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Alexandre Moço Barros
As implicações do Teletrabalho para os indivíduos e para
sua forma de atuação na empresa :
Um estudo de caso dos teletrabalhadores da Shell Brasil.
Dissertação de Mestrado
Dissertação apresentada como requisito parcial para
obtenção do grau de Mestre pelo Programa de Pós-
graduação em Administração de Empresas – opção
profissional - do Departamento de Administração da
PUC-Rio.
Orientador: Prof. José Roberto Gomes da Silva
Rio de Janeiro
Julho de 2007
PUC-Rio - Certificação Digital Nº 0510863/CA
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Alexandre Moço Barros
As Implicações
do Teletrabalho para os Indivíduos e para
sua forma de Atuação na Empresa: Um estudo de caso dos
teletrabalhadores da Shell Brasil
Dissertação apresentada como requisito parcial para obtenção
do grau de Mestre pelo Programa de Pós-graduação em
Administração de Empresas da PUC-Rio. Aprovada pela
Comissão Examinadora abaixo assinada.
Prof. José Roberto Gomes da Silva
Orientador
Departamento de Administração – PUC-Rio
Profª. Sandra Regina da Rocha Pinto
Departamento de Administração - PUC-Rio
Prof. Mônica Zaidan Gomes Rossi
FACC - UFRJ
Prof. João Pontes Nogueira
Vice-Decano de Pós-Graduação do CCS
Rio de Janeiro, 09 de julho de 2007
PUC-Rio - Certificação Digital Nº 0510863/CA
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Todos os direitos reservados. É proibida a reprodução total ou
parcial do trabalho sem a autorização do autor, do orientador e da
universidade.
Alexandre Moço Barros
Graduou-se em Administração de empresas pela Universidade
Federal do Rio de Janeiro em 1994. Concluiu o curso de pós-
graduação Lato Sensu em nível de especialização em Marketing
pelo IAG – Escola de Negócios da Puc-Rio em 2000. Já em 2005,
concluiu o curso de pós-graduação Lato Sensu em nível de
especialização em Gestão Empresarial também pelo IAG – Puc-
Rio.Tem como área de pesquisa a área de organizações e
planejamento. Desenvolve atualmente trabalhos na Shell Brasil
Ltda notadamente na área de Real Estate, tendo exercido
atividades em diversos projetos na área de marketing, vendas,
planejamento de rede e franquias.
Ficha Catalográfica
CDD: 658
CDD: 658
Barros, Alexandre Moço
As implicações do teletrabalho para os indivíduos e
para sua forma de atuação na empresa: um estudo de caso
dos teletrabalhadores da Shell Brasil / Alexandre Moço Barros
; orientador: José Roberto Gomes da Silva. – 2007.
126 f. : il. ; 30 cm
Dissertação (Mestrado em Administração)–
Pontifícia
Universidade Católica do Rio de Janeiro, Rio de Janeiro,
2007.
Inclui bibliografia
1. Administração –
Teses. 2. Teletrabalho. 3.
Home-office. 4. Relações de trabalho. 5. Indivíd
uos. 6. Tempo
e espaço. I. Silva, José Roberto Gomes da. II. Pontifícia
Universidade Católica do Rio de Janeiro. Departamento de
Administração. III. Título.
PUC-Rio - Certificação Digital Nº 0510863/CA
Dedico este trabalho primeiramente a Deus, pois foi Ele quem permitiu e
abençoou através de sua misericórdia a minha trajetória até aqui.
A minha esposa Isabel que soube ser paciente comigo nas minhas ausências e
dividiu o peso das atividades do dia a dia desde o momento em que me lancei
nesta jornada pelo conhecimento.
A minha filha Bruna que surgiu em nossas vidas durante a execução deste
trabalho como mais uma benção.
Aos meus pais que muito contribuíram pessoal e materialmente para a minha
formação acadêmica, profissional e como pessoa.
Aos meus avós maternos e paternos, em especial ao seu Ruben e Dona Morena
que infelizmente não viveram o suficiente para compartilharem deste trabalho.
Por fim, dedico aos teletrabalhadores espalhados pelo mundo na esperança de
que este trabalho ajude a melhorar a qualidade de vida deles.
PUC-Rio - Certificação Digital Nº 0510863/CA
Agradecimentos
Ao meu orientador Professor José Roberto Gomes da Silva pela serenidade,
direção e persistência virtudes sem as quais eu não teria concluído este
trabalho.
Ao meu supervisor Fábio Bittencourt Marcondes por acreditar em mim e me
ajudar a conciliar as tarefas profissionais e acadêmicas.
Aos teletrabalhadores da Shell Brasil pela disposição e pró-atividade em
contribuir através das entrevistas.
Agradeço também a Shell Brasil por ter sido uma escola onde tenho aprendido
muito durante mais de 12 anos.
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Resumo
Barros, Alexandre.
As implicações do Teletrabalho para os indivíduos e
para sua forma de atuação na empresa : Um estudo de caso dos
teletrabalhadores da Shell Brasil. Rio de Janeiro, 2007. 126p.
Dissertação de Mestrado (Opção profissional) - Departamento de
Administração, Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro.
Durante os últimos anos, com as mudanças verificadas na sociedade e
com o avanço da Tecnologia da Informação e da Comunicação, novas formas de
trabalho têm surgido. Dentre elas, destaca-se o trabalho em regime home-office
ou teletrabalho. Este novo regime de trabalho vem se disseminando em diversos
países e, segundo estimativas da Sociedade Brasileira de teletrabalho (Sobratt),
já existem mais de três milhões de teletrabalhadores somente no Brasil. A
principal característica do teletrabalho é que o funcionário de uma determinada
organização executa suas tarefas de modo remoto, não necessitando mais de
uma dependência física da companhia para desempenha-las e mantendo o
mesmo vínculo empregatício que os demais funcionários. Por acreditar que esta
mudança é duradoura e que deve ter uma série de desdobramentos para os
funcionários que a adotarem, este trabalho buscou identificar de maneira clara e
objetiva as principais implicações do teletrabalho para a vida dos indivíduos e
para a sua forma de atuação na empresa. Para efetuar esta pesquisa, tomou-se
como base os teletrabalhadores da Shell Brasil Ltda que, desde 2000, promoveu
a migração de parte de seu quadro de funcionários para este tipo de regime de
trabalho. Após entrevistas de caráter exploratório, chegou-se a um grupo de 15
categorias consideradas relevantes para se entender as implicações do
teletrabalho para os indivíduos que fizeram parte deste estudo de caso. Após
análise das 15 categorias, foram geradas conclusões sobre os aspectos
positivos e negativos do teletrabalho para a vida dos indivíduos. Dentre os
aspectos negativos mais relevantes, destacam-se a questão da visibilidade e da
ascensão de carreira e, quanto aos aspectos positivos surgem a flexibilidade de
horário e relacionamento com a família. Por fim, este trabalho também aponta
para sugestões para mitigar os aspectos negativos e potencializar os aspectos
positivos do teletrabalho.
Palavras-chave
Teletrabalho, home-office, relações de trabalho, indivíduos, tempo e
espaço
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Abstract
Barros, Alexandre. The consequences of Teleworking to individuals
and to their way of acting at the company : A case study of
Teleworkers from Shell Brasil. Rio de Janeiro, 2007. 126p. Dissertação
de Mestrado (Opção profissional) - Departamento de Administração,
Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro.
During the past years, taking into account the changes in our society and
the advance in terms of information technology and communications, new ways
of working have been generated. Among them, the homework or teleworking
deserves special attention. This new way of work has been spread out in several
countries and, according to Brazilian Society of Telework (Sobratt), there are
more than three million of teleworkers only in Brazil. The main characteristic of
Teleworking is that the employee of an organization performs his/her tasks on a
remote way, and there is no need for a headquarter or other facilities to
accomplish his/her tasks and the formal work contract remains the same.
Believing that this change is going to last and it will have consequences to
employees which adopt it, this study tried to identify on a direct and objective
perspective the main consequences of teleworking to the life of people and to
their way of performing activities in the organization. In order to generate this
research, teleworkers from Shell Brasil have been interviewed, since this
company has already converted part of its work force to this new way of working
in 2000. After interviews with exploration perspective, 15 categories were
conceived and considered important to understand the consequences of
teleworking to employees analyzed in this case study. After analyzing 15
categories, conclusions related to positive and negative aspects were generated.
On one hand, loss of visibility and career progress were considered as negative
consequences. On the other hand, flexibility in terms of working hours and family
relationship were considered as positive consequences. Finally, this study also
recommends what can be done in order to mitigate the negative consequences
and how to increase the positive aspects of teleworking.
Key-Words
Teleworking, home-office, labor relationships, individuals, time and space
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Sumário
1 Descrição do Problema 11
1.1. Introdução ao problema 11
1.2. Objetivo do estudo 13
1.3. Delimitações do estudo 13
1.4. Relevância do estudo e relacionamento do pesquisador com o tema 15
1.5. Definição dos termos 16
2 Referencial Teórico 19
2.1. O contexto de teletrabalho mediado pela TI 19
2.2. O conceito de teletrabalho e delimitações de fronteiras 22
2.3. Vantagens e desvantagens do teletrabalho 25
2.4. Parâmetros a serem observados para a migração ao teletrabalho 31
2.5. Implicações de tempo e espaço no teletrabalho 33
2.6. Equilíbrio entre vida pessoal e teletrabalho 36
3. Metodologia 39
3.1 Estudo de caso com método de pesquisa 39
3.2 Unidades de análise 40
3.3 Seleção dos sujeitos 41
3.4 Coleta de dados 42
3.5 Método de análise dos dados coletados 48
3.5 Limitações do método utilizado 56
4. Resultados 57
4.1 Descrição da empresa e detalhamento do teletrabalho na mesma 57
4.2 Análise das entrevistas à luz das categorias 61
4.2.1 Comunicação e integração 61
4.2.2 Satisfação com recursos tecnológicos 64
4.2.3 Visibilidade 67
4.2.4 Impacto na carreira 71
4.2.5 Mudança de comportamento 73
4.2.6 Aderência ao teletrabalho 76
4.2.7 Contrato psicológico e relação com o trabalho 79
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4.2.8 Flexibilidade de horário 83
4.2.9 Redução de custos 87
4.2.10 Espaço físico 90
4.2.11 Natureza do trabalho 94
4.2.12 Produtividade 96
4.2.13 Relacionamento com a família 98
4.2.14 Relacionamento com amigos 102
4.2.15 Equilíbrio entre vida pessoal e trabalho 104
5. Conclusões e Sugestões para estudos futuros 108
5.1 Conclusões à luz das categorias de análise 108
5.2 Considerações finais 120
5.3 Sugestões para trabalhos futuros 123
6. Referências Bibliográficas 125
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Lista de Tabelas
Tabela 1 – Principais Vantagens do teletrabalho 28
Tabela 2 – Principais Desvantagens do teletrabalho 29
Tabela 3 – Freqüência de citação das categorias de análise 49
Lista de Figuras
Figura 1 – Modelo de transição da Organização Convencional para Virtual 33
Figura 2 – Modelo da dinâmica do Teletrabalho e da Qualidade de vida 37
Figura 3 – Categorias de análise 55
Lista de Quadros
Quadro 1 – Perfil dos entrevistados 41
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11
1 Descrição do Problema
Este capítulo tem por objetivo apresentar o problema tratado nesta
dissertação de mestrado que analisa a experiência de teletrabalho vivida
por indivíduos em uma grande organização do setor de petróleo e gás –
A Shell Brasil ltda. O capítulo inicia com a apresentação da origem do
tema desta pesquisa e os motivos que nortearam a escolha do problema.
Em seguida, são apresentados os objetivos, a delimitação e a relevância
do estudo. Por último, no fechamento do capítulo, optou-se pela inclusão
de definições de vários termos que surgem da discussão do tema em
questão e que precisam ser conhecidos previamente para um melhor
entendimento do problema abordado.
1.1. Introdução ao problema
Durante os últimos anos, o ser humano tem experimentado uma profunda
transformação nas suas relações com outros indivíduos e com o meio em que
vive. Dentre os elementos que aceleram e dão forma a esta transformação estão
as novas tecnologias recentemente desenvolvidas e implementadas com grande
rapidez. Com efeito, a tecnologia da informação e da comunicação tem se
manifestado sobre várias formas tais como : internet , celulares, novos tipos de
softwares de comunicação, redes wireless, etc. Este fenômeno tem provocado
modificações drásticas no relacionamento dos indivíduos, quer seja no ambiente
familiar, quer seja no ambiente de trabalho. Uma pequena prova disto é que hoje
uma pessoa em Kioto no Japão pode se comunicar com outra em Belo-
Horizonte, no Brasil, através de um computador com som e imagem em tempo
real. Tudo isso por um custo extremamente baixo, permitindo que as pessoas
não percam contato, apesar da distância e do custo ainda alto de chamadas
internacionais das operadoras de telefonia. Do mesmo modo, grandes empresas
agora podem contar com a expertise de funcionários distantes geograficamente
de suas respectivas sedes. Elas podem demandar destes funcionários
informações, novos projetos, consultorias e outras atividades, sem ter que
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12
transferi-los ou dispender tempo e dinheiro com o deslocamento físico dos
mesmos.
O pressuposto que tal fenômeno é duradouro e irá se fazer sentir em
diversas camadas da nossa sociedade foi o ponto de partida para o
desenvolvimento do estudo em questão. Ele aborda a relação dos indivíduos
com as dimensões de tempo e espaço que estão sendo alteradas, a partir da
utilização da tecnologia da informação (TI). Como já foi citado anteriormente,
esta relação tem sofrido grandes modificações e tem despertado a atenção de
muitos estudiosos, em especial nos últimos anos, com o advento da internet e
outros meios de comunicação. Mais precisamente, este estudo procura se
aprofundar na questão de uma nova modalidade de trabalho, o home-office ou
teletrabalho cuja utilização tem se intensificado , uma vez que grandes
organizações encontraram nesta modalidade uma forma de reduzir custos,
aumentar a produtividade e até mesmo re-equilibrar a relação entre vida pessoal
X trabalho dos indivíduos. No Brasil, segundo dados da Sociedade Brasileira de
teletrabalho (SOBRATT), já existem mais de três milhões de teletrabalhadores,
um número bastante expressivo e que cresce a cada ano.
A condução deste estudo enfocou a análise dos efeitos desta nova
modalidade de trabalho home-office em relação aos indivíduos e as suas formas
de atuação nas organizações. Contudo, cabe ressaltar que as implicações do
teletrabalho para as organizações não serão tratadas neste estudo, muito
embora elas também sejam parte integrante da análise.
O estudo pretendeu, então, responder a seguinte questão: “Quais são as
implicações para os indivíduos que atuam na modalidade de trabalho Home-
office ou Teletrabalho ?”. A tentativa de responder a esta pergunta foi a mola-
propulsora de todo o estudo.
Outras questões intermediárias também são relevantes para esta análise,
tais como: Como fica o contrato psicológico de trabalho do indivíduo que migra
para esta nova modalidade?, Quais são os impactos para a família deste
indivíduo?, Quais são os principais problemas que ele enfrenta para se adaptar?,
Que efeitos esta nova modalidade tem sobre o absenteísmo, produtividade,
motivação dos indivíduos enquanto funcionários de organizações?, Que
adaptações precisam ser feitas nas suas respectivas residências para viabilizar o
trabalho dos indivíduos em condições adequadas?
È importante frisar que este estudo se baseou numa pesquisa qualitativa
com caráter exploratório. Isto porque não se pretendeu, portanto, identificar
relações causais entre variáveis, tais como, por exemplo, entre as condições de
PUC-Rio - Certificação Digital Nº 0510863/CA
13
trabalho e o desempenho dos indivíduos. O estudo buscou investigar o
fenômeno do home-office que já está acontecendo hoje em muitas empresas e
explorar as suas múltiplas facetas sob o ponto de vista do indivíduo.
Portanto, o problema estudado nesta dissertação é justamente a nova
relação de regime home-office a que estão sendo submetidos diversos
profissionais das mais variadas organizações. Procura-se observar quais são as
principais mudanças que o novo regime acarreta na vida dos indivíduos e quais
os efeitos que podemos esperar no curto e médio prazo.
O estudo focaliza a realidade de teletrabalhadores que atuam na Shell
Brasil, uma das pioneiras a implementar esta modalidade de trabalho de modo
formal no país, configurando-se, portanto, como um estudo de caso.
1.2. Objetivo do estudo
Este estudo teve por objetivo principal identificar as implicações da
mudança de regime de trabalho de funcionários que trabalhavam nas
dependências de grandes organizações e que migraram para o sistema home-
office de trabalho. Em outras palavras, o estudo buscou entender o que mudou
na vida dos indivíduos que passaram a trabalhar em suas próprias residências.
Neste sentido, buscou-se entender prioritariamente como ficou o seu
relacionamento com os outros membros da família e com a sua empresa e as
adaptações que tiveram que ser feitas no seu ambiente e na sua rotina de
trabalho.
Através deste processo, chegou-se a várias conclusões que, acredita-se,
poderão a contribuir para que novos funcionários que migrem para esta nova
modalidade possam encarar esta mudança com mais naturalidade e segurança
e para que as empresas possam construir melhores condições para que os
indivíduos atuem nesta modalidade, potencializando os resultados desejados
para ambas as partes.
1.3. Delimitações do estudo
Existem vários tipos de profissionais que trabalham em regime de home-
office. Além dos profissionais que trabalham para organizações que optaram em
mantê-los em suas residências, existem também os profissionais liberais tais
como advogados, consultores, contadores e etc que já trabalham desta maneira
para reduzir seus custos fixos. Este trabalho, no entanto, está restrito àqueles
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14
profissionais que trabalham em grandes organizações que optaram pelo
teletrabalho.
Logo, este trabalho não terá, talvez, em suas conclusões, grandes insights
no que tange profissionais liberais que, pela necessidade, montaram seus
escritórios em suas próprias residências.
O advogado que trabalha em casa, estudando os processos de seus
clientes, fazendo reuniões em locais públicos com estes e indo ao Forum quando
necessário, não estará sendo retratado neste trabalho. Da mesma forma, o
profissional que montou uma estrutura de tele-atendimento em sua residência e
opera uma agência de viagens virtual, também está fora do escopo deste
estudo. O vendedor que tem sua rotina de visitas semanais a clientes e que, ao
final de cada jornada, chega em casa e conecta o seu palmtop ou notebook
apenas para envio de informações também não estará aqui representado.
Em termos geográficos, este trabalho ficou concentrado nos funcionários
da Shell Brasil residentes no eixo Rio-São Paulo. O motivo para esta escolha foi
o fator acessibilidade, uma vez que o pesquisador reside no Rio de Janeiro e vai
com freqüência para São Paulo por motivos profissionais. A opção por esta
empresa multinacional se deveu ao fato de que a mesma pratica esta nova
modalidade de trabalho que demandou investimentos em TI.
Outro ponto importante seria analisar a questão do home-office sob a ótica
das empresas que apostaram nesta nova modalidade como forma de redução de
custos e aumento de produtividade. Contudo, este trabalho não está direcionado
a procurar entender se esta expectativa das grandes organizações efetivamente
está se concretizando ou não. Primeiramente, porque este movimento é recente
e seus desdobramentos ainda não estão totalmente claros e mapeados. O que
pode ter sido uma redução de custos no primeiro e segundo ano, pode vir a se
transformar num grande prejuízo quando algum processo trabalhista ocorre. Isto
porque a legislação trabalhista no Brasil ainda não incorporou este novo regime
de trabalho e até que o mesmo esteja devidamente previsto, muitas discussões
serão travadas. Em segundo lugar, é possível que as empresas que têm
implementado este tipo de atividade não tenham formas claras de medir a
redução de custos. Isto porque não existem contas específicas em seus
balanços para registrar o que é custo de funcionário home-office e o que era o
custo da estrutura que existia antes da migração. Logo, em virtude destes dois
grandes motivos, este trabalho se restringiu a lançar o seu olhar para as
implicações para os funcionários, deixando o âmbito das organizações para ser
explorado no futuro.
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1.4. Relevância do estudo e relacionamento do pesquisador com o
tema
Esta análise trouxe à tona uma série de situações vivenciadas por
indivíduos que migraram para esta nova modalidade de trabalho. A grande
contribuição para a sociedade foi a identificação de pontos positivos e negativos
desta nova forma de trabalhar e como esta mesma sociedade, representada
pelos próprios indivíduos, organizações e governo deve se preparar para mais
um deslocamento das pessoas que deixarão de ocupar espaço em grandes
centros empresariais e passarão a ter que se adaptar ao trabalho em suas
próprias residências.
Logo, este estudo atende a uma nova necessidade da sociedade em que
vivemos que está enfrentando um rearranjo das relações entre indivíduos e
organizações. Embora todo o foco da análise tenha sido o das implicações para
os indíviduos que passaram a trabalhar em regime home-office, as organizações
também podem e devem se beneficiar deste estudo para se adaptarem melhor e
mais rapidamente a esta mudança. A oportunidade aqui representada reside no
fato de que é mais fácil aprender com a experiência de quem já passou por esta
mudança, reforçando as melhores práticas e tentando minimizar ou eliminar as
principais barreiras enfrentadas.
Para a área da Administração, este estudo pretendeu contribuir para uma
melhor gestão das relações de trabalho entre as empresas e os indivíduos,
tendo em vista o caráter recente de implementação deste novo regime de
trabalho. Mais especificamente no que tange a área de organização e
planejamento, como as teorias existentes atualmente surgiram de estudos com
base no regime de trabalho convencional, este trabalho se torna relevante por
lançar luz sobre as novas situações vivenciadas pelos indivíduos que migraram
para o teletrabalho, podendo gerar novas teorias aplicáveis a esta nova relação.
Vale ressaltar que o pesquisador do referido tema precisou redobrar a
atenção para tentar ser o mais imparcial possível, uma vez que seu regime de
trabalho também já é de home-office há pelo menos três anos, além de atuar na
empresa focalizada. Todo este cuidado foi para evitar qualquer tipo de viés
oriundo do conhecimento prévio do tema por parte do pesquisador.
Existe, portanto, muito interesse pessoal por parte do pesquisador sobre o
tema pois ele já enfrenta as implicações desta forma de trabalho em sua rotina
diária.
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Outra relevância deste estudo foi o de que ele pudesse gerar insights para
novas pesquisas e utilizá-los não somente neste estudo de caso que tem o seu
escopo limitado, mas também gerar novos trabalhos sobre a temática do
teletrabalho.
1.5. Definição dos termos
Para ajudar no entendimento desta pesquisa, é importante que se
tenha uma definição bem clara e precisa dos termos e jargões utilizados
ao longo da mesma. Sendo assim, optou-se por listar todos estes termos
e defini-los nesta parte inicial da dissertação. Portanto, seguem abaixo os
principais termos e suas respectivas definições:
Teletrabalho ou home-office – apesar de podermos atribuir
diferentes significados para ambos os termos, neste estudo eles são
entendidos como sinônimos. Para os fins específicos desta dissertação,
teletrabalho significa o regime de trabalho a que está submetido o
profissional que se utiliza de recursos tecnológicos para realizar suas
tarefas em sua própria residência ou em outro estabelecimento que não
seja de propriedade da organização a que este pertence. Também é
importante que este regime aconteça de forma preponderante ao longo
de sua jornada de trabalho. Profissionais que, eventualmente, realizem
trabalhos dentro deste regime não serão considerados como
Teletrabalhadores;
Teletrabalhador ou tele-worker – profissional de uma organização
que trabalha em regime de teletrabalho na maior parte da sua jornada de
trabalho;
Tecnologia da informação ou TI
– novo conceito criado para
denominar a utilização de recursos tecnológicos para controle e
disseminação da informação;
Hotdesk – profissional que utiliza tanto as instalações físicas da
empresa quanto a sua própria residência para executar o seu trabalho;
Banda larga – meio físico para transporte de informação que
permite o envio de dados em alta velocidade;
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Redes Wireless
– redes de computadores interligados sem a
necessidade de fios, uma vez que o sinal da rede é transmitindo através
de uma antena e captado por cada computador que dispõe de um
dispositivo receptor;
Dress-Code
– meio encontrado por teletrabalhadores para
comunicar aos demais membros de sua casa a sua eventual
disponibilidade, ou não, através do uso de vestimentas específicas;
FTF - Face to Face Communication – comunicação entre
indivíduos que pressupõe que ambos estão fisicamente próximos o
suficiente para que todos os aspectos verbais e não verbais da
comunicação efetivamente aconteçam;
CMC – Computer-mediated Communication – comunicação entre
indivíduos que pressupõe a utilização de um computador para mediar a
troca de informações e que tem como conseqüência a dificuldade de
transmissão de aspectos não verbais e de sentimentos;
HSSE – Healthy, safety, security enviroment – termo utilizado
para designar a ações voltadas para a saúde, segurança e conservação
ambiental de uma determinada empresa;
Liability – termo em inglês utilizado para designar algum tipo de
perda financeira ou passivo de uma companhia;
MSN - Messenger – Microsoft Messenger – programa da Microsoft
que permite pequenos bate-papos através do envio de mensagens
instantâneas;
OPEX – Operational Expenses – termo inglês utilizado para
designar despesas classificadas como operacionais;
PDA – Personal Digital Assistant – aparelho similar a um
computador de mão (palmtop), que apresenta tamanho reduzido para
facilitar a utilização em qualquer ambiente;
Network – grupo de pessoas que mantém contatos entre si; rede
de relacionamentos;
GPA – Goals and Performance appraisals – metodologia
utilizada para avaliação de desempenho dos funcionários;
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Coaching –
apoio dado pelo supervisor a seus subordinados no
sentido de melhorar a performance dos mesmos na execução de suas
tarefas;
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2 Referencial Teórico
Neste capítulo são apresentadas discussões baseadas em estudos de
autores que pesquisaram o tema desta dissertação ou parte dele. Inicialmente,
buscou-se contextualizar o teletrabalho em sua perspectiva histórica e principais
pré-requisitos para que ele pudesse surgir. Mais adiante buscou-se conceituar o
teletrabalho e delimitar suas fronteiras para, então, abordar a discussão das
vantagens e desvantagens do teletrabalho para o indivíduo que migrou para esta
modalidade. Em seguida, buscou-se a visão de autores que propuseram
parâmetros a serem observados para analisar a situação do teletrabalhador. Por
último, são discutidas as implicações de tempo e espaço e equilíbrio entre vida
pessoal e o teletrabalho que apresentam o pano de fundo para a discussão da
pergunta central desta dissertação.
2.1. O contexto de teletrabalho mediado pela TI
Para um melhor entendimento do contexto das novas relações de trabalho
mediadas pela tecnologia da informação, faz-se necessário uma volta ao
passado, mais especificamente ao inicio da segunda metade do século XX. O
mundo vivia um rearranjo de forças com o fim da segunda guerra mundial. Os
aliados que venceram a Alemanha nazista tinham pela frente o desafio de uma
reconstrução da Europa e uma redivisão do mundo entre dois eixos: O eixo
americano e o eixo soviético.
O mundo vivia o fim de uma era industrial ou o que poderia ser chamado
de período pós-industrial. Vários avanços tecnológicos foram alcançados, em
virtude da necessidade de se desenvolver novos meios de processamento de
informação. As duas grandes guerras mundiais, por piores que tenham sido,
também deixaram um legado para a humanidade de novas tecnologias que,
apesar de terem sido utilizadas primeiramente com fins bélicos, num segundo
momento puderam ser aproveitadas para fins pacíficos (KUMAR, 1997). O texto
abaixo dá a tônica da situação anteriormente descrita:
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20
A ocasião e o ritmo de crescimento indicam a estreita relação entre o computador
e as necessidades militares crescentes do ocidente, sobretudo da forma como
eram interpretadas nos Estados Unidos. Componentes fundamentais do
computador, como os circuitos eletrônicos miniaturizados, foram desenvolvidos
pelos americanos para usos militares específicos durante a Segunda Guerra
Mundial – neste caso, os detonadores remotos para bombas. O computador
eletrônico digital em si surgiu principalmente para realizar cálculos balísticos e as
análises que resultaram na bomba atômica. Os centros de pesquisa civil, onde
ocorreu a maior parte desses progressos, como a Bell Laboratories, da AT&T,
foram na maior parte financiados pelo governo americano no tempo da guerra e
supervisionados por órgãos públicos como o departamento de pesquisa e
desenvolvimento científico, sob a direção de Vannevar Bush.(Noble 1986, apud
KUMAR, 1997, p.19).
É justamente dentro deste contexto que surge o computador e suas
aplicações, dando origem a uma nova tecnologia que acabou sendo denominada
de Tecnologia da Informação.
A tecnologia da informação - ou TI - caracteriza-se sobretudo pela
utilização do computador para gerenciar informações. O seu advento permitiu
que diversas empresas, países e outras organizações controlassem melhor seus
custos, receitas, processos e demais atividades. Justamente por esta
característica de controle e, por conseguinte, previsibilidade, a TI foi amplamente
utilizada dentro de diversas organizações. Nesta época, as organizações ainda
estavam impregnadas pelos conceitos mecanicistas de Taylor, Fayol e pelo
Fordismo. Todos estes conceitos demandam controle e previsibilidade. Logo, a
TI atendeu plenamente as necessidades das organizações desta época e foi
amplamente disseminada (KUMAR, 1997).
Entretanto, o maior impacto para a nossa sociedade surgiu da conjugação
da TI com novos meios de Telecomunicações, como argumentam Bell e Naisbitt
nos trechos abaixo :
O computador, por si só, transformaria muitas das operações da sociedade
industrial. Mas o que gerou a sociedade de informação, argumenta Bell, foi a
convergéncia explosiva de computador e telecomunicações.[…] Essa união
acabou com a antiga distinção entre processamento e disseminação de
conhecimentos.(Bell, 1980, apud Kumar, 1997, p. 22).
A combinação de satélites, televisão, telefone, cabo de fibra óptica e
microcomputadores enfeixou o mundo em um sistema unificado de
conhecimento.[…] Agora, pela primeira vez somos uma economia global, porque,
pela primeira vez, temos informações compartilhadas de forma instantânea pelo
planeta. (Naisbitt, 1984, apud Kumar, 1997, p. 22).
Esta combinação da TI com novos meios de telecomunicações provocou
uma série de modificações em nossa sociedade. Entre estas mudanças, merece
especial destaque o surgimento de novos arranjos de trabalho. Como o trabalho
passou a poder ser feito de forma remota, não dependendo mais de um único
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local fixo para que ele pudesse ocorrer, surgiram novos regimes de trabalhos
cujas relações entre empregador e empregado apresentaram aspectos mais
flexíveis.
Neste sentido, Morgan (2004) atesta que a flexibilidade está relacionada
não só com contratos, mas também com tempo e espaço. Ele afirma que novas
formas de trabalho flexível têm proliferado e que se pode esperar uma grande
migração de indivíduos que hoje desempenham suas atividades no ambiente
físico da empresa para o trabalho em suas próprias residências. Morgan (2004)
se apóia numa afirmação de Bill Gates para prever que até o ano de 2050,
metade da população ativa estará desempenhando suas atividades diretamente
de suas casas. Esta mudança, por sua vez, trará consigo novas conseqüências
para os indivíduos.
Alguns autores (TIETZE, 2005) colocam em evidência os aspectos
negativos desta mudança, tais como maior controle das organizações sobre a
vida das pessoas, menor criatividade no trabalho executado e jornadas de
trabalhos adicionais que ultrapassam a barreira física das paredes das
organizações, chegando até a casa dos indivíduos através de uma banda larga
ou via satélite.
Outros autores (DEWETT e JONES, 2000) preferem destacar as
vantagens que a TI permite para os indivíduos, tais como maior conhecimento
sobre os processos da organização, maior disseminação do conhecimento
explícito e maior agilidade nas tarefas diárias, permitindo redirecionamento do
tempo para atividades mais importantes. Além disso, encaram o avanço do
trabalho para outros ambientes físicos através dos novos meios de
telecomunicação, como banda larga, redes Wireless, entre outros, como sendo
uma oportunidade para o indivíduo reorganizar as suas tarefas pessoais e
profissionais, de modo a melhorar o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho.
Existem, ainda, autores que ponderam que o trabalho flexível que surgiu
com o advento da TI e das telecomunicações traz consigo benefícios sociais e
econômicos. Papalexandris e Kramar (1997) afirmam que o trabalho flexível
permite não só um aumento da produtividade e competitividade mas também
pode reduzir o desemprego e melhorar a qualidade de vida do indivíduo e de sua
família.
Outros autores, tais como Tombari e Spinks (1999) e White, Hill,
McGovern, Mills e Semeaton (2003), apontam para novas práticas de
gerenciamento de funcionários que estão sendo adotadas nas organizações, em
função do trabalho flexível. Tombari e Spinks (1999), em especial afirmam que
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as iniciativas das organizações, no sentido de adaptarem seus funcionários a
esta nova realidade, têm propiciado não só o atingimento de objetivos, mas
também um melhor equilíbrio entre vida pessoal e trabalho.
Há também autores que atestam que, os novos arranjos proporcionados
pela TI, implicaram novas formas de trabalho flexível, mas não foram capazes de
recuperar os danos causados pelos movimentos de downsizing ocorridos nas
empresas nas últimas décadas. Neste sentido, Sparrow (2000) afirma que, a
deterioração do contrato psicológico de trabalho causada por medidas como o
downsizing, não está sendo mitigada pelo uso de novas formas de trabalho
virtual. Porém, ele pondera que é preciso desenvolver novas competências para
lidar com estas novas formas de trabalho e, conseqüentemente, serão
necessários mais estudos nesta área.
É dentro desta discussão que vem à tona o debate sobre o teletrabalho –
uma das formas de aplicação da TI que acaba por redefinir as dimensões de
tempo e espaço para trabalhadores do mundo inteiro. O teletrabalho surge da
possibilidade de realizar tarefas à distância em relação ao escritório central de
uma empresa. Mais do que uma forma flexível de trabalho, o teletrabalho ou
home-office é um novo arranjo das relações de trabalho entre o indivíduo e a
organização que tem implicações tanto positivas quanto negativas para ambas
as partes.
2.2. O conceito de teletrabalho e delimitações de fronteiras
Antes de se aprofundar a discussão sobre os benefícios ou dificuldades
que o teletrabalho pode acarretar na vida dos indivíduos que migram para esta
nova modalidade de trabalho, torna-se fundamental delimitar as fronteiras do que
se está chamando de teletrabalho neste estudo.
Segundo Morgan (2004), primeiramente é preciso frisar que o trabalho não
é um local para onde as pessoas vão, mas sim algo que as pessoas fazem. Esta
afirmação abre caminho para se entender o conceito de teletrabalho que seria,
na visão de Morgan (2004), um trabalho do tipo flexível que pode assumir três
conotações: locais flexíveis, horários flexíveis ou contratos flexíveis. Para
Morgan, o trabalho flexível pode estar associado a uma ou mais destas três
conotações, o que, por sua vez, daria origem a cinco categorias de teletrabalho
distintas:
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Teletrabalho móvel – modalidade em que o teletrabalhdador não
fica localizado em um ambiente fixo e se desloca entre ambientes
do empregador e do cliente para ter o melhor desempenho
possível;
Teletrabalho em home-office – categoria em que o teletrabalhador
desempenha suas atividades em um local fixo que, neste caso, é a
própria residência dele, não havendo deslocamentos até os
ambientes do empregador ou do cliente;
Telecentros – categoria em que o teletrabalhador se desloca até
um local que dispõe de recursos tecnológicos que permitem o
desempenho de suas atividades e, evitando assim, um
deslocamento maior até um local central da empresa;
Realocação funcional – nesta modalidade as funções e processos
são concentrados e entregues à distância, uma vez que o
teletrabalhador desempenha suas atividades de modo remoto,
através de telefones ou redes de computadores, não importando o
local;
Telecotages – como nos telecentros, os teletrabalhadores se
utilizam de locais que permitem a utilização de recursos
tecnológicos, além de propiciar uma maior integração com a
comunidade, interação com outras pessoas e desenvolvimento de
habilidades;
É importante ressaltar que as cinco categorias de teletrabalho descritas
acima surgem do fato de Morgan (2004) considerar todo o tipo de trabalho
flexível como teletrabalho. Outros autores, por não considerarem o teletrabalho
necessariamente como sinônimo para trabalho flexível, acabam gerando visões
bem diferentes sobre o siginificado deste termo.
Neste sentido, Qvortrup (1998) afirma que, dependendo de como se define
o teletrabalho, suas implicações podem variar bastante. O autor acrescenta que
o trabalho em casa, realizado eletronicamente, o trabalho flexível e o trabalho
remoto feito através de meios de telecomunicações disponíveis são os três tipos
de trabalhos mais comumente associados ao termo teletrabalho. Caberiam
então, nesta descrição, tanto os empregados teletrabalhadores quanto os
autônomos que trabalham com este tipo de configuração. Se pensarmos na
figura do autônomo, ou seja, do trabalhador que não possui vínculo de emprego
com uma organização, alguns dos aspectos negativos presentes na literatura,
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como por exemplo a perda de identidade e as dificuldades de ascensão na
carreira, podem não ser relevantes para a análise. Por último, se definirmos o
teletrabalho como um trabalho flexível (definição que reflete as mudanças
organizacionais mais recentes), muito provavelmente estaremos dando ênfase
aos aspectos positivos.
Embora Qvortrup (1998) discorra sobre estas três grandes definições com
muita propriedade, ele conclui que nenhuma das três definições consegue cobrir
todo o spectro do teletrabalho. Ele também apresenta uma definição de Britton
(1994, apud Qvortrup, 1998) considerada bem ampla e dinâmica para o
teletrabalho pois o define como sendo um conjunto de novas formas de
trabalhar que utilizam as telecomunicações como ferramentas e nas quais pelo
menos parte do trabalho é desenvolvido fora do ambiente de trabalho tradicional,
o escritório da organização.
Outros autores tais como Tremblay (2002) trabalham com definições mais
simples para contextualizar o teletrabalho. Segundo Tremblay (2002),
teletrabalho caracteriza-se por uma atividade remunerada desempenhada por
um indivíduo em sua residência que, na maior parte do tempo, se utiliza de um
computador para realiza-la. Ao final da atividade, o trabalho produzido é
transmitido via internet ou disquete para um cliente ou empregador. Apesar de
simples, esta definição contém as características básicas de uma relação de
teletrabalho.
Apesar da definição de Tremblay (2002) também se aplicar perfeitamente
ao contexto de teletrabalho a ser analisado neste estudo, optou-se pela definição
de Qvortrup (1998) devido a sua maior amplitude. Além disso, como já exposto
no item 1.4 deste trabalho (definição de termos), o teletrabalho está sendo
contextualizado como o trabalho desempenhado através de novas formas que
têm na TI uma grande ferramenta que acaba por viabilizá-lo. Mas, como pré-
requisito básico para considerar o indivíduo um teletrabalhador, além de se
esperar que o indivíduo desenvolva a sua atividade fora do escritório de sua
empresa, também se espera que isto ocorra na maior parte do tempo. Caso
contrário, cairíamos num conceito de trabalhador em regime de Hotdesk, isto é,
o trabalhador que usa as dependências físicas da organização e outras
dependências disponíveis a ele (escritório de clientes, fornecedores, residência,
etc), de acordo com a sua necessidade. Este tipo de teletrabalhador se enquadra
na definição de Morgan (2004) de teletrabalho móvel, mas a análise do mesmo
não está dentro do escopo deste estudo.
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2.3. Vantagens e desvantagens do teletrabalho
Agora que já foi definido o conceito de teletrabalho para efeito deste
estudo, podemos voltar a analisar o que faz com que esta forma de trabalho
esteja em evidência atualmente. De fato, o que se nota é que, num primeiro
momento, o estímulo para esta mudança é proveniente de empresas que
disseminam esta nova forma de trabalho sob a ótica da redução de custos.
Alguns pesquisadores tais como Nilles (1996) argumentam que a redução de
custos é para ambas as partes. Ele atesta que o teletrabalhador também
apresenta redução de custos de deslocamentos e até mesmo redução de gastos
de alimentação. Embora ele também saliente que a redução não é total, pois os
teletrabalhadores acabam por redirecionar os seus gastos com deslocamentos
para shopping centers, supermercados e outras redes de lojas que passam a
freqüentar num raio em torno de suas respectivas residências.
Além da redução de custos, alguns autores tais como Bentley e Yoong
(2000) e Patrickson (2002) apontam para outros motivos que levam as
organizações a promoverem a migração de seus funcionários para o regime
home-office, tais como retenção de talentos e melhoria da qualidade de vida dos
indivíduos. A retenção de talentos aconteceria em função da possibilidade de
propiciar aos funcionários oportunidades de conciliar as atividades profissionais
com a criação dos filhos recém-nascidos. Além disso, os profissionais mais
antigos que estariam próximos da aposentadoria, poderiam se dedicar a novas
atividades comunitárias, sem deixar de contribuir com o conhecimento
acumulado ao longo de vários anos para a empresa. Esta possibilidade de
conciliar atividades pessoais com atividades profissionais, em função de arranjos
especiais na relação entre a empresa e o indivíduo, seria, na visão destes
autores, o principal motivo para a melhoria da qualidade de vida dos
teletrabalhadores.
Verifica-se que este foco na qualidade de vida tem sido um grande
argumento utilizado pelas empresas no convencimento dos funcionários, no
momento de suas migrações para esta modalidade de trabalho. Tomando por
exemplo um funcionário que gasta duas horas por dia no trânsito para chegar ao
seu local de trabalho, ele poderia redirecionar este tempo para um curso, para
atividade física ou para dedicar á família.
Este argumento tem sido comprovado por diversos pesquisadores como
verdadeiro. Em trabalhos recentes (Tremblay, 2002), constatou-se que os
profissionais que migraram, passaram a ter mais flexibilidade de horários e
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incorporaram novas atividades em suas rotinas. Mas, todo este poder veio
seguido de uma maior responsabilidade. O horário flexível também obrigou a um
melhor gerenciamento do teletrabalhador sobre suas atividades. Como nem
todos os teletrabalhadores foram treinados para este tipo de auto-gerenciamento
que requer uma disciplina muito grande, surgiram os conflitos referentes a tempo
e espaço.
Neste sentido, Tietze (2005) afirma que os teletrabalhadores perderam os
limites que separavam o trabalho de suas respectivas casas. Ela atesta que
alguns destes profissionais começaram a trabalhar depois das horas normais ao
invés de uma jornada de trabalho convencional das 8 horas às 17 horas. Além
disso, também passaram a disputar o espaço de casa com outros membros da
família. Segundo Tietze (2002), esta disputa de espaço provocou mudanças nos
artefatos visíveis tais como o dress-code, isto é, homens e mulheres
desenvolveram códigos em suas vestimentas para melhor demonstrarem a seus
familiares a sua disponibilidade ou não ao estarem trabalhando em casa. Ela cita
que alguns homens adotaram, por exemplo, o uso de gravatas para mostrar aos
demais membros da casa que eles estavam em casa mais a trabalho. Já
algumas mulheres optavam pelo uso de alguns tipos de brincos, cores de batom
para comunicar que estavam trabalhando também. Tietze (2002) relata ainda
que até mesmo atividades de higiene rotineiras passaram a ter mais significado.
Para alguns homens, o fato de se barbearem significava que eles estariam
indisponíveis para seus familiares. Já algumas mulheres demonstravam a
mesma situação através do hábito de se maquiar.
Ainda segundo Tietze (2002), outro modo de demonstrar disponibilidade ou
não através de artefatos visíveis desenvolvido por alguns teletrabalhadores era
um sinal de trânsito improvisado colocado na porta do quarto da casa, utilizado
como área de trabalho. Quando os teletrabalhadores não queriam ser
incomodados, colocavam um sinal vermelho na porta. Já quando estavam livres
para um bate-papo eles colocavam um sinal verde.
Mas se por um lado o teletrabalho aumenta a comunicação não-verbal com
os demais membros da casa, por outro lado ele tende a diminuir radicalmente
este tipo de comunicação com os demais membros da empresa para com a qual
tem seu vinculo empregatício. Segundo um estudo realizado por Mann, Varey e
Button (2000), o teletrabalhador está sujeito a uma redução da comunicação do
tipo FTF (comunicação face a face), que é rica em aspectos não-verbais, e um
proporcional aumento da comunicação CMC (comunicação mediada pelo
computador), que é pobre em aspectos não-verbais, porém muito flexível em
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termos de espaço e tempo. Segundo tais autores, a comunicaçao FTF permite
uma maior vazão de conteúdo entre os trabalhadores que estão interagindo, ao
passo que a comunicação CMC, geralmente feita através de e-mails, mensagens
instantâneas, telefones e fax, perde parte de seu conteúdo, devido à
impossibilidade de incorporar aquilo que normalmente é transmitindo de maneira
não-verbal como, por exemplo, um sorriso ou um piscar de olhos.
De fato, segundo estes autores o que acaba prejudicada é a expressão de
sentimentos de parte a parte. Isto por si só tem um efeito devastador nas
relações do teletrabalhador e os demais membros da empresa, pois o
sentimento é parte importante de cada ser humano e quando o mesmo não pode
ser comunicado pode causar uma redução da intimidade entre as partes,
desumanizar a relação entre os funcionários e aumentar o estresse dos
indivíduos. Além disso, Mann, Varey e Button (2000) também atestam que a
emoção, objeto de estudo de diversos autores, é fator importante para a
motivação e o comprometimento dos funcionários de uma determinada empresa.
Para eles, tão importante quanto o comprometimento racional com relação a
metas e objetivos estratégicos da empresa é o comprometimento emocional com
os valores da organização.
Além de apontarem para a questão da dificuldade da expressão de
sentimentos e emoções, na realidade enfrentada por teletrabalhadores que
utilizam a comunicação do tipo CMC, Mann, Varey e Button (2000) pesquisaram
14 trabalhadores de duas empresas inglesas (um banco e uma empresa de
telecomunicações) para entender melhor o impacto do teletrabalho na vida dos
profissionais, sem perder de vista o impacto emocional. Nesta pesquisa, eles
levantaram algumas vantagens e desvantagens desta nova modalidade de
trabalho, do ponto de vista de quem migrou para esta relação. A Tabela 1
apresenta os principais tópicos levantados e o percentual de respondentes
daquele estudo que identificaram cada um dos tópicos como vantagem do
teletrabalho.
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Tabela 1 – Principais Vantagens do teletrabalho
Fonte: Mann, Varey e Button (2000)
Na tabela 1, verificamos que a redução do tempo de deslocamento apesar
de esperada foi uma das vantagens mais citadas, em virtude da possibilidade de
redirecionamento do tempo para outras tarefas mais úteis. Além disso, vale
ressaltar que, a conciliação das tarefas domésticas ficou na última posição, o
que denota que talvez nem todo o tempo que foi liberado tenha sido utilizado em
prol da família.
Estas vantangens descritas acima também foram identificadas em
pesquisas de outros autores. Ward e Shabha (2001) além de confirmarem todas
estas vantagens, acrescentam que a redução de estresse e um maior controle
pessoal como itens bastante relevantes para os teletrabalhadores. Tremblay
(2002), por sua vez, destaca também a questão da produtividade como outra
grande vantagem apontada por vários teletrabalhadores em suas pesquisas.
Outro fator importante que Mann, Varey e Button (2000) fizeram questão
de comentar é a liberdade em relação às políticas do escritório. Se, num primeiro
momento, os funcionários se sentiram satisfeitos por não terem contato com as
conversas informais e toda a politicagem que permeia o ambiente corporativo,
por outro lado, este mesmo fator proporciona o aumento do sentimento de
isolamento a que está submetido o teletrabalhador, conforme apontado na
Tabela 2 que trata das desvantangens do teletrabalho. Assim como na Tabela 1,
a segunda coluna apresenta os percentuais de respondentes daquele estudo
que apresentaram cada um dos tópicos como desvantagem.
Principais Vantagens Percentual
Menos Deslocamento 57%
Maior liberdade/Flexibilidade 57%
Melhor ambiente de trabalho 50%
Menos Distrações 43%
Menor custo 29%
Liberdade para escolher roupas confortáveis 14%
Liberdade em relação a políticas do escritório 7%
Facilidade para cumprir tarefas domésticas 7%
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Tabela 2 – Principais Desvantagens do teletrabalho
Fonte: Mann, Varey e Button (2000)
Esta tabela, por sua vez, demonstra que alguns fatores, tais como o custo,
também são encarados como desvantagens. Se o teletrabalhador conseguiu
economizar dinheiro com o deslocamento ou vestuário, ele também alega que o
custo de energia em sua residência também aumentou. Além disso, algumas
facilidades presentes no escritório como, por exemplo, café e água passaram a
ser mais um custo para eles.
Entre os outros fatores citados acima, o sentimento de isolamento e maior
jornada de trabalho também aparecem em trabalhos de outros autores como
Tremblay (2002) e Ward e Shabha (2001), o que demonstra que estas
desvantagens também são confirmadas em outros contextos de teletrabalho.
Ward e Shabha (2001) em especial, chamam a atenção para uma perda de
identificação do indivíduo com a companhia. Esta desvantagem faria com que os
teletrabalhadores deixassem de compartilhar os mesmos valores da empresa
com as quais eles mantêm o vínculo empregatício.Tremblay (2002), por sua vez,
aponta para uma possível perda de prestígio dos teletrabalhadores dentro de
suas respectivas empresas como uma desvantagem adicional do regime home-
office.
Outro fator apontado por Mann, Varey e Button (2000) como um grande
problema que surge com o advento do teletrabalho foi a ausência de faltas por
motivo de doenças. Ou seja, o teletrabalho reduz radicalmente ou até mesmo
acaba com o chamado absenteísmo, pelo menos da forma tradicional como ele é
Principais Desvantagens Percentual
Isolamento 57%
Maior jornada de trabalho 50%
Falta de suporte 28%
Menor falta por motivo de doença 21%
Progresso na carreira 14%
Custos 7%
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conhecido. Os teletrabalhadores não faltam ao trabalho nem mesmo quando
estão doentes (a não ser que estejam internados em um hospital). Em vez disso,
trabalham doentes no ambiente de casa. Este fato foi detectado nesta pesquisa
que, segundo os autores, aponta para um “presenteísmo” preocupante, pois o
teletrabalhador não falta ao trabalho, mas se prejudica ao desempenhá-lo
quando deveria estar em repouso.
Outra desvantagem apontada naquela pesquisa foi quanto à questão do
progresso na carreira. Vários teletrabalhadores se queixaram que a velocidade
de ascensão ficou prejudicada após migração para o ambiente home-office.
Entretanto, esta desvantagem pode estar associada a questão do isolamento e
da falta de visibilidade ou a parâmetros de avaliação incompatíveis com o
teletrabalho.
Neste caso, estes autores não explicam se tal quesito é efeito de uma
outra desvantagem ou se é um item completamente independente. Tremblay
(2002) aponta que uma das possíveis causas para uma ascensão profissional
mais lenta seria o fato de os supervisores não estarem preparados para avaliar
corretamente os teletrabalhadores, uma vez que esta modalidade de trabalho é
relativamente nova. Além disso, esta autora também verificou que os alvos dos
teletrabalhadores muitas vezes são de 10% a 20% maiores, quando comparados
com os alvos de trabalhadores que trabalham em regime convencional, isto é,
nas dependências das empresas.
Ainda que não haja consenso quanto às possíveis causas, o fato que
merece atenção é que vários teletrabalhadores relataram que se sentiram
prejudicados em termos de progresso em suas respectivas carreiras.
Outra desvantagem destacada por Mann, Varey e Button (2000) na Tabela
2 e confirmada por Tremblay (2002) foi a falta de suporte dos teletrabalhadores.
Este autores alegam que o teletrabalhador, por não estar no ambiente físico da
empresa, tem mais dificuldade para resolver os seus problemas profissionais,
em especial, aqueles relacionados com os recursos tecnológicos. Esta
desvantagem pode prejudicar seriamente a performance dos teletrabalhadores e
gerar uma insatisfação com relação ao regime home-office.
Mas todas as vantagens e desvantagens elencadas acima não podem ser
necessariamente extrapoladas para outras organizações e outros indivíduos. Isto
porque organizações e indivíduos apresentam características próprias que
podem influenciar na percepção do que é tido como vantagem ou desvantagem
na mudança para o teletrabalho.
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2.4. Parâmetros a serem observados para a migração ao teletrabalho
Uma vez discutidas as vantagens e desvantagens para a vida dos
teletrabalhadores, torna-se importante trazer à tona um estudo realizado por
Mitchell (1996) que busca estabelecer os parâmetros que influenciam na
mudança para o teletrabalho. Mitchell (1996) pesquisou diversas empresas
inglesas e seus respectivos profissionais e chegou a uma divisão entre
parâmetros de nível micro e parâmetros de nível macro. Os parâmetros descritos
por ele como micros estão relacionados com o indivíduo e a respectiva tarefa
que este executa. Já os parâmetros de nível macro estão relacionados com a
organização, o setor e a região onde esta atua. E é justamente no nível micro
que Mitchell (1996) dá uma grande contribuição para este trabalho, ao destacar
sete parâmetros que influenciam diretamente o teletrabalhador, a saber:
1. A pessoa – atitudes, preferências, habilidades e motivações;
2. O contexto do vínculo empregatício – se o teletrabalhador é
funcionário de uma empresa, se ele é autônomo e trabalha para
várias empresas ou se ele é sócio de uma empresa virtual;
3. A tarefa – a natureza da atividade a ser desempenhada pela
pessoa; se a tarefa exige criatividade ou se é repetitiva; se a tarefa
é apenas reativa ou se ela é estruturada ou não; se a tarefa exige
concentração ou se demanda mais comunicação;
4. A natureza dos relacionamentos externos - se a pessoa se
relaciona com clientes, fornecedores ou se reúne com empresas do
mesmo setor; neste caso, é importante entender o que estes
indivíduos externos esperam deste relacionamento;
5. O contexto da utilização do espaço – se o teletrabalhador ficará
baseado em casa 100% do tempo ou apenas parcialmente; se ele
terá acesso a algum escritório da empresa; caso, o teletrabalhador
fique baseado em casa, que tipo de espaço ele terá para trabalhar
e qual a receptividade dos demais membros da família a esta
mudança;
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6. A natureza dos relacionamentos internos – se a motivação do
teletrabalhador depende do relacionamento direto com o supervisor
e os demais membros da equipe; como é o estilo de trabalho dentro
da equipe, ou seja, se existe uma interdependência significativa
entre os membros;
7. O contexto tecnológico – se o teletrabalhador e os demais
membros da organização utilizam com freqüência recursos
tecnológicos e se estão confortáveis com o trabalho à distância;
quais são os custos e a qualidade das telecomunicações
disponíveis para os teletrabalhadores.
Nesta lista de sete parâmetros, Mitchell (1996) não listou todas as
possibilidades, mas apenas as que lhe pareceram mais convenientes de acordo
com a sua pesquisa. Mesmo assim, a grande contribuição aqui presente é a
visão de que o indivíduo, sua tarefa e as pessoas (externas e internas à
organização) com as quais este se relaciona e a tecnologia disponível são
fatores determinantes para que o teletrabalho possa acontecer da melhor
maneira possível para o indivíduo.
Se adicionarmos a estes sete parâmetros o conceito de organização
tradicional versus organização virtual, talvez possamos criar um oitavo
parâmetro para ser analisado. Neste sentido, McGrath e Houlihan (1998),
contextualizaram o surgimento da transição de uma organização moderna para a
organização pós-moderna. Enquanto na primeira, o indivíduo tem menos
flexibilidade, mais burocracia e menor autonomia, na segunda organização o
indivíduo passa a ter mais autonomia e liberdade para planejar e desenvolver
suas atividades.
Logo, quanto mais pós-moderna for a organização em que o indivíduo
trabalha, maiores as chances de adaptação do indivíduo ao teletrabalho. Além
disso, McGrath e Houlihan (1998) também colocam neste mesmo contexto a
discussão de empresa virtual versus empresa convencional. A empresa virtual
se encaixaria no contexto de empresa pós-moderna e a empresa convencional
no de empresa moderna. Eles inclusive demonstram graficamente um modelo de
transição proposto por Moorcroft and Bennett (1995, apud McGrath e Houlihan,
1998) que é apresentado na Figura 1.
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Figura 1 – Modelo de transição da Organização Convencional para a Virtual
Tele-
trabalhadores
Centros de
trabalho
Equipe
Nômade
Escritórios
Satélites
Escritorios
Regionais
Escritório
Central
Organização Virtual Organização Convencional
Aumento da Descentralização Aumento da Centralização
Fonte: Moorcroft and Bennett (1995, apud McGrath e Houlihan, 1998).
Deste modo, conforme representado graficamente, quanto mais à
esquerda estiver a organização, maior será a chance de um indivíduo se adaptar
ao trabalho home-office. Analogamente, quanto mais à direita estiver a
organização, mais difícil será a adaptação do indivíduo.
2.5. Implicações de tempo e espaço no teletrabalho
Outra abordagem importante e que precisa ser considerada é a questão de
tempo e espaço e suas respectivas implicações para os teletrabalhadores. Neste
sentido, Perin (1998) nos alerta que a tecnologia que está mudando a forma
como o ser humano se posiciona em relação ao trabalho e aos grupos a que
pertence (família, comunidade, e etc) tem implicações muito profundas em como
as pessoas organizam seus trabalhos , projetos, atividades não-remuneradas e
etc.
Segundo Perin (1998), as obrigações dos indivíduos no trabalho, em casa
ou na comunidade também estão passando por grandes transformações e várias
discussões emergem deste processo. Em primeiro lugar, Perin (1998) afirma
que, tão importante quanto o contrato de trabalho formal com a organização
onde o indivíduo exerce a sua atividade remunerada, é o contrato de trabalho
psicológico que este indivíduo tem nesta mesma organização, com a família e
com a comunidade. Rousseau (1995) define contrato psicológico como o
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conjunto de crenças individuais, mantidas em função de promessas feitas,
aceitas ou inferidas, acerca da relação que o indivíduo mantém com a
organização. Logo, supervisores e subordinados precisam colocar claramente
para ambas as partes o que efetivamente é prioridade nestas relações para
evitar diversos problemas.
Em outras palavras, supervisores não podem tratar seus funcionários
como se fossem homens e mulheres solteiros e que, supostamente, não teriam
outras atividades tão importantes quanto o trabalho exercido dentro da
organização.
Aprofundando esta análise, Perin (1998) também reforça o ponto de que a
questão do gênero do funcionário também influencia no número de atividades
tidas como não-remuneradas e exercidas pelos indivíduos em suas casas. Perin
(1998) alega que, culturalmente, as mulheres apresentam um maior número de
tarefas a serem cumpridas em casa, o que acaba por torná-las menos
disponíveis para a organização. Mesmo em lares onde os homens procuram um
equilíbrio na divisão de tarefas com as mulheres, segundo Perin (1998), eles
assumem no máximo 40% das atividades domésticas.
Esta premissa nos obriga a estudar com cuidado o papel da mulher
teletrabalhadora, para analisarmos se o teletrabalho está sendo uma forma de
ela encontrar equilíbrio entre as atividades domésticas e o trabalho na
organização ou se ela está suprindo mais um papel em detrimento do outro,
ainda que no seu ambiente de casa. Haddon (1998) também complementa este
pensamento, colocando em foco que a mulher pode optar voluntariamente pelo
teletrabalho quando do nascimento de filhos e, após um período trabalhando
nesta modalidade, ela poderia optar por um retorno à modalidade de trabalho
tradicional.
Entretanto, Tremblay (2002) alerta para o fato de que a disponibilidade do
teletrabalhador para os filhos é parcial e não substitui a necessidade de cuidados
apropriados com a criação destes. Em suma, a maior proximidade do
teletrabalhador da família não significa que ele poderá exercer por conta própria
o papel de cuidar dos filhos durante o horário de trabalho que é apenas flexível.
De fato, Haddon (1998) argumenta que o grande benefício sugerido pelo
teletrabalho é a flexibilidade de horário, mas que isso não implica em liberdade
para priorizar as atividades que o indivíduo gostaria de realizar. Pelo contrário,
Haddon (1998) atesta que os teletrabalhadores têm que negociar com
supervisores, membros da família, colegas de trabalho e clientes o espaço e o
tempo para desempenhar as atividades inerentes a cada papel que os
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teletrabalhadores precisam exercer. Complementando este pensamento,
Tremblay (2002) atesta que, em suas pesquisas, a flexibilidade de horário foi
apontada como mais importante do que a proximidade com a família.
No que tange a negociação com supervisores, acerca do tempo e espaço
para realização de atividades, Felstead, Jewson and Walters (2003) observam
que, em várias empresas estudadas por eles, os teletrabalhadores e os
respectivos supervisores enfretam uma série de dificuldades para negociarem o
melhor modus-operandi possível. Eles afirmam que supervisores e subordinados
têm dificuldades com relação à visibilidade. Para os teletrabalhadores, o fato de
os supervisores não os observarem no mesmo espaço físico, daria sempre a
conotação de que eles não estariam efetivamente trabalhando. Já os
supervisores também reclamaram da falta de visibilidade sobre o desempenho
de seus subordinados que, se não for bem administrada, poderia gerar
problemas graves de comunicação, além de atrapalhar o espírito de equipe.
A solução encontrada por alguns supervisores foi de agendar visitas
esporádicas na própria residência dos teletrabalhadores. Isto, além de não obter
o resultado esperado, provocou constrangimento para o teletrabalhador sob
diversas formas. Um dos teletrabalhadores do sexo feminino reclamou da
percepção dos vizinhos quanto a um homem (supervisor) saindo de sua casa em
plena luz do dia com seu cônjuge no trabalho. Outro teletrabalhador reclamou do
trabalho extra que tinha para arrumar toda a casa para receber o supervisor na
data agendada para a visita. No caso em questão, a empresa chegou a
desenvolver aparelhos de vigilância dos funcionários, mas não obteve o êxito
esperado. De fato, os supervisores alegaram que o pré-requisito básico para o
bom desempenho do teletrabalho é a confiança no teletrabalhador. Ainda
segundo Felstead, Jewson and Walters (2003), várias empresas tentam, através
de ritos específicos, disseminar a cultura delas para teletrabalhadores. Isto é
feito através de reuniões ou convenções periódicas. No entanto, na empresa
pesquisada por aqueles autores, os teletrabalhadores reclamaram destas
reuniões. Eles alegaram que não tinham espaço para colocar as questões
pertinentes a seus respectivos trabalhos. Além disso, nas oportunidades em que
visitavam algum escritório da empresa com algum propósito específico, toda
agenda deles era modificada por supervisores e colegas que, pelo simples fato
de perceberem a disponibilidade física deles, os chamavam para debater
diversos assuntos não programados.
Com relação à utililização do espaço físico, Fulton (2002) aponta que o
teletrabalhador acaba sentindo necessidade de replicar no ambiente de sua casa
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as mesmas condições que ele possuía no ambiente físico da empresa, em
especial com relação ao manuseio de informações através de documentos
impressos. Este autor afirma que os teletrabalhadores imprimem vários
documentos e os organizam em locais pouco usuais, como estantes utilizadas
para armazenar músicas, camas que são substituídas por arquivos entre outros.
Alguns dos teletrabalhadores chegam a colocar o material em bolsas esportivas
e passam a carregar os documentos para todo lado. Outros teletrabalhadores
acabam criando uma maleta com todos os objetos e informações necessários
para o desempenho das atividades e passam a carregar esta maleta para todo e
qualquer lugar como se esta maleta fosse o escritório.
Logo, o teletrabalho traz consigo novos arranjos em termos de tempo e
espaço que, além de não estarem totalmente definidos e conhecidos, precisam
ser objeto de uma livre negociação entre supervisores e subordinados. Esta
situação implica necessariamente em um melhor preparo dos supervisores
quanto ao gerenciamento de seus teletrabalhadores. Neste sentido, dependendo
do tipo de arranjo que ficar convencionado entre as partes, a vida pessoal do
teletrabalhador pode ser muito afetada.
2.6. Equilíbrio entre vida pessoal e teletrabalho
Como foi levantado no item anterior, o teletrabalho tem forte influência na
vida pessoal do funcionário que migra para esta modalidade. Para estudarmos
este impacto, Büssing (1998) aponta que primeiro é preciso entender a dinâmica
dos fatores que influenciam num contexto amplo a qualidade de vida dos
teletrabalhadores. Para tanto, ele se apoia num modelo elaborado por Van Sell
and jacobs (1994, apud Büssing, 1998) que busca explicar cada um dos
elementos que interagem para que o teletrabalhador tenha sua qualidade de vida
aumentada ou diminuída. Fatores tais como o sexo, organização, sociedade,
estresse quando analisados conjuntamente podem afetar sobremaneira como os
indivíduos se sentem ao executar suas atividades dentro de um sistema de
teletrabalho. A Figura 2 apresenta o modelo completo proposto por este autor.
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Figura 2 – Modelo da dinâmica do Teletrabalho e da Qualidade de vida
Fonte: Van Sell e Jacobs (1994, apud Büssing, 1998)
No centro deste modelo temos o teletrabalho e as variáveis que acabam
por defini-lo para cada indivíduo. Neste quesito central temos a administração
por resultados, os meios de comunicação utilizados, o treinamento para
supervisores e subordinados, salários e benefícios e a alocação de tempo. Já no
topo deste modelo encontramos fatores como a sociedade, a organização e
características individuais. Nestes três itens, o modelo propõe uma avaliação de
sub-fatores como a qualidade do ar, tecnologia, tarefas, custos de energia e de
administração patrimonial, além de custos trabalhistas. Mas também são
consideradas as características dos indivíduos, como motivação, variáveis
demográficas e ritmos biológicos. Entretanto, a questão do gênero assume tão
grande importância que recebe destaque e aparece influenciando não só a
Sociedade
Qualidade do ar
Custos de energia
Custos imobiliarios
Custos de mão
-
de
-
obra
Organização
Tecnologia
Tarefas
Empregados
Estrutura
Indivíduos
Variáveis demográficas
Motivação
Movimentos conurbatórios
Tele
-
Trabalho
Administração por resultados
Comunicações formais
Treinamento para tele
-
trabalhadores e supervisores
Su
porte técnico
Salários e benefícios
Alocação do tempo
Qualidade de vida no
trabalho
Ganhos de produtividade
Redução de custos
Reações afetivas
Variáveis Mediadoras
Concentração
Flexibilidade
Controle do tempo
Qualidade de vida fora
do tra
balho
Tempo de lazer
Dinheiro economizado
Stress
Sexo
Sexo
Tempo com a família
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qualidade de vida no trabalho como a qualidade de vida fora do trabalho. Neste
sentido, Tremblay (2002) aponta em seus estudos que o teletrabalho costuma
ser mais atrativo para pessoas casadas e com filhos, pois ele diminui o tempo
gasto em viagens e deslocamentos viabilizando um aumento do tempo gasto
com os filhos, merecendo destaque especial para as mulheres. Além disso, esta
autora também afirma que os solteiros não costumam optar tanto pelo
teletrabalho, em função de não terem o benefício de poder gastar mais tempo
com a família.
Já como elo de ligação principal entre o nível de estresse e as variáveis
inerentes ao teletrabalho surge a questão das variáveis mediadoras. Estas
variáveis são descritas no modelo como flexibilidade, controle do tempo e poder
de concentração. São elas que irão influenciar diretamente as variáveis
dependentes (qualidade de vida no trabalho e qualidade de vida pessoal), bem
como o nível de estresse que, por sua vez, também tem grande influência junto
às duas variáveis dependentes.
Em suma, este modelo tenta capturar todas as variáveis que podem vir a
influenciar na qualidade de vida dos teletrabalhadores e a dinâmica da relação
de cada uma delas. Mas a grande conclusão de Büssing é que a qualidade de
vida no trabalho e pessoal dos teletrabalhadores pode melhorar ou piorar,
dependendo da combinação de forças das variáveis do modelo. Segundo ele,
de modo geral as obrigações familiares e do trabalho tendem a ser melhor
administradas pelos teletrabalhadores. Mas, o fato do teletrabalhador ter maior
autonomia para tomar as decisões a respeito de como organizar suas atividades
acaba por se tornar uma armadilha para ele mesmo. No final, é o próprio
teletrabalhador e sua família que irão sentir o reflexo de suas decisões.
Se adicionarmos esta visão aos demais fatores expostos pelos outros
autores que apontam também para características importantes que devem ser
observadas, tais como o espaço físico disponível para o teletrabalhador e a
relação deste com os membros de sua casa, podemos chegar a um conjunto de
conclusões que expliquem melhor o impacto do teletrabalho para o indíviduo.
Neste sentido, o presente trabalho busca identificar mais variáveis que possam
lançar luz sobre as implicações para a vida dos indivíduos que esta nova
modalidade de trabalho traz consigo. Para tanto, o Capítulo 3 apresenta a
descrição da metodologia adotada no estudo e o porquê da escolha da mesma.
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39
3. Metodologia
Este capítulo apresenta a metodologia de pesquisa utilizada para
analisar o problema central desta dissertação. Primeiramente, aborda-se
a escolha do estudo de caso como método de pesquisa e as principais
razões que nortearam esta decisão. Após esta explicação, discorre-se
sobre as unidades de análise escolhidas para, em seguida, apresentar
como foram feitas a coleta de dados e a seleção dos sujeitos. Na
seqüência, apresentam-se os procedimentos utilizados para tratamento
dos dados. Por fim, analisam-se as limitações que o método de pesquisa
escolhido apresentou.
3.1 Estudo de caso com método de pesquisa
Apesar de atualmente estarem disponíveis vários métodos de pesquisa,
tais como as cinco tradições apresentadas por Creswell (1997) (biografia,
fenomenologia, grounded theory, etnografia e estudo de caso), para explorar
melhor a pergunta impulsionadora deste trabalho, que foi elaborada com a
palavra “quais”, a metodologia de estudo de caso pareceu ser a que melhor se
encaixa dentro deste contexto. Isto porque o que se deseja estudar é a
implicação para a vida de profissionais da nova modalidade de trabalho á
distância – home-office.
Segundo Stake (1995, apud Creswell, 1997), existem três tipos distintos de
estudo de caso: intrínsecos, instrumentais ou coletivos. Intrínsecos são os que
se referem a um caso em particular. Instrumentais ocorrem quando se deseja
obter insights sobre um tópico ou explicar alguma teoria. Já os coletivos, por sua
vez, envolvem estudos de vários casos instrumentais simultaneamente.
Neste caso, como esta pesquisa pretende se concentrar em apenas uma
empresa e, ao mesmo tempo, dar conta de gerar insights para explicar as
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implicações para o profissional que trabalha em regime de home-office, optou-se
pela metodologia de estudo de caso instrumental.
3.2 Unidades de análise
Uma vez que foi escolhido o estudo de caso como método de pesquisa e
com caráter instrumental, a determinação de unidades de análise foi feita de
acordo com as organizações disponíveis para efetuar este tipo de pesquisa. Ou
seja, uma organização que apresente funcionários em regime home-office e que
esteja aberta a pesquisadores interessados em entender melhor essa nova
modalidade de trabalho.
Conforme Creswell (1997) argumenta, estudos de caso não devem ter
mais do que quatro unidades de análise. O pesquisador que não respeitar este
número máximo terá sérios problemas para concluir o trabalho. Primeiramente,
porque a massa de dados será extremamente grande para ser coletada e,
posteriormente, catalogada e analisada. Segundo, porque quanto mais variáveis,
mais dificilmente se chegará a alguma conclusão.
Deste modo, esta pesquisa foi efetuada em uma empresa com sede no Rio
de Janeiro que utiliza a modalidade de teletrabalho – A Shell Brasil, empresa
multinacional de origem anglo-holandesa. Os fatores preponderantes para a
escolha desta empresa foram a questão da acessibilidade do pesquisador à
mesma, bem como o tempo em que esta já implementou o teletrabalho para
considerável parte de seu quadro de funcionários. A empresa em questão
demonstrou ser um campo muito fértil para pesquisa nesta área uma vez que ela
fez a migração por completo de sua força de vendas para a modalidade home-
office em 2000. Desde então, gradativamente outros cargos foram migrados para
este novo regime de trabalho. Hoje dos aproximadamente 1660 funcionários,
242 trabalham em regime de home-office.
Logo, uma vez definida a empresa, as unidades de análise utilizadas para
elaboração deste estudo foram os discursos dos teletrabalhadores da Shell
Brasil.
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3.3 Seleção dos sujeitos
Como já exposto anteriormente, foram entrevistados 15 funcionários da
Shell Brasil que trabalham em regime de home-office há vários anos. Para
detalhar um pouco mais o perfil dos entrevistados, o Quadro 1 apresenta
detalhes como sexo, idade, estado civil, número de filhos, número de pessoas
que residem na mesma casa com o teletrabalhador.
Observe-se que as médias apresentadas na última linha do Quadro 1 são
apenas ilustrativas. Não se pretendeu, portanto, gerar qualquer tipo de medição
estatística ou método quantitativo na seleção dos sujeitos. No quadro, notamos
que dos 15 entrevistados, doze são homens e três são mulheres. Do mesmo
modo, apenas três entrevistados exercem supervisão e os demais não possuem
subordinados. A grande maioria dos entrevistados já trabalha em regime de
home-office há mais de seis anos, sendo que um dos entrevistados alegou que
já trabalhava há exatos 11 anos nesta modalidade. Isto porque este funcionário
atendia uma região remota do interior do país onde não existia qualquer tipo de
escritório da Shell na região. Por fim, no que tange o estado civil dos
entrevistados, dez funcionários são casados e, dentre eles, nove entrevistados
possuem filhos.
Quadro 1 – Perfil dos entrevistados
Importante notar que quase todos os entrevistados estão acima dos 30
anos sendo que apenas um deles apresentava 26 anos. Logo, também se pode
afirmar que são funcionários com carreiras longas na Shell, uma vez que todos
Idade Cidade Sexo Casado Residentes Filhos
Tempo
de cia Supervisor
Tempo de
teletrabalha
dor
Entrevistado 1
42 Rio de Janeiro Masculino Sim 4 2 12 Não 7
Entrevistado 2
36 Sorocaba Masculino Sim 3 1 6,5 Não 6,5
Entrevistado 3
34 São Paulo Masculino Não 1 0 8 Não 7
Entrevistado 4
36 São Bern.do Campo Masculino Sim 4 2 11,8 Não 7
Entrevistado 5
43 Rio de Janeiro Masculino Sim 5 2 20 Sim 7
Entrevistado 6
39 Americana Masculino Sim 4 2 19 Não 11
Entrevistado 7
39 São Paulo Masculino Sim 2 0 10 Não 7
Entrevistado 8
42 Niteroi Masculino Sim 5 2 17 Não 7
Entrevistado 9
30 São Paulo Feminino Não 2 0 5 Não 5
Entrevistado 10
36 São Paulo Masculino Não 1 0 12 Sim 7
Entrevistado 11
34 São Paulo Feminino Sim 4 1 6,5 Não 6,5
Entrevistado 12
39 São Paulo Feminino Não 1 0 14 Não 7
Entrevistado 13
26 São Paulo Masculino Não 2 0 6 Não 6
Entrevistado 14
35 Niteroi Masculino Sim 3 1 14 Sim 4
Entrevistado 15
43 São Caetano do Sul Masculino Sim 3 1 18 Não 7
Média 37 3 1 12 6,8
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têm mais de cinco anos de contribuição para a referida empresa, sendo que a
maioria apresenta inclusive mais de dez anos de trabalho.
Outro aspecto relevante é o fato de que seis entrevistados residem em
cidades da região metropolitana de São Paulo e Rio de Janeiro. Ou seja, boa
parte dos entrevistados teria que se locomover por várias horas para chegarem
aos respectivos escritórios nestas duas cidades, caso não fossem
teletrabalhadores.
Por último, é importante destacar que a maioria dos entrevistados migrou
para o regime home-office quando a Shell implantou esta forma de trabalho no
Brasil (2000), sendo que apenas dois foram contratados para trabalhar
diretamente como teletrabalhadores.
3.4 Coleta de dados
Existem diversas formas de coleta de informações aplicáveis a uma
pesquisa qualitativa, tais como grupos de foco, entrevistas em profundidade,
observação, técnicas de projeção, pesquisa etnográfica e pesquisa-ação. No
presente estudo, optou-se pela aplicação de entrevistas individuais em
profundidade, por se focalizar um tipo de fenômeno em que as percepções dos
indivíduos se tornam mais relevantes do que as descrições genéricas ou as
visões coletivas. Em um primeiro momento, pensou-se também na possibilidade
de utilização de grupos de foco, visando a se obter acesso à percepção de um
maior número de pessoas. Mas percebeu-se que, nesta técnica, os pesquisados
poderiam tender a apresentar opiniões convergentes ou excessivamente
focalizadas nas características do programa desenvolvido pela empresa, não
apontando para as especificidades de suas próprias experiências. Esta limitação
poderia até mesmo ser contornada com a utilização de um bom mediador, mas a
possibilidade de reunir três ou mais pessoas que trabalham em regime home-
office ao mesmo tempo e no mesmo lugar seria mais difícil de viabilizar.
Deste modo, o estudo baseou-se em 15 entrevistas individuais feitas com
os funcionários da empresa que atuam no eixo Rio - São Paulo e que adotaram
o regime de trabalho home-office. Logo, é importante frisar que o foco deste
estudo são os teletrabalhadores empregados em uma empresa com vínculo
formal. Não são abordadas, portanto, as experiências de profissionais liberais
que também fizeram de suas residências o seu próprio local de trabalho. Ainda
que este tipo de estudo pudesse fornecer uma visão mais ampla sobre o
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fenômeno do teletrabalho, tal amplitude de observações faria com que se
perdesse foco no eixo central de comparação das experiências individuais de
pessoas que atuam em um mesmo tipo de contexto. A vantagem percebida, em
se analisar indivíduos de uma mesma empresa, reside no fato de que existe
homogeneidade nos recursos disponibilizados e de que todos estão submetidos
a uma mesma política corporativa, ressaltando, assim, as diferenças das
experiências individuais.
Os entrevistados são funcionários da Shell Brasil que respondem por
atividades locais e globais e a escolha levou em conta um critério que buscou,
dentro do possível, o equilíbrio entre sexo, tempo de trabalho na empresa,
estado civil, número de pessoas que residem na casa dos entrevistados e outros
atributos que pudessem gerar uma maior diversidade de conclusões. Entretanto,
cabe ressaltar que houve uma certa dificuldade em atingir este equilíbrio no
quesito sexo, tendo em vista uma maior concentração de funcionários do gênero
masculino, uma característica própria do quadro de funcionários da empresa.
No que tange o tipo de entrevistas, apesar de existirem basicamente três
tipos – aberta, focada e estruturada (Creswell, 1997), optou-se pela utilização da
entrevista focada por ser a que demanda menos tempo do pesquisado para
responder as perguntas (em torno de quarenta minutos até uma hora) e permite
a geração de insights, ainda que em menor número que a modalidade aberta.
Como não se trata de um trabalho quantitativo, a entrevista estruturada foi
descartada inicialmente.
Deste modo, temos, a seguir, as perguntas elaboradas que fizeram parte
do questionário aplicado a cada entrevistado e respectivos objetivos:
Há quanto tempo trabalha na referida organização e desde
quando trabalha em regime home-office?
Objetivo : Avaliar se o funcionário tem condições de atestar as
diferenças advindas da migração para o trabalho home-office.
Qual a natureza do trabalho executado (criativo, repetitivo,
reativo, introspectivo)?
Objetivo: Entender a natureza do trabalho do funcionário para
validar o impacto desta na migração para o regime home-office, uma
vez que Mitchell (1996) coloca este item como um dos sete parâmetros
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a serem observados na tentativa de entender um contexto de
teletrabalho.
Quais foram as razões que o (a) levaram a trabalhar em regime
home-office. Foi uma escolha ou uma demanda do tipo Top-
down da companhia?
Objetivo: Esta pergunta procura entender primeiramente as
causas que levaram o indíviduo a migrar para nova modalidade de
trabalho e começando a entender as expectativas destes quando da
migração. Segundo Tremblay (2002), uma migração para um regime
home-office tende a ter mais sucesso quando é voluntária e não
imposta pela companhia.
Quais foram as mudanças que tiveram que ser feitas em sua
residência para atuar neste regime? Elas foram suficientes?
Precisam ser melhoradas? O que faltaria?
Objetivo: Esta pergunta busca identificar o que teve que ser
alterado no novo ambiente de trabalho (sua residência) e o que ainda
falta ser feito, avaliando desta forma as questões referentes ao espaço
físico.
Como foi a receptividade dos outros membros da família com
relação ao regime home-office ?
Objetivo: Entender se a família aceitou completamente esta nova
forma ou se isto provocou algum desequilíbrio na relação do indivíduo
com sua família ou se foi até mesmo benéfico.
Como ficou a jornada de trabalho ?
Objetivo:
Identificar se a carga de trabalho aumentou, diminuiu
ou se até mesmo permaneceu estável em relação ao regime de
trabalho anterior, uma vez que este item foi apontada por Mann, Varey
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e Button (2000) e Ward e Shabha (2001) como um dos pontos
negativos do teletrabalho.
Em termos de relacionamento com os demais membros da
equipe, clientes e supervisor. O relacionamento permaneceu
inalterado, melhorou ou piorou?
Objetivo: Identificar se o funcionário percebeu esta mudança
como um fator de isolamento e diminuição do contato com as pessoas,
conforme apontado por Mann, Varey e Button (2000), Tremblay (2002)
e Ward e Shabha (2001).Se for esta a situação, quais as ações que
foram tomadas para garantir uma melhoria do relacionamento,
conforme observado por Felstead, Jewson and Walters (2003), por
parte dos supervisores.
A organização disponibilizou os recursos tecnológicos
necessários? Ela conseguiu/consegue dar o suporte
necessário?
Objetivo: Entender se o indivíduo possui todas as ferramentas
necessárias para desempenhar o teletrabalho e identificar se existe
alguma falta de suporte por parte da organização, uma vez que Tremblay
(2002) aponta para este problema como uma possível desvantagem do
teletrabalho e Mitchell (1996) define este item como um dos sete
parâmetros para se entender um contexto de trabalho home-office.
As expectativas com relação ao regime home-office foram
atingidas? O que deixou de acontecer? Por que?
Objetivo: Identificar quais eram as expectativas dos funcionários
quando migraram para o regime home-office e se elas de fato
ocorreram e também o que por ventura não foi imaginado e acabou
ocorrendo.
Qual foi o ponto mais gratificante desta mudança ? Qual foi o
aspecto mais negativo ?
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Objetivo: Entender o que melhorou e o que piorou com o novo
regime de trabalho dentro de um contexto mais amplo, confirmando o
grupo de vantagens e desvantagens elencadas por Mann, Varey e
Button (2000), e acrescentando novos insights.
Qual o impacto percebido desta mudança em termos de
carreira e ascensão profissional?
Objetivo: Avaliar se os funcionários interpretaram esta mudança
como fonte de novas oportunidades de carreira ou até mesmo como
mais um empecilho nesta direção. Também se pretendeu identificar se
os funcionários interpretaram como um fator limitador ou propulsor de
suas respectivas ascensões profissionais a migração para o home-
office, uma vez que vários autores Tremblay (2002) e Mann, Varey e
Button (2000) apontam a ascensão na carreira como uma desvantagem
do regime home-office.
Em termos de custos. Eles aumentaram ou diminuiram após a
migração para o regime home-office ?
Objetivo: Identificar se os funcionários perceberam esta
mudança como um fator de redução de seus próprios custos (ex.:
vestuário , deslocamento, etc) ou se estes permaneceram inalterados,
uma vez que Mann, Varey e Button (2000) apontam os custos tanto
como vantagens e desvantagens para o teletrabalhador.
O sujeito-participante aceitaria voltar para a modalidade de
trabalho anterior, isto é, na própria empresa ?
Objetivo: Entender se, no somatório dos aspectos positivos e
negativos do novo regime, o teletrabalhador efetivamente aceitou esta
nova modalidade e aderiu a ela em definitivo ou se está descontente
com a mesma.
Quais eram as expectativas da organização? Elas foram
atingidas?
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Objetivo : Compreender se a organização comunicou claramente
os seus objetivos com a implementação da nova modalidade de
trabalho e se, na visão dos funcionários, estes objetivos foram
verdadeiramente atingidos.
A rotina da casa mudou após a migração para o regime home-
office?
Objetivo: Entender quais foram as mudanças para a família do
teletrabalhador após a migração para o novo regime.
Como os demais familiares, amigos e vizinhos percebem o
teletrabalho?
Objetivo: Conhecer e entender melhor a forma como os
teletrabalhadores são percebidos nos vários grupos sociais a que
pertencem e possíveis problemas de aceitação nestes grupos. Um vez
que Perin (1998) sugere que a participação dos indivíduos nestes
grupos têm assumido um papel bastante importante nos últimos anos.
Como ficou a relação com o trabalho após a migração para o
home-office?
Objetivo: Compreender como ficou o contrato psicológico de
trabalho do indivíduo com a organização e quais as possíveis
mudanças nas expectativas do teletrabalhador em relação a sua
empresa, um dos aspectos importantes levantado por Perin (1998) para
se entender o teletrabalho.
As entrevistas foram obtidas durante os meses de fevereiro e março de
2007 e tiveram duração entre 30 e 45 minutos. Elas foram realizadas ou em
dependências da empresa ou em locais públicos. Nenhuma das entrevistas
ocorreu, portanto, na própria residência do teletrabalhador. A escolha destes
locais se deveu tanto a questões de ordem prática quanto à tentativa de
preservar o ambiente domiciliar de cada um.
Cada entrevista foi gravada em meio digital, transcrita para um texto em
formato Word e teve o seu conteúdo analisado em detalhes, juntamente com as
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demais. Na análise das entrevistas, buscou-se uma integração da teoria dos
principais autores que publicaram livros ou artigos (já descritos no referencial
teórico) em contraposição com a experiência de vida narrada pelos
entrevistados.
3.5 Método de análise dos dados coletados
O conteúdo transcrito de cada entrevista foi analisado e categorizado com
o auxílio do software Atlas TI. Este sistema contém uma séria de recursos que
permitem uma análise mais elaborada das entrevistas que podem ser
fragmentadas em categorias e que, posteriormente, podem ser estudadas sob
diversos aspectos.
Uma vez importadas as entrevistas para o Atlas-TI, o desafio passou a ser
a criação de potenciais categorias que ajudassem a entender as implicações do
teletrabalho para o funcionário. Este trabalho, apesar de complexo, revelou-se
de suma importância para a interpretação dos dados obtidos.
Num primeiro momento, surgiram 26 categorias que mereciam especial
atenção dentre as mudanças a que os teletrabalhadores estavam sujeitos.
Segue abaixo a lista completa destas categorias:
Relacionamento com a família
Espaço Físico
Jornada de trabalho
Relacionamento com equipe
Redução de custos
Aderência ao Teletrabalho
Flexibilidade de horário
Impacto na carreira
Satisfação com recursos tecnológicos
Natureza do trabalho
Relacionamento com amigos
Comunicação e integração
Isolamento
Equilíbrio entre vida pessoal e trabalho
Produtividade
Contrato psicológico e relação com o trabalho
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Avaliação de desempenho
Objetivos da organização
Disciplina
Mudança de comportamento
Visibilidade
Reuniões p/ interação
Deslocamento
Interação com outras áreas
Suporte ao teletrabalho
Segurança
Vale ressaltar que as categorias não surgiram e nem foram citadas nesta
mesma ordem. Também não há qualquer tipo de ordenação em função de
relevância ou número de vezes em que a categoria foi citada. Neste sentido,
através da utilização de um recurso do Atlas-TI, gerou-se a Tabela 3, que
apresenta a freqüência de citação de cada categoria.
Tabela 3 – Freqüência de citação das categorias de análise
Como demonstrado na Tabela 3, as categorias mais citadas foram
relacionamento com a família (40 citações) seguida por espaço físico (31
citações) e jornada de trabalho (25 citações). É interessante observar que nem
Categorias
# 1 # 2 # 3 # 4 # 5 # 6 # 7 # 8 # 9 # 10 # 11 # 12 # 13 # 14 # 15
Totais
Aderencia ao Teletrabalho 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 3 3 1 1 1 20
Avaliação de desempenho 0 1 1 1 1 0 0 0 0 1 0 2 1 1 2 11
Comunicação e integração 1 0 0 3 0 0 2 0 0 2 2 0 0 5 1 16
Contrato psicológico e relação com o trabalho 1 1 1 1 1 1 1 0 0 1 0 1 1 1 1 12
Deslocamento 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 1 0 1 1 1 5
Disciplina 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 1 1 2 0 3 9
Equilibrio entre vida pessoal e trabalho 0 1 0 0 1 1 1 1 0 0 3 2 1 1 1 13
Espaço físico 2 2 1 2 1 4 4 0 3 1 1 2 1 1 6 31
Flexibilidade 1 3 1 1 5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 20
Impacto na carreira 1 0 2 0 1 1 1 1 3 1 3 1 1 1 2 19
Interação com outras áreas 0 0 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 4
Isolamento 1 0 1 2 0 1 1 2 3 0 2 1 0 1 0 15
Jornada de trabalho 2 1 2 1 1 2 2 1 1 1 3 1 3 1 3 25
Mudança de comportamento 1 0 1 0 0 2 1 0 1 1 0 0 0 0 1 8
Natureza do Trabalho 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 17
Objetivos da Organização 1 1 1 1 1 0 2 0 0 0 1 1 1 0 0 10
Produtividade 0 2 0 0 2 2 4 1 1 0 0 1 0 0 0 13
Satisfação com recursos tecnológicos 1 1 1 0 3 1 1 0 2 0 2 1 2 0 3 18
Redução de custos 2 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 2 0 2 2 20
Relacionamento com a família 2 3 0 1 5 8 2 2 4 2 1 1 3 4 2 40
Relacionamento com amigos 1 0 1 2 1 3 1 0 1 0 1 1 1 3 1 17
Relacionamento com equipe 1 1 1 1 4 1 0 1 1 1 0 2 1 3 3 21
Reuniões p/ interação 0 0 0 1 0 0 1 0 0 1 0 1 0 2 0 6
Segurança 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1
Suporte ao tele-trabalho 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 3 4
Visibilidade 0 1 1 0 1 0 0 0 0 0 0 3 0 0 1 7
Totais
21
22
20
22
32
32
28
14
24
17
27
29
23
31
40
382
Entrevistados
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todos os entrevistados são casados ou residem com outras pessoas, como já
exposto anteriormente no item perfil dos entrevistados. Mesmo assim, o
relacionamento com a família foi uma categoria muito citada pelos entrevistados.
Com relação ao espaço físico, o fato de surgirem várias menções a esta
categoria pode ser encarado de maneira natural, tendo em vista que todos os
entrevistados tiveram que adaptar suas residências para efetivamente
trabalharem em condições adequadas. Já a grande quantidade de menções à
jornada de trabalho também era esperada, uma vez que o próprio questionário
dá ênfase a esta categoria. Entretanto, ela foi citada mais de uma vez por vários
funcionários, o que também denota certa relevância deste item para o estudo.
Num outro extremo, algumas categorias tiveram poucas citações, tais
como suporte ao teletrabalho (quatro citações), interação com outras áreas
(quatro citações) e segurança (uma citação). Isto não denota necessariamente
que estas categorias não tenham muita relevância para este estudo. Na verdade,
elas podem estar associadas a outras que, por sua vez, foram mencionadas
mais vezes. Notadamente, este foi o caso de “suporte ao teletrabalho” que
estava associada com os “recursos tecnológicos disponíveis” e “Interação com
outras áreas”, o que também pode ser associado com a “comunicação”.
Diante da possibilidade de re-agrupar estas categorias que emergiram da
análise das entrevistas no Atlas-TI, numa segunda etapa efetuou-se uma nova
análise e posterior rearranjo, de acordo com a semelhança e interação entre as
mesmas. Ou seja, após análise cuidadosa de cada categoria e seu significado
dentro da perspectiva dos entrevistados, buscou-se uma simplificação das
mesmas em um número menor de grupos sempre que possível. Isto sempre no
intuito de melhorar a observação dos resultados e, conseqüentemente, atingir
uma análise melhor, gerando conclusões mais embasadas. Deste modo, optou-
se pelas seguintes simplificações:
Comunicação e integração – por ser uma categoria mais
abrangente e estar relacionada com a maneira como os
teletrabalhadores se comunicam com as diversas pessoas
da organização, ela acabou por englobar as categorias
“reuniões para interação”, “relacionamento com equipe” e
“interação com outras áreas”. Isto só foi possível porque
estas três categorias estavam sendo citadas nas
entrevistas dentro da perspectiva de troca de informações e
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51
experiências, não havendo motivos para não fundi-las em
uma só categoria;
Satisfação com recursos tecnológicos – esta categoria
reúne todas as ferramentas disponibilizadas para que o
teletrabalhador possa desempenhar as suas atividades
corretamente e analisa o grau de satisfação dos
teletrabalhadores em relação à mesma. Como a categoria
“suporte” surgiu nas entrevistas sempre relacionada com
problemas tecnológicos, optou-se por englobar a mesma
nesta categoria;
Visibilidade – esta categoria está relacionada com a falta de
contato presencial com as demais pessoas da organização.
Sendo assim, optou-se por englobar a categoria
“isolamento” que tem significado muito semelhante
conforme as entrevistas. Vale acrescentar que a categoria
“visibilidade” também esteve associada a categoria
“avaliação de desempenho” mas não a ponto de ser
fundida com esta outra categoria;
Impacto na carreira – esta categoria está relacionada com
as possibilidades de ascensão de carreira e
movimentações em geral. Apesar de esta categoria não ter
exatamente o mesmo significado da categoria “avaliação de
desempenho”, as duas sempre surgiram associadas em
praticamente todas as entrevistas. Deste modo, optou-se
por fundir estas duas categorias em uma só que passou a
ter um sentido ainda mais abrangente;
Mudança de comportamento – esta categoria compreende
todo esforço de adaptação em termos de comportamento
feito pelo teletrabalhador para se ajustar à nova modalidade
de trabalho. Na maior parte das entrevistas, ela esteve
associada à categoria “Disciplina” que surgiu como sendo
um dos grandes requisitos para esta adaptação. Sendo
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52
assim, para efeito deste estudo estaremos analisando estas
duas categorias como sendo uma única;
Aderência ao teletrabalho – esta categoria surgiu da
necessidade de se medir de alguma forma o grau de
adesão do funcionário ao regime de home-office. Ou seja,
se o funcionário estava realmente adaptado à nova
modalidade de trabalho ou se apenas estava aceitando
esta opção como um arranjo temporário do qual ele
pretendia mudar assim que possível. Esta categoria é
talvez a mais ampla, pois sofre influência de várias outras,
mas não houve possibilidade de simplificação de nenhuma
outra categoria que se fundisse a esta;
Contrato psicológico e relação com o trabalho - esta
categoria engloba todas as expectativas dos funcionários
que migraram para o regime home-office em relação ao
trabalho que desempenham bem como todo o tipo de
recompensas da empresa. Vale ressaltar que mesmo que a
companhia não tenha feito alterações no contrato formal de
trabalho, tacitamente existem expectativas de lado a lado
que acabaram por vir à tona nas entrevistas. Como a
categoria “Objetivos da organização” expõe a opinião dos
entrevistados sobre os motivos que levaram a empresa a
implantar este novo regime de trabalho, ficou demonstrada
uma grande sinergia entre as duas categorias. Deste modo,
estas duas categorias passaram a ser analisadas em
conjunto;
Flexibilidade de horário – esta categoria pode ser definida
como a autonomia que é dada ao teletrabalhador que
passa a controlar a duração de suas atividades. Ela é
apontada como uma grande vantagem do regime home-
office em relação aos demais regimes de trabalho. Como a
categoria “Jornada de trabalho” está diretamente
relacionada com a duração das atividades do funcionário
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53
dentro de um período (dia, semana ou mês), optou-se pela
fusão das duas em uma só categoria;
Redução de custos – esta categoria surgiu nas entrevistas
como uma das vantagens do teletrabalho para os
indivíduos que passaram a trabalhar segundo este novo
regime. Foram citados vários aspectos tais como redução
de custos de deslocamento, custos com vestuário e etc.
Quase sempre associado a redução de custos, a categoria
“Deslocamento” também foi abordada pelos entrevistados
como outro ponto positivo para os teletrabalhadores que
economizam o tempo gasto com o deslocamento entre
suas residências e os locais de trabalho. Já a categoria
“Segurança”, tão pouco citada nas entrevistas, explica a
importância do home-office para o teletrabalhador que
passa a ter uma exposição menor aos problemas de
violência, acidentes de trânsito dentre os diversos
obstáculos aos quais estão sujeitos os trabalhadores que
se deslocam para o trabalho diariamente. Deste modo,
quando comparadas as três categorias, surge a
possibilidade de fusão das mesmas em uma única. Cabe
no entanto ressaltar que, a categoria “Deslocamento” foi
tratada pelos entrevistados dentro de uma perspectiva mais
ampla, não apenas na perspectiva de custos. Porém este
fato não impede a análise conjunta das três categorias;
Espaço físico – esta categoria está relacionada com as
adaptações que foram feitas nas residências dos
teletrabalhadores para que o trabalho pudesse ser
desempenhado de maneira adequada, bem como o
ambiente final designado para as atividades profissionais.
Por mais que houvesse interação desta categoria com
outras, optou-se por mantê-la isolada para ser estudada em
profundidade;
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54
Natureza do trabalho – esta categoria pode ser entendida
como o tipo de trabalho desempenhado pelo
teletrabalhador. Basicamente, ela explica se o
teletrabalhador desempenha atividades repetitivas,
rotineiras, de pouco ou muito contato com outras pessoas
da organização. Sendo assim, optou-se pelo estudo em
separado desta categoria;
Produtividade – esta categoria está relacionada com a
percepção do teletrabalhador quanto a sua capacidade de
produção dentro do regime de home-office. A ótica é
sempre a do teletrabalhador e não a ótica da empresa. O
que foi observado é a sensação de poder produzir mais e
melhor que foi experimentada por alguns dos entrevistados.
Mais uma vez não houve possibilidade de fusão desta
categoria com outra que tivesse similaridade com a mesma;
Relacionamento com a família – esta categoria trata das
relações entre os teletrabalhadores e respectivas famílias.
Observou-se basicamente como o fato do indivíduo
trabalhar em casa afetou a família e como este foi afetado
no decorrer de suas atividades profissionais pela mesma
família. Também não houve possibilidade de re-agrupar ou
simplificar esta categoria.
Relacionamento com amigos – esta categoria explica como
foi a receptividade dos amigos dos teletrabalhadores ao
trabalho em regime home-office e que tipo de mudança foi
acarretada nestas relações. Como não houve nenhuma
categoria com significado próximo desta categoria, mais
uma vez optou-se pela manutenção desta categoria sem
nenhum tipo de simplificação;
Equilíbrio entre vida pessoal e trabalho – esta categoria
consiste na análise da busca dos teletrabalhadores por
uma espécie de meio-termo entre o trabalho e a vida
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pessoal de cada um deles. Notadamente, vários
entrevistados fizeram menção a este tipo de busca e cada
um se apoiou em alguma outra categoria para exemplificar
que tipo de ações práticas estavam sendo tomadas para se
alcançar um equilíbrio. Deste modo, apesar de existir
relações desta categoria com outras categorias, optou-se
pela manutenção da mesma como uma categoria
independente a ser analisada em separado;
Após as definições e re-arranjos citados acima, as 26 categorias que
emergiram inicialmente das entrevistas foram reduzidas para 15, as quais foram
analisadas detalhadamente no capítulo que trata dos resultados. Apenas para
ilustrar melhor a convergência destas categorias, a Figura 3 apresenta as
categorias finais e as respectivas categorias iniciais que foram englobadas pelas
mesmas.
Figura 3 – Categorias de análise
Categorias finais
Relacionamento com equipe
Reuniões para interação Comunicação e integração
Interação com outras áreas
Suporte Satisfação com recursos tecnológicos
Isolamento Visibilidade
Avaliação de desempenho Impacto na carreira
Disciplina Mudança de comportamento
Aderência ao Tele-trabalho
Objetivos da Organização Contrato psicológico e relação com o trabalho
Jornada de trabalho Flexibilidade de horário
Segurança Redução de custos
Deslocamento
Espaço físico
Natureza do trabalho
Produtividade
Relacionamento com a família
Relacionamento com amigos
Equilíbrio entre vida pessoal e trabalho
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56
Cabe ressaltar que as categorias englobadas continuaram sendo
estudadas. O que mudou é que as mesmas foram analisadas em conjunto com
as categorias que as englobaram.
3.5 Limitações do método utilizado
A primeira limitação deste método foi o fato de que as entrevistas com os
teletrabalhadores não foram realizadas em suas próprias residências, ou seja,
nos seus ambientes de trabalho. Isto teria permitido uma melhor compreensão
do contexto do teletrabalho de cada entrevistado além de eliminar possíveis
distorções entre o discurso e a prática dos teletrabalhadores. Em outras
palavras, nas entrevistas foram feitas várias afirmações que não puderam ser
comprovadas através do acompanhamento da rotina de trabalho dos
entrevistados.
A segunda limitação do método é que o perfil dos entrevistados apresentou
certa homogeneidade, apesar do esforço do pesquisador em buscar a maior
diversidade possível entre os teletrabalhadores pesquisados. Isto pode gerar
uma convergência de percepções que é indesejável em uma pesquisa
exploratória que pretende entender todas as implicações do teletrabalho para a
vida dos indivíduos. Cabe lembrar, no entanto, que esta homogeneidade de
perfis, deveu-se, em parte, aos tipos de profissionais que são elegíveis ao
regime de teletrabalho pela empresa estudada. Além disso, como existe uma
maior concentração de homens no quadro de funcionários da empresa, não foi
possível gerar um grande número de entrevistas com teletrabalhadores do
gênero feminino, o que poderia ter enriquecido um pouco mais este estudo.
A terceira limitação foi o fato de não se ter entrevistado todos os
supervisores de todos os teletrabalhadores que foram entrevistados. Isto poderia
ter gerado mais insights e novas conclusões acerca das afirmações dos
entrevistados que poderiam ser confirmadas pelos supervisores ou até mesmo
contestadas, embora alguns supervisores tenham sido também ouvidos.
Por último, por mais que o pesquisador tenha buscado um distanciamento
e uma imparcialidade na análise do que foi observado, pode ter existido algum
viés, tendo em vista o fato de trabalhar na referida empresa e de já ter
experimentado o regime de trabalho home-office.
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57
4. Resultados
Neste capítulo buscou-se organizar de maneira objetiva as principais
observações que emergiram das entrevistas realizadas. Primeiramente, optou-se
por fazer uma breve descrição da empresa escolhida para este estudo de caso e
a contextualização do teletrabalho na mesma. Em seguida, buscou-se
demonstrar os resultados observados dentro do contexto das categorias
elaboradas a partir das entrevistas e que foram simplificadas. Além disso,
também se buscou comparar os resultados encontrados com as visões dos
autores citados no referencial teórico, no intuito de entender o que foi
confirmado, o que foi contraditório e o que surgiu de novo no estudo em questão.
4.1 Descrição da empresa e detalhamento do teletrabalho na mesma
Como já exposto anteriormente, a empresa escolhida para realizar este
estudo de caso é a Shell Brasil Ltda. Trata-se de uma multinacional de origem
anglo-holandesa, voltada para o negócio de prospecção e distribuição de
combustíveis, presente em 140 países e com aproximadamente 102 mil
funcionários. A empresa começou suas operações no Brasil em 1913 e, desde
então, atua em todo o território nacional. Atualmente, a Shell Brasil conta com
aproximadamente 1660 funcionários, dos quais 242 em regime de trabalho
home-office.
A implementação do teletrabalho na empresa ocorreu em 2000 e foi parte
integrante de um plano global que visava a aplicar novas ferramentas da TI a tal
ponto que permitisse o trabalho em regime de home-office. Durante o processo
de implantação deste regime, foram realizadas várias palestras de
conscientização para os funcionários, ministradas por consultores especializados
no assunto.
Dentre os grandes objetivos da companhia quando da migração de parte
de sua força de trabalho para este novo regime, destacam-se: redução de custos
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de aluguel, energia, impostos, além de ganhos de produtividade a serem obtidos
através de uma melhor performance de seus funcionários que estariam mais
próximos dos clientes e fornecedores.
Num primeiro momento, as áreas prioritárias para esta migração foram as
áreas tidas como a linha de frente da empresa, isto é, aquelas em que os
funcionários já tinham o hábito de não freqüentar os escritórios da empresa
diariamente e que tinham uma rotina de visitas e viagens constantes. Num
segundo momento, a cada nova reestruturação organizacional, onde novos
cargos são criados e outros são extintos, a empresa decidia que tipo de trabalho
seria exercido pelo funcionário que viesse a ser aceito para a vaga recém-criada.
O potencial candidato a ocupar a vaga, já tinha acesso a descrição do cargo e
nela já estava explicito que tipo de regime de trabalho seria exercido pelo futuro
ocupante. Também estava definido se este trabalho seria exercido de modo
virtual ou em alguma dependência física da companhia.
Embora a implantação do teletrabalho nesta empresa tenha ocorrido
conforme a descrição acima, a Shell Brasil deixa claro em seu regulamento
interno que este regime depende primordialmente do negócio e das condições
de trabalho de uma determinada equipe. A empresa também faz questão de
mencionar que o home-office só pode ocorrer através de um acordo mútuo entre
o funcionário e a empresa e que esta modalidade não se sobrepõe a qualquer
outra forma de trabalho existente na empresa. Neste sentido, é fundamental
ressaltar que a remuneração do teletrabalhador em nada se altera quando
comparada com à de um funcionário que trabalha na dependência física da
empresa. Logo, se a companhia e o funcionário optarem, em comum acordo,
pelo teletrabalho, a remuneração deste funcionário não sofrerá qualquer
mudança. Até mesmo a atividade de avaliação de performance para efeito de
bônus é feita de maneira idêntica à que é feita na avaliação do funcionário com
regime de trabalho convencional. Ou seja, não há qualquer tipo de distinção em
termos de remuneração, ainda que variável, para o teletrabalhador.
Entretanto, no intuito de propiciar a este teletrabalhador as mesmas
condições de trabalho do funcionário tradicional, a Shell garante os seguintes
requisitos:
uma impressora e um filtro de linha;
um Notebook;
uma caixa postal de correio em nome da Shell;
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uma caixa postal de FAX (Fax Virtual);
um telefone celular (se aplicável conforme política interna para
concessão de celulares);
verba de 750 reais para adequação do espaço físico do funcionário
(concessão única);
acesso à internet através de banda larga;
verba de 150 reais mensais para custos de energia elétrica e telefonia
fixa, sem necessidade de comprovação (o valor arbitrado pode aumentar
se o funcionário comprovar custos superiores);
reembolso de despesas com Correios e Sedex;
materiais de escritório;
Vale ressaltar que a caixa postal de Fax - ou Fax virtual - descrita acima é
um número de telefone no qual o funcionário consegue receber qualquer
documento. Isto se dá através de um processo de digitalização feito por uma
empresa terceirizada que transforma todo documento recebido via fax em um e-
mail que segue direto para o funcionário. Além disso, a despesa de 750 reais
para adequação de espaço físico deve ser feita para aquisição de itens que
garantam a segurança e a ergonomia do teletrabalhador em seu novo local de
trabalho, conforme orientação da Shell.
A Shell também define de modo explícito o que ela entende como papéis e
responsabilidades do teletrabalhador e do seu supervisor, conforme descrito
abaixo:
a) Papel do supervisor:
preencher formulário eletrônico para qualquer tipo de mudança na forma
de trabalho;
priorizar a disciplina, automedição, desenvolvimento próprio e da equipe;
implementar rotinas próprias e da equipe acordadas com todos os
membros;
monitorar as rotinas das visitas ao campo;
manter o time integrado e motivado;
identificar/trabalhar os funcionários com dificuldades de adaptação ao
novo sistema de trabalho;
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incentivar os valores : Autonomia, Flexibilidade e Eficácia;
disseminar/seguir os princípios empresariais da companhia;
b) Papel do funcionário (teletrabalhador):
priorizar a disciplina, automedição, desenvolvimento próprio;
identificar/trabalhar as deficiências próprias de adaptação ao novo
sistema de trabalho;
realizar Backups periódicos;
garantir que o local de trabalho atenda as recomendações de HSSE
(Healthy , Safety , Security and Enviroment) disponíveis na Diretriz de
HSSE;
seguir os princípios empresariais da companhia;
Também é importante ressaltar a preocupação da Shell com a
confidencialidade das informações. Ela se preocupa tanto com esta questão que
também determina explicitamente que tipos de cuidados os teletrabalhadores
devem ter com as informações que processam e armazenam e que são de
propriedade da empresa. Segundo as determinações descritas em sua política
interna, o funcionário (teletrabalhador) deverá:
sempre desligar o computador quando não estiver trabalhando no
mesmo e, no caso de existirem visitas ou pessoas efetuando
manutenção em sua residência, não deixar o notebook ligado, a menos
que o funcionário não vá se afastar do mesmo;
manter os papéis e relatórios guardados em seus respectivos locais,
quando não estiver trabalhando;
manter backups atualizados dos principais documentos/planilhas;
guardar documentos, relatórios e backups em seus respectivos locais,
fora da visão e alcance fácil de pessoas não autorizadas;
não fornecer a ninguém qualquer senha de acesso que o
teletrabalhador possua.
Complementando a questão da confidencialidade, a Shell também se
preocupa com o envio e recebimento de documentos entre ela e o
teletrabalhador. Para tanto, ela determinou que cada teletrabalhador tenha uma
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61
caixa postal na agência dos correios mais próxima da sua respectiva residência.
Neste caso, toda a despesa gerada em função deste envio de documentos é
custeada pela empresa, não cabendo qualquer ônus para o teletrabalhador.
Por último, ainda que de maneira tácita e não tão explícita, a Shell também
recomendou aos seus funcionários, a criação de uma rotina de encontros
presenciais entre supervisor e respectivos subordinados de modo a promover
uma integração maior da equipe, bem como uma forma de garantir o
alinhamento de todos em relação a estratégia e aos alvos da empresa. Estas
reuniões acontecem com uma periodicidade mensal, bimestral ou trimestral (de
acordo com a necessidade identificada pelo supervisor) e, para tanto, são
utilizados espaços físicos de hotéis, cafeterias e restaurantes. Não há,
entretanto, um acompanhamento formal, pelo setor de recursos humanos, no
sentido de monitorar o acontecimento destas reuniões.
4.2 Análise das entrevistas à luz das categorias
Como já discutido anteriormente, no capítulo da metodologia, para um
melhor entendimento deste estudo optou-se pelo uso de 15 categorias
observadas quando da análise das entrevistas realizadas com os 15 funcionários
da Shell Brasil. Apresenta-se, a seguir, a análise das entrevistas agrupadas de
acordo com as categorias e comparação destas com o exposto pelos autores no
referencial teórico.
4.2.1 Comunicação e integração
De modo geral todos os entrevistados fizeram menção ao fato de que a
troca de informações imprescindíveis para realização dos trabalhos acontece de
forma organizada e correta. Os meios utilizados são os e-mails, telefones
celulares, teleconferências e até recursos como o Msn-Messenger que permite
pequenas conversas e consultas a diversos colegas. Entretanto, como já
apontado por Mann, Varey e Button (2000), o teletrabalho está associado a uma
redução da comunicação do tipo FTF (comunicação face a face) que é rica em
aspectos não-verbais e um proporcional aumento da comunicação CMC
(comunicação mediada pelo computador) que é pobre em aspectos não verbais.
Esta percepção sobre a perda de elementos da comunicação, emergiu
fortemente na fala dos participantes, conforme se pode observar no seguinte
trecho de uma das entrevistas:
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“É, eu acho que o contato informal ele acrescenta dados, nuances do cotidiano,
né, ou seja, por e-mail dificilmente você passa percepção, você passa dados. E
dados cada um interpreta como quiser”(entrevistado 3).
Fica evidenciado na passagem acima que os efeitos do aumento da
comunicação do tipo CMC sobre o relacionamento dos teletrabalhadores com os
demais membros da empresa. O entrevistado inclusive ressalta que muita
informação é perdida, pois o teletrabalhador só consegue passar dados através
da comunicação do tipo CMC e não percepções e sentimentos.
Além do empobrecimento da comunicação, em função do uso de meios
eletrônicos, os teletrabalhadores apontaram para um outro problema oriundo da
falta de contato face a face. Conforme destacado nas passagens abaixo, eles
também atestam que a falta de contato pessoal acarreta uma dificuldade
adicional para disseminar outras informações que não fazem parte das tarefas
cotidianas de cada um deles, mas que ajudam a entender o contexto e a cultura
organizacional da empresa:
“- É, o que eu senti, por exemplo, nessa migração que teve do trabalho em
escritório ou pelo menos que, que você tinha um ponto, vamos dizer assim, é um
entrosamento das pessoas e da equipe em si, ou seja, você sempre tinha mesmo
que fossem conversas informais, você consegue obter informações dessas
ocasiões, coisa que hoje é raro às vezes. Você descobre que um colega teu foi
promovido ou foi demitido quatro meses depois ou você descobre que existe uma
situação, que se você tivesse um convívio mais próximo desse escritório, você
teria essa informação bem antes do que teria em home-office. Hoje em dia os
encontros de equipe se limitam ocasionalmente num ponto, algumas coisas aqui
ou nos eventos programados pela Shell que são uma vez ou duas vezes ao ano“
(entrevistado 3).
“Isso mesmo. Às vezes, você troca vários e-mails, quando uma ligação bastaria ou
um olho no olho bastaria. E, quando você não encontra a pessoa que você
gostaria de falar na hora, você deixa o recado e a pessoa não te retorna, você
esquece daquele assunto, e, às vezes, isso pode criar algum Liability ou alguma
perda financeira e de tempo para todos da companhia”.(entrevistado 5).
Conforme uma das falas acima sugere, este problema é considerado tão
importante que um dos entrevistados chega a afirmar que a companhia pode ter
inclusive importantes perdas financeiras oriundas desta falta de contato face a
face.
Contudo, os próprios entrevistados identificam algumas possíveis soluções
para este problema de aumento da comunicação do tipo CMC, conforme trecho
abaixo:
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63
“Eu acho que faltam mais encontros, as pessoas precisam se encontrar, ter um
pouco mais de afinidade, ser realmente aquele colega de trabalho como se era na
época de escritório” (entrevistado 10).
“Eu acho que o grande problema do home-office é que as pessoas acabam não se
vendo mais, né? Falta integração da equipe. Eu acho que, em São Paulo, a gente
está resolvendo bastante, marcando almoço, happy-hour” (entrevistado 7).
Em suma, os próprios teletrabalhadores entendem que precisam promover
mais encontros, tais como almoços, happy-hours, entre outras atividades, no
intuito de promover a comunicação mais informal e dar vazão a todo tipo de
conhecimento tácito, cuja disseminação acaba sendo prejudicada dentro do
regime home-office. Este tipo de solução também foi apontado por Felstead,
Jewson and Walters (2003). Entretanto, tais autores afirmam que, nas empresas
que eles pesquisaram, vários funcionários reclamavam destas reuniões de
integração promovidas pelas empresas. Isto porque eles não conseguiram trocar
as experiências pessoais de maneira adequada. Surge, portanto, uma segunda
consideração: tão importante quanto criar o espaço para promover a interação
entre os funcionários é a forma utilizada para organizar esta troca de
experiências.
Outro ponto levantado pelos autores e evidenciado nas entrevistas é a
preocupação com a integração dos recém migrados ao regime home-office,
principalmente levando-se em conta aqueles que estão entrando na companhia
neste regime. Conforme trecho abaixo, faz-se necessário um cuidado adicional
para os funcionários que estão vivenciando a mudança para o teletrabalho:
“Eu acho que a companhia precisaria, principalmente para as pessoas mais
jovens, que estão entrando na companhia, buscar o mesmo nível de orientação
que foi dado no início da migração para todos os funcionários, até para eles,
aqueles que nunca trabalharam no sistema, se engajarem e entrarem com
naturalidade também em um novo esquema de trabalho que a companhia propõe”
(entrevistado 15).
“Eu acho que isso faz falta. A pessoa poder se socializar, trocar experiências,
encontrar outras pessoas, entender como os outros estão trabalhando.
Principalmente com os novos funcionários, eu acho que é fundamental. Talvez
isso, pra mim, seja o maior desafio do sistema home-office: como você integra as
pessoas dentro de uma cultura organizacional. O que é fundamental, senão você
vai acabar formando miniculturas, cada pessoa com o seu home-office. Isso não é
legal. Isso não dá unidade, não dá união, sem aquele senso de equipe, de
coletividade” (entrevistado 10).
Cabe, portanto, uma preocupação adicional com os novos
teletrabalhadores em empresas onde este sistema já foi implementado. Caso
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64
contrário, as implicações serão ainda maiores para estes indivíduos e também
para as organizações.
Outro aspecto observado quanto à promoção da comunicação dentro da
companhia, é o papel dos supervisores dentro deste contexto. Muitos
entrevistados alegaram que os supervisores eram os principais responsáveis por
esta atividade e que nem sempre eles conseguem exercer este papel a contento:
“Logo no início - isso também vai muito do gerente -, havia três gerentes que eram
ótimos para fazer isso. Então, eles promoviam encontro com todo mundo
periodicamente. Desde a equipe de apoio. Todo mundo. Aí, depois que esses
gerentes saíram, os outros que vieram, cada um com o seu tipo de trabalho e
comportamento, aí acabou, não vejo mais isso em São Paulo. Você vê?”
(entrevistado 11).
“Eu acho que o mundo, como um todo... Eu acho que é um relacionamento geral,
eu acho que você não tem mais aquele ambiente de empresa que tinha
antigamente, não tem mais isso, e cabe ao seu supervisor tentar reunir o grupo.
Eu acho que cada vez será mais difícil isso, e cada vez mais alguém tem que ficar
cobrando isso do supervisor. Eu acho que cabe ao diretor, ao gerente fazer
reuniões, geralmente semestrais - quando puder fazer trimestrais, melhor -, fazer
nem que seja uma reunião anual, no início do ano, juntar todo mundo, só depende
da grana que a empresa tem, onde as pessoas estão...” (entrevistado 5).
É importante frisar que tantos os entrevistados que exercem supervisão
quanto os que não exercem foram unânimes em afirmar que na visão deles o
responsável direto por criar as oportunidades de melhoria da comunicação são
os supervisores.
4.2.2 Satisfação com recursos tecnológicos
Nesta categoria, a maioria dos entrevistados disse estar plenamente
satisfeita com o pacote de ferramentas que a companhia disponibilizou para que
eles pudessem exercer suas atividades em regime home-office. O único recurso
dos quais muitos sentiram falta foi o aparelho de fax. Como já exposto no item
anterior que descreve o teletrabalho na Shell , os teletrabalhadores contam com
um fax virtual, isto é, um número para o qual uma pessoa pode enviar um fax
que é automaticamente digitalizado e convertido em e-mail. Deste modo, o
problema do recebimento de qualquer tipo de documento fica plenamente
resolvido. Entretanto, para enviar um documento através de fax, não existe outro
recurso a não ser procurar um local pago ou instalação física da companhia. Isto
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gera perda de tempo e foi uma das queixas de vários entrevistados, como se
pode notar no trecho citado a seguir:
“eu acho que, eu acho que sim, eu acho que disponibilizou sim. Inicialmente você
recebeu notebook, impressora, celular, você tem um fax virtual para receber fax,
você tem, eu acho assim, o que eu sinto falta às vezes é do fax para você enviar.
Muitas vezes você precisa enviar um documento por fax e você não possui. Então
você vai precisar do favor de um ou de outro para fazer isso. Eu acho que ao
longo do tempo de utilização das ferramentas que a companhia disponibilizou, ela
já poderia ter atualizado algumas coisas, por exemplo, no caso da impressora,
hoje você tem uma impressora que te dá a opção de escanear, de passar fax
mesmo” (entrevistado 4).
Alguns foram além da questão da necessidade do aparelho de fax e
também sugeriram que fossem adquiridas impressoras multifuncionais, isto é,
impressoras que permitam enviar e receber documentos, bem como tirar cópias
dos mesmos, conforme descrito nos trechos a seguir:
“Eu sinto falta de equipamento: um aparelho multifuncional que fosse com fax,
impressora, isso me faz falta. Eu não tenho fax na minha casa, então eu tenho que
passar na papelaria” (entrevistado 9).
“Eu tenho um fax virtual que eu recebo. Pra eu mandar, pra eu xerocar um
documento, tirar xerox de um documento, eu dependo de papelaria e tal. Então, às
vezes, você deixa de mandar um documento naquele momento, naquela hora,
porque você tem que passar no correio, antes na papelaria, tirar xerox, passar
fax... Entendeu? Então, só falta o fax. O restante, eu acho que a gente tem tudo: o
notebook, o monitor, o teclado... Na época, foi liberado um dinheiro para que você
montasse o seu home-office” (entrevistado 6).
Conforme discutido no referencial teórico, Mitchell (1996) ressalta a
importância do conforto dos teletrabalhadores com os recursos tecnológicos
disponibilizados pela organização. Neste caso, apesar de existir um alto grau de
satisfação dos entrevistados com o pacote de recursos disponibilizados pela
Shell, os depoimentos sugerem que a ausência de qualquer item que impacte a
produtividade ou a praticidade do trabalho pode ser uma fonte de desconforto
para os indivíduos.
Outro aspecto que também se mostrou relevante para um dos
entrevistados foram os mecanismos oferecidos pela empresa, para a solução de
problemas relativos ao aparato tecnológico. Neste sentido, pelo menos na
opinião deste indivíduo, o suporte da companhia para os problemas de hardware
que surgem também precisam ser melhorados, conforme denota a passagem
abaixo, em que o entrevistado relata a sua dificuldade para consertar o seu
notebook que precisou ser enviado para a sede da Shell no Rio de Janeiro:
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“Eu não posso mandar por uma empresa tipo uma Vaspex, um courier da vida.Não
é pra ser enviado... Então, o que acontece? Eu fico dependendo de outras
pessoas, e também da boa vontade de outras pessoas, de levarem, porque, por
mais que elas tenham boa vontade, não deixa de ser um risco, porque elas vão
estar no aeroporto com esse equipamento, vão estar se deslocando em táxi com
esse equipamento de outra pessoa. Não deixa de ser uma responsabilidade
grande. Sempre tem a preocupação de que alguma coisa pode acontecer. Eu
acho isso muito ruim. Às vezes, eu mando o equipamento pra lá e dependo de
outra pessoa vir... Então, isso pode levar o quê? Eu levo três dias para achar uma
pessoa pra ir, são três dias sem o equipamento. Aí, fica lá mais uma semana.
Depois, eu levo mais um determinado tempo para achar alguém que traga. Então,
eu acho isso muito ruim. Eu, praticamente, me sinto perdida sem computador.
Muito do meu trabalho está ali, eu me comunico com as pessoas a partir dali. Eu
acho que tinha de haver outra solução. Porque se você pega dez dias de um
funcionário com dificuldade de trabalhar, eu acho que esse custo é muito maior
para a companhia do que ter um outro suporte técnico um pouco mais refinado,
alguma coisa assim(...).
Eu acho. Se eu tiver que me deslocar para lá, pessoalmente, para levar o
equipamento, eu tenho um custo de passagem aérea,de hospedagem e
alimentação, e o meu centro de custos não tem OPEX para isso. Nenhum grupo
tem disponibilidade de OPEX para esse tipo de situação propriamente dita. Então
é complicado, esse suporte é ruim. Tinha que ter uma verba predefinida para esse
tipo de coisa ou um plano de emergência. Eu, por exemplo, preferia ter um
computador que eu pudesse, pelo menos, acessar meus e-mails e fazer esse tipo
de coisa, do que ficar viajando para o Rio de Janeiro para ter que resolver esse
tipo de problema. Isso poderia ser melhorado ”(entrevistado 12).
Observe-se que este entrevistado manifesta seu desconforto com a política
da companhia para solucionar problemas graves de hardware, tanto pelos
impactos negativo que a falta de um suporte adequado pode gerar para o seu
desempenho, quanto por questões de segurança, já que, estando fora das
instalações da companhia, ele se sente responsável pelos equipamentos que lhe
são confiados. Esta questão, por sua vez, acaba por gerar para este
teletrabalhador uma insatisfação com o regime home-office, pois ele fica
impossibilitado de trabalhar e efetivamente produzir, uma vez que o hardware
(notebook) principal fica indisponível por diversos dias. Este tipo de situação,
segundo Mitchell (1996), pode provocar um descontentamento muito grande com
o regime de trabalho a tal ponto do indivíduo desistir do mesmo. Não obstante,
cabe ressaltar que esta é uma situação extrema que não acontece com
freqüência dentro do ambiente de teletrabalho da organização em questão.
Dentre todos os 15 entrevistados, apenas um se queixou quanto a este item.
Por fim, alguns entrevistados apontaram para outros recursos tecnológicos
que, embora não estejam fazendo falta hoje, poderiam ser agregados ao
ambiente de home-office da Shell, conforme trechos abaixo:
“(...)hoje, eu pensaria em algumas outras coisas que eu acho que faltam, né, e aí
um pouco mais específico de consultor de Vendas. É, se eu pensar em termos de
uso, né, de equipamento, tem muitos formulários que você precisa preencher hoje
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como consultor. Então você andar com aquele notebook pelo posto não é um
negócio muito saudável, não é? Então o notebook ele é importante para você ter
ele em casa e para você usar para os seus revendedores em apresentações ou
em discussões de um tema mais específico. Mas só para preenchimento de
relatórios, eu acho que faltaria ter um PDA, alguma coisa parecida que pudesse
auxiliar” (entrevistado 14).
“Eu acho que poderia melhorar, sim. Por exemplo, uma multifuncional, para que
você consiga obter algumas facilidades desta. A telecomunicação também,
através de, não de um palm, mas de um trio ou de um blackberry, vai ajudar muito
também. Até porque as pessoas têm uma atividade de campo grande, nessa
função que a gente está fazendo, e nem sempre as pessoas conseguem se
comunicar todos os dias. Então, se a gente puder facilitar a vida dessas pessoas
nesse sentido, eu acho que seria uma boa solução” (entrevistado 10).
È importante observar que os recursos tecnológicos adicionais citados
pelos entrevistados são PDA´s, ou seja, pequenos computadores que integram a
funcionalidade de celular e de computador (envio e recebimento de e-mails) ao
mesmo tempo. Tais dispositivos foram recomendados para teletrabalhadores
que têm uma rotina de visitas a clientes e que não ficam o tempo todo em suas
residências. Logo, o foco da sugestão deste recurso tecnológico é para os
teletrabalhadores que trabalham na área de vendas ou outras áreas com visitas
a campo, não podendo ser generalizada para todo e qualquer teletrabalhador.
De qualquer modo, estes comentários parecem sinalizar para o fato de que, ao
desenvolverem uma rotina de trabalho na qual o uso da tecnologia ocupa um
papel central e diante dos avanços continuados que esta tecnologia oferece, os
indivíduos se mantêm atentos às possibilidades de melhoria do instrumental que
lhes é oferecido para apoiar o trabalho.
4.2.3 Visibilidade
Como já exposto no capítulo referente à metodologia, esta categoria nas
entrevistas esteve sempre associada a categoria “Isolamento” e, por vezes, à
categoria “Avaliação de desempenho”. No referencial teórico, Mann, Varey e
Button (2000) apontam que é justamente este sentimento de isolamento o
principal fator de descontentamento dos indivíduos que adotaram o regime de
home-office. Esta categoria emergiu nas entrevistas com grande ênfase, e foi
citada por vários entrevistados, conforme trechos em destaque:
“Eu acho que o negativo é que você fica longe, você fica longe do que está
acontecendo dentro da sua empresa né, você não fica sabendo as coisas na hora,
você se afasta um pouco desse relacionamento que você tem com as pessoas,
você passa a efetivamente trabalhar sozinho, e eu acho que é o grande ponto
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negativo, é você ficar fora, você passa a ser menos notado, menos visto, né,
porque você não está lá todo dia tomando cafezinho com as pessoas, tendo
oportunidade de bater-papo, almoçar junto. Então, você, dependendo da sua
freqüência você vira meio que um convidado quando chega ao escritório”
(entrevistado 8).
“(...) conexão dos grupos não está acontecendo, principalmente o pessoal de
apoio, que é o meu caso. Então, como eu não tenho um chefe direto, no Brasil, eu
não tenho contato com esse pessoal. Eu não sou convidada para as reuniões,
meu nome não faz parte da lista de distribuição porque eu estou na estrutura
global. Então, esse é um ponto negativo, porque você perde contato e acaba
perdendo também aquela questão de network, de você de repente desenvolver
uma outra função, contato com outras pessoas... Isso prejudica” (entrevistado 11).
Pelo exposto acima, nota-se que existe, entre os entrevistados, uma
insatisfação com este isolamento e que os teletrabalhadores percebem vários
tipos de conseqüências que este tipo de situação pode trazer. No segundo
trecho, observa-se inclusive uma preocupação com a possível falta de
networking ou rede de relacionamentos com os demais colegas que pode vir a
prejudicar futuras oportunidades de trabalho.
Esta queixa referente ao isolamento e falta de visibilidade é sem dúvida a
que teve maior relevância nas entrevistas tendo sido apontada por vários
entrevistados como o ponto mais negativo enfrentado pelo teletrabalhador. Neste
ponto, as entrevistas confirmam plenamente o que já havia sido apontado por
Mann, Varey e Button (2000). Contudo, segundo a ótica dos entrevistados, um
dado adicional surgiu como conseqüência direta desta falta de visibilidade que
não foi discutido por aqueles autores – o impacto em termos de carreira na
organização. Alguns teletrabalhadores alegaram que, devido à falta de
visibilidade, eles estariam sujeitos a uma velocidade mais lenta de ascensão
profissional, principalmente em comparação com aqueles que cumprem sua
rotina no escritório, conforme destacado nos trechos que seguem:
“Eu acho que quem está no home-office tem que ter um esforço a mais de
aparecer, de ser visto, tem que agarrar as oportunidades sempre que possível. Eu
diria que, se a gente tem dois candidatos hoje, e um trabalha em evidência, dentro
do escritório, as pessoas diretivas conhecem essa pessoa; e o outro está home-
office, e os dois têm desempenhos iguais, a pessoa que está no escritório tem
mais visibilidade, e, para essas pessoas, ele tem mais chance de ser promovido,
não tenho dúvida nenhuma. O de home-office terá de gastar mais energia para
demonstrar a mesma capacidade que o outro.” (...)
“Eu acho que fica muito mais difícil de avaliar. Quando você está no dia-a-dia, no
ambiente físico, as pessoas estão olhando você trabalhar, vendo muito mais de
perto a qualidade do que você está produzindo, e até os assuntos que você está
discutindo, falando, você se expõe muito mais, ficando no mesmo ambiente físico
com outras pessoas, não é?” (entrevistado 10).
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A discussão central levantada pelos entrevistados é o fato de que se uma
pessoa não é vista então esta pessoa não é lembrada na hora de uma
promoção.
Entretanto, outros entrevistados declararam que não se sentiam de forma
alguma prejudicados em termos de ascensão de carreira enquanto
teletrabalhadores, pois o que efetivamente conta, segundo eles, na hora da
promoção é a entrega de resultados. Isto fica claro no trecho abaixo :
“Não, na verdade eu não vejo nenhum, o que alguns, o que alguns falam, né,
questão da visibilidade de você não estar. Mas eu acho que isso é relativo porque
não chega a ser um ponto desfavorável, porque eu acho que a gente não só na
Shell mas como qualquer empresa hoje em dia, tudo se, tudo se resume, na
verdade, a resultados, né. Então se você está entregando os seus resultados, está
obtendo sucesso no seu dia a dia, isso não vai aparecer na companhia como um
todo, quer dizer, então, você não precisa estar do lado do seu chefe para ele saber
se você trabalha ou não. Muito pelo contrário, isso não tem nada a ver. O que ele
vai querer saber no final do mês é se você atingiu os seus resultados ou não”
(entrevistado 2).
Os comentários acima apontam, então, que não houve uma concordância
com relação a este aspecto adicional, de que a falta de visibilidade geraria uma
ascensão na carreira mais lenta. Alguns entrevistados apontaram este aspecto
como impactante e outros não.Entretanto, houve um entrevistado em especial
que expôs um ponto de vista intermediário, com relação a esta questão:
“Eu acho que tem. Porque você está mais ausente do relacionamento com as
pessoas. É fato que, para você ser promovido na sua carreira, é uma questão de
resultados. O que importa é o resultado. Mas a gente sabe que o relacionamento,
o dia-a-dia, o estar junto resolve um monte de coisas e te ajuda em um monte de
aspectos”(entrevistado 6).
Como observado no trecho acima, o entrevistado afirma que o que vale
para uma promoção é a entrega de resultados e que a falta de visibilidade não
seria, a principio, um obstáculo para tanto. Contudo, ele argumenta que quem
está mais perto das pessoas no ambiente de escritório teria condições de
conseguir mais resultados. Neste caso, como os resultados seriam maiores, a
questão do isolamento ou da falta de visibilidade acabaria por impactar na
possibilidade de ascensão profissional de qualquer forma. Esta parece ser uma
terceira maneira de enxergar a temática da visibilidade comparada com a
ascensão profissional. Não se pode entrar no mérito de qual das três percepções
é a mais correta, mas todas precisam ser analisadas dentro do contexto do
teletrabalho e das implicações para os indivíduos que migram para este regime
de trabalho.
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Por fim, como apontado por Felstead, Jewson and Walters (2003), existem
também implicações quanto à relação entre supervisores e subordinados dentro
da categoria visibilidade. Eles apontam para dificuldades de que os supervisores
acompanhem a evolução dos teletrabalhadores e para a necessidade de
confiança mútua nestas relações. Este aspecto também foi evidenciado nas
entrevistas com os teletrabalhadores da Shell, conforme trecho a seguir:
“Em relação a quando eu não era supervisor, meus supervisores conseguiam me
avaliar melhor, em termos do meu desenvolvimento social e de carreira. Nesse
novo momento, de supervisão, a sensação que eu tenho com os meus
subordinados é a vontade de saber se todo mundo está trabalhando o tanto que
eu gostaria se estivesse, e eu só acabo sentindo se ela está trabalhando ou não
quando a pessoa me entrega um resultado numérico, final, que é o alvo da
pessoa. Se a pessoa estivesse mais perto de mim, provavelmente eu estaria mais
apto para dar coach, pra saber se a pessoa vai ou não cumprir seu objetivo.
Então, eu te diria que eu fico um pouco ansioso de saber se a pessoa está
precisando de coaching ou não, se a pessoa está realmente desempenhando sem
eu ter que fazer uma intervenção na atividade que ela está fazendo. Então, eu te
diria que, como supervisor, o home-office exige muito mais de mim, hoje, no
sentido de que eu tenho que tentar perceber se as pessoas da equipe estão aptas
ou não, ou se estão precisando de coaching ou não” (entrevistado 10).
Percebe-se no trecho destacado acima uma preocupação com a evolução
das atividades dos teletrabalhadores que só pode ser sentida na medida em que
os resultados estão sendo atingidos. Não há, portanto, possibilidade de um
acompanhamento mais de perto para, inclusive, permitir um apoio do supervisor
quando necessário. Logo, a falta de visibilidade dentro desta perspectiva acaba
por acarretar uma dificuldade adicional para o supervisor poder corrigir o rumo
dos seus teletrabalhadores que só recebem um feedback quando cumprem ou
não as suas tarefas. Isto implica ainda mais responsabilidade para o
teletrabalhador que, ao final de um determinado período, será recompensado ou
punido pela sua performance, sem ter recebido qualquer tipo de apoio ao longo
do mesmo período.
Embora já existam recursos tecnológicos que permitem verificar se os
teletrabalhadores estão conectados e dando seguimento normal às suas
atividades, a possibilidade de utilização destes recursos não teve boa aceitação
pelos teletrabalhadores da empresa e nem para os respectivos supervisores,
conforme o trecho em destaque abaixo:
“Então, eu acho que não existe a necessidade de um controle físico, do tipo:
acordou, aparece a informação; ligou o computador, apareceu. Eu acho que não.
Eu acho que infelizmente tem que ser assim, pro supervisor conseguir extrair das
pessoas se estão aptas para fazer aquela atividade ou se está faltando realmente
algum tipo de coaching, eu acho que faz parte a organização ser assim agora, né?
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O peso vir um pouco mais para o supervisor e, ao mesmo tempo, dar liberdade
para esse funcionário, para ele não ter vergonha de ligar e falar: “Olha, eu estou
precisando de coaching, eu estou precisando de tal atividade. Então, envolve um
pouco do comportamental” (entrevistado 10).
A utilização de recursos tecnológicos para aumentar a visibilidade dos
funcionários parece não ter sido aceita e até mesmo não ser plenamente
necessária dentro da cultura organizacional da Shell Brasil. Contudo, isto não
implica que em outras empresas com culturas diferentes não haja a necessidade
e uma boa aceitação a estes métodos.
4.2.4 Impacto na carreira
Além do exposto no item anterior (visibilidade) quanto à possibilidade de
uma velocidade menor de ascensão profissional, em função de um menor
contato com as pessoas (isolamento) e conseqüente redução do chamado
Networking, outros aspectos emergiram nas entrevistas em relação a esta
categoria.
Resgatando o referencial teórico, Mann, Varey e Button (2000) também já
detectaram em suas pesquisas que esta questão foi relatada por vários
teletrabalhadores como sendo uma grande desvantagem do trabalho em regime
home-office. Contudo, eles não validaram se esta percepção dos
teletrabalhadores era verdadeira, isto é, se ela poderia ser verificada com fatos e
dados e nem quais seriam as possíveis causas para este tipo de sentimento.
Embora este tipo de percepção também tenha emergido nas entrevistas
com os teletrabalhadores da Shell, não havendo uma unanimidade quanto à
mesma, outras preocupações anteriores a uma promoção, também surgiram. A
principal delas foi com relação à maneira como é feita a avaliação de
desempenho. Alguns teletrabalhadores afirmaram que a avaliação passou a ser
muito quantitativa e toda a subjetividade teria sido retirada da análise como
demonstra a passagem a seguir:
“É, em termos de carreira, como é que eu poderia avaliar isso aí? Eu acho que
tem um impacto negativo, no sentido de que você é avaliado apenas por números
porque de uma certa forma como você perde o contato humano ou restringe, você
num momento vai, você vai ter um peso muito, bem mais quantitativo do que
qualitativo na sua avaliação e isso pode te prejudicar, com certeza” (entrevistado
3).
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O entrevistado afirma que, em função da mudança para o regime de
trabalho home-office, as avaliações de desempenho passaram a ser mais
quantitativas não havendo mais espaço para itens qualitativos, supostamente
mais subjetivos. Isto teria um efeito negativo sobre a avaliação do funcionário a
ponto de prejudica-lo. Na direção oposta a esta visão, alguns entrevistados se
queixaram da subjetividade do processo de avaliação de desempenho, conforme
trecho a seguir:
“No trabalho que eu faço hoje, como eu falei pra você, eu dependo de 30% de
informação de terceiros, pra montar a estrutura do meu trabalho. Só que grande
parte do meu GPA, mais de 50% do meu GPA, é que esse meu trabalho seja
efetivamente aplicado, implementado. E, pra isso, eu dependo 100% das pessoas,
porque eu não estou na rua negociando, buscando novos negócios, não estou em
contato direto com isso. Por isso eu dependo de todo mundo. Foi o que eu falei
pra você: a partir de uma situação como essa, como é que eu não vou depender
do supervisor, se o meu GPA é subjetivo? Subjetivo por quê? Porque não
depende só de mim. Tem várias outras áreas que têm trabalhos. Na verdade, na
hora de implementar o que é desenvolvido pela minha área, eu dependo das
outras pessoas inteiramente, porque não saio a campo para implementar”
(entrevistado 12).
Percebe-se claramente uma contradição entre os dois entrevistados
citados acima. Enquanto o primeiro reclama da objetividade da sua avaliação de
desempenho que acaba por prejudica-lo, o segundo entrevistado se queixa da
subjetividade da sua avaliação uma vez que existe uma dependência direta com
relação ao trabalho de outros setores. Longe de ser um problema oriundo do
teletrabalho, esta dualidade de percepções parece ter sua origem no sistema de
avaliações de desempenho que a Shell adota. Logo, o fato dos entrevistados
reclamarem de suas avaliações não seria em função de serem
teletrabalhadores, mas sim em função da maneira como os alvos são
estipulados para cada um deles. Corroborando com esta afirmação, surgem as
posições de outros entrevistados que afirmaram que, no regime de home-office,
não há impacto quanto à ascensão de carreira ou problemas quanto à avaliação
de desempenho. Isto porque, qualquer que seja o regime de trabalho, existem
alvos que precisam ser cumpridos. O depoimento a seguir ilustra este
entendimento:
“Também não te dá nenhum tipo de crédito. Ele é um modo de trabalho, se você
performar bem, você vai ser reconhecido, se você performar mal, independente da
tua modalidade de trabalho ou não, você vai ter os mesmos problemas, você vai
ser cobrado por isso” (entrevistado 14).
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Outros vão além e apontam que, dentro do trabalho home-office, a
avaliação de desempenho ficou até mais positiva, pois o teletrabalhador passa a
ser cobrado pelos resultados alcançados e não pelas horas trabalhadas:
“Ponto positivo é você não ter que ir todo dia ao escritório simplesmente para bater
cartão, falar: “Estou aqui, estou trabalhando hoje”. Eu acho que isso confirma uma
postura mais madura da companhia. Ela confia, ela delega mais. Enfim, se você
tem um alvo, no final do ano você tem que entregar o alvo. Se você decidiu
trabalhar na praia... Enfim, isso foi delegado” (entrevistado 7).
Esta postura da companhia em confiar no teletrabalhador a ponto de
delegar a ele a execução de suas tarefas é também abordada por Tietze (2005).
Aquela autora chama a atenção para o fato de que esta delegação de atividades
para o funcionário tem outras implicações, além do sentimento de liberdade de
escolha que é tido como positivo. Tietze (2005) atesta que, como as horas
normais de trabalho não existem mais, as barreiras físicas do trabalho também
são rompidas, o que pode ter várias conseqüências positivas e negativas para o
teletrabalhador. Sendo assim, embora exista, por parte de alguns entrevistados,
uma percepção até positiva com relação a avaliação de desempenho dentro do
regime de home-office, não se pode perder de vista as conseqüências diretas e
indiretas para os indivíduos que migram para esta modalidade de trabalho que
podem ser tanto positivas quanto negativas.
Portanto, dentre os entrevistados da Shell não existe um consenso com
relação aos efeitos da avaliação de desempenho e o impacto na carreira que um
regime home-office de trabalho pode vir a causar. Mas, surge sem dúvida uma
preocupação adicional quanto ao sistema de avaliação de performance a ser
adotado, que deve permitir uma correta medição do esforço e entrega de
resultados dos teletrabalhadores.
4.2.5 Mudança de comportamento
Esta categoria foi citada por vários entrevistados como sendo o conjunto
de alterações que tiveram que ser feitas em suas rotinas para que eles
pudessem desempenhar corretamente o trabalho dentro do regime home-office.
Dentro desta perspectiva, no referencial teórico deste estudo, Tietze (2002)
levanta a discussão sobre aspectos visíveis que os teletrabalhadores tiveram
que alterar para simbolizarem que estavam trabalhando, ou seja, o chamado
dress-code. Esta solução foi inclusive recomendada pela própria Shell em uma
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série de palestras realizadas quando da implantação do regime home-office no
Brasil. O objetivo era o de reduzir potenciais atritos com outras pessoas que não
conseguissem perceber que o indivíduo não estava disponível naquele
momento, mas sim trabalhando. Além disso, também havia um objetivo de
lembrar ao teletrabalhador a sua real condição no momento em que este está
desempenhando as suas atividades. Entretanto, o que se percebeu nas
entrevistas foi que a grande maioria dos entrevistados efetivamente não se
utiliza deste dress-code e, por conseguinte, assumem as conseqüências desta
escolha, conforme demonstrado nas passagens abaixo:
“Vou te dar um exemplo, ontem mesmo, ontem mesmo, eu levantei às seis da
manhã para trabalhar, trabalhei das seis às oito e meia, e às oito e meia, de
chinelo, bermuda e camiseta fui à padaria comprar pão e café, coisa que eu não
tinha feito ainda. É o tipo da coisa que você chega à padaria às oito e meia da
manhã de bermuda, camiseta e chinelo, o cara vai achar, bom, esse aí não
trabalha. Se for me preocupar com isso, eu agora, ninguém sabe que eu estava
trabalhando desde às seis horas da manhã na minha casa. Trabalhando até às
seis horas da manhã na minha casa. E parei das oito e meia às nove para tomar
um café e voltei a trabalhar“(entrevistado 4).
“(...)tiveram alguns que encontros, reuniões, mas uma coisa é você ter em tal
lugar em determinada hora porque tem alguém te vendo e outra coisa é "estou
trabalhando em casa". Você está lendo jornal, você não fez a barba, você está de
pijama” (entrevistado 8).
Nota-se pelos trechos acima que, embora os teletrabalhadores tenham
sido advertidos quanto aos potenciais benefícios do dress-code, eles
efetivamente não adotaram esta postura, o que acaba por criar algumas
situações de constrangimento em suas relações sociais, muito embora eles
também tenham afirmado que não se deixam contaminar por percepções alheias
que não condizem com a realidade que eles vivem. Vale ressaltar que quando
tratarmos da categoria “espaço físico”, veremos o exemplo de um teletrabalhador
que se utiliza do dress-code não só para mostrar a todos que está trabalhando
mas para delimitar o seu espaço físico de atuação e não vê-lo invadido.
Mas a grande mudança em termos de comportamento apontada por todos
foi com relação à disciplina. A maioria dos entrevistados afirmou ter mais
liberdade para organizar suas atividades, mas isto também exigiu uma maior
responsabilidade e, conseqüentemente, uma maior disciplina na execução de
suas tarefas. Esta temática também foi discutida por Tietze (2005). A autora
aponta que uma vez que a questão da jornada de trabalho não está mais restrita
a um determinado horário comercial, o teletrabalhador precisa ser mais
disciplinado e ter mais autocontrole para obter êxito em suas tarefas. Este tipo
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de comportamento foi relatado pelos teletrabalhadores da Shell e pode ser
exemplificado pelas passagens abaixo:
“Você tem que ter uma disciplina muito grande para mostrar serviço, mostrar que
você está fazendo, e tornar isso visível a distância para o seu supervisor e para a
companhia. Não só para o seu supervisor, mas para a diretoria da companhia, ou
seja, lá para quem você precise mostrar que você está trabalhando” (entrevistado
4).
“Exatamente, tem que ter essa vertente. A pessoa que entra nesse meio de
teletrabalho, automaticamente, para ser candidata a isso, a gente tem que
conseguir identificar que é uma pessoa responsável, que consiga se disciplinar, se
organizar para essa atividade” (entrevistado 10).
Nos trechos em destaque acima, nota-se uma preocupação tão grande
quanto à disciplina que, em especial no segundo trecho, o entrevistado chega a
afirmar que ela passou a ser um pré-requisito para qualquer pessoa que se
candidate a trabalhar dentro de um regime home-office.
Logo, com base no referencial teórico e com as evidências que surgiram
das entrevistas, pode-se inferir que indivíduos que têm dificuldades para se
disciplinar, deverão enfrentar mais dificuldades para se adaptarem ao regime
home-office. Ainda que o indivíduo tenha facilidade para desempenhar uma
determinada função dentro do ambiente físico da empresa, caso esta função
seja transferida para a residência, talvez ele não consiga desempenhá-la
adequadamente se não desenvolver uma disciplina quanto às atividades
inerentes a esta mesma função.
Contudo, a disciplina também foi vista por um outro ângulo pelos
teletrabalhadores da Shell Brasil. Alguns entrevistados também apontaram para
a importância da disciplina para não se trabalhar em excesso e para não deixar
que as famílias interfiram na execução de suas tarefas. Os trechos em destaque
vão justamente ao encontro a esta afirmação:
“Sobre teletrabalho, não. Só para frisar: acho que o sucesso de um teletrabalhador
é a disciplina pessoal, sua, de não se deixar trabalhar demais, e de você também
fazer com que as pessoas que moram com você entendam que você está
trabalhando. Não é porque você está em casa que você está descansando, à
disposição deles. Acho que isso é o que você tem que fazer para obter sucesso”
(entrevistado 7).
“(...)fui tentando, aos poucos, voltar a ter um pouco mais de disciplina também
nessa parte, porque se você deixar, você fala: “Nossa, estou esperando uma
resposta importante”. Aí você pega em um domingo e fala: “Será que ele
respondeu?” Aí liga. Quando você liga, entra um monte de e-mail, você começa a
ler um, ler outro, e, quando você vai ver, você está trabalhando num domingo.
Acho que tem que ter essa disciplina também, não deixar passar demais o ponto,
porque isso começa a atrapalhar o seu relacionamento em casa, suas outras
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atividades, começa a conflitar. Porque daí você acaba não tendo hora para nada.
Eu vou dar um exemplo: A pessoa passou um e-mail de um problema para você. A
impressão que dá, muitas vezes, é que ela está transferindo o problema. E quando
você começa a trabalhar sem disciplina, então a pessoa vai contar com você lendo
isso no sábado, no domingo, ou dez horas da noite, e contar com aquilo. Na
verdade, ela também tem que começar a se policiar, porque não é toda hora que
você vai ler o e-mail, não interessa a hora que seja. Então, isso eu achava
também... Por isso eu comecei a me vigiar um pouco, senão você acaba passando
da medida” (entrevistado 12).
No primeiro trecho, o entrevistado afirma que o segredo do sucesso para
um teletrabalhador reside principalmente na disciplina para não se trabalhar em
excesso e nem deixar que a família interfira em suas atividades. Neste ponto,
começamos a cruzar a barreira entre a categoria “mudança de comportamento”
e a categoria “Equilíbrio entre vida pessoal e trabalho”,que será estudada mais
adiante. O fato pertinente aqui relatado é que os teletrabalhadores atestam que
também precisam de disciplina para gerar suas relações sociais que podem vir a
prejudicar o bom andamento de suas atividades profissionais.
Já no segundo trecho, existe uma clara preocupação quanto à disciplina
que é necessária para não se romper totalmente com os horários ideais para se
trabalhar, embora todo teletrabalhador seja tentado a iniciar um trabalho, uma
vez que seu escritório está muito próximo de sua área de lazer e tendo em vista
a curiosidade e ansiedades inerentes a todo ser humano. Ou seja, ainda que não
haja uma prerrogativa que parta da companhia para que o teletrabalhador
reinicie suas atividades em um dia descanso como um domingo, o próprio
teletrabalhador se coloca numa posição de querer adiantar alguma atividade que
poderia ser feita normalmente no dia útil seguinte, quer seja por curiosidade ou
até mesmo ansiedade. É justamente neste ponto que, segundo os
teletrabalhadores da Shell, a disciplina assume grande importância. Neste caso,
a disciplina está relacionada com o auto-controle que o indivíduo precisa ter para
não romper mais uma vez com as barreiras temporais entre os horários de
trabalho, descanso e lazer. Este aspecto será discutido em maior profundidade
na categoria flexibilidade de horário.
4.2.6 Aderência ao teletrabalho
Esta categoria surgiu da necessidade de se procurar entender se os
entrevistados estavam adaptados ou não a esta forma de trabalho. Isto porque
dentre os entrevistados ninguém escolheu voluntariamente trabalhar no regime
de home-office. Todos foram migrados para esta nova modalidade ou já foram
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contratados dentro deste regime. Através das entrevistas o que se nota é que
maioria dos entrevistados está adaptada a esta modalidade de trabalho. Segue
abaixo uma passagem de um entrevistado, quando indagado sobre a
possibilidade de voltar ao regime de trabalho convencional:
“Depende como é que essa proposta vai ser feita, né. Se for um convite e se tiver
opção, é, eu acho que a gente pode pesar quais são as vantagens e
desvantagens. Se eu pudesse escolher, eu preferia continuar trabalhando em
casa, até porque o tipo de trabalho que eu tenho permite isso” (entrevistado 8).
Percebe-se pelo trecho acima que o teletrabalhador aderiu totalmente ao
teletrabalho, embora ele tenha colocado que a natureza do trabalho que ele
executa seja um pré-requisito para que ele possa ser um teletrabalhador. Esta
questão da natureza do trabalho também já foi levantada por Mitchell (1996) que
aponta para os parâmetros principais a serem observados quando da migração
de um indivíduo para o regime home-office. Ele alega que, dependendo da
natureza do trabalho, um teletrabalhador pode ter mais facilidade ou não em se
adaptar a este regime. Este aspecto foi mais uma vez confirmado pelas
entrevistas.
Contudo, apesar da maioria estar plenamente satisfeita com o teletrabalho,
entre os 15 entrevistados, apenas um deles afirmou estar insatisfeito. Ele afirma
que preferia trabalhar na sede da empresa do que continuar em regime de
home-office, conforme destacado no trecho abaixo:
“Olha, nessa altura do jogo tem que ter aumento salarial, mas hoje independe,
independe se é home-office ou não, mas eu vejo muito mais vantagem em
trabalhar na, na sede do que no sistema de home-office.” (entrevistado 13)
Este trecho refere-se a resposta que ele apresentou ao ser questionado
sobre a possibilidade de um retorno ao trabalho dentro do regime convencional,
ou seja, um trabalho dentro das dependências da empresa num horário
comercial. Ao se levar em consideração os motivos que o fazem pensar assim,
ele destaca vários aspectos:
“Por causa desse detalhe justamente de visibilidade, de vantagem competitiva e
até mesmo de poder ter uma jornada de trabalho mais regular e,
conseqüentemente, você poder se programar e se organizar melhor porque
embora eu tenha flexibilidade de horário no home-office, ficar trabalhando todo
final de semana é um saco” (entrevistado 13).
Em suma, a falta de visibilidade, a vantagem competitiva e uma jornada de
trabalho maior surgem como principais fontes de descontentamento e, por
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conseguinte, de não adesão deste entrevistado ao teletrabalho. A questão da
visibilidade já foi tratada nesta parte do estudo com maior profundidade. Já a
discussão em torno da jornada de trabalho será feita mais à frente, quando
analisarmos a categoria “flexibilidade de horário”. Mas, o que efetivamente surge
de novo, e apenas quanto a este entrevistado, foi o que ele chamou de
“Vantagem Competitiva”. Ele atribuiu este nome para supostas vantagens que os
profissionais que trabalham na sede da empresa teriam sobre os
teletrabalhadores. Ele alega que o profissional que não é teletrabalhador
consegue um rendimento melhor porque está mais perto das pessoas que
decidem o futuro da empresa. Conseqüentemente, eles conseguiriam resolver os
problemas do dia a dia com maior facilidade e velocidade o que os tornaria mais
eficazes, ou seja, mais competitivos quando comparados com os
teletrabalhadores que teriam mais dificuldade em resolver os problemas
corporativos remotamente. Esta percepção deste entrevistado é muito rica, pois
traz à tona um conceito novo que merece ser estudado com mais profundidade
para confirmar se realmente ele pode ser constatado ou não dentro da
comparação entre teletrabalhadores e trabalhadores convencionais.
Num outro extremo, também houve um entrevistado que estava tão
adaptado ao modelo de teletrabalho que, ao ser questionado sobre a
possibilidade de voltar ao regime convencional de trabalho, afirmou que até
voltaria num primeiro momento, mas que iria procurar uma empresa que
oferecesse um regime home-office, conforme se observa no trecho abaixo:
“Olha, acho isso improvável de acontecer, né, dentro da Shell, acho isso
improvável de acontecer. Mas é aquele negócio, cavalo dado não se olha os
dentes, né, você, acho que teria que aceitar se essa for a condição que a empresa
te impõe. Da mesma forma que ela impôs o home-office há seis, sete anos atrás, e
nos deu condições de trabalhar, se ela impor essa nova realidade, você vai ter que
mudar a condição de trabalhar. Acho que eu não me adaptaria a isso depois de
tanto tempo trabalhando em home-office. Ou pelo menos teria dificuldade de me
adaptar a isso, né porque no frigir dos ovos, eu acho que o home-office é mais
positivo do que negativo, né. Mas se essa fosse a opção que a empresa
impusesse para a gente eu teria que me adaptar a ela num primeiro momento e se
não conseguisse eu teria que procurar outro emprego para, que me desse
condições” (entrevistado 4).
Observa-se uma aderência muito grande deste entrevistado ao regime de
trabalho home-office e ele chega a afirmar que teria muitas dificuldades para
voltar ao regime convencional de trabalho.
Mas se, num extremo, houve um entrevistado totalmente não aderente ao
regime de trabalho home-office e, no extremo oposto, um entrevistado super
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aderente a este regime, existiu também um entrevistado que apresentou um tipo
diferente de aderência ao teletrabalho conforme revela o trecho abaixo:
“Eu aceitaria, com certeza. Só que eu acho que a modalidade mais interessante
seria ter as duas. Poder estar em contato com a empresa nos momento
necessários... Por exemplo, alguém que é home-office no Rio. Pô, perfeito. De
repente, você precisa da sede, a sede está lá. De repente, você trabalha home-
office... Porque os dois trabalhos são interessantes. Acho que sempre tem que ter
um escritório por perto. Eu acho que abandonar fica complicado” (entrevistado 9).
Percebe-se que o entrevistado em questão aprecia as vantagens de
ambos os regimes de trabalho. Ele inclusive sugere que se faça uma
combinação destes dois regimes. Esta proposta é muito interessante, pois
sugere que o indivíduo trabalhe somente com as melhores partes dos regimes,
deixando de lado tudo aquilo que pode ser visto como desvantagens de cada
tipo de trabalho. Contudo, esta proposta acaba fugindo ao conceito de home-
office proposto no referencial teórico deste estudo. No referencial, já foi discutido
que este regime misto, também chamado de Hotdesk, não se constitui em um
verdadeiro regime de trabalho home-office, pois o indivíduo freqüenta as
instalações físicas da empresa tanto quanto a sua própria residência para
desempenhar suas atividades. Tal proposta parece trazer benefícios para o
indivíduo, que passaria a ter a opção de ajustar a sua agenda e trabalhar
períodos em sua residência e períodos na sede da empresa, aproveitando o
melhor dos dois “mundos”. Cabe, no entanto, ressaltar que, sob a ótica da
empresa, esta proposta pode não ser factível uma vez que a empresa deixaria
de ter os benefícios de redução de custos que a levaram a optar pelo regime
home-office. Ainda que o objeto central deste estudo seja o indivíduo e não a
organização, é importante não se perder a perspectiva de que se a proposta
apresentada não contiver benefícios significativos para a empresa, dificilmente
ela será implementada.
4.2.7 Contrato psicológico e relação com o trabalho
Esta categoria emergiu da necessidade de se entender melhor como fica a
relação entre o indivíduo e a empresa, no que tange as expectativas de lado a
lado em um regime de trabalho home-office. Como já discutido no referencial
teórico, Perin (1998) aponta esta categoria como determinante para que o
indivíduo encontre o equilíbrio entre a sua vida profissional, amigos e família.
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Entre os entrevistados, aspectos relativos ao contrato psicológico aparecem em
várias passagens, como a que segue abaixo:
“Eu acho que bom, primeiro que como eu gosto muito de fazer essa minha função,
eu me sinto bem fazendo esse trabalho. Mas esse ponto de você não tem mais
ninguém no teu cangote falando assim: pô, chega na hora, você só tem uma hora
para almoçar, você só tem uma hora para almoçar ou você tem que chegar às oito
da manhã, ou é, quando não tem ninguém te prendendo o horário e te cobrando
cada vez mais, o fato de você ser medido por tarefa, né, embora eu tenha falado
do fato de você estar ou não no escritório, a pessoa que vai julgar pode ter essa
percepção de quem está lá, que ele está vendo pode ter tido um desempenho
melhor que o seu, eu acho que a pressão por resultados ficou maior porque a
alegação da empresa é já que você está livre para trabalhar a hora que você quer,
você pode eliminar uma série de problemas que os outros não podem, como
trânsito, como sair de casa na chuva. Então você acaba tendo mais tempo para
trabalhar. Não tem dúvida que a pressão aumentou e que eles imaginam que por
você também ter essa liberdade toda de horário, você pode trabalhar até mais
tarde porque você precisou levar seu filho no médico, coisas assim, eles esperam
mais de você” (entrevistado 8).
No trecho acima, percebe-se que o entrevistado está plenamente satisfeito
com o trabalho que desempenha, mas ele também aponta para mudanças na
forma de trabalhar e na medição dos resultados. Em primeiro lugar, ele afirma
que não é mais controlado e que tem total liberdade para organizar as suas
tarefas ao longo do dia. Contudo, ele passa a ser cobrado pelos resultados e
sente uma maior pressão da organização neste sentido. Além disso, ele também
obtém vantagens como economias de tempo e desgaste físico no trânsito. Ele
também alega que pode conciliar tarefas familiares ao longo do dia, mas a
organização vai esperar naturalmente uma compensação em termos de horários
na jornada de trabalho. Em suma, existe um rearranjo das expectativas de
ambas as partes. Num primeiro momento, a organização delega mais autoridade
para o individuo que, na exata proporção desta maior autonomia, é cobrado
ainda mais pelos resultados.
Outros entrevistados fizeram questão de apontar que o trabalho passou a
ser encarado de forma mais prazerosa, não só pela liberdade, mas
principalmente pela possibilidade de maior interação com a família, conforme
destacado no trecho abaixo:
“Ele é mais prazeroso do que ele era antes, não tem dúvida porque eu trabalho
com mais, como posso dizer, eu trabalho com mais tranqüilidade, eu trabalho
mais, eu sei que, com mais qualidade de vida, quer dizer, isso reflete no meu
trabalho porque eu trabalho de bem com a vida porque eu sei, pô, deixei minha
esposa de manhã com meu filho, dei um beijo em cada um, saí, sei que vou
encontrá-los no final do dia num horário” (entrevistado 2).
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Outros consideraram o trabalho em home-office mais prazeroso pela
questão do aumento da produtividade. Eles alegam que se sentem mais
produtivos por trabalharem em um ambiente mais tranqüilo e sem interrupções
constantes. Neste sentido, é importante observar na passagem abaixo que este
outro entrevistado utiliza o mesmo adjetivo “prazeroso”, para designar a sua
nova relação com o trabalho:
“Sem dúvida, muito mais prazeroso. Hoje, por exemplo, quando eu preciso ir lá pra
sede, no Rio de Janeiro, eu tenho a clara sensação de que eu sou mais produtivo
em home-office do que quando estou no escritório. Porque no escritório acaba
tendo, não sei se por cultura do latino, uma série de interrupções. São as pessoas
que chegam: “Vem cá, vamos tomar um café, vamos resolver esse assunto aqui”.
Então, naquele momento em que você está concentrado no seu trabalho, você
está no escritório, chega alguém, bate nas suas costas e quer discutir o assunto
naquele momento, aproveitando que você está no escritório. Ou: “Vamos tomar
um café” ou “Vamos almoçar para alguma coisa mais estendida”... Você gasta
mais tempo no almoço do que o normal. Então, eu tenho a clara sensação de que,
quando estou em casa, meu trabalho é muito mais eficiente” (entrevistado 10).
Ou seja, para este entrevistado o maior “prazer” encontrado na condição
de teletrabalhador está associado à redução do “desprazer” de ver o seu
desempenho afetado negativamente pelas inúmeras interrupções que podem
acontecer no ambiente de trabalho do escritório. No regime home-office, ele
consegue evitar este tipo de situação e se sente mais satisfeito no decorrer do
seu dia.
Apesar de vários entrevistados afirmarem que após a migração para o
teletrabalho eles se sentiram com mais liberdade e maior pressão por resultados,
alguns acharam que não houve qualquer alteração da sua relação com o
trabalho e de seu contrato psicológico com a empresa, conforme revelam os
trechos que seguem:
“Eu acho que ele ficou inalterado, ou seja, não vi diferença prejuízo ou benefício
no momento da alteração, no momento da alteração da metodologia de trabalho.
Então é inalterado” (entrevistado 3).
“Eu acho que não mudou em nada. O meu relacionamento com o trabalho, em
matéria de responsabilidade, de tempo de resposta, não mudou em nada. Eu só
tenho receio de quando a gente precisa de alguém de dentro da empresa e quem
atende é a secretária eletrônica etc. e tal. Aí eu fico injuriado. Pra mim, não mudou
em nada, a responsabilidade é a mesma. Eu acho que eu mudei em uma série de
coisas, em como se comportar em um e-mail, em ter o cuidado, pra quando for
responder, dar um “find”, pra ver se não tem outra pessoa respondendo, copiar as
pessoas que eu preciso copiar... Uma série de coisas que você vai
desenvolvendo. Mas eu acho que eu não mudei a minha forma... Eu acho que a
minha responsabilidade continua sendo a mesma que eu teria se estivesse em um
escritório” (entrevistado 5).
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Nas duas passagens observa-se que os entrevistados alegam que não
sentiram qualquer tipo de mudança na relação com a empresa, com o trabalho
por eles desempenhado. Contudo, no segundo trecho fica evidenciado um certo
descontentamento com a acessibilidade de pessoas na sede da empresa, além
de um cuidado adicional na elaboração de e-mails. Mas, isto não chega a
prejudicar a relação com o trabalho que, para os dois entrevistados, permaneceu
inalterada.
Contudo, alguns entrevistados ressaltaram que o contrato psicológico de
trabalho sofre mais influência da atividade a ser desempenhada pelo indivíduo
do que do regime de trabalho, conforme descrito nas passagens abaixo:
“Eu acho que ficou igual, porque independente de ser home-office ou não, o que
interessa é o que você está fazendo. Não interessa se você está em teletrabalho
ou no escritório. Se a atividade que você está fazendo é prazerosa pra você, acho
que isso não vai influenciar” (entrevistado 12).
“Eu também não acho que é o teletrabalho que dá essa idéia de que o trabalho é
legal ou não. É especificamente o que você faz. Como eu te falei, eu passei por
quatro cargos agora, na engenharia. Eu diria:“Estou louca!”. Mas não era o
teletrabalho, era o trabalho em si. E, hoje, eu te digo: pra mim está maravilhoso,
porque eu tenho condições de sentar em casa, ninguém vai bater no meu ombro,
pedir 5 minutos, porque no escritório é assim: “Você tem 5 minutos?”, “você tem 5
minutos?” (entrevistado 11).
Logo, para estes entrevistados a natureza do trabalho tem uma influência
muito maior no contrato psicológico do que o regime de trabalho. Mais uma vez,
confirma-se a importância da variável natureza do trabalho levantada por Mitchell
(1996).
Já com relação aos objetivos da organização, quando da adoção do
regime de trabalho home-office, quase todos os entrevistados afirmaram que a
Shell tinha um objetivo claro de redução de custos, conforme descrito na
passagem abaixo:
“Eu acho que a primeira coisa é que ela queria tirar o valor de ativos fixos e
imóveis bastante caros. Eu acho que ela conseguiu. Antigamente tinham oito ou
dez gerências a nível Brasil com casas alugadas ou até casas próprias, e hoje não
existe mais nada. Então, acho que ela conseguiu. E não só economia de ativos.
Por exemplo, eu deixei de tomar café na empresa, eu deixei de usar ar-
condicionado, de usar uma vaga de garagem, eu deixei de usar um monte de
coisas, deixei de usar uma cadeira todo dia...Eu acredito que a companhia tenha
tido o benefício, a princípio financeiro, que ela almejava. Principalmente uma
empresa como a Shell, que tinha seus endereços em áreas nobres nas capitais”
(entrevistado 5).
Na visão destes teletrabalhadores da Shell, a empresa queria
principalmente reduzir seus custos e se tornar mais competitiva através do
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regime home-office. Além disso, alguns perceberam que esta mudança também
tinha outro objetivo, o de preparar a Shell Brasil aos padrões internacionais de
estruturas globais onde cada funcionário exerce sua atividade remotamente
conforme aponta este outro trecho:
“(...) a companhia entendia, vislumbrava uma organização global. Naquele
momento, ela já imaginava uma estrutura global, imaginava que você fosse ter um
supervisor com vários subordinados remotos. O Brasil já começava com isso.
Então, eu acho que isso aí agilizou o entendimento das pessoas de como se tem
que trabalhar dessa maneira” (entrevistado 5).
Por último, alguns funcionários também apontaram para um terceiro
objetivo que seria o de aproximar os funcionários dos clientes da empresa.
Contudo, este terceiro objetivo não foi percebido pelos entrevistados como
alcançado, conforme indica a passagem a seguir:
“Eu me lembro que, na época, a gente buscava a redução de custos, de ter uma
unidade com pagamento de aluguel, telefone, secretária... Eu acho que sim, nesse
sentido, pra esse custo, sim. A segunda vontade que a companhia tinha era que
as pessoas que estavam no campo, imaginando que sede seria só Rio de Janeiro,
que continua com o mesmo custo e tudo o mais, e que as pessoas de campo
estariam mais próximas do cliente, no nosso caso, do revendedor e do posto. Eu,
nesse quesito, de estar mais próximo do cliente, eu tenho dúvida se aumentou ou
ficou a mesma coisa. Eu acho que ficou a mesma coisa, porque o tempo que as
pessoas gastavam, indo pro escritório, passaram a gastar dentro de casa. Eu acho
que não aumentou a freqüência de visita de campo pelo sistema de teletrabalho”
(entrevistado 10).
De modo geral, na visão dos entrevistados, os objetivos quanto à redução
de custos e a preparação da empresa para uma estrutura organizacional com
trabalho remoto foram alcançadas plenamente. Somente o objetivo de aproximar
a força de vendas dos clientes é que parece não ter sido alcançado. Conforme
observado por McGrath e Houlihan (1998), quanto mais flexível for a estrutura
organizacional de uma empresa, maiores as chances desta empresa em
implementar com sucesso um regime de teletrabalho. Talvez este tenha sido o
pré-requisito básico que a Shell já possuía quando da migração para o
teletrabalho que permitiu que a empresa atingisse quase todos os seus objetivos
sob a ótica dos funcionários.
4.2.8 Flexibilidade de horário
Esta categoria surgiu nas entrevistas como sendo o aspecto positivo mais
importante do teletrabalho para a vida dos indivíduos que migraram para esta
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nova modalidade de trabalho. Conforme discutido no referencial teórico deste
estudo, Haddon (1998) aponta para a possibilidade de melhor utilização do
tempo por parte dos teletrabalhadores que procuram canalizar o tempo liberado
para atividades com a família e de bem estar em geral, merecendo especial
atenção as teletrabalhadoras que podem gerenciar melhor as atividades
domésticas que também lhe são atribuídas. Mas se, de um lado este autor
aponta para este aspecto positivo da flexibilidade de horário, de outro lado temos
autores que discorrem sobre os aspectos negativos que esta flexibilidade de
horário pode ter sobre a vida dos teletrabalhadores. Neste sentido, temos as
constatações de Mann, Varey e Button (2000) que, apesar de confirmarem em
suas pesquisas os aspectos positivos do teletrabalho com relação a flexibilidade
de horário, também apontam para aspectos negativos tais como uma jornada de
trabalho maior e a dificuldade de justificar ausências ao trabalho por motivos de
doenças. Neste mesmo sentido, Tietze (2005) também afirma que uma possível
conseqüência direta da flexibilidade de horário é a perda dos limites que
separavam o horário de trabalho do horário de lazer, o que obriga a uma
disciplina maior por parte do teletrabalhador.
As passagens em destaque a seguir sugerem que a flexibilidade de horário
é tida como positiva para quase todos os entrevistados deste estudo:
“Bem, então, vou voltar aos pontos, mais gratificante é você ser o dono do seu
tempo, você não tem, você não precisa seguir uma rotina, você precisa, mas você
que cria essa rotina, ou seja, você tem uma, até por uma característica da
companhia você tem alvos, né, então você, devido ao home-office, você pode, de
uma certa forma, como eu posso dizer, criar horários de trabalho alternativos. Não
necessariamente eu preciso trabalhar das oito às dezoito. Eu posso alterar, eu
posso trabalhar à noite e naquele dia específico não trabalhar de manhã.E vice-
versa” (entrevistado 3).
“O horário de trabalho ficou bastante flexível. Eu posso, no meio do dia, parar e
depois continuar trabalhando até a hora que eu quiser” (entrevistado 6).
“Isso. Então, você tem liberdade. Se você quer resolver algum problema pessoal,
ir ao banco, ao Detran... Você tem essa flexibilidade. Se você estivesse
trabalhando em um escritório, em horário fixo, você teria que usar o seu horário de
almoço ou faltar ao emprego” (entrevistado 7).
Percebe-se que a flexibilidade de horário acaba se traduzindo em uma
sensação de liberdade de escolha, ou seja, o funcionário passa a ter a opção de
montar melhor a sua agenda de trabalho de acordo com suas necessidades
pessoais e profissionais. Este aspecto fica ainda melhor evidenciado na
passagem abaixo:
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“Então, fim de semana, por exemplo, às vezes eu estou lá em casa, eu tenho que
terminar um negócio, eu subo lá, vou ao meu computador, vou ao escritório, fico lá
meia hora, quarenta minutos, uma hora trabalhando um pouquinho enquanto o
meu filho está dormindo, quer dizer, para mim é um benefício porque eu estou
numa hora que teoricamente estava entre aspas ocioso, e que eu poderia estar
fazendo uma coisa que na verdade eu consegui fazer porque eu na verdade na
segunda-feira eu estava cheio de atividades ao mesmo tempo pessoais e
profissionais. Então eu faço, eu executo as mesmas tarefas só que com uma
sensação de bem-estar melhor porque eu estou conseguindo conciliar aquela
questão de profissional e pessoal. Então, quer dizer, eu encaixo os horários e
entrego exatamente as mesmas coisas, eu acho que até mais porque você está
mais bem-disposto muitas vezes. Às vezes no escritório você está passando mal,
ou tem alguma coisa, tem algumas outras preocupações, você não consegue
focar, mas ao mesmo tempo você não pode sair do escritório, né, enquanto você
está no home-office você pode focar numa coisa que está te incomodando e
resolvido isso você vai depois, né, fora daquele teoricamente horário comercial
executar aquela coisa com uma cabeça muito melhor e mais tranqüila e focar no
que você quer fazer. Então eu acho que o rendimento nesse esquema ele é até
melhor, né, porque a pessoa trabalha com mais entusiasmo. Eu diria assim, ela
trabalha na hora que ela precisa, e enfim, de acordo com os seus horários. Então
eu acho que isso é um benefício que a pessoa vai trabalhar mais bem-disposta,
não tenho dúvida disso.” (entrevistado 2).
Além disso, alguns entrevistados ressaltaram que conseguiram aumentar o
contato com a família, graças a possibilidade de flexibilização de horário:
“(...)a flexibilidade, que isso me permite sair de casa nove horas, chegar aqui às
10, não pegar o trânsito em São Paulo, hora no pico. E qualidade de vida, de
poder estar até às nove horas em casa com meu filho, ver ele acordar e me falar
tchau e voltar lá às cinco horas e ele estar lá acordado, brincar um pouquinho com
ele, tirar um pouco aquele ânimo dele de ver o pai depois do dia e depois voltar a
trabalhar tranqüilo sem ter nenhuma preocupação”(entrevistado 2).
Também é importante ressaltar que alguns entrevistados apontaram para
um aspecto negativo quanto a esta flexibilidade de horário conforme também
apontado por Tietze (2005):
“(...) poder ter uma jornada de trabalho mais regular e, conseqüentemente, você
poder se programar e se organizar melhor porque embora eu tenha flexibilidade de
horário no home-office, ficar trabalhando todo final de semana é um
saco”(entrevistado 13).
Embora este indivíduo ainda enxergue a flexibilidade de horário como algo
positivo, ele também consegue perceber um ponto negativo. Para ele, trabalhar
no final de semana é algo ruim e que precisa ser evitado. Entretanto, ele acaba
precisando utilizar deste horário que normalmente seria de lazer para
desempenhar atividades profissionais. Possivelmente, faltou a ele a capacidade
de se organizar melhor para evitar o trabalho em um momento indesejado como
este. Mas, como atesta Tietze (2005), a principal conseqüência da falta de
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barreiras temporais para a realização das tarefas é o sentimento de que o
trabalho não acaba nunca, podendo gerar diversas reações nos
teletrabalhadores, conforme alguns dos entrevistados ressaltam:
“O mais negativo é que eu trabalho mais. Eu acho que não me desligo do trabalho,
estou sempre trabalhando, parece que a Shell está dentro da minha casa. Eu
tenho essa sensação. Não sei se é uma coisa minha, particular, mas parece que,
a qualquer momento, eu posso ser acionada. Vamos supor... A barreira entre a
minha casa e o trabalho não existe mais, ficou muito tênue. Ela até existe, mas é
muito tênue, e não é física. Então, eu tenho a dificuldade de... Parece que eu fico
o tempo inteiro trabalhando. Então, isso gera um pouco de stress” (entrevistado 9).
“No trabalho home-office, o único problema que eu vejo é que você não desliga.
Por mais que você esteja parado, você sabe que o notebook está ali, e muitas
vezes você... Por exemplo, no domingo agora eu trabalhei quase meio período,
porque estava com alguns trabalhos atrasados e fui lá fazer. Porque eu não
agüentei ver o notebook lá parado, e tudo dependia de mim, do esforço meu pra
trabalhar. Então, acabei indo trabalhar. Nesse aspecto, você não consegue se
desligar totalmente. Se você tem algum compromisso, algum estudo econômico,
algum relatório que você tenha que entregar, você acaba fazendo. Mas ele é
bastante flexível na questão até de fazer outras coisas, ou pra caminhada, ou o
que você queira fazer. Tem o lado de benefícios disso. Tem o lado ruim - você não
desliga - e tem o lado de benefícios - você é quem administra a sua
agenda”(entrevistado 6).
Esta falta de limites temporais possivelmente foi o motivo pelo qual grande
parte dos entrevistados afirmou que num primeiro momento suas jornadas de
trabalho aumentaram e depois voltaram ao tamanho considerado normal por
eles, conforme trechos em destaque abaixo:
“Assim, inicialmente, eu percebi que eu me tornei um workaholic porque eu
começava a trabalhar sete horas da manhã, e trabalhava até dez horas da noite.
Isso aconteceu nos primeiros seis meses. Depois até em conversas com a minha
esposa, eu percebi que eu tinha que ajustar isso, né. Então hoje eu ajusto muito
meu, meu horário de trabalho naquilo que eu entendo ser o mais justo”
(entrevistado 4).
“No começo, eu achei que trabalhava mais horas. Mesmo porque eu não sei se
era uma sensação inicial de querer resolver tudo, pra você de alguma forma
transparecer que está trabalhando. Sabe aquele primeiro momento em que você
fala: “Nossa, como o pessoal vai ver que eu estou trabalhando?” É uma coisa
minha mesmo, eu acabei trabalhando mais. Mas eu acho que você vai se
adaptando a tudo e chegou um momento realmente em que eu comecei a me
policiar porque eu achava que já estava passando da medida”(entrevistado 12).
“Mudei. Logo no início, quando eu estava na engenharia, mesmo no escritório, era
isso que você falou: chegava 8:30, saía às 7 e chegava em casa 8:30,
dependendo do trânsito. E, quando migrou, aumentou e muito. Porque,
principalmente se você é só e não tem família, marido e filho, você está com o seu
tempo livre e vai embora. Tinha situações, na função de engenheira, em que eu
acordava às 8 e ia dormir às 3 da manhã. Era insano, era muito trabalho. (...).
Agora eu voltei para home-office, voltando pra São Paulo. Aí, com família, fica
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diferente, eu me policio. É de 8 às 6 da tarde. 6 da tarde é pro meu filho e acabou”
(entrevistado 11).
Mas também houve quem afirmasse que a jornada de trabalho aumentou e
ficou mais produtiva, ao mesmo tempo, e que isso não se traduzia em um
aspecto negativo, conforme se pode observar no trecho a seguir:
“Eu acho que no home-office você trabalha mais. Eu acho que porque você
quando acaba fazendo o seu horário, muitas vezes você quer terminar um
trabalho, como você está do lado de casa, às vezes janta, volta a trabalhar,
entendeu, então você acaba, sem sentir, você acaba trabalhando mais. Também
faz muito mais pausas, então te permite ter essa flexibilidade. Mas no fundo, no
fundo, acho se você for botar na ponta do lápis, você trabalha mais quando você
está em casa. Tem um rendimento muito maior, com certeza” (entrevistado 14).
Observa-se, então, uma concentração de opiniões de entrevistados que
atestam que a migração para o teletrabalho acarretou um aumento inicial na
jornada de trabalho e que, aos poucos foi voltando ao seu tamanho normal. Mas
alguns entrevistados argumentam que trabalham mais em regime home-office
por não terem uma barreira que os impeça de trabalhar o tempo todo e que isto
seria um aspecto negativo. Por outro lado, outros entrevistados afirmaram que
trabalham mais e são mais produtivos e encaram isso como um aspecto positivo
do teletrabalho. Não há, portanto, uma conclusão sobre o aumento ou não da
jornada de trabalho. O fato é que a maioria dos entrevistados percebe a jornada
de trabalho dentro do esperado e apenas alguns acreditam trabalharem mais.
Dentre estes últimos, alguns percebem isso como algo positivo e outros como
algo negativo.
Por fim, cabe lembrar que a flexibilidade de horário que pode provocar ou
não um aumento da jornada de trabalho não é uma característica presente
apenas no regime de trabalho home-office. A jornada flexível está presente hoje
em várias organizações e não se constitui em uma exclusividade dos
teletrabalhadores. Analogamente, também existem regimes de trabalho home-
office onde os teletrabalhadores têm que estar disponíveis em determinados
horários não existindo portanto tanta flexibilidade de horários.
4.2.9 Redução de custos
Conforme observado por Nilles (1996), a possibilidade de redução de
custos com o teletrabalho é pode ser um benefício tanto para a organização
quanto para o indivíduo. Tomando-se por base a ótica dos indivíduos, a principal
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variável em termos de custos é justamente o custo de deslocamento. Nilles
(1996) também afirma que detectou em suas pesquisas que, por diversas vezes,
os indivíduos redirecionaram suas despesas para outras áreas. Muitos
indivíduos começaram a se deslocar com suas famílias para shopping centers,
restaurantes e outros locais próximos as suas residências e continuaram
incorrendo nos mesmos custos. Esta situação foi evidenciada nas entrevistas
com os teletrabalhadores da Shell, conforme trecho abaixo:
“Eu tenho, mas eu faço a seguinte idéia do custo, o que eu economizo de gasolina
eu acabo gastando mais por estar na rua, um almoço ou numa compra por
impulso” (entrevistado 8).
Talvez este redirecionamento dos gastos ajude a explicar o fato de que a
maioria dos entrevistados entende que não teve redução de custos quando da
migração ao regime home-office. Neste caso, faz-se necessário chamar a
atenção para outro ponto observado por Mann, Varey e Button (2000). Na
pesquisa daqueles autores, a questão de custos aparece citada, curiosamente,
tanto como uma vantagem quanto como uma desvantagem do teletrabalho, o
que é coerente com o que se observou nas entrevistas com os teletrabalhadores
da Shell Brasil.
Contudo, é importante ressaltar um aspecto em especial ressaltado por
duas entrevistadas:
“Eu acho que tem vantagens e desvantagens. A vantagem do deslocamento: é
uma redução de custo. Você não gasta gasolina, manutenção do seu carro... Tem
a questão também, eu acho que... Do próprio vestuário, porque você pode
trabalhar um pouco mais simples em casa, não tem que ter toda a preocupação de
estar bem vestida” (entrevistado 9).
“Sim, principalmente em relação a roupa. Você não tem noção... Roupa, então,
sapato...” (entrevistado 11).
Estas duas entrevistadas percebem uma redução de custos, mas apontam
para um item que nenhum dos entrevistados do sexo masculino apontou como
relevante – a questão dos custos de vestuário e acessórios. Se para os homens,
de modo geral, esta não pareceu ser uma despesa muito significativa, entre as
mulheres é possível que este item assuma uma importância maior, revelando,
talvez, uma diferença de gênero. Mesmo quando diretamente questionado
acerca do vestuário, um dos entrevistados do sexo masculino fez questão de
mostrar uma ênfase maior em outros tipos de custos decorrentes. Como a
maioria dos entrevistados, a percepção dele é a de que existiu um equilíbrio de
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custos, comparando-se o teletrabalho com o trabalho no escritório, conforme
trecho destacado abaixo:
“Olha, sinceramente, eu acho que empatou,eu acho que por um lado você, você
até colocou um ponto interessante que é a questão da vestimenta, você precisa
colocar tantas roupas de trabalho e isso te, no longo prazo te propicia a
necessidade de comprar tantas roupas. Por outro lado, você gasta mais a sua
força, você gasta mais comida em casa, você gasta mais água, você acaba
gastando mais um pouco de telefone a mais, apesar da companhia fazer um
equilíbrio nisso, eu acho que empata” (entrevistado 4).
Esta visão de equilíbrio de custos também é propiciada pelo fato de a Shell
assumir as despesas que possam ser associadas diretamente ao trabalho home-
office. Como já foi exposto anteriormente, a Shell reembolsa mensalmente o
valor de 150 reais para seus teletrabalhadores, além de despesas com internet,
conexão banda larga, materiais de escritório e demais itens necessários ao bom
desempenho das atividades profissionais na residência do funcionário.
Entretanto, alguns entrevistados se queixaram da não correção monetária do
valor de 150 reais que é o mesmo desde 2000, conforme trecho abaixo:
“Uma coisa que eu acho estranha é que desde que foi implementado o home-
office tem esse valor de 150 reais, que em nenhum momento foi revisto. Isso eu
acho que mais de 90% das pessoas questionaram. Porque tudo muda, né? Se
você pegar esse... Quer queira ou não, você tem despesas de energia, você fica o
dia inteiro com tudo ligado na sua casa, você acaba usando muito mais coisas da
sua casa do que quando você está na rua”(entrevistado 12).
Além disso, este depoimento aponta para outra questão também levantada
em outras entrevistas, relativa às despesas que não podem ser mensuradas com
facilidade, tais como o consumo de energia elétrica. Não existem meios para
verificar com exatidão o aumento de energia que a migração para o regime
home-office de trabalho pode ter causado. Na visão da companhia, este tipo de
despesa deveria estar coberta dentro do valor mensal de 150 reais. Contudo
alguns entrevistados, principalmente aqueles que residem em cidades quentes
como o Rio de Janeiro, indicaram que este é um aspecto que depende do
contexto específico de cada um, não devendo receber um tratamento genérico,
conforme exemplificado a seguir:
“Quando você vive em uma cidade como o Rio de Janeiro, com temperaturas altas
etc, você estando em casa, você gasta mais. Você abre a geladeira mais, usa o
ar-condicionado, ventilador de teto, telefone particular, uma série de coisas você
usa. Mas a companhia procura reembolsar(...). Então tem os seus prós e contras.
Eu acho que tem custo de energia, porque não estaria ligada aquela lâmpada, não
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estaria ligado o computador, não estaria ligado o ar-condicionado, o ventilador de
teto”(entrevistado 5).
Sobre a questão do deslocamento, outros entrevistados apontaram as
vantagens do teletrabalho não estariam associadas somente à redução de
custos, mas também à liberação de tempo e qualidade de vida, conforme trechos
abaixo:
“O segundo (ponto positivo) é você não ter necessidade de locomoção para pegar
o trânsito numa cidade como São Paulo no horário do rush”(entrevistado 4).
“Eu acho que o mais positivo é o deslocamento e a qualidade... Deslocamento eu
colocaria como o mais forte, como o mais positivo. A ausência de deslocamento.
Você ganha 3 horas de trabalho por dia, no mínimo. Em São Paulo, eu demoro
uma hora para chegar, mais uma hora para voltar. De repente, para almoçar é
mais meia hora, 45 minutos. Então, é uma média de três horas por dia que eu
ganho, fora o stress do trânsito. Isso para mim foi o melhor, perfeito”(entrevistado
9).
Além de evitar o incômodo dos graves problemas de trânsito, comuns em
cidades como São Paulo, a redução do deslocamento ainda possibilita uma
menor exposição aos riscos da violência urbana, um problema das grandes
cidades brasileiras, conforme menciona um dos entrevistados do Rio de Janeiro:
“(...)que é segurança. Se eu tenho que trabalhar até mais tarde, eu não preciso me
preocupar se vou voltar tarde para casa ou se eu tenho que chegar cedo ao
escritório para fazer algum tipo de relatório, algum tipo de trabalho. Então a
liberdade de horário e a parte de segurança são as que eu mais valorizo”
(entrevistado 8).
Observe-se, no entanto, que apenas um entrevistado apontou para este
benefício relacionado à segurança.
4.2.10 Espaço físico
Esta categoria foi citada basicamente sob três aspectos pelos
entrevistados. O primeiro aspecto tratou da questão da adequação de um
espaço para o desempenho das atividades do teletrabalhador. Conforme
exposto no item 4.1 deste capítulo, ao promover a migração de funcionários para
o regime home-office, a Shell disponibiliza uma verba de 750 reais em
concessão única para aquisição de mobiliário e pequenas adequações na
residência do teletrabalhador, além de uma série de itens tais como notebook,
celular, impressora e etc. Logo, com relação a este aspecto, de modo geral, não
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houve nenhum tipo de queixa dos entrevistados que se disseram satisfeitos com
o que o que foi disponiblizado, conforme retratado nas passagens abaixo:
“Toda infra-estrutura para adequação do ambiente de trabalho em casa foi
oferecido pela empresa, pela Shell. Foi feito um estudo, né, anterior à
implementação onde foi constatado quais as necessidades básicas que o
trabalhador precisava ter para montar o seu escritório em casa. Então essa
estrutura ela veio junto com a implementação e consistiu numa verba mensal para
um funcionário, na verdade uma verba em concessão única para que o funcionário
pudesse comprar eventuais mobiliários para adequar a sua casa: mesa, enfim,
uma cadeira e mensalmente é pago um valor para que o funcionário possa ser
ressarcido comprar materiais de uso do dia a dia, como folha para impressão,
cartucho, enfim, coisas, despesas variáveis até como eletricidade que você usa na
sua casa em função do teletrabalho”(entrevistado 2).
“Aí a companhia concedeu um determinado valor em dinheiro na ocasião em que
nós migramos, né, Alexandre, e aí a gente é, na ocasião, eu tinha um quarto livre
na minha residência, esse quarto pôde ser adequado à minha realidade home-
office, vamos dizer assim, e eu comprei móveis, a companhia forneceu
impressora, computador, além do celular que a gente tem um ambiente do
escritório em casa” (entrevistado 4).
Percebe-se pelos trechos acima que todos tiveram que fazer adequações
em suas residências e que tiveram todo o apoio da Shell neste sentido. Ainda
assim, alguns entrevistados apontaram para possíveis problemas quanto à
ergonomia, pois, apesar da orientação recebida da empresa, eles podem não ter
implementado a adequação corretamente, conforme relatado na passagem
abaixo:
“A gente recebeu um manual explicando sobre a iluminação. Mesmo assim, eu
não tenho certeza se, do jeito que eu estou trabalhando, está correto.(...) de
ergonomia, principalmente. Eu procurei fazer, cada um interpreta da maneira que
entendeu a recomendação. Então, às vezes, eu tenho um pouco de dúvida. Eu
acho que seria legal um pessoal que visitasse você. Não precisava ser
regularmente, mas, pelo menos logo no início, seria legal. Porque daí a pessoa
poderia olhar e falar o que você está fazendo de certo e de errado. Porque o que
eu estiver fazendo errado eu vou continuar fazendo achando que está certo”
(entrevistado 12).
Neste aspecto, identifica-se uma divergência de opiniões entre os
participantes do estudo. Enquanto no depoimento acima o entrevistado chega a
propor uma visita formal de alguma pessoa da empresa para checar se as
condições de trabalho estão corretas, outro vê este tipo de iniciativa como uma
forma de interferência não desejável na casa do teletrabalhador:
“Você tem uma preocupação de que você não pode vistoriar a casa do funcionário
para saber como é que é, o que ele fez para trabalhar melhor o dia-a-dia, questão
de... Isso não é permitido, é uma questão de sugestão, mas você não pode ir lá
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pra fazer um check-list para saber a questão da segurança, onde ele está
trabalhando...”(entrevistado 6).
Apesar de não existir nenhuma norma ou procedimento escrito pela Shell
proibindo expressamente a visita de outros funcionários ou contratados á casa
dos teletrabalhadores, este entrevistado teve este entendimento com relação a
este assunto. Esta assunção de barreira inexistente pode ser fruto da visão dele
quanto ao referido problema. Na percepção dele, possivelmente é tão
inconcebível uma pessoa do campo profissional visitar a casa dele que ele passa
a acreditar que tal possibilidade está vedada formalmente pela companhia.
O segundo aspecto que surgiu das entrevistas foi a questão do local
escolhido para o desempenho das atividades. Vários entrevistados escolheram
os locais mais convenientes no momento da migração e depois tiveram que
promover um remanejamento para outros locais, conforme descrito nas
passagens que seguem:
“Depois de algum tempo, com o nascimento do meu segundo filho, eu tive que
adequar o meu quarto para o trabalho, né, o que depois de algum tempo mostrou-
se inviável, e hoje eu trabalho no meio da minha sala. Não tenho outro local para
trabalhar.(...)a impressora fica no meu quarto, é o único lugar que eu tenho para
ela, e eu trabalho na sala, quando eu tenho que imprimir alguma coisa eu vou para
o quarto (...) Aí fico na sala no meio da criançada, no meio da empregada, é
dessa forma que eu trabalho” (entrevistado 4).
“A primeira alternativa que você tem é você adaptar a sua residência, tendo um
escritório. Esse é o melhor dos rumos. Desde a primeira vez que eu fui home-
officer, em 96, eu tive a oportunidade de ter um escritório na minha casa. Por
exemplo, eu morava em um apartamento de três quartos, na época só tinha a
Maria Luiza, então esse outro quarto ficava como home-office. Meu escritório.
Depois nasceu a Ana Laura e nós construímos uma casa, e eu fiz um mezanino
em cima da minha sala, onde é meu escritório hoje. Confesso a você que eu errei.
O mezanino é em cima da sala, e as meninas, quando vêem televisão, o barulho
vai todo lá pra cima. Além da temperatura, que tende a subir, e lá em cima é
bastante quente. Você tem que escolher um local bom para o seu trabalho. Uma
das coisas que eu tomo cuidado é que eu não tenho a minha mesa voltada para a
parede. A minha mesa fica praticamente no centro da sala, como uma forma de
não ficar o dia inteiro olhando pra parede. Então você fica de costas para a parede
e sente o ambiente. Então é um segredo legal para que seu dia não seja
estressante“(entrevistado 6).
Contudo, estes remanejamentos foram feitos pelos próprios
teletrabalhadores, sem qualquer nova concessão financeira da companhia. Além
disso, observa-se que um grande fato gerador destas mudanças foi o
crescimento da família do teletrabalhador. Com o nascimento de filhos, os
quartos que antes eram utilizados exclusivamente para o trabalho passam a ter
novos donos e os teletrabalahadores têm que procurar novos ambientes para
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desempenharem suas tarefas. Logo, este tema teve mais impacto no caso dos
teletrabalhadores casados e com filhos. Neste sentido, muitos entrevistados
atestam que tiveram que aprender a conviver melhor com os demais membros
da família.
O terceiro aspecto desta categoria é justamente o compartilhamento do
espaço físico utilizado para realizar o teletrabalho com os demais membros da
casa do teletrabalhador. Este foi um dos itens que foram apontados como mais
relevantes nesta categoria e pode ser evidenciado pelas passagens que
seguem:
“Porque, como o escritório é usado às vezes pela minha esposa, que tem um outro
computador de mesa, eu fiz duas bancadas, anexadas à estante, na qual, de um
lado, fica o meu computador pessoal, e, do outro lado, fica o computador da Shell.
Durante o dia, existindo uma televisão, é lógico que cada um dos meus filhos tem
uma televisão em casa, e eu me preocupei de colocar uma em cada quarto para
que eles não usassem o escritório no momento em que eu estivesse fazendo
home-office em casa. O mais velho já tem um computador no quarto dele, e o
menor, que tem 8 anos, usa o computador do irmão e eles sabem... Primeiro, que
eles têm muitas atividades. Eu acho que todos os filhos, hoje em dia, têm muita
atividade, passam o dia inteiro fora de casa em colégio, curso, esporte etc. Então,
faz com que eles não fiquem atrapalhando o meu dia- a-dia.(...)Nenhuma criança
respeita o espaço quando o pai está em casa: “Ah, o meu filho me respeita, não
entram...”. Eles sempre entram... É lógico que, quando estou no telefone, eles têm
o discernimento de que não podem falar. Eles podem entrar e, quando vêem que
eu estou no telefone, fecham a porta etc e tal...”(entrevistado 5).
“Na verdade eu tinha exclusivo para mim, mas agora eu tive que dividir com meu
filho, com Lucas, metade para cada. Na verdade, quando eu estou lá, só fico eu lá,
é um quarto separado que eu fiz o escritório, adequei, com, além dessa verba, eu
adequei para meu uso diário no trabalho, botei mesa, enfim, comprei cadeira e
montei um escritório mesmo dentro de casa. Enfim, quando eu estou lá só eu
estou lá. Na verdade, então meu filho não está brincando lá, vai brincar em outro
lugar da casa, não tem problema nenhum. E quando eu não estou lá, estou no
campo ou estou na Shell, ele usa para brincar. Mas é bem dividido a área dele e a
minha área” (entrevistado 2).
“No entanto, única coisa que hoje eu entendo como sendo negativa no meu
trabalho e isso é uma coisa que realmente não tem como resolver é a questão de
eu trabalhar no meio da minha sala e eu ter os meus filhos, principalmente no
período da manhã, eu tenho os meus filhos em casa e é muito difícil eu administrar
a minha necessidade de trabalhar, de estar ao telefone conversando com o,
cortou, cara, conversando com muitas vezes com o meu supervisor, com clientes,
muitas vezes com estranhos ao telefone que são potenciais clientes ou
fornecedores e, poxa, é cachorro latindo, é filho berrando, querendo conversar
com você. Então isso atrapalha a rotina de trabalho”(entrevistado 4).
Nota-se que os teletrabalhadores têm mais ou menos dificuldade de dividir
o seu espaço físico de trabalho com suas respectivas famílias. Isto depende do
número de membros da família, do tamanho da residência, do estilo de vida de
cada membro da família e do relacionamento que existe entre cada membro. O
entrevistado 5 possui dois filhos entrando na adolescência e que praticam várias
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atividades fora de casa, o que acaba por reduzir potenciais problemas de
compartilhamento de espaço. Já o entrevistado 2 tem um filho bem pequeno e
que ainda não consegue interferir no espaço físico dele.
Entretanto, com o intuito de demonstrar de forma explicita que estava
trabalhando e para delimitar o seu espaço físico, um teletrabalhador se utilizou
efetivamente do dress-code citado por Tietze (2002), conforme trecho abaixo:
“Eu coloquei mesa e cadeiras decentes, tive que instalar uma linha telefônica, na
época. Enfim, tinha um cantinho que todo mundo sabia que era um escritório,
mesmo estando dentro da minha casa. Eu tinha um regime... Eu não sei se você
vai me perguntar mais à frente, mas eu me vestia como se estivesse pronto para
sair de casa. Enfim, eu me preparava para trabalhar. Várias pessoas que iam lá
em casa perguntavam:“O seu filho não trabalha, só fica em casa?”. Eu me
preparei estruturalmente e preparei a minha família: “Agora, aqui é o meu
escritório mesmo. Estou trabalhando”(entrevistado 7).
Observa-se que o teletrabalhador necessitou mostrar para a sua família e
demais pessoas do seu convívio a sua real condição, não somente para não ser
atrapalhado na execução de suas tarefas, mas também para não sofrer com o
preconceito das pessoas de seu grupo. Além disso, o dress-code também era
utilizado para delimitar o seu espaço perante os demais membros da casa.
4.2.11 Natureza do trabalho
Esta categoria busca entender como são as tarefas que o teletrabalhador
desempenha, isto é, se as atividades são repetitivas, rotineiras, de pouco ou
muito contato com outras pessoas da organização, se as tarefas exigem
concentração ou criatividade. O principal motivo para a existência desta
categoria neste estudo foi a importância apontada por Mitchell (1996) no
referencial teórico para este parâmetro. Este autor pondera que para se entender
melhor as implicações da migração para o teletrabalho é preciso que se atente
para sete variáveis de nível micro e a natureza da tarefa é uma delas. De modo
geral, observou-se, através das 15 entrevistas, que a maioria dos participantes
desta pesquisa desempenha funções mistas, ou seja, funções que apresentam
momentos que exigem grande concentração e momentos que exigem muito
contato com outras pessoas e criatividade conforme evidenciado nos trechos
que seguem:
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“É um pouco o misto de tudo isso. Tem uma parte inicial, em que eu devo ir a
campo fazer o levantamento de informações, e depois, a maior parte do tempo,
assim que eu tenho as informações todas em mãos, eu faço um trabalho de
análise para ver as áreas de maior interesse em investir ou não” (entrevistado 12).
“Eu acho que é um misto, Alexandre. Hoje, você tem a parte de responder a e-
mail, preencher planilha e negociar, então você tem um misto. Não dá pra falar
que é só uma coisa, não. Isso é a complexidade do cargo” (entrevistado 7).
“Eu acho que ele tem um pouquinho de tudo. Ele não é um trabalho repetitivo,
vamos dizer assim. A cada dia tem uma coisa diferente para resolver, é uma
situação nova para ser resolvida. A rede, também, é muito dinâmica, a gente tem
sempre mudanças na rede. Eu faço visita, visitas em campo, e digo para você que,
durante uma semana, uma média de três, quatro dias eu estou fazendo
visitas”(entrevistado 9).
“Eu classifico, eu posso dividir entre metade do tempo me relacionando com as
pessoas e metade do tempo trabalhando sozinho no computador, preparando
relatório ou preparando estudos de sensibilidade em função dessas visitas, dessa
parte que eu tive contato com outras pessoas. É, é um trabalho, são ações
repetitivas, né, porque então você tem uma seqüência de identificação, visita,
entrevista, negociação e proposta. Então é uma coisa repetitiva, mas que tem o
seu lado aleatório porque você não sabe a outra parte vai estar a fim ou não de
fazer negócio com você” (entrevistado 8).
Além disso, muitos entrevistados alegaram que não existia uma rotina de
trabalho bem definida e que eles mesmos tentavam criar algum tipo de rotina
para facilitar a execução das atividades, conforme destacado nos trechos que
seguem:
“Não tem rotina. Eu tenho necessidade de me comunicar, fazer atualizações dos
e-mails, de procedimentos, fazer os telefonemas para as pessoas da equipe, mas
eu diria que cada dia tem um assunto diferente, uma necessidade diferente de
assunto, não tem uma rotina obrigatória” (entrevistado 10).
“É um trabalho que tem rotina e não tem rotina ao mesmo tempo, ele não é
pragmático, mas a série de problemas que acabam surgindo ao longo do mês, na
grande maioria, se repete. Então, não tem assim uma ordem cronológica nem um
grau de importância, mas na sua maioria os problemas na sua maioria se repetem.
Conseqüentemente também os procedimentos, né” (entrevistado 13).
Outro aspecto importante e que precisa ser levado em conta é que na
Shell, como em outras empresas, as áreas que migraram para o regime home-
office foram áreas tidas como de “linha de frente”, isto é, áreas que se
relacionam com clientes e que têm um grande número de atividades externas.
Estas áreas geralmente não apresentam atividades rotineiras e requerem um
misto de concentração, disciplina e comunicação em momentos diversos. Isto
nos ajuda a entender uma concentração tão uniforme de opiniões dos
entrevistados quanto à natureza dos trabalhos executados.
Outro fato importante que emergiu das entrevistas foi que alguns dos
entrevistados que executam tarefas que exigem uma concentração maior se
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disseram mais adaptados ao regime home-office, pois este permite um menor
número de interrupções, conforme passagem abaixo:
“A não ser quando o telefone toca. Você tem o filtro, você pode atender ou não,
dependendo da importância... A minha função requer uma concentração, de eu ter
que parar e analisar. No escritório, para mim, não é legal” (entrevistado 11).
Logo, observa-se que teletrabalhadores cuja natureza do trabalho exige
maior concentração podem ter condições de trabalho melhores do que os
trabalhadores que atuam de modo convencional, nos ambientes coletivos da
empresa.
Por último, embora exista uma tendência de concentração em atividades
mistas e pouco rotineiras por parte do grupo de entrevistados, não se pode
afirmar que o trabalho assumiu esta natureza por ser desenvolvido de forma
remota. Houve na verdade uma escolha planejada da empresa em migrar
profissionais para o regime de home-office que tivessem este perfil de
atividades.
4.2.12 Produtividade
Esta categoria busca entender se os teletrabalhadores se sentem mais
produtivos ou não após a migração para o regime home-office. Dentre os 15
entrevistados praticamente todos afirmaram que se tornaram mais produtivos
conforme ilustra o seguinte depoimento:
“Eu acho que não, na minha visão, eu entendo que o ambiente de escritório;
acostumado hoje com o ritmo de home-office, eu entendo que o ambiente de
escritório ele me faz ser menos producente. Eu entendo que eu produzo mais em
casa do que no escritório” (entrevistado 4).
Entretanto, apesar de existir quase que uma unanimidade quanto a
sensação de maior produtividade vivenciada pelos teletrabalhadores da Shell, os
motivos que os levam a se sentirem desta maneira são diversos. Alguns afirmam
que trabalham melhor, mais bem dispostos e mais entusiasmados, pois
conseguem conciliar às atividades do dia-a-dia:
“Então, quer dizer, eu encaixo os horários e entrego exatamente as mesmas
coisas, eu acho que até mais porque você está mais bem-disposto muitas vezes.
Às vezes no escritório você está passando mal, ou tem alguma coisa, tem
algumas outras preocupações, você não consegue focar, mas ao mesmo tempo
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você não pode sair do escritório, né, enquanto você está no home-office você
pode focar numa coisa que está te incomodando e resolvido isso você vai depois,
né, fora daquele teoricamente horário comercial executar aquela coisa com uma
cabeça muito melhor e mais tranqüila e focar no que você quer fazer. Então eu
acho que o rendimento nesse esquema ele é até melhor, né, porque a pessoa
trabalha com mais entusiasmo”(entrevistado 2).
Outros apontaram para o fato de que na dependência da empresa o layout
é totalmente aberto, ou seja, todos estão trabalhando e se vendo o tempo todo,
não existindo salas fechadas. Ou seja, trata-se do layout do tipo aquário onde
todos escutam e acompanham o trabalho de todos ao mesmo tempo. Logo, eles
alegam que produzem mais e melhor por não serem atrapalhados ao longo do
dia:
“Eu acho que no teletrabalho você rende mais porque você no teu escritório, até
porque no office o sistema de trabalho lá é um sistema de escritório aberto, então
isso é ruim para o teu rendimento como trabalhador não é legal.Não é legal
porque você está sempre sendo interrompido, entendeu, então, acaba que o teu
rendimento fica muito atrapalhado ao longo do dia, entendeu” (entrevistado 14).
“São muitas pessoas, cada um tem um assunto, cada um que te vê quer conversar
sobre aquele assunto, quer dizer, você está focado numa coisa acaba dividindo
aquele foco com todas as pessoas que vêm conversar com você sobre os mais
diversos assuntos que naquela hora não são importantes para você. Quer dizer,
então eu acho até que eu consigo é, é, render muito mais com teletrabalho porque
você fica concentrado no que você tem que fazer” (entrevistado 2).
“Eu acho que, quando a pessoa trabalha com prazer em um ambiente bastante
despojado, tranqüilo, a tendência dela é realmente produzir mais” (entrevistado 5).
Contrariando esta posição, outros entrevistados afirmaram que se sentiam
mais produtivos dependendo do horário, pois também eram interrompidos ainda
que trabalhando em suas residências conforme trecho abaixo:
“Até porque, nesse momento, quando você está trabalhando home-office, você
recebe ligação, tem interferência externa de clientes, de colegas, de subordinados,
da própria sede. Depois de 8 horas da noite, a princípio, você não recebe mais
ligação, então você rende muito mais, se atenta ao e-mail, lê com calma etc e tal,
e a nossa função precisa muito disso”(entrevistado 5).
Obseva-se que o entrevistado em questão, se queixou das interrupções
constantes ao longo do dia e que, mesmo trabalhando em sua residência, o
melhor momento era após as vinte horas pois as ligações paravam de acontecer.
Como contribuição adicional, este mesmo entrevistado aponta para um ambiente
relaxado e agradável como o principal motivo para que ele se sinta mais
produtivo:
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“Sem dúvida nenhuma. Até o relaxamento seu, você estar mais relaxado no seu
ambiente, em que você tem domínio total, faz com que você fique mais criativo,
que de repente você leia um negócio e vislumbre um negócio mais legal. Então, eu
acho que todo o ambiente home-office... A não ser que você more em uma casa
que você não gostaria de morar, aí é diferente...”(entrevistado 5).
Em suma, embora exista consenso entre os entrevistados quanto ao
aumento da produtividade vivenciado por eles quando da migração para o
regime home-office, as causas possíveis para este aumento são bem variadas e
até se contrapõem.
4.2.13 Relacionamento com a família
Esta categoria é uma das mais importantes para se entender as
implicações do teletrabalho para a vida dos indivíduos. Um dos grandes
argumentos utilizado por muitos autores e pelas empresas que promovem a
migração de seus funcionários para o regime home-office é a possibilidade de
melhorar o relacionamento dos teletrabalhadores e suas famílias. No referencial
teórico deste estudo, vários autores trouxeram à tona questões relevantes desta
relação. Tietze (2002) discorre sobre a dificuldade de demonstrar claramente
para os demais membros da família a disponibilidade ou não dos
teletrabalhadores através de artefatos visíveis, tais como roupas, maquiagem,
barba feita e etc. Perin (1998) aponta para a necessidade de re-equilibrar as
tarefas domésticas através do teletrabalho e que tal possibilidade é
particularmente interessante para as mulheres teletrabalhadoras. Haddon (1998)
complementa este ponto, afirmando que as mulheres podem tirar proveito do
teletrabalho para se aproximarem mais dos seus filhos quando do nascimento
dos mesmos e, depois de um período como teletrabalhadoras, retornarem ao
regime de trabalho anterior.
Na análise dos teletrabalhadores da Shell Brasil, à luz da discussão dos
autores, nota-se que praticamente todos disseram que consideravam o
teletrabalho uma oportunidade para se aproximarem de suas respectivas
famílias. Notadamente, esta situação foi evidenciada com maior força nos
entrevistados casados e com filhos, conforme trechos que seguem:
“E enfim, então para a minha família, em específico, para a minha esposa, foi um
grande benefício porque eu ainda posso ajudar em algumas coisas que
teoricamente ela sozinha em casa não poderia fazer, eu estando lá eu posso
facilitar. E quando nasceu o meu filho aí o benefício se tornou ainda mais evidente
porque, quer dizer, filho, criança pequena em casa é difícil para pais de primeira
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viagem, principalmente, porque tudo é uma novidade. Então eu poderia estar lá
com mais freqüência, mais presente em casa nessas horas, enfim, pelo menos
para esse processo transitório entre aspas, né, do nascimento de um filho, quer
dizer, pude dar um apoio maior, participar melhor e principalmente acompanhar
boa parte do crescimento do filho, né porque hoje em dia se você não tem essa
modalidade você tem que ir para o escritório às oito, sai às oito da noite, quer
dizer, você deixa de curtir uma boa parte, uma grande parte do
tempo”(entrevistado 2).
“O mais gratificante é a questão da família, é o contato com a família, acima de
tudo” (entrevistado 11).
“Eu acredito que tenha até ajudado no relacionamento com os meus familiares o
fato de eu estar presente em casa. Não estou sempre disponível, mas estou lá.
Eles estão acostumados e, com certeza, isso ajudou no relacionamento”
(entrevistado 15).
Contudo, se por um lado praticamente todos os entrevistados
consideraram o teletrabalho um benefício, pela possibilidade de um maior
contato com a família, por outro lado vários entrevistados afirmaram que
surgiram várias dificuldades no relacionamento diário, principalmente no
momento da migração para o novo regime de trabalho. Os depoimentos a seguir
ilustram estas dificuldades:
“Minha mãe é do lar, ela não trabalha. Então, nessa convivência, a minha mãe
teve que se disciplinar um pouco comigo porque ela, às vezes, entrava no meu
quarto e me interrompia. Eu dizia: “Não, mamãe, não posso atender agora porque
preciso fazer um e-mail”. Então, as pessoas precisam ser, de certa forma,
educadas, doutrinadas, entenderem que você está trabalhando e que você precisa
ficar em silêncio, não pode ser interrompida, você está a trabalho em casa, é um
negócio sério” (entrevistado 9).
“Não completamente, o que eu percebo é o seguinte, meus filhos quando estão
em casa; eu tenho uma filha de quase nove anos e um de quatro anos e meio, a
maior, 70, 80% dos momentos em que eu estou em casa, ela compreende que eu
estou trabalhando e respeita isso. Mas há momentos em que ela esquece isso e
ela efetivamente me atrapalha. O menor já é o inverso, 70, 80% dos
momentos.Ele me atrapalha efetivamente porque ele quer ir lá, ele quer brincar,
ele quer conversar, ele quer entender. E minha esposa ela entende que eu estou
trabalhando até o momento que ela chega em casa do trabalho, quando ela chega
em casa do trabalho ela acha que eu tenho que parar de trabalhar. Então, é, isso
eu acho que é um, é um ponto a ser trabalhado. Eu tento trabalhar isso, mas
muitas vezes, ela cansada do dia a dia, do dia de trabalho, ela entende que eu
tenho que parar para ficar com as crianças para que ela possa descansar, e
muitas vezes ela tem dificuldade de entender que eu, peraí, não é porque ela
parou que eu tenho que parar. Eu ainda tenho aqui coisas a fazer e preciso
continuar a trabalhar. Então essa rotina é uma rotina difícil de você quebrar”
(entrevistado 4).
Nota-se, nas passagens destacadas acima, que não importa o membro da
família (pais ou filhos), as interferências de lado a lado vão existir. Contudo, esta
situação não é exclusiva da relação entre pais e filhos. Nota-se que qualquer
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pessoa que resida na casa ou que passe várias horas na mesma pode vir a
interferir na vida do teletrabalhador. Segue abaixo um relato de uma
teletrabalhadora que contratou uma babá para cuidar de seu filho pequeno:
“Aí já mudou. Com família, pessoas a mais se movimentando, você tem que criar
uma rotina. Não é tanto pro filho, o filho já nasceu vendo isso, ele vai se acostumar
ao longo do tempo. O problema é mais com a babá. Porque qualquer problema em
que ela tenha dificuldade ela vai lá e te interrompe. Essa relação com ela é que eu
estou mudando. Eu tenho que dizer: ‘Faz de conta que eu não estou aqui. Você só
vai me interromper quando for uma coisa muito grave em relação ao Adriano.
Pensa que eu estou fora da casa” (entrevistado 11).
Observa-se que a teletrabalhadora em questão teve dificuldades em se
relacionar com a babá que ela contratou para cuidar do seu filho pequeno –
Adriano. Era portanto, a babá que a interrompia e acabava por atrapalhar as
tarefas diárias dela. Mergulhando um pouco mais na análise do discurso desta
entrevistada é importante ressaltar que, ainda assim, ela percebe o teletrabalho
como um grande benefício:
“O problema foi mais a babá do que o próprio Adriano. Em relação ao Adriano, é
até melhor, porque eu estou do lado e estou vendo o que está acontecendo. Até
aquela preocupação de mãe que sai e não sabe se a babá vai bater, se vai dar
comida, se vai fazer qualquer tipo de coisa, a questão da confiança que hoje em
dia já não tem mais, pra mim é bem melhor, porque eu sei o que está
acontecendo. Então, qualquer machucado que aparecer nele, eu sei que foi
porque ele caiu”(entrevistado 11).
Para esta entrevistada, portanto, o teletrabalho é uma forma importante
para que ela possa se sentir segura quanto ao bem estar de seu filho pequeno.
Mesmo que ela tenha que contratar uma babá para cuidar dele em casa, ela
consegue supervisionar o trabalho da babá e pode interagir quando necessário.
Quando indagada sobre outras alternativas para cuidar do seu filho, tais como
creches, ela afirmou:
“Ele ficou na creche dois meses porque eu não tinha encontrado uma babá na
qual eu realmente confiasse e que pudesse dormir, também. Por causa das
minhas viagens eu preciso de uma pessoa que durma. Só que a experiência,
especificamente pra ele, não foi legal porque ele ficou doente os dois meses da
creche. Ele só freqüentou duas semanas, e o resto ele ficou o tempo todo doente.
Então, não deu certo” (entrevistado 11).
Nota-se que o teletrabalho para esta entrevistada é muito importante para
que ela possa manter o equilíbrio das suas relações familiares em especial com
o filho, segundo os parâmetros que ela mesma estabeleceu. Não se deve entrar
num critério de julgamento sobre o que é melhor para a criação dos filhos, se
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uma babá ou uma creche. Se para a entrevistada em questão a opção foi pela
babá, o que realmente importa para esta análise é que, através do teletrabalho
ela consegue evitar ou mitigar problemas de maus tratos ao seu filho que esta
mesma babá poderia causar, na visão dela.
O depoimento desta entrevistada ajuda a confirmar um dos alertas que
Tremblay (2002) faz com relação à criação dos filhos dos teletrabalhdores.
Segundo esta autora, o teletrabalhador, embora mais próximo da família,
continuará precisando de apoio para cuidar dos filhos.
Por último, um outro ponto levantado pelos teletrabalhadores sobre o
relacionamento domiciliar foi o risco de envolver toda a família nos problemas
profissionais vivenciados por eles. Segue abaixo um trecho que retrata esta
situação:
“Eu acho que o mais negativo foi esse impacto indireto na tua, na tua vida pessoal
que você acaba tendo que dividir às vezes os problemas de empresa com a tua
família, que acaba escutando por osmose(...) Eu me recordo que teve um dia, no
final do ano de 2001, e foi num sábado e nós tivemos um problema sério de
distribuição no Brasil. Cara, eu acordei às sete horas da manhã, liguei o celular e o
celular começou a tocar. Eu parei de falar no celular às duas horas da tarde, eu
estava de pijama e não tinha tomado o meu café da manhã. Então, quer dizer,
você imagina a satisfação da minha família de estar acompanhando esse
processo comigo e o meu desespero, né, cara, você acaba dividindo, e esse
talvez seja o lado mais negativo” (entrevistado 14).
Nota-se que o entrevistado em questão percebe que vários problemas de
trabalho podem vir a contaminar o resto da família que acaba participação por
tabela deles. Este teletrabalhador continuou afirmando que o relacionamento
com a família melhorou após a migração para o regime home-office, contudo ele
fez questão de frisar este chamado efeito colateral do teletrabalho para a família
dele.
Em suma, o teletrabalho na visão dos entrevistados da Shell Brasil
promoveu um enriquecimento do relacionamento entre eles e respectivas
famílias. Muitos atestaram inclusive que este foi o maior benefício que o home-
office agregou a vida deles. Mas, vários entrevistados apontaram também para
os problemas de relacionamento que surgiram deste maior contato com a família
e também para efeitos colaterais ocasionados pela aproximação entre o trabalho
e o lar.
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4.2.14 Relacionamento com amigos
Através desta categoria buscou-se entender como ficaram as relações dos
teletrabalhadores com seus amigos. Em outras palavras, procurou-se entender
que tipo de alteração das relações de amizade pode ter ocorrido na percepção
dos teletrabalhadores. No referencial teórico, Perin (1998) afirma que tão
importante quanto as relações profissionais são as relações familiares e de
amizade dos indivíduos. Ele atesta que cada vez mais o ser humano assume
papéis em outros grupos e que tal fato é importante para os indivíduos. Dentre
os entrevistados, a maioria afirmou que, inicialmente, os amigos ficaram
surpresos com esta nova modalidade de trabalho e não compreenderam direito a
sua situação de teletrabalhadores, a ponto de duvidar que estes estivessem
efetivamente trabalhando conforme trechos abaixo:
“Agora parou, no início tinha mais: ‘Pôxa, que boa vida, que inveja que eu tenho,
você está aí trabalhando de bermuda e camiseta, você tem o seu horário flexível’.
No começo, tinham muitas piadinhas no sentido de: “Você não está trabalhando,
está vendo televisão”, e, ao mesmo tempo, um pouco daquela: “Que inveja, eu
gostaria de estar nessa posição que você está”. Hoje, não mais” (Entrevistado 10).
“Eles acham que eu trabalho na grande empresa do mundo, que eu trabalho em
casa, que é uma vida muito fácil e que em função disso eu não tenho horário. O
meu horário de oito às cinco de trabalho ele se resume a um período menor, a
uma jornada de trabalho fica menor porque eu consigo dormir até mais tarde, ou
parar de trabalhar mais cedo. A percepção que o pessoal tem, principalmente o
pessoal mais velho da família, as pessoas mais jovens sabem que pelo ritmo de
trabalho hoje você não consegue desenvolver nenhuma função trabalhando
pouco. Mas as pessoas mais velhas imaginam que você é dono da companhia,
você trabalha a hora que você quiser” (entrevistado 8).
“Isso é uma coisa que não me preocupa muito, não, né, uma coisa que em algum
momento já falou, pô, será que aquele e aquele outro acha que eu sou um
vagabundo, que eu fico só em casa de chinelo e camiseta e tudo bem? Mas é uma
coisa que não me preocupa. Mas, assim, os mais próximos entendem qual é essa
realidade. Eu tenho alguns amigos que falam pô, sua vida é uma moleza, trabalha
em casa, minha cunhada às vezes fala pô, sua vida é uma moleza, trabalha em
casa. Mas são pessoas que não têm o convívio da minha rotina do dia a dia.(...)
Exatamente. E eu vou te falar uma coisa, é impressionante como tem preconceito,
sim, com o fato de você trabalhar em casa. Então as pessoas fazem um
prejulgamento mesmo achando que sua vida é uma molezinha, entendeu”
(entrevistado 4).
Logo, percebe-se nas passagens acima que amigos e conhecidos dos
teletrabalhadores tiveram dificuldades para entender este novo tipo de regime de
trabalho, principalmente no momento da migração. Alguns inclusive
demonstraram um preconceito com relação à situação dos teletrabalhadores,
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acreditando que eles não estavam trabalhando simplesmente por estarem em
casa de chinelo e camiseta. Embora a maioria dos entrevistados tenha dito que
não ficou abatida por este tipo de comentário e que hoje a percepção das
pessoas é diferente, possivelmente isto pode ter tido um impacto na sua auto-
estima. Neste sentido, segue abaixo um trecho de um entrevistado que se
queixou justamente desta situação:
“O engraçado é que me incomodava essa colocação dela de: “Ah, você não vai
trabalhar hoje?”. A gente que gosta de trabalhar fica incomodado: “Não é possível
que você não veja que eu estou trabalhando. Estou trabalhando há um tempão
aqui e você olha pra minha cara e diz que eu não estou fazendo nada?”. Isso é
muito engraçado” (entrevistado 12).
Apesar de o entrevistado utilizar a palavra “engraçado” para designar o
que sentiu na situação relatada acima, o que se percebe é um desconforto
gerado pela incompreensão da real situação de trabalho deste entrevistado.
Outros entrevistados apontaram que para a mulher que exerce trabalho
home-office este tipo de situação afeta mais ainda:
“Eu acho que, pra home-office, é pior para a mulher. Até hoje, em meu
condomínio, os porteiros não entendem o que eu faço. Eles não sabem, não têm a
menor idéia. Eles pensam que eu fico em casa, que só o pobre do Eduardo
trabalha... Mas, quando você desce e conversa com algumas mães, diz: “Não, eu
trabalho em casa.” Eu geralmente não gosto de dizer que trabalho na Shell, pra
não dizerem que eu sou arrogante... Questão de segurança mesmo. A gente
nunca sabe com quem está conversando. Aí, eu digo: “Trabalho em casa”. Já
pensam assim em alguma coisa manual, artesanal, nada corporativo. Nunca
passa na cabeça das pessoas que uma mulher trabalhando em casa é
corporativa” (entrevistado 11).
Logo, nota-se o desconforto da teletrabalhadora com a falta de
compreensão das pessoas em geral, com relação à atividade que ela
desempenha. Ela afirma que as pessoas não imaginam que outras pessoas
exerçam atividades comuns ao mundo corporativo em suas próprias residências.
sobretudo quando o teletrabalhador em questão é do sexo feminino.
De modo geral, os teletrabalhadores já conseguiram demonstrar para as
pessoas mais próximas que estão trabalhando normalmente em suas
residências, de modo que o preconceito apontado por alguns entrevistados já
diminuiu. Contudo, pessoas que passaram a conviver mais recentemente com os
teletrabalhadores ainda demonstram surpresa e curiosidade quanto a este
regime de trabalho:
“Os meus familiares e amigos mais íntimos sabem que eu trabalho pra caramba.
Porque conhecem a minha rotina verdadeira. Agora, quando eu encontro uma
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pessoa que não conheço e digo que sou home-office, sempre existe uma grande
curiosidade: “E aí, como funciona? Você trabalha mesmo? Você não tem que
acordar mais tarde? E quando você vai pra balada, você acorda cedo mesmo,
você trabalha?”. Tem sempre essas questões, o pessoal fica sempre curioso pra
saber. Não sabem a demanda que é. Eu atendo 200 e-mails por dia” (entrevistado
9).
Em suma, os teletrabalhadores ainda precisam explicar a situação em que
trabalham para várias pessoas. Quanto maior o convívio dos teletrabalhadores
com estas pessoas, menor o preconceito quanto ao trabalho desempenhado.
Apesar de muitos entrevistados afirmarem que não se incomodam com o que os
amigos estão pensando sobre o teletrabalho exercido por eles, alguns
demonstraram certo incômodo com esta situação.
4.2.15 Equilíbrio entre vida pessoal e trabalho
Através desta categoria buscou-se analisar a tentativa dos
teletrabalhadores de encontrar uma espécie de meio-termo entre o trabalho e a
vida pessoal e quais foram as medidas tomadas por eles para atingir este
equilíbrio. No referencial teórico deste estudo, Bussing (1998) lembra que
primeiro é preciso entender a dinâmica dos fatores que influenciam num contexto
amplo a qualidade de vida dos teletrabalhadores e, para tanto, se utiliza de um
modelo elaborado por Van Sell e Jacobs (1994, apud Bussing, 1998) que busca
explicar como cada um dos elementos ligados a este equilíbrio interagem entre
si. Apesar de este autor tentar analisar esta dinâmica num contexto amplo, o que
se evidenciou nas entrevistas com os teletrabalhadores da Shell Brasil foram
elementos de sentido mais restritos. Em outras palavras, os entrevistados
apontaram para detalhes pessoais que os ajudaram a encontrar este equilíbrio
entre vida pessoal e trabalho. A grande maioria afirmou que conseguiu atingir
este equilíbrio graças ao teletrabalho, conforme passagem abaixo:
“Então eu acho, hoje, que é um sistema muito bom. Eu recomendaria para
qualquer pessoa trabalhar em um sistema home-office, como a gente trabalha. Eu
acho fantástico. Ele melhora muito a qualidade de vida e a própria qualidade do
trabalho. Você consegue se concentrar mais pra desenvolver uma atividade,
consegue gastar menos horas em trânsito. Nas principais capitais, isso é
fundamental, para desestressar e pensar em coisas mais
importantes”(entrevistado 10).
Nota-se uma grande satisfação do entrevistado com relação à qualidade
de vida atingida graças ao teletrabalho. Mais os atributos do teletrabalho que o
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fizeram atingir este equilíbrio estão descritos de maneira não tão objetiva. O
primeiro atributo é a questão da concentração, pois ele alega que consegue
desenvolver melhor a atividade dele graças a este atributo. Outro atributo é a
economia de horas normalmente gastas no trânsito. Por fim, ele cita que o nível
de stress diminuiu. Vale ressaltar que este último atributo faz parte do modelo
proposto por Van Sell e Jacobs (1994, apud Büssing, 1998).
Outros entrevistados apontam para a flexibilidade de horário e de agenda,
o que permite a solução de problemas que normalmente diminuem a qualidade
de vida, conforme evidenciado no trecho a seguir:
“Isso. Eu acho que melhora a qualidade de vida pra ele, ele começa a ter um
horário flexível. Se está chovendo muito e o trânsito está horrível, ele trabalha em
casa, então ganha hora de trabalho; se ele tem problema para resolver com o filho
dele, ele consegue modificar a agenda e compensar o home-office dele, consegue
dar atenção ao filho e ao mesmo tempo trabalhar. Acho que isso seria o
ideal”(entrevistado 9).
Alguns entrevistados apontaram justamente para o contato com a família
como principal motivo para o aumento da qualidade de vida e sentimento de
satisfação e felicidade, conforme a passagem abaixo:
“Hoje me sinto feliz nesse sistema, porque é uma melhor qualidade de vida, poder
dedicar um pouquinho mais de atenção para a minha família, e entendo que,
particularmente, no meu caso, a companhia superou as minhas expectativas
pessoais” (entrevistado 1).
Observa-se que o entrevistado em questão teve suas expectativas com
relação ao teletrabalho superadas, sendo que o principal atributo, neste caso, foi
o maior contato com a família.
Outros entrevistados afirmaram que puderam se planejar melhor e,
conseqüentemente, conseguiram conciliar as atividades profissionais, de estudo
e físicas, de modo a atingir todos os seus objetivos pessoais. Esta situação fica
evidenciada no trecho abaixo:
“Eu acho que criei expectativas boas: me dedicar às aulas de inglês com mais
tranqüilidade, adequar o meu horário a isso, me dedicar a uma atividade física...
Se eu faço exercícios de manhã, muda meu dia. Eu acho que o home-office
mudou isso. Adotar sistemas de viagens mais conectadas ao assunto inglês e
atividades físicas, por exemplo: se eu tenho inglês na segunda, eu procuro marcar
sempre na segunda e na terça, para ficar quarta, quinta e sexta viajando, pra ser
mais efetivo nas viagens. Então, eu acho que o home-office propiciou você a
planejar a sua vida pessoal e profissional com mais qualidade”(entrevistado 5).
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Entretanto, na direção contrária do exposto acima, alguns entrevistados
disseram que os teletrabalhadores acabam trabalhando mais do que deveriam e
não se dedicam às outras atividades pessoais que também são importantes:
“Pensando no geral, as pessoas acabam trabalhando mais do que deveriam.
Acabam extrapolando e entrando no work-life balance - na qualidade de vida.
Começam a esquecer da família, de praticar esportes”(entrevistado 7).
Percebe-se que o entrevistado em questão afirma que os teletrabalhadores
acabam trabalhando mais e deixam de se dedicar a outras atividades. Esta
situação de aumento da jornada de trabalho já foi evidenciada na discussão em
torno da categoria flexibilidade de horário e, para alguns teletrabalhadores, ela
significou uma menor qualidade de vida. Conforme apontado por Tietze (2005), a
falta de barreiras temporais para a execução das atividades pode implicar um
aumento da jornada de trabalho.
Esta preocupação também foi constada em outras entrevistas, conforme
indica o trecho abaixo:
“Eu tinha uma preocupação com isso: “Ah, só porque você está home-office
acham que podem te ligar 24 horas por dia”. E você tem família, outras atividades,
vai fazer algum curso, uma academia. Essa era uma preocupação que eu tinha.
Eu sempre tento deixar claro isso: quando eu tenho um pessoal novo na equipe,
eles sabem que, precisando... Eu acho que as pessoas perdem um pouco da
noção do que é urgente, com esse negócio de home-office. Foi o que eu falei pa
você. Ficam com a expectativa de que você vai estar 24 horas respondendo a e-
mails, resolvendo as coisas, atendendo telefone... No escritório, você sai, e parece
que corta o cordão umbilical ali e não tem problema, né? No home-office, a
impressão que dá é a de que você tem que ficar ali 24 horas. Eu acho que sempre
tem que ter esse cuidado, principalmente os níveis de gerenciamento das pessoas
têm que ter esse cuidado. Você precisa... Se deixar, você acaba confundindo as
coisas. Você acaba não separando mais o que é a sua casa e o que é o seu
trabalho. E isso tem que ser separado, senão...” (entrevistado 12).
Muito embora essa preocupação tenha surgido em algumas entrevistas,
alguns teletrabalhadores alegaram que algo teve que acontecer para que eles
pudessem perceber esta situação e para que tomassem uma atitude com
relação a ela:
“Eu descobri que, um belo dia, o meu note foi roubado, e a Shell não acabou
porque eu deixei de trabalhar uma noite. Você começa a pensar: “Poxa, eu tenho
que me dedicar também ao filho”. Porque lá na frente eu não vou me questionar:
“Não acompanhei aquela fase do meu filho”. Então, eu me policio: acordo cedo, 8,
legal, bacana, até às 6. Deu as 6, acabou. Isso é acordado com o meu chefe. E vi
que em outros países isso é feito de uma maneira normal. É a nossa cultura
brasileira que acha que quem sai às 5 horas da tarde, que é o horário da Shell,
não está trabalhando. Não é isso, muitas vezes as pessoas estão com o
computador na frente, mas não estão trabalhando. Então é muito do
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comportamento. Você tem que aproveitar o tempo pra trabalhar e ficar com a
família”(entrevistado 11).
Neste relato, a teletrabalhadora afirma que precisou ter o seu notebook
roubado para perceber que as atividades da Shell não iriam ser prejudicadas
porque ela ficou sem esta ferramenta de trabalho por alguns dias. Também foi
importante para que ela refletisse sobre o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho
e mudasse o comportamento com relação a família.
Em suma, os teletrabalhadores da Shell Brasil apontaram o teletrabalho
como uma forma de atingir o equilíbrio entre vida pessoa e trabalho. Os
principais atributos para esta melhoria na qualidade de vida foram a flexibilidade
de horário, redução do deslocamento, maior contato com a família e a
possibilidade de desempenhar outras atividade além das profissionais. Mesmo
assim, também surgiram queixas a respeito de aumento da jornada de trabalho
que já haviam sido relatadas durante o estudo da categoria “flexibilidade de
horário”.
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5. Conclusões e Sugestões para estudos futuros
Neste capítulo apresentam-se as principais conclusões a partir da análise
dos resultados das entrevistas com os teletrabalhadores da Shell Brasil e das 15
categorias elaborada no Capítulo 4, com base nas contribuições dos autores,
registradas no referencial teórico deste estudo. Além disso, à luz das conclusões
geradas, também se procurou responder a pergunta central deste estudo, que
diz respeito às implicações do teletrabalho para os indivíduos que migram para
esta modalidade de atuação. Por último, também são apontadas sugestões para
estudos futuros sobre este mesmo tema.
5.1 Conclusões à luz das categorias de análise
Primeiramente, é importante ressaltar que as conclusões aqui
apresentadas não devem ser necessariamente generalizadas para todo e
qualquer contexto de teletrabalho. Elas dizem respeito ao universo dos
teletrabalhadores da Shell Brasil, embora isso não diminua a contribuição
deste estudo para a vida dos indivíduos que trabalham em regime de home-
office em outras organizações.
Após esta consideração, é importante resgatar a pergunta principal a
que este estudo buscou responder, ou seja, quais são as implicações para os
indivíduos que atuam na modalidade de trabalho home-office ou
Teletrabalho. No decorrer deste estudo, apresentaram-se as visões dos
autores no referencial teórico e as 15 categorias que emergiram das
entrevistas com os teletrabalhadores da Shell Brasil. Através dessas etapas,
foi se consolidando uma série de observações que permitem, nesta altura do
trabalho, responder não somente a esta pergunta central, mas também as
perguntas intermediárias que haviam sido elaboradas no Capítulo 1. Para
facilitar a resposta a essa pergunta, seguem, abaixo, as conclusões
referentes às categorias que surgiram ao longo deste estudo:
Comunicação e integração – para os teletrabalhadores
entrevistados neste estudo, o grande problema da comunicação é a
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diminuição da comunicação FTF(comunicação face a face) e,
conseqüente aumento da comunicação do tipo CMC(comunicação
mediada pelo computador). Esta situação retratada por Mann,
Varey e Button (2000), tem como conseqüências: uma perda de
conteúdo da informação transmitida uma vez que os sentimentos e
impressões pessoais ficam de fora da comunicação CMC, menor
vazão de conhecimento tácito por entre os indivíduos e, em alguns
casos, uma sensação de isolamento, uma vez que o
teletrabalhador pode se sentir distante dos acontecimentos, pois a
informação pode demorar mais para chegar até eles. Os
teletrabalhadores apontaram possíveis soluções para este
problema, tais como reuniões mais freqüentes, happy-hours e
jantares, embora Felstead, Jewson e Walters (2003) tenham
verificado em seus trabalhos que as reuniões nem sempre são as
melhores oportunidades para promover a melhoria das
comunicações. Por último, tanto supervisores quanto subordinados
colocaram que é papel dos supervisores tentar promover uma
melhor comunicação entre os teletrabalhadores, merecendo um
cuidado especial com relação aos novos funcionários que podem
ser os mais afetados pela comunicação do tipo CMC;
Satisfação com recursos tecnológicos – conforme apontado por
Mitchell (1996), é importante que todos os teletrabalhadores
possuam os recursos tecnológicos que gerem conforto para
execução de suas tarefas. Neste sentido, os teletrabalhadores
ressaltaram que a Shell Brasil disponibilizou todos os recursos
tecnológicos necessários para a realização das atividades em
regime home-office. O único ponto que gera desconforto entre os
entrevistados é a falta de um aparelho de fax para enviar
documentos. Isto porque, apesar de todos os teletrabalhadores
possuírem um número de fax virtual que lhes permite receber
documentos enviados através de fax diretamente em seus e-mails,
eles têm dificuldades para encontrar locais para enviar documentos
urgentes. A solução apontada pelos próprios teletrabalhadores
seria a troca das impressoras que a Shell disponibilizou por
impressoras multifuncionais que possuam função de fax. O suporte
para problemas mais graves que envolvam a troca de
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equipamentos, também foi apontado como um ponto a ser
melhorado;
Visibilidade
– a falta de visibilidade foi apontada pelos
entrevistados como um dos aspectos mais negativos do
teletrabalho. Isto confirma o que foi discutido por Mann, Varey e
Button (2000) no referencial teórico. A falta de visibilidade
associada a um sentimento de isolamento acaba fazendo com que
o teletrabalhador se sinta “desconectado” do dia-a-dia da
companhia, inclusive podendo provocar uma alienação deste
funcionário. Porém, houve muita discussão sobre um
desdobramento da falta de visibilidade – uma ascensão mais lenta
em termos de carreira profissional. Alguns teletrabalhadores
disseram que acreditam que a falta de visibilidade afeta a
possibilidade de promoção. Outros teletrabalhadores disseram que
este fato não tem qualquer efeito sobre a promoção, pois segundo
eles o que realmente conta numa estrutura organizacional
meritocrática é a entrega de resultados. Além disso, supervisores
reclamaram da dificuldade de acompanhar o andamento das
atividades de seus subordinados e destacaram a necessidade de
confiança mútua entre eles. Este aspecto também foi evidenciado
por Felston, Jewson e Walters (2003) em suas pesquisas. Por
último, os teletrabalhadores, quando indagados sobre controle de
atividades através de mecanismos eletrônicos de medição,
afirmaram que não sentiriam bem sendo controlados o tempo todo
e até mesmo os supervisores tiveram a mesma opinião.
Impacto na carreira - esta categoria foi muito discutida nas
entrevistas pelos teletrabalhadores e não houve consenso acerca
dos efeitos que o regime de trabalho home-office pode ter sobre as
carreiras dos indivíduos. Um dos pontos levantados por alguns
teletrabalhadores é que o networking ou a rede de relacionamentos
é afetada pelo teletrabalho, pois as pessoas tendem a ficar mais
isoladas e terem menos contatos. Outros teletrabalhadores
afirmaram que, devido á falta de visibilidade, estariam sujeitos a
uma ascensão mais lenta em termos de carreira. Esta situação
também foi observada por Mann, Varey e Button (2000) em suas
pesquisas onde vários teletrabalhadores atestaram que esta seria
uma grande desvantagem do trabalho em regime home-office.
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Entretanto, outros teletrabalhadores da Shell afirmaram que a falta
de visibilidade ou o próprio regime de trabalho não interfere na
avaliação de desempenho e muito menos na ascensão na carreira.
Contudo, a conclusão a que se chega é que as organizações
precisam levar em consideração, nos seus modelos de avaliação e
desempenho a realidade dos teletrabalhadores que, por terem uma
menor exposição presencial, precisam ser avaliados de forma
igualitária com relação aos indivíduos que exercem suas atividades
nas dependências das empresas. Se não houver equilíbrio na
forma de avaliar, os teletrabalhadores podem ter impactos
negativos em termos de carreira. Outro ponto que não foi levantado
pelos teletrabalhadores e nem pelos autores constantes do
referencial teórico deste estudo, foi a possibilidade de ascensão em
termos de carreira em função de cursos de aperfeiçoamento,
idiomas entre outros. Partindo do pressuposto que os
teletrabalhadores têm economias de tempo em função da redução
ou inexistência do deslocamento até as dependências da empresa,
eles poderiam canalizar este tempo adicional para cursos que
poderiam impulsionar suas carreiras;
Mudança de comportamento – a principal mudança de
comportamento apontada pelos teletrabalhadores foi com relação à
necessidade de se ter disciplina. Contudo, esta disciplina assume
dois aspectos distintos. O primeiro aspecto é o da disciplina para se
organizar e levar a cabo as atividades a serem desempenhadas,
sem se deixar contaminar por outras situações do cotidiano. Em
outras palavras, os teletrabalhadores precisam ter um autocontrole
muito grande para não serem absorvidos pelas atividades que não
são profissionais. O segundo aspecto é o da disciplina para não
romper totalmente com as barreiras que separam os momentos de
lazer dos momentos de trabalho. Vários teletrabalhadores
atestaram que se sentem tentados a acessar os e-mails, atender
telefonemas em horários que a sociedade em geral considera como
horários de descanso ou lazer. Sem esta disciplina, os
teletrabalhadores começam a ter a sensação de que o trabalho
nunca termina e, conseqüentemente, o estresse e as doenças
associadas a ele tendem a aumentar. Por último, é importante
ressaltar que o dress-code proposto por Tietze (2002) no
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referencial teórico e sugerido pela própria Shell Brasil quando da
implantação deste regime de trabalho, não tem sido utilizado pelos
teletrabalhadores. De fato, apenas um teletrabalhador afirmou que
se vestia como se fosse trabalhar fora de casa para que todos os
seus familiares e amigos percebessem que ele não estava
disponível e sim trabalhando. Talvez o incentivo a prática do dress-
code possa ser uma solução para os problemas de disciplina que
os teletrabalhadores enfrentam;
Aderência ao teletrabalho – de modo geral quase todos os
teletrabalhadores entrevistados estão com uma aderência muito
boa ao teletrabalho a tal ponto de não quererem retornar ao
trabalho convencional nas dependências físicas da empresa.
Apenas um único entrevistado afirmou que gostaria de voltar à
modalidade de trabalho anterior. O motivo alegado por ele foi o fato
de não gostar de trabalhar nos horários normalmente tidos como de
lazer. A análise da entrevista deste teletrabalhador em especial
confirma o ponto levantado por Tietze (2005) no referencial teórico,
acerca da falta de barreiras temporais para execução das
atividades. Neste caso, possivelmente vale uma orientação a este
teletrabalhador para organizar melhor o seu tempo e não ser
impactado por este problema. Contudo, aprofundando um pouco
mais na análise da entrevista deste teletrabalhador, percebe-se que
ele aponta para o que ele chamou de “Vantagem competitiva” dos
funcionários que trabalham nas dependências da empresa em
relação aos teletrabalhadores. Ele afirma que, como os funcionários
em regime de trabalho convencional estão no mesmo ambiente
físico da empresa, eles conseguem resolver problemas e
pendências com muito mais agilidade e facilidade entre eles. Já os
teletrabalhadores não teriam a mesma acessibilidade a estes
funcionários, por estarem em locais remotos, o que poderia
comprometer o atingimento das metas. Logo, cabe uma análise
mais profunda para verificar se esta situação está realmente
existindo e, se for o caso, tentar minimizar o impacto deste fato
junto aos teletrabalhadores. Contudo, vale lembrar que, mesmo
antes de existir o teletrabalho, empresas com uma grande
cobertura territorial e com centralização do poder decisório
poderiam também gerar o mesmo problema para os funcionários
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que trabalhassem em escritórios mais distantes da sede da
empresa. Deste modo, se esta “vantagem competitiva” realmente
existir, ela poderá ter sua origem na estrutura organizacional da
empresa e do processo de delegação de autoridades da mesma e
não necessariamente no regime de trabalho home-office. O último
ponto levantado por outro entrevistado foi a possibilidade de um
regime híbrido de trabalho,ou seja, um regime de trabalho do tipo
hotdesk. Neste caso, o teletrabalhador ficaria metade do tempo nas
instalações físicas da empresa e a outra metade trabalhando em
casa. Na visão deste teletrabalhador esta seria uma maneira de
conseguir ter em um único regime de trabalho as vantagens dos
dois tipos de regime. De fato, se esta possibilidade for factível, o
teletrabalhador poderia se beneficiar das vantagens dos dois
regimes, mas não necessariamente estaria livre das desvantagens
de qualquer um deles. Além disso, do ponto de vista da empresa,
isto também poderia significar um aumento de custos que teria
dificuldades em ser aceito;
Contrato psicológico e relação com o trabalho – através das
entrevistas, percebe-se que os teletrabalhadores e a Shell Brasil
tinham várias expectativas com relação à migração para o trabalho
home-office. Na visão dos entrevistados, a Shell esperava ter
reduções de custos através da eliminação de escritórios e demais
despesas relacionadas à manutenção de atividades nas
dependências físicas da empresa. Além disso, também pretendia
adaptar a estrutura organizacional a um modelo global e aproximar
funcionários e clientes. Os funcionários por sua vez esperavam ter
maior liberação de tempo para tarefas mais prazerosas e
impregnadas de conteúdo, menor desgaste físico e emocional
devido ao fim da necessidade de deslocamento até a empresa,
maior contato com a família, equilíbrio entre vida pessoal e trabalho
e redução de custos. Na opinião dos entrevistados a Shell
conseguiu atingir os objetivos previamente traçados. Somente a
aproximação de clientes e funcionários não foi tão grande quanto
esperado. Já os teletrabalhadores afirmaram que conseguiram
eliminar o tempo gasto com deslocamento e se aproximaram mais
de suas famílias e alguns sentem que o trabalho agora é encarado
de forma mais prazerosa. Além disso, outros entrevistados
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alegaram ter maior liberdade para trabalhar e se sentiram mais
produtivos neste novo regime de trabalho. Ainda assim, também
existiram entrevistados que afirmaram que a relação com a
empresa não sofreu qualquer mudança com a adoção do home-
office. Eles destacaram que a relação deles com a empresa sofre
mais influência da atividade a ser desempenhada (específica de
cada função) do que do regime de trabalho.
Flexibilidade de horário – este foi o ponto mais gratificante do
teletrabalho na visão da maioria dos entrevistados. Vários
teletrabalhadores afirmaram que conseguem administrar melhor o
tempo e dedicar mais atenção à família e a outras atividades de
cunho não profissional. Entretanto, muitos entrevistados disseram
que a jornada de trabalho aumentou num primeiro momento e
depois voltou ao tamanho normal. Este problema do aumento da
jornada de trabalho foi apontado por Mann, Varey e Button (2000)
em suas pesquisas mas não como uma situação pontual e que
depois se modificou, como alegaram os teletrabalhadores da Shell.
Além deles, Tietze (2005) também aponta, em seus estudos, para o
problema da falta de limites físicos e temporais vivenciadas pelos
teletrabalhadores. Tietze (2005) afirma que os teletrabalhadores
deixam de ter um local e um horário de trabalho bem definidos para
exercerem suas atividades. Conseqüentemente, eles passam a
enfrentar problemas de administração do tempo, priorização de
tarefas e, em muitos casos, passam a experimentar a sensação de
que o trabalho nunca acaba. Esta sensação também foi
experimentada por alguns dos entrevistados, embora
representassem minoria. Em suma, a flexibilidade de horário
apontada por muitos como principal benefício do home-office, pode
assumir tanto aspectos positivos quanto negativos. A maioria dos
entrevistados afirma que goza de uma maior liberdade e autonomia
para gerenciar as atividades e possibilidade de conciliar o trabalho
com um melhor relacionamento em família. Outros afirmam que
experimentam a sensação de um trabalho que nunca termina, o
que tem sérias implicações negativas para estes indivíduos, tais
como o aumento do estresse, fadiga etc. Por último, cabe lembrar
que a flexibilidade de horário embora presente do modelo de
regime de teletrabalho implementado pela Shell Brasil, não
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necessariamente existe em todos os modelos de home-office
adotados por outras empresas. Além disso, até mesmo empresas
que não adotaram um regime de teletrabalho, optaram por
implementar uma jornada flexível de trabalho. Neste caso, os
indivíduos passam a ter a possibilidade de administrarem suas
agendas da forma que for mais aderente às necessidades deles.
embora ainda tenham que utilizar a dependência física da empresa
para realizarem atividades profissionais;
Redução de custos – este item é um dos argumentos que as
empresas utilizam junto aos seus funcionários para conseguirem a
adesão deles ao teletrabalho. Dentre os principais custos que
sofrem redução estão os custos relacionados com o deslocamento
do indivíduo de sua residência para o trabalho. Entretanto, no
estudo de caso em questão, para a maioria dos entrevistados não
houve uma redução significativa de custos. Esta percepção pode
ser explicada por um redirecionamento dos gastos do
teletrabalhador para outros itens, conforme apontado por Nilles
(1996) no referencial teórico e evidenciado em algumas passagens
das entrevistas. Ou seja, os teletrabalhadores acabam gastando o
excedente gerado a partir da redução de custos como
deslocamento, roupas, estacionamento e pedágios, em outros itens
como almoços em restaurantes com a família, mais compras por
impulso etc. Esta realidade talvez possa explicar o motivo pelo qual
Mann, Varey e Button (2000) encontraram em suas pesquisas o
item custos como um dos fatores mais favoráveis e mais
desfavoráveis do teletrabalho para a vida dos indivíduos. Vale
ressaltar que, na visão das teletrabalhadoras a redução de custos
foi significativa. Elas alegam que tiveram reduções de despesas
com roupas, sapatos e maquiagem que são itens com peso
significativo no orçamento delas. Além disso, um entrevistado que
reside na região metropolitana da cidade do Rio de Janeiro afirmou
que apesar de seus custos não terem reduzido com a diminuição
do deslocamento, ele se sente mais seguro por não ter que se
locomover do escritório da empresa para sua residência,
diminuindo desta forma sua exposição. Logo, o fim do
deslocamento assume a conotação de aumento da segurança para
este teletrabalhador e não redução de custos. Por último, outro fato
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importante que precisa ser considerado é que a Shell Brasil em seu
modelo de teletrabalho cobre as despesas que os teletrabalhadores
têm em suas residências através de uma verba mensal de 150
reais, além de assumir outras despesas identificáveis e incorridas
pelos teletrabalhadores no desempenho de suas atividades
profissionais. Este fato diminui sensivelmente a possibilidade de
eventuais problemas de aumento de custos para os indivíduos.
Contudo, os entrevistados afirmaram que o valor de 150 reais é o
mesmo desde a implantação do regime home-office em 2000,
cabendo, na visão deles, uma reavaliação deste montante. Além
disso, também houve um questionamento quanto a despesas que
não são facilmente associadas ao teletrabalhador, a exemplo da
conta de energia elétrica. Como a conta de energia elétrica não
discrimina o que foi o gasto na execução das atividades
profissionais do teletrabalhador e o que foi gasto pela família, ela
não pode ser recobrada da empresa, muito embora este tipo de
despesa esteja previsto nos 150 reais. Este aspecto assumiu maior
relevância para os teletrabalhadores do Rio de Janeiro que
afirmaram que gastam muita energia elétrica em função do
aparelho de ar condicionado ficar ligado mais tempo, devido a
presença deles na residência. Logo, no contexto do regime de
teletrabalho da Shell Brasil cabe um estudo mais aprofundado
sobre este item;
Espaço físico - basicamente três aspectos principais relacionados
ao espaço físico foram apontados pelos entrevistados como
relevantes: o local escolhido para realização das atividades, a
adequação deste espaço e o compartilhamento dele com o resto
das pessoas que freqüentam a residência do teletrabalhador.
Quanto ao aspecto do local escolhido, em geral os
teletrabalhadores escolheram locais disponíveis no momento da
migração para o novo regime de trabalho. Neste caso, a maioria
optou por quartos vazios que se transformaram em escritórios.
Contudo, com o aumento das famílias, alguns indivíduos tiveram
que buscar um novo local para realizar suas atividades, só que
desta vez sem uma nova concessão financeira da empresa para
custear esta mudança. Em alguns casos a saída encontrada foi
transformar parte do quarto do casal ou dos filhos em escritório. Em
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117
outros casos, o local escolhido foi a sala de estar. Para os
entrevistados que fizeram esta mudança, esta situação está
provocando problemas de compartilhamento do espaço adicionais
que antes não existiam. Quanto ao aspecto da adequação física,
todos os entrevistados se mostraram satisfeitos com a verba
concedida para a adequação do espaço e com as orientações de
ergonomia que foram dadas. Entretanto, alguns entrevistados têm
dúvidas se conseguiram implantar de maneira adequada todos os
requisitos ergonômicos sugeridos pela Shell Brasil e sugeriram uma
verificação in loco das instalações por algum consultor capacitado a
medir este tipo de requisito. Com relação ao aspecto do
compartilhamento do espaço físico, de modo geral os
teletrabalhadores que vivem sozinhos afirmaram que não têm
grandes problemas, como era esperado. Já os indivíduos que
residem com mais pessoas afirmaram terem sérios problemas para
que os demais membros da casa não invadam o espaço físico
disponível para o teletrabalho. Uma solução seria a utilização do
dress-code sugerida por Tietze (2002). Contudo, apesar dos
entrevistados afirmarem que receberam orientação da Shell em
palestras, no sentido de se vestirem como se fossem para o
trabalho para ajudar aos membros da família a perceberem que
eles estavam trabalhando, apenas um único teletrabalhador afirmou
que adotou esta postura. Este conflito de compartilhamento de
espaço do teletrabalhador com seus familiares depende de
variáveis como o tamanho da residência, estilo de vida idade e
ocupação dos membros da casa, o local escolhido para realização
dos trabalhos entre outros aspectos;
Natureza do trabalho – conforme apontado por Mitchell (1996), a
natureza do trabalho a ser desempenhado pelos teletrabalhadores
é um fator importante para se entender as implicações para o
indivíduo que migra para o regime home-office. Entre os
entrevistados da Shell percebeu-se uma homogeneidade quanto à
natureza do trabalho exercido por cada um deles. A maioria deles
afirmou que desenvolve atividades que exigem criatividade, análise
e contato com pessoas e que nenhum dos deles afirmou efetuar
atividades rotineiras e repetitivas. Porém, esta homogeneidade está
relacionada com a escolha feita pela Shell sobre o perfil de cargos
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que poderiam ser desempenhados de maneira remota.
Notadamente, como outras empresas do mercado, a Shell optou
por migrar para o regime de teletrabalho as funções de linha de
frente da empresa, tais como força de vendas, desenvolvimento de
rede entre outras. Estas funções já tinham uma predisposição para
a migração a este novo regime de trabalho. Vale destacar que os
entrevistados declararam que percebiam a possibilidade de
executar tarefas sem interrupções por outras pessoas da empresa
como um ponto muito positivo. Vários teletrabalhadores afirmaram
que conseguem maior concentração e produtividade para
desempenhar atividades de análise estando em casa do que na
dependência física da companhia, onde eles sofrem várias
interrupções a todo instante. Talvez esta sensação vivenciada por
estes teletrabalhadores, possa ser explicada pelo layout adotado
pela Shell, onde não existem mais escritórios com portas fechadas
ou divisórias. A Shell Brasil adotou o layout do tipo aquário onde
todas as estações de trabalho permitem que todos os indivíduos
desempenhem suas atividades na presença dos outros colegas que
têm total acessibilidade. Logo, os teletrabalhadores podem se sentir
mais reservados em suas residências para desenvolver atividades
de análise cujo requerimento principal é ter concentração. Mesmo
assim, alguns entrevistados afirmaram que só conseguem ter
concentração em certos horários do dia, quando as ligações de
outros funcionários param de ocorrer;
Produtividade – todos os entrevistados se disseram mais
produtivos após a migração para o regime home-office. A única
diferença foi com relação às causas apontadas por eles para que
isto ocorresse. Alguns alegaram que ficaram mais produtivos
devido a uma melhor qualidade de vida, em função de maior
contato com a família, eliminação do tempo gasto com
deslocamento entre outros motivos. Outros teletrabalhadores
afirmaram que ficaram mais produtivos devido a uma possibilidade
de concentração maior por terem menos interrupções em suas
atividades (fato já mencionado no item anterior);
Relacionamento com a família – este item foi apontado pelos
autores pesquisados no referencial teórico como um dos principais
fatores positivos que o teletrabalho propicia para os indivíduos.
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119
Dentre estes autores, Haddon (1998), em especial, ressalta que as
mulheres podem tirar mais proveito desta modalidade, por estarem
mais próximas de seus filhos sem ter que abandonar o emprego.
De fato, todo aspecto positivo que foi exposto por estes autores foi
verificado junto aos teletrabalhadores que fizeram parte da
pesquisa, inclusive no que tange a questão da possibilidade da
mulher teletrabalhadora se aproximar mais dos filhos e participar
mais da criação. Contudo, também foram constatados efeitos
colaterais dessa aproximação do teletrabalhador de sua família. Em
primeiro lugar, surgiram conflitos em relação à utilização de tempo
e espaço. Vários teletrabalhadores, em especial os casados e com
filhos, tiverem que negociar o espaço físico e o tempo disponível
com outros membros da família. Situação que não era necessária
dentro do contexto anterior de trabalho convencional. Além disso,
alguns entrevistados apontaram para a possibilidade de
“contaminar” os demais membros da família com os problemas de
trabalho vivenciados. Contudo, mesmo com estes efeitos colaterais
observados neste estudo de caso, a melhoria do relacionamento
com a família foi apontada como o ponto mais positivo do home-
office na visão dos teletrabalhadores da Shell Brasil;
Relacionamento com amigos – os entrevistados disseram que
enfrentaram dificuldades em explicar para os amigos o regime de
teletrabalho para o qual eles haviam migrado. Existiu até certo
preconceito por parte destes amigos com relação ao teletrabalho.
Entretanto, após algum tempo todos os amigos entenderam esta
nova forma de trabalho e atualmente alguns deles até gostariam de
ter esta possibilidade de trabalho. Esta situação não gerou um
desconforto grande para os entrevistados, embora para alguns, em
especial, esta situação tenha sido relevante a ponto de eles
reclamarem deste problema durante as entrevistas;
Equilíbrio entre vida pessoal e trabalho – muito embora
praticamente todos os entrevistados tenham afirmado que atingiram
um equilíbrio entre vida pessoal e trabalho, após a migração para o
regime home-office, não existem garantias de que todos os
indivíduos que adotam este regime de trabalho irão
necessariamente encontrar o equilíbrio entre vida pessoal e
trabalho. Na visão dos teletrabalhadores, fatores como o fim do
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tempo gasto com deslocamento, redução do estresse, flexibilidade
de horário e maior contato com a família é que acabam por
propiciar a sensação de equilíbrio entre vida pessoal e trabalho. Na
contra-mão destes aspectos positivos, surgem justamente o
aumento da jornada de trabalho (ainda que sentido apenas no inicio
da migração para o regime home-office) e as ausências de
barreiras físicas e temporais separando o horário de trabalho do
horário de lazer. Os teletrabalhadores que não conseguem mitigar
estes aspectos negativos acabam por não atingir o equilíbrio entre
vida pessoal e trabalho.
5.2 Considerações finais
Após as conclusões citadas anteriormente, percebe-se que o impacto do
teletrabalho sobre a vida dos indivíduos apresenta uma série de variáveis que
podem influenciar tanto positivamente quanto negativamente. A percepção do
teletrabalhador sobre o que é negativo ou positivo também depende do que ele
valoriza em sua vida, a composição de sua família, o estilo de vida, a maneira
como ele gerencia suas atividades, como ele organiza o tempo disponível e a
natureza do trabalho por ele desempenhado. Neste sentido, a grande mudança
de comportamento apontada pelos teletrabalhadores foi com relação à disciplina
que é necessária para se autogerenciar de modo a conciliar a vida pessoal com
o trabalho.
Já com relação ao contrato psicológico com a organização, percebe-se
que este sofreu um rearranjo natural em função das expectativas por parte da
organização e por parte do indivíduo quando da migração para o regime home-
office. Entretanto, como as expectativas de ambas as partes foram atingidas
praticamente na totalidade, o contrato psicológico do funcionário com relação a
organização não foi afetado de modo positivo e nem negativo.
Com relação à família do indivíduo, a grande vantagem apontada pelos
teletrabalhadores e´a possibilidade de conviver mais de perto e participar
efetivamente das tarefas domésticas e da criação dos filhos. Embora existam
efeitos colaterais desta maior proximidade com a família, tais como atritos em
função da disputa por tempo e espaço e um compartilhamento indesejado dos
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problemas de trabalho, de modo geral, na percepção dos teletrabalhadores o
relacionamento com a família é o ponto mais gratificante do regime home-office.
Além do melhor relacionamento com a família, outro aspecto percebido
como positivo para a maioria dos entrevistados foi a questão da flexibilidade de
horário. A maioria dos entrevistados alegou que a possibilidade de poder
controlar as atividades e os horários para executar cada tarefa profissional ou
doméstica gera uma sensação de liberdade e autonomia muito grande. Embora
esta flexibilidade de horário não seja exclusividade do regime de trabalho home-
office, este foi sem dúvida um dos quesitos mais apreciados pelos
teletrabalhadores.
Somando-se ainda a estes fatores tidos como positivos, surge a questão
do aumento da produtividade que foi sentida por vários entrevistados e estava
quase sempre associada a uma maior motivação dos teletrabalhadores, em
função da proximidade com a família, fim do deslocamento até o trabalho e um
ambiente mais favorável para a realização de tarefas que demandam mais
concentração.
No outro extremo, no campo dos aspectos negativos, surgem a falta de
comunicação, o sentimento de isolamento, a falta de visibilidade e o impacto
negativo do teletrabalho em relação à ascensão na carreira. Notadamente, a
maior queixa dos teletrabalhadores foi justamente com relação à falta de
visibilidade e uma velocidade mais lenta de ascensão profissional que, na visão
deles, o regime de teletrabalho acaba provocando. Entretanto, cabe ressaltar
que esta queixa não foi apontada por todos os entrevistados e sim pela minoria
destes.
Outros aspectos como redução de custos, recursos tecnológicos,
relacionamento com amigos embora relevantes para qualquer estudo sobre os
impactos do teletrabalho para a vida dos indivíduos, não foram considerados
como pontos positivos ou negativos. Estes quesitos, especificamente neste
estudo de caso com os teletrabalhadores da Shell Brasil, parecem ter um efeito
neutro sobre a vida dos indivíduos. Apenas a redução de custos foi percebida
como um aspecto positivo relevante para alguns teletrabalhadores,
especialmente para as mulheres.
Logo, conclui-se que o teletrabalho, sob a ótica dos funcionários da Shell
Brasil que migraram para este novo regime, tem mais implicações positivas do
que negativas e praticamente todos os entrevistados demonstraram uma grande
aderência a este regime de trabalho. Os aspectos negativos do teletrabalho
apontados por alguns entrevistados aparentemente não afetam esta nova
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modalidade de trabalho a ponto de provocar rupturas em seu contrato
psicológico. A prova disso é que dentre os 15 entrevistados, apenas um afirmou
estar buscando um retorno ao regime convencional de trabalho. Mesmo assim,
ele alegou que só aceitaria uma movimentação se fosse necessariamente uma
promoção. Logo, por mais descontente que ele possa estar com o regime, este
descontentamento não chega a afeta-lo a ponto de buscar um reposicionamento
a qualquer custo.
Para mitigar os aspectos negativos apontados pelos teletrabalhadores tais
como falta de visibilidade e ascensão na carreira mais lenta, os próprios
entrevistados apontaram que cabe ao supervisor a missão de criar as
oportunidades para uma maior interação entre os indivíduos, tais como
encontros, reuniões, happy-hours entre outras atividades. Além disso, na visão
dos entrevistados cabe a organização como um todo o papel de rever o modelo
de avaliação de desempenho para torná-lo mais completo, de modo a permitir
uma avaliação mais detalhada do desempenho do teletrabalhador e,
conseqüentemente, eleger os candidatos a uma eventual promoção.
Outra conclusão que este estudo sugere como opção para minimizar os
efeitos negativos do teletrabalho para a vida dos indivíduos seria a adoção de
um regime híbrido, ou seja, um regime do tipo hotdesk onde o indivíduo passa
metade do tempo em home-office e a outra metade em alguma dependência
física da empresa. Este tipo de regime poderia combater um dos principais
efeitos negativos do teletrabalho – a falta de visibilidade. Além disso, os
problemas referentes à comunicação como, por exemplo, a dificuldade em
difundir conhecimento tácito e outras informações sobre a conjuntura da
companhia, cultura organizacional, entre outros aspectos que causam um
sentimento de isolamento e alienação, poderiam ser mitigados desta forma.
Entretanto, cabe avaliar se do ponto de vista da organização, seria viável ou não
a adoção deste regime de hotdesk, uma vez que isto poderia implicar em
aumento de custos.
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5.3 Sugestões para trabalhos futuros
Primeiramente, seria interessante que outros estudos procurassem
aumentar o conhecimento das implicações do teletrabalho para os indivíduos
através das 15 categorias que surgiram desta pesquisa exploratória. Partindo
das categorias que emergiram deste estudo de caso, os trabalhos futuros
poderiam se aprofundar ainda mais na discussão a respeito do impacto destas
categorias para os teletrabalhadores. Notadamente, um dos pontos que surgiu
nas entrevistas referentes à categoria “aderência ao teletrabalho” foi a
possibilidade de existir uma “vantagem competitiva” dos funcionários que
trabalham num regime convencional, em relação aos teletrabalhadores. Logo,
seria interessante investigar um pouco mais esta possibilidade levantada por um
dos entrevistados, para validar se esta situação de fato existe e se ela tem
conseqüências significativas para os teletrabalhadores.
Além disso, como o escopo deste estudo foi o impacto do teletrabalho do
ponto de vista dos indivíduos, seria interessante que outros estudos explorassem
esta mesma temática sob o ângulo da família dos teletrabalhadores, pois, como
foi apresentado neste estudo, é justamente o relacionamento com a família uma
das categorias mais importantes a serem observadas.
Mas ainda dentro da análise dos impactos do teletrabalho para o indivíduo,
tanto na visão dos autores referenciados neste estudo quanto através das
entrevistas aqui registradas, cabe uma análise mais detalhada da
teletrabalhadora casada e com filhos. Isto porque este perfil de teletrabalhadora
demonstrou ser um dos mais complexos, tendo em vista as várias atribuições
que a mulher assume fora do trabalho, merecendo, portanto uma atenção
especial.
Outro ponto que também surgiu ao longo deste estudo foi a preocupação
dos supervisores pesquisados com relação ao gerenciamento à distância dos
teletrabalhadores. Preocupações com o coaching, acompanhamento dos
resultados, comunicação das políticas e da cultura organizacional da empresa
foram apontadas como relevantes para os supervisores. Deste modo, seria
interessante que outros trabalhos pudessem se aprofundar na relação supervisor
e subordinado dentro da perspectiva do trabalho efetuado em regime home-
office.
Outro tema importante para se analisar dentro da temática do teletrabalho
é a possibilidade de inclusão de deficientes físicos ao mercado de trabalho
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através do trabalho home-office. Nos últimos anos, muito se tem discutido sob a
necessidade de inclusão de portadores de deficiência pelas empresas. Uma das
principais barreiras é a adequação das instalações físicas das empresas às
necessidades especiais dos portadores de deficiências, tais como rampas de
acesso, instruções sonoras, e etc. Logo, o teletrabalho poderia eliminar ou
minimizar o impacto que este tipo de adequação física teria em termos de custos
para as empresas. Além disso, os deficientes físicos não teriam que se
locomover de suas casas até as dependências das empresas, o que no Brasil é
um outro problema, uma vez que as ruas, calçadas e o transporte público em
geral também não estão totalmente adaptados aos portadores de deficiência
física.
Por último, tendo em vista a quantidade crescente de profissionais liberais
que exercem suas atividades em suas próprias residências, seria interessante
que outros estudos cobrissem as implicações do teletrabalho para este tipo de
profissional. Principalmente porque, diferentemente dos teletrabalhadores do
mundo corporativo, eles não tiveram uma orientação formal de uma empresa
para adequarem suas instalações físicas e nem instruções com relação a
cuidados com a ergonomia.
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