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UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA
ESCOLA DE ENFERMAGEM
ELCIMARA AMORIM DE JESUS
A SATISFAÇÃO NO TRABALHO EM AUDITORIA DE
ENFERMAGEM
SALVADOR - BAHIA
2006
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ELCIMARA AMORIM DE JESUS
A SATISFAÇÃO NO TRABALHO EM AUDITORIA DE
ENFERMAGEM
Orientadora: Profa. Dra. Ângela Tamiko Sato Tahara
SALVADOR - BAHIA
2006
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-graduação da
Escola de Enfermagem da Universidade Federal da Bahia,
como requisito para obtenção do título de mestra em
Enfermagem, na área de concentração em Administração
dos Serviços de Enfermagem.
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ELCIMARA AMORIM DE JESUS
A SATISFAÇÃO NO TRABALHO EM AUDITORIA DE
ENFERMAGEM
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-graduação da Escola de Enfermagem da
Universidade Federal da Bahia, como requisito para obtenção do título de mestra em
Enfermagem na área de concentração em Administração dos Serviços de Enfermagem.
Aprovada em 31 de janeiro de 2006.
BANCA EXAMINADORA
Ângela Tamiko Sato Tahara__________________________________________________
Doutora em Ciências da Saúde e Professora da Universidade Federal da Bahia
Maria Yvone Chaves Mauro__________________________________________________
Doutora em Enfermagem e Professora da Universidade Estadual do Rio de Janeiro
Enede Andrade da Cruz______________________________________________________
Doutora em Enfermagem e Professora da Universidade Federal da Bahia
Ester de Souza Costa________________________________________________________
Doutora em Enfermagem e Professora da Universidade Federal da Bahia
Ao meu grande amor e
companheiro Ticiano, que me
incentivou em todos os momentos
para que eu realizasse este sonho.
Aos meus amados filhos
Beatriz e Gabriel, que, com o brilho
de seus olhos e de seus sorrisos,
forneceram-me toda a energia para
chegar até aqui.
Agradecimentos
Agradeço a Deus por ter me dado a força, a coragem e a grande oportunidade de viver e de
poder realizar meus sonhos.
Aos meus pais, Emanoel e Francisca, pelo exemplo de simplicidade e harmonia de viver. Aos
meus irmãos Elcilene e Emanoel, sempre amigos e presentes.
À Profa. Dra. Ângela Tamiko Sato Tahara, pela paciência, sabedoria e por me dar a
liberdade necessária para poder realizar este processo de produção científica.
À Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal do Ensino Superior – CAPES, pela bolsa de
estudos.
Às minhas colegas de mestrado, pelo incentivo, carinho, pelas sugestões.
Aos professores da pós-graduação, especialmente Vera Mendes, Cristina Melo, Ester Souza
e Regina.Lúcia Mendonça.
À Dona Edivadina, Alzira, Claudia, Terezinha, enfim, a todos os funcionárias da Escola de
Enfermagem, que sempre estão procurando nos ajudar com muita presteza e dedicação.
Às minhas colegas do Hospital São Rafael, especialmente Socorro, Isabela, Geovana, Jaci e
Jaqueline.
Aos coordenadores dos serviços de auditoria e a todas as enfermeiras dos hospitais
pesquisados que contribuíram para a concretização desta pesquisa.
À Dona Salete e a Cristiane, pelo carinho e paciência com meus filhos, principalmente
quando eu não podia estar presente.
Enfim, a todas as pessoas que, direta ou indiretamente, contribuíram para a realização
deste trabalho e que, pelos lapsos de minha memória, não os citei.
Muito obrigada!
RESUMO
O trabalho exerce um importante papel em nossas vidas, a satisfação no trabalho é um
fenômeno complexo por ser relacionado a vários fatores que variam de pessoa para pessoa. O
grau de satisfação no trabalho pode variar significativamente entre profissões e, inclusive,
entre especialidades dentro de uma mesma profissão. A auditoria de enfermagem,
recentemente reconhecida como uma especialidade da enfermagem, tem atraído muitas
enfermeiras que, em busca de novas oportunidades de trabalho estão exercendo a auditoria
muitas vezes como sua principal atividade profissional. Para avaliar a satisfação no trabalho
em auditoria de enfermagem realizou-se um estudo descritivo com abordagem quantitativa,
que teve como objetivo geral avaliar a satisfação no trabalho de enfermeiras que atuam em
auditoria interna em hospitais de Salvador. A coleta de dados processou-se em dois hospitais
gerais, privados, um de médio porte e outro de grande porte. Os dados foram coletados
através do questionário de Levantamento Diagnóstico do Trabalho – LDT, baseado no modelo
das características do trabalho formulado por Hackman e Oldham, que foi traduzido e
validado para o português por Rodrigues em 1994. A amostra foi composta por 20
enfermeiras auditoras, todas do sexo feminino, com idade entre 25 e 45 anos, com média de
10 anos de formadas e média de 3 anos de atuação em auditoria.. A análise dos dados deste
estudo revelou que as auditoras estudadas estão satisfeitas com o trabalho em auditoria, sendo
que, dos itens avaliados, os que tiveram maior significância, em ordem decrescente, foram: a
Significância Percebida do Trabalho, os Contatos provenientes do trabalho, o Conhecimento
dos Resultados do Trabalho, a Satisfação com o Ambiente Social, com a Supervisão, o
Significado da Tarefa, a Necessidade de Crescimento Profissional. As auditoras pesquisadas
estão menos satisfeitas com o Feedback extrínseco do trabalho e demonstraram um baixo
Potencial de Motivação no trabalho em auditoria.
Palavras-chave: Satisfação no trabalho, enfermeira, auditoria.
ABSTRACT
The work exerts an important role in our lives. The satisfaction at work is a complex
phenomenon for being related to some factors that vary from person to person. The degree of
satisfaction at work can also vary significantly between professions and between specialties
inside of one same profession. Auditing of nursing, recently recognized as a specialty of the
field, has attracted many nurses who, in search of new chances of work, are practicing
auditing as their main professional activity. In order to evaluate the work satisfaction in
nursing auditing, it was accomplished a descriptive study with quantitative boarding that had
as its general objective to evaluate the satisfaction of nurses who act in internal auditing in
hospitals in Salvador. The collection of data was processed in two general private hospitals,
one of average capacity and another of greater capacity. The data was collected through the
questionnaire of Diagnostic Survey of Work - LDT, based on the model of the characteristics
of the work formulated for Hackman and Oldham that were translated and validated into
Portuguese for Rodrigues in 1994. The sample was completed of 20 female nurses auditors,
between 25 and 45 years of age, with average of 10 years of graduated, and average of 3 years
of performance in auditing. The analysis of the data of this study disclosed that the studied
auditors are satisfied with the work in auditing. More precisely, the items that had greatest
significance are as follows: the Noted Significance of the Work, the Contacts proceeding
from the work, the Knowledge of the Results of the Work, the Satisfaction with the Social
Environment, the Supervision, the Meaning of the Task, the Necessity of Professional
Growth. The researched auditors are less satisfied with the extrinsic Feedback of the work
and have demonstrated a low Potential of Motivation in the work in auditing.
Key words: Job satisfaction, nurse, auditing.
LISTA DE QUADROS
QUADRO 1
Características do trabalho segundo o modelo de Hackman e Oldham.
31
QUADRO 2
Variáveis do modelo teórico de Hackman e Oldham.
31
QUADRO 3
Bases teóricas do modelo de Hackman e Oldham.
32
QUADRO 4
Distribuição das variáveis no LDT. 59
QUADRO 5
Formação técnica das enfermeiras pesquisadas. 66
QUADRO 6
Temas emergentes em resposta a questão: “Você considera a auditoria
em enfermagem como sua principal atividade profissional?”.
77
QUADRO 7
Pontos emergentes nas respostas dadas à questão “Você gosta do
trabalho que realiza?”.
78
QUADRO 8
Pontos emergentes nas respostas dadas à questão “Avalie, de forma
global, as vantagens e desvantagens decorrentes de suas atividades no
trabalho”.
79
QUADRO 9
Respostas dadas à questão “Indique o fator que lhe trouxe a maior
insatisfação e o que lhe trouxe a maior satisfação durante sua vida
profissional no trabalho em auditoria”.
84
QUADRO 10
Respostas dadas à questão “Quais as suas perspectivas pessoais em
relação ao seu trabalho em auditoria?”.
86
QUADRO 11
Correlação entre as variáveis no LDT de acordo com os resultados da
pesquisa.
89
LISTA DE GRÁFICOS
GRÁFICO 1
Média das variáveis de acordo com as Dimensões Básicas da Tarefa.
67
GRÁFICO 2
Média das variáveis de acordo com os Estados Psicológicos.
73
GRÁFICO 3
Média das variáveis de acordo com os Resultados Pessoais.
73
LISTA DE TABELAS
TABELA 1
Perfil sócio-demográfico das enfermeiras auditoras. 61
TABELA 2
Distribuição de freqüência de valores do salário das enfermeiras
auditoras.
62
TABELA 3
Distribuição de frequência de acordo com estado civil. 62
TABELA 4
Distribuição de frequência de acordo com o número de filhos. 62
TABELA 5
Distribuição de frequência de acordo com o tempo de formação
profissional.
63
TABELA 6
Distribuição de frequência de acordo com o tempo de trabalho em
auditoria.
63
TABELA 7
Distribuição de frequência de acordo com o tempo de trabalho em
assistência de enfermagem.
64
TABELA 8
Distribuição de frequência de acordo com tempo de exercício na
atividade assistencial antes de trabalhar em auditoria.
64
TABELA 9
Distribuição de frequência de acordo com a experiência, como pré-
requisito, para o trabalho em auditoria.
64
TABELA 10
Distribuição de frequência de acordo com o tipo de atuação na área
de auditoria.
65
TABELA 11
Distribuição de frequência de acordo com a existência de outros
vínculos empregatícios:
65
TABELA 12
Medidas estatísticas das variáveis das Dimensões Básicas da Tarefa.
68
TABELA 13
Medidas estatísticas das variáveis das Dimensões Básicas da Tarefa
do Hospital A.
68
TABELA 14
Medidas estatísticas das variáveis das Dimensões Básicas da Tarefa
do Hospital B.
69
TABELA 15
Medidas estatísticas das variáveis de acordo com os Estados
Psicológicos.
73
TABELA 16
Medidas estatísticas das variáveis de acordo com os Resultados
Pessoais do trabalho.
74
TABELA 17
Medidas estatísticas das variáveis de Estados Psicológicos do
Hospital A .
74
TABELA 18
Medidas estatísticas das variáveis de Resultados Pessoais do
Trabalho do Hospital A.
75
TABELA 19
Medidas estatísticas das variáveis de Estados Psicológicos do
Hospital B.
75
TABELA 20
Medidas estatísticas das variáveis de Resultados Pessoais do trabalho
do Hospital B.
76
TABELA 21
Distribuição das enfermeiras de acordo com a questão: Você
considera a auditoria em enfermagem como sua principal atividade
profissional?
77
TABELA 22
Distribuição das enfermeiras de acordo com a questão: Você gosta do
trabalho que realiza?
78
TABELA 23
Matriz de correlação: variáveis de Dimensões Básicas da Tarefa
versus variáveis de Estados Psicológicos.
90
TABELA 24
Matriz de correlação: variáveis de Dimensões Básicas da Tarefa
versus variáveis de Resultados Pessoais.
91
TABELA 25
Matriz de correlação: variáveis de Estados Psicológicos versus
variáveis de Respostas Afetivas dos Hospitais A e B.
91
LISTA DE ABREVIATURAS
AT – AUTONOMIA
COFEN – CONSELHO FEDERAL DE ENFERMAGEM
CR – CONHECIMENTO DOS RESULTADOS
CS – CONTATO
FB – FEEDBACK
FE – FEEDBACK EXTRÍNSECO
FI – FEEDBACK INTRÍNSECO
IT – IDENTIDADE DA TAREFA
JDS – JOB DIAGNOSTIC SURVEY
LDT – LEVANTAMENTO DIAGNÓSTICO DO TRABALHO
MAX – MÁXIMO
MIN – MÍNIMO
MIT – MOTIVAÇÃO INTERNA PARA O TRABALHO
N – NÚMERO
NCI – NECESSIDADE DE CRESCIMENTO INDIVIDUAL
PM – POTENCIAL MOTIVADOR
RP – RESPONSABILIDADE PERCEBIDA
S – DESVIO PADRÃO
SA – SATISFAÇÃO COM AMBIENTE SOCIAL
SG – SATISFAÇÃO GERAL
SISNEP – SISTEMA NACIONAL DE ÉTICA EM PESQUISA
SNA – SISTEMA NACIONAL DE AUDITORIA
SOBEAS – SOCIEDADE BRASILEIRA DE ENFERMEIROS AUDITORES EM SAÚDE
SP – SINIFICÂNCIA PERCEBIDA
SR – SATISFAÇÃO COM A REMUNERAÇÃO
SS – SEGURANÇA
ST – SIGNIFICADO DA TAREFA
SU – SATISFAÇÃO COM A SUPERVISÃO
SUS – SISTEMA ÚNICO DE SAÚDE
V - VARIÂNCIA
VH – VARIEDADE DE HABILIDADE
SUMÁRIO
RESUMO
ABSTRACT
LISTA DE QUADROS
LISTA DE GRÁFICOS
LISTA DE TABELAS
LISTA DE ABREVIATUIRAS
1 INTRODUÇÃO
16
2 O HOMEM E O TRABALHO
20
3 ESTUDOS SOBRE A SATISFAÇÃO NO TRABALHO
3.1 ESTUDOS DA SATISFAÇÃO NO TRABALHO NA ÁREA DE ENFERMAGEM.
22
33
4 AS ORIGENS DA AUDITORIA E SUA APLICAÇÃO NA ÁREA DA SAÚDE
4.1 APLICAÇÃO DA AUDITORIA NAS ORGANIZAÇÕES.
4.2 A APLICAÇÃO DA AUDITORIA NA ÁREA DE SAÚDE .
4.3 AUDITORIA DE ENFERMAGEM: UMA PRÁTICA EM CONSTRUÇÃO.
4.4 AUDITORIA CONTÁBIL VERSUS AUDITORIA DE QUALIDADE NA ÁREA
DE SAÚDE.
36
37
40
43
48
5 METODOLOGIA
5.1 TIPO DE PESQUISA.
5.2 LOCAL DE ESTUDO, UNIVERSO / POPULAÇÃO E AMOSTRA.
5.3 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS.
5.4 SISTEMATIZAÇÃO DA COLETA DE DADOS.
5.5 TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS.
6 APRESENTAÇÃO, ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
6.1 CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA.
6.2 A SATISFAÇÃO NO TRABALHO DE ACORDO COM AS DIMENSÕES
BÁSICAS DA TAREFA.
6.3 A SATISFAÇÃO NO TRABALHO DE ACORDO COM OS ESTADOS
PSICOLÓGICOS E RESULTADOS PESSOAIS DO TRABALHO.
51
51
52
54
55
57
61
61
67
72
6.4 A SATISFAÇÃO NO TRABALHO NA PERSPECTIVA DAS AUDITORAS.
6.5 APLICABILIDADE DO MODELO DE HACKMAN E OLDHAM.
76
89
7 CONCLUSÕES
93
REFERÊNCIAS
99
APÊNDICES
APÊNDICE A Termo de consentimento livre e esclarecido. 99
APÊNDICE B Roteiro de entrevista aos coordenadores do Serviço de Auditoria.
100
APÊNDICE C Instrumento de coleta de dados. 101
1 INTRODUÇÃO
As transformações científicas, tecnológicas e sociais ocorridas nos últimos séculos
alteraram significativamente o estilo de vida das pessoas. A velocidade com que essas
transformações vêm ocorrendo, criando novas demandas e eliminando outras, têm exigido da
maioria das pessoas um elevado potencial de adaptação. Dentre as áreas do campo social mais
afetadas por essas mudanças e que repercutem na qualidade de vida das pessoas, está o
trabalho.
Até a revolução industrial, transformando criativamente a natureza, o homem produzia
a maioria das coisas de que necessitava. O trabalho era basicamente artesanal e realizado de
maneira prazerosa, completa, pois o trabalhador tinha total controle sobre o que produzia e o
produto do seu trabalho era concreto, visível, tinha uma utilidade identificável.
Com a introdução do sistema capitalista de produção, o trabalhador perde o controle
sobre sua produção e sua relação com o trabalho passa a ser progressivamente modificada,
levando-os a um processo de alienação e degradação de suas potencialidades físicas e
mentais. Nesse sentido, Dejours (1994), expressa que a organização do trabalho provoca
situações que exercem pressões e são geradoras de estresse, isto é, que provocam e interferem
no equilíbrio psíquico e mental do trabalhador.
Porém, o trabalho não é somente visto como um agente estressor ou um meio de
sobrevivência para as pessoas, ele dá um sentido de utilidade às nossas vidas, e, através dele,
podemos transformar o nosso ambiente de variadas formas. Morin (2002) destaca que o
trabalho conserva um lugar importante na sociedade, seja para relacionar-se com outras
pessoas, para ter o sentimento de vinculação, para ter algo que fazer ou para evitar o tédio e
ter um objetivo na vida.
Segundo Moura (1992), o trabalho em enfermagem, como todos os outros, também se
insere nos moldes do sistema capitalista e vem sofrendo todas as conseqüências advindas da
busca incessante pelo acúmulo de capital. O excesso de trabalho, a baixa remuneração e o
pouco prestígio conferido ao trabalho desses profissionais têm influenciado negativamente na
sua motivação e satisfação profissional.
Na sociedade contemporânea, onde o alto nível de desemprego constitui-se em um
grande problema para o desenvolvimento social, a avaliação da satisfação no trabalho torna-se
um tema de grande complexidade, pois, enquanto um grande número de pessoas procura
inserir-se no mercado de trabalho, a maioria vive em condições de grande stress, pressionada
pela busca acelerada das organizações em aumentar sua produtividade.
Nas últimas décadas, em busca de melhor qualidade de vida no trabalho, muitos
trabalhadores da enfermagem, especificamente as enfermeiras
1
, têm buscado novas
oportunidades profissionais, sejam elas no campo da enfermagem ou em outros espaços que
lhe são abertos, como a área de vendas, consultoria, representação de produtos, auditoria,
dentre outros não ligados à área assistencial e administrativa da enfermagem.
Refletindo sobre a diversidade desses novos campos de atuação, passei a questionar
como as enfermeiras estão se adaptando a essas atividades tão distanciadas dos objetos de
trabalho historicamente primordiais da enfermagem: o cuidado, o gerenciamento do cuidado,
muitas vezes diminuindo ou deixando de exercer as atividades assistenciais. Além disso,
também passei a refletir se essas atividades têm trazido uma maior satisfação no trabalho, já
que esse aspecto é um dos fatores que influenciam as pessoas a buscarem novas áreas de
atuação profissional.
1
Mesmo não se tratando de uma pesquisa de gênero, optou-se por utilizar o termo no feminino. Isto se dá pela
comprovada atuação da mulher como maioria dos profissionais que atuam na Enfermagem.
Ao atuar durante cinco anos como enfermeira auditora externa em operadoras de
planos de saúde e em auditoria interna da área hospitalar, percebi que a operacionalização do
trabalho em auditoria, nos hospitais em que atuava em Salvador, estava muito aquém das
verdadeiras possibilidades que a auditoria de enfermagem pode oferecer. As atividades giram
principalmente em torno do aspecto financeiro da assistência de enfermagem, concentradas na
revisão de contas hospitalares, sendo muitas vezes uma atividade repetitiva e muito diferente
da dinâmica do trabalho assistencial e gerencial da enfermagem.
Mesmo na auditoria interna, em que esta pode ser um grande instrumento de avaliação
da assistência de enfermagem, a prioridade acaba sendo direcionada ao acompanhamento das
ações de enfermagem para prevenir prejuízos financeiros aos hospitais.
Essas situações fizeram-me refletir sobre os motivos que me levaram a atuar na área
de auditoria, o tipo de atividade que eu vinha realizando e a satisfação que essas atividades
estavam me trazendo como profissional de enfermagem. Essas indagações me levaram a
realizar este estudo, não só para atender às minhas perguntas pessoais, mas também para
avaliar de uma forma geral, a satisfação no trabalho das auditoras de enfermagem que, como
eu, optaram por exercer essa especialidade em busca de melhores condições de trabalho, de
salário e melhor qualidade de vida.
Por ser uma atividade profissional em construção, a auditoria de enfermagem tem
gerado vários questionamentos à medida que avança como área de atuação da enfermagem.
Dessa maneira, faz-se necessário, através deste e de futuros trabalhos, explorar como essa
atividade vem se desenvolvendo, bem como qual a sua repercussão no trabalho em
enfermagem e no contexto geral do trabalho em saúde.
Diante desse contexto, este estudo tem como objeto a satisfação no trabalho em
auditoria interna de enfermagem a partir da seguinte questão norteadora: as enfermeiras que
atuam em auditoria interna de enfermagem na área hospitalar estão satisfeitas com esse
trabalho?
Buscando responder a esta questão e com o intuito de contribuir para um maior
entendimento sobre o trabalho em auditoria de enfermagem, o objetivo geral deste estudo foi
avaliar a satisfação no trabalho de enfermeiras que atuam em auditoria interna de enfermagem
na área hospitalar.
2 O HOMEM E O TRABALHO
Sabemos que o trabalho só passou a existir a partir do momento em que o homem
começou a transformar a natureza em benefício próprio ou em benefício coletivo, utilizando
sua força física e mental para criar, produzir os bens necessários à sua sobrevivência. Para
Braverman (1987), o trabalho é “a força que criou a espécie humana e a força pela qual a
humanidade criou o mundo como o conhecemos”.
Segundo Catani (2002), a noção de trabalho humano associa-se a um significado
simultaneamente penoso, expresso como um castigo, exemplificado na formação cultural
cristã pela condenação de Adão no Velho Testamento, ou gratificante ao ser expresso pela
interpretação humanista do trabalho como mimesis do ato divino de criação.
Weber (1985), em seus estudos sobre a Economia e a Reforma Protestante mostra-nos
um outro aspecto da importância do trabalho para o homem, quando descreve que o trabalho
é, segundo a ética calvinista, a própria finalidade da vida. A profissão é uma vocação, um
chamado de Deus, uma missão, um meio de purgar as culpas, pagar os pecados. Essa ética
protestante, além atuar no sentido de preservar a fé e a religião, contribuiu para a formação de
trabalhadores disciplinados, o que se tornou essencial para a consolidação do sistema de
produção capitalista.
A partir da concepção marxista, o trabalho é atividade resultante do dispêndio de
energia física e mental, direta ou indiretamente voltada à produção de bens e serviços,
contribuindo, assim, para a reprodução da vida humana, individual e social (MARX, 1968). O
trabalho é considerado então, uma atividade indispensável à sobrevivência humana, do ponto
de vista econômico, pois é através dele que o homem cria condições para atender suas
necessidades individuais e sociais, requeridas pelo modelo de produção capitalista no qual
vivemos.
O trabalho acaba por assumir uma posição central em nossas vidas, podemos até dizer
que trabalhamos para viver, para suprir as nossas necessidades de consumo, de
sobrevivência, como também vivemos para trabalhar, se pensarmos que talvez sejamos, em
alguns momentos, mera força de trabalho, um instrumento da produção de bens e serviços.
Porém, também trabalhamos para servir ao próximo, para dar nossa contribuição à sociedade,
mas de fato, o sentido maior que damos ao nosso trabalho é pessoal e muda através dos
tempos e das várias fases da nossa vida.
Segundo Morin (2002), a maneira como os indivíduos trabalham e o que eles
produzem têm um impacto sobre o que pensam e na maneira como percebem sua liberdade e
sua independência. O processo de trabalho, assim como seu fruto, ajudam o indivíduo a
descobrir e formar a sua identidade. Nesse aspecto, as experiências vividas no trabalho fazem
parte do nosso desenvolvimento pessoal e social e, desde crianças, começamos a pensar no
que gostaríamos de fazer, qual a profissão que iremos escolher e não é por acaso que muitas
pessoas são mais conhecidas pela sua profissão do que por qualquer outro atributo pessoal.
Segundo Witter (1975), o homem trabalha sempre para o seu auto-desenvolvimento e
para o desenvolvimento de seu meio, sendo motivado pelo desejo de enfrentar, conhecer,
crescer e, cada vez mais, fazer melhor o seu trabalho. É certo que, independente do aspecto
financeiro, trabalhamos pelo prazer, pela oportunidade de produzir algo e de ser útil, pois
dificilmente iríamos gostar de realizar um trabalho que não tivesse nenhuma utilidade ou não
favorecesse a ninguém. Caso isso ocorresse, teríamos uma sensação de que o dispêndio da
nossa energia teria sido em vão.
3 ESTUDOS SOBRE A SATISFAÇÃO NO TRABALHO
Há mais de um século, vários estudos vêm sendo realizados para avaliar a importância
do trabalho na vida dos trabalhadores. Os estudos sobre motivação, satisfação e qualidade de
vida no trabalho são alguns dos temas bastante estudados, denotando a importância que o
trabalho assume em nossas vidas.
Desde o reconhecimento de que a motivação e satisfação do trabalhador funcionam
como fatores de interferência na produtividade das organizações, vários estudos têm sido
desenvolvidos para explicar essas influências e alcançar uma melhor adaptação na relação
homem versus trabalho. (LOBOS, 1978).
Consideramos que os primeiros estudos realizados para investigar a relação do homem
com o trabalho iniciam-se a partir dos reflexos da inserção de novas formas de trabalho com a
Revolução Industrial, no início do século XVIII. Isto se deu por que, a partir dessa época, a
relação do homem com o trabalho, passou a ser modificada, o homem que antes controlava o
seu processo de trabalho passou a vender a sua força de trabalho, perdendo todo o controle
desse processo, e isso provocou uma transformação em todos os aspectos dessa relação.
Nessa época, a principal preocupação das empresas era com a racionalização da
produção e o comportamento do trabalhador na realização de suas tarefas com o objetivo
primordial de aumentar a sua produtividade. Nessa linha de pensamento, destacou-se o
trabalho do inglês Frederick Taylor que, através de seus estudos na Midvale Steel Co.
estabeleceu os princípios da divisão do trabalho e controle do processo produtivo através de
tarefas simples e programadas, para aumentar a produtividade dos trabalhadores (CATANI,
2002).
Taylor (1987) defendia que a organização do trabalho, aliada a recompensas
econômicas, de acordo com a produção do trabalhador, era um importante fator de motivação
e produtividade. Apesar dos estudos de Taylor serem uma importante fonte para as pesquisas
posteriores sobre o comportamento do homem no trabalho, a grande maioria de estudiosos do
tema consideram como marco inicial para os estudos sobre a motivação e satisfação no
trabalho, as pesquisas de Elton Mayo e colaboradores em Hawthorne, na Western Eletric
Company, entre 1924 e 1932 (RODRIGUES, 1998).
Uma das conclusões a que se chegou com os estudos de Mayo foi a verificação da
importância do trabalho como uma atividade grupal, com forte influência de fatores sociais e,
dentre eles, destacou-se que a produtividade é resultante da integração social e não da
capacidade física ou fisiológica do empregado, mas ela está diretamente relacionada a normas
sociais e expectativas que envolvem o trabalhador. Nesse aspecto, é a capacidade social do
trabalhador que estabelece seu patamar de competência e de eficiência. Quanto mais integrado
socialmente no grupo de trabalho, tanto maior a sua disposição de produzir.
Outra contribuição importante e que serviu de base para os estudos da relação do
homem com o trabalho foi a Teoria das Necessidades Básicas formulada por Maslow. Essa
teoria é baseada na hierarquização de objetivos que ele chamou de necessidades básicas:
fisiológicas, de segurança, de amor, de estima e auto-realização (LOBOS, 1978).
Maslow coloca que as pressões fisiológicas são consideradas como ponto de partida
para que o indivíduo tenha motivação para conduzir suas ações. Isto quer dizer que o menor
nível insatisfeito nesta hierarquia monopolizará a consciência do indivíduo, impulsionando-o
a buscar as várias capacidades de seu organismo para atender a essas necessidades.
Rodrigues (1998), destaca que a hierarquia das necessidades inicialmente propostas
por Maslow, na realidade, é menos rígida, pois a maioria das pessoas normais se encontram
parcialmente satisfeitas ou parcialmente insatisfeitas em todas as suas necessidades
fundamentais, fato que foi posteriormente assumido pelo próprio autor anos mais tarde.
Dentre os estudos que envolvem a satisfação no trabalho destacamos o de Herzberg
(1959), que, quanto a seu estudo sobre motivação, verificou que satisfação e insatisfação são
dimensões independentes e influenciam diferentemente o comportamento do homem no
trabalho. Ou seja, a satisfação e a insatisfação no trabalho são duas experiências distintas e
separadas, e resultam de diferentes causas.
A partir dessa teoria, Herzberg (1959) expressa que existem dois fatores que
influenciam na satisfação no trabalho, que são: Fatores motivadores, ou seja, aqueles
determinantes da satisfação no trabalho: realização, reconhecimento, o trabalho em si,
responsabilidade, progresso; Fatores de manutenção ou higiênicos que são aqueles que atuam
como agentes de insatisfação no trabalho, como política e administração da empresa,
supervisão, salário, relações humanas, condições de trabalho.
Os vários estudos encontrados na literatura demonstram uma variedade de fatores que
acabam por influenciar na motivação e satisfação no trabalho. Cada uma dessas teorias e
muitos outros estudos que aqui não foram citados analisam esse comportamento de acordo
com um determinado ponto de vista e em decorrência disso, propõem formas diferentes de
como as organizações podem direcionar suas atividades para atender tanto às necessidades
das pessoas como às das próprias organizações.
Catani (2002) destaca que, na área do trabalho, a perspectiva dos estudos
motivacionais está relacionada ao comportamento produtivo, e a análise da motivação no
trabalho aparece vinculada a fatores econômicos, mas também aos aspectos psicológicos e
sociais.
Para Marinho (1988), os estudos têm abordado a satisfação no trabalho sob duas
óticas: uma é a que concebe a satisfação como uma atitude geral, expressa pelo trabalhador,
em relação a sua atividade de trabalho; a outra é a que concebe a satisfação sob uma
perspectiva multidimensional.
Para esta mesma autora, o que um indivíduo busca em um trabalho é a realização de
seus valores pessoais básicos e, conseqüentemente, a satisfação deve ser definida pela relação
entre o que o indivíduo quer e o que ele obtém, não entre a quantidade do que ele espera obter
para realizar suas necessidades e a quantidade das necessidades que são de fato alcançadas.
Analisando essas definições, concordamos com Martinez (2002), quando diz que o
certo é que a satisfação no trabalho é um fenômeno complexo e de difícil definição por se
tratar de um estado subjetivo, podendo variar de pessoa para pessoa, de circunstância para
circunstância e, ao longo do tempo, para a mesma pessoa.
Nessa perspectiva, podemos dizer que a intensidade com que um indivíduo se sente
satisfeito em seu trabalho é pessoal e depende de vários fatores. A sua atitude em relação ao
trabalho não pode ser entendida apenas através da relação do homem versus organização, ela
assume um caráter multidimensional, subjetivo, próprio das características do comportamento
humano.
Para Coda (1990), a manutenção de certos níveis de satisfação no trabalho podem
contribuir para uma melhor qualidade de vida. Este autor também argumenta sobre a
possibilidade de múltiplos fatores interferirem no grau de satisfação quanto à sua influência e
importância, variando desde aqueles ligados às políticas de recursos humanos nas
organizações, até a satisfação em relação ao conteúdo e o tipo de trabalho que é realizado pelo
indivíduo.
Segundo Graça (1999), a satisfação no trabalho resulta da avaliação periódica que cada
um de nós faz, instantânea e empiricamente, do grau de realização dos nossos valores,
necessidades, preferências e expectativas profissionais, ou seja, em outras palavras é uma
pessoa perceber ou sentir que aquilo que recebe, por exemplo: dinheiro, segurança no
emprego, condições de trabalho, conforto, bem-estar, amizade dos colegas, apreço dos chefes,
autonomia no trabalho, oportunidades de formação contínua, desenvolvimento e
reconhecimento de um projeto profissional é justo ou está de acordo com aquilo que esperava
obter.
Martinez (2002, apud Locke 1984,) chama atenção para isso quando afirma:
Os elementos causais da satisfação no trabalho estão relacionados ao
próprio trabalho e a seu conteúdo, possibilidade de promoção,
reconhecimento, condições e ambiente de trabalho, relações com
colegas e subordinados, características da supervisão,
gerenciamento, políticas e competências da empresa. Estes aspectos
são os fatores psicossociais no trabalho: aqueles que se referem à
interação entre o meio ambiente de trabalho, conteúdo do trabalho,
condições organizacionais e habilidades do trabalhador,
necessidades, cultura, causas extra-trabalho pessoais e que podem,
por meio de percepções e experiência, influenciar a saúde, o
desempenho no trabalho e a satisfação no trabalho.
A motivação, a satisfação, a qualidade de vida no trabalho, por serem correlacionadas,
aparecem interligadas em alguns estudos, porém é necessário diferenciarmos esses termos
para um melhor esclarecimento das relações existentes entre eles e por serem importantes para
a clareza de nossas reflexões.
Para Archer (1990), a motivação é definida como uma inclinação para a ação que tem
origem em um motivo, e o motivo seria uma necessidade que, atuando sobre o intelecto, faz a
pessoa movimentar-se ou agir. Este mesmo autor chama a atenção para a necessidade de se
assumir a motivação e a satisfação como eventos diferentes, porém, relacionados e define
satisfação como o atendimento ou eliminação de uma necessidade ou um motivo, de maneira
que, um agente motivador é um fator de satisfação, e assim, em lugar de serem a mesma
coisa, são a antítese um do outro.
Essa confusão conceitual, ainda segundo esse mesmo autor, tem levado a admitir- se
que as necessidades têm origem no meio ambiente. A motivação, portanto, nasce somente das
necessidades humanas e não daquelas coisas que satisfazem essas necessidades.
Marinho (1988), ao relacionar atitude (um termo mais próximo do conceito de
motivação) com satisfação, justifica que, quando alguém expressa sentimentos que podem ser
situados no contínuo “gostar-desgostar” ou “satisfação-insatisfação” para com o trabalho, é
também capaz de fazer um balanço sobre os prós e os contras da atividade que desempenha
em termos das recompensas que o seu trabalho pode proporcionar.
A motivação, segundo Lobos (1978, apud Roger Brown, 1965), é algo que impulsiona
uma pessoa a atuar de uma certa maneira, logo, o estudo da motivação compreende,
essencialmente, o estudo da direção e persistência da ação. Já a satisfação está mais
relacionada ao resultado desse trabalho frente às necessidades e perspectivas do trabalhador.
Na definição de Pérez-Ramos (1980), a satisfação no trabalho compreende um conjunto de
atitudes em relação ao trabalho, conforme as metas e valores dos indivíduos perante a vida.
Também relacionado aos conceitos de satisfação e motivação aparece o termo
Qualidade de Vida de Trabalho, que envolve tanto a satisfação como a motivação, sendo uma
resultante direta da combinação de diversas dimensões básicas do desempenho das atividades
e de outras dimensões não dependentes diretamente das tarefas, capazes de produzir
motivação e satisfação em diferentes níveis, além de resultar em diversos tipos de atividades e
condutas dos indivíduos pertencentes a uma organização. ALVES (2001, apud WALTON,
1973).
Hackman e Lawler (1971), após vários estudos sobre a temática da relação homem e
trabalho, formularam um modelo que tenta explicar como as interações, as características de
um emprego e as diferenças individuais influenciam a motivação, a satisfação e a
produtividade dos trabalhadores. O modelo ficou conhecido internacionalmente como Modelo
das Características da Tarefa ou, simplesmente, modelo de Hackman e Oldham. Segundo esse
modelo, as variáveis devem expressar a opinião do trabalhador nas dimensões da tarefa.
De acordo com o modelo de Hackman e Oldham, as dimensões básicas da tarefa são
aquelas que, quando associadas, podem trazer alta motivação interna, alta satisfação no
trabalho, levando o trabalhador a melhorar seu desempenho, diminuindo o absenteísmo e a
rotatividade no trabalho. Esses resultados são obtidos quando o trabalhador, ao
operacionalizar as suas tarefas, considera-as como significativas e valiosas, sentindo-se
responsável pelos resultados de seu trabalho e mostrando-se interessado em conhecer como o
trabalho deve ser executado, obtendo as informações de seu desempenho (RODRIGUES,
1998).
Para chegar a esse modelo, os pesquisadores identificaram os aspectos da tarefa que
fazem com que os trabalhadores se dediquem mais, trabalhem eficientemente e se sintam
melhores sobre eles próprios e sobre seus trabalhos.
De acordo com esse modelo existem três estados psicológicos críticos para a
determinação da motivação e satisfação de uma pessoa no trabalho: a Significância Percebida
do Trabalho, que é o grau através do qual o indivíduo experimenta a tarefa de forma
significativa e valiosa; a Responsabilidade Percebida pelos Resultados do Trabalho, que é o
grau através do qual o indivíduo se sente pessoalmente responsável pelos resultados da tarefa
que executa e o Conhecimento dos Resultados do Trabalho que é o grau através do qual o
indivíduo conhece e entende a forma como ele desempenha efetivamente sua tarefa. (ALVES,
2001).
Morin (2002), ao analisar a teoria proposta por Hackman e colaboradores, aponta que
os três estados psicológicos, abordados por estes pesquisadores, teriam um impacto
importante na motivação e na satisfação de cada pessoa em seu trabalho: o sentido que ela
encontra na função exercida, o sentimento de responsabilidade que vivencia em relação aos
resultados obtidos e o conhecimento de seu desempenho no trabalho, pois um trabalho tem
sentido para uma pessoa quando ela o acha importante, útil e legítimo.
Esses três estados psicológicos são processos que ocorrem no interior das pessoas, não
podendo ser manipulados durante o gerenciamento do trabalho e são criados por cinco
dimensões básicas do trabalho: variedade de habilidade, identidade da tarefa, significação da
tarefa, autonomia e feedback (RODRIGUES, 1998):
Entre as dimensões básicas da tarefa a Variedade de Habilidade é o grau em que a
atividade requer uma multiplicidade de tarefas diferentes para sua execução. Já a Identidade
da Tarefa é o grau em que a tarefa requer a execução de um trabalho “completo” e
identificável, isto é, realiza-se uma tarefa do começo ao fim, com resultados visíveis. A
Significação da Tarefa: é o grau em que a tarefa provoca um impacto substancial sobre as
vidas ou trabalhos de outras pessoas na organização ou no ambiente externo. A Autonomia é
o grau em que a tarefa fornece ao indivíduo liberdade substancial, independência e descrição
para programar o trabalho e determinar os procedimentos na sua execução (HACKMAN e
LAWLER, 1971).
Para os mesmos autores, uma outra dimensão básica do trabalho é o Feedback que, é
o conjunto de informações diretas e claras que são passadas a um trabalhador, quando esse
desenvolve as atividades determinadas pelo seu trabalho, ou seja, sobre o seu desempenho.
Essas informações podem ser provenientes das próprias atividades do trabalho (feedback
intrínseco) ou por intermédio de outras pessoas (feedback extrínseco), ou seja, através de um
colega de trabalho, de um supervisor, ou de outros meios capazes de informar ao trabalhador
o quanto seu trabalho foi bem ou mal desenvolvido.
Outras dimensões foram agrupadas ao modelo a partir da evolução dos estudos
realizados pelos pesquisadores, como: Contato que é o grau em que o indivíduo trabalha junto
a outras pessoas ou lida com outros membros da organização e clientes; a
Satisfação Geral, que é uma média global do grau do bem-estar do indivíduo em relação ao
seu trabalho; a Motivação Interna para o Trabalho, que é o grau de motivação própria em
virtude do que o indivíduo experimenta sensações positivas ou negativas quando desempenha
efetivamente sua tarefa e as Satisfações Específicas, que são definidas como o grau de bem-
estar do indivíduo em relação à supervisão, à segurança no trabalho, à remuneração, ao
ambiente social e ao crescimento profissional (RODRIGUES, 1998).
Hackman, Lawler et al (1971) criaram também um fator denominado Potencial
Motivador, que é uma medida de análise de um determinado trabalho em termos das cinco
dimensões da tarefa que foram explicitadas acima.
A partir do modelo das características básicas da tarefa ou também chamado de
modelo das dimensões básicas da tarefa, foi idealizado por estes pesquisadores um
instrumento de medição, agrupando vinte e uma variáveis, que foi aplicado pelos
pesquisadores, aperfeiçoado e chamado de Job Diagnostic Survey – JDS (Levantamento
Diagnóstico do Trabalho). Esse instrumento vem sendo utilizado por vários estudiosos e foi
traduzido para o português e validado por Rodrigues em 1994, que o aplicou para avaliar a
qualidade de vida no trabalho de executivos da indústria têxtil em Fortaleza, no Ceará.
O modelo de Hackman e Oldham foi adotado como referencial teórico de nossa
pesquisa e, para um maior entendimento das relações existentes entre as dimensões propostas
pelo modelo, apresentamos a seguir, nos Quadros 1 e 2 ( p.31), uma visão geral do mesmo,
bem como a relação entre as variáveis do instrumento.
O JDS vem sendo aplicado em todo o mundo por pesquisadores da área
organizacional, mas as opiniões quanto à eficiência do instrumento se dividem. Segundo
Rodrigues (1998), as variáveis que o modelo de Hackman e Oldham utilizam têm sólidas
raízes na literatura, conforme descrição no Quadro 3 (p.32).
QUADRO 1 Características do trabalho segundo o modelo de Hackman e Oldham.
QUADRO 2 Variáveis do modelo teórico de Hackman e Oldham.
Características
do Trabalho
Estados Psicológicos Resultados
Força da Necessidade de Crescimento
Variedade das Tarefas
Identidade do Trabalho
Significado do Trabalho
Forte motivação
Alto desempenho
Grande satisfação
Baixo absenteísmo
Baixa taxa de
rotatividade da
mão-de-obra
Autonomia
Feedback
Responsabilidade
Conhecimento dos
Resultados
Fonte: Hackman e Oldham(1975). Adaptado por Morin (2002).
Sentido
DIMENSÕES DA
TAREFA
ESTADOS
PSICOLÓGICOS
RESULTADOS
PESSOAIS
VH
IT
ST
SP
SG
MIT
SS
SR
AS
SU
PM
NCI
RP
CR
CS
AT
FB
Fonte: Adaptado de Rodrigues (1998).
QUADRO 3 Bases teóricas do modelo de Hackman e Oldham.
Fonte: Adaptado de Rodrigues (1998).
Dimensões da
Tarefa
Variedade de Habilidade (McGregor, 1980).
Identidade da Tarefa (Herzberg, 1959).
Significação da Tarefa (Herzberg,1959).
Autonomia (McGregor, 1980).
Feedback (Skiner, 1981; Hackman & Lawler, 1971).
Contatos (Hackman & Lawler, 1971; Hackman & Oldham,
1975)
Estado
Psicológico
Significância Percebida no Trabalho (Mayo, 1959).
Responsabilidade Percebida pelos Resultados do Trabalho
(Mayo, 1959).
Conhecimentos dos Resultados do Trabalho (Peters &
Waterman, 1982).
Satisfação Geral,
Motivação Interna para o Trabalho (Lawler & Poter, 1967;
Porter & Lawler, 1968).
Satisfações específicas:
Segurança no Trabalho (Maslow, 1954).
Remuneração (Taylor,1987).
Ambiente Social (Mayo, 1959).
Supervisão (Herzberg, 1959; Davis & Werther, 1983).
Necessidade de Crescimento Individual (Maslow,1954).
Resultados
Pessoais
Variáveis
3.1 ESTUDOS DA SATISFAÇÃO NO TRABALHO NA ÁREA DE ENFERMAGEM
Especificamente na área de enfermagem, muitos estudos de avaliação sobre satisfação
no trabalho têm sido realizados nos últimos anos. Porém existe uma grande variedade de
abordagens teóricas, demonstrando uma diversidade de conceitos, o que torna difícil a
identificação de teorias dominantes, confirmando a subjetividade do tema. Citaremos alguns
trabalhos, concentrando-nos principalmente, nos resultados encontrados pelos pesquisadores.
Blegen (1993) realizou uma meta-análise sobre os estudos da satisfação no trabalho na
área da enfermagem, identificando as variáveis ou componentes relacionados ao tema e
classificando-os como atributos ligados a fatores pessoais e profissionais. Os atributos
pessoais ou traços da personalidade, segundo a autora, são: idade, educação, tempo de
experiência e lócus do controle. Os atributos profissionais ou organizacionais são: autonomia,
compromisso, comunicação com colegas, comunicação com a chefia, equidade,
profissionalismo, reconhecimento, rotinização (repetição de tarefas) e stress.
Di Lascio (1980) realizou um estudo baseado na Teoria das Necessidades Humanas de
Maslow, sobre a satisfação no desempenho profissional da enfermeira a partir de suas
necessidades psicossociais. Com esse estudo, a autora chegou à conclusão de que, as
enfermeiras, nas posições administrativas inferiores, revelam maiores deficiências na
satisfação das necessidades psicossociais do que as enfermeiras nas posições administrativas
mais altas.
A mesma autora concluiu que as necessidades de ordem mais elevada, como
consideração, autonomia e auto-realização, principalmente a autonomia, foram as áreas mais
críticas na satisfação das necessidades em todos as posições administrativas. Como
necessidades mais importantes foram consideradas as de segurança e auto-realização.
Em uma pesquisa realizada por Cunha (1989), as enfermeiras relataram como
situações geradoras de satisfação o relacionamento pessoal e o aperfeiçoamento profissional.
Como fatores de insatisfação foram citados: salário, esquema de trabalho, consciência de
classe, atividades, relacionamento pessoal, reconhecimento do valor profissional, relação
entre o ensino e a prática e o aprimoramento profissional.
Anselmi (1990), ao investigar o que mais agradava às enfermeiras em seu trabalho,
obteve como resultado os seguintes fatores em ordem crescente de importância:
relacionamento com os pacientes e com a equipe, o trabalho realizado e o ambiente em que se
desenvolvia, a possibilidade de realizar o cuidado direto ao paciente, a organização da
empresa, com a distribuição de funções e a oportunidade de adquirir novos conhecimentos
propiciando o desenvolvimento profissional.
Antunes e Anna (1996), em uma pesquisa baseada na Teoria dos Dois Fatores de
Herzberg, que teve como objeto de estudo a satisfação e a motivação no trabalho do
enfermeiro em uma organização hospitalar de grande porte, observou que uma pequena parte
dos enfermeiros se sentia satisfeita e motivada, pronta para o bom desempenho, enquanto a
maioria precisaria ter seu trabalho enriquecido por se sentir insatisfeita e/ou desmotivada.
Lino (1999), realizando uma pesquisa de avaliação da satisfação no trabalho de
enfermeiras de Unidade de Terapia Intensiva - UTI, observou que as enfermeiras pesquisadas
estavam satisfeitas em trabalhar em UTI. Os componentes avaliados no estudo foram
considerados hierarquicamente pelo grau de importância na seguinte seqüência: normas
organizacionais, status profissional, requisitos do trabalho, interação social, remuneração e
autonomia, sendo os dois últimos os mais importantes para a satisfação no trabalho.
Em um estudo posterior, Lino (2004) faz uma relação entre qualidade de vida e
satisfação no trabalho de enfermeiras de UTI. Nessa pesquisa, observou que o trabalho dessas
enfermeiras era marcado pelo prazer e pela satisfação gerados pelo cuidado direto e pela
aproximação humana.
No que se refere ao grau de satisfação profissional o estudo revelou que as enfermeiras
estudadas estavam mais satisfeitas, em ordem decrescente, com o componente Status
Profissional, seguido dos componentes Interação, Autonomia, Remuneração, Requisitos do
Trabalho e Normas Organizacionais. Nesse mesmo estudo, o componente Autonomia foi
considerado pelas enfermeiras como o mais importante para a sua satisfação pessoal, no
entanto, não foi o componente com o qual se sentiram mais satisfeitas.
A maioria dos estudos realizados sobre satisfação no trabalho na área de enfermagem
estão direcionados para o trabalho assistencial. Existe uma carência de pesquisas que avaliem
essa satisfação quando as enfermeiras estão atuando em cargos administrativos ou em outras
áreas não ligadas ao cuidado direto com o paciente. Esse fato poderia ser justificado se
pensarmos que talvez a atividade assistencial esteja provocando uma maior reflexão das
pesquisadoras no que se refere à satisfação no trabalho e por isso os estudos acabam se
concentrando principalmente nesta área.
Na área de enfermagem, o trabalho é permeado por situações de grande estresse, não
só pelas próprias características desta atividade profissional, mas também pelas condições de
trabalho muitas vezes insalubres, com carga horária elevada e baixos salários. Pensamos que,
nesse espaço, a satisfação no trabalho reside principalmente em encontrar no valor
humanitário do trabalho as forças para vencer os obstáculos do dia-a-dia, mesmo que o
reconhecimento social obtido nesta atividade profissional, não seja o suficiente para satisfazer
plenamente os profissionais da área.
4 AS ORIGENS DA AUDITORIA E SUA APLICAÇÃO NA ÁREA DA SAÚDE
A auditoria é uma técnica que tem sido aplicada desde as antigas civilizações como
algo necessário em todos os casos em que se precisava da legitimação de fatos econômicos e
prestação de contas a terceiros. Ao realizarmos uma busca de conceitos dessa atividade,
pudemos ver a amplitude de sua aplicação nas organizações, bem como pudemos identificar
que esses conceitos apresentam algumas variações de acordo com as diversas áreas em que a
auditoria é aplicada.
Ferreira (1986) define a auditoria como “exame analítico pericial que segue o
desenvolvimento das operações contábeis, desde o início até o balanço; auditagem”.
De fato, a auditoria tem sua origem na área contábil. Sua evolução deu-se em decorrência da
própria evolução da contabilidade, a partir do desenvolvimento econômico dos países e
expansão das atividades produtoras, gerando crescente complexidade na administração dos
negócios.
O termo auditor, apesar de sua origem latina (aquele que ouve, o ouvinte), provém da
palavra inglesa to audit (examinar, ajustar, corrigir, certificar). Na Idade Média, muitas
associações profissionais se incumbiam de executar as funções de auditor, principalmente na
Europa, onde se destacam os Conselhos Londrinos (1310), a criação do cargo de auditor do
tesouro na Inglaterra, em 1314, o Tribunal de Contas de Paris (1640).
Em Veneza, na Itália, foi constituído o primeiro colégio de contadores, mas é a partir
da Revolução Industrial na Inglaterra que a auditoria expande-se para outros países em
decorrência do aumento do volume de operações financeiras entre as diversas empresas (SÁ,
1986, ATTIE, 1998).
A auditoria chega até o Brasil a partir da instalação de empresas internacionais de
auditoria independente, movidas pelo crescente desenvolvimento das empresas brasileiras,
pelo crescimento do mercado de capitais e pela presença de filiais e subsidiárias de firmas
estrangeiras (Almeida, 2003; Attie, 1998).
Santi (1988) refere que há relatos de atividade de auditoria no Brasil já em 1903,
quando foi emitido parecer de uma empresa internacional de auditoria, a Clarkson & Cross
que examinou as demonstrações financeiras de uma empresa canadense instalada em São
Paulo.
Com o aumento da necessidade de auditoria nas empresas, a profissão de auditor
torna-se reconhecida e regulamentada. Em 1957, forma-se o Instituto dos Contadores Públicos
do Brasil. Em 1968, a auditoria passa a ser reconhecida formalmente por ato do Banco
Central, tornando-a obrigatória em quase todas as entidades do sistema financeiro (ATTIE,
1998, ALMEIDA, 2003). Em 1972, foi criado o Instituto de Auditores do Brasil, órgão que
foi reconhecido pelo Conselho Federal de Contabilidade e pelo Banco Central do Brasil (SÁ,
1986).
4. 1 APLICAÇÃO DA AUDITORIA NAS ORGANIZAÇÕES
Com a crescente expansão dos negócios, as empresas sentiram a necessidade de dar
maior ênfase às normas e nos procedimentos internos, devido à impossibilidade dos
administradores supervisionarem pessoalmente todas as atividades das empresas.
Dessa necessidade surge o conceito de auditoria interna que, segundo Attie (1986), é
uma função independente de avaliação, criada dentro da empresa para examinar e avaliar suas
atividades. O auditor interno é um funcionário da empresa, realiza um trabalho de assessoria
através de análise, avaliações, recomendações e informações relativas às atividades
examinadas.
O mesmo autor descreve que a auditoria engloba a verificação documental, os livros e
registros com características controladoras, a obtenção de evidências de informações de
caráter interno ou externo que se relacionam com o controle do patrimônio e a exatidão dos
registros e as demonstrações deles decorrentes.
Para Sá (1986), o conceito de auditoria é dinâmico, pois em sua evolução foram-lhe
sendo atribuídas outras importantes funções, abrangendo toda a empresa e sua organização.
Além da missão, a auditoria, de exame passa também à crítica, como consequência das suas
interpretações. Este autor defende que o trabalho dos auditores vai da simples avaliação
contábil, tecendo comentários que dizem respeito a problemas da administração como a
disciplina e organização, ambiente psicológico, as relações humanas no trabalho, acabando
por penetrar em setores de natureza não contábil.
Analisando essas informações, pudemos destacar que a auditoria surge nas
organizações como uma atividade independente, externa, sendo limitada à verificação das
demonstrações financeiras, buscando a legitimidade e a exatidão dos registros. Posteriormente
a auditoria se torna um instrumento de gestão da própria organização na medida em que as
informações obtidas pelos auditores passaram a ser utilizadas na avaliação e no planejamento
dos serviços das mesmas, caracterizando o que chamamos de auditoria interna.
Essa evolução pode ser justificada pelo caráter do trabalho em auditoria, pois ao
realizar a verificação, o exame das operações organizacionais, o auditor passou a ter um
volume muito grande de informações consideradas importantes para a empresa e que não
deveriam ser desprezadas. Muitas dessas informações poderiam ser utilizadas como uma fonte
para a gestão administrativa e foi a partir desse fato, que a auditoria se ampliou dentro das
organizações. Nesse aspecto, destacamos a afirmação de Sá (1986):
A auditoria não se limita mais dentro do acanhado campo estático
que se lhe tinha reservado, ou seja, a simples verificação. Verificar
sem interpretar, sem orientar, sem criticar é tarefa que não tem
expressão e não atende aos interesses da administração científica.
No que diz respeito ao caráter do trabalho em auditoria esse mesmo autor destaca que
a tarefa do auditor não é de ordem intuitiva, nem deve ser deixada ao saber de improvisações.
A auditoria examina fatos em ocorrência e/ou já ocorridos e o auditor deve emitir seu parecer
técnico utilizando bases sólidas provenientes dos fatos examinados durante seu processo de
trabalho e de forma independente. Santi (1988) afirma:
A independência é o pilar em que se apóia a profissão. O auditor não
deve só possuir aptidão técnica, como também manter as mais
elevadas normas de honestidade e objetividade nos seus juízos e
considerações”.
Com a expansão da auditoria no interior das organizações, novos conhecimentos
precisaram ser agregados. Ao ser aplicada a outras áreas além da contabilidade, abriu-se um
espaço para que outros profissionais, além dos contadores, utilizassem essa técnica como
instrumento de avaliação, emissão de opinião e parecer técnico.
Na medida em que a auditoria foi sendo utilizada em outros campos de conhecimento
humano, desenvolveu-se como técnica, ampliando sua abordagem e dando espaço para novos
conceitos. Um dos conceitos mais abrangentes que pudemos identificar foi o de Gil (2000),
que considera a auditoria como uma função organizacional de revisão, avaliação e emissão de
opinião quanto ao ciclo administrativo (planejamento/execução/controle) em todos os
momentos/ambientes das entidades. Esse conceito demonstra o quanto a auditoria pode ser
largamente utilizada nas organizações.
Dessa forma, podemos considerar que essa atividade pode ser aplicada nos diversos
campos do conhecimento humano, considerando-se as particularidades e os objetivos da área
em questão. Para isso, porém, existirá sempre a necessidade de um padrão, um parâmetro de
avaliação para que a auditoria tenha uma base de sustentação: existência de padrões,
protocolos, regras, leis, para que o auditor não leve seu trabalho ao acaso e sem respaldo
técnico.
4. 2 A APLICAÇÃO DA AUDITORIA NA ÁREA DE SAÚDE
Na área de saúde a auditoria está intimamente ligada à avaliação da qualidade da
assistência prestada. Nesse aspecto, concordamos com Arbañil (2000), ao considerar pioneiro
o trabalho realizado pela enfermeira Florence Nightingale na Guerra da Criméia em 1854.
Florence foi convidada para trabalhar nos hospitais em Scutari, onde havia uma alta
taxa de mortalidade. Ao iniciar o seu trabalho Florence realizou uma avaliação desses
hospitais e emitiu um relatório demonstrando as péssimas condições em que estavam as
instalações e os cuidados dados aos pacientes, incluindo sugestões sobre a tomada de medidas
curto prazo.
A partir de suas observações, Florence implementou ações que puderam reduzir
consideravelmente a taxa de mortalidade entre os soldados feridos nessa guerra. Nesse
trabalho, observamos que Florence utilizou alguns dos instrumentos da auditoria, quando
realizou a inspeção, verificação, avaliação e emissão de seu parecer técnico.
Outro trabalho de grande importância e que influenciou a prática de auditoria em
saúde foi realizado em 1910, a partir dos resultados de um estudo realizado por Abraham
Flexner sobre a avaliação do ensino médico nos Estados Unidos e no Canadá. A importância
deste estudo, sob forma de relatório, é que ele mostrou a deficiência na formação dos médicos
a partir da avaliação das faculdades de medicina da época, colocando em evidência tanto a má
qualidade da assistência médica (principalmente na área cirúrgica), quanto as péssimas
condições de funcionamento dos hospitais (LEMBECKE, 1979).
Segundo este autor, o relatório de Flexner foi publicado pela Fundação Carnegie e
serviu de base para que associações da área de saúde se organizassem para planejar as
reformas relacionadas para melhorar a qualidade da assistência médica, bem como iniciar um
processo de classificação e padronização do atendimento hospitalar.
Dentre essas associações, destaca-se a atuação do Colégio Americano de Cirurgiões,
que realizou inspeções em diversos hospitais, detectando que, em sua grande maioria,
apresentavam sérios problemas de funcionamento, conforme descreve Lambcke (1979):
Existia uma grave falta de organização, disciplina e supervisão
dentro do corpo clínico, não existiam regras que estabelecessem
uma revisão sistemática de classe e qualidade da assistência
prestada, os prontuários médicos ou não existiam ou se encontravam
incompletos. Não existiam nem normas, nem regulamentos que
regessem o exercício básico da profissão, e as instalações para
radiografIas e diagnóstico de laboratórios eram absolutamente
inadequadas.
A partir dessas inspeções, o Colégio Americano de Cirurgiões estabeleceu seu
programa de padronização hospitalar, sendo sucedido pela Comissão Conjunta para
Credenciamento de Hospitais em 1952, que começou a estimular o interesse pela auditoria
médica para verificar a qualidade da assistência hospitalar.
Segundo Pereira e Takahashi (1991), a partir de 1950, no Brasil, a auditoria em saúde
passou a ser realizada por iniciativa de alguns hospitais e profissionais de saúde com o intuito
de avaliar a qualidade da assistência e dos serviços como uma atividade isolada. O Hospital
de Ipanema no Rio de Janeiro foi um dos primeiros a utilizar os resultados da auditória
médica para subsidiar a tomada de decisões do corpo clínico e administrativo
Estes mesmos autores destacaram a experiência do Hospital Universitário da
Universidade de São Paulo, que iniciou a implantação de auditoria de enfermagem em 1983,
obtendo bons resultados com a aplicação contínua da auditoria, principalmente por esta
permitir caracterizar o grau de atuação da enfermagem, identificar seus aspectos deficientes e
com isto, subsidiar a elaboração de programas de desenvolvimento do pessoal e programas
gerais do departamento de enfermagem.
Atualmente a auditoria vem sendo largamente utilizada tanto nos serviços privados
quanto nos serviços públicos. Com a implantação do Sistema Único de Saúde – SUS, foi
criado o SNA – Sistema Nacional de Auditoria, segundo o qual a auditoria em saúde consiste
no exame sistemático e independente das informações obtidas através da observação,
medição, do ensaio ou de outras técnicas apropriadas a respeito de uma atividade, um
elemento ou sistema, para verificar a adequação aos requisitos preconizados pelas leis e
normas vigentes e determinar se as ações de saúde e seus resultados estão de acordo com as
disposições planejadas (BRASIL, 1998).
4.3 AUDITORIA DE ENFERMAGEM: UMA PRÁTICA EM CONSTRUÇÃO
A auditoria de enfermagem é uma atividade privativa do enfermeiro regulamentada
pela Lei 7.498 de 25 de junho de 1986 (BRASIL, 1986). Com o aumento da demanda de
enfermeiras realizando esta atividade nos diversos serviços e organizações de saúde, em 2001,
o Conselho Federal de Enfermagem - COFEN, assessorado pela Sociedade Brasileira de
Enfermeiros Auditores em Saúde – SOBEAS, regulamentou as atividades a serem realizadas
pelo enfermeiro auditor, considerando essa área como especialidade da enfermagem (COFEN,
2001).
Nos últimos cinco anos, foram oferecidos em Salvador vários cursos de especialização
em Auditoria de Enfermagem e Auditoria em Saúde nas universidades públicas e privadas. A
demanda a estes cursos tem aumentado progressivamente, o que demonstra o interesse de
enfermeiras e de outros profissionais de saúde em atuar nesta área.
Entre os campos de atuação de enfermeiras na área de auditoria, estão a auditoria em
saúde pública, realizada no âmbito do Sistema Único de Saúde - SUS e auditoria do serviço
de saúde suplementar, que é realizada por clínicas e hospitais privados e por operadoras de
seguros de saúde, comumente chamados de convênios de saúde.
A filosofia de trabalho de cada um desses campos é bem específica, envolve os
interesses e objetivos de cada uma dessas organizações, sejam eles técnicos, econômicos e/ou
administrativos. A auditoria no serviço público está totalmente direcionada para atender aos
interesses de consolidação do SUS, sendo amplamente regulamentada para obter esse fim. No
serviço de saúde suplementar, a auditoria é realizada a partir da relação de compra e venda
dos serviços, ou seja, o prestador de serviço (hospitais e clinicas) e quem paga pelos mesmos
(convênios de saúde).
A relação entre prestadores e convênios de saúde é bastante estreita e a importância da
auditoria nesse espaço é principalmente econômica. Para manter essa relação em equilíbrio, as
operadoras de planos de saúde realizam a auditoria das contas dos serviços prestados que são
apresentadas por sua rede credenciada. Esse tipo de auditoria é chamado de auditoria externa,
ou seja, os convênios encaminham auditores, sejam eles seus funcionários ou contratados a
partir de empresas de auditoria de saúde ou cooperativas, para realizar a auditoria em sua rede
de prestadores. Em contrapartida, os hospitais e clinicas passaram a montar seus serviços
internos para realizar a auditoria interna, direcionada a defender os seus interesses, evitando
prejuízos financeiros e controlando seus custos.
É neste espaço que as enfermeiras auditoras vêm atuando, em decorrência do grande
volume de operações existentes no serviço de saúde suplementar. Nesse campo, as
enfermeiras atuam como auditoras internas, ou seja representam os prestadores de serviços,
(hospitais e clínicas) e/ou externas, representando a fonte pagadora desses serviços
(operadoras de planos de saúde).
Nos diversos hospitais e clínicas de Salvador, os serviços de auditoria vêm sendo
basicamente compostos por enfermeiras e auxiliares administrativos, mas em alguns serviços,
não em todos, há também um médico auditor. A opção das organizações de saúde em
admitirem um maior número de enfermeiras para o serviço de auditoria justifica-se pelo fato
de que a enfermeira é o profissional mais indicado para avaliar as contas hospitalares em
decorrência de sua reconhecida experiência nos diversos serviços prestados na área hospitalar.
Através da análise do prontuário e do exame do paciente, a enfermeira, além de
realizar a auditoria de qualidade da assistência de enfermagem, possui conhecimento técnico
suficiente para avaliar os materiais e medicamentos que são utilizados nos procedimentos
médico-hospitalares, e com isso, atestar a veracidade das informações expostas nas contas
hospitalares.
A auditoria interna de enfermagem, objeto deste estudo, é conceituada por Araújo et al
(1978), como aquela que é feita por elementos da própria organização, ou seja, a enfermeira
auditora é funcionária do hospital ou clínica e realiza as suas atividades de auditoria
internamente. Em Salvador, bem como em todo o país, este serviço é caracterizado por
atividades direcionadas ao acompanhamento da cobrança de taxas e utilização de recursos
materiais nos procedimentos realizados naquelas organizações.
Esse acompanhamento é feito através da análise do prontuário do paciente, bem como
de outros documentos comprobatórios da utilização de itens cobrados em contas apresentadas
à fonte pagadora, evitando-se prejuízos decorrentes da exclusão de alguns desses itens pelo
auditor externo, comumente chamado de glosa, que segundo Ferreira (1999) é a censura,
crítica, cancelamento ou recusa parcial ou total, de um orçamento, conta, verba, por serem
ilegais ou indevidos.
Essa filosofia acaba por fazer com que toda a atividade da auditora interna seja
realizada em função de evitar as temidas glosas, que podem levar hospitais e clínicas à total
insolvência, caso não estejam suficientemente organizados internamente para evitar essas
ocorrências.
Nesse ponto, a implantação de um serviço de auditoria interna torna-se essencial não
só pela questão financeira, mas também pela sua contribuição na melhoria da qualidade dos
serviços como um todo, pois a auditoria, apesar de vir sendo subempregada, não se restringe
apenas à conferência de contas hospitalares.
Para Pereira e Takahashi (1991), a auditoria de enfermagem é a avaliação sistemática
da qualidade da assistência de enfermagem, verificada através das anotações de enfermagem
no prontuário do paciente e ou das próprias condições do mesmo e é realizada por alguém não
envolvido diretamente na sua execução, para determinar, com isenção, se essa atividade está
sendo levada a efeito de acordo com seus objetivos.
Para Phaneuf (1976), a auditoria de enfermagem é um método para avaliar a qualidade
do cuidado de enfermagem através dos registros, após a alta. Para Silva et al (1990), a
auditoria de enfermagem é a avaliação da mensuração da qualidade da assistência de
enfermagem prestada na instituição, tendo como proposta uma análise retrospectiva da
assistência, ou seja, uma análise criteriosa dos registros contidos no prontuário.
Quando nos referimos à auditoria hospitalar, os conceitos acima citados tiveram que
ser ampliados para atender à demanda que foi gerada com o crescimento da auditoria nessas
organizações. A auditoria de enfermagem passa, então, a realizar a análise financeira,
contábil, de todos os recursos materiais utilizados no atendimento aos usuários.
Para descrever o trabalho do enfermeiro auditor, Borges e Nimtz (2000), apontam que
a variedade, a natureza e a complexidade do trabalho do auditor requer planejamento e
controle adequados, além de capacidade de adaptação, alto grau de determinação,
objetividade, conhecimento técnico e capacidade profissional, comportamento ético, sigilo e
discrição, equilíbrio emocional e habilidade em comunicação e nas relações humanas.
De acordo com os conceitos explicitados anteriormente, podemos considerar que a auditoria
tem, na avaliação da qualidade da assistência, o seu principal objeto de trabalho, porém,
mesmo na área de saúde, ela é utilizada com diferentes focos de acordo com os objetivos da
organização em que é realizada. A avaliação da assistência de enfermagem é conceituada por
Zanei et al (1999) como:
Um levantamento ou verificação dos procedimentos de enfermagem
utilizados e dos resultados obtidos no atendimento da pessoa
humana "(....) atividade que integra o processo de planejamento,
cujo uso, permite melhoria dos efeitos qualitativos e quantitativos,
através das modificações introduzidas.
Como integrante da equipe de saúde a enfermeira auditora é responsável pela garantia
da qualidade de assistência à saúde, e sua atuação deve estar baseada nos princípios éticos que
regem a profissão de enfermagem, como regulamenta o Conselho Federal de Enfermagem –
COFEN:
O enfermeiro auditor, quando no exercício de suas funções, deve ter
visão holística, como qualidade de gestão, qualidade de assistência e
quântico econômico-financeiro, tendo sempre em vista o bem-estar
do ser humano enquanto paciente-cliente (COFEN, 2001).
Pereira e Takahashi (1991) destacam que a profissão de enfermagem tem na auditoria
a possibilidade de desenvolvimento de indicadores de assistência, estabelecimento de critérios
de avaliação e conseqüente geração de novos conhecimentos, complementando que este
processo pode trazer benefícios tanto para a equipe de enfermagem quanto para os seus
clientes e para os serviços de saúde.
Para Andrade (1985), a auditoria, como processo, amplia o conhecimento da
enfermeira quanto à prática de enfermagem, reforça a importância da utilização do processo
no cuidado do cliente, conscientiza o profissional, mostrando que suas responsabilidades vão
além do mero cumprimento das ordens médicas.
Isso denota que, na realização de qualquer atividade pela enfermeira, mesmo sendo
essa atividade não relacionada direta ou indiretamente ao trabalho assistencial, não a exime da
responsabilidade como profissional de saúde. O trabalho em auditoria possibilita a
participação da enfermeira em outras esferas do trabalho em saúde, trazendo outras
responsabilidades que não podem ser desconsideradas em decorrência de interesses
econômicos que venham a conduzir este tipo de atividade.
4.4 AUDITORIA CONTÁBIL VERSUS AUDITORIA DE QUALIDADE NA ÁREA DE
SAÚDE
O aumento da complexidade dos procedimentos médicos em decorrência do avanço
tecnológico da medicina, aliado à mudança de perfil epidemiológico da população, culminou
com o desenvolvimento de uma verdadeira “indústria da saúde”, corroborando para uma
assistência de saúde cada dia mais complexa e cara.
A progressiva privatização da saúde no Brasil, iniciada com a reorganização do
Sistema Previdenciário a partir de 1960, veio acompanhada pela organização de todo um
aparato político e econômico, fazendo com que surgissem vários serviços e novas demandas
na área (BRAGA e PAULA, 1986).
Segundo Borges e Nimtz (2000), em meados de 1970, a deficiência dos serviços de
saúde no Brasil em relação à qualidade, controle dos custos e as constantes fraudes, levaram
tanto o governo, através do Ministério da Previdência, quanto as empresas de Medicina
Supletiva a implantarem a auditoria para analisar as contas médicas.
A existência de fraudes, desvios, a qualidade questionável dos serviços foram as
principais causas para que a auditoria na área de saúde passasse a ser uma atividade
indispensável não só aos serviços públicos, mas também de grande utilidade para empresas
privadas.
No Brasil, a auditoria na área de saúde expandiu-se principalmente a partir do
crescimento do sistema de saúde suplementar. As empresas privadas que prestam assistência
médica e, paralelamente, as operadoras de planos de saúde têm como principal objetivo o
acúmulo de capital, visam o lucro. Dessa forma, a necessidade de auditoria entre os
prestadores de serviços de saúde e as operadoras de seguro saúde, passaram a ser uma
atividade indispensável para equilibrar as relações entre essas duas representações.
Com o envolvimento de grande volume de dinheiro envolvido na prestação dos
serviços de saúde, a auditoria passa a ser realizada não somente para avaliação da qualidade
da assistência, mas também como um instrumento de gestão e controle financeiro.
Nesse aspecto, Souza (1969) lembra que, da mesma maneira que podemos avaliar os
resultados de uma empresa industrial, também podemos fazer a avaliação do trabalho médico,
do grupo de médicos, da unidade hospitalar ou da organização hospitalar e essa avaliação
pode ter por finalidade a racionalização da capacidade operacional da organização hospitalar,
a elevação da sua rentabilidade e de seu padrão técnico. O mesmo complementa que a
auditoria médica ou contábil fornece os subsídios para esta avaliação.
Atualmente as auditorias médica e de enfermagem têm sido largamente utilizadas
pelas organizações privadas de saúde não só para avaliar a qualidade de assistência, mas
principalmente para análise técnico-financeira da relação entre as operadoras de seguros e
planos de saúde e dos prestadores de serviço, sejam pessoa física (médicos, dentistas,
fisioterapeutas etc) ou jurídica (clínicas, hospitais, laboratórios de análises clínicas).
Nesse espaço, a importância da auditoria está na possibilidade que ela fornece em
diminuir as fraudes, monitorar os custos hospitalares e, infelizmente, colocando a sua grande
capacidade em contribuir na avaliação da qualidade dos serviços em segundo plano.
A grande questão da auditoria de médicos e enfermeiros nos serviços privados consiste
em realizar um trabalho independente em um espaço altamente conflituoso em decorrência
dos interesses financeiros das partes em questão. Essa problemática nos faz citar o que bem
explicitou Attie (1998), que chama a atenção de que o auditor deve ser absolutamente
independente e imparcial na interpretação de tudo que lhe for apresentado, atestando a cada
dado um pronunciamento conclusivo, orientando o seu trabalho no sentido da verdade,
evitando interesses, conflitos, vantagens, sendo factual em suas afirmações.
A auditoria na área de saúde, de uma forma geral, seja ela técnica ou financeira, não
deve ser realizada somente com o objetivo de fiscalização, com vistas à punição. Essa idéia
vem sendo contraposta nos diversos serviços, seja na análise de conta hospitalar ou na
avaliação da qualidade de assistência.
Na prática dos diversos serviços, o que tem sido demonstrado é que os resultados da
auditoria estão auxiliando profissionais e gestores da saúde a melhorarem seus processos de
trabalho ao fornecerem subsídios para avaliação dos mesmos, e isto tem se constituído em
um dos maiores benefícios de sua aplicação.
5 METODOLOGIA
5.1 TIPO DE PESQUISA
Para avaliar a satisfação no trabalho em auditoria interna de enfermagem, optou-se por
um estudo descritivo, com abordagem quantitativa e suporte qualitativo. A abordagem
quantitativa mostrou-se adequada a este objeto de estudo, pois, como afirmam Silva e
Menezes (2001), o estudo quantitativo “é onde tudo pode ser quantificável”, o que significa
traduzir em números as opiniões e informações para classificá-las e analisá-las. Segundo
Minayo (1988), neste tipo de abordagem, busca-se um critério de representatividade numérica
que possibilite a generalização dos conceitos teóricos que se quer testar.
A opção por realizar um estudo quantitativo utilizando o suporte da pesquisa
qualitativa justifica-se por considerarmos que essas abordagens podem ser complementares,
concordando com Minayo e Sanches (1993), que defendem que ambas abordagens,
quantitativas e qualitativas, são necessárias, porém, em muitas circunstâncias, insuficientes
para abarcar toda a realidade observada. Portanto, elas podem e devem ser utilizadas, em tais
circunstâncias, como complementares, sempre que o planejamento da investigação esteja em
conformidade.
Para justificar esta afirmativa os mesmos autores discorrem:
De que adianta ao investigador utilizar instrumentos altamente
sofisticados de mensuração quando estes não se adequam à
compreensão de seus dados ou não respondem a perguntas
fundamentais? Ou seja, uma pesquisa, por ser quantitativa, não se
torna "objetiva" e "melhor", ainda que prenda à manipulação
sofisticada de instrumentos de análise, caso deforme ou desconheça
aspectos importantes dos fenômenos ou processos sociais estudados.
Da mesma forma, uma abordagem qualitativa em si não garante a
compreensão em profundidade (MINAYO e SANCHES, 1993).
Ao realizarmos um estudo descritivo, tivemos a possibilidade de ampliar o nosso
conhecimento, pois a pesquisa descritiva busca, primordialmente, descrever as características
de determinada população ou fenômeno e estabelecer possíveis relações entre variáveis,
incluindo-se nesse grupo as que têm por objetivo levantar as opiniões, atitudes e crenças de
uma população a respeito de uma determinada situação (GIL,1989), que, no nosso estudo, é
avaliar a satisfação no trabalho a partir das características do mesmo.
Nesse aspecto, Salomon (1991) lembra que a pesquisa descritiva permite o
conhecimento de uma determinada realidade, suas características, seus problemas, fatos e
fenômenos específicos, contribuindo para a determinação do seu perfil.
5.2 LOCAL DE ESTUDO, UNIVERSO / POPULAÇÃO E AMOSTRA
Para realização desta pesquisa, foram selecionados três hospitais de Salvador, mas
somente dois deles permitiram a realização da pesquisa e neste estudo serão identificados
como hospital A e hospital B.
O hospital A é geral, filantrópico, de médio porte, com 221 leitos. Possui o serviço de
auditoria hospitalar implantado há oito anos e, há cinco anos começou a ampliar o quadro de
enfermeiras auditoras. Atualmente o serviço de auditoria é composto por dez enfermeiras,
sendo que uma destas coordena o serviço, que é ligado hierarquicamente à superintendência
médica. A carga horária semanal é de quarenta e quatro horas e as enfermeiras não trabalham
em finais de semana e feriados.
O hospital B é geral, de grande porte, sem fins lucrativos, possui 328 leitos. Há dez
anos o serviço de auditoria passou a funcionar estando hierarquicamente ligado ao
departamento financeiro. Inicialmente esse serviço contava com apenas uma enfermeira e,
com o passar dos anos passou a ampliar o quadro para oito enfermeiras e nos últimos dois
anos o reduziu. para cinco auditoras, que trabalham com carga horária semanal de trinta e seis
horas, e não trabalham em finais de semana nem em feriados.
A redução do quadro de enfermeiras nesse serviço justificou-se pela implantação, há
dois anos, de outro serviço de auditoria dentro desse mesmo hospital, ligado ao departamento
de enfermagem. Com a abertura do novo serviço, algumas enfermeiras que antes atuavam no
setor financeiro, passaram a integrar o novo grupo. Esse novo serviço de auditoria foi
implantado com o objetivo de realizar o acompanhamento diário das contas hospitalares, além
de, complementarmente, avaliar qualitativamente a assistência de enfermagem.
O serviço conta com doze enfermeiras e dois enfermeiros, sendo que um destes é
coordenador do serviço. A carga horária é de 36 horas semanais, porém trabalham em finais
de semana e em feriados, em regime de plantão, dando no máximo um ou dois plantões por
mês.
A principal atividade das auditoras nos hospitais estudados, é realizar a auditoria dos
registros de enfermagem nos prontuários e atender aos auditores externos (os que representam
as operadoras de planos de saúde e que não são funcionários desses hospitais).
A principal atividade das enfermeiras auditoras nos hospitais estudados é a análise de
prontuários onde é realizada uma avaliação/conferência dos materiais e medicamentos
utilizados no atendimento ao paciente através de uma abordagem quantitativa, tendo como
parâmetro a conta hospitalar, além de realizar um auditoria da qualidade da assistência de
enfermagem, que é baseada nos protocolos técnicos do hospital. Porém, o foco principal da
auditoria nas organizações pesquisadas é a auditoria contábil, quantitativa.
O universo de estudo foi de vinte e nove enfermeiras que atuam em auditoria interna
nos hospitais A e B. Participaram desta pesquisa vinte enfermeiras auditoras, sendo que foram
excluídos da pesquisa os dois coordenadores, pois, pela própria característica do cargo não
exercem a atividade de auditoria em si. Além dos coordenadores, foram excluídas da pesquisa
nove enfermeiras, deste número, um enfermeiro e uma enfermeira foram excluídos por que se
encontravam de férias, quatro delas foram excluídas por que não devolveram o instrumento de
coleta de dados e três que devolveram o instrumento, porém não preencheram partes
fundamentais do mesmo. A amostra, portanto, foi composta por 20 enfermeiras e representou
68,96% do universo.
5.3 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS
Após realizar uma análise dos instrumentos descritos em literatura utilizados para
avaliação/mensuração da satisfação no trabalho, foi adotado, como referencial teórico para
este estudo, o modelo das características do trabalho, já descrito no Capítulo 3 deste
documento.
Para a mensuração da satisfação no trabalho, utilizamos o questionário de
Levantamento Diagnóstico do Trabalho - LDT (apêndice C, p. 101), que é uma tradução do
Job Diagnostic Survey – JDS, formulado por Hackman e Oldham em 1970, que se trata de
um questionário direcionado para avaliar várias dimensões do trabalho, inclusive a satisfação,
que foi traduzido e validado por Rodrigues em 1994 e tem sido utilizado em várias pesquisas
por ser adaptável para a aplicação nas mais diversas profissões.
Este questionário é composto por perguntas diretas e indiretas, de problemas de
unidades relativamente numerosas, colocadas em situações naturais, destinadas a obter
respostas susceptíveis de serem analisadas quantitativamente. Nesta pesquisa, optou-se por
associar o LDT a um questionário da avaliação sócio-demográfica e de situação no trabalho.
Neste estudo, foi realizado o pré-teste do questionário com 10 enfermeiras auditoras de
outros hospitais, que não os pesquisados, com o objetivo de verificar a forma de apresentação,
a compreensão, a clareza, a objetividade e avaliar o tempo de preenchimento. Essas
enfermeiras foram informadas quanto ao objetivo da pesquisa, e quanto aos requisitos de
avaliação do instrumento.
O pré-teste foi realizado em setembro de 2005 e as enfermeiras que participaram do
mesmo consideraram o questionário adequado em relação aos requisitos propostos
(compreensão, clareza, objetividade e tempo de preenchimento). O tempo médio de
preenchimento foi de 30 minutos e o instrumento foi descrito como muito longo e cansativo, o
que foi confirmado pelas enfermeiras pesquisadas neste estudo, fato que as desestimulou em
respondê-lo. Das vinte pesquisadas, apenas uma o devolveu no tempo previsto, as demais os
devolveram em média após um mês da data de entrega, quando o que estava previsto eram
três dias.
5.4 SISTEMATIZAÇÃO DA COLETA DE DADOS
O projeto de pesquisa deste estudo foi cadastrado no SISNEP – Sistema Nacional de
Ética em pesquisa e aprovado por um Comitê de Ética cadastrado neste órgão. Os hospitais
selecionados para esta pesquisa receberam um ofício contendo informações sobre a pesquisa,
sua importância, enfatizando o caráter ético e sigiloso que acompanha a realização destas
atividades, além da solicitação de autorização para liberação desses campos. A coleta de
dados procedeu-se entre os meses de setembro e outubro.
Para participação na pesquisa, as enfermeiras assinaram o Termo de Consentimento
Livre e Esclarecido (Apêndice A, p. 99), bem como receberam as informações acerca do
caráter da pesquisa. Nessa pesquisa foram assegurados as condições necessárias à preservação
do anonimato, privacidade e sigilo, atendendo aos critérios éticos das Diretrizes e Normas
Regulamentadoras de Pesquisas Envolvendo Seres Humanos, estabelecidos na Resolução nº
196/96, do Conselho Nacional de Saúde (BRASIL, 1997).
No hospital A e no hospital B foi realizada uma entrevista (Apêndice B, p. 100) com
as enfermeiras coordenadoras do serviço de auditoria, em que foram fornecidas informações
sobre a pesquisa, coletadas informações sobre as características do trabalho em auditoria e
rotinas do serviço, bem como foi entregue uma cópia resumida do protocolo de pesquisa. No
hospital A, foi realizada uma reunião com todas as enfermeiras, quando foi explicado o
objetivo da pesquisa e foram fornecidas orientações sobre o preenchimento do questionário.
No hospital B, não foi realizada a reunião, porém, as orientações sobre a pesquisa foram
dadas ao coordenador do serviço de auditoria interna, o qual as repassou para as enfermeiras
através de uma reunião interna.
5. 5 TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS
O instrumento de coleta de dados (Apêndice C, p. 101) foi dividido em duas partes, a
primeira compõe as questões relativas aos dados sócio-demográficos e de situação do
trabalho e a segunda parte composta pelo LDT.
O LDT é constituído por oito partes, sendo seis destinadas à mensuração de variáveis,
uma destinada a cruzamento entre variáveis e a última parte com questões abertas, que foram
adaptadas para esta pesquisa e destinadas a expandir o conhecimento sobre o objeto de estudo.
Para o tratamento dos dados, as variáveis independentes foram todos os dados sócio-
demográficos e as variáveis dependentes foram separadas em quatro grupos: dimensões
básicas da tarefa com 21 questões, estados psicológicos com 14 questões, resultados pessoais
do trabalho com 25 questões e cruzamento entre variáveis com 12 questões.
Para a medição das variáveis de I a VI utilizaram-se escalas numeradas de 1 a 7,
variando de “muito pouco”, até “total”, ou inversamente. Na parte VII, a escala variou de 1 a
5.
Em algumas questões nas partes de I a VI, de acordo com orientações de Rodrigues
(1998), foi realizada uma medição inversa do desejado, onde, para fins de análise, deve-se
considerar por exemplo, que o complementar de 1 seria 7, o de 2 seria 6 e assim
sucessivamente. Na parte VII, como a escala é de 1 a 5, o complementar de 1 seria 5, o de 2
seria 4 e, assim sucessivamente. Essas questões estão identificadas por suas representações
numéricas estarem entre parênteses.
As questões fechadas, com escala de graduação variando de 1 a 5 ou 1 a 7, do nível
mais baixo para o mais alto de satisfação/concordância, mediram as dimensões apresentadas
no Quadro 4 (p. 59).
Os dados obtidos com o questionário receberam tratamento por um profissional da
área de Estatística, o qual utilizou vários procedimentos estatísticos tais como: distribuições
de frequências simples, porcentagens, tabulações cruzadas, medidas de posição, dispersão e
de forma, além de análise de correlação e confiabilidade.
A análise da confiabilidade de um instrumento de coleta de dados para pesquisa
científica é o meio pelo qual observamos se os resultados obtidos são consistentes e podem
ser reproduzidos, indicando a sua qualidade de mensuração (POLIT E HUNGLER, 1995).
Para avaliarmos a consistência interna do LDT foi utilizado o Coeficiente Alfa de
Cronbach, que é um índice de estimativa da consistência interna que utiliza todas as
informações sobre a variância e covariância dos itens através da concentração de fatores
comuns (CRONBACH, 1951). Esse coeficiente pode variar de 0,00 até 1,00 e quanto mais
próximo de 1,00, maior será a confiabilidade do instrumento, quanto mais próximo de 0,00,
menor será a sua confiabilidade.
Para obtermos o coeficiente Alfa de Cronbach do LDT foram agrupadas as variáveis
de Dimensões Básicas da Tarefa (VH, IT, ST, AT, FI, FE, FB), que obtiveram um alfa de
Cronbach de 0,3401, ou seja, um baixo índice de confiabilidade; as variáveis de Estados
Psicológicos (SP, RP, CR), que obtiveram um Alfa de Cronbach de 0,6853, ou seja um valor
intermediário de confiabilidade e as variáveis de Resultados Pessoais do trabalho (SG, MIT,
NCI, SS, SR, SA, SU), obtiveram o maior índice de confiabilidade, que foi de 0,8474.
Para operacionalizarmos o patamar de satisfação, utilizamos uma escala variando de 1
a 7, em que de 1,0 a 2,0 consideramos como insatisfeitas, de 2,1 a 3,0 como pouco satisfeitas,
de 3,1 a 5, como satisfeitas, de 5,1 a 6,0, como muito satisfeitas e, de 6,1 a 7,0, como
totalmente satisfeitas.
QUADRO 4 Distribuição das variáveis no LDT.
VARIÁVEL ABREVIATURA QUESTÕES
CORRESPONDENTES
VARIEDADE DE HABILIDADE VH 4; 08; (12)
IDENTIDADE DA TAREFA IT 03; (10); 18
SIGNIFICAÇÃO DA TAREFA ST 05; 15; ( 21)
AUTONOMIA AT 02; (16); 20
FEEDBACK INTRÍNSECO FI 07; 11; (19)
FEEDBACK EXTRÍNSECO FE 06; (14); 17
CONTATOS CS 01; 09; (13)
FEEDBACK FB=FI+FE 06; 07; 11; (14); 17; (19)
SIGNIFICÂNCIA PERCEBIDA DO TRABALHO SP (24); 25; (45); 47
RESPONSABILIDADE PERCEBIDA DO TRABALHO RP 22; 26; 29; 46; 48
CONHECIMENTO DOS RESULTADOS DO TRABALHO CR 23; (27); (28); 44; 49
SATISFAÇÃO GERAL SG 40; 41; 42; 43
MOTIVAÇÃO INTERNA AO TRABALHO MT 35; 39; 51; 60
SATISFAÇÃO COM A SEGURANÇA NO TRABALHO SS 30; 53
SATISFAÇÃO COM A REMUNERAÇÃO SR 31; 56
SATISFAÇÃO COM O AMBIENTE SOCIAL SA 33; 36; 38; 54
SATISFAÇÃO COM A SUPERVISÃO SU 34; 37; 50
NECESSIDADE DE CRESCIMENTO NCI 32; 52; 55; 57; 58; 59
POTENCIAL MOTIVADOR
(PM)
Fonte: Adaptado de Rodrigues (1998).
Os dados coletados através das questões abertas foram analisados segundo técnica da
análise de conteúdo que, para Bardin (1977), é um conjunto de técnicas de análise das
comunicações que, através de procedimentos sistemáticos e objetivos de descrição do conteúdo
das mensagens, visa obter indicadores (quantitativos ou não) que permitam a inferência de
conhecimentos relativos às condições de produção e de recepção dessas mensagens.
Neste estudo, nas questões de número 75 a 77 (Apêndice C, p. 118), foi feita uma análise
quantitativa direta que consistiu em contabilizar as respostas tal como elas foram citadas. O dados
foram agrupados em categorias pré-definidas, a saber: vantagens, desvantagens, satisfação,
VH + IT + ST . AT . FB
3
insatisfação e perspectivas relativas ao trabalho em auditoria de enfermagem. As questões de
número 73 e 74, embora abertas, foram analisadas quanto a terem respostas positivas ou negativas
em relação ao conteúdo questionado.
6 APRESENTAÇÃO, ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
6.1 CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA
De acordo com a análise dos dados sócio-demográficos, as enfermeiras auditoras dos
hospitais estudados têm o seguinte perfil:
TABELA 1 PERFIL SÓCIO-DEMOGRÁFICO DAS ENFERMEIRAS AUDITORAS. SALVADOR, 2005. N=20
SEXO
IDADE
TEMPO DE
FORMADA
TEMPO DE
TRABALHO
AUDITORIA
TEMPO DE TRABALHO
ASSISTENCIAL
MÉDIA
FEM
33 ANOS
10 ANOS
3 ANOS
7 ANOS
VARIAÇÃO
25 - 45
ANOS
3 - 22 ANOS
8 MESES – 8 ANOS
0 - 20 ANOS
Fonte: Dados da Pesquisa.
A população estudada foi de 20 auditoras, 100% do sexo feminino, embora este não
seja um estudo de gênero, chamamos a atenção que do universo de 29 enfermeiros, existem
apenas dois homens, os quais não participaram da pesquisa, um por que estava de férias e o
outro por ser o coordenador do serviço de um dos hospitais. A idade máxima encontrada foi
45 anos e a mínima 25 anos, a idade média encontrada foi de 33 anos.
O salário bruto médio das pesquisadas (ver abaixo a Tabela 2) é de R$2.739,95 (dois
mil, setecentos e trinta e nove reais e noventa e cinco centavos), os maiores salários foram
encontrados no hospital A, em decorrência da carga horária (44 horas semanais) também ser
maior que a do hospital B (36 horas semanais).
TABELA 2 DISTRIBUIÇÃO DE FREQUÊNCIA DE ACORDO COM O SALÁRIO. SALVADOR,
2005. N=20.
Respostas Frequência % % Válido % Acumulado
2400,00 1 5,0 5,0 5,0
2478,00 9 45,0 45,0 50,0
2497,00 1 5,0 5,0 55,0
3000,00 8 40,0 40,0 95,0
3600,00 1 5,0 5,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Fonte: Dados da Pesquisa.
Quanto ao estado civil, 11 (55%) são casadas ou vivem com seus companheiros, 7
(35%) são solteiras, e 2 (10%) são separadas/divorciadas (ver abaixo a Tabela 3). Em relação
ao número de filhos (ver abaixo a Tabela 4), identificamos que 12 (60%) têm filhos, destas 6
(50%) possuem apenas 1 filho e 6 (50%) possuem 2 filhos. As pesquisadas que não possuem
filhos são em número de 8 (40%).
TABELA 3 – DISTRIBUIÇÃO DE FREQUÊNCA DE ACORDO COM O ESTADO CIVIL.
SALVADOR, 2005. N=20.
Respostas Frequência % % Válido % Acumulado
Solteira 7 35,0 35,0 35,0
Casada 11 55,0 55,0 90,0
Separada 2 10,0 10,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Fonte: Dados da pesquisa.
TABELA 4 – DISTRIBUIÇÃO DE FREQUÊNCIA DE ACORDO COM O NÚMERO DE FILHOS.
SALVADOR, 2005. N=20.
Respostas Frequência %l %Válido % Acumulado
Não Possui 8 40,0 40,0 40,0
Possui 1 filho 6 30,0 30,0 70,0
Possui 2 filhos 6 30,0 30,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Fonte: Dados da Pesquisa.
Conforme dados analisados abaixo nas Tabelas 5 e 6 (p. 63) e Tabela 7 (p. 64), as
enfermeiras auditoras possuem em média 10 anos de formada, sendo que a média de tempo
em que trabalham em auditoria é de apenas 3 anos, onde 16 (80 %) estão trabalhando em
auditoria há no máximo 5 anos e 4 (20%) trabalham entre 5 e 8 anos.
TABELA 5 – DISTRIBUIÇÃO DE FREQUÊNCIA DE ACORDO COM O TEMPO DE FORMAÇÃO
PROFISSIONAL. SALVADOR, 2005. N=20.
Tempo em
meses
Frequência % % válida % acumulado
36 1 5,0 5,0 5,0
48 1 5,0 5,0 10,0
60 1 5,0 5,0 15,0
72 2 10,0 10,0 25,0
84 1 5,0 5,0 30,0
96 1 5,0 5,0 35,0
108 2 10,0 10,0 45,0
120 2 10,0 10,0 55,0
132 3 15,0 15,0 70,0
144 1 5,0 5,0 75,0
156 1 5,0 5,0 80,0
168 1 5,0 5,0 85,0
180 1 5,0 5,0 90,0
204 1 5,0 5,0 95,0
264 1 5,0 5,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Fonte: Dados da Pesquisa.
TABELA 6 – DISTRIBUIÇÃO DE FREQUÊNCIA DE ACORDO COM O TEMPO DE TRABALHO EM
AUDITORIA. SALVADOR, 2005. N=20.
Tempo em meses Frequência % % Válido % Acumulado
11 1 5,0 5,0 5,0
24 3 15,0 15,0 20,0
36 1 5,0 5,0 25,0
48 2 10,0 10,0 35,0
60 2 10,0 10,0 45,0
70 1 5,0 5,0 50,0
96 1 5,0 5,0 55,0
120 2 10,0 10,0 65,0
132 3 15,0 15,0 80,0
144 1 5,0 5,0 85,0
156 1 5,0 5,0 90,0
180 1 5,0 5,0 95,0
276 1 5,0 5,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Fonte: Dados da Pesquisa.
Conforme análise da Tabela 7 abaixo demonstrada e Tabela 8 (p. 64), apenas 3 (15 %)
das pesquisadas nunca tinham trabalhado na área assistencial antes de trabalhar em auditoria,
sendo que 17 (85 %) exerceram, até a data desta pesquisa, em média, 7 anos de trabalho
assistencial e apenas 1 (5%) nunca exerceu atividade assistencial até a data da coleta de
dados. Das 19 enfermeiras, 7 (36,84%) já trabalharam na assistência pelo menos de 1 a 5
anos, outras 5 (26,32%) entre 6 e 10 anos, 5 (26,32%), entre 10 e 15 anos, e 2 (10,52%) entre
15 e 20 anos de trabalho assistencial.
TABELA 7 – DISTRIBUIÇÃO DE FREQUÊNCIA DE ACORDO COM O TEMPO DE
TRABALHO EM ASSISTÊNCIA DE ENFERMAGEM. SALVADOR, 2005. N=20.
Tempo em meses Frequência % % Válido % acumulado
0 1 5,0 5,0 5,0
24 3 15,0 15,0 20,0
36 1 5,0 5,0 25,0
48 2 10,0 10,0 35,0
60 2 10,0 10,0 45,0
70 1 5,0 5,0 50,0
96 1 5,0 5,0 55,0
120 2 10,0 10,0 65,0
132 3 15,0 15,0 80,0
144 1 5,0 5,0 85,0
156 1 5,0 5,0 90,0
180 1 5,0 5,0 95,0
276 1 5,0 5,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Fonte: Dados da Pesquisa.
TABELA 8 –
DISTRIBUIÇÃO DA FREQUÊNCIA DE ACORDO COM O TEMPO DE EXERCÍCIO NA
ATIVIDADE ASSISTENCIAL ANTES DE TRABALHAR EM AUDITORIA. SALVADOR, 2005. N=20.
Respostas Frequência % % Válido % Acumulado
17 85,0 85,0 85,0
Não 3 15,0 15,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Fonte: Dados da Pesquisa.
TABELA 9 – DISTRIBUIÇÃO DE FREQUÊNCIA DE ACORDO COM A EXPERIÊNCIA, COMO
PRÉ-REQUISITO PARA O TRABALHO EM AUDITORIA. SALVADOR, 2005. N=20.
Respostas Frequência % % Válido % Acumulado
Sim 7 35,0 35,0 35,0
Não 8 40,0 40,0 75,0
Não obrigatoriamente 5 25,0 25,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Fonte : Dados da Pesquisa
Conforme observamos acima na Tabela 9, quanto à condição para o trabalho como
auditora, 8 (40%) pesquisadas relatam que, ao iniciar seu trabalho não foi exigida experiência
na área; para as outras 7 (35%), houve a exigência de experiência na área e 5 (25%) disseram
que não obrigatoriamente lhes foi exigida a experiência em auditoria para começar a atuar
nessa área de trabalho.
Este dado torna-se preocupante, pois entendemos que, se a experiência na área de
auditoria não foi um pré-requisito em 65% dos casos para atuar na área e nesta mesma
amostra, também havia enfermeiras que não tinham experiência na assistência de enfermagem
e mesmo assim, isso não se caracterizou como impedimento para trabalhar em auditoria. Esse
dado pode refletir como a área ainda não está organizada internamente, o que pode influenciar
negativamente na qualidade dos serviços prestados pelos profissionais que sejam
inexperientes, seja na própria assistência de enfermagem ou na área de auditoria.
TABELA 10 - DISTRIBUIÇÃO DE FREQUÊNCIA DE ACORDO COM O TIPO DE ATUAÇÃO NA ÁREA
DE AUDITORIA. SALVADOR, 2005. N=20.
Respostas Frequência % % Válido % Acumulado
Somente interna 16 80,0 80,0 80,0
Interna e Externa 4 20,0 20,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Fonte : Dados da Pesquisa.
TABELA 11 - DISTRIBUIÇÃO DE FREQUÊNCIA DE ACORDO COM A EXISTÊNCIA DE OUTROS
VÍNCULOS EMPREGATÍCIOS. SALVADOR, 2005. N=20.
Respostas Frequência % % Válido % Acumulado
Sim 9 45,0 45,0 45,0
Não 11 55,0 55,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Fonte: Dados da Pesquisa
Conforme as Tabelas 10 e 11 acima descritas, 16 (80%) das pesquisadas atuam
somente como auditoras internas, apenas 4 (20%), além de trabalharem como auditoras
internas, também trabalham como auditoras externas em outras organizações. Porém, 9
(45%), além de trabalhar nos hospitais estudados, trabalham em outras organizações, seja na
assistência de enfermagem ou em auditoria, o que denota certa sobrecarga de trabalho,
principalmente nas enfermeiras que trabalham no hospital A, que possui carga horária de 44
horas semanais de trabalho diurno e, consequentemente para trabalhar em outras empresas
teriam apenas o turno noturno.
QUADRO 5 – FORMAÇÃO TÉCNICA DAS ENFERMEIRAS PESQUISADAS.
Não possui
cursos de
pós-
graduação
Especialização
em Auditoria
de
Enfermagem
Especialização em
demais
Áreas da
Enfermagem
Mestrado
Doutorado
Frequência
1 8 12 0 0
Não
participou
Curso
Treinamento em
serviço
Congresso/Seminário
Frequência
6 2 1 11
ABEN
SOBEAS
Outras
Frequência
0 0 0
Fonte: Dados da pesquisa. Salvador, 2005.
Das 20 enfermeiras pesquisadas, apenas uma não possui nenhum curso de pós-
graduação, as demais possuem especialização em áreas diversas da enfermagem, sendo que
apenas 8 (40%) possuem especialização em Auditoria de Enfermagem/Saúde.
Outro fato importante (ver acima o Quadro 5), é que nenhuma das enfermeiras
pesquisadas participa de associações de classe da enfermagem nem da área de auditoria (como
exemplo, a Associação Brasileira de Enfermagem – ABEN ou a SOBEAS – Sociedade
Brasileira de Enfermeiros Auditores em Saúde). Sabe-se que não é obrigatória a participação
nestas entidades, porém, a falta de engajamento político enfraquece a classe, principalmente
quando se trata de uma especialidade recente como é a auditoria.
PARTICIPAÇÃO EM EVENTOS NA ÁREA DE AUDITORIA NOS ÚLTIMOS 12 MESES
PARTICIPAÇÃO EM ASSOCIAÇÕES DE CLASSE
CURSOS DE PÓS-GRADUA
Ç
ÃO
6.2 A SATISFAÇÃO NO TRABALHO DE ACORDO COM AS DIMENSÕES BÁSICAS
DA TAREFA
De acordo com os dados obtidos por esta pesquisa, as enfermeiras pesquisadas estão
satisfeitas com as dimensões do trabalho em auditoria avaliadas por este estudo. O trabalho
em auditoria, no que se refere às cinco dimensões básicas da tarefa: Autonomia, Feedback,
Variedade da Habilidade, Significado da Tarefa e Identidade da Tarefa satisfazem
positivamente as pesquisadas de acordo com o seguinte patamar de satisfação: (ver Gráfico 1
e Tabela 12 a seguir).
1
2
3
4
5
6
7
VH IT ST AT FB
Variedade de habilidade = 4,7
Identidade da tarefa = 4,3
Significado da tarefa = 5,5
Autonomia = 4,6
Feedback = 4,3
GRÁFICO 1 – MÉDIA DAS VARIÁVEIS DAS DIMENSÕES BÁSICAS DA
TAREFA
Fonte: Dados da Pes
q
uisa. Salvador
,
2005.
TABELA 12 - MEDIDAS ESTATÍSTICAS DAS VARIÁVEIS DE DIMENSÕES BÁSICAS DA TAREFA.
SALVADOR, 2005. N=20.
Média S V Max Min Mediana Moda Curtose Assimetria
VH
4,7000 1,09705 1,20351 6,67 2,33 4,6667 4,33ª -0,184 -0,246
IT
4,3000 1,10236 1,21520 6,33 2,33 4,3333 4,00ª -0,171 -0,223
ST
5,5000 1,12650 1,26901 7,00 3,33 6,0000 6,00 -0,733 -0,782
AT
4,6667 0,91766 0,84211 5,67 2,33 5,0000 5,00 1,652 -1,312
FI
4,8500 1,05118 1,10497 7,00 3,33 4,8333 5,00 -0,66 0,664
FE
3,7833 1,26248 1,59386 6,67 1,67 3,8333 2,67ª 0,204 0,551
CS
5,8833 0,75915 0,57632 7,00 4,00 6,0000 6,00 0,463 -0,558
FB
4,3167 0,75297 0,56696 6,00 3,00 4,2500 4,17ª -0,001 0,225
PM
98,4281 33,56366 1126,519 173,78 42,69 97,7407 97,74 0,030 -0,643
ª Existem múltiplas modas. O menor valor é mostrado.
Fonte: Dados de Pesquisa.
TABELA 13 - MEDIDAS ESTATÍSTICAS DAS VARIÁVEIS DE DIMENSÕES BÁSICAS DA TAREFA NO
HOSPITAL A. SALVADOR, 2005. N=20.
Média S V Max Min
Median
a
Moda Curtose Assimetria
VH
4,6667 1,24722 1,5556 6,00 2,33 4,6667 4,33ª 1,543 -0,962
IT
4,8095 0,66269 0,43915 6,00 4,00 4,6667 4,67 0,809 0,949
ST
5,0476 1,16155 1,34921 6,00 3,33 5,6667 6,00 -1,578 -0,729
AT
4,5238 1,08623 1,17989 5,67 2,67 4,6667 5,67 -0,70 -0,718
FI
4,6667 1,12217 1,25926 6,00 3,33 5,0000 3,67ª -2,014 0,073
FE
4,8095 1,16837 1,36508 6,67 3,33 4,3333 4,33 -0,595 0,605
CS
5,8095 0,63413 0,40212 7,00 5,00 5,6667 5,67ª 1,795 0,967
FB
4,7381 0,77494 0,60053 6,00 3,67 4,6667 4,6667 -0,153 0,343
PM
105,7319 41,99911 1763,925 173,78 5,25 87,6296 68,89ª -0,675 1,056
ª Existem múltiplas modas. O menor valor é mostrado.
Fonte: Dados da Pesquisa
TABELA 14 - MEDIDAS ESTATÍSTICAS DAS VARIÁVEIS DE DIMENSÕES BÁSICAS DA TAREFA NO
HOSPITAL B. SALVADOR, 2005. N=20
Média S V Max Min Mediana Moda Curtose Assimetria
VH
4,7179 1,06150 1,12678 6,67 3,00 4,6667 3,67ª -0,677 0,219
IT
4,0256 1,21306 1,47151 6,33 2,33 4,0000 4,00ª -0,415 0,197
ST
5,7436 1,07285 1,15100 7,00 3,67 6,0000 6,33 -0,168 -1,026
AT
4,7436 0,85151 0,72507 5,67 2,33 5,0000 5,00 5,364 -1,970
FI
4,9487 1,04391 1,08974 7,00 3,67 4,6667 4,00ª 0,726 1,130
FE
3,2308 0,94658 0,89601 5,00 1,67 3,3333 2,67 -0,561 0,240
CS
5,9231 0,84057 0,70655 7,00 4,00 6,0000 6,67 0,759 -0,946
FB
4,0897 0,66184 0,43803 5,17 3,00 4,1667 3,83ª -0,722 -0,133
PM
94,4953 29,22016 853,81804 138,83 42,69 97,7407 97,74 -0,800 -0,129
ª Existem múltiplas modas. O menor valor é mostrado.
Fonte: Dados da Pesquisa.
De acordo com os dados da pesquisa, as auditoras estão satisfeitas com o grau de
autonomia proporcionado pelo trabalho em auditoria (média de 4,6). Entendemos que a
Autonomia é o grau em que o trabalho proporciona liberdade e independência no
planejamento de ações individuais e na determinação de procedimentos usados na sua
condução. Quanto mais a autonomia aumenta, mais as pessoas sentem-se responsáveis pelos
sucessos ou insucessos que ocorrem nos seus trabalhos, o que as torna mais responsáveis
pelos resultados do trabalho, principalmente porque esses resultados dependem
exclusivamente de seus esforços.
A partir da nossa prática podemos considerar que a auditoria de enfermagem traz uma
maior autonomia, porque é um trabalho que depende do conhecimento e da capacidade de
avaliação e de análise de cada auditora. Como o instrumento básico de trabalho da auditora é
o prontuário, as decisões tomadas dependem da análise das informações que ela colhe, o que
lhe dá certa autonomia na tomada de algumas decisões.
O Feedback teve uma média de 4,3, mas, apesar de estar no patamar de satisfação,
segundo as respostas das questões abertas, esta dimensão foi apontada por algumas
enfermeiras como um fator de insatisfação.
Com nossa experiência em auditoria ao atuar em alguns hospitais de Salvador,
pudemos observar que o feedback do trabalho pode ser bem visível, principalmente quando se
trata da análise e conferência de contas hospitalares, pois o objetivo do trabalho é bem
especifico: a auditora deve ser capaz de evitar prejuízos financeiros ao hospital, e estes
prejuízos são verificáveis pela frequência e pelo valor monetário das glosas. Se a auditora
consegue evitá-las, poderá obter o retorno dos resultados de seu trabalho a partir de suas
próprias avaliações e das avaliações dos coordenadores dos serviços ou através dos relatórios
emitidos pelos sistemas de informática dos hospitais, que, na grande maioria dos casos, já
estão suficientemente organizados para fornecerem esses dados.
Acreditamos que o relato de insatisfação com o feedback proporcionado pelas
organizações estudadas pode estar relacionado a falhas na comunicação das respectivas
chefias, como também, por uma possível carência de explicitação dos benefícios decorrentes
dos resultados do trabalho das auditoras pelos coordenadores. As auditoras, talvez, gostassem
de ver os resultados de seu desempenho de forma mais concreta, visível para outros
profissionais que não os da equipe de auditoria, ou seja, uma maior divulgação dos benefícios
do trabalho do serviço, não só para valorizá-lo, mas também para que se possa conseguir
maior colaboração da equipe operacional a fim de trazer maiores benefícios aos clientes e aos
próprios hospitais. .
A Variedade da Habilidade, ou seja, o grau em que a tarefa proporciona uma variedade
de atividades diferentes para a sua execução obteve uma média de 4.7, porém, há relatos de
que a tarefa é rotineira, repetitiva e sem dinâmica, o que foi descrito por 2 pesquisadas (10%)
nas questões abertas que serão analisadas posteriormente.
Este fato também foi detectado por Pinto (2005), que investigou a prática de
enfermeiras em auditoria de saúde em Salvador. Seus achados apontaram que a prática da
enfermeira na auditoria interna do hospital privado é rotineira, repetitiva e tem como foco a
análise e correção das contas hospitalares. As enfermeiras pesquisadas também demonstraram
insegurança, desmotivação e desgaste com o trabalho.
As auditoras estão muito satisfeitas com a Significação da Tarefa (média de 5,5), que é
o grau em que a tarefa tem um impacto substancial sobre as vidas ou o trabalho de outras
pessoas na organização ou no ambiente externo. Esta dimensão foi citada várias vezes pelas
pesquisadas como um ponto positivo do trabalho, pois o mesmo tem trazido bons resultados
para os hospitais pesquisados, principalmente o resultado financeiro. Porém relatam que,
mesmo assim, falta a valorização e o reconhecimento do seu trabalho, tanto por parte da
direção, quanto por parte das colegas da assistência de enfermagem e das demais categorias
que atuam na organização.
A Identidade da Tarefa, ou seja o grau em que a tarefa requer a execução de um
trabalho completo e materializável, em que se possa identificá-lo do começo ao fim, também
foi um ponto de satisfação (média de 4,3). O tipo de atividade realizada nos hospitais
estudados requer a realização de um trabalho completo, a auditoria tem um início, meio e fim
e, de preferência, deve ser realizada pela mesma pessoa, pois não há como uma auditora
começar um trabalho e pedir para que outra o complete, sem que esta tenha que rever todo o
trabalho do início para poder terminá-lo.
Ao analisarmos o resultado do Potencial Motivador, que é uma medida de análise das
cinco dimensões básicas relacionadas com o trabalho em auditoria, obtivemos um valor muito
abaixo do esperado. Dos 343 pontos possíveis, o PM médio das auditoras pesquisadas foi de
apenas 98. Esse resultado foi relacionado ao valor da Autonomia e do Feedback – FB, que
não foram suficientemente altos para elevar o valor do PM. Contudo, acreditamos que as
variáveis utilizadas pelo modelo não estejam adequadas para avaliar esta motivação, já que
não existiram correlações positivas entre as variáveis que avaliam esse PM.
Como exemplo, citamos a variável Feedback, que esteve correlacionada à Satisfação
com a Remuneração – SR, sendo que esta obteve um valor parcialmente satisfatório (média de
4,45) e não está entre as variáveis que compõem o Potencial Motivador.
Segundo Albuquerque e Chang Júnior (1998), na prática, o valor mais baixo de PM já
encontrado pelos autores do modelo foi de 7, e o mais elevado foi acima de 300; uma média
do valor de PM para os trabalhos aferidos pelos autores em organizações americanas é cerca
de 128.
No Brasil, Rodrigues (1998), ao aplicar o modelo entre executivos da indústria têxtil
de Fortaleza, encontrou um PM médio de 150 e considerou esse resultado baixo, atribuindo-o
ao baixo valor da variável Feedback, que foi mal avaliada pelos pesquisados.
6.3 A SATISFAÇÃO NO TRABALHO DE ACORDO COM OS ESTADOS
PSICOLÓGICOS E RESULTADOS PESSOAIS DO TRABALHO
Ao analisarmos os Gráficos 2 e 3 (p. 73) e as Tabelas 15 e 16 (p. 73 e 74), dentre as
demais características do trabalho estudadas por esta pesquisa, as que estão trazendo maior
satisfação no trabalho para as auditoras são: a Satisfação com o Ambiente Social (5,37),
Satisfação com a Supervisão (5,46), o Significado da Tarefa (5,50), o Conhecimento dos
Resultados do Trabalho (5,65) e a Significância Percebida do Trabalho (5,93) que obtiveram o
maior índice de satisfação. Isso reflete que as auditoras pesquisadas consideram seu trabalho
importante e se sentem responsáveis por ele, e esse fato pode ser observado pelas respostas
das pesquisadas na parte VIII do LDT, onde é descrito que os resultados do trabalho podem
ser financeiramente percebidos na organização, o que as faz sentir importantes e responsáveis
pelos mesmos.
1
2
3
4
5
6
7
SP RP CR
Significância percebida = 5,93
Responsabilidade percebida = 4,93
Conhecimento dos resultados = 5,65
1
2
3
4
5
6
7
SG MIT SS SR S A SU
Satisfação geral = 4,40
Motivação interna = 4,98
Segurança = 4,92
Remuneração = 4,45
Ambiente social = 5,37
Supervisão = 5,46
TABELA 15 - MEDIDAS ESTATÍSTICAS DAS VARIÁVEIS DE ACORDO COM OS ESTADOS
PSICOLÓGICOS. SALVADOR. 2005. N= 20.
Média S V Max Min Mediana Moda Curtose Assimetria
SP
5,9375 0,58980 0,34786 7,00 4,50 6,0000 6,00 0,639 -0,28
RP
4,9300 0,61993 0,38432 5,80 3,40 5,0000 5,00 1,389 -0,103
CR
5,6500 0,71045 0,50474 6,80 4,60 5,7000 5,20 -1,312 -0,069
Fonte: Dados da Pesquisa.
GRÁFICO 2 - MÉDIA DAS VARIÁVEIS DE ACORDO COM OS ESTADOS
PSICOLÓGICOS.
GRÁFICO 3 – MÉDIA DAS VARIÁVEIS DE ACORDO COM OS RESULTADOS
PESSOAIS N = 20.
Fonte: Dados da Pesquisa. Salvador, 2005.
Fonte: Dados da Pesquisa. Salvador, 2005.
TABELA 16 - MEDIDAS ESTATÍSTICAS DAS VARIÁVEIS DE ACORDO COM OS RESULTADOS
PESSOAIS DO TRABALHO. SALVADOR. 2005. N= 20.
Média S V Max Min Mediana Moda Curtose Assimetria
Respostas afetivas emocionais
SG
4,4000 0,91910 0,84474 5,75 2,75 4,2500 3,75ª -1,113 -0,69
MIT
4,9875 0,91939 0,84523 6,25 3,25 5,1250 5,75 -1,243 -0,400
NCI
5,3833 1,15862 1,34240 6,67 3,00 5,7500 6,33 -0,665 -0,735
Respostas afetivas contextuais
SS
4,9250 1,32064 1,74408 7,00 1,50 5,5000 5,50 0,807 -0,734
SR
4,5000 1,37554 1,89211 6,00 1,50 4,5000 4,50ª -0,309 -0,660
SA
5,5000 0,99835 0,99671 7,00 3,75 5,5000 5,50 -0,628 -0,284
SU
5,5000 0,99355 0,98713 6,67 3,33 5,5000 6,33 -0,711 -0,525
ª Existem múltiplas modas. O menor valor é mostrado.
Fonte: Dados da Pesquisa.
TABELA 17 - MEDIDAS ESTATÍSTICAS DAS VARIÁVEIS DE ESTADOS PSICOLÓGICOS NO
HOSPITAL A. SALVADOR, 2005. N= 20.
Média S V Max Min Mediana Moda Curtose Assimetria
SP
5,8214 0,44987 0,20238 6,50 5,25 5,7500 5,50 -1,130 0,368
RP
4,8286 0,72506 0,52571 5,80 3,60 4,8000 3,60ª 0,224 -0,484
CR
5,6286 0,78680 0,61905 6,80 4,60 5,2000 5,20 -1,166 0,380
ª Existem múltiplas modas. O menor valor é mostrado.
Fonte: Dados da Pesquisa
TABELA 18 - MEDIDAS ESTATÍSTICAS DAS VARIÁVEIS DE RESULTADOS PESSOAIS NO
HOSPITAL A. SALVADOR, 2005. N= 20.
Média S V Max Min Mediana Moda Curtose Assimetria
SG
5,1786 0,57217 0,32738 5,75 4,25 5,5000 5,50 -0,636 -1,030
MIT
5,3929 0,47559 0,22619 6,00 4,75 5,5000 5,00ª -1,870 -0,154
NCI
5,5476 1,42632 2,03439 6,67 3,00 6,1667 6,67 0,223 -1,227
SS
5,2143 1,25357 1,57143 7,00 3,50 5,5000 6,00 -1,241 -0,60
SR
4,9286 1,45569 2,11905 6,00 2,00 5,5000 6,00 2,673 -1,619
SA
5,9643 0,72785 0,52976 7,00 5,00 5,7500 5,50 -1,246 0,310
SU
6,0476 0,70523 0,49735 6,67 4,67 6,3333 6,33ª 2,080 -1,442
ª Existem múltiplas modas. O menor valor é mostrado.
Fonte: Dados da Pesquisa.
TABELA 19 - MEDIDAS ESTATÍSTICAS DAS VARIÁVEIS DE ESTADOS PSICOLÓGICOS NO
HOSPITAL B. SALVADOR, 2005. N=20.
Média S V Max Min Mediana Moda Curtose Assimetria
SP
6,0000 0,66144 0,43750 7,00 4,50 6,0000 6,00 1,036 -0,574
RP
4,9846 0,58001 0,33641 5,80 3,40 5,0000 5,00 4,458 -1,679
CR
5,6615 0,69945 0,48923 6,60 4,60 6,0000 6,20 -1,337 -0,400
Fonte: Dados da Pesquisa.
TABELA 20 - MEDIDAS ESTATÍSTICAS DAS VARIÁVEIS DE RESULTADOS PESSOAIS DO
TRABALHO NO HOSPITAL B . SALVADOR, 2005. N= 20.
Média S V Max Min Mediana Moda Curtose Assimetria
SG
3,9808 0,79360 0,62981 5,50 2,75 3,7500 3,75 0,078 0,489
MIT
4,7692 1,03814 1,07772 6,25 3,25 4,2500 5,75 -1,759 0,109
NCI
5,2949 1,04118 1,08405 6,50 3,33 5,5000 6,33 -0,777 -0,600
SS
4,7692 1,37864 1,90064 6,50 1,50 5,5000 5,50 1,311
-0,979
SR
4,1923 1,31559 1,73077 6,00 1,50 4,5000 3,50ª 0,039 -0,463
SA
5,0577 1,00080 1,00160 6,75 3,75 5,2500 3,75 -1,069 -0,53
SU
5,1538 1,00568 1,01140 6,67 3,33 5,3333 5,33 -0,781 -0,138
ª Existem múltiplas modas. O menor valor é mostrado.
Fonte: Dados da Pesquisa.
6.4 A SATISFAÇÃO NO TRABALHO NA PERSPECTIVA DAS AUDITORAS
Outras conclusões significativas tiveram origem no questionamento aberto realizado
na parte VIII, última parte do instrumento de coleta de dados e foi tratada por meio da análise
de conteúdo, previamente descrita. Nessa parte, foram adaptadas para esta pesquisa cinco
questões abertas com o objetivo de apreender novas dimensões relacionadas ao objeto deste
estudo.
De uma forma geral, pelo conteúdo das respostas abertas, percebemos que as auditoras
realizaram indiretamente uma certa comparação entre o trabalho em auditoria de enfermagem
e o trabalho assistencial e, de certa forma, acabaram por indiretamente descrever alguns
pontos de satisfação e insatisfação decorrentes do trabalho nessa assistência. Quanto a esse
fato, Lima (1996) declara que o parâmetro para medir a satisfação do trabalho atual é o
trabalho anterior, o qual levará a reconhecer a importância dos dois.
TABELA 21 – DISTRIBUIÇÃO DAS ENFERMEIRAS DE ACORDO COM A QUESTÃO: VOCÊ CONSIDERA A
AUDITORIA EM ENFERMAGEM COMO SUA PRINCIPAL ATIVIDADE PROFISSIONAL? SALVADOR, 2005. N=20.
Respostas Frequência %
Sim 16 80
Não 04 20
Total 20 100
Fonte: Dados da pesquisa.
Neste estudo, 16 (80%) das pesquisadas consideraram que a auditoria é atualmente a
sua principal atividade profissional. Apenas 9 (45 %) exercem outra atividade profissional,
seja na assistência de enfermagem ou como auditoras externas (ver Tabela 10 pág. 67). No
Quadro 6, estão demonstradas as opiniões das enfermeiras que justificaram sua resposta.
QUADRO 6 – TEMAS EMERGENTES EM RESPOSTA À QUESTÃO “VOCÊ CONSIDERA A
AUDITORIA EM ENFERMAGEM COMO SUA PRINCIPAL ATIVIDADE PROFISSIONAL?
Fonte: Dados da Pesquisa. Salvador, 2005.
A4: “Não, exerço a profissão também na assistência.”
A7: “Hoje sim, trabalho para isso e me dedico a esta atividade profissional”.
A8: “Considero. Inclusive no momento, além de ser a principal, é a única”.
A9: “Sim. Como realizo auditoria na unidade de cuidados intensivos, posso conciliar a
atualização tecnológica com a prática administrativa”.
A12: “Sim. Hoje estou especializada em auditoria”.
A13: “Não como a principal, pois exerço duas funções: auditoria e assistência e gosto das
duas, porém, no momento me sinto mais satisfeita com o serviço de assistência direta ao
paciente”.
A15: “Tenho dois trabalhos distintos e bastante importantes. Os trabalhos são diferentes,
porém se complementam. Os dois são importantes porque gosto de fazê-los”.
TABELA 22 – DISTRIBUIÇÃO DAS ENFERMEIRAS DE ACORDO COM A QUESTÃO: VOCÊ GOSTA
DO TRABALHO QUE REALIZA? SALVADOR, 2005. N= 20.
Respostas Frequência %
Sim 20 100
Não 00 00
Total 20 100
Fonte: Dados da Pesquisa.
Todas as enfermeiras pesquisadas referem gostar do trabalho em auditoria, mas
apontam alguns pontos positivos e negativos na realização do trabalho (ver Quadro 7).
QUADRO 7 – PONTOS EMERGENTES NAS RESPOSTAS DADAS À QUESTÃO “VOCÊ
GOSTA DO TRABALHO QUE REALIZA?”
Fonte: Dados da Pesquisa. Salvador, 2005.
O GOSTAR DE TRABALHAR EM AUDITORIA
A7: “Gosto, me esforço bastante, porém não tenho retorno desta dedicação, nem
remunerativa, nem por saber apenas...”
A8: “Gosto bastante, por este motivo ainda não consegui migrar para outras atividades
dentro da área (de enfermagem)”.
A12: “Sim. É um trabalho que permite conhecer diversos procedimentos ao mesmo
tempo”.
A13: “Gosto, porém sinto que a auditoria ainda deixa muito a desejar, pois uma grande
parte dos profissionais com quem trabalho não entendem o objetivo, a importância, o
valor do serviço do auditor no crescimento de uma empresa e isso, muitas vezes dá um
certo desânimo”.
A14: “Sim, porém gostaria que fosse mais dinâmico através do feedback”.
QUADRO 8 – PONTOS EMERGENTES NAS RESPOSTAS DADAS À QUESTÃO “AVALIE DE
FORMA GLOBAL AS VANTAGENS E DESVANTAGENS DECORRENTES DE SUAS
ATIVIDADES NO TRABALHO”.
VANTAGENS E DESVANTAGENS DO TRABALHO EM AUDITORIA
A1: “Pouca valorização por parte dos colegas, a vantagem é a carga horária”.
A2: “Vantagem : não trabalhar em final de semana. Desvantagem: salário baixo”.
A3: “Vantagem: folgar sábados, domingos e feriados e não dobrar no serviço.
Desvantagem: não fazer trocas”.
A4: “Vantagens: assumo meu horário de trabalho e não preciso esperar a colega para
passar plantão. Não trabalho em feriados nem finais de semana”.
“Desvantagens: O salário, a depender da empresa, é moderado ou baixo; sem piso salarial
e sem aumentos há alguns anos; a carga horária elevada (8 h/dia); sem feedback da
diretoria em relação a quanto a empresa faturou com a auditoria de contas”.
A5: “Desvantagem: trabalhar 10h/dia e baixo salário. Vantagem : fazer o que gosto e não
trabalhar aos finais de semana”.
A6: “Autonomia, carga horária e a oportunidade de aplicar o nosso conhecimento
durante a fase da assistência de enfermagem na auditoria in loco”.
A7: “Desvantagem: não ganha setor fechado (benefícios); não ter retorno de como estou
contribuindo com a empresa; não sou valorizada pela qualidade do que faço. Vantagem:
não dar plantão, não dobrar, ter horário mais flexível de trabalhar, trabalho solitário
sem supervisão direta”.
A8: “Vantagens: por ver contas de um hospital de alta complexidade, termina
aprendendo coisas das diversas áreas não se limitando apenas a poucas especialidades.
Desvantagem: não ter o reconhecimento merecido”.
A9: Vantagem: visão administrativa aliada à atualização permanente, visto que se
trabalha com diversos dados. Desvantagem: Auxiliar a equipe de enfermagem no processo
de compreensão do papel do auditor, ou seja, entender que o mesmo não deve realizar
julgamentos do trabalho alheio, mas, sim, indicar as não conformidades ao gestor da
unidade. A desvantagem é a reatividade da equipe pela presença do auditor”.
A10:“Vantagens: tranqüilidade, autonomia, horário flexível. Desvantagens: serviço
rotineiro, sem retorno do trabalho desempenhado, responsabilidade elevada”.
Fonte: Dados da Pesquisa. Salvador, 2005.
Em relação às vantagens e desvantagens do trabalho em auditoria, 18 pesquisadas
responderam à questão de número 75 (Apêndice C, p. 118) e, conforme a análise do conteúdo
das respostas demonstradas acima no Quadro 8, as auditoras citaram as vantagens descritas a
seguir.
A11: “Vantagens: não requer plantões noturnos e finais de semana; não requer esforço
físico. Permite interagir com outras pessoas de diversos setores da empresa.
Desvantagem: ter que solucionar questões médicas de forma intensa”.
A12: “Vantagens: não exige que me afaste do meu lado pessoal (família), é bem
remunerado e não se expõe a riscos. Desvantagens: desatualiza quanto à prática”.
A13: “Vantagens: melhora a qualidade da assistência; reduz perdas; aumenta
faturamento; diminui irregularidades nas contas; aumenta a segurança na cobrança;
diminui as glosas; trabalho educativo com o pessoal da assistência; honestidade nos
registros. Desvantagens: falta parceria na equipe da assistência com a auditoria;
auditoria as vezes é recebida com hostilidade, ironia e etc.. O serviço executivo não é
reconhecido como deve; a empresa as vezes deixa os convênios tomarem a decisão...”.
A14: “Vantagem: flexibilidade no horário, certa autonomia, não dar plantões
noturnos, conhecimento ampliado. Desvantagem: não reconhecimento do seu trabalho;
trabalho rotineiro”.
A15: “Autonomia nas decisões; melhor ambiente de trabalho, visão global
profissional”.
A16: “Vantagens: maior autonomia; visão ampla da profissão; qualidade de vida.
Desvantagem: perda da agilidade na assistência”.
A19: “Vantagens: poder analisar e assumir; colaborar com as atividades desenvolvidas
no trabalho. Desvantagens: ter que lidar com pessoas que não querem colaborar com a
auditoria, por achar que é uma atividade superficial”.
A20: “Amadurecimento nas decisões tomadas, que podem ser decisões que levam a um
resultado final”.
VANTAGENS E DESVANTAGENS DO TRABALHO EM AUDITORIA
O trabalho em auditoria tem como vantagem para 7 (38,88%) das pesquisadas, o fato de
não trabalhar em finais de semana, feriados e, em geral, não trabalhar em regime de plantão
(noturno ou diurno), porém acreditamos que este número só não foi maior porque no hospital
B, 11 das 13 pesquisadas trabalham em regime de plantão em finais de semana e feriados.
Uma maior autonomia para realizar as atividades é descrita como vantagem para 7
(38,88%) pesquisadas; a oportunidade de aprender, obter conhecimento é referida por 5
(27,77%) e isto é oportunizado porque, em decorrência da própria característica do trabalho, a
auditora acaba tendo contato com vários serviços do hospital e passa a ter uma visão global do
atendimento prestado, o que aumenta dia-a-dia o seu conhecimento.
A flexibilidade no horário de trabalho foi apontada como vantagem para 4 (22,22%) e isto
se dá pela possibilidade de se adequar, em alguns casos, o horário do trabalho, sem que
prejudique o andamento das atividades, o que dificilmente acontece no trabalho assistencial.
Em um número menor de citações, encontramos como vantagens: a carga horária de
trabalho, melhor qualidade de vida referida por 2 (11,11%) pesquisadas, bem como pelo fato
de não precisar passar plantão e “dobrar” em serviço, exige um menor esforço físico e menor
possibilidade de se expor a riscos decorrentes do contato direto com doentes. A remuneração
foi citada por apenas uma pesquisada como vantagem.
O trabalho em auditoria também é descrito como um trabalho educativo que permite
interação com pessoas, com melhor ambiente de trabalho e que pode não só melhorar a
qualidade da assistência de enfermagem, mas também os resultados financeiros da
organização (ver Quadro 8, p. 79, respostas: A11, A12, A13, A15).
Entre as vantagens acima descritas, podemos justificar por que o interesse em atuar em
auditoria aumentou tanto nos últimos anos, além, é claro, do fato de ter ocorrido uma abertura
no mercado de trabalho para que as enfermeiras pudessem atuar na área.
Como desvantagem do trabalho em auditoria, as auditoras apontaram os aspectos
abaixo comentados:
A falta de valorização e reconhecimento pelo trabalho realizado, não só pela chefia,
mas também pelos colegas da assistência de enfermagem e pelas demais categorias que atuam
no meio hospitalar, foi apontado por 5 (27,77%) auditoras como uma desvantagem.
Apenas 4 (22,22%) consideram o salário como uma desvantagem em trabalhar em
auditoria. Nesse aspecto, lembramos que no Hospital A, este fato pode estar relacionado à
dificuldade em poder trabalhar em outras empresas e aumentar a sua renda mensal,
ocorrência costumeira na área de saúde, cujos profissionais trabalham, por vezes, em mais de
duas empresas. Dessa forma, no referido hospital, que tem uma carga horária de 44 horas
semanais, sobraria apenas o período da noite para outro tipo de atividade, o que seria bastante
cansativo, apesar de algumas das auditoras desse hospital estarem atualmente nesse esquema
de trabalho.
A ausência de feedback pelo trabalho realizado é citada por 3 (16,66%) das pesquisadas,
a resistência ao trabalho das auditoras é também descrita por 3 (16,66%), uma outra
desvantagem citada por 2 (11,11%) das pesquisadas é o caráter rotineiro das atividades, bem
como estar longe da assistência de enfermagem que também foi apontado por 2 pesquisadas
(11,11%). As respondentes relatam que isso pode deixá-las desatualizadas e sem agilidade
nas atividades práticas da enfermagem, apesar de terem a oportunidade de aumentarem o seu
conhecimento teórico, o que foi também descrito pelas mesmas.
Em um número menor de citações, estão a dificuldade em realizar trocas, a alta
responsabilidade decorrente do trabalho e a carga horária (auditora do hospital A que tem
carga horária de 44 horas semanais), consideradas também como algumas desvantagens da
auditoria de Enfermagem, mas que são relativas à estrutura organizacional e não decorrentes
do trabalho em si.
Ao questionarmos sobre o que tem gerado satisfação e insatisfação no trabalho em
auditoria, 16 pesquisadas responderam às perguntas e relataram que estão insatisfeitas com a
falta de reconhecimento e valorização profissional 6 (37,5%); com a remuneração 4 (25%) e
2 (12,5%), com a distribuição da escala de serviço (ver Quadro 9, p. 84).
Em um número menor de citações, algumas pesquisadas estão insatisfeitas com a
distribuição da escala, com a falta de feedback do trabalho, com a distância do contato com os
pacientes e com o relacionamento interpessoal com colegas de trabalho. Uma das pesquisadas
refere estar insatisfeita no trabalho pela inexperiência que tem na área de auditoria.
Também foi citado que a realização de auditoria contábil, ao invés de auditoria de
qualidade constitui-se como motivo de insatisfação. Esse aspecto é confirmado por Pinto
(2005), que detectou que, na prática da enfermeira auditora interna da organização hospitalar,
o potencial dessas profissionais em contribuir com a qualidade do atendimento aos usuários
tem sido pouco explorado.
A mesma autora completa que a organização do trabalho analisado, comum nesse
espaço da prática da auditoria, se reserva a direcionar as ações das enfermeiras auditoras
essencialmente para os interesses econômicos visando o lucro em curto prazo, sendo
desestimuladas ações de ordem qualitativa, que contribuam para a melhoria dos serviços
prestados e sem a dinâmica das práticas assistenciais.
Ao questionarmos o que traz satisfação no trabalho em auditoria, na opinião das
pesquisadas, o trabalho em auditoria pode trazer grandes benefícios para a empresa para 4
(25%); como também um maior reconhecimento e valorização pelo trabalho realizado para 4
( 25%); maior autonomia para 2 (12,5%). O que lhes traz também satisfação é poder ter uma
melhor qualidade de vida; poder contribuir para uma melhor qualidade da assistência de
enfermagem; melhores condições de trabalho; possibilita adquirir a ampliação do
conhecimento técnico; conhecer pessoas; ter reconhecimento profissional; conseguir melhores
relações de trabalho, além de poder trazer resultados favoráveis para a organização.
QUADRO 9 – RESPOSTAS DADAS À QUESTÃO “INDIQUE O FATOR QUE LHE TROUXE A MAIOR
INSATISFAÇÃO E O QUE LHE TROUXE A MAIOR SATISFAÇÃO DURANTE SUA VIDA
PROFISSIONAL NO TRABALHO EM AUDITORIA:”
.A2: “Satisfação: tomada de decisões. Insatisfação: salário baixo”.
A3: “Insatisfação: salário. Satisfação: conhecimento globalizado na área de enfermagem”.
A4: “Insatisfação: a enfermagem (equipe) avalia a enfermeira auditora como aquela que não quer
trabalhar ou apenas fiscaliza o serviço delas. Satisfação: aumentar o faturamento da instituição
em que se trabalha”.
A5: “Satisfação: conhecer pessoas comprometidas e amigas no local de trabalho. Insatisfação:
Não ter reconhecimento da importância do serviço para a instituição por outros setores”.
A6: “O que me deixa insatisfeita é o salário, principalmente se tratando de auditoria externa
(cooperativa há 6 anos). A satisfação é o reconhecimento das instituições de saúde, bem como
empresas que prestam serviço em auditoria, devido ao longo dos anos ter sido uma profissional
baseada em “glosas” técnicas, devido ao conhecimento em assistência”.
A7: “Insatisfação: profissionais “puxa-saco” ganham vantagens; ser detalhista e preocupada com
a qualidade, você é vista como lerda (atrapalha). Satisfação: ver a empresa sair do vermelho com
a chegada da auditoria in loco”.
A8: "Maior satisfação: ser considerada boa profissional em diversas empresas de auditoria, tendo
assim portas abertas. Insatisfação: comentários de alguns colegas, insinuações de estar
“enxertando as contas” (alterar os prontuários em benefício da empresa a qual se representa).
FATORES DE INSATISFAÇÃO E SATISFAÇÃO NO TRABALHO EM AUDITORIA DE
ENFERMAGEM
Fonte: Dados da Pesquisa. Salvador, 2005.
A9: “A falta do feedback do trabalho realizado é a maior insatisfação. O
reconhecimento do trabalho de auditoria como indicador de qualidade do trabalho
dos enfermeiros assistenciais, e não apenas reduzindo-o no ponto de vista contábil é a
maior satisfação”.
A10: “A maior satisfação foi saber que contribui para dobrar o faturamento do
hospital. A maior insatisfação é saber que essa contribuição não é devidamente
reconhecida”.
A11: “Satisfação: não me expor a pacientes infectados e não realizar esforço físico.
Insatisfação: distância do contato com o paciente”.
A12: “Satisfação: baixo índice de glosa. Insatisfação: não reconhecimento pelos
enfermeiros da assistência, do trabalho(de auditoria)”.
A13: “Satisfação: A busca pela qualidade prestada ao paciente. Insatisfação: o
descaso de alguns profissionais em enxergar a auditoria como uma área contábil”.
A15: “Insatisfação: distribuição da escala de serviços. Satisfação: promoções
oferecidas pela empresa”.
A16: “Insatisfação: distribuição na escala de serviço e o baixo salário. Satisfação:
qualidade de vida”.
A19: “Satisfação: o reconhecimento de um bom trabalho pela coordenadora da
auditoria do hospital, na época que eu era auditora externa. Insatisfação: lidar com
alguns colegas auditores externos que colocam o que a empresa determina, acima da
técnica, do conhecimento”.
A20: “Satisfação: tomar decisões que só você pode tomar. Insatisfação: a pouca
experiência na área”.
FATORES DE INSATISFAÇÃO E SATISFAÇÃO NO TRABALHO EM AUDITORIA DE
ENFERMAGEM
QUADRO 10 – RESPOSTAS DADAS À QUESTÃO “QUAIS AS SUAS PERSPECTIVAS PESSOAIS EM
RELAÇÃO AO SEU TRABALHO EM AUDITORIA?”
PERSPECTIVAS PESSOAIS DO TRABALHO EM AUDITORIA
A2: “Crescimento pessoal; empregabilidade”.
A3: “Ganhar mais”.
A4: “Melhorar a qualidade e o perfil dos auditores externos”.
A5: “Ter melhor reconhecimento e respeito por colegas que trabalham em outras áreas/
setores; ser melhor remunerada”.
A6: “Vejo os “pacotes” como o grande rival da auditoria de enfermagem que começou
promissora mas, por falta de pré-requisitos básicos, vem se tornando “medíocre”, se dando
poder de glosas a enfermeiras recém-formadas e sem experiência na real assistência. A
prova disso foi a falta de quorum na Atualiza (curso de especialização) semestre passado.
Não tendo o curso de auditoria. Acho que a auditoria de enfermagem iniciou seu
declínio”.
A7: “Estou achando que a informatização pode ajudar mais em meu trabalho, tenho que
estudar mais; acredito que a auditoria que faço hoje pode ser melhorada, ter qualidade;
me satisfazer mais”.
A8: “A perspectiva que as empresas de auditoria acabem com as cooperativas e, assinem
a carteira de seus funcionários, gerando maior satisfação para o trabalho”.
A9: “A perspectiva é que minhas habilidades administrativas aprendidas na pós-graduação
somadas à experiência como enfermeira assistencial, sejam melhor utilizadas pelo meu
gerente”.
A11: “Especializar em auditoria do SUS, que é a minha função no momento”.
A12: “Reconhecimento como profissional e crescimento na empresa”.
Fonte: Dados da Pesquisa. Salvador, 2005.
Responderam à questão 77 (Apêndice C, p.118) 16 pesquisadas que, segundo
observado através da análise do conteúdo das respostas demonstradas no Quadro 10 (p. 86),
declaram como principais perspectivas no trabalho em auditoria: melhor reconhecimento
profissional para 5 (31,25%); a possibilidade de aumentar os conhecimentos na área de
auditoria, citado por 4 (25%); possibilidade de crescimento profissional para 3 (18,75%)
pesquisadas; uma melhor remuneração para 2 (12,5%). Além desses aspectos, também foi
citada a possibilidade de promoção, uma melhor empregabilidade, como também melhor
capacitação das enfermeiras auditoras. Uma outra perspectiva é direcionar as atividades da
auditoria para a qualidade da assistência de enfermagem.
A10: “Aprender mais e crescer profissionalmente”.
A13: “Que eu digo, nós auditoras possamos um dia ser reconhecidos como profissionais
que lutaram e conseguiram acabar com o comércio empresa versus convênios, que só se
preocupam com lucros e esquecem que o mais importante é a qualidade, é a
honestidade e integridade”.
A15: “Maior reconhecimento e envolvimento profissional das outras categorias da área
de saúde na auditoria, favorecendo uma melhora no campo de trabalho”.
A16: “Maior envolvimento das demais categorias com o processo de auditoria ; aumento
de salário”.
A19: “Espero que a auditoria seja reconhecida pelo mérito em analisar, participar e
colaborar com a excelência do serviço, não só pelos colegas de trabalho, como por todos os
profissionais de saúde”.
A20: “Aprender mais”.
PERSPECTIVAS PESSOAIS DO TRABALHO EM AUDITORIA
Além desses aspectos, as pesquisadas esperam ter uma maior colaboração dos demais
profissionais que atuam nos hospitais pesquisados, pois em seu dia-a-dia de trabalho, têm
encontrado algumas resistências à sua atuação, não só por parte de colegas, mas também de
outros profissionais da área de saúde e isso é atribuído ao fato de existir uma idéia equivocada
de que a auditoria é uma função controladora, fiscalizadora e com objetivo de expor os erros
cometidos pela equipe.
6.5 APLICABILIDADE DO MODELO DE HACKMAN E OLDHAM
O modelo de Hackman e Oldham mostrou-se parcialmente adequado para pesquisar a
satisfação no trabalho das enfermeiras auditoras. Observamos esse fato ao identificarmos que
algumas correlações que deveriam estar presentes no modelo (Quadro 2, p. 31), não estiveram
presentes neste estudo, conforme demonstrado no Quadro 11, abaixo demonstrado, e dados
estatísticos descritos nas Tabelas 23 (p. 90) e 24 (p. 91).
QUADRO 11 – CORRELAÇÃO ENTRE AS VARIÁVEIS NO LDT DE ACORDO COM OS RESULTADOS
DA PESQUISA
Fonte: Dados da Pesquisa. Salvador, 2005.
DIMENSÕES DA TAREFA FATORES PISICOLÓGICOS
RESULTADOS PESSOAIS
DE TRABALHO
VARIEDADE DE
HABILIDADE
IDENTIDADE DA
TAREFA
SIGNIFICAÇÃO DA
TAREFA
AUTONOMIA
FEEDBACK
CONTATOS
SIGNIFICÂNCIA
PERCEBIDA
RESPONSABILIDADE
PERCEBIDA
CONHECIMENTO DOS
RESULTADOS
NECESSIDADE DE
CRESCIMENTO
SATISFAÇÃO GERAL
MOTIVAÇÃO
INTERNA
SATISFAÇÃO COM A
SEGURANÇA
SATISFAÇÃO COM A
REMUNERAÇÃO
SATISFAÇÃO COM
AMBIENTE SOCIAL
SATISFAÇÃO COM A
SUPERVISÃO
Um exemplo disto está presente na variável Variedade da Habilidade – VH que,
segundo o modelo (Quadro 2, p. 31) deveria correlacionar-se com as variáveis de Estados
Psicológicos, o que não ocorreu. A VH correlacionou-se positivamente apenas com a
Satisfação com a Remuneração – SR.
A Satisfação Geral – SG não teve correlação nem significância com os estados
psicológicos: Significância Percebida do Trabalho – SP; Responsabilidade Percebida – SP ou
pelo Conhecimento dos Resultados – CR.
Outras correlações importantes também não foram identificadas, como é o caso dos
estados psicológicos que não se correlacionaram positivamente com as dimensões da tarefa
nem com os resultados pessoais do trabalho, porém se correlacionaram positivamente com a
Necessidade de Crescimento – NCI.
TABELA 23. MATRIZ DE CORRELAÇÃO: VARIÁVEIS DE DIMENSÕES BÁSICAS DA TAREFA
VERSUS VARIÁVEIS DE ESTADOS PSICOLÓGICOS. SALVADOR. 2005. N. 20
SP RP CR
VH
0,348
P=0,133
0,350
P=0,131
0,065
P=0,786
IT
-0,296
P=0,205
-0,233
P=0,323
-0,171
P=0,471
ST
0,601
P=0,005
0,247
P=0,293
0,094
P=0,695
AT
-0,111
P=0,643
0,136
P=0,569
0,066
P=0,783
FI
0,617
P=0,004
0,328
P=0,159
-0,134
P=0,573
FE
-0,358
P=0,121
0,041
P=0,865
-0,086
P=0,720
CS
-0,020
P=0,933
0,021
P=0,929
0,204
P=0,389
FB
0,131
P=0,583
0,267
P=0,256
-0,101
P=0,672
PM
0,175
P=0,462
0,382
P=0,096
0,027
P=0,910
Fonte: Dados da Pesquisa.
TABELA 24 - MATRIZ DE CORRELAÇÃO: VARIÁVEIS DE DIMENSÕES BÁSICAS DA TAREFA
VERSUS VARIÁVEIS DE RESULTADOS PESSOAIS . SALVADOR. 2005. N. 20
SG MIT NCI SS SR SA SU
VH
0,129
P=0,587
0,193
P=0,416
0,349
P=0,132
0,094
P=0,695
0,452
P=0,045
0,361
P=0,118
0,082
P=0,730
IT
0,477
P=0,034
0,333
P=0,152
0,018
P=0,941
0,055
P=0,818
-0,241
P=0,305
0,133
P=0,577
0,292
P=0,211
ST
-0,247
P=0,294
-0,046
P=0,846
-0,025
P=0,917
0,034
P=0,888
0,185
P=0,436
0,226
P=0,339
0,029
P=0,904
AT
-0,235
P=0,318
0,249
P=0,290
0,256
P=0,277
0,274
P=0,242
-0,031
P=0,897
-0,146
P=0,538
0,181
P=0,446
FI
-0,181
P=0,444
-0,073
P=0,761
0,116
P=0,628
0,223
P=0,344
0,234
P=0,322
0,007
P=0,976
-0,126
P=0,595
FE
0,375
P=0,103
0,322
P=0,167
0,156
P=0,512
-0,074
P=0,755
0,259
P=0,271
0,221
P=0,348
0,319
P=0,170
CS
0,148
P=0,535
0,438
P=0,054
0,121
P=0,610
0,343
P=0,139
0,136
P=0,567
-0,013
P=0,957
0,217
P=0,358
FB
0,134
P=0,573
0,052
P=0,828
0,100
P=0,674
-0,036
P=0,880
0,461
P=0,041
0,261
P=0,267
0,132
P=0,580
PM
0,004
P=0,987
0,358
P=0,122
0,403
P=0,078
0,287
P=0,220
0,227
P=0,335
0,210
P=0,374
0,296
P=0,206
Fonte: Dados da Pesquisa.
TABELA 25 - MATRIZ DE CORRELAÇÃO: VARIÁVEIS DE ESTADOS PSICOLÓGICOS VERSUS
VARIÁVEIS DE RESPOSTAS AFETIVAS – HOSPITAL A e B. SALVADOR, 2005. N=20.
SP RP CR
SG
-0,126
P=0,597
-0,052
P=0,828
-0,071
P=0,767
MIT
0,120
P=0,614
0,231
P=0,327
-0,102
P=0,668
NCI
0,283
P=0,226
0,477
P=0,034
0,340
P=0,143
SS
0,248
P=0,291
0,020
P=0,933
0,145
P=0,542
SR
0,157
P=0,508
0,046
P=0,847
0,245
P=0,297
SA
0,196
P=0,407
0,308
P=0,186
0,306
P=0,190
SU
-0,043
P=0,858
0,325
P=0,162
0,218
P=0,355
Fonte: Dados da Pesquisa.
Apesar dessas observações, parte das correlações esperadas estiveram presentes. Com
isso, este modelo pode ser mais um instrumento de levantamento diagnóstico do trabalho que,
associado a outros métodos de pesquisa, poderá ser utilizado para mensurar a satisfação no
trabalho.
7 CONCLUSÕES
Acreditamos que, quando as pessoas se sentem bem pelo trabalho que realizam,
trabalham com empenho, tentam fazer o melhor, porque, desse modo, obtêm recompensa
pessoal e satisfação pelo trabalho realizado. Os sentimentos de felicidade e satisfação
sobrevêm à medida que as atividades de trabalho estejam sendo bem realizadas,
proporcionando a si mesmo uma auto-recompensa, que incentiva a continuar produzindo bem,
enquanto o contrário proporciona sentimentos de infelicidade e insatisfação.
A partir deste trabalho, podemos considerar que, de uma forma geral, as enfermeiras
auditoras estão satisfeitas com o trabalho em auditoria interna de enfermagem. Alguns
resultados que se apresentaram de forma positiva após a análise dos dados numéricos, nas
questões abertas foram citados como motivo de insatisfação, principalmente a satisfação com
a remuneração, as relações de trabalho e o reconhecimento profissional.
A média dos menores índices de satisfação registrados foram relativas ao Feedback
(4,30) e a Identidade da Tarefa (4,30). A média dos maiores índices de satisfação foram, em
ordem decrescente, a Significância Percebida do Trabalho (5,93), o Conhecimento dos
Resultados do Trabalho (5,65) e o Significado da Tarefa (5,50).
Consideramos que as questões abertas utilizadas no instrumento nos forneceram
informações importantes para avaliarmos não só quantitativamente a satisfação no trabalho,
mas também pudemos realizar uma abordagem qualitativa sobre os aspectos que trazem ou
não a satisfação no trabalho em auditoria interna de enfermagem, o que nos forneceu base
para perceber alguns pontos de tensão existentes neste tipo de trabalho.
Entre os pontos que mais nos chamaram atenção, está o valor dado ao reconhecimento
pelo trabalho realizado como fonte de satisfação. A necessidade de valorização, do
reconhecimento profissional mostrou-se principalmente pelo fato de que as pesquisadas têm
conhecimento de que a auditoria de enfermagem pode trazer grandes benefícios não só
financeiros para a organização, mas também por contribuir positivamente na qualidade da
assistência de enfermagem prestada por essas organizações.
Dessa forma, as enfermeiras pesquisadas esperam não só reconhecimento por parte da
chefia direta e dos representantes de escalões superiores das organizações estudadas, mas,
principalmente, o reconhecimento das colegas de profissão que atuam diretamente com a
assistência de enfermagem, e que, de certa forma, associam que o trabalho em auditoria é
realizado apenas por enfermeiras que não querem trabalhar na assistência de enfermagem, o
que denota uma forma de discriminação, um preconceito a este tipo de trabalho.
Consideramos que o objetivo geral desta pesquisa foi alcançado e esperamos que a
mesma possa servir de ponto de reflexão para as profissionais que atuam na área de auditoria,
bem como aos estudiosos da área de trabalho na enfermagem, realizando novos estudos para
identificar os pontos de satisfação e insatisfação no trabalho das enfermeiras que atuam em
auditoria externa e em auditoria em saúde pública (SUS), contribuindo para o enriquecimento
do tema, já que, a cada dia a auditoria vem se solidificando como especialidade na
enfermagem.
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WEBER, M. A ética protestante e o espírito do capitalismo. 4 ed. São Paulo: Pioneira,
1985.
APÊNDICE A - Termo de consentimento livre e esclarecido.
Prezada colega:
Com o objetivo de explorar a situação de trabalho da enfermeira na área de auditoria hospitalar, estou
realizando uma pesquisa de investigação sobre a satisfação no trabalho de enfermeiras auditoras.
Para sua participação neste estudo você deverá responder a um questionário auto-aplicável, com as
devidas instruções para seu preenchimento.
Se você concorda em participar deste estudo, por favor, leia atentamente as instruções de
preenchimento e responda a todas as perguntas. Caso tenha alguma dificuldade para respondê-las,
estou à disposição nos telefones ou e-mail abaixo relacionados.
A sua participação é voluntária e, desde já, esclareço o caráter confidencial e sigiloso desta pesquisa, a
garantia de seu anonimato e manutenção da sua privacidade.
A qualquer momento você poderá desistir de participar da pesquisa e retirar o seu consentimento sem
que isso lhe traga alguma sanção ou prejuízo.
Sua participação é muito importante. Conto com sua colaboração e agradeço pela atenção dispensada.
Atenciosamente,
Elcimara Amorim de Jesus
Mestranda do Curso de Pós-graduação em Enfermagem na área de Administração dos Serviços de
Enfermagem – Universidade Federal da Bahia
Tel: 71 –3355-4053 / 9918-9841 – COREN-Ba 81790
E-mail: [email protected]
Declaro que, após devidamente esclarecida pela pesquisadora e ter compreendido o que me foi
explicado, consinto em participar do presente Protocolo de Pesquisa.
Nome____________________________________________________ Coren__________
Salvador, de 2005.
Assinatura da enfermeira Elcimara Amorim de Jesus
APÊNDICE B – Roteiro de entrevista aos coordenadores do serviço de auditoria.
1. Como o serviço de auditoria está estruturado?
2. Quantos enfermeiros trabalham atualmente no serviço de auditoria?
3. Qual a carga horária semanal e como é realizada a distribuição da escala de serviço?
4. Quais as principais atividades exercidas pelas enfermeiras auditoras?
APÊNDICE C – Instrumento de coleta de dados.
UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ENFERMAGEM
MESTRADO EM ADMINISTRAÇÃO DOS SERVIÇOS DE ENFERMAGEM
MESTRANDA: ELCIMARA AMORIM DE JESUS
ORIENTADORA: ANGELA T. S. TAHARA
A SATISFAÇÃO NO TRABALHO EM AUDITORIA DE ENFERMAGEM
A satisfação profissional é um fator individual e essencial em qualquer profissão ou atividade.
O objetivo desta pesquisa é avaliar a satisfação no trabalho de enfermeiros auditores, além de
ser um meio de avaliar como esta atividade tem sido exercida, bem como sua repercussão no
trabalho em enfermagem como categoria profissional.
Para participar desta pesquisa, você está recebendo um envelope o qual contém os seguintes
documentos:
1. Termo de Consentimento Livre e Esclarecido.
2. Questionário de Avaliação Sócio-demográfica e de Situação no Trabalho.
3. Questionário de Levantamento Diagnóstico do Trabalho – LDT.
O LDT é um instrumento de avaliação criado por Hackman e Oldham, traduzido e
validado para o português por Rodrigues em 1994 e adaptado para a presente pesquisa.
Está dividido em oito partes e avalia as seguintes dimensões:
a) Dimensões da tarefa: variedade de habilidade; identidade da tarefa; significado da
tarefa; autonomia; feedback; contatos (interação social).
b) Estado psicológico: significância percebida no trabalho; responsabilidade
percebida pelos resultados do trabalho; conhecimento dos resultados do trabalho.
c) Respostas afetivas ao trabalho: satisfação geral; motivação interna ao trabalho;
satisfações específicas (segurança, remuneração, ambiente social, supervisão);
necessidade de crescimento individual.
Você deverá devolver os questionários no envelope lacrado em, no máximo, três dias.
O questionário é auto-aplicável. Estaremos à disposição para quaisquer esclarecimentos em
relação ao seu preenchimento.
Esta pesquisa está cadastrada no SISNEP – Sistema Nacional de Informação Sobre Ética em
Pesquisa. Serão asseguradas as condições necessárias à preservação do anonimato,
privacidade e sigilo, atendendo aos critérios éticos das Diretrizes e Normas Regulamentadoras
de Pesquisas Envolvendo Seres Humanos, estabelecidos na Resolução nº 196/96, do Conselho
Nacional de Saúde.
Sua participação é muito importante para a realização desta pesquisa. Muito Obrigada!
QUESTIONÁRIO DE DADOS SÓCIO-DEMOGRÁFICOS E DE
SITUAÇÃO NO TRABALHO
Por favor, leia atentamente e responda a todos os itens. Sua resposta é muito importante para
este estudo.
1. Sexo: ( ) Feminino ( ) Masculino
2. Idade:_______
3. Estado civil:
( ) Solteira ( ) Casada / com companheiro ( ) Viúva
( ) Separada ( ) outros
4. Número de filhos: ______________
5. Tempo de formada: _______________
6. Exerceu atividade assistencial antes de trabalhar em auditoria?
( ) Sim ( )Não Tempo: _____________________
7. Exerce atividade de auditoria em quais modalidades:
( ) Auditoria externa ( ) Auditoria interna
( ) Auditoria de saúde pública ( ) Auditoria externa e interna
8. Tempo que trabalha em auditoria:
Anos_____________ meses_____________
9. Ao iniciar seu trabalho em auditoria, foi exigida alguma experiência na área?
( ) Sim ( ) Não ( ) Não obrigatoriamente
10. Possui alguns desses cursos:
Especialização:_______________Área____________________________________________
_______________________________________
Mestrado:___________________Área____________________________________________
_______________________________________
Doutorado:__________________Área____________________________________________
_______________________________________
Pós-doutorado:_______________Área____________________________________________
_______________________________________
Outros:_____________________________________________________________________
_______________________________________
11. Carga horária semanal:______________________________________________________
12. Salário bruto:_____________________________________________________________
13. Forma de contratação: ______________________________________________________
14. Tempo de trabalho nesta empresa:_____________________________________________
15. Possui direitos garantidos pela Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT?
( ) Sim ( ) Não ( ) Alguns*
*Especificar:_________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
16.Trabalha ou presta serviços em outras empresas? (especificar):
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
17. Quando foram suas últimas férias?____________________________________________
18. Participa de alguma associação de classe ou grupo de estudos em enfermagem ou
auditoria?
( ) Sim ( ) Não
Especificar:_________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
19. Participou de algum evento em auditoria nos últimos 12 meses?
( ) Sim ( ) Não
Tipo de evento:
( ) Curso ( ) Treinamento em serviço
( ) Congresso / Seminários
( ) Outros ___________________________________
QUESTIONÁRO DE LEVANTAMENTO DIAGNÓSTICO DO TRABALHO - LDT
PARTE I
Escolha apenas a alternativa (número) que represente a descrição mais precisa do seu
trabalho. Faça apenas um círculo ao redor do número.
1. Com que intensidade o seu trabalho exige que você trabalhe intensamente com outras
pessoas?
1--------------- 2 -------------- 3 -------------- 4 ------------- 5 -------------- 6 -------------- 7
2. Em que medida você pode tomar decisões sobre o que fazer e como fazer seu próprio
trabalho?
1--------------- 2 -------------- 3 -------------- 4 ------------- 5 -------------- 6 -------------- 7
3. Com que intensidade o seu trabalho é completo, tem começo e fim, ou trata-se de uma
pequena parte de um todo que é terminado por outras pessoas ou máquinas?
1--------------- 2 -------------- 3 -------------- 4 ------------- 5 -------------- 6 -------------- 7
Muito pouco; o
trabalho não me dá
oportunidades de dizer
quando e como ele
deve ser feito.
Moderadamente; muitas
coisas são padronizadas
e não estão sob o meu
controle, mas posso
tomar algumas decisões
sobre o meu trabalho.
Total; tenho
responsabilidade quase
completa para decidir
como e quando o
trabalho deve ser feito.
Muito pouco; lidar
com outras pessoas
não é necessário
no meu trabalho.
Moderadamente;
às vezes lido com
as pessoas.
Total; lidar com outras
pessoas é uma parte
absolutamente
essencial e crucial do
meu trabalho.
Meu trabalho é apenas
um pedaço de outros
trabalhos. Os resultados
do meu trabalho não
podem ser vistos como
no produto final ou
serviço.
Meu trabalho é uma
parte moderada do
total. Dá para
perceber minhas
contribuições no
produto final ou
serviço.
Meu trabalho envolve
toda a tarefa do
princípio ao fim. Os
resultados do meu
trabalho podem ser
percebidos facilmente
no produto final ou
serviço.
4. Com que intensidade seu trabalho exige que você faça diferentes coisas utilizando várias de
suas habilidades e talentos?
1--------------- 2 -------------- 3 -------------- 4 ------------- 5 -------------- 6 -------------- 7
5. Os resultados do seu trabalho podem afetar significativamente a vida ou bem-estar de
outras pessoas, na empresa e/ou fora dela?
1--------------- 2 -------------- 3 -------------- 4 ------------- 5 -------------- 6 -------------- 7
6. Com que freqüência gerentes ou colegas falam com você sobre o modo como você realiza o
seu trabalho?
1--------------- 2 -------------- 3 -------------- 4 ------------- 5 -------------- 6 -------------- 7
Muito pouco; meu
trabalho exige que
eu realize sempre
as mesmas rotinas.
A variedade é
moderada.
Muito; meu trabalho
exige que eu faça
muitas coisas
diferentes, utilizando
diferentes habilidades
e talentos.
Os resultados do
meu trabalho não
têm efeitos
importantes sobre
outras pessoas.
Os resultados do
meu trabalho têm
efeitos moderados
sobre outras
pessoas.
Os resultados do meu
trabalho podem afetar
outras pessoas de
maneira muito
importante.
Raramente; as pessoas
quase nunca me
deixam saber como
estou indo em meu
trabalho.
As vezes as pessoas
me dão um “feedback”
sobre como eu faço o
meu trabalho, outras
vezes não.
Sempre; gerentes e
colegas me dão
“feedback”
constantemente sobre
como estou indo em
meu trabalho.
7. Com que intensidade, a execução do seu trabalho, em si, gera indicadores sobre como você
o está realizando, independentemente de qualquer “feedback” que possa ser dado por seus
superiores ou colaboradores?
1--------------- 2 -------------- 3 -------------- 4 ------------- 5 -------------- 6 -------------- 7
PARTE II
Abaixo estão listadas afirmações que podem ser utilizadas para descrever um trabalho.
Você deve indicar se estas afirmações são precisas ou imprecisas para descrição do seu
trabalho.
Tente ser o mais objetiva possível para garantir a precisão de cada uma das afirmações na
descrição do seu trabalho, desconsiderando o fato de você gostar ou não gostar do mesmo.
Escreva o número correspondente nos espaços em branco ao lado de cada uma das
afirmativas, baseado na seguinte escala:
1 2 3 4 5 6 7
Imprecisa Incerta Precisa
8. Meu trabalho exige que eu utilize um número de habilidades complexas ou de alto nível.
9. Meu trabalho exige muita cooperação com outras pessoas.
10. Meu trabalho está estruturado de maneira tal que eu não tenho oportunidade de realizá-lo
inteiro, desde o início ao fim.
11. A simples execução do meu trabalho oferece muitas oportunidades para mostrar como
estou me saindo na sua realização.
Muito pouco; o
trabalho em si está
estruturado de tal
maneira que eu
poderia trabalhar
sempre sem descobrir
como eu o estou
realizando.
Moderadamente; às
vezes a realização do
trabalho me fornece
“feedback”, às vezes
não.
Bastante; o trabalho
está estruturado de
maneira que eu
obtenha “feedback”
constante sobre como
o estou realizando.
Bastante
Razoa-
velmente
Ligeira-
mente
Ligeira-
mente
Razoa-
velmente
Bastante
12. O trabalho é simples e repetitivo.
13. O trabalho pode ser realizado adequadamente por uma pessoa trabalhando sozinha sem
falar ou perguntar a outras pessoas.
14. Os superiores e colaboradores quase nunca me fornecem "feedback" sobre como estou me
saindo no meu trabalho.
15. Meu trabalho pode afetar várias outras pessoas.
16. Meu trabalho não oferece qualquer oportunidade de utilização das minhas iniciativas ou
julgamento pessoal.
17. Comumente os meus superiores me falam sobre o que eles pensam a respeito do meu
desempenho no trabalho.
18. O trabalho permite que eu termine completamente as atividades por mim iniciadas.
19. Meu trabalho por si só fornece poucas indicações sobre se eu o desempenho bem ou
não.
20. Meu trabalho me fornece consideráveis oportunidades de independência e liberdade sobre
como executá-lo.
21. Meu trabalho em si não tem muito significado e importância na maioria dos casos.
PARTE III
Agora indique como você, pessoalmente, se sente a respeito do seu trabalho.
Cada uma das afirmações abaixo se refere ao que uma pessoa pode dizer a respeito do seu
trabalho. Você deve indicar suas impressões pessoais sobre ele, marcando seu grau de
concordância com cada uma das afirmativas.
Escreva um número no espaço em branco ao lado de cada uma das alternativas,
baseando-se na seguinte escala:
Qual seu grau de concordância com a afirmativa?
1 2 3 4 5 6 7
Discordo Neutra Concordo
22. Não me preocupo muito se o trabalho está ou não sendo executado corretamente.
23. Minha opinião sobre mim mesmo melhora quando eu realizo bem o meu trabalho.
24. A maioria das coisas que tenho que fazer em meu trabalho parece corriqueira e de pouca
utilidade.
25. O trabalho que executo é muito significativo para mim.
26. Eu sinto um alto grau de responsabilidade pessoal pelo trabalho que realizo.
27. Eu normalmente tenho dificuldade em entender quando estou desempenhando bem ou mal
meu trabalho.
28. Meus próprios sentimentos geralmente não são muito afetados, de uma maneira ou de
outra, pelo modo que realizo meu trabalho.
29. Minhas responsabilidades são claras, sendo ou não o trabalho bem realizado.
Total-
mente
Discordo
Discordo
Ligeiramente
Concordo
Ligeiramente
Concordo Totalmente
PARTE IV
Agora indique seu grau de satisfação com cada um dos aspectos do seu trabalho abaixo
listados; mais uma vez escreva o número apropriado no espaço em branco ao lado de cada
uma das afirmativas.
Qual o seu grau de satisfação com o seguinte aspecto de seu trabalho?
1 2 3 4 5 6 7
Insatisfeita Neutra Satisfeita
30. O grau de segurança que possuo no trabalho.
31. O montante de pagamento e benefícios que recebo.
32. As possibilidades de crescimento pessoal e de desenvolvimento que recebo, realizando
meu trabalho.
33. As pessoas as quais me relaciono e convivo no meu trabalho.
34. O grau de respeito e justiça que recebo de meu chefe.
35. O sentimento de mérito e recompensa que obtenho da realização do meu trabalho.
36. A oportunidade de conhecer outras pessoas no trabalho.
37. O volume de apoio e orientação que recebo do meu superior.
38. A oportunidade de conviver com pessoas sensíveis e talentosas.
39. As possibilidades de pensamento e ação independentes que posso utilizar em meu
trabalho.
40. O grau de segurança que percebo quanto ao futuro das coisas na empresa em que trabalho.
41. As oportunidades de auxiliar outras pessoas no trabalho.
42. A quantidade de competição no meu trabalho.
43. A alta qualidade da supervisão que recebo no meu trabalho.
Extrema
mente
Insatisfeita Ligeiramente Ligeiramente Satisfeita
Extremamente
PARTE V
Agora por favor, pense nas outras pessoas da sua empresa que possuem o mesmo trabalho que
o seu. Se ninguém executa exatamente o mesmo trabalho, pense no trabalho que é mais
similar ao seu.
Por favor, pense e analise o grau em que, cada uma dessas afirmações descrevem o
sentimento dessas pessoas sobre o trabalho. É normal se suas respostas aqui forem diferentes
de quando você descreveu suas próprias reações para o trabalho. Freqüentemente pessoas
diferentes têm sentimentos muito diversos sobre o mesmo trabalho.
Da mesma forma que na parte anterior, escreva um número no espaço ao lado de cada
afirmação, baseado nesta escala.
Quanto você concorda ou discorda desta esta afirmação?
1 2 3 4 5 6 7
Discordo Neutra Concordo
44. A maioria das pessoas sente uma grande satisfação pessoal quando faz bem o trabalho.
45. A maioria das pessoas, neste trabalho, sente que ele não tem utilidade ou é trivial.
46. A maioria das pessoas, neste trabalho, sente uma grande dose de responsabilidade pelo
que fazem.
47. A maioria das pessoas aqui acha o trabalho muito significativo.
48. A maior parte das pessoas pensa que é sua responsabilidade se o trabalho está sendo feito
corretamente ou não.
49. A maior parte das pessoas, neste trabalho, se sente mal ou infeliz quando acha que está
desempenhando mal suas tarefas.
Discordo
totalmente
Discordo
Discordo
um pouco
Concordo
um pouco
Concordo
Concordo
totalmente
PARTE VI
Abaixo estão listadas características que podem estar presentes em qualquer trabalho. As
pessoas diferem sobre o quanto gostariam de ter cada uma delas presente, em seus próprios
trabalhos. Nós estamos interessados em saber a sua opinião em relação ao que você faz.
Usando a escala abaixo, por favor, indique o grau em que você gostaria de ter cada
característica em seu trabalho.
1--------------- 2 -------------- 3 -------------- 4 ------------- 5 -------------- 6 -------------- 7
50. Alto respeito e tratamento justo por parte de meu superior.
51 Um trabalho variado e desafiante.
52. Chances para exercitar pensamento independente e ação em meu trabalho.
53. Grande segurança no trabalho.
54. Muita amizade com os colegas de trabalho.
55. Oportunidades de aprender coisas novas em meu trabalho.
56. Altos salários e muitos benefícios.
57. Oportunidades de ser criativa e imaginativa em meu trabalho.
58. Promoções rápidas.
59. Oportunidades de crescimento pessoal e desenvolvimento em meu trabalho.
60. Um senso de valor e conquista no meu trabalho.
Mais ou menos
ou pouco.
Gostaria que houvesse
muita.
Intensamente.
PARTE VII
As pessoas diferem quanto às tarefas que mais gostariam de fazer. As questões, nesta parte,
lhe darão uma chance de dizer justamente o que é mais importante para você sobre o trabalho.
Para cada questão, dois tipos diferentes de trabalho são brevemente descritos. Você deve
indicar qual deles pessoalmente prefere, se tiver que fazer uma escolha entre eles.
Ao responder cada questão, suponha que todas as demais características dos cargos são as
mesmas. Preste atenção somente às características realmente listadas.
Dois exemplos são dados abaixo:
1 ----------------------2----------------------3 ------------------------4------------------------5
Se você prefere trabalhar com pessoas e com equipamento igualmente, você deve circular o 3,
como foi feito no exemplo.
Aqui está outro exemplo. Este diz respeito a uma escolha difícil entre 2 cargos, em que ambos
têm características indesejáveis:
1 --------------------2----------------------3 ------------------------4------------------------5
Se você prefere correr o risco de danos físicos a trabalhar longe de sua família, você deve
circular o número 2, como foi feito no exemplo.
CARGO A: um cargo
que requer trabalhar
com equipamento
mecânico a maior parte
do dia.
CARGO B: um cargo
que requer trabalho
com pessoas a maior
parte do dia.
Intensamente,
prefiro A .
Um pouco
mais,
prefiro A .
Neutro.
Um pouco
mais,
prefiro B.
Intensamente,
prefiro B.
CARGO A: requer
que você se exponha a
danos físicos.
CARGO B: um
cargo situado a 50
KM de sua casa e
família.
Intensamente,
prefiro A .
Um pouco
mais,
prefiro A .
Neutro.
Um pouco
mais,
prefiro B.
Intensamente,
prefiro B.
INÍCIO DAS QUESTÕES:
61.
1 ----------------------2----------------------3 ------------------------4------------------------5
62.
1 ----------------------2----------------------3 ------------------------4------------------------5
63.
1 ----------------------2----------------------3 ------------------------4------------------------5
Intensamente,
prefiro A .
Um pouco
mais,
prefiro A .
Neutro.
Um pouco
mais,
prefiro B.
Intensamente,
prefiro B.
CARGO A: um cargo em que o
salário é bom.
CARGO B: um cargo onde existe
considerável oportunidade de ser
criativo e inovador.
CARGO A: Um cargo onde você é
freqüentemente chamado a tomar
decisões importantes.
CARGO B: um cargo com pessoas
muito agradáveis de se trabalhar.
CARGO A: um cargo no
qual é dada maior
responsabilidade a quem
faz o melhor trabalho.
CARGO B: um cargo no
qual mais responsabilidade é
dada a quem tenha mais
tempo de casa.
Intensamente,
prefiro A .
Um pouco
mais,
prefiro A .
Neutro.
Um pouco
mais,
prefiro B.
Intensamente,
prefiro B.
Intensamente,
prefiro A
Um pouco
mais,
prefiro A.
Neutro.
Um pouco
mais,
prefiro B.
Intensamente,
prefiro B.
64.
1 ----------------------2----------------------3 ------------------------4------------------------5
65.
1 ----------------------2----------------------3 ------------------------4------------------------5
66.
1 ----------------------2----------------------3 ------------------------4------------------------5
CARGO A: um cargo em
uma organização que está
com problemas
financeiros e que deve
fechar dentro de 1 ano.
CARGO B: um cargo no qual
não se permite às pessoas darem
opinião sobre a maneira como o
trabalho deve ser esquematizado
ou sobre os procedimentos para
executá-lo.
CARGO A: um cargo
muito rotineiro.
CARGO B: um cargo em
que os colegas de trabalho
não são muito amigáveis.
CARGO A: um cargo no
qual o supervisor é
freqüentemente muito crítico
com você e o seu trabalho, na
frente de outras pessoas.
CARGO B: um cargo que
impede que você use as
habilidades que você
trabalhou intensamente
para desenvolver.
Intensamente,
prefiro A
Um pouco
mais,
prefiro A .
Neutro.
Um pouco
mais,
prefiro B.
Intensamente,
prefiro B.
Intensamente,
prefiro A .
Um pouco
mais,
prefiro A .
Neutro.
Um pouco
mais,
prefiro B.
Intensamente,
prefiro B.
Intensamente,
prefiro A .
Um pouco
mais,
prefiro A .
Neutro.
Um pouco
mais,
prefiro B.
Intensamente,
prefiro B.
67.
1 ----------------------2----------------------3 ------------------------4------------------------5
68.
1 ----------------------2----------------------3 ------------------------4------------------------5
69.
1 ----------------------2----------------------3 ------------------------4------------------------5
CARGO A: um cargo
com um supervisor que o
respeita e o trata com
justiça.
CARGO B: um cargo que
apresente constantes
oportunidades para você
aprender coisas novas e
interessantes.
CARGO A: um cargo
onde as chances de
você ser despedido são
altas.
CARGO B: um cargo
onde há poucas chances
para um trabalho
desafiante.
CARGO A: um cargo
onde existe uma
chance real para você
desenvolver novas
habilidades e
progredir na
CARGO B: um cargo
que prove muitas
vantagens e um
excelente programa de
benefícios.
Intensamente,
prefiro A .
Um pouco
mais,
prefiro A .
Neutro.
Um pouco
mais,
prefiro B.
Intensamente,
prefiro B.
Intensamente,
prefiro A .
Um pouco
mais,
prefiro A .
Neutro.
Um pouco
mais,
prefiro B.
Intensamente,
Prefiro B.
Intensamente,
prefiro A .
Um pouco
mais,
prefiro A .
Neutro.
Um pouco
mais,
prefiro B.
Intensamente,
prefiro B.
70.
1 ----------------------2----------------------3 ------------------------4------------------------5
71.
1 ----------------------2----------------------3 ------------------------4------------------------5
72.
1 ----------------------2----------------------3 ------------------------4------------------------5
CARGO A: um cargo
com pouca liberdade e
independência para
você fazer seu
trabalho do modo que
achar melhor.
CARGO B: um cargo em
que as condições de
trabalho são ruins.
CARGO A: um cargo
em um grupo de
trabalho muito
satisfeito.
CARGO B: um cargo
que permite a você
usar suas habilidades
e aptidões.
CARGO A: um cargo
que oferece pouca ou
nenhuma mudança.
CARGO B: um cargo
que requer que você
fique completamente
isolado dos colegas.
Intensamente,
prefiro A .
Um pouco
mais,
prefiro A .
Neutro.
Um pouco
mais,
prefiro B.
Intensamente,
prefiro B.
Intensamente,
prefiro A .
Um pouco
mais,
prefiro A .
Neutro.
Um pouco
mais,
prefiro B.
Intensamente,
prefiro B.
Intensamente,
prefiro A .
Um pouco
mais
prefiro A.
Neutro.
Um pouco
mais,
prefiro B.
Intensamente,
prefiro B.
PARTE VIII
73. Você considera a auditoria em enfermagem como sua principal atividade profissional?
74.Você gosta do trabalho que realiza?
75. Avalie, de forma global, as vantagens e desvantagens decorrentes de suas atividades
no trabalho.
76. Indique o fator que lhe trouxe a maior insatisfação e o que lhe trouxe a maior
satisfação durante sua vida profissional, no trabalho em auditoria.
77. Quais as suas perspectivas pessoais em relação ao seu trabalho em auditoria?
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