( PDF ) Estresse ocupacional e qualidade de vida em trabalhadores de manutenção de aeronaves de uma instituição militar brasileira

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DANIELA DE ALMEIDA MARTINS

ESTRESSE OCUPACIONAL E QUALIDADE DE VIDA EM

TRABALHADORES DE MANUTENÇÃO DE AERONAVES DE

UMA INSTITUIÇÃO MILITAR BRASILEIRA

UNIVERSIDADE CATÓLICA DOM BOSCO

CAMPO GRANDE/MS

2005

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DANIELA DE ALMEIDA MARTINS

ESTRESSE OCUPACIONAL E QUALIDADE DE VIDA EM

TRABALHADORES DE MANUTENÇÃO DE AERONAVES DE

UMA INSTITUIÇÃO MILITAR BRASILEIRA

Dissertação apresentada ao Programa de

Mestrado em Psicologia da Universidade

Católica Dom Bosco, como exigência parcial

para obtenção do Título de Mestre em Psicologia

– Área de Concentração: Comportamento Social

e Psicologia da Saúde, sob a orientação da

Profa. Dra. Liliana Andolpho Magalhães

Guimarães.

UNIVERSIDADE CATÓLICA DOM BOSCO

CAMPO GRANDE/MS

2005

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iii

BANCA EXAMINADORA

Profa. Dra. Liliana Andolpho Magalhães Guimarães (UCDB) – Orientadora

Prof. Dr. Dorgival Caetano (UNICAMP)

Profa. Dra. Sonia Grubits (UCDB)

Dedico esse trabalho à minha

família:

Laerte, Selma, Mi, Lannes,

e a nossa alegria de todos

os dias, Frederico .

AGRADECIMENTOS

Agradeço profundamente

Aos meus pais, pelo amor, pelo exemplo, pela compreensão e pelo apoio constantes,

sempre ao meu lado, incansáveis;

À Mi, minha irmã querida, amiga de todas as horas, parceira para tudo, meu porto

seguro, que nos deu o presente mais iluminado da vida: Frederico;

Ao querido Lannes, irmão que ganhei, pela amizade e carinho constantes;

A minha orientadora e amiga, Profa. Dra. Liliana Guimarães, pelo exemplo de mulher

e de profissional que é, que me apoiou desde sempre, com palavras amigas, sábias e

carinhosas, por ter acreditado e por me fazer acreditar que sempre é possível ir além;

A querida amiga Inalda, pela companhia “impagável”, pelo incentivo e pela alegria

com que compartilhou comigo as famosas “15 horas” de viagem, sua força e amizade foram

fundamentais;

A UCDB, ao mestrado de Psicologia, aos professores, funcionários e colegas de

turma, por todo o apoio e acolhimento que recebi;

Ao CTA e a toda a equipe de manutenção de aeronaves que aceitou participar e

cooperar com essa pesquisa – obrigado pelo apoio e pela oportunidade;

Aos amigos do Laboratório de Saúde Mental e Trabalho, pessoas especiais e

companheiras que dividem comigo esse espaço privilegiado para partilhar experiências,

conquistas e alegrias;

Ao amigo querido Léo da Vinci, médico do trabalho e piloto, por todo o incentivo e

carinho, iluminando meus primeiros passos nesse mundo apaixonante da aviação;

Ao comandante e piloto Ruy Lange, querido amigo, que com toda a paciência e

generosidade dividiu comigo seu conhecimento profundo e, acima de tudo, sua paixão por

voar;

Ao meu irmãozinho Dri, companheiro de todas as horas, pela amizade e estímulo

constante;

Aos amigos e familiares do meu coração, perdoem a ausência durante o período de

“gestação” dessa dissertação. Obrigado pela torcida, pela amizade e pelas palavras

carinhosas nos momentos difíceis.

RESUMO

vii

MARTINS, Daniela de Almeida. Estresse Ocupacional e Qualidade de Vida de

trabalhadores de manutenção de aeronaves de uma instituição militar

brasileira. Campo Grande/MS, 2005, 232p. – Dissertação de Mestrado –

Mestrado em Psicologia da Universidade Católica Dom Bosco (UCDB).

Inexistem estudos similares na literatura nacional e internacional avaliando Estresse

Ocupacional e Qualidade de Vida de trabalhadores de manutenção de aeronaves.

Essa atividade exige um alto nível de competência, não admite erros e demanda

uma importante carga física e mental de trabalho (DAC, 1996; FAA, 2002). Dentre os

riscos ocupacionais inerentes à profissão destacam-se: trabalho em espaços

restritos, riscos atmosféricos; riscos físicos e carga mental. Através do estudo

exploratório-descritivo, desenvolvido em uma única etapa, no setor de manutenção

de aeronaves de uma instituição militar brasileira, objetivou-se a caracterização dos

aspectos sócio-demográficos, a avaliação do estresse ocupacional e da qualidade

de vida, comparando e correlacionando os resultados. Dos 93 funcionários, 82 (n =

82; 88,1%) participaram da aplicação dos questionários ERI – Desequilíbrio entre

Esforço e Recompensa no Trabalho (SIEGRIST, 1999) e do Questionário de

Qualidade de Vida – WHOQOL - Bref. (FLECK et al., 1999). Foram utilizados:

análise de variância (ANOVA), teste de proporções, teste t de Student, e regressão

linear múltipla. A ANOVA dos domínios do WHOQOL-Bref evidenciou que a média

do domínio Meio Ambiente (12,4) foi significativamente inferior a dos demais

domínios de QV (p < 0,05). Quanto ao ERI, 55 sujeitos (67%) apresentaram

equilíbrio entre esforço e recompensa no trabalho (ERI-) e 27 (33%) apresentaram

desequilíbrio nessa relação (ERI+) (p = 0,00), indicando presença de estresse

ocupacional; 8 (10%) apresentaram Supercomprometimento, enquanto 74 (90%) não

o apresentaram (p = 0,00). Não foram obtidas associações significativas entre as

variáveis sócio-demográficas, de um lado, e os domínios de QV e o fator

desequilíbrio no ERI, de outro (p>0,05). O fator Supercomprometimento (SC)

apresentou associação significativa com a variável renda (p = 0,05). As sub-escalas

de SC apresentaram associações significativas com as variáveis sócio-

demográficas: competitividade e horas semanais de trabalho (p=0,01); irritabilidade

desproporcional e renda (p = 0,02); dificuldade de se desligar do trabalho (DDT) e

renda (p = 0,01); DDT e idade (p = 0,00); DDT e tipo de cargo (p = 0,01); DDT e

trabalho em turnos (p = 0,02). A regressão linear múltipla entre QV e ERI revelou

que os domínios de QV foram responsáveis por 33,9% da variância do ERI e que

apenas os domínios Meio Ambiente (DMA) (ß =-0,044) e Físico (DF) (ß =-0,054)

contribuíram significativamente para a variância explicada (p < 0,05). Tomando-se o

ERI como variável preditora de cada domínio de QV, observa-se que o mesmo foi

responsável por 28,3% da variância do DF e por 24,7% da variância do DMA. Os

achados sugerem que a percepção inferior de QV está mais relacionada às

características do ambiente de trabalho do que às características do trabalhador, o

que permite concluir que condições organizacionais desfavoráveis exercem pressão

sobre o trabalhador de manutenção de aeronaves militares e, quando sua energia

adaptativa se exaure, podem ocorrer os erros que colocam em risco a segurança de

vôo.

Palavras-chave: estresse ocupacional; qualidade de vida; manutenção de

aeronaves; fator humano; psicologia da saúde ocupacional.

viii

ABSTRACT

MARTINS, Daniela de Almeida. Work Stress and Quality of Life of the aircraft

maintenance personnel from a Brazilian military institution. Campo Grande/MS,

2005, 232p. – Dissertation submitted for Master’s Degree in Psychology at Dom

Bosco Catholic University (UCDB).

There is no evidence of national or international studies assessing work stress (WS)

and quality of life (QOL) of the aircraft maintenance personnel. The aircraft

maintenance system is a complex one, requires a high level of competency, is

intolerant to errors, and is characterized by high levels of mental workloads (DAC,

1996; FAA, 2002). Its hazards are associated with working in confined spaces, being

exposed to air contaminants, physical demands and mental pressure. In a cross-

sectional study designed to describe the sociodemographic characteristics and to

assess the prevalence of work stress and quality of life from 93 aircraft maintenance

workers from a Brazilian military institution, two questionnaires (ERI - Effort-Reward

Imbalance and the WHOQOL-Bref) were administered to 82 (88,1%) of them. The

responses were subjected to analysis of variance (ANOVA), proportion tests,

Student's t-test and multiple linear regressions. The WHOQOL-Bref showed that the

Environment Domain (mean=12,4) was found to be significantly lower than the others

domains (p < 0,05) of QOL. The prevalence of ERI was 33% (n = 55) (p = 0,00),

suggesting the occurrence of work stress. The prevalence of Overcommitment (OC)

was 10% (n = 8) (p = 0,00). On the one hand, sociodemographic characteristics were

not significantly associated with WHOQOL-Bref and ERI (p>0,05). On the other hand,

OC was significantly associated with income (p=0,05). The OC’s scales were

significantly associated with sociodemographic characteristics as follows:

competitiveness and working hours per week (p=0,01); latent hostility and income

(p=0,02); inability to withdrawal from work (IWW) and income (p=0,01); IWW and age

(p=0,00); IWW and level of occupation (p=0,01); IWW and work shift (p=0,02).

Through the Multiple linear regressions between QOL and ERI, QOL domains

accounted for 33,9% of the variance of ERI, which is explained significantly (p<0,05)

by the QOL Physical Health domain (PHD) (ß=-0,05) and by the Environment domain

(ED) (ß=-0,044). On the other hand, ERI accounted for 28,3% of the variance of the

PHD and 24,7% of the variance of the ED. These findings suggest that the

perception of QOL is mostly related to the organizational variables than the worker’s

individual characteristics. In closing, unfavorable organizational conditions place

pressure on the military aircraft maintenance worker and when his adaptive energy

begins to succumb to these pressures, errors may occur, becoming an important risk

factor for the flight safety.

Key-words: work stress; quality of life; aircraft maintenance; human factors;

occupational health psychology.

LISTA DE FIGURAS

pág.

FIGURA 1 – Modelo ERI – Desequilíbrio entre Esforço e Recompensa no

Trabalho........................................................................................

FIGURA 2 – Distribuição da frota de aeronaves e das empresas aéreas

comerciais na América Latina.......................................................

FIGURA 3 – Distribuição da frota mundial de aeronaves ativas em 2003......... 89

FIGURA 4 – Idade média da frota militar mundial............................................. 91

FIGURA 5 – Causas dos acidentes e incidentes aéreos................................... 95

FIGURA 6 – Representação gráfica do modelo SHELL. .................................. 107

FIGURA 7 – O modelo do “queijo suíço” de Reason......................................... 112

LISTA DE TABELAS

pág.

TABELA 1 - Artigos encontrados na área da Saúde Ocupacional relacionados

aos trabalhadores de manutenção aeronáutica...............................

127

TABELA 2 – Artigos encontrados na área de Fatores Humanos relacionados

aos trabalhadores de manutenção aeronáutica...............................

127

TABELA 3 – Distribuição de freqüências e porcentagens para as variáveis

sócio-demográficas dos trabalhadores do setor de manutenção de

aeronaves (N = 82)..................................................................... 157

TABELA 4 – ANOVA dos domínios do WHOQOL-Bref (N=82) em

trabalhadores do setor de manutenção de aeronaves.....................

159

TABELA 5 – Correlação linear de Pearson entre os domínios do WHOQOL-

Bref (N=82) ......................................................................................

159

TABELA 6 – ANOVA comparando a amostra com 3 diferentes grupos

ocupacionais utilizando o WHOQOL-Bref ....................................... 160

TABELA 7 – Distribuição da freqüência de ERI- e ERI+ e presença de

supercomprometimento nos trabalhadores de manutenção de

aeronaves........................................................................................

161

TABELA 8 – Correlação linear de Pearson entre os Fatores do ERI................... 161

TABELA 9 – Classificação das questões mais referidas sobre Esforço para

os grupo ERI- e ERI+, quanto ao grau de incomodo

(“muito” e “muitíssimo”) (N=82)....................................................... 162

TABELA 10 – Classificação das questões mais referidas sobre Recompensa

(falta de) para os grupo ERI- e ERI+, quanto ao grau de

incomodo (“muito” e “muitíssimo”) (N=82).......................................

163

TABELA 11 – Distribuição das médias e desvio padrão para o fator

Supercomprometimento e suas sub-escalas, comparando os

resultados entre os grupos com ERI- e ERI+ (N = 82)....................

164

TABELA 12 – Comparação das proporções obtidas no estudo com dados

normativos de 2 diferentes categorias ocupacionais da validação

brasileira do ERI (teste de uma proporção).....................................

165

xii

TABELA 13 – Comparação das médias e Alpha de Cronbach para Esforço (E),

Recompensa (R) no trabalho e Supercomprometimento entre a

amostra de estudo com 2 outras categorias ocupacionais ............

165

TABELA 14 – Resumo das comparações realizadas através da ANOVA e do

Teste t de Student para as variáveis sócio-demográficas, de QV

e do ERI..........................................................................................

166

TABELA 15 – Regressão linear múltipla dos domínios do WHOQOL-Bref

sobre o ERI....................................................................................

168

TABELA 16 – Regressão linear múltipla dos múltipla dos domínios do

WHOQOL-Bref sobre a variável SUPERCOMPROMETIMENTO..

168

TABELA 17 – Regressão linear múltipla da variável preditora ERI e a variável

regressora QV Domínio Físico.......................................................

169

TABELA 18 – Regressão linear múltipla da variável preditora ERI e a variável

regressora QV Domínio Psicológico..............................................

169

TABELA 19 – Regressão linear múltipla da variável preditora ERI e a variável

regressora QV Domínio Relações Sociais.....................................

170

TABELA 20 – Regressão linear múltipla da variável preditora ERI e a variável

regressora QV Domínio Meio Ambiente.........................................

170

TABELA 21 – Regressão linear múltipla da variável preditora

SUPERCOMPROMETIMENTO e a variável regressora de QV

Domínio Físico...............................................................................

171

TABELA 22 – Regressão linear múltipla da variável preditora

SUPERCOMPROMETIMENTO e a variável regressora de QV

Domínio Psicológico.......................................................................

171

TABELA 23 – Regressão linear múltipla da variável preditora

SUPERCOMPROMETIMENTO e a variável regressora de QV

Domínio Relações Sociais.............................................................

172

TABELA 25 – Regressão linear múltipla da variável preditora

SUPERCOMPROMETIM

ENTO e a variável regressora de QV

Domínio Ambiente..........................................................................

172

xiii

Lista de Quadros

Pág.

QUADRO 1 – Descrição geral da função e do procedimento de inspeção............ 87

INTRODUÇÃO

O presente estudo aborda os fatores de risco psicossocial do trabalho de

manutenção de aeronaves de uma instituição militar brasileira e o impacto na saúde

mental e na qualidade de vida de seus trabalhadores. Seu início ocorreu a partir do

contato estabelecido pela instituição estudada com o Laboratório de Saúde Mental e

Trabalho (LSMT), vinculado à Faculdade de Ciências Médicas da UNICAMP, do qual

faço parte desde sua fundação, em 1997.

Através do contato com o livro “Série Saúde Mental e Trabalho vol. 1”, editado

pela Casa do Psicólogo em parceria com a Universidade Católica Dom Bosco

(UCDB), organizado pelas Profas. Liliana A. M. Guimarães, orientadora dessa

dissertação, e Sonia Grubits, coordenadora do Mestrado em Psicologia da UCDB, as

psicólogas da Divisão de Saúde desta instituição militar buscaram auxílio de

pesquisadores do LSMT, dado que, num período de cerca de seis meses, trinta

funcionários do setor de manutenção de aeronaves da empresa (que tem um total

de 93 funcionários) foram atendidos pelo serviço de psicologia. Alguns desses

funcionários buscaram o serviço espontaneamente, mas muitos foram

encaminhados para atendimento psicológico por diferentes especialidades médicas,

sobretudo a clínica médica, a cardiologia e a pneumologia.

De acordo com os relatos, os funcionários atendidos apresentavam queixas

físicas (palpitação, insônia, falta de ar, gastrite), queixas psíquicas (ansiedade,

depressão, fobias, irritabilidade, ideações suicidas, agressividade), e queixas

relacionadas ao trabalho (atitudes inadequadas das chefias, pressão de tempo,

aumento de trabalho).

Com esses dados, as psicólogas da instituição militar perceberam a

necessidade de realizar um diagnóstico da situação de trabalho para poderem

compreender os possíveis motivos para esse aparente “adoecimento” em massa.

Por fazerem parte do “staff” da empresa, não se sentiam tendo a capacitação, a

objetividade e a neutralidade necessárias para uma visibilidade adequada da

situação. Por consenso entre o grupo, procuraram auxílio externo à empresa, para o

adequado diagnóstico da situação.

Por já haver participado anteriormente de várias pesquisas na área da Saúde

Mental e Trabalho, como assistente da Profa. Liliana, acreditei ser essa uma

oportunidade valiosa para desenvolver uma investigação que pudesse trazer à luz

aspectos que vinham sendo estudados, em nosso grupo de pesquisa, acerca da

Saúde Mental, do Estresse Ocupacional e da Qualidade de Vida no Trabalho, ao

mesmo tempo em que poderia proporcionar uma contribuição prática para um

contexto laboral até então desconhecido para mim, ainda pouco estudado, e que

necessitava de uma ação emergencial, tendo em vista as queixas apresentadas e a

gravidade dos riscos envolvidos para a saúde dos trabalhadores e para a segurança

de vôo.

A partir desse contexto, o presente estudo foi gerado, tendo percorrido uma

longa trajetória até sua finalização. Como o LSMT já vinha estudando de maneira

frutífera o campo da Saúde Mental e Trabalho, tendo publicado três livros sobre o

assunto e vários artigos, o conhecimento até então dos temas abordados sugeria

que a investigação do Estresse Ocupacional e da Qualidade de Vida na equipe de

manutenção aeronáutica poderia contribuir para uma compreensão dos fatores

psicossociais do trabalho capazes de interferir na saúde mental dessa categoria

ocupacional.

De forma convergente, ao se estabelecer o design deste estudo, optou-se por

verificar a adequação, para os objetivos pretendidos, do Questionário ERI (Effort-

Reward Imbalance), baseado no modelo de mesmo nome, que viria a ser validado

para uso no Brasil pela Profa. Liliana e colaboradores, simultaneamente à realização

desta investigação. Concluiu-se que o mesmo mostrava-se adequado, sobretudo,

por suas premissas teóricas e por suas características psicométricas.

O modelo ERI tem o seguinte paradigma central: “as experiências

cronicamente estressantes são o resultado de um desequilíbrio entre alto esforço

intrínseco e baixa recompensa extrínseca, somados a um alto nível pessoal de

“supercomprometimento”, caracterizado por um estado prolongado de investimento

ativo de energia adaptativa” (SIEGRIST, 1996). Acrescente-se que várias pesquisas

apontam que o desequilíbrio prolongado entre esforços e recompensas que o

trabalhador vivencia na sua situação de trabalho pode ser um fator de risco

substancial para doença cardiovascular, problemas gastrintestinais e ósteo-

musculares, transtornos mentais e percepção subjetiva da saúde (SIEGRIST, 1996;

2001; STEENLAND et al., 2000; SIEGRIST et al., 2004), sendo um preditor

significativo de saúde precária tanto para homens quanto para mulheres

(NIEDHAMMER et al., 2004).

As propriedades psicométricas do modelo foram investigadas por Siegrist et

al. (2004) utilizando dados comparativos de estudos epidemiológicos desenvolvidos

em cinco países (Bélgica, França, Suécia, Reino Unido e Alemanha). A consistência

interna das escalas foi satisfatória em todas as amostras e a estrutura fatorial foi

consistentemente confirmada, encontrando-se um odds ratio significativamente

elevado relacionado à saúde precária em trabalhadores que apresentaram altos

escores na escala de desequilíbrio, indicando ser o modelo ERI uma medida

psicométrica adequada para avaliar estresse ocupacional. A validação brasileira,

também apresentou altos níveis de confiabilidade, apresentando os seguintes Alfas

de Cronbach: 0,71, para Esforço, 0,84, para Recompensa e 0,68, para a escala de

Supercomprometimento.

Para avaliar a Qualidade de Vida (QV), escolheu-se o questionário WHOQOL-

Bref, desenvolvido pela Organização Mundial de Saúde (WHOQOL GROUP, 1998),

que aborda a QV em quatro domínios: Físico, Psicológico, Relações Sociais e Meio

Ambiente. Optou-se por esse instrumento em função das propriedades

psicométricas obtidas na validação brasileira (FLECK, 2000), da facilidade de

compreensão e da rapidez de aplicação. Buscou-se, assim, descrever as

repercussões do ERI na QV dos trabalhadores da amostra desse estudo.

A opção por utilizar dois instrumentos se justifica, dado que a literatura refere

que a combinação de medidas que avaliem o sentimento de bem-estar acerca do

equilíbrio entre as demandas do trabalho e os recursos psicológicos, organizacionais

e relacionais de que o trabalhador dispõe para enfrentar essas demandas permite

viabilizar uma maior capacidade estratégica, gerencial e operacional para questões

de qualidade de vida no trabalho (CORTÉS RUBIO, 2003; LIMONGI FRANÇA,

2004).

Com o referencial teórico/conceitual escolhido, bem como os instrumentos de

pesquisa, realizou-se as primeiras buscas na literatura científica sobre o trabalho

com equipes de manutenção de aeronaves na área da saúde do trabalhador,

constatando-se uma carência importante de estudos com este grupo ocupacional.

Um levantamento bibliográfico nas bases de dados nacionais e internacIonais,

mostrou diversos estudos investigando a saúde mental ocupacional dos aeronautas

(pilotos e comissários) e de controladores de tráfego aéreo. Entretanto, a literatura

relacionada especificamente com o trabalho de manutenção de aeronaves

apresentou-se num número visivelmente menor, sendo encontrados ao todo noventa

e nove (99) artigos na literatura internacional abrangendo assuntos diversos, tais

como prevenção de acidentes, o gerenciamento do erro de manutenção, riscos

ocupacionais, entre outros. Na literatura nacional, no entanto, não foram

encontrados estudos que abordem esta categoria ocupacional nas áreas da Saúde

Mental e da Qualidade de Vida.

Apenas seis (6) estudos foram encontrados relacionados especificamente à

saúde mental dos trabalhadores de manutenção de aeronaves, reforçando a

importância de se desenvolver mais pesquisas voltadas a esse tipo de atividade

laboral. Essa busca foi ampliada por referências complementares em outros campos

do conhecimento para que fosse possível conhecer de maneira mais aprofundada os

demais fatores envolvidos no trabalho do grupo ocupacional estudado.

Inicialmente se procurou contextualizar como a aviação civil e, em especial, a

militar, se comportam frente aos desafios dos tempos atuais. É notório que na

aviação, tanto civil quanto militar, observa-se de maneira privilegiada a busca por

maior produtividade e qualidade nos serviços, principalmente num contexto marcado

pelo congestionado movimento aéreo nas grandes metrópoles, por uma intensa

competitividade, pelos constantes avanços tecnológicos, pelo impacto econômico e

psicológico dos atentados terroristas iniciados em 2001 e pela busca constante da

supremacia militar, principalmente em tempos de conflitos e de guerras.

Entretanto, no transporte aéreo o risco de acidentes é parte integrante do

conteúdo do trabalho. Essa vulnerabilidade permeia as relações na aviação,

passando a ser um eixo fundamental de investigação e de análise das causas dos

acidentes aéreos.

No caso da aviação militar, deve-se acrescentar que a presença do risco é

uma condição inerente ao trabalho e à formação militar. Segundo Bray et al. (2001;

2003), os militares de ambos os sexos estão expostos a uma ampla variedade de

eventos estressores que são parte do próprio treinamento e das atividades de

trabalho e podem afetar não só o militar na ativa, como também sua família e

amigos.

Além disso, deve-se considerar também os aspectos da cultura e dos valores

militares que permeiam as relações interpessoais e de trabalho, baseados em

conceitos como a hierarquia, a higidez, a lealdade e a autoridade, que apresentam

importante associação com os ambientes e as relações de trabalho, que são locus

de estresse que podem afetar a qualidade de vida e a capacidade dos militares

desempenharem adequadamente suas tarefas (BRAY et al., 2001).

Isso mostra a grande relevância para a segurança de vôo e a investigação de

acidentes aéreos do campo de estudos denominado Fator Humano.

Na aviação, o Fator Humano é identificado como a principal causa das

catástrofes aéreas (FERREYRA; DEL VALLE, 2000; PALMA, 2002; DAC, 2004). Em

concordância com tal afirmação, o Centro de Investigação e Prevenção de Acidentes

Aeronáuticos (CENIPA, 2003) acrescenta que:

[...] a ”ponta de lança” em qualquer atividade aeronáutica ainda é o

elemento humano, independentemente dos avanços tecnológicos

obtidos. (...) Dentre todos os aspectos que envolvem o sistema

complexo do mundo aeronáutico, o homem ainda é o grande "vilão",

responsável pelo sucesso ou insucesso desta atividade. Seja no

desenvolvimento, operação ou manutenção da máquina, nos

serviços oferecidos a bordo, ou no controle do tráfego, a relação

entre os profissionais que permeiam estas atividades tem participado

ativamente como um dos fatores contribuintes para a ocorrência de

inúmeros acidentes aeronáuticos” (CENIPA, 2003).

De acordo com a International Civil Aviation Organization (ICAO, 2003), o

conceito de Fatores Humanos refere-se ao estudo da interação humana em suas

situações de trabalho e de vida: a interação das pessoas com as máquinas e os

equipamentos utilizados, com os procedimentos escritos e verbais, com as regras

que devem ser seguidas, com as condições atmosféricas ao seu redor e com as

interações com as outras pessoas que influenciam no comportamento no trabalho de

maneira a poder afetar a saúde e a segurança, transformando-se numa ciência

multidisciplinar por natureza.

É a partir das contribuições e do desenvolvimento do conceito de Fatores

Humanos que passou a se expandir em toda a aviação uma atenção especial aos

aspectos organizacionais, relacionais e individuais que permeiam as atividades dos

aeronautas. O foco inicial das pesquisas era voltado ao trabalho dos pilotos,

passando posteriormente para o dos comissários, o dos controladores de tráfego

aéreo e só nos últimos 5 anos se encontram estudos voltados aos trabalhadores de

manutenção de aeronaves.

Na indústria aeronáutica, sempre que as causas prováveis de um acidente

aéreo são listadas, as deficiências associadas ao sistema de manutenção ocupam,

invariavelmente, um lugar proeminente (FOGARTY; SAUNDERS; COLLYER, 1999).

Entretanto, para a Federal Aviation Association (FAA, 2002), a atenção dada para os

problemas relacionados à manutenção de aeronaves tem sido insuficiente.

Graeber e Marx (1994) referem que 12% dos acidentes ocorrem em função

de falhas de manutenção e inspeção e cerca de um terço dos funcionamentos

defeituosos podem ser atribuídos a deficiências de manutenção. Além do impacto na

segurança de vôo, a falta de eficiência nessas atividades também pode ser

relacionada a atrasos nos vôos, danos em solo e outros fatores que influenciam

diretamente nos custos e na viabilidade do negócio.

No caso específico da manutenção de aeronaves militares, deve-se

considerar a idade da frota como sendo um importante fator de risco, já que tende a

ser mais antiga e a ter menor chance de reposição do que a da aviação comercial

(JACKMAN, 2005). Além disso, os gastos com as aeronaves militares são maiores

do que os da aviação comercial, assim como é maior a sua a frota mundial,

constituída por aviões de guerra, de transporte de carga, de serviços, de

treinamento, aviões-tanque, de missões especiais e helicópteros.

Nessa dissertação foram formuladas as seguintes questões: quais serão os

fatores ligados ao trabalho de manutenção de aeronaves militares que protegem ou

colocam em risco a saúde física e mental do trabalhador? Quais serão os fatores

intrínsecos do trabalhador que podem ser determinantes no seu (não) adoecimento

sob condições de trabalho específicas? E como isso interfere no seu trabalho e na

sua qualidade de vida? E a cultura militar, como interfere no adoecimento do

trabalhador? E os fatores sócio-demográficos, como e em que medida, interferem

nessa relação?

Assim, embora a presente investigação se dê com a categoria profissional

dos trabalhadores militares de manutenção de aeronaves militares, pretende-se

que os achados desse estudo possam contribuir para uma maior visibilidade dos

fatores psicossociais de risco presentes na atividade de manutenção aeronáutica

militar, para o campo da Segurança e Prevenção de acidentes aéreos e para o

campo da Psicologia da Saúde Ocupacional (PSO).

Essa dissertação está dividida em 7 seções: a primeira delas contém uma

introdução que descreve o contexto em que se iniciou esse estudo, ressaltando sua

importância.

A segunda versa sobre o referencial teórico que fundamentou o presente

estudo e está dividida em quatro capítulos. O capítulo 1 aborda as mudanças no

universo laboral e seu impacto na saúde do trabalhador. São apresentados os

principais conceitos, definições e abrangências relacionados à saúde ocupacional, à

saúde mental no trabalho e os modelos de estresse ocupacional. É apresentado,

então, o modelo ERI, utilizado nesse estudo, seguido de considerações acerca da

Qualidade de Vida e da Qualidade de Vida no Trabalho.

O capítulo 2 aborda a Atividade Aeronáutica e o Trabalho de Manutenção de

Aeronaves e são apresentados os principais aspectos da atividade aeronáutica, o

atual contexto mundial e brasileiro, a aviação militar no Brasil, seus valores e

normas, finalizando com o trabalho de manutenção de aeronaves e a segurança de

vôo.

O capítulo 3 apresenta de maneira abrangente o conceito de Fatores

Humanos e são apresentados um breve histórico, principais conceitos e modelos,

finalizando com os treinamentos CRM (Crew Resource Management).

O capítulo 4 busca tecer/construir a interface entre os conceitos de Saúde

Mental, Fator Humano e Trabalho enfocando a literatura científica nacional e

internacional em relação aos esses aspectos voltados especificamente para esta

categoria ocupacional.

A terceira seção traz a pesquisa de campo e o contexto onde ela foi realizada,

as hipóteses do trabalho e os objetivos estabelecidos. A quarta descreve a

casuística e o método de investigação, apresentando a população estudada, os

recursos humanos e materiais utilizados, os instrumentos de pesquisa, os

procedimentos realizados, os aspectos éticos e a análise e processamento dos

dados coletados.

A quinta seção descreve os resultados obtidos, evidenciando-se os achados

estatisticamente significativos. A sexta apresenta a discussão dos resultados,

comparando-os aos encontrados na literatura nacional e internacional. Finalmente,

na seção sete são apresentadas as conclusões obtidas e as considerações finais,

que incluem sugestões para a atividade de manutenção de aeronaves e para os

futuros estudos na área.

Capítulo 1

AS MUDANÇAS NO UNIVERSO LABORAL E SUAS

REPERCUSSÕES NA SAÚDE MENTAL E

NA QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR

"A não ser que se consiga fazer com que as

sociedades se tornem mais igualitárias e que a

economia global seja mais inclusiva, poucos

conseguirão alcançar segurança econômica ou o

trabalho decente”

Juan Somavia (ILO, 2004)

1.1. As mudanças no universo laboral

1.1.1. União Européia, Estados Unidos e Japão

Na atualidade, o universo do trabalho apresenta uma complexidade singular:

como uma marca simbólica da globalização, a natureza mutante do trabalho se

apresenta numa velocidade cada vez mais acelerada, tornando-se imprescindível

adequar máquinas, papéis, contratos, produtos, leis, sociedade, educação,

economia, cultura e o homem moderno, inserido nessa especificidade dos tempos

atuais (BAKER; SCHNALL, 2004).

Cabe acrescentar que hoje a força de trabalho mundial tem cerca de 3 bilhões

de trabalhadores, sendo que destes, dois bilhões se encontram em regiões de

menor desenvolvimento e recebem salários que não chegam à metade dos

rendimentos dos países ricos (OLIVEIRA, 2005). Conseqüentemente, essas

diferenças entre realidades sócio-econômico-culturais tão distintas repercutem de

maneira importante em um universo laboral globalizado.

O National Institute of Occupational Safety and Health (NIOSH, 2002) refere

que os países industrializados vêm testemunhando profundas mudanças na

organização do trabalho, fortemente influenciado por fatores macroeconômicos,

tecnológicos, legais e políticos, entre outros.

Conseqüentemente, as práticas organizacionais vêem se transformando

drasticamente nessa “nova economia” que busca o melhor resultado ao menor custo

possível. Para competir de maneira mais eficaz, grandes empresas se

reestruturaram através de processos de downsizing

e da terceirização de seus

funcionários. Ao mesmo tempo, vêm aumentando práticas menos tradicionais de

contrato de emprego, como o trabalho temporário ou por empreitada.

Para o NIOSH (2002), a rubrica “sistemas de trabalho de alta performance”

tem sido utilizada para descrever e justificar muitas dessas novas práticas

organizacionais, como as estruturas de gerenciamento novas e mais achatadas, que

resultam na transferência descendente da responsabilidade de gerenciamento e no

É o enxugamento de pessoal, delegando maior responsabilidade a gerentes e funcionários de níveis

mais baixos com a finalidade de redução de custos ou racionalização de atividades.

controle descentralizado, a implementação de tecnologias de produção “enxuta” e

mais flexível, como a produção just-in-time

Donkin (2003) ressalta que essas mudanças vêm resultando numa variedade

de circunstâncias potencialmente estressantes e perigosas, como a terceirização, a

redução da estabilidade no emprego e o aumento da carga de trabalho,

acrescentando que a infra-estrutura na qual se trabalha hoje não se ajustou

totalmente à revolução tecnológica e imprimiu uma pressão excessiva na vida

profissional das pessoas.

Para Guimarães e Freire (2004), quando se aborda as inúmeras

transformações laborais vividas recentemente, deve-se considerar três aspectos

fundamentais que apresentam relevante impacto à saúde: os avanços tecnológicos,

as novas jornadas de trabalho e as condições macroeconômicas globais. Acerca dos

avanços tecnológicos, as mesmas autoras colocam que a automatização, a

incorporação da tecnologia de informação e a desmaterialização da produção

geraram novas exigências físicas e psico-mentais para os trabalhadores. Se por um

lado produziram efeitos de alívio, por outro geraram novas situações estressantes.

Landbergis (2004) ressalta que, quanto às novas jornadas de trabalho, vem

ocorrendo uma importante diferença nas horas anuais trabalhadas em vários países.

Se em países europeus e no Japão as mesmas vêm se reduzindo ao longo dos

últimos 20 anos, nos EUA, no entanto, elas vêm sofrendo um aumento de mais de

10%, sendo 5,5% para os homens, e 18% para as mulheres. Essa diferença se deve

ao fato de, atualmente, existir uma proporção maior do que antes de mulheres que

trabalham em empregos de período integral, o que reflete, em parte, o declínio (ou a

falta de aumento) dos salários, desde 1970, entre as famílias norte-americanas de

baixa e média renda.

Guimarães e Freire (2004) apontam que a flexibilização do horário de trabalho

semanal, que proporciona, por um lado, alívio para o trabalhador, pode também

gerar a necessidade de trabalhos em turnos, especialmente para o setor de serviços.

Para as autoras, deve-se ressaltar a globalização da economia como um fator

Significa que, em um processo de fluxo, as partes corretas necessárias à montagem alcançam a

linha de montagem no momento em que são necessárias e somente na quantidade necessária. Cada

processo acaba tendo o item exato necessário, eliminando desperdícios. É um conceito associado ao

que se conhece como Sistema de Qualidade Total.

primordial no atual panorama do universo laboral. Daí uma maior racionalização e

concentração das empresas, as novas formas de contrato de trabalho, as fusões de

grandes grupos corporativos, a crescente pressão da competição, o encurtamento

do ciclo produtivo, as necessárias inovações tecnológicas, que obrigam o

trabalhador a se reciclar e se adaptar numa velocidade marcante.

Nesse aspecto, Somavia (2004) acrescenta que a economia globalizada

desencadeou um sentimento generalizado de insegurança e incerteza relacionado,

via de regra, com o trabalho.

Além dessas mudanças no trabalho, também são observadas mudanças

significativas na população trabalhadora. Em 2003, de acordo com o Labor

Department norte-americano (NIOSH, 2004), mais de 146.5 milhões de pessoas, nos

EUA, formavam a mão-de-obra trabalhadora e mais de 137.7 milhões delas estavam

empregadas. Cerca de 7.3 milhões desses trabalhadores possuíam mais de um

emprego.

Para a European Foundation for the Improvement of Living and Working

Conditions (2001), a mão-de-obra européia, assim como em outros países, está

envelhecendo e ficando cada vez mais diversificada. Além disso, o suprimento de

empregos está mudando das indústrias de produção de bens para as empresas de

prestação de serviço. Os contratos temporários e os empregos de meio-período tem

aumentado em decorrência dos arranjos alternativos de trabalho. Dessa maneira,

essas mudanças nas características da mão-de-obra e na natureza do trabalho

passam a apresentar os novos desafios para se garantir a segurança e a saúde do

trabalhador no seu ambiente laboral.

Essas mudanças, entretanto, apresentam algumas implicações distintas em

relação à América Latina, como pode se observar na seção a seguir.

1.1.2. América Latina

Segundo recente estudo apresentado pela International Labour Organization

(ILO, 2004), os países latino-americanos apresentam a maior desigualdade na

distribuição de renda no mundo e vêm sofrendo crises econômicas freqüentes,

crescentes e severas. Nos anos recentes, a região sofreu um declínio nos índices de

crescimento, acompanhado por um aumento da sua volatilidade, maior do que

qualquer país do mundo, levando a um estado crítico de insegurança econômica.

O mesmo estudo mostra que a insegurança influencia na atitude das pessoas,

interferindo até nos valores e ideais da sociedade. De todos os latino-americanos

entrevistados, 76% estão preocupados com o risco de não virem a ter emprego no

próximo ano e a grande maioria afirmou não se importar com um governo não

democrático se ele for capaz de resolver o problema de desemprego.

Entretanto, segundo o mesmo estudo, o rápido crescimento econômico não

leva necessariamente a uma maior segurança econômica, a não ser que este seja

acompanhado por políticas sociais apropriadas. Além disso, a segurança salarial

parece ser um dos principais determinantes de outras formas de segurança no

trabalho e a desigualdade nos rendimentos prejudica a estabilidade econômica de

diversas maneiras.

De acordo com dados da ILO (2004), o estado atual das condições de

trabalho nos países em desenvolvimento apresenta-se como a seguir:

ü A maior parte dos trabalhadores desconhece a existência de sindicatos,

que na maioria desses países representa menos do que 10% dos

trabalhadores;

ü Geralmente, as mulheres experimentam maior insegurança no emprego do

que os homens e enfrentam diferentes tipos de insegurança;

ü A segurança no emprego está diminuindo em todos os lugares em

decorrência da “informalização” da atividade econômica, da terceirização e

das reformas na legislação;

ü Um grande número de pessoas possui habilidades que não são utilizadas

no seu trabalho;

ü A segurança no emprego (possuir uma posição que permita boas

perspectivas de satisfação no trabalho e na carreira) apresenta-se frágil na

maioria dos países e pesquisas recentes ressaltam um aumento

generalizado da insatisfação no emprego.

Dessa maneira, a desigualdade nos rendimentos prejudica a segurança

econômica em diversos níveis, sendo pouco provável que as sociedades altamente

desiguais consigam alcançar segurança econômica e trabalho decente.

A partir das considerações acima relatadas, será apresentado a seguir um

breve panorama acerca das mudanças que vêm ocorrendo no contexto do trabalho

no Brasil.

1.1.3. Brasil

Em relação às mudanças ocorridas na realidade brasileira é possível se

afirmar que o Brasil do início do século XX era bem diferente do de hoje. Souto

(2003, p. 42) coloca que:

Nos últimos 50 anos o Brasil sofreu profundas mudanças no seu

processo de industrialização e urbanização, passando de uma

sociedade rural pré-industrial para uma sociedade industrializada,

urbana e inserida num mercado global (SOUTO, 2003, p.42).

O Brasil é um país peculiar, que apresenta condições de vida e de saúde

semelhantes às de primeiro mundo – os oásis cosmopolitas – convivendo lado a

lado com enormes bolsões de miséria, dignos das sociedades mais

subdesenvolvidas e carentes do planeta. Por isso torna-se difícil falar de um só

Brasil, pois, mesmo numa única cidade, pode-se observar realidades altamente

contrastantes que refletem uma grande desigualdade social.

Essa desigualdade, segundo Souto (2003), se reflete também nas relações de

trabalho, as quais, no Brasil, são marcadas pela persistência de antigas formas de

produção (processos artesanais ou mecanizados), aliadas a condições anacrônicas

e degradantes de salários, trabalho informal, sub-emprego, trabalho infantil e

trabalho escravo, que convivem lado a lado com modalidades de trabalho

assentadas sobre as novas tecnologias e empresas globalizadas.

Do ponto de vista da história recente, o crescimento econômico, que teve seu

grande boom na década de 70, é hoje um dos fatores mais dramáticos da realidade

brasileira e está fortemente associado ao aumento da violência e da desigualdade

social no país.

A partir dos anos 80 houve uma estagnação do crescimento a níveis tímidos

(cerca de menos de 2% ao ano), o que invariavelmente impediu a criação de novos

empregos. O alto índice de desemprego não é um fenômeno exclusivo do Brasil,

entretanto, por conta dos constantes períodos de picos inflacionários, o país vem

optando por uma política recessiva de controle da inflação, somada a “maior taxa de

juros reais do planeta”, que tem dificultado a perspectiva de criação de novos postos

de trabalho num volume satisfatório às necessidades da população (FOLHA DE

SÃO PAULO, 2005).

O cenário atual parece ser um pouco mais otimista, pois segundo Martins

(2005), em 2004, o país, do ponto de vista econômico mostrou-se em recuperação

em relação ao anos anteriores, com uma expansão de quase 9% da produção

industrial (o melhor desempenho dos últimos 18 anos), tendo atingido mais de 85%

do seu índice de capacidade de produção.

Dados divulgados pela Confederação Nacional da Indústria, de 2004,

apontam para um aumento das vendas reais da indústria de 14,29%, em

comparação com o ano anterior. O emprego aumentou cerca de 3.5%, as horas

trabalhadas na produção, 6,21% e os salários líquidos reais, 9,01% (SALAZAR,

2005; MEDINA, 2005). Entretanto, os especialistas divergem quanto à consistência

dessa tendência positiva de crescimento, tendo como base as diferenças

metodológicas dos levantamentos.

Salazar (2005) acrescenta que, apesar de uma diminuição real na taxa de

desemprego, de pouco mais de 13% em 2003 para cerca de 12% em 2004, sendo

que em algumas regiões chegou a 9% (o que sugere uma inegável geração de

postos de trabalho), a criação de vagas ficou abaixo das expectativas dos

especialistas, provavelmente em função do processo continuado de recessão. Além

disso, observou-se uma mudança no padrão de crescimento de emprego que pode

ser justificada pelos investimentos feitos em tecnologia e produtividade em

detrimento de investimentos na contratação de pessoas, e também pelo aumento de

postos de trabalho no interior do país, em oposição à diminuição destes nas capitais

A questão do desemprego apresenta desdobramentos preocupantes para o

trabalhador brasileiro, trazendo conseqüências negativas como o empobrecimento

das condições de trabalho, a precarização do mesmo, a aceitação cada vez maior

de salários baixos, uma menor reivindicação por parte dos trabalhadores, uma maior

desmobilização política ante o temor de perder o emprego, entre outras, pois “todos

são potencialmente demissíveis“ (ÁLVARO-ESTRAMIANA, 1992).

Surge então o fenômeno do “trabalhador pobre”, mencionado por Donkin

(2003), conceito este que vai além da simples divisão entre ricos e pobres,

empregados e desempregados, pois se refere àquele empregado cujo trabalho não

proporciona uma renda suficiente para viver.

As implicações desse quadro são preocupantes, pois, por ter “ainda” um

emprego, o trabalhador acaba tendo acesso a linhas de financiamento de crédito

formais (empréstimos bancários, limites em conta, cartões de crédito, entre outros) e

informais (e.g., agiotas, cheques pré-datados) a juros elevados, que acabam sendo

utilizadas como recursos complementares para uma renda insatisfatória. Muito

freqüentemente acaba se entrando num ciclo vicioso de endividamento do qual fica

cada vez mais difícil sair e a solução possível acaba sendo arranjar um segundo ou

terceiro emprego para tentar dar conta dessa situação limite, o que pode

comprometer ainda mais a saúde e a qualidade de vida do trabalhador.

Além disso, é necessário entender também o comportamento do mercado

informal no Brasil, que muitas vezes fica de fora das estatísticas oficiais. O

trabalhador do mercado informal em sua grande parte está desempregado há um

certo tempo e perdeu o poder aquisitivo da época em que tinha sua carteira

assinada, o que lhe garantia benefícios que agora devem ser arcados por ele

próprio, como a previdência social, acesso a planos de saúde, auxílio transporte e

alimentação, entre outros. Como afirma Sampaio (2005),

Sem oportunidade de obter emprego na economia formal, amplos

contingentes da população brasileira convertem-se, na asséptica

terminologia neoliberal, em marginais, descartáveis, prescindíveis,

inincorporáveis (SAMPAIO, 2005, p.3).

A partir dessas colocações, pode-se questionar então como ficam a qualidade

de vida desse trabalhador e suas condições de trabalho para que consiga manter o

poder aquisitivo de antes, ou, apenas o necessário para sobreviver. E o que o

trabalhador deve fazer para não estar futuramente nessa mesma economia

informal? Quais serão as condições laborais que acabam sendo toleradas pelo

trabalhador já que a alternativa a um emprego insatisfatório muitas vezes é o próprio

desemprego? Na tentativa de ilustrar como esses questionamentos têm se refletido

na prática, os dados apresentados a seguir refletem o atual contexto brasileiro.

Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE, 2000), a

média de horas trabalhadas no Brasil, em 2000, foi de 41 por semana, contra 39 em

1990, colocando o país em oitavo lugar em horas trabalhadas no mundo. Além

disso, 71% da população brasileira economicamente ativa trabalha mais de 40 horas

por semana, sendo que para 39% a jornada é de pelo menos 45 horas. A média

norte-americana, no mesmo período, foi de 40 horas por semana.

O rendimento médio mensal do brasileiro era de 5,31 salários mínimos em

1991, caindo para 4,67 em 1999. Os que têm baixa qualificação trabalham mais

porque ganham pouco. Já aqueles altamente qualificados trabalham mais porque

podem ganhar mais pelo que produzem, ou seja, todos estão trabalhando mais

(SOUTO, 2003).

Segundo Seligmann Silva (1986, p.54), as mudanças econômicas, “tanto nas

fases de crescimento quanto nas de recessão afetam a saúde humana e, mais

especialmente, contribuem para aquelas afecções influenciadas pela tensão,

alimentação, hábitos de vida e condições de trabalho”, cabendo aos pesquisadores

avaliar o modo como isso acontece e sua relação com os outros fatores envolvidos

(sociais, biológicos, organizacionais).

A International Labour Organization (ILO, 2004) também ressalta que a

insegurança econômica que atinge a grande maioria dos trabalhadores em todo o

mundo (cerca de três quartos do total) conduz a uma realidade marcada pela

ansiedade e pela raiva. Nesse estudo, o nível de rendimento não é o determinante

mais importante para a “felicidade nacional”, que está relacionada mais

positivamente com a extensão da segurança econômica. Além disso, as pessoas

têm trabalhado em atividades inferiores a suas habilidades e qualificações, levando

a um estado de frustração que estimula a intolerância, leva ao estresse, à doença

social e, finalmente, à violência social.

No Brasil, de acordo com Souto (2003), a coexistência entre formas de

produção antigas e modernas acaba sendo invariavelmente refletida no perfil de

morbi-mortalidade do trabalhador. Doenças ocupacionais consideradas antigas

(intoxicação por chumbo, mercúrio, silicose e altos índices de acidentes de trabalho)

coexistem com doenças consideradas “modernas”, como as DORT/LER, as

intoxicações por substâncias radioativas, relacionadas à alta tecnologia e, também, o

sofrimento mental, tornando-se imprescindível compreender então o impacto das

mudanças no universo laboral na saúde do trabalhador.

1.2. O impacto das mudanças na saúde do trabalhador

Através da nova economia capitalista, que transferiu seu principal eixo de

articulação do ramo industrial para o financeiro, o que reduziu a participação do

trabalho operário tradicional sobre a carga de trabalho total e priorizou os setores do

comércio, serviços, entretenimento, entre outros, mudou o trabalho, mudou o

trabalhador e, conseqüentemente, mudou a forma de adoecimento no trabalho.

O emprego homogêneo e estável de antes deu lugar aos novos contratos de

trabalho (por tempo determinado, de tempo parcial), o trabalho informal, os múltiplos

empregos, o trabalho precário e o desemprego, aumentando a vulnerabilidade social

e a insegurança do trabalhador (COOPER, 2001).

Já na década de 80, Seligmann Silva (1986) alertava que os aspectos

econômicos são indissociáveis dos aspectos sociais, e que estes determinam

repercussões sobre a saúde geral e a saúde mental, só que de forma menos visível.

Em concordância, Palma (2002) refere que, em todo o mundo, os problemas de

saúde estão relacionados a uma complexa rede de interações. O processo de

globalização da economia não trouxe uma solução para os problemas mais agudos

das sociedades: as desigualdades na distribuição de renda, a destruição de recursos

do meio ambiente, a fome e o desemprego. Dessa maneira, não é possível abordar

a saúde sem se considerar os processos sociais, econômicos e ecológicos, tais

como pobreza, migração, urbanização, desflorestamento, entre outros.

Assim, torna-se imperativo investigar os fatores condicionantes da saúde

ocupacional e da saúde mental ocupacional, já que esses fatores não se relacionam

de maneira simples, estática, isolada. Como afirma Souto (2003, p. 23), suas raízes

possuem importante influência histórica e social, apoiadas numa “(...) imensa rede

de fatores diversos, uns integrantes do próprio homem e que são partes de seu

equipamento somático básico, outros oriundos do ambiente externo” .

Apesar dos estudos recentes abordarem seu potencial “adoecedor”, o

trabalho é reconhecidamente uma das fontes de satisfação de diversas

necessidades humanas, como auto-realização, manutenção de relações

interpessoais e sobrevivência (MURTA; TRÓCCOLI, 2004).

Neffa (2002, p. 232) coloca que:

[...] o trabalho é um direito humano fundamental ao mesmo tempo

em que é um dever social, porque dele depende a reprodução da

força de trabalho e a continuidade da espécie humana. Ele contribui

para a realização pessoal através do desenvolvimento da

personalidade de quem o executa, pois proporciona, ao mesmo

tempo, a atualização, se não de todas, pelo menos de algumas das

potencialidades físicas, biológicas, psíquicas e mentais do ser

humano, transcendendo a persona do trabalhador (NEFFA, 2002, p.

232).

Apesar desses aspectos positivos, o trabalho, em sua essência e por sua

própria natureza, implica para o trabalhador em esforço pela absorção, pelo

desgaste e pela atenção que requer, e nem sempre favorece o desenvolvimento da

personalidade e o sentimento de pertença e de identidade. Por esse motivo, para

sobrepor-se a essas limitações, os trabalhadores procuram encontrar um sentido

naquilo que fazem, buscando o reconhecimento social da sua atividade (NEFFA,

2002).

Em concordância com essas afirmações, o NIOSH (2002) coloca que, em

circunstâncias favoráveis, o trabalho contribui para uma boa saúde e para o

crescimento econômico, podendo ser um gerador de equilíbrio e de saúde. Por outro

lado, ele também expõe muitos trabalhadores a restrições ao seu desenvolvimento

pessoal, que podem acarretar em efeitos patológicos e desestabilizadores. Quando

as condições e o meio ambiente de trabalho são deficientes, atentam contra a saúde

biológica, psíquica e mental, gerando sofrimento e provocando incidentes e

acidentes.

O NIOSH (2004) observou que, durante os últimos 32 anos, muitos avanços

ocorreram visando reconhecer, avaliar e prevenir acidentes, doenças e mortes no

trabalho, destacando que alguns índices diminuíram significativamente ao longo

desse período. Entretanto, apesar dessas mudanças positivas, a morbi-mortalidade

desnecessária permanece sendo uma sobrecarga significativa para os

trabalhadores, para suas famílias, para os empregadores e para a sociedade.

A European Foundation (2001), em levantamentos realizados em 1990, 1995

e 2000, na União Européia, revela que ao longo dos anos houve uma diminuição da

porcentagem de trabalhadores expostos aos seguintes riscos físicos do trabalho:

vibração, calor, frio, inalação de vapores e fumaças. Por outro lado, houve um

aumento de exposição ao barulho, a lidar com substâncias perigosas, a radiação, a

posições dolorosas e a cargas pesadas, apesar de, do ponto de vista preventivo, ter

havido simultaneamente um aumento da utilização de equipamentos protetores e de

acesso a informações sobre os riscos.

Em relação à atenção dada à saúde do trabalhador nas empresas, Souto

(2003) postula que o foco inicial esteve inevitavelmente direcionado aos fatores

externos de risco no trabalho, cujo modelo típico era o da mutilação de corpos e das

intoxicações e envenenamentos agudos, característicos do trabalho operário em

ambientes ostensivamente ameaçadores. Já, após as melhorias significativas na

prevenção e nos serviços de atendimento de emergência, o foco passou a ser o

grande número de doenças emergentes, de natureza mental (não tão novas e

desconhecidas assim), o que reproduz de certa forma o que acontece também na

sociedade em geral.

Portanto, na busca pelo conhecimento dos determinantes (nexos) causais das

doenças ocupacionais, derivados das novas formas de organização e de gestão do

trabalho, entram em pauta os temas relacionados à saúde mental do trabalhador: o

adoecer mental, o trabalho do idoso, o trabalho infantil, o trabalho noturno, o

trabalho monótono, o estresse, o esgotamento mental, a violência no trabalho, a

intimidação psicossocial, o assédio psicológico (mobbing) e sexual, entre outros, que

passam a adquirir importância semelhante aos fatores de risco mais tradicionais.

1.2.1. Saúde Mental e Trabalho

A Organização Mundial de Saúde (OMS, 2001, p.45) afirma que “os

transtornos mentais e comportamentais ocorrem comumente e afetam mais de 25%

da população em dada fase de sua vida”. Eles são universais e podem acometer

pessoas de todas as idades, etnias, condição sócio-econômica, gênero, em qualquer

lugar do planeta. Estão presentes a qualquer momento em cerca de 10% da

população adulta e cerca de 20% de todos os pacientes atendidos por profissionais

de atenção primária de saúde apresentam um ou mais transtornos mentais e

comportamentais.

Além disso, segundo a mesma fonte, esses transtornos foram responsáveis,

em 1990, por 10% do total de Anos de Vida Ajustados para a Incapacidade

(AVAI)

perdidos em virtude de todas as doenças e lesões. Em 2000 essa proporção chegou

a 12% e a tendência é que esse número chegue a 15% em 2020. De todas as

afecções mentais e neurológicas, a depressão causaria a maior proporção de

incapacidade, representando cerca de 12% do total. Nesse levantamento da OMS, 6

afecções neuropsiquiátricas situaram-se entre as 20 principais causas de

incapacidade no mundo: transtornos depressivos unipolares, esquizofrenia,

transtornos afetivos bipolares, transtornos devido ao uso de álcool, doença de

Alzheimer e outras demências e hemicrânia.

Segundo a OMS (2001):

O impacto econômico desses transtornos é profundo, durável e

enorme. Esses transtornos impõem ao indivíduo, à família e à

comunidade em seu todo uma série de custos. [...] Entre os

componentes mensuráveis da carga econômica estão os serviços

sociais e de saúde, a perda de emprego e redução de produtividade,

o impacto nas famílias e nos provedores de atenção, os níveis de

O AVAI é um parâmetro que foi criado para quantificar a carga das doenças e mede o desnível de

saúde através da soma dos anos perdidos em virtude de mortalidade prematura e em virtude de

incapacidade pela incidência de enfermidades na população (OMS, 2001, p.52)

criminalidade e a segurança pública e o impacto negativo da

mortalidade prematura.

A vida laboral acaba estabelecendo uma complexa relação com a saúde

mental do trabalhador. Sua característica interdisciplinar e multifatorial vem

estimulando inúmeras tentativas de conexão entre esses dois fatores, principalmente

nos últimos 20 anos.

Para Kessler e Ustün (2004 apud GUIMARÃES et al., 2005), os Transtornos

Mentais (TM) estão entre as principais causas de perda de dias de trabalho. Os TM

menores (leves) causam em média perda de 4 dias de trabalho/ano e os TM maiores

(graves), cerca de 200 dias/ano. Brundtland (2000 apud GUIMARÃES et al., 2005)

refere que 5 das 10 principais causas de incapacitação no mundo dizem respeito

aos TM (depressão maior, esquizofrenia, transtorno bipolar, alcoolismo e transtorno

obsessivo-compulsivo). Esses transtornos, junto com a ansiedade, a depressão e o

estresse, têm um impacto definitivo na população trabalhadora e devem ser

relacionados ao contexto ocupacional.

Joca, Padovan e Guimarães (2003) acrescentam que o estresse parece ser

um dos principais fatores ambientais que predispõem um indivíduo à depressão. Em

cerca de 60% dos casos os episódios depressivos são precedidos pela ocorrência

de fatores estressantes, principalmente de origem psicossocial.

De acordo com Houtman e Kompier (1998), pesquisas desenvolvidas em

diversos países investigando a relação entre saúde e trabalho apontam que os TM,

juntamente com os problemas ósteo-musculares, são responsáveis por cerca de

dois terços de todos os afastamentos anuais por motivo médico.

Barbosa Branco (2002 apud GUIMARÃES et al., 2005) refere que, no Brasil,

de um universo de 18 milhões de pessoas com carteira assinada, no período de 4

anos (1998 – 2002), 270.382 benefícios foram concedidos a pessoas com algum tipo

de TM e que os mesmos são o 2

. grupo de doenças que geram afastamentos, atrás

somente das doenças ósteo-musculares.

Segundo a mesma autora, o Brasil gastou cerca de R$ 1,82 bilhões em

benefícios para trabalhadores com problemas ligados à Saúde Mental do

trabalhador, tais como: Depressão, Estresse, Esquizofrenia e Alcoolismo. Dos 4

grupos de doenças, entre ?os transtornos de humor ou afetivos, a depressão é mais

prevalente, sendo responsável por 65% dos afastamentos e o INSS, entre 1998 e

2002, gastou R$ 495 milhões apenas com os transtornos depressivos. Em ordem de

prevalência, o 2

. grupo é o dos transtornos neuróticos relacionados ao estresse, o

. grupo, a esquizofrenia e o 4

. grupo, o consumo de álcool e drogas.

Para Somavia (2004), na atualidade, o trabalho e a saúde mental passam por

um contexto particularmente problemático em decorrência principalmente do mal-

estar geral desencadeado pela economia globalizada e pelos “novos estressores”

conseqüentemente gerados por ela, agravando inquietudes humanas como a

insegurança e a incerteza em relação ao futuro.

Num estudo recente, o NIOSH (2004) coloca que ansiedade, estresse e

transtornos neuróticos no trabalho estão associados com quadros de ansiedade por

transtorno de estresse pós-traumático agudo ou crônico, reação ao estresse,

transtorno de pânico e outros transtornos não classificados. A maior prevalência de

casos ocorreu na faixa etária entre 25 e 54 anos e 78,3% eram mulheres, brancos e

não hispânicos. Os grupos ocupacionais mais atingidos por quadros de ansiedade,

estresse e transtornos neuróticos eram formados por técnicos, vendedores e pessoal

de apoio administrativo (39,9%) e ocupações de nível gerencial (23,6%).

Com tantas e profundas mudanças sociais, organizacionais, econômicas e

tecnológicas, o adoecimento mental, especialmente o estresse relacionado ao

trabalho, acaba sendo uma importante ameaça a saúde do trabalhador e,

conseqüentemente, a saúde das organizações (NIOSH, 1999; 2004) e as pesquisas

na área da Saúde Mental e Trabalho vêm buscando compreender sua relação a

partir de diferentes referenciais.

De maneira geral, pode-se destacar duas principais abordagens que

investigam a relação entre Saúde Mental e Trabalho:

ü A Psicopatologia do Trabalho – denominada de Psicodinâmica do Trabalho a

partir dos estudos de Dejours, nas décadas de 80 e 90;

ü O Estresse Ocupacional (Work Stress) – originados através da escola

escandinava.

Em linhas gerais, sobre a primeira abordagem, Glina et al. (2001, p. 608)

referem que “a psicodinâmica do trabalho enfatiza a centralidade do trabalho na vida

dos trabalhadores, analisando os aspectos dessa atividade que podem favorecer a

saúde ou a doença”.

A organização do trabalho, dentro dessa abordagem, se caracteriza pela

divisão das tarefas e pela divisão dos homens, sendo que:

A divisão das tarefas engloba o conteúdo das tarefas, o modo

operatório e tudo que é prescrito pela organização do trabalho. A

divisão dos homens compreende a forma pela qual as pessoas são

divididas em uma empresa e as relações humanas que aí se

estabelecem (GLINA et al., 2001, p. 609).

Segundo as autoras acima citadas, Dejours refere que o descompasso entre

a organização do trabalho prescrita (formalizada pela empresa) e a do trabalho real

(o modo operatório dos trabalhadores) favoreceria o aparecimento do sofrimento

mental, uma vez que levaria o trabalhador à necessidade de transgredir para poder

executar a tarefa.

Merlo (2002) acrescenta que os conceitos ergonômicos de trabalho real e

trabalho prescrito são uma referência fundamental para a Psicodinâmica do

Trabalho, pois é no espaço entre esses dois fenômenos que pode ocorrer, ou não, a

sublimação e a construção da identidade no trabalho.

Entretanto, Lima (2002), num ensaio crítico acerca da psicopatologia do

trabalho, acrescenta que Dejours, ao aderir explicitamente à psicanálise, deixou

claro em sua abordagem o seu desinteresse pela situação real de trabalho, dando

uma ênfase quase exclusiva ao discurso dos trabalhadores, fazendo com que o

discurso sobre os fatos (a subjetividade e a intersubjetividade) passasse a ter uma

importância maior do que os fatos em si (a objetividade).

Dessa maneira, apesar de receber críticas importantes acerca de entraves

metodológicos e de contradições em sua abordagem, deve-se reconhecer a

importância das contribuições de Dejours para a evolução das discussões e das

pesquisas no campo da Saúde Mental e Trabalho, principalmente no Brasil.

Entretanto, como no presente estudo a corrente teórica escolhida para se abordar os

aspectos relacionados à Saúde Mental e Trabalho foi a escandinava, optou-se por

restringir as referências sobre a obra de Dejours para não cometer maiores

simplificações e omissões acerca de sua vasta contribuição.

Portanto, é com a segunda abordagem teórico-conceitual, que prioriza a

relação entre estresse e trabalho, que o presente estudo se identifica. Os autores

escandinavos que se destacaram inicialmente nesse campo de estudos foram

Frankenhaeuser, Gardell, Kalimo e Levi, entre as décadas de 60 e de 80, que

definiram o estresse ocupacional como sendo resultado de um desequilíbrio entre as

demandas do trabalho e a capacidade de resposta do trabalhador.

Essa abordagem, de maneira geral, busca investigar as condições

psicossociais do trabalho e seu impacto na saúde do trabalhador, considerando os

fatores intrínsecos (individuais) e extrínsecos (ambientais e organizacionais)

envolvidos, conceituando o estresse em termos da relação entre o trabalho e a

pessoa a partir da suposição de que este tende a ocorrer quando as exigências do

trabalho não se ajustam às necessidades, expectativas ou capacidades do

trabalhador (NIOSH, 2002).

Como já dito anteriormente, em função da identificação com a concepção

teórico-conceitual denominada “Estresse Ocupacional”, optou-se nesse estudo por

utilizar um instrumento compatível com esta abordagem: o questionário ERI

(Effort/Reward Imbalance), que será detalhado na seção 2.2.1.1. Antes, será

apresentada uma breve revisão histórica da evolução dos principais conceitos e dos

dois modelos de estresse ocupacional mais utilizados na atualidade.

1.2.2. Estresse Ocupacional

Nas últimas décadas, o Estresse Ocupacional (traduzido dos termos em

inglês “job stress” e “work stress”) se transformou num problema altamente custoso

e cada vez mais comum para os empregadores e empregados em todo o mundo,

principalmente após os seguintes achados (SCHNALL, 1998; LEVI, 2001):

ü O estresse relacionado ao trabalho pode levar a doenças físicas e mentais;

ü Mesmo o estresse que não está relacionado com o trabalho pode se

manifestar no ambiente de trabalho;

ü O custo humano e econômico do estresse ocupacional é muito alto para

todos os envolvidos;

ü Esses custos podem ser reduzidos através da prevenção do estresse

relacionado ao trabalho.

Em termos de custos do estresse ocupacional, a European Comission (1999)

revela que essa condição afeta pelo menos 40 milhões de trabalhadores da União

Européia, com um custo de pelos menos 20 bilhões de euros ao ano. Dessa

maneira, o estresse, além de contribuir diretamente para o sofrimento humano, a

doença e a morte, também causa vários transtornos em termos de competitividade e

de produtividade. Cooper (2001) acrescenta que esses custos chegam a 2,5% do

Produto Nacional Bruto (PNB) anual da Dinamarca e a 10% do PNB da Noruega. Na

União Européia, o custo estimado do estresse ocupacional para as organizações e

para os países é estimado entre 5 a 10% do PNB anual.

Schnall e Jauregui (2004) alertam que, além dos custos médicos diretos

associados às doenças e ferimentos produzidos pelos fatores psicossociais no

trabalho, os empregadores têm ainda que lidar com os custos adicionais decorrentes

do absenteísmo, da perda de produtividade, da rotatividade e das indenizações

trabalhistas, tendo atingido cerca de U$ 200 bilhões de dólares ao ano na indústria

norte-americana, considerando-se somente as perdas relacionadas ao absenteísmo,

aos atrasos e à rotatividade de empregados.

Para esses autores, os fatores do trabalho que estão associados ao

absenteísmo por doença são: longa jornada de trabalho, excesso de trabalho e

pressão, ausência de controle e de participação do trabalhador na tomada de

decisões, um apoio social precário e papéis gerenciais e de trabalho pouco claros.

Mais recentemente, num estudo de Andrea et al. (2003), observou-se que baixos

níveis de decisão (job control) e presença de doença crônica são os preditores mais

fortes de absenteísmo por doença excedendo a duração de um mês.

Nesta direção, Schnall e Jauregui (2004) alertam para o equívoco em se

assumir que quando um empregado não está ausente do trabalho ele está sendo

necessariamente produtivo, ou que quanto mais tempo ele trabalhar mais produtivo

ele será. Esse fenômeno, denominado “presenteeism”, demonstra que, mesmo

estando presente ao trabalho, o empregado pode ter seu desempenho diminuído e

com uma qualidade inferior, fato este que pode impactar numa perda de

produtividade cerca de 7.5 vezes maior do que as perdas relacionadas ao

absenteísmo.

Esse fenômeno tende a ser uma resposta aos estressores ocupacionais e ao

excesso de trabalho, podendo ocorrer também quando um empregado comparece

ao trabalho mesmo não se sentindo bem. As razões para se trabalhar mesmo

estando doente podem variar, significando desde um comprometimento com a tarefa

e os colegas, uma forma de evitar perdas financeiras ou até o medo de perder o

emprego.

Já em relação aos custos com indenizações trabalhistas, Schnall e Jauregui

(2004) acrescentam que os fatores psicossociais podem gerar agravos à saúde que

são reconhecidos legalmente como “indenizáveis” (acidentes de trabalho,

contaminações por substâncias tóxicas, assédio moral, DORT/LER, entre outras), o

que pode acarretar num custo significativo para o sistema.

Numa época marcada pela intensa competitividade, em organizações

enxutas, nas quais as pessoas trabalham mais e se sentem menos seguras

(COOPER, 2001), inúmeras pesquisas buscam investigar a natureza e os

mecanismos do estresse ocupacional e as suas conseqüências para a saúde e para

o desempenho do empregado (PASCHOAL; TAMAYO, 2004).

Entretanto, já em 1966, o Comitê Nacional de Saúde Ambiental dos EUA

entregou ao Ministro da Saúde daquele país um documento para orientar os

programas federais de saúde no trabalho (KARASEK, 1998). O documento se

baseava em estudos que apontavam que o estresse psicológico era cada vez mais

freqüente no local de trabalho, apresentando novas e sutis ameaças para a Saúde

Mental e um possível risco de transtornos somáticos, principalmente de doenças

cardiovasculares (BELKIC et al., 2000).

Quase quarenta anos depois se observa que o estresse relacionado ao

trabalho se transformou em uma das principais causas de incapacidade laboral no

mundo, estando fortemente relacionado com as exigências do trabalho moderno.

Segundo o NIOSH (2004), diversos estudos foram desenvolvidos, nos últimos

20 anos, buscando investigar a relação específica entre o estresse ocupacional e

uma grande variedade de doenças.

Nessas pesquisas, segundo Schnall (2004), foram estudadas diversas

condições estressoras no trabalho, tais como: o trabalho repetitivo, o trabalho em

linha de montagem, o trabalho em turnos, o monitoramento eletrônico ou a vigilância

no trabalho, a hora-extra involuntária, o trabalho por empreitada, a inflexibilidade de

horário, a supervisão arbitrária, a desqualificação para o trabalho, entre outras.

Vários achados têm mostrado que o estresse ocupacional possui um

importante papel em diversos problemas crônicos de saúde, especialmente nas

doenças cardiovasculares, doenças ósteo-musculares e transtornos mentais

(NIOSH, 1999). Tal constatação revelou também que os efeitos do estresse

ocupacional em doenças crônicas são mais difíceis de serem reconhecidos, pois

essas doenças levam um período longo de tempo para se desenvolver e podem

sofrer a influência de diversos fatores além do trabalho.

De maneira geral, o conceito de estresse ocupacional se baseou nas teorias

iniciais do estresse que descreviam as reações a um estresse agudo e “inevitável”

em situações que eram uma ameaça a sobrevivência biológica (KARASEK, 1998).

Partindo desse conceito, diversas investigações em estresse ocupacional

buscam avaliar o papel das demandas ou estímulos ambientais nas respostas de

estresse. Araujo et al. (2003) referem que a teoria do estresse fundamenta-se na

avaliação de como o organismo responde às demandas do ambiente externo, sendo

o estresse produzido em situações em que as demandas excedem as capacidades

individuais de responder a esses estímulos. O estresse se prolonga quando os

mecanismos de respostas disponíveis não são efetivos, o que pode implicar em

efeitos negativos sobre a saúde.

Para Paschoal e Tamayo (2004), o estresse ocupacional pode ser definido

como um processo em que o indivíduo percebe demandas do trabalho como

estímulos estressores, os quais, ao exceder sua habilidade de enfrentamento

(coping), provocam no sujeito reações negativas.

Entretanto, os autores alertam para a utilização pouco consistente do termo

“estresse ocupacional”, em função da multiplicidade de pesquisas realizadas nesse

campo, nas quais observam-se divergências sobre o seu significado e sobre as

formas de medição.

Dentro dessa perspectiva, pode-se dividir os estudos nesse campo como

sendo baseados nos estressores organizacionais (estímulos do ambiente de

trabalho que exigem respostas adaptativas por parte do empregado e que excedem

sua capacidade de enfrentamento), nas respostas do indivíduo (respostas

psicológicas, fisiológicas e comportamentais emitidas pelo indivíduo frente a fatores

do trabalho que excedem sua habilidade de enfrentamento), ou nas diversas

variáveis presentes no processo estressor-resposta (processo geral que

consiste no enfoque mais completo englobando os anteriores) (PASCHOAL;

TAMAYO, 2004)

Para o NIOSH (1999) o estresse ocupacional pode ser definido como sendo

as respostas físicas e emocionais nocivas que ocorrem quando as

exigências do trabalho não são compatíveis com as capacidades, os

recursos ou as necessidades do trabalhador, podendo conduzir a um

estado de saúde precário e até a danos irreversíveis (NIOSH, 1999).

Já a European Comission (1999) define o estresse relacionado ao trabalho

como sendo

causado pelo pobre equilíbrio entre nós e o nosso trabalho, por

conflitos entre os nossos papéis no trabalho e fora dele, e por não

haver um grau de controle razoável sobre nosso próprio trabalho e

nossa própria vida (EUROPEAN COMISSION, 1999).

Segundo Levi (2001), os estressores ocupacionais surgem da organização

social do trabalho e são mediados pela percepção, avaliação e experiência do

indivíduo acerca das estruturas e processos do ambiente de trabalho (e.g.,

sobrecarga ou subcarga de trabalho, baixa margem de decisão).

Nessa mediação deve-se considerar os determinantes individuais que

interferem na propensão de uma pessoa para manejar (podendo significar tolerar,

dominar, minimizar), avaliar e reagir às demandas ambientais, tais como a

personalidade, os hábitos e a maneira de pensar e de se comportar – as estratégias

de enfrentamento pessoais (coping) (DIZ, 2002).

Para a autora acima citada, dentre os fatores mediadores do estresse, as

estratégias de coping acabam desempenhando um papel crucial. Em linhas gerais,

as estratégias podem ser divididas em dois tipos:

ü Com foco no problema – contempla os esforços dirigidos a enfrentar as

demandas externas, como, por exemplo, pensar em soluções buscando

informações, realizando ações específicas ou redefinindo a situação, ou seja,

tratando de ver o problema desde uma perspectiva que o faça mais tolerável.

ü Com foco na emoção – contempla os esforços orientados a reduzir a

perturbação interna provocada pelo estresse, como atividades de relaxamento

e o apoio emocional de pessoas próximas, profissionais e religiosos.

Um outro importante mediador do estresse é o apoio social, que possui uma

função amortizadora (buffer) em relação à ação dos estressores (DIZ, 2002).

Segundo essa perspectiva, frente a eventos estressantes, as pessoas que contam

com recursos sociais são capazes de mobilizá-los em seu auxílio (recebendo apoio

emocional e informacional), e assim podem enfrentar os desafios de maneira mais

eficaz.

Dessa forma, na definição de Levi (2001), a situação ocupacional, quando

avaliada pelo trabalhador como sendo estressora, passa a ser um estímulo que

interage com seu programa psicobiológico (mecanismos fisiológicos, e.g. produção

hormonal; mecanismos psicológicos, e.g., ansiedade; mecanismos

comportamentais, e.g., comportamento de risco), que poderá ser modificado ou

moderado por variáveis interacionais, tais como o apoio social ou o repertório de

estratégias de coping.

Várias outras definições sobre estresse ocupacional poderiam ser aqui

descritas, já que cada modelo teórico-conceitual tende a priorizar um fator

determinante ou mediador específico em detrimento do outro. Mas, assumindo-se

neste estudo as colocações feitas por Paschoal e Tamayo (2004, p. 46),

Apesar das peculiaridades de cada tipo de definição e de modelos

existentes para explicar o estresse ocupacional, tem se constatado

um consenso entre os estudiosos da área de que as percepções dos

indivíduos são mediadoras do impacto do ambiente de trabalho sobre

o indivíduo; para algo na organização ser um estressor, ele precisa

ser percebido como tal pelo empregado (PASCHOAL; TAMAYO,

2004, p.46).

Para o NIOSH (1999), as diferentes abordagens sobre o estresse relacionado

ao trabalho diferem, principalmente, quanto à importância dada as características do

trabalhador versus as condições do trabalho como a causa principal do

aparecimento do estresse ocupacional. Uma tendência não ignora a outra, apenas

prioriza determinado fator em relação ao outro. Entretanto, todos os pontos de vista

vão apresentar uma importante similaridade: o estresse se conceitua em termos da

relação entre o trabalho e a pessoa, podendo aparecer quando as exigências do

trabalho não se ajustam as necessidades, expectativas ou capacidades do

trabalhador (SAUTER et. al, 1998).

Na busca por conhecer os fatores (nexos) causais do estresse ocupacional,

alguns estudos identificam as condições de trabalho como sendo um importante

fator estressor. O NIOSH (1999) e a European Comission (1999) definem algumas

condições do trabalho que podem contribuir para o aparecimento do estresse:

• O desenho das tarefas: pesada carga de trabalho ou carga inferior

(ociosidade), pausas para descanso pouco freqüentes, longas jornadas de

trabalho e turnos, tarefas de rotina que possuem pouco significado

inerente, que não utilizam a habilidade do trabalhador e que permitem

pouco controle, tempo inadequado para completar o trabalho de maneira

satisfatória, ausência de uma descrição clara da tarefa, ausência de

controle, ou de orgulho (satisfação), em relação ao produto do trabalho;

• Estilo de gerenciamento: ausência de participação dos trabalhadores na

tomada de decisões, comunicação precária na organização, ausência de

políticas amistosas, ausência de reconhecimento ou de recompensa

quando o trabalho é bem realizado, ausência de oportunidade para fazer

queixas, ausência de oportunidades para o funcionário utilizar efetivamente

seus talentos pessoais ou habilidades;

• Relações interpessoais: ambiente social pobre e ausência de cooperação

e de apoio dos colegas e/ou dos supervisores, exposição a prejuízos

relacionados com a idade, sexo, gênero, raça, etnia ou religião, exposição

à violência, ameaças ou intimidação;

• Papéis no trabalho: expectativas de trabalho conflituosas ou incertas,

muita responsabilidade, porém pouca autoridade ou capacidade de tomada

de decisões, ausência de uma descrição clara dos papéis, chance de um

erro pequeno ou de um lapso momentâneo de atenção ter conseqüências

sérias ou até desastrosas;

• Preocupações com a carreira: insegurança no trabalho e ausência de

oportunidade de crescimento ou promoção, rápidas mudanças para as

quais o trabalhador não está preparado;

• Condições do ambiente: características físicas do ambiente que são

desagradáveis ou perigosas, como: aglomeração de pessoas, barulho,

poluição do ar, problemas ergonômicos, entre outros.

Numa visão mais abrangente, Sauter et al. (1998) também alertam para a

presença de condições que conduzem ao estresse no trabalho e a outros problemas

de saúde e segurança. Essas condições, denominadas de Fatores Psicossociais do

Trabalho, compreendem os aspectos do trabalho em si e do ambiente, tais como: o

clima ou cultura da organização; as funções laborais; as relações interpessoais no

trabalho; a forma e o conteúdo das tarefas (variedade, alcance, caráter repetitivo,

significado).

Além disso, o conceito de “fatores psicossociais do trabalho” também

contempla o ambiente externo à organização (e.g., situações domésticas) e os

aspectos do indivíduo (e.g., personalidade e atitudes).

Dessa maneira, de acordo com os diferentes autores pesquisados, observa-

se que são vários os enfoques e os modelos utilizados para se compreender o

estresse ocupacional. A seguir serão apresentados mais detalhadamente dois

modelos que vêm sendo amplamente estudados nesse campo: o modelo Demanda

e Controle e o modelo ERI.

1.2.2.1. Os 2 modelos mais utilizados sobre o Estresse Ocupacional na

atualidade

Dentre as diversas abordagens acerca do estresse ocupacional escolheu-se

aqui enfocar mais detalhadamente dois modelos conceituais que são atualmente

apresentados como complementares: o modelo D/C- Demanda e Controle e o

modelo ERI – Effort-Reward Imbalance, este último adotado no presente estudo.

Na avaliação de Levi (2001), esses modelos teóricos contribuíram de maneira

importante para o desenvolvimento das pesquisas recentes acerca do estresse

ocupacional. Apesar deles focalizarem originalmente a relação entre a vida

ocupacional, por um lado, e a saúde e o bem-estar do trabalhador por outro, eles

podem ser adaptados ao contexto organizacional de maneira a contribuir para um

aperfeiçoamento das relações de trabalho e das estratégias preventivas a serem

implementadas, especialmente pelo fato de permitirem medidas acerca do impacto

do estresse ocupacional nas condições psicofisiológicas e cardiovasculares do

trabalhador.

Além disso, estudos que são referência na área do estresse ocupacional,

como o Whitehall Study I e II, vêm utilizando os dois modelos conjuntamente como

uma forma de avaliar o ambiente psicossocial do trabalho (demandas, controle,

apoio social e equilíbrio entre esforço e recompensa no trabalho) e seu impacto na

saúde do trabalhador (HEAD et al., 2002).

Historicamente, esses dois modelos têm origem numa mesma vertente de

pesquisa sobre o estresse relacionado ao trabalho. Johnson (1996), num artigo de

revisão, traça a evolução histórica do conceito de estresse ocupacional tendo início

após a 2

. Guerra Mundial, quando diversos estudos foram desenvolvidos buscando

avaliar o impacto do ambiente psicossocial do trabalho no risco de doença

cardiovascular. Surge nesse momento a geração pioneira de estudiosos da saúde

ocupacional – Bertil Gardell, Lennart Levi e Marianne Frankenhauser, na Suécia,

Robert Kahn, nos EUA.

Calnan et al. (2000) colocam que os primeiros estudos sobre o estresse

relacionado ao trabalho refletiam inevitavelmente as inquietações ideológicas da

Guerra Fria e acabaram desenvolvendo métodos de avaliação que contribuíam para

o recrutamento de profissionais mais resilientes (particularmente no contexto militar)

e para a maximização do desempenho e da produtividade em condições de alta

demanda.

Os mesmos autores descrevem que, entre a década de 60 e 70, nos EUA, o

sofrimento psicológico no trabalho era freqüentemente considerado um problema de

adaptação e de ajustamento do empregado em detrimento dos problemas do

ambiente e da organização do trabalho. O foco residia mais nas características

subjetivas e nos atributos pessoais do trabalhador associados à resposta de

estresse. Essa concepção altamente individualizada do papel do estresse acabou

despolitizando o discurso do estresse ocupacional, facilitando assim sua utilização

nas instâncias de gerenciamento de recursos humanos nas empresas.

Na Europa, entretanto, na mesma época, desenvolvia-se uma abordagem

distinta do fenômeno do estresse ocupacional (CALNAN et al., 2000). A abordagem

escandinava desenvolveu-se num contexto político completamente diferente da sua

contrapartida norte-americana, refletindo uma agenda social-democrata de reforma

trabalhista e de democracia industrial que era apoiada tanto por movimentos

sindicais assim como pelo governo e pelas organizações empresariais. Esse clima

político diferenciado deu origem a um foco de pesquisa mais concentrado nas

características do trabalho e na saúde ocupacional do que nas experiências

subjetivas do trabalhador e no desempenho da tarefa. O objetivo inicial era melhorar

as condições de trabalho ao invés de simplesmente buscar aumentar a

produtividade.

Um pioneiro das pesquisas sobre estresse na Escandinávia foi Bertil Gardell,

que sugeriu, inicialmente, que os trabalhos que levam a uma pequena autonomia do

trabalhador ou que exigem pouco uso de habilidades tendem a estar associados a

uma saúde mental precária. Esse foco nas características do trabalho e seus efeitos

na saúde mental e no bem-estar do trabalhador predominou nas pesquisas entre os

anos 70 e 80.

Calnan et al. (2000) ressaltam que, durante a reforma trabalhista, esses

achados de Gardell tiveram um impacto direto na legislação vigente, o que, de forma

imprevista, acabou mudando de maneira pouco eficaz o equilíbrio entre empregador

e empregado em países como a Noruega e a Suécia. Esse fato, em paralelo ao

avanço do neoliberalismo e da falência da militância sindical, terminou por encerrar a

reforma trabalhista na Escandinávia. Entretanto, a abordagem epidemiológica que

buscava explorar a relação entre as características do trabalho e a saúde física e

mental do trabalhador já tinha sido aderida por uma ampla categoria de

pesquisadores tanto na Europa quanto nos EUA, cujos nomes principais foram

Karasek, Theorell e Siegrist.

É dentro desse contexto que surge o modelo Demanda/Controle do estresse

relacionado ao trabalho, desenvolvido no final da década de 70 pelo sociólogo

americano Robert Karasek, sendo posteriormente testado e complementado pelo

cardiologista e epidemiologista sueco Töres Theorell (JOHNSON, 1996; KARASEK,

1998; THEORELL, 2001).

Esse modelo integrou a tradição americana dos eventos de vida estressores

com a perspectiva escandinava que enfatizava a importância do controle no trabalho

e é considerado por muitos estudiosos como a mais influente abordagem para a

compreensão teórica sobre como o ambiente psicossocial do trabalho pode

influenciar na saúde do trabalhador (RUGULIES, 2004; MELLO ALVES et. al., 2004).

Para Martins e Guimarães (2004), o modelo desenvolvido por Karasek realça

dois elementos-chave dos estressores ocupacionais – a demanda física e

psicológica do trabalho e o controle do trabalhador sobre o uso de suas próprias

capacidades durante as tarefas – apoiado por uma quantidade substancial e cada

vez mais crescente de evidências.

Theorell (2001) coloca que o modelo Demanda/Controle (D/C) lida

primeiramente com o conteúdo do trabalho. Seu conceito central foi construído

através de análises prévias acerca da divisão do trabalho, que enfatizava a

importância para o trabalhador de exercer influência nas decisões e no uso de suas

habilidades individuais.

Para Karasek (1998), o modelo D/C tem como referência os ambientes de

trabalho nos quais os estressores são crônicos, não supõem uma ameaça para a

vida (inicialmente) e são o produto de complexas decisões humanas em matéria de

organização.

Na definição do autor o enfoque do modelo reside nas características

psicossociais do trabalho, que são as demandas físicas e psicológicas que este

estabelece, e numa combinação do controle que o trabalhador exerce sobre suas

tarefas e sobre o uso de suas capacidades (margem de tomada de decisões).

O modelo D/C define que o desgaste no trabalho (“job strain”) ocorre quando

as demandas (exigências) do trabalho são altas e a margem de tomada de decisões

é baixa. Essa condição pode se refletir em conseqüências nocivas à saúde física,

como hipertensão e doenças cardiovasculares (THEORELL, 2001; MELLO et al.,

2004). Dessa maneira, trabalhadores que se defrontam com altas demandas ou

pressões psicológicas no trabalho, combinadas com um baixo controle ou uma baixa

margem de tomada de decisões, correm um risco grave de adoecimento físico e/ou

mental em decorrência do estresse.

Além desses dois componentes fundamentais, Theorell (2001) refere uma

terceira dimensão que não havia sido abordada no início das pesquisas: o apoio

social do trabalho. Essa nova dimensão sugere que receber apoio social das chefias

e dos colegas pode ser um fator amortizador (buffer) da combinação entre altas

demandas e baixo controle no trabalho.

Karasek (1998) acrescenta que o trabalho que apresenta “iso-strain” –

grandes exigências e baixo controle somado a um baixo apoio social – é o que

possui maior risco para doenças. Além disso, para o autor, a possibilidade de o

apoio social diminuir a tensão psicológica pode depender do grau de integração

social e emocional e da confiança entre os companheiros de trabalho e os

supervisores (apoio sócio-emocional).

Em função da importância desse fator na dinâmica do modelo D/C, o autor

enfatiza que é fundamental que qualquer teoria sobre estresse no trabalho avalie

também as relações sociais no trabalho.

Dessa maneira, uma situação saudável de trabalho seria a que permitisse o

desenvolvimento do indivíduo, alternando entre demandas e períodos de repouso,

com o controle do trabalhador sobre o processo de trabalho. Johnson (1996) refere

que pesquisas seguindo esse modelo apontaram para o importante papel das

diferenças individuais no adoecer relacionado ao trabalho. Os resultados

evidenciaram, no entanto, a necessidade de maiores avanços na compreensão da

relação entre as condições de trabalho de controle limitado e as características

pessoais que influenciam na percepção e na busca por controle. Para o autor, esse

modelo contribuiu significativamente para os avanços nesse campo de estudos,

porém algumas questões ficaram em aberto, especialmente as relacionadas com a

cronicidade da experiência estressante, com o significado de “controle” e com o

papel das características individuais de coping.

Quanto às características individuais do trabalhador, Johnson (1996) aponta

para o fato de que o modelo D/C não contempla o impacto individual dos estímulos

psicossociais do trabalho, devendo-se, portanto, investigar a importância da história

de vida individual do trabalhador, suas expectativas e sua percepção, como fatores

de fundamental importância na complexa relação entre estresse e doença.

Theorell (2001) e Rugulies (2004) acrescentam que críticas importantes

direcionadas à pesquisa psicossocial de maneira geral e, em particular, às pesquisas

baseadas no modelo D/C, apontam que, mesmo em estudos prospectivos,

considerados o padrão-ouro da epidemiologia observacional (não clínica), podem

ocorrer viézes se tanto o ambiente psicossocial do trabalho quanto a saúde do

trabalhador forem avaliados com base em auto-relatos, e que esse fato deve ser

mais bem investigado em estudos com um desenho metodológico mais eficaz.

Portanto, cabe questionar por que um mesmo trabalho pode ser descrito

como sendo estimulante e desafiador para um trabalhador, e estressante para outro.

Em função dessas diferenças, Calnan et al. (2001) sugerem que o estresse

ocupacional não pode ser conceitualizado como um fenômeno puramente objetivo,

mas sim que os significados e definições que os trabalhadores atribuem às suas

experiências e aos fatores sócio-culturais que os moldam devem ser também

incluídos no modelo.

Ainda quanto ao viés individual, Theorell (2001) acrescenta que as diferenças

entre as descrições individuais sobre a margem de decisão são explicadas em

grande parte pelo tipo de ocupação, o que significa que essa dimensão é

relativamente robusta quando a população trabalhadora em geral é estudada. Já,

em estudos com grupos homogêneos, a variação real das condições de trabalho

pode ser muito pequena, o que faz com que questionários padronizados não sejam

tão apropriados e devam ser substituídos por questionários mais focais, adaptados

para esse grupo em específico.

Em paralelo ao desenvolvimento de várias pesquisas utilizando o modelo D/C

no mundo todo, o modelo ERI começou a ser desenvolvido. A seguir, o mesmo será

apresentado detalhadamente, dada sua relevância para o campo de estudos do

estresse ocupacional e, em especial, para a presente pesquisa, que o utilizou como

principal referência teórico-conceitual.

1.2.2.1.1. O Modelo ERI – Desequilíbrio entre Esforço e Recompensa no

Trabalho

O modelo de Desequilíbrio entre Esforço e Recompensa no Trabalho,

também conhecido como ERI (Effort/Reward Imbalance), foi desenvolvido por

Johannes Siegrist em 1986, na Alemanha, a partir dos estudos relacionados ao

modelo Demanda/Controle de Karasek (GUIMARÃES; SIEGRIST; MARTINS, 2004).

Em linhas gerais, ele busca explorar os efeitos adversos dos fatores psicossociais do

trabalho na saúde do trabalhador e, em especial, nas doenças cardiovasculares.

Theorell (2001) sustenta que, de acordo com o modelo, torna-se fundamental

avaliar o grau em que o trabalhador se sente recompensado por seus esforços no

trabalho para se compreender como se dá a combinação entre as condições de

trabalho e a saúde. Portanto, quando um alto grau de esforço não é correspondido

por um alto grau de recompensa, supõe-se que surja tensão emocional e que

aumente o risco de aparecimento de doenças.

Assim sendo, no modelo ERI há estresse crônico no trabalho quando ocorre

um desequilíbrio entre o alto esforço gasto (alta demanda) e a baixa recompensa

recebida (baixa reciprocidade) (SIEGRIST, 1990, 1996, 1999, 2001; SIEGRIST et al.,

1997; SIEGRIST; KLEIN, 1990; SIEGRIST; PETER, 1997; SIEGRIST et al., 2004;

GUIMARÃES; SIEGRIST; MARTINS, 2004).

Fonte: Guimarães, Siegrist e Martins (2004)

FIGURA 1 – Modelo ERI – Desequilíbrio entre Esforço e Recompensa no

Trabalho.

No modelo o esforço é definido como sendo uma resposta individual às

demandas impostas sobre o trabalhador. As fontes de esforço podem ser divididas

em:

ü Esforço extrínseco – refere-se ao esforço individual para lidar com as

demandas externas (as exigências do trabalho);

ü Esforço intrínseco – refere-se à motivação individual do trabalhador para

corresponder às suas próprias expectativas frente às demandas do trabalho.

Quanto ao que denominou como esforço intrínseco, Siegrist (1996) buscou

desenvolver, no modelo ERI, o conceito de “necessidade de controle”, dando uma

ênfase especial às características individuais do trabalhador.

Para Siegrist (2001), esse conceito, denominado posteriormente de

“supercomprometimento relacionado ao trabalho”, surge como um padrão

individual de coping (enfrentamento) para lidar com as demandas do trabalho,

permitindo especificar os componentes cognitivos, emocionais e motivacionais

Supercomprometimento

(necessidade de controle)

Alto esforço

Baixa recompensa

Salário

Reconhecimento

Segurança

Oportunidade

Demandas

Obrigações

Fatores

intrínsecos

(pessoais)

Fatores

extrínsecos

(situacionais)

O modelo ERI

presentes com base no conceito global de comportamento Tipo A, que é identificado

como um “gatilho” capaz de intensificar o estado de alerta em situações de alta

demanda. Assim sendo, os indivíduos que apresentam alta pontuação nesse fator

(supercomprometimento) tendem freqüentemente a julgar de maneira inadequada

(i.e., superestimar ou subestimar) sua percepção pessoal dos estímulos decorrentes

da demanda.

O autor acima citado acrescenta que esse julgamento inadequado acaba

sendo um fator que prolonga os esforços excessivos do trabalhador, ao mesmo

tempo em que proporciona oportunidades de experimentar aprovação, sucesso e

controle. Pessoas com alta necessidade de controle tendem a despender um alto

custo em termos de mobilização de energia, mesmo em situações de relativo baixo

ganho. Isso pode ser explicado parcialmente pelas características de seu estilo

perceptivo e de valoração e também em função da experiência autogratificante de

“estar controlando” uma situação desafiadora. Portanto, altos níveis de necessidade

de controle por um longo período, tanto na vida pessoal quanto na ocupacional,

podem precipitar estados de exaustão (‘imersão’) e colapso psicológico.

Entretanto, como colocam Tsutumi et al. (2001), mesmo na ausência de um

alto nível de supercomprometimento, condições de alto custo ± baixo ganho no

trabalho remetem a experiências estressantes em decorrência da ausência de

reciprocidade nas trocas sociais. Em contrapartida, esforços contínuos excessivos,

em combinação com o desapontamento da expectativa de recompensa em

decorrência do alto nível de supercomprometimento, podem produzir experiências

estressoras mesmo na ausência do desequilíbrio entre os fatores extrínsecos.

Portanto, para os autores, um teste completo do modelo deve englobar as três

condições mencionadas (esforço, recompensa, supercomprometimento).

O modelo ERI, quanto às recompensas ocupacionais, define que as mesmas

ocorrem em três níveis maiores – salário, reconhecimento e segurança no

emprego/oportunidades na carreira – que abrangem algumas recompensas

específicas. Todas as recompensas avaliadas pelo modelo (i.e., salário, apoio

adequado, tratamento justo, reconhecimento, respeito, perspectivas de promoção,

ausência de mudanças indesejáveis, segurança no emprego e status consistente)

são mensuradas separadamente e depois são resumidas num único indicador global

de recompensa. A utilização desse único indicador sugere que todas as

recompensas são iguais, ou que pelo menos estão distribuídas igualmente.

Entretanto, Van Vegchel et al. (2002) alertam que existem desvantagens em

se utilizar um indicador global para o conceito de recompensa, pois não está

estabelecido se elas resultam em conseqüências diferentes ou não, já que na

proposta do modelo são transformadas de maneira indiferenciada num escore total

médio. Os autores alertam para a necessidade de uma nova estratégia de

mensuração das recompensas no modelo ERI, visando obter uma avaliação mais

precisa acerca de quais recompensas estão relacionadas com indicadores

específicos de saúde ocupacional, principalmente quando se considera categorias

ocupacionais que lidam diretamente com pessoas.

Nessa crítica a um dos conceitos fundamentais do modelo ERI – a

recompensa – Van Vegchel et al. (2002) questionam sua definição, com base no

conceito de hierarquia das necessidades de Maslow, que sugere que as

necessidades primárias (fisiológicas e de segurança) do ser humano devem ser

atendidas antes que se busque atender as necessidades secundárias (psicossociais

– de afeto ou estima). Portanto, em comparação com o proposto por Siegrist, no

trabalho, as recompensas relacionadas ao salário e à segurança no emprego seriam

consideradas necessidades de segurança (definidas como primárias), enquanto o

reconhecimento poderia ser considerado uma necessidade social (secundária). Por

esse aspecto, quando essas necessidades básicas estão satisfeitas, os aspectos

motivacionais do trabalho tendem a se tornar mais importantes, sugerindo que as

recompensas podem ser percebidas e valoradas de maneira diferente.

Quanto ao conceito de reciprocidade no trabalho, o modelo ERI assume

que uma pessoa pode se expor a uma condição desfavorável (de baixa

reciprocidade) no trabalho sob três circunstâncias (Rugulies, 2004):

1. Falta de alternativas no mercado de trabalho que permitam que troque seu

emprego desfavorável por um outro, antes que os custos do esforço ultrapassem

os custos de se aceitar benefícios inadequados;

2. A baixa reciprocidade pode ser uma condição aceita por um período específico

de tempo por razões estratégicas (e.g., visando promoção futura);

3. O “supercomprometimento relacionado ao trabalho”, que é um padrão específico

de personalidade, pode impedir a pessoa de julgar adequadamente os custos e

os ganhos no trabalho, já que pessoas identificadas como “supercomprometidas”

tendem a exagerar seus esforços acima de níveis considerados apropriados.

Além dos conceitos fundamentais do modelo descritos anteriormente, que

apresentam um importante embasamento sociológico, torna-se essencial

compreender a importância dada por Siegrist em relação à centralidade do trabalho

nas sociedades avançadas.

Siegrist (2001) destaca 4 razões para se compreender essa centralidade:

1. Ter um trabalho é um dos principais pré-requisitos para a obtenção de uma

renda continuada, e o nível de renda tende a determinar uma vasta gama de

oportunidades na vida;

2. Preparar-se para um emprego e a conquista de um status profissional são as

metas mais importantes de socialização primária e secundária. É através da

educação, do treinamento profissional e da aquisição de um status que se

conquista o crescimento pessoal e o desenvolvimento, que se adquire uma

identidade central fora da família e que se molda à atividade humana

intencional e voltada para a conquista de objetivos;

3. A ocupação define o mais importante critério de estratificação social nas

sociedades avançadas. A aprovação social e o reconhecimento presente nas

relações interpessoais dependem fortemente do tipo de trabalho, da profissão

que se exerce e do nível de conquistas profissionais. Além disso, o tipo e a

qualidade da ocupação e, especialmente, o grau de controle sobre o próprio

trabalho, influenciam fortemente nos valores pessoais e nos padrões de

comportamento em áreas que não estão diretamente relacionadas com o

trabalho, como o lazer, a vida familiar, a educação e a atividade política.

4. O ambiente laboral produz demandas contínuas intensas e absorve a maior

quantidade de tempo ativo da vida adulta. A exposição a condições de

trabalho adversas implica em riscos à saúde em virtude da quantidade de

tempo despendida sob essa condição e a qualidade das demandas

enfrentadas no local de trabalho. Por outro lado, o trabalho, simultaneamente,

proporciona uma oportunidade única de se experimentar recompensa,

reconhecimento, sucesso e satisfação.

A partir dessas considerações, o autor acima citado acrescenta que, para

uma grande parte da população adulta, a posição profissional garante um papel

social fundamental. A partir dessa assertiva, qualquer ameaça à continuidade desse

papel pode produzir um quadro de distresse (mau estresse) emocional permanente,

principalmente ao se considerar as mudanças organizacionais e a instabilidade

crescente características dos dias de hoje.

Dessa maneira, a premissa central do modelo propõe que o papel exercido

pelo trabalho define um elo crucial entre as funções auto-regulatórias, como auto-

estima e auto-eficácia, e a estrutura de oportunidade social. Portanto, o modelo ERI

traz uma contribuição histórica e biográfica para a compreensão da interação

homem/trabalho, pois avalia as características da pessoa assim como as do

ambiente, através de uma análise que contextualiza a compreensão histórica do

curso de vida e as expectativas decorrentes que os indivíduos trazem para o local de

trabalho.

Nesta direção, Schnall (1998) acrescenta que uma das grandes contribuições

do modelo ERI ao campo de estudos do estresse ocupacional é a análise da

combinação de características pessoais e situacionais, centrando-se nas

recompensas ocupacionais e relacionando o ambiente “psicológico” do trabalho às

condições mais amplas do mercado de trabalho. Para ao autor, Siegrist desenvolveu

um modelo teórico conceitual de estresse no trabalho numa perspectiva sócio-

histórica que aponta centralmente para a dimensão psicológica da justiça distributiva

e da reciprocidade nas trocas sociais.

O modelo ERI foi testado em diversos estudos, em vários países, avaliando

as conseqüências do desequilíbrio entre esforço e recompensa no trabalho à saúde

do trabalhador, tais como: doenças cardiovasculares, problemas gastrintestinais e

ósteo-musculares, transtornos mentais e percepção subjetiva da saúde.

Segundo Siegrist (1996; 2001), Steenland et al. (2000) e Siegrist et al., 2004,

encontrou-se uma prevalência de 10 a 45% de trabalhadores que apresentavam

escores finais indicando desequilíbrio, fato que sugere ser o ERI uma medida capaz

de identificar uma parte substancial da força de trabalho como estando submetida a

essa forma de estresse ocupacional.

De maneira geral, um número crescente de estudos prospectivos e de corte

transversal baseados no modelo ERI sugerem que o desequilíbrio prolongado entre

esforços e recompensas pode ser um fator de risco substancial para a doença

cardiovascular. Além disso, o modelo ERI também prognostica que, em

trabalhadores que apresentam a característica de “supercomprometimento”, os

efeitos desse desequilíbrio no seu bem-estar são mais potentes quando comparados

com aqueles que não apresentam tal característica (VAN VEGCHEL et al., 2001;

TSUTUMI et al., 2001; NIEDHAMMER et al., 2004).

Quanto à saúde mental, segundo Rugulies (2004), alguns estudos

prospectivos com diferentes períodos de follow-up e diferentes indicadores de saúde

mental apontaram que o desequilíbrio no ERI aumenta significativamente o risco de

adoecimento mental, mas ainda é necessário aguardar os resultados de estudos

prospectivos de longo prazo ainda em andamento para uma compreensão mais

aprofundada do tema. Para o autor, por se tratar de um modelo relativamente novo,

o ERI ainda não foi tão extensamente estudado e criticado quanto o modelo DC,

mas algumas críticas gerais acerca das pesquisas psicossociais também se aplicam

a ele.

A partir dos pressupostos até aqui apresentados observa-se que o adoecer no

trabalho, principalmente em decorrência do estresse ocupacional, impacta de

maneira importante na qualidade de vida pessoal, social e ocupacional (CAMARGO;

OLIVEIRA, 2004). É com base então nessa associação entre Estresse Ocupacional

e Qualidade de Vida que, no presente estudo, se optou por utilizar como referencial

teórico-conceitual as contribuições mais relevantes e recentes nessas duas áreas de

conhecimento.

A seguir apresenta-se então uma breve descrição acerca da Qualidade de

Vida.

1.2.3. Qualidade de Vida

Nos últimos 30 anos multiplicaram-se as interrogações acerca do bem-estar

do homem no trabalho e o termo Qualidade de Vida (QV), freqüentemente utilizado

para explicar esse bem-estar, tornou-se cada vez mais popular, sendo usado de

maneira desgastada e até banalizada em diversos contextos.

De maneira geral, pode-se afirmar que o conceito de QV é hoje um elemento-

chave para as ciências sociais, humanas, biológicas e do ambiente, exercendo

grande impacto na pesquisa e na prática.

Goulart e Sampaio (2004) referem que essas diversas áreas do conhecimento

têm contribuído para o desenvolvimento e a utilização do conceito de QV através de

diferentes enfoques:

ü Áreas sociais e do ambiente – QV se traduz através de indicadores sociais,

como os relacionados com a riqueza e o bem-estar da população (educação,

renda, condições de moradia, entre outros), indicadores da qualidade do

meio-ambiente (qualidade do ar, preservação de recursos naturais, combate à

poluição), o IDH – Índice de Desenvolvimento Humano, entre outros;

ü Aéreas da saúde – QV se traduz pela qualidade da saúde, através de

indicadores de natalidade, morbidade, mortalidade, expectativa de vida da

população, emergência de doenças contagiosas, entre outras. A Psicologia

têm contribuído para essa compreensão acrescentando indicadores

relacionados ao estresse, à busca da satisfação no trabalho, à importância da

saúde mental, entre outros.

Para Berlim e Fleck (2003), desde a década de 70, a avaliação da QV

cresceu de uma atividade relativamente restrita para se transformar numa disciplina

formal com uma estrutura teórica coerente, com métodos reconhecidos e múltiplas

aplicações.

Entretanto, na busca por respostas objetivas, permanece forte a tendência a

se afirmar que QV relaciona-se necessariamente com a existência de indicadores

positivos ou negativos nas diferentes áreas em que se aplica. Como afirmam Goulart

e Sampaio (2004), a presença de indicadores positivos, como, por exemplo, alta

renda per capita, expectativa de vida longa e boa qualidade do ar, pode indicar as

condições físicas ou econômicas de uma sociedade, mas não reflete exatamente o

bem-estar do seu povo.

A partir dessa colocação, pode-se supor que QV não é sinônimo de qualidade

do ambiente, de saúde física/mental, de quantidade de dinheiro, entre outros. Ela é

um conceito abstrato que deve conseguir refletir a interação do homem com seu

meio. Portanto, QV diz respeito justamente à maneira pela qual o indivíduo interage

com o mundo externo, o que se dá através da sua individualidade e da sua

subjetividade.

Prutkin e Feinstein (2002) colocam que as diferentes abordagens de QV ainda

trazem à tona debates acerca da definição básica do conceito, que é acompanhado

por uma variedade de índices de medida.

Para esses autores, as diferentes formas de mensuração ainda representam

problemas para o conceito de QV pelo fato de se basearem em fontes que refletem

duas correntes distintas de pensamento: os índices médicos de estado de saúde e

os índices derivados da aplicação de métodos sociométricos e psicométricos que

avaliam felicidade, bem-estar e outros tipos de “impressões”. No entanto, nenhuma

dessas fontes de medidas baseou-se no princípio básico de que a QV de uma

pessoa é na realidade um “estado de espírito” e não um estado de saúde.

Esse aspecto subjetivo da avaliação de QV é fonte de diversas críticas.

Prutkin e Feinstein (2002) apontam para o fato de que mensurar a percepção de QV

através de questionários parece ser uma forma de simplificar um construto que é na

realidade complexo, reduzindo o fenômeno a um único índice. Já a alternativa a

esse problema parece ser criar um espaço adequado para a expressão pessoal que

permita ao sujeito explicitar seus sentimentos individuais, o que metodologicamente

traz alguns entraves em estudos epidemiológicos, por exemplo.

Dentre inúmeras definições, um dos conceitos de QV mais utilizados é o da

Organização Mundial da Saúde (OMS) que, através do grupo criado para

desenvolver o questionário WHOQOL, que avalia a QV relacionada à saúde,

apresenta uma definição única (comum) e transcultural (WHOQOL GROUP, 1998):

QV é a percepção do indivíduo de sua posição na vida e no contexto

da cultura e sistemas de valores nos quais ele vive e em relação aos

seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações. Contém

domínios que incluem a saúde física das pessoas, estado

psicológico, nível de independência, relações sociais e sua relação

com características importantes do ambiente (WHOQOL GROUP,

1998, p.551).

Essa definição reflete a visão de que qualidade de vida se refere a uma

avaliação subjetiva que está embutida num contexto cultural, social e ambiental.

Pelo fato dela focalizar a qualidade de vida percebida pelo respondente, não deve se

esperar que ela forneça um meio de mensurar tipos específicos de sintomas,

doenças ou condições de saúde, mas sim os efeitos de doenças e intervenções na

QV. Dessa maneira, QV não pode ser equacionada simplesmente em termos de

“estado de saúde”, “estilo de vida”, “satisfação na vida”, “estado mental” ou “bem-

estar” (WHOQOL GROUP, 1998).

Skevington, Lotfy e O’Connell (2004) ainda acrescentam que, segundo essa

definição, para dimensionar QV é importante conhecer o quão satisfeita ou

preocupada uma pessoa está em relação a aspectos importantes de sua vida,

representados pelos diferentes domínios de QV, sendo essa interpretação um

assunto altamente individual.

Para Minayo, Hartz e Buss (2000), a promoção da saúde é um dos fatores

que garantem a Qualidade de Vida da população, devendo-se “respeitar a satisfação

das necessidades mais elementares da vida humana: alimentação, acesso à água

potável, habitação, trabalho, educação, saúde, lazer, conforto, bem-estar e

realização individual e coletiva”.

Numa tentativa de conceituação do termo, Gillen (2004) coloca que a QV é

um fenômeno multidimensional altamente individualizado, caracterizado por

percepções contextuais acerca de estados funcionais que são influenciados pela

cultura, pelas doenças, pela incapacitação, por modalidades de tratamentos e pela

política. A QV envolve a percepção da pessoa acerca de sua capacidade funcional a

partir do seu bem-estar físico, psicológico, interpessoal, financeiro e social.

Frente aos diversos enfoques de QV, Berlim e Fleck (2003) colocam que o

conceito abrange tanto aspectos médicos quanto não médicos, incluindo o

funcionamento físico (e.g., capacidade de desempenhar atividades diárias), o

funcionamento psicológico (e.g., bem-estar emocional e mental), o funcionamento

social (e.g., o relacionamento com outras pessoas e a participação em atividades

sociais) e a percepção do estado de saúde, de dor e da satisfação com a vida.

Na opinião de Gillen (2004), a avaliação do estado funcional parece ser a

medida de QV mais pertinente aos ambientes de trabalho, porque permite investigar

as limitações quanto ao desempenho da capacidade laboral de um trabalhador

“incapacitado”.

Para a autora acima citada, outras medidas importantes para esse contexto

incluem a avaliação da capacidade de retorno ao trabalho e do desempenho das

atividades ao longo do dia. A avaliação da diminuição da capacidade funcional

parece ser útil para a identificação precoce de incapacidade para o trabalho. A

incapacidade, por outro lado, pode ser um fator de risco para o desenvolvimento de

complicações maiores para a saúde do trabalhador, podendo levar a uma

cronicidade do seu quadro de doença, acompanhada por uma maior dificuldade de

desempenhar atividades em casa, no trabalho e no lazer, e pelo desenvolvimento de

estados ansiosos e depressivos, interferindo na qualidade de vida de maneira global.

Em paralelo ao desenvolvimento na área médica do conceito de QV, a

abordagem denominada QVT – Qualidade de Vida no Trabalho, apresentada a

seguir, desenvolveu-se a partir de referenciais diferentes, buscando garantir uma

força de trabalho saudável, competente e produtiva.

1.2.3.1. Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)

Chiavenato (1999) refere que o termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)

foi cunhado por Louis Davis na década de 1970 e refletia a preocupação com o bem-

estar geral e a saúde dos indivíduos no desempenho de suas tarefas.

Para Goulart e Sampaio (2004), no passado, o tema QVT era representado

pela busca de satisfação do trabalhador e pela tentativa de redução do mal-estar e

do excessivo esforço no trabalho. Ao longo do tempo, a partir da sistematização dos

métodos de produção nos séculos XVIII e XIX, essas condições de trabalho

passaram a ser estudadas cientificamente pelos economistas liberais, passando

para os teóricos da Administração Científica, chegando até a Escola de Relações

Humanas, iniciada por Elton Mayo.

A expressão QVT surge, então, no início da década de 50, a partir das

contribuições de Mayo, Maslow, Herzberg e Lewin acerca da importância dos

aspectos psicossociais do trabalho, das motivações humanas e dos fenômenos

grupais para o aumento da produtividade e do interesse das pessoas pelo trabalho.

Foi Eric Trist quem iniciou uma abordagem sócio-técnica da organização do

trabalho. Através de estudos que visavam tornar o trabalho menos penoso, suas

pesquisas se centraram nas inter-relações entre o trinômio Homem – Trabalho –

Organização.

Segundo Rodrigues (1994 apud BERAQUET, 2005), o conceito de QVT vem

se desenvolvendo desde então, tendo passado por diferentes caminhos e com

diferentes abordagens, enfatizando ora a reação individual do trabalhador às

experiências de trabalho, ora a melhoria das condições e ambientes de trabalho.

Dentro dessa mesma perspectiva, para Guimarães et al. (2004, p. 215),

A atual ênfase dada a QVT preocupa-se em humanizar os ambientes

organizacionais, fazendo vistas ao cargo, às interações e às políticas

presentes; sua tônica é um maior equilíbrio entre trabalho e lazer,

indo além do que permeia a organização, no anseio de que um bem-

estar se estenda para todos os ambientes que façam parte da vida

do trabalhador (GUIMARÃES et al., 2004, p. 215).

Huse e Cummings (1985 apud CARDOSO, 1999) referem que a baixa QVT

nas organizações é a maior causa da crescente alienação e insatisfação do

trabalhador e da declinação da produtividade.

Sobre a importância da QVT, Lacaz (2000, p. 156) coloca que é “inadmissível

falar em qualidade do produto sem tocar na qualidade dos ambientes e condições de

trabalho, o que seria sobremaneira auxiliado pela democratização das relações

sociais nos locais de trabalho”.

De maneira concordante, para Cortés Rubio (2003), a inclusão da satisfação

laboral entre os atributos da gestão da qualidade nas empresas deriva da influência

que a satisfação profissional exerce na qualidade do trabalho realizado. Portanto, ela

deve estar contemplada dentro da organização como um dos pilares estruturais que

favorecem o bom funcionamento e a qualidade do serviço prestado, partindo da

afirmativa de que parece ser impossível satisfazer as expectativas do cliente externo

sem buscar satisfazer às do interno.

Para esse autor, a satisfação profissional pode ser definida como “o grau de

bem-estar que o indivíduo experimenta em relação ao seu trabalho”. Já o conceito

de qualidade de vida profissional é

[...] o sentimento de bem-estar que é derivado da percepção do

indivíduo acerca do equilíbrio entre as demandas ou cargas do

trabalho e os recursos (psicológicos, organizacionais e relacionais)

de que dispõe para enfrentar essas demandas (CORTÉS RUBIO,

2003, p. 288).

Nessa perspectiva, a European Foundation (2002) acrescenta que promover

QV significaria promover a qualidade do trabalho e do emprego tendo como ponto

de partida os seguintes objetivos:

ü Garantir a segurança na carreira e no emprego, assegurando a

empregabilidade, a renda, a proteção social e o direito dos trabalhadores;

ü Manter e promover a saúde e o bem-estar dos trabalhadores através dos

cuidados à saúde e à exposição a riscos no trabalho, e de uma organização

do trabalho mais adequada e eficaz;

ü Desenvolver habilidades e competências através da qualificação, do

treinamento, do desenvolvimento na carreira;

ü Reconciliar a vida fora e dentro do trabalho através da redução ou adequação

da extensão da jornada de trabalho, da flexibilização do tempo dedicado ao

trabalho e da criação de estruturas sociais de apoio.

De acordo com Limongi França (2004), as fontes mais sólidas de indicadores

de QV contemplam uma avaliação dos fatores econômicos, organizacionais e

médicos (saúde física e mental) dos trabalhadores. As avaliações que buscam

contemplar esses fatores cobrem os grandes eixos da qualidade de vida do trabalho,

tanto do ponto de vista da empresa, como do ponto de vista do empregado, quais

sejam características sócio-funcionais, processos de relação de trabalho e de

produção e saúde ocupacional.

Para a autora, nas empresas, para uma avaliação adequada da QV no

trabalho, além da utilização de indicadores mais objetivos, relacionados à

produtividade, custos, assiduidade, pontualidade, entre outros, é necessário tornar

mensuráveis aspectos usualmente subjetivos acerca do bem-estar das pessoas na

organização. Através de avaliação desses indicadores é possível viabilizar uma

maior capacidade estratégica, gerencial e operacional para questões de qualidade

de vida no trabalho, destacando-se os:

ü Indicadores da Saúde: As Normas Regulamentadoras da legislação de

Saúde e Segurança podem ser entendidas como valiosos indicadores de QV

nas empresas, uma vez que determinam programas de eliminação, controle e

preservação da saúde e conseqüente bem estar no trabalho (CIPA, SIPAT,

PPRA, PCMSO).

ü Indicadores Organizacionais: A carreira é um poderoso indicador

organizacional, assim como benefícios, participação em decisões, entre

outros. Um outro importante medidor da percepção do funcionário das

questões organizacionais é a avaliação da QVT – grau de satisfação do

funcionário.

Donaldson (1999) afirma que, em decorrência da evolução do conceito e das

estratégias de mensuração de QV, frente a números que apontam para as perdas

em produtividade, para os índices de absenteísmo e de licenças médicas, para os

resultados dos programas de qualidade total, as empresas passaram a implementar

ações que visem à melhoria da Qualidade de Vida no trabalho e da Qualidade de

Vida do trabalhador, pois a promoção de QV aumenta o comprometimento com a

organização e a produtividade, diminuindo os índices de absenteísmo e de atrasos.

Lacaz (2000) acrescenta que, em decorrência das recentes mudanças na

organização do processo de trabalho, o enfoque em QVT

necessita pensar em indicadores epidemiológicos que expressem as

relações saúde/doença e as novas formas de gestão, divisão e

organização da produção, representadas pelas doenças relacionadas

ao trabalho, cujo nexo com ele têm causalidade mais complexa

(LACAZ, 2000, p.151).

Delineia-se uma clara semelhança entre os fatores apontados acima e os

descritos como protetores para a saúde mental e para a satisfação no trabalho, que

são investigados nos principais modelos de estresse ocupacional. Dessa maneira,

partindo-se do estado da arte sobre as pesquisas neste campo de estudos que

reconhecem consensualmente a relação entre Estresse Ocupacional e Qualidade de

Vida, o presente estudo busca dar visibilidade a estes fatores. Para tanto, optou-se

por utilizar o questionário ERI, para avaliar o estresse ocupacional, e o questionário

WHOQOL-Bref, desenvolvido pelo WHOQOL GROUP (1998), para avaliar a QV de

trabalhadores do setor de manutenção de aeronaves de uma instituição militar

brasileira.

CAPÍTULO 2

A ATIVIDADE AERONÁUTICA E

O TRABALHO DE MANUTENÇÃO DE AERONAVES

Sobre Aviação

O homem que voa, mais que épico é um ser utópico.

Quem voa, sobreleva.

Quem voa busca no céu um lugar de onde Deus possa vê-lo

melhor.

Quem voa perpassa as sete cores do arco-íris.

Quem voa reparte com os anjos a castidade azul do céu.

Quem voa é confidente das nuvens.

Quem voa troca o beco pela linha do horizonte.

Quem voa sente o perfume da rosa-dos-ventos.

Quem voa contempla o instante em que o sol se cala.

Quem voa é capaz de ouvir e de entender estrelas.

Quem voa, quando pousa, está regressando da eternidade.

Só quem voa descobre o tamanho de Deus.

Armando Nogueira

Para contextualizar o trabalho de manutenção de aeronaves, interesse focal

da presente investigação, optou-se neste capítulo por descrever em linhas gerais a

atividade aeronáutica, situando sua expansão no Brasil, acompanhada por uma

breve descrição da crise pela qual vem passando na atualidade.

Buscou-se apresentar aspectos relevantes relacionados à aviação militar

brasileira, evidenciando suas normas e valores. Descreve-se então a atividade de

manutenção aeronáutica civil e militar, finalizando com as repercussões de todo

esse contexto para a segurança na aviação.

A opção por apresentar uma contextualização dos principais aspectos

relacionados à atividade aérea justifica-se pela necessidade de apresentar o cenário

no qual o trabalhador militar de manutenção de aeronaves militares no Brasil está

inserido, o que permitirá uma compreensão de aspectos relevantes ao trabalho

dessa categoria ocupacional.

2.1. A atividade aeronáutica

A aviação constitui o primeiro grande invento do século XX, apesar de

abranger um amplo espectro temporal, que se estende da mitologia grega, com

Dédalo e Ícaro, até a máquina voadora mais pesada do que o ar proporcionada pela

tecnologia moderna.

A cada ano cerca de um bilhão de pessoas realiza viagens aéreas domésticas

ou internacionais, número este que cresce constantemente, com previsão de dobrar

nas próximas duas décadas. No Brasil, a aviação civil transportou cerca de 36

milhões de passageiros durante o ano de 2002, sendo 4,4 milhões em vôos

internacionais (DAC, 2003).

Segundo levantamento realizado pela consultoria Aerostrategy (2004) em

2003, a frota de aeronaves brasileira, com um total de 10681, é a maior da América

Latina (29%), que, juntamente com a do México (25%), soma mais da metade de

toda a frota aérea da região.

Frota aérea latino-americana em 2003

México

25%

Colômbia

Argentina

Chile

Outros países

25%

Brasil

29%

FIGURA 2 – Distribuição da frota de aeronaves comerciais na América Latina.

Fonte: Aerostrategy (2004)

O transporte aéreo é essencial para o desenvolvimento e a integração

nacional de um país de extensão continental como o Brasil. Faz parte do Setor

Terciário da economia de um país, ou seja, é um setor de serviços, de acordo com

as Contas Nacionais.

De acordo com Burle (2003) o setor de transporte aéreo envolve todas as

atividades que, de forma direta ou indireta, têm a função de propiciar o transporte de

passageiros e de carga por meio de avião, que envolvem:

a) os serviços de tripulantes e comissários,

b) a manutenção e revisão de aeronaves e peças,

c) a venda de passagens e apoio aos passageiros e à carga nos aeroportos e

em agências de passagens,

d) a administração e operação de aeroportos,

e) o apoio aos aviões nos aeroportos,

f) o auxílio à navegação aérea,

g) o abastecimento de combustível,

h) os investimentos em aeroportos, dentre outras atividades.

A aviação comercial e civil é a base do transporte aéreo moderno e dentro

dela estão contidas a aviação comercial de grande porte, a aviação regional, e a

aviação executiva. Já, a aviação militar, como alerta Burle (2003), é considerada à

parte da aviação civil, pois pertence a um contexto muito específico da estrutura

militar, que tem como objetivo primordial garantir a soberania e a segurança

nacional.

Entretanto, apesar dessa separação conceitual, a estreita relação entre a

aviação militar e a civil possui importância central na evolução e na compreensão do

estado atual da aviação mundial e da brasileira.

A influência militar nasce nas Guerras Mundiais e segue em direção às

conquistas aeroespaciais, que vão desde o primeiro satélite lançado, o Sputnik, em

1957, passando pelo primeiro homem tripulando uma nave aeroespacial, Gagarin,

até a missão que levou o homem à Lua, em 1969. Dessa maneira, evidencia-se que

grande parte das conquistas científico-tecnológicas que contribuíram profundamente

para a evolução da aviação mundial está associada à atmosfera militar.

Cabe acrescentar que essa forte associação é marcante na aviação brasileira,

que é controlada pelo Comando da Aeronáutica, através do Departamento de

Aviação Civil (DAC), setor militar. Isto ocorre somente em seis países do mundo.

Segundo Itani (1998), um dos graves problemas decorrentes desta vinculação é a

falta de um organismo independente para análise de acidentes, o que gera uma

dificuldade para se obter informações e documentos, dentre outros.

A estrutura da aviação civil no Brasil é basicamente militarizada. Não só a

forma como o trabalho se organiza internamente nas empresas, a sua hierarquia, e

também todo o funcionamento da aviação comercial se estabelece dependente da

organização militar, notadamente, do Comando da Aeronáutica.

Palma (2002, p.190) faz uma reflexão crítica sobre a repercussão do

militarismo na aviação civil ressaltando que, historicamente, os “militares sempre se

pronunciaram em favor do capital (empresas), em detrimento das reivindicações e

anseios dos trabalhadores”. Essa característica faz com que, por exemplo, seja difícil

obter a liberação de dados essenciais para estudar a saúde dos aeronautas, como

ocorreu na condução da pesquisa de doutorado realizada por Palma, o que limitou

as possibilidades de identificação, com maior precisão, das características de morbi-

mortalidade dessa categoria ocupacional.

Além disso, observa-se que a mesma dificuldade em relação à obtenção de

informações ou dados estende-se, também, aos acidentes e incidentes no setor.

Sob responsabilidade da Aeronáutica, as informações completas sobre os incidentes

e acidentes são mantidas sob sigilo (ITANI, 1998). O mesmo se refere aos dados

sobre a saúde dos aeronautas.

Na presente investigação, diferentemente, talvez pelo fato da entrada em

campo da pesquisadora e dos auxiliares ter sido solicitada pela própria instituição,

não se pode dizer que tenha havido omissão de qualquer informação solicitada, ou

entraves e resistências com vistas à sua realização por parte de qualquer instância,

setor ou funcionário. Cabe lembrar que os trabalhadores da amostra são militares e

foram convocados pelo serviço de saúde da instituição e estariam cumprindo uma

determinação superior, a qual não poderiam deixar de participar. O que se observou,

no entanto, é que estes cooperaram de maneira efetiva para dar a maior visibilidade

possível aos problemas que poderiam estar contribuindo para a situação de alto

estresse vivenciada pelos mesmos, encontrando-se então um clima de grande

interesse, motivação e cooperação, que favoreceu em muito a coleta de dados em

campo.

Palma (2002) também coloca que o fato da aviação civil no Brasil ser regida

por regras militares implica em ter que “suportar as condições impostas aos

profissionais militares”, o que pode fazer com que essa população de trabalhadores

civis tenha que se comportar como “soldados”, isto é, “super-homens”.

Entretanto, a atividade aeronáutica, por sua alta complexidade e pela

existência inerente do risco constante, acaba necessitando, inevitavelmente, de

mecanismos de controle e de proteção ao risco. Conseqüentemente, a organização

aeronáutica demanda uma estrutura bastante rígida, na qual suas atividades são

intensamente reguladas e seu desempenho diário exaustivamente esquadrinhado, o

que acaba sendo suprido pela organização e hierarquização militar.

A partir dessas considerações, que introduzem em linhas gerais a aviação no

Brasil, faz-se necessário descrever, a seguir, o momento pelo qual passa a aviação

brasileira, pois esse dado apresenta implicações importantes para o contexto atual

do trabalho de manutenção aeronáutica.

2.2. A crise atual da aviação brasileira

A década de 90 marcou uma importante mudança de rumos na aviação

brasileira e mundial. Foi a partir dela que vários trabalhadores do setor aeronáutico

foram demitidos. Com a tendência global de “enxugar” empresas em nome da

produtividade, aumentou a terceirização no setor. Além disto, as privatizações, como

a da VASP, facilitaram este processo de demissões (PALMA, 2002). Esse quadro

pode ser ilustrado através dos seguintes números:

a) Entre o final de 1991 e o final de 1993 houve uma redução de 20% dos

postos de trabalho no setor;

b) Em 1991, 44.535 funcionários trabalhavam entre a VARIG, VASP e

TRANSBRASIL. Em 1995 restaram 35.000;

c) Itani (1998) coloca que entre 1986 e 1996 houve uma redução de 25% no

total de trabalhadores. Porém, entre 1991 e 1994 essa redução foi de

30%.

De maneira geral, alguns eventos importantes concorreram para agravar a

situação do setor (PALMA, 2002; BURLE, 2003):

a) entre 1991 e 1992, o conflito no Golfo Pérsico atingiu todas as grandes

companhias de transporte aéreo;

b) a privatização da VASP, que resultou na redução de 38% do pessoal entre

1991 e 1992 e 57% entre 1991 e 1993;

c) o fechamento da Cruzeiro, absorvida pela VARIG, concorreu para um

movimento diferenciado no quantitativo de pessoal, em relação às demais

companhias aéreas, entre 1992 e 1993;

d) com a desregulamentação ocorrida em 1992, foi permitido que as

companhias aéreas brasileiras (Transbrasil, Vasp e TAM e Varig)

operassem vôos para os EUA, o que, em contrapartida, fez com que

quatro empresas norte-americanas (American, United, Continental e Delta)

passassem a operar vôos para o Brasil, estabelecendo uma competição

desigual para as brasileiras.

É importante ressaltar que esse mercado competitivo induziu que a gestão

das empresas passasse de uma visão puramente operacional para uma visão de

negócios. As rotas passaram a ser definidas com base na demanda por vôos e só

então se verifica seu impacto operacional de forma a definir-se a malha efetiva da

empresa. Além disso, a grande desvalorização cambial ocorrida em 1999 revelou a

ineficiência de algumas companhias em operar em mercado livre, haja vista os

resultados financeiros apresentados naquela ocasião (BURLE, 2003).

Segundo Soares de Mello (2003), até o início da desregulamentação, o

mercado aéreo brasileiro era claramente dividido em companhias internacionais,

nacionais e regionais, sendo que estas tinham área geográfica de atuação bem

definida, limitando muito a concorrência entre elas. Atualmente, foram eliminadas

várias das barreiras à concorrência e a divisão desses grupos já não está bem

definida.

Como relatado anteriormente, a aviação mundial, incluindo a brasileira,

passou por importante crise na década de 90, e ainda não se recuperou.

Atualmente, a aviação comercial, em todo mundo, vivencia uma profunda crise

estrutural, ou seja, há um excesso de oferta permanente, e a taxa de retorno tem se

apresentado significativamente baixa, que foi agravada especialmente pelos

atentados terroristas de 11 de setembro de 2001, pela Guerra do Iraque em 2003 e,

mais recentemente, pela pneumonia asiática (BURLE, 2003).

Nesse contexto, a produtividade no setor de transporte aéreo é, normalmente,

mensurada através dos “assentos-quilômetros oferecidos e/ou utilizados”;

“toneladas-quilômetros oferecidos (ATK) e/ou utilizados” e “passageiros-quilômetros

transportados” (PALMA, 2002).

É importante ressaltar que a realidade econômica brasileira possui alguns

agravantes para garantir a competitividade no setor, pois, do total de custos de uma

empresa aérea no Brasil, 35% são impostos (em comparação com 16% na Europa e

7,5% nos Estados Unidos), 20% são mão-de-obra, 25% são combustível, 15% são

despesa de leasing, e 5% são outros custos (BURLE, 2003). Além disso, o tamanho

do mercado das empresas brasileiras é muito menor do que o das empresas norte-

americanas, o que permite que estas últimas ganhem a concorrência com as

primeiras no que se refere ao preço reduzido das passagens.

Como a crise no setor é mundial, observa-se, como tendência nos EUA e na

União Européia, a incorporação das empresas menores pelas maiores, a fusão de

pequenas empresas, com o objetivo de formar empresas fortes, e o crescimento das

empresas de baixo custo e de baixo preço.

Nessa mesma direção, cabe ressaltar que, além dos aspectos numéricos, faz

parte da essência do trabalho dos aeronautas a responsabilidade pela segurança no

transporte dos passageiros, o que exerce constante pressão para todos os

trabalhadores envolvidos na atividade aérea.

As considerações acima apresentadas refletem um quadro abrangente da

atividade aérea no Brasil, com importante relevância para a aviação comercial. No

caso da aviação militar, que também sofre restrições financeiras, outros aspectos,

descritos a seguir, são importantes para a compreensão do seu contexto atual.

2.3. A aviação militar brasileira

A aviação militar brasileira possui um papel preponderante na evolução e na

regulamentação do setor aeronáutico no país. Entretanto, para um maior

esclarecimento das particularidades do universo da aviação militar faz-se

necessário apresentar os principais aspectos da estrutura e do funcionamento da

Aeronáutica e da carreira militar no Brasil.

Essa breve descrição permite a contextualização de aspectos específicos da

Aeronáutica, relacionando-os à cultura e aos valores militares de maneira geral, o

que contribui para um maior embasamento acerca do ambiente no qual está

inserida a população investigada nesse estudo.

2.3.1. As Forças Armadas e a aviação militar no Brasil

Os dados constantes nesta seção foram obtidos através de informações

fornecidas pelo Estado Maior das Forças Armadas (EMFA, 1995).

A origem da aviação militar no Brasil data de um pouco antes do início da 1

Guerra Mundial, quando, mediante um acordo governamental, houve, no país, a

presença de militares franceses ligados ao que, naquele tempo, não era ainda uma

arma aérea, mas uma capacidade bélica de emprego dos "engenhos voadores”, com

o objetivo de treinar pilotos militares da Marinha e do Exército, visando ao emprego

de aeronaves em objetivos militares.

Essa missão deu origem à Escola Brasileira de Aviação, que iniciou suas

atividades em 2 de fevereiro de 1914, interrompendo-as em 18 de junho do mesmo

ano, por conta da eclosão da 1

. Guerra Mundial. Na época, o Brasil recebeu uma

série de aeronaves para treinamento de suas Aviações - Militar (Exército) e Naval

(Marinha) - e enfrentou o novo desafio adestrando e preparando seu pessoal. Além

disso, seguindo uma tradição histórica iniciada no século 17, partiu-se, pelo ar, para

o desbravamento do interior do país, lançando-se na abertura de novas rotas

aéreas, com o apoio do Departamento de Comunicações do então Ministério de

Viação e Obras Públicas, que fazia o controle do movimento dessas e de outras

aeronaves.

Foi grande a participação das comunidades municipais, que, para auxiliar a

Aviação, escreviam o nome da cidade sobre o telhado das estações ferroviárias,

como forma de orientar os aviões que seguiam para o interior do país. Nessa época,

as facilidades e auxílios para a navegação aérea praticamente inexistiam.

Outro evento histórico importante ocorreu em 1931, quando dois Tenentes da

Aviação Militar saíram do Rio de Janeiro e chegaram a São Paulo, conduzindo uma

mala postal com 2 cartas. Nasceu daí o Correio Aéreo Militar (CAM), que derivou

para o atualmente denominado Correio Aéreo Nacional (CAN), com a missão de

assegurar a presença do Governo Federal em todas as regiões do Brasil. A

importância estratégica desse fato, por exemplo, levou o Congresso a exigir da

Força Aérea Brasileira a continuidade da operação do Correio Aéreo Nacional,

incluindo-o na Constituição de 1988.

Os fatos históricos abordados até o momento permitiram que se criasse no

País, no final da década de 30, uma atmosfera de questionamento sobre a arma

aérea e sobre a forma que ela deveria ser administrada pela Nação. As duas

Aviações Militares – Marinha e Exército – de então buscavam defender posições: se

as armas aéreas deveriam continuar no âmbito das duas Forças, ou se elas

deveriam agrupar meios aéreos de ambas e constituir uma arma única e

independente, vindo a ser a única a administrar a atividade aérea no Brasil. A

segunda corrente prevaleceu, tornando-se vitoriosa no dia 20 de janeiro de 1941,

quando foi criado o Ministério da Aeronáutica, tendo como primeiro titular da pasta

um civil – Dr. Joaquim Pedro Salgado Filho. Esta foi a solução adotada pelo Governo

de então para manter as duas Forças em harmonia.

Os anos seguintes permitiram um engrandecimento do setor aeronáutico

brasileiro, tendo sido criada uma respeitável infra-estrutura por todo o País,

aumentando a capacidade tecnológica e organizando toda a aviação civil e militar. O

Ministério da Aeronáutica manteve-se atuante até 10 de junho de 1999, quando foi

criado o Ministério da Defesa. A partir de então, passou a ser denominado Comando

da Aeronáutica.

2.3.2. As Forças Armadas

Para se compreender o papel da Aeronáutica dentro das Forças Armadas

Brasileiras faz-se necessário visualizar inicialmente como elas estão estruturadas e

como se articulam.

Segundo a Constituição da República Federativa do Brasil de 1999 (BRASIL,

1999), as Forças Armadas são constituídas pela Marinha, pelo Exército e pela

Aeronáutica. Elas são instituições nacionais permanentes e regulares, organizadas

com base na hierarquia e na disciplina, sob a autoridade suprema do Presidente da

República, e destinam-se à defesa da Pátria, à garantia dos poderes constitucionais

e, por iniciativa de qualquer destes, da lei e da ordem.

Elas estão assim organizadas: são subordinadas ao Ministro de Estado da

Defesa, dispondo de estruturas próprias. A Marinha, o Exército e a Aeronáutica

dispõem, singularmente, de um Comandante, nomeado pelo Presidente da

República, que exercerá a direção e a gestão da respectiva Força.

Dentro desse contexto, o preparo e o emprego das Forças Armadas fica sob

responsabilidade do Ministério da Defesa, que tem como área de competência os

seguintes assuntos:

a) política de defesa nacional;

b) política e estratégia militares;

c) doutrina e planejamento de emprego das Forças Armadas;

d) projetos especiais de interesse da defesa nacional;

e) inteligência estratégica e operacional no interesse da defesa;

f) operações militares das Forças Armadas;

g) relacionamento internacional das Forças Armadas;

h) orçamento de defesa;

i) legislação militar;

j) política de mobilização nacional;

k) política de ciência e tecnologia nas Forças Armadas;

l) política de comunicação social nas Forças Armadas;

m) política de remuneração dos militares e pensionistas;

n) fomento às atividades de pesquisa e desenvolvimento e de produção e

exportação em 15 áreas de interesse da defesa;

o) atuação das Forças Armadas na preservação da ordem pública, no combate

a delitos transfronteiriços ou ambientais, na defesa civil e no

desenvolvimento nacional;

p) logística militar;

q) serviço militar;

r) assistência à saúde, social e religiosa das Forças Armadas;

s) constituição, organização, efetivos, adestramento e aprestamento das

forças navais, terrestres e aéreas;

t) política marítima nacional;

u) segurança da navegação aérea e do tráfego aquaviário e salvaguarda da

vida humana no mar;

v) política aeronáutica nacional e atuação na política nacional de

desenvolvimento das atividades aeroespaciais;

w) infra-estrutura aeroespacial, aeronáutica e aeroportuária.

Os cargos de Comandante da Aeronáutica, da Marinha e do Exército são

privativos de oficiais-generais do último posto da respectiva Força. É o Poder

Executivo que define a competência dos Comandantes da Marinha, do Exército e da

Aeronáutica para a criação, a denominação, a localização e a definição das

atribuições das organizações integrantes das estruturas das Forças Armadas.

A Marinha, o Exército e a Aeronáutica dispõem de efetivos de pessoal militar

e civil, fixados em lei, e dos meios orgânicos necessários ao cumprimento de sua

destinação constitucional e atribuições subsidiárias. Constituem reserva das Forças

Armadas o pessoal sujeito a incorporação, mediante mobilização ou convocação,

pelo Ministério da Defesa, por intermédio da Marinha, do Exército e da Aeronáutica,

bem como as organizações assim definidas em lei.

Para o cumprimento da destinação constitucional das Forças Armadas, cabe

aos Comandantes da Marinha, do Exército e da Aeronáutica o preparo de seus

órgãos operativos e de apoio, obedecidas as políticas estabelecidas pelo Ministro da

Defesa. O preparo das Forças Armadas é orientado pela busca permanente da

eficiência operacional, nas diferentes modalidades de emprego pela procura da

autonomia nacional crescente, mediante contínua nacionalização de seus meios,

nela incluídas pesquisa e desenvolvimento e o fortalecimento da indústria nacional;

e pela correta utilização do potencial nacional, mediante mobilização criteriosamente

planejada.

2.3.3. A Aeronáutica

À Aeronáutica, organização na qual está inserida a população de

trabalhadores avaliada no presente estudo, compete:

a) orientar, coordenar e controlar as atividades de Aviação Civil;

b) prover a segurança da navegação aérea;

c) contribuir para a formulação e condução da Política Aeroespacial Nacional;

d) estabelecer, equipar e operar, diretamente ou mediante concessão, a infra-

estrutura aeroespacial, aeronáutica e aeroportuária;

e) operar o Correio Aéreo Nacional.

Ao Comando da Aeronáutica cabe:

a) formular e conduzir a política aeronáutica nacional, civil e militar;

b) propor a constituição, a organização e os efetivos, bem como aparelhar e

adestrar a Força Aérea Brasileira;

c) formular o planejamento estratégico e executar ações relativas à defesa do

País, no campo aeroespacial;

d) contribuir para a formulação e condução da política nacional de

desenvolvimento das atividades aeroespaciais;

e) operar o Correio Aéreo Nacional;

f) orientar, coordenar e controlar as atividades de aviação civil;

g) estabelecer, equipar e operar, diretamente ou mediante concessão, a infra-

estrutura aeroespacial, aeronáutica e aeroportuária;

h) incentivar e realizar atividades de pesquisa e desenvolvimento relacionadas

com as atividades aeroespaciais;

i) estimular a indústria aeroespacial; e

j) prover a segurança da navegação aérea.

2.3.4. A Carreira Militar

A etimologia da palavra "career" (carreira), segundo Williams (1988), refere

que o termo não é usado apenas para descrever o progresso de um indivíduo na

vida, ou, por derivação desta, na sua profissão ou vocação, mas também, pelo

sentido original de "trajeto e/ou galope".

No século XIX, a palavra carreira adquiriu o conceito de progresso

profissional. Já no século XX, tornou-se sinônimo de trabalho, exercício e emprego

com uma conotação implícita de ascensão. Atualmente, entende-se como carreira o

trabalho contínuo realizado em determinada atividade sem que haja

necessariamente progresso profissional, o que é diferenciado de trabalho, pois o

primeiro é realizado em regime de continuidade de um ofício, e o segundo pode não

ter a continuidade de uma atividade anterior (WILLIAMS, 1988).

No Brasil, as relações de trabalho são reguladas por três regimes que

especificam diferencialmente as relações de trabalho e doença: a) o dos servidores

públicos; b) o dos trabalhadores das empresas privadas e de economia mista; c) e o

dos militares (ESHER, 1999).

Segundo a lei 6.880, de 9 de Dezembro de 1980, que estabelece o Estatuto

dos Militares, a carreira militar tem como característica o desenvolvimento de

atividades ininterruptas e inteiramente dedicadas às finalidades essenciais das

Forças Armadas, isto é, “defender a Pátria e garantir os poderes constituídos, a lei e

a ordem” (BRASIL, 1980, p.5).

O art.3 desta lei indica que “os membros das Forças Armadas, em razão de

sua destinação constitucional, formam uma categoria especial de servidores da

Pátria e são denominados militares” (BRASIL, 1980, p.5).

De acordo, com as normas do Estado Maior das Forças Armadas (EMFA,

1995), o indivíduo que segue a carreira militar terá que obedecer a severas regras

disciplinares e a rigorosos princípios hierárquicos, que regularão toda sua vida

profissional e pessoal. Com crenças, valores e símbolos peculiares, os militares

compartilham de preceitos que representam a base da profissão.

No caso do ambiente militar, o etos inerente a essa cultura é o do trabalho

árduo, da dedicação e do comprometimento (BRITT; STETZ; BLIESE, 2004), ou,

como afirmam Garsombke (1988), Goldman (1998) e Wilson (2000), lealdade,

responsabilidade, respeito, serviço abnegado, disciplina, honestidade, integridade,

solidariedade grupal, higidez, coragem, supremacia, eficiência, desafio, vitória.

Dentre os principais valores militares estão o patriotismo que evoca fidelidade

à Pátria e sacrifício da própria vida, “civismo e o culto das tradições históricas”, amor

à profissão e entusiasmo com o exercício desta, além de “aprimoramento técnico

profissional” (BRASIL, 1980, p.13).

Segundo Luz (1989), este é o cenário que permeia a formação militar:

Todos temos nossa formação moral, ética, profissional. Nesse

quadro, os valores maiores dos cidadãos militares, hierarquia

e disciplina, nos mantêm coesos, silenciosos, dedicados ao

Serviço e a nossos Chefes, que consideramos estejam

conduzindo as Forças Armadas no melhor rumo possível em

face da conjuntura dos tempos difíceis que estamos vivendo.

Estamos em silêncio, mas pensamos (LUZ, 1989, p. 103).

Nessa direção, Dunivin (1994) acrescenta que a cultura militar é caracterizada

pelo combate, associado ao paradigma do “guerreiro masculino” (masculine-warrior).

Para a autora, a atividade central da vida militar, que define sua existência e

significado, é o combate, em torno do qual são construídas as estruturas e as forças

militares – ar, terra e mar.

Dessa maneira, o militarismo representaria a celebração da masculinidade,

sendo difícil imaginar a existência da cultura militar sem os valores tipicamente

“masculinos” (SKJELSBAEK, 1997).

As forças militares se organizam e treinam seu pessoal em torno dos seus

papéis de combate, que se distinguem em armas diferenciadas e atividades de

apoio. Pelo fato de ter como papel principal a preparação e a condução da guerra, a

imagem “masculina” do militar é sinônimo de combate, de bravura, de lealdade, de

força e de resistência, sendo ele capaz de enfrentar desafios e de confrontar o

perigo, junto com a disposição para se sacrificar a serviço de seu companheiro e de

seu país (FRANKE, 1997; GARSOMBKE, 1988).

Dunivin (1994) também acrescenta que a imagem do “guerreiro masculino”

seria, ao lado do combate, o elemento central do paradigma cultural militar. Por ser

uma instituição composta principalmente por homens, sua cultura é moldada por

eles. Servir o exército é visto como um papel masculino – a vocação para a guerra,

a defesa e o combate são definidos pela sociedade como sendo uma atividade

tipicamente masculina.

Além disso, Rosen, Knudson e Ancher (2003) ressaltam que esse profundo

culto à masculinidade pode levar a um ideal de “hipermasculinidade” – expressões

extremas, exageradas ou estereotipadas de atributos e comportamentos

masculinos.

Segundo Esher (1999), a doutrina e os valores que perpassam toda esta

carreira parecem ser fundamentais para a formação do "espírito de grupo" e do

amor pela instituição. Bondy (2004) acrescenta que a coesão social característica na

cultura militar, representada pela camaradagem e pela ênfase na identidade grupal,

tende a melhorar o trabalho em equipe, além de oferecer apoio emocional positivo

para soldados submetidos ao estresse em combate, sendo capaz de reduzir a

incidência de danos psicológicos relacionados ao estresse, como o transtorno por

estresse pós-traumático.

De acordo com o Art.14, da lei 6.880 citada anteriormente, hierarquia e

disciplina formam então a base institucional das Forças Armadas e devem ser

mantidas em todas as circunstâncias da vida entre os militares da ativa, da reserva

remunerada e dos reformados. Autoridade e responsabilidade aumentam com o

grau hierárquico.

A Hierarquia militar pode ser definida como

[...] a ordenação da autoridade, em níveis diferentes, dentro da

estrutura das Forças Armadas. A ordenação se faz por postos

ou graduações; dentro de um mesmo posto ou graduação se

faz pela antiguidade no posto ou a graduação. O respeito à

hierarquia é consubstanciado no espírito de acatamento em

seqüência de autoridade (BRASIL, 1980, p. 8).

A disciplina consiste na

[...] rigorosa observância e o acatamento integral das leis,

regulamentos, normas e disposições que fundamentam o

organismo militar e coordenam seu funcionamento regular e

harmônico, traduzindo-se pelo perfeito cumprimento do dever

por parte de todos e de cada um dos componentes desses

organismos (BRASIL, 1980, p. 9).

Compreender esses dois princípios é de suma importância para perceber

como os indivíduos se inserem neste sistema.

Existe uma divisão em “círculos hierárquicos” que, segundo o Art.15 se refere

[...] âmbitos de convivência entre os militares da mesma

categoria e têm a finalidade de desenvolver o espírito de

camaradagem, em ambiente de estima e confiança, sem

prejuízo do respeito mútuo (BRASIL, 1980, p. 9).

O grau hierárquico do oficial é denominado Posto e é conferido por ato do

Presidente da República ou do Ministro de Força Singular e confirmado em Carta

Patente, enquanto o do Praça é denominado Graduação e é conferido pela

autoridade militar competente.

Segundo o Art.17, “a precedência entre militares da ativa do mesmo grau

hierárquico, ou correspondente, é assegurada pela antigüidade no posto ou

graduação, salvo nos casos de precedência funcional estabelecida em lei” (BRASIL,

1980, p. 10).

A antigüidade é um dado importante no entendimento da hierarquia militar e é

contada a partir da assinatura do ato da respectiva promoção, nomeação,

declaração ou incorporação. As obrigações que fazem parte do “cargo militar devem

ser compatíveis com o correspondente grau hierárquico e definidas em legislação ou

regulamentação específica” (BRASIL, 1980, p. 11).

É possível que a inserção na Aeronáutica do Brasil seja na maioria das vezes

motivada por um sonho, influência da família, possibilidade de trabalho estável ou

simplesmente falta de opção. Desejada por muitas pessoas e suas famílias, a

carreira militar gera a expectativa de estabilidade, de poder, e porque não dizer

status, e em troca exige compromisso, coragem, fidelidade e renúncia a direitos

importantes. A realização profissional só se concretiza com a ascensão e, para isso,

muitas vezes é necessário abdicar de alguns direitos individuais.

Esher (1999) assim refere-se ao imaginário a respeito das forças armadas

[..] o imaginário construído à respeito do poder das Forças Armadas

como responsável por manter a ordem e defender a Pátria

permanece ainda hoje, transformando a carreira num projeto familiar

e influenciando muitos jovens que sonham com estabilidade e

ascensão social. [...] a rígida formação exigida na instituição cria,

muitas vezes, a expectativa de solução de conflitos individuais ou

familiares, como por exemplo, em torno da orientação sexual. Neste

novo ambiente, cenário de diversas mudanças, principalmente na

vida dos mais jovens, a mudança no estilo de vida é inevitável. [...] a

possibilidade de independência financeira, a saída da casa dos pais,

o encontro com novas pessoas e novos lugares e ao mesmo tempo,

as novas responsabilidades decorrentes do ideal de luta e amor

pela Pátria são fatores que criam laços sociais e uma verdadeira

integração entre aqueles que servem as forças armadas no Brasil.

[...] a farda aparece como um dos elementos fundamentais na

identidade comum criada entre os membros da instituição e a

proibição de seu uso pode ser um dos pontos mais marcantes e

dolorosos na ruptura da carreira (ESHER, 1999).

Quanto às restrições, ao ingressar nas Forças Armadas, o militar não poderá

exercer qualquer outra atividade profissional. Deve estar disponível ao longo das 24

horas do dia, sem direito a qualquer remuneração ou compensação extra. Alguns

direitos sociais garantidos, em caráter universal a todos os trabalhadores, não são

assegurados aos militares, como por exemplo:

a) remuneração do trabalho noturno superior ao do diurno;

b) jornada de trabalho diário limitada a 8 horas;

c) obrigatoriedade de repouso semanal remunerado; e

d) remuneração de hora extra, em decorrência de uma jornada superior a 8

horas diárias (EMFA, 1995).

Sua condição jurídica, segundo o artigo 7º, da lei 6880, é definida pelos

dispositivos da Constituição que lhes forem aplicáveis, pelo Estatuto e pela

legislação, que lhes outorgam direitos e lhes impõem deveres e obrigações (Brasil,

1980). A forma como estas obrigações são impostas geram muitas vezes a

indignação, que tende a ser silenciada pelo medo de punição e pelo respeito ao

sistema.

As exigências da profissão do militar se refletem nas condições que garantem

a infraestrutura da vida de seus familiares. A formação do patrimônio familiar é

dificultada, assim como a educação dos filhos é prejudicada pela possibilidade de

mudanças para outras regiões do país (EMFA, 1995). Finalmente, para seguir a

carreira militar há a necessidade de uma rigorosa e diferenciada formação, além de

uma dedicação exclusiva, o que dificulta o reingresso do indivíduo no mercado de

trabalho, quando este é considerado inativo.

O vigor físico é um atributo importante na carreira militar. O militar deve estar

sempre preparado, não só para eventuais conflitos, mas também, nos tempos de

paz, e para isso “exigem-lhe elevado nível de saúde física e mental” (EMFA, 1995, p.

12). A possibilidade iminente de um dano físico ou da morte é um risco constante da

profissão a ser considerado.

Nas Forças Armadas, as noções de elite, vigor físico e higidez permanecem

como fundamentais para que haja êxito nas ações ligadas à segurança e defesa do

País. Conseqüentemente, as doenças são fontes de grandes preocupações para as

Forças Armadas. Assim, é neste cenário que a noção ampliada de “doença” ainda

remanescente do pensamento eugenista ganha espaço, pois prejudica o exercício

pleno do papel do indivíduo na Força, provoca gastos, diminui a produtividade e cria

especulações e/ou preocupações em torno da saúde da coletividade (ESHER,

1999).

2.3.5. Saúde, doença e carreira militar

A necessidade de cuidado constante com a saúde dos contingentes exige do

Estado-Maior das Forças Armadas (EMFA) atualizações periódicas nas Normas que

vão reger os procedimentos desta área no Exército, na Marinha e na Aeronáutica.

A legislação que normatiza os procedimentos para avaliação da incapacidade

dos portadores de doenças especificadas em lei a serem observadas pelas Juntas

de Saúde são resolvidas pelo chefe do EMFA, no entanto, cada Força tem suas

próprias Instruções Reguladoras (IR) (EMFA, 1995).

A reforma do militar realiza-se a pedido ou “ex-officio”. A reforma a pedido,

aplicada aos membros do Magistério Militar, de acordo com a legislação específica

da Força, será concedida àquele que contar mais de trinta anos de serviço, de

tempo de Magistério Militar (ESHER, 1999).

A reforma “ex-officio”, no caso de doenças, está prevista no art.106 do

Estatuto dos Militares, inciso II:

[...] militar julgado incapaz, definitivamente, ativo das Forças

Armadas ou de acordo com inciso III, agregado por mais anos por

ter sido julgado incapaz, temporariamente, mediante homologação

superior de saúde, ainda que trate de moléstia curável (BRASIL,

1980, p. 49).

Em decorrência de práticas desse tipo, sentimentos paradoxais surgem em

relação à instituição, que aparece muitas vezes representada como a "grande mãe"

ou como "uma grande família", mas que com atos de rejeição, "aborta" seus filhos

(ESHER, 1999).

A capacidade produtiva do indivíduo é avaliada por critérios rígidos através

inspeções periódicas, que buscam manter no serviço ativo aqueles que possuem

pleno estado de sanidade psicofísica. Este estado é expresso pela ausência de

doenças incapacitantes e pelo alcance dos índices estabelecidos nas Normas

Reguladoras específicas das Forças, considerando sempre a capacidade de

desempenhar as atividades normalmente atribuídas ao militar ou civil.

Segundo Brandt e Rozin (1997), o entendimento que qualquer sociedade tem

de padrões de saúde e doença e suas causas revelam normas culturais básicas e

expectativas. Para as Força Armadas, o conceito de higidez é considerado básico

(MOURA FILHO, 1991), garantindo padrões exigidos em caso de guerra ou em

outras situações de segurança e defesa do país.

Segundo o art.108, da lei 6.880 (Estatuto dos Militares), para as Forças

Armadas, a incapacidade pode ocorrer em conseqüência de:

a) ferimento recebido em campanha ou manutenção da ordem pública;

b) enfermidade contraída em campanha ou manutenção da ordem pública,

ou enfermidade cuja causa decorrer de uma dessas situações;

c) acidente em serviço;

d) doença, moléstia ou enfermidade adquirida em tempo de paz, com relação

de causa e efeito a condições inerentes ao serviço;

e) tuberculose ativa, alienação mental, neoplasia maligna, cegueira,

hanseníase (lepra), paralisia irreversível e incapacitante, cardiopatia grave,

mal de parkinson, pênfigo, espondiloartrose anquilosante, nefropatia grave

e outras moléstias que a lei indicar com base nas conclusões da medicina

especializada;

f) acidente ou doença, moléstia ou enfermidade, sem relação de causa e

efeito com o serviço. A AIDS está incluída nas doenças incapacitantes.

É fundamental entender que o exercício da profissão militar exige

treinamentos específicos que qualificam o indivíduo para atividades utilizadas

apenas em determinados ambientes, dificultando assim, a reinserção deste em

atividades que fazem parte do âmbito civil.

Alguns indivíduos têm sua identidade “manchada” por possuírem marcas

diferentes ou atributos que são considerados socialmente desqualificadores por

membros da sociedade. Ao longo do tempo, estes atributos são associados à

vergonha, indignidade, desfavor, culpa e nesse sentido, o estigma de indivíduos ou

grupos irá variar em uma série de dimensões, resultando em categorias de

aceitabilidade mostrada em direção a diferentes tipos de indivíduos ou grupos

(TAKAHASHI, 1997).

Assim sendo, para este autor, rejeição e reações violentas de uma

comunidade não devem ser entendidas como simples atitudes egoístas e

excludentes, mas sim como resultado de um processo estrutural das relações

sociais que contribuem para avaliar pessoas e lugares como menos valorizados ou

considerá-los “anormais”, criando desta forma, rótulos que estigmatizam e

marginalizam grupos específicos (TAKAHASHI, 1996).

Mann (1996) acrescenta “que a promoção e proteção da saúde estão

intrinsecamente ligadas à promoção e proteção dos direitos humanos” (1996, p.141),

e no caso da carreira militar, a importância da distinção entre normal e patológico,

saúde e doença, reflete diretamente os valores embutidos nessa cultura.

Ao abordar os aspectos inerentes à carreira militar nota-se a importância dos

valores e do etos sob os quais está construída a instituição militar na sociedade.

Conhecer esses valores que permeiam a cultura militar passa a ser então

imprescindível para a compreensão dos aspectos relacionados à saúde mental e

das conseqüências do adoecimento mental entre os militares.

Segundo Bray et al. (2001), os militares de ambos os sexos estão expostos a

uma ampla variedade de eventos estressores que são parte do próprio treinamento

militar e das atividades de trabalho e podem afetar não só o militar na ativa, como

também sua família e amigos.

Os militares e suas famílias enfrentam uma combinação única de estressores

como as freqüentes mudanças de residência, a possibilidade de ser enviado para

uma missão, a possibilidade de ter um membro morto ou incapacitado em

decorrência do serviço militar, o isolamento geográfico em relação aos familiares, o

baixo salário, a pouca idade, e a alta incidência de crianças novas em casa.

Além disso, os valores militares estão sofrendo importantes mudanças.

Segundo Santos (2004),

com o fim da Guerra Fria e a redefinição da ordem internacional, a

globalização e a intensificação de diversos processos de integração

transnacional e fragmentação nacional, conjuntamente, levaram a

mudanças nos conceitos de segurança e defesa, nos âmbitos

internacional, regional e nacional (SANTOS, 2004, p.115).

Para Bondy (2004), esse fato fez com que as forças militares ocidentais,

principalmente, venham enfrentando rápidas mudanças na tecnologia militar e na

geopolítica, o que exige um alcance e uma flexibilidade cultural, doutrinária e

tecnológica significativamente maior. Nesse contexto, a revolução da cultura militar

passa a ser uma precondição para qualquer revolução doutrinária e tecnológica nos

assuntos militares

Essa nova posição, segundo esse autor, trouxe um importante desafio para o

trabalho militar, pois insere novos valores numa cultura estratégica, tradicionalmente

autoritária e conservadora, devendo o militar:

a) expandir sua capacidade analítica para favorecer a crescente

complexidade do ambiente estratégico;

b) aprender a ir para além do campo de batalha;

c) aprender a administrar a diversidade de raça, gênero, religião, cultura e

preferência sexual; e

d) incorporar esses desafios numa ética profissional capaz de alimentar a

competência profissional com os valores e as normas de uma sociedade

democrática e de caráter político.

O autor sugere ainda que, para que isso aconteça, as instituições militares

devem alternar a ênfase tradicional dada à tecnologia, representada pelos três “Cs”

– comando, controle e comunicação – para os três “Cs” da cultura – representada

pela cultura, carreira e clima.

Neste cenário, pode-se inferir que, além dos fatores psicossociais de risco

inerentes à função técnica exercida, os quais serão objeto de atenção deste estudo

em capítulo próprio, o militar, trabalhador de manutenção e inspeção de aeronaves,

está submetido a outros tantos fatores de risco, que poderão trazer efeitos deletérios

à sua Saúde Mental e Qualidade de Vida. É para com essa visibilidade que o

presente estudo objetiva contribuir, embora o mesmo aborde somente a questão dos

militares, sendo que posteriores estudos comparativos com trabalhadores civis

deverão ser realizados.

Em relação ao Brasil, outros aspectos concorreram para essa mudança nos valores militares. A

crise de identidade militar brasileira, que se manifestou nos primeiros anos da década de 90 deu-se

em função da combinação entre um conjunto de mudanças estruturais no contexto internacional e da

quebra do padrão de tutela militar sobre o governo após ditadura militar. Estas mudanças

relacionavam-se à visão do governo, do Parlamento e da sociedade civil sobre as demandas militares

e também à visão da instituição militar acerca da sua própria identidade, das identidades dos demais

atores e da correspondência dos resultados obtidos com as demandas apresentadas (MARQUES,

2003, p.73).

A seguir será descrito o trabalho específico de manutenção de aeronaves.

2.4. O trabalho de manutenção aeronáutica

O trabalho de manutenção e inspeção de aeronaves é um processo

complexo, que requer diversas tarefas, conhecimentos e procedimentos específicos

(BEARD; AHUMADA Jr., 2003). Para os autores, sua principal responsabilidade é

identificar e reparar defeitos nas diversas estruturas das aeronaves, sendo,

portanto, um componente-chave no sistema geral de aviação.

A manutenção de aeronaves é composta fundamentalmente pela atividade de

manutenção propriamente dita e pela de inspeção, as quais ocorrem em momentos

específicos e complementares.

Manter, como o próprio vocábulo indica, significa conservar e preservar a

coisa tal qual ela sempre foi. Do Latim manu (mão) + tenere (ter), significando ter na

mão ou segurar na mão, a palavra assume também o sentido de sustentar, cumprir,

observar, guardar, reter, resistir com êxito. Dessa forma, pode-se afirmar que, na

sua essência, o trabalho de manutenção de aeronaves busca garantir as condições

de funcionamento e de segurança necessárias para a preservação da integridade

das pessoas e das aeronaves, estando diretamente associado aos conceitos de

segurança de vôo e da prevenção de acidentes.

O profissional especializado em manutenção de aeronaves pode atuar no

setor de fabricação de aviões ou de seus componentes, em hangares especializados

das companhias aéreas, na manutenção de linha de vôo e em oficinas

especializadas de recuperação de componentes específicos do motor.

As aeronaves têm um plano de manutenção/inspeção que deve ser

executado em períodos específicos, com checagens que possuem intervalos

variados. O objetivo dessas checagens é realizar tanto a manutenção de rotina

quanto a de não rotina, que incluem (GRAMOPADHYE et al., 2003):

a) agendar o reparo de problemas já conhecidos;

b) trocar itens após um certo número de horas de vôo, de ciclos de

decolagens e aterrissagens e de um calendário programado;

c) reparar defeitos identificados previamente, através, por exemplo, de

relatórios feitos pelo piloto e tripulação ou pelos inspetores de manutenção

de linha de vôo, ou itens previstos em manutenção anterior;

d) realizar reparos agendados.

O profissional de manutenção de aeronaves pode atuar nas seguintes

especialidades (DAC, 2005):

ü GMP (Grupo motopropulsor) – especialidade que trabalha com todos os

tipos de motores de aviação geral (convencional ou a reação), todos os

sistemas de hélices e rotores, e com todos os sistemas dos grupos moto-

propulsores.

ü CEL (Célula) - especialidade que trabalha com todos os sistemas de

pressurização, ar condicionado, pneumático, sistemas hidráulicos, estrutura

de aviões e helicópteros em geral (a fuselagem da aeronave).

ü AVI (Aviônicos) – especialidade que trabalha com todos os componentes

elétricos e eletrônicos de aeronave, inclusive instrumentos de navegação,

rádio-navegação e rádio-comunicação, sistemas elétricos e de radar.

A manutenção/inspeção de toda a aeronave é estipulada em intervalos

específicos pelo órgão regulador do governo, respeitando também as indicações dos

fabricantes. Ela depende geralmente do modelo do avião ou do tipo de operação

que realiza, com a finalidade de comprovar seu estado geral. A freqüência com que

deve ser feita pode variar, por exemplo, de 12 em 12 meses, ou a cada 100 horas de

vôo. Além disso, as instruções do fabricante do avião e do motor devem ser

consultadas ao serem estabelecidos esses intervalos. De maneira geral, todos esses

cuidados e regulamentos mostram-se eficientes do ponto de vista do controle da

manutenção (DAC, 1996).

O conceito de aeronavegabilidade continuada é fundamental para o trabalho

de manutenção/inspeção, pois está relacionado à condição de segurança de uma

aeronave, a qual engloba todos os processos que visam a assegurar que, em

qualquer instante de sua fase operacional, a aeronave (COSTA, 2004):

a) esteja em conformidade com os requisitos de projeto pertinentes e

aprovados ou, no caso de haver modificações, que estas tenham sido

apropriadamente aprovadas pela autoridade aeronáutica competente;

b) tenha devidamente cumpridas as determinações técnicas emitidas pela

autoridade aeronáutica através de documentos de caráter mandatório

denominados “diretrizes de aeronavegabilidade”;

c) esteja com a manutenção em dia e

d) não apresente qualquer situação que a impeça a operar com segurança.

O trabalho de manutenção pode ocorrer em três níveis diferentes (DAC,

1996):

1) A Manutenção de Linha (Line Maintenance), ou na designação militar de "1º

Escalão" (Organizational Level ou Level O), corresponde às atividades

praticadas junto à aeronave no seu local de estacionamento. É realizada por

um profissional da empresa aérea a cada aterrissagem do avião. Trata-se de

uma inspeção basicamente visual que busca identificar as condições dos

principais sistemas da aeronave. O mecânico de linha de vôo é considerado

um generalista, “um clínico geral”, pois tem que ter um conhecimento amplo

de todas as especialidades envolvidas para o funcionamento seguro da

aeronave. Após a inspeção de linha, o avião poderá ser liberado ou não para

decolagem, ou serão necessários reparos que poderão atrasar toda a

programação do vôo. É importante ressaltar que esse é um dos momentos de

fundamental interação entre a manutenção e o comandante da aeronave,

envolvendo decisões estratégicas e delicadas tanto do ponto de vista técnico

e econômico quanto de segurança.

2) A Manutenção Intermediária (Intermediate Maintenance), ou na designação

militar "2º Escalão" (Intermediate Level ou Level I), corresponde às atividades

de inspeção e desmontagem de componentes de pequena monta, realizadas

em hangares utilizando-se ferramentas e equipamentos de apoio especiais.

3) A Manutenção Profunda (Overhaul Maintenance) ou na designação militar

"3º Escalão" (Depot Level), corresponde às atividades realizadas em

hangares, envolvendo ações de inspeção e desmontagem de vulto,

obrigando, em alguns casos, à desmontagem completa da aeronave e seus

sistemas, com a utilização de um grande número de ferramentas,

equipamentos de apoio especiais e tecnologias, implicando, sobretudo, num

volumoso investimento.

4) Pode-se ainda considerar-se um 4º nível de manutenção, designado por

“regeneração” (remanufacturing ou rebuild) ou na designação militar “4º

escalão”. Neste nível, pressupõe-se a reparação através da reconstrução de

partes dos componentes e constitui, basicamente, a atividade de reparação

de componentes isolados.

A depender dos componentes ou dos planos de manutenção, alguns serviços

executados por mecânicos necessitam também da verificação de um profissional

mais qualificado.

De acordo com o Departamento de Aviação Civil (DAC, 2005), o profissional

técnico de maior importância na manutenção de aeronaves é aquele responsável

por aprovar o produto aeronáutico para o retorno ao serviço, declarando a sua

aeronavegabilidade quanto aos procedimentos executados.

No Brasil esse profissional é o inspetor designado em uma organização de

manutenção (empresa aérea ou empresa de manutenção). Para ser inspetor é

necessário que o mecânico de manutenção aeronáutica possua:

a) 4 (quatro) anos de experiência após a emissão da Licença,

b) a conclusão de curso de um produto aeronáutico ou de um sistema do

mesmo, conforme aplicável, realizado em local regularmente habilitado

ou aceito pelo DAC,

c) habilitação de grupo motopropulsor, ou de célula, ou de aviônicos.

Além disso, um mecânico de manutenção aeronáutica somente pode exercer

a função de inspetor se possuir "vínculo empregatício" com a empresa e se tiver sido

designado como tal pelo Diretor de Manutenção ou pelo Chefe de Manutenção,

conforme aplicável, no caso de empresas aéreas (DAC, 2005).

De acordo com as determinações do DAC, o inspetor designado deve ser

responsável pelas principais atividades de manutenção, como, por exemplo:

1. análise, execução, supervisão e acompanhamento dos serviços de diretrizes

de aeronavegabilidade e seus boletins de serviços relacionados;

2. análise de todos os registros de manutenção pregressa (cadernetas) de uma

aeronave, para se definir quais as manutenções estão vencidas ou não foram

realizadas. Para isto deve analisar todas as Diretrizes de Aeronavegabilidade

aplicáveis e verificar se todos os componentes que devem ser controlados

estão realmente sendo controlados e estão com crédito.

3. recebimento de todo o material e peças que entram na empresa para a

execução de um serviço de manutenção ou para o estoque, de acordo com o

procedimento específico para tal constante no Manual de Procedimentos de

Inspeção (MPI);

4. inspeção de uma tarefa de manutenção, como trocas e reparos, que diferente

de uma tarefa de inspeção, não pode ser concluída somente por um

mecânico.

5. aprovar uma aeronave para o retorno ao serviço após manutenção, somente

quanto ao serviço executado (exceto a Inspeção Anual de Manutenção –

IAM), assinando o fechamento da Ordem de Serviço, das fichas de inspeções

(task cards) e das cadernetas, garantindo a qualidade dos serviços

executados, ou seja, que todas as atividades de manutenção foram

cumpridas, todas as discrepâncias foram corrigidas, todos os registros foram

feitos, assinados, estão legíveis, compreensíveis e retratam o que foi feito

respeitando a legislação de aviação civil em vigor.

A inspeção deve ocorrer em situações de vôo normais e também em

situações especiais, como em decorrência de pousos com excesso de peso, após

impactos ou turbulência severa. Na ocorrência de qualquer destas situações deverão

ser observados procedimentos especiais de inspeção, detalhados nos manuais dos

fabricantes, com a finalidade de verificar se houve qualquer dano à estrutura do

avião (DAC, 1996).

Apesar de ser altamente monitorada e controlada, a atividade geral de

inspeção de aeronaves, componente fundamental dessa rotina de manutenção, é

freqüentemente apontada na literatura como um dos fatores que mais necessita de

aperfeiçoamento, já que tem sido amplamente associada como a causa de diversos

erros/acidentes na indústria de manutenção aeronáutica (GRAMOPADHYE et al.,

2003).

Uma das preocupações acerca da atividade de inspeção se deve ao fato de

que as inspeções são exames essencialmente visuais e manuais realizados para

determinar a condição de um componente ou de uma aeronave. Dessa maneira, a

inspeção de um avião pode se estender desde uma simples caminhada em volta do

mesmo até um exame detalhado, compreendendo uma completa desmontagem e a

utilização de complexos auxílios à inspeção (DAC, 1996).

A visão é um componente fundamental para uma manutenção e inspeção de

aeronaves efetiva (BEARD; AHUMADA Jr., 2003). Além disso, são importantes

também outros fatores cognitivos, como atenção, memória e experiência.

Os inspetores são profissionais altamente qualificados, que utilizam sua visão,

com ou sem recursos ópticos auxiliares, para fazer julgamentos sobre as condições

da aeronave em geral e dos seus componentes em particular, buscando localizar,

identificar e avaliar apropriadamente os defeitos (NAKAGAWARA et al., 2003).

De acordo com o DAC (1996), os chamados testes ou ensaios não destrutivos

(TDI) pelo método visual constituem a mais antiga forma de inspeção. Através deles

os defeitos que possam passar desapercebidos a olho nu podem ser ampliados até

se tornarem visíveis. Telescópios, boroscópios e lentes ajudam na execução da

inspeção visual.

As atividades de um inspetor visual freqüentemente requerem algumas

habilidades físicas, já que realizam uma considerável quantidade de caminhadas, de

movimentos de abaixar e levantar, de escalada, de se curvar e de rastejar em

ambientes apertados.

Segundo Good et al. (2003), o fracasso em identificar visualmente corrosões,

fendas, rachaduras ou incrustações detectáveis são as causas prováveis de diversos

acidentes de aviação. Por conta disso, a inspeção visual pode ou não contar com

recursos auxiliares para se realizar tanto julgamentos simples quanto inspeções que

utilizam recursos de imagem e de scanning altamente sofisticados (p.ex.,

boroscópios, scanners ultrasônicos, teste de eddy current

e raios X). Entretanto, os

autores ressaltam que cerca de 80% de todas as inspeções visuais realizadas em

empresas de aviação de grande porte são consideradas simples, e esse número

pode ser ainda maior em empresas de pequeno porte.

Um sistema de inspeção consiste em diversos processos construídos para

atender fundamentalmente às reclamações feitas pela tripulação ou pelo inspetor do

avião e às inspeções regularmente programadas para o avião.

O sistema de inspeção é projetado para manter o avião na melhor condição

possível de vôo. As inspeções gerais e periódicas são consideradas a coluna mestra

de um bom programa de manutenção. Por outro lado, a ocorrência de uma inspeção

irregular ou ocasional resultará certamente na deterioração gradual ou até total de

uma aeronave.

Dessa maneira, as inspeções regularmente programadas e a manutenção

preventiva asseguram boas condições de vôo, portanto, quanto mais cedo forem

detectados e corrigidos os desgastes ou pequenos defeitos dos equipamentos, mais

reduzidas serão as chances de falhas operacionais e de defeitos.

É a técnica mais usada dentre os procedimentos de análise eletromagnética. Eddy-current são

compostos por elétrons livres que passam através do metal, sob a influência de um campo

magnético. Pode ser usada para inspecionar o eixo do motor da turbina de um jato, o revestimento

das asas e seus componentes, o trem de pouso, os furos de fixadores e a cavidade das velas de

ignição, até rachaduras, superaquecimento e danos estruturais (DAC, 1996, p.10-27).

Para uma compreensão mais didática do que pode ser o trabalho de

manutenção e inspeção de aeronaves, Drury, Saran e Schultz (2004) buscaram

apresentar no quadro abaixo as funções genéricas que compreendem todas as

tarefas de inspeção, com sua descrição, seja ela manual, automatizada ou híbrida.

QUADRO 1 – Descrição geral da função e do procedimento de inspeção

Fonte: Drury, Saran e Schultz (2004)

Para sua realização, as técnicas de manutenção e inspeção aeronáutica

requerem apoios de serviços, com equipamentos de solo e equipamentos para a

movimentação da aeronave. A complexidade desses equipamentos e os riscos

envolvidos no manuseio de dispendiosas aeronaves demandam técnicos de

manutenção que possuem um complexo conhecimento dos procedimentos de

segurança usados na inspeção, no reparo, no taxiamento, nos testes, e no uso de

equipamentos auxiliares (DAC, 1996).

Como se pode observar, o trabalho na manutenção/inspeção aeronáutica

apresenta características peculiares, de alta especificidade, com freqüente utilização

de recursos tóxicos e inflamáveis, exposição a gases e ruídos, intensa carga física e

Função Descrição do procedimento

1. Iniciar O componente é submetido a processos químicos e físicos. Pegar e

ler as fichas de inspeção. Montar e ajustar o equipamento

necessário. Preparação para análise.

2. Acessar Localizar e acessar a área de inspeção. Estar apto a visualizar a

área a ser inspecionada suficientemente perto para garantir uma

detecção confiável. Para a inspeção de componente,

freqüentemente as partes são analisadas fora da aeronave.

3. Buscar Mover o campo de visão por todo o componente para garantir

adequada segurança. Fazer um exame cuidadoso do campo de

visão usando uma boa estratégia. Parar a busca se uma indicação

for encontrada.

4. Decisão Identificar o tipo de indicação e compará-la aos padrões

estabelecidos.

5. Resposta Se uma indicação for confirmada, deve-se registrar sua localização

e detalhes. Completar os procedimentos de registro. Remover os

equipamentos e ferramentas utilizados da área de trabalho e

guardá-los. Se nenhuma indicação for confirmada, retornar a busca

(3).

mental e necessária integração em equipe que, por sua complexidade e

necessidade de altos níveis de segurança, representam importante fonte de

cuidados relacionados à saúde dos técnicos envolvidos.

Após essa descrição geral da atividade de manutenção aeronáutica em si

serão apresentadas a seguir algumas considerações acerca do trabalho de

manutenção na aviação militar, já que essa especificidade é fundamental para a

contextualização do presente estudo.

2.4.1. Manutenção de aeronaves militares

Uma das principais diferenças entre a manutenção de aeronaves comercial e

militar, além das diferenças relacionadas à cultura, contrato de trabalho, entre

outros, refere-se aos custos financeiros e à idade da frota.

Em comparação com a aviação comercial, os gastos com as aeronaves

militares são maiores, assim como é maior a sua a frota mundial, constituída por

aviões de guerra, de transporte de carga, de serviços, de treinamento, aviões-

tanque, de missões especiais e helicópteros. Os gastos com manutenção de

aeronaves militares no mundo atingiram aproximadamente $52.7 bilhões de dólares

em 2004, e, de acordo com Jackman (2005), esse número deverá aumentar ainda

mais na próxima década.

Na figura 3 a seguir se observa a distribuição da frota mundial de aeronaves

ativas em 2003, ficando evidente que a aviação militar responde por 60% do total.

No mundo, em 2004, circularam 39.087 aeronaves militares ocidentais.

Dessas, 15.351 (39%) eram norte-americanas, 9.458 (24%) européias, 7.182 (18%)

da Ásia-Pacífico, 2.662 (7%) do Oriente Médio, 2.379 (6%) da América Latina e

2.008 (5%) da África (AEROSTRATEGY, 2004).

Distribuição da frota mundial

de aeronaves em 2003

60%

12%

10%

Militar

Helicópteros Civis

Transporte aéreo

Executiva turbofans

Executiva turbopropuls

Regional turbopropuls

Regional Jatos

FIGURA 3 – Distribuição da frota mundial de aeronaves ativas em 2003.

Fonte: Aerostrategy, 2004

Segundo Jackman (2005), a expectativa atual de um crescimento anual de

2% nos gastos com as aeronaves militares se deve em função do aumento

generalizado de custos para manter uma frota que está envelhecendo e a

expectativa é que as forças militares mundiais continuem gastando bilhões de

dólares para manter aeronaves antigas operando. Mesmo na Força Aérea

Americana, que possui a maior frota do mundo, o orçamento para a aquisição de

novas aeronaves F/A – 22 vêm sendo reduzido.

Como não há perspectiva de crescimento na aquisição de nova frota militar, a

tendência é que aumentem os gastos com a manutenção da frota antiga. Esse fato

gera um impasse importante, pois é uma preocupação geral dos governos a redução

significativa das despesas com a manutenção de maneira a direcionar as verbas

disponíveis para a aquisição de novas tecnologias e novos programas estratégicos

capazes de aumentar a efetividade da “Força”.

Estudo realizado pela consultoria AeroStrategy (2004), "Military Aircraft MRO

Market Assessment", estima que os gastos globais em defesa atingiram US$1.013

trilhão de dólares em 2003, sendo que as operações e manutenções foram

responsáveis por sua maior parte (70%, ou US$710 bilhões). Desse valor, a

manutenção aeronáutica (incluindo a manutenção e a revisão de estrutura, motores

e componentes) é responsável por somente 7% do total de manutenção e 5% do

total de gastos na defesa. Calcula-se, de maneira geral, que os custos em defesa

global devem aumentar cerca de 3% a cada ano.

Um dos fatores mais relevantes para os custos de manutenção relaciona-se

com a idade da frota militar. Na frota comercial mundial, de cerca de 16.000

aeronaves, entram no mercado cerca de 1.000 aeronaves (de 6 a 7%) ao ano. Já na

aviação militar existe uma carência de investimentos. Cerca de 800 aeronaves novas

entram ao ano numa frota de 40.000, ou seja, numa frota 3 vezes maior que a

comercial, entram menos aeronaves novas ao ano, o que acaba pesando nos custos

de manutenção.

Por outro lado, numa estimativa conservadora, cerca de 1.000 aeronaves

militares poderão ser aposentadas na próxima década, pois ainda não há um

consenso acerca da vida útil de uma aeronave militar, já que o parâmetro econômico

não é preponderante como na aviação comercial, na qual se torna questionável voar

numa aeronave com cerca de 38 anos.

Ironicamente, um dos fatores que justificam parcialmente os gastos com

manutenção, pelo menos em relação às revisões de motor, acaba sendo uma das

principais razões pelas quais os militares operam uma mesma aeronave por tanto

tempo: elas simplesmente voaram menos de que as aeronaves comerciais.

De acordo com a Aerostrategy (2004), a utilização mundial de aeronaves

militares foi de aproximadamente 10.9 milhões de horas em 2004, o que dá uma

média de 278.9 horas por aeronave. Contrariamente, a aviação comercial de

transporte a jato obteve um total de 40 milhões de horas no mesmo ano, gerando

uma média de 2.500 horas por aeronave. Dos US$52.7 bilhões de dólares gastos

com a manutenção da frota militar no ano passado, cerca de 49% (ou US$25.8

bilhões de dólares) foram gastos com a manutenção de linha, que inclui a

manutenção organizacional e de nível intermediário, geralmente executada por

pessoal militar.

A manutenção estrutural (célula, fuselagem) foi responsável por cerca de

US$11 bilhões do gasto total (21%), seguido pela manutenção de componentes

aviônicos (17%), e pela revisão de grupos motopropulsores (13%).

Na aviação militar, é freqüente se encontrar aeronaves antigas, utilizadas por

diversas vezes em ambientes adversos, mas que não foram utilizadas

“demasiadamente”. Em decorrência desse fato, os custos tendem a ficar mais

sobrecarregados pela manutenção de estrutura, que está mais associada à idade e

à complexidade de condições da aeronave, do que pela de motores, que está mais

associada à freqüência de utilização. Ver na figura 4 abaixo a idade média da frota

militar mundial.

Idade média da frota militar mundial

FA chinesa

FA EUA

Marinha EUA

FA francesa

FA russa

FA australiana

FIGURA 4 – Idade média da frota militar mundial.

Fonte: Aerostrategy, 2004

No contexto atual, além da ameaça crescente do terrorismo em todo o mundo

e das “guerras” que têm surgido em decorrência, as frotas militares têm sofrido com

déficits nos orçamentos, o que força os governos a restringirem gastos com

operações, com manutenção e com novas aquisições de aeronaves. Além disso, os

militares também estão tentando ser mais eficientes utilizando processos enxutos no

gerenciamento de recursos e do espaço.

Dentre esses fatores apontados, é possível supor os diversos tipos de

pressão no trabalho e de fatores psicossociais de risco aos quais estão submetidas

as equipes de manutenção de aeronaves militares, e também as da aviação

comercial, apesar das suas especificidades.

E ao se falar em pressão, em diminuição de recursos, em crises globais, em

culturas organizacionais que valorizam a competitividade em detrimento das

necessidades humanas, torna-se imperativo questionar acerca de suas implicações

Idade média

da frota = 21

para a segurança de vôo e os acidentes aéreos, preocupação essa que permeia

toda a atividade aérea, independente do contexto ou da cultura na qual ela está

inserida.

Portanto, a seguir será abordada a questão da segurança na aviação e a

prevenção de acidentes aéreos, concluindo, assim, a necessária contextualização

sobre o trabalho de manutenção de aeronaves.

2.5. Segurança e Acidentes Aéreos

A aviação é por excelência um sistema crítico de segurança

, pois é uma

atividade que está estruturada num sistema operacional com requisitos considerados

cruciais, no qual um mau funcionamento pode resultar em sérias conseqüências ao

usuário. Os requisitos característicos nos projetos desses sistemas incluem a

proteção à vida humana, ao meio ambiente ou dos recursos materiais (OGATA,

2003).

Nas atividades que envolvem sistemas críticos, o sucesso do

empreendimento está diretamente relacionado com o cumprimento dos critérios de

segurança e da confiabilidade do sistema. Portanto, “a segurança deve

representar, para a comunidade envolvida (órgão regulador, fabricantes e

operadoras), a principal prioridade em garantir níveis mínimos de risco aos usuários

finais” (OGATA, 2003, p.2).

Dessa maneira, a segurança é definida como a probabilidade, em um

determinado período de tempo, de que o sistema executará corretamente suas

funções, indicando assim sua capacidade em buscar um estado final seguro em

caso de falha (fail-safe). Caso haja descontinuidade, o sistema deve buscar um

estado final que não interrompa a operação de outros sistemas ou que comprometa

a segurança de quaisquer pessoas associadas (JOHNSON 1989, apud OGATA,

2003).

Nesses sistemas críticos, a denominação “segurança” refere-se sempre à expressão inglesa “safety”

ao invés de “security”.

Já a confiabilidade implica que o sistema irá executar correta e

consistentemente suas funções ao longo de um determinado período de tempo. Por

ser uma função do tempo, indica a probabilidade condicional de que o sistema

estará funcionando corretamente no intervalo esperado.

Dessa maneira, os sistemas críticos de segurança podem estar sujeitos à

ocorrência de algum tipo de problema ou anormalidade durante a sua operação. As

expressões inglesas freqüentemente indicativas de problemas ou anormalidades

incluem fault (falha), error (erro) e failure (disfunção) (CAMARGO, 2002).

A partir desses conceitos relacionados à importância da segurança e da

confiabilidade na atividade aeronáutica, observa-se que ao longo da evolução da

aviação houve períodos de rápidos avanços tecnológicos que foram capazes de

diminuir drasticamente os índices de acidentes aéreos. Entretanto, a história da

prevenção de acidentes aponta que as principais mudanças relacionadas à

segurança somente ocorreram de maneira mais consistente após a realização de

investigações de acidentes ou incidentes aéreos.

O Centro de Investigações e Prevenção de Acidentes Aéreos (CENIPA, 2003)

coloca que

Acidente aéreo representa toda ocorrência relacionada com a

operação de uma aeronave e que tenha se sucedido entre o período

que uma pessoa nela embarca com a intenção de realizar um vôo,

até o momento em que todas as pessoas tenham dela

desembarcado (CENIPA, 2003).

Denomina-se acidente aéreo quando:

a) qualquer pessoa sofra lesão grave ou venha a falecer em decorrência de

estar na aeronave ou tenha estado em contato direto com qualquer parte da

aeronave (exposição à hélice, ao jato, entre outros);

b) a aeronave sofra dano estrutural, ou seja considerada desaparecida ou

tenha- se substituído grande parte dos seus componentes.

Já o incidente aéreo é considerado como um evento em um sentido bem

próximo de quase-acidente, desde que as conseqüências não resultem em seqüelas

ou danos graves às pessoas ou à propriedade.

As origens dos acidentes e incidentes aéreos são diversas e as fontes mais

conhecidas são as falhas mecânicas nos componentes das aeronaves. Porém,

muitas vezes as causas reais são de difícil localização, já que dependem de outros

fatores que não estão relacionados diretamente às aeronaves (OGATA, 2003).

A complexidade característica da localização das causas dos acidentes

aéreos pode ser melhor estimada através da figura abaixo, na qual é apresentado o

modelo elaborado pelo National Transportation Safety Board (NTSB), que representa

graficamente o inter-relacionamento dos diversos fatores que podem influenciar na

origem dos acidentes e incidentes aéreos. (WELLS, 2001 apud OGATA, 2003)

FIGURA 5 – Causas dos acidentes e incidentes aéreos.

FONTE: NTBC (WELLS, 2001 apud OGATA, 2003)

A figura acima evidencia a multiplicidade de fatores que concorrem para a

ocorrência de um acidente ou incidente aéreo e eles vão muito além da relação

direta entre a máquina e o homem, possuindo raízes importantes em questões

sociais, políticas, organizacionais, culturais e financeiras, que devem ser

consideradas na investigação e na prevenção de acidentes.

É importante ressaltar que na atividade aérea estão envolvidos todos os

setores de uma empresa aérea, mas também a infraestrutura de aeroportos e o

Valores

Rentabilidade

Política do governo

(regulamentos e

orçamento)

Política da indústria da

aviação comercial

(produção e custos)

Âmbito

federal

Previsão do

tempo e

comunicação

Sistema de

controle de

tráfego aéreo

Seleção e

treinamento dos

controladores de

tráfego aéreo

Âmbito privado

Operadoras

Seleção e

treinamento

Manutenção

Fabricantes

Projeto e

produção

Condições

atmosféricas

Ambiente d

tráfego aéreo

(comercial,

civil, militar)

Capacidade

dos controladores

de tráfego aéreo

e pilotos

Capacidade

das aeronaves

Atos

imprevisíveis

(sabotagem)

Fatores/causas de acidentes e incidentes*

Acidentes

Fatalidades

Incidentes

*influenciam um no outro

Efeito amplo

Efeito direto

Informação

pessoal que nela trabalha, os controladores de tráfego aéreo, a legislação (nacional

e internacional), os governos federais e estaduais e as empresas terceirizadas que

prestam serviços como o abastecimento de combustível e catering, por exemplo.

Todos têm sua parcela de responsabilidade com relação à segurança da atividade

aérea e deve-se ressaltar que o erro humano permeia todos esses setores e não

apenas a tripulação de uma aeronave, que é o último estágio deste processo

(MELO, 2004).

Outros dois aspectos freqüentemente relacionados aos acidentes em geral

referem-se à automação e ao fator humano. Quanto à automação, ela exerce

papel preponderante nas questões de segurança, pois substituiu muitos processos e

trabalhos antes manuais, visando o aumento da produtividade, redução de custos,

redução de fadiga e de tempo em processos repetitivos, precisão no manuseio de

informações e atendimento a certos critérios de segurança que excedem a

capacidade e as habilidades humanas (OGATA, 2003).

Para o autor acima citado, no caso da atividade aérea, a automação

representou um avanço imprescindível para o aumento da segurança,

principalmente porque substituiu a ação humana (e.g., do piloto ou do engenheiro de

vôo) em determinadas situações, sempre sujeita a falhas. Proporcionou assim

eficiência econômica, crescimento do desempenho e regularidade nos vôos.

É inegável que a automação bem projetada pode ajudar o operador humano

e, conseqüentemente, melhorar o desempenho do sistema. Entretanto, a

complexidade que hoje existe nas centenas de computadores embarcados em um

avião de carreira, por exemplo, também sugere a vulnerabilidade e a

susceptibilidade às falhas do sistema, pois quando a máquina falha, cabe ao

operador humano tentar retomar o controle da situação (SCARDIGLI, 2002).

Dessa maneira, as falhas dos sistemas tecnológicos não podem ser

atribuídas somente aos aspectos técnicos, pois também abarcam fatores

comportamentais derivados dos indivíduos e das organizações que operam e

mantêm esses sistemas. É com base em questionamentos deste tipo que ganhou

força na aviação o conceito denominado Fator Humano, que é geralmente

identificado como o maior agente responsável pelos acidentes no setor aéreo

(NASA, 1996).

É a partir do desenvolvimento do conceito de Fator Humano que a aviação

assume valores essenciais para a segurança de vôo e a prevenção de acidentes: a

consciência da falibilidade humana e a necessidade de relatar e gerenciar erros.

Em concordância com o conceito de que o erro é uma falha involuntária e que

a performance humana, por ser limitada, não pode evitar alguns erros, que devem

ser então esperados, na aviação existem ferramentas desenvolvidas

especificamente para evitá-los, contê-los e minimizá-los nas suas conseqüências,

tais como os treinamentos de CRM (Crew Resource Management) e o

gerenciamento de informações (Relatórios de Perigo – RELPER, Flight Operation

Quality Assurance – FOQA, Recomendações de Segurança de Vôo – RSV), dentre

outras (DAC, 2004).

Em função da vulnerabilidade que é inerente aos sistemas críticos, a

segurança na aviação passou a ser um processo dogmático baseado em estruturas

definidas e protocolos (MAURIÑO, 2004). Entretanto, o autor enfatiza que a

segurança evolui principalmente a partir das atitudes:

[...] Segurança é um estado mental [...] está relacionada aos perigos

e riscos e a alocação de recursos para evitá-los. É também uma

forma de prevenir a perda de vidas e danos à propriedade e,

finalmente, segurança está relacionada ao valor da vida humana. [...]

Segurança não é um processo objetivo proposto por dogma, mas um

processo subjetivo de avaliação de risco e aceitação (MAURIÑO,

2004, p. 13).

Conclui-se com o acima exposto que a segurança de um sistema complexo

não é garantida apenas com a criação de controles impostos (normas, protocolos,

check lists). É a incorporação da atitude de segurança que permite a transformação

dessas ferramentas numa cultura de segurança.

Essa marcada preocupação em relação à segurança de vôo apresenta laços

diretos com a atividade de manutenção aeronáutica, já que a essência de seu

trabalho reside em garantir a aeronavegabilidade e, conseqüentemente, a segurança

das aeronaves.

Em função da importância do conceito de Fator Humano para a aviação e em

relação ao trabalho de manutenção aeronáutica em especial, o mesmo será

abordado detalhadamente no capítulo 3, a seguir.

CAPÍTULO 3

FATOR HUMANO

100

3.1. Contexto

Segundo Marques (2004), dados estatísticos recentes levantados pela Boeing

mostram que 62% dos acidentes aéreos de aeronaves de grande porte são

causados por erro humano. Estão incluídos neste resultado todos os fatores

contribuintes conhecidos: falha de treinamento, estresse, fadiga, desatenção,

imprudência, imperícia, negligência, erro de julgamento, falha de planejamento,

supervisão deficiente, falta de coordenação entre a tripulação, falhas de

comunicação, operação indevida do equipamento e outros.

A preocupação com o erro humano, entretanto, não é recente, pois, já na

década de 80, Rasmussen (1990) apontava para o fato de que a tecnologia

dominante, caracterizada por uma crescente complexidade, por rápidas mudanças e

pelo contínuo aumento do tamanho dos sistemas tecnológicos, gerou um alerta

gradativo acerca do envolvimento humano nos sistemas críticos de segurança. Esse

estado de alerta surgiu através da análise de grandes acidentes que apontaram que

os erros humanos envolvendo operadores, engenheiros e gerentes representavam a

principal causa de acidentes.

Ao considerar os fatores que compõem um sistema crítico de segurança,

Hollnagel (1993) propôs um número de razões para a ênfase na falibilidade humana,

das quais pelo menos 3 possuem implicações para a indústria da aviação:

a) a confiabilidade dos componentes mecânicos e eletrônicos aumentou

acentuadamente nos últimos 30 anos, enquanto o nível de confiabilidade

humana permaneceu inalterado no mesmo período;

b) o aumento da complexidade e da automação do sistema colocou demandas

maiores nos responsáveis por sua manutenção;

c) o aumento da complexidade do sistema proporcionou o panorama imaginado

por James Reason, no qual falhas latentes resultantes de procedimentos cada

vez mais complexos combinam-se com erros operacionais colocando, assim, a

organização em risco.

101

A literatura acerca dos Fatores Humanos sugere que o erro humano está

cada vez mais presente em acidentes relacionados a sistemas tecnológicos

complexos (FOGARTY; SAUNDERS; COLLYER, 1999). Os autores ressaltam que,

em qualquer acidente haverá envolvimento direto ou indireto do elemento humano,

pois este não é dispensável, mesmo nos sistemas altamente automatizados. No

caso do acidente aéreo, o fator humano é tradicionalmente representado pela figura

dos pilotos, dos controladores de tráfego aéreo, dos comissários, das equipes de

manutenção e das operadoras.

Do ponto de vista dos Fatores Humanos não existe a possibilidade de uma

operação livre de erros humanos. Por ser a falibilidade humana um fato inegável,

diversas teorias foram desenvolvidas para explicar as razões dos diferentes tipos de

erro, pois alguns deles podem ser causados por simples incompatibilidade física,

como letras impressas que podem ser confundidas quando muito pequenas,

enquanto outros podem ser causados por complexos fatores psicológicos ou por

certos tipos de estressores como fadiga e limites de tempo rígidos (HELMREICH,

1998; FAA, 2004).

Helmreich, um dos mais importantes estudiosos dos Fatores Humanos na

aviação, afirma que, dado que seres humanos operem sistemas complexos, erros

ocorrerão e que, sob situações de estresse e/ou sobrecarga de trabalho (ou trabalho

monótono, ou sub-carga), a probabilidade de ocorrência de erro pode ser ainda

maior (HELMREICH, 1998).

Helmreich (1998) ressalta que a boa prática do gerenciamento de erros

reconhece sua inevitabilidade e adota uma postura não punitiva frente ao erro

classificado como acidental. Dessa maneira, o conceito de gerenciamento de erros

passa a ser imprescindível para que se diminua de maneira eficaz a sua

probabilidade de ocorrência e também suas conseqüências.

Esse conceito começou a ganhar visibilidade após a introdução do transporte

a jato na década de 50, quando os índices de acidentes devidos a falhas mecânicas

caíram substancialmente (SEXTON; THOMAS; HELMREICH, 2000). Como os dados

sobre acidentes continuaram a ser investigados, tornou-se cada vez mais evidente

que a maioria das ocorrências relacionava-se a problemas associados à

coordenação da tripulação, à comunicação e à tomada de decisões.

102

A partir daí, fez-se necessário buscar uma cultura mais aberta na aviação,

que fosse capaz de tolerar a crítica e reconhecer as limitações humanas, o que veio

ocorrendo numa progressão gradual, porém sólida.

Os autores acima citados ressaltam que essa mudança surgiu inicialmente

através do envolvimento da comunidade científica, da National Aeronautics and

Space Administration (NASA), das agências reguladoras, e do uso de informações

que levaram a uma maior consciência acerca das limitações do desempenho

humano e da importância de um trabalho em equipe eficaz.

Para que isso ocorresse, os processos de treinamento e de seleção foram

corrigidos. Os pilotos passaram a ser selecionados não só pelo conhecimento

técnico, mas também por sua habilidade em coordenar atividades, aprender com o

erro e reconhecer que os outros podem contribuir para a solução de problemas. As

companhias aéreas iniciaram uma nova abordagem para o treinamento e a

avaliação do conhecimento do piloto, migrando de uma posição tradicional de

treinamento individual para uma de treinamento de toda a tripulação.

Dessa maneira, a segurança e o bom desempenho da atividade deixou de ser

função exclusiva do comandante, passando a ser compartilhada por toda a

tripulação, como num team work, levando-se em consideração todos os recursos

disponíveis.

Essa importante mudança de cultura permitiu que a aviação passasse a lidar

com os erros de maneira não punitiva e pró-ativa. Atualmente, esse estilo de

gerenciamento, ensinado, por exemplo, no treinamento CRM (Crew Resource

Management), passou a definir estratégias comportamentais como medidas

protetoras de erros, sendo utilizadas para evitá-los sempre que possível, enredá-los

sempre que ocorram e mitigar suas conseqüências antes que atinjam níveis não

desejáveis (HELMREICH et al., 2001).

A partir dessa contextualização serão apresentados o histórico, os principais

conceitos e modelos de Fatores Humanos na aviação.

103

3.2. Breve Histórico

O campo de estudos dos Fatores Humanos, segundo a FAA (2004), tem suas

raízes na aviação e em dados e estudos de manutenção bélica. A 2

Guerra Mundial

foi o embrião para a estruturação desse conhecimento em decorrência dos inúmeros

acidentes ocorridos e da necessidade de se adaptar, então, veículos militares,

aviões e demais equipamentos bélicos, às características físicas e psicofisiológicas

dos soldados, especialmente em situações de emergência e pânico (VIDAL, 1999).

Segundo a mesma fonte, o primeiro trabalho identificado na área de projeto

de equipamentos e desempenho humano foi realizado durante esse período. Havia

a preocupação em eliminar certos acidentes relacionados ao projeto do cockpit

e ao

desempenho da tripulação. De fato, a maior parte dos trabalhos pioneiros

relacionados ao projeto de equipamentos, treinamento, desempenho humano sob

estresse, vigilância e outros tópicos foram conduzidos e publicados no pós-guerra.

A FAA (2004) ressalta ainda que, durante esse período, o rápido

aperfeiçoamento dos sistemas técnicos expôs o equívoco de se ignorar a pessoa,

isto é, o piloto, no sistema. Erros humanos induzidos pelo sistema, como a leitura

errada de altímetros ou a seleção errada dos controles do cockpit, foram reduzidos

ou eliminados através de uma melhor interface entre piloto-cockpit.

Dessa experiência no pós-guerra, principalmente nos EUA e na Inglaterra, os

profissionais envolvidos em equipes multidisciplinares (médicos, engenheiros e

psicólogos) decidiram continuar essa empreitada, voltando-se, com sucesso, para a

produção da indústria civil (VIDAL, 1999).

Nos EUA, segundo a FAA (2004), o campo de estudos sobre os Fatores

Humanos foi reconhecido em 1957, durante a fundação e o primeiro encontro da

Human Factors Society. Já na Europa, um campo profissional paralelo, conhecido

como Ergonomia, já vinha se desenvolvendo havia ao menos uma década. Na

Inglaterra, a Ergonomics Research Society, atualmente conhecida como The

Ergonomics Society, foi criada em 1947. Dentro desse movimento nasceu a corrente

Habitáculo da aeronave.

104

da Ergonomia denominada de Engenharia de Fatores Humanos (Human Factors

Engeneering – HFE) (VIDAL, 1999).

Os profissionais americanos da área de Fatores Humanos tinham como foco

inicial os elementos relacionados ao desempenho humano, que incluíam alguns

componentes psicológicos. Já a corrente da Ergonomia se concentrava mais nos

aspectos biomecânicos e biofísicos do trabalho. Entretanto, ambas buscavam uma

melhor conformação da interface entre pessoas e sistemas técnicos (FAA, 2004).

Segundo Vidal (1999), os principais tratados de Ergonomia tendo como

abordagem dominante a do HFE foram produzidos nos anos 60, sendo os mais

representativos os de Woodson e Conover (EUA), em 1966, e Grandjean (Suíça),

em 1974.

Posteriormente, nos EUA, a Human Factors Society mudou seu nome para a

Human Factors and Ergonomics Society, fazendo com que ambos os termos (fatores

humanos e ergonomia) passassem a ser utilizados de maneira alternada, como, por

exemplo, o faz a FAA (FAA, 2004).

Observa-se então que as principais ferramentas utilizadas em Fatores

Humanos foram desenvolvidas entre a década de 40 e 50. Dentre essas, a análise e

a investigação de erros auxiliou os engenheiros a enfocar a elaboração de projetos

voltados para o trabalhador. Já a análise da tarefa proporcionou a elaboração de um

procedimento sistemático para a compreensão e a predição de incompatibilidade

entre operador-sistema que fosse capaz de levar a erros (MAURIÑO, 2004, p. 13).

Segundo o autor acima citado, inúmeras pesquisas quantitativas acerca das

capacidades humanas físicas e mentais levaram ao desenvolvimento de uma vasta

base de dados e de princípios específicos de projetos. Dessa maneira, a notável

redução de acidentes aéreos nas últimas 4 décadas se deve, em parte, à redução

sistemática do erro do piloto, através da aplicação dos conceitos e das técnicas

baseadas no estudo dos Fatores Humanos.

105

3.3. Conceito

O uso do termo Fator Humano para o senso comum tende a significar

qualquer aspecto relacionado com seres humanos. Em estudos no referido campo, o

termo deve ser operacionalmente definido, evitando-se diferentes entendimentos, o

que pode implicar em vários entraves, inclusive de ordem metodológica.

Segundo a International Civil Aviation Organization (ICAO, 2003, p.1-1), o

elemento humano é “a parte mais flexível, adaptável e valiosa dentro do sistema

aeronáutico, mas é também a que está mais vulnerável às influências externas que

poderão vir a afetar negativamente o seu desempenho”.

Como a maior parte dos acidentes e incidentes aéreos resulta de um

desempenho humano menor do que o “ótimo” necessário, surgiu uma tendência a

atribuí-los meramente ao erro humano. Entretanto, o termo “erro humano” é de

pouca ajuda para a prevenção de acidentes e incidentes aéreos. Apesar dele indicar

ONDE o colapso do sistema ocorreu, ele não oferece respostas precisas sobre

COMO ele ocorreu.

De maneira geral, o conceito de Fator Humano tende a ser identificado como

um ramo da Medicina por conta da tradição de estudos iniciais realizados na

aviação, que o relacionavam com os efeitos do ruído, calor, frio, vibração e

aceleração nas pessoas. Entretanto, seu alcance e significado é muito mais

complexo e amplo (FAA, 2004).

Na aviação, o estudo do Fator Humano abarca todos os aspectos do

comportamento e desempenho humanos: a tomada de decisões e outros processos

cognitivos; o projeto dos instrumentos e das cabines de pilotagem; as comunicações

e o suporte lógico dos computadores; mapas, cartas, manuais de operações de

aeronaves; check list, entre outros, transformando-se numa ciência multidisciplinar

por natureza (ICAO, 2003).

Para Hawkins (1993), a atenção aos Fatores Humanos busca proporcionar os

melhores resultados possíveis da relação entre as pessoas e as suas atividades,

através de uma aplicação sistemática das Ciências Humanas, integrada aos

conceitos da Engenharia de Sistemas. Seus objetivos são a garantia da eficiência do

106

sistema que inclui a segurança, a eficiência e o bem-estar do indivíduo, tendo como

ponto de partida de análise as interações entre os indivíduos, os grupos e as

organizações às quais pertencem, e as interações entre as organizações que

constituem o sistema da aviação.

Para a ICAO (2003), o conceito de Fator Humano refere-se ao estudo das

capacidades e das limitações humanas oferecidas pelo local de trabalho. É o estudo

da interação humana em suas situações de trabalho e de vida: entre as pessoas

e as máquinas e equipamentos utilizados, os procedimentos escritos e verbais, as

regras que devem ser seguidas, as condições ambientais ao seu redor e as

interações com as outras pessoas. Todos esses aspectos podem influenciar no

comportamento no trabalho de maneira a poder afetar a saúde e a segurança.

Na aviação, segundo a FAA (2004), esse conceito envolve um conjunto de

cuidados médicos, pessoais e biológicos para uma ótima operação da aeronave, a

manutenção aeronáutica e o controle de tráfego aéreo, o que compreende um

esforço multidisciplinar com o objetivo de gerar e compilar informações sobre a

potencialidade e a limitação humana, aliando estas informações aos equipamentos,

sistemas, procedimentos, tarefas, ambiente, treinamento e gerenciamento, buscando

assim alcançar a segurança e a performance humana efetiva.

O ponto crucial acerca dos Fatores Humanos é que as pessoas não devem

ser consideradas de maneira isolada de outros componentes, dado que todos estão

em interação, tornando impossível que se mude um aspecto do sistema sem

considerar seus efeitos nos outros elementos.

Dessa maneira, numa definição abrangente do FAA (2004), o Fator Humano é

o estudo do ser humano como parte central de qualquer sistema:

ü identificando suas capacidades e limitações para, posteriormente, adaptá-las

conforme os demais componentes do sistema;

ü quantificando o desempenho humano através de medidas como tempo,

unidades de trabalho, segurança, erro, e, algumas vezes, mudanças

referentes a uma situação;

ü projetando ou modificando os sistemas de acordo com as necessidades

identificadas, buscando o melhor desempenho humano possível.

107

Como conseqüência desses procedimentos, a atenção operacional aos

Fatores Humanos pode elevar a eficiência, a produtividade e a segurança no

ambiente aeronáutico, o que se traduz em controle de custo e segurança contínua

(ICAO, 2003).

Dessa maneira, na prevenção e na investigação de acidentes aéreos deve-se

considerar o avião (equipamento), o ser humano que o opera, projeta, fabrica e faz

sua manutenção, o meio e as condições em que a atividade se desenvolve

(condições atmosféricas, cabine de pilotagem, meio social, familiar e laboral em que

vive e trabalha) – ou seja, o trinômio HOMEM – MEIO – MÁQUINA que constitui a

base e o objeto de toda a atividade de prevenção.

3.4. Principais modelos teóricos em Fatores Humanos

Um dos modelos que possibilita uma compreensão gráfica da necessidade de

se ajustar os componentes envolvidos na atividade aérea é o Modelo SHELL,

desenvolvido inicialmente por Edwards, em 1972, modificado posteriormente por

Hawkins, em 1975 (ICAO, 2003), no qual:

S – simboliza Software (suporte lógico)

H – simboliza Hardware (equipamento, máquina)

E – simboliza Environment (ambiente)

L – simboliza Liveware (elemento humano)

FIGURA 6 – Representação gráfica do modelo SHELL.

Fonte: ICAO (2003, p. 1-7)

108

O modelo SHELL é representado por um diagrama de blocos (figura 6)

baseado nas iniciais de seus componentes, tendo o homem (liveware) como o

elemento central. As interfaces entre cada componente (S – H – E) são vinculadas

ao componente L (o elemento humano), devem adaptar-se e ajustar-se a ele, e não

envolvem as interfaces que se encontram fora dos Fatores Humanos (máquina –

máquina, máquina – ambiente, suporte lógico – máquina).

O elemento humano (liveware) é o componente mais crítico e flexível no

sistema. Apesar das pessoas estarem sujeitas a consideráveis variações em termos

de desempenho e sofrerem muitas limitações, grande parte desses fatores são

atualmente previsíveis. As margens dos blocos desenhados (as áreas de contato

entre os componentes do modelo) não são simples e retas, portanto, os outros

componentes do sistema devem ser cuidadosamente combinados entre si se algum

estressor ou colapso eventual tiver que ser evitado, pois uma falha nessa

combinação poderá ser uma importante fonte de erro humano.

Segundo a ICAO (2003), para que se alcance esse encadeamento, é

essencial que haja uma compreensão das características desse componente central

– o homem – quanto a:

a) Tamanho físico e forma – No planejamento de qualquer local de

trabalho e da maioria dos equipamentos, as medidas do corpo e dos

movimentos possuem um papel crucial, podendo variar de acordo com

idade, gênero e raça, por exemplo. Importantes decisões devem ser

tomadas nos estágios iniciais dos projetos com base em medidas obtidas

através da antropometria e da biomecânica.

b) Necessidades físicas – Necessidade de comida, água e oxigênio são

obtidas através dos conhecimentos da fisiologia e da biologia.

c) Características de input – O aparelho sensório humano é capaz de

coletar informações do mundo a sua volta, capacitando as pessoas a

responder aos eventos externos e a realizar as tarefas necessárias.

Entretanto, todos os sentidos estão sujeitos à deterioração por uma razão

ou outra. Os conhecimentos sobre estas características são providos pela

fisiologia, psicologia e biologia.

109

d) Processamento de informações – Essa capacidade humana possui

limitações relevantes. Projetos de instrumentos e de sistemas de alerta

precários resultaram freqüentemente de uma falha em considerar as

potencialidades e as limitações do sistema de processamento de

informações humano. As memórias de curto e de longo prazo estão

envolvidas, assim como a motivação e o estresse. A psicologia é a

principal fonte de conhecimentos nessa área.

e) Características de output – Assim que a informação é percebida e

processada, mensagens são enviadas aos músculos para iniciar a

resposta desejada, que pode ser desde um movimento objetivando o

controle físico até o início de alguma forma de comunicação. Forças de

controle e direção dos movimentos devem ser conhecidas e a

biomecânica, a fisiologia e a psicologia fornecem tal conhecimento.

f) Tolerância ambiental – Temperatura, pressão, umidade, barulho, hora

do dia, claridade e escuridão podem refletir no desempenho e no bem

estar de uma pessoa. A altura, os espaços confinados e um ambiente de

trabalho monótono ou estressante podem influenciar no desempenho

humano. Os conhecimentos acerca destas informações são fornecidos

pela fisiologia, biologia e psicologia.

A partir dos aspectos acima descritos, os demais componentes do modelo se

relacionam e se adaptam a esse componente central como a seguir (FAA, 2004;

ICAO, 2003):

ü Elemento Humano – Máquina: é a interface mais freqüentemente

considerada e relaciona-se com os ajustes da máquina ao corpo humano

(assento, telas, controles, etc). Entretanto, por uma característica natural do

homem de se adaptar aos desajustes, é possível encobrir-se uma deficiência

nesse sistema, mas isso não eliminará a sua existência. Erros podem advir da

má localização ou da identificação inadequada de botões e alavancas, por

exemplo, o que justifica a importância da análise dessa relação desde o início

do projeto de um sistema.

110

ü Elemento Humano – Software (Suporte Lógico): envolve o ser humano e

os aspectos não físicos do sistema, tais como procedimentos, apresentação

geral dos manuais e check lists, símbolos e programas de computador. Os

problemas nessa interface não são objetivos e são de difícil solução, podendo

resultar da má interpretação de mapas confusos, de documentação enganosa

ou composta por excessivos elementos, incluindo a automação.

ü Elemento Humano – Ambiente: foi uma das interfaces que primeiro se

reconheceu na aviação. As medidas adotadas inicialmente visavam garantir a

adaptação do ser humano ao ambiente (capacetes, trajes de vôo, macacão

anti-G

, máscaras de oxigênio, entre outros). Posteriormente, buscou-se

adaptar o ambiente ao homem (pressurização e sistema de ar condicionado,

isolamento acústico). Hoje, as preocupações incluem também as

conseqüências das concentrações de ozônio e de radiação em vôos de

altitude, alteração do ritmo circadiano em viagens transcontinentais, erros de

percepção provocados por condições metereológicas, aspectos

organizacionais, o contexto político e econômico da empresa aérea e suas

restrições.

ü Elemento Humano – Elemento Humano: é a interface que envolve as

relações interpessoais entre as equipes de trabalho, sendo relevantes

aspectos como liderança, cooperação, trabalho em equipe, interação de

personalidades, relações de trabalho. A tripulação, os controladores de

tráfego aéreo, os engenheiros e técnicos de manutenção e os demais

profissionais operacionais funcionam como um grande grupo, e a influência

grupal exerce importante papel na determinação de comportamentos e de

desempenho. É nessa interface que atuam os programas de gestão de

recursos de cabine, como, por exemplo, o CRM, incluindo a cultura

corporativa, o clima organizacional, as pressões em funcionamento dentro da

É o traje utilizado por pilotos militares que fica ligado a equipamentos especiais. Quando o avião executa uma

manobra repentina a altas velocidades, o traje infla, por poucos instantes, em posições determinadas, alterando

o fluxo sanguíneo. Isso evita que o sangue possa fluir muito rápido. Assim o piloto não corre o risco de sofrer

uma diminuição, ou aumento, violento do fluxo sanguíneo em partes vitais de seu corpo.

111

empresa, que são capazes de afetar significativamente o desempenho

humano.

Outro modelo de Fatores Humanos de grande importância para a aviação é o

Modelo de Gerenciamento de Erros, desenvolvido pelo inglês James Reason, que

inicialmente concebe a indústria aeronáutica como um sistema de produção

complexo, interativo e organizado. Nesse modelo, Reason analisa o modo como os

seres humanos contribuem para as falhas desse sistema a ponto de produzir um

acidente aeronáutico.

Dessa maneira, para o autor, um acidente é causado por uma série de

fatores múltiplos contribuintes, que se formam através de uma cadeia de eventos

(falhas latentes em interação com falhas ativas) que rompem as barreiras defensivas

(REASON, 2000). As barreiras defensivas seriam então os filtros desenvolvidos

pelas organizações com o objetivo de remover, minimizar ou proteger-se de danos

operacionais.

Dentro desse enfoque, para se compreender os fatores causais de um

acidente dentro da cadeia de eventos deve-se considerar inicialmente o tipo de falha

(REASON, 1995; 2000; 2002):

ü FALHAS ATIVAS – São os atos inseguros de efeito imediato, geralmente

cometido por operadores, em contato direto (na “linha de frente”) com o

sistema (pilotos, controladores de tráfego aéreo, entre outros). Podem

assumir diferentes formas: falha, lapso, perda, engano e violações de

conduta.

ü FALHAS LATENTES – São os elementos patogênicos que residem no

sistema. Ficam latentes por muito tempo e demoram a se manifestar, até que

se combinam com algum erro ativo que cria a oportunidade de ocorrência de

um acidente, dependendo das defesas existentes. Estão ligados a decisões

equivocadas ou falhas cometidas por profissionais que não estão

necessariamente presentes nem no local nem na hora em que o acidente

ocorre (fabricante, decisões gerenciais e manutenção). Essas decisões

estratégicas possuem o potencial de introduzir os elementos patogênicos no

112

sistema e, por sua característica latente, podem ser identificadas e

remediadas antes da ocorrência de um evento adverso, o que permite uma

atitude pró-ativa no gerenciamento de erros. Entretanto, a maioria dos erros

latentes só é descoberta quando uma defesa falha.

Reason (2000) escolheu a imagem gráfica do “queijo suíço” (ver figura 7) para

explicar seu modelo, inspirado na “teoria dos dominós” desenvolvida por Heinrich,

que representaria a trajetória do acidente através das camadas defensivas do

sistema.

FIGURA 7 – O modelo do “queijo suíço” de Reason.

Fonte: Reason (2000, p. 769).

Segundo Liberman (2004), a imagem de um mundo “ideal” seria representada

pelas sucessivas camadas defensivas que permaneceriam intactas e assim

impediriam a penetração de possíveis acidentes. Entretanto, no mundo “real” as

camadas de defesa apresentam fraquezas ou buracos que se movimentam

dinamicamente em resposta às ações dos operadores do sistema.

Na imagem do “queijo suíço”, as falhas ativas causam acidentes quando

combinadas a rupturas nas camadas de defesa. As falhas latentes são “janelas” nas

defesas do sistema que, ao se combinarem com falhas ativas, criam uma trajetória

Danos potenciais

(pessoas e bens)

Sucessivas defesas em camadas

Outros furos são

decorrentes de

condições latentes

Alguns furos são

decorrentes de falhas ativas

Perigo

113

de oportunidades de acidente através de algumas ou de todas as camadas

protetoras do sistema. São estas janelas alinhadas nas várias defesas que

constituem um evento. Dessa maneira, os caminhos das falhas ativas e latentes se

juntam para criar trajetórias completas ou parciais de oportunidades de acidentes

(REASON, 2000).

Numa revisão ampla acerca de seu modelo, Reason (1995) ressaltou os

seguintes aspectos:

a) As falhas humanas, mais do que as técnicas representam a maior ameaça a

sistemas complexos e potencialmente perigosos.

b) Gerenciar os riscos humanos nunca será 100% eficaz. A falibilidade humana

pode ser moderada, porém nunca eliminada.

c) Diferentes tipos de erro possuem diferentes mecanismos de sustentação,

ocorrem em diferentes partes da organização e requerem diferentes métodos

de gerenciamento de risco. A principal distinção ocorre entre as falhas de

execução e as falhas no planejamento ou na solução de problemas. Os erros

são divididos entre baseados nas regras e baseados no conhecimento. Os

erros são de origem informacional – erra-se quando a ação não ocorre de

acordo com sua intenção ou não ocorre de maneira apropriada. Já a violação

é de ordem motivacional: ela ocorre quando, intencionalmente, não se

executa a ação prevista no regulamento, podendo virar rotina (falhas ativas

versus latentes).

d) Erros significativos de segurança ocorrem em todos os níveis do sistema e

não só na linha final. Decisões tomadas nos escalões mais altos da

organização criam as condições no ambiente de trabalho que promovem

subseqüentemente os erros individuais e as violações. Falhas latentes estão

presentes muito antes do acidente ocorrer e são, então, as primeiras

candidatas ao gerenciamento de riscos.

e) Medidas que envolvem sanções e exortações (i.e., medidas moralistas

direcionadas aos que estão na linha de frente) possuem eficácia limitada,

especialmente no caso de profissionais altamente treinados.

f) Problemas relacionados aos Fatores Humanos são produto de uma corrente

de causas na qual os fatores psicológicos individuais (desatenção

114

momentânea, esquecimento, entre outros) são os elos últimos e menos

gerenciáveis. Preocupações ou distrações são condições necessárias para se

cometer deslizes e lapsos. Além disso, sua ocorrência é quase impossível de

se predizer ou controlar efetivamente. O mesmo pode ser dito dos fatores

associados ao esquecimento. Dessa maneira, estados mentais que

contribuem para o erro são extremamente difíceis de serem gerenciados;

podem acontecer para as melhores pessoas a qualquer tempo.

g) As pessoas nunca agem isoladamente. Seus comportamentos são moldados

pelas circunstâncias. O mesmo vale para os erros e violações. A

probabilidade de um ato inseguro ser cometido é altamente influenciada pela

natureza da tarefa e pelas condições do trabalho. Isso, por sua vez, é

produto dos fatores organizacionais. Ganhos significativos em segurança

podem ser alcançados através de pequenas modificações nos equipamentos

e no local de trabalho.

h) A automação e a evolução dos equipamentos não sanam os problemas

relacionados aos fatores humanos, eles simplesmente os realocam. Por outro

lado, treinar as pessoas para trabalhar em equipe custa pouco e traz avanços

relevantes para o desempenho humano na aviação.

i) O gerenciamento efetivo dos riscos depende de um sistema de

monitoramento confidencial e preferencialmente anônimo de riscos, que

registre os fatores individuais, da tarefa, situacionais/organizacionais

associados aos incidentes e aos “quase” acidentes.

j) O gerenciamento efetivo de riscos significa o uso focal e simultâneo de

recursos corretivos limitados em diferentes níveis do sistema: o individual ou

da equipe, o da tarefa, o da situação e o da organização como um todo.

A partir do acima exposto pode-se entender que o acidente (ou o quase-

acidente

) ocorre dentro de um determinado contexto, que não pode ser desprezado

na análise dos fatores contribuintes, partindo assim de uma perspectiva global e

O “quase-acidente” é a ocorrência que poderia conduzir a um acidente se o último elo da cadeia indispensável

de eventos não faltasse.

115

sistêmica da situação, considerando todas as variáveis. Com base nesse enfoque,

os erros não são intrinsecamente ruins – de fato eles são com freqüência altamente

adaptáveis, como no aprendizado através de acertos e erros ou nas descobertas

acidentais que podem surgir dos erros (REASON, 2002).

A falibilidade, por estar enraizada na condição humana, não pode ser

eliminada, porém suas conseqüências adversas podem ser moderadas através das

técnicas de gerenciamento de erros. Parte-se, então, do princípio de que erros

poderão acontecer, mesmo nas melhores organizações e com os melhores

profissionais. Não se busca identificar e condenar o culpado ou responsável (como

tradicionalmente se faz), mas sim identificar as situações que contribuíram para a

ocorrência do erro para que se possa aprender com elas, evitando-se, assim, uma

nova ocorrência do fato (REASON, 2000). Dessa maneira, a análise do evento

indesejável é de grande importância para a prevenção de acidentes.

Para que essa análise seja realizada colhendo-se dados fidedignos é

importante criar condições para que as pessoas envolvidas na atividade da

aeronave (tripulação, mecânicos, operadores, entre outros) tenham garantido

antecipadamente a isenção de culpabilidade, para que reportem com maior

sinceridade as indicações observadas como inadequadas na aeronave ou nas

condições do vôo. Entretanto, o que se observa é que culpar indivíduos é

emocionalmente mais satisfatório do que abalizar as instituições (REASON, 2000).

A alta incidência da chamada 'falha pessoal' nas conclusões das

investigações quanto às causas dos acidentes aeronáuticos mostra, claramente, que

a identificação do Fator Humano é mais complexa do que se imagina. Para Reason

(2000), o gerenciamento efetivo de erros depende crucialmente do estabelecimento

de uma cultura de informação, na qual reportar erros seja visto como um hábito

desejável, pois sem uma análise detalhada das falhas, equívocos, incidentes,

omissões e lapsos, torna-se impossível descobrir armadilhas de erros recorrentes ou

conhecer onde está o limite da situação antes que ele seja ultrapassado.

A crescente literatura sobre a cultura de segurança e a proliferação de

instrumentos desenvolvidos para medí-la (WIEGMANN et al., 2003) aponta para a

importância das variáveis organizacionais como condições latentes importantes para

a ocorrência dos erros.

116

Para Shappell e Wiegmann (1997), as diversas classificações de erros

utilizadas na indústria aeronáutica enfatizam o papel organizacional assim como as

variáveis individuais. As últimas apresentam graves desvantagens para a prevenção

de acidentes, pois focalizam os erros nos indivíduos, que são culpados por falhas

como o esquecimento, a falta de atenção ou a fraqueza moral.

Numa perspectiva de análise sistêmica, Fogarty (2004) atesta que os modelos

descritivos sobre as causas de acidentes sugerem que o indivíduo erra por causa de

elementos organizacionais patogênicos latentes capazes de criar condições nas

quais as fraquezas humanas são expostas desnecessariamente. Dessa maneira,

aceita-se conceitualmente que é a interação de variáveis organizacionais e

individuais que leva ao erro.

Além disso, segundo Mauriño (2004), com o desenvolvimento do conceito e

da compreensão do Fator Humano, evoluiu-se para a noção de que acidentes são

causados através de falhas no sistema em lugar do mau comportamento individual.

O autor acredita que, a partir dessa evolução,

[...] os erros operacionais passarão a ser considerados um sintoma,

uma pista para indicar onde o processo de segurança deveria

começar, em lugar do fim disto. [...] Dentro de tal contexto, o

treinamento e o desenvolvimento do recurso humano se tornará uma

ferramenta explícita para melhorar a segurança e a eficiência do

sistema de aviação, com relevância operacional e social.

(MAURIÑO, 2004, p.16),

Assim, para Pereira (2004), os treinamentos passaram a fazer parte essencial

do desenvolvimento da cultura de segurança na aviação na busca por maiores

possibilidades de controle dos erros humanos.

Esses treinamentos, em sua evolução, deixaram para trás o foco técnico-

operativo inicial, que se preocupava com o universo das tripulações e seus

desempenhos individuais, para a busca de um foco nas interações humanas, que

enfatiza a idéia de que todos, sem exceção, que trabalham na aviação estão

envolvidos nas operações aéreas e são, portanto, responsáveis por elas (PEREIRA,

2004).

117

Surgem então os treinamentos de Fatores Humanos conhecidos como CRM

(Crew Resource Management) que buscam compreender, numa perspectiva

abrangente, o contexto de como estão sendo gerenciados e coordenados os

recursos humanos dentro da aviação, passando a envolver todos os seguimentos do

sistema aeronáutico.

3.5. CRM – Crew Resource Management

Ao acompanhar a evolução dos modelos de Fator Humano anteriormente

apresentados, o treinamento CRM passou a ser um dos elementos fundamentais de

uma estratégia organizacional para minimizar riscos e gerenciar o erro humano

(HELMREICH et al., 2001).

O CRM, segundo Melo (2004), é definido de maneira geral como uma filosofia

operacional que serve de ferramenta para ser usada em situações normais e

anormais de forma a melhorar o trabalho em equipe e elevar os níveis de segurança

do vôo e da atividade aérea.

Para essa autora, o CRM é uma matéria multidisciplinar que envolve aspectos

da Medicina, da Psicologia, da Antropologia, da Sociologia, da Administração e da

Engenharia, entre outras áreas, cuja missão principal é conscientizar todos os

funcionários sobre o papel que desempenham em relação à segurança de vôo,

mesmo não sendo tripulantes, pois todas as decisões tomadas em terra poderão

influenciar no desempenho da tripulação.

De maneira geral, no treinamento CRM busca-se promover a (MELO, 2004):

a) capacidade do tripulante e/ou funcionário em utilizar adequadamente

todos os recursos disponíveis (informações, combustível/tempo

disponível, equipamentos e pessoas) de forma a obter mais segurança e

eficiência na operação aérea;

b) habilidade da pessoa para trazer para o cotidiano do mundo operacional

os conceitos de CRM, utilizando-os de forma prática através do

treinamento técnico e comportamental recebido, interagindo bem com a

sua equipe, promovendo um ambiente propício à manifestação da

118

assertividade e fluidez das informações e cumprimento da disciplina

operacional.

Na aviação, os programas de treinamento para tripulação desenvolveram-se

ao longo de 25 anos de história, incluindo conhecimentos básicos acerca dos

Fatores Humanos e das limitações humanas, técnicas apropriadas acerca de

conceitos de liderança e de adesão, instruções formais para garantir a preocupação

com segurança frente às hierarquias de comando e frente a desentendimentos

interpessoais, e, finalmente, a mudança de um estilo autocrático e individualista de

comandar a aeronave para um mais focado no trabalho em equipe, com

interdependência mútua e compartilhamento da responsabilidade (MUSSON;

HELMREICH, 2004).

Para esses autores, alguns elementos que surgiram desses treinamentos são

particularmente relevantes:

ü O conceito de briefing – pequena sinopse acerca das ações planejadas pelo

indivíduo responsável antes de iniciar a atividade (e.g., plano de vôo,

perspectiva de atraso ou de más condições meteorológicas, papéis

específicos dos membros da tripulação, normas de comportamento), com o

objetivo de alertar para os aspectos de segurança envolvidos. Essa

comunicação permite que todos os envolvidos na atividade saibam antecipar

as necessidades de cada um de maneira pontual e compreendam seu próprio

papel no que virá a seguir.

ü Comportamento assertivo – a tripulação recebe um treinamento especial

para confrontar, de maneira aceitável, as ações de outros membros da

equipe, visando garantir a segurança durante uma emergência. No

treinamento fica claro que esse comportamento não significa insubordinação

ou ataque pessoal, tornando-se uma habilidade esperada e desejável numa

equipe coesa.

ü Monitoramento do “outro” membro da equipe – a incorporação de

comportamentos de monitoramento do “outro” membro da equipe em ações

críticas à segurança (e.g., verificar a entrada do piloto automático e de alguns

sistemas do computador de bordo, revisar os ajustes na configuração da

119

aeronave realizados por algum colega, confirmar a comunicação entre a

tripulação e os controladores de tráfego aéreo). Essas verificações são

altamente formalizadas e requerem ações específicas de membros

específicos da tripulação e são prescritas pelos Standard Operating

Procedures (SOPs) e pelos manuais de operação de vôo.

Nos treinamento em CRM, os pilotos, tradicionalmente, são instruídos acerca

dos possíveis efeitos da fadiga no desempenho cognitivo e da probabilidade de levar

ao erro, ou sobre como as preocupações relacionadas a doença na família e o

desentendimento conjugal podem funcionar como um risco (capaz de gerar uma

“distração” indesejável) durante um vôo longo e monótono (MUSSON; HELMREICH,

2004).

Dessa maneira, tornou-se habitual discutir durante o briefing pré-vôo a

redução potencial do desempenho humano como mais um aspecto da segurança de

vôo, assim como condições climáticas, a quantidade de combustível e

considerações de terra.

De modo geral, os programas de CRM são desenvolvidos em organizações

específicas (militar ou comercial) e estão intimamente associados a programas

regulares de treinamento. Atualmente, esses programas ultrapassaram o

aprendizado teórico-didático e são praticados simultaneamente em simuladores de

alta fidelidade. Os pilotos recebem feedback acerca de suas habilidades técnicas e

de tomada de decisão e também acerca do gerenciamento da equipe e da utilização

de recursos.

Helmreich, Merritt e Wilhelm (1999) referem que as raízes do CRM, nos EUA,

situam-se num workshop conhecido como Resource Management on the Flightdeck ,

patrocinado pela National Aeronautics and Space Administration (NASA) em 1979,

que representou o florescimento das pesquisas da NASA acerca das causas dos

acidentes aéreos. O trabalho apresentado no evento identificava que, na maioria dos

acidentes, os erros humanos resultavam geralmente de falhas na comunicação

interpessoal, na tomada de decisão e na liderança.

Nessa época, o termo Cockpit Resource Management era utilizado em função

de sua aplicação nos processos de treinamento das equipes para a redução do “erro

120

do piloto”. Após esse encontro, as companhias aéreas buscaram desenvolver novos

programas de treinamento com o objetivo de aperfeiçoar os aspectos interpessoais

das operações aéreas. Desde então, os programas de treinamento em CRM

proliferaram nos EUA e em todo o mundo.

Nas últimas duas décadas ocorreram mudanças importantes no CRM,

denominadas “gerações”, como a seguir (MELO, 2004):

• 1

. Geração (1979 - 1985) – com foco principal na liderança e no processo

decisório (comunicação interpessoal, tomada de decisão, falta/falha de

liderança), visava somente o grupo de pilotos (cockpit resource management).

É considerado um marco na história da aviação, pois a partir daí se começou

a discutir a importância do elemento humano e seu relacionamento com os

colegas dentro de um ambiente altamente complexo e dinâmico.

• 2

. Geração (1986 – 1990) – os cursos CRM passaram a ser estendidos para

toda a tripulação (comissários e pilotos), passando a ser denominado Crew

Resource Management a partir da introdução do conceito de team (equipe).

• 3

. Geração (1990)

– procurou-se adequar os cursos à cultura do país e da

organização, além de integrar o CRM ao treinamento técnico (tanto em rota

quanto em simuladores). O foco continuava sendo nos pilotos e em como os

mesmos poderiam utilizar suas habilidades para conseguir uma maior

interação.

• 4

. Geração (a partir de 1990) – iniciou-se a implantação de novos modelos

de treinamento como o LOFT (Line Oriented Flight Training)

, a avaliação de

tripulações e a LOE (Line Operation Evaluation) e a criação de checklists

específicos para a parte comportamental (specific behavior checklist).

• 5

. Geração (meados da década de 90) – denominado EMCRM (Error

Management CRM), baseado no conceito de gerenciamento de erros. Foi

desenvolvido por Robert Helmreich, da Universidade do Texas, e apresenta

as seguintes características: considera a cultura organizacional e a cultura do

país, admite a existência do erro, independente da qualidade do treinamento

e do desempenho habitual do tripulante, estimula o comportamento assertivo,

Nessa época começaram a surgir no Brasil os primeiros treinamentos em CRM para os pilotos.

Aplicação prática dos conceitos de CRM e de Fatores Humanos dentro de uma cabine simulada.

121

estimula a prática de briefings conjuntos e interativos, considera a influência

do estresse e da fadiga sobre o comportamento, estimula a disciplina

operacional (manuais, procedimentos), propõe tratamento diferenciado para

erros e violações, requer juntas disciplinares justas e democráticas, estimula

os relatórios confidenciais sobre erros, busca o estabelecimento de uma

relação de confiança mútua entre empresa e funcionários, propõe a aplicação

do LOFT como uma ferramenta para reforçar os conceitos de CRM.

• 6

. Geração (ainda pouco utilizado) – engloba todos os aspectos da

geração anterior além de adicionar o seguinte: LOFT como complemento e

aplicação prática dos conceitos EMCRM; estudo sobre as ameaças que

podem atingir a segurança de vôo, iniciando com uma auditoria (LOSA – Line

Operating Safety Audits); o CRM deve ser ministrado de forma corporativa

(Company Resource Management), envolvendo todos os funcionários que

trabalham direta ou indiretamente na atividade aérea.

Após anos de desenvolvimento e ajustes, o CRM apresentou sinais

encorajadores, assim como problemas insolúveis e crescentes (HELMREICH;

MERRIT, 2000). Dentre os problemas freqüentemente apontados, um aspecto

recorrente refere-se ao fato de que a ampla aplicação do modelo não conseguiu

eliminar acidentes e incidentes nos quais o fator humano é um elemento causal.

Além disso, observa-se que erros clássicos continuam acontecendo mesmo em

equipes que receberam treinamento em CRM, indicando o necessário

reconhecimento dos limites na eficácia desta ferramenta.

Apesar do exposto, os autores acima citados ressaltam que o CRM é um

sucesso na história da aviação e aprimorou a atitude e a eficácia da tripulação.

Experiências ao redor do mundo têm demonstrado que as equipes que operam

segundo os critérios do CRM erram menos e correm menor risco de sofrer acidentes

aeronáuticos (BIENIEK, 2004).

Por outro lado, acidentes e incidentes resultantes de falha humana

permanecem importunando o sistema da aviação, refletindo as limitações da

natureza humana e do papel do CRM nas organizações.

122

É necessário ressaltar a importância para o treinamento CRM da consciência

da falibilidade humana e de que os seres humanos são organismos imperfeitos que

necessariamente cometerão erros, especialmente sob condições de sobrecarga,

estresse e fadiga. Além disso, grande parte dos acidentes em ambientes que

envolvem alta tecnologia possui múltiplas causas, o que trouxe uma nova dimensão

da complexidade, da onipresença e da inevitabilidade do erro humano (LIBERMAN,

2004).

Como afirma Reason (2000), o contexto organizacional permite o

desenvolvimento de erros latentes que podem se combinar e produzir finalmente um

acidente. Dessa maneira, é temerário afirmar que o CRM levará necessariamente a

um índice ideal de “acidentes-zero”. Seu objetivo original sempre foi a redução de

erros dos pilotos e o aumento da segurança. Hoje se sabe que o CRM é uma

ferramenta eficaz, porém imperfeita, a serviço da segurança e da eficácia

operacional. O aprimoramento do funcionamento em equipe é uma das formas de se

atingir esse objetivo e não necessariamente o seu fim.

Além disso, as críticas ao CRM precisam considerar o contexto organizacional

em que ele surgiu. As organizações devem adotar uma atitude pró-ativa voltada para

o fortalecimento de uma cultura de segurança. Caso isso não aconteça, elas

responderão de maneira apenas superficial e reativa às ameaças à segurança.

Esperar que um programa de treinamento como o CRM dê conta de todas as falhas

latentes em um sistema complexo é irrealista. De fato, o gerenciamento de erros

(diferentemente da eliminação de erros) é a primeira missão de uma cultura de

segurança e os programas de CRM são apenas mais uma ferramenta nesse

complexo sistema (MUSSON e HELMREICH, 2004).

Dessa maneira, concordando com HELMREICH et al. (2001), é importante

reconhecer que existem múltiplas fontes de erros, que podem atingir mesmo as

equipes mais preparadas e motivadas.

Para os autores, essas fontes incluem as limitações cognitivas de todos os

seres humanos, a fadiga, a sobrecarga de trabalho, os treinamentos e

procedimentos inadequados, a manutenção precária dos equipamentos e os erros

cometidos ou induzidos por controladores de tráfego aéreo. Além disso, eventos

inesperados podem acontecer. Em oposição a esses desafios surge uma estrutura

de defesas e fraquezas capazes de desviar ou exacerbar os erros latentes,

123

permitindo até que passem desapercebidos. Isso inclui os aspectos positivos e

negativos da cultura nacional, a força e a fraqueza da cultura organizacional e

profissional, e a natureza e a qualidade do treinamento oferecido pela empresa. Os

atributos pessoais dos membros da tripulação (incluindo suas habilidades e a

combinação de personalidades) também aumentam ou diminuem a probabilidade de

ocorrência de acidentes/incidentes.

A partir dos dados acima apresentados torna-se possível compreender a

abrangência e a pertinência do conceito de Fatores Humanos para a atividade

aeronáutica. O foco inicial no trabalho do piloto foi ampliado e hoje as equipes de

manutenção aeronáutica já participam de treinamentos específicos para a sua

função, conhecidos como Maintenance Resource Management (MRM).

Entretanto, observa-se que o trabalho de manutenção de aeronaves ainda

não é estudado de maneira tão abrangente quanto o trabalho dos pilotos e dos

controladores de tráfego aéreo.

A partir dessa constatação, o capítulo a seguir busca apresentar o estado da

arte das pesquisas voltadas especificamente para essa categoria ocupacional nas

áreas da Saúde Ocupacional, Saúde Mental e Trabalho, Estresse Ocupacional,

Qualidade de Vida e dos Fatores Humanos no trabalho de manutenção aeronáutica.

As seguir, busca-se construir, a partir do campo de estudos denominado Psicologia

da Saúde Ocupacional, em construção, uma convergência possível entre todas

essas áreas de interface.

Capítulo 4

PSICOLOGIA DA SAÚDE OCUPACIONAL:

CONSTRUINDO A INTERFACE ENTRE

SAÚDE OCUPACIONAL,

SAÚDE MENTAL E FATOR HUMANO

125

4.1. Saúde Ocupacional, Saúde Mental e Fator Humano no

trabalho de manutenção de aeronaves

Visando a realização do presente estudo com trabalhadores de manutenção

de aeronaves, observou-se já na primeira revisão de literatura que se tratava de um

assunto complexo devido à abrangência das áreas nas quais se poderia encontrar

referências (área médica, área tecnológica, medicina aeroespacial, sociologia,

psicologia, saúde ocupacional, ergonomia, segurança de vôo, prevenção de

acidentes, entre outras). Sendo assim, tornou-se necessário conhecer os termos

específicos dos assuntos investigados para que se estabelecesse uma estratégia de

busca capaz de garantir uma recuperação eficiente e significativa dos dados.

Para tal foram utilizadas as bases de dados PubMed/MEDLINE, da National

Library of Medicine (Estados Unidos), que indexa artigos publicados em cerca de

3.700 revistas internacionais na área de medicina e assuntos correlatos, e a base de

dados PsycINFO que inclui:

a) a Psychology and Behavioral Sciences Collection, com aproximadamente

550 revistas científicas com texto completo, incluindo mais de 500 títulos

analisados por especialistas, que abrange tópicos como: características

emocionais e comportamentais, psiquiatria e psicologia, processos

mentais, antropologia e métodos observacionais e experimentais;

b) a PsycINFO, que contém aproximadamente 2 milhões de citações e

resumos de artigos de revistas científicas, capítulos de livros, livros, teses

e relatórios técnicos de todos os campos da psicologia, inclui material

internacional selecionado de aproximadamente 2.000 periódicos em

aproximadamente 35 idiomas, sendo que mais de 60.000 registros são

acrescentados todos os anos;

c) o ERIC, o Educational Resource Information Center, que contém mais de

2.200 sínteses juntamente com referências para informações e citações

adicionais e resumos de mais de 980 publicações educacionais e

relacionadas à educação.

126

Para a recuperação dos dados optou-se por utilizar os descritores

apresentados a seguir, sem restrição por período:

ü aircraft maintenance;

ü aviation maintenance personnel/workers;

ü aircraft mechanics;

ü work/job stress;

ü occupational stress;

ü quality of life/of work life;

ü mental health/mental disease;

ü human factors;

ü errors;

ü aviation safety;

ü accident prevention.

No levantamento feito em ambas bases de dados (PubMed/MEDLINE e

PsycINFO) foram encontrados ao todo 99 artigos investigando assuntos

relacionados aos descritores acima e associados à categoria ocupacional escolhida

no presente estudo: os trabalhadores de manutenção de aeronaves.

De maneira geral, a literatura científica encontrada divide-se em dois grandes

tópicos: as pesquisas na área da Saúde Ocupacional e as na área de Fatores

Humanos, na qual geralmente estão incluídos alguns aspectos relacionados à

Saúde Mental. Dentre essas áreas de estudo, encontram-se diversos sub-temas que

estão apresentados nas tabelas a seguir.

127

TABELA 1 - Artigos encontrados na área da Saúde Ocupacional relacionados

aos trabalhadores de manutenção aeronáutica

TABELA 2 – Artigos encontrados na área de Fatores Humanos relacionados

aos trabalhadores de manutenção aeronáutica.

Com base nos dados apresentados acima (tabela 1) pode-se observar um

número restrito (6) de estudos relacionados especificamente à Saúde Mental dos

trabalhadores de manutenção de aeronaves. Por esse motivo, tornou-se necessário

buscar descritores mais específicos da atividade aeronáutica, como fator humano,

prevenção de acidentes aéreos e administração de erros (tabela 2), para que fosse

possível identificar outras abordagens acerca da associação entre aspectos

relacionados à saúde mental nessa categoria ocupacional.

Temas

Artigos

Intoxicação 19 42,1

Ruído 9 20,0

Doenças ocupacionais - descompressão 2 4,5

Doenças ocupacionais clássicas 1 2,2

Doenças ocupacionais - câncer 2 4,5

Doenças ocupacionais – LER/DORT 1 2,2

Saúde mental – Burnout 1 2,2

Saúde mental – Fatores psicossociais de risco

1 2,2

Saúde mental – Fadiga/Sono 3 6,7

Saúde mental – Uso de Álcool 1 2,2

Uso de medicação 2 4,5

Acidentes durante a manutenção 3 6,7

Total 45 100

Temas

Artigos

Prevenção/investigação de acidentes/análise de erros

15 27,8

Treinamento 16 29,7

Fator humano e saúde 2 3,7

Medicina aeroespacial 2 3,7

Recursos tecnológicos 2 3,7

Variáveis individuais/grupais/organizaiconais 12 22,2

Avaliação de competências 2 3,7

Cultura de segurança 3 5,5

Total 54 100

128

Essa limitação no número de artigos científicos sobre o tema central desta

dissertação reflete um aspecto importante sobre um fato recorrente na aviação:

mesmo nas pesquisas que enfocam o Fator Humano, desenvolvidas principalmente

na medicina aeroespacial, investiga-se com maior freqüência “os pilotos e os erros

dos pilotos do que os trabalhadores de manutenção de aeronaves e os erros de

manutenção” (SNEEDER, 2000).

Essa prioridade nos estudos relacionados aos pilotos é marcante na evolução

da investigação e da prevenção de acidentes aéreos, cujo foco freqüentemente

reside no cockpit. Certamente, nos últimos 20 anos, a aviação foi transformada com

o avanço do conceito CRM (Crew/Cockpit Resource Management) descrito no

capítulo 3. A FAA (2002), entretanto, ressalta que somente nos últimos 5 anos

começou a se mencionar a importância do “treinamento em Fatores Humanos” no

setor de manutenção aeronáutica.

Para uma ampliação das referências relacionadas ao foco desse estudo, além

das bases de dados consultadas, foram pesquisados também sites oficiais e

governamentais específicos da área da aviação que disponibilizam informações,

manuais e documentos acerca da manutenção aeronáutica, como o da Federal

Aviation Administration (FAA), da International Civil Aviation Organization (ICAO), da

NASA, do Department of Veterans Affairs junto ao Department of Defence, Austrália,

do Human Factors Research Project da Universidade do Texas, do Departamento de

Aviação Civil (DAC) e do Núcleo do Instituto de Ciências da Atividade Física

(NUICAF), no Brasil.

A seguir serão apresentados os principais estudos desenvolvidos nas duas

grandes áreas identificadas, o que permite uma visão abrangente dos achados

relevantes para a presente dissertação.

4.1.1. Saúde Ocupacional

De maneira geral, os estudos encontrados dentro do enfoque da Saúde

Ocupacional buscam investigar os riscos ocupacionais específicos aos quais os

trabalhadores de manutenção de aeronaves estão expostos no seu local de trabalho

e os seus efeitos na saúde.

129

Eles sugerem que o ambiente de trabalho da manutenção aeronáutica pode

oferecer riscos à saúde ocupacional já que a realização da tarefa envolve a remoção

de peças pesadas, a presença de dispositivos rotatórios, de ambientes ruidosos, de

materiais tóxicos ou perigosos, ou de postos de trabalho situados acima do solo.

Os principais riscos à Saúde Geral estudados para essa ocupação

relacionam-se com:

• ruído, principalmente das turbinas, que num longo prazo pode acarretar em

doença ocupacional (GUILD, 1951; WARD, 1957; OOSTERVELD; POLMAN;

SCHOONHEYT, 1980; CHEN; CHIANG; CHEN, 1992; VOROB'EV et al.,

1996; SKREBNEV et al., 1997; BENTO COELHO et al., 1999; KING; SALIBA;

BROCK JR., 1999; ISING; KRUPPA, 2001);

• intoxicação, em decorrência da exposição a solventes e aos combustíveis

utilizados por aviões tanto civis quanto militares, que num longo prazo pode

acarretar em sérios danos à saúde como: déficit de algumas funções do

sistema nervoso central, incluindo fadiga, mudanças neuro-comportamentais,

transtornos psiquiátricos, embolia cerebral e eletroencefalograma anormal

(MCDERMOTT; HERMENS, 1980; MCLENDON, 1981; MACAMMON;

HALPERIN; LEMEN, 1981; MCCONNELL; PACHECO ANTON; MAGNOTTI,

1990; SPIRTAS et al., 1991; STEWART et al., 1991; BLAIR et al., 1998;

LEMASTERS et al., 1999; LEMASTERS et al., 1999; PLEIL; SMITH;

ZELNICK, 2000; CHILDERS et al., 2000; LEE, et al. 2001; LIN et al., 2001;

GREEN, 2002; RITCHIE et al., 2002; WINDER; BALOUET, 2002; ZELNICK et

al., 2002; RHODES et al., 2003; TU et al., 2004);

• descompressão, em decorrência de acidentes relacionados à

despressurização abrupta da aeronave (LEE, 1999; HICKEY; ZANETTI,

2003);

• câncer, em função da freqüente exposição a riscos químicos (GARLAND et

al., 1988; RODIONOV; STRONGIN, 2003);

• doenças músculo-esqueléticas, em função da inadequação de algumas

posturas recorrentes na atividade de manutenção (GARLAND et al., 1996);

130

• doenças ocupacionais “clássicas”, que acabam sendo a maior

preocupação em relação às equipes de “terra”, cerca de 70% dos funcionários

numa companhia aérea. No estudo encontrado aborda-se a necessidade de

se aperfeiçoar os procedimentos necessários para atendimento dessas

equipes dentro da saúde ocupacional (DEHART, 1990);

• acidentes durante a manutenção (CLARK, 1987; MURPHY, 1997; GRIMES,

2002).

Quantos aos aspectos relacionados à Saúde Mental, os fatores estudados

foram:

• Síndrome de Burnout

(LEITER; ROBICHAUD, 1997), cujo estudo busca

avaliar a relação entre a percepção dos perigos específicos do trabalho de

manutenção de aeronaves e a presença de sintomas de Burnout;

• Relação entre fatores psicossociais do trabalho e saúde (THEORELL et

al., 1990), estudo que busca compreender a relação entre os fatores

psicossociais do trabalho e os estados fisiológicos (pressão sanguínea,

ambiente de trabalho, hábitos de cigarro, estado emocional e distúrbio de

sono) em trabalhadores de seis diferentes ocupações na Suécia, incluindo

nelas a de mecânico de manutenção de aeronaves;

• Uso de medicação (SANDERS; CHATURVEDI; HORDINSKY, 1999;

IRELAND, 2002), cujos estudos avaliam a utilização de medicações

psicotrópicas (inibidor de recaptação da serotonina) e de melatonina (controle

do ritmo circadiano) e seus efeitos no desempenho da atividade de

manutenção, com especial atenção ao trabalho realizado em turnos;

• Fadiga e sono (CALDWELL, 1997; PURNELL; FEYER; HERBISON, 2002;

DRURY; SARAN; SCHULTZ, 2004), cujos estudos avaliam as implicações da

fadiga e do sono no desempenho da atividade de manutenção/inspeção

aeronáutica, principalmente entre os trabalhadores em turnos;

Síndrome de Burnout é um quadro clínico mental extremo que advem da cronificação do estresse ocupacional,

podendo se manifestar em 3 dimensões: exaustão emocional, despersonalização e sensação de incompetência

profissional.

131

• Uso de álcool (COOK, 1997), cujo estudo avalia, como um importante fator

de segurança, a necessidade de se implantar, na atividade aeronáutica,

políticas relacionadas ao uso de álcool.

Em função da precariedade de estudos relacionados ao foco da presente

pesquisa – Estresse Ocupacional e Qualidade de Vida no trabalho de manutenção

aeronáutica – tornou-se necessário ampliar a procura por referências bibliográficas

numa área do conhecimento relevante para a aviação: os estudos em Fatores

Humanos, apresentados a seguir.

4.1.2. Fator humano em manutenção de aeronaves

Observou-se uma considerável produção de pesquisas relacionadas ao

trabalho de manutenção de aeronaves dentro do referencial dos Fatores Humanos,

no qual se pode encontrar também considerações acerca da Saúde Ocupacional e

da Saúde Mental.

De fato, esses achados revelam que o foco fundamental da medicina

aeroespacial como uma “ciência” refere-se à sua capacidade de integrar de maneira

uniforme os fatores humanos nos processos de desenvolvimento, de testagens e de

operações tecnológicas na aviação (STUPAKOV, 1997). Dessa maneira, a evolução

da medicina aeroespacial está relacionada com a ampliação do conceito de Fator

Humano, o que pode explicar a presença importante de estudos abordando

aspectos psicológicos como estresse, fadiga, características de personalidade,

competências, trabalho em equipe, entre outros, na análise de erros e na prevenção

de acidentes aéreos.

Dentre as pesquisas recentes com foco nos Fatores Humanos e a

manutenção aeronáutica destaca-se o trabalho do Prof. Gerard Fogarty, da

University of Southern Queensland, Austrália.

O Prof. Fogarty vem desenvolvendo nos últimos 8 anos um questionário, o

Maintenance Environment Survey, baseado num modelo estrutural, o Structural

132

Equation Modelling (SEM), que tem se mostrado capaz de explicar as causas de

erros na manutenção aeronáutica.

Os estudos que apresentam esse modelo (FOGARTY; SAUNDERS;

COLLYER, 1999 e 2001; FOGARTY; SHAW, 2003; FOGARTY, 2003; FOGARTY,

2004; FOGARTY; SHARDLOW, 2004) investigam, de maneira geral, a influência de

variáveis organizacionais, ocupacionais e individuais nos erros de manutenção.

Segundo Fogarty (2004), os erros de manutenção são conhecidos como um

fator-chave nos contratempos da aviação e a busca dos seus fatores causais é vista

atualmente como sendo de alta prioridade na indústria aeronáutica. Em paralelo à

busca pelos fatores causais, as pesquisas também têm se concentrado na

compreensão dos modos como os diferentes fatores do contexto se associam para

influenciar nos índices de segurança.

Fogarty, Saunders e Collyer (1999) referem que os achados aparentemente

conflitantes acerca dos dados contidos nos relatórios de acidentes aéreos e em

entrevistas realizadas com pessoal da área ilustram a tendência natural de se

enfatizar o erro humano como sua principal causa, pois é freqüente que se

identifique as falhas humanas sem se questionar o porquê elas ocorreram.

Dessa maneira, Fogarty (2004) alerta que os resultados obtidos em seus

estudos sugerem que os fatores individuais, como saúde e estresse, interferem nos

erros de manutenção e na intenção de rotatividade no trabalho e que eles são

fortemente afetados pelos interesses organizacionais. Portanto, o autor propõe que

a natureza dessa relação causal pode ser apresentada no seguinte sentido:

Sendo assim, os fatores organizacionais influenciam nos fatores individuais,

como saúde mental e moral, o que por sua vez tem importante impacto no auto-

relato dos erros e na rotatividade no emprego.

Além dos estudos do Prof. Fogarty, várias pesquisas foram encontradas na

área dos Fatores Humanos, relacionadas ao trabalho de manutenção aeronáutica de

maneira geral, cujos tópicos abordados referem-se a:

Fatores organizacionais

Fatores individuais

Erros

133

• prevenção/investigação de acidentes/análise de erros, cujos estudos

avaliam os fatores contribuintes para os acidentes aéreos relacionados à

manutenção, tendo como base a investigação das causas e a análise dos

erros (HENNEMAN; MITCHELL, 1948; ICAO, 1996; SMITH et al., 1997;

CONWAY; KLATT; MANWARING, 1998; DRURY, 1998; HANEY, 2000;

WIEGMANN; SHAPPELL, 2001; FRAZER, 2002; HOBBS; WILLIAMSON,

2002a; 2002b; 2002c; HOBBS, 2002; HOBBS; WILLIAMSON, 2003;

KRULACK, 2004, STEELE, 2005);

• treinamento, cujos estudos buscam avaliar a utilização de treinamentos

empregados para desenvolver o relacionamento interpessoal, o team work, a

utilização de workcards, os programas de MRM (maintenance resource

management), aplicados especificamente à manutenção de aeronaves

(FOLEY, 1964; SCHULZ et al., 1975; ROUSE, 1979; JOHNSON; ROUSE,

1982; OVAE, 1991; TAGGART, 1995; HALL; GOTT; POKORNY, 1995;

POKORNY et al., 1996; KRAUS, 1998; WALTER, 2000; ENDSLEY;

ROBERTSON, 2000; BARANZINI; BACCHI; CACCIABUE, 2001;

ROBERTSON, 2001; BADLER; ERIGNAC; LIU, 2002; VORA et al., 2002;

THOMAS, 2004) ;

• fator humano e saúde, cujos estudos avaliam alguns fatores relacionados à

saúde (variação de batimentos cardíacos em situações estressoras –

decolagens e aterrissagens, uso de medicação) e seus efeitos no

desempenho do trabalho do profissional de manutenção (TATTERSALL;

HOCKEY, 1995; SNEEDER, 2000);

• medicina aeroespacial, cujos estudos avaliam o papel da medicina

aeroespacial no desenvolvimento do conhecimento acerca dos fatores

humanos ao permitir a identificação dos fatores de risco para adoecimento no

trabalho na aviação, ressaltando o trabalho de manutenção aeronáutica

(BUGROV; PONOMARENKO, 1987; STUPAKOV, 1997);

• recursos tecnológicos, que avaliam as mudanças tecnológicas no trabalho

de manutenção aeronáutica e sua tendência à automação (DRURY, 1996;

FALLMAN, 2003);

134

• variáveis individuais/grupais e organizacionais, cujos estudos investigam

as variáveis individuais (personalidade, liderança, motivação, aspectos

cognitivos), grupais (coesão grupal, cooperação) e organizacionais

(estressores, carga mental, cultura organizacional) e seu impacto na

produtividade no trabalho de manutenção e na prevenção de acidentes

(HARRELL, 1940; HARRELL; FAUBION, 1940a, 1940b e 1941; LODAHL;

PORTER, 1961; NEBEKER; MITCHELL, 1973; JAMES; HATER; JONES,

1981; NEBEKER; MITCHELL, 1974; ROUSE; ROUSE, 1982; TIERMAN et al.,

2002; JIANG et al., 2002; FOGARTY, 2004);

• avaliação de competências, cujos estudos exploram as principais

competências para o bom desempenho do trabalho de manutenção

aeronáutica (JUDY, 1953; NCVE, 1991;);

• cultura de segurança, cujas pesquisas buscam compreender os

mecanismos por detrás da criação e da sustentação de uma cultura de

segurança no trabalho de manutenção aeronáutica, diferenciando entre erros

e violações, ressaltando a importância dos aspectos organizacionais

(condições de trabalho, política de segurança, normas, pressão no trabalho),

do estresse, da atitude profissional e da confiança na organização e na equipe

para o desempenho no trabalho (TAYLOR e THOMAS, 2003; FOGARTY e

SHAW, 2003; FOGARTY e WORTH, 2003).

4.2. Um novo campo de estudos: a Psicologia da Saúde

Ocupacional (PSO).

A presente investigação insere-se dentro do campo de estudos da Saúde

Mental do Trabalhador (Saúde Mental Ocupacional), mais especificamente na

Psicologia da Saúde Ocupacional, campo de conhecimentos em construção em

nosso meio e no mundo, situado na interface entre Psicologia da Saúde –

Psicologia Organizacional e do Trabalho – Saúde Ocupacional. Desconhecem-

se estudos dentro desta área realizados junto a trabalhadores militares de

manutenção de aeronaves no mundo e, em particular, em nosso meio.

135

Nesta direção, Guimarães (2005) refere que o Campo da Saúde Mental

necessita urgentemente:

• Refazer-se;

• Ampliar o seu foco de abordagem;

• Buscar romper com as delimitações dos saberes tradicionais na área;

• Buscar uma recomposição de conhecimentos sustentada sobre um

conjunto de rupturas e novas premissas, e que, portanto,

• Que não seja apenas um novo somatório ou rearranjo simples dos

antigos saberes parcializados.

A autora acima citada acrescenta a importância de se recolocar a questão da

interdisciplinaridade e a necessidade do campo da Psicologia exercer um papel mais

ativo nas pesquisas e práticas para a prevenção do estresse, da doença, e da

incapacitação ocupacional.

De maneira geral, sempre existiu uma interface entre o campo da Psicologia e

o da Saúde Ocupacional. Entretanto, com exceção de poucos estudos (e.g., na área

de Fatores Humanos – Ergonomia – Fadiga Industrial), essa interface permaneceu

bastante restrita até recentemente (SAUTER; HURRELL JR., 1999).

O termo Psicologia da Saúde Ocupacional (PSO) foi primeiramente utilizado

por Jonathan Raymond, em 1990, do Greenville College, EUA e a primeira

conceituação do termo foi realizada por Raymond, Wood e Patrick (1990), que

alertaram para o papel do psicólogo frente às mudanças organizacionais ao afirmar

que essa profissão tem a responsabilidade de assumir um papel mais proativo em

defender e desenvolver ambientes saudáveis e políticas que de fato previnam o

estresse ocupacional.

A PSO é um campo emergente dentro da Psicologia. Sua constituição visa

atender uma demanda especialmente relacionada à rápida e intensa transformação

do trabalho e do emprego ocorrida nas economias industriais desde os anos 80,

preocupando-se também em investigar como as mudanças nas estruturas e

processos organizacionais influenciam a saúde e o bem-estar dos trabalhadores e

de suas famílias (NIOSH, 2004).

136

Ainda segundo o NIOSH, seu foco principal reside nos fatores organizacionais

e no delineamento (design) do trabalho que contribuem para a incapacitação e

doença no trabalho, incluindo os transtornos relacionados ao estresse. Aspectos

relacionados a fatores sociais e familiares são também de interesse na medida em

que influenciam na segurança e no bem estar das populações trabalhadoras. Leva

em conta as características individuais, como capacidades, habilidades,

personalidade e temperamento, e a sua contribuição para doenças e incapacitações

ocupacionais estão submetidas à rubrica da PSO.

Segundo o NIOSH (2004), a Psicologia da Saúde Ocupacional pode ser

definida como “a aplicação da Psicologia objetivando a melhoria da Qualidade de

Vida no Trabalho, a proteção, a promoção da segurança, da saúde e do bem estar

dos trabalhadores”. Para o referido instituto, são atribuições centrais dos

investigadores e profissionais neste campo: a) planejar sistemas de trabalho e

organizações saudáveis; b) proteger e melhorar a saúde, a segurança e o bem-

estar dos trabalhadores.

Alinhada à perspectiva acima traçada pelo NIOSH (2004), essa dissertação,

que objetiva detectar especificamente o Estresse Ocupacional junto aos

trabalhadores da amostra, bem como sua relação com a Qualidade de Vida dos

mesmos, encontra-se inserida neste novo campo de estudos dentro da área da

Psicologia: a Psicologia da Saúde Ocupacional.

Ainda segundo o NIOSH (2004), a noção de "PROTEÇÃO" à saúde, nesta

definição, remete-se à intervenção no ambiente de trabalho visando reduzir a

exposição do trabalhador aos riscos ocupacionais e psicossociais do ambiente de

trabalho. A "PROMOÇÃO" de saúde se refere a intervenções em nível individual

para equipar os trabalhadores com conhecimentos e recursos que visem uma

melhoria da saúde para um adequado enfrentamento dos riscos do ambiente de

trabalho.

Embora ambos os tipos de intervenção possam ser definidos como prevenção

primária, a definição do NIOSH prioriza a proteção da saúde e recomenda que este

novo campo preste atenção especial à prevenção primária dos fatores de risco

organizacionais ao estresse, à doença e à incapacitação no trabalho.

137

A European Academy of Occupational Health Psychology (EAOHP, 2003) foi

constituída em 1999 como representante pan-européia dos conhecimentos sobre o

emergente campo da PSO, definida então como “a aplicação dos princípios e

práticas da psicologia aplicada à saúde ocupacional, o estudo de aspectos

psicológicos, sociais e organizacionais em interação dinâmica entre trabalho e

saúde”.

Para Schaufeli (2004), são priorizados na pesquisa e na prática em PSO: o

estudo dos fatores pessoais, organizacionais e da interface indivíduo-

organização que influenciam na saúde ocupacional;

b) as teorias e mecanismos sobre o estresse ocupacional,

c) a diferenciação entre resiliência X vulnerabilidade, as estratégias de

coping;

d) os fatores de risco organizacional para o estresse, doenças e

incapacitação ocupacionais;

e) o desenvolvimento de intervenções psicossociais para promover a saúde

ocupacional e avaliação da sua eficácia em termos de resultados

pessoais e organizacionais;

f) as repercussões do trabalho estressante na saúde (física e mental),

repercussões sociais e econômicas;

g) as intervenções organizacionais (e.g., redesenho do trabalho) e

programas (e.g., programa de assistência ao empregado, programas

família-trabalho) para a redução do estresse ocupacional, doença e

incapacitação;

h) a avaliação de hardiness (personalidade resistente);

i) o auto-conceito e auto-eficácia, a iniciativa pessoal;

j) a ética no trabalho;

k) o comportamento não produtivo no trabalho;

l) a investigação transcultural sobre comportamento feminino bem sucedido

no trabalho;

m) a investigação de “Mobbing” (assédio moral no trabalho);

138

n) o bem-estar no trabalho;

o) o equilíbrio entre contexto ocupacional e familiar;

p) o uso de novas tecnologias e seu impacto na performance humana;

q) a aquisição de competências e habilidades no trabalho;

r) a motivação humana;

s) os modelos de convivência em grupo, entre outros.

Pode-se dizer que, no futuro, a PSO estará voltada para 3 aspectos principais

(SCHAUFELI, 2004):

a) vigilância às características do ambiente de trabalho;

b) pesquisas sobre os efeitos das práticas organizacionais;

c) pesquisas de intervenção.

Para o autor acima citado, cabe a PSO desenvolver preferencialmente 5 tipos

de pesquisa:

a) pesquisa explicativa (e.g., desenvolvimento de modelos conceituais de

estresse no trabalho); pesquisa descritiva (e.g., estudos epidemiológicos,

relações com parâmetros das metas e objetivos organizacionais);

c) desenvolvimento de instrumentos (e.g., estandardização de

questionários de mensuração do nível de estresse no trabalho);

d) pesquisa de intervenção (e.g., avaliação de custo-efetividade);

e) mudanças organizacionais (e.g., medições sistemáticas de projetos de

mudança e mais atenção à implementação de projetos).

A constituição deste novo campo na área da Psicologia, a PSO, traz uma

importante mudança de paradigma, saindo de um modelo de doença para um

modelo de saúde. Em se postulando por uma Saúde Mental Ocupacional,

intervenções futuras poderão se beneficiar de uma atuação conjunta com o setor de

Segurança e Medicina do Trabalho e das Comissões Internas de Prevenção de

Acidentes no Trabalho (CIPATs). Cabe acrescentar que a atuação do psicólogo em

139

Saúde Ocupacional ainda não é legalmente exigida em nosso meio, como é exigida

a atuação de profissionais da enfermagem, medicina, engenharia e técnicos em

segurança do trabalho (FINGRET, 2000).

Para Sauter e Hurrell Jr. (1999), os profissionais da segurança e saúde

ocupacional estão adequadamente preparados para identificar e prevenir os riscos

físicos, biológicos e químicos do trabalho, assim como os danos físicos e as doenças

que resultam da exposição a esses riscos. Entretanto, esses profissionais estão

sendo cada vez mais confrontados por riscos psicossociais e transtornos mentais,

tais como os estressores organizacionais e as doenças relacionadas ao estresse,

que acabam indo além do referencial para o qual estão preparados, desafiando o

modelo biomédico e necessitando do apoio de especialistas (expertise) nas ciências

do comportamento para sua investigação e conduta.

Segundo Murta e Trócolli (2004), a ausência de profissionais psicólogos em

equipes de segurança e medicina do trabalho é contraditória. Entende-se que as

doenças ocupacionais possam ser causadas, ainda que em parte, por fatores

psicossociais, mas não há normas para seu controle como há para os demais

fatores de risco. Isto pode ser entendido como um convite para a integração entre

aplicação, pesquisa e divulgação do conhecimento, a fim de que seja esclarecido o

papel da Psicologia da Saúde Ocupacional na promoção da saúde no trabalho.

No campo da Psicologia, estes desafios vêm criando uma nova cultura

profissional ainda restrita ao nível da pós-graduação, dos novos serviços e das

entidades corporativas.

O processo de desenvolvimento da profissão e do campo da Saúde Mental

depende fundamentalmente de movimentos históricos que extrapolam estes dois

campos particulares, englobando, por exemplo, o desenrolar da cultura individualista

e psicologizante no contexto neo-liberal atual, bem como o desenvolvimento da

presente crise do Estado e das políticas sociais em geral (VASCONCELOS, 2000).

Para Guimarães (2005), a dinâmica da história é também dependente das

vontades humanas e precisa de homens e mulheres concretos para ser vivida e

desdobrada. É neste terreno privilegiado das sutilezas que os próprios psicólogos e

os demais atores-chave do campo da Saúde Mental podem reconhecer os fluxos de

seu movimento, para poder reinventar novos ritmos e estilos.

140

Em suma, esta área emergente, a PSO, e sua consolidação apontam para a

necessidade de um processo gradativo de difusão de uma nova cultura profissional

entre os psicólogos e outros trabalhadores das áreas da saúde e do trabalho.

Portanto, a presente dissertação, através das interfaces conceituais e práticas

que estabelece entre aos campos da Saúde Ocupacional, Saúde Mental, Fatores

Humanos, Estresse Ocupacional e a Qualidade de Vida no trabalho, pretende

contribuir para com o avanço do conhecimento na área da Psicologia da Saúde

Ocupacional, apresentando uma proposta de diagnóstico que permite identificar os

principais fatores psicossociais de risco, neste caso, para os trabalhadores de

manutenção de aeronaves militares.

III A PESQUISA

142

1. Locus de Pesquisa

1.1. Centro Técnico Aeroespacial - CTA

A presente dissertação foi desenvolvida junto ao Centro Técnico Aeroespacial

(CTA), situado em São José dos Campos, SP. O CTA ocupa uma área de 14km²,

com 968 residências, 40 laboratórios, 3.134 servidores, sendo 2.348 civis e 1.260

militares. Cerca de 617 alunos de graduação e 1.716 de pós-graduação circulam

anualmente no Instituto de Tecnologia da Aeronáutica (ITA), unidade acadêmica do

CTA (CTA, 2004).

O campus do CTA situa-se numa das maiores áreas verdes da cidade,

possuindo uma rica fauna e flora, com várias espécies vegetais e de animais

silvestres, principalmente pássaros. O conceito urbanístico foi inspirado no modelo

norte-americano, com as residências separadas da área funcional e da área de

comércio e serviços.

O CTA recebe uma média de 1.200 visitantes nos seus diversos órgãos e

residências, com uma média anual de 130 comitivas visitantes nacionais e

estrangeiras. Entre servidores, residentes e população flutuante, circulam

diariamente mais de 9.000 pessoas.

Dentro do CTA ainda encontram-se

ü uma escola estadual, que atende 1.100 alunos,

ü uma creche (139 crianças de 3 meses a 4 anos) e

ü uma escola de educação infantil (240 crianças de 4 a 7 anos);

ü cinco agências bancárias;

ü dois aeroportos (civil e militar);

ü biblioteca central,

ü agência de correios,

ü uma associação desportiva,

ü quatro centros sociais,

ü uma capela,

143

ü três hotéis de trânsito,

ü uma unidade médica (Divisão de Saúde, com estrutura ambulatorial e de

hospitalização);

ü uma odontoclínica;

ü rede de serviços (restaurante, alfaiataria, posto de gasolina, barbearia,

lavanderia, locadora de vídeo, posto de fardamento, supermercado, salão de

beleza).

A área residencial compõe-se dos mais diversos blocos residenciais,

distribuídos aos servidores em caráter permissionário, de acordo com sua

qualificação interna, tempo de serviço e hierarquia militar.

Em cada bloco residencial é indicado, por escolha dos próprios moradores,

um síndico para administrar o bloco e servir de elo de ligação com a Prefeitura de

Aeronáutica (PASJ), que é a coordenadora da área.

1.2. Breve histórico

Essa instituição, criada pelo Decreto nº 34.701, de 26 de novembro de 1953,

é a organização do Comando da Aeronáutica que tem por finalidade a realização

das atividades técnico-científicas relacionadas com o ensino, a pesquisa e o

desenvolvimento aeroespaciais de interesse da Aeronáutica (CTA, 2004).

Na sua criação, o objetivo inicial era formar engenheiros especializados para

dar apoio às atividades aeronáuticas, bem como propiciar a implantação de uma

indústria aeronáutica própria no Brasil.

Segundo Cavagnari (1993), de todos os órgãos de pesquisa e

desenvolvimento no Brasil, um dos que tem mais tradição e resultados concretos é o

CTA. Algumas empresas nasceram ou se desenvolveram com o seu apoio, como

por exemplo: a Embraer, a Eletrometal e a Tecnasa.

144

1.3. Estrutura

Para se ter uma melhor visualização de onde o CTA se situa em relação ao

Comando da Aeronáutica (COMAER), será apresentado a seguir um organograma

da área da Ciência e Tecnologia. Essa área é coordenada e supervisionada pelo

Departamento de Pesquisas e Desenvolvimento – DEPED. Como um dos

componentes do Poder Aeroespacial, o DEPED é formado pelos seguintes órgãos:

Legenda:

CTA – Centro Técnico Aeroespacial

CLBI – Centro de Lançamento da Barreira do Inferno

CLA – Centro de Lançamento de Alcântara

DIR – Direção

VDR – Vice-Direção

ITA – Instituto Técnico da Aeronáutica

IAE – Instituto de Aeronáutica e Espaço

IEAv – Instituto de Estudos Avançados

IFI – Instituto de Fomento e Coordenação Industrial

GIA – Grupo de Infra-estrutura e Apoio

GAB – Gabinete

DOSM – Divisão de Operações, Suprimento e Manutenção

COMAER

COMGAR COMGAP COMGEP DEPED DAC DEPENS

CTA CLBI CLA

DIR GAB

VDR

ITA IAE IEAv IFI GIA

DOSM

145

Além disso, o CTA também sedia o Instituto de Proteção ao Vôo (IPV), uma

unidade-hóspede, que possui autonomia administrativa e está subordinada

diretamente ao Departamento de Controle do Espaço Aéreo (DECEA). Tem como

finalidade a administração de ensino especializado destinado aos recursos humanos

do Sistema de Controle do Espaço Aéreo Brasileiro (SISCEAB), bem como a

realização de estudos e projetos de interesse desse sistema.

Nos Institutos do CTA são desenvolvidos vários projetos (CTA, 2004), tais

como:

• No IAE: fibra de carbono, grafite de alta massa específica e de pureza

controlada, cerâmicas especiais, sistema imageador infravermelho,

equipamento alerta-radar, aeronave não-tripulada, helicóptero de ataque e os

projetos relativos à família Sonda, e o respectivo propelente, além dos

relativos ao campo da meteorologia e ao desenvolvimento de armamentos e

munições de interesse da Aeronáutica.

• O desenvolvimento de tecnologias avançadas está a cargo do IEA, nas áreas

de física de altas e baixas energias, de energia nuclear, laser e informática,

cujos projetos são os seguintes: acelerador linear de elétrons, transceptora

laser no infravermelho, telêmetro a laser no infravermelho, giroscópios óticos.

Além disso, o CTA é o responsável, através do IAE, pelo projeto militar da

Missão Espacial Completa Brasileira e pelo Programa AMX.

1.4. A DOSM – Divisão de Operações, Suprimento e Manutenção

O presente estudo foi realizado especificamente junto à Divisão de Operações,

Suprimento e Manutenção (DOSM), que é subordinada ao Gabinete do CTA. Esse

setor tem por atribuição operar, planejar, coordenar, controlar e executar as

atividades de suprimento e manutenção do material aeronáutico e bélico, em nível

Orgânico e Base, bem como operar e manter os equipamentos de apoio no solo,

alocados ao Centro (CTA), em obediência às normas do Sistema de Material

Aeronáutico (SISMA).

146

A constituição atual da DOSM é resultante de uma reunião, realizada em

1998, na qual participaram representantes de várias Unidades, os quais

compuseram o Grupo de Trabalho para Estudo da Estrutura de Manutenção

(GTMAN-CTA). O objetivo foi o de tratar de assunto referente à atribuição da

manutenção de aeronaves do CTA. Como resultado, houve a criação da Divisão aos

moldes de um ESM (Esquadrão de Suprimento e Manutenção). Como decorrência

direta da atribuição das atividades manutentivas ao CTA (DOSM), houve a

desvinculação de Unidades Apoiadoras em relação a este Centro.

Dessa forma, a DOSM vem realizando manutenção em 17 (dezessete)

aeronaves e, principalmente, 09 (nove) projetos diferentes que englobam as

mesmas.

2. Hipóteses

1. Um percentual significativo da amostra apresenta desequilíbrio entre esforço

e recompensa no trabalho (ERI+);

2. Encontra-se característica de supercomprometimento em parte significativa

dos participantes;

3. A amostra, em sua maioria, apresenta comprometimento quanto à

Qualidade de Vida (QV), em suas 4 dimensões;

4. O desequilíbrio entre esforço e recompensa no trabalho repercute

negativamente na percepção dos domínios de QV;

5. A percepção inferior da QV nos seus 4 domínios repercute para a ocorrência

de estresse ocupacional (ERI+).

147

3. Objetivos

3.1. Objetivo Geral

Avaliar o Estresse Ocupacional e a Qualidade de Vida de trabalhadores do

setor de manutenção de aeronaves de uma instituição militar brasileira.

3.2. Objetivos Específicos

1. Caracterizar os aspectos sócio-demográficos da população estudada;

2. Avaliar os domínios de Qualidade de Vida da amostra estudada, associando-

os com as variáveis sócio-demográficas;

3. Comparar os resultados obtidos pela amostra para QV com 3 outros grupos

ocupacionais: jornalistas, técnicos-administrativos e trabalhadores de UTI;

4. Avaliar o desequilíbrio entre esforço e recompensa no trabalho da amostra

utilizando o modelo ERI (Effort-Reward Imbalance) de Estresse Ocupacional,

associando-o com as variáveis sócio-demográficas;

5. Comparar os resultados obtidos pela amostra para o ERI com 2 outros grupos

ocupacionais: enfermeiros e professores universitários;

6. Comparar as variáveis sócio-demográficas com QV e ERI;

7. Através da Regressão Linear Múltipla verificou-se a variância entre:

a. a variável preditora QV (domínios) sobre as variáveis regressoras ERI

e Supercomprometimento;

b. a variância entre a variável preditora ERI sobre as variáveis

regressoras de QV (domínios);

c. a variância entre a variável preditora Supercomprometimento sobre as

variáveis regressoras de QV.

CASUÍSTICA E MÉTODO

149

1. Participantes

A DOSM, setor estudado, contém um total de 93 funcionários e realiza a

manutenção de aeronaves militares do próprio CTA e de diversas bases aéreas do

Brasil.

Todos os 93 funcionários (N = 93) do setor foram convidados a participar

deste estudo, independente de sua função, formação ou de hierarquia. Desse total,

participaram efetivamente 82 funcionários (88,1%), todos militares.

Critérios de inclusão: ser militar, do sexo masculino, estar presente no dia da

aplicação dos questionários.

Critérios de exclusão: não ser militar (somente 1 funcionário do setor não era

militar), ser do sexo feminino (somente 1 mulher trabalhava no setor), estar fora do

trabalho no dia da aplicação dos questionários (funcionários em férias, afastados ou

em viagem a trabalho).

2. Recursos Humanos e Materiais

O presente estudo, em sua fase de coleta de dados, contou com os seguintes

recursos:

• Recursos financeiros – A instituição pesquisada participou com a ajuda de

transporte para a pesquisadora (combustível e pedágio) sempre que

necessário, com a impressão dos instrumentos a serem utilizados e com o

fornecimento de canetas, lápis e borrachas.

• Recursos humanos – A instituição colocou à disposição da pesquisadora

toda a equipe de psicólogas do seu Serviço de Saúde. As psicólogas foram

treinadas para auxiliar na aplicação dos instrumentos de pesquisa utilizados

esclarecendo as dúvidas dos respondentes. O local cedido para a aplicação

foi o auditório do Serviço de Saúde, com capacidade para 50 pessoas.

150

• Serviços institucionais – A instituição autorizou o acesso da pesquisadora

sempre que foi necessário, assim como o acesso a sua biblioteca.

3. Instrumentos

Foram aplicados 2 instrumentos conjuntamente, descritos a seguir:

1) ERI - Modelo de Desequilíbrio entre Esforço-Recompensa no trabalho

(SIEGRIST, 1999) – (Ver em ANEXOS)

Esse questionário é composto por 57 questões, divididas em 3 partes. A 1

parte, composta por 11 perguntas, avalia dados sócio demográficos e da situação no

trabalho, através de questões objetivas sobre idade, sexo, escolaridade, o tipo de

trabalho, turnos, nível de função, tipo de organização em que trabalha, entre outros

A 2

. parte é composta por 17 perguntas do tipo SIM/NÃO, com questões do

tipo Likert dependendo da resposta, contendo 6 itens sobre esforço externo (e.g.,

“Eu sofro pressão constante em meu trabalho”) e 11 itens sobre recompensa (e.g.,

“Minhas perspectivas de promoção são poucas”), que investigam a freqüência e a

intensidade da experiência estressora precipitada por condições de alto esforço ou

baixa recompensa.

As dimensões avaliadas relacionadas a esforço e recompensa são elencadas

a seguir:

) Esforço extrínseco

ü pressão de tempo

ü interrupções

ü responsabilidade

ü pressão para trabalho extra

ü trabalho fisicamente exigente

ü aumento de demandas

2) Recompensa Extrínseca

ü Gratificação financeira

Salário e esforços

ü Expectativa de recompensa

Proporcional

Suporte adequado

Tratamento incorreto

ü Segurança e oportunidades na carreira

Perspectivas de promoção

Mudança indesejável

Instabilidade no emprego

Inconsistência do Status

151

Essas questões primeiramente avaliam se o potencial estressor está

presente, e, se sim, deve-se posteriormente assinalar o grau de incomodo desse

estressor, numa escala de 4 pontos. Duas escalas separadas, de esforço e de

recompensa, são pontuadas e a razão entre esses dois escores é calculada,

incluindo um fator de correção para o maior número de itens presentes na escala de

recompensa. O escore final < 1.0 indica que a avaliação subjetiva das recompensas

é maior do que a dos esforços. Já o escore final = 1.0 reflete o equilíbrio entre

esforço e recompensa e o escore > 1.0 sugere a presença de desequilíbrio entre alto

esforço e baixa recompensa num nível crítico (SIEGRIST, 2001).

A 3

. parte é composta por 28 questões do tipo Likert, que avaliam questões

intrínsecas ao sujeito, as denominadas características de “supercomprometimento”.

A escala de “supercomprometimento” é baseada em 28 questões, numa

escala de Likert de 4 pontos, e permite uma avaliação de 4 sub-escalas:

ü Necessidade de aprovação;

ü Irritabilidade desproporcional;

ü Competitividade;

ü Dificuldade de se desligar do trabalho.

O escore final ≥19 sugere que a pessoa apresenta a característica de

supercomprometimento relacionada ao trabalho com risco de adoecimento.

2) WHOQOL – Bref – QUESTIONÁRIO DE QUALIDADE DE VIDA (FLECK,

1998; 2000) – (Ver em ANEXOS)

Esse questionário tem como objetivo avaliar a Qualidade de Vida baseando-

se nos pressupostos de que esta é um construto subjetivo (percepção do indivíduo

em questão), multidimensional e composto por dimensões positivas (e.g.,

mobilidade) e negativas (e.g., dor).

Foram desenvolvidos pela Organização Mundial de Saúde, até o momento,

dois instrumentos gerais de Qualidade de Vida: o WHOQOL-100 e o WHOQOL-

Bref. O WHOQOL-100 consta de 100 questões que avaliam 6 domínios: Físico,

152

Psicológico, Nível de Independência, Relações Sociais, Meio-ambiente e

Espiritualidade/Crenças Pessoais.

Já o WHOQOL-Bref é uma versão abreviada composta pelas 26 questões

que obtiveram os melhores desempenhos psicométricos extraídas do WHOQOL-

100. A versão abreviada é composta por 4 domínios: Físico, Psicológico, Relações

Sociais e Meio ambiente.

O WHOQOL-Bref consta de 26 questões do tipo Likert, sendo duas questões

gerais e as demais 24 representam cada uma das 24 facetas que compõem o

instrumento original. Assim, diferentemente do WHOQOL-100, em que cada uma

das 24 facetas é avaliada a partir de 4 questões, no WHOQOL-Bref elas são

avaliadas por apenas uma questão.

As facetas analisadas nos 4 domínios do WHOQOL-Bref (WHOQOL GROUP,

1998) são:

Quanto aos resultados, cada domínio produz um escore médio que indica a

percepção de QV específica nesse aspecto em particular. Os escores são

escalonados numa direção positiva (i.e., quanto maior o escore maior a QV no

domínio).

Para se realizar uma comparação com o WHOQOL-100, os escores médios

de cada domínio podem ser multiplicados por 4 de maneira a torná-los comparáveis

aos escores correspondentes na versão completa. Dessa maneira, a versão breve

Domínio I

Domínio físico

1. Dor e desconforto

2. Energia e fadiga

3. Sono e repouso

Domínio II - Domínio psicológico

4. Sentimentos positivos

5. Pensar, aprender, memória e

concentração

6. Auto-estima

7. Imagem corporal e aparência

8. Sentimentos negativos

Domínio III - Relações Sociais

9. Relações pessoais

10.Suporte (Apoio) social

11. Atividade sexual

Domínio IV

Ambiente

12. Segurança física e proteção

13. Ambiente no lar

14. Recursos financeiros

15. Cuidados de saúde e sociais:

disponibilidade e qualidade

16. Oportunidades de adquirir novas

informações e habilidades

17. Participação em, e oportunidades

de recreação/lazer

18. Ambiente físico:

(poluição/ruído/trânsito/clima)

19. Transporte

153

apresenta escores numa faixa de 4 a 20 pontos, que podem ser convertidos, através

da metodologia proposta, para uma escala de 0 a 100.

4. Procedimentos e Aspectos Éticos

Para a viabilização deste estudo foram seguidas todas as recomendações

preconizadas pelo Conselho Federal de Psicologia (CFP), através da Resolução

CFP 016/2000 de 20/12/2000, pelo Conselho Nacional de Saúde para pesquisas

junto a seres humanos e pela Comissão Nacional de Ética em Pesquisa (CONEP),

estabelecidos na Resolução 196/96, já que se tratava de investigação não invasiva e

que não envolveu qualquer tipo de manipulação que pudesse atentar contra a ética

em pesquisa.

Foi realizado um estudo exploratório descritivo, realizado em uma única

etapa. Inicialmente, após o contato inicial feito pelas psicólogas da instituição

estudada com o grupo do Laboratório de Saúde Mental e Trabalho (LSMT) e com a

autora dessa dissertação, foram feitos contatos posteriores com a equipe de Saúde

Mental e as chefias do setor avaliado para explicitar a proposta do projeto e para a

definição de prazos.

Foram definidos os seguintes passos:

a) todos os funcionários deveriam ser avisados previamente sobre o estudo a

ser desenvolvido com todo o setor por uma pesquisadora vinculada à

Unicamp, em parceria com as psicólogas da empresa;

b) todos os funcionários, incluindo as chefias, foram convidados a participar da

pesquisa, independente de função, idade, sexo ou posição na hierarquia,

com a garantia de não haver prejuízo algum para aqueles que se

recusassem;

c) foi apresentado a todos o termo de consentimento informado para

participação na pesquisa, que deveria ser assinado antes de seu início;

d) a aplicação foi realizada em dois momentos para que todos os funcionários

presentes ao setor no dia estipulado participassem sem prejudicar o

154

funcionamento do trabalho. Os funcionários foram divididos em dois grupos

aleatoriamente, sendo um na parte da manhã e o outro na parte da tarde,

com duração média de 2 horas;

e) todos os instrumentos foram respondidos de maneira anônima, visando

proteger a identidade dos funcionários, permitindo que se colocassem de

maneira mais espontânea e verdadeira em relação às perguntas. Para

garantir essa proteção, evitou-se também que colocassem dados como

patente, função e número de registro, pois essas informações também

permitiriam algum tipo de identificação;

f) por ser uma proposta de pesquisa originada por uma parceria entre o

Serviço de Saúde Mental da empresa e as chefias do setor a ser estudado,

aqueles que não quisessem responder aos questionários foram orientados a

não assinar o termo de consentimento, entretanto, para que não fossem

identificados pelas chefias e pelos colegas, deveriam participar da aplicação

em conjunto. No momento da entrega dos questionários, entretanto, bastaria

que os entregassem em branco. Essa conduta visava proteger todo e

qualquer funcionário de qualquer tipo de punição acerca da sua recusa em

participar da pesquisa, já que assim este não poderia ser identificado;

g) nas aplicações dos instrumentos a pesquisadora foi auxiliada pelas

psicólogas da instituição, que foram treinadas para esclarecer dúvidas e

verificar se os instrumentos estavam sendo respondidos corretamente;

h) ao entregar os questionários respondidos (ou não), o próprio participante

deveria colocá-los em um envelope na ordem em que o desejasse;

i) a avaliação dos resultados obtidos foi feita pela pesquisadora responsável,

que não tem vínculo algum com a instituição;

j) a devolução dos resultados foi feita a partir dos dados obtidos pelo grupo,

sem apresentação de resultados individuais, a não ser que o participante

tivesse demonstrado tal interesse. Nesse caso, ele receberia um número

que identificava seus questionários respondidos, devendo procurar a

pesquisadora em hora e local determinado para apresentação dos dados

obtidos pelo participante, propondo eventuais condutas e encaminhamentos

necessários.

155

5. Análise e Processamento dos Dados

Para a correção do instrumento ERI, utilizou-se os critérios de correção

contidos no manual elaborado por SIEGRIST (1996) e para o WHOQOL-Bref, a

sintaxe para SPSS, preconizada por FLECK et al. (2000)

Utilizou-se o software estatístico MINITAB para Windows, versão 13.32 e

versão 14.13 para as análises estatísticas realizadas.

Para o tratamento dos resultados foi realizada análise exploratória de dados

(medidas, resumos, gráficos e correlações). Utilizou-se o teste de proporções, teste t

de Student e a análise de variância (ANOVA) com teste de médias de Tukey e de

Fisher para efetuar as análises comparativas.

Foi também realizada análise de regressão linear múltipla com procedimento

de seleção de variáveis Stepwise para correlacionar os instrumentos utilizados (ERI

e WHOQOL-Bref).

Disponível em: <http://www.ufrgs.br/psiq/whoqol86.html >

157

1. Caracterização da Amostra

TABELA 3 – Distribuição de freqüências e porcentagens para as variáveis

sócio-demográficas dos trabalhadores do setor de manutenção de aeronaves

(N = 82).

A parte 1 do questionário ERI divide o tipo de trabalho em 4 níveis: cargos de direção (supervisor, chefe,

gerente, diretor), cargos intermediários (encarregados, técnicos, especialistas), trabalho por conta própria e

trabalhador autônomo. Como todos os participantes tinham vínculo empregatício com a instituição, solicitou-se

que somente assinalassem as duas primeiras opções.

Característica

sócio-demográfica

Categoria Freqüência %

≤ 30 anos

30 36,6

Entre 31 e 40 anos

34 41,5

Faixa Etária

≥ 41 anos

18 21,9

2º Grau (Comp/Incomp)

53 64,6

Escolaridade

Superior

29 35,4

Solteiro (a)

19 23,2

Casado (a)

59 71,9

Separado (a)

4 4,9

Estado Civil

Viúvo (a)

0 0,0

Direção

7 8,5

Tipo de Trabalho

Intermediário

75 91,5

até 10 anos

36 43,9

Entre 11 e 20 anos

29 35,4

Anos Trabalhados

21 ou mais anos

17 20,7

Até 40 horas

47 57,3

Entre 41 e 60 horas

24 29,3

Horas

Remuneradas por

Semana

61 ou mais horas

11 13,4

Sim

9 10,9

Faz outros

trabalhos ?

Não

73 89,1

Sim

28 34,2

Trabalha em

Turnos ?

Não

54 65,8

1 a 6

24 29,3

7 a 12

50 60,9

Salário

(em salários

mínimos)

13 ou mais

8 9,8

158

As categorias das variáveis “Escolaridade”, “Tipo de Trabalho”, “Faz Outros

Trabalhos?” e “Trabalha em Turnos” foram reduzidas a dois grupos cada para

viabilização do tratamento estatístico. As categorias foram reagrupadas como a

seguir:

ü Escolaridade : 2º Grau (Completo/Incompleto) e Superior;

ü Tipo de Trabalho : Direção e Intermediário;

ü Faz outros trabalhos ? : Sim e Não;

ü Trabalha em turnos ? : Sim e Não.

Realizou-se então o teste de uma proporção, obtendo-se diferenças

significativas para todas as variáveis analisadas: a maior parte dos entrevistados

situa-se na faixa etária entre 30 e 40 anos (41,5%), possui escolaridade até o 2

Grau (64,6%) e é casada (71,9%). Em relação ao trabalho, 91,5% dos participantes

exercem funções de nível intermediário; 43,9% trabalham nessa atividade há menos

de 10 anos, 57,3% trabalham até 40 horas por semana, 89,1% não realizam outros

trabalhos, 65,8% não trabalham em turnos e 60% recebem de 7 a 12 salários

mínimos.

159

2. Qualidade de Vida – WHOQOL-Bref

TABELA 4 – ANOVA dos domínios do WHOQOL-Bref (N=82) em trabalhadores

do setor de manutenção de aeronaves

Domínio Média (± DP) Mínimo Máximo

Físico

14,5 (± 2,6) 9,0 14,5

Psicológico

14,2 (± 2,8) 5,0 15,0

Relações Sociais

14,6 (± 3,2) 7,0 15,0

Meio Ambiente

12,4 (± 2,3) * 7,0 12,0

* p< 0,05

Realizando a análise de variância (ANOVA) e posteriormente o teste de

comparação múltipla de médias de Tukey, com α = 5%, observou-se que a média do

domínio Meio Ambiente (12,4) foi significativamente inferior as médias dos domínios

Físico, Psicológico e Social.

TABELA 5 – Correlação linear de Pearson entre os domínios do WHOQOL-Bref

(N=82)

Domínios Físico Psicológico Social Meio Ambiente

Físico

1,000

Psicológico

0,546 1,000

Social

0,595 0,525 1,000

Ambiente

0,574 0,476 0,555 1,000

Na tabela 5 encontram-se os coeficientes de correlação linear de Pearson

obtidos, buscando-se a existência de associação entre os domínios. Os domínios

Físico e Social foram os que apresentaram maior correlação linear (0,595).

Todos os domínios apresentaram correlações estatisticamente significativas

(p=0,000).

160

TABELA 6 – ANOVA comparando a amostra com 3 diferentes grupos

ocupacionais utilizando o WHOQOL-Bref

Domínio CTA Jornalistas

Técnicos

Administrativos

UTI p-valor

1- Físico

14,5a 14,2b 14,6c 15,4d 0,025*

2- Psicológico

14,2 13,7 14,5 14,6 0,337

3- Relações Sociais

14,6a 12,6b 14,7c 14,5d 0,008**

4- Meio ambiente

12,4a 13,1b 13,9c 13,4d 0,008***

* ao nível de confiança de 95%.

* 1: d > a, b, c

** 3: b < a, c, d

*** 4: a < b, c, d

Foram encontradas diferenças significativas entre os diferentes grupos

ocupacionais para as médias de Qualidade de Vida. Os resultados revelam que, no

domínio Meio Ambiente, as médias dos grupos UTI (profissionais de UTI de um

hospital universitário), técnicos administrativos (profissionais técnico-administrativos

de uma universidade estadual) e jornalistas foram significativamente superiores

(p=0,008) à média dos trabalhadores de manutenção de aeronaves (CTA), indicando

que a percepção de QV nesse domínio é pior para essa categoria ocupacional.

Quanto ao domínio Físico, esse grupo obteve média significativamente inferior

(p=0,025) ao grupo UTI. Já no domínio Relações Sociais a média do grupo CTA foi

significativamente superior à do grupo de jornalistas.

161

3. ERI – Desequilíbrio entre Esforço e Recompensa no trabalho

TABELA 7 – Distribuição da freqüência de ERI- e ERI+ e presença de

supercomprometimento nos técnicos de manutenção de aeronaves.

ERI N %

Equilíbrio 55* 67%

Desequilíbrio 27 33%

Supercomprometimento N %

NÃO 74** 90%

SIM 8 10%

*p = 0,003 **p = 0,000

Na amostra estudada, 55 sujeitos (67%) apresentaram equilíbrio entre esforço

e recompensa no trabalho (ERI-) e 27 (33%) apresentaram desequilíbrio nessa

relação (ERI+), o que indica presença de estresse ocupacional.

Já, dos 82 participantes, somente 8 (10%) apresentaram características de

Supercomprometimento, enquanto 74 (90%) não.

Através do teste de proporções observa-se que as diferenças para esses dois

fatores (ERI e Supercomprometimento) são significativas (p = 0,003 e p = 0,000,

respectivamente).

TABELA 8 – Correlação linear de Pearson entre os Fatores do ERI

Domínios ERI SC NA C I DDT

ERI

1,000

0,341 1,000

0,142 0,719 1,000

0,259 0,616 0,436

1,000

0,296 0,801 0,430

0,451 1,000

DDT

0,249 0,700 0,334 0,090

0,351

1,000

Legenda

SC: Supercomprometimento

NA: Necessidade de aprovação

C: Competitividade

I: Irritabilidade

DDT: Dificuldade de se Desligar do Trabalho

162

Na tabela 8 encontram-se os coeficientes de correlação linear de Pearson

obtidos no ERI, buscando-se a existência de associação entre os fatores. Os fatores

Supercomprometimento e Irritabilidade Desproporcional foram os que apresentaram

maior correlação linear (0,801).

As correlações estatisticamente significativas foram: ERI e SC (p=0,002); ERI

e C (p=0,019); ERI e I (p=0,007); ERI e DDT (p=0,025); SC e NA (p=0,000); SC e C

(p=0,000); SC e I (p=0,000); SC e DDT (p=0,000); N e C (p=0,000), N e I (0,000); N

e DDT (p=0,002); C e I (p=0,000); I e DDT (p=0,001).

Não foram encontradas correlações significativas entre ERI e N e entre C e

DDT (p>0,05).

TABELA 9 – Classificação das questões mais referidas sobre Esforço para os

grupo ERI- e ERI+, quanto ao grau de incomodo (“muito” e “muitíssimo”)

(N=82)

ERI (-) ERI (+)

n % Class n % Class

p-valor

Q12

19 34,5 2

. 25 92,5 1

. 0,001

Q13

24 43,6 1

. 20 74,1 3

. 0,005

Q14

5 9,1 4

. 10 37,0 5

. 0,006

Q15

14 25,5 3

. 21 77,7 2

. 0,001

Q16

3 5,54 5

. 10 37,0 5

. 0,001

Q17

5 9,09 4

. 17 62,9 4

. 0,001

Legenda:

Q12 – pressão por quantidade de trabalho

Q13 – interrupções

Q14 – grande responsabilidade

Q15 – horas extras

Q16 – trabalho fisicamente cansativo

Q17 – aumento progressivo de trabalho

CLASS – Classificação

A proporção de sujeitos com ERI+ foi significativamente superior à proporção

de sujeitos com ERI- para todas as questões de Esforço avaliadas.

163

TABELA 10 - Classificação das questões mais referidas sobre Recompensa

(falta de) para os grupo ERI- e ERI+, quanto ao grau de incomodo (“muito” e

“muitíssimo”) (N=82)

ERI (-) ERI (+)

n % Class n % Class

p-valor

Q18

11 20,0 9

. 20 74,1 5

. 0,001

Q19

05 9,0 11

. 06 22,2 9

. 0,140

Q20

13 23,6 7

. 21 77,7 4

. 0,001

Q21

13 23,6 7

. 22 81,5 3

. 0,001

Q22

16 29,1 5

. 21 77,7 4

. 0,001

Q23

14 25,5 6

. 21 77,7 4

. 0,001

Q24

07 12,7 10

. 07 25,9 8

. 0,167

Q25

18 33,0 4

. 12 44,4 7

. 0,307

Q26

35 63,6 2

. 23 85,2 2

. 0,069

Q27

32 58,2 3

. 17 62,9 6

. 0,676

Q28

49 89,1 1

. 24 88,8 1

. 0,978

Legenda:

Q18 – reconhecimento dos superiores

Q20 – apoio em situações difíceis

Q21 – tratamento injusto

Q22 – possibilidade de promoção pouca

Q23 – expectativa de fase ruim na condição de trabalho

A proporção de sujeitos com ERI+ foi significativamente superior à proporção

de sujeitos com ERI- para as questões 18, 20, 21, 22 e 23. Para as questões 19, 24,

25, 26, 27 e 28 não foram encontradas diferenças significativas.

164

TABELA 11 – Médias e desvios-padrão para o fator Supercomprometimento e

suas sub-escalas, comparando os resultados entre os grupos com ERI- e ERI+

(N = 82)

ERI SC NA C I DDT

Média (± DP)

ERI -

ERI +

12,76 (4,40)

15,40 (4,44)

3,81 (1,33)

4,22 (1,08)

1,36 (1,12)

1,92 (1,38)

2,87 (1,70)

3,85 (2,01)

4,72 (2,06)

5,40 (1,78)

0,014 0,148 0,073 0,035 0,129

Legenda

ERI-: Equilíbrio entre Esforço e Recompensa no trabalho

ERI+:Desequilíbrio entre Esforço e Recompensa no trabalho

SC: Supercomprometimento

NA: Necessidade de aprovação

C: Competitividade

I: Irritabilidade

DDT: Dificuldade de se desligar do Trabalho

O grupo que apresentou desequilíbrio entre esforço e recompensa (ERI+)

mostra resultados superiores em todos os fatores avaliados nas escalas de

supercomprometimento quando comparado ao grupo ERI-. Através do Teste t de

Student foram encontradas diferenças significativas entre as médias obtidas entre os

dois grupos para o fator de Supercomprometimento e a sub-escala Irritabilidade

Desproporcional (p = 0,014 e p = 0,035 respectivamente).

Para as sub-escalas Necessidade de Aprovação, Competitividade e

Dificuldade de se Desligar do Trabalho não foram encontradas diferenças

significativas entre as médias das respostas obtidas nos dois grupos (equilíbrio e

desequilíbrio) (p>0,05).

A amostra desse estudo foi incluída na validação brasileira do instrumento ERI

realizada pela Profa. Dra. Liliana Andolpho Magalhães Guimarães e colaboradores,

juntamente com outras 2 categorias ocupacionais: enfermeiros (N = 38) e

professores universitários (N = 510). A tabela 12 mostra a comparação dos

resultados obtidos nos 3 grupos ocupacionais.

165

TABELA 12 – Comparação das proporções obtidas no estudo com dados

normativos de 2 diferentes categorias ocupacionais da validação brasileira do

ERI

Proporções

ERI

Grupo Eri+ Eri- Risco+

Risco-

CTA (N=82)

0,33 0,67 0,10 0,90

Enfermeiros (N=38)

0,16 0,74 0,11 0,89

Professores (N= 510)

0,08 0,92 0,12 0,88

<0,0001

0,875 0,855

Na tabela 12 foram encontradas diferenças significativas para ERI+ (<0,0001) e

ERI- (<0,0001) entre as 3 categorias ocupacionais. A amostra de estudo (CTA)

apresentou proporção superior à de professores para ERI+. Com relação ao grupo

ERI-, a amostra de estudo e os enfermeiros apresentaram proporções inferiores a do

grupo de professores. Com relação às demais comparações, não foram encontradas

diferenças significativas.

TABELA 13 – Comparação das médias e Alpha de Cronbach para Esforço (E),

Recompensa (R) no trabalho e Supercomprometimento entre a amostra de

estudo com 2 outras categorias ocupacionais

O Alpha de Cronbach revela que os valores obtidos para Esforço (0,71) e

Recompensa (0,84) indicaram uma alta consistência interna, sendo que o fator

Supercomprometimento obteve valor um pouco inferior (0,68).

Grupo Ocupacional

Esforço

Média (± DP)

Recompensa

Média (± DP)

Supercomprometimento

Média (± DP)

CTA (N=82)

8,1 (± 1,77) 14,93 (3,06) 14,8 (4,03)

Enfermeiros (N= 38)

7,21 (±1,67) 13,5 (± 2,19) 12,61 (± 4,35)

Professores (N=510)

6,96 (± 1,35) 13,05 (± 2,59) 14,51(± 4,24)

Geral

7,13 (± 1,47) 13,32 (± 2,7) 14,35 (± 4,24)

Alpha de Cronbach

0,71 0,84 0,68

166

4. Análise Comparativa

TABELA 14 – Resumo das comparações realizadas através da ANOVA e do Teste t de Student para as variáveis sócio-demográficas, de

QV e do ERI.

Civil Renda Idade Escolaridade

Tipo de

trabalho

Tempo na

profissão

Outros

trabalhos

Horas de

trabalho

Turnos

QV1

ns ns ns ns ns

(11-20) < (≤ 10)**

ns ns ns

QV2

ns ns ns ns ns ns ns ns ns

QV3

ns ns ns ns ns ns ns ns ns

QV4

ns ns ns ns ns ns ns ns ns

ERI

ns ns ns ns ns ns ns ns ns

(≥13) > [(7-12) e ≤ 6)]

ns ns ns ns ns ns ns

ns ns ns ns ns ns ns ns ns

ns ns ns ns ns ns ns

(61+) > (até 40) e

(41-60)*

(≥13) > (7-12)*

ns ns ns ns ns ns ns

DDT

(≥13) > (≤ 6)* (≤30) < (30-40)*

ns DIR > INT* ns ns ns NÃO > SIM*

LEGENDA:

ns = Diferença não significativa entre os grupos

(*) = diferenças significativas encontradas ao nível de confiança de 95%

QV1 = QV domínio físico

QV2 = QV domínio psicológico

QV3 = QV domínio das relações sociais

QV4 = QV domínio meio ambiente

Exemplo de interpretação : Cruzamento entre a variável DDT e Idade, (≤30) < (30-40)*, significa que a média obtida para o DDT do grupo com menos de 30 anos foi inferior a do grupo entre 30 e 40

anos de idade, ou seja, os trabalhadores da faixa etária entre 30 e 40 apresentam maior dificuldade de se desligar do trabalho

ERI = desequilíbrio entre esforço e recompensa no trabalho

SC = supercomprometimento

NA = necessidade de aprovação

C = competitividade

I= irritabilidade desproporcional

T = di

ficuldade de se desligar do trabalho

157

165

166

167

Quanto à competitividade, as pessoas que trabalham mais de 61 horas por

semana obtiveram média significativamente superior (p = 0,013) do que as que

trabalham menos horas (> 40 e 41-60) para esse fator.

Quanto à irritabilidade desproporcional, o grupo com maior renda

(pessoas que recebem 13 ou mais salários mínimos) obteve média

significativamente superior (p = 0,027) aos grupos com renda intermediária

(pessoas que recebem entre 7 e 12 salários mínimos).

Quanto à dificuldade de se desligar do trabalho:

• o grupo com maior renda (pessoas que recebem 13 ou mais salários

mínimos) obteve média significativamente superior (p = 0,010) ao grupo

com menor renda (pessoas que recebem 6 ou menos salários mínimos)

para esse fator;

• o grupo com idade entre 30-40 obteve média significativamente superior (p

= 0,002) ao grupo com menos de 30 anos para esse fator;

• o grupo que possui cargo de chefia obteve média significativamente

superior (p = 0,009) ao grupo cujo tipo de trabalho foi classificado como

intermediário para esse fator;

• o grupo que não trabalha em turnos obteve média significativamente

superior (p = 0,022) ao grupo que trabalha em turnos para esse fator.

Quanto ao fator geral de supercomprometimento

, o grupo com maior renda

(13 ou mais salários mínimos) obteve média significativamente superior (p = 0,051)

aos demais grupos com menor renda (6 ou menos salários mínimos e pessoas que

recebem entre 7 e 12 salários mínimos).

Não foram encontradas diferenças estatisticamente significativas entre as

variáveis sócio-demográficas e os domínios de QV e o ERI.

O fator geral de Supercomprometimento em relação à variável Renda foi considerado para análise,

embora apresente um nível de confiança de 90% (p = 0,051), muito próximo de 95%.

168

5. Regressão Linear Múltipla

TABELA 15 - Regressão linear múltipla dos domínios do WHOQOL-Bref sobre

a variável ERI

WHOQOL-Bref ERI ß

Físico

-3,64* -0,054

Psicológico

1,50 0,018

Relações sociais

0,34 0,004

Meio ambiente

-2,93* -0,044

= 0,372

ajustado

= 0,339

R = 0,610

* p < 0,05

A regressão linear múltipla (tabela 15) mostra que 33,9% da variância do ERI

é explicada pelos domínios de QV. No entanto, deve-se observar que, considerando

o grupo dessas variáveis preditoras, apenas os domínios físico e meio ambiente

contribuíram significativamente para a variância explicada considerando-se p < 0,05.

TABELA 16 – Regressão linear múltipla dos domínios do WHOQOL-Bref sobre

a variável SUPERCOMPROMETIMENTO

WHOQOL-Bref SUPERCOMPROMETIMENTO

Físico

-2,13* -0,540

Psicológico

-2,24* -0,469

Relações sociais

-0,6891 -0,176

Meio ambiente

1,99* 0,516

= 0,231

ajustado

=0,190

R = 0,48

* p < 0,05

A regressão linear múltipla (tabela 16) mostra que 19% da variância da

variável SUPERCOMPROMETIMENTO é explicada pelos domínios de QV. No

169

entanto, deve-se observar que, considerando o grupo de variáveis do WHOQOL-

Bref apenas os domínios físico, psicológico e meio ambiente contribuíram

significativamente para a variância explicada.

TABELA 17 – Regressão linear múltipla da variável preditora ERI e a variável

regressora QV Domínio Físico.

Variável Preditora Domínio Físico ß

ERI

-5,71* -4,59

= 0,292

ajustado

= 0,283

R = 0,540

* p < 0,05

A porcentagem da variância explicada pelo ERI em relação ao domínio Físico

de QV foi de 28,3%.

TABELA 18 – Regressão linear múltipla da variável preditora ERI e a variável

regressora QV Domínio Psicológico.

Variável preditora

Domínio

Psicológico

ERI

-2,02* -2,08

= 0,049

ajustado

= 0,037

R = 0,22

* p < 0,05

A porcentagem da variância explicada pelo ERI em relação ao domínio

Psicológico de QV foi de 3,7%.

170

TABELA 19 – Regressão linear múltipla da variável preditora ERI e a variável

regressora QV Domínio Relações Sociais.

Variável preditora

Domínio de

Relações Sociais

ERI

-3,15* -3,66

= 0,112

ajustado

= 0,100

R = 0,316

* p < 0,05

A porcentagem da variância explicada pelo ERI em relação ao domínio

Relações Sociais de QV foi de 10%.

TABELA 20 – Regressão linear múltipla da variável preditora ERI e a variável

regressora QV Domínio Meio Ambiente.

Variável preditora

Domínio Meio

Ambiente

ERI

-5,22* -3,97

= 0,257

ajustado

= 0,247

R = 0,507

* p < 0,05

A porcentagem da variância explicada pelo ERI em relação ao domínio Meio

Ambiente de QV foi de 24,7%.

Apesar da variável preditora ERI ter sido significativa nos quatro domínios (p

< 0,05), percebe-se que a porcentagem da variância explicada para os domínios

Psicológico e Relações Sociais foram muito baixas (3,7% e 10% respectivamente).

Já, para os domínios Físico e Meio Ambiente, a porcentagem da variância explicada

pelo ERI foi maior (28,3% e 24,7% respectivamente).

171

TABELA 21 – Regressão linear múltipla da variável preditora SUPER-

COMPROMETIMENTO e a variável regressora de QV Domínio Físico.

Variável preditora Domínio Físico ß

Supercomprometimento

-3,61* -0,21

= 0,142

ajustado

= 0,131

R = 0,312

* p < 0,05

A porcentagem da variância explicada pelo SUPERCOMPROMETIMENTO

em relação ao domínio Físico de QV foi de 13,1%.

TABELA 22 – Regressão linear múltipla da variável preditora SUPER-

COMPROMETIMENTO e a variável regressora de QV Domínio Psicológico.

Variável preditora

Domínio

PsicológicoT

Supercomprometimento

-3,74* -0,23

= 0,151

ajustado

= 0,140

R = 0,374

* p < 0,05

A porcentagem da variância explicada pelo SUPERCOMPROMETIMENTO

em relação ao domínio Psicológico de QV foi de 14%.

172

TABELA 23 – Regressão linear múltipla da variável preditora SUPER-

COMPROMETIMENTO e a variável regressora de QV Relações Sociais.

Variável preditora

Domínio de

Relações Sociais

Supercomprometimento

-2,85* 0,22

= 0,093

ajustado

= 0,082

R = 0,286

* p < 0,05

A porcentagem da variância explicada pelo SUPERCOMPROMETIMENTO

em relação ao domínio Relações Sociais de QV foi de 8,2%.

TABELA 24 – Regressão linear múltipla da variável preditora SUPER-

COMPROMETIMENTO e a variável regressora de QV Domínio Ambiente.

Variável preditora

Domínio de Meio

Ambiente

Supercomprometimento

-1,02 -0,06

= 0,013

ajustado

= 0,00

R = 0,11

* p < 0,05

A variável preditora SUPERCOMPROMETIMENTO não foi significativa para o

domínio Meio Ambiente de QV (p > 0,05), não sendo responsável por variância (0%).

A variável preditora SUPERCOMPROMETIMENTO foi significativa para os

domínios físico, psicológico e relações sociais de QV. Apesar disso, percebe-se que

a porcentagem da variância explicada é muito pequena em todos os casos (13,1%,

14% e 8,2% respectivamente).

DISCUSSÃO

174

Dentre os 93 funcionários que atuavam no setor estudado (DOSM) (N = 93),

88,1% participaram da presente investigação (n = 82), sendo na sua totalidade

militares, membros da Força Aérea Brasileira, do sexo masculino, que

desempenhavam diversas atividades relacionadas ao trabalho de manutenção e

inspeção de aeronaves.

A faixa etária predominante da amostra situou-se entre 30 e 40 anos (41,5%),

sendo que 64,6% possuíam escolaridade até o 2

. Grau e 71,9% eram casados.

Esse perfil parece se repetir em contextos militares semelhantes, como afirmam

Leiter e Robichaud (1997), nos quais observa-se a predominância, nessa atividade

específica, de profissionais do sexo masculino (93% de sua amostra).

Em relação ao trabalho, 91,5% dos participantes exerciam funções de nível

intermediário. Da amostra total, 43,9% trabalhavam nessa atividade há menos de 10

anos, 57,3% trabalhavam até 40 horas por semana, 89,1% não realizavam outros

trabalhos, 65,8% não trabalhavam em turnos e 60% recebiam de 7 a 12 salários

mínimos.

Dentre os participantes, 67% apresentaram equilíbrio entre esforço e

recompensa no trabalho (ERI-). Entretanto, 33% apresentaram desequilíbrio (ERI+)

nessa relação, sugerindo a presença de estresse ocupacional relacionado

especificamente à falta de reciprocidade entre os fatores de esforço e de

recompensa no trabalho (p = 0,003).

Esses achados corroboram dados da literatura internacional (SIEGRIST,

1996; 2001; STEENLAND et al., 2000; SIEGRIST et al., 2004) que encontraram uma

prevalência de 10 a 45% de trabalhadores apresentando desequilíbrio entre esforço

e recompensa no trabalho (ERI+).

Comparado a outras investigações realizadas com dois diferentes grupos

ocupacionais (enfermeiros e professores universitários) para a validação brasileira

do instrumento ERI, o índice de ERI+ encontrado no presente estudo (33%) foi

aproximadamente o dobro daquele obtido por Vasconcelos (2004) em enfermeiros

(18%) (p < 0,0001), e o quádruplo do que o encontrado por Inocente (2004) em

professores universitários (8%) (p < 0,0001).

Pode-se supor, a partir desses resultados, que o trabalho de manutenção de

aeronaves, para a amostra estudada, parece ser um fator de risco para o estresse

175

ocupacional, considerando-se, como proposto no modelo ERI, que este se origina

em razão do grau de reciprocidade entre esforços e recompensas.

Na tabela 9 observa-se que os fatores de esforço mais prevalentes (alto

incomodo) para o grupo em equilíbrio entre esforço e recompensa (ERI-) foram:

interrupções na execução da atividade (43,6%), pressão de tempo (34,5%), pressão

para realizar trabalho extra (25,5%). O fator de esforço menos prevalente (menos

incomodo) relacionou-se com as demandas físicas do trabalho (5,5%).

Já para o grupo em desequilíbrio (ERI+) os fatores de esforço (alto incomodo)

mais prevalentes foram: pressão de tempo (92,5%), pressão por trabalho extra

(77,7%) e interrupções na execução da atividade (74,1%). Os fatores menos

incômodos relacionaram-se às demandas físicas do trabalho e quantidade de

responsabilidade (37%).

As diferenças entre os resultados das questões para ERI- e ERI+ foram todas

significativas: Q12 (p < 0,001), Q13 (p = 0,005), Q14 (p = 0,006), Q15 (p < 0,001),

Q16 (p = 0,001) e Q17 (p < 0,001), indicando que essas questões possuem um alto

poder discriminativo para ERI+.

Cabe ressaltar que os fatores ‘interrupções na execução da atividade’,

‘pressão de tempo’ e ‘pressão para trabalho extra’ são apontados pelos 2 grupos

como os fatores de esforço de mais alto incômodo. No entanto, o fator ‘pressão de

tempo’ é considerado o de mais alto incômodo para aqueles com ERI+ (92,5%),

enquanto que para o grupo ERI- esse fator foi incômodo para somente 34,5%. É

provável, portanto, que o fator pressão de tempo para execução da atividade tenha

contribuído de forma significativa para ERI+, seguido por pressão por trabalho extra

e interrupções.

A literatura (SIEGRIST, 2001; KUPER et al., 2002) refere que trabalhadores

com ERI+ percebem mais esforços incômodos no trabalho do que o grupo em

equilíbrio. De forma concordante, na amostra de estudo, os fatores de maior

incômodo são semelhantes para os dois grupos (ERI+ e ERI-), porém se distribuem

com intensidades diferentes, como referido acima.

Por outro lado, no presente estudo, o fator de esforço menos prevalente

(menos incômodo), para os dois grupos, refere-se às demandas físicas do trabalho.

Em relação a esse fato cabe ressaltar que a literatura sobre o trabalho de

176

manutenção e inspeção de aeronaves descreve que essa atividade exige um alto

nível de competência, não admite erros e demanda uma importante carga física e

mental de trabalho (DAC, 1996; FAA, 2002).

Quanto à carga física, nas suas diversas etapas de execução, a manutenção

e a inspeção de um avião pode demandar desde uma simples caminhada em volta

do mesmo até um exame detalhado, compreendendo uma completa desmontagem e

a utilização de complexos auxílios à inspeção, exigindo freqüentemente algumas

habilidades físicas, tais como caminhadas, movimentos de abaixar e levantar, de

escalada, de se curvar e de rastejar em ambientes apertados (DAC, 1996).

Segundo a FAA (2002), o exercício dessa atividade acaba exigindo que o

trabalhador assuma, com freqüência, uma postura “desajeitada” em função,

principalmente, do trabalho em espaços restritos (confinados), com apoios

inadequados que podem levar à fadiga postural e a erros. Além disso, ocorrem

repetidamente a elevação inadequada de peso e o movimento de componentes,

muitas vezes posicionados próximos de obstruções estruturais, o que pode danificar

tanto os componentes quanto a estrutura do avião.

Algumas das tarefas mais importantes dentro da atividade de manutenção e

inspeção são realizadas em espaços confinados

(BOWLING et al., 2002). Esses

espaços estão associados a diversos riscos para o trabalhador, que podem causar

sérios danos à saúde e até a morte, tais como: riscos atmosféricos (deficiência de

oxigênio, atmosfera inflamável, gases tóxicos e solventes) e riscos físicos

(associados à energia mecânica, elétrica e hidráulica; ser “engolfado”; problemas de

comunicação; ruído e tamanho da saída do espaço, entre outros).

Em relação à carga física do trabalho, é importante ressaltar que os fatores de

esforço mais prevalentes apresentados pelo grupo com ERI+ parecem caracterizar

uma sobrecarga quantitativa de trabalho, que segundo Sampaio e Guimarães

(2004), está associada a uma grande quantidade de trabalho realizada em um

período de tempo específico. Por outro lado, essa sobrecarga não é qualitativa, pois,

para as autoras, essa condição tende a ocorrer quando as tarefas são

demasiadamente repetitivas e carecem de variedade e dificuldade.

Ambiente projetado com aberturas limitadas de entrada e saída, que é desfavorável para a ventilação natural,

podendo conter ou produzir contaminação do ar perigosa, e inadequado para ocupação contínua de um

trabalhador.

177

Para Bowling et al. (2002), os espaços confinados, além da carga física já

mencionada, demandam especialmente uma alta carga mental para o trabalhador e

constituem um campo potencial para a ocorrência de um grande número de erros de

manutenção e de violações de segurança, resultando num importante fator de risco

de estresse em função do seu potencial para gerar danos ao homem, ao

equipamento e a componentes críticos da aeronave. Além disso, os autores

acrescentam que os estressores relacionados ao trabalho nessas condições podem

também estar associados à evolução de quadros de fobias e tendem a afetar de

maneira importante o desempenho e a capacidade de atenção do trabalhador.

Nessa direção, Hobbs e Williamson (2002) ainda acrescentam que o

ambiente de manutenção e inspeção é altamente controlado e está submetido a

inúmeras regras para garantir a segurança e a eficácia do trabalho. Para tanto, é

esperado que os mecânicos e inspetores executem suas atividades enquanto,

simultaneamente, observam todos os requerimentos legais, os manuais dos

fabricantes, os procedimentos da empresa e as normas relacionadas ao

comportamento seguro.

Dentro desse contexto é possível compreender a relevância dada pelos

participantes do presente estudo em relação ao incômodo ocasionado pelas

interrupções na execução das atividades. Segundo o FAA (2002), a distração é

responsável por 15% dos erros de manutenção, em decorrência de interrupções

físicas e/ ou mentais durante a tarefa (e.g., atender ao telefone). Por ser uma

atividade altamente controlada, qualquer distração pode interromper um processo

inteiro de trabalho, sendo recomendado, por motivo de segurança, que o profissional

tente sempre terminar a tarefa antes de atender a qualquer outra demanda. Caso

necessite interromper, deverá assinalar o trabalho incompleto e, quando retornar ao

trabalho, sempre voltar atrás três passos, utilizando também um check list detalhado.

Esse ambiente naturalmente “regrado”, de alta carga mental, inserido em uma

organização militar, cuja cultura característica acentua a noção de responsabilidade,

de dedicação e de obediência, que tem trabalhado com custos reduzidos e equipes

defasadas, parece ser um ambiente propício para o desenvolvimento de fatores

psicossociais de risco no trabalho, corroborando dados obtidos por Fogarty e

Saunders (2000) que, num estudo com 448 trabalhadores de manutenção de

aeronaves militares na Austrália, apontaram para o importante papel das variáveis

178

organizacionais do trabalho, especialmente das pressões relacionadas ao

planejamento precário da atividade, na ocorrência de erros ligados à manutenção

aeronáutica no contexto militar.

Outro aspecto importante também se relaciona com a demanda por trabalho

extra apresentado pela amostra de estudo, que está relacionada na literatura como

estando associada à fadiga do trabalhador de manutenção e inspeção aeronáutica

(DRURY; SARAN; SCHULTZ, 2004). Esse fator tem relevante impacto,

principalmente, nas inspeções visuais, que requerem um trabalho contínuo em

tarefas bastante repetitivas por períodos prolongados.

De acordo com esses autores, nesse tipo de tarefa, caracterizada pela

detecção de defeitos, o trabalhador tende a ter seu desempenho reduzido

rapidamente após os 20-30 minutos iniciais, permanecendo nesse nível mais baixo

com o passar do tempo. Além disso, um grande número de tarefas relacionadas à

detecção de defeitos ocorre em ambientes escuros (e.g., para melhorar o efeito

florescente) e em isolamento social, o que também contribui para um prejuízo no

desempenho. Esse tipo de trabalho apresenta efeitos cumulativos para o trabalhador

quando ocorre em dias seguidos, gerando fadiga, principalmente se realizado em

turnos extras que acarretam em privação de sono.

Dessa maneira, é possível supor que, para os participantes desse estudo, a

demanda física da atividade, apesar de presente, foi percebida como menos

incomoda do que outros fatores de esforço (a pressão de tempo, as interrupções e a

pressão por trabalho extra), os quais, associados à alta carga mental requerida pelo

trabalho, parecem ser percebidos como os principais estressores ocupacionais.

Nesse aspecto, deve-se acrescentar que a carga de trabalho tem sido

definida, a partir de Frankenhauser (1998), como sendo “o conjunto de requisitos

psicofísicos a que o trabalhador é submetido ao longo de sua jornada de trabalho”, e

quando é excessiva (sobrecarga), pode levar a fadiga, com diminuição da

capacidade física e mental (SAMPAIO; GUIMARÃES, 2004, p. 91).

Segundo as autoras acima citadas, a fadiga física é determinada pelos

esforços físicos, pelas posturas de trabalho inadequadas, pelos movimentos e pela

manipulação de cargas realizadas de forma incorreta. Já a fadiga mental está

relacionada a uma exigência excessiva da capacidade de atenção, de análise e de

179

controle do trabalhador pela quantidade de informação que ele recebe, o que pode

levar ao estresse ocupacional.

Um outro aspecto que pode ser considerado para a compreensão das

diferentes percepções de esforço nos grupos ERI- e ERI+ da amostra desse estudo

refere-se as variáveis individuais que podem influenciar na susceptibilidade de uma

pessoa ao estresse e mediar o efeito dos estressores na saúde mental, como os

conceitos de hardiness, resiliência e coping.

Hardiness

é um construto proposto para explicar a “personalidade resistente

ao estresse”. Estudos desenvolvidos com diversos grupos ocupacionais, incluindo os

militares (BARTONE, 2000; BARTONE et al., 1989; KOBASA, 1979), demonstraram

que a personalidade hardy (resistente) está associada de maneira significativa à

manutenção da saúde e do desempenho, mesmo quando a pessoa está submetida

a uma variedade de condições estressantes.

No caso dos militares, de acordo com Bartone et al. (2002), essa

característica parece ser um fator importante para a coesão grupal militar, pois

quando o grupo compartilha um evento estressor, a identificação de pessoas hardy

(resistentes) na equipe, comprometidas com a tarefa e com o grupo, que interpretam

os desafios de maneira positiva e que assumem o controle da situação, fortalece a

identidade e o apoio grupal.

Resiliência

, conceito que remete à idéia de elasticidade e capacidade rápida

de recuperação da Física, também representa um importante fator moderador e

amortizador do estresse humano. A pessoa resiliente possui uma capacidade de

resistir a situações adversas sem perder o seu equilíbrio inicial, isto é, a capacidade

de se acomodar e reequilibrar constantemente (flexibilidade interna adaptativa)

(PINHEIRO, 2004). Assim, resiliência não seria uma forma de defesa rígida, ou

mesmo de contrapressão à situação, mas uma forma de manejo das circunstâncias

Hardiness (personalidade resistente) corresponde a um estilo de personalidade ou um estilo cognitivo

caracterizado por níveis elevados de comprometimento, de controle e de desafio (MADDI; KOBASA, 1984).

Dessa maneira, as pessoas “resistentes” estão comprometidas com suas vidas, assumem o controle de sua

situação e avaliam os estressores como desafios a serem superados, ao invés de oportunidades de fracasso.

Esses aspectos, de acordo com a literatura, amortizam ou transformam a resposta ao estresse de maneira

positiva e fazem com que a pessoa responda melhor frente aos estressores, podendo até trazer efeitos

psicológicos benéficos.

Resiliência é definida como a capacidade que um ser humano tem de se recuperar psicologicamente, quando

é submetido às adversidades, violências e catástrofes na vida, e tem importante relação com sua capacidade de

autoregulação e auto-estima (PINHEIRO, 2004).

180

adversas, externas e internas, sempre presentes ao longo de todo o

desenvolvimento humano.

Já as estratégias de coping

refletem um importante determinante da reação

individual ao estresse. O estilo de coping pode ser passivo ou ativo (BILLINGS;

MOOS, 1984). No coping ativo a pessoa faz esforços de aproximação do foco de

estresse (e.g., planejamento, busca de informações, apoio social), enquanto no

estilo passivo a pessoa busca a evitação do foco de estresse (e.g., negação,

pensamento mágico, comportamento de esquiva), sendo que as estratégias ativas

parecem ser mais eficazes do que as passivas. Apesar da literatura sobre coping ser

relativamente recente (década de 80), o nível de complexidade que esse conceito

atinge inviabiliza qualquer descrição sucinta. No entanto, é possível afirmar, de

forma mais generalista, que os estilos de coping que buscam a solução de

problemas são geralmente mais eficazes do que as estratégias com foco na emoção

ou as tentativas de ignorar ou evitar o problema. Além disso, as pessoas resistentes

(hardy) tendem a usar estratégias de coping mais ativas do que passivas.

Entre os militares, Bray et al. (2003) relatam que as estratégias de coping

mais utilizadas pelos membros das Forças norte-americanas foram a busca pela

solução do problema (83,1%), a busca de apoio social (75,1%) e a realização de

atividade física (60,8%). Por outro lado, cerca de 25% dos militares entrevistados

pelos autores faz uso de álcool e cigarro (estratégias de evitação-fuga) como forma

de manejo do estresse, das pressões diárias e do sentimento de depressão.

Cabe acrescentar que, apesar de no presente estudo não ter sido investigada

a associação entre saúde mental e religiosidade, Bray et al. (2003) referem que, em

militares, a religiosidade está relacionada à presença de coping adaptativo e de

maior resiliência ao estresse. Num estudo de Parker et al. (2001) observa-se que a

prática religiosa regular está relacionada a uma redução da morbidade por doenças

entre os militares. Entretanto, mais estudos devem ser desenvolvidos para

compreender o papel da religião como um moderador do sofrimento mental entre os

militares.

Define-se coping como uma variável individual que se refere às formas como as pessoas comumente reagem

ao estresse, determinadas por fatores pessoais, exigências situacionais e recursos disponíveis (LAZARUS;

FOLKMAN, 1984). As estratégias de coping refletem como o indivíduo administra as demandas da relação

pessoa/ambiente, que são avaliadas como estressantes e as emoções que elas geram. Frente uma situação

considerada estressora, os indivíduos realizam uma avaliação do que está ocorrendo, a fim de que o organismo

possa responder adequadamente ao estressor, solucionando-o ou amenizando-o.

181

Dessa maneira, é possível supor que as variáveis individuais acima descritas

possam ter exercido efeito moderador da percepção do estresse para alguns

participantes do estudo, mesmo todos sendo expostos aos mesmos estressores.

Entretanto, como o presente estudo não objetivou o detalhamento dessas variáveis,

torna-se necessária a realização de outras investigações sobre estresse ocupacional

que contemplem esses aspectos.

No entanto, cabe ressaltar que no caso do instrumento ERI, utilizado no

presente estudo, a escala de Supercomprometimento pode ser indicadora de alguns

desses aspectos apresentados, já que ela foi desenvolvida por Siegrist (2001),

inicialmente, como um padrão individual de coping para lidar com as demandas do

trabalho, baseado do conceito de personalidade Tipo A

Para esse autor, a personalidade Tipo A está presente em pessoas que

possuem alta necessidade de controle e que, conseqüentemente, despendem um

alto grau de energia, mesmo em situações de baixo ganho. Essa condição de baixa

reciprocidade pode ser prolongada, principalmente pelo fato de que a percepção de

se exercer controle em situações desafiadoras pode ser percebida como gratificante

para quem apresenta essa característica de personalidade. Essa experiência, como

alertam Tsutumi et al., (2001), pode ser estressora mesmo na ausência de

desequilíbrio no ERI.

Pode-se supor então que um coping adequado seria aquele em que o

trabalhador equilibrasse a energia despendida em função das demandas e

recompensas presentes, o contrário do que é denominado supercomprometimento

no ERI.

Para SIEGRIST (2001) a presença de supercomprometimento representa um

mau julgamento das demandas do trabalho (subestimação ou superestimação).

Dessa forma, o trabalhador despende um alto grau de energia, mesmo em situações

de baixa recompensa, o que pode prolongar ou intensificar esforços excessivos de

forma a precipitar um estado de exaustão emocional e de colapso psicológico.

Personalidade tipo A é um construto multidimensional relacionado a características de personalidade com

marcante traço para a ação e emoção, resultando numa atitude de contínua e vigorosa luta em direção aos

objetivos, menosprezo às eventuais circunstâncias adversas e afetação especial para com o aproveitamento

laborativo do tempo. As personalidades tipo A tendem a ser hiper-reativas a estressores incontroláveis e

altamente competitivas. O sentido de urgência de tempo e impaciência são considerados componentes desse

tipo de personalidade, que a literatura tem relacionado a um risco maior de desenvolver doenças cardíacas

(SPECTOR; O’CONNELL,1994).

182

A partir dessas considerações, pode-se inferir que a característica de

supercomprometimento poderia ser também interpretada como um padrão de coping

negativo, já que aumenta a susceptibilidade do trabalhador ao estresse. No caso da

amostra desse estudo, 10% dos participantes apresentaram supercomprometimento

(p = 0,000), o que se mostrou significativo, sendo esse fator mais prevalente para o

grupo com ERI+ (p = 0,014) do que para o grupo com ERI-. Pode se supor, em

concordância com a literatura (SIEGRIST, 2001; TSUTUMI et al., 2001), que os

participantes deste estudo que apresentaram supercomprometimento possuem

maior tendência ao estresse ocupacional.

Em relação às questões que avaliam a recompensa, observa-se que os

fatores de (falta de) recompensa mais prevalentes (tabela 10) para os participantes

do grupo ERI- foram: salário (89,1%), reconhecimento (63,6%) e falta de perspectiva

de promoção (58,2%). Para o grupo ERI+ foram: salário (88,8%), reconhecimento

(85,2%) e tratamento que recebem no trabalho (81,5%).

Para os dois grupos os dois fatores de (falta de) recompensa menos

prevalentes para o grupo com ERI- referem-se à: estabilidade-segurança no

emprego (12,7%) e reconhecimento que recebem dos colegas (9%). Para o grupo

com ERI+ foram: estabilidade/segurança no emprego (25,9%) reconhecimento que

recebem dos colegas (22,9%).

Quanto à falta de recompensas, observa-se para os dois grupos uma

concordância em relação à queixa quanto aos salários. No modelo ERI, a pergunta

relacionada ao salário objetiva avaliar se o mesmo é percebido como proporcional

ao esforço despendido no trabalho, o que se mostra insatisfatório para os

participantes deste estudo. Esse fato relaciona-se ao conceito de reciprocidade do

modelo, associado a uma necessidade básica do trabalhador, com difícil

possibilidade de mudança, já que as instituições militares no Brasil passam, no

momento, por um período de corte de custos e de ausência de investimentos.

Acrescente-se que a queixa em relação aos salários insuficientes é histórica

entre os militares no Brasil e vem sendo alvo de reivindicações recentes de todas as

Forças. No entanto, ela acaba sendo agravada pelo fato de que a carreira militar,

pela necessidade de mobilidade constante para várias cidades por um período de

tempo determinado, traz importantes conseqüências financeiras à dinâmica familiar,

183

impedindo por vezes que se façam, por exemplo, investimentos imobiliários e de

longo prazo.

Nesta direção, a literatura (LITWACK; FOSTER, 1981; SANCHEZ et al., 2004)

aponta que as exigências da profissão não ficam restritas à pessoa do militar, mas

afetam, também, sua família, interferindo na formação do patrimônio familiar, como

já dito, e dificultando também o exercício de atividades remuneradas pelo cônjuge e

filhos do militar.

No entanto, somente as seguintes diferenças entre os resultados das

questões relacionadas a recompensas para ERI- e ERI+ foram significativas: Q18 (p

< 0,001), Q20 (p < 0,001), Q21 (p < 0,001), Q22 (p < 0,001), Q23 (p < 0,001), ou

seja, estas questões apresentaram poder discriminativo para aferir ERI+. Não foram

significativas as seguintes questões: Q19 (p = 0,140), Q24 (p = 0,167), Q25 (p =

0,307), Q26 (p = 0,069), Q27 (p = 0,676) e Q28 (p = 0,978), que não apresentaram

poder de discriminação entre ERI+ e ERI-.

Das cinco questões que discriminaram, neste estudo, o grupo ERI+, duas

questões (22 e 23) se referem às expectativas futuras e desfavoráveis com relação a

mudanças nas condições de trabalho, bem como à pouca possibilidade de

promoção.

Três questões (18, 20, 21) estão ligadas a fatores externos: o reconhecimento

por parte da instituição e/ou dos superiores, o que pode ser explicado possivelmente

pelo conceito de locus de controle externo.

Para Spector e O’Connell (1994), locus de controle é um construto que se

refere às expectativas individuais relacionadas a resultados desejados, os quais são

percebidos como importantes para o sujeito. Quando essa expectativa está atrelada

a uma tendência a perceber os eventos da vida como controlados pelo próprio

sujeito, o locus de controle é interno. Ao contrário, no caso do locus de controle

externo, a pessoa possui uma expectativa constante e generalizada de que fatores

externos (outras pessoas, entidades, o destino, a sorte ou as situações) têm controle

sobre os eventos de sua vida.

Para esses autores, a percepção sobre o controle dos eventos está

relacionada ao bem-estar no trabalho, a autonomia e a satisfação no emprego. O

184

controle interno é considerado um importante componente de ajustamento

emocional e da capacidade para lidar com o estresse em geral e no trabalho.

Spector e O’Connell (1994) referem ainda que a tendência ao controle

percebido (se interno ou externo) apresenta correlação significativa com o estresse

ocupacional. Aqueles que apresentam locus de controle externo (que não acreditam

ser capazes de controlar aspectos importantes de seu ambiente) podem avaliar o

ambiente de trabalho como fundamentalmente ameaçador e estressante.

A partir dessas considerações, é possível inferir que, mesmo no contexto

militar, o locus de controle interno também é elemento essencial para o

comportamento assertivo no que diz respeito ao desempenho da tarefa, uma

prerrogativa atual preconizada em Fatores Humanos.

Cabe indagar como conciliar o comportamento assertivo relacionado ao

desempenho da tarefa de manutenção e inspeção de aeronaves com a questão da

hierarquia militar? Muitas vezes os rotativos cargos de direção e de comando não

são exercidos por aqueles militares que têm o domínio técnico da tarefa. É possível

que a experiência e o saber acumulados no manejo das condições adversas para a

realização do trabalho, o “pulo do gato”, e a coesão grupal sejam os fatores

principais de referência e identificação para esses trabalhadores, suplantando de

uma forma “militarmente aceita” as regras institucionais.

Na amostra de estudo, aqueles que provavelmente apresentaram um locus de

controle externo, ou seja, que dependem da aprovação externa, estiveram mais

expostos à ocorrência de estresse ocupacional (ERI+).

Em seqüência, depois de realizada a análise comparativa entre as variáveis

sócio-demográficas estudadas, os domínios de QV e o ERI, não foram obtidas

associações estatisticamente significativas para esses fatores.

A única variável a apresentar associações significativas com as variáveis

sócio-demográficas da amostra foi o fator Supercomprometimento (SC) (parte do

ERI), que apresentou associação significativa com a variável renda (p = 0,051). As

sub-escalas de SC apresentaram associações significativas com as variáveis sócio-

demográficas como a seguir: competitividade e horas semanais de trabalho (p =

0,013); irritabilidade desproporcional e renda (p = 0,027); dificuldade de se desligar

185

do trabalho (DDT) e renda (p = 0,010); DDT e idade (p = 0,002); DDT e tipo de cargo

(p = 0,009); DDT e trabalho em turnos (p = 0,022).

Observa-se, então, que aqueles participantes com maior idade (mais de 30

anos), que ocupavam cargo de chefia e tinham maior renda apresentaram médias

significativamente superiores para supercomprometimento (p = 0,051) e nas sub-

escalas irritabilidade desproporcional (p = 0,027) e dificuldade de se desligar do

trabalho (p = 0,002). Pode se supor que essas pessoas, dentro da hierarquia militar

e da antiguidade na função, estiveram expostas há mais tempo aos estressores

ocupacionais.

Por outro lado, observou-se que os participantes com menor idade (< 30

anos) trabalhavam um maior número de vezes em turno (p = 0,022) e mais horas

por semana (p = 0,013), recebendo menores salários (p = 0,027). Entretanto, este

mesmo grupo apresentou médias inferiores para supercomprometimento,

irritabilidade desproporcional e dificuldade de se desligar do trabalho, apresentando

médias superiores somente para o fator competitividade (p= 0,013). Este achado

pode ser explicado pelo fato de que esses participantes são aqueles que estão em

um nível inicial da carreira militar, provavelmente ainda motivados pela idéia da

“combatividade” e do “ser guerreiro”, o que justificaria uma maior competitividade

apresentada.

Acrescente-se que nesse estudo, em função de questões éticas relacionadas

ao sigilo das informações e ao anonimato dos participantes, não foi possível

conhecer a distribuição de patentes relacionadas à hierarquia militar. Esse dado teria

permitido obter informações importantes acerca da relação entre idade, antiguidade

e posição na hierarquia militar, complementando assim essa análise.

Cabe ressaltar que essa limitação inviabilizou a análise de um valor

fundamental para o contexto militar: a posição na hierarquia, pois ela ordena a

autoridade, em níveis diferentes (BRASIL, 1980), o que pode interferir em questões

como disciplina e obediência.

Dado que não foram localizadas referências sobre a utilização do ERI em

militares na literatura pesquisada, buscou-se uma aproximação dos achados obtidos

neste estudo, relacionando-os à literatura com trabalhadores civis.

186

É possível supor que as características da variável supercomprometimento

(necessidade de aprovação, competitividade, irritabilidade desproporcional e

dificuldade de se desligar do trabalho), no modelo ERI, englobem aspectos

peculiares à personalidade do militar, tais como a idéia de ter controle da situação, o

combate, que pode estar associado à competitividade no modelo, a necessidade de

estar alerta o tempo todo, entre outros.

Para uma maior compreensão do perfil de personalidade militar deve-se

ressaltar os valores que são inerentes a sua cultura: o trabalho árduo, a dedicação,

o comprometimento, a lealdade, a responsabilidade, o respeito, o serviço abnegado,

a disciplina, a honestidade, a integridade, a solidariedade grupal, a higidez, a

coragem, a supremacia, a eficiência, o desafio e a vitória. (GARSOMBKE, 1988;

GOLDMAN ,1998; WILSON, 2000; BRITT;STETZ ;BLIESE,2004).

Além disso, pelo que se pode sistematizar a partir da literatura consultada

(LEITER; ROBICHAUD,1997; FOGARTY, 1999), observa-se que alguns dos valores

inerentes à cultura militar acima citados apresentam correspondência com valores

desejáveis para o bom desempenho do trabalho de manutenção de aeronaves, tais

como: a atenção constante (vigilância), a busca por sinais e falhas nem sempre

visíveis a olho nu, a necessidade de utilizar-se de controles rígidos na execução da

tarefa, a evitação do erro a todo o custo, a noção de responsabilidade, entre outros.

De forma concordante, para Leiter e Robichaud (1997), a atividade de

manutenção e inspeção aeronáutica exige um alto grau de responsabilidade

individual para atender padrões de desempenho bastante exatos e precisos. Nessa

atividade, um desempenho inadequado pode trazer conseqüências severas para a

segurança das equipes de manutenção e para as pessoas que utilizam as

aeronaves.

Além disso, esses mesmos autores, neste estudo que também investiga o

burnout no trabalho de manutenção de aeronaves militares, identificaram que as

demandas associadas ao fato de estar submetido a riscos constantes no trabalho

(riscos químicos, ruído, temperatura, pressão de tempo, fadiga, entre outros) podem

aumentar a susceptibilidade das pessoas da equipe à exaustão, sendo o próprio

burnout um fator de risco para o trabalho.

187

Dessa maneira, pode-se inferir que o trabalho de manutenção de aeronaves,

por estar inserido no contexto maior da aviação (tanto civil quanto militar), que vem

estimulando cada vez mais a noção da falibilidade humana, da necessidade de

controle e do gerenciamento constante dos riscos, exige que o nível de atenção e de

responsabilidade a cada etapa do trabalho seja absoluto, sendo o controle uma

característica altamente desejável (REASON, 2000; 2002; HELMREICH, 1998;

ICAO, 2003).

Em função da especificidade do trabalho da amostra desse estudo – o

trabalho de manutenção de aeronaves realizado por militares numa organização

militar – pode se supor, então, que o achado que aponta para a acentuada presença

de características de supercomprometimento associadas às variáveis sócio-

demográficas pode ser explicado, em parte, pela combinação entre alguns traços

relativos à personalidade militar e as demandas e características inerentes ao

trabalho exercido.

Acrescente-se o seguinte fato: alguns dos participantes da amostra podem ter

procurado espontaneamente a carreira militar e o trabalho em manutenção de

aeronaves e outros, não necessariamente, escolhendo-as como alternativa para

ingresso, estabilidade e permanência no mercado de trabalho

. Pode-se indagar, se

os primeiros já apresentavam anteriormente as principais características de

personalidade apontadas acima antes de ingressarem na carreira militar e/ou no

trabalho de manutenção de aeronaves.

Entretanto, o presente estudo não tem como objetivo responder a essas

questões, porém é possível afirmar que 10% (tabela 7) dos participantes

apresentaram resultados que sugerem um nível de supercomprometimento de alto

risco (p = 0,000) para o desenvolvimento de doenças físicas e ou mentais, fato que

deve ser considerado como indicador de que a presença dessas características na

amostra em estudo, quando excede o nível adaptativo, pode ser um importante

estressor para o trabalho de manutenção de aeronaves.

Quanto ao motivo da escolha da carreira militar, Santos (2004) refere que, no Brasil, o recrutamento militar é

considerado um importante canal de mobilidade social para as classes desprivilegiadas, e que a opção pela

carreira pode ocorrer em função da ausência de oportunidades.

188

Foi também realizada regressão linear múltipla (tabela 15) entre os domínios

de QV e o ERI. Os resultados obtidos mostram que os domínios de QV foram

responsáveis por 33,9% da variância do ERI. No entanto, deve-se observar que

apenas os domínios Meio Ambiente (ß =-0,044) e Físico (ß =-0,054) contribuíram

significativamente para a variância explicada.

Os achados acima sugerem que uma percepção inferior de QV no domínio

Meio Ambiente está relacionada aos seguintes fatores extrínsecos observados na

amostra de estudo: baixos salários, morar no mesmo local em que trabalha (no

próprio CTA), ter atividades de lazer dentro do mesmo ambiente em que trabalha, ter

que conviver sempre com as mesmas pessoas; a falta de treinamento adequado

para desempenhar atividades, defasagem de pessoal, ambiente físico de trabalho

com exposição a riscos (poluição, ruído), entre outros, que podem contribuir para a

ocorrência de estresse ocupacional.

A importância atribuída ao domínio Meio Ambiente pela amostra pode ser

também explicada através dos resultados obtidos pela ANOVA em relação aos 4

domínios de QV (tabela 4), que apontam que a média (12,4) desse domínio foi

significativamente inferior aos demais (α = 5%).

É importante ressaltar que, na comparação com jornalistas e enfermeiros

(tabela 6) os resultados da amostra de estudo apresentaram média

significativamente inferior (p =0,008) para o domínio Meio Ambiente de QV.

Como já mencionado anteriormente, as condições de trabalho na atividade de

manutenção e inspeção aeronáutica apresentam fatores de risco para a saúde física

e mental do profissional que são inerentes à própria atividade. Soma-se a isso a

exposição que os participantes desse estudo têm aos estressores característicos da

atividade militar.

Em relação às facetas medidas no domínio de QV sobre Meio Ambiente,

observa-se que as mesmas contemplam aspectos apontados como estressores para

essas duas condições, sendo possível inferir que o domínio Meio Ambiente mostrou-

se particularmente sensível, quando comparado aos demais, para a identificação em

especificidade dos estressores extrínsecos do trabalho de manutenção de

aeronaves da amostra estudada.

189

Estes dados corroboram achados obtidos por Fogarty (2004) em relação a

trabalhadores militares de manutenção de aeronaves na Austrália, que referem que

os fatores organizacionais, representados no presente estudo pelo domínio Meio

Ambiente de QV, podem interferir nos fatores intrínsecos ao indivíduo, tais como,

saúde mental e auto-confiança. As variáveis organizacionais avaliadas pelo autor,

apesar de não apresentarem conseqüências diretas na ocorrência de erros, podem

contribuir indiretamente para auto-confiança e para a saúde. O autor ainda

acrescenta que uma das variáveis incluídas na presente investigação e relacionada

à saúde psicológica – o estresse ocupacional – parece ser um dos fatores

determinantes dentre as causas dos erros de manutenção. Dessa maneira,

condições organizacionais desfavoráveis repercutem no indivíduo e, quando seus

recursos para lidar com as mesmas se esgotam, erros podem ocorrer.

Nessa mesma direção, o FAA (2002) afirma que os fatores organizacionais

que mais impactam no trabalho de manutenção aeronáutica são: estrutura

organizacional, gestão de pessoas, abastecimento e qualidade das ferramentas e

dos equipamentos, treinamentos, pressões comerciais e operacionais, planejamento

e escala, manutenção dos locais de trabalho e dos equipamentos utilizados e

comunicação.

Dessa maneira, num trabalho caracterizado pela desmontagem –

remontagem – instalação – restauração de componentes, condições latentes como

as descritas acima podem levar a omissões no trabalho (falha em realizar todos os

passos necessários para a tarefa), que representam o tipo de erro mais freqüente no

trabalho de manutenção (cerca de 60%) (FAA, 2002).

Os achados acima referidos corroboram dados da literatura (Fogarty, 2004)

que oferecem um forte respaldo para o planejamento de iniciativas que visem

mensurar cultura de segurança, fatores organizacionais e saúde individual

(WIEGMANN et al., 2003) no trabalho de manutenção de aeronaves.

Quanto ao domínio Físico da QV (dor e desconforto; energia e fadiga; sono e

repouso), é importante ressaltar que, entre os militares, o vigor físico é considerado

um dos elementos fundamentais para a prontidão no cumprimento de suas

obrigações. Dessa maneira, a saúde física está diretamente relacionada à

capacidade de desempenhar adequadamente as atividades, garantindo a

integridade psicológica, o apoio social e a satisfação com o trabalho. A percepção de

190

uma saúde física precária ameaça a capacidade de desempenhar adequadamente o

trabalho do militar, tornando-se por si só um importante estressor.

Nessa direção Esher (1999) coloca que a doença, seja física ou mental,

sempre representará uma ameaça à integridade da Força, pois o vigor físico e a

prontidão para o serviço militar são fundamentais para o êxito das atividades. Nesse

contexto, o adoecimento é algo totalmente indesejável, pois representaria a

vulnerabilidade ou “fraqueza” pessoal, e essa condição não é tida como compatível

e nem aceita no âmbito militar, além do prejuízo para a capacidade produtiva, sendo

portanto um importante estressor para o trabalho de manutenção de aeronaves num

contexto militar.

Foi realizada, a seguir, regressão linear múltipla tomando-se o ERI como

variável preditora de cada um dos 4 domínios de QV (tabelas 17 a 20). O ERI foi

responsável por 28,3% da variância do domínio Físico e por 24,7% da variância do

domínio Meio Ambiente. Em relação aos domínios Psicológico e Relações Sociais, a

porcentagem da variância explicada pelo ERI, apesar de significativa

estatisticamente, foi baixa (3,7% e 10%, respectivamente).

Os resultados acima mostram que, possivelmente, o estresse ocupacional

pode contribuir para uma percepção inferior da QV nos domínios Físico (ß = -4,59) e

Meio Ambiente (ß = -3,97), porém a variância explicada não é tão forte quanto a

inversa, que define os domínios de QV como preditores sobre o ERI (33,9%).

Cabe lembrar que, tomando o ERI como variável preditora sobre a QV, esta

teve que ser analisada separadamente por domínio, ao contrário da primeira

regressão, na qual todos os 4 domínios juntos formavam as variáveis preditoras de

QV em relação ao ERI. Essa separação dos domínios de QV diluiu possivelmente o

poder de variância, diminuindo-a, portanto. De qualquer forma, pode-se dizer que a

presença de Estresse Ocupacional parece contribuir para uma percepção inferior de

QV nos domínios Físico (28,3%) e Meio Ambiente (24,7%) na amostra de estudo.

Esses aspectos confirmam achados relatados por BRAY et al. (2003), que

revelam que o estresse no trabalho traz implicações para a saúde física do militar, já

que uma pré-condição fundamental para sua presença na ativa refere-se à prontidão

para o exercício das obrigações militares, incluindo-se aí o vigor físico.

191

Dessa maneira, para esses autores, quanto maior o sofrimento mental,

menor será a percepção da qualidade do vigor físico do militar. Além disso, o

registro de doenças e acidentes no trabalho em 4 ou mais dias durante um período

de 12 meses, segundo os autores, é duas vezes mais comum entre os militares com

alto nível de estresse do que entre os com níveis baixos/moderados de estresse.

Ressalte-se que o modelo ERI tem privilegiado estudos associando o

impacto do desequilíbrio entre esforço e recompensa no trabalho na saúde

cardiovascular, sendo este um fator preditivo desta ocorrência. Como no presente

estudo foi encontrada uma alta prevalência de ERI+, faz-se necessário um olhar

mais atento da organização para essa importância, através do estabelecimento de

ações preventivas e interventivas.

Além disso, o Estresse Ocupacional (EO) que pode advir dependendo do grau

de reciprocidade entre esforço e recompensa no trabalho, como definido no modelo

ERI, parece ter implicações para uma percepção inferior da QV no domínio Meio

Ambiente.

A presença de EO sugere que a pessoa possa perceber as recompensas que

recebe como não recíprocas aos esforços despendidos no trabalho. Uma vez em

desequilíbrio, os fatores extrínsecos (externos ao sujeito) apresentam relevância

para a ocorrência do estresse.

No caso específico do trabalho de manutenção de aeronaves, os estressores

externos podem contribuir para o aumento da vulnerabilidade do trabalhador e seu

sentimento de baixa auto-eficácia. Tal fato pode implicar em que o trabalhador

perceba como essenciais para o desempenho seguro dessa atividade as seguintes

condições: a necessidade de treinamentos e reciclagens; de ferramentas adequadas

para o trabalho, de exposição controlada aos riscos ambientais, entre outros.

As demandas físicas e mentais do trabalho de manutenção de aeronaves

dentro do aludido contexto são altas, a margem de erro é mínima e os investimentos

quanto ao treinamento e ferramentas tendem a ser reduzidos, o que por si pode se

constituir em fonte de estresse.

Foi também realizada regressão linear múltipla (tabela 16) entre os domínios

de QV e o fator Supercomprometimento. Os resultados obtidos mostram que os

domínios de QV foram responsáveis por 19% da variância de

192

Supercomprometimento. No entanto, deve-se observar que apenas os domínios

Físico (ß = -0,54), Psicológico (ß = -0,469) e Meio Ambiente (ß =-0,516)

contribuíram significativamente para a variância explicada.

Por outro lado, tomando-se o fator Supercomprometimento como variável

preditora de cada um dos 4 domínios de QV (tabelas 21 a 24), o

supercomprometimento foi responsável por somente 13,1% da variância do domínio

Físico, 14% do domínio Psicológico e 8,2% do domínio Relações Sociais. A variável

preditora Supercomprometimento não foi significativa para o domínio Meio Ambiente

de QV (p > 0,05), não sendo responsável por nenhuma variância (0%).

As baixas correlações obtidas evidenciam que o fator Supercomprometimento

é um fraco preditor para os domínios de QV.

Os dados obtidos evidenciam o fato de que a percepção inferior de QV está

mais relacionada às características do ambiente de trabalho do que às

características do trabalhador.

Assim sendo, o tipo de trabalho ora estudado, a forma como o mesmo está

organizado na instituição, bem como os fatores de risco psicossocial e ambiental,

parecem ser fonte de estresse para a amostra como um todo. A depender também

de variáveis individuais (intrínsecas) apresentadas por estes trabalhadores, haverá

maior ou menor susceptibilidade ao risco da ocorrência do estresse ocupacional, que

poderá levar à presença de doenças físicas e ou mentais.

VII

CONCLUSÕES E

CONSIDERAÇÕES FINAIS

194

De uma população de N= 93 trabalhadores de manutenção de aeronaves de

uma instituição militar brasileira, participaram deste estudo n = 82 (88,1%), sendo

essa amostra constituída, na sua totalidade, por participantes do sexo masculino,

todos militares, membros da Força Aérea Brasileira (FAB), na faixa etária entre 30 e

40 anos predominantemente (41,5%), com escolaridade até o 2

grau (64,6%) e

casados (71,9%).

Dos participantes do estudo, 91,5% exerciam funções de nível intermediário

(técnicos em manutenção e inspeção de aeronaves), 43,9% trabalhavam há menos

de 10 anos nesta atividade, até 40 horas semanais (57,3%), 89,1% não realizavam

outros trabalhos paralelamente à função principal, 65,8% não trabalhavam em

regime de turnos alternados e 60% recebiam de 7 a 12 salários mínimos.

Foram confirmadas as seguintes hipóteses de estudo:

a) um percentual de 33% da amostra apresentou desequilíbrio entre Esforço e

Recompensa no trabalho (ERI+);

b) encontrou-se a característica intrínseca de supercomprometimento em 10%

dos participantes do estudo;

c) a amostra, em sua maioria, apresentou média inferior de QV no domínio Meio

Ambiente (MA) (12, 4), em comparação às médias apresentadas nos outros

domínios pelo próprio grupo. Este mesmo domínio (MA) quando comparada a

amostra com outros 3 grupos ocupacionais (jornalistas, técnicos-

administrativos e trabalhadores de UTI) também apresentou média

significativamente inferior. (p= 0,008);

d) o desequilíbrio entre esforço e recompensa no trabalho (ERI+) pode explicar

uma variância de QV de 28,3%, relativa ao domínio Físico e de 24,7%,

relativa ao domínio Meio Ambiente;

e) a QV avaliada através de seus 4 domínios prediz 33,9% da ocorrência de

Estresse Ocupacional.

195

Não foram encontradas associações estatisticamente significativas avaliando-

se conjuntamente os domínios de QV, o ERI e as variáveis sócio-demográficas

estudadas.

O fator Supercomprometimento (parte do ERI) apresentou associação

significativa com a variável renda (p=0,05). As sub-escalas de

Supercomprometimento apresentaram associações significativas com as variáveis

sócio-demográficas, como a seguir: competitividade e horas semanais de trabalho

(p=0,013); irritabilidade desproporcional e renda (p=0,027); dificuldade de se desligar

do trabalho (DDT) e renda (p=0,010); DDT e idade (p=0,002); DDT e tipo de cargo

(p=0,009); DDT e trabalho em turnos (p=0,022).

Os resultados obtidos pela amostra no ERI, comparando-se com 2 outros

grupos ocupacionais (enfermeiros e professores universitários), revelaram que os

trabalhadores de manutenção de aeronaves apresentaram uma proporção superior

de estresse ocupacional (ERI+) em relação aos professores (p < 0,0001). Com

relação ao ERI- (equilíbrio entre esforço e recompensa no trabalho), a amostra de

estudo e os enfermeiros apresentaram proporções inferiores as dos professores (p <

0,0001). Não foram encontradas diferenças significativas relacionadas às demais

comparações.

Os dados obtidos através de regressão linear múltipla evidenciaram, de forma

geral, que a percepção inferior de QV está mais relacionada às características do

ambiente de trabalho do que às características do trabalhador.

Os achados do estudo permitem concluir que condições organizacionais

desfavoráveis exercem pressão sobre o trabalhador de manutenção de aeronaves

militares e, quando sua energia adaptativa se exaure, podem ocorrer os erros que

colocam em risco a segurança de vôo. Características intrínsecas de personalidade,

tais como o supercomprometimento, podem servir como catalizadoras do estresse

ocupacional, bem como, possivelmente, outras características (resiliência, hardiness,

locus de controle, estratégias de coping) poderão neutralizar ou potencializar os

efeitos danosos do estresse.

Os achados obtidos no estudo, dado o rigor metodológico utilizado para sua

realização, bem como o número amostral suficientemente amplo, permitem concluir

por sua generalização para amostras similares.

196

No entanto, uma das limitações desse estudo se refere ao fato da amostra ser

restrita a trabalhadores militares, os quais enfrentam alguns desafios (e.g.,

demandas relacionadas às obrigações militares) que não são enfrentados por

aqueles que trabalham na aviação comercial. O contrário também é verdadeiro.

Pode-se também afirmar que o ambiente militar impõe uma uniformidade nas

condições de trabalho que não é encontrada na aviação comercial.

Além disso, visando-se preservar o anonimato dos participantes, optou-se por

não classificar a amostra por patente militar e por categoria ocupacional. Novas

pesquisas devem ser desenvolvidas no futuro para continuar explorando as

repercussões das variáveis que envolvem processos de interação entre indivíduo e

ambiente de trabalho, tais como o estresse ocupacional, estabelecendo-se uma

maior visibilidade quanto a sua participação nos fenômenos relacionados à saúde

geral, mental e à QV do trabalhador.

Finalmente, o presente estudo é o primeiro a ser realizado, no nosso meio,

com essa população no campo de estudos da Psicologia da Saúde Ocupacional,

campo este ainda em construção, e pretende contribuir para a sistematização da

especificidade dessa importante área de interface entre a Saúde Ocupacional, a

Psicologia da Saúde, a Psicologia Organizacional e do Trabalho, além de poder

colaborar também para os estudos relacionados à segurança e prevenção de

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SUMÁRIO

I INTRODUÇÃO............................................................................................................

II REFERENCIAL TEÓRICO ......................................................................................

1 Mudanças no Universo Laboral e suas Repercussões na Saúde

Mental e na Qualidade de Vida do Trabalhador.....................................

1.1 As mudanças no universo laboral..............................................................................

1.1.1 União Européia, Estados Unidos e Japão.........................................................

1.1.2 América Latina...................................................................................................

1.1.3 Brasil..................................................................................................................

1.2 O impacto das mudanças na saúde do trabalhador.................................................. 21

1.2.1 Saúde Mental e Trabalho..................................................................................

1.2.2 Estresse Ocupacional........................................................................................

1.2.2.1 Os 2 modelos mais utilizados sobre o Estresse Ocupacional na

atualidade....................................................................................................

1.2.2.1.1 O modelo ERI – Desequilíbrio entre Esforço e Recompensa no

trabalho........................................................................................................

1.2.3 Qualidade Vida..................................................................................................

1.2.3.1 Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) .....................................................

2 A Atividade Aeronáutica e o Trabalho de Manutenção de

Aeronaves .............................................................................................................

2.1 A atividade aeronáutica.......................................................................................

2.2 A crise atual da aviação brasileira ......................................................................

2.3 A aviação militar brasileira ..................................................................................

2.3.1 As Forças Armadas e a aviação militar no Brasil ......................................

2.3.2 As Forças Armadas....................................................................................

2.3.3 A Aeronáutica.............................................................................................

2.3.4 A Carreira Militar........................................................................................

2.3.5 Saúde, doença e carreira militar................................................................

2.4 O trabalho de manutenção aeronáutica.............................................................. 80

2.4.1 Manutenção de aeronaves militares .........................................................

2.5 Segurança e acidentes aéreos ..........................................................................

xvi

3 Fator Humano .......................................................................................................

3.1 Contexto ............................................................................................................. 100

3.2 Breve histórico.................................................................................................... 103

3.3 Conceito ............................................................................................................. 105

3.4 Principais modelos teóricos em Fatores Humanos ............................................ 107

3.5. CRM – Crew Resource Management ..........................................…………….. 117

4 Psicologia da Saúde Ocupacional: Construindo a Interface

entre Saúde Mental, Fator Humano e o Trabalho de

Manutenção de Aeronaves .............................................................................

124

4.1 Saúde Ocupacional, Saúde Mental e Fator Humano no Trabalho de

Manutenção de Aeronaves ................................................................................

125

4.1.1 Saúde Ocupacional....................................................................................

128

4.1.2 Fator humano em manutenção de aeronaves ..........................................

131

4.2 Um novo campo de estudos: a Psicologia da Saúde Ocupacional (PSO)..........

134

III A PESQUISA ...........................................................................................................

141

1 Locus de Pesquisa ...............................................................................................

142

1.1 O Centro Técnico Aeroespacial .........................................................................

142

1.2 Breve histórico ...................................................................................................

143

1.3. Estrutura ........................................................................................................... 144

1.4 A DOSM – Divisão de Operações, Suprimento e Manutenção .........................

145

2 Hipótese....................................................................................................................

146

3 Objetivos ..................................................................................................................

147

3.1 Objetivo Geral ....................................................................................................

147

3.2 Objetivos Específicos ........................................................................................ 147

IV CASUÍSTICA E MÉTODO .....................................................................................

148

1 Participantes ...............................................................................................................

149

xvii

2 Recursos Humanos e Materiais ...............................................................................

149

3 Instrumentos................................................................................................................ 150

4 Procedimento e Aspectos Éticos.............................................................................. 153

5 Análise e Processamento dos Dados ..................................................................... 155

V RESULTADOS .........................................................................................................

156

1 Caracterização da amostra .......................................................................................

157

2 Qualidade de Vida – WHOQOL-Bref .......................................................................

159

3 ERI – Desequilíbrio entre Esforço e Recompensa no trabalho ...........................

161

4 Análise Comparativa .................................................................................................

166

5 Regresão Linear Múltipla ..........................................................................................

168

VI DISCUSSÃO ............................................................................................................

173

VII CONCLUSÕES E CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................

193

REFERÊNCIAS .............................................................................................................

197

ANEXOS .........................................................................................................................

221

ANEXOS

222

ANEXO 1

TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO

O projeto de pesquisa denominado “Estresse Ocupacional e Qualidade de

Vida de trabalhadores do setor de manutenção de aeronaves de uma

instituição militar brasileira” tem como objetivo avaliar o Estresse Ocupacional e a

Qualidade de Vida dessa categoria ocupacional.

Serão utilizados instrumentos que avaliam tanto os aspectos psico-físicos dos

participantes, quanto aspectos relativos a fatores psicossociais do trabalho

(organização, dinâmica, fatores de risco, características gerenciais, entre outros),

cujos resultados poderão orientar algumas ações gerenciais e de promoção de

saúde no trabalho junto a esse setor da empresa.

Sua participação nessa pesquisa é muito importante, é voluntária e você tem

plena liberdade para abandonar o estudo a qualquer momento, sem incorrer em

nenhuma penalidade.

Todas as perguntas relacionadas à pesquisa serão respondidas antes de sua

concordância em participar. A pesquisadora responsável oferecerá todas as

informações necessárias e dúvidas que surgirem antes, durante e depois da

pesquisa.

As avaliações serão realizadas em 2 grupos previamente agendados. Todos

os funcionários do seu setor serão convidados a participar dessa pesquisa,

independente de função, idade, sexo ou posição na hierarquia, com a garantia de

não haver prejuízo algum para aqueles que se recusarem.

A devolução dos resultados será feita para a equipe de saúde mental do

serviço de saúde da empresa, para as chefias do setor e para todos os funcionários

a partir dos dados obtidos pelo grupo, sem apresentação de resultados individuais, a

não ser que o participante demonstre tal interesse. Nesse caso, ele receberá um

número que identificará seus questionários respondidos e será também orientado a

procurar a pesquisadora em hora e local determinado, a qual apresentará os dados

obtidos pelo participante, propondo eventuais condutas e encaminhamentos

necessários.

A pesquisadora, sua orientadora e o Comitê de Ética da UNICAMP poderão

ser encontrados, em horário comercial, nos telefones abaixo e a qualquer momento

223

pelo celular da pesquisadora, também relacionado ao fim da página. Os dados

obtidos serão utilizados exclusivamente com finalidade acadêmico-científica.

Eu, ____________________________________________________estou

respondendo de forma voluntária e espontânea aos questionários e autorizo a

utilização dos dados para pesquisa científica.

São José dos Campos, _____ de ______________________ de _______.

______________________________________________

Assinatura

Daniela de Almeida Martins

Psicóloga / Pesquisadora

(19) 3253-5846 ou (19) 8111-1171

[email protected]

Profa. Dra. Liliana A. M. Guimarães

Professora/Orientadora

(19) 3256-3707

lguimarã[email protected]

Universidade Estadual de Campinas

Comitê de Ética

(19) 3788-8936

224

ANEXO 2

QUESTIONÁRIO ERI – Desequilíbrio entre esforço e recompensa no trabalho

Perguntas sobre a situação no trabalho (I)

Por favor responda às seguintes perguntas. Com isso nos ajudará a obter uma melhor comprensão das relações

entre a vida laboral moderna e a saúde. Estamos muito agradecidos por sua colaboração.

1. Ano de nascimento 19___ Ano

2. Sexo Masculino

Feminino



3. Qual é seu nível de escolaridade? Analfabeto

grau incompleto

grau completo

grau incompleto

grau completo

Curso universitário



4. Qual é sua atual situação laboral? Ocupação em tempo integral/parcial

Parado (menos de 6 meses)

Parado (más de 6 meses)

Afastado por doença (menos de 6 meses)

Aposentado

Outra situação (indique):

____________________



5. Qual é sua profissão atual (ou sua última)

profissão?

Indique por favor:

_________________________

6. Que tipo de trabalho você faz? Cargo de direção

Posto intermediário (p.ex., Encarregado)

por conta própria (trabalho manual)

por conta própria (trabalho não manual)

Autônomo



7. Onde você trabalha? Empresa pública

Empresa privada

Outro, indique:

_____________________



8. Há quanto tempo está trabalhando em sua profissão

atual?

__________________ anos

9. Faz outros trabalhos além de seu trabalho principal?

Sim

Não



10. Quantas horas remuneradas você trabalha por

semana?

__________________ horas

11. Está trabalhando em turnos? Sim, mas sem turno da noite

Sim com turno da noite

Não



 Siegrist & Peter Universität Düsseldorf 1996

225

Perguntas sobre a situação no trabalho II

Por favor indique, se concorda ou não, com as seguintes afirmações. Se você encontrar uma seta ⇒ após sua

resposta, indique, em cada caso, quanto é que isso o incomoda. É importante que você responda a todas as

perguntas.

Incomoda-me muitíssimo 4

Incomoda-me muito 3

Incomoda-me pouco 2

Não me incomoda nada 1

12. Devido à grande quantidade de trabalho sinto-me muitas vezes sob

pressão.

Não

Sim



 ⇒

13. Sou interrompido e perturbado muitas vezes durante o trabalho. Não

Sim



 ⇒

14. Tenho uma grande responsabilidade no meu trabalho. Não

Sim



 ⇒

15. Muitas vezes sou obrigado a fazer horas extras. Não

Sim



 ⇒

16. O meu trabalho é fisicamente muito cansativo. Não

Sim



 ⇒

17. Nos últimos anos tenho tido cada vez mais trabalho. Não

Sim



 ⇒

18. Recebo dos meus superiores o reconhecimento que

mereço.

Não

Sim

 ⇒



1 2 3 4

19: Recebo dos meus colegas o reconhecimento que mereço. Não

Sim

 ⇒



1 2 3 4

20. Em situações difíceis, recebo o apoio necessário. Não

Sim

 ⇒



1 2 3 4

21. No meu trabalho tratam-me de forma injusta. Não

Sim



 ⇒

22. As possibilidades de ser promovido são poucas. Não

Sim



 ⇒

23. Estou passando – ou esperando – por uma fase ruim nas minhas

condições de trabalho.

Não

Sim



 ⇒

24. O meu cargo no trabalho está em jôgo. Não

Sim



 ⇒

25. De acordo com a minha formação considero justa a minha posição. Não

Sim

 ⇒



1 2 3 4

26. Quando penso em todo trabalho que realizo, acho justo o

reconhecimento que recebo.

Não

Sim

 ⇒



1 2 3 4

27. Quando penso em todo trabalho que realizo, acho justas as minhas

oportunidades de promoção.

Não

Sim

 ⇒



1 2 3 4

28. Quando penso em todo trabalho que realizo, considero justo o meu

salário.

Não

Sim

 ⇒



1 2 3 4

 Siegrist & Peter Universität Düsseldorf 1996

226

Por favor, indique em que medida você concorda, ou não, com as seguintes afirmações. É

importante responder a todas as perguntas. Muito obrigada!

Não estou nada de acordo

Não estou de acordo

Estou de acordo

Estou totalmente de

acordo

29. Fico muito ofendido se me criticam.

30. Sou muito ambicioso.

31. Fico muito perturbado com pouca coisa..

32. Se um trabalho tem que ser bem feito, faço-o eu mesmo.

33. Tenho prazer em apontar os erros de certas pessoas.

34. Para mim é como uma competição ser sempre mais rápido ou melhor que os

outros.

35. Se alguém me impede de cumprir os meus deveres, fico furioso.

36. Muitas vezes irrito-me mais com os outros do que o necessário.

37. Com freqüência, falta-me tempo para terminar um trabalho.

38. Muitas vezes já acordo pensando nos problemas do trabalho.

39. Fico furioso quando não consigo resolver os meus problemas por completo.

40. Não admito que alguém se intrometa nos meus assuntos de trabalho.

41. Fico muito desapontado quando os meus esforços não são reconhecidos.

42. Perco fácilmente a paciência, se os outros não entendem logo na primeira

vez.

43. Quando chego em casa, esqueço rápidamente o trabalho.

44. As pessoas mais próximas dizem que eu me sacrifico demais pelo trabalho.

45. Só quando consigo alcançar meus objetivos, tenho o sentimento de êxito.

46. Em situações difíceis os colegas dizem: “Você vai conseguir!“.

47. Uso toda a minha energia para controlar as situações.

48. Para mim, primeiro estão a família e a vida particular, depois o trabalho.

49. Fico furioso se um colega duvida da minha capacidade.

50. Não fico muito aborrecido se sou interrompido no meu trabalho.

51. Frequentemente, proponho me a realizar mais tarefas do que realmente

consigo fazer.

52. Raramente consigo me libertar do trabalho, à noite ainda fica “martelando na

minha cabeça”.

53. Mesmo o menor elogio me anima muitíssimo.

54. Não me incomodo se os outros são melhores do que eu.

55. Às vezes gosto quando me desviam do trabalho.

56. Em pensamento, sempre estou na próxima tarefa.

57. Se deixo alguma tarefa importante sem ser feita não consigo dormir à noite.

 Siegrist & Peter Universität Düsseldorf 1996

Perguntas sobre a situação no trabalho III

227

ANEXO 3

Instruções

Este questionário é sobre como você se sente a respeito de sua qualidade de vida, saúde

e outras áreas de sua vida. Por favor responda a todas as questões. Se você não tem

certeza sobre que resposta dar em uma questão, por favor, escolha entre as alternativas

a que lhe parece mais apropriada. Esta, muitas vezes, poderá ser sua primeira escolha.

Por favor, tenha em mente seus valores, aspirações, prazeres e preocupações. Nós

estamos perguntando o que você acha de sua vida, tomando como como referência as

duas últimas semanas. Por exemplo, pensando nas últimas duas semanas, uma

questão poderia ser:

nada

Muito

pouco

médio muito completamente

Você recebe dos

outros o apoio de

que necessita?

1 2 3 4 5

Você deve circular o número que melhor corresponde ao quanto você recebe dos

outros o apoio de que necessita nestas últimas duas semanas.

Portanto, você deve circular o número 4 se você recebeu "muito" apoio como abaixo.

nada

Muito

pouco

médio muito completamente

Você recebe dos outros o

apoio de que necessita?

1 2 3

Você deve circular o número 1 se você não recebeu "nada" de apoio.

Por favor, leia cada questão, veja o que você acha e circule no número e lhe parece a melhor resposta.

muito

insatisfeito

Insatisfeito

nem satisfeito

nem

insatisfeito

satisfeito

muito

satisfeito

Quão satisfeito(a)

você está com a sua

saúde?

1 2 3 4 5

muito

ruim

Ruim

nem ruim

nem boa

boa

muito

boa

Como você avaliaria sua

qualidade de vida?

1 2 3 4 5

QUESTIONÁRIO WHOQOL-BREVE

228

As questões seguintes são sobre o quanto você

tem sentido algumas coisas nas últimas duas semanas.

nada

muito

pouco

mais ou

menos

bastante Extremamente

Em que medida

você acha que sua

dor (física) impede

você de fazer o que

você precisa?

1 2 3 4 5

O quanto você

precisa de algum

tratamento médico

para levar sua vida

diária?

1 2 3 4 5

O quanto você

aproveita a vida?

1 2 3 4 5

Em que medida

você acha que a

sua vida tem

sentido?

1 2 3 4 5

O quanto você

consegue se

concentrar?

1 2 3 4 5

Quão seguro(a)

você se sente em

sua vida diária?

1 2 3 4 5

Quão saudável é o

seu ambiente físico

(clima, barulho,

poluição,

atrativos)?

1 2 3 4 5

As questões seguintes perguntam sobre quão completamente você tem sentido ou é capaz

de fazer certas coisas nestas últimas duas semanas.

nada

muito

pouco

médio muito completamente

Você tem energia

suficiente para seu dia-

a- dia?

1 2 3 4 5

Você é capaz de aceitar

sua aparência física?

1 2 3 4 5

Você tem dinheiro

suficiente para satisfazer

suas necessidades?

1 2 3 4 5

Quão disponíveis para

você estão as

informações que precisa

no seu dia-a-dia?

1 2 3 4 5

Em que medida você

tem oportunidades de

atividade de lazer?

1 2 3 4 5

229

As questões seguintes perguntam sobre quão bem ou satisfeito você se sentiu a respeito de

vários aspecto s de sua vida nas últimas duas semanas.

muito ruim ruim

nem ruim

nem bom

bom

muito

bom

Quão bem

você é capaz

de se

locomover?

1 2 3 4 5

muito

insatisfeito

Insatisfeito

nem

satisfeito

nem

insatisfeito

satisfeito

Muito

satisfeito

Quão

satisfeito(a)

você está

com o seu

sono?

1 2 3 4 5

Quão

satisfeito(a)

você está

com sua

capacidade

desempenhar

as atividades

do seu dia-a-

dia?

1 2 3 4 5

Quão

satisfeito(a)

você está

com sua

capacidade

para o

trabalho?

1 2 3 4 5

Quão

satisfeito(a)

você está

consigo

mesmo?

1 2 3 4 5

Quão

satisfeito(a)

você está

com suas

relações

pessoais

(amigos,

parentes,

conhecidos,

colegas)?

1 2 3 4 5

Quão

satisfeito(a)

você está

com sua vida

sexual?

1 2 3 4 5

Quão

satisfeito(a)

você está

com

o apoio que

você recebe

de seus

amigos?

1 2 3 4 5

Quão

satisfeito(a)

você está

com

as condições

do local onde

mora?

1 2 3 4 5

230

Quão

satisfeito(a)

você está

com o

seu acesso

aos serviços

de saúde?

1 2 3 4 5

Quão

satisfeito(a)

você está

com

o seu meio

transporte?

1 2 3 4 5

As questões seguintes referem-se a com que freqüência você sentiu ou experimentou certas coisas nas

últimas duas semanas.

nunca

Algumas

vezes

freqüentemente

muito

freqüentemente

sempre

Com que

freqüência

você tem

sentimentos

negativos

tais como

mau humor,

desespero,

ansiedade,

depressão?

1 2 3 4 5

Alguém lhe ajudou a preencher este questionário? ..................................................................

Quanto tempo você levou para preencher este questionário? ..................................................

Você tem algum comentário sobre o questionário?

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