( PDF ) Rebatimento espacial de dimensões sócio-culturais: ambientes de trabalho

REBATIMENTO ESPACIAL DE DIMENSÕES SÓCIO-

CULTURAIS: AMBIENTES DE TRABALHO

A

LICE DE

B

ARROS

H

ORIZONTE

B

RASILEIRO

Tese de Doutorado apresentada ao Programa de

Pós-graduação em Arquitetura, Faculdade de

Arquitetura e Urbanismo, da Universidade Federal

do Rio de Janeiro, como parte dos requisitos

necessários à obtenção do título de Doutor em

Ciências em Arquitetura.

Orientadora: Cristiane Rose de Siqueira Duarte

Co-orientador: Paulo Afonso Rheingantz

Rio de Janeiro

Abril 2007

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iii

REBATIMENTO ESPACIAL DE DIMENSÕES SÓCIO-CULTURAIS:

AMBIENTES DE TRABALHO

Alice de Barros Horizonte Brasileiro

Orientador: Cristiane Rose de Siqueira Duarte

Co-orientador: Paulo Afonso Rheingantz

Tese de Doutorado submetida ao Programa de Pós-graduação em

Arquitetura, Faculdade de Arquitetura e Urbanismo, da Universidade Federal do

Rio de Janeiro - UFRJ, como parte dos requisitos necessários à obtenção do título

de Doutor em Ciências em Arquitetura.

Aprovada por:

________________________________________________________

Profª. Cristiane Rose de Siqueira Duarte, Dr. [Orientadora]

(PROARQ/FAU/UFRJ)

________________________________________________________

Prof. Paulo Afonso Rheingantz [Co-orientador]

(PROARQ/FAU/UFRJ)

________________________________________________________

Profª. Ângela Maria Moreira Martins

(PROARQ/FAU/UFRJ)

________________________________________________________

Prof. Rogério Medeiros

(PPGAV/EBA/UFRJ)

________________________________________________________

Prof. Circe Maria Gama Monteiro

(DAU/UFPE)

Rio de Janeiro

Abril 2007

iv

Brasileiro, Alice de Barros Horizonte.

Rebatimento espacial de dimensões sócio-culturais:

A

mbientes de trabalho/ Alice de Barros Horizonte Brasileiro.

- Rio de Janeiro: UFRJ/ FAU, 2007.

xx, 254f.: il.; 31 cm.

Orientador: Cristiane Rose de Siqueira Duarte

Co-orientador: Paulo Afonso Rheingantz

Tese (doutorado) – UFRJ/ PROARQ/ Programa de Pós-

graduação em Arquitetura, 2007.

Referências Bibliográficas: f. 227-235.

1. Dimensões sócio-culturais. 2. Ambiente Construído

. 3.

Escritórios. I. Duarte, Cristiane Rose de Siqueira. II.

Universidade Federal do Rio de Janeiro, Faculdad

e de

Arquitetura e Urbanismo, Programa de Pós-

graduação em

Arquitetura. III. Título.

v

AGRADECIMENTOS

Dificilmente, uma tese de doutorado é concluída sem que haja a colaboração

de muitas pessoas, e esta não poderia ser uma exceção.

A Cristiane Rose, minha orientadora, devo muito desta tese. Além de amiga de

velhos tempos, Cristiane é responsável pela minha introdução na pesquisa

científica, pelo interesse na vida acadêmica, pela minha orientação de

mestrado, e entre outras tantas coisas, agora a orientação de doutorado. Sua

orientação não poderia ter sido mais livre e mais segura, ao mesmo tempo.

Obrigada, por ter me ajudado tanto, por ter me dado suporte nos momentos de

angústia e de dúvida, e por saber me conduzir até na minha teimosia sobre o

desconhecido!

Paulo Afonso, meu co-orientador, é responsável pela minha incursão no campo

de avaliação de desempenho, com quem e em que muito aprendi (e continuo

aprendendo). Paulo, com sua serenidade e franqueza, deu-me apoio, liberdade

e sugestões fundamentais para esta tese, desde o início do curso de doutorado.

À Professora Ângela Martins, pelas valiosas sugestões na qualificação.

Aos demais membros da banca examinadora, Professor Rogério Medeiros e

Professora Circe Monteiro, por se disporem a ler e examinar meu trabalho.

À Tatiana e à Angélica, pela colaboração inestimável, sem a qual eu não poderia

ter realizado esta pesquisa. Por meio de suas generosas intervenções, eu cheguei

às empresas definitivas nas quais meu estudo de campo foi realizado; muito

obrigada às duas pelas portas que me abriram e, por conseqüência, àqueles que

permitiram que eu tivesse acesso às suas empresas: Sra. Maria Izabel, Sr. Túlio, Sra.

Kátia e Sr. Fábio, não só aceitando a minha presença durante meses nos seus

ambientes, mas me recebendo com muito carinho, permitindo-me observar seu

pessoal, as rotinas diárias de trabalho, fazer medições e fotografias. Sem as

permissões que tão generosamente me concederam, esta pesquisa não teria sido

realizada da forma tão produtiva! Mais uma vez, muito obrigada. E, mesmo

correndo o risco de tornar enfadonha a leitura de uma lista de agradecimentos

vi

(que está apenas no começo), seria uma injustiça de minha parte não citar

nominalmente todas aquelas pessoas que se viram obrigadas a conviver comigo

em seus ambientes de trabalho, sendo por mim observadas constantemente, mas

que nem por isso deixaram de me receber muito bem, com imenso carinho e

paciência em responder às minhas perguntas, permitindo-me participar um pouco

de seus mundos: Silvânia, Carmem, Jussara, Vânia, Carla Werneck, Carla Santana,

Marcelo, Geisa, Wallace, Tatiene, José Eduardo, Sergio, Wander, Alan, Cláudio,

Felipe, Fernando, Rodrigo, Fred, Eric, Wagner, João, Carlos, Rafael, Walker, Antero,

Cléo, Claudia, Vera, Leandro, Otílio, Débora, Andréia, Valéria, Ana Claudia, Paulo,

Cláudio, Tânia, Leonardo, Bruno, Robson, Flávio, Narciso, Luis Alberto, Kátia, Alair,

William, Heraldo, Rogelson, Ronaldo, Jorge (“Rato”), José Eduardo (“Dunga”),

Miriam, Aline, Marcelo, Valeria, André, Aline Travassos, Jorge do Vale, Rosaura,

Eduardo Lago, Nilandio, Débora, Lea, Renata, Ester, Gustavo, Rafael, Eduardo,

Claudia, Adriano, Leonardo, Ana Maria, Elaine, Sueli, Fábio, Tatiana, Gilberto,

Renato, Jean, Edson, Julio, Cláudio, Arnaldo, Isabelle, Daniel, Rosana Garcia,

Christiane, Fabiana, Anchyses, Luis Cláudio, Natália, Cristiane, Rosana Rosa e Júlia.

Tudo isso, volto a insistir, em uma receptividade tamanha com uma pesquisadora

de presença constante e, por vezes, intrusiva como fui

Aos amigos e colegas do ASC e do ProLugar, pela acolhida, pela troca frutífera

de pensamentos e por tantas idéias compartilhadas desde o início da pesquisa.

Em especial, os na época mestrandos Ana Paula, José Ricardo, Helena Rodrigues

e Michael Alvarenga, por terem fornecido insumos à minha pesquisa com as suas

próprias de mestrado.

Aos meus amigos Osvaldo, Adriana, Bianca, Adriano e Cláudio, por compartilhar

tantos momentos bons passados juntos, que ajudaram muito a aliviar a tensão

que um doutorado traz.

À Tatiana Salema, pela fiel e companheira amizade de longa data.

À Cássia, pela torcida e por me manter informada da rotina burocrática da

Universidade.

vii

À Rosina, pela sua sempre prontidão e gentileza em me socorrer nas minhas mais

diversas dúvidas.

À Maria Amália, pela torcida sincera.

A Edson Maciel por me fornecer os estudos de layout previstos de um dos estudos de

caso.

Aos colegas do colegiado e à chefia do Departamento de Tecnologia da

Construção, por terem permitido que eu me afastasse de minhas funções

acadêmicas durante um ano, para que me dedicasse à pesquisa de campo do

doutorado.

Aos colegas professores de topografia da FAU-UFRJ, pelo apoio e por terem

ficado responsáveis pelas minhas turmas da graduação durante meu

afastamento.

Aos colaboradores do Informe FAU: Jeferson Salazar, Flávio Cardoso e Francisco

Assumpção, que o produziram enquanto estive afastada de seu comando por

conta do doutorado

Aos funcionários do PROARQ, Maria da Guia, Rita e Dionísio, pela paciência e por

estarem sempre dispostos a ajudar.

À Ethel Pinheiro, pela versão do resumo desta tese para a língua inglesa e pela

criação e produção da capa.

À Suzana Viso, pela ajuda com alguns desenhos e tabulações de dados.

À Luciana Márcia, pela colaboração com a tradução e fichamento de alguns

textos de antropologia.

A toda minha família, por aturar minhas infindáveis ausências nestes últimos

tempos.

Ao Da, pelo carinho, pelo suporte físico e pelo apoio de infra-estrutura.

viii

REBATIMENTO ESPACIAL DE DIMENSÕES SÓCIO-CULTURAIS:

AMBIENTES DE TRABALHO

ALICE DE BARROS HORIZONTE BRASILEIRO

Orientador: Prof. DSc. Cristiane Rose de Siqueira Duarte

Co-orientador: Prof. DSc.Paulo Afonso Rheingantz

Resumo da Tese de Doutorado submetida ao Programa de Pós-

graduação em Arquitetura, Faculdade de Arquitetura e

Urbanismo, da Universidade Federal do Rio de Janeiro - UFRJ,

como parte dos requisitos necessários à obtenção do título de

Doutor em Ciências em Arquitetura.

Esta tese busca o desenvolvimento de uma proposta metodológica de análise

cultural de ambientes de trabalho, mais especificamente, escritórios. O objetivo

geral é criar uma ferramenta que seja capaz de ler (HALL, 1994) culturalmente os

ambientes, partindo do princípio da inseparabilidade entre homem – cultura –

ambiente construído. Por meio de um embasamento teórico apoiado na

arquitetura, na antropologia e na psicologia ambiental, o trabalho expõe o

processo de construção da proposta metodológica, conduzida por quatro

dimensões culturais: hierarquia e poder; coletivismo; controle das incertezas;

delimitação de territórios. Na pesquisa é mostrado o desenvolvimento

experimental da proposta metodológica; suas tentativas e erros e as descobertas

proporcionadas por ela, tanto na fase de desenvolvimento quanto na de

validação. Os resultados da pesquisa indicam que a proposta metodológica

contribui para uma maior compreensão do ambiente, como uma expressão das

subjetividades de seus usuários e das aspirações coletivas de grupos de

funcionários que trabalham em um mesmo escritório. É um dos objetivos desta

pesquisa que proposta metodológica possa ser utilizada como fonte produtora de

subsídios para o projeto de arquitetura de ambientes de escritórios. Acreditamos

que conhecer os mecanismos de moldagem do Lugar (DUARTE, 1993) e

compreender os afetos atribuídos aos ambientes constituem-se em fatores

fundamentais, tanto para a geração de estratégias de promoção do bem-estar do

homem nos espaços construídos, como para o sucesso dos projetos de arquitetura.

Palavras-chave: análise cultural, escritórios, etnografia, dimensões culturais

ix

SPATIAL REFLECTIONS OF SOCIO-CULTURAL DIMENSIONS:

WORK PLACES ISSUES

ALICE DE BARROS HORIZONTE BRASILEIRO

Advisor: Prof. DSc. Cristiane Rose de Siqueira Duarte

Co-Advisor: Prof. DSc. Paulo Afonso Rheingantz

Resumé of the Doctoral Thesis submitted as partial requirement for

the obtainance of the degree in Doctor of Architectural Sciences

in the Architecture Post-graduation Program – PROARQ, Faculty of

Architecture and Urbanism of the Federal University of Rio de

Janeiro.

This thesis searchs for the development of a methodological proposal in cultural

assessments of work places specifically related to offices. The general goal of this

work is to build a methodological tool that is able to culturally read environments

(Hall, 1994) taking into consideration the principle of unbreakability among man –

culture - built environment. This work outlines the construction process of a

methodological proposal through a theoretical foundation based on architecture,

anthropology and environmental psychology. The four cultural dimensions that

conduct this process are: hierarchy and power; collective bounds; control of

uncertainty; territory limits. We hereby show the experimental development of the

methodological proposal with the aid of a participant research; its attempts,

mistakes and revelations have been overgrown either by the development phase

as the validation one. The results indicate that this proposal contributes with a

better comprehension of the environment – as an expression of subjectivities of

users and collective aspirations of a group that works at the same office. As a goal

previously presented in this research, this methodological proposal came out to

be a producer of subsidies for office architectural projects. We believe that

knowing mechanisms of place moulding (Duarte, 1993) and comprehending the

affections offered to environments may constitute fundamental factors for the

generation of strategies for the promotion of men’s well-being in built spaces as

well as for the success of architectural plans.

Keywords: cultural assessment, offices, ethnography, cultural dimensions.

x

Sobre a capa

Para configurar a complexidade dos estudos aplicados ao campo sócio-cultural, dentro

da arquitetura, nada melhor do que a imagem de um jogo de cartas montado, que -

protegendo seus valores - mantém-se incógnito até o lance final, onde as respostas serão

reveladas. Dentro deste mesmo princípio, cremos que a arquitetura de um lugar se revela,

pouco a pouco, de acordo com determinados processos e métodos que funcionam

como fio-condutor de uma imagem final. Muitas vezes chegamos a isso através da

produção de mapas desenhados num papel; outras, através de um programa tão bem

definido que restringe e direciona o produto final; muitas outras vezes, chegamos a esta

compreensão através da interpretação da disposição, dos elementos afetivos, do nível

ocupado na hierarquia do trabalho, da vida pessoal, entre outros, como esta tese busca

mostrar. Assim nasce a imagem desta capa: uma mistura de 'cartas' que se apresentam

de forma ordenada no rosto principal, conduzindo a uma aparente confusão na parte de

trás, sem no entanto revelar a intenção desta 'confusão' ou 'ordenação' (em cada

espaço produzido); isto só se pode compreender com a pesquisa e a participação.

(E. P. Santana, 2007)

xi

S

UMÁRIO

Ficha catalográfica................................................................................................... iv

Agradecimentos........................................................................................................ v

Resumo....................................................................................................................... viii

Abstract....................................................................................................................... ix

Sobre a capa............................................................................................................. x

Sumário....................................................................................................................... xi

Lista de figuras............................................................................................................ xiv

Introdução

……………………………..…………………………………...................…..

01

Capítulo 1 L

OCUS DA PESQUISA

–

E

SCRITÓRIOS

:

AMBIENTES DE TRABALHO

…......……..…..

09

Capítulo 2 R

EFERÊNCIAS CULTURAIS

....……......................……..................................... 15

2.1 Cultura: uma breve revisão para referência............................................ 15

2.2 Cultura “de quem”?........………..…............................................................ 22

Capítulo 3 D

IMENSÕES CULTURAIS

............………………………………………........... 27

3.1 Hierarquia e poder....................................................................................... 29

3.2 Coletivismo.................................................................................................... 32

3.3 Controle da incerteza.................................................................................. 34

3.4 Delimitação de territórios............................................................................ 36

3.5 Tempo............................................................................................................ 40

3.6 Considerações sobre o presente capítulo................................................

42

Capítulo 4 C

ARACTERIZAÇÃO DOS ESTUDOS DE CASO

....…………………………….…...

44

4.1 Empresa Invista............................................................................................. 46

4.2 Repartição A ................................................................................................ 54

4.3 Repartição B ................................................................................................. 59

Capítulo 5 A

CONSTRUÇÃO DA PROPOSTA METODOLÓGICA DE ANÁLISE CULTURAL DE

AMBIENTES DE TRABALHO

.........................................................……………..……………..

63

5.1 As primeiras tentativas................................................................................. 64

5.2 A proposta metodológica de análise cultural de ambientes de

trabalho...............................................................................................................

66

5.2.1 A observação e suas diferente fases............................................... 66

5.2.1.1 Período de impregnação........................................................ 66

5.2.1.2 Observação paciente e constante.......................................

72

xii

5.2.1.3 Sistematização da observação em indicadores das

dimensões culturais..............................................................................

77

5.2.2 Croquis de campo............................................................................. 87

5.2.3 Entrevistas informais............................................................................ 94

5.2.4 Questionários....................................................................................... 98

5.2.5 Poema dos Desejos............................................................................ 103

5.2.6 Mapeamento territorial...................................................................... 107

5.2.6.1 Mapeamento territorial: três diferentes procedimentos –

desenhos, questionários e entrevistas................................................

108

5.2.7 Análise das redes sociais................................................................... 114

5.2.7.1 Aspectos metodológicos das redes sociais..........................

116

5.3 Algumas considerações sobre a proposta metodológica.....................

129

Capítulo 6 D

ESCOBERTAS DE

C

AMPO

..............................………..……………...……… 133

6.1 Hierarquia e Poder........................................................................................ 133

6.1.1 Acesso ao poder.............................................................................. 134

6.1.2 A dinâmica de uso dos gabinetes de chefia...............................

142

6.1.3 O poder fora das salas fechadas.................................................. 148

6.2 Coletivismo.................................................................................................... 155

6.2.1 Expressões coletivas: imagens e sons............................................ 156

6.2.2 Apropriação coletiva de territórios................................................

165

6.3 Controle das Incertezas............................................................................... 169

6.3.1 Exibição ostensiva de normas e avisos..........................................

169

6.3.2 Controle de objetos pessoais..........................................................

173

6.3.3 Garantia de acesso e de visibilidade/invisibilidade....................

178

6.3.4 Costas “protegidas”......................................................................... 186

6.4 Delimitação de Territórios............................................................................ 190

6.4.1 Delimitação pelo som...................................................................... 191

6.4.2 Delimitação por isolamento........................................................... 191

6.4.3 Delimitação por fronteiras físicas................................................... 195

6.4.4 Delimitação por objetos simbólicos...............................................

200

6.4.5 Delimitação por objetos pessoais.................................................. 204

6.4.6 Delimitação por personalização....................................................

209

6.5 Considerações sobre o capítulo................................................................ 219

Conclusão.....................................………………………....……………………….... 220

Referências Bibliográficas......................................................................................

227

xiii

Anexos.....................................................................................................................

236

1 - Questionário aplicado na Invista (modelo)................................................ 237

2 - Questionário aplicado na Repartição A (modelo).................................... 238

3 - Questionário aplicado na Repartição B (modelo)..................................... 241

4 - Tabelas de relações sociais da Invista – Setor 1......................................... 244

5 - Tabelas de relações sociais da Invista – Setor 2......................................... 245

6 - Tabelas de relações sociais da Invista – Setor 3......................................... 246

7 - Tabela de relações sociais da Repartição B – 1ª sala............................... 247

8 - Tabela de relações sociais da Repartição B – 2ª sala............................... 248

9 - Tabela de relações sociais da Repartição B – 3ª sala............................... 249

10 - Tabela de relações sociais da Repartição A – 1º dia de observação..

250

11 - Tabela de relações sociais da Repartição A – 2º dia de observação..

250

12 - Tabela de relações sociais da Repartição A – 4º dia de observação..

251

13 - Tabela de relações sociais da Repartição A – 5º dia de observação..

251

14 - Tabela-somatório de relações sociais da Repartição A – 1º, 2º, 4º e

5º dias de

observação....................................................;........................................

252

15 - Tabela-somatório de relações sociais da Repartição A – 6º e 7º dias

de observação.....................................................................................................

252

16 - Tabela-somatório de relações sociais da Repartição A – 8º, 9º, 10º,

11º, 12º e 13º dias de observação.....................................................................

253

17 - Tabela-somatório de relações sociais da Repartição A – 14º, 15º, 16º

e 17º dias de observação...................................................................................

253

18 - Tabela-somatório de relações sociais da Repartição A – 18º, 19º, 20º

e 21º dias de observação...................................................................................

254

19 - Tabela-somatório de relações sociais da Repartição A – 22º, 23º e

24º dias de observação......................................................................................

254

xiv

Lista de Figuras

Nº FIGURA Pág.

Capítulo 4

4.1 Prédio onde se localiza a Invista.................................................................................

47

4.2 Posição no andar (E) e layout temporário do Setor 1 (D), durante as obras

de reforma. O círculo vermelho marca nossa posição de observação mais

constante no ambiente................................................................................................

48

4.3 Vistas gerais do Setor 1 em sua localização provisória...........................................

48

4.4 Setor 1, em sua posição definitiva. Localização no andar (E) e layout (D). O

círculo vermelho marca nossa posição mais constante no ambiente; a

mesa cinza é do funcionário responsável pelos sistemas, que dá apoio ao

setor...................................................................................................................................

49

4.5 Vista geral do Setor 1.....................................................................................................

49

4.6 Posição no andar (E) e layout temporário (D) do Setor 2, durante as obras

de reforma. O círculo vermelho marca nossa posição de observação mais

constante no ambiente; as cadeiras brancas representam os locais nos

quais os clientes se sentavam para serem atendidos............................................

50

4.7 Vistas gerais do Setor 2, em sua localização provisória..........................................

50

4.8 Setor 2, em sua posição definitiva. Localização no andar (E) e layout (D). O

círculo vermelho marca nossa posição mais constante no ambiente; as

cadeiras brancas representam os locais nos quais os clientes se sentavam

para serem atendidos...................................................................................................

51

4.9 Vista geral do Setor 2.....................................................................................................

51

4.10 Setor 3; localização no andar (E) e layout (D). O círculo vermelho marca

nossas posições mais constantes no ambiente; as cadeiras brancas

representam os locais nos quais os representantes externos da empresa

eram recebidos...............................................................................................................

52

4.11 Vista geral do setor 3..................................................................................................... 52

4.12 Os três setores da Invista que foram pesquisados; sua localização definitiva

no andar (E) e layouts (D). Os círculos vermelhos marcam os locais, em

cada setor, dos pontos de observação mais constantes, e as cadeiras na

cor branca marcam o local de pessoas externas à empresa.............................

53

4.13 A entrada do clube....................................................................................................... 55

4.14 O prédio no qual se encontra a sala da Repartição A, no interior do clube... 55

4.15 Vista geral da Repartição A.........................................................................................

56

xv

4.16 Fases de layout da Repartição A................................................................................

57

4.17 Prédio no qual está localizada a Repartição B....................................................... 60

4.18 Layout das salas da Repartição B.............................................................................. 61

4.19 Vistas gerais da Repartição B..................................................................................... 61

Capítulo 5

5.1 Mouse etiquetado com o nome de seu usuário......................................................

69

5.2 Na esquerda, um dos locais de observação na Invista. A pequena mesa

nos foi cedida especialmente para este fim............................................................

70

5.3 Fluxos ocorridos em um determinado instante, na Repartição A. Cada cor

corresponde a uma pessoa, as paradas que faz e o sentido de seu

deslocamento.................................................................................................................

.

88

5.4 Fluxos ocorridos em um determinado intervalo de tempo, na Invista. Cada

cor corresponde a uma pessoa, as paradas que faz e o sentido de seu

deslocamento. Nas margens do desenho, anotações correspondentes..........

89

5.5 Exemplo de um croquis da Repartição B: representação de uma

congregação de pessoas, em função do trabalho, no alto, à esquerda, e

em seguida, deslocamento e nova congregação na sala intermediária,

desta vez num momento de socialização (pausa coletiva para café e

biscoitos)...........................................................................................................................

90

5.6 Destaque espacial dado às mesas de gerentes e supervisores (realçadas

pelos círculos vermelhos), em relação às dos demais funcionários....................

93

5.7 Trecho do questionário utilizado na Repartição A (a íntegra deste e dos

outros questionários encontra-se nos anexos da tese)...........................................

99

5.8 Exemplo de mapa territorial da Repartição A, onde o respondente marcou

com asteriscos as duas mesas por ele consideradas como seu território de

trabalho............................................................................................................................

109

5.9 Exemplo de mapa territorial da Repartição A.........................................................

110

5.10 Exemplo de mapa territorial da Repartição A.........................................................

110

5.11 Resultado total do mapeamento territorial aplicado na Repartição B. As

áreas mencionadas por diferentes pessoas receberam cores superpostas,

com manchas levemente deslocadas para evidenciar a multiplicidade

existente. Quanto mais manchas em uma área houver, significa que mais

vezes ela é mencionada como sendo o território de alguém.............................

113

5.12 Exemplo de sociograma retirado de Marques (1988, p.168)................................ 117

5.13 Modelo do cartão entregue aos usuários da Invista, para aplicação do

mapeamento das redes sociais (os nomes, aqui apresentados, são fictícios).........

120

xvi

5.14 Ficha de marcação das respostas, pelo entrevistador, dos funcionários do

Setor 2. As perguntas 1 e 2 correspondem às apresentadas na figura

anterior, e os números na 2ª linha correspondem aos de cada componente

do setor; cada nome citado por cada um dos membros era marcado

manualmente na célula correspondente. Após a marcação manual, as

respostas foram digitalizadas, recebendo cada célula marcada a cor do

setor em questão. Na Invista, foram três fichas semelhantes a esta, uma

para cada setor pesquisado (1, 2 e 3 – todas estão presentes nos anexos da

tese)...................................................................................................................................

121

5.15 Mapa das relações sociais partindo do Setor 2 na Invista. As linhas partem

das cadeiras com as cores correspondentes, mostrando a rede de relações

sociais que aquele funcionário mantém com outros funcionários. As

cadeiras em cor cinza no centro da sala são dos clientes, e a única cadeira

de funcionário que também está na cor cinza pertence a uma pessoa que

declarou não possuir contato social com nenhum colega de trabalho, por

isso não há linhas partindo de sua cadeira.............................................................

123

5.16 Redes sociais internas dos setores 1, 2 e 3 na Invista.............................................. 124

5.17 Tabela derivada de um dia de observação na Repartição A, mostrando a

quantidade de interações ocorridas entre os funcionários, Os números

dispostos na 1ª linha e na 1ª coluna correspondem a cada um dos

funcionários, e os números ao centro, a quantidade de interações,

marcadas na cor vermelha quando eram iguais ou superiores a três vezes....

126

Capítulo 6

6.1 Acesso da Invista na chegada do hall dos elevadores, com separação de

acessos para a diretoria (administração) e para demais pessoas

(atendimento).................................................................................................................

135

6.2 Indicações no corredor de acesso sobre os locais das salas de espera de

representantes e clientes, respectivamente. Acima, detalhe da placa e

vista geral da espera dos representantes, e ao lado, detalhe da placa e

vista geral da espera dos clientes..............................................................................

136

6.3 Vista geral (acima) e detalhe (ao lado) da recepção e sala de espera da

diretoria, com padrão de móveis e acabamento superior as outras salas de

espera...............................................................................................................................

137

6.4 Repartição A (E) e Repartição B (D). Notar o caminho e as distâncias entre

os acessos, marcados por setas vermelhas, e a localização dos gabinetes,

marcados por circunferências vermelhas.................................................................

138

6.5 Quanto mais longe do acesso, mais privativo e “importante” se torna o

ambiente..........................................................................................................................

138

6.6 Comparação da modificação ocorrida no gabinete da Repartição A, da

Fase 1 (E) para Fase 2 (D). Além da mudança no tamanho, houve uma

mudança no acesso; antes, feito de forma imediata (representada pela

seta vermelha), com o funcionário diretamente responsável por fazer o

controle de acesso permanecendo de costas para a porta, o que

xvii

dificultava o controle (mesa com hachuras). Após a mudança, o

funcionário passou a ficar de frente para o fluxo de acesso, interpondo-se

entre este e a porta, facilitando o controle (as mesas brancas são de outros

setores que não gabinete ou administração/assessoria)......................................

140

6.7 Porta do gabinete (E), detalhe (D) da placa de identificação e do aviso

fixados na sua face externa.........................................................................................

142

6.8 Comparação da modificação ocorrida no gabinete da Repartição A, da

Fase 1 (E) para Fase 2 (D). Apesar de ter sua área diminuída, o gabinete

passou a ser de uso exclusivo do líder e do vice-líder do órgão.........................

144

6.9 Gabinete do dirigente da Repartição B: porta sempre aberta, ausência do

previsto fechamento translúcido................................................................................

146

6.10 Quadro de recados da Repartição B, utilizado, entre outras coisas, como

veículo de repreensões por parte do dirigente do órgão, de forma a não

constranger diretamente um ou outro funcionário específico............................

147

6.11 Comparação, nos três estudos de caso, das posições relativas das mesas

de superiores (realçadas pelos círculos vermelhos) em relação aos

subordinados. Na Repartição A e na Repartição B elas estão de costas

para algum anteparo; na Invista, além de esse fato também acontecer nos

setores A e B, é possível perceber a posição de destaque que a mesa do

superior assume em relação as dos demais.............................................................

151

6.12 Detalhe de um setor da Repartição A, evidenciando a diferença de

posicionamento entre a mesa do supervisor e as dos demais funcionários......

153

6.13 Caixas de som voltadas para o ambiente, em vez de estarem voltadas

para o ocupante da mesa...........................................................................................

156

6.14 Foto de parte do grupo reunido em um evento social..........................................

157

6.15 Colocada em um computador localizado no setor 3, foto de um encontro

social entre pessoas de setores diferentes da Invista.............................................

157

6.16 Mapeamento das redes sociais do setor 3 da Invista. Notar a forte presença

de ligações dos funcionários deste setor com pessoas de outros setores da

empresa............................................................................................................................

158

6.17 Desktop de computador da Repartição A com foto de integrantes do

setor...................................................................................................................................

159

6.18 Fotografia física de grupo reunido em um almoço comemorativo de um

dos componentes do grupo........................................................................................

160

6.19 Mapa das relações sociais partindo do Setor B na Invista. Notar a maior

quantidade de ligações sociais partindo da cadeira de cor rosa, cujo

ocupante era o aniversariante do almoço mostrado na figura anterior...........

161

6.20 Entre outros, desenho caricato do contorno de cinco amigos em um

quadro de avisos da Repartição B, mais um 6º contorno, à direita do grupo.

Todos possuem as iniciais de seus respectivos nomes............................................

163

xviii

6.21 Detalhe da figura anterior............................................................................................

163

6.22 Quadro de recados da Repartição B com auto-desenho de um grupo de

amigos unidos contra um antagonista comum.......................................................

164

6.23 Redes sociais mapeadas no “grupo dos cinco” na Repartição B.......................

165

6.24 Objetos de integrantes do setor ocupando o piso do local................................

166

6.25 Janelas ocupadas por cartazes promocionais do setor........................................

166

6.26 Avisos diversos sobre organização e limpeza dos ambientes...............................

170

6.27 Avisos sobre horários e procedimentos diversos, alguns com os respectivos

vistos dos funcionários...................................................................................................

171

6.28 Avisos solicitando que mesas não sejam “bagunçadas” ou “mexidas” sem a

autorização de quem as utiliza habitualmente (a foto do canto superior

direito foi retocada, pois a frase sobre o papel estava escrita com caneta

marca-texto amarela, imperceptível na fotografia; por esse motivo, foi

ressaltada digitalmente)...............................................................................................

172

6.29 Bandeja de copos ao lado do bebedouro (E) e prateleiras com utensílios de

copa (D) na Repartição A............................................................................................

175

6.30 Copos e garrafas de uso pessoal................................................................................

176

6.31 Copos de uso pessoal expostos...................................................................................

177

6.32 Território das incertezas na configuração atual do setor 2................................... 179

6.33 Território das incertezas na configuração provisória do setor 2, durante a

obra...................................................................................................................................

180

6.34 Penúltimo layout (E) e layout atual (D) do setor 3 da Invista................................ 182

6.35 Layout adotado imediatamente após a obra de reforma...................................

182

6.36 Interpenetração dos espaços pessoais dos funcionários e representantes......

183

6.37 Variadas situações (marcadas em cores diversas) nas quais os

representantes posicionam as cadeiras que utilizam.............................................

184

6.38 “Território das incertezas” em posição única..........................................................

184

6.39 “Território” das incertezas fragmentado....................................................................

185

6.40 Na esquerda, uma das propostas de layout para a Repartição B, onde 4

mesas de uso individual estavam “de costas” para o ambiente (marcadas

pelas setas vermelhas). Na direita, o layout implantado, onde somente o

pessoal que trabalha nas bancadas permanece nesta posição.......................

187

6.41 Bancada em uso por três funcionários; notar a maior distância entre os

computadores n

os

1 e 2, do que entre os computadores n

os

2 e 3......................

192

6.42/

6.43

Acrescentada uma mesa na lateral da bancada, para onde foi deslocado

o computador nº 3.........................................................................................................

194

xix

6.44 Setor P na Fase 2, com 2 mesas (E) e na Fase 3, com 3 mesas (D)......................

195

6.45 A “fronteira” entre os setores M (mesa da esquerda) e P (mesa da direita),

em diferentes ocasiões.................................................................................................

196

6.46 Rotação de 90º da mesa do setor P, com a colocação de uma cadeira de

interlocutor que ficou ao lado da cadeira servindo

de “fronteira” do setor

M........................................................................................................................................

.

197

6.47 Pela casual existência de uma mancha escura no chão, é facilmente

percebido o quanto a mesa foi deslocada para o centro da sala,

afastando-se da janela.................................................................................................

198

6.48 O deslocamento causado pela “fronteira”, evidenciado com uma

circunferência, e a conseqüente mudança de alinhamento das mesas.........

199

6.49 A mudança de alinhamento, evidenciada pela comparação da distância

entre uma das mesas deslocadas e uma terceira, posicionada de forma

perpendicular a elas......................................................................................................

199

6.50 A troca e rotação da posição de uma mesa do setor P, antes

perpendicular, e posteriormente, paralela à circulação......................................

200

6.51 Marcadores-centrais de uso institucional na Repartição A.................................. 202

6.52 Janelas do setor M ocupadas por cartazes auto-promocionais......................... 203

6.53 Uso de chaves como marcador-central pessoal....................................................

203

6.54 Cadeiras com mais de um casaco pendurado, indicando apropriação por

mais de uma pessoa......................................................................................................

204

6.55 Posicionamento de objetos pessoais, principalmente bolsas...............................

206

6.56 Posicionamento de objetos pessoais, principalmente bolsas...............................

207

6.57 Formas de apropriação “implícitas”, não exibidas ostensivamente...................

208

6.58 Objetos utilizados como marcadores pessoais........................................................

210

6.59 Marcas pessoais colocadas em objetos e equipamentos institucionais............

211

6.60 A foto superior (E) mostra um expressivo marcador-sinal, evidenciado pela

apropriação da divisória para colocação de quadro de avisos, planilhas e

fotos pessoais. A foto inferior mostra a mesma mesa, depois que o

funcionário já não a ocupava mais...........................................................................

212

6.61 Símbolos de um clube de futebol exibidos ostensivamente pelo ocupante

da mesa adjacente à parede....................................................................................

213

6.62 Personalização da parede adjacente à bancada................................................

214

6.63 Personalização no gabinete, durante a Fase 2 do layout.....................................

215

6.64 Personalização do gabinete posteriormente à Fase 3 do layout........................

216

xx

6.65 Liberação da superfície da mesa principal do gabinete (E), pela inserção

de uma mesa auxiliar (D), para onde foi transferida parte da carga de

personalização...............................................................................................................

217

INTRODUÇÃO

principal aspecto deste trabalho, representado pelas relações entre

ambiente construído e cultura

1

, está vinculado a uma pesquisa maior, que

busca desenvolver ferramentas para uma “Análise Etnotopográfica

2

do Lugar:

sistematização de metodologias para análise do espaço construído”,

coordenada pela Professora Cristiane Rose Duarte, orientadora desta tese,

desenvolvida pelo Grupo de Pesquisa “Arquitetura, Subjetividade e Cultura”,

PROGRAMA DE PÓS GRADUAÇÃO EM ARQUITETURA – PROARQ/UFRJ.

A tese também se afina com as pesquisas desenvolvidas no Grupo de Pesquisa

“Qualidade do Lugar e Paisagem” (Sub-grupo “Lugar e Trabalho”, do PROGRAMA

DE PÓS GRADUAÇÃO EM ARQUITETURA – PROARQ/UFRJ, coordenado pelo

Professor Paulo Afonso Rheingantz, co-orientador desta tese, que desenvolvem

estudos em ambientes de trabalho do tipo escritórios, mesmo locus de estudo

utilizado por nós.

Nossa escolha pelos ambientes de trabalho remete-se a uma questão anterior,

que é a escolha pelo ambiente construído

3

. Segundo Souza (1995), o homem

passa, atualmente, 95% do seu tempo em ambientes artificiais (construídos pelo

próprio homem), e de acordo Machado

4

, nos países industrializados, cerca de

80% do tempo útil das pessoas é despendido em edifícios fechados

5

. Entendemos

que uma parte significativa desse tempo pode estar sendo dedicada às

atividades de trabalho; ainda que não consigamos determinar exatamente o

quanto, sustentamos que é uma parcela considerável, tanto de tempo quanto de

1

Duarte et. al., 2005.

2

O termo usado tem sua construção com base no prefixo grego ethos – ciência que estuda o

comportamento dos homens em seu meio. A Análise Etnotopográfica estaria relacionada, assim, a

uma aplicação de estudos de um grupo sócio-cultural em um determinado lugar; com base e

suporte no espaço em si.

3

Consideramos como ambiente construído todo ambiente diretamente criado e/ou modificado

pelo Homem (SOUZA, 1995), processo que inerentemente, permite que haja influência direta da

cultura sobre o ambiente natural.

4

Apud Ornstein, Bruna e Romero (1995).

5

E mesmo os 20% restantes, possivelmente dedicados ao lazer, também são passados em

ambientes fechados.

O

Introdução

2

significado que o trabalho representa, principalmente para o Homem

contemporâneo das sociedades ocidentais

6

. Por isso, direcionamos nossa

pesquisa para a análise cultural destes ambientes.

O ambiente construído, como obra arquitetônica na qual se constitui, reflete as

características culturais da sociedade que o produziu, traduzidas em formas,

cores, determinações de distâncias entre as pessoas, suas posturas, suas posições,

simbolismos etc., mas mais do que isso, o ambiente construído também pode ser

considerado como um reflexo cultural daqueles que o utilizam. Como nos afirma

Hall (1994), o espaço é como uma linguagem silenciosa, que transmite

informações a respeito de seus ocupantes. O ambiente construído reflete assim,

necessariamente, aspectos culturais não só de quem o produziu, mas também de

quem o utiliza, especialmente se for um ambiente de trabalho, em que o tempo

passado no seu interior pode ser bastante significativo em termos de número de

horas.

Ao analisar um ambiente sob a ótica de aspectos culturais, vemos que cada

cultura se relaciona com os espaços de uma forma própria, e lhes atribui valores

que são exclusivos dela, haja visto como a noção de belo varia em diversas

partes do mundo. Da mesma forma, as sensações de conforto térmico, lumínico e

acústico (DUARTE e SANTOS, 1998), bem como a idéia e a necessidade de

privacidade também mudam bastante de cultura para cultura. Segundo Schein

(1992), por exemplo, a maioria das culturas tem regras bastante claras sobre

como definir espaço pessoal e íntimo, pelo uso de uma variedade de indicações

como divisões, paredes, barreiras sonoras, contato visual, posição do corpo e

outros mecanismos pessoais para sinalizar respeito pela privacidade dos outros.

Jodelet (2002, p.32/34) também ressalta a influência da cultura sobre o espaço:

(...) a significação do espaço é marcada pela cultura e pela

história, e as significações subjetivas que lhe emprestam seus

ocupantes têm a ver com a biografia e a história de seu grupo. (...)

a relação do sujeito individual ou coletivo com seu espaço de vida

passa por construções de sentido e de significado que se baseiam

6

Podemos ter uma idéia da importância e da força que o “trabalho” detém pela simples

constatação de ser freqüente e contínua a preocupação com os altos índices de desemprego –

pessoas que não têm um trabalho, o que, em nossa sociedade contemporânea ocidental,

representa, muitas vezes, não ter meios para a própria subsistência.

Introdução

3

(...) também no valor simbólico conferido ao ambiente construído

pela cultura (grifo nosso).

Segundo os autores citados, podemos verificar que a forma de utilizar, perceber e

valorar o espaço é peculiar a cada cultura. A partir deste fato, emerge uma

constatação, de que as metodologias de análise do espaço construído não dão

conta dos aspectos culturais, e podem resultar em dados incompletos e até

incorretos; e, a partir dela, a hipótese a ser averiguada nesta tese, a de que é

possível construir métodos de análise de ambientes de trabalho que levem em

conta os dados culturais do usuário, tornando o resultado da pesquisa mais

confiável e possibilitando a tomada de decisões futuras voltadas para a melhoria

do bem-estar dos trabalhadores e, por conseqüência, de seu desempenho

produtivo.

Assim, pela hipótese formulada, temos o problema central a ser respondido por

esta pesquisa: como avaliar os aspectos culturais nas análises de ambientes de

escritórios?

O objetivo geral que tencionamos alcançar com o desenvolvimento desta

pesquisa pretende equacionar esta questão, por meio da tentativa de

desenvolver e aplicar uma proposta metodológica de análise cultural do espaço

que permita compreender os valores e os significados dos ambientes de trabalho

para seus usuários. Por reconhecer a amplitude dos estudos culturais e a

variedade de ambientes de trabalho existentes, objetivamos, especificamente,

que esta proposta metodológica seja desenvolvida com vistas à sua

aplicabilidade em ambientes do tipo escritórios, como já mencionado.

Sustentamos que estudar os aspectos culturais inscritos pelo homem no ambiente

de trabalho é, em última análise, estudar como o homem se relaciona com o

trabalho e se dedica a ele.

Como objetivos específicos e respectivas justificativas para o presente estudo,

apontamos:

Introdução

4

•

entender como as características culturais (dos usuários) exercem influência no

uso e no aspecto do ambiente de trabalho. Essas características podem ser

consideradas como “dimensões culturais”, e auxiliarão na investigação das

relações entre homem – cultura – ambiente construído, tríade de elementos

que permeiam a presente tese. As dimensões culturais serão o fio condutor que

permearão as análises, e seu estudo poderá colaborar para a compreensão

dos mecanismos de adaptação das pessoas ao seu ambiente de trabalho.

•

produzir parâmetros que contribuam com o desenvolvimento dos projetos de

arquitetura de escritórios. Entendemos que, a partir da compreensão de como

as dimensões culturais influenciam no uso e no aspecto dos ambientes de

trabalho, pode vir a se tornar menos complexa a tarefa que os arquitetos

possuem, de desvendar os anseios e aspirações de seus clientes, de forma a

projetar ambientes mais adequados para uso, projetos que sejam mais perenes,

que não precisem de incansáveis modificações de layout e projetos de re-

adaptação tão logo o usuário se instale em sua própria mesa, como muitas

vezes vemos acontecer. Assim, acreditamos que a pesquisa poderá trazer um

olhar mais sensível para os autores dos projetos de escritórios.

•

contribuir para o aperfeiçoamento do ensino da arquitetura. Os nossos

questionamentos sobre as relações entre homem – cultura – ambiente surgiram

através de reflexões desenvolvidas durante nosso contato com pesquisa e pós-

graduação. No entanto, a experiência como docente de um curso de

graduação em arquitetura e urbanismo nos mostra que, para os alunos que

começam a trilhar sua formação acadêmica, ainda é muito tímida a inserção

desses conceitos nas grades curriculares. Na medida em que for fomentada a

inserção de elementos culturais nas práticas de pesquisa e principalmente,

profissionais, acreditamos que será com maior fluidez que elas serão trazidas

para o interior das salas de aula da graduação. O impacto e o resultado de

análises culturais de ambientes de trabalho podem fornecer informações

preciosas aos futuros arquitetos, que ainda estão em processo de

aprendizagem. Além da informação em si, a simples apreciação e

interpretação dela contribuirá, aos poucos, para a formação de uma

consciência de aspectos culturais no futuro profissional.

Introdução

5

•

contribuir para a sistematização do método de análise etnotopográfica

7

, a fim

de aprofundar o conhecimento sobre as relações entre pessoa-cultura-

ambiente.

Para atingir nossos objetivos, a pesquisa contou inicialmente com os estudos

teóricos em área interdisciplinar, tanto sobre fundamentos da arquitetura, como

também psicologia ambiental e antropologia. Para isso, contamos com uma

revisão bibliográfica sobre os três assuntos, bem como um necessário

aprofundamento no último deles, com estudos desenvolvidos no Programa de Pós

Graduação em Antropologia e Sociologia (Museu Nacional - UFRJ) e no Programa

de Pós Graduação em Sociologia e Antropologia (IFCS - UFRJ).

Durante esta fase de estudos teóricos, começaram a ser delineadas as dimensões

culturais que viriam a nortear nossas futuras pesquisas em campo. Com isso, a

proposta metodológica de análise cultural de ambientes de trabalho também

começou a ser desenvolvida, sendo utilizada no início da pesquisa de campo,

concomitantemente em dois estudos de caso. Após algum tempo, a proposta

pôde ser reavaliada e foi sofrendo algumas modificações, fruto dos resultados

que estavam sendo obtidos. Como nossas pesquisas de campo foram

desenvolvidas simultaneamente em duas empresas diferentes, uma do setor

privado e outra do setor público, pudemos verificar até que ponto determinada

estratégia funcionava produzindo respostas ou não, em uma sistemática que era

retro-alimentada à medida que a coleta de informações em campo progredia.

Quando entramos em nosso terceiro estudo de caso, uma empresa também do

setor público, a proposta pôde ser testada após as transformações, chegando à

conformação que é apresentada nesta tese, embora consideremos, como

poderá ser visto na conclusão deste trabalho, que o assunto sobre a análise

cultural não se encerra (e nem poderia) em nossa pesquisa, representando um

campo extremamente fértil para pesquisas posteriores. Assim, a presente tese está

divida em seis capítulos:

7

Já mencionada pesquisa fomentada pelo CNPq, em desenvolvimento pelo Grupo de Pesquisas

Arquitetura, Subjetividade e Cultura, no qual esta pesquisa está inserida, e que tem a finalidade de

sistematizar métodos de análise do espaço com foco nos aspectos culturais de seus usuários.

Introdução

6

1- Locus da pesquisa – Ambientes de trabalho: escritórios

A análise cultural de ambientes tem dois aspectos que se não forem limitados,

produzirão infinitas possibilidades de pesquisa: aspectos culturais e aspectos

espaciais. Neste primeiro capítulo, delimitamos o “espaço” no qual nossa análise

estará inserida; será em ambientes de trabalho, mais especificamente em

escritórios.

2 – Referências culturais

Da mesma forma que foi feito no primeiro capítulo, este servirá para delimitar as

nuances e os aspectos culturais que serão levados em consideração na pesquisa.

No entanto, como se trata de um tema bastante amplo e permeado de

diferentes definições, foi necessário proceder a uma fundamentação teórica

sobre sua base conceitual no seu próprio campo de conhecimento, a

Antropologia. Além disso, também foram introduzidos conceitos da cultura

organizacional, adequados pelo fato de a pesquisa tratar de ambientes de

trabalho.

3 – Dimensões culturais

Neste capítulo, são estabelecidas as dimensões culturais que servirão como

elementos da análise cultural dos ambientes de trabalho. Por meio do estudo de

autores diversos, como Hofstede (1997, 2001), Hall (1989, 1994), Trompenaars

(1994) e Sommer (1973), entre outros, foram definidas as dimensões que pudessem

ser adequadas à análise de ambientes de trabalho (escritórios): hierarquia e

poder, coletivismo, controle da incerteza e delimitação de territórios. São

apresentadas suas bases teóricas e estudos sobre os diversos autores.

Introdução

7

4 – Descrição dos estudos de caso

No capítulo 4, apresentaremos os três estudos de caso feitos na pesquisa

(Empresa Invista, Repartição A e Repartição B); sua descrição e caracterização;

apresentação de desenhos arquitetônicos, fotos e demais informações relevantes

para sua compreensão.

5 – Construção da proposta metodológica de análise cultural de ambientes de

trabalho

Neste capítulo, fazemos a descrição, em etapas seqüenciais, de como foi a

construção da proposta metodológica de análise cultural de ambientes de

trabalho; como foi o embasamento teórico que originou a escolha dos métodos

complementares iniciais; como ocorreu seu uso na prática, suas tentativas e erros,

os procedimentos que foram abandonados e os métodos que foram

incorporados (também com seu respectivo embasamento teórico), e como a

proposta metodológica estava sendo capaz de servir de instrumento de leitura do

ambiente, segundo as dimensões previamente estabelecidas. Além disso, neste

capítulo, são realçadas as etapas da proposta que funcionaram de forma

positiva, sendo estas adotadas como a sua configuração definitiva.

6 – As descobertas de campo

Aqui são apresentados os resultados obtidos com a aplicação da proposta

metodológica em nossos estudos de caso, organizados pelas dimensões culturais.

Poderão ser vistos exemplos práticos do rebatimento das dimensões nos

ambientes de trabalho.

Finalmente, serão apresentadas as Conclusões do trabalho, em que voltamos à

hipótese e aos objetivos iniciais e verificamos como eles foram respondidos,

mostrando a possibilidade de criação de uma proposta metodológica para “ler”

culturalmente os ambientes de trabalho. Além disso, também pretendemos

Introdução

8

fomentar uma maior compreensão do vasto campo das relações entre homem –

cultura – ambiente.

Esperamos, com esta pesquisa, que a arquitetura dos ambientes de trabalho

possa ser vista como um “cenário atuante” do desenvolvimento de forças

produtivas, moldado pelos usuários que a utilizam enquanto estão produzindo o

seu próprio trabalho. Nesse ponto, cabe ao arquiteto compreender como o

homem percebe, utiliza, avalia e dá significado ao seu ambiente, podendo, pela

interação produzida (entre homem e ambiente), ser o primeiro considerado como

parte atuante do segundo.

Capítulo1

LOCUS DA PESQUISA

ESCRITÓRIOS: AMBIENTES DE TRABALHO

m um âmbito geral, nosso trabalho promove uma busca nas relações entre

Homem – Cultura – Ambiente. Pretendemos, através da análise da Cultura

refletida no Ambiente, contribuir para o bem-estar do Homem. Como forma de

delimitar nosso escopo de trabalho, neste capítulo procederemos ao recorte

espacial (ambiente) da pesquisa e, no capítulo subseqüente, às definições

subjacentes ao conceito de Cultura; suas implicações e aspectos a serem

abordados, desenvolvidos em uma fundamentação teórica.

Em relação ao Ambiente que serviu de locus para o nosso estudo, utilizamos

aquele onde são desenvolvidas atividades de trabalho humano, porque

entendemos que a qualidade de vida do Homem, parâmetro muito fomentado

atualmente, passa por uma série de elementos a serem considerados, sendo um

deles, sem dúvida, a qualidade do ambiente em que se trabalha. Acreditamos

que um dos caminhos para se chegar até esse ponto é compreender como

acontecem as dinâmicas de uso nesses locais.

Dentro do leque da diversidade existente a respeito dos ambientes de trabalho,

concentrar-nos-emos especificamente nos escritórios, por serem locais que

apresentam possibilidades de usos diversos, porém homogêneos (permitindo

flexibilidade na pesquisa sem fugir às bases necessárias de comparação): salas de

trabalho propriamente ditas, salas de reunião, salas de espera, copas, circulações

etc. Outro motivo que nos levou à escolha de escritórios foi a compatibilidade

existente entre a maneira de executarmos nossa pesquisa de campo (presentes ali,

E

Capítulo 1 – Locus da Pesquisa

10

fazendo anotações) e o tipo de trabalho executado nestes locais, facilitando a

condução do estudo.

Para uma melhor compreensão da escolha de ambientes de trabalho, passaremos

a discorrer sobre alguns pontos que consideramos pertinentes a esses locais.

Em uma análise histórica, os ambientes de trabalho, tal como os conhecemos hoje,

pluralizaram-se mais intensamente após a revolução industrial, com o surgimento

das fábricas e a intensificação do comércio. Não cabe aqui discorrer sobre a

história e evolução dos ambientes de trabalho encontrados na civilização

ocidental nos últimos séculos, uma vez que tal assunto já foi bem abordado por

Rheingantz (2000), Andrade (2000), Abrantes (2004), Simões (2005), Faria (2005),

Rodrigues (2005) e Alvarenga (2005), trabalhos de quem nos remetemos.

O Homem passa parte de seu dia desenvolvendo atividades que tenham a ver

com o seu trabalho, mormente no ambiente de trabalho

8

. Não entendemos que

seja pertinente, no âmbito desta pesquisa, discutir a complexidade e a relevância

que o trabalho representa para a sociedade, bastando-nos reconhecer que sua

importância é incontestável, fato que, por si só, já reveste de relevância os estudos

concernentes ao espaço dedicado a estas atividades. Em nosso caso,

particularmente, interessa-nos estudar as ações que caracterizam os usos, bem

como a forma de atribuir ao espaço valores e significados que interferem na

relação entre o ambiente e o Homem que desenvolve o seu trabalho.

Concordamos com Gifford (1997), quando argumenta que o suporte espacial

apresenta importantes influências no comportamento do Homem no trabalho.

Além disso, segundo o mesmo autor, “o projeto de um bom lugar de trabalho

começa com o conhecimento das relações entre pessoa e ambiente no local de

trabalho”

9

. Aqui, ao falarmos de pessoa, podemos entendê-la também como uma

coletividade. Remetendo-nos a Dummont (1985, p.127), para quem “as culturas

8

Atualmente, com a facilidade das comunicações em alta velocidade e com o desperdício que é

provocado pelo tempo gasto em deslocamentos, vem crescendo muito a tendência dos home-

offices, principalmente nos trabalhos mais intelectuais, em que a presença física do trabalhador não

é requerida diariamente no seu local original de trabalho. Mesmo nesse caso, num home-office,

entendemos que se trata de um ambiente de trabalho, independentemente da edificação onde

esteja inserido. Ainda, para mais informações sobre o trabalho (e seus ambientes) na era Pós-

Industrial, verificar Rheingantz (2000).

9

Gifford, 1997, p. 279. (Tradução livre da autora).

Capítulo 1 – Locus da Pesquisa

11

são indivíduos coletivos”, vemos que o processo de moldagem do lugar (DUARTE,

1993) no ambiente de trabalho também é marcado pelo grupo que o utiliza; as

lógicas internas de uso e dinâmica vigente naquele ambiente são como “normas”

não escritas, mas que o grupo, como um todo, tem conhecimento e ajuda a

formar. Essas “normas” são passadas aos recém-chegados quase sempre de forma

implícita, e estes, aos poucos, começam a fazer parte da mesma lógica interna de

uso do local: qual mesa é preferencialmente de quem; qual computador nunca

deve ser usado, mesmo que o seu não esteja funcionando; quem nunca deve ser

interrompido quando estiver no seu “canto” etc. É, aos poucos, na aplicação

desse código implícito vigente que ocorre o processo de moldagem do lugar, e é

por meio da apreensão desse código que pretendemos ler (HALL, 1994)

culturalmente os ambientes de trabalho, como reflexo do grupo que o utiliza.

Em que pese a extrema relevância de todos os estudos desenvolvidos mostrando a

importância da qualidade dos ambientes de trabalho para o seu bom

desenvolvimento, sustentamos que esta é uma área em que as pesquisas e os

estudos não se esgotam; primeiramente, porque já é um campo suficientemente

vasto por si mesmo (abrindo o leque para os inúmeros tipos de tarefas, produções,

qualificações de trabalhadores etc. que produzem juntos uma permutação

numérica de infindáveis variáveis); e, em segundo lugar, porque as características

do trabalhador, do trabalho e dos ambientes de trabalho vêm mudando bastante

ao longo das últimas décadas.

A influência que a arquitetura exerce na produção do trabalho não é um tema

inexplorado; contudo, acreditamos que ainda há muito mais para ser pesquisado.

Juntamente com todos elementos de conforto ambiental e ergonomia, além de

outros, entendemos que os aspectos culturais do ambiente de trabalho igualmente

afetam o desenvolvimento deste. Entendemos que o espaço construído é um

fechamento cultural, como dizem algumas correntes da antropologia, e, portanto,

a forma pela qual ele se apresenta para o Homem terá íntima relação com o que

se desenvolve no interior de seus ambientes.

As variáveis cognitivas e comportamentais e os valores de uso dos espaços de

trabalho são fortemente regidos por fatores culturais do grupamento social

envolvido. Tal afirmativa sustenta-se em estudos que comprovam que certos

Capítulo 1 – Locus da Pesquisa

12

parâmetros como a tolerância aos ruídos, ao calor e à luz podem variar bastante

de uma cultura para outra (DUARTE, 1993; RAPOPORT, 1969, 1990, 1997; HALL, 1994),

assim como as noções de agradabilidade, privacidade e pertencimento ao lugar

(DUARTE, 1993; DUARTE, BRASILEIRO, SANTANA, PAULA, VIEIRA, UGLIONE, 2005;

DUARTE, SANTANA, BRASILEIRO, VIEIRA, PAULA, UGLIONE, 2006; TOZETTO, 2006;

COELHO, 2004; SANTANA, 2004). Da mesma forma, a própria visão de mundo e a

noção do que é belo (ORTEGA, 2003) podem afetar consideravelmente a breve

avaliação mental que cada ser humano rapidamente faz do seu ambiente de

trabalho ao tomar contato com ele e, em seguida, virão todas as noções

anteriormente citadas. Portanto, sustentamos que o ambiente de trabalho poderá

ser adequado ou não, para o seu desenvolvimento, em função do grupo cultural

que o utilizará.

Na qualidade dos ambientes de trabalho estão envolvidos outros elementos, além

dos culturais. Inúmeros são os estudos que buscam avaliar se os níveis de luz, calor

e ruído são apropriados ou não; se há baixa ou elevada densidade ocupacional;

se os fluxos de pessoas e materiais estão funcionando bem ou dificultando a

circulação geral no ambiente, entre outras avaliações. Todas elas são necessárias

e não podem, em hipótese alguma, ser excluídas. Sustentamos, no entanto, que

devam ser complementadas com uma análise cultural do espaço, onde alguns

fatores que envolvem culturalmente os usuários poderão estar refletidos no

ambiente; se soubermos interpretá-los, será possível chegar a uma avaliação mais

real desse ambiente, representativa para aquele grupo de usuários, podendo

todavia servir de embasamento para futuras pesquisas e projetos.

A respeito de análises de aspectos culturais em ambientes de trabalho, um dos

primeiros estudos feitos sobre esse assunto foi desenvolvido por Hofstede (1997), em

várias filiais da IBM, em diferentes países. O autor verificou a existência de algumas

diferenças culturais significativas que atuavam no relacionamento entre as

pessoas, como por exemplo, a necessidade que algumas têm de controlar as

incertezas, não conseguindo lidar com situações imprevistas. Ao utilizar essa análise

em nossa pesquisa, rebatendo-a para o espaço físico, essa característica cultural

pode estar refletida sob a forma de um ambiente extremamente organizado, com

locais e objetos próprios para cada situação anteriormente prevista, não sendo

Capítulo 1 – Locus da Pesquisa

13

possível um eventual multiuso, podendo também o ambiente exibir normas e

procedimentos de maneira ostensiva.

Existem outras dimensões evidenciando mais diferenças culturais. Como exemplo,

podemos citar a tendência ao coletivismo. Questionamos se em um ambiente de

escritório com arranjos de layout do tipo células isoladas, os usuários tiverem uma

forte noção de grupo e de coletivismo, além de haver sinais do grupo marcados

no ambiente (fotos de confraternização; símbolos gráficos compartilhados),

provavelmente haverá muita circulação, para poder atender à interação que

naturalmente acontecerá entre eles. Nesta pesquisa, buscamos indicar, por

exemplo, se tal potencial de interação poderia ser mais bem aproveitado caso o

layout permitisse alguns lugares para trabalhos em grupo, dando aos usuários mais

conforto e condições para o desenvolvimento de suas funções, sem prejuízo das

tarefas desenvolvidas. Tanto o coletivismo quanto o individualismo representam

características culturais fortemente marcadas em algumas sociedades, o que

pode ser considerado um exemplo da interação entre Homem – Cultura –

Ambiente (de trabalho); por serem categorias relacionadas com as bases culturais

dos grupos de trabalhadores, pretendemos gerar formas de olhar e compreender

seu rebatimento no espaço construído.

Um outro estudo a respeito de aspectos culturais em ambientes de trabalho,

especificamente, nos escritórios de advocacia, desenvolvido por DUARTE;

BRASILEIRO; CUNHA; SIMÕES (2006), analisa como o imaginário coletivo percebe e

avalia o aspecto geral de um escritório desse gênero. O estudo indicou que as

características mais esperadas por um cliente ao adentrar em um escritório de

advogado (revestimentos em madeira escura, cores sóbrias, mobiliário tradicional,

exposição de livros na estante) refletem, em última instância, o que o cliente

espera encontrar naquele profissional em pessoa (seriedade, sobriedade, tradição,

conhecimento), confirmando, desse modo, o quanto características culturais

podem influenciar e, na verdade, falam pelo ambiente de trabalho e pelo

trabalhador.

A busca da comprovação de nossa hipótese, apresentada na introdução desta

tese, aponta para a elaboração de uma proposta metodológica permitindo

compreender os aspectos culturais que emergem no ambiente de trabalho, como

Capítulo 1 – Locus da Pesquisa

14

forma de contribuir com a sua avaliação e, também, para o desenvolvimento de

futuros projetos arquitetônicos. Acreditamos que a compreensão dos aspectos

culturais do ambiente construído, de uma forma geral, pode ser bastante útil para

a busca do bem-estar do Homem no ambiente.

Após a definição do tipo de Ambiente onde acontecerá nosso estudo de campo,

no próximo capítulo desenvolveremos a fundamentação teórica necessária para o

entendimento e a delimitação dos aspectos subjacentes à Cultura que serão

necessários em nossa pesquisa.

Capítulo 2

REFERÊNCIAS CULTURAIS

2.1

C

ULTURA

:

UMA BREVE REVISÃO PARA REFERÊNCIA

osso trabalho permeia as relações entre Homem – Cultura – Ambiente.

Entender como o ambiente pode “falar” sobre o homem e a sua cultura é

um dos nossos objetivos. Após estabelecermos que pesquisaremos a esse respeito

especificamente nos ambientes de trabalho, entendemos ser necessário, para a

compreensão das discussões apresentadas nesta tese, delinear uma abordagem

teórica envolvendo alguns aspectos culturais, definindo as delimitações

necessárias para sua aplicação em nossa pesquisa. Este capítulo trata, portanto,

de como serão considerados os aspectos culturais pertinentes ao nosso trabalho.

O estudo da cultura enquadra-se em uma área ligada fundamentalmente à

humanidade e ao Homem, cabendo à Antropologia sua descrição e análise. No

entanto, dependendo da corrente e do enfoque, até mesmo na Antropologia é

possível encontrar diferentes delineamentos para o conceito de cultura. Somente

Kroeber & Kluchohn

10

chegaram a catalogar mais de 160 definições para o

conceito de “cultura”, isso em 1952, quando as grandes mudanças ocorridas nos

anos 60 na antropologia ainda estavam por vir.

O termo cultura vem do latim colere, que significa cultivar. Originalmente, estaria

relacionado às atividades agrícolas, mas podemos entender que o sentido de

cultivo também está relacionado às relações humanas e sociais, ao conjunto de

normas e regras de uma sociedade, cultivadas pelo homem. Não nos cabe aqui

definir o conceito de cultura

11

, mas entendemos ser necessário delinear alguns

10

Apud Velho & Castro 1979, p.13.

11

É interessante mencionar as palavras de Apte (apud Spencer-Oatey, 2000) a esse respeito:

“Apesar de um século de esforços para definir Cultura adequadamente, no início dos anos 90 ainda

não havia concordância entre os antropólogos sobre a sua natureza”.

N

Capítulo 2 – Referências Culturais

16

aspectos culturais com os quais nos identificamos, para que seja esclarecida a

linha de nosso raciocínio ao longo do trabalho.

Entre as várias definições existentes para “cultura”, entendemos que as que mais

se aproximam da linha de pensamento de nosso trabalho são aquelas que tratam

o conceito como um conjunto de regras

(DAMATTA, 1986)

ou um sistema de

símbolos e significados (GEERTZ, 1989). Segundo Damatta, cultura é

a maneira de viver total de um grupo, sociedade, país ou pessoa

(...), um mapa, um receituário, um código através do qual as

pessoas de um dado grupo pensam, classificam, estudam e

modificam o mundo e a si mesmos. É justamente porque

compartilham parcelas importantes deste código (a cultura) que

um conjunto de indivíduos com interesses e capacidades distintas

e até mesmo opostas transformam-se num grupo e podem viver

juntos sentindo-se parte da mesma totalidade. (DAMATTA, 1986,

p.123).

Já para Geertz, cultura é um

padrão de significados transmitido historicamente, incorporado em

símbolos, um sistema de concepções herdadas expressas em

formas simbólicas por meio das quais os homens se comunicam,

perpetuam e desenvolvem seu conhecimento em relação à vida.

(GEERTZ, 1989, p.103).

Conjugando os pensamentos dos dois autores, podemos dizer que o parâmetro

de cultura com o qual nos identificamos e adotamos para o presente trabalho é

um sistema de códigos aprendidos socialmente, transmitido de pessoa a pessoa,

formado por significados compartilhados e reciclados através dos tempos.

Mesmo sendo um assunto de extrema complexidade e variadas nuances, a

cultura não deixou de ser estudada e pesquisada através dos anos. Sua influência

está presente em todos os eventos que contem com a presença de pessoas. O

estudo e a descrição de elementos culturais se faz mais importante na medida

em que a globalização e a facilidade cada vez maior da comunicação global

aproximam grupos detentores de culturas tão diversas, evidenciando a

necessidade de uma maior compreensão das lógicas e tradições de cada povo.

Capítulo 2 – Referências Culturais

17

Ainda acreditamos ser adequado mencionar uma definição do conceito que

pode não ser considerada a mais precisa de todas, mas que, em nosso entender,

resume de forma apropriada e concisa a razão principal da existência desse

trabalho, a busca da conexão entre o Homem e o ambiente construído: Para

Herskovits, “cultura é parte do ambiente feita pelo homem” (HERSKOVITS, 1974, p.

29, grifo nosso). Como nossa pesquisa desenvolve-se em ambientes de trabalho, a

partir desta noção podemos argumentar que o ambiente em que o homem

trabalha é moldado por ele próprio, de acordo com a sua cultura e, portanto,

estudar os aspectos culturais que o homem inscreve no ambiente de trabalho é,

em última análise, estudar como o homem se relaciona e se dedica ao seu

próprio trabalho.

O estudo de aspectos culturais é realizado hoje em diversas áreas de aplicação,

como as artes em geral, o design, a arquitetura, os produtos que estejam

presentes no mercado nacional e internacional, a gastronomia, a comunicação

e a moda, entre vários outros. Em cada um desses setores, há estudos sobre os

aspectos culturais que têm como objetivo entender e, quando for o caso,

adequar produtos e procedimentos de acordo com as diferenças culturais dos

grupamentos sociais concernidos. No setor de Administração e Negócios,

particularmente, há vários estudos e pesquisas desenvolvidas sobre o assunto, que

além de produzirem preciosas informações sobre fatores pertinentes à cultura de

diferentes populações, deram abertura a um campo específico de estudo: a

cultura organizacional. Este campo também passa por estudos que verificam

como culturas de grupos sociais pertencentes a nações diferentes afetam a

estrutura e o funcionamento das organizações, e são principalmente

representados pelas pesquisas de Geert Hofstede (1997 [1991], 2001 [1980])

12

.

Com o desenvolvimento e expansão desta nova área de estudo, não tardaram a

surgir novos enfoques e aplicações para ela, ampliando a sua abordagem. Nas

palavras de Mayntz,

(...) estudos empíricos de cultura organizacional tratam

principalmente de firmas industriais ou corporações de negócio,

12

Além deste autor, também podem referenciados ao tema Schein (1992) e Trompenaars (1994).

Capítulo 2 – Referências Culturais

18

mas as mesmas perguntas podem ser feitas obviamente a

qualquer outro grupo social organizado

13

.

Como exemplo, podemos citar o trabalho de Evers (2001), que utiliza as teorias

culturais oriundas da área de administração no design, e Vöhringer-Kuhnt (2002),

que faz o mesmo na área de psicologia. Além disso, também há um

entendimento de que uma “organização” pode ser simplesmente um “grupo”,

que tenha objetivos específicos em comum, e assim a sua chamada “cultura

organizacional” seria tão somente o conjunto das lógicas culturais características

daquele grupo, um produto de seu aprendizado, conjugado às suas crenças e

valores compartilhados; um componente de um sistema social maior que se

manifesta naquele grupo específico (COHEN apud MACEDO, 2003). Da mesma

forma, Morgan (1996) também afirma que é a cultura das pessoas que delineia o

caráter da organização, não importa de qual nacionalidade ela seja.

O uso das noções e teorias provenientes da cultura organizacional permitiu a

existência de uma maior definição de parâmetros culturais que pudessem ser

utilizados em pesquisas; em nosso caso, especificamente, a cultura organizacional

também se mostra adequada, até certo ponto, porque surgiu vinculada aos

ambientes de trabalho, locus de nosso estudo. Suas teorias, apesar de hoje em

dia estarem expandidas, tiveram origem nesse tipo de ambiente.

Utilizando os estudos feitos em escritórios de vários países, a cultura organizacional

conseguiu sintetizar características culturais passíveis de comparação entre

culturas diversas, como por exemplo, os sentidos de “individualismo”,

“coletivismo”, “controle de incertezas” e “hierarquia”. Essas características

começaram a ser delineadas, na cultura organizacional, por Inkeles e Levinson

(1969) e, posteriormente, de forma bem mais difundida, por Hofstede (1997, 2001),

como já mencionado. No entanto, a gênese antropológica de algumas delas é

ainda anterior, e distante desta área. Dumont (1985, 1992), na década de 1950,

por meio de um estudo sobre as castas na Índia, foi quem estabeleceu as teorias

sobre individualismo, coletivismo e hierarquia, fundamentando sociologicamente

essas noções, que mais tarde acabaram por ser “incorporadas” pela cultura

13

Mayntz, 1992, p.221. Tradução livre da autora.

Capítulo 2 – Referências Culturais

19

organizacional (mesmo em áreas além da cultura organizacional, o trabalho de

Dummont também é utilizado como suporte, sendo exemplo o visto em Velho

(2004), que faz questão de esclarecer, contudo, não se tratar de negar que

reflexões a cerca do tema do individualismo já tenham sido feitas desde a

Antiguidade Clássica).

Consideramos importante a menção ao trabalho de Dumont porque, apesar de

estarmos desenvolvendo uma pesquisa no âmbito da arquitetura, há o

envolvimento de abordagens multidisciplinares, mormente a Antropologia, fonte

dos aspectos culturais que fazem parte de nossa de pesquisa. A cultura

organizacional, um viés derivativo do estudo da cultura, não tem por si só a

profundidade e a densidade que a Antropologia traz em seu bojo, mas por outro

lado, faz com que alguns conceitos se tornem mais “palatáveis” aos

pesquisadores sem formação nesta ciência, e por esse motivo a utilizamos.

Entretanto, para não fugir à gênese da teoria, entendemos ser importante trazer,

ainda que de maneira tênue, algumas nuances dos estudos antropológicos que

deram origem aos conceitos tão amplamente incorporados pela cultura

organizacional.

Podemos introduzir esse pequeno “passeio” por Louis Dumont lembrando que,

para ele, as “as culturas são indivíduos coletivos” (1985, p.127); pelas teorias por

ele desenvolvidas, podemos perceber que há um verdadeiro entrelaçamento

entre as noções de individualismo/coletivismo e hierarquia. Segundo Leirner

(2003), o par “individualismo e hierarquia” de Dumont é na realidade um

desdobramento do par “indivíduo e sociedade”, categoria central das ciências

sociais.

Para Dumont (1985, 1992), uma relação hierárquica é a existente entre um

“conjunto” e os elementos que fazem parte desse “conjunto”, presumidamente

todos iguais, com uma relação de interdependência entre si. O autor considera

como Homo Major o Homem coletivo, uma sociedade em que encontramos as

relações hierárquicas na forma de englobamento das partes, ou seja, dando-se a

hierarquia através do englobamento das partes pelo todo. Ainda a respeito de

coletividade e hierarquia, o autor determina uma outra situação, a qual ele

nomeia englobamento do contrário, que podemos entender como sendo uma

Capítulo 2 – Referências Culturais

20

relação hierárquica de duplo sentido, mantendo cada parte hierarquia sobre a

outra, em diferentes níveis.

Da mesma forma, é chamado por ele de Homo Minor o Homem individual, que

na Índia, é representado pelo indivíduo “fora-do-mundo , o renunciante, ao

mesmo tempo exterior e superior à sociedade propriamente dita” (DUMONT, 1992,

p. 296). É alguém que permanece fora do mundo social, renunciando a sua

posição no sistema de castas. Sua presença na sociedade indiana “impulsionou-a

aos modos de pensamentos individualistas” (DUMONT, 1992, p.297), mais

característicos do Ocidente, principalmente após a Revolução Industrial. Como

linha-mestra de seu pensamento, Dumont comenta que na Índia, as partes são

subordinadas à noção de totalidade, e no ocidente, a noção de totalidade é

que é subordinada às partes. O autor sustenta que, no Ocidente, a noção de

individualismo tomou forma após a Revolução Francesa, cujos ecos se

expandiram por todo Ocidente, nas noções de liberdade e igualdade, base de

várias constituições; assim como também após a Revolução Industrial, que da

mesma forma, expandiu e disseminou a possibilidade da força de trabalho

individual, oferecida livremente, em contraste com a força de trabalho familiar

tradicional.

Sobre a oposição da configuração de valores entre holismo

14

e individualismo,

Dumont preconiza que na primeira prevalece um arranjo “tradicional , em que

cada ser particular contribui em seu lugar para a ordem global, e [a segunda é]

moderna, em que o ser particular é a medida de todas as coisas”.

15

No holismo, o

“todo” é superior às partes, sendo ele o pólo de convergência e fidelidade,

enquanto que no individualismo, não há um “todo” social assim configurado, a

sociedade é tão somente a junção das várias partes, e se configura em um meio

para o desenvolvimento dos elementos individualmente.

Dimensões culturais como individualismo, coletivismo e hierarquia serão

amplamente utilizadas nesta pesquisa como pontos de apoio para a

interpretação dos significados impressos nos ambientes de trabalho pelos seus

14

No sentido de “coletivismo”. Afirma Dumont que utiliza o termo porque entende que nessa

situação, o homem está “subordinado à totalidade social”. (DUMONT, 1985, p.206)

15

Leirner, 2003, p.38.

Capítulo 2 – Referências Culturais

21

ocupantes. Em que pese o fato de que essas dimensões serão desenvolvidas

neste trabalho com a utilização de referências da cultura organizacional, sua

gênese antropológica estará permeando as análises que serão efetuadas a partir

delas.

Como é inerente a qualquer pesquisa que passe pelo tema da cultura, o seu

desenvolvimento é dedicado principalmente ao ser humano, elemento

fundamental e inextricavelmente relacionado ao assunto. Não é diferente nas

pesquisas voltadas para as chamadas culturas organizacionais. O seu estudo,

fazendo a decomposição de algumas características, permite um entendimento

mais completo do Homem e dos grupos culturais por ele formados. É bom

ressaltar, no entanto, que essas características culturais não necessariamente

estarão refletidas em cada um dos componentes do grupo. Mesmo fazendo

parte de um ou mais grupos culturais, o ser humano tem a capacidade de

questionar e agir diferentemente daquilo que seria o seu “padrão cultural”

(HOFSTEDE, 1991) e embora até mesmo a opção pela não-adequação aos

padrões inerentes à cultura do grupo em que está inserido seja também efetuada

dentro de uma forma de pensar, agir e entender o mundo, que tem suas bases

na cultura em que a pessoa que “faz a opção” está inserida

16

, é esse fato que

permite a existência de uma dinâmica de alterações culturais. De outra forma, as

culturas de todas as sociedades se manteriam as mesmas ao longo dos séculos.

Laraia (2003) vai mais além, afirmando que é a capacidade de questionar os

próprios hábitos que nos torna diferentes dos animais; por esse motivo é que as

formigas, apesar de viverem em sociedade, composta por inúmeros membros,

têm, segundo o autor, rigorosamente o mesmo comportamento há milhares de

anos. Nesse mesmo sentido, Marx, citado por Santos e Duarte (2002), argumenta

que a diferença entre as abelhas e os arquitetos é o fato de os segundos, ao

contrário das primeiras, terem em mente a figura da própria construção antes de

executá-la, o que torna a sua forma subordinada à sua vontade.

A partir dessa sedimentação da inseparabilidade entre Homem e Cultura, e das

características delineadas no campo da cultura organizacional, buscaremos, no

16

Notas de aulas da disciplina “Arquitetura e projeto do lugar”, ministrada pela Prof. Cristiane Rose

Duarte, PROARQ/FAU/UFRJ.

Capítulo 2 – Referências Culturais

22

presente estudo, utilizar as teorias daquela área para a análise das relações entre

o homem e o seu ambiente de trabalho, sendo o primeiro o produtor do segundo,

e o segundo um reflexo indelével dos aspectos culturais do primeiro. Contudo,

falta-nos definir, de forma mais específica, qual é o Homem cujos aspectos

culturais inscritos nos ambientes de trabalho serão investigados.

2.2

C

ULTURA

“

DE QUEM

”?

O ambiente construído, ou seja, a interferência feita pelo Homem no ambiente

natural, é uma parte importante desta pesquisa. A Arquitetura é uma das

manifestações humanas mais perenes na civilização; compreender sua expressão

pode ser um dos caminhos para a compreensão do Homem. Amos Rapoport

(1969), por exemplo, procedeu a uma extensa pesquisa sobre diferenças culturais

expressas na forma de habitações em várias partes do mundo e, para tal, se

baseou em análises de construções vernaculares, por entender que, sendo um

produto planejado e construído pelos próprios moradores e entes próximos, essas

habitações representavam a expressão direta de valores, imagens, percepções e

modos de vida daquelas pessoas.

Mesmo quando se trata da arquitetura produzida por alguém que possua o

devido conhecimento técnico-científico para esse fim, ainda assim, obviamente,

a arquitetura não deixa de ser um meio de expressão humana. A figura do

arquiteto como um “maestro” dos espaços remonta à antiguidade; já não é

nova, mas sua presença era primordialmente requerida para o projeto de

edificações institucionais, palácios de autoridades e edificações similares,

privilégios de uma pequena parte da população que detinha o poder de decidir

pela sua construção ou não. A figura do arquiteto, em grande parte, não estava

presente nas construções de menor importância no contexto social, sendo elas

produzidas muitas vezes por seus próprios futuros usuários

17

. Com as mudanças

ocorridas no mundo após a Revolução Industrial, e a necessidade da

17

Podemos dizer que através dos tempos, essa situação vem mudando gradativamente; cada vez

mais vem sendo requerida a presença do arquiteto para desenvolver um projeto de arquitetura; no

entanto, principalmente nos países menos desenvolvidos, ainda é maciça a existência do auto-

projeto, mesmo que a fase seguinte não seja necessariamente de auto-construção.

Capítulo 2 – Referências Culturais

23

diversificação dos diversos tipos de edificações, a figura do arquiteto tornou-se

mais presente. Como bem apontam Elali e Pinheiro (2003), o processo projetual de

uma obra arquitetônica, tal qual o conhecemos atualmente, é uma decorrência

histórica da divisão social do trabalho, que separou em pessoas diferentes o

produtor e o usuário do ambiente construído, ou seja, o usuário deixou de projetar

seu próprio espaço.

Com uma inserção mais freqüente na produção de uma edificação, o arquiteto

teve seu campo de trabalho ampliado. Ao projetar, ele o faz para alguém que o

solicitou, para atender a um determinado propósito. Entretanto, poderíamos ir um

pouco além na discussão, inserindo mais uma derivação, que acontece quando

o solicitante do projeto não é o mesmo que usará a edificação, o que se

configura no caso de que quem está pagando pelo projeto não ser o futuro

usuário daquele ambiente construído, fato que normalmente acontece quando

falamos de escritórios (obviamente, há mais vetores envolvidos na produção,

como investidores, administradores e construtores, entre outros, como nos

esclarece Rheingantz, ao falar sobre o modelo de produção na atual “sociedade

informacional” (CASTELLS apud RHEINGANTZ, 2000, p. 71).

Assim, de uma forma geral, o projeto arquitetônico tem início em uma demanda

a ser suprida e alguém disposto a pagar para suprir tal demanda. Na concepção

do produto arquitetônico, entram em cena principalmente os valores dos que

têm o poder de decisão – investidores, proprietários, etc. (RHEINGANTZ, 2000) e do

arquiteto. Este, além de tudo, também contribui com seu conhecimento técnico,

que deverá fazer com que, para ser adequado ao futuro usuário, idealmente, o

ambiente deverá ser desta ou daquela forma. Assim, nesse momento, há o risco

de o arquiteto transmitir inadequadamente seus próprios valores ao projeto, como

nos lembra Moore:

Cada vez que o arquiteto move seu lápis, ele faz suposições sobre

as necessidades humanas, muitas das quais são inconscientes, e

decide sobre como o meio ambiente construído pode satisfazê-las.

(

MOORE apud ELALI e PINHEIRO, 2003, p. 133).

Capítulo 2 – Referências Culturais

24

Da mesma forma que os valores do arquiteto podem se impor aos valores dos

demais elementos que fazem parte do processo, também é possível os valores do

grupo de decisão se sobreporem aos dos demais. Não é difícil imaginar exemplos

em que o desejo de grandeza de um proprietário faz com que sejam produzidas

edificações que acabam por ser rejeitadas pelas outras pessoas, inclusive pelos

seus próprios usuários. Todavia, o que é mais raro de acontecer, mormente nas

sociedades capitalistas ocidentais, é uma extrema consideração aos valores dos

usuários, em detrimento das outras partes. É claro que em uma situação de um

projeto institucional, como, por exemplo, um banco, será praticamente impossível

incorporar ao projeto os valores dos seus futuros usuários (os funcionários e os

clientes), porque além de formarem um extenso grupo humano, ele é flutuante

ao longo do tempo. Sommer (1979) sugere, em função dessa dificuldade que, em

vez de buscar um usuário hipotético, pode ser mais razoável analisar as

construções afins já existentes, considerando não apenas o seu uso proposto

originalmente, mas também sua transformação em função do seu uso efetivo.

Sob um certo aspecto, pode ser direcionada a esse tipo de avaliação a nossa

busca pela identificação de aspectos culturais dos usuários impressos nos

ambientes de trabalho. No mundo contemporâneo, os ambientes de trabalho

fazem parte, em sua maioria, de edificações institucionais, onde os usuários não

têm seus valores e significados levados em consideração na concepção

arquitetônica, pelos motivos expostos acima. Contudo, os usuários inscreverão no

ambiente seus valores e significados, formando assim uma espécie de “linguagem

silenciosa” (HALL, 1994), passível de ser interpretada. Além disso, a ocupação

humana dos “espaços” também contribui para que eles se transformem em

“lugares”

18

dotados de afeto, incluindo aí o processo de sua moldagem (DUARTE,

1993), e segundo Rodman (2003), os Lugares são construídos socialmente pelas

pessoas que neles vivem e os conhecem. Em um ambiente de trabalho

tradicional, com jornadas de trabalho de 8 horas, em que as pessoas passam um

tempo significativo do seu dia, entendemos que não há como permanecerem

indiferentes ao ambiente; alguma relação com aquele local será

18

Nos remetemos aqui à clássica definição de Tuan (1983), para quem o “espaço” transforma-se

em “lugar” quando o usuário desenvolve afetividade em relação a este local. Neste trabalho,

sempre que estivermos nos referindo a esse “lugar”, sua grafia terá sua letra inicial escrita em

maiúsculo (Lugar).

Capítulo 2 – Referências Culturais

25

indubitavelmente desenvolvida, e se refletirá no suporte espacial e na sua

dinâmica de uso. Por isso sustentamos, como hipótese desta tese, que é possível

criar uma proposta metodológica para interpretar esses “sinais” que os usuários

inscrevem nos seus ambientes de trabalho.

Rodman (2003) também argumenta que, apesar de cada Lugar poder ter uma

realidade única para cada pessoa, os seus significados podem ser

compartilhados com outras. Na análise de construções já existentes, podem ser

verificados os elementos culturais provenientes do(s) grupo(s) de usuário(s); estes

serão um ponto-chave do processo porque um mesmo pesquisador, ao fazer a

análise de dois ambientes fisicamente iguais, porém com usuários de culturas

diferentes entre si, certamente poderá verificar que as duas análises terão

produzido resultados diferentes, pela falta do “compartilhamento de significados”

(RODMAN, 2003). É esse mesmo compartilhamento que nos remete à cultura.

Podemos nos reportar a Laraia que, inspirado por Geertz (1989), sustenta que

“Estudar a cultura é (...) estudar um código de símbolos partilhados pelos

membros dessa cultura”

19

, bem como ao próprio Geertz, que nos lembra que “a

cultura é pública porque o significado também o é”

20

. Por isso, entendemos a

visão de mundo, os valores e os hábitos de um grupo, reflexos da sua cultura,

ficarem marcados no ambiente, e também por isso entendemos haver uma

inseparabilidade entre o estudo da forma pela qual o Homem ocupa e interpreta

os ambientes e o estudo da sua cultura; por esse motivo, acreditamos ser

necessário inserir algumas dimensões culturais que atuem como instrumentos de

investigação na análise cultural do espaço a qual procederemos nesta pesquisa.

Ao proceder à análise cultural do ambiente, necessariamente temos que

considerar a influência exercida por quem está fazendo a análise, ou seja, o

pesquisador. Tanto quanto em relação aos usuários, os elementos culturais e

subjetivos provenientes do pesquisador também exercerão influência no resultado

da análise. Podemos dizer que acontece algo como o “efeito Heisenberg”,

19

Laraia, 2003, p.63.

20

Geertz, 1989, p.22.

Capítulo 2 – Referências Culturais

26

quando o simples fato de observar e pesquisar interfere no resultado obtido

21

. Esse

é também um preceito existente entre os antropólogos, ao efetuarem uma

observação etnográfica. Se por um lado, para Levi Strauss é necessário haver

sensibilidade para evitar que os próprios valores modifiquem o prisma da

observação, permeando os resultados com etnocentrismo (LÉVI-STRAUSS, 1986)

por outro, na etnografia, o pesquisador se faz presente e leva em conta o

impacto que as observações produzem em seus próprios sentimentos (GEERTZ,

1989; MAGNANI, 2003) . Assim, sabemos que um dos caminhos para se chegar a

esse resultado é ter consciência de que não há como desconsiderar essa

influência, e sabendo da sua existência, de como estará atuando, poderá ser

mais fácil considerá-la na observação. Buscando um apoio especificamente nas

Ciências Sociais, podemos dizer que é uma maneira de o Bias

22

não ser evitado,

muito pelo contrário, aceita-se e admite-se conscientemente a sua existência,

como mais um elemento da análise. Estendendo esse raciocínio, podemos

comentar que o mesmo termo, na sua grafia francesa, “Biais” também vem ao

encontro do mesmo significado, considerando que dessa forma, estaremos

produzindo a análise por meio do olhar do pesquisador, que sente suas emoções

ao observar, e as leva em consideração em sua análise dos fatos observados.

Assim, nesta pesquisa, ao analisar culturalmente um ambiente de trabalho, além

da inerente influência exercida pelo pesquisador, estaremos considerando os

elementos culturais provenientes do grupo de ocupantes daquele ambiente, ou

seja, os seus usuários. Para iniciar uma tentativa de delineamento das dimensões

culturais que utilizaremos como instrumentos de investigação, remetemo-nos,

entre outro elementos, às pesquisas de Hofstede (1997, 2001), já mencionadas

neste trabalho, e apresentadas com mais detalhes no próximo capítulo.

21

Na década de 1920, o físico alemão Werner Heisenberg demonstrou que não era possível

observar partículas subatômicas sem interferir no seu comportamento. Desde então, ciências físicas

e sociais vêm utilizando o termo “Efeito Heisenberg” para descrever tal fenômeno.

22

Termo em inglês comumente utilizado em ciências sociais para fazer referência à parcialidade e

aos preconceitos do pesquisador, que interferem diretamente no resultado da pesquisa

(GOLDEMBERG, 2001).

Capítulo 3

DIMENSÕES CULTURAIS

o capítulo anterior, traçamos as bases teóricas de um parâmetro cultural

que servisse de embasamento ao nosso trabalho, possibilitando que nos

encaminhássemos para o delineamento das dimensões culturais como

indicadores para nossa pesquisa, assunto do qual trata o presente capítulo.

Naquela revisão teórica, apresentamos alguns aspectos da cultura organizacional,

um campo particular de estudos culturais vinculados às organizações e que, por

isso, se mostra adequado à nossa pesquisa, que tem como locus de investigação

os ambientes de trabalho (escritórios). Foi, portanto, a partir de pesquisas nesta

área que começamos a buscar as dimensões culturais utilizadas em nossa própria

pesquisa.

Um dos autores mais referenciados no assunto é Geert Hofstede (1997, 2001)

23

, e

com base em suas pesquisas

24

iniciamos o delineamento das dimensões culturais

que iremos utilizar em nosso trabalho. Como psicólogo da IBM, empresa

multinacional de computação, Hofstede teve a oportunidade de utilizar como

fonte de pesquisa os funcionários da empresa em mais de 50 países, obtendo

116.000 questionários respondidos. A partir daí, delineou o que chamou de

“culturas nacionais”, caracterizando os países relativamente uns aos outros, a partir

de uma mesma empresa. Trabalhando estatisticamente os dados, o autor chegou

a algumas dimensões culturais bipolarizadas, em que alguns países apresentavam

índices mais altos e outros mais baixos, caracterizando assim sua cultura segundo

aquelas dimensões.

23

Um estudo do Social Sience Citation Index (SSCI) encontrou 1036 citações de “Culture’s

Consequences”, a pesquisa pioneira de Hofstede, entre 1980 e 1993 (SONDERGAARD, 1994).

24

Apesar dos trabalhos de Hofstede terem se tornado um clássico em Administração e Cultura

Organizacional, encontramos a gênese de suas teorias em trabalhos mais remotos, desenvolvidos por

Inkeles e Levinson, em 1969 e Louis Dumont, na década de 1950, como já mencionado.

N

Capítulo 3 –Dimensões Culturais

28

No seu trabalho, podemos dizer que o autor conseguiu, ainda que suavemente,

elaborar um mapa empírico da orientação cultural de diversas nações; uma

caracterização de determinadas categorias – de pessoas – de acordo com a

insígnia da sua nacionalidade. Por exemplo, no Brasil, segundo o autor, a

população é dividida e classificada em uma hierarquia de importância, segundo

suas posições sociais. Ele nos mostra, no entanto, que essa “divisão hierárquica”

acontece muito além da estratificação econômico-social. É de fundo cultural, é

pelo nosso perfil cultural que relacionamos base da pirâmide social com

inferioridade pessoal, o que não acontece em alguns outros países por ele

analisados.

Entendemos que as caracterizações propostas por ele podem ajudar a facilitar a

compreensão de certos fatos de origem cultural, ainda mais os que ocorrem em

ambientes de trabalho, locus da sua (e da nossa) pesquisa; no entanto, não

pretendemos nos ater de forma exclusiva às descobertas de Hofstede,

principalmente porque nossa pesquisa não estará considerando diferentes países.

Da mesma forma, apesar de seu trabalho vir sendo utilizado como ponto de

partida para vários outros

25

, não estamos pretendendo confirmar ou negar as

descobertas do autor; o que pretendemos é utilizar, de forma adaptada, algumas

das dimensões definidas em sua pesquisa, para que possam servir de instrumento

de investigação na análise cultural dos ambientes de trabalho,

independentemente da nacionalidade de cada indivíduo dentro do grupo

estudado.

Além deste autor, também buscamos em Trompenaars (1994), Kluckhohn e

Strodtbeck (1965; 1961

26

) e Inglehart (2000) mais dimensões culturais ligadas às

organizações, para configurar um panorama de apoio teórico para nossa

pesquisa.

25

Ver, por exemplo, Barros (1996); Souza (2005); Malvezzi et. al. (2005); Nascimento (1999); Sornes,

Stephens, Saetre e Browning (2004); Schwartz (1992), Fonseca (1997); Hilal (2003).

26

Não conseguimos ter acesso ao original da obra citada (KLUCKHOHN, C.; STRODTBECK, F. Variations

in value orientations. Evanston: Row, Peterson, 1961), e seu estudo foi feito a partir de outras que a

referenciavam, a saber: Hills (2002); Trompenaars (1994); Gannon (2001). Além destas, também foram

consultadas, mas não diretamente citadas nesta tese: Fink, Kölling e Neyer (2005); Silva (2001); Tan

(2002) e as resenhas do original elaboradas por Goody (1964); Rosenberg (1961); Jessor (1962).

Capítulo 3 –Dimensões Culturais

29

Em uma extensa pesquisa bibliográfica realizada nas obras dos autores acima

citados

27

, pudemos estudar as diversas dimensões estabelecidas por cada um

deles. Por meio deste estudo, pudemos perceber que várias dimensões guardam

semelhanças entre si, em mais de um autor. De uma forma geral, vemos que os

autores, cada um com sua própria nomenclatura, configuram dimensões para

elementos que envolvem:

• Hierarquia e poder

• Coletivismo/Individualismo

• Posicionamento frente às incertezas

• Limites do espaço pessoal e apropriação de territórios

• Tempo

Para poder compreender melhor seus significados, veremos a seguir no que se

constitui cada uma delas, com os seus títulos já adaptados para o uso em nosso

trabalho.

3.1

H

IERARQUIA E

P

ODER

Na base antropológica de nossa pesquisa, vimos que para Louis Dumont (1985,

1992), uma relação hierárquica existe entre um “conjunto” e os elementos que o

formam, presumidamente todos iguais, com uma relação de interdependência

entre si. Desta forma, é destacado, dentre os elementos do conjunto, um que

assume um posicionamento hierárquico superior, passando a ter o “domínio” dos

demais elementos que compõem o conjunto. Em um ambiente de trabalho, existe

essa mesma relação hierárquica, com o destaque de um elemento entre os

demais. Entendemos que há relações de hierarquia promovendo maior

distanciamento social entre as pessoas. Estamos falando aqui de casos em que

alguém, que naquele momento esteja em posição hierarquica-

administrativamente superior, faça questão de agir como tal e principalmente,

27

Este estudo detalhado das dimensões estabelecidas por cada autor foi mostrado em nosso exame

de qualificação (BRASILEIRO, 2005).

Capítulo 3 –Dimensões Culturais

30

demonstrar a sua posição no ambiente, por meio de mobiliário diferenciado, ou

mesmo em função da sua disposição no local. O ambiente arquitetônico, dessa

forma, pode assim ser alterado pelo usuário, e dá demonstrações de como é

encarada a hierarquia naquele ambiente de trabalho. Em uma situação oposta,

há relação extrínseca de poder, mas apesar disso não há exibição ostensiva da

posição de superioridade, seja por atitudes ou pela ocupação física no ambiente.

Segundo Hofstede (1997), no continente europeu e em parte da Ásia, pode ser

percebido que os países outrora partes de grandes impérios, como o romano e o

chinês, tendem a apresentar, em várias esferas (política, social etc.) uma maior

distância hierárquica do que os habitados por bárbaros na Idade Antiga. Apesar

da atual divisão político-geográfica não remontar àquela época, é possível

perceber essa separação também pelo idioma falado no país. No caso da

Europa, os países cujo idioma atual deriva do latim fizeram parte do Império

Romano, diferentemente da maioria dos países de língua germânica. O autor

argumenta que esses países, regiões ocupadas por bárbaros na Idade Antiga, não

possuíam uma figura humana na qual todo o poder estivesse centralizado, e isso

vem se refletindo culturalmente até os dias de hoje, com relações mais igualitárias

de uma forma geral, até por quem, de fato, detém o poder. Dificilmente, um

chefe de estado dos Países Baixos recebe os mesmos privilégios que um chefe de

estado latino, por exemplo, extensivo inclusive a casos como o Brasil, antiga

colônia de Portugal. Em nosso país, a distância hierárquica transcende as relações

de trabalho e invade outras esferas. DaMatta (1983) retrata isso muito bem ao

estudar a famosa frase “Você sabe com quem está falando?” e os diferentes

contextos nos quais ela é proferida. As relações de poder, quando este se

encontra centralizado nas figuras de poucas pessoas, tal como acontecia nos

antigos impérios, permanecem de uma certa forma, até hoje, na cultura desses

países. Esta relação entre os antigos impérios e a hierarquia é uma das possíveis

causas pelas quais Hofstede argumenta para analisar as suas diferenças nos

diversos países, mencionando este autor ainda outras causas possíveis, porém de

menor significação.

Trompenaars (1994) e Inglehart (2000), por sua vez, enfocam que as relações de

poder podem ser diferentes, dependendo da maneira que este foi conferido à

Capítulo 3 –Dimensões Culturais

31

pessoa – se por mérito, de forma racional, ou simplesmente atribuído,

possivelmente atrelado a alguma tradição. Nos ambientes de trabalho, é possível

ver as duas formas – como pudemos verificar em nossas pesquisas de campo – e

seus reflexos espaciais no ambiente podem ser vistos de igual forma também, com

maior ou menor intensidade, independente da maneira que o poder foi

atribuído

28

.

No entanto, a forma de atribuição de poder em si não é extrema relevância para

a presente pesquisa, mas seus efeitos no ambiente, sim, principalmente quando

houver a co-existência das duas, num mesmo ambiente. É interessante a

observação de espaços de poder caracterizados como tal, advindos tanto da

conquista quanto da atribuição. Da mesma forma, entendemos que o fato do

poder atuar de forma “específica” ou “difusa” (TROMPENAARS, 1994) está

relacionado ao grau de demonstração desse poder. Formas mais difusas, segundo

Trompenaars (1994), tendem a ser mais exacerbadas, saindo do âmbito das

relações propriamente ditas, refletindo-se também no ambiente. Já as

demonstrações das formas mais específicas, segundo o autor, tendem a ser mais

contidas ou mesmo a não existirem, não permitindo ou dificultando a identificação

somente espacial de quem detém o poder em determinado ambiente.

Cada autor, a seu modo e com sua própria nomenclatura, percebe esta dimensão

da mesma forma: pode haver ou não demonstrações comportamentais e

ambientais do poder que uma determinada pessoa possui, sendo esta

demonstração (ou a sua ausência) uma linguagem compreendida tanto por

quem a emite quanto por quem a absorve. Em nosso país, por exemplo, é comum

ver o gerente de uma empresa ter uma cadeira maior e mais confortável do que

os seus subordinados, chegando a haver um certo estranhamento quando esta

situação não é encontrada. Este estranhamento ocorre porque faz parte de nossa

cultura associar quantidade e qualidade de espaço às pessoas consideradas

“superiores”; essa é uma das buscas que desenvolvemos em nossas pesquisas de

campo.

28

Nas pesquisas de campo, foi possível ver reflexos ambientais de alta e baixa distância hierárquica,

tanto em pessoas de poder conquistado quanto naquelas de poder atribuído, embora o mais

incomum de se ver é baixa distância hierárquica em pessoas de poder atribuído. Normalmente,

quem detém o poder de maneira informal faz questão de marcar esse fato espacialmente.

Capítulo 3 –Dimensões Culturais

32

3.2

C

OLETIVISMO

A tendência ao coletivismo ou ao individualismo demonstra o nível de

envolvimento entre as pessoas; há sociedades que se caracterizam por um alto

índice de individualismo, com manifestações desse aspecto nos ambientes

familiares, de trabalho etc., em que se pode dizer que o grupo é apenas um meio

para a construção do indivíduo, que por sua vez, busca a realização pessoal e a

autonomia em relação à estrutura social (HOFSTEDE, 1997, 2001). Na situação

oposta, em grupos cuja tendência coletivista é predominante, o indivíduo se

define não como um ser autônomo, mas como parte de um grupo, sendo um

meio para a sua construção e seu crescimento. Há uma maior dependência

emocional entre os membros e a valorização da estrutura social (TRIANDIS,

MCCUSKER e HUI, 1990

).

Segundo Hofstede,

o individualismo caracteriza as sociedades nas quais os laços entre

os indivíduos são pouco firmes; cada um deve ocupar-se de si

mesmo e da família mais próxima. O coletivismo, pelo contrário,

caracteriza as sociedades nas quais as pessoas são integradas,

desde o nascimento, em grupos fortes e coesos, que as protegem

para toda vida em troca de uma lealdade inquestionável (1997,

p.69).

Cabe frisar que não se trata de caracterizar um grupo por oposição a um indivíduo

isolado. Uma tendência coletivista caracteriza um “corpo social”, algo que é mais

do que a soma das partes. É o que nos mostra Dummont (1985), ao afirmar que

cada indivíduo contribui em seu lugar para a ordem global das coisas; já em uma

configuração oposta, o indivíduo é a medida de todas as coisas, e a ordem é

dada pela singularidade de cada um.

Cabe também ressaltar que em nossa sociedade, os laços de união que alguns

grupos tendem a valorizar mais do que outros nos remetem à “sociedade

relacional” estabelecida por DaMatta (1983). Segundo este autor, essa é uma

marcante característica da sociedade brasileira, em que as relações entre as

pessoas são um meio para se conseguir vantagens ou elementos que pelo viés

tradicional ou legal não seriam conseguidos. A essa mesma noção, Trompenaars

Capítulo 3 –Dimensões Culturais

33

(1994) dá o nome de “particularismo” em oposição a “universalismo”, como

características de sociedades nas quais, na primeira situação, de uma forma

exagerada, poder-se-ia dizer “não roube dos amigos”, e na segunda, “não roube

de uma forma geral”.

Outra característica desta dimensão, segundo Trompenaars (1994), é que nas

culturas coletivistas, as tomadas de decisões de uma forma geral são mais

demoradas, mas uma vez definidas, são mais bem aceitas do que nas culturas

individualistas, no que tange à convivência com outras pessoas.

Hall (1994) também caracterizou tendências coletivistas e individualistas, por meio

das formas de comunicação entre as pessoas. Segundo o autor, nas chamadas

sociedades de “alto contexto” (tendências coletivistas), não há a necessidade de

grande quantidade de informação explícita, porque o contexto se encarrega de

transmitir essa informação às pessoas. Já nas de “baixo contexto” (individualistas),

para o sucesso da transmissão da mensagem, a informação deve ser explicitada,

de forma oral ou escrita. A esse respeito, Hofstede (1997) cita que em encontros

sociais de famílias de sociedades individualistas, como a americana, a

comunicação é de baixo contexto, e alguma conversa deve ser proferida, sob

pena de haver um constrangedor silêncio para todos. Nas sociedades coletivistas,

como algumas encontradas no oriente, nos encontros sociais, basta que os

familiares estejam reunidos, sem a necessidade de conversas banais e gratuitas.

Entendemos que pelo fato de o grupo ser coletivista, com pensamentos e

identidades compartilhadas, ele próprio já é parte do contexto no qual a

informação é transmitida.

Todavia, a avaliação de nuances coletivistas ou individualistas tende a envolver

situações complexas e não raro, mistas, em que as duas características podem ser

encontradas simultaneamente. Não há como posicionar um rótulo definitivo sobre

este ou aquele grupo, esta ou aquela pessoa. O que pode ser feito é uma

tentativa de detectar as tendências mais efetivas de uma ou outra característica

para, se for o caso, poder potencializar a capacidade produtiva de cada um, e o

ambiente nos fornece sinais para essa detecção; outras vezes, não somente o

ambiente em si, mas a forma como ele é utilizado pode fornecer estes sinais. É

Capítulo 3 –Dimensões Culturais

34

comum, por exemplo, que as tolerâncias a som, odores e apinhamento (FISCHER,

1994; DUARTE, 1993) sejam bem menores em grupos com tendências individualistas

do que em grupos com tendência coletivistas, e isso pode acarretar algum nível

de rejeição às estações de trabalho muito próximas umas das outras, ou então

haver algum nível de dificuldade em estruturar um trabalho desenvolvido em

grupo. De outra forma, um grupo com tendências coletivistas provavelmente será

mais eficiente se a forma de produção for desenvolvida em equipe, e não em

trabalhos isolados. Também nesse caso podem ser encontradas apropriações

coletivas do espaço, com a exibição no ambiente de símbolos coletivos

(fotografias do grupo reunido, seja na instituição ou fora dela; logomarcas ou

símbolos de identidade grupal, como o logotipo do setor em que trabalham ou de

um time de futebol; um objeto específico que tenha um significado determinado

para aquele grupo etc.).

3.3

C

ONTROLE DA

I

NCERTEZA

A necessidade de controlar as incertezas (HOFSTEDE, 1997) espelha o nível de

inquietude de uma sociedade frente às situações desconhecidas, incertas, ou

passíveis de ambigüidade. Em essência, a incerteza é uma experiência subjetiva, e

não é exclusivamente pessoal; é compartilhada com outras pessoas, sendo

também adquirida e apreendida culturalmente. Resume-se na tentativa de reduzir

ambigüidades, havendo uma maior necessidade de previsibilidade das coisas e

da existência de leis e regras; o ponto central da incerteza não é a forma pela

qual as situações imprevistas são solucionadas, mas, sim, a ansiedade gerada por

elas.

De uma maneira geral, cada sociedade humana, através dos tempos,

desenvolveu e/ou adotou mecanismos que aliviam a ansiedade contra as coisas

incertas, seja por meio da tecnologia (contra os elementos da natureza), das leis

(contra o comportamento de outras pessoas), ou da religião (contra elementos

transcendentais). É a característica cultural da incerteza que faz um país possuir

mais leis ou ser mais conservador do que outro, por exemplo. A esse respeito,

Hofstede (1997) cita que a Alemanha possui leis específicas para situações nas

Capítulo 3 –Dimensões Culturais

35

quais nenhuma outra lei pode ser aplicada, enquanto que o Reino Unido não

possui sequer uma Constituição escrita. São características culturais de cada

sociedade que fazem com que haja maior ou menor necessidade da existência

de leis e normas.

Trompenaars (1994) e Kluckhohn; Strodtbeck (1961) dão mais ênfase à forma como

alguns grupos culturais têm maior ou menor capacidade de aceitação (e

conformidade) a certos fatos. Esse raciocínio pode ser sintetizado pela disposição

que algumas culturas possuem ao tentar modificar o que para outras pode ser

considerado como aceitável. Por exemplo: em um edifício tombado pelo

patrimônio histórico, há sociedades que podem não se conformar com o fato de

que o prédio não pode ser modificado; algumas outras aceitam a impossibilidade

de modificação sem sofrer desconforto com a situação, que está fora de seu

alcance e controle.

Há pesquisas que caracterizam a incerteza ambiental como fonte produtora de

stress, quando há um desequilíbrio entre as demandas do ambiente e os recursos

dos indivíduos para enfrentar essas demandas (GARLING et al., 1998; EVANS e

McCOY, 1988). Evitar a incerteza seria, portanto, uma forma de evitar o stress. Além

disso, em relação aos ambientes de trabalho, foi reportada a existência de uma

relação entre o controle pessoal da estação de trabalho, o stress de cada um e a

sua capacidade de produção, havendo uma redução dos sinais fisiológicos do

stress quando as pessoas podem assumir o controle de suas próprias estações de

trabalho (GREEN, 2006 e GIFFORD, 1997). Lazarus e Cohen (1977) também afirmam

que mesmo as pessoas apenas acreditando ter o controle, já é o suficiente para

que elas mostrem menos stress.

Sobre esta dimensão em escritórios, é freqüente encontrar instituições e grupos de

alto controle da incerteza ocupando ambientes extremamente organizados, com

locais exatos para a execução de cada tarefa e evitando situações incertas e

ambíguas; da mesma forma, também é comum ver estampados quadros de

avisos com normas e regras que devem ser respeitadas. Na situação oposta, o

ambiente tende a ser mais flexível e até de múltiplo uso, mesmo que haja espaço

suficiente para todos, e dificilmente existirá uma grande quantidade de normas e

regras, a ponto de serem exibidas ostensivamente.

Capítulo 3 –Dimensões Culturais

36

3.4

D

ELIMITAÇÃO DE TERRITÓRIOS

Em nossa pesquisa, inicialmente, esta dimensão foi estudada por meio de seus

aspectos subjetivos, baseada em Trompenaars (1994), que classificou algumas

culturas como difusas ou específicas

29

; no primeiro caso, as pessoas tendem a

compartilhar e externar seus sentimentos com todos e entendem que um amigo

do trabalho continua a ser um amigo fora daquele ambiente; por outro lado,

ainda segundo o autor, nas culturas específicas as pessoas tendem a

compartimentar seus relacionamentos em função dos vários setores de suas vidas:

família, trabalho, clube etc., agindo de forma mais reservada de uma maneira

geral. Da mesma forma, também buscamos o argumento semelhante de

Kluckhohn; Strodtbeck (1961), quando afirmam que cada cultura possui uma

concepção própria de espaços públicos e privados, em uma característica que

fornece a medida do que pode ser compartilhado publicamente naquela

sociedade e o que deve ser reservado ao domínio privado, inclusive a

exteriorização de emoções pessoais, seja em função do momento, seja do local.

Ainda na fase teórica de nossa busca, entendíamos que essa concepção do limite

entre o que é subjetivamente considerado público ou privado - o domínio -

poderia ter sua aplicação extensiva ao espaço físico, podendo ser demarcada

materialmente ou não, estando também refletida na maneira pela qual o

ambiente fosse utilizado. Todavia, na fase da pesquisa de campo, esta foi uma das

dimensões que emergiu com maior intensidade, fazendo com que ampliássemos o

leque de autores estudados, estendendo nossa busca para delimitação de

territórios, apropriação, espaço pessoal e privacidade. Assim, passamos então a

nos apoiar principalmente em Fischer (1994); Gifford (1997); Sommer (1973); Duarte

(1993); Duarte et al (2005); Tozetto (2006); Duarte, Brasileiro, Santana, Paula, Vieira

(2005), sendo estas três últimas referências desenvolvidos no âmbito do grupo de

pesquisa Arquitetura, Subjetividade e Cultura, do PROARQ/FAU/UFRJ, ao qual a

presente pesquisa também está vinculada.

A apropriação dos espaços como forma de delimitar territórios e estabelecer a

identidade e a privacidade tem seu estudo consolidado há bastante tempo por

29

Como já visto no item Hierarquia e Poder.

Capítulo 3 –Dimensões Culturais

37

meio de pesquisas na área de psicologia ambiental. Contudo, entendemos que

sua forma está intrinsecamente ligada ao padrão cultural vigente no grupo

estudado, o que por sua vez, vem diretamente ao encontro das demais dimensões

estudadas; possivelmente por este motivo essa dimensão tenha surgido com tanta

força na pesquisa de campo.

O nível de apropriação indica o controle psicológico que alguém possui do

espaço ocupado, expresso por meio de modificações físicas de uso, organização

e personalização. Fischer (1994) argumenta que a apropriação é uma extensão da

pessoa no espaço físico, uma forma de estabelecer uma relação identitária com o

espaço e de lhe atribuir significado, criando um sentimento de pertencimento,

relações de posse e de apego. Além disso, também é uma forma de garantir

segurança psicológica ao tentar estabelecer, pelo menos minimamente, as

fronteiras do próprio território, especialmente quando o ambiente impõe limitações

de ordem físico-espacial. E nesse caso, encontramos uma situação muito

semelhante à descrita no conceito original de território, que segundo Goffman

(1961), deriva da etologia, referindo-se à área que um animal ou grupo de animais

defende. Esta área pode ser variada, incluindo somente o seu ninho, a sua “toca”,

ou toda a superfície dentro da qual o animal regularmente se movimenta.

Segundo Fischer (1994, p. 24), “a idéia de território implica habitualmente a

personalização do lugar com a ajuda de marcações e de elementos de

apropriação que indicam que se é de algum modo o seu ocupante”. Gifford

(1997) apresenta um raciocínio semelhante, sustentando que territorialidade é

(...) um padrão de comportamentos e atitudes de um indivíduo ou

grupo, que é baseado no controle percebido, pretendido ou real

de um espaço físico, objeto ou idéia definíveis, podendo envolver

ocupação habitual, defesa, personalização e marcação

30

.

Já Edney (1974) argumenta que o “território provê três elementos básicos

necessários para uma vida saudável: segurança (mais forte no centro do território);

estímulo (mais forte nas fronteiras, onde a defesa contra invasores acontece mais

30

Gifford, 1997, p.120. Tradução livre da autora.

Capítulo 3 –Dimensões Culturais

38

comumente), e identidade”

31

, trazendo assim, à tona, que a delimitação de um

território pode se constituir, de fato, em uma necessidade psicológica

inquestionável.

Por meio das definições dos autores acima citados, vemos que a idéia de

apropriação de um território está relacionada ao controle efetivo ou pretendido

sobre um espaço físico, seja de forma simbólica, por meio de atitudes ou

comportamentos (como, por exemplo, pela postura corporal ao sentar-se,

indicando, com o próprio corpo - braços, tronco etc., que determinada área de

uma bancada, naquele instante, está sob seu domínio, afastando com isso,

possíveis “invasores”), ou por meio de marcação e personalização. Segundo

Gifford (1997), a marcação pode ser traduzida por “colocar um objeto ou alguma

substância em um lugar para indicar a sua intenção territorial”

32

. A marcação é

definida, portanto, por marcadores, que Goffman (apud FISCHER, 1994) dividiu em

três tipos:

- Marcadores centrais, posicionados no centro do território para estabelecer a sua

posse;

- Marcadores-fronteiras, que delimitam as fronteiras do território apropriado;

- Marcadores-sinais, que inserem uma marca pessoal num objeto ou no próprio

espaço.

Os marcadores-sinais costumam representar a personalização, pois são elementos

que expressam não só a apropriação em si, mas também a pessoa responsável

por ela. Nas palavras de Fischer (1994, p.83), a personalização “acentua a

identidade pessoal que se vai refletir através de diversas modificações ou

transformações do espaço pelo seu utilizador”. Com o mesmo raciocínio, Gifford

(1997) indica que a “personalização significa marcação de uma forma que indica

a identidade de alguém”

33

A delimitação de territórios também está ligada à busca de privacidade, seja

plena ou somente visual/acústica, dentro de cada circunstância. Segundo Gifford

(1997), o indivíduo que procura privacidade busca um tipo particular de território,

31

Edney, 1974, p. 961. Tradução livre da autora.

32

Gifford, 1997, p.120. Tradução livre da autora.

33

Gifford, 1997, p.120. Tradução livre da autora.

Capítulo 3 –Dimensões Culturais

39

que tendo a sua posse estabelecida, possibilita a obtenção tanto da privacidade

quanto de outras necessidades também.

O mesmo autor sugere que em escritórios, as pessoas podem utilizar mecanismos

verbais (“estou ocupado agora”) e não-verbais (mantendo a porta fechada) para

conseguir privacidade, mas aponta um estudo feito entre administradores

escolares, enfatizando que havia uma preferência por utilizar mecanismos que não

requeressem rejeição direta às outras pessoas. Assim, os mecanismos utilizados

eram mais indiretos, como por exemplo, chegando mais cedo ou saindo mais

tarde do trabalho.

34

Vários outros autores se debruçaram sobre o tema apropriação de territórios,

personalização e privacidade. Alguns o aplicaram em locais de trabalho

35

,

relacionando de forma direta o conforto psicológico proporcionado pela

personalização da própria estação de trabalho à satisfação profissional e,

conseqüentemente, à capacidade produtiva de cada um. Em um raciocínio

consonante com esta afirmação, Altman, Taylor e Wheeler (1974), apontam três

justificativas para o estudo deste tema, com as quais concordamos:

a) apresenta implicações no projeto de arquitetura dos ambientes que facilitam a

troca interpessoal;

b) provê uma abordagem para o projeto que retrata o ambiente como um reflexo

do comportamento, e não somente como determinante deste;

c) (o que consideramos o mais importante): aponta padrões de comportamento

em diferentes níveis, sendo uma importante ferramenta no diagnóstico do estado

de um grupo por um período de tempo.

Assim, entendemos que a compreensão de como os usuários de um escritório se

apropriam e delimitam territórios, personalizam-nos e buscam atingir níveis

34

Em nossa pesquisa de campo, também presenciamos o uso desses mecanismos, que podem estar

relacionados ao conflito existente entre características de uma cultura “difusa” e uma cultura

“específica” (termos conceituados por TROMPENNARS, 1994), conforme pesquisamos. Esse conflito

pode ser exemplificado com a frase “Não é nada pessoal”, na situação em que um indivíduo

simplesmente deseja privacidade para exercer seu trabalho, mas sem que o colega se sinta ofendido

pela sua “rejeição”. Dependendo da tendência cultural do grupo pesquisado, pode ser adotado

com maior freqüência um ou outro mecanismo.

35

Ver por exemplo, Archea (1977), Moleski & Lang (1986) e Donald (1994).

Capítulo 3 –Dimensões Culturais

40

satisfatórios de privacidade pode ser uma informação extremamente valiosa para

auxiliar o desenvolvimento de projetos de arquitetura destes ambientes, e esta será

uma das dimensões buscadas em nossa pesquisa de campo.

3.5

T

EMPO

A dimensão tempo não será abordada de forma direta em nossa pesquisa; não

porque ela não esteja presente, muito pelo contrário. O tempo e a maneira como

as pessoas se comportam e se situam em reação a ele é uma dimensão presente,

complexa e instigante.

Dos autores pesquisados, vários fizeram menção a esta dimensão cultural; Hofstede

(1997, 2001) a relacionou com os países orientais, indicando que para aqueles

grupos culturais, o futuro seria mais importante do que o presente. Trompenaars

(1994) e Kluckhohn; Strodtbeck (1961) também argumentam que as tendências

culturais podem se apresentar de forma a valorizar o passado, o presente ou o

futuro, enfatizando um em detrimento dos demais. Sugerem os autores que é

possível constatar uma ou outra dominância pelas situações preparadas para um

prazo curto, ou para o futuro, onde as coisas são cuidadosamente planejadas a

longo prazo. Hall (1994), além de fazer a mesma menção à ênfase temporal,

adiciona os conceitos de tempo monocrônico e policrônico. O primeiro pode ser

visto como característica de sociedades que encaram o tempo de forma

seqüencial e linear, sendo a atitude predominante fazer uma coisa de cada vez,

só começando a segunda após o término da primeira; e no caso policrônico

(também conhecido como sincrônico), sociedades em que as pessoas

normalmente encaram o tempo como um arranjo que pode ser superposto,

realizando atividades diversas simultaneamente, sem que uma atrapalhe a outra.

Entendemos que poderia (e podem) haver alguns reflexos espaciais dessa

classificação especificamente, com ambientes organizados, preparados para a

realização de uma atividade de cada vez , como uma tendência monocrônica, e

ambientes flexíveis, de multiuso, como uma tendência policrônica, mas a noção

de tempo, como forte característica cultural que representa, é extremamente

permeável, agindo inclusive sobre as outras dimensões culturais. No exemplo dado,

Capítulo 3 –Dimensões Culturais

41

ambientes bastante organizados também podem estar relacionados a um alto

controle das incertezas, que pode ser mais intenso do que uma possível tendência

monocrônica daquele grupo estudado.

Apesar de todas as dimensões serem permeáveis entre si, na dimensão tempo esta

característica é mais acentuada, talvez porque o tempo esteja mais presente

entre nós, nas mais diferentes formas, mesmo nas situações nas quais as outras

dimensões não se apresentam ou não podem ser verificadas, como no caso de

um bebê. Apesar de não poder ainda ter noções (e reações) culturais de

hierarquia, por exemplo, ele já reage ao tempo, ao ficar sem dormir ou quando

passa muito tempo sem comer. Possivelmente por estar intimamente ligado a fatos

ditos naturais, como o movimento dos astros e o ciclo circadiano, o tempo se

encontra presente em todas as esferas e aspectos da vida, de variadas e

superpostas formas. Assim, nos ambientes de trabalho, e em nossa pesquisa de

campo, vimos circunstâncias nas quais era impossível desvincular a dimensão

temporal dos demais fatores responsáveis pelos fatos observados em campo.

Desta forma, pelo fato do tempo estar permeando todas as demais dimensões e,

frente à riqueza e complexidade do material coletado em campo, nos pareceu

metodologicamente complexa a estratégia de pinçar esta dimensão cultural

como uma de nossas categorias de análise principais.

Logo, como esta dimensão não será incorporada como uma de nossas categorias

principais em nossa análise, cabe adiantar um exemplo de como e porquê

tomamos esta decisão, antecipando alguns resultados. Nossa pesquisa de campo

demonstrou que nos escritórios o tempo é associado ao uso, não havendo muitas

marcas físicas de sua expressão; ele está intimamente relacionado à dinâmica

presente nos ambientes também. Podemos citar como exemplo uma empresa,

pesquisada em nosso trabalho, que teve seus ambientes concebidos de forma

monocrônica (reflexo de tendências da diretoria), de espaços altamente

organizados, mas que, apesar disso, eram utilizados de forma policrônica pelos

seus usuários, com uma intensa circulação entre as mesas arrumadas. E em outro

estudo de caso, um ambiente visivelmente policrônico, as pessoas o utilizavam

dessa forma, mas quando houve mais espaço disponível para os usuários, a

Capítulo 3 –Dimensões Culturais

42

maneira de usar foi mudando gradativamente, passando a ser monocrônica (ou

seja, o aumento de espaço mudou a forma de encarar o tempo). Então, a

dimensão tempo se fazia presente de forma associada ao uso, e não impressa no

espaço físico; sinais físicos como a exibição de relógios, que esperávamos

encontrar em grupos mais preocupados com o tempo presente, não foram vistos,

mesmos nos ambientes em que havia um horário rígido de fechamento para

operações financeiras, quando as pessoas freneticamente falavam entre si e

circulavam, todos presos ao “horário de fechamento” (sic). Nesse ambiente, não

havia sequer um relógio visível para todos; os relógios eram os próprios

computadores de cada um. Mas isso só é perceptível associado à dinâmica do

uso. Assim, no caso de nossa pesquisa de campo, a análise puramente espacial do

ambiente não contribui para revelar sinais desta dimensão, o que de certa forma,

escapa aos nossos objetivos, de ler o ambiente por meio da sua dinâmica de uso

sim, mas principalmente, pelos sinais expressos em seu suporte espacial. Talvez por

uma deficiência deste trabalho, que reconhecemos, e pelas circunstâncias que se

apresentaram ao longo da pesquisa de campo, consideramos o estudo da

dimensão temporal de forma isolada não nos permitir atingir os objetivos de nossa

pesquisa dentro do prazo previsto institucionalmente para nossa defesa.

Pelos motivos expostos acima, assumimos a opção de não trabalhar com uma

dimensão tão permeável e de reflexos tão abstratos, distantes do suporte espacial,

que afinal, é a tradução física da Arquitetura. Possivelmente, essa tarefa poderá

ser mais bem desenvolvida em um futuro trabalho, vindo a complementar o

método de análise cultural dos ambientes de trabalho proposto mais adiante.

3.6

C

ONSIDERAÇÕES SOBRE O PRESENTE CAPÍTULO

Partindo de um vasto campo como o que estuda a Cultura, tentamos buscar

algumas definições que nos auxiliassem no entendimento das inter-relações

existentes entre pessoa – cultura – ambiente construído. Entendemos que a

compreensão desta inter-relação é fundamental para o desenvolvimento de

projetos arquitetônicos mais adequados ao seu ocupante, o Homem,

proporcionando o seu bem-estar nos ambientes construídos.

Capítulo 3 –Dimensões Culturais

43

Temos ciência de que as dimensões culturais aqui apresentadas e estudadas não

são as únicas passíveis de análise, mas foram as escolhidas, com o auxílio das

premissas da cultura organizacional (mencionada anteriormente), por serem

altamente relacionáveis aos ambientes de trabalho e por permitirem a

visualização de seus rebatimentos no espaço. As dimensões culturais que serão

analisadas na presente pesquisa são, portanto: Hierarquia e Poder; Coletivismo;

Controle das Incertezas; Delimitação de Territórios. Apesar de compreender que

todas apresentam um certo grau de permeabilidade entre si, sabemos que

podem ser rebatidas espacialmente, o que não apenas nos direciona no caminho

de nossas metas, mas também se apresenta como condição fundamental para

que possamos utilizá-las em nossas pesquisas de campo. Afinal, como nos diz

Fischer (1994, p.38), “um espaço conta sempre uma história: individual e social; diz

do grupo e ao grupo qual é a sua maneira de viver, de habitar, de trabalhar, de

viver socialmente num lugar”. Assim, nossa busca será a procura do rebatimento

destas dimensões no ambiente construído e na sua dinâmica de uso, para

desenvolver e aplicar uma proposta metodológica de análise cultural do

ambiente que permita compreender os valores e os significados dos ambientes de

trabalho para seus usuários, objetivo geral desta tese.

No próximo capítulo, veremos a descrição e a caracterização dos estudos de caso

que foram alvo das pesquisas de campo e, na seqüência, o desenvolvimento da

proposta metodológica propriamente dita.

Capítulo 4

CARACTERIZAÇÃO DOS ESTUDOS DE CASO

s estudos de caso da pesquisa foram desenvolvidos em três escritórios –

locais de trabalho, como foi definido no capítulo 1, onde comentamos

sobre o recorte espacial da pesquisa. Naquele capítulo, foram definidas as bases

que direcionaram nossa pesquisa para esses locais, bem como uma pequena

contextualização sobre as ligações entre arquitetura, cultura e ambientes de

trabalho. No capítulo seguinte (2), foram abordados os parâmetros culturais em

consonância com nossa pesquisa, para embasar teoricamente nossa abordagem

cultural. No capítulo 3, estabelecemos, com base em outros autores, as dimensões

culturais a serem pesquisadas nos ambientes de trabalho da nossa pesquisa.

No presente capítulo, são apresentados os três estudos de caso desenvolvidos na

pesquisa; como ocorreu nosso contato com cada um deles; quanto tempo durou

a pesquisa de campo em si, bem como sua contextualização e a caracterização

física dos locais. Cabe mencionar que a proposta metodológica introduzida nesta

tese, de análise cultural de ambientes de trabalho, é baseada nestes estudos de

caso, e possivelmente teria algum aspecto diverso se fossem utilizados outros no

lugar destes. O que buscamos neste trabalho é a criação de uma proposta

metodológica, que tanto pode ser utilizada com vistas a um local definido, para

fornecer subsídios para um projeto de arquitetura para aquele ambiente em

especial, ou, de forma bem mais ambiciosa, ser utilizada apenas como o início de

uma ferramenta metodológica que, em longo prazo, após ter sido utilizada

diversas vezes, possa contribuir para a criação de um possível “perfil cultural” de

usuários de escritórios.

Nossa pesquisa se desenvolveu sobre uma base teórica diversificada, versando

principalmente sobre arquitetura, antropologia e psicologia ambiental. Por ter um

caráter interdisciplinar, fomos obrigados a estender a fase teórica de estudos por

mais de dois anos, incluindo o tempo em que foram cursadas disciplinas em

O

Capítulo 4 – Caracterização dos Estudos de Caso

45

programas de pós-graduação ligados à Antropologia, como já mencionado.

Assim, iniciamos nossa pesquisa de campo durante o terceiro ano de pesquisa.

Algumas tentativas para conseguir um escritório no qual nos fosse permitido efetuar

nossa pesquisa de campo restaram completamente infrutíferas; como

mencionado no capítulo 1, não é fácil encontrar empresas que permitam a

presença de um pesquisador no seu ambiente, fazendo observações, perguntas e

abrindo possibilidades para expor as eventuais vulnerabilidades da instituição. Há

um receio por parte de várias empresas em se deixar pesquisar (BRASILEIRO, 2004).

Aliás, é comum encontrarmos, no âmbito acadêmico, pesquisadores que se vêem

obrigados a mudar o rumo de seus trabalhos, porque a empresa escolhida não se

permite ser alvo de pesquisas.

Em meio a nossa procura, tivemos acesso a dois dos três escritórios pesquisados

nesta tese, e por meio de um deles, chegamos ao terceiro. Como os primeiros

contatos com diretorias e gerências se mostraram positivos, obtivemos permissão

para conduzir nossos estudos de caso nas empresas em questão. O tempo de

condução da pesquisa de campo em cada um dos três escritórios ocorreu

conforme o mostrado na Tabela 1:

2005 2006 2007

Tempo

Local

Nov

Dez

Jan

Fev

Mar

Abr

Mai

Jun

Jul Ago

Set Out

Nov

Dez

Jan

Escritório 1

(‘Invista’)

Escritório 2

(‘Repartição A’)

Escritório 3

(‘Repartição B’)

A seguir, veremos com mais detalhes as características de cada estudo de caso.

Tabela 1 – Tempo de condução da pesquisa de campo em cada escritório

Capítulo 4 – Caracterização dos Estudos de Caso

46

4.1

E

MPRESA

I

NVISTA

Chegamos ao primeiro estudo de caso, a empresa Invista

36

, por meio de uma

apresentação que fizemos em um seminário de arquitetura (PROJETAR 2005), no

Rio de Janeiro. Na ocasião, o arquiteto que na época estava fazendo o projeto de

arquitetura para reforma do escritório da Invista (um andar inteiro em um prédio no

Centro do Rio de Janeiro), assistiu nossa apresentação

37

, e veio até nós para que

possivelmente pudéssemos ajudá-lo nas dificuldades de fundo cultural que estava

enfrentando no citado projeto, pois vislumbrou que poderia haver um caminho

para responder suas dúvidas, em face do que havíamos colocado no seminário,

sobre as dimensões culturais que poderiam ser pesquisadas nos escritórios. Assim foi

iniciado nosso contato com a empresa, na qual permanecemos por oito meses,

seis deles após o término das obras de reforma.

38

A Invista é uma empresa do ramo de seguros, com sede em um Estado do sul do

Brasil e duas filiais em estados diferentes, sendo um deles o Rio de Janeiro. Nesta

cidade, seu escritório está localizado em um prédio no Centro (ver figura 4.1), e

ocupa um andar inteiro, com cerca de 540m².

36

Com vistas a preservar a identidade da empresa, atribuímos um nome fictício para ela, doravante

denominada Invista.

37

“Índices Culturais refletidos no Projeto de Arquitetura: Pesquisa e suas Interfaces” (BRASILEIRO &

DUARTE, 2005).

38

Cabe frisar que, apesar de ter havido contato e troca de idéias com o arquiteto responsável pelo

projeto, não houve participação efetiva nossa durante sua elaboração, porque nossa pesquisa de

campo demandava tempo de observação, fator não disponível naquele momento, com o projeto

já em andamento. Apesar disso, generosamente, a empresa permitiu que ainda assim fizéssemos um

estudo nas suas dependências.

Capítulo 4 – Caracterização dos Estudos de Caso

47

Nesta cidade, a filial conta com 45 funcionários, em sete setores diferentes, sendo

quatro deles operacionais, mais recepção, diretoria e apoio. Nossa pesquisa foi

feita em três setores operacionais, abrangendo um total de 23 funcionários. Dos

três setores pesquisados, um deles (“Setor 1”) constituía-se no centro de operações

da empresa, que não poderia parar de funcionar em momento algum, nem

durante as obras de reforma que estavam começando a acontecer. Por isso, no

cronograma das obras, mesmo tendo funcionado durante alguns dias em uma

localização temporária, ele foi um dos primeiros a ficar pronto. Possuía 11

funcionários, entre eles seu gestor.

Outro setor pesquisado por nós, o “Setor 2”, era o que possuía atendimento ao

público, portanto, contava com locais para funcionários e para os clientes que

vinham até a empresa. Durante as obras, este setor funcionou em diferentes

configurações, que duravam às vezes um dia, dependendo dos locais disponíveis

para ele funcionar. Apesar disso, também apresentou uma configuração

temporária mais duradoura, de cerca de um mês, e depois disso foi localizado em

sua posição definitiva. Possuía inicialmente 6, e depois, 8 funcionários, entre eles

seu gestor.

Fig. 4.1 – Prédio onde se localiza a Invista

Capítulo 4 – Caracterização dos Estudos de Caso

48

O terceiro setor pesquisado por nós, o “Setor 3”, tinha como atividade atender os

representantes externos da empresa, que faziam a venda dos seguros. Não eram

funcionários da Invista, mas sim de outras empresas, que a representavam. Ao longo do

dia, este setor recebia vários desses representantes, que eram recebidos nas mesas dos

funcionários. Cada um permanecia na empresa entre cinco e vinte minutos,

dependendo da quantidade de propostas a serem recebidas. O funcionário da Invista

fazia toda a conferência do material recebido, e posteriormente o representante saía;

muitas vezes, voltava ainda no mesmo dia, com mais propostas. Durante as obras, este

setor funcionou no interior da diretoria, e não o pesquisamos nesta fase, somente mais

tarde, em sua localização definitiva. Possuía 4 funcionários, sendo um deles o gestor, e

soubemos, por meio de conversas, que antes das obras, este setor funcionava em duas

salas separadas, uma para o gestor e outra para os três funcionários.

Após os primeiros contatos, nosso primeiro dia efetivo de observação aconteceu

juntamente com o início das mudanças físicas no escritório. Ao se preparar para a obra,

alguns setores foram deslocados, e dentre eles, o setor 1, como já mencionado (ver

figuras 4.2 e 4.3).

Fig. 4.2 – Posição no andar (E) e layout temporário do Setor 1 (D),

durante as obras de reforma. O círculo vermelho marca nossa posição

de observação mais constante no ambiente.

Fig. 4.3 – Vistas gerais do Setor 1 em sua localização provisória.

Capítulo 4 – Caracterização dos Estudos de Caso

49

A observação no setor 1 continuou depois, quando este setor foi deslocado para

sua posição definitiva, dada pela reforma (ver figuras 4.4 e 4.5). Em seguida,

passamos ao setor 2, inicialmente em sua localização provisória, e depois, em sua

localização definitiva (ver figuras 4.6, 4.7, 4.8 e 4.9).

Fig. 4.4 – Setor 1, em sua posição definitiva. Localização no andar (E) e

layout (D). O círculo vermelho marca nossa posição mais constante

no ambiente; a mesa cinza é do funcionário responsável pelos

sistemas, que dá apoio ao setor.

Fig. 4.5 – Vista geral do Setor 1

Capítulo 4 – Caracterização dos Estudos de Caso

50

Fig. 4.7 – Vistas gerais do Setor 2, em sua localização provisória.

Fig. 4.6 – Posição no andar (E) e layout temporário (D) do Setor 2, durante as

obras de reforma. O círculo vermelho marca nossa posição de observação

mais constante no ambiente; as cadeiras brancas representam os locais nos

quais os clientes se sentavam para serem atendidos.

Capítulo 4 – Caracterização dos Estudos de Caso

51

O setor 2 era o único que recebia clientes, portanto tinha acesso direto do público.

Antes de terminar a observação neste setor, começamos em paralelo a

observação no setor 3 (ver figuras 4.10 e 4.11), alternando os períodos do dia entre

um e outro, ou mesmo os dias da semana. Como mencionado, o setor 3 recebia

freqüentes visitas, ao longo do dia, de representantes da empresa. Possuía,

portanto, acesso de pessoas de fora da empresa, mas não do público de uma

forma geral.

Fig. 4.8 – Setor 2, em sua posição definitiva. Localização no andar (E) e

layout (D). O círculo vermelho marca nossa posição mais constante no

ambiente; as cadeiras brancas representam os locais nos quais os clientes

se sentavam para serem atendidos.

Fig. 4.9 – Vista geral do Setor 2

Capítulo 4 – Caracterização dos Estudos de Caso

52

Foi opção nossa pesquisar somente estes três setores da Invista. O motivo principal

foi o fato de serem estes três os setores que mais concentravam funcionários (onze,

oito e quatro, respectivamente), e por esse motivo, poderiam produzir uma análise

mais rica. Os demais setores, ou eram menores, ou seus funcionários tinham

funções sem lugar fixo (como o apoio), ou estavam ligados diretamente à

Setor C

1 gestor

+ 3 func.

+ 4 repres.

externos

(diversos)

Fig. 4.10 – Setor 3; localização no andar (E) e layout (D). O círculo

vermelho marca nossas posições mais constantes no ambiente; as

cadeiras brancas representam os locais nos quais os representantes

externos da empresa eram recebidos.

Fig. 4.11 – Vista geral do setor 3

Capítulo 4 – Caracterização dos Estudos de Caso

53

diretoria, e foi escolha nossa não promover observações nesta seção. As demais

áreas da empresa abrangem compartimentos não ocupados permanentemente,

como auditório, refeitório

39

, copas, banheiros, recepção e salas de espera.

De forma conjunta, as plantas dos setores por nós pesquisados na Invista podem

ser vistas na figura 4.12, que os mostra em sua forma definitiva, após a reforma:

Os círculos vermelhos na planta mostram nosso posicionamento na Invista; nos foi

cedida uma pequena mesa e cadeira, onde podíamos apoiar um laptop, fazer

pequenos desenhos e de onde observávamos os ambientes. Todavia,

39

Apesar de não ter feito observações de forma permanente nesta área, pudemos participar, por

diversas vezes, de confraternizações da empresa que aconteciam neste local, o que também se

tornou fonte de observação para a pesquisa.

Fig. 4.12 – Os três setores da Invista

que foram pesquisados; sua

localização definitiva no andar (E) e

layouts (D). Os círculos vermelhos

marcam os locais, em cada setor,

dos pontos de observação mais

constantes, e as cadeiras na cor

branca marcam o local de pessoas

externas à empresa

.

Setor B

1 gestor

+ 7 func.

+ 7 clientes

1 superv.

(+ ponto)

Setor C

1 gestor

+ 3 func.

+ 4 repres.

externos

(diversos)

Setor A

1 gestor

+ 10 func.

1

2

3

Capítulo 4 – Caracterização dos Estudos de Caso

54

freqüentemente também promovíamos deslocamentos nos setores e na empresa,

observando movimento de copas, refeitório etc., ampliando, assim, nosso leque de

informações.

4.2

R

EPARTIÇÃO

A

Nosso acesso ao segundo estudo de caso, a Repartição A

40

, ocorreu de forma

não programada por nós. Na mesma época do contato com a empresa Invista,

ao comentar sobre nossa pesquisa, ouvimos de um profissional em arquitetura que

o local onde ele trabalhava “era um verdadeiro caos espacial” (sic). Intrigados

com sua descrição, fomos verificar e, de fato, deparamo-nos com um quadro

interessante e rico para pesquisa: uma sala de 70m² , com 44 pessoas trabalhando,

sem mesas e cadeiras em número suficiente para todos. Feitos os primeiros

contatos, obtivemos permissão para pesquisar o escritório, que se tornou o estudo

de caso mais longo da pesquisa, doze meses.

A Repartição A é um órgão público municipal que funciona, por motivos adversos,

no interior de um clube, no Estado do Rio de Janeiro. O fato de estar localizado em

um local inadequado – um clube – por si só já se configura um aspecto negativo

para o seu ambiente. Juntamente com o expediente de trabalho, no qual são

desenvolvidas tarefas burocráticas, os funcionários têm que conviver

rotineiramente com o movimento de pessoas jogando bola, praticando esportes,

fazendo comemorações e, principalmente, sendo uma fonte de emissão sonora

totalmente incompatível com o ambiente de trabalho de um órgão administrativo

municipal (ver figuras 4.13 e 4.14). Na ocasião, em acordo com a orientadora da

pesquisa, decidimos nos aprofundar na investigação deste caso, uma vez que

verificar os funcionários submetidos a uma situação de apinhamento (Fischer, 1994)

e stress causado por estímulos externos alheios a um ambiente de trabalho,

poderia trazer situações reveladoras da influência do espaço no ambiente, de

forma muito rica.

40

Pelos mesmos motivos de preservação de identidade, o segundo estudo de caso será

simplesmente denominado “Repartição A”.

Capítulo 4 – Caracterização dos Estudos de Caso

55

Fig. 4.13 – A entrada do clube

Fig. 4.14 – O prédio no qual se encontra a sala da

Repartição A, no interior do clube.

Capítulo 4 – Caracterização dos Estudos de Caso

56

O espaço destinado à Repartição A é uma sala de 70 m², localizada no prédio da

sede social do clube. A sala, estreita e longa (ver figura 4.15), é subdividida por

divisórias a meia altura e uma circulação central, com um único ambiente

privativo, o gabinete da chefia, localizado em uma das extremidades, oposta

àquela por onde é feito o acesso. Esta configuração básica foi encontrada no

início da pesquisa, e se manteve durante o seu tempo, porém, com algumas

modificações nos posicionamentos de mesas, divisórias e até mesmo do tamanho

do gabinete. A modificação mais significativa aconteceu no sexto mês de

observação, quando, por mudanças administrativas, o número de pessoas

diminuiu consideravelmente. As várias modificações de layout pelas quais a

Repartição A passou foram agrupadas em fases, e estão ilustradas na figura 4.16:

Fig. 4.15 – Vista geral da Repartição A.

Capítulo 4 – Caracterização dos Estudos de Caso

57

29 pessoas

2,4m²/pessoa

24 lugares individuais

44 pessoas

1,6m²/pessoa

27 mesas individuais

1 mesa coletiva

Obs.: Durante esta fase não

foram obtidas informações detalhadas

sobre a configuração do gabinete

41 pessoas

1,7m²/pessoa

30 lugares individuais

27 pessoas

2,6m²/pessoa

24 lugares individuais

28 pessoas

2,5m²/pessoa

24 lugares individuais

27 pessoas

2,6m²/pessoa

25 lugares individuais

1 mesa coletiva

28 pessoas

2,5m²/pessoa

25 lugares individuais

1 mesa coletiva

(Plantas sem escala)

Fig. 4.16 – Fases do layout da Repartição A.

Capítulo 4 – Caracterização dos Estudos de Caso

58

As fases mostradas são fruto das modificações mais significativas, percebidas à

medida que transcorriam as visitas à Repartição A; seus períodos de abrangência

estão, portanto, diretamente relacionados a algumas das ocasiões de nossa

presença no local, e não necessariamente às datas das modificações em si.

A Fase 1, que abrange desde o início da pesquisa, na 1ª semana de dezembro de

2005, até a 1ª semana de fevereiro de 2006, caracteriza a fase de maior ocupação

da Repartição A ; são 44 pessoas para 27 mesas individuais e uma mesa coletiva

(tampo circular, diâmetro 1,20m).

A Fase 2 (1ª semana de fevereiro à 3ª semana de maio) marca a diminuição de

área do gabinete, além da rotação de duas mesas do setor E

41

.

A Fase 3 (3ª semana de maio à 2ª semana de julho) representa a mais expressiva

modificação pela qual passou a Repartição A durante o tempo de nossa pesquisa,

quando o setor E saiu deste órgão, reduzindo sensivelmente a ocupação do local,

que ficou com 27 pessoas para 24 lugares individuais.

As Fases 3a e 3b são consideradas desdobramentos da Fase 3; a Fase 3a (2ª

semana de julho à 1ª semana de agosto) foi marcada pela rotação de uma mesa

do setor P e pela troca de posição da mesa da impressora com uma mesa do

setor M. Esta troca ocorreu por um motivo muito específico: como a mesa do setor

M estava situada entre a impressora e o armário, acabava servindo de superfície

de apoio aos que usavam um ou outro, importunando seu ocupante, que

incomodado, promoveu a troca. Já a Fase 3b (1ª semana à 4ª semana de agosto)

mostra o deslocamento de uma mesa do setor P para o setor A e a rotação de

uma outra mesa do setor P.

A Fase 4 (4ª semana de agosto à 3ª semana de outubro) é marcada pela inserção

de mais duas mesas na Repartição A, uma no gabinete e outra de tampo circular,

ficando esta última sem uso definido; em princípio, ela abriga folders promocionais

do setor M, da Repartição A e da Prefeitura local, mas acaba servindo como

apoio para pessoas diversas também. As duas mesas, que já haviam feito parte

41

Os nomes dos setores foram abreviados para resguardar sua identificação.

Capítulo 4 – Caracterização dos Estudos de Caso

59

da Repartição A, estavam do lado de fora da mesma, mas em função de uma

obra no departamento vizinho dentro do clube, acabaram sendo reincorporadas.

Finalmente, a Fase 4a (a partir da 3ª semana de outubro) é caracterizada pela

troca de posição entre a mesa de tampo circular e uma mesa do setor M.

Por ser um local de elevada densidade ocupacional, foi mais difícil estudar a

Repartição A. Como não havia mobiliário suficiente nem mesmo para os

funcionários, muitas vezes tivemos que permanecer em pé e, mesmo assim,

mudando constantemente de local. O local de anotações não foi o laptop, mas

um pequeno caderno, onde também fazíamos alguns croquis das situações

observadas. Por ser um ambiente de maior complexidade espacial, necessitamos

de mais tempo para proceder à observação.

Com o término da pesquisa no 1º estudo de caso e passados alguns meses de

observação na Repartição A, pudemos começar a testar a nossa proposta

metodológica, não somente na própria Repartição A, como também na

Repartição B, 3º estudo de caso, visto a seguir.

4.3

R

EPARTIÇÃO

B

Pudemos desenvolver o estudo de caso na Repartição B devido ao conhecimento

travado com as pessoas da Repartição A, já que ambas pertenciam ao mesmo

governo municipal. A observação na Repartição B teve início ainda durante a

pesquisa na Invista, portanto, até o término da investigação naquela empresa,

tínhamos três estudos de caso em desenvolvimento simultaneamente. Após um

mês, o estudo na Invista findou e, após seis meses, na Repartição A também; sendo

assim, o 3º estudo de caso foi utilizado principalmente para validar nossa proposta

metodológica.

A Repartição B fica localizada no mesmo município da Repartição A, em um

prédio cujo aspecto externo pode ser visto na figura 4.17:

Capítulo 4 – Caracterização dos Estudos de Caso

60

O escritório, formado pelas três salas do andar (ver figuras 4.18 e 4.19), possui

aproximadamente 107m², e no início de nossa pesquisa, contava com 11

funcionários. Com o passar do tempo, mais pessoas foram incorporadas, e ao

término da pesquisa de campo, havia 19 funcionários no local. Podemos dizer que

o trabalho lá desenvolvido mescla aspectos burocráticos (que incluem

atendimento ao público) com aspectos criativos.

Na Repartição B, tivemos um pouco mais de conforto em relação à Repartição A,

para permanecermos no ambiente fazendo nossas observações, anotadas em um

caderno. Inicialmente, ficávamos sentados nas cadeiras pertencentes a eventuais

mesas vazias; com o passar do tempo, passamos a ocupar as cadeiras avulsas

existentes pelo escritório, sem ocupar nenhuma em especial, fazendo a

observação das diferentes salas simultaneamente, modificando várias vezes nossa

posição no ambiente ao longo do dia. A observação na Repartição B estendeu-se

por nove meses, havendo o intervalo de um mês nesse período, no qual não

visitamos o local.

Fig. 4.17 – Prédio no qual está localizada a Repartição B.

Capítulo 4 – Caracterização dos Estudos de Caso

61

Fig. 4.18 – Layout das salas da Repartição B.

Fig. 4.19 – Vistas gerais da Repartição B.

Capítulo 4 – Caracterização dos Estudos de Caso

62

Diferentemente da empresa Invista, cujo projeto de arquitetura foi principalmente

a tradução dos desejos da Diretoria e da Repartição A, que não possuía nenhum

planejamento espacial, na Repartição B o layout interno foi elaborado de comum

acordo com a maioria dos funcionários. Pode-se dizer que não houve mudanças

na disposição das mesas e cadeiras, a não ser pelas mesas da sala intermediária,

que ficaram afastadas da janela enquanto esta não possuía persianas, recebendo

forte incidência solar durante o período da tarde.

Após a caracterização física e administrativa dos três estudos de caso,

passaremos, no próximo capítulo, a descrever a construção da proposta

metodológica de análise cultural dos ambientes de trabalho; suas etapas, seus

erros e acertos, e no capítulo seguinte, como identificamos nos ambientes os sinais

culturais impressos pelos seus usuários.

C

APÍTULO

5

A CONSTRUÇÃO DA PROPOSTA METODOLÓGICA

DE ANÁLISE CULTURAL DE AMBIENTES DE TRABALHO

More than you heard, and more than your eyes can see.

Much more than simple words on a paper; rewriting

cultures, saying the unsaid, thinking how to think. Being

more than you, being two, the feet and the head, the

heaven and the earth, one goes while the other remains on

the background, two experiences, one result.

That´s the ethnographer work...

42

os capítulos anteriores, vimos os parâmetros culturais pertinentes à nossa

pesquisa, com a descrição das dimensões que serão utilizadas como

instrumentos de investigação – elementos da análise cultural. O presente

capítulo não terá a forma tradicional de um capítulo de materiais e métodos.

Normalmente, esses capítulos apenas apresentam os métodos utilizados nas

investigações. No entanto, como a presente pesquisa trata da elaboração de

uma proposta metodológica

43

, resolvemos, em acordo com a orientadora deste

trabalho, redigir um texto que apresenta detalhadamente o processo de

construção da proposta metodológica. Assim, em ordem aproximadamente

cronológica, relataremos o percurso, seus erros, dificuldades, descobrimentos,

surpresas, tentativas e acertos, até a construção de cada procedimento em sua

forma definitiva.

Para efeito de melhor visualização, sempre que o texto fizer referência direta à

configuração final da proposta metodológica, ele será formatado em um quadro

semelhante a este, com fundo amarelo e borda contínua.

42

Trecho do blog de Josué Tomasini, postado no endereço

.http://www.anthroblogs.org/boundaries/archives/2005/09/there_is_always.html. Acesso em abril de

2006.

43

Formada pelo conjunto de vários métodos.

N

Capítulo 5 – A construção da proposta metodológica de análise cultural de ambientes de trabalho

64

Após a apresentação da proposta metodológica neste capítulo, serão vistas no

capítulo subseqüente as descobertas feitas em campo com a aplicação da

proposta metodológica, ou seja, como as dimensões culturais estão refletidas no

ambiente, mostrando, assim, a validade da proposta aqui apresentada.

5.1 As primeiras tentativas

Após os estudos teóricos desenvolvidos na pesquisa, compreendemos que a

proposta metodológica deveria ser baseada principalmente na observação

discreta (COSNIER, 2001) ou passiva (SPRADLEY, 1980) do ambiente e das

atividades nele desenvolvidas. A opção pela observação como método principal

da proposta justifica-se porque, para se chegar à compreensão do significado de

dimensões culturais, tanto os métodos normalmente utilizados nas avaliações

ambientais quanto nas pesquisas sociais

44

não dão conta da real dimensão do

significado procurado. Assim, a observação, paciente e tão constante quanto

possível, nos moldes de uma observação etnográfica, busca no ambiente e na sua

dinâmica de uso, as dimensões culturais que foram estudadas.

Entendemos que a busca por elementos culturais no ambiente construído passa

necessariamente por um contexto interdisciplinar, para que seja possível conjugar

as informações tanto provenientes da cultura (antropologia), quanto do ambiente

construído (arquitetura) e, dessa maneira, permitir a compreensão de como a

primeira se reflete no segundo. Portanto, a adoção de um viés etnográfico na

observação se faz necessária pelo fato de que a análise feita é de cunho

essencialmente qualitativo, necessário para alcançarmos resultados mais

representativos de como as subjetividades dos grupos de usuários podem estar

refletidas no ambiente. Além disso, sustentamos que a observação é uma

poderosa ferramenta, ao nos auxiliar na complexa tarefa de compreender como

“os indivíduos de um grupo percebem e se apropriam dos espaços [...] e

estabelecem domínios sociais”

45

.

44

Interface na qual a nossa própria pesquisa está situada.

45

Duarte, 1993, p.230-231, tradução livre pela autora.

Capítulo 5 – A construção da proposta metodológica de análise cultural de ambientes de trabalho

65

Além da observação, também selecionamos previamente alguns métodos

complementares para a descoberta das dimensões culturais no ambiente, para

que, como o próprio nome diz, complementassem as informações obtidas com a

observação, pois apesar de esta se apresentar como o método mais abrangente,

ainda assim apresenta algumas deficiências, produzindo lacunas que devem ser

preenchidas por outros meios. Em linhas gerais, os métodos complementares

servem para a decodificação de quase todas as dimensões, mas a observação

paciente e constante, ratificamos, é de maior alcance investigativo na pesquisa

de cunho etnográfico.

Tais procedimentos estavam previstos em nosso exame de qualificação. Baseados

em estudos teóricos e experimentais, desenvolvidos por outros pesquisadores,

fizemos uma pré-seleção, montando um leque de instrumentos que poderiam vir a

ser úteis em nossa pesquisa. Foram eles: croquis de campo (estudo descritivo do

ambiente - COSNIER, 2001); mapeamento comportamental (ITTELSON, RIVLIN e

PROSHANSKYl, 1970); entrevistas e questionários (SOMMER, 1979); seleção visual

(SANOFF, 1991 e PENNA, 2004); exercício de identidade cultural (GANNON, 2001);

Poema dos Desejos (SANOFF, 2001) e orientação temporal (COTTLE in

TROMPENAARS, 1994). Contudo, depois de acertada sinalização de nossa banca

examinadora, reavaliamos a real necessidade de usar tal quantidade de

elementos. Assim, no tempo decorrido entre o exame de qualificação e o início da

pesquisa de campo, mediante novos estudos, redimensionamos nosso leque de

métodos complementares, passando a adotar:

a) Croquis de campo (COSNIER, 2001; OLIVEIRA FILHO, DUARTE e SANTOS, 2002;

VOGEL e MELLO, 1985).

b) Mapeamento territorial (THORNE, 1995; ABRANTES, 2004).

c) Poema dos desejos (SANOFF, 2001).

Munidos da intenção de utilizar esses três métodos complementares, juntamente

com a observação, partimos para a pesquisa de campo, cujo desenvolvimento

será descrito no próximo item.

Capítulo 5 – A construção da proposta metodológica de análise cultural de ambientes de trabalho

66

5.2 A proposta metodológica de análise cultural de ambientes de

trabalho

5.2.1 A observação e suas diferentes fases

Nossa pesquisa de campo iniciou-se na empresa Invista, já caracterizada no

capítulo anterior. Após os contatos iniciais, travados com a diretoria da empresa, o

primeiro dia efetivo de pesquisa foi somente de observação, para que houvesse

pelo menos um mínimo de contato entre pesquisador e usuários. O início da

proposta metodológica passa necessariamente por um período de coleta de

dados e de observação em campo, e esta pode ser dividida em três fases:

período de impregnação, observação paciente e constante e sistematização da

observação.

5.2.1.1 Período de impregnação

46

Optamos por abraçar as recomendações de Cosnier (2001), que sustenta que a

observação de campo deveria ser iniciada por um “período de impregnação”.

Segundo este autor, é um período quando o pesquisador permanece no ambiente

apenas observando e fazendo anotações, familiarizando-se e permitindo que o

ambiente também se “familiarize” com a sua presença. Pelo princípio adotado de

observação discreta ou passiva, nossa postura foi o menos intrusiva possível, tanto

para não interferir no trabalho das pessoas, quanto para minimizar o incômodo da

presença de uma pessoa estranha ao ambiente da organização; esse incômodo é

esperado e inevitável, pelo menos nos primeiros momentos. Apoiamo-nos, então,

em Sommer (1973), para quem o pesquisador, por meio da sua permanência no

ambiente, não somente vê, ouve, observa e sente, mas também tende a

46

Cosnier (2001).

49

Muito embora os três autores estejam considerando uma observação participante, na realidade

são descritas várias situações em que não há efetiva participação do observador; apenas a

observação em si.

Capítulo 5 – A construção da proposta metodológica de análise cultural de ambientes de trabalho

67

conquistar a confiança dos participantes, e a Edgerton e Langness (1974, p.32),

que nos afirmam que

os seres humanos têm uma habilidade impressionante de supor o que os

cientistas sociais querem deles e alteram seu comportamento para agradar,

confundir ou enganar aqueles que têm a audácia de ‘estudá-los’ (...). Mas

nenhuma técnica tem se mostrado tão eficaz a esse respeito quanto a

observação participante

49

prolongada.

50

.

A duração desta fase depende do observador, mas também da complexidade do

ambiente, entendida aqui como o conjunto de interações existentes no local,

função direta da quantidade de pessoas que o utilizam simultaneamente, o que

torna mais difícil e demorada a imersão do pesquisador. É possível haver situações

na pesquisa de campo em não haja espaço físico nem para o próprio observador

permanecer de pé no ambiente, sem que sua presença atrapalhe fisicamente o

deslocamento de outras pessoas, como vivenciamos em parte de nosso trabalho

de campo

51

. Por isso, pudemos averiguar que quanto mais complexo o ambiente,

maior será o período necessário para a impregnação, inclusive para que os

usuários do local se familiarizem com a presença do pesquisador. Como já

mencionado, é uma observação passiva, e embora a presença do pesquisador,

por princípio, seja o menos intrusiva possível, ele não ficará oculto, havendo uma

estranheza natural por parte dos usuários. É pela constante presença do

observador no ambiente que sua presença vai deixando de ser estranhada (ou

mesmo notada) pelos usuários (SOMMER, 1973; EDGERTON e LANGNESS, 1974;

GEERTZ, 1989), deixando assim de representar um obstáculo à naturalidade dos

eventos que ali se desenvolvem, contribuindo para um resultado mais verdadeiro

da observação e da pesquisa como um todo.

No caso da empresa Invista (e na Repartição B), podemos dizer que o período de

impregnação durou até o quarto ou quinto dia de visita, após os quais os

50

Tradução livre da autora.

51

Na pesquisa na Repartição A, obtivemos melhores resultados na observação quando subdividimos

o ambiente estudado em outros menores, possibilitando uma maior atenção do pesquisador em

cada parte do ambiente, o que nos remete a Sanoff (1992), quando este autor argumenta que se as

observações forem casuais – acaba acontecendo quando o ambiente é maior do que a

capacidade do observador em apreender os fatos – elas mostrarão somente o óbvio.

Capítulo 5 – A construção da proposta metodológica de análise cultural de ambientes de trabalho

68

funcionários e alguns procedimentos rotineiros das empresas já eram “conhecidos”

para o pesquisador, e este também para os usuários do ambiente. No caso da

Repartição A, este período foi um pouco mais longo, em função da complexidade

espacial do ambiente, e também do número maior de pessoas que o

freqüentavam.

Assim como relatado em diversas etnografias, verificamos que um dos instrumentos

que fornecem suporte à observação é o caderno de campo, que pode ser um

caderno propriamente dito ou mesmo um laptop; é o local onde são feitas as

anotações e o registro dos dados que chamam a atenção na dinâmica do

ambiente, muito semelhante e inspirado no caderno de campo de uma

observação etnográfica, feita pelos antropólogos

52

. As anotações são feitas à

medida que os fatos são observados, para que não sejam esquecidos

posteriormente. Além disso, é também no caderno de campo que o pesquisador

anota suas próprias emoções; o relato é feito não apenas do que é visto, mas

também do que é sentido, para que depois as anotações possam ser relidas,

pensadas e analisadas.

A pesquisa revelou útil o emprego de referências numéricas que omitissem a

identificação pelo nome dos usuários. Assim, no início da observação, a cada um

deles foi atribuído um número (mantido ao longo de toda pesquisa), utilizado tanto

para obter mais rapidez no ato de anotar, quanto para que o texto escrito no

caderno de campo ficasse isento de nomes e referências às identidades pessoais.

Também cabe mencionar (voltaremos a este assunto posteriormente) que a

experiência em campo apontou para a necessidade de iniciar os “croquis de

campo” já nesta primeira fase da observação, pois o método facilita o

entendimento espacial do que está sendo observado.

As primeiras fotografias do ambiente começaram a ser feitas a partir do segundo

dia de observação. Em um primeiro momento, apenas registrando as

características do local, mas em seguida, alguns elementos observados no dia

anterior também receberam atenção e seu respectivo registro em fotografias,

como por exemplo, na Invista, um mouse que havia recebido de seu usuário uma

52

Ver, por exemplo, Spradley, 1980, p.69 et.seq.

Capítulo 5 – A construção da proposta metodológica de análise cultural de ambientes de trabalho

69

etiqueta com seu nome. Nesta época, a empresa estava no meio de uma

reforma, com o deslocamento de

alguns setores de suas salas

originais, e por isso o equipamento

maior (como cpu’s e monitores)

estava sendo etiquetado com o

nome de seus usuários. No entanto,

chamou-nos a atenção o fato de

um mouse do setor estar com o

nome de seu usuário (ver figura

5.1), diferentemente dos demais,

que não possuíam etiqueta.

Buscamos verificar a pista de que isso pudesse estar sinalizando um possível

sentimento de apropriação por parte daquele usuário em relação aos demais, que

não tiveram o “cuidado” de etiquetar seus mouses. Assim, a dimensão delimitação

de territórios foi uma das primeiras a surgir durante a observação.

Juntamente com a observação (que permeia todas as fases da pesquisa), a

produção de fotografias igualmente se estende pelo mesmo período, e se constitui

em um importante material coletado no campo, desde a fase de impregnação.

Cabe ressaltar que fotografias são úteis não só como registros em si mesmas, mas

também como “olhos do pesquisador”, que captam detalhes nem sempre

percebidos à primeira vista, “a olho nu”, algumas vezes pela falta de percepção

propriamente e em outras vezes pela falta de oportunidade ou conveniência do

pesquisador permanecer mais do que 10 ou 20 segundos com o olhar preso a uma

única situação. Nesse sentido, as fotografias servem para congelar um

determinado instante, e permanecem disponíveis indefinidamente, sempre que o

pesquisador precisar recorrer àquela situação específica que foi registrada. Além

disso, servem como pontos de comparação entre situações anteriores e atuais,

mormente nas situações exibidas no ambiente, como limites, poder territorial,

símbolos coletivos e territórios de incerteza.

Fig. 5.1 – Mouse etiquetado com o nome de

seu usuário.

Capítulo 5 – A construção da proposta metodológica de análise cultural de ambientes de trabalho

70

Embora já tenhamos feito referência à Repartição A, foi após os primeiros dias de

observação na Invista que

iniciamos nossa pesquisa neste

segundo estudo de caso.

Diferentemente da Invista, onde

nos foram cedidas mesa e cadeira

para que pudéssemos

permanecer com nosso laptop no

ambiente (ver figura 5.2), na

Repartição A, como já descrito no

capítulo anterior, não havia nem

mesmo mesas em número

suficiente para os funcionários. Por esse motivo, nosso caderno de campo na

Repartição A foi um caderno, propriamente dito, no qual fazíamos nossas

anotações a mão, muitas vezes de pé, circulando pelo confuso ambiente deste

estudo de caso. Da mesma forma que na empresa Invista, iniciamos a execução

de fotografias no segundo dia de observação, mas no caso da Repartição A, logo

no primeiro dia sentimos necessidade de proceder ao croquis de campo (a serem

vistos mais adiante), com o desenho de um esboço de sua configuração. Como

mencionado, para facilitar as anotações e correspondências entre mesas e seus

ocupantes, como estratégia de observação, foi atribuído a cada um dos usuários,

em todos os estudos de caso, um número de referência; na empresa Invista, os

números das pessoas correspondiam perfeitamente às mesas que elas ocupavam,

porque cada pessoa possuía uma mesa para si. No caso da Repartição A, havia

mais pessoas do que mesas; por isso, a primeira atribuição de número foi para as

mesas e seus respectivos ocupantes prioritários, informação obtida por meio de

perguntas diretas, questionando “de quem é esta mesa?”. Às demais pessoas

presentes que não possuíam mesa específica, foram atribuídos números

independentes de lugares. Em um primeiro momento, esta estratégia funcionou

adequadamente, mas com o correr da observação, pudemos perceber que

certas pessoas, apesar de não estarem inicialmente relacionadas a nenhuma

mesa, sentavam-se regularmente sempre no mesmo local, compartilhando a

Fig. 5.2 – Na esquerda, um dos locais de

observação na Invista. A pequena mesa nos

foi cedida especialmente para este fim.

Capítulo 5 – A construção da proposta metodológica de análise cultural de ambientes de trabalho

71

mesa, em momentos distintos, com seu usuário “prioritário”. Assim, verificamos um

processo de apropriação feito de forma lenta e gradual, como estratégia dos

usuários para a legitimação de seu território perante os demais colegas de

trabalho, como veremos mais adiante. Além disso, também pudemos perceber

outros tipos de ocupação de “territórios” , como o caso em que uma mesma

pessoa sentava-se em vários locais diferentes, dependendo da disponibilidade,

espalhando a sua “possibilidade de aceitação” ou seu “passe invisível de

utilização” por diversos locais do escritório. Apesar de a pesquisa ter mostrado que

a informação fornecida verbalmente às vezes diferia das atitudes praticadas,

preferimos manter a numeração original, para não gerar um desentendimento em

nossas próprias anotações.

Ainda durante a primeira fase, a pesquisa apontou para a necessidade de haver

atenção aos dias e horários da observação. A menos que haja disponibilidade do

pesquisador e do ambiente, dificilmente a observação consegue ser realizada em

período integral, todos os dias da semana. Como esse foi o nosso caso,

experimentalmente, efetuamos algumas observações nos mesmos dias e horários,

e posteriormente, mudamos propositalmente as ocasiões, revelando-se ambos

procedimentos úteis, por diferentes motivos; a manutenção de dias e/ou horários

na observação é útil para revelar acontecimentos cíclicos, que tenham lugar no

mesmo dia ou hora. Por exemplo, em um dos nossos estudos de caso, a última hora

do expediente, quando já não eram mais recebidos os clientes num dos setores,

era vivida de maneira ligeiramente mais informal; as pessoas continuavam seus

trabalhos, mas conversavam mais umas com as outras, e eventualmente até

ocupavam os lugares anteriormente destinados aos clientes. O procedimento de

variar dias e horários é útil para revelar que esse “tom” informal não acontece em

outras ocasiões; além disso, se não houvesse variação, não seria possível saber o

que acontece em outros dias e horários. Esse cuidado permite que se tenha uma

real noção do ambiente, que pode ser modificado em função dos diversos tempos

pelos quais ele passa. Como outro exemplo, podemos indicar que em nossos três

estudos de caso, as pessoas revezavam-se em diferentes horários de almoço, e a

Capítulo 5 – A construção da proposta metodológica de análise cultural de ambientes de trabalho

72

presença ou ausência de uma ou mais pessoas muitas vezes ensejava cenários

53

diferentes para a observação.

5.2.1.2 Observação paciente e constante

Passada a fase de impregnação, o pesquisador começa a ter uma maior

compreensão do que acontece à sua volta. É quando a observação entra em sua

2

a

fase. Não há um momento específico para isso, e essa é uma apreensão que

cada pesquisador, em cada ambiente, irá adquirir de uma maneira peculiar. Nos

remetemos aqui a Lazarus e Cohen (1977), que sustentam a necessidade do

tempo para o estudo transcorrer de forma apropriada:

(...).a relação entre pessoa e ambiente flui ao longo do tempo, por

isso não devemos olhar para um único e estático momento, mas sim

a continuidade do processo (...). Precisamos estudar as pessoas nas

situações vividas diariamente, não somente uma ou duas vezes,

mas repetidas vezes e intensamente, para obter um quadro válido e

profundo dos processos sociais, psicológicos e fisiológicos e padrões

estáveis dentro do mundo real, em vez do laboratório

54

.

Assim, adentrando em sua segunda fase, a observação tende a adquirir mais

consistência. Para nos auxiliar na sua condução, buscamos apoio em Magnani

(2000), que argumenta não pretender a observação feita identificar o inusitado e o

inesperado, mas, ao contrário, o padrão e a norma. Segundo este autor, os

usuários de um ambiente seguem determinados ritmos e ordens, muitas vezes sem

se dar conta do padrão obedecido, e caberá ao pesquisador a tarefa de

percebê-lo. Da mesma forma, apoiamo-nos em uma metodologia aplicada por

Oliveira Filho, Duarte e Santos (2002), utilizando conceitos de apropriação e

territorialização, procurando apreender os mecanismos de utilização e apreensão

do espaço por meio de três elementos, que podem ser resumidos sinteticamente

na frase: quem (“comportamento-no-espaço”

55

) faz o quê (evento) onde (local).

53

Termo aqui utilizado no sentido do “behavior setting”, desenvolvido por Barker (1968).

54

Lazarus e Cohen, 1977, p.119 e 121. Tradução livre da autora.

55

Notas de aula da disciplina “Arquitetura e Projeto do Lugar” (PROARQ), ministrada pela professora

Cristiane Rose Duarte.

Capítulo 5 – A construção da proposta metodológica de análise cultural de ambientes de trabalho

73

Em relação aos “comportamentos-no-espaço”, que em nosso caso são os

usuários, os autores sugerem que sejam formadas categorias, agrupadas ou

separadas por classes de comportamento. Nossa pesquisa mostrou-nos que, nos

ambientes de trabalho, é especialmente relevante observar como categorias de

funcionários, agrupados administrativamente segundo seu cargo ou setor, podem

assumir outras composições, não administrativas, em função de suas relações

pessoais e da existência eventual de níveis diversos de coletivismo.

No que concerne ao local (no nosso caso, um ambiente de trabalho), observamos

não somente um conjunto de elementos físicos, mas também marcos, fronteiras e

pontos de interseção impalpáveis. Ainda assim, é necessária a devida apreensão

e descrição física do ambiente.

Os eventos representam o que as pessoas desenvolvem no ambiente. Magnani

(2000) argumenta que funcionam como se fossem regras, dentro de uma

determinada lógica. Nas suas palavras:

São essas regras que dão significado ao comportamento e através

delas é possível determinar as regularidades, descobrir as lógicas,

perceber as transgressões, os novos significados. Identificar os

movimentos, os fluxos e as diferentes normas de apropriação no

universo de significado dos atores é o primeiro passo para chegar a

padrões mais gerais, responsáveis pela compreensão dos

comportamentos articulados a outras instâncias e domínios mais

amplos da vida social. (MAGNANI, 2000, p.38).

No caso de nossa pesquisa, buscamos observar esses “padrões” citados por

Magnani, não apenas no comportamento das pessoas, mas também no

comportamento delas em relação ao ambiente. As “regras” foram buscadas nas

arrumações físicas dos escritórios, as “transgressões” também foram observadas

nos arranjos espaciais; as “lógicas” foram percebidas por meio do uso dos locais

de trabalho e no relacionamento das pessoas nos ambientes em que conviviam

com seus colegas das empresas analisadas.

Referindo-se a elementos que são importantes na observação, Spradley (1980)

sugere, além dos elementos já citados acima e outros que podem ser

considerados como suas subdivisões, que também sejam observados: o tempo (a

Capítulo 5 – A construção da proposta metodológica de análise cultural de ambientes de trabalho

74

seqüência de acontecimento dos eventos); os objetivos que os atores estão

buscando no desenvolvimento daqueles eventos; e os sentimentos (emoções

sentidas e expressadas).

Assim, buscamos verificar se em um suporte espacial, o tempo pode diferenciar os

usos dados àquele ambiente, havendo um uso específico para cada período de

tempo, e isso pode se constituir em um padrão. Igualmente, os objetivos podem

seguir um padrão, havendo um local específico para cada objetivo (trabalhar ou

socializar, por exemplo), mas também podem existir padrões implícitos que façam

um mesmo ambiente ser permeado por objetivos diversos, coexistentes ou não.

Finalmente, segundo o que argumenta o autor, os sentimentos também podem

estar vinculados espacialmente a um determinado local, que gere desconforto ou

insatisfação, por exemplo.

Além da condução da observação de forma que ela seja produtiva, a própria

permanência no local também contribui para que o pesquisador adquira

conhecimento sobre o ambiente; é criado um laço com os usuários, que permite

serem várias informações adquiridas por meio de simples conversas informais.

Fazendo uma comparação, é o tipo de convívio que um etnógrafo “tradicional”

vai aos poucos adquirindo, quando passa a residir numa tribo juntamente com os

nativos (GEERTZ, 1989). Em nosso caso, passamos a acompanhar problemas do seu

cotidiano, como o intenso ar-condicionado ou quando este está com defeito; se a

fechadura do banheiro quebrou; se o elevador do prédio demora a chegar; se

alguém, por conta de uma música reproduzida em seu computador, vira alvo de

brincadeira dos demais

56

...passamos aos poucos a compreender o que é motivo

de riso para eles, o que lhes aborrece, o que deve ou não ser feito ou dito, e essa

compreensão auxiliará na produção dos resultados. Contudo, como já

mencionado, a maior compreensão sobre o ambiente e seus sistemas sociais não

deve se interpor ao estranhamento necessário ao observador; como nos afirma

Lévi-Strauss (1986), o olhar distanciado é necessário para o observador poder

perceber as características culturais daquele grupo do qual ele não faz parte. Ao

se familiarizar demais com o ambiente, há o risco de se perder o discernimento

56

Todos os exemplos foram vivenciados por nós em nossa pesquisa de campo.

Capítulo 5 – A construção da proposta metodológica de análise cultural de ambientes de trabalho

75

necessário para a elaboração das análises. Ao mesmo tempo, há o

reconhecimento das sensações e sentimentos do observador que vivencia em

campo o cotidiano do ambiente em análise. Como a observação é um dos

elementos muito importantes na pesquisa, da mesma forma que no procedimento

etnográfico, é inegável que o contexto pessoal do próprio observador interferirá no

modo como ele observa e no que ele observa; entendemos ser preciso, desde o

período de impregnação, que haja uma consciência dessa influência, e que ela

seja contextualizada em relação ao objeto de estudo. Nas palavras de Ruth

Cardoso,

Observar é contar, descrever e situar os fatos únicos e os cotidianos,

construindo cadeias de significação. Este modo de observar supõe

(...) um investimento do observador na análise de seu próprio modo

de olhar. Para conseguir essa façanha, sem se perder entrando

pela psicanálise amadorística, é preciso ancorar as relações

pessoais em seus contextos e estudar as condições sociais de

produção dos discursos. Do entrevistador [observador] e do

entrevistado [usuário]. (CARDOSO, 1997, p.103)

Em uma metodologia de cunho subjetivo como é a observação, não há como

manter uma posição de neutralidade em relação ao que está sendo observado,

nem tampouco substituir “impunemente” um observador pelo outro. A observação

etnográfica leva em consideração, ainda que involuntariamente, o olhar e o

contexto pessoal de quem está observando. Por isso, a consciência das próprias

emoções

57

, bem como as referências a elas, no caderno de campo, tornam-se um

importante referencial na pesquisa, porque facilitam as análises posteriores do

material coletado. Utilizamos a mesma abordagem e termos de Coelho (2004,

p.46), que demonstra haver um enriquecimento do estudo ao unir um enfoque

subjetivo aos métodos etnográficos, propiciando “a observação do objeto de

pesquisa [...] através da subjetivação do observador”. Não obstante a

necessidade da consciência desta “subjetivação”, a objetividade não deve ser

suprimida da nossa observação de cunho etnográfico; segundo Duarte (1993), por

falar a mesma língua e morar na mesma cidade, há o risco de supor que as

57

São também utilizadas pela abordagem atuacionista e pela psicogeografia.

Capítulo 5 – A construção da proposta metodológica de análise cultural de ambientes de trabalho

76

pessoas que fazem parte do objeto de estudo tenham o mesmo universo cultural e

percebam os espaços de maneira similar à do pesquisador, o que nem sempre é

verdade. Vemos que durante a observação, tanto é necessário que o pesquisador

saiba transpor suas emoções e sentimentos para o caderno de campo,

juntamente com o fato que está sendo observado, como também manter um

distanciamento mínimo para que haja a sua estranheza ao relatar tais fatos.

Portanto, fazendo parte desse processo, pudemos perceber após dois meses

algumas mudanças sendo inevitavelmente introduzidas em nossa proposta

metodológica. Pudemos constatar que as primeiras observações continham muito

mais anotações sem utilidade posterior do que as realizadas após um certo tempo.

Assim, verificamos que as anotações estavam ficando mais consistentes.

Além da evolução do processo, nossa pesquisa mostrou-nos que, com o desenrolar

da observação, os eventos ocorridos vão suscitando questionamentos no

observador. Por exemplo: se não houve determinação por parte da chefia, por

que as pessoas escolheram sentar-se naqueles lugares? O que motivou suas

escolhas? Esse fato pode ser a porta de entrada para uma série de observações

que venham a desvendar uma rede de significados presentes no ambiente, como

por exemplo, uma lógica interna do grupo de que “o mais novo” fica com o “pior”

lugar, sendo visto como “pior” o que tem a tela de computador mais exposta a

terceiros, permanecendo, conseqüentemente, mais tempo sujeito ao controle

visual de quem passa por trás daquela estação de trabalho. Para chegar à

compreensão dessa lógica, são necessárias observações em momentos e

situações diversificadas, em função dessa variável, perfazendo o que Edgerton e

Langness (1974) classificaram de “observação sistemática”

58

. Assim, já estando em

sua fase consolidada, a observação toma o rumo de uma sistematização.

58

Segundo os autores, uma observação sistemática tem o foco num determinado evento, buscando

sinais que apontem quem, como, quando, onde e o que deve ser observado, como forma de

esclarecer o evento em si. No exemplo citado acima, da seqüência da escolha de lugares, são todas

as observações pontuais ou mesmo gerais, que venham a contribuir especificamente para elucidar

esta questão.

Capítulo 5 – A construção da proposta metodológica de análise cultural de ambientes de trabalho

77

5.2.1.3 Sistematização da observação em indicadores das dimensões

culturais

Para que a observação não seja feita somente em função de uma descrição de

eventos, “ao sabor” de cada situação (e que nem sempre o observador pode ter

sensibilidade para perceber todas as ocorridas), procuramos estabelecer um certo

direcionamento da observação, de modo a aprofundá-la, em um processo que

também entendemos ser uma sistematização, porém em função das dimensões

culturais. Para o desenvolvimento da nossa proposta metodológica, a adoção

dessas dimensões foi um grande auxílio. Como já mencionado, as dimensões por

nós escolhidas têm no ambiente de trabalho um campo fértil para o seu

desenvolvimento, e foi de fundamental importância tê-las definido previamente,

antes da ida a campo, porque passada a 1

a

fase, de impregnação, foi possível

buscá-las de forma mais objetiva, no ambiente físico e na sua dinâmica de uso,

observando suas evidências, mas sempre mantendo o olhar atento a outros

eventos também, fundamentais para contribuir para a compreensão do conjunto

como um todo.

Nossa pesquisa mostrou a ocorrência de alguns pontos e situações específicas

recorrentes, que revelavam as dimensões culturais. Essas recorrências podem ser

consideradas como indicadores, que auxiliaram a configurar uma sistematização

da observação, servindo muitas vezes um mesmo indicador a mais de uma

dimensão simultaneamente. O levantamento dos indicadores foi elaborado a

partir da própria observação, como se fosse um mapeamento. Ao final de cada

dia de trabalho, ao reler nossas anotações no caderno de campo, fomos

sinalizando quais itens indicavam a existência de uma ou mais dimensões, e ao

listar todos juntos, com o material produzido em vários dias de observação, foi

possível começar a perceber a citada recorrência de alguns deles.

Os indicadores não constituem em si mesmos um roteiro de observação, mas são

resultado da imersão que o pesquisador faz no ambiente. Portanto, cada

indicador anotado não produz simplesmente um “sim” ou “não”, mas respostas

extensas, que devem esclarecer determinada situação no ambiente pesquisado.

Em outras palavras, os indicadores mapeados auxiliam na análise que é feita a

partir da observação; nossa pesquisa nos fez compreender que não representa um

Capítulo 5 – A construção da proposta metodológica de análise cultural de ambientes de trabalho

78

avanço significativo o pesquisador ir a campo com uma lista de itens a serem

observados e se concentrar em um por vez

59

, porque reduz a observação da

diversidade de eventos, característicos de cada ambiente. Em nossa pesquisa, ao

tentar transpor de forma rígida os indicadores mapeados de um estudo de caso a

outro, a observação tornou-se incipiente, porque retirava a riqueza específica

daquele estudo de caso, que apesar de contar com as mesmas dimensões

culturais em evidência, apresentava eventos próprios e caminhos não exatamente

iguais para chegarmos até eles. A listagem rígida faz o pesquisador não perceber

importantes acontecimentos que não deixam de ocorrer só porque ele não os está

observando; essa sistematização proposta não se apresenta, portanto, limitada

como se fosse um “check list”, que uma vez cumprido indicaria a observação

também estar encerrada. Muito ao contrário, é a partir dela que outros

questionamentos poderão surgir, evidenciando a necessidade dos métodos

complementares e talvez a inserção de novas dimensões descobertas no

ambiente pesquisado. Dessa forma, os indicadores cumprem o papel que seu

próprio nome sugere: eles são elementos indicadores de situações e sinais que são

úteis ao serem levados em consideração na observação, como forma de

descobrir rebatimentos espaciais das dimensões culturais. Os indicadores obtidos

pela observação de situações recorrentes em nossa pesquisa foram:

1. Acesso

2. Mobiliário

3. Fluxos

4. Permuta de equipamentos

5. Reprodução de músicas

6. Locais de socialização

7. Distância entre as pessoas

59

Marinoff (2006, p.45), mencionando o trabalho de Abraham Maslow, cita que “...se a única

ferramenta em sua caixa de ferramentas é um martelo, uma porção de coisas começam a parecer

pregos”.

Capítulo 5 – A construção da proposta metodológica de análise cultural de ambientes de trabalho

79

8. Símbolos coletivos

9. Interações entre as pessoas

10. Personalização

11. Posicionamento de objetos pessoais

12. Existência de grupos

13. Alcance visual entre superior e subordinados

14. Exposição de normas e avisos

15. Demonstração de cuidados com o ambiente

Nossa pesquisa nos mostrou que a observação desses itens é útil como auxílio para

revelar as dimensões culturais refletidas no ambiente; os nove primeiros, inclusive,

são úteis para a descoberta de mais de uma dimensão, simultaneamente. Para a

correlação entre indicadores e dimensões, e uma maior compreensão sobre como

cada indicador pode revelar uma dimensão, os quinze itens listados acima foram

posicionados em uma tabela, com colunas separadas por dimensão, como pode

ser visto a seguir.

Capítulo 5 – A construção da proposta metodológica de análise cultural de ambientes de trabalho

80

Hierarquia e poder Coletivismo Controle da incerteza Delimitação de territórios

1.Acesso

se há diferença de acessos para

diferentes pessoas (em locais

com alta hierarquia e

possibilidades físicas para isso,

há acessos diferenciados para

os que têm mais poder)

se há diferença de acessos para

diferentes pessoas (quando há

incerteza, há a necessidade de

controlar os caminhos das pessoas,

separando os acessos)

2. Mobiliário

como o mobiliário e o lay-out

podem interferir no uso dos

ambientes e possivelmente no

relacionamento entre as

pessoas (em situações de alta

hierarquia, quem tem menos

poder tem também a menor

mesa, ou o pior computador –

pode ser um poder associado

também ao “tempo de casa”, e

não necessariamente ao cargo)

se o mobiliário ou até mesmo o layout

são usados de forma diferente em

situações diferentes (ex: quando há

clientes na sala, ou não, de forma que

o “controle da situação” não seja

perdido);

como o mobiliário e o layout podem

interferir no uso dos ambientes e

possivelmente no relacionamento entre

as pessoas (se situações de incertezas

devem ser controladas, e o layout e o

mobiliário não permitirem isso, haverá

conflitos – ex: locais exclusivos para um

determinado tipo de atividade, como

comer ou transmitir um fax)

como o mobiliário e o layout podem

interferir no uso dos ambientes e

possivelmente no relacionamento

entre as pessoas (o mobiliário pode

fazer com que os limites da

apropriação sejam menores do que

o desejado pelos seus ocupantes,

idem o layout);

se o mobiliário ou até mesmo o

layout são usados de forma

diferente em situações diferentes

(ex: quando há clientes na sala ou

não – pode estar associado à

incerteza, mostrando que a partir de

certo ponto os clientes não podem

passar, ou mesmo os colegas)

3.Fluxos

pessoas com mais poder se

deslocam sem hesitar pelos

diversos locais da empresa,

inclusive nos ambientes em que

normalmente não trabalham,

provocando um fluxo específico

relacionado ao poder que é

próprio delas

como o desenvolvimento do

trabalho traz peculiaridades ao uso

dos ambientes, reunindo ou

separando espacialmente as

pessoas, podendo os grupos

coletivistas persistirem, mesmo que

trabalhem distantes entre si. Nesses

casos, é comum haver um fluxo de

pessoas exclusivamente por conta

do coletivismo, mesmo que

aconteça somente nas horas vagas.

como o desenvolvimento do trabalho

traz peculiaridades ao uso dos

ambientes (em empresas onde a

incerteza é grande, ao chegarem

pessoas externas a esta, normalmente

são direcionadas e mantidas em

ambientes próprios; o fluxo promovido

por elas não é franqueado a todas as

dependências da empresa)

Capítulo 5 – A construção da proposta metodológica de análise cultural de ambientes de trabalho

81

4.Permuta de

equipamentos

se um usa o equipamento e o

material do outro (quando há

grande hierarquia, geralmente o

equipamento do superior não é

uma opção de uso)

se um utiliza o equipamento e o

material do outro (até certo ponto,

essa permissividade pode revelar o

quanto o outro é visto como sendo

“do mesmo grupo”)

se um usa o equipamento e o material

do outro e o que isso acarreta (quando

há alto controle da incerteza e

intercâmbio de equipamentos, é

comum haver normas estabelecidas

para esse rodízio, de forma a garantir o

direito de cada um)

se um utiliza o equipamento do

outro e o que isso acarreta (quando

os equipamentos são fortemente

apropriados pelas pessoas, há

conflitos quando eles são utilizados

por outrem)

5. Reprodução de músicas e outros sons

músicas produzidas no

ambiente, ouvida por todos,

mas escolhidas e/ou

controladas pelo superior

daquele ambiente revela a

existência de distância

hierárquica. Nesses casos, é

comum os demais funcionários

escolherem outra programação

musical, quando o chefe está

ausente

há sons que dominam os ambientes

como forma de expressão coletiva,

como uma programação musical

escolhida de comum acordo.

Dependendo do tamanho do

ambiente, a posição física da fonte

sonora também explicitará o

coletivismo; p. ex, em um ambiente

muito amplo, a fonte deverá ficar

numa posição tal que todos a

ouçam, sem que seu volume sonoro

seja insuficiente ou exacerbado

para nenhum dos membros.

como são os alcances sonoros de

cada ambiente; há conflitos sonoros

produzidos por rádios ligados

simultaneamente e com audições

próximas; é comum as pessoas

demarcarem seus territórios por meio

das músicas de sua preferência, às

vezes até num mesmo ambiente,

mostrando como o som é utilizado

como fronteira de territórios, quando

alguém faz tocar uma música

apenas para si mesmo. Da mesma

forma, a reação das pessoas a

outros ruídos, como conversas,

telefones tocando e o som

produzido pelo funcionamento de

máquinas em geral (aspirador, ar-

condicionados etc.) pode denotar

que seu território está sendo

invadido sonoramente

Capítulo 5 – A construção da proposta metodológica de análise cultural de ambientes de trabalho

82

6.Locais de

socialização

se há um local específico para a

socialização e se ela de fato

acontece ali ou em outro lugar. Se a

socialização acontece mesmo não

havendo um lugar próprio, pode ser

um forte sinal de coletivismo, porque

caracteriza socializações

espontâneas, sem a imposição da

empresa (por exemplo: festas de

aniversariantes do mês,

confraternizações natalinas, etc.)

se há um local específico para a

socialização e se ela de fato

acontece ali ou em outro lugar (é

uma apropriação quando um

espaço de corredor é utilizado para

socialização, por exemplo)

7.Distância entre as

pessoas

como são as distâncias entre as

pessoas, se há contato físico

entre elas ou não (quando há

grande hierarquia, é comum

haver maior distância física

entre as pessoas, e isso pode se

refletir inclusive no layout do

escritório, com alas separadas

para os diferentes tipo de cargo

como são as distâncias entre as

pessoas, se há contato físico entre

elas ou não (um grupo individualista

vai relutar em aceitar muita

proximidade com os colegas de

trabalho; seu espaço pessoal é

maior do que nos grupos coletivistas)

a distância existente entre as

estações de trabalho pode ser

menor do que a considerada

mínima pelos usuários, para se

apropriarem do território à sua volta

8.Símbolos

coletivos

podem existir indicadores de

coletivismo no ambiente e na

dinâmica de seu uso: desenhos e

fotos do grupo exibidas em porta-

retratos ou nos desktops dos

computadores

documentos, cartazes, instruções

etc. que são próprios de um grupo,

podem estar expostos como forma

de marcar a apropriação coletiva

do território, estando relacionada,

portanto, ao coletivismo também

Capítulo 5 – A construção da proposta metodológica de análise cultural de ambientes de trabalho

83

9. Interações entre as pessoas

como um sinal social, pode ser

frutífero perceber, por meio da

observação de conversas entre

as pessoas, suas expressões

corporais, falas e atitudes, como

a hierarquia está estabelecida e

como é vista naquele ambiente.

Podemos separar essa

observação em três vetores

distintos em termos de contatos

sociais: do(s) superior(es) em

relação ao subordinados; dos

subordinados em relação ao(s)

superior(es); dos subordinados

entre eles mesmos, a respeito

do(s) superior(es)

Existência de maior interação

(conversas e proximidade física)

entre as pessoas, mesmo durante o

horário de trabalho; mostras de

fidelidade também indicam

coletivismo; identidade contrastiva

de um grupo em relação a outro ou

a outras pessoas;

como é o relacionamento entre as

pessoas, se cordial ou não, e sendo

cordial, se é formalismo profissional

ou se há relações sociais extra

trabalho, que podem ser um

indicador de coletivismo;

como sinal social: as brincadeiras e

os comentários corriqueiros e banais,

“gratuitos”, normalmente são

trocados por pessoas que se

identificam entre si, formando um

senso de grupo, podendo chegar

ao desenvolvimento de expressões e

figuras de linguagem próprias

10. Personaliz.

como cada um utiliza e personaliza

o espaço de trabalho, a própria

mesa e outros lugares dos quais se

apropria (o espaço adjacente à

mesa é um dos primeiros a ser

apropriado, seja no piso ou nas

paredes)

11. Posição.

de objetos

pessoais

os objetos pessoais (como casacos,

bolsas etc.), se não possuem um

local específico de permanência,

normalmente são dispostos em

locais apropriados pela pessoa,

podendo inclusive servir como

marcadores territoriais também.

Capítulo 5 – A construção da proposta metodológica de análise cultural de ambientes de trabalho

84

12.Existência de grupos

se há grupos ou sub-grupos

formados, e se há competição entre

eles (pode haver vários grupos

coletivistas, ao invés de um

somente). A existência de sub-

grupos pode ser percebida pelo uso

do espaço nas diferentes

combinações de pessoas,

verificando se na ausência ou

presença de uma ou mais, formam-

se configurações espaciais

diferentes, como um deslocar a sua

cadeira para próximo do outro, de

modo a estabelecer uma interação

mais próxima. O teor das conversas,

ao versar sobre os ausentes,

também pode indicar a existência

de sub-grupos

13.Alcance vis.

entre super. e

subordinados

perceber o alcance visual do

superior em relação aos

subordinados e vice-versa.

Normalmente, em situações de

alta hierarquia, o superior vê

seus subordinados, mas nem

sempre a recíproca é

verdadeira

14.Exposição de

normas e avisos

como são transmitidas as “normas da

empresa”, se além de oralmente ou por

memorandos, elas permanecem em

exibição permanente, em quadros de

avisos ou nas paredes (a exibição

permanente das normas serve como

um lembrete constante dos

procedimentos que não devem deixar

de ser cumpridos)

Capítulo 5 – A construção da proposta metodológica de análise cultural de ambientes de trabalho

85

15. Demonstração de

cuidados com o ambiente

ações de ajeitar as cadeiras, fechar

as portas, organizar o ambiente,

quando executadas não por

profissionais específicos para estes

fins, demonstram apropriação dos

ambientes, podendo, também,

estar associados ou não à hierarquia

(por ex., um gerente pode executar

essas ações para organizar um

ambiente sob seu domínio, ou

simplesmente ordenar alguém a

fazê-lo, se sua noção de hierarquia

for mais alta)

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

86

Na tabela com o mapeamento dos indicadores de dimensões, encontramos

alguns que fornecem não somente dados físico-espaciais, mas também sociais,

indicando uma situação que, uma vez existente, pode vir a estar refletida no

ambiente, ainda que de forma não muito clara, mas passando a ser apontada

pela percepção do dado social. Cabe salientar, ainda que ao longo da

observação, as dimensões selecionadas para serem pesquisadas foram sendo

percebidas não de forma estanque, mas, sim, como parte de um todo. Muitas

vezes, o mesmo fato ou o mesmo indicador é observado mais de uma vez; isso não

significa que a observação está sendo redundante, muito ao contrário. Esse

procedimento não só ratifica a observação em si, como pode estar retratando o

padrão recorrente de uso no ambiente estudado.

Na observação, o uso da tabela de indicadores se mostra como um importante

meio auxiliar para a descoberta das dimensões culturais refletidas no ambiente.

Nossos estudos de caso produziram os indicadores mostrados, que apesar de

terem se revelado recorrentes nos três ambientes estudados, o que sinaliza uma

certa perenidade na sua existência, há a possibilidade de outros estudos de caso

produzirem uma tabela com algumas diferenças da aqui apresentada por nós. Os

resultados de nossa pesquisa apontam para a importância de efetuar as análises

finais e conclusões em função do todo – da observação de todos os indicadores e

do resultado que juntos eles produzem, bem como das informações obtidas por

meio dos métodos complementares também.

Após termos visto as três fases da observação, podemos tentar resumir, de forma

sintética, os procedimentos que configuram esta a etapa mais abrangente da

proposta metodológica de análise cultural de ambientes de trabalho:

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

87

Observação de cunho etnográfico

Se inicia por um período de impregnação (COSNIER, 2001), quando o pesquisador

busca uma maior compreensão sobre o ambiente;

Ainda nesta fase são iniciadas as anotações em um caderno de campo, tanto

sobre os fatos vistos quanto sobre o que o pesquisador sente e analisa; também é

iniciada a produção de fotografias;

Com o passar do tempo, os eventos que ocorrem vão se tornando mais

compreensíveis, e é quando o pesquisador procura compreender a lógica cultural

presente no ambiente (observação paciente e constante);

Com a compreensão da lógica cultural, despontam na observação alguns

indicadores culturais, pontos recorrentes nos eventos observados, que dão forma à

sistematização da observação.

5.2.2 Croquis de campo

Este estudo consiste em um produto gráfico da observação, constituído de

desenhos arquitetônicos, croquis e esquemas. Desenvolvemos uma variante dessa

metodologia em nossa pesquisa, inicialmente baseando-nos em Cosnier (2001) e

Oliveira Filho, Duarte e Santos (2002), bem como também o trabalho de Vogel e

Mello (1985). Estes últimos autores combinaram as técnicas de fotografia e

desenho para apreender as dimensões internas da vida social do bairro estudado.

Como estudavam uma área relativamente grande, esta sofreu recortes espaciais,

por meio de eixos, criando diversos setores. Do mesmo modo, em um escritório,

apesar de ser uma área menor, verificamos ser possível utilizar setorizações, fosse

aproveitando aquelas já estabelecidas administrativamente, ou criando outras, a

partir dos eventos apreendidos. Para isto, analogamente, os autores citados

também se utilizaram de fotografias e de desenhos feitos sobre elas, que permitem

uma “leitura sintética de um conjunto de eventos significativos” (VOGEL e MELLO,

1985, p.15).

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

88

Por esse motivo, aplicamos o que chamamos de croquis de campo, adaptando as

técnicas de elaboração e análise e verificamos que, de fato, o estudo contribui

para a descrição espacial dos eventos e sua verificação física no ambiente. Sua

elaboração em campo pode ser considerada tanto como uma ferramenta de

observação (como um croqui feito no momento da observação para

esclarecimento de algum evento), ou como uma ferramenta de análise, para

possibilitar uma melhor compreensão ou até mesmo a comparação de uma

situação com outra. Verificamos sua praticidade também para mapear eventos,

evidenciando a situação espacial em que eles ocorrem, eventualmente com o

uso de cores, para facilitar a emersão de características que lhes sejam próprias,

tais como concentrações de uso, aspectos funcionais, fluxos e zonas de conflitos

espaciais.

Na Repartição A, os croquis desenvolvidos no estudo descritivo do ambiente foram

muito importantes desde o início; por meio deles, podíamos representar

espacialmente situações de convívio (ver fig. 5.3), congregação de pessoas em

determinados locais, fluxos mais intensos e/ou constantes, locais de conflito

espaciais; espaços de maior intimidade entre as pessoas; posicionamento(s) dos

usuários, verificando a distância entre eles e a relação espacial com os demais;

territórios de incerteza etc., contribuindo para complementar a dinâmica de uso

observada. Para facilitar a elaboração dos croquis em campo, logo após o

primeiro dia de observação, quando fizemos in loco um croqui do suporte

espacial, digitalizamo-lo, levando sempre algumas cópias impressas para os dias

de observação.

Fig. 5.3 – Fluxos ocorridos em um determinado instante, na Repartição A. Cada cor corresponde a

uma pessoa, as paradas que faz e o sentido de seu deslocamento.

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

89

Dessa forma, a dinâmica de uso, representada espacialmente, era marcada

diretamente no croquis-base já elaborado. O mesmo procedimento foi utilizado

nos demais estudos de caso, mas na Repartição A, ele foi ligeiramente mais

trabalhoso, pois como já foi visto anteriormente, a Repartição A passou por várias

configurações distintas. Constantemente, chegávamos para um dia de

observação e o layout estava modificado, mesmo que fosse somente a posição

de uma mesa, o que implicava a elaboração de um novo croquis de seu suporte

espacial. Justamente por esse motivo, era indispensável ir a campo na Repartição

A com várias cópias impressas, para que também servissem de base ao rascunho

da modificação. Por ser um ambiente muito denso, vários usos e várias

modificações ocorriam constantemente, o que sempre demandava um estudo

gráfico correspondente. Já no caso da Invista, como se tratava de um ambiente

mais organizado, planejado por um arquiteto (portanto, havendo uma concepção

projetual por trás da configuração espacial), as mudanças foram raras. Assim, na

Invista, os croquis do suporte espacial foram mais utilizados na sua pretensão

original, de situações de convívio, congregação de pessoas, fluxos e conflitos

espaciais (ver figura. 5.4).

Fig. 5.4 – Fluxos ocorridos em um determinado intervalo de tempo, na Invista. Cada cor

corresponde a uma pessoa, as paradas que faz e o sentido de seu deslocamento. Nas

margens do desenho, anotações correspondentes

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

90

A Repartição B também passou por um planejamento prévio de seu ambiente,

não havendo muitas mudanças em seu layout. Assim, neste escritório, os croquis

forma utilizados nos mesmos moldes da Invista, buscando situações de convívio,

congregação de pessoas, fluxos e conflitos espaciais (ver figura 5.5)

Como dito anteriormente, os croquis configuram-se em um produto gráfico da

observação, sendo um apoio muito importante na apreensão das dinâmicas

espaciais presentes no ambiente. É importante ressaltar que um estudo gráfico-

visual é uma ferramenta preciosa para os arquitetos, posto que o desenho é a

Fig. 5.5 – Exemplo de um croquis da Repartição B: representação de uma

congregação de pessoas, em função do trabalho, no alto, à esquerda, e em

seguida, deslocamento e nova congregação na sala intermediária, desta vez

em um momento de socialização (pausa coletiva para café e biscoitos)

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

91

linguagem natural desta profissão. Por isso, é uma ferramenta de extrema

importância para a pesquisa; a visualização das informações em uma forma

gráfica faz com que elas surjam de forma mais evidente aos olhos do pesquisador,

facilitando sua compreensão. De forma sintetizada, podemos dar o seguinte

resumo a este método:

Croquis de campo

Sua produção deve ser iniciada ainda nos primeiros dias da observação, pois é por

meio deles que o pesquisador mais facilmente apreende como estão situados os

posicionamentos dos diversos usuários; os locais de maior concentração de

pessoas; de fluxo mais intenso; os pontos de conflitos espaciais, os territórios de

incerteza etc. Mesmo que o pesquisador tenha tido acesso às plantas

arquitetônicas do local, o fato de desenhar o ambiente possibilita a ele uma rica

oportunidade de apreensão do suporte espacial e mais, de corrigir eventuais

distorções entre o desenho oficial e o existente. Como exemplo dessa situação,

podemos citar que normalmente em desenho, a distância entre as mesas dispostas

seqüencialmente, uma atrás da outra, é constante, porém, quando verificadas in

loco, é muito comum depararmo-nos com situações nas quais um usuário se

aproxima ou se afasta mais do outro. Além disso, é desenhando o ambiente que o

pesquisador vai transpor para o papel suas próprias sensações em relação ao

local, como lugares mais amplos ou mais estreitos, locais com muita concentração

de pessoas etc. Em nossa pesquisa, nossos croquis sempre foram representados

em planta baixa, mas não há nada que impeça que estes sejam feitos também a

partir de outros pontos de vista.

Em relação aos croquis feitos em planta baixa, nossa pesquisa mostrou-nos que

manter várias cópias impressas do desenho-base do suporte espacial facilita a

elaboração do mapeamento da dinâmica de uso, conforme ilustrado nas figuras

acima. A pesquisa também indicou serem os croquis úteis não só como

instrumento de observação e análise, mas igualmente servindo às ilustrações dos

resultados.

Ao longo dos dois primeiros meses de pesquisa de campo, utilizamos basicamente

a observação e o croquis de campo. Foi assim que pudemos começar a perceber

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

92

algumas das dimensões procuradas, por exemplo, tanto na empresa Invista

quanto na Repartição A, verificando o destaque espacial dado às mesas de

gerentes e supervisores (ver fig. 5.6), como reflexo espacial da hierarquia, servindo

como verdadeiro guia de conduta para quem chega ao local pela primeira vez.

Pelo status dado à posição, percebe-se quem é mais importante no ambiente,

como nos afirma Sommer (1973, p.22): “...os símbolos de status são usados (...)

como exigências para a perpetuação do sistema já existente de status. Os

símbolos de status permitem que um recém-chegado perceba, à primeira vista,

quem é o mais importante no grupo...”. Além do posicionamento das mesas, as

cadeiras dos supervisores e gerentes geralmente possuem braços, diferentemente

das utilizadas pelos demais funcionários

60

.

60

Esse é apenas um breve exemplo das dimensões culturais verificadas no ambiente, colocado aqui

para ilustrar o processo de construção da metodologia em sua fase experimental, da forma em que

foi sendo aplicada e testada. As descobertas feitas nos ambientes pesquisados serão detalhadas e

analisadas, no próximo capítulo, onde também será retomado este mesmo exemplo.

61

Cabe aqui uma auto-reflexão sobre a prestação de favores X convivência cordial e obtenção de

informações. Essa relação de “troca” permeia várias sociedades, funcionando como um regulador

social, inclusive no âmbito da pesquisa etnográfica, como foi visto. É a “obrigação social” de “dar,

receber e retribuir”, conforme descrito por Mauss (1988).

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

93

Assim, ao usarmos os procedimentos descritos acima, as dimensões delimitação de

territórios e hierarquia logo foram reveladas pela pesquisa. Contudo, as dimensões

controle das incertezas e coletivismo só puderam ser percebidas posteriormente,

com um tempo maior de observação e a aplicação de outros métodos

complementares, como será mostrado a seguir.

Fig. 5.6 – Destaque espacial dado às mesas

de gerentes e supervisores (realçadas pelos

círculos vermelhos), em relação às dos

demais funcionários.

Repartição A

Setor 3

Setor 2

Setor 1

Invista

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

94

5.2.3 Entrevistas informais

À medida que a observação vai prosseguindo, surgem lacunas que ela somente

não responde, por isso utilizamos os métodos complementares, necessários para a

condução da pesquisa. De forma não-programada por nós, a pesquisa mostrou

que conversas informais com usuários, às vezes até na hora de um “cafezinho”,

forneciam informações valiosas, e assim optamos por fazer deste mais um método

complementar de pesquisa, as “entrevistas informais”.

Concordamos com Spradley (1980), quando afirma que uma das mudanças

ocorridas durante a pesquisa de campo é ser o pesquisador reconhecido pelas

pessoas que fazem parte daquela situação social, havendo assim oportunidade

para existir uma interação mais intensa entre as duas partes; também

concordamos com Edgerton e Langness (1974), que preconizam que em um

método de cunho etnográfico, uma entrevista formal freqüentemente faz as

pessoas sentirem-se tensas, rígidas, ao passo que em uma conversa descontraída,

sentem-se mais desprendidas para falar e conversar. No entanto, segundo estes

mesmos autores, as entrevistas informais possuem um ponto fraco, por não

poderem ser sistemáticas ou confrontadas por outros pesquisadores, mas

entendemos ser sua complementaridade essencial para o preenchimento de

parte das lacunas deixadas pela observação, principalmente porque no ambiente

de trabalho, um dos maiores problemas que o pesquisador enfrenta é o receio, por

parte dos funcionários, de que alguma das informações fornecidas possa ser

utilizada contra eles, e durante uma conversa informal, esse receio tende a

diminuir. Por esse motivo, verificamos em nossa pesquisa que a presença constante

do pesquisador no ambiente, contribuindo para a construção de um sentimento

de confiança junto aos membros daquele grupo social, é de fundamental

importância. Nossa experiência em campo nos faz sustentar que é parte desse

processo de construção, inclusive, uma eventual prestação de “favores”, por parte

do pesquisador. De fato, são conhecidas várias etnografias em que o pesquisador

acaba por ser envolvido, de alguma forma, em algum nó da rede social em

estudo, e do qual pode ser arriscado afastar-se, sob pena de ter sua aceitação

reduzida entre aquelas pessoas, dificultando com isso os caminhos da própria

pesquisa. Não se trata de “pagar” por informações, mas admitir uma convivência

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

95

cordial, em que ocasionalmente o pesquisador presta algum favor para alguém

daquele grupo. É sabido, por exemplo, que o próprio Malinowski, considerado o

“pai” da etnografia, ao estudar o povo nativo das Ilhas Trobriand, morando entre

eles durante alguns anos no início do século XX, fornecia-lhes tabaco (FIRTH, 1997);

quase um século depois, e geograficamente bem mais próximo a nós, Magnani

(2003) também registrou que fazia fotos de casamentos, aniversários e outros

eventos sociais, a pedido de e para as pessoas as quais estudava. Essas trocas

acabam sendo demandadas pela convivência do pesquisador com os

pesquisados. Conforme já afirmamos, embora seja uma observação discreta, esta

não é oculta. O pesquisador é uma pessoa presente no ambiente, com a qual as

demais pessoas falam, cumprimentam e conversam. A troca surge inclusive como

mais um meio de abordagem, na qual podem acontecer então as entrevistas

informais, as quais sustentamos serem necessárias para complementar a

observação

61

.

A experiência em campo demonstrou que as entrevistas podem ser feitas não

somente quando há necessidade de se obter uma informação específica, mas

sempre que houver uma oportunidade; muitas vezes, antes propriamente de fazer

uma pergunta para sanar uma dúvida, é igualmente útil tecer comentários com as

pessoas sobre um fato determinado, para poder verificar o ponto de vista delas

sobre a situação, e mais, poder confrontar o que é dito com o que é observado.

Um exemplo sobre a utilidade das entrevistas informais pode ser visto na

informação que obtivemos, na Repartição A, após uma mudança de layout no

ambiente. Como havia sido uma mudança significativa, fizemos o uso de

questionários (a serem explicados posteriormente) para saber a opinião geral sobre

as mudanças, se haviam sido positivas ou não. A maioria das respostas foi positiva,

e algumas poucas, de opinião mais moderada. No entanto, conversando

informalmente (porém, em particular), com um dos usuários que com a reforma,

havia tido sua estação de trabalho colocada de frente para a parede,

juntamente com mais dois outros colegas, obtivemos deste a seguinte informação:

“Parece que [o líder] quer castigar a gente; botou todo mundo de frente para a

parede, como se estivéssemos na polícia federal”. Esse depoimento, que não foi

respondido por escrito no questionário, despertou para nossa observação um outro

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

96

aspecto para o qual passamos a prestar mais atenção: a satisfação pessoal e os

possíveis desafetos com os superiores.

Em especial, pudemos verificar que as entrevistas realizadas com o pessoal de

manutenção e limpeza se mostram particularmente frutíferas, posto que seu

tráfego na empresa é transversal a todos os setores, e muitas vezes algumas

informações sobre situações específicas as quais o observador não pode estar

presente simultaneamente podem ser obtidas, ou pelo menos investigadas, por

meio de entrevistas informais com esses funcionários.

As informações fornecidas auxiliam no conhecimento de fatos antigos ocorridos na

empresa, situações anteriores à nossa presença nela, que podem ajudar a

esclarecer determinadas situações. Citamos um exemplo a respeito de um gerente

que sempre se mostrou estranhamente reservado em seu próprio setor (mesmo nos

momentos de descontração), mas demonstrava muito mais facilmente seu lado

expansivo quando estava fora dele. Por meio de diferentes entrevistas informais,

pudemos saber que até um determinado tempo pregresso, ele possuía uma sala

exclusiva para si, e a partir de um determinado momento, viu-se obrigado a

compartilhar o mesmo ambiente com seus subordinados. O conhecimento desta

informação foi extremamente valioso para que pudéssemos passar a perceber

que o que parecia ser uma atitude reservada, na realidade era um desconforto

com sua própria estação de trabalho, tanto que em modificações de layout

ocorridas posteriormente nesta sala, pudemos presenciar a questão feita, por ele,

de que sua mesa ficasse em determinada posição, afastada das demais,

corroborando o padrão cultural de que mesas de superiores ficam destacadas. Só

que neste caso, para ele, o destaque de sua mesa representava uma solução

minimamente satisfatória, porque o que ele possuía anteriormente era uma sala

inteira para si, onde ele raramente falava com seus subordinados. A observação

do uso do ambiente somente mostraria o destaque da mesa, e a diferença

ligeiramente sutil que havia da posição desta mesa em relação às demais mesas

de gerentes (esta possuía um maior espaço à sua volta); mas não revelaria a razão

existente para isso, informação obtida com as entrevistas informais.

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

97

Cabe aqui um esclarecimento de que foi opção nossa (conforme BOAS, 2004,

também recomendava) não obter informações previamente, antes da

observação, para não prejudicar o desenvolvimento desta etapa. Por exemplo: ao

saber, pela chefia ou pelos próprios funcionários, que “A” deveria trabalhar com

“B”, o fato de eles estarem sempre juntos não seria estranhado, o que talvez

obstruísse a visão da existência de um forte vínculo social entre os dois. Ao não

tomar conhecimento prévio da informação, todos os fatos eram novos e

estranhados; percebidos, anotados e verificada a sua repetição ou não, e em

quais contextos (formal, informal, com mais pessoas, em qual ambiente da

empresa etc.). Acreditamos que nossa pesquisa mostrou-se mais produtiva

observando as dinâmicas e as interações primeiramente, para depois questionar,

de maneira frutífera, as dúvidas surgidas. Sustentamos esta posição pela

dificuldade em transpor informações casualmente obtidas de forma prévia, em um

dos estudos de caso da pesquisa. Na ocasião, nosso contato dentro da empresa

transmitiu-nos suas próprias impressões, afetos e desafetos na organização,

interferindo, parcialmente, em nossa própria avaliação, o que demandou mais

tempo e cuidado para que aquelas fossem transpostas e reavaliadas, desta vez

somente em função do efetivamente observado, sem a interferência do

julgamento pessoal de outrem.

Ainda sobre as entrevistas informais, definitivamente incorporadas em nossa

proposta metodológica, podemos compará-las às entrevistas “não estruturadas”,

classificadas por Frucci in Ornstein et. al. (1995) como aquelas em que o

interlocutor é incentivado a falar livremente sobre hipóteses que o pesquisador

deseja verificar. Como resumo deste método, podemos sintetizar que:

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

98

Entrevistas informais

São conversas, diálogos entre pesquisador e usuários, travadas de maneira

informal, e não configuradas como entrevistas propriamente. Entrevistas informais

se mostram úteis para a apreensão de fatos que não podem ser percebidos com a

observação, principalmente os fatos ligados à história pregressa da empresa e das

pessoas. No entanto, nossa pesquisa revelou ser mais produtivo permitir que a

dúvida surja na observação para depois questionar, do que fazer questionamentos

gratuitos às pessoas. Por meio das entrevistas informais, são conseguidas várias

informações que complementam a observação.

5.2.4 Questionários

Questionários, apesar de terem sido previstos em nosso exame de qualificação e

depois descartados, voltaram a ser considerados em nossa pesquisa como um

método complementar à nossa proposta metodológica. Tal consideração se deve

ao fato do incômodo experimentado por nós, de estarmos presentes há mais de

dois meses nos escritórios pesquisados, e não termos nenhum resultado concreto e

palpável para fornecer de retorno às chefias sobre o que vínhamos observando

em seus ambientes. Como nossa proposta está baseada na observação,

procedimento demorado, que demanda paciência, não tínhamos ainda o

resultado de nossas análises para divulgação. Em que pese o fato de em nenhum

momento, nenhum dos dirigentes nos ter cobrado tal retorno, nós nos sentíamos

incomodados por estar todos os dias no ambiente, observando, anotando,

“ouvindo muito e falando pouco”. Somado a esse fato, a Invista, nosso primeiro

estudo de caso, havia acabado de passar por uma reforma, todos os setores

haviam sofrido modificações, e nos pareceu interessante conhecer as opiniões dos

usuários a respeito dos novos ambientes. Assim, elaboramos um questionário (ver

no anexo nº 1 desta tese), principalmente para conhecer suas opiniões, embora a

análise de suas respostas pudesse trazer contribuições à nossa pesquisa. Como será

visto posteriormente, também aproveitamos o método para inserir nele a pergunta

relativa ao Poema dos Desejos, de modo que não fossem necessárias repetitivas

abordagens aos usuários.

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

99

Na Repartição A e na Repartição B, o uso de questionários também mostrou-se

adequado, tanto pela inserção do Poema dos Desejos, quanto pela possibilidade

de conhecer a opinião dos usuários. Para um dirigente que acabou de promover

mudanças em suas instalações (como foi o caso da Invista; na Repartição A, a

partir da Fase 3, como mostrado no capítulo 4; e na Repartição B, que era um

escritório de 1ª locação para aquela administração), é interessante saber até que

pontos as mudanças foram aceitas ou não, e mesmo este procedimento não ter

sido solicitado, como já mencionado, entendemos que poderíamos aproveitar a

oportunidade para transmitir esta informação às chefias.

Podemos ver o trecho de

um dos questionários exemplificado na figura 5.7:

Em relação ao seu local de trabalho:

2. Sua estação de trabalho é fixa?

□

Não

□

Sim

3. Outras pessoas compartilham/dividem a mesma estação com você?

□

Não

□

Sim Quantas? __

4. Você utiliza outros locais para exercer suas tarefas?

□

Não

□

Sim Por quê?

□

Por razões próprias do trabalho (vistorias, atendimento ao público etc.)

□

Porque precisa trabalhar em conjunto com outra pessoa, na estação de trabalho dela ou de

terceiros

□

Porque precisa ceder seu lugar para outra pessoa

□

Porque não encontra condições ideais na sua estação de trabalho

□

Outros _______________________________________________________________________

5. Você escolheu o local da sua estação de trabalho?

□

Não

□

Sim

6. Você está satisfeito com a localização dela?

□

Não

□

Sim

Por quê? ________________________________________________________________________

Figura 5.7 – Trecho do questionário utilizado na Repartição A (a sua íntegra e dos outros

questionários encontra-se nos anexos da tese)

Entendemos o argumento de Sanoff (1991), quando este autor sustenta o uso de

questionários poder ser arriscado, uma vez que há a possibilidade de que uma

determinada pergunta (ou mesmo a ausência de outra) venha a influenciar nas

respostas fornecidas, sem falar na condução de interpretação que a linguagem

utilizada na formulação das perguntas também pode apresentar. Por outro lado,

Gifford (1997) argumenta que há casos nos quais os arranjos espaciais são

inadequados, e os funcionários simplesmente não percebem que seu local de

trabalho poderia ser melhor, estando no que o autor chama de “entorpecimento

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

100

ambiental”

62

. Nesses casos, nos diz o autor, os funcionários não reportam seus

sentimentos espontaneamente, e entendemos que a pergunta de um questionário

pode fazê-los “despertar” para a situação.

Os questionários

63

, foram diferentes nos três estudos de caso, em conformidade

com as características de cada um. O que foi comum aos três, além do Poema

dos Desejos, foi a forma anônima de respostas, em que pese alguns usuários terem

feito questão de se identificar. Nossa pesquisa mostrou que há questões que são

mais bem respondidas pelos usuários quando estes têm tempo e/ou privacidade

para responder, como por exemplo, enumerar os pontos negativos do ambiente.

Assim, mesmo com as entrevistas informais, permanecem questões a serem

respondidas, normalmente aquelas em que os funcionários se sentem

constrangidos ao dar a resposta (como visto no exemplo acima), porque pode

envolver uma crítica aos colegas ou ao ambiente de trabalho, e por extensão, ao

seu empregador. Eventualmente, durante uma conversa, dependendo do grau de

proximidade e abertura que o pesquisador tiver obtido com as pessoas, devido ao

tempo de convívio, é possível fazer perguntas como “Do que você não gosta aqui,

no seu ambiente de trabalho?” e obter respostas verdadeiras, mas, na maioria das

vezes, os usuários dizem que não há do que não gostem ou então que não gostam

de a empresa “estar instalada num andar baixo do prédio”, por exemplo.

Verificamos que se for aberta a possibilidade para que as pessoas respondam às

perguntas garantindo o seu anonimato, a chance de obter respostas verdadeiras

é significativamente maior. O problema a ser contornado, nesse caso, é como

garantir o anonimato para que elas se sintam suficientemente em segurança para

serem honestas.

Geralmente, a forma mais clássica para esta questão é fazer circular um

questionário em papel para ser respondido sem a identificação do respondente.

No entanto, a menos que seja uma estrutura com respostas de múltipla escolha (o

que autores como Sommer (1979) recomendam que seja evitado, pois limita o

62

Do original “environmental numbness” (GIFFORD, 1997, p. 300).

63

Os questionários, apresentados nos anexos 1, 2 e 3, foram elaborados a partir das pesquisas de

campo efetuadas no grupo ProLugar, do PROARQ-FAU-UFRJ; portanto, já haviam sido aplicados e

testados. As pesquisas utilizadas como base para a montagem de nossos questionários,

principalmente os da Repartição A e da Repartição B, foram as de Abrantes (2004), Simões (2005),

Faria (2005), Alvarenga (2005) e Rodrigues (2005).

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

101

universo de respostas e, além disso, a própria busca por dimensões culturais no

ambiente remete a atitudes e comportamentos que muitas vezes não são

conscientes nas pessoas; colocar as “possíveis opções” em uma lista pode dar

margem a um franco erro de julgamento por parte do observador), os usuários

ainda permanecem receosos de ter sua caligrafia reconhecida, o que realmente

não é difícil em um escritório no qual pessoas trabalham juntas e estão habituadas

a ler o que os colegas escrevem. A opção existente é utilizar mecanismos digitais

de respostas (como foi feito na Invista); no entanto, nem sempre esse fato é

possível, pelo acesso restrito a computadores em determinados locais, como era o

caso da Repartição A e da Repartição B, na época em que foi aplicado o

questionário. Entre fazer com que as pessoas tivessem que esperar pela

oportunidade de usar o computador para responder perguntas de uma pesquisa

que não fazia parte de suas tarefas ou distribuir questionários em papel dando

oportunidade para que eles fossem levados para as residências dos funcionários e

respondidos, preferimos adotar a segunda opção; isso sem nem levar em

consideração que possivelmente alguns dos funcionários não soubessem utilizar um

computador. Assim, os questionários foram distribuídos em papel e foi dada uma

semana para que fossem respondidos, de forma anônima. Apesar disso, alguns

retornaram com os nomes de seus respondentes, e outros levaram bem mais de

uma semana para retornarem.

Já na Invista, onde cada funcionário possuía um computador para seu uso

exclusivo, pudemos adotar questionários digitais, eliminando, assim, o problema de

reconhecimento da caligrafia. No entanto, como não queríamos sobrecarregar a

impressora da empresa, obrigando cada um a entregar impresso o seu

questionário, era necessário adotar uma estratégia para um retorno digital (e

anônimo) de respostas. Nesse caso, uma das saídas que pode ser adotada é o

preparo de uma home-page com um formulário eletrônico, ao qual as pessoas

possam ter acesso e responder às perguntas, nos moldes dos que foram utilizados

por Alvarenga (2005) e Faria (2005); entretanto, ao contrário do modo que estes

fizeram, em nosso caso os respondentes não precisariam se identificar, o que por

sua vez, gera outra necessidade: uma forma de controle de acesso, que pode ser

feito na forma da distribuição de senhas para acesso à página. Outra opção, a

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

102

que foi por nós adotada em nossa pesquisa, é a disponibilização de um disquete

para cada um dos funcionários, contendo as perguntas em três formatos diferentes

de arquivo (.doc, .xls e .txt), para contornar as eventuais diferenças de

computadores utilizados. Como as perguntas são previamente gravadas no

disquete, as informações relativas ao autor do arquivo são as originais do

pesquisador, e não as do usuário. Assim, ao receber o disquete, cada funcionário

pode abrir um dos arquivos e emitir suas opiniões, devolvendo-o posteriormente ao

pesquisador. Algumas considerações devem ser feitas em relação a esta opção:

1. É importante que os disquetes sejam pegos pelos próprios usuários em uma

caixa que contenha vários deles, todos rigorosamente iguais, sem quaisquer

marcas diferenciadoras, para evitar a suspeita de que haja “disquetes

marcados” para cada pessoa. Pelo mesmo motivo, ao devolver o disquete,

deve ser permitido ao usuário que ele mesmo o coloque de volta na caixa, para

evitar eventuais argumentos de que o pesquisador guardou especificamente o

disquete de um usuário “por trás de todos os outros”, ou “na parte de cima da

pilha”.

2. No retorno, os disquetes não devem ser acessados de imediato, na frente dos

usuários, porque esse fato pode constrangê-los e dificultar a continuidade da

pesquisa.

Esse procedimento, quando aplicado, garante 100% de anonimato, mas não de

retorno de respostas. Os disquetes até podem ser controlados; por meio de uma

lista de recebimento/devolução, o pesquisador facilmente pode controlar quem

ainda não o devolveu, mas nada impede que um usuário simplesmente devolva o

disquete sem nenhuma pergunta respondida, como aconteceu em uma ocasião

durante a nossa pesquisa.

Em resumo, podemos dizer que os questionários funcionam como um importante

mecanismo de avaliação da opinião dos usuários, mesmo que suas respostas

sejam mais interessantes para as chefias do que para a pesquisa, propriamente.

Sua inserção, contudo, se faz necessária para conter no mínimo a pergunta

relativa ao Poema dos Desejos, como será visto mais adiante.

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

103

Questionários

São úteis para inserir o Poema dos Desejos (SANOFF, 2001) e outros

questionamentos, além de produzir um eventual documento de retorno mais direto

às chefias sobre a avaliação que os funcionários fazem do ambiente. É

fundamental a oportunidade de serem respondidos anonimamente, por meio

digital ou mesmo por formulários em papel. Nossa pesquisa mostrou que várias

opiniões conflitantes com colegas ou com as chefias só foram emitidas neste

método, justamente pela sua forma anônima de respostas.

5.2.5 Poema dos Desejos

Para complementar nossa busca, foi necessário utilizar uma ferramenta de caráter

aberto e exploratório, que permitisse livre expressão dos usuários, tal como se

apresenta o Poema dos Desejos. Método desenvolvido por Henry Sanoff (2001), é

uma forma de aproximação que estimula os usuários a fantasiar sobre o ambiente

do sonho deles por meio de um processo aberto de expressão. Consiste em

declarações, por escrito, dos usuários, respondendo à pergunta “Eu gostaria que o

[nome do ambiente analisado] ...”. É uma ferramenta consideravelmente mais

eficaz do que aquelas de objetivos muito específicos e declarados, especialmente

se a intenção é manter o pensamento global e exploratório (SANOFF, 2001), e tem

se mostrado bastante frutífera

64

. Simões (2005), por exemplo, descobriu por meio

desse método, a noção de um reduzido vínculo emocional existente entre os

usuários e o ambiente pesquisado. Em uma pesquisa anteriormente desenvolvida

por nós, na qual também fizemos uso deste método, o Poema dos Desejos se

mostrou bastante eficiente, e “apesar da grande variedade e quantidade de

desejos (em média foram tabulados 4 desejos diferentes para cada respondente),

foi possível chegar a um resultado coerente e representativo das necessidades do

64

Vide os resultados obtidos por SIMÕES, 2005; FARIA, 2005; ALVARENGA, 2005; RODRIGUES, 2005;

ABRANTES, 2004; AZEVEDO, 2002; BRASILEIRO, DEZAN, RHEINGANTZ E DUARTE, 2004.

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

104

[local estudado]”

65

. Por ser uma ferramenta de caráter aberto, permite uma

expressão mais livre do respondente, mesmo que seja em meio eletrônico

66

, e essa

possibilidade de liberdade de expressão pode contribuir para fornecer

informações valiosas sobre o ambiente e seus usuários. Mais tradicionalmente, um

Poema dos Desejos é utilizado para descobrir como o corpo de usuários gostaria

que fosse o ambiente em questão, mas no caso específico de nossa pesquisa, ele

pode ser utilizado como auxiliar na descoberta das dimensões culturais presentes

no ambiente, por meio da análise de seus resultados.

Como já mencionado, aproveitamos os questionários para inserir uma pergunta

representando o Poema dos Desejos, diminuindo, dessa forma, a quantidade de

abordagens feitas aos usuários. Em relação a esse instrumento, especificamente,

podemos dizer que apesar de na Repartição A mais da metade das pessoas não

terem respondido especificamente a esta questão, obtivemos casos em que as

respostas realmente foram positivas para o curso da pesquisa; na sua grande

maioria (nos três estudos de caso) as pessoas gostariam de ter mais privacidade e

que o local de trabalho fosse mais tranqüilo, como por exemplo as respostas

(transcritas exatamente como foram respondidas):

• “Tivesse um pouco mais de privacidade para os setores.”

• “Ambiente fechado com porta.”

• “Tivesse móveis apropriados, e não fosse tão”interpenetrado” por quase

todos, à toda hora, o que algumas vezes, nos desconcentra dos projetos.”

• “O setor onde trabalho tivesse maior privacidade em relação aos outros

setores e a empresa funcionasse em um andar mais alto.”

• “Fosse um local mais tranqüilo, com mais espaço individual, pois é um

serviço que tem que ter muita paciência, e com pessoas falando alto não

podemos nos concentrar o necessário para atender os clientes da melhor

forma possível.”

65

BRASILEIRO, DEZAN, RHEINGANTZ E DUARTE, 2004.

66

Na aplicação tradicional do Poema dos Desejos, utilizando folhas de papel, alguns respondentes

podem expressar-se por meio de desenhos, embora esse não seja um fato recorrente entre

respondentes adultos.

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

105

• “Fosse mais reservado, não sendo entrada principal para todos os setores,

pois trabalhamos atendendo clientes pessoalmente e por telefone e

precisamos de mais tranqüilidade para passarmos o que o cliente deseja.”

• “Fosse um pouco mais organizado e não exposto como esta sendo no atual

momento (após a reforma) (...).”

67

Obviamente, este instrumento, por ser de caráter aberto, também permite

existirem respostas que em uma pesquisa tradicional (de simples avaliação dos

ambientes) em nada contribuiriam, mas na de cunho cultural, como a nossa,

podem sinalizar pontos nos quais a observação deva ser intensificada, ou então,

possíveis elementos para se tornarem objeto de uma entrevista informal:

• “Tivesse o valor e o reconhecimento que ele realmente merece , muitas

vezes somos válvulas de escape para problemas que nem sempre tem a ver

com nosso setor e, quando tem, a culpa geralmente não é nossa.

Trabalhamos com mais de 120 corretoras e não recebemos nenhuma

reclamação faz algum tempo, mas parece que sempre arranjam um jeito

de reclamar da gente , não sei se por ciúmes, enfim por motivos que não

me cabem e sinceramente não me interessam.”

• “Para falar verdade eu gosto muito do meu local de trabalho e da

atividade que nele eu exerço e no caso de mudanças não creio deveria

ocorrer muitas, entretanto eu acho que o único ponto negativo no meu ver

é o fato de não ter um setor de recursos humanos ou até mesmo

administrativo da empresa que fosse mais atuante no que diz respeito às

contratações e as promoções de funcionários feitos pela empresa, pois ao

meu ver nem sempre as pessoas que realmente merece é contemplada,

pois muitas vezes ao invés de aproveitar pessoas que já estão na empresa

para exercer uma atividade de maior responsabilidade e lhe dar uma

oportunidade de promoção motivando a mesma, preferem contratar

pessoas de fora privando os funcionários de obter tal oportunidade de

crescimento, o que conseqüentemente causa desmotivação pela não

valorização dos funcionários da empresa. Creio também que poderia haver

uma política de ajuda de custo para as pessoas que fazem faculdade

como uma forma de valorizar o funcionário lhe dando conseqüentemente

67

Este tipo de demanda, de maior privacidade e maior tranqüilidade, vem diretamente de encontro

às tipologias adotadas nos três escritórios, de salas integradas e poucos espaços reservados. Outro

ponto que também influencia diretamente na “tranqüilidade” é o som indesejado; muitos

reclamaram do nível alto de volume de conversas, atrapalhando a capacidade de concentração.

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

106

uma chance de obter mais conhecimento e maior qualificação para

exercer sua atividade até mesmo dentro da empresa.”

• “Um local mais justo possível , onde todos desempenhassem suas funções

corretamente sem 'meter o bedelho' nas atividades alheias. um lugar acima

de tudo de respeito ao próximo , e de seriedade. bom por hora é só

...(lenha nas máquinas!!!).”

A partir de respostas como estas, podíamos ter sinais para focar a atenção em

pontos como o relacionamento com as chefias, pois apesar dos questionários

terem sido respondidos, em sua maioria, anonimamente, sabíamos a qual setor

pertencia. E, de fato, ao observar os relacionamentos entre chefias e

subordinados, pudemos compreender melhor determinadas atitudes, como por

exemplo, em um determinado setor da Invista, ao chegar a hora do almoço,

revezada em dois momentos pelo total de funcionários, as pessoas simplesmente

levantavam-se e saíam, sem “dar ciência” ao seu superior que estavam indo

almoçar. Esse fato intrigava-nos, não o percebemos de imediato; só com a

demora no retorno e com as conversas posteriores entre os próprios funcionários,

percebíamos que a pessoa havia ido almoçar, mas sem menção a esse fato antes

de ele acontecer. Com a aplicação do Poema dos Desejos, por menos que

algumas respostas tivessem um caráter ambiental, esclareciam pontos como esse,

de insatisfação profissional, dificilmente obtidos por outra via que não a anônima.

Como reflexo espacial dessas atitudes, era observável a pouca interação entre

chefia e subordinados, o que por sua vez, tornava a sala “grande” para os poucos

fluxos e deslocamentos ocorridos (como comparação, víamos que em outros

setores e em outros estudos de caso, os fluxos e deslocamentos eram causados

não só por necessidades profissionais, mas também por interações sociais, como

pudemos averiguar com a análise das redes sociais, a ser visto no item 5.2.7).

Assim, sobre o Poema dos Desejos, podemos sinteticamente resumir que:

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

107

Poema dos desejos

Consiste na resposta, anônima e por escrito, à pergunta “Gostaria que o [nome do

ambiente pesquisado]...”. Para diminuir o número de abordagens aos usuários,

pode ser inserido em um questionário, como já mencionado. Por ser um método

de caráter aberto e exploratório, permite obter valiosas informações à pesquisa,

não somente sobre o ambiente em si, mas também sobre o relacionamento entre

as pessoas, cujos reflexos certamente estarão impressos no suporte espacial em

análise.

5.2.6 Mapeamento territorial

Inspirado nos métodos visuais indicados por Thorne (1995) e utilizado por Abrantes

(2004), o mapeamento territorial é um método complementar específico para a

procura dos limites territoriais de cada um, podendo servir aos territórios coletivos

também. Consiste na disponibilização para o usuário da planta baixa humanizada

do local onde ele trabalha (não somente do ambiente que utiliza, mas a

totalidade dos espaços que constituem a empresa, como refeitórios, auditórios,

circulações etc.), para que ele marque graficamente a área considerada como

sendo o seu território de trabalho. Este método mostra a apropriação vista pela

ótica do usuário; é útil não somente para obter informações como para confrontar

as situações observadas pelo pesquisador e as que o usuário admite acontecerem

– nem sempre as duas condizem, o que também é útil para perceber justamente o

que o usuário classifica como “informação a não ser divulgada”, o “não dito”. Em

situações de territórios próximos ou justapostos, esse fato pode estar sinalizando

uma situação de coletivismo, marcando o “pedaço”

68

utilizado por pessoas de um

mesmo grupo.

68

Aqui utilizamos o termo no sentido desenvolvido por Magnani, para quem o “pedaço” é formado

principalmente por componentes simbólicos, podendo inclusive mudar espacialmente de lugar.

Segundo o autor, “para ser do ‘pedaço’ é preciso estar situado numa particular rede de relações

que combina laços de parentesco, vizinhança, procedência (...) pertencer ao ‘pedaço’ significa

poder ser reconhecido em qualquer circunstância, o que implica o cumprimento de determinadas

regras de lealdade...” (MAGNANI, 2003, p.115-116).

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

108

5.2.6.1 Mapeamento territorial: três diferentes procedimentos – desenhos,

questionários e entrevistas

Como previsto, o mapeamento territorial foi aplicado como tal (ABRANTES, 2004)

inicialmente na Repartição A, porque em meio a um confuso ambiente, com mais

ocupantes do que mesas, era uma dúvida urgente nossa saber até que ponto

alguém considerava um determinado local (ou mesa) como seu território ou não.

Assim, foi distribuída para cada um dos funcionários uma folha de papel contendo

a planta arquitetônica com o layout da Repartição A, com o seguinte texto:

“Indique, na planta abaixo, a área que corresponde ao seu território de trabalho”

Ao ser entregue, era explicado que o funcionário deveria marcar os locais que

entendia como sendo os seus locais de trabalho. Pretendíamos obter um bom

retorno no nível de respostas, o que aconteceu até um certo ponto (ver exemplos

nas figuras. 5.8, 5.9 e 5.10) . Entre os motivos para tal fato, podemos vislumbrar dois

deles:

a) pela análise das respostas, constatamos que as mais expressivas eram

provenientes dos funcionários arquitetos ou de profissões afins, e que

portanto, possuíam capacidade para lidar com uma linguagem espacial,

que de forma equivocada de nossa parte, estava sendo exigida de todos

os respondentes; além disso, a palavra “território” despertou muitas dúvidas,

especialmente por parte dos não-arquitetos.

b) ao comparar as respostas fornecidas com o resultado da observação,

percebemos que não poderíamos nos basear somente no mapeamento

territorial, porque em várias delas, o respondente marcou somente a mesa

que lhe “pertencia”, mas, na prática, podíamos constatar que seu tempo

era dividido entre vários locais, havendo às vezes períodos inteiros em que

ele nem chegava perto de “sua” mesa, desenvolvendo suas tarefas em

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

109

outros locais e indo freqüentemente às mesmas estações de trabalho, até

para conversar informalmente com os colegas. Esse fato pode demonstrar

as diferenças entre os territórios “declarados” pelas pessoas e os que são

apropriados na prática, o que, portanto, merece investigações mais

detalhadas, mesmo que por outros meios.

Fig. 5.8 – Exemplo de mapa territorial da Repartição A, onde o respondente marcou com

asteriscos as duas mesas por ele consideradas como seu território de trabalho.

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

110

Fig. 5.9 – Exemplo de mapa territorial da Repartição A.

Fig. 5.10 - Exemplo de mapa territorial da Repartição A.

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

111

Pretendíamos, com o mapeamento, ter uma idéia dos territórios apropriados e os

deslocamentos que eram produzidos em função deles. Porém, esse objetivo foi

parcialmente atendido somente porque entre os funcionários, havia uma parcela

cuja formação era proveniente da Arquitetura e áreas afins, e que portanto, lidava

mais facilmente com uma linguagem gráfica-espacial

69

. De outro modo, o

mapeamento não teria alcançado nem minimamente seu objetivo. Nossa

pesquisa mostrou-nos, assim, que a aplicação do mapeamento territorial por meio

de expressão gráfica dos respondentes é falha, porque não pode depender desse

mecanismo de resposta para alcançar seus objetivos, devendo, então, ser

descartada

70

.

Desse modo, ao pensar em utilizar o mapeamento territorial na empresa Invista,

vislumbramos a dificuldade para que sua aplicação fosse bem-sucedida. Por esse

motivo, resolvemos incluir como mais uma pergunta no questionário daquela

empresa, o assunto relativo ao mapeamento territorial, onde solicitávamos que o

respondente enumerasse esses locais, sem no entanto mencionarmos a palavra

“território”, que tantas dúvidas havia causado na Repartição A. Pretendíamos,

assim, fazer a tentativa de uma nova modalidade de aplicação deste

mapeamento.

A pergunta que concentrava o mapeamento territorial era: “Qual (quais)

espaço(s) você considera como sendo “seu” local de trabalho? (você pode, se

quiser, enumerar ambientes, salas, setores, áreas, “cantos”, móveis, objetos, etc...

etc... etc...)”. Como exemplos de respostas, obtivemos (transcritas e grifadas

exatamente como foram respondidas):

• “Meu espaço de trabalho é onde estou, com uma mesa e cadeira, e meus

instrumentos de trabalho, ou seja, telefone,máquina de calcular etc...” .

• “(Minha mesa e tudo que se encontra nela..) Minha mesa, o material que eu

uso..” .

• “Meu setor de trabalho é o setor [...] e o meu espaço é a minha mesa.”.

69

Mas mesmo esse fato não anulava as eventuais informações conflitantes com a observação, o que

tornava indispensável a análise do mapeamento territorial de forma conjunta com esta última.

70

Como será visto mais adiante, nossa experiência em campo indicou que a melhor estratégia para

a aplicação do mapeamento territorial é uma abordagem direta e pessoal do usuário,

individualmente, solicitando que ele fale ou mostre no ambiente os locais os quais considera como

“seus”.

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

112

• “Considero meu local de trabalho os seguintes espaços:

1. Minha mesa.

2. Meu computador.

3. Meus documentos.

4. A recepção.

5. Meu setor” .

Estes exemplos retratam a tendência da maioria das respostas, concentradas na

própria mesa como sendo o “território” de cada um. Possivelmente, o fato de ser

um ambiente organizado, com estações de trabalho definidas para cada

funcionário, pode ter exercido influência nas respostas obtidas. Não produzimos

dados estatísticos em nossa pesquisa, mas Abrantes (2004) constatou que o

número de respostas centradas na própria mesa pode chegar a 45%, seguido de

25% que apontam ser o território todo o escritório. Por outro lado, quando

comparadas aos dados obtidos da observação, pudemos constatar que uma

parcela razoável de funcionários realmente pouco se desloca de sua própria mesa

(o setor 2). Já nos setores 1 e 3, que mantêm algum fluxo entre eles ao longo do

dia, a dissonância entre as respostas do questionário e a observação foi maior.

A esta altura da pesquisa, a Repartição B ainda não estava sendo pesquisada por

nós, mas no seu devido momento, dados os resultados anteriormente obtidos na

Repartição A e na Invista, a respeito da busca sobre os territórios, adotamos uma

3ª estratégia (por sugestão de nossa orientadora) na Repartição B, que de fato,

produziu resultados mais positivos. Durante a observação, ao ter oportunidade de

conversar com os funcionários, perguntávamos, informalmente, “Qual local do

escritório você se sente melhor, mais à vontade?”. Essa era a pergunta-chave, que

poderia ser seguida por outras, dependendo da resposta a ser fornecida. Por estar

em interação direta com o usuário, era possível conduzir o diálogo na direção

necessária para obtermos a resposta sobre o local realmente considerado como

território. A busca demorou mais tempo a ser feita, porque dependia das

oportunidades de diálogo com as pessoas; podemos dizer que obtínhamos em

média duas respostas por dia de observação. Também foi estratégia nossa não

perguntar a todos em seqüência, para evitar a formulação de respostas pré-

concebidas, ao ver que os demais colegas estavam sendo questionados e que

inevitavelmente a pergunta recairia sobre todos. Assim, de uma forma mais lenta,

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

113

pudemos obter respostas mais espontâneas que, desta vez, condiziam mais com

as informações provenientes da observação, considerando os fluxos e as

interações existentes. Assim, nossa pesquisa mostrou-nos que esta se configurou na

melhor estratégia para pesquisar sobre o que as pessoas consideram como sendo

seus próprios territórios.

Na Repartição B, onde aplicamos este procedimento, produzimos um mapa

territorial, que se apresenta conforme mostrado na figura 5.11, e cuja leitura se

apresenta de forma bastante compatível com os dados fornecidos pela

observação.

Figura 5.11 – Resultado total do mapeamento territorial aplicado na Repartição

B. As áreas mencionadas por diferentes pessoas receberam cores superpostas,

com manchas levemente deslocadas para evidenciar a multiplicidade

existente. Quanto mais manchas em uma área houver, significa que mais vezes

ela é mencionada como sendo o território de alguém.

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

114

Desse modo, sobre a aplicação do mapeamento territorial, podemos resumir que:

Mapeamento territorial

Para proceder ao mapeamento territorial, nossa pesquisa revelou que a forma mais

eficiente de fazê-lo é perguntando individualmente a cada usuário: “Qual local do

escritório você se sente melhor, mais à vontade?”. Esta pergunta pode ser seguida

por outras, dependendo da resposta obtida, de forma que conduza à obtenção do

dado buscado. A abordagem aos usuários não deve ser seqüencial, para evitar

que alguns formulem respostas previamente e com isso percam sua

espontaneidade. Feito desta forma, o mapeamento territorial e os dados obtidos

pela observação apresentam-se de forma mais convergente, servindo um de

corroboração ao outro.

5.2.7 Análise das redes sociais

Como decorrer da observação e da aplicação dos métodos complementares

utilizados até então – croquis de campo, entrevistas informais, questionários,

poema dos desejos e mapeamento territorial – as dimensões culturais que

buscávamos no ambiente vinham se revelando de forma satisfatória em nossa

pesquisa, com exceção de uma, que ainda tínhamos dificuldade em visualizar: o

coletivismo. Seus possíveis reflexos espaciais, como fotografias do grupo reunido,

ou símbolos de identidade coletiva, praticamente não existiam, em maior ou

menor grau, nos estudos de caso.

Na Invista, sabíamos que a empresa possuía uma política limitando a exibição de

pertences pessoais e a personalização das estações de trabalho, reduzindo, com

isso, a possibilidade de demonstrações físicas de pertencimento a determinados

grupos, mas ainda assim, pudemos ver alguns sinais, como fotos em

computadores, apropriação sonora coletiva do ambiente e , durante um pequeno

tempo, uma foto física de um grupo de amigos (todos funcionários da empresa)

reunidos. Na Repartição A, possivelmente as razões para a pouca demonstração

poderiam ser a extrema densidade e desorganização do ambiente, que faziam

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

115

com que não houvesse condições minimamente satisfatórias para trabalhar;

contudo, era possível observar uma certa apropriação coletiva do piso entre as

mesas de um mesmo setor, para manter objetos diversos pertencentes aos seus

funcionários, bem como uma foto de um grupo reunido na própria Repartição A,

que ficou em exibição durante alguns dias em um dos computadores existentes

(posteriormente, nas fases de menor ocupação na Repartição A, os sinais

começaram a se tornar ligeiramente mais evidentes). Já na Repartição B,

pudemos depois verificar fisicamente o sinal de um coletivismo existente (que se

confirmou por diferentes vezes, por meio da observação). Eventualmente, neste

escritório, um grupo de amigos utilizava um quadro de avisos como suporte para a

expressão da ligação social existente entre eles, por meio de desenhos que

retratavam o grupo unido (todos os exemplos citados serão mostrados no próximo

capítulo).

Dessa forma, verificamos que os sinais físicos que evidenciavam o coletivismo eram

menos freqüentes do que os “comportamentos no espaço”, como interação,

fluxos, teor das conversas etc., apreendidos inicialmente por meio da observação,

mas que possivelmente poderiam ser mais bem analisados com o uso de alguma

outra ferramenta.

Considerando esta situação, percebemos que poderia ser a hora de utilizar uma

sugestão proveniente de nossa banca examinadora no exame de qualificação, e

que, por motivos diversos, ainda não havia sido experimentada por nós: a análise

das redes sociais. Para tanto, foi necessário proceder a um estudo teórico sobre

este assunto até então desconhecido para nós. O estudo foi feito

concomitantemente com a observação, já que não havia condições de

interrompermos a pesquisa de campo para voltarmos somente à fase teórica de

estudos, e assim, após o conhecimento do assunto, pudemos aplicar o método

para mapeamento das redes sociais em nossos estudos de caso. Podemos

adiantar que a análise das redes sinalizou alguns pontos da observação que

deviam ser reforçados, e que posteriormente confirmaram o que a análise das

redes sugeria. A análise das redes trouxe uma outra vantagem, que é o fato de seu

resultado poder ser visualizado em um gráfico das relações sociais no ambiente.

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

116

As redes sociais são conjuntos formados por “nós” e suas respectivas ligações

(BORGATTI; FOSTER 2003). Os “nós” também são chamados de atores, e nas

ciências sociais, podem ser representados por “sujeitos sociais” (MARTELETO; SILVA,

2004), como indivíduos, grupos ou organizações. A análise das redes parte do

princípio de que são elas que estruturam as diversas dimensões do social

(MARQUES, 2004). Historicamente, a noção de que as relações sociais formam uma

rede, em uma espécie de tecido, é do início do século XX (MARQUES, 1999). As

redes sociais foram utilizadas, a princípio, pela Sociologia, pela Psicologia e pela

Antropologia, mas atualmente, seu uso é bastante variado, chegando até a

Biblioteconomia e a Ciência da Informação (MATHEUS; SILVA, 2005). Sua

aplicação, uma técnica já consolidada, transformou-se em uma metodologia

denominada sociometria (MARQUES, 1999).

Foi observado pelos cientistas sociais que uma rede social tende a aproximar os

indivíduos de interesses mútuos (GUIMARÃES; MELO, 2005), e entendemos que esse

fato está relacionado aos aspectos culturais dos atores. Segundo Borgatti e Foster

(2003), a rede fornece informações de como elementos tais como proximidade

física, similaridade de crenças e atitudes, quantidade de interações e laços

efetivos estão relacionados, havendo modelos de redes que mostram também

como a interação dos indivíduos pode promover a mútua influência, produzindo

homogeneidade de convicções (GOMES, PELEGRINO, REGINENSI et. al., 2006). As

redes sociais existentes auxiliam na socialização de novos membros, regulando sua

inclusão e transmitindo as normas pelas quais os indivíduos, no grupo, são regidos.

Dessa forma, elas conferem uma identidade social, dividindo o espaço social em

posições ocupadas por aqueles atores que compartilham características sociais

em comum (IBARRA; KILDUFF; TSAI, 2004).

5.2.7.1 Aspectos metodológicos das redes sociais

A análise das redes ocorre por meio de sociogramas, como o exemplo retirado de

Marques (1998, p.168), mostrado na figura 5.12.

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

117

Na figura acima, vemos os nós (atores) da rede e as ligações (linhas) entre eles.

Após a coleta de dados, que pode acontecer de diversas formas, conforme

veremos mais adiante, a rede é arranjada espacialmente em um sociograma,

onde a posição absoluta dos nós e o tamanho das linhas não fazem diferença na

análise, mas, sim, em outros elementos, como a densidade da rede

71

, por exemplo.

Há softwares específicos

72

para montar o sociograma, são recomendados

especialmente para redes com mais de 10 nós (GUIMARÃES; MELO, 2005), já que a

dificuldade em sua montagem aumenta na mesma proporção da quantidade de

nós. Contudo, é exatamente na montagem do sociograma que reside a principal

adaptação que fizemos, para o seu uso em análises ambientais. Em nosso caso, o

suporte espacial, configurado em um lugar moldado pelos atores (DUARTE, 1993),

representa o foco de nossa atenção, mais do que os atores propriamente, e suas

respectivas ligações. As ligações entre os atores são analisadas na medida em que

elas são refletidas espacialmente, gerando fluxos, servindo como vetores de

71

Relação entre a quantidade de nós e quantidade de ligações (MARQUES, 1998).

72

Ver a sugestão de vários deles em Guimarães e Melo (2005).

Fig. 5.12 – Exemplo de sociograma retirado de Marques (1988, p.168).

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

118

apinhamento e conflitos espaciais, além de auxiliar na descoberta de grupos

sociais superpostos aos grupos administrativos.

Antes de descrever alguns aspectos metodológicos, é importante ressaltar que

não cabe, nesta tese, transcrever toda a metodologia utilizada tradicionalmente

na análise das redes sociais

73

. Na presente pesquisa, somente nos inspiramos no

método, e o adaptamos para o uso em suportes espaciais, fato que normalmente

não é considerado na análise clássica das redes sociais. Assim, sua análise foi feita

não em um sociograma morfologicamente abstrato, mas embasado no seu próprio

suporte espacial, isto é, no próprio ambiente em estudo. Este procedimento

revelou-se de extrema importância em nossa pesquisa, sem o qual a análise das

redes se mostraria praticamente sem objetivo, posto que nossa análise é voltada

para o suporte espacial em que se dão as relações. Estas últimas, analisadas

isoladamente, independentemente do suporte espacial em que têm lugar, não

têm muita significância em nosso trabalho. Desta forma, a seguir, passaremos

então a descrever o mapeamento das redes sociais da forma como o adaptamos

para o uso em análises do ambiente como suporte espacial.

Na análise das redes, as principais formas de coleta das informações são

entrevistas com os membros do grupo, mas também podem ser utilizados

questionários individuais ou formas indiretas, como a observação ou pesquisas de

mensagens eletrônicas, como sugerem Guimarães e Melo (2005). Em nossa

pesquisa, além das entrevistas, utilizamos a observação, no uso dos ambientes e

sua dinâmica cotidiana, principalmente notando a existência de ligações que

eram somente administrativas ou somente sociais, ou ainda, de caráter duplo. Da

mesma forma que o uso das redes serviu para corroborar a observação, esta serviu

para inferir que as informações coletadas nas entrevistas para as redes sociais

foram coerentes.

Há estudos

74

que trabalham com redes inicialmente abertas, em que cada ator

entrevistado é solicitado para que sejam apontados outros atores com os quais ele

interage e qual o tipo de ligação mantida entre ambos (se um depende do outro

73

Para saber mais sobre redes sociais, ver Marques (1998); Guimarães e Melo (2005); Borgatti e Foster

(2003); Matheus e Silva (2006) e Gomes, Pelegrino, Reginensi et. al. (2006).

74

Como Marques (1998) e Guimarães e Melo (2005).

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

119

para fazer o seu próprio trabalho ou se há interdependência; se o outro pode ser

considerado fonte de informação e conhecimento, ou simplesmente quais as

pessoas ele conhece dentro da empresa). A entrevista é considerada por

Guimarães e Melo (2005) como a melhor forma de coleta de informações, pois

garante uma alta taxa de retorno e proporciona um maior entendimento, por

parte do entrevistado, dos objetivos do entrevistador. No entanto, segundo os

mesmos autores, por demandar muitas horas de trabalho, a entrevista pode se

tornar inviável caso o grupo de entrevistados seja maior do que 100 pessoas.

Em nossa pesquisa, trabalhamos com as redes já fechadas, definidas pela

totalidade dos funcionários das empresas, incluindo aqueles que não faziam parte

diretamente de nossa observação, porque eles poderiam ser citados pelos outros.

Não era nosso interesse detalhar as redes em si, mas, sim, compreender como o

fluxo promovido pelas ligações entre as pessoas poderia estar rebatido no

ambiente. Procedemos à entrevista individual de cada um dos funcionários que

utilizavam os ambientes observados, fazendo duas perguntas:

1)

Com quem você normalmente tem que interagir para poder desenvolver

seu trabalho?

2)

Com quem você costuma manter vínculos sociais? (contato extra-trabalho)

As perguntas tinham por objetivo confrontar as ligações declaradas pelos próprios

indivíduos com o que vinha sendo observado no uso dos ambientes, além de

ajudar a esclarecer, dependendo do caso, porque o indivíduo de um

determinado setor interagia mais com colegas de outros setores do que com os do

seu próprio setor. Como a observação foi passiva, minimamente intrusiva, ainda

havia alguns aspectos administrativos, próprios da dinâmica das tarefas, que

permaneciam obscuros para nós.

Em nosso método experimental, as perguntas feitas nas entrevistas foram

acompanhadas de um papel cartão contendo os nomes de todos os funcionários

da empresa, agrupados pelos respectivos setores, com cores próprias para cada

setor. O papel era cedido ao funcionário durante a entrevista, para que ele

pudesse, facilmente, lembrar de todas as pessoas, evitando assim que se

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

120

esquecesse de alguém. Um modelo (com nomes fictícios) do cartão apresentado

pode ser visto na figura 5.13:

Com quem você normalmente tem que interagir para poder desenvolver seu trabalho?

Com quem você costuma manter vínculos sociais? (contato extra-trabalho)

José

Vera

Gilberto

Ricardo

Maria

Marcos

Marcelo

Luci

Antônio

Glória

Manoel

Jorge

Andréia

Martha

Cláudio

Ana Paula

Cris

Setor 6

Júlio

Helena

Paulo

Afonso

Setor 2

Marco Joana

Simone

S.7

Luis

Setor 1

Lúcio

Moisés

Jacira

Eduardo

Armênio

Alessandro

Rose

Fátima

Jaime

Mariana

Lenita

Carlos

Arthur

Setor 3

Sérgio

Setor 4

Alberto

Mário

Carolina

RH. Lúcia

S.5

Suzana

Diretoria

Fernando

Enquanto o entrevistado consultava o cartão mostrado, o entrevistador dispunha

de fichas, separadas por setor, onde marcava as respostas fornecidas em cada

entrevista, como pode ser visto em um exemplo (também de nomes fictícios)

mostrado na figura 5.14 (as demais tabelas produzidas encontram-se nos anexos

desta tese):

Fig. 5.13 – Modelo do cartão entregue aos usuários da Invista, para aplicação do mapeamento

das redes sociais (os nomes, aqui apresentados, são fictícios).

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

121

Pergunta 1 Pergunta 2

1(Vera)

2 (Maria)

3(Luci)

4(Manoel)

5 (Martha)

6 (Cris)

10 (Paulo)

11 (Marco)

1(Vera)

2 (Maria)

3(Luci)

4(Manoel)

5 (Martha)

6 (Cris)

10 (Paulo)

11 (Marco)

José

Ricardo

Marcelo

Glória

Andréia

Ana

Helena

Afonso

Simone

Setor 1

Lúcio

S5 Suzana

RH Lúcia

Vera 1

1

Maria 2

2

Luci 3

3

Manoel 4

4

Martha 5

5

Cris 6

6

Paulo 10

10

Setor 2

Marco 11

11

Armênio

Fátima

Lenita

Setor 3

Sérgio

Moisés

Jacira

Alessandro

Jaime

Carlos

Setor 4

Alberto

Joana

S7

Luis

Gilberto

Marcos

Antônio

Jorge

Cláudio

Setor 6

Júlio

Eduardo

Rose

Mariana

Arthur

Mário

Carolina

Diretoria

Fernando

Fig. 5.14 - Ficha de marcação das respostas, pelo entrevistador, dos funcionários do Setor 2. As perguntas 1

e 2 correspondem às apresentadas na figura anterior, e os números na 2ª linha correspondem aos de cada

componente do setor; cada nome citado por cada um dos membros era marcado manualmente na

célula correspondente. Após a marcação manual, as respostas foram digitalizadas, recebendo cada

célula marcada a cor do setor em questão. Na Invista, foram três fichas semelhantes a esta, uma para

cada setor pesquisado (1, 2 e 3 – todas estão presentes nos anexos da tese).

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

122

O exemplo mostrado ilustra a ficha com as respostas obtidas com os entrevistados

do setor 2 (empresa Invista), representado pela cor rosa. Cada integrante do setor

2 respondeu às duas perguntas, citando nominalmente seus colegas. Como já

mencionado anteriormente, para efeito de procedimento metodológico, a cada

indivíduo foi atribuído um número durante a observação, com vistas a agilizar as

anotações; esses números de cada funcionário do setor podem ser vistos na parte

superior da ficha, logo abaixo das perguntas. O ego, ou seja, o cruzamento do

nome do funcionário com o seu próprio número foi pintado de preto, e as pessoas

citadas por ele, em cada uma das perguntas, teve a respectiva célula pintada

com a cor do setor do entrevistado (no caso, rosa), significando uma ligação entre

os dois funcionários, mencionada pelo funcionário do setor em questão. Assim,

podemos verificar facilmente, por exemplo, que os funcionários do setor 2

trabalham com as pessoas da diretoria, mas somente a funcionária “Vera” (nº 1 do

setor 2) mantém vínculos sociais com o funcionário “Eduardo” (nº1 da diretoria),

não havendo mais vínculos sociais entres os funcionários destes dois setores. Já

internamente ao setor 2, podemos encontrar a maioria dos vínculos sociais

existentes nos funcionários deste setor. Apesar disso, sua funcionária “Maria” (nº 2

do setor 2) só mantém vínculos sociais externos ao setor.

Como dito anteriormente, a aplicação da análise das redes sociais foi útil para

corroborar as observações feitas (no caso da funcionária “Maria”, por exemplo, já

havia sido observada a pouca interatividade existente – como conversas informais,

por exemplo – entre ela e os demais colegas de seu setor, mostrando-se esta

funcionária mais expansiva com colegas de outros setores). O uso das redes sociais

também se mostrou útil como forma de visualização, não só por meio da ficha de

entrevistas, que permite uma leitura objetiva, como da sua representação

espacial.

Em vez de adotarmos a elaboração dos sociogramas tradicionais das redes

sociais, como o exemplo apresentado na figura 5.12, optamos por mapear as

relações na planta de arquitetura do ambiente, com cada nó (ator) em sua real

posição. Além disso, também optamos por mapear as respostas sobre os contatos

sociais, para confrontar com as interações observadas em campo; a partir daí, se

tornou mais clara para nós a percepção de um deslocamento ocorrido por

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

123

necessidade do trabalho ou por mero contato social, que também tinha na empresa

parte de seu suporte espacial. Assim, o mapa de relações sociais do setor 2, cuja ficha

aparece na figura 5.14, apresenta-se da seguinte forma (ver figura 5.15)

Setor 2

(ego)

Setor 3

Setor 1

Fig. 5.15 – Mapa das relações sociais partindo do Setor 2 na Invista. As linhas

partem das cadeiras com as cores correspondentes, mostrando a rede de

relações sociais que aquele funcionário mantém com outros funcionários. As

cadeiras em cor cinza no centro da sala são dos clientes, e a única cadeira

de funcionário que também está na cor cinza pertence a uma pessoa que

declarou não possuir contato social com nenhum colega de trabalho, por isso

não há linhas partindo de sua cadeira.

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

124

Dessa maneira, fica fácil a visualização

75

de que há um funcionário no setor ego,

no caso, o setor 2, que mantém muitos vínculos sociais dentro da empresa, assim

como também é possível facilmente perceber funcionários de outros setores com

os quais os funcionários do setor 2 não mantêm qualquer ligação social (mesas de

outros setores que não recebem nenhuma linha na cor rosa, partindo do setor 2).

Desenvolvemos um outro estudo derivado das redes sociais por meio da

representação gráfica da rede interna de cada setor estudado (1, 2 e 3),

conforme pode ser visto na figura 5.16:

75

Em alguns aspectos, o desenho mostrado pode se aproximar visualmente dos gráficos produzidos pela sintaxe

espacial, mas o conceito, a forma de obtenção dos dados e os objetivos, em nossa pesquisa, são diferentes dos

utilizados naquela técnica, pois entre outras coisas, as propriedades do espaço, fundamentais naquela

metodologia, não fazem parte de nossa investigação.

Setor B

Setor C

Setor A

1

2

3

Fig. 5.16 - Redes sociais internas dos setores 1, 2 e 3 na Invista.

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

125

Pela análise gráfica acima, é facilmente percebido que a rede interna do setor 2 é

mais densa que as dos demais, principalmente a do setor 3, na qual um dos

funcionários possui somente uma linha, ou seja, só se relaciona socialmente com

um dos colegas, enquanto os outros três mantêm vínculos mútuos entre si. Nesse

caso específico, a rede explicita, de forma muito nítida, o arranjo físico das mesas

no ambiente. Esta sala passou por algumas mudanças de layout ao longo de

nossa pesquisa, mas todas sempre refletiam o arranjo 3+1, como será visto no

próximo capítulo. Mesmo sendo esta a mesa do gerente do setor, possuindo um

destaque espacial, neste caso isso acontece de forma mais evidente do que nos

demais setores

76

, e nossa pesquisa mostrou que a análise dos gráficos das redes é

útil para a verificação de que esse distanciamento é não somente hierárquico,

mas também social.

Cabe ressaltar que o uso das redes sociais como veículo para rebater

espacialmente as relações entre as pessoas está vinculado à existência de um

ambiente física e administrativamente organizado.

Na Repartição B, sua aplicação foi possível também, porque cada pessoa possui

um local específico de trabalho, mas no caso da Repartição A, um escritório de

alta rotatividade nas estações de trabalho, a visualização do rebatimento espacial

das relações sociais ficou prejudicada, posto que cada local era ocupado por

mais de uma pessoa. Por outro lado, como a sua organização de trabalho era

flexível, e não demandava uma corrida em cada minuto contado da produção,

com funcionários com mais liberdade para circular e interagir, o rebatimento das

relações sociais no ambiente pôde ser percebido com o auxílio de conversas

informais e anotações em tabelas próprias (ver exemplo na figura 5.17, as demais

encontram-se nos anexos desta tese), mais do que perguntando diretamente às

pessoas, porque as respostas começaram a se tornar muito abrangentes, e a

reunião numa tabela dos dados da observação sobre as interações pessoais

mostrou-se mais eficiente.

76

As mesas dos gerentes dos setores 1 e 3 são aquelas que têm as costas voltadas para as janelas, na

face mais à direita da planta mostrada.

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

126

A título de esclarecimento, cabe dizer que a tabela mostrada acima, na figura

5.17, não representa uma técnica nova; ela nada mais é do que um produto da

observação (neste caso, feito parcialmente de forma retroativa à época de maior

ocupação da Repartição A). A partir das anotações do caderno de campo, em

cada dia de observação na Repartição A, foi produzida uma tabela como esta,

onde podemos ver na 1ª linha e na 1ª coluna os números correspondentes a cada

pessoa observada dentro da empresa, e nos cruzamentos, o número de vezes em

que houve interação social (anotada na observação) entre elas. Como não era

possível estar atento a tudo que simultaneamente acontecia no ambiente, a

pesquisa revelou útil o emprego de anotações em paralelo no correr do texto

principal do caderno de campo, como por exemplo “3x17” escrito no meio de

Fig. 5.17 - Tabela derivada de um dia de observação na Repartição A, mostrando a quantidade de

interações ocorridas entre os funcionários. Os números dispostos na 1ª linha e na 1ª coluna

correspondem a cada um dos funcionários, e os números ao centro, à quantidade de interações,

marcadas na cor vermelha quando eram iguais ou superiores a três vezes.

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

127

uma frase, significando que, enquanto uma determinada situação estava sendo

observada, era possível visualizar, em outro ponto do ambiente, o usuário nº 3

interagindo com o usuário nº 17. Nesse caso, não era possível saber o teor da

interação (social ou profissional), mas a freqüência das interações, evidenciadas

pela tabela, foi útil para apontar direções para a subseqüente observação em

especial de determinados grupos.

Em nossa pesquisa, tentamos buscar, com esta tabela e outras semelhantes,

indícios de grupos sociais, que, por força de um ambiente não organizado,

poderiam ter seu rebatimento espacial coletivo de forma dissimulada em meio a

outras manifestações. De fato, foi isso que pudemos constatar, ao verificar a

constância de interações de certos grupos. Por exemplo, foi por meio da atenção

que a análise da tabela despertou a verificação de pequenos sinais no ambiente,

que a princípio poderiam parecer institucionais, mas na realidade refletiam a união

de um grupo (dentro de um setor) que também mantinha relações sociais,

informação corroborada posteriormente por meio de entrevistas informais. No local

do setor, havia uma série de cartazes institucionais, divulgando as campanhas

promovidas por ele como um todo, mas os cartazes mostravam a produção de um

grupo especificamente, que fazia questão de marcar seu território demonstrando

para os demais colegas do setor que partia deles o reconhecimento institucional

recebido por todos. À primeira vista, os cartazes demarcavam o território de todo o

setor, mas quando verificado pelo lado de dentro, a observação das relações

sociais mostrou que não era exatamente isso que acontecia

77

.

Nossa pesquisa revelou que o uso do mapeamento e análise das redes sociais

como método complementar se mostrou-se particularmente útil para desvendar a

dimensão coletivismo impressa no ambiente (no próximo capítulo, veremos

também como ela foi útil para corroborar a delimitação de territórios),

especialmente pela sua capacidade de ser reproduzida diretamente no suporte

espacial, por meio de desenhos. Tentando sintetizar os procedimentos relativos a

este método, podemos mencionar que:

77

Este exemplo será retomado no próximo capítulo.

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

128

Análise e mapeamento das redes sociais

As redes podem ser investigadas por meio de perguntas feitas diretamente às

pessoas [“Com quem você normalmente tem que interagir para poder desenvolver

seu trabalho?” e “Com quem você costuma manter vínculos sociais? (contato

extra-trabalho)”];

Durante o questionamento, é útil apresentar ao respondente um cartão contendo

os nomes de todos os funcionários da empresa, para evitar que ele se esqueça de

alguém, enquanto o pesquisador dispõe de uma ficha semelhante, para marcar

em quadrículas as pessoas nominalmente citadas pelo respondente (figuras 5.13 e

5.14);

Após a coleta dos dados, as respostas, representadas por meio de ligações entre

as cadeiras dos respondentes, são desenhadas na planta baixa do escritório

(figuras 5.15 e 5.16), com o uso de cores, para facilitar a compreensão, podendo

ser agrupadas por setor e/ou por caráter (redes internas ao setor ou externas a

este);

Em ambientes muito densos ou desorganizados, a pesquisa mostrou-nos, contudo,

que as respostas às perguntas podem se tornar muito abrangentes, o que

dificultaria a análise das redes. Neste caso, um procedimento que se revelou

igualmente útil foi reunir as informações obtidas com a observação, sobre a

quantidade de interações trocadas entre as pessoas observadas, e depois transpor

estes dados para uma tabela própria (como na figura 5.17), para de sua análise

despontem os grupos de maior interação, que indicarão onde a observação deve

ser reforçada para a descoberta de grupos com tendências coletivistas;

Em síntese, nossa pesquisa revelou que o uso das redes sociais mostrou-se útil não

só para revelar as relações sociais no ambiente, como também para auxiliar a

observação feita, evidenciando os pontos onde esta deveria ser reforçada. O

produto gráfico obtido com as redes contribui para que as informações obtidas

com estas possam ser mais facilmente visualizadas, embora mesmo somente a

reunião dos dados em uma tabela tenha se mostrado igualmente útil para o

objetivo pretendido.

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

129

5.3 Algumas considerações sobre a proposta metodológica

Com a aplicação da análise das redes sociais, findamos a incorporação de

métodos complementares à observação em nossa proposta metodológica.

Principalmente, porque com o leque de métodos utilizados, conseguimos perceber

nos ambientes as dimensões culturais por nós procuradas – hierarquia e poder,

coletivismo, controle das incertezas e delimitação de territórios, atingindo, assim,

nossos objetivos. Além disso, não restava muito do tempo destinado à nossa

pesquisa de campo, em que pese o fato de que, se houvesse maior

disponibilidade, possivelmente poderíamos proceder à construção, em campo, de

mais duas dimensões culturais: tempo (que como já explicitado no capítulo 3,

mostrou-se extremamente abstrato, mas é possível que se houvesse mais tempo

para estudos teóricos e pesquisa de campo, talvez a dimensão se revelasse); e

trocas (no sentido de “Dádiva”, estabelecido por Mauss, 1988). Apesar disso, o

tempo de duração de nossa pesquisa de campo (quatorze meses) se mostrou

suficiente para revelar o quanto ele é importante na observação, para que o

resultado da pesquisa não seja um “retrato instantâneo” daquele ambiente, mas o

de um processo, acompanhado durante alguns meses de pesquisa de campo,

registrando as mudanças, não só físicas (que nem sempre acontecem no locus

estudado), mas também as da dinâmica de uso, que são freqüentes (alguém se

senta de outro modo, passando a incomodar o colega, que por sua vez se afasta

e reduz o espaço de um terceiro, etc.). Em um de nossos estudos de caso, vimos

que o deslocamento em 20 cm de uma mesa afetou a posição de quatro

estações de trabalho, além da circulação interna, como será apresentado em

exemplo no próximo capítulo. Esse fato só pode ser apreendido pelo pesquisador

se ele estiver lá antes e depois, para acompanhar as mudanças acontecidas.

Principalmente por esse motivo, o tempo é importante. Para melhor ilustrar como

ocorreu o desenvolvimento de cada etapa de nossa pesquisa em cada um dos

três estudos de caso, é mostrado a seguir um quadro sinóptico com o resumo das

etapas ao longo do tempo do estudo:

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

130

Tabela 2 - Quadro sinóptico das diversas etapas da pesquisa de campo, nos diferentes estudos de caso

2005 2006 2007 Tempo

Local

Nov Dez Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez Jan

Setor 1

Q

P

M

R

Setor 2

Q

P

M

R

Invista

Setor 3

R

Q

P

M

Repart. A

R

M

R

Q

P

Q

P

Repart. B

M

Q

P

Q

P

Q

P

R

Legenda:

Células em cinza-claro: período de observação e croquis de campo

Células em cinza-escuro: período de observação, croquis de campo e entrevistas informais

Q – Questionários

P – Poema dos desejos

M – Mapeamento territorial

R – Redes sociais

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

131

Nossa pesquisa mostrou que a complementaridade entre os métodos é

fundamental para o sucesso das descobertas. A observação inicial desperta

dúvidas, que podem ser total ou parcialmente respondidas pelos métodos

complementares e, posteriormente, são confirmadas novamente pela

observação, em um ritmo de descobertas seqüenciais. No entanto, cabe ressaltar,

sem a observação, os métodos complementares funcionam apenas de forma

isolada, havendo pouca conexão entre as informações advindas de sua

aplicação. É a observação, paciente e constante, que os conduz, permeia, e, em

um processo de retro-alimentação, preenche as lacunas deixadas por eles. É por

esse motivo que não podemos afirmar que para descobrir uma dimensão

isoladamente, é necessário utilizar este ou aquele método; além de um método

isoladamente não produzir descobertas significativas, as dimensões culturais são

extremamente permeáveis entre si, não raro havendo reflexos no ambiente que

sinalizam mais de uma dimensão, simultaneamente. Por isso, entendemos ser

importante a utilização dos métodos complementares juntamente com a

observação, porque os resultados, como frutos de uma realidade social

representada, são indissociáveis uns dos outros; as dimensões estão

profundamente interligadas entre si, e é principalmente a observação, “chave-

mestra” da proposta metodológica que as sinaliza.

Cabe também lembrar que toda esta proposta metodológica foi desenvolvida

para uma determinada faixa econômica, e um determinado grupo cultural;

portanto, a sua utilização em locais cujos hábitos ou a cultura sejam outros, é

possível não ser a tabela de indicadores das dimensões culturais aplicável da

forma na qual foi elaborada, podendo, no entanto, o pesquisador elaborar sua

própria tabela, a partir de sua própria observação. Como desdobramento para

pesquisas futuras, entendemos que há a possibilidade de adaptar a proposta

metodológica para outros contextos culturais mediante o prosseguimento de

estudos com este objetivo específico.

Assim, podemos sintetizar nossa proposta metodológica de análise cultural dos

ambientes de trabalho, nas seguintes etapas:

Capítulo 5 – O processo de construção da metodologia de análise cultural de ambientes de trabalho

132

1 –

O

BSERVAÇÃO de cunho etnográfico (permeará toda a pesquisa)

2 –

C

ROQUIS DE CAMPO (da mesma forma que a observação, serão produzidos ao

longo de toda a pesquisa)

3 –

E

NTREVISTAS INFORMAIS (para preencher lacunas produzidas pela observação

e como meio de aplicação do MAPEAMENTO TERRITORIAL

4 –

Q

UESTIONÁRIOS (como meio de aplicação do POEMA DOS DESEJOS e algumas

outras eventuais perguntas que requeiram anonimato)

5 –

P

OEMA DOS

D

ESEJOS (para possibilitar a livre expressão dos usuários)

6 –

M

APEAMENTO

T

ERRITORIAL (para verificar os territórios apropriados pelas

pessoas e a sua posterior confrontação com os dados da observação)

7 – Mapeamento e análise das

R

EDES

S

OCIAIS

Mais uma vez, ratificamos que é o conjunto das informações produzidas por todos

os métodos que fornecem resultados confiáveis para a análise cultural de

ambientes de trabalho.

No presente capítulo, vimos como ocorreu a construção da proposta

metodológica, que após a sua elaboração experimental (feita ao longo da

pesquisa de campo na Invista e em parte do tempo na Repartição A), foi aplicada

novamente, em seu modelo definitivo (na Repartição B). A validação dos

resultados demonstrou que a metodologia proposta atende aos objetivos desta

pesquisa, como será mostrado no capítulo 6, com as descobertas decorrentes de

sua aplicação, ou seja, como as dimensões culturais por nós pesquisadas se

mostram refletidas no ambiente.

C

APÍTULO

6

DESCOBERTAS DE CAMPO

“Se nós compreendermos a dinâmica da

cultura, provavelmente nós nos sentiremos

menos confusos, irritados e ansiosos quando

encontrarmos um comportamento não

familiar ou aparentemente irracional das

pessoas nas organizações; nós não só

teremos uma compreensão mais profunda

de porque vários grupos de pessoas ou

organizações podem ser tão diferentes, mas

também porque é tão difícil modificá-los.”

(SCHEIN, 1992, p.5)

Vimos no capítulo anterior como se desenvolveu e foi configurada a construção

da proposta metodológica de análise cultural de ambientes de trabalho. No

presente capítulo, veremos as descobertas feitas em campo sobre o rebatimento

das dimensões culturais (hierarquia e poder; coletivismo; controle das incertezas;

delimitação de territórios) nos ambientes de trabalho. As descobertas serão

mostradas sob a forma de exemplos, agrupados por sub-itens em cada

dimensão, e são relativas a todo o período da pesquisa de campo, tanto da fase

da construção da proposta (praticamente todo o tempo da empresa Invista, e

alguns meses da Repartição A) quanto da sua aplicação e validação (meses

finais da Repartição A e durante a Repartição B). As análises aqui apresentadas

ilustrarão como a proposta metodológica apresentada nesta tese é capaz de

interpretar os aspectos culturais refletidos nos ambientes pesquisados.

6.1 Hierarquia e poder

A hierarquia (e seu vínculo ao poder) é um elemento inerentemente presente em

um ambiente de trabalho no qual existam cargos que sejam administrativamente

superiores a outros. Em algumas sociedades, a hierarquia está vinculada ao cargo

em si, e não necessariamente à pessoa que o ocupa. Podemos ver exemplos

assim na sociedade americana (EUA), por exemplo, em que o chefe é visto como

um superior somente no local de trabalho. Já em locais como a China, é como se

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

134

a hierarquia do cargo extrapolasse para além dos limites do trabalho

78

. Até certo

ponto, podemos dizer que isso também acontece na sociedade brasileira. Não é

incomum ver pessoas que ocupem cargos mais relevantes em diversas instituições

pronunciarem a frase “Você sabe com quem está falando?”

79,

ao se sentirem

importunadas por algum desconhecido, em situações extrínsecas ao cargo

ocupado.

Na presente pesquisa, uma das categorias que está em análise é como a

hierarquia funcional se traduz espacialmente, ou seja, como o ambiente revela as

noções de hierarquia existentes. Parafraseando Hall (1994), o espaço fala através

de uma linguagem silenciosa, e é essa linguagem que buscamos entender. Embora

a princípio nos pareçam muito naturais, as configurações que destacam o

posicionamento espacial dos superiores em relação aos subordinados

representam um valor cultural

80

, fortemente enraizado entre nós. Faz parte de nossa

herança cultural associar poder e hierarquia à quantidade e qualidade de espaço.

6.1.1 Acesso ao poder

Uma das formas de evidenciar espacialmente o local de trabalho dos dirigentes

de uma instituição é pela criação de mecanismos ou elementos que dificultem ou

mesmo separem o acesso a eles. Podemos ver esse fato traduzido espacialmente

nos locais destinados às estações de trabalho dos líderes hierárquicos em nossos

três estudos de caso. No caso da Invista, uma empresa privada, havia várias salas

fechadas, todas destinadas ao alto escalão da empresa, especialmente a

diretoria. Esta, especificamente, ocupava a fachada de vista mais agradável

disponível no andar, de frente para uma importante e larga via, em frente a uma

igreja histórica, enquanto as outras duas fachadas faceavam ruas estreitas,

78

Trompenaars, (1994).

79

DaMatta (1983) faz referência a esta frase como um exemplo de nossa sociedade relacional,

tendo em vista o forte teor de autoritarismo e hierarquia nela contidos.

80

Em certas organizações, esse valor é tão intenso que o poder de alguém pode ser medido, em

última instância, pelo tamanho e posição de sua sala, bem como pelo acabamento diferenciado,

presente inclusive no mobiliário. Como uma situação de contraste, Schein (1992) cita situações em

que algumas organizações reservam as melhores vistas e localizações da empresa para salas de

conferências (de uso comum, portanto). Não são situações que devam receber um rótulo de certo

ou errado, tal referencial não existe; são apenas diferentes maneiras culturais de encarar a

organização em si.

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

135

permeadas por altos prédios, no centro da cidade

81

. Além da sala da diretoria ter

“barreiras” em seu acesso, como uma ante-sala com secretária e a recepção, o

caminho para se chegar até ela é diferente daquele para a chegada aos setores

operacionais da empresa. Logo no hall dos elevadores, podem ser vistas duas

indicações de direção (ver figura 6.1), uma, para o “atendimento” (que

recepciona clientes, representantes, e também é o acesso por onde entram os

funcionários que não pertencem à diretoria); e outra, para a “administração”

(que dá acesso exclusivo à ala da diretoria, com sala de espera, copa e

banheiros exclusivos também).

Como mencionado, também há salas de espera separadas na empresa. As de

clientes e representantes apresentam um determinado padrão de mobiliário e

acabamento (ver figura 6.2); já a da diretoria, anexa à recepção, possui móveis e

acabamento de padrão superior às demais, caracterizando um ambiente mais

“nobre” (ver figura 6.3).

81

Como mencionado no capítulo 4, a Invista ocupa todo o andar do prédio, que possui apenas

uma fachada cega.

Fig. 6.1 – Acesso da Invista na chegada do hall dos elevadores, com separação de acessos para

a diretoria (administração) e para demais pessoas (atendimento).

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

136

Fig. 6.2– Indicações no

corredor de acesso sobre

os locais das salas de

espera de representantes

e clientes,

respectivamente. Acima,

detalhe da placa e vista

geral da espera dos

representantes, e ao lado,

detalhe da placa e vista

geral da espera dos

clientes.

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

137

A pesquisa indicou que a separação de acessos para se chegar à diretoria e aos

demais ambientes da empresa é um mecanismo utilizado para preservar os locais

destinados àquele uso, resguardando-os de um fluxo desnecessário e

possivelmente perturbador. Da maneira que foi implantado, somente circulam

pelos corredores da diretoria aqueles que fazem parte de seus quadros ou que

trabalham com ela diretamente.

Nos demais estudos de caso, embora os gabinetes dos líderes sejam os únicos

ambientes fechados com porta dentro do escritório, não há a separação de

acessos; nos dois casos, os gabinetes encontram-se o mais distante possível do

ponto de acesso ao ambiente, fazendo com que quem pretenda chegar à

estação de trabalho do líder, passe necessariamente por “filtros humanos,” como

Fig. 6.3 – Vista geral (acima) e detalhe (ao lado)

da recepção e sala de espera da diretoria, com

padrão de móveis e acabamento superior às

outras salas de espera.

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

138

secretárias e os próprios demais funcionários (ver figura 6.4). Além disso, na

Repartição B, mesmo havendo somente um ambiente fechado com porta, o

escritório como um todo é formado por três salas, que ainda guardam suas

paredes divisórias, proporcionando, assim, uma gradação de privacidade, à

medida que nos afastamos do ponto de acesso (ver figura 6.5).

Fig. 6.4 – Repartição A (E) e Repartição B (D). Notar o

caminho e as distâncias entre os acessos, marcados

por setas vermelhas, e a localização dos gabinetes,

marcados por circunferências vermelhas.

Fig. 6.5 – Quanto mais longe do acesso, mais privativo

e “importante” se torna o ambiente

Privacidade

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

139

Na Repartição A, embora o gabinete sempre tenha sido o ponto mais afastado

da porta de entrada do escritório, durante a nossa pesquisa ele passou por

modificações, como as mostradas no capítulo 4 (passagem da Fase 1 para a

Fase 2 do layout). Essas modificações ocorreram no seu layout interno, no seu

tamanho (itens a serem examinados mais adiante), e no seu acesso. A mudança

fez com que existissem mais “obstáculos” no caminho que conduz a este local,

reforçando, dessa forma, a expressão da hierarquia existente. O ambiente

funciona como suporte espacial da hierarquia existente, possuindo também a

função de orientar e conduzir o comportamento das pessoas, sejam elas internas

ou externas à instituição. A pesquisa nos fez compreender que o ambiente

legitima as posições hierárquicas, e os funcionários também se respaldam nesta

legitimação, utilizando-se dela como um guia para seu posicionamento. De fato,

como nos diz Fischer,

O espaço opera uma espécie de identificação dos grupos

humanos com um território(...); encontrando-se num determinado

local, se é identificado com um lugar social e, por conseguinte,

objeto de uma categorização ligada a essa relação estabelecida

entre tipo de espaço e posição social (FISCHER, 1994, p.71).

A mudança que dificultou o acesso ao gabinete é representada pelo

deslocamento da sua porta de entrada e a mudança na posição da mesa do

funcionário responsável por controlar este acesso, anteriormente de costas para o

fluxo de entrada e, posteriormente, de frente e posicionado no caminho do fluxo,

junto à divisória lateral.

Durante a pesquisa, verificamos que a grande maioria das pessoas, quando

precisa falar com o líder, vai até esta mesa; se por acaso a pessoa não pode ser

atendida naquele exato momento, ela não segue adiante, retornando daquele

mesmo ponto. Esta mesa reproduz espacialmente uma fronteira hierárquica, e

que no layout anterior, não existia. O secretário que ficava mais próximo da porta

do gabinete permanecia de costas para o fluxo de entrada, e apesar de ele

também auxiliar no controle de acesso, sua posição física não indicava, a quem

chegasse, dever ser ele consultado antes da entrada no gabinete. Com a

mudança e a introdução desta mesa, de frente para o fluxo de quem chega, a

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

140

mensagem ficou evidente, sem a possibilidade de dúvidas ou questionamentos

(ver figura 6.6).

Assim como nos coloca Tuan (1983), as funções sociais e as relações vão sendo

definidas através do meio ambiente construído, fato que também pudemos

constatar em nossa pesquisa.

Cabe aqui um detalhamento da situação especial da mesa mostrada com

hachuras na figura acima. Além de servir de controle de acesso, após a reforma

também passou a comportar o aparelho de fax, que efetua chamadas para

telefones celulares. Usualmente, a mesa é utilizada por uma secretária de funções

administrativas; quando está ausente, no horário de almoço, ela é substituída por

uma outra – que apesar de gradativamente vir exercendo cada vez mais funções

administrativas, começou a exercer esta substituição quando era somente uma

funcionária do apoio. Normalmente, a funcionária substituta não recebe pedidos

dos outros funcionários para “usar o fax” ou “dar uma ligadinha (sic) para celular”.

Fig. 6.6 – Comparação da modificação ocorrida no gabinete

da Repartição A, da Fase

1 (E) para Fase 2 (D). Além da mudança no tamanho, houve uma mudança no

acesso;

antes, feito de forma imediata

(representada pela seta vermelha), com o funcionário

diretamente responsável por fazer o controle de acesso permanecendo de costas para

a porta, o que dificultava o controle (mesa com hachuras). Após a mudança, o

funcionário passou a ficar de frente para o fluxo de acesso, interpondo-

se entre este e a

porta, facilitando o controle

(as mesas brancas são de outros setores que não gabinete

ou administração/assessoria).

Gabinete

Assessores

e

secretários

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

141

No entanto, os recebe quando está ocupando aquele lugar, naquela mesa. O

fato de ocupar o lugar naquela mesa transfere à pessoa que o ocupa o poder

inerente do lugar, de controlar/autorizar as ligações feitas daquele aparelho.

Nesse caso, o poder está centrado naquele lugar, mais do que no indivíduo que o

ocupa. Em uma ou duas ocasiões, quando a funcionária que normalmente faz a

substituição não estava disponível, e uma terceira pessoa ainda menos afeita à

função ocupava o local, também recebia temporariamente este mesmo poder.

Este poder não é transmitido diretamente de pessoa para pessoa, mas, sim,

porque as demais reconhecem que quem está sentado naquela mesa recebeu

aquelas atribuições, ainda que temporariamente, e é o responsável por aquele

local e por aquelas funções

82

. Assim, aprendemos que o poder pode ser

conferido não apenas por um cargo hierárquico na empresa, mas também

reiterado pela posição física que a pessoa ocupa no ambiente.

Ainda sobre a análise dos mecanismos controladores do acesso aos locais de

poder nos escritórios, a pesquisa nos fez compreender que a hierarquia, mesmo

sendo demarcada no ambiente por meio de percursos, controle ou situação

física da sala, ainda pode ser reforçada por marcadores visuais como cartazes e

placas, conferindo ao local uma legibilidade maior das regras de

comportamento esperadas. Podemos ver um exemplo desses marcadores visuais

na Repartição A, onde, colado na porta do gabinete, existe um aviso indicativo

de que a pessoa que pretenda entrar aguarde pelo devido chamado (ver figura

6.7). Em conversas informais, foi obtida uma informação de que este aviso está na

porta do gabinete há muito tempo, desde a gestão anterior. Contudo, a sua

manutenção nos dias atuais revela que ele ainda preserva sua utilidade.

82

A pessoa que ocupa esta mesa também recebe eventuais pedidos de uso da máquina digital, da

chave do carro funcional da instituição e autorização para pegar algum material de consumo nos

armários.

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

142

A pesquisa mostrou, dessa forma, que tanto a posição estratégica do gabinete

da chefia quanto o controle do percurso de quem pretende acessá-lo evidencia

o poder do líder, reiterando, no ambiente, as “leis internas” não-escritas do

comportamento que se espera dos usuários em situação hierárquica inferior. Um

outro componente, apontado pela pesquisa, que contribui para evidenciar o

poder do líder, é o uso dado ao seu gabinete, como será visto no próximo item.

6.1.2 A dinâmica de uso dos gabinetes de chefia

Mesmo com posicionamento estratégico e acesso controlado, o uso dado aos

locais que concentram o poder de uma organização, ou seja, os gabinetes onde

trabalham os seus líderes, também demonstra espacialmente um maior ou menor

distanciamento hierárquico do superior em relação aos subordinados.

Como já mencionado anteriormente, o gabinete da Repartição A passou por

mudanças no seu acesso, na passagem da Fase 1 para a Fase 2 do layout, mas

Fig. 6.7 – Porta do gabinete (E), detalhe (D) da placa de identificação

e do aviso fixados na sua face externa.

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

143

as mudanças também afetaram seu tamanho e conseqüentemente, o uso dado

a este local.

A área do gabinete foi reduzida a pouco mais da metade, mas ao contrário do

que poderia parecer a princípio, essa redução contribuiu para destacar

espacialmente o status hierárquico do local, pois anteriormente, o gabinete

ocupava uma área maior, mas também comportava várias pessoas em seu

interior, em configurações diversas, tanto espaciais quanto temporais: diferentes

pessoas, em diferentes momentos, usavam o gabinete como local de trabalho,

em função da superlotação existente naquela instituição nessa época. Como já

referido no capítulo 4, nesse tempo, existiam 44 funcionários para somente 27

mesas disponíveis, e por isso a mesa e o espaço excedentes no interior do

gabinete eram utilizados por pessoas que não o líder ou o vice-líder da

organização. A leitura hierárquica do gabinete mudava também de acordo

com o tempo, mas não de forma rítmica; dependia da situação e das pessoas

envolvidas. Por exemplo: apesar de haver o já mencionado aviso na porta,

mesmo que estivesse fechada, alguns funcionários, normalmente aqueles cujo

teor do trabalho dizia respeito diretamente ao dirigente e que por isso

trabalhavam constantemente no interior do gabinete, entravam diretamente no

recinto, sem ao menos bater antes. Já outros davam uma leve batida,

hesitantes ao entrar, mas ainda assim entravam, fosse para efetuar uma

chamada telefônica para celular (o que só seria possível lá dentro), para pegar

material de consumo como copos descartáveis, ou mesmo para usar

eventualmente um computador ou outros equipamentos, que permaneciam em

seu interior.

Foi possível observar, em algumas ocasiões, que o gabinete só era totalmente

preservado caso estivesse ocorrendo em seu interior alguma reunião importante;

nesse caso, os secretários de apoio e assessores mais próximos se encarregavam

de resguardar o seu acesso. Portanto, o seu caráter de “local de poder” possuía

um viés associado ao tempo, ocasionado pelo fato de ser um ambiente com

múltiplos usos.

Com a redução de área proporcionada pela reforma, os equipamentos, os

computadores e o telefone de chamadas para celular foram retirados de seu

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

144

interior e somente permaneceram as mesas do líder e do vice-líder da

organização; todos os outros funcionários passaram para o seu exterior, em

lugares diversificados. A mudança também permitiu que os assessores próximos

e secretários de funções administrativas pudessem permanecer na área de

acesso ao gabinete, reforçando, por um lado, o filtro de acesso e por outro,

destinando um local de trabalho próprio para esses mesmos funcionários (ver

figura 6.8).

Dessa forma, foi criado um ambiente de uso exclusivo, somente para os dois

cargos de maior hierarquia da instituição. Esse fato, observado pela pesquisa, nos

faz perceber que juntamente com o acesso controlado, a exclusividade do

ambiente é tão ou mais importante do que o seu tamanho, em se tratando de

locais destinados ao poder. Por mais que a lógica cultural sugira ser o tamanho

da sala um indicador proporcional do poder de quem a ocupa (SCHEIN, 1992), se

o ambiente não for suficientemente exclusivo, sua dimensão espacial pode ser

preterida em função desta outra característica.

Dessa maneira, e esse exemplo pode ser considerado genérico, um funcionário

que entre no escritório de seu chefe tende a se comportar de forma mais

comedida, porque sabe que está em um ambiente diferente, onde quem tem o

Fig. 6.8 – Comparação da modificação ocorrida no gabinete da Repartição A, da Fase 1

(E) para Fase 2 (D). Apesar de ter sua área diminuída, o gabinete passou a ser de uso

exclusivo do líder e do vice-líder do órgão.

Gabinete

Assessores

e

secretários

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

145

domínio administrativo também tem o domínio do ambiente. Segundo

Halbwachs, o funcionário se vê então num lugar que representa

uma zona ativa, um centro de onde irradiam os direitos e os

poderes daquele que possui a liberdade de dispor de sua pessoa

dentro de certos limites, e que à medida que penetre nesta zona

ou se aproxime desse centro, parece-lhe que se reconstitui ou

novamente surgem em sua memória as circunstâncias e as

significações do contrato que assinaram. (

HALBWACHS,

2004,

p.154 – grifo nosso).

Portanto, o ambiente em que o indivíduo está representa um forte fator

contribuinte para a orientação de sua conduta, porque o local traz impressos em

seu suporte espacial os sinais que emitem esta mensagem. É justamente por

transmitir esta mensagem que no caso da Repartição B, as definições

concernentes às características do gabinete não ficaram tão a cargo de seu

ocupante, mas, sim, de seus subordinados, que também compartilham a mesma

linguagem cultural na qual a mensagem é transmitida. E na Repartição B, seu

dirigente deu algumas mostras (como será visto mais adiante) de que não exerce

uma grande distância hierárquica em relação aos seus subordinados;

possivelmente por esse motivo, houve liberdade para que deles partisse a maior

parte das decisões sobre o local.

Por meio de entrevistas informais, pudemos ter acesso às decisões tomadas na

implantação daquela organização naquele prédio; inicialmente, o líder da

Repartição B não queria ficar em um compartimento fechado, isolado, mas foi

convencido pelos demais a fazê-lo, tendo em vista sua posição hierárquica, de

líder de um órgão público, e que deveria haver um ambiente apropriado para

ele receber pessoas externas à organização etc. O gabinete separado foi

executado, mas de fato, o que pudemos comprovar pela observação é que até

hoje ele não possui um fechamento completo, pois além de a porta estar sempre

aberta, a divisão física é feita por uma divisória a meia-altura, havendo espaço

para a colocação de um vidro na sua parte superior, o que até o momento de

fechamento desta pesquisa não havia sido feito (ver figura 6.9); do mesmo modo,

por várias vezes, presenciamos a recepção de pessoas externas ao órgão, que se

reuniam com o líder em sua sala, mas a atitude de manter a porta fechada,

quando ocorria, partia dos visitantes, e não do “dono” da sala. Além disso,

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

146

observamos também o fato de que, quando presente na organização,

dificilmente o líder passava muito tempo em sua própria sala; quando o fazia,

muitas vezes era porque seus funcionários iam até lá para falar com ele, e se lá o

encontrassem, lá permaneciam, às vezes um em seguida de outro. No entanto,

passado o atendimento, e se vendo sozinho, verificamos que o líder falava ao

telefone ou falava com os secretários fora de sua própria sala; saía de lá para

fazer isso, e até para verificar um detalhe ou outro com um funcionário, ia até a

mesa de seu subordinado, passando, assim, boa parte do tempo mais fora do

que dentro de sua sala. Nesse escritório, por mais que seus funcionários tivessem

insistido para que seu dirigente tivesse uma sala exclusiva, o que observamos é

que ela servia, na prática, como local para a guarda dos pertences do seu

“ocupante” e também para o recebimento de visitantes externos, não sendo, de

fato, a sala em que aquela pessoa trabalhava. Este líder, em especial, usava todo

o escritório para isso. Possivelmente, talvez uma simples baia, apenas setorizando

o local do dirigente, já fosse suficiente para este uso, sem a necessidade de uma

divisória de dois metros de altura, que permanece sem o vidro de vedação e que

provavelmente assim permanecerá. São recursos dessa natureza, por exemplo,

que poderemos utilizar em um projeto de arquitetura com a aplicação de nossa

proposta metodológica.

Ausência de

fechamento

Quadro de

recados

Fig. 6.9 – Gabinete do dirigente da Repartição B: porta sempre

aberta, ausência do previsto fechamento translúcido.

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

147

Ainda em relação a este líder, há um outro uso que ele fazia do ambiente de

forma a diminuir a distância hierárquica em relação aos seus subordinados. Há

um quadro de recados junto à entrada de sua sala (que pode ser visto na mesma

figura 6.9, à esquerda da porta) servindo para informações diversas que ele passa

para as pessoas, como lembretes etc., mas também serve como substituto para

eventuais “broncas” que poderiam ser dadas por ele. Em um determinado dia, ao

chegarmos na Repartição B, encontramos escrito no quadro o seguinte texto:

“Tem processos parados na sua mesa? Na minha não tem! Podemos resolver isso

juntos, que tal?”. Além disso, também havia, de forma indireta, uma reclamação

pelo uso excessivo de um programa de mensagens instantâneas, por meio de um

pedido de ajuda para preparar uma palestra sobre os males que tal programa

trazia (ver figura 6.10). O quadro em questão funcionava de veículo para

repreensões vindas do líder, que ao invés de fazê-lo de forma incisiva, não

causava constrangimento às pessoas, sem no entanto deixar de passar a

mensagem que considerava necessária

83

.

83

Posteriormente, em conversa com o líder, ele confirmou-nos que preferia passar as mensagens

dessa maneira mais “serena”, e sendo possível, atingindo a todos de igual forma.

Fig. 6.10 – Quadro de recados da Repartição B, utilizado, entre outras coisas, como

veículo de repreensões por parte do dirigente do órgão, de forma a não constranger

diretamente um ou outro funcionário específico.

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

148

Essa atitude do líder é consonante com o uso que ele próprio faz de sua sala,

deixando-a permanentemente aberta, integrando-a ao ambiente (por contraste,

podemos nos lembrar do outro estudo de caso, cuja porta do gabinete possui um

aviso solicitando que as pessoas não entrem sem serem chamadas).

A aplicação da proposta metodológica mostrou-nos, portanto, que o

rebatimento espacial da hierarquia em um ambiente de trabalho pode ir além da

localização, do tamanho e do controle de acesso à sala destinada à chefia. O

uso que é dado a estas salas contribui de igual forma para revelar como esta

dimensão se apresenta, indicando que o olhar atento da observação é

fundamental para o sucesso da busca pelas dimensões culturais refletidas no

ambiente. No entanto, em locais de trabalho, podemos encontrar relações de

poder não somente no que diz respeito aos gabinetes dos líderes, mas nas áreas

onde trabalham os demais funcionários também, como será visto a seguir.

6.1.3 O poder fora das salas fechadas

Na Repartição B, diferentemente da maioria das pessoas

84

, o ocupante do cargo

de maior hierarquia administrativa da instituição não faz questão de demonstrar

esse fato espacialmente. Já na Repartição A, como visto anteriormente, o líder

buscava essa expressão, mas neste caso, a impossibilidade física para que ela se

reproduzisse de forma plena no ambiente gerava alguns eventuais conflitos nesta

instituição. É fato que o tamanho do espaço físico ocupado pelo órgão no interior

do clube é bem menor do que seria necessário (como já mencionado), sendo a

sua fase mais crítica a situação na qual se encontrava a Repartição A no início de

nossa pesquisa (como esclarecido no capítulo 4). E os funcionários que trabalham

todos no mesmo salão, fora do gabinete, possuem cargos, atividades e contatos

políticos diferentes entre si, o que dá a cada um deles um grau diferenciado de

poder de decisão e atuação, seja por vias formais ou informais. Da mesma forma

(considerando o escritório como um todo) que é possível verificar que as salas

fechadas correspondem aos líderes, também é possível verificar que no interior de

84

Inclusive alguns de seus subordinados, cargos do escalão intermediário da Repartição B e

também funcionários de poder informal, constituído apenas socialmente.

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

149

uma mesma sala, com várias pessoas trabalhando, pode-se, também, identificar

as que possuem mais poder do que as outras.

Neste escritório, analisamos o layout da Fase 1, situação de maior densidade

ocupacional durante a pesquisa feita no órgão. Mesmo sendo um local

improvisado, que não permite a plena reprodução da lógica cultural ligada ao

poder (como visto nos itens anteriores), ainda assim encontra-se, nesta

configuração, a mesma situação de várias outras empresas: as mesas dos

superiores (no caso, os sub-chefes) estão de “costas” para algum anteparo

(parede, divisória ou janela), trazendo para seus ocupantes a sensação subjetiva

de proteção, pois não há ninguém sentado atrás de si mesmo

85

; não ocorrem

acontecimentos no espaço atrás de suas costas, havendo domínio visual da

quase totalidade do ambiente. Cabe mencionar que este fato e a necessidade

que as pessoas têm de posicionar a mesa desta forma serão mais bem analisados

no item Controle das Incertezas; por hora, é interessante observar que uma vez

que existisse a necessidade (ou preferência) por ocupar uma mesa na qual as

próprias costas fiquem junto a um anteparo, e não no meio do ambiente, foram

os sub-chefes que conquistaram esse posicionamento, em meio ao “caos” da

super ocupação da Fase 1

86

(ver figura 6.11).

Da mesma forma, na Repartição B e na Invista também podemos verificar a

existência dessa mesma lógica, mas nestes dois casos, em ambientes

formalmente planejados. Na Repartição B, que é configurada em três salas do

mesmo andar, uma ao lado da outra, interligadas por vãos nas paredes que a

dividem, verificamos ter a pessoa de maior poder em cada uma sua cadeira de

costas para parede, semelhante às posições vistas na Repartição A. Cabe

esclarecer que a organização dos setores administrativos não obedece à

organização espacial de três ambientes somente, pois há uma interpenetração

dos setores por mais de uma sala (como visto no capítulo 4, na apresentação dos

setores com cores específicas). No entanto, se considerarmos as estações de

trabalho por sala, sempre a de maior poder – formal ou informal – está na mesma

85

É a busca dessa mesma sensação que faz com que, ao chegarmos em um restaurante com

várias mesas disponíveis, busquemos uma mesa no canto, e não a que está no centro do salão.

86

Além das mesas dos sub-chefes, somente outras duas estavam posicionadas exatamente da

mesma forma, entre todos os funcionários, durante esta fase, e uma delas era ocupada

prioritariamente por uma pessoa com poderes constituídos informalmente dentro da organização.

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

150

posição (ver figura 6.11). Frisamos que pode ser um poder formalmente

constituído ou não, porque, por exemplo, na sala que corresponde à entrada do

órgão, com três mesas dispostas nas mesmas posições relativas, a mesa do fundo,

de costas para a parede, não é ocupada pelo chefe do setor (que se encontra

em outra sala). No entanto, é ocupada por alguém que por deter um poder

informal (socialmente constituído) dentro do órgão, escolheu aquela mesa para

si.

Já na Invista, também encontramos a mesma semelhança no posicionamento

das mesas dos supervisores; elas assumem uma posição de destaque em relação

às mesas de seus subordinados, permitindo uma fácil visualização, de quem

adentra no ambiente, de quem é o “chefe” da sala”. Além disso, em dois deles,

no setor 1 e no setor 2, vemos a mesma configuração que nos demais estudos de

caso, com as mesas de costas para algum anteparo (ver figura 6.11).

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

151

Fig. 6.11 – Comparação, nos três estudos

de caso, das posições relativas das mesas

de superiores (realçadas pelos círculos

vermelhos) em relação aos subordinados.

Na Repartição A e na Repartição B elas

estão de costas para algum anteparo; na

Invista, além de esse fato também

acontecer nos setores A e B, é possível

perceber a posição de destaque que a

mesa do superior assume em relação as

d

os demais.

Repartição A

Repartição B

Setor 3

Setor 2

Setor 1

Invista

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

152

Ainda sobre este tema, podemos “aproximar a lente” de um setor da Repartição

A, que fica logo de frente para a entrada. Ao longo de todas as fases de

modificações, mostradas no capítulo 4, este foi o setor que praticamente não se

modificou, em toda a instituição

87

; sendo muito bem definido, tanto em termos

espaciais quanto de pessoal. Seu espaço físico comporta todos os seus

ocupantes, principalmente depois da saída do antigo supervisor. Antes disso, uma

funcionária que também trabalhava em outro órgão da administração pública,

quando estava presente na Repartição A, eventualmente ocupava uma mesa no

lado oposto do corredor, compartilhando-a com pessoas de outros setores.

Durante a maior parte do tempo da pesquisa, eram cinco funcionários, cinco

mesas e cinco cadeiras. Essa congruência entre pessoal e mobiliário pode ter

contribuído para a perenidade do layout adotado, a respeito do qual vale a

pena frisar a posição de destaque da mesa do supervisor em relação às dos

demais funcionários. É neste setor que a sensação subjetiva de domínio visual do

ambiente (e dos subordinados), que já foi mencionada, revela-se com maior

clareza (ver figura 6.12): a mesa do supervisor, de frente para a entrada e de

frente para a circulação, é a única que está posicionada de modo a não possuir

nenhuma outra colocada atrás dela; esse fato garante o conforto psicológico

proporcionado por uma tênue privacidade, de ter as costas protegidas, inclusive

de uma exposição visual talvez não desejada

88

. As demais mesas, ao contrário, se

encontram colocadas de forma lateral à entrada e à circulação; duas delas,

inclusive, estão de frente para a parede e de costas para todo o ambiente. Tais

posicionamentos fazem com que seus ocupantes fiquem permanentemente

89

com as costas em exposição, inclusive ao supervisor, e por estarem também em

posição lateral à circulação, não há barreiras físicas entre seus ocupantes e

outras pessoas que adentrem naquele local. Por oposição, o supervisor, ao

87

A única mudança que constatada neste setor foi o deslocamento do armário existente em

direção à janela, liberando mais espaço para o posicionamento da mesa do supervisor.

88

Archea (1977) chama a essa situação de “superexposição espacial”, quando há mais informação

disponível sobre alguém do que esse alguém desejaria, acarretando uma certa perda de

privacidade.

89

Ou, pelo menos, alguma parte do tempo, pois eventualmente é possível olhar para o local e

perceber que seus ocupantes estão posicionados lateralmente às suas mesas, mantendo o pescoço

rotacionado em direção ao computador.

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

153

receber uma pessoa naquele setor, tem sua própria mesa como barreira física,

que limita o contato e a aproximação.

Possivelmente, quando foi estabelecido, o layout sedimentou-se no comum

acordo entre superior e subordinados; não necessariamente expressa um conflito

de poderes, pelo contrário. Ele legitima e dá suporte à hierarquia existente,

servindo como referência para orientação espacial-hierárquica. Segundo Duarte

(1993), a permanência dos arranjos espaciais significa uma adequação do

ambiente às funções sociais.

De fato, como já mencionado, são essas as formas de exprimir e de expressar o

poder que emana das pessoas ocupantes daqueles locais; essa é uma linguagem

compreendida tanto por quem a emite quanto por quem a absorve, porque faz

parte de nossa cultura; dificilmente haveria outra forma de reproduzir o status

diferenciador que uma pessoa possui em relação à outra; concordamos com

Sommer quando o autor diz que

(...).os símbolos de status são usados (...) como exigências para a

perpetuação do sistema já existente de status. Os símbolos de

status permitem que um recém-chegado perceba, à primeira

Entrada

Circulação

Supervisor

Costas “protegidas”

Costas “expostas”

Fig. 6.12 – Detalhe de um setor da Repartição A, evidenciando a diferença

de posicionamento entre a mesa do supervisor e as dos demais

funcionários.

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

154

vista, quem é o mais importante no grupo (...) (SOMMER,1973, p.

22).

A pesquisa indicou ser dessa forma que as relações de hierarquia e poder se

refletem no ambiente construído; saber interpretar esta linguagem pode auxiliar

muito o arquiteto no tarefa de projetar escritórios, adequando culturalmente aos

seus usuários o ambiente, optando pelo fechamento ou não de salas, planejando

o caminho que conduz a elas e verificando o posicionamento das mesas no

ambiente. Por exemplo, possivelmente, na ocasião em que a Repartição A for

transferida do clube para um outro local, como um prédio administrativo, será

interessante que o arquiteto responsável pelo projeto observe cuidadosamente

como é importante registrar espacialmente a hierarquia naquele escritório. Todas

as mudanças presenciadas por nós naquele layout; a busca intensa pela

diferenciação espacial da hierarquia em local com pouco espaço físico

disponível; a verdadeira “luta”, buscando, por meio da rotação de mesas e

deslocamento de equipamentos, tornar claro onde está o centro de comando

da organização, são elementos que nos dizem isso. Um projeto que não dê a

devida consideração ao fator hierarquia, para este escritório, tenderá a sofrer

várias modificações pelos seus próprios usuários, sob pena de elas acontecerem

in loco, sacrificando muitas vezes o posicionamento previamente estudado de

instalações e outros elementos; sem a devida análise cultural, os elementos físicos

acabam muitas vezes sendo preteridos pelos usuários, em função de que o

ambiente atenda às suas necessidades culturais.

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

155

6.2 Coletivismo

Ao longo das últimas décadas, o mundo, de uma maneira geral, vem

acentuando suas tendências individualistas (HOFSTEDE, 1997, 2001). Itens como a

globalização e o desenvolvimento de novas tecnologias acentuam tendências já

existentes; Triandis et al. (1990) argumentam que os trabalhadores das estações

no Ártico tornaram-se mais individualistas depois que passou a ser possível a

transmissão do sinal televisivo para aquela região do planeta. Da mesma forma,

se pensarmos nas grandes mansões de 50 anos atrás e nas atuais, é nítido que

houve um forte crescimento não só no espaço destinado ao uso individual na

habitação (mais quartos com banheiros próprios, mais vagas de garagem por

morador), como também no uso individual de equipamentos (televisores, rádios,

geladeiras, automóveis e, nos últimos 15 anos, os computadores). No entanto,

esse movimento, como dito anteriormente, somente acentua tendências

existentes. Segundo Hofstede (1997), sociedades com pronunciadas tendências

coletivistas são menos afetadas por essas mudanças. A título de ilustração, o

Brasil se apresenta, na escala de coletivismo elaborada por Hofstede (1997), em

uma posição mediana, embora com ligeira tendência ao coletivismo. Assim, em

nossa sociedade, é comum encontrar sinais tanto de uma quanto de outra

tendência. E em locais de trabalho, foco da presente pesquisa, devemos levar

em consideração que há outros elementos de influência, como a política de

promoções da empresa (se o mérito da equipe é considerado ou somente o do

indivíduo) e a forma pela qual as atividades são distribuídas etc., que contribuem

para que o grupo atue de uma forma ou de outra. Além disso, não há como

desconsiderar que existe, dependendo da empresa, uma certa competitividade

entre os funcionários, o que também pode contribuir para um eventual

encobrimento de tendências coletivistas.

Possivelmente pelos motivos expostos acima, os sinais de coletivismo encontrados

nos ambientes pesquisados apresentaram-se em menor número do que os da

dimensão anterior, hierarquia e poder. Ainda assim, foi possível visualizar alguns

deles, como será visto a seguir.

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

156

6.2.1 Expressões coletivas: imagens e sons

A observação do som produzido foi o primeiro indicador da existência de um

grupo de tendências coletivas dentro da empresa Invista. Ocasionalmente, em

todos os estudos de caso, eram produzidas músicas nos ambientes; no entanto,

em um setor específico da Invista (setor 1), as pessoas o faziam de forma coletiva.

O setor contava com onze funcionários, e um deles reproduzia música em seu

computador, numa programação musical definida conjuntamente, com frases

do tipo “coloca a música tal” ou “ah, não, pula essa, que é chata”, e

subseqüentes manifestações de apoio ou não, dependendo do caso, até se

chegar a um consenso. Em determinadas ocasiões, quem estava encarregado

de reproduzir a música rotacionava as caixas de som do próprio computador, de

modo que estas ficassem voltadas para o restante da sala, e não somente para si

próprio (ver figura 6.13), denotando, desta forma, que a música era, de fato, uma

expressão do grupo como um todo, e não somente de quem a produzia.

Esse grupo, em especial, também possuía uma identidade própria em termos de

grifes de roupas, freqüentemente as mesmas entre os participantes do grupo.

Além disso, também exerciam contatos sociais fora do ambiente de trabalho; por

meio da observação, esses sinais puderam ser verificados, nas conversas entre as

pessoas e na exibição de fotografias de membros do grupo. Em algumas

Fig. 6.13 – Caixas de som voltadas para o ambiente, em vez de

estarem voltadas para o ocupante da mesa.

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

157

ocasiões, após um fim de semana festivo, na 2ª feira, alguns traziam fotografias

feitas do grupo para decorar os desktops de seus computadores na empresa (ver

figura 6.14).

Essa prática também era comum no setor 3, que mostrava, por meio da foto, a

participação de contatos sociais de outras pessoas da empresa, tanto do mesmo

setor quanto de setores diferentes (ver figura 6.15). Esse fato pôde ser ratificado

pela análise das redes sociais, apresentada no capítulo anterior. Por meio desta

aplicação, utilizando as informações reunidas nas tabelas apresentadas no

capítulo 5, foi possível mapear espacialmente as relações sociais existentes,

indicando a presença de numerosas ligações sociais que os funcionários deste

setor mantinham com funcionários de outros, como pode ser visto no seu

mapeamento de redes sociais, na figura 6.16.

Fig. 6.14 – Foto de parte do grupo reunido em um evento social

Fig. 6.15 – Colocada em um computador localizado no setor 3, foto de um encontro

social entre pessoas de setores diferentes da Invista

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

158

Posteriormente, confrontando os dados obtidos com a observação e algumas

entrevistas informais, confirmamos a existência de um fluxo causado por

deslocamentos mais ligados a fatos sociais do que profissionais. Tanto pessoas de

fora do setor 3 quanto as de dentro dele, ao terem que se deslocar,

freqüentemente “visitavam” os que faziam parte de seu círculo social. Por meio

da observação, a pesquisa indicou a existência principalmente de dois grupos

sociais, que eram formados por pessoas que residiam próximas umas das outras.

Fig. 6.16 – Mapeamento das redes sociais do setor 3 da Invista. Notar a forte

presença de ligações dos funcionários deste setor com pessoas de outros

setores da empresa.

Setor 2

Setor 3

Setor 1

(ego)

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

159

Em um deles, inclusive, já havia o conhecimento mútuo prévio, antes mesmo de

irem trabalhar na Invista, e essas relações pré-existentes perpetuaram-se no

ambiente de trabalho. As “visitas sociais” trocadas entre os colegas também

aconteciam não somente aproveitando um deslocamento por motivos

profissionais, mas, neste caso, eram mais freqüentes durante o horário de almoço

e antes do início oficial do expediente. Com a análise das redes sociais, no caso

estudado, foi possível verificar que a foto apresentada na figura 6.15 mostrava, de

fato, um grupo que mantinha vínculos sociais entre si, com rebatimento espacial

desses vínculos no ambiente de trabalho.

O uso de desktops para o armazenamento de fotos coletivas

90

também foi visto

na Repartição A (ver figura 6.17). A diferença é que, neste caso, o grupo não

estava reunido fora da instituição, mas, sim, no seu interior.

Cabe mencionar que o grupo em questão, mostrado na figura acima, é o mesmo

que posteriormente sinalizou de outras formas a sua coesão, como será visto mais

adiante, no item 6.2.2 “Apropriação coletiva de territórios”.

Por outro lado, as fotos físicas, dispostas em porta-retratos, quase não foram vistas

durante a pesquisa. Na realidade, só verificamos a existência de uma delas (ver

figura 6.18), por um breve período, no setor 2 da Invista (no qual não

presenciamos o uso de fotos coletivas virtuais). De uma forma geral, não eram

90

As fotos individuais e de cunho exclusivamente pessoal também eram temas recorrentes dos

desktops.

Fig. 6.17 – Desktop de computador da Repartição A com foto de integrantes do setor

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

160

vistos muitos objetos pessoais sobre as mesas desta empresa

91

, pois havia uma

rígida organização nesse sentido, para reduzir a quantidade de objetos não

diretamente relacionados ao trabalho.

A foto em questão retrata parte dos funcionários do setor, mais alguns

funcionários de outros setores, em um almoço em dia de expediente,

comemorando o aniversário de um dos presentes. Neste caso, o aniversário era

do funcionário que, dentro do setor 2, mantinha o maior número de ligações

sociais com os demais funcionários da empresa, como pode ser observado pelo

gráfico das redes sociais, já visto no capítulo 5 e reapresentado aqui, na figura

6.19.

91

Como também em boa parte do tempo da pesquisa na Repartição A, possivelmente devido à

alta densidade do local, o que limitava as possibilidades para manifestações pessoais em meio à

desorganização. Mesmo quando a densidade foi reduzida, não foram vistas fotografias físicas, assim

como na Repartição B também.

Fig. 6.18 – Fotografia física de grupo reunido em um almoço

comemorativo de um dos componentes do grupo

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

161

Fig. 6.19 – Mapa das relações sociais partindo do Setor 2 na Invista. Notar a maior

quantidade de ligações sociais partindo da cadeira de cor rosa, cujo ocupante era o

aniversariante do almoço mostrado na figura anterior.

Setor B

1 gestor

+ 7 func.

+ 7 clientes

1 superv.

(+ ponto)

Setor C

1 gestor

+ 3 func.

+ 4 repres.

externos

(diversos)

Setor A

1 gestor

+ 10 func.

Setor 3

Setor 2

(ego)

Setor 1

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

162

Em que pese este funcionário ser o supervisor do setor, e por este motivo, ele

possa ter “congregado” seus funcionários para o almoço, nem todos os

integrantes do setor estão presentes ao evento, enquanto alguns funcionários de

outros setores, sim, o que descarta a possibilidade de a presença no almoço ser

conseqüência direta de uma relação hierárquica. Comparando as ligações

apontadas pela aplicação das redes sociais com o evento registrado na foto,

vemos que as duas expressam a mesma realidade, não sendo o registro

fotográfico uma simples causalidade.

Já na Repartição B, não foi verificada a existência de fotografias, nem físicas,

nem virtuais; as imagens coletivas que observamos foi um desenho, como uma

espécie de auto-retrato, em um quadro de recados, de um grupo fortemente

coeso (informação também corroborada pelas redes sociais). O desenho (ver

figuras 6.20 e 6.21), feito por membros do próprio grupo, retratava seus

integrantes, que apesar de trabalharem em diferentes setores da instituição,

podem ser considerados os “mentores” da instalação daquele órgão naquele

prédio (o que por razões diversas, que não cabem serem discutidas nesta tese,

contribuiu para amenizar as dificuldades políticas pelas quais a repartição vinha

passando).

O desenho em questão retratava os cinco membros juntos, e um ligeiramente

separado. Todos possuíam as iniciais de seus nomes. O membro ao lado

representava uma sexta pessoa, que apesar de não ter a mesma ligação que os

cinco possuíam entre si, era par constante deles, inclusive nas eventuais saídas

conjuntas no almoço, quando normalmente ninguém mais se juntava ao grupo

92

.

Também podem ser vistos no mesmo quadro mais dois desenhos: o perfil de um

dos cinco amigos retratados, com seu respectivo apelido, e um super–homem,

desenhado pelo dirigente do local.

93

92

Em determinada ocasião, tivemos a oportunidade de compartilhar um desses almoços do grupo.

93

Possivelmente (a psicologia poderá explicar de forma mais exata) esse desenho poderia ser

entendido como uma espécie de auto-retrato, já que o órgão e o seu dirigente enfrentavam várias

dificuldades político-administrativas na época.

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

163

Fig. 6.21 – Detalhe da figura anterior.

Fig. 6.20 – Entre outros, desenho caricato do contorno de cinco amigos em um

quadro de avisos da Repartição B, mais um 6º contorno, à direita do grupo. Todos

possuem as iniciais de seus respectivos nomes.

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

164

Em outra ocasião, pôde ser visto no mesmo quadro, um desenho semelhante, que

mostrava um membro imaginando os outros quatro e um antagonista comum a

todos (ver figura 6.22, que para resguardar a identidade das pessoas envolvidas,

teve parte da imagem tratada digitalmente).

A pesquisa indicou, por meio da observação, das entrevistas informais e pela

análise das redes sociais, que o “grupo dos cinco” de fato se reconhece e se

representa como tal, sendo um forte indicador de coletivismo, portanto. No

gráfico das redes sociais concernente a esse “grupo dos cinco” (ver figura 6.23),

podemos verificar que somente um membro deste grupo citou não possuir

vínculos com ninguém do seu trabalho; apesar disso, três componentes do grupo

citaram seu nome como sendo um vínculo social. Como informação adicional,

nenhum outro funcionário da instituição mencionou este indivíduo, o que reforça

a menção feita por parte dos três que o indicaram.

Fig. 6.22 – Quadro de recados da Repartição B com auto-desenho de um

grupo de amigos unidos contra um antagonista comum

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

165

6.2.2 Apropriação coletiva de territórios

Um outro rebatimento espacial do coletivismo, apontado por nossa pesquisa, é a

apropriação coletiva de territórios. Embora este item seja permeado por outra

dimensão (“delimitação de territórios”, a ser vista mais adiante), sua análise aqui

versa sobre o sentido coletivo da apropriação, destacando-se, assim, das

apropriações individuais, consideradas naquela outra dimensão.

Tal demonstração de coletivismo pôde ser percebida em um setor da Repartição

A, o mesmo já mencionado anteriormente, que apresentava uma foto de

integrantes do grupo no desktop de um computador (ver figura 6.17). Neste setor,

especificamente, havia a apropriação coletiva da área do piso sob as mesas

para a colocação de bolsas e outros artefatos que pertenciam aos integrantes

Fig. 6.23 – Redes sociais mapeadas no “grupo dos cinco” na

Repartição B

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

166

do setor e que, por isso, estavam colocados no setor deles e não em outros (ver

figura 6.24).

Da mesma forma, também havia a apropriação das janelas, para a colocação

de cartazes promocionais do setor como um todo (ver figura 6.25), e que no

fundo, também serviam como marcadores de territórios.

Fig. 6.24 – Objetos de integrantes do setor

ocupando o piso do local

Fig. 6.25 – Janelas ocupadas por cartazes promocionais do setor

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

167

No entanto, como já mencionado no final do capítulo 5, por meio da utilização

das tabelas que resumiam a quantidade de interações entre os funcionários

(figura 5.17, no capítulo 5), foi possível identificar os grupos que mais interagiam

entre si, e a partir daí, a sua observação foi intensificada. A aplicação deste

procedimento, somado a entrevistas informais, tornou possível perceber a

existência de um grupo coeso, no interior deste setor, e serem os cartazes exibidos

demarcadores de território principalmente deste grupo mais coeso, porque partia

deles a produção que era exibida nos cartazes, diferentemente dos demais

integrantes do setor. Com a proposta metodológica apresentada nesta tese, foi

possível compreender que os cartazes funcionavam como um demarcador

interno ao setor, sinalizando que, por terem uma produção maior ou de mais

visibilidade, um grupo teria “mais direito” ao território do que os demais (cabe

lembrar que a Repartição A apresentava problemas sérios de falta de espaço

para comportar todos os funcionários), e a sua forma de marcar esse fato no

ambiente era por meio da exibição da “sua” produção. Assim, os cartazes

sinalizam a tendência coletivista do grupo em questão, remetendo-nos ao que

Halbwachs (2004) argumenta, que um grupo sempre deixa marcas no lugar

ocupado por ele.

Os sinais emitidos pelo ambiente a respeito de tendências coletivistas podem ser

um caminho para o estímulo de atividades que sejam desenvolvidas em grupo,

pois provavelmente elas serão mais bem executadas em grupo do que

individualmente pelas pessoas. A existência de um lugar demarcado fisicamente

para o grupo também é importante, e na falta dele, pode ser utilizada uma

identidade visual comum, que estimule o sentimento de pertencimento àquele

grupo. Esses são fatos importantes de serem levados em consideração em um

projeto de arquitetura para escritórios e aí reside a importância de uma avaliação

como a que estamos nos propondo a fazer. Por outro lado, se um grupo, dentro

de uma organização, conta com possibilidades físico-espaciais de se expressar

coletivamente e não o faz, muito provavelmente será porque suas tendências

individualistas estão mais presentes do que as tendências coletivistas, e nesse

caso, sua força de trabalho será mais bem aproveitada se suas estações de

trabalho forem individuais, com algum espaço físico reservado para cada um.

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

168

Entendemos que qualquer que seja a tendência dominante (ou suas variações),

suas expressões físicas permanecem, mesmo que de forma tênue, impressas no

ambiente, fazendo deste um vetor de expressão das pessoas que o ocupam, pois

é ele que recebe suas marcas, suas inscrições, e é nele que têm suporte espacial

as suas dinâmicas de uso, sendo, como coloca Hall (1994), uma “linguagem

silenciosa”. Por meio de nossa proposta metodológica, podemos começar a

interpretar esta linguagem, traduzindo-a em melhorias concretas para o projeto

de arquitetura de escritórios e, conseqüentemente, para seus usuários.

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

169

6.3 Controle das Incertezas

A necessidade de controlar as incertezas espelha o nível de ansiedade gerada

pelas situações não previstas. É a baixa capacidade de lidar com a possibilidade

de que coisas imprevistas podem acontecer, fazendo com que uma sociedade

necessite controlar as incertezas (HOFSTEDE, 1997). Como já foi mencionado no

capítulo 3, cada sociedade, ao longo dos séculos, desenvolveu mecanismos

próprios, de maior ou menor intensidade, para lidar com as incertezas, sejam elas

originadas na natureza (para isso, desenvolveu-se a tecnologia); no

comportamento humano (para isso, foram criadas as leis) ou em elementos

transcendentais (para isso, desde os tempos mais remotos, o homem apoiou-se

na magia e na religião)

94

.

Locais de trabalho ocupados por pessoas com alto controle das incertezas

freqüentemente exibem avisos e recados, não bastando que as regras sejam

esclarecidas verbalmente ou mesmo por correspondência interna. Da mesma

forma, se houver possibilidade física, os usos dos ambientes são claramente

definidos, e dificilmente são encontrados ambientes multiuso; cada tarefa tem um

local definido para que ela aconteça.

6.3.1 Exibição ostensiva de normas e avisos

Nossa pesquisa mostrou-nos que, em nossos três estudos de caso, havia um nível

razoável de necessidade de controle das incertezas, alguns em maior grau do

que em outros. Um fato comum aos três é a existência de avisos expostos, em

paredes, quadros ou divisórias. São variadas determinações de procedimentos,

desde os relativos à organização e limpeza dos ambientes (ver figura 6.26), até

aqueles que expõem o horário dos funcionários ou outros procedimentos

específicos, contando com a respectiva ciência das pessoas na própria folha do

aviso (ver figura 6.27). É a certeza, controlada, de que ninguém possa

argumentar, posteriormente, que não tinha conhecimento de tal instrução.

94

Cabe aqui uma reflexão, de que vários elementos considerados transcendentais há milênios atrás

(como por exemplo os raios e trovões), hoje em dia são “controlados” por meio de tecnologia, e

não mais por magia ou religião. Em tempos remotos, o seu “domínio” por magia ou religião também

era considerado uma fonte de poder.

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

170

Fig. 6.26 – Avisos diversos sobre organização e limpeza dos ambientes

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

171

Fig. 6.27 – Avisos sobre horários e procedimentos diversos, alguns com os

respectivos vistos dos funcionários.

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

172

Outra espécie de avisos expostos também com o objetivo de controlar as

incertezas são os encontrados na Repartição A. Têm caráter não institucional,

mas, sim, particular, solicitando que as mesas não sejam “bagunçadas” (ver figura

6.28). São manifestações da incerteza relacionadas diretamente à

superpopulação da sala, onde, em dias mais “concorridos”, basta alguém não

estar presente no momento para que “sua” mesa seja ocupada por outra pessoa.

Além disso, também demonstram o sentimento de apropriação das mesas por

parte de seu “dono” ou ocupante mais permanente, fato que será analisado

posteriormente

95

.

95

De uma maneira interessante, no questionário respondido pelos funcionários, a apropriação não

surge de forma consciente; ao fornecer respostas por escrito, ainda que anonimamente, a maioria

afirma não se “sentir dono” do local que ocupa, mas as ações praticadas na dinâmica de uso do

ambiente apontam para o sentido oposto.

Fig. 6.28 - Avisos solicitando que mesas nã

o

sejam “bagunçadas” ou “mexidas” sem a

autorização de quem as

utiliza habitualmente

(a foto do canto superior direito foi retocada,

pois a frase sobre o papel estava escrita com

caneta marca-

texto amarela, imperceptível

na fotografia; por esse motivo, foi

ressaltada

digitalmente).

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

173

6.3.2 Controle de objetos pessoais

Ainda na Repartição A, vimos que, além da exibição de avisos, o controle das

incertezas revela-se a partir das pequenas coisas, no computador que pode

vagar, na caneta que pode desaparecer. Como durante um tempo

considerável, muitas pessoas conviveram em um espaço reduzido, pequenos

objetos de uso cotidiano eram o alvo mais certo do controle das incertezas.

Durante as Fases 1 e 2, não eram vistas canetas ou lápis sobre as mesas, ou

mesmo nos porta-lápis. Estes, quando existiam, continham outros objetos ou

canetas que não escreviam. Por meio da observação, verificamos que ao se

deslocar, as pessoas carregavam consigo a própria caneta, para evitar que ela

fosse utilizada por outra pessoa qualquer, e depois fosse mais difícil descobrir

quem a utilizara e onde a houvera deixado (esse fato, além de observado, foi

confirmado em perguntas feitas diretamente às pessoas). Alguns ainda fixavam

seus nomes às suas canetas, mas nem sempre esta tática produzia resultados.

Além disso, a incerteza de encontrar as canetas disponíveis após um período de

ausência estendia-se também aos objetos funcionais, como grampeadores, por

exemplo. As canetas eram facilmente transportáveis, mas os demais objetos,

dependendo da disponibilidade de cada um para possuir gavetas, caixas etc,

eram mantidos guardados, dificilmente ficavam à vista. Isso só pôde ser

percebido após um tempo de observação, porque não é uma regra

formalmente escrita, mas, sim, informalmente existente, respeitada por todos que

compartilhavam o ambiente. Após termos percebido esse fato, por meio de

conversas com os funcionários, constatamos que de fato, havia esta “norma” em

vigência.

A incerteza excessiva sobre pequenos objetos do cotidiano era provocada pela

grande ocupação do local, dificilmente observada em ambientes cuja

proporção entre tamanho e ocupação fosse mais equilibrada. Podemos dizer

que o super adensamento, no caso da Repartição A, já havia se tornado um

“apinhamento”

96

, que segundo Fischer, em alguns casos, pode ser percebido

96

Fischer (1994) argumenta que densidade é a simples relação de uma quantidade de indivíduos

para um determinado espaço; já o apinhamento acarreta o estado psicológico de insatisfação, ao

se ocupar um lugar com um número maior de pessoas do que se deseja e para o conforto

esperado nesse lugar.

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

174

pelas pessoas como a “falta de controle sobre e num espaço determinado”

(FISCHER, 1994, p.98).

Outra questão ligada à incerteza e também provocada pelo super adensamento

do ambiente é o uso dos computadores, poucos para a quantidade de pessoas

que ali trabalham. Embora a repartição seja dividida em setores, e as pessoas até

certo ponto procurem utilizar as mesas e computadores de seus próprios setores,

eventualmente, durante as Fases 1 e 2, era possível encontrar alguém de um

setor no computador de um outro, distante até fisicamente de onde

normalmente se sentava. Em uma ocasião, perguntamos diretamente ao

funcionário porque ele estava usando aquele computador, se, naquele

momento, no seu próprio setor, havia um outro disponível. A resposta foi que ele

sabia que o computador vago no seu setor não permaneceria daquele modo

por muito tempo e, por outro lado, o que ele estava usando naquele instante não

seria utilizado pelo seu ocupante habitual naquele dia, pois o colega estava

ausente. Assim, ele escolheu sentar-se naquele local e usar aquele computador

para não ser incomodado, e ter que interromper o próprio trabalho para dar lugar

a outra pessoa.

Mais um aspecto ligado à incerteza, mas provavelmente também à escassez de

recursos é a existência de copos d’água pessoais. Foi combinado verbalmente

entre as pessoas

97

que cada um traria seu próprio copo para o uso pessoal. Nem

todos trouxeram, mas daqueles que o fizeram, vários mantiveram os seus

guardados em outros locais que não a bandeja que permanece ao lado do

bebedouro. É fato que se todos o fizessem, a bandeja existente não seria

suficiente para comportar todos os copos, assim como também o espaço

destinado aos utensílios de copa, em prateleiras suspensas (ver figura 6.29).

97

Informação obtida por meio de entrevistas informais.

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

175

Por meio da observação e de entrevistas informais, nossa pesquisa verificou que,

por saber que nem todos têm seus próprios copos, e nem todos vão ao armário

buscar os copos descartáveis existentes, alguns evitam deixar os seus próprios

próximos à água, disponíveis a um eventual uso de terceiros (fato observado

diversas vezes). Em vez disso, são vistos copos em gavetas, bolsas, sobre as mesas,

ao lado de computadores e até “escondidos”, tanto nas mesas quanto nas

prateleiras de uso comum. Também podem ser vistas algumas pequenas garrafas

cumprindo a função de copos (ver figura 6.30).

Fig. 6.29 – Bandeja de copos ao lado do bebedouro (E) e prateleiras com utensílios

de copa (D) na Repartição A

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

176

Fig. 6.30 – Copos e garrafas de uso pessoal

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

177

Na tentativa de aumentar o controle do uso (mas também como forma de

personalização do local de trabalho), alguns dos copos que permanecem

expostos junto à água possuem o nome gravado ou algum outro sinal

personalizado, de forma a identificar seu proprietário. Também foi visto um caso

de duas ou mais pessoas que compartilhavam o mesmo copo, que, contudo,

permanecia guardado numa gaveta. Após a redução do adensamento da sala,

a partir da Fase 3, o uso de copos personalizados continuou, porém, atualmente,

eles permanecem mais visíveis, apenas apoiados sobre as mesas (ver figura 6.31),

diminuindo a quantidade daqueles que são mantidos guardados em gavetas ou

em outros locais.

Todos estes fatos nos sugerem que ao se encontrar em uma situação de

apinhamento, as pessoas utilizam táticas para garantir de algum modo o controle

de uso do ambiente em que trabalham.

Considerando esses aspectos, acreditamos que os arquitetos que desejam

projetar um ambiente com estas condições, devam pensar na previsão de

gavetas armários ou espaços de objetos pessoais para os usuários, demonstrando

critérios cuidadosos na especificação de mobiliário para locais de alta densidade

ocupacional

98

.

98

Esta questão também nos remete à próxima dimensão, delimitação de territórios. São duas

dimensões permeáveis entre si, e podemos antecipar que constatamos que sempre há a

necessidade de apropriação de um território. No caso da Repartição A, durante a fase de mais

Fig. 6.31 – Copos de uso pessoal expostos

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

178

6.3.3 Garantia de acesso e de visibilidade/invisibilidade

Como sinal da incerteza, encontramos na Invista um campo fértil para a

avaliação desta dimensão. O ambiente é extremamente organizado, com locais

bem definidos para a realização de cada atividade, e é exatamente essa a

imagem que a instituição passa: organização.

Podemos ver, já na entrada da empresa, com acessos separados, como

mencionado anteriormente, o primeiro sinal desta dimensão. Não só por uma

questão de status e hierarquia, como já apresentado, as entradas separadas

preservam uma ala da empresa do acesso de representantes e clientes, sendo

estes últimos o ponto sobre o qual recaem muitas das incertezas expressas no

ambiente, como veremos mais tarde, na análise do setor 2. Além disso, o fato de

haver salas de espera separadas para clientes e representantes, evitando que

eles se encontrem, mostra a necessidade de ambientes que funcionem como

mecanismo de controle das pessoas.

Os setores nos quais foi feita a pesquisa, que juntos concentram a maior parte dos

funcionários da empresa, são ambientes abertos, acessíveis aos olhos de quem

passa pela circulação interna (ver figura 4.12, na página 53). A predileção por

esse tipo de ambiente também exprime uma tendência de controle, porque as

pessoas que os ocupam estão permanentemente expostas (pense-se, de maneira

oposta, por que os chefes têm suas mesas nos fundos da sala, com suas costas

“protegidas”, mas com domínio visual de quase tudo que se passa no ambiente).

No setor 2, local onde são recebidos os clientes, há uma área que denominamos

“território da incerteza”. O layout da sala é uma disposição em “U”, com os

clientes ao centro. Esse centro é o “território da incerteza”, para o qual todos os

funcionários direcionam seus olhares constantemente (ver figura 6.32). É o local

onde se concentram as pessoas que não são funcionários, e que, portanto, não

estão sujeitas às normas de comportamento profissional.

intensa ocupação, isso foi representado pelos pequenos “cantinhos” que cada um conseguia para

guardar suas coisas, sendo este território o local onde as pessoas buscavam ter o controle e a

certeza de que seus objetos não seriam alvo de terceiros.

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

179

Nossa pesquisa nos fez compreender que, sendo o cliente alguém “de fora” do

ambiente de trabalho, ele representa uma incerteza à ordem e ao

funcionamento do escritório. Assim, um layout no qual os funcionários “cercam” o

espaço dos clientes, deixando para eles um local controlado por todos os

funcionários, garante uma sensação de controle muito mais confortável para

quem de fato trabalha em um lugar onde precisa lidar constantemente com a

incerteza.

Em algumas ocasiões presenciamos atitudes mais “agressivas” por parte de

clientes irritados, que levantam, circulam pela sala, vão falar com outros que

estão sendo atendidos; ou então, no extremo oposto, clientes que também

circulam e falam com outros clientes e funcionários, mas, desta vez, fazendo

brincadeiras com todos. Tanto um comportamento quanto o outro interfere no

bom andamento dos trabalhos, porque distrai a atenção e polui sonoramente o

ambiente, mas existe o fator atenuante de os clientes estarem sempre às vistas

dos funcionários, não sendo necessário que algum deles se levante para

acompanhar visualmente os movimentos do comportamento indesejado. Em

comparação com o setor 3, onde também são atendidas pessoas de fora, há a

diferença de que lá elas vão para entregar um trabalho, estando de uma certa

forma ligadas à empresa. Raramente é para fazer alguma reclamação, o que

acontece com mais freqüência no setor 2.

Pelo que pudemos verificar, o layout atual do setor 2 é parcialmente semelhante

ao definido em projeto; foram acrescentados mais dois ocupantes na sala, e

Acesso

de clientes

“Território” das incertezas

(local dos clientes)

Fig. 6.32 – Território das incertezas na configuração atual do setor 2

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

180

algumas mesas foram reposicionadas, causando alguns conflitos entre os pontos

de instalação elétrica no piso e a posição efetiva das mesas, fato que teria sido

evitado caso tivesse sido feita a observação dos aspectos culturais, com a devida

consideração, no projeto, da predileção pela formação do território das

incertezas

99

. Podemos confrontar o layout efetivamente adotado no setor 2 com

o seu layout provisório (mostrado no capítulo 4, figura 4.6), quando este

funcionou, durante cerca de um mês, em outra posição no andar, durante a

execução das obras de reforma. Esse layout provisório, pelas informações que

pudemos obter em entrevistas informais, foi em parte determinado pelos próprios

ocupantes do ambiente, e também favorecia a existência de um “território” e um

“fluxo” de incertezas, ainda que essa não fosse ergonomicamente a melhor

solução. Isso deixava parte dos funcionários de costas para a porta, tendo que

rotacionar o tronco várias vezes ao dia, para orientar os clientes que entravam a

se sentarem nesta ou naquela cadeira (ver figura 6.33).

99

Cabe relembrar que, no projeto de arquitetura de uma instituição, há diferentes vetores

envolvidos; nem sempre o arquiteto tem possibilidade de fazer o que considera mais apropriado,

porque a chefia que o contratou o faz conduzir o projeto em outra direção e, muitas vezes, quando

o layout é implantado, surgem dificuldades não previstas, como por exemplo, a constatação de

que o melhor local para a máquina de xerox está afastado do ponto de força previsto para ela.

Acreditamos que quanto mais o arquiteto dispuser de argumentos de cunho cultural para expor

suas idéias projetuais, mais facilmente elas serão aceitas pelas chefias e, conseqüentemente, mais

adequados aos usuários serão os projetos. Para isso, no entanto, é necessário que o arquiteto

detenha esse conhecimento dos aspectos culturais, isto é, que saiba ler culturalmente o ambiente.

Acesso

de clientes

“Território” das incertezas

(local dos clientes)

Fig. 6.33 – Território das incertezas na configuração temporária do setor B, durante a obra

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

181

Na época, ao tentar compreender porque dois funcionários ficavam de costas

para a porta, por meio de entrevistas informais, obtivemos respostas de que assim

(como estava), o setor funcionava melhor. No decorrer da observação, pudemos

constatar que realmente há uma comunicação própria das pessoas do setor, que

é suportada espacialmente pela visão mútua dos colegas entre si e de todos os

clientes, fato que não seria possível se uma parte das pessoas estivesse de frente

para a porta e de costas para parte dos clientes. O que chama a atenção,

portanto, é que mesmo em uma configuração temporária não foi desejado que

funcionários e clientes ficassem parcialmente em campos de visão distintos e

incertos quanto ao domínio visual de todos. Mais uma vez, é o ambiente falando

de características culturais dos seres humanos, mostrando o quanto as pessoas

necessitam de referências de controle, configurações que evitem ou contribuam

para evitar a imprevisibilidade das situações. Sabendo interpretar esta linguagem,

o arquiteto poderá trazer essas valiosas informações para seu projeto.

No setor 3, também há o acesso de pessoas de fora da empresa, como dito

anteriormente, mas percebemos que lá a necessidade de “controle” sobre as

pessoas, embora exista, não é tão premente quanto no setor 2. Os

representantes, em sua maioria, são conhecidos pelos seus nomes; a presença de

alguns deles é constante no local. E, diferentemente de um cliente, sobre o qual

não pode ser exigida nenhuma norma de conduta senão a básica da educação,

um representante mantém vínculos profissionais com a empresa, que fazem com

que este, de uma certa forma, não seja totalmente estranho ao ambiente,

mesmo não sendo um funcionário da Invista. Apesar desses fatos, no entanto,

pudemos perceber algum desconforto por parte dos funcionários em relação às

duas últimas configurações de layout da sala, conforme os desenhos a seguir, na

figura 6.34:

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

182

O layout atual é diferente daquele que foi adotado imediatamente após o

término da obra (ver figura 6.35); este, apesar de não ter sido previsto em projeto,

foi utilizado durante cerca de dois meses. Sem entrar no mérito das razões

organizacionais que levaram à adoção de um ou de outro, uma das principais

modificações no uso do ambiente é a disposição das mesas dos três funcionários;

inicialmente estavam dispostas em uma única linha, agora estão dispostas em

paralelo, uma atrás da outra. No período inicial de uso desta configuração

(mesas em paralelo), notamos um certo incômodo por parte de seus ocupantes;

perguntados sobre o que pensavam da nova configuração, argumentaram que

Figura 6.34 – Penúltimo layout (E) e layout atual (D) do setor 3 da Invista

Supervisor

Funcionários

Representantes

Supervisor

Funcionários

Representantes

Figura 6.35 – Layout adotado imediatamente após a obra de reforma

Supervisor

Representantes

Funcionários

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

183

havia “pouco espaço” para as suas cadeiras e as dos representantes. Pelo que

verificamos, o espaço físico, apesar de não ser abundante, também não é

exíguo. A questão é que os seus espaços pessoais estão sendo invadidos (ver

figura 6.36), porque as “bolhas” de espaço invisível (HALL, 1977) que circundam

cada um de nós e que regulam culturalmente as variadas distâncias entre as

pessoas estão se interpenetrando nas “bolhas” dos representantes, e de uma

forma que as costas do funcionário permanecem expostas àquele, ou seja, o

funcionário tem alguém fisicamente (e incomodamente) muito próximo de si, que

pode observá-lo pelas suas costas, se assim o desejar. Culturalmente, essa é uma

situação de incerteza na qual poucas pessoas se sentiriam confortáveis.

Ao longo da observação, foi constatado que por mais que os funcionários se

posicionassem, de frente para seus próprios monitores, e tentassem arrumar as

cadeiras dos representantes de frente para as mesas (em um arranjo

sociofugal

100

), estes reposicionavam as suas cadeiras nas mais diferentes situações

(ver figura 6.37), raramente se contentando em serem atendidos na posição que

seria “correta”, buscando um arranjo sociopetal

101

. Esse reposicionamento causa

ainda outro fato (mencionado como incômodo pelos funcionários), que é a

invasão visual da tela do computador de um funcionário por um representante.

100

Sommer, 1973.

101

Sommer, 1973.

Figura 6.36 – Interpenetração dos espaços pessoais dos funcionários e

representantes.

Representantes

Funcionários

Supervisor

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

184

Ao verificarmos uma predileção pelo layout com mesas em linha, e ao

compararmos o setor 3 com o setor 2, constatamos, com o auxílio de entrevistas

informais, o motivo para essa predileção: com as mesas em linha, o “território das

incertezas” possui uma localização única, oposta ao “território dos funcionários”

(Figura 6.38), que psicologicamente, sustenta a dicotomia da identidade grupal

do setor (bastante presente, aliás, nos três funcionários do setor 3) entre o “nós”

(funcionários) e o “eles” (representantes). Fisicamente, essa configuração

representa, além da inexistência de barreiras físicas entre os três funcionários e a

existência de barreiras entre estes e os representantes, a possibilidade de contato

visual entre os três colegas. Já com as mesas dispostas de forma paralela, os

territórios ficam fragmentados, miscigenados (Figura 6.39), e a força do grupo

disposto como uma “barreira”, que é utilizada no setor 2, se perde no setor 3,

contribuindo para gerar a incerteza no ambiente.

Figura. 6.37 – Variadas situações (marcadas em cores diversas) nas quais

os representantes posicionam as cadeiras que utilizam.

Supervisor

Funcionários

Figura 6.38 – “Território das incertezas” em posição única

Funcionários

Supervisor

“Território” das incertezas

(lugar dos representantes)

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

185

Neste caso, a aplicação de nossa proposta metodológica foi fundamental para

descobrir o motivo da insatisfação dos funcionários. Entendemos que um projeto

de arquitetura para este setor, sendo adequado à sua dinâmica de uso, deveria

obedecer às tendências culturais de seus usuários, permitindo a criação de um

único “território das incertezas” em seu layout

102

.

Assim como as outras dimensões culturais analisadas nesta tese, a incerteza não é

um fator estanque e isolado; ela está conectada a outros também, inclusive à

hierarquia. Se de alguma forma existe uma incerteza por parte das instâncias

hierárquicas superiores que faz com que os funcionários devam permanecer sem

contato visual mútuo no setor 3 como foi determinado em projeto, por outro lado,

esse fato interfere na sensação subjetiva de incerteza com a qual esses mesmos

funcionários lidam, ao permanecerem de costas para um representante e ao não

poderem se sentir psicologicamente “protegidos” por uma fronteira entre eles e

os outros, os que não pertencem à categoria de funcionários da Invista (no caso,

os representantes). Nossa pesquisa mostrou-nos que acaba sendo criada uma

situação em que o ambiente não dá legitimidade ao seu ocupante enquanto

funcionário, enquanto “dono” do território, porque alguém de fora da empresa

senta-se no seu espaço adjacente, invadindo o seu espaço pessoal. Contudo,

102

Por meio de perguntas diretas, foi possível obter a informação de que foi a vontade da diretoria

que prevaleceu na definição do layout desta sala.

Figura 6.39 – “Território” das incertezas fragmentado

Supervisor

Funcionários

“Território” das incertezas

fragmentado

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

186

não podemos dizer que seja uma situação a ser considerada “incorreta”, por

oposição a uma outra supostamente “correta”. Assim como em outros casos, o

que há é uma diversidade de fundo cultural ao se encarar o modo pelo qual as

pessoas utilizam os ambientes.

6.3.4 Costas “protegidas”

Finalmente, como último ponto analisado sobre a necessidade de controlar as

incertezas, exploraremos com maior profundidade um assunto já mencionado,

sobre o fato de as pessoas rotacionarem suas próprias mesas de modo a que

fiquem de costas para um anteparo qualquer e de frente para a circulação.

Segundo Archea (1977), nós mudamos nosso ambiente ao mudarmos nossa

posição dentro dele. Na Repartição A, o estabelecimento do posicionamento

das mesas dos quatro supervisores na Fase 1 reflete isso (ver figura 6.11 , neste

capítulo), tenha sido ele estabelecido de forma consciente ou não, porque

muitas vezes os indivíduos superpõem motivos de ordem prática como justificativa

para se posicionar fisicamente no ambiente.

Da mesma forma, na Repartição B, que teve seu layout previamente discutido

com funcionários, também ocorreram modificações pelo mesmo motivo.

Segundo a pessoa responsável pelo desenho, quando os demais viam o layout

previsto em projeto, reclamavam, porque “ninguém queria ficar de costas” (sic).

Ao comparar uma das antigas intenções de layout com o layout definitivamente

adotado, podemos verificar que várias mesas deixavam as costas de seu

ocupante em exposição para o ambiente e foram rotacionadas (ver figura 6.40);

essas mesas pertencem ao pessoal técnico, situados no escalão intermediário da

hierarquia

103

.

103

O desenho do layout prévio foi gentilmente cedido por um dos funcionários da Repartição B.

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

187

Neste caso, os usuários puderam opinar ainda na fase de projeto; muito

provavelmente, se não lhes tivesse sido dada esta oportunidade, eles mudariam o

layout por conta própria, tão logo se instalassem, ou, no caso da chefia não

autorizar, permaneceriam insatisfeitos, como os funcionários da Invista. A pesquisa

indicou-nos que conhecer a tendência cultural dominante contribui para evitar

que um projetista elabore um layout com mesas localizadas “de costas” para o

ambiente, tornando mais adequado o projeto de arquitetura aos seus futuros

usuários e evitando, com isso, modificações posteriores à ocupação.

É necessário ressaltar que estar com a mesa na posição de frente, neste caso,

está relacionado ao que se considera culturalmente como frente, que

geralmente é o local por onde as pessoas chegam (TUAN, 1983). Este autor

analisa o sentido da frente, da importância que lhe é dada, em contraste com o

espaço posterior (as costas):

O espaço frontal é basicamente visual. É nítido e muito maior do

que o espaço posterior, que só podemos experienciar através de

indicadores não visuais. O espaço frontal é ‘iluminado’ porque

pode ser visto; o espaço posterior é ‘escuro’, mesmo quando o sol

brilha, simplesmente porque não pode ser visto (TUAN, 1983, p.44 –

grifos nossos).

COPA

D

E

S

C

E

Fig. 6.40 – Na esquerda, uma das propostas de layout para a Repartição B, onde 4 mesas de uso

individual estavam “de costas” para o ambiente (marcadas pelas setas vermelhas). Na direita, o

layout implantado, onde somente o pessoal que trabalha nas bancadas permanece nesta posição.

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

188

O espaço posterior de alguém não pode ser visto (diretamente) por esse alguém,

mas pode ser visto por outros, de forma permanente ou não. Essa exposição, o

fato de ter as costas voltadas para o ambiente ou para parte dele evoca uma

sensação subjetiva de incerteza e de inquietação, por não poder ver o que está

acontecendo atrás de si mesmo. Nossa pesquisa considerou que essa é uma

situação de incerteza na qual poucas pessoas se sentem confortáveis; que pode

ser equiparada a diversas situações corriqueiras quando, ao entrarmos em um

ambiente desconhecido, geralmente escolhermos um local para sentar,

“acolhidos” em um canto, seja em uma sala de espera, em um bar ou em um

restaurante. Para Bachelard, o canto é um local seguro, “uma espécie de meia-

caixa, metade paredes metade porta” (BACHELARD, 2005, p.146). É a

possibilidade de estar em um meio termo entre a proteção (“metade paredes”) e

a visão do ambiente (“metade porta”) que traz a sensação de estar seguro e

protegido, sem, no entanto estar isolado do que acontece à sua volta. Se essa já

é uma opção buscada mesmo quando o tempo de permanência é pequeno,

mais ainda o será se o tempo de permanência for maior (no caso do local de

trabalho, durante todos os dias). Vimos que, quando há essa opção, a escolha

por ter as costas protegidas por um canto é a adotada pela grande maioria de

funcionários dos escritórios pesquisados. Na Repartição A, não somente na Fase 1,

mas também nas posteriores, ao longo da evolução do layout, pôde ser visto um

movimento de rotação de várias outras mesas, de forma que ficassem

posicionadas de costas para um anteparo (que normalmente é o limite da sala) e

de frente para a circulação. Esse fato nos indica que, havendo espaço disponível

para todos, essa é a configuração notadamente preferencial dos seus

ocupantes, e é interessante que os arquitetos tenham isso em mente ao projetar o

layout de um escritório.

Aliado à incerteza que seria gerada pela não visualização do espaço posterior, o

fato de ter a mesa posicionada entre si mesmo e o ambiente faz dela um escudo,

uma fronteira, que ajuda a materializar o seu próprio espaço pessoal. É uma

forma também de delimitar seu território, onde há um mínimo de privacidade, ou

pelo menos um pouco mais do que quem está sentado de costas ou lateralmente

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

189

em relação à circulação. É uma defesa, proporcionada pelo suporte espacial (a

mesa), contra uma possibilidade de “invasão”, de se sentir menos vulnerável e

exposto visualmente (ARCHEA, 1977).

Por outro lado, Altman

104

, em suas pesquisas, demonstrou que os indivíduos

buscam se proteger e preservar a sua identidade, rodeando-se não somente de

barreiras físicas, mas também das psicológicas. Assim, uma simples postura

corporal pode indicar a formação de uma barreira. Em um exemplo já

mencionado, em um setor da Repartição A (ver figura 6.12, neste capítulo), as

quatro mesas dos subordinados permanecem de costas para o ambiente e para

o supervisor, mas no decorrer da observação, por diversas ocasiões pudemos

constatar que apesar da posição da mesa fazer com que o funcionário devesse

permanecer com o espaço posterior em exposição, permanecia sentado “de

lado” (posição lateral à mesa), de forma que não ficasse totalmente de “costas”

para o ambiente.

Todos esses mecanismos de defesa e tentativas de controlar a incerteza das

situações ganham um reforço pelo uso da apropriação territorial, caracterizada

pelo domínio espacial de algum local, seja ele um trecho da mesa, o espaço

lateral adjacente à própria cadeira ou um trecho da janela, por exemplo. O

controle sobre o uso de uma determinada área estende os domínios pessoais,

transmite segurança psicológica ao indivíduo e auxilia na delimitação das

próprias fronteiras territoriais, conforme poderá ser visto com mais detalhes na

próxima e última dimensão cultural a ser exemplificada: delimitação de territórios.

104

Apud Fischer, 1994.

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

190

6.4 Delimitação de territórios

A forma pela qual o ser humano delimita seu território está diretamente

relacionada à cultura do grupo estudado. Rapoport (1969) cita comparações

feitas entre os Estados Unidos e a Índia, onde no primeiro, o limite do que é

considerado privado em uma casa está na soleira da porta de entrada; já na

segunda, ao contrário, o jardim também é considerado um espaço privativo,

estando a delimitação do território junto à calçada. Segundo o autor, essa

delimitação dos indianos passa a ser materializada por meio de muros, enquanto

que o aspecto semi-privado dos jardins frontais às casas americanas

permanecem sem barreiras físicas.

Embora não estejamos, na presente pesquisa, comparando grupos culturais tão

diferentes entre si, o exemplo ilustra a importância que a demarcação de

territórios pode representar. Como mencionado anteriormente, no capítulo 3,

Edney (1974) argumenta que o território apropriado por um indivíduo fornece

segurança, estímulo e identidade, considerados por ele como elementos básicos

necessários para uma vida saudável. Em consonância com esta afirmativa, nos

remetemos a Tozetto (2006), que mapeou as estratégias de apropriação de

territórios na favela Parque da Cidade, assim como Duarte (1993) havia feito

anteriormente na Vila Pinheiros. Da mesma forma, no interior das residências de

classe média, Saleiro (2001) mapeou a delimitação sutil do território de

empregadas domésticas; os autores citados nos mostram, assim, que a

demarcação de territórios é um fato presente em diferentes suportes espaciais.

Geralmente, a delimitação de territórios ocorre por meio da sua apropriação,

cuja intensidade demonstra o controle psicológico que alguém possui do

ambiente que ocupa, expresso por meio de modificações físicas de uso,

organização, marcação e personalização

105

.

Nos três estudos de caso verificamos várias demonstrações de delimitação de

territórios, em diferentes graus e de diferentes maneiras, também; pelo som, pelo

isolamento de outras pessoas e pelo posicionamento de móveis e objetos,

simbólicos ou não.

105

Para maior conhecimentos desses conceitos, ver Fischer (1994).

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

191

6.4.1 Delimitação pelo som

Nossa pesquisa verificou a existência de apropriações temporárias, como a

delimitação do próprio território pelo som de uma música. Da mesma forma,

Duarte e Silva (1989) também constataram este tipo de apropriação, verificando

delimitações de território na Vila Pinheiros por um morador que era deficiente

auditivo, mas colocava o próprio rádio em alto volume, como estratégia para

manter suas calçadas desocupadas de vizinhos que ali posicionavam suas

cadeiras para um “bate-papo”.

Na Repartição A, principalmente durante as Fases 1 e 2 do layout (e também em

algumas ocasiões na Invista e na Repartição B), observamos que alguns

funcionários ouviam música em seu próprio computador, tanto de forma direta

da internet quanto de cd’s trazidos de suas casas para o trabalho. E o volume do

som era suficiente somente para criar uma espécie de escudo pessoal contra

outros ruídos, provenientes de conversas e aparelhos de telefones

106

. Isso denota

um mecanismo de delimitação de território por uma fronteira sonora. É como se a

pessoa controlasse o domínio de sua “bolha” de espaço invisível (Hall, 1977) por

meio da audibilidade dos sons que é capaz de controlar, tomando uma posição

insular dentro de um ambiente maior.

6.4.2 Delimitação por isolamento

Nossa pesquisa também verificou a existência de delimitação de territórios por

isolamento, como pode ser visto na Repartição A, pelo posicionamento relativo

de uma estação de trabalho em relação a outras duas que dividem a mesma

bancada (ver figura 6.41).

106

De fato, foi possível constatar, por meio das perguntas respondidas nos questionários aplicados,

que o excesso de ruídos, gerando dificuldade de concentração, foi um dos problemas mais citados

no ambiente de trabalho.

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

192

Os três computadores são utilizados por três usuários permanentes

107

. Há uma

fronteira territorial entre o computador nº 1 e o nº 2, fato que não ocorre entre o

nº 2 e o nº 3. O espaço apropriado no entorno do computador nº 1 é maior

(eventualmente, há até uma cadeira excedente, para apoio lateral), seu usuário

está mais isolado e afastado dos demais do que os usuários dos computadores nº

2 e nº 3. Neste caso, o isolamento é demarcado também por meio de objetos

que além de seu valor funcional, cumprem a função de barreiras

108

: entre os

computadores n

os

1 e 2 estão duas impressoras, caixa de documentos, papéis; há

mais ou menos 1,5m entre as cadeiras, talvez seus usuários tocassem a ponta dos

dedos caso estendessem seus braços um em direção ao outro; entre os

computadores n

os

2 e 3 há somente uma bandeja de acrílico, usada como

suporte dos objetos: grampeador, telefone sem uso, fios de telefone. As razões

para a existência desta demarcação podem ser variadas e coexistentes:

diferença na natureza do trabalho desenvolvido no computador nº1;

necessidade de maior espaço pessoal por parte de seu usuário; afinidades

pessoais em níveis diferentes, entre os usuários do computador nº 1 e dos usuários

dos computadores n

os

2 e 3; maior status hierárquico (formal, ou não) do

107

Por “permanentes” entenda-se que seus usuários são constantemente as mesmas pessoas. De

fato, de todos os computadores deste estudo de caso, estes são os que somente em raras ocasiões

são utilizados por outras pessoas que não seus usuários habituais, pela natureza do trabalho que

desenvolvem, diretamente ligados ao gabinete.

108

Como Zeisel (2006) descreve, barreiras podem ser elementos físicos que separam ou juntam as

pessoas, tanto física quanto simbolicamente, por meio de objetos, divisões ou paredes.

Fig. 6.41 – Bancada em uso por três funcionários; notar a maior distância entre os computadores

n

os

1 e 2, do que entre os computadores n

os

2 e 3.

nº 1

nº 2

nº 3

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

193

funcionário que ocupa o computador n

o

1, que permita a ele ter um maior

isolamento, maior privacidade e talvez mais facilidade de concentração, pois

além de tudo, sua estação de trabalho está no fundo da sala. Na realidade, no

presente exemplo, todas as razões apresentadas são verdadeiras, com uma

ligeira predominância do fato de haver um status hierárquico informal

relacionado ao ocupante desta estação de trabalho, mas independentemente

dos motivos, o fato é que o ambiente está transmitindo essa informação, de que

apesar de ser um local de densa ocupação, há estações de trabalho que

possuem um maior espaço apropriado à sua volta. A partir da Fase 3, mesmo

com a diminuição da ocupação do salão, esta tendência de uso nessa estação

de trabalho se manteve: após a saída de alguns funcionários da repartição,

ocorrida em maio de 2006, o uso desta bancada sofreu pequenas alterações,

mas o território no entorno do computador nº 1 foi mantido; este computador

permaneceu sendo utilizado pelo mesmo usuário, mas os computadores n

os

2 e 3

receberam novos ocupantes, com um índice maior de rotatividade entre eles. Na

realidade, permaneceram três usuários revezando-se nessas duas máquinas. Além

disso, algumas mudanças físicas também aconteceram, sendo acrescentada

uma mesa na lateral da bancada (Figuras 6.42 e 6.43), aumentando o seu

comprimento efetivo

109

. E, nesta fase, é possível perceber que apesar de já não

existirem tantos objetos colocados entre os computadores nº 1 e nº 2, o

afastamento entre eles foi mantido.

109

Quando perguntamos o motivo da colocação da mesa na lateral, obtivemos respostas de que o

local estaria “muito apertado” naquela parte da bancada.

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

194

Com isso, o computador n

o

3 foi posicionado nesta nova mesa e fora da

bancada, passando o computador n

o

2 para onde antes estava posicionado o

n

o

3. Portanto, o par n

o

2 / n

o

3 ficou mais afastado do n

o

1, acentuando assim a

existência de espaço não-ocupado no entorno do computador nº 1. Kupritz

(1998), em sua pesquisa, também registra a ocorrência de fato semelhante,

enfatizando que ele funciona igualmente como mecanismo regulador da

privacidade, uma vez que mantém afastadas as outras estações de trabalho em

relação a um ponto específico. Voltando à idéia de um dia haver uma

transferência da Repartição A do clube para um local mais apropriado, no seu

projeto, se não for considerada a característica cultural relacionada a esta

estação de trabalho, e ela for posicionada próxima de outras, certamente o

Figs. 6.42 e 6.43 –

Acrescentada uma

mesa na lateral da

bancada, para onde

foi deslocado o

computador nº 3.

nº 1

nº 2

nº 3

Mesa na lateral da

bancada

nº 2

nº 1

nº 3

Mesa na lateral da bancada

nº 2

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

195

layout sofrerá modificações tão logo seja implantado. São subsídios como esse

que trazem sensibilidade ao arquiteto, no ato de projetar.

6.4.3 Delimitação por fronteiras físicas

Vimos que as delimitações de territórios também podem acontecer pelo

estabelecimento de fronteiras físicas, ainda que sejam sutis. Na Repartição A, por

ocasião da saída de vários funcionários, que deu início ao que chamamos de

Fase 3 do layout, quando se tornou maior a relação m²/pessoa, o setor P ganhou

mais uma mesa (ver figura 6.44).

Na organização do novo layout, a nova mesa que este setor ganhou ficou ao

lado de uma do setor M (que também passou a ocupar uma superfície maior no

salão, embora com o mesmo número de mesas). Apesar de estarem lado a lado,

desde o início dessa configuração houve um marcador-fronteira (GOFFMAN

apud FISCHER, 1994) entre elas, representado por uma cadeira ocupada com

várias caixas box, tanto apoiadas sobre ela quanto à sua volta. Nesse caso, a

fronteira não fazia a função de delimitar exclusivamente territórios pessoais; a

necessidade de manter aquele material guardado próximo ao local de uso fez

com que ele fosse o próprio delimitador do setor

110

. Nas palavras de Fleming e

Spicer, “as fronteiras são usualmente estabelecidas em termos de identidade mais

110

Esta fronteira está relacionada, parcialmente, aos símbolos de identidade grupais, já que

delimitava um território coletivo.

Fig. 6.44 – Setor P na Fase 2, com 2 mesas (E) e na Fase 3, com 3 mesas (D).

Se

tor P

Setor P

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

196

do que no senso físico”

111

. Cabe argumentar que uma “fronteira” representada

por uma cadeira não é um anteparo fisicamente significativo (como seria uma

parede ou uma divisória), mas a sua posição naquele local demarca claramente

as diferenças de identidades; demonstra que os ocupantes habituais das

respectivas mesas não trabalham diretamente juntos. Apesar da ausência física

da parede, a fronteira existe e está posicionada no ponto em que os ocupantes

do setor reconhecem como sendo o seu limite, uma linha imaginária sobre a qual

não há transposições (ver figura 6.45). Por contraste, é fácil compreender porque

esse material que configura a “fronteira” não foi posicionado na outra

extremidade da mesma mesa: ele atrapalharia a interação com a mesa vizinha,

que é do mesmo setor.

111

(FLEMING e SPICER, 2004, p. 77). Tradução livre da autora.

Fig. 6.45 - A “fronteira” entre os setores M (mesa da esquerda) e P (mesa da direita) em

diferentes ocasiões

Setor P

Setor M

Setor P

Setor M

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

197

Na primeira semana de agosto de 2006, a mesa do setor P, que ficava ao lado da

“fronteira” do setor M, sofreu uma rotação de 90º (ver figura 6.46), em função de

um fio de telefone que cruzava o caminho da cadeira de seu ocupante.

Na seqüência de acontecimentos, foi posicionada uma cadeira de interlocutor

para a mesa do setor P, ficando aquela lado a lado com a “fronteira”. Ainda,

com o passar do tempo, essa configuração passou a não corresponder às

necessidades dos ocupantes da mesa do setor M, posto que a “fronteira”, em seu

novo posicionamento, ficou situada atrás da cadeira, reduzindo bastante o

espaço suficiente para seu ocupante permanecer sentado com o mínimo de

conforto. Com isso, a mesa do setor M e sua respectiva cadeira foram

empurrados para a frente, aumentando a distância em relação à janela (ver

figura 6.47), sendo apropriado o espaço que antes era da circulação.

Fig. 6.46 – Rotação de 90º da mesa do setor P, com a colocação de

uma cadeira de interlocutor que ficou ao lado da cadeira servindo de

“fronteira” do setor M

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

198

Assim, foi possível registrar em nossos croquis de campo que o espaço

anteriormente apropriado para posicionar a fronteira tornou-se uma servidão de

passagem, servindo de lugar para a cadeira de interlocutor da mesa do setor P;

esse espaço não pôde ser mais apropriado pela “fronteira”, pois passou a ter

outro uso preferencial. Por isso, o território da apropriação foi transferido para o

espaço posterior da mesa do setor M, que por sua vez, foi empurrada para frente.

E a mesa que está do seu outro lado (que também é do setor M), para

acompanhar o seu alinhamento, também foi empurrada para frente, igualmente

se apropriando do espaço que antes era da circulação central do salão (ver

figuras 6.48 e 6.49).

Fig. 6.47 -

Pela casual existência

de uma mancha escura no

chão, é facilmente percebido o

quanto a mesa foi deslocada

para o centro da sala,

afastando-se da janela.

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

199

Como informação adicional, cabe mencionar que ao constatar a existência da

fronteira, verificamos os dados obtidos nas várias tabelas de relações sociais

(apresentadas nos anexos) produzidas na Repartição A e, de fato, as pessoas que

ocupavam os dois lados da fronteira quase não mantinham contato entre si,

passando a haver então uma fronteira física para uma fronteira social que já era

existente, em paralelo à divisão de setores. Apesar da fronteira ter sido percebida

por meio da observação e do croquis de campo, ela foi corroborada pela

análise das redes sociais.

A aplicação de nossa proposta metodológica mostrou-nos que uma pequena

mudança, uma simples rotação de mesa, que na lógica de um arquiteto

projetando o layout não teria conseqüências mais abrangentes, ocasionou uma

Fig. 6.48 – O deslocamento causado pela “fronteira”, evidenciado

com uma circunferência, e a conseqüente mudança de alinhamento

das mesas.

Fig. 6.49 – A mudança de alinhamento, evidenciada pela comparação da distância entre

uma das mesas deslocadas e uma terceira, posicionada de forma perpendicular a elas.

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

200

redução da largura da circulação, pela necessidade de demarcação de

domínios. No fim das contas, para solucionar o problema de uma mesa, foi

apropriado espaço à circulação, que é de uso coletivo.

Nossa pesquisa nos fez compreender serem essas dinâmicas de uso que vão

moldando o ambiente, de acordo com as características dos usuários. Vimos que

a falta de espaço próprio para ser apropriado ocasionou a apropriação indireta

do espaço da circulação, prejudicando a todos, coletivamente.

Completando esse cenário, na mesma época, uma outra mesa do setor P

também foi deslocada, permanecendo uma terceira justamente de frente para

esse trecho de largura reduzida da circulação (ver figura 6.50)

112

, fazendo com

que haja uma concentração de uso naquele ponto, pelas pessoas que param

para falar com o ocupante desta mesa.

6.4.4 Delimitação por objetos simbólicos

A delimitação de territórios também pode ocorrer pelo posicionamento de

objetos simbólicos, que não dependem de suas dimensões físicas para que sirvam

a tal fim. Aqui nos remetemos a Goffman (apud FISCHER, 1994), que cita a

112

Esse deslocamento está relacionado a outro, já mencionado, que foi a adição de uma mesa na

lateral da bancada próxima ao gabinete. Em função dessa adição houve o reposicionamento da

mesa do setor P.

Fig. 6.50 – A troca e rotação da posição de uma mesa do setor P, antes perpendicular, e

posteriormente, paralela à circulação.

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

201

existência de “marcadores centrais”, objetos normalmente posicionados no

centro de um território para estabelecer a sua posse, como já mencionado no

capítulo 3. Sobre esses objetos, encontramos exemplos de uso institucional na

Repartição A, caracterizando o território de cada setor. São placas de

identificação com o respectivo nome do setor, e estão presentes em quase todos

eles (ver figura 6.51). Mesmo nas fases de mais intensa ocupação, quando muitas

vezes nem havia local apropriado para que esses objetos fossem colocados (e,

por isso, eram até trocados de lugar constantemente), eles permaneciam em

exposição, revelando a existência de uma demarcação territorial relacionada

àquele setor e, conseqüentemente, às pessoas que a ele pertenciam. O

marcador é uma forma de assinalar a identidade também; o marcador da

Assessoria/Administração já permaneceu sobre um armário, próximo às mesas do

setor, indicando ser aquele armário considerado como parte da Assessoria. É uma

forma de marcar o território de maneira semelhante à colocação de uma

bandeira no centro dele; a partir do marcador, é irradiada uma distância não

expressa fisicamente, mas que simbolicamente denota o alcance do território,

quem pertence a ele ou quem pode ser considerado um “invasor”.

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

202

Fig. 6.51 – Marcadores-centrais de uso institucional na Repartição A .

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

203

Um outro exemplo desse tipo de marcador pode ser visto no setor M; ali, as

janelas são parcialmente ocupadas com cartazes promocionais do setor (como

já mostrado no item Coletivismo), com eventos e campanhas promovidas por ele.

É uma maneira de marcar o território e exibir a identidade do setor, indicando

que as pessoas ocupantes daquelas mesas desenvolvem as tarefas mostradas nos

cartazes (ver figura 6.52).

Vimos, também, nas fases mais recentes, de menor ocupação da Repartição A a

existência de marcadores-centrais pessoais, como a colocação displicente de

chaves sobre a própria mesa (ver figura 6.53), indicando que aquela é território

do dono das chaves (FISCHER, 1994) – de outra forma, as chaves estariam

colocadas de uma maneira mais organizada, possivelmente junto ao restante do

material, para que não se perdessem.

Fig. 6.52 – Janelas do setor M ocupadas por cartazes auto-promocionais

Fig. 6.53 – Uso de chaves como marcador-central pessoal.

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

204

Como informação adicional, foi percebido que, em algumas mesas, quando seu

ocupante habitual chega e eventualmente encontra algum objeto ou papel que

não seja seu, imediatamente o transfere de local, o mesmo acontecendo com

casacos ou coletes funcionais que por vezes também permanecem nas costas da

cadeira.

Assim, por meio das anotações em caderno de campo e pela observação

cuidadosa dos locais estudados, foi possível perceber como as nuances de

apropriação fazem parte do ambiente, e revelam como os usuários percebem e

utilizam seu local de trabalho. E a respeito de fronteiras de espaço pessoal, é

interessante observar o que Sommer (1973) argumenta, de que a melhor maneira

de tomar conhecimento das fronteiras invisíveis é continuar andando, até que

alguém faça alguma objeção.

6.4.5 Delimitação por objetos pessoais

A delimitação de territórios também acontece pelo posicionamento de objetos

pessoais, não tanto de forma simbólica, mas também pela falta de lugar próprio para

a colocação de objetos como casacos, bolsas, mochilas e marmitas. Na Repartição

A, os casacos denotam inclusive quando uma mesma estação de trabalho é utilizada

por mais de uma pessoa, como pode ser visto na figura 6.54.

Figura 6.54 – Cadeiras com mais de um casaco pendurado, indicando

apropriação por mais de uma pessoa.

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

205

Além disso, vemos também exemplos dos demais objetos citados, como pode ser visto

nas fotos que compõem as figuras 6.55 e 6.56. A intenção dessas apropriações não

necessariamente é a mesma do exemplo das chaves, visto acima, mas de toda

forma, se traduz igualmente numa apropriação, porque é um espaço do ambiente de

trabalho que está ocupado por objetos pessoais. Nesse caso, também vemos

exemplos na Repartição B (Já na Invista, para dar mais conforto aos funcionários, e

também para evitar exageros como muita quantidade de objetos pessoais

levados para o local de trabalho, há um armário especificamente para este fim,

onde são mantidas mochilas, bolsas, objetos de higiene pessoal etc., mas apesar

disso, uma das fotos mostradas pertence a este escritório).

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

206

Fig. 6.55 – Posicionamento de objetos pessoais, principalmente bolsas.

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

207

Fig. 6.56 – Posicionamento de objetos pessoais, principalmente bolsas.

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

208

Na Invista, como mencionado, há armários específicos para que os funcionários

coloquem seus pertences pessoais, em consonância com a própria política da

empresa, em manter os ambientes organizados, com o mínimo (às vezes,

nenhum) objeto pessoal sobre as mesas. Dessa forma, objetos pessoais que são

manipulados pelos funcionários ao longo do dia, como “garrafinhas de atleta” ou

fones de ouvido, permanecem junto aos seus donos, mas de forma velada, no

chão ou sob a mesa, para que não contribuam para a desorganização das

mesas. Foi visto até um caso de colocação de bandeja de papéis, de uso

institucional, sob a mesa, para mantê-la “mais livre” (sic)(ver figura 6.57)

A pesquisa mostrou-nos, por meio da observação atenta das estações de

trabalho, que mesmo nos casos em que a instituição tente conter as apropriações

de territórios por parte dos funcionários, ainda assim elas ocorrem, mais uma vez

Fig. 6.57 – Formas de apropriação “implícitas”, não exibidas ostensivamente

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

209

reafirmando o argumento de Edney (1974), já mencionado anteriormente, que

relaciona apropriação de territórios a uma necessidade básica para uma vida

considerada saudável.

6.4.6 Delimitação por personalização

Nossa pesquisa também verificou a existência da delimitação de territórios por

meio da personalização (FISCHER, 1994). Esta é representada pelo

posicionamento de objetos podendo ser funcionais ou meramente expositivos,

mas trazendo a marca personalizada do ocupante habitual da local, servindo de

elemento de identificação do indivíduo com o ambiente. São os chamados

marcadores-sinais (GOFFMAN apud FISCHER, 1994), que como já mencionado,

inserem uma marca pessoal em um objeto ou no espaço, caracterizando uma

personalização (ver figura 6.58).

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

210

Fig. 6.58 – Objetos utilizados como marcadores pessoais.

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

211

A marca pessoal pode ser o próprio objeto, por ser muito característico, ou o

nome da pessoa, que por sua vez, pode estar fixado em um objeto de

propriedade da empresa, como forma de garantir ao seu usuário habitual a

continuidade do seu uso. Na Repartição A, esse fato se deve, em parte, à

diferença de proporção entre pessoas e material disponível, que faz com que o

material seja insuficiente para todos, fato ocorrido com maior freqüência durante

as Fases 1 e 2 do layout

113

. Entre os objetos deste escritório que podem ser

encontrados com etiquetas de nomes estão principalmente caixas box, gavetas

e cadeiras – estas também costumam apresentar os nomes dos setores (ver figura

6.59).

113

Também relacionados à apropriação são os avisos colocados junto às mesas, solicitando que

não fossem “mexidas” ou “bagunçadas”, fato analisado no item “Controle das incertezas”.

Fig. 6.59 – Marcas pessoais colocadas em objetos e equipamentos institucionais

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

212

Marcadores-sinais maiores e mais expressivos da apropriação por personalização

também podem ser encontrados, tanto na Repartição A quanto na Repartição B.

Um deles podia ser visto, anteriormente, na ocupação de uma das mesas e da

divisória adjacente a ela, que recebeu do ocupante habitual da mesa uma

placa de isopor para funcionar como quadro de avisos, suporte para planilhas e

fotos pessoais. Além de ser uma apropriação, também era extremamente

personalizada, posto que seu ocupante era facilmente identificável, mesmo que

estivesse ausente. No deslocamento desse funcionário para outro setor, a mesa

permaneceu no local, mas não os objetos que configuravam a personalização,

vinculada ao funcionário. Pela diferença do nível da apropriação, o ambiente

passou a transmitir a mensagem, a notícia de que seu antigo ocupante não mais

ocupava aquele local. (ver figura 6.60).

Fig. 6.60 –

A foto superior (E) mostra

um expressivo marcador-

sinal,

evidenciado pela apropriação da

divis

ória para colocação de

quadro de avisos, planilhas e fotos

pessoais. A foto inferior mostra a

mesma mesa, depois que o

funcionário já não a ocupava mais.

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

213

Já na Repartição B, pôde ser visto, durante um pouco mais de um mês, uma

exibição ostensiva do ocupante de uma sala, sobre sua preferência por um time

de futebol. Inicialmente, apenas com uma toalha pendurada na parede,

posteriormente, também com uma faixa na parede lateral (ver figura 6.61). Este

funcionário utilizou o suporte que as paredes próximas de sua estação de

trabalho lhe proporcionavam para expressar sua identidade

114

, apesar dos vários

protestos surgidos, não só dos colegas, como também de parte do público que

recebia atendimento naquela sala. Após algum tempo, o funcionário retirou os

símbolos do clube.

De outro modo, vemos na mesma Repartição B, em uma sala afastada do

atendimento do público, um sinal de personalização por meio da fixação à

parede de um desenho feito pelo filho do funcionário. O diferencial, neste caso, é

que o funcionário não está presente todos os dias na Repartição B, por motivos

próprios ao seu trabalho (tanto que ele nem utiliza um computador do local, mas,

sim, o seu próprio laptop, que carrega consigo). Apesar disso, o local na bancada

114

A vinculação a um time, a uma agremiação ou outro grupo do gênero se encaixa na

construção identitária do indivíduo que assinala o pertencimento a um grupo, como nos indica Tuan

(1983).

Fig. 6.61 – Símbolos de um clube de futebol

exibidos ostensivamente pelo ocupante da

mesa adjacente à parede.

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

214

onde se instala este funcionário sinaliza que ali é o seu lugar, mesmo quando ele

está ausente (ver Fig. 6.62)

115

Um outro caso expressivo da apropriação por personalização está concentrado

no interior do gabinete da Repartição A. É sabido que o nível de apropriação de

um local pode estar relacionado ao nível hierárquico da pessoa dentro da

organização, revelando o grau que ela possui de autonomia. Wells e Thelen

(2002) mostram-nos exatamente isso, na pesquisa em que desenvolveram.

Argumentam os autores serem os funcionários que mais personalizam suas

estações de trabalho os que ocupam as mais altas posições e, normalmente, os

que também ocupam um escritório privativo e fechado, caso exatamente

encontrado na Repartição A. Nossa pesquisa nos fez descobrir que se

desenvolve, fortemente impulsionada por fatores culturais, uma estreita relação

entre hierarquia → maior poder → maior espaço → maior autonomia → maior

personalização, enquanto que, inversamente, aos funcionários posicionados em

uma situação de baixa hierarquia, não são permitidas (ou, pelo menos,

incentivadas) as personalizações explícitas em seus ambientes de trabalho.

115

Quando perguntado sobre seu “território”, o funcionário nos confirmou, em uma entrevista

informal, que aquele desenho contribuía intensamente para que ele sentisse aquele “canto” da

bancada como “seu”.

Fig. 6.62 - Personalização da parede adjacente à bancada

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

215

O gabinete da Repartição A passou por fases distintas de ocupação; embora

sempre tivesse sido o local de trabalho do líder, durante a Fase 1 também era o

local de trabalho do vice-líder, juntamente com vários outros funcionários, que

utilizavam o gabinete para desenvolver suas tarefas. Ainda assim, apesar de

possuir uma considerável “população flutuante”, seus dois ocupantes principais

(líder e vice-líder) imprimiam nele algum grau de personalização, situação que se

manteve na Fase 2, quando o gabinete foi reduzido por uma reforma, que

admitiu em seu interior, somente as duas mesas principais. Objetos pessoais de

valor simbólico podiam ser vistos sobre as mesas ou no território de cada um. São

itens que os ajudam a expressar suas identidades, desenvolvendo um papel em

suas relações sociais, na medida em que são fontes transmissoras de informações

a respeito dos ocupantes do local: fotografias, troféus, itens religiosos etc. (ver

figura 6.63).

Fig. 6.63 – Personalização no gabinete, durante a Fase 2 do layout.

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

216

Já na Fase 3, quando o gabinete passou a ser de uso exclusivo do líder, o nível de

personalização foi aumentando gradativamente, sendo exibidas na parede mais

fotografias e outros elementos, incluindo um desenho infantil (ver figura 6.64);

também houve a inserção de mais uma mesa no ambiente, sendo transferida

para ela a carga de personalização anteriormente concentrada na mesa original

de trabalho do líder.

Assim, passou a existir uma nova configuração, com duas mesas (ver figura 6.65):

uma com a superfície praticamente livre, para o desenvolvimento do trabalho em

si, e outra que serve de suporte espacial para a personalização, além de manter

o material de trabalho que devia ser conservado.

Fig. 6.64 – Personalização do gabinete posteriormente à Fase 3 do layout

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

217

É interessante observar o valor afetivo da personalização do local de trabalho. Os

objetos que concentram a carga mais peculiar de personalização não são

necessários para o desenvolvimento do trabalho propriamente dito; havendo

necessidade de dispor de espaço livre na superfície da mesa, a retirada destes

objetos não alteraria o curso do trabalho em si, mas afetaria emocionalmente o

usuário do local, pela perda da expressão identitária que é estabelecida por

meio da personalização. Concordamos com Tuan (1983), quando o autor

argumenta haver objetos de nosso cotidiano que são quase parte de nós

mesmos; eles compõem o ambiente em que vivemos, nos dizem que estamos no

“nosso” lugar. Do mesmo modo, Fleming e Spicer (2004) sustentam que trazer

objetos pessoais para o trabalho pode fazer o indivíduo se sentir mais à vontade,

dando a ele maior conforto psicológico, confirmando também o já mencionado

argumento de Edney (1974), da necessidade humana de delimitar seus próprios

territórios. Esse fato existe independentemente do nível hierárquico de cada um

dentro da organização, tanto que na Repartição A, logo que houve

oportunidade, com a diminuição do número de funcionários ocupando o salão,

as manifestações de apropriação começaram a se tornar mais evidentes. No

caso do gabinete, o mesmo fato aconteceu, potencializado pelo fator

hierarquia, que proporciona maior autonomia ao seu ocupante para se

manifestar por meio da personalização, como já esclarecido. Sobre esse fato,

Fischer (1994) possui um raciocínio que consideramos muito apropriado à nossa

pesquisa. Segundo o autor,

Fig. 6.65 – Liberação da superfície da mesa principal do gabinete (E), pela inserção de uma mesa

auxiliar (D), para onde foi transferida parte da carga de personalização.

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

218

(...) a definição ou a identificação de um território corresponde

a uma organização social produtora de fronteiras que

inscrevem no espaço as regras e usos culturais de um

grupo.(FISCHER, 1994, p.28 - grifo nosso).

A delimitação de territórios diz de um grupo as suas maneiras de usar o ambiente,

suas dinâmicas espaciais, valores hierárquicos e interações sociais. É por meio

desses elementos de lógica cultural que o ambiente é compreendido e utilizado

pelos seus usuários.

Em todos nossos estudos de caso, verificamos que a dimensão delimitação de

territórios apresentou-se com bastante intensidade; mesmo quando não havia

espaço disponível (como na Repartição A), ou quando as normas da empresa

não permitiam muita liberdade de apropriação (como na Invista).

Algumas vezes, a delimitação também se referia a um território maior, marcado

por fronteiras bem definidas, mas o fato é que esta foi a dimensão mais

notadamente vista em nossa pesquisa, sob variadas formas, o que nos leva a crer

que, mesmo no caso da Invista, onde há armários próprios para que os

funcionários depositem seus pertences pessoais, ainda assim existe a delimitação

de territórios, feita da maneira possível para não burlar as normas da empresa.

Mais uma vez, ratificamos a importância do conhecimento desta dimensão

cultural no planejamento de escritórios e locais de trabalho. Um layout que

ofereça condições de mínima privacidade, ainda que seja parcial, e com

alguma flexibilidade, que permita a delimitação do próprio território, fará com

que o ambiente transmita tranqüilidade e segurança para seu usuário, condições

positivas para o desenvolvimento do seu trabalho, e que o projeto de arquitetura

deve buscar alcançar. Já mencionamos a importância, corroborada por diversos

autores, que os objetos pessoais possuem ao serem levados para o local de

trabalho; eles contribuem para o equilíbrio psicológico das pessoas

116

. O que

conseguimos comprovar com o estudo desta dimensão é que ela inegavelmente

existe, até onde as “normas” não permitem a sua existência ou onde não haja

espaço aparente para a sua manifestação.

116

E esse fato já não é novidade; existem empresas no mundo que permitem até que o funcionário

leve seu animal de estimação para o escritório.

Capítulo 6 – Descobertas de Campo

219

6.5 – Considerações sobre o capítulo

No capítulo anterior, vimos a construção e a configuração da proposta

metodológica de análise cultural de ambientes de trabalho. Todas as

descobertas produzidas pela sua aplicação nos estudos de caso foram mostradas

no presente capítulo. São estes exemplos mostrados, muitas vezes simples em suas

grandezas, que retratam como elementos do cotidiano de um escritório,

eventualmente passando despercebidos, podem estar vinculados a aspectos

culturais dos seus usuários. Com este capítulo, esperamos ter podido mostrar o

quanto essa análise pode ser rica e frutífera, pois é a partir dela que podem ser

produzidos insumos para projetos de arquitetura de escritórios.

Como já mencionado, entendemos que nossa proposta metodológica não se

limita às dimensões aqui estudadas. Acreditamos que o estudo de elementos

culturais seja um viés com inúmeras possibilidades de exploração; por esse motivo,

sustentamos que nossa proposta metodológica, criada nesta tese, seja somente o

primeiro passo para um melhor entendimento das relações entre homem – cultura

– ambiente construído.

CONCLUSÃO

sta pesquisa tem sua aplicabilidade voltada diretamente para a produção

dos ambientes de trabalho. Entendemos que por serem locais nos quais o

Homem exerce boa parte de suas atividades diárias, devem ser planejados de

acordo com as aspirações de seus usuários. No projeto arquitetônico destes

ambientes, as considerações sobre outros elementos, tais como o conforto

ambiental e a ergonomia também são importantes e, felizmente, existem muitas

pesquisas a esse respeito, que embora certamente ainda não tenham esgotado

o tema, já fornecem bons subsídios para os planejadores destes locais. Da

mesma forma, existem já consolidadas e bem-sucedidas metodologias de

avaliação de desempenho dos ambientes construídos, como forma de analisar e

produzir conhecimento para fomentar novos projetos de arquitetura.

O que

argumentamos é que além de parâmetros técnicos, o Homem também está

sujeito a parâmetros subjetivos e culturais, não sendo passíveis de serem medidos

com instrumentos que funcionem objetivamente, e esta é uma área do

conhecimento em que não encontramos muitas pesquisas disponíveis. Por esse

motivo, no âmbito da pesquisa desenvolvida no grupo ASC/PROARQ/UFRJ

115

,

tentamos, com esta tese, iniciar uma proposta metodológica que consiga se

aproximar da análise das aspirações e dos aspectos culturais dos usuários de

escritórios, utilizando um instrumento tão subjetivo quanto os próprios elementos a

serem analisados: o Homem, que assume a posição de observador do ambiente

para poder compreender as lógicas internas de cada grupo social. Tais lógicas,

entre outras coisas, contribuem para regular as sensações de aconchego,

privacidade, apinhamento, incerteza, além de elementos como espírito de grupo

e demonstrações de poder. Sensações e elementos se fazem presentes no

ambiente, contribuindo ou prejudicando o desempenho produtivo e o bem-estar

dos usuários, dependendo do nível ou do grau em que o suporte espacial estiver

planejado para dar conta dessas situações.

115

Pesquisa apoiada pelo CNPq , intitulada “Análise Etnotopográfica do Lugar: sistematização de

metodologia para análise do espaço construído”, que tem o objetivo de sistematizar métodos de

análise do espaço com foco na cultura do usuário.

E

Conclusão

221

Sustentamos que ao aplicar a proposta metodológica contida nesta tese, o

arquiteto estará apto a projetar ambientes de forma mais adequada aos futuros

usuários de seu projeto. Da mesma forma, entendemos que se a proposta não for

utilizada, não será por esse motivo que o projeto não poderá ser um bom projeto

de arquitetura, mas certamente, ao ser utilizada, a proposta metodológica

contribuirá para que o projeto seja desenvolvido com maior sensibilidade, com

mais possibilidades de responder aos aspectos subjetivos de seus ocupantes. É

dessa maneira que esperamos contribuir para ser a conformação dos ambientes

de trabalho tal, que estes não necessitem de modificações tão logo os usuários

nele se instalem, por simples falta de adequação cultural do meio ao Homem

116

.

Assim, um arquiteto pode, por exemplo, dar mais “evidência espacial” à estação

de trabalho de um superior, se perceber que naquele local, a distância hierárquica

se revela de extrema importância, ou, de outra forma, redistribuir melhor o espaço

disponível, se verificar que a chefia, culturalmente, não considera importante o

destaque espacial de sua estação de trabalho. Essas duas possíveis direções a

serem tomadas no projeto de arquitetura de um escritório não são definidas

simplesmente fazendo medições, entrevistas ou questionários. É principalmente a

observação de cunho etnográfico, realizada durante um certo período de tempo,

que vai fornecer a resposta real a esta questão

117

.

Para desenvolver esta pesquisa, iniciamos nossos estudos vinculando Homem –

cultura – ambiente construído, pelo fato inquestionável de que o último é reflexo

dos dois primeiros. Citando novamente Herskovits (1974), para quem cultura é a

parte do ambiente feita pelo homem, entendemos que quando o Homem produz

seu ambiente, ele o faz movido por suas próprias referências culturais.

É grande o número de autores que relacionam cultura e ambiente construído (ou

cultura e espaço, usando uma terminologia mais afeita à geografia), como visto

116

Podemos dizer que a proposta metodológica teve sua utilidade posta à prova antes mesmo de

ser elaborada na sua totalidade, pois foi por meio da exposição (em um seminário) de suas bases

teóricas, somadas à nossa intenção de sua proposição, que um arquiteto nos conduziu a um de

nossos estudos de caso, por ver que possivelmente poderíamos ajudá-lo na sua compreensão dos

elementos culturais, com os quais ele vinha tendo dificuldades de lidar, na sua tarefa de reformar o

escritório da empresa.

117

Lembramos de nossos próprios estudos de caso, nos quais um deles, como já mencionado no

capítulo 6, o líder da organização exercia suas funções mais fora do que dentro de sua exclusiva

sala, havendo ainda outros sinais de baixa distância hierárquica impressos neste ambiente.

Conclusão

222

desde a introdução desta tese e ao longo de sua fundamentação teórica.

Considerando essa inseparabilidade entre cultura e ambiente, e considerando o

caminho que ainda não foi suficientemente trilhado nas metodologias de

avaliação do ambiente construído, estabelecemos a seguinte hipótese para esta

tese: é possível construir métodos de análise de ambientes de trabalho que levem

em conta os dados culturais do usuário; emergindo, a partir desta, o problema

central a ser respondido pela pesquisa: como avaliar os aspectos culturais nas

análises de ambientes de escritórios?

Pretendendo responder à questão, iniciamos nossa busca para desenvolver uma

proposta metodológica de análise cultural dos ambientes de trabalho, mais

especificamente, dos escritórios.

Para prosseguir em nosso estudo, inicialmente buscamos a delimitação de

referências culturais que servissem de embasamento a esta tese. Vimos que o

assunto é extremamente vasto, e consumiu boa parte de nossa pesquisa teórica.

Dessa forma, após termos estudado as várias nuances que o tema pode assumir,

definimos o fio condutor da nossa pesquisa, no que tange aos aspectos culturais.

Estabelecidas nossas referências, partimos em busca das dimensões culturais que

serviriam de parâmetros para a pesquisa. Por meio do estudo das referências

culturais adotadas e também da cultura organizacional, adotamos quatro

dimensões culturais que funcionassem como indicadores da busca por reflexos

culturais no ambiente construído: hierarquia e poder, coletivismo, controle das

incertezas e delimitação de territórios.

Juntamente com o estudo das referências e das dimensões culturais, aos poucos

esboçamos, teoricamente, como poderia se desenvolver a proposta

metodológica de análise cultural. O uso da observação, nos moldes da

elaboração de uma etnografia, já despontava como o caminho mais indicado,

fato verificado durante o tempo dedicado ao estudo teórico dos temas

pertinentes à cultura. A proposta metodológica propriamente dita, porém,

deveria ser desenvolvida experimentalmente, diretamente no campo, seguindo

por caminhos que a própria observação apontaria. Apesar disso, vislumbrávamos

uma possível e eventual utilização, de forma complementar, dos métodos

Conclusão

223

tradicionais de avaliação de ambientes construídos, como por exemplo, o Poema

dos Desejos e o mapeamento territorial, mas voltamos a ratificar, o uso destes ou

não seria encaminhado pela própria observação.

A esta altura, tínhamos um grande problema a enfrentar: a falta de ambientes

para pesquisar. Por meio dos caminhos expostos na tese, chegamos, enfim, aos

nossos três estudos de caso para desenvolver nossa proposta metodológica: uma

empresa particular e duas repartições públicas municipais.

A construção da proposta metodológica foi iniciada com a pesquisa na empresa

particular e parcialmente em uma das duas repartições públicas. No restante do

tempo de pesquisa neste local e posteriormente, na outra repartição, seis meses

após o início da pesquisa de campo, pudemos aplicar a proposta já

desenvolvida, servindo este último estudo de caso para a sua validação.

Munidos principalmente da vontade de observar e de um caderno (ou laptop)

de campo, compreendemos que os primeiros dias de pesquisa de campo são

confusos, sendo o ambiente novo para o observador (e sustentamos que essa é

uma boa forma de tomar contato com o ambiente, pois como já reportamos,

obtivemos informações prévias em um dos estudos de caso, o que nos fez

recomeçar e ter que transpor as opiniões de outrem para que não influenciassem

em nossa própria avaliação). Vimos que o desconhecimento das pessoas e das

práticas diárias da empresa só é vencido com a própria observação, e podemos

dizer que no sentido oposto, a recíproca é verdadeira. Os usuários, normalmente,

não conhecem a pessoa que os está observando, mas observam-na também. Em

determinados momentos da pesquisa, era quase possível “sentir” que o assunto

do programa de mensagens instantâneas, utilizado pelos usuários dos

computadores da sala em que estávamos, éramos nós mesmos. Podemos,

humildemente, fazer uma referência a Malinowski, estudando o povo das Ilhas

Trobriand, no início do século XX, quando dizia ter sua cabana observada por

todos os nativos, enquanto ele era apenas um para observar a todos (FIRTH, 1997).

As dimensões culturais foram, aos poucos, revelando-se no ambiente. “Hierarquia

e poder” e “delimitação de territórios” foram as primeiras a serem vistas, seguidas

por “controle das incertezas” e “coletivismo”. Para todas, a observação foi

Conclusão

224

fundamental e podemos considerá-la a linha mestra que conduziu a pesquisa.

Mesmo na aplicação de métodos complementares, é a observação que os

permeia e une as informações, que analisadas isoladamente, dificilmente

produziriam o mesmo efeito. Dessa forma, fomos percebendo, no ambiente,

reflexos de uma ou outra dimensão cultural, e não raro, um mesmo fato estava

relacionado a mais de uma dimensão. Podemos citar como exemplo: um superior,

que pelo cargo ocupado, tem duas mesas à sua disposição (“hierarquia”),

colocadas no canto de uma sala, tendo ele um anteparo às suas costas e outro

em uma de suas laterais (“controle da incerteza” quanto a uma exposição visual

indesejada), e que por dispor de mais espaço, num “canto” só seu, tem mais

possibilidade de personalizar sua estação (“delimitação de territórios”) do que um

outro funcionário, no meio do salão, que não conta com nenhum anteparo para

pendurar um simples calendário, se fosse o caso. Como dito, um mesmo fato

fornece análises sobre mais de uma dimensão, e este não é um exemplo isolado.

As próprias dimensões “Delimitação de territórios” e “Controle das incertezas”

estão intimamente ligadas, por meio das palavras “privacidade” e “controle”.

Quando reunidas na forma inversa, “controle da privacidade” (GIFFORD, 1997),

concentramos em uma só expressão as duas dimensões.

Tivemos o cuidado de evidenciar, em quadros com aspecto didático, as partes

relativas à configuração final da proposta metodológica, para facilitar sua

visualização no texto. Cabe frisar que consideramos esta a sua configuração final

para esta tese; as próprias dimensões tempo e troca, como mencionadas no

interior deste trabalho, são candidatas muito prováveis a serem incluídas no rol

das dimensões a serem pesquisadas, e certamente ainda poderão existir outras.

Com a elaboração da proposta metodológica de análise cultural dos ambientes

de trabalho, esperamos ter atingido os objetivos propostos para esta tese, a

saber:

• Entender como as características culturais (dos usuários) exercem influência

no uso e no aspecto do ambiente de trabalho. Por meio da aplicação da

proposta metodológica, conduzida pelo leque das dimensões culturais

estudas por nós, conseguimos montar uma relação entre os aspectos culturais

Conclusão

225

dos usuários e a forma pela qual o ambiente é utilizado e apreendido. Os

sinais que as dimensões culturais deixam impressos no ambiente permitem que

este seja passível de ser lido, como uma linguagem silenciosa (HALL, 1994).

• Produzir parâmetros que contribuam com o desenvolvimento dos projetos de

arquitetura de escritórios. A partir do conhecimento produzido com a

aplicação da proposta metodológica, baseada nas quatro dimensões

culturais utilizadas, podem ser produzidas informações que funcionem como

parâmetros de projeto, como por exemplo, local e possibilidades físicas para

demonstrações espaciais de poder, quando houver grande distância

hierárquica entre superiores e subordinados, porque é dessa forma que

provavelmente funcionará melhor o ambiente de trabalho, ou local disponível

para apropriação de territórios, de maneira a permitir que as pessoas

expressem suas identidades, especialmente se a tendência dos usuários for

individualista, com pouca tolerância a apinhamento e superposição de

espaços pessoais (SOMMER, 1973).

• Contribuir para o aperfeiçoamento do ensino da arquitetura. Quanto maior for

produção de conhecimento por meio de pesquisas que visem à identificação

das relações entre aspectos culturais e os usuários de um ambiente, maior

será a possibilidade deste conhecimento chegar de forma mais plena às salas

de aula da graduação, e entendemos que, pesquisando sobre o tema,

estamos colaborando para que este processo se fortaleça.

• Contribuir para a sistematização do método de análise etnotopográfica

118

.

Como parte integrante desta pesquisa maior, que versa sobre vários

ambientes, nossa pesquisa contribui para o seu desenvolvimento também,

inserindo importantes parâmetros sobre os aspectos culturais presentes

especificamente nos ambientes de trabalho.

A busca pelo bem estar do Homem, esteja ele em sua casa, no seu local de

trabalho, no seu local de lazer ou na rua, é tarefa de todos nós, arquitetos. É

função nossa projetar ambientes saudáveis e adequados para a peça mais

118

Já mencionada pesquisa fomentada pelo CNPq, em desenvolvimento pelo Grupo de Pesquisas

Arquitetura, Subjetividade e Cultura, no qual esta pesquisa está inserida.

Conclusão

226

importante de todos os projetos de arquitetura: o seu usuário. Esperamos, com

esta pesquisa, que a arquitetura dos ambientes de trabalho possa ser vista como

um “cenário atuante” do desenvolvimento de forças produtivas, moldado pelos

usuários que a utilizam enquanto estão produzindo o seu próprio trabalho. Nesse

ponto, cabe ao arquiteto compreender como o homem percebe, utiliza, avalia e

dá significado ao seu ambiente, sendo, pela interação produzida (entre homem

e ambiente), o primeiro considerado como parte do segundo.

Concordamos com Gifford (1997), quando este autor argumenta não haver um

único projeto de escritório que seja o melhor para todos os funcionários; além

disso, o autor também sustenta que, apesar de haver boas intenções por parte

dos projetistas, os locais de trabalho são em sua maioria projetados para os

funcionários, em vez de – com – os funcionários. Portanto, entendemos que a

criação de uma proposta metodológica que torne legíveis as aspirações e

subjetividades de um grupo de usuários – seja como a soma de vários indivíduos

ou seja como uma coletividade – é fundamental para que comecemos a ter mais

informações para subsidiar o arquiteto, no momento em que ele elabora o

projeto de tais ambientes. Esperamos, assim, que haja uma maior adequação

destes locais aos seus usuários, para que, nas palavras de Gifford, “muito mais

necessidades sejam satisfeitas envolvendo os funcionários na moldagem do

espaço onde eles passarão muitos dos melhores anos das suas vidas”

119

.

Voltamos a frisar que apesar de se revestir de um caráter inédito, a proposta

metodológica aqui produzida não se encerra com a presente pesquisa; ela ainda

apresenta um largo campo de investigação, possivelmente não haverá um

“ponto final” para essa busca, afinal, a metodologia procura reflexos de algo que

é extremamente dinâmico, a cultura, produzida por um elemento que está em

constante mutação: o Homem. Assim, entendemos que a busca pelo bem-estar

das sociedades humanas nunca estará encerrada; sempre haverá algo novo

para ser acrescentado a ela.

119

GIFFORD, 1997, p.304. Tradução livre da autora.

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Anexos

Nº

Anexo Pág.

1 Questionário aplicado na Invista (modelo).................................................... 237

2 Questionário aplicado na Repartição A (modelo)........................................ 238

3 Questionário aplicado na Repartição B (modelo)........................................ 241

4 Tabelas de relações sociais da Invista – Setor 1............................................. 244

5 Tabelas de relações sociais da Invista – Setor 2............................................. 245

6 Tabelas de relações sociais da Invista – Setor 3............................................. 246

7 Tabela de relações sociais da Repartição B – 1ª sala................................... 247

8 Tabela de relações sociais da Repartição B – 2ª sala................................... 248

9 Tabela de relações sociais da Repartição B – 3ª sala................................... 249

10

Tabela de relações sociais da Repartição A – 1º dia de observação........ 250

11

Tabela de relações sociais da Repartição A – 2º dia de observação........ 250

12

Tabela de relações sociais da Repartição A – 4º dia de observação........ 251

13

Tabela de relações sociais da Repartição A – 5º dia de observação........ 251

14

Tabela-somatório de relações sociais da Repartição A – 1º, 2º, 4º e 5º

dias de observação............................................................................................

252

15

Tabela-somatório de relações sociais da Repartição A – 6º e 7º dias de

observação..........................................................................................................

252

16

Tabela-somatório de relações sociais da Repartição A – 8º, 9º, 10º, 11º,

12º e 13º dias de observação............................................................................

253

17

Tabela-somatório de relações sociais da Repartição A – 14º, 15º, 16º e

17º dias de observação.....................................................................................

253

18

Tabela-somatório de relações sociais da Repartição A – 18º, 19º, 20º e

21º dias de observação.....................................................................................

254

19

Tabela-somatório de relações sociais da Repartição A – 22º, 23º e 24º

dias de observação............................................................................................

254

237

ANEXO 1

Análise Cultural de Ambientes de Trabalho

Doutorado em Arquitetura - PROARQ/FAU/UFRJ

Pesquisadora: Alice Brasileiro

[email protected]

Q

UESTIONÁRIO

–

O

PINIÃO DOS

U

SUÁRIOS

Recentemente, a [Invista] passou por uma grande reforma, que afetou todos os setores operacionais da

empresa. Gostaríamos de saber sua opinião em relação a esta nova configuração, e como esta mudança

poderá contribuir para a qualidade do ambiente de trabalho. Participando desta pesquisa, você estará dando

sua contribuição para o conhecimento de como o ambiente é avaliado por seus usuários e também para a

ampliação do conhecimento na área de projetos e avaliação de escritórios. Não é necessário se identificar,

mas você pode fazê-lo, se assim o desejar. Sua participação é muito importante! Obrigada.

1) O setor em que você trabalha mudou de sala depois da reforma; compare brevemente

a antiga sala e a atual, enumerando alguns pontos positivos e negativos de ambas:

2) Qual (quais) espaço(s) você considera como sendo “seu” local de trabalho? (você

pode, se quiser, enumerar ambientes, salas, setores, áreas, “cantos”, móveis, objetos,

etc... etc... etc...)

3) Você considera o “seu” espaço como uma extensão de você mesmo (como se fosse a

“sua” zona de influência)?

4) Você considera que a sala na qual você trabalha se constitui num ambiente individual

(são várias pessoas trabalhando no mesmo local) ou coletivo (é um grupo que trabalha

num determinado local)?

5) Você considera(ria) natural (isto é, você se sente ou se sentiria confortável) que o seu

superior tome(asse) decisões por conta própria, sem consultar seus subordinados?

6) Em seu trabalho, você está exposto a um certo nível de stress, devido ao contato com

o público. Aonde você vai (e/ou o que faz) quando precisa relaxar por alguns momentos?

Essa sua prática (ou o local onde ela acontece) mudou depois da reforma? Como?

7) Complemente o trecho abaixo da maneira que desejar:

Gostaria que meu local de trabalho...

Muito obrigada pela sua colaboração!

238

ANEXO 2

UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO DE JANEIRO – FACULDADE DE ARQUITETURA E URBANISMO

PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ARQUITETURA – PROARQ/FAU/UFRJ

Grupo ASC – Arquitetura + Subjetividade + Cultura

Pro-LUGAR – Grupo de Pesquisa Projeto e Qualidade do Lugar

Pesquisa: Análise Cultural de Ambientes de Trabalho - Pesquisadora: Alice Brasileiro

Pro-LUGAR

Questionário – Opinião dos Usuários

Recentemente, a [Repartição A] passou por uma modificação no seu ambiente físico, com uma diminuição na sua densidade

ocupacional. Gostaríamos de saber sua opinião em relação a esta nova configuração, e como esta mudança poderá

contribuir para a qualidade do ambiente de trabalho. Participando desta pesquisa, você estará dando sua contribuição para

o conhecimento de como o ambiente é avaliado por seus usuários e também para a ampliação do conhecimento na área de

projetos e avaliação de escritórios. Não é necessário se identificar, mas você pode fazê-lo, se assim o desejar. Sua

participação é muito importante! Obrigada.

_____________________________________________________________________________________________________________________

1. Qual dessas tipologias é idealmente a mais adequada para a realização do seu trabalho?

a. Célula/Sala

⃞

⃞⃞

⃞

Ambiente fechado do piso ao teto, com porta

b

.

Baia

⃞

⃞⃞

⃞

Ambiente fechado por divisórias médias ou altas, sem porta

c

.

Paisagem/Aberto

⃞

⃞⃞

⃞

Ambiente aberto, integrado visualmente, sem divisórias

ou com divisórias baixas

d

.

Combinado

⃞

⃞⃞

⃞

Ambiente misto, com salas, baias, e ambientes abertos

Quais os aspectos positivos e negativos da tipologia escolhida?

(se desejar, pode descrever os de outras também)

________________________________________________________________________

Instrumento produzido a partir das pesquisas desenvolvidas no ProLugar/FAU/UFRJ www.fau.ufrj.br/prolugar

239

Em relação ao seu atual ambiente de trabalho:

2. Seu posto de trabalho é fixo?

□

Sim

□

Não

3. Quantas pessoas compartilham/dividem o mesmo local com você?_____________________________

4. Você utiliza outros locais para exercer suas tarefas?

□

Sim

□

Não Por quê?

(marque abaixo)

□

Por razões próprias do trabalho (vistorias etc.)

□

Porque não encontra condições ideais na [Repart. A]

5. Você escolheu o seu espaço (a localização de sua mesa ) atual de trabalho?

□

Sim

□

Não

6. Você está satisfeito com a localização dele ?

□

Sim

□

Não

Porque?

______________________________________________________________________________________

______________________________________________________________

7. Você se sente “dono” do seu espaço de trabalho?

□

Sim

□

Não

8. O que faz você se sentir “dono” do espaço que ocupa? ______________

___________________

_______________________________________________________________________________________

9. Mesmo que você não se sinta “dono” do seu espaço, qual (quais) espaço(s) você considera como sendo

o seu “ponto de referência” na SEMUAM? (você pode, se quiser, enumerar ambientes, setores, áreas,

“cantos”, móveis, objetos, etc... etc... etc...) _________________________________________________

______________________________________________________________

Pouca(o) Muita(o)

10.

Como você avalia..

(marque com um “x” o campo correspondente à sua opinião)

-3 -2 -1 1 2 3

a. ...a necessidade de interação com os seus colegas para a realização do seu trabalho

b. ...a possibilidade que o ambiente oferece para a interação necessária com os seus colegas

c. ...a necessidade de privacidade / concentração para a realização do seu trabalho

d.

...a possibilidade que o ambiente oferece para a privacidade / concentração

necessárias para a realização de seu trabalho

e. ...a sensação de bem-estar geral proporcionada pelo ambiente

f. ...a necessidade de controlar a localização de objetos de trabalho (canetas, etc...)

g. ...o nível de coletivismo (em oposição ao individualismo) no ambiente da secretaria

h. ...o nível de conforto auditivo proporcionado pelos ruídos externos à sala

i..

...o nível de conforto auditivo proporcionado pelos ruídos internos da sala

11. Existe algum tipo de ruído no seu ambiente de trabalho que traga perturbação?

□

Sim

□

Não Qual?

___________________________________________________________________________________________________________

12. Quais são os principais problemas do seu atual ambiente de trabalho?

___________________________________________________________________________________________________________

___

_____________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

13. O que você considera positivo no seu atual ambiente de trabalho?

Instrumento produzido a partir das pesquisas desenvolvidas no ProLugar/FAU/UFRJ www.fau.ufrj.br/prolugar

240

13. O que você considera positivo no seu atual ambiente de trabalho?

___________________________________________________________________________________________________________

14. O que você sente em relação ao seu ambiente de trabalho:

□

Conforto

□

Desprezo

□

Liberdade

□

Constrangimento

□

Afeição

□

Satisfação

□

Indiferença

□

Insatisfação

□

Outro

(

especificar

): _____________.

15. Complemente o trecho abaixo da maneira que desejar:

Gostaria que meu local de trabalho...

Observações (sugestões / críticas / justificativas / comentários)

____________________________________________________________________________________________________________

Obrigada por sua atenção e pelo seu tempo!

Para esclarecimentos ou informações, entre em contato com

Alice Brasileiro, pelo email alicebrasileiro@ufrj.br

Instrumento produzido a partir das pesquisas desenvolvidas no ProLugar/FAU/UFRJ www.fau.ufrj.br/prolugar

241

ANEXO 3

UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO DE JANEIRO – FACULDADE DE ARQUITETURA E URBANISMO

PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ARQUITETURA – PROARQ/FAU/UFRJ

Grupo ASC – Arquitetura + Subjetividade + Cultura

Pro-LUGAR – Grupo de Pesquisa Projeto e Qualidade do Lugar

Pesquisa: Análise Cultural de Ambientes de Trabalho - Pesquisadora: Alice Brasileiro

Pro-LUGAR

Questionário – Opinião dos Usuários

A [Repartição B] completou quatro meses ocupando seu novo endereço. Houve uma significativa mudança em relação

ao local anterior, tanto em termos de localização, quanto de ambiente interno e de ocupação. Agora que você já está

mais habituado a trabalhar no novo local, gostaríamos de saber sua opinião em relação a ele. Participando da

pesquisa, você estará dando sua contribuição para o conhecimento de como o ambiente é avaliado por seus usuários e

também para a ampliação do conhecimento na área de projetos e avaliação de escritórios. Não é necessário se

identificar, mas você pode fazê-lo, se assim o desejar. Sua participação é muito importante! Obrigada.

_______________________________________________________________________________________________________________________

1. Qual dessas tipologias é idealmente a mais adequada para a realização do seu trabalho?

a. Célula/Sala

Ambiente fechado do piso ao teto, com porta

b

.

Baia

Ambiente fechado por divisórias médias ou altas, sem porta

c

.

Paisagem/Aberto

Ambiente aberto, integrado visualmente, sem divisórias

ou com divisórias baixas

d

.

Combinado

Ambiente misto, com salas, baias, e ambientes abertos

Quais os aspectos positivos e negativos da tipologia escolhida?

(se desejar, pode descrever os de outras também)

___________________________________________________________________________________________________________

Instrumento produzido a partir das pesquisas desenvolvidas no ProLugar/FAU/UFRJ www.fau.ufrj.br/prolugar

242

Em relação ao seu local de trabalho:

2. Sua estação de trabalho é fixa?

□

Não

□

Sim

3. Outras pessoas compartilham/dividem a mesma estação com você?

□

Não

□

Sim Quantas? ______

4. Você utiliza outros locais para exercer suas tarefas?

□

Não

□

Sim Por quê?

□

Por razões próprias do trabalho (vistorias, atendimento ao público etc.)

□

Porque precisa trabalhar em conjunto com outra pessoa, na estação de trabalho dela ou de terceiros

□

Porque precisa ceder seu lugar para outra pessoa

□

Porque não encontra condições ideais na sua estação de trabalho

□

Outros ____________________________________________________________________________

5. Você escolheu o local da sua estação de trabalho?

□

Não

□

Sim

6. Você está satisfeito com a localização dela?

□

Não

□

Sim

Por quê? _____________________________________________________________________________

______________________________________________________________

7. Você se sente

“ocupando seu território”

quando está na sua estação de trabalho?

□

Não

□

Sim

8. O que faz (ou pode fazer) você sentir que está num espaço

“seu”

? _____________________________

______________________________________________________________

9. Mesmo que você não se sinta “ocupando seu território” na sua estação de trabalho, qual (quais)

espaço(s) você considera como sendo o seu “ponto de referência” no departamento de URBANISMO?

(você pode, se quiser, enumerar ambientes, setores, áreas, “cantos”, móveis, objetos, etc... etc... etc...)

______________

____________________________________________________

______________________________________________________________

10

Em relação ao local onde você permanece mais tempo,

como você avalia...

A = Muito bom; B = Bom; C = Razoavelmente bom; D = Razoavelmente ruim; E = Ruim; F = Muito ruim

(Marque com um “x” o campo correspondente à sua opinião)

A

B

C

D

E

F

a. ...a sensação de bem-estar geral proporcionada pelo ambiente

b. ...o tamanho do local?

c. ...a disposição dos móveis e equipamentos?

d. ...a adequação / conforto dos móveis às suas atividades?

e. ...a privacidade do local, necessária para o desenvolvimento da sua atividade?

f. ...o favorecimento à concentração para a execução das tarefas?

g. ...a possibilidade que o ambiente oferece para a interação necessária com os colegas?

h. ...a iluminação

natural

de sua sala?

i. ...a iluminação

artificial

de sua sala?

j. ...o isolamento contra ruídos

externos

ao URBANISMO?

l. ...o isolamento contra ruídos

internos

das salas do URBANISMO?

m.,

...o nível de conforto auditivo de sua sala?

Instrumento produzido a partir das pesquisas desenvolvidas no ProLugar/FAU/UFRJ www.fau.ufrj.br/prolugar

243

11. Você traz objetos pessoais para o trabalho?

□

Não

□

Sim Quais?

□

Cd’s, mp3, rádio e

similares

□

Comestíveis (não

considere o almoço)

□

Material de

escritório

□

Material de

limpeza

□

Porta-retratos e

fotografias pessoais

□

Objetos de valor

afetivo para compor sua

estação de trabalho

□

Quadros, gravuras,

cartazes e similares

□

Eletrodomésticos

□

Outros (Quais?): ________________

______________________________

12. Algum tipo de ruído no ambiente de trabalho te perturba?

□

Não

□

Sim Qual?

___________________________________________________________________________________________________________

13. Quais são os principais problemas do seu local de trabalho?

____________________________________________________________________________________________________________

14. Quais são as principais qualidades do seu local de trabalho?

____________________________________________________________________________________________________________

15. Complemente o trecho abaixo da maneira que desejar:

Gostaria que meu local de trabalho...

Observações (sugestões / críticas / justificativas / comentários)

____________________________________________________________________________________________________________

Obrigada pela sua atenção e pelo seu tempo!

Para esclarecimentos ou informações, entre em contato

com Alice Brasileiro, pelo email

alicebrasileir[email protected]

Instrumento produzido a partir das pesquisas desenvolvidas no ProLugar/FAU/UFRJ www.fau.ufrj.br/prolugar

244

ANEXO 4

Tabelas de relações sociais da Invista – Setor 1

Pergunta 1 Pergunta 2

1 2 3 4 5 6 7 8 12

13

1 2 3 4 5 6 7 8 12

13

José

1 1

Ricardo

2 2

Marcelo

3 3

Glória

4 4

Andréia

5 5

Ana

6 6

Helena

7 7

Afonso

8 8

Simone

12

Setor 1

Lúcio

13

S5

Suzana

RH

Lúcia

Vera

Maria

Luci

Manoel

Martha

Cris

Paulo

Setor 2

Marco

Armênio

Fátima

Lenita

Setor 3

Sérgio

Moisés

Jacira

Alessandro

Jaime

Carlos

Setor 4

Alberto

Joana

S

7

Luis

Gilberto

Marcos

Antônio

Jorge

Cláudio

Setor 6

Júlio

Eduardo

Rose

Mariana

Arthur

Mário

Carolina

Diretoria

Fernando

OBS:

Pergunta 1: Com quem você normalmente tem que interagir para poder desenvolver seu trabalho?

Pergunta 2: Com quem você costuma manter vínculos sociais? (contato extra-trabalho)

245

ANEXO 5

Tabelas de relações sociais da Invista – Setor 2

Pergunta 1 Pergunta 2

1 2

3 4 5

6

10

11

1 2

3 4 5

6

10

11

José

Ricardo

Marcelo

Glória

Andréia

Ana

Helena

Afonso

Simone

Setor 1

Lúcio

S5 Suzana

RH Lúcia

Vera 1

1

Maria 2

2

Luci 3

3

Manoel 4

4

Martha 5

5

Cris 6

6

Paulo 10

10

Setor 2

Marco 11

11

Armênio

Fátima

Lenita

Setor 3

Sérgio

Moisés

Jacira

Alessandro

Jaime

Carlos

Setor 4

Alberto

Joana

S7

Luis

Gilberto

Marcos

Antônio

Jorge

Cláudio

Setor 6

Júlio

Eduardo

Rose

Mariana

Arthur

Mário

Carolina

Diretoria

Fernando

OBS.:

Pergunta 1: Com quem você normalmente tem que interagir para poder desenvolver seu trabalho?

Pergunta 2: Com quem você costuma manter vínculos sociais? (contato extra-trabalho)

246

ANEXO 6

Tabelas de relações sociais da Invista – Setor 3

Pergunta 1 Pergunta 2

18 11 16 21 18 11 16 21

José

Ricardo

Marcelo

Glória

Andréia

Ana

Helena

Afonso

Simone

Setor 1

Lúcio

S5 Suzana

RH Lúcia

Vera

Maria

Luci

Manoel

Martha

Cris

Paulo

Setor 2

Marco

Armênio

18

Fátima

11

Lenita

16

Setor 3

Sérgio

21

Moisés

Jacira

Alessandro

Jaime

Carlos

Setor 4

Alberto

Joana

S7

Luis

Gilberto

Marcos

Antônio

Jorge

Cláudio

Setor 6

Júlio

Eduardo

Rose

Mariana

Arthur

Mário

Carolina

Diretoria

Fernando

Pergunta 1: Com quem você normalmente tem que interagir para poder desenvolver seu trabalho?

Pergunta 2: Com quem você costuma manter vínculos sociais? (contato extra-trabalho)

247

ANEXO 7

Tabela de relações sociais da Repartição B – 1ª sala

Pergunta 1 Pergunta 2

14

13

5R

52

34

50

45

51

14

13

5R

52

34

50

45

51

Marcos 14

14

Julia 13

13

Isabel 5R

5R

Tânia 52

52

Mauro 34

34

Leo 50

50

Letícia. 45

45

SALA 1

Laura 51

51

Eduardo

Jurandir

Nelson

Lívia

SALA 2

Heloísa

Douglas

Paulo

Rubens

Juliana

Pierre

SALA 3

Gilda

Externos

OBS:

Pergunta 1: Com quem você normalmente tem que interagir para poder desenvolver seu trabalho?

Pergunta 2: Com quem você costuma manter vínculos sociais? (contato extra-trabalho)

248

ANEXO 8

Tabela de relações sociais da Repartição B – 2ª sala

Pergunta 1 Pergunta 2

6 49

1 2 46

6 49

1 2 46

Marcos

Julia

Isabel

Tânia

Mauro

Leo

Letícia.

SALA 1

Laura

Eduardo 6

6

Jurandir

49

Nelson

1

Lívia

2

SALA 2

Heloísa

46

Douglas

Paulo

Rubens

Juliana

Pierre

SALA 3

Gilda

Externos

OBS:

Pergunta 1: Com quem você normalmente tem que interagir para poder desenvolver seu trabalho?

Pergunta 2: Com quem você costuma manter vínculos sociais? (contato extra-trabalho)

Células na cor cinza: o respondente citou que indiretamente trabalhava com todas as pessoas do

escritório

2

249

ANEXO 9

Tabela de relações sociais da Repartição B – 3ª sala

Pergunta 1 Pergunta 2

23

26

53

56

5J

21

23

26

53

56

5J

21

Marcos

Julia

Isabel

Tânia

Mauro

Leo

Letícia.

SALA 1

Laura

Eduardo

Jurandir

Nelson

Lívia

SALA 2

Heloísa

Douglas 23

23

Paulo

56

Rubens

53

Juliana

56

Pierre

5J

SALA 3

Gilda

21

Externos

OBS:

Pergunta 1: Com quem você normalmente tem que interagir para poder desenvolver seu trabalho?

Pergunta 2: Com quem você costuma manter vínculos sociais? (contato extra-trabalho)

250

ANEXO 10

Tabela de relações sociais da Repartição A – 1º dia de observação

01 02 03 04 05J 05R 06 07 08A 08M 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46

01

02

01

03

01

04

01

05J

05R

02

01

06

01

02

01

02

07

01

02

01

08A

01

08M

01

09

01

10

01

11

12

13

01

02

01

02

14

01

02

15

01

16

01

02

17

01

18

01

19

01

20

21

22

23

01

24

25

26

27

28

29

30

01

31

01

32

01

02

33

34

01

35

01

02

01

36

37

38

01

39

40

41

42

43

44

45

46

ANEXO 11

Tabela de relações sociais da Repartição A – 2º dia de observação

01 02 03 04 05J 05R 06 07 08A 08M 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46

01

02

03

04

01

05J

05R

01

06

07

01

08A

08M

02

09

10

01

11

12

13

01

14

01

02

15

01

16

17

01

18

19

20

21

22

23

01

24

25

26

02

01

27

01

28

29

30

01

31

32

33

01

34

01

35

36

37

01

38

01

39

01

40

41

42

43

44

45

46

251

ANEXO 12

Tabela de relações sociais da Repartição A – 4º dia de observação

01 02 03 04 05J 05R 06 07 08A 08M 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46

01

02

03

04

01

05J

05R

01

06

07

01

08A

08M

01

09

01

10

01

11

12

01

13

14

01

15

01

16

01

17

18

01

02

19

20

21

22

23

01

24

25

26

27

01

02

28

29

30

31

32

33

34

35

36

37

01

38

01

39

01

40

41

42

43

44

45

01

46

ANEXO 13

Tabela de relações sociais da Repartição A – 5º dia de observação

01 02 03 04 05J 05R 06 07 08A 08M 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46

01

02

01

02

01

02

01

02

03

01

04

01

05J

05R

01

06

01

02

07

01

02

08A

01

08M

02

01

09

10

11

12

01

13

01

02

01

14

01

02

01

15

01

16

01

17

01

18

01

19

01

20

01

21

22

23

02

01

02

01

24

25

01

26

01

27

28

29

30

31

01

32

01

33

34

35

36

37

01

38

39

01

40

01

02

01

41

42

43

44

45

46

252

ANEXO 14

Tabela-somatório de relações sociais da Repartição A – 1º, 2º, 4º e 5º dias de observação

01 02 03 04 05J 05R 06 07 08A 08M 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46

01

2

1

3

1

2

1

02

2

1

2

03

1

2

04

1

3

05J

05R

1

2

1

2

1

06

1

2

1

2

3

2

07

3

1

2

1

3

08A

1

08M

3

1

2

09

1

10

1

2

1

11

12

1

13

1

2

1

4

14

1

3

1

4

1

2

1

15

1

2

1

16

1

2

17

1

2

1

18

1

2

1

19

1

20

1

21

22

23

2

1

2

3

2

1

2

1

24

25

1

26

1

2

1

27

2

28

29

30

1

31

1

32

2

1

33

1

34

1

35

1

2

1

36

37

1

2

38

2

1

39

1

2

40

1

2

1

41

42

43

44

45

1

46

ANEXO 15

Tabela-somatório de relações sociais da Repartição A – 6º e 7º dias de observação

01 02 03 04 05J 05R 06 07 08A 08M 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46

01

1

2

1

02

2

1

03

1

04

05J

1

05R

1

06

1

2

1

07

1

08A

08M

2

1

09

10

1

11

12

1

13

1

14

1

15

1

16

1

17

1

18

1

19

2

1

20

21

22

23

24

1

25

2

1

26

1

27

28

1

29

30

1

31

1

32

1

33

1

34

1

35

36

37

1

38

39

40

1

41

42

1

43

1

44

45

1

46

253

ANEXO 16

Tabela-somatório de relações sociais da Repartição A – 8º, 9º, 10º, 11º, 12º e 13º dias de observação

01 02 03 04 05J 05R 06 07 08A 08M 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46

01

5

2

1

3

1

4

1

2

3

1

3

4

02

5

2

1

2

1

2

1

4

03

2

1

3

1

2

3

2

1

04

1

05J

1

05R

1

6

1

06

2

1

07

1

08A

1

2

1

2

4

08M

1

09

1

2

1

10

1

11

12

13

1

14

1

3

2

1

15

1

4

2

16

3

1

17

2

1

2

1

18

1

2

3

1

3

1

2

19

1

20

21

22

1

23

1

3

1

24

4

2

3

1

2

1

2

1

2

1

2

25

26

1

2

1

2

1

27

1

3

1

28

1

6

1

2

1

2

1

29

2

1

2

1

3

2

1

5

30

31

2

1

2

32

3

1

2

1

33

1

2

1

34

1

35

36

37

1

38

3

1

2

1

2

39

40

4

1

4

2

1

2

1

5

1

41

1

42

1

43

2

1

44

1

45

1

46

1

ANEXO 17

Tabela-somatório de relações sociais da Repartição A – 14º, 15º, 16º e 17º dias de observação

01 02 03 04 05J 05R 06 07 08A 08M 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46

01

1

3

02

1

2

1

03

1

04

05J

05R

1

2

1

06

1

2

1

2

1

07

08A

1

2

08M

1

09

1

10

1

11

12

13

2

1

14

2

1

15

1

16

1

2

1

2

1

17

1

18

1

2

3

1

19

1

2

20

21

1

22

23

2

1

24

1

2

1

25

26

27

1

2

3

1

28

1

2

1

29

3

1

2

1

30

1

31

1

32

33

1

34

1

35

36

37

38

1

2

1

39

40

2

1

2

41

42

1

43

1

44

2

45

1

46

1

254

ANEXO 18

Tabela-somatório de relações sociais da Repartição A – 18º, 19º, 20º e 21º dias de observação

01 02 03 04 05J 05R 06 07 08A 08M 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46

01

1

2

1

2

1

02

1

2

4

3

03

04

05J

1

2

05R

1

2

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1

2

1

2

1

2

06

2

1

2

1

4

2

1

07

08A

2

4

1

2

1

3

1

08M

2

1

09

1

10

4

1

2

1

2

1

11

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1

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1

3

1

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1

15

2

1

2

1

3

16

1

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2

1

2

1

2

18

1

19

20

1

21

2

1

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1

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2

4

1

4

1

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1

2

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1

3

2

1

2

27

28

2

1

29

1

3

1

2

1

3

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1

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1

32

1

33

2

1

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1

2

1

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1

3

1

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40

2

1

2

3

1

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42

1

43

1

3

2

1

44

1

45

1

46

ANEXO 19

Tabela-somatório de relações sociais da Repartição A – 22º, 23º e 24º dias de observação

01 02 03 04 05J 05R 06 07 08A 08M 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46

01

2

1

2

3

1

2

02

2

1

2

1

5

1

2

1

3

1

3

1

4

1

5

3

1

03

1

3

6

1

3

1

04

05J

2

1

3

1

05R

1

2

06

1

5

1

6

5

1

6

1

07

08A

2

1

3

1

4

2

4

1

08M

2

1

3

1

2

1

3

1

09

6

1

2

1

2

1

10

1

3

2

1

3

1

3

1

2

1

11

12

1

13

2

1

2

1

14

2

3

6

1

5

2

1

15

1

2

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1

3

1

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1

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1

5

1

2

20

3

21

1

3

1

22

1

23

3

1

6

1

5

1

3

4

1

3

2

24

1

25

26

3

1

2

1

4

1

2

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27

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1

3

1

4

3

2

3

1

2

4

1

30

1

2

31

1

2

1

2

1

32

4

2

1

3

1

2

1

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1

2

1

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1

2

1

35

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2

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2

5

1

2

4

1

39

40

2

4

1

2

1

2

4

1

41

42

3

1

2

1

43

44

1

45

1

2

1

2

1

46

1

Obs: a observação não se encerrou no 24º dia; a produção das tabelas é que foi vinculada às fases

de extrema ocupação da repartição. A partir do 25º dia de visita, a Repartição A já se encontrava

com menos funcionários, o que possibilitou que a observação das interações fosse suficiente para a

pesquisa, sem a necessidade de contabilizar a sua quantidade numa tabela.

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