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FEAD – MINAS CENTRO DE GESTÃO EMPREENDEDORA
NÚCLEO DE PÓS-GRADUAÇÃO E PESQUISA
MESTRADO EM ADMINISTRAÇÃO
MODALIDADE: PROFISSIONALIZANTE
ESTUDO DE CASO SOBRE UM PROGRAMA DE
VOLUNTARIADO NA CEMIG:
PROJETO AMBIENTAL TAQUARIL
Mauri Alves Coelho
Belo Horizonte
2006
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Mauri Alves Coelho
ESTUDO DE CASO SOBRE UM PROGRAMA DE
VOLUNTARIADO NA CEMIG:
PROJETO AMBIENTAL TAQUARIL
Dissertação apresentada ao Curso de
Mestrado em Administração: Modalidade
Profissionalizante da FEAD - Minas -
Centro de Gestão Empreendedora, como
requisito parcial à obtenção do título de
Mestre em Administração.
Área de Concentração: Organizações de
Gestão e Mudanças
Orientadora: Prof.(a) Dra. Patrícia Gazzoli
Belo Horizonte
FEAD-MINAS
2006
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“Solidários, somos gente;
Solitários, somos peças;
De mãos dadas, somos força;
Desunidos, incompetência;
Isolados, somos ilha;
Juntos, continentes;
Inconscientes, somos massa;
Reflexivos, somos grupo encontrando alternativas
para nossos problemas”.
(Autor desconhecido)
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho a três pessoas que me ajudaram muito para o
meu crescimento pessoal e profissional.
À minha Mãe, que eu considero uma mulher vitoriosa, por tudo
que passou na sua vida e por ainda continuar sendo uma pessoa humilde
e maravilhosa. A ela que me apoiou durante todo o caminho da minha
vida estudantil até chegar aqui, com tanta dedicação, carinho e
incentivo.
À minha Tia Janil, por ter me despertado na hora certa, com
incentivo e apoio para o caminho da minha vida acadêmica e
profissional.
E ao meu grande amigo Armando, por ter me ajudado em alguns
momentos difíceis do trabalho com várias informações importantes para
a realização deste estudo.
AGRADECIMENTOS
Nada seria possível para a realização deste trabalho sem a ajuda
das pessoas que, em diversos momentos específicos, estiveram comigo
colaborando para que este estudo fosse realizado com sucesso.
Primeiramente, agradeço à Cemig por ter aberto as portas para a
realização deste estudo.
À Beth, coordenadora do Asin, que me ajudou com muita
dedicação, com diversas informações sobre os projetos de voluntariado
da Cemig e com a definição do projeto a ser escolhido para a pesquisa.
Aos funcionários voluntários participantes do Projeto Ambiental
Taquaril, pela oportunidade de entrevistá-los e pela grande ajuda que
me deram com seus depoimentos. Foi um prazer vivenciar com vocês
vários momentos especiais durante a pesquisa.
À minha grande amiga, Mirella, por ter dispensado várias horas,
durante estes dois anos, nas correções do português dos meus trabalhos
do projeto e da dissertação, meu muito obrigado.
Às professoras integrantes da banca do projeto, Dra. Georgina
Alves Vieira da Silva e a Dra. Íris Barbosa Goulart, pelas preciosas
considerações e colaborações na apresentação do projeto.
E, em especial, à orientadora, Dra. Patrícia Gazzoli, pela sua
vivência e o seu olhar atento a diversas questões que me ajudaram a
formatar este trabalho, com muita dedicação, comentários oportunos,
apoios e disponibilidade, meu muito obrigado.
RESUMO
Percebe-se atualmente uma grande conscientização, por parte das empresas, com
relação à responsabilidade social exercida através de programas de voluntariado empresarial,
praticados pelos funcionários. Pressupõe-se que os trabalhos de voluntariado vêm
influenciando o comportamento das pessoas no interior das empresas. Esta pesquisa foi
elaborada com o intuito de investigar um programa de voluntariado na CEMIG (Companhia
Energética de Minas Gerais). O foco da pesquisa foi o Projeto de Voluntariado Taquaril,
desenvolvido em Sabará, na Subestação Taquaril, que tem por objetivo desenvolver uma
consciência ambiental e de cidadania na comunidade em torno. O projeto tem como público
alvo aos alunos das escolas públicas municipais e estaduais e começou com a intenção de
diminuir o grande índice de queimadas que ocorriam na região. O referencial teórico abordou
dois temas de essencial importância para a compreensão do voluntariado empresarial. Os dois
temas apresentados foram: a solidariedade no voluntariado e o voluntariado como uma
ferramenta de gestão de recursos humanos. O estudo contribui à compreensão da prática do
voluntariado e conclui que o aprendizado dos voluntários nos trabalhos de voluntariado é
transferido para situações de trabalho na empresa. Três elementos se destacam nesse
aprendizado: o trabalho em equipe, a comunicação e o saber ouvir e a descoberta de
habilidades antes desconhecidas pelos voluntários.
Palavras-chave: Voluntário, Voluntariado Empresarial, Responsabilidade Social
ABSTRACT
In our days a considerable increase in awareness concerning social responsibility may be
observed among companies, by means of corporate voluntary work programs performed by
staff members. We assume that voluntary work has been influencing the behavior of people
within companies. The present research was developed to investigate a voluntary program at
Cemig (Companhia Energética de Minas Gerais - Minas Gerais Energy Company). The
research was focused on the Taquaril Voluntary Work Project, developed in the town of
Sabará, at the Taquaril Substation, the goal of which is to develop a civic and environmental
awareness in the local community. The target of the project is the students of municipal and
state schools. At first its aim was to diminish the high rate of forest burnings that occurred in
the area. Within the theoretical framework, two topics were approached that are essential for
the comprehension of corporate voluntary work. The two topics are: solidarity in voluntary
work, and voluntary work as a tool for human resources management. The present study
contributes to the comprehension of voluntary work practice and draws the conclusion that
volunteers transfer what they learn in voluntary work to their work context within the
company. Three elements stand out in this learning process: team work, communication and
listening to others, and the discovery of skills that were formerly unknown to the volunteers.
Keywords: Volunteer, Corporate Voluntary Work, Social Responsibility
LISTA DE FOTOS
Foto 1 - Chegada dos alunos e professores à Subestação Taquaril....................................73
Foto 2 - O primeiro lanche servido: chocolate com biscoito.............................................73
Foto 3 - Os alunos fazem a oração para o início dos trabalhos......................................... 74
Foto 4 - Exercícios de relaxamento com os alunos........................................................... 75
Foto 5 - Um voluntário fala sobre a importância da água na vida do ser humano ............77
Foto 6 - Um voluntário faz a palestra sobre a importância de se preservar as florestas....78
Foto 7 - Palestra sobre a produção da energia elétrica.......................................................79
Foto 8 - Palestra sobre a utilização dos resíduos sólidos...................................................81
Foto 9- Palestra sobre reciclagem e demonstração dos produtos que podem ser
feitos com alguns resíduos sólidos.......................................................................82
Foto 10- Os grupos fazem mímicas de um tipo de animal, para o outro
grupo descobrir....................................................................................................84
Foto 11- A caminhada na mata com os alunos. Ali eles conhecem as nascentes do
Rio das Velhas.....................................................................................................85
Foto 12- Os alunos plantam uma árvore para simbolizar a sua passagem pelo Projeto....85
Foto 13- Hora de alimentação: os alunos recebem o lanche.............................................86
Foto 14- Os alunos, os professores e os voluntários, em círculo, fazem a avaliação da
visita....................................................................................................................87
Excluído:
SUMÁRIO
Página
1 - INTRODUÇÃO............................................................................................................11
2 - JUSTIFICATIVA..........................................................................................................14
3 - DELIMITAÇÃO DO PROBLEMA..............................................................................17
4 - OBJETIVOS.................................................................................................................18
4.1 - Objetivo Geral.......................................................................................................................................18
4.2 - Objetivos Específicos.............................................................................................................................18
5 - REFERENCIAL TEÓRICO.........................................................................................19
5.1 - Histórico do Voluntariado no Brasil.....................................................................................................20
O Voluntariado no Brasil............................................................................................................................20
5.2 – Aspectos Conceituais e Éticos do Voluntariado...................................................................................27
O Conceito de Voluntário...........................................................................................................................27
A Ética no Trabalho Voluntário..................................................................................................................30
5.3 - O Papel do Voluntariado nas Transformações Sociais.........................................................................33
5.4 – Da Filantropia Empresarial à Responsabilidade Social.......................................................................35
5.5 - Responsabilidade Social Interna e Externa..........................................................................................38
5.6 - O Trabalho Voluntário nas Organizações - Voluntariado Empresarial..............................................40
Decisões Estratégicas do Voluntariado Empresarial.....................................................................................43
A Implementação de Programas de Voluntariado Empresariais....................................................................46
Voluntariado Empresarial: desafios e perspectivas nas empresas privadas....................................................49
6 - PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS.................................................................51
6.1 – Tipo de Pesquisa...................................................................................................................................51
Quanto à abordagem...................................................................................................................................51
Quantos aos fins.........................................................................................................................................52
Quantos aos meios......................................................................................................................................53
6.2 – Universo e Amostra da Pesquisa..........................................................................................................54
6.3 – Caracterização da Empresa..................................................................................................................56
6.4 – Coleta e Tratamento de Dados.............................................................................................................58
7 – RESULTADOS DA PESQUISA................................................................................60
7.1 - O Projeto Ambiental Taquaril..............................................................................................................60
Origem do Projeto......................................................................................................................................61
O Funcionamento do Projeto Ambiental Taquaril........................................................................................65
A Metodologia Aplicada do Projeto............................................................................................................71
A Avaliação do Projeto pelos seus Participantes..........................................................................................88
7.2 – Os Voluntários do Projeto....................................................................................................................90
O Interesse Despertado nas Pessoas para o Trabalho Voluntário..................................................................90
O Envolvimento dos Funcionários no Projeto Ambiental Taquaril...............................................................94
7.3– A Empresa Pesquisada: CEMIG...........................................................................................................96
Responsabilidade Social Interna X Responsabilidade Social Externa na Cemig............................................98
O Apoio da Cemig ao Projeto....................................................................................................................107
O Envolvimento do Asin no Projeto..........................................................................................................110
7.4 - Os Reflexos da Participação no Projeto Taquaril para os Voluntários em seu Trabalho..................114
Trabalho em Equipe..................................................................................................................................116
Comunicação / Saber Ouvir......................................................................................................................119
Desenvolvimento de habilidades pessoais..................................................................................................121
8 - CONCLUSÃO...........................................................................................................125
9 - REFERÊNCIAS........................................................................................................129
10 - ANEXOS.................................................................................................................134
10.1 - Anexo 1..............................................................................................................................................134
10.2 - Anexo 2..............................................................................................................................................136
10.3 - Anexo 3..............................................................................................................................................138
11
1 - INTRODUÇÃO
Nos últimos anos, os programas de voluntariado empresarial ganharam maior
visibilidade e relevância devido não só ao aumento da conscientização do Estado, das
empresas e seus funcionários, mas também da comunidade a respeito dos problemas nas áreas
de serviço social, educação, saúde, cultura e meio ambiente.
De mais a mais, chega-se à conclusão de que não é só o Estado que tem obrigação
social, mas também as empresas e as comunidades. Estes três atores devem atuar em conjunto
em relação à questão social e não se pode deixar de acreditar na possibilidade de constituírem
relações sólidas. Segundo Offe (1999, p.52),
“deixar tudo para o mercado ou deixar tudo para o Estado, ou fazer tudo por
meio dos elos comunitários de pequenos grupos de pessoas com identidade
compartilhada não vai funcionar, pois precisamos combinar esses elementos. São dois
os conceitos que estão aparecendo agora na cena da ação política: os conceitos da
sociedade civil e uma combinação ativa dos recursos para a ação que estão
identificados com o Estado, o mercado e as comunidades”.
Com isso, não há simplesmente uma transferência da responsabilidade social, e sim
uma mudança necessária no comportamento das organizações. Hoje, muitas empresas optam
por uma atitude socialmente responsável, o que se constitui como um diferencial competitivo,
que está provando sua importância no Brasil. Fischer & Falconer (2001) apontam que das 273
empresas pesquisadas no trabalho “Voluntariado Empresarial - Estratégias de Empresas no
Brasil”, 56 % apóiam programas sociais. Podemos ainda citar como exemplo a própria
empresa pesquisada, Companhia Energética de Minas Gerais (CEMIG) que, em 4 anos, já
cadastrou mais de mil voluntários e possui atualmente mais de 82 projetos de voluntariado
empresarial que, aproximadamente, atendem a 120 instituições em todo o Estado de Minas
Gerais.
12
A estratégia de estímulo ao voluntariado empresarial objetiva a promoção, valorização
e difusão da empresa e, também, constitui parte importante da sua estratégia global de
recursos humanos através do desenvolvimento pessoal e profissional dos trabalhadores, da
disseminação de conhecimentos e do incremento da eficiência de processos.
Segundo Rouco e Seoane (2003), os programas de voluntariado empresarial exprimem
os principais valores de uma empresa socialmente responsável. São as atitudes de cada
indivíduo, com o desejo de mudança e o impulso solidário na ação coletiva, que atingem
resultados consistentes e sólidos para uma sociedade mais justa e humana. Essa
conscientização dos voluntários busca a sustentabilidade a longo prazo e a integração de
valores que congregam os diversos setores da sociedade comprometidos com a construção de
uma sociedade econômica, política e socialmente desenvolvida.
A tendência mundial de maior comprometimento com as comunidades do local em
que as empresas atuam está fazendo com que empresas implantem o programa de
voluntariado. Segundo o Instituto Ethos
1
, a definição de Voluntariado Empresarial “é um
conjunto de ações realizadas por empresas para incentivar e apoiar o envolvimento dos seus
funcionários em atividades voluntárias na comunidade” (www.ethos.org.br, 2005).
O objeto desta pesquisa de mestrado é a análise das estratégias da Companhia
Energética de Minas Gerais (Cemig) na adoção do voluntariado empresarial e a percepção que
os empregados participantes do programa de voluntariado da Subestação Taquaril da Cemig
têm deste programa. Este trabalho visou a verificar se o voluntariado pode alterar o ambiente
1
O Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social é uma organização não-governamental criada com a
missão de mobilizar, sensibilizar e ajudar as empresas a gerirem seus negócios de forma socialmente
responsável, tornando-as parceiras na construção de uma sociedade sustentável e justa. Seus 1006 associados –
empresas de diferentes setores e portes – têm faturamento anual correspondente a cerca de 30% do PIB brasileiro
e empregam cerca de 1 milhão de pessoas, tendo como característica principal o interesse em estabelecer padrões
éticos de relacionamento com funcionários, clientes, fornecedores, comunidade, acionistas, poder público e com
o meio ambiente. Idealizado por empresários e executivos oriundos do setor privado, o Instituto Ethos é um pólo
de organização de conhecimento, troca de experiências e de desenvolvimento de ferramentas que auxiliam as
empresas a analisar suas práticas de gestão e aprofundar seus compromissos com a responsabilidade corporativa.
É hoje uma referência internacional no assunto e desenvolve projetos em parceria com diversas entidades no
mundo todo (www.ethos.org.br, 2005).
Excluído:
gnia
13
de trabalho da subestação com o fortalecimento do trabalho em equipe e o atendimento das
necessidades pessoais de seus funcionários.
Este estudo foi desenvolvido a partir de uma pesquisa qualitativa, na Subestação
Taquaril da Companhia Energética de Minas Gerais (CEMIG), com base em depoimentos dos
funcionários que trabalham na empresa pesquisada e de funcionários da Subestação Taquaril
envolvidos no programa de voluntariado. Os depoimentos possibilitaram avaliar a relevância
do programa de voluntariado empresarial implantado por essa empresa e as suas
particularidades e, também, as repercussões e reflexos do voluntariado empresarial sobre o
trabalho dos indivíduos participantes.
14
2 - JUSTIFICATIVA
Nos dias de hoje, cada vez mais, vêm ganhando destaque a questão da
responsabilidade social das organizações e a valorização do trabalho voluntário. A mídia tem
apresentado e premiado casos de organizações que desenvolvem algum tipo de ação social,
estimulando mais pessoas e organizações a desenvolverem ações voluntárias na comunidade.
A necessidade de se levar em consideração os fatores sociais e ambientais torna-se um fato
cada vez mais relevante para as empresas e as pessoas.
Como exemplo, as Organizações Globo, conscientes de sua capacidade de
mobilização social, têm participado ativamente de algumas das maiores ações de incentivo ao
voluntariado no país. O projeto “Amigos da Escola”, da Rede Globo de Televisão, é uma ação
nacional de incentivo à participação de todos no esforço de melhoria da escola pública. Por
meio do trabalho voluntário de pessoas e grupos, a escola participante pode obter diversas
melhorias, de acordo com os focos de atuação do projeto: gestão escolar, reforço escolar,
estímulo à leitura, artes e esportes, saúde na escola e instalações/equipamentos. Já é de quase
25 mil o conjunto das escolas envolvidas, em todos os estados da federação, segundo dados
do site www.globo.com. Dezenas de milhares de pessoas, além de empresas e instituições sem
fins lucrativos, doam seu tempo e talento para colaborar na formação educacional de um
contingente de 13 milhões de alunos.
Empresas consideradas cidadãs ou socialmente responsáveis estimulam o trabalho
voluntário. Esse estímulo pode variar do apoio informal, espontâneo, fora do horário de
trabalho, até a criação de programas formais da empresa, nos quais os funcionários são
convidados a participar utilizando tempo da jornada normal de trabalho ou outros recursos
organizacionais.
Fatores positivos associados ao incentivo do voluntariado é a geração de maior
motivação, desenvolvimento pessoal, comprometimento dos funcionários com a empresa
15
(TEODÓSIO, 2000). Soma-se a isso o fato de os empregados aprenderem, na prática, a como
trabalhar em equipe, a interagir com públicos de diferentes mentalidades, a alcançar metas
com baixo aporte de recursos. Todas essas características permitem o desenvolvimento de
habilidades e competências profissionais relevantes para a atuação na área privada.
Projetos de voluntariado empresarial podem constituir-se em mudança organizacional
na empresa privada, treinamento e crescimento profissional de seus colaboradores e aumento
de produtividade e competitividade. Isso é o que afirmam autores como Garay e Fossa (2001),
Corullón e Medeiros (2002) e reportagens de revistas como, por exemplo, a revista Guia de
Boa Cidadania Corporativa (2003 e 2004).
A pesquisa desenvolvida no escopo do curso de mestrado investigou um programa de
voluntariado na Cemig, o Projeto Ambiental Taquaril. Tentou-se compreender as razões para
a adoção do voluntariado pela empresa, assim como e, principalmente, o significado que essa
prática recente nas organizações assume para os que se voluntariam. Assim, buscou-se uma
melhor compreensão dos avanços, perspectivas, dilemas e armadilhas dos programas de
voluntariado empresarial.
A escolha da Companhia Energética de Minas Gerais (CEMIG), para a realização de
um estudo de caso, se deu porque essa empresa possui atualmente mais de 82 projetos de
voluntariado em diversas filiais, que apresentam resultados positivos, segundo o Voluntariado
das Geraes, órgão vinculado à Federação das Indústrias do Estado de Minas Gerais - FIEMG.
Esta pesquisa poderá, assim, contribuir para a empresa estudada, para avaliar em
profundidade um programa de voluntariado implantado e suas repercussões sobre as pessoas
nas suas atividades de trabalho.
Além disso, esta pesquisa abordou um novo campo de gestão de pessoas,
contribuindo para suscitar o interesse pelo voluntariado empresarial no meio acadêmico.
16
Trata-se de um tema pouco estudado e desenvolvido na academia, provavelmente devido à
recente implantação do voluntariado empresarial nas diversas organizações.
17
3 - DELIMITAÇÃO DO PROBLEMA
Segundo Garay e Fossa (2001), na busca de compreender as razões pelas quais as
organizações privadas promovem ou apóiam o engajamento de seus colaboradores em
programas de voluntariado nas comunidades a que pertencem ou em outras, podem ser
levantadas algumas suposições. Uma das razões está fundamentada na suposição de que há
um aumento no nível de satisfação e uma maior identificação dos colaboradores com sua
empresa, aumento capaz de gerar envolvimento e comprometimento das pessoas com a
organização. Uma outra razão se fundamenta na suposição do fortalecimento da cultura
corporativa. Uma outra supõe a consolidação de uma imagem corporativa favorável.
Finalmente, há a suposição de um maior estímulo ao desenvolvimento de competências e
habilidades dos funcionários.
Partindo do ponto de vista de Garay e Fossa e considerando outros estudos acerca da
questão, esta pesquisa visou a investigar um programa de voluntariado na Cemig (Subestação
Taquaril), orientando-se a pesquisa pelas seguintes questões:
• Como é adotado o voluntariado dentro da empresa?
• Como os empregados participantes percebem o programa de voluntariado?
• Em que sentido o programa de voluntariado influencia as pessoas nas suas
atividades de trabalho na empresa (especificamente na Subestação de Taquaril)?
18
4 - OBJETIVOS
4.1 - Objetivo Geral
Desenvolver um estudo de caso sobre o Projeto Ambiental Taquaril, um programa de
voluntariado empresarial na Cemig.
4.2 - Objetivos Específicos
• Caracterizar o programa de voluntariado empresarial da Subestação Taquaril.
• Identificar o papel da empresa na implantação do voluntariado.
• Analisar a percepção que os participantes têm do programa de voluntariado
desenvolvido na subestação.
• Analisar a percepção dos participantes em relação às possíveis influências do
programa de voluntariado empresarial sobre seu trabalho.
19
5 - REFERENCIAL TEÓRICO
O referencial teórico deste trabalho se estruturou em dois eixos, a saber: o trabalho
voluntário como expressão da solidariedade das pessoas e o uso do trabalho voluntário como
ferramenta de gestão nas empresas.
Relativamente ao primeiro eixo, o trabalho apresenta o tema da solidariedade para o
melhor entendimento dos motivos que levam as pessoas a serem voluntárias. Identifica-se o
perfil de uma pessoa que executa o trabalho voluntário, além de ser introduzida uma discussão
sobre a necessidade de ética no voluntariado empresarial. Neste eixo são apresentados os
seguintes itens: o histórico do voluntariado no Brasil (5.1); aspectos conceituais e éticos do
voluntariado (5.2); e o papel do voluntariado nas transformações sociais (5.3).
O segundo eixo refere-se ao uso do trabalho voluntário como uma ferramenta de
gestão. Nele procura-se mostrar que a implementação de programas de voluntariado
empresarial pode ser importante como estratégia, trazendo grandes benefícios para a empresa,
à comunidade e os funcionários. Neste segundo eixo são apresentados os seguintes itens: da
filantropia empresarial à responsabilidade social (5.4); responsabilidade social interna e
externa (5.5); e o trabalho voluntário nas organizações – voluntariado empresarial (5.6).
Estes dois eixos apresentados no referencial teórico estruturam o voluntariado em um
percurso que têm início, meio e fim. De início, há a necessidade das pessoas serem generosas.
O meio se faz com a participação da empresa que tem dirigentes com a capacidade de
enxergar no trabalho voluntário uma oportunidade de melhoria da qualidade de vida de seus
funcionários e de projeção da empresa como socialmente responsável. E, por fim, a
comunidade se beneficia dos programas de voluntariado.
20
5.1 - Histórico do Voluntariado no Brasil
O Voluntariado no Brasil
Reportando-se aos aspectos históricos do trabalho voluntário, Fischer & Falconer
(2001, p. 5) reforçam que tal atividade não é uma novidade no Brasil,
“ao contrário, com motivações altruísticas estimuladas, principalmente pelas
diversas crenças religiosas que vicejam no país, muitas pessoas, ao longo de gerações,
têm dedicado seu tempo a atividades de beneficência social; ou ainda, movidas por
aspirações de justiça social, atuam em movimentos sociais e organizações não-
governamentais, em busca de ampliar e assegurar direitos civis ou apoiar grupos que
não têm recursos para resolver seus problemas específicos, como saúde, educação
moradia, etc. Ao longo de várias gerações, muitos têm dedicado tempo a alguma
prática que conta como serviço voluntário”.
A história da filantropia e do voluntariado no Brasil remonta à época do Brasil
colonial, e está estreitamente ligada à Igreja Católica (GOLDBERG, 2001). Segundo Meister
(2003), esta ligação se deve ao fato de os brasileiros terem sido catequizados por Padres
Jesuítas que tinham uma visão assistencialista.
Segundo Domeneghetti (2001), um dos modelos mais antigos de voluntariado foi na
Vila de Santos, em 1543, na primeira Santa Casa de Misericórdia no Brasil, trazida pelos
portugueses e que tinha suas atividades conduzidas por padres e freiras. É importante ressaltar
que a caridade religiosa não se relaciona exclusivamente à religião católica, mas está presente
em todas ou quase todas as religiões.
Por volta de 1908 e 1910, chegam ao Brasil a Cruz Vermelha e o Escotismo com a
introdução dos seus princípios na sociedade, entre eles o trabalho voluntário de ajuda ao
próximo (DOMENEGHETTI, 2001).
Em 1930, no Governo Vargas, são elaboradas políticas assistencialistas e neste terreno
se dá uma forte intervenção governamental. No entanto, ao assumir várias obrigações
21
assistenciais ao mesmo tempo, constata-se uma total falta de controle e planejamento do
governo. Com isto, em 1935, foi sancionada por Getúlio Vargas a Lei da Declaração de
Utilidade Pública, que regulamenta a colaboração do Estado com as instituições filantrópicas
(DOMENEGHETII, 2001), cedendo espaço a essas instituições para o exercício assistencial.
É importante dizer, também, que, em 1942, Getúlio Vargas cria a L.B.A – Legião Brasileira
de Assistência, presidida pelas primeiras-damas, instituição que teve suas atividades
encerradas no Governo Collor.
Durante as décadas de 50 e 60, com o agravamento das questões sociais, algumas
pessoas da sociedade passaram a lutar por causas específicas ou nacionais, nascendo então os
primeiros voluntários e organizações sociais (DOMENEGHETTI, 2001). Segundo esta
autora, estes voluntários eram, em sua maioria, mulheres que se organizavam em chás de
senhoras e eventos de caridade para angariar fundos por uma causa. Para a sociedade, estas
mobilizações eram consideradas “semi-positivas”, pois representavam também uma
oportunidade de ascensão social e ganho de imagem para aqueles que promoviam e
participavam destes eventos.
Segundo Domeneghetti (2001, p. 108),
“assim se caracteriza a era que chamamos de “damista” do voluntariado
nacional, fruto do assistencialismo estatal, da Igreja e da segregação elitista que a
sociedade mais rica da época impunha intencional ou involuntariamente aos mais
necessitados”.
Durante a década de 60, novos conceitos começaram a surgir. Segundo o site Portal
do voluntário, em 1961 surge a APAE (Associação dos Pais e Amigos Excepcionais)
buscando incentivar a assistência aos portadores de necessidades especiais. E, em 1967, surge
o Projeto Rondon, que levava estudantes universitários voluntários ao interior do país para
ajudar as pessoas necessitadas.
22
Em 1970, começam a surgir as ONG’s (Organizações não governamentais) no Brasil,
resultado da busca de parceiros mundo afora pelas ONG’s Européias. Por terem surgido na
época da ditadura, as ONG’s brasileiras ficaram mais ligadas a questões de esquerda. Com o
decorrer do tempo, foram se transformando em Sociedades Civis (DOMENEGHETTI, 2001).
Com a evolução do trabalho voluntário no Brasil e a crescente desnutrição e
mortalidade infantil, surge, em 1983, a Pastoral da Criança com as seguintes finalidades
segundo o site Ajuda Brasil: “a) sobrevivência e desenvolvimento integral da criança; b)
formação humana e cristã das famílias e líderes comunitários; c) promoção dos direitos da
criança e do adolescente; d) geração de renda, para auto-sustentação das famílias
acompanhadas; e) alfabetização de jovens e adultos”. Por todo o trabalho desenvolvido, a
Pastoral, com seus 155 mil voluntários, foi indicada por dois anos consecutivos, 2001 e 2002,
ao Prêmio Nobel da Paz (www.portaldovoluntario.org.br, 2006).
De acordo com este site, a partir de 1990, começaram a surgir formas e políticas
modernas para a atuação em questões sociais, mais precisamente no período pós-Collor,
quando entidades do Terceiro Setor tentaram incorporar formas de gerenciamento do segundo
setor, porém sem perder o seu objetivo. Neste período, perante a crise econômica, houve
também um recuo do governo em termos de ações assistenciais diretas.
Em 1993, segundo o site do Portal do Voluntário, foi criada por Herbert de Souza
(Betinho) a Ação da Cidadania Contra a Fome a Miséria e pela Vida que, sem ajuda
financeira do Governo, em dois anos estabeleceu cinco mil comitês por todo o país e
distribuiu toneladas de alimentos para as populações carentes. Mesmo debilitado pela AIDS,
Betinho tornou-se líder de uma campanha de grande expressão nacional. Após a sua morte,
em 1997, ainda permanece entre as pessoas a responsabilidade de manter sua idéia viva.
Em 1995, diversas pessoas lideradas pela primeira dama, na época Ruth Cardoso,
decidiram aprofundar em um problema que estava a cada dia sendo mais preocupante no
23
Brasil: o analfabetismo e a carência de educação em lugares distantes. Este grupo acreditava
que a educação é a principal frente para se tentar acabar com a pobreza e com a exclusão
social. Com isto, foi criado o Conselho da Comunidade Solidária. (www.brazilfoundation.org,
2006).
Este Conselho foi criado em 1995 por decreto presidencial e coordenado durante dois
mandatos consecutivos pela primeira dama, Ruth Cardoso. Os principais programas do
conselho são:
• Alfabetização solidária: dedicada a adultos;
• Universidade Solidária: que leva os alunos das universidades e professores
para ações de desenvolvimento social localmente;
• Capacitação Solidária: treinamento de jovens para mercado de trabalho;
• Programa Voluntários: valorizar o voluntariado com ética de solidariedade
e cidadania. (www.portaldovoluntario.org.br, 2006).
Segundo o site da Brazil Foundation (2006), o grande sucesso da Comunidade
Solidária foi que ela instigou a participação de diversos setores, com a formação de redes para
a assistência social. Aos poucos, se desenvolveu uma maior confiança entre as Universidades
e o empresariado, resultando em sua aproximação.
“Hoje, 250 universidades atuam em diferentes programas educacionais em
suas próprias comunidades ou em outras regiões do País. Mais de 110.000 agentes
sociais foram treinados. A Comunidade Solidária está em todos os Estados brasileiros
e conta com uma rede de 2.500 organizações não governamentais e 380 empresas e
agências envolvidas em seus programas” (www.brazilfoundation.org, 2006).
Com o crescimento dos trabalhos voluntários, a partir de 1996, a Fundação Abrinq,
com o interesse de conhecer formas de organização do trabalho voluntário, se uniu ao
Conselho da Comunidade Solidária para criar o “Programa de Estímulo ao Trabalho
Voluntário no Brasil” (www.portaldovoluntario.org.br, 2006). Segundo Goldberg (2001),
24
esta prática do voluntariado é antiga, mas os programas de voluntariado empresarial chegaram
ao Brasil recentemente, na segunda metade dos anos 90. Juntamente com o movimento pela
responsabilidade social empresarial, o voluntariado ganhou evidência nas organizações.
Em 1997, com a intenção de promover e conscientizar o voluntariado no Brasil através
da disseminação desta atitude, foram criados Centros de Voluntariado com a preocupação de
qualificar as pessoas e as instituições a desenvolverem uma tecnologia brasileira para
implantação de programas de voluntariado (www.comunitas.org.br, 2006). O primeiro Centro
criado, segundo o site Portal do Voluntário, foi o de São Paulo, logo depois o Rio Voluntário.
Hoje são 57 Centros de Voluntariado implantados, que atuam em rede.
Diante do crescimento número de voluntários espalhados pelo país, foi imprescindível
a criação de uma lei que pudesse assegurar os direitos e os deveres tanto das empresas quanto
dos voluntários. Por isso em 18 de fevereiro de 1998, o Presidente Fernando Henrique
Cardoso promulgou a Lei 9.608, que estabelece as cláusulas para o exercício do voluntariado
nas entidades sociais. Tal ação visa a minimizar a probabilidade de ocorrência de problemas
de relações trabalhistas (DOMENEGHETTI, 2001).
A Lei diz o seguinte:
“Artigo 1 – Considera-se serviço voluntário, para fins desta Lei, a atividade não
remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou instituição
privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos,
recreativos ou de assistência social, inclusive, mutualidade.
Parágrafo Único: O serviço voluntário não gera vínculo empregatício nem obrigação
de natureza trabalhista, previdenciária ou afim.
Artigo 2 – O serviço voluntário será exercido mediante a celebração de termo de
adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, dele devendo
constar o objeto e as condições do seu exercício.
Artigo 3 – O prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas despesas que
comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias.
Parágrafo Único: As despesas a serem ressarcidas deverão estar expressamente
autorizadas pela entidade a que for prestado o serviço voluntário.
Artigo 4 – Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Artigo 5 – Revogam-se as disposições em contrário.
25
Brasília, 18 de fevereiro de 1998; 117 da Independência e 110 da República
(Diário Oficial da União de 19/02/1998)
O crescimento do voluntariado fez com que a ONU (Organizações das Nações
Unidas), no ano de 2001, criasse o AIV (Ano Internacional do Voluntário) com adesão de 132
países. A iniciativa foi reconhecer e incentivar o trabalho das pessoas que doam parte de seu
tempo na ajuda a alguém, segundo Mílu Villela (www.integração.fgvsp.br, 2006). Neste ano,
foi formado um comitê para gerir no Brasil o AIV (Ano Internacional do Voluntário), e
realizar atividades na busca de sensibilizar indivíduos e empresas para o trabalho voluntário.
Segundo o site (www.facaparte.org.br, 2006):
“O Ano Internacional do Voluntário foi entendido pelos membros do Comitê
como uma oportunidade de promover a causa do voluntariado no país e de fazer do
ano de 2001 um verdadeiro “ano mágico”, desenvolvendo as instituições,capacitando
indivíduos, atuando sobre o ambiente de políticas públicas e, acima de tudo,
incentivando uma mudança cultural permanente na sociedade brasileira para o
estímulo ao trabalho voluntário, à solidariedade e à cidadania”.
Assim, o voluntariado, visto historicamente no Brasil como sendo de caráter religioso
e assistencialista, às vezes correlacionado com má fé e corrupção, começa a tomar um novo
caminho em direção a uma ética de solidariedade e participação cidadã. Valores como
caridade, altruísmo, começam a ser substituídos por valores como cidadania e participação
responsável, comprometimento com as comunidades, tanto das pessoas como das empresas,
segundo Eliana Ribas (www.portaldovoluntario.org.br, 2006).
Com base nessa exposição da trajetória do voluntariado no Brasil, é possível afirmar
que o país, acompanhando a tendência internacional, vem redefinindo a questão do
voluntariado, que encontra na solidariedade e na cidadania novas fontes de justificativa. Esse
processo anda de mãos dadas com a redefinição das instituições que atuam na área social.
26
Segundo Ruth Cardoso (CVV, 2002),
“o voluntariado contemporâneo procura não ser assistencialista. Hoje, a ação
voluntária está inscrita em um contexto social muito distinto das ações
assistencialistas tradicionais. O desenvolvimento do terceiro setor, ou setor não
lucrativo da economia, criou espaços novos para a participação de todos nas soluções
dos problemas comunitários. Apesar do pouco reconhecimento que sempre receberam,
existem ações de voluntariado religioso ou civil que têm larga história em nosso país e
que devem ser valorizadas. Atualmente, existe uma maior consciência ainda da
importância da participação da sociedade em ações sociais, por isso, a colaboração de
voluntários em programas de vários tipos promove um maior grau de compromisso
com os resultados”.
Na busca do exercício da cidadania, as pessoas estão fazendo sua parte e, com isso,
exercendo algumas atividades outrora típicas do governo. Uma pesquisa realizada em
setembro pelo Instituto Datafolha mostrou que pelo menos 28% dos brasileiros já
participaram, ou continuam participando, de algum trabalho voluntário. E mais: 75% estão
dispostos a doar seu tempo para alguma atividade social (CSORDAS, 2004).
Segundo o site “Faça Parte”, do Instituto Brasil Voluntário, foi no Brasil que o Ano
Internacional do Voluntário, promovido em todo o mundo pela ONU, conquistou os mais
expressivos resultados, ultrapassando até mesmo outros países de grande tradição voluntária.
Na avaliação da ONU, segundo o site (www.facaparte.org.br, 2005),
“o Brasil fez o trabalho mais consistente e persistente para estimular a
cultura do voluntariado na sociedade. Ao longo do ano, devido a um intenso trabalho
de mobilização que culminou com uma extraordinária participação popular - elevando
significativamente o número de ações voluntárias no Brasil - podemos dizer que o
voluntariado conquistou nova relevância nacional. Houve um amadurecimento na
postura e participação do cidadão voluntário e nas instituições sociais que receberam
ações de voluntariado” .
Essa participação é notada nos diversos programas sociais e programas de voluntariado
apresentados pela revista GUIA DE BOA CIDADANIA CORPORATIVA dos anos de 2003 / 2004.
27
O crescimento do voluntariado no Brasil fez com que a Organização das Nações
Unidas convidasse o Brasil, no final do ano de 2001, a expor em Genebra – Suíça, as suas
ações e resultados. Esse fato traduz a seriedade e o amadurecimento com que a sociedade
brasileira abraçou e compartilhou a idéia do voluntário como forma de combater a exclusão
social e promover uma conscientização de cidadania.
5.2 – Aspectos Conceituais e Éticos do Voluntariado
O Conceito de Voluntário
Segundo Domeneghetti (2002), o voluntário é o componente mais importante nas
ações sociais, pois ele realiza ações voltadas para as comunidades, inserindo valores de
solidariedade nas pessoas. Isto é de fundamental importância para que se consolide a
democracia, a paz e a formação do cidadão.
Em 1995, a Fundação Abrinq, instituição voltada para a Defesa dos Direitos da
Criança, realizou um estudo, propondo uma ampla ação de estímulo ao trabalho voluntário no
Brasil, com a participação de diversas entidades. Desse trabalho foi extraída uma definição
bastante abrangente do voluntário (DOMENEGHETTI, 2002, p. 327).
“Voluntário é o ator social e agente de transformação que presta serviços não
remunerados em benefício da comunidade. Doando seu tempo e conhecimentos,
realiza um trabalho gerado pela energia de seu impulso solidário, e atende não só às
necessidades do próximo, como também aos imperativos de uma causa. O
voluntário atende também a suas próprias motivações pessoais, sejam elas de
caráter religioso, cultural, filosófico, político ou emocional”.
28
Domeneghetti (2002, p. 327) apresenta ainda uma definição segundo as Nações
Unidas:
“Voluntário é o jovem ou adulto que, devido a seu interesse pessoal e ao seu
espírito cívico, dedica parte do seu tempo, sem remuneração alguma, a diversas
formas de atividades, organizadas ou não, de bem-estar social ou outros campos”.
Na visão de Domeneghetti (2002, p. 329),
“Ser voluntário, doar-se a uma causa, é ter no coração o dom do amor, o dom
da caridade, da solidariedade, enfim, o dom de servir. É ter consciência de estar
prestando um serviço à sociedade, ao seu próximo, cumprindo o papel de cidadão
consciente”.
O trabalho voluntário deve ser exercido com responsabilidade e conscientização, uma
vez que as pessoas assistidas ou as comunidades dependem dos esforços e dedicação no
trabalho voluntário a ser executado. Por executar um trabalho sem nenhum tipo de
remuneração, o voluntário não pode e não deve se colocar superior à causa assumida, na
situação de estar fazendo um favor (DOMENEGHETTI, 2002).
Alguns itens devem estar sempre presentes na atitude do voluntário: sensatez,
comprometimento, responsabilidade, boa vontade, paciência e iniciativa. Segundo
Domeneghetti (2002), para se atingir um bom resultado no trabalho a ser executado, deve-se
estar sempre atento à importância do trabalho em equipe e à união de esforços, ou seja, ao
trabalho harmônico. É o trabalho em conjunto que levará a uma atuação mais enfática e a
resultados de relevância para a causa assumida pelos voluntários. Não se deve nunca assumir
uma postura individualista.
Segundo Dohme (2001, p. 17), “o voluntário é a pessoa que doa o seu trabalho, suas
potencialidades e talentos em uma função que a desafia e gratifica em prol da realização de
uma ação de natureza social. Ao analisar essa definição, a autora coloca quatro elementos
necessários:
29
• Qualificação: o conceito moderno de voluntariado está muito ligado à
execução de um trabalho qualificado, que leva em conta o talento e as
habilidades de quem o executa.
• Satisfação: é um trabalho exercido com prazer, garra, que fascina e dá um
sentimento de plenitude a quem o executa. É a busca da obtenção de resultados
sociais que coincidem com seus valores pessoais e sua visão de futuro para a
comunidade em que está inserido.
• Doação: a entrega de horas de sua vida em prol do próximo, da comunidade,
deve se materializar por meio da ação.
• Realização: é um trabalho que tem compromisso com o êxito, com o sucesso,
que está determinado a cumprir os objetivos propostos”.
A “Declaração Universal sobre o Voluntariado” de Paris, em setembro 1990, resumiu
que ser voluntário é:
• Uma escolha espontânea embasada nas motivações e opções pessoais;
• Uma participação ativa do cidadão na vida comunitária das cidades;
• Contribuir para o melhoramento da qualidade de vida e também para o
aperfeiçoamento das pessoas, como seres humanos;
• Querer e se empenhar para a construção de um mundo mais justo, mais alegre e
mais pacífico.
30
A Ética no Trabalho Voluntário
Nos dias atuais, os empresários não têm como ignorar os interesses de seus
stakeholders (funcionários, acionistas, fornecedores, clientes, concorrentes, etc), sob pena de
exclusão de um mercado altamente competitivo. A preocupação com os princípios éticos e
com os valores morais da empresa, para o estabelecimento de normas e critérios para os
programas de responsabilidade social, deve inserir-se neste contexto, orientando as ações das
empresas (ASHLEY, 2003).
Ashley (2003) afirma que as empresas não devem se preocupar apenas com as
questões econômicas, mas elas também devem atentar para suas responsabilidades éticas,
morais e, principalmente, para as questões sociais, perante ao seu público interno e o externo.
Segundo Srour (2000), esta ética terá de seguir caminhos corretos, não adotando
princípios que possam macular a imagem da empresa. Algumas empresas e indivíduos,
porém, ainda utilizam-se de alguns métodos não adequados eticamente. Por exemplo:
empresas sonegam impostos, mas afirmam que geram empregos e pagam impostos em
excesso; empregados que fazem as compras da empresa cobram propina, mas a empresa os
considera porque eles conseguiram preços competitivos nos produtos de consumo; empresas
oferecem propina para fiscais não aplicarem multas ou diminuírem os valores a serem pagos.
Srour sustenta que estas atitudes ou escolhas privilegiam apenas os interesses restritos
de algumas pessoas ou empresas, e não normas, princípios e crenças com finalidades
coletivas.
Diante do exposto, Carroll (apud ASHLEY, 2003, p. 50) coloca que:
“Responsabilidades éticas correspondem a atividades, práticas, políticas e
comportamentos esperados (no sentido positivo) ou proibidos (no sentido negativo)
por membros da sociedade, apesar de não codificados em leis. Elas envolvem uma
série de normas, padrões ou expectativas de comportamento para atender ao que os
31
diversos públicos com as quais a empresa se relaciona consideram legítimo, correto,
justo ou de acordo com seus direitos morais ou expectativas” .
Segundo Miguel Reale (apud, SOUZA, 2002, p. 318), “ética é a ciência normativa da
conduta - a ética é inerente ao ser humano e, portanto, implica responsabilidade social”. Ainda
para Reale (apud SOUZA, 2002, p. 318), “a ética, por ser uma ciência normativa, não
representa mera descrição daquilo que os homens fazem, mas assinala, ao contrário, uma
aspiração no sentido de serem seguidas determinadas diretrizes necessárias ao
aperfeiçoamento humano”. Quando há uma reflexão ética por parte das pessoas, inicia-se um
processo de diferenciação entre o que é e o que deveria ser. A postura ética é fundamentada
em valores, recobertos de virtudes, que são reconhecidos pela sociedade e pelos indivíduos
(DOMENEGHETTI, 2001).
Segundo Srour (2000) ser ético, resumidamente, é pensar sobre o que escolher, é
preocupar-se com as pessoas, é estar sempre fazendo o bem ao próximo e ser responsável pelo
aquilo que se faz. Este autor coloca que “para muitos, os insistentes apelos para fazer o bem
aos outros soam como xaropada. Até que algum infortúnio recaia sobre eles e os faça precisar
de outrem” (2000, p. 243).
Diante das colocações sobre ética, torna-se imprescindível uma postura ética no
trabalho voluntário e a definição da conduta a ser respeitada na realização do trabalho
voluntário.
Segundo Souza (2002, p. 320),
“o valor ético do esforço humano é variável em função do seu alcance em
face da comunidade. Assim, aquele que trabalha buscando auferir lucro tem o valor
ético do seu trabalho restrito. O mesmo não ocorre com o trabalho voluntário. O
trabalho voluntário, como todos os serviços realizados por “amor”, visando ao
benefício de terceiros, dentro de um vasto raio de ação, com consciência do bem
comum, representa a expressão social do próprio trabalho”.
32
Souza (2002, p. 320) coloca ainda que “o trabalho voluntário confere às pessoas o
poder de controlar suas próprias vidas e também de decidir de maneira coletiva sobre o futuro
de suas comunidades. Auxilia no desenvolvimento de comunidades auto-sustentáveis e
saudáveis, na luta por segurança, justiça e oportunidade para todos, ou seja, o trabalho
voluntário é fundamental para a construção de uma sociedade justa e mais solidária”.
A ética não é somente uma doutrina filosófica, ela deve ser praticada e
operacionalizada nas ações de responsabilidade social. A ausência da ética gera dúvidas e
desconfianças da sociedade civil. Essas dúvidas podem repercutir negativamente nas
estratégias da organização (DOMENEGHETTI, 2001). As pessoas atendidas e suas famílias
analisam e prezam a ética no comportamento de cada voluntário e na atuação voluntária como
um todo.
Portanto, torna-se imprescindível a normatização dos trabalhos voluntários para a
criação de procedimentos e posturas adequadas, como base para o comportamento moral dos
indivíduos e das empresas. Essas normas farão com que as pessoas criem os hábitos de
comportamento desejáveis perante os assistidos (DOMENEGHETII, 2001).
A discussão sobre a ética nas empresas e no trabalho voluntário torna-se necessária em
virtude da grande campanha que se vê atualmente pela ética nas organizações, principalmente
diante das pressões que as empresas estão sofrendo para se tornarem socialmente
responsáveis. A credibilidade de uma empresa se constrói através da prática de seus valores,
da transparência diante o seu público, da qualidade dos seus produtos, do respeito pelos seus
consumidores antes e depois da venda e, principalmente, através da integridade da empresa.
Tudo isto geram dividendos éticos para a empresa e uma imagem diante do seu público de
idoneidade, credibilidade e confiabilidade (SROUR, 2000).
Srour coloca que, diante de um mercado onde o oportunismo está latente, algumas
empresas, para serem respeitadas, fazem da responsabilidade social apenas uma fachada ou
33
uma diversão. Mas estas empresas, porém, devem estar atentas, pois o público percebe as
estratégias interesseiras, superficiais ou fraudulentas das empresas. A empresa que pretende
simular ou fraudar, acreditando que é mais esperta do que os outros, estará correndo um sério
risco diante do mercado, de sofrer danos que poderão ser prejudiciais para a sua permanência
no mercado.
Srour (2000) afirma que a responsabilidade social só é efetivamente exercida quando
adotada como estratégia empresarial, englobando todos os processos, práticas e políticas da
empresa. Neste caso ela consta como um dos itens do Planejamento Estratégico anual e faz
parte do orçamento da empresa.
Segundo Perazzo, Presidente da Fundação Instituto de Desenvolvimento Empresarial e
Social (Fides), no seu artigo no site (www.uniethos.org.br, 22/09/2005), “somente serão
duradouras neste século as empresas que saibam criar uma nova sociedade, as organizações
empresariais que possam ser reconhecidas como ética, social e ambientalmente responsáveis,
por isso, esta discussão não é uma questão de moda, trata-se de uma necessidade de estratégia
empresarial”.
5.3 - O Papel do Voluntariado nas Transformações Sociais
Falar sobre a relação entre voluntariado e transformações sociais pressupõe afirmar a
importância das ações da sociedade civil num processo de mudança que busca efetivar a
justiça social e a cidadania para todos. No Brasil, a grande questão para a transformação
social reside ainda no enfrentamento da desigualdade social e na ruptura com a perversa
liderança do país no ranking de país campeão das desigualdades sociais (SPOSATTI, 2002).
Segundo o autor, o voluntário é um agente de transformação. Ele não se conforma com
a exclusão social, que engloba constrangimentos, humilhações, privações, desemprego, fome,
34
falta de teto. Voluntariar-se, isto é, servir à comunidade, a um grupo social fragilizado,
significa comprometer-se com a mudança.
Segundo Lins (2002, p. 66),
“o primeiro a mudar é o voluntário. Ele rompe o muro do egoísmo e da
solidão, resolve ser útil, produtivo, e alcança a comunidade e as pessoas com quem
constrói uma nova realidade (pessoas que se fortalecem, liberam criatividade,
inventividade, a partir da facilitação de oportunidades de recuperação e afirmação de
auto-estima e valorização individual e dos grupos sociais). Assim acontece a mudança
da sociedade, que se contamina com os valores das ações voluntárias e tem
oportunidade de se rever, de se repactuar. Nesse sentido, termos como cidadania, auto-
transformação e responsabilidade social representam fatores determinantes ligados à
ação voluntária e à transformação social”.
Segundo Lovato (apud GARAY & FOSSA, 2001), a ação voluntária transforma o
indivíduo para um espírito mais solidário e caridoso, com a intenção de atender às
necessidades da comunidade, ajudando-a a se auto-sustentar. A ação voluntária ajuda os
indivíduos a fortalecerem sua identidade, desenvolverem seu espírito crítico e se
conscientizarem como cidadãos.
“O voluntariado é parte do capital social de uma sociedade. Ao comparar o
crescimento do voluntariado nas décadas recentes (1975 - 1998), e a mudança de seu
recrutamento, que não ocorre mais através de igrejas e clubes, descobre-se que “o
interesse do voluntariado nas décadas recentes está concentrado numa geração mais
resistente contra a alienação cívica”, isto é, predisposta a assumir responsabilidade
cívica” (SPOSATTI, 2002, p. 62).
Sposatti (2002, p. 62) mostra ainda que: “o voluntariado é um sinal de engajamento
positivo com a política, não sinal de rejeição a ela”. Considera que um novo espírito de ação
do voluntariado esteja começando a emergir em um período de renascimento cívico,
principalmente entre os jovens.
Na perspectiva da autora, a mudança de foco de responsabilidade em relação às
transformações sociais no Brasil está abrindo novos campos para os voluntários, direcionando
35
os indivíduos para uma ação de ética social, justiça social, cidadania e solidariedade, o que, no
entanto, não exclui o Estado de suas responsabilidades sociais frente à sociedade.
5.4 – Da Filantropia Empresarial à Responsabilidade Social
Segundo Beghin (2005, p. 45) “etimologicamente, a filantropia - palavra originária do
grego na qual philos quer dizer amor e antropos, homem - significa amor do homem pelo ser
humano, amor pela humanidade”. Esta definição de filantropia se faz necessário para mostrar
a importância desta atitude por parte do ser humano e, atualmente, por parte das empresas.
Reafirmando o que dizem Goldberg (2001) e Fischer e Falconer (2001), o autor admite
que a filantropia no Brasil tem uma ligação muito forte com a Igreja Católica. Esta ligação
vem do período colonial, com a fundação de organizações voluntárias (hospitais, asilos e
creches) patrocinadas com doações feitas pelos Coronéis da época. Segundo Landim (1999)
estas doações são chamadas “Filantropia Senhorial”, motivadas por questões e sentimentos
puramente religiosos, que diferem do pensamento atual de responsabilidade cidadã. Isto
porque na visão dos brasileiros a questão social era exclusivamente de responsabilidade do
Estado. Diante disto, a caridade era entendida e praticada como uma atitude individual de
ajuda ao próximo.
Ainda segundo Landim, mesmo com a separação da Igreja do Estado na República,
permanece o sentimento de caridade no que diz respeito à filantropia. Uma maior estruturação
se tornou necessária e o Estado brasileiro passou a financiar instituições religiosas através de
subsídios, repasse de recursos, imunidades e isenções.
Portanto, a prática de apoio a projetos sociais para se combater a pobreza, a violência e
a miséria no Brasil, nada tem de novo. Porém, o exercício de atividades filantrópicas pelas
empresas é relativamente novo no Brasil (BEGHIN, 2005).
36
No início do século XX, mais precisamente no final da década de 1910, de acordo com
Góes de Paula e Rohden (apud BEGHIN, 2005, p. 63-64)
“o primeiro a iniciar este tipo de filantropia foi um dos mais influentes
intelectuais brasileiros, Monteiro Lobato. Além de empresário e criador de revistas e
de editoras, inventou o famoso personagem “Jeca Tatu” para a campanha brasileira de
saúde pública de combate à ancilostomose. Tratava-se do personagem de um livreto
distribuído pelo Laboratório Farmacêutico Fontoura, que chegou a alcançar a tiragem
de um milhão de exemplares. A contribuição de Monteiro Lobato e do Laboratório
Fontoura foi considerada pelos autores como uma marco fundador da filantropia
empresarial no país”.
Esta prática vem crescendo durante o decorrer do tempo. Segundo Beghin (2005)
existem dois tipos de filantropia nas empresas: a filantropia empresarial da caridade e a
neofilantropia empresarial.
A filantropia empresarial da caridade, são aqueles empresários que, pela sua formação
religiosa e cultural, fazem doações para pessoas, comunidades, asilos e creches que estão
próximos a eles fazendo também pedidos de ajuda para uma causa social. Para o indivíduo
que exerce este tipo de filantropia, o retorno é a satisfação pessoal sem se preocupar com a
divulgação ou o Marketing desta atitude. Não existe nenhum interesse em avaliar os
resultados da ação, pois a responsabilidade da empresa acaba no ato em que ela faz a doação.
Quanto a neofilantropia empresarial, ela faz parte da estratégia do negócio, se integra à
missão da empresa e tem como um dos objetivos a melhoria da imagem da empresa. Diante
disto, a responsabilidade da empresa é contínua e os projetos são de responsabilidade da
diretoria que avaliam o que está sendo feito e como está sendo utilizado o recurso, para não
somente otimizar a relação custo / benefício do investimento como desenvolver uma
estratégia para melhorar o projeto de voluntariado (BEGHIN, 2005).
Neste sentido, estão se intensificando novas práticas filantrópicas. Segundo a autora
acima, nas décadas de 1980 e de 1990, vêm surgindo campanhas e também estudos
patrocinados por empresas, governo, organizações não governamentais e universidades,
37
tentando buscar quantificar e qualificar este novo conceito de ser socialmente responsável.
Segundo estes estudos, o que se têm percebido na década de 1990 é que a filantropia
empresarial é a dimensão inicial da responsabilidade social, que primeiramente se caracteriza
por doações. Em seguida, surge a segunda dimensão para a responsabilidade social, que são as
ações sociais que as empresas fazem junto às comunidades do entorno das empresas (MELO
E FROES, 2001).
Melo e Froes (2001, p. 80) apresentam uma figura que representa a evolução do
conceito da responsabilidade social, tendo como base as duas dimensões citadas
anteriormente.
Estes autores colocam que muitas empresas ainda estão no nível de filantropia (nível
1) e outras empresas já atingiram o nível 2. Vários fatores têm estimulado as empresas na
mudança do nível 1 para o nível 2 nas suas ações sociais: a enorme exclusão social da
população brasileira; as ações sociais que os concorrentes estão fazendo; a crescente
divulgação dos meios de comunicação sobre as ações sociais; a crescente expectativa das
comunidades e dos funcionários com relação ao engajamento da empresa em ações sociais.
Apesar das colocações dos autores, é certo que cada empresa tem sua história e trajetória
particular em relação à responsabilidade social.
0
5
10
15
20
25
30
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Filantropia
Ações com a comunidade
Nível 2
Nível 1
Ações Sociais
Fig. 1 – Evolução do conceito da responsabilidade social
38
Melo e Froes (2001) colocam que existe uma distinção entre responsabilidade social e
filantropia. A primeira tem um objetivo estratégico onde se busca estimular o
desenvolvimento do cidadão e da comunidade, sendo incorporada à cadeia de negócios da
empresa. Já na filantropia imperam os desejos individuais em benefício de determinada
comunidade, quando doações são feitas para grupos sociais excluídos ou desfavorecidos da
nossa sociedade.
Segundo Beghin (2005, p. 59):
“o novo empresariado constrói, assim, uma nova “identidade coletiva” por
meio da divulgação de uma consciência diferente, qual seja, a da responsabilidade
social. Os mecanismos utilizados para a difusão desse projeto são diversos: em
termos individuais de cada empresa, recorre-se ao Marketing social ou a
instrumentos como o Balanço Social
2
ou o Código de Ética”.
5.5 - Responsabilidade Social Interna e Externa
Em todo o mundo, empresas que adotam um comportamento social responsável vêm
se afirmando como protagonistas de mudanças, trabalhando lado a lado com governos e
sociedade civil. Ser socialmente responsável significa adotar uma abordagem ética em todas
as atividades empresariais e implica contribuir para o desenvolvimento sustentável das
comunidades e do meio ambiente (MELO & FROES, 2001).
Apoiar o desenvolvimento da comunidade para que ela possa se auto-sustentar e
preservar o meio ambiente não é, contudo, suficiente para considerar uma empresa
socialmente responsável. São necessários investimentos nos funcionários, pensando-se no seu
bem estar pessoal e no de seus familiares; no ambiente interno da empresa, tornando-a
2
O Balanço Social é um instrumento que reúne um conjunto de informações das empresas sobre a relação
capital / trabalho, sobre os investimentos feitos, no meio ambiente e em projetos voltados para a comunidade. No
Brasil, apenas no Rio Grande do Sul é obrigatório a publicação do Balanço Social.
39
saudável; na promoção de comunicações transparentes; no retorno aos acionistas; em
contratos que assegurem sinergia com seus parceiros; na garantia da satisfação de seus
clientes e/ou consumidores (MELO & FROES, 2001).
A responsabilidade social corporativa tem sido, na atualidade, cada vez mais presente,
com o objetivo de contribuir para o desenvolvimento econômico da sociedade, melhorando,
simultaneamente, a qualidade de vida de seus empregados e de suas famílias, da comunidade
local e da sociedade civil como um todo. Melo & Froes (2001) afirmam, assim, que o
exercício da cidadania empresarial pressupõe uma atuação eficaz da empresa em duas
dimensões de extrema importância: a gestão da responsabilidade social interna e a gestão da
responsabilidade externa.
A responsabilidade social interna focaliza o público interno da empresa, seus
empregados e seus dependentes. Visa a criar um ambiente agradável de trabalho e contribuir
para o bem-estar dos funcionários a fim de estimulá-los. Com isso, a empresa ganha a
dedicação, empenho e lealdade dos funcionários. Os ganhos de produtividade aumentariam
em conseqüência.
A responsabilidade social externa tem como foco a comunidade mais próxima da
empresa ou a comunidade do local onde ela está situada. Atuando em ambas as dimensões, a
empresa exerce sua cidadania empresarial e adquire o status de “empresa-cidadã”.
Segundo Rouco & Resende (2003), a responsabilidade social corporativa é um
processo contínuo e estratégico de gestão dos negócios e não somente uma atividade social
adicionada à organização para um marketing social favorável. Por essa razão, ações
socialmente responsáveis procedem de uma decisão política e estratégica da direção da
empresa. Como conseqüência disso, são incorporadas metodologias e práticas éticas em sua
gestão de modo a agregar valores a toda a rede de públicos com os quais a empresa se
40
relaciona no seu negócio: funcionários, acionistas, clientes, fornecedores, governo e a
população em geral.
De fato, o conceito e a prática do trabalho voluntário, tal como vigoram atualmente no
contexto nacional e internacional, inserem-se na perspectiva da promoção de uma mudança
cultural na sociedade, difundindo e aprofundando o panorama da participação cidadã
solidária. Desse ponto de vista, a criação de programas de voluntariado empresarial configura
uma maneira inovadora de integrar todo o corpo funcional na política de responsabilidade
social da organização (ROUCO & RESENDE, 2003).
As participações voluntárias espontâneas de profissionais, apoiadas e motivadas pelas
empresas, vêm se consolidando como a principal fonte de participação dos trabalhadores na
construção de organizações socialmente responsáveis nos últimos anos. Com isso, o
voluntariado empresarial tem-se mostrado uma alternativa estratégica privilegiada de
fortalecimento de laços com a sociedade e de construção de identidade e harmonia entre os
funcionários acerca dos valores éticos assumidos pelas empresas para o fortalecimento da
corporação perante a sociedade como um todo (ROUCO & RESENDE, 2003).
5.6 - O Trabalho Voluntário nas Organizações - Voluntariado Empresarial
“Os Programas de Voluntariado Empresarial (PVEs) são um conjunto de ações
realizadas por empresas para incentivar e apoiar o envolvimento dos seus funcionários em
atividades voluntárias na comunidade” (GOLDBERG, 2001, p. 24). A expressão é também
utilizada para nomear a prática do voluntariado exercida por um grupo de voluntários
indiretamente ligados à empresa (familiares dos funcionários, ex-funcionários e aposentados).
Segundo Corullón & Medeiros (2002), os PVEs têm crescido de forma significativa no
âmbito empresarial. Trata-se de uma prática já tradicional nos Estados Unidos, que se
41
espalhou pelo mundo, especialmente a partir da década de 90, com a abertura do mercado
internacional, fazendo com que as organizações começassem a repensar na sua
responsabilidade corporativa.
Os programas de voluntariado empresarial foram estimulados no Brasil pelo Programa
Voluntários do Conselho da Comunidade Solidária, criado pela Ex-Primeira Dama Ruth
Cardoso no Governo Fernando Henrique Cardoso, em 1996. O Conselho se colocava como
uma ação social inovadora, envolvendo os diversos setores da sociedade para atuarem juntos,
visando ao enfrentamento da pobreza, das desigualdades e da exclusão social no Brasil. Esse
Conselho, em parceria com a Fundação Abrinq, realizou o primeiro levantamento nacional
sobre voluntariado. Para o desenvolvimento dessas iniciativas era preciso qualificá-las,
buscando maior eficiência e realização pessoal tanto para técnicos como para dirigentes e
voluntários. Foi criado então o Programa Voluntários. Sua missão é a de contribuir para a
promoção, valorização e qualificação do trabalho voluntário no Brasil, por meio da
disseminação de uma cultura moderna do voluntariado, preocupada com a eficiência dos
serviços e a qualificação dos indivíduos e instituições, estimulando e apoiando a implantação
de centros de voluntários por todo o país e desenvolvendo tecnologia brasileira para criação,
implantação e administração de programas e ações voluntárias.
Segundo Perez (2002, p. 258), “essa prática está estimulando empresas a inserir no
contexto das organizações o trabalho voluntário de seus funcionários em atividades na
comunidade local. Essa conscientização de ‘empresa cidadã’ traz benefícios para todos os
envolvidos”.
Segundo a ONG Riovoluntário (www.riovoluntario.org.br, 2005), todos os envolvidos,
que são empresas, funcionários e comunidades, se beneficiam com os programas de
voluntariado empresarial.
42
a) Benefícios para a empresa
• Fortalecimento do comprometimento dos funcionários com a empresa,
mantendo assim bons funcionários;
• Melhoria do clima organizacional interno;
• Satisfação dos funcionários de trabalhar em uma empresa socialmente
responsável;
• Maior motivação e confiança para a resolução dos problemas na empresa;
• Liberdade de criar, confiança, persistência e trabalho em equipe;
• Direcionamento adequado das doações com a ajuda dos funcionários
voluntários;
• Fortalecimento da marca da empresa e dos seus produtos ou serviços através
do reforço positivo da imagem, junto ao público beneficiado e aos seus clientes
em geral;
• Reconhecimento e valorização dos consumidores da empresa;
• Resultados eficazes e duradouros com custos financeiros mínimos;
• Compromisso da empresa com o crescimento do país e preocupação quanto à
desigualdade social.
b) Benefícios para os funcionários
• Crescimento pessoal e profissional com desenvolvimento de novas práticas na
atuação como voluntário;
• Aprendizado da importância do trabalho em equipe;
• Lealdade, satisfação, respeito e admiração à empresa e ao local de trabalho,
produzindo-se, assim, a fidelidade à empresa;
• Estímulo ao crescimento pessoal.
43
c) Benefícios para a sociedade
• Melhoria na qualidade de vida de um grupo ou comunidade, ensinando-os a se
auto-sustentarem;
• Contribuição para a redução da desigualdade social.
A pesquisa desenvolvida pelo Centro de Estudos em Administração do Terceiro Setor
(CEATS), coordenada por Fischer & Falconer (2001), conclui que, quando a empresa assume
a prática de voluntariado, os resultados são bons, fortalecendo-se, desse modo, sua imagem
perante as organizações da sociedade civil.
Mas, para que isto aconteça, na opinião do fundador do Instituto Ethos de Empresas e
Responsabilidade Social, Oded Grajew, é necessário que a alta direção decida que a empresa
fará parte de uma ação social e que o trabalho voluntário se torne realmente organizado. “A
decisão tem que passar pelo dono ou pela alta direção, que é quem pode implementar políticas
que vão desde liberar os funcionários em horário de trabalho a premiar os que realizam
trabalho voluntário”, diz Grajew (www.ethos.org.br, 2005).
Decisões Estratégicas do Voluntariado Empresarial
Do ponto de vista do marketing, quando uma empresa assume uma postura
socialmente responsável, essa atitude pode se traduzir em um diferencial positivo frente aos
seus concorrentes diretos e indiretos. Uma postura socialmente responsável traz bons
resultados às organizações, principalmente no que tange ao fortalecimento da marca, da
imagem, da fidelização aos produtos pelos consumidores (GARAY, 2001). No pensamento
desse autor,
“como estratégia organizacional, o incentivo ao trabalho voluntário nas
organizações é uma forma, juntamente com outras estratégias utilizadas por elas, de
44
trabalhar com aspectos do campo simbólico capaz de promover, no interior e no
exterior das empresas, uma imagem mais favorável. Seria a manifestação de um valor
(expresso no termo cidadania empresarial) que tem o potencial de gerar, mesmo que
não assumindo conscientemente, uma série de benefícios para todos” (GARAY, 2001,
p. 11)
Algumas organizações estruturam suas ações sociais como um componente da
estratégia de negócio. Essas empresas ressaltam a importância da sinergia entre a
responsabilidade social e sua estratégia. Porém, algumas organizações consideram que para
assumir uma ação social, essa não deva estar associada ao negócio, pois isto as levaria ao
descrédito perante a sociedade civil (FISCHER & FALCONER, 1999).
Corrullón & Medeiros (2002) afirmam que, ao se desejar implementar um programa
de voluntariado empresarial, o projeto deve estar em sinergia com os objetivos do negócio e
assim integrar a estratégia para a empresa obter sucesso. Como exemplos, podemos citar
algumas empresas que ligam programas de responsabilidade social à sua atividade principal: a
Nestlé desenvolve educação alimentar; a Natura faz ações de preservação do meio ambiente; a
McKinsey dá assessoria em gestão. É uma forma de a empresa utilizar seus conhecimentos
para ajudar pessoas ou comunidades a se desenvolverem e obterem conhecimentos para se
auto-sustentarem.
“Um programa de voluntariado também pode se alinhar aos objetivos de
negócio de outras formas como, por exemplo, ajudar a atrair e manter os melhores
profissionais do mercado, desenvolver determinadas habilidades e interiorizar
conceitos nos funcionários, reforçar a imagem da empresa, conectá-la a públicos de
seu interesse” (CORULLÓN & MEDEIROS, 2002, p. 49).
O que se coloca é que funcionários que se dedicam a ações voluntárias são mais
produtivos. Percebe-se que o simples fato de trabalhar em uma empresa que tem uma postura
socialmente responsável, realizando ações para as comunidades carentes, já representa um
estímulo profissional importante. As expectativas do trabalhador da era do conhecimento não
45
se limitam à remuneração, mas visam à sua satisfação de estar trabalhando em uma empresa
onde um dos princípios é o pensamento e a preocupação com questões sociais externas.
Fischer & Falconer (2001) colocam também que qualquer que seja a formatação
organizacional adquirida, o que é relevante e importante para a comunidade de funcionários é
a demonstração da preocupação da empresa perante os problemas sociais resultando no
seguinte efeito: a empresa passa a ser, então, vista como motivo de orgulho pelos
funcionários.
Perez (2002) afirma que há relatos das empresas que registraram aumento na
produtividade de seus funcionários e uma melhoria no trabalho em equipe após a
implementação do voluntariado. A mudança no ambiente organizacional como um todo
melhora. O incentivo ao voluntariado traz retornos gratificantes para as empresas através de
sua imagem para a sociedade, levando os consumidores a adquirirem os produtos das
empresas que atuam com responsabilidade social através de programas de voluntariado.
Segundo Corullón & Medeiros (2002), o programa de voluntariado empresarial
fortalece a marca e a imagem da empresa junto à sociedade civil e principalmente junto à
imprensa e aos formadores de opinião, ou seja, estas atitudes se tornam positivas perante a
opinião pública em geral. Acrescenta-se ainda que as ações voluntárias podem se constituir
em um relacionamento positivo da empresa com as comunidades de seu entorno, promovendo
parcerias para causas em conjunto.
Para os funcionários, o voluntariado é uma importante oportunidade de
desenvolvimento profissional e pessoal, constatou o Centro de Estudos em Administração do
Terceiro Setor da Universidade de São Paulo (CEATS - USP). Através de um estudo de caso,
envolvendo 95 funcionários da empresa C&A, o CEATS chegou às seguintes conclusões:
“participar do programa satisfaz uma necessidade de relacionamento interpessoal e de
integração do trabalho com as expectativas de realização; gera uma energia que transborda
46
para as demais facetas da vida, melhorando as relações com familiares, colegas e clientes e o
sentimento de pertencer a um grupo” (CORULLÓN & MEDEIROS, 2002, pp. 49-50).
Esses autores afirmam ainda que funcionários céticos no sentido de responsabilidade
social podem destruir todo um processo construído junto à opinião pública. Para que isso não
ocorra, a empresa deve estimular seus funcionários a se envolverem em campanhas solidárias,
mesmo que no início sejam temporárias, pois com isso será incutido nessas pessoas o espírito
de solidariedade. As empresas devem pensar que a responsabilidade social se inicia no
interior das empresas. Para se ter sucesso no voluntariado, as empresas devem primeiramente
pensar no seu público interno, pois são os funcionários que demonstram para a sociedade se a
empresa é ou não socialmente responsável.
A Implementação de Programas de Voluntariado Empresariais
Constata-se que parte das pessoas que trabalham em empresas são voluntárias em
diversas instituições religiosas ou comunitárias. Segundo Corullón & Medeiros (2002), para
que um programa de voluntariado empresarial seja eficiente, é necessário apoiar as ações
espontâneas dos seus funcionários. Porém, o simples fato de apoiar estas ações ainda não
constitui um programa. Os programas de voluntariado empresarial só nascem a partir do
momento em que a empresa decide inserir, na sua estratégia, estas ações. Para implementar
um programa de voluntariado empresarial de sucesso é necessário gerenciá-lo segundo os
mesmos critérios adotados no negócio da empresa.
O primeiro momento para se formar um programa de voluntariado aproveita a
inspiração dos funcionários que já praticam o voluntariado. O voluntariado pode ser visto pela
alta cúpula das empresas, ou pelo setor de recursos humanos, como um fator de estímulo ao
trabalho em equipe e, quem sabe, de melhoria no clima organizacional interno. Ainda o
47
pessoal de Marketing pode identificar, no voluntariado, uma oportunidade de melhorar a
marca e a imagem corporativa. Segundo Corullón & Medeiros (2002), na verdade, esse
primeiro impulso pode partir de qualquer área, mas sempre lembrando que deve ser de cima
para baixo, ou seja, com o aval e o apoio da alta direção. Afinal, a proposta necessita de
dedicação, tempo, recursos e de pessoas da empresa. Nesse sentido, a construção e a
implementação de um programa de voluntariado empresarial passam necessariamente por
uma reflexão por parte da comissão formada, para que se prepare um plano de ação com
resultados eficientes.
Segundo Goldberg (2001), um PVE bem elaborado se adeqüa às características da
empresa. Não existe uma receita única para construí-lo: é necessário um conjunto de
recomendações e de orientações para a sua implementação. No entanto, o autor identifica
alguns passos importantes, apresentados no anexo 3 deste trabalho.
A implementação do programa de voluntariado empresarial deverá estar em
alinhamento com os critérios adotados pela empresa nos seus projetos rotineiros. Isso
significa, de um lado, obter verbas e doações suficientes para a manutenção do projeto e, de
outro, um orçamento específico para o programa, conforme os critérios da empresa
(CORULLÓN & MEDEIROS, 2002). São necessárias reflexões durante o processo e o
programa de voluntariado empresarial também vai passar por avaliações. Dependendo dos
resultados que o programa de voluntariado empresarial apresentar haverá ampliação de seus
recursos.
Empresas preocupadas com a responsabilidade social estão criando fundações e
institutos para uma melhor atuação e desenvolvimento de seus projetos de ações sociais.
Através dessas fundações e institutos, as organizações estão divulgando, internamente, as suas
ações para estimular os seus funcionários a se engajarem em projetos de voluntariado,
patrocinados por essas empresas (GARAY, 2001). Segundo Fischer e Falconer (1999, p.2),
48
“os programas de voluntariado empresariais consistem em iniciativas
formais que estimulam e / ou apóiam o comportamento individual e espontâneo dos
seus funcionários, devendo ser preservadas duas características do voluntariado: a) a
participação deve ser facultativa, isto é, o engajamento dos funcionários não pode ser
imposto; b) e o trabalho não deve ser recompensado, de forma direta ou indireta, por
qualquer tipo de remuneração financeira”.
Segundo o Departamento da Fiemg, Voluntários das Geraes, para estimular o
engajamento dos funcionários, a empresa deve:
• “Estimular seus funcionários a fazer um trabalho voluntário de sua própria escolha, no
seu tempo livre;
• Fornecer informações sobre organizações que procuram voluntários ou sobre
oportunidades na comunidade;
• Organizar projetos que possam ser executados por seus funcionários, no seu próprio tempo
livre, com apoio da empresa;
• Liberar seus funcionários durante um determinado período para realizarem um trabalho
voluntário durante o expediente;
• Formar uma equipe de funcionários e dar-lhes a responsabilidade de planejar e gerenciar
atividades voluntárias organizadas;
• Reconhecer e valorizar funcionários que fazem trabalho voluntário, inclusive através de
doações financeiras para as organizações nas quais eles realizam sua ação;
• Assumir o compromisso de colaborar para a solução de um problema, abarcar uma causa
ou apadrinhar uma organização, disponibilizando talentos, dinheiro e recursos humanos;
• Inovar...” (www.voluntáriosdasgeraes.org.br, 2005)
Sobre a implantação de programas de voluntariado Teodósio afirma que:
“os projetos de voluntariado empresarial devem ser admitidos a partir de um
levantamento das ações sociais dos empregados, porque muito antes da empresa
iniciar este processo, muitos dos funcionários já atuavam como voluntários. Em
seguida, deve-se estruturar o chamado “banco de talentos voluntários”, pessoas que
tem o perfil para ser voluntários através de qualificações e os desejos de uma atitude
solidária e cidadã. Esta seleção é de extrema necessidade para selecionar pessoas
certas para atuarem como voluntárias, porque é importante notar que talentos
artísticos, culturais e sociais muitas vezes não são demonstrados pelas pessoas em seu
cotidiano de trabalho em função do tipo de administração que é adotada pela empresa.
Feitos o diagnóstico e a montagem do banco de talentos, deve-se promover
um cadastramento de projetos sociais relevantes para a comunidade local. Isso é de
fundamental importância, visto que a associação da empresa com projetos sociais que
49
não representem aspirações da comunidade, bem como com instituições que tenham
sua credibilidade questionada por quaisquer motivos, pode resultar em desgaste da
imagem institucional da organização privada, com reflexo em sua capacidade de
intervenção em problemas sociais. É importante destacar que o empregado que atua
voluntariamente, estimulado pela empresa, representa e leva os valores corporativos
para junto da comunidade. Além disso, voluntários devem ser dotados não apenas de
vontade de ajudar, mas também de metodologias para intervenção nos problemas
sociais, sob pena de multiplicarem as chagas sociais a serem atacadas, ainda que o
desejo inicial fosse de eliminá-las” (TEODÓSIO, 2002, pp. 178-179).
Teodósio (2002) adverte que a preparação dos voluntários para assumir qualquer ação
social é de suma importância para o sucesso do programa. Voluntários despreparados podem
ocasionar problemas para o projeto.
Finalmente, a divulgação dos resultados dos programas de voluntariado para os
empregados e para as comunidades envolvidas é necessária para uma postura de melhoria
contínua. Todos os projetos devem ter abertura para a crítica construtiva, vinda de qualquer
profissional da empresa, pois, como em todo projeto, existem falhas que podem ser reparadas.
O estímulo ao programa de voluntariado empresarial é um excelente instrumento para
as pessoas começarem a pensar como cidadãs, mas, também, para o entrosamento com as
comunidades e o aprendizado na leitura de diversos ambientes, facilitando, assim, a análise
dos conflitos internos e o trabalho em equipe com o objetivo comum do desenvolvimento de
valores da responsabilidade social (MARTINELLI, 1999 apud GARAY, 2001).
Voluntariado Empresarial: desafios e perspectivas nas empresas privadas
Um dos fatores importantes que deve ser considerado pela empresa na implantação
dos programas de voluntariado é o comprometimento da alta direção da organização. De
acordo com Teodósio (2002), é preocupante perceber que muitas empresas privadas
50
desenvolvem estes projetos influenciados pelos modelos gerenciais atuais, sem se ater às suas
conseqüências, sem um estudo e um planejamento adequado.
As novas aspirações por parte dos funcionários fazem com que eles iniciem um
processo de participação mais ativa na estratégia da empresa. Mas toda essa inspiração pode
se perder a partir do momento em que a gestão não é participativa e é pouco democrática,
ocorrendo assim um choque entre as partes. Com isso, os funcionários se questionam e
começam a duvidar da empresa ser, ou não, socialmente responsável. Para ser uma empresa
cidadã, primeiramente, é preciso assumir um compromisso com o público interno, ou seja, os
seus funcionários.
“Credibilidade, transparência e compromisso com a comunidade são fatores
fundamentais para o desenvolvimento de projetos sociais de sucesso. Sendo assim, a
empresa deve projetar seus investimentos sociais não só a curto-prazo, mas também a
médio e longo-prazos. Cortar recursos de projetos ainda em processo de maturação,
não avançar no programa de voluntariado por falta de estímulo e compromisso da alta
gerência, entre outros problemas muito comuns em investimentos sociais de empresas,
podem ser fatais para a imagem institucional da organização privada junto à sociedade
e ao mercado consumidor, além de junto a seus empregados” (TEODÓSIO, 2002, p.
178).
O projeto de voluntariado deve ser percebido pela empresa não apenas como uma
oportunidade de repassar, para as comunidades carentes, a chave da solução de seus
problemas, mas, também, o aprendizado da organização em se aproximar dos seus clientes
para o fortalecimento de sua imagem corporativa.
Para Teodósio (2002, p. 179), “o conceito chave nos projetos de voluntariado
é“coerência”, quer seja entre democracia social e participação dentro da empresa, entre
cidadania para a comunidade e direitos para os trabalhadores, ou qualidade de vida para a
sociedade e qualidade de vida no trabalho dentro da organização privada”.
51
6 - PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
O detalhamento dos procedimentos metodológicos inclui a indicação e a justificação
do paradigma que orienta o estudo, os métodos de coleta de dados, o processo de seleção dos
participantes, a descrição do contexto da pesquisa e os procedimentos de análise dos dados.
Em suma, esse tópico objetiva detalhar a metodologia para obtenção e tratamento dos dados
da pesquisa, que visa a investigar um programa de voluntariado de uma unidade operacional
da Cemig (Subestação Taquaril).
6.1 – Tipo de Pesquisa
Quanto à abordagem
A presente pesquisa se caracterizou por ser do tipo qualitativa, pois buscou retratar a
realidade vivida por profissionais da Cemig, participantes de programas de voluntariado. O
levantamento e a análise dos dados visou a interpretar detalhadamente o ambiente em que os
indivíduos entrevistados estão inseridos.
Segundo Bauer, Gaskell e Allun (2002), a pesquisa qualitativa considera não somente
a interpretação e a análise da realidade social por parte dos atores sociais. É igualmente
relevante o direcionamento da análise do pesquisador e o embasamento de sua interpretação
em observações detalhadas. Finalmente, esse tipo de pesquisa tem autonomia, credibilidade e
procedimentos claramente definidos.
52
Segundo Patton (apud Alves-Mazzotti, 1991; p. 131),
“a principal característica das pesquisas qualitativas é o fato de que estas
seguem a tradição compreensiva ou interpretativa. Isto significa que essas pesquisas
partem do pressuposto de que as pessoas agem em função de suas crenças, percepções,
sentimentos e valores e que seu comportamento tem sempre um sentido, um
significado que não se dá a conhecer de modo imediato, precisando ser desvelado”.
A pesquisa qualitativa se caracteriza por sua orientação abrangente, não
simplificadora: “Tudo o que apareça no curso do estudo procura-se integrar em sua relação
com o estudado” (REY, 2002, p. 131).
A escolha da pesquisa qualitativa se deu por ser necessária a interpretação de todo o
contexto em que os atores desenvolvem suas atividades profissionais e voluntárias. Foi
também necessário conhecer a visão detalhada que os participantes têm dos programas de
voluntariado a fim de se realizar uma investigação profunda das experiências vividas pelos
atores inseridos no programa de voluntariado empresarial em estudo.
Quantos aos fins
O objetivo desta pesquisa foi tentar compreender o processo de implantação dos
programas de voluntariado empresarial na Cemig, a mudança possível de atitude e
comportamento dos voluntários envolvidos e, particularmente, o reflexo de tais mudanças nas
atividades do trabalho da subestação estudada.
Quantos aos fins, de acordo com classificação proposta por Marconi & Lakatos, esta
pesquisa foi exploratória. Exploratória, porque visou conhecer melhor os programas de
voluntariado empresarial e os mecanismos que eles utilizam. Segundo Marconi e Lakatos
(1996, p. 77), “as pesquisas exploratórias são investigações de pesquisa empírica cujo
objetivo é a formulação de questões ou de um problema, com tripla finalidade: desenvolver
hipóteses, aumentar a familiaridade do pesquisador com um ambiente, fato ou fenômeno, para
53
a realização de uma pesquisa futura mais precisa, ou modificar e clarificar conceitos. A
pesquisa exploratória é realizada em área na qual há pouco conhecimento acumulado e
sistematizado. Por sua natureza, não comporta hipóteses de comprovação que, todavia,
poderão surgir durante ou no final da pesquisa”. Por este motivo, a exploração do ambiente de
trabalho da subestação foi muito importante para se investigar as possibilidades de mudança
no comportamento das pessoas envolvidas no programa de voluntariado empresarial e as
possíveis influências sobre as pessoas nas suas atividades de trabalho.
Quantos aos meios
Quantos aos meios, a pesquisa se configurou como uma pesquisa de campo, através de
um estudo de caso. A unidade de pesquisa se define como um programa de voluntariado da
Companhia Energética de Minas Gerais (CEMIG) desenvolvido na Subestação Taquaril, em
Sabará, na grande Belo Horizonte.
“A pesquisa de campo é aquela utilizada com o objetivo de conseguir
informações e / ou conhecimentos acerca de um problema para o qual se procura uma
resposta, ou acerca de uma hipótese que se queira comprovar. A pesquisa de campo é
ainda utilizada para descobrir novos fenômenos ou novas relações entre fenômenos
conhecidos” (MARCONI & LAKATOS, 1996, p. 75)
Segundo Vergara (1998, p. 45), “a pesquisa de campo é uma investigação empírica
realizada no local onde ocorre ou ocorreu um fenômeno e que dispõe de elementos para
explicá-lo. Podem ser incluídas entrevistas, aplicações de questionários, testes e observação
participante ou não”.
O estudo de caso pode ser relacionado com perguntas do tipo “como” e “por que”,
sobre um conjunto de acontecimentos atuais sobre o qual o pesquisador tem pouco
conhecimento ou nenhum controle sobre o assunto a ser pesquisado. Segundo Yin (2001,
p.24), “o estudo de caso é uma técnica de investigação que tem como objetivo situar o
54
fenômeno contemporâneo dentro de um contexto real, especialmente quando os limites entre
o fenômeno e o contexto não estão claramente definidos”.
6.2 – Universo e Amostra da Pesquisa
O estudo de caso foi realizado na Companhia Energética de Minas Gerias (CEMIG),
uma empresa de grande porte do setor de energia elétrica. Os projetos desenvolvidos pelos
voluntários da Cemig, em todo o estado de Minas Gerais, são focados em ação social,
educação, meio ambiente e saúde. A unidade de observação foi um projeto de voluntariado
empresarial desenvolvido na Subestação Taquaril, em Sabará, na Região Metropolitana de
Belo Horizonte, além de mobilizar com 9 funcionários da Subestação, participam do projeto 3
empregados da Gerência de Operação e Manutenção da Sede e, 5 da Unidade da Cemig do
Anel Rodoviário.
O Projeto Ambiental Taquaril teve seu início em abril de 2001. Esse projeto visa a
desenvolver a consciência ambiental e de cidadania junto à comunidade da cidade de Sabará,
atendendo, também, as cidades próximas: Belo Horizonte, Nova Lima, Caeté, Raposos e
Santa Luzia. Além de conscientizar o público-alvo para o meio ambiente, esse projeto
objetiva especificamente, despertar o sentido do zelo pelas nascentes próximas ao Rio das
Velhas. Procura-se valorizar o resgate da auto-estima, de crianças carentes e seu direito à
cidadania para a construção de uma ordem social centrada no ser humano, não se medindo
para melhorar e promover a qualidade de vida e o desenvolvimento social das comunidades
em que atua.
55
Esse projeto foi escolhido como caso de pesquisa pelo seu excelente desempenho,
segundo a Cemig, e por ter sido selecionado para participar do Prêmio Fundação COGE
3
no
ano de 2005.
Os programas de voluntariado da Cemig já estão num processo bem avançado quanto
à sua sistematização e controle. Para sistematizar e incentivar o trabalho voluntário dos
empregados da Cemig, nas comunidades onde a empresa atua, foi criado, em 2000, o Projeto
Asin (Ações Sociais Integradas). As diretrizes do projeto orientam ações objetivas: manter o
foco no desenvolvimento social, priorizar a educação, estimular a prática do voluntariado,
atuar de forma complementar às demais instâncias públicas e privadas e buscar sempre a
parceria e a sustentabilidade.
A valorização da parceria é considerada como estratégica nas relações de voluntariado,
a fim de que as pessoas possam estar conscientes de que as medidas de assistência social são
temporárias e servem, sobretudo, para impulsionar a busca e a consolidação de soluções pela
própria comunidade. Participam do trabalho voluntário na Cemig desde diretores,
superintendentes e gerentes até empregados, aposentados e seus familiares.
Em quatro anos, o projeto Asin já cadastrou mais de mil voluntários e reúne mais de
82 projetos de voluntariado que atendem a aproximadamente 120 instituições em todo o
Estado de Minas Gerais. O Projeto Asin tem beneficiado, aproximadamente, 25.000 pessoas
em toda Minas Gerais, entre crianças, adolescentes e idosos. Hoje, dentre os projetos
desenvolvidos pelos voluntários da Cemig, em todo o Estado de Minas Gerais, 46 são focados
na ação social, 18 na educação, 10 no meio ambiente e 8 na saúde.
3
Esta Fundação foi constituída em 05.11.98, na cidade do Rio de Janeiro, onde tem sua sede e foro com 26
instituições do setor brasileiro de energia elétrica. A Fundação COGE veio suceder ao Comitê de Gestão
Empresarial - COGE. Atualmente participam da Fundação Coge 46 empresas do setor elétrico brasileiro. Na
edição 2004 do Prêmio Fundação COGE, participaram 29 empresas com 77 projetos: 21 na categoria de
Capacitação e Desenvolvimento de Pessoas; 25 na categoria de Ações de Responsabilidade Social; 16 na
categoria de Ações Ambientais e 15 na categoria de Gestão de Segurança e Saúde Ocupacional.
56
6.3 – Caracterização da Empresa
A Companhia Energética de Minas Gerais (CEMIG), fundada, em 1952, por Juscelino
Kubitschek, é a maior empresa de distribuição de energia elétrica do Brasil: suas vendas
representam 11% do consumo de eletricidade do País. No segmento de geração de energia
elétrica ocupa a sétima posição, com 6% do mercado, e, no de transmissão, a sexta, com 7%
do mercado nacional. A sua área de concessão abrange 96,7% de Minas Gerais, estando
presente na distribuição, geração e transmissão de energia elétrica e, por meio da Gasmig, na
distribuição de gás natural (PROJETO AMBIENTAL TAQUARIL PARA A FUNDAÇÃO
COGE, 2005).
A Cemig conta com 55 usinas em operação: 52 em Minas Gerais, 1 no Rio de Janeiro
e 2 em Santa Catarina. Ao todo, são 5.962 MW de capacidade instalada. Das usinas operantes,
50 são hidrelétricas, 4 termoelétricas e 1 eólica. Seis das operantes funcionam a partir da
parceria (consórcio) entre a Cemig e iniciativas privadas. Estão em construção: Aimorés,
Capim Branco I e II e Igarapé, todas hidrelétricas. A Cemig possui ainda, 434 subestações e
4.856 Km de linhas de transmissão.
A Cemig foi reestruturada no final de 2004, quando foi constituída uma empresa
holding, com duas novas subsidiárias integrais: Cemig Distribuição e Energia S.A. e Cemig
Geração e Transmissão S.A., além das coligadas (Gasmig, Infovias, Efficientia) e
participações em empresas produtoras independentes de energia elétrica.
Para atender aos seus 5.875 mil consumidores no Brasil, principalmente no Estado de
Minas Gerais, a Cemig possuía em dezembro de 2004, 10.668 empregados. A empresa está
presente na vida de mais de 17 milhões de pessoas, em 772 municípios de Minas Gerais. A
sua excelência técnica ultrapassou as fronteiras de sua área de concessão em Minas, atuando
em outros estados brasileiros e em mais de dez países das Américas, Ásia e África, onde a
57
grife Cemig é marca de referência na venda de serviços e de consultoria para a área
energética.
A missão da Cemig é assim definida: “atuar no setor de energia com rentabilidade,
qualidade e responsabilidade social” (www.cemig.com.br, 2005). Nesse sentido, segundo as
orientações oficiais da Cemig, o bem-estar social e o direito de cidadania das pessoas são
premissas básicas para a promoção de uma ordem social centrada no ser humano. Justifica-se,
assim, a promoção de ações, programas e investimentos que têm o objetivo de melhorar e
promover a qualidade de vida de seus funcionários e da comunidade em geral.
Desde 2001, voluntários da Cemig participam de campanhas como “Natal sem Fome”,
“Campanha do Agasalho”, “DIA V”, “Brincando na SEDE”, “Desabrigados da Chuva”. Essas
iniciativas arrecadam aproximadamente 100 toneladas de produtos: alimentos, roupas,
calçados e brinquedos. Em 2003, o Projeto Asin Cemig recebeu o prêmio “Selo de Empresa
Cidadã” pelo Projeto Laranjão
4
. Esse prêmio é uma promoção da Câmara de Dirigentes
Lojistas (CDL) e da Câmara Municipal de Uberlândia.
Outro projeto do Asin Cemig também foi destacado pelo prêmio “Ser Humano”,
promovido pela Associação Brasileira de Recursos Humanos, na categoria “As melhores
Práticas na Gestão de Pessoas”. Em 2002, o Asin já havia recebido prêmios da Fundação
Coge, no quesito Responsabilidade Social Empresarial, e da Boa Cidadania Corporativa MG,
da revista Transformar - uma parceria da Fiemg com a Revista Exame.
Segundo a coordenadora do Asin, durante esses 4 anos de projetos voluntários, os
impactos efetivos ocorridos na qualidade de vida dos beneficiados foram:
4
O Projeto Laranjão surgiu em 1998, quando uma equipe da Cemig assistiu a uma reportagem sobre a seca. Sensibilizados
com o drama das famílias que sofrem com a falta de chuva, os empregados resolveram ajudar a comunidade Laranjão, no
município de Glaucilândia, no Norte de Minas. No início foram feitas campanhas para a arrecadação de cestas básicas e
vestuário e, depois, a iniciativa se ampliou para além das ações assistenciais. Com parcerias com o Sebrae, Emater, IEF,
Secretaria de Ação Social e Oficina Laborearte, foram desenvolvidas atividades de geração de renda para a auto-sustentação
e melhoria da qualidade de vida da comunidade. Atualmente, os moradores fabricam, diariamente, 2.000 balas de mel, doces
caseiros e objetos de arte que são comercializados na região. O trabalho, também, procurou despertar nos moradores a
importância da preservação do meio ambiente. Foram desenvolvidos cursos de processamento de frutas, eletricidade básica,
foi montada uma cozinha experimental e foram realizadas oficinas de trabalhos manuais com a utilização de sucatas.
Também foram feitas diversas palestras sobre saúde, higiene e controle de natalidade.
58
• Redução do índice de analfabetismo de jovens e adultos;
• Melhoria na qualidade de vida dos alunos do Ensino Fundamental;
• Projetos sociais que levam inúmeras famílias do Estado de Minas a
despertarem para a possibilidade de desenvolvimento social sustentável;
• Resgate da cidadania de inúmeras crianças, adolescentes e idosos.
6.4 – Coleta e Tratamento de Dados
Para a realização da pesquisa, foram investigados documentos da empresa pesquisada
e informações disponíveis no site da empresa. A pesquisa foi fundamentada também no
estudo das práticas utilizadas nos diversos projetos de voluntariado que a Cemig gerencia.
No intuito de conhecer quais os mecanismos que a empresa pesquisada adota para
implantar e gerir programas de voluntariados, foram realizadas visitas à Coordenação do Asin
na sede da Cemig e visitas à Subestação Taquaril, onde está localizado o Projeto Ambiental
Taquaril.
O instrumento de coleta de dados junto aos participantes do Programa de Voluntariado
Empresarial foi a entrevista semi-estruturada: “em geral é aquela que parte de certos
questionamentos básicos, que interessam à pesquisa e que, em seguida, oferecem amplo
campo de interrogativas” (TRIVINÕS, 1987, p. 146).
As entrevistas realizadas com os funcionários participantes do Projeto Ambiental
Taquaril foram semi-estruturadas, contando com um questionário específico para o
Coordenador do projeto para conhecer o projeto desde do inicio, e as suas dificuldades
encontradas durante este tempo e, também, quais as mudanças ocorridas no trabalho após a
implementação do projeto. E um outro questionário para os voluntários participantes tentando
averiguar a percepção de cada um sobre o programa e as suas mudanças de comportamentos.
59
A coleta de dados foi efetuada no período de agosto a novembro de 2005 com
funcionários participantes do projeto que estão locados, na Sede da Cemig, na Unidade do
Anel Rodoviário e na Subestação Taquaril. As entrevistas foram realizadas nos meses de
setembro e outubro de 2005 com 11 voluntários dos 17 participantes do projeto. A decisão por
11 entrevistados se deu pela identificação de saturação das respostas, ou seja, após estas
entrevistas as respostas se tornaram repetitivas. Todas as entrevistas foram feitas
individualmente para que os voluntários se expressassem com maior liberdade em relação ao
projeto. Foram também efetuadas entrevistas com a Coordenadora do Asin na sede da Cemig.
Segundo Trivinõs (1987, p. 146), “a entrevista semi-estruturada, ao mesmo tempo que
valoriza a presença do investigador, oferece todas as perspectivas possíveis para que o
informante alcance a liberdade e a espontaneidade necessárias, enriquecendo a investigação”.
A análise das entrevistas foi feita através da análise de conteúdo. De acordo com
Bardin apud Trivinos (1987, p.160), “a análise de conteúdo é um conjunto de técnicas de
análise das comunicações, visando, por procedimentos sistemáticos e objetivos de descrição
do conteúdo das mensagens, a obter indicadores quantitativos ou não, que permitam a
inferência de conhecimentos relativos às condições de produção / recepção (variáveis
inferidas) das mensagens”.
60
7 – RESULTADOS DA PESQUISA
As informações coletadas durante a pesquisa são apresentadas de maneira a ressaltar a
evolução do Projeto Taquaril durante estes 5 anos de existência, assim como a evolução da
Cemig em relação ao apoio a projetos de ações sociais.
A análise de conteúdo se desenvolveu em 4 tópicos, a saber: o Projeto, onde se
apresenta o projeto em si e sua origem, seu funcionamento (a metodologia aplicada ao
projeto) e a avaliação do projeto pelos seus participantes; os Voluntários do Projeto, que
discute o interesse despertado nos funcionários participantes, seu envolvimento no Projeto
Ambiental Taquaril e, também, a motivação dos funcionários em serem voluntários; a
Empresa Pesquisada, onde se aborda a responsabilidade social interna e externa que a Cemig
pratica; e, finalmente, as Conseqüências do Projeto no Trabalho dos Voluntários, que discute
as possíveis influências do projeto nas rotinas do trabalho dos funcionários participantes do
Projeto Ambiental Taquaril.
7.1 - O Projeto Ambiental Taquaril
O Projeto Ambiental Taquaril, desenvolvido e criado pelos funcionários voluntários da
Subestação Taquaril, iniciou suas atividades em abril de 2001, com o intuito de desenvolver
uma consciência ambiental e de cidadania. Tal objetivo se deve ao grande índice de
queimadas que ocorriam na região.
O projeto iniciou-se com os próprios funcionários voluntários da Subestação, que eram
5. Hoje os participantes do projeto são ao todo 17, sendo 9 da Subestação Taquaril, 5 do
Departamento do Anel Rodoviário e 3 da Sede da Cemig.
61
A Subestação Taquaril está situada na região central do Estado de Minas Gerais, entre
os municípios de Belo Horizonte, Sabará e Nova Lima. É uma Subestação de transmissão da
Cemig que produz 354kv. Possui uma área construída de 141.000 m² e, anexo a ela, uma
Estação Ambiental com área de 506.000 m² mantida pela Cemig. A Subestação entrou em
operação em 25 de junho de 1971 para atender a região metropolitana de Belo Horizonte e as
regiões leste e sudeste do Estado de Minas Gerais, sendo um suporte ao desenvolvimento
destas regiões. Esta unidade da Cemig fornece energia elétrica para aproximadamente 2,9
milhões de pessoas, cerca de 16% da população do estado, sendo monitorada 24 horas por dia
por técnicos capacitados e credenciados junto à Agência Nacional de Energia Elétrica
(ANEEL).
Origem do Projeto
O projeto de voluntariado da Subestação Taquaril é dividido em duas áreas: O CCQ
(Círculo de Controle de Qualidade), que atua na melhoria das condições de trabalho em
departamentos da Cemig; e o Projeto Ambiental Taquaril, que trabalha a questão da educação
ambiental com alunos de escolas primárias e secundárias, com os funcionários da Cemig e
com a população do entorno da Subestação.
Por volta do ano 2000, a Cemig abriu a possibilidade que o empregados formassem
equipes a fim de instituir CCQs (Círculos de Controle de Qualidade). Através dos
levantamentos efetuados pelos funcionários de cada departamento, estas equipes teriam
autonomia para escolher assuntos relacionados à sua área a fim de melhorar o ambiente de
trabalho ou desenvolver algum processo que se encontrava inadequado. Esses assuntos
poderiam ser de caráter técnico, de relacionamento interpessoal, de melhoria do ambiente
interno, etc.
62
Os resultados obtidos com a gestão da qualidade vêm surpreendendo a direção da
Cemig, pois segundo informações do site da Cemig (www.cemig.com.br, 2005), hoje os
CCQs contam com a adesão voluntária de mais de 3.500 empregados, reunidos em cerca de
430 equipes. Durante as entrevistas, os voluntários confirmaram o sucesso dos CCQs. Esses
grupos tornaram-se um símbolo da eficácia da educação como fator indispensável ao
crescimento profissional e institucional. Segundo informações da empresa pesquisada, mais
de 100 projetos já foram concluídos, outros 300 estão em andamento e muitos dos resultados
desses projetos foram incorporados à rotina e às atividades da Cemig. A empresa percebe que
os funcionários estão mais motivados após a implantação do CCQ.
Os participantes do CCQ da Subestação Taquaril, que já se denominavam
“Voluntários”, reuniam-se uma vez por mês para definirem e discutirem os temas a serem
trabalhados e desenvolvidos naquele mês. A escolha era feita através de um consenso pelos
funcionários participantes. Percebe-se que, ao desenvolverem essa atividade, mesmo que
inconscientemente, já se inicia, nesse momento, como colocam Corullón e Medeiros (2002), o
seguinte processo: os funcionários despertam para a habilidade de gestão participativa e
integração. E é o que relata o Funcionário A, ao dizer que “a equipe passou a ser mais coesa e
passou a se integrar mais em todos os aspectos”.
Todas as idéias eram colocadas na mesa, em um brainstorming. Então, os temas, por
prioridades, eram colocados em uma planilha. O grupo escolhia assim aquele a ser trabalhado
naquele mês. Com isto, se percebe a livre iniciativa dos voluntários sendo trabalhada.
O Funcionário A observou:
“então é um trabalho voluntário que tem que ter o empenho de cada um. Não
é porque é voluntário que eu posso vir quando eu quiser, ou eu posso fazer só um
trabalho que me interessa. Então eu tenho que ter compromisso e responsabilidade.
Então é assim colocado, olha, nós temos um compromisso, nós vamos reunir uma vez
por mês e vamos escolher os trabalhos que nos atendem, então é importante, é
voluntário sim. Uma vez que você está participando, você também é responsável pelo
trabalho”.
63
Essa observação do entrevistado corrobora o que afirmam Corullón e Medeiros
(2002), segundo os quais o comprometimento e o compromisso são partes integrantes do
voluntariado. O voluntário tem de ter responsabilidades, porque através de seu trabalho e de
seu compromisso é que os resultados pretendidos serão atingidos.
A respeito do surgimento do Programa de Voluntariado da Subestação Taquaril o
Funcionário A relata:
“através destas reuniões do CCQ, surgiu um tema que preocupava os
funcionários e também a empresa, que era a questão dos incêndios que ocorriam na
mata de preservação da Cemig e que é muito próxima da Subestação Taquaril. Os
incêndios que ocorriam nesta mata eram por falta de conscientização da comunidade
de se preservar o meio ambiente. Porque nesta mata existem nascentes do Rio das
Velhas, existe um açude que várias pessoas vão neste ambiente para pescar e nadar
durante os fins de semana. Com isto, o que acontecia, as pessoas acendiam fogueiras,
deixavam resíduos sólidos (PETs, latas de cerveja e de refrigerantes, sacos plásticos,
etc) e a conseqüência era a poluição e as queimadas por parte de um ser humano sem
nenhum tipo de conscientização ecológica. Para se ter um exemplo das queimadas na
região, por volta de 2002 nós tínhamos aproximadamente 18 focos de incêndios
durante o ano”.
Assim o programa de voluntariado estudado teve origem nos trabalhos do CCQ da
Subestação Taquaril onde evidenciou-se a preocupação, por parte dos funcionários, com
relação à conscientização ecológica. Isso fez com que o tema no qual está inserido o Projeto
Ambiental Taquaril, que é desenvolver a consciência ambiental e de cidadania junto à
comunidade da cidade de Sabará, fosse escolhido como prioridade de discussão. A equipe do
CCQ preparou uma proposta de trabalho a fim de apresentá-la à Gerência da Cemig com o
objetivo de implementar o Projeto Taquaril para conscientizar a comunidade da importância
de se preservar a natureza, incluindo-se, também, o uso racional e seguro da energia elétrica.
Diante dessa proposta, que, no princípio, objetivava concretamente alertar a Cemig
sobre a quantidade de queimadas ocorridas na região, a empresa autorizou os funcionários a
utilizarem as instalações da Subestação e também autorizou alguns funcionários a utilizarem
64
parte de seu horário de trabalho para se dedicarem ao projeto. Com isto, se iniciou o Projeto
Ambiental Taquaril, que, no princípio, contava apenas com cinco funcionários da Subestação.
O Projeto Ambiental Taquaril começou a ser delineado em outubro de 2000. Nesse
primeiro momento, seu planejamento e estratégia foram desenvolvidos pelos funcionários da
Subestação, que idealizaram como ele deveria ser conduzido e como ele deveria atingir a
comunidade. O projeto, efetivamente, iniciou-se em abril de 2001, com os seguintes
objetivos: interagir com a comunidade; contribuir para a redução da violência; reduzir as
queimadas e ativar a consciência de cidadania. Além dos objetivos mencionados
anteriormente, o projeto, também, tem um outro objetivo de extrema importância segundo os
voluntários. Trata-se da possibilidade do desenvolvimento educacional que consiste na
ativação do sentimento e a da postura, com relação à preservação ambiental, dos alunos que
freqüentam o projeto.
O Funcionário A diz o seguinte:
“a idéia do projeto, além do desenvolvimento e da consciência de preservação
ecológica, é a interação com a comunidade, é mostrar um lado diferente de ver a vida.
A gente quer focar muito na questão dos estudos como um jeito de melhorar a
qualidade de vida deles. Nós usamos como o assunto principal o meio ambiente.
Então, enquanto a gente está falando sobre o meio ambiente, a gente está falando com
eles sobre cidadania, sobre a importância de estudar, sobre responsabilidade, sobre
como eles vão conseguir no futuro um trabalho, quais os valores que a gente acha
importantes para que eles consigam melhorar. E a gente tenta também ter uma
aproximação com as crianças. Porque tem crianças que vão ao projeto que não tem
família, moram em asilos, então a gente tenta ficar mais próximo dessas crianças”.
Observa-se assim que o Projeto Taquaril iniciou-se de uma forma participativa, por
parte da gerência e dos funcionários da Subestação. Foi através de um diálogo e de um
consenso das partes que surgiu a decisão de implementação desse projeto. Corullón e
Medeiros (2002) endossam a necessidade de uma gestão democrática e consensual, algumas
vezes tida como “mais um modismo”, mas que, no caso de um programa de voluntariado, é
65
uma necessidade vital. Isso significa que os objetivos gerais do programa devem estar claros e
devem ser consensuais no grupo; as metas e os cronogramas precisam ser aprovados por
aqueles que terão a obrigação de cumpri-los; os conflitos precisam ser discutidos e resolvidos
logo no início; a transparência deve ser absoluta, sobretudo quanto à administração de
recursos; é preciso deixar aflorar as lideranças naturais; as decisões devem ser
compartilhadas; os voluntários devem sentir que seu tempo está sendo bem aproveitado
através de tarefas bem preparadas, geradoras de resultados.
O fato de o Projeto Ambiental Taquaril ter começado de forma adequada,
provavelmente influenciou, de maneira positiva, seus resultados durante seus quase cinco
anos de existência. Esses resultados, hoje, estão começando a se revelar nas comunidades no
entorno da Subestação, através da diminuição dos focos de queimadas na região, que
passaram de 18 focos anuais para a marca anual de 2 focos em 2005.
Segundo o relato do Funcionário A, o índice de queimadas na região era muito alto:
“nós chegamos a ter, em agosto de 2002, 18 focos de queimadas. E a
conscientização na comunidade tem surtido efeito, este ano até setembro de 2005
nós tivemos apenas 2 focos e no ano passado 2 focos também".
O Funcionamento do Projeto Ambiental Taquaril
Corullón e Medeiros (2002, p. 65) afirmam que “um programa de voluntariado em
sintonia com os valores, missão e objetivos de negócio da empresa passa a ter função
estratégica. Reforça a cultura interna, amplia o alcance para a sociedade de suas operações e
colabora para a inserção da empresa nos vários segmentos de público de seu interesse”. Essa
colocação das autoras só vem a reforçar a adequação do projeto à preocupação da empresa
pesquisada com a preservação ambiental, considerada como parte de seu negócio. Apesar de
66
ela ainda não inserir, no seu planejamento estratégico, o quesito de responsabilidade social, já
consta em sua missão a importância da responsabilidade social.
No início da execução do projeto, as crianças assentavam-se no chão, em uma sala de
reunião e os próprios funcionários pegavam emprestado uma televisão para passarem as fitas
sobre a conscientização da segurança, e sobre as atitudes que as pessoas devem adotar no uso
da energia elétrica. O lanche e o ônibus das crianças eram pagos pelos funcionários. Mas, com
o tempo, ficou difícil a continuação do projeto porque os funcionários não tinham, mais, como
financiá-lo com seus próprios recursos.
Então, o Funcionário A, juntamente com mais 4 funcionários da Subestação Taquaril,
decidiram montar um projeto e apresentá-lo à sua Gerência. Como o projeto era de extrema
importância para a Cemig, pois atingia a própria empresa com relação aos focos de incêndios
próximos da Subestação, o projeto foi aprovado e iniciaram-se os trabalhos. Segundo o
Funcionário A, na época a Cemig estava passando por um processo de conscientização em
relação à responsabilidade social, o que favoreceu também a aprovação do Projeto Ambiental
Taquaril.
Hoje o Projeto Ambiental Taquaril conta com a participação de 17 pessoas, sendo 11
homens e 6 mulheres. Desde o Brasil Colônia, a tendência é a de que as mulheres são mais
dispostas e disponíveis ao trabalho voluntário. Mas no caso estudado, ocorreu o contrário, o
que pode ser explicado pelo fato de que, nas subestações da Cemig, geralmente trabalham
apenas homens, devido ao tipo de tarefas executadas. Em todo caso, nota-se uma mudança de
comportamento por parte dos homens: o ato de se voluntariar e ajudar o próximo é visto como
podendo ser feito por qualquer pessoa, não importando o sexo daquele que ajuda.
Das 17 pessoas, 1 é graduada em Biologia, 3 em Administração de Empresas, 1 em
Terapia Ocupacional e 1 em Pedagogia. As outras 11 pessoas fizeram o curso técnico em
67
eletricidade pelo convênio firmado entre a Cemig e o Senai em Sete Lagoas. Todos são
católicos, e, entre eles, 7 são provenientes de famílias em que os pais são vicentinos.
Dos 17 voluntários do Projeto, 9 voluntários trabalham na Subestação Taquaril com
um tempo de serviço, prestado na Cemig, entre 3 e 24 anos, 5 voluntários trabalham no Anel
Rodoviário com um tempo de serviço entre 15 e 20 anos e 3 voluntários trabalham na Sede da
Cemig com um tempo de serviço entre 15 e 20 anos. Quanto ao nível hierárquico, 1 tem o
cargo de encarregado, 8 têm cargos técnicos e 8 têm funções administrativas. Quanto ao
período de envolvimento no Projeto, por parte destes funcionários, a média é de 3 anos. Todos
os voluntários são casados e residem em Belo Horizonte, Contagem, Betim e Sabará.
A percepção que se teve, é que, no princípio, a execução do projeto foi muito difícil
pelo fato de os voluntários não disporem de recursos financeiros para financiá-lo, o que os
levou a divulgá-lo para a Gerência. Segundo o Funcionário A “era importante trazer a
Gerência até aqui para perceber que este projeto é muito importante tanto para a empresa
quanto para comunidade”.
Segundo o relato da Funcionária B:
“é preciso, toda vez que muda o Gerente, é necessário levar o projeto à
gerência porque é interessante que os novos ocupantes conheçam a proposta do
projeto”.
E a Funcionária B vai além, citando, como exemplo, um caso de um Gerente que
visitou o projeto:
“o Gerente não teve condições de ir na trilha ecológica porque ficou
chorando pelo relato de uma criança. Quer dizer, o problema de conflito interno do
indivíduo que projetou, ou seja, naquele momento alguma coisa do interior daquele
indivíduo aflorou fazendo com que ele lembrasse de alguma coisa parecida com o
relato daquela criança e que ele no momento não teve condições de solucionar, pode
ter sido às vezes com relação aos seus filhos ou a algum parente mais próximo. Assim
nós ficamos preocupados de estar fazendo este suporte, sabe. Porque naquela hora há
uma transferência de algumas coisas meio de projeção, é a história de vida de cada
um. E em outra visita este mesmo Gerente, já mais inteiro, ele consegue fazer uma
ação, ou seja, ajudar uma outra criança. Aconteceu que ela estava com diarréia, e era
68
um adolescente com mais ou mesmo 13 anos, ele tomou uma ação. Providenciou uma
camiseta, uma calça de um funcionário, para que ninguém percebesse, para que este
menino não fosse exposto”.
Diante desse relato, a percepção que se tem é que, é necessário, ainda, mexer com os
sentimentos das pessoas para que elas percebam a importância desse tipo de trabalho. É
importante envolver até mesmo sentimentalmente dirigentes, acionistas, gerentes,
supervisores na prática da execução do projeto, para que haja uma mudança de mentalidade e
de cultura a respeito das questões sociais. O ser humano, ainda, se orienta por aquele jargão
popular segundo o qual “tem que se ver para crer”. É muito importante envolver os gerentes e
os dirigentes da empresa nos projetos de voluntariado que são executados pelos funcionários
da empresa, para que elas se conscientizem da importância de estar ajudando uma pessoa ou
uma comunidade, o que está de acordo com o que Oded Grajew (2005), Teodósio (2002) e
Corullón e Medeiros (2002) colocam; para a organização de trabalhos voluntários pela
empresa, é necessário o comprometimento da alta direção.
O Projeto Ambiental Taquaril teve início em outubro de 2000 e foi assumido pela
Cemig em abril de 2001. Trata-se de um dos projetos de voluntariado empresarial integrantes
do segmento de responsabilidade social da empresa, ligado à Superintendência de Geração e
Transmissão, e apoiado pelo Asin (Ações Sociais Integradas).
O desenvolvimento do Projeto Taquaril, ao longo desses anos, vem sendo
supervisionado pelo Asin. Dados sobre o projeto são enviados à Sede da Cemig, para se
analisar a sua evolução, através da quantidade de participantes, durante o ano, e dos resultados
obtidos em relação ao seu objetivo principal, que é o controle da prática das queimadas nas
imediações da Subestação. Localmente, na Subestação, os voluntários participantes do projeto
se reúnem após as visitas para discuti-lo. Eles esperam assim poder atingir os resultados
pretendidos. Durante esses anos, segundo informações obtidas durante as entrevistas,
ocorreram muitos erros e acertos. Através dessas reuniões, os voluntários puderam estruturar
69
melhor o projeto para que os objetivos fossem atingidos. Segundo alguns relatos, os erros e as
tentativas contribuíram muito para o sucesso do projeto hoje, o que possibilitou que ele fosse
reconhecido pela Cemig e pela comunidade entorno.
Formalmente, o Projeto Ambiental Taquaril tem como objetivo o desenvolvimento
social nas áreas de educação, saúde, cultura e ação comunitária e atua na melhoria do
incentivo à leitura, estímulo à profissionalização, consciência cidadã e segurança no uso da
energia elétrica. O projeto visa a desenvolver a consciência da preservação do meio ambiente
e da questão da cidadania, não só junto às escolas da rede pública municipal e estadual da
região de Sabará, onde está localizada a Subestação Taquaril, mas também, junto às cidades
próximas de Sabará como Belo Horizonte, Nova Lima, Caeté, Raposos e Santa Luzia. O
projeto procura despertar, nos alunos, a consciência de se preservar as nascentes do Rio das
Velhas, próximas da Subestação, nas vertentes direcionadas para o Córrego Barraquinhas,
afluente do Rio das Velhas. O projeto visa, também, não só a valorizar o resgate da auto-
estima de crianças carentes de diversos tipos de afeto, como também a estimular sua inserção
social, orientando os alunos à profissionalização através de leituras e exercícios. Eles vão
sendo assim sensibilizados para valores éticos que devem orientar o indivíduo.
Esta orientação do projeto foi observada durante as visitas dos alunos. Quando os
alunos estão na sala de controle para conhecer o que os funcionários voluntários fazem na
Subestação, os funcionários falam para as crianças da importância de se estudar, para que no
futuro elas possam trabalhar em uma empresa como a Cemig ou, talvez, até em uma empresa
melhor. Isso faz com que os alunos comecem a pensar sobre a profissionalização e, também,
em como é importante saber ler e estar sempre atualizado, através dos estudos, para conseguir
uma boa profissão.
70
Segundo informações retiradas do projeto enviado a Fundação COGE (Junho, 2005)
5
,
esse projeto considera, como premissas básicas, o bem-estar social e o direito à cidadania para
se promover uma ordem social centrada no ser humano. Todas as suas ações têm, como
referência, os pilares dos valores humanos (a paz, a verdade, o amor e a não-violência),
tentando melhorar ou promover boa qualidade de vida e a auto-sustentação das comunidades
localizadas no entorno da Subestação.
Nos termos do projeto enviado a Fundação COGE (Junho, 2005, p. 8), os objetivos
específicos, que o orientam são:
• “Melhorar e promover a qualidade de vida e o desenvolvimento social da
comunidade onde a Cemig atua.
• Incentivar o desempenho escolar dos alunos através do exercício de várias
disciplinas em vivência prática, durante a visita à Subestação Taquaril.
• Provocar a conscientização da importância da continuidade dos estudos
mediante uma perspectiva para a formação profissional.
• Despertar nos alunos, professores e comunidade, um novo sentimento e uma
nova postura com relação à preservação ambiental.
• Incentivar a internalização da ética através das práticas orientadas segundo o
entendimento dos princípios dos valores humanos.
• Incentivar alunos, professores, diretores, comunidade geral e empregados da
Cemig no sentido de promover a reciclagem de materiais, a fim de reverter a
renda obtida em benefício da escola e das famílias.
5
A Fundação COGE foi fundada em 05.11.1998 na cidade do Rio de Janeiro, e atualmente é formada por 46
empresas do setor elétrico brasileiro. Mantêm uma Premiação em diversas categorias, sendo uma das categorias
sobre Ações de Responsabilidade Social. O Projeto Ambiental Taquaril foi escolhido pela Cemig para participar
nesta categoria pelo reconhecimento e pelo crescimento que o Projeto teve no último ano.
71
• Mostrar a responsabilidade de cada indivíduo, participante, e o seu poder como
agente multiplicador junto à vizinhança, através do aprendizado obtido na
Cemig”.
Esses objetivos evoluíram durante os anos de execução do projeto. No princípio o
objetivo era apenas a conscientização da preservação ambiental, tendo em mira
especificamente a questão das queimadas e a questão da cidadania. Com as reuniões de
avaliação após as visitas, os voluntários foram observando a necessidade de aprimorar o
Projeto Ambiental Taquaril, inserindo novos objetivos.
O alcance desses objetivos depende de uma boa preparação e de planejamento antes de
se iniciar o projeto. No caso específico do funcionamento desse projeto, apesar de a sua
estruturação ter sido executada primordialmente pelos próprios funcionários voluntários, o
apoio do Asin foi fundamental, o que evidencia a importância de se ter um setor específico
nas empresas para se estruturar os programas de voluntariado empresarial.
A Metodologia Aplicada do Projeto
Todo o funcionamento do Projeto Ambiental Taquaril foi planejado pelos funcionários
da Subestação Taquaril. Devido aos altos índices de incêndios que ocorriam na região, os
funcionários julgaram que, era fundamental conscientizar a comunidade da importância de se
preservar a mata e suas nascentes através de encontros e visitas à Subestação.
Para a conscientização da comunidade, os funcionários pensaram em quem atingir
para se ter um resultado mais positivo no futuro. A decisão consensual dos funcionários foi a
de que seriam as crianças o alvo a ser atingido, porque elas representam o futuro e, através
delas os voluntários, talvez, conseguissem atingir os seus pais.
72
Com isto, os funcionários decidiram procurar as escolas públicas municipais e
estaduais da região de Sabará para apresentar aos professores e diretores a proposta do
Projeto.
“a aceitação foi muito boa pois o projeto iniciou com a visita de 5 escolas em
2001. A meta para 2001 eram 5 escolas com 10 turmas e em 2002 novas escolas
procuraram os funcionários, querendo trazer alunos para a visita. Com as solicitações
crescendo, a partir de 2002 o projeto passou a atender a várias escolas com 2 visitas
por mês durante 10 meses, atingindo aproximadamente de 500 a 600 alunos. E com a
pretensão do projeto se estender na semana toda, o dia inteiro, após a construção do
espaço com a implantação de oficinas de auto sustentação” (Funcionário A).
Segundo relato dos entrevistados, a cada visita de alunos, novos funcionários vêm
conhecer o projeto. Nove funcionários da Subestação Taquaril participam do projeto, o que
perfaz o total de quase 100% dos seus funcionários, uma vez que são 10 os que trabalham
neste local
6
.
A duração da visita de uma escola à Subestação é de 4 a 5 horas. As visitas acontecem
durante a semana, nos dias letivos, mais precisamente às segundas-feiras. Nessas visitas, as
atividades seguem um roteiro:
1) Recepção: Chegada dos alunos e professores à Subestação, às 8h30min. Todos os
voluntários recepcionam os alunos, tentando desinibi-los no primeiro contato, para que as
horas futuras na Subestação sejam agradáveis. Uma voluntária identifica as pessoas para que a
relação entre elas seja mais próxima. Segundo a Funcionária B “quando você chama pelo
nome, a relação que existe entre as partes é de maior aproximação”.
6
Dos 10 funcionários apenas 1 não participa do projeto por razões que não foram divulgadas pelos
entrevistados. Tentou-se entrevistá-lo, mas o mesmo não se dispôs a conceder entrevistas por razões que o
mesmo não expôs.
73
Foto 1 - Chegada dos alunos e professores à Subestação Taquaril.
2) Primeiro Lanche: neste momento é servido um chocolate quente com biscoitos. Essa
iniciativa partiu dos voluntários porque, no decorrer dos anos, eles perceberam que, às vezes,
muitas crianças chegavam à Subestação, para a visita, sem a primeira refeição do dia. São
crianças carentes e muitas não têm, no seu dia-a-dia, essa refeição, que é de extrema
importância para o ser humano.
Foto 2 – O primeiro lanche servido: chocolate quente com biscoito.
74
3) Oração para Início dos Trabalhos: essa iniciativa surgiu de todos os voluntários a partir da
visita de uma escola, quando, no final, os alunos fizeram uma oração em agradecimento pela
visita e pelo dia que passaram na Subestação. Este é um exemplo claro de como as
experiências vividas durante as visitas têm ajudado o projeto a se desenvolver a se estruturar
melhor. Segundo a Funcionária B, essa prece é utilizada pelos ecologistas: “Agradecemos a
Deus pela oportunidade de trabalharmos na revitalização dos Rios, dos Ribeirões, dos
Córregos e das Nascentes. E pedimos a Deus que os participantes deste Encontro tenham
Humildade e Serenidade pelo êxito dele em nome do Senhor e pela construção de um Mundo
onde haja abundância de Amor, Vida, Paz, Justiça, Harmonia e Prosperidade. Senhor de
todo o Universo, cuida de nós, participantes deste Encontro, para que em nossos trabalhos de
hoje não nos percamos em fraquezas da vaidade, do ciúme e da competição. E que, em
palavras, atitudes e orações, as Águas sejam respeitadas como elemento essencial ao Homem
e como sinal da presença do Senhor no Planeta Terra. Amém”.
Nota-se, assim, que a visita já se inicia com a conscientização para a preservação do meio
ambiente.
Foto 3 - Os alunos fazem a oração para o início dos trabalhos.
75
4) Exercício para Alongamento e Relaxamento: essa atividade partiu da funcionária “F” que
faz yoga e achou, nisso, uma oportunidade interessante para que os alunos pudessem se soltar
mais e ficarem mais atentos às palestras. O grupo do projeto aprovou essa prática porque os
voluntários perceberam que mesmo que as palestras fossem bastante interativas, alguns alunos
ainda se dispersavam. Com esse fato nota-se a importância de os voluntários utilizarem suas
habilidades no projeto. O projeto em si faz com que os voluntários desenvolvam as suas
habilidades pessoais, as utilizem e se sintam orgulhosos delas. Essa transferência de
conhecimento faz com que, por um lado, o projeto se desenvolva com os conhecimentos dos
voluntários. Por outro lado, faz com que os participantes do projeto se sintam valorizados
vendo seus conhecimentos serem repassados em benefício de uma outra pessoa. Isto é muito
gratificante, segundo o relato da Funcionária F.
Foto 4 - Exercícios de relaxamento com os alunos.
Após o alongamento, têm início as palestras oferecidas pelos voluntários aos alunos.
Nota-se que todas as palestras são interativas, e que os alunos participam em todas elas com
comentários e com exemplos que lhes são solicitados, tornando-se, assim, bem dinâmicas.
76
Essas palestras têm a duração de 15 a 20 minutos e nelas são utilizados vários recursos áudio-
visuais em que aparecem figuras conhecidas - o Pateta, o Cebolinha, alguns animais -
tornando-se, assim, interessantes e fazendo com que a reação das crianças seja de muita
atenção e entusiasmo.
5) Palestra sobre a Importância da Água: trata-se da conscientização relativa à importância
da água, centrada no movimento contra a poluição dos rios, das nascentes, contra o
lançamento de lixo nos córregos. A palestra mostra aos alunos os seus direitos e os seus
deveres relativos à preservação das nascentes. É interessante observar que, antes, apenas um
voluntário fazia a palestra e, hoje, três já falam sobre este assunto. Isto reforça o que colocam
Corullón e Medeiros (2002) ao dizerem que a prática do projeto de voluntários desperta, no
funcionário, a desinibição para falar em público e a criatividade. Essa palestra gera grande
interesse dos alunos porque são mostrados, através de slides, rios limpos e rios poluídos.
Então, pede-se a eles para escolherem o planeta em que gostariam de viver. Próximo a rios
poluídos - nesse exato momento são mostrados, através de slides, córregos próximos a
favelas, cheios de garrafas PETs, garrafas de vidros e córregos com águas imundas - ou viver
próximo a rios limpos com matas, animais e pássaros. O resultado é imediato e verifica-se,
através das falas dos alunos, que eles reconhecem, o mal estado dos córregos próximos de
suas residências. Em uma das visitas uma aluna de apenas 9 anos de idade se manifestou:
“quando eu chegar na minha casa eu vou falar para a minha mãe não jogar mais lixo no
córrego, porque se não no futuro eu não terei água para beber”. Percebe-se assim o quanto o
impacto desta palestra é positivo.
77
Foto 5 - Um voluntário fala sobre a importância da água na vida do ser humano.
6) Palestra sobre as Florestas: tal palestra mostra aos alunos a importância das florestas para
o ser humano na produção de oxigênio. Sensibiliza os alunos contra a prática dos incêndios e,
a favor da importância da ação contra o fogo nas matas. Adverte contra as práticas de acender
fogueiras e de jogar cigarros acessos na mata. Através de slides são mostrados incêndios,
cenas de destruição onde aparecem pássaros e animais mortos pelo fogo ocasionado pelo
homem.
78
Foto 6 - Um voluntário faz a palestra sobre a importância de se preservar as florestas.
7) Palestra sobre a Energia Elétrica: neste momento são mostrados, através de um vídeo e
de uma maquete, a produção, a geração e a distribuição da energia elétrica até a sua chegada
às residências. O voluntário vai, simultaneamente, explicando aos alunos os processos: a água
que sai do reservatório é conduzida com muita pressão através de enormes tubos até a casa de
força, onde estão instaladas as turbinas e os geradores que produzem eletricidade. A turbina é
formada por uma série de pás ligadas a um eixo, que é ligado ao gerador. A pressão da água
sobre essas pás produz um movimento giratório do eixo da turbina. O gerador é um
equipamento composto por um ímã e um fio bobinado. O movimento do eixo da turbina
produz um campo eletromagnético dentro do gerador, produzindo a eletricidade. A energia
elétrica é transportada das usinas, através das linhas de transmissão existentes em todo o
Estado, e chegam aos consumidores por redes de distribuição que levam a eletricidade até as
residências, indústrias, hospitais, escolas, etc
7
.
7
As informações sobre o conteúdo das palestras foram coletadas no site da Cemig (www.cemig.com.br, 2005) e
nas visitas in loco ( palestras dos voluntários).
79
O interesse dos alunos, nesse momento da palestra, é muito grande, pois o que se percebe é
que há, nisso, uma transferência de conhecimento para os alunos, ou seja, é uma atividade
educativa.
Foto 7 - Palestra sobre a produção da energia elétrica
8) Palestra sobre a Segurança que se deve ter com a Energia Elétrica: essa palestra visa a
conscientizar os alunos sobre as precauções que devem ter com a energia elétrica. Por
exemplo: em casa, não devem colocar os dedos ou quaisquer objetos dentro das tomadas nem
passar os fios elétricos debaixo dos tapetes, porque pode provocar incêndio; devem desligar
os aparelhos, corretamente, usando as teclas ou os botões de ligar e desligar, seguindo a
instrução “nunca puxe pelo fio”, não devem ligar vários aparelhos na mesma tomada e nem
tocar em eletrodomésticos ligados “enquanto você estiver trabalhando com as mãos
mergulhadas na pia”. Em relação a pipas e papagaios, não se deve brincar próximo aos fios
elétricos, porque os fios dos postes não são encapados e podem conduzir eletricidade. Em
relação às subestações, linhas e redes, não se deve subir em árvores sem certificar-se de que
não existe nenhum fio de alta tensão próximo. Isso porque se os galhos de uma árvore
encostarem nos fios, poderão, nessa posição, conduzir eletricidade. Nesta palestra, quando o
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público é composto por alunos com mais de 13 anos, são mostrados alguns slides de conteúdo
mais forte: imagens de pessoas presas nos fios quando tentam tirar pipas o que ocasiona, até
mesmo sua morte. Esta palestra é educativa porque, segundo algumas estatísticas da Cemig,
entre os exemplos de acidente citados, há os que são muito comuns, na vida diária do usuário.
9) Palestra de Racionalização da Energia Elétrica: essa palestra é muito interessante porque
um dos voluntários desenvolveu uma tabelinha que mostra procedimentos para se economizar
a energia elétrica. Essa tabela mostra, por exemplo, o caso do consumo de um chuveiro no
inverno: o tempo de duração do consumo, o preço/dia de consumo e o preço do consumo no
final do mês. A tabela é distribuída aos alunos e solicita-se a eles que a exponham em um
lugar de fácil acesso a todos da família, para que todos tenham consciência da economia da
energia elétrica. Os alunos são informados sobre procedimentos de economia de energia
elétrica nas diversas situações vividas. Quando se usam lâmpadas: sempre que possível
devem-se utilizar lâmpadas fluorescentes, que duram mais e gastam menos energia; deve-se
evitar acender lâmpadas durante o dia, utilizando preferencialmente a iluminação natural;
devem-se apagar as lâmpadas que não estiverem sendo utilizadas, salvo aquelas que
contribuem para a segurança. Ou quando se usa o ferro elétrico: o ferro elétrico deve ser
ligado quando houver uma grande quantidade de roupa para passar e não deve ser deixado
ligado sem necessidade. Quando se usa a geladeira: não se deve utilizar a parte traseira do
refrigerador para secar panos e roupas; deve-se retirar, de uma vez só, todos os alimentos de
que se necessita; não deixando a porta aberta além do necessário. Finalmente, quando se usa o
chuveiro elétrico: deve-se fechar a torneira para se ensaboar e limitar seu tempo debaixo da
água quente. É uma palestra importante porque os alunos são filhos de famílias carentes e a
maioria mora em lugares como favelas. Os exemplos citados constituem informações
providenciais para a economia das famílias no seu dia-a-dia.
81
10) Palestra sobre Resíduos Sólidos: esse assunto remete os alunos à consciência da
importância da utilização dos resíduos sólidos com a reciclagem. É informado aos alunos o
tempo que determinados resíduos levam para se decompor. Por exemplo: os chicletes que os
alunos grudam debaixo das carteiras levam 5 anos para se decompor, o plástico, 450 anos e os
vidros, 4.000 anos.
Foto 8 - Palestra sobre a utilização dos resíduos sólidos
11) Palestra sobre Reciclagem: esse tema apareceu quando um dos voluntários assistia a uma
palestra sobre reciclagem. O voluntário levou este tema para a reunião de avaliação, após as
visitas, e o apresentou a seus colegas que acharam que o seu aproveitamento seria
interessante, tendo em vista não só a sua contribuição para o crescimento do projeto, mas
ainda o objetivo do grupo para o futuro, que era o de tentar fazer com que as pessoas que
visitam a Subestação possam buscar um meio de se auto-sustentarem. Os voluntários acharam
tão importante conscientizar seu público sobre reciclagem, que apresentaram para a Cemig a
proposta de contrato de uma palestrante, a fim de que ela pudesse proferir palestras sobre
reciclagem. Além de disseminar a prática de se fazer reciclagem com resíduos sólidos, a
82
palestrante propõe aos alunos que devemos consumir apenas o que é necessário, na defesa do
SER, em contraste com o pressuposto de que hoje vivemos no mundo do TER. Há, também, o
despertar, nos alunos, da consciência de se fazer reciclagem, gerando recursos para as
famílias, com o intuito da auto-sustentação. Durante a sua fala, a palestrante faz
demonstrações de produtos que podem ser produzidos com PETs, latas de cerveja e
refrigerante. Mostra para o seu público que pessoas são capazes de se auto-sustentarem com a
reciclagem. Através da demonstração dos produtos, a palestrante se coloca na posição de
quem “vive do lixo” ou seja, fazendo reciclagem, produzindo produtos que poderão ser
vendidos, gerando com isso, nos alunos, uma inspiração para a prática de auto-sustentação.
Foto 9 - Palestra sobre reciclagem e demonstração dos produtos que podem ser feitos com alguns resíduos
sólidos.
12) Visita à Sala de Controle da Subestação: o interessante da visita a essa sala reside no
intuito de fomentar nos alunos a importância do estudo na vida das pessoas. Nesse momento
os voluntários argumentam que estão trabalhando na Cemig porque estudaram muito. Dizem,
83
ainda, que todos estudaram em escolas públicas e defendem o princípio de que não importa o
lugar em que estejam estudando: o importante é sempre estar estudando, buscando novos
aprendizados. A reação dos alunos, nesse momento, é muito interessante, pois eles ficam
prestando atenção nas simulações que os voluntários fazem sobre o trabalho que executam na
Subestação. Os alunos perguntam muito. Colocam questões relativas a como os funcionários
chegaram até aquele posto, o que fizeram para conseguir esse trabalho. Os alunos demonstram
interesse e começam a refletir sobre o seu próprio futuro. Em uma das visitas observei, como
pesquisador, que dois meninos conversavam sobre o seu futuro, que gostariam de estar
trabalhando em uma empresa parecida com a Cemig, mas que para isso, precisariam de
estudar muito. O intuito dessa atividade parece assim estar sendo atingido, despertando os
alunos para a importância dos estudos, da leitura e do futuro profissional. O mais importante
é a forma com que o projeto contribui para a mudança de perspectivas. O que se abate hoje
sobre a população brasileira é a questão da sobrevivência, ou seja, tudo é voltado para o curto
prazo, em função da situação econômica em que muitos vivem. O projeto mostra um outro
lado: pensar a longo prazo, tentar fazer com que estas crianças despertem para o aprendizado
e o conhecimento, fazer com que elas comecem a construir um futuro melhor para elas,
através dos estudos. As fases de criança e adolescente são o momento de desenvolvimento e
crescimento para a formação delas como cidadãos e profissionais. Segundo relato do
Funcionário A, este projeto é a esperança de uma transformação e inserção social dessas
crianças.
13) Preparação para a Caminhada na Mata: para essa prática, os alunos são divididos em
grupos de 3 a 5 pessoas. Cada grupo tem um líder, posição que é ocupada pelos voluntários.
Os líderes de grupo informam aos alunos sobre as espécies existentes dentro da mata, naquele
habitat. Para que se tenha um maior esclarecimento sobre a fauna e a flora da região, os
84
alunos realizam a seguinte dinâmica. Escolhem um pássaro, ou qualquer outro animal ali
existente e, através de mímicas, fazem sinais que dramatizam a ação do animal escolhido,
para que os outros grupos descubram qual é esse animal. O tempo de duração da caminhada é
de mais ou menos 20 minutos e os alunos percorrem uma distância aproximada de 500
metros. Inicia-se, assim, um processo de conhecimento e de respeito que tem como objetivo a
preservação ambiental.
Foto 10 - Os grupos fazem mímicas de um tipo de animal, para o outro grupo descobrir.
14) A Caminhada Ecológica: no percurso dessa caminhada, os voluntários informam sobre a
flora, a fauna e as nascentes de água existentes naquela mata. Param em uma nascente com o
objetivo de mostrar aos alunos a cor daquela água, comparando-a com a cor da água do Rio
das Velhas, em Sabará. Nesse momento, voluntários e alunos fazem uma parada, fecham os
olhos e começam a escutar a água correndo. O voluntário faz com os alunos um relaxamento.
É também uma oportunidade para os alunos refletirem sobre aqueles momentos que estão
experimentando na Subestação, a partir dos quais devem tirar um aprendizado que venha a ser
repassado para as outras pessoas, com o intuito de conscientizá-las.
85
Foto 11 - A caminhada na mata com os alunos. Ali eles conhecem as nascentes do Rio das Velhas.
15) Chegada Final: cada grupo recebe, para o plantio, uma muda de determinada espécie
nativa das que são produzidas nos viveiros da Cemig. A idéia é que, desse modo, os alunos
concretizam sua contribuição para a preservação do meio ambiente.
Foto 12 - Os alunos plantam uma árvore para simbolizar a sua passagem pelo Projeto.
16) Distribuição do Lanche e Brindes: os alunos recebem um lanche reforçado antes de irem
embora. Segundo o relato dos voluntários, percebeu-se, durante as visitas, que aquela
alimentação muitas vezes, seria a única do dia para aquelas crianças. De acordo, ainda, com o
86
testemunho desses voluntários, há alunos que, mesmo assim, levam a metade do lanche para
seus irmãos em casa.
Foto 13 – Hora de alimentação: os alunos recebem o lanche.
17) Momento Final de Reflexão da Visita: forma-se um círculo com a presença de todos os
voluntários, alunos e professores, para se fazer uma rápida avaliação da visita. É nesse
momento em que são distribuídos brindes como camisetas do projeto, uma cartilha de
orientações politicamente corretas para a relação com o meio ambiente, chaveiros, garrafinhas
de água, etc. É também o momento de se colocar um desafio para os alunos: cada um tem de
fazer uma redação sobre o dia na Subestação Taquaril, para que os voluntários possam avaliar
o que aprenderam naquela experiência. Segundo os voluntários, a cada visita essas redações
surpreendem, não só os participantes do projeto, mas a própria Cemig uma vez que, na
qualidade de empresa interessada no desenvolvimento desse projeto, ela tem o conhecimento
das redações, que servem para mensurar o desenvolvimento da iniciativa da Subestação
Taquaril.
87
Foto 14 - Os alunos, os professores e os voluntários, em círculo, fazem a avaliação da visita.
18) Reunião dos Voluntários para Discutir a Visita: os voluntários se reúnem após o término
da visita e discutem sobre o dia, levantando perspectivas do que se deve fazer a fim de
melhorar, ainda mais, o projeto. Na avaliação dos voluntários, a cada visita surge uma
novidade que introduz uma diferença, modificando o projeto inicial.
O Gerente do Projeto Ambiental Taquaril, ao enviar esse projeto (2005) à Fundação
COGE para o prêmio de responsabilidade social, afirma:
“essa visita dos alunos e professores à Subestação Taquaril possibilita, a
todos os envolvidos, conhecer um pouco do que a Cemig representa para a população
do Estado de Minas Gerais, tanto na sua abrangência e atuação profissional, quanto
no desenvolvimento sustentável”.
O próximo passo do projeto deve ser a construção de um prédio para oferecer para as
crianças e para as comunidades entorno da Subestação oficinas como: reciclagem, artes
plásticas, mosaico, pintura em telas, pintura em gesso, colagens, trabalhos com fuxico,
leituras, artes circenses. Pretende-se utilizar as habilidades dos voluntários embora haja a
expectativa de se contratar profissionais experientes quando não houver pessoas para alguma
tarefa específica. O projeto prevê igualmente a busca de parcerias com os demais grupos de
88
voluntários existentes nas cidades vizinhas com o objetivo de se promover o intercâmbio de
conhecimento e o aprendizado para o crescimento do projeto.
Percebeu-se que a visita dos alunos constitui um momento único para os voluntários,
como relata a funcionária B: “o ganho que eu tenho e vejo a cada visita a Taquaril é um ganho
pessoal, é um ganho de eu estar mais relaxada”.
Os sentimentos dos voluntários sobre a experiência materializam-se em várias
expressões: “gratificante”; “o crescimento das pessoas”; “uma reflexão do nosso cotidiano”;
“a transferência de conhecimentos”; “pureza da simplicidade”.
As entrevistas revelam que os voluntários se sentem estimulados, o que os mobiliza a
se engajarem cada vez mais no projeto, que é fator de motivação na sua vida dentro e fora da
empresa.
A Avaliação do Projeto pelos seus Participantes
Todo projeto, não importando a sua dimensão, deve ter o momento de sua avaliação.
Em face disso, após o término das visitas ao Projeto Ambiental Taquaril, os voluntários se
reúnem e discutem a visita: cada um coloca o seu ponto de vista a respeito do andamento da
visita, para averiguar o andamento do projeto, analisando, por exemplo, se os objetivos estão
sendo atingidos.
A percepção que se teve durante as entrevistas com os voluntários, é que tal projeto
tem se transformado em um grande trunfo para os voluntários junto à Cemig, no sentido da
liberação de novos recursos, pois, segundo alguns relatos dos voluntários entrevistados, a
Cemig percebe a seriedade que os voluntários imprimem ao projeto, o compromisso assumido
por eles.
89
Todos os voluntários expressam o mesmo sentimento sobre a avaliação que fazem do
Projeto Ambiental Taquaril e o Funcionário I coloca que:
“O projeto é semente que foi plantada, germinou e está em fase de
afirmação como uma árvore. Expandiu-se e se tornou conhecido dentro da Cemig e
fora da empresa. Ele é muito motivacional, pois há, pessoas que, mesmo de folga ou
de férias, no dia da visita, vêm, exclusivamente, para realizar o trabalho previsto para
aquele momento”.
Os voluntários reconhecem que o projeto está em fase de crescimento. E comentam
que, pronto o prédio para a recepção dos alunos e para as oficinas, eles terão que reestruturá-
lo novamente, porque será uma nova fase. Isso, aliás, já começou a acontecer, com a
contratação da pessoa que faz a palestra sobre reciclagem: trata-se de uma profissional
especializada na área, com experiência e habilidade suficiente para repassar aos alunos a
possibilidade de geração de renda com os resíduos sólidos. Esse profissional coloca, durante
as palestras, a necessidade de defender valores como condição definidora do ser humano:
valores de respeito ao próximo, de respeito à natureza, de viver o Ser e não o Ter, de se deixar
de lado o consumismo e consumir apenas o que for necessário. Trata-se de uma palestra que
aborda a auto-sustentação das comunidades do entorno da Cemig. É este tema a auto-
sustentação, que os voluntários querem explorar na nova fase do projeto.
Um outro dado interessante, verificado durante as entrevistas, é a consciência que os
voluntários têm de que chegará um momento em que passarão a ser facilitadores, trabalhando
na retaguarda, com o planejamento e a formatação das visitas. Por exemplo, definirão como
montar as oficinas, que tipo de necessidade a comunidade apresenta para a auto-sustentação.
Com uma nova formatação e o aumento da freqüência das visitas, será difícil para eles,
diariamente, fazer palestras, caminhadas com os alunos, etc. Então, haverá necessidade de
contratação de pessoas com habilidades e competências para operacionalizar o projeto.
“Esta nova formatação nós já estamos discutindo, porque estamos
enxergando como será no futuro este projeto. Com a motivação que nós estamos,
90
você pode ter certeza, ninguém conseguirá nos parar, mesmo que a Cemig corte as
verbas; nós tentaremos fazer parcerias com a Prefeitura de Sabará, por exemplo”.
(Funcionário D).
Durante a pesquisa percebeu-se que, na visão dos voluntários, o projeto tem uma
avaliação muito boa. Eles estão motivados e percebem que seu sonho está começando a se
realizar com a construção de espaço próprio para o projeto e a formação das oficinas.
Articulando com o que pensa Domeneghetti (2001), todo voluntário sonha em diminuir a
injustiça social e pensa em ajudar ao próximo para que ele se auto-sustente. Não é apenas dar
o peixe, mas ensinar a pescar e ter a consciência cidadã. É o que se percebe claramente como
objetivo dos voluntários do Projeto Ambiental Taquaril.
7.2 – Os Voluntários do Projeto
O Interesse Despertado nas Pessoas para o Trabalho Voluntário
O interesse de ajudar ao próximo, sendo solidário a uma causa, está inserido na cultura
do povo brasileiro, apesar de essa solidariedade, em nossa cultura, ser ainda marcada pelo
assistencialismo. Mas de mais a mais há o ensejo de superar o assistencialismo e tentar fazer
com que as comunidades carentes possam se auto-sustentarem.
Nas entrevistas realizadas junto aos voluntários do projeto, detectou-se que todos têm
este pensamento. Os 11 entrevistados foram contundentes nas suas respostas, apesar de
afirmarem que, por outro lado, eles (os voluntários), ajudam, ainda, outras pessoas mais
necessitadas através de doações (cestas básicas e donativos financeiros para causas como
enchentes, por exemplo). Portanto, nota-se que o assistencialismo ainda faz parte do cotidiano
das pessoas convivendo com ações de desenvolvimento social.
91
Acredita-se que o comportamento dos voluntários seja influenciado pela formação
familiar católica, porque todos eles foram criados nessa religião que ressalta a questão do
assistencialismo: cada um de nós deve ser solidário com quem necessita de alguma ajuda.
A funcionária B relata:
“a minha família tem uma tradição de religião, pois nós todos somos
católicos. Então eu sempre trabalhei com grupos de jovens, então é um voluntariado,
pois nós prestávamos assistência a algumas pessoas nos bairros carentes próximo da
minha cidade. Porque você faz um trabalho fora do serviço mas é muito mais um
assistencialismo, doar cesta básica por exemplo, isto sempre fez parte da minha
família. Os programas antes eram sempre o assistencialismo e foi uma coisa que
sempre me incomodou, até porque adoro cinema, o pescador e outras tantas literaturas
que trazem o seguinte: você dá o peixe e aí a pessoa não aprende a pescar. E é uma
coisa que até por formação você vê que as coisas tem que serem sustentáveis. Eu
tenho que levar ao indivíduo a uma condição de sustentabilidade”.
Todos os outros funcionários voluntários entrevistados observaram que o seu intuito
nesse projeto é buscar uma forma de ajudar a comunidade entorno a se auto-sustentar com
meios próximos a eles, evitando o gasto de recursos financeiros. Assim, o interesse dos
funcionários participantes do projeto não está somente na interação com a comunidade, mas
ainda, na tentativa de contribuir para uma condição de vida melhor para as pessoas. Esse
interesse foi unanimente confirmado pelos entrevistados.
Essas aspirações fizeram com que o grupo despertasse para o trabalho voluntário.
Segundo Dohme (2001) as aspirações que fazem com que uma pessoa seja voluntária partem
dos seguintes pressupostos: ajudar as pessoas a diminuírem os seus sofrimentos e as injustiças
da sociedade; proporcionar um bem-estar nas pessoas, contribuindo para sua auto-sustentação;
sentir-se um agente construtor da comunidade; construir um futuro melhor de acordo com
seus valores individuais.
Segundo a pesquisa, os valores dos entrevistados constituem um ponto principal a ser
explorado quando se trata de descobrir porque estes indivíduos decidiram participar de um
92
programa de voluntariado. Percebeu-se que os voluntários deste projeto têm como valor muito
forte a ajuda ao próximo. Na afirmação deste valor atua a educação familiar, fundada na
religião católica. Das 11 pessoas entrevistadas no Projeto Ambiental Taquaril, 7 voluntários
pertencem à famílias em que os pais participam da Sociedade São Vicente de Paulo
8
, ou seja,
são vicentinos que praticam o assistencialismo junto às comunidades que eles pertencem. Isso
indica a importância dos valores da família na motivação para a prática de voluntário. Os
familiares dos outros 4 voluntários não são vicentinos, mais a prática de ajudar o próximo está
inserida nas suas vidas. No entanto, ressaltamos que não se pode generalizar a ação dos
valores da família na motivação do voluntário, uma vez que o grupo estudado é muito
reduzido.
Na pesquisa notou-se a variação, de pessoa para pessoa, de valores e comportamentos.
Por exemplo, uns são mais tolerantes do que os outros; cooperam mais ou/e são mais
humildes do que os outros. Mas, ao mesmo tempo também, pôde ser observado, no
comportamento dos voluntários, um conjunto de valores comuns ao grupo. Exemplo disso
pode ser visto na lealdade ao projeto, no respeito às pessoas, na gratidão e no reconhecimento
de que todos são iguais. Isso reforça o pensamento de Dohme (2001), segundo o qual, para ser
voluntário e ter uma equipe verdadeira e coesa são valores imprescindíveis: o respeito, a
dignidade, a paciência, a igualdade, a lealdade, o comprometimento, a cooperação, a
humildade e a gratidão.
Segundo Domeneghetti (2001), as pessoas que se voluntariam têm de estar, sempre,
motivadas para que possam doar o melhor de si. Essa inspiração de se trabalhar em grupo faz
com que os resultados pretendidos sejam alcançados. Isto é muito importante para o sucesso
8
Sociedade São Vicente de Paulo, conhecida pelas iniciais SSVP, no Brasil, é uma organização e um movimento
católico internacional leigo, fundada em Paris, França, no ano de 1833, por Antônio Frederico Ozanam e alguns
companheiros. Colocada sob o patrocínio de São Vicente de Paulo, inspira-se no pensamento e na obra deste
Santo, esforçando-se, sob o influxo da justiça e da caridade, para aliviar os sofrimentos do próximo, mediante o
trabalho coordenado de seus membros (www.ssvponline.org/ssvp.asp, 2006).
93
do projeto, segundo relata o Funcionário E. Nas suas palavras, quanto maior o envolvimento
do voluntário no projeto, maior é a sua satisfação e sua realização como pessoa.
Dohme (2001) complementa o relato afirmando que a motivação de uma pessoa a ser
voluntária reside também em conseguir atingir os objetivos sociais pretendidos, participar
ativamente na obtenção desses objetivos, ser aceito no grupo, perceber que vale a pena
permanecer no grupo.
Para os voluntários deste projeto, a vontade de ajudar reside na tentativa de
conscientizar as crianças da importância de uma boa formação como cidadãos para que eles
tenham um futuro melhor. Segundo o Funcionário E, “nós somos as sementes e os corações
das crianças, é a terra, e a união dos dois poderá, no futuro, fazer germinar grandes pessoas”.
No perfil dos voluntários do Projeto Ambiental Taquaril, perceberam-se todos os
quesitos considerados importantes para se ser um voluntário. Os dados confirmam o que
Domeneghetti (2001) afirma: os voluntários nunca escolhem as tarefas, estão sempre prontos
para agir e trabalhar em qualquer atividade, são proativos, têm orgulho do que fazem e isso se
percebe em todo o grupo, pois, no final da visita, todos estão orgulhosos e com a auto-estima
elevada. Os voluntários levam a sério o que fazem porque consideram o que está em jogo são
as crianças, o nome da Cemig e o próprio voluntário; sentem-se motivados pelo que fazem,
não importando se têm ou não um papel de destaque durante as visitas, fazem palestras ou se
apenas fazem a caminhada. Para os entrevistados, o projeto não é uma competição, pois não
se trata de saber quem é o melhor ou quem tem o maior posto hierárquico dentro da Cemig;
todos têm de estar sempre atentos aos objetivos do projeto.
94
O Envolvimento dos Funcionários no Projeto Ambiental Taquaril
Corullón e Medeiros (2002) afirmam que a maioria dos projetos de voluntariados se
inicia com ações espontâneas dos funcionários vinculadas a creches, asilos, campanha contra
a fome, etc. Foi o que ocorreu com os participantes do Projeto Ambiental Taquaril. Os
voluntários desse projeto desenvolviam esse tipo de ação social. Como exemplo, a
Funcionária H, que faz parte da Diretoria da SIPAT
9
em um dos departamentos da Cemig
relata:
“a SIPAT sempre foi buscando não só o lado da segurança, mas também o
lado social. E este social vinha desde colaborar da parte assistencial, arrecadando
cestas básicas para distribuir em asilos e creches. As pessoas pensando em fazer
alguma coisa para melhorar e ajudar alguém. Então quer dizer, a partir desse
momento em que há um objetivo em comum e é o grupo, a tendência vai ser a cada
dia aprimorar. Então partiu muito disso, nós, aqui, veio a empresa incentivando, nós
com a nossa formação, nossos valores, cada um de nós. Esta questão de união, estar
próximo, interação entre os amigos e os companheiros, colegas de trabalho, tudo isto
contribui. E contribuiu para que nos envolvêssemos no Projeto Ambiental Taquaril”.
O envolvimento dos funcionários no projeto foi espontâneo, o que confirma o que
pensam Falconer e Fisher (2001) e Teodósio (2000), ao dizerem que a participação dos
funcionários em projetos de voluntariado tem que ser espontânea e facultativa. A empresa não
pode obrigar as pessoas a serem voluntárias, pois assim, o sentido do voluntáriado perde a
razão de ser.
O envolvimento no projeto se tornou tão importante para os voluntários que tal
dimensão se estendeu até suas famílias, indiretamente, através da conscientização, como
relata a funcionária B:
9
SIPAT, significa Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho, que tem como objetivo integrar e
conscientizar os trabalhadores sobre a importância de conservar e proteger a saúde e a integridade física dos
mesmos. As empresas devem anualmente, de acordo com a NR 5 da portaria3214/78, promover a SIPAT,
desenvolvendo palestras, com temas voltados para a segurança e saúde do trabalhador (www.cemig.com.br,
2005).
95
“por exemplo o cônjuge, seja o marido, ou a esposa, se sensibiliza, quando
os técnicos que ficam no horário de folga ou estão em troca de turnos: “fique um
pouco mais para participarem do projeto”. Então há uma compreensão por parte da
esposa ou do marido de os voluntários estarem chegando mais tarde em casa. Então
é a forma de sensibilizar o companheiro, o filho, as pessoas que estão em torno, é
fazer o mesmo programa de visita que se faz com as crianças para se ter o apoio da
família”.
Segundo os participantes do projeto, o envolvimento da família fortalece o
crescimento do projeto, através do incentivo que cada um recebe dos seus familiares.
Hoje, a maioria dos voluntários dispende várias horas de sua vida em benefício do
projeto, no período de trabalho ou mesmo em seu dia de folga, ou em suas férias. Isto retrata a
importância que os funcionários participantes do projeto dão a este trabalho.
Um outro ponto importante a ser observado é o seguinte: os voluntários que
participam do projeto, quando utilizam horas de trabalho para o projeto, fazem,
voluntariamente, hora extra, para que o projeto não interfira na sua carga de trabalho. Essas
horas extras não são cobradas da Cemig porque, segundo dois dos entrevistados, não faz
sentido o seu ressarcimento, “porque a partir do momento que eu começar a cobrar da Cemig
as horas extras, eu já não considero mais um trabalho voluntário”.
Todos são mobilizados de corpo e alma. É o que relata o funcionário C: “porque nós
acreditamos no projeto e temos certeza que estamos contribuindo para o crescimento destas
crianças”. Em resumo, a pesquisa constatou fatores que influenciam a decisão de uma pessoa
se envolver no trabalho voluntário:
• Influência de outras pessoas que participam do projeto e convites para
contribuir na ajuda ao próximo;
• Ferramentas como o CCQ, que despertam o interesse pelo voluntariado;
• A vontade de participar de algum projeto de voluntariado, sem a oportunidade
de exercê-lo;
96
• Divulgação do projeto para os funcionários de outros setores;
• Educação familiar;
• Preocupação com a eqüidade social;
• Comprometimento e responsabilidade com as questões sociais.
Segundo relato dos participantes, o apoio da Cemig foi fundamental ao projeto. A
Cemig, apoiando o projeto com recursos financeiros para o pagamento do lanche e do ônibus
que leva as crianças até a Subestação, deixando os funcionários utilizar as instalações, e
construindo o prédio para a recepção das crianças e para a formação das oficinas, é
considerada o fator principal para o crescimento e o sucesso dessa experiência, que revela
preocupação da empresa com o meio ambiente e com a qualidade de vida das comunidades
em torno da empresa. Essa confirmação foi unânime por parte dos voluntários do Projeto
Ambiental Taquaril nas entrevistas realizadas ao longo da pesquisa.
7.3– A Empresa Pesquisada: CEMIG
Ao que indicam hoje, uma nova cultura corporativa vem surgindo nos últimos anos, no
Brasil. Constata-se que nas direções dessas empresas, uma convicção mais sólida vem se
formando: não adianta somente oferecer produtos e serviços de boa qualidade, novas técnicas
de gestão, ou investir em inovação. Através desses estudos, percebe-se que as empresas
precisam ter consciência e ir além desses conceitos, pois, agora, para se ter sucesso é
necessário, também, adotar melhores práticas sociais e ambientais.
A Cemig vem desenvolvendo trabalhos de educação ambiental, fundamentando-se nos
seguintes motivos: a necessidade de mudança de comportamento das pessoas, objetivando
uma consciência ecológica da sociedade; e a oportunidade de realização de um trabalho para o
97
fortalecimento da imagem da empresa, ressaltando sua responsabilidade social e a promoção
do desenvolvimento sustentável de comunidades carentes. Essas razões estão de acordo com o
que Corullón e Medeiros (2002), Fisher e Falconer (2001) e Garay (2001) colocam sobre a
necessidade de as empresas se conscientizarem a respeito da questão da cidadania
empresarial, ou seja, serem socialmente responsáveis pelas comunidades tendo em vista a
transformação e o desenvolvimento auto-sustentável dessas comunidades.
Para a Cemig, é importante que a responsabilidade social não fique só no discurso,
expresso em sua missão que é: “Atuar no setor de energia com rentabilidade, qualidade e
responsabilidade social”.
É importante a prática da responsabilidade social. Por isto, a Cemig vem incentivando
desde 2000, com a implementação do Asin (Ações Sociais Integradas), a divulgação dos
trabalhos voluntários exercidos pelos funcionários em diversos setores da empresa. Seus
funcionários são assim estimulados a se engajarem em projetos de ações sociais, de educação,
de saúde e de meio ambiente.
Graças a essa divulgação, os trabalhos voluntários vêm crescendo dentro da Cemig,
pois os funcionários estão se conscientizando da importância dessas iniciativas e,
principalmente, de sua responsabilidade no exercício da cidadania. Isso, porque o cidadão não
é só aquele que tem direitos, como é crença do brasileiro mediano, mas aquele que tem
deveres para com o próximo e para com o planeta Terra.
O que se percebeu durante as entrevistas com os voluntários e as visitas in loco é que o
trabalho voluntário passou a ser uma questão de cidadania para os funcionários e para parte da
empresa pesquisada. Estes funcionários voluntários estão se conscientizando da importância
de se trabalhar em prol de um mundo melhor, com qualidade de vida para todos, tentando
com isso, reduzir a exclusão social.
98
Responsabilidade Social Interna X Responsabilidade Social Externa na Cemig
Para que uma empresa seja socialmente responsável, é necessário que ela desenvolva
duas dimensões: a responsabilidade social interna e a externa, segundo Melo e Froes (2001) e
Corullón e Medeiros (2002). No entanto, os autores apontam que, para que ela seja realmente
uma empresa cidadã, a primeira coisa é olhar para o seu público interno. Os dados apontam
que essa condição é atendida na empresa pesquisada.
Os voluntários participantes do Projeto Taquaril o afirmam e o site da Cemig
(www.cemig.com.br, 2005) apresenta projetos da empresa que evidenciam que ela se
preocupa com os seus funcionários, como se constata no que se segue.
A) Treinamento e Desenvolvimento
A Cemig consolida a visão de ser a empresa que oferta a “Melhor Energia do Brasil”,
investindo cada vez mais na formação e especialização de seus gerentes, de seu corpo técnico
e administrativo. Neste sentido, a Cemig oferece:
• Programa de Desenvolvimento de Talentos - visa ao desenvolvimento dos
profissionais no nível de especialização em gestão estratégica;
• Programa de Educação Básica - visa à complementação da escolaridade em
nível de Ensino Fundamental;
• Cursos de Formação Profissional ministrados em seu próprio campus - a
Escola de Formação e Aperfeiçoamento Profissional - EFAP , que fica na
cidade de Sete Lagoas - MG;
• Diagnóstico Setorial - trabalho participativo em busca de soluções para
problemas internos. Como exemplo temos o CCQ (Círculo de Controle de
99
Qualidade) implementado na Subestação Taquaril, de onde se originou o
Projeto Ambiental Taquaril;
• Desenvolvimento de Equipes - na Escola de Formação e aperfeiçoamento
profissional.
A efetiva realização destes treinamentos pela empresa pesquisada ficou evidenciada
nas entrevistas realizadas com os participantes do projeto. Vários deles fizeram o curso de
formação profissional em Sete Lagoas, principalmente os funcionários que trabalham na
Subestação Taquaril, pois este curso é a formação técnica exigida dos funcionários. Segundo
relatos dos funcionários, a Cemig realiza vários cursos de treinamento e desenvolvimento com
o intuito de aperfeiçoar e aprimorar os conhecimentos dos funcionários, para que a qualidade
dos serviços e a produtividade dos empregados melhorem.
B) Saúde e Bem Estar Social
A Cemig investe na promoção e preservação da saúde e bem estar social de seus
empregados através de:
• Exames de saúde anuais para todos os funcionários;
• Campanhas para melhoria da qualidade de vida; como para a prevenção contra
o câncer de mama e próstata;
• Palestras educativas; tendo como temas o tabagismo, o stress, a hipertensão;
• Áreas de lazer nas usinas: quadras para prática de esporte, salões de jogos,
bibliotecas, etc;
• Educação ambiental: a empresa disponibiliza ônibus, estadias e refeições para
visita à Usina de Peti, um espaço construído especialmente para
conscientização dos funcionários quanto à questão ambiental;
Excluído:
100
• Ginástica Laboral: prática feita diariamente, com os funcionários, por setor,
visando a uma melhoria na qualidade de vida no trabalho, principalmente em
relação a postura, pois muitos dos funcionários ficam sentados basicamente o
dia inteiro. Em uma das visitas de pesquisa tal prática foi evidenciada.
Durante a pesquisa realizada nos três departamentos visitados para as entrevistas, pude
constatar que a preocupação que a empresa pesquisada tem com seus funcionários na questão
de saúde e bem estar social é evidente. Cartazes estavam afixados nas áreas de grande fluxo
para que um maior número de funcionários possa se conscientizar sobre as campanhas de
saúde, o que é feito também através de folhetos e da intranet. A divulgação das campanhas,
segundo relato dos funcionários participantes do Projeto Taquaril, é realizada com muito
sucesso. Quanto à questão de lazer, também foi constatado a existência de biblioteca na sede,
quadras e salões de jogos nas Subestações. Percebeu-se que a Cemig dá sinais claros de
preocupação com seus funcionários, o que foi confirmado pelos participantes do Projeto
Taquaril nas entrevistas realizadas.
C) Segurança do Trabalho
A Cemig possui uma política de segurança do trabalho em que estão definidas as
diretrizes básicas e as responsabilidades pela segurança do trabalho em toda a linha
hierárquica.
Há programas para os funcionários visitarem as usinas de geração de energia elétrica,
com palestras sobre a segurança e os cuidados que se deve ter com a energia elétrica. Há
também palestras sobre educação no trânsito para os funcionários que dirigem os carros da
empresa.
101
Para a Cemig, na sua política de segurança, existem dois princípios básicos,
importantes na segurança do trabalho:
• Nenhum trabalho pode ser feito sem segurança. Nem urgência, nem
importância, nem qualquer outra razão poderá ser invocada para justificar a
falta de segurança no trabalho.
• É assegurado a qualquer empregado da empresa o direito de questionar a
realização de tarefa em que as medidas de segurança no trabalho não estejam
devidamente satisfeitas.
Estes projetos demonstram que, em relação à responsabilidade social interna, a Cemig
está cumprindo o seu papel de empresa cidadã, iniciando a prática da responsabilidade social
com os seus empregados. Com isso, o respeito que a empresa recebe dos seus empregados e
da comunidade, pela prática da responsabilidade social, é grande. É grande, ainda, sua
preocupação com o meio ambiente, como foi constatado nas visitas de pesquisa, nas
declarações da empresa quanto à responsabilidade social e nos compromissos que a Cemig
assume publicamente com os stakeholders. Durante as entrevistas com os voluntários,
nenhum entrevistado expressou qualquer tipo de descontentamento em relação às políticas de
recursos humanos da empresa e seus benefícios e sua política de segurança foi reconhecida.
Em dezembro de 2004, a empresa instituiu o seu Código de Ética, com a divulgação,
para todos os funcionários, daquilo que orienta a sua relação com o público interno e público
externo.
Os objetivos do Código de Ética em relação à Conduta de seus profissionais são:
• “Orientar e disciplinar a atuação de empregados, gerentes, administradores
(membros do Conselho de Administração e Diretores) e membros do Conselho
Fiscal da Cemig;
Excluído:
í
102
• Servir de referência para a verificação de conformidade em relação ao
cumprimento deste código;
• Orientar o Comitê de Ética da Cemig em relação à avaliação e deliberação
sobre possíveis descumprimentos e em relação à necessidade de revisões deste
código”. (Declaração de Princípio Éticos e Código de Conduta Profissional,
Nossa Declaração de Princípios éticos e Nossas Responsabilidades, Cemig,
Dezembro 2004).
O conteúdo deste Código de Ética, segundo a Cemig, também poderá ser aplicado a
contratados e prestadores de serviços naqueles casos em que seja definida esta obrigação
mediante contrato.
Neste Código de Ética foram formalizados 11 princípios de responsabilidade em
relação aos funcionários, aos clientes, aos fornecedores, à imprensa, aos acionistas, ou seja, os
seus stakeholders. Para a pesquisa em desenvolvimento, nos interessa, particularmente, o
princípio de número 5, que trata do meio ambiente e da responsabilidade social.
Segundo a Declaração de Princípios Éticos e Código de Conduta Profissional da
Cemig (dezembro, 2004), a Cemig reconhece e enfatiza a proteção do meio ambiente em
todos os seus processos e instalações. Além disso, apóia a ação responsável em relação à
melhoria da qualidade de vida dos diversos públicos com que se relaciona.
“A Cemig considera, no seu planejamento e na realização de suas atividades,
a necessidade de proteger o meio ambiente, de colaborar para o desenvolvimento
social das populações, nos locais em que está presente, e de cooperar com seus
consumidores, com a comunidade, com fornecedores, com o governo e com outros
públicos envolvidos em suas atividades”. (Princípio n° 5, Declaração de Princípios
Éticos e Código de Conduta Profissional, Cemig, Dezembro 2004).
O Código estabelece que os empregados, gerentes, administradores e membros do
Conselho Fiscal da Cemig, devem:
103
Em relação ao meio ambiente:
• “Agir em conformidade com a legislação e com a política ambiental da
Cemig e cumprir os procedimentos ambientais internos;
• Agir, com prontidão e comprometimento, na prevenção ou minimização
de danos ambientais que sejam previsíveis em nossa atividade”. (idem).
Em relação à responsabilidade social:
• “Considerar, na elaboração de nossos programas e projetos, as diretrizes
de responsabilidade social da Cemig e as possibilidades de contribuir
para a melhoria da qualidade de vida nas comunidades onde a Empresa
está inserida;
• Colaborar para a formação de um ambiente que favoreça a criação de
uma consciência de cidadania nas pessoas”. (idem).
O Código de Ética aponta igualmente que são responsabilidades adicionais dos
gerentes, “administrar os impactos e riscos ambientais provenientes de atividades cuja
execução esteja sob responsabilidade direta da Cemig ou de terceiros contratados; e orientar e
estimular a adoção das boas práticas de responsabilidade social” (idem).
O que se percebeu, durante a pesquisa, é que as orientações do Código de Ética da
Cemig, presentes no seu discurso, estão sendo adotadas na prática. O apoio que ela vem
dando ao Projeto Ambiental Taquaril, desde de 2001, é grande: isso se percebe através da
intenção de construção do espaço específico para a recepção dos alunos (com início previsto
para fevereiro/2006, segundo informações dos voluntários), e através da intenção de aumentar
a freqüência das visitas à Subestação (ao invés de 2 vezes por mês, como ocorre atualmente,
para visitas diárias, ao longo de todo o dia). O mais importante: de acordo com as novas metas
dos voluntários do projeto, articula-se a implementação de oficinas para que as comunidades
104
carentes da região se auto-sustentem. Esses projetos do grupo foram confirmados nas falas
dos 11 voluntários entrevistados, participantes do Projeto Ambiental Taquaril.
Resultados positivos do trabalho voluntário começam a ser notados nas comunidades,
em relação aos funcionários e no interior da própria empresa. Esses resultados,
especificamente no caso pesquisado, foram descritos pelo Gerente do projeto, no relatório
enviado à Fundação COGE (2005).
Para a comunidade os resultados positivos constatados são:
• “Melhoria da qualidade de vida dos beneficiários;
• Geração de renda para as famílias da comunidade através da venda de
materiais recicláveis;
• Conscientização dos alunos, professores e comunidade em relação à
necessidade de preservação ambiental;
• Diminuição das queimadas;
• Melhoria da compreensão do papel do cidadão pelos alunos e professores;
• Valorização humana de cada indivíduo que participa do Projeto”.
A descrição de alguns relatos sustenta a confirmação de tais retornos para a
comunidade:
“é a conscientização para a necessidade de preservação do meio ambiente
e a transformação das pessoas em cidadãos. Você vê através das redações que
eles aprenderam e repassam isto para os seus pais, que começam a perceber da
importância da preservação do meio ambiente. Eles acabam se tornando
multiplicadores”. (Funcionário I)
“como você sabe, os problemas de queimadas na região eram grandes.
Eles são piromaníacos mesmo. Ali não tem tanto cultivo de agricultura. Então
você vê que é muito vandalismo. Então vê que reduziu algumas queimadas e, que
neste ano aconteceram apenas 2 incêndios, mas que nenhum teve a proporção dos
que aconteceram há 3 ou 4 anos atrás. Eu acredito que isto já é um reflexo prático
do processo de educação comunitária. Então é o fato de estar sensibilizando
filhos, de estar beneficiando crianças no entorno, de alguma forma. A
importância é tamanha que saiu no Jornal de Sabará sobre o projeto. Com isto as
inscrições das escolas cada vez aumentam mais, não tem como negar do
benefício que traz para as comunidades” (Funcionária B)
105
Os dados da pesquisa corroboram, portanto, a colocação de autores como
Corullón e Medeiros (2002) e afirmações do site da ONG Riovoluntários (2005), sobre a
importância das ações sociais nas comunidades e os benefícios destas ações na qualidade de
vida das pessoas.
Para os funcionários, acredita-se que o projeto traz:
• “Realização pessoal (bem-estar, auto-estima elevada);
• Descoberta pessoal;
• Exercício pleno da cidadania;
• Desenvolvimento da visão holística;
• Incremento da criatividade;
• Troca de experiências;
• Oportunidade de se desenvolver como agente de mudança e transformação”.
Os relatos dos funcionários pesquisados apresentam evidências que levam à
confirmação da ocorrência destes resultados:
“é a auto-realização, é o prazer de você estar se relacionando com estas
crianças, é a melhoria do ambiente interno na Subestação, e a melhoria do
relacionamento dos empregados da Subestação” (Funcionário A)
“é mesmo uma conscientização de fazer alguma coisa. Eu não posso ficar
esperando de outras esferas. Traz a parte para eu estar discutindo com o homem
da padaria o troco de bala. Eu enxergo como cidadã. Para eu fazer com que o
outro enxergue, eu tenho de fazer o papel de cidadão. Então eu tenho que ter
direitos e deveres. É a coesão: se eu tenho direitos, eu também tenho deveres.
Então o Projeto para os funcionários traz a questão da cidadania e ajuda ao
próximo” (Funcionária B)
As colocações feitas reafirmam o que Corullón e Medeiros (2002), Perez e Junqueira
(2002), Fischer e Falconer (2001) ressaltam, sobre a satisfação de se trabalhar em prol de
alguém ou de uma causa social.
Para a Empresa, reconhecem-se como resultados positivos:
• “Consolidação do seu compromisso social;
Excluído:
R
106
• Melhoria das relações empresa - comunidade - funcionários;
• Ativação do potencial mental dos voluntários para a solução de problemas;
• Melhoria do moral da equipe;
• Melhoria da qualidade de vida e condições ambientais na comunidade onde a Empresa
está inserida;
• Diminuição dos impactos ambientais provocados por queimadas oriundas de ações
humanas inadequadas;
• Melhoria da imagem social junto à comunidade”.
Os funcionários entrevistados confirmam os pontos acima.
“a imagem da empresa muda significativamente. Acho que até há um ano
atrás você chegava e falava sobre a Cemig em Sabará, e o pessoal ia falar que ela
que corta a minha luz e que cobra caro, e hoje as coisas estão mudando. Muitas
vezes, aqui na região, as portas da Cemig eram fechadas para a comunidade. Eu
acho que hoje não, a Cemig está abrindo as suas portas para a comunidade. Está
realmente buscando um contato com a comunidade através do projeto e da
questão da responsabilidade social” (Funcionário A)
Isto confirma as colocações de diversos autores como Corullón e Medeiros (2002),
Perez e Junqueira (2002), Fischer e Falconer (2001), Garay e Fossa (2001) e no site da ONG
riovoluntários (2005).
Estes trabalhos de voluntariado empresarial e a responsabilidade social como um todo
tornaram importantes para a Cemig não só em relação aos seus stakeholders, como também
em relação ao mundo do negócio. Essa importância se evidência pela inclusão da Cemig, pelo
6° ano consecutivo, no grupo de Companhias listadas pelo Dow Jones Sustainability World
Index - DJSI World
10
. Nos termos do relato efetuado pela empresa, na 1ª página na Revista
Exame (Edição 853, ano 39, n° 20) fica explicitado o seguinte:
“este ano, mais de 2.500 empresas de 34 países e 58 diferentes ramos de
negócios participaram da seleção. Todas com ações negociadas na Bolsa de Nova
10
O Dow Jones Sustainability World Index - DJSI World - foi criado em janeiro de 1999, e é composto por
empresas de reconhecida sustentabilidade corporativa, que atualmente são 317 companhias entre as 2.500
maiores companhias componentes dos índices Dow Jones Global Index, representando 24 países e 58 setores
industriais. A avaliação das ações destas empresas não é apenas pela performance financeira, mas pela qualidade
da gestão da empresa, que integra o valor econômico à transparência, governança corporativa e responsabilidade
social e ambiental como forma de sustentabilidade no longo prazo (www.ces.fgvsp.com.br, 2005).
107
Iorque. No setor elétrico, apenas 8 empresas em todo o mundo foram incluídas.
Entre elas a Cemig, a única da América Latina. E o mais importante: a Cemig foi
eleita líder mundial em sustentabilidade em sua categoria. Uma conquista que só
reafirma o seu compromisso com a sustentabilidade econômica, social e
ambiental. É um merecido reconhecimento de todo trabalho socioambiental que
está sendo feito. Desde que foi criado, em 1999, o Índice Mundial de
Sustentabilidade Dow Jones tornou-se um dos indicadores mais confiáveis para
investidores do mundo inteiro. E, já que no mercado financeiro ninguém investe
no escuro, é bom que fique claro: a energia da Cemig brilha no mundo todo”.
O Apoio da Cemig ao Projeto
Para se iniciar um programa de voluntariado empresarial, pelo que afirmam Fisher e
Falconer (2001) e Corullón e Medeiros (2002), é necessário que a empresa perceba os
trabalhos espontâneos realizados pelos seus funcionários que se preocupam com as questões
sociais. Segundo Corullón e Medeiros (2002, p. 64), “o simples apoio às ações voluntárias
espontâneas ainda não constitui um programa. Ele só começa a nascer quando a empresa
decide tratar essa força solidária como mais um de seus projetos, passando a organizá-la e
gerenciá-la com os mesmos critérios de eficiência que caracterizam o mundo dos negócios”.
Essa afirmação das autoras retrata a necessidade de mudança na cultura da empresa e no
pensamento de sua direção.
A Cemig, nos últimos anos, vem sofrendo essa transformação. Uma das evidências
neste sentido é que ela tenta diminuir o impacto ambiental produzido pela construção de
usinas hidrelétricas, desenvolvendo programas ecológicos. A Cemig assegura a reprodução de
várias espécies de peixe para repovoamento dos reservatórios das usinas com o objetivo de
preservar o meio ambiente; e desenvolve um inventário completo da fauna e da flora das
regiões das usinas, identificando inúmeras espécies animais e, também, vegetais, o que
possibilitou a descoberta de espécies ainda não conhecidas pela ciência. Na área cultural, a
108
Cemig incentiva diversos segmentos. A Estação Cemig leva música e mágica a 50 cidades
mineiras a cada ano, com shows gratuitos, que acontecem em um caminhão-palco nas noites
de sábado; a Galeria de Arte, oferece oportunidades para todo artista plástico expor seus
trabalhos no hall da sede da Cemig; no Festival de Papagaios, a empresa estimula a criação
em telas, esculturas e instalações. Através dessas iniciativas se percebe uma transformação na
Cemig, apesar de a empresa ainda não colocar no seu planejamento estratégico a questão da
responsabilidade social, segundo o relato de alguns voluntários.
A percepção que se teve durante a pesquisa é que a Cemig começa a se preocupar com
a responsabilidade social, em relação à sociedade em geral, aos seus acionistas, aos seus
funcionários e em relação ao mercado, que começam a cobrar da empresa uma consciência
maior com as questões sociais. Os entrevistados acreditam que essa mudança por parte da
Cemig fez com que o seu apoio ao Projeto Taquaril crescesse porque, no início do projeto, os
funcionários o financiavam com seus próprios recursos. É como relata a funcionária B:
“os funcionários tiravam dinheiro do bolso e pagavam o lanche e o
ônibus para as crianças que vinham aqui. Então começou a ficar meio oneroso
para eles. Então você imagina: já é complicado arrumar um tempo do trabalho,
imagina então tirar um dinheiro do orçamento familiar para apoiar alguma coisa.
Então eu falei para eles que eles não precisavam disso, nós iríamos conseguir
com a Cemig. Eu comecei a buscar recursos para que a coisa acontecesse de
maneira que aliviasse. Imagina uma pessoa voluntária e ainda desembolsando
dinheiro. Se ele não tem que desembolsar mais nada e é só o tempo, aí ele
começa a se sentir mais valorizado. Agora, aquilo que eu fazia, a Cemig está
pagando, agora é só o meu tempo mesmo. E eu entendo que é uma forma de estar
motivando este voluntário”.
Essa mudança da empresa vem sendo refletida em diversos momentos do seu
cotidiano. O Funcionário A relatou que, em um seminário, ele utilizou uma parte do evento e
comentou da importância de se exercer um trabalho voluntário. Aos poucos a Cemig vai
incutindo nos funcionários a importância desses trabalhos, citando exemplos de outras
empresas e de outras áreas dentro da empresa.
109
Constatou-se que mesmo sendo a Cemig uma empresa de economia mista, onde há
uma mudança de direção a cada 4 anos, por questões políticas, a sua mentalidade de ser uma
empresa socialmente responsável está passando de direção para direção quando ocorre troca
de diretoria.
A Cemig apóia o Projeto Taquaril com recursos financeiros para o ônibus, o lanche na
chegada e na saída; a dispensa dos funcionários no horário de trabalho; os equipamentos
(televisão, vídeo, projetor, cadeiras, etc) e a contratação de uma pessoa para fazer palestras
sobre reciclagem nas dependências da Subestação. A nova conquista do projeto é a construção
pela Cemig, de um prédio apropriado para a recepção das escolas.
Esse apoio fortalece e valoriza o projeto, incentivando os funcionários a serem
voluntários. Além disso, a Cemig, através do seu departamento de Comunicação, do Asin
(Ações Sociais Integradas) e do departamento de Recursos Humanos, realiza outras formas
de incentivos a ações voluntárias, através de ações, como:
• Treinamentos: a Cemig oferece um curso onde se discute o que é ser
voluntário, como gerir e confeccionar um projeto, como utilizar os recursos e
como ser um facilitador;
• Através do jornal Energia da Gente a Cemig divulga os trabalhos sociais que
os vários departamentos estão executando;
• Através do informativo Projeto do Asin (Ações Sociais Integradas);
• Nos seminários e encontros de funcionários realizados durante o ano pela
Cemig, os funcionários divulgam os trabalhos que os voluntários da Cemig
exercem na sociedade;
• O Home Page da Cemig remete a um site específico dos projetos de
voluntariado executados pelos funcionários;
110
• Cartazes sobre como ser voluntário, e os projetos existentes na Cemig, são
colocados na Sede, nas Subestações e nos departamentos externos;
• Através do AI6% que é um programa que incentiva empregados da Cemig a
repassar parte de seu imposto de renda para os Fundos da Infância e da
Adolescência (FIAs). Tais recursos serão destinados a programas de ações
voltados para crianças e adolescentes, que para o ano de 2005, a previsão de
repasse para o Fundo da Infância e da Adolescência era aproximadamente no
valor de R$ 500.000,00.
Portanto, o apoio aos projetos e sua divulgação pela Cemig, fortalece as ações
voluntárias e incentiva, cada vez mais, os funcionários a se engajarem em trabalhos de
voluntariado. O reconhecimento, por parte da Cemig, do Projeto Ambiental Taquaril, está
expresso na sua escolha para participar e concorrer ao Prêmio da Fundação COGE no quesito
de responsabilidade social.
O Envolvimento do Asin no Projeto
No Brasil, evidencia-se a tendência ao crescimento dos trabalhos voluntários
executados pelos funcionários, com o apoio das empresas. Em 2000 a Cemig identificou as
ações sociais executadas pelos seus funcionários nas comunidades do entorno das Subestações
e dos departamentos externos à sede nos 5 anos precedentes. Apesar de serem ações
louváveis, nem sempre essas ações geravam resultados que correspondiam ao esforço exigido
por falta, às vezes, de uma estrutura e de um planejamento apropriado. Isto se dava
principalmente, por falta de informações adequadas para se desenvolver um bom projeto e
111
pelo desconhecimento de estratégias sobre como atingir os objetivos propostos, o que é
essencial para o sucesso dos trabalhos de voluntariado.
Em setembro de 2000, a Cemig criou o Projeto Asin (Ações Sociais Integradas) para
sistematizar e incentivar o trabalho voluntário de seus empregados nas comunidades onde a
empresa atua. O Asin objetivava ampliar o alcance das iniciativas existentes. Hoje, nota-se
que o Asin tem contribuído para a melhoria da qualidade de vida das comunidades e para o
desenvolvimento social. A sua atuação está presente nas áreas de educação, saúde, meio
ambiente e ação comunitária.
Para que o Projeto Asin seja um meio de sustentação das ações dos voluntários,
segundo informações colhidas nas visitas, nos folders e documentos da empresa, a Cemig
criou dois programas: um deles é o Programa de Incentivo ao Voluntariado (PIV) que visa a
capacitar os empregados voluntários, aposentados, instituições, entidades e parceiros para que
atuem de forma profissional e sistematizada; o outro é o Programa Escola Viva (PEV) que
pretende estimular a participação dos empregados na melhoria do ambiente físico das escolas
e na qualidade do ensino, para melhorar o desempenho dos alunos e para garantir a
permanência deles em sala de aula.
O PIV tem a seguinte finalidade: capacitar os empregados interessados a fim de que
suas ações tenham qualidade e eficiência; identificar as necessidades das comunidades onde a
empresa está inserida; disponibilizar recursos materiais de acordo com as normas da empresa;
buscar conhecimento com outras empresas para aprimorar os trabalhos; divulgar os projetos
no interior da empresa para incentivar o crescimento do número de voluntários e avaliar, com
os voluntários, os resultados das ações, ou seja, mensurar as ações desenvolvidas nas
comunidades.
O PEV é orientado para as seguintes finalidades: melhorar a infra-estrutura das
escolas; incentivar os alunos na prática da leitura; assessorar as escolas nos procedimentos
112
administrativos do dia-a-dia; viabilizar aulas complementares, ou seja, reforço escolar para a
melhoria do desempenho dos alunos; viabilizar material esportivo para a iniciação na prática
do esporte; reproduzir material didático para os alunos e estimular a profissionalização dos
professores.
Segundo dados do site da Cemig (www.cemig.com.br, 2005), em pouco mais de três
anos, o Projeto Asin cadastrou mil voluntários e mantém parceria com, aproximadamente, 100
instituições. Desde 2001, 40 Conselhos de Direitos da Criança e do Adolescente têm sido
beneficiados com recursos provenientes do “Projeto AI6% - Formando Cidadãos.
Para se ter noção da importância do apoio do Asin, os projetos de voluntariado
executados pelos funcionários já alfabetizaram 1.600 jovens e adultos, já distribuíram mais de
50 toneladas de alimentos na Campanha Natal sem Fome 2001 e 2002 e, hoje conta com,
aproximadamente, 82 projetos de voluntariado elaborados no âmbito da Cemig, com atuação
em várias regiões do Estado.
A importância do Asin foi constatada nas entrevistas realizadas com os funcionários
participantes do Projeto Ambiental Taquaril.
“eu acho que o Asin hoje, a cada momento, ele está incentivando outras
pessoas, assim como eu me envolvi e me engajei no projeto, ele está despertando
também em outras pessoas, outras oportunidades, para desenvolver os valores da
cidadania. Então eu acho que o Asin hoje tem um papel fundamental para a
Cemig e para nós, voluntários. Porque através dele é que cada um vai ver no que
pode se engajar, despertar ali nas pessoas o quê que eu posso fazer em benefício
de alguém, da minha comunidade, e, às vezes, o que que eu posso fazer para o
meu colega de trabalho que está do meu lado”(Funcionária H).
Este tipo de colocação foi reforçada pela maioria dos voluntários entrevistados, ou
seja, 9 participantes do projeto, evidenciando que é importante que uma empresa tenha um
departamento específico para ações sociais.
No entanto, entre os 11 entrevistados, 2, que apresentam um perfil mais crítico,
acharam que o Asin deveria atuar mais, como relata a Funcionária G:
113
“eu acho que o Asin está passando por um processo, neste momento, de
questionamentos. Porque a questão do Recursos Humanos, até que ponto o RH da
Cemig se envolve, até quando as Diretorias se envolvem. Eu acho que por causa
deste entrave ele não cresceu igual estava no começo. O que parece é que ele está
estacionado, é a minha impressão de que ele poderia estar criando coisas novas e
incentivos. Então eu acho que eles estão precisando de dar uma cara nova ao
Asin, para mobilizar mais as pessoas”.
A Funcionária B acrescenta:
“eu ainda acho o Asin muito assistencialista, eu não vejo muita
sustentabilidade. Eu penso que o pessoal faz campanhas, faz almoço, existem
vários grupos que fazem isto aqui na Cemig, para angariar fundos para os asilos,
creches, etc. Eu acho nobre, mas com a visão que eu tenho de sustentabilidade, eu
acho que tem que implantar essa consciência de menos assistencialismo e mais
sustentabilidade. Então aqui ainda existe muito a questão da cultura e tradição
dos brasileiros”.
Percebeu-se assim a influência do assistencialismo no Asin e da necessidade de se
iniciar um processo mais voltado para a auto-sustentação. O que mais impressionou no relato
dessas duas voluntárias é a vontade de construir um mundo melhor onde as pessoas possam
ter qualidade de vida sem exclusão social. São duas pessoas bem críticas, conscientes do
trabalho que fazem a favor do bem-estar social dos alunos que freqüentam o projeto.
Suas colocações concordam com o que Melo e Froes (2001) expõem, sobre os níveis
de desenvolvimento do voluntariado empresarial. Segundo os entrevistados, a Cemig está
saindo do nível 1, caracterizado pela filantropia, para o nível 2, quando a empresa começa a
praticar a ações de cidadania, através da proteção do meio ambiente e através de trabalhos
focados na auto-sustentação das comunidades em torno.
No entanto, em geral, a avaliação da participação do Asin no Projeto Ambiental
Taquaril é a de que tal participação foi e é de extrema importância para o crescimento do
projeto. O apoio ao projeto por parte da Cemig, através dos recursos que lhe são destinados,
114
anualmente, e, especificamente, através da construção de um espaço apropriado para a
recepção dos alunos, e para as oficinas, é reconhecido pelos funcionários.
Fundamentando-se na afirmação de Melo e Froes (2001), segundo a qual a
responsabilidade social externa é importante e fundamentando-se, ainda, em Corullón e
Medeiros (2002) que afirmam que um programa de voluntariado deve estar em sintonia com a
estratégia das empresas (que, no caso da Cemig, invoca a preocupação com o meio ambiente)
pode-se constatar, através da pesquisa, que a criação de um setor específico como o Asin para
estruturar os projetos de voluntariado é fundamental para a orientação das ações de
voluntariado na empresa.
7.4 - Os Reflexos da Participação no Projeto Taquaril para os Voluntários em seu
Trabalho
Durante as entrevistas e as visitas in loco, percebeu-se que, para os participantes,
desenvolver um trabalho voluntário é muito gratificante. Segundo alguns relatos, em função
do Projeto Taquaril houve mudança no comportamento dos empregados no dia-a-dia da
Subestação e também no setor em que os funcionários do Anel Rodoviário trabalham. Tais
mudanças têm feito com que esses funcionários comecem a ter uma visão da importância dos
relacionamentos interpessoais para a facilitação do trabalho. Como exemplo, alguns
entrevistados citam o relacionamento entre os empregados do setor, que passou a ser mais
próximo, e a convivência entre as partes envolvidas em um processo de trabalho, que
passaram a se respeitar mais.
Estas colocações estão de acordo com o que Corullón e Medeiros (2002) e Fisher e
Falconer (2001) afirmam: o trabalho voluntário traz um grande desenvolvimento pessoal e
115
profissional para os voluntários, traz retorno para o dia-a-dia dos voluntários dentro das
empresas e constitui um aprendizado na busca da eficiência dos processos.
Todos esses elementos têm sido percebidos pelos voluntários. Porém, segundo o relato
de quatro voluntários entrevistados, essas mudanças no comportamento das pessoas são
graduais e contínuas, pois os reflexos no trabalho das pessoas não são sentidos imediatamente.
É necessário que haja, assim, uma continuidade dos projetos de voluntariado.
Através das entrevistas e das visitas, alguns pontos de extrema importância foram
percebidos em relação ao desenvolvimento pessoal e profissional dos voluntários,
participantes do Projeto Ambiental Taquaril. São eles:
• O Projeto está fazendo com que os voluntários reconheçam, no seu dia-a-dia de
trabalho, a importância de se trabalhar em uma equipe coesa. Para isso deve
haver respeito mútuo entre as pessoas;
• A comunicação interpessoal e a comunicação da empresa com os funcionários
são reconhecidas como fatores importantes no cotidiano, para se atingir os
objetivos tanto da Cemig quanto dos seus empregados. E para comunicar-se os
funcionários devem saber ouvir. Com uma maior habilidade de ouvir o outro,
eles perceberam que passaram a trabalhar melhor;
• Competências e habilidades pessoais são desenvolvidas e transferidas para o
trabalho. Elas melhoram os processos e valorizam os indivíduos, pois colocam
em prática suas idéias no trabalho que desempenham, cotidianamente.
“... a motivação transcende a pessoa, ela consegue passar esta motivação
daqui do projeto para o seu trabalho dentro da empresa; com mais respeito ao seu
colega de trabalho, a pessoa começa a aprender a ouvir, o que é muito difícil para
o ser humano, e, também, inicia um novo aprendizado de despertar habilidades
que antes o voluntário não sabia que ele tinha. Então o projeto está aflorando
algumas habilidades nas pessoas para o seu crescimento e, portanto, se
voluntariar é fazer com que você se estimule a cada dia” (Funcionária G)
116
Para melhor entendimento desses elementos apurados pela pesquisa, eles serão
abordados detalhadamente.
Trabalho em Equipe
Segundo a observação realizada durante as visitas de alunos à Subestação Taquaril e
nas entrevistas com os voluntários, percebeu-se que houve uma evolução do espírito de
equipe desde a implantação do projeto até os dias atuais. Tal evolução se deve ao fato de
todos estarem unidos para atingirem um mesmo objetivo. Isso está de acordo com o que
Dohme (2001) afirma, ao dizer que um grupo de pessoas mobilizadas em torno de um
objetivo em comum torna esse grupo mais coeso e mais criativo.
A integração da equipe fez com que esse grupo superasse os desafios; com que
o grupo pudesse contar com a ajuda de cada um de seus membros em um momento de
necessidade. Oito dos voluntários entrevistados afirmaram que graças ao sentimento de
integração desenvolvido e ao respeito mútuo entre os participantes do projeto houve
fortalecimento da equipe de trabalho e melhoria do ambiente interno na Subestação. O projeto
os fez reconhecer a importância da convivência dentro e fora da empresa. Como relata a
Funcionária B:
“quanto mais eu participava das visitas no Projeto Ambiental Taquaril, mais eu
estava me sentindo como parte de um grupo, e isto é muito gratificante para mim. E,
também eu percebo isto nos meus outros colegas participantes do projeto. Eu vejo
todos com uma grande satisfação quando eles comentam sobre o projeto e , também
quando eles estão participando. Por isto, eu considero este programa de voluntariado
como um oportunidade de estar participando de um grupo com os mesmo objetivos”.
No movimento para a conquista da coesão da equipe, foi necessário a abertura de cada
um dos membros para que pudessem perceber e aceitar as mudanças que estavam ocorrendo
no grupo, como se pode depreender de alguns relatos dos voluntários. Nesses relatos, foram
117
apurados alguns pontos que mostram que os indivíduos perceberam sua mudança de
comportamento rumo a uma maior vivência de equipe. Estes ganhos podem ser fruto de
experiências anteriores dos indivíduos, mas os entrevistados os atribuem principalmente à sua
participação no projeto.
• Paciência: segundo os relatos de alguns voluntários, as opiniões dos
indivíduos são, na maioria das vezes, diferentes, pois cada pessoa pensa de
uma maneira. Por isso nós devemos ser pacientes.
“Durante as discussões após as visitas dos alunos ao projeto, nos reunimos e
avaliamos a visita. Diante disto, o que percebemos foi o respeito pelo ponto de vista
do outro, mesmo que às vezes nós não concordemos com a colocação feita. O
trabalho de voluntariado faz com que nós possamos respeitar mais as pessoas e
termos mais paciência um com o outro”, segundo relato da Funcionária B.
• Críticas: Durante as entrevistas os voluntários afirmaram que conflitos
existem e sempre existirão, quando há convivência entre pessoas. Os
voluntários colocam que o projeto tem lhes ensinado a não deixar que os
conflitos interfiram no seu dia-a-dia. Eles sustentam que críticas são colocadas
sempre que há discussões para o crescimento do projeto, idéias são expressas
e, quando se tem que fazer uma crítica, os voluntários a fazem sobre o que é
colocado, e não sobre o colega.
“Durante os trabalhos de avaliações após as visitas, nós discutimos sobre os
trabalhos e também sobre as atitudes tomadas por alguns voluntários, antes estas
críticas não eram aceitas e hoje com o passar do tempo nós passamos a aceitar
mais, pois o que está no trabalho é uma melhoria de cada um em executar o
trabalho bem feito” (Funcionário I)
• Saber dividir as tarefas: O que se percebeu durante as visitas ao projeto foi
que as tarefas são divididas. Os voluntários nunca fazem o trabalho sozinhos
118
partindo do princípio de que só um deles sabe o que fazer. Os voluntários
aprendem e dividem sempre o trabalho, compartilhando-o com os colegas.
“Durante os trabalhos o que mais eu tenho percebido é a divisão de tarefas
exercidas por todos os voluntários. Todos nós fazemos um trabalho de equipe
mesmo, é um ajudando o outro e dividindo as tarefas para que possamos atingir os
nossos objetivos” (Funcionária H)
• Participação: Os voluntários colocam que o trabalho voluntário faz com que
os funcionários fiquem mais participativos, com vontade de ajudar sempre as
pessoas e que estejam também sempre dispostos a realizar tarefas para se
atingir o objetivo do grupo.
“O que mais eu tenho percebido através do trabalho de voluntário, é a mudança
que ocorre com as pessoas, como elas aprendem a serem mais participativas quando
se tem que ajudar alguém ou para se atingir algum objetivo. Eu tenho percebido em
mim e em meus próprios colegas de trabalho durante as atividades dentro da
empresa” (Funcionário G)
• Diálogo: Durante as visitas, a percepção é que o diálogo é muito importante
para os voluntários. Segundo o relato do Funcionário A, “este trabalho nos faz
perceber a importância de conversar com o outro, de dialogar sempre para se
atingirem os resultados”.
Esses pontos podem parecer óbvios mas, segundo Dohme (2001), apesar de serem
óbvios, muitos estão presentes na maioria das equipes que fazem trabalhos voluntários. Com a
ausência de apenas um desses elementos, pode ocorrer uma deterioração das relações no
grupo e, com isso, nascem os conflitos e os insucessos da equipe.
Pode-se dizer que os relatos dos voluntários foram expressos com bastante veemência,
através de gestos e do tom de voz. Por outro lado, os entrevistados exibiam forte sentimento
quando afirmaram que a interação hoje está presente no grupo e que ela se transfere para o
trabalho, como exemplo, o Funcionário D colocou:
119
“antes na troca de posto dos empregados da Subestação Taquaril, os
funcionários simplesmente trocavam de posto e não havia um diálogo entre as
partes, e depois que nós começamos a participar do projeto, nós passamos a
conversar mais e sempre nós temos um tempo durante a mudança de posto para
conversarmos sobre diversos assuntos, que seja profissional ou pessoal, eu penso
que o projeto nos transformou um pouco”.
Ficou claro que, cada vez mais os funcionários, percebem a importância do trabalho
em equipe, da superação do individualismo, do começo do trabalho coletivo, da integração.
Através do relato da funcionária H, observa-se que é muito importante mostrar que o
sentimento de equipe está com o grupo:
“uma equipe só é formada a partir do momento em que todos tenham
o mesmo objetivo, onde os interesses para uma boa convivência são muito
importantes, onde devemos saber fazer críticas e ouvi-las, com a maior
maturidade. Então eu acho que o projeto proporciona a integração das pessoas”.
Comunicação / Saber Ouvir
A comunicação entre as pessoas é uma das experiências mais críticas, especialmente
quando se trabalha com pessoas de comportamentos e pensamentos diferentes. O caso de
Taquaril vem mostrar, porém, que quando se tem um grupo coeso, estes pensamentos podem
evoluir para um mesmo caminho para se atingirem objetivos comuns. Para uma comunicação
eficaz são necessários clareza e o uso de uma linguagem adequada àquele que recebe a
comunicação.
A importância de desenvolverem uma comunicação de qualidade foi percebida no
relato de alguns voluntários, que afirmaram a necessidade de transparência e clareza nas
comunicações. Com uma boa comunicação, os voluntários percebem que estão conseguindo
planejar melhor as atividades do projeto, organizar, coordenar e controlar os trabalhos para
120
alcançar e atingir seus objetivos. O principal momento do exercício da comunicação foi
identificado nas reuniões realizadas entre os voluntários, após as visitas dos alunos.
Os voluntários foram bem claros ao afirmar que, no início do projeto, as pessoas não
respeitavam a fala dos outros colegas durante as reuniões de avaliação. Falavam enquanto o
colega fazia a sua exposição, havia sempre conversas cruzadas, o que tornava difícil o
entendimento entre os funcionários e sua avaliação adequada da visita, para se definir a
melhor estratégia a adotar no projeto.
A importância do saber ouvir foi frisada por vários voluntários.
“o saber ouvir é muito importante para o ser humano. Esta virtude
tem que estar sempre sendo trabalhada. Eu considero o saber ouvir uma virtude,
porque mostra a personalidade e a solidariedade da pessoa. Diante disto, o que eu
percebi é que durante o início do projeto até os dias atuais, as pessoas que
participam do projeto vem evoluindo e aprendendo a arte de comunicar e de
saber ouvir” (Funcionário D)
Este relato traduz um pouco do que foi apurado, a este respeito, durante as entrevistas
com os voluntários. A maioria afirmou que o saber ouvir está ajudando a todos na
aprendizagem da comunicação e na expressão mais adequada no dia-a-dia, dentro da empresa.
Segundo Dohme (2001, p. 136), “engana-se o que acredita que ouvir é um dom natural. Ou
melhor, ouvir é um processo natural, entender o que se está falando é que exige um pouco
mais de esforço”. Esse aprendizado, que precisa ser contínuo, desenvolve a comunicação na
organização para que o trabalho possa fluir melhor e para que as tarefas sejam melhor
distribuídas entre as pessoas.
Dohme (2001) postula que, para ser um bom ouvinte, é preciso se concentrar em quem
está falando; aguardar todo o final da fala; não tentar adivinhar ou falar, durante a fala do
outro; demonstrar, com sinais de cabeça e com o olhar, que está prestando atenção; não
interromper a narrativa, ao menos que deseja algum esclarecimento mais aprofundado e não
121
fazer críticas exageradas, balançando a cabeça negativamente, quando a pessoa estiver
falando.
Os requisitos para uma boa comunicação foram salientadas pelos funcionários que
sentiram a necessidade de se aprofundar um pouco mais quando se perguntou sobre a questão
da comunicação hoje na empresa e no projeto de voluntariado. Eles perceberam que se trata
de um ponto muito importante para o desenvolvimento do grupo. Por isso, eles mesmos
sentiram a necessidade de transferir esse aprendizado para os seus colegas de trabalho não
participantes do programa de voluntariado, para a melhoria da qualidade de seu trabalho.
Desenvolvimento de habilidades pessoais
As pessoas adquirem competências durante sua formação e durante todo o
período em que estão trabalhando nas empresas. Mas, às vezes, algumas habilidades são
camufladas e a própria pessoa não tem consciência delas. Participar deste projeto fez com que
os voluntários refletissem sobre os seus valores, no que eles acreditam que pode ser
executado. Dos 11 voluntários pesquisados, 8 afirmaram que o trabalho voluntário despertou
neles algumas habilidades, antes desconhecidas, que hoje, são capazes de utilizar na rotina do
dia-a-dia.
Percebeu-se, durante a pesquisa, o desenvolvimento de algumas habilidades para o
trabalho em equipes multidisciplinares que se refletiram no trabalho dos voluntários na
empresa. Segundo os relatos foram desenvolvidas:
• a capacidade de mobilização e espírito de liderança: durante a caminhada na
mata, os alunos são divididos por turmas e cada voluntário se torna responsável
por aquele grupo. Eles desenvolvem assim sua habilidade de liderança;
Excluído:
uma
Excluído:
122
• a flexibilidade de se trabalhar com poucos recursos para se alcançar metas: este
projeto recebe uma pequena verba, que os voluntários têm que administrar
durante o ano;
• as vivências lúdicas dos indivíduos, expressas na criatividade dos voluntários:
a criatividade dos voluntários é expressa, entre outros, nas palestras que os
voluntários realizam durante as visitas dos alunos ao projeto;
• a habilidade de inserção em um contexto cultural diversificado, onde o
aprendizado faz com que o voluntário aumente os seus conhecimentos: a
convivência com as crianças e com os professores faz com que os voluntários
aprendam e descubram diversas atitudes e comportamentos;
• um processo de respeito às pessoas;
• uma boa comunicação entre os voluntários, garantindo, assim, o alcance das
metas previstas pelos voluntários do Projeto Ambiental Taquaril, no início de
cada ano.
Portanto, o estudo reafirma o que colocam Corullón e Medeiros (2002), Fischer e
Falconer (2001) e Dohme (2001): se voluntariar inspira os funcionários a se desenvolver
pessoal e profissionalmente; amplia os seus horizontes; dissemina o conhecimento de diversos
processos; faz com que o funcionário busque eficiência de processos e de resultados. Por isso,
as pessoas buscam, nos projetos de voluntariado, mesmo que inconscientemente, uma melhor
qualidade de vida dentro e fora da empresa.
Nos relatos, percebeu-se que os voluntários, participando do projeto, redescobriram
diversas habilidades pessoais negligenciadas por eles. Por exemplo, a habilidade de falar em
público, sem inibição, exercitada nas palestras que alguns funcionários fazem durante a visita
dos alunos ao projeto.
“nas primeiras vezes que as crianças vinham aqui, nós tínhamos dificuldades
para que as pessoas fizessem as palestras para os alunos, porque as pessoas tinham
123
o medo de falar em público, até eu mesmo sentia um pouco de medo, eu acho que é
normal, porque nós não estamos preparados para isto. Mas de uns tempos para cá
nós já temos 4 pessoas da equipe que fazem as palestras e dão um show, e elas hoje
já estão mais tranqüilas. Por isso eu percebo que é o despertar para uma nova
competência daquela pessoa, para o seu desenvolvimento pessoal e profissional”
(Funcionário A)
Uma outra habilidade, a liderança, acaba sendo despertada quando os voluntários
lideram os grupos de alunos, repassando para eles as informações relativas à necessidade de
se preservar o meio ambiente, explicando, durante a caminhada, a importância da fauna e da
flora existente na mata.
Essas observações dos voluntários estão de acordo com o que Corullón e Medeiros
(2002) afirmam: nos projetos de voluntariado empresarial, os voluntários expandem as suas
competências pessoais e profissionais com as vivências que experimentam durante os
trabalhos de voluntariado. Com isso, há o desenvolvimento da criatividade, da comunicação
clara, do relacionamento interpessoal, do saber respeitar as pessoas, do saber liderar equipes,
da participação em processos decisórios e de negociações. Esta diversidade de competências
faz com que o trabalho voluntário favoreça o desenvolvimento profissional e seja um
treinamento contínuo para quem dedica ao voluntariado.
A importância que várias empresas têm dado a projetos de voluntariado condiz com o
que é percebido em declarações expressas em artigos e entrevistas publicadas em revistas,
com exemplo Guia de Boa Cidadania Corporativa – Exame (2003, 2004), em relação à
utilização do trabalho voluntário como ferramenta de treinamento na área de recursos
humanos.
Percebe-se que, os treinamentos que hoje são oferecidos são muito pontuais, e, com o
passar do tempo, estes treinamentos são esquecidos pelos funcionários. No entanto, a área de
recursos humanos pretende que isto não aconteça, exprimindo a necessidade de uma
continuidade e permanência do aprendizado no treinamento.
124
A pretensão da área de recursos humanos é que o trabalho de voluntariado seja esta
ferramenta de treinamento contínuo, pois esse tipo de trabalho é executado em continuidade.
O funcionário vai absorvendo e aprendendo, com o passar do tempo, como se trabalhar em
equipe, saber ouvir e se comunicar com as pessoas no local de trabalho, descobrindo várias
habilidades antes reprimidas.
Diante disto, nota-se a grande influência que os trabalhos de voluntariado exercem
sobre as pessoas no seu dia-a-dia de trabalho. Através das entrevistas e das visitas ao Projeto
Ambiental Taquaril, pôde-se perceber que a atitude de solidariedade e de consciência cidadã,
concretizada na atuação em projetos de voluntariado empresarial, pode trazer benefícios para
as empresas, através da transferência do aprendizado que estes funcionários têm nos projetos
de voluntariado.
A realidade vivida pelos entrevistados em nosso estudo corrobora com o que alguns
autores como Perez (2002), Fisher e Falconer (2001) e Corullón e Medeiros (2002) postulam:
as pessoas que fazem o trabalho voluntário desenvolvem aprendizados e despertam para
novos conhecimentos que são transferidos para o exercício de seu trabalho na empresa.
125
8 - CONCLUSÃO
O estudo mostra a importância dos programas de voluntariado empresarial atualmente
para as empresas, particularmente, para a empresa pesquisada, a Cemig. A integração entre
empresa, governo e comunidade se tornou essencial para a construção de uma sociedade mais
justa, sem excluídos. Neste trabalho defende-se a união dessas três instâncias, para que as
comunidades carentes possam se desenvolver e se auto-sustentar.
A pesquisa buscou entender melhor as mudanças que ocorrem no ambiente de trabalho
após a implantação de programas de voluntariado e as alterações que ocorrem no
comportamento dos funcionários, resultado do aprendizado desenvolvido na prática de um
trabalho de voluntariado. Constatou-se que estas mudanças têm gerado um aumento no nível
de satisfação e uma maior identificação dos funcionários com a empresa e, também se
traduzem em um estímulo ao desenvolvimento de competências e habilidades pelos
funcionários.
A escolha da Cemig como caso de estudo se deu por essa empresa ter vários
programas de voluntariado e ter sido listada pela 6ª vez consecutiva no grupo das companhias
participantes do Dow Jones Sustainability World Index, o que reafirma seu compromisso com
a sustentabilidade econômica, social e ambiental.
Esta pesquisa buscou conhecer melhor os programas de voluntariado da Cemig,
especificamente o Projeto Ambiental Taquaril, que, no momento, estava em evidência por ter
sido selecionado entre vários projetos da empresa para participar do prêmio da Fundação
COGE, no quesito responsabilidade social. Na pesquisa foram também identificados os
mecanismos que a empresa utiliza para apoiar programas de voluntariado. A partir de 2000,
para uma melhor estruturação e organização desses projetos de voluntários, foi criado o Asin
(Ações Sociais Integradas) que também visava a instruir os funcionários da Cemig sobre
como praticar o voluntariado.
126
Para uma compreensão mais detalhada, do tema, foi necessário buscar informações
teóricas, que, neste caso, são escassas no Brasil. O referencial teórico se concentra sobre a
questão da solidariedade e o perfil das pessoas que se voluntariam, e permite para se entender
melhor o motivo que as leva a exercer este tipo de trabalho. Em um segundo momento, o
referencial teórico tentou mostrar a evolução dos programas de voluntariado empresarial no
Brasil, da filantropia empresarial para a responsabilidade social, com ética. Esta mudança de
pensamento por parte das empresas se deu devido à maior conscientização de que as
comunidades, para evoluírem e se desenvolverem, devem criar formas de se auto-sustentarem.
Para isso, deve haver transferência de conhecimento, de recursos financeiros e de apoio
emocional às comunidades, o que, em um primeiro momento, se dá através de projetos de
voluntariado.
Esta evolução é acompanhada da decisão estratégica das empresas de implementarem
um programa de voluntariado empresarial. Para isso, é necessária grande responsabilidade da
empresa. Esta responsabilidade pôde ser percebida na Cemig durante a pesquisa: a empresa
desenvolve a contento as duas faces da responsabilidade social: a responsabilidade social
interna com os funcionários, e a responsabilidade social externa com as comunidades.
A Cemig demonstra uma grande preocupação com os seus funcionários em relação ao
treinamento, tendo em vista oportunidades de crescimento profissional. A empresa também
promove o bem-estar e a saúde dos seus funcionários e a segurança dos seus empregados.
Quanto à responsabilidade social externa, a preocupação da Cemig com a comunidade se
expressa através dos diversos programas de voluntariado da empresa, que hoje são
aproximadamente 82, em diversas áreas de atuação.
Entre estes projetos está o Projeto Ambiental Taquaril, elaborado a partir do trabalho
de um CCQ (Círculo de Controle de Qualidade) dos funcionários da Subestação Taquaril.
Estes funcionários iniciaram, em 2000, um trabalho de conscientização da comunidade sobre
127
os incêndios próximos à Subestação, em parceria com as escolas públicas, municipais e
estaduais da região. Seu público alvo são as crianças.
Em 2001, o Asin (Ações Sociais Integradas) assumiu o projeto que hoje conta com 17
pessoas participantes, sendo 9 da Subestação Taquaril, 5 do Anel Rodoviário e 3 da Sede da
Cemig. O resultado deste projeto durante estes anos tem sido evidenciado, pois em 2002
houve 18 focos de incêndio e, em 2005 apenas 2 focos de incêndio na região. Percebeu-se o
grande apoio da Cemig a este projeto, para o seu crescimento e principalmente em relação ao
novo objetivo do grupo, que é a formação de oficinas para que a comunidade em torno possa
se auto-sustentar.
Na pesquisa, foram observadas algumas mudanças de grande relevância com relação
ao comportamento dos voluntários e a transferência do aprendizado no trabalho voluntário
para o cotidiano destas pessoas. Três elementos podem ser ressaltados como fruto desse
aprendizado: o trabalho em equipe; o saber ouvir e a comunicação, que se tornaram pontos
importantíssimos para os funcionários voluntários que passaram a se respeitar mais; e a
descoberta de habilidades pessoais e profissionais.
Este trabalho é um primeiro passo para se desenvolverem outros trabalhos sobre o
tema do voluntariado empresarial. Como sugestão, cabe a realização de pesquisas em outras
empresas que praticam o voluntariado, para se fazer um comparativo, ou também pesquisas
com os funcionários que não participam de programas de voluntariado para analisar seu
comportamento dentro da empresa em relação ao comportamento daqueles que praticam o
voluntariado. Outra idéia seria realizar uma pesquisa para medir o clima organizacional
interno antes e depois da implementação do programa de voluntariado empresarial para saber
se ocorrem mudanças no clima organizacional devido à participação em programas de
voluntariado.
128
Os programas de voluntariado empresarial são um fenômeno que traduz, na atualidade,
novos conceitos quanto à gestão de pessoas nas empresas. Por isto, esta pesquisa vem
contribuir com a empresa pesquisada e com o meio acadêmico para uma nova visão e um
novo entendimento sobre os programas de voluntariado empresarial. Para a empresa
pesquisada, constatou-se, através dos dados levantados durante a pesquisa, a grande
importância que estes programas têm para o seu público externo e, sobretudo, para seus
empregados participantes em programas de voluntariado. Quanto ao meio acadêmico, este
estudo espera ter despertado o interesse da academia em aprofundar ainda sua compreensão
sobre o tema, principalmente no sentido de identificar as mudanças que ocorrem no
comportamento dos participantes de programas de voluntariado e, conseqüentemente, em sua
atuação dentro da empresa.
129
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www.comunitas.org.br < acesso em 04 mai 2006 >
www.integração.fgvsp.br < acesso em 04 mai 2006 >
133
Material da Instituição
Boletim Informativo do CVV - Dezembro de 2002
Folders da Cemig
Estatuto da Cemig
Projeto Ambiental Taquaril (Apresentado à Fundação Coge)
Declaração dos Princípios Éticos e Código de Conduta Profissional da Cemig
134
10 - ANEXOS
10.1 - Anexo 1
ROTEIRO DA ENTREVISTA COM O COORDENADOR DO
PROJETO AMBIENTAL TAQUARIL
1. Fale-me um pouco da sua história na Cemig. (Quais as funções assumidas na
Cemig e os cargos que ocupou até hoje?)
2. Como se iniciou o projeto de voluntariado na Subestação?
3. O que levou os funcionários a encamparem um projeto de voluntariado?
4. Esta inspiração partiu dos funcionários espontaneamente ou da empresa?
5. Como os funcionários têm seu interesse despertado para as ações voluntárias?
6. Qual foi o 1º projeto implantado? O senhor poderia fazer um relato sobre o
projeto? (Como surgiu, de quem foi à idéia, qual o objetivo do projeto, como é seu
funcionamento/estrutura (divisão de responsabilidades entre a sede e a Subestação
Taquaril), voltado à qual comunidade, os recursos utilizados, o número de
funcionários participantes do projeto.)
7. Houve mais projetos após este? Quais? Comente-os (idem questão 6)
8. Como os funcionários participam dos projetos existentes?
9. A Cemig tem alguma política formal em relação ao voluntariado? Quais as ações
compreendidas nesta política?
10. A Cemig incentiva os funcionários a se engajarem nos programas de voluntariado?
Como?
11. Você discute a respeito do trabalho voluntário com os colegas da empresa?
135
12. O trabalho voluntário teve alguma influência sobre o trabalho/atividade das
pessoas participantes dentro da empresa? Como? Se não citar: Para o senhor houve
alguma alteração na comunicação interna da empresa com a implantação do
programa de voluntariado?
13. Você percebeu mudanças nas pessoas após a implementação dos programas de
voluntariado empresarial? Que tipo de mudanças? (Em caso afirmativo) O senhor
poderia relatar algum exemplo concreto?
14. Na sua opinião, houve alguma mudança nas relações entre as pessoas que
participam do voluntariado? Como? (Em caso afirmativo) O senhor poderia
relatar algum exemplo concreto?
15. O Projeto Ambiental Taquaril foi indicado para concorrer ao Prêmio Coge em
2005. A que o senhor atribui essa indicação?
16. Houve alguma mudança no projeto de voluntariado então existente depois da
indicação para o Prêmio COGE?
17. Segundo o Sr., qual é a contrapartida do projeto de voluntariado Projeto Ambiental
Taquaril para: a empresa; os funcionários; e a comunidade.
18. Os funcionários da Subestação participam de algum treinamento oferecido pela
Cemig para o exercício do trabalho voluntário? Qual sua opinião sobre esse tipo de
treinamento?
19. Segundo o Sr., a Cemig valoriza e reconhece o trabalho voluntário? Como?
20. Nos projetos de voluntariado, há o envolvimento apenas dos funcionários ou
também há o envolvimento de familiares e amigos dos voluntários?
21. Há algum tipo de controle ou acompanhamento da Cemig dos projetos de
voluntariado na Subestação? Como o Sr. avalia este acompanhamento?
22. O que o Sr. pensa das ações do Asin?
136
10.2 - Anexo 2
ROTEIRO DA ENTREVISTA COM OS
PARTICIPANTES DO PROJETO AMBIENTAL TAQUARIL
1. Fale-me um pouco da sua história na Cemig.(Quais as funções assumidas na
Cemig e os cargos que ocupou até hoje?).
2. Você já exercia o voluntariado antes da Subestação adotar o programa de
voluntariado? Onde e como?
3. Como você ficou sabendo da possibilidade de executar um trabalho voluntário
através da Cemig?
4. O que levou você a participar do programa de voluntariado?
5. Esta inspiração partiu de você espontaneamente ou da empresa?
6. Como você teve seu interesse despertado para as ações voluntárias?
7. Fale-me um pouco de como é sua participação no Projeto Ambiental Taquaril.
8. A Cemig incentiva os funcionários a se engajarem nos programas de voluntariado?
Como?
9. A Cemig tem alguma política formal em relação ao voluntariado? Quais as ações
compreendidas nesta política?
10. Nos projetos de voluntariado, há o envolvimento apenas dos funcionários ou
também há o envolvimento de familiares e amigos dos voluntários?
11. Qual é sua avaliação do Projeto Taquaril? (Perceber e explorar as dimensões
segundo as quais o funcionário avalia o projeto, mais do que a avaliação em si)
12. Na sua opinião, o trabalho voluntário teve alguma influência sobre o
trabalho/atividades das pessoas participantes dentro da empresa? Como? Se não
137
citar: Para você houve alguma alteração na comunicação interna ? (Comunicação
entre os funcionários?) da empresa com a implantação do programa de
voluntariado?
13. Você percebeu mudanças nas pessoas após a implementação dos programas de
voluntariado empresarial? Que tipo de mudanças? (Em caso afirmativo) Você
poderia relatar algum exemplo concreto?
14. Na sua opinião, houve alguma mudança nas relações entre as pessoas que
participam do voluntariado? Como? (Em caso afirmativo) Você poderia relatar
algum exemplo concreto?
15. Após a implantação do Projeto Ambiental Taquaril houve alguma alteração no seu
relacionamento com o seu Superior? (Em caso afirmativo) Como? Na sua opinião,
aconteceu mudança semelhante com outros participantes do projeto de
voluntariado? Você conhece algum caso que possa mencionar?
16. Segundo você, qual é a contrapartida do projeto de voluntariado Projeto Ambiental
Taquaril para: a empresa; os funcionários; e as comunidades.
17. Você já participou de algum treinamento oferecido pela Cemig para o exercício do
trabalho voluntário? Qual sua opinião sobre esse tipo de treinamento?
18. Segundo você, a Cemig valoriza e reconhece o trabalho voluntário? Como?
19. O que você pensa das ações do Asin?
20. Que fatores o levariam a abandonar o trabalho voluntário? Você pensa em deixar o
projeto? Explorar, se você ver que o funcionário está disposto a deixar o projeto,
os problemas atuais com o projeto que o levam a pensar em deixá-lo.
138
10.3 - Anexo 3
PASSOS PARA A IMPLEMENTAÇÃO DE UM PROGRAMA DE
VOLUNTARIADO SEGUNDO GOLDBERG (2001, PP. 39-40)
“Passo 1 - Promova uma reflexão dentro da sua empresa sobre a missão da organização e
sobre responsabilidade social empresarial. Conquiste aliados dentro da hierarquia, defina
prioridades institucionais e comece a trabalhar a idéia de a empresa ter um programa de
voluntariado;
Passo 2 - Reúna uma equipe de funcionários e forme o primeiro comitê de trabalho. O comitê
vai mapear as ações sociais já realizadas pela empresa, identificar oportunidades e interesses
de atuação voluntária e propor um plano de ação que também leve em consideração as
expectativas dos funcionários;
Passo 3 - Faça um exercício de planejamento e defina com o que a empresa precisará
comparecer em termos de recursos financeiros, materiais e humanos, para que o programa de
voluntariado se desenvolva;
Passo 4 - Difunda amplamente na empresa a proposta de fomentar o voluntariado lançando
uma pesquisa junto aos funcionários. Muito mais do que oficializar as suas intenções na área,
a pesquisa levantará as experiências pré-existentes e os interesses do grupo;
Passo 5 - Busque informações sobre que tipo de ajuda a comunidade precisa receber;
Passo 6 - Reúna as informações. Cruze os interesses da empresa, dos funcionários e da
comunidade e redija um projeto para o seu programa de voluntariado;
Passo 7 - Ponha o programa para funcionar. É hora de começar a gerenciar tudo aquilo que
você previu fazer;
139
Passo 8 - Reforce suas práticas de valorização, reconhecimento e comunicação. Institua
políticas para essas áreas, pois elas serão responsáveis pela manutenção e por grande parte do
sucesso do seu programa;
Passo 9 - Troque experiências e conhecimento com outras empresas e organizações atuantes
no setor. Isso ajuda o seu programa de voluntariado a crescer e também os programas de
outras empresas”.
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