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JORGE MUNIZ JR.
MODELO CONCEITUAL DE GESTÃO DE PRODUÇÃO BASEADO NA
GESTÃO DO CONHECIMENTO: UM ESTUDO NO AMBIENTE OPERÁRIO
DA INDÚSTRIA AUTOMOTIVA
Tese apresentada à Faculdade de
Engenharia do Campus
de
Guaratinguetá, Universidade Estadual
Pauli
sta, para a obtenção do título de
Doutor em Engenharia Mecânica na
linha de pesquisa de Gestão e
Otimização.
Orientador: Prof. Dr. Edgard Dias Batista Jr.
Co-orientador: Prof. Dr. Paulo Tadeu Mello Lourenção
Guaratinguetá
2007
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2
DADOS CURRICULARES
JORGE MUNIZ JUNIOR
NASCIMENTO 07.10.1967 – São Paulo / SP
FILIAÇÃO Jorge Muniz
Laurita Dias Muniz
1986 - 1990 Curso de Graduação em Engenharia Mecância
Plena na Faculdade de Engenharia do Campus
de Guaratinguetá da Universidade Estadual
Paulista (UNESP).
1992 - 1995 Curso de Pós-Graduação em Engenharia de
Produção, nível de Mestrado, na Escola
Politécnica da Universidade de São Paulo (USP).
2005 - 2007 Curso de Pós-Graduação em Engenharia, nível
de Doutorado, linha de Gestão e Otimização,na
Faculdade de Engenharia do Campus de
Guaratinguetá da Universidade Estadual Paulista
(UNESP).
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3
de modo especial dedico este trabalho, à
minha esposa, Ana Cláudia, e aos meus pais,
Laurita e Jorge (in memoriam), pelo amor,
paciência e orações dedicados nesses anos.
E à menina Luiza como registro do quão
importante ela é para mim.
4
AGRADECIMENTOS
aos meus orientadores, Prof. Dr. Edgard Dias Batista Jr. e Paulo Tadeu
de Mello Lourenção pela amizade, entusiasmo, dedicação e foco que com
certeza foram os “fatores alavancadores” para o a finalização desse trabalho.
aos membros da banca, Ana Cristina Limongi França, Geilson Loureiro,
Guilherme Ary Plonski e Piotr Trzesniak pelas sugestões e orientações no
decorrer da pesquisa.
aos professores André Fischer, Carlos Alberto Chaves, Dário Henrique
Alliprandini, David Nakano, José Glênio M. de Barros, Mário Sérgio Salerno,
Roberto Marx, e aos profissionais industriais Cezarino Carvalho Jr., Cláudio
Vecchiotti, Edson Hamazaki, Fernando A. Elias Claro, Gilmar Seabra, Marcos
Bonifácio, Oscar Sakamoto, Paulo Moraes, Ricardo Carvalho da Silva e
Shunsuke Ishikawa pelas sugestões e envolvimento com as discussões
abordadas neste trabalho.
aos colegas Nilson Jair Santin e Gustavo Nicodemo pelo amizade,
estímulo e apoio que permitiram a execução da parte empírica do trabalho.
a todos os professores do Departamento de Produção (DPD) pelo
incentivo e contribuições referentes a este trabalho.
aos funcionários do Campus de Guaratinguetá pela dedicação, presteza
e principalmente pela vontade de ajudar.
5
“A grande finalidade do conhecimento não
é conhecer, mas agir”. Thomas H. Huxley
6
Este trabalho contou com apoio das seguintes entidades
• UNITAU – através da deliberação do CONSUNI 028/2003 – processo
ECA 05/2004.
• UNESP – através da informação 052/2006 – PROINTER/PROPe
(publicação de artigo).
7
MUNIZ Jr., J. Modelo Conceitual de Gestão de Produção Baseado na
Gestão do Conhecimento: um estudo no ambiente operário da indústria
automotiva. 2007. 148 f. Tese (Doutorado em Engenharia Mecânica – Área
de Concentração de Produção) – Faculdade de Engenharia do Campus de
Guaratinguetá, Universidade Estadual Paulista, Guaratinguetá, 2007.
RESUMO
Na procura por melhor competitividade, a indústria automotiva tem discutido e
aplicado diversos conceitos relacionados a pessoas e processos. Todavia, em
muitas organizações, os conceitos adotados são implementados e mantidos
de forma desarticulada. Nesse contexto, diversos autores reconhecem o papel
da vantagem competitiva do conhecimento, o qual é tratado de forma implícita
nos modelos tradicionais de Gestão da Produção. Explorando oportunidades
neste cenário, esta Tese apresenta um modelo de Gestão da Produção
(MGP-C) que integra os conceitos de Gestão do Conhecimento, Organização
do Trabalho e Organização da Produção. Para a realização desta Tese, o
escopo da pesquisa foi delimitado ao ambiente operário da indústria
automotiva. A escolha do setor automotivo é justificada devido a sua
importância econômica e a sua identidade com os paradigmas industriais
estudados nesta pesquisa, a manufatura enxuta e em massa, e os grupos
enriquecidos e semi-autônomos. Focada em linhas de montagem, devido a
sua característica de complexidade de “controle” do trabalho das pessoas e
sua influência na produção. O MGP-C foi construído com enfoque empírico-
descritivo e é caracterizado como conceitual, sendo considerado uma base
para a construção de “ferramentas” para diagnóstico ou prescrição de ações
operacionais para a Gestão de Produção. O MGP-C alarga os marcos
conceituais verificados na pesquisa bibliográfica a partir da integração de
fatores alavancadores da Gestão do Conhecimento com os da Organização
do Trabalho e os da Produção e torna explícito o uso do tema “conhecimento”.
Desta forma ele contribui à promoção de um contexto favorável à criação e ao
compartilhamento do conhecimento pelas pessoas do ambiente operário, e
fomenta à inovação incremental.
PALAVRAS-CHAVE: Gestão do Conhecimento, Organização da Produção,
Organização do Trabalho, Manufatura Enxuta, Grupo
Enriquecido e Grupo Semi-Autônomo.
8
MUNIZ Jr., J. Conceptual Model of Knowledge-Based Production
Management: an autoparts plants study. 2007. 148 p. Tese (Doutorado em
Engenharia Mecânica – Área de Concentração de Produção) – Faculdade de
Engenharia do Campus de Guaratinguetá, Universidade Estadual Paulista,
Guaratinguetá, 2007.
ABSTRACT
In search for better competitiveness, the automotive industry has discussed
and applied several concepts related to people and processes. However, in
many organizations, the adopted concepts are implemented and kept
unarticulated. In this context, authors recognize the role of the knowledge as
competitive advantage, but it is still dealt in an implicit way with the traditional
models of Production Management. Exploring opportunities in this scenario,
this Thesis aims to present a Production Management Model that integrates
the concepts of Knowledge Management, Work Organization and Production
Organization. For the realization of the present Thesis, the scope of the
research was restricted to be the labour environment of the autoparts plants
shopfloor. The choice of the automotive sector is justified due to its economic
significance and identity with the industrial paradigms studied in this research,
lean and mass production, enriched and semi-autonomous groups. The
research focus on assembly line process was due to its characteristic of
complexity of the "control" of people work and to its influence on the
production. The proposed Model was built using an empirical-descriptive
approach and is characterized as conceptual; therefore, it can be considered
as baseline to “tools” for diagnosis or prescription of operational actions for
Production Management. The proposed Model widens conceptual landmarks
verified in the literature research while it integrates the factors of Knowledge
Management to the ones of Work and Production Organization and it makes
explicit the use of the theme “knowledge”. This contributes to promote of a
favourable context for the creation and sharing of knowledge, among the
people in the labour environment, and to support incremental innovation.
KEYWORDS: Knowledge Management, Production Organization, Work
Organization, Lean Manufacturing, Enriched Group e Semi-
autonomous Group
9
LISTA DE FIGURAS
Figura 1: Perspectiva Clássica da Gestão de Produção.................................23
Figura 2: Perspectiva Sociotécnica da Gestão de Produção .......................... 28
Figura 3: Pesquisa na Base de Dados Web of Science (Portal de
Periódicos Capes).......................................................................... 31
Figura 4: Processo SECI de Conversão do Conhecimento (adaptada de
NONAKA, 1991).............................................................................37
Figura 5: Mapa para Abordagem Integrada dos Conceitos de GC, OP e
OT ..................................................................................................41
Figura 6: Esquema de Criação do Contexto Favorável (Ba)........................... 49
Figura 7: Modelo de Gestão de Produção proposto........................................50
Figura 8: Matriz Disciplinar do Conhecimento (Fonte: RÜSEN apud
DIEHL e TATIM, 2004, p.34) .........................................................56
Figura 9: Método Utilizado na Construção do Modelo Proposto.....................58
Figura 10: Roteiro do Trabalho de Campo ......................................................72
Figura 11: Resumo das Etapas adotadas para elaboração do Método .......... 79
Figura 12: Freqüência do conjunto de respostas mais citadas, obtidos
da intersecção entre os Fatores de OP e OT ................................87
Figura 13: Freqüência dos Fatores Alavancadores de GC, associados
aos cruzamentos, com maior número de citações entre OP e
OT ..................................................................................................88
Figura 14: Fatores alavancadores por Fábrica................................................89
Figura 15: Detalhamento das citações dos fatores alavancadores por
Fábrica ...........................................................................................90
Figura 16: Pareto dos Cruzamentos de Fatores mais citados ........................92
Figura 17: Detalhamento das Citações dos Fatores Alavancadores por
Função Profissional .......................................................................94
Figura 18: Perfil da freqüência de citações do Operador por Fábrica............. 95
Figura 19: Perfil da freqüência de citações do Supervisor de Produção
por Fábrica.....................................................................................95
10
Figura 20: Perfil da freqüência de citações do Representante de RH por
Fábrica ...........................................................................................95
Figura 21: Integração dos conceitos de GC, OP e OT pelo Modelo
proposto .......................................................................................100
Figura 22: Fatores considerados importantes para o desempenho do
Grupo de Trabalho.......................................................................121
Figura 23: Detalhamento das Citações dos Fatores Alavancadores de
Organização do Trabalho por Fábrica .........................................146
Figura 24: Detalhamento das Citações dos Fatores Alavancadores de
Organização do Trabalho por Operador......................................146
Figura 25: Detalhamento das Citações dos Fatores Alavancadores de
Organização do Trabalho por Supervisor de Produção ..............147
Figura 26: Detalhamento das Citações dos Fatores Alavancadores de
Organização do Trabalho por Representante de RH ..................147
11
LISTA DE QUADROS
Quadro 1: Diferentes perspectivas e caráter do conhecimento
encontradas na Literatura (adaptado de NAKANO, 2005, p. 8) .... 32
Quadro 2: Relação dos Fatores Alavancadores para a Organização do
Trabalho......................................................................................... 44
Quadro 3: Critérios recomendados para realizar a pesquisa qualitativa
(adaptado de GODOY, 2005) ........................................................ 55
Quadro 4: Vantagens e Limitações das Entrevistas (adaptado: DIEHL e
TATIM, 2004, p. 66 e YIN, 1994, p.80).......................................... 68
Quadro 5: Classificação Orientadora para a Escolha da Origem das
Fábricas ......................................................................................... 74
Quadro 6: Exemplo Ilustrativo da Análise de Conteúdo.................................. 77
Quadro 7: Estratégias e práticas utilizadas no trabalho de campo
(adaptado GODOY, 2005) ............................................................. 80
Quadro 8: Estratégias e práticas utilizadas no trabalho de campo -
continuação (adaptado GODOY, 2005)......................................... 81
Quadro 9: Estratégias e práticas utilizadas no trabalho de campo -
continuação (adaptado GODOY, 2005)......................................... 82
Quadro 10: Características do Método desenvolvido para a construção
do MGP - C (baseado em DIEHL e TATIM, 2004) ........................ 83
Quadro 11: Siglas Relacionadas aos Fatores Alavancadores ........................ 86
Quadro 12: Diferenças entre Grupo e Time .................................................. 116
Quadro 13: Descrição dos Fatores considerados importantes para o
desempenho do Grupo de Trabalho............................................ 120
Quadro 14: Agrupamento dos Fatores .......................................................... 122
Quadro 15: Fatores Alavancadores da Organização do Trabalho................ 145
12
LISTA DE TABELAS
Tabela 1: Número de citações por fábrica e por função profissional...............85
Tabela 2: Número de citações por fábrica e por fator alavancador.................86
Tabela 3: Cruzamento dos fatores de Organização do Trabalho (OT) e de
Organização da Produção (OP) (número de citações)..................87
Tabela 4: Cruzamento dos fatores de Organização do Trabalho (OT) e de
Organização da Produção (OP) com os de Gestão do
Conhecimento (número de citações).............................................91
13
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
DIEESE -
Departamento Intersindical de Estatística e Estudos
Socioeconômicos
FPNQ -
Fundação Prêmio Nacional da Qualidade
GC -
Gestão do Conhecimento
JIT -
Just in time
ME -
Manufatura Enxuta
MGP-C -
Modelo de Gestão da Produção baseado no Conhecimento
OP -
Organização da Produção
OT -
Organização do Trabalho
TPS -
Sistema Toyota de Produção
TQM -
Gestão da Qualidade Total
14
SUMÁRIO
LISTA DE FIGURAS..........................................................................................9
LISTA DE QUADROS......................................................................................11
LISTA DE TABELAS........................................................................................12
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS...........................................................13
1 INTRODUÇÃO............................................................................... 15
1.1 OBJETIVOS................................................................................... 18
1.2 DELIMITAÇÃO DO TEMA E CONTRIBUIÇÃO DO MODELO
PROPOSTO................................................................................... 19
1.3 ESTRUTURA DO TRABALHO ...................................................... 21
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICO-CONCEITUAL ........................... 22
2.1 ORGANIZAÇÃO DA PRODUÇÃO................................................. 23
2.2 ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO.................................................. 27
2.3 GESTÃO DO CONHECIMENTO ................................................... 30
3 DESCRIÇÃO DO MODELO PROPOSTO..................................... 41
3.1 FATORES ALAVANCADORES ..................................................... 42
3.1.1 Fatores Alavancadores da Organização da Produção............. 42
3.1.2 Fatores Alavancadores da Organização do Trabalho.............. 43
3.1.3 Fatores Alavancadores da Gestão do Conhecimento ............. 47
3.2 SÍNTESE DO MODELO PROPOSTO ........................................... 49
4 APRESENTAÇÃO DO MÉTODO DE PESQUISA........................ 54
4.1 DESCRIÇÃO DO MÉTODO UTILIZADO....................................... 58
4.2 CARACTERIZAÇÃO DO MÉTODO UTILIZADO........................... 60
4.3 DELINEAMENTO DO TRABALHO DE CAMPO............................ 67
4.4 REALIZAÇÃO DO TRABALHO DE CAMPO ................................. 72
4.5 CONSIDERAÇÕES SOBRE AS ESTRATÉGIAS
EMPREGADAS.............................................................................. 79
5 ANÁLISE DOS RESULTADOS..................................................... 85
5.1 RESULTADOS DAS ENTREVISTAS ............................................ 85
5.2 RESULTADOS DAS REUNIÕES DE CONSOLIDAÇÃO .............. 96
5.3 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS................................................ 97
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS .......................................................... 99
6.1 CONCLUSÕES.............................................................................. 99
6.2 TRABALHOS FUTUROS............................................................. 101
REFERÊNCIA................................................................................................103
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA....................................................................109
APÊNDICE A - Fatores Alavancadores da Organização do Trabalho numa
Fábrica Automotiva .............................................................113
APÊNDICE B - Carta de solicitação para a Pesquisa...................................124
APÊNDICE C - Questões da Pesquisa de Campo .......................................127
APÊNDICE D - Base de Dados.....................................................................128
APÊNDICE E - Detalhamento da Análise Relacionada aos fatores da
Organização do Trabalho.................................................... 145
15
1 INTRODUÇÃO
A presente Tese de doutorado propõe um modelo conceitual para a
Gestão da Produção que integra os conceitos da Gestão do Conhecimento,
com os tradicionais conceitos que envolvem as pessoas e os meios físicos de
produção. Esta proposta contribui para a ampliação do campo de visão do
gestor de produção, para a tomada de decisão e busca da competitividade.
Na procura por melhor desempenho e competitividade, e a partir das
críticas aos modelos tradicionais de gestão da produção, as organizações, em
geral as do setor industrial automotivo, têm discutido e aplicado vários
conceitos, estratégias, programas e modelos. Exemplos não faltam: Seis
Sigma (PANDE et. al., 2001), Manufatura Enxuta (WOMACK, 2003), Grupo de
Trabalho (MARX, 1997), Gestão do Conhecimento (NONAKA, 1997),
Organização de Aprendizagem (SENGE, 1994). Ainda, de acordo com este
último, em muitas organizações, sejam quais forem as ações, elas são
implementadas e mantidas de forma desarticulada.
Dá-se muita atenção ao enfoque de soluções vindas de “fora ‘da
empresa’ para dentro” (FLEURY; OLIVEIRA JUNIOR, 2001), mas o
desenvolvimento de uma organização não depende exclusivamente de
influências externas, depende também de fatores internos, como a sua
história, as pessoas que nela trabalham, o conhecimento existente, o
processo de aprendizado e o próprio contexto local (BARTEZZAGHI, 1999, p.
233).
Diversos autores concordam sobre o papel do Conhecimento como uma
vantagem competitiva da organização (DEMING, 1993; DRUCKER, 1998;
NONAKA, 1991). A literatura mostra que vários programas organizacionais
são sublinhados pelo tema Conhecimento, muitos inclusive subsidiados por
normas (ISO 9000, TS 16949, QS 9000, ISO 14000, SA 8000). Entretanto, o
tema é pouco explorado e ainda tratado de forma discreta, sutil, implícita,
como ficou evidenciado na pesquisa bibliográfica realizada pelo autor.
16
Devido ao caráter multidisciplinar da Gestão do Conhecimento, esse
tema ainda se apresenta conceitualmente fragmentado, composto por
diversas correntes, perspectivas e pontos de vista, e necessita de modelos
que integrem esta pluralidade (BERAWI; WOODHEAD, 2005, p. 252;
EASTERBY-SMITH; ARAUJO, 2001, p. 16-17).
A Gestão do Conhecimento contribui para o estímulo à inovação
incremental (KING, 2006, p.2) e à melhoria contínua, por meio do uso do
conhecimento, para a eliminação de desperdício (defeitos, estoques,
movimentos desnecessários).
Procedimentos que são elaborados pelos próprios operadores, para
aprimorar produtividade, qualidade, habilidade e compreensão do meio em
que trabalham, atenuam o baixo envolvimento que a maioria das formas de
“burocracia” acabam trazendo (ADLER, 1993, p.98). Bisalyaputra (2004, p.
537) afirma que fatores que influenciam o compartilhamento do conhecimento
entre os trabalhadores são pouco compreendidos, provavelmente pela ênfase
dada à Tecnologia da Informação (KROGH, ICHIJO e NONAKA, 2001, p. 5;
RICCA apud KUGLIANSKA; TERRA, 2003, p. 10).
Como conseqüência, a gerência da organização, muitas vezes, não
aproveita e não implementa as inovações incrementais de base tecnológica,
que são mudanças elementares e de implantação mais gradual, como, por
exemplo, o aperfeiçoamento do layout, as melhorias na prática de trabalho e
na qualidade do produto. Essas inovações são mais comumente resultantes
do processo de aprendizagem interno e da capacitação acumulada (TIGRE,
2006, p. 74).
Concorda-se com MARX (2006, p. 7), quando este afirma que as
inovações no chão de fábrica tornaram-se fatores qualificadores para a
competitividade, e se deve dar atenção semelhante às tradicionais questões
da Organização da Produção e da Organização do Trabalho.
Krogh, Ichijo e Nonaka (2001, p. 5) defendem que os gerentes, em
especial os supervisores, devem promover a criação de conhecimento de
maneira consistente e sistemática em vez de controlá-la. Os autores citados
17
chamam isso de processo de capacitação para o conhecimento, que é o
conjunto geral de atividades organizacionais que afetam de maneira positiva a
criação de conhecimento.
Nesse cenário, mostram-se, como desafios, criar e adotar formas
gerenciais para disponibilizar a informação e ajudar os operadores a
pensarem juntos e a compartilharem o conhecimento. Outro desafio é
possibilitar a criação de um ambiente que promova o compartilhamento do
conhecimento e possibilite a implantação de novas idéias. Propõe-se, então,
um trinômio para estudo: pessoas, meios físicos de produção (máquinas,
materiais) e conhecimento. Tradicionalmente, as questões referentes às
pessoas são abordadas pela Organização do Trabalho, os recursos físicos
utilizados no processo de transformação produtivo são abordados pela
Organização da Produção e o tema conhecimento é abordado na Gestão do
Conhecimento.
Nesse contexto, propõe-se um modelo conceitual para a Gestão da
Produção, que considera de maneira formal a integração dos conceitos da
Organização da Produção, da Organização do Trabalho e da Gestão do
Conhecimento. A integração formal da Gestão do Conhecimento com os
demais conceitos representa um aspecto original da presente Tese de
doutorado.
Esta proposta visa contribuir para o desenvolvimento de uma teoria
preditiva e explanatória sobre processos operacionais para a Gestão de
Produção. A criação e a proposta de modelos de Gestão de Produção devem
colaborar para atender a esta demanda. No entanto, processos operacionais
podem ser sistemas muito complexos e difíceis de modelar axiomaticamente,
pois dependem, por exemplo, do conhecimento, da motivação e do
treinamento dos operadores (BERTRAND e FRANSOO, 2002).
Devido à complexidade dos estudos de natureza multidisciplinar, à
carência de trabalhos teóricos e empíricos semelhantes ao proposto e às
especificidades identificadas durante as interações do autor com profissionais
da indústria e da universidade, optou-se por usar a abordagem Empírico-
18
Descritiva (BERTRAND e FRANSOO, 2002) no método de criação do Modelo
proposto, para não incorrer na simplificação do efeito do comportamento
humano para o desempenho do processo produtivo, além de buscar uma
descrição adequada das relações causais que existem na realidade, e levar
para a compreensão do processo analisado.
1.1 OBJETIVOS
Este trabalho explora oportunidades no cenário apresentado, e tem como
objetivo principal propor um modelo conceitual para a Gestão da Produção,
denominado Modelo de Gestão da Produção (MGP-C), que integra os
conceitos de Gestão do Conhecimento (GC), Organização do Trabalho (OT) e
da Produção (OP).
A realização do objetivo principal implica na consecução dos seguintes
objetivos específicos:
• Evidenciar a integração dos fatores alavancadores incorporados no
MGP-C e relacionados aos conceitos de Gestão do Conhecimento
(GC), Organização do Trabalho (OT) e da Produção (OP);
• Evidenciar a relevância do MGP-C na realidade do ambiente
operário de indústrias automotivas, visando à criação de um
contexto favorável à produção e às pessoas do ambiente operário
da indústria automotiva.
Diante do objetivo principal da presente Tese de doutorado e da
constatação da carência de trabalhos com enfoque na integração de Gestão
do Conhecimento (GC), Organização do Trabalho (OT) e Produção (OP),
observou-se a necessidade da sistematização desses conceitos, o que é
apresentado no Capítulo 2, Fundamentação Teórico-Conceitual.
Também se tornou necessário, para o aprofundamento do presente
trabalho, o aprofundamento no estudo metodológico, o qual é abordado no
Capítulo 4, diante da discussão existente entre os defensores dos métodos
19
quantitativos e os dos métodos qualitativos a respeito do rigor científico em
estudos qualitativos, que procuram compreender os fenômenos e a visão de
mundo das pessoas neles envolvidas (GODOY, 2005; MELNYK;
HANDFIELD, 1998; EISENHARDT, 1989).
1.2 DELIMITAÇÃO DO TEMA E CONTRIBUIÇÃO DO MODELO
PROPOSTO
A teoria sobre GC encontra-se fundamentada, porém diversificada entre
vários teóricos de diferentes áreas de aplicação, como sociólogos, consultores
organizacionais, analistas de sistemas (RAJKUMAR, 2001; EASTERBY-
SMITH; BURGOYNE; ARAUJO (ORG.), 2001). Diante disso, é importante
delimitar um ambiente para estudo, a fim de direcionar a análise e fornecer
uma contribuição consistente.
De acordo com Biazzo e Panizzollo (2000), considera-se a indústria
automotiva um “microcosmo”, onde as características da Organização de
Produção e Organização do Trabalho em geral estão “cristalizadas” e podem
ser observadas.
No mapeamento da nova configuração da cadeia automotiva brasileira,
afirmam que, a exemplo do restante do mundo, a indústria automotiva
nacional sofreu uma sensível transformação nas relações com os
fornecedores, na localização das atividades produtivas, na área de
engenharia e desenvolvimento de produtos, e também, na organização dos
processos produtivos, manifestando-se como reestruturação interna das
diversas áreas da organização (SALERNO et al., 2002). Este cenário também
gera resultados indesejáveis, como perda de foco, redundâncias, conflitos
interdepartamentais, desperdício de recursos (tempo, financeiro, pessoal) e
até demissões, não contribuindo para a criação de um contexto favorável à
produção e às pessoas.
Adotou-se, como ambiente operário, o local onde ocorre o trabalho direto
de transformação, chamado por muitos de “chão de fábrica” e denominado
20
como “força de trabalho”, nos processos de produção, pelo Prêmio Nacional
da Qualidade (FPNQ, 2006). Assim sendo, delimita-se o escopo do presente
trabalho ao ambiente operário da indústria automotiva.
O Modelo proposto pretende criar condições para alargar os marcos
conceituais verificados na pesquisa bibliográfica, ao explicitar o uso do tema
Conhecimento, a partir da integração de fatores alavancadores da Gestão do
Conhecimento com os da Organização do Trabalho e os da Produção, o que
contribui para a promoção de um contexto favorável à criação e ao
compartilhamento do conhecimento pelas pessoas do ambiente operário, e
fomento à inovação incremental. Nesse ambiente as relações tendem a ser
mais informais, íntimas e cotidianas.
A delimitação ao ambiente operário propicia uma valorização do
operador de produção, visto colocá-lo em destaque na presente Tese, e
contribui para a tomada de decisão do gerente, para o estímulo do trabalho do
operador e o da gestão do seu conhecimento. O Modelo pode contribuir,
ainda, para instilar na gerência da produção uma reflexão sobre a importância
do conhecimento do operador no chão de fábrica, gerenciar as formas de
compartilhamento do conhecimento local, mobilizar os ativistas do
conhecimento e criar um contexto favorável para estes.
Com respeito à conversão do conhecimento e ao aprendizado nas
organizações, há de se destacar as contribuições de I. Nonaka e D. A. Garvin,
cujos trabalhos podem ser considerados base do Modelo proposto.
Pioneiramente, Nonaka (1991) propõe uma classificação de quatro padrões
básicos para conversão do conhecimento: Socialização, Externalização,
Combinação e Internalizarão, e denomina a dinâmica entre estes modos de
Espiral do Conhecimento. O referido autor considera o conhecimento como
um recurso nas relações indivíduo-indivíduo, indivíduo-grupo e grupo-grupo.
Por sua vez, Garvin (1993) aponta os temas críticos que contribuem para o
aprendizado nas organizações: Significado, Gestão e Mensuração, os quais
estão inseridos na própria definição da Gestão do Conhecimento utilizada no
desenvolvimento do Modelo de Gestão da Produção proposto (MGP-C).
21
1.3 ESTRUTURA DO TRABALHO
Esta Tese é composta de seis capítulos e trata dos aspectos conceituais
e empíricos abordados para a consecução do trabalho.
No Capítulo 1, apresentam-se o contexto no qual o estudo se insere, o
objetivo principal e as contribuições da Tese e sua delimitação.
No Capítulo 2, aborda-se a Fundamentação Teórico-Conceitual da
Organização da Produção e da Organização do Trabalho, e da Gestão do
Conhecimento.
No Capítulo 3, apresentam-se a caracterização e a descrição do Modelo
de Gestão de Produção proposto. Também descreve os “fatores
alavancadores” adotados nos conceitos de Organização da Produção e do
Trabalho, e da Gestão do Conhecimento.
No Capítulo 4, descreve-se o método de pesquisa e sua caracterização,
bem como se apresentam o delineamento do trabalho de campo e as
estratégias adotadas para a sua realização; justifica-se a escolha das fábricas
automotivas pesquisadas e como se deu a entrada do pesquisador em
campo.
No Capítulo 5, apresenta-se a Análise do Conteúdo dos dados
levantados nas entrevistas realizadas com operadores, supervisores de
produção e de recursos humanos nas fábricas automotivas pesquisadas.
No Capítulo 6, Conclusões e Considerações Finais, faz-se uma reflexão
final sobre as contribuições deste trabalho. Além disso, sugerem-se trabalhos
futuros baseados no estudo realizado para esta Tese de doutorado.
22
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICO-CONCEITUAL
O presente Capítulo aborda os conceitos utilizados no Modelo de Gestão
da Produção proposto na presente Tese de doutorado. Para tanto, é
apresentada, em três seções distintas: a fundamentação teórico-conceitual da
Organização da Produção, da Organização do Trabalho e da Gestão do
Conhecimento.
Historicamente, os modelos de Gestão de Produção podem ser
analisados por meio de duas perspectivas: humana e técnica. Por um lado, a
Organização da Produção (OP), entendida como os processos relacionados
às atividades de gerar bens ou serviços, que se preocupa com a técnica; por
outro, a Organização do Trabalho (OT), que se preocupa com a variável
humana (CORRÊA, 2003; SILVA, 2002; EMERY, 1959; FPNQ, 2006).
O DIEESE (1994, p. 78) apresenta a Organização da Produção como o
“conjunto formado pelo arranjo físico e tipos de equipamentos, pelo fluxo de
materiais e pela organização do trabalho que compõe um sistema de
produção”. Esta entidade considera ainda que a Organização do Trabalho “diz
respeito aos métodos, conteúdo do trabalho e relações entre os ocupantes de
cargos em um determinado sistema de produção”. O FPNQ (2006, p. 55)
apresenta a Organização do Trabalho como “a divisão do trabalho entre
unidades, equipes e funções, permanentes ou temporárias, incluindo a
definição das suas atribuições e vínculos”.
Na evolução da Teoria Geral da Administração, nota-se que tem ocorrido
uma convergência para o equilíbrio entre aquelas teorias baseadas em fatores
técnicos (processos) e em fatores humanos (pessoas), e atualmente existe
um consenso sobre a importância das duas perspectivas, significando que,
tanto os fatores relacionados a pessoas, quanto os técnicos, devem ser
tratados conjuntamente nos modelos de gestão para a busca de resultados.
23
2.1 ORGANIZAÇÃO DA PRODUÇÃO
Na perspectiva taylorista da Gestão de Produção (CORRÊA, 2003), a
administração científica e a produção em massa se preocupam com a
racionalização da Organização da Produção (OP), visando à obtenção de
resultados, especialmente o aumento da quantidade produzida (com os
mesmos recursos), e, por via de conseqüência, a redução do custo de
produção. De acordo com essa perspectiva, considera-se que os resultados
são devidos à OP, como representa a seta mostrada na Figura 1. Nesta
figura, a estrela que envolve a Organização da Produção e a Organização do
Trabalho representa a existência de um conjunto de fatores bem definidos e
regulados para a condução do processo de produção, como, por exemplo:
trabalho padrão e ênfase na definição do melhor método de trabalho
(TAYLOR, 1998). A linha tracejada representa a permeabilidade do ambiente
operário às variáveis externas, tais como: queda nas vendas, orientações
estratégicas, implementação de inovações tecnológicas nos processos
produtivos, entre outras.
Figura 1: Perspectiva Clássica da Gestão de Produção
Segundo Biazzo e Panizzolo (2000), as transformações pós-taylorista da
indústria automotiva podem ser sumarizadas em quatro modelos de
24
Organização da Produção: Neo-Fordismo, Udevalla, Neo-Craft e Sistema
Toyota de Produção.
• O Neo-Fordismo é caracterizado pela introdução de tecnologias
avançadas de manufatura em um contexto organizacional limitado
à lógica tradicional;
• O Udevalla representa a mais decisiva quebra com a tradição
Fordista, dado o fato que elimina dois símbolos clássicos da
produção em massa: a linha de montagem e o “trabalho de um
minuto”;
• O Neo-Craft tem sido limitado à produção de modelos de luxo e
personalizados;
• O Sistema Toyota de Produção, também chamado de Manufatura
Enxuta (ME), é baseado nos seguintes princípios de produção:
Just in Time (JIT), com a minimização de estoques, foco na
qualidade, conceito de grupo de trabalho, trabalho padronizado e
kaizen.
Ainda é incerto se esses modelos de Organização de Produção (OP)
coexistirão ou se converterão para um modelo dominante (BARTEZZAGHI,
1999; FUJIMOTO et al., 1997 apud BIAZZO e PANIZZOLO, 2000). Os
principais grupos de teorias contemporâneas relacionadas à OP vêm de uma
combinação de JIT, Gestão da Qualidade Total (TQM) com outras teorias,
como a Manufatura Enxuta (ME). Portanto, os limites dessas teorias não são
claros e, freqüentemente, há uma sobreposição entre as suas principais idéias
subjacentes (BERAWI; WOODHEAD, 2005, p. 251).
Womack e Jones (2003) apresentam o enfoque do Pensamento Enxuto,
constituído de cinco princípios: definição de valor, identificação da cadeia de
valor, criação do fluxo de valor, produção puxada e busca da perfeição. Estes
princípios são definidos a seguir:
• A definição de valor procura evidenciar aquilo que atende à
necessidade do consumidor, assim sendo, o valor é definido pelo
próprio consumidor. Esse conceito deve ser expandido para outros
25
envolvidos com o processo produtivo, como os funcionários e a
própria sociedade (MURMAN, 2002).
• A identificação da cadeia de valor consiste no estabelecimento do
conjunto de ações necessárias para um produto (bem ou serviço)
passar pelas tarefas gerenciais críticas do negócio,
compreendendo a solução de problemas (KING, 2006, p. 2), da
concepção até o lançamento do produto; o gerenciamento da
informação, desde o recebimento do pedido até a entrega, e a
transformação física, da matéria-prima até o produto acabado.
• A criação de fluxo de valor visa à realização dessas ações, para
que o produto percorra as etapas que criam valor, evitando ou
reduzindo a influência das atividades que não agregam valor
(desperdícios).
• A produção puxada procura acoplar a produção à demanda do
consumidor, isto é, produzir conforme o consumo.
• A busca da perfeição envolve a eliminação dos desperdícios ainda
presentes, evidenciados pela aplicação interativa dos outros
princípios, o que expõe os desperdícios ainda presentes e indica
oportunidades de melhoria.
De acordo com Ohno (1997), o ponto mais importante da Manufatura
Enxuta (ME) é a busca do aumento da eficiência da produção pela eliminação
consistente e completa de sete tipos de desperdícios: defeitos nos produtos,
excesso de produção de mercadorias desnecessárias, estoques de
mercadorias à espera de processamento ou consumo, processamento
desnecessário, movimento desnecessário de pessoas, transporte
desnecessário de mercadorias e espera dos funcionários pelo equipamento
de processamento para finalizar o trabalho. Adicionalmente, o autor desta
Tese propõe um oitavo desperdício: o baixo aproveitamento do uso do
conhecimento operário.
A literatura a respeito da ME (OHNO, 1997; SHINGO, 1996; LIKER,
2005) vem associada a uma série de ferramentas: troca-rápida, poka-yoke,
26
kanban, heijunka, instrução de trabalho, ferramentas para solução de
problemas, 5S, entre outros tantos. Pavnascar et al. (2003 apud HERRON;
BRAIDEN, 2006, p. 144) declaram que existem mais de 100 ferramentas de
Manufatura Enxuta disponíveis e indicam não haver nenhuma maneira
sistemática de ligar um problema de uma organização a uma ferramenta
específica para eliminar esse problema. Comumente confunde-se o uso das
ferramentas de ME com a própria ME. Nas indústrias brasileiras observa-se
um processo de reestruturação interna da produção, que busca um
desempenho semelhante aos da indústria japonesa, e com isso há o emprego
crescente dos princípios da ME (SALERNO et al., 2002).
De acordo com Marchwinski e Shook (2003), apresenta-se a descrição
das ferramentas recomendadas por Ohno (1997), para serem utilizadas no
controle dos processos produtivos. As ferramentas selecionadas se destacam
pela fácil assimilação dos operadores no seu trabalho diário:
• “Instrução de Trabalho” é o estabelecimento de procedimentos
precisos para o trabalho de cada um dos operadores em um
processo de produção, baseado nos três seguintes elementos: (1)
tempo de ciclo, que é a taxa em que os produtos devem ser
produzidos para atender à demanda do cliente; (2) seqüência
exata de trabalho em que um operador realiza suas tarefas no
tempo de ciclo e (3) estoque padrão, incluindo os itens nas
máquinas, exigidos para manter o processo ritmado da operação;
• “5S´s” são cinco termos relacionados, todos começando com a
letra S, que descrevem práticas para o ambiente de trabalho, úteis
para o gerenciamento visual e para a manufatura enxuta. Os cinco
termos, em japonês, são: (1) Seiri: Separar os itens necessários
dos desnecessários, descartando estes últimos; (2) Seiton:
Organizar o que sobrou, um lugar para cada coisa e cada coisa em
seu lugar; (3) Seiso: Limpeza; (4) Seiketsu: Padronização
resultante do bom desempenho nos três primeiros S´s; (5)
27
Shitsuke: Disciplina para manter em andamento os quatro
primeiros S´s.
• “Prova-de-Erro” são dispositivos que ajudam os operadores a
evitar erros em seu trabalho, tais como escolha de peça errada,
montagem incorreta de uma peça, esquecimento de um
componente, etc. Também conhecido como Poka-Yoke (à prova
de defeitos) ou Baka-Yoke (à prova de bobeira);
• “Troca-Rápida” é o processo de redução do tempo necessário para
a troca de modelo de um processo, da última peça do produto
anterior até a primeira peça boa do produto seguinte.
2.2 ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
De acordo com Emery (1959), a perspectiva sociotécnica da Gestão da
Produção é representada por um sistema aberto que interage com o
ambiente, sistema este que é capaz de auto-regulação e pode alcançar um
mesmo objetivo a partir de diferentes caminhos, usando diferentes recursos.
Tal sistema é formado pelo subsistema técnico, relacionado com a
Organização da Produção (OP), compreendendo especialmente máquinas e
equipamentos, e pelo subsistema social, relacionado com a Organização do
Trabalho (OT), envolvendo indivíduos e grupos de indivíduos, seus
comportamentos, habilidades, capacidades, sentimentos e tudo de humano
que os acompanham. O mesmo autor considera que, na perspectiva
sociotécnica, o comportamento das pessoas face ao trabalho depende da
forma de estruturação desse trabalho e do conteúdo das tarefas a serem
executadas, pois o desempenho das tarefas e os sentimentos a elas
relacionados (responsabilidade, realização, reconhecimento) são
fundamentais para que o indivíduo retire orgulho e satisfação do seu trabalho.
Assim sendo, apesar dos subsistemas social e técnico serem identificados
separadamente, ambos devem ser “otimizados conjuntamente” para
assegurar que produtividade e valor agregado sejam atingidos, ao mesmo
28
tempo em que são alcançados o desenvolvimento e a integração dos
indivíduos.
Como mostra a Figura 2, a “otimização conjunta” (OP e OT) deve buscar
a consecução de um objetivo final que, no caso das organizações industriais,
é a obtenção de resultados. Esta proposição é essencial para que a
abordagem sociotécnica não seja considerada uma simples forma de
experimentação social, mas uma forma de buscar, em última análise, o
desenvolvimento de organizações mais eficazes. Na Figura 2, além da estrela
com a mesma representação apresentada na Figura 1, aparece também uma
nuvem envolvendo a Organização do Trabalho e a Organização da Produção,
que ilustra a existência de diversos fatores relacionados às pessoas, como,
por exemplo, a satisfação pessoal e liderança, os quais, apesar de serem
reconhecidos, não têm tratamento tão prescritivo como na perspectiva
taylorista da Gestão da Produção.
Figura 2: Perspectiva Sociotécnica da Gestão de Produção
Biazzo e Panizollo (2000) consideram que as diferenças entre a
perspectiva sociotécnica e o modelo clássico (Taylorista e Fordista) estão
relacionadas ao trabalho, que, na perspectiva sociotécnica, deve aproveitar as
capacidades intelectuais e criativas das pessoas, permitir um aprendizado
29
contínuo, gerar suporte social e reconhecimento, ter uma relação clara com a
vida social dos operadores e com os valores que eles partilham com a
sociedade, possibilitar às pessoas a visualização de um produto final, além de
permitir o controle sobre os resultados; possibilitar que as diferenças
hierárquicas sejam mínimas e que a composição dos grupos seja
heterogênea.
De acordo com Smith (2001), os fatores mais importantes na
transformação do conhecimento tácito para explícito, no ambiente operário,
são: o Objetivo, a Comunicação e o Incentivo. Worley e Doolen (2006, p.242-
243) indicam que a comunicação interdepartamental é o problema mais
comum.
Das diversas possibilidades de arranjos de grupos de trabalho, no
ambiente de manufatura, há de se destacar o modelo enriquecido e o modelo
semi-autônomo (MARX, 1997):
• O modelo semi-autônomo enfatiza a autonomia e a flexibilidade do
grupo, o que permite a participação dos trabalhadores na formulação e
revisão dos seus papéis e responsabilidades para melhorar os
resultados locais e globais da organização. A autonomia de um grupo
semi-autônomo pode abranger a revisão dos métodos de trabalho,
escolha de líderes, distribuição de tarefas, definição de metas.
• O modelo enriquecido representa uma organização do grupo “baseada
no conceito de responsabilização e polivalência na gestão local”, com
autonomia restrita a atribuições predeterminadas pela estrutura
organizacional. Portanto o modelo enriquecido limita a participação dos
trabalhadores na formulação e revisão dos seus papéis e
responsabilidades. Como exemplo, temos os grupos de trabalho de
Manufatura Enxuta.
Ambos os modelos de grupo de trabalho são tidos como promotores de
aprendizado individual e coletivo. Além disso, o exercício da autonomia, no
dia-a-dia da produção, para manter a rotina ou promover melhoria, relaciona-
se à criação, armazenamento, difusão, uso e avaliação do conhecimento.
30
2.3 GESTÃO DO CONHECIMENTO
O tema Gestão do Conhecimento (GC) tem atraído a atenção de
diversas disciplinas envolvidas com a dinâmica organizacional. Easterby-
Smith et al. (2001) afirmam que aprendizagem e conhecimento têm papel
central nessa dinâmica, e que aprender “melhor” e mais rápido é uma
vantagem competitiva.
Schoonhoven (2002), na edição da revista Organization Science
dedicada à Gestão do Conhecimento, afirma que conhecimento deveria ser
incluído na Teoria Geral da Administração, e levanta, basicamente, as
seguintes questões: “Quais as fontes de conhecimento na organização?” e “O
que influencia a extensão na qual o conhecimento é criado, transmitido,
difundido e utilizado?”
Existe uma sobreposição entre GC com os temas aprendizado
organizacional e gestão da informação (ALVESSON; KÄRREMAN, 2001, p.
1015). Também há uma constatação da existência de similaridades e
complementaridades entre diferentes modelos e abordagens para a GC
(TERRA, 1999, p. 5).
Easterby-Smith e Lyles (apud KING, 2006) consideram que
aprendizagem organizacional foca no processo pelo qual uma organização
adquire, cria, processa e eventualmente usa o conhecimento, e GC foca no
conteúdo do conhecimento. Sugerem ainda que uma outra maneira de
conceitualizar a intersecção entre essas duas áreas é considerar
aprendizagem organizacional como um objetivo de GC.
A Figura 3 apresenta um levantamento na base de dados Web of
Science (CAPES, 2006), que evidencia a carência de trabalhos com uma
visão integrada entre os conceitos Gestão do Conhecimento (GC),
Organização do Trabalho (OT) e da Produção (OP). Também fica evidenciada
a carência de aplicações associadas à utilização de GC, nas funções de
aquisição, criação e disseminação do conhecimento, no processo de
aprendizagem individual e coletivo no ambiente operário.
Figura 3: Pesquisa na Base de Dados Web of Science (Portal de Periódicos Capes)
GESTÃO DO CONHECIMENTO (GC)
Work Organization (WO)
2
Knowledge Management (KM)
2343 0
(809) 3 (2343) 24 0
Organization of Work
2
Learning Organization (LO)
24 0
(441) 5 (312) 312 1
Work Group
3 1
(1030) 1 1
Work Team
0 0
(131) 0 1
Team work
0 2
(391) 1 1
Sociotechnical
7
(427) 1
Enriched Group
0
(65) 0
Enriched Work
0
(5) 0
Enriched Team
0
0 0
Semi Autonomous Group
0
(3) 0
Semi Autonomous Team
0
(1) 0
Uddevalla
0
(29) 0
Kalmar
0
Knowledge Management (KM)
2343
KM
I
I I
I
kw
palavra - chave / keyword (kw)
(98) 0 (2343) 24
LO
I
I I
I
kw (número de citações)
Manufacturing Team
0
Learning Organization (LO)
24
(6) 0 (312) 312
Manufacturing Group
0
(22) 0
Nota:
Manufacturing Shop Foor
0
KM
I
I I
I
kw: intersecção de KM com o no. de citações da palavra chave (kw)
(16) 0
LO
I
I I
I
kw: intersecção de LO com o no. de citações da palavra chave (kw)
Production Team
0
(32) 0
Production Floor
0
(29) 0
Fonte: Web of Science - Capes
Production Shop Floor
0 http://portal.isiknowledge.com/portal.cgi
(3) 0
18/4/2006
Self Direct Work Team
0
(1) 0
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO (OT)
Orientação Esquemática
ORGANIZAÇÃO DA PRODUÇÃO (OP)
Production Organization (PO)
(118)
Organization of Production
(211)
Toyota Production System (TPS)
(50)
Lean Manufacturing (LM)
(142)
(3223)
Mass Manufacturing
32
King (2006, p. 1) apresenta uma relação de autores cujos modelos
descrevem aspectos-chave de GC relativos a gerar, codificar, distribuir,
armazenar e usar o conhecimento. Autores têm proposto quadros referenciais
sobre as diversas teorias referentes à GC (NAKANO; 2005, 2006;
SCHULTZE; STABELL, 2004; ALVESSON; KÄRREMAN, 2001).
Nakano (2005, p. 12) identifica quatro diferenças na literatura sobre
conhecimento e sua respectiva gestão: a cognitiva e a construtivista,
referentes à perspectiva sobre o conhecimento, e a prescritiva ou analítica,
referentes ao seu caráter. Essas diferenças são descritas no Quadro 1.
Quadro 1: Diferentes perspectivas e caráter do conhecimento encontradas na
Literatura (adaptado de NAKANO, 2005, p. 8)
Cognitiva
Conhecimento é visto como um insumo passível de ser
armazenado, combinado e reutilizado.
Perspectiva
Construtivista
Conhecimento é visto como o próprio processo de criação, e
é o resultado da interação entre as pessoas.
Prescritivo
Conhecimento tem o objetivo de preconizar ações e
princípios para a modificação da organização.
Caráter
Analítico
Conhecimento é voltado para a elaboração de conceitos e
constructos que permitam a descrição, análise e
compreensão do fenômeno.
Nakano (2005) considera ainda que alguns problemas da perspectiva
cognitiva são gerados pelo caráter dinâmico do conhecimento, sua
volatilidade e a diversidade de formas de armazenamento possíveis. Assim,
nesta perspectiva, Gestão do Conhecimento é a administração eficaz das
atividades relativas à aquisição ou criação, à utilização e manutenção de um
ativo intangível. Na perspectiva construtivista ganha destaque a administração
das pessoas, a necessidade da oferta de possibilidades de interação e a
comunicação interpessoal. O tácito ganha papel central, porém, entende-se
que ele é traduzível e administrável. O conhecimento é construído no
relacionamento entre indivíduos, é dependente de suas capacidades e de
33
suas características pessoais, do contexto e das formas de expressão
escolhidas.
Outro ponto relevante é a relação entre o conhecimento e o poder
(SCHULTZE; STABELL, 2004, p. 558-559; ALVESSON; KÄRREMAN, 2001,
p. 1000). O conhecimento cria um espaço (contexto) para o exercício do
poder, e o exercício do poder torna o conhecimento possível. Para Foucault
(apud ALVESSON; KÄRREMAN, 2001 p. 1000), conhecimento não é inocente
ou ferramenta neutra para realizar algo socialmente valioso, mas está
intimamente relacionado ao poder. Conhecimento, além de revelar e criar a
verdade, imprime padrões para disciplinar, subordinar ou emancipar os
indivíduos.
Seja como insumo ou como processo, a literatura sobre Gestão do
Conhecimento atribui ao conhecimento a representação da verdade sobre um
assunto e/ou um conjunto de princípios ou técnicas para negociar com coisas
ou fenômenos sociais. Esta visão é permeada pelas idéias de construtivismo
social sobre a natureza do desenvolvimento do conhecimento (ALVESSON;
KÄRREMAN, 2001, p. 998), o qual considera o “aprender enquanto se
trabalha”, e coloca a aprendizagem como uma parte inevitável do trabalho em
ambientes sociais (EASTERBY-SMITH et al., 2001, p.107; NAKANO, 2005).
Por sua vez, Alvesson e Kärreman (2001, p. 1004-1005) identificaram
quatro orientações distintas sobre GC, que são geradas pelo arranjo entre o
meio (social ou técnico-estrutural) e o modo de intervenção gerencial
(coordenação e controle):
• “Livrarias ampliadas”, uso extensivo da tecnologia disponível;
• “Comunidades”, justificada pelo interesse ao conhecimento tácito,
abranda as relações de hierarquia e controle;
• “Controle normativo”, levanta e dirige os esforços dos membros
pelo “controle” das experiências, pensamentos e sentimentos que
guiam as suas ações;
• “Declaração de padrões”, fornece linhas de orientação formais
para produzir as ações previstas.
34
Segundo McDermott (1999 apud ALVESSON; KÄRREMAN, 2001 p.
1005), os modelos de GC envolvem quatro desafios:
• Técnico, que torne a informação disponível e ajude as pessoas a
pensar juntas;
• Social, que desenvolva comunidades que compartilhem
conhecimento e mantenham diversidade;
• Gestão, que crie um ambiente que verdadeiramente compartilhe o
conhecimento;
• Pessoal, que esteja aberto às idéias dos outros e ao
compartilhamento dessas idéias.
Diferentes autores e profissionais tratam os conceitos da Gestão do
Conhecimento (GC) de distintas maneiras (NONAKA; PELTOKORPI, 2006).
Estas maneiras contemplam a captura e o reuso da propriedade intelectual
nos processos de negócios, o aprendizado organizacional, a formalização do
conhecimento e o uso de software, para aplicá-los em tarefas, como projeto, e
na colaboração de trabalhadores do conhecimento, em times virtuais e
controle de registros, e nas interações humanas no trabalho. Portanto,
encontram-se na literatura diversos significados para a Gestão do
Conhecimento:
• “é uma coleção de processos que governa a criação, disseminação
e utilização do conhecimento para atingir plenamente os objetivos
da organização” (PRUSAK; DAVENPORT, 1998).
• “é o estudo de todos os processos relacionados à transferência e
transformação do conhecimento dentro da organização”
(HEDLUND, 1994 apud SCHULTZE; STABELL, 2004; TEECE,
1998; apud NAKANO, 2005).
• “é gerir as interações dos tipos de conhecimento para promover
um ciclo permanente de conversão” (NONAKA E TAKEUCHI,
1997).
35
• “é a revisão das principais políticas, processos e ferramentas
gerenciais e tecnológicos, à luz de uma melhor compreensão dos
processos de geração, identificação, armazenamento,
disseminação, compartilhamento e uso do conhecimento
organizacional para gerar resultados econômicos para a empresa
e seus colaboradores” (TERRA, 2005).
• “é a geração, representação, armazenagem, transferência,
transformação, aplicação, contextualização e proteção do
conhecimento organizacional” (adaptado de HEDLUND, 1994, p.
76 apud SCHULTZE; STABELL, 2004, p. 551).
• “é a soma de tudo que as pessoas na empresa sabem e que leva à
vantagem competitiva” (STEWART, 1998).
• “é o material intelectual que foi formalizado, obtido e
disponibilizado para produzir valor agregado” (PRUSAK, 1997).
• “é o Conhecimento que pode ser convertido em valor”
(EDVINSSON; MALONE, 1996).
• “é a iniciativa que emprega tecnologia da informação para a gestão
de informações dentro da organização, com ênfase no
armazenamento e na distribuição eletrônica de dados”
(EASTERBY-SMITH et al., 2000 apud NAKANO, 2005).
Os vários significados para a GC abrangem tanto o conhecimento
explícito (procedimentos, documentos, registros), como, na maioria dos casos,
o conhecimento tácito (experiência, habilidade, competência), e, também,
relacionam o conhecimento com a promoção de resultados. Diversos autores
(DRUCKER, 1998; DEMING, 1993; NONAKA, 1991; STEWART, 1998)
destacam o papel do conhecimento como uma vantagem competitiva para
uma organização.
36
Com base no método 5W1H
1
(OHNO, 1997) e na análise crítica dos
conceitos levantados na literatura para Gestão do Conhecimento, propõe-se a
seguinte definição de Gestão do Conhecimento, por entendê-la como
adequada ao ambiente industrial e ao presente trabalho: GC é o processo
formal de criação, captura, compartilhamento e uso dos conhecimentos tácitos
e explícitos, recursos esses produzidos socialmente pelas pessoas durante as
tarefas de rotina e melhoria dos processos produtivos, que geram resultados
mensuráveis para a organização e para as pessoas.
Observa-se que essa definição enfatiza o tratamento formal do
conhecimento no processo produtivo, a fim de promover uma troca coletiva
(compartilhamento), gerando benefícios, tanto para a organização, como para
as pessoas que nela trabalham. Esta definição contempla os temas críticos
apontados por Garvin (1993): Gestão, Mensuração e Significado. Como os
conhecimentos, tanto tácito, como explícito, são considerados recursos
necessários para a obtenção de resultados, sua utilização deve estar refletida,
de forma clara, nos procedimentos internos (processo formal de gestão). O
estabelecimento e o uso de indicadores (Mensuração) para a GC devem
relacionar o conhecimento com a geração de resultados. Esse autor considera
que, para ter Significado, uma definição deve ser plausível, bem
fundamentada e fácil de aplicar. Observa-se que a definição de Gestão do
Conhecimento proposta satisfaz a esses requisitos. Devido à delimitação do
escopo do presente trabalho ao ambiente operário, consideram-se, como
resultados, aqueles que estão diretamente relacionados aos operadores, tais
como: qualidade, quantidade, custo, prazo e inovações; também, a satisfação
pessoal relacionada ao ambiente de trabalho.
Segundo Nonaka (1991), os novos conhecimentos sempre se originam
nas pessoas. Este autor apresenta um processo de conversão entre o
conhecimento tácito e o conhecimento explícito, possibilitando que tais
1
5W1H refere-se às perguntas do inglês Quem (Who), Quando (When), Porque (Why), O que
(What), Onde (Where) e Como (How).
37
conhecimentos sejam compartilhados. O conhecimento tácito é aquele
altamente pessoal, ainda não articulado objetivamente para ser compartilhado
com outros. O conhecimento explícito é expresso em palavras e dados, os
quais podem ser compartilhados formal e sistematicamente entre as pessoas.
Neste processo, baseado em contatos interpessoal e social, são gerados
quatro padrões básicos de conversão do conhecimento, denominados
processo SECI: Socialização (troca de experiências entre as pessoas),
Externalização (registro e disponibilização formal do conhecimento para as
demais pessoas), Combinação (junção de conteúdos explicitamente
disponíveis que geram novos conhecimentos) e Internalização (aquisição do
conhecimento por meios já formalizados e registrados). Estas interações
contínuas e dinâmicas entre os modos de conversão do conhecimento
resultam em níveis crescentes de conhecimento, formando a denominada
Espiral do Conhecimento, como ilustra a Figura 4.
Figura 4: Processo SECI de Conversão do Conhecimento (adaptada de
NONAKA, 1991)
38
Sabe-se que, no ambiente operário, existem várias fontes de
conhecimento que contribuem para a melhoria de resultados: método de
análise e solução de problemas, lançamentos de novos produtos, novas
práticas, inovações, experiências das pessoas, parcerias externas, planos de
sugestões, instruções de trabalho, registros de qualidade, procedimentos,
manuais de qualidade, treinamentos no próprio trabalho (learn by doing),
kaizens, contratações, rodízios nas funções de trabalho, entre outras.
Entretanto, observa-se que usualmente a utilização dessas fontes não é parte
explícita dos modelos de gestão de produção adotados nas organizações.
Exemplos clássicos de externalização no ambiente operário são os
procedimentos e as instruções de trabalho utilizados e mantidos pela
organização. Karina (1998) observa que, normalmente, as organizações têm
gerado documentos para o cumprimento de requisitos para auditorias e
adequação às normas externas adotadas pela organização, o que fortalece a
imagem burocrática associada a esses documentos. Deve-se atentar para
uma oportunidade de ganho, com a aplicação do conceito de GC, mudando o
foco de registro para o foco pedagógico. A promoção explícita, isto é, a
incorporação do conhecimento nos procedimentos formais da organização
motiva as pessoas inseridas no processo produtivo a captar, utilizar,
compartilhar e priorizar o conhecimento. Neste contexto, por exemplo, a
elaboração da instrução de trabalho operacional deve ser efetivamente
encarada como instrumento de ensino e aprendizado. Certamente, essa
mudança de enfoque resulta em diferenças, tanto no conteúdo, quanto na
forma, além do comprometimento de quem as redige com o seu uso.
Autores têm defendido que só o conhecimento explícito pode ser
gerenciado, capturado e mantido atualizado (KROGH, ICHIJO e NONAKA,
2001; GILMOUR, 2003). No entanto, indicam que melhores resultados podem
ser obtidos quando focados na integração das pessoas, facilitando a troca e o
aprendizado de novos conhecimentos, e a criação de um contexto favorável,
que os autores Krogh, Ichijo e Nonaka (2001) chamaram de Ba. Quando a
39
organização utiliza um modelo de gestão que formaliza e torna explícitas as
orientações a serem seguidas, a criação de tal contexto é potencializada.
As idéias de Garvin (1993) são sublinhadas por um enfoque sistêmico
que pode contribuir para a criação, manutenção e melhoria do contexto Ba. O
autor citado constatava, e ainda se observa, que os programas de melhoria
contínua se proliferam. Contudo, a quantidade de fracassos tem sido muito
superior a de êxitos, e os índices de melhoria permanecem baixos. Defendia,
ainda, que uma transformação, nesse contexto, estaria relacionada à adoção
dos três temas críticos anteriormente apresentados: Significado, Gestão e
Mensuração. Esse autor propõe cinco habilidades para as pessoas
contribuírem nesse contexto: solução de problemas por métodos sistêmicos,
experimentação de novas abordagens, aprendizado com a própria experiência
e com as melhores práticas alheias, e transferência de conhecimento rápida e
eficiente em toda organização. Quanto ao termo “melhores práticas”, de
acordo com Orlikowski (2002), considera-se mais apropriado o termo “práticas
úteis”, pois a melhor solução para uma organização não é, necessariamente,
a melhor para outra.
Vergison (apud RAJKUMAR, 2001, p. 4) identifica duas linhas mestras de
Gestão do Conhecimento, as quais se desenvolveram quase que
independentemente, e, atualmente, ambas são mais fortemente acopladas a
fatores humanos e organizacionais que no passado:
• Micro-escala, que foca na captura, estruturação do conhecimento
capturado e identifica o uso do conhecimento no nível local, em
especial o do chão de fábrica, que não necessariamente necessita de
forte suporte da alta gerência, e não é sensível às variações do plano
estratégico.
• Macro-escala, que é sensível aos planos estratégicos e às
preocupações transversais entre unidades de negócios, e requer
comprometimento e suporte proativo da alta gerência.
40
A Gestão de Conhecimento de micro-escala lida com problemas de
razoável complexidade, e indica, em particular, a oportunidade de reduzir
barreiras comportamentais, como resistência à mudança no trabalho.
Baseado na revisão teórica desta seção, pode-se afirmar que o tema
Gestão do Conhecimento é multidisciplinar e que ainda não é apresentado de
forma integrada à Organização da Produção e do Trabalho no ambiente
operário. Existem várias formas de classificar a Gestão do Conhecimento.
Neste trabalho, o conhecimento é identificado e tratado conjuntamente com
seu processo de criação, portanto, focou-se na interação das pessoas e no
seu conhecimento tácito. Entende-se que o domínio e a apropriação do
conhecimento é fruto de aprendizado, admitindo que tais temas estejam
intimamente relacionados.
41
3 DESCRIÇÃO DO MODELO PROPOSTO
Neste Capítulo, apresentam-se a caracterização e a descrição do Modelo
de Gestão da Produção proposto. É oportuno evidenciar que, por razão
didática, optou-se por apresentar, no próximo Capítulo, a descrição detalhada
do método empregado na construção do Modelo.
A motivação para a estruturação do modelo baseado na integração dos
conceitos de Gestão do Conhecimento (GC), Organização da Produção (OP)
e Organização do Trabalho (OT) partiu da observação de SENGE (1999),
quando comenta que em muitas organizações, os conceitos adotados não são
implementados e mantidos de forma integrada, e, também, da sua sugestão
de se criar mapas para guiar esforços de mudanças. Assim sendo, partiu-se
do método 5W1H (OHNO, 1997), de modo análogo à definição do conceito de
Gestão do Conhecimento (Seção 2.3), e concebeu-se um mapa para orientar
a construção do Modelo de Gestão da Produção (MGP-C). O mapa
apresentado na Figura 5 serviu para relacionar questões propostas do método
5W1H aos conceitos de GC, OT e OP. A linha tracejada indica a
permeabilidade entre o ambiente operário e o meio externo, ou seja, o
ambiente operário tanto é influenciado, como exerce influência no meio
externo.
Figura 5: Mapa para Abordagem Integrada dos Conceitos de GC, OP e OT
A questão “quem?” está relacionada à Organização do Trabalho, tendo
em vista que o operário se baseia na própria experiência para sugerir alguma
42
inovação expressiva ao processo de produção. De acordo com Nonaka (1991)
e Garvin (1993), a conversão do conhecimento individual em recurso
disponível merece atenção da organização e deve ser tratado de forma
explícita no sistema de gestão de produção. Por sua vez, a questão “por
quê?” está diretamente relacionada à Gestão do Conhecimento, e a questão
“como?” relaciona-se com a Organização de Produção.
3.1 FATORES ALAVANCADORES
Nesta seção discutem-se os fatores incorporados aos conceitos de
Organização da Produção, Organização do Trabalho e Gestão do
Conhecimento, os quais são denominados “fatores alavancadores”,
decorrente do uso deles para potencializar e “alavancar” a criação de
condições favoráveis, de forma integrada, para que sejam promovidas ações
para melhores resultados, tanto para a organização, como para as pessoas
que nela trabalham.
3.1.1 Fatores Alavancadores da Organização da Produção
Nesta seção são apresentados fatores alavancadores de Organização da
Produção, os quais são empregados no Modelo de Gestão da Produção
proposto na presente Tese de doutorado.
Prasad (1995, apud HERRON; BRAIDEN, 2006, p. 144) identificaram
uma relação entre as ferramentas da Manufatura Enxuta e seu efeito na
competitividade da manufatura: desempenho na melhoria de objetivos, na
produtividade e no controle operacional, destacando-se os 5S, a Instrução de
Trabalho, o Método de Solução de Problema e a Troca Rápida. A presente
Tese de doutorado adota essas ferramentas e o Poka-Yoke (OHNO, 1997;
SHINGO, 1996), pela contribuição oferecidas por elas, para o controle e a
melhoria das atividades diárias dos operadores de produção.
Barton e Delbridge (2006, p.393) indicam o papel dos supervisores e
operários como chave para a melhoria contínua e para o processo de
43
inovação na fábrica, e enfatiza a importância do trabalho em grupo e no
incremento das responsabilidades desses grupos. Ao papel dos supervisores,
tais autores destacam a importância de transformar objetivos globais em
objetivos específicos dos grupos de trabalho, como elemento de motivação
para a força de trabalho.
Worley e Doolen (2006, p.242-243) levantaram a hipótese de que a
utilização das ferramentas de Manufatura Enxuta (5S, Troca Rápida, Poka
Yoke) exige uma linha de comunicação mais aberta entre os trabalhadores e
as metas comuns entre a organização e esses trabalhadores. Biazzo e
Panizzolo (2000) comentam que a ME tem fomentado a gestão participativa e
a comunicação horizontal no local de trabalho.
Esse fato é observado pelo uso crescente dos planos de sugestões e
pela busca do envolvimento dos funcionários na solução dos problemas.
Procura-se, portanto, redução de desperdício e ganhos no processo
produtivo, promovendo aprendizado e conhecimento pelo envolvimento das
pessoas, principalmente das diretamente envolvidas no processo produtivo,
de modo que elas tenham mais controle sobre o mesmo.
Para tanto, considera-se que o uso das seguintes ferramentas, neste
trabalho denominadas de fatores alavancadores da Organização da
Produção, contribui para o aproveitamento do conhecimento e envolvimento
do operário: Métodos de Solução de Problemas (CAMPOS, 2004; GARVIN,
1993 e KOLB apud STARKEY, 1997); Instrução de Trabalho (BARTEZZAGHI,
1999; OHNO, 1997; SPEAR e BOWEN, 1999); 5S (OHNO, 1997); Poka Yoke
(OHNO, 1997 e BLACK, 1991) e Troca Rápida (BLACK, 1991 e SHINGO,
1996).
3.1.2 Fatores Alavancadores da Organização do Trabalho
Os fatores alavancadores da Organização do Trabalho, que são
apresentados a seguir, foram selecionados por promoverem a integração das
pessoas no ambiente operário e na organização, criando condição favorável e
44
formal para o envolvimento das pessoas e a utilização de seus conhecimentos
para a obtenção de resultados.
Para a presente Tese de doutorado foram selecionadas seis classes de
fatores alavancadores da Organização do Trabalho para serem incorporadas
no modelo proposto: Objetivo, Estrutura, Comunicação, Treinamento,
Incentivo e Característica Pessoal. O Quadro 2 apresenta a relação de fatores
alavancadores de cada classe. A obtenção de tais fatores baseou-se na
revisão da literatura e, principalmente, no estudo apresentado no APÊNDICE
A, que descreve a perspectiva dos próprios envolvidos com o processo de
produção numa indústria automotiva: os operadores, a gerência e as áreas de
apoio. Quando do levantamento desses fatores, foi relevante o fato de os
operadores dos grupos trabalharem há anos com um modelo misto, resultado
da combinação do modelo semi-autônomo e do modelo enriquecido, com
predominância deste último.
Quadro 2: Relação dos Fatores Alavancadores para a Organização do
Trabalho
1. OBJETIVOS
1.1 Origem Interna
1.2 Origem Externa
2. ESTRUTURA
2.1 Papel e Responsabilidade
2.1.1 Supervisor
2.1.2 Coordenador
2.1.3 Operador
2.2 RECURSO
2.2.1 Material
2.2.2.Temporal
3. Comunicação
3.1 Interna
3.1.1 Relacionamento Pessoal
3.1.2 Processo de Tomada de Decisão
3.2 Externa
3.2.1 Apoio de outras Áreas
3.2.2 Outros Grupos
4. TREINAMENTO
5. INCENTIVO
5.1 Remuneração
5.2 Reconhecimento e Recompensa
6. CARACTERÍSTICA PESSOAL
Os OBJETIVOS devem ser quantificados em metas que se querem
atingir e que podem ter origem interna no grupo de trabalho, ou externa, como
aqueles que vêm da gerência. Os de origem interna refletem o que os
45
membros do grupo julgam importante para melhor realizar suas tarefas no dia-
a-dia, ou para se alcançarem os de origem externa. Tanto os objetivos de
origem interna, como os de origem externa, devem ser discutidos com a
gerência. Os Objetivos representam uma forma mensurável de relacionar o
trabalho do grupo à geração de resultados, indicando progressos, orientando
prioridades e justificando a obtenção de recursos materiais e de tempo, para
resolução de problemas, implementação de melhorias, entre outras.
A ESTRUTURA consiste na organização formal das pessoas, dos
recursos materiais e do tempo necessários às atividades do grupo de
trabalho, para a realização de melhorias. Compreende a especificação dos
papéis e das responsabilidades atribuídas às pessoas inseridas no grupo, ou
seja, seus membros, seu coordenador (líder) e sua supervisão direta, e,
também, a especificação da disponibilidade de recursos materiais e de tempo.
Entende-se por recurso material o meio apropriado que contribui para a
realização do trabalho, como, por exemplo, equipamentos, máquinas e
dispositivos. Parte do tempo da jornada de trabalho pode ser usado para que
os membros do grupo se reúnam para, por exemplo, resolver problemas e
discutir objetivos. Nota-se que a disponibilidade do tempo exige uma reflexão
sobre o cálculo do tempo padrão, muito usado no planejamento das horas
necessárias para a produção. A organização formal de pessoas, recursos
materiais e tempo estimulam a iniciativa e a autonomia aos membros do
grupo, para buscarem apoio e se reunirem para criar, compartilhar, usar e
avaliar novas sugestões para a melhoria de suas atividades e a obtenção de
resultados.
A COMUNICAÇÃO envolve o processo pelo qual idéias e sentimentos
são transmitidos de pessoa para pessoa, de pessoa para grupo, ou de grupo
para grupo, tornando possível a interação social necessária à Gestão do
Conhecimento, como será detalhado na próxima seção, e pode ser interna ou
externa. A interna compreende o relacionamento pessoal entre os membros
do grupo e, também, a condução do processo de tomada de decisão. O
relacionamento pessoal reflete a colaboração e o aprendizado dos membros
46
do grupo no seu ambiente de trabalho. O processo de tomada de decisão
envolve a ação para resolver um dado problema após discussão ou exame
prévio, utilizando-se de determinados métodos, como, por exemplo, o método
de solução de problemas. A comunicação externa compreende o apoio de
outras áreas, para que o grupo realize suas atividades e a própria
comunicação do grupo com outros grupos, visando compartilhar melhorias,
resolver problemas, alinhar ações, etc. O apoio de outras áreas compreende o
relacionamento entre o grupo e as pessoas que representam áreas
interfuncionais, e contribuem para a realização das atividades do grupo. Como
exemplo, temos os profissionais de logística, qualidade, compras, informática,
entre outros.
O TREINAMENTO é a busca da habilidade em atividades de produção,
por meio de simulação de situações semelhantes, propiciando aos membros
do grupo fluência no uso de ferramentas e técnicas que os auxiliem, tanto na
melhoria de seu trabalho, como na atuação em diferentes postos de trabalho.
O Treinamento cria flexibilidade para a liberação de qualquer membro para
outras atividades, sem quebra da rotina de trabalho, como, por exemplo, a
reunião de alguns membros do grupo, sem parada da atividade produtiva.
O INCENTIVO está relacionado ao estímulo, para que determinada ação
aconteça, como, por exemplo, a que os operadores dêem sugestões para
melhoria de um dado posto de trabalho. O processo de incentivo contempla
dois aspectos: a remuneração pecuniária e o reconhecimento. A remuneração
é a paga financeira por serviços prestados individualmente ou em grupo,
constituindo um componente variável do salário, e está relacionada à
consecução de Objetivos. Um exemplo é a participação nos lucros e
resultados (PLR) diante do aumento de produtividade obtida pelos
funcionários. O reconhecimento consiste no prêmio por uma ação meritória
incomum ao indivíduo ou ao grupo, podendo ser na forma de pagamento em
dinheiro ou não.
47
A CARACTERÍSTICA PESSOAL está relacionada à aptidão, à
motivação, ao interesse em aprender, à qualificação e aos valores
compartilhados entre o indivíduo e o grupo em que trabalha ou trabalhará.
3.1.3 Fatores Alavancadores da Gestão do Conhecimento
O tema Gestão do Conhecimento contempla uma diversidade de
abordagens teóricas, como visto na Seção 2.3. Diante do objetivo de propor
um modelo que integre os conceitos de Gestão do Conhecimento (GC),
Organização do Trabalho (OT) e Organização da Produção (OP), e da
delimitação do tema GC ao ambiente operário, optou-se pela abordagem de
Nakano (2005), isto é, construir um modelo baseado na dimensão da
perspectiva construtivista e com caráter analítico. Assim sendo, propõe-se um
modelo conceitual, no qual o conhecimento é visto como um resultado da
interação entre as pessoas e voltado para a elaboração de conceitos que
permitam a descrição, análise e compreensão do processo de criação,
captura, compartilhamento e uso do conhecimento.
Para tanto, foram adotadas as idéias de I. Nonaka como fundamentos da
GC, visto que as idéias deste autor são freqüentemente citadas na literatura
referente à GC, e por terem sido adotadas na presente Tese devido aos
pontos abaixo:
• Fornece um processo de conversão do conhecimento, denominado
SECI, que reduz a complexidade no entendimento envolvido na
interação do conhecimento tácito e explícito.
• Defende o conhecimento socialmente construído.
• Defende o papel do supervisor (média gerência) em gerar e interpretar
informações.
• Enfatiza a importância da transferência e transformação do
conhecimento do âmbito pessoal para o organizacional, e do caráter
tácito para o explícito.
48
• Identifica o conhecimento como um dos componentes do processo de
compreensão do mundo.
• Aborda a influência dos aspectos culturais ocidentais e orientais no
processo de inovação.
• Une práticas gerenciais e criação do conhecimento numa tentativa de
fornecer idéias de como gerenciar a criação do conhecimento
(ALVESSON; KÄRREMAN, 2001, p. 1000).
• Sugere oportunidades para o autodesenvolvimento (TERRA, 1999,
p.71).
• Estimula a agir interativamente com os problemas (tentativa e erro),
como instrumento de aprendizado.
• Estimula à cooperação e ao trabalho em equipe (TERRA, 1999, p.71);
• Propõe um pensamento sistêmico para o tema GC (TERRA, 1999,
p.71).
Nakano (2005) classifica as idéias de Nonaka na dimensão analítico-
construtivista, ou seja, o conhecimento é tido como o próprio processo de
criação proveniente da interação das pessoas e permite a descrição, análise e
compreensão do fenômeno, o que é pertinente ao objetivo do MGP-C.
Como críticas a Nonaka, é possível dizer que ele trata o assunto
“gerenciamento” de forma vaga e fortemente enraizado na idéia taylorista de
que apenas o gerente "ajusta a direção, provê o campo de interação,
seleciona os participantes no campo, estabelece as orientações e prazos para
os projetos e suporta o processo de inovação” (ALVESSON; KÄRREMAN,
2001 p. 1000). No entanto, devido à abrangência dos modos de conversão do
conhecimento proposto por Nonaka (1991), justifica-se a adoção da
Socialização, Externalização, Combinação e Internalização como fatores
alavancadores da Gestão do Conhecimento.
A inclusão dos fatores alavancadores no MGP-C, proposta no presente
trabalho, contribui para a captação, utilização e compartilhamento do
49
conhecimento, tanto tácito quanto explícito, aumentando o potencial de
melhoria dos resultados.
Esse é um dos focos do presente trabalho, que atribui a incorporação
formal dos fatores alavancadores da Gestão do Conhecimento (socialização,
explicitação, combinação e internalização) ao MGP-C, atribuindo a ele o papel
de estimular e promover a criação de um contexto favorável ao
compartilhamento do conhecimento explícito e tácito, e à obtenção de
melhorias nos resultados, pela utilização das fontes de conhecimento
existentes no “chão de fábrica” (micro-escala). A incorporação desses fatores
alavancadores deve ser refletida em procedimentos e indicadores
mensuráveis, para sustentar sua manutenção. Certamente, a definição
adotada para Gestão do Conhecimento, apresentada na Seção 2.3, contribui
para o entendimento do Modelo proposto neste trabalho.
3.2 SÍNTESE DO MODELO PROPOSTO
O Modelo propõe que ocorra a integração do conceito de Gestão do
Conhecimento com os já tradicionais conceitos da Organização da Produção
e do Trabalho, visando à criação de um contexto favorável à obtenção de
melhores resultados, conforme ilustra a Figura 6.
Figura 6: Esquema de Criação do Contexto Favorável (Ba)
50
A incorporação dos modos de conversão do conhecimento (NONAKA,
1991) e dos indicadores para o gerenciamento e avaliação no sistema de
Gestão de Produção (GARVIN, 1993) contribuem para a formalização do
MGP-C, esquematizado na Figura 7. Os fatores alavancadores de GC, OP e
OT propostos influenciam no processo de criação, transmissão,
compartilhamento e utilização do conhecimento (explícito e tácito) pelos
operadores, para a promoção de um contexto favorável (Ba) à obtenção de
melhores resultados. O Modelo proposto evidencia a necessidade da adoção
de indicadores e procedimentos, tanto relativos aos resultados, como relativos
ao controle sobre a aplicação e a manutenção dos fatores alavancadores,
numa relação dinâmica de causa e efeito entre os fatores e os resultados
gerados.
Figura 7: Modelo de Gestão de Produção proposto
Diversas fontes de conhecimento, tanto as relacionadas ao
conhecimento explícito, como as relacionadas ao tácito, usualmente não são
contempladas no sistema de gestão de produção das empresas. Portanto,
não são aproveitadas na obtenção de resultados para a organização e para
51
as pessoas. Além disso, a falta de clareza de objetivos, de comunicação e de
conhecimento no uso de ferramentas de gestão, e de falta de tempo para
reuniões, não contribuem para a criação de um contexto favorável ao
envolvimento coletivo dos operadores em atividades de melhorias e,
conseqüentemente, para a obtenção de melhores resultados. Estas carências
são atenuadas com a utilização das diversas fontes de conhecimento no
modelo de Gestão da Produção, proposto conforme mostra a Figura 7.
Propõe-se a utilização dos fatores alavancadores da Gestão do
Conhecimento de maneira integrada à Organização do Trabalho e da
Produção, a fim de promover o aproveitamento do conhecimento como
recurso para a criação de um contexto favorável (Ba) e a obtenção de
melhores resultados.
No Modelo de Gestão da Produção proposto, na Organização do
Trabalho (Figura 7), inclui-se o grau de autonomia dos diversos níveis
hierárquicos das pessoas do chão de fábrica, para definição, gestão e
melhoramento dos processos produtivos, a fim de promover oportunidades
para que as pessoas desenvolvam iniciativa, aprendizado e criatividade para
implementar inovações. Há preocupações referentes à cooperação e
comunicação, às práticas de incentivo e necessidades de capacitação, e ao
desenvolvimento dos operadores, para obtenção de resultados, tanto para a
organização, como para eles próprios, como, por exemplo: número de
sugestões implementadas, percentual das pessoas que participam de projetos
de melhoria, percentual de pessoas treinadas que utilizaram, na prática, o
conhecimento adquirido, percentual de pessoas que têm substituto
capacitado, percentual de pessoas que se declaram suficientemente
motivadas e satisfeitas, entre outros.
Os fatores alavancadores da Organização do Trabalho suportam uma
interação dos operadores com a organização, pelo compartilhamento de
objetivos mensuráveis, pela estrutura de trabalho e comunicação e pelos
treinamentos e incentivos entre os mesmos. Para a seleção dos fatores
52
alavancadores da OT foram consideradas duas formas de trabalho em grupo:
modelo semi-autônomo e modelo enriquecido.
Os fatores alavancadores da Organização do Trabalho adotados no
MGP-C contribuem para a organização das pessoas, na busca do
aproveitamento do conhecimento operário, para a obtenção de resultados, e
são adequados ao ambiente produtivo. Propõe-se, com a adoção desses
fatores, uma forma de promover o envolvimento das pessoas na busca de
seus objetivos e os da organização, de forma sistêmica, pela criação,
armazenamento, difusão e uso do conhecimento. Para tanto, os fatores
alavancadores contemplam as necessidades dos membros do grupo para a
execução de atividades de rotina e de melhoria, explicitando: “quem pode
ajudar no que”, disponibilidade de recursos materiais e de tempo, formas de
comunicação entre os membros do grupo e entre o grupo e outras pessoas da
organização, treinamento para trabalhar em diversas atividades e operação
de várias máquinas da produção, e incentivo.
No MGP-C, a Organização da Produção preocupa-se com a definição,
gestão e melhoramento dos processos produtivos, pela aplicação de
ferramentas pragmáticas para análise crítica e implantação, pelos operadores,
de melhoria e controle nos processos produtivos, buscando resultados, como
redução do número de defeitos, do tempo de fabricação, do tempo de troca de
produto na produção, do custo, das horas de retrabalho, etc.
A utilização dos fatores alavancadores da Organização da Produção,
como o Método de Análise e Solução de Problemas, a Instrução de Trabalho,
os 5S´s, a Poka Yoke e a Troca Rápida contribuem para o aprendizado dos
operadores, por meio de uma condução sistêmica, na busca de melhorias
para o ambiente produtivo. Na seleção desses fatores foram consideradas,
tanto a Produção Enxuta, como a Produção em Massa. O uso dos fatores
alavancadores da OP demanda, além da socialização e internalização do
conhecimento, a implementação e uso dos fatores alavancadores da OT, a
fim de promover um contexto favorável a sua aplicação e busca de melhores
resultados, de forma integrada à rotina de trabalho.
53
A Gestão do Conhecimento, conforme apresentado na Figura 7,
potencializa a integração dos conceitos OT e OP, pois atenta formalmente aos
modos de conversão dos conhecimentos tácitos e explícitos, incorporando-os
aos procedimentos e avaliando, por meio de indicadores, a sua utilização nas
atividades de identificação e compartilhamento do conhecimento do chão de
fábrica. Assim sendo, o Modelo de Gestão da Produção promove um
processo espontâneo e coletivo de geração do conhecimento e maior
flexibilidade de mão-de-obra, para a operação das máquinas do processo
produtivo e melhor comunicação entre as pessoas.
Na intersecção entre GC, OT e OP, encontram-se atividades de
melhoria, tais como: resolução de problemas, realização de kaizens, redução
de desperdício, elaboração e revisão de instrução de trabalho, entre outras.
Essas atividades são frutos da interação entre as pessoas de um grupo de
trabalho e a aplicação do conhecimento dessas pessoas no ambiente da
produção. A atividade de melhoria kaizen, de forma contínua, incremental e
participativa das pessoas na busca de resultados, está alinhada à perspectiva
sociotécnica. Brunet e New (2003) definem que as atividades de kaizen
devem estar fora do escopo contratual. No entanto, conforme abordado nos
fatores da OT, deve-se observar formalmente o apoio necessário (Estrutura) e
a liberação de tempo (Reuniões) para a realização das atividades de melhoria
pelos grupos de trabalho. Portanto, procura-se estimular a realização dos
kaizens como atividades de rotina para a busca de melhorias, sem gerar
conflito com as metas de produção. Por exemplo: peças por dia.
Deve-se ressaltar que o MGP-C, baseado na integração dos conceitos
de Gestão do Conhecimento (GC), Organização da Produção (OP) e
Organização do Trabalho (OT), é um modelo conceitual, que contribui para a
ampliação da visão gerencial sobre o processo produtivo e,
conseqüentemente, sobre o processo de tomada de decisão. Pode, também,
constituir-se numa base para a construção de “ferramentas” para diagnóstico
ou prescrição de ações operacionais para a Gestão de Produção.
54
4 APRESENTAÇÃO DO MÉTODO DE PESQUISA
Neste capítulo, apresenta-se, primeiramente, a descrição do método de
pesquisa empregado na construção do Modelo de Gestão da Produção,
baseado na integração dos conceitos Gestão do Conhecimento (GC),
Organização do Trabalho (OT) e Organização da Produção (OP) para a
indústria automotiva. Em seguida, descrevem-se a caracterização do método
utilizado, o delineamento do trabalho de campo e, por último, os aspectos
relacionados com a própria realização do trabalho de campo.
Para manter o rigor exigido em uma investigação científica pertinente a
esta Tese de doutorado, e por se tratar de um estudo qualitativo, o qual
procura “descobrir e compreender um fenômeno, um processo, ou as
perspectivas e visão de mundo das pessoas nele envolvidas (MERRIAM,
2002 apud GODOY 2005, p.87)”, além da revisão bibliográfica sobre a teoria
que envolve o Modelo e seus fatores alavancadores, faz-se necessário
detalhar o método utilizado e suas características. Também é objetivo deste
Capítulo aprofundar a análise referente à utilização de estudos qualitativos,
identificada no confronto entre as seguintes posições (BRYMAN, 2004 apud
GODOY, 2005 e JICK, 1979):
• Podem-se estabelecer padrões para a avaliação de estudos
qualitativos, associando-os às tradicionais noções de
confiabilidade e validade, próprias da pesquisa quantitativa.
• Não é possível estabelecer tais padrões, isto é, rejeitam-se a
possibilidade e a relevância em se identificar critérios para a
pesquisa qualitativa.
Ambas as noções, apresentadas na primeira posição, são
intrinsecamente relacionadas e assim definidas: confiabilidade é a
replicabilidade da descoberta científica, e validade é a sua exatidão (GOETZ e
LECOMPTE, 1988 apud GODOY, 2005). Esses autores também alertam para
a dificuldade do cumprimento da confiabilidade, visto que grande parte dos
55
estudos de natureza qualitativa são calcados na investigação de fenômenos
sociais únicos no ambiente em que ocorrem.
O Quadro 3 apresenta uma estrutura teórica para os critérios que
orientaram o presente trabalho.
Quadro 3: Critérios recomendados para realizar a pesquisa qualitativa
(adaptado de GODOY, 2005)
Critério Descrição Estratégia
Externa
Possibilidade do
pesquisador descobrir os
mesmos fenômenos ou
elaborar idênticos
constructos a partir de
um cenário social
análogo ou similar
• Ter claros os papéis desempenhados pelo
pesquisador
• Estabelecer critérios para seleção do
entrevistado
• Descrever o contexto físico, social e
interpessoal do estudo
Confiabilidade (replicabilidade)
Interna
Garantia de que haja
coincidência na conduta
dos pesquisadores que
atuam no mesmo estudo
e no exame da mesma
questão em diferentes
cenários
• Planejar a coleta de dados, para que
pesquisadores distintos sigam os
mesmos procedimentos
• Transcrever literalmente as entrevistas
• Corroborar os resultados por meio de
outros pesquisadores
Externa
(transferibilidade)
Comparabilidade dos
resultados e do grau com
que os marcos teóricos,
definições e técnicas de
investigação são
compreensíveis para
outros pesquisadores
• Usar casos múltiplos ou estudo do
fenômeno em vários cenários
• Definir e descrever os componentes do
estudo, que permitam aos pesquisadores
comparar seus resultados com estudos
semelhantes (unidades de análise,
conceitos gerados, características da
população, cenários)
Validade (exatidão)
Interna (credibilidade)
Descrição e interpretação
consistente dos dados
coletados
• Criar a permanência e o engajamento do
pesquisador no campo
• Favorecer a convivência do pesquisador
com os participantes
• Usar diferentes estratégias de coleta de
dados
• Manter a confidencialidade das respostas
e participar os dados e resultados aos
entrevistados
• Detectar categorias conceituais
• Realizar sessões para explorar e cotejar
os resultados com os pares
56
Diehl e Tatim (2004, p.32) indicam a ocorrência de mudanças teórico-
metodológica e temática na utilização das fontes e das funções dos
conhecimentos produzidos, entre elas as das ciências sociais aplicadas, das
quais as ciências da administração, incluindo algumas áreas da engenharia
de produção, como o tema desta Tese, estão inseridas. Esses autores
alertam que as ciências sociais aplicadas, para terem plausibilidade científica,
no quadro das ciências sociais e da técnica, devem contemplar uma matriz
composta de pelo menos cinco elementos que a fundamentem como tal, os
quais que estão ilustrados na Figura 8.
Figura 8: Matriz Disciplinar do Conhecimento (Fonte: RÜSEN apud
DIEHL e TATIM, 2004, p.34)
Na busca da referida plausibilidade científica, esta Tese de doutorado
aborda os cinco elementos dessa matriz da seguinte forma:
1
o
. Interesse pelo Conhecimento: evidenciou-se nas fábricas e
durante a interação com pares, quando da solicitação para a
realização do trabalho de campo, nas entrevistas e na
apresentação da versão final do Modelo, o interesse por um
57
modelo de Gestão de Produção que contemple formalmente o
Conhecimento, principalmente o do operário.
2
o
. Perspectiva sobre o objeto: a revisão bibliográfica indica que
ainda se carece de discussões que contribuam para uma visão
integrada entre os conceitos GC, OT e OP e sua aplicação no
processo de produção, buscando a promoção de um contexto
favorável de aprendizagem e envolvimento para a ação e
minimização da perda de foco, do desperdício de recursos
(tempo, financeiro, material, pessoal) e dos conflitos
interdepartamentais, comuns à implementação e manutenção de
conceitos de forma não integrada.
3
o
. Metodologia: o método, as técnicas e as estratégias de pesquisa
são detalhados nas seções a seguir.
4
o
. Formas de representação do conhecimento: refletida no texto da
presente Tese.
5
o
. Funções didático-sociais, pedagógicas e técnicas: nesta Tese,
propõe-se um Modelo de Gestão de Produção que contribui para
a sistematização dos conceitos GC, OT e OP.
Considerando o terceiro elemento da matriz, Diehl e Tatim (2004, p.48)
definem metodologia como o “estudo e a avaliação dos diversos métodos,
com o propósito de identificar possibilidades e limitações no âmbito de sua
aplicação no processo de pesquisa científica”. Os mesmos autores afirmam
que método “deriva da metodologia e trata do conjunto de processos pelos
quais se torna possível conhecer uma realidade específica, produzir um dado
objeto ou desenvolver certos procedimentos ou comportamentos”.
Buscou-se, neste trabalho, atender às exigências e ao rigor científico,
orientando-se pelos critérios de confiabilidade e validade (GODOY, 2005), e
pelos elementos da Matriz Disciplinar do Conhecimento (DIEHL e TATIM,
2004). Para tanto, apresentam-se, nas seções seguintes, a descrição e o
detalhamento referentes à utilização desses critérios e estratégias.
58
4.1 DESCRIÇÃO DO MÉTODO UTILIZADO
Nesta seção, apresenta-se uma descrição detalhada do método de
pesquisa utilizado para a construção do Modelo proposto, através da
apresentação das etapas seguidas até a sua consolidação. O método
esquematizado na Figura 9 contempla três fases distintas de ações: (1) a
construção do Modelo, utilizando-se de revisão bibliográfica e trabalho de
campo; (2) o delineamento do trabalho de campo, com a caracterização do
método e a construção do instrumento de entrevistas que auxiliou no
levantamento de dados, e (3) a realização do trabalho de campo.
Figura 9: Método Utilizado na Construção do Modelo Proposto
Para a construção do MGP-C, primeiramente foi realizada uma pesquisa
bibliográfica para ampliação da base conceitual, incluindo o levantamento, na
literatura de fatores relativos à Gestão do Conhecimento (GC), à Organização
do Trabalho (OT) e à Produção (OP). A fundamentação teórica conceitual a
respeito de GC (Seção 2.3) indica que ainda se carece de trabalhos que
contribuam para uma visão integrada entre os conceitos e sua aplicação
59
associada a práticas de GC, focalizados nas funções de aquisição e criação
do conhecimento, e promoção de um contexto favorável de aprendizagem e
envolvimento para uma ação.
O levantamento efetuado contribuiu para a seleção de fatores relativos
aos conceitos de GC, OT e OP, e possibilitou a construção do Modelo Inicial.
Tais fatores são denominados “fatores alavancadores”, decorrente do uso
deles para potencializar e “alavancar” a criação de condições favoráveis, de
forma integrada, que promovam ações para buscar melhores resultados para
a organização e para as pessoas que nela trabalham.
Além da fundamentação-teórica utilizada na seleção dos fatores
alavancadores do MGP-C, optou-se por seguir a orientação de Eisenhardt
(1989), observando-se, no ambiente operário, a relevância dos fatores
selecionados. Assim sendo, evitou-se guiar apenas pelos resultados da
bibliografia.
Outro importante resultado da pesquisa bibliográfica foi o fornecimento
de elementos para a caracterização do método utilizado na presente Tese de
doutorado, apresentada na Seção 4.2. A partir das características do Modelo
Inicial foi possível realizar o delineamento do trabalho de campo, o qual é
detalhado na Seção 4.3. O trabalho de campo compreendeu a realização de
entrevistas com operários, supervisores de produção e responsáveis pelo RH,
nas fábricas A, B, C e D, e também a apresentação da versão do Modelo para
a sua consolidação nas referidas fábricas, o que é descrito na Seção 4.4.
Devido à complexidade e às particularidades pertinentes ao método
empregado, a Seção 4.5 apresenta as diversas estratégias e práticas
adotadas nas etapas do trabalho de campo, relacionando-as aos critérios de
confiabilidade e validade.
60
4.2 CARACTERIZAÇÃO DO MÉTODO UTILIZADO
Nesta seção, apresenta-se a caracterização do método de pesquisa
utilizado na presente Tese de doutorado, orientada pela revisão bibliográfica e
discussão com os pares sobre a metodologia científica.
Para contribuir para o melhor entendimento das interfaces e aspectos
referentes aos conceitos Gestão do Conhecimento (GC), Organização do
Trabalho (OT) e da Produção (OP), e para a construção de um modelo que
integre os conceitos, optou-se por levantar, em algumas fábricas, aspectos
entre os envolvidos com o próprio ambiente de trabalho operário, em especial
aquelas pessoas diretamente envolvidas nos processos produtivos. Dada a
complexidade dos ambientes de trabalho industriais, a presença de
fenômenos sociais que não são claramente definidos e observáveis, a falta de
controle do pesquisador sobre eles, e diante do objetivo de proposição de um
Modelo de Gestão de Produção baseado no Conhecimento, tornam-se
importantes a determinação e a caracterização do método a ser utilizado.
Para facilitar a compreensão dos diferentes métodos e tipos de pesquisa
existentes e, especificamente, os empregados no presente trabalho,
adotaram-se a classificação e as características apresentadas por Diehl e
Tatim (2004, p. 63): bases lógicas de investigação, abordagem do problema,
objetivo geral e procedimento técnico.
Segundo as bases lógicas da investigação, os métodos podem ser
classificados como segue:
• Método dedutivo: “por intermédio de uma cadeia de raciocínio em
ordem decrescente, da análise do geral para o particular, chega-se
a uma conclusão. Se as premissas são verdadeiras, a conclusão é
necessariamente verdadeira. Os principais instrumentos de
dedução são os teoremas, as definições, os axiomas e os
princípios";
• Método indutivo: “a generalização deriva de observações de casos
na realidade concreta. As constatações particulares conduzem à
61
elaboração de generalizações, atentando-se que a verdade das
premissas não basta para garantir a verdade da conclusão: como o
conteúdo desta excede o das premissas, só se pode afirmar que,
sendo verdadeiras as premissas, a conclusão será provavelmente
verdadeira”;
• Método hipotético-dedutivo: “consiste na adoção da seguinte linha
de raciocínio: quando os conhecimentos disponíveis sobre um
determinado assunto são insuficientes para a explicação de um
fenômeno, surge o problema. Para tentar explicar as dificuldades
expressas no problema, são formuladas conjecturas ou hipóteses.
Das hipóteses formuladas deduzem-se as conseqüências que
deverão ser testadas ou falseadas. Falsear significa tornar falsas
as conseqüências deduzidas das hipóteses”;
• Método fenomenológico: “Preocupa-se com a descrição direta da
experiência tal como ela é. A realidade, construída socialmente, é
entendida como o compreendido, o interpretado, o comunicado.
Assim ela não é única: existem tantas quantas forem suas
interpretações e comunicações, e o sujeito/ator é
reconhecidamente importante no processo de construção do
conhecimento. É empregado em pesquisa qualitativa”;
• Método dialético: “consiste em montar um novo sistema de
hipóteses partindo da destruição do sistema anterior” (OLIVEIRA,
2002, p.65).
Diehl e Tatim (2004, p. 48) orientam ainda a ter em mente que não se
deve seguir essa classificação com rigidez, pois, como nesta Tese de
doutorado, cada trabalho tem suas particularidades e, muitas vezes, não é
limitado por um único método ou tipo de pesquisa.
Na presente Tese de doutorado buscou-se, a partir da construção do
Modelo Inicial e dos seus fatores (obtidos na revisão bibliográfica), e pelo
levantamento e análise das respostas dos entrevistados (envolvidos nos
62
processos produtivos em diferentes realidades industriais), a afinidade entre
as respostas e os fatores do Modelo, indicando a integração dos conceitos de
GC, OT e OP, contribuindo para a consolidação do Modelo de gestão da
produção proposto.
O método usado para a construção do Modelo proposto não pode ser
caracterizado como método indutivo, apesar da busca de generalizações em
casos reais, pois é resultado da análise de realidades que não são únicas
(MARCONI E LAKATOS, 2000, p.55). O foco foi no ambiente operário de
fábricas de autopeças, porém as fábricas, seus produtos, seu sistema de
gestão e até sua origem são diferentes. Também, não é um método dedutivo
ou hipotético-dedutivo, pois não são utilizados teoremas, axiomas nem
formuladas conjecturas ou hipóteses.
Assim sendo, quanto à base lógica de investigação, prevalecem as
características do método fenomenológico, o qual parte da realidade
levantada nas respostas dos entrevistados em diferentes realidades, pela
análise do pesquisador, para a generalização e a construção de uma teoria
(theory-buiding research) (EISENHARDT, 1989).
Segundo a abordagem do problema relacionadoa a sua natureza ou ao
seu nível de aprofundamento, têm-se a pesquisa qualitativa e a pesquisa
quantitativa (DIEHL e TATIM, 2004, p. 52):
• Pesquisa qualitativa: “pode descrever a complexidade de
determinado problema e a interação de certas variáveis,
compreender e classificar os processos dinâmicos vividos por
grupos sociais, contribuir para o processo de mudança de dado
grupo e possibilitar, em maior nível, a profundidade, o
entendimento das particularidades do comportamento dos
indivíduos”;
• Pesquisa quantitativa: “caracteriza-se pelo uso da quantificação,
tanto na coleta, quanto no tratamento das informações por meio de
técnicas estatísticas, com o objetivo de garantir resultados e evitar
63
distorções de análise e de interpretação, possibilitando uma
margem de segurança maior quanto às inferências”.
Na construção do Modelo proposto, utiliza-se a pesquisa qualitativa,
cujas principais características são: a coleta de dados no próprio contexto em
que ocorrem, a interação entre pesquisador e pesquisado, a forma descritiva
do estudo, como a transcrição de entrevistas, entre outros (DIEHL; TATIM,
2004, p. 53 e GODOY, 1996, 2005). Com a pesquisa qualitativa, buscou-se a
compreensão de fatores relacionados à Gestão do Conhecimento e à
Organização do Trabalho e da Produção, a partir da consideração das
perspectivas e dos pontos de vista das pessoas envolvidas em diferentes
realidades.
Godoy (2005, p.86) e Eisenhardt (1989, p. 532) chamam a atenção para
a falta de consenso, quando se trata da pesquisa comumente denominada de
qualitativa. Mas Merriam (2002 apud GODOY, 2005, p. 86) indica as
seguintes características presentes nos estudos qualitativos:
• Compreensão dos significados que as pessoas constroem sobre
seu mundo e as experiências nele vividas;
• Análise indutiva dos dados, levando à identificação de padrões
recorrentes e a temas comuns ou categorias, o que não deve ser
confundido com o método indutivo discutido na base lógica da
investigação;
• Comunicação a respeito do que o pesquisador aprendeu sobre o
fenômeno e do resultado da pesquisa, por meio de um relato
descritivo detalhado e rico;
• Coleta e análise dos dados, com o objetivo de construir conceitos e
delinear um Modelo, e pressuposições ou teorias, ao invés de,
dedutivamente, derivar hipóteses já testadas, tendo o pesquisador
como principal agente nesse processo.
Tais características estão presentes no método utilizado para a
construção do Modelo desta Tese de doutorado e, portanto, de acordo com
64
Merriam (2002 apud GODOY, 2005, p. 86), tratando-se de uma pesquisa
qualitativa.
Segundo o objetivo geral (GIL apud DIEHL e TATIM, 2004, p. 53) de
estabelecimento do marco teórico, ou seja, para possibilitar uma aproximação
conceitual, a pesquisa pode ser exploratória ou descritiva:
• Pesquisa exploratória: “tem como objetivo proporcionar maior
familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais explícito
ou construir hipóteses. Na maioria dos casos envolve o
levantamento bibliográfico, a realização de entrevistas com
pessoas que possuem experiência prática com o problema
pesquisado e a análise de exemplos que estimulem a
compreensão”;
• Pesquisa descritiva: “tem como objetivo a descrição das
características de determinada população ou fenômeno ou, então,
o estabelecimento de relações entre variáveis. (...) uma de suas
características mais significativas é a utilização de técnicas
padronizadas de coleta de dados, tais como questionário-
formulário e observação sistemática”.
Preliminarmente, buscou-se, tanto em aspectos teóricos (revisão
bibliográfica, participação em disciplinas e seminários), como práticos
(entrevistas com profissionais da academia e da indústria), avaliar a
relevância do tema de estudo. Partiu-se do estudo de Muniz et al. (1999) para
o levantamento bibliográfico, visando à ampliação da base conceitual acerca
de OT, OP e GC, o que indicou uma lacuna entre os temas. Posteriormente,
foram contatados profissionais da academia e da indústria envolvidos com os
conceitos abordados no trabalho, para discussões preliminares, a fim de
avaliar a relevância do tema de estudo: Gestão do Conhecimento para o
ambiente operário. No presente trabalho de doutorado, este conjunto de
ações é considerado como pesquisa exploratória.
A partir dessas ações, seguiu-se predominantemente a linha da pesquisa
descritiva, utilizando-se, como técnica de coleta de dados, entrevistas semi–
65
estruturadas; ou seja, utilizou-se de um roteiro de perguntas pré-estabelecido,
que orientou a realização das entrevistas, com liberdade controlada para
esclarecer pontos e entendimento sobre as opiniões e percepções dos
entrevistados.
Diehl e Tatim (2004, p.66) definem entrevista como uma conversação
metódica que proporciona verbalmente as informações necessárias. No
presente trabalho, as entrevistas foram conduzidas pelo próprio autor desta
Tese de doutorado, utilizando-se de formulário que, além de propiciar a
repetibilidade do roteiro de perguntas, a uniformidade no estabelecimento da
afinidade entre os códigos utilizados na tabulação das respostas e os fatores
alavancadores do Modelo proposto, é caracterizado pelo contato face a face
entre pesquisador e entrevistado, o que difere de questionário (GODOY,
2005, p.70).
Segundo o procedimento técnico, ainda de acordo com Diehl e Tatim
(2004, p. 58), para analisar os fatos do ponto de vista empírico, é preciso
traçar um Modelo conceitual e operativo da pesquisa, relativo ao
planejamento do trabalho que envolve a coleta e a interpretação dos dados.
Assim sendo, as pesquisas podem ser classificadas como segue:
• Pesquisa bibliográfica: “desenvolvida a partir de material já
elaborado, constituído principalmente de livros e artigos
científicos”;
• Pesquisa documental: “vale-se de materiais que ainda não
receberam tratamento analítico, ou que ainda podem ser
reelaborados; diferente da pesquisa bibliográfica, que utiliza
diversos autores sobre determinado assunto”;
• Pesquisa ex-post-facto: “trata-se de um experimento que se realiza
depois dos fatos, na verdade não consiste rigorosamente de um
experimento, posto que o pesquisador não tem controle sobre as
variáveis, todavia os procedimentos lógicos são semelhantes aos
dos experimentos propriamente ditos”. Na essência, essas
situações que se desenvolveram naturalmente, são trabalhadas
66
como se estivessem submetidas a controles e tratadas como
experimentos;
• Pesquisa levantamento: “caracteriza-se pelo questionamento direto
das pessoas cujo comportamento se deseja conhecer.
Basicamente se procede à solicitação de informações a um grupo
significativo de indivíduos acerca do problema estudado, em
seguida, mediante análise quantitativa, obtêm-se as conclusões
correspondentes aos dados coletados”;
• Estudo de caso: “caracteriza-se pelo estudo profundo e exaustivo
de um ou de poucos objetos, de maneira que permita seu amplo e
detalhado conhecimento, tarefa praticamente impossível mediante
os outros delineamentos considerados”;
• Pesquisa-ação: “é um tipo de pesquisa com base empírica que é
concebida e realizada em estreita associação com uma ação ou
com a resolução de um problema coletivo e na qual os
pesquisadores e participantes representativos da situação ou do
problema estão envolvidos de modo cooperativo ou participativo”;
• Pesquisa participante: “caracteriza-se pela integração entre os
pesquisadores e os membros das situações investigadas, envolve
além da ciência, posições valorativas; mostra-se bastante
comprometida com a minimização da relação entre dirigentes e
dirigidos, e por essa razão tem-se voltado, notadamente para a
investigação junto a grupos desfavorecidos, tais como os
constituídos por operários, camponeses, índios...”.
Quanto ao procedimento técnico, adotou-se, na presente Tese de
doutorado, a pesquisa bibliográfica para a fundamentação teórica e
identificação do “estado da arte” sobre os conceitos Gestão do Conhecimento
e Modelos de Organização do Trabalho (Pessoas), e Organização da
Produção (Processos), possibilitando a construção do Modelo Inicial. Para a
revisão do Modelo, adotou-se a “pesquisa levantamento”, utilizando-se dos
67
resultados do trabalho de campo, obtidos por meio de entrevistas semi-
estruturadas, com roteiro de acordo com formulário previamente estabelecido,
todavia permitindo uma certa liberdade para o entrevistador e entrevistados
aprofundarem-se em cada questão.
Em resumo, as principais características do método empregado na
presente Tese são as seguintes:
• A base lógica de investigação é predominantemente
fenomenológica;
• O problema, integração dos conceitos GC, OT e OP, é abordado
por meio de pesquisas qualitativa e descritiva, realizadas em
indústrias automotivas da região do Vale do Paraíba – SP;
• O objetivo da pesquisa partiu da avaliação da relevância do
estudo. Para tanto, iniciou-se com uma pesquisa exploratória
(estudo-piloto, discussão com outros pesquisadores);
• O procedimento técnico adotado para o aprofundamento teórico do
assunto foi o da pesquisa bibliográfica. A “pesquisa levantamento”,
realizada por meio de entrevistas com pessoas envolvidas no
ambiente de “chão-de-fábrica”, foi utilizada para coleta de
percepções em diferentes realidades, a fim de encontrar elementos
comuns que contribuam para a consolidação do Modelo.
4.3 DELINEAMENTO DO TRABALHO DE CAMPO
Esta seção apresenta o delineamento do trabalho de campo, que
consiste na análise de uso do instrumento de coleta de dados para entrevista,
que teve o próprio autor como principal ator na coleta e análise de dados,
buscando-se especificamente a compreensão do significado das pessoas
sobre a realidade do ambiente operário e as experiências nele vividas.
Na realização da pesquisa bibliográfica, foram focados aspectos
conceituais do Modelo e da metodologia, a fim de suportar a análise e relação
do Modelo com a realidade industrial. A metodologia gerou, como resultados:
68
o método utilizado para a construção do Modelo, constituído da sua
caracterização, e a construção do instrumento de entrevista para coleta de
dados e realização da pesquisa nas fábricas. Como técnica de coleta de
dados, a entrevista com formulário possui vantagens e limitações, conforme
levantamento apresentado no Quadro 4:
Quadro 4: Vantagens e Limitações das Entrevistas (adaptado: DIEHL e
TATIM, 2004, p. 66 e YIN, 1994, p.80)
Foca diretamente no tópico de estudo
Fornece inferências fortuitas - Insightful
É fonte de informação e de evidência corroborativa e ajuda a identificar
outras fontes de evidências relevantes, significativas ou complexas
Estabelece uma oportunidade de rapport e, devido ao contato pessoal,
adapta-se à necessidade da situação; permitindo explicar os objetivos da
pesquisa e o significado das perguntas do formulário
Vantagens
Oferece oportunidade para avaliar atitudes e condutas, visto que o
entrevistado pode ser observado “quanto ao que diz e ao modo como o
faz”
Decorrentes de questões mal construídas ou respostas com preconceito
Imprecisões devido à pobre relembrança
Influencia, consciente ou inconscientemente o entrevistado, gerando
menor liberdade e distorções nas respostas
Dificuldade de expressão entre pesquisador e entrevistado, resultando
em respostas que o pesquisador quer ouvir - Reflexibilidade
Retenção de dados importantes e insegurança das respostas, devido ao
receio de ter a identidade revelada
Controle limitado sobre uma situação de coleta de dados
Demora mais por ser aplicada a uma pessoa de cada vez
Limitações
Menor prazo para responder às perguntas
Rea e Parker (2002, p. 39) comentam que nenhuma entrevista pode ser
considerada ideal para obter todas as informações necessárias a um estudo,
69
em especial nos trabalhos de complexa natureza multidisciplinar. A entrevista
com formulário, utilizada no presente trabalho, também estava sujeita aos
pontos apresentados no Quadro 4 e, para maximizar as vantagens e
minimizar as limitações em potencial, utilizou-se:
• Grupo de foco, com discussão semi-estruturada entre pessoas que
tinham conhecimento ou interesse nas questões associadas ao
estudo (REA e PARKER, 2002, p. 40);
• Pré-teste, em campo, para averiguar clareza, abrangência e
aceitabilidade do questionário;
• Observação, técnica de coleta de dados, que não se restringe em
apenas ver e ouvir, mas também em examinar fatos ou fenômenos
que se deseja estudar, a fim de identificar e obter provas
relacionadas ao trabalho que, muitas vezes, orientam
inconscientemente o comportamento dos entrevistados (DIEHL e
TATIM, 2004, p.72).
O grupo de foco, constituído por acadêmicos e pessoas advindas da
indústria, foi envolvido em dois momentos: primeiro, na construção do
instrumento de pesquisa; segundo, na sua revisão, após as entrevistas nas
fábricas A e B.
O pré-teste foi realizado com uma líder de linha da 1a. fábrica
pesquisada, no seu próprio local de trabalho, e foi feito no mesmo dia das
entrevistas oficiais, com o operador, o supervisor de produção e o
representante de RH, para evitar “contaminação” entre os envolvidos, e
serviu, também, para uma familiarização do pesquisador com o contexto de
trabalho das linhas de montagem e a linguagem daquela fábrica.
No caso do presente trabalho, a observação foi feita durante as
entrevistas, na linha de montagem selecionada, principalmente quando havia
indicação de algum exemplo pelo entrevistado. Tendo o lugar de trabalho do
operador como referência, a observação foi também utilizada para avaliar o
70
grau de envolvimento do supervisor de produção e do representante de RH
com aquela realidade, em razão da referência aos mesmos exemplos.
Como o escopo do presente trabalho contempla a coleta de percepções
dos envolvidos com a realidade industrial, tendo como foco o ambiente
operário, pôde-se considerar que foi efetiva a utilização do pouco tempo de
observação. Mesmo a curta permanência do autor na indústria contribuiu para
a sua inserção na realidade e contexto do trabalho no ambiente do operador.
Essa versão de observação também induziu para a aproximação com a
realidade industrial de cada uma das fábricas pesquisadas, pois as entrevistas
foram feitas nas próprias linhas de montagem selecionadas, o que possibilitou
a queda de barreiras, como o estabelecimento de uma relação de confiança
entre entrevistado e pesquisador. Durante o delineamento e o próprio trabalho
de campo, perseguiu-se o atendimento dos critérios de confiabilidade e
validade, e foram utilizadas estratégias e práticas alinhadas às orientações de
Godoy (2005), que são detalhadas na próxima seção.
A confiabilidade (replicabilidade), entendida como a possibilidade de
generalização e de transferência dos resultados, não deve ser compreendida
nos termos convencionais, no do escopo das metodologias quantitativas, uma
vez que a possibilidade desloca-se do pesquisador original, para aqueles que
procuram aplicar e/ou transferir tais evidências para outros contextos
(LINCON e GUBA, 1985 apud GODOY, 2005, p. 90). Neste sentido, não
depende da representatividade da amostra e nem se apóia em níveis de
confiança estatístico (ALVEZ-MAZZOTTI, 2002 apud GODOY, 2005, p. 90),
tema recorrente nas críticas a estudos qualitativos, que ficaria diluída no uso
de boas práticas de pesquisa, como as indicadas por Godoy (2005, p. 90) e
asseguradas pelos registros das etapas do processo de pesquisa: formulação
do problema, seleção do participante, notas de campo, transcrição de
entrevistas e decisões sobre procedimentos analíticos. Ou seja, o trabalho
qualitativo deve apresentar uma descrição densa do fenômeno estudado, que
permita a um interessado julgar sobre a possibilidade de transferência dos
resultados encontrados para outros contextos. Este enfoque está inserido no
71
conceito denominado “generalização naturalística” (GEERTZ, 1989 apud
GODOY, 2005, p. 90).
Stake (2000 apud Godoy, 2005, p. 92), cuja visão é compartilhada por
outros investigadores qualitativos, afirma que um caso é interessante por si
mesmo, não havendo necessidade do pesquisador preocupar-se com a
possibilidade de generalização. Baseado nessa perspectiva, Godoy (2005, p.
92) sugere que a generalização naturalística se dá no âmbito daquele que lê o
caso, o qual, com base em suas experiências, fará associações e relações
com outros casos, transferindo o achado para outros cenários.
Como apresentado, atentou-se para a busca da confiabilidade e validade
no delineamento do trabalho de campo, seguindo as orientações e estratégias
sugeridas por Godoy (2005) e outros autores, a fim de maximizar as
vantagens e minimizar as limitações inerentes ao método empregado.
72
4.4 REALIZAÇÃO DO TRABALHO DE CAMPO
Nesta seção, descreve-se o trabalho de campo, que compreendeu a
realização das entrevistas e a apresentação do Modelo de Gestão da
Produção nas fábricas. O roteiro da pesquisa (Figura 10), iniciado com a
seleção da fábrica e finalizado com uma apresentação da versão final do
Modelo, foi adotado para todas as fábricas.
Figura 10: Roteiro do Trabalho de Campo
73
A seleção das fábricas baseou-se nos seguintes critérios: fábricas de
autopeças de diferentes origens, de médio ou pequeno porte, pertencentes à
região do Vale do Paraíba, estado de São Paulo, considerada uma das
regiões mais industrializadas do país. A escolha do setor automotivo é devido
ao seu dinamismo, à sua significância econômica, à sua identidade com a
criação de paradigmas industriais, em especial os abordados neste trabalho:
manufatura enxuta e produção em massa, e aos grupos enriquecidos e semi-
autônomos. Buscou-se por fábricas que representassem os modelos
estudados de OP (manufatura enxuta e em massa) e OT (grupos enriquecidos
e semi-autônomos). Conseqüentemente, atentou-se para a seleção de
fábricas transnacionais, com origens diferentes e instaladas na mesma região,
pois se partiu da premissa de que a cultura de trabalho da fábrica recebia
influência da cultura de trabalho da matriz e da região. A delimitação da
pesquisa a processos de linha de montagem foi devido à sua característica de
uso intensivo de mão-de-obra e à complexidade de “controle” do trabalho das
pessoas e sua influência na produção.
A literatura indica uma relação marcante entre alguns modelos de
Organização do Trabalho e da Produção, em algumas fábricas, e seus
respectivos países de origem. Por exemplo: a Manufatura Enxuta está
vinculada à japonesa Toyota e a produção em massa às fábricas americanas
(WOMACK; JONES, 2003; OHNO, 1997; BIAZZO; PANIZZOLLO, 2000); os
grupos semi-autonômos, à sueca Volvo (MARX, 1997), devido ao projeto
Kalmar.
A seguir solicitou-se às gerências das fábricas selecionadas autorização
para a realização do trabalho. Nos contatos pessoais com a gerência,
discutiu-se a carta-proposta (APÊNDICE B), a fim de promover a credibilidade
do estudo, tais como: o objetivo, a universidade e o departamento envolvido; e
também, , a base de seleção da fábrica, as linhas gerais da pesquisa, o plano
de entrevistas e as perguntas a serem formuladas, que são aspectos de
confidencialidade, e o papel representado pelo pesquisador.
74
Visto que o levantamento dos dados se dá em situações de interação
social, devem-se deixar claros os papéis desempenhados pelo pesquisador
(GODOY, 2005, p.88), que foram: selecionar fábrica, definir o perfil dos
entrevistados, realizar as entrevistas, transcrever e pedir autorização para uso
acadêmico das respostas aos entrevistados, tabular e relacionar as respostas
com o Modelo e apresentar a versão final do Modelo nas fábricas.
Eisenhardt (1989, p. 537) indica que, para estudos com número limitado
de casos, devem ser preferidas as situações extremas (tipos polares), que
são casos nos quais o processo de interesse é “observável
transparentemente”, e defende que os casos escolhidos devem ser baseados
nos aspectos teóricos do estudo e não por princípios estatísticos. A presente
Tese de doutorado baseou-se também na recomendação para realizar
pesquisas, usando de quatro (4) a dez (10) casos diferentes, a fim de buscar
o equilíbrio entre a complexidade da pesquisa e o volume de dados, próprios
de estudos multidisciplinares (EISENHARDT, 1989, p. 545).
Produto das orientações apresentadas e dos contatos pessoais, foram
realizadas entrevistas em quatro (4) fábricas de diferentes origens: americana,
francesa, japonesa e sueca. As fábricas foram classificadas (tipos polares) em
termos de Organização do Trabalho e da Produção, conforme apresentado no
Quadro 5.
Quadro 5: Classificação Orientadora para a Escolha da Origem das Fábricas
Organização de Produção
Semi-Autonômo Enriquecido
Enxuta
Sueca Japonesa
Organização
de Produção
Massa
Francesa Americana
Na carta-proposta foi incluído o currículo resumido (CV) do pesquisador,
com o objetivo de promover uma relação de confiança, por intermédio da
apresentação de sua experiência acadêmica e industrial. A discussão da
interação Universidade-Empresa é permeada de oportunidades e críticas
75
recíprocas. A finalidade da apresentação do CV foi transmitir confiabilidade
durante o desenvolvimento da pesquisa, em razão das experiências
operacional e gerencial do pesquisador no setor automotivo.
A gerência indicou os entrevistados, orientada pela solicitação de
selecionarem pessoas de acordo com o perfil definido: experientes, neutras
em suas posições, com censo crítico e que se inter-relacionassem
funcionalmente. Na prática, a gerência escolhia uma linha de montagem, e em
conjunto com o supervisor de produção dessa linha e alinhada aos critérios
fornecidos, selecionava-se um operador. O representante de Recursos
Humanos, que dá suporte a essa linha, era entrevistado também. Devido à
delimitação do estudo ao ambiente operário, as entrevistas não envolveram
gerentes ou diretores.
As pessoas entrevistadas foram selecionadas como uma amostra não
probabilística de conveniência e por julgamento. Segundo Rea e Parker
(2002, p. 150), a amostragem por conveniência ocorre quando os
entrevistados são selecionados com base na sua presumida semelhança com
a população útil e na sua disponibilidade imediata. Na amostragem por
julgamento, o pesquisador usa seu critério profissional, ao invés do acaso na
seleção dos entrevistados. Segundo Eisenhardt (1989, p. 537), este
procedimento contribui para controlar variáveis desconexas ao processo
estudado e ajuda a definir os limites de generalização dos achados.
Em cada fábrica, as entrevistas foram realizadas separadamente, com
um operador de produção, um supervisor de produção e um representante de
RH, nessa ordem e na própria linha de montagem selecionada. Observou-se,
também, o envolvimento e o conhecimento do supervisor de produção e do
representante de RH quanto à realidade do chão de fábrica.
Para a realização das entrevistas, seguiu-se um roteiro que se iniciava
com a leitura, pelo entrevistado, da mesma carta-proposta entregue à
gerência, seguida de esclarecimentos e solicitação de permissão para realizar
a entrevista e gravá-la. Nos esclarecimentos, informava-se ao entrevistado a
finalidade do estudo, a importância de sua participação, e que todas as
76
respostas eram valiosas para o estudo, não existindo respostas corretas ou
incorretas, além de amenizar quaisquer objeções que ele pudesse ter:
temores com relação ao tempo dispensado, privacidade, segurança, etc.
O instrumento para entrevistas foi elaborado com questões abertas
(APÊNDICE C), que ajudam a aproveitar as percepções dos entrevistados,
pelo uso de suas próprias palavras e exemplos. O roteiro da entrevista se
compõe de quatro conjuntos de questões abertas, as quais se referem aos
conceitos Organização do Trabalho (Pessoas) e Organização da Produção
(Processos), à integração de ambos e ao processo de conversão do
conhecimento dos operadores. Devido ao foco no ambiente operário, o ponto
de partida era a entrevista com o operador, que servia de referência para as
demais entrevistas.
Posteriormente, a transcrição de cada entrevista foi fornecida ao
respectivo entrevistado, para que ele pudesse convalidar suas informações ou
para esclarecer algum ponto referente às suas respostas. De acordo com
Godoy (2005), o aval do entrevistado, além de contribuir para a autenticidade
da investigação, contribui para a relação de confiança entre entrevistado e
pesquisador. Como adiantado na carta-proposta, o tratamento das repostas
foi sigiloso, e as respostas só foram divulgadas após o aval do respectivo
respondente e da confirmação da validade do material transcrito.
Deve-se registrar que a preocupação com a promoção de uma relação
de confiança com os entrevistados no chão de fábrica, além de pertinentes
aos estudos qualitativos, também visaram minimizar a “reflexividade” (YIN,
1994, p.80) nas respostas, ou seja, minimizar a possibilidade de que o
entrevistado responda aquilo que ele pensa que o entrevistador quer ouvir,
como indicado por Marx (1997, p. 18). Na indústria automotiva, em especial,
devido aos sucessivos eventos de avaliação ou certificação (avaliação pelos
clientes, ISO, TS, etc.), observa-se esse fenômeno, que pode ser denominado
de “síndrome de auditoria”.
A tabulação dos resultados das entrevistas foi baseada no significado e
nas explicações que os entrevistados atribuem à OT, OP e à GC, e a sua
77
afinidade com os fatores alavancadores utilizados no Modelo de Gestão da
Produção. Para o tratamento dos dados, utilizou-se da técnica de análise de
conteúdo (BARDIN, 1991, VERGARA, 2005, p.15 e DIEHL e TATIM, 2004,
p.82), como os exemplificados no Quadro 6. Para contribuir na construção e
consolidação do Modelo buscou-se, também, no resultado das entrevistas,
tanto a presença de fatores contemplados no Modelo inicial, como fatores que
não haviam sido considerados,.
Quadro 6: Exemplo Ilustrativo da Análise de Conteúdo
Fábrica
Função
Conjunto
Resposta F1
F2
...
Fn
1 Clima de trabalho é excelente
2 ....
3 ....
Op
4 ....
SPr ... ....
A
RH ... ....
1 ....
2 Organização, limpeza, padronização
3 ...
Op
4 ...
SPr ... ...
B
RH ... ...
Op ... ...
1 ...
2 ...
3
Job rotation é motivador e não é
estressante
SPr
4 ...
C
RH ... ...
Op ... ...
SPr ... ...
1 ...
2 ...
3 ...
D
RH
4
Treinamentos externos e internos com
o próprio colega ou supervisor
78
O Quadro 6, que ilustra o APÊNDICE D, apresenta os seguintes campos:
códigos atribuídos às fábricas (A, B, C ou D) e função do entrevistado na
organização (operador, supervisor de produção ou representante de RH), o
número referente ao conjunto de perguntas (1, 2, 3 ou 4) e sua relação com
os fatores selecionados de GC, OP e OT.
Diante dos resultados obtidos em duas fábricas (A e B), no início da fase
de trabalho de campo, durante a aplicação do instrumento de pesquisa,
efetuou-se a revisão do Modelo e, também, do instrumento de entrevista. A
revisão do instrumento de entrevista consistiu, tanto na análise crítica do
entendimento das perguntas, como na revisão e verificação da necessidade
de sua alteração pela inclusão ou exclusão de perguntas.
Posteriormente, o instrumento de entrevista revisado foi aplicado em
outras duas fábricas (C e D). O procedimento adotado para as entrevistas foi
análogo aos das duas anteriores e são descritos na Seção 4.4.
Conforme as pesquisas nas fábricas (A, B, C e D) eram realizadas,
partia-se para a análise do conteúdo (BARDIN, 1991, VERGARA, 2005, p.15
e DIEHL e TATIM, 2004, p.82) das entrevistas efetuadas, estabelecendo-se a
afinidade entre as respostas colhidas e os fatores alavancadores presentes no
Modelo. Neste processo, levantou-se a eventual presença de novos fatores e
a freqüência com que os fatores alavancadores foram citados, possibilitando
assim as revisões no Modelo.
A fase de trabalho de campo terminou com uma apresentação da versão
final do Modelo e uma discussão com os entrevistados em cada uma das
quatro fábricas (A, B, C e D). A etapa contribuiu para a consolidação do
Modelo de Gestão da Produção, baseado na integração dos conceitos de
Gestão do Conhecimento, Organização do Trabalho e da Produção.
Neste Capítulo, procurou-se atentar aos aspectos apontados para
conseguir o rigor científico de um estudo de campo: foram expostos os
detalhes do método, do delineamento e do trabalho de campo. Justificou-se a
escolha das fábricas, como se deu a entrada em campo, os papéis
79
desempenhados pelo pesquisador durante sua interação com os
entrevistados, o atendimento às questões éticas e a saída do local.
4.5 CONSIDERAÇÕES SOBRE AS ESTRATÉGIAS
EMPREGADAS
Nas seções anteriores deste Capítulo, descreveu-se o método de
pesquisa utilizado; nesta Seção, apresenta-se a síntese das etapas (Figura
11) e as principais estratégias empregadas em cada etapa, com seus
objetivos e respectivos critérios de confiabilidade e validade (GODOY, 2005).
Figura 11: Resumo das Etapas adotadas para elaboração do Método
A seguir, nos Quadros 7,8 e 9, apresenta-se o sumário das estratégias
utilizadas na pesquisa, com seus respectivos objetivos e sua relação com os
critérios de confiabilidade e validade, que foram baseados no trabalho de
Godoy (2005) e apresentados no início deste Capítulo. A legenda utilizada
encontra-se no final do quadro.
80
Quadro 7: Estratégias e práticas utilizadas no trabalho de campo (adaptado GODOY, 2005)
Critérios
Etapa Estratégia e Práticas Objetivo
C
E
C
I
V
E
V
I
Pesquisa Bibliográfica
Fundamentação teórica
Detectar categorias conceituais
X X X
Estudos Exploratórios Familiarizar com os aspectos do estudo X
Criação do Modelo Inicial Servir de referência e apoio às discussões X
Construção do
Modelo
Discussão com outros pesquisadores
Corroborar resultados
Avaliar relevância do estudo (Modelo e método)
X X X
Caracterização do método Robustecer a abordagem qualitativa X X
Delineamento
do trabalho de
campo
Construção do Instrumento de
Pesquisa
Estabelecer critérios de seleção da fábrica
Planejar a coleta de dados CI
X X
Seleção
da
Fábrica
Pesquisa em fábricas diferentes
Escolher casos similares nos quais o processo estudado fosse transparentemente
observado
X
(continua)
Critério Descrição
Externa (CE)
Possibilidade de o pesquisador descobrir os mesmos fenômenos ou elaborar idênticos constructos
a partir de um cenário social análogo ou similar.
Confiabilidade
(replicabilidade)
Interna (CI)
Garantia de que haja coincidência na conduta dos pesquisadores que atuam no mesmo estudo e
exame da mesma questão em diferentes cenários.
Externa (VE)
(transferibilidade)
Comparabilidade dos resultados e o grau com que os marcos teóricos, as definições e as técnicas
de investigação são compreensíveis para outros pesquisadores.
Legenda
Validade (exatidão)
Interna (VI)
(credibilidade)
Descrição e interpretação consistente dos dados na etapa de coleta de dados.
81
Quadro 8: Estratégias e práticas utilizadas no trabalho de campo - continuação (adaptado GODOY, 2005)
Critérios
Etapa Estratégia e Práticas Objetivo
C
E
C
I
V
E
V
I
Carta Proposta e CV, e Apresentação
Inicial
Promover a confiança entre representante da empresa e pesquisador
Apresentar os papéis e responsabilidades do pesquisador
Estabelecer perfil do entrevistado
Selecionar linha de montagem
X
X
Solicitação
para
Pesquisa
Apresentação do roteiro de
entrevistas e formulário
Apresentar as questões para o representante da empresa
Planejar a coleta de dados
X X
Entrevistas na linha de montagem
Promover a confiança entre entrevistado e pesquisador
Favorecer o engajamento no contexto de trabalho do ambiente de chão de fábrica
Identificar exemplos
Contribuir para a observação in locos
X
Gravação das Entrevistas X X X X
Realização das
Entrevistas
Observação
Usar diferentes estratégias de coleta de dados
Verificar envolvimento do supervisor de produção e do representante de RH com a
realidade do operador
Promover a confiança entre entrevistado e pesquisador
X
X
(continua)
Critério Descrição
Externa (CE)
Possibilidade de o pesquisador descobrir os mesmos fenômenos ou elaborar idênticos constructos
a partir de um cenário social análogo ou similar.
Confiabilidade
(replicabilidade)
Interna (CI)
Garantia de que haja coincidência na conduta dos pesquisadores que atuam no mesmo estudo e
exame da mesma questão em diferentes cenários.
Externa (VE)
(transferibilidade)
Comparabilidade dos resultados e o grau com que os marcos teóricos, as definições e as técnicas
de investigação são compreensíveis para outros pesquisadores.
Legenda
Validade (exatidão)
Interna (VI)
(credibilidade)
Descrição e interpretação consistente dos dados na etapa de coleta de dados.
82
Quadro 9: Estratégias e práticas utilizadas no trabalho de campo - continuação (adaptado GODOY, 2005)
Critérios
Etapa Estratégia e Práticas Objetivo
C
E
C
I
V
E
V
I
Transcrição das entrevistas
Promover a confiança entre entrevistado e pesquisador
Contribuir para a análise dos dados
X X
Validação das
Entrevistas
Checagem da transcrição das
respostas pelos entrevistados
Promover a confiança entre entrevistado e pesquisador
Manter sigilo e participar os dados e resultados aos entrevistados
Solicitar permissão para uso dos resultados
X
Análise de conteúdo
Detectar categorias conceituais
Relacionar respostas com os fatores alavancadores do Modelo
X X X X
Tabulação
Descrição do contexto físico e social
e definição dos componentes
estudados
Comparar resultados com estudos semelhantes: unidades de análise (fatores),
conceitos gerados, características da população, cenários
X
Reunião com os entrevistados
Discutir dados levantados e resultados
Manter sigilo e participar os dados e resultados aos entrevistados
Solicitar permissão para uso dos resultados
Colher argumentos
Consolidar Modelo
X
Apresentação do
Modelo
Discussão com outros pesquisadores Corroborar os resultados X X
Critério Descrição
Externa (CE)
Possibilidade de o pesquisador descobrir os mesmos fenômenos ou elaborar idênticos constructos
a partir de um cenário social análogo ou similar.
Confiabilidade
(replicabilidade)
Interna (CI)
Garantia de que haja coincidência na conduta dos pesquisadores que atuam no mesmo estudo e
exame da mesma questão em diferentes cenários.
Externa (VE)
(transferibilidade)
Comparabilidade dos resultados e o grau com que os marcos teóricos, as definições e as técnicas
de investigação são compreensíveis para outros pesquisadores.
Legenda
Validade (exatidão)
Interna (VI)
(credibilidade)
Descrição e interpretação consistente dos dados na etapa de coleta de dados.
83
A pesquisa é considerada qualitativa, pois não se busca, em campo,
analisar uma realidade específica, um fenômeno que é evidenciado implícita
ou explicitamente. O que se deseja, nas respostas dos entrevistados, são os
fatores de um Modelo genérico, os quais são considerados importantes,
quanto aos aspectos de Organização do Trabalho e da Produção e Gestão do
Conhecimento. O método empregado possui as seguintes características
(Quadro 10):
Quadro 10: Características do Método desenvolvido para a construção do
MGP - C (baseado em DIEHL e TATIM, 2004)
Caracterização
Base Lógica de Investigação
Fenomenológica
Abordagem do Problema
Pesquisa Qualitativa
Objetivo Geral
Pesquisa Exploratória e Descritiva
Procedimento Técnico
Pesquisa Bibliográfica e Levantamento
O processo tradicional de modelagem na área de Gestão de Produção é
baseado na hipótese de que se pode, por meio da construção de modelos
quantitativos, quantificar o comportamento das variáveis dos problemas reais
e auxiliar os gestores no processo de tomada de decisão. O modelo
tradicional, caracterizado por Bertrand e Fransoo (2002) de axiomático,
apresenta relações causais entre as variáveis, o que significa que a mudança
no valor de uma variável afetará uma variável dependente, de acordo com
determinada função. Em outro tipo de modelagem, como a utilizada na
presente Tese, também é definido o relacionamento entre as variáveis do
estudo, mas o campo de variação delas não é definido no espaço numérico, e
as variáveis não são expressas como uma expressão matemática que
relaciona causa-efeito. Esse tipo de modelagem não–quantitativa é
caracterizado pelos referidos autores como empírica.
Nos modelos axiomáticos, comumente são assumidas hipóteses
simplificadoras, para tornar possível o equacionamento matemático do
problema real. Uma simplificação comum nos modelos de Gestão de
Produção é negligenciar o efeito do comportamento humano (conhecimento,
84
motivação, habilidade) durante o desempenho do processo produtivo. Como
resultado, soluções de problemas baseados nestes modelos freqüentemente
falham (BERTRAND e FRANSOO, 2002).
Ainda, de acordo com Bertrand e Fransoo (2002), um modelo pode ser
descritivo ou normativo. O primeiro está focado na descrição adequada das
relações causais que podem existir na realidade e levar à compreensão do
processo analisado. Por sua vez, o modelo Normativo está interessado em
propor políticas, estratégias, ações; enfim, esse tipo de modelo estabelece
normas para aprimorar a situação atual. Pelo exposto, pode-se considerar o
Modelo proposto como Empírico-Descritivo.
Por se tratar de uma pesquisa qualitativa, foram empregadas diversas
estratégias na pesquisa para preservar a plausibilidade científica necessária à
presente Tese de doutorado: maneira como se deu a entrada do pesquisador
em campo, os papéis desempenhados pelo pesquisador durante sua
interação com os entrevistados, o atendimento às questões éticas e a saída
do local de pesquisa.
Foi considerado que o processo de linha de montagem possui menos
complexidade que outro processo de manufatura, tais como usinagem e
fundição, e que há uma maior utilização de mão-de-obra. Também, atentou-se
para a seleção de fábricas transnacionais com origens diferentes, mas
localizadas na mesma região, pois se partiu da premissa de que a cultura
trabalhista da fábrica recebia influência da matriz e da região em que está
instalada.
85
5 ANÁLISE DOS RESULTADOS
Neste Capítulo, apresentam-se os resultados da pesquisa de campo de
que trata o Capítulo anterior. Inicialmente, é realizada a análise das respostas
levantadas nas entrevistas realizadas nas quatro fábricas. Para tanto, utilizou-
se da técnica Análise de Conteúdo (BARDIN, 1991, VERGARA, 2005, p.15 e
DIEHL e TATIM, 2004, p.82). As respostas levantadas, organizadas por
fábrica e por função profissional, são apresentadas no APÊNDICE D e estão
relacionadas aos fatores alavancadores do Modelo de Gestão da Produção
proposto. Na seqüência, apresentam-se os resultados provenientes das
reuniões de consolidação do MGP-C nas quatro fábricas. No final do Capítulo,
é apresentada a discussão, relacionando os resultados obtidos com os
objetivos da presente Tese.
5.1 RESULTADOS DAS ENTREVISTAS
Como descrito anteriormente, utilizando-se da técnica Análise de
Conteúdo, buscou-se, nas respostas dos entrevistados, a presença de fatores
que contribuam para a construção e consolidação do Modelo de Gestão da
Produção proposto. Cada resposta pode estar associada a mais de um fator,
assim sendo, as 382 respostas registradas originaram 955 citações
associadas aos fatores alavancadores (APÊNDICE D). As Tabelas 1 e 2
apresentam o número de citações por fábricas, respectivamente, por função
profissional e por fator alavancador.
Tabela 1: Número de Citações por Fábrica e por Função Profissional
Fábrica
Função Profissional A B C D Total
Operador
43 (38 %) 45 (35 %) 112 (28 %) 99 (32%)
299 (31 %)
Supervisor de Produção
49 (43 %) 55 (43 %) 203 (50 %) 177 (58 %)
484 (51 %)
Representante de RH
22 (19 %) 29 (22 %) 92 (23 %) 29 (10 %)
172 (18 %)
Total Geral
114 (100 %) 129 (100%) 407 (100%)
305 (100 %) 955 (100%)
86
Tabela 2: Número de Citações por Fábrica e por Fator alavancador
Fábrica
Fator Alavancador A B C D Total
Gestão do Conhecimento
32 (28 %) 39 (30 %) 129 (32 %) 87 (29 %)
287 (30 %)
Organização da Produção
28 (25 %) 18 (14 %) 90 (22 %) 46 (15 %)
182 (19 %)
Organização do Trabalho
54 (47 %) 72 (56 %) 188 (46 %) 172 (56 %)
486 (51 %)
Total Geral
114 (100 %) 129 (100 %) 407 (100 %) 305 (100 %) 955 (100 %)
O Quadro 11 apresenta as siglas dos fatores alavancadores que são
utilizadas nas análises efetuadas neste Capítulo.
Quadro 11: Siglas Relacionadas aos Fatores Alavancadores
Gestão do
Conhecimento (GC)
Organização da
Produção (OP)
Organização do
Trabalho (OT)
Fator Sigla
Fator Sigla
Fator Sigla
Socialização
(Tácito Tácito)
GC1
Método de Solução
de Problemas (MSP)
OP1 Objetivo OT1
Externalização
(Tácito Explícito)
GC2
Instrução de
Trabalho
OP2 Estrutura OT2
Internalização
(Explícito Tácito)
GC3 5S OP3 Comunicação OT3
Combinação
(Explícito Explícito)
GC4
Poka Yoke
OP4 Treinamento OT4
Troca Rápida OP5 Incentivo OT5
Característica
Pessoal
OT6
A Tabela 3 aborda a relação entre as pessoas e os processos, enfoque
comum nos Modelos de Gestão da Produção tradicionais, apresentando o
cruzamento das respostas referentes aos fatores alavancadores da
Organização do Trabalho (OT) e da Organização da Produção (OP). Observa-
se que o cruzamento entre as respostas do Treinamento (OT4) e da Instrução
de Trabalho (OP2) apresenta o maior número (40 citações). Deve-se ter claro
que baixas freqüências de citações, ou mesmo nenhuma citação, não
significam que tais fatores devam ser eliminados do modelo, mas sim, que as
ferramentas relacionadas com os mesmos são desconhecidas ou pouco
utilizadas pelos entrevistados, como é o caso de Poka Yoke (OP4) e Troca
Rápida (OP5).
87
Tabela 3 - Cruzamento dos fatores de Organização do Trabalho (OT) e de
Organização da Produção (OP) (número de citações)
Organização da Produção
Método de
Solução de
Problemas
(OP1)
Instrução
de
Trabalho
(OP2)
5S
(OP3)
Poka
Yoke
(OP4)
Troca
Rápida
(OP5)
Objetivo (OT1)
4 4 1 0 0
Estrutura (OT2)
15 25 4 0 0
Comunicação
(OT3)
26 31 6 0 0
Treinamento
(OT4)
9 40 2 0 0
Incentivo (OT5)
7 8 1 0 0
Organização do Trabalho
Característica
Pessoal (OT6)
3 5 0 0 0
As citações relacionadas aos fatores OT2, OT3, OT4, OP1 e OP2 se
destacam significativamente das respostas dadas aos demais fatores. Na
Figura 12 são apresentados, em ordem decrescente (Pareto), os cruzamentos
que se destacaram no quadro anterior.
Figura 12: Freqüência do conjunto de respostas mais citadas, obtidos da
intersecção entre os Fatores de OP e OT
A Figura 13 apresenta as respostas referentes aos fatores alavancadores
de GC relacionados aos cruzamentos mostrados na Figura 12. Deve-se notar
que a soma do número de citações referentes a cada fator de GC, na Figura
13, nem sempre é igual ao do respectivo cruzamento OT x OP. Isto ocorre
40
31
26
25
15
0
20
40
OT4 x OP2 OT3 x OP2 OT3 x OP1 OT2 x OP2 OT2 x OP1
Fatores (Intersecção)
Freqüência
88
porque uma citação pode estar associada a mais de um fator de GC. Por
exemplo, no cruzamento entre Comunicação (OT3) e Instrução de Trabalho
(OP2), que possui (31) trinta e uma citações em comum, há um número
menor que as 44 citações referentes aos fatores de GC incluídas neste
conjunto, pois existem citações que estão associadas a mais de um fator de
GC (18 GC1, 13 GC2, 10 GC3 e 3 GC4). Por outro lado, no caso do
cruzamento das citações de Estrutura (OT2) e Instrução de Trabalho (OP2),
com (25) vinte e cinco citações, há um número maior que as (20) vinte
citações referentes à GC (7 GC1, 4 GC2 e 9 GC3).
Figura 13: Freqüência dos Fatores Alavancadores de GC, associados aos
cruzamentos, com maior número de citações entre OP e OT
A Figura 14, baseada nos dados das Tabelas 1 e 2, mostra que todos os
fatores alavancadores contemplados no Modelo de Gestão da Produção
proposto são considerados nas respostas dos entrevistados. As respostas
relacionadas à GC, OP e OT, nas diferentes fábricas, mostram um perfil
parecido. O detalhamento dos fatores por fábrica, mostrado na Figura 15,
também evidencia a existência de uma semelhança no perfil das respostas
relacionadas à GC, OP e OT.
13
18
16
7
8
13
8
4
5
24
10
9
3
4
2
1
3
0
15
30
45
OT4 x OP2 OT3 x OP2 OT3 x OP1 OT2 x OP2 OT2 x OP1
Intersecção dos Fatores
Freqüência de GC
GC1 GC2 GC3 GC4
89
Figura 14: Fatores alavancadores por Fábrica
É oportuno salientar que a análise da freqüência das respostas
relacionadas a cada fator alavancador, em cada fábrica, não deve ser feita de
maneira comparativa, pois o instrumento de pesquisa não foi desenvolvido
para diagnóstico e, portanto, não suporta uma análise relativa. Por outras
palavras, a freqüência de citações não está relacionada ao modo operativo da
fábrica e sim à importância dada pelos entrevistados de cada fábrica aos
fatores do Modelo de Gestão de Produção proposto. Por exemplo, a Fábrica
C apresentou maior quantidade de citações referentes a 5S (OP3),
certamente devido ao fato de estar no início do processo de implantação
desta ferramenta, ou seja, as citações são referentes à lembrança recente e a
exemplos pontuais.
129
90
188
10
70
130
190
GC OP OT
Fatores
Freqüência
Fábrica A Fábrica B
Fábrica C Fábrica D
90
Figura 15: Detalhamento das citações dos fatores alavancadores por Fábrica
Pode-se destacar que os fatores alavancadores relacionados à GC são
citados com mais freqüência que os da OP, mas os fatores de GC não
estavam formalizados nas fábricas pesquisadas. A significativa presença de
respostas relativas aos fatores de GC reforça a oportunidade para que o
Modelo de Gestão de Produção proposto contemple explicitamente tais
fatores. Ainda na Figura 15, das citações relativas à GC, destacam-se a
Socialização (GC1) e a Internalização (GC3); das relativas à OP, destacam-se
a Instrução do Trabalho (OP2) e o Método de Solução de Problemas (OP1), e
das relativas à OT, destacam-se a Comunicação (OT3) e o Treinamento
(OT4).
A Tabela 4 possibilita avaliar se os fatores de Gestão do Conhecimento
(GC1 a GC4) se integram, respectivamente, aos fatores de Organização da
Produção (OP1 a OP5) e aos de Organização do Trabalho (OT1 a OT6),
conforme os objetivos deste trabalho. O quadro apresenta o total de citações
que foram levantados para cada fator de OP e OT, e também a sua
associação aos fatores de GC. Por exemplo, do total de respostas foram
obtidas 137 citações relacionadas ao Treinamento (OT4); 73 citações
associadas ao fator Socialização (GC1), 5 ao fator Externalização (GC2), 68
40
34
41
0 0
10
56
20
65
15
2
19
61
22
22
0
15
30
45
60
75
GC1 GC2 GC3 GC4 OP1 OP2 OP3 OP4 OP5 OT1 OT2 OT3 OT4 OT5 OT6
Fatores
Freqüência
Fábrica A Fábrica B Fábrica C Fábrica D
91
ao fator Internalização (GC3) e 1 citação associada à Combinação (GC4).
Como já mencionado, existem respostas que são associadas a mais de um
fator de GC. No referido exemplo, somam-se 147 citações associadas à GC.
A baixa freqüência do fator Combinação (GC4) está relacionada à
dificuldade desse processo de conversão do conhecimento pelos operadores,
e é refletida na pouca lembrança e na baixa percepção de sua importância
pelos entrevistados. Este processo pressupõe uma relação estreita entre as
pessoas, os registros e o meio em que elas trabalham, e se manifesta na
combinação de fontes explícitas de conhecimento, para a elaboração de um
“novo registro”. O exemplo imediato é a familiaridade do operador com as
diversas fontes de conhecimento explícito, e a sua contribuição para a
redução dos registros escritos (instrução de trabalho, procedimento, auxílio
visual) pela combinação ou eliminação de redundâncias. Os exemplos
citados, relacionados à Combinação (GC4), apresentam envolvimento de
pessoal indireto (analista, processista), todos com pouco ou nenhum
envolvimento por parte do operador.
Tabela 4 - Cruzamento dos Fatores de Organização do Trabalho (OT) e de
Organização da Produção (OP) com os de Gestão do
Conhecimento (GC) – [número de citações]
Organização do Trabalho Organização da Produção
OT1
x
GC.
OT2
x
GC.
OT3
x
GC.
OT4
x
GC.
OT5
x
GC.
OT6
x
GC.
OP1
x
GC.
OP2
x
GC.
OP3
x
GC.
OP4
x
GC.
OP5
x
GC.
GC1 7 18 64 73 18 3 28 31 5 0 0
GC2 1 6 23 5 11 3 17 18 2 0 0
GC3 2 17 18 68 6 2 10 40 3 0 0
GC4 0 0 4 1 0 0 0 4 0 0 0
TOTAL 10 41 109 147 35 8 55 93 10 0 0
TOTAL 21 60 162 137 68 38 58 94 28 1 1
OT1 OT2 OT3 OT4 OT5 OT6 OP1 OP2 OP3 OP4 OP5
Organização do Trabalho Organização da Produção
A Tabela 4 mostra um número elevado de citações entre alguns fatores,
conseqüência da integração existente entre eles. Devido à complexidade de
92
se implementar no ambiente operário todos os fatores ao mesmo tempo, o
quadro indica que um foco inicial na implementação de alguns fatores pode
ser vantajoso. Por exemplo, o Treinamento (OT4) dos operadores no Método
de Solução Problemas (OP1), apoiados em casos reais do dia-a-dia, sendo
desdobrado numa Instrução de Trabalho (OP2), para evitar recorrência do
resultado indesejável, é uma oportunidade conveniente para a promoção de
Socialização (GC1) dos conhecimentos dos operadores envolvidos e
Internalização (GC3) do aprendizado deste processo pelos mesmos.
A Figura 16 apresenta os cruzamentos com maior número de citações
em ordem decrescente (Pareto), referentes à Tabela 4, os quais são
comentados a seguir. O relacionamento entre a Socialização (GC1) com o
Treinamento (OT4) foi mencionado nas entrevistas, como treinamento de
integração de um novo operador orientado por outro mais experiente e a
interação prática entre os operadores no dia a dia, entre outros.
Nas respostas que apresentam interseção entre Externalização (GC3) e
Treinamento (OT4), são mencionadas o uso de registros, numa linguagem
acessível ao operador; o treinamento teórico apostilado; a motivação para
multifuncionalidade; a integração de novos funcionários e, também,
mencionado que mesmo, tendo material escrito, necessita de instrução verbal
(contato social).
Figura 16: Pareto dos Cruzamentos de Fatores mais citados
73
68
64
40
31
28
0
40
80
GC1 x OT4 GC3 x OT4 GC1 x OT3 OP2 x GC3 GC1 x OP2 GC1 x OP1
Fatores
Freqüência
93
A associação entre Socialização (GC1) e Comunicação (OT3)
compreende tanto a interação no grupo de trabalho, quanto as áreas de apoio
e outros grupos, a fim de apresentar práticas ou dificuldades, ou seja, essa é
uma forma de compartilhar conhecimento e “práticas úteis” entre os grupos.
Entende-se por outros grupos, além daqueles com relação direta (cliente-
fornecedor), também aqueles que fazem parte dos relacionamentos indiretos.
A relação entre a Instrução de Trabalho (OP2), tanto com a
Externalização (GC3), como com a Socialização (GC1), evidencia a
oportunidade do uso da Instrução de Trabalho (OP2) para difundir o
conhecimento. Por exemplo, um operador, ao preparar uma instrução de
trabalho com sua própria linguagem, pode contribuir durante o processo de
conversão dos conhecimentos tácitos para explícitos, aumentando a eficiência
e a eficácia do treinamento de outros operadores. O processo de aprovação
incluiria seus pares além do processo tradicional, envolvendo engenharia e
segurança.
O uso de um problema real, como promotor do processo de conversão
do conhecimento tácito (GC1) entre os operadores, também é
constantemente citado nas respostas obtidas. Porém, apesar da maioria das
empresas pesquisadas possuírem algum método formal para a análise e
solução de problemas (OP1), na maioria das vezes os operadores não são
treinados para seu uso, ou o desconhecem, e, portanto, poucas vezes o
utilizam. Este fato é entendido como uma oportunidade a ser explorada na
capacitação dos operadores, para a identificação de inovações incrementais
associadas ao processo produtivo.
Outra interpretação, que é adotada para o Modelo de Gestão de
Produção proposto, é que o Método de Solução de Problemas (OP1) está
intimamente ligado à Instrução de Trabalho (OP2), e ambos devem ser
contemplados numa relação intrínseca e explícita com o Treinamento e a
Comunicação, por meio dos procedimentos do Sistema de Gestão de
Produção. Indica-se, portanto, que OT4, OT3, OP2 e OP1 são fatores que se
destacam no Modelo de Gestão de Produção proposto, para a criação de um
94
contexto favorável (Ba) à utilização do conhecimento operário, para a
obtenção de resultados.
Conclui-se, portanto, que existe uma significativa associação entre os
fatores de GC e os fatores de OT e OP, corroborando para o papel integrador
do Modelo proposto no presente trabalho.
Analisando-se as citações por função profissional (Figura 17), observa-se
a similaridade do perfil de respostas dos Operadores (Figura 18) e
Supervisores de Produção (Figura 19), e dos Representantes de RH (Figura
20). Outro ponto que chama a atenção é que o perfil de respostas do
Supervisor de Produção se destaca quanto à quantidade de citações,
indicando maior percepção da importância da integração dos fatores
contemplados no Modelo proposto, o que é coerente com o exercício do seu
cargo.
Figura 17: Detalhamento das Citações dos Fatores Alavancadores por Função
Profissional
46
32
49
1 1
13
61
15
25
32
84
34
3
17
71
0
30
60
90
GC1 GC2 GC3 GC4 OP1 OP2 OP3 OP4 OP5 OT1 OT2 OT3 OT4 OT5 OT6
Fatores
Freqüência
Operador Sup. de Produção Repr. de RH
95
Figura 18: Perfil da freqüência de citações do Operador por Fábrica
Figura 19: Perfil da freqüência de citações do Supervisor de Produção por
Fábrica
Figura 20: Perfil da freqüência de citações do Representante de RH por
Fábrica
22
13
1
6
2
0 0 0
7
18
3
4
11
4
21
0
6
12
18
24
GC1 GC2 GC3 GC4 OP1 OP2 OP3 OP4 OP5 OT1 OT2 OT3 OT4 OT5 OT6
Fatores
Freqüência
Operador A Operador B
Operador C
Operador D
29
11
17
0
21
20
9
0 0
7
9
26
8
12
34
0
10
20
30
40
GC1 GC2 GC3 GC4 OP1 OP2 OP3 OP4 OP5 OT1 OT2 OT3 OT4 OT5 OT6
Fatores
Freqüência
Sup. Produção A Sup. Produção B
Sup. Produção C Sup. Produção D
14
7
10
1
7
10
4
0 0
3
6
12
7
5
6
0
4
8
12
16
GC1 GC2 GC3 GC4 OP1 OP2 OP3 OP4 OP5 OT1 OT2 OT3 OT4 OT5 OT6
Fatores
Freqüência
Rep. RH A Rep. RH B
Rep. RH C Rep. RH D
96
Nota-se que o número de citações dos Representantes de RH é inferior
ao dos Supervisores de Produção e aos dos Operadores, mesmo nas
questões relativas à Organização do Trabalho (pessoas). Observa-se certo
distanciamento das atividades desses profissionais com a realidade do chão
de fábrica e maior atenção a questões de legislação trabalhista.
5.2 RESULTADOS DAS REUNIÕES DE CONSOLIDAÇÃO
A etapa de Consolidação compreendeu uma apresentação do Modelo de
Gestão da Produção proposto aos entrevistados em cada uma das quatro
fábricas. De acordo com o Método utilizado até então, esses profissionais não
tinham conhecimento do Modelo e dos seus fatores alavancadores. Nessas
reuniões, que também foram gravadas, evidenciou-se a concordância com os
fatores alavancadores considerados no Modelo, além de sua coerência e
adequação à realidade. A seguinte citação ilustra tal fato: “...(O Modelo)
identifica nossas necessidades, naquele gráfico (...) não está indicando
valores, se está bom, se está ruim, mas ele, nessa situação indica o que nós
identificamos, que falta e que realmente são pouco citados ou comentados.
Realmente (o Modelo) vem de encontro com a realidade, quer dizer, isso é o
que me tocou. (...) Eu estou olhando desde o começo, observando, pôxa, mas
não parece que foi para as quatro fábricas, parece que está contando a nossa
(realidade). [Supervisor de Produção, Fábrica A]”
Na seqüência, o Operador reforçou esse fato, manifestando-se com a
seguinte citação: “Muitos pontos eu tive a mesma sensação, parece que só
fala da nossa Empresa.”
Houve também consenso sobre a importância de se tratar formalmente o
tema “conhecimento” de forma explícita no Modelo de Gestão da Produção, o
que comumente não ocorre na prática das fábricas pesquisadas, como mostra
a seguinte citação de um entrevistado, acerca da Socialização do
Conhecimento: “... Uma grande importância no ‘téte a téte’. Hoje o cara
chama de lado e fala: é assim que faz (...) O ‘feeling’ que eu tenho é que a
97
Instrução de Trabalho não parece tão importante para as pessoas quanto o
‘téte a téte’ ... Uma coisa que é importante, e a gente não faz, é valorizar o
tácito para tácito. (...) É que a gente não dá importância para essa conversa
informal, é preciso oficializar essa conversa.”
5.3 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Nesta seção, apresenta-se uma discussão relacionando os resultados
levantados na Seção 5.1 e 5.2 com os objetivos descritos na Seção 1.1.
O cruzamento dos Fatores de Organização do Trabalho (OT) e
Organização da Produção (OP), com os de Gestão do Conhecimento (GC),
conforme apresentado na Seção 5.1 (Tabela 4), evidencia a integração dos
fatores alavancadores incorporados no MGP-C.
Verifica-se, ainda, nas figuras da Seção 5.1, que os perfis das respostas
apresentados são semelhantes, o que indica que os envolvidos com a
produção dão importância aos mesmos fatores, e com freqüência relativa
semelhante. No entanto, a aplicação articulada desses fatores não acontece
na realidade. As possíveis conjecturas para tal fato são:
• Complexidade inerente à integração e implementação dos
conceitos de GC, OP e OT;
• Definições imprecisas entre cada fator e as funções profissionais
(operador, supervisor de produção e representante de RH);
• Influência de outros fatores (gerência, pressão de tempo,
importância dada ao chão de fábrica, mercado);
• Foco na rotina e nas metas de produção não permite
experimentação para atender às expectativas dos envolvidos;
• Ausência de um modelo a ser seguido, que seria suprida por
trabalhos como os da presente Tese.
Diante da concordância dos entrevistados (Operadores, Supervisores de
Produção e Representantes de RH), de que o MGP-C reflete o atendimento
às suas expectativas quanto à criação de um contexto favorável tanto às
98
pessoas quanto à produção, evidencia-se que os fatores alavancadores que o
compõe são relevantes. A seguinte citação, devida a um experiente
Supervisor de Produção, ilustra a consideração anterior: “O Modelo, tudo isso,
conduz a um resultado muito importante, (...) essa forma de trabalhar é bonita,
como a gente vê, ela é muito certinha, mas é difícil de praticar de ‘cabo a
rabo’, mas os desvios que existem e as dificuldades que você enfrenta no dia-
a dia, para colocar tudo isso em prática, exige uma disciplina muito forte, tem
que estar focado, direcionado para aquilo... (O Modelo) está mostrando aquilo
que a gente está querendo vivenciar”.
Em resumo, a Análise de Conteúdo das respostas evidencia que os
conceitos de GC permeiam as respostas dos entrevistados; que os fatores
contemplados no Modelo são considerados importantes pelos entrevistados;
que existe uma similaridade no perfil das respostas referentes a GC, OP e
OT, independentemente da fábrica e da função do entrevistado. A análise
também evidenciou que o Modelo integra os conceitos de GC, OP e OT. A
etapa de Consolidação, pela participação dos entrevistados na discussão
sobre os resultados obtidos e pela avaliação crítica do Modelo de Gestão da
Produção proposto, reforçou as considerações efetuadas de que os fatores
incluídos no MGP-C podem contribuir para a promover a criação de um
contexto favorável à produção e às pessoas do ambiente operário da indústria
automotiva.
99
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Neste Capítulo, apresentam-se as conclusões acerca da consecução do
objetivo principal e dos objetivos específicos, e é apontado como o Modelo de
Gestão de Produção proposto (MGP-C) pode contribuir para a criação de
ferramentas para a Gestão de Produção para trabalhos futuros.
6.1 CONCLUSÕES
O objetivo específico de evidenciar a integração dos fatores
alavancadores incorporados no MGP-C é atendido pela análise de conteúdo
das respostas, conforme apresentado na Seção 5.1 (Tabela 4), com a
avaliação do cruzamento das respostas dos operadores, supervisores de
produção e representantes de RH entrevistados.
O objetivo específico referente à relevância do MGP-C é que ele, de fato,
vai ao encontro da realidade do chão de fábrica de empresas desse setor, o
que é evidenciado com a concordância sobre a coerência do Modelo e de
seus fatores alavancadores durante as reuniões de consolidação com os
entrevistados nas diferentes fábricas, conforme apresentado na Seção 5.2.
Considerando o escopo do trabalho e diante da consecução dos
objetivos específicos, é atingido o objetivo principal da presente Tese de
doutorado. Isto é, o MGP-C é um modelo que integra os conceitos de P, OT e
GC e, também, possibilita a criação de um contexto favorável à obtenção de
resultados para a organização e para as pessoas que nela trabalham.
O MGP-C, inicialmente construído a partir de pesquisa na literatura, foi
consolidado por meio de pesquisa de campo, realizada em fábricas do setor
automotivo. A fim de melhor compreender e analisar a complexidade do
processo que envolve pessoas, conhecimento e recursos físicos no ambiente
operário, fez-se necessário um estudo detalhado sobre o método a ser
empregado. Diante da necessidade de se incorporar as noções de
confiabilidade e validade, próprias da pesquisa quantitativa, a presente
pesquisa qualitativa acabou-se por desenvolver um método eficaz para a
100
realização do trabalho. Este método, apresentado no Capítulo 4, constitui
também uma contribuição da presente Tese de doutorado.
No desenvolvimento do presente trabalho, ficou evidente a necessidade
de sistematizar os conceitos de GC, OT e OP, o que é realizado nas seções
apresentadas no Capítulo 2, que também apresenta uma definição inédita de
Gestão do Conhecimento, considerada adequada ao ambiente industrial.
Outra contribuição inédita do presente trabalho é considerar o não
aproveitamento do uso do conhecimento operário como um oitavo desperdício
a ser acrescentado aos outros sete desperdícios considerados na literatura
sobre Manufatura Enxuta (OHNO, 1997). O acréscimo deste oitavo
desperdício é justificado pela identificação da informalidade no
compartilhamento do conhecimento dos operadores e pela não formalização
do uso do seu conhecimento na eliminação dos demais desperdícios e na
criação de inovações incrementais.
O MGP-C amplia o campo de visão do gestor sobre a realidade na qual
ele atua, o que contribui para a análise desta realidade e, conseqüentemente,
para o processo de tomada de decisão. Diferentemente da tradicional relação
bidirecional entre a Organização do Trabalho e a da Produção, representada
pela área hachuriada da Figura 21, no Modelo proposto essa relação é
projetada para o espaço, ao incluir a Gestão do Conhecimento.
Figura 21: Integração dos conceitos de GC, OP e OT pelo Modelo proposto
101
O MGP-C caracteriza-se como um modelo conceitual (Empírico-
Descritivo), o qual pode ser considerado uma base de construção de
“ferramentas” para diagnóstico ou prescrição de ações operacionais para a
Gestão de Produção.
6.2 TRABALHOS FUTUROS
Certamente, a ampliação do campo de visão acima referido e o
aprofundamento no entendimento da integração entre OP, OT e GC podem
contribuir para futuros trabalhos relacionados à criação de ferramenta que, a
partir dos fatores alavancadores do Modelo proposto, permita diagnosticar de
forma qualitativa e quantitativa a situação na qual determinada fábrica se
encontra e, por conseqüência, indique práticas que possam ser tomadas para
a criação do contexto favorável à produção e às pessoas. Na Etapa de
Consolidação, em todas as fábricas pesquisadas, evidenciou-se a demanda
por tal ferramenta, como ilustra a seguinte citação de um dos envolvidos na
pesquisa: ”...Eu já tenho Organização do Trabalho, das pessoas, só que eu
nunca conversei muito sobre Gestão do Conhecimento, aqui numa reunião
rápida a gente gerou algumas idéias, (...) o que eu quero é levar isso para a
prática”. Por outras palavras, o MGP-C pode fundamentar a construção de
ferramenta de diagnóstico que possibilite a avaliação dos fatores
alavancadores em determinada realidade, e orientar a integração formal do
trinômio pessoas, meios físicos de produção e conhecimento. Assim, o
Modelo em questão permitiria, que as necessidades das pessoas e as do
sistema produtivo fossem conjuntamente atendidas pela utilização das fontes
do conhecimento da organização (kaizens, elaboração de procedimentos,
planos de sugestão, etc.), num processo formal, na busca da redução de
desperdícios e de outras melhorias de resultado. O conhecimento tácito, em
especial, pode ser de difícil gerenciamento, mas a ferramenta em questão
contribuiria para a criação e operacionalização de um contexto favorável ao
uso do conhecimento operário.
102
Por fim, o autor da presente Tese de doutorado apresenta algumas
conjecturas que considera importantes:
• Se membro do grupo de trabalho ficar responsabilizado pela
disseminação de todo novo conhecimento aos demais membros do
referido grupo, então a internalização de tal conhecimento pelos
demais membros do grupo será efetiva.
• Se atentar-se à promoção de habilidade do operador baseando-se
no Método de Solução de Problemas, próprio da Manufatura
Enxuta, então contribui-se para a operacionalização e na criação
de um contexto favorável ao uso do conhecimento operário.
• Se operadores atuarem num processo formal de conversão do
conhecimento tácito para o explícito, então se aprimora o controle
do processo de produção e, conseqüentemente, melhora a
obtenção de resultados. No entanto, deve-se promover a
adequação do cálculo do tempo padrão, para que ocorra a
liberação de tempo para reuniões.
• De acordo com sua concepção, o MGP-C é adequado a ambientes
com predominância do trabalho de mão-de-obra direta,
destacando-se a aplicação de experiência e habilidade dos
operadores. Conjectura-se que o MGP-C também mantenha
coerência similar na representação da realidade de ambientes com
mão-de-obra especializada, não completamente automatizados,
incluindo grupos de manutenção e ferramentaria.
103
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APÊNDICE A FATORES ALAVANCADORES DA
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO NUMA
FÁBRICA AUTOMOTIVA
1. INTRODUÇÃO
As empresas têm procurado aumentar a sua competitividade pelo
envolvimento dos funcionários para a solução dos problemas de produção.
Bowles e Hammond (1991) resumiram doze práticas comuns às empresas
competitivas, das quais destacam-se as seguintes: “dão poder ao trabalhador”
e “envolvem os empregados no planejamento do próprio trabalho”.
O trabalho em grupos multifuncionais é um ponto marcante na indústria
moderna. Eles promovem um contexto de sinergia e criatividade, e beneficiam
o desenvolvimento de produtos e processos, pois criam uma co-
responsabilidade entre seus membros acerca das decisões tomadas. Muitas
dessas decisões são potencializadas pelo uso de técnicas adequadas e pela
constante troca de informações atualizadas e precisas durante as etapas do
trabalho. Utilizando os grupos corretamente, incrementa-se a produtividade,
eleva-se o comprometimento e criam-se inovações significativas (DUMAINE,
1994). Trabalhar em grupo requer um conjunto de valores que encoraje cada
um a ouvir os pontos de vista dos outros e responder-lhes construtivamente,
dando-lhes o benefício da dúvida, provendo apoio e reconhecendo os
interesses individuais e as realizações coletivas. Os Grupos de Trabalho
agem como catalisadores, ampliando os ganhos pessoais e organizacionais
(MUNIZ, 1995).
Sandberger et al. (1995) apresentam benefícios atribuídos a arranjos de
Grupos de Trabalho na manufatura. Apesar do consenso existente quanto aos
benefícios do Grupo de Trabalho, a sua implantação apresenta diversas
dificuldades, em especial as relacionadas à comunicação, liderança e cultura
de trabalho.
114
O objetivo deste Apêndice é contribuir para a identificação dos fatores de
Organização do Trabalho (OT) utilizados na presente Tese de doutorado.
Baseia-se na Monografia apresentada como trabalho de conclusão do Curso
de Extensão e Aperfeiçoamento em Negócios da Faculdade de Economia e
Administração, USP, São Paulo (MUNIZ et al., 1999).
A referida monografia consistiu num estudo com o objetivo de identificar
os fatores considerados importantes para a melhoria das atividades dos
Grupos de Trabalho numa determinada fábrica automotiva e baseou-se na
perspectiva dos membros dos Grupos de Trabalho, isto é, dos operadores
diretamente envolvidos no processo produtivo e seus respectivos gerentes.
Procurou-se encontrar fatores comuns entre as expectativas da gerência e as
dos operadores, quanto a participar desse tipo de Organização do Trabalho,
avaliar a importância dada pelos operadores a esses fatores e comparar a
situação de tais fatores entre os Grupos de Trabalho da Fábrica estudada.
Em 1999, por ocasião desse estudo, a Fábrica estudada já utilizava há
quatro anos os Grupos de Trabalho baseados no Sistema Toyota de
Produção, o que foi relevante e significativo para a análise dos resultados
obtidos.
A seguir descreve-se a Fábrica, objeto do estudo, e dá-se um conceito
sobre Grupos de Trabalho na manufatura. Em seguida, definem-se o Grupo
de Trabalho utilizado pela Fábrica e o método de pesquisa empregado no
estudo. Por fim, apresentam-se os fatores alavancadores da Organização do
Trabalho e a Análise de Resultados, assim como e as Considerações Finais.
2. DESCRIÇÃO DA FÁBRICA
A fábrica localiza-se na região do Vale do Paraíba e produz motores,
transmissões e componentes de veículos. Nos anos 90, ela recebeu um
grande investimento para implantação de novos processos e práticas
operacionais.
Em 1995 e 1996, para que ocorresse a necessária prática do Grupo de
Trabalho, cerca de seus mil operários tiveram aproximadamente novecentas
115
horas de treinamentos, quando foram enfocadas mudanças na forma de agir e
trabalhar. Tradicionalmente, cada operário tinha uma função específica e
executava o trabalho orientado pelo superior imediato, apresentando pouco
envolvimento nas alterações e melhorias do processo produtivo.
Em 1996, implantou-se o conceito de Grupo de Trabalho, que é uma
forma de Organização do Trabalho. Os Grupos de Trabalho possuem
características semelhantes ao modelo previsto no Modelo Toyota de
Produção, no qual os operadores, além de atividades de produção, são
responsáveis por pequenas manutenções e inspeções, e se revezam nas
atividades dos postos de trabalho.
Em 1999, após quatro anos da fase de implantação do referido conceito,
os Grupos de Trabalho eram familiarizados e empregavam ferramentas de
melhoria (5S, Instrução de Trabalho, Troca Rápida...) e obtinham uma boa
avaliação nas auditorias de acompanhamento da Companhia.
Naquela época, a diretoria necessitou aumentar a produção da Fábrica, e
os gerentes manifestaram formalmente as dificuldades e críticas quanto ao
desempenho e autonomia desses grupos. Era consenso entre eles que os
Grupos de Trabalho apresentavam um avanço em relação a práticas
tradicionais de Organização do Trabalho, mas isso ainda era insatisfatório
para os objetivos propostos pela Fábrica.
3. CONCEITUAÇÃO DE GRUPO DE TRABALHO
KATZENBACH e SMITH (1993) conceituam que um Grupo de Trabalho é
“um pequeno número de pessoas com habilidades complementares que estão
comprometidas com uma proposta comum e um conjunto de metas de
desempenho asseguradas pela mútua responsabilidade de todos”.
Na literatura encontram-se diferentes denominações dadas ao
agrupamento de pessoas para realizar uma tarefa na manufatura (grupo, time,
equipe, célula). O Quadro 12 apresenta as diferenças entre Grupos e Times,
de acordo com Katzenbach e Smith (1993).
116
Quadro 12: Diferenças entre Grupo e Time
GRUPO TIME
Liderança focalizada em uma
pessoa
Regras de Liderança
compartilhada
Responsabilidade individual
Responsabilidade individual e
coletiva
A proposta do grupo é a mesma
que a missão mais ampla da
organização
Proposta específica do time
enunciado por seus membros
Produto de trabalho individual Produto de trabalho coletivo
Acontecem reuniões formais
Encoraja discussões abertas e
reuniões freqüentes para solução
de problemas
Mede sua efetividade pelo
desempenho em objetivos que
geralmente são elaborados por
influência externa ao grupo (ex:
desempenho financeiro dos
negócios)
Mede desempenho diretamente
pela avaliação do produto coletivo
de trabalho e pela consecução de
objetivos estabelecidos pelos seus
membros
Discute-se, decide-se e delega-se
Discute-se, decide-se e faz-se o
trabalho realmente junto
Fonte: Katzenbach e Smith (1993)
ADACHI et al. (1994), estudando a implementação de projetos, propõem
que a estruturação e organização dos grupos sejam feitas baseadas nas
características de desenvolvimento, presença ou não de um líder, autoridade
e posição desse líder, especialização dos membros do grupo, tipo de tarefa
do desenvolvimento do projeto, interdependência entre atividades de
desenvolvimento e as tarefas, condições de mercado, entre outros.
BOOMER et al. (1993), num estudo de caso da Alcoa, apontam as
seguintes lições para maximizar o desempenho dos grupos e minimizar os
resultados negativos:
• Definir não só as metas, mas também marcos para alcançá-las;
• Encorajar o grupo a criar um plano, monitorar e comunicar
progressos;
• Localizar todo o núcleo do grupo num mesmo local;
117
• Incluir todas as áreas necessárias tão cedo quanto possível,
lembrando-se de preservar um número de membros de 8 a 14;
• Encorajar reuniões informais freqüentes tanto quanto as oficiais;
• Indicar um facilitador;
• Resolver o conflito tão breve quanto possível, principalmente no
início do projeto.
Alguns pontos que merecem atenção quanto ao Grupo de Trabalho são
os referentes ao acesso a recursos para realizar as tarefas, visando à
consecução dos objetivos, à inclusão de membros com as habilidades
necessárias para a execução das tarefas e à liderança eficiente. Algumas
habilidades são sugeridas como importantes ao perfil dos membros do grupo:
serem especialistas funcionais ou técnicos, apresentarem comportamento
para trabalhar em grupo e aptidão para resolver problemas e tomar decisões.
4. CARACTERIZAÇÃO DE GRUPO DE TRABALHO NA FÁBRICA
Na Fábrica deste estudo, define-se Grupo de Trabalho como: uma
equipe semi-autônoma de empregados, que executa atividades no processo
produtivo, para o aumento de produtividade e melhoria da qualidade do
produto final, assim como para a melhoria da qualidade de vida no trabalho.
Cada Grupo de Trabalho tem claramente especificado o quadro de
pessoal, as condições de trabalho, o conjunto de tarefas e as metas a serem
alcançadas.
Novas atividades poderão ser desenvolvidas pelo Grupo de Trabalho,
mediante treinamento adequado e respeito à capacidade e potencialidade de
seus membros.
Os Grupos de Trabalho gozam de autonomia quanto ao método aplicado
para a realização do trabalho, à distribuição das atividades e à alocação dos
recursos produtivos. De acordo com a necessidade, os Grupos de Trabalho
têm apoio de outras áreas, tais como: Logística, Manutenção, Qualidade e
Recursos Humanos.
118
Os integrantes dos Grupos de Trabalho buscam conhecer todo processo
de sua área de atuação, contribuindo tanto para a autonomia, na tomada de
decisão pelos seus integrantes, como pelo crescimento profissional e
eliminação do trabalho fragmentado.
A estrutura organizacional do Grupo de Trabalho possui uma hierarquia
funcional de três graus (A, B e C), sendo o operador grau A aquele com
menor qualificação técnica; o grau B, o operário que desempenha atividades
do operador A e também executa pequenas manutenções preventivas, e o
operador grau C, aquele que possui qualificação técnica para manutenção
dos equipamentos em caso de parada por quebra. Portanto, a hierarquia está
relacionada à experiência e formação profissionalizantes de seus membros.
Existe ainda a posição do coordenador, o qual é eleito pelos membros do
grupo, e tem, além de suas atribuições regulares (operação e manutenção), o
papel de interlocutor com a gerência e os demais grupos. O coordenador não
incorpora uma função específica, visto que existe um mandato.
5. MÉTODO UTILIZADO
O estudo foi realizado a partir de entrevistas com os gerentes e aplicação
de questionários abertos e fechados junto aos operadores, e constituiu-se das
seguintes etapas:
1. Realização das entrevistas com os gerentes
2. Aplicação de questionário aberto junto aos operadores
3. Elaboração do questionário fechado
4. Aplicação do questionário fechado junto aos operadores
5. Tabulação dos resultados
6. Análise dos resultados
7. Identificação dos fatores alavancadores da Organização do Trabalho
O questionário fechado foi elaborado a partir de afirmações referentes
aos fatores alavancadores da Organização do Trabalho previamente
levantados por meio das entrevistas e do questionário aberto. De acordo com
119
Likert (MUNIZ, 1995), para cada afirmação o operário pesquisado selecionava
a alternativa que melhor refletia a sua opinião, dentre as seguintes: “discordo
totalmente”, “discordo”, “neutro”, “concordo” e “concordo totalmente”.
Na parte final do questionário fechado apresentou-se um elenco de
quinze fatores, e solicitava-se aos operadores selecionar os seis fatores mais
importantes.
Para responder ao questionário fechado foram escolhidos, ao acaso, 100
operadores do total de 1050 que integravam os Grupos de Trabalho da
Fábrica. Essa amostragem foi dividida proporcionalmente entre os três graus
existentes (A, B e C).
O questionário não exigia a identificação do operário, e seu
preenchimento não era obrigatório. Dos 100 formulários encaminhados,
obteve-se um retorno de 74, resultando numa amostra que apresenta um erro
máximo de 10,9%, para um nível de confiança de 95%.
Posteriormente as afirmações foram tabuladas, agrupando-se de um lado
“discordo totalmente” e “discordo”, e, do outro “concordo totalmente” e
“concordo”. Foi então adotado o conceito de grau de favorabilidade, que
consiste em um valor numérico que exprime a concordância (positivo),
neutralidade ou discordância (negativo) de um fator em relação ao seu
ambiente de trabalho (MUNIZ, 1995).
6. LEVANTAMENTO DOS FATORES ALAVANCADORES DA
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Nesta seção apresentam-se os fatores da Organização do Trabalho,
provenientes da escolha dos operadores como sendo os mais importantes
para o bom desempenho das atividades dos Grupos de Trabalho. Os fatores
são descritos no Quadro 13.
120
Quadro 13: Descrição dos Fatores considerados importantes para o
desempenho do Grupo de Trabalho
Fator Descrição
Burocracia
Elaboração e manutenção da documentação pertinente ao
processo produtivo (ex.: instrução de trabalho)
Tomada de
Decisão
O Grupo de Trabalho possui autonomia para a tomada de
decisão
Cultura
Familiaridade com a prática de se trabalhar em Grupo de
Trabalho
Supervisão
Apoio da supervisão às atividades e necessidades do
Grupo de Trabalho
Flexibilidade
Domínio sobre várias atividades produtivas e melhoria do
aprendizado prático
Comprometimento
Individual
Percepção de responsabilidade dos membros do Grupo
de Trabalho sobre o processo produtivo e seus objetivos
Coordenador
Definição do papel e responsabilidade do coordenador do
Grupo de Trabalho
Interação com
outros grupos
Troca de informações entre os Grupos de Trabalho
Recursos
Acesso a ferramentas, materiais e equipamentos
necessários à execução da tarefa
Objetivo
Conhecimento a respeito dos objetivos da gerência e do
alinhamento com os objetivos do grupo
Relacionamento
Satisfação em trabalhar com os demais membros do
Grupo de Trabalho e a competição interna existente entre
os membros do Grupo de Trabalho
Incentivo
Estímulo a atividades de rotina e à melhoria no processo
produtivo
Treinamento
Percepção quanto à eficácia do treinamento recebido
pelos membros do Grupo de Trabalho
Reuniões
Acesso a tempo para a discussão em grupo sobre
assuntos pertinentes ao Grupo de Trabalho
A Figura 22 apresenta a freqüência relativa dos fatores organizados
conforme a seleção realizada pelos operários.
121
62%
61%
57%
54%
43%
43%
43%
34%
32%
31%
20%
11%
4%
4%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Reuniões
Treinamento
Incentivo
Relacionamento
Objetivo
Recursos
Interação com outros grupos
Coordenador
Comprometimento Individual
Flexibilidade
Supervisão
Cultura
Tomada de decisão
Burocracia
Fatores Alavancadores da Organização do Trabalho
Freqüência Relativa
Figura 22: Fatores considerados importantes para o desempenho do Grupo
de Trabalho
Os operadores responderam a pesquisa, relacionando suas respostas à
forma tradicional com o trabalho fragmentado, anterior à implementação dos
Grupos de Trabalho. As perguntas relacionadas aos fatores indicaram uma
percepção entre os operadores quanto ao crescimento pessoal e profissional,
à melhoria das relações do trabalho e ao sentimento de que estão dando uma
contribuição maior à produtividade da fábrica.
7. CLASSIFICAÇÃO DOS FATORES ALAVANCADORES
Diante das características dos fatores levantados, identificou-se a
oportunidade de agrupamento de alguns fatores e o desdobramento de
outros. Os fatores selecionados foram classificados em cinco grupos:
Objetivo, Papel e Responsabilidade, Recursos, Comunicação, Treinamento e
Incentivo, conforme apresentado no Quadro 14.
122
Quadro 14: Agrupamento dos Fatores
• OBJETIVO
• PAPEL E
RESPONSABILIDADE
o Coordenador
o Operador
• RECURSO
o Material
o Temporal
• COMUNICAÇÃO
o Relacionamento Pessoal
o Processo de Tomada de Decisão
o Outros Grupos
• TREINAMENTO
• INCENTIVO
Baseado na coleta de dados entre os envolvidos diretamente com o
processo produtivo e a sua gerência, e devido ao método empregado, atribui-
se relevância aos fatores levantados.
Uma descrição de cada grupo é apresentada a seguir:
• Objetivo - fatores relacionados aos objetivos da gerência e aos do
próprio Grupo de Trabalho;
• Papel e Responsabilidade - fatores relacionados à descrição da função
e da autonomia do coordenador e do operador;
• Comunicação - fatores relacionados à comunicação entre os membros
do Grupo de Trabalho, ao processo de tomada de decisão e ao
relacionamento entre os grupos;
• Treinamento - fatores relacionados à aprendizagem, para executar
atividades relativas ao processo produtivo;
• Incentivo - fatores relacionados a estímulos, na busca da melhoria
contínua para os processos produtivos.
Durante a análise das respostas, observou-se que os problemas
decorrentes dessa forma de organização de trabalho são aderentes aos
abordados na teoria e pertinentes ao seu processo de implantação. Citam-se,
como exemplos desses problemas: a falta de mecanismos formais de
123
comunicação, objetivos do Grupo de Trabalho desalinhados aos da gerência
(SANDBERGER, 1995; DUMAINE, 1994).
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Taubaté, 08-março-05.
AT.: Gerência
EMPRESA - CIDADE – SP
Prezado(a) Senhor(a):
Todo o programa de doutorado exige a realização de um estudo
científico, a fim de suportar e comprovar uma tese. Para sua comprovação
utiliza-se de algum(s) método(s) como: revisão bibliográfica, experimentos,
estudo de caso organizacional, entrevistas, etc.
Como estamos em fase de conclusão de Tese de doutorado em
Sistemas de Produção, pela Unesp, solicitamos que seja concedida a
permissão de incluir a sua empresa, a EMPRESA nesse estudo.
O estudo aborda a utilização do conhecimento do operário do chão de
fábrica como alavanca de inovação e melhoria contínua do sistema produtivo,
bem como a análise da realidade dessa abordagem em indústrias do setor
automotivo da região do Vale do Paraíba, através de estudo de caso múltiplo.
Discutimos esse assunto de forma integrada e alinhada a práticas de
produção como Manufatura Enxuta, Grupos de Trabalho e Gestão do
Conhecimento e pretendemos consolidar um modelo sistêmico que promova
sinergia na aplicação desses temas e conseqüentemente gere melhoria dos
resultados e economia de recursos gerenciais e operacionais.
A razão de solicitarmos a permissão de incluir a EMPRESA no estudo é
devido ao seu perfil: (1) seu sistema produtivo tem ascendência direta com o
Sistema Toyota de Produção, (2) por sua preocupação com a melhoria e
desenvolvimento de seu pessoal e (3) seu tamanho.
No momento estamos conduzindo o mesmo estudo em outras quatro (4)
empresas, que demonstram a mesma preocupação, mas com perfis diferente.
As empresas pesquisadas (1) brasileira, (1) espanhola, (1) francesa e (1)
sueca poderão se beneficiar com o estudo, na medida que discutem e tomam
contato com os fatores levantados (boas práticas, oportunidades, dificuldades
125
enfrentadas,...). Além disso, as empresas que participarem da pesquisa,
receberão uma cópia da tese ao final do trabalho.
Esta carta é dirigida a representantes de Produção e RH. Nós
gostaríamos que a empresa indicasse pessoas com experiência, e que
pudessem dispor de tempo para uma conversa (aproximadamente 1,5 h).
A análise de uma empresa com o perfil da EMPRESA é essencial para a
relevância do estudo e a geração de resultados que contribuam de forma
eficaz para a melhoria da relação entre o pessoal do chão de fábrica e o
sistema produtivo. Para tanto, propomos um Plano de Trabalho, que pode ser
concluído em uma (1) semana.
Por exigência do Código de Ética na Pesquisa da Unesp, garantimos que
não será usada nenhuma informação da empresa sem prévia aprovação da
mesma, e para preservarmos sua opinião e analisarmos com neutralidade e
sem “pré-conceitos”, não será mencionado o nome das empresas que
participarem do estudo.
Sou professor universitário (Unitau e Unesp), e aluno do programa de
pós-graduação stricto sensu em Sistemas de Produção da Unesp (Curriculum
Vitae). Estamos realizando esse estudo sob a orientação dos prof.s Edgard D.
Batista (Unesp) e Paulo Lourenção (Univap).
Agradecemos antecipadamente pelas contribuições, e nos colocamos a
disposição para quaisquer esclarecimentos.
Sem mais e aguardando o deferimento favorável,
Respeitosamente,
Jorge Muniz
Prof. Administração de Produção
126
CURRICULUM VITAE FORNECIDO À EMPRESA
Doutorando e Mestre em Engenharia de Produção, Engenheiro Mecânico
tendo como última função exercida na indústria a de executivo na Qualidade
Assegurada da Ford – PTO em Taubaté, onde como representante da alta
adminstração, liderou a certificação QS 9000 com a Loyd´s Register, e
coordenou a implantação do Sistemas Ford de Produção (Sistema Toyota de
Produção); experiência em Manufatura, Qualidade e Engenharia, tendo
inclusive experiência internacional proveniente de trabalhos, cursos e
estágios na USA, México e Iugoslavia. Atualmente exerce atividades de
ensino, pesquisa e extensão, na área de produção, nas Universidades de
Taubaté e UNESP – Faculdade de Engenharia de Guaratinguetá.
FORMAÇÃO
2002 – 2005 Doutorando em Sistemas de Produção, UNICAMP
1992 – 1995 Mestre em Engenharia de Produção, USP - Poli Produção
1986 - 1990 Engenharia Mecânica Plena, UNESP - FEG
EXPERIÊNCIA
Período Cargo Atividades
2002 ....
Professor Voluntário FEG -
UNESP
Lecionando disciplina de Produção
2002
2003
Coordenador de Projetos -
Taktica
Projetos de consultoria relacionados a
Sistemas de Manufatura Lean: logística
interna, embalagens, mapeamento da cadeia
de valor, kaizen e material handling.
1996
2001
Supervisor da Qualidade –
FORD
Engenheiro Industrial
Implantação de Sistemas de Qualidade (QS
9000), Assistência Técnica (World Wide) e de
Manufatura Lean baseado no modelo Toyota
de Produção.
Planejamento de Layout, Movimentação de
Materiais e Especialista em Ergonomia.
1998 ...
Professor Assistente -
UNITAU
Lecionando disciplina de Produção
1994
Mercedes Benz México e
CAIO
Engenharia Experimental -
P&D
Avaliação de desempenho estrutural dos
ônibus às condições mexicanas utilizando-se
de extensometria.
1993
1996
Engenheiro Experimental -
CAIO
Testes estruturais e térmicos em ônibus.
1993
Pesquisador -
EMBRAER/CNPq
Consolidação do modelo de Engenharia
Simultânea adotado no desenvolvimento do
RJ145
1991
ENERGOPROJECT -
Iugoslávia - Projetos
Estágio de complementação acadêmica
(UNESP/IAESTE), compreendendo
atividades com o CAD na área de projetos
hidromecânicos e visitas técnicas.
127
APÊNDICE C Questões da Pesquisa de Campo
FATOR
QUESTÃO
Quais fatores são considerados importantes para o trabalho dos
operadores no chão de fábrica?
OT
O que ajuda a amadurecer, criar sinergia e pró-atividade no grupo
dos operadores no chão de fábrica?
Quais fatores são considerados importantes no processo produtivo?
OP
Quais fatores são considerados importantes na melhoria do
processo produtivo na sua organização?
Quais fatores contribuem na integração entre operadores e o
processo produtivo?
Como operacionalizar tais fatores?
Que habilidades e conhecimentos são importantes para
envolvimento e contribuição dos operadores na produção?
O que motiva os operadores a se envolver na melhoria contínua da
produção?
Quais práticas promovem a integração entre operadores e a
produção?
OT
e
OP
Que dificuldades existem para integração entre operadores e
produção?
Sua organização é beneficiada com aplicação de conhecimento dos
operadores? Como? Dá resultados?
Na sua opinião, o conhecimento dos operadores do chão de fábrica
é importante?
Por que o conhecimento operário é importante para a produção?
Como os operadores geram novos conhecimentos na produção?
Como os operadores aprendem novos conhecimentos?
Como os operadores são treinados?
Como os operadores ensinam suas habilidades uns para os outros?
(Socialização)
Como o conhecimento prático dos operadores é captado
formalmente e registrado? (Externalização)
Como é promovido o aprendizado do conhecimento registrado?
(Internalização)
GESTÃO DO CONHECIMENTO (GC)
Considere que os conhecimentos foram registrados. Por exemplo,
instrução de trabalho. Existe algum exemplo que 2 ou mais desses
conhecimentos foram combinados? (Combinação)
Legenda: OT - Organização do Trabalho e OP - Organização da Produção
APÊNDICE D Base de Dados
129
130
131
132
133
134
135
136
137
138
139
140
141
142
143
144
APÊNDICE E Detalhamento da Análise Relacionada aos
fatores da Organização do Trabalho
A seguir complementa-se o Capítulo Análise de Conteúdo, na medida
que apresenta uma análise detalhada dos fatores alavancadores de OT,
desdobrados em sub-fatores como mostra o Quadro 15:
Quadro 15: Fatores Alavancadores da Organização do Trabalho
Organização do Trabalho (OT)
Fator Sigla Fator Sigla
Objetivo OT1 Comunicação OT3
Origem Interna OT1.1 Interna OT3.1
Origem Externa OT1.2 Relacionamento Pessoal OT3.1.1
Estrutura OT2 Processo de Tomada de Decisão OT3.1.2
Papel e Responsabilidade
OT2.1 Externa OT3.2
Supervisão OT2.1.1
Suporte de outras áreas OT3.2.1
Coordenação OT2.1.2
Outros Grupos OT3.2.2
Operador OT2.1.3
Incentivo OT5
Recurso OT2.2 Remuneração OT5.1
Material OT2.2.1
Reconhecimento e Recompensa OT5.2
Temporal OT2.2.2
Característica Pessoal OT6
O detalhamento da análise dos fatores alavancadores de OT evidencia a
semelhança no perfil das respostas e também indica um isomorfismo na
importância dada aos mesmos fatores alavancadores, independente da
fábrica (Figura 23), e da função do entrevistado, seja ele operador (Figura 24),
supervisor de produção (Figura 25) ou representante de RH (Figura 26).
146
Figura 23: Detalhamento das Citações dos Fatores Alavancadores de
Organização do Trabalho por Fábrica
Figura 24: Detalhamento das Citações dos Fatores Alavancadores de
Organização do Trabalho por Operador
147
Figura 25: Detalhamento das Citações dos Fatores Alavancadores de
Organização do Trabalho por Supervisor de Produção
Figura 26: Detalhamento das Citações dos Fatores Alavancadores de
Organização do Trabalho por Representante de RH
No capítulo Análise de Conteúdo, observa-se que os resultados das
citações relacionadas aos fatores alavancadores de OT são a soma dos
148
fatores com seus respectivos sub-fatores. Neste apêndice a análise é
realizada com os resultados tratados separadamente.
Nota-se que os fatores alavancadores Comunicação (OT3), Treinamento
(OT4) e Incentivo (OT5), mesmo desdobrados em sub-fatores, continuam a se
destacar. O desdobramento dos resultados em sub-fatores indica outros
destaques: Relacionamento Pessoal (OT 3.1.1) e Reconhecimento e
Recompensa (OT 5.2). Observa-se que o sub-fator OT5.2 foi mais citado nas
respostas do que o de Remuneração (OT5.1), que é mais voltado a estímulo
monetário.
Entretanto, deve-se ter consciência que na prática, a importância dada a
um fator alavancador se altera conforme há uma evolução na aplicação deste
fator no Sistema Produtivo.
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