( PDF ) A contribuição das competências e capacitações no desenvolvimento de um processo de mensuração do capital intelectual

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PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DO PARANÁ

PÓS-GRADUAÇÃO – STRICTO SENSU

ENGENHARIA DE PRODUÇÃO E SISTEMAS

OLIVIR S. MALAVSKI

A CONTRIBUIÇÃO DAS COMPETÊNCIAS E CAPACITAÇÕES NO

DESENVOLVIMENTO DE UM PROCESSO DE MENSURAÇÃO DO

CAPITAL INTELECTUAL

CURITIBA

2007

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OLIVIR S. MALAVSKI

A CONTRIBUIÇÃO DAS COMPETÊNCIAS E CAPACITAÇÕES NO

DESENVOLVIMENTO DE UM PROCESSO DE MENSURAÇÃO DO

CAPITAL INTELECTUAL

Dissertação apresentada ao Programa de Pós-

Graduação em Engenharia de Produção e Sistemas

da Pontifícia Universidade Católica do Paraná, como

requisito parcial à obtenção ao título de Mestre.

ÁREA DE CONCENTRAÇÃO: Gerência de Produção e Logística.

ORIENTADOR: Prof. Dr. Edson Pinheiro de Lima

CO-ORIENTADOR: Prof. Dr. Sérgio Eduardo Gouvêa da Costa

CURITIBA

2007

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OLIVIR S. MALAVSKI

A CONTRIBUIÇÃO DAS COMPETÊNCIAS E CAPACITAÇÕES NO

DESENVOLVIMENTO DE UM PROCESSO DE MENSURAÇÃO DO

CAPITAL INTELECTUAL

Dissertação apresentada ao Programa de Pós-

Graduação em Engenharia de Produção e Sistemas

da Pontifícia Universidade Católica do Paraná, como

requisito parcial à obtenção ao título de Mestre.

COMISSÃO EXAMINADORA

__________________________________________

Prof. Dr.

Pontifícia Universidade Católica do Paraná

__________________________________________

Prof. Dr.

Pontifícia Universidade Católica do Paraná

__________________________________________

Prof. Dr.

Curitiba, _______ de ________________ de 2007.

À Valéria Cantarelli Malavski, pela compreensão,

carinho e incentivo, sempre presente em todos os

momentos.

A Fernando e Andeide Cantarelli, pelo afeto, carinho

e apoio.

A João e Paulina Malavski, que conduziram e

incentivaram minha educação inicial.

Aos amigos, pelos momentos de descontração e

contentamento.

AGRADECIMENTOS

Uma dissertação de mestrado requer recursos, dedicação, disciplina e esforço substancial de

pesquisa, sendo por si, um registro formal de um processo de geração e compartilhamento de

Capacitação e Competências e, portanto, poderosa ferramenta de explicitação de Capital

Intelectual.

Deste modo, agradeço:

- ao Prof. Dr. Edson Pinheiro de Lima, meu orientador, por fomentar a idéia principal desta

dissertação e também por suas decisivas considerações e disposição de materiais de pesquisa;

- ao Prof. Dr. Sérgio Eduardo Gouvêa da Costa, meu co-orientador, pela contribuição e apoios

precisos, ao longo deste árduo, mas prazeroso, processo de aprendizagem e conhecimento.

- ao Prof. Dr. Luiz Márcio Spinosa, por promover o artigo em sua disciplina, o qual serviu de

referência chave para a conclusão deste estudo;

- aos meus familiares, em especial à minha esposa, pelo carinho e disposição quando sempre

precisei;

- a todos os meus poucos, mas verdadeiros amigos, pelo incentivo e pela ajuda, mesmo muitas

vezes sem saber que suas palavras em muito contribuíram.

“MEDIR É IMPORTANTE:

O QUE NÃO É MEDIDO NÃO É GERENCIADO”

Kaplan e Norton

RESUMO

Muito se tem discutido, principalmente no âmbito da Administração

Estratégica e da Engenharia de Produção, particularmente na área de Gestão de Operações,

sobre a visão de dentro para fora das empresas como fonte de vantagem competitiva. Esta

fonte, no entanto, necessita de recursos valiosos, que sejam inimitáveis, duráveis,

insubstituíveis e com superioridade competitiva. Neste contexto, a interação dinâmica dos

recursos humanos é merecedora de ênfase, pois têm se mostrado ao longo dos anos, tanto de

forma acadêmica como organizacional, uma peça fundamental para formar o real valor de um

recurso, de uma capacidade ou de uma competência. O propósito principal deste estudo é

recuperar parte da literatura sobre a discussão da Teoria Baseada em Recursos, buscando

identificar a contribuição que o estudo das Competências e Capacitações tem proporcionado

para a sustentabilidade desta teoria nos processos estratégicos das organizações. Num

segundo momento, a fim de fortalecer essa contribuição, pretende-se identificar o potencial

valor dos recursos intangíveis, através da mensuração destes conceitos de Competências e

Capacitações com base num modelo de mensuração aplicado em estudos sobre o conceito do

Capital Intelectual. A presente dissertação, baseada em um estudo teórico-conceitual através

da técnica de pesquisa bibliográfica e também por meio de modelos teórico-conceituais,

conclui-se com o desenvolvimento de um modelo estratégico revelando a integração destes

conceitos, por meio dos indicadores publicados pela Skandia, empresa de seguros sueca

sediada em Estocolmo. Este framework possibilitará também, apresentar a posição que os

conceitos de Competência e Capacitação exercem na Teoria Baseada em Recursos, bem como

sua mensuração através do conceito de Capital Intelectual.

Palavras-chave: Teoria Baseada em Recursos, Competências, Capacitações, Capital

Intelectual, Mensuração.

ABSTRACT

Much has been argued, mainly in the scope of the Strategic Management

and of the Production Engineering, particularly in the Operations Management area, on the

vision from within outside of the companies as source of competitive advantage. This source,

however, needs valuable resources, that are inimitable, durable, irreplaceable and with

competitive superiority. In this context, the dynamic interaction of the human resources is

worthy of emphasis, because they have been showing if along the years, as much of academic

form as organizational, a fundamental piece for form the real value of a resource, of a

capability or of a competence. The main purpose of this study is to recover part of the

literature on the discussion of the Resources-Based Theory, seeking identifies the contribution

that the study of the Competencies and Capabilities has provided for the sustainability of this

theory in the strategic processes of the organizations. In a second moment, in order to fortify

that contribution, intends to identify the potential value of the intangible resources, through

the measurement of these concepts of Competencies and Capabilities on the basis of a model

of measurement applied in studies about the concept of the Intellectual Capital. The present

dissertation, based on a theoretician-conceptual study through the technique of bibliographical

research and also through theoretical-conceptual models, is concluded with the development

of a strategic model revealing the integration of these concepts, through the indicators

published by Skandia, company of insurances Swedish headquartered in Stockholm. This

framework will enable also, present the position that the concepts of Competence and

Capability exert in the Resources-Based Theory, as well as its measurement through the

concept of Intellectual Capital.

Key-words: Resources-Based Theory, Competencies, Capabilities, Intellectual Capital,

Measurement.

LISTA DE QUADROS

Quadro 1: Metodologia de Pesquisa.........................................................................................26

Quadro 2: Agrupamento de Recursos.......................................................................................39

Quadro 3: Agrupamento das Competências.............................................................................49

Quadro 4: Agrupamento das Capacidades................................................................................54

Quadro 5: Ativos Intangíveis por Área ou Aspecto .................................................................64

Quadro 6: Categorias e Tópicos de Recursos de uma Empresa...............................................65

Quadro 7: Elementos do Capital Intelectual.............................................................................71

Quadro 8: Modelo de Mensuração de Capital Intelectual........................................................88

Quadro 9: Índice do Coeficiente de Eficiência (i) do Capital Intelectual ................................89

Quadro 10: Agrupamentos da Teoria Baseada em Recursos ...................................................92

Quadro 11: Taggings e Atributos do Capital Intelectual com base no Navegador Skandia ..107

LISTA DE TABELAS

Tabela 1: Agrupamento de Recursos........................................................................................35

Tabela 2: Síntese Teórica da Teoria Baseada em Recursos .....................................................39

Tabela 3: Síntese Teórica das Competências ...........................................................................48

Tabela 4: Síntese Teórica das Capacitações.............................................................................53

Tabela 5: Índices do Foco Financeiro.......................................................................................78

Tabela 6: Índices do Foco no Cliente.......................................................................................79

Tabela 7: Índices do Foco no Processo ....................................................................................81

Tabela 8: Índices do Foco na Renovação e Desenvolvimento.................................................83

Tabela 9: Índices do Foco Humano..........................................................................................85

Tabela 10: Exemplo de Mensuração do Capital Intelectual.....................................................90

Tabela 11: Síntese Teórica do Capital Intelectual....................................................................91

LISTA DE FIGURAS

Figura 1: Componentes do Valor de Mercado..........................................................................63

Figura 2: Estruturação das Categorias de Intangíveis ..............................................................64

Figura 3: Modelo do Navegador da Skandia............................................................................77

Figura 4: Equação do Capital Intelectual .................................................................................87

Figura 5: Estrutura das Demonstrações Contábeis...................................................................94

Figura 6: Funcionamento do Balanço Patrimonial e da Demonstração do Resultado (DR)....94

Figura 7: Demonstração da Teoria Baseada em Recursos .......................................................97

Figura 8: Estrutura da Integração dos Focos e Indicadores da Skandia aos Agrupamentos da

Teoria Baseada em Recursos....................................................................................................98

Figura 9: Taggings e Atributos da Demonstração da Teoria Baseada em Recursos..............108

Figura 10: Taggings e Atributos da Demonstração da Teoria Baseada em Recursos com o

Posicionamento dos Focos do Navegador Skandia................................................................109

Figura 11: Framework da Demonstração da Teoria Baseada em Recursos e Capital Intelectual

................................................................................................................................................111

SUMÁRIO

I. INTRODUÇÃO ..............................................................................................................13

1. DELIMITAÇÃO

DO TEMA........................................................................................15

2. PROBLEMA

DA PESQUISA......................................................................................16

3. JUSTIFICATIVA

DA PESQUISA...............................................................................22

4. OBJETIVOS DO TRABALHO....................................................................................24

5. METODOLOGIA DE PESQUISA...............................................................................26

6. ESTRUTURA DO TRABALHO .................................................................................28

II. REFERENCIAL TEÓRICO.........................................................................................29

1. DA ESTRATÉGIA DE OPERAÇÕES.........................................................................29

2. DA TEORIA BASEADA EM RECURSOS.................................................................31

2.1 Alguns conceitos para “recursos”.......................................................................33

2.2 Classificações dos recursos..................................................................................34

2.3 A Natureza Estratégica de um Recurso................................................................36

2.3.1 Condição de Heterogeneidade .............................................................................36

2.3.2 Limites à Competição Ex-Ante.............................................................................36

2.3.3 Limites à Competição Ex-Post .............................................................................37

2.3.4 Imperfeita Mobilidade..........................................................................................38

3. DAS COMPETÊNCIAS...............................................................................................41

3.1 Classificações das Competências.........................................................................44

4. DAS CAPACITAÇÕES...............................................................................................50

III. CAPITAL INTELECTUAL..........................................................................................56

1. CONCEITUAÇÃO DO CAPITAL INTELECTUAL ..................................................56

1.1 Evolução histórica do conceito de Capital Intelectual ........................................57

1.2 A origem do Capital Intelectual e os Intangíveis.................................................59

1.3 Algumas definições para Capital Intelectual .......................................................66

2. CLASSIFICAÇÃO E ESTRUTURA DO CAPITAL INTELECTUAL.......................69

2.1 Capital Humano ...................................................................................................69

2.2 Capital Relacional................................................................................................69

2.3 Capital Estrutural (ou Organizacional)...............................................................70

3. MENSURAÇÃO DO CAPITAL INTELECTUAL......................................................72

3.1 Foco Financeiro...................................................................................................77

3.2 Foco no Cliente ....................................................................................................78

3.3 Foco no Processo .................................................................................................80

3.3.1 Considerações aos índices do Foco no Processo.................................................82

3.4 Foco na Renovação e Desenvolvimento...............................................................83

3.5 Foco Humano.......................................................................................................84

3.5.1 Considerações quanto aos índices do Foco Humano ..........................................86

3.6 Determinação da Equação do Capital Intelectual (CI) .......................................86

IV. FRAMEWORK PROPOSTO.........................................................................................93

1. DO MODELO CONCEITUAL E ESTRUTURAL......................................................93

1.1 O Balanço Patrimonial e a Demonstração do Resultado....................................94

2. DO

DESENVOLVIMENTO DO FRAMEWORK – PARTE I......................................96

3. DO

DESENVOLVIMENTO DO FRAMEWORK – PARTE II.....................................98

3.1 Definição de Tag’s ...............................................................................................99

3.2 Tagging com Atributos nos Elementos do Conhecimento..................................101

V. CONCLUSÕES E CONSIDERAÇÕES FINAIS ......................................................112

REFERÊNCIAS ...................................................................................................................116

I. INTRODUÇÃO

As empresas vêm travando uma incansável batalha na busca de um melhor

posicionamento nos mercados regionais e internacionais. Elas estão buscando construir um

ambiente propício a estimular fatores que promovam ações que colaborem para o aumento da

sua competitividade.

Doz (2002) deixa claro que hoje em dia a escala já não é mais fonte de

vantagem competitiva em quase todas as indústrias. Há hoje uma melhor compreensão da

dinâmica da concorrência – bem como a percepção de que mais importante do que uma

“posição” no mercado é a qualidade de recursos que a firma detém. Portanto, a fonte chave

para o aumento da competitividade é sustentada pelos recursos que sejam valiosos,

inimitáveis, duráveis e insubstituíveis.

Crawford (1994) num estudo sobre a sociedade do conhecimento e da

relevância dos recursos intangíveis, remete-nos a um histórico incontestável. Relembra que na

época da Sociedade Agrícola, os detentores da terra eram quem tomavam as decisões; na

Sociedade Industrial, o poder de decisão passou para os detentores do capital; e na Sociedade

do Conhecimento, os indivíduos com conhecimento centralizam o poder, são os verdadeiros

capitalistas, pois detém o capital e dependem da aplicação do mesmo.

Para tanto, a interação dinâmica dos recursos humanos e demais recursos

intangíveis aos recursos estruturais da organização é merecedora de ênfase, pois tem se

mostrado ao longo dos anos, tanto no meio acadêmico como organizacional, uma peça

fundamental para formar o real e diferencial valor de uma capacitação ou de uma competência

organizacional.

São insuficientes, entretanto, particularmente no âmbito da Gestão

Estratégica de Operações, literaturas que apresentem um modelo teórico que auxiliem na

identificação do papel e da inter-relação existente nas teorias relacionadas a este contexto

introdutório.

Tal carência é discutida na próxima seção, em conjunto com a delimitação

do tema, explicitação do problema, justificativas, objetivos gerais e específicos e a definição

da abordagem metodológica da pesquisa que constitui o presente trabalho.

1. DELIMITAÇÃO DO TEMA

A presente dissertação tem como tema geral focar os Fundamentos e

tendências da Teoria Baseada em Recursos. Seu tema específico, está direcionado para Uma

Contribuição para a Teoria Baseada em Recursos através de conceitos como Competências,

Capacitações e Capital Intelectual.

Considerando a variedade de aplicações que se pode fornecer para o tema

desta pesquisa, já que existem diversas escolas e com os mais distintos estudos tratando do

assunto em linhas específicas, optou-se por circunscrever a investigação e a conseqüente

demonstração do modelo deste trabalho, no âmbito da Gestão Estratégica de Operações.

A restrição do escopo do estudo justifica-se pela necessidade de melhor

focalizar a priorização dos atributos competitivos colaborando, particularmente, na definição

da Estratégia de Operações.

Não obstante essa delimitação, os procedimentos e a sistemática do

mapeamento do modelo proposto podem ser utilizados, com as devidas adaptações, como

contribuição para outros estudos bem como no âmbito de outras áreas de concentração.

Desta forma, a próxima seção apresenta a problemática que envolve esta

pesquisa, a qual se fundamenta nos elementos conceituais da Teoria Baseada em Recursos,

identificando, por meio da ênfase aos referencias teóricos da estratégia de operações, a

contribuição que conceitos como Competências, Capacitações e Capital Intelectual têm

proporcionado para esta Teoria.

2. PROBLEMA DA PESQUISA

Historicamente, a problemática que envolve esta dinâmica de recursos

humanos, recursos intangíveis e recursos estruturais da organização, vem sendo tratada no

mundo acadêmico com grande destaque por meio dos conceitos originários da Teoria Baseada

em Recursos: as Competências, Capacitações e o Capital Intelectual.

Esses conceitos não surgiram de forma abrupta no mundo empresarial, eles

podem ser observados ao longo de um conjunto de etapas graduais, estando suas origens

relacionadas com o intenso debate provocado pelo advento da Teoria da Firma em 1959, que

se fortaleceram nas estratégias organizacionais de grandes corporações, de empresas de raiz

tecnológica emergentes na década de 80 e com a revolução que a informática veio operar no

processo produtivo tradicional das organizações.

Numa análise histórica contextual, pode-se evidenciar que ao longo do

período econômico de 1959-2005, testemunhou-se um movimento acadêmico heterogêneo e

de intensidade crescente, no qual um leque diversificado de investigadores e pesquisadores

têm desenvolvido aquilo a que se pode designar como uma nova visão estratégica do mundo

da gestão empresarial.

Esta visão caracteriza-se por um foco na eficiência e eficácia de recursos

como fator de vantagem competitiva, em detrimento da noção convencional da produção em

escala como determinante, que dominou as teses econômicas da primeira metade do século

XX.

As novas perspectivas ligadas à eficiência e eficácia vieram defender que as

unidades empresariais possuem recursos, capacitações e competências inatas de uma forma

diferenciada e sem repetição, tal como os organismos vivos.

Além da sua especificidade, estas características estão “agarradas” às

organizações como uma segunda pele – não são facilmente nem descartáveis nem

assimiláveis no curto prazo –, pelo que as empresas têm que operar estrategicamente com o

que dispõem.

Desta forma, a empresa deve focalizar e fazer refletir sobre a sua ação os

seus ativos mais específicos, ligados à história e ao “DNA” da própria organização, sendo

esse o seu verdadeiro fator diferencial perante a concorrência. Uma vez que parte desse

conjunto de ativos tem uma natureza intelectual, itens como a gestão do conhecimento, do

know-how, da competência e das capacitações passam a ser campos de ação estratégicos.

As principais contribuições para o tema a ser tratado neste estudo vêm de

diversos autores das escolas da Administração Estratégica, da Engenharia de Produção, da

Contabilidade, da Economia, entre outras.

Os fundamentos da Teoria Baseada em Recursos devem muito ao trabalho

de Penrose (1959), nomeadamente, à sua teorização da empresa como “um conjunto de

recursos produtivos”. De acordo com esta perspectiva, as competências distintivas da empresa

baseiam-se nos seus recursos e capacitações, que podem ser representados por ativos

tangíveis, tais como sistemas de distribuição, invenções patenteadas ou economias de escala

ou por ativos intangíveis, tais como reputação, imagem de marca ou o potencial dos recursos

humanos. As empresas expandem-se utilizando recursos existentes.

O enfoque baseado nos recursos pode ser datado de 1984, ano em que foram

publicados dois dos mais importantes artigos sobre este assunto, a saber; “A resource based

view of the firm” de Wernerfelt (1984) e “Towards a strategic theory of the firm”, de Rumelt

(1984). A estes dois artigos seguiram-se muitos outros e, uns mais do que outros,

contribuíram para o desenvolvimento e consolidação desta teoria. Entre as principais

contribuições neste campo encontram-se os estudos de Teece (1984), Barney (1996), Grant

(1991), Peteraf (1993), entre outros.

Nas Competências grande parte da literatura já existente aborda esta

construção. Cada autor coloca seu argumento principal e seu objetivo de investigação. Desta

forma, certos estudos têm interesse na aquisição de competências através de mecanismos

internos de aprendizagem individual e coletiva (SENGE, 1990). Segundo Zarifian (2003), a

competência é a inteligência prática para situações que se apóiam sobre os conhecimentos

adquiridos e os transformam com tanto mais força, quanto mais aumenta a complexidade das

situações. De uma outra forma, outros enfatizam a importância de diferentes ferramentas

estratégicas como alianças, licenças ou aquisição de companhias (PRAHALAD E HAMEL,

1990). Na abordagem teórica desenvolvida por Heene e Sanchez (1997), o conceito de

competência refere-se à capacitação que uma organização possui para sustentar alocações

coordenadas de recursos, a fim de ajudar a empresa a atingir os seus objetivos.

O conceito de competências organizacionais tem sido largamente discutido

também com base em Prahalad e Hamel (1990), que sustentam a premissa de que a raiz da

vantagem competitiva pode ser encontrada nas competências centrais da empresa.

Já no que tange às Capacitações organizacionais, é possível identificar um

interesse crescente no âmbito do programa de pesquisa da Administração Estratégica e da

Engenharia de Produção. Ora tratadas como um tópico singular – o enfoque centrado em

capacitações, ou em capacitações dinâmicas – ora como parte menor do programa de pesquisa

particular da visão baseada em recursos, o foco nas capacitações, em particular nas

“dinâmicas”, chegou a ser considerado a “moda” em estratégia nos anos 90 (MINTZBERG,

2000).

As capacitações são entendidas como as habilidades específicas da

organização como um todo ou de suas partes. Tais habilidades manifestam-se em processos

operacionais, a partir de combinações tipicamente complexas de ativos tangíveis e intangíveis.

Incluem habilidades de saber fazer a baixo custo, saber fazer bem, e de saber escolher o que

fazer. Incluem ainda habilidades de fazer avançar o desempenho da organização, seja em

termos de novos produtos ou serviços, ou de novos processos de produção, venda,

financiamento, divulgação, etc. São, portanto, um recurso específico da firma, enraizado na

organização e não transferível para outra firma, cujo propósito é aumentar a produtividade de

outros recursos que a empresa possui (AMIT E SHOEMAKER, 1993).

O conceito de Capital Intelectual tem sido recentemente muito discutido em

trabalhos realizados por autores como Lev (2001), Stickney e Weil (2001), Kaplan e Norton

(1992, 1996, 1997), Sveiby (1998), Edvinsson e Malone (1997), Dzinkowski (2000), Stewart

(1998), entre outros.

Alguns dicionários, como por exemplo, o Merriam Webster’s International

Dictionary, tratam do conceito de intangível como sendo “algo ou aquilo incapaz de ser

definido ou determinado com certeza ou precisão”. Segundo Pacheco (2005), o Dicionário

Aurélio afirma que intangível é tudo aquilo “em que não se pode tocar, impalpável, intátil,

intocável”.

Alguns autores como Lev (2001) acreditam que os ativos intangíveis

podem, sim, ser definidos. Este mesmo autor afirma que “ativos intangíveis são

reivindicações de benefícios futuros, tais como aluguéis gerados por propriedade comercial,

recebimento de juros derivados de uma aplicação e dos fluxos de caixa futuro a serem gerados

pela produção”. Ou seja, segundo ele, de forma resumida, ativos intangíveis são fontes não-

físicas de valor econômico geradas por: inovações; fluxos organizacionais; conhecimentos

formalizados e práticas de recursos humanos que, potencialmente, podem gerar benefícios

futuros.

Para Stickney e Weil (2001) e também Bouteiller (2000), os ativos

intangíveis geralmente aparecem como resultado de eventos passados, e com características

de que: não são físicos em sua natureza; são capazes de produzir benefícios econômicos

futuros e estão protegidos legalmente ou através de um direito de fato. Por exemplo, custos de

pesquisa e custos de propaganda.

Os ativos intangíveis não são um fenômeno novo; segundo Lev (2001) o

que é novo e vem ocorrendo desde meados dos anos 80, é a singular combinação de duas

forças econômicas relacionadas entre si, a saber:

a) a intensificada competição comercial, causada pela globalização do

comércio e desregulamentação em setores econômicos chave (por

exemplo, telecomunicações, eletricidade, transportes, serviços

financeiros etc.);

b) o advento das tecnologias de informação (mais recentemente

exemplificadas pela internet).

Esses dois desdobramentos fundamentais – um deles econômico e político e

o outro tecnológico – transformaram a estrutura das corporações e lançaram os intangíveis

para o papel de principal impulsionador de valor dos negócios nas economias desenvolvidas

(LEV, 2001).

Alguns autores argumentam que um dos grandes problemas verificados em

relação aos ativos intangíveis é que a falta de diferenciação contábil entre eles e os ativos

tangíveis prejudica os administradores, investidores e formuladores de políticas, quando estes

se apóiam em demonstrações financeiras tradicionais baseadas apenas em ativos tangíveis

para definir suas estratégias de enfrentamento do mercado e de desenvolvimento de suas

atividades empresariais.

Esses problemas verificados e a grande importância destinada aos ativos

intangíveis fizeram com que despertasse a necessidade de classificação e mensuração dos

ativos intangíveis, ou ao nomeado “Capital Intelectual”.

Após esta breve contextualização, se prenuncia a questão central da

proposição deste estudo: qual a contribuição de conceitos como Competência, Capacitação e

Capital Intelectual na releitura da Teoria Baseada em Recursos? A seção seguinte tem por

objetivo justificar esta proposição.

3. JUSTIFICATIVA DA PESQUISA

A compreensão dos conceitos relatados na seção anterior, como já

mencionado na parte introdutória deste trabalho vem sendo discutida por diversas áreas de

pesquisa. Entretanto, verifica-se que a literatura é escassa, e até então, insuficiente no tocante

ao papel e contribuição que estes conceitos – Competências, Capacitações e Capital

Intelectual – podem aportar para o advento da Teoria Baseada em Recursos.

Ao analisar especificamente a literatura brasileira sobre Gestão Estratégica

de Operações, ratifica-se esta carência de produção acadêmica, relativa à proposição de

modelos estratégicos aplicáveis às definições de Estratégias de Operações com base na inter-

relação dos conceitos de Competências, Capacitações e Capital Intelectual. Não obstante, a

abordagem da Teoria Baseada em Recursos é encontrada em diversos trabalhos e amplamente

discutida na relação com a Visão da Manufatura ou à Estratégia de Operações propriamente

dita.

Com efeito, consultando-se os Anais de dois dos principais congressos da

área de Administração e de Engenharia de Produção (ENANPAD

e ENEGEP

), além de um

considerável conjunto de livros e artigos científicos componentes da área de Ciências

Contábeis e Econômicas, constata-se a inexistência de obras de pesquisadores brasileiros

voltados para a proposição de modelos que demonstrem esta inter-relação de conceitos e suas

contribuições à Teoria Baseada em Recursos.

Dessa maneira, tendo em vista contribuir para superar a lacuna teórica

caracterizada nos parágrafos anteriores, justifica-se a proposição de um framework que

ENANPAD - Encontro Nacional de Pós-Graduação em Administração. Foram consultados 1.545 títulos de

artigos selecionados para publicação nos encontros da ANPAD nos anos de 2004 e 2005.

ENEGEP – Encontro Nacional de Engenharia de Produção. Foram consultados 1.364 títulos de artigos

veiculados nos anos de 2003 e 2004.

demonstre a inter-relação entre Competências, Capacitações e Capital Intelectual, e seu papel

contributivo para a abordagem da Teoria Baseada em Recursos, visando à melhoria e

sustentabilidade nas definições das Estratégias de Operações.

É dentro deste contexto que se estabelece a motivação de um estudo mais

consistente sobre a associação que se pode fazer com estes conceitos e as discussões da Teoria

Baseada em Recursos no âmbito da Gestão Estratégica de Operações.

Destarte, na seqüência apresentam-se os objetivos gerais e específicos da

presente dissertação.

4. OBJETIVOS DO TRABALHO

Fundamentado pelas seções anteriores, o objetivo geral do trabalho de

dissertação é modelar a contribuição que os conceitos de Competência, Capacitação e

Capital Intelectual assumem dentro da abordagem da Teoria Baseada em Recursos.

A idéia central é associar, de forma mensurável, através de um framework,

os conceitos de Competências e Capacitações com a Teoria Baseada em Recursos. Para tanto,

busca-se no Capital Intelectual, após uma revisão geral deste conceito, um modelo prático de

mensuração de ativos intangíveis que possibilite demonstrar os valores das Competências e

Capacitações dentro da Teoria Baseada em Recursos.

Para exemplificar essa aplicação, ter-se-á como base alguns indicadores

estratégicos publicados pela Skandia, empresa de seguros sueca sediada em Estocolmo. Tal

escolha deve-se pelo fato da Skandia ter sido a primeira e uma das poucas empresas a publicar

seus indicadores de forma mensurável, e também por representar uma empresa clássica nos

estudos sobre o Capital Intelectual, com diversos trabalhos publicados de pesquisadores de

escolas distintas.

Desta maneira, como objetivos específicos deste trabalho têm-se:

a) identificar os conceitos e características da Teoria Baseada em Recursos;

b) descrever os conceitos de Competência e Capacitação no foco

organizacional;

c) descrever o conceito e características do Capital Intelectual e identificar

um modelo de mensuração;

d) explicar, através da metodologia de mensuração do Capital Intelectual,

os elementos constituintes dos indicadores do Capital Intelectual da

empresa Skandia, vinculando-os aos conceitos de Competências e

Capacitações na abordagem da Teoria Baseada em Recursos;

e) propor um modelo de mapa estratégico mensurável com base na

abordagem da Teoria Baseada em Recursos, associando os conceitos de

Competência, Capacitação e Capital Intelectual.

5. METODOLOGIA DE PESQUISA

A realização do presente estudo, a partir de evidências teóricas e empíricas

dentro de uma orientação qualitativa, foi feita em três momentos seqüenciais e

complementares: contextualização, elaboração e aplicação, conforme ilustrado no Quadro 1.

Quadro 1: Metodologia de Pesquisa

ELABORAÇÃO APLICAÇÃO

Revisão Bibliográfica Vínculo dos indicadores selecionados

Concepção do modelo

Contribuições e limitações

Seleção dos indicadores do modelo de

mensuração

- Conceitos de Competências e

Capacitações

- Conceitos e características do Capital

Intelectual

Identificação de um modelo de

mensuração

CONTEXTUALIZAÇÃO

- Conceitos e características da Teoria

Baseada em Recursos

Fonte: do próprio autor.

A técnica utilizada para obtenção de informações que serão sistematizadas e

sintetizadas na construção de estruturas e modelos teóricos conceituais, é a da pesquisa

bibliográfica que permite construir (ou reconstruir) um modelo implícito nos diferentes

construtos, criando um arcabouço teórico capaz de sustentar ou subsidiar as questões de

pesquisa (BERTO E NAKANO, 1998).

Para cumprir com o segundo e o terceiro momento metodológico deste

trabalho, o da Elaboração e o da Aplicação, utilizou-se também da abordagem metodológica

de modelos teórico-conceituais, com o objetivo de relacionar os indicadores identificados no

Capital Intelectual com os conceitos de Competências e Capacitações, demonstrando a

contribuição destes para com a Teoria Baseada em Recursos.

Modelo, segundo Capra (1983), é uma criação cultural, um "mentefato",

destinada a representar uma realidade, ou alguns dos seus aspectos, a fim de torná-los

descritíveis qualitativa e quantitativamente e, algumas vezes, observáveis. A existência de

modelos apóia-se na impossibilidade cultural de descrever os objetos com perfeição,

esgotando as possibilidades de sua observação. Não sendo transparente para o homem, o

mundo se lhe apresenta como um permanente desafio à sua descrição. Essa limitação

filosófica de percepção é que permite e exige o aparecimento de modelos.

De acordo com Apostel (1991), "os modelos são necessários por constituírem uma

ponte entre os níveis da observação e o teórico e tratam da simplificação, redução, concretização,

experimentação, ação, extensão, globalização, explicação e formação da teoria"

. Dentro dessa perspectiva,

uma das suas funções principais é a explanatória e redutora de complexidade, no sentido em

que permite que uma determinada classe de fenômenos possa ser visualizada e compreendida,

o que de outra forma não seria possível devido à sua magnitude e complexidade.

A metodologia teórico-conceitual também é presenciada neste trabalho, uma

vez que é resultado de reflexões a partir de um fenômeno observado ou relatado pela

literatura, ou seja, compilação de idéias e opiniões de diferentes autores.

6. ESTRUTURA DO TRABALHO

O conteúdo do presente estudo segmenta-se em quatro partes distintas e

complementares, além da introdução. O Capítulo II, Referencial Teórico, é introduzido por

uma breve contextualização a respeito do escopo desta dissertação, a Gestão Estratégica de

Operações. Na segunda seção deste capítulo são apresentados os conceitos, classificações e

outras características em torno da Teoria Baseada em Recursos. Na terceira seção, discute-se

os diversos conceitos dominantes de Competências e suas classificações, e na quarta e última

seção deste capítulo segue-se a discussão a respeito das Capacitações.

O Capítulo III consiste na etapa que trata sobre o Capital intelectual,

compreendendo sua evolução histórica, sua origem, suas classificações e a apresentação do

modelo de mensuração da empresa Skandia que será utilizado na concepção do framework

desse trabalho.

O Capítulo IV constitui-se na elaboração e aplicação do modelo conceitual –

o framework proposto – integrando os indicadores publicados pela Skandia aos conceitos de

Competências e Capacitações. O modelo descrito consiste na proposta de solução do

problema de pesquisa, contendo a classificação e o conjunto de indicadores, que por sua vez,

representam a contribuição para abordagem da Teoria Baseada em Recursos.

Finalmente, no Capítulo V, apresentam-se as conclusões e considerações

finais obtidas pela realização de todo o trabalho, verifica-se o atendimento dos seus objetivos

e sugere-se a realização de novas pesquisas julgadas úteis à complementação desta.

II. REFERENCIAL TEÓRICO

1. DA ESTRATÉGIA DE OPERAÇÕES

Classicamente, as decisões estratégicas em uma empresa são tomadas em

três níveis: corporativo, unidade de negócios e funcional, cada um, exercendo um papel

distinto e limitado na definição dos rumos da organização como um todo. Nas últimas

décadas, o cenário competitivo internacional tem demonstrado os perigos desse processo

fragmentado e hierarquizado, especialmente em decisões relativas às operações de

manufatura. Os sistemas produtivos, usualmente são a sede de um amplo conjunto de recursos

estratégicos disseminados em instalações físicas, capital humano, tecnologias, conhecimentos

e rotinas desenvolvidos ao longo do tempo que devem ser cuidadosamente identificados e

explorados em todas as suas potencialidades. Desta forma, o papel da manufatura tem mudado

cada vez mais de uma função de reatividade ou simples atendimento à estratégia corporativa

ou de negócios para uma condição de efetiva força direcionadora desta estratégia

(WHEELWRIGHT, 1984; GARVIN, 1993).

Este direcionamento se consolida por meio de dois focos de decisão,

distintos, mas interdependentes: o primeiro centra-se na escolha das dimensões competitivas a

serem priorizadas pela empresa, dentre elas estão o custo, qualidade, flexibilidade, entrega,

serviço ou inovação (SLACK, 1993; WHEELWRIGHT, 1984; GARVIN, 1993). O segundo

foco tem-se as decisões relativas à estrutura e infra-estrutura como instalações industriais,

capacidade, tecnologia, integração vertical, gestão de pessoal, planejamento e controle de

produção, gerência da qualidade e organização (WHEELWRIGHT, 1984; SKINNER, 1978).

É a partir desta contextualização que o tema deste estudo é delimitado, ou

seja, todo o desenvolvimento desta dissertação está inserido no âmbito da Gestão Estratégica

de Operações, de maneira particular nesta definição de Estratégias de Operações.

2. DA TEORIA BASEADA EM RECURSOS

Os fundamentos da Teoria Baseada em Recursos devem muito ao trabalho

de Penrose (1959), distintamente, à sua teorização da empresa como “um conjunto de recursos

produtivos”. Mintzberg, Ahlstrand e Lampel (2000), também relacionam a origem da Teoria

Baseada em Recursos a este trabalho de Penrose (1959), que analisou os processos de

crescimento das firmas como caracterizados pelas oportunidades externas e internas, as quais

são decorrentes do conjunto de recursos das firmas.

A aproximação baseada nos recursos pode ser datada de 1984, ano em que

foram publicados dois dos mais importantes artigos sobre este assunto: “A resource based

view of the firm” de Wernerfelt (1984), e “Towards a Strategic Theory of the Firm”, de

Rumelt (1984). A estes artigos seguiram-se muitos outros, e, uns mais do que outros,

contribuíram para o desenvolvimento e consolidação desta teoria. Deste modo, muito embora

a teoria baseada nos recursos tenha sido muitas vezes apresentada como um desenvolvimento

revolucionário, na realidade ela encontra-se ancorada em trabalhos clássicos sobre empresas e

estratégias empresariais. Em pouco mais de uma década, esta teoria desenvolveu-se e

afirmou-se como a aproximação dominante à estratégia. Quase todas senão todas as revistas

acadêmicas mais importantes sobre estratégia, assim como os periódicos de negócios de

grande circulação, contêm artigos escritos numa perspectiva da teoria baseada nos recursos.

No final dos anos oitenta, diversos trabalhos na área da Administração

Estratégica indicaram que as diferenças existentes entre os desempenhos das firmas dentro de

uma mesma indústria, se mostravam expressivamente superiores às diferenças de desempenho

entre indústrias, significando que os fatores internos às empresas exerceriam um impacto

maior em comparação aos fatores externos, isto é, à estrutura da indústria (CARNEIRO,

CAVALCANTI E SILVA, 1999).

Esta idéia de que os recursos devem guiar a estratégia mais fortemente que

as restrições do ambiente externo (estrutura da indústria) está também no centro de diversas

teorias sobre a diversificação das empresas. Nessas teorias, é o agrupamento de diversos

conjuntos produto/mercado em torno de competências únicas que explica os esforços bem-

sucedidos de diversificação (BARNEY, 1996; GRANT, 1991).

Uma outra análise que se aproxima bastante da visão proposta pela teoria

dos recursos – a de que a competitividade de uma organização se fundamenta essencialmente

em sua capacidade de selecionar e combinar recursos adequados e mutuamente

complementares - vem de um outro grupo de precursores da teoria dos recursos, que é

composto pelos proponentes da escola de design estratégico (ANDREWS, 1980). O modelo

de análise SWOT de Porter (forças e fraquezas, oportunidades e ameaças) supõe alguns dos

conceitos básicos da teoria dos recursos na medida em que a análise de forças e fraquezas se

baseia em uma análise interna (focada em recursos e competências distintivas) e a análise de

oportunidades e ameaças se baseia em uma análise externa (focada nas condições de

concorrência e demanda).

Em geral, as forças e fraquezas de uma organização são resultado: a) das

forças e fraquezas dos indivíduos que compõem a organização; b) da forma como essas

capacidades individuais são integradas no trabalho coletivo; e c) da qualidade da coordenação

dos esforços de equipe (ANDREWS, 1980).

2.1 Alguns conceitos para “recursos”

Wernerfelt (1984) define recurso com “qualquer coisa que pode ser pensada

como um ponto forte ou uma fraqueza de uma dada empresa”. Segundo ele, as empresas

conseguem uma vantagem concorrencial se adquirirem ou desenvolverem recursos superiores

ou uma combinação superior de recursos. Ainda em Wernerfelt (1984), por recursos

entendem-se os ativos tangíveis e intangíveis que são vinculados de forma semipermanente à

empresa.

Para Yepes e Garre (1999), de um ponto de vista mais amplo, os recursos de

uma empresa podem ser definidos como todos os ativos, capacidades, processos

organizacionais, atributos empresariais, informações, conhecimentos controlados pela

empresa para conceber e implementar estratégias que aperfeiçoem sua eficiência e eficácia.

Para António (2003), os recursos são “ativos relacionados com uma organização

que são difíceis, se não mesmo impossíveis de imitar, como por exemplo, os segredos comerciais, os

equipamentos produtivos muito especializados e a experiência acumulada pelos trabalhadores.”

Estes ativos

são difíceis de transferir de uma organização para outra, devido aos custos de transação e aos

custos de transferência envolvidos. Além disso, estes ativos contêm, muitas vezes, certa dose

de conhecimento tácito. Os recursos não podem nem devem ser avaliados isoladamente,

porque o seu valor é determinado pelas suas ligações com as forças do mercado. Um recurso

pode ser valioso numa determinada indústria ou num momento particular, podendo não ter o

mesmo valor numa outra indústria ou num contexto temporal diferente.

Outros autores definem recursos de maneira mais pontual, como sendo os

elementos que participam do processo produtivo, tais como máquinas e equipamentos,

habilidades dos trabalhadores, marcas e patentes, etc. Por outro lado, Barney (1996) considera

como recursos, todos os ativos, as competências, o processo organizacional, os atributos e as

informações da empresa, o conhecimento, enfim ampla gama de ativos que pertencem à

empresa.

Em linhas gerais, parece ser consenso na grande maioria dos autores atribuir

ao conceito de recurso uma visão holística para sua definição. De maneira que se pode

entender que recurso é todo e qualquer fator que tenha contribuído para a formação do

produto acabado da firma até a sua entrega ao cliente, ou porque não dizer, ao consumidor

final, já que se faz necessário muitas vezes a relação de parceiros – que também poderiam ser

considerados como recursos, pois são peças cruciais para que a necessidade que fez ser a

razão de existir daquele produto, seja suprida.

2.2 Classificações dos recursos

Penrose (1959), Nelson & Winter (1982) e Barney (1996) sugerem três

categorias atendendo a natureza dos recursos: recursos físicos, como instalações e

equipamentos; recursos humanos, incluindo os colaboradores da empresa; e recursos

organizacionais, os quais são formados pelas rotinas que coordenam os recursos humanos e

físicos de modo produtivo.

Black & Boal (1994) por sua vez, propõem que os recursos sejam

diferenciados em recursos sistêmicos, formados por uma complexa rede socialmente criada e

de difícil identificação dentro da organização; e recursos contidos, constituídos por fatores

claramente localizados e identificados.

Grant (1991) propõe um esquema mais simples, o qual tem sido

amplamente adotado que é a classificação em recursos tangíveis, os quais podem ser

observados e avaliados com clareza, tais como recursos humanos, financeiros e equipamentos;

e recursos intangíveis, os quais não podem ser diretamente observados tais como o

conhecimento, cultura organizacional, reputação da empresa, habilidades tecnológicas ou

gerenciais não documentadas e os relacionamentos com fornecedores e clientes, entre outros.

Tendo-se como base estas três abordagens, em síntese, uma classificação

que se parece convergir para a Teoria Baseada em Recursos poderia ser apresentada conforme

demonstrada na tabela 1.

Tabela 1: Agrupamento de Recursos

Ativos Tangíveis Ativos Intangíveis

Recursos Humanos Recursos Culturais

Recursos Financeiros Recursos do Conhecimento

Recursos de Fundo de Comércio Recursos de Fundo de Comércio

Outros recursos tangíveis Outros recursos intangíveis

Fonte: elaborado pelo próprio autor (2005).

A composição do que consistem os agrupamentos “Recursos de Fundo de

Comércio” informados na tabela acima, pode ser exemplificada da seguinte forma: do lado

tangível, seria composto por um complexo de recursos materiais, como móveis,

equipamentos, instalações, processos organizacionais, estruturais, etc., e do lado intangível,

fundo de comércio envolveria os recursos não-materiais, tais como nome e tradição da

empresa no mercado, imagem e qualidade de seus produtos, clientela, idoneidade, entre

outros.

2.3 A Natureza Estratégica de um Recurso

Como a abordagem da Teoria Baseada em Recursos encontra-se ainda em

consolidação, a busca de elementos que caracterizem a validade estratégica de um recurso

conduz a uma significativa amplitude de propostas. Encontram-se pequenas variações na

terminologia empregada por diversos autores. Entretanto, uma breve análise dos estudos de

Wernerfelt (1984), Dierickx & Cool (1989), Peteraf (1993), Amit & Shoemaker (1993) e

Black & Boal (1994) entre outros, identifica-se essencialmente uma forte sobreposição de

idéias. Peteraf (1993) buscou sintetizar essas diversas visões em um modelo composto por

quatro macro-condicionantes: a Condição de Heterogeneidade, Limites à Competição Ex-

Ante, Limites à Competição Ex-Post e a Imperfeita Mobilidade.

2.3.1 Condição de Heterogeneidade

Segundo Peteraf (1993), a heterogeneidade em uma indústria envolve

situações em que a presença de recursos estratégicos é limitada em quantidades e ao mesmo

tempo escassa em relação à demanda. Nesta condição, as empresas com recursos superiores,

mas escassos, podem acessar menores custos médios do que as outras empresas, no entanto,

não podem expandir rapidamente a sua produção mesmo que os preços pagos pelo mercado

sejam muito altos. Os preços altos por sua vez, induzem empresas menos eficientes a

entrarem no mercado. Ao atingir-se o equilíbrio entre demanda e fornecimento e uma redução

de preços, estas empresas menos eficientes terão seus ganhos rebaixados e então as empresas

de baixo custo poderão colher rendimentos utilizando seus recursos superiores e escassos.

2.3.2 Limites à Competição Ex-Ante

A existência de limites à competição ex-ante, conforme Peteraf (1993),

implica em que, antes de uma empresa estabelecer uma posição superior em recursos, deve

existir uma competição limitada por esta posição. A autora afirma ainda que uma posição em

recursos só pode ser uma fonte de lucros acima da média se uma empresa tiver a chance de

adquiri-los em ausência de competição, ou seja, o valor dos recursos não podem ser de

conhecimento de todos os competidores antes de sua aquisição e utilização, pois isto geraria

competição, elevação dos preços destes recursos devido ao aumento da procura e uma

conseqüente erosão dos possíveis lucros no processo de concorrência pela aquisição dos

mesmos. Neste raciocínio os lucros provêm da incerteza ou de assimetrias de informação na

fase inicial do processo.

2.3.3 Limites à Competição Ex-Post

A necessidade de limites à competição ex-post, implica em que após uma

empresa adquirir uma posição de vantagem por meio de um conjunto de recursos

heterogêneos em relação aos seus concorrentes, devem existir fatores que permitam a

durabilidade desta condição de heterogeneidade, de forma a preservar-se a posição superior

adquirida. Peteraf (1993) define como principais limites à competição ex-post a presença de

situações denominadas de imperfeita imitabilidade e imperfeita substituição de um recurso.

Por sua vez, a capacidade de proteção de um recurso contra a imitação ou substituição

depende da presença de uma série de “mecanismos de isolamento” (RUMELT, 1984). Estes

“mecanismos de isolamento” ou “atributos estratégicos” podem ser a ambigüidade causal, a

não-codificação do conhecimento ou a existência de dependências de caminho, entre outros.

A ambigüidade causal está presente quando os próprios competidores não

conseguem identificar qual é o recurso valioso ou como recriá-lo ou defini-lo. Do mesmo

modo que a não-codificação do conhecimento ou as rotinas organizacionais tácitas, a

ambigüidade causal implica na dificuldade de rastrear à partir de uma posição competitiva,

qual o recurso que sustenta aquela posição. Assim, a informação imperfeita antes de

representar um problema, revela-se muitas vezes, uma condição desejável para uma vantagem

competitiva. Já uma dependência de caminho significa que um recurso ou ativo foi

desenvolvido e acumulado em um processo ao longo do tempo ou de uma seqüência de

eventos históricos e aprendizado envolvendo acertos e erros (WILK, 2005).

2.3.4 Imperfeita Mobilidade

A imperfeita mobilidade de um recurso implica que, embora este possa ser

negociado, é muito mais valioso na empresa em que atualmente é empregado do que poderia

ser em outra. Os recursos são imperfeitamente móveis quando de alguma maneira possuem

especialização ou especificidade que os tornam adaptados exclusivamente para as

necessidades da empresa que os possui. Teece (1986) esclarece que determinados conjuntos

de recursos só produzem valor quando utilizados em conjunto, denominando-os de ativos co-

especializados. Uma outra fonte de mobilidade imperfeita de um recurso ocorre quando os

custos de transferência deste recurso ou sua negociação, são excessivamente altos em relação

ao seu valor (RUMELT, 1987). Podem ainda ocorrer situações de não-transferibilidade nas

quais o recurso não pode ser utilizado com igual eficiência em outro ambiente. Entende-se

ainda que determinados recursos estão configurados ou relacionados de tal forma que se torna

difícil tanto para o vendedor, quanto para o comprador, analisá-los e determinar o seu custo e

o seu valor individual (BARNEY, 1991).

Na seqüência, de forma a organizar os estudos em torno da Teoria Baseada

em Recursos, apresenta-se na tabela 2 uma síntese teórica e cronológica sobre os principais

trabalhos desenvolvidos e seus respectivos autores.

Tabela 2: Síntese teórica da Teoria Baseada em Recursos

Ano Autor Estudo Descrição

1959 Penrose Theory of the growth of the firm

Sua teoria compreende as empresas como diferentes amálgamas

de recursos produtivos e estratégicos, que as conduzem a

diferentes potenciais de desempenho. Os serviços produzidos

através dos recursos são uma função do meio em que eles são

usados.

1982 Nelson & Winter

An Evolutionary Theory of

Economic Change

Contribuiram para a primeira categorização dos recursos, sendo

estes classificados em recursos físicos, recursos humanos, e

recursos organizacionais.

1984 Rumelt

Towards a strategic theory of the

firm

Um dos dois artigos considerados como marco de origem da volta

do tema "recursos" à literatura em Estratégia Empresarial. O autor

apregoa que a resistência à imitação é propiciada por "mecanismos

de isolamento".

1984 Wernerfelt

A resource based view of the

firm

Um dos dois artigos considerados como marco de origem da volta

do tema "recursos" à literatura em Estratégia Empresarial. O autor

apresenta um dos primeiros entendimentos sobre recursos, em

termos bem amplos: "qualquer coisa que possa ser pensada como

uma força ou uma fraqueza de uma dada firma".

1989 Dierickx & Cool

Asset stock accumulation and

sustainability of competitive

advantage

Asseveram que os recursos devem ser sempre percebidos em seu

caráter de estoque, em contraponto às atividades da firma, pelas

quais corre o fluxo de receitas, investimentos e despesas.

1991 Barney

Firm resources and sustained

competitive advantage.

O artigo examina o elo entre os recursos da firma e a vantagem

competitiva sustentável, discutindo os quatro aspectos que

propiciam esta vantagem competitiva sustentável (valor, raridade,

inimitável, insubstituível).

1993 Peteraf

The cornerstones of competitive

advantage: a resource based

view

Sintetiza as diversas visões sobre a natureza estratégica de um

recurso em um modelo composto por quatro macro-condicionantes.

1996 Barney

Gaining and Sustaining

Competitive Advantage

Sugere, no âmbito da teoria dos recursos, que é o agrupamento de

diversos conjuntos produto/mercado em torno de competências

únicas que explica os esforços bem sucedidos de diversificação.

2000 Mintzberg et al Safári de estratégia

Abordam o processo de elaboração da estratégia, afirmando que o

termo estratégia requer uma série de definições, das quais

destacam cinco em particular (plano, padrão, posição, perspectiva e

manobra).

2003 Mills & Platts

Applying resource-based theory:

methods, outcomes and utility for

managers

O estudo descreve, aplica e avalia um conjunto de métodos teóricos

para ajudar administradores a terem uma visão baseada em

recurso de seus serviços e atividades.

Fonte: do próprio autor

Para atender aos objetivos deste trabalho, fundamentado nos estudos

descritos anteriormente, formular-se-á no fim de cada uma das etapas deste capítulo uma

tabela classificatória em torno dos conceitos apresentados, sob a forma de palavras chave, que

compreenderão os agrupamentos para o futuro desenvolvimento do framework. Desta forma,

o quadro 2 traz o primeiro agrupamento, demonstrando a classificação para Recursos.

Quadro 2: Agrupamento de Recursos

Recursos

Recursos Tangíveis

Humanos, Financeiros, Fundo de Comércio

Recursos Intangíveis

Culturais, Conhecimento, Fundo de Comércio

Fonte: do próprio autor

Diante do exposto sobre a Teoria Baseada em Recursos, percebe-se muitos

avanços nas discussões desta abordagem, fazendo com que houvesse uma mudança de 180º

na visão estratégica das organizações, ou seja, de uma visão de “fora para dentro” para um

enfoque maior na visão de “dentro para fora”. Mas para isso, um aprofundamento de outros

estudos se fez necessário e tornaram-se cruciais para um melhor entendimento e

fundamentação destes avanços. Os recursos por si só não tinham sustentabilidade para se

posicionar no mercado de maneira estratégica, era preciso um estudo que possibilitasse a

capacidade de mobilizar, selecionar e combinar recursos adequados e mutuamente

complementares.

Partindo desta sinalização, é que se inicia o desenvolvimento das próximas

etapas deste trabalho: o estudo das Competências, das Capacitações e do Capital Intelectual.

3. DAS COMPETÊNCIAS

Brandão (1999) apregoa que o significado da palavra competência vem se

ampliando desde o fim da idade média. Houve, primeiramente, um significado jurídico:

“faculdade atribuída a alguém ou a uma instituição para apreciar e julgar certas questões”.

Mais tarde surgiu uma extensão do conceito: “reconhecimento social sobre a capacidade de

alguém se pronunciar a respeito de um assunto específico”. Depois passou a ser utilizado na

linguagem empresarial de forma mais genérica, significando a qualidade que capacita o

indivíduo a realizar determinado trabalho (FLEURY & FLEURY, 2004).

Em Pinheiro de Lima e Gouvêa (2003), é possível identificar duas

classificações macros para então definir as Competências: a competência individual e a

competência organizacional. Fundamentados por Sveiby (1997) e Sanches e Heene (1997), os

autores apresentam as seguintes definições:

 “competência individual: é própria ao indivíduo e difícil de se transferir,

evidenciando um domínio sobre as ‘regras’, podendo redefini-las,

quando necessário. Associa-se à competência individual um conjunto de

atributos, como a base de conhecimento explícito, habilidades,

experiência, valores e rede social de relacionamentos. Observa-se,

portanto, a integração dos conceitos de habilidade, conhecimento

(explícito, experiência e rede de relacionamentos) e valores, no nível

individual. Falta apenas uma noção de propósito (necessidades), que

pode ser estabelecida na adequação dos objetivos individuais e

organizacionais, no desenvolvimento das atividades de trabalho.”

 “competência organizacional: é a ‘habilidade’ de coordenar a

distribuição dos recursos e capacitações da organização em uma direção

estabelecida, para se atingir os seus objetivos (SANCHES e HEENE,

1997). Esta definição é estabelecida tendo como base o fato de que as

capacitações organizacionais constituiriam padrões de ação, no uso dos

recursos organizacionais, para a produção de bens e/ou serviços. A

combinação de valor agregado de recursos e capacitações seriam, na

realidade, as competências organizacionais. À competência

organizacional também podem ser incorporados os atributos da

experiência do sistema de valores e da rede social de relacionamentos, na

medida em que se trabalha o aspecto cumulativo destes atributos, e,

portanto, se estabelece uma trajetória cumulativa de aprendizagem.

Existem princípios, ou pressupostos, coletivos que servem de base para

qualquer processo de interpretação e desenvolvimento, que se associam

aos processos de negócios e que podem extrapolar as fronteiras

organizacionais. Desta forma, o conceito de habilidade, intrínseco à

definição de competência, a direção estabelecida na sua componente de

realização da estratégia, representando os objetivos organizacionais, as

capacitações, identificando a base do conhecimento organizacional e a

sua respectiva integração aos processos, sistemas e produtos, e o sistema

de valores, fundamentando e regulando a formação das competências,

contribuem para a definição das competências organizacionais.”

Isto posto, a fim de atender aos propósitos deste estudo, a ênfase dada nesta

etapa é voltada aos trabalhos relacionados às Competências Organizacionais. As

Competências Individuais serão tratadas apenas quando se servir de fundamentação para as

características das Competências Organizacionais.

Fleury e Fleury (2004) introduzem a noção da empresa como um porta-fólio

de competências. Eles citam Durand (1998) o qual afirma que, “nos tempos medievais, os

alquimistas procuravam transformar metais em ouro; hoje, os gerentes e as empresas procuram transformar

recursos e ativos em lucro. Uma nova forma de alquimia é necessária às organizações”.

Esta alquimia é

nomeada de competência.

Na abordagem teórica desenvolvida por Heene e Sanchez (1997), conforme

já introduzido por Pinheiro de Lima e Gouvêa (1993), o conceito de competência refere-se à

capacidade que uma organização possui para sustentar alocações coordenadas de recursos, a

fim de ajudar a empresa a atingir os seus objetivos.

As competências organizacionais são os processos que permitem combinar

aptidões, sistemas ativos e valores, proporcionando vantagem competitiva e fornecendo

preciosas “funcionalidades” à clientela. Elas são um fator estratégico, estando intimamente

ligadas aos processos de gerência e aos elementos organizacionais construídos em torno do

conhecimento e da prática individual. De um lado, estão o patrimônio e os ativos tangíveis e

intangíveis; de outro, sua ação combinada, aportada pelos indivíduos e processos

organizacionais, para alcançar um objetivo pretendido.

Os princípios sistêmicos e especializados são consubstanciais às

competências organizacionais, que repousam sobre o desenvolvimento coordenado e

organizado de ativos, como uma ação inteligente combinada de recursos em espaço e tempo

determinados. Esse desenvolvimento é próprio à organização, à sua história, à sua cultura e

indica a noção de sentido de evolução, central para as economias evolucionistas. Ou seja, as

competências são historicamente condicionadas, o que as torna específicas, únicas e difíceis

de serem imitadas, proporcionando vantagens competitivas à empresa (ROUBY E SOLLE,

2001).

O conceito de competências organizacionais também tem sido largamente

discutido com base em Hamel e Prahalad (1994), que sustentam a premissa de que a raiz da

vantagem competitiva pode ser encontrada nas competências centrais da empresa. No

desenvolvimento desta idéia, os autores usam a imagem de uma “árvore de competência”. Os

autores acreditam que a vantagem competitiva deriva de capacidades profundamente

enraizadas que estão por trás dos produtos da empresa. Elas permitem que a empresa se

diversifique em novos mercados, bem como, gere dificuldades para imitá-las, uma vez que

estão “ocultas” em suas raízes. Também, consideram a competência central como

conseqüência do “aprendizado coletivo” da organização. Outros autores definem ainda

competência como a habilidade de coordenar taxas de forma a ajudar a organização a atingir

os objetivos.

Assim, com o objetivo de delimitar um conceito para os propósitos deste

trabalho, face alusão ao conceito exposto por Pinheiro de Lima e Gouvêa (2003), onde

competência pode ser definida como resultado da “combinação de valor agregado de recursos

e capacitações”. Ou seja, competência é resultado da capacidade de organizar, manusear e

coordenar as atividades e recursos da organização.

3.1 Classificações das Competências

Doz (1996) assevera que se pode abordar as competências em diferentes

níveis: competências individuais, organizacionais e competências-chave.

As competências individuais referem-se às aptidões observáveis em

coletivos de trabalho restritos. Elas podem ser definidas também como o conjunto de

conhecimentos, habilidades e atitudes que cada pessoa possui ou desenvolve, as quais

consegue colocar em ação para um determinado propósito.

Fleury & Fleury (2004) diferenciam três grandes blocos de competências

individuais em uma perspectiva sistêmica: competências de negócio (relacionadas à

compreensão do negócio); competências técnico-profissionais (especificamente ligadas a

operações, ocupações ou atividades) e competências sociais (necessárias para interagir com as

pessoas).

As competências organizacionais suscitam quatro dilemas de

competitividade em relação ao equilíbrio a ser encontrado: entre o conhecimento tácito e sua

codificação; entre as competências específicas e agregadas; entre as competências de base e as

oportunidades de inovação; e, entre o aprofundamento das competências existentes e sua

renovação (DOZ, 1996).

As competências-chave ou essenciais ou centrais, para Prahalad e Hamel

(1990), representam a aprendizagem coletiva da organização, especialmente sobre como

coordenar diversas habilidades produtivas e integrar múltiplas correntes de tecnologia. Elas

são as raízes que provêem alimento, sustentação e estabilidade a uma organização.

Damião (2004) cita Baker et al (1997) e Zarifian (1990), para apresentar a

existência de quatro diferentes interpretações de competências dentro de uma organização:

a) competência estratégica: o chamado “ajuste-fino” entre estratégia de

negócios da organização e ambiente competitivo externo;

b) competência distinta: é uma série de tecnologias e técnicas essenciais

que provém da vantagem competitiva e pode existir em múltiplos níveis

na organização. É como se fosse uma competência única de uma ou

poucas organizações;

c) competência funcional: é o “ajuste-fino” entre prioridades competitivas

da organização e seus pontos fortes dentro de uma função em particular

como manufatura ou marketing, por exemplo;

d) competência individual: é uma série de técnicas e conhecimentos de

uma necessidade individual para realizar efetivamente um trabalho.

Thomas E. Vollmann (1996) também distingue quatro graus de

competências: distintivas, essenciais, de rotina e terceirizáveis:

a) as competências distintivas resistem à imitação por serem difíceis de

desenvolver;

b) as competências essenciais são comuns aos concorrentes imediatos, mas

necessárias para o negócio;

c) as competências de rotina são comuns à maioria das empresas;

d) as competências terceirizáveis que podem ser desempenhadas por

fornecedores ou parceiros de negócio.

Ainda para Vollmann (1996), o importante é o equilíbrio do mix desses

diferentes tipos de competência. Estes conceitos ajudam a identificar as competências que são

responsáveis pela combinação peculiar e única dos recursos e nos permitem avaliar as

possíveis potencialidades que tornam uma empresa diferenciada.

Heene e Sanchez (1997), fazem uma abordagem muito interessante e que

servirá de base fundamental para o framework deste estudo. Eles classificam as competências

dentro da visão de um modelo de construção de competências, na qual as firmas adquirem e

empregam ativos novos e ativos diferentes em termos qualitativos, bem como capacidades e

formas de coordenação de recursos. Ressalta-se que as competências que permeiam o referido

modelo são encaradas como multidimensionais, podendo ser caracterizadas pelas:

a) competências dinâmicas: pois a alavancagem de competências

(competence leveraging) e a construção de competências (competence

building) exigem a ocorrência de interação de pessoas e grupos dentro

das empresas; de empresas e fornecedores externos de recursos; de

firmas e clientes; e, de empresas competitivas e cooperativas;

b) competências sistêmicas: pois as firmas funcionam como sistemas

abertos que visam a alcançar objetivos definidos, cujos ativos tangíveis e

intangíveis interconectados são organizados sob uma lógica estratégica

de realização de resultados, mediante o uso de vários processos

gerenciais, incluindo a alavancagem e a construção de novas

competências;

c) competências cognitivas: na medida em que assumem características de

uma disputa entre conhecimentos gerenciais para identificar as

competências importantes para a organização no futuro, tornando-se o

foco dos objetivos organizacionais de construção de competências.

Dadas às diferenças de cognição gerencial, têm-se diferenças de padrões

de construção de competências e atividades de alavancagem;

d) competências holísticas: onde se propõe uma medida de desempenho da

firma que vai além dos indicadores de retorno financeiro e rentabilidade,

apresentando uma visão de empresa como sistema multidimensional, ao

mesmo tempo quantitativo e qualitativo, tangível e intangível: humano,

social e econômico.

A tabela 3 a seguir apresenta uma síntese teórica e cronológica em torno das

Competências, direcionando-a ao atendimento dos propósitos iniciais que fundamentam o

framework deste trabalho.

Tabela 3: Síntese teórica das Competências

Ano Autor Estudo Descrição

1989 Hamel e Prahalad Strategic intent

Apregoam a divisão das competências organizacionais em dois

tipos: as básicas que garantem a sobrevivência de uma empresa; e

as essênciais, que permitem a diferenciação de uma empresa no

mercado.

1990 Prahalad e Hamel

The core competence of the

corporation

nfase no conceito de competências essenciais (core competence).

Asseveram que as competências são formadas a partir de recursos

e as estratégias são elaboradas a partir de grupos de recursos.

1997 Heene e Sanchez

Competence-based strategic

management

Classificam as competências dentro da visão de um modelo de

construção de competências. Essas competências são

caracterizadas por: dinâmicas, sistêmicas, cognitivas e holísticas.

1999 Zarifian

Objetivo Competência: por uma

nova lógica.

Propõe cinco classificações para as competências organizacionais

que considera essenciais para estratégias competitivas:

competências sobre processos, competências técnicas,

competências sobre a organização, competências de serviços e

competências sociais.

2001 Fleury & Fleury

Estratégias empresariais e

formação de competências

Defendem a abordagem que toda empresa tem um portfólio físico,

financeiro, intangível, organizacional e de recursos humanos. E,

portanto, consideram que é esse portfólio que cria as vantagens

competitivas que as empresas tanto almejam.

2003 Fleury & Fleury

Estratégias competitivas e

competências essenciais:

Perspectivas para a

internacionalização da indústria

no Brasil

Asseveram que a manutenção da relação dinâmica entre estratégia

e competência é o principal objetivo dos processos de

aprendizagem.

2003

Mills, Platts e

Bourne

Competence and Resource

architetures

Desenvolvem um framework que possibilita a representação das

competências. Essa representação pictorial é apoiada em três

definições: recursos e rotinas; competências e capacidades; e

coordenação.

Fonte: do próprio autor

Sem a intenção de esgotar os conceitos e as principais classificações sobre a

discussão desta etapa, é possível verificar que o estudo das Competências acrescenta ao

estudo da estratégia e da Teoria Baseada em Recursos uma nova maneira de enxergar a

organização: uma empresa deve ser vista não apenas como um porta-fólio de produtos ou

serviços (recursos), mas como um porta-fólio de competências (PRAHALAD & HAMEL,

1990 e FLEURY & FLEURY, 2004).

Deste modo, as competências contribuíram para explicar e dar um sentido

contemporâneo para a teoria baseada em recursos, permitindo a esta teoria um estudo com

maior fundamentação através do conceito de competência, que conclui-se para os propósitos

deste trabalho, como sendo a capacidade de organizar, manusear e coordenar, mobilizando um

conjunto de recursos, atividades e processos, sincronizando-os aos objetivos da organização.

É com base em tais considerações, incluindo as quatro visões da construção

de competências de Heene e Sanchez (1997), que se desenvolve a segunda parte do

framework proposto (quadro 3).

Quadro 3: Agrupamento das Competências

Competências

Competências Dinâmicas

Competências Sistêmicas

Competências Cognitivas

Competências Holísticas

Fonte: do próprio autor

Embora o estudo das competências tenha sido identificado como um crucial

construto para a teoria baseada em recursos, é preciso identificar o fluxo desta mobilização

dos recursos e das competências específicas da empresa, que tem como responsabilidade a

direção da estratégia. É essa perspectiva que se pretende buscar na próxima etapa com o

estudo das Capacitações.

4. DAS CAPACITAÇÕES

Entende-se por capacidades ou capacitações as habilidades específicas da

organização como um todo ou de suas partes. Tais habilidades manifestam-se em processos

operacionais a partir de combinações tipicamente complexas de ativos tangíveis e intangíveis.

Incluem habilidades de saber fazer a baixo custo, saber fazer bem e de saber escolher o que

fazer. Incluem ainda habilidades de fazer avançar o desempenho da organização, seja em

termos de novos produtos ou serviços, ou de novos processos de produção, venda,

financiamento, divulgação, etc. São, portanto, um recurso específico da firma, enraizado na

organização e não transferível para outra firma, cujo propósito é aumentar a produtividade de

outros recursos que a empresa possui (AMIT E SHOEMAKER, 1993).

Existe um interesse crescente na questão das capacitações de uma

organização, no âmbito do programa de pesquisa da Administração Estratégica e também da

área de Engenharia de Produção, Gestão de Operações. O foco nas capacitações, em particular

nas “dinâmicas”, foi muito considerada em estratégias nos anos 90 (MINTZBERG, 2000). O

termo “dinâmico” se refere à capacidade para renovar competências para alcançar um

ambiente variável; as respostas inovadoras são exigidas, quando o tempo para comercializar é

crítico, a taxa de mudança tecnológica é rápida, e a natureza de competição e mercados

futuros difíceis de determinar. A capacidade do termo enfatiza o papel chave de

gerenciamento estratégico em apropriadamente adaptando, integrando, e configurando novas

habilidades organizacionais internas e externas, recursos, e competências funcionais para

combinar os requisitos de um ambiente variável.

Portanto, capacidades dinâmicas são as capacidades da organização em

integrar, construir, e reconfigurar competências internas e externas para sobreviver em meios

envolventes em mudança rápida (TEECE, PISANO E SHUEN, 1997). As capacidades

dinâmicas refletem, deste modo, o potencial da organização para se dotar de novas e

inovadoras formas de vantagem comparativa, tendo em conta, a sua trajetória e a sua posição

concorrencial.

Nos trabalhos da teoria dos recursos, os recursos e as capacidades são

tratados essencialmente como variáveis de estoque, como dados mais ou menos fixos. Na

abordagem das capacidades dinâmicas, mais importante que o estoque atual de recursos é a

capacidade de acumular e combinar novos recursos em novas configurações capazes de gerar

fontes adicionais de rendas (VASCONCELOS E CYRINO, 2000).

Segundo Montealegre (2001) a diferença entre a conceituação da Teoria

Baseada em Recursos e as Capacitações Dinâmicas, é que enquanto na teoria baseada em

recursos os recursos e as capacitações são explorados para as oportunidades do mercado, na

visão das capacitações dinâmicas a firma precisa desenvolver as novas capacitações para

identificar as oportunidades de mercado e responder rapidamente a elas.

A fim de atender os propósitos deste trabalho, não se aprofundará nos

estudos das capacitações dinâmicas. O enfoque será dado às capacitações dentro da

abordagem da Teoria Baseada em Recursos, servindo-se das “dinâmicas” apenas de

referencial teórico para apoiar na fundamentação do framework quando necessário.

Uma discussão interessante sobre as Capacidades é a de Christensen e

Overdorf (2000). Eles destacam a necessidade da gerência da empresa pensar as capacitações

de sua organização tão cuidadosamente como o fazem quanto aos seus quadros técnicos e

gerenciais. Para tal, eles sugerem a análise de uma capacitação ao longo de três dimensões:

que se considere não só os recursos (ativos) tangíveis e intangíveis de que a firma dispõe e os

processos que os operam – aí incluídos os processos de interação, coordenação, comunicação

e tomada de decisão pela equipe para transformar os insumos em resultados de maior valor –

como também os valores culturais pelos quais empregados definem suas prioridades e

estabelecem relevâncias relativas, no âmbito de seu trabalho cotidiano. Neste sentido, as

capacitações também poderiam ser entendidas como a expressão tangível da cultura da

organização em seu desempenho como empreendimento (MINTZBERG, 2000).

A forma de praticar um dado processo poderia ser apropriadamente

denominada de uma “rotina”, em linha com a tradição da economia evolucionária (NELSON

e WINTER, 1982). A “rotina” é o padrão que a organização segue repetidamente em sua

atuação para execução de um dado processo organizacional. Uma capacitação, portanto, está

necessariamente associada a uma determinada “macro-rotina” da organização. Observa-se,

entretanto, que o termo “rotina” alcança um universo mais amplo de atividades repetidas,

perfazendo-se numa miríade de processos de práticas cotidianas. É mais apropriado pensar

nas “rotinas” em geral como unidades de atividade organizada praticadas repetidamente. O

que faria delas alguns “tijolos” com os quais capacitações são constituídas (DOZ, 1996).

Montealegre (2001) sugere um modelo de desenvolvimento de capacitações

onde revela que este processo é cumulativo e expansivo. O modelo propõe três fases de

desenvolvimento, cada uma envolve recursos externos, organizacionais e tecnológicos

(recursos e competências) que propiciam o desenvolvimento das capacitações. Como a

estratégia de uma organização é determinada não somente pelos seus processos (internos e

externos), mas também pelos seus recursos específicos, o modelo proposto pelo autor inclui

recursos chaves como: liderança, cultura da organização, tecnologia da informação, visão de

longo prazo e redes sociais.

Este desenvolvimento de capacitações proporciona à empresa a

possibilidade do desenvolvimento de competências, sendo, portanto, as capacitações uma das

principais contribuições contemporâneas para as competências organizacionais.

A tabela 4 abaixo apresenta a síntese teórica e cronológica envolvendo as

Capacitações, direcionando-a ao atendimento dos propósitos iniciais que fundamentam o

framework deste trabalho.

Tabela 4: Síntese teórica das Capacitações

Ano Autor Estudo Descrição

1990 Cohen & Levinthal

Absorptive Capacity: A New

Perspective on Learning and

Innovation

Apresenta que a capacidade da empresa reconhecer o valor do

novo, informação externa, assimilá-la e aplicá-la para fins

comerciais, critica e inova sua capacidade.

1993 Amit & Shoemaker

Strategic Assets and

Organizational Rent

Sugere uma discussão em torno das capacitações, considerando

estas como recursos específicos enraizados na organização e não

transferível para outra firma, cujo propósito é aumentar a

produtividade de outros recursos que a empresa possui.

1997 Teece et al

Dynamic Capabilities and

Strategic Management

Os autores referenciam o termo capacitações como a chave do

gerenciamento estratégico em apropriar, adaptar, interar e

reconfigurar habilidades internas e externas, e competências

funcionais e dinâmicas como a capacidade de renovar as

competências.

2000 Mintzberg et al Safári de estratégia

Abordam o processo de elaboração da estratégia, afirmando que o

termo estratégia requer uma série de definições, das quais

destacam cinco em particular (plano, padrão, posição, perspectiva

e manobra

)

2002 Hafeez et al

Determining key capabilities of a

firm using analytic hierarchy

process

Propõem uma hierarquia dos processos analíticos que demonstra

uma análise que envolve a avaliação da contribuição das

capacitações da firma na performance financeira e não financeira.

2002 Montealegre

A process Model of Capability

Development: Lessons from the

eletronic Commerce Strategy at

Bolsa de Valores Guayaquil

Apresenta um modelo de desenvolvimento de capacitações onde o

modelo apresentado revela que este processo é cumulativo e

expansivo. O modelo propõe três fases de desenvolvimento, cada

uma envolve recursos externos, organizacionais e tecnológicos.

Fonte: do próprio autor

De forma resumida, porém sem exaurir os estudos sobre capacidades, pode-

se concluir que elas implicam uma função ou atividade, embutidas nas rotinas e práticas

organizacionais. As capacidades podem ser também consideradas como um fluxo de

atividades e, na maioria das vezes, estão baseadas no conhecimento organizacional, nem

sempre codificado, que se armazena na memória da organização.

Portanto, percebe-se um fundamental destaque dado às capacitações no

âmbito da Teoria Baseada em Recursos. Isso é corroborado também pela visão de Penrose

(1959), que considera que as capacitações representam um conjunto de recursos endereçados

à realização de alguma atividade. Destarte, capacitações são recursos particularmente

relevantes, entre outros porque, no limite, a mera disponibilidade de um determinado ativo na

empresa não significa que haja tradução de seu potencial em resultado. De acordo com a

percepção original de Penrose (1959):

“não são nunca os recursos (ativos), eles mesmos, os insumos do processo de

produção, mas apenas os serviços que estes recursos podem oferecer. Os

serviços providos pelos recursos são uma função da maneira como são

utilizados – exatamente o mesmo recurso, quando usado com diferentes

propósitos, ou de diferentes maneiras, ou em combinação com diferentes

tipos ou quantidades de outros recursos, geram um conjunto diferente de

produtos e serviços”.

Ou seja, esse é o propósito de uma capacitação: aumentar a produtividade dos outros recursos

gerando competências organizacionais.

Desta forma, com base nestas considerações, desenvolve-se a terceira parte

do framework, ou seja, o Agrupamento das Capacidades, conforme demonstrado no quadro 4.

Quadro 4: Agrupamento das Capacidades

Capacidades

Fluxos de atividades

Habilidades Individuais

Processos operacionais

Rotinas e práticas organizacionais

Fonte: do próprio autor

A partir do próximo capítulo, desenvolver-se-á a contribuição do Capital

Intelectual para o estudo proposto, ou seja, por meio da metodologia de mensuração do

Capital Intelectual utilizado pela empresa sueca Skandia é que se integrarão os três

agrupamentos já apresentados (Recursos, Competência e Capacidades), completando desta

forma, o framework proposto.

III. CAPITAL INTELECTUAL

1. CONCEITUAÇÃO DO CAPITAL INTELECTUAL

O capital intelectual, dentro da sua filosofia, sempre foi e será um fator

decisivo na ascensão das civilizações, organizações e pessoas. Os Cro-Magnons, por exemplo,

viveram lado a lado com os Neanderthals durante 60 mil anos, mas de repente, há cerca de 30

mil anos, os Neanderthals desapareceram. Ambos tiveram acesso às mesmas ferramentas, mas

apenas uma das espécies sobreviveu: os Cro-Magnons. O motivo aparente é que esta espécie

usava o calendário lunar para relacionar os dias que passavam com os hábitos migratórios de

alguns animais. Esta percepção foi registrada cuidadosamente em pinturas nas paredes das

cavernas. Os Cro-Magnons entenderam que tudo que deveriam fazer no momento de caçar era

esperar em um trecho raso de um rio e em determinados dias, os animais migrarem. Enquanto

isto, os Neanderthals caçavam de forma desorganizada e, por conseguinte, pereceram

(CRAWFORD, 1994).

No cenário atual das organizações, isto não é diferente. A busca pela

qualidade total e pela satisfação dos clientes, já quase não configuram mais como diferencial

competitivo, pois constitui condição essencial e básica para o sucesso e conseqüente

continuidade das organizações em um mercado cada vez mais competitivo.

Desde a década de 60 vivemos um período de mudanças econômicas,

tecnológicas, políticas e sociais que gradativamente vem traduzindo uma nova configuração

na estrutura, nos valores e, por conseguinte, nos próprios hábitos e comportamentos da

sociedade.

Drucker (1970), ao perceber as tendências que provocariam a passagem da

sociedade industrial para a sociedade do conhecimento, escreveu a obra “Uma Era da

Descontinuidade.” Na referida obra, Peter Drucker caracterizou descontinuidades em quatro

áreas ou tendências, conforme segue:

“1ª. Estão surgindo tecnologias genuinamente novas. É quase certo que elas

criarão novas indústrias importantes e novos tipos de grandes empresas e que

tornarão, ao mesmo tempo, obsoletas as grandes indústrias e

empreendimentos atualmente existentes. (...) As próximas décadas da

tecnologia lembrarão, mais provavelmente, as últimas décadas do século

passado, quando nascia uma grande indústria baseada em nova tecnologia

poucos anos após o aparecimento de outra, e não farão lembrar a

continuidade tecnológica e industrial dos últimos cinqüenta anos;

2ª. Estamos diante de grandes mudanças na economia mundial. (...) O mundo

tornou-se, em outras palavras, um mercado, um centro de compras global;

3ª. A matriz política da vida social e econômica está mudando celeremente. A

sociedade e a nação de hoje são pluralistas;

4ª. O conhecimento, nestas últimas décadas, tornou-se o capital principal, o

centro de custo e o recurso crucial da economia. Isso muda as forças

produtivas e o trabalho; o ensino e o aprendizado; e o significado do

conhecimento e suas políticas. Mas também cria o problema das

responsabilidades dos novos detentores do poder, os homens do

conhecimento.”

1.1 Evolução histórica do conceito de Capital Intelectual

O termo Capital Intelectual (CI) conduz hoje a uma ampla série de

definições, consoante a perspectiva econômica em que está inserido. Parte integrante e

firmada em qualquer léxico atual nas áreas da Gestão e da Economia, o CI tem sido alvo de

um intenso esforço de conceituação impulsionado tanto por acadêmicos como pelo mundo

empresarial.

O nascimento do conceito de CI acompanha também a implantação de um

novo paradigma na observação econômica envolvente às empresas: o advento da Economia

Baseada no Conhecimento (EBC), com o seu enfoque nas variáveis de formação

especializada, a gestão dos talentos individuais dos colaboradores, e a utilização de tecnologia

como plataforma transversal ao processo de produção das organizações. Desta forma, é ainda

um conceito usado, sobretudo, nas vertentes econômicas das tecnologias de informação, e da

inovação e tecnologia, o que reforça um foco no processo produtivo e de criação de valor

empresarial e reflete ao mesmo tempo o estágio de desenvolvimento conceitual em que o CI

ainda se encontra.

É dentro deste contexto que se identificam três momentos originários

daquilo que veio a configurar-se como o movimento de gestão do CI (SULLIVAN, 2000).

O primeiro situa-se no inovador trabalho de teorização "Mobilizing Invisible

Assets" conduzido por Hiroyuki Itami (1980), sobre as conseqüências dos então denominados

“ativos ocultos” nas grandes empresas do Japão, publicado primeiramente em japonês em

1980.

O segundo momento surge em 1986, quando David Teece (1986) compila

uma série de estudos e artigos de uma nova vaga de economistas (onde pontificavam Penrose,

Rumelt, e Wernerfelt) no ensaio "Profiting from Technological Innovation", teorizando o

papel da tecnologia nas relações comerciais da futura ordem econômica.

Finalmente, destaca-se a obra “The Know-How Company” de Karl Erik

Sveiby (1986), publicada originalmente na Suécia em 1986, e onde é destacado o papel dos

Recursos Humanos na formação de uma nova forma de valor intangível, a que ele próprio

viria a denominar como Capital de Conhecimento na sua obra seguinte, “The New Annual

Report”, de 1988.

No ano de 1995 é publicado o reconhecido relatório sobre CI da Skandia,

coordenado por Leif Edvinsson, que viria a tornar-se um marco na evolução do CI. A

Skandia, empresa de seguros sueca sediada em Estocolmo, torna-se com este documento a

primeira empresa a nível mundial a incorporar o conceito de CI na sua estrutura orgânica.

Criando um departamento específico de CI sob a liderança de Edvinsson, a

Skandia confere a este investigador a missão de elaborar um projeto de levantamento de todos

os ativos intangíveis da organização, num processo que, mais do que uma mera alteração de

processos produtivos, visava redesenhar toda a arquitetura organizacional da empresa sueca

em torno das teses de gestão do CI. Em 1997, Leif Edvinsson publica a obra “Intellectual

Capital: Realizing Your Company's True Value by Finding Its Hidden Brainpower”, a convite

do jornalista e editor da revista Forbes Michael S. Malone, que assina a co-autoria. Nesta obra

fica decomposto todo o processo de levantamento do CI da Skandia, estabelecendo a grande

premissa metodológica de Edvinsson para a medição dos intangíveis: a Equação Universal do

CI. (PACHECO, 2005).

1.2 A origem do Capital Intelectual e os Intangíveis

Thomas Stewart (1994) em obra de mesmo nome, foi quem abriu o termo

“capital intelectual”. Por ser um tema que apresenta amplo interesse, vários pesquisadores

desenvolveram estudos sobre essa problemática.

Duas correntes de dois eventos considerados por Granstrand (1999) geradas

pelo capitalismo intelectual significaram, implicitamente, preocupações com a gestão da

inovação tecnológica baseada em conhecimento e informação, as citadas correntes são:

a) A transição para uma sociedade baseada principalmente em

conhecimento científico e tecnológico, ou sociedade da informação: “a

transição para o conhecimento e valorização dos intangíveis não se deve ao acaso ou a

alguma força externa, nem tampouco a grandes eventos”

, afirma Granstrand

(1999), mas, em vez disso, é a conseqüência histórica do próprio

processo de aprendizado cumulativo de gerações de indivíduos e da

disposição dos pesquisadores, cientistas e estudiosos, que trabalharam

com a finalidade de atenderem às demandas de mercado, de forma a

permitir que as organizações continuem em sua busca de produtividade,

qualidade e lucratividade. Naturalmente, muitos fatores influenciaram

este movimento coletivo de aprendizado, mas, essencialmente, ele é

irreversível enquanto resultado.

Segundo Granstrand (1999), uma parcela crescente da

atividade econômica atual consiste na troca de conhecimentos,

informações e serviços, e percebe-se que a lucratividade corporativa é

impulsionada muito mais pelas capacidades organizacionais, pelas

possibilidades de produção e de geração de idéias inovadoras, ou seja,

pela conjugação de fatores intangíveis, do que pelo controle sobre

recursos físicos.

De acordo com Dzinkowski (2000), em 1982, os ativos

físicos representavam 62% do valor de mercado de uma companhia. Dez

anos depois, este número caiu para 38%. Ou seja, à proporção que existe

uma demanda crescente por produtos e serviços baseados em

conhecimento, altera-se a própria estrutura da economia global, e o

papel do conhecimento na busca de vantagem competitiva torna-se uma

questão gerencial importante em todos os setores, áreas e meios de

gestão das empresas.

Lynn (2000) é outra pesquisadora que também trabalha em

conformidade com esta corrente. Ela afirma que é cada vez mais amplo

o consenso sobre o que o conhecimento realmente significa, e muitos

aceitam que o conhecimento aplicado é um fator competitivo

fundamental e indispensável nos negócios de hoje em dia.

b) O fortalecimento dos sistemas econômicos capitalistas: esta segunda

corrente de eventos mundiais estudadas por Granstrand (1999) diz

respeito ao fortalecimento de fato dos sistemas econômicos capitalistas,

que foi rápido e surpreendente em anos recentes. Para Lynn (2000), as

duas correntes levam em conta um conjunto de alterações

paradigmáticas que se manifesta pelos seguintes aspectos:

• globalização dos processos de gestão;

• utilização intensiva de sistemas de informação;

• aumento progressivo de esforços tendo em vista a mensuração,

avaliação e controle dos recursos disponíveis;

• maior demanda de conhecimento visando à produção de informações

e ao aumento da racionalidade, produtividade e lucratividade dos

sistemas empresariais;

• maior valorização dos ativos intangíveis;

• busca de competitividade pela produção de inovações tecnológicas e

de bens de serviços de melhor qualidade.

Segundo Pfeil (2003), no início das pesquisas a cerca dos intangíveis,

pesquisadores proeminentes definiram o capital intelectual como sendo “a diferença entre o

valor de mercado e o valor contábil das ações”, definição esta conhecida também como

goodwill, que pode ser traduzido por fundo de comércio, e que representa o prestígio de uma

empresa, o relacionamento com seus clientes, fornecedores e o público em geral, bem como

outros elementos que fazem parte de um conjunto de ativos intangíveis. A figura 1 objetiva

ilustrar este conceito.

Desta forma, a priori, se teria o mesmo objeto explicitado, mas sob um novo

conceito. Neste sentido, é indispensável conferir o IAS (International Accounting Standard),

que diz que uma diferenciação possível, portanto, é que o goodwill seria reconhecido como

um todo, como o somatório de todos os fatores intangíveis, enquanto o capital intelectual seria

entendido como o arrolamento específico de todos aqueles que apresentassem valor

econômico e a possibilidade de se obter benefícios futuros, o que implicaria poder ser

contabilizados e acompanhados no tempo. No entanto, esta abordagem é amplamente debatida

por alguns autores como Reilly e Schweihs (1999). Segundo estes, é preciso esclarecer o fato

de que a existência econômica não significa, necessariamente, que um ativo intangível tenha

valor econômico. Por exemplo, uma marca registrada que não é utilizada para se obter receita

possui existência econômica durante seu período de registro, mas não tem valor econômico;

deste modo, não poderia ser considerada como um ativo valioso e, logo, não poderia ser

tomada como fazendo parte do capital intelectual

da empresa, ainda que possa ser transferida

a outrem. Por outro lado, uma marca registrada que não produzisse qualquer receita, mas que

fosse utilizada como uma barreira para os concorrentes disporem de conhecimento, poderia

ter existência econômica e, inclusive valor econômico, podendo então ser capitalizada como

elemento intangível capitalizável.

Utilizou-se o termo “Capital Intelectual” e não “Goodwill”, pela característica do “valor econômico” que é

determinante dentro do Capital Intelectual, de acordo com a visão do IAS quanto à diferenciação destes termos.

Para a SMAC (Society of Management Accountants of Canadá) os ativos

intelectuais “são aqueles itens baseados em conhecimento, os quais a companhia possui e que produzirão um

fluxo futuro de benefícios para a companhia e conseqüentemente para os acionistas”

, e isso pode incluir

processos de tecnologia, gerenciamento e consultoria, estendendo-se, ainda, à propriedade

intelectual patenteada.

Figura 1: Componentes do valor de mercado

Fonte: Terra & Fraga (2004)

Segundo Dzinkowski (1998), definições de ativos intelectuais são

tipicamente menos concretas e se aplicam a um âmbito potencialmente mais amplo de ativos

intangíveis do que aqueles capturados sob o guarda-chuva de propriedade intelectual. Alguns

especialistas renomados em muitos países e pesquisas significativas no meio gerencial, e além

delas, tem contribuído para que os intangíveis sejam agrupados em categorias, tal como

aponta a figura 2.

Figura 2: Estruturação das categorias de intangíveis

Fonte: Lev (2001)

No quadro 5, tem-se como exemplo conjuntos de ativos intangíveis

classificados por área ou aspecto, o que mostra o amplo rol de possibilidades de apropriação

dos intangíveis no âmbito de uma empresa.

Quadro 5: Ativos intangíveis por área ou aspecto

Marketing e clientes Direitos autorais

Marcas registradas, nomes, logomarcas,

bancos de dados de clientes

Direitos exclusivos e proteções sobre

trabalhos comerciais, intelectuais, artísticos

Engenharia e produção Direitos contratuais

Desenho industrial, patentes de produtos,

know-how técnico

Acordos de distribuição, direitos de

licenciamento e franquia, licenças de

operação, contratos de emprego

Recursos humanos Localização

Força de trabalho organizada e treinada,

planos de cargos e salários

Direitos de passagem, licenças, aluguéis,

documentos e variância de zoneamento,

direitos de utilização (ar, águas, perfurações,

mineração)

Finanças Processamento de dados

Sistema de planejamento e divulgação,

relacionamentos com acionistas e com a

comunidade financeira

Softwares de sistema, aplicações de operação

comercial, automação do escritório,

treinamentos

Fonte: Reilly & Schweihs (1999)

Competição intensificada

Desregulamentação e mudança tecnológica

Mudança corporativa fundamental

Ênfase em inovação e desverticalização

Utilização intensiva de tecnologia de informação

Intangíveis

relacionados à

inovação

Intangíveis de

recursos humanos

Intangíveis

organizacionais

(Conhecimento)

Segundo Granstrand (1999), no caso daqueles empreendimentos cujas ações

têm seu valor divulgado na bolsa de valores, o sucesso com que as organizações administram

seu capital intelectual é progressivamente retratado a partir destas categorias de valores, que

são, freqüentemente, múltiplas vezes o valor da “capacidade de gerar caixa” desses

empreendimentos.

Já no quadro 6 é possível identificar uma visão geral das categorias de

ativos existentes dentro de uma organização, e, ao mesmo tempo, analisa-as em tópicos o que

constitui os ativos materiais (tangíveis) e imateriais (intangíveis) passíveis de ser

capitalizados.

Quadro 6: Categorias e tópicos de ativos de uma empresa

MATERIAIS (TANGÍVEIS) IMATERIAIS (INTANGÍVEIS)

• Ativo fixo

• Trabalho em andamento

• Recursos naturais

• Matérias-primas

• Estoques

• Capital financeiro

• Debêntures

• Ações

• Direitos de propriedade

intelectual (DPI)

• Direitos autorais

• Patentes

• Banco de dados

• Know-how

• Licenças

• Segredos de fabricação

• Marcas registradas

• Softwares

• Concessões

• Goodwill

• Relacionamentos

internos e externos

• Força de trabalho

• Clientes

• Fornecedores

• Tecnologia

• Investidores

• Competência humana

• Habilidades

Fonte: Granstrand (1999)

Diante disso, é possível perceber que, em geral, essas categorias imateriais

(intangíveis) dependem, direta ou indiretamente, da existência de recursos humanos

qualificados e, portanto, à medida que exista preocupação com o capital intelectual, haverá

também uma maior valorização do fator humano nas empresas (PACHECO, 2005).

1.3 Algumas definições para Capital Intelectual

Uma abordagem mais direta sobre o que efetivamente significa “Capital

Intelectual” é possível encontrar em Stewart (1998) que apregoa:

“Quando o mercado de ações avalia empresas em três, quatro ou dez vezes

mais que o valor contábil de seus ativos, está contando uma verdade simples,

porém profunda: os ativos físicos de uma empresa baseada no conhecimento

contribuem muito menos para o valor de seu produto (ou serviço) final do

que os ativos intangíveis – os talentos de seus funcionários, a eficácia de seus

sistemas gerenciais, o caráter de seus relacionamentos com os clientes, que,

juntos, constituem seu capital intelectual.”

Definir ou explicar o Capital Intelectual tem sido alvo de diversos

pensadores. Para Stewart (1998), o capital intelectual corresponde ao conjunto de

conhecimentos e informações, encontradas nas organizações, que agrega valor ao produto

e/ou serviços, mediante a aplicação da inteligência e não unicamente do capital monetário, ao

empreendimento.

Já para Edvinsson e Malone (1997), capital intelectual “é um capital não

financeiro que representa a lacuna oculta entre o valor de mercado e o valor contábil. Sendo, portanto, a soma do

Capital Humano e do Capital Estrutural”.

Capital Intelectual = Capital Humano + Capital Estrutural.

Para esses autores, o Capital Humano corresponde a toda a capacidade,

conhecimento, habilidade e experiência individuais dos empregados de uma organização para

realizar as tarefas. Já o Capital Estrutural é formado pela infra-estrutura que apóia o capital

humano, ou seja, tudo o que permanece na empresa quando os empregados vão para casa.

Edvinsson e Malone (1998), comparam o Capital Intelectual a uma árvore:

“as partes visíveis da árvore, tronco, galhos e folhas, representam a empresa

conforme é conhecida pelo mercado e expressa pelo processo contábil. Os

frutos produzidos por essa árvore representam os lucros e os produtos da

empresa. As raízes, massa que está embaixo da superfície, representam o

valor oculto, nem sempre relatada pela contabilidade. Para que a árvore

floresça e produza bons frutos, ela precisa ser alimentada por raízes fortes e

sadias”.

Segundo Leal (2000), o capital intelectual é um conceito que engloba o

processo final da administração do conhecimento, se propõe um modelo que tem a numeração

por categorias: o fator humano, que são as habilidades individuais aplicadas a produzir

soluções; o cliente, que se forma pela qualidade dos mesmos e seu tipo de relação, qualidade

dos serviços; e capital organizacional, tal como a cultura, normas e procedimentos. O modelo

sugere que balanceando estes três componentes que geram capital intelectual chega-se à chave

para produzir valor e desenvolvimento.

Mouritsen (1998) compara o capital intelectual ao Valor Econômico

Agregado (EVA), considerando-os como duas tecnologias significativamente contrastantes de

administrar o crescimento corporativo e a criação de valor pelas empresas. Segundo Stewart

(1998), o EVA é utilizado amplamente como uma medida de desempenho. É um sistema de

gerenciamento financeiro que se concentra singularmente na busca de projetos de

investimentos cujo retorno financeiro seja superior ao fluxo de caixa normal da empresa,

gerando, assim, um ganho adicional para os acionistas, ou seja,

“representa um ganho que sobra

depois de considerar o custo do capital próprio como despesa”

(MARTINS, 2001).

Dentro do âmbito conceitual de Capital Intelectual, uma visão crítica é

apontada por Antonio Lopes De Sá (1999), o qual diz que:

“o conceito de ‘capital intelectual’ que se tem difundido parece pecar pela

inadequação de expressão uma vez que me parece paradoxal ligar-se o que

por natureza é inerte e objeto de sofrer ação (o capital) com o que por

natureza é imaterial e agente de movimento (o intelectual), mesclando-se

fatores que de fato convivem nas células sociais podem, mas que possuem

natureza diferentes. O que na realidade existe, é uma influência intelectual

sobre o capital, não me parecendo adequado, pois, o uso da expressão ‘capital

intelectual’ como um conceito científico ou mesmo até empírico.”

2. CLASSIFICAÇÃO E ESTRUTURA DO CAPITAL INTELECTUAL

Em Lynn (2000) é possível encontrar o que parece ser a forma mais

completa e prática de classificação do capital intelectual. A partir de uma variedade de fontes,

a autora desenvolve um modelo de três componentes para capital intelectual que já haviam

sido identificados na pesquisa de Dzinkowisk (1998): o capital humano, o capital relacional, e

o capital estrutural (ou organizacional).

2.1 Capital Humano

O capital humano é representado como Know-how, capacidades, habilidades

e especializações dos recursos humanos de uma organização, trata-se de um dos ativos

críticos no grupo de capital intelectual, já que o gerenciamento do capital humano

freqüentemente cria e sustenta a riqueza de uma organização, e isto pode ser mensurado e

divulgado (LYNN, 2000). Assim, o capital humano é definido como o conjunto de

conhecimentos, habilidades e experiências que os empregados levam quando voltam para

casa. Por exemplo: criatividade, conhecimento sobre algum produto, motivação, lealdade,

satisfação e capacidade de trabalho em equipe.

2.2 Capital Relacional

Para Terra e Fraga (2004) o capital relacional é definido como a soma de

todos os recursos ligados às relações externas da empresa, consumidores, fornecedores,

parceiros e investidores. Lealdade dos consumidores, marcas e poder de negociação podem

ser citados como exemplo. Este capital é identificado como uma entidade em separado e,

segundo Lynn (2000), encampa “quaisquer das conexões que as pessoas fora da organização têm com

ela”, juntamente com a lealdade do consumidor, fatia do mercado, nível de pedidos, etc. Diz

respeito às conexões de uma organização com seus clientes e fornecedores, o que também cria

valor através da fidelidade, mercados melhorados, velocidade e qualidade. Esta forma de

capital também pode ser mensurada e capitalizada como recursos da organização,

complementa a autora.

2.3 Capital Estrutural (ou Organizacional)

O capital estrutural é definido como o conhecimento que fica com a

empresa. Ele engloba os processos organizacionais, softwares, procedimentos, sistemas,

cultura, banco de dados, etc. Para Terra e Fraga (2004) o capital estrutural pode ser divido em

duas subclassificações: propriedade intelectual e ativos de infra-estrutura. É importante

ressaltar que alguns ativos classificados como propriedade intelectual (patentes, copyright,

marcas, etc.) já são levados em conta nos demonstrativos financeiros e contábeis. Para Lynn

(2000) o capital estrutural é a espinha dorsal da própria empresa, que envolve sua capacidade

organizacional, incluindo seu planejamento administrativo e sistemas de controles, processos,

redes funcionais, políticas e até mesmo sua cultura, ou seja, tudo o que auxilia uma empresa a

gerar valor. A apropriação do capital intelectual pode ser interpretada como um meio de

capturar o conhecimento implícito do indivíduo (saberes) e torná-los explícito na estrutura

organizacional, tornando-o conhecimento socializado e/ou normatizado.

A partir do quadro 7 é possível verificar os tipos de capital intelectual

existentes dentro de cada categoria vista anteriormente e identificar a sua forma de

classificação.

Quadro 7: Elementos do capital intelectual

CAPITAL HUMANO CAPITAL RELACIONAL

• Know-how

• Educação

• Qualificação vocacional

• Conhecimento relacionado ao trabalho

• Avaliações ocupacionais

• Avaliações psicométricas

• Competências relacionadas ao trabalho

• Ímpeto empreendedorístico,

inovatividade, capacidades proativas e

reativas, mutabilidade.

• Acordos de franquias

• Clientes

• Fidelidade do cliente

• Nomes de companhias

• Pedidos em carteira

• Canais de distribuição

• Colaborações comerciais

• Acordos de licenciamento

• Contratos favoráveis

CAPITAL ESTRUTURAL

Propriedade Intelectual Ativos de Infra-estrutura

• Patentes

• Direitos autorais

• Direitos de projeto

• Segredos industriais

• Marcas registradas

• Filosofia gerencial

• Cultura corporativa

• Processos gerenciais

• Sistemas de informação

• Sistema de rede

Fonte: Pacheco (2005).

3. MENSURAÇÃO DO CAPITAL INTELECTUAL

Atualmente, muito mais do que em outras épocas, as organizações

reconhecem a importância dos elementos do Capital Intelectual (humano, relacional e

estrutural). Esses elementos, porém, não têm sua devida importância mensurada nos relatórios

contábeis das organizações. Tradicionalmente a contabilidade tem se fixado no foco

financeiro e no resultado econômico das organizações e talvez, não tenha valorizado como

deveria, o foco humano, do qual dependem todos os demais processos e estruturas de

qualquer organização. Desta forma, medir, quantificar ou avaliar o Capital Intelectual de uma

organização para melhor relacioná-lo nas demonstrações contábeis e na composição do

patrimônio, é o principal desafio ao que se refere à Mensuração do Capital Intelectual.

A necessidade de considerar determinados ativos intangíveis na mensuração

do real valor da empresa parece ser senso comum entre os principais pesquisadores do

assunto, dada a importância que tais ativos representam na composição patrimonial das

organizações.

Flawholtz e Main (1999) consideram que o desenvolvimento do campo

contábil se atrasou, dado que ainda se baseia em um “paradigma industrial”, no qual,

predominantemente, apenas propriedades físicas e tangíveis e os recursos financeiros são

considerados ativos passíveis de contabilização.

Johnson e Ka (1999), analisando os instrumentos contábeis disponíveis,

argumentam que, em geral, os sistemas de contabilidade gerencial nas companhias ocidentais

não mais fornecem todas as informações relevantes para o controle e tomada de decisões

corporativas. Estes autores, que se concentram em um reexame da contabilidade gerencial,

constataram, no entanto, que ela tem uma excelente aplicabilidade na identificação de custos

de produção, mas que um amplo rol de elementos de informações fica descoberto,

particularmente no que tange a ganhos futuros derivados do capital intangível. E isto se dá,

segundo eles, em função de o capital intangível estar se tornando, rapidamente, o ativo central

da economia moderna. A organização competitiva da atualidade precisa de um sistema de

informação contábil que seja integrado, projetado para mensurar, avaliar e divulgar com

precisão também o valor de seus ativos, abrangendo, de igual maneira, tanto os tangíveis

quanto os intangíveis.

Kaplan e Norton (1997), através do Balanced Scorecard, apresentaram

sugestões para uma mudança apropriada em relação à contabilidade gerencial, visando

transformá-la em um instrumento para reportar as informações necessárias e úteis em

qualquer processo decisório que ocorra em âmbito empresarial e onde quer que elas possam

ser utilizadas.

Dzinkowski (2000), afirma que vários modelos de contabilidade já foram

desenvolvidos para informar aos administradores e acionistas da companhia sobre o valor

contábil das ações e identificar fluxos de valores. Desta forma, Pacheco (2005), em seu

entendimento, considera que o modelo de contabilidade esperado, por se tratar de um conceito

relativamente novo e, de certa forma, enigmático, primariamente relacionado aos ativos

intangíveis, deverá registrar adequadamente o valor destes e, também, representá-lo em um

formato conciso e significativo. Assim, o atual modelo contábil necessitará, em última

instância, da utilização de novas práticas contábeis e de novos conceitos para que possa vir a

demonstrar o valor do capital intelectual das organizações.

Para Dzinkowski (2000), a necessidade de fazer comparações entre o valor

do capital intelectual, como um todo, entre empresas, levou ao desenvolvimento de três

indicadores amplos, utilizados em demonstrações financeiras auditadas. Estes indicadores

identificados pela autora foram:

a) diferença entre o valor contábil e valor de mercado das ações (market-

books values);

Segundo a autora, deve-se reconhecer que, se esta definindo o capital

intelectual como sendo o conjunto dos intangíveis das empresas, então

se esta falando, no total, sobre um agregado, incluindo a diferença entre

ativos registrados e a avaliação corporativa, talvez o mais amplamente

conhecido. A abordagem de Dzinkowski (2000), é que o valor do capital

intelectual de uma empresa está sendo entendido como sendo a

diferença entre o valor contábil e o valor de mercado da empresa, e isso,

de certa forma, remonta ao conceito de goodwill.

b) “q” de Tobin;

Segundo Pacheco (2005), um modo de evitar diferentes formas de

interpretação, quando se busca identificar a taxa de depreciação a ser

utilizada para reconhecer a reposição do capital intelectual das empresas,

é utilizar o “q” de Tobin. Esta técnica foi inicialmente desenvolvida pelo

economista James Tobin como um método para prever o comportamento

dos investimentos realizados pelas empresas. O “q” é a proporção entre

o valor de mercado da empresa (ou seja, preço da ação multiplicado pelo

número de ações), tipicamente mensurado com o propósito de identificar

a verdadeira possibilidade de capitalização da empresa e o custo de

reposição de seus ativos, incluindo os equipamentos, as máquinas, os

edifícios e demais ativos relacionados com o processo de produção e de

administração.

c) valor intangível calculado (intangible value calculate ou IVC);

Esta medida foi desenvolvida pela NCI Research

para calcular o valor

de mercado dos ativos intangíveis da empresa. O IVC calcula o retorno

em excesso sobre os ativos físicos e, então, utiliza este número como

base para determinar a proporção de retorno atribuível aos ativos

intangíveis.

Como o objetivo deste estudo não é avaliar a qualidade ou diferenças dos

três indicadores expostos acima, limitar-se-á o próximo passo desta etapa na aplicação de um

modelo prático de mensuração, utilizando-se como base o primeiro indicador citado por

Dzinkowski (2000): a “diferença entre o valor contábil e valor de mercado das ações”. Tal

opção por este indicador se dá pela praticidade do desenvolvimento e também pelo fácil

entendimento de sua definição, não requerendo maiores explanações técnicas exigidas pelas

alternativas.

No indicador escolhido, um dos trabalhos mais avançados na busca de

métodos e técnicas de mensuração do capital intelectual de uma organização é o Modelo

Navegador da Organização sueca Skandia, publicado por Edvinsson & Malone (1998).

A Skandia é o quarto maior grupo financeiro do mundo na área de prestação

de serviços financeiros e de seguros e o maior da Suécia. A iniciativa da criação do modelo

partiu de seus diretores, Jan Carendi, atual presidente da Skandia e Leif Edvinsson, atual

Diretor Corporativo de CI (Capital Intelectual) do grupo.

O primeiro passo formulado por Carendi foi criar uma área de CI, alegando

que era necessário existir uma unidade funcional de CI igualmente a outras funções já

existentes, tais como Marketing e Finanças. Foi então, que em 1991 a Skandia instituiu a

primeira função corporativa de CI e colocou Leif Edvinsson como seu diretor. A missão dessa

NCI Research é uma empresa com sede em Evanston, Illinois, EUA, que desenvolveu esse método para cálculo

dos valores intangíveis de uma empresa.

nova função de CI era incentivar o crescimento e desenvolver o Capital Intelectual da

empresa como um valor visível que complementasse o balanço patrimonial.

Os executivos da Skandia decidiram elaborar um modelo que tivesse por

meta tanto a valorização quanto a dinâmica de conjunto, o que denominaram de navegação.

Como foram os primeiros a possuir esse tipo de modelo, ele ficou conhecido como “O

Navegador da Skandia” (figura 3). Segundo Edvinsson & Malone (1998), o conceito de

Navegador

“pode ser descrito como a busca de uma linguagem diferente, usada para

elaborar um relatório dinâmico, destinado a um público que ultrapasse as

fronteiras da diretoria. Ele possui como meta, em particular, ressaltar o

processo contínuo de agregar fatores para a sustentabilidade a longo prazo da

organização e alimentar as raízes da organização para que ocorra uma

geração de caixa sustentável.”

A partir da experiência da Skandia, Edvinsson & Malone (1998) percebem o

Capital Intelectual como sendo a composição do Capital Humano, Capital Estrutural e Capital

de Clientes (Relacional). A partir destes pressupostos a estrutura de um relatório de Capital

Intelectual é composta por medidas sob os cinco focos apresentados na figura 3: foco

financeiro; foco no cliente; foco no processo; foco na renovação e desenvolvimento e foco

humano. Ao todo são aproximadamente 100 índices de mensuração, baseados em cada um

dos focos mencionados acima e reproduzidos nas tabelas 5, 6, 7, 8 e 9.

Figura 3: Modelo do Navegador da Skandia

Fonte: Edvinsson & Malone (1998).

3.1 Foco Financeiro

“O fluxo do dinheiro gerado por uma organização constitui, em última instância, a medida

mais tangível de seu valor. Ele é também a fonte de sua retribuição em termos de lucros, salários e rendimentos”

(Edvinsson e Malone, 1998).

Os autores concluíram que, no mundo do Capital Intelectual, os

demonstrativos financeiros assumem o novo papel de repositório para análise e posterior

avaliação de desempenho dos focos. Os demonstrativos representam a melhor maneira de se

obter feedback para testar a eficácia dos focos. Se um determinado indicador nunca se

mostrou representado no balanço patrimonial, então, na realidade, ele não mede algo de real

valor, devendo ser eliminado da análise. À medida que o CI se desenvolve e suas avaliações

tornam-se padronizadas, o teste financeiro passa a assumir um papel relevante no

estabelecimento desses padrões.

NAVEGADOR SKANDIA

HISTÓRICO

AMANHÃ

HOJE

FOCO

HUMANO

FOCO FINANCEIRO

FOCO

NO CLIENTE

FOCO

NO PROCESSO

FOCO NA RENOVAÇÃO E DESENVOLVIMENTO

AMBIENTE OPERACIONAL

Tabela 5: Índices do Foco Financeiro

INDICADORES

UNIDADE DE

MEDIDA

Ativos representados pelos fundos $

Ativos representados pelos fundos/empregado $

Receita/empregado $

Receita/ativos administrados %

Receita de prêmios de seguro $

Receita de prêmios de seguros resultantes de uma nova operação $

Faturamento/empregado $

Tempo dedicado aos clientes/número de horas trabalhadas pelos

empregados

Resultado dos seguros/empregado $

Índices de perdas em comparação à média do mercado %

Rendimento direto %

Receita operacional líquida $

Valor de mercado $

Valor de mercado/empregado $

Retorno sobre o valor do ativo líquido %

Retorno sobre o ativo líquido resultante da atuação em novos negócios $

Valor agregado/empregado $

Despesas com TI/despesas administrativas %

Valor agregado/número de empregados em TI $

Investimentos em TI $

Fonte: Edvinsson & Malone (1998).

3.2 Foco no Cliente

Na sociedade atual, as organizações, apresentam uma relação bem

diferenciada com seus clientes, em comparação há muitas décadas atrás. Novos tipos de

produtos e serviços decorrentes da revolução digital, novas categorias de clientes com

necessidades e exigências diferenciadas e a necessidade de acompanhamento do cliente, não

apenas na venda, mas também no pós-venda, são alguns dos aspectos que justificam tal

mudança.

A Skandia sendo uma empresa de serviços financeiros não é novata na arte

de manter o relacionamento duradouro com seus clientes. Quando a equipe de CI foi acionada

para determinar os índices que pudessem melhor medir o real valor dos clientes da empresa

eles catalogaram uma extensa lista formada por vinte indicadores. Para a seleção dos

indicadores na tabela a seguir relacionados, foram considerados os pontos fortes e fracos da

empresa, com cinco aspectos relacionados ao cliente: tipo do cliente, duração do cliente,

sucesso do cliente, papel do cliente e suporte ao cliente (EDVINSSON & MALONE, 1998).

Tabela 6: Índices do Foco no Cliente

INDICADORES

UNIDADE DE

MEDIDA

Participação de mercado %

Número de clientes

Número de clientes perdidos

Acesso por telefone %

Apólices de seguro sem resgate %

Classificação dos clientes %

Número de visitas dos clientes à empresa

Número de dias empregados em visitar clientes

Cobertura de mercado %

Índice de ociosidade %

Rendimento bruto de aluguéis/empregado $

Número de contratos

Economia de gastos/contrato $

Número de pontos de venda

Número de administradores de fundos

Número de clientes internos de TI

Número de clientes externos de TI

Número de contratos/empregado da área de TI

Conhecimento de TI por parte dos clientes %

Fonte: Edvinsson & Malone (1998).

3.3 Foco no Processo

O Foco no Processo trata da tecnologia como instrumento para apoiar a

criação de valor global na empresa. É importante, entretanto, considerar o aspecto humano e a

sua adaptabilidade às mudanças provocadas pelas novas tecnologias. Para uma maior eficácia

no processo de mudança, é muito importante que o mesmo seja bem explicado, evitando

assim, interpretações distorcidas, sabotagens e sobretudo, resistências à nova tecnologia

implantada. Evidenciando tais aspectos e, sobretudo, considerando a vitalidade da tecnologia

para as organizações, a equipe da Skandia elaborou os índices que pretendem demonstrar o

valor da tecnologia nos relatórios.

O sistema de avaliação para o Foco no Processo procurou calcular índices

que se enquadrassem nos quatro critérios abaixo relacionados à infra-estrutura de tecnologia

(EDVINSSON & MALONE, 1998):

a) atribuir valor monetário à tecnologia de processo adquirida somente

quando esta contribuir para o valor da empresa;

b) acompanhar a idade e o atual suporte oferecido pelo fornecedor à

tecnologia de processo da empresa;

c) avaliar não só as especificações do desempenho do processo, mas

também a real contribuição de valor para a produtividade da empresa;

d) incorporar um índice de desempenho de processo para as metas

padronizadas deste desempenho.

Considerando tais restrições, a Skandia catalogou os seguintes indicadores,

conforme tabela 7:

Tabela 7: Índices do Foco no Processo

INDICADORES

UNIDADE DE

MEDIDA

Despesas administrativas/ativos administrativos %

Despesas administrativas/receita total %

Custo dos erros administrativos/receitas gerenciais %

Rendimento total comparado com o setor %

Tempo de processamento dos pagamentos a terceiros

Contratos redigidos sem erro %

Pontos funcionais/empregado-mês

PCs/empregado

Laptops/empregado $

Despesas administrativas/empregado $

Despesas com TI/despesas administrativas %

Número de empregados em TI/número total de empregados %

Despesas administrativas/prêmios brutos recebidos %

Capacidade do equipamento de informática

Equipamentos de informática adquiridos $

Empregados trabalhando em casa/total de empregados

Conhecimento de informática dos empregados

Meã de qualidade corporativa

Desempenho corporativo/meta de qualidade %

Equipamentos de TI adquiridos há menos de dois anos/acréscimo na

receita

Custo de equipamento de TI adquirido há menos de dois anos/acréscimo

de lucro

Valor de equipamento de TI descontinuado pelos fabricantes $

Valor do equipamento de TI descontinuado pelos fabricantes/valor total

de informática

Custo de reposição do equipamento de TI descontinuado pelos

fabricantes

Valor do equipamento de TI produzido por fabricantes que cessaram suas

Atividades

Equipamentos de TI órfãos /equipamento total de TI %

Custo de reposição dos equipamentos de TI órfãos $

Fonte: Edvinsson & Malone (1998).

3.3.1 Considerações aos índices do Foco no Processo

a) custos dos erros administrativos/receitas gerenciais: mede a eficiência

do desempenho da empresa, levando em consideração os erros

cometidos;

b) tempo de processamento dos pagamentos a terceiros, contratos

redigidos sem erro e pontos funcionais/empregado-mês: constituem-se

no núcleo principal das operações da empresa e seus resultados medem

sua infra-estrutura;

c) PCs/empregado, laptops/empregado, despesas administrativas

/empregado, despesas com TI/empregado e despesas TI/empregado:

indicam o nível de penetração tecnológica no trabalho diário dos

empregados;

d) Despesas administrativas/prêmios brutos recebidos: mede a eficiência

global de processamento da empresa;

e) Empregado trabalhando em casa/número total de empregados: este

índice representa uma tendência atual. Verifica o nível de eficiência

deste segmento da tecnologia da informação;

f) Equipamentos de TI órfãos/equipamento total de TI: mostra a

vulnerabilidade tecnológica da empresa.

3.4 Foco na Renovação e Desenvolvimento

O Foco de Renovação e Desenvolvimento procura visualizar as

oportunidades que irão definir o futuro da organização. Os seus índices estão em pólo oposto

aos demonstrativos financeiros. Enquanto estes fixam em caráter definitivo o desempenho

passado da organização que acaba de ocorrer, o Foco de Renovação e Desenvolvimento tenta

projetar o futuro imediato, estabelecendo o que a empresa está realizando no presente a fim de

preparar-se adequadamente para captar oportunidades futuras (EDVINSSON & MALONE,

1998).

Os autores consideram seis maneiras de encarar os desafios que este Foco

de Renovação e Desenvolvimento estimula para a empresa. Estas seis maneiras são

compreendidas nas seguintes áreas: clientes, atração no mercado, produtos e serviços,

parceiros estratégicos, infra-estrutura e empregados.

Com base nesses aspectos a equipe Skandia elencou os seguintes índices:

Tabela 8: Índices do Foco na Renovação e Desenvolvimento

INDICADORES

UNIDADE DE

MEDIDA

Despesas com o desenvolvimento de competências/empregado $

Índice de satisfação do empregado %

Despesas de marketing/cliente $

Despesas de marketing/ativos administrados $

Porcentagem das horas de “Método e Tecnologia” %

Porcentagem das horas de treinamento %

Porcentagem das horas de desenvolvimento %

Despesas com R&D/despesas administrativas %

Despesas com TI/despesas administrativas %

Despesas de treinamento/empregado $

Despesas de treinamento/despesas administrativas %

Prêmios de novos tipos de seguro %

Crescimento do prêmio líquido %

Despesas de desenvolvimento de negócios/despesas administrativas %

Porcentagem de empregados com menos de 40 anos %

Despesas de desenvolvimento de tecnologia da informação/despesas de

Despesas de treinamento em TI/despesas de TI %

Recursos investidos em R&D/investimento total %

Fonte: Edvinsson & Malone (1998).

3.5 Foco Humano

O Foco Humano é o mais dinâmico do esquema gráfico do Navegador

elaborado pela Skandia. É também o foco mais crítico do modelo de CI, por não haver uma

maneira simples de medir o que está na cabeça e no coração dos gerentes e empregados da

empresa. A importância desse foco para a mensuração do Capital Intelectual verifica-se na

expressão dos seus próprios autores:

“Enquanto todas as diferentes seções do Navegador interagem entre si em

graus distintos, o fator humano interpenetra os outros fatores, atuando como

um agente ativo sobre todos os demais. Uma empresa sem a dimensão de um

fator humano bem-sucedido fará com que todas as demais atividades de

criação de valor não dêem certo, independentemente do nível de sofisticação

tecnológica. Uma empresa infeliz é uma empresa que não tem valor; uma

empresa sem valores não possui qualquer valor.”

(EDVINSSON &

MALONE, 1998).

O modelo de avaliação elaborado pela Skandia leva em consideração as

novas relações de trabalho, tendo em vista o “novo trabalhador”. De acordo com os autores,

eles foram classificados nas seguintes categorias:

a) empregados de escritório: são os gerentes e trabalhadores que ainda

freqüentam diariamente o escritório ou a fábrica. Possuem maior

tendência de se fixar em funções desgastantes ou de apoio aos que

possuem base fora da empresa;

b) teletrabalhadores: representam à nova classe de trabalhadores que, por

meio dos avanços na área de telecomunicações, podem trabalhar em

casa ou em algum escritório remoto;

c) guerreiros da estrada: são os vendedores, gerentes intermediários e

executivos que não estão no escritório, nem em suas casas, mas em

campo, ligados ao escritório por meio de pagers, laptops, celulares,

Palms etc.;

d) ciganos corporativos: são representados por dois grupos. O primeiro

grupo é formado por aqueles que precisam trabalhar nas instalações do

fornecedor, do parceiro estratégico ou de algum cliente da empresa. O

segundo, em número cada vez mais crescente, é constituído pelo

conjunto de empregados terceirizados, colaboradores em tempo parcial,

consultores e empregados temporários.

Desta forma, os índices do Foco Humano na Skandia foram assim definidos:

Tabela 9: Índices do Foco Humano

INDICADORES

UNIDADE DE

MEDIDA

Índice de liderança %

Índice de motivação %

Índice de empowerment %

Número de empregados

Número de empregados/número de empregados em parcerias %

Rotatividade dos empregados %

Número médio de anos de serviços com a empresa

Número de gerentes

Número de gerentes do sexo feminino

Despesas de treinamento/empregado $

Idade média dos empregados

Porcentagem de empregados com menos de 40 anos %

Tempo de treinamento (dias/anos)

Fonte: Edvinsson & Malone (1998).

3.5.1 Considerações quanto aos índices do Foco Humano

a) índice de liderança e índice de motivação: esses dois índices foram

produtos do índice FLINK criado pela Skandia. O FLINK é formado

pelos fatores que a Skandia acredita terem mais contribuído para o

sucesso no mercado e para a lucratividade da empresa, que são: Clientes

satisfeitos, Vendedores satisfeitos, Staff motivado e competente e

Gerentes eficazes e que praticam a qualidade total. Com base nesses

valores, foram estabelecidas metas para cada uma dessas áreas e

entrevistas com os empregados. E a partir dessas consultas, a Skandia

pôde definir índices para a qualidade dos gerentes e para a motivação

dos empregados às metas estabelecidas;

b) índice de empowerment: índice que determina quanto controle os

empregados julgam possuir sobre suas obrigações diárias. Para calcular

esse índice, a Skandia contratou o Instituto Sueco de Sondagem de

Opinião Pública que, para tanto, pesquisou os seguintes aspectos:

motivação, apoio dentro da organização, consciência da exigência da

qualidade, responsabilidade versus autoridade para agir e competência.

3.6 Determinação da Equação do Capital Intelectual (CI)

Com o objetivo de estabelecer uma equação que evidencia em número o

valor do Capital Intelectual, a equipe da Skandia sugeriu:

a) localizar um conjunto básico de índices que possa ser aplicado, com

adaptações mínimas, a toda sociedade;

b) reconhecer que cada organização pode ter um Capital Intelectual

adicional que necessite ser avaliado por outros índices;

c) estabelecer uma variável que capte a não tão-perfeita previsibilidade do

futuro, bem como a dos equipamentos, das organizações e das pessoas

que nela trabalham.

A partir destes procedimentos, a equipe chegou a seguinte fórmula

demonstrada na figura 4 abaixo:

Figura 4: Equação do Capital Intelectual

Fonte: Edvinsson & Malone (1998).

O valor de “C” é obtido de uma relação que contém os indicadores mais

representativos de cada área de foco, avaliados monetariamente, excluindo os que pertencem

mais propriamente ao Balanço Patrimonial. Estes indicadores referem-se ao exercício social.

Devem-se agregar os indicadores resultando em um conjunto de 20 variáveis, que podem ser

alteradas, incluídas ou excluídas, caso seja importante para a empresa.

O quadro 8 a seguir apresenta variáveis que podem compor uma estrutura

que permite a mensuração do Capital Intelectual de uma organização. O valor encontrado

resultante desta relação é um valor que representa o investimento na capacidade de ganhos

futuros. Reflete o que os investidores precisam saber a respeito do valor futuro de uma

empresa.

A medição do valor atual é difícil e propenso a avaliações erradas. Por isso,

a avaliação do Capital Intelectual se direciona para o investimento no futuro. Entretanto,

torna-se necessário criar um valor compensatório que teste os investimentos em relação à

produtividade, criação de valor e avaliação do usuário conforme ocorre na realidade.

Quadro 8: Modelo de mensuração de Capital Intelectual

1. Receitas resultantes da atuação em novos negócios (novos programas/serviços);

2. Investimento no desenvolvimento de novos mercados;

3. Investimento no desenvolvimento do setor industrial;

4. Investimento no setor de novos canais;

5. Investimento em TI aplicada a vendas, serviços e suporte;

6. Investimento em TI aplicada à administração;

7. Novos equipamentos em TI;

8. Investimento no suporte aos clientes;

9. Investimento no serviço aos clientes;

10. Investimento no treinamento de clientes;

11. Despesas com clientes não relacionadas aos produtos;

12. Investimento no desenvolvimento da competência de empregados;

13. Investimento em suporte e treinamento relativo a novos produtos para os empregados;

14. Treinamento especialmente direcionado aos empregados que não trabalham nas

instalações da empresa;

15. Investimento em treinamento, comunicação e suportes direcionados aos empregados

permanentes em período integral;

16. Programas de treinamento e suporte especialmente direcionados aos empregados

temporários de período integral;

17. Programas de treinamento e suporte especialmente direcionados aos empregados

temporários de período parcial;

18. Investimento no desenvolvimento de parcerias/joint-ventures;

19. Upgrades ao EDI ou à rede eletrônica de dados;

20. Investimento na identificação da marca (logotipo/nome).

Fonte: Edvinsson & Malone (1998).

O valor compensatório (quadro 9) compõe o que se denomina coeficiente de

eficiência, o “i” da fórmula do Capital Intelectual Organizacional. Do mesmo modo que a

variável “C”, este coeficiente é obtido a partir da agregação de indicadores selecionados e

representativos de cada um dos cinco focos, mas com resultados em porcentagem. O

coeficiente “i” focaliza o desempenho atual quanto às medidas do sucesso ou fracasso.

Quadro 9: Índice do Coeficiente de Eficiência (i) do Capital Intelectual

1. Participação de mercado (%);

2. Índice de satisfação dos clientes (%);

3. Índice de Liderança (%);

4. Índice de Motivação (%);

5. Índice de investimento em Pesquisa & Desenvolvimento/ investimento total (%);

6. Índice de horas de treinamento (%);

7. Desempenho/meta de qualidade (%);

8. Retenção dos empregados (%);

9. Eficiência administrativa/receitas (o inverso de erros administrativos/receitas) (%).

Fonte: Edvinsson & Malone (1998).

Este conjunto de nove índices deve ser combinado em uma única

porcentagem que indique a eficácia com que a organização utiliza o seu Capital Intelectual.

Cada índice aumenta de valor à medida que a empresa melhora seu desempenho. Por

exemplo, os índices de rotatividade dos empregados devem ser revertidos para retenção de

empregados e, custo dos erros administrativos/receita deve transformar-se em eficiência

administrativa/receitas. Por outro lado, os índices de investimento em Pesquisa &

Desenvolvimento e horas de treinamento devem ser comparadas à média do setor.

A equação sugerida para mensurar é i = (n/x), em que “n” é igual à soma

dos valores decimais dos nove índices de eficiência, e “x” o número destes índices, ou seja, se

obtém a média aritmética. A avaliação global do Capital Intelectual é resultante da

multiplicação do índice “i” pela variável “C”, conforme visto na fórmula já demonstrada

(iC):

Com as equações, pode-se exemplificar uma organização com os seguintes

dados fictícios (tabela 10):

Tabela 10: Exemplo de mensuração do Capital Intelectual

1 Participação de mercado 0,55

2 Índice de satisfação dos clientes 0,87

3 Índice de Liderança 0,49

4 Índice de Motivação 0,65

5 Índice de investimento em P& D Total 0,76

6 Índice de horas de treinamento 0,74

7 Desempenho/meta de qualidade 0,88

8 Retenção dos empregados 0,90

Eficiência administrativa/receitas 0,77

Total (soma dos %) 6,61

Média (6,61 / 9) 73,44%

Valor Absoluto do seu CI em R$ (hipoteticamente) 300.000

Capital Intelectual Or

anizacional-iC (VA*Média) 220.333

ÍNDICES

Fonte: do próprio autor

Edvinsson e Malone (1998) advertem para que não seja aceita e utilizada

esta lista como fórmula definitiva, pois salientam que

“ela foi feita com propósito único de debater o

que constitui o Capital Intelectual”

Devido à diversidade das organizações, faz-se necessária adaptações tais

como, reavaliar a lista, incluindo demais pontos ou excluindo outros. O importante é que

possa partir de algo para mensurar e avaliar melhor o Capital Intelectual, utilizando-o como

vantagem competitiva e de diferenciação.

A tabela 11 abaixo apresenta uma síntese teórica e cronológica em torno do

Capital Intelectual, direcionando-a ao atendimento dos propósitos iniciais que fundamentam o

framework deste trabalho.

Tabela 11: Síntese teórica do Capital Intelectual

Ano Autor Estudo Descrição

1980 Hiroyuki Mobilizing Invisible Assets

Trabalho inovador de teorização sobre as conseqüências dos então

denominados “ativos ocultos” nas grandes empresas do Japão.

1994 Crawford Na Era do Capital Humano

Nesta obra o autor apresenta um estudo condensado sobre a

sociedade do conhecimento e da relevância dos recursos

intan

íveis.

1994 Stewart Capital intelectual Primeira obra onde o termo "Capital Intelectual" foi publicado.

1997 Sveiby

Intellectual Capital : The new

wealth of organizations.

Obra fomentada pela pesquisa realizada pelo autor na Suécia que

tratou da dimensão do capital humano no capital intelectual; ao

fazê-la, forneceu uma rica visão da avaliação do empreendimento,

baseada nas competências e conhecimentos de seus empregados.

1998

Edvinsson &

Malone

Capital intelectual

Fica decomposto nesta obra todo o processo de levantamento do

Capital Intelectual (CI) da Skandia (seguradora sueca),

estabelecendo a premissa metodológica para a medição dos

intangíveis: a Equação Universal do CI.

1998 Sveiby

A nova riqueza das

organizações : Gerenciando e

avaliando patrimônios do

conhecimento.

Propõe um modelo de avaliação não financeira dos ativos

intangíveis. Identifica neste modelo três ativos intangíveis na

empresa – a competência do funcionário, a estrutura interna e a

estrutura externa da empresa.

2000 Dzinkowski

The measurement and

management of intellectual

Capital: an introduction

mana

ement accountin

Apresenta um compêndio fundamentado pelas obras anteriores

mostrando entre outros aspectos chaves, a necessidade de fazer

comparações entre o valor do capital intelectual entre empresas,

por meio de três indicadores amplos.

2001 Lev

Intangibles: management,

measurement, and reporting

Apresenta uma forma, no âmbito do Capital Intelectual, de

administrar, medir e informar, por meio do modelo denominado

"Scoreboard".

2002 Wernke

Considerações acerca dos

métodos de avaliação do capital

intelectual.

Desenvolve um modelo para avaliação de ativos intangíveis

baseado na utilização de diversas perspectivas. Basicamente, o

modelo reúne o Balanced Scorecard, desenvolvido por Kaplan e

Norton (1997) e o modelo Scoreboard, de Lev (2001).

2005 Anne Wu

The integration between

Balanced Scorecard and

intellectual capital

O artigo apresenta uma forma de como integrar o Balanced

Scorecard com o Capital Intelectual; alavancando assuntos de

criação, formação, mensuração, divulgação e administração do

Capital Intelectual Estratégico.

Fonte: do próprio autor

A partir do próximo capítulo, apresentar-se-á a contribuição do Capital

Intelectual para o estudo proposto. Será por meio da metodologia de mensuração do Capital

Intelectual aplicado pela Skandia em seu Modelo Navegador, que se integrarão os três

agrupamentos da Teoria Baseada em Recursos demonstrados através do quadro 10.

Quadro 10: Agrupamentos da Teoria Baseada em Recursos

Recursos

Recursos Tangíveis

Humanos, Financeiros, Fundo de Comércio

Recursos Intangíveis

Culturais, Conhecimento, Fundo de Comércio

Competências

Competências Dinâmicas

Competências Sistêmicas

Competências Cognitivas

Competências Holísticas

Capacidades

Fluxos de atividades

Habilidades Individuais

Processos operacionais

Rotinas e práticas organizacionais

Fonte: do próprio autor

O próximo capítulo também apresentará o modelo conceitual e estrutural

escolhido para fundamentar e posicionar as contribuições dos conceitos de Competências,

Capacidades e Capital Intelectual para a abordagem da Teoria Baseada em Recursos,

remetendo-os, portanto, a uma resposta para a questão central da proposição deste estudo.

IV. FRAMEWORK PROPOSTO

1. DO MODELO CONCEITUAL E ESTRUTURAL

Diante do arcabouço contextual apresentado nos capítulos anteriores, é

possível, a partir das premissas expostas nos nomeados agrupamentos da Teoria Baseada em

Recursos, sintetizar que uma noção de Competência e Capacitação é embutida em modos

distintos de coordenar e combinar recursos para então explicar a Teoria Baseada em Recursos.

Assim, por meio das Capacitações – representadas pelos fluxos de

atividades que por sua vez compreendem as habilidades individuais, os processos

operacionais e as rotinas e práticas organizacionais, mobilizam-se os recursos (tangíveis e

intangíveis) gerando um porta-fólio de competências (dinâmicas, sistêmicas, cognitivas e

holísticas).

O modelo conceitual e estrutural utilizado para representar o framework

proposto, se fundamenta nas Ciências da Contabilidade, por meio de dois dos seus principais

relatórios contábeis: o Balanço Patrimonial e a Demonstração do Resultado (DR). As figuras

5 e 6 demonstram a sistematização dessa “engenharia contábil” envolvendo estas duas

demonstrações.

Figura 5: Estrutura das Demonstrações Contábeis

RECEITAS - CUSTOS - DESPESAS = RESULTADO LÍQUIDO

Fontes dos Recursos

Aplicações dos recursos

Eficiência entre as Fontes X Aplicações de Recursos

BALANÇO PATRIMONIAL

DEMONSTRAÇÃO DO RESULTADO

ATIVO

PASSIVO

PATRIMONIO LÍQUIDO

Fonte: do próprio autor

1.1 O Balanço Patrimonial e a Demonstração do Resultado

De acordo com as Normas Brasileiras de Contabilidade (CFC, 1990) “o

Balanço Patrimonial é a demonstração contábil destinada a evidenciar, qualitativa e quantitativamente, numa

determinada data, a posição patrimonial e financeira da Entidade.”

Sua constituição é formada por três

grandes grupos: pelo Ativo, pelo Passivo e pelo Patrimônio Líquido (PL).

Figura 6: Funcionamento do Balanço Patrimonial e da Demonstração do Resultado (DR)

Fonte: do próprio autor

ATIVO

PASSIVO

O Ativo compreende os bens, os direitos e as demais aplicações de recursos

controlados pela entidade, capazes de gerar benefícios econômicos futuros, originados de

eventos ocorridos. O Passivo compreende as origens de recursos representados pelas

obrigações para com terceiros, resultantes de eventos ocorridos que exigirão ativos para a sua

liquidação. E o Patrimônio Líquido compreende os recursos próprios da Entidade, como por

exemplo, o capital social, o qual é considerado o fator inicial para a alocação de recursos e sua

conseqüente produção de bens e/ou serviços a serem oferecidos pela Entidade.

A Demonstração do Resultado é a demonstração contábil destinada a

evidenciar a composição do resultado formado num determinado período de operações da

Entidade. A Demonstração do Resultado, observado o princípio de competência, evidenciará

a formação dos vários níveis de resultados mediante confronto entre as receitas, e os

correspondentes custos e despesas, encerrando-se com o Lucro ou Prejuízo Líquido da

Entidade.

O funcionamento destas ferramentas contábeis, conforme apresentado na

figura 6, é representado pela operacionalização dos grupos constituintes do Balanço

Patrimonial (Ativo, Passivo e Patrimônio Líquido) que tem como objetivo principal

proporcionar as Receitas da Entidade, observadas na Demonstração do Resultado. Estas

Receitas, por sua vez, são deduzidas dos custos e despesas com a operacionalização,

resultando assim, de forma sintetizada, no Resultado Líquido da Entidade em forma de Lucro

ou Prejuízo. Este resultado, gerado ou consumido, retorna como uma origem de recursos da

Entidade, realimentando seu Patrimônio Líquido (CFC, 1990).

Desta maneira, é embasada pelo funcionamento desta mesma técnica que se

realiza a lógica do framework a ser desenvolvido na etapa seguinte.

2. DO DESENVOLVIMENTO DO FRAMEWORK – PARTE I

Após as considerações anteriores em torno das Demonstrações Contábeis

que servirão de base estrutural e conceitual para o desenvolvimento do framework, é possível

apresentar a contribuição por meio do posicionamento que as Competências e Capacitações

exercem na abordagem da Teoria Baseada em Recursos.

De acordo com o contexto traçado anteriormente sobre as Competências no

capítulo II, onde se identificou um agrupamento de classificação de competências (quadro 3),

e diante das fortes influências que elas exercem na Teoria Baseada em Recursos, pode-se

relacionar estas competências como sendo um fator crucial a ser considerado para o início de

qualquer organização, tal como o “Patrimônio Líquido” de uma Entidade representado pelo

seu capital social. Desta forma, o processo de aquisição ou construção de competências

organizacionais, nesta visão, pode ser considerado como a realimentação do “Patrimônio

Líquido” por meio do seu resultado líquido, que é conseqüência da operacionalização da

lógica contábil entre Ativos e Passivos (figura 6).

Partindo deste raciocínio, a fim de encerrar o ciclo funcional da lógica das

demonstrações contábeis, é necessária a operacionalização destas competências, assim, os

conceitos de Capacitações e Recursos passam a representar os “Ativos” da organização, os

quais devem ser equilibrados pelo “Passivo”, que neste ensaio representam as Perdas/Falhas

na integração entre as Capacitações e os Recursos.

Ressalta-se, entretanto, que a conclusão do processo funcional das

demonstrações contábeis se dá através da Demonstração do Resultado por meio do seu

resultado líquido, o qual, na analogia desenvolvida, representa o resultado da integração entre

as Competências, Capacitações e Recursos idealizados na abordagem da Teoria Baseada em

Recursos. O resultado dessa integração poderá gerar vantagem competitiva para a organização

bem como novas competências.

Diante deste contexto, incluindo os agrupamentos da Teoria Baseada em

Recursos identificados no capítulo anterior (quadro 10), estruturar-se-á a primeira parte do

framework, que foi a proposição inicial deste estudo. Essa demonstração é estruturada com

base na figura 7, onde procura-se apresentar o posicionamento das Capacidades, Recursos e

Competências na analogia das Demonstrações Contábeis.

Figura 7: Demonstração da Teoria Baseada em Recursos

ATIVO PASSIVO

Capacidades Perdas

Fluxos de atividades Provisão para perdas na integração das

Habilidades Individuais Capacidades com os Recursos

Processos operacionais

Rotinas e práticas organizacionais

PATRIMONIO LÍQUIDO

Recursos Competências

Recursos Tangíveis Competências Dinâmicas

Humanos, Financeiros, Fundo de Comércio Competências Sistêmicas

Recursos Intangíveis Competências Cognitivas

Culturais, Conhecimento, Fundo de Comércio Competências Holísticas

(=) Vantagem Competitiva

BALANÇO DA TEORIA BASEADA EM RECURSOS

RESULTADO DA TEORIA BASEADA EM RECURSOS

(=) Novas Competências

Fonte: do próprio autor

3. DO DESENVOLVIMENTO DO FRAMEWORK – PARTE II

Como segunda e última parte do Framework, apresentar-se-á a

fundamentação que promove o resultado qualitativo do presente estudo.

Por meio do Capital Intelectual – representado pelo modelo Navegador

Skandia (figura 3) – e das técnicas de desenvolvimento de Plataformas para a Gestão do

Conhecimento – conceitos como Tags e Atributos, que determinarão os “elementos

constituintes” dos Focos do Navegador Skandia – é que se sistematiza o desafio final desta

dissertação.

A figura 8 apresenta esta sistematização, ou seja, a alocação dos Focos e

seus respectivos indicadores que compõem o Modelo Navegador Skandia aos principais

agrupamentos da Demonstração da Teoria Baseada em Recursos (representada anteriormente

pela figura 7).

Figura 8: Estrutura da integração dos focos e indicadores da Skandia aos agrupamentos da

Teoria Baseada em Recursos.

Fonte: do próprio autor.

INDICADOR

ELEMENTOS

CONSTITUINTES

(Tags e Atributos)

CAPACITAÇÕES

RECURSOS

COMPETÊNCIAS

FOCOS DO

NAVEGADOR

SKANDIA

Haja vista que as considerações a despeito do Capital Intelectual para o

desenvolvimento deste framework já foram desenvolvidas em capítulos anteriores, faz-se

necessário nesta etapa uma breve contextualização sobre as definições de Tags e Atributos,

que representaram o complemento da fundamentação para a integração dos focos do

Navegador Skandia aos conceitos de Competências, Capacidades e Recursos.

3.1 Definição de Tag’s

Visando atender aos propósitos deste trabalho, estar-se-á delimitando o

estudo das “Tags” apenas aos trabalhos voltados às áreas de Tecnologia da Informação e da

Gestão do Conhecimento.

De acordo com a enciclopédia on-line Wikipedia

(http://en.wikipedia.org/wiki/Tags. Acesso em 17 dez. 2006), uma "tag" é uma palavra chave

ou termo associado ou identificado com uma parte da informação (como quadro, artigo, vídeo

clipe, conceito, etc), descrevendo assim o item e habilitando a classificação de uma palavra-

chave da informação aplicada.

"Tags" são normalmente escolhidas de maneira informal e pessoalmente

pelo autor/criador do item – não normalmente como parte de algum esquema de classificação

formalmente definido. Elas são tipicamente usadas em taxonomias de internet dinâmica,

flexível, automaticamente gerada para recursos on-line como arquivos de computador,

páginas da web, imagens digitais, e bookmarks na internet.

De acordo com Heijst, Spek, et al (1998), normalmente um item terá uma ou

mais tags associadas a ele, como parte da classificação de algum software ou sistema. O

software proverá ligações a outros itens que divide a palavra-chave da tag, ou até mesmo para

coleções especificadas de tags. Isto permite múltiplos caminhos pelos itens que podem ser

100

rápidos e facilmente alterados pelo administrador da coleção, com o mínimo de planejamento

e esforço.

Um exemplo de tag pode ser facilmente representado por uma página da

web que está em um servidor ou blog e que suporta tags. Supostamente, nessa página poder-

se-ia encontrar as tags Futebol, São Paulo, Ingressos, Jogos e Descontos. Um leitor humano

pode provavelmente dizer rapidamente o propósito da página navegando pela lista de tags.

Tipicamente, o servidor exibiria as tags em uma lista naquela página, com cada tag exibindo

uma ligação que conduz a uma outra página da web que usa aquela tag. Isto permite a um

leitor localizar rapidamente todas as páginas que foram associadas, por exemplo, com o termo

São Paulo. Se o servidor suportar buscas por tags, um leitor poderia encontrar todas as

páginas que usam um grupo particular de tags, como São Paulo e Ingressos.

Se o autor da página desejar reclassificar a página, tudo o que é requerido

dele é mudar a lista de tags. Neste caso, o autor poderia adicionar as tags Palmeiras, e Santos

para sua página. Todas as conexões entre páginas serão automaticamente alinhadas e

atualizadas pelo software do servidor. Não há necessidade de realocar novamente a página

dentro de uma hierarquia complexa de categorias.

Uma tradução livre do termo “tag” para a Língua Portuguesa e talvez mais

próxima estivesse do termo original, poderia ser representada pelos termos “Etiqueta”,

“Rótulo”, entre outras. No entanto, a fim de atender aos propósitos deste estudo, trabalhar-se-

á com a terminologia “tag” ou “tagging” sem tradução para o Português, preservando as

características do termo original expostas nos parágrafos anteriores.

101

3.2 Tagging com Atributos nos Elementos do Conhecimento

Nos estudos do desenvolvimento de Plataformas para a Gestão do

Conhecimento, é possível identificar aspectos relacionados às taggings. Este termo, embora

mantida sua característica, é introduzido nos estudos juntamente com alguns Tipos de

Atributos para determinar o conteúdo de um sistema de Gestão do Conhecimento. O destaque

principal, é que se faz importante que no conteúdo (formal e informal) dos trabalhos de

pesquisas, principalmente na base da linha textual correspondente, sejam colocadas as tags

com um grupo próprio de atributos.

Segundo Tiwana (2002), ferramentas padronizadas mais avançadas estão

disponíveis para desenhos, fotografias, etc., mas isto nem sempre é uma alternativa viável, por

duas razões. Primeiro, estas ferramentas ainda estão em fases iniciais de desenvolvimento e

trabalham dentro de categorias altamente especializadas de dados informais (mais do que

informação ou conhecimento). Segundo, estas ferramentas são mais dispendiosas

financeiramente e complicadas para implementar, quando comparadas com soluções de

ferramentas tradicionais de busca, comercialmente disponíveis. Por conseguinte, uma

companhia tem que definir seu próprio grupo de atributos para colocar as taggings do seu

conteúdo de conhecimento. Embora muitos destes atributos possam ser comuns a uma

companhia e seus sócios, é necessário um corte claro, a definição não pode ser exagerada.

É possível identificar um grupo básico de sete tags com atributos para o

desenvolvimento de uma plataforma e infra-estrutura para a gestão do conhecimento

(TIWANA, 2002):

a) Atributos de Atividades: o atributo de atividades recorre às atividades

organizacionais para as quais o determinado elemento de conhecimento

está relacionado. Primeiramente os valores deste atributo devem ser

definidos, e valores individuais não precisam ser mutuamente

102

exclusivos. Isto significa que o mesmo item de conhecimento poderia

ser classificado possivelmente em duas ou mais categorias de atividades.

Por exemplo, um elemento de conhecimento relacionado para testar

computadores que uma companhia produz poderia se classificar nas

possíveis categorias seguintes: teste, controle de qualidade, término,

análise de tolerância de falha, tempo médio entre determinação das

falhas, etc. Assim, uma companhia tem que ter um modelo explícito das

atividades e processos que são carregados durante o curso de execução

do negócio;

b) Atributo de Domínio: o atributo de domínio coloca a tag como item do

conhecimento à sua matéria. Este atributo é o atributo primário que

dirige o processo de pesquisa. Toda companhia possivelmente já

identificou os amplos territórios de expertise e as áreas de habilidades

que a constituem. É preciso cautela para a armadilha de tentar definir

tais domínios a um nível micro. Domínios precisam ser definidos a um

nível agregado. Princípios da engenharia do conhecimento não se podem

aplicar aqui, pois estes estão mais preocupados em modelar o

conhecimento em nível de conceitos e relações, o que é micro demais

para o propósito deste atributo. Se a companhia não tiver tais domínios

definidos, é preciso determinar explicitamente o que seus empregados

pensam que seus domínios são e o que respondem para combinações de

vocabulário, para evitar sobrepor nomes de domínio;

c) Atributo da forma: o atributo da forma define a representação física do

elemento de conhecimento. A definição deste atributo é complexa.

Pode-se começar com um esquema básico de valores como: Papel;

103

Eletrônico; Formal (arquivo, documento word, planilha eletrônica, etc.);

Informal (multimídia, som, video tape, etc.); Coletivo; Conhecimento

tácito ou mental; e Identificação (para uma pessoa que antes resolveu

um problema daquela natureza, etc.). Se a informação estiver disponível

em outros formulários da companhia, deve-se adicioná-los a esta lista

básica no “acionador de pesquisa”. A indicação do valor do atributo é

semelhante ao conceito de banco de dados de habilidades de

empregados, onde uma busca em um Banco de Dados via Web que

integre expertise, pode detalhar a informação de contato de todos os

empregados combinando o que este atributo apresentará além dos

resultados. Isto é especialmente útil quando os escritórios da companhia

são distribuídos geograficamente ou a quantidade de empregados é alta.

Por exemplo, uma procura por um determinado atributo poderia ajudar

uma consultora de Atlanta achar um consultor da mesma categoria

educacional no escritório da empresa em Berlim;

d) Atributo de Tipo: o atributo de tipo é mais pertinente ao conhecimento

formalizado e capturado de forma eletrônica ou textual, como um

documento ou um relatório. Especifica para um determinado tipo de

documento qual é o elemento de conhecimento existente. Tal valor pode

ser padronizado por múltiplas companhias, como a própria companhia e

seus fornecedores. Sugere-se iniciar com os seguintes valores para este

atributo, a fim de explicar os tipos tácitos de conhecimento:

Procedimento; Diretrizes; Protocolo; Manual; Referência; Relatório das

piores práticas; Relatório das melhores práticas; Notas; Memorando;

Relatório de fracasso; Relatório de sucesso; Comunicado de

104

imprensa/relatório; e Relatório de inteligência competitiva. Começando

com estes valores, pode-se acrescentar outros tipos pertinentes

aplicáveis à companhia;

e) Atributo de Produtos e Serviços: o atributo de produtos e serviços

especifica o produto ou serviço para o elemento de conhecimento que se

relaciona a ele. Esta lista deveria ser mantida específica e não deveria

ser sobreposta. Por exemplo, uma companhia de consultoria poderia ter,

entre outros, os valores de atributos seguintes: Consultoria estratégica;

Consultoria de implementação; e Consultoria de e-commerce;

f) Atributo de tempo: o atributo de tempo é útil para eventos de timestamp

(tempo de impressão/visualização). O timestamping de elementos do

conhecimento é feito automaticamente para arquivos, mas esse

timestamping marca a criação desse objeto, que talvez tenha um valor e

forma diferente da criação real desse objeto de conhecimento.

Conseqüentemente, a criação ou uso do objeto de conhecimento

explicado deve ser especificado. Mas em nem todos os objetos de

conhecimento pode-se determinar um valor para este atributo desta

forma, nomeia-se um valor a este atributo quando possível. O atributo

de tempo também pode ser útil para filtrar processos de recuperação;

g) Atributo de local: usa-se o atributo de local para especificar o local de

identificação das pessoas, dentro e fora da companhia. Nem todos os

elementos de conhecimento terão um valor nomeado a este atributo, mas

pode ser usado para filtrar buscas através do local. Por exemplo, um

procedimento de busca para um empregado com certas habilidades

poderia ser restringido para o Japão ou, a um nível menor, Tóquio. É

105

preciso ter cuidado para não usar micro nível de classificações para esta

tag de atributo. É preciso ter certeza que o atributo e valores usados são

de fato relevantes e significativos. Se a relevância ou necessidade deste

atributo é moderadamente baixa, poder-se-ia poupar a companhia de

muito tempo e dinheiro, simplesmente tirando fora da lista das tags de

atributo a serem usadas.

A fim de atender aos propósitos deste estudo, estar-se-á direcionando o

contexto destes atributos para a necessidade desta pesquisa, a da abordagem da Teoria

Baseada em Recursos. Desta forma, de maneira a delimitar a aplicação destes atributos, bem

como facilitar seu entendimento, apresenta-se abaixo a seleção de três atributos/tags

resumidamente destacados e que determinarão as características para a integração dos Focos

do Capital Intelectual à Demonstração da Teoria Baseada em Recurso. Assim, tal síntese e

suas considerações expostas também nos parágrafos anteriores, servirão de fundamento para a

etapa final do framework:

a) Atividades: o atributo de atividades, na abordagem que se dá a este

estudo, relacionará as atividades existentes em cada um dos

agrupamentos como Competência, Capacidades, Recursos e Capital

Intelectual. Este atributo está definido em tags não exclusivas, baseado

em um modelo explícito de processos empresariais e atividades

relacionadas a clientes, e pode ser incrementado e melhorado;

Atendendo aos objetivos desta dissertação, estar-se-á representando as

Atividades do Capital Intelectual pelos Focos do Navegador Skandia. E

para os demais agrupamentos serão determinados os pontos chave que

106

caracterizam cada um deles, fundamentado pelas considerações teóricas

e classificatórias apresentadas nos capítulos anteriores;

b) Domínio: o atributo de domínio coloca a tag como item do

conhecimento à sua matéria. Este atributo é o atributo primário que guia

o processo de metasearch na Plataforma da Gestão do Conhecimento.

Dado o interesse do presente estudo, este atributo de Domínio será

representado de acordo com as Atividades de cada agrupamento,

podendo suas tags ser identificadas por verbos de ação ou por suas bases

de execução, que determinarão junto com o próximo atributo (Forma), o

caminho da característica fundamental das relações com as tags de

Atividades;

c) Forma: o atributo da Forma para o desenvolvimento da plataforma da

Gestão do Conhecimento, é definido pela representação física do

elemento de conhecimento. A definição deste atributo é complexa.

Pode-se representá-lo, por exemplo, como Formal, Informal, Coletivo,

ou, Conhecimento tácito ou mental. Portanto, trazendo este atributo para

aplicabilidade da proposição deste trabalho, estar-se-á identificando-o

no contexto geral como sendo a “forma de” integrar aquelas tags de

Atividades às de Domínios, determinando assim, o mapeamento

característico do agrupamento em questão (Capital Intelectual,

Capacidades, Recursos ou Competências).

Diante de tais considerações, o quadro 11 apresenta a estrutura e

classificações das Tags/Atributos do primeiro agrupamento: o do Capital Intelectual. Estas

107

tags servirão de base para a posterior integração dos Focos do Navegador Skandia aos demais

agrupamentos.

Quadro 11: Taggings e Atributos do Capital Intelectual com base no Navegador Skandia

ATIVIDADES DOMÍNIO FORM

Foco Financeiro

Fonte de Recursos Tangível

Foco no Cliente

Produtos e Serviços Resultados

Foco no Processo

Fluxos de atividades Operações

Foco na Renovação e Desenvolvimento

Produtos e Serviços Aplicação dos investimentos

Foco Humano

Fonte de Recursos Intangível

Fonte: do próprio autor

Ressalta-se, que a determinação das tags de cada atributo, encontram-se

fundamentadas pelas características qualitativas/quantitativas do referencial teórico e dos

indicadores da metodologia trazida por Edvinson e Malone (1998) para a mensuração do

Capital Intelectual.

Na seqüência, através da figura 9, apresenta-se as tags e atributos dos

agrupamentos da Demonstração da Teoria Baseada em Recursos (Capacidades, Recursos e

Competências), estruturadas propositalmente na ordem que segue a fim de enfatizar o

posicionamento que cada agrupamento exerce sobre o outro. A sistematização desta figura,

foi estruturada em coerência com o papel exercido pelas Capacidades e Recursos na

formulação de Competências, bem como em concordância com as funções que cada

tag/atributo, identificados dentro do arcabouço teórico destes conceitos, contribuíram para os

objetivos deste estudo.

108

Figura 9: Taggings e Atributos da Demonstração da Teoria Baseada em Recursos

Fonte: do próprio autor

A partir de tais considerações e das tags-chave de cada um dos

Agrupamentos com seus respectivos Atributos, é possível apresentar uma nova versão da

figura 9, desta vez com o posicionamento de cada um dos Focos do Navegador Skandia aos

agrupamentos da Demonstração da Teoria Baseada em Recursos. A figura 10, portanto,

apresenta esta localização e integração.

ATIVIDADES:

Rotinas,

Processos

Operacionais e

Habilidades

DOM ÍNIO:

Execução,

Integração e

Articulação

FORMA:

Pessoas,

Equipamentos

e Sistemas

CAPACIDADES

ATIVIDADES:

Operacional,

Gerencial e

Estratégico

DOM ÍNIO:

Bens, Direitos

e Estrutura

FORMA:

Tangível e

Intangível

RECURSOS

ATIVIDADES:

Capacidades e

Recursos

DOM ÍNIO:

Destreza e

Habilidade

FORMA:

Conhecimento

e Conteúdo

COMPETÊNCIAS

109

Figura 10: Taggings e Atributos da Demonstração da Teoria Baseada em Recursos com o

posicionamento dos Focos do Navegador Skandia.

Fonte: do próprio autor

Cada atributo e tag atribuído aos agrupamentos, foram sistematicamente

alinhados às características, funções, definições e classificações do referencial teórico e dos

conceitos-chave que fizeram parte deste estudo.

O posicionamento identificado para os Focos do Navegador Skandia,

também foram fundamentados pelos atributos e tags, que na sua forma conceitual consistiam

para a integração dos atributos dos demais agrupamentos.

Portanto, para o processo de desenvolvimento da identificação deste

posicionamento apresentado na figura 10, considerou-se primeiramente as tags e atributos

encontrados no Capital Intelectual, graficamente representados anteriormente pelo quadro 11.

A partir de suas características qualitativas, procurou-se então identificar a relação que as tags

ATIVIDADES:

Rotinas,

Processos

Operacionais e

Habilidades

DOM ÍNIO:

Execução,

Integração e

Articulação

FORMA:

Pessoas,

Equipamentos

e Sistemas

CAPACIDADES

ATIVIDADES:

Operacional,

Gerencial e

Estratégico

DOM ÍNIO:

Bens, Direitos

e Estrutura

FORMA:

Tangível e

Intangível

RECURSOS

ATIVIDADES:

Capacidades e

Recur sos

DOM ÍNIO:

Destreza e

Habilidade

FORMA:

Conhecimento

e Conteúdo

COMPETÊNCIAS

Foco

Financeiro

Foco no

Cliente

Foco no

Processo

Foco na

Renovação e

Desenvolvimento

Foco

Humano

110

dos atributos “Domínio” e “Forma” dos Focos do Navegador Skandia, tinham com as tags do

atributo “Atividades” das Capacidades, Recursos e Competências, e, quando necessário,

também com as tags dos demais atributos (“Domínio” e “Forma”).

A fim de exemplificar esta abordagem, a seguir são apresentadas as etapas

da análise realizada para integrar o “Foco no Processo” ao agrupamento “Capacidades”:

a) observou-se as tags que formaram o atributo Atividades das

Capacidades, ou seja, as rotinas, processos operacionais e habilidades;

b) observou-se no quadro 11 todas as tags existentes no “Domínio” e

“Forma”;

c) recuperou-se as características qualitativas do arcabouço teórico em

torno das Capacidades;

d) identificou-se, com base no referencial teórico e nas tags existentes no

“Domínio” e “Forma” do quadro 11, que as tags: rotinas, processos

operacionais e habilidades, têm suas raízes qualitativas nas tags: “Fluxo

de Atividades” e “Operações”;

e) concluiu-se, portanto, que a Atividade do quadro 11 que representa estas

tags é o Foco no Processo.

Assim, as Capacidades representaram o posicionamento para o Foco no

Processo.

Destarte, esse procedimento foi seguido sistematicamente para identificar o

posicionamento dos demais Focos do Navegador Skandia dentro da Demonstração da Teoria

Baseada em Recursos. Não obstante, faz-se necessário uma ênfase para a determinação do

posicionamento do “Foco Humano”. Pois sua localização apresentada na figura 10 deu-se

principalmente pela dinâmica que este fator exerce junto aos demais agrupamentos, ou seja,

pelas palavras de Edvinson e Malone (1998) “enquanto todas as diferentes seções do Navegador

111

interagem entre si em graus distintos, o fator humano interpenetra os outros fatores, atuando como um agente

ativo sobre todos os demais”.

A partir deste contexto, é possível então concluir o framework, objeto

principal deste estudo. A integração já realizada na figura 10, possibilita recuperar a primeira

parte do framework (Demonstração da Teoria Baseada em Recursos - figura 7) e adaptar seus

elementos aos propósitos finais deste trabalho. A sistematização, no entanto, é preservada. Ou

seja, o “funcionamento” do framework permanece fundamentado nas ciências da

Contabilidade ao que tange às suas demonstrações. A figura 11 a seguir estrutura, portanto,

essa proposição.

Figura 11: Framework da Demonstração da Teoria Baseada em Recursos e Capital Intelectual

ATIVO PASSIVO

Capacidades Perdas

Indicadores do Foco no Processo Provisão para perdas na integração das

Indicadores do Foco Humano Capacidades com os Recursos

PATRIMONIO LÍQUIDO

Recursos Competências

Indicadores do Foco Financeiro Indicadores do Foco na Renovação e Desenvolvimento

Indicadores do Foco Humano Indicadores do Foco no Cliente

Indicadores do Foco Financeiro

Indicadores do Foco no Processo

Indicadores do Foco Humano

BALANÇO DA TEORIA BASEADA EM RECURSOS

RESULTADO DA TEORIA BASEADA EM RECURSOS

(=) Novas Competências

(=) Vantagem Competitiva

Fonte: do próprio autor

Visto que o Atributo de Atividades do agrupamento Competências possui

como tags as Capacidades e Recursos, todos os indicadores dos Focos do Navegador Skandia

contribuem, deste modo, para a geração ou manutenção das Competências.

112

V. CONCLUSÕES E CONSIDERAÇÕES FINAIS

A mudança na percepção do entendimento do Capital Intelectual e da Teoria

Baseada em Recursos cunhou, ao longo do tempo, diferentes nomes que caracterizaram a

sociedade do intelecto, trazendo ricas contribuições para a visão de dentro para fora das

organizações.

Nesta perspectiva, os resultados obtidos, dentro das especificidades

definidas no escopo deste estudo, permitiram:

a) a obtenção do conjunto de fatores que identificam as características da

Teoria Baseada em Recursos nas descrições dos conceitos de

Competência e Capacitação, por meio da identificação de um modelo de

mensuração do Capital Intelectual;

b) a explicação dos elementos constituintes dos indicadores do Capital

Intelectual da empresa Skandia através da metodologia do próprio

Capital Intelectual e das Tags/Atributos, e sua vinculação aos conceitos

de Capacitações e Competências na abordagem da Teoria Baseada em

Recursos;

c) um modelo de mapa estratégico mensurável com base na abordagem da

Teoria Baseada em Recursos e a associação dos conceitos de

Competência, Capacitação e Capital Intelectual.

113

Dessa forma, procurou-se atingir o objetivo geral aposto inicialmente, que

foi: modelar a contribuição que os conceitos de Competências, Capacitação e Capital

Intelectual assumem dentro da abordagem da Teoria Baseada em Recursos.

Como objeto de ampliação deste trabalho, sugere-se os seguintes temas:

a) a formulação de modelos que permitam esclarecer essas diversas

missões concomitantes das abordagens de Competências, Capacidades,

Recursos e Capital Intelectual, incorporando-as efetivamente ao

planejamento estratégico organizacional.

Esta aplicação poderá fornecer várias possibilidades de

medições, incluindo, por exemplo, a avaliação de resultados

anteriores e posteriores à aplicação da metodologia no ambiente

em questão, gerando novos indicadores de resultados.

b) a continuidade do raciocínio exposto no framework desenvolvido neste

estudo, objetivando a busca de uma ferramenta alternativa de avaliação e

mensuração dos recursos intangíveis envolvidos na Demonstração da Teoria

Baseada em Recursos.

Uma abordagem como esta, poderá desenvolver as

funcionalidades do framework de maneira prática, aperfeiçoando

e ampliando-se a interface já esboçada.

c) a aplicação do framework através de estudos de caso, a fim de avaliar a

funcionalidade real da metodologia, ressaltando, ou refutando, seu caráter

genérico.

Em virtude da extensão do tema ante ao período de pesquisa, a

relevante limitação do presente trabalho configurou-se na

114

impossibilidade de abordá-lo de maneira aplicada, seja por meio

da metodologia de estudo de caso ou da experimentação. O que

proporcionaria uma plenitude maior para a contribuição deste

estudo.

d) o desenvolvimento do framework aplicado de forma direta na área de

Gestão de Operações ou em Estratégias de Manufaturas.

Em detrimento da característica geral do tema, o estudo tornou-

se amplo e com aplicabilidade em diversas áreas de pesquisa. Destarte,

um estudo mais aprofundado da viabilidade de aplicação do framework

na área de Gestão de Operações se faz importante.

A presente dissertação, através da proposição de uma pesquisa bibliográfica

e de modelos teórico-conceituais, pretendeu contribuir, em um espectro mais amplo, com o

advento da Teoria Baseada em Recursos. Promovendo o fornecimento de dados e

informações, validadas de acordo com o rigor científico, para os estudos da área de Gestão de

Operações da Engenharia de Produção.

O estudo também buscou dar uma explicação à construção e medição de

indicadores na mobilização de recursos. Possibilitando transformá-los em resultados indiretos

no desenvolvimento de novas competências organizacionais e na geração de vantagem

competitiva.

Identificou-se também que a literatura nacional disponível atualmente, que

disserta sobre o Capital Intelectual dentro da abordagem da Teoria Baseada em Recursos,

ainda é incipiente ou com estudos escassamente divulgados.

115

Desta forma, pode-se considerar que esta integração de conceitos da visão

de dentro para fora das empresas, fundamentada pela Teoria Baseada em Recursos e por seus

desdobramentos (Competência, Capacitação e Capital Intelectual), proporcionou uma visão

alternativa sobre o papel e contribuição destes conceitos para o advento contemporâneo da

Teoria Baseada em Recursos.

116

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