa tem
sido tratado, mundialmente, com uma pluraridade de nomes, sendo os mais comuns:
telework, telecommuting, homework, flexplace, flexwork, entre outros (TREMBLAY,
2002). Muitas são as dificuldades de se definir o termo. QVORTUP (1998) acredita que
30
a terminologia está-se tornando cada vez mais problemática uma vez que as pesquisas
se focam na localização remota do trabalho em vez de enfatizar a nova dinâmica
organizacional permitida pelos avanços nas comunicações. Outra questão diz respeito
à dificuldade de realizar um estudo pelo método quantitativo. Um problema central
desse tipo de pesquisa é a falta de conceitos claros que impossibilitem estudos
cruzados comparativos.
O fenômeno do teletrabalho tem sido abordado de diferentes maneiras, com variações
de enfoque ao longo do tempo. Nos anos 70, NILLES et al (1976) introduziu o conceito
de “telecommuting”, que se baseava na idéia de a dispersão geográfica da força de
trabalho trazer benefícios como redução no caos urbano, menos problemas de
transporte coletivo, menos perigos de corte de energia etc. Commuting é a palavra que
designa a viagem de ida e volta para o local de trabalho.
Nos anos 80, o teletrabalho foi defendido por permitir um contrato flexível de trabalho
que permitiria o equilíbrio entre trabalho e família (HUWS et al apud JACKSON e
WIELEN, 1998). Nos anos 90 foi realizada uma série de estudos sobre o design do
espaço de trabalho e de como tratar a gestão do espaço na organização para
impulsionar produtividade e eficiência (BECKER e STEELE apud JACKSON e WIELEN,
1998).
SAKUDA e VASCONCELLOS (2005) lembram que o teletrabalho envolve diversos
aspectos (econômico, social, cultural, organizacional, tecnológico, ambiental, legal) e
diversos atores (organizações, indivíduos, governos, fornecedores de tecnologias de
informação, sindicato e outros), o que torna ainda mais difícil a definição do termo.
31
No passado, costumava-se definir teletrabalho como trabalho em casa (SHEEP e TEO
e LIM apud SULLIVAN 2003); mas, na atualidade o teletrabalho tende a ser definido
como aquele que pode ser realizado remotamente, em uma série de locais.
SULLIVAN (2003) define o teletrabalho, de maneira geral, como “trabalho remoto, que
envolve o uso de informação e de tecnologias de comunicação”. Para Tremblay, o
teletrabalhador é “a pessoa que realiza um trabalho remunerado em casa, transmitindo
ao cliente ou empregador pela Internet ou por disquete” (TREMBLAY, 2002, p. 56).
SULLIVAN (2003) aponta o fato de que uma das diferenças marcantes entre o trabalho
em casa e o teletrabalho diz respeito ao uso extensivo de tecnologias avançadas de
comunicação. Um trabalhador que trabalha em casa pode não ter todos os recursos
tecnológicos como a videoconferência, assim, a autora trata o trabalho em casa e o
teletrabalho (que requer tecnologia avançada) de maneira diferente.
HADDON (1998) ressalta que existe perigo em atribuir apenas à Tecnologia de
Informação os avanços do teletrabalho. Para a autora, há diferentes níveis em que a
tecnologia é facilitadora do teletrabalho, mas as motivações sociais seriam tão
importantes quanto os avanços tecnológicos. Sob essa perspectiva, o teletrabalho não
requer tecnologia tão avançada. Em sua pesquisa com teletrabalhadores na Inglaterra,
realizada entre 1992 e 1993, dois entrevistados já trabalhavam em casa havia 20 anos,
utilizando somente uma máquina de escrever e um telefone fixo.
MANN e HOLDSWORTH (2003) defendem que o teletrabalho ganhou destaque na
economia americana com a crise do petróleo, na metade da década de 1970, com o
conseqüente racionamento de combustível. Já HILL et al (1998) destacam também
32
que, nos anos 70, houve o advento dos computadores pessoais e dos modems
portáteis. Nesse período, diversos trabalhadores adotaram, ou tiveram de adotar, o
teletrabalho, o que acabou por mostrar que a flexibilização do trabalho trazia vantagens
tanto para a organização quanto para o indivíduo.
Segundo BAINES (2002) apesar de os grandes empregadores, especialmente na área
da Tecnologia da Informação, estarem enviando seus trabalhadores para o trabalho em
casa, grande parte desses trabalhadores estão relacionados com o auto-emprego e
com pequenos negócios. Criou-se uma expectativa de que o auto-emprego e as micro
empresas iriam combater o desemprego e ajudar a alavancar a economia no século XXI
(BAINES, 2002).
Os benefícios do teletrabalho têm sido tratados em diferentes artigos e pesquisas na
área de administração. Um dado positivo é o fato de que as empresas que adotam
esses arranjos ajudam os profissionais a balancear o trabalho e a vida familiar;
conseqüentemente isso aumentaria individualmente a capacidade de agregar valor ao
trabalho entregue (ROBERTSON, 2000). Muitos autores têm estudado a maneira pela
qual a flexibilidade nas relações de trabalho tem afetado positivamente as questões de
equilíbrio entre vida profissional e vida pessoal (APGAR, 2001). O trabalho em casa
traria maior satisfação ao funcionário que equilibraria melhor essas duas esferas. Seria
então uma medida adotada por uma empresa “family friendly” - amiga da família –
preocupada com o bem-estar do indivíduo e com a sua vida familiar (BAINES e
GELDER, 2003).
33
Além disso, o trabalho em casa ajuda no recrutamento e retenção do trabalhador, já
que, para muitos profissionais, o trabalho em casa representa um atrativo (APGAR,
2001). Outra questão diz respeito ao local e horário em que o profissional trabalha mais
e melhor, a despeito do escritório físico e do horário das 9 às 17hs. Algumas empresas
estão permitindo – ou mesmo encorajando – a trabalhar no local e no horário que for
mais apropriado para o trabalhador. “As organizações estão aprendendo a reconhecer
que alguns dos melhores trabalhos de seus gerentes são feitos mais em outro lugar do
que no trabalho” (GODDARD, 2001, p. 21).
Os teletrabalhadores podem, com freqüência, escolher a hora em que querem
trabalhar, tirando vantagens como ir ao supermercado ou à ginástica em horário em
que estão mais vazios. Na percepção de MANN e HOLDSWORTH (2000), a
flexibilidade vem da liberdade de cada um em gerenciar seu próprio tempo. Ao manter
empregados talentosos motivados, a empresa consegue uma vantagem para competir
(APGAR, 2001).
Outro motivo que leva as empresas a estimularem o trabalho remoto diz respeito à
redução de custos. MANN e HOLDSWORTH (2000) apontam para a redução dos
custos de overhead. Nos escritórios em residências, os empregados fornecem o seu
próprio espaço e algum, se não todo, o equipamento e a mobília (APGAR, 2001). As
despesas são reduzidas em larga escala quando cada vez mais empregados usam
seus lap tops, seus celulares e os equipamentos de telecomunicação para trabalhar a
distância desde sua casa, carro ou escritório do cliente. Profissionais de vendas muitas
vezes utilizam automóvel próprio como um “escritório móvel”. Entre os custos que
podem ser reduzidos, estão os gastos com imóveis, mobília, transporte e consumo de
34
energia. Menos carros nas ruas também provoca menos congestionamentos e menos
poluição, além de ser especialmente positivo para os trabalhadores que moram nos
subúrbios ou nas zonas rurais que gastam muito tempo no trajeto casa trabalho.
(HARDILL e GREEN, 2003). O teletrabalho deveria ser um foco também das
comunidades mais afastadas. As cidades “viáveis” economicamente, ou seja, que
exercem uma atividade produtiva, deixam de ser apenas aquelas ligadas por vias
expressas à metrópole. O interior, pelo teletrabalho, então pode vir a ganhar novas
perspectivas.
A pesquisa de MC GATH E HOULIHAN (1998) com empresas irlandesas concluiu que o
teletrabalho é estimulado tanto por empresas modernas como por aquelas ditas pós
modernas, mas com enfoques diferentes. As empresas que são burocráticas por
natureza focam em criar padrões rígidos de monitoramento dos profissionais em
teletrabalho: elas instalam sistemas de monitoramento e controle através do horário de
conexão do computador na rede e pelo registro dos contatos telefônicos. Já as
empresas típicas do chamado pós-modernismo estariam preocupadas ou em
descentralizar e ampliar o poder de seus executivos ou em facilitar o crescimento de
firmas pequenas (MC GATH E HOULIHAN, 1998).
APGAR (2001) ainda aponta para outro benefício intangível muito importante para a
organização que adota o trabalho em casa: “os empregados nos escritórios residenciais
e outros locais remotos podem, também, ser mais eficientes durante o dia de trabalho
porque têm menos distrações e interrupções” (APGAR, 2001, p. 158). Uma pesquisa de
HILL et al (1998) com funcionários da IBM que trabalham em casa comprovou uma
relação positiva entre escritório virtual e produtividade. Porém, a pesquisa apontou que
35
a produtividade é dependente do nível de tecnologia empregada. Para MANN e
HOLDSWORTH (2000), a melhor performance no escritório virtual seria atribuída a
poucas interrupções, longas horas de trabalho e flexibilidade no planejamento do
calendários de tarefas. Além disso, os teletrabalhadores que o fazem por escolha
tendem a ser mais motivados a provar que o sistema funciona (MANN e
HOLDSWORTH, 2000).
Para aqueles teletrabalhadores empregados de uma empresa, a lógica do trabalho a
partir da casa parece também estabelecer um contrato psicológico (ROUSSEAU, 1995)
entre empresa e indivíduo: a empresa oferece flexibilidade, enquanto o funcionário
entregará resultados. Segundo a autora, o contrato psicológico significa crenças
individuais sobre acordos de troca entre indivíduos e a empresa. O indivíduo
voluntariamente cria e aceita certas promessas através da sua interpretação das
mesmas. Para a autora, o contrato de trabalho passa a ser uma barganha entre partes
que defendem seus próprios interesses e tentam obter mais por menos. Quando uma
empresa envia um funcionário para o teletrabalho e ele aceita, ambos imaginam que
vão obter vantagens.
No entanto, o teletrabalho também possui desvantagens, como o isolamento social; a
cobrança de estar sempre presente (presenteísmo); a falta de suporte técnico; a
dificuldade de progredir na carreira uma vez que o indivíduo fica afastado da atuação
política da empresa e a falta de divisão das fronteiras entre casa e trabalho (MANN e
HOLDSWORTH, 2000; MIRCHANDANI, 1998). HILL et al (1998) ainda alertam para o
risco de o teletrabalho prejudicar o trabalho em equipe, uma vez que estudos empíricos
comprovam que a comunicação de teletrabalhadores com colegas se torna menos
36
efetivas do que a realizada por todos no escritório tradicional. BAINES (2002) ressalta
que trabalhar sozinho em casa no auto emprego significa que oportunidades de
treinamento e capacitação praticamente inexistem. Para a autora, estar no ambiente de
uma organização facilita a atualização de novos conhecimentos em um mundo em que
a tecnologia não pára de evoluir.
A questão das fronteiras entre as esferas pessoal e profissional é um ponto que merece
maior atenção: enquanto alguns autores vêem, como fator positivo, a flexibilidade do
trabalho como aquilo que o trabalhador precisava para equilibrar as duas esferas
(JENSON, 1994; HILL et al 1998), outros alertam para o risco da mistura de atividades
(JONES apud HILL et al 1998). Surge com isso um novo fenômeno, o do aumento da
complexidade com a qual os funcionários têm de lidar, já que se encontram
permanentemente entre as duas esferas (HILL et al, 1998). A pesquisa de OLSON e
PRIMPS (1984) mostra que muitos teletrabalhadores são workaholics, uma vez que, por
estar em casa, não separam o trabalho da vida pessoal. Já a pesquisa de HILL et al
(1998) apontou que crianças em idade pré-escolar ajudam o teletrabalhador a equilibrar
melhor vida pessoal e vida profissional, e que diferenças de gênero existem. HILL et al
sugerem que o trabalhador crie rituais no começo e no final do dia para marcar o
tempo de trabalho e assim separar as duas esferas.
MANN (2000) realizou um estudo qualitativo com jornalistas, comparando aspectos
emocionais e psicológicos de teletrabalhadores com trabalhadores de escritório. Foram
levados em conta o impacto de fatores como estresse, solidão, prazer, irritabilidade,
preocupação, ressentimento, culpa e frustração. Os resultados indicaram que o impacto
emocional nos teletrabalhadores foi mais negativo do que nos trabalhadores de
37
escritório, principalmente no que diz respeito à solidão, irritabilidade, preocupação e
culpa. Só uma emoção negativa, o estresse, foi reportada por mais funcionários de
escritório.
Outra pesquisa, realizada na Inglaterra, no ano 2000 (HOGARTH et al apud HADILL e
GREEN, 2000), revelou que apenas 20% dos entrevistados trabalham em casa, mas
que um terço deles gostaria de trabalhar em casa ou, ocasionalmente, em casa. No
entanto, BAINES e GELDER (2003) fazem um contraponto a essa tese, argumentando
que a maioria dos trabalhadores que trabalham em casa exercem o auto-emprego e
não são funcionários contratados.
Como já foi visto, os novos tipos de trabalho influenciam o espaço do local de trabalho.
Para GIBSON (2000), a expressão “trabalho flexível” remete diretamente à idéia de
“espaço flexível”. Cresce cada vez mais o número de empregados que trabalha
remotamente e que transforma o ambiente de trabalho (APGAR, 2001), por exemplo:
os teletrabalhadores que trabalham dois ou três dias em casa e o resto da semana no
escritório poderiam compartilhar três estações de trabalho com cinco funcionários. Já
profissionais de vendas que trabalham muito na rua e chegam a passar 4 dias da
semana fora do escritório poderiam dividir três estações de trabalho por 10 funcionários
(ROBERTSON, 2000).
Ainda sobre os teletrabalhadores, ROBERTSON (2000) acredita que eles precisem
desenvolver em casa um ambiente de trabalho seguro, que facilite o trabalho,
compreendendo mobília ergonômica, luz apropriada, condições de saúde e segurança,
material de escritório, computador e telefone à disposição. O mesmo também deverá
38
acontecer com os trabalhadores móveis que deverão ter acesso a outros recursos como
carro, lap top, celular, entre outros.
O autor defende que as empresas devem pensar em que tipo de atividades esses
profissionais vêm desempenhar no espaço empresarial. Provavelmente eles não
aparecem para fazer o trabalho burocrático, ou o trabalho do dia-a-dia; logo, colocar
essas pessoas em salas pequenas e fechadas provavelmente não é a melhor solução:
o mais comum é só aparecerem para reuniões, integrarem com o time ou em trabalho
colaborativo; assim, deverá haver também espaços para encontros casuais e para
outros eventos que permitam a realização de trabalhos que exijam concentração
(ROBERTSON, 2000).
É interessante perceber que, em essência, estamos tornando o escritório mais parecido
com as nossas casas – enquanto tornamos nossas casas mais parecidas com o nosso
escritório. A empresa, ao reparar que o profissional trabalha sob grande estresse, pode
perceber que era benéfico para ambos tornar o ambiente mais confortável, “um lugar
em que as pessoas queriam estar, um lugar sobre o qual as pessoas tenham orgulho
de falar e de mostrar para os outros” (ROBERTSON, 2000, p. 380).
2.2 A questão do tempo - principais conceitos
É importante ressaltar que não existe um único conceito de tempo Podemos, no
entanto, questionar o que constitui um conceito de tempo (LACEY, 1972).
É notório que o tema desperta interesse desde longa data e se instaura em diferentes
campos do conhecimento humano, desde a tentativa de Santo Agostinho em entender
39
o que é e o tempo, o presente, o passado e o futuro, além de como fazer para medi-lo;
chega-se até a Física mecânica de Newton para quem o tempo é interdependente do
espaço e é medido através dos corpos em movimento (NOGUEIRA, 2003). Em
diferentes áreas como Psicologia ou Sociologia, não é raro dizer que tempo é um
sentimento, um fenômeno ou uma construção social.
Hoje, na área de negócios, tornou-se comum utilizar expressões como “tempo é um
recurso escasso”, “tempo é curto”, “tempo é dinheiro”, “tempo é mercadoria”. A História,
e a Filosofia também tentaram compreender as questões do tempo, cada uma à sua
maneira, e deram importantes contribuições ao estudo do espaço e tempo.
A pesquisa de HALL (1983) destaca que o tempo é fundamental para todas as culturas,
mas a maneira de vivenciá-lo é algo particular, que varia com cada uma - “existem
tantos tipos diferentes de tempo quanto seres humanos na terra... “ (HALL, 1983, p. 13).
No entanto, vários estudos apontam para uma polarização da dimensão “tempo” em
duas vertentes freqüentes e contrastantes: o tempo objetivo, mensurável, quantificável,
divisível e homogêneo, e o tempo subjetivo, relativo, contextual e orgânico. As pessoas
poderiam, então, tanto experimentar o tempo como um evento social ou baseado nas
horas cronometradas (WESTENHOLZ, 2006; NOGUEIRA, 2003). É justamente essa
diferença entre o tempo interpretado de maneira objetiva (como algo real e concreto), e
subjetiva (essencial e abstrato) que torna o tema tão complexo e tão estudado por
diversos estudiosos, de diferentes áreas do conhecimento.
Alguns pesquisadores (HALL, 1984; HASSARD, 1990; ANCONA et al, 2001; e
NOGUEIRA, 2003) nomeiam a aparente oposição de tempo quantitativo e tempo
40
qualitativo com as denominações “tempo cronometrado” e “tempo vivido”. O tempo
cronometrado também é chamado de “tempo baseado no relógio”, visto como uma
grandeza objetiva; enquanto o tempo vivido também seria tempo baseado em eventos e
de percepção subjetiva (VASCONCELOS et al 2004).
Para fins de estruturação deste trabalho, realiza-se, a seguir, uma revisão das
definições de tempo quantitativo e qualitativo; para passar a uma análise em
perspectiva histórica, revisita-se o tempo no Industrialismo e no Pós-industrialismo. Em
seguida, parte-se para a compreensão do tempo dentro da lógica do trabalho nas
organizações modernas para, enfim, descrever o estado da arte do tempo de trabalho,
quando este acontece dentro da casa, inserido no ambiente doméstico e familiar.
2.2.1 O tempo quantitativo - a metáfora do tempo linear
Quando se trata de culturas do Ocidente, o que nos vem primeiro à mente, quando o
assunto é tempo, é a perspectiva linear ou quantitativa; o tempo do relógio, objetivo e
divisível. Este é o tempo quantitativo (ANCONA et al, 2001). Nessa abordagem, o
tempo é uma categoria básica da existência humana e a sua passagem é organizada,
no sentido comum, em segundos, minutos, horas, dias, meses, anos, lustros, décadas,
séculos e eras.
A Física moderna e a Filosofia contemporânea, entre outros aspectos, propõem que o
tempo também seja entendido como um continuum. A imagem mais comum é a do
fluxo de um rio ou a de uma ampola. BLURFORN e DENHART (1968) defendem que o
relógio tornou possível a medição do tempo e a separação entre trabalho e lazer.
41
Para HARVEY (1993), existe um sentido comum do tempo em torno do qual
organizamos rotinas diárias. Essa experiência de vivenciar o tempo como um fluxo
contínuo e uniforme só foi possível com o aprimoramento do sistema de medição
temporal, com a disseminação do uso do relógio e com a seqüência de calendários
anuais.
HASSARD (2001), que dedica grande parte da sua obra ao estudo do tempo na
organização empresarial, desenvolve uma análise sobre a tradição linear-quantitativa.
O autor sugere que, na perspectiva linear do tempo, o tempo é visto como um recurso
quantitativo e homogêneo, que pode ser medido e divido. Essa concepção de tempo,
que emergiu entre os séculos XVIII e XIX, é reconhecida por ser um importante fator
que possibilitou a Revolução Industrial na Inglaterra do século XVIII.
Observamos que outras sociedades não-fundadas no modelo industrial não dão a
mesma importância ao tempo e não necessitam contá-lo com tamanha freqüência como
as sociedades industriais. Nessas sociedades, a noção de tempo é relativizada. A esse
respeito, KOYRÉ apud VASELLI (1999, p.198) afirma:
a vida pode transcorrer entre a aurora e o crepúsculo, tendo o meio dia como ponto de divisão.
Um quarto de hora a mais ou a menos não altera absolutamente nada. Apenas uma civilização
urbana, evoluída e complexa, em decorrência das necessidades precisas da sua vida pública e
religiosa, pode experimentar a necessidade de saber a hora, de mensurar um intervalo de tempo.
Os conceitos de tempo mudam, então, de acordo com cada época histórica. Nas
sociedades primitivas, ou seja, na Antigüidade, onde não existia nem calendário e nem
relógio, não havia a necessidade de se guiar a existência humana permanentemente
42
pela passagem do tempo. Isso não quer dizer que o homem primitivo fosse totalmente
desprovido de noções temporais; a comunicação sobre o tempo e o sentido atribuído a
ele eram totalmente diferentes do que hoje praticamos
As culturas pré-modernas da Idade Média cultivavam maneiras de calcular o tempo; e o
calendário seria uma característica tão distintiva dos estados agrários quanto a
invenção da escrita, pois tal como aconteceu com ela – a escrita - foram necessários
milhares de anos para que a humanidade organizasse o calendário ocidental tal como
conhecemos hoje (GIDDENS, 1991). Esse autor expressa que a uniformidade de
mensuração do tempo pelo relógio mecânico correspondeu à uniformização do tempo
na organização social. E diz mais: com o advento da modernidade, a regulação das
práticas sociais pelo tempo se intensificaram, tendo como um dos seus principais
aspectos, a padronização em escala mundial do calendário no início do século XX.
2.2.2 O tempo qualitativo – a construção social do tempo
Visto que ocorreu uma transformação na experiência do tempo e que, portanto, o tempo
pode ser compreendido de diferentes maneiras, como então poderemos tratá-lo apenas
em uma esfera quantitativa, objetiva, absoluta? Para LEE e LIBENAU (1999), é
impossível abordar a questão sociológica do tempo somente com a abordagem do
tempo objetivo do relógio. Fica claro, então, que existe uma construção social do tempo
que se opõe ao tempo objetivo. É com essa concepção que iremos trabalhar ao longo
deste estudo.
Na literatura sobre o tempo, depreende-se que ele é rico de elementos contraditórios
(VASCONCELOS et al, 2004), como o “ciclo” e a “linha”. A concepção qualitativa
43
entende que o tempo não precisa, necessariamente, ser quantitativo e linear. O tempo
pode, por exemplo, ser linear e também cíclico: os eventos se sucedem repetidamente,
como o ciclo das estações do ano.
O tempo não tem um significado único inerente, e cientistas sociais, a começar por
Durkheim apud HASSARD (2002), enfatizaram que o tempo é socialmente construído.
HALL (1984), por exemplo, chama a atenção para a existência de uma linguagem
invisível empregada de maneira diferenciada em culturas distintas, como se houvesse
duas maneiras de se organizar o tempo. Nessa dicotomia, os eventos podem ser
ordenados como itens separados – uma coisa de cada vez –, ou as pessoas podem se
envolver com várias atividades simultaneamente. Hall descreve a cultura monocrônica,
tipicamente associada ao Norte da Europa, em oposição à cultura policrônica,
associada às culturas mediterrâneas e latinas. Um implicação dessa dicotomia seria um
choque cultural quando um gerente, acostumado com um tipo de gestão de orientação
monocrônica visita países onde os outros não têm a mesma visão sobre o tempo.
GIDDENS (1991, 2002) também preocupado com o aspecto social do tempo, refere-se
a um “distanciamento de tempo e espaço”, querendo dizer que o aumento das relações
sociais entre as pessoas não requer mais a presença física mútua. Essa mudança seria
representativa no contexto da sociedade já que muda a maneira como as pessoas se
relacionam.
ZUCCHERMAGLIO e TALAMO (2000), em seu artigo “The Social Construction of Work
Times”, alertam que o tempo pode ser encarado como de ordem sociotemporal, quando
acontece uma multiplicidade de interações e dimensões socialmente construídas: o
44
tempo pode ser histórico, social, material; pode ser compreendido a partir de diferentes
óticas: a biológica (o tempo de uma gravidez), a tecnológica (um vôo de Roma a Nova
York), e a cultural (férias escolares, o serviço militar, o horário de uma criança ir dormir
ou a pontualidade em um evento). Apesar disso, existiria a rigidez de eventos
socioculturais como é o caso do Natal (que sempre acontece na mesma data), ou de
aulas marcadas sempre no mesmo dia da semana e horário, sem falar do
conhecimento amplo das massas da estruturação rígida do tempo: o dia com 24 horas,
a semana com 7 dias etc. ZERUBAVEL (2003) defende que, desde a infância,
carregamos conosco uma espécie de mapa temporal que consiste dos parâmetros
temporais que nos guiam no dia-a-dia (o horário, a duração, a
freqüência/periodicidade). O tempo para o autor constitui-se, então, um artefato cultural
a partir do qual se que organiza nossa vida.
O tempo social, para determinados autores, pode ser percebido quando atribuímos
sentido a datas e a eventos marcantes, com significados socioculturais: o dia do Natal,
do reveillon, do casamento. É comum também, na linguagem do dia-a-dia usar o tempo
social ao invés do tempo do relógio:
“Logo depois da Guerra Mundial”, “eu encontrarei você depois do concerto”, “quando o presidente
Hoover veio ao escritório”, são expressões relacionadas a um quadro de referência social, ao
invés de astronômico (SOROKIN e MERTON, 1937, p. 618, apud SILVA e WETZEL, 2004)
FLAHERTY e SEIPP-WILLIAMS (2005) desenvolveram uma pesquisa sobre a
quantidade de e-mails recebidos durante o dia para observar a relação entre tempo,
ritmo e tecnologia. Apesar de o e-mail ser uma ferramenta de comunicação disponível
24 horas por dia e 7 dias na semana, seu uso não é linear, ou seja, varia de acordo
45
com o dia e o horário. Ao contrário, o volume de e-mails indica ritmos sociotemporais
estruturados, como se estivessem relacionados com outras formas de periodicidade
como, por exemplo, a necessidade biológica de dormir e a de sincronização do horário
com os demais indivíduos. Existiria, portanto, uma resistência ao uso dessa tecnologia
nos horários da noite, o que aponta para uma continuação dos ritmos tradicionais do
dia e da semana (FLAHERTY e SEIPP-WILLIAMS, 2005).
Nas organizações formais (repletas de rotinas estabelecidas), os ritmos podem
obedecer aos ritmos dos ciclos anuais, mensais, semanais, além dos ciclos curtos
durante o dia, o que poderia fazer lembrar o tempo linear do relógio (BUTLER, 1995).
No entanto, Butler ressalta que as variações desses ciclos são introduzidas pelos
próprios participantes – quando feito de maneira informal – ou formalmente pela
empresa, com a adoção do horário de trabalho flexível.
MAY (1999) utiliza a expressão Banana Time para se referir a uma quebra na
linearidade das horas de trabalho. Seria a criação de um tempo de descanso
determinado pelo funcionário a fim de provocar uma quebra na rotina. O autor
pesquisou o comportamento de funcionários em uma fábrica e constatou que tarefas
extremamente repetitivas ao longo do tempo geram uma sensação de tédio e de
cansaço físico e mental. As pausas, mesmo que breves, seriam importantes para a
recuperação do bem-estar.
Como apontado por CLARCK apud BUTLER (1999), existe a noção qualitativa de
tempo como “evento”, e o ritmo desses eventos não precisa coincidir com o ritmo do
relógio. Um estudo anterior de ROYS apud BUTLER (1999), realizado com funcionários
46
de uma fábrica de sabão demonstra que os funcionários tentam controlar o tempo sem
que os outros (principalmente o patrão) o vejam, por exemplo, trabalhando mais
lentamente quando o trabalho é mais leve.
NOGUEIRA (2003) indica que a natureza qualitativa do tempo estaria ligada, não
apenas dentro de uma grande coletividade – como é o caso de uma nação –, mas na
estreita associação que mantém com as crenças e costumes de cada coletividade.
Assim sendo, no campo dos estudos organizacionais, em cada sociedade poderia
coexistir diferentes tempos sociais, não necessariamente concordantes e/ou
discordantes entre si.
MELLO e TONELLI (2002a) acreditam que a temática da mudança do tempo ganhou
legitimidade no campo dos Estudos Organizacionais e que o “novo tempo” trouxe-nos
uma percepção de que “o tempo parece mais escasso”. VERGARA e VIEIRA (2003)
também acreditam na natureza subjetiva do tempo, e atual existência de uma
percepção generalizada de que o “tempo está mais cada vez mais curto”. Sob a ótica
desses autores, esse fenômeno seria explicado pela inovação tecnológica dos últimos
anos e pela velocidade da inovação. Haveria então a passagem de uma “realidade
real” para uma “realidade virtual”, além de um novo mundo, o do ciberespaço.
2.2.3 O tempo no Industrialismo
Desde antes do Industrialismo a aristocracia e o clero não trabalhavam: as classes
produtivas eram basicamente os agricultores (que seguiam o tempo das colheitas), os
artistas e artesãos. No Industrialismo – que se considera da metade do século XVIII até
a metade do século XX –, a nova classe dominante passou a ser a burguesia, e o
47
trabalho pesado ficava a cargo dos operários. A grande massa de proletários se
submetia a duras jornadas de trabalho com o intuito de serem incluídos na sociedade
do consumo.
É certo que a lógica industrial taylorista-fordista vigente naquela época provocou uma
ruptura com o modelo anterior, com impacto na concepção temporal. Para De Masi
(1999), um dos fatores que diferenciava a época compreendida entre a metade do
século XVIII e a metade do século XX, em relação aos séculos que a antecederam, diz
respeito às mudanças na relação temporal: a “sincronização do homem não mais de
acordo com os ritmos e os tempos da Natureza, mas com os incorporados nas
máquinas” (DE MASI, 1999a, p. 20). Um dos marcos desses 200 anos da sociedade
industrial foi a organização científica da fábrica.
Taylor, o pai da “administração científica”, tinha como objetivo multiplicar a produção
das fábricas sem redução de horários; foi também o mentor de Henry Ford. Na
primavera de 1913 – dois anos antes da morte de Taylor –, Ford teve a sua idéia mais
revolucionária e inaugurou a primeira linha de montagem, expressão máxima do taylor-
fordismo. O ciclo de trabalho do montador médio, que era de 514 minutos antes da
introdução do Modelo T e que havia sido reduzido a 2,3 minutos quando se atingiu o
perfeito intercâmbio das peças, com a linha de montagem, reduziu-se ainda mais,
chegando a 1,19 minuto. Ford chamou esse fenômeno de “produção de massa” que
traria a reboque o consumo de massa (DE MASI, 2003).
HASSARD (2002, p. 887), acredita que, naquela época, se encontra o auge da
separação entre o trabalho e a variedade de ritmos experimentados no trabalho
48
artesanal ou agrícola que caracteriza o período anterior: “os ritmos do relógio
substituem o ritmo flutuante; o andamento da máquina substitui o andamento pessoal, o
trabalho serve à tecnologia” (HASSARD, 2001, p. 194). Para WESTENHOLZ (2006), a
construção da noção de tempo do relógio nesse período foi decisiva para introduzir uma
distinção entre o tempo do trabalho (de propriedade do empregador), do tempo de lazer
(de propriedade do empregado). Daí por diante, com a exploração do trabalho
assalariado, começará a luta das classes operárias por aumentar o tempo de lazer
(WESTENHOLZ, 2006).
Com o crescente aumento do emprego – inclusive no setor da agricultura –, os
empregadores passaram a se interessar cada vez mais pela quantidade de trabalho
que poderia ser entregue em determinado período de tempo (WESTENHOLZ, 2006). O
objetivo era produzir mais em menos tempo. Sob o capitalismo industrial - e baixo o
fenômeno da produção em massa do fordismo -, iniciou-se um processo de rígida
contagem do tempo que os funcionários gastavam em tarefas rotineiras. Os
cronometristas eram os novos reguladores e controladores do trabalho; eles
quantificavam e transformavam as atividades em valor monetário (HASSARD, 2001). O
processo, nesse período, era de racionalização extrema do tempo.
Ainda outros autores, como HARVEY(1993), THOMPSON (1991) e KURZ (1992),
relacionaram importantes alterações na percepção do tempo com o crescimento do
industrialismo e com a expansão do Capitalismo, revelando mudanças fundamentais da
vida social dos indivíduos. Nas sociedades industriais, época de um importante
desenvolvimento econômico, o tempo, além de cronológico e quantitativo, passou a ser
tratado como um fator de produção, um recurso humano a ser usado, comprado,
49
vendido e medido. O tempo foi valorizado na prestação do trabalho por hora, uma
mercadoria do processo de produção (KAUFMAN-SCARBOROUGH, 2006). Para
HARVEY (1993), o tratado de Taylor descrevia como incrementar a produtividade do
trabalho através “da organização de tarefas de trabalho fragmentadas segundo padrões
rigorosos de tempo e estudo do movimento” (1992, p.121). A tarefa foi substituída pela
duração do trabalho como principal unidade de produção, dando uma idéia de troca de
hora trabalhada por salário (HASSARD, 2001).
Essa idéia de que o trabalho girava em função do tempo e podia ser negociado,
comprado e vendido, remonta à teoria de KARL MARX apud HASSARD (2001) que
denominou esse processo de transformar o trabalho em commoditie. O envolvimento do
trabalhador na concepção final do produto seria bem menos importante do que a
quantidade de tempo nele gasto. HASSARD (2002) observou que a lógica dominante
nas sociedades industriais era a lógica do “tempo métrico”, o tempo rotinizado,
previsível. O tempo métrico seria a mensuração do tempo levada ao milésimo de
segundo. O cronômetro, um instrumento de alta precisão, permitiu uma divisibilidade
milimétrica do tempo (VASELLI, 1999). Conforme argumentou DE MASI, a
sincronização seria um dos pilares do industrialismo:
massas incontáveis de trabalhadores devem chegar pontualmente ao trabalho, operar de modo
perfeitamente predefinido e sincronizado, dividir as 24 horas do dia em oito para o trabalho, oito
para o sono e oito para a vida privada, sair de férias anualmente e voltar todos juntos no mesmo
dia (1999b, p. 144).
Como ressalta HASSARD (2001), no Industrialismo é o tempo – e não a habilidade e o
esforço – a medida de remuneração do trabalho. Logo, na Era moderna, o relógio
50
assumiu o principal papel como instrumento de coordenação e controle das relações de
trabalho; passou a ser objeto obrigatório na fábrica, figura central do sistema capitalista
industrializado (HASSARD, 2002). SENNETT(1999), também tem o mesmo ponto de
vista e destaca a questão do tempo como ferramenta de controle do período industrial:
“O tempo era minuciosamente calculado em toda parte na vasta fábrica, para que os
altos administradores soubessem com precisão o que todos deviam estar fazendo num
dado momento” (1999, p. 47). O autor acredita que o segredo dessa ordem industrial
estava em suas rotinas precisas: todos sabiam o seu lugar e o que fazer. A organização
do tempo no industrialismo era basicamente dividida entre as duas principais divisões: o
trabalho e o lazer (KAUFMAN-SCARBOROUGH, 2006).
Segundo HARVEY (1993), o final do século XX foi marcado por profundas alterações
sociais nas relações de trabalho, nos hábitos de consumo, nas configurações
geográficas e no papel do Estado. O Capitalismo se expandiu, em grande parte pelo
controle da força de trabalho, de seu espaço e tempo; foi pela exploração da força
operária que o capitalismo guardou os lucros para si e concentra renda. Para HARVEY
“o dinheiro pode ser usado para dominar o tempo (o nosso e o de outras pessoas)”.
KURZ (1999) tem uma linha de pensamento semelhante à de Harvey (1993). O autor
estuda a transformação da percepção do tempo conforme as mudanças históricas das
sociedades e se detém, particularmente, na influência do Capitalismo nas questões do
tempo. Para ele, a contagem do tempo de trabalho, a sua regulação e controle, junto
com a idéia de lucro a qualquer preço, faz surgir um tempo e espaço tipicamente
capitalista, “sem alma, sem feição cultural, que começou a corroer o corpo da
sociedade atual” (KURZ, 1999, p. 3).
51
2.2.4 O tempo no pós industrialismo
Diversos autores defendem que, a partir da década de 70, do século XX, foi possível
observar que uma nova ordem do Capitalismo - ou uma mudança significativa -
começou a despontar. O colapso do sistema fordista, de produção em massa, era
evidente e um novo período teve início, com rápidas transformações, aumento da
fluidez e também da incerteza, o que mudou a maneira como o ser humano e a
organização percebem o tempo (HARVEY, 1993; HASSARD, 2001; CASTELLS, 1999;
DE MASI, 1999; SENNETT, 1999).
A transição do contexto socioeconômico de Industrial para Pós-industrial (DE MASI,
1999), ou de Moderno para o Pós Moderno, ou de Acumulação Fordista para a
Acumulação Flexível (HARVEY, 1993), ou, ainda, para a sociedade informacional
(CASTELLS, 1999); provocou, na literatura, uma reflexão sobre a mudança na
percepção do tempo que aconteceu junto com o desenvolvimento da sociedade
capitalista. No entanto, sob a ótica desses autores, ainda estamos vivenciando um
amplo conjunto de transformações que não tem contornos claros ou bem definidos.
De acordo com HARVEY (1993), a acumulação flexível se opôs diretamente ao modelo
rígido de acumulação fordista da era anterior e foi impulsionada pela agressiva
acumulação de capital. A acumulação flexível - como o próprio nome diz – se
caracteriza por flectir nos diferentes processos de trabalho, nos mercados de trabalho e
nos padrões de consumo, entre outros aspectos. Porém, ainda segundo o autor, “a
transição deveria ser acompanhada de uma transição dos nossos mapas mentais e das
52
nossas atitudes e instituições políticas (...) Há um risco onipresente de que os nossos
mapas mentais não correspondam às realidades correntes” (1992, p. 275).
Talvez a tese mais reconhecida sobre tempo (e espaço) no período Pós-industrial seja
a da “compressão de espaço e tempo” apontada por HARVEY (1993). Para ele, existe
um fenômeno de compressão do espaço pelo tempo, dos processos físicos e das
experiências humanas. A mobilidade instantânea é levada aos extremos, o que gera a
compressão do espaço e do tempo. O mundo torna-se uma “aldeia global” possível
graças aos avanços das telecomunicações. Uma das conseqüências dessa
constatação é o fato de produtos, pessoas e lugares entrarem e saírem de moda cada
vem mais rápido, uma vez que estão instantaneamente expostos no mundo todo. Os
horizontes temporais se tornam cada vez mais curtos, inclusive nas organizações
(HARVEY, 1993).
O lado negativo sugerido pelo autor é a percepção de que essa compressão, de tão
intensa, gera muitos aspectos indesejáveis com os quais ainda não sabemos como
lidar. HARVEY (1993) acredita que, em alguns momentos de tensão gerados pelo
exagero da compressão de tempo, a realidade passa a ser criada e não interpretada. O
homem, pressionado e com o tempo escasso, tenderia a inventar alguma informação
que não pôde apurar em tempo hábil. Ficaria, então, cada vez mais difícil reagir, sob
pressão, de maneira adequada aos eventos que se sucedem seqüencialmente em
ritmos frenéticos.
O sociólogo Domenico De Masi ressalta em seu livro Criatividade e Grupos Criativos,
que hoje a vida ativa é predominante e a supremacia do trabalho é inquestionável:
53
“Caso se trabalhe, e só caso se trabalhe, tem-se direito ao salário, ao respeito social. O
trabalho é uma categoria libertadora, gratificante, honrosa e santificadora” (2003,
p.165). Para De Masi, a sociedade em que vivemos hoje valoriza quem trabalha. Um
reflexo dessa valorização pode ser percebido na atitude orgulhosa de indivíduos que se
vangloriam das suas longas jornadas de trabalho. Ao contrário da época feudal, em que
a aristocracia e o clero tinham o orgulho de não trabalhar, e da época industrial em que
a burguesia dominante apenas explorava a classe proletária, hoje, não trabalhar é
malvisto pela sociedade. Sobre isso, De Masi ainda fala:
Se houve tempo em que operários trabalhavam arduamente e ricos ficavam ociosos, hoje os
empresários, os empregados, os gerentes, os administradores de empresa, os profissionais
liberais e os diretores de todo nível se agitam por sua vez, sem descanso, tomados pelo frenesi
do dinamismo industrial (DE MASI, 2003, p.605)
A questão da velocidade na pós-modernidade e conseqüentes movimentos de protesto
são assuntos estudados por PARKINS (2004). O autor observa o surgimento de
movimentos contra a dominância da velocidade, e foca a sua atenção no Slow Food – a
saber, um movimento que se opõe diretamente à cultura do fast food e da rapidez da
vida cotidiana. O pedido refletido no slogan Più tempo a Tavola (“Mais tempo à mesa”)
está não somente ligado a questões alimentares, mas a todo o estilo de vida da
atualidade. O movimento teve origem na Itália, no final dos anos 80 - quando o Mc
Donald’s tentou abrir um restaurante em Roma, aos pés da escadaria da Praça
Espanha - e incentiva a produção de comida local e tradicional, além de promover uma
maneira de vida mais lenta numa tentativa de combater a pressa exacerbada. A
lentidão estaria associada a prazer, autenticidade, significado, segurança, calma,
54
tranqüilidade e comunidade. O movimento de Slow Food faz parte de um movimento
que ganha contornos ainda maiores, chamado de Slow Movement (PARKINS, 2004).
O autor ainda alerta para a existência de dois mundos diferentes: o de quem está
inserido na lógica vigente do trabalho (ritmo frenético, uma série de compromissos,
reuniões e tarefas); e outro mundo composto por desempregados, mulheres em casa,
aposentados e crianças, que experimentam a experiência temporal em uma outra
dimensão. No entanto, duas questões são relevantes: existe uma diferença de gênero,
as mulheres se ressentem mais da falta de tempo se estão dentro da lógica pós-
moderna; e nem todos desejam uma vida mais lenta apesar das críticas ao excesso de
velocidade do pós-industrialismo (PARKINS, 2004).
DE MASI (1999) sustenta que, enquanto o tempo e as horas trabalhadas eram a moeda
de troca do industrialismo, na sociedade pós-industrial o tempo é gasto sempre visando
a algum lucro no futuro: “O princípio da sociedade industrial era colocar o trabalho à
disposição do capital. O princípio da sociedade pós-industrial é colocar o presente à
disposição do futuro” (DE MASI, 1999a, p. 61). Enquanto isso, o passado é visto
como entrave para o futuro: cria-se o futuro com a destruição do “antigo”, que é visto
como “obsoleto” (GIDDENS, 1991) e com o esforço do presente que está sempre
funcionando para a acumulação que está por vir. É interessante observar que quando o
foco se desloca cada vez mais para o futuro se percebe que não há futuro satisfatório.
DE MASI (2003) acredita que o Ocidente segue de perto o modelo econômico
americano. Enquanto os movimentos sindicais de todo o mundo industrializado
55
obtiveram ritmos de trabalho mais humanos e redução de horários, os trabalhadores
intelectuais e não sindicalizados foram na corrente oposta:
para os não sindicalizados – profissionais autônomos, trabalhadores do conhecimento, gerentes,
dirigentes, operadores da New Economy – a vida entre os 30 e 60 anos de idade tornou-se um
inferno: compromissos de manhã à noite, telefone celular que toca a toda hora e onde quer que
esteja, ritmos frenéticos, nada de férias, nada de fim de semana e uma vida privada reduzida e
um entediante ruído de fundo. Para os não-sindicalizados, o horário semanal supera cada vez
com maior freqüência aquelas 40 horas que os Estados Unidos introduziram em 1938, como
conquista dos trabalhadores.
(DE MASI, 2003, p.606)
A questão da cultura da longa jornada de trabalho é analisada por diversos autores
(BASSO, 2003; SERVA e FERREIRA, 2004; SABELIS, 2001). Os autores apontam para
o fenômeno da dedicação excessiva ao trabalho; uma tendência de estar envolvido de
forma intensa com o trabalho, de longas jornadas diárias, excesso de carga de trabalho,
ritmo acelerado de se trabalhar e busca desenfreada por resultados. A exigência de
tamanho comprometimento com a organização fez com que se formassem
trabalhadores “viciados” em trabalho, os chamados workaholics (SERVA e FERREIRA,
2004). Tais autores estudaram gerentes brasileiros com tendências workaholics e
perceberam que todos apresentaram algum tipo de problema de saúde, em maior ou
menor grau, devido ao estresse do excesso de trabalho. O estudo identificou também
que esses trabalhadores têm dificuldades em preencher o “tempo livre”; ou seja, não
sabiam o que fazer quando não estavam trabalhando.
BASSO (2003) alerta que nos últimos 25 anos a sociedade ocidental viu um acréscimo
expressivo das horas de trabalho, que se tornaram longas, flexíveis e invasivas.
56
CAPELLI (1999) identificou um novo acordo entre patrões e empregados, pelo qual a
empresa “demanda muito dos empregados, mas oferece pouco em retorno” (1999,
p.25). SABELIS (2001) procura entender como executivos do topo CEO’s de empresas
holandesas conseguem “sobreviver” em um tempo organizacional que consideram
extremamente acelerado e turbulento. Muitos autores então questionam, em seus
trabalhos, se a lógica presente da longa jornada é justa.
Enquanto isso, surgiram movimentos de resistência por parte dos trabalhadores contra
esse sistema (MAY, 1999). Segundo o autor, o esforço exigido no presente pelos
empregadores em nome da produtividade aumentou de intensidade com o
aparecimento de novas técnicas de produção como o just-in-time ou o controle de
Qualidade Total. May apontou que, em um passado não tão distante, o trabalhador da
fábrica podia interromper o trabalho para comer uma banana trazida por algum colega
(banana time): existia um tempo permitido para comer e beber. Na atualidade, a
demanda na fábrica exige um grau de esforço tão elevado que exaure o trabalhador
física e mentalmente; não permite nenhum tempo livre. Assim, mecanismos e táticas de
sabotagem são produzidos o tempo todo. Isso acontece porque os empregados tentam
balancear – por conta própria - o esforço empregado com a recompensa (remuneração)
recebida que, freqüentemente, não são compatíveis (MAY, 1999). GODDARD (2001)
entende que o controle do tempo não é central apenas no taylorismo, mas também é
evidente em outras práticas de gestão mais recentes, como em Recursos Humanos,
Qualidade Total e Reengenharia.
Segundo BAUMAN (2000), uma das principais mudanças do conceito de tempo veio a
reboque dos avanços tecnológicos que acompanham o homem há séculos. O autor
57
trata da emancipação do tempo em relação ao espaço, a partir da ocasião do
aparecimento dos veículos motorizados. Se antes era comum dizer que, para chegar a
determinado lugar (espaço), se levavam 10 horas (tempo) caminhando, hoje, atravessar
distâncias é um processo que leva cada vez menos tempo. A velocidade do movimento,
para Bauman, transforma a experiência vivida do tempo e separa tempo e espaço. O
autor defende a passagem de uma modernidade pesada (do hardware), para leve (do
software). No universo do software (que estamos vivendo neste momento do
Capitalismo), a diferença do “muito longe” para o “aqui perto” praticamente desaparece
(BAUMAN 2000). Nesta nova modernidade, o tempo pode ser “transformado e
manipulado – e o mais importante: feito mais curto, menos custoso, e bastante mais
produtivo” (BAUMAN, 2000, p. 173)
Na condição pós-moderna, nem todos os autores classificam as dimensões do tempo
da mesma maneira. É comum o uso de metáforas para explicar o fenômeno da
temporalidade do mundo em que vivemos como acontece com Bauman e o software e
hardware. MACNAGTHEN e URRY apud HASSARD (2002), por exemplo, descrevem a
metáfora do “tempo instantâneo”. O argumento dos autores é de que o mundo
organizacional se tornou tão complexo com os avanços da tecnologia de informação
que os tomadores de decisão devem posicionar-se instantaneamente. Para VERGARA
e VIEIRA (2003), o tempo presente é efêmero e fragmentado, além de vivermos um
fenômeno de uma percepção coletiva de aceleração do tempo.
Já WESTENHOLZ (2006) defende a tese de que saímos do tempo do relógio para o
tempo da rede e sugere que as horas de trabalho são negociadas em sociedade. As
fronteiras entre horas de trabalho e horas de lazer se tornou mais tênue, de maneira
58
que as horas de lazer invadem as de trabalho (como através de mais feriados, horário
de almoço que se estica, licença maternidade, participação em cursos e treinamentos
pagos pela empresa), e as horas de trabalho invadem as de lazer (trabalho a noite, em
finais de semana). Essa flexibilização das horas de trabalho estaria relacionada à
identidade de tempo construída socialmente. Este seria um fenômeno que permitiria ao
mesmo tempo deixar as pessoas tranqüilas - porque desenvolveriam um sistema de
compensação de horas - e estimular a ação, já que podem administrar o tempo a fim de
concluir o que deve ser feito (WESTENHOLZ, 2006).
Alguns autores defendem uma transformação profunda na compreensão do tempo, e a
existência de uma mudança de paradigma acontecido no final do século XX, quando
surgiu um mundo da flexibilidade (VERGARA e VIEIRA, 2003). O excesso de
efemeridade, de fragmentação e de compressão de espaço e tempo da pós
modernidade rompe os significados de continuidade na narrativa do tempo (ODIH,
2003). Para SENNETT (1999), isso traz implicações para a formação do caráter dos
indivíduos que não pensam mais a longo prazo – é a sociedade do imediatismo.
2.2.5 Tempo, organização e trabalho
No momento atual, as percepções temporais nas organizações são múltiplas e
fragmentadas, variando de acordo com o grupo social, o trabalho, e a rotina. Pode-se
imaginar que o tempo do trabalho é um fenômeno muito mais rico do que tem sido
retratado nas concepções mais aceitas da sociologia industrial. Estudos sobre a
experiência temporal seriam raros na teoria de gestão, e a dimensão qualitativa do
tempo seria subestimada, tendo sido as suas evidências encontradas somente em
59
estudos etnográficos ocasionais (HASSARD, 2001), apesar de a palavra tempo ser
corriqueiramente citada no ambiente de trabalho e da preocupação prática dos gerentes
com o tempo (BLUEDORN e DENHART, 1988). Segundo esses autores, há uma clara
compreensão de que o tempo está intimamente relacionado à produtividade
organizacional e pode ser visto com um recurso que deve ser gerenciado de acordo
com os objetivos organizacionais.
Embora a teoria objetiva do tempo associe dinheiro a tempo, outros autores ressaltam a
dimensão mais subjetiva, em que a dedicação envolve habilidades invisíveis e difíceis
de serem medidas, como a energia e a concentração (CARRASCO e MAYORDOMO,
2005). Assim, recompensar esse tipo de trabalho se torna mais complexo por levar em
conta fatores intrínsecos à atividade em si. YAKURA (2001), para compreender a
construção social de tempo, como dinheiro e commoditie, realizou um estudo em uma
consultoria de informática, focando a questão do pagamento. As suas conclusões
sugerem que a troca de dinheiro por trabalho tem caráter freqüentemente arbitrário,
apesar da tentativa da empresa em quantificar a performance de seus funcionários.
DRUCKER (1974) aponta algumas peculiaridades do tempo que o fazem tão importante
no ambiente organizacional: o tempo é limitado, “os limites de produção em qualquer
processo são estabelecidos pelo elemento mais escasso”; tempo é inelástico e afeta
todo o setor de serviços, “o tempo é inteiramente perecível e não pode ser estocado”; e
finalmente o tempo é insubstituível, “não há substituto para o tempo”. O tempo seria
então um fator preponderante para o funcionamento eficaz de uma organização: “Tudo
requer tempo” (DRUCKER, 1974, p. 33/34). Para BUTLER (1995), o tempo da empresa
60
está ligado a múltiplos conceitos, como instabilidade de ambientes, mudança,
competitividade, aprendizado, risco, incerteza, tomada de decisão.
No nível mais geral, enquanto algumas empresas trabalham dentro do chamado
“horário comercial”, outras devem funcionar em horários irregulares, durante a noite ou
mesmo 24 horas por dia, como hospitais e departamentos de polícia (KALLENBERG e
EPSTEIN, 2001). No entanto, em ambos os tipos de organizações, o tempo é visto
como um recurso escasso, a ser bem administrado para se tornar um fator de
competitividade na Era da globalização (HASSARD, 2001).
No entanto, administrar o tempo de maneira otimizada parece não ser tarefa simples.
Peter DRUCKER (1974) dedica grande parte de seu livro “O gerente eficaz” para
demonstrar que os gerentes desperdiçam grande quantidade de tempo com tarefas não
tão relevantes. O bom gerente seria, por conseguinte, aquele capaz de observar,
controlar e consolidar o tempo: “o gerente eficaz, portanto, sabe que, para controlar seu
tempo, tem de saber onde ele é realmente empregado” (p. 35).
Ainda segundo DRUCKER, as demandas de tempo ao trabalhador intelectual não
diminuíram com os avanços da tecnologia; ao contrário, o trabalhador americano está
trabalhando mais. Diversos autores tratam do problema de excesso de trabalho que
tem origem em algumas práticas empresariais, como downsizing e a organização que
aprende. Segundo SILVA e WETZEL (2004) cada instituição possui a sua própria
maneira de estruturar o tempo, e as normas são aplicáveis apenas a seus membros. O
estudo concluiu que, em uma organização em mudança, predomina a compreensão da
nova realidade temporal em um nível macro (tempo da instituição e sociocultural) sobre
61
o nível micro (tempo do indivíduo, tempo de interação e tempo social), o que geraria
parte das angústias e das preocupações dos indivíduos. Estes passam a ter que
reorganizar a maneira com que lidam com o tempo para se adaptar à mudança
organizacional.
Outro ponto que merece destaque diz respeito à questão do aumento de flexibilidade no
mundo do trabalho. De acordo com BALLARD e SEILBOLD (2004), o grau de
flexibilidade varia de acordo com a natureza da tarefa a ser executada e seu prazo de
entrega (ver também YAKURA, 2002) ou com normas e práticas estabelecidas.
Segundo os autores, a flexibilidade de tempo “deve ser uma função da tarefa, ou
conseqüência de normas e práticas” (BALLARD e SEILBOLD, 2004, p. 141). A
flexibilidade, por tal razão, está relacionada à capacidade de concluir uma tarefa
designada de acordo com a natureza do prazo de entrega que a empresa está
acostumada a passar. “Trabalhos acadêmicos, por exemplo, podem ser considerados
de alta flexibilidade porque oferecem aos indivíduos autonomia sobre o processo”
(BALLARD e SEILBOLD, 2004, p. 141). A flexibilidade pode estar relacionada às
normas e às práticas de um grupo – que acordam entre si quais são os padrões
temporais de comportamento e os tornam aceitáveis dentro da cultura de empresa
(BALLARD e SEIBOLD, 2004).
SENNETT (1999), por sua vez, usa a expressão “flexitempo” para denominar o novo
tempo que estamos vivenciando e que seria caracterizado pela flexibilidade de
comportamento.
62
De acordo com GODDARD (2001), o fim do velho paradigma de tempo previsível
obrigou os gerentes a estarem em um processo de constante aprendizagem para
continuar competindo. O autor defende a existência de um tempo de reflexão, para se
pensar nos objetivos da organização. Assim, existiriam na organização dois tipos de
tempo: o tempo das tarefas e o tempo da reflexão sobre os objetivos da empresa. O
tempo nas organizações ou pode ser visto apenas de maneira linear, tradicional; ou,
representar uma vantagem para a organização, dependendo da maneira como ele é
trabalhado. A literatura das organizações que aprendem (learning organizations) alerta
para a necessidade de desenvolver uma nova maneira de usar o tempo nas
organizações para que o tempo de reflexão se transforme em vantagem competitiva
estratégica (GODDARD, 2001).
Essa nova organização social tenderia para a flexibilidade, para a administração
descentralizada e para o trabalho individualizante. A jornada de trabalho não seria mais
restrita ao modelo antes tradicional de 35-40 horas por semana e o trabalho assume um
caráter de ser extremamente flexível e de não incluir compromisso com permanência
futura no emprego.
CASTELLS, em seu livro A Sociedade em Rede (1999), descreve as mudanças que
estamos vivendo: uma revolução que diz respeito às novas tecnologias de informação,
à lógica das redes e ao novo mundo da flexibilidade. Nessa vertente, o mundo
capitalista estaria se reestruturando, como network, em uma nova economia (a
informacional), e em uma nova cultura (a da realidade virtual). A produção é flexível e
fragmentada, as bolsas de valores circulam dinheiro e papel em escala mundial. Para o
63
autor, a tecnologia em si não é capaz de gerar nem de eliminar empregos; mas sim de
transformar profundamente a natureza do trabalho e a organização da produção.
O estudo de SAHAY (1997) também faz uma análise do tempo na pós-modernidade,
sob o enfoque da Tecnologia da Informação. Sahay defende a relevância da discussão
sobre a influência da Tecnologia de Informação nas questões de tempo-espaço e o uso
de uma abordagem de caráter interpretativista dos fatos. Seus estudos relacionam TI,
espaço e tempo e contexto social. A percepção é de que as mudanças na tecnologia
aconteçam de maneira mais rápida do que as mudanças nas estruturas
organizacionais. A Tecnologia de Informação trouxe propriedades de portabilidade de
ações como a transferência de fundos on line, e compras pela rede. Também a maneira
como os sistemas de informação estocam, processam e transmitem informação se
transformaram. Essa propriedade de portabilidade de ações, comunicação e informação
- feita de maneira cada vez mais veloz - torna possível transpor as fronteiras de espaço
e tempo com facilidade, oferecendo oportunidade a pessoas de diferentes backgrounds
para interagirem, para negociarem, e desenvolverem projetos mesmo à distância em
um mundo globalizado (SAHAY, 1997).
Diversos autores (BARREAU, 2000; NEUSTADTER, 1992; PERLOW, 1999) têm
procurado compreender exatamente como o processo de globalização - possibilitado
pelo desenvolvimento de novas ferramentas tecnológicas - nos afeta, não só na esfera
profissional mas como seres humanos.
Para SENNETT (1999), o sinal mais tangível da mudança da lógica do tempo no mundo
do trabalho talvez seja o fim do “longo prazo”. Isso significa uma mudança freqüente, a
64
falta de compromisso e o sacrifício. Significa também, que a carreira antes tradicional,
em uma ou duas empresas não existe mais. O tempo da estabilidade teria chegado ao
fim: “Hoje, um jovem americano, com pelo menos dois anos de faculdade pode esperar
mudar de emprego pelo menos onze vezes no curso do trabalho, e trocar sua aptidão
básica pelo menos outras três durante os quarenta anos de trabalho” (1999, p. 22).
Esse conjunto de mudanças traria conseqüências negativas para o indivíduo, que
sofreria um processo de “corrosão do caráter” (SENNETT, 1998).
Se, por um lado, o indivíduo não tem estabilidade e muda de emprego constantemente,
por outro, a organização moderna pretende ser eterna. Para BLUEDORN e DENHART
(1988) o ser humano não é imortal mas a empresa pretende permanecer. Os autores
lembram uma frase do senso comum que diz: “os indivíduos vão e vêm, as
organizações ficam”. Para SILVA e WETZEL (2004), existiria uma discrepância entre a
estrutura temporal dos seres humanos (estrutura cíclica), em relação à estrutura
temporal das organizações (de caráter linear):
Talvez a diferença mais importante entre estas duas estruturas de tempo no nível macro esteja
no fato de que as estruturas culturais tais como os dias, as semanas, e as estações do ano,
funcionam segundo uma lógica cíclica, enquanto as organizações operam, em geral, em uma
lógica de tempo linear, na qual pessoas e objetivos estão sujeitos a quadros de referência
temporais que podem ser repetitivos ou não, em intervalos regulares (2004, p.5).
65
2.3 Significados da casa e desafios de espaço e tempo no trabalho em
casa
2.3.1 Espaço e trabalho em casa
Milhões de pessoas estão agora trabalhando – integralmente ou em meio período – em
casa. Muitas empresas adotam o trabalho em casa como uma alternativa para
incrementar a produtividade do funcionário, especialmente quando este está envolvido
em um projeto que requer grande capacidade de concentração. Porém existem outros
motivos que levam as empresas a adotarem o teletrabalho:
Muitas empresas, grandes ou pequenas, estão desenvolvendo programas de telecomunicações
com o intuito de promover a produção, satisfazer empregados, recrutar especialistas, manter
funcionários talentosos e responder a demandas do governo de reduzir poluição e
congestionamentos de trânsito
(SALAZAR, 2001, p. 162).
As novas tecnologias ampliaram as possibilidades de se trabalhar além do espaço
físico tradicional do escritório e trabalhos, mais ou menos elaborados, podem ser
realizados apenas utilizando um computador. Assim, um “novo ambiente de trabalho”
surge sem os limites físicos de espaço, e a rigidez da hora (KAUFMAN-
SCANBOROUGH, 2006); esse novo ambiente do trabalho na casa, usando o espaço
virtual, é chamado de cyberhouseholds por VENKATESH (1996). Já HARRIS (1998)
tenta encontrar a definição da “organização virtual”, que seria controlada remotamente
e estaria ligada aos conceitos de cyber espaço e trabalho à distância.
No entanto, o trabalho em casa não é simples como colocar um computador em um
canto da casa. A relação com a família precisa ser levada em consideração já que
66
ocorre a necessidade de interação ao longo do dia, ou a necessidade de outras
pessoas usarem o espaço em que o teletrabalhador opera. Essa interação dos
trabalhadores com os outros membros da casa tem efeito em como, quando e onde o
trabalho é feito (SALAZAR, 2001).
Alguns profissionais que trabalham em casa também trabalham em escritórios e
oscilam entre os dois ambientes, dividindo o tempo de trabalho. Muitas vezes, as áreas
de trabalho em casa ocupam temporariamente um espaço nas esquinas, porões, ou em
quartos não utilizados. Nesses casos, o trabalho não foi trazido para casa por escolha,
mas para cumprir determinada demanda ou prazo de entrega (KAUFMAN-
SCANBOROUGH, 2006).
SALAZAR (2001) define o ambiente da casa como aquele em que os membros
interagem entre si e onde certos comportamentos e atividades são esperados. Quando
a casa, que é um lugar de lazer e relaxamento, serve também como um lugar de
trabalho, devem ser criadas determinadas barreiras para separar trabalho e casa.
Segundo o autor, a integração ou a separação entre trabalho e casa varia “dependendo
da atitude do trabalhador com relação ao trabalho e a sua habilidade em construir
fronteiras entre o espaço e o tempo em que o trabalho é feito e os deveres e
necessidades da casa” (p. 141). Quando o trabalho é executado em casa, as fronteiras
se tornam tênues e muitas vezes surge, naturalmente, uma necessidade de construir
fronteiras mentais e físicas que marquem a transição entre casa e trabalho. Os próprios
objetos podem servir para delimitar o espaço pessoal necessário para o trabalho
(SALAZAR, 2001).
67
O estudo de KOMPAST e WAGNER (1998), realizado em duas empresas austríacas,
demonstrou que existem diferenças de gênero e que os homens tendem a se esforçar
mais para criar barreiras físicas e, assim, criar fronteiras claras entre casa e trabalho.
Os autores perceberam que os homens dividiam a casa por regiões e se interessavam
por definir um espaço em completo isolamento. Como exemplo, cita o caso daqueles
que montaram a estrutura de trabalho em casa na garagem - assim a família nem fica
sabendo que estão em casa.
A pesquisa de KOMPAST e WAGNER ainda indicou um comportamento diferente de
homens e mulheres quanto à vontade de migrar para o teletrabalho. Especialmente os
pais com filhos pequenos se negaram a participar do teletrabalho, alegando que a
cultura da empresa, indo para a casa, criaria estresse para a família e a não-separação
dos papéis e do espaço seria inviável. Já para as mulheres com filhos pequenos, o
teletrabalho significava o prolongamento da presença na casa e a proximidade com os
filhos, algo desejado por elas.
Como a distância física praticamente não existe, outras maneiras de construir a
barreiras e evitar conflitos com a família são elaboradas, como o uso de objetos
posicionados estrategicamente (SALAZAR, 2001). Um cartaz de “Não entre” ou uma
porta fechada podem representar sinais claros de que o profissional não pode ser
interrompido (BAINES e GELDER, 2003). A porta essencialmente tem um papel
fundamental e define uma oposição clara entre o público e o privado (FISHER, 1997).
Alguns pesquisadores acreditam que a separação entre o trabalho e a casa é
necessária, porque “casa” e “trabalho remunerado” pertencem a duas esferas distintas,
68
acerca dais quais se constróem discursos diferentes, envolvendo pessoas, normas,
valores, noções de tempo, práticas e condutas distintas (TIETZE, 2002; PERIN, 1998;
MIRCHANDANI, 2000). MIRCHANDANI (2000) cita o exemplo de um pai de duas
crianças que trabalha em casa e não admite ouvir gritos dos filhos enquanto está ao
telefone, simplesmente porque “não é profissional ter crianças gritando” (2000, p.177).
O exemplo demonstra que os dois mundos não se encaixam perfeitamente.
Para o sociólogo brasileiro Roberto da Matta, a esfera pessoal e a esfera pública –
incluindo o trabalho – são espaços de significação diferenciada, com seus códigos,
comportamentos e condutas particulares: casa e rua (DA MATTA, 1987). Os dois
mundos, o da casa e o da rua, “são mais que meros espaços geográficos. São modos
de ler, explicar e falar do mundo” (DA MATTA, 2001, p. 29); tratam, ambos de espaços
morais; a casa é um local sagrado, e a rua, um lugar profano. Misturar os espaços da
casa e do trabalho então só é possível com conflito (DA MATTA, 1987 e 2001;
HOCHSCHILD, 1997).
A questão da fronteira entre essas duas realidades é tratada com freqüência pela
literatura de teletrabalho (NIPPERT-ENG, 1996; MIRCHANDANI, 1998; HOCHSCHILD,
1997). A literatura que se propõe a dar soluções práticas para os problemas do
teletrabalho sugere que as fronteiras entre trabalho e casa devem ser estruturadas de
maneira rígida, uma vez que não existe distância física entre elas (EDWARDS e
EDWARDS, 1991 e 1999; ELSTON e ORREL, 2005).
Os pontos críticos da cisão da família e trabalho seriam a separação tradicional entre as
duas esferas e a necessidade de silêncio e concentração (SALAZAR, 2001). Baines
69
(2002) acredita que os trabalhadores, no auto-emprego, que moram com a família,
precisam aprender a lidar com eventuais conflitos para evitar situações de estresse;
enquanto os que moram sozinhos devem tomar cuidado com o isolamento intenso.
Como as famílias são sistemas de indivíduos que interagem, cada indivíduo organiza
seus horários e seu ritmo de acordo com os horários dos outros – sobre os quais se tem
pouco controle (SILVERSTONE apud KAUFMAN-SCANBOROUGH, 2006). Quando um
indivíduo leva trabalho para casa, automaticamente outra forma de organização pode
se tornar necessária (KAUFMAN-SCANBOROUGH, 2006).
É importante ressaltar que existe uma questão de diferença de gênero no trabalho em
casa. BIBBY apud MANN e HOLDSWORTH (2000) sugere que os homens têm mais
prazer de trabalhar em casa e acham mais fácil administrar as tarefas domésticas que
surgem. As mulheres, no entanto, encontram no trabalho em casa uma alternativa ao
mundo real do trabalho, apesar da desconfiança de outros de que mulheres que estão
no teletrabalho não estão de fato trabalhando. Elas alegam que muitos não acreditam
que uma mulher que trabalha em casa faça tanto quanto se estivesse em um escritório.
Já os homens não enfrentam esse problema, talvez porque muitos de seus amigos
homens também estejam trabalhando em escritórios em casa. Também se acredita que
a mulher tende a acumular os dois papéis quando trabalha em casa mais do que o
homem – que fica mais conectado aos assuntos do escritório. Enquanto a mulher
experimenta maior conflito quando exerce múltiplos papéis simultaneamente (ELLISON
apud MANN e HOLDSWORTH 2000), o homem parece ter menores níveis de estresse
quando trabalha em casa ELLISON apud MANN e HOLDSWORTH (2000). O estudo de
OLSON e PRIMPS (1984) ainda revela que profissionais assalariados, do gênero
70
masculino, que trabalham em casa, freqüentemente notam uma melhora na sua relação
com seus filhos (1984, p. 109)
O estudo de SALAZAR (2001), com professores que trabalham parte do tempo em
casa, apontou os principais benefícios percebidos sobre o trabalho em casa: escapar
de distrações do escritório da universidade, maior conforto e conveniência no trabalho
em casa, a necessidade de estar perto dos filhos e a conveniência de guardar materiais
físicos em casa. Na pesquisa, a maioria dos respondentes que optou pelo trabalho em
casa ressaltou as razões psicológicas: conforto, conveniência, paz e silêncio para um
trabalho concentrado. A necessidade de um espaço separado para o trabalho apareceu
como um fator fundamental para alcançar esse estado de espírito. A escolha de um
horário em que não há ninguém em casa, ou quando os demais estão dormindo,
também é freqüente e ressalta a importância da tranqüilidade no trabalho (SALAZAR,
2001).
Um aspecto interessante abordado pela pesquisa diz respeito às tarefas domésticas
que não são realizadas enquanto os professores estão se dedicando a trabalhos que
exigem elevada concentração, mas podem acontecer quando estão baixando arquivos
ou exercendo atividades de baixa concentração que permitem a divisão da atenção.
Tarefas domésticas também podem ser feitas como uma pausa do exaustivo trabalho
mental (SALAZAR, 2001; MIRCHANDANI, 2000).
BAINES e GELDER (2003) realizaram um estudo na Inglaterra, sobre a relação da
família com o auto-emprego. A investigação teve como objetivo examinar se a família
era amigável em relação ao trabalho em casa. A pesquisa apontou que as mulheres
71
tendem a se beneficiar mais do conceito de flexibilidade e aproveitam mais a
possibilidade de atender às necessidades da família e dos filhos, sejam crianças
pequenas ou adolescentes. A flexibilidade, para elas, é utilizada de maneira
conveniente: conseguem programar as tarefas e estar mais presente na vida dos filhos
do que as que trabalham com horário rígido. A mãe pode, por exemplo, optar por
realizar determinadas tarefas à noite, quando as crianças já estão na cama. Com os
homens, acontece o contrário, eles tendem a trabalhar mais horas seguidas em casa, o
que reduz o tempo de interação com a família (BAINES e GELDER, 2003).
Quando o trabalho em casa é autônomo, há maior possibilidade de as horas de
trabalho se estenderem (às vezes, chegando a 60 ou 80 horas por semana) com horas
irregulares durante a noite, finais de semana ou de manhã bem cedo - isso diminui o
tempo dedicado a família e torna mais difícil a demanda de outros membros da família,
como disputas por uso de telefone, de computador/Internet, liberdade para fazer
barulho ou receber visitas. (BAINES e GELDER, 2003).
O estudo de BAINES e GELDER alertou para as dificuldades do trabalhador no auto
emprego que vivem em casas pequenas. Nesse caso, a negociação com os outros
membros da família sobre a utilização do espaço torna-se ainda mais difícil, pois afeta o
cotidiano da casa. Em um dos casos mostrado pela pesquisa, uma trabalhadora tem
de, todo o dia, convencer o pai, um senhor de idade, a tomar o café da manhã mais
rápido, porque ela precisa da mesa para começar a trabalhar (BAINES e GELDER,
2003).
72
Outro tipo de conflito acontece com respeito ao uso de teconologias na casa, como o
computador e o telefone. Esses equipamentos são, freqüentemente, motivos de conflito
sobre as regras de uso pela geração mais nova. Com relação ao uso do telefone, é
comum, por exemplo, que clientes liguem para a casa do funcionário e sejam atendidos
pelos filhos, ou outras pessoas. Neste caso, todos devem estar treinados à maneira
correta (geralmente educada e prestativa) de atender o telefone. Pode acontecer
também conflitos quando clientes ligam fora do horário comercial. Ligações em horários
inesperados são motivos de surpresa e podem interromper um momento da família, o
que não estava programado (BAINES e GELDER, 2003).
Conflitos entre a necessidade de fazer negócios e o uso de telefone também podem
acontecer em outro sentido. No caso de o telefone precisar ser compartilhado com a
família, ele é percebido como intrusivo; ligações relacionadas com o trabalho se
misturam com ligações privadas, as crianças precisam ser avisadas para não atender o
telefone, e os amigos, para não ligar em determinado horário (KUMPAST e WAGNER,
1998). A pesquisa de BAINES e GELDER (2003) mostra o caso em que um cliente
ligava ininterruptamente das 06 às 08 PM e encontrava a linha sempre ocupada.
Enquanto isso, as filhas do profissional, que acabavam de voltar da escola, estavam na
Internet – com acesso discado – fazendo uma pesquisa escolar (BAINES e GELDER,
2003).
Clientes visitando a casa é outra fonte de conflito na família. Os filhos especialmente
não gostam da presença de estranhos na casa e do sentimento de perda de liberdade
de ir-e-vir como quiser e de poder fazer barulho. O artigo confirma que, quando a casa
se transforma no lugar do trabalho, os membros da família são incorporados dentro da
73
rotina de trabalho, o que não se observa em outras formas de emprego (BAINES e
GELDER, 2003).
NIPPERT apud SALAZAR (2001) estuda a relação de trabalho e casa observando a
presença de elementos da casa no escritório e a ausência ou presença de objetos de
trabalho na casa. E GONZALEZ (2005) observou a percepção de que lugares
influenciam na produção de emoção e realizou uma pesquisa com habitantes de uma
zona rural na Espanha para observar a relação da casa com emoções positivas e
negativas. O autor aponta, em primeiro lugar, para a dicotomia entre os campos
masculinos e femininos, o mundo da casa versus o mundo da rua, o mundo do privado
versus o mundo do público, o reprodutivo versus o produtivo, entre outros; comprova,
no estudo, que as mulheres experimentam sentimentos ambíguos em relação à casa:
podem vê-la como prisão, um lugar de estresse, monótono, não-criativo (topophobia) e
como um lugar aconchegante, confortável, agradável (topophilia). Será que os homens
também experimentam esses sentimentos contraditórios com a casa?
2.3.2 Tempo e trabalho em casa
O trabalho nesta Era pós industrial não precisa ser necessariamente executado dentro
de um espaço físico ou em um tempo bem delimitado. O teletrabalho e o trabalho em
casa se tornaram realidade. “O teletrabalho pós-industrial está novamente espalhando
os operadores como na época rural, mas os mantém coligados através das redes de
informática” (DE MASI, 1999b, p. 211). O tempo pode ser distribuído em outras direções
além do horário regular nos dias úteis. As implicações dessa mudança acontecem em
diversas áreas, além do ponto de vista da organização e do indivíduo.
74
O significado do trabalho em casa para a Teoria das Organizações e para os
trabalhadores reside, principalmente, no surgimento de novas formas de organizações.
No momento em que executivos e empresas optam por adotar o teletrabalho, então não
fica fácil delimitar a organização em termos de espaço e tempo (BROCKLEHURST,
2001). A popularização do escritório em casa implica o distanciamento físico da
gerência e dos pares, e a possibilidade de se trabalhar a qualquer horário permite uma
libertação do tempo convencional do “horário comercial” e da lógica de “dias úteis”.
Existem diferentes ordens temporais em diferentes lugares: enquanto no trabalho
formal o tempo é alocado, exigido, medido e regulado, muitas atividades em casa
(como estar com os filhos) são convidativas para “deixar o tempo passar”. (BECHER e
SCHMIDT apud KOMPAST e WAGNER, 1998). Ao teletrabalho, é atribuída ainda a
oportunidade de conciliar os tempo de trabalho, o tempo da casa e o tempo de lazer
(STEWARD, 2000),
Assim, muitas implicações gerenciais devem existir na passagem do trabalho no
escritório tradicional para o ambiente da casa. Diversos autores apontam para
vantagens e desvantagens. TAUSIG e FENWICK (2001) utilizando os dados do
National Study on the Changing Workforce, de 1992, examinam se horários
extremamente flexíveis e não-padronizados implicam efeitos negativos na família e na
saúde e se esses efeitos negativos também estariam associados a problemas de falta
de controle do tempo. A conclusão do estudo aponta que a falta de padrão de horário
de trabalho resultaria em desequilíbrio entre família e trabalho e em aumento de
conflito, apesar de não provocar efeitos nos indicadores de medidas físicas e mentais.
75
FELSTEAD et al (2003) argumentam que os espaços de trabalho tradicionais
(basicamente representado pelo escritório dentro da empresa) facilitam os processos
de “visibilidade” (que seria a possibilidade de os supervisores observarem os
trabalhadores em atividade) e de “presença” (a possibilidade de colegas se
relacionarem em um contato direto). No trabalho em casa, esses processos não seriam
possíveis, o que acarretaria problemas de controle gerencial.
Para KALLENBERG e EPSTEIN (2001), o problema de controle está relacionado ao
crescimento do contrato de trabalho não-convencional, como os temporários e os de
meio expediente. Nesses novos arranjos, o tempo transforma-se em uma característica
explícita do contrato de emprego.
Sobre a questão da visibilidade, é importante notar que existe uma questão de perda de
visibilidade em tempo real. Se o gerente liga em determinado momento e o funcionário
não atende, onde ele estará? O que estará fazendo? O trabalhador tem dificuldade de
demonstrar honestidade, confiança e produtividade (FELSTEAD et al 2003). A
flexibilidade do horário não é algo conquistado e indiferente a dúvidas; o trabalhador se
questiona até onde é possível usar dessa flexibilidade nas oportunidades do dia a dia
(DIMITROVA, 1003). Alguns produzem mais que seus parceiros de escritório em menos
tempo e podem vivenciar a experiência do tempo de maneira diferente. Muitos utilizam
o horário da noite por ser o mais produtivo já que as crianças estão dormindo
(KUMPAST e WAGNER, 1998). Outros reproduzem, dentro da casa, o comportamento
de workaholis (FELSTEAD et al 2003; SERVA e FERREIRA, 2004). Os exemplos
encontrados de ações que demonstram isso são variados: enviar e-mails fora do
horário, carregar o telefone sem fio pela casa para estar sempre disponível quando este
76
tocar, não se desligar do telefone ou do computador durante as refeições, não tirar
tempo livre por motivo de doença e carregar sempre o celular se sair para a rua. A
maioria tenta, de alguma maneira, restabelecer sua visibilidade (FELSTEAD et al,
2003). A pesquisa de KUMPAST e WAGNER (1998) também sugerem que muitos
teletrabalhadores percebem problemas de gestão relacionados às questões de
presença, acessibilidade e disponibilidade.
Para os autores, a questão da presença ou da ausência de um trabalhador no ambiente
corporativo é relevante, porque gera diferenças na rotina do cotidiano. Os contatos
telefônicos, por exemplo, são mais curtos no trabalho tradicional e mais longos no
trabalho a distância; as reuniões também são diferentes em muitos aspectos, as
reuniões marcadas na casa podem trazer desconforto tanto para o trabalhador e sua
família, como para o gerente, que se torna um convidado na casa de seu subordinado.
A literatura da casa também investiga outras questões. Características pessoais podem
ser fundamentais para o trabalhador alocado em casa? Será que é obrigatório ter auto-
disciplina para se organizar e obter um resultado positivo? Será que existe mais
distração no trabalho em casa? FELSTEAD et al acreditam que:
o sucesso ou fracasso dos indivíduos envolvidos são vistos como dependentes de atributos
físicos e psicológicos das características da personalidade. Em muitas organizações, o
recrutamento de funcionários alocados em casa levam em conta essas características da
personalidade (2003, p. 258).
Outras questões relevantes dizem respeito ao lado social e cultural do trabalho na casa.
Será que o trabalhador se sente parte da organização? Será que os laços com colegas
77
se tornam mais fracos e comprometem a carreira? O quanto o isolamento social é
prejudicial? O trabalhador alocado em casa se sente mais realizado com as conquistas
individuais do que com o desempenho do time. Nas questões culturais, as dúvidas são
outras. Será que culturalmente o trabalho em casa é aceito? Será que a família
compreende a situação? Será que o trabalho em casa é visto como “menos
profissional” se não existe um endereço comercial? Indícios de pesquisas já realizadas
têm mostrado que essas questões são complexas e as repostas são variadas. Não
existe unanimidade em relação às respostas.
O trabalho em casa, apesar da expansão, teve a sua taxa de expansão limitada entre
1999 e 2002 na Inglaterra (TAYLOR apud FELSTEAD et al 2003). Especula-se que
essa estagnação possa ser atribuída às dificuldades enfrentadas (FELSTEAD et al
2003). HOCHSCHILD (1997) encontrou em sua pesquisa que, apesar de um pai ou de
uma mãe dizer que a “família vem primeiro”, poucos desses profissionais questionam
suas longas jornadas ou aderem às oportunidades que as empresas oferecem de part
time, licença paternidade ou outras políticas “amigas da família”. A sua conclusão é que
os papéis de casa e trabalho estão invertidos: o trabalho oferecendo estímulo e um
sentido de pertencer a algo maior, enquanto a casa parece ser um ambiente mais
estressante, onde há muito o que fazer em muito pouco tempo.
Ainda em seu livro The Time Bind: When Work Becomes Home and Home Becomes
Work, HOCHSCHILD (1997) trabalha o conceito de time bind, que se refere a uma
impossibilidade de distinção entre casa e trabalho. A autora defende que as fronteiras
não são claras, e as demandas da casa geram estresse. A autora acredita que “o
tempo da família toma um ‘tom industrial’” (1997, p. 45 – tradução da autora). De Masi
78
acredita que isso acontece porque o trabalho intelectual é basicamente exercido pelo
cérebro que nos acompanha em todos os momentos:
para os trabalhadores que desenvolvem tarefas flexíveis e criativas, é objetivamente difícil
separar o trabalho do resto da própria vida. Qualquer atividade intelectual, de fato, utiliza como
instrumento de trabalho principalmente o cérebro. E o cérebro, ao contrário dos meios de
produção, como o torno ou a linha de montagem, é a mesma coisa que o próprio trabalhador e o
acompanha onde quer que seja, dentro e fora do local de trabalho, de dia e de noite, levando
consigo as suas cismas, as suas zangas e os seus ímpetos (DE MASI, 2003, p. 607)
79
PARTE 3. METODOLOGIA
3.1 Tipo de pesquisa
Dentre tantos temas existentes em Comportamento Organizacional, o incremento da
flexibilidade e seus reflexos nas dimensões de espaço e tempo têm sido amplamente
discutido nesta década – seja mudança nos contratos de trabalho, seja na própria
maneira de se trabalhar. Conduzir um estudo inerente a um tema complexo e atual
como “espaço e tempo” (cada vez mais fluido e flexível), exigiu especial preocupação
com a escolha de uma metodologia adequada à coleta de dados e à análise do
comportamento do indivíduo frente a uma nova realidade de trabalho.
Para chegarmos à compreensão da nova vivência da experiência de espaço e tempo,
foi adotada uma metodologia qualitativa, baseada em entrevistas em profundidade.
A orientação fenomenológica foi de cunho predominantemente exploratório, com base
na análise de conteúdo das informações levantadas na pesquisa de campo, que
privilegiou a entrevista em profundidade para garantir que a análise se desse a partir da
opinião do trabalhador. Apesar de o tema “espaço e tempo” já vir sendo tratado na
literatura, esta pesquisa aborda um conjunto de indivíduos ainda pouco estudados,
localizados na mesma região geográfica pouco investigada.
80
3.2 Coleta de dados
Realizou-se a coleta de dados por meio de quinze entrevistas com teletrabalhadores
que exercem diferentes atividades; estes podem ser caracterizados como prestadores
de serviços, consultores, empreendedores, autônomos ou mesmo profissionais de
carteira assinada. Todos os entrevistados são do gênero masculino, moradores do
Estado do Rio de Janeiro e de nível superior.
O uso de gravador, devidamente autorizado pelos entrevistados, mostrou-se de grande
utilidade na realização das entrevistas, permitindo concentração nas respostas
oferecidas e a inserção de perguntas adicionais que só correm pelo fato de se estar
prestando intensa atenção à fala dos entrevistados. Procurou-se fazer com que os
profissionais falassem livremente sobre assuntos abordados, criando-se, assim, a
oportunidade para a emergência de questões não previstas originalmente nos roteiros.
As entrevistas foram realizadas com data marcada, e a partir da autorização dos
entrevistados, os depoimentos foram gravados e posteriormente transcritos. Das quinze
entrevistas, apenas uma foi realizada sem a ajuda do gravador já que o mesmo não
funcionou no momento da entrevista. Nesse caso, os depoimentos foram copiados à
mão pela entrevistadora. O tempo médio despendido para cada entrevista foi em torno
de uma hora, sendo também garantida a confidencialidade das identidades. O tempo de
apuração – audição e transcrição – demandou o triplo do tempo de cada entrevista.
A participação da pesquisadora nesse tipo de entrevista é importante, pois a partir de
sensibilidade prática (STRAUSS, 1987), por conviver em casa com um teletrabalhador,
pôde aprofundar questões não antecipadas durante o encontro.
81
A motivação para o estudo se explica em parte pelo interesse em, no futuro, trabalhar
desde casa de maneira autônoma. Assim, entender um tema atual e aplicá-lo no dia-a-
dia foi motivador para a realização desta pesquisa.
3.3 Seleção dos sujeitos
Ainda que a literatura de Organizações apresente diferentes assuntos importantes
abordados por vários autores sobre a questão de espaço e tempo, esta pesquisa ficará
limitada à busca e ao conhecimento de informações provenientes de um determinado
grupo de indivíduos: os de gênero masculino que trabalham em casa. A amostra ficou
restrita a uma mesma cultura regional – a do Estado do Rio de Janeiro –, embora não
seja relevante, neste estudo, a perspectiva local e a relação de attachment com a
Cidade.
Os sujeitos deste estudo trabalham em esquema remoto ou parcialmente remoto, desde
a casa. Buscamos atingir um certo nível de diversidade dentro deste grupo. Os homens
entrevistados tanto podem ser empregados de uma empresa que promova o trabalho
em casa, prestadores de serviços, quanto profissionais liberais e empreendedores que
fazem das suas casas o seu local de trabalho. São eles de diferentes profissões:
jornalistas, arquitetos, autônomos, designers, pesquisadores etc.
Fomos capazes de cobrir profissionais com acesso a tecnologias sofisticadas, quanto
outros, que utilizam um tipo de tecnologia menos avançada (como o Word); também
foram entrevistados profissionais que moram ou com a família ou sozinhos, além de
profissionais que vivem em uma casa ampla, e outros em apartamentos pequenos.
82
A condição da autora ser aluna do Mestrado do Coppead e, de ter acesso à rede de
relacionamento via e-mail Coppead-Net, facilitou, à autora, o encontro com os
profissionais que trabalham em casa. Um outro fator facilitador foi o fato de residir em
uma grande cidade que concentra profissionais em diversos setores e atividades.
3.3.1 Breve perfil dos entrevistados
E1 - Advogado, manteve-se no mesmo emprego por muitos anos em uma multinacional
do setor de cigarros. Foi surpreendido pela demissão e montou um escritório em casa
para prestar serviços de Advocacia. Na semana da entrevista, estava mudando seu
escritório para uma sala comercial alugada no centro da cidade do Rio de Janeiro. É
morador de Niterói e vive com a esposa, o filho pequeno e a enteada adolescente. Fez
MBA executivo no Coppead.
E2 - Formado em Economia é o mais jovem da pesquisa, com 28 anos. Ao se formar,
trabalhou no BNDES até ser despedido e perceber a sua vocação de escritor. Hoje é
escritor adepto do teletrabalho; está escrevendo o segundo livro e assina um coluna
semanal em um jornal. Mora com a esposa.
E3 - É funcionário de uma grande multinacional do setor de tecnologia com sede no
Rio. Tem um esquema de trabalho híbrido e mora em uma cobertura espaçosa. Vive
com esposa, filho e enteada.
E4 - Foi executivo de duas grandes empresas até resolver se tornar um consultor
autônomo. Mora sozinho no Rio mas também tem um flat alugado em São Paulo, onde
também presta serviços. Fez MBA executivo no Coppead.
83
E5 - Funcionário de uma empresa no setor de petróleo com escritórios no Rio. Tem
esquema flexível de trabalho, viaja muito e mora no Rio com a esposa e dois filhos.
E6 - Trabalha com relações internacionais em uma multinacional e é o único
representante da sua empresa no Rio de Janeiro. Fica alocado 100% em casa. Vive
com a esposa e com o filho-bebê.
E7 - Tem 65 anos e foi executivo por muitos anos de uma estatal de Petróleo com sede
no Rio de Janeiro. Quando se aposentou, não parou de trabalhar e foi para a iniciativa
privada. Agora é consultor e mantém uma firma com mais dois sócios, sempre atuando
no segmento de petróleo. Cada sócio trabalha em casa e encontram-se uma vez por
semana. Vive com a esposa e um filho de 7 anos.
E8 - Tem 32 anos e é prestador de serviços autônomo. Trabalha com projetos de
instalação de som e home theater. Trabalha em casa e visita clientes. Mora sozinho.
E9 - Faz perícias judiciais. Trabalha em casa e lida com o tempo da Justiça no Brasil.
Também dá aulas em cursos de pós graduação, tendo que lidar com outra realidade
temporal. Mora sozinho. Fez Mestrado no Coppead.
E10 - Tem uma firma montada na garagem de casa; uma estrutura isolada do espaço
privado da casa. É um trader do mercado financeiro. Mora com a segunda esposa, os
filhos passam a metade da semana lá.
E11 - É funcionário de uma multinacional de petróleo que não tem mais escritório no
Rio. É 100% home office, e a esposa também trabalha de casa, na mesma empresa.
Não têm filhos.
84
E12 - Trabalhava com compras em uma empresa reconhecida por ter uma política
agressiva de preços baixos. Gostava do trabalho mas estava perdendo em saúde e
qualidade de vida. Hoje trabalha como representante de vendas autônomo: importa
produtos da China e revende paras as empresas locais. É 100% home office e mora
com a esposa, que está grávida.
E13 - É um autônomo do setor de Informática e trabalha com programação de sistemas.
É prestador de serviços e fica 100% em casa. Mora com esposa e filho-bebê.
E14 - É norte americano, o único estrangeiro da pesquisa. Trabalha como
representante de vendas de uma empresa de software americana. É o único
representante da empresa no Rio. Mora com a esposa brasileira.
E15 - É formado em Engenharia e hoje é um teletrabalhador em esquema part time
(jornada de trabalho reduzida) de uma empresa carioca da área de Educação. Atuou
como executivo na iniciativa privada por muitos anos. Depois de sofrer um assalto
passou por um momento de reflexão seguido de mudanças. Buscou dar mais atenção e
mais qualidade de vida à família. Construiu uma casa para morar em Teresópolis
(região serrana do Rio) e mudou de emprego, trabalhando somente em meio período.
Mora com esposa e filha.
3.4 Tratamento e análise dos dados
O tratamento dos dados foi iniciado após a transcrição das entrevistas, digitalizadas em
documento Word. A análise ocorreu através da leitura das entrevistas e a codificação
por parte do pesquisador de códigos de análise. Para a formação dos códigos foi
85
utilizado o software Atlas. Esses códigos formaram unidades específicas de significado
e ainda surgiram códigos com significados emergentes.
A categorização das informações permitiu o agrupamento de temas comuns de forma
eficiente, além de facilitar a identificação da repetição ou da exclusividade dos diversos
componentes.
As entrevistas foram analisadas de forma qualitativa, procurando-se a manifestação de
categorias mais relevantes referente aos diferentes assuntos pertencentes à pesquisa.
De acordo com CRESWELL (1998), objetiva-se, neste tipo de análise, o aproveitamento
daquilo que for mais importante para a pesquisa, já que nem todos os dados são
utilizados no trabalho.
Nesse processo, mostra-se a importância de material bibliográfico previamente
compilado e coerentemente articulado. Grande parte dos temas surgidos durante a
análise remetem às questões e às categorias encontradas na revisão de literatura;
alguns, no entanto, surgem de maneira imprevista.
3.5 Limitações do método
Quanto às limitações, o estudo qualitativo apresenta, em geral, dificuldade de
generalização no que diz respeito aos seus resultados. Seu caráter indutivo pode
elucidar interpretações subjetivas quanto aos resultados, conclusões e implicações
acadêmicas e práticas.
No que se refere à amostra pesquisada, é preciso também tomar grande cuidado com
generalizações. Devido ao fato de a maioria dos respondentes possuir um alto nível de
86
renda e de educação formal, as conclusões deste estudo não devem ser estendidas a
outras classes sociais. Como a amostra é inteiramente composta por profissionais que
fazem trabalhos intelectuais também não é recomendável estender esses resultados
para os profissionais que trabalham com trabalhos manuais.
Por fim, por estarmos vivendo em um aparente processo de transição, não se pode
afirmar se os resultados aqui apresentados serão válidos a longo prazo.
87
PARTE 4. DISCUSSÃO DE RESULTADOS
Neste capítulo, apresentamos os resultados do processo de pesquisa, isto é, como, a
partir da análise das entrevistas realizadas, conseguiram-se averiguar as questões mais
relevantes sobre o espaço e tempo no teletrabalho.
A partir do estudo das entrevistas e a fim de facilitar a compreensão da interpretação,
os pontos de conteúdo mais significativos foram organizados em seis grandes temas.
Alguns trechos dos discursos dos profissionais foram aqui reproduzidos, tendo sido as
suas falas fielmente transcritas. Portanto, os eventuais desvios gramaticais foram
mantidos para preservar a naturalidade dos relatos.
É importante lembrar que os temas, embora apresentados separadamente para facilitar
o entendimento, na prática estão entrelaçados. Assim, os cinco principais tópicos que
podemos depreender do discurso dos entrevistados serão apresentados a seguir, de
modo a se estruturar com maior clareza o pensamento dos mesmos.
Os principais tópicos identificados foram (1) Espaço, (2) Tempo; (3) Tecnologia (4)
Família e dia-a-dia da casa; (5) Vantagens e Desvantagens do Trabalho na Casa; e (6)
O trabalho em casa visto de fora.
4.1 Espaço
4.1.1 Flexibilidade de espaço
Para o profissional que trabalha em casa, a flexibilidade de espaço – a facilidade de
poder trabalhar em qualquer lugar – pode ser considerada a vantagem mais marcante.
88
porque traz qualidade de vida ao profissional. No teletrabalho, é possível escolher o
espaço da casa onde se vai trabalhar, ou ainda, escolher um espaço externo. Foi visto,
por exemplo, o caso de um profissional que mora no bairro do Jardim Botânico e vai com
freqüência ao Parque Lage trabalhar em meio à área arborizada. O exemplo retrata, ao
mesmo tempo, a escolha de uma área externa para o teletrabalho e o incremento de
qualidade de vida.
É comum também serem aproveitados espaços variados como o de clubes (citados por
dois entrevistados), por ser um ambiente seguro e tranqüilo durante a semana, e cafés e
livrarias. As motivações para trabalhar em locais públicos também são muitas, como, por
exemplo,
- Movimentação especial em casa (ex.: faxina na casa) “quando tem faxina em casa, eu venho
pra cá (Clube Paissandu), tenho wireless, tem tudo” (E5 - Multinacional de Petróleo X).
- Necessidade de sair de casa por se sentir aprisionado ou isolado. “Mas eu tenho uma
necessidade de sair. Sei lá, de repente é um vício, não sei, mas eu tenho necessidade de sair do lugar
onde eu dormi pra escrever no computador.” (E2 - Escritor). “Esse meu sócio, o X, é casado há muito
tempo, e ele precisa sair de casa, ele usa isso como desculpa, mas ele tem que sair de casa. Todas as
terças e quintas ele se levanta, toma o metrô e vai para o escritório. Ele alugou uma sala no centro da
cidade e vai. Os filhos dele já estão grandes, ele nem tem mais filho em casa, mas ele precisa sair.” (E7 –
Consultor)
- Comodidade de localização ou conveniência “Às vezes eu estou aqui no meu cliente Y, em
Ipanema, e vou voltar pro escritório pra trabalhar? E aí eu entro no cybercafé, sento, ligo meu micro e
trabalho ali.” (E3 - Multinacional de Tecnologia).
89
Essa facilidade de escolha do espaço representa um valor percebido de maneira clara
pelos entrevistados. As vantagens também vão além da questão financeira:
“Cansei de fazer reuniões por telefone, caminhando pelo jardim;, minha esposa é veterinária, então
nós temos um cachorro... Quem trabalha no Rio de Janeiro tem a vista da Baía de Guanabara, só
que não podem descer para passear na Baía de Guanabara, e eu ás vezes recebo uma ligação e
vou passear no meu jardim.” (E15 – Área de educação)
O ser humano que vive a realidade do teletrabalho decide onde será seu espaço de
trabalho de acordo com seus interesses pessoais. Normalmente o local escolhido para o
trabalho visa atender a alguma necessidade latente do profissional, como, por exemplo, a
necessidade de um local mais tranqüilo e silencioso, ou um local que permita satisfação e
qualidade de vida (como no depoimento acima), ou, ainda, um local que permita
interação social.
O escritor utiliza a flexibilidade de trabalhar a partir de qualquer lugar, como em café-
livraria, por exemplo. Neste caso, a motivação para sair de casa veio da vontade de ver
pessoas e de não estar em um ambiente recluso. O ritual de sair de casa para ir trabalhar
em um café se tornou hábito quando o informante comprou um lap top e, em seguida,
passou quatro meses sozinho em Paris – cidade com grande variedade de cafés. De
volta ao Rio de Janeiro, ele continuou a sair de casa para ir trabalhar. O ponto peculiar é
perceber que o escritor reproduz um ambiente de casa na livraria escolhida:
“muitas vezes na semana eu tinha o habito de pegar o lap top e ir pra um café e ficava horas.
90% das vezes era o mesmo café. Sentava praticamente na mesma mesa... É comum isso
com escritor. Tem bar que tem o nome do escritor em Paris. Eu gosto do lugar de estimação.
Que você conhece o cara, ele já faz o seu pedido sem perguntar, que você já é de casa.
90
Como eu não tenho escritório, eu tenho que criar isso na rua. Então eu crio, faço sempre o
mesmo caminho, era muito doido. Eu tenho escritório dentro de casa, mas eu recrio fora de
casa.” (E2 - Escritor)
O sentimento de estar sozinho em casa ou isolado de pessoas pode ser negativo, mas
também pode vir a ser um ambiente aconchegante, familiar, e isso é positivo. Assim,
claramente o entrevistado parece buscar uma combinação que atenda às duas
necessidades que, a princípio, parecem conflitantes: aconchego e flexibilidade.
É interessante notar que a questão do local flexível tem as suas limitações. A flexibilidade
de espaço não significa um número infinito de alternativas. Não acontece de o
teletrabalhador experimentar a cada dia um novo local para trabalhar. As entrevistas
demonstram que existe um padrão de comportamento com relação ao espaço. As
variações acontecem dentro de um conjunto menor de opções; são normalmente locais já
conhecidos que trazem alguma vantagem específica, como um lugar tranqüilo, perto de
casa etc. Alguns dos exemplos mostrados para o trabalho fora de casa – como o Clube
Paissandu ou Parque Lage - são exemplos de lugares freqüentados em momentos de
lazer, onde o profissional percebeu uma oportunidade a ser aproveitada como local de
trabalho.
4.1.2 Dinâmica espacial do trabalho na casa
Diferentes opiniões foram passadas sobre a dinâmica espacial do trabalho, quando
desempenhado na casa. A separação entre trabalho e moradia que, no Industrialismo,
marcava claramente qual era o espaço de trabalho desaparece no teletrabalho
(HARVEY, 1993). Podemos utilizar o conceito de espaço primário e secundário de
91
Altman (ALTMAN apud FISCHER, 1997) para sugerir que, no trabalho em casa, ocorre o
deslocamento do trabalho de um território secundário ou semi-público, para um território
primário, utilizado pela família. Esse deslocamento do local de trabalho para dentro da
casa provoca alterações profundas tanto na vida profissional quanto a vida pessoal do
indivíduo, como se apresentará seguir.
Através dos relatos fica claro que, enquanto alguns lidam de maneira positiva com o novo
espaço de trabalho, outros estão prontos para sair da casa numa tentativa de isolar
definitivamente as duas esferas – a pessoal e a profissional.
“No princípio eu consegui fazer, logo depois percebi que não conseguia fugir dos barulhos da casa.
O interfone, o aspirador, a porta batendo, o vizinho furando a parede. E percebi que precisava de
um ambiente mais propício ao silêncio. Que eu estivesse mais focado naquilo que eu fazia, e não
pensando na geladeira, sentindo cheiro...” (E1 – Advogado)
Mesmo que todos os entrevistados tenham conseguido definir um espaço fixo da casa
para o trabalho, às vezes as fronteiras espaciais pareciam ser ineficientes para preservar
a intimidade de quem ocupa o espaço. Um dos entrevistados, por exemplo, apesar de
separar um quarto para o trabalho, não conseguiu estabelecer um espaço pessoal e
mantê-lo separado do dia-a-dia da casa (SOMMER, 1973). Os membros da família
desempenham um papel fundamental na capacidade de concentração no espaço físico:
“Mas mesmo sendo organizado, a Y é a dona do pedaço! Por exemplo, se eu quiser pegar e
colocar esse sofá ali, não poderia. Esse pedaço é meu, mas mesmo assim é dela.” (E1 –
Advogado)
92
No relato acima, a influência da mulher é definitiva no que tange à organização do
espaço. Pode-se tentar imaginar que as mulheres até hoje têm maior propulsão a
organizar os assuntos do lar uma vez que a casa é, historicamente, um espaço
tipicamente feminino – a mulher cuidava do lar enquanto o homem saía para trabalhar. A
intromissão da mulher na organização do espaço pode interferir em sentimentos de
privacidade naquele espaço que foi separado pelo homem.
Confirmando o que aponta a literatura, o ponto crucial da dinâmica espacial no trabalho
em casa parece dizer respeito à capacidade de separar fisicamente as duas esferas
(ARDREY, 1966; LORENZ, 1970; HALL, 1977). Um dos casos mais bem sucedidos de
trabalho em casa diz respeito a um profissional da área financeira que montou um
escritório na garagem de casa com uma entrada própria, separada da casa. Pelo fato de
a casa ser de esquina, a entrada do escritório fica em uma rua, enquanto a da casa fica
em outra.
“Você entrou por aqui, só que a entrada da casa é do outro lado, o portão do lado de lá. Aqui, era a
garagem. É completamente independente. Eu tenho o alvará de localização, o contrato social é
localizado aqui. Se eu sair pra trabalhar e entrar aqui, ninguém mais liga. Tem um ramal interno, e
quem quiser me procurar me procura. Tem Nextel e tem o motorista, que funciona de office boy,
mas eu preciso muito pouco. Com a tecnologia, eu não preciso mais de nada: não preciso de
secretária, não preciso de ir ao banco.” (E10 - Mercado Financeiro).
A separação também é visível na campainha, que são duas: uma com o nome da
empresa e a outra com o número da casa. Além do mais, o profissional se veste de
manhã para ir trabalhar e entra em um ambiente de escritório preparado para receber
visitas e clientes.
93
A disposição física, neste caso (espaço isolado da casa, sem janelas), inibe a presença
de familiares e facilita um comportamento de alta concentração, confirmando que o
design do espaço afeta na qualidade do trabalho (PORRAS e ROBERTSON, 2002). O
depoimento aponta para uma relação positiva entre isolamento e concentração.
No caso deste profissional, o espaço de trabalho ainda conta com uma mesa de trabalho
adicional, um outro posto de trabalho para ser utilizado por algum cliente caso ele passe
algumas horas neste espaço. Assim, o entrevistado E10 parece estar de acordo com o
conceito de “generative building” de KORNBERGER e CLEGG (2004), em que o espaço
é um fator que contribui para a firma já que está montado com vista a aumentar a
produtividade tanto do profissional que ali trabalha quanto dos visitantes.
É importante observar que essa facilidade de morar em uma casa com tal disponibilidade
de espaço é privilégio de poucos. O tamanho do imóvel varia conforme a renda, o local
escolhido e o preço do espaço urbano da cidade. No caso do Rio de Janeiro, por
exemplo, os preços de compra e aluguel de imóveis são mais altos do que a média
nacional.
4.1.3 Demarcação de território como condição do teletrabalho
A maioria dos entrevistados faz questão de demarcar seu território de trabalho e atribui o
sucesso de trabalho em casa a uma clara separação do espaço de trabalho do da casa.
De fato, estudos de diferentes autores (ARDREY, 1966; LORENZ 1970; HALL, 1977;
FISCHER, 1997) apontam para a centralidade da noção de território. O território
significaria um mecanismo regulador de fronteiras.
94
“Tem que separar casa de trabalho. Um quarto dedicado a isso é o ideal. Pro trabalho em si acho
que não precisa ser necessariamente grande, até porque eu trabalho num quartinho bem pequeno,
mas tem que separar” (E11 –Multinacional de Petróleo Y)
“Se você conseguir fazer uma separação física é o ideal.” (E8 – Técnico em projetos de som e
iluminação).
A maioria do entrevistados (13) ressaltou que ter um cômodo da casa reservado para o
trabalho – mesmo em um apartamento pequeno - é a maneira mais usada para organizar
o espaço de trabalho, e tem a ver com a demarcação de território identificada por Fischer
(1997).
“O apartamento não é grande. É um quarto e sala com dependência. A dependência é um quarto
de empregada que e transformei em escritório: tem bancada, mesa, computador e tal. É um posto
de trabalho.” (E8 - Técnico em projetos de som e iluminação).
Apesar de ser comum separar um quarto exclusivamente para o trabalho, é comum
também o profissional se espalhar pela casa e mudar de ambiente conforme a sua
vontade. Isso foi percebido em profissionais que moram sozinhos ou em quem passa o
dia em casa sozinho, enquanto a mulher trabalha fora. Um deles afirma que gosta de
mudar de ambiente e se cansa de ficar o dia inteiro no mesmo local. Assim, ao longo do
dia vai mudando de cômodo da casa:
“Eu posso até começar no quartinho, mas depois eu fico com o saco cheio e venho para cá, fico no
sofá, ou vou para o meu quarto, onde eu tenho uma mesa de café da manhã e coloco o lap top.”
(E4 - Consultor).
Esse tipo de afirmação foi mais freqüente no caso dos profissionais que moram sozinhos
ou no caso de a esposa trabalhar fora. Essa variação de espaço dentro da casa pode ser
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interpretada como uma variante do profissional que sai de casa para trabalhar fora, ou
seja, é um desejo de variar de ambiente. Outro exemplo de mobilidade na casa vem de
um profissional que costumava circular pela casa com o lap top (E6). No entanto, mudou
de hábitos depois da “chegada do bebê”. A instalação de um computador e de um
telefone fixos fizeram com que ele ficasse “fixo” no mesmo ambiente e se concentrasse
mais – segundo a sua opinião.
Tão comum como separar um quarto para o trabalho é a utilização da porta como um
mecanismo de isolamento. A porta fechada é um símbolo: uma barreira física que indica
que o executivo não quer ser interrompido.
“Fechar uma porta é uma coisa tangível. A criança entende que a porta está fechada, trancada, e
eu não vou entrar.” (E3 – Multinacional de Tecnologia)
“A empregada caminhava por aí, caminhava por lá, ficava tagarelando com ela quando ela
caminhava. Então eu fiz um espaço que eu possa fechar a porta, ficar trabalhando aí quietinho e
fazer as minhas coisas quando eu preciso.” (E14 – Vendedor de Software)
A necessidade de separação talvez indique uma necessidade de criar estados mentais
diferentes. Um quarto montado com todos os elementos de escritório e sem os elementos
da casa que distraem podem facilitar as características de concentração, foco, disciplina.
“Tenho um escritório. Tem um quarto de escritório. Eu prefiro, eu acho que faz parte de uma certa
disciplina, você ter um local.” (E9 – Perito Judicial)
Parece ser unanimidade de que não “dá certo” trabalhar e dormir no mesmo quarto:
“É complicado você fazer home office no mesmo quarto que você dorme. Não existe, não dá.” (E3 -
Multinacional de Tecnologia).
96
Tal incapacidade de trabalhar e de dormir no mesmo está relacionado com o caráter
indutor de comportamento do espaço, conforme apontado por FISCHER (1997). O
ambiente do quarto é, para a maioria dos entrevistados, o mais íntimo. Um dos
entrevistados afirma que o quarto é de natureza “sagrada”; um ambiente onde os
elementos de trabalho não entram de nenhuma maneira:
“Aí depois que eu arrumei o quarto fiz uma limpeza, comprei a cama; o quarto é sagrado. Não
entro nem de sapato no quarto. O quarto é sagrado. Não pode equipamento, nem material, nada...
é o lugar da casa que eu consegui isolar.” (E8 – Técnico em projetos de som e iluminação)
A separação do trabalho e da casa, nesse caso, acontece de maneira inversa dos
demais. Como o entrevistado trabalha com muito material físico: fios, cabos, lap tops,
projetores, etc. e o apartamento é pequeno, o material de trabalho vai-se espalhando
pela casa: sala, dependência, corredor. A delimitação do espaço de lazer fica restrita ao
quarto de dormir. Este caso é o inverso dos demais que delimitam um cômodo para o
trabalho e mantêm o resto da casa como lazer.
SALAZAR (2001) definiu a casa como um ambiente onde as pessoas interagem e onde
certos comportamentos e atividades são esperados. Daí é fácil perceber que, dentro da
casa, dependendo do local, as atitudes esperadas também podem ser diferentes.
Espera-se do homem um determinado comportamento quando ele está no quarto de
dormir (ambiente mais íntimo), no escritório (propício para questões de trabalho) ou na
sala de estar (espaço semi-público onde pode haver visitas).
A separação também pode acontecer não para limitar barreiras com o outro, ou para
receber clientes; muitas vezes a organização do espaço tem a ver com a organização
97
mental. Outro ponto bastante citado pelos entrevistados refere-se à perigosa proximidade
dos elementos da casa com o dia-a-dia de trabalho. No ambiente da casa não existe
distância física que separe o trabalho do lazer, logo parece ser ainda mais importante
que se crie algum mecanismo mental de separação.
O espaço da casa caracteriza-se por ser rico em opções de dispersão porque é o espaço
do lazer, muitas vezes, montado a gosto do executivo. As principais fontes de dispersão
citadas foram a cama, a televisão e a geladeira. Por isso o espaço de trabalho tende a
ser organizado sem esses elementos, justamente para facilitar a concentração no
trabalho.
“Minha cama, onde eu durmo, meu quarto eu nunca entro lá. É uma coisa que eu falo: nunca entro
lá porque se entro lá, vou dormir. Aqui eu não coloco nunca televisor; só à noite eu coloco, porque
senão eu vou ficar aí sentado vendo televisor. Então eu sempre fico lá dentro trabalhando, tentando
fazer algo. Se não tem nada, nada mesmo eu coloco pra ler um livro.” (E14 - Vendedor de
Software).
“Em casa, você sempre tem alguma distração que você pode fazer, pode parar pra ler um livro,
pode parar pra ver televisão, pode parar pra ouvir uma música...” (E9 – Perito Judicial)
“Acho que ficou até ruim porque, é do lado da sala de televisão e, de vez em quando, eu me
distraio com a televisão”. (E13 - Programador de sistemas)
A preocupação de NENONEN (2004) com o espaço virtual aparece também nas
entrevistas. Relatos comprovam que os elementos que são fonte de distração podem
estar não no espaço físico, mas na própria tela do computador. Jogos e Internet podem
constituir-se numa distração difícil de ser controlada. Por isso, há quem cancele os jogos
do computador ou tenha duas senhas no computador: uma pessoal e outra profissional.
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A preocupação com um computador é real e explica-se pela importância que a máquina
tem hoje no trabalho.
“Coloquei a senha só para mim e para a minha esposa. Para só nós entrarmos. Porque ás vezes
tem algum visitante, e hoje em dia é muito comum, que pede para checar e-mail! Eu falo não!
Porque para mim isso é trabalho. Já perdi dois jobs por isso. Logo no início. Eu sei o que é! E a
X é analista, então ela me ajuda nisso. Ás vezes ela vem e faz um backup total para o
outro computador. Ela separa os trabalhos por ano, acabamos de fazer o de 2006,está tudo
separado.” (E7 – Consultor)
Nesse caso, o curioso é que o cuidado com quem pode entrar no computador parece,
pelo depoimento, ser semelhante aos os cuidados de quem se recebe dentro de casa.
4.1.4 Receber em casa
A separação da casa do escritório é particularmente importante nos casos em que o
profissional recebe clientes em casa:
“A separação é importante pelo aspecto do profissionalismo. Eu, por exemplo, vou na psicóloga do
meu filho, é em casa. Mas eu não sei onde é a casa dela, eu entro por uma porta, mas não sei se é
uma porta de serviço, só sei que é na casa dela.” (E10 - Mercado Financeiro)
Não é comum receber clientes no espaço da casa. Apenas um deles montou uma
estrutura adequada para receber clientes. O mais comum é os dois territórios não se
misturarem e as reuniões serem marcadas em um local público, ou seja, um local neutro:
“Nunca tenho que receber. Ninguém me pede isso. Inclusive, por exemplo, em caso de perícia a
pessoa fala que quer encontrar você, e você fala que trabalha em casa, a pessoa marca em lugar
público ou no escritório da pessoa. A primeira alternativa é sempre afastar essa possibilidade,
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porque todo mundo entende que não é qualquer um que a pessoa vai querer receber em casa.” (E9
– Perito Judicial)
Se, por um lado, receber cliente parece não ser um fator comum, por outro, receber
colegas de trabalho não é tão raro. Em empresas sem escritórios na Cidade, com toda a
equipe em situação de 100% home office, podem acontecer reuniões entre pares em
casa:
“Só colegas minhas (sic), que trabalham comigo. Nunca um cliente. Vamos falar que tem um
colega de São Paulo, um colega que faz o mesmo que eu faço, trabalha de casa... Ele vem aqui
em minha casa, ele trabalha aqui mesmo na varanda. Eu trabalho lá dentro, tenho wi fi; ele fica
colaborando, trabalhando em conjunto e aí ‘vambora’” (E14 – Vendedor de Software)
“Olha não recebo em termos. Eu não recebo clientes da indústria, tipo meus clientes externos,
agora tô fazendo um projeto com a Coca Cola. Mas se tem alguém da minha equipe, uma pessoa
mais chegada, que eu tenho mais intimidade, que já me conhece que já conhece a X, até por
trabalhar na mesma empresa ela conhece. Então, nesse caso, se é pra fechar algum projeto, pra
finalizar algum trabalho aí eu recebo, não tem problema. Mas é uma eventualidade, não é uma
coisa comum, não é uma regra. Mas não gera estresse em casa não.” (E11 – Multinacional de
Petróleo Y)
Ter um funcionário trabalhando na casa complica ainda mais essa questão da separação
entre profissional e privado. O entrevistado que comanda um funcionário a distância (que
fica alocado em Fortaleza, por exemplo), imagina um cena desconfortável:
“Imagina só: o cara chegando as 9h pra trabalhar e é a hora que a X está levantando, está no
meio do corredor, de camisola, toda descabelada. Não ia querer misturar as coisas não.” (B13 –
Programador de sistemas)
100
É possível perceber a existência de uma hierarquia invisível na hora de definir quem tem
permissão para entrar na casa, como se existisse um código de acesso. Não são todos
os que são convidados para entrar no espaço do trabalho em casa. Enquanto os clientes
são recebidos na maioria das vezes em escritórios alugados ou locais públicos como
restaurantes, os colegas recebem tratamento mais informal e existem aqueles que
inclusive já conhecem a família e, assim, têm ainda mais livre acesso. Por exemplo, das
quinze entrevistas desta pesquisa, 10 foram realizadas na casa dos executivos e cinco
em locais públicos – sendo que todos sabiam que a entrevistadora era estudante de
Mestrado do Coppead. O exemplo demonstra que “receber em casa” não é uma questão
padronizada. Decidir quem receber em casa passa por julgamento pessoal e variáveis
complexas.
4.1.5 Lay Out e decoração do escritório
Quem mora em casa, com família, separa o espaço de trabalho para organizar e evitar
conflitos com o tempo e o espaço dos demais. A intenção do profissional é sempre
aumentar a separação entre o espaço de trabalho e de lazer; é o contrário do conceito de
paisagem (áreas mais amplas, baias e divisórias mais baixas) que vem tomando conta
das organizações (FISCHER, 1997). A definição rígida do espaço do escritório na casa é
uma estratégia adotada para que a rotina doméstica não se sobreponha à do trabalho.
Porém parece que quem mora sozinho e não recebe visitas de clientes realmente tem a
liberdade de espalhar seu material de escritório e seus papéis como quiser:
“A minha estrutura aqui é uma zona, olha só. Aqui (sala) é meu centro de bagunça. Eu sento,
estudo, enfim. Aqui é meu escritório.” (E4 - Consultor)
101
Talvez esse caos só seja possível porque não está sendo observado. O profissional que
se encontra sozinho no espaço pode se comportar como quiser, porque não sofrerá
julgamento dos outros, adotando um comportamento natural e não superficial, como
aconteceria na empresa (FISCHER, 1997). A decoração do ambiente – assim como a da
organização - também não será vista pelo chefe ou clientes mas pode ser relevante para
o próprio trabalhador.
De fato, no estudo de SOMMER (1973), o espaço pode ser compreendido quando se
leva em conta como o homem marca e personaliza onde habita. Muitos citaram que o
ambiente de trabalho tem de ser agradável. A decoração do espaço contribui para o
conforto, para a funcionalidade e é freqüente que eles deixem o espaço com a “cara”
deles. É comum que decorem o ambiente, mas enquanto alguns decoram o cômodo com
jeito de escritório, outros o fazem de uma maneira que não pareça escritório.
“Por um acaso, eu gosto, então, fui eu que fiz tudo. Eu gosto desse lance de decoração, então, fui
eu que fiz.” (E10 – Mercado Financeiro)
“Eu que coloquei as fotos, a bandeira do Corinthians, botei fotos de colegas de trabalho também.
Essa mesa de escritório aqui, com a cama em cima eu trouxe da época que eu morava com meus
pais. Eu trabalhava embaixo e dormia em cima. Mas aqui fui eu quem montei tudo. Fiz tudo.
Decorei, comprei, peguei a nota fiscal.” (E11 – Multinacional de Petróleo Y)
“A dependência é um quarto de empregada que eu transformei em escritório: tem bancada, mesa,
computador e tal. É um posto de trabalho.” (E8 - Técnico em projetos de som e iluminação)
“O escritório tem clima de trabalho: estante, livro, computador... Nem a televisão eu botei no
escritório. E o computador eu não uso para mais nada alem de escritório.” (E13- Programador de
sistemas)
102
“Sim, mas não especificamente pra ser um escritório. Eu fiz como se fosse um estúdio, um local
para ver televisão e tal. Nada de mais. O que eu botei ali eu botaria em outro lugar eu botaria
também fora a mesa de trabalho e tal.” (E9 – Perito Judicial)
Um dos profissionais que mora com a esposa, que trabalha fora, gosta especialmente de
decorar a casa, cuida da estética do lugar comprando artesanato brasileiro; como a casa
é pequena, ele costuma mudar os móveis e objetos de lugar. Ele considera todo o
espaço da casa como espaço de trabalho e acredita que ocorre, sim, uma inversão de
papéis com a mulher, já que ele se encarrega de decorar o ambiente:
“Eu mudo as coisas de lugar, é que eu caminho tudo por aqui e não dá pra comprar tudo novo. Eu
é que comprei esses quadros, eu gosto de coisas brasileiras, e aí eu me canso e vou mudando
tudo.” (E14 - Vendedor de Software)
“Como isso aqui também é meu trabalho, tudo isso aqui é minha área de trabalho, muitas vezes eu
fico arrumando, puxa vamos mudar isso pra lá, colocar isso pra cá... Sempre que eu estou aqui eu
fico arrumando. Mas, sim, eu acho que se inverte por essa razão.” (E14 - Vendedor de Software)
Um dos entrevistados conta que gosta de arrumar o escritório, não pela estética do local,
mas por um sentido de praticidade:
“Eu arrumo mais por uma coisa de organização. É horrível estar trabalhando, com alguém no
telefone, e você precisa um dado que está num papel e o papel sumiu na sua pilha enorme de
papéis. Não dá, fica ruim, fica feio, parece que você não é profissional. Não passa credibilidade.
Até a sua produtividade afeta. Então eu procuro deixar tudo mais ou menos arrumadinho.” (E11 -
Multinacional de Petróleo Y)
Fica claro que esse ponto não é unânime. Decorar o ambiente não é importante para
muitos:
103
“Muito pouco. Até tem fotos lá, mas não porque eu quis decorar. Não sou ligado a decoração. Tem
fotos que eu pendurei, ficou ali, e está há anos.” (E13 - Programador de sistemas).
O atraso na organização do escritório e na decoração do ambiente de trabalho na casa
leva a crer que este não seja um tópico de grande importância, apesar de presente:
“Decoro, está um pouco atrasado isso, mas tenho todo o projeto pra melhorar. Mas decoro, sim!
Agora tô vendo até com uma arquiteta pra ficar uma coisa legal. Umas estantes, posto de trabalho,
tenho arquivo, tenho tudo de escritório lá: pastas, caixa box, aquela caixa arquivo. Tudo em
prateleiras e tal.” (E8 - Técnico em projetos de som e iluminação)
A questão de diferença de gênero no quesito decoração apareceu em dois entrevistados.
Enquanto o homem decora seu território de trabalho, no restante da casa a voz mais forte
é realmente a feminina, até porque os homens delegam naturalmente essa função a elas,
como vemos a seguir:
“Mas na casa eu deixo mais para a Tais decidir, deixo mais na mão dela. Eu também não faço
muita questão. Mulher tem mais jeito pra essas coisas. Acho que ela gosta mais de colocar
enfeites. Mas as coisas mais funcionais eu me meto mais, tipo o som, o DVD etc.” (E11 –
Multinacional de Petróleo Y)
4.1.6 O tamanho da casa e sua influência no bem estar do trabalho
A questão do tamanho da casa é um fator que influencia na qualidade do trabalho em
casa, por dois motivos. Em primeiro lugar, vimos que a maioria dos profissionais que vai
trabalhar em casa trata de acomodar o escritório em um cômodo da casa. Assim, ter um
espaço, um cômodo reservado para o trabalho, é a primeira tentativa de isolar casa e
trabalho.
104
“Dá diferença também. Isso é um outro aspecto. Eu acho que por isso até a construção civil, você
pega os prédios mais modernos – isso que eu estava te falando – coloca um espaço pra home
office. Acho que espaço é uma questão também. Você tem que ter uma metragem quadrada pra
poder fazer isso.” (E3 - Multinacional de Tecnologia).
Em segundo lugar, o tamanho da casa também é relevante por possibilitar que o
profissional caminhe mais ao longo do dia:
“Que o escritório não fique no quarto do casal. No quarto de dormir. Porque aí também cria aquela
sensação de você levantar e, daqui a pouco, você nem anda.” (E6 - Relações Internacionais).
Enquanto alguns entrevistados afirmaram que trabalham no pequeno quarto de trabalho
sem problemas, outros declaram que não deve ser possível não sentir incômodo em um
quarto pequeno demais:
“Eu separei um cantinho pra mim na dependência de empregada. É bem pequeno o espaço, mas é
o meu canto. Tem minhas coisas, eu coloquei um ar condicionado, então eu posso fechar a porta...
Eu acho separar mais importante do que ter um espaço grande. Porque eu acho que às vezes você
precisa se concentrar, então você tem que estar num ambiente assim, pra ficar sozinho. Uma das
vantagens de se trabalhar em casa é justamente a capacidade de se concentrar. Um quarto
dedicado a isso é o ideal. Nem tanto o tamanho, mas a separação.” (E11 – Multinacional de
Petróleo Y).
“Então ocupo um espaço muito menor, mas que está bem organizado, muito bem bolado até. De
como adaptar esse espaço. E ali funciona e acabou que eu passei a me dedicar até um pouco
mais. Ficar mais tempo. Quando era no outro quarto, o computador era aquele sem fio, então eu
ficava muito aqui na sala e aí você tende a se distrair mais.” (E6 - Relações Internacionais).
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Este último entrevistado parece se contradizer, pois, logo após dizer que gosta do seu
novo espaço, afirma que existe, sim, um inconveniente e confessa que seria melhor estar
em um apartamento maior:
“Ele é muito aconchegante, eu gosto muito. Só que não dá pra fechar a porta. Não tem janela, eu
fico enclausurado. É só essa questão. Então por isso um apartamento com um terceiro quarto
grande, com janela, talvez seja possível fechar a porta e você não se sentir mal.” (E6 - Relações
Internacionais)
BAINES e GELDER (2003) já haviam alertado para as dificuldades enfrentadas pelo
teletrabalhador que vive em casa pequena. Segundo os autores, a negociação com os
outros membros da família sobre a utilização do espaço torna-se ainda mais difícil, pois
passa a interferir no cotidiano de quem habita a casa.
A tendência de aumento do trabalho flexível foi sentida também pelo mercado imobiliário.
Como os apartamentos modernos são menores do que os antigos, as construtoras
trataram de encontrar uma solução que combine essa nova necessidade de o profissional
trabalhar em casa com espaços cada vez menores. Sobre isso, um dos entrevistados
comentou:
“Eu estava participando do lançamento de um prédio em que a planta tinha uma sala e dois
quartos. O quarto de empregada, já tinha uma porta voltada para o hall, voltado para profissionais
liberais, e achei interessante. E perguntei, e falaram: ‘A tendência é essa. Os projetos desse
tamanho, pra esse tipo de público, eu vou sempre trabalhar assim.’ Achei maneiríssimo, e acho
que é isso mesmo. O que acontece? Nessa planta pequena, o cara toca a campainha, não entra na
sua casa.” (E10 - Mercado Financeiro)
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“Eu acho que hoje em dia os apartamentos são cada vez menores, e os arquitetos cada vez mais
criativos. Eu não sei se você assina O Globo, mas O Globo, neste final de semana, apareceu um
apartamento de 90 metros quadrados, três quartos e o quarto do cara tinha desde frigobar até o
espaço dele de home office, num quarto de 9 metros quadrados. Tudo encaixadinho, com
impressora. Então eu acho que chamando um bom arquiteto, você resolve, até indo na Tok Stok,
tem tudo já prontinho.” (E5 – Multinacional de Petróleo X).
O tamanho da casa é importante também para os profissionais que têm que guardar
muitos materiais como é o caso do representante de vendas e do técnico em som e
iluminação:
“Mas eu vou dar uma realidade minha: eu tenho, hoje, algumas fábricas, e algumas dessas têm
muitos itens. Eu, como sou representante comercial, e tenho que ter algumas amostras, então,
tenho que ter espaço pra guardar amostra em casa. Hoje, o terceiro quarto reversível é um quarto
de entulho. Quando a criança nascer, tudo que está lá, vai ter que ir para o escritório, e o escritório
também vai ter que ter espaço para guardar amostras, então, eu vou ter problemas. Nessa hora, o
espaço a mais faria a diferença.” (E12 - Representante de vendas)
No entanto, o tamanho da casa não é tão relevante quanto a separação dos espaços.
Alguns entrevistados fazem essa comparação e ressaltam ser mais importante conseguir
separar os espaços do que o tamanho dos cômodos:
“Eu não diria grande, mas um lugar seu, onde você pudesse manter seu caos organizado.” (E1 -
Advogado)
“Se eu conseguisse separar fisicamente mais os espaços, não me incomodaria não, eu gostaria
mais. Se você conseguir fazer uma separação física é o ideal.” (E8 - Técnico em projetos de som e
iluminação)
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“Não adianta nada o cara morar um apartamento quarto e sala e resolve separar, pega um quarto
de empregada deste tamanho, que fica morrendo de calor lá dentro, todo oprimido por paredes
então é incômodo, ou pode ser incômodo. Isso é ilusório porque esse incômodo pode ser
minimizado, porque a pessoa acha que pode toda hora ir na cozinha, beber um café, ou beber uma
água, ou ir na sala, parar e olhar a janela e não está sendo tão incômodo assim. Mas está.” (E9 –
Perito Judicial).
4.2 Tempo
4.2.1 O tempo flexível do teletrabalho
A flexibilidade do modelo de teletrabalho se reflete tanto na estruturação do espaço “eu até
brinco que meu escritório se transferiu para a beira da piscina” (E7 - Consultor),
como na flexibilização
do tempo: “nós estamos aqui conversando em horário de trabalho” (E6 - Relações Internacionais).
A flexibilidade de administrar o tempo livremente é vista como uma vantagem do
profissional que exerce o teletrabalho. Organizar o dia da melhor forma possível, evitar
o horário de engarrafamento, ver uma partida de tênis de manhã, receber parentes de
outras cidades ou até trabalhar em casa no domingo e ir à praia na segunda feira foram
exemplos citados pelos entrevistados como pontos positivos da flexibilização do tempo
no trabalho.
A possibilidade de inverter a ordem das atividades sem a necessidade de dar
explicações é vista como um dos principais pontos positivos. A palavra “liberdade”,
muito citada pelos entrevistados, já indica um diferencial positivo (também foi ela citada
por MANN e HOLDSWORTH, 2000). A palavra “luxo” também aparece com o mesmo
sentido:
108
“Essa liberdade de você poder administrar seu tempo é uma coisa ótima. É uma coisa fantástica”
(E6 - Relações Internacionais); “E essa liberdade que é legal, eu que decido” (E15 - Área de
educação); “pessoas que tem filhos se dão ao luxo de uma tarde por semana saírem cedo pra
poder aproveitar com os filhos” (E6 - Relações Internacionais); “eu posso me dar o luxo de estar no
clube e de repente sou chamado pra uma telecom e faço telecom do clube.” (E5 - Multinacional de
Petróleo X); e “Posso me dar ao luxo de quarta feira fazer outra coisa. O que eu quiser.” (E8
Técnico em projetos de som e iluminação)
O luxo pode estar relacionado com o elevado status social dos entrevistados. O luxo nos
relatos parece estar relacionado a tudo aquilo que é escasso e privilégio de poucos. No
mundo do trabalho de hoje em que a maioria está vivendo uma dedicação excessiva à
empresa (com jornadas estendidas), administrar seu tempo é visto como algo raro. É
interessante notar uma transformação no conceito de “luxo”.
Segundo DE MASI (2003), as classes dominantes – aristocracia e clero – que até a
Revolução Industrial eram valorizadas por não trabalharem, hoje vivem situação inversa:
devem produzir necessariamente. Atualmente, parece gozarem mais status social
aqueles que têm a liberdade de administrar espaço e tempo sem dar explicações a um
superior direto. O luxo não está mais ligado ao não-trabalho, mas sim à flexibilidade de
horário. Nesse contexto, a figura do chefe controlador cai em desuso, e o profissional faz
o trabalho como quiser e como for melhor - contanto que traga resultados positivos para
a organização - a flexibilidade de horário é sempre ressaltada como uma vantagem:
“Hoje, tem um jogo de tênis, eu quero ver, eu posso me permitir. Agora de tarde. Vou parar e vou
ver o jogo de tênis. Agora eu vou sair pra comprar um presente pra minha sobrinha. Então você
usa essa facilidade, do horário? Uso. Procuro usar. Se você não tem vários ônus, você não tem
109
FGTS, não tem férias, não tem não sei o quê, você tem que ter alguns benefícios. E um dos
benefícios é esse. Você parar e fazer uma coisa que você quer.” (E9 – Perito Judicial)
“ontem, passou jogo do Brasil, eu parei e fui assistir ao jogo.” (E13 - Programador de sistemas).
Com a flexibilidade de tempo é possível viver melhor as horas do dia em proveito próprio.
Os casos mais citados de vantagem do teletrabalho com relação ao emprego formal em
relação ao tempo foram os seguintes: 1. ganho no horário de almoço (que, em uma
empresa convencional, pode levar até duas horas enquanto em casa muitas vezes o
profissional almoça em 15 minutos) e 2. economia do tempo de deslocamento para o
trabalho, evitando trânsito na cidade grande freqüentemente caótico e as grandes
distâncias.
Detectou-se que a vantagem em administrar o próprio tempo traz – assim como na
questão do espaço – benefícios que não são contados na remuneração salarial. A
eliminação dos tempos de almoço ou de deslocamento, por exemplo, permitiram que o
executivo tivesse tempo para se dedicar a alguma atividade física (14 dos entrevistados
dizem que praticam regularmente). Ao ter tempo para se dedicar ao cuidado do corpo, o
resultado alcançado é mais saúde e melhor qualidade de vida.
Os relatos mostram que essas facilidades de administrar o horário e os deveres
profissionais não são usadas de maneira aleatória, mas, sim, com parcimônia. Por
exemplo, dois entrevistados relataram que acordaram mais cedo para adiantar o trabalho
e poder conceder a entrevista à pesquisadora em pleno horário comercial. A prudência
dos profissionais nesse sentido condiz com os altos cargos que ocupam e com as suas
responsabilidades. Outro exemplo que demonstra a administração do tempo é o caso do
110
entrevistado E7, que normalmente começa a trabalhar cedo, mas pode atender a alguma
necessidade de uma filha, por exemplo durante o expediente:
“Eu tenho uma filha que está morando no exterior e está aqui no Rio de férias com o namorado, e
queria levá-lo ao Cristo, e me perguntou qual era a melhor maneira de ir daqui para o Cristo de
táxi, e eu respondi que era ‘papai levando!’ Falei que já havia trabalhado até ás 11:00, e já
estava na hora do meu break.” (E7 – Consultor)
No entanto, a flexibilidade em excesso é vista como desvantagem, quando se leva em
conta que o trabalho desempenha um papel de organização da rotina diária. Se esse
papel se desfaz com o teletrabalho, e o profissional não consegue organizar o seu dia,
ele se perde no tempo e sente falta da estruturação da rotina de trabalho. Assim, em
alguns casos, a vantagem do tempo flexível também se torna desvantagem:
“A maior desvantagem da casa é a falta de horários... Eu não tenho horário não. Não tenho horário.
Às vezes posso começar tarde, e virar uma noite. Eu sou muito caótico nesse sentido... Às vezes
eu queria arrumar um emprego que me forçasse a ir a um lugar... alguém que me pagasse pra eu ir
e ficar lá. Todo dia você tem que chegar às 10 e ir embora às seis... Ter uma vida mais normal.”
(E2 - Escritor)
O depoimento de um entrevistado parece confirmar a tendência apontada pela literatura
do aumento de novos tipos de contrato de trabalho. Em um mundo cada vez mais
flexível, um dos profissionais já consegue imaginar que, no futuro, ficar preso a um tempo
ou a um espaço de trabalho rígido, possa se tornar algo ultrapassado, visto com espanto:
“Será que daqui a 50 anos você contar pra uma pessoa, que você era empregado, de carteira
assinada e você tinha que ficar de nove as cinco em determinado lugar pra trabalhar, isso vai soar
tão mal como você chegar pra um garoto de hoje e contar que você escutava disco de vinil. ‘Que
111
isso! Que absurdo! Que coisa louca! Você era obrigado? Você não tinha liberdade pra fazer suas
coisas?’” (E3 - Multinacional de Tecnologia)
Esse depoimento está de acordo com os artigos de BRADLEY e WOOLDING (2000) e
ROBERTSON (2000), que dizem que a tecnologia permitirá que cada vez mais
empregados possam trabalhar desde qualquer lugar, provocando significativas mudanças
no estilo de vida.
4.2.2 O fim das fronteiras e a necessidade de ritualização
O fim das fronteiras entre casa e trabalho, entre o privado e o profissional, entre o tempo
de lazer e o tempo de trabalho é apontado nos trabalhos de NIPPERT-ENG (1996) e
HOCHSCHILD (1997), isso pode ser constatado no seguinte depoimento do escritor:
“Mas, por exemplo, se eu ‘tô andando na rua. Eu tava lá, né, pensando o tempo todo no que eu
tava escrevendo. Eu ‘tô andando na rua, eu ‘tô trabalho. Eu sento num bar, pego uma taça de vinho
e ‘tô trabalhando. Tudo é trabalho... eu não desligo nunca. Eu posso ir pra praia na quarta feira de
tarde. Mas eu não desligo. Minha cabeça não ‘tá desligada no meu trabalho. Mesmo na praia. Em
lugar nenhum. É uma coisa que me persegue. Em tese eu estou trabalhando o tempo todo. Essa é
que é a maluquice.” (E2 – Escritor)
Tal profissional vive em uma realidade em que situações vividas em momento de lazer
podem ser aproveitadas para o trabalho. Isso se explicaria pelo argumento de DE MASI
(2003) quando defende que, nas atividades intelectuais e criativas, é o cérebro que
trabalha, e este acompanha o profissional em todos os momentos. Assim, o momento de
lazer pode se confundir com o momento do trabalho. As fronteiras que eram nítidas no
Industrialismo – e ainda são para os funcionários de chão de fábrica por exemplo – não
112
são claras para esses profissionais. O tempo é relativo e não é fácil de ser mensurado,
como mostrou o depoimento.
A literatura indica que o indivíduo pode optar viver essa quebra de fronteiras sob uma
abordagem de maior integração das duas esferas ou de maior segmentação (NIPPERT-
ENG, 1996). O entrevistado E2 está na linha de “maior integração”, porque a criatividade
de que precisa para seu trabalho pode aparecer em qualquer momento, mesmo porque
divide sua experiência de trabalho com a esposa que também é escritora:
“Como ela está trabalhando e eu interrompo ela direto, eu atrapalho o trabalho dela. E ela muitas
vezes atrapalha o meu. Isso é absolutamente normal... eu atrapalho muito ela quando ela
trabalha e vice versa. Porque a gente é carente um do outro. Porque somos um casal atípico.
Aqui o homem trabalha em casa, e a mulher também trabalha em casa.” (E2 – Escritor)
No depoimento, o verbo “atrapalhar” tem sentido de ajudar, contribuir, tirar dúvidas. A
esposa com a mesma profissão faz com que o profissional troque experiências de
trabalho no ambiente da casa, tornando a fronteira de trabalho ainda mais tênue. O
mesmo acontece com o entrevistado E11, que vive em casa com a esposa, e ambos
trabalham na mesma empresa. A troca de experiência pode acontecer em tempo real de
trabalho ou em tempo de lazer.
“Aqui a gente está numa situação pouco comum, que nós dois trabalhamos em casa, pra mesma
empresa. Então de vez em quando eu incomodo a Y, vou lá, mostro o que fiz, e ela me
interrompe também. Se bem que nesse sentido é engraçado porque quando eu ‘tô concentrado,
e ela vem me interromper, eu mostro isso na minha cara. Eu levanto a sobrancelha, sei lá, e ela
já percebe que eu não posso ser interrompido, ou que eu ‘tô num trabalho importante. Eu
demonstro com a minha cara, não precisa nem dizer nada. Então eu tenho que me policiar mais
113
se vou incomodar ela, tenho que perguntar se posso, tenho que me controlar.” (E11 –
Multinacional de Petróleo Y)
O entrevistado E11 confessa que a interrupção ou o pedido de ajuda do outro pode vir
em um mau momento. Quando isso acontece, um gesto corporal pode indicar que o
tempo da abordagem é inadequado.
Os profissionais reconhecem que as fronteiras são tênues e podem se desfazer de um
momento para o outro. Isso acontece com certa freqüência, e é fácil de perceber como
no caso do representante de vendas. Ele pode estar passeando em um shopping com a
família no final de semana e ver um produto que seria ótimo comercializar e logo tirar
uma foto para começar o processo de importação mais tarde. Como a fronteira é frágil
ele faz de tudo para não deixar transparecer que está trabalhando em um momento de
lazer:
“Você pode estar no seu momento de lazer e tirar uma foto pensando no trabalho? Posso, aí eu tiro
escondido pra minha mulher não ver. Não que ela reclame, mas é chato, significa que minha
cabeça não está ali, isso é ruim.” (E12 - Representante de vendas)
Enquanto isso, existe uma percepção de que o profissional que trabalha em uma
empresa teria uma realidade oposta: uma rotina em que é mais fácil separar fisicamente
e mentalmente casa e trabalho. O espaço físico do escritório guarda o computador com
todos os arquivos de trabalho e quando o funcionário sair da empresa, será o exato
momento em que o trabalho acaba. Isso, pode não necessariamente ser verdadeiro, mas
é assim imaginado por um dos entrevistados:
114
“O cara que trabalha em casa não vira a noite, acabou o horário, ele volta pra casa e desliga ‘plin’.
Ele desliga. O trabalho dele desliga. Bateu seis horas ele saiu e ‘plá’ acabou. Ficou lá na mesa
dele do escritório, o computador dele no escritório, o arquivo dele no escritório, ‘tá lá o trabalho.”
(E2 - Escritor)
A mistura de fronteiras também aparece quando o profissional viaja a trabalho e
aproveita para levar a esposa ou os filhos. Com uma passagem paga pela empresa, fica
mais vantajoso economicamente planejar as férias com a família se for possível e se o
local da viagem de trabalho for de interesse familiar – o que representa uma vantagem
para o executivo:
“Às vezes quando eu tinha que ir á Alemanha para passar três dias, às vezes eu conseguia com
uma certa flexibilidade, e viajava uns dias antes com a minha esposa e ela ficava comigo, e eu
conseguia fazer as duas coisas. Eu podia tanto ir um pouco antes com ela para conhecermos
museus, ou então, quando tinha uma reunião numa sexta feira, depois que acabasse a reunião
podia dar uma esticada no final de semana. Essas coisas começam a ser possíveis, ser viáveis
com o próprio exercício que a tecnologia te prevê. Você está em um mundo moderno e globalizado,
isso passa a não ser mais segmentado. Não tem mais aquela idéia de trabalhar, depois tirar um
mês de férias e, nesse mês, fazer uma viajem legal com a esposa, com a família. Na realidade, a
própria vida executiva hoje te rouba esse espaço, mas, em compensação, ela te dá outras
oportunidades, e a tecnologia viabiliza isso. Você pode trabalhar em casa, no hotel, e você até
pode fazer uma viajem mista.” (E15 – Área de educação)
O profissional da área de tecnologia considera uma vantagem a possibilidade de
trabalhar em casa, desde que o funcionário saiba diferenciar trabalho e lar:
“O grande desafio não está, hoje em dia, na questão do ferramental tecnológico, e, sim, no desafio
de o funcionário saber manter, saber diferenciar o que é trabalho e o que é lar, utilizar bem essa
dádiva, ou essa facilidade que a empresa te dá e volta pra ele.” (E3 – Multinacional de Tecnologia)
115
O depoimento ora citado nos remete a uma possível existência de um “contrato
psicológico” com a empresa (ROUSSEAU, 1995) no caso dos teletrabalhadores que são
empregados. Se o profissional utiliza seu tempo de maneira adequada, ou seja, mantém-
se concentrado e produtivo no momento de atuar profissionalmente, a empresa ganha
em resultado e agilidade, e o profissional ganha a flexibilidade para cuidar de seus
assuntos pessoais. Nesse contrato psicológico, o funcionário deve saber dosar o que é
“trabalho” e o que é “casa”, para que a troca com a empresa seja justa para as duas
partes. Se o profissional somente se dedicar a suas questões pessoais, a empresa sairá
perdendo:
“Eu acho que tem que ter uma rotina, tem que ter um controle do seu tempo, não pode: “Ah, vou
marcar aula de tênis de três as quatro. Vou marcar inglês de uma as três” E vai trabalhar quando?
Porque também tem o horário comercial dos clientes, você não pode atender o cliente às 2 horas
da noite.” (E5 – Multinacional de Petróleo X)
A separação entre “casa” e “trabalho” pode ser considerada um exercício mental
constante que garante o bem estar tanto do profissional quanto o do pai, marido etc.:
“Em um mundo perfeito, alugo um escritório na mesma rua que eu moro, vou a pé. Porque eu acho
que o exercício de você se despir da sua casa, de você se despir do seu recanto, do seu local de
repouso, de encontro consigo mesmo, para ir de encontro ao trabalho também é um exercício legal,
é um exercício interessante.” (E9 – Perito Judicial)
O verbo “despir” utilizado pelo entrevistado relaciona-se, obviamente, ao corpo. Ao
empregar esse verbo, o entrevistado nos remete ao conceito de espaço do corpo de
LOW (2003), que diz ser o espaço, entorno do corpo, o lugar em que a experiência e a
consciência do homem tomam forma espacial. O entrevistado talvez esteja querendo
116
dizer que a separação entre privado e profissional deve ser um exercício interessante por
revestir-se de múltiplas facetas: uma requer uma transformação física, como mudar de
roupa; outra é espacial, ir para o quarto escritório; outra mais é mental, sair do recanto
que traduz a idéia de lar e entrar no mundo competitivo do trabalho. O exercício de se
“despir da casa” para ir ao encontro ao trabalho, se realizado constantemente, remete-
nos a uma idéia de ritual.
A idéia de ritual também surgiu, ao longo dos depoimentos, a reboque de uma metáfora
que indica o momento quando ocorre a separação dos papéis do homem. Para alguns
profissionais, na parte da manhã, diariamente, acontece uma espécie de ritual de
passagem: é o momento em que o homem tira o pijama (que representa a casa) e veste
a roupa que vai passar o dia trabalhando (representando o profissional). A metáfora do
pijama – também está relacionada ao corpo - surgiu naturalmente em diversas ocasiões,
e representa claramente uma necessidade de ritualização. É importante ressaltar que
nem todos criam um ritual, assim como nem todos criam uma rotina. Ritual e rotina são
elementos que auxiliam a organização da vida e o equilíbrio entre vida pessoal e
profissional. O ritual para alguns é um elemento necessário para o bem-estar, e é
explicado pelos próprios entrevistados que citam expressões como “entrar no clima” ou
“desassociar”. Em outras palavras, o ritual serviria para deslocar as relações sociais do
contexto da casa e da família para encaixar o conceito das novas relações sociais que se
estabelecem no trabalho:
“Você tem que se disciplinar. Até você mesma, tem que entender que você está trabalhando. Você
entender que você está de pijama trabalhando, você não vai entrar no clima.” (E3 - Multinacional
de Tecnologia)
117
“Eu não uso terno e gravata, nada disso, não chega a tanto. Provavelmente eu vou estar de short
normalmente, mas não é de pijama, eu me forço a trocar de roupa...” (E6 – Relações
Internacionais)
“Lógico que não sou maluco de usar terno e gravata dentro de casa, mas uma roupa adequada.
Não um short, ou um pijama. Tem que desassociar. Pra mim tem que ser assim. Você tem que
criar o próprio mundo.” (E1 - Advogado)
“Não, eu fico de pijama o dia inteiro. Fico com o short do pijama e uma camisa (não do pijama). Se
está calor, fico só de short e chinelo. É à vontade. Em casa é dez vezes melhor do que casual day,
que normalmente as empresas fazem pra você ficar mais relaxado, é todo dia relaxado!” (E12 -
Representante de vendas)
“Teve um cara que tinha que tomar banho, se vestir pra ir trabalhar. O outro acordava, ficava de
pijama e trabalhava. Mas tinha um que tinha que sair de casa, entrar de novo, mas se ele não
tivesse saído de casa parecia que não ia render.” (E5 - Multinacional de Petróleo X)
A metáfora de pijama parece confirmar a hipótese de que existem mapas mentais
cognitivos que ajudam o ser humano a se localizar no tempo e no espaço. Uma roupa
adequada ajuda o executivo a lembrar que está trabalhando, que deve se disciplinar e
manter o foco. A sensação de se vestir de maneira apropriada pode produzir um impacto
psicológico capaz de afetar na produtividade do profissional:
“(O pijama) É como se fosse um símbolo: alguma coisa que você saiu da sua cama, e você vai
trabalhar, você tem que trocar”. (E6 - Relações Internacionais)
“Se tem uma pessoa que vai acordar às 11 horas da manhã e ficar de pijama eu acho pode não
dar o resultado esperado. Isso eu procuro não fazer.” (E6 - Relações Internacionais)
118
4.2.3 Mudança de paradigma: o trabalho não é mais orientado por tempo
Como visto na revisão de literatura, se, no começo da Era Industrial, o pagamento era
feito por horas trabalhadas (WESTENHOLZ, 2006; HASSARD, 2001), para esses
profissionais inseridos no teletrabalho a mudança de paradigma é clara. A troca não
acontece mais de salário por horas cumpridas. Não é preciso entregar um timesheet
detalhado: é fundamental entregar resultados.
Esses profissionais têm uma relação de absoluta confiança com o chefe e comprometem-
se com a entrega das tarefas.
“Então tenho que ter um desempenho, tem que procurar novos negócios, os negócios
desenvolvidos têm um serviço todo a ser feito. Tenho que estar performando bem. Se tem algum
problema, eu tenho que resolvê-lo. Eu tenho um contrato. Eu não tenho patrão mas eu tenho que
mostrar o meu serviço. Tenho que dar resultado... E de novo: meu negócio é medido por
resultados. Não por horas trabalhadas. Não sei se todos entendem isso.” (E6 – Relações
Internacionais)
“Você é avaliado pelo seu resultado. É o que a organização quer. Se você tem resultado, você
serve; se não tem, está fora.” (E1 – Advogado)
Conforme indicado pela literatura (KAUFMAN-SCARBOROUGH, 2006), o resultado
muitas vezes é exigido pela empresa com uma data marcada. No tempo estipulado, o
profissional tem de cumprir a sua tarefa – não importando o número de horas trabalhadas
em cada dia ou qual foi o horário em que a atividade se desenvolveu. “ eu tenho prazo. Dead
line. Tal dia, tal hora você me manda essa parada. Funciona assim.“ (E2 – Escritor)
119
No caso do perito judicial que trabalha com o tempo da Justiça, seu interesse em
terminar um caso deve-se ao fato de que a remuneração só vem depois de concluído o
caso:
“Você tem um dead line estimado. Você sabe mais ou menos quando tempo você tem. Na verdade
te interessa entregar o mais rápido possível porque quando você entrega você recebe (risos).
Então, na verdade, te interessa sempre entregar o mais rápido possível.” (E9 – Perito Judicial)
Por seu turno, o executivo da multinacional de tecnologia percebe de maneira clara a
mudança de paradigma. Para ele, o modelo que ainda está vigente – de contrato por
hora – é questionável, e a tendência do futuro é a medição por resultados:
“Essa questão você está engessando uma pessoa, de 09 as 05 da tarde, dentro de um espaço
físico, vem início do século XX, quando estavam se montando as fábricas, o pessoal da Ford, e etc.
Hoje em dia, com a revolução da informação, esse paradigma morreu. Como você mede o quanto
o cara trabalhou? É diferente. Eu acho que a tendência é medir por resultado. E as pessoas até
falam em uma mudança no modelo da relação empregado e empregador no sentido de: como eu
vou te remunerar? Hoje em dia a remuneração de qualquer profissional é pelo tempo. Será que vai
ser pelo tempo? Não sei. Você vê: esse modelo de trabalho, de você trabalhar em casa, de você
ter mobilidade de trabalhar em qualquer lugar, está crescendo, será que vai ser mesmo o tempo o
medidor pra isso, vai ser uma coisa justa, ou você vai trabalhar orientada ao produto?” (E3 –
Multinacional de Tecnologia)
4.2.4 Dinâmica temporal do trabalho: planejamento, rotina, produtividade,
concentração e disciplina
Para quase todos os entrevistados existe um mecanismo de estruturação da semana ou
do dia seguinte de trabalho. O planejamento das atividades sempre ocorre, mas alguns
preferem planejar diariamente, enquanto outros planejam a semana ou o mês. Essa
120
questão do planejamento depende do tipo de trabalho, já que alguns eventos de trabalho
são marcados com meses de antecedência:
“Eu tenho uma agenda bem detalhada para dois meses. Porque eu tenho eventos, como por
exemplo, esse da FGV: um é dia 19 e outro dia 4 de setembro. Já está marcado e são dois
sábados o dia inteiro, e isso te aperta. Tenho que fazer a apostila.” (E7 – Consultor)
Ter uma data limite estipulada para a entrega de um trabalho força o profissional a
organizar seu tempo e a pensar como irá se planejar para estar com o trabalho em dia na
data marcada.
Os profissionais apresentam sempre um padrão de comportamento, uma rotina em que
se sintam seguros e confortáveis. Para montar a rotina de horário de trabalho, o ideal
será unir dois fatores (i) o relógio biológico, ou seja, o horário de preferência; e (ii) o
horário de funcionamento dos clientes, parceiros e colegas de trabalho, ou seja, trabalhar
mais ou menos de acordo com o horário comercial.
“Tem gente que prefere: aí até o relógio biológico influencia, tem gente que prefere chegar 7 horas
no escritório e sair às três. E com essa facilidade de acesso remoto, home office, eu posso ficar o
tempo inteiro conectado, o tempo inteiro em contato, então ajuda até o teu relógio biológico se
compatibilizar com a organização.” (E3 – Multinacional de Tecnologia)
Quem trabalha com clientes que operam em horário comercial pode então fazer algumas
mudanças de horário a fim de se adequar ao seu ritmo biológico ou a algum horário de
preferência. Porém não são grandes as variações, como apenas trabalhar à noite ou de
madrugada. As variações mais comuns são começar mais cedo e terminar mais cedo,
ou começar um pouco mais tarde e terminar o dia mais tarde também. Porém os casos
121
demonstram que é importante estar boa parte do tempo conectado no mesmo horário
que os demais. A sincronicidade com o horário dos demais é um fator importante para
que a rotina de tempo se mantenha bastante estruturada. De fato, a literatura aponta que
a organização social moderna supõe a coordenação das ações de seres humanos
fisicamente distantes (GIDDENS, 2002). Assim, é comum que os horários de trabalho
tendam a acompanhar o horário comercial das empresas:
“Eu trabalho mais ou menos no horário comercial. Tento estar no trabalho sempre em torno das 09.
Às vezes posso começar um pouco antes e termino um pouco depois. Eu termino mais ou menos
às 6h.” (E11 – Multinacional de Petróleo Y)
A necessidade de acompanhar o horário comercial faz com que a liberdade de trabalhar
a qualquer momento seja ilusória:
“A questão do tempo. Você tem liberdade de trabalhar de noite. Você pode resolver que quer
trabalhar de madrugada... Aí é que está. Você pensa que você tem. Não tem.” (E1 - Advogado).
O entrevistado E5 monta uma rotina em que está, em boa parte do horário comercial,
disponível, mas abre um espaço do dia para estar com os filhos, retomando mais tarde o
trabalho, para não deixar tarefas acumuladas:
“...quando eu vou na empresa eu tento sair de lá umas 6 horas, chego em casa, fico com meus
filhos, eles dormem e tal, e vou até 11 horas, meia noite vendo e-mails.” (E5 – Multinacional de
Petróleo X)
Tal comportamento indica certa flexibilidade de tempo – apesar de a mesma ser limitada.
A estruturação da rotina então é feita a partir uma mistura entre o horário de preferência
122
(ou horário biológico, ou um horário que traga qualidade de vida) com o horário padrão
de trabalho, o tradicional de segunda à sexta, das 9 às 17hs.
Entre os entrevistados, o escritor é o profissional que menos estabelece uma rotina de
horários. É provável que isso aconteça porque não tem clientes fixos e tampouco precisa
lidar com empresas, logo, não precisa trabalhar em horário comercial. Entretanto, a
coluna semanal que escreve para o jornal deve sempre estar pronta às segundas-feiras,
o que o obriga a se estruturar de alguma maneira para entregar o trabalho antes disso.
Apesar de os executivos terem a possibilidade de variar a sua agenda, dependendo se
surgiu alguma reunião ou viagem de repente, não é comum programarem atividades de
lazer rotineiras durante o horário comercial, ou seja, se esses profissionais se permitem
fazer algo não-relacionado ao trabalho, durante o horário comercial, essa atividade é
apenas isolada e não rotineira. Por exemplo, um executivo não agenda aulas de tênis
todas as quartas e sextas, das 15 às 16hs. No entanto, pode, em uma tarde qualquer,
permitir-se a assistir alguma partida de tênis – mas isso não é uma rotina. Melhor dizendo
existe um padrão de comportamento com relação ao tempo de trabalho mais ou menos
definido:
“Mas eu tenho um padrão por causa da rotina. “Ah, hoje eu vou pra praia!”, não existe isso. Pode
até ser que exista esse caso com outro tipo de profissional que trabalhe em casa, mas não é o meu
tipo.” (E10 – Mercado Financeiro).
A criação de uma rotina de trabalho atende a características pessoais. Quem não gosta
de trabalhar cedo, sente-se com sono, prefere, ainda que devagar, fazer trabalhos
burocráticos pela manhã. Quem costuma almoçar com clientes aproveita para marcar
123
reuniões após o almoço e, assim, sair apenas uma vez no dia. Em geral, a rotina diária
começa e termina em horário comercial. Isso acontece porque é o horário em que todos
estão no escritório e as respostas são mais rápidas.
As adaptações na rotina acontecem quando existe o desejo de aproveitar algum
momento para estar com os filhos ou para fazer atividades físicas. Muitas vezes o
profissional dedica alguns momentos antes de começar a trabalhar - ou no horário do
almoço ou no fim do dia - para essas atividades e podem complementar o trabalho em
outro horário:
A rotina é vista por todos como necessária, mas sair um pouco da rotina e mudar um
pouco o dia-a-dia também faz bem, como aponta o depoimento do entrevistado E9:
“Crio várias rotinazinhas... Parar uma certa hora pra almoçar. No dia que eu estou em casa, eu faço
esporte, então no meio do dia eu vou parar para treinar, então tenho que fazer isso. Eu crio várias
rotinazinhas, eu era muito, muito, quando era mais novo, muito preso às rotinas. Era muito
disciplinado com essas coisas, fazia as coisas muito certinhas, fazia as mesmas coisas
repetidamente, todos os dias igualzinho. Eu até aprendi a ser mais flexível porque eu acho que se
vive melhor se você for mais flexível. Mas eu procuro, acho que inconscientemente até,
espontaneamente eu vou criando certas rotinas que é uma forma de você se manter organizado,
eu acho.” (E9 – Perito Judicial)
O entrevistado E11 também gosta de variar algumas rotinas de trabalho e, para isso,
varia o horário do exercício físico:
“Eu vario é o horário de ir pra ginástica. Eu corro na praia, então tem vezes que eu vou de manhã
cedo e tem vezes que eu vou ao final do dia. Às vezes eu posso ir na hora do almoço, que eu até
124
gosto, que eu suo mais. Mas eu acho que essa coisa de variar o horário da malhação é justamente
pra fugir dessa coisa de rotina certinha.” (E11 – Multinacional de Petróleo Y)
O entrevistado E8 reconhece a necessidade de criar uma rotina, mas percebe a
vantagem de poder mudá-la conforme os acontecimentos do dia, o que representa uma
vantagem já que acredita que não poderá fazer o mesmo em uma empresa formal:
“Eu não escolheria outro horário pra trabalhar que não fosse das 9 as 6. Me organizo assim, só que
eu flexibilizo o tempo todo. O tempo todo... Alguém me liga com um problema. Minha irmã me liga
‘ah, você pode me ajudar, não sei o quê?’, e eu olho o que eu tenho que fazer no dia e se dá, dá.
Ajudo, no máximo... Posso ficar uma hora do telefone. Numa empresa você não pode fazer isso. Te
liga um parente que precise que você ajude, e eu tô no trabalho.” (E8 – Técnico em projetos de
som e iluminação)
Esse domínio da agenda, do que fazer; a escolha das atividades é a maior vantagem,
reconhecida por muitos entrevistados e representa a maior vantagem sobre o profissional
de escritório:
“...eu coloco horário, até para ter o prazer de trocar o horário. Por exemplo, resolvo que vou
trabalhar até ás 17:00, e quando chega às 16:00, eu estou cansado, então digo “chega” e paro. É
você que tem a decisão, você que tem o domínio da sua agenda. Isso é uma das melhores
coisas em termos de qualidade de vida! Porque se você não está bem às cinco horas, então
você pode parar. Isso se difere muito do escritório.” (E7 - Consultor)
A palavra “prazer” utilizada neste discurso está de acordo com os conceitos de “luxo” e
“liberdade” vistos na questão de flexibilidade de tempo. Se a rotina é importante, a
possibilidade concreta de mudá-la, sem dar maiores explicações a um chefe, é a grande
vantagem.
125
A concentração exigida no trabalho em casa foi uma das questões levantadas nas
entrevistas e diz respeito à natureza do trabalho executado. Um dos entrevistados
levantou diferenças entre trabalhos manuais (como fazer bijuteria ou outra artesania
qualquer) e trabalhos intelectuais. Seria mais difícil para os que fazem trabalhos mais
intelectuais pararem e retomarem o trabalho a cada instante. As profissões também
acarretam diferenças comportamentais.
“Também depende um pouco da atividade. Se você pega profissionais do mercado financeiro, que
são traders, por exemplo, não adianta: eles tem que ficar concentrados durante horas. Então, em
compensação, a impressão que eu tenho é que, quando eles estão fora, quando o mercado está
fora, eles ficam completamente relaxados, batem papo, lêem alguma coisa, e tal, entendeu?” (E9 –
Perito Judicial)
“Não sei se você trabalhou em empresa, mas o tempo da Justiça é completamente diferente do
tempo empresarial. Pra quem vem de uma realidade como eu e você, é enlouquecedor trabalhar
com assuntos ligados à Justiça. Porque as coisas demoraram, as coisas acontecem um mês
depois.” (E9 – Perito Judicial)
A palavra “disciplina” foi, sem dúvida, uma das mais utilizadas pelos entrevistados. É
unânime a afirmação de que é necessário ter uma boa dose de disciplina para se
adequar ao trabalho a partir da casa.
“Você tem que se disciplinar. Até você mesma tem que entender que você está trabalhando. Você
entender que você está de pijama trabalhando, você não vai entrar no clima.” (E3 – Multinacional
de Tecnologia)
Se perguntado se é importante ter disciplina, o entrevistado E7 foi enfático:
126
“Absolutamente. Isso é um pré-requisito absoluto! Eu sou disciplinado! Acho fundamental! Eu
conheço outras pessoas que têm escritório e acham isso essencial.” (E7 – Consultor)
“Requer muita disciplina pra você trabalhar em casa. Mas também como há dois anos atrás só
éramos eu e minha esposa, então foi tranqüilo. Eu tenho disciplina, que eu acho que é fundamental
pra trabalhar em casa.” (E6 – Relações Internacionais)
Um dos entrevistados lembrou também que a disciplina funciona para colocar os limites
ao excesso de trabalho:
“O que a pessoa precisa? A pessoa precisa ter muita disciplina e noção dos limites dela. Se ela não
impuser os limites dela, ela dança. Fica aquele negócio: 24 horas no ar.” (E8 – Técnico em projetos
de som e iluminação)
Dos três profissionais que não se adaptaram ao conforto no trabalho em casa, dois
apresentavam, como problema, a falta de disciplina com os horários. Possuíam
dificuldade em regular o sono.
“A questão da disciplina é mais com o sono. Então por exemplo, hoje, eu vou sair daqui de noite,
de repente vou tomar um chope e tal, de repente vou dormir à 1 da manhã, 2 da manhã.... Tem que
começar a trabalhar as 8, ou as 9hs. Se eu estou em casa, na cama, e o escritório é 7 passos à
esquerda, é difícil.” (E8 – Técnico em projetos de som e iluminação)
“Eu não tenho horário não. Não tenho horário. Às vezes posso começar tarde e virar uma noite. Eu
sou muito caótico nesse sentido.” (E2 – Escritor)
Outro profissional que não se adaptou ao trabalho na casa (E1) teve dificuldades com o
dia-a-dia da casa e com as interrupções provocadas pelos membros da família.
127
A alta produtividade e o grande poder de concentração dos entrevistados fazem com que
seja necessário introduzir algumas “quebras” de tempo para descansar. Essa interrupção
na linearidade do tempo causa um rompimento da rotina, provocada para manter o bem-
estar de corpo e mente (MAY, 1999). Elas são exemplificadas como pausas rápidas,
como ir até a cozinha tomar um copo de água, pagar uma conta pela Internet ou fumar;
ou pausas mais longas como ir até a piscina do prédio com o bebê por meia hora ou ir
até a lanchonete da esquina tomar um açaí.
“Você faz alguma pausa consciente quando você percebe está há muito tempo concentrado, sem
parar... Tem que fazer. Porque fica cansado. Eu saio por aqui, fico olhando. Faço qualquer tonteira,
vou ao banheiro (risos), não sei. Normalmente faço uma pausa que eu vejo meus e-mails pessoal,
mando alguns e-mails pra família, ligo pra algum amigo, falo uns 10 minutos e volto. De vez em
quando, tem essas pausas.” (E15 – Vendedor de Software)
O representante de vendas hoje pode fazer uma pausa no trabalho, o que considera uma
vantagem já que, à época em que trabalhava na empresa “X”, não podia fazer:
“Sim, coisas que, no passado, eu não fazia. Não dá pra fazer uma pausa na empresa. Faço pausa
até pra ver Bob Esponja, ligar no cartoon e ver alguma besteira. Eu gosto dessas coisas de Heavy
Metal, e boto o som bem alto e dou uma zerada. Tem horas que uma ou duas músicas está bom.”
(E12 – Representante de vendas)
De maneira contrária do que apontado na literatura por SALAZAR (2001) e
MIRCHANDANI (2000), nenhum dos entrevistados deste grupo declarou fazer alguma
tarefa doméstica como um break de trabalho.
Foi recorrente a comparação entre a produtividade e a concentração entre a realidade
em um escritório formal e em casa. Os depoimentos indicaram que a produtividade na
128
casa é maior do que a no escritório. Os entrevistados seriam mais eficientes durante o
dia porque teriam menos distrações, conforme apontado na literatura por APGAR (2001)
e MANN e HOLDSWORTH (2000). Foi recorrente a citação dos chamados “tempos
mortos” na empresa. Seriam tempos perdidos com atividades corriqueiras que não
agregam valor à atividade a desempenhar:
“São 4 horas por dia que o cara produz lá dentro. Ele vai a médico, ele sai no dia que está com dor
de cabeça porque não consegue mais trabalhar, não consegue mais olhar pro computador... Das 8
horas de trabalho, no fundo são 4. No máximo. Estourando. Eu te garanto que em
produtividade plena, 3. Cafezinho, essas coisas assim... Você já viu agenda de executivo sem ter
pelo menos 8 reuniões por dia? Já viu a quantidade de e-mails que recebe um executivo?” (E4 –
Consultor)
“Tem o tempo que a pessoa vai tomar um cafezinho, tem a secretária, bate um papo... Tem uns
tempos que são mortos.” (E9 – Perito Judicial)
“...eu sei que no escritório tem muito: vamos almoçar, então são duas horas mortas, uma hora pra
chegar lá: uma hora morta, então eu vou matar 2, 3 horas por dia só de transporte, almoço , coisas
assim, e eu sei que vai prejudicar o meu rendimento no trabalho.” (E14 – Vendedor de Software)
O entrevistado E1, por exemplo, defende que, dentro de uma empresa, as interrupções
são esperadas, e há como uma zona de tolerância maior, porque as interrupções estarão
mais relacionadas ao trabalho em si, e não a assuntos de natureza particular. No entanto,
alguns alertam que a interrupção na empresa pode acontecer pelos assuntos mais
banais.
As interrupções que atrapalham a produtividade e distraem o executivo não são restritas
ao espaço físico – seja no escritório formal, seja na casa. Houve duras críticas ao uso
129
indiscriminado do e-mail. Parece que hoje qualquer trabalho precisa ser documentado via
e-mail, o que pode ser visto como um tempo gasto, não produtivo, que duplica o trabalho
para ter uma prova documental:
“O e-mail não é produtivo. Isso é fato. Diversos problemas morrem em uma semana quando
deveriam morrer em um telefonema. Meu chefe sabe que eu não tô “logado” o tempo todo. Ele
sabe que eu não “logo” o tempo todo. A empresa quer é resultado, e não e-mail de meia em meia
hora. Quem manda email toda hora não produz. E-mail é atraso de vida É um mecanismo que as
pessoas usam pra se proteger. É uma prova. Uma maneira de registrar sua posição. Eu, às vezes,
participo de reunião com fornecedor, por exemplo, e depois da reunião escrevo uma ata e mando
por email para poder cobrar depois. Tenho registrado, porque não confio no cara. É uma maneira
de guardar registro. Mas, se meu chefe tem um problema, ele usa o telefone. Eu também ligo se
quero alguma coisa. É mais rápido, mais prático. Ganho tempo, agilidade, rapidez.” (E11 –
Multinacional de Petróleo Y)
O entrevistado E4 estrutura uma maneira de ver os e-mails para que não atrapalhe seu
dia-a-dia, para isso deixa o e-mail fora do ar e só confere a sua “caixa de entrada” três
vezes ao dia. Ele acredita que se for urgente, o telefone resolve a questão:
“O que você tem que ter é uma disciplina de pela manhã, abrir os e-mails, cuidar da parte
burocrática da sua empresa. No meio do dia, na hora do almoço, conseguir novamente através dos
e-mails buscar as informações que você precisa e fazer seus contatos imediatamente após o
almoço, porque é quando as empresas voltam à sua rotina. E depois você faz sua última captura
de informações no final do dia. E você pode fazer às 19, às 20, às 21h, e isso eu já testei, porque a
partir desse horário, das 19:30, ninguém mais vai se comunicar com você. Então você pode
receber um e-mail às 21:00, mas a maioria chega à tarde.” (E4 – Consultor)
130
Outra curiosidade com relação ao e-mail é que o horário em que o executivo manda um
e-mail as vezes é calculado. O entrevistado E7, um consultor da área de petróleo, evita
enviar um e-mail de trabalho às 23:30h para um cliente. O profissional imagina que isso
pode passar a impressão de que não é um bom consultor, ou que não trabalha durante o
dia. Não gosto que o cliente saiba que eu fiquei trabalhando às onze da noite! Eu evito mandar. (E7 –
Consultor)
Outro fator emergente que surgiu na pesquisa foi o sentimento negativo da perda de
tempo. Gastar tempo indo ao médico, em um aeroporto ou mesmo em uma atividade
física, é visto como algo ruim, que deve ser combatido. Assim, quem viaja muito já leva
os livros, que vai usar numa reunião, leva um pen drive para ir trabalhando em um
computador livre no cliente. Existem estratégias claras para não deixar nenhum “tempo
morto”:
“Corro dia sim e dia não. Coisa engraçada: quando eu corro eu estou trabalhando também. Você
conhece? (mostra um ipod) Mas, eu fico escutando temas que são relevantes.” (E14 - Vendedor de
Software)
O sentimento negativo da perda de tempo não fica escondido nos relatos:
“Estou fazendo fisioterapia, porque estou com bursite, e gastar uma hora para ir lá é horrível,
porque eu não posso ir no horário que vai todo o mundo, vou à hora que tem menos pessoas,
senão perco mais tempo, então tenho que ir cedinho.” (E7 - Consultor).
4.2.5 Dedicação excessiva e busca por qualidade de vida
A opção de trabalhar a partir da casa é uma decisão que, por vezes, do próprio
profissional em busca de melhor qualidade de vida. Um entrevistado abandonou a
131
carreira corporativa porque gostava do que fazia e dedicava-se a isso em excesso. A
companhia exigia uma demanda grande em termos de tempo, acompanhada de uma alta
carga de estresse; o resultado foi a perda da saúde do profissional até que lhe foi dado o
alerta para uma mudança de rumos em sua carreira:
“E à medida que você vai ficando, você vai gostando do que vai fazendo, mas a minha saúde
estava indo embora. Eu ia estourando, já tive que tomar Antak na veia, duas vezes trabalhando lá,
isso pesou muito na minha decisão. Se não, eu estaria ate hoje lá.” (E12 – Representante de
vendas)
É comum encontrar depoimentos indicando que as empresas aproveitam para “tirar o
sangue” de seus profissionais, o que está de acordo com o modelo americano indicado
por DE MASI (2003):
“...eu tive estresse cedo, com 26 anos de idade fui ter um estresse maluco. Imagina. Por trabalhar
demais. 26 anos, estressado. Eu trabalhava quinze, dezesseis horas por dia.” (E4 – Consultor)
Parte dessa dedicação excessiva pode ser devido ao aumento da competitividade e ao
problema do desemprego. Se o profissional não se dedica em tempo e esforço, pode ser
substituído por outro. Conforme apontado pela literatura, a competição no Capitalismo
atual toma proporções imensas.
[Medo] “De ser menos bem-visto, de perder o emprego. Se não é o caso de emprego, de perder o
negócio. Eu acho que as pessoas no Brasil sofrem muita pressão. É um pouco o caso da minha
amiga, que eu comentei. Ela acha que ela tem que atender o telefone às 11, 11 e meia da noite
porque é um cliente dela.” (E9 – Perito Judicial)
132
“Não é a tecnologia que mudou essa percepção de tempo. A realidade é que o mundo ficou mais
competitivo. Todo mundo tem que ser eficiente. Ficou mais difícil. A companhia exige mais de cada
um. As informações estão aí, e todo mundo tem.” (E11 – Multinacional de Petróleo Y)
Enquanto a classe proletária lutou através dos sindicatos por reduzir as jornadas para 8
horas por dia e por direitos como férias, a classe de trabalhadores intelectuais parece ir
no sentido inverso, o que é também é reconhecido nas entrevistas:
“O mundo está mais competitivo, tem a globalização, os tempos estão difíceis mesmo. Se você não
trabalhar, não tem saída não. Muitos desempregados e muita gente com vontade de trabalhar. Se
você não trabalha... A gente né, que tem esse nível. O cara que é peão de obra trabalha as 8 horas
dele. Se você está em um nível de especialização, e se você não quiser trabalhar 15 horas, o cara
bota alguém que queira. Troca.” (E8 – Técnico em projetos de som e iluminação)
Paralelamente, registra-se o surgimento de uma tendência de equilíbrio. Algumas
companhias não pretendem que o profissional trabalhe em excesso, o que pode ser
demonstrado em atos concretos como o ato de desligar o ar condicionado para que o
profissional vá para casa. É como se o movimento de Slow Movement (PARKINS, 2004)
também fosse reconhecido por algumas empresas:
“Se você tiver curiosidade de pegar as várias entrevistas com vários executivos aí, de diversas
empresas aqui no Brasil, eles têm valorizado muito os profissionais que sabem trabalhar. Quer
dizer, trabalhar muito, de forma indiscriminada, não tem sido visto com bons olhos. Então acho que
isso se aplica também dentro desse cenário.” (E3 – Multinacional de Tecnologia)
“A companhia desliga o ar condicionado às 6 horas da tarde, e tem gente que fica lá até as oito
com calor. Então é loucura. Não adianta.” (E5 – Multinacional de Petróleo X)
133
4.2.6 O tempo instável do emprego formal
Um ponto levantado pelos entrevistados, que merece destaque, é o fim do emprego
formal, de longa duração.
“Aquele profissional que antigamente ficava 20 anos na empresa é um ser em extinção, (...) é
raríssimo. As grandes empresas dificilmente vêm mantendo o profissional conhecido por ‘prata da
casa’.” (E1 – Advogado)
A percepção de que o tempo de estabilidade longa em uma empresa, algo que podia
chegar a ser de décadas, chegou ao fim foi visto de perto pelos entrevistados. São
profissionais que viveram um pedaço de sua vida profissional sob o lema de “vestir a
camisa”, ou seja, dedicar-se à empresa como se fosse algo pessoal talvez tão importante
quanto a própria família, agora já perceberam que vivem em outra realidade:
“Até porque vivi uma época do ‘vestir a camisa’, e a minha geração foi a última desse conceito. E vi
muita gente que tinha uma vida famíliar e “X”. Depressão mesmo. Então acontecia alguma
coisa, se a pessoa era demitida, sofria dramas pessoais terríveis.” (E4 – Consultor)
Alguns dos entrevistados claramente preferiam o mundo da estabilidade e de longas
carreiras do passado.
“Quem não quer ficar dez, quinze anos em uma empresa, construir uma carreira sólida em uma
empresa? Quem não quer fincar suas raízes?” (E1 – Advogado)
No entanto, a percepção de tempo mudou conforme as mudanças históricas das
sociedades foram acontecendo (KURZ, 1999). As profundas mudanças no Capitalismo
no século XX, o aumento da competitividade e do consumismo forçaram as empresas a
134
se adaptar aos novos tempos. Como resultado, veio o fim da estabilidade (SENNETT,
1999).
Os entrevistados apontam que as mudanças de um mundo de estabilidade para um
mundo de alta rotatividade no trabalho vieram em conseqüência de transformações que
ocorreram tanto com o profissional quanto com a empresa. Pelo lado do profissional
existiria uma busca de realização, de satisfação e de crescimento. Pelo lado da empresa,
o aumento da competitividade e a pressão por manter custos baixos exigiria uma equipe
“enxuta”, nem que isso significasse troca de pessoal.
“
A geração que sucedeu o pessoal que hoje tem uns 60 anos não se imagina fazendo a mesma
coisa a vida toda. Não consegue nem lidar com isso. A pessoa quer ficar 3 anos em um lugar,
anos em um lugar. E novas experiências. O pessoal de classe média, classe média alta. Acho que
a própria pessoa por desenvolvimento e crescimento não quer aquilo... E o lado da empresa é que
realmente é caro. Um funcionário pretende ter ganho de salários ao longo do tempo porque
assume mais compromisso, fica mais velho, mais exigente, quer tomar vinho. E a empresa não
está disposta. Dependendo da pessoa, ela é substituível; substituível por alguém que vai ganhar
metade do salário, um terço. E isso ficou muito claro.” (E8 – Técnico em projetos de som e
iluminação)
Outro entrevistado destaca o crescimento do empreendedorismo por necessidade como
uma solução para o trabalhador que não encontra mais emprego no mercado de trabalho
“Porque muitas vezes, o cara não encontra emprego. De alguma forma, ele precisa sobreviver. Ele
bate em 300 portas, e não consegue nada, ele tem que fazer alguma coisa. Aí conta com a
criatividade, profissão, e descobre alguma forma de fazer alguma coisa.” (E10 – Mercado
Financeiro)
135
4.3 Tecnologia
Quando o contato físico e o trabalho cara-a-cara deixam de acontecer, uma das
alternativas é substituí-lo por outras técnicas como conference calls, ou chats de
computador:
“A gente tem um montão de ferramentas, o primeiro, seria óbvio, a banda larga; em cima de banda
larga a gente tem uma série de ferramentas de IM, conhece IM? Instant Messenger? Como Yahoo,
Google, a gente fica mandando mensagens”. (E14 - Vendedor de Software)
“Tem conference calls com meus colegas mundialmente. A gente fica falando como é que a gente
vai fazer para vender para essa empresa. A gente programa outra reunião. Vai falar outra vez duas
ou três semanas mais no futuro.” (E14 - Vendedor de Software).
A possibilidade de trabalhar em outro ambiente que não o escritório formal pode ser
representado no caso extremo do entrevistado empreendedor que trabalha com um
funcionário em Fortaleza, e nunca o viu pessoalmente e tampouco precisou encontrá-lo:
“Esse funcionário que é de Fortaleza, eu nunca vi ele. Ele trabalha pra mim há uns três anos no
mínimo. Nunca precisei encontrar com ele.” (E13 - Programador de sistemas)
Conforme apontado pela literatura (CASTELLS, 1999; SAHAY, 1997; SULLIVAN, 2003),
é consenso que essa flexibilização de tempo e espaço só foi possível graças aos
avanços tecnológicos do final do século XX.
“O lap top é o escritório portátil. Qualquer lugar pode ser meu escritório... O lap top pra mim foi
espetacular. Eu acho que muda a forma de você se relacionar com esse trabalho físico. De
escrever para o computador. Você pode fazer isso de qualquer lugar. Você não está mais preso em
casa ou no escritório.” (E2 - Escritor)
136
O depoimento de um especialista em tecnologia de uma multinacional famosa foi
esclarecedor e confirma a revolução que a tecnologia provocou no mundo do trabalho.
Para ele, a possibilidade de acessar as informações da empresa desde a casa, através
da Internet, foi um grande avanço:
“O alavancador, na minha opinião, dessa flexibilização foi inicialmente as facilidades de
telecomunicações, e isso casado também com a transformação dos sistemas internos dentro das
empresas. Você vê, por exemplo, hoje em dia, que dificilmente qualquer empresa com mais de 20
ou 30 milhões de faturamento, não tenha uma intranet, não tenha seus sistemas, ou pelo menos já
está pensando em fazer sistemas baseados em web, o que facilita esse tipo de flexibilização.” (E3 -
Multinacional de Tecnologia)
Esse mesmo especialista afirma que o Brasil se encontra um pouco atrasado, em relação
aos países desenvolvidos, no movimento mundial de barateamento das tecnologias de
comunicação existentes. No entanto, ele afirma que esse momento de tornar os avanços
tecnológicos mais acessíveis aconteceu recentemente no País:
“Você começa a ver empresas de tamanho médio e pequeno começando a aderir e a comprar,
utilizar esse tipo de tecnologia. Nos EUA isso já existe porque esse break even, esse momento
onde isso ficou muito barato, já aconteceu. Aqui está acontecendo agora, ou aconteceu há
pouquíssimo tempo posso falar um ano, ou um ano e meio. Há um ano atrás, quanto custava ter
um acesso remoto usando uma Net, o Virtua, o Velox? Hoje em dia você compra 30, 40 reais um
acesso banda larga.” (E3 - Multinacional de Tecnologia)
“Hoje não, hoje você vê até os próprios modelos de negócios: internet grátis, soluções como a
Telemar ‘Oi Conta Total’ em que você tem banda larga a um custo muito baixo, ficou extremamente
barato, virou commodittie. Então facilitou esse tipo de coisa.” (E3 - Multinacional de Tecnologia)
137
A tecnologia permitiu que o profissional avançasse até em outras esferas além da
tradicional casa-trabalho. Adventos de tecnologia como a rede wireless permitirem que
qualquer lugar se transformasse em um lugar potencial para o trabalho:
“No home office você estava preso a dois lugares: escritório e casa. E hoje em dia isso não é
verdade. Você pode estar pairando pela rua. E você está trabalhando. Você tem um lugar de
trabalho. Você pára e tem um posto de trabalho ali (...) Hoje em dia aí com o advento de wireless,
até num café, desce aqui em baixo, e trabalha aqui no Mc Donald´s do Leblon. Já fiz isso várias
vezes.” (E3 - Multinacional de Tecnologia)
Os programas são desenvolvidos de maneira extremamente sofisticada e trazem
inovações profundas. Um exemplo é a atual capacidade de transmitir informações
instantaneamente a um grupo de pessoas:
“Eu, toda hora, mando mensagens pro meu pessoal, não preciso ligar um por um. Faço uma
mensagem, copio pra todo o mundo e mando pra todo o mundo. No mesmo momento está todo
mundo com a mensagem uniforme.” (E5 - Multinacional de Petróleo X)
A facilidade aludida não é exclusiva dos executivos e hoje é utilizada entre amigos para
marcar encontros ou enviar mensagens. Outros avanços tecnológicos, como a
portabilidade de um volume grande de informações e documentos em um pequeno
aparelho, acertou “em cheio” os executivos. Se, até pouco tempo atrás, era preciso
carregar um notebook para levar as informações a qualquer lugar, hoje um pequeno
aparelho tipo pen drive já resolve a questão:
“Hoje em dia você compra um HD, um aparelho em que você copia tudo para esse HD e ouve em
qualquer saída USB e não precisa mais carregar notebook para canto nenhum.” (E4 - Consultor)
138
O especialista em tecnologia da multinacional vai além. Para ele, o espaço físico está se
transformando em um espaço virtual (a Internet), que revoluciona o mundo do trabalho:
“Você tinha, na época de Ford, um chão de fábrica, e um espaço físico. E esse espaço físico tinha
uma latitude, uma longitude, tinha x metros quadrados, você tinha máquina, linha de produção.
Hoje em dia, pra onde foi essa planta? Se você fala em empresas de serviços, em empresas de
tecnologia, essa planta, na verdade, ela está se transformando na internet. A planta, tá ali, tá
distribuída ali.” (E3 - Multinacional de Tecnologia)
“A gente utiliza muito as ferramentas que vêm com Internet porque, como todo mundo está virtual,
é a única maneira de saber o que está acontecendo.” (E14 - Vendedor de Software)
“E esse profissional que estava lá na fábrica e o cara que ficava lá repetitivo aperta esse parafuso,
aperta esse parafuso, e ganhava x porque por 8 horas apertavas o parafuso; ele vai ser o mesmo
profissional que está usando a internet pra desenvolver os produtos dele? É uma pergunta. Não sei
te dizer. Eu não tenho bola de cristal.” (E3 - Multinacional de Tecnologia)
As mudanças geradas pelas novas tecnologias chegaram a influenciar na definição do
número de funcionários necessários para a operação e em hábitos que eram comuns - e
levava as pessoas para a rua - como ir ao banco: “Com a tecnologia, eu não preciso mais de
nada: não preciso de secretária, não preciso ir ao banco” (E10 - Mercado Financeiro). N
ovas
ferramentas surgiram para ajudar o profissional a organizar as suas tarefas de trabalho,
como o gerenciador de tarefas, que servem para lembrar prazos e compromissos. Outros
recursos lembrados foram a web camera (que permite a um usuário ver e ser visto ao
falar pela Internet) e o celular, que envia e-mails e tira fotos. O representante de vendas,
por exemplo, está, mesmo no momento de lazer, atento para novos produtos que poderá
vir a comercializar:
139
“Um celular que tira foto, que é importante para mim; tiro foto do concorrente, mando essa foto para
alguém... dá uma agilidade muito boa.” (E12 - Representante de vendas)
No entanto, todas essas tecnologias muitas vezes são vistas com desconfiança pelos
profissionais: a vantagem do avanço tecnológico às vezes representa o aumento do
trabalho e da competitividade e, conseqüentemente, o aumento da dedicação e do
número de horas trabalhadas:
“Todas essas tecnologias te ajudam. Por outro lado às vezes você fica mais escravo, você tem que
levar todos esses aparatos pra onde você vai.” (E6 - Relações Internacionais).
Parece existir um consenso entre os pesquisados de que deve haver um controle
saudável do tempo. É perigoso entrar no jogo da competitividade da empresa e perder as
rédeas do trabalho saudável. As facilidades de comunicação podem, na verdade,
representar uma armadilha para o teletrabalhador:
“Eu vi uma reportagem, e infelizmente eu não me lembro o nome do programa, mas foi interessante
porque ele começava a reportagem mais ou menos assim: ‘com o advento da tecnologia da
informação da internet, da informação mais rápida, com os processadores cada vez mais potentes,
o homem teve a primeira ingênua noção de que isso daria mais tempo a ele para se dedicar ao
lazer’. Coisa que ontem se fazia com máquina de calcular, hoje você tem um software que faz isso
por você e, por isso, sobra mais tempo para você se dedicar, estar com a família, enfim. Isso foi um
ledo engano, foi o contrário, porque isso levou com que todo o meio ficasse competitivo. Se você
participa de um determinado mercado e você passa a ser mais competitivo, você não vai ser
competitivo sozinho, os outros players acabam reagindo. Isso fez com que a dedicação e a
utilização da própria tecnologia acabou invadindo um espaço que era seu. É o caso do lap top, do
celular, que onde você estiver você é encontrado. Antigamente era telefone fixo, você tinha que
140
falar com a secretária e ela agendava. Hoje em dia você liga diretamente para o seu cliente, seu
fornecedor, seu parceiro, enfim. Essa é uma realidade que invadiu.” (E15 - Área de educação).
Na atualidade, a portabilidade dos novos meios de comunicação permite estar em
constante acesso à informação e em contato com a empresa. Essa facilidade extrema de
acesso é o fator que permite que o trabalho passe a ser feito em qualquer tempo, ou em
qualquer local. Nesse sentido, o entrevistado E8 partilha a mesma opinião pessimista do
E15 e manifesta-se de maneira contundente:
“Eu acho que as pessoas estão ferradas. As pessoas são encontradas 100% do tempo no celular,
e levam o trabalho pra casa e ficam conectadas. As pessoas de casa se conectam com a
empresa. Vários conhecidos meus tem uma senha, um chaveiro, qualquer coisa que liga e
logga na empresa. Todo mundo tem e-mail e manda, é tudo instantâneo. Agora com celulares
novos, o Trell da Tim, e aquele outro Cherry, não sei que lá, que dá pra enviar e-mail. A
pessoa está conectada e o chefe manda e-mail e, se não responde em 10 minutos, o chefe
pergunta o que é que está acontecendo, em qualquer momento, em qualquer lugar do mundo. Eu
acho que em termos de tempo, é terrível. Acho que as pessoas se danaram nessa.” (E8 – Técnico
em projetos de som e iluminação)
“Eu acho que se está trabalhando mais, e ele [o profissional] não percebe. O fato de você carregar
um aparelho que te coloca em comunicação com o teu trabalho, te dá um permanente estado de
sobrealerta. Você vê muito comumente pessoas resolvendo problemas de trabalho em outros
horários...” (E9 – Perito Judicial)
Enquanto alguns perceberem o impacto negativo de estarem sempre acessíveis, outros
ainda não se deram conta, de maneira tão clara, dos impactos que isso gera na sua vida,
como um todo. Alguns depoimentos apontam para a direção contrária – são mais
otimistas e acreditam que, no futuro, a tendência é trabalhar menos:
141
“As informações estão aí, e todo mundo tem. Mas apesar disso eu acho que a tendência é
trabalhar menos. Se controlar mais, e não o contrário. Quando eu era novo, na época de São
Paulo, eu trabalhava muito mais. Queria dar o sangue, dar força, crescer. Eu já me prejudiquei
trabalhando muito.” (E11 – Multinacional de Petróleo Y)
Um exemplo claro do aumento da carga de trabalho, graças à tecnologia, foi dado por um
entrevistado que, quando trabalhava como instrutor em uma estação de esqui, teve uma
experiência de mudança de rotina em virtude de uma nova tecnologia. Mesmo assim, ele
acreditou que a tecnologia – cada vez mais rápida – fosse fazer com que lhe sobrasse
tempo:
“A tecnologia ajudou a gente a executar mais tarefas em um espaço menor de tempo. A gente
consegue fazer mais coisas, produzir mais do que produzia antes. Até na montanha, o avanço
tecnológico ajudava a progredir. O próprio computador: antes um programa demorava 5 minutos
para carregar e abrir, hoje em dia, são segundos, então, foram 5 minutos que você ganhou. No
caso da montanha é engraçado, porque a gente dava aula e demorava 15 minutos para chegar ate
o topo da pista da aula. Então, se a gente subisse a cadeirinha 3 vezes numa aula, a aula perdeu
45 minutos. Acabava que a gente dava só 3 descidas na pista. De uma temporada para outra, os
caras trocaram a cadeirinha, e a cadeirinha passou a subir em 3 minutos e a hora da aula rendia
muito mais.” (E8 – Programador de sistemas)
Apesar das aparentes contradições nos depoimentos, é inegável que os avanços
tecnológicos provocaram uma grande mudança na dinâmica temporal do trabalho. As
informações passaram a circular com mais velocidade, e o profissional teve de aprender
a lidar com essa nova realidade.
Um dos desafios do profissional que trabalha desde a casa – e não precisa se deslocar
de volta – é reconhecer o momento de parar. Muitos apresentaram tendências de se
142
tornarem workaholics. Confirma-se, portanto, o que parte da literatura já indica sobre o
excesso de dedicação ao trabalho (DE MASI, 2003; BASSO, 2003; SERVA e FERREIRA,
2004):
“Hoje, você tem excesso de informação, se você não souber dosar, você tem excesso de trabalho.
Tive um exemplo de uma pesquisa que me solicitaram na empresa X sobre produtos diferentes da
linha de ferramentas. Eu tenho site de fábricas da China, onde eu consigo ver os produtos que eles
produzem, e começo a fuçar. Só que se você vai fuçar fábricas na China, vai ficar um mês fuçando
um produto, porque existem várias fábricas que produzem um produto igual àquele ou similar. Se
você não se policiar, por causa desse excesso e acesso de informação, você corre atrás e
consegue informação. E enquanto tiver conseguindo, você vai indo, mas tem uma hora que tem
que parar... Eu acho, hoje, muito agradável trabalhar em casa, então posso me pegar trabalhando
direto, e até virar a noite trabalhando.” (E12 – Representante de vendas)
“Aqui não tem nenhuma pressão. Você está aqui trabalhando, então você termina trabalhando
muito mais horas, porque não tem essa pressão de sair, de parar, de desligar o computador.
Puxa, eu sou a única pessoa aqui... Você olha em volta e não existe nada, só você. Não tem
nada disso. Ontem eu estava aqui até quase 10 e meia trabalhando; minha esposa estava fora,
e nada me impediu de trabalhar, e eu teria trabalhado muito mais se pudesse, mas ela chegou e
eu parei.” (E14 - Vendedor de Software).
4.4 Família e dia a dia da casa
4.4.1 Família e espaço de trabalho
A família é fonte de grande parte dos conflitos desses profissionais. O espaço da casa,
onde se recebem visitas, pode, por exemplo, invadir o espaço do escritório como aponta
este depoimento em que a esposa se dá o direito de arrumar o material de trabalho do
marido: se você fosse uma amiga da Y, por exemplo, isso aqui estaria tudo escondido guardado. Você
143
não tem idéia! (E1 - Advogado). A tentativa de isolamento em um espaço pode então não
funcionar, variando de acordo com a personalidade de quem vive na mesma casa. O
profissional E1 afirma que, em um ambiente de empresa, jamais alguma pessoa da firma
tomaria a atitude de arrumar seus papéis. O depoimento indica que em uma empresa o
espaço pessoal é respeitado, enquanto em casa isso não aconteceria:
“A Y é a dona do pedaço! Por exemplo, se eu quiser pegar e colocar esse sofá ali, não poderia.
Esse pedaço é meu, mas mesmo assim é dela... dois amigos que abriram escritório saíram de
casa, porque não deu. A esposa quis ser secretária, quis atender ao telefone, entendeu?” (E1 -
Advogado).
Um dos conflitos no espaço da casa acontece quando os membros da família têm estilos
de espaço diferentes. Por exemplo, o casal de escritores, que trabalham juntos e dividem
uma mesa, têm estilos diferentes de lidar com a organização do espaço. Enquanto a
mulher faz uma “bagunça normal” como descreve o entrevistado, ele prefere viver no
caos absoluto. Como estão no mesmo ambiente, a opinião da mulher predomina, e o
espaço se mantém mais organizado do que o homem gostaria que estivesse.
No caso do entrevistado E1, o papel da mulher é predominante na casa: as suas
opiniões, gostos, os hábitos da casa são quase sempre definidos por ela.
“A casa tem uma vida própria e a mulher tem uma interferência nesse ambiente que você não
consegue dissociar de jeito nenhum.” (E1 - Advogado).
O envolvimento de trabalho profissional com o dia-a-dia tumultuado da casa se constitui
em uma mistura que pode não funcionar e levar a estrutura de home office ao colapso, se
os mecanismos de separação de fronteiras não funcionarem. Quando se tratou desse
144
tipo de caso, surgiu mais de uma vez uma metáfora: a do “arame farpado”. Essa
representação apresentou-se como a única solução possível para que um realmente
respeitasse o espaço do outro: simplesmente vedou-se a entrada de um no território do
outro, voltando à questão da delimitação de território,
Entre aqueles que têm maior dificuldade em se isolar da casa, foi citada a metáfora do
arame farpado, para indicar que um trabalhador só consegue se isolar do dia-a-dia da
casa se colocar um campo de arame farpado para isolar as duas esferas.
“Se eu morasse numa casa num condomínio aqui, que no terreno da casa eu construísse um
escritório lá no fundo, a uns 300 metros de distância, com cerca de arame farpado, elétrica, campo
minado, entendeu? Assim funcionaria. Eu acho, no meu caso, fundamental.” (E1 – Advogado)
“Aqui eu não tenho isso, porque essa mesa tá mal organizada. De repente eu devia passar um
arame farpado na metade... É uma mesa só, grande, e a gente divide a mesa; então eu sinto falta
desse espaço de fazer bagunça. Mas está nos nossos planos, meus e dela, de a gente ter dois
escritórios. Que ela faça a bagunça dela e, no meu, vai ser o caos absoluto.” (E2 – Escritor)
Para KOMPAST e WAGNER (1998), o homem tem a necessidade de separar as
fronteiras, mais do que as mulheres, isso se for considerada a diferença de gênero. Em
sua pesquisa, os entrevistados de gênero masculino também estruturam as suas rotinas
em fronteiras bem definidas.
Um dos entrevistados definiu como uma conquista a compreensão da esposa e da
família de que está realmente trabalhando em casa:
“Isso foi conquistado. Foi uma conquista, porque no início, até mesmo a Y, que é a pessoa mais
esclarecida, que sabe o quanto vale o meu trabalho, mesmo ela, e até por vício, me telefonava. E
145
perguntava o que eu estava fazendo! Eu falei para ela: ‘não me pergunte o que eu estou fazendo,
pergunte se eu posso atender!’ Porque a pessoa não pensa que eu estou trabalhando realmente.
Quer dizer, sabe racionalmente, mas emocionalmente tem um problema, e liga para mim, afinal,
estou em casa!” (E7 - Consultor)
No entanto, com o entrevistado E14, a equação homem na casa e mulher no escritório
não é motivo de desentendimentos. A mulher utiliza a presença do homem na casa para
pedir favores com o assuntos domésticos, e ele não se incomoda com a inversão de
papéis.
“Os ‘rolos’ são meio inversos, porque ela está lá, ela me liga muitas vezes e diz ‘Puxa X, liga pro
marceneiro e pede pra vir ver tal problema’ ou ‘Liga...’ São coisas relacionadas com a casa, e ela
está com o carro, então estou totalmente isolado. Então por exemplo ela fala ‘vê tal e tal coisa’.
São coisas de casa.” (E14 – Vendedor de Software)
Esse entrevistado talvez aceite a interferência relatada por ser norte-americano e ter
vindo de uma outra cultura ou, talvez, porque percebe que tem mais tempo:
“E eu acho que eu faço mais coisas, porque eu tenho mais tempo, tenho mais tempo porque – não
sei se com outras pessoas que você entrevistou é igual - mas eu acho que a gente consegue fazer
mais em menos tempo porque não tem tantas distrações. Então eu consigo fazer muitas coisas.
Ela sempre está em reunião, está em concorrências, não sei o quê, e eu consigo com o tempo que
tenho fazer algumas coisas, por exemplo, programar uma viagem.” (E14 – Vendedor de Software)
Nos casos mais freqüentes, a família pode passar então por uma espécie de treinamento
e um processo de negociação com os filhos. A presença de filhos na casa também pode
ser fonte de conflitos, conforme indicado na literatura por HOCHSCHILD,1997.
146
“Eu tive que ser duro, muitas vezes, principalmente com o Y. Por exemplo, até o proibi de falar
comigo nas próximas duas horas, para que ele entenda. É muito engraçada essa idade, ás vezes
eu negocio com ele, falo que não pode ter barulho de criança em casa, porque vou falar com uma
pessoa importante. Então você que gosta de ficar de headphone, pode pôr.” (E7 Consultor)
Alguns profissionais buscam o trabalho em casa para se integrar com os filhos. O próprio
entrevistado E7 optou por trabalhar em casa – em vez de alugar um escritório – para
estar mais perto do filho e participar das refeições com ele, por exemplo. O entrevistado
E15 montou um espaço na casa para trabalhar e estar com a filha ao mesmo tempo:
“Eu trabalho no mezanino, e de lá eu consigo ter uma visão da sala, e de certa forma consigo
participar com a família. E é interessante, porque, quando eu estou em casa a minha filha costuma
ficar por perto. E é legal essa interação, minha filha tem o tempo dela também. Às vezes ela tem
que fazer o trabalho da escola, e nós optamos por não colocar um computador no quarto dela,
porque senão ela estaria fechada no quarto dela e não conseguiríamos ter essa interação. E
quando ela está na Internet fazendo algum trabalho de escola, ou baixando arquivo, música na
Internet, estamos no mesmo ambiente”. (E15 – Área de educação)
De fato, a literatura aponta para ganhos em relação à maior integração com a família. O
estudo de OLSON e PRIMPS (1984) apontou que profissionais assalariados, do gênero
masculino, que trabalham em casa, freqüentemente notam uma melhora na sua relação
com seus filhos.
Fica subentendido na pesquisa que a idade da criança é importante para que ela tenha a
maturidade necessária para compreender a importância das regras estipuladas pelos
pais. As crianças são treinadas para fazer silêncio quando o pai recebe uma ligação
importante, por exemplo. Quando a criança é menor e percebe a presença do pai em
147
casa muitas vezes quer chamar a atenção e acaba interferindo na concentração: “Porque a
criança fica mais manhosa quando o pai está em casa, e fica mais chata, e o pai se mete mais.” (E1 -
Advogado).
A chegada do bebê também muda o comportamento do profissional e a sua relação com
o espaço. A casa fica com mais barulho, e o bebê ocupa muitos espaços da casa. Nesse
contexto, o profissional fica mais preso a um cômodo fechado e tem mais dificuldade em
se concentrar:
“Agora que o bebê vai fazer um ano, ele começa a andar, falar, fica um pouco mais difícil essa
situação porque o bebê também requer atenção, e é difícil você também não dar atenção ao bebê.
Complica um pouquinho, mas talvez com uma casa maior, talvez um ambiente de silêncio seja
muito fácil e muito bom. Eu recomendo mesmo.” (E6 - Relações Internacionais)
O entrevistado E6 vive uma situação inteiramente nova em casa com a chegada do bebê.
A esposa entende que ele está trabalhando em casa, mas mesmo assim requisita muitas
vezes sua ajuda. Duas vezes por semana ele ainda recebe em casa a mãe para que ela
cuide do bebê por duas horas enquanto a esposa precisa sair. Com a mãe, a situação é
ainda mais delicada:
“Como minha esposa está acostumada comigo em casa, ela me requisita muito, me chama, me
pede pra trazer uma fralda, e aí é um pouco a diferença – e aí eu falo que tem que ter muita
disciplina – porque o certo que várias vezes eu tive muita vontade de falar é ‘Eu não estou aqui.
Aqui é o meu trabalho. Finge que eu não estou e se vira’ (...) [A mãe] ela não entende, ela fica
conversando comigo. A minha esposa entende e requisita, ela não entende, requisita e ainda
conversa comigo. Tem que dar uns chega pra lá de vez em quando. Não é nada agressivo, mas é
‘eu estou trabalhando, me dá licença’.” (E6 – Relações Internacionais)
148
A relação com a empregada doméstica também é muito citada pelos entrevistados. A
funcionária do lar passa por uma espécie de treinamento: recebe dicas de como proceder
com telefone, com o horário da limpeza do escritório na casa, entre outros. Enquanto
alguns criam regras de procedimentos outros dizem que ela já sabe como deve se
comportar. O escritório vazio funciona como um sinal que ela está liberada para entrar.
“A empregada é ótima! É uma pessoa importante na organização familiar. Eu não sei como é com
dificuldade, eu não tenho essa dificuldade. Minha empregada é fantástica! Quando eu não estou eu
sei que ela entra mais cedo no meu quarto, porque tem que limpar a lixeira, e tal. Mas quando eu
estou aqui ela não entra. Mas eu saio depois, não fico o dia todo.” (E7 – Consultor)
4.4.2 Família e tempo de trabalho
Com muita freqüência o tempo e o espaço da casa se confundem e invadem o tempo e o
espaço do trabalho. Em famílias maiores, com presença de crianças, fica mais difícil
encontrar a concentração já que os barulhos da casa tornam-se freqüentes. O
entrevistado E1, por exemplo, relata que, quando ouvia o choro do filho pequeno,
interrompia o trabalho para ver o que acontecia. Quem tem bebê em casa também
interrompe o trabalho muitas vezes para ajudar em alguma tarefa relacionada ao bebê.
Assim, é comum que os tempos de trabalho e de família se misturem. Existem então
diferentes situações e diferentes graus de dispersão de tempo, indo desde o indivíduo
que mora sozinho (menos interrupções familiares), passando pelo homem casado, pelo
casado com um filho, ou vários filhos, ou com crianças na casa, bebês etc. As entrevistas
indicam que tempo e espaço se reestruturam com a chegada dos filhos:
“É uma experiência que todo mundo tem que ter porque hoje eu teria mais filhos. Porque é bom
demais. Mas a sua vida... Eu não consigo ler um livro! Eu lia 4 livros por mês. Eu não consigo
149
parar, sentar aqui. Eu aqui agora, sentado, estaria lendo. A hora que ele chegar, acabou.” (E1 –
Advogado)
É notório que o bebê é quem demanda maior atenção do executivo até por ser uma
novidade para o homem que acabou de se tornar pai. Os novos barulhos que acontecem
na casa, como o bebê chorando ou gritando, chama a atenção do profissional que acaba
misturando o tempo de trabalho com o tempo da paternidade:
“Tem mais barulho na casa. É fato. Agora ele está dormindo, mas normalmente ele está andando,
berrando, falando. Vai até o escritório... Então é mais difícil, por exemplo, você se concentrar,
porque é legal. É gostoso você ter um bebê andando na casa, olhando pra você, sorrindo, às vezes
chorando, então você olha, é natural isso.” (E6 – Relações Internacionais)
Apesar de a presença de crianças em casa ser um fator que gere conflito, existe um
atenuante típico do momento em que vivemos. As crianças de famílias pertencentes a
um nível social de bom poder aquisitivo vivem um dia-a-dia repleto de atividades.
Normalmente, durante o dia, quando não estão na escola, estão em atividades extras,
como aulas de idiomas, de música, esporte, aulas particulares etc. Muitas vezes as
crianças não sabem que o pai está no escritório trabalhando, e o conflito então não se
estabelece.
“Normalmente elas não estão, porque estão no colégio... Durante o dia, em horário comercial, elas
estão em atividade, elas não estão em casa. Então não existe muito o conflito. Dá pra administrar.”
(E3 – Multinacional de Tecnologia)
Não acontece o mesmo no momento de férias escolares: “Se todo mundo está de férias, e
você não está, você é o estranho no ninho” (E3 - Multinacional de Tecnologia).
Esse pesquisado, que
150
tem duas crianças em casa, lembra ainda que a percepção temporal das crianças é
diferente da dos adultos.
É comum o tempo de trabalho estar relacionado com o tempo dos familiares. O
entrevistado E7, por exemplo, espera o filho ir para o colégio de manhã cedo para ir
trabalhar, e sempre reserva o trabalho que requer mais atenção para o momento em que
o filho não está em casa.
“E às 6:55h, eles já descem, e eu vou para o computador. Hoje mesmo eu já estava no computador
às 6:50h (...) Hoje, por exemplo, é um dia bom para trabalhar das 16:00 ás 18:00h, porque a casa
hoje está vazia, o Y tem vôlei.” (E7 – Consultor)
Adequar-se aos horários da família parece ser uma boa estratégia para ter tranqüilidade
no trabalho em casa. Quando alguma pessoa da casa não respeita seu momento de
trabalho parecem existir outras soluções para educá-la: aprender a conviver com as
interrupções constantes ou – a mais radical – mudar o escritório para outro local. Um dos
entrevistados começou a trabalhar em casa, quando ainda morava com a mãe, e conta
como foi a experiência:
“Eu tive um tempo que eu trabalhava em casa, antes de me mudar para montar esse escritório, e
minha mãe é professora, e o horário dela é muito flexível; ela trabalhava segunda e quarta em tal
horário. Aí terça só de tarde e ficava em casa só de manhã. Era o caos. Porque aí a pessoa que
está em casa te solicita. Então você tem que fazer um acordo que ela não pode te solicitar, ou você
ajuda. Quer dizer, qualquer opção eu acho ruim.” (E8 – Técnico em projetos de som e iluminação)
151
4.5 Vantagens e desvantagens do trabalho em casa
Apesar de várias vantagens e desvantagens já terem sido abordadas em tópicos
anteriores, faz-se relevante compilar aqui, de maneira mais organizada, as vantagens e
desvantagens do trabalho em casa.
4.5.1 Vantagens
Diversas vantagens foram percebidas na estrutura do trabalho a partir da casa. Tais
vantagens não são medidas em termos financeiros, mas em qualidade de vida e
satisfação pessoal. É por isso que as empresas acreditam no seu poder de atração e
retenção de funcionários:
O trabalho em casa confirma o que a literatura aponta como a possibilidade de
integração com a família:
“Em casa nós armamos assim, pela Internet, dar suporte para muitas coisas, o mezanino é meu, da
minha esposa e da minha filha também. Traz a idéia de estar compartilhando alguma coisa. De
trazer o escritório para a casa e compartilhar isso com a casa. Essa é uma visão muito minha. Uma
vontade de compartilhar com a casa. E para mim a casa tem um significado importante. E alcançar
essa possibilidade de trabalhar em casa, com a minha família, num lugar de que eu goste de estar,
é uma conquista muito legal, não é uma conquista financeira, é uma conquista de qualidade de
vida.” (E15 – Área de educação)
A flexibilidade de tempo, apontada pelos entrevistados como a maior vantagem, facilita
combinar o tempo de trabalho com o tempo da família. Nesse novo esquema, o papel do
pai pode-se transformar na sua relação com a família. Se antes o homem passava o dia
ausente porque precisava trabalhar e era o único provedor do lar, agora o homem tem a
152
oportunidade de estar mais tempo próximo aos filhos, acompanhando seu
desenvolvimento:
“
Eu tento sair de lá umas 6 horas, chego à casa, fico com meus filhos, eles dormem e tal, e vou até
11 horas, meia noite vendo e-mails. Então eu crio a minha rotina, então me deu muita liberdade.
Liberdade de estar mais com meus filhos, liberdade de fazer alguma coisa extra que eu sempre
quis fazer.” (E5 - Multinacional de Petróleo X)
A flexibilidade de organizar o horário também permite acompanhar melhor o relógio
biológico. Existem variações de preferência de horário, alguns preferem acordar cedo,
enquanto outros são mais produtivos à tarde ou à noite. A administração do tempo a
cargo do executivo pode ser uma vantagem por respeitar o estado mental do indivíduo
naquele momento. A flexibilidade parece ajudar o profissional a trabalhar nos momentos
mais propícios.
“Tem gente que prefere, aí até o relógio biológico influencia; tem gente que prefere chegar às 7
horas no escritório e sair às três. E com essa facilidade de acesso remoto, home office, eu posso
ficar o tempo inteiro conectado, o tempo inteiro em contato, então ajuda até o teu relógio biológico
se compatibilizar com a organização.” (E3 – Multinacional de Tecnologia)
O fato de estar em casa, em um ambiente montado pelo próprio profissional para
favorecer o trabalho, amplia a capacidade de concentração. Normalmente, o espaço de
trabalho tende a ser separado da casa, e as condições, como o silêncio e tranqüilidade,
podem favorecer ainda mais a produtividade:
“A hora aqui rende muito mais. Aqui eu tenho todo o poder de concentração: só depende de você.
Você fica realmente voltado para o trabalho, de repente, quando você tem um ambiente com mais
pessoas, sempre tem aquela interrupção. Tem tudo, você pára mais.” (E10 – Mercado Financeiro)
153
De fato, a maioria dos entrevistados declararam que o home office aumenta a
produtividade:
“Então eu acho que, de um modo geral, pra 90% das pessoas deve ter aumentado a produtividade.
E aí os outros 10% devem estar na mesma. Mas eu acho que, ao meu ver, aumentou a
produtividade legal.” (E5 – Multinacional de Petróleo X)
“Eu acho que rende mais. Porque aqui em casa eu consigo me concentrar mais e tem menos
interrupções por bobagens.” (E11 – Multinacional de Petróleo Y)
Quando o profissional trabalha em um esquema híbrido (a empresa tem escritório na
cidade mas o trabalho pode ser feito em casa), a casa funciona como um lugar de
tranqüilidade. O profissional, neste caso, pode fugir de um escritório confuso e
tumultuado para produzir no silêncio de sua casa:
“Quem está home office em alguns momentos eu acho que é a grande vantagem é você poder
ter um refúgio. Poder ter um lugar onde você vai pra poder produzir, pra poder se isolar um
pouquinho.” (E3 - Multinacional de Tecnologia)
No entanto, é importante ressaltar que todos os que conseguem se concentrar mais, já
estabeleceram um entendimento com os outros membros familiares. Caso a negociação
com a família não aconteça, o trabalho a partir da casa passa a ser uma desvantagem,
como veremos mais adiante.
Com a ampliação da capacidade de concentração, o indivíduo pode terminar as suas
tarefas mais cedo do que no fim do horário comercial. Nesses casos, o executivo pode
aproveitar melhor o tempo que sobrou, o que, para o entrevistado E4, seria inviável na
organização:
154
“Uma flexibilidade para que você use melhor o tempo que te resta. Ás vezes, você já fez tudo o
que você já tinha para fazer e sobrou tempo, mas, numa empresa, eles acham que você sempre
tem o que fazer até acabar o dia.” (E4 – Consultor)
A possibilidade de fazer esportes também ajuda no rendimento do trabalho. Com a
flexibilidade de tempo, é possível fazer esportes e aumentar a produtividade:
“Essas minhas ginásticas aí eu faço meia hora ou 45 minutos, oxigena o cérebro, você pensa nas
coisas melhor, você fica mais tranqüilo. Então, acho que, por esse lado, se a pessoa estiver
olhando seu lado pessoal no sentido de se cuidar, fazer uma ginástica etc.; eu acho que ela tende
a ser mais produtiva nas horas de trabalho, entendeu? Agora, eu não consigo fazer isso no
escritório. No escritório, é meio maçante, né? Eu nunca trabalhei direto no escritório.” (E5 –
Multinacional de Petróleo X)
A questão da prática de atividades físicas foi uma das surpresas da pesquisa. O tema
não foi abordado diretamente pela pesquisadora mas foi citado diversas vezes pelos
entrevistados. Dos quinze entrevistados, 13 declararam que incluem algum tipo de
exercício físico na sua rotina. Não ficou claro porque praticam exercícios físicos, mas
muitos comentaram o ganho que têm na saúde e na qualidade de vida no geral.
Uma das razões pela qual o rendimento de trabalho torna-se maior deve-se, por certo, à
ausência do tempo de deslocamento e à abreviação o horário de almoço. Esse tempo
ganho representa a vantagem mais óbvia que tende a ser compreendida por todos:
“Se essa pessoa trabalha dentro de um escritório o dia inteiro, fica bem claro na cabeça dela quais
são as vantagens que eu tenho. ‘Pô, o cara almoça em casa’. Acaba que eu perco 15 minutos. Eu
tenho empregada, na hora do almoço ela me chama, eu desço, e 15 minutos depois eu ‘tô de volta
trabalhando. Então, eu não perco tempo nenhum.” (E13 – Programador de sistemas)
155
“As vantagens eu vejo como qualidade de vida: você tem um controle melhor da sua agenda. Por
exemplo, o tempo que se perde com o transporte! Quando minha esposa chega no escritório, eu
já estou trabalhando há meia hora! Eu comparo o meu trabalho com o tempo em que eu
trabalhava lá, então eu sei como é.” (E7 – Consultor)
O ganho de qualidade de vida devido a uma vida mais tranqüila, com menos tempo no
trânsito, com o almoço caseiro, parece ir ao encontro da tendência do movimento de
Slow Movement visto na literatura (MAY, 1999). O ganho em termos não-materiais
parece enorme e foi citado por muitos:
“O ponto forte disso tudo, depois de alguns meses, o ganho de qualidade de vida é inacreditável.
Eu tenho, por exemplo, uma academia, uma piscina então eu me dava o luxo de descer e poder
ficar até 9 horas da manhã, fazendo ginástica, alguma coisa e subia, tomava um banho, tomava
café e às 9 e 15 já estava trabalhando... Você almoça em casa, e você almoça muito melhor.” (E6
– Relações Internacionais)
Quem trabalha em casa também está menos exposto à violência da cidade.
“As pessoas andam hoje em dia no centro da cidade, com medo de roubarem seu celular ou até
coisas que você escuta assim de violência, nada disso você tem, você não passa mais por isso.”
(E6 – Relações Internacionais)
A questão do medo urbano é especialmente importante quando se trata de grandes
metrópoles em países em desenvolvimento, como o cenário desta pesquisa.
O profissional que saiu de uma empresa formal, tornou-se autônomo e trabalha a partir
da casa, tem a gratificação dupla de administrar seu tempo como quiser e ver seu
trabalho render frutos para si e não para a empresa alheia:
156
“Por exemplo, hoje estou me preparando para terça e quinta trabalhar demais. Eu me preparei para
isso. Mas, quando você está numa empresa, você não tem como se preparar. A empresa é, o
tempo todo, o resultado do dia-a-dia de uma coisa que não é sua.” (E4 – Consultor)
“Antes, eu produzia muito, mas não era pra mim. Produzia com a prioridade que alguém me
passava, e eu não necessariamente concordo. Hoje, é diferente, eu priorizo meu dia. Se você é
bem organizado, e sabe organizar as coisas, esse é o melhor resultado que você pode ter, a
melhor produtividade é essa. Hoje, sou mais produtivo, não por quantidade, mas por qualidade. Eu
atinjo meus objetivos muito mais rápido do que antigamente.” (E12 – Representante de vendas)
Por fim, o trabalho em casa também facilita a comunicação com pessoas de outros
países, o que é importante para quem trabalha em organizações globais. O
representante de vendas, por exemplo, tem de falar constantemente com um fornecedor
na China e, para isso, usa a madrugada. Compreensivamente, é mais conveniente fazer
esse telefonema de casa do que do escritório.
“A gente define determinados dias da semana para se falar. Ou seja: vamos se falar terças e
quintas de madrugada, e a gente se fala pelo skype.” (E12 – Representante de vendas)
A literatura ainda apontou vantagens não citadas pelos entrevistados como o impacto
positivo no orçamento com menos gasto com transporte, refeições e roupas caras, a
possibilidade de estar com os filhos quando estes se encontram doentes; e a
possibilidade de mostrar para os filhos, desde cedo, a natureza do trabalho do pai e a
importância do trabalho (MIRCHANDANI, 2000).
4.5.2 Desvantagens
157
Algumas desvantagens foram citadas pelo entrevistados. Enquanto alguns tem
dificuldades com algumas questões, outros tem problemas em áreas completamente
diversas.
O entrevistado E1 narra um caso de fracasso em sua experiência de trabalho em casa.
No seu caso, não foi possível sincronizar uma rotina de trabalho com a rotina da casa e
da família:
“A casa tem uma vida que não te deixar ter vida própria dentro do seu pequeno home office, porque
a vida da casa é muito maior, ela tem vida própria. Tem cheiros, barulhos, rotinas, e acabam sendo
mais fortes que o seu drive formatado para virar um home office. A não ser que eu morasse em
uma casa de 500 metros quadrados, que tivesse um quarto nos fundos, onde eu não conseguisse
escutar o barulho do aspirador de pó, que é deste tamanho e faz o maior barulho. E tem os cheiros,
o menino que chora, que briga com a mãe, que não quer tomar banho. Então eu comecei a
perceber que não dava.” (E1 – Advogado)
A questão de passar muitas horas isolado em casa, sem ver pessoas foi um problema
levantado pelo entrevistado E6:
“Meu medo era de que eu não daria conta, inclusive, uma coisa que eu me forçava muito era sair
pra almoçar fora, porque, além da disciplina, você tem a questão do isolamento. Você tende a se
isolar mais dentro de casa. É muito mais fácil: pra que você vai sair na rua pra trabalhar, pra ver
pessoas? Meu trabalho precisa só do telefone e do computador, do e-mail, da internet. Realmente
é muita conversa, ou por e-mail, ou por telefone. Sentia falta de ver pessoas. Isso é o ponto fraco: o
isolamento. Não é que você fique isolado do mundo, mas você tende a permanecer mais em casa,
e isso, com o escritório, mal ou bem, você conversa mais com pessoas. Isso acontece. Esse é o
ponto fraco.” (E6 – Relações Internacionais)
158
Já o escritor (E1) se sente prejudicado, porque não tem mais o trabalho como regulador
do seu dia, como acontecia na época em que trabalhava como economista. A falta de
horários, para ele, representa, ao mesmo tempo uma vantagem e uma desvantagem:
“Porque no escritório externo, você tem um chefe, você vai pra uma empresa e passa por uma
catraca, então você tem chegar lá às 10 da manhã, então você tem que tomar café antes disso.
Então almoçar? Às vezes, eu não tenho horário pra almoçar. Então eu almoço às 7 da noite. Agora
que eu casei ‘tá melhor. Y sabe que, antes, dava 10 horas da noite e eu lembrava: ‘Ih! Não
comi nada hoje’. Eu já fiquei em jejum e esqueci de comer. Estava lá no computador e via um filme.
Aí eu de repente percebia: caramba, estou morrendo de fome.” (E1 – Escritor)
TAUSIG e FENWICK (2001) estudaram a questão que decorre de horários
extremamente flexíveis - e não padronizados - implicarem efeitos negativos na família,
na saúde e, ainda, se esses efeitos negativos também estarem associados a problemas
de falta de controle do tempo. Os autores concluíram que a falta de padrão de horário
de trabalho resultaria em um desequilíbrio entre família e trabalho, bem como e a um
aumento de conflito, apesar de não provocar efeitos nos indicadores de medidas físicas
e mentais.
No caso do escritor, talvez o prazer de realizar uma atividade de que realmente gosta
faça com que ele se esqueça do tempo e não se dê conta de que ele está passando
célere. No entanto, o entrevistado parece se sentir incomodado com a falta de
organização de seu tempo e os conseqüentes danos para sua alimentação e saúde.
Segundo os relatos, a maioria dos entrevistados não vê problemas em passar o dia em
casa. Muitos até gostam de estar em casa porque rendem mais, se concentram e são
mais produtivos. O entrevistado E14 conta que não se incomoda em ficar em casa
159
durante o dia, mas prefere sair para jantar fora, ir ao cinema ou apenas passear,
enquanto a esposa, que chega do trabalho fora, quer ficar em casa. Isso representa um
indício de que trabalho em casa também influencia no lazer do casal.
O entrevistado E13 fala sobre a falta do aprendizado que advém da convivência com
colegas. Já o entrevistado E9 também se ressente do isolamento e da falta de troca de
experiência com parceiros da mesma profissão:
“Faz falta trocar idéias com pessoas, até profissionalmente, você está menos exposto a várias
pessoas. É um negócio meio subjetivo, vê menos a rua, vê menos o que acontece no mundo, sob
certo aspecto, então acho que isso também... Você tem que se obrigar a fazer um exercício
constante de fazer aquilo. Você tem que responder todas as coisas pra você. As vezes você não
tem quem te dê um toque: ‘Olha você tem que lembrar disso aqui’.” (E13 – Programador de
sistemas)
O entrevistado E14 ressalta uma perda de aprendizado devido à distância física entre as
pessoas. Segundo ele, a troca frente a frente e a virtual são diferentes. Para ele, a
agilidade é muito menor no trabalho remoto:
“Eu acho que tem um fato ruim de não trabalhar em grupo que é, por exemplo: vamos falar que
você encontra um problema em algo que você está fazendo. Por exemplo, hoje eu estou fazendo
uns trabalhos aqui bem técnicos, trabalhando em servidor, fazendo coisas assim. Se eu encontro
um problema, hoje, como eu faço? Eu tenho que ligar pra pessoa lá fora, tenho que explicar o
problema, muitas vezes tenho que abrir meu computador pra que eles possam ver remotamente o
que está acontecendo. Se eu tivesse um grupo de pessoas aqui, eu acho que eu poderia resolver
mais rápido. É certo que eu resolveria mais rápido. Estou quase certo disso.” (E14 – Vendedor
de Software)
O mesmo entrevistado aponta para uma perda de agilidade:
160
“Eu estava preenchendo documento e falava: ‘Caramba, como faz isso?’ Na mesma hora o cara:
‘olha: é assim’. Então, esse bate-ponto de aprendizado é muito bom. Isso o profissional perdeu. On
the job perdeu. Por isso, eu acho que as companhias agora ficam sempre preocupadas com
treinamento. Porque, antigamente, o treinamento era sempre on the job.” (E14 – Vendedor de
Software)
O entrevistado E5 ainda ressalta que a comunicação entre os parceiros e a troca de
experiências saem prejudicadas porque as pessoas preferem enviar um e-mail a
conversar diretamente por telefone:
“Porque o ruim desse negócio é a quantidade de e-mails que você recebe hoje em dia. Eu acho
que isso daí gera um pouco de, ‘todo mundo passa a bola por e-mail’ e não liga mais, não conversa
mais.” (E5 Multinacional de Petróleo X)
Fora isso, não é comum fazer qualquer tipo de pergunta por telefone e por e-mail. As
vezes, o profissional se sente inibido de abordar um colega a distância, por não saber
como o pedido de ajuda será recebido. Se o executivo considera a sua dúvida trivial, só a
faz cara-a-cara, sem guardar nenhum registro da dúvida ou sem precisar telefonar e
interromper alguém por um motivo que considera banal:
“Antigamente, você com um colega, despachando no escritório, ou até olho no olho com teu chefe,
até você despachando com o seu chefe você aprendia mais. Numa telecom, com a diversidade de
idioma etc., você fica sem graça de fazer uma pergunta, você fica sem graça.. Você não está
olhando no olho do teu chefe. Acaba deixando a pessoa um pouco isolada.” (E5 - Multinacional de
Petróleo X)
161
Um dos entrevistados acredita que existem diferentes tipos de profissionais. Enquanto
alguns teriam um perfil mais pró-ativo e empreendedor (como líderes), outros
trabalhariam melhor com um chefe por perto e com o trabalho guiado:
“Eu acho que pessoas que têm um lado muito corporativo, têm vontade de estar em uma
organização e de participarem e de se movimentarem. Pessoas que têm uma necessidade de
afiliação muito forte, têm que interagir muito, pessoas que têm dificuldade de se guiar
intelectualmente no trabalho - não que sejam burras não, são inteligentíssimas -, só não
conseguem se guiar, ter disciplina, se guiar intelectualmente no trabalho, elas demandariam mais a
existência de um emprego fixo, com características. Todas as outras pessoas, se conseguissem se
encontrar com o trabalho, com a forma de executar seu trabalho e conseguisse ganhar a vida de
outra maneira, acho que se adaptariam a trabalhar em casa, em alguma medida, parcial ou
totalmente.” (E9 – Perito Judicial)
Os entrevistados têm consciência das vantagens e desvantagens que enfrentam no dia-
a-dia, e muitos têm como comparar o trabalho em casa com o trabalho na empresa, pois
já viveram as duas experiências. No entanto, quem não trabalha a partir da casa tem
mais dificuldades em compreender quais são as variáveis implicadas, como veremos no
tópico a seguir.
4.6 Como o trabalho em casa é visto de fora
Os depoimentos indicam que as pessoas que vêem o trabalho em casa de fora (amigos,
conhecidos, parentes) percebem rapidamente as vantagens e manifestam,
espontaneamente, um sentimento de inveja.
“As pessoas acham que eu sou privilegiado. Se você fala sério vê: ‘Não, não, tem riscos e tal’. Mas
a primeira coisa que a pessoa diz é na brincadeira: ‘E aí, como é que está essa vida boa?’ (risos).
162
Então a primeira reação é sempre de a pessoa falar: ‘Pô, que vidão’... Pelo menos assim, o que sai
no automático, o que a pessoa fala sem pensar é meio assim.” (E9 – Perito Judicial)
“Quando eu falo que trabalho em casa as pessoas sempre reagem ‘Ah! Que beleza! Que
maravilha!’” (E11 – Multinacional de Petróleo Y)
No entanto, os entrevistados afirmam que não é possível saber se esse sentimento de
inveja é genuíno ou se no fundo acham que não deve ser um trabalho tão a sério quanto
estar em uma empresa. Ou seja, eles desconfiam se há uma aprovação, de fato, da nova
realidade:
“Eu acho que eles têm inveja. Agora não sei se eles entendem, me acham vagabundo ou se acham
que eu tenho qualidade de vida boa. A maioria vai dizer que eu tenho qualidade de vida boa, mas
nem sei se todos entendem que eu procuro manter um horário rígido, eu procuro fazer o meu
negócio.” (E6 - Relações Internacionais)
“Tem gente que inveja e tem medo, tem admiração mesmo: ‘que legal, deixa eu conhecer mais isso
aí; quem sabe eu não me arrisco?’ Você vê os dois lados.” (E4 - Consultor)
Logo que alguém manifesta o sentimento de inveja, é comum que os entrevistados
reajam levantando os pontos negativos:
“Muita gente fala: ‘Pô, muito legal, hein, trabalhar em casa’. E eu já toco nesse assunto logo, que a
gente falou: ‘ah, tem vantagens e desvantagens’. Aí, quando eu falo isso, a própria pessoa se toca
que não é uma maravilha só.” (E13 – Programador de sistemas)
“Eu falo pra eles que eu trabalho em casa e eles falam: ‘Puxa você tem tanta sorte, deve ser a
melhor experiência’. E eu falo ‘não’, sempre falo pra eles: ‘pensa no lado ruim, pensa no fato que
você não tem com quem almoçar, você almoça sozinho; pensa que se você não se organiza você
pode ficar todo o dia dormindo; pensa no fato que se você não é uma pessoa de caráter forte, você
163
pode se deprimir muito fácil, porque você está em casa, você não está em um lugar com
movimento, você esta sozinho’. Se você não é uma pessoa forte você vai pensar: puxa, como
estou mal, e vai ficar deprimido. Tem muitos pontos negativos. E quando eu falo disso depois as
pessoas falam ‘Talvez não seja tão espetacular como eu achava’. Mas todo mundo primeiro acha
espetacular, você tem um belo trabalho, você está com muita sorte, você trabalha em casa. E
quando eu começo a falar da problemática, eles ficam mais preocupados.” (E14 – Vendedor de
Software)
O informante escritor interpreta o sentimento dos demais com relação ao teletrabalhador
como um preconceito. Para ele, as pessoas desconfiam se o trabalho acontece de
verdade:
“Todo mundo fala que trabalhar em casa é uma beleza. Claro: ‘Que beleza trabalhar em casa.
Quem me dera trabalhar em casa’; Não sabem: parece uma coisa meio de quem não faz nada. E é
ruim, é um preconceito. Parece um come-e-dorme.” (E2 – Escritor)
164
PARTE 5. CONCLUSÕES E CONSIDERAÇÕES FINAIS
Nos duzentos anos de industrialismo era comum que o homem saísse de casa para ir
trabalhar. Um novo estilo de vida e trabalho foi iniciado somente há algumas décadas,
com novas características, impulsionado pelos avanços tecnológicos. Uma das
mudanças que desponta na atualidade diz respeito à descentralização do trabalho em
torno da empresa. O trabalho não mais se encontra preso a um espaço fixo e tampouco a
um horário determinado. Este trabalho de natureza mais fluida permite que novos
arranjos temporais e espaciais sejam estabelecidos, trazendo novas implicações para o
trabalhador, para a empresa e para a sociedade como um todo.
Esta pesquisa constata que, quando o trabalho se muda do escritório para a casa,
acontece uma ruptura profunda nas dinâmicas de espaço e tempo. Tal ruptura, na
maioria das vezes, abre novas oportunidades para o desenvolvimento do ser humano
com possibilidades reais de ganho de qualidade de vida. Entretanto, tais mudanças têm
potencialidades contraditórias, que podem ter conseqüências tanto benéficas como
prejudiciais para os diversos atores envolvidos no processo. A possibilidade de conjugar
o espaço e o tempo de trabalho com o espaço e tempo da casa, com livre arbítrio, pode
trazer uma chance de estar mais integrado à família, com mais qualidade de vida, ou
mesmo despontar uma crise, dependendo das condições de cada indivíduo. De fato,
tanto os casos bem sucedidos como os malsucedidos de trabalho em casa foram
encontrados nas entrevistas.
O fenômeno do teletrabalho acontece em um movimento de mão dupla (GIBSON, 2003).
Por um lado, as empresas se interessam pela diminuição dos espaços de escritório e,
165
conseqüente redução de custos, possíveis ganhos de produtividade, atração e retenção
de executivos interessados em uma maior flexibilidade; por outro lado, o próprio
profissional toma a iniciativa de trabalhar em casa motivado por diversas razões, como a
busca de uma melhor qualidade de vida; o alinhamento trabalho à vida pessoal,
aproximando-se mais de sua família; ou ainda a falta de alternativa ou a opção de menor
custo.
Implicações para Indivíduo e família
Embora, à primeira vista, o trabalho a partir do domicílio apresente vantagens para quem
o utiliza, o que ocorre na prática é uma substituição dos problemas típicos de
profissionais de escritório, tais como dificuldades no trânsito, má qualidade de vida, falta
de concentração, reuniões em excesso, entre outros; por problemas típicos da casa -
ritmos e rotinas da casa, interrupções por assuntos não-relacionados ao trabalho, espaço
inadequado, sensação de isolamento.
Os relatos comprovam que as duas modalidades de trabalho apresentam vantagens e
desvantagens e vão mais além, apontando, curiosamente, uma ambigüidade na
avaliação de determinados aspectos do trabalho flexível que, até para um mesmo
indivíduo, ora se mostram vantajosos, ora não. Por exemplo: o isolamento em casa
favorece a concentração e a produtividade, porém, ao mesmo tempo pode ser incômodo;
a flexibilidade com o horário é uma vantagem, todavia aqueles que não criam uma
disciplina com os horários acabam por desestruturar seus dias, porquanto o trabalho não
mais funciona como regulador da rotina diária; a influência que a vida da família e a rotina
da casa têm sobre o teletrabalhador será positiva ou negativa dependendo da relação e
166
do ciclo de vida dos familiares, dos ritmos da casa, da capacidade de negociação com a
família e do espaço disponível, entre outras variáveis.
A empresa não controla a nova dinâmica de espaço e tempo do teletrabalhador e não
tem interesse em fazê-lo. Já o profissional precisa negociar as suas questões dentro de
casa e seu sucesso dependerá da sua relação com a família. O trabalho flexível têm, por
conseguinte, amplitude e profundidade que transcendem a esfera de controle do
indivíduo e da organização.
Não é possível sugerir uma forma padronizada de equacionar a dinâmica do trabalho em
meio à família, porém percebe-se que alguns mecanismos e normas de conduta são
construídos ao longo do tempo, para que o trabalho do profissional flua melhor no
ambiente da casa.
Quanto mais tempo o profissional trabalhar em casa, mais estabilizada fica a sua relação
entre casa e trabalho, todavia é importante notar que qualquer transformação na esfera
particular pode trazer grandes conseqüências na área profissional, dado o extremo
imbricamento entre trabalho, casa e família. A partir de uma única mudança na vida
privada - divórcio, nascimento de um bebê ou mudança de um parente para a casa -, a
negociação de espaço e tempo recomeçará com todas as suas implicações.
Para o grupo de entrevistados pesquisado, o indivíduo que trabalha em casa deve ser
disciplinado e organizado. Essas duas características são apresentadas como
fundamentais na nova dinâmica de espaço e tempo na casa. Criar uma rotina e um ritual
diário para o trabalho favorece a organização mental e a mudança entre papéis dentro de
casa. O ritual instaurado não só marca a passagem – para ele e para os outros
167
habitantes da casa - dos papéis do homem, que momentaneamente deixa de ser pai e
marido e passa a ser o executivo da empresa, como também serve para condicionar a
mente para a mudança repentina de comportamento.
Flexibilidade de Tempo e suas implicações
A flexibilidade de tempo daqueles em teletrabalho é apontada como a grande vantagem
da nova situação do profissional. É comum que seja criada alguma rotina de tempo e
produzidas algumas alterações na nova rotina implantada. Normalmente, o horário
comercial é seguido – com exceção do que declarou o escritor (E2). Os executivos
alteram alguns eventos do dia para fugir à rotina, mas as variações são simples, como
mudar o horário da ginástica, por exemplo.
O profissional pode ter a flexibilidade de fazer algo totalmente fora do trabalho em uma
tarde qualquer – como ir buscar um parente no aeroporto – mas não agenda, no horário
comercial, uma atividade regular não-relacionada ao trabalho como aulas de tênis, por
exemplo, pois uma parte significativa do seu trabalho é feita em conjunto com outros
profissionais, colegas, fornecedores ou clientes que, nesse período, se encontram
trabalhando. Assim, as “fugas” do horários são somente ocasionais, e constituem uma
não regra.
Se o luxo das classes aristocráticas, do clero e da burguesia de outros tempos era não
trabalhar, hoje o luxo dos profissionais gabaritados é a possibilidade de ser o dono de
sua agenda. Os entrevistados utilizam com freqüência os termos luxo e liberdade.
Segundo eles, o seu privilégio é a liberdade de manipular seus compromissos, buscando
respeitar e atender suas necessidades pessoais e familiares. Talvez o termo luxo indique
168
que a vantagem da flexibilidade seja privilégio de poucos e, por isso, cria-se um símbolo
de status.
Entre os modelos de teletrabalho, esta pesquisa apontou duas opções identificadas com
relação ao tempo: a do profissional que trabalha 100% em casa e ao modelo híbrido em
que o profissional opta por trabalhar no escritório ou em outro local, conforme lhe for ou
parecer mais conveniente. A maioria dos entrevistados apresenta, ou desenvolve com a
experiência, características pessoais como disciplina e organização. Estabelecer
fronteiras entre a vida profissional e a pessoal é uma questão de maior relevância
abordada por todos os entrevistados. Alguns não conseguem colocar limites ao trabalho,
enquanto outros regulam o horário de trabalho com a rotina da família. A maioria se
empenha por reconhecer o momento de parar de trabalhar, e apenas um entrevistado se
esforça para aumentar a carga de trabalho.
Questões de Espaço
Na opinião dos entrevistados, a questão de demarcação de território na casa é
fundamental, principalmente para quem mora com a família. Os mecanismos de
isolamento aparecem com freqüência, e as barreiras físicas são criadas e usadas
conforme a necessidade – sendo a barreira mais comum a porta fechada. A decoração,
por vezes, funciona para demonstrar ao executivo e à família que aquele ambiente é
regido pelas tarefas do trabalho.
A literatura sugere que a demarcação e separação de território está relacionada ao
gênero do teletrabalhador. Pesquisas empíricas, em diferentes países, demonstraram
169
que os homens tendem a criar barreiras mais claras e a se isolar, enquanto as mulheres
preferem se integrar mais com os filhos (MIRCHANDANI, 2000).
Na opinião dos entrevistados, quem consegue separar convenientemente o espaço tende
a produzir mais e melhor. No entanto, a separação rígida impede a integração com a
família, apontada por esta pesquisa como uma vantagem do teletrabalho para o indivíduo
e para a família. Isso confirma uma contradição apontada pela literatura: embora a
separação seja importante para estabelecer uma fronteira entre as esferas profissional e
pessoal, a integração é uma vantagem.
Apenas dois entrevistados não se incomodam com a presença de filhos no mesmo
ambiente e desenvolvem capacidade de concentração mesmo com ruídos de TV ou rádio
por perto. Talvez a vantagem da integração familiar, no caso dos homens, seja
aproveitada em momentos específicos, como no café da manhã ou no almoço,
partilhados com a família (e não aproveitados pelo executivo que trabalha fora), e pela
sensação positiva de saber que se está próximo dos seus familiares.
Foram encontrados pontos de divergência consideráveis, em relação ao uso do espaço,
entre os entrevistados. A diferença crucial diz respeito a como o espaço de trabalho é
separado. A separação ou a conexão do espaço pode acontecer de diferentes formas:
enquanto alguns gostam de ter a família por perto e montam espaços mais integrados,
outros não apreciam essa proximidade e isolam-se completamente; alguns decoram o
espaço com detalhes de escritório, outros não; alguns trabalham bem em uma pequena
dependência de empregada, outros precisam de mais espaço; alguns sentem-se mais
isolados e gostariam de trabalhar com alguém por perto. Tais disparidades levam a crer
170
que diferenças de temperamento pessoais e de recursos podem ter papel fundamental
nessa dinâmica do espaço. Cada um tratará de resolver a sua questão da melhor
maneira possível, seja através de novos mecanismos de barreira, seja indo a um local
público para trabalhar e não se sentir isolado, cabendo outras soluções viáveis.
Entretanto, poderá ocorrer algum caso em que as soluções de trabalho em casa não são
possíveis; esse executivo, então, deverá voltar ao esquema anterior de trabalho ou
alugar um espaço fora da casa.
No entanto, não é somente em casa que os teletrabalhadores podem ser encontrados em
atividade, alguns lançam mão da flexibilidade dos espaços. A variação do espaço de
trabalho, nestes casos, tende a acontecer em locais já conhecidos pelo profissional,
criando um novo hábito. No final, estar nesse local fora de casa é como estar em casa.
Por isso, os entrevistados dizem freqüentar o mesmo clube, o mesmo parque ou o
mesmo café - a repetição do local cria um sentimento de segurança ao trabalhador.
Pode-se concluir que o paradoxo existente dentro de casa entre o isolamento e a
integração com a família deve ser negociado pelo homem/pai/executivo. Por estar em
contato simultâneo com o mundo da empresa e da casa ele poderá negociar com ambas
as partes. O desafio para esse profissional é alcançar um equilíbrio ótimo entre vida
pessoal e vida profissional.
Implicações para a empresa
A empresa que queira adotar o teletrabalho deve levar em consideração as diferenças
entre os indivíduos, avaliar bem seus funcionários para saber quem está preparado para
trabalhar desde a casa. Tendo adotado o trabalho flexível, o ideal seria que estivesse
171
pronta para permitir que o profissional volte ao esquema anterior se houver problema de
adaptação, quer por questões de características pessoais, de espaço da casa quer por
relações familiares mais complexas e difíceis.
Uma forma de minimizar os riscos de adaptação, encontrada em algumas entrevistas, é o
esquema híbrido de teletrabalho, como acontece com os entrevistados E3 e E5. Tal
esquema é positivo, pois tanto o profissional pode tirar proveito da casa, como tem um
espaço na empresa para quando o trabalho remoto não for exeqüível.
Segundo os entrevistados e de acordo com a literatura selecionada sobre o tema, os
profissionais de maior nível hierárquico são os mais indicados para o trabalho em casa,
uma vez que, teoricamente, são comprometidos com resultados da empresa. Já os
funcionários mais jovens ou os de baixa qualificação seriam os menos indicados para o
teletrabalho, porquanto precisariam mais da proximidade do chefe.
No que tange à produtividade, muitos entrevistados declaram ser mais produtivos do que
seus colegas de escritório porque perdem menos tempo com deslocamento, menos
tempo de almoço e não participam de reuniões improdutivas. Mais ainda: o fato de o
profissional ser mais produtivo em casa não significa que ele trabalhe menos horas.
Alguns entrevistados relataram que continuam trabalhando até que as esposas cheguem
do trabalho, mesmo já tendo cumprido as tarefas esperadas do dia. Esse profissional que
estende o trabalho o faz por diversas razões: por uma questão de hábito já que
costumava trabalhar muitas horas no espaço da empresa; por uma questão da cultura
atual da sociedade de valorizar quem trabalha muito; por um prazer intrínseco de
172
trabalhar na sua atividade; ou ainda se o aumento de horas trabalhadas influencia na
remuneração.
A tecnologia também influencia a produtividade, apesar de não haver consenso se o
papel da tecnologia ajuda a produzir mais em menos tempo, ou se as facilidades de
comunicação e processamento acabam por aumentar a carga de trabalho do profissional.
Enquanto alguns entrevistados acreditam que a evolução da tecnologia traz uma
tendência a se trabalhar menos (E11, E13, por exemplo); outros acreditam que o
aumento da carga de trabalho é nítida (E8, E15), em função da facilidade de acesso às
informações. Na literatura essa questão também não está bem definida. Alguns autores
acreditam que a tecnologia reduz o trabalho e facilita a vida do trabalhador, outros
acreditam que enfrentamos um momento em que os ritmos, impostos pelos avanços
tecnológicos, exigem cada vez mais do ser humano.
Gênero e trabalho em casa
A pesquisa leva a crer que o mito do espaço da casa como um território tipicamente
feminino está-se desfazendo, pelo menos na classe social dos entrevistados. Isso parece
acontecer por uma mudança no papel social da mulher. A dinâmica de espaço e tempo
da casa se transforma porque agora a mulher está preocupada com a sua carreira e
empregabilidade. Assim, a tendência é que o espaço da casa passe a ser mais
compartilhado, equilibrando as influências entre homem e mulher na composição do lar.
Esta pesquisa indica uma provável mudança na relação do casal e na própria estrutura
casamento. A decisão de quem trabalha (e como trabalha), cuida dos filhos ou cuida da
casa pode estar às avessas, com a inversão do homem na casa e a mulher na rua.
173
Logo, é provável que uma outra negociação seja necessária. O homem agora pode
assumir, por exemplo, um papel de provedor parcial da casa, mas, se o sustento da casa
vem de ambos, a administração da casa teoricamente deveria ficar a cargo também dos
dois. Assim, quando os entrevistados foram perguntados como seria se a mulher ficasse
em casa no teletrabalho, enquanto o homem fosse para o trabalho fora, a resposta
unânime foi “seria a mesma coisa”. Os entrevistados acreditam que a mulher no espaço
da casa estaria preocupada com seu trabalho como executiva e não com o
funcionamento dos assuntos domésticos. Provavelmente, no caso do Brasil, a presença
da figura da empregada doméstica seja relevante, pois libera a mulher de muitas tarefas
do lar.
Implicações sociais
Os avanços tecnológicos ligados à comunicação e à portabilidade da informação
oferecem, para o trabalhador intelectualizado, a possibilidade do trabalho remoto em
qualquer horário. Com a flexibilização temporal e espacial, a atividade produtiva não mais
regulará toda a vida do indivíduo. Os valores sociais predominantes, no entanto, ainda
remetem para o homem no trabalho fora de casa, com dinâmicas espaciais e temporais
bem definidas. Essas mudanças, ainda em curso, provocam o que alguns antropólogos
chamam de cultural gap.
Quando chegam as novidades, mesmo se percebidas de forma imediata como vantajosas, o
nosso cérebro não está em condições de se reprogramar em tempo real para acolhê-las e assumi-
las como critérios operacionais: é preciso tempo, muitas gerações, para que cada indivíduo e a
sociedade no seu conjunto se reformulem, absorvendo as novidades e transformando-as em
hábitos. Durante essa fase, freqüentemente muito longa, os indivíduos e a sociedade continuam a
174
administrar os novos tempos nos seus velhos modelos cognitivos e comportamentais. Trata-se do
fenômeno que os antropólogos chamam de cultural gap. (DE MASI, 2003, p. 127)
A transformação que desponta com o trabalho a partir da casa precisa ser bem
compreendida pelos trabalhadores de uma empresa que adota o teletrabalho, pois o
teletrabalhador não mais apresentará um time sheet rígido de horas trabalhadas no fim
do mês, mas sim as tarefas cumpridas dentro do prazo.
O teletrabalhador e a empresa não são os únicos que estão vivendo esse fenômeno de
transição do trabalho. O pai de um teletrabalhador pode não entender, ou mesmo ter
preconceito, ao ver seu filho passar o dia inteiro em casa. Amigos que trabalham em
empresas formais podem achar que o trabalho em casa não tem o mesmo valor, a
mesma seriedade que o trabalho desempenhado por eles. Esposa e filhos devem saber
como se portar na casa que tem as suas estruturas de tempo e espaço, seus deveres e
direitos, redesenhados com o trabalho do homem na casa. Assim, são inúmeros casos
de atores sociais que interagem com o profissional sem entender de maneira clara seu
novo papel no mundo do trabalho.
Alguns profissionais assumem esse novo modelo de trabalho, em que o desempenho de
atividade, em hora e local para acontecer, está mudando para um modelo mais flexível,
no qual o profissional fica livre para lidar com seu trabalho em outros parâmetros
espaciais e temporais. Assim, quando o homem trabalha a partir da casa, todo o modelo
de espaço e de tempo precisa ser renegociado.
Alertamos para o fato de que não se sabe se as configurações presentes hoje - em
termos de trabalho, casa, tecnologia e família - serão as mesmas daqui a 10 anos. Este
175
trabalho tratou apenas de obter um retrato deste momento de mudança. Novas e
surpreendentes configurações podem surgir, ao final desta transição para um trabalho
mais flexível.
176
PARTE 6. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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