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Universidade Presbiteriana Mackenzie
Centro de Ciências Sociais e Aplicadas
Programa de Pós-Graduação em Administração de Empresas
Valores Pessoais como Antecedentes do
Comportamento Proativo nas Organizações
Meiry Kamia
São Paulo
2007
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Meiry Kamia
Valores Pessoais Como Antecedentes do
Comportamento Proativo nas Organizações
Dissertação apresentada ao Programa de
Pós-Graduação em Administração de
Empresa da Universidade Presbiteriana
Mackenzie para obtenção do título de
Mestre em Administração de Empresas.
Orientadora: Profa. Dra. Juliana Barreiros Porto
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São Paulo
2007
Reitor da Universidade Presbiteriana Mackenzie
Professor Dr. Manassés Claudino Fonteles
Decano de Pesquisa e Pós-Graduação
Professora Dra. Sandra Maria Dotto Stump
Diretor do Centro de Ciências Sociais e Aplicadas
Professor Dr. Reynaldo Cavalheiro Marcondes
Coordenadora do Programa de Pós-Graduação em Administração de
Empresas
Professora Dra. Eliane Pereira Zamith Brito
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus pela inspiração, motivação e por me acompanhar em mais esta empreitada da
minha vida.
À minha querida amiga e orientadora, Juliana Barreiros Porto, que, com imensa sabedoria,
inteligência e doçura, iluminou e guiou meus passos por todo o caminho. Minha eterna
gratidão por ter me proporcionado a oportunidade de aprender e crescer como pessoa.
Aos professores Maria Luisa Mendes Teixeira, Álvaro Tamayo, Ronaldo Pilatti e Cláudio
Torres, pelas observações e sugestões que enriqueceram o trabalho.
Ao Mario Kuniy, por seu amor, companheirismo, respeito e paciência, e pelo privilégio de
saber que posso contar sempre com seu apoio, seja nos momentos de glória, seja nos
momentos de angústia.
Aos meus pais, que me ensinaram a perseverar e a me entregar com todo amor a tudo a que
me proponho fazer.
A Carolina Ioca, pela amizade, apoio eterno e revisão final do texto em inglês.
A todos os meus amigos de mestrado e do grupo MackGval com os quais compartilhei alegrias
e dificuldades, em especial: Fábia, Luiz Ayres, Luiz Adamo, Marcelo, Otávio, Letícia, Bruno,
Rogério, Edson, Miriam, Jonas, Álvaro e Ricardo.
Aos meus familiares e amigos, pela compreensão nas ausências e pelo apoio direto e indireto
na pesquisa.
A todas as pessoas que participaram ativamente da pesquisa, seja respondendo aos
questionários, seja auxiliando na divulgação do site da pesquisa. Sem vocês, esta dissertação
não teria sido possível.
Por fim, agradeço ao Mackpesquisa pelo financiamento recebido.
RESUMO
Pesquisas sobre proatividade ganharam força nos últimos quinze anos por
conta do aumento da competitividade e complexidade da economia global.
Nesse contexto, o comportamento proativo tem se mostrado um dos
determinantes mais críticos para o sucesso organizacional. O
comportamento proativo é definido como sendo um conjunto de
comportamentos extrapapel em que o trabalhador busca espontaneamente
por mudanças no seu ambiente de trabalho, solucionando e antecipando-se
aos problemas, visando metas de longo prazo que beneficiam a
organização. A literatura aponta para o fato de que os valores pessoais
possuem forte relação com o comportamento. Entretanto, até o momento,
pouco foi investigado a respeito da relação entre os valores pessoais como
antecedentes do comportamento proativo no ambiente organizacional. Este
estudo buscou investigar a relação entre os valores pessoais e seu impacto
sobre o comportamento proativo nas organizações. Este trabalho
caracteriza-se por ser uma pesquisa, descritiva e transversal. Foram
utilizados como instrumentos de medida o Personal Values Questionaire
(PVQ) já validado, e a escala de Comportamento Proativo nas
Organizações (ECPO) que foi desenvolvida e validada neste estudo. O
ECPO apresentou bons índices de confiabilidade, sendo indicado para
utilização em pesquisas e diagnóstico organizacional. As duas escalas
foram respondidas por uma amostra de 369 trabalhadores. Após eliminação
dos casos extremos, a amostra ficou constituída por 325 funcionários. A
análise de regressão linear mostrou que os valores predizem o
comportamento proativo, e o tipo motivacional mais significativamente
relacionado foi o tipo Estimulação. Entretanto, o impacto dos valores
sobre o comportamento proativo foi baixo, explicando apenas 6,7% do
comportamento. Essa baixa predição talvez indique a existência de
variáveis moderadoras que afetam o impacto dos valores sobre o
comportamento. As implicações e limitações dessa pesquisa são discutidas
no trabalho.
Palavras-chaves: Valores Pessoais, Comportamento Proativo, Iniciativa
Pessoal.
ABSTRACT
Due to the increase of complexity and competitiveness in the global
economy, researches on pro-activity have gained strength in the last fifteen
years. From this perspective, the proactive behavior has acted as one of the
most critical determinant for the organizational success. The proactive
behavior is defined as a set of “non-formal” behaviors that allow the
workers to spontaneously search for changes in the work environment,
looking forward to solutions and aiming to long term goals that provide
benefits to the company. Literature points to the fact that personal values
are strongly connected to the behavior. However, up to the moment, little
has been investigated regarding the relation between personal values as the
antecedent of the proactive behavior in the organizational environment.
This study aimed to investigate the relation between personal values and its
impact on the proactive behavior in organizations. It is characterized as a
descriptive and transversal research. Some instruments were used as
measurement tools, such as the Personal Values Questionnaire (PVQ) –
already validated – and the scale of Proactive Behavior in Organizations
(ECPO), which has been developed, used and validated in this study. The
ECPO presented good levels of reliability, being nominated to be used in
researches and organizational diagnosis. Those two scales were answered
by a sample of 369 workers. After eliminating extreme cases, the sample
was constituted of 325 employees. The linear regression analysis showed
that values predict the proactive behavior, and the most significant
motivational type is Stimulation. However, the impact of the values over
the proactive behavior was low, justifying only 6.7% of the behavior. This
low prediction may indicate the existence of variable mediators that affect
the impact of the values on the behavior. The implications and limitations
of this research are argued in this work.
Key-words: personal values, proactive behavior, personal initiative.
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 – Síntese da análise do conceito de proatividade nas organizações 30
Quadro 2 – Tipos motivacionais: definições e conceitos 65
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 – Cargas Fatoriais, Alpha de Cronbach, Variância Explicada e Comunalidades
da Escala de Comportamento Proativo nas Organizações 97
Tabela 2 – Matriz de Correlação Parcial 108
Tabela 3 – Coeficientes de Regressão 110
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 – Estrutura Teórica de relações entre valores 66
Figura 2 – Modelo da Pesquisa 84
Figura 3 – Gráfico da Curva Sinusoidal resultante das análises mostrando as relações de
congruência e antagonismo entre os tipos motivacionais 109
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO 12
2. REFERENCIAL TEÓRICO 17
1. COMPORTAMENTO PROATIVO 17
1. Comportamento Proativo e outros constructos 26
2. Antecedentes do Comportamento Proativo 31
3. Medidas do Comportamento Proativo 41
2. VALORES PESSOAIS 46
1. Definição de Valores 47
2. Valores e outros constructos 55
3. Sistemas de Valores 61
4. Valores e Comportamento 67
3. METODOLOGIA 81
1. Problema e Objetivos da Pesquisa 81
2. Estratégias de Pesquisa, Abordagem Metodológica e Hipóteses 83
4. ESTUDO 1: CONSTRUÇÃO E VALIDAÇÃO DA ESCALA DE
COMPORTAMENTO PROATIVO NAS ORGANIZAÇÕES 92
1. Construção da Escala de Comportamento Proativo nas Organizações 92
2. Amostra da Validação 94
3. Procedimento 95
4. Resultado da Validação 95
5. Comparação entre Grupos 97
6. Discussão 99
5. ESTUDO 2: IDENTIFICAR O PODER PREDITIVO DOS VALORES PESSOAIS
SOBRE O COMPORTAMENTO PROATIVO 101
1. Instrumentos da Pesquisa 101
1. Escala de Valores Pessoais 101
2. Seleção do Local da Amostra 104
3. Seleção dos Respondentes da Pesquisa 104
4. Administração dos Instrumentos da Pesquisa 105
5. Caracterização da Amostra 106
6. ANÁLISE DE DADOS 106
1. Análise de Pressupostos 106
2. Correlações entre Valores Pessoais e Comportamento Proativo 106
3. Regressão Linear Múltipla entre Valores Pessoais e Comportamento Proativo
107
7. DISCUSSÃO 111
8. CONCLUSÃO 117
REFERÊNCIAS 121
ANEXO 1 127
ANEXO 2 128
ANEXO 3 129
ANEXO 4 132
1. INTRODUÇÃO
Nas últimas décadas do século XX, a humanidade começou a vivenciar uma mudança de
paradigmas tão profunda que pode ser comparada, em grau de importância, à Revolução
Industrial do Século XVIII. Essa mudança, pela qual ainda estamos passando, caracteriza-se
por sua penetração em todos os domínios da atividade humana, e seu impacto transformou
nossa ‘cultura material’ em novos mecanismos que se organizam em torno da tecnologia da
Informação (CASTELLS, 2005).
Pode-se dizer que os fatores que impulsionaram o advento dessa mudança foram a necessidade
de as empresas expandirem seus negócios e encontrarem novos mercados que absorvessem a
crescente capacidade de produção de bens e serviços, e os grandes avanços da tecnologia. E
tudo isso acabou impactando na estruturação e funcionamento das organizações, alterando
sistemas de trabalho, modelos de estrutura, políticas, relação homem-trabalho, relações
interpessoais, entre outros (CASTELLS, 2005). Em outras palavras, o modelo de causa e
efeito, mecânico e previsível, predominante na era industrial moderna foi substituído por um
outro, onde a ordem, a desordem, os conflitos e as incertezas atuam simultaneamente, fazendo
parte de nossa tomada de decisão.
Para lidar com as incertezas e rapidez de respostas demandadas do mundo moderno, as
organizações tiveram de descentralizar e delegar poderes aos funcionários. Atualmente, o
desafio das organizações contemporâneas é o de serem capazes de lidar com a competitividade
e complexidade da economia global. Segundo Bateman e Crant (1993), a proatividade, por
estar ligada a comportamentos que mostram iniciativa, capacidade de planejar ações e agir
além dos limites das tarefas, trazem benefícios para as organizações, o que talvez justifique o
fato de as pesquisas sobre proatividade terem ganhado força a partir da última década do
século XX.
O comportamento proativo pode trazer resultados benéficos tanto para o indivíduo como para
a organização (BATEMAN; CRANT, 1993). No nível individual, a proatividade está
relacionada com realização pessoal, potencial para liderança transformacional e atividades
cívicas e extracurriculares de estudantes (BATEMAN; CRANT, 1993). No nível
organizacional, a proatividade pode ser um importante elemento da performance de serviços da
empresa (JONG; RUYTER, 2004) que, conseqüentemente, pode ter um impacto positivo no
faturamento da empresa (BATEMAN; CRANT, 1999). A proatividade da organização
também pode ser medida por meio do número e da freqüência de instruções de novos
produtos, serviços e processos; na quantidade de recursos dedicados à inovação, e em que
freqüência a firma é a primeira ou a segunda a se mover. O nível de proatividade da firma
reflete sua capacidade de criar demandas e dirigir mercados, e diferencia empresas líderes e
seguidoras em sua indústria (BATEMAN; CRANT, 1999).
Pesquisas como as de Bateman & Crant (1993), Crant (2000) e Parker et al (2006),
consideram o comportamento proativo como sendo um processo que possui antecedentes, o
comportamento em si, e conseqüências. Tal processo surge no nível individual, mas também
pode ser operacionalizado no nível grupal e organizacional (PARKER et al, 2006). Também
pode ocorrer em diversos contextos, estar ligado a processos e resultados, e pode ser limitado
ou preparado por meio do contexto gerencial (CRANT, 2000). Esta pesquisa focará o nível
individual da proatividade dentro do contexto organizacional.
Os antecedentes do comportamento proativo, no nível do indivíduo, podem ser: as diferenças
individuais e fatores ambientais (CRANT, 2000). No caso das diferenças individuais, elas
podem ser características ligadas à personalidade, e no caso dos fatores ambientais, podem ser
variáveis como, por exemplo, cultura organizacional (CRANT, 2000), trabalho autônomo,
confiança nos parceiros de trabalho e supervisão de suporte (PARKER et al, 2006),
recuperação e engajamento no trabalho (SONNENTAG, 2003).
A literatura revista indicou que foram estudados como antecedentes do comportamento
proativo variáveis como os traços de personalidade, necessidade de realização, auto-eficácia,
responsabilidade, envolvimento no trabalho, necessidade de dominância, ação orientada,
concentração no problema e execução de planos, entre outros. Entretanto, nenhum dos
estudos analisados utilizou os valores pessoais como antecedentes do comportamento
proativo.
Os estudos dos valores humanos apontam para a existência da relação entre valores e
comportamento. Por exemplo, para Kluckhohn (1951), os valores são idéias que formulam os
compromissos com a ação, ou seja, instigam a conduta. Para Schwartz (2005), os valores são
fontes de motivação, que ligam valores ao comportamento. Os resultados das pesquisas
realizadas por Rokeach (1973) e Bardi e Schwartz (2003) também confirmaram que valores
têm impacto no comportamento humano.
Diante do acima exposto, propôs-se como objetivo deste trabalho a investigação da influência
dos valores pessoais sobre o comportamento proativo. Para isso, fez-se necessária a descrição
da hierarquia de valores dos trabalhadores da amostra, seguida da descrição do grau de
comportamento proativo deles e, por fim, a identificação do poder preditivo dos valores
pessoais sobre o comportamento proativo. Também fez parte dos objetivos deste estudo a
construção da escala de medida do comportamento proativo.
Baseado no pressuposto apresentado por Rokeach (1973) de que “conhecendo os valores de
uma pessoa podemos ser capazes de predizer como ele irá se comportar em diversas situações
experimentais ou da vida real” (p. 122), este estudo teve o objetivo de ampliar o conhecimento
acerca de quais valores estariam positivamente relacionados ao comportamento proativo.
Sabe-se que o comportamento proativo é benéfico à organização, portanto, o conhecimento
dessa relação ajudaria as organizações a elaborarem planos de atração e contenção de
funcionários proativos, além de manter tais comportamentos no dia-a-dia empresarial, por
meio da estimulação de valores que estejam positivamente relacionados em detrimento dos
valores que estejam negativamente relacionados, salvo questões éticas.
Cientificamente falando, o estudo aprofunda a compreensão do comportamento proativo sob o
enfoque de uma perspectiva ainda não encontrada na literatura que é a dos valores pessoais
como antecedentes do comportamento proativo. A pesquisa também contribuirá com a
construção da escala de medida do comportamento proativo, a qual poderá ser útil em futuras
pesquisas.
Procurou-se manter a congruência entre o nível da teoria, coleta de dados, instrumentos
utilizados e análises estatísticas utilizadas. Tal congruência é importante para evitar conclusões
equivocadas, o que poderia comprometer a validade da pesquisa (KLEIN, DANSEREAU;
HALL, 1994). Dessa forma, o nível de análise desta pesquisa realizou-se no plano individual e,
portanto, desenvolveu-se sobre uma teoria que contemple os valores individuais que é a teoria
de Valores Pessoais de Schwartz (2005). Foi utilizado como instrumentos de medidas o
Personal Values Questionnaire (PVQ) desenvolvido por Schwartz (2005), traduzido e validado
por Tamayo e Porto (in press) e a Escala de Comportamento Proativo nas Organizações,
construída e validada nesta pesquisa. A amostra foi composta por 369 trabalhadores e o
contexto foi o ambiente de trabalho desses indivíduos.
O capítulo a seguir trata do referencial teórico. No terceiro capítulo são discutidas as questões
metodológicas. O quarto capítulo destina-se à construção e validação da Escala de
Comportamento Proativo (ECPO). O quinto capítulo abrange a identificação do poder
preditivo dos valores pessoais sobre o comportamento proativo. O sexto capítulo aborda a
análise de dados, o sétimo, as discussões e, por fim, o último capítulo refere-se à conclusão da
pesquisa.
2. REFERENCIAL TEÓRICO
Este capítulo apresentará, em primeiro lugar, a variável dependente que é o Comportamento
Proativo, seguido da variável independente, Valores Humanos. No caso do comportamento
proativo, será abordada a sua definição, a diferenciação com outros constructos, seus
antecedentes e medidas existentes. No caso dos valores humanos, será abordada a definição do
conceito, sua diferenciação com outros constructos, os sistemas de valores e, por fim, a
relação entre valores e comportamento.
1. COMPORTAMENTO PROATIVO
Proatividade é uma das palavras de ordem no mundo contemporâneo. Sem dúvidas, todas as
empresas buscam funcionários que sejam proativos. Mas, afinal, o que é proatividade?
Na literatura acadêmica, a proatividade tem sido um conceito de difícil definição, além de ser
confundida com cidadania organizacional, inovação e comportamento de expressão (voice
behavior). Segundo Crant (2000), a dificuldade em diferenciar o conceito ocorreu pelo fato de
os pesquisadores terem adotado diferentes enfoques na tentativa de identificarem antecedentes
e conseqüentes do comportamento proativo, e isso trouxe certa confusão para encontrar uma
definição única do conceito proatividade nos diversos estudos.
Bateman e Crant (1993) defendiam que a proatividade estivesse ligada a traços de
personalidade. Os autores desenvolveram uma medida de “personalidade proativa”, a qual
dimensionava a “disposição pessoal em direção ao comportamento proativo” (CRANT, 1996)
cuja intenção era a de identificar diferenças entre pessoas, na medida em que elas agiam para
influenciar o ambiente. A personalidade proativa foi definida por Bateman e Crant (1993)
como sendo um protótipo de pessoa que altera o ambiente, não se deixando limitar pelas
forças situacionais. Pessoas de personalidade proativa buscam por oportunidades de mudanças
visando melhorias, mostram iniciativa, antecipam e solucionam problemas, são ativas,
perseveram até alcançarem seus objetivos, mostram-se mais ativamente envolvidas com o
mundo a sua volta, envolvem-se em atividades profissionais que ressaltem suas redes
interpessoais de trabalho que potencializam suas carreiras (CRANT, 1996). É importante
enfatizar que as ações de mudanças ocasionadas pelo comportamento proativo são orientadas
por metas de longo prazo (BATEMAN; CRANT, 1999). Em contraste, as pessoas pouco
proativas tendem a falharem ao identificarem oportunidades de mudança, mostram pouca
iniciativa, são mais passivas às forças situacionais, reagem ao ambiente e são moldadas por ele,
ao invés de provocarem mudanças, não se antecipam às situações e desistem com mais
facilidade (BATEMAN; CRANT, 1993; CRANT, 1996).
Em 1996, Frese et al propuseram o conceito de Iniciativa Pessoal, definida como sendo uma
síndrome comportamental que resulta em uma tomada de ação individual e de
iniciativa, voltada para o trabalho, e que vai além do que é formalmente requerido
num dado trabalho. Mais especificamente, iniciativa pessoal é caracterizada pelos
seguintes aspectos: 1) é condicionada à missão da organização; 2) tem foco de
longo prazo; 3) possui metas direcionadas e ação orientada; 4) é persistente em
face às barreiras e contratempos, e 5) iniciativa e proatividade (p. 38, tradução
nossa).
No ano seguinte, em 1997, Frese et al assumiram a existência de uma coincidência entre a
escala de personalidade proativa de Bateman e Crant (1993) e o conceito de iniciativa
proposto por Frese et al (1996), e os resultados da pesquisa de 1997 reforçaram a existência
de um alto grau de variância comum entre eles. Por esse motivo, Frese et al (1997) enfatizaram
que a formulação de um construto de iniciativa pessoal se fazia necessária. A posição dos
autores nesse artigo foi de que a iniciativa pessoal possuía uma relação importante com o
comportamento observável.
Em 2000, Crant preconizou que iniciativa e proatividade dividiam o mesmo domínio
comportamental, pois ambas incorporavam o emprego de mudanças no ambiente de trabalho, e
ambas possuíam tendências comportamentais em direção ao comportamento proativo.
Entretanto, Crant (2000) não definiu o comportamento proativo, mas sugeriu que ele seria um
conjunto amplo de comportamentos que poderiam ocorrer em situações diversas.
A discussão prosseguiu em 2001, com o artigo de Fay e Frese, que afirmaram que o conceito
de iniciativa pessoal proposto por Frese et al (1996) envolvia o conceito de proatividade
formulado por Bateman e Crant (1993). Porém, ao mesmo tempo, os estudiosos assumiam que
os conceitos eram similares, e que tal similaridade entre as medidas sugeria um mesmo
construto, o que confirmou o discurso de Crant (2000). Fay e Frese (2001) argumentaram que
a diferença entre iniciativa pessoal de Frese et al (996) e personalidade proatividade de
Bateman e Crant (1993) encontrava-se no nível da medida. Enquanto Bateman e Crant
preocupavam-se com uma medida de personalidade, Frese et al buscavam uma medida de
comportamento no trabalho.
Ao pesquisar sobre Recuperação, Engajamento no Trabalho e Comportamento Proativo,
Sonnentag (2003) utilizou a definição de Personalidade Proativa de Crant (2000) para definir o
comportamento proativo, e incluiu a definição de Iniciativa Pessoal de Frese et al (1996) como
fazendo parte do comportamento proativo sem, contudo, fazer nenhuma observação ou
justificativa para isso. Sonnentag (2003) propõe em sua pesquisa que os traços de
comportamento proativo sejam medidos por traços de iniciativa pessoal e traços de busca de
aprendizagem, para os quais utilizou o instrumento de Frese et al (1996) e o de VandeWalle
(1997, apud SONNENTAG, 2003) respectivamente.
Parker et al (2006) também chamaram a atenção para a existência de diversos rótulos
utilizados para o conceito de proatividade. E, assim como Frese et al (1997), Crant (2000) e
Fay e Frese (2001), Parker et al (2006) também concordam que o conceito de iniciativa
proposto por Frese (1996) é muito similar ao de Bateman e Crant (1993), contudo, não
aprofundaram a discussão. Baseados no artigo de Crant (2000), Parker et al (2006)
observaram que os estudos que relacionavam o comportamento proativo no nível individual
tinham seu foco em iniciativa e ação orientada para o futuro, as quais objetivavam as mudanças
e melhorias das situações ou do próprio indivíduo.
Outra discussão levantada por Parker et al (2006) foi a falta de concordância encontrada na
literatura com relação ao fato de o comportamento proativo ser no papel ou extrapapel. Os
autores afirmam que alguns estudos como o de Morrison e Phelps (1999) e o de Speier e Frese
(1997) definem o comportamento proativo como sendo no papel ou extrapapel, ou seja, um ou
outro. Em contrapartida, pesquisas como as de Crant (2000), Griffin et al (in press apud
PARKER et al, 2006) e Fay e Frese (2001) consideram que os empregados podem se engajar
em todas as atividades de trabalho, incluindo tarefas contextuais, porém com diferentes graus
de proatividade, não sendo necessário o confinamento da proatividade em apenas um domínio
contextual. Entretanto, Parker et al (2006) ignoraram a importante diferenciação entre
comportamento no papel e extrapapel feita por VanDyne e LePine em 1998, os quais
argumentaram que essa diferenciação é de fundamental importância por ser utilizada como
parâmetro de diferenciação entre os empregados e seus pares, e pelos supervisores. Segundo
VanDyne e LePine (1998), o comportamento no-papel é o comportamento requerido ou
esperado e é a base que regula e guia a performance do trabalho, além disso, a sua ausência
leva a repreensões e a conseqüências negativas. Por outro lado, o comportamento extrapapel é
considerado positivo e é valorizado pelos supervisores, mas a sua ausência não traz
conseqüências negativas. Dessa forma, é possível concluir que a diferenciação entre o papel e
extrapapel é importante para a definição do comportamento proativo e neste estudo
comportamento proativo é considerado como comportamento extrapapel, pois a sua ausência
não acarreta punições para o indivíduo e é um comportamento valorizado que diferencia os
empregados.
Retomando o foco sobre a iniciativa e a proatividade, ao analisar os estudos acima
explicitados, é possível perceber que o conceito de personalidade proativa proposto por
Bateman e Crant (1993) e o de iniciativa pessoal proposto por Frese et al (1996), possuem
características comuns, com exceção do nível da medida que, para Bateman e Crant (1993),
encontra-se no nível de padrão comportamental, caracterizado como traço de personalidade, e
para Frese et al (1997) situa-se no comportamento observável. Também é possível afirmar que
tanto Crant (2000) como Fay e Frese (2001) sugerem a existência de um construto em comum,
conforme idéia defendida por Crant (2000) de que ambos possuem tendências
comportamentais em direção ao comportamento proativo, mas que não é definido pelo autor.
Diante disso, pensou-se que o estudo dos significados das palavras Iniciativa e Proatividade
aprofundaria a compreensão e, conseqüentemente, auxiliaria na definição de qual das duas
palavras seria a mais representativa do construto proposto por esta pesquisa. O dicionário
HOUAISS et al (2006) define a palavra “iniciativa” como sendo:
(1) ação daquele que é o primeiro a propor e/ou a realizar qualquer coisa (ex.:
tomar a iniciativa de fazer algo); (2) traço de caráter que leva alguém a
empreender alguma coisa ou tomar decisões por conta própria; disposição natural;
ânimo pronto e enérgico para conceber e executar antes que outros (ex.: <uma
mulher de iniciativa, pessoa com espírito de iniciativa <embora muito jovem, ele
já mostrou que tem iniciativa).
Enquanto a palavra “proativo” é aplicada a alguém que “visa antecipar futuros problemas,
necessidades ou mudanças; antecipatório (ex.: medidas proativas)”. Comparando as definições
de “iniciativa” e “proativo” do dicionário, é possível levantar duas questões fundamentais: (1) a
palavra iniciativa estaria muito mais ligada a traços de caráter, ou seja, traços de personalidade,
do que ao comportamento em si; (2) a iniciativa estaria ligada a uma ação primeira, um
impulso para fazer algo, mas não traz a preocupação com antecipação de problemas futuros,
necessidades ou mudanças, que são característicos da definição de Comportamento Proativo
proposto por esta pesquisa. Por outro lado, a palavra “proativo” traz a essência do conceito
trabalhado nesta pesquisa que é a antecipação de problemas futuros, necessidades e mudanças.
Além disso, o presente estudo tem seu foco voltado para o comportamento e não para traços
de caráter, como indica a palavra “iniciativa”. Por tais razões, considerou-se que a palavra
“proativo” é a que melhor define o comportamento estudado nesta pesquisa.
A análise permitiu perceber que as definições de proatividade e iniciativa propostas por
Bateman e Crant (1993) e Frese et al (1997) respectivamente, extrapolam os significados
obtidos no dicionário. Frese et al (1997), por exemplo, especificam a definição dentro do
contexto organizacional, inserindo as idéias de ser extrapapel, ser consistente com a missão da
organização, ter ações orientadas por metas de longo prazo e ser persistência às barreiras.
Bateman e Crant (1993) por sua vez, acrescentaram à definição do dicionário as idéias de não
se deixar limitar por forças situacionais, efetuar mudanças ambientais, identificar oportunidades
de mudanças e atuar nelas, perseverar até que as mudanças ocorram. Também é importante
enfatizar a contextualização desses comportamentos. Neste estudo, o comportamento em
questão refere-se estritamente ao contexto organizacional.
Com base na literatura revista e nos argumentos acima explicitados, este estudo define o
Comportamento Proativo nas Organizações como um conjunto de comportamentos extrapapel
em que o trabalhador busca espontaneamente por mudanças no seu ambiente de trabalho
visando metas de longo prazo que beneficiam a organização. Tais comportamentos são
restritos à organização e podem manifestar-se de diferentes formas no contexto de trabalho e
envolvem três dimensões básicas: 1) Busca ativa por oportunidades de mudança; 2)
Planejamento e execução de idéias; e, 3) Enfrentamento de obstáculos. Essa definição abrange
as seguintes características que serão descritas a seguir: a) comportamento extrapapel; b)
iniciativa; c) metas organizacionais de longo prazo que beneficiam o sistema; e e) busca ativa
por oportunidades e mudanças.
Comportamento Extrapapel. De forma ampla, o comportamento extrapapel englobaria todo
comportamento que vai além do que é formalmente requerido pela organização, ou seja, é o
comportamento que não é formalmente definido pela organização. Esses comportamentos
espontâneos além dos requisitos do papel são importantes para a sobrevivência e para a
efetividade da organização (KATZ; KHAN, 1976). Segundo Van Dyne e LePine (1998), o
comportamento extrapapel 1) não é especificado pelas regras prescritas, 2) não é formalmente
reconhecido pelo sistema de gratificação formal, e 3) não é uma fonte de conseqüências
punitivas quando não são realizados no âmbito do trabalho. Apesar de não ser formalmente
reconhecido, o comportamento extrapapel é muito valorizado pelos supervisores porque em
ambientes dinâmicos é impossível especificar e antecipar todos os tipos de comportamentos
desejados dos empregados.
Este estudo considera o comportamento proativo como um tipo de comportamento extrapapel,
pelo fato de depender da iniciativa do indivíduo em antecipar-se às situações, por resolver
problemas visando a sua não reincidência, por não ser formalmente reconhecido pelo sistema, e
por não ser uma fonte de conseqüências punitivas, caso não seja realizado no âmbito do
trabalho.
Iniciativa. O comportamento proativo inclui iniciativa do sujeito, ou seja, o ato espontâneo.
Inclui a ação de ser o primeiro a propor algo, sem ser necessário alguém dizer o que fazer
(FERREIRA, 2005). Também pode estar ligado a traços de caráter, que levam o indivíduo a
empreender alguma coisa ou tomar decisões por conta própria (HOUAISS et al, 2006).
Metas de longo prazo. O comportamento proativo envolve planejamento e ações de mudanças
orientadas por metas organizacionais de longo prazo. Pensar em longo prazo é pensar
preventivamente. Um exemplo dado por Frese et al (1996) para explicitar a diferença entre
curto e longo prazo é o caso de um trabalhador de produção que se vê diante de uma máquina
quebrada. Ele tem duas saídas: ou ele pede simplesmente para um técnico consertar a máquina,
que é uma resolução de curto prazo, ou ele pode usar uma estrutura de longo prazo,
reconhecendo que o mesmo problema pode ocorrer futuramente. Pensando nisso, ele pode se
esforçar para prevenir a quebra da máquina ou ele mesmo aprender a consertar a máquina. Ao
pensar em performances futuras, o trabalhador está pensando em longo prazo, e esse é um
fator fundamental para a proatividade, que é a base para a superação de problemas, negociação
de dificuldades, e para pensar em formas alternativas para a execução das tarefas (FRESE et
al, 1996).
As metas de longo prazo direcionam a ação e permitem que a pessoa trabalhe preventivamente
visualizando o futuro, solucionando problemas, antecipando demandas futuras e melhorando o
ambiente de trabalho. Também é importante pontuar que essas metas de longo prazo não são
individuais e seus propósitos devem estar vinculados aos objetivos da organização.
Busca ativa por oportunidades e mudanças. Proatividade não é meramente antecipar
problemas, mas também executar mudanças visando a melhorias, mesmo que para isso seja
necessário realizar rupturas. É preciso utilizar os atributos de flexibilidade e adaptabilidade,
tanto para se preparar para eventualidades futuras, como também para fazer o negócio
progredir no presente (BATEMAN; CRANT, 1999). Isso significa estar atento às
oportunidades que surgem no momento e, rapidamente, abraçá-las. Porém, é importante
atentar para a qualidade da mudança. Nem todas as mudanças são proativas. Segundo
Bateman e Crant (1999), as mudanças podem ser provocadas de forma não intencional e
podem trazer ou não resultados positivos. Para ser considerada um fator proativo, a mudança
deve ser intencional e trazer um resultado positivo. É possível também acontecer de as pessoas
modificarem suas percepções, mas não modificarem a realidade. Isso também não é
considerado proativo. A proatividade tem um compromisso com a ação. A questão da
consciência das escolhas de entrar em determinada situação também faz parte da proatividade.
Ao fazer escolhas conscientes, a pessoa se torna mais comprometida com o resultado da ação.
A mudança também pode se dar ao fazer as mesmas coisas de forma diferente, isso cria novas
circunstâncias e altera a rotina.
1. COMPORTAMENTO PROATIVO E OUTROS CONSTRUCTOS
O conceito de Comportamento Proativo é facilmente confundido com outros construtos como
Comportamento de Cidadania Organizacional, Empreendedorismo, voice behavior
(comportamento de Expressão) e Inovação, pelo simples fato de que todos são
comportamentos considerados positivos para a organização. Além disso, tanto o
Comportamento Proativo como o Comportamento de Cidadania Organizacional e voice
behavior são comportamentos extrapapel, o que ajuda a confundir os construtos. Abaixo,
segue a diferenciação dos construtos.
Cidadania Organizacional.
Katz e Kahn (1976) defendem a idéia de que os comportamentos que vão além da prescrição
formal são importantes para a sobrevivência e efetividade da organização. Tais
comportamentos englobam: 1) atividades de cooperação com os demais membros da
organização; 2) ações protetoras ao sistema ou subsistema; 3) sugestões criativas para
melhoria organizacional; 4) autotreinamento para maior responsabilidade organizacional e 5)
criação de clima favorável para a organização no ambiente externo. Esse conjunto de
requisitos, denominado cidadania organizacional, é muitas vezes negligenciado, porém é de
fundamental importância para a sobrevivência e a efetividade organizacional, além de
facilitarem a realização de metas organizacionais.
A cidadania organizacional é definida como sendo “atos espontâneos dos trabalhadores que
beneficiam o sistema organizacional, que permitem formas particulares de manifestação e que
não prevêem retribuição formal pelo sistema organizacional” (PORTO e TAMAYO, 2003, p.
393).
As similaridades encontradas entre Comportamento Proativo e Cidadania Organizacional
consistem no fato de ambos os conceitos irem além das atividades formalmente requeridas, e
ambos contribuírem indiretamente para a efetividade organizacional. Entretanto, os conceitos
são essencialmente diferentes, sendo que a principal diferença entre eles está no fato de a
Cidadania Organizacional envolver conformidade. Segundo o minidicionário Aurélio da Língua
Portuguesa (FERREIRA, 2005), conformidade significa ter a mesma forma, é concordar, é
estar consoante com as circunstâncias. De acordo com Frese et al (1996), a conformidade
possui uma conotação passiva e refere-se à conscientização em atender e aderir às regras.
Muitas vezes, o comportamento proativo segue no caminho inverso da conformidade, porque
para propor mudanças, em algumas situações, é preciso ir contra a conformidade, é não aderir
às regras, é desafiar o status quo. Essa conotação passiva, segundo Frese et al (1996), faz com
que os trabalhadores precisem da aprovação do supervisor, enquanto no comportamento
proativo, a iniciativa parte do próprio trabalhador.
Empreendedorismo
O empreendedorismo está positivamente relacionado com proatividade. Frese et al (1997)
associaram empreendedorismo e iniciativa por entender que ambos “implicam no uso de
produção, criação e estratégias ativas e superação de problemas em caso deste ocorrer.” Crant
(2000, p. 141) encontrou associação positiva entre Escores de Presidentes de Empresas
Proativos e o aumento nas vendas das empresas, e também com uma postura empreendedora
mais agressiva, que faz a firma buscar por oportunidades e assegurar uma posição no mercado,
o que mostra o aspecto prático do empreendedorismo. Na definição de Hisrich (1990, citado
por FRESE et al, 1996), empreendedorismo refere-se a um conjunto de comportamentos que
incluem demonstração de iniciativa, pensamento criativo, organização social, mecanismos
econômicos para transformar recursos e situações em práticas de negócios e aceitar riscos e
falhas.
A similaridade entre o comportamento proativo e empreendedorismo é que ambos envolvem
iniciativa, entretanto, o empreendedorismo, segundo Frese et al (1996), está relacionado ao
início de um negócio e tem uma implicação comercial que o comportamento proativo não
possui. Além disso, o empreendedorismo exige pensamento criativo, organização social e
mecanismos econômicos que permeiam a abertura do negócio. Já a proatividade não necessita
disso. Uma outra forma de diferenciação pode ser dada por meio do trabalho de Lopez e
Souza (2006),os quais sugerem que o empreendedorismo seja formado por duas dimensões
que incluem a prospecção e inovação, e gestão e persistência. Dimensões que envolvem, entre
outros fatores, inovação, criatividade e liderança, que podem ser benéficos para a proatividade,
mas não necessariamente imprescindíveis para que a proatividade ocorra. Da mesma forma que
a proatividade faz parte do empreendedorismo, mas ela por si só, não faz um empreendedor.
Voice Behavior ou Comportamento de Expressão
O Comportamento de Expressão (voice) é definido por Van Dyne e LePine (1998) como
sendo um comportamento “que enfatiza a expressão de intenção de desafio construtivo para
melhorar mais do que meramente criticar. Expressar (voice) é dar sugestões inovadoras para
mudança e recomendar modificações para procedimentos padrão mesmo que outros
discordem” (p. 109, tradução nossa). É um comportamento “importante quando o ambiente da
organização é dinâmico e novas idéias facilitam a melhoria contínua” (p. 109, tradução nossa).
O comportamento de Expressão ocorre quando o empregado dirige-se aos diretores e lhes
comunica idéias, submete a eles sugestões, discute sobre a dinâmica dos subordinados,
problemas, políticas e práticas organizacionais, sobre o que é necessário ser feito e como
deveria ser feito (JANSSEN et al, 1998).
Segundo Whitey e Cooper (1989), comportamento como o de Expressão normalmente ocorre
quando as pessoas estão insatisfeitas com o trabalho. Mais especificamente, em situações de
insatisfação com o trabalho, os empregados têm quatro opções de respostas: 1) eles podem
dirigir a atenção para o que não é importante para o trabalho e não fazer nada sobre sua
situação no trabalho, o que seria um comportamento de negligência; 2) eles também podem
trabalhar para melhorar a situação, por meio da expressão do problema (voice); 3) eles podem
buscar um trabalho melhor e sair ou 4) eles podem, simplesmente, ficar e suportar a
organização, demonstrando lealdade. Essa última resposta é consistente com um dos
resultados encontrados por Boroff e Lewin (1997), que demonstraram uma forte correlação
negativa entre a lealdade dos empregados e o uso de expressão de queixa (voice) e
comportamento de saída, evidenciando que os empregados leais tendem a permanecer “em
silêncio”.
O Comportamento Proativo demanda algumas ações de expressão, mas não é a mesma coisa.
Primeiramente, o Comportamento Proativo não só comunica os problemas, ele também sugere
novas idéias e novos procedimentos que melhorem o sistema e o ambiente de trabalho, assim
como executa as ações propostas; em segundo lugar, o Comportamento Proativo não se limita
pela boa vontade do gerente, ao contrário, muitas vezes o Comportamento Proativo desafia o
status quo, abalando, se necessário, as relações de trabalho, em prol dos objetivos da empresa;
terceiro, o comportamento de expressão é realizado levando em consideração questões de
nível individual (o custo da ação para o indivíduo, a eficácia da ação e a atratividade do
contexto), enquanto o comportamento proativo visa especificamente às metas de longo prazo
da organização.
Inovação
Rank et al (2004) definem a inovação como a aplicação e a introdução intencional de uma idéia
útil ou novidade dentro de uma função, grupo, organização de idéias, processos ou
procedimentos. Tal novidade deve ser relevante para adoção e designada para beneficiar
significativamente um indivíduo, grupo, organização ou a ampla sociedade. A inovação
implicaria transformar as regras de trabalho, implementar novas idéias, seja no papel, seja nos
grupos de trabalho, melhorando e desenvolvendo a organização como um todo.
Apesar de o comportamento proativo englobar aspectos da inovação, eles não são a mesma
coisa. As principais semelhanças entre os construtos são que ambos colocam idéias em prática
e ambos requerem iniciativa. A principal diferença entre a inovação e o comportamento
proativo é que o foco da inovação é a implementação de novas idéias, enquanto o foco do
comportamento proativo está na prevenção e solução de problemas para atingir metas de
longo prazo.
A partir do exposto até aqui, apresenta-se no Quadro 1 a comparação entre os conceitos
apresentados.
Característi-c
as
Cidadania
Organizacio-
nal
Empreendedo
-rismo
Comporta-me
nto de
Expressão
Inovação
Comporta-me
nto
Proativo
Aspectos
da
Definição
Beneficia a
Organização
sim sim sim sim sim
Utilização de
novas idéias
não não não sim não
Comportamen
to Extrapapel
sim sim sim
Não
necessariamen
te
sim
Ligadas a
metas
organizaciona-
is de longo
prazo
não sim não
Não
necessariamen
te
sim
Desafia status
quo
não sim sim sim sim
Espontaneida-
de
sim sim sim
Não
necessariamen
te
sim
Dimensões
Busca ativa
por
oportunidades
de mudança
não sim sim sim sim
Planejamento
e execução de
idéias
não sim não sim sim
Enfrentamento
de obstáculos
não sim sim não sim
Quadro 1: Síntese da análise do conceito Proatividade nas Organizações
Fonte: Análise do próprio autor
2. ANTECEDENTES DO COMPORTAMENTO PROATIVO
Em 2000, Crant fez uma análise dos estudos científicos sobre antecedentes e conseqüências do
comportamento proativo, onde encontrou uma literatura com diferentes enfoques sobre o
entendimento, medidas e definição da proatividade. Neste estudo, Crant (2000) sugeriu um
modelo teórico no qual se colocam diferenças individuais e fatores contextuais como
antecedentes do comportamento proativo. No caso das diferenças individuais, elas podem ser
divididas em: a) construtos do comportamento proativo (personalidade proativa, iniciativa
pessoal, auto-eficácia e provocação de mudanças), cuja estrutura é especialmente designada
para capturar a disposição em direção ao comportamento proativo ou potencial para
comportamentos proativos; e b) outras diferenças individuais (ex.: envolvimento no trabalho,
metas orientadas, desejo por feedback, necessidade de realização) – que consistem em
variáveis associadas com comportamentos proativos específicos. Os fatores contextuais
também são considerados antecedentes, porque estão associados com a decisão de se
comportar de uma forma proativa. Alguns exemplos de antecedentes contextuais seriam: a
cultura organizacional, normas organizacionais, sugestões operacionais, suporte gerencial,
ajuste público ou privado. Crant (2000) não testa empiricamente o modelo, mas traz um bom
panorama das pesquisas já realizadas até aquela época.
As pesquisas sobre iniciativa também seguem na mesma linha, considerando antecedentes
individuais e contextuais. Estudos como os de Bateman e Crant (1993), Frese et al (1997) e
Sonnentag (2003) focam os antecedentes individuais. Outros, como os de Frese et al (1996),
Crant (2000), Fay e Frese (2001), Jong e Ruyter (2004) e Parker et al (2006) consideram
antecedentes individuais juntamente com os contextuais. A maioria das pesquisas utilizou
escalas ou questionários como instrumentos de medida, amostra de trabalhadores e, como
procedimento estatístico, a análise de regressão multivariada.
O estudo de Bateman e Crant (1993) teve como objetivo: 1) introduzir o comportamento
proativo como um construto que identifica diferenças entre as pessoas na medida em que elas
agem para influenciar seus ambientes; 2) medir e correlacionar o comportamento proativo
como uma disposição pessoal; 3) desenvolver e validar a escala de personalidade proativa; 4)
determinar a relação entre escala proativa com os domínios de personalidade do big five:
neuroticismo, extroversão, abertura, nível de socialização, e desejo de realização e, por fim, 5)
relacionar a escala proativa com três traços de personalidade (lócus de controle, necessidade
de realização e necessidade de dominância) e com três variáveis critérios (atividades cívicas e
extracurriculares, natureza de suas realizações pessoais e liderança transformacional). O estudo
foi dividido em três partes: I) validação da escala, para a qual foi utilizada uma amostra de 282
estudantes; II) relação entre a escala de personalidade proativa e os domínios do big five, cuja
amostra foi de 130 estudantes; e III) relação entre a escala com os três traços de personalidade
e variáveis critérios, cuja amostra foi de 148 estudantes de MBA. Foram utilizados
questionários validados para medida dos construtos. No estudo II, utilizou-se como
procedimento estatístico a Análise Fatorial Exploratória, cujos resultados apontaram para uma
correlação positiva com desejo de realização (ou vontade) (r= 0.43, p < 0.0001) e extroversão
(r= 0.25, p < 0.01). Não houve uma correlação significativa com abertura (r= 0.17), nível de
socialização (r= -0,09) e neuroticismo (estabilidade emocional) (r= -0.16). O teste exploratório
revelou que a medida proativa não está relacionada com habilidade mental geral (r = -0.14,
n.s.). E também não mostrou correlação significativa com lócus controle (r = 0.18, n.s.), mas
foi significativa com necessidade de realização (r= 0.45, p < 0.01) e com necessidade de
dominância (r = 0.43, p<0.01). Com relação às variáveis critérios, a escala proativa mostrou
relação significativamente positiva com atividades extracurriculares, direcionado a mudanças
construtivas (parcial r = 0.29, p < 0.01), realização pessoal refletindo mudanças (parcial r=
0.21, p<0.05) e liderança carismática (parcial r = 0.33, p<0.01).
Em 1997, Frese, Fay, Hilburger, Leng e Tag desenvolveram uma pesquisa longitudinal que
teve como objetivo principal operacionalizar o construto de Iniciativa Pessoal, que é
considerada por eles como sendo uma síndrome comportamental composta por diversos
fatores. Participaram da pesquisa trabalhadores com idades entre 18 e 65 anos, moradores de
duas cidades diferentes da Alemanha, uma localizada na Alemanha Oriental e outra na
Alemanha Ocidental. A pesquisa longitudinal foi dividida em quatro etapas: na primeira,
participaram 463 pessoas, na segunda, 202 pessoas adicionais e na terceira, a amostra foi de
543 e, na quarta, 506 participantes. A pesquisa utilizou métodos que incluíram entrevistas e
questionários baseados na escala de medida da Iniciativa Pessoal. Foram utilizadas escalas para
medir a iniciativa qualitativa e quantitativa no trabalho, necessidade de realização, ação
orientada, concentração no problema e equilíbrio emocional e satisfação no trabalho. Para as
variáveis “superação de barreiras”, enfoque ativo e iniciativa em direção à educação foram
utilizadas entrevistas. A auto-avaliação e avaliação esposada de iniciativa foram medidas por
um questionário desenvolvido neste estudo. Calculou-se a correlação entre as escalas e os
resultados confirmaram a hipótese de que a iniciativa pessoal é uma síndrome comportamental
composta por partes inter-relacionadas. A iniciativa pessoal mostrou correlação positiva com
necessidade de realização, ação orientada, concentração no problema e equilíbrio emocional,
planejamento de carreira e execução de planos, e muito baixa em satisfação no trabalho.
Ainda na linha dos estudos que focam os antecedentes individuais está a pesquisa de
Sonnentag (2003), que examinou a relação entre os resultados relativos ao trabalho com a
recuperação dos empregados nos momentos de lazer. O estudo utilizou uma amostra de 147
empregados que preencheram um questionário e uma avaliação diária durante o período de 5
dias de trabalho consecutivos. A Análise Multinível mostrou uma relação diretamente positiva
entre o nível de recuperação diário com o nível diário de envolvimento no trabalho e
comportamento proativo (iniciativa pessoal, busca de aprendizagem) durante os dias de
trabalho subseqüentes. Os dados sugeriram flutuações diárias no comportamento e atitudes no
trabalho, com evidências de que tais flutuações estejam relacionadas à experiência prévia e
oportunidade de recuperação em domínios extra-trabalho.
Inclusa nos estudos que consideram antecedentes individuais e contextuais, encontra-se a
pesquisa de Frese et al (1996), que teve como objetivo principal comparar a iniciativa pessoal
no trabalho entre a Alemanha Oriental e Ocidental. Um estudo de caráter representativo
longitudinal foi conduzido na Alemanha Oriental e um transversal na Alemanha Ocidental. O
estudo foi dividido em duas partes: a primeira abrangeu, diferenças trans-seccionais entre a
Alemanha Oriental e Ocidental em iniciativa, controle e complexidade, utilizando dados
coletados em 1991. Na segunda parte, focalizou-se a atenção seletiva e socialização com
dados de um estudo longitudinal. A amostra foi a mesma utilizada na pesquisa de Frese et al
(1997) descrita acima. Foram utilizados procedimentos de análise de variância e a Análise
Multivariada de Covariância (MANOVA) para controle de variáveis como gênero, estado civil,
entre outros. Os instrumentos utilizados foram entrevistas e escalas. Os resultados confirmam a
hipótese lançada de que a iniciativa pessoal é mais baixa na Alemanha Oriental do que na
Alemanha Ocidental, por conta do alto controle e da baixa complexidade no trabalho. Os
alemães orientais sofrem uma supervisão mais restritiva, “taylorística” e burocrática do que os
alemães ocidentais. Portanto, esse estudo demonstrou que a socialização tem influência
positiva sobre a iniciativa pessoal e, quanto menor o controle e maior a complexidade, mais
altos serão os níveis de iniciativa pessoal.
Em 2001, Fay e Frese desenvolveram uma pesquisa com o objetivo de validar um
procedimento de entrevista de iniciativa pessoal. O estudo realizado na Alemanha Oriental foi
organizado em duas partes, sendo que a primeira parte reuniu o resultado de 11 amostras,
compostas por estudantes, trabalhadores de fábrica, proprietários de pequenos negócios e
gerentes de nível médio. A análise estatística utilizada foi a Análise de Regressão Hierárquica.
Por meio do uso de diversas escalas, a pesquisa mostrou que a iniciativa pessoal está
relacionada a uma rede de variáveis, com base em: a) suportes ambientais; b) conhecimento,
habilidades e habilidades cognitivas; c) variáveis de personalidade e orientações; e d)
comportamento e performance, confirmando as hipóteses construídas para a pesquisa. A
segunda parte do estudo apresentou uma nova análise que avalia a influência de parâmetros
motivacionais (controle de aspiração, auto-eficácia e orientação para mudança) e habilidades
cognitivas em iniciativa pessoal dentro de um estudo longitudinal na Alemanha Oriental. Os
resultados implicam que habilidade cognitiva e orientações motivacionais determinam as
mudanças em iniciativa pessoal de forma independente. As orientações motivacionais de
controle de aspiração, auto-eficácia e orientação para mudanças têm efeito de longo prazo
sobre a iniciativa pessoal.
A pesquisa realizada por Jong e Ruyter (2004) teve a intenção de desenvolver um modelo
conceitual de comportamento de recuperação adaptativo versus proativo de times
auto-gerenciados em serviços de operações de recuperação. Para testar empiricamente o
modelo conceitual, dados de empregados do banco, clientes e de arquivos foram coletados. Na
amostra foram utilizados 809 questionários respondidos por empregados do banco, e 1.724
questionários respondidos por clientes de grupos SMTs (self-management teams). As
hipóteses foram testadas, utilizando-se o modelo de regressão e modelo linear hierárquica
multivariada. Os resultados mostram que o suporte inter-time e intra-time em comportamentos
de recuperação adaptativos e proativos tem efeitos no nível individual. Também foi possível
verificar que as diferenças cognitivas individuais de empregados e interpretações do ambiente
de trabalho determinam as práticas do comportamento de recuperação adaptativo e proativo.
Um contexto organizacional que suporte e encoraje tomada de decisões autônomas, reconheça
a importância de sistematicamente identificar e gerenciar queixas, acaba promovendo serviços
de recuperação como um esforço de time e prepara os empregados para resolverem problemas
isolados e idiossincráticos e desenvolvem conhecimentos exclusivos.
Claes et al (2005) investigaram a unidimensionalidade das formas abreviadas da Escala de
Personalidade Proativa (PPS: Bateman e Crant, 1993) para além dos dados Americanos e
Britânicos. A amostra utilizada foi obtida por meio de duas empresas multinacionais do ramo
das telecomunicações (total N= 1.022). A análise da confiabilidade interna foi testada pelo
alpha de Cronbach e foi verificado se a média das correlações inter-item estava entre .20 e .30.
A unidimensionalidade da escala de 10 itens, de 6 itens, de 5 itens e 4 itens foi testada por meio
da análise de confiabilidade e análise de fator de amostras independentes em três países
(Bélgica, N= 822; Finlândia, N= 100; Espanha, N= 100). Os resultados revelaram que as
versões da escala de 5 e 4 itens não tiveram confiabilidade interna na Bélgica, Finlândia e
Espanha, enquanto as duas outras formas abreviadas da escala tiveram. A análise de fatores
evidenciou que o fator solução da escala de 10 itens do PPS foi uma solução sub-ótima. A
escala de 6 itens, entretanto, mediu a personalidade proativa de maneira internamente
consistente e a partir de um único fator. O total do escore da escala foi calculado por escores
adicionais dos 6 itens. Em uma amostra separada da Bélgica (N= 499), as correlações da escala
de 6 itens com o original de 17 itens provou ser satisfatória com r = .92. Na discussão da
pesquisa, Claes et al (2005) refletem sobre a questão da unidimensionalidade do construto da
personalidade proativa, sugerindo que as evidências apontam para a multidimensionalidade, a
própria estrutura teórica sugere isso. O lado proativo da consciência - positivamente
relacionada com personalidade proativa – contém aspectos como realização (implica ter
iniciativa, ter metas-orientadas, comprometimento), ordem (implica ser organizado),
persistência (implica perseverar), e moralidade (implica ser consciente). Claes et al (2005)
chamam a atenção para a similaridade dos constructos de personalidade proativa e iniciativa
pessoal, que foram definidos como um set de comportamentos simultâneos que implicam duas
dimensões fortemente relacionadas (superar barreiras e o enfoque proativo).
Apesar de não ser objetivo da pesquisa de Claes et al (2005), ao cruzar dados da personalidade
proativa com as definições das dimensões de Hofstede, foram encontrados dados de influência
cultural sobre a personalidade proativa. Os autores sugerem que culturas com pouca distância
do poder possam promover personalidade proativa, porque aumentam a responsabilidade
pessoal e inovação. Alto individualismo pode suportar a personalidade proativa desde que
enfatize a iniciativa pessoal, inovação e atividades de ação. De acordo com esse raciocínio, os
pólos masculinidade-feminilidade contêm elementos que podem facilitar a personalidade
proativa. Baixa evitação da incerteza pode tolerar a inovação e prever possíveis
encorajamentos da personalidade proativa. Dinamismo e perseverança em orientação de longo
prazo também podem facilitar a personalidade proativa. A Finlândia apresentou pouca
distância do poder (facilitando a proatividade), pouca feminilidade (não está clara a relação
com proatividade) e alto individualismo (facilitando a proatividade). Os Bélgicos, situados
entre os respondentes Finlandeses e Espanhóis, tiveram escore médio em personalidade
proativa. A Espanha mostrou forte evitação da incerteza (inibidor da proatividade) e uma
orientação de curto prazo (inibidor da proatividade), o que não surpreende o fato de terem tido
baixos escores de personalidade proativa.
Parker et al (2006) desenvolveram uma pesquisa para testar um modelo de antecedentes
(individuais e ambientais) da proatividade via mecanismos motivacionais-cognitivos. Foi
utilizada uma amostra de trabalhadores britânicos (N=282). Foram adotados como
procedimentos estatísticos a Análise Fatorial Exploratória, a Análise de Validade
Discriminante. O modelo de hipótese estrutural foi testado, utilizando-se o Programa LISREL
VIII (Joreskog e Sorbom, 1993 apud PARKER et al, 2006), com covariância obtida por
PRELIS 2. A auto-avaliação do comportamento proativo no trabalho (implementação de idéia
proativa e solução de problema proativo) foi validado em oposição à classificação da avaliação
de uma sub-amostra (N=60) de trabalhadores. Com a exceção de supervisão de suporte, cada
antecedente foi importante, embora por via de diferentes processos. Personalidade proativa foi
positivamente relacionada com comportamento proativo no trabalho via auto-eficácia,
orientação flexível e trabalho autônomo. Confiança nos parceiros de trabalho também foi
associada com comportamento proativo via orientação flexível.
Ao fazer uma leitura das pesquisas acima descritas, é possível tecer algumas
considerações com relação aos antecedentes individuais. As variáveis que tiveram maior
destaque dentre os estudos foram os traços de personalidade, que foram considerados como
antecedentes do comportamento proativo por Crant (2000) e Fay e Frese (2001). A
necessidade de realização também teve correlação positiva com o comportamento proativo
(BATEMAN & CRANT, 1993). A necessidade de realização, segundo Bateman e Crant
(1993), é entendida como sendo um traço instrumental que se diferencia de traços cognitivos e
afetivos. Os traços instrumentais fariam parte de uma classe de comportamentos que produzem
impacto no ambiente, enquanto os traços cognitivos teriam uma amplitude de processamento
de informações ou pensamentos, e, por fim, os traços afetivos seriam comportamentos que
possuem um forte componente emocional.
A auto-eficácia também foi considerada como antecedente do comportamento proativo por
Crant (2000) e Fay e Frese (2001), porém mostrou funcionar como variável mediadora na
relação entre a personalidade proativa e o comportamento proativo no estudo de Parker et al
(2006).
Responsabilidade foi positivamente associada com comportamento proativo nos estudos de
Crant (2000) e Bateman e Crant (1993). A orientação para mudanças também mostrou ser um
antecedente do comportamento proativo na pesquisa de Fay e Frese (2001). Outras variáveis
individuais que mais se destacaram nas pesquisas foram: necessidade de realização (CRANT,
2000 ; BATEMAN & CRANT, 1993 ; FRESE et al, 1997), envolvimento no trabalho, metas
orientadas e desejo por feedback (CRANT,2000), a necessidade de dominância (BATEMAN E
CRANT, 1993), assim como conhecimentos e habilidades (FAY E FRESE, 2001), a ação
orientada, concentração no problema e execução de planos (FRESE et al, 1997) e o nível de
recuperação diário (SONNENTAG, 2003).
É interessante citar algumas contradições encontradas nas pesquisas, por exemplo, com relação
ao fator inteligência. A pesquisa realizada por Bateman e Crant (1993) empregou como
instrumento de medida o Wonderlic Personnel Test, que é um teste de 12 minutos padronizado
do ‘geral G’ que, por sua vez, é um fator primário entre diversos fatores da compreensão da
inteligência adulta. O teste resultou em uma não-relação da personalidade proativa com a
inteligência geral. Por outro lado, a pesquisa desenvolvida por Fay e Frese (2001), na qual foi
utilizado o teste RAVEN de inteligência, possibilitou observar uma correlação positiva com
iniciativa pessoal. Fay e Frese (2001) argumentam que a habilidade cognitiva é importante para
executar tarefas de médio e alto grau de complexidade e dificuldade. A não concordância nos
resultados pode ser devido aos instrumentos utilizados.
3. MEDIDAS DO COMPORTAMENTO PROATIVO
Na revisão da literatura internacional, foram encontrados dois instrumentos de medida que se
aproximam do conceito de proatividade proposto pelo presente estudo. O primeiro e mais
utilizado é o de Bateman e Crant (1993) e o segundo o de Frese et al. (1996) que serão
discutidos a seguir.
Em 1993, Bateman e Crant desenvolveram a Escala de Personalidade Proativa. Trata-se de
uma escala Likert, com variação entre 1 a 7, composta por 17 itens, cujo coeficiente alpha é de
0.89. O instrumento de medida de Personalidade Proativa é baseado no construto de
disposição proativa, é uma “medida de disposição pessoal em direção ao comportamento
proativo, a qual intenciona identificar diferenças entre pessoas na medida em que elas agem
para influenciar seus ambientes” (CRANT, 1996, p. 43, tradução nossa). Essa disposição
proativa estaria ligada a diferenças individuais de personalidade e explicaria o grau em que as
pessoas diferem no nível de proatividade (BATEMAN; CRANT, 1993). Resumindo, a escala
tem como objetivo medir a disposição pessoal em direção ao comportamento proativo, mas
não o comportamento proativo em si.
Em 1996, Frese et al desenvolveram uma pesquisa cujo objetivo foi verificar diferenças nos
níveis de iniciativa pessoal no trabalho, comparando trabalhadores da Alemanha Oriental e
Ocidental. Para a medida da variável iniciativa no trabalho, foram utilizados multimétodos. Os
entrevistados eram questionados sobre comportamentos de iniciativa passados. Ao dar um
exemplo sobre iniciativa, o entrevistador perguntava sobre a natureza do problema ou
atividade, indagando se a idéia partira do próprio entrevistado ou de alguma outra pessoa.
Frese el al (1996) fazem uma distinção entre a iniciativa quantitativa e a iniciativa qualitativa.
A iniciativa quantitativa é caracterizada pelo tipo de ação que requer somente energia
adicional, ao passo que a iniciativa qualitativa é aquela utilizada quando a situação pede novas
idéias, metas e estratégias que vão além do que é esperado do trabalhador no seu desempenho
formal, ou até mesmo a solução de problemas complexos.
Foi desenvolvido um roteiro de entrevista de iniciativa no trabalho de natureza qualitativa e
quantitativa composta pelas quatro questões a seguir: 1) Durante os últimos dois anos, você
submeteu sugestões para melhorias do trabalho? 2) Durante os últimos dois anos, você
procurou seu chefe porque existiam problemas no trabalho? 3) Você pode se lembrar de
alguma situação durante o último ano na qual você procurou as causas de algo que não
funcionou corretamente? e 4) Você mudou alguma coisa em seu trabalho durante o último ano
(ex.: seqüências de atividades, adicionou outras atividades, etc.)? Os autores utilizaram
expressões como “quanto?”, “qual deles?”, “explique em detalhes”, “fez por si mesmo ou teve
ajuda de outros?”, “você tipicamente faz isso em seu trabalho?”. Cada item foi codificado
constituindo uma escala de iniciativa de cinco pontos, sendo 1 = muito pouca [quantitativo/
qualitativo] iniciativa, e 5 = muita iniciativa.
Depois de analisar a iniciativa no trabalho qualitativa e quantitativa, Frese et al (1996)
elaboraram uma escala para medida de Iniciativa Educacional composta pelas cinco questões a
seguir: 1) Os sujeitos intencionam participar de alguma educação continuada no futuro? (sim,
não); 2) Eles têm feito alguma coisa concreta para alcançar isso? (1 = não se encarregaram de
nenhum passo concreto, 2 = poucos passos concretos [ex.: um colega perguntou mas não uma
instituição oficial], 3 = alguns passos concretos [ex.: aplicação], 4 = tempo preciso é fixo, 5 =
participantes do momento); 3) Eles participaram de alguma educação continuada desde a
última entrevista? [1 = não fizeram parte, 2 = baixa participação [possivelmente fizeram parte
de um pequeno curso de poucos dias], 3 = metade, 4 = alta participação [iniciaram uma
qualificação ou curso de longo prazo], 5 = participação muito alta [ex.: têm iniciado
treinamento de requalificação ou estudos de longo prazo]; 4) Isso foi baseado em suas próprias
decisões? [1 = companhias ou agências de desempregados demandaram isso, 2 = existia uma
demanda oficial, mas também interesse de alguns, 3 = metade, 4 = existia um interesse de
alguns, mas também o interesse da companhia, 5 = foi alcançado somente por alguns, mesmo
contra a resistência da companhia]; e 5) Planos de longo prazo para futuro ocupacional? [1 =
nenhum plano, 2 = planos abstratos, 3 = metade, 4 = planos com certo grau de concretização,
5 = planos com um alto grau de concretização [ex.: aplicação]. Essa escala objetivou mensurar
se os entrevistados participam ou já participaram de algum plano de educação continuada. A
intenção também foi medir o quanto do interesse manifesto era uma idéia concreta ou abstrata.
Frese et al (1996) também levaram em consideração a avaliação do entrevistador com relação
à iniciativa do entrevistado. Foram elaboradas dez questões para medir a impressão causada
pelo entrevistado sobre o entrevistador, sobre o quanto de ação, de iniciativa, de planejamento
e de metas orientadas o entrevistado parecia ter. As perguntas ao entrevistador foram: 1)
Comportamento de entrevista-diálogo Ativo/ Inativo; 2) Comporta-se ativamente/
passivamente; 3) Irá se comportar ativamente ou passivamente no futuro; 4) Metas-orientadas/
facilmente divergiram das metas; 5) Motivação para agir/poderia até não fazer nada; 6) Precisa
agir rapidamente/precisa adiar; 7) Internamente controlado/ externamente controlado; 8)
Independente/ não independente; 9) realização-orientada/ realização não importante; e 10)
Ambicioso/ não-ambicioso.
A capacidade de superar barreiras também foi analisada por meio de quatro questões: 1)
Suponha por um momento, que você fosse dispensado de seu trabalho. O que você faria?; 2)
Suponha por um momento, que você queira fazer uma educação aprofundada. O que você
faria?; 3) Suponha por um momento, que seus colegas de trabalho sempre fazem seus trabalhos
tão descuidadamente que você acaba tendo um trabalho adicional. O que você faz?; 4)
Suponha por um momento, que você trabalha com operadores de fábrica em uma máquina e
essa máquina quebra. O que você faz?
Como a superação de barreiras é algo que se pode facilmente delegar a alguém, por exemplo, a
um supervisor, também foi feita uma análise do entrevistador sobre o entrevistado a respeito
da postura do entrevistado diante de cada superação de barreira – se o entrevistado mostrou-se
ativo ou passivo. O critério de codificação para ser considerado ativo foi o de superar barreiras
com as próprias atividades, não delegando a outros.
Todas as entrevistas foram coletadas por estudantes de Psicologia e Administração
previamente capacitados para essa tarefa específica. As entrevistas foram escritas em forma
reduzida (codificada), digitadas e, depois codificadas numericamente. Por uma questão de
economia financeira, as entrevistas não foram gravadas e o conteúdo foi transcrito da forma
em que surgiu. Frese et al (1996) optaram por utilizar o sistema de codificação pelo fato de os
entrevistadores saberem quais tipos de respostas eles deveriam escrever, e foram orientados
para anotarem somente respostas consideradas relevantes.
A análise multimétodos feita por Frese et al (1996) possibilitou conhecer a complexidade da
iniciativa pessoal e fazer a diferenciação entre a iniciativa quantitativa e qualitativa,
complexidade essa típica do método qualitativo, que permite a interpretação dos dados, assim
como o julgamento subjetivo do entrevistador.
Ao fazer uma análise dos instrumentos acima encontrados na literatura, é possível observar que
ambos não atendem à definição apresentada neste trabalho. No instrumento de Bateman e
Crant (1993) não é possível medir o comportamento proativo por ser uma escala de
Personalidade, cujo objetivo é medir a disposição pessoal em direção ao comportamento
proativo, mas não o comportamento proativo em si. Já a medida de Frese et al (1996) é
interessante por utilizar uma abordagem multimétodos que garante maior validade ao estudo,
entretanto, essa medida avalia aspectos não relacionados às organizações. Além de todos esses
aspectos, não foi encontrada no Brasil outra medida sobre proatividade nas organizações.
Esses motivos justificam a construção de uma escala cujo objetivo é medir o comportamento
proativo nas organizações e não traços de personalidade.
2. VALORES PESSOAIS
Apesar de o tema “valores humanos” permear diversos estudos das ciências sociais, defini-lo
ainda é um desafio, justamente por ser um conceito abstrato. Para Rohan (2000), a palavra
valor tem sido utilizada de forma abusiva por psicólogos, antropólogos, políticos, cientistas e
sociólogos, ou seja, é dado à palavra o significado que se escolhe dar de acordo com o
interesse, o que torna o desafio de conceituar valores ainda mais difícil. Além da questão da
conceituação, Agle e Cadwell (1999) chamam a atenção dos pesquisadores para o fato de que
os valores humanos podem ser estudados em diversos níveis, e sugerem cinco níveis
(individual, organizacional, institucional, social e global) por meio dos quais os valores podem
ser estudados. O descuido do pesquisador em definir o nível de estudo pode levar o
pesquisador a cometer erros como, por exemplo, o de supor que um resultado alcançado no
nível cultural ocorra da mesma forma no nível individual (HOFSTEDE, 1980).
Este estudo focará o nível individual, cujas teorias ajudam a caracterizar as prioridades que
orientam as pessoas, as bases motivacionais sobre as quais estão apoiados os valores e também
ajudam a explicar as diferenças entre os indivíduos (ROS, 2006). Segundo Porto (2004), o
estudo no nível individual pode ser pessoal ou social; os valores pessoais “se referem a
princípios que guiam a vida do indivíduo e os sociais, à percepção do indivíduo sobre os
princípios defendidos pelo grupo” (p. 04). Este estudo será baseado no nível dos valores
pessoais.
1. DEFINIÇÃO DE VALORES
Em 1951, partindo da perspectiva da interação social, Kluckhohn definiu valor como sendo
“uma concepção explícita ou implícita, própria de um indivíduo ou característica de um grupo,
com relação ao desejável, que influencia a seleção dos modos, meios e fins de ação acessíveis”
(p. 443). Essa concepção implícita teria uma conotação abstrata e generalizada que poderia se
tornar explícita por meio do comportamento (ação) que, por sua vez, poderia ser verbalizado
ou não-verbalizado, e expresso de forma clara ou não. Kluckhohn (1951) entende e enfatiza
os valores como imbuídos na cultura, no grupo e na relação do indivíduo com a cultura e
dentro de seu grupo. Por outro lado, também considera alguns valores como sendo parte
integrante da personalidade, reconhecendo a existência e a importância das questões
cognitivas, afetivas e de conduta, lançando subsídios para a questão motivacional dos valores.
Em outras palavras, os valores, por sua capacidade avaliativa, auxiliam o indivíduo no
processo de seleção e eleição de seus atos, o que demonstra um impulso dado pelos valores à
ação. As questões envolvendo o valor como parte integrante da personalidade, o envolvimento
de questões cognitivas, afetivas e de conduta, a função avaliativa e a questão motivacional
serão mais tarde retomadas e desenvolvidas por Rokeach (1973) e Schwartz e Bilsky (1987).
Ainda segundo Kluckhohn (1951), os valores ajudam a criar normas de conduta e metas de
ação, na linha do continuum aprovação-desaprovação, que permitem a sobrevivência e o bem-
estar do grupo. Tal idéia parece ter influenciado Schwartz e Bilsky (1987), servindo como uma
das bases para uma das três necessidades universais humanas da teoria de estrutura de valores.
Essa discussão sobre aprovação-desaprovação proposta por Kluckhohn (1951) favorece o
aprofundamento de reflexões acerca do desejado e desejável. Entende-se por desejável aquilo
que é sentido ou pensado como o que é correto querer. Enquanto o desejado está mais ligado
às necessidades pessoais de cada indivíduo. O conflito entre o desejável e o desejado é
importante porque os valores são construções sociais e, como seres sociais, os indivíduos se
vêem o tempo todo “negociando” com o mundo aquilo que desejam ter (desejado) com aquilo
que acham que o mundo deseja que eles tenham (desejável). Estar em sintonia com o grupo
social é um fator importante para a manutenção da auto-estima. Quando fazemos algo que está
muito fora das regras sociais, sofremos com punições ou sentimentos de vergonha e culpa
(KLUCKHOHN, 1951). Por outro lado, assegurar aquilo que é desejado nos faz caminhar
para a melhor maneira de viver (ROHAN, 2000). Encontrar o equilíbrio entre o desejado e o
desejável parece ser um grande desafio para os seres humanos.
Em 1973, Rokeach aprofunda o estudo da relação entre valores e comportamentos, no livro
The Nature of Human Value, onde define valores como sendo “crenças em que um modo
específico de conduta ou estado-final de existência é pessoalmente ou socialmente preferível
em relação a um modo de conduta ou estado de existência oposto” (p.05). Essas crenças são
trans-situacionais, encontram-se hierarquicamente organizadas e apresentam as seguintes
características:
1) o número de valores que uma pessoa possui é relativamente pequeno; 2) todos
os homens, em qualquer lugar, possuem os mesmos valores em diferentes graus; 3)
valores são organizados dentro de sistemas de valores; 4) os antecedentes dos
valores humanos podem ser relacionados à cultura, sociedade e personalidade; 5)
as conseqüências dos valores humanos serão manifestadas em todos os fenômenos
que os cientistas sociais possam considerar como valiosos para investigar e
entender. (ROKEACH, 1973, p. 03, tradução nossa)
Rokeach (1973) distingue dois tipos de valores: 1) terminais, que correspondem às
necessidades da existência humana e podem ser: a) pessoais (auto-realização, felicidade,
harmonia interna) e b) sociais ou interpessoais (segurança familiar, segurança nacional,
igualdade); e 2) instrumentais, que são os meios que utilizamos para alcançar os fins da
existência humana, que podem ser: a) morais (ser honesto, responsável) e b) competência
(auto-realização, ser eficaz, imaginativo).
Rokeach (1973) concorda com a visão de Kluckhohn (1951) ao considerar que os valores
servem de base para guiar a conduta, permitindo que as pessoas tenham um posicionamento
particular em temas sociais como religião, política, entre outros. Ao se posicionarem, as
pessoas são capazes de diferenciar as outras pessoas de si mesmas, compararem competências
e racionalizarem a respeito de seus próprios sentidos, atitudes, crenças e ações, que podem ser
ou não aceitáveis pela sociedade e por si mesmas. Tais julgamentos, de serem ou não
aceitáveis e competentes, têm um importante peso na manutenção e melhoria da auto-estima.
Rokeach (1973) corrobora e amplia a idéia de Kluckhohn (1951) de que os valores envolvem
aspectos cognitivos, afetivos e comportamentais, e estuda os três aspectos de forma separada e
mais aprofundada. Segundo Rokeach (1973), o aspecto cognitivo refere-se ao entendimento
que o indivíduo tem sobre o que é desejável para a sociedade, ou “o modo correto de se
comportar”; o aspecto afetivo diz respeito aos sentimentos com relação a essas crenças e, uma
vez que esses dois aspectos foram ativados, podem conduzir o indivíduo a uma ação (aspecto
comportamental). Esses três aspectos podem levar à confusão entre o conceito de valores e
atitudes e, para evitar confusão, Rokeach (1973) faz uma distinção entre atitudes e valores:
segundo o autor, todas as atitudes das pessoas podem ser entendidas como expressão de valor
e todos os valores das pessoas podem ser percebidos como manutenção e aumento do
sentimento de autoconsideração. Outra diferença é que os valores são crenças
trans-situacionais, enquanto as atitudes são crenças específicas sobre um objeto ou uma
situação.
Outra consideração formulada por Rokeach (1973) com relação aos valores é que eles
possuem um dinamismo equilibrado, ou seja, a hierarquia de valores pode mudar com o tempo,
mas nada que seja rápido demais a ponto de tornar inconsistentes as atitudes e ações das
pessoas, e nada estático demais que impeça o desenvolvimento e amadurecimento da pessoa.
Esse autor também observou que devido à centralidade dos valores para o autoconceito e
auto-estima, seriam as atitudes e as condutas que se modificariam para estabelecer a coerência
entre os valores e não o contrário. Também percebeu que, muitas vezes, as pessoas não são
conscientes dos valores que guiam suas condutas, por isso, desenvolveu uma técnica
denominada “técnica de auto-confrontação”, que tem como objetivo modificar atitudes e
condutas. Ao desenvolver essa técnica, Rokeach (1973) trouxe duas importantes contribuições
para o estudo dos valores: a primeira foi o estabelecimento de uma relação funcional entre
valores, atitudes e comportamento, e a segunda foi o desenvolvimento de um modelo de
mudança de atitude e de conduta.
Uma terceira contribuição importante deixada por Rokeach (1973) foi o desenvolvimento do
instrumento de medida de valores denominado Rokeach Values Survey (RVS), que mais tarde
foi utilizado por Schwartz e Bilsky (1987) para o desenvolvimento da teoria de estrutura de
valores humanos e outros instrumentos de medida de valores. O instrumento de Rokeach era
composto por 36 valores divididos em duas partes iguais: 18 valores correspondiam aos
valores terminais, que se referiam a metas gerais da existência, e 18 valores instrumentais, que
expressam comportamentos ou qualidades morais e que são aplicados como meios para
alcançar os fins da existência humana. Trata-se de uma escala ordinal em que o indivíduo deve
ordenar independentemente, em ordem de importância, a lista de valores terminais e
instrumentais. Entretanto, Rokeach (1973) não apresentou uma teoria sobre a estrutura e
organização de valores (ROS, 2006). Essa brecha só foi coberta em 1987, com a construção
da teoria de estrutura de valores por Schwartz e Bilsky.
A teoria de valores descreve aspectos da estrutura psicológica humana que são fundamentais e
comuns a toda a humanidade. A teoria é embasada por três requisitos básicos universais da
existência humana: 1) as necessidades biológicas dos indivíduos como organismos biológicos;
2) requisitos de ação social coordenada; e 3) necessidade de sobrevivência e bem-estar dos
grupos. Esses três requisitos básicos trazem o aspecto universal da teoria.
A definição de valores dada por Schwartz e Bilsky (1987) é a de que são “princípios ou
crenças, sobre comportamentos ou estados desejáveis, que transcendem situações específicas,
que guiam a seleção ou avaliação de comportamentos e eventos e que são ordenados por sua
importância” (p. 551). Para os autores, valores estão relacionados a metas ou interesses, os
quais podem ser expressos individualmente, coletivamente ou envolvendo ambos os modos.
Os valores, segundo Schwartz (2005), possuem cinco principais características: 1) São crenças
intrinsecamente ligadas à emoção e não idéias objetivas e frias – ou seja, possuem aspecto
afetivo; 2) valores são um construto motivacional – referem-se a objetivos desejáveis; 3)
valores transcendem situações e ações específicas - são objetivos abstratos – esse conceito
distingue valores de normas e atitudes, esses últimos referem-se a ações, objetos ou situações
específicas; 4) valores guiam a seleção e avaliação de ações, políticas, pessoas e eventos; 5)
valores são ordenados pela importância relativa aos demais. Todos os cinco aspectos citados
podem ser encontrados nos trabalhos de Rokeach (1973) e Kluckhohn (1951).
Assim como para Kluckhohn (1951) e Rokeach (1973), Schwartz e Bilsky (1987) também
consideram que os valores estejam organizados em um sistema e que possuem conotação
motivacional, e o que difere um valor de outro é o tipo de objetivo ou motivação que o valor
expressa. Em 1992, Schwartz agrupou os valores em 10 tipos motivacionais universais
(autodeterminação, estimulação, hedonismo, realização, poder, segurança, conformidade,
tradição, benevolência, universalismo). Esses 10 tipos motivacionais são organizados dentro de
uma hierarquia que varia de indivíduo para indivíduo. Alguns pares motivacionais são
complementares e outros competem entre si. É importante enfatizar a existência do aspecto
continuum dos valores, ou seja, não existe um corte delimitador permanente. Indivíduos
também podem buscar valores antagônicos, ou seja, não é necessário ter uma coerência
lógico-racional na organização dos valores.
Os valores possuem diversas funções, dentre elas, podem-se citar a auto-justificação, a
manutenção da auto-estima, a defesa do ego, a função avaliativa, o auxílio na resolução de
conflitos e na tomada de decisões, a função motivadora, de auto-realização, função social e de
conduta. A seguir serão explicitadas com mais detalhes as funções dos valores:
Auto-justificação, manutenção da auto-estima e defesa do ego: valores são padrões específicos
da espécie humana (ROCKEACH, 1973), são partes integrantes do eu (KLUCKHOHN, 1951;
ROCKEACH, 1973), e as pessoas utilizam os valores prioritários para se auto-justificar,
manter a auto-estima (ROHAN, 2000) e também como defesa do ego, protegendo-o de
impulsos inaceitáveis (ROKEACH, 1973). É por meio da capacidade racional de se
auto-justificar por meio da linguagem que o sujeito será capaz de manter ou aumentar a
auto-estima, sem se preocupar tanto com o que a sociedade deseja ou não com relação aos
seus motivos, sentimentos e ações (ROKEACH, 1973).
Função avaliativa, de resolução de conflitos e tomada de decisão: para Kluckhohn et al (1951),
Schwartz e Bilsky (1987, 1990), Schwartz (1992, 2005) e Rohan (2000), os valores possuem
função avaliativa que auxilia na avaliação de eventos e comportamentos. Tal avaliação, por sua
vez, ajuda os indivíduos a fazerem escolhas, solucionar conflitos e tomarem decisões, as quais
estão relacionadas aos valores prioritários (ROKEACH, 1973; ROHAN, 2000).
Função motivadora: segundo Kluckhohn (1951), a motivação tem origem biológica e os
valores canalizam essa motivação para determinadas metas ou interesses que podem ir das
mais abstratas às mais imediatas e urgentes metas biológicas. Tais metas visam satisfazer as
necessidades pessoais e emocionais dos indivíduos (ROKEACH, 1973, SCHWARTZ &
BILSKY, 1987, 1990; SCHWARTZ, 1992, 2005; KLUCKHOHN, 1951). O grau de
motivação é influenciado pela história particular do indivíduo e da influência da cultura sobre
ele (KLUCKHOHN, 1951).
Função de guia de conduta: os valores cumprem uma função social importante, impondo os
limites do que é permissível ou não, indicando as conseqüências das escolhas e das ações para
partes de um sistema ou para o sistema como um todo (KLUCKHOHN, 1951). Os valores
organizam sistemas de ações, localizam coisas, atos, formas de conduta, metas de ação, na
linha contínua “aprovação-desaprovação”. (KLUCKHOHN, 1951, p.443). Os valores ajudam
os indivíduos a criarem normas e regras de conduta que permitem a sobrevivência e o
bem-estar do grupo (KLUCKHOHN, 1951). Os valores tornam-se guias do comportamento
cotidiano, dos quais os indivíduos têm pouca consciência sobre sua influência (SCHWARTZ,
2005). Para Rokeach (1973), os valores são padrões multifacetados que guiam condutas de
diversas formas: 1) auxiliam os indivíduos a se colocarem em uma particular posição quando
em discussão de temas sociais; 2) também predispõem os indivíduos a favorecerem uma
tendência política, ideológica e religiosa em particular; 3) os valores também auxiliam o
indivíduo no ato de falar de si mesmo para outros; 4) servem de guia para avaliação,
julgamentos, elogios ou sentimentos de culpa de si mesmo ou de outros; 5) os valores
desempenham um papel fundamental para os processos que envolvem comparação, pois nos
ajudam a julgar e escolher; 6) os valores também contribuem para os indivíduos persuadirem e
influenciarem outras pessoas, posto que nos contam o que as outras pessoas valorizam ou não;
7) os valores protegem o eu e trabalham na manutenção e aumento da auto-estima.
Função social: segundo Kluckhohn (1951), a vida social não seria possível sem os valores,
porque não haveria como atingir metas de grupos, os indivíduos não conseguiriam o que
desejam e necessitam das outras pessoas em termos pessoais e emocionais, não haveria
unidade de propósito e um grau de ordem que são indispensáveis para o bem viver social.
Pode-se dizer que os valores funcionam como uma espécie de “cola social” que dá sentido e
direção ao grupo e, conseqüentemente, às pessoas.
Função de auto-realização: Rohan (2000) ressalta que uma das funções mais importantes dos
valores é servir de guia do que chamou de “melhor forma de viver”. A busca pela melhor
forma de viver dá ao ser humano o “colorido especial” e o “sentido para a vida”, que é a base
da esperança. Rokeach (1973) acentua que certos valores instrumentais e terminais exercem
essa função de auto-realização, que seria a busca pela melhor forma de viver.
2. VALORES E OUTROS CONSTRUTOS
O conceito valores é facilmente confundido com atitudes, crenças, normas sociais, ideologia,
traços de personalidade e necessidades. Este capítulo tem o objetivo de esclarecer e diferenciar
cada um dos conceitos.
Valores e Atitudes:
Definição de atitude: inúmeras são as definições de atitude. Um estudo realizado por Allport
(1935, apud RODRIGUES, 1999) compilou mais de cem definições. Nesse estudo, define-se
atitude como sendo “uma organização duradoura de crenças e cognições em geral, dotada de
uma carga afetiva pró ou contra um objeto social definido, que predispõe a uma ação coerente
com as cognições e afetos relativos a este objeto”. (RODRIGUES, 1999, p. 97-98). As
atitudes envolvem, portanto, tudo aquilo que conhecemos sobre um dado objeto, pessoa ou
situação específica (componente cognitivo), existe um sentimento pró ou contra àquele objeto
ou situação específica (componente afetivo), que predispõe a ação (componente
comportamental). As atitudes são orientações que nos ajudam a avaliar e nos posicionar frente
a situações ou objetos, sejam físicos ou sociais (ROS, 2006). Sendo assim, as atitudes podem
ser consideradas “como bons preditores do comportamento manifesto. Dir-se-á, porém, que
nem sempre se verifica absoluta coerência entre os componentes cognitivo afetivo e
comportamental das atitudes” (RODRIGUES, 1999, p. 101). Entretanto, de acordo com os
teóricos da dissonância cognitiva, o ideal para o bem-estar do indivíduo é que ele tenha
coerência entre aquilo que ele pensa, sente e a forma como se comporta (ROS, 2006).
· Diferenciação entre valores e atitudes: diversas são as formas com que os valores se
diferenciam das atitudes. Tais conceitos podem ser distinguidos quanto ao:
· Número: Valores existem em menor número que as atitudes e crenças
(FEATHER, 1995, apud ROS, 2006). “Uns poucos valores podem encerrar
uma infinidade de atitudes” (RODRIGUES, 1999, p.106).
· Abstração e generalidade: valores são mais abstratos (FEATHER, 1995, apud
ROS, 2006) e vão além das atitudes (ROHAN, 2000), no sentido de ser um
conceito mais amplo. Valores são ordenados de forma hierárquica de
importância, enquanto as atitudes não (SCHWARTZ, 1992).
· Centralidade relativa ao self: valores são mais centrais ao self que as atitudes,
ocupando posição central em redes de atitudes e crenças (ROKEACH, 1973;
ROHAN, 2000).
· Especificidade: atitudes referem-se a objetos, ações ou situações específicas,
enquanto valores transcendem aos objetos e situações (ROKEACH, 1973;
SCHWARTZ, 2005; ROHAN, 2000). Os valores são crenças que envolvem
modos de conduta e estados-finais desejáveis, ao passo que as atitudes são
encontradas, direta ou indiretamente, em objetos ou situações específicas.
Valores somam-se em dúzias, já as atitudes podem ser milhares (ROKEACH,
1973). Rohan (2000) propõe que o termo atitude seja utilizado para avaliações
de entidades específicas, e o termo valores seja reservado para discussões de
guias trans-situacionais abstratos.
· Dinamismo: Para Rokeach (1973), valor é um conceito mais dinâmico que
atitude e possui uma ligação imediata com motivação.
· Padrão: Para Rokeach (1973), valor é um padrão e a atitude não. Valores
servem de base padrão para avaliações favoráveis ou desfavoráveis de inúmeras
atitudes de objetos e situações.
· Influência no comportamento: valores são determinantes das atitudes e
comportamento (ROKEACH, 1973). Valores guiam o comportamento (ROS,
2006).
· Relação entre valores e atitudes: segundo Rokeach (1973), ainda faltam
pesquisas que examinem com mais profundidade a relação entre valores e
atitudes. Sabe-se que alguns, mas nem todos os valores podem estar
relacionados a uma determinada atitude, porém ainda não é possível predizer
todos os valores que possam estar suportando determinada atitude.
Valores e Crenças:
· Diferenciação entre valores e crenças: Kluckhohn (1951) diferencia valores de crenças
pelo “sentimento vinculado ao primeiro e pelo compromisso com a ação nas situações
que compreendem diversas alternativas possíveis. Se você se sente comprometido em
agir por uma crença, então existe algum elemento valorativo implicado.” (p. 484). A
crença relaciona-se ao que é real ou possível. Os interesses são coisas que me afetam e
nos afetam. Os valores significam um conceito que trata daquilo que beneficia a mim e
aos outros, é o melhor possível. Outra forma de distinguir valores de crenças é que as
crenças referem-se principalmente a categorias como “verdadeiro” ou “falso”,
“correto” ou “incorreto”, enquanto os valores referem-se a categorias como “bom” ou
“mau”, “justo” ou “injusto”.
Valores e Normas Sociais:
· Definição de normas sociais: normas sociais são aprendidas e nos “prescrevem os tipos
de comportamentos que devemos adotar em situações específicas” (RODRIGUES,
1999, p. 24). As normas sociais especificam o que é considerado agressão e o que é
considerado pró-social. As normas sociais são aplicadas à sociedade como um todo e
os limites entre o certo e errado são sancionados por ela, ou seja, são consensuais
(RODRIGUES, 1999).
· Diferenciação entre valores e normas sociais: Ros (2006) compactua com a
diferenciação sugerida por Rokeach (1973, p. 19), o qual distancia valores de normas
sociais por meio de três aspectos: 1) valores podem referir-se ao modo de comportar
ou estado-final da existência, a norma social refere-se somente ao modo de se
comportar; 2) valor transcende a situações específicas; ao contrário da norma social,
que é uma prescrição ou proscrição de comportamento de um específico como em uma
específica situação, e 3) valor é mais pessoal e interno, enquanto a norma social é
consensual e externa à pessoa.
Valores e Ideologia:
· Definição de ideologia: segundo o minidicionário Aurélio (FERREIRA, 2005),
ideologia é “1. um conjunto de idéias que tem por base uma teoria política ou
econômica. 2. modo de ver, próprio de um indivíduo ou de uma classe”.
· Diferenciação entre valores e ideologia: a ideologia possui uma ênfase sobre o aspecto
cognitivo e é mais explícita que os valores, além do fato de a ideologia ter um
significado pejorativo que os valores não possuem. (KLUCKHOHN, 1951)
· Relação entre valores e ideologia: para Rohan (2000), as ideologias possuem ligação
com os valores prioritários. É por isso que muitas pessoas, ao sentirem que estão
tomando a melhor decisão, tendem a se comportar de acordo com seus princípios e são
capazes de convencer outras pessoas por meio do discurso de que a sua forma de
pensar é a mais correta, moral e ética. Uma ideologia pode conter um pequeno ou um
grande número de valores associados, por isso, a retórica da ideologia pode ser
manipulada, depende da quantidade e intensidade de valores associados às idéias. Uma
ideologia pode conectar quase todas as coisas, ações ou atividades dos valores
prioritários e “pode ser relevante para uma ampla variedade de situações pela virtude
dos valores prioritários nela associados” (ROHAN, 2000, p. 269).
Valores e Traço:
· Diferença entre valores e traço: Rokeach (1973) diferencia valores de traço pelo fato
de que a prioridade de um sistema de valores pode ser alterada no decorrer da vida, ou
por meio de terapia, ou mesmo por algum acontecimento significante na vida do
indivíduo, enquanto um traço não pode ser alterado por meio de manipulação,
educação ou psicoterapia. E argumenta que a maior vantagem em pensar valores como
um sistema dinâmico ao invés de um conjunto de traços é que, dessa forma, é possível
considerar que mudanças podem ocorrer como resultado de transformações nas
condições sociais.
Valores e Necessidades:
· Diferenciação entre valores e necessidades: para Cropanzano et al (1993) e Rokeach
(1973), as necessidades tendem a focar o que envolve o indivíduo, e podem ser
conscientes ou inconscientes. Os valores, por sua vez, são representações cognitivas e
transformações de necessidades, não somente as de âmbito individual, como também
das demandas sociais e institucionais, sendo o homem o único animal capaz de tais
representações e transformações. As necessidades, uma vez transformadas em valores,
“são capazes de serem defendidas, justificadas, advogadas, e exortadas como
desejáveis pessoalmente e socialmente.” (ROKEACH, 1973, p.20). No entanto, é
comum verificar confusão na diferenciação entre esses conceitos pelo fato de estarem
profundamente relacionados (FRENCH e KAHN, 1962 apud CROPANZANO et al,
1993). Psicólogos da personalidade, como Murray, enfatizam as necessidades. De
outro lado, pesquisadores cross-cultural como Triandis discutem os valores
(CROPANZANO et al, 1993).
· Relação entre necessidades e valores: valores e necessidades estão estreitamente
associados e a relação entre um sistema de valores e um sistema de metas ou
necessidades é necessariamente complexa. (KLUCKHOHN, 1951). Algumas
propriedades de valores e necessidades são similares (ROKEACH, 1973). Pode-se
dizer que os valores surgem das necessidades e as criam (KLUCKHOHN 1951;
ROKEACH, 1973; SCHWARTZ & BILSKY, 1987, 1990; SCHWARTZ, 2005). Um
valor pode servir a algumas necessidades, satisfazer umas e inibir outras.
(KLUCKHOHN, 1951) Todavia, é importante diferenciar as necessidades satisfeitas
cujas bases se encontram orientadas por valores, daquelas necessidades resultantes de,
por exemplo, comer uma boa comida (KLUCKHOH, 1951). Rockeah (1973)
encontrou relações parecidas com a teoria da motivação humana de Maslow,
evidenciando que quanto maiores forem as necessidades básicas dos indivíduos, maior
ênfase será dada para valores envolvendo conforto material, conformidade, religião.
Em contrapartida, quanto menor forem as necessidades básicas, maior será a ênfase em
valores como amor, competência e auto-realização. Porém, Rokeach (1973) alerta para
que se tenha “cautela ao inferir necessidades nesses valores, porque valores não são
isomórficos com necessidades.” (p. 20).
3. SISTEMA DE VALORES
Schwartz e Bilsky (1987) trouxeram grandes contribuições para o estudo de valores ao
proporem uma Teoria de Estrutura de Valores baseada nas três exigências humanas universais:
1) necessidades biológicas; 2) necessidades sociais de interação para coordenação interpessoal
e 3) demandas para sobrevivência e bem-estar do grupo social. A teoria também defende que
os valores também se referem à relação entre similaridades e diferenças. Schwartz e Bilsky
(1987) utilizam a distinção proposta por Rokeach (1973) entre valores terminais, que
correspondem aos estados finais de existência e instrumentais, que são os meios que utilizamos
para alcançar os fins da existência humana. Nesse primeiro estudo, Schwartz e Bilsky (1987)
definiram oito domínios motivacionais de valores, a saber: prazer, segurança, poder social,
realização, autodeterminação, pro-social, conformidade restritiva e maturidade. Citam como
relevância do estudo os seguintes itens: 1) valores como variável independente permite
predizer, identificar e interpretar mais eficientemente as atitudes e comportamentos, e utilizar
de forma mais confiável os domínios de valores em oposição aos valores singulares; 2) também
permite trabalhar da mesma forma com variáveis de estrutura social; e 3) comparações
cross-cultural podem ser definidas de três formas: a) similaridades e diferenças; b) realizar
comparações e c) estabelecer relações das estruturas entre domínio de valores em diversas
culturas. A amostra foi composta por 331 Alemães e 455 Israelenses e o instrumento utilizado
foi o Rokeach Value Survey, constituído por 36 valores (18 instrumentais e 18 terminais). Os
resultados da pesquisa comprovaram a existência das regiões distintas entre os domínios
motivacionais de valores, a organização estrutural entre domínios motivacionais, assim como a
relação de similaridades e diferenças. Com relação ao tipo de meta (terminais e instrumentais),
Schwartz e Bilsky começam a questionar a importância da distinção entre eles. Tal
questionamento começou a ser esclarecido no estudo relatado a seguir.
Em 1990, Schwartz e Bilsky realizaram um segundo estudo com a intenção de ampliar o
tamanho da amostra e verificar se a teoria seria válida para outras culturas. Foram examinados
dados de “cinco sociedades caracterizadas por substanciais diversidades sócio-econômicas:
culturais, lingüísticas e geográficas (que são Austrália, Estados Unidos, Hong Kong, Espanha e
Finlândia)” (SCHWARTZ & BILSKY, 1990, p. 878). O instrumento utilizado foi o mesmo do
estudo anterior Rokeach Value Survey, em sua forma original, com 36 valores, em inglês. O
instrumento foi traduzido localmente. Nesse estudo, a definição de valores foi elaborada a
partir de três elementos do seu conteúdo: 1) tipo de meta: terminal ou instrumental; 2)
interesses: individuais, coletivos ou ambos e 3) domínio motivacional: tipos universais de
motivações expressados pelos valores. Da mesma forma que o estudo anterior, foi hipotetizada
a questão dos conflitos e compatibilidades entre os domínios motivacionais. Os resultados da
pesquisa comprovaram as hipóteses postuladas com relação aos conflitos e compatibilidades
entre os domínios motivacionais, interesses e tipos de meta. Nesse último item, entretanto,
Schwartz e Bilsky (1990) começaram a perceber que as pessoas não faziam muita distinção
entre valores terminais e instrumentais e começaram a questionar se as diferenças apresentadas
nos resultados não seriam porque os valores eram apresentados em colunas diferentes,
interferindo no resultado.
Schwartz prossegue desenvolvendo a teoria de estrutura de valores e, em 1992, traz novas
contribuições. Nesse trabalho, Schwartz propõe uma revisão da teoria de 1987 e 1990 e
introduz novos valores instrumentais. Enfatiza que seu estudo é de nível de análise individual.
Nesse estudo, foram analisadas 40 amostras, em 20 países, representando 13 línguas diferentes
e diversos tipos de religião. A escala de Rokeach foi alterada, passando a ser composta por 56
valores. As mudanças ocorreram com a inclusão e modificação de domínios motivacionais.
Foram definidos 11 tipos motivacionais: 1) Autodeterminação; 2) Estimulação; 3) Hedonismo
(substituiu o domínio “prazer”); 4) Realização; 5) Poder; 6) Segurança; 7) Conformidade
(substituiu o domínio “conformidade restritiva”); 8) Tradição; 9) Espiritualidade (foi retirada
mais tarde); 10) Benevolência (substituiu o domínio “pro-social”); 11) Universalismo (inclui o
tipo maturidade nesse domínio).
Os resultados confirmaram as hipóteses previstas com exceção do domínio espiritualidade. A
não confirmação do domínio pode ter se dado pelo fato de que as pessoas possam encontrar
significados através da busca de outros tipos de valores; e também porque existem tipos
distintos de espiritualidade, cada um contendo um subconjunto diferente de valores
específicos. Sendo assim, a espiritualidade estaria “distribuída” entre os outros tipos
motivacionais. Dessa forma, foram confirmados 10 tipos motivacionais. Verificou-se a
compatibilidade de 09 tipos motivacionais, e também os tipos de valores que podem fazer
emergir conflitos sociais e psicológicos. Schwartz (1992) enfatizou novamente a questão do
continuum motivacional. Nesse estudo ainda não foi possível considerar uma estrutura
universal, mas Schwartz (1992) confirmou que a distinção entre valores terminais e
instrumentais não afeta a maneira como as pessoas se referem aos valores. A partir desse
estudo, ele não mais utilizou essa distinção, e continuou desenvolvendo a teoria de valores.
Em 2005, Schwartz apresenta a teoria de valores como uma teoria unificadora para o campo
da motivação humana, que organiza as diferentes necessidades, motivos e objetivos propostos
em outras teorias. Também propõe que essa teoria de valores descreva “aspectos da estrutura
psicológica humana que são fundamentais, aspectos presumivelmente comuns a toda a
humanidade. Conseqüentemente, suas suposições devem se aplicar a todas as culturas.” (p.21).
Schwartz (2005) considerou que a estrutura de valores contém 10 tipos motivacionais que são
discriminados a seguir:
Tipo Motivacional Objetivo que o define Exemplos
Auto
determinação
Pensamento e ação independente –
escolher, criar, explorar
Criatividade, liberdade, escolha de
objetivos próprios, curiosidade,
independência.
Estimulação
Excitação, novidade, desafio na
vida.
Uma vida variada, uma vida excitante,
ousadia.
Hedonismo
Prazer ou gratificação sensual
Prazer, vida de prazer,
auto-indulgência.
Realização
Sucesso pessoal por meio de
demonstração de competência de
acordo com padrões sociais.
Ambição, capacidade, influência, ser
bem-sucedido.
Poder
Status social e prestígio, controle
ou domínio sobre pessoas e
recursos.
Autoridade, saúde, poder social,
preservação da imagem pública,
reconhecimento social.
Segurança
Segurança, harmonia e estabilidade
da sociedade, dos relacionamentos
e de si mesmo. Dividem-se em:
individual e grupal.
Individual: ex.: saúde
Social: ex.: segurança nacional.
Unificação dos dois subtipos: ordem
social, segurança da família,
reciprocidade, senso de pertencer.
Conformidade
Restrição de ações, inclinações e
impulsos que tendem a chatear ou
prejudicar outros e que violam
expectativas ou normas sociais.
Obediência, autodisciplina, polidez,
respeito para com os pais e idosos.
Lealdade, responsabilidade.
Tradição
Respeito, compromisso e aceitação
dos costumes e idéias que a cultura
ou a religião do indivíduo
fornecem.
Respeito à tradição, humildade,
devoção, ciência dos limites,
moderação. Vida espiritual.
Benevolência
Preservar e fortalecer o bem-estar
daqueles com que o contato pessoal
do indivíduo é mais freqüente
(grupo “interno”).
Honestidade, piedade, responsabilidade,
lealdade, amizade verdadeira, amor
maduro. Senso de pertencer, sentido da
vida, uma vida espiritual.
Universalismo
Compreensão, agradecimento,
tolerância e proteção do bem-estar
de todas as pessoas e da natureza.
Mente aberta, justiça social, igualdade,
um mundo em paz, mundo de beleza,
unidade com a natureza, sabedoria,
proteger o meio ambiente. Harmonia
interior, uma vida espiritual.
Quadro 2: Tipos Motivacionais, definições e exemplos
Fonte: Schwartz, 2005
Esses tipos motivacionais estão estruturados dentro de um sistema dinâmico, dentro do qual,
alguns pares motivacionais são complementares, enquanto outros competem entre si. Quanto
mais semelhantes forem as motivações subjacentes, mais próximas elas estarão, e quanto mais
antagônicos são as motivações subjacentes, mais distantes se encontrarão na estrutura.
Os valores estão dispostos de modo a formar um continuum que dá origem à estrutura circular
exposta na Figura 1. Nesta representação gráfica é possível observar como se dá a dinâmica do
continuum entre os tipos motivacionais adjacentes.
S c h w a r t z
( 2 0 0 5 )
comenta sobre
o s e s t u d o s
realizados
para a
vali
dação da teoria com a aplicação do
instrumento Inventário de Valores de Schwartz (SVS). Foram analisadas 210 amostras de 67
países localizados em continentes habitados – altamente diversos em termos de geografia,
cultura, língua, religião, idade, gênero e ocupação. Os resultados da pesquisa confirmaram a
distinção dos tipos motivacionais e a estrutura de relações dinâmicas de conflitos e
compatibilidade entre os tipos motivacionais. Também foi observado que os itens de valores
tinham significados muito semelhantes para indivíduos de diversas culturas, e as evidências
encontradas de que a teoria de estrutura de valores pode ser considerada universal eram muito
fortes.
Figura 1. Estrutura Teórica de Reações entre Valores.
AUTOTRANSCENDÊNCIA
CONSERVAÇÃO
Autodetermi-naçã
o
Estimulação
Hedonismo
Realização
Poder Segurança
Conformidade
Tradição
Benevolência
Universalismo
ABERTURA A
MUDANÇA
AUTOPROMOÇÃO
Fonte: Schwartz, 2005
Para Rohan (2000), a teoria de Schwartz trouxe grandes contribuições para os estudos de
valores, principalmente porque não apenas auxilia no entendimento dos componentes do
sistema de valores humanos, como também aumenta a compreensão sobre como as pessoas
diferem umas das outras em “termos de organização da dinâmica dos valores prioritários nos
dez tipos contidos no sistema de valor” (p. 262). A teoria de estrutura de valores de Schwartz
também traz contribuições para estudos ligados à predição, identificação e interpretação de
atitudes e comportamentos, e também para os estudos cross-cultural, porque permite
estabelecer relações entre as estruturas de domínios em diversas culturas, realizar comparações
e observar diferenças e similaridades de forma mais apurada. (SCHWARTZ & BILSKY,
1987).
4. VALORES E COMPORTAMENTO
Autores como Kluckhohn (1951), Rokeach (1973), Schwartz e Bilsky (1987) e Schwartz
(1992) comungam a idéia de que uma das principais funções dos valores é a função
motivacional, a qual predispõe os indivíduos a buscarem metas que visam satisfazer suas
necessidades pessoais e emocionais. Kluckhohn (1951) argumenta que os valores servem de
guia para os comportamentos e organizam a ação por meio da questão da aprovação e
desaprovação. Na visão de Kluckhohn (1951), comportamentos expressam valores e, portanto,
uma forma de detectá-los seria observando os comportamentos verbais e não-verbais das
pessoas. Para Rokeach (1973), os valores guiam ações e atitudes e expressam necessidades
(metas) humanas. Rokeach defende que os valores fazem parte do eu e que as pessoas se
esforçam para serem autênticas, agindo de acordo com seus valores alinhados a seu
autoconceito. O autor considera que, “conhecendo os valores de uma pessoa podemos ser
capazes de predizer como ele irá se comportar em diversas situações experimentais ou da vida
real. (...)” (ROKEACH, 1973, p. 122). Schwartz (2005) explica que as pessoas tomam os
valores como bases sobre as quais elas definem comportamentos considerados socialmente
apropriados, justificam suas exigências sobre os outros e eliciam comportamentos desejáveis.
Sendo assim, é possível supor que a ação motivacional dos valores implica comportamentos,
pois se deduz que, por meio deles, os indivíduos consigam alcançar suas metas.
Schwartz (2005) afirma que valores afetam comportamentos quando são ativados. Os valores
mais importantes, ou prioritários, são mais acessíveis, por chegarem mais facilmente à
consciência, portanto, possuem probabilidades maiores de serem ativados. A ativação dos
valores pode ocorrer em diversas situações de nossas vidas (ROKEACH, 1973), especialmente
em eventos que envolvam julgamentos críticos ou favoráveis (HOFSTEDE, 1980).
Situações em que o sujeito precisa escolher entre duas questões que lhe são importantes
também podem ativar os valores. O sujeito, provavelmente, tenderá a seguir o valor que lhe é
prioritário em relação ao outro. Quanto maior for a prioridade do valor, maior será a
probabilidade de esse valor guiar a escolha e o comportamento (SCHWARTZ, 2005).
Schwartz (2005) menciona um outro processo que liga valores a comportamento, o qual
ocorre quando os valores são tidos como fonte de motivação. Conforme exposto em discussão
anterior entre valores e necessidades, ambos estão estreitamente relacionados. Valores surgem
das necessidades e as criam (KLUCKHOHN, 1951; ROKEACH, 1973; SCHWARTZ &
BILSKY, 1987, 1990; SCHWARTZ, 2005). Necessidades que sejam diferentes de, por
exemplo, “comer uma boa comida”, são guiadas por valores e, ao perceber a oportunidade de
atingi-las (principalmente quando envolvem valores de alta prioridade) o indivíduo reage de
forma afetiva, automática e positiva e tende a ter comportamentos que facilitam o alcance de
sua satisfação. Os exemplos acima citados têm o intuito de mostrar que valores geram
comportamentos.
Segundo Schwartz (2005), as ações planejadas estimulam a manifestação de comportamentos
que expressem valores, porque o planejamento faz com que o indivíduo tenha de entrar em
contato com a importância de seus valores, os quais, por sua vez, influenciam suas escolhas e,
conseqüentemente, o seu comportamento. Entretanto, esse é um processo que ocorre, em
grande parte, fora da consciência do sujeito.
A fim de esclarecer a existência de uma relação positiva entre valores e comportamentos, e
identificar quais valores estariam correlacionados a quais tipos de comportamentos, Rokeach
(1973) desenvolveu uma pesquisa na qual foram selecionados comportamentos que eram
exibidos em uma ampla variedade de temas e que poderiam ser confrontados na sociedade civil
Americana, tais como direitos civis, religião, política, a guerra do Vietnam, o estilo de vida
hippie, e ocupações que escolhemos. Os resultados das pesquisas apontam que os valores
estão significativamente relacionados a todos os tipos de comportamentos, os quais podem
variar do mais específico ao mais generalizado. A comparação das pesquisas analisadas revelou
que três valores em particular “uma vida confortável”, “igualdade” e “salvação” estão
significativamente relacionados à metade dos comportamentos e atitudes estudados ou até
mais, o que sugere, segundo a análise do autor, que valores socioeconômicos, políticos e
religiosos são os determinantes mais poderosos de atitudes e comportamento. Valores como
“ser limpo”, “obediente” e “polido” predizem atitudes mais frequentemente que
comportamentos. De forma inversa, valores como “vida excitante”, “um mundo em paz”,
“amor maduro”, “prazer”, “ser capaz”, “desculpa”, “ajuda”, “honestidade”, “auto-controle”,
predizem comportamentos mais frequentemente que atitudes. E certos valores como
“auto-respeito”, “amizade verdadeira” parecem ser os que menos predizem atitudes e
comportamentos. Entretanto, o autor deixa claro que não há razão para pensar que todos os
valores precisam necessariamente servir de base para guiar todas as atitudes e ações, assim
como não há razão para esperar que qualquer valor ou atitude precise predizer perfeitamente
um comportamento.
Rokeach (1973) também trouxe importantes contribuições para o desenvolvimento do estudo
sobre valores e comportamento, ao elaborar um modelo que envolve mudança de valores,
atitudes e comportamentos denominado “técnica de auto-confrontação”. Essa técnica baseia-se
na suposição de que contradições inconscientes dentro do sistema de crenças total das pessoas
são psicologicamente mal-adaptadas e, conseqüentemente, indesejáveis. E quando essas
contradições tornam-se conscientes para o indivíduo, isso pode funcionar como fator
motivador para modificar tal situação. Em outras palavras, a mudança de valores, atitudes e
comportamentos tende a ser iniciada a partir do momento em que a pessoa passa a ter
consciência das contradições dentro de seu próprio sistema de crenças. As contradições
violariam a concepção do si mesmo como uma pessoa competente e moral. Estar em sintonia
com o que se valoriza é importante para o indivíduo, porque tal sintonia o faz sentir-se como
se estivesse mantendo-se nos mais altos níveis de competência e moralidade. Dessa forma, a
técnica desenvolvida por Rokeach (1973) consiste em tornar conscientes as contradições e
confrontar as atitudes com os valores dos indivíduos, de modo a provocar um mal-estar
psicológico que serve de impulso para a mudança. Os resultados de suas pesquisas mostraram
que valores, dos mais específicos aos mais generalizados, estão relacionados de forma
significativa a todos os tipos de atitudes e comportamentos. Rokeach (1973) encontrou
evidências de que certos valores poderiam predizer certos tipos de atitudes e de
comportamentos. Entretanto, apesar do poder de predição, o autor enfatizou que os valores
não servem como base para guiar todas as atitudes e ações.
Influenciado pelo trabalho de Rokeach (1973) e Kluckhohn (1951), Schwartz (1994)
desenvolveu a teoria de estrutura dos valores humanos contendo os dez tipos motivacionais
conforme exposto no capítulo anterior. Em 1996, estudando a relação entre valores e
comportamento, Schwartz fez críticas às pesquisas que utilizavam os valores de forma isolada,
justamente como o modelo utilizado por Rokeach. Para Schwartz, o fato de selecionar valores
de forma isolada e associá-los com atitudes, comportamentos ou outras variáveis de interesse e
verificar a relação empírica faz sentido, porém, traz resultados insatisfatórios. O autor citou
três principais problemas que surgem nesse tipo de modelo: 1) a confiabilidade de qualquer
valor isolado é muito baixa; 2) a ausência de teoria-guia que ajude a selecionar os valores
utilizados na pesquisa pode fazer com que se excluam valores que tenham uma relação igual
ou até mais significativa para o fenômeno em questão do que aqueles selecionados. É o caso,
por exemplo, de Rokeach (1973) que omite valores de poder e tradição e a lista de valores de
Kahle (1983, apud SCHWARTZ, 1996), cujos itens não contemplam valores de universalismo,
tradição e conformismo; e 3) os modelos anteriores falham em não considerar que os valores
situam-se em um sistema integrado de relações coerentes e que implicam troca entre valores
prioritários conflitantes. Os valores podem ter um fraco impacto no comportamento, exceto
quando existe uma situação de conflito, ou seja, quando um comportamento tem como
conseqüência a promoção de um (ou mais) valor(es) conflitante(s). A presença do conflito
aciona os valores, tornando-os conscientes e são utilizados para guiar princípios. Na ausência
de conflitos, os valores podem passar despercebidos, submersos nos comportamentos
prescritos do dia-a-dia.
Schwartz (1996) defende que os valores devem ser tratados como um sistema totalmente
integrado nas relações com comportamento e não de forma isolada. O autor testou o modelo,
realizando três estudos utilizando a prioridade de valores relacionada aos seguintes
comportamentos: cooperativo, de voto em eleição nacional e disposição para contato com
membros de um grupo estrangeiro. Os três estudos confirmaram que a utilização da prioridade
de valores, baseada na teoria de sistema de valores, permite uma maior consistência na
predição de comportamentos do que o uso de valores isolados. O conjunto de valores
compartilha um núcleo de significado que abrange indivíduos e culturas, sua variância
compartilhada é a medida mais valiosa de seleção de metas motivacionais. Em contraste,
valores isolados provavelmente apresentam significados idiossincráticos.
Schwartz (1996) pontua que a grande vantagem da utilização do sistema integrado de valores
é que ele permite verificar se o grau da relação entre os tipos de valores e comportamento é
positivo, negativo ou neutro. E com isso, é possível verificar se os tipos de valores são
competitivos entre si e qual o grau de previsão de comportamento numa situação que envolva
conflito entre esses valores.
Uma vez estabelecido que a utilização do sistema integrado de valores seria o melhor modelo,
na visão de Schwartz, para o estudo da relação valores e comportamento, em 2003, a atenção
de Schwartz, juntamente com Bardi, voltou-se para esclarecer se os valores estariam
relacionados a comportamentos gerais ou se somente determinados valores estariam
relacionados a determinados comportamentos. E com que força essa relação dar-se-ia através
do tempo, situação e domínio do comportamento.
Bardi e Schwartz (2003) discutem os estudos que defendem que valores guiam
comportamento, como é o caso de Rokeach (1973) e Allport (1961, apud BARDI;
SCHWARTZ, 2003), em contraposição aos estudos que defendem que valores predizem
comportamentos em somente algumas situações, como é o caso de Kristiansen e Hotte (1996),
e McClelland (1983 apud BARDI; SCHWARTZ, 2003). Apesar da existência de muitos
outros estudos que discutem tais relações, Bardi e Schwartz (2003) concluem que eles não
deixam claro se valores relacionam-se com comportamento de forma geral ou se relacionam-se
apenas com alguns comportamentos.
A principal questão de Bardi e Schwartz (2003) estava nos comportamentos mais espontâneos,
e não nos comportamentos planejados. Estudos anteriores, como o realizado pelo próprio
Schwartz (1996), já haviam mostrado que valores predizem escolhas (ex.: comportamento de
voto em partido político). Contudo, em situações de escolhas, as pessoas optam
cuidadosamente após pesar os prós e contras das alternativas. E se os valores estivessem
relacionados a comportamentos somente quando eles se tornassem conscientes por meio da
reflexão para uma escolha, então os efeitos dos valores sobre os comportamentos seriam
limitados a poucas situações. E o contrário ocorreria, se os valores afetassem os
comportamentos também de forma não-consciente.
Bardi e Schwartz (2003) partem da estrutura de valores que os dispõe em uma estrutura
circular onde se pode notar a congruência e incongruência entre eles. Os valores seriam
considerados congruentes quando as ações que os expressam fossem compatíveis com outro
valor (ex.: ações que promovem o bem-estar de outros poderiam estar relacionadas com
universalismo e benevolência, portanto, os valores seriam congruentes) e seriam considerados
incongruentes quando suas ações fossem conflitantes e contra a meta do outro valor (ex.:
tradição e hedonismo, a tradição requereria auto-obrigação e hedonismo buscaria o prazer
sensual). E sugerem que os comportamentos estariam organizados seguindo a mesma estrutura
motivacional de conflitos e congruência dos valores, e que também estariam dispostos em uma
estrutura circular, de forma que estariam alocados próximos aos valores que eles expressam e
aos valores motivacionalmente compatíveis, e ao mesmo tempo, alocados afastados dos
valores que os violam. Essa composição implicaria que cada comportamento estaria
significativamente relacionado a todos os valores e vice-versa, e não somente atrelado aos
valores que os expressam diretamente.
Com base nos pressupostos acima, Bardi e Schwartz (2003) examinaram a relação dos 10
tipos motivacionais com diversos comportamentos comuns para avaliar até que ponto o
comportamento poderia se generalizar. Foram gerados 10 conjuntos de 6 a 10
comportamentos que expressavam os dez tipos motivacionais. Os autores realizaram três
estudos que exploraram um conjunto de valores relacionando-o a uma ampla gama de
comportamentos comuns e espontâneos que os expressam, e os resultados revelaram
correlações substanciais entre a maioria dos valores e seus comportamentos correspondentes.
Entretanto, os pesquisadores notaram que algumas relações entre valores-comportamentos
eram mais fortes do que outras. A explicação para esse fenômeno, além da não confiabilidade
da medida, foi de que a do grupo social relevante exerceria uma pressão normativa fazendo
com que as pessoas se comportassem em conformidade com as normas mesmo quando elas
fossem opostas aos seus valores. E se os indivíduos sentissem que seus valores não são
valorizados pelo grupo, eles sentiriam pouca pressão externa para emitirem comportamentos
que os expressem. Em outras palavras, quanto mais normativo for o comportamento, mais
fraca será a relação com os valores que os expressam. Sendo assim, pode-se afirmar que a
pressão normativa pode enfraquecer a relação entre valores e comportamento. Isso pode nos
levar a pensar sobre o efeito moderador das normas sociais sobre a relação valores e
comportamentos.
Ros (2006) assinala que a relação valores e comportamentos não é uma relação direta e sim
mediada pelas atitudes. A autora baseia-se em pesquisas anteriores como, por exemplo, a de
Leoni, Perugini e Ercolani (1999, apud ROS, 2006), que comparam três modelos que
consideram a função instrumental da atitude em relação às normas subjetivas, controle
percebido, desejo, intenção, freqüência ou infreqüência de comportamento no passado. Os
resultados comprovaram o efeito mediador da atitude sobre a intenção de comportamento.
Outros estudos citados por Ros (2006) como os de Macias (1999), Martinez-Sanches e Ros
(1999) e Homer e Kahle (1988), sinalizam que os valores atuam indiretamente sobre o
comportamento humano, seja por meio das atitudes, da ativação da norma pessoal, da norma
subjetiva ou do autoconceito.
Melena e Bassili (1995) também acreditam que a relação valores e comportamentos seja
mediada pela atitude, e estudam o efeito moderador da autovigilância na relação atitudes e
valores. A pesquisa sobre medidas políticas estudou as atitudes favoráveis e desfavoráveis a
respeito da cota de empregos em favor da mulher e da proibição de filmes pornográficos.
Foram escolhidos os valores de igualdade, mérito, liberdade, religiosidade e respeito pela
autoridade, por sua relação direta com essas atitudes. Participaram da pesquisa 714 estudantes
da Universidade de Toronto. A autovigilância é entendida como a observação de si mesmo, no
sentido de controlar as ações levando em conta o que é “desejável” para a sociedade. Os
resultados demonstraram que a relação entre atitudes e valores é mais forte entre indivíduos
com nível de autovigilância baixo do que entre indivíduos com alta pontuação em
autovigilância. Isso significa que pessoas que são mais autovigilantes tendem a expressar
opiniões que são menos consistentes com seus valores e atitudes do que indivíduos menos
focados em autovigilância. Isso porque as pessoas mais focadas em autovigilância tendem a
responder às questões levando em conta o que se esperam delas e não o que elas pensam de
verdade.
Kristiansen e Zanna (1994), assim como Rokeach (1973) e Melena e Bassili (1995), também
partem do pressuposto de que os valores determinam as atitudes das pessoas em relação aos
temas específicos, e que essas atitudes, por sua vez, guiam comportamentos. Kristiansen e
Zanna (1994) revisaram uma função relevante dos valores apresentada por Rokeach (1973) de
que as pessoas podem utilizar os valores como defesa do ego. Tal defesa dar-se-ia por meio da
racionalização da justificativa de suas atitudes, com base nos conceitos socialmente
compartilhados sobre o que é considerado bom. Tal defesa egóica tem a função de auxiliar na
manutenção e/ou aumento da auto-estima do indivíduo. Mas, em contrapartida, ela pode
produzir viéses que afetam a relação valores-atitudes sobre o julgamento das pessoas acerca de
determinados temas e até mesmo prejudicar o raciocínio sobre esses temas. Os dados também
sugerem que as pessoas, em sua tentativa de racionalizar a justificativa, podem ter divergências
de percepções de valores inter-grupais exageradas que, por sua vez, podem prejudicar atitudes
e justificar a discriminação. Kristiansen e Zanna (1994) citam um trabalho realizado por eles
em 1988, em que analisaram a relação valor-atitude. Os resultados demonstraram consistência
com o argumento de Rokeach (1973) de que pessoas com diferentes atitudes nem sempre
mostram prioridades de valores diferentes, o que sugere que as pessoas podem fazer uso dos
valores defensivamente, ou seja, podem apelar para valores que lhes pareçam ter um apelo
especial e, portanto, poderiam ser usados para racionalizar e justificar uma atitude. Os
resultados apontados pela pesquisa de Kristiansen e Zanna (1994) são importantes para
auxiliar na reflexão sobre o porquê de as pesquisas que associam
valores-atitudes-comportamentos demonstrarem efeitos tão pequenos, que variam de
não-significantes para r²=.01, como constatado no resultado das análises de diversas pesquisas
realizadas por Kristiansen e Hotte, em 1996. Os baixos efeitos na relação
valores-atitudes-comportamentos fizeram Kristiansen e Hotte (1996) suporem que deveriam
existir diversos fatores moderadores que afetavam o impacto dos valores sobre as atitudes e,
por sua vez, sobre os comportamentos. Como os autores focavam os valores específicos,
concluíram com base na revisão teórica que a natureza do raciocínio moral e o self deveriam
ser considerados.
Para o estudo, Kristiansen e Hotte (1996) elaboraram um modelo integrador que incluía
variáveis de autoconceito, desenvolvimento moral e raciocínio moral, como moderadores da
relação valor-atitude-comportamento.
Na questão sobre o raciocínio moral, Kristiansen e Hotte (1996) basearam-se nos três níveis
morais delineados por Kolberg, a saber: a) nível pré-convencional – nível em que a criança
preocupa-se de forma egoísta com a obediência, evitando a punição e por auto-satisfação; b)
nível convencional – corresponde a adolescentes típicos e à maioria dos adultos, onde o
raciocínio moral encontra-se envolvido com o desejo de aprovação e conformidade com as
regras sociais e convencionais; e c) nível pós-convencional – onde se encontram somente 10 a
20% dos adultos. Nível em que as pessoas estão mais confiantes de seus valores internos como
guia de suas atitudes e comportamentos.
Kristiansen e Hotte (1995) supuseram que, assim como o nível de raciocínio moral poderia
moderar a relação valor-atitude-comportamento, a natureza da orientação moral das pessoas
também poderia apresentar esse papel. A orientação moral pode seguir dois caminhos, um
deles é baseado no enfoque da teoria do desenvolvimento cognitivo, de “justiça orientada”, em
que o agente moral é descrito como autônomo e por meio de considerações racionais e
imparciais de suas obrigações e do que é considerado correto, é capaz de determinar qual
princípio deve seguir. O segundo seria a “orientação cuidadosa”, que é voltada para o cuidado
com os outros e baseia-se na responsabilidade e nas relações.
No caso do esclarecimento do self, Kristiansen e Hotte (1995) nortearam-se pelo pressuposto
de Rokeach (1973) de que valores estão integrados ao self e que, por esse motivo, poder-se-ia
supor que pessoas com esclarecimento maior da articulação do autoconceito mostrariam
relações mais consistentes entre valor-atitude-comportamento. Kristiansen e Hotte (1995)
também integram ao modelo os dois esquemas de self de Markus e Kitayama (1991, apud
KRISTIANSEN; HOTTE, 1995), que propõem que as pessoas se socializam culturalmente
como sendo independente ou interdependente em relação aos outros. As pessoas de sociedades
ocidentais possuem características mais independentes com relação às outras, enquanto em
sociedades orientais prevalece a interdependência. Portanto, é provável que pessoas de
sociedades orientais são propensas a se adaptar mais ao contexto, tendendo, dessa forma, a
demonstrar menor consistência entre seus valores, atitudes e comportamentos, do que pessoas
com esquema de self independente.
Segundo o modelo integrativo, provavelmente, as pessoas com orientação para a justiça e
raciocínio moral convencional tendam a seguir tanto as normas pessoais como as sociais.
Pessoas orientadas para o bem-estar dos outros seriam mais afetadas pelo contexto e,
portanto, mostrariam baixa consistência na relação valor-atitude-comportamento, pelo fato de
suas atitudes e comportamentos serem determinados pelas situações. Já as pessoas com
orientação moral de justiça no nível de desenvolvimento de raciocínio pós-convencional,
provavelmente, expressariam atitudes e comportamentos que expressassem seus valores.
Com relação aos estudos relacionando valores e comportamento proativo, recentemente,
Fischer e Smith (2006) desenvolveram uma pesquisa cujo objetivo era examinar se os valores
moderavam a relação entre percepções de procedimentos de justiça e duas variáveis de
resultado do trabalho (comprometimento organizacional e aspectos proativos de
comportamento extra-papel). As hipóteses propostas foram três: 1) A relação entre justiça
percebida e comprometimento seria mais forte para empregados que valorizavam a abertura a
mudança e fraco para aqueles que valorizavam a conservação; 2) A associação entre
procedimentos de justiça e auto-relato de comportamento extra-papel obediente seria mais
forte entre aqueles que valorizavam a abertura a mudança e fraco para aqueles que valorizavam
conservação; e 3) a associação entre procedimento de justiça e comportamento extra-papel
proativo seria mais forte naqueles que valorizavam a abertura a mudança e fraco para aqueles
que valorizavam o conservadorismo. A amostra foi formada por empregados alemães e
estudantes ingleses de Psicologia. Para a medida dos Valores Individuais foi utilizada a escala
de Schwartz (1992), que demonstrou um alpha de Cronbach para conservação (Ingleses: .84;
Alemães .75) e abertura a mudança (Ingleses: .87; Alemães .84) satisfatórios. O
Comportamento Extra-Papel foi medido por quatro itens selecionados que envolviam
consciência, obediência e escala de obediência. E mais cinco itens de proatividade que
englobavam participação social, comportamento de expressão, iniciativa individual e pessoal.
A consistência interna para comportamento de obediência foi de .82 nos ingleses e .80 nos
alemães. E a consistência interna para o comportamento proativo foi de .70 nos ingleses e .75
nos alemães. O procedimento estatístico utilizado foi a análise de regressão múltipla. Os
resultados suportaram as hipóteses 1 e 2, mas não suportaram a terceira hipótese. Nenhum
efeito moderador foi encontrado para o Comportamento Extrapapel Proativo, apesar de os
valores de abertura a mudança terem mostrado alta associação com relatos de comportamento
proativo nas duas amostras.
Ao analisar os resultados de estudos anteriores é possível afirmar a existência da relação entre
valores e comportamento. Por outro lado, os resultados nos mostram tamanhos de efeitos
pequenos nessa relação, o que pode ser um indicador da existência da força de outras variáveis
mediadoras e moderadoras afetando a relação. A relação entre valores e comportamento é
bastante complexa e parece haver um longo caminho para desvendar como esta relação se dá,
quantos e quando os valores influenciam as atitudes e comportamentos, e quantas variáveis
moderam essa relação. Pouco também tem sido pesquisado sobre a relação entre valores e o
comportamento proativo como foi visto. Percebeu-se na pesquisa de Fischer e Smith (2006),
que os valores não apresentaram efeito moderador entre percepção de justiça e variáveis de
resultado do trabalho. Esta pesquisa pretende estudar a relação entre valores e comportamento
proativo tendo como variável independente os valores pessoais e como variável dependente o
comportamento proativo.
3. METODOLOGIA
1. PROBLEMAS E OBJETIVOS DA PESQUISA
É possível observar, por meio das pesquisas que estudaram os antecedentes do comportamento
proativo, a ênfase dada sobre as variáveis individuais. Entretanto, nenhuma das pesquisas
explorou diretamente a influência dos valores pessoais sobre o comportamento proativo. Tal
ausência indica uma possibilidade de estudo, uma vez que, segundo Rokeach (1973), os
valores são considerados como determinantes de todos os tipos de comportamentos tidos
como sociais – “de ação social, atitudes e avaliações ideológicas, julgamento moral e
justificativas do self e de outros” (p. 24). Outros estudos como o de Kluckhohn (1951), Ros
(2006), Bardi e Schwartz (2003), Porto (2004) e Schwartz (2005), também ratificam a
influência dos valores sobre o comportamento. Sendo assim, pode-se supor que, em algum
grau, os valores pessoais sejam determinantes do comportamento proativo. Com base nessa
questão, formulou-se o objetivo geral desta pesquisa:
Objetivo Geral: Investigar a influência dos valores pessoais sobre o comportamento
proativo nas organizações.
Para a medição dos valores pessoais, será utilizado o instrumento desenvolvido por Schwartz
(2005), o Perfil de Valores Pessoais (PQ), que será descrito no capítulo sobre os instrumentos
de medida. O PQ levantará a hierarquia de valores dos sujeitos respondentes, e tal
levantamento constitui o primeiro objetivo específico da pesquisa:
Objetivo Específico 1: Descrever a hierarquia de valores de trabalhadores da
amostra.
Com relação à medida de comportamento proativo foram encontrados dois instrumentos na
literatura. O primeiro e mais utilizado é o de Bateman e Crant (1993) e o segundo o de Frese
et al. (1996). Entretanto, a escala de Personalidade Proativa de Bateman e Crant (1993) tem
como objetivo medir a disposição pessoal em direção ao comportamento proativo, mas não o
comportamento proativo em si, enquanto o objetivo desta pesquisa é a medição do
comportamento proativo e não de traços de personalidade, nem da disposição pessoal.
Já a análise multimétodos aplicada por Frese et al (1996) é interessante principalmente do
ponto de vista qualitativo. Entretanto, reafirmando o que foi dito anteriormente, optou-se na
presente pesquisa, por trabalhar com o método quantitativo, cujo objetivo é o de “garantir a
precisão dos resultados, evitar distorções de análise e interpretação, possibilitando,
consequentemente, uma margem de segurança quanto às inferências” (RICHARDSON, 1999,
p. 70). As entrevistas de Frese et al (1996), por serem instrumentos qualitativos, não permitem
medir com precisão os fatores que compõem o comportamento proativo.
A falta de instrumentos adequados para a medição da variável dependente “comportamento
proativo”, criou a necessidade que constituiu o segundo objetivo específico deste estudo:
Objetivo Específico 2: Construção da escala de medida do comportamento proativo
nas organizações.
Uma vez construída e validada, a escala foi aplicada aos sujeitos da amostra com o objetivo de
apurar o nível de comportamento proativo de cada indivíduo, formando o terceiro objetivo
específico:
Objetivo Específico 3: Identificar o grau de emissão de comportamento proativo dos
sujeitos trabalhadores da amostra.
Aplicados os instrumentos de medida para os valores pessoais e o comportamento proativo, foi
testada a relação entre os valores pessoais e o comportamento proativo:
Objetivo Específico 4: Identificar o poder preditivo dos valores pessoais sobre o
comportamento proativo.
2. ESTRATÉGIAS DE PESQUISA, ABORDAGEM METODOLÓGICA E
HIPÓTESES
Segundo Hair et al (2005), os planos de pesquisa em administração podem ser agrupados em
três categorias: (1) Pesquisa Exploratória: utilizada quando as questões de pesquisa são
vagas ou quando existem poucas teorias disponíveis para orientação das previsões. O objetivo
desse tipo de pesquisa é desenvolver uma melhor compreensão sobre uma questão ou situação;
(2) Pesquisa Descritiva: Segundo Richardson (1999), essa categoria de pesquisa permite
identificar, ordenar e classificar as características do fenômeno, e podem ser do tipo transversal
ou longitudinal. O tipo transversal utiliza dados coletados em um determinado ponto no
tempo, que são sintetizados estatisticamente. O longitudinal difere da pesquisa transversal por
descrever os eventos ao longo do tempo; (3) Pesquisa Experimental: busca testar a
causalidade de um evento. Este tipo de pesquisa permite “controlar, simultaneamente, grande
número de vaiáveis e, por meio de técnicas estatísticas de correlação, especificar o grau pelo
qual diferentes variáveis estão operando.” (RICHARDSON, 1999, p. 71).
Este estudo caracteriza-se como uma pesquisa descritiva porque é guiado por uma teoria,
neste caso, a Teoria de Valores de Schwartz (1992), por meio da qual foram criadas as
hipóteses que norteiam esta pesquisa. Além disso, também é uma pesquisa transversal, por se
dar em um determinado ponto no tempo, ou seja, os dados serão coletados apenas uma vez.
O modelo elaborado para este estudo é constituído por duas variáveis: dependente e
independente. Segundo Tabachnick e Fidell (2001), a variável independente é aquela que
prediz ou que influencia a variável dependente, e a variável dependente é a que sofre a ação da
variável independente. Neste estudo, a variável independente são os valores pessoais, e a
variável dependente é o comportamento proativo (Figura 2).
Neste estudo, o Comportamento proativo é
d e f i n i d o como um conjunto de
c o m p o r t a me n t o s ext rap apel
em que o trabalhador busca espontaneamente mudanças no seu ambiente de trabalho visando
metas de longo prazo que beneficiam a organização. Esses comportamentos são restritos à
organização e podem se manifestar de diferentes formas no contexto de trabalho e envolvem
três dimensões básicas: 1) Busca ativa por oportunidades de mudança; 2) Planejamento e
execução de idéias; e, 3) Enfrentamento de obstáculos. O Comportamento Proativo será
medido por meio do auto-relato com relação à freqüência de comportamentos característicos
da proatividade. Esses comportamentos estão listados em uma escala de 7 pontos que varia de
“nunca” a “frequentemente”, cujo conteúdo está especificado no capítulo quatro sobre a
construção e validação da escala de Comportamento Proativo nas Organizações.
Os Valores Pessoais, por sua vez, são definidos como “princípios ou crenças, sobre
comportamentos ou estados desejáveis, que transcendem situações específicas, que guiam a
seleção ou avaliação de comportamentos e eventos e que são ordenados por sua importância”
(SCHWARTZ, 1987, p. 551). Tal ordem de importância forma uma hierarquia de valores que
é avaliada por meio do auto-relato dos indivíduos sobre o grau de importância dos valores
como guia em suas vidas.
De acordo com o modelo de valores de Schwartz (2005), os valores estão agrupados em 10
tipos motivacionais, dispostos em uma estrutura circular e dinâmica, dentro da qual, alguns
Figura 2: Modelo da Pesquisa
Fonte: próprio autor
Variável Independente Variável Dependente
Valores Pessoais Comportamento
Proativo
pares motivacionais são complementares, enquanto outros competem entre si. Quanto mais
distantes, mais antagônicos são as motivações subjacentes e mais distantes se encontrarão na
estrutura. Tal estrutura possui duas dimensões “abertura a mudanças X conservação” e
“autotranscendência X autopromoção” (ver figura 1, p. 67). Fischer e Smith (2006) realizaram
um estudo utilizando o modelo de Schwartz e encontraram uma forte associação entre a
dimensão de Abertura a Mudanças com os relatos de comportamento proativo, é possível
elaborar a seguinte suposição: que o comportamento proativo esteja positivamente relacionado
com o valor de Abertura a Mudanças e que essa relação diminua à medida que se torna mais
distante no modelo estrutural, de forma que se torne neutra e, por fim, negativa quando chegar
ao lado oposto do modelo circular. Essa relação vem explicitada com mais detalhes a seguir:
Segundo o modelo de Schwartz (2005), os valores de Autodeterminação e Estimulação
localizam-se na dimensão de Abertura a Mudanças, a qual “captura o conflito entre a ênfase no
pensamento e ações independentes do indivíduo, que favorecem a mudança” (p. 29). Os
Valores de Autodeterminação têm como objetivo motivacional o pensamento e ação
independentes, a possibilidade de escolher, criar, explorar. Comportamentos que expressem
criatividade, liberdade de escolha de objetivos próprios, curiosidade e independência,
representam esse tipo. O Comportamento Proativo envolve iniciativa pessoal, o que significa
que o indivíduo provavelmente valoriza a ação independente, a liberdade de escolha e a
criatividade, pois, segundo Bateman e Crant (1993), o indivíduo proativo não espera que as
mudanças aconteçam por si só, ao contrário, eles próprios buscam por oportunidades de
mudanças e são agentes causadores de tais mudanças nos ambientes de trabalho.
Valores de Estimulação têm como objetivo motivacional a excitação, a novidade, a ousadia e o
desafio na vida. O Comportamento Proativo envolve realizar ações de mudanças orientadas
por metas de longo prazo, o que significa, muitas vezes, correr o risco de a idéia não dar certo
e, em certas ocasiões, ter de desafiar o status quo. O comportamento proativo também envolve
ousadia, gosto pela novidade e o desafio de propor mudanças que tragam melhoria.
Diante do acima exposto, é possível traçar a primeira hipótese da pesquisa:
Hipótese 1: Valores de Autodeterminação e Estimulação apresentarão correlação
positiva com o Comportamento Proativo.
Os Valores de Realização, Poder e Hedonismo encontram-se na dimensão da Auto-Promoção,
a qual indica a “busca pelo próprio sucesso relativo e domínio sobre os outros” (SCHWARTZ,
2005, p. 29). Valores de Realização têm como objetivo motivacional a busca pelo sucesso
pessoal por meio de demonstração de competência de acordo com padrões sociais. Ambição,
capacidade, influência e vontade de ser bem-sucedido podem ser percebidas por meio de
comportamentos que os expressam. O comportamento proativo está ligado ao planejamento e
execução de idéias. Muitas vezes, para executar ações de mudanças é preciso contar com a
ajuda de colegas de trabalho e com a própria chefia; ter influência sobre as outras pessoas
pode ser um fator primordial, dependendo da idéia a ser executada. A vontade e a ambição
para concretizar idéias de melhoria ajudam o indivíduo a enfrentar os obstáculos que surgem
nesse processo.
Os Valores de Poder possuem como objetivo motivacional o status social, prestígio, controle
ou domínio sobre pessoas e recursos. Indivíduos com alta pontuação nesse domínio buscam
autoridade, poder social, preservação da imagem pública e reconhecimento social. Esses
objetivos podem até ser alcançados por meio do comportamento proativo, entretanto, não
fazem parte dos objetivos do comportamento proativo em si, por isso, supõe-se que esse
domínio motivacional apresente correlação nula com o comportamento proativo.
Os Valores de Hedonismo, apesar de se encontrarem entre os domínios de estimulação e
realização, têm como objetivos motivacionais o prazer, gratificação sensual ou
auto-indulgência. Tais objetivos não se assemelham aos objetivos do comportamento proativo
que envolve responsabilidade pelas ações praticadas pelo indivíduo. Colocar idéias em prática,
buscar oportunidades de mudanças e desafiar o status quo não combinam com a vida de prazer
retratada pelo domínio do hedonismo, ao contrário, requer muita responsabilidade por suas
ações.
Resumindo, a dimensão da Auto-Promoção apresenta alguns aspectos que fazem parte do
comportamento proativo, que é o caso dos valores de Realização, mas também apresenta
aspectos que não se assemelham aos objetivos do comportamento proativo, tais como, o Poder
e o Hedonismo, mas que também não chegam a ser opostos. Sendo assim, delineia-se a
segunda hipótese da pesquisa:
Hipótese 2: Valores de Realização terá relação mais fraca que Estimulação com o
Comportamento Proativo, enquanto que Poder e Hedonismo apresentarão
correlação nula com o Comportamento Proativo.
Valores de Segurança, Conformidade e Tradição encontram-se na dimensão da Conservação,
que busca a “auto-restrição submissa, preservação de práticas tradicionais e proteção da
estabilidade” (SCHWARTZ, 2005, p. 29). Os valores de Segurança têm como meta
motivacional a harmonia e estabilidade da sociedade, dos relacionamentos e da própria pesoa.
Dividem-se em dois tipos: individual e social. No nível individual podem ser vistos em
comportamentos que reflitam cuidados com a saúde, e no nível social, podem ser expressos,
por exemplo, pela preocupação com a segurança nacional. Em casos de unificação dos dois
subtipos, é possível perceber comportamentos que reflitam preocupação com a ordem social,
segurança da família, reciprocidade, senso de pertencer a um grupo. O Comportamento
Proativo demonstra preocupação com a sobrevivência da organização, por trabalhar com
metas de longo prazo que beneficiem a organização. No entanto, o foco do Comportamento
Proativo no indivíduo são as ações de mudanças no sentido de melhorar os sistemas existentes;
a preocupação com a sobrevivência da organização e bem-estar de si e dos colegas de trabalho
seria uma conseqüência do comportamento proativo e não o seu foco.
Valores de Conformidade têm como objetivos a restrição de ações, inclinações e impulsos que
tendem a chatear ou prejudicar outros e que violam expectativas ou normas sociais. Reflete-se
em comportamentos que expressem obediência, autodisciplina, polidez, respeito para com os
pais e idosos, lealdade e responsabilidade. O Comportamento Proativo, muitas vezes, necessita
desafiar o status quo para a implementação de novas idéias e práticas no ambiente de trabalho,
o que significa, em algumas vezes, ter de enfrentar clima de tensão entre colegas de trabalho e
chefia. Supõe-se que indivíduos que valorizem a conformidade apresentem baixa relação com
o comportamento proativo.
Valores de Tradição têm como objetivo motivacional o respeito, o compromisso e aceitação
dos costumes e idéias que a cultura ou a religião do indivíduo fornecem. O respeito à tradição,
a humildade, a devoção, a ciência dos limites, a moderação e a vida espiritual refletem esse
tipo motivacional.
Da mesma forma que os valores de segurança e conformidade, supõe-se que alta pontuação
em valores de Tradição apresentem correlação negativa com o Comportamento Proativo, o
qual envolve ações que vão além dos limites da tarefas. Emerge, então, a terceira hipótese:
Hipótese 3: Valores de Segurança, Conformidade e Tradição apresentarão
correlação negativa com o Comportamento Proativo.
Valores de Benevolência e Universalismo encontram-se na dimensão da Autotranscendência, a
qual “captura o conflito entre a ênfase na aceitação dos outros como iguais e a preocupação
com seu bem-estar.” (SCHWARTZ, 2005, p. 29). Os Valores de Benevolência têm como
metas a preservação e fortalecimento do bem-estar daqueles com quem o contato pessoal do
indivíduo é mais freqüente (grupo “interno”). Podem ser observados em comportamentos que
reflitam a honestidade, piedade, responsabilidade, lealdade, amizade verdadeira, amor maduro.
Os valores de Benevolência, provavelmente, pouco impactariam o comportamento proativo
pelo fato de os objetivos motivacionais não serem os principais objetivos do comportamento
proativo, mas também não é o seu oposto.
Os Valores de Universalismo, por sua vez, têm como metas motivacionais a compreensão, o
agradecimento, a tolerância e a proteção do bem-estar de todas as pessoas e da natureza.
Porém, tais objetivos pouco se assemelham às características do comportamento proativo.
Com base nos argumentos acima apresentados, formula--se a quarta hipótese:
Hipótese 4: Valores de Benevolência e Universalismo apresentarão correlação nula
com o Comportamento Proativo.
Os resultados dos testes das hipóteses ampliarão o conhecimento acerca do impacto dos
valores humanos sobre o comportamento humano, ou seja, sua capacidade de predição do
comportamento proativo.
Por não haver instrumento para a mensuração da variável dependente Comportamento
Proativo, surgiu a necessidade da construção e validação de tal instrumento. Por conta disso,
este estudo foi dividido em duas sessões; a primeira propõe-se descrever a construção e
validação da ECPO (Escala de Comportamento Proativo nas Organizações) e a segunda
destina-se a testar as hipóteses da pesquisa.
4.
ESTUDO 1: CONSTRUÇÃO E VALIDAÇÃO DA ESCALA DE
COMPORTAMENTO PROATIVO NAS ORGANIZAÇÕES
O objetivo deste estudo é desenvolver e validar um instrumento de medida de Comportamento
Proativo nas Organizações. A seguir será apresentado o método, resultados e discussão
referentes a esse objetivo.
1. Construção da Escala de Comportamento Proativo nas Organizações
A construção da escala seguiu as três etapas propostas por Wegener e Fabrigar (2004) para
medidas quantitativas. A primeira etapa refere-se à especificação das metas dos itens e
formulação de uma suposição teórica que guiará a construção. Não obstante, os autores
chamam a atenção para o fato de que somente delimitar o construto não é o suficiente, é
preciso considerar:
a) Itens para cada componente do construto: no caso do Comportamento Proativo nas
Organizações, foram considerados itens para “planejamento e ações de mudanças
orientadas por metas organizacionais de longo prazo”, “busca por oportunidades de
mudanças” e “enfrentamento de obstáculos/resolução de problemas”.
b) População: a população será formada por profissionais com, no mínimo, o grau médio
de escolaridade;
c) Contexto no qual a medida será usada: esse questionário foi desenvolvido para avaliar
o grau de comportamento proativo de funcionários que trabalham em organizações
públicas e privadas de qualquer setor da economia.
A segunda etapa proposta por Wegener e Fabrigar (2004) diz respeito ao conjunto de itens
potenciais que precisa ser gerado. É ressaltada a importância da interdependência entre a
medida e a teoria, pois é só a partir dessa relação que é possível delinear as suposições
fundamentais antes de construir a medida em questão. Para isso, é preciso ter uma definição
precisa do construto e escrever os componentes do construto em forma de comportamento, a
partir dos quais o respondente optaria entre escores mais altos ou baixos, dependendo do
comportamento que apresenta. Essa segunda etapa foi cumprida por meio de leitura sobre
pesquisas que envolviam o comportamento proativo e também pelo estudo de instrumentos já
existentes para a medida do construto. Foram examinados instrumentos existentes relacionados
ao tema proatividade, como a escala de personalidade de Bateman e Crant (1993) e os
diversos instrumentos de medida utilizados por Frese et al (1996; 1997).
Com o objetivo de identificar amostras de comportamento a serem utilizadas na construção
dos itens, foram realizadas entrevistas contendo sete perguntas sobre proatividade com uma
população de 20 pessoas escolhidas aleatoriamente. As perguntas realizadas são descritas a
seguir: 1) Pense em um colega de trabalho que seja proativo no ambiente laboral. Cite três
comportamentos que o fazem ser considerado proativo no ambiente de trabalho; 2) Agora,
pense em um colega de trabalho que você considera não-proativo no trabalho. Cite três
comportamentos que o fazem não ser considerado proativo no trabalho; 3) O que é
proatividade no trabalho? 4) O que as pessoas fazem para alcançar objetivos de longo prazo
que beneficiam a organização? 5) Como enfrentar os obstáculos do dia-a-dia? 6) O que as
pessoas fazem para prevenir o aparecimento de problemas futuros no trabalho? 7) Que tipo de
mudanças as pessoas fazem para alterar o ambiente de trabalho para melhor? Aos entrevistados
que não sabiam o que era proatividade, foi explicado que eles poderiam pensar em “iniciativa
no trabalho” como sinônimo nessa pesquisa. Com base na literatura e na análise do conteúdo
das entrevistas, foram identificadas três categorias de comportamento proativo, a saber: 1)
Busca ativa por oportunidades de mudança; 2) Planejamento e execução de idéias; e 3)
Enfrentamento de obstáculos. Essas categorias guiaram a análise das entrevistas.
A partir daí, a construção da escala entrou na terceira etapa proposta por Wegener e Fabrigar
(2004), relacionada à performance dos itens individuais e seleção dos itens finais da escala. Os
itens foram dispostos em um continuum de 5 pontos, numa escala unipolar que vai de “nunca”
a “sempre”. A escala foi então submetida à etapa de análise de juízes, na qual mestres e
doutores na área da Administração e Psicologia verificaram a adequação dos itens ao conceito.
Os itens receberam notas de 0 a 10 sobre clareza e pertinência e enquadramento em uma das
três dimensões propostas. Foram eliminados os itens com média inferior a 8, e itens com boa
pontuação, mas que eram redundantes. Após a avaliação de juízes, a escala foi submetida à
análise semântica, da qual houve participação de uma amostra de 20 pessoas. Essa última
análise evidenciou que os respondentes tendiam a responder nos pontos superiores da escala,
dessa forma, optou-se em aumentar a escala de resposta para 7 pontos, com o intuito de
capturar a sutileza da avaliação e aumentar a variabilidade.
2. Amostra da Validação
Participaram do estudo de validação da escala de Comportamento Proativo nas Organizações
346 funcionários de empresas do ramo de serviços (72,8%); indústria (12,7%) e comércio
(14,5%). Com relação ao sexo, 56,1% dos participantes eram do sexo feminino. A média de
idade foi de 35,7 anos (s=9,87) e 61,6% não possuíam cargos de chefia. Cerca de 27% da
amostra foi composta por empresas públicas. A média de tempo de serviço foi de 7,67 anos
(s=7,53). Quanto à escolaridade, a maioria, 88,2% possuía grau superior completo, 9,8%
superior incompleto, 1,7% grau médio completo, e 0,3% grau médio incompleto.
3. Procedimento
O questionário foi disponibilizado em um site na internet e a coleta de dados foi feita pelo
mesmo veículo. Assim, os funcionários tiveram a liberdade de responder o questionário
quando tivessem disponibilidade. Os respondentes foram contatados por meio de um
e-mail-convite e utilizou-se o sistema de multiplicadores, ou seja, foi solicitado aos
participantes que repassassem o e-mail contendo o link para a página da pesquisa para outras
pessoas que se adequassem ao perfil da pesquisa (funcionários de empresas).
Para análise dos dados, foi utilizado o procedimento de Análise Fatorial Exploratória (AFE)
para testar a validade de construto. Foi realizada a AFE pelo método de fatoração dos eixos
principais. Para determinação do número de fatores foi utilizada a análise paralela, conforme
sugere Horn (1965). Para testar a qualidade da medida também será avaliado o grau de
confiabilidade e validade da medida. Neste estudo foi usado o alfa de Cronbach. Geralmente,
aceita-se, como mínimo, o alfa de 0,70 (HAIR et al, 2005).
4. Resultados da Validação
Inicialmente foi verificada a pertinência do uso do método para os dados obtidos,
analisando-se o tamanho da amostra, normalidade, linearidade das variáveis, multicolinearidade
e singularidade e a fatorabilidade do R:
· Tamanho da Amostra e Dados omissos: O tamanho da amostra mostrou-se favorável,
uma vez que se obteve 11,93 casos por item, quando Hair (2005) recomenda que a
partir de 5 casos por fator já é possível realizar a análise. Como o questionário aplicado
via internet não permitia que o respondente passasse para a próxima página, sem ter
preenchido todos os itens, não houve casos omissos.
· Normalidade das variáveis: distribuições de 29 variáveis foram examinadas por desvio
por meio do SPSS. Todas as variáveis mostraram-se negativamente desviadas. Seria
indicada a transformação nesse caso, entretanto isso afetaria a interpretação dos fatores
na escala, aumentando o nível de complexidade da escala. Assim, optou-se por
prosseguir, ressaltando-se que isso poderia afetar os resultados das análises.
· Linearidade: também foram observadas falhas no teste de linearidade. Entretanto,
novamente, as transformações foram desfavoráveis, considerando o conjunto de
variável e as metas das análises.
· Multicolinearidade e singularidade: não foi observada multicolinearidade e houve
correlações significativas entre as variáveis, o que favorece a análise fatorial.
· Fatorabilidade do R: O teste de adequação da amostra de Kaiser-Meyer-Olkin teve
valor 0,94, demonstrando haver homogeneidade entre as variáveis. O quadrado do
coeficiente de correlação múltipla (MAS) apresentou coeficientes acima de 0,93,
indicando que as variáveis partilham de um fator comum. E o teste de esfericidade de
Bartlett – AIC foi significativo (qui-quadrado aproximado = 5448,70; p<0,01). Dessa
forma, concluiu-se que a hipótese nula foi rejeitada, uma vez que as variáveis
apresentaram-se significativamente relacionadas. A análise da Matriz Anti-Imagem
também apontou para a fatorabilidade, já que foram encontradas correlações inferiores
a 0,30.
Para a extração dos fatores, foi realizada uma análise dos componentes principais e os
resultados dos eigenvalues foram comparados com os resultados da análise paralela. A análise
sinalizou para apenas 1 fator. O fator explicou 43% da variância total. Optou-se por manter
nos fatores somente itens com carga fatorial acima de 0,50, porque seriam melhores
representantes do fator. A tabela 2 apresenta a composição, carga fatorial, comunalidade,
variância explicada e número de itens dos fatores primários. Desta forma, foram eliminados
dois itens da escala, ficando a escala final composta por 27 itens. O cálculo de confiabilidade
foi realizado utilizando-se o alfa de Cronbach, e os resultados apontaram boa consistência para
o fator, acima de ,95.
Tabela 1 – Cargas fatoriais, alpha de Cronbach, variância explicada e comunalidade da
Escala de Comportamentos Proativos nas Organizações.
Alpha de Cronbach 0,95
Variância Total (%) 43%
Factor Matrix(a) Fator 1
Comuna-li
dades
12) Crio oportunidades para agir de forma a melhorar esta organização. ,774 ,598
27) Se percebo que os sistemas ou práticas organizacionais podem ser melhorados
coloco em prática novas idéias que tragam melhorias para a empresa.
,756 ,572
19) Implemento processos nos quais as pessoas possam melhorar o resultado de
seus trabalhos.
,739 ,547
20) Melhoro os sistemas e práticas organizacionais. ,736 ,542
16) Efetuo mudanças visando à melhoria da organização. ,732 ,536
14) Dou novas sugestões para melhorar esta organização. ,727 ,529
26) Se percebo que os sistemas ou práticas organizacionais podem ser melhorados
sugiro novas idéias que tragam melhorias para a empresa.
,723 ,523
23) Participo ativamente da empresa, analisando as melhores práticas para o
trabalho.
,705 ,497
3) Antecipo soluções para os problemas da organização. ,697 ,486
18) Busco aprender novos conhecimentos que trarão benefícios futuros para a ,680 ,462
organização.
13) Desenvolvo novas habilidades para enfrentar obstáculos durante a
implementação de mudanças.
,679 ,461
21) Não espero respostas prontas, busco ativamente por alternativas. ,672 ,451
11) Coloco minhas idéias de melhorias em prática. ,652 ,425
9) Busco informações externas à organização para implementar mudanças que
auxiliem no alcance das metas da empresa.
,637 ,406
22) Observo a rotina do meu setor de trabalho e penso em como poderia
melhorá-la.
,636 ,404
8) Busco conhecimento prévio para planejar e implementar ações de melhorias. ,629 ,396
2) Analiso o que poderia ser melhorado nas tarefas que executo. ,628 ,394
6) Avalio as minhas ações e seus resultados em busca de oportunidade de melhoria. ,628 ,394
5) Ao planejar a implementação de melhorias no trabalho, penso em como ajudar
os meus pares a se adaptarem às novas práticas.
,623 ,388
15) Dou suporte às pessoas em relação às mudanças. ,619 ,383
10) Busco maneiras de agilizar os processos de trabalho para alcançar resultados
organizacionais de forma rápida.
,616 ,380
1) Analiso as tendências do mercado e aproveito aquelas que tragam melhorias
para a empresa onde trabalho.
,592 ,350
7) Busco apoio de meus colegas para implementação de idéias de melhorias
organizacionais.
,584 ,341
4) Ao implementar minhas idéias de melhoria, não desisto caso encontre
resistências dos colegas de trabalho ou chefia.
,556 ,309
25) Reflito sobre como minhas ações no presente repercutirão de forma positiva no
futuro.
,551 ,303
28) Sempre que algo sai errado, eu procuro uma solução. ,543 ,294
17) Enfrento as resistências às mudanças dos meus colegas. ,513 ,263
Fonte: dados da pesquisa
5. Comparação entre grupos
Depois de realizada a validação da escala, procedeu-se a testes de comparação de média para
verificar diferenças nos comportamentos proativos para as variáveis demográficas e se a escala
discriminaria entre grupos supostamente mais proativos, ou seja, empresários e chefes. Foi
testada a normalidade da variável Proatividade (média para os 27 itens) e a normalidade foi
atingida. Assim, foram realizados Testes t e ANOVAs para as variáveis categóricas e
correlação para as contínuas.
As correlações entre Proatividade e tempo de serviço e idade não foram significativas. O teste
t para sexo também não foi significativo. Esses resultados apontam que os comportamentos
proativos não parecem ser afetados por essas variáveis demográficas.
Para a variável chefia (estar em cargo de chefia), o teste t foi 3,06 (p<0,01). E três amostras de
vínculo empregatício foram comparadas. A primeira composta por autônomos e profissionais
liberais (média=5,06, desvio-padrão=0,92), a segunda composta por funcionários de empresas
públicas e privadas (média=5,06, desvio-padrão=0,92), e o terceiro grupo, formado por
empresários (média=5,68, desvio-padrão=0,67). As amostras foram comparadas e os
resultados apontaram para uma diferença significativa positiva no nível de proatividade no caso
dos empresários com relação aos outros grupos (F=10,63, p<0,01).
6. Discussão
Os resultados apresentados sinalizam que o construto Comportamento Proativo é
unidimensional como apontado por Bateman e Crant (1993). Este construto reúne aspectos
relacionados com o planejamento e implementação de ações de mudança, busca ativa e solução
de problemas. O fator apresentou boa consistência e explicou 43% da variância total. A
estabilidade do fator foi constatada por meio do alpha de Cronbach e indicou uma boa
confiabilidade. O fator também apresentou boas cargas fatoriais, indicando que os itens são
bons representantes do conceito. Portanto, este instrumento pode ser utilizado com certa
segurança para pesquisas e para intervenções organizacionais.
As análises sobre a relação entre Proatividade nas Organizações e variáveis demográficas
demonstraram que a idade, o tempo de serviço e o sexo não influenciam na emissão desse tipo
de comportamento. Porém, observou-se que ocupar cargos de chefia ou ser empresário
influencia na emissão do comportamento. Esses dados reforçam a validade preditiva do
construto, uma vez que, teoricamente, espera-se que esses profissionais apresentem maior
proatividade em função de suas atuações e estão em sintonia com o estudo de Crant (1996).
Esses resultados devem ser destacados, posto que lançam novos desafios para os
pesquisadores na área, pois não é possível afirmar que tais comportamentos são preditores do
exercício da chefia ou da carreira de empresário, apesar de que uma hipótese viável é que
pessoas mais proativas tendem a buscar esse tipo de trabalho. Por outro lado, também é
possível supor que as pessoas nesses cargos necessitam apresentar mais comportamentos
proativos. Assim, estudos futuros deveriam investigar essas relações por meio de outros
delineamentos de pesquisa como, por exemplo, a pesquisa longitudinal.
5.
ESTUDO 2: IDENTIFICAR O PODER PREDITIVO DOS VALORES PESSOAIS
SOBRE O COMPORTAMENTO PROATIVO
Este estudo tem o objetivo de atingir os demais objetivos específicos da pesquisa, quais sejam:
(1) Descrever a hierarquia de valores dos trabalhadores da amostra; (2) Identificar o grau de
emissão de comportamento proativo dos sujeitos e; (3) Identificar o poder de predição dos
valores pessoais sobre o comportamento proativo. A seguir são apresentados método,
resultados e discussão referentes a esses objetivos.
1. Instrumentos da Pesquisa
Para este estudo foram utilizadas a Escala de Comportamento Proativo nas Organizações
(ECPO) descrita acima e a Escala de Valores Pessoais (PVQ) que será retratada a seguir.
Além desses instrumentos, foram levantados dados demográficos como idade, sexo, tempo de
serviço, cargo (de chefia ou não), grau de escolaridade, ramo da empresa no mercado.
1. Escala de Valores Pessoais
Este estudo valeu-se do Personal Values Questionnaire (PVQ) desenvolvido por Schwartz
(2005) e validado por Tamayo e Porto (in press). O PVQ é um instrumento de medida de
valores pessoais, construído a partir do Schwartz Value Survey (SVS), que é o instrumento
mais utilizado para medir os 10 tipos motivacionais de Schwartz (SCHWARTZ, 2005). A
construção do PVQ deu-se por três motivos, a saber: a) as populações de áreas rurais com
baixo índice de escolaridade apresentavam dificuldades de preenchimento do instrumento por
exigir um grau de abstração e apresentar conceitos axiológicos fora de qualquer contexto
específico; b) a aplicação em crianças também ficava prejudicada por conta da abstração
necessária, e c) havia a necessidade de testar outras formas de medida para verificar se a teoria
era válida independente do modelo utilizado.
O PVQ foi construído com base no mesmo modelo teórico de Schwartz dos 10 tipos
motivacionais. Em sua versão original constavam 29 itens (TAMAYO; PORTO, in press), que
foi ampliada para 40 itens na versão atual (SCHWARTZ, 2005). Os itens do questionário
descrevem objetivos, aspirações ou desejos que implicitamente apontam para um tipo
motivacional (SCHWARTZ, 2005). O sujeito da pesquisa deve responder à pergunta baseado
em similaridades, ou seja, pede-se ao sujeito que identifique o “quanto essa pessoa se parece
com você?”, as respostas possíveis vão de “se parece muito comigo”, “se parece comigo”, “se
parece mais ou menos comigo”, “se parece pouco comigo”, “não se parece comigo”, “não se
parece nada comigo”. A resposta verbal simplifica a tarefa do respondente e reduz o esforço
cognitivo necessário no SVS, no qual era requerido que o respondente transformasse seu
julgamento em número, em uma escala ordinal de 1 a 7. O trabalho de codificação das
respostas verbais do PVQ é realizado pelo pesquisador que atribui valores que variam de um a
cinco.
A validação da escala no Brasil foi realizada por Tamayo e Porto (in press). Entretanto, uma
tentativa anterior de validação da escala fora realizada por Pasquali e Alves (2004). A tentativa
não teve muito sucesso pelo fato de que os resultados obtidos e, principalmente, a
terminologia utilizada diferiam significativamente do modelo circular proposto por Schwartz
(2005). Tamayo e Porto (in press) sugerem que a inexistência do modelo circular nos
resultados se deva ao erro na escolha do tratamento estatístico utilizado. Pasquali e Alves
(2004) utilizaram a análise fatorial exploratória para a validação da escala, entretanto, tal
análise não é considerada adequada para a verificação do modelo circular proposto por
Schwartz. Sem o modelo circular não é possível verificar a localização espacial dos tipos
motivacionais, e conseqüentemente, não é possível confirmar a continuidade motivacional
entre os tipos, assim como as relações de congruência e antagonismo (TAMAYO; PORTO, in
press).
Para o processo de validação, foi utilizado o processo de tradução/retradução. Participaram da
pesquisa 614 estudantes do ensino fundamental e médio. O procedimento estatístico utilizado
foi o Escalonamento Multidimensional (MDS) com o método de escalonamento do coeficiente
de alienação de Guttman, e os dados analisados pelo programa Systat, versão 10. Os
resultados indicaram um coeficiente de alienação de 0,19. Uma vez que o valor aceitável é até
0,20, os resultados parecem adequados. Foram encontrados 7 dos 10 tipos motivacionais,
sendo que alguns tipos motivacionais adjacentes se agregaram, formando uma região conjunta.
Tal fenômeno também foi encontrado em diversas pesquisas realizadas por Schwartz (2005,
apud TAMAYO; PORTO, in press). Apesar dos índices de confiabilidade terem sido baixos
(Universalismo/Benevolência (3,97), Hedonismo/Autodeterminação (3,71), Segurança (3,46),
Estimulação (3,34), Conformidade (3,25), Tradição (2,95), Poder/ Realização (2,50)),
indicando a necessidade de aprimoramento de alguns tipos motivacionais, esses resultados não
expressaram rejeição das hipóteses, uma vez que é possível identificar os valores, mesmo
agregados, e é possível averiguar a relação de congruência e oposição entre os tipos
motivacionais, conforme afirmado em teoria.
Pela sua simplicidade de aplicação, entendimento e validade da escala, optou-se pela aplicação
do PVQ para a medição da estrutura de valores pessoais da amostra da presente pesquisa.
2. Seleção do local da Pesquisa
A pesquisa foi disponibilizada em um site na internet e a coleta de dados foi realizada pelo
mesmo veículo. Dessa forma, os funcionários tiveram a liberdade de responder ao questionário
quando tivessem disponibilidade.
3. Seleção dos respondentes da pesquisa
Participaram da pesquisa funcionários de empresas públicas e privadas. O tamanho da amostra
foi definido, levando-se em conta os três aspectos mencionados por Cohen (1992), a saber: a)
o poder do teste desejado, b) o tamanho do efeito esperado e c) o nível de significância
especificado pelo α. Para esta pesquisa foi definido um poder de 0,80, com α de 0,05 e
tamanho do efeito pequeno de 0,08. Como quatro eram as variáveis independentes (Abertura a
mudanças, Conservação, Autotranscendência e Autopromoção), o tamanho de amostra
necessária seria de 212 indivíduos, no entanto, participaram da pesquisa 369 funcionários. E
para garantir a maior heterogeneidade de participantes, foram incluídos na amostra de
conveniência funcionários de todos os setores da economia e de diferentes organizações, com
o objetivo de aumentar o poder de generalização.
4. Administração dos instrumentos de pesquisa
Os participantes foram abordados por meio de um e-mail (ANEXO 1) que explicava os
objetivos da pesquisa e solicitava a colaboração para responder aos questionários que se
encontravam em um sítio na internet. Para acessar o sítio, bastava clicar sobre o hiperlink
existente no próprio e-mail. A participação era voluntária e alguns participantes ainda
contribuíram com a divulgação da pesquisa, repassando o e-mail com o link para os seus
colegas pessoais ou de trabalho. Os primeiros vinte e-mails foram disparados para contatos
pessoais da autora da pesquisa. Solicitou-se que cada respondente repassasse o link da
pesquisa para pessoais conhecidas e que estivessem trabalhando. Calcula-se que ao todo foram
repassados 1500 e-mails. O retorno obtido foi de 31% de questionários respondidos. Nesta
pesquisa foram considerados apenas questionários respondidos por funcionários de empresas
públicas e privadas. Questionários respondidos por voluntários, estagiários, profissionais
liberais, empresários e autônomos, corresponderam a 6% do retorno total e não foram
considerados nesta pesquisa.
Ao acessar o site da pesquisa, o respondente recebia informações a respeito do tema global da
pesquisa, número de questionários e tempo estimado para o preenchimento dos questionários
(ANEXO 2). Uma vez aceitas as condições, o respondente abria uma nova tela onde era
apresentada a escala de valores pessoais (PQ) e, na tela seguinte, a Escala de Comportamento
Proativo. A última tela era destinada ao preenchimento de dados demográficos como sexo,
idade, escolaridade, tempo de serviço, cargo de chefia, ramo de trabalho, tipo de empresa e
vínculo empregatício. Não era possível deixar perguntas sem respostas e havia a possibilidade
de retorno para reavaliação de uma questão já respondida. Findo o prazo para as respostas, o
acesso eletrônico à página das pesquisas foi removido.
5. Caracterização da amostra
Participaram do estudo 369 funcionários de empresas públicas (6%) e privadas (94%). Das
empresas privadas, 54% eram nacionais e 71% do ramo de serviços. Com relação aos dados
demográficos, 56% da amostra pertenciam ao sexo feminino, 61% com idade entre 21 e 40
anos, 34% possuíam o grau superior e 53% eram pós-graduados. Com relação ao tempo de
serviço, 54% estavam entre o primeiro e quinto ano de trabalho na empresa, e 61% não
ocupavam cargo de chefia.
6. ANÁLISE DOS DADOS
O tratamento e análise dos dados contemplam: a) análises de pressupostos para uso da
regressão; b) correlações parciais entre variáveis e c) regressão linear múltipla pelo método
padrão.
1. Análises de Pressupostos
Antes da análise de correlação e regressão múltipla, os dados foram examinados quanto ao
número de casos omissos, casos extremos e no que se refere à normalidade dos fatores. Como
o questionário aplicado via internet não permitia que o respondente passasse para a próxima
página sem ter preenchido todos os itens, não houve casos omissos. Os 44 casos extremos
univariados foram identificados por meio do escore “Z”. Após todas as eliminações, o banco
de dados ficou composto por 325 observações. O teste de Kolmogorov e Smirnov indicou
distribuição normal e alta significância para o fator Proatividade (>0.05). Entretanto, para os
fatores de valores pessoais, os resultados demonstraram baixa significância (<0,05) indicando a
não-normalidade da distribuição dos fatores.
Realizou-se então, a transformação dos dados, conforme sugerido por Schwartz (2005) no
capítulo relacionado à correção da escala de valores. Schwartz chama a atenção para o fato de
que indivíduos diferem na maneira de usar a escala de resposta para valores. Alguns indivíduos
tendem a utilizar toda extensão da escala, enquanto outros são propensos a responder
conferindo pouca importância, e outros, muita importância para a maioria dos itens.
Entretanto, o que interessa ao pesquisador são as prioridades dos sujeitos e não a importância
relativa de diferentes valores para eles. Dessa forma, ao invés de se trabalhar utilizando o
escore bruto dos dados, prosseguiu-se utilizando o desvio de cada fator em relação à média
geral do indivíduo, calculando-se a média de importância de cada indivíduo para os 40 itens.
Ainda, seguindo a orientação de Schwartz (2005), a correlação parcial foi utilizada para
correlacionar prioridades axiológicas com a variável proatividade, a parcialização foi feita com
a média de julgamentos. Com a correção da escala, as variáveis deixaram de apresentar
problemas de normalidade.
A linearidade entre a proatividade e as variáveis de valores foi analisada por meio dos gráficos
interativos “Scatterplot” do SPSS. A maioria dos gráficos apresentou formato ovalado, o que
demonstra que as variáveis encontram-se linearmente relacionadas. A exceção foi observada na
variável Poder/Realização, cujo gráfico demonstrou um espaçamento maior do que os outros
prejudicando a formação ovalada.
A colinearidade entre as variáveis foi analisada por meio do diagnóstico de colinearidade do
módulo regressão do SPSS. A variável Poder/Realização indicou multicolinearidade e, por
esse motivo, a variável foi retirada da análise, além da sua relação com proatividade ser
praticamente nula.
2. Correlações entre Valores Pessoais e Comportamento Proativo
A correlação indica a tendência e a força da relação linear entre as variáveis comportamento
proativo e valores pessoais. A matriz de correlação parcial (quadro 3) indica que as variáveis
estão correlacionadas. O nível de significância p < 0,05 sinaliza que correlação significativa
entre comportamento proativo e valores pessoais foi obtida somente pelas variáveis
Estimulação e Tradição.
Tabela 2: Matriz de Correlação Parcial
Variáveis Comporta
mento
Proativo
(VD)
Universali
smo/
Benevolên
cia
Hedonism
o/
Autodeter
minação
Segurança Estimulaçã
o
Conformis
mo
Tradição Poder/
Realização
Universalismo/
Benevolência
.100 1.000
Hedonismo/
Autodeterminação
.006 - .234** 1.000
Segurança .052 .084 - .398** 1.000
Estimulação .176** - .223** .312** - .285** 1.000
Conformismo - .081** - .037 - .454** ,066 - .393** 1.000
Tradição - .183 ,091 - .355** ,053 - .291** .321** 1.000
Poder/ Realização -,027 -594** ,077 -255** ,042 -,247** -,493** 1000
Média ,510 ,561 ,420 ,167 -,357 -,090 -,947 -,448
Desvio Padrão ,811 ,404 ,486 ,608 ,850 ,517 ,695 ,646
Fonte: dados da pesquisa
** p≤ 0.01
Conforme previsto em teoria (SCHWARTZ, 2005) e na validação da escala do PVQ
(TAMAYO; PORTO, manuscrito não publicado), o modelo circular, contendo os tipos
motivacionais e as relações de congruência e antagonismo, surge por meio das análises, e pode
ser observado na curva sinusoidal na figura 3.
Figura 3: gráfico da curva sinusoidal resultante das análises mostrando as relações de
congruência e antagonismo entre os tipos motivacionais
Fonte: dados da pesquisa
3. Regressão linear múltipla entre Valores pessoais e Comportamento Proativo
Segundo Levin e Fox (2006), a regressão preocupa-se com a intensidade ou a força de
associação entre duas variáveis, considerando a especificidade da natureza dessa relação, nesse
caso, de que a variável dependente é o comportamento proativo e a independente são os
valores pessoais. Admite-se que os valores pessoais influenciam o comportamento proativo.
Foi utilizado o software SPSS v.13 para realizar as análises.
O Coeficiente de Regressão Múltipla (R) apresentou valor de 0,290, o que exprime baixo
poder de predição das variáveis independentes (valores pessoais) sobre a variável dependente
(comportamento proativo).
O Coeficiente de Determinação (R²) demonstra como a proporção da variância total da
variável dependente proatividade é explicada pela variação da variável independente, que são
as prioridades axiológicas. O valor de R² obtido na regressão foi muito baixo (.084), o que
indica que somente 8% da variabilidade total do comportamento proativo são explicados pelas
prioridades axiológicas. O mesmo pode-se dizer do Coeficiente de Determinação Ajustado (R²
ajustado), que apresentou o valor de .067, o que significa que somente 6,7% da variabilidade
total do comportamento proativo são explicados pelas prioridades axiológicas presentes no
modelo de regressão linear ajustado.
A análise dos valores absolutos dos coeficientes de regressão padronizados permite-nos
concluir que a variável Estimulação (,214), seguida de Tradição (-,163) e
Universalismo/Benevolência (,150) são as que apresentam maiores contribuições relativas para
explicar o comportamento proativo. A análise dos coeficientes de regressão indica, para p<
0.01, que as variáveis estimulação, universalismo/benevolência e tradição afetam
significativamente o comportamento proativo.
Tabela 3: coeficientes de regressão
B β
Universalismo/ Benevolência ,302** ,150
Hedonismo/ Autodeterminação -,043 -,026
Segurança ,128 0,096
Estimulação ,205** ,214
Conformismo ,068 ,043
Tradição -,189** -,163
Constante = 4,827
R² = ,084
R²ajustado = ,067
R = ,290
Fonte: dados da pesquisa
**p>0,01
7. DISCUSSÃO
As análises estatísticas utilizadas para testar o modelo permitiram visualizar a disposição dos
valores dentro do modelo circular proposto pela teoria de Schwartz (2005). Também foi
possível verificar as relações de congruência e antagonismo dos tipos motivacionais com
relação ao comportamento proativo.
A primeira hipótese previa correlação positiva entre valores de autodeterminação e
estimulação e comportamento proativo. Os resultados apóiam essa hipótese para o tipo
motivacional estimulação (r=0,176, β = ,214), mas não para o tipo motivacional
autodeterminação, que foi nulo (r=0,006, β = -,026).
A segunda hipótese previa correlações nulas entre valores de realização, poder e hedonismo e
comportamento proativo. A hipótese se confirma para hedonismo (r=0,006, β = -,026), poder
e realização (r=-0,027).
A terceira hipótese previa correlações negativas para tipos motivacionais segurança,
conformidade e tradição. Os resultados deram apoio à hipótese para valores de tradição
(r=-0,183, β = -,162), e apresentaram correlação nula para segurança (r=,052, β = ,096) e
conformidade (r=-0,081, β = ,043).
A quarta e última hipótese previa correlação nula para benevolência e universalismo.
Entretanto, os resultados apontaram para uma correlação positiva (r=0,100, β = ,150) e
rejeitou a hipótese.
Os valores de estimulação, que pertencem à dimensão de Abertura a Mudanças, foram os que
apresentaram correlação significativa mais forte com o comportamento proativo, o que
confirma em parte os resultados obtidos na pesquisa de Fisher e Smith (2006). Essa correlação
se deve ao fato de que os valores de estimulação sejam representantes de objetivos
motivacionais que envolvem excitação, ousadia e desafio na vida, que são requisitos
necessários para uma das principais características do comportamento proativo que é a
realização de ações de mudanças orientadas por metas de longo prazo. Para que tais ações se
concretizem, é necessário que o indivíduo não se intimide em expor suas idéias em diversas
situações, desafiando o status quo; que não tenha medo de mudanças e busque novidades; e
que não tenha medo de correr o risco de não dar certo. Essa ousadia e gosto pela novidade e
o desafio de propor mudanças de melhoria podem ser observados no comportamento proativo.
O antagonismo entre valores proposto pelo modelo circular de Schwartz (2005) pôde ser
percebido claramente nos resultados. Ao contrário da estimulação, que obteve a maior
correlação positiva, estão os valores de tradição que obtiveram a maior correlação negativa
com o comportamento proativo. Isso porque os valores de tradição têm como objetivo
motivacional o respeito, o compromisso, a moderação, a devoção, a aceitação dos costumes e
a vida espiritual, que são opostos aos valores de estimulação, portanto, antagônicos ao
comportamento proativo. Os valores de conformidade, espacialmente muito próximos da
tradição, apresentaram correlação nula com o comportamento proativo. Tal resultado indica
que o comportamento proativo não restringe ações e impulsos que tendam a contrariar os
outros, ou violar expectativas e normas sociais, mas, por outro lado, isso também não significa
que para a manifestação do comportamento proativo ações desse tipo sejam necessárias.
Os valores de universalismo e benevolência, previstos nas hipóteses como correlação nula,
apresentaram a segunda maior correlação positiva com o comportamento proativo, apesar de
não serem estatisticamente significativos. Tal resultado pode indicar que as metas
organizacionais relacionadas ao comportamento proativo não se limitam ao crescimento
financeiro. As metas, ao contrário, extrapolam esse limite, englobando o bem-estar dos colegas
e a preservação do ambiente organizacional e da natureza. Valores de benevolência buscam a
preservação e fortalecimento do bem-estar do grupo interno, envolvendo comportamentos que
reflitam a honestidade, piedade, responsabilidade, lealdade, amizade verdadeira e o amor
maduro. Já os valores de universalismo envolvem a compreensão, o agradecimento, a
tolerância e o bem-estar de todas as pessoas e da natureza.
O resultado da correlação entre os valores de segurança e o comportamento proativo foi nulo.
Tal resultado talvez indique que o fato de o comportamento proativo estar positivamente
relacionado aos valores de universalismo e benevolência neutralize os efeitos antagônicos
previstos para os valores de segurança. Como valores de segurança envolvem a harmonia e
estabilidade da organização, tal resultado talvez expresse que as mudanças propostas pelo
comportamento proativo não trabalhem contra o bem-estar e a harmonia das pessoas na
organização. Da mesma forma que, por outro lado, a necessidade de segurança não trabalha
contra o comportamento proativo.
Valores de poder e realização também tiveram correlações nulas com o comportamento
proativo, o que confirma a hipótese lançada. Com base nos resultados dos valores acima
mencionados, que sugerem que o comportamento proativo também busca o bem comum,
valores que se encontram na dimensão da auto-promoção, que buscam o domínio e próprio
sucesso sobre os outros, não são focos do comportamento proativo. No caso do poder, há a
busca do prestígio, status social, autoridade, poder social, domínio sobre as pessoas e recursos.
Tais metas não condizem com o foco principal do comportamento proativo. A motivação para
o comportamento proativo está, entre outras características, na resolução de problemas e
ações de mudanças que tragam benefícios organizacionais e não no prestígio próprio, como
visto nas correlações de universalismo e benevolência. O comportamento proativo preocupa-se
também com o bem comum e não somente com o bem próprio, por conta disso, apresentou
correlação nula com os valores de poder. Já os valores de realização, envolvem ambição e
busca pelo sucesso pessoal por meio de demonstrações de competências que, como visto,
também não é foco do comportamento proativo.
Os valores de hedonismo e autodeterminação também tiveram correlações nulas com o
comportamento proativo. A hipótese lançada para o hedonismo era de uma correlação
negativa, enquanto para os valores de autodeterminação, a correlação seria positiva.
Características do hedonismo que envolvem o prazer, a gratificação sensual e a indulgência
não apresentaram relação com o comportamento proativo, o qual valoriza a responsabilidade
por suas ações, iniciativa para colocar idéias em prática, desafiar o status quo e derrubar
obstáculos. As características da autodeterminação que valorizam a ação independente, a
liberdade de escolha, a criatividade, também não apresentaram relação com o comportamento
proativo. Uma suposta justificativa para esse resultado é o fato de que a proatividade visa à
realização de ações responsáveis que beneficiem o crescimento e desenvolvimento da
organização e não ações que visem atingir apenas objetivos pessoais.
Os resultados apresentados pela presente pesquisa confirmam que os valores pessoais
predizem o comportamento proativo. O tipo motivacional que se mostrou positivo e
significativamente relacionado ao comportamento proativo foi o tipo estimulação, e o tipo
mais antagônico, ou seja, mais negativamente relacionado foi o tipo tradição.
Os resultados evidenciaram a existência de relações de oposição entre as dimensões
antagônicas de Autotranscendência versus Autopromoção e também entre as dimensões
Abertura a Mudanças versus Conservação. As dimensões de Autotranscendência e
Autopromoção apresentaram sinais opostos, como previsto na teoria. Os pólos de
Conservação e Abertura a Mudanças também apresentaram sinais antagônicos. Os valores de
tradição tiveram correlação negativa, mas a exceção ocorreu para os valores de segurança e
conformismo, que apresentaram relação nula, o que difere do predito na teoria e da disposição
dos tipos motivacionais. As suposições para os casos dos tipos motivacionais segurança e
hedonismo foram expostas anteriormente.
O objetivo geral desta pesquisa foi investigar o poder preditivo dos valores pessoais sobre o
comportamento proativo. Os resultados apresentados na seção anterior oferecem suporte para
a predição, porém com um poder baixo. A análise de regressão linear mostrou que os valores
explicam apenas 6,7% do comportamento proativo.
Essa baixa predição confirma os resultados encontrados por Kristiansen e Hotte (1996) que,
ao analisarem um conjunto de pesquisas que relacionavam valores-atitudes-comportamentos,
perceberam que o poder preditivo dos valores sobre o comportamento era muito baixo. A
suposição dos autores para explicar os baixos valores de predição dar-se-ia pela existência de
diversas variáveis moderadoras que afetariam o impacto dos valores sobre o comportamento.
Ros (2006) também concorda com Kristiansen e Hotte (1996) que a relação valores e
comportamento não seja uma relação direta e sim mediada pelas atitudes, e também não
descarta que variáveis como normas subjetivas, normas pessoais, controle percebido, desejo,
intenção, freqüência ou não da ação no passado e autoconceito afetem a relação entre valores
e comportamento.
A pesquisa desenvolvida por Kristiansen e Zanna (1994) sobre a utilização dos valores como
defesa do ego também pode nos auxiliar na compreensão do baixo impacto dos valores sobre o
comportamento. Os autores perceberam que tal defesa egóica poderia produzir viéses que
afetariam a relação valor-atitude-comportamento, ou seja, o fato de as pessoas responderem
levando em conta as normas sociais percebidas por eles como aceitáveis poderia fazer com que
elas apelassem para valores que sustentem tais normas em detrimento de seus próprios valores.
Como se pode perceber, a relação entre valores e comportamento é algo complexo que,
segundo estudos anteriores, envolvem outras variáveis. Entretanto, o foco principal deste
estudo é o poder preditivo dos valores e não as variáveis que afetam essa relação e, dessa
forma, é possível afirmar que os valores pessoais influenciam o comportamento proativo,
apesar de outras variáveis também serem importantes para explicar o comportamento proativo.
8. CONCLUSÃO
Estudos sobre proatividade ganharam força nas últimas décadas do século XX por conta das
profundas mudanças que alteraram os sistemas de trabalho, trazendo diversas conseqüências,
especialmente, na relação homem-trabalho (CASTELLS, 2005). Com as organizações mais
enxutas e competitivas, é necessário contar com funcionários que tenham comportamentos
proativos, ou seja, que mostrem iniciativa, capacidade de planejar ações e agir além dos limites
das tarefas e que tragam mudanças que beneficiem as organizações. Entretanto, na literatura
acadêmica compulsada, a proatividade tem sido um conceito de difícil definição, por conta dos
diferentes enfoques dados nos estudos, fato que prejudicou também a elaboração de
instrumentos de pesquisas confiáveis que meçam o comportamento proativo em si. Nesse
sentido, constituíram-se como objetivos específicos desta pesquisa a definição do conceito, a
construção e validação psicométrica da Escala de Comportamento Proativo nas Organizações
– ECPO, identificação do grau de emissão de comportamento proativo dos sujeitos
trabalhadores da amostra, e identificação do poder preditivo dos valores pessoais sobre o
comportamento proativo.
A definição do conceito foi realizada e com relação aos objetivos do Estudo 1, relacionado à
validação do ECPO (Escala de Comportamento Proativo nas Organizações), os resultados
apontaram para uma estrutura unidimensional, conforme verificado na literatura. Os índices de
confiabilidade acenam para a precisão da escala sendo adequada tanto para o uso em pesquisa
quanto em diagnósticos organizacionais.
Com relação ao objetivo geral da pesquisa, o Estudo 2, que foi o de verificar o poder preditivo
dos valores pessoais sobre o comportamento proativo, apresentou resultados que expressaram
uma correlação positiva, principalmente entre o tipo motivacional estimulação, e uma
correlação negativa, principalmente, com o tipo motivacional tradição, revelando o
antagonismo da dimensão abertura a mudanças X conservação. Já as dimensões autopromoção
e autotranscendência apresentaram antagonismo menos expressivo. Tais resultados são
suportados pela teoria de valores de Schwartz (2005) e confirmam os achados em pesquisas
anteriores (FISHER & SMITH, 2006). Sendo assim, conclui-se que o comportamento
proativo está positivamente relacionado com objetivos motivacionais que envolvem excitação,
ousadia e desafio na vida. Isso porque a expressão de comportamentos proativos requer
coragem para expor idéias em diversas situações, desafiar o status quo; não temer mudanças e
buscar novidades. Este estudo também demonstrou que as metas do comportamento proativo
extrapolam o crescimento financeiro da organização envolvendo também o bem-estar dos
colegas, a preservação do ambiente organizacional e da natureza. Fato que pode ser observado
pela correlação positiva com os valores de universalismo e benevolência. Por outro lado, os
resultados mostraram que o comportamento proativo é antagônico aos valores do tipo tradição
que envolvem a moderação, a devoção, a aceitação dos costumes e a vida espiritual.
Esses resultados contribuem para o estudo entre valores pessoais e comportamento proativo,
pois mostram quais tipos motivacionais estão relacionados de forma positiva e negativa. Tal
conhecimento pode ser de grande valia para as organizações que pretendam incentivar o
comportamento proativo em suas práticas diárias. Salvo questões éticas, a organização pode:
(1) incentivar práticas que estimulem os funcionários a exporem suas idéias sem medo de
correrem o risco de não serem aceitas; (2) incentivar a busca por novidades que beneficiem a
organização e o bem-estar das pessoas e da natureza; (3) dar a oportunidade para transformar
as idéias de melhorias em práticas; (4) incentivar o debate sadio para que as pessoas possam
exercitar-se enfrentar obstáculos por meio de argumentos, mostrando-lhes que é possível fazer
mudanças sem prejudicar o bom relacionamento entre os colegas. Tais práticas refletem os
valores de Estimulação que pode ser incentivada no dia-a-dia organizacional, como também
podem servir de guia para processos de seleção de candidatos.
No entanto, cabe ressaltar algumas limitações do estudo. A primeira delas refere-se à amostra
que, por ter sido por conveniência pode apresentar vieses como, por exemplo, pessoas mais
proativas ou mais interessadas pelo estudo podem ter respondido ao questionário. Assim seria
interessante que estudos futuros verificassem a adequação da estrutura para outras amostras.
Além disso, a amostra selecionada é composta principalmente por indivíduos com grau
superior completo e pós-graduados, sendo necessária uma validação com amostra com menor
grau de escolaridade.
Sugestões para estudos futuros incluiriam a realização da pesquisa envolvendo outras variáveis
mediadoras e moderadoras entre valores e comportamento, incluindo variáveis do contexto
organizacional como, por exemplo, normas e políticas organizacionais, atitudes, cultura
organizacional, entre outros. Ainda é preciso avançar nas pesquisas que envolvem a relação
valor-comportamento de forma a esclarecer porque os índices dessa relação são tão baixos.
Conclui-se que foram obtidas como resultados desta pesquisa: (1) a validade de construto do
Comportamento Proativo; (2) validade da ECPO; e (3) predição dos valores pessoais sobre o
comportamento proativo.
A utilização da EPCO permitirá avanços teóricos nos estudos de Comportamento
Organizacional, assim como para diagnóstico do nível de comportamento proativo nas
organizações. Sabe-se que o comportamento proativo nas organizações traz resultados
benéficos não só para o indivíduo como para a organização, por essa razão, conhecer quais
valores impactam de forma positiva ou negativa sobre o comportamento proativo e conhecer o
nível de comportamento proativo permitirão às organizações realizarem ações mais objetivas
no sentido de incentivarem e a manterem o comportamento proativo em suas práticas diárias.
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ANEXOS
ANEXO 1: E-mail convite para participação da pesquisa
Caro NONONO
Preciso muito da sua ajuda. Estou na fase de coleta de dados da minha pesquisa do mestrado sobre
comportamento no trabalho e preciso muito da sua colaboração para responder aos questionários.
O link abaixo abrirá uma página na internet que conterá 02 (dois) questionários, o primeiro aborda a
sua visão sobre o que é importante na sua vida e o segundo trata sobre aspectos do comportamento
no trabalho. E, por último, seus dados profissionais.
Por favor, separe em torno de 20 minutos para responder as questões a seguir. Suas respostas serão
muito importantes para a qualidade do trabalho que será realizado a partir desta pesquisa. Você não
deve se identificar, as respostas são individuais e confidenciais. Ressalto que nesses questionários
não existem respostas certas ou erradas. O importante é a sua opinião sincera sobre o assunto.
http://nome do link
Como preciso de uma amostra de 1500 questionários respondidos, peço para que encaminhe o link
para seus colegas e familiares que sejam funcionários de empresas. Não há restrição quanto a sexo,
idade, religião, etc, basta que estejam trabalhando em uma empresa.
Desde já, agradeço a sua colaboração,
Qualquer dúvida, por gentileza, entre em contato (telefone da autora)
Obrigada,
Meiry Kamia
ANEXO 2: Primeira tela do site na internet contendo informações a respeito do tema
global da pesquisa, número de questionários e tempo estimado para preenchimento dos
questionários.
Comportamento no trabalho
Pesquisador: Meiry Kamia
mestranda
Orientadora: Juliana Porto
profa. Doutora
Universidade Mackenzie
Pós-Graduação em Administração
Objetivo da Pesquisa
Sou aluna de mestrado do Programa de Pós-Graduação em Administração da Universidade
Mackenzie e preciso da sua ajuda para a realização de uma pesquisa sobre comportamento no
trabalho. Desde já agradeço a sua paciência e colaboração.
Você irá responder 02 (dois) questionários, o primeiro aborda a sua visão sobre o que é importante
na sua vida e o segundo trata sobre aspectos do comportamento no trabalho. E, por último, seus
dados profissionais.
Por favor, separe em torno de 20 minutos para responder as questões a seguir. Suas respostas serão
muito importantes para a qualidade do trabalho que será realizado a partir desta pesquisa. Você não
deve se identificar, as respostas são individuais e confidenciais. Ressalto que nesses questionários
não existem respostas certas ou erradas. O importante é a sua opinião sincera sobre o assunto.
Preciso que você responda no máximo até 30/03/2007.
Clique no botão “responder à pesquisa”
Agradeço e conto com sua participação.
Meiry Kamia
(telefone da autora)
ANEXO 3: Escala de Valores Pessoais (PQ)
INSTRUÇÕES
Descrevemos resumidamente abaixo algumas pessoas. Leia cada descrição e avalie o quanto cada
uma dessas pessoas é semelhante a você. Assinale com um “X” a opção que indica o quanto a
pessoa descrita se parece com você.
Quanto esta pessoa se parece com você?
Se
parece
muito
comigo
Se
parec
e
comig
o
Se
parec
e mais
ou
meno
s
comig
o
Se
parec
e
pouco
comig
o
Não
se
parec
e
comig
o
Não se
parece
nada
comig
o
1) Pensar em novas idéias e ser criativa é
importante para ela. Ela gosta de fazer coisas de
maneira própria e original.
2) Ser rica é importante para ela. Ela quer ter muito
dinheiro e possuir coisas caras.
3) Ela acredita que é importante que todas as
pessoas do mundo sejam tratadas com igualdade.
Ela acredita que todos deveriam ter oportunidades
iguais na vida.
4) É muito importante para ela demonstrar suas
habilidades. Ela quer que as pessoas admirem o que
ela faz.
5) É importante para ela viver em um ambiente
seguro. Ela evita qualquer coisa que possa colocar
sua segurança em perigo.
6) Ela acha que é importante fazer várias coisas
diferentes na vida. Ela sempre procura novas coisas
para experimentar.
7) Ela acredita que as pessoas deveriam fazer o que
lhes é ordenado. Ela acredita que as pessoas
deveriam sempre seguir as regras, mesmo quando
ninguém está observando.
8) É importante para ela ouvir as pessoas que são
diferentes dela. Mesmo quando não concorda com
elas, ainda quer entendê-las.
9) Ela acha que é importante não querer mais do
que se tem. Ela acredita que as pessoas deveriam
estar satisfeitas com o que têm.
10) Ela procura todas as oportunidades para se
divertir. É importante para ela fazer coisas que lhe
dão prazer.
11) É importante para ela tomar suas próprias
decisões sobre o que faz. Ela gosta de ser livre para
planejar e escolher suas atividades.
12) É muito importante para ela ajudar as pessoas
ao seu redor. Ela quer cuidar do bem-estar delas.
13) Ser muito bem-sucedida é importante para ela.
Ela gosta de impressionar as demais pessoas.
14) A segurança de seu país é muito importante para
ela. Ela acha que o governo deve estar atento a
ameaças de origem interna ou externa.
15) Ela gosta de se arriscar. Ela está sempre
procurando aventuras.
Quanto esta pessoa se parece com você?
Se
parece
muito
comigo
Se
parec
e
comig
o
Se
parec
e mais
ou
meno
s
comig
o
Se
parec
e
pouco
comig
o
Não
se
parec
e
comig
o
Não se
parece
nada
comig
o
16) É importante para ela se comportar sempre
corretamente. Ela quer evitar fazer qualquer coisa
que as pessoas possam achar errado.
17) É importante para ela estar no comando e dizer
aos demais o que fazer. Ela quer que as pessoas
façam o que manda.
18) É importante para ela ser fiel a seus amigos. Ela
quer se dedicar às pessoas próximas de si.
19) Ela acredita firmemente que as pessoas
deveriam preservar a natureza. Cuidar do meio
ambiente é importante para ela.
20) Ser religiosa é importante para ela. Ela se
esforça para seguir suas crenças religiosas.
21) É importante para ela que as coisas estejam
organizadas e limpas. Ela realmente não gosta que
as coisas estejam bagunçadas.
22) Ela acha que é importante demonstrar interesse
pelas coisas. Ela gosta de ser curiosa e tentar
entender todos os tipos de coisas.
23) Ela acredita que todas as pessoas do mundo
deveriam viver em harmonia. Promover a paz entre
todos os grupos no mundo é importante para ela.
24) Ela acha que é importante ser ambiciosa. Ela
quer demonstrar o quanto é capaz.
25) Ela acha que é melhor fazer as coisas de
maneira tradicional. É importante para ela manter os
costumes que aprendeu.
26) Aproveitar os prazeres da vida é importante para
ela. Ela gosta de se mimar.
27) É importante para ela entender as necessidades
dos outros. Ela tenta apoiar aqueles que conhece.
28) Ela acredita que deve sempre respeitar seus pais
e os mais velhos. É importante para ela ser
obediente.
29) Ela quer que todos sejam tratados de maneira
justa, mesmo aqueles que não conhece. É
importante para ela proteger os mais fracos na
sociedade.
30) Ela gosta de surpresas. É importante para ela ter
uma vida emocionante.
31) Ela se esforça para não ficar doente. Estar
saudável é muito importante para ela.
32) Progredir na vida é importante para ela. Ela se
empenha em fazer melhor que os outros.
33) Perdoar as pessoas que lhe fizeram mal é
importante para ela. Ela tenta ver o que há de bom
nelas e não ter rancor.
34) É importante para ela ser independente. Ela
gosta de contar consigo mesmo.
Quanto esta pessoa se parece com você?
Se
parec
e
muito
comig
o
Se
parec
e
comig
o
Se
parec
e mais
ou
meno
s
comig
o
Se
parec
e
pouco
comig
o
Não
se
parec
e
comig
o
Não se
parece
nada
comig
o
35) Contar com um governo estável é importante para
ela. Ela se preocupa com a preservação da ordem
social.
36) É importante para ela ser sempre educada com os
outros. Ela tenta nunca incomodar ou irritar os outros.
37) Ela realmente quer aproveitar a vida. Divertir-se é
muito importante para ela.
38) É importante para ela ser humilde e modesta. Ela
tenta não chamar atenção para si.
39) Ela sempre quer ser aquela a tomar decisões. Ela
gosta de liderar.
40) É importante para ela se adaptar e se ajustar à
natureza. Ela acredita que as pessoas não deveriam
modificar a natureza.
ANEXO 4: Escala de Comportamento Proativo nas Organizações
INSTRUÇÕES
Abaixo estão listados vários tipos de comportamentos que as pessoas podem ter dentro da
organização onde trabalham. Raramente as pessoas apresentam todos esses comportamentos,
portanto leia com atenção cada frase e informe a freqüência com que você fez esses
comportamentos, nos últimos 6 meses.
Faça um “x” à direita de cada afirmação, que melhor indique a freqüência em que ocorrem
as situações descritas. Para dar suas respostas, utilize os seguintes códigos:
1 - NUNCA
2 - RARAMENTE
3 – POUCAS VEZES
4 – ALGUMAS VEZES
5 – MUITAS VEZES
6 - FREQUENTEMENTE
7 - SEMPRE
1
Nun
ca
2
Rara
ment
e
3
Pouc
as
Veze
s
4
Algu
mas
veze
s
5
Muit
as
veze
s
6
Freq
üent
eme
nte
7
Sem
pre
1) Analiso as tendências do mercado e aproveito
aquelas que tragam melhorias para a empresa onde
trabalho.
2) Analiso o que poderia ser melhorado nas tarefas que
executo.
3) Antecipo soluções para os problemas da
organização.
4) Ao implementar minhas idéias de melhoria, não
desisto caso encontre resistências dos colegas de
trabalho ou chefia.
5) Ao planejar a implementação de melhorias no
trabalho, penso em como ajudar os meus pares a se
adaptarem às novas práticas.
6) Avalio as minhas ações e seus resultados em busca
de oportunidade de melhoria.
7) Busco apoio de meus colegas para implementação
de idéias de melhorias organizacionais.
8) Busco conhecimento prévio para planejar e
implementar ações de melhorias.
9) Busco informações externas à organização para
implementar mudanças que auxiliem no alcance das
metas da empresa.
10) Busco maneiras de agilizar os processos de
trabalho para alcançar resultados organizacionais de
forma rápida.
11) Coloco minhas idéias de melhorias em prática.
12) Crio oportunidades para agir de forma a melhorar
esta organização
13) Desenvolvo novas habilidades para enfrentar
obstáculos durante a implementação de mudanças.
14) Dou novas sugestões para melhorar esta
organização.
15) Dou suporte às pessoas em relação às mudanças.
1
Nun
ca
2
Rara
ment
e
3
Pouc
as
Veze
s
4
Algu
mas
veze
s
5
Muit
as
veze
s
6
Freq
üent
eme
nte
7
Sem
pre
16) Efetuo mudanças visando à melhoria da
organização.
17) Enfrento as resistências a mudanças dos meus
colegas.
18) Busco aprender novos conhecimentos que trarão
benefícios futuros para a organização.
19) Implemento processos nos quais as pessoas
possam melhorar o resultado de seus trabalhos.
20) Melhoro os sistemas e práticas organizacionais.
21) Não espero respostas prontas, busco ativamente
por alternativas.
22) Observo a rotina do meu setor de trabalho e penso
em como poderia melhorá-la.
23) Participo ativamente da empresa analisando as
melhores práticas para o trabalho.
24) Reflito sobre como minhas ações no presente
repercutirão de forma positiva no futuro.
25) Se percebo que os sistemas ou práticas
organizacionais podem ser melhorados sugiro novas
idéias que tragam melhorias para a empresa.
26) Se percebo que os sistemas ou práticas
organizacionais podem ser melhorados coloco em
prática novas idéias que tragam melhorias para a
empresa.
27) Sempre que algo sai errado, eu procuro uma
solução.
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