( PDF ) Trabalho e subjetividade nas organizações contemporâneas: da lógica "Sistêmico-controladora" à lógica "Processual-relacional"

Download PDF

ads:

UNIJUI

UNIVERSIDADE REGIONAL DO NOROESTE DO ESTADO DO RIO

GRANDE DO SUL

Departamento de Economia e Contabilidade

Departamento de Estudos Agrários

Departamento de Estudos da Administração

Departamento de Estudos Jurídicos

CURSO DE MESTRADO EM DESENVO

LVIMENTO, GESTÃO E CIDADANIA

SANDRO RODRIGO STEFFENS

TRABALHO E SUBJETIVIDADE

NAS ORGANIZAÇÕES

CONTEMPORÂNEAS: DA LÓGICA SISTÊMICO-CONTROLADORA À

LÓGICA PROCESSUAL-RELACIONAL

IJU

Í (RS)

2006

ads:

Livros Grátis

http://www.livrosgratis.com.br

Milhares de livros grátis para download.

UNIJUI

UNIVERSIDADE REGIONAL DO NOROESTE DO E

STADO DO RIO

GRANDE DO SUL

MESTRADO EM DESENVOLVIMENTO, GESTÃO E CIDADANIA

SANDRO RODRIGO STEFFENS

TRABALHO E SUBJETIVIDADE

NAS ORGANIZAÇÕES

CONTEMPORÂNEAS: DA LÓGICA SISTÊMICO-CONTROLADORA À

LÓGICA PROCESSUAL-

REL

ACIONAL

Dissertação apresentada à Coordenação do Curso de Mestrado em

Desenvolvimento, Gestão e Cidadania, da Universidade Regional

do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul (UNIJUI, RS),

como

requisito parcial à obtenção do grau de Mestre em

Desenvolvimento, Gestão e Organizações.

ORIENTADORA:

Profª Dra.

ENISE BARTH TEIXEIRA

Ijuí (RS)

2006

ads:

À minha esposa Alessan

dra Franke Steffens, pelo apoio

e compreensão

nos momentos de solidão...

AGRADECIMENTOS

À Universidade Regional do Noroe

ste do Estado do

Rio Grande do Sul (UNIJUÍ) pela oportunidade e

apoio, à Universidade do Oest

e de Santa Catarina

(

UNOESC

)

pela cooperação no desenvolvimento desta

dissertação, aos entrevistados (as) que forneceram

informações fundamentais para a consecução

dissertação,

aos amigos e colegas de aula pelas

profícuas desconstruções e construções da verdade

(sempre provisória), a todos os professores pela

partilha de suas profundas reflexões e

principalmente

a estimada Professora Dra.

Enise Barth Teixeira

superou positivamente todas as expectativas existentes

na relação de orientadora e orientando.

Nenhum trabalho é sórdido quando significa maior independência; a

mesma atividade pode ser sinal de servilidade se o que estiver em jogo não

for a independência pessoal, e sim a mera sobrevivência, se não for uma

expressão de soberania, mas de sujeição à necessidade

Hannah Arendt (

1989, p. 93).

SUMO

Pensar o trabalho como uma categoria que tem ligação intrínseca com a subjetividade do

trabalhador nas organizações contemporâneas tem sido uma preocupação constante nas teorias

organizacionais

, sobretudo, de gestão e desenvolvimento de pessoas. Os gestores das

organizações contemporâneas podem entender melhor qual a rz

ABSTRACT

Thinking work as a category that has intrinsic linking with the worker subjectivity in

contemporary

organizations, it has been a constant concern in organizational theories, over all, in management and

development of people. The comtemporary organizational managers can understand better the

relation between practical of management and the worker subjectivity. That is possible, due to the

systemic logic substitution - controller by the procedural-relational logic. In this direction, the main

intention of this thesis is to analyze in which way the transformations occured in the work world

have affected the workers subjectivity of contemporary organizations. In order to accomplishment

the analysis, a case study of a regional university, located in the extreme-west of the State of Santa

Catarina was performed. Theoretically this thesis is based in the concepts of work, subjectivity, and

management of the contemporary organizations, over all, in whom it concerns to the practical

models and of people management, in two specific logics: the logical systemic-controller and the

relationary procedural logic. To carry through the present research the qualitative method was

adopted, developed in a simple case study of the exploratory/descriptive type. The data had been

collected by means of half-structuralized individual interviews, with managers, supervisors and

departments heads and also, using documents. For the data interpretation was adopted the content

analysis, in order to understand the study question by the theoretical reference board and from the

value of what had been spoken by the interviewed actors. The results of the research evidence that

the organization, object of this study, possesses a management logic procedural-

relationary

systemic

-controller and, oscillating between bureaucratic processes of and strict meaningless work,

as well as dialogical and flexible processes. The study demonstrates the need of implementation of

more effective practical procedural

-relationary capable to make possible a more healthful subjective

environment.

Key

words: Work, subjectivity, contemporary organizations, management logics.

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO

................................

......................

1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO

................................................................

..........

1.1 Tema

................................................................

................................

.............................

1.2 Questão de Estudo

................................................................

................................

........ 16

1.3 Justificativa

................................

...................

1.4 Objetivos

................................

......................

1.4.1 Geral

................................

....................

1.4.2 Esp

ecíficos

................................

................................................................

..........

2 QUADRO TEÓRICO DE REFERÊNCIA

2.1 As Transformações no Mundo do Trabalho

................................

2.1.1 O sistema de produção capitalista

................................

....... 22

2.1.2 O modelo de produção taylorista

fordista

................................

...........................

2.1.3 Do esgotamento do modelo taylorista

fordista às novas concepções

de trabalho

2.2. Trabalho e Subjetividade nas Organizações

................................

2.2.1 O significado do trabalho

................................

....................

2.2.2 O conceito de subjetividade

................................................................

................

2.2.3 A relação entre as práticas de gestão das organizações contemporâneas a

subjetividade do trabalhador

................................................................

...............

2.3 Su

bjetividade, Trabalho e Organizações em Transição

................................

...............

2.3.1 Da lógica sistêmico

controladora à lógica processual

-relacional .......................

2.3.2 Formas de caracterizar discursivamente a organização e a gestão

......................

2.3.3 A subjetividade e as organizações como processos em

ergentes

.........................

2.3.4 Desafios relacionais nas práticas de gestão

........................................................

3 METODOLOGIA

................................

................................................................

...............

3.1 Fundamentação da Pesquisa

................................

.........................

3.2 Delineamento da Pesquisa

................................

............................

3.3 Definição da Organização

................................

............................

3.4 Sujeitos da Pesquisa

................................................................

................................

..... 67

3.5 Técnicas e Instrumentos de Coleta de Dado

................................

...............................

3.6

Tratamento, Análise e Interpretação dos Dados

................................

...........................

APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS DA PESQUISA DE CAMPO

.....................

4.1 Contexto

do Estudo

A Unoesc e suas características histórico

organizacionais

....... 74

4.1.

1 Histórico

................................

................................................................

..............

4.1.2 Características

da região de at

uação da Unoesc

................................

..................

4.1.3 A Unoesc

Campus São Miguel do Oeste

................................

.........................

4.1.4 Missão, visão de futuro e valores

................................

........ 80

4.1.5 Responsabilidade social da Unoesc

................................

..... 80

4.2

Trabalho e Subjetividade

e Organizações Universitárias

................................

.............

4.2.1 As organizações universitárias

................................................................

............

.2.2 As Organizações intensivas em c

onhecimento (OIC

................................

..........

4.3 Trabalho, Subjetividade e Gestão na Unoesc

................................

..............................

4.3.1

O t

rabalho

e seus sentidos

................................

...................

4.3.2 A s

ubjetividade

no trabalho

................................................................

.................

4.3.3 Gestão: da lógica sistêmico

controlador

a à lógica processual

relacion

...........

CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES

................................................................

..........

106

BIBLIOGRAFIA

................................

..................

113

APÊNDICES..........................................................................................................................119

TABELAS..........................................................

....................................................................122

NTRODUÇÃO

O presente estudo desenvolve uma pesquisa sobre o trabalho e a subjetividade nas

organizações contemporâneas. Estudar o trabalho e seus aspectos subjetivos na contemporaneidade

não tem sido tarefa

fácil

. Com relação as teorias organizacionais, a questão da subjetividade, de

acordo com Vergara (2001), Dejours (1999) e Freitas (2000),

começou a ser estudada recentemente

de modo geral, era relegada a segun

do plano nas correntes dominantes da administração.

O problema reside no fato de que há uma infinidade de abordagens, cada qual alicerçada

com fundamentos teóricos e epistemológicos estritamente racionais e divergentes entre si, o que tem

provocado um certo grau de dificuldade aos gestores e profissionais da psicologia que se utilizam

destes termos em suas atividades cotidianas dentro das organizações.

Por exemplo, Seligmann

Silva

(1995) sugere três conjuntos de modelos teóricos em saúde mental e trabalho. No primeiro

desenvolve as teorias sobre estresse, no segundo a análise é voltada para o estudo da psicodinâmica

do trabalho e o terceiro está formulado com base no conceito de desgaste mental.

Já

Tittoni (1997) propõe dois eixos constituídos por abordagens teórico-

metodológicas

diferentes. No primeiro eixo, o autor se refere ao diagnóstico de sintomas de origem "psi" e sua

vinculação às situações de trabalho, com forte influência da epidemiologia, especialmente como

referência metodológica. No segundo, o foco não recai no diagnóstico de doenças ocupacionais mas

nas experiências e vivências dos trabalhadores sobre seus cotidianos laborais e suas situações de

adoecimento, influenciado pelos conhecimentos produzidos pelas ciências sociais e pela psicanálise.

Conforme Nardi, Tittoni e Bernardes (1997, p.245) apud Jacques (2003), as diferentes abordagens

que "constroem o campo da subjetividade e trabalho, buscam as experiências dos sujeitos e as

tramas que constroem o lugar do trabalhador, definindo modos de subjetivação relacionados ao

trabalho".

A confusão de abordagens, citadas acima, pode ser explicada pelo próprio ambiente em que

as organizações estão submetidas no atual mundo do trabalho, no qual, são obrigadas a conviver

com cenários ambíguos, em que a capacidade de implementar mudanças tem sido um desafio

constante. Os trabalhadores, nesse sentido, não conseguem se livrar da forte competitividade dos

negócios, nem das rupturas que ameaçam a vida de todos de todos, e nem da onipresente estrutura

de comunicação de massa que assume parte da gestão da subjetividade enquanto cultural, social e

internalizada (MALVEZZI, 2004). Todos estes aspectos, dentre outros, tornam o ambiente ainda

mais instável.

A experiência do trabalho, entretanto, se tornou mais complexa porque deixa de estar

alocada em um espaço conhecido e visível, de relativamente fácil controle, para ser transferida para

o mundo caracterizado pelo hipertexto, pela informação ininterrupta, onde a ambigüidade e a

incerteza são exponenciais. Um dos desafios mais significativos do trabalhador, nesse cenário, é o

enfrentamento rotineiro das descontinuidades que o obrigam a um contínuo ajustamento, para o

qual lhe falta sensibilidade e apoio organizacional.

Com relação ao enfrentamento rotineiro das descontinuidades e a necessidade permanente

de mudança nas organizações contemporâneas, esta pesquisa faz uma análise do trabalho e da

subjetividade nas organizações contemporâneas por meio de um outra lógica organizacional.

Parte, todavia, do pressuposto de que existem, de acordo com Watson (2005), duas formas de

caracterizar discursivamente as atividades organizacionais e gerenciais: uma forma sistêmico-

controladora e outra processual-relacional. A primeira é proveniente de aspirações modernistas e

universalis

tas acerca da maximização do controle nas questões humanas, baseada na concepção de

que as organizações são grandes sistemas controláveis, mecânicos e orientados para resultados. A

segunda via discursiva, que se apresenta como alternativa, caracteriza a realidade organizacional

pelo foco em processos emergentes dos padrões das relações entre as pessoas, as organizações e o

ambiente social que as cerca.

Em se tratando da dimensão subjetiva do trabalhador, a forma discursiva processual-

relacional

fornece aos gestores uma nova possibilidade de entendimento da realidade

organizacional, promovendo assim, a construção de novas formas de gestão capazes de

proporcionar ao trabalhador uma identidade subjetiva emergente, não estanque e não contínua.

Levando em consideração as mudanças ocorridas no mundo do trabalho, bem como a

subjetividade nas organizações contemporâneas, a presente pesquisa está estruturada em cinco

partes

. A primeira explicita a contextualização do estudo, juntamente com a delimitação do tema, a

estão de estudo, a justificativa, os objetivos, e a definição dos termos. A segunda parte é

composta pelo desenvolvimento teórico do tema, o qual se divide em três capítulos. O primeiro

capítulo

aponta as diferentes transformações ocorridas no mundo do trabalho, utilizando como

enfoque o

sistema de produção capitalista,

o qual

apresentado desde a

construção da ideologia que

o glorificou, até a discussão do esgotamento do modelo taylorista-fordista, que culmina com o

surgimento das novas concepções de trab

alho

nas organizações

contemporâneas.

O segundo

capítulo

apresenta uma discussão sobre o trabalho e a subjetividade nas organizações. A análise

teórica, parte do significado do trabalho e do conceito de subjetividade para posteriormente analisar

a influência dos principais modos de gestão das organizações contemporâneas, no que concerne a

subjetividade do trabalhador. O terceiro capítulo demonstra duas formas distintas de se caracterizar

discursivamente a organização e a gestão, enfatizando a subjetividade e as organizações como

processos emergentes, bem como, os desafios das práticas de gestão na contemporaneidade.

Na terceira parte encontra-se a metodologia, a qual explicita a classificação do estudo, o

plano de coleta, análise e interpretação de dados, bem como, as etapas a serem cumpridas no

desenvolvimento da dissertação. Na quar

parte, encontra-se a apresentaç

1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO

A contextualização do estudo expressa o tema abordado na pesquisa, a questão investigada,

a definição dos objetivos geral e específicos, bem como explicita as razões teóricas e práticas que

justificam a importân

cia de sua execução.

1.1

Definição do Tema

As transformações do mundo do trabalho e sua nova sintaxe no âmbito das organizações

têm chamado a atenção de vários pesquisadores, dentre eles Dejours (1988, 1995, 2000), Vergara

(2001), Freitas (2000), Davel e Vasconcelos (1996), Zanelli (2004), dentre outros, principalmente

por consistir em uma temática absolutamente atual e emergente. Para indicar com exatidão os

aspectos que caracterizam as relações de trabalho na atualidade, é necessário voltar um pouco na

his

tória, uma vez que, as formas gere

nciais

presentes nas organizações contemporâneas, carregam

na sua etiologia os princípios que outrora fundamentaram a Organização Científica do Trabalho.

Esta

, se baseava na parcelização das tarefas e na substituição dos métodos tradicionais de trabalho

por métodos científicos de produção. É fundamental, portanto, na concepção de Zanelli (2004),

analisar a maneira como se desenvolveu o processo de trabalho e suas transformações a partir de

sua organização científica, para compreender a lógica de subordinação da subjetividade dos

trabalhadores às condições de trabalho.

Os métodos tradicionais de trabalho, provenientes da experiência prática dos trabalhadores

no início do século XX, deveriam ser substituídos por processos de trabalho organizados

cientificamente. Esses tinham por objetivo controlar de forma precisa os tempos e movimentos.

Tudo aquilo que representasse um movimento lento e desnecessário deveria ser imediatamente

substituído por movimentos mais rápidos e eficientes. Para que isto fosse possível, era fundamental

buscar infinitamente novas formas e ferramentas que possibilitassem um método cada vez mais

eficiente de trabalho.

No primeiro princípio citado acima, o trabalho é assumido por um administrador, o qual

tabul

a, classifica, reduz sob a forma de regras, tabelas e fórmulas, todo o conhecimento tradicional

que anteriormente pertencia aos trabalhadores. Num segundo momento, ocorre a separação de

concepção e execução, na qual o trabalhador fica impedido de utilizar-se de sua potencialidade

cognitiva na execuçã

o de sua atividade de trabalho (DEJOURS, 1999).

Qualquer atividade cerebral, desse modo, deve ser realizada somente no departamento de

planejamento ou de projetos, jamais na oficina. E por fim, as tarefas e sua execução são preparadas

pelas gerências, as quais determinam como devem ser feitas e seu respectivo tempo de execução.

Posteriormente, o fordismo, de acordo com Merlo (2000), acrescenta um caráter inovador

em relação à proposta de taylorista, ou seja, introduz meios de abastecimento que se concretizam na

linha de produção. A criação da linha de produção, caracterizada pela cadeia de montagem,

oportuniza o desenvolvimento da proposta taylorista, uma vez que do ponto de vista do capital, a

induz na direção d

e uma espécie de perfeição.

As inovações, contudo, implementadas pelo fordismo, produziram grande impacto na

organização e gestão do trabalho existente até aquele momento. Entretanto, com relação à

concepção tradicional do trabalho, suas idéias continuaram a aprimorar os ideais do taylorismo,

intensificando inclusive suas características tais como, parcelamento máximo das tarefas, exigência

de eficiência, monotonia, pobreza de conteúdo. O trabalho é considerado literalmente como uma

mercadoria, assumindo d

e forma enfática seu caráter instrumental.

O modelo taylorista-fordista, entretanto, começou a mostrar sinais de enfraquecimento nas

décadas de 60 e 70, com o crescimento da concorrência internacional. Os efeitos dessa crise

acabaram anunciando algumas mudanças que hoje estão em pleno curso e apresentam reflexos no

mundo do trabalho (CHANLAT, 1996) . Estas mudanças criaram novas concepções de trabalho,

como, a polivalência dos trabalhadores, mudanças nos métodos de gestão e organização do trabalho,

mudança

s nos mercados de produtos que exigem qualidade e diferenciação. Esta nova sintaxe do

mundo do trabalho, termo citado por Malvezzi (2004), traz novos desafios para o trabalhador, pois

exige um incremento de esforço nas atividades mentais, além de maior responsabilidade e

qualificação.

Ante aos aspectos que foram anteriormente apresentados, compõe

se em objeto deste estudo o

tema

rabalho, subjetividade e gestão nas organizações contemporâneas.

1.1

Questão de Estudo

É possível afirmar, que o papel do trabalho na vida do indivíduo e da sociedade seja um dos

aspectos futuros mais incerto da sociedade contemporânea. O conhecimento sobre os processos

subjetivos implicados no trabalho tornou-se um instrumento identificado com o silogismo da

eficiência nas organiza

ções

(FREITAS, 2000). Porém, a forma pela qual a dimensão subjetiva é

gerenciada nas organizações, depende, basicamente, do modelo de gestão adotado e, principalmente

do paradigma organizacional dominante em determinado período. No decorrer da história do

trabalho, e mais precisamente, a partir do século XX, casos de trabalhadores em sofrimento físico e

psíquico tornaram-

algo constante dentro do ambiente organizacional. Se no início, o taylorismo

deixava claro o reordenamento da subjetividade no interior do processo produtivo, hoje esta

manipulação tornou-

se mais sutil, todavia, não menos nociva àquele que trabalha.

A simples descrição do trabalho como monótono, embrutecido, repetitivo, manual, pesado,

não dá mais conta da realidade que se encontra nas organizações contemporâneas. Outros valores e

exigências são requisitados, tais como, atitudes criativas, capacidade de iniciativa e desafio,

comportamentos saudáveis. Estes novos comportamentos deixam de ser alvos distantes para serem

requisitos concretos do ambiente de trabalho. Estas transformações suscitam novas formas de

gestão, as quais, ao elevar o grau de autonomia do trabalhador desenvolve mecanismos de controle

mais sutis, nos quais a dominação ocorre ao nível da subjetividade do trabalhador.

Diant

e do contexto descrito, a presente

pesquisa

apresenta

a seguinte pergunta: de que

forma as transformações ocorridas no mundo trabalho têm repercutido na subjetividade dos

trabalhadores das organizações contemporâneas?

1.3 Justificativa

Esta

pesquisa se propõe a estudar o trabalho, a subjetividade e as organizações

contemporâneas

, diferentemente dos demais estudos construídos na área organizacional. Seu

enfoque teórico seguirá a abordagem dos estudos críticos em administração. A abordagem crítica

promove

nas pessoas uma postura de vigilância, de reflexão e de questionamento sobre o que se

veicula no plano da teoria administrativa e da prática organizacional. Dessa forma, este projeto não

pretende gerar conhecimento em função da melhoria da performance econômica das organizações

Busca, portanto, uma crítica parcial, temporária e localizada no âmbito das práticas,

das

teorias e

dos

discursos que emergem no quotidiano das organizações.

Esta abordagem se legitima teoricamente, pois a grande maioria das organi

zações

contemporâneas são concebidas e administradas como se fossem estruturas e processos mecânicos,

com tempos previsíveis, com relações intersubjetivas controláveis, com estruturas e processos

permanentemente racionais. Pensar a organização, com base neste enfoque altamente racionalizado,

é o mesmo que não contemplar toda uma outra concepção que visualiza as organizações como um

espaço dinâmico e instável por natureza.

De outra forma, se

as práticas de gestão contemporâneas conseguem racionalmente contro

lar

e prever todos os aspectos inerentes à organização do trabalho, por que motivo então, há o

aparecimento de inúmeros casos de adoecimento físico e mental no trabalho? De acordo

publicações

do (ISMA)

International Stress Management Association (2006

é possível observar

nitidamente um aumento nas estatísticas, no que concerne ao stress e às doenças relacionadas à

organização do trabalho.

originalidade

desta pesquisa, portanto, está contemplada pois, propõe uma lógica de

análise dos discursos que fundamentam as práticas organizacionais na atualidade. Apresenta, assim,

além de uma crítica parcial, a possibilidade de entendimento de uma lógica organizacional

alternativa, caracterizada como processual-relacional, a qual considera de forma substancial, a

dimensão subjetiva do ser humano e sua relação com o tipo de gestão desenvolvido nas

organizações

. Os estudos existentes na área, principalmente, os relacionados à subjetividade no

trabalho, estão divididos em conjuntos de modelos teóricos em saúde mental e trabalho, não

realizando uma análise específica sobre as transformações históricas do trabalho, os modelos de

gestão e a subjetividade do trabalhador. Por exemplo, Seligmann-Silva (1995) sugere três conjuntos

de modelos teóricos em saúde mental e trabalho, modelos que são utilizados por profissionais da

área da psicologia nas questões que envolvem o estuda da subjetividade do trabalhador.

Assim, no

primeiro conjunto, a autora desenvolve as teo

rias sobre estresse, no segundo

a análise é volta

da p

ara

o estud

o da psicodinâmica do trabalho e o terceiro está formulado com base no conceito de desgaste

mental.

Pode

-se citar também, autores como Nardi, Titoni e Bernardes (1997), Jacques (2003),

Davel (1996), os quais, contribuem de forma significativa para o campo da subjetividade no

trabalho. Como já citado anteriormente, Tittoni (1997), propõe dois eixos constituídos por

abordagens teórico-metodológicas diferentes. No primeiro eixo, o autor se refere ao diagnóstico de

sintomas de origem "psi" e sua vinculação às situações de trabalho, com forte influência da

epidemiologia, especialmente como referência metodológica. No segundo, o foco não recai no

diagnóstico de doenças ocupacionais mas nas experiências e vivências dos trabalhadores sobre seus

cotidianos laborais e suas situações de adoecimento, influenciado pelos conhecimentos produzidos

pelas ciências sociais e pela psicanálise. Entretanto, o que se verifica no campo da subjetividade e

trabalho, na concepção de Nardi, Tittoni e Bernardes (1997, p.245) apud Jacques (2003), as

diferentes abordagens que "constroem o campo da subjetividade e trabalho, buscam as experiências

dos sujeitos e as tramas que constroem o lugar do trabalhador, definindo modos de subjetivação

relacionados ao trabalho". Do exposto, se as transformações do mundo do trabalho trouxeram uma

nova sintaxe aos processos organizacionais Malvezzi(2004), é certo pensar que uma outra lógica

deve fundamentar as organizações contemporâneas, as quais se situam em um novo paradigma, no

qual, a subjetividade oc

upa

e deverá ocupar cada vez mais, conforme Davel (1996), Freitas (2000),

Dejours (1999), Chanlat (1999), um lugar de destaque nas discussões acerca dos modos de gestão

nas organizações contemporâneas.

Por fim, ressalta-se a importância da pesquisa e sua relação com a proposta do Programa de

Pós

-graduação Stricto Sensu em Desenvolvimento, o qual, tem como objetivos a geração e a

consolidação da pesquisa e da produção científica, através da formação de pesquisadores, de

docentes e de outros profissionais qualificados para atuação na área das Ciências Sociais Aplicadas,

tendo como referência metodológica a interdisciplinaridade e como temática fundamental a gestão e

as políticas do desenvolvimento e a intervenção na realidade regional, através da reflexão crítica e

da busca de alternativas que possam contribuir para a construção de um processo de

desenvolvimento apto a gerar maior inclusão social. Dessa forma, o presente estudo, está vinculado

a Área de concentração Gestão de Organizações e do Desenvolvimento

contribuindo com a linha

de pesquisa sobre

Gestão de pessoas e comportamento organizacional

1.4 Objetivos

1.4.1 Geral

Analisar

de que forma as transformações ocorridas no mundo

trabalho têm repercutido na

subjetividade dos trabalhadores das organizaç

ões con

temporâneas.

.4.2 Específicos

- Entender as transformações do mundo do trabalho, o significado do sistema capitalista e

seus diversos modos de produção;

- Compreender o significado do trabalho e da subjetividade para o sujeito contemporâneo, a

partir

de um resgate conceitual

histórico;

Res

gatar o conceito de subjetividade e sua relação com os métodos de gestão existentes nas

organizações.

- Analisar a relação existente entre as práticas de gestão das organizações contemporâneas e a

subjetividade do trabalhador propondo uma forma alternativa de caracterizar

discursivamente a organização e a gestão.

2 QUADRO TEÓRICO DE REFERÊNCIA

O quadro teórico da presente dissertação objetiva apresentar os estudos sobre o tema já

realizado

s por outros autores. Realiza, portanto, uma revisão da literatura existente, no que concerne

não só ao acervo de teorias e a suas críticas, como também a trabalhos realizados que as tomam como

referência.

2.1 As Transformações no Mundo do Trabalho

Este

tópico apresenta as diferentes transformações ocorridas no mundo do trabalho, utilizando

como enfoque o sistema de produção capitalista, o qual é apresentado desde a análise da construção da

ideologia que o glorificou, até a discussão do esgotamento modelo taylorista-fordista, que culmina com

o surgimento das novas concepções de trabalho contemporâneas.

2.1.1 O sistema de produção c

apitalista

A palavra capital provém do termo latino

capitale

e significa riqueza ou valores disponíveis,

o conjunto de bens produzidos pelo homem que particip

social, econômico e político, um sistema de produção baseado na propriedade privada dos meios de

produção, na organização da produção visando o lucro e empregando trabalho assalariado e no

funcionamento do sistema de preços. De acordo com Bobbio (1997, p. 141), o capitalismo pode ser

definido, como um conjunto de comportamentos individuais e coletivos, atinentes à produção,

distribuição e consumo dos bens .

Várias correntes teóricas, todavia, procuram explicar o que é o Capitalismo, entretanto, se

destacam especialmente duas, as quais, são representadas por Max Weber (1864-

1920)

e Karl

Marx (1818-1883). De acordo com Max Weber, citado por Cattani (1991, p. 8) existe Capitalismo

onde quer que a provisão industrial das necessidades de uma comunidade seja executada pelo

método de empresa, pelo estabelecimento capitalista racional e pela contabilidad

e do Capital .

Outro entendimento do Capitalismo, compreendido neste momento, como a segunda

corrente, é ressaltado por Karl Marx (1867) citado por Dobb (1987, p. 17), a qual parte de uma

perspectiva histórica, não definindo a essência do Capitalismo no u

so da moeda para financiar uma

série de trocas com objetivo de ganho, mas num determinado modo de produção .

O capitalismo como sistema de produção elaborado por Marx, não se limitava ao estado da

técnica, o qual era compreendido como o atual estágio de desenvolvimento das forças produtivas,

mas sim ao modo pelo qual se definia a propriedade dos meios de produção e às relações sociais

entre os homens que resultavam de suas ligações com o processo de produção (DOBB, 1987, p.

17).

O processo de produção, portanto, era controlado por uma classe que representava uma

pequena minoria, os detentores dos meios de produção. Por outro lado, havia o surgimento

Cattani aponta em seu livro O que é Capitalismo (1991), que Max Weber objetivou compreender o capitalismo como a

civilização do moderno mundo do ocidente. De acordo com o pensamento weberiano, o capitalismo moderno pode ser

caracterizado como um vasto complexo de instituições interligadas que trabalham com base mais na prática econômica

racional do que na especulativa. Para Weber, o objetivo do capitalismo é, sempre e em todo lugar, aumentar a riqueza

alcançada, aumentar o capital.

crescente de uma outra classe, a qual encontrava na venda de sua força de trabalho a única forma de

subsistê

ncia. No entendimento de Dobb (1987, p. 17):

O Capitalismo não era apenas um sistema de produção para o mercado

um sistema de

produção de mercadorias, como Marx o denominou -, mas um sistema sob o qual a própria

capacidade de trabalho se tornara uma mercadoria e era comprada e vendida no mercado

como qualquer outro objeto de troca.

O sistema de produção capitalista, nesse entendimento, se caracteriza, pela propriedade

privada, pela divisão social do trabalho e pela troca de sua capacidade de trabalho. O trabalhador

não possui mais a possibilidade de produzir os bens e utensílios de que necessita e sua

sobrevivência depende dos produtos que pode adquirir e que obviamente foram produzidos por

outrem. É nesta condição de privação dos meios de produção, que o trabalhador necessita vender

sua força de trabalho como uma mercadoria, que por sinal, é a única que este possui. É necessário

lembrar que esta situação, que põe de um lado o dono do capital e de outro os possuidores da força

de trabalho, não é um fato natural, mas resultado de um processo histórico anterc

A venda da força de trabalho por parte do trabalhador, contudo, caracteriza de forma

particular a dimensão política deste modo de produção, trata-se de uma mudança política

econômica substancial em relação aos modos de produção existentes até então, pois se está falando

de uma pressão exercida, não sobre escravos, mas sobre homens juridicamente livres, sobre

cidadãos (BOBBIO, 1997, p. 142-

143).

Por fim, as palavras citadas acima explicitam as

especificidades do mundo do traba

o objetivo de assinalar as principais diferenças entre os dois modelos, será destacado primeiro o

modelo de produção taylorista e posteriormente o modelo de produção fordista.

Em 1903, ocorre a publicação da principal e mais conhecida de Taylor, Princípios de

Administração Científica

(1986). Nesta obra, Taylor define que o principal objetivo dos sistemas de

administração é assegurar o máximo de prosperidade ao patrão e, ao mesmo tempo, o máximo de

prosperidade ao empregado. Defendia, dessa forma, que a prosperidade do empregador não pode

existir de maneira contínua, se não for acompanhada da prosperidade do empregado e vice-

versa.

Defendia a hipótese de que era necessário dar ao trabalhador o que ele mais deseja

altos salários

e ao empregador também o que ele realmente deseja

baixo custo de produção.

No entendimento de Borges e Yamamoto (2004), Taylor nega, portanto, a dependência do

processo de acumulação do capital e de lucratividade ao processo de exploração do trabalhador

baseado na exploração da

mais

-valia relativa

, há uma conciliação entre trabalho e capital.

Suas concepções são fundamentadas essencialmente na análise da vadiagem no trabalho.

Para Merlo (1999, p. 272), Taylo

r constatou por meio de seus estudos que:

Ainda que subordinados à maquinaria e a seu ritmo, restavam ainda, aos trabalhadores,

diversas alternativas quanto à maneira de realizar uma tarefa determinada e de se

posicionar, os instrumentos a escolher, à maneira de se mover, etc. Cada um desses

aspectos retirava uma parcela de conhecimento e de poder ao nível de gestão do trabalho,

impondo por isso mesmo, limites à sua vontade de intensificação (MERLO, 1999, p. 272).

O que Taylor verificou foi que, os trabalhadores detinham enorme controle sobre seu próprio

trabalho, apesar de toda maquinaria já disponíveis na época. Assim, muitos trabalhadores exerciam

suas atividades a partir de seus próprios conhecimentos empíricos, porém, este tipo de

comportamento tinha reflexos diretos na produção, devido ao fato que, muitos trabalhadores não

empregarem todo o seu esforço disponível naquele momento para o trabalho, não assegurando,

portanto, o máximo de prosperidade para o patrão, um de seus princípios mais importantes.

métodos tradicionais de trabalho, provindos da experiência prática dos trabalhadores,

dessa forma, deveriam ser substituídos pelos padrões dos métodos científicos, os quais tinham por

objetivo controlar de forma precisa os tempos e movimentos. Tudo aquilo que representasse um

movimento lento e desnecessário deveria ser imediatamente substituído por movimentos mais

rápidos e eficientes. Para que isto fosse possível, era fundamental buscar infinitamente novas

formas e ferramentas que possibilitassem um métod

o cada vez mais eficiente de trabalho.

Para que isso fosse possível, Taylor propõe, no entendimento de Borges e Yamamoto (2004),

a máxima decomposição de cada tarefa em suas operações mínimas, bem como, a cronometragem

de cada movimento do operário na exec

ução das operações que lhe cabem. Isto é possível, segundo

Moraes Neto (1989, p. 32), devido a dissociação do processo de trabalho das especialidades dos

trabalhadores, a separação de concepção e execução e a utilização do monopólio do conhecimento

para

controlar cada fase do processo de trabalho e seu modo de execução .

No primeiro princípio citado acima, o trabalho é assumido por um administrador, o qual

tabula, classifica, reduz sob a forma de regras, tabelas e fórmulas, todo o conhecimento tradicional

que anteriormente pertencia aos trabalhadores. Num segundo momento, ocorre a separação de

concepção e execução, onde o trabalhador fica impedido de utilizar

se de potencialidade cerebral na

execução de sua tarefa.

Qualquer atividade cerebral, desse modo, deve ser realizada somente no departamento de

planejamento ou de projetos, jamais na oficina. E por fim, as tarefas e sua execução são preparadas

pelas gerências, as quais determinam como devem ser feitas e seu respectivo tempo de execução.

A gerência científica moderna, baseada na noção de tarefa planeja, portanto, a atividade de

cada operário com no mínimo um dia de antecedência, prescrevendo-lhe instruções escritas

completas, pormenorizando a tarefa que deve executar, bem como os instrumentos que deverão ser

utilizados na realização do trabalho. Moraes Neto (1989, p. 33), considera que o método de

produção t

aylorista:

[...] caracteriza-se como uma forma avançada de controle do capital (com o objetivo de

elevar a produtividade do trabalho) sobre processos de trabalho nos quais o capital

dependia da habilidade do trabalhador, seja em funções simples ou complexas. De que

forma? Através do controle de todos os tempos e movimentos do trabalhador, ou seja, do

controle (necessariamente despótico) de todos os pa

ssos do trabalho vivo.

Em síntese, a administração científica ao mesmo tempo em que propõe o trabalho árduo

como sinônimo de prosperidade, tanto para o patrão quanto para o operário, intercede de forma

direta na implementação de um método laboral que intensifica surpreendentemente o processo de

exploração e alienação do trabalhador. Ela propõe e realiza a cisão entre o pensamento e a

execução, entre o sujeito e o objeto, ampliando a mais-valia relativa. Do mesmo modo, presentifica

através da supervisão restrita, a concepção de um trabalho altamente hierarquizado e/ou

subordinado, fundamentado em uma visão dualista do ser humano.

O modelo de produção taylorista foi ressaltado até este momento de forma separada do

modelo de produção fordista. Apesar de se estruturem a partir dos mesmos princípios, existem

algumas diferenças importantes, as quais serão destacadas a seguir. Esta forma de abordagem dos

modelos de produção foi adotada para identificar de maneira paralela e independente as inovações

tecnológicas e

econômicas que cada modelo representou.

O modelo de produção fordista foi desenvolvido pelo engenheiro Henri Ford no início do

século XX. Nesta época, a produção em larga escala, marcava presença apenas em fábricas de

parafusos e utensílios dos mais diversos gêneros. Diante deste quadro, o sistema de produção

fordista, baseado na racionalização e maximização da organização do trabalho, aplica de forma

contumaz a sua teoria na prática, porém em outro contexto, qual seja, a cidade de Detroit nos

Estados Unido

s, e em outro setor, a indústria automobilística já eletrificada.

No entendimento de Moraes Neto (1989, p. 35):

O fordismo, enquanto processo de trabalho organizado a partir de uma linha de montagem,

deve ser entendido como desenvolvimento da proposta taylorista. Em que sentido se trata

de um desenvolvimento? No sentido de que se busca o auxílio dos elementos objetivos do

processo (trabalho morto), no caso a esteira, para objetivar o elemento subjetivo (trabalho

vivo). Essa caracterização do fordismo como um desenvolvimento do taylorismo é

amplamente disseminado na literatura.

A proposta de Ford acrescenta um caráter inovador em relação à proposta de Taylor, ou seja,

introduz meios de abastecimento que se concretizam na linha de produção. A criação da linha

produção, caracterizada pela cadeia de montagem, oportuniza o desenvolvimento da proposta

taylorista, uma vez que do ponto de vista do capital, a leva na direção de uma espécie de perfeição.

Por meio da linha de produção, de acordo com Moraes Neto, o fo

rdismo:

[...] fixa o trabalhador num determinado posto de trabalho, com as ferramentas

especializadas para execução dos diferentes tipos de trabalho, e transportar através da

esteira o objeto de trabalho em suas diferentes etapas de acabamento, até sua con

formação

como mercadoria. [...] o fordismo caracteriza o que poderíamos chamar de socialização da

proposta de Taylor, pois, enquanto este procurava administrar a forma e execução de cada

trabalho individual, o fordismo realiza isso de forma coletiva, ou seja, a administração pelo

capital da forma de execução das tarefas individuais se dá de uma forma coletiva, pela via

da esteira (1989, p. 36).

Esta forma coletiva de execução das tarefas produz várias mudanças em toda cadeia

produtiva. É possível associar, desse modo, tal sistema de produção à forma de racionalização que

define um modo de vida, a qual

necessita

como observa Gramsci (1974, p.

146

-168) de um novo

tipo humano, em conformidade com o tipo de trabalho e de processo produtivo (...) uma mão de

obra

estável, um conjunto humano (o trabalho coletivo) (...) uma máquina que não se deve

desmontar nem avariar demasiadas vezes nas suas peças individuais .

Não se deve avariar nem desmontar a máquina, pois isto significa a paralisação de toda

cadeia produtiva, já que o sistema de produção fordista fundamenta-se na linha de montagem

acoplada à esteira rolante, que evita o deslocamento dos trabalhadores e mantém um fluxo contínuo

e progressivo das peças e partes, permitindo redução dos tempos mortos, e, portanto da porosidade

(CATTANI, 1999, p. 90).

A fábrica de Ford, entretanto, antes de 1913, ou seja, antes da criação da linha de montagem

adaptada à esteira rolante, era muito diferente em todos os aspectos possíveis, em relação à fábrica

adaptada a esteira rolante. Nesse sentido, De Masi (1999, p. 134-135), descreve que, antes de 1913

a fábrica era:

[...] um grupo restrito de operários altamente especializados, que construíam carros

utilitários, executavam trabalho experimental, realizavam trabalhos mecânicos de alta

qualidade, desenvolviam estudos de modelismo. Abaixo e em torno desses especialistas

os melhores do mundo , dizia Ford com orgulho

trabalhava um imenso aglomerado de

serventes imigrantes, encarregados de tarefas de valor ínfimo que requeriam poucos dias ou

às vezes

poucas horas para serem executadas. Esses trabalhadores passavam a maior

parte do tempo dando voltas no barracão em busca dos componentes e peças para montar

um veículo (o modelo T compunha-se de cinco mil peças) e cada um gritava em sua

língua. Em suma, era uma babel de raças, tarefas e idiomas.

A linha de montagem, a partir desse momento, evita o deslocamento do trabalhador,

colocando ordem num ambiente altamente desorganizado, barulhento e confuso. Esta organização

oportuniza

um maior aumento da produtividade, bem como, a eliminação de vários gestos e

movimentos desnecessários à produção. De acordo com De Masi (1999, p. 135):

A linha de montagem evita que o trabalhador se desloque ou se movimente para pegar um

componente, por que leva as peças ao lugar preciso onde deve utilizá-las. Desse modo,

grande parte do tempo antes perdido pelos operários é incorporado na linha de montagem.

O trabalho se parceliza posteriormente e perde qualidade. A produtividade cresce

visivelmente. Onde enlouquecia a desordem das coisas, o perambular e o vozerio dos

homens, agora reinam, soberanos, a precisão dos gestos, o silêncio das pessoas, a força das

máquinas.

A fábrica automatizada de Ford, entretanto, além de ser uma obra coletiva, comparada a

uma catedral como ele mesmo ressaltou, foi também, (pela via da automação), uma técnica de

organização e de realização do trabalho, onde os métodos de manipulação e tratamento das

matérias

-primas, bem como o controle na fabricação, referente ao funcionamento das máquinas e o

condicionamento do produto acabado, se integram num único sistema, permitindo o máximo de

economia do trabalho físico e intelectual do ser humano.

As inovações, contudo, implementadas por Ford, produziram grande impacto na

organização

e gestão do trabalho existente até aquele momento. Entretanto, com relação à

concepção tradicional do trabalho, suas idéias continuaram a aprimorar os ideais de Taylor,

intensificando inclusive suas características tais como, parcelamento máximo das tarefas, exigência

de eficiência, monotonia, pobreza de conteúdo. O trabalho é considerado literalmente como uma

mercadoria, assumindo de forma enfática sue caráter instrumental.

2.1.3 Do Esgotamento do Modelo Taylorista

Fordista às novas

Concepções de Trabal

O modelo taylorista-fordista começou a mostrar sinais de enfraquecimento nas décadas de 60 e

70, com o crescimento da concorrência internacional. Os efeitos dessa crise acabaram anunciando

algumas mudanças que hoje estão em pleno curso e apresentasm reflexos no mundo do trabalho. Estas

mudanças criaram novas concepções de trabalho como, por exemplo, polivalência dos trabalhadores,

mudanças nos métodos de gestão e organização do trabalho, mudanças nos mercados de produtos que

exigem q

ualidade e diferenci

ação

(

DRUCK

,1999;

MENDES

1997).

Um fator que merece atenção, quando se trata de pensar sobre as novas concepções de trabalho,

é a pequena participação dos trabalhadores nas práticas e políticas de gestão, mesmo nas organizações

ditas mais inovadoras. Há uma excessiva preocupação com o controle do trabalho que, o qual de acordo

com Carvalho (1994, p. 140) se reflete na adoção de formas rígidas de alocação de tarefas, desenho de

postos de trabalho e hierarquização do conhecimento sobre o trabalho e que acaba limitando os

processos de aprendizagem e inovação global.

Também se verifica, no contexto atual do mundo do trabalho, que aliada à redução de trabalho,

ocorre a contratação de trabalhadores por hora, intensificação do trabalho e o uso de horas extras. A

lém

destes aspectos, observa

se a elevada rotatividade dos trabalhadores nos postos de trabalho.

Outra tendência é a flexibilização dos postos de trabalho, a qual possui reflexos negativos na

terceirização e na configuração dos subempregos. É possível também verificar, que o discurso

organizacional dominante, tem incorporado experiências de empresas japonesas como: a exigência de

qualidade de serviços e mudanças nas práticas gerenciais cuja eficiência deve estar ligada à segundo

Mendes (1997, p. 58) a integração entre como fazer e os resultados, bem como a descentralização das

decisões, autonomia, flexibilidade hierárquica, criatividade, incentivo à participação, valorização e

qualificação dos trabalhadores .

O novo cenário no mundo do trabalho, oriundo das transformações decorrentes das mudanças

tecnológicas, estruturais e econômicas são analisadas por Veloso et al (1999), o qual recorda que esta

realidade tem repercutido nos modelos organizacionais e, também, nos trabalhadores na perspectiva da

organização

do trabalho, das relações de trabalho e da saúde. Ao analisarem esta nova realidade do

mundo do trabalho e su

as conseqüências, Veloso

et al

(1999, p.

59) destacam que:

A gestão de recursos humanos, portanto, ganha uma conotação estratégica, ao mesmo temp

em que complexifica. Ela passa a servir como forma de canalização da produção e da força de

trabalho para a construção de uma empresa voltada para a inovação, flexibilidade, criatividade

mudança e renovação, garantindo a competitividade no contexto instável. Ao mesmo tempo,

vê

-se na difícil tarefa de ter que lidar com aspectos tais como trabalho em equipe, subjetividade

do trabalhador, cultura organizacional, dentre tantos outros, visando a cons

ecução dos objetivos

empresaria

Por fim, com o esgotamento do modelo de produção taylorista-fordista, a tradicional divisão do

trabalho é modificada, pois os dois planos concepção-programação e de execução podem estar juntos

num mesmo plano de trabalho. Neste sentido, este trabalho além de gerar sobrecarga, especialmente, de

natureza cognitiva, poderá levar o trabalhador a ficar cada vez mais isolado do grupo de trabalho. Esta

nova sintaxe do mundo do trabalho ocasiona um incremento nas atividades de esforço físico, estático,

visuais mentais, além de exigir mais responsabilidade e

qualificação.

Todos estes aspectos repercutem

de forma direta na dimensão subjetiva do trabalhador, a qual será abordada a seguir.

2.2. Trabalho e Subjetividade nas Organizações

Este tópico apresenta uma discussão sobre o trabalho e a subjetividade nas organizações, A

análise teórica parte do significado do trabalho e do conceito de subjetividade para posteriormente

analisar a influência dos principais modos de gestão das organizações contemporâneas, no que

concerne a subjetividade do trab

alhador.

2.2.1 O Significado do Trabalho

Sem trabalho, a vida apodrece -; mas quando o trabalho não tem alma, a

vida mingua e morre .

Albert Camus

A palavra trabalho, segundo Lafer (1979, p. 29), se origina, do baixo latim

tripalium

derivativo de tres + palus (três paus), aparelho destinado a sujeitar cavalos que não queriam se

deixar ferrar.

Tripaliare

, trabalhar, significava torturar com o

tripalium

, que era um instrumento de

três paus .

O mesmo autor considera que há ainda outra significação provinda do baixo latim qual seja,

trabaculum

, do latim

trabs

trave

, viga usada também para ferrar animais. Seja como for, trata-

se da viga que todos nós carregamos na penosa e sisífica

labuta de lidar com a necessidade

(LAFER, 1979, p. 30

31).

Albornoz (1994, p. 9-10) entende que, no latim a

tripalium

se liga ao verbo vulgar

tripaliare

, que significa justamente torturar . A

tripalium,

além de ser usada como instrumento de

tortura era utilizada como instrumento agrícola no cultivo de cereais. A autora designa ainda outra

significação para o trabalho: a de realizar uma obra que te expresse, que dê reconhecimento social

e permaneça além da tua vida; e a de esforço rotineiro e repetitivo, sem liberdade, de resultado

consumível e incômodo inev

itável .

A origem etimológica referente a

tripalium,

conforme Jacques (2003, p. 100-101), reforça o

significado contraditório do trabalho: por um lado, expressão do poder humano de transformar a

natureza através de uma ação significada e por outro, expressão de seus limites enquanto humano,

visto a necessidade de labutar para viver .

Outra referência importante quanto ao significado do trabalho é ressaltada por Arendt

(1999), em seu livro a Condição Humana. A autora inclui a noção de vida activa, na qual

encontram presentes três atividades humanas fundamentais: o labor, o trabalho e a ação. Estas são

atividades fundamentais, porque cada uma delas corresponde a uma das condições básicas

mediante as quais a vida foi dada ao homem na Terra (1999, p. 15). Diante disso, pode-

entender, em relação ao trabalho, que as três atividades da vida ativa representam,

Sísifo cometeu o pecado de transpor as colunas de Hércules do conhecimento, amar a vida, competir com os deuses.

Pela mitologia, sabemos que ele revelou aos homens os segredos divinos, ousou acorrentar a morte, nutriu uma

arrasadora paixão pela beleza da existência. Aos olhos dos gregos, aterrorizados pelo progresso tecnológico, um herói

tecnologicamente avançado e intelectualmente refinado como Sísifo deveria permanecer abominável e perigoso. Daí a

pedagógica punição

aparentemente rude e totalmente encerrada em uma dolorosa materialidade. Os deuses escreveu

Camus, tinham condenado Sísifo a transportar um rocha, sem descansar, até o alto de uma montanha, de onde a pedra

voltava a rolar pela ação do próprio peso. Eles tinham pensado

não sem razão

que não existe punição mais terrível

do que um trabalho inútil e sem esperança , MASI, Domenico De. O futuro do trabalho: fadiga e ócio na sociedade

pós

industrial.

Rio de Janeiro: José Olympo, 1999, p. 331.

respectivamente as dimensões físicas, psíquica e social do ser humano enquanto ser ativo.

Verificando, portanto, o entendimento de Arendt (1999, p.

15) pode

se perceber que:

O labor é a atividade que corresponde ao processo biológico do corpo humano, cujo

crescimento espontâneo, metabolismo e eventual declínio têm a ver com as necessidades

vitais produzidas e introduzidas pelo labor no processo da vida. A condição humana do

labor é a própria vida. O trabalho é a atividade correspondente ao artificialismo da

existência humana, existência está não necessariamente contida no eterno ciclo vital da

espécie, e cuja mortalidade não é compensada por este últ

imo

. O trabalho produz um

mundo artificial de coisas, nitidamente diferente de qualquer ambiente natural. Dentro de

suas fronteiras habita cada vida individual, embora nesse mundo se destine a sobreviver e a

transcender todas as vidas individuais. A condição humana do trabalho é a mundanidade.

ação

única atividade que se exerce diretamente entre os homens sem a mediação das coisas

ou da matéria, corresponde à condição humana da pluralidade, ao fato de que homens, e

não o Homem, vivem na Terra e habitam o mundo. Todos os aspectos da condição humana

têm alguma relação com a política; mas esta pluralidade é especificamente a condição

não

apenas a

conditio sine qua non

, mas

a conditio per quan

de toda vida política.

O trabalho, neste sentido, se constituiria na relação estabelecida entre o homem e as coisas.

A ação, na relação do ser humano com a esfera pública, local no qual se encontra a cidadania. É por

meio desse conceito, que é possível pensar o significado do trabalho em relação à cidadania, uma

z que, realizado com autonomia e liberdade é capaz de permitir o agir, de possibilitar a existência

do lugar de sujeito, daquele que o exerce.

Na concepção de Arendt (1999), o trabalho significa a possibilidade de superação e

transcendência que permitiria a ocupação do espaço público e dotaria o ser humano da capacidade

de liberdade e ação política. Para alcançar este ideal, seria necessário superar o trabalho enquanto

apenas sobrevivência e massificação.

Outro modo de significar o trabalho pode ser observado por meio do imaginário da

sociedade ocidental, a qual conserva a tradição judaica

cristã. Esta tradição, de acordo com

Jacques (2003, p.101), por meio do Gênesis, confere ao trabalho o significado de castigo e

punição, imposto ao homem quando de sua expulsão do paraíso (paraíso também definido pela

ausência de trabalho) . O trecho bíblico do Gênesis (cap.três, v.17), que trata do pecado original ,

expressa a seguinte mensagem: Porquê ouviste a voz de sua mulher e comeste do fruto da árvore

que eu lhe havia proibido comer, maldita seja a terra por tua causa. Tirarás dela com trabalhos

penosos o teu sustento todos os dias de tua vida .

É por meio de Ítalo Calvino, entretanto, que o trabalho adquire um significado atrelado à

concepção de predestinação. Na concepção de Albornoz (1994, p. 53), o reformador francês que

viveu de 1509 a 1564, cujas idéias encontraram grande afirmação em Genebra, na Suíça do século

XVI, o trabalho como virtude se associa estranhamente à idéia de predestinação .

Se, pela preferência divina, alguns estão predestinados a ter êxitos, e outros, a ficar na

miséria, contudo é vontade de Deus que todos trabalhem, e é pelo trabalho árduo que alguém pode

chegar ao êxito, e assim realizar a vontade de Deus, que o inclui entre os eleitos. Se for vontade de

Deus que todos trabalhem, é contrário a ela que os homens cobicem os frutos de seu trabalho: eles

devem ser reinvestidos para permitir e incentivar mais trabalho (ALBORNOZ, 1994).

Com a Reforma Protestante, o trabalho aparece como a base e a chave da vida, embora

persistindo a idéia do trabalho como conseqüência do pecado, segundo a tradição judaico-

cristã.

Todo o homem capacitado para trabalhar tinha o dever de fazê-lo, pois tal ato implicava servir a

Deus, sendo o ócio considerado um

a evasão antinatural e perniciosa.

O trabalho desse modo significa uma virtude, uma obrigação, como um caminho religioso

para a salvação. A profissão é vista, como vocação, associando

se ao trabalho, como virtude, à idéia

de predestinação. Esta idéia, entretanto, culminou por arrastar o ser humano para o ritmo de

trabalho moderno, visto que, considerava a necessidade de uma ação racional e metódica sobre o

mundo, ação que se baseava nos ideais iluministas

, os quais, forneceram a indústria e

O termo Iluminismo indica um movimento de idéias que tem suas origens no século XVII (ou até talvez nos séculos

anteriores, nomeadameamente no século XV, segundo interpretação de alguns historiadores), mas que se desenvolve

especialmente no século XVIII, denominado por isso, o século das luzes . Esse movimento visa estimular a luta da

razão contra a autoridade, isto é, a luta da luz contra as trevas . Daí o nome Iluminismo, tradução da palavra alemã

respectivament

e ao trabalho, o paradigma filosófico, o qual lutava contra as emoções, o

irracionalismo e a superstição que nas comunidades rurais orientavam as ações humanas mais do

que o raciocínio ou a ciência (DE MASI, 1999, p. 206). Esta sociedade, portanto, assimila a

positividade moral conferida ao trabalho em oposição à negatividade associada ao ócio, contudo

não rompe com a tradição judaico

cristã de relacioná

lo ao sofrimento.

A sociedade dessa forma, de acordo com Maya (apud JACQUES, 2003, p. 101), passa a

exaltar o trabalhar e a pregar valores como diligência, temperança, parcimônia, poupança: a

ociosidade torna

-se um mal e o trabalho se impõe como dignificante .

Por este viés, torna-se possível resgatar o significado do trabalho conforme citada por

Dejours

(1988, p. 33). Este destaca a ideologia da vergonha, comportamento realizado

principalmente pelo subproletário, onde a doença corresponde sempre à ideologia da vergonha de

parar de trabalhar . O trabalho nesta perspectiva atravessa profundamente a vivência da doença:

doença

avesso

-trabalho, a tal ponto que a falta de trabalho torna-se, em si, um sinônimo de

doença .

O trabalho e sua realização significam a representação da saúde, pois, segundo o próprio

Dejours (1988, p. 33), quando alguém diz para um cara que ele está muito velho para trabalhar ou

que ele não é mais capaz de continuar, é como se ele estivesse doente .

Conclui

-se assim, que a ideologia da vergonha do subproletário, apontada por Dejours não

visa à doença enquanto tal, mas a doença enquanto impedimento ao trabalho (1988, p. 33). Esta

ideologia questiona a impossibilidade de trabalhar e não o quê o trabalho produziu enquanto

Aufkärung

, que significa aclaração, esclarecimento, iluminação. O Iluminismo é, então, uma filosofia militante de

crítica da tradição cultural e institucional; seu programa é a difusão do uso da razão para dirigir o progresso da vida em

todos os aspectos . Norberto Bobbio

Dicionário de Política (1997, p. 605).

doença. Então, não poder trabalhar devido ao impedimento do exercício profissional pela via do

esgotamento físic

o ou mental, produz sofrimento e desequilíbrios na vida daquele que sofre.

Na concepção de Codo (1993, p. 187) a vida dos homens não deve ser reduzida apenas ao

trabalho, mas, por outro lado, não pode ser compreendida em sua essência. O trabalho faz parte da

vida do homem e onde quer que estejam as causa do sofrimento dos homens, estarão suas próprias

vidas . O trabalho significa, neste contexto, um fator de equilíbrio e desenvolvimento, talvez não

importando que tipo de trabalho e em quais condições é rea

lizado.

É imprescindível, contudo, que o trabalho seja analisado juntamente com a época histórica

em que se insere. Compreender seu significado dentro de um espaço social, de uma época

específica, é fundamental, pois, seu valor encontra-se intimamente relacionado aos valores

culturais, bem como, pela maneira que está organizado.

É necessário, entretanto, ter claro que, historicamente as relações de homens e mulheres com

o trabalho sofreram transformações, e foi por meio do sistema de produção capitalista

que

ocorreram as mudanças mais significativas em relação ao seu significado. Antigamente, quanto

mais rica menos a pessoa trabalhava, podendo dedicar-se a si, à família e aos amigos; hoje, porém,

quanto mais rico mais o homem trabalha, descuidando de si e dos outros. O trabalho passou de

castigo a privilégio (DE

SI, 1999, p. 13), mas constitui-se, como um ato imprescindível para o

ser humano, pois, mesmo que seja executado sob condições precárias, é capaz de representar em

última instância, sua própria

sobrevivência.

Por fim, é preciso questionar o significado do trabalho quando este passa a simbolizar

sofrimento, doenças e fator de desequilíbrio, pois, dessa forma, sacrifica a capacidade e a potência

do agir do trabalhador, impedindo seu acesso à cidad

ania.

Seguindo por este raciocínio, o próximo tópico irá propor o conceito subjetividade e

trabalho com o objetivo de ressaltar a função psicológica deste. A função psicológica compreende a

possibilidade de o homem encontrar pelo trabalho a expressão criativa de seus conteúdos

emocionais, subjetivos, produzidos ao longo de sua constituição psíquica e assim ser capaz de (re)

significar

se ou (re) organizar

se frete à mesma.

2.2.2 O Conceito de Subjetividade

Nenhum trabalho é sórdido quando significa maior independência; a mesma atividade

pode ser sinal de servilidade se o que estiver em jogo não for a independência pessoal, e

sim a mera sobrevivência, se não for uma expressão de soberania, mas de sujeição à

necessidade.

(ARENDT, 1989, p. 93)

Para pensar o conceito de subjetividade é necessário antes de tudo, entender que o trabalho

não é redutível a uma atividade de produção no mundo objetivo, mas sim, de que este sempre

coloca à prova a dimensão psicológica do trabalhador, sua subjetividade, da qual, esta última sai

acrescentada, enaltecida, ou ao contrário, diminuída, mortificada. Trabalhar, nesse sentido, no

entender de Dejours (2004), constitui para a subjetividade, uma provação que a transforma. Desse

modo, trabalhar não é somente produzir, é também (trans)

formar

a si mesmo e, no melhor dos

casos, é uma ocasião oferecida à subjetividade para se testar e até mesmo para se realizar.

A subjetividade é entendida por esta via, como aquilo que é fundamental ao ser humano e

que permanece subjacente (DAVEL; VERGARA, 2001). É a própria história de vida do

trabalhador, suas aspirações, conquistas, derrotas, angústias, desejos. É da mesma forma, sua

interio

ridade, sua espontaneidade, seus pensamentos, condutas, ações, e em última instância, a

própria personalidade do sujeito, nas palavras de Arendt (1989) sua própria condição humana.

Trabalhar, portanto, não é, como se costuma acreditar, ficar simplesmente submetido ao

tempo físico, a jornada de trabalho. O trabalho, porém ultrapassa qualquer limite dispensado ao

tempo de trabalho, ele movimenta a personalidade por completo, vai muito além da simples, mas

também complexa possibilidade de manutenção das necessidades básicas dos trabalhadores, em

suma ele representa a possibilidade efetiva de organização subjetiva.

O trabalho ocupa um lugar muito mais importante na luta contra a doença do que se

supunha até agora nas concepções científicas (...) a normalidade é fundamentalmente

enigmática. Ela nunca é dada com um presente da natureza: ela supõe uma construção feita

por cada um dos sujeitos, uma luta incessante para conquistar o que se perde, refazer o que

se desfaz, reestabilizar o que se desestabiliza. (...) de

scobrem

-se habilidade, inteligência e

astúcia (...) em inventar estratégias defensivas que lhes permite viver da normalidade.

(DEJOURS, 1992, p.

165).

O trabalhador na execução de suas tarefas interage não apenas com seu ofício, mas com suas

necessidades psicológicas, suas aspirações, motivações, desejos, necessidades. Todos estes

elementos, e ainda sua história de vida passada e bem como as exigências impostas pelo ambiente

de trabalho estão em constante interação. Dessa forma, o trabalho pode ser fonte de prazer como de

desprazer, dependendo, portanto, da forma em que está organizado. É neste sentido, que se faz

necessário verificar o modelo de gestão que organiza as relações de trabalho e sua relação com a

subjetividade. Inúmeros autores, dentre eles, Dejours (1992, 1996), Merlo (1999), Davel e Vergara

(2001) Codo (2003) defendem a premissa de que, a organização do trabalho pode influenciar

diretamente na subjetividade do trabalhador, pois é ela que permite vias de descarga psíquica

Dejours (1992) ao trabalhador, fazendo com que o trabalho se torne um meio de relaxamento a tal

ponto de o trabalhador sentir

se melhor após a conclusão do que antes de ter começado a tarefa.

Admitindo, portanto, que a organização do trabalho pode ter íntima relação com a

subje

tividade, e sabendo que ela pode ser diferente dependendo da realidade cultural, social e

econômica em que está inserida, então, é preciso, neste momento, verificar o que são e quais os

principais métodos de gestão que fundamentam os diferentes modos de organização de trabalho nas

organizações contemporâneas.

Os métodos de gestão influenciam o planejamento, a execução e a avaliação, permeando de

forma geral, todas as etapas do processo produtivo. São elas que fornecem toda a orientação

necessária ao trabalhador na execução de sua tarefa. O estudo científico dos métodos de gestão,

iniciou

-se de forma mais concreta com a Organização Científica do Trabalho -

O.C.T., proposta por

Taylor no início do século XIX. Desta época até os dias de hoje, o mundo do trabalho passou por

significativas transformações, todavia, é possível perceber que na maioria dos métodos de gestão

presentes nas organizações contemporâneas, ainda são muito fortes concepções administrativas

fundamentadas nos pioneiros ideais da Organização Científica do Trabalho. Verifica-se que estes

pressupostos científicos, ainda continuam produzindo seus efeitos, em muitos casos nocivos no que

concerne a subjetividade do trabalhador, como visto anteriormente acima. Nesta via de raciocínio, o

próximo tópico, ressaltará os principais métodos de gestão das organizações contemporâneas e por

este viés verificará, de que forma estes influenciam de maneira direta na subjetividade do

trabalhador.

2.2.3 A Relação entre as Práticas de Gestão das Organizações Contemporâneas e a

Subjetividade do Trabalhador

Os modelos atuais de gestão, na concepção de Chanlat (1996), podem ser compreendidos

como estratégias administrativas adotadas pelas organizações, a fim de colocarem seus objetivos em

prática. Tais modelos podem ser classificados em: tayloriano e neotayloriano, tecnoburocrático,

excelência e participativo. A seguir, será discutida a relação existente entre os modelos de gestão

utilizados pelas organizações contemporâneas e sua relação, no que concerne a subjetividade do

trabalhador.

O modelo de gestão tayloriano e neotayloriano

Este modelo de gestão inclui o fordismo, o qual deve ser entendido como um

desenvolvimento da proposta taylorista, enquanto processo de trabalho organizado a partir de uma

linha de montagem, que busca o auxílio dos elementos objetivos do processo (trabalho morto), no

caso a esteira, para objetivar o elemento subjetivo (trabalho vivo).

Possui como base estruturante os princípios científicos desenvolvidos no início do século

XX por Taylor (1986), por meio da Organização Científica do Trabalho. Refere-se igualmente, ao

controle do trabalho pelo capital, por meio do controle das decisões que são tomadas no curso do

trabalho e caracteriza-se, fundamentalmente, pela separação das funções de execução, na

fragmentação, na especialização das tarefas, no controle de tempos e movimentos e na remuneração

por desempenho (CATTANI, 1999, p. 246). O direito de expressão neste modo de gestão é

suprimido, juntamente com a extrema rigidez de horários, o que confere um enorme controle do

trabalhador pela organização do trabalho. Por esta via, de acordo com Chanlat (1996, p. 120):

[...] o ser humano é encarado somente como uma pessoa dotada de energia física e

muscular e movido unicamente por motivações de ordem econômica, a empresa é

considerada como uma máquina e os homens e mulheres como engrenagens dessa máquina

de produção (...) é o universo por excelência do cálculo, da medida da padronização das

tarefas com a finalidade de reduzir custos, aumentar os lucros e o controlar o processo de

trabalho.

Esta padronização, não é encontrada somente na indústria, uma vez que está disseminada em

todos os setores da sociedade e, principalmente, no setor terciário. Apesar das transformações

recentes nas formas de gestão, ele permanece como uma das principais estratégias dos dirigentes

sob a alegação do caráter imprescindível e inevitável da divisão do trabalho e da separação entre os

dirigentes e executantes, apelando especificamente ao uso da energia muscular e corporal.

Em relação à subjetividade do trabalhador, o modelo de gestão tayloriano é um dos maiores

responsáveis pelo sofrimento mental no trabalho, pois, no entendimento de Chanlat (1996, p. 122)

o aspecto repetitivo de suas tarefas, seu caráter monótono, a pressão do tempo, a carga física e

mental penosa, a ausência de autonomia e o trabalho extra, são os principais responsáveis pelas

enfermidades e pelo envelhecimento que se têm observado em muitos trabalhadores. As doenças

provocadas por este método de gestão, v

ão desde problemas de saúde física, fadiga crônica, úlceras,

doenças cardiovasculares, musculares, ósseas, insônias, e de saúde mental, caracterizada pelas

neuroses, depressões, fadiga nervosa, estresse. Já os problemas de saúde física, se não forem

tratad

os de forma coerente, podem desencadear distúrbios relacionados à saúde mental do

trabalhador. Contudo, estudos comprovam que este frenesi produtivista, proposto pelo modelo de

gestão tayloriano não contribui com a dimensão subjetiva do trabalhador, como revela Chanlat

(1996, p. 121) que:

A experiência da Mazda em Michigan é igualmente reveladora a esse respeito. O método

de gestão utilizado nessa fábrica completamente nova faz com que os trabalhadores estejam

ocupados 57 segundos por minuto, enquanto que numa fábrica americana de porte

comparável o tempo de trabalho é de apenas 45 segundos. Em outras palavras, cada

trabalhador faz com que a empresa ganhe 12 minutos por hora, 96 minutos por uma jornada

de oito horas de trabalho, e oito horas por um pouco mais de cinco jornadas de trabalho em

vantagem sobre os seus concorrentes imediatos.

Essa experiência provocou aumento em 50% de ferimentos, duplicação dos níveis de

tendinites em relação as concorrentes semelhantes, bem como a perda de peso dos trabalhadores, os

quais na maioria jovens, e por fim uma desilusão dos trabalhadores com relação ao modelo japonês

(CHANLAT, 1996).

As marcas do trabalho, que aparecem sob a forma de sofrimento psíquico ou mesmo

doenças físicas e mentais têm como uma de suas fontes, a rigidez do método de gestão tayloriano.

Este modelo extremamente mecanicista, no entendimento De Masi (1999, p. 242) desmotiva o

trabalhador, rouba sua criatividade, a flexibilidade e a capacidade de intuir oportunamente os

problemas, a disponibilidade d

e resolver rapidamente (...) entre duas empresas concorrentes vencerá

aquela que for mais capaz de motivar os seus colaboradores .

O modelo de gestão tecnoburocrático

Surgido logo após a primeira década do século XX, quase no mesmo período do sistema

yloriano, desenvolveu-se primeiramente na esfera do estado, sendo que, posteriormente estendeu-

se a todos os tipos de organizações. O modelo de gestão tecnoburocrático é caracterizado por

Chanlat (1996, p. 120) da seguinte forma:

Ele se caracteriza principalmente por uma pirâmide hierárquica desenvolvida, divisão do

trabalho parcelada, regulamentação escrita onipresente, grande importância conferida a

especialistas e técnicos, controles muito sofisticados, comunicação difícil entre os escalões

da empresa, centralização do poder, autonomia relativamente fraca para os patamares

inferiores e um direito de expressão muito limitado.

O trabalhador nesse modelo fica submetido ao conjunto de normas e limites fixados no que

concerne ao desenvolvimento de sua atividade. O respeito às regras, para o autor, é uma das

características da personalidade de uma organização burocrática. Isto é necessário, pois, seu

objetivo é controlar por meio das regras tudo que venha acontecer pela ordem da incerteza ou do

arbitrário.

É um modelo de gestão alicerçado na noção de um Homo Rationalis, destituído de paixão

(CHANLAT, 1996, p. 120). A única diferença entre o modelo de gestão tayloriano em relação ao

tecnoburocrático, é que este último encara a organização como uma máquina, todavia racional e não

unicamente mecânica.

Este tipo de gestão é responsável por um determinado número de problemas de saúde física

e mental, geralmente encontrados nos serviços públicos e sociais, no sistema de saúde e no setor

educativo. As tarefas são previamente descritas, não havendo espaço para o trabalhador responder

às necessidades inesperadas ou mal avaliadas por quem planejou a execução da tarefa, no caso, os

peritos.

O trabalho executado sob a rigidez da norma, juntamente com a falta de recursos fi

nanceiros

e a desvalorização profissional, conduz muitos trabalhadores a estados de forte estresse e depressão,

como é o caso da síndrome de

burn out

A subjetividade é afetada, pois, de acordo com Chanlat (1996, p.124) as pessoas às voltas

com tal modelo de gestão são com freqüência obrigadas a transigir com uma mensagem

contraditória, difícil de superar, a saber, fazer bem o que se tem que fazer ainda que impedido de

fazê

-lo .

O modelo de gestão baseado na excelência

Surgido há pouco mais de duas décadas, o modelo de gestão baseado na excelência pode ser

chamado também de qualidade total. Os programas de qualidade total estão hoje associados aos

modos pós-fordistas de organização do trabalho, que favoreceriam a participação dos trabalhadores

nos pro

cessos de tomada de decisão nas empresas (CATTANI, 1999, p. 184).

É preciso produzir mais e melhor que os concorrentes, sejam estes, nacionais ou

internacionais. Para que isso seja possível, é preciso incentivar os trabalhadores na busca constante

A Síndrome de

Burnout

, é um tipo de estresse de caráter persistente vinculado a situações de trabalho, resultante da

constante e repetitiva pressão emocional associada com intenso envolvimento com pessoas por longos períodos de

tempo (HARRISON 1999 apud CARL

OTTO, 2002, p.3)

do pri

mado do êxito, a supervalorização da iniciativa, juntamente com a obrigação de ser forte, estar

sempre se adaptando às novas transformações. Este comportamento deve surgir do trabalhador, por

meio de sua energia individual, a qual deve ser posta a serviço do coletivo, é preciso jogar em time,

tendo sempre um desafio a vencer. Pode se caracterizar também, conforme Pagés et al citados por

Chanlat (1996, p. 121) numa:

[...] maior autonomia no trabalho, uma forte responsabilização, recompensas materiais e

simbó

licas individualizadas, relações hierárquicas mais igualitárias , uma flexibilidade e

uma polivalência da mão-

-obra e um recrutamento seletivo. Em relação aos métodos

existentes, ele introduz algo de novo: a mobilização total do indivíduo a serviço da

rganização.

Essa mobilização do indivíduo a serviço da organização possui um papel fundamental nesse

modelo de gestão, pois, possui como principal objetivo canalizar a energia física, afetiva e psíquica

dos trabalhadores, aos objetivos organizacionais, o que faz deste cenário, o palco de todas as

superações, identificações e projeções individuais dos trabalhadores.

È exigido o comprometimento total e uma adesão passional, àquilo que é proposto enquanto

desafio a ser superado. Os desafios deveriam ser vencidos, dentro da organização excelente, por

meio dos trabalhadores combatentes. É em suma, um método de gestão que se configura como uma

resposta ocidental (americana), desafio da administração japonesa que, como todos sabem, se

fundamenta na equipe, na qualidade, no devotamento total e na conquista dos mercados em longo

prazo (OUCHI

apud

CHANLAT, 1996, p. 121).

É um processo de racionalização que ultrapassa os limites da fábrica, espalhando seus

efeitos por toda a sociedade, como revelam Colbari e Bianco (

1994, p. 21), a felicidade no trabalho

estimularia as pessoas a canalizarem seu potencial mental para o benefício da sociedade . Assim, se

torna efetivo o velho ideal fordista de ser a fábrica, - por meio da difusão de uma conduta metódica

de trabalho

o meio pelo qual se difundiria novos padrões sociais, os quais orientariam para uma

conduta metódica de vida. Isto ocorre, pois, utiliza uma formulação ideológica persuasiva, cujo

objetivo, é a adesão irrestrita e inquestionável do trabalhador, que pelo engajamento coletivo, vai se

afastando do espírito crítico e, em conseqüência, reduz a possibilidade de resistência, fator que pode

originar uma importante fonte de tensão.

O trabalhador, nesse aprisionamento subjetivo ideológico, busca o reconhecimento, o

sucesso, a superação, o que de lhe satisfaz profissionalmente, mas em contrapartida há um gasto

imenso de energia física e psíquica na busca desses resultados. Para Freitas (2000, p. 57) uma

espécie de esquizofrenia coletiva tomou conta de todos, em particular nos altos escalões, hoje

também fragilizados pelas reengenharias, uma vez que o risco de ser superado, no menor espaço de

tempo possível, está sempre batendo à porta . Nesse sentido, o que se verifica é um movimento

forte, sem precedentes na história,

em que, os trabalhadores se lançam na busca desenfreada de mais

informação, como se isso fosse sinônimo de conhecimento ou formação. Da mesma forma, as

experiências passadas, geralmente construídas na base do esforço contínuo de anos de trabalho, são

colo

cadas de lado, fato este responsável por ambientes de trabalho em que o herói de hoje,

provavelmente estará em desuso no dia seguinte.

Perseguir a excelência significa em última instância, não apenas uma obrigação, mas o

destino de todos. A excelência, enquanto esse patamar sempre deslocado para cima, é o único

lugar que esse trabalhador deve almejar, é o único lugar que lhe permitirá a realização, é o único

lugar onde pode existir (FREITAS, 2000, p. 58). Estar no topo, contudo é também estar com

esgotame

nto profissional, é pagar um alto preço por isso, pois, cedo ou tarde o trabalhador percebe

que não há como permanecer sempre no auge, uma vez que, o impedimento desse lugar foi selado

desde na sua origem, pois o homem não foi desenhado para ser perfeito, muito menos para sê-

seguidamente complementa a autora.

Outro ponto fundamental, que atinge a dimensão psíquica do trabalhador, é o papel exercido

pelas organizações em relação ao trabalhador, as quais se apresentam como um ideal identificatório,

faze

ndo com que, o trabalho se torne o principal ponto de referência do trabalhador. A organização,

seus valores, sua filosofia, passa, desse modo, a ser a matriz identificatória tanto social quanto

individual, invadindo o espaço do privado (vida pessoal do trabalhador) estabelecendo com esse

uma relação de referência total, de uma só via.

As conseqüências desse modelo de gestão em alguns casos são drásticas, o jornal francês Le

Monde na década de 90 publicou um estudo ressaltando uma dessa conseqüências, em q

ue,

trabalhadores japoneses morrem subitamente a cada ano e às centenas, o célebre Karoshi, KARO =

excesso de trabalho e SHI = morte, que se caracteriza por um quadro clínico ligado ao estresse

ocupacional com morte súbita por patologia coronária isquêmica ou cérebro vascular (CHANLAT,

1996).

O modelo de gestão participativo

Por modelo de gestão participativo se entende, aquelas situações nas quais os

trabalhadores, diretamente ou por delegação, estejam investidos da capacidade de decisão na

organização

do trabalho (CATTANI, 1999, p. 107). Essa organização ocorre eventualmente nos

procedimentos administrativos e comerciais, mais raramente, na condução geral da organização.

Esse modelo utiliza as mais variadas experiências de gestão, especialmente, às

possibilidades de participação dos trabalhadores nos diversos níveis organizacionais. A participação

pode acontecer na dimensão da organização do trabalho, como no âmbito de poder e dos resultados.

Apesar de ser adotado em geral por organizações com fins c

ooperativos, já faz parte também

de empresas privadas, porém, com um número ainda reduzido. No entendimento de Chanlat (1996,

p. 121), o referido modelo possibilita encontrar melhores soluções em toda a organização da

empresa. Ressaltando que:

[...] contrariamente ao método de gestão da excelência, que não é com freqüência mais que

um discurso, o modo de gestão participativo parte do princípio de que o ser humano é uma

pessoa responsável à qual se deve conceber toda a autonomia necessária para a realização

da tarefa para, na verdade, integrá-la na gestão mais global da empresa. É assim que se

pode, sob este rótulo, reencontrar as experiências de reestruturação de tarefas como também

as modificações técnicas do processo de fabricação ou ainda as formas de co-

gestão

sindical

patronal.

Ao possibilitar a participação criativa dos trabalhadores, cria-se um ambiente de gestão

menos hierarquizado, autoritário e desumano em relação ao método de gestão tayloriano. Em

relação à subjetividade do trabalhador, o modelo de gestão participativo parece figurar, apesar de

suas peculiaridades, como o mais salutar, em relação aos métodos de gestão precedentes. Chanlat

(1996, p. 125) considera que esse método melhora o ambiente de trabalho, pois:

[...] quer ser trate de reorganização do trabalho, de democratização do escritório, do

reconhecimento real do saber e da experiência adquirida, da criação de espaço, de palavra,

de responsabilização, todas as experiências convergem para uma melhora do clima de

trabalho e da saúde e segura

nça no trabalho.

Há entendimentos, porém, que questionam o modelo participativo, indicando que se trata de

um mecanismo no qual, os trabalhadores assalariados não conseguem visualizar a gerência como

fonte de pressão, o que produziria uma culpa nos próprios trabalhadores no que concerne à redução

da produtividade. Assim, na concepção de Tixier (

apud

CATTANI, 1999, p. 112), no sistema

participativo, os assalariados não reconhecem a gerência como fonte de pressão pelo aumento das

cadências, considerando-se responsáveis e culpados pelos eventuais desacertos . Por outro lado,

esta responsabilidade tem permitido aos trabalhadores, se apropriarem de conhecimentos, o que os

habilita

para o exercício da democracia em vários níveis, permitindo uma intervenção consciente e

criativa na produção, rompendo com a cultura da submissão.

2.3 Subjetividade, Trabalho e Organizações em

Transição.

No tópico anterior, foi ressaltada a relação existente entre os modelos de gestão e a

subjetividade nas organizações contemporâne

Para dar continuidade a este estudo, é preciso

entender que o contexto organizacional contemporâneo, decorrente da revolução tecnológica,

apresenta aspectos do processo de trabalho que estão intimamente vinculados à produção de

distúrbios físicos e psíquicos. Por isso, é importante esclarecer que não existe um modelo de gestão

ideal de, no que concerne à subjetividade do trabalhador.

Todavia, apesar de todas as mudanças tecnológicas ocorridas nos últimos anos, bem como

relações de trabalho altamente instáveis e flexíveis que exigem do trabalhador competências

múltiplas, várias organizações continuam a operar com um caráter extremamente mecanizado,

dirigindo suas políticas por meio de discursos extremamente racionais e objetivos, os quais, se

revelam superados em muitos aspectos pela nova sintaxe do mundo do trabalho, que se caracteriza

pela complexidade da intersecção de múltiplos processos na produção do desempenho, na incerteza

e na ambigüidade dos eventos.

Por outro lado, é correto pensar que estas modificações não devem ser executadas de forma

rápida, mágica, pois se trata de uma lenta construção, como observa Chanlat (1996) o método de

administração é uma construção social, assim como outras construções da humanidade, ela pode ser

modificada, desde que os responsáveis assim desejarem. Dessa forma, as transformações são

gradativas, havendo, em muitos casos, a concomitância de alguns elementos novos e antigos.

Contudo, quando se submete a crítica os principais modos de gestão contemporâneos, surge

a nítida impressão de que estes repousam sobre princípios objetivos que lesam de sobremaneira a

subjetividade dos trabalhadores. Também é possível afirmar, que de modo geral, o trabalho não é

simplesmente uma transformação da matéria, mas também da vida psíquica, econômica, social,

cultural e política dos atores organizacionais. Dessa forma, o conhecimento e o reconhecimento da

subjetividade, e, por conseguinte, dos processos psicológicos implicados no trabalho, tornou-se um

instrumento identificado com o silog

ismo da eficiência nas organizações.

Assim, os modos de gestão contemporâneos capturam, cada um com seus princípios

objetivos e éticos a dimensão subjetiva do trabalhador. Isto acontece de forma velada, pois a ciência

administrativa

deduz

sabiamente, que

não há possibilidade de produção plena sem a apreensão desta

subjetividade. Percebe-se, então, que a dimensão subjetiva tão negligenciada no princípio da

administração retorna na contemporaneidade com um valor rentável, uma vez que, é impensável

falar na q

ualidade dos processos e dos produtos sem o reconhecimento de relações intersubjetivas.

Por fim, há de se ressaltar que existe uma sutil transição em andamento, idéias que

defendem a hipótese de que a gestão e a vida organizacional são relações sociais, um emaranhado

de relações que estão em constante transformação. Nas palavras de Davel e Vergara (2001, p. 31):

A prática da gestão contemporânea tem defendido de forma sistemática o discurso de que

as pessoas não fazem somente parte da vida produtiva das organizações. Elas constituem o

princípio essencial de sua dinâmica, conferem vitalidade às atividades e processos,

inovam, criam, recriam contextos e situações que podem levar a organização a posicionar-

se de maneira competitiva, cooperativa e diferenciada com clientes, outras organizações e

no ambiente de negócios em geral.

O discurso das práticas de gestão contemporâneas contemplam este indicativo de transição,

pois compartilham sem atritos, a premissa de que as pessoas são essenciais ao sucesso

socioeconôm

ico das organizações. Porém, se os aspectos relacionados às pessoas, a subjetividade, a

criatividade estão em alta, porquê grande parte dos trabalhadores ainda realiza suas tarefas como se

as organizações fossem uma máquina, um conjunto previsível e reificado de componentes?

Procedendo assim, as práticas de gestão, segundo Davel e Vergara (2005, p 45), não acabam por

reforçar e confirmar a prática alimentada pela crença de que é mais importante e produtivo

coisificar e quantificar do que singularizar e hum

maximização do controle nas questões humanas, operacionalizando-se por meio da idéia de que as

organizações são grandes sistemas controláveis mecânicos e orientados para resultados. A segunda

forma de caracterização, processual relacional é descrita pelo foco em processos emergentes dos

padrões das relações entre as pessoas, as organizações e o ambiente social que as cerca. Conforme

Watson (2005, p. 14), se os gestores compreenderem o modo como seu trabalho contribui

para a formação de tais processos, podem promover a construção de significados, negociações,

barganha e do exercício do poder .

Quadro 1: Formas sistêmico

controladora e processual

relacional de caracterização de indivíduos e organizações.

Fonte:

WATSON J. TONY

, 2005.

FORMA SISTÊMICO

CONTROLADORA DE

CARACTERIZAÇÃO

DOS INDIVÍDUOS

FORMA PROCESSUAL

RELACIONAL DE

CARACTERIZAÇÃO DOS

INDIVÍDUOS

FORMA SISTÊMICO

CONTROLADORA DE

CARACTERIZAÇÃO

DAS ORGANIZAÇÕES

FORMA PROCESSUAL

RELACIONAL DE

CARACTERIZAÇÃO DAS

ORGANIZAÇÕES

O indivíduo é uma entidade

que existe em termos

próprios, dotada de um eu

essen

cial e verdadeiro

Os indivíduos são seres

relacionais, a individualidade

somente é possível como

resultado das relações com os

demais.

A organização é uma

entidade, um sistema com

regras gerencialmente

criadas e com papéis

existentes em termos

próprios.

As organizações são

fenômenos relacionais,

conjuntos de relações e de

acordos inter

relacionados.

O indivíduo possui uma

série de características de

personalidade praticamente

invariáveis.

Os indivíduos sempre estão

em um processo de tornar

possuem

identidades

emergentes.

A organização é um

produto de um desenho

organizacional gerencial, e

possui uma série de

características estruturais e

culturais.

As organizações são padrões

emergentes, resultantes de

processos de trocas,

negociações, conflitos e

compromissos, assim como são

elementos de atividades

gerenciais.

O indivíduo apresenta

várias necessidades

geradoras de motivações

que o estimula a se

comportar de formas

particulares.

Os indivíduos são provedores

de sentidos, orientados a

projetos, em

vez de serem

guiados por necessidades,

negociam com demais à luz

de como interpretam suas

situações, lidando com

circunstâncias materiais e

emocionais.

A organização funciona

para garantir a realização

dos objetivos

organizacionais com os

quais se compro

mete.

As organizações são orientadas

por estratégias, no sentido de

que seus responsáveis se

esforçam em garantir sua

sobrevivência no longo prazo.

O indivíduo é capaz de

suprimir suas emoções no

trabalho, para que seu

envolvimento na análise

racional e

na tomada de

decisões não seja

influenciado por

sentimentos e valores.

Os indivíduos são,

simultaneamente, racionais e

emocionais: seus sentimentos

sobre o mundo e suas

capacidades racionais se

influenciam mutuamente.

A organização é um sistema

racional

de regras e de

procedimentos que

garantem o cumprimento

das tarefas que asseguram a

realização de objetivos

corporativos.

As organizações agem tanto

com a razão quanto com a

emoção, os sentimentos dos

gestores, dos trabalhadores e

dos clientes são tão rel

evantes

para o comportamento deles

quanto a busca racional de

interesses materiais nos

procedimentos corporativos

formais.

O individuo

independentemente da

sociedade em que vive,

desempenha o papel de

trabalhador, gestor ou

qualquer outro tipo de

papel,

de acordo com a

lógica dos sistemas

modernos de trabalho e de

sua organização.

Os indivíduos são animais

culturais: dão sentido ao

mundo e às suas atividades

profissionais de acordo com a

cultura e os valores da

sociedade e das comunidades

de que fazem parte.

A organização é uma

expressão de princípios

organizacionais e gerenciais

universalmente aplicáveis.

Todas as organizações seguem

princípios modernistas e

burocráticos, seu

funcionamento também reflete

as circunstâncias econômicas,

culturais e polít

icas das

posições sociais que ocupam.

2.3.2 Formas de caracterizar discursivamente a organização e a g

estão

m relação a grande variedade de abordagens, escolas e perspectivas diversas destacam-

duas formas principais, de ver e se envolver com a gestão e a organização. São duas formas

discursivas de caracterizar a organização e a gestão.

A primeira forma é chamada por Watson (2005) de ortodoxia sistêmi

-controladora forma

esta que incorpora uma série de premissas incentivadoras de uma visão predominantemente

mecânica do trabalho gerencial, com uma atividade essencialmente preocupada com o desenho e o

controle

organizacionais, como um grande sistema mecanizado, programado para alcançar,

racionalmente metais organizacionais objetivas.

A segunda forma de caracterizar discursivamente as organizações, citado pelo autor como o

modelo de referência alternativo, é o

chamado de processual

relacional.

Este modelo é mais justo com as sutilezas e as complexidades das atividades sociais e

humanas, ao reconhecer que os gestores, assim como os demais na organização, esforçam-

se continuamente em dar sentido ao que fazem, em contextos fortemente ambíguos, com

diversas rupturas, propósitos e objetivos conflitantes (WATSON, 2005, p.

11).

Os gestores e demais atores organizacionais, neste modelo discursivo, precisam

constantemente interagir de forma dialógica, lidando com conflitos de interesses e negociando

acordos, com o objetivo de garantir que os bens produzidos ou serviços prestados sejam de

qualidade para a sobrevivência da organização.

Os dois modelos não são somente duas formas de ver ou pensar a vida organizacional, mas

pelo contrário, constituem duas formas básicas de falar, se expressar e de agir em relação à

organização e à gestão. Dessa forma, os dois modelos mostram que não se pode separar a forma

como nos referimos ao mundo da forma como nele agimos, ou seja, a forma como caracterizamos o

mundo sob a forma de linguagem, discurso e a forma como caracterizamos nossos atos. Nesse

sentido, é possível de acordo com Watson (2005, p.

16):

Que a cultura humana contém, vários discursos ou conjuntos inter-relacionados de

contex

tos, expressões e declarações que constituem formas de falar ou escrever sobre

determinado aspecto do mundo, caracterizando e influenciando assim a forma como as

pessoas compreendem e agem em relação a esse aspecto.

Nesse sentido, o próximo tópico vai discutir a caracterização processual-relacional partindo

do enfoque da subjetividade e das organizações como processos emergentes.

2.3.3 A subjetividade e as organizações como processos e

mergentes

Reconhecer que a subjetividade e as organizações são processos emergentes, significa

admitir que o trabalho não é redutível a uma atividade de produção no mundo objetivo, mas sim, de

que este sempre coloca à prova a dimensão psicológica do trabalhador, sua subjetividade, da qual,

esta última sai acrescentada, enaltecida, ou ao contrário, diminuída, mortificada. Trabalhar, nesse

sentido, no entender de Dejours (2004), constitui para a subjetividade, uma provação que a

transforma. Desse modo, trabalhar não é somente produzir, é também (trans)

formar

a si mesmo e,

no melhor dos casos, é uma ocasião oferecida à subjetividade para se testar e até mesmo para se

realizar.

O modelo discursivo processual relacional é importante nesse sentido, pois, reconhece uma

ontologia do tornar-se como base para reconceituarmos a organização com um processo

emergente, e não com um fenômeno estável (CHIA, 2003, apud WATSON, 2005, p. 18). A

organização, assim como a subjetividade do trabalhador, é vista não como uma entidade

caracterizada como um objeto inanimado, coisa, mas pelo contrário,

como relações organizadoras.

Priorizar este tipo de entendimento é reconhecer, que todas as situações organizacionais

devam ser compreendidas como situações que ocorrem em um momento histórico particular, no

contexto de uma sociedade ou comunidade específica. Esta forma de pensar se contrapõe, à

concepção da forma sistêmico-controladora, a qual considera o trabalhador com alguém que possui

uma série de características de personalidade praticamente invariáveis e a organização como o

produto de um desenho organizacional gerencial, que possui uma série de características estruturais

e sociais.

Por fim, a forma processual-relacional de caracterização das organizações e da gestão,

estimula a compreensão de que, assim como a subjet

qa m

Isto significa que, partindo da premissa do mundo processual-relacional, os gestores

conseguem apenas um controle gerencial parcial. Isto acontece não porque, nas palavras de Watson

(2005, p. 21) as circunstâncias passam por transformações freqüentes, mas também resulta do fato

de que as organizações são feitas de relações humanas, de contratos e trocas, e de conflitos e

interesses inevitáveis e inter

-relacionados .

Gestores competentes, porém, devem se envolver em processos de diálogo e na criação de

significados para os outros atores organizacionais, em vez de tentarem gerenciar pela distribuição

de comandos. Devem ser, portanto, capazes de se envolverem na criação da construção social da

realidade, em vez de tentarem criar culturas organizacionais. Por fim, a forma

processual

-relacional

de caracterização da realidade organizacional e gerencial não fornece receitas para a execução do

trabalho gerencial, pelo contrário, exige que os gestores sejam capazes de escolherem por si

mesmos

, conforme o contexto organizacional, cultural e local específico, os processos mais

coerentes e efetivos. Dessa forma, sabendo que a discussão teórica deste tema, não se esgota neste

estudo, encerra-se a segunda parte da pesquisa, a qual permitiu a visualização dos principais

conceitos teóricos a respeito do tema em questão. A seguir será explicitada a metodologia utilizada

na construção da pesquisa.

3 METODOLOGIA

A pesquisa é uma indagação minuciosa ou exame crítico e exaustivo na procura de fatos e

princípios; uma diligente busca para averiguar algo. Pesquisar não é apenas procurar a verdade; é

encontrar respostas para questões propostas, utilizando métodos científicos (MARCONI;

LAKATOS, 1996). É papel do pesquisador depurar os conhecimentos já existentes ou dentro do

poss

ível construir conhecimentos necessariamente novos.

Na concepção de Minayo (1999, p. 12), A cientificidade tem que ser pensada como uma

idéia reguladora de alta abstração e não como sinônimo de modelos e normas a serem seguidos . Os

modelos e normas metodológicas, neste sentido, não podem ser pensados como algo pronto,

acabado, reduzido a uma única forma. Desse modo, Teixeira (2005, p. 33) entende que, a

investigação de problemas de natureza diferentes demanda o emprego de perspectivas específicas

de pes

quisa.

Kelm (2002, p.

) destaca que a ciência busca oferecer explicações acerca de um

fenômeno,

mas não é um dogma - logo é discutível. É a efervescência de reflexões, discussões, contradições,

sistematizações e resistematizações que lhe dá vitalidade.

Esta vitalidade produzida pelas reflexões,

discussões e sistematizações adquire um sentido concreto a partir do método, ou do caminho utilizado

pelo cientista na abordagem da realidade pesquisada. De acordo com os ensinamentos de Minay

(1999,

p. 16) met

odologia

... é o caminho do pensamento e a prática exercida na abordagem da realidade.

Nesse sentido, a metodologia ocupa um lugar central no interior das teorias e está sempre referida a

elas . Dessa forma, a metodologia ... inclui as concepções teóricas de abordagem, o conjunto de

técnicas que possibilitam a construção da realidade e o sopro divino do potencial criativo do

investigador .

Marconi e Lakatos (1991, p. 83) enfatizam que, as ciências se caracterizam pela utilização

dos métodos científicos. Dessa forma, o método, é o conjunto de atividades sistemáticas e

racionais que, com maior segurança e economia, permite alcançar o objetivo (...) traçando o

caminho a ser seguido, detectando erros e auxiliando as decisões do cientista . Neste

sentido,

pode-se definir método como caminho para se chegar a determinado fim. E método

científico

como o conjunto de procedimentos intelectuais e técnicos adotados para se atingir o conhecimento

(GIL, 1999, p. 26)

Esta terceira parte, da presente pesquisa tem por objetivo apresentar os elementos

metodológicos constituintes do processo de investigação, como forma de garantir a confiabilidade e

o rigor científico do trabalho, com vistas a construir ou refinar conhecimentos sobre trabalho,

organizações contemporâneas

e subjetividade.

Inicialmente é descrita a orientação filosófica que baliza o estudo. Na seqüência são

abordadas as características da investigação: delineamento da pesquisa, processo de escolha da

empresa, critérios para seleção dos sujeitos da pesquisa, técnica de coleta de dados perspectiva de

anális

3.1

Fundamentação da Pesquisa

As concepções e percepções da realidade presentes na reflexão do pesquisador estão

estritamente relacionadas com as questões filosóficas de tal momento histórico, por este vivido.

Dessa forma, todo instrumento ou procedimento de pesquisa se encontra influenciado por versões

peculiares do mundo e dos modos de conhecimento a serem adotados por este pesquisador

entender de Hughes (1980, p. 72) todo conhecimento humano é seletivo, envolvendo abstração de

acordo com

interesses particulares .

Esclarecer a posição filosófica do pesquisador é um dos fatores, no entender de Merrian

(1998) apud Teixeira (2005) que pode assegurar a confiança de uma pesquisa qualitativa. Esta seç

ão

se ocupa em explicitar a orientação filosófica que norteia a presente pesquisa.

A orientação filosófica representa as crenças sobre a natureza da realidade, sobre

conhecimento e sobre produção de conhecimento, a postura teórica do investigador ou ainda

concepções básicas em relação à natureza do fenômeno a ser pesquisado (MINAYO, 1994;

MERRIAM, 1998; MORGAN; SMIRCICH, 1980).

A investigação ora em análise ancorou-se no paradigma humanista de pesquisa configurada

por Hughes (1980) ou interpretativa/fenomenológica classificada por Merriam (1998), Triviños

(1987), Easterby-Smith et al. (1999) e Morgan Smircich (1980), por entender que há uma realidade

subjetiva, que é fruto da percepção dos sujeitos pesquisados acerca de uma determinada realidade.

Para Hughes (1980, p. 71), o mundo sócio-histórico é um mundo simbólico criado pelo

espírito humano e não pode ser entendido simplesmente como uma relação entre coisas materiais .

Dessa forma, o autor evidencia com seus ensinamentos que o comportamento social humano é

impregnado de valores e o conhecimento de uma cultura só pode ser obtido por meio do isolamento

de idéias comuns, sentimentos ou objetivos em um dado período histórico. Neste enfoque, o

conhecimento de pessoas somente pode ser obtido por meio de procedimentos interpretativos,

fundamentados na recriação das experiências de outros (HUGHES apud TEIXEIRA, 2005).

Esta

dissertação, portanto, foi desenvolvida com base nas perspectivas crítica e construtivista, nas quais

o pesquisador busca a produção de ent

endimentos

arquitetados à distância de verdades

comprováveis por critérios positivistas.

tomar as diferentes suposições a respeito da natureza da realidade (

MORGAN;

SMIRCICH

, 1980), classificou-se o

design

desta dissertação como uma abordagem subjetiva

mudança de status quo

Os pressupostos epistemológicos adotados nesta pesquisa, portanto,

permeiam o interacionismo simbólico

Nesta perspectiva, Teixeira (2005, p. 35) ensina que o

mundo social é percebido como um padrão de relacionamentos simbólicos e significados

sustentados por meio de um processo de ação e interação humana . Dessa forma, esta perspect

iva

com relação ao mundo social está de acordo com os pressupostos teóricos que delineiam a

investigação sobre trabalho e subjetividade

nas

organizaçõe

s contemporâneas

uma vez que, as

organizações, bem como, os grupos sociais, no modo de compreensão simbólica, são constituídos

de seres humanos que são vistos como atores sociais que permanentemente interpretam o meio que

os cercam (MORGAN; SM

IRCICH, apud

TEIXEIRA

2005, p.

36).

Diante do exposto, o presente estudo - Trabalho e S

ubjetividade

nas O

rganizações

ontemporâneas

seguiu predominantemente as orientações de uma pesquisa qualitatitva, do tipo

hermenêutica e estudo de caso simples, por entender que é a mais, apropriada para a investigação

de fenômenos dos contextos organizacionais e sociais (MINAYO, 1994). De acordo com Merrian

(1998) apud Teixeira (2005, p. 37), a adoção dessa abordagem demonstra que o pesquisador está

interessado em entender os significados construídos pelas pessoas, buscando compreender como os

indivíduos formam suas visões

de mundo . Os seres humanos, por essa compreensão, se constituem

enquanto sujeitos que constroem, socialmente, diversas interpretações acerca dos fatos e da

ealidade social da qual participam.

O próximo tópico apresenta o delineamento da pesquisa adotado para operacionalizar os

objetivos da investigação,

diante dos pressupostos ontológicos e epistemológicos.

3.2 Delineamento da Pesquisa

A presente investigação, tendo em vista a orientação filosófica que fundamenta seu

desenvolvimento,

a abordagem qualitativa, adotou duas formas distintas de realização: a)

pesquisa documental, b) o estudo de caso histórico-

organizacional

, por meio da investigação de

caso simples (TRIVIÑOS, 1987). A abordag

qualitativa permite visualizar a dinâmica entre o

mundo real e o sujeito, um vínculo indissociável entre o mundo objetivo e a subjetividade do sujeito

que não pode ser traduzido em números (GIL, 1999), bem como a compreensão das informações e

realizada

de forma mais global e inter-relacionada com fatores variados, privilegiando contextos

(MEZZAROBA; MONTEIRO, 2003, p. 108). A pesquisa qualitativa responde de acordo com

Minayo (1993, p. 21)

[...]

a questões muito particulares (...) ela se preocupa, nas ciências sociais, com um nível

de realidade que não pode ser quantificado. (...) trabalha com o universo de significados,

motivos, aspirações, crenças, valores atitudes, o que corresponde a um espaço mais

profundo das relações, dos processos e dos fenômenos que não podem ser reduzidos à

operacionalização de variáveis.

A pesquisa com abordagem qualitativa, no entendimento de Triviños (1987), apresenta as

seguintes características: tem o ambiente organizacional como fonte direta dos dados; faz uso de

instrumentos capazes de descrever a realidade; sua preocupação principal está no processo de

construção dos resultados e dos produtos resultantes deste; o pesquisador tem como principal

instrumento a coleta de dados; analisa os dados de forma indutiva; e tem o significado como

preocupação essencial.

Esta abordagem é apropriada para o presente estudo

Trabalho e Subjetividade nas

Organizações Contemporâneas, uma vez que, busca descrever e compreender um fenômeno social

contempor

âneo,

acerca das questões concernentes ao ser humano e sua vida no universo

organizacional (MERRIAM, 1998)

O estudo de caso, de ac

ordo com Yin (2001); Gil (1999)

apud Teixeira (2005, p. 38), é uma

estratégia de pesquisa que busca examinar um fenômeno contemporâneo dentro de seu contexto.

Esta metodologia se caracteriza pelo estudo profundo e exaustivo de um ou poucos objetos, de

maneira a permitir conhecimento amplo e detalhado do mesmo . Godoy (1995) afirma que, ao

adotar o estudo de caso, o pesquisador deve

estar

aberto a novas descobertas, mesmo quando

orientado por um esquema teórico. O pesquisador deve manter-se alerta aos novos elementos ou

dimensões que podem surgir ao longo do trabalho, bem como se preocupar em captar a

multiplicidade de dimensões presentes em uma determinada situação, pois a realidade é sempre

complexa.

Outra característica importante de um estudo de caso, na concepção de Teixeira (2005, p.

38) é que, a análise de algumas unidades de determinado universo, possibilita a compreensão da

generalidade dos mesmos ou, pelo menos, o estabelecimento de bases para uma investigação

poster

ior, mas sistemática e precisa.

Como estudo de caso, o presente pesquisa, se classifica por uma investigação empírica que

procura compreender um fenômeno contemporâneo em uma organização (YIN, 2001). O estudo de

caso busca examinar se a organização em questão possui uma gestão alicerçada na lógica sistêmico

controladora ou na lógica processual-relacional, levando em consideração a maneira pela quais

estas duas lóg

icas podem repercutir na subjetividade dos trabalhadores da respectiva organização.

Esta dissertação caracterizou-se, ainda, pelo enfoque predominantemente exploratório e

descritivo. O estudo exploratório tem por finalidade esclarecer, desenvolver e modificar conceitos

que poderão ser úteis para futuras abordagens, visto que há pouco conhecimento produzido e

acumulado sobre o tema em questão (TEIXEIRA, 2003). Neste caso, a presente dissertação busca

contribuir no preenchimento de uma lacuna no campo do estudo das organizações, pelo fato de não

se ter conhecimento

específico

, capaz de explicar a problemática ora proposta sob a mesma

perspectiva.

A dissertação de natureza qualitativa é descritiva, pois busca descrever com precisão os

fatos e fenômenos de determinada realidade, a partir do entendimento das pessoas envolvidas na

situação (TRIVIÑOS, 1987).

No entendimento de Teixeira (2005, p. 39), a adoção de enfoques exploratório e descritivo

pressupõe que o pesquisador deverá estar aberto a suas descobertas. Neste mesmo sentido, Godoy

(1995, p. 25) expressa que, mesmo que inicie o trabalho a partir de um esquema teórico, deverá se

manter alerta aos novos elementos ou dimensões que poderão surgir no decorrer do trabalho . O

pesquisador, portanto, deve mostrar a multiplicidade de dimensões presentes numa situação,

levando em consideração que, as organizações são, em grande medida, complexas, ambíguas e

repletas de paradoxos (MORGAN, 1996).

Os critérios considerados por ocasião da escolha da organização, objeto de estudo,

compreendem a próxima seção.

3.3 Definição da Organização

Esta pesquisa teve como objeto central a Universidade do Oeste de Santa Catarina

noesc

)

Campus São Miguel do Oeste,

cuja escolha originou

se dos seguintes motivos:

elevância cie

ntífica, social e comunitária na região oeste do Estado de Santa Catarina.

Foco no

desen

volvimento regional;

esponsabilidade social e ética;

Investimento em pesquisa

, desenvolvimento e capacitação;

Demanda por profissionais co

m elevado nível de qu

alificação;

Adoção de estratégias voltadas ao desenvolvimento humano

Levando em consideração que a pesquisa estruturou-se como exploratória e qualitativa, em

que

não

podem

generalizar os dados obtidos na amostra para a população a amostragem

utilizad

a foi do tipo não-

probalística.

A característica principal deste tipo de amostra é a de que,

não fazendo uso de formas aleatórias de seleção, torna-se impossível a aplicação de fórmulas

estatísticas, fundamentação matemática (MARCONI; LAKATOS, 1996). Os critérios de

amostragem dependem, nesse caso, unicamente dos critérios considerados relevantes pelo

pesquisador. Neste caso tem-se uma amostragem por conveniência do pesquisador, no que se refere

à possibilidade de acesso às informações e trabalho de campo.

A amostra utilizada, todavia, foi do tipo não-probalística intencional

uma vez que

pesquisador não se dirige a massa , isto é, a elementos representativos da população em geral, mas

àqueles que, segundo seu entender, pela função desempenhada, cargo ocupado, exercem funções

que vem de encontro dos objetivos e interesse do pesquisador (MARCONI

;

LAKATOS, 1996; GIL

que influenciaram na escolha da organização em questão. A UNOESC foi a organização escolhida,

por várias razões, dentre as quais foram consideradas:

facilidade de acesso aos sujeitos da pesquisa;

pelo

fato desta estar continuamente se reestr

uturando nos últimos cinco anos;

por ser considerada uma organização em que as pessoas são incentivadas em relação a

riatividade, inovação e decisão;

pela

representatividade e importância social na comunidade local e regional, bem como

pela influência exercida no desenvolvimento humano de

seus colaboradores e familiares;

pelo fato do pesquisador conhecer a realidade da organizaç

ão,

a qual se constitui tamb

ém

como seu local de trabalho, estando este vinculado no cargo de professor.

3.4

Sujeitos da Pesquisa

A definição dos sujeitos que participaram da pesquisa seguiu os pressupostos da pesquisa

qualitativa, não se utilizou, portanto, do critério numérico pa

garantir sua representatividade,

desse modo, os participantes da pesquisa foram escolhidos por amostra não-

probabilística

intencional

Apesar dos participantes representarem apenas uma amostra da totalidade dos

colaboradores da organização, a amostra escolhida foi considerada como um número ideal pois

possibilitou abranger a totalidade do problema investigado em suas múltiplas dimensões

(MINAYO, 1999). Conforme já explicitado anteriormente nesse documento, esta investigação

desenvolveu

-se numa organização de ensino superior de caráter particular e filantrópico da região

extremo

ste do estado de Santa Catarina, sendo que a escolha foi definida por acessibilidade,

conveniência e tipicidade. É importante destacar que um dos motivos da escolha desta organiz

ação

é o seu reconhecido papel no desenvolvimento local e regional, tanto no âmbito do

desenvolvimento humano,

quanto no âmbito

tecnológico e científico.

Com

a intenção de analisar o t

rabalho

e as repercussões deste, na

subjetividade

trabalhador,

bem co

mo,

verificar a relação existente entre a lógica sistêmico-

controladora

e a

lógica

processual

relacional

, foram selecionadas pessoas que atuam na Universidade, nos cargos

de Gerencia, Coordenação e Chefia de departamentos (setores administrativos), com no

mínimo

cinco anos ou mais de trabalho na referida organização. O processo de definição dos entrevist

ados

foi facilitado pelo interesse do Pró-Reitor de Graduação, o qual trabalha na organização

há

nove

anos e possui profundo conhecimento das estruturas e processos da organização. Dessa forma,

foram sugeridos vários nomes e perfis condizentes com o objetivo da pesquisa. Desta indicação de

nomes, foram

escolhidos

cinco colaboradores com o perfil desejado pelo pesquisador para

participar

no levantamento dos da

dos primários, mediante a técnica

da entrevista.

Quadro 1: Sujeitos

Organizacionais Envolvidos na Pesquisa

Sujeito da Pesquisa

Número de

entrevistados

Gerê

ncia (Pró

-R

eitoria)

Coordenador

(Departamentos, C

ursos)

Chefe de setor (A

dministração)

Os profissionais citados acima que se constituíram nos principais sujeitos da presente

pesquisa focada no trabalho e na subjetividade nas organizações contemporâneas apresentam as

seguintes características: no que concerne ao gênero, a maioria são do sexo masculino (04

entrevistados); em relação à escolaridade um respo

possui doutorado concluído há dois anos. Em relação ao tempo de empresa, o maior período é de

nove anos e o menor período e de cinco anos e dois meses, sendo que três contam com mais de seis

anos e um com nove anos e três meses. E quanto à faixa etária, os entrevistados apresentam uma

média de idade de 40 anos de idade, haja vista que a mais jovem tem 27 anos e o mais velho, 57

anos. Não é possível observar uma correlação entre o cargo/função, grau de escolaridade, faixa

etária e tempo de serviço. Por exemplo, os coordenadores entrevistados possuem baixa idade em

relação às atividades que realizam, ou seja, são jovens com atribuições que demandam bastante

conhecimento da organização.

Em relação aos critérios finais de escolha dos entrevistados buscou-se privilegiar para a

entrevista

, colaboradores que possuem as seguintes atribuições cotidianas em seus cargos: dialogar

com colegas de trabalho, tomar decisões, fazer negociações, administrar relações interpessoais

divergentes, propor ou adaptar-se as mudanças e inovações estruturais propostas pela organização

obje

to de estudo dentre outras. Estas atribuições forma escolhidas, pois podem contribuir de forma

substancial no entendimento da lógica organizacional presente na organização objeto da presente

pesquisa.

3.5

Técnicas e Instrumentos de Coleta de Dados

As fontes de coleta de dados mais utilizadas nas pesquisas sociais são: a observação, os

documentos e os registros, a entrevista e a dinâmica de grupo (YIN, 2001; GODOY, 1995,

MINAYO, 1994). A coleta de dados foi constituída por fontes primárias e secundárias. Os dados

primários decorreram de entrevista, sobretudo porque este recurso, conforme Triviños (1987, p.

146 apud TEIXEIRA 2005, p. 42), (...) ao mesmo tempo em que valoriza a presença do

investigador, oferece todas as perspectivas possíveis para que a informação alcance a liberdade e a

espontaneidade necessárias, enriquecendo a investigação .

Na preparação da(s) entrevistas(s) foram considerados alguns aspectos importantes, tais

como: planejamento da entrevista, construção de roteiro específico e questões mais importantes,

contato prévio com o entrevistado(

as), oportunidade da entrevista, as quais foram marcadas com

antecedência, condições favoráveis, como por exemplo, segredo de suas confidências e

conhecimento prévio do campo (MARCONI; LAKATOS, 1996). A entrevista foi utilizada em

função de que vários dados não poderiam ser obtidos em registros e fontes documentais, porém

estas informações podem ser acessadas diretamente por meio dos sujeitos da presente pesquisa.

O protocolo da entrevista realizada com os cinco profissionais da organização foi dividido

em quatro blocos (Apêndice 1, p. 119). O primeiro buscou identificar o entendimento dos

participantes da pesquisa em relação ao trabalho, seu significado e condições (seis perguntas). O

segundo bloco buscou identificar os processos relacionais, momentos em que os colaboradores

precisam negociar, dialogar, tomar decisões (seis pergunta

docência, coordenação de estágios e coordenação de curso. Estes colaboradores foram escolhidos,

pois apresentavam características similares aos colaboradores selecionados como sujeitos da

pesquisa.

As entrevistas com os diversos suje

itos desta pesquisa, foram realizadas no período de 15 de

junho a 20 de julho de 2006, sendo que, o contato inicial com os entrevistados era precedido de um

breve

rapport

, no qual era explicitado os objetivos da investigação e a garantia da preservação de

sua identidade. Verificou-se também que, todos os entrevistados compreenderam os objetivos

entrevista, ao mesmo tempo em que, demonstraram boa disposição para respondê-

la.

Após

consentimento dos entrevistados, as entrevistas foram gravadas em um gravador digital Pen Drive/

MP3 Player DVR/ , que permite armazenar os dados em pastas e arquivos, facilitando a organização

e processamento das informações. A duração média das entrevistas foi de quarenta e três minutos,

sendo que o tempo máximo foi de cinqüenta e cinco minutos e o tempo mínimo de trinta e cinco

minutos. Quatro entrevistas foram realizadas no próprio local de trabalho do entrevistado, sendo

que, apenas uma entrevista foi realizada em uma sala especial, na qual o entrevistado poderia

responder as perguntas sem ser interrompido. Ocorreram algumas interrupções durante as

entrevistas, dentre os principais motivos destacam-se: atribuições de trabalho que não poderiam ser

adiadas, tais como, atender telefonemas urgentes, assinar papéis, tomar pequenas decisões. Esses

acontecimentos merecem destaque, pois demonstra o caráter de urgência das atividades de trabalho

dos entrevistados.

3.6

Tratamento, Análise e

Interpretação

dos Dados

O tratamento do material recolhido no campo compõe uma atividade do processo de

pesquisa, que pode ser subdividido em: ordenação, classificação e análise propriamente dita

(MINAYO

apud TEIXEIRA, 2005, p. 46). O processo de ordenar, classificar e analisar, conduz o

pesquisador ... à teorização sobre os dados, produzindo o confronto entre a abordagem teórica

anterior e o que a investigação de campo aporta de singular como contribuição

(MINAYO, 1999,

26).

Na concepção de Bogdan e Biklen (1994, p. 205):

A análise de dados é o processo de busca e de organização sistemático de transcrições de

entrevistas, de notas de campo e de outros materiais que foram sendo acumulados, com o

objectivo de aumentar a sua própria compreensão desses mesmos materiais e de lhe

permitir apresentar aos outros aquilo que encontrou.

A análise de dados é o processo de formação de sentido além dos dados, e esta formação se

dá consolidando, limitando e interpretando o que as pessoas disseram e o que o pesquisador viu e

leu, isto é, o processo de formação de significado (TEIXEIRA, 2005, p. 46). Assim, a análise de

dados

evidencia as relações existentes entre o

fenôm

eno estudado e outros fatores, sendo que, a

interpretação foi edificada por meio da atividade intelectual do pesquisador, que procurou dar um

significado mais amplo às respostas, vinculan

-as a outros

conhecimentos

(MARCONI

;

LAKATOS, 1996

Para esta pesquisa utilizou

-se a técnica de análise de conte

údo, que na concepção de Minayo

(1994), é o procedimento mais frequentemente utilizado para representar o tratamento dos dados de

uma pesqui

sa qualitativa. A análise do conteúdo para Bardin (1979, p. 42)

, é

[...] um conjunto de técnicas de análise de comunicação visando obter, por procedimentos

sistemáticos e objectivos de descrição do conteúdo mensagens, indicadores (quantitativos

ou não) que permitam a inferência de conhecimentosrelativos às condições de

produção/recepção (variáveis inferidas) destas mensagens.

A análise de conteúdo teve como foco a busca pela compreensão das comunicações obtidas

por meio dos documentos pesquisados, bem com, das entrevistas realizadas com os sujeitos da

presente pesquisa. Inicialmente foi realizada a identificação dos conteúdos mais significativos de

cada bloco de perguntas. A seguir foi realizada a identificação de unidades que permitissem uma

análise sistemática do Trabalho e da Subjetividade nas Organizações Contemporâneas. As

unidades de análise escolhidas foram: trabalho, processos relacionais, estruturas organizacionais e

desenvolvimento humano.

O processo de descrição e análise de conteúdo das entrevistas iniciou-se com a escuta crítica

das entrevistas realizadas. Na seqüência procedeu-se a transcrição fiel das informações coletadas,

com o objetivo de identificar e anotar os temas recorrentes entre os entrevistados, o que possibilitou

definir categorias de codificação a partir dos p

4. APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS DA PESQUISA DE CAMPO

Esta quarta parte do trabalho

tem como objetivo contextualizar a organização estudada e está

estruturado em três partes. Na primeira apresentam-se características históricas organizacionais da

Unoesc, bem como, as principais características sócio-econômicas da região em que a referida

organização esta situada. Na seqüência é exposto especificamente o histórico da Unoesc Campus

de São Miguel do Oeste, sua missão e seus principais valores. Por fim, são descritas as políticas de

gestão de pessoas e os sucintamente os projetos de responsabilidade social.

4.1

Unoesc

e suas características histórico

-o

rganizacionais.

A descrição contida neste tópico apresenta os dados gerais Unoesc. Para efeito de

ordenamento de fatos, primeiramente explicita-se os elementos que contribuíram para sua

constituição enquanto uma organização de ensino superior. Posteriormente, é apresentado um

resumo das principais características regionais da área de atuação da organização. Por fim, é

apresentado especificamente o histórico organizacional da Unoesc Campus São Miguel do Oeste,

no qual realizou-se a presente pesquisa.

4.1.1 Histórico

A Universidade do Oeste de Santa Catarina (U

noesc

) foi autorizada a implantar o seu

Projeto de Universidade em 1991, através do parecer número 587 do então Conselho Federal de

Educação. Foi reconhecida enquanto Universidade pelo Conselho Estadual de Educação em 1995,

através do Parecer número 263. Seu credenciamento pelo Ministério da Educação deu-se por meio

de Decreto do Presidente da República, no dia 14 de agosto de 1996. Hoje, a U

noesc

oferece 64

cursos de graduação, uma média

de 45

cursos de pós

graduação em nível de especialização ao ano e

dois cursos de pós

grad

uação em n

ível de mestrado, somando aproximadamente 17.000

estudantes.

A criação da

noesc

deu

se a partir da unificação de três Fundações Educacionais existentes

na região: a Fundação Universitária do Oeste Catarinense (F

UOC)

; a Fundação Educacional e

presarial

do Alto Vale do Rio do Peixe (F

emarp

); e a Fundação de Ensino para o

Desenvolvimento do Oeste (

Fundeste

). Mais tarde, outras duas Fundações integraram-se à U

noesc

a Fundação Educacional do Extremo Oeste de Santa Catarina (

Funesc

) e a Fundação Ed

ucaciona

dos Municípios do Alto Irani (

Femai

). Tais Fundações localizavam-se nas cidades-pólo de Joaçaba,

Videira, Chapecó, São Miguel do Oeste e Xanxerê, respectivamente. Desenvolviam

preponderantemente o ensino de graduação e esporadicamente entravam no campo da pesquisa e da

pós

-graduação. Atuavam de forma isolada e desarticulada, sem que pudessem fazer frente ao

processo de marginalização pelo qual passava a região em termos de ensino superior.

O processo de criação da U

noesc

deu-se, portanto, motivado pela necessidade de superar

esta situação de isolamento e de marginalização, bem como, de constituir-se uma Universidade que

pudesse responder aos desafios da expansão do ensino superior não somente no contexto de uma

cidade, mas de toda uma região, ultr

apassando

-se os limites

loco

- regionais. Sabia-se, na ocasião,

que aquelas Instituições de Ensino Superior presentes na região não possuíam as condições

necessárias para, isoladamente e individualmente, constituírem-se em universidades. A saída

estratégic

a foi a de integrá

las em um Projeto de Universidade de alcance regional, diferenciado dos

demais modelos de universidades existentes no país.

Esta integração, contudo, foi mais abrangente que a mera unificação acadêmica e

patrimonial necessárias para constituir-se uma instituição universitária multicampi e comunitária.

Ela implicou, igualmente, na inserção da Universidade em um contexto regional que se estende

desde a cidade de Videira, passando por Joaçaba e alongando-se progressivamente em direção ao

oes

te e extremo-oeste, representados pelas cidades de Xanxerê e São Miguel do Oeste, uma

extensão geográfica equivalente a 28,5% de todo o território do Estado de Santa Catarina

Passados treze anos da autorização do Projeto de Universidade e oito anos de se

credenciamento junto ao Ministério da Educação, a U

noesc

apresenta-se hoje à sociedade

catarinense como sendo a terceira maior Instituição de Ensino Superior entre as quinze que compõe

a Associação Catarinense das Fundações Educacionais (

Acafe

- conforme Figura 1), onze delas

universidades, duas centros universitários e duas instituições isoladas. Com exceção da

Universida

de do Estado de Santa Catarina

(

Udesc

), instituição pública e gratuita de ensino superior,

as demais são instituições públicas municipais de ensino superior regidas pelo direito privado.

Juntas constituem um sistema universitário único no país, hoje com aproximadamente 180.000

estudantes e

10.000

professores.

Ilustração 1:

Sistema

Acafe

no Estado de Santa Catarina

Fonte:

www.unoescsmo.edu.br

, 2006.

4.1.2

Características da r

egião de atuação da

noesc

atua no Oeste de Santa Catarina em uma área territorial de 27.255,5 km²,

geopoliticamente estruturada em cinco microrregiões, reunindo 118 municípios e somando

aproximadamente

1.1

000

habitantes. Possui uma densidade demográfica de 40,9 habitantes por

km², abaixo da média estadual, que é de 56,14. A maior população rural do Estado encontra-

nesta regiã

o (37%). Conseqüentemente, tem

se um baixo índice de aglomeração urbana: dos dezoito

municípios com mais de 50 mil habitantes existentes no Estado, apenas dois são da região.

O Produto Interno Bruto

(PIB)

da região equivale a 18% do Produto Interno Bruto

do Estado

como um todo. Per capita, este produto, no entanto, é inferior à média estadual. A agropecuária e a

agroindústria

são os eixos irradiadores do desenvolvimento da economia da região. Juntas,

representam dois terços da agropecuária e da agroindústria do Estado de Santa Catarina. A renda

familiar na região é inferior à média estadual: enquanto 27% dos responsáveis pelos domicílios no

Estado têm rendimento superior a cinco salários mínimos, na região a média é de 21,5%. Já o

número de responsáveis por

domicílios cuja renda é de um salário mínimo para menos chega a 20%

no Oeste; no Estado, a média atinge em torno de 14%.

Em termos de escolaridade, o Oeste apresenta índices inferiores à média estadual: 8% dos

responsáveis por domicílios possuem menos de um ano de escolaridade, superior à média estadual,

que é de 6%. O Censo do ano de 2000 verificou ainda que a média de anos de estudo do

responsável por domicílio em Santa Catarina é de 5,3 anos, enquanto que no Oeste esta média

atinge 4,4 anos.

A população potencialmente ativa da região representa um quinto desta mesma população

em nível de Estado; contudo, apenas 20% dela atuam no mercado de trabalho formal.

Contraditoriamente, a maior parte das atividades geradoras de emprego e renda está no comércio e

s serviços, não na agroindústria. A remuneração do trabalhador da região é 21% menor que a

média da remuneração do trabalhador no Estado.

Administrativamente, a região de abrangência da

noesc

subdivide

se em dez Secretarias de

Estado do Desenvolvimento Regional, sediadas em pequenos pólos sócio-econômicos, cada qual

com sua cadeia produtiva. Entre as cadeias produtivas presentes na região, destacam

se: alimentos e

bebidas; agropecuária; papel e celulose; madeira e silvicultura; móveis; transporte terrestr

máquinas e equipamentos; produtos de metal; aqüicultura.

4.1.3

noesc

Campus São Miguel do Oeste

O Campus de São Miguel do Oeste está situado no Extremo-Oeste Catarinense, envolto

por 19 municípios da região da

Ameosc

(Associação dos Municípios do Extremo Oeste de Santa

Catarina) e 14 municípios da região Amerios (Associação dos Municípios do Entre Rios), além

disso, atinge parte do Estado do Paraná, do Rio Grande do Sul e da Província de Misiones, da

Argentina, compreendendo uma área de 6.629 Km2 com uma população de 226.810 habitantes

UNOESC

2004).

De acordo com a U

noesc

em números (2006), o Campus de São Miguel do Oeste conta

com aproximadamente 4500 alunos nos 22 cursos de Graduação e 600 alunos de

Pós

Graduação

nos 11 cursos, 218 docentes, 115 funcionários e 50 estagiários. Disponibiliza em seu espaço físico

salas de aula, laboratórios de informática, laboratório de biologia, laboratório de estudo da

performance humana, serviço de atendimento jurídico e psicológico a população de baixa renda,

biblioteca com mais de 24.000 publicações para consulta, videoteca, internet, recursos áudios-

visuais avançados, livraria universitária, cantina e uma grande estrutura para atender aos anseios

dos acadêmicos (

Funoesc

, 2004).

Com relação à estrutura organizacional e de gestão, na concepção de Machado e Silveira

(1998),

Unoesc

é uma organização burocrática complexa, o que se deve à diversidade de funções

e objetivos, às diversas tarefas e alta qualificação de seus profissionais. Os autores defendem que a

rutura geral da

noesc

está caracterizada da seguinte forma:

É uma instituiç

ão multi

campi;

Possui caráter comunitário pela participaç

ão da comunidade acadêmica nas

deliberações desta Instituição.

Caracteriza-

se pela unidade de direção apoiada no

processo de planejamento e

administração estratégicos.

Integra as funções de ensino, pesquisa e extensão na perspectiva comunitária.

Estrutura burocrática racional, enfatizando a eficácia e profissionalismo dos atos

administrativos democracia da estrutura de poder, o que propicia um fluxo de

comunicação, liberdade e autoridade bilateralmente, respeitando as hierarquias

respectivas.

4.1.4

Missão, visão de futuro e v

alores

Unoesc

tem como

missão

formar pessoas, produzir conhecimentos e oferecer servi

ços

voltados ao desenvolvimento humano, sócio-econômico e cultural do Oeste de Santa Catarina. Sua

visão

de futuro busca ser referência pela qualidade e pertinência de seus cursos, pelo mérito de sua

produção científica e pela relevância social de sua extensão universitária . Seus

valores

são:

compromisso com a excelência acadêmica, a ética e o diálogo.

4.1.5

Responsabilidade s

ocial da

noesc

desenvolve várias ações voltadas especificamente à comunidade na qual está inserida.

De acordo com Vergara (2001), as organizações não devem somente buscar a maximização do

retorno para os acionistas, mas devem preocupar-se com a construção de relações mais

democráticas e justas, que promovam desenvolvimento pessoal e o crescimento das pessoas e da

comunida

de, ao focalizar o ambiente, as ações dessas empresas buscam a eliminação de

desequilíbrios ecológicos, a superação de injustiças sociais, o apoio a atividades comunitárias,

enfim, o que se convencionou chamar de exercício da cidadania corporativa.

ativ

idades que mais

se destacam no Balanço Social 2004 da

noesc

são

apoio ao estudante com auxílios e bolsas de estudos;

serviço jurídico a população de baixa renda;

serviço de atendimento psicológico a população de baixa renda;

trabalhos com portado

res de necessidades especiais;

serviços na área de saúde;

trabalhos na área de geração de emprego e renda;

trabalho com idosos;

serviço de alfabetização;

trabalhos com crianças e adolescentes;

outros trabalhos e serviços

responsabilidade soci

al com os colaboradores

s principais ações de Responsabilidade Social da

Unoesc

, bem como, os recursos

financeiros aplicados na qualificação e benefícios dos funcionários de nível técnico e de nível

docen

te, podem ser

visualizadas

no apêndice p. 119.

2 T

rabalho,

Subjetividade

e Organizações

Universitárias

Este tópico apresenta e discute a relação entre o trabalho e a subjetividade no contexto de

uma organização universitária do Extremo-oeste do Estado de Santa Catarina

que é,

simultaneamente,

complexa, com objetivos múltiplos

especializados e também, intensiva em

conhecimento

. A elaboração das descrições e inferências teve como base, os conteúdos resultantes

das entrevistas realizadas com os sujeitos da pesquisa e da análise documental. A estrutura de

análise está divida em três temas, os quais mantêm relação direta com os objetivos específicos da

presente pesquisa.

O p

rimeiro atende o objetivo d

e identificar e descrever qual

sentido

o trabalho

para os colaboradores da organização pesquisada. O segundo faz uma análise do desenvolvimen

humano dentro da organização verificando se existe interação processual-relacional nas relações

interpessoais da organização. Por fim, o terceiro tema, faz uma análise das práticas de g

estão

utilizadas pela

organiz

ação

, bem com

suas principais limitações e possibilidades.

4.2.1 As

organizações u

niversitárias

Este tópico descreve o

conceito

de organizações universitárias, com o objetivo de apresentar

suas principais características organizacionais

. Na universid

ade convivem inúmeras áreas do saber,

bom como deve haver o compromisso com a formação e a cidadania (MARCOVI

TCH

apud

MACHADO

2002). Para Grillo (1996), a universidade é uma organização complexa e com

objetivos múltiplos e especializados, que buscam a criação e difusão do conhecimento

(SCHUCH

apud

MACHADO,

2002, p.

21)

Em uma visão compartilhada por diversos pesquisadores organizacionais, menciona que a

universidade é uma organização cuja especificidade decorre das características do seu

nível operacional, que é formado por profissionais altamente qualificados, que exercem

suas atividades com autonomia, em um clima liberal de criatividade e dependente da

intensa integração, que inviabiliza qualquer tentativa de supervisão direta.

Por outro lado, a organização universitária, dada sua natureza, traz para dentro de sua

dinâmica operativa os conflitos sociais e metodológicos inerentes ao meio em que está inserida, ou

que estão relacionados seus integrantes. Nesse sentido, problemas de gestão podem facilmente

ocorrer,

como bem destaca Bertucci (1999) apud Machado (2002) seus objetivos acabam por ser

pouco definidos, complexos, mutáveis e contraditórios; as conexões entre meios e fins não são

claras, tecnologias ou estratégias diversas produzem resultados similares, conexões entre entradas e

saídas não são facilmente estabelecidas; as influências do ambiente impactam de modo desigual nas

unidades internas; diferentes padrões de efetividade operam simultaneamente e podem, inclusive,

interferir negativamente

Os problemas de gestão citados acima podem interferir nas relações entre os colaboradores,

uma vez que, segundo Birnbaun (1998) não é raro encontrar um dualismo de controle na dinâmica

acadêmica. Sendo que, de um lado, existe uma estrutura administrativa,

hierarquicamente

estruturada, cuja autoridade respalda-se no sistema burocrático de delegação e responsabilização

racionalmente concebido. No outro extremo está a estrutura profissional, que tem sua fonte de

autoridade no conhecimento e nas relações entre os pares dentro de cada área de conhecimento,

muitas vezes também conflitante entre elas. Na maioria das organizações

este conflito

equacionado pela submissão da autoridade profissional à autoridade administrativa

(MACHADO,

2002, p. 29)

Na organizaçã

o universitária, dessa forma, é comum o entendimento de que a

estrutura

administrativa é meio à consecução dos objetivos calcados no conhecimento, na prática, o

conflito é

potencialmente permanente.

4.2.2 As Organizações Intensivas em C

onhecimento

(OIC)

Este tópico não pretende classificar a organização objeto deste estudo com uma (OIC),

porém, várias características observadas durante as entrevistas e pesquisa docume

ser caracterizadas, na concepção de Alvesson (2001, 1995), como organização intensiva em

conhecimento. Em relação a sua estrutura, a (OIC) caracteriza-se por ser descentralizada, com um

número pequeno de níveis hierárquicos, bem como ausência de controles mais burocráticos e um

divisão do trabalho não muito delimitada. Além disso, a organização do trabalho é baseada em

projetos, ou seja, equipes representam a base da configuração organizacional, mas são formadas à

medida que surgem novos projetos e dissolvidas tão logo esses projetos são realizados.

No que se refere à liderança, geralmente o líder apresenta o problema e os limite

trabalho e da subjetividade a partir da lógica processual-relacional como alternativa frente à lógica

de gestão sistêmico-controladora.

4.3

rabalho

, a subjet

ividade e a

gestão.

Este

tópico se propõe apresentar e discutir qual o significado do trabalho na visão dos

entrevistados de uma organização universitária, bem como as repercussões subjetivas do mesmo e a

forma de gestão adotada pela organização objeto

deste estudo.

4.3.1 O t

rabalho e seus sentidos

A análise das falas dos entrevistados sobre o sentido do trabalho será feita por meio das

contribuições teóricas de Morin (2001), conforme a autora compreender os sentidos do trabalho

hoje é um desafio importante para os administradores, tendo em vista as múltiplas transformações

que têm atingido as organizações e os mundo do trabalho .

Nos últimos trinta anos ocorreram inúmeras transformações no mundo do trabalho

diante

dessas metamorfoses, os indivíduos buscam adaptar-se à nova ordem (SENNETT, 2000). O

indivíduo se defronta com uma sintaxe dominada pelo capital, na qual reina o pensamento de curto

prazo e que estimula os trabalhadores a deixarem de perceber o trabalho como uma parte da vida,

sentindo

-o como uma forma de sobrevivência e acumulação de riquezas (CHANLAT, 1994).

mesmo tempo, as organizações modernas alcançaram uma importância que nunca tiverem antes e

estão assumindo o papel de atores centrais da sociedade (FREITAS, 1999, p. 95). Para Cha

nlat

(1994),

a principal causa da primazia das organizações sobre o homem deve-se à subordinação do

trabalho ao universo dos objetos mercadorias e à racionalidade econômica. O mundo do trabalho

concepção de Malvezzi (2004, 14) está configurado dentro de uma nova sintaxe, a qual é

caracterizada pelas seguintes características.

Crescimento da automação e da dependência de informação, pela complexidade da

intersecção de múltiplos processos na produção do desempenho e da realização do

trabalhador, dentro de um contexto de condições singulares que frequentemente demanda

adaptações que superam os limites da condição humana.

Esta n

ova sintaxe

, também é caracterizada por um processo de intensa racion

alização, o qual

produz de forma incessante a contínua alienação do trabalhador. No interior das organizações o

controle sobre o tempo de trabalho ainda predomina, mas agora com novos sistemas de

cronometragem. De acordo com Chanlat (1994), a cobrança de resultados executados por metas a

serem atingidas é um exemplo de um novo controle adotado pelas organizações, passando a

responsabilidade dos resultados e da própria remuneração aos trabalhadores. Para Antunes (1995),

as mudanças que estão em curso produzem uma classe trabalhadora fragmentada, complexa e

heterogênea,

a qual se apresenta altamente qualificada em alguns setores e extremamente

desqualificada e precarizada em outros.

A categoria trabalho , dessa forma, após as transformações ocorridas, continua

apresentando

conotações ligadas ao sofrimento, à

punição,

a condições insalubres, qualidades cuja

origem

remonta

ao distante início do século XX, com a introdução do modo taylorista/fordista de

produção

(BRAVERMAN, 1977). Na sociedade contemporânea, de acordo com Bauman (2001) o

trabalho

também está associado a questões positivas, como, por exemplo, à eliminação da miséria e

da pobreza pelo aumento da riqueza mas, de forma inerente a esta idéia está a proposta de

contribuição para o estabelecimento da ordem no intuito de colocar a sociedade humana no

comando de seu próprio destino. O trabalho, por meio desta concepção é entendido como uma

atividade na qual toda a humanidade deve estar envolvida por seu destino e natureza, e não por

escolha, a fazer parte da história, sendo definido como um esforço coletivo de que

cada membro da

espécie humana tinha que participar (ENRIQUEZ, 1999, p. 171 apud PICCININI; OLIVEIRA;

FONTOURA; SCHWEIG, 2004).

O sentido do trabalho na sociedade contemporânea, entretanto, foi intensamente estudado e

compreendido,

a partir dos estudos do grupo MOW (Meaning of Work, 1987) em oito países e,

posteriormente

, pelas pesquisas de Morin (2001), as quais tem demonstrado que a maioria das

pessoas, mesmo que tivessem condições para viver o resto da vida confortavelmente, continuariam

a trabalhar, pois o trabalho, além de fonte de sustento é um meio de se relacionar com pessoas, se

sentir como integrante de um grupo e da sociedade, para terem uma ocupação, um objetivo a ser

atingido na vida. Além disso, apontam que o trabalho pode assumir tanto uma c

Padrão F: o trabalho tem um horário determinado para sua realização; faz parte das.

tarefas do indivíduo; e, recebe

-se alguma compensação financeira para fazê-

lo.

O trabalho, dessa forma, assume várias definições, que em últim

a instância

, na concepção de

Piccin

ini;

et al

(2004, p.

podem

ser classificadas em padrões.

Os padrões A, B e C apontam uma idéia positiva de trabalho, destacando sua contribuição

para a construção de algo maior, sua importância na vida dos indivíduos e seu caráter

social, respectivamente. O padrão A aproxima-se da concepção marxista de trabalho, onde

o homem transforma natureza com seu esforço contribuindo para a construção de algo

maior. O B está ligado à concepção contemporânea de trabalho, defendida por Dejours

(1987) e Kovács, (2002), que destacam a importância que o trabalho adquiriu na vida dos

indivíduos, tornando-se central na sua vida. O padrão C representa a idéia moderna de

trabalho que é visto como o construtor da sociedade e contribuir para alguém. Os

padrões D e E mostram concepções negativas do trabalho, apresentando-o como uma

atividade desagradável, exigente física e mentalmente e que se é obrigado a realizar para

ganhar a vida. Ambos remetem à concepção clássica de trabalho, nascida nas antigas

civilizações, onde o trabalho era tido como algo pesaroso que não dignifica o homem. Já o

padrão F apresenta uma concepção neutra: uma visão de que o trabalho é toda tarefa que é

executada e recompensada. Esta visão é a responsável pela não diferenciação entre

trabalho e emprego, na qual predomina apenas a visão de troca da força do empregado

pelo salário pago pelo empregador.

Os diferentes padrões encontrados nos estudos do grupo MOW, de acordo com os autores

citados acima, demonstra a complexidade para a análise do trabalho na sociedade atual, refletindo

os diferentes enfoques dos indivíduos. A explicação para estes diferentes padrões p

ode

ser

encontrada

por meio de diversos fatores, tais como organização do trabalho, reestruturação das

empresas

na lógica da racionalização flexível, dentre outras.

Comparando as respostas dos entrevistados do presente estudo, com as concepções

históricas e os diferentes padrões de significação do trabalho, verifica-se que traba

[...] trabalhar para mim é me sentir útil, em busca de desafios, superar as dificuldades do

dia-a-dia, minha vida sem o trabalho não tem um significado, você precisa trabalhar para

se sentir útil, uma razão para estar no mundo, relacionar-se com o mundo e com as

pessoas...(Chefe de departamento).

Outras significações podem ser encontradas na fala deste entrevistado, o qual vincula o

trabalho a sua auto-realização pessoal, bem como ao sentimento de contribuição e realização

pessoal e coletiva. Nesta fala, aparece claramente o padrão C de categorização de trabalho.

Esta

categorização representa a idéia moderna de trabalho que é visto como o construtor da sociedade

e contribuir para alguém.

[...] com o meu trabalho eu busco a auto-realização, é isso que me move, pois às vezes a

gente consegue o que queria outras vezes você tem que recuar, mas o saldo é positivo, mas

a expectativa que eu tenho com o trabalho é de contribuição, de realização pessoal e dos

objetivos de minha equipe (Gestor 1).

Diante do exposto, pode-se examinar que existe relação e similaridade entre a fala dos dois

entrevistados, porém, no primeiro caso, o trabalho é entendido como uma forma de estabelecer

relações de utilidade e auto-estima, bem como de estabelecer relações afetivas. Na segunda fala,

pode-se verificar que o entrevistado busca a auto-realização com seu trabalho.

Para Maslow (2000) a auto-realização surge somente quando o indivíduo alcançou a

satisfação de todas as outras necessidades humanas, tais como: as necessidades fisiológicas,

necessidades de segurança, necessidades sociais e de amor e necessidades de auto-estima. Portanto

a necessidade de auto-realização, ocupa o topo da pirâmide das necessidades humana, proposta por

Maslow (2000). A necessidade de auto-realização total é o desejo de chegar a ser, cada vez mais, o

que se é (MASLOW, 2000, p. 56).

Em relação à auto-realização no trabalho, constatou-se que um dos entrevistados não

demonstra satisfação em relação às tarefas que vem desempenhando. Neste caso é necessário

explicitar que o respectivo entrevistado trabalhava até a pouco tempo como docente, atividade que

era desempenhada há mais de cinco anos. Por motivo de substituição de coordenação de vários

cursos de Graduação, processo que ocorreu recentemente na organização pesquisada, este foi

convidado a assumir o cargo de coordenador, mesmo contra sua vontade, sendo que, no momento

ele era o colaborador mais capacitado para assumir tal função.

[...] na verdade eu fui literalmente convidado a assumir um cargo que não era do meu

agrado, mas no momento não havia ninguém para assumir, então nesse caso eu aceitei...

(Coordenador de curso 2).

Durante a entrevista, foi repetidamente salientado pelo entrevistado o caráter burocrático de

sua nova função e a rigidez de algumas diretrizes inflexíveis que são repassadas pelos órgãos

superiores da universidade. Quando perguntado sobre qual o sentido de seu trabalho, o entrevistado

relata sua insatisfação com o atual papel desempenhado na organização.

[...] o trabalho que eu executava em sala de aula como professor era gratificante, me

realizava, via mais utilidade no que eu fazia, mas no cargo que estou trabalhando no

momento, não vejo sentido, na parte administrativa em que estou no momento eu não vejo

muito futuro, não vejo perspectiva de realização nenhuma, não me identifico, pois na sala

de aula você pode se aprimorar, se preparar para um doutorado, mas nesse cargo não, pois

eu fico preso a picuinhas administrativas que devem ser seguidas dentro das normas da

instituição, pois poderiam contratar alguém ganhando bem menos e fazendo o mesmo

trabalho. Eu aceitei esta responsabilidade, mesmo ganhando menos, pois tenho uma forte

vinculação com a comunidade local, com o meio em que eu mesmo resido, pois antes

disso eu trabalha em outra cidade também, então agora ganho menos, mas estou em casa.

(Coordenador de curso 2).

Neste caso, apura-se que, o entrevistado está executando uma atividade que na sua

concepção não tem sentido, pois é constituído de tarefas burocráticas, que permitem pouca

flexibilidade para a mudança, ou seja, alguém determina o que fazer, tornando seu trabalho não

agradável, conforme Morin (2001), padrão C, representa a idéia moderna de trabalho que é visto

como o construtor da sociedade e contribuir para alguém. Se

gundo a análise proposta por Dejours

(1997) apud

Piccinini;

et al

2004, p. 4):

O trabalho, além de ter um caráter de julgamento utilitário, significa para o trabalhador

uma forma de afirmar sua identidade por meio das atribuições individuais inseridas por ele

na realização da tarefa. Desta forma o sentido atribuído pelos indivíduos ao trabalho é

composto pela utilidade para a organização e para a sociedade, relacionado com a idéia de

finalidade e objetivo. Ao mesmo tempo confere ao operário a identificação com a tarefa

permitindo o sentimento de realização e satisfação com a execução de um trabalho, além

de sentir

inserido no grupo ao ter seu trabalho reconhecido pelos pares.

Do mesmo modo em que algumas atividades dos gestores são percebidas como altamente

burocráticas e sem sentido, outras atividades que complementam esta perda de sentido no trabalho

são destacadas.

[...] sim, meu trabalho é bastante burocrático, mas também consigo fazer coisas diferentes,

não fico fazendo a mesma coisa todo dia, na verdade eu consigo controlar a forma e o meu

jeito de trabalhar, meu ritmo, eu procuro dialogar com os acadêmicos, com os professores,

saber o que eles estão realizando, assim a gente vai levando, daí nosso dia-a-dia não fica

tão pesado ( Coordenador de curso 2).

Esta fala confirma que apesar do caráter repetitivo e burocrático de algumas atividades de

trabalho, a relação com os alunos, às atividades e cursos que são programados pela coordenação, o

envolvimento com a comunidade via projetos de filantropia, por exemplo, concede ao entrevistado

uma condição de ligação com a realidade do mundo externo, uma visão de que as atividades

organizacionais não são realizadas de forma autônoma, independente de seu mundo social e

cultural. Dessa forma, para Watson (2005, p. 18) esta ligação com a realidade externa é

fundamental, pois a burocracia cria um espírito de máquina, o efeito desse tipo de pensamento

sobre as pessoas e suas relações com mundo exterior estimula uma visão dos seres humanos

separados de seu mundo social e de sua cultura: uma visão de entidades isoladas .

O próximo tópico discute a aproximação entre subjetividade fazendo uma conclusão parcial

sobre o sentido do trabalho no ambiente organizacional estudado e a gestão de pessoas. O material

coletado nas entrevistas será analisado conforme a proposta de Watson (2005), o qual entende que,

para caracterizar a organização com base nos processos organizadores que a sustentam deve-se

considerar as relações que geram tais processos. Este processo de relações é entendido pelo autor,

como uma lógica processual-relacional de gestão. Para Bradbury e Lichtenstein (2000) apud Davel

e Vergara (2005, p.11) adotar uma concepção relacional significa aceitar que o trabalho de uma

organização ocorre no espaço de interação de seus membros, ou seja, no espaço entre pessoas

conteúdos coletados na entrevista é discutida a possibilidade de repensar e de renovar a atuação

humana nas organizações contemporâneas .

4.3.2 A subjetividade no trabalho

A subjetividade no trabalho está sendo colocada na ordem do dia das organizações

contemporâneas, as quais esperam não ser percebidas unicamente como sistemas de produção ou

sistemas sociais. Em relação a este novo cenário que se apresenta no mundo das organizações,

Alvesson; Becker e Gerhart (1997, 1996) apud Davel e Vergara (2001, p. 31) expressam que:

As pessoas tornam-se fonte verdadeira de vantagens competitivas por causa de seu valor,

sua raridade, suas inimitáveis e insubstituíveis qualidades humanas, ou seja, por causa da

capacidade original de combinarem emoção com razão, subjetividade com objetividade

quando concebem situações, quando desempenham tarefas, interagem e decidem. Por isso,

a gestão que lida com pessoas torna-se atividade fundamental para a sobrevivência e o

sucesso das organizações, as quais enfrentam cenários cada vez mais competitivamente

turbulentos.

As pessoas, desta forma, não fazem somente parte da vida produtiva das organizações, elas

agregam um valor fundamental na sua dinâmica de funcionamento. Para Davel e Vergara (2001, p.

32), as pessoas inovam, criam, recriam contextos e situações que podem levar a organização a se

posicionar de maneira competitiva, cooperativa e diferenciada com clientes, outras organizações e

no ambiente de negócios em geral .

A subjetividade, por esse entendimento, remete a um movimento dialético de construção no

entrecruzamento dos objetivos coletivos organizacionais e os objetivos particulares do trabalhador,

ou seja, seu modo de ser não pode ser deslocado do contexto e assim, não separado da categoria

trabalho. Neste sentido, está clara a necessidade dos gestores reconstruírem sua forma de atuação,

enriquecendo seu entendimento sobre a singularidade das individualidades e da experiência vivida

no coletivo. Renovar uma visão que não seja tão ortodoxamente reducionista do ser humano

impõe aos gestores um esforço de integrar outros tipos de indivíduos, para além do homo

economicus e racional. A proposta é incluir o homo interior, homo subjectivus, homo colectivus

(DAVEL; VERGARA, 2001, p. 42). Esses autores se apóiam nas idéias de Faye (1991)

expressando que;

A contribuição da consideração da subjetividade no estudo das pessoas nas organizações é

a de tornar compreensível a experiência humana em sua fonte mais complexa, rica e

profunda. No pensamento filosófico grego, subjetividade é aquilo que é fundamental ao

ser humano e que permanece subjacente. Designa a interioridade da pessoa, a

singularidade e a espontaneidade do eu, enfim, ela é tudo aquilo que constitui a

individualidade humana e que sedimenta todo e qualquer conhecimento possível.

Compreender a dimensão da experiência humana em profundidade significa entender que as

pessoas necessitam de espaços em que possam expressar-se, seja pela via do diálogo, da

negociação, da inovação, da mudança e principalmente pelas relações interpessoais, as quais

possibilitam a construção de práticas de gestão processual-relacionais. De acordo com Watson

(2005, p. 19);

A forma processual-relacional de caracterização e da gestão incentiva, portanto, a olhar os

membros da organização e as próprias organizações como facetas mutantes de relações

sociais, econômicas, políticas e culturais. A organização é um conjunto de acordos e de

entendimentos, é uma busca contínua de interações humanas e de processos criadores de

significados.

A relação entre subjetividade e trabalho, nesse sentido, também remete à análise da maneira

como os sujeitos vivenciam e dão sentido às suas experiências laborais. Porém, o presente tópico,

não tem interesse de discutir historicamente a relação entre a subjetividade e trabalho, mas sim,

apresentar as relações existentes entre ambos, a partir da realidade de uma organização de ensino

superior que passou e passa por mudanças e inovações constantes nos últimos cinco anos de sua

existência. Assim, a subjetividade será discutida a partir de dois planos específicos, de acordo com

Watson (2005, p. 19), o plano individual e o plano organizacional.

No plano individual precisamos reconhecer que nossos sentimentos acerca do mundo, bem

como as nossas habilidades racionais, influenciam nossas ações mutuamente, e que, ao nos

relacionarmos efetivamente com os demais, necessariamente levamos em conta seus

sentimentos, assim como as razões que existem atrás de suas ações.

Delimitando, dessa forma, o enfoque do estudo da subjetividade no trabalho, a análise

realizada a seguir foi dividida em dois blocos diferentes. No primeiro, busca-se entender, no plano

individual, como ocorrem os processos relacionais entre as pessoas da organização. Para que isto

fosse possível, os seguintes pontos foram investigados: oportunidades de diálogo, negociação,

tomada de decisão e satisfação no trabalho. No segundo bloco de análise, o foco está voltado para o

plano organizacional, suas estruturas e processos, apresentando-se para isso, os seguintes temas:

ambiente de mudanças, inovação, valorização humana, competitividade e tarefas rotineiras.

Conforme Watson (2005, p. 19), no plano organizacional podemos apontar que os sentimentos,

tanto das pessoas que trabalham para a empresa como daquelas que usufruem seus serviços na

condição de clientes, influenciam a forma como elas agem em relação ao negócio .

Inicialmente as falas são analisadas no plano individual, sendo que, o primeiro ponto

estudado é a possibilidade de diálogo existente na organização pesquisada. De acordo com as

palavras de um dos sujeitos da pesquisa, a organização possui um arranjo próprio para a edificação

do diálogo e da comunicação, o qual foi construído no intuito de melhorar a comunicação e o

diálogo, ineficiente até então.

Em relação ao diálogo, po

-se dizer que a

Unoesc

tem uma estrutura colegiada que passa

pelos cursos, que passa pelos conselhos de gestão, que tem representações interna e

externas da comunidade acadêmica, o conselho universitário, mas mesmo assim, nós não

somos uma universidade que tem uma larga vivencia de eleger pessoas para todos o

postos

universidade se concentra hoje na eleição do reitor e o reitor posiciona os demais

cargos

, como cargos de confiança para poder criar um sistema que lhe permita gerenciar a

universidade, por que a gente até em modelos passado

que vários

car

gos eram eleitos

e durante os

mandatos de quatro anos

uma pessoa que tinha um mandato eleito e outra não

apresentavam algumas dificuldades de relacionamento. Naquela época tínhamos

problemas sérios de comunicação, diálogo e agora não. Agora, o reitor é el

eito

por uma

eleição que não é universal, é uma eleição composta por um colegiado muito grande [...] o

diálogo é construído

, ou seja, é difícil não haver diálogo dessa forma (Gestor 1).

Pelo exposto, percebe-se que existem espaços de diálogo na organização, os quais foram

desenvolvidos, erigidos, de forma coletiva por meio da eleição de colegiados e conselhos, bem

como, pela indicação de cargos de confiança. Assim, há espaços em que os colaboradores podem

chegar a acordos e entendimentos, o que permite uma busca contínua de interações humanas e

processos criadores de significado (WATSON, 2005). Este espaço de diálogo foi estabelecido, mas

fica evidente que o foco do diálogo se situa nos cargos gerenciais e de coordenação, visto que, o

modelo de comunicação adotado pela universidade anteriormente era incapaz de proporcionar

espaços de diálogos efetivos. A seguir, é possível entender de que forma ocorre o diálogo na

organização, principalmente nas questões que envolvem diretamente colaboradores e acadêmicos,

na percepção dos gestores, coordenadores e chefes de setor.

O diálogo é construído, principalmente na área acadêmica, nós temos uma visão que a

democracia por si só, às vezes, não funciona, se você chamar e ouvir 1000 alunos, não

quer dizer que esses mil alunos saibam o que é melhor para a Universidade. Às vezes é

melhor você ouvir um grupo de professores ou funcionários, que estão completamente

comprometidos, eles vivem na universidade, eles sabem das coisas. O aluno, às vezes,

quer coisas para ele que nós, enquanto professores e funcionários, não podemos dar, pois

somos comprometidos com a formação dele, se nós deixarmos como ele quer, no futuro

ele até vem nos cobrar. Então nessa relação o diálogo é construído (Gestor 1).

Existe possibilidade de diálogo sim, todos podem conversar, discutir, propor, não há

restrição de espaços de fala, sempre consegui conversar, discutir, quando necessitei,

enquanto coordenador sempre fui escutado e sempre me coloquei a disposição dos

professores para escutá-los (Coordenador 2).

Temos estrutura para tomar decis

ões,

o diálogo acontece, pois temos uma gestão aberta,

que dá liberdade às pessoas para que busquem alternativas e não escondam nada, temos e

fornecemos suporte para que as pe

ssoas possam seguir em frente

(Chefe de s

etor)

Os espaços de diálogo, dessa forma, entre os funcionários técnicos administrativos e

acadêmicos, em geral, seguem o mesmo modelo utilizado pela gerência e pelas coordenações de

curso. Assim, constata-se que a organização, segundo a proposta de Watson (2005), adotou para o

diálogo a lógica processual-relacional, na qual os gestores se envolvem em processos de persuasão

e na criação de significados para outros agentes organizacionais, em vez de tentarem gerenciar pela

distribuição de comandos. Nesse sentido, para o autor, se os gestores são competentes na hora de

dialogar, também os colaboradores serão na hora de comunicar, pois é a partir dos espaços

dialógicos que a dimensão objetiva e subjetiva do colaborador pode se manifestar.

Outro ponto importante do nível individual em relação à subjetividade no trabalho é a

participação dos colaboradores na tomada de decisão. Na percepção dos gestores a participação dos

colaboradores pode ser aperfeiçoada, conforme segue.

Eu diria que na verdade elas participam, mas nós ainda estamos em um processo de

desenvolvimento. Eu até invento algumas analogias, como por exemplo, se você nunca foi

chamado a pensar e sim a sempre obedecer, como é o modelo mais tradicional da

organização do trabalho e isso está na nossa c

abeça,

por

que sempre houve uma separação

entre capital e trabalho, então, às vezes a gente nem quer que a nossa empresa vá bem, por

que você sabe que um cara vai ficar rico e não você, então nos ainda temos algumas

distorções

(Gestor 1).

percepção deste gestor, os colaboradores

oferecem

uma participação parcial, os

colaboradores

ainda apresentam algumas resistências pessoais na hora d

decidir compete aos gestores e a tarefa de executar aos colaboradores em geral, a clássica div

isão

dos que planejam e dos

que executam.

Na concepção de Taylor (1986, p. 51).

O trabalho de cada operário é completamente planejado pela direção, pelo menos, com um

dia de antecedência e cada homem recebe, na maioria dos casos, instruções escritas

completas que minudenciam a tarefa de que é encarregado e também os meios usados

para

realizá

Na execuç

ão

, o trabalhador deve ser poupado de pensar para que possa repetir os

movimentos ininterruptamente, ganhando em rapidez e exatidão. Tem, portanto, na padronização,

no parcelamento e na separação da concepção da execução do trabalho os principais recursos

instrumentais para aumentar tanto a produção quanto o controle sobre ela. Dessa forma, os sujeitos

da pesquisa, expressam opiniões diferentes a respeito dos processos de trabalho afirmando que;

Os processos e, na verdade grande parte das decisões possuem sim uma pré organização

racional (aqui o coordenador expressa que as tarefas já são pré-determinadas), ou seja,

existem interferências sobre como devemos fazer e porque, mesmo que subliminares mas

existem, mas também deve deixar registrado que há uma boa margem de mudança, há uma

margem de manobra, os processos não são totalmente rígidos (Coordenador 1)

O nosso sistema e processo de trabalho é construído, temos que organizar, estruturar os

nossos dados, é claro que algumas coisas não podemos mudar, mas grande parte das

atividades nós mudamos e construímos (Chefe de setor).

Pelo exposto, verifica-se a existência de opiniões diferentes a respeito da decisão sobre os

processos de trabalho. No primeiro caso, na visão do coordenador de curso, os processos de

trabalho em geral e suas decisões departamentais sofrem interferência subliminares dos gestores,

mas apesar delas há uma grande margem de manobra e comportamentos emergentes surgem,

conforme as necessidades de trabalho. No segundo caso, os processos de trabalho são

completamente flexíveis e podem ser modificados de acordo com as necessidades, apesar de existir

alguns procedimentos que não podem ser alterados, pois são padronizados. Entretanto, pode-se

concluir que os processos de trabalho não repercutem negativamente na subjetividade dos

trabalhadores. A organização, objeto deste estudo apresenta uma característica processual-relacional

em relação aos processos de trabalho. Conforme Watson (2005, p. 20), as organizações são

padrões emergentes, resultantes de processos e trocas, negociações, conflitos e compromissos,

assim como, são elementos de atividades gerenciais .

Quanto ao tratamento que organização dispensa aos trabalhadores no dia-a-dia, há um

consenso entre os gestores, de que o este está atrelado ao líder de cada setor. Ao mesmo tempo,

afirma-se que a valorização das pessoas, principalmente dos técnicos administrativos, deve ser

desenvolvida, pois no momento não existe um sentimento de valorização por parte destes

colaboradores, conforme segue abaixo;

No caso da valorização humana, eu acredito que depende do líder, se você passear pela

uni

versidade, você vai ver que tem e

restituindo ao sujeito todo o seu espaço, sem o qual não existiria ator verdadeiro. Do contrário, a

falta de eqüidade aparente nas relações hierárquicas, contribuirá de forma substancial para a não

participação efetiva dos colaboradores e a falta de comprometimento, pontos elencados

intensamente na fala dos gestores. Nas palavras de Davel e Vergara (2001, p.

20)

Querer que todo mundo seja ator em seu meio de trabalho é querer que cada um mobilize

sua subjetividade e que todos possam expressar-se sobre sua experiência de trabalho

cotidiana. Se não existe ator autêntico sem a mobilização plena e integral do sujeito que o

habita, a que

stão da subjetividade remete à construção de espaços de expressão que podem

consagrar à palavra livre todo o seu lugar. Isso por que não existe subjetividade sem a

expressão de si. As organizações nas quais vivemos permitem tal expressão?

Pode

-se afirmar, nesse sentido, que existe valorização da dimensão subjetiva do trabalhador

na organização pesquisada, porém alguns pontos específicos podem ser melhorados. Entretanto,

pode

-se afirmar, há por parte dos gestores o entendimento de que as pessoas são seres relacionais e

que a individualidade somente é possível como resultado das relaç

ões com os demais. A partir deste

entendimento

, o assunto a seguir discutirá a lógica de gestão utilizada pela organização, indicando

se esta opera mais pela lógica sistêmico-

ntroladora ou pela lógica processual-relacional, duas

lógicas diferentes de pensar a gestão organizacional, propostas por Watson (2005).

4.3.3 Gest

ão: da lógica sistêmico

controlador

a à lógica processual

relaciona

Este item se propõe

discutir e enten

der

a lógica administrativa da organização pesquisada

a partir da percepção dos gestores, sobre alguns pontos específicos, tais como:

burocracia,

políticas

e práticas de gestão, ambiente de mudança, processos e estruturas organizacionais. Estes pontos

for

am escolhidos, devido ao fato de que, permitem a visualização da lógica de gestão adotada pela

organização em estudo.

Ressalta

-se, que a organização objeto de estudo, classifica-se como

uma

nstituiç

ão de ensino superior e como uma

ganização

intensiva em conhecimento (ALVESSON,

2001).

100

Nas organizações universitárias, problemas de gestão podem facilmente ocorrer, como bem

destaca Bertucci (1999) apud Machado (2002),

pois

seus objetivos acabam por ser

pouco

definidos, complexos, mutáveis e contraditórios; as conexões entre meios e fins não são claras,

tecnologias ou estratégias diversas produzem resultados similares, conexões entre entradas e saídas

não são facilmente estabelecidas; as influências do ambiente impactam de modo desigual nas

unidades internas; diferentes padrões de efetividade operam simultaneamente e podem, inclusive,

interferir negativamente gerando conflitos. Na maioria das organizações

este conflito

equacionado pela submissão da autoridade profissional à autoridade administrativa (

MAC

HADO

2002, p. 29). Nas organizações intensivas em conhecimento, a maior parte do trabalho é

caracterizado como sendo de natureza intelectual e desenvolvido por profissionais altamente

qualificados e bem educados. Dessa forma, as organizações universitárias, podem ser

caracterizadas, na concepção de Alvesson (2001, 1995), como organização intensiva em

conhecimento.

Também se faz necessário, antes de iniciar a análise das entrevistas,

retomar a caracterização

das

duas lógicas de gestão, objeto deste estudo. Essas duas formas discursivas de caracterizar as

organizações foram propostas por Watson (2005). Para o autor existem duas lógicas de gestão nas

organizações contemporâneas. A lógica sistêmico-controladora e a lógica processual-

relacional.

forma sistêmica controladora de caracterizar a gestão, as organizações são percebidas como

entidades autônomas, tratadas de certa forma como alheias aos membros que a constituem e ao

mundo em que estão.

Watson

(2005, p. 18)

, afirma que,

as organizações são efetivamente definidas como grandes máquinas sociais, desenhadas,

controladas e mantidas por gestores. Esses gestores são engenheiros organizacionais, que

aplicam seu conhecimento técnico-administrativos a consecução dos objetivos do sistema.

[...] cada pessoa possui uma série de necessidades pré-determinadas, às quais seus

objetivos e motivos estão relacionados, e se os gestores oferecem oportunidades de

satisfação dessas necessidades, o indivíduo é motivado por esta promessa de satisfação [...]

o indivíduo é tratado como um pequeno sistema mecanizado cujos motivos funcionam

como um motor que leva a entidade humana a se comportar de forma particular.

Contrariamente à lógica citada acima, a caracterização processual-relacional da gestão,

incentiva os padrões de relações e processos emergentes. Incentiva, portanto, no entendimento de

Watson (2005, p. 19);

A olhar os membros da organização e as próprias organizações como facetas mutantes de

relações sociais, econômicas, políticas e culturais das quais fazem parte desde sempre, em

vez de tratá-los como previamente existentes. [...] A empresa é um conjunto de acordos e

de entendimentos; é uma busca contínua de interações humanas e de processos criadores

de significados.

Den

tro deste enfoque foi

indagado

aos entrevistados, se o trabalho que realizam é definido

por ações previamente estabelecidas racionalmente, rotinas, por exemplo, ou existe a possibilidade

de intervenção sobre os processos de trabalho

Bom, como a universidade é grande, o volume de trabalho também é, como dirigente eu

sempre me pauto a ter que seguir determinadas rotinas que a universidade me impõe, mas

eu sempre deixo aberto pelo menos 30% do meu tempo para pensar e pensar

conjuntamente com pessoas, tanto que há situações de envolvimento de alguns meses que

você está envolvido com todos os cursos e as vezes há situações em que você fica quase

um ano sem saber o que esta acontecendo com o curso. Então isso depende das dinâmicas,

das necessidades e do quanto nos chamam ou dos momentos que a gente tem para estar lá.

Mas nós temos tido tempo de estar lá, então meu trabalho não é rotineiro, tem rotina

porque ela faz parte das organizações, mas ainda assim o tempo é muito utilizado para

você poder ter uma estrutura, assim de decisões que envolvem pensamento, diálog

conversa. E esses trinta por cento e

às

vezes até mais, é uma coisa aberta, ou seja, não é

que chame

alguém e diga: - Olha vou poder ficar apenas cinco minutos contigo, é a

gente trocar, entender, entrar um pouco no mundo do outro, por que senão você tem uma

perspectiva de tá legal, mas na verdade não tá, porque o colaborador não se sente seguro

pra falar

102

Em relação aos processos, o nosso sistema é construído, temos que organizar, estruturar os

nossos dados, é claro que algumas coisas não podemos mudar, mas grande parte das

atividades nós mudamos e construímos (Chefe de departamento). Você tem que adotar o

princípio de racionalidade, isto é básico, nós temos que estabelecer alguns padrões (...) o

que a gente faz é garantir que aja uma certa padronização dos processos, mas no geral o

que se estabelece, por exemplo, são reuniões mensais de uma hora e meia e contato

freqüente com coordenadores de curso para que nós gestores possamos entender o que está

acontecendo lá fora (Gestor 1). Busca-se a racionalidade, mas constantemente sendo

aperfeiçoada pelo diálogo e pelas conversas que a gente pode estar estabelecendo com as

pessoas da organização (Coordenador 2)

A possibilidade de mudança, de inovação e flexibilidade também aparece na fala dos chefes

de departamentos. Vale ressaltar que, geralmente em se tratando da gestão, os departamentos são

espaços diferenciados em que os processos de racionalização e controle assumem posto de comando

(WATSON, 2005). Dessa forma, percebe-se que para os gestores da Unoesc, as organizações são

padrões emergentes, resultantes de processos de trocas, negociações, conflitos e compromissos,

assim como, são elementos de atividades gerencias racionais e ao mesmo tempo, emergentes.

Porém, ao serem questionados sobre as políticas e práticas de gestão de pessoas da instituição,

estes

apresentam diferentes percepções.

Olha

, para quem está chegando à instituição estimula, mas para quem está mais tempo na

instituição não há mais horizonte a ser

conquist

ado.

Você em dois anos c

103

colaboradores podem pensar sobre o que são e o que podem ser (WATSON, 2005).

Aparece

também, uma insatisfação quanto às possibilidades de auto-realização, as quais, de acordo

com

Maslow

(2000), são as necessidades humanas mais elevadas, levam a pessoa a tentar realizar seu

próprio potencial e se desenvolver continuamente como criatura humana ao longo de toda a vida,

[...] é um impulso da pessoa em tornar-se mais do que é e de vir a ser tudo o que pode ser.

Assim,

não é possível afirmar, que as políticas e práticas de gestão de pessoas da

Unoesc

não contemplam a

auto

-realização dos colaboradores,

pois

os entrevistados se expressam percepções difern t

r d

104

[...] nos últimos cinco anos em relação à competitividade, eu diria que no segmento que a

gente decidiu atuar, que é o ensino de qualidade, nos somos muito competitivos. Nós

enxugamos processos e a gente consegue atender uma necessidade da comunidade

rapidamente por essa flexibilidade. Agora, se de alguma forma essas mudanças tem

possibilitado a valorização humana, eu acho que sim, porque nós fomos uma faculdade,

uma universidade, numa época em que elas eram geridas politicamente pelas pre

feituras,

naquele momento, quem

tava aqui não era alguém que entendia do ensino superior era

alguém que fazia parte de um partido político e que estava na gestão de um município, e

hoje a universidade conseguiu uma autonomia, que até faz parte da perspectiva da

universidade de que, embora ela interage num ambiente o ambiente não pode interferir em

seu funcionamento, então ao mesmo tempo em que a gente tem que interagir a gente tem

que se manter numa postura a parte, que em certo aspecto não permita uma mudança que

pudesse trazer retrocesso, então eu percebo que a valorização humana está present

sempre podendo ser melhorada

(Gestor 2)

A valorização humana tem diminuído no decorrer dos anos e a competitividade está

aumentando

, penso que a

Unoesc

está valorizando menos as pessoas, mas em termos de

competitividade a organização está mais forte, mas competitiva hoje, pois ela continua

crescendo, mas a valorização humana tem diminuído, pois existem mais pessoas

105

Assim, cabe às organizações contemporâneas e respectivamente aos seus gestores, a tarefa

de trabalhar na direção de uma lógica organizacional capaz de permitir que a questão da

subjetividade seja mais amplamente admitida tanto nos discursos como nas práticas

organizacionais. Entende-se também, que as organizações contemporâneas não podem deixar de

perseguir objetivos capazes de criar vantagens competitivas para seus negócios, porém, uma gestão

apta a inovação, a mudança, a sintaxe dos novos tempos, deve equacionar sua gestão para que se

crie uma lógica processual-relacional capaz de, ao mesmo tempo, perseguir objetivos que criem

desenvolvimento organizacional por meio das pessoas e igual desenvolvimento para as pessoas.

106

PARTE V

CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES

107

CONCLUSÕES

Como recuperar a destruição sistemática que os homens sofrem desde o

nascimento, na sociedade de competição e do lucro? Cuidados geriátricos não

devolvem a saúde física ou mental. Como deveria ser uma sociedade para que, na

velhice, o Homem permaneça um Homem? Seria preciso que sempre tivesse sido

tratado como Homem.

Beauvoir, (1976)

A parte conclusiva do presente estudo está articulado de forma a responder aos objetivos

propostos mediante a apresentação dos principais resultados da pesquisa, assim como apresenta

algumas constatações e sugestões para a

Unoesc

lidar com problemas que foram identificados na

pesquisa.

Pode

-se afirmar, a partir das inferências da presente pesquisa que, as transformaçõ

ocorridas historicamente no mundo do trabalho têm repercutido na subjetividade dos trabalhadores

das organizações

contemporâneas. A

responsabilidade destas repercussões

pode ser atribuída

ova

sintaxe presente no cenário

organizacional,

a qual é caracterizada pelo crescimento da automação e

da dependência de informação, pela complexidade da intersecção de múltiplos processos na

produção

do desempenho e a incerteza e a ambigüidade dos eventos. Estas características, em

grande medida, têm forçado as pessoas a aprender habilidades em tempo mais curto que sua

108

condição humana permite, ou solicitadas a alterar suas identidades, sem que isso faça parte de seus

planos de vida. Dessa forma,

três

primeiros objetivos específicos foram atingidos pela

interpretaç

ão teórica, a qual acompanhava cada tópico de an

álise,

buscando sempre destacar as

principais relações existentes entre o trabalho, a subjetividade e a gestão das organizações

contemporâneas.

Para cumprir com o objetivo de analisar a relação existente entre as práticas de gestão das

organizações contemporâneas e a subjetividade do trabalhador, buscou-se identificar duas formas

alternativas de caracterizar discursivamente as atividades organizacionais e gerencias na

contemporaneidade: uma forma sistêmico-

ntroladora e outra processual-relacional. Assim, não é

possível afirmar de forma definitiva, quais são as práticas gerenciais presentes nas organizações

contemporâneas que repercutem diretamente na subjetividade dos trabalhadores, porém, pelos

resultados da presente pesquisa, é possível afirmar que, a lógica sistêmico-controladora e suas

práticas gerencias, na Unoesc, têm repercutido mais negativamente na subjetividade do

trabalhador

es.

A gestão, com base neste discurso define as organizações como grandes máquinas sociais,

desenhadas, controladas e mantidas por gestores. Tal visão legitima o poder dos gestores sobre seus

subordinados,

pois cada pessoa possui uma série de necessidades pré-

determinadas,

o que

impossibilita o aparecimento de acordos e de entendimentos, de interação humana e de processos

criadores de significados.

Evidenciou

pela literatura pesquisada,

que

as organizações universitárias, dada sua

natureza

possuem objetivos complexos e mutáveis, sendo que, não é raro encontrar um dualismo de

controle na dinâmica acadêmica. Estes pressupostos teóricos forma reafirmados pela presente

pesquisa, uma vez que se constata na Unoesc dualismo de controle, ou seja, uma estrutura

administrativa

com uma gestão baseada na hierarquia, na burocracia, na delegação e na

109

responsabilização. Por outro lado, existe a estrutura profissional, que tem sua fonte de autoridade e

espaço para diálogo no conhecimento e nas relações entre os pares dentro de cada área de

conhecimento, muitas vezes também conflitante entre ela

Conclui

-se, a partir do estudo apresentado que as transformações ocorridas no mundo do

trabalho repercutem na subjetividade das pessoas e que esta repercussão está intimamente ligada a

lógica de gestão

adotada pelas organizações contemporâneas, o

que

quer algumas considerações e

compreensões:

O trabalho nas organizações tem sido estruturado demasiadamente em técnicas, modelos e

instrumentos racionais e objetivos. Essa visão discorre sobre as organizações como um sistema

racional de regras e de procedimentos estritamente planejados que garantem o cumprimento das

tarefas que asseguram a realização de objetivos corporativos.

De outra forma, a gestão de pessoas nas organizações deve pensar na atuação e na interação

humana como um processo dialógico, r

econh

ecendo a singularidade e a multiplicidade do ser

humano, de suas interações, de sua subjetividade se expressa nas relações de trabalho. Por este viés,

o ser humano passa continuamente por um processo de tornar-se, com base em uma identidade

emergente.

As pessoas, nesse contexto de trabalho das organizações contemporâneas conferem uma

vitalidade às atividades e processos de gestão, uma vez que são capazes de inovar, criar, programar

e implementar mudanças, tomar decisões em um contexto organizacional cada vez mais

competitivo e turbulento.

A partir do estudo realizado, evidenciou

se que o trabalho na Unoesc

é entendido como uma

forma de estabelecer relações de utilidade e auto-estima, bem como de estabelecer relações afetivas.

Há uma paridade entre as tarefas baseadas na burocracia e as atividades que exigem

110

comportamentos emergentes. Porém, atividades ligadas a coordenação dos cursos têm produzido

insatisfação, na medida em que devem seguir vários procedimentos repetitivos e burocráticos.

Em relação à comunicação organizacional, a Unoesc desenvolveu um processo de

comunicação eficiente, construído pelo coletivo de trabalhadores, o qual proporciona espaços de

diálogo e de negociação mais eficazes. Assim, há espaços em que os colaboradores podem chegar a

acordos e entendimentos, o que permite uma busca contínua de interações humanas e processos

criadores de significado. Esta forma de dialogar condiz com a lógica processual-relacional, na qual

os gestores se envolvem em processos de persuasão e na criação de significados para outros agentes

organizacionais, em vez de tentarem gerenciar pela distribuição de comandos.

A organização em estudo, também apresenta uma forte preocupação em relação a

participação dos colaboradores, os quais apresentam resistências pessoais na hora de contribuir, de

colaborar, de se comprometer. Sugere-se que a organização em estudo desenvolva atividades

específicas

para que as pessoas percebam a importância da participação, da iniciativa e da pró-

atividade. A participação está alicerçada co

m base na lógica sistêmico

controladora, na qual a tarefa

de pensar e decidir compete exclusivamente aos gestores e a tarefa de executar aos colaboradores.

Os processos de trabalho da Unoesc permitem flexibilidade e podem ser modificados de

acordo com as necessidades de cada atividade específicas. A

presentam

, portanto, uma característica

processual

-relacional, resultante de processos e trocas, negociações, conflitos e compromissos.

Entretanto, para os gestores existem muitas tarefas altamente rotineiras e sem sentido, as quais

poderiam ser eliminadas pela adoção de novas tecnologias e contratação de funcionários técnicos

administrativos preparados para tal função operacional, o que liberaria os gestores para as

atividades de cunho mais estratégico.

111

A Unoesc reconhece o papel das pessoas nas organizações, entende, contudo, que necessita

continuar aperfeiçoando suas políticas e práticas de gestão de pessoas. É necessário o

desenvolvimento de processos satisfatórios de atração de professores e funcionários, a

implementação de um plano de cargos e salários, a formulação e aplicação de estratégias adequadas

em termos da manutenção de pessoas e qualificação para o trabalho, criando com isto, uma maior

participação e mais efetivo comprometimento entre os colaboradores. A gestão de pessoas na

Unoesc, portanto, está em fase de estruturação e carece de políticas e estratégias claramente

definidas, tendo em vista que, as práticas e políticas de gestão existentes necessitam

aperfeiçoamento. Cita-se, por exemplo, a não existência de um plano de carreira implementado na

organização capaz de possibilitar a visualização das possibilidades de crescimento profissional de

cada colaborador, pois é através do planejamento deliberado e consciente da carreira que

colaboradores podem

pensar sobre o que são e o que podem ser.

A valorização humana, de modo geral, teve um desenvolvimento tímido em

comparação com a competitividade da organização, sendo que, os interesses individuais e os

interesses organizacionais não são atendidos equitativamente. Contudo, pode-se afirmar ao final

deste estudo, que a Unoesc possui duas formas discursivas para as atividades organizacionais e

gerenciais: uma forma sistêmico-controladora e outra processual-relacional. Na primeira pode-

citar, que a organização objeto de estudo, se utiliza de uma série de mecanismos burocráticos e

mecânicos em relação às atividades gerenciais, preocupando-se de forma substancial com o

controle, com a racionalização e com as metas organizacionais. Na segunda forma, percebe-se um

esforço em direção ao desenvolvimento de uma organização cada vez mais voltada para a

construção de acordos, entendimentos, interações humanas e processos criadores de significado.

Por fim, esta preocupação em desenvolver cada vez mais a interação humana, espaços de

diálogo, incentivo a comportamentos emergentes, demonstra que a Unoesc acredita no valor da

112

dimensão subjetiva das pessoas. Concorda, portanto, que a gestão que se dedica às pessoas torna-

atividade fundamental para a sobrevivência e o sucesso das organizações contemporâneas alocadas

em um ambiente de mudanças radicais e de adaptações drásticas, que não raramente superam a

capacidade de adaptação humana.

113

BIBLIOGRAFIA

ALBORNOZ, Suzana.

O que é trabalho

. 6

ed., São Pau

lo: Brasiliense, 1994.

ALVESSON, Mats. Management of knowledge-intensive companies. Berlin, New York: Walter

de Gruyter, 1995.

ALVESSON, Mats. Knowledge work: ambiguity, image and identity. Human Relations, vol. 54, nº

7, p. 863-886, 2001.

ARENDT, Hannah

A condição humana. Tradução de Roberto Raposo, 4. ed. Rio de Janeiro:

Forense Universitária, 1989.

BARDIN, Laurence. Análise de conteúdo. Lisboa: Edições 70, 1979.

BRAVERMAN, Harry. Trabalho e capital monopolista. Rio de Janeiro: Zahar, 1977.

CARLOTTO, M

ary

andra.

A síndrome de Burnout e o trabalho docente. Psicologia em estudo.

jan./jun. 2002, vol.7, no.1, p.21

29. .

CARVALHO, Ruy de Quadros. Capacitação Tecnológica Limitada: uso do trabalho na indústria

brasileira.

São Paulo em Perspectiva

, 8 (1):133

-1

43, jan/mar 1994.

CATTANI, A

ntonio

avid

O que é capitalismo. São Paulo: Brasiliense, 1991.

CATTANI, Antonio David (Org). Trabalho e tecnologia: dicionário crítico. 2 ed., Petrópolis: Rio

de Janeiro, 1999.

CHANLAT Jean François

Modos de gestão, saúde e segurança no trabalho. In. DAVEL, Eduardo;

VASCONCELOS; João (orgs).

Recursos humanos e subjetividade

. Petrópolis: Vozes, 1996.

CODO, Wanderley; SAMPAIO, José; HITOMI, Alberto (orgs).

Indivíduo, trabalho e sofrimento:

uma abordagem interdisciplinar

Petrópo

lis, Rio de Janeiro: Vozes, 1993.

CODO, Wanderley; SORATTO. Saúde Mental & Trabalho: uma revisão sobre o método. In:

Psicologia & Sociedade (ABRAPSO)

, v.11, n.2, jul.dez. de 1999.

CODO, Wanderley; JACQUES Maria da Graça (orgs). Saúde mental e trabalho. Petrópolis, Rio

de Janeiro: Vozes, 2003.

COLBARI, Antonia; BIANCO, Mônica.

O tema da adesão ao trabalho nos programas de

114

qualidade total. Trabalho apresentado no Encontro Anual da Associação Nacional de Pós-

Graduação e Pesquisa em Ciências Sociais

, 18, Caxa

mbu, 1994.

DAVEL, Eduardo; VASCONCELOS, João (orgs).

Recursos humanos e subjetividade

. Petrópolis:

Vozes, 1996.

_____. ALCADIPANI, Rafael. Estudos críticos em administração: a produção científica brasileira

nos anos 1990. In:

Revista de Administração de Em

presas

V.43, n.4, out/dez 2003.

_____. VERGARA, Sylvia Constant.

Gestão com pessoas e subjetividade.

São Paulo: Atlas 2001.

DOBB, Herbert Maurice.

A evolução do capitalismo.

Rio de Janeiro: LTC, 1987.

DORSCH, Friedrich.

Diccionario de psicología

Barcelon

a: Herder, 1981.

DRUCK, Maria da Graça. Globalização e Reestruturação Produtiva: o fordismo e/ou japonismo. In:

Revista de Economia Política. v. 19, n. 2 (74), abr/jun 1999.

DEJOURS, Cristophe. A loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho. 2.ed. São

Paulo: Cortez

Oboré, 1988.

___. Por um novo conceito de saúde. In: Revista Brasileira de Saúde Ocupacional. V. 14 (54),

abril./maio./jun. São Paulo: FundaCentro, 1986.

___.

O corpo

entre a biologia e a psicanálise. Porto Alegre: Artes Médicas, 198

___(Org.).

Psicodinâmica do trabalho: Contribuições da Escola Dejouriana à análise da relação

prazer, sofrimento e trabalho. São Paulo: Atlas, 1994.

___.

A banalização da injustiça s

ocial

. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas, 1999.

EASTERBY-SMITH, M. et al. A pesquisa gerencial em administração: um guia para

monografias, dissertações, pesquisas internas e trabalhos em consultoria. São Paulo: Pioneira, 1999.

FREITAS, Maria Éster; MOTTA, Fernando Prestes C (Orgs.). Vida psíquica e organizações. Rio

Janeiro: FGV, 2000.

FREUD, Sigmund. O mal-estar na Civilização (1930). In: Obras Psicológicas Completas de

Sigmund Freud. v. XXI. Rio de Janeiro: Imago, 1980.

___.

O futuro de uma i

lusão

(1927)

. In: Obras Psicológicas Completas de Sigmund Freud. v. XXI.

o de Janeiro: Imago, 1980.

GIL, Antonio Carlos

Métodos e técnicas de pesquisa social.

5. ed, São Paulo: Atlas, 1999.

GODOY, Arilda Schmidt. Introdução à pesquisa qualitativa e suas possibilidades. Revista de

Administração de Empresas

. São Paulo, v. 35, n.

2, p. 57

63, Mar./Abr.

1995a.

GORZ, André. Crítica da divisão do trabalho. Coleção novas direções. São Paulo: Martins

Fontes, 1989.

GRAMSCI, Antonio.

Americanismo e fordismo

. Lisboa: Estampa, 1974. (Obras Escolhidas, v.2).

GUÉRIN, Fernando. et al.

Compreen

der o trabalho para transformá-

lo:

a prática da ergonomia

São Paulo: Edgar Blucher, 2001.

GUIMARÃES, Liliana A. Magalhães. GRUBITS Sonia (Orgs). Série Saúde Mental e

Trabalho

v. 1. São Paulo: Casa do Psicólogo, 1999.

HABERMAS, Jürgen.

Teoria de la acción

comunicativa

. Madrid: Taurus, 1987.

115

HARVEY, David.

A condição pós

moderna

. São Paulo: Loyola, 1992.

HUGHES, Jason. A filosofia da pesquisa social. Rio de Janeiro: Zahar, 1980.

IANNI, Octávio.

A idéia de Brasil Moderno. São Paulo: Brasiliense, 1992.

ISMA

BRASIL. International Stress Management Association, 2006.

http://www.ismabrasil.com.br/.

Acess

em: 26 de abril

2006.

JACQUES Maria da Graça. Doença dos nervos : uma expressão da relação entre saúde/

doença

mental.

In. CODO, Wanderley et al

.(orgs).

Saúde mental e trabalho: Leituras Petrópolis, Rio de

Janeiro: Vozes, 2003.

JACQUES, Maria da Graça

Abordagens teórico-metodológicas em saúde/doença mental &

trabalho.

Psicol. Soc., Porto Alegre, v. 15, n. 1, 2003. Disponível em:

<http://www.scielo.br/scielo.p

hp?script=sci_arttext&pid=S0102 -

7182200300010000

6&lng=pt&nrm=iso>. Acesso em: 10

junho

2006.

KANAANE, Roberto. Comportamento humano nas organizações: o homem rumo ao século

XXI. São Paulo:

Atlas, 1994.

KELM, Martinho Luís.

Subsídios à Disciplina de Metodologia da Pesquisa.

Ijuí: UNIJUÍ,

2002.

KELM, Martinho Luis.

Indicadores de

performance

em instituições universitárias autogeridas

uma contribuição à gestão por resultados. Florianópolis. 2003b. Tese (Doutorado em Engenharia de

Produção), Programa de Pós-Graduação em Engenharia da Produção, Universidade Federal de

Santa Catarina, 2003b.

LEONTIEV, Alexis. Actividad, consciência y personalidade. Buenos Aires: Ediciones Ciências

del Hombre, 19

78.

LAFER, Celso. Hannah Arendt: pensamento, persuasão e poder. Rio de Janeiro: Paz e Terra,

1979.

LAURELL, Antonio Carlos e NORIEGA, Mariano (Orgs). Processo de produção e saúde:

trabalho e desgaste operário. São Paulo: Hucitec, 1989.

MACHADO, Nelson Santos, SILVEIRA, Amélia. Configurações estruturais em

organizações

universitárias

. Florianópolis: Editora Insular, 1998.

MALVEZZI, Sigmar. Prefácio. In: ZANELLI, José Carlos. et al.

(org).

Psicologia, organizações e

trabalho no Brasil.

Porto Alegre: Artmed,

2004.

MARCONI, M

arina

de A

ndrade

; LAKATOS, E

. M

aria

Fundamentos de metodologia

científica.

5. ed.São Paulo: Atlas, 1996.

MARX, Karl.

O capital:

crítica da economia política.

4 ed.: São Paulo: DIFEL, 1985.

MASI, Domenico De. O futuro do trabalho: fadiga e ócio na sociedade pós-industrial. Tradução

Yadir Figueiredo, Rio de Janeiro: José Olympo, 1999.

MENDES, Antonio. Os novos paradigmas de organização do trabalho: implicações na saúde mental

dos trabalhadores. Revista Brasileira de saúde ocupacional. n. 85/86, v. 23, set, 1997.

MERRIAM, Sharan. Qualitative research and case study applications in education. San

Francisco/CA: Jossey-Bass, 1998.

116

MERLO, Álvaro Roberto Crespo Merlo. Transformações no mundo do trabalho e a saúde.

In.JERU

LINSKI, Alfredo Nestor. O valor simbólico do trabalho e o sujeito contemporâneo.

Porto Alegre: Artes e Ofícios, 2000.

MEZZAROBA, Orides; MONTEIRO, Claudia Servilha. Manual de metodologia da pesquisa no

direito.

São Paulo: Saraiva, 2003.

MILLS, Charles Wright.

A nova classe média

. Rio de Janeiro: Zahar: 1976.

MINAYO, Maria Cecília de Souza et al. Pesquisa social: teoria, método e criatividade. Petrópolis:

Vozes, 1994.

MINTZBERG, Henry. et al. Safári de estratégia: um roteiro pela selva do planejamento

estratégico. Porto Alegre: Bookmann, 2000.

MORAES NETO, Benedito de. Marx, Taylor, Ford: as forças produtivas em discussão. São

Paulo: Editora Brasiliense, 1989.

MORGAN, Gareth. Imagens das organizações. São Paulo: Atlas, 1996.

MORGAN, Gareth. Paradigmas, metaphors and puzzle solving in organization theory.

Administrative Science Quartely, v. 25, 1980.

MORGAN, Gareth.; SMIRCICH, L. The case for qualitative research. Academy of Management

Review

, v. 5, n. 4, 1980.

ROUDINESCO, Elizabeth; PLON, Michel.

Dicionário de psicanálise.

Rio

de Jan

eir

o: Zahar: 1998.

MASLOW, Abraham.

Maslow no Gerenciamento

. São Paulo: Quality Mark. 2000.

MORIN, Estelle. Os sentidos do trabalho.

RAE

- Revista de Administração de Empresas

Jul./Set. 2001 São Paulo,

n. 3

, v. 41,

p. 8

NARDI, Henrique.; TITTONI, Ja

queline

.; BERNARDES, J

efferson

. Subjetividade e trabalho. In:

CATTANI, A. (Org.) Trabalho e tecnologia; dicionário crítico. 2.ed., Petrópolis: Vozes, 1997,

p.240

-6

SAMPAIO, Jader. et al. Saúde mental e trabalho em petroleiros de plataforma; penosidade,

reb

eldia e conformismo em petroleiros de produção on shore e off shore no Ceará. Fortaleza:

EDUEC/FLACSO, 1998

SANDRONI, Paulo. Dicionário de administração e finanças. São Paulo: Editora Best Seller,

1996.

SATO, Leny. A representação social do trabalho penoso

In: SPINK, M.J.P. (org).

O conhecimento

no cotidiano

As representações sociais na perspectiva da psicologia social. São Paulo:

Brasiliense, 188

211, 1993.

SELIGMANN

-SILVA, Edith. Desgaste mental no trabalho dominado. Rio de Janeiro: UFRJ,

1994.

____

. A

presentação. In: TITTONI, J.

Subjetividade e trabalho

. P

orto Alegre

: Ortiz, 1984.

____

. Psicopatologia e psicodinâmica do trabalho. In: MENDES, R. (Org.) Patologia do trabalho

S.P.: Atheneu, 1995.

SENNET, Richard. A corrosão do caráter:

conseqüências

pessoas do trabalho no novo

capitalismo

Rio de Janeiro: Record, 2000.

117

SMITH, Adam. Uma investigação sobre a natureza e causas da riqueza das nações. 2. ed., São

Paulo: Hemus, 1981.

TACHIZAWA, Takeshy; MENDES, Gildásio. Como fazer monografia na prática. 6 ed revista e

ampliada. Rio de Janeiro: FGV, 2001.

TAYLOR, Frederick Winslow. Princípios de administração científica. 7. ed., São Paulo: Atlas,

1986.

TEIXEIRA, Enise Barth. A análise de dados na pesquisa científica: importância e desafios em

estudos organiza

cionais.

Desenvolvimento em Questão. Ijuí: UNIJUÍ, ano 1 n.2, p. 177-

201,

jul/dez. 2003.

TEIXEIRA, Enise Barth. Educação continuada c

orporativa

: aprendizagem e desenvolvimento

humano no setor metal-mecânico. Florianópolis. 2005. Tese (Doutorado em Engenharia de

Produção), Programa de Pós-Graduação em Engenharia da Produção, Universidade Federal de

Santa Catarina, 2005.

TITTONI, Jaqueline. A saúde mental. In. CATTANI, Antonio David. (org).

Trabalho e tecnologia:

dicionário crítico. Petrópolis, Rio de Janeiro:

Vozes, 1999.

TENÓRIO, Fernando. Flexibilização organizacional, mito ou realidade? Rio de Janeiro: FGV,

2000.

____.

Tem razão a Administração?

Ensaios de teoria organizacional e gestão social. Ijuí: UNIJUÍ,

2004.

TRIVIÑOS, Augusto. Introdução à pesquisa em ciências sociais: a pesquisa qualitativa em

educação. São Paulo: Atlas, 1987.

VELOSO, Hugo. et al. As transformações no mundo do trabalho. In: PIMENTA, Solange Maria (org).

Recursos humanos: a dimensão estratégica. Belo Horizonte: UFMG, 1999.

VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. São Paulo:

Atlas,1997.

____.Empresa Humanizada: a organização necessária possível. In: Revista de Administração de

Empresas.

São Paulo, 41 (2): 20

30, abr/jun. 2001.

VYGOTSKY, Lev Semenovic

A formação social da mente.

São Paulo: Martins Fontes, 1991.

YIN, Robert. Estudo de caso: planejamento e métodos. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, 2001.

ZANELLI, José Carlos. et al.

(org).

Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre:

Artmed

, 2004.

WATSON J. TONY. Organização e trabalho em transição: da lógica sistêmico-controladora à

lógica processual-relacional . Revista de Administração de Empresas, 45 (1):14-23, jan/mar

2005.

118

APÊNDICES

119

APÊNDICE 1

Roteiro

da entrevista

120

UNIJUÍ

Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul

Vice

Reitoria de Pós

graduação, Pesquisa e Extensão

Coordenação do Curso de Pós

graduação

Stricto Sensu

em Desenvolvimento, Gestão e Cidadania

Campus Ijuí

Rua do Comércio, 3000

Prédio Delta

Bairro Universitário

98700.000

IJUÍ

BRASIL Cx. P. 560

Telefones: (0xx55) 3332

0200,

(0xx55) 3332

0545 e (0xx55) 3332

0544

FAX: (0xx55) 3332

9100

Endereço eletrônico: http://www.unijui.tche.br/mestradode

senvolvimento

Correio eletrônico: [email protected]

Roteiro de Entrevista com Trabalhadores da UNOESC

Universidade do Oeste de Santa

Catarina

Acadêmico Sandro Rodrigo Steffens

EM RELAÇÃO AO TRABALHO

O que significa o trabalho para você? O trabalho que você realiza tem sentido por quê? O

que você busca no trabalho?

O que significa para você trabalhar na UNOESC?

O que motivou você a querer trabalhar na UNOESC? E, hoje, o que mais lhe motiva para

continuar trabalhando na UNOESC?

Como você classi

fica a UNOESC como local de trabalho?

Como você classifica as estruturas e processos do seu local de trabalho? Há certeza nos

processos? São estruturas racionais e objetivas?

No seu trabalho, as atividades estão voltadas (preocupadas) fundamentalmente ao

alcance

das metas e resultados?

EM RELAÇÃO ÀS (PROCESSOS-RELACIONAIS) ENTRE AS PESSOAS DA

ORGANIZAÇÀO

Existem oportunidades de diálogo na empresa? De que tipo? É destinado tempo? Onde que

acontecem?

Em que situações você considera que as decisões da UNOESC são tomadas com base na

realidade social da qual ela se insere?

Diante de uma situação problemática (dúvida) como você e seus colegas agem para

solucionar? Há negociação, acordos, busca da melhor saída para que os serviços da

UNOESC não sejam prejud

icados?

No seu entender quais fatores facilitam e quais fatores dificultam as relações interpessoais

entre você e seus colegas de trabalho como um todo?

Sua participação nas ações de negociação, diálogo na empresa acontece por: iniciativa

própria, indicaçã

o da supervisão/gerência, política da empresa?.

121

No seu entender, as melhorias que você percebe em termos de sua satisfação pessoal, sua

carreira e desempenho profissional, seu relacionamento interpessoal, são um resultado direto

da estrutura e dos controles organizacionais, ou são um resultado das relações humanas, de

acordos e entendimentos, uma busca contínua de interações humanas e diálogo?

EM RELAÇÃO À EMPRESA

No seu entender, quais foram às mudanças mais importantes que ocorreram na UNOESC

nos úl

timos cinco anos?

As pessoas ao realizar seu trabalho

participam da tomada de decisões, trabalham em

equipe, inovam e correm risco, controlam o ritmo de trabalho, precisam pensar,

As políticas e práticas de gestão de pessoas que existem na UNOESC estimulam: a) o

desenvolvimento pessoal e profissional; c) uma vantagem competitiva para a empresa?

Dentre os benefícios voluntários oferecidos pela empresa, quais os três mais importantes

para você? Por quê?

Você considera que as mudanças ocorridas nas UNOESC têm possibilitado ao mesmo

tempo, valorização humana e competitividade? De que maneira?

EM RELAÇÃO ÀS POSSIBILIDADES DE DESENVOLVIMENTO HUMANO

Em sua opinião é possível o trabalhador se desenvolver como pessoa no espaço de trabalho

e de vida da org

anização? Como?

A UNOESC oferece aos trabalhadores oportunidades de se desenvolver como pessoa?

Qual sua opinião sobre o tratamento que a empresa dispensa aos trabalhadores no dia

-a-

dia?

Seu trabalho pode ser considerado altamente rotineiro, sem sentido, definido por

procedimentos que estritamente podem ser alterados racionalmente com base nos processos

e estruturas organizacionais gerais?

Em sua opinião nos últimos cinco anos as mudanças ocorridas na empresa afetaram de

alguma forma sua relação com o trabalho? Ocorreram inovações tecnológicas que o

obrigaram a mudar sua forma de trabalhar?

IDENTIFICAÇÃO

Idade:__________2

Sexo:__________3

Estado Civil: ______________________

Formação Escolar: ______________________________________________________

Tempo de trabalho na Empresa:____________

Cargo/ Função:__________________________________Tempo: ________________

Outras funções já desenvolvidas na Empresa:_____________________________________

122

TABELAS

123

Tabela1. Indicadores de Responsabilidade Social

da UNOESC,

2004

124

Tabela 2. Indicadores de Responsabilidade Social 2004.

This document was created with Win2PDF available at http://www.daneprairie.com.

The unregistered version of Win2PDF is for evaluation or non-commercial use only.

Livros Grátis
( http://www.livrosgratis.com.br )
 
Milhares de Livros para Download:
 
Baixar livros de Administração
Baixar livros de Agronomia
Baixar livros de Arquitetura
Baixar livros de Artes
Baixar livros de Astronomia
Baixar livros de Biologia Geral
Baixar livros de Ciência da Computação
Baixar livros de Ciência da Informação
Baixar livros de Ciência Política
Baixar livros de Ciências da Saúde
Baixar livros de Comunicação
Baixar livros do Conselho Nacional de Educação - CNE
Baixar livros de Defesa civil
Baixar livros de Direito
Baixar livros de Direitos humanos
Baixar livros de Economia
Baixar livros de Economia Doméstica
Baixar livros de Educação
Baixar livros de Educação - Trânsito
Baixar livros de Educação Física
Baixar livros de Engenharia Aeroespacial
Baixar livros de Farmácia
Baixar livros de Filosofia
Baixar livros de Física
Baixar livros de Geociências
Baixar livros de Geografia
Baixar livros de História
Baixar livros de Línguas

Baixar livros de Literatura
Baixar livros de Literatura de Cordel
Baixar livros de Literatura Infantil
Baixar livros de Matemática
Baixar livros de Medicina
Baixar livros de Medicina Veterinária
Baixar livros de Meio Ambiente
Baixar livros de Meteorologia
Baixar Monografias e TCC
Baixar livros Multidisciplinar
Baixar livros de Música
Baixar livros de Psicologia
Baixar livros de Química
Baixar livros de Saúde Coletiva
Baixar livros de Serviço Social
Baixar livros de Sociologia
Baixar livros de Teologia
Baixar livros de Trabalho
Baixar livros de Turismo
 
 