( PDF ) Novas perspectivas para a abordagem do estresse ocupacional em gerentes: estudo em organizações brasileiras de setores diversos

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UNIVERSIDADE FEDERAL DE MINAS GERAIS

FACULDADE DE CIÊNCIAS ECONÔMICAS

CENTRO DE PÓS-GRADUAÇÃO E PESQUISAS EM

ADMINISTRAÇÃO

LUCIANO ZILLE PEREIRA

NOVAS PERSPECTIVAS PARA A ABORDAGEM DO

ESTRESSE OCUPACIONAL EM GERENTES

ESTUDO EM ORGANIZAÇÕES BRASILEIRAS DE

SETORES DIVERSOS

Belo Horizonte

2005

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LUCIANO ZILLE PEREIRA

NOVAS PERSPECTIVAS PARA A ABORDAGEM DO

ESTRESSE OCUPACIONAL EM GERENTES

ESTUDO EM ORGANIZAÇÕES BRASILEIRAS DE

SETORES DIVERSOS

Tese apresentada ao Curso de Doutorado em Administração do

Centro de Pós-Graduação e Pesquisas em Administração da

Universidade Federal de Minas Gerais, como requisito parcial à

obtenção do título de Doutor em Administração.

Área de Concentração: Comportamento Humano nas Organizações

Orientador: Professor Lúcio Flávio Renault de Moraes, PhD

Co-orientador: Professor Hudson de Araújo Couto, Doutor

Belo Horizonte

2005

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Citação especial

Ao meu pai, José Rodrigues Pereira Sobrinho

(Juquinha), in memoriam, que partiu

prematuramente para uma outra vida. Onde

estiver, seus sentimentos são de alegria e seus

gestos são de aplausos por esta importante

realização em prol do crescimento e do

desenvolvimento do ser humano.

À minha mãe, Alzira Helena Zille Pereira, que,

apesar das grandes dificuldades por que passou

durante toda a sua vida, vem sendo incansável e

determinada na viabilização da minha formação

acadêmica plena e de uma carreira profissional

de realizações e sucesso.

Dedicatória especial

Dedico esta tese e presto uma homenagem especial à

minha família, que durante a realização do Curso de

Doutorado, muitas vezes, ficou privada de

compartilharmos momentos especiais. A Maria

Imaculada, Giancarlo e Diego, que sempre estiveram ao

meu lado em momentos de grande importância,

contribuindo, cada um a sua maneira, para que este

trabalho chegasse ao seu final, meu eterno

agradecimento.

Agradecimento especial

Presto um agradecimento especial a Deus, força maior,

que me iluminou para que eu pudesse ter sabedoria,

equilíbrio, determinação e energia, condições

imprescindíveis para se chegar ao fim desta jornada, que

foi determinante para o meu crescimento pessoal e

profissional.

AGRADECIMENTOS

Ao Professor Doutor Lúcio Flávio Renault de Moraes, meu orientador, companheiro de muitas

jornadas, Coordenador do Núcleo de Estudos Avançados em Comportamento Organizacional,

vinculado ao Centro de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração da UFMG, que, além de

orientador e amigo, foi um grande incentivador na realização deste trabalho.

Ao Professor Doutor Hudson de Araújo Couto, que, muito mais que meu co-orientador, foi

conselheiro e amigo, contribuindo com grande incentivo, determinação e parcela significativa de

seu tempo, o que foi determinante para a conclusão desta tese.

À Professora Doutora Marlene Catarina de Oliveira Lopes Melo, amiga e companheira de vários

anos no Departamento de Ciências Administrativas da UFMG, com quem tive o privilégio de

cursar a disciplina Projeto de Tese no Curso de Doutorado em Administração, como também

contar com suas valiosas orientações. Sempre determinada e otimista, incentivou-me com muita

energia, o que foi determinante para realização desta tese.

Ao Professor Doutor Carlos Alberto Gonçalves, que, além de sua imprescindível orientação ao

desenvolvimento metodológico desta tese, foi companheiro e parceiro na importante jornada

quando atuava na Coordenação Geral do Curso de Especialização em Gestão Estratégica da

UFMG (Pós-Graduação Lato Sensu).

À Professora Doutora Zélia Miranda Kilimnik, com quem tive a honra de trabalhar por muitos

anos no Departamento de Ciências Administrativas da UFMG, pelos constantes incentivos para a

realização do Curso de Doutorado.

Ao Professor Doutor Antônio Virgílio Bittencourt Bastos, que, ainda na fase inicial do Projeto de

Tese, com a sua experiência e vocação para pesquisa, proporcionou-me importantes reflexões

acerca de temáticas relacionadas ao comportamento humano nas organizações, que foram

importantes para a minha decisão de pesquisa.

Ao Professor Doutor Antônio Luiz Marques, irmão, amigo, conselheiro e grande incentivador

durante o longo caminho que percorri até a conclusão deste curso.

Ao Professor e amigo Doutor Ricardo Teixeira Veiga, pela sua disponibilidade e contribuições

em parte deste trabalho.

Ao Professor e amigo Doutor José Edson Lara, pelos momentos de reflexão sobre o longo

caminho sinuoso e, muitas vezes, pantanoso da carreira acadêmica.

Aos Professores Doutor Antônio Del Maestro Filho e Doutor Devanir Vieira Dias, pelo apoio

recebido durante a realização do curso de doutorado.

Aos meus Professores do Curso de Doutorado em Administração, que contribuíram de forma

extremamente importante para o meu crescimento pessoal e profissional, culminando com a

conclusão deste curso.

Aos meus colegas do Curso de Doutorado em Administração, com os quais compartilhei alegrias

e eventuais ansiedades no transcorrer desta longa e importante jornada de desenvolvimento

pessoal e profissional.

Ao Departamento de Ciências Administrativas, Centro de Pós-Graduação e Pesquisas em

Administração e Coordenação do Curso de Doutorado em Administração, pelo apoio constante e

imprescindível à realização do Curso de Doutorado.

A todos os meus colegas, Professores do Departamento de Ciências Administrativas da UFMG,

que de alguma forma me apoiaram e incentivaram no transcorrer da realização do Curso de

Doutorado em Administração.

A todos os colegas do CEGE, CAD e CEPEAD, em especial a Edna Lúcia Pereira Souza, Gracy

Mary de Souza Costa, Maria de Fátima de Souza, Érika Martins Lage e Ana Paula Bezerra de

Deus, esta última atualmente lotada na Secretaria de Colegiados da Graduação da Faculdade de

Ciências Econômicas da UFMG, pelo apoio imprescindível que me foi proporcionado durante

toda a realização do curso.

Ao doutorando Alexandre Teixeira Dias, pelo suporte no tratamento estatísticos dos dados da

pesquisa.

A Anna Carolina Vianna Franco, estagiária de Iniciação Científica, que me apoiou diretamente

nas diversas etapas ao longo do desenvolvimento deste trabalho.

A Natália Real Pereira, estagiária de Iniciação Científica, que me apoiou diretamente em

atividades necessárias à finalização deste trabalho.

Aos estagiários do Núcleo de Estudos Avançados em Comportamento Organizacional (NEACO),

em especial a Pedro Schettini Cunha, Renata Pinal da Costa, Alessandra de Andrade Pires, Júnior

César dos Reis e Filipe Fernandes de Pinho, que contribuíram de forma importante para a

realização e apresentação deste trabalho.

Às funcionárias da Assessoria e Consultoria em Saúde Ocupacional (ERGO) Rosimerie

Aparecida de Souza e a fisioterapeuta Shirley de Castro Bregunci, pelo apoio nas fases de

estruturação do questionário e de coleta de dados da pesquisa.

Ao Professor Afonso Celso Gomes, pela revisão desta tese.

A todos os gestores das organizações pesquisadas, que tiveram a sensibilidade de perceber a

importância deste estudo para a evolução da teoria na área estudada, autorizando e facilitando a

realização do levantamento dos dados necessários à realização deste estudo.

A todos os gerentes das empresas participantes da pesquisa, que colaboraram dedicando parcela

importante do seu tempo, respondendo aos questionários e/ou participando de entrevistas,

imprescindíveis à realização deste trabalho.

Finalmente, a todos aqueles que, direta ou indiretamente, contribuíram para a realização deste

trabalho, o meu reconhecimento.

LISTA DE FIGURAS

Figura 1 – Modelo de tensão no trabalho ............................................................................... 98

Figura 2 – Modelo dinâmico do estresse ocupacional ........................................................... 102

Figura 3 – Modelo de estresse ocupacional ........................................................................... 104

Figura 4 – Modelo hipotético da pesquisa ............................................................................. 109

Figura 5 – Explicação do construto fontes de tensão no trabalho ......................................... 154

Figura 6 – Explicação do construto fontes de tensão do indivíduo e do papel gerencial ...... 161

Figura 7 – Explicação do construto mecanismos de regulação ............................................. 169

Figura 8 – Explicação do construto outras fontes de tensão .................................................. 173

Figura 9 – Explicação do construto sintomas de estresse ...................................................... 176

Figura 10 – Explicação do construto impactos na produtividade........................................... 183

Figura 11 – Modelo teórico proposto para explicar o estresse ocupacional em

gerentes ............................................................................................................... 191

LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 1 – Distribuição da amostra da pesquisa, por gênero ................................................ 134

Gráfico 2 – Distribuição do perfil da amostra, por nível hierárquico .................................... 136

Gráfico 3 – Comportamento dos fatores com base na análise dos componentes

principais ............................................................................................................. 303

LISTA DE SIGLAS

AFE – Análise fatorial exploratória

ASSET – Stress screening questionnaire

CEP – Controle estatístico de processo

CAD – Projeto assistido por computador

Cp – Componentes principais

DEG – Diagnóstico do nível de estresse ocupacional em gerentes

DSSC – Doutorado stricto sensu completo

EFC – Ensino fundamental completo

EFI – Ensino fundamental incompleto

ELSC – Especialização lato sensu completa

ELSI – Especialização lato sensu incompleta

EMC – Ensino médio completo

EMI – Ensino médio incompleto

EPI – Equipamento de proteção individual

EUA – Estados Unidos da América do Norte

FTT – Fontes de tensão no trabalho

FTIPD – Fontes de tensão do indivíduo e papel gerencial

GC – Graduação completa

IDH – Índice de Desenvolvimento Humano

IFES – Instituições federais de ensino superior

IMPACTOS – Impactos na produtividade

ISMA – International stress management

JDS – Job diagnostic survey

KMO – Kaiser-Meyer-Olkin

LVPLS – Latent variables partial least squares estimation

MECREGUL – Mecanismos de regulação

MEE – Montagem por equações estruturais

MRP – Material requirement planning

MSSC – Mestrado stricto sensu completo

MSSI – Mestrado stricto sensu incompleto

MTEG – Modelo teórico explicativo do estresse ocupacional em gerentes

OCQ – Organizational commitment questionaire

OFT – Outras fontes de tensão

OIT – Organização Internacional do Trabalho

OMS – Organização Mundial da Saúde

OSI – Occupational stress indicator

PAF – Principal Axis Fatoring

PC – Componentes principais

PCA – Principal component analysis

PLS – Partial least squares

PMMG – Polícia Militar de Minas Gerais

PNUD – Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento

PUC – Campinas/SP – Pontifícia Universidade Católica de Campinas – São Paulo

PUC-MG – Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais

QV – Qualidade de vida global

QVT – Qualidade de vida no trabalho

SINTOMAS – Sintomas de estresse

SAP – Sistema de administração da produção

SESMT – Serviço de segurança e medicina do trabalho

SNA – Sistema nervoso autônomo

SNS – Sistema nervoso simpático

SPSS – Statistical package for social sciences

T&D – Treinamento e desenvolvimento

TI – Tecnologia da informação

TQC – Total quality control

UFMG – Universidade Federal de Minas Gerais

EU – União Européia

LISTA DE TABELAS

Tabela 1 – Visão geral das organizações pesquisadas ........................................................... 113

Tabela 2 – População de gerentes pesquisados, por nível hierárquico................................... 115

Tabela 3 – Caracterização da amostra pesquisada no processo de elaboração do

questionário de diagnóstico de estresse ocupacional........................................... 120

Tabela 4 – Normalidade multivariada – Mardia (PK) ........................................................... 126

Tabela 5 – Classificação da adequação da amostra, de acordo com o teste KMO................. 127

Tabela 6 – Avaliação da adequação da amostra ao método PLS............................................ 130

Tabela 7 – Distribuição do perfil da amostra, por estado civil e trabalho do cônjuge............ 135

Tabela 8 – Distribuição da amostra, por área de atuação........................................................ 137

Tabela 9 – Envolvimentos sociais no âmbito das empresas pesquisadas............................... 139

Tabela 10 – Previsão de promoções........................................................................................ 140

Tabela 11 – Nível educacional ............................................................................................... 141

Tabela 12 – Programa de exercício físico regular .................................................................. 142

Tabela 13 – Hábito de fumar................................................................................................... 143

Tabela 14 – Hábito de beber................................................................................................... 144

Tabela 15 – Variância explicada ............................................................................................ 146

Tabela 16 – Matriz rotacionada de componentes – final........................................................ 148

Tabela 17 – Confiabilidade composta.................................................................................... 151

Tabela 18 – Jackknifinf para indicadores................................................................................ 152

Tabela 19 – Explicação da intensidade dos níveis de estresse dos gerentes pesquisados

em relação ao construto processos de trabalho.................................................. 156

Tabela 20 – Explicação da intensidade dos níveis de estresse dos gerentes pesquisados

em relação ao construto relações de trabalho..................................................... 158

Tabela 21 – Explicação da intensidade dos níveis de estresse dos gerentes pesquisados

em relação ao construto insegurança na relação de trabalho e convivência

com indivíduos de personalidade difícil..............................................................

159

Tabela 22 – Explicação da intensidade dos níveis de estresse dos gerentes pesquisados

em relação ao construto responsabilidade acima dos limites ............................ 162

Tabela 23 – Explicação da intensidade dos níveis de estresse dos gerentes pesquisados

em relação ao construto estilo e qualidade de vida............................................ 164

Tabela 24 – Explicação da intensidade dos níveis de estresse dos gerentes pesquisados

em relação ao construto aspectos específicos do trabalho do gerente................ 166

Tabela 25 – Explicação da intensidade dos níveis de estresse dos gerentes pesquisados

em relação ao construto desmotivação............................................................... 167

Tabela 26 – Explicação da intensidade dos níveis de estresse dos gerentes pesquisados

em relação ao construto interação e prazos........................................................ 170

Tabela 27 – Explicação da intensidade dos níveis de estresse dos gerentes pesquisados

em relação ao construto descanso regular.......................................................... 171

Tabela 28 – Explicação da intensidade dos níveis de estresse dos gerentes pesquisados

em relação ao construto experiência no trabalho e atividade física.................... 172

Tabela 29 – Explicação da intensidade dos níveis de estresse dos gerentes pesquisados

em relação ao construto outras fontes de tensão................................................ 174

Tabela 30 – Explicação da intensidade dos níveis de estresse dos gerentes pesquisados

em relação ao construto hipersensibilidade e senso de humor........................... 177

Tabela 31 – Explicação da intensidade dos níveis de estresse dos gerentes pesquisados

em relação ao construto sintomas psíquicos, sintomas decorrentes do

sistema nervoso simpático e sintomas gástricos ...............................................

179

Tabela 32 – Explicação da intensidade dos níveis de estresse dos gerentes pesquisados

em relação ao construto sintomas de aumento do tônus, tontura/vertigem,

falta/excesso de apetite e relaxamento ...............................................................

181

Tabela 33 – Explicação da intensidade dos níveis de estresse dos gerentes pesquisados

em relação ao construto impactos na produtividade .......................................... 184

Tabela 34 – Coeficientes de caminho .................................................................................... 186

Tabela 35 – Nível de estresse ocupacional – amostra global ................................................ 193

Tabela 36 – Nível de estresse ocupacional – Empresa A ....................................................... 196

Tabela 37 – Nível de estresse ocupacional – Empresa B ....................................................... 198

Tabela 38 – Nível de estresse ocupacional – Empresa C ....................................................... 199

Tabela 39 – Nível de estresse ocupacional – Empresa D ....................................................... 201

Tabela 40 – Nível de estresse ocupacional – Empresa E ....................................................... 203

Tabela 41 – Nível de estresse ocupacional – Empresa F ....................................................... 206

Tabela 42 – Nível de estresse ocupacional – Empresa G ....................................................... 207

Tabela 43 – Nível de estresse ocupacional – Empresa H ....................................................... 209

Tabela 44 – Nível de estresse ocupacional – Empresa I ........................................................ 211

Tabela 45 – Nível de estresse ocupacional – Empresa J ........................................................ 213

Tabela 46 – Nível de estresse ocupacional – Empresa K ....................................................... 215

Tabela 47 – Nível de estresse ocupacional – Empresa L ....................................................... 216

Tabela 48 – Nível de estresse ocupacional – Empresa M ...................................................... 218

Tabela 49 – Nível de estresse ocupacional – Empresa N ....................................................... 219

Tabela 50 – Nível de estresse ocupacional – Empresa O ....................................................... 220

Tabela 51- Visão geral das empresas pesquisadas em relação ao setor de atuação e nível

de estresse identificado ........................................................................................ 222

Tabela 52 – Nível de estresse ocupacional e gênero masculino – Amostra geral .................. 230

Tabela 53 – Nível de estresse ocupacional e gênero feminino – Amostra geral .................... 230

Tabela 54 – Nível de estresse ocupacional e tempo na função – Amostra geral ................... 232

Tabela 55 – Nível de estresse ocupacional e número de horas trabalhadas semanalmente

– Amostra global ................................................................................................. 233

Tabela 56 – Nível de estresse ocupacional e realização de exercício físico regular –

Amostra global ................................................................................................... 234

Tabela 57 – Nível de estresse ocupacional e práticas de relaxamento/distensionamento –

Amostra global ................................................................................................... 235

Tabela 58 – Nível de estresse ocupacional e fumantes – amostra global

................................

236

Tabela 59 – Nível de estresse ocupacional e consumo de bebidas alcoólicas – Amostra

global .................................................................................................................. 237

RESUMO

Esta tese teve como objetivo principal estudar o estresse ocupacional em gerentes que atuam em

organizações brasileiras, tendo como foco central agregar à literatura modelo teórico para

explicar essas manifestações, bem como propor instrumento de diagnóstico aderente a esse

modelo. A teoria básica que deu suporte ao desenvolvimento do estudo no que se refere ao

estresse ocupacional foi fundamentada em Cooper et al. (1988, 2000), Karasek (1996, 1998,

2000), Moraes et al. (1990, 1992, 1995, 1998, 2000, 2002, 2003) e Couto (1987). Com relação ao

estudo da função gerencial nas organizações, a fundamentação se deu com base em Katz & Khan

(1976), Kwasnicka (1995), Melo (1999), Srour (1998), Putnam (2000), Tenório (2000) e Sennett

(2001). Em termos metodológicos, a pesquisa caracterizou-se, inicialmente, como uma

investigação empírica de natureza exploratória e, num segundo momento, como explicativa e

descritiva, utilizando-se como estratégia a pesquisa de campo e o estudo de múltiplos casos, com

modelagem estrutural. Foram pesquisadas quinze empresas privadas com atuação no Brasil que

nos últimos anos passaram e/ou estão passando por transformações importantes em termos de

modernização, envolvendo processos de reestruturação produtiva e de gestão, representando

diversos setores da economia nacional. Os principais processos de modernização identificados

foram: internacionalização, estruturas globalizadas, fusões e aquisições, gestão do conhecimento,

banco de talentos, programa de trainees, terceirização, job rotations, downsizing, TQC – total

quality control e reengenharia. Outros aspectos observados na seleção das empresas foram:

atuação no mercado nacional; ser representativa no segmento de atuação; utilizar alta tecnologia

nos processos produtivos e de gestão; e possuir na estrutura organizacional a função gerencial nos

níveis de alta gerência, gerência intermediária e supervisão operacional. A amostra de gerentes

pesquisados foi de 547 indivíduos, sendo 41 (7,5%) pertencentes ao nível de alta gerência, 214

(39%) ao nível de gerência intermediária e 292 (53,5%) ao nível de supervisão operacional. Os

dados foram coletados em três etapas. A primeira etapa foi de identificação, em que foram

levantados dados secundários, a partir de publicações e dos diversos documentos das empresas

participantes, como relatórios, manuais organizacionais e de procedimentos e dados

disponibilizados na Internet. Essas informações foram complementadas com a obtenção de dados

primários, levantados por meio de entrevistas semi-estruturadas, em áreas específicas das

organizações. A segunda etapa consistiu no diagnóstico do estresse ocupacional dos gerentes

participantes, e para tal foi utilizado o Questionário de Avaliação de Estresse Ocupacional em

Gerentes, que teve como objetivo obter os dados necessários, visando a atender aos pressupostos

focais da pesquisa: proposta de modelo teórico para o estudo do estresse ocupacional e

elaboração de instrumento para o seu diagnóstico. Na terceira etapa, foram realizadas entrevistas

semi-estruturadas com uma amostra dos gerentes que responderam aos questionários na segunda

etapa. Foi identificada amostra representativa, por nível de gerência pesquisado, dentre aqueles

indivíduos identificados com ausência de estresse, estresse leve a moderado, estresse intenso e

estresse muito intenso. Posteriormente, realizou-se o tratamento estatístico, em que foram

analisados os dados ausentes e outliers, uni e multivariados, como também adotados critérios de

imputação dos valores ausentes, considerando a sua substituição pela média. Em seguida,

verificou-se o pressuposto da normalidade multivariada, e o tratamento estatístico se deu

mediante a utilização do método PLS – Partial Least Squares. Em relação aos resultados,

desenvolveu-se e propôs-se o Modelo Teórico para Explicar o Estresse Ocupacional em Gerentes

(MTEG) e, em sua aderência, elaborou-se e testou-se o Instrumento de Diagnóstico. Com base no

instrumento proposto, realizou-se o diagnóstico global da amostra, por nível hierárquico, bem

como o diagnóstico em cada empresa pesquisada, nesses mesmos cortes. Em relação ao

diagnóstico global da amostra, o resultado foi o seguinte: 63% dos gerentes com quadro de

estresse, 45% com nível de estresse leve a moderado, 15% com estresse intenso e 3% com nível

de estresse muito intenso. Posteriormente, tendo como referência os resultados dos questionários

e as entrevistas realizadas de forma intencional com parte da amostra, apresentou-se análise

contendo dados qualitativos e quantitativos de quatro casos pesquisados, sendo um caso de cada

nível de estresse identificado (ausência de estresse, estresse leve a moderado, estresse intenso e

estresse muito intenso). As análises centram no diagnóstico do estresse especificado por nível de

intensidade e nas principais causas de tensão excessiva presente de forma importante no ambiente

de trabalho. Foram realizadas ainda análises relacionando os níveis de estresse encontrados na

amostra global, com as seguintes variáveis demográficas: gênero; tempo na função gerencial na

empresa atual; horas trabalhadas; prática de exercício físico; tempo para relaxamento; e hábitos

de fumar e beber como mecanismos de redução de tensão. Finalizando, foram apresentadas as

conclusões e recomendações, bem como algumas limitações identificadas em relação ao

desenvolvimento do trabalho.

Palavras-chave – Estresse ocupacional; Estresse no trabalho; Estresse em gerentes; Estresse em

gestores; Qualidade de vida; Qualidade de vida no trabalho.

ABSTRACT

The main objective of this thesis was to study occupational stress in managers who work in

Brazilian companies. Its main purpose was to add a theoretical model to the literature in the field

in order to explain such stress and also to suggest a diagnostic tool consistent with this model. A

basic theory that gave support to the development of this study on occupational stress was based

on Cooper et al. (1988, 2000), Karasek (1996, 1998, 2000), Moraes et al. (1990, 1992, 1995,

1998, 2000, 2002, 2003), and Couto (1987). With reference to the study of the role of

management in organizations, the theoretical foundation was provided by the work of Katz &

Khan (1976), Kwasnicka (1995), Melo (1999), Srour (1998), Putnam (2000), Tenório (2000), and

Sennett (2001). As regards methodology, in its first stage, the research was was empirical and

exploratory in nature. Later, in its second and final stage, the research was descriptive and

explanatory, based on a field study and multiple-case studies, using structural equation modeling.

Fifteen private companies doing business in Brazil and representing various sectors of the

Brazilian economy were investigated. These companies had either undergone or were undergoing

important transformations involving modernization in relation to the restructuring of production

and management processes, principally internationalization, global structuring, fusions and

acquisitions, knowledge management, trainee programs, outsourcing, job rotation, downsizing,

TQC and reengineering. Other aspects of these target companies were taken into consideration

such as: being representative of their industries, use of advanced technology in the production

process and management and having a three-tier organizational structure composed of top,

middle and lower management. Research was carried out on a sample of 647 managers – 41

(7.5%) top executives, 214 (39%) middle management and 292 (53.5%) supervisors. Data were

collected in three stages. First of all, there was an identification stage, during which secondary

data were obtained from publications and various documents belonging to the participating

companies, such as corporate reports, manuals relating to organization and procedures and data

available on the Internet. This information was combined with primary data, obtained from semi-

structured interviews carried out in specific areas of the organizations. The second stage

consisted of the diagnosis of occupational stress among the participating managers. This

diagnosis was based on a questionnaire intended to provide essential data in order to meet the

main objectives of the research: the proposition of a theoretical model to study occupational

stress and the development of a corresponding diagnostic tool. In the third stage, semi-structured

interviews were held with a sample of the respondents of the second stage. A representative

sample of each managerial level was identified, among those individuals classified as having no

occupational stress, low to moderate stress, high levels to

and acute levels of stress. Following

this, statistical analysis was carried out. Outliers and missing data were treated accordingly. The

assumption of multivariate normality was assessed. The LVPLS – Latent Variables Partial Least

Square Estimation – method was used in structural equation modeling. As far as the results of the

research are concerned, the Theoretical Model to Explain Manager’s Occupation Stress was

devised as well as its corresponding diagnostic tool. This diagnostic instrument Was used to carry

out an overall analysis of the sample according to rank as well as in each of the companies under

study, using the same categories of rank. Concerning the overall analysis of the sample, 64% of

managers suffer from stress – 46% suffer from low to moderate stress, 15% have high levels of

stress and 3% have acute levels. Later, based on the results of questionnaires and interviews made

with specific individuals from within the original sample, a qualitative and quantitative analysis

of four selected cases was carried out, with one for each level of occupational stress (no stress,

low to moderate, high and acute). The analyses focused on the diagnosis of stress according with

its level of intensity and on the main sources of tension in the working environment. Other

analyses were also performed concerning the levels of stress in the overall samples, taking into

consideration the following demographic variables: gender, years of experience as a manager in

the company under study, working hours, exercise activities, rest periods, smoking and drinking

habits as a means of coping with stress. Finally, overall conclusions and recommendations were

provided and also some of the limitations of the research were discussed.

Key-words – Occupational stress, Stress at work, Stress among managers, Quality of life,

Quality of life at work.

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO .............................................................................................................. 24

2 A EVOLUÇÃO DA FUNÇÃO GERENCIAL NAS ORGANIZAÇÕES ...................... 32

2.1 A gerência brasileira e a importação de tecnologia de gestão ..................................... 49

2.2 O gerente e a organização ............................................................................................ 52

3 RESGATANDO A LITERATURA SOBRE ESTRESSE OCUPACIONAL ............... 61

3.1 O surgimento do conceito de estresse ......................................................................... 63

3.2 As abordagens conceituais........................................................................................... 66

3.2.1 Abordagem bioquímica ............................................................................................ 67

3.2.2 Abordagem psicológica ............................................................................................. 70

3.2.3 Abordagem sociológica ............................................................................................. 80

3.3 Pesquisas sobre estresse ocupacional ........................................................................... 83

3.4 Objetivos geral e específicos ........................................................................................ 106

3.5 Apresentação das hipóteses .......................................................................................... 108

4 METODOLOGIA DO ESTUDO EMPIRICO ............................................................... 111

4.1 Tipo de pesquisa ........................................................................................................... 111

4.2 Unidades de análise pesquisadas .................................................................................. 112

4.3 Coleta de dados e etapas da pesquisa de campo .......................................................... 115

4.4 Descrição da metodologia de elaboração do questionário de estresse

ocupacional utilizado para coleta de dados .................................................................. 120

4.5 Preparação das bases de dados ..................................................................................... 123

4.5.1 Ajuste da base de dados ............................................................................................ 125

4.5.2 Verificação do pressuposto de normalidade multivariada ........................................ 126

4.5.3 Critérios para utilização da análise fatorial ............................................................... 126

4. 5. 4 Procedimentos e justificativas para a definição dos parâmetros do

modelo estrutural proposto ...................................................................................... 128

4.6 Pressupostos utilizados para a elaboração do diagnóstico do estresse

ocupacional .................................................................................................................. 131

5 ANÁLISE E APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS ................................................ 133

5.1 Descrição do perfil da amostra ..................................................................................... 133

5.1.1 Distribuição do perfil da amostra, por gênero ........................................................... 134

5.1.2 Distribuição do perfil da amostra, por estado civil e trabalho do cônjuge ................ 134

5.1.3 Distribuição do perfil da amostra, por nível hierárquico .......................................... 136

5.1.4 Distribuição da amostra, por área de atuação nas empresas ..................................... 137

5.1.5 Distribuição da amostra da pesquisa em relação às horas contratadas e

efetivamente trabalhadas ........................................................................................... 138

5.1.6 Envolvimentos sociais no âmbito da empresa .......................................................... 138

5.1.7 Expectativa de previsão de promoção ....................................................................... 139

5.1.8 Nível educacional ...................................................................................................... 141

5.1.9 Programa de exercício físico regular ......................................................................... 142

5.1.10 Hábito de fumar ...................................................................................................... 143

5.1.11 Consumo de bebida alcoólica ................................................................................. 144

5.2 Confiabilidade dos construtos ...................................................................................... 145

5.3 Descrição e análise dos construtos, suas relações e operacionalização ....................... 150

5.3.1 Construto fontes de tensão no trabalho ................................................................ 153

5.3.1.1 construto processos de trabalho ............................................................................ 154

5.3.1.2 construto relações no trabalho .............................................................................. 157

5.3.1.3 construto insegurança na relação de trabalho e convivência com

indivíduos de personalidade difícil ........................................................................ 159

5.3.2 Construto fontes de tensão do indivíduo e papel gerencial ...................................... 160

5.3.2.1 construto responsabilidades acima dos limites ..................................................... 162

5.3.2.2 construto estilo e qualidade de vida ....................................................................... 163

5.3.2.3 construto aspectos específicos do trabalho do gerente .......................................... 165

5.3.2.4 construto desmotivação .......................................................................................... 167

5.3.3 Construto mecanismos de regulação ........................................................................ 168

5.3.3.1 construto interação e prazos .................................................................................. 169

5.3.3.2 construto descanso regular .................................................................................... 170

5.3.3.3 construto experiência no trabalho e atividade física ............................................. 171

5.3.4 Construto outras fontes de tensão ............................................................................. 173

5.3.5 Construto sintomas de estresse ................................................................................. 175

5.3.5.1 construto sintomas de hiperexitabilidade e alterações do senso de humor ............ 177

5.3.5.2 construto sintomas psíquicos, sintomas decorrentes do sistema nervoso

simpático e sintomas gástricos ............................................................................ 178

5.3.5.3 construto sintomas relacionado ao aumento do tônus muscular,

tontura/vertigem, falta ou excesso de apetite e relaxamento ................................. 180

5.3.6 Construto impactos na produtividade ....................................................................... 182

5.4 Análise e verificação das hipóteses .............................................................................. 185

5.5- Proposta de modelo teórico para explicar o estresse ocupacional em

gerentes ........................................................................................................................ 189

5.6 Apresentação do diagnóstico do estresse ocupacional com base no modelo

teórico proposto .......................................................................................................... 192

5.6.1 Diagnóstico do estresse ocupacional, por empresa pesquisada ................................ 195

5.6.2 Diagnóstico individual de estresse – casos ilustrativos ............................................ 222

5.6.3 A relação do estresse com algumas variáveis demográficas ..................................... 229

6 CONCLUSÃO ................................................................................................................ 239

REFERÊNCIAS .............................................................................................................. 255

APÊNDICES ................................................................................................................... 266

1 INTRODUÇÃO

Os últimos tempos têm sido marcados por importantes transformações tanto do ponto de

vista global, em que os mercados encontram-se abertos para os diversos tipos de transações,

quanto do ponto de vista das organizações, em que essas têm experimentado variados

mecanismos de reestruturação, buscando aumentar os níveis de eficácia e competitividade.

Pode-se dizer que trata-se de um momento especial, que marca a história dos negócios e das

organizações em todas as partes do mundo. Essas mudanças estão relacionadas

principalmente à chamada Era da comunicação, à mundialização, às disfunções do modelo

de desenvolvimento, aos aspectos ecológicos e ao surgimento de novos valores pessoais

relacionados à qualidade de vida (MARQUARDT & ENGEL, 1993). Nesse contexto, um

aspecto de grande relevância diz respeito à importância e, conseqüentemente, à valorização

da gestão das competências humanas como diferencial competitivo para as organizações de

uma forma geral.

As bases para esse novo momento de transformações podem ser inferidas a partir da constatação

de que o mundo dos negócios tem se tornado mais competitivo e global, no qual grande parte das

organizações está, gradativamente, afastando-se dos processos de produção tradicionais e

inserindo-se em novos negócios. Ao mesmo tempo, o foco das atenções tem se deslocado de

mercados locais para o mercado das grandes organizações atuantes em bases mundiais. Da

mesma forma, as leis da economia, a natureza das políticas internacionais, a tecnologia, as

relações e a reestruturação do trabalho, bem como as tecnologias de gestão, vêm, continuamente,

sendo influenciadas por pessoas, eventos e diversas forças cada vez mais difíceis de se preverem,

que se configuram como fatores relevantes e buscam a obtenção de respostas exitosas aos

desafios permanentes do atual contexto mundial e competitivo, no qual estão inseridas as

organizações.

Marquardt & Engel (1993) afirmam que todo esse ambiente exige das organizações e,

conseqüentemente, das pessoas grande capacidade adaptativa, contínua atualização e facilidade

para desenvolver rapidamente novas habilidades, condições essas fundamentais às várias facetas

da mudança por que passa a grande maioria das empresas em todo o mundo.

Nesse mesmo cenário, em momentos mais recentes, Sauter (2005) considera que as práticas

organizacionais vêm, efetivamente, mudando de forma drástica a economia e que, para

competirem de forma mais eficaz, muitas organizações, principalmente aquelas de grande porte,

reestruturaram-se e reduziram de forma significativa o quadro de pessoal. Com isso, as práticas

de emprego não tradicionais que dependem de trabalhadores temporários e de mão-de-obra

terceirizada têm aumentado de forma constante, como também as chamadas “tecnologias

enxutas”, mais flexíveis, estão se disseminado pelas plantas mundiais. Segundo esse autor,

existem indícios importantes de que essas tendências estão resultando em uma série de

circunstâncias potencialmente estressantes. Tais mudanças que ocorrem no local de trabalho,

muitas vezes, ultrapassam as condições de adaptação dos trabalhadores, apresentando sérias

implicações para a qualidade de vida no trabalho (QVT) e, conseqüentemente, afetando a

qualidade de vida (QV) de forma global. Para fins desta tese, a QV e a QVT são entendidas como

um todo, e não a partir de seus componentes.

As profundas mudanças que vêm ocorrendo nas organizações, que agora intensificam a

competição acirrada entre si por clientes e mercados em escala jamais vista, passam

também a competir pelo recurso mais importante: o talento humano. Dessa forma, o

fracasso ou o sucesso de uma organização, cada vez mais, associam-se à capacidade de

gestão desses talentos. Diante desse desafio, têm-se requerido novas competências,

habilidades e, em decorrência, novas formas de produzir e de relacionar-se com o trabalho

e, conseqüentemente, com doenças instigadas por sobrecarga nos mecanismos de adaptação

do corpo e da mente do trabalhador, emergindo, assim, em todo o mundo, grande interesse

pelo valor da saúde. Todos esses aspectos estão diretamente relacionados à qualidade de

vida do ser humano e suas motivações, o que reflete diretamente nos níveis individuais e

globais de produtividade das organizações (SAUTER, 2005).

Os efeitos produzidos pela organização do trabalho à saúde foram reconhecidos nos Estados

Unidos como uma das áreas prioritárias pela Agenda Nacional de Pesquisa Ocupacional,

representando um esforço conjunto do Instituto Nacional de Saúde e Segurança Ocupacional e

seus parceiros na realização e coordenação de pesquisas nessa área.

Levi (2003, 2005) considera que a qualidade de vida global (QV) tem recebido nos últimos anos

maior atenção por parte dos diversos países do mundo, com destaque para aqueles considerados

desenvolvidos e, de forma mais discreta, pelos países em desenvolvimento. Para o autor, o

estresse relacionado ao trabalho pode ser abordado em quatro dimensões: a do trabalhador

individual; a da organização do trabalho; a do país; e a do continente. No caso da União Européia

(UE), o guia de orientações indica a necessidade, em todos os níveis, de identificar os estressores

relacionados ao trabalho e às reações, e os problemas relacionados ao estresse. Afinal, o estresse

é um problema generalizado, pois afeta os trabalhadores, a organização e a sociedade como um

todo. Dessa forma, segundo a diretiva marco da UE sobre saúde e segurança, muitas das

condições estressantes podem ser evitadas pela tomada de medidas de ajustes no âmbito geral do

trabalho. Reforçando esses aspectos mencionados, o autor afirma que os problemas de saúde

mental, entre eles o estresse, estão entre as causas mais importantes que contribuem para o

aparecimento de diversas doenças e disfunções entre a população de trabalhadores dos diversos

países do mundo. Cita como exemplo o caso da Europa Oriental, onde os problemas de saúde

mental constituem a base da dramática diminuição da expectativa de vida nos últimos dez anos,

relacionada à severa recessão econômica e às grandes mudanças sociais ocorridas nesse período.

Observa o autor que os custos reais da doença mental são enormes e alerta que se o quadro atual

persistir deverão crescer significativamente nos próximos vinte anos.

O estresse ocupacional é um condicionante diretamente relacionado à QV, e também, com a

mesma intensidade, vem sendo alvo de atenção dos pesquisadores (KARASEK, 2000, 1998,

1996, 1994; COOPER, 2002, 1988).

Em termos mais amplos, de acordo com o Pnud (2003), elaborado pela ONU sobre a qualidade

de vida, em nível mundial, analisando dados de 2001, os anos noventa significaram um

retrocesso sem precedentes no desenvolvimento humano do planta. O que mais chama atenção é

a extensão da estagnação e dos revezes, fator que não havia sido identificado em décadas

anteriores. Apesar de apontar melhoras importantes em algumas regiões do mundo, os retrocessos

nos países em desenvolvimento ficaram evidentes. Tendo como base o Índice de

Desenvolvimento Humano (IDH), utilizado para medir a qualidade de vida desde 1975, o Brasil

ocupa a 65ª posição no ranking de 175 países, tendo piorado o seu índice em quatro pontos,

considerando aos dados constantes no Pnud (2002), que analisou a base de informações relativas

ao ano de 2000.

De acordo com Levi (2003), as megatendências atuais, como aumento da população mundial,

mudanças demográficas, ondas imigratórias, racismo e xenofobia, pobreza mundial endêmica,

aceleração da mundialização e dos avanços tecnológicos, diferenças permanentes e significativas

no mercado de trabalho e desintegração da assistência social do Estado, são aspectos globais

importantes que vêm contribuindo de forma acelerada para reforçar a degradação da qualidade de

vida do ser humano, em termos globais.

Tendo em vista essas importantes questões que afetam o ser humano, o estudo ora proposto

centra o seu foco na temática relacionada ao estresse ocupacional, estudando o gerente,

trabalhador que, pela natureza da função, está exposto a significativos níveis de pressão no

trabalho. Essa pressão decorre principalmente da organização, em termos de seus diversos

ambientes. Para Goldberg (1986), o gerente é o elo entre os diversos níveis organizacionais,

estando, por essa razão, permanentemente submetido a intensa carga de tensão, podendo

constituir-se em fator precipitador de quadros de estresse no trabalho.

Nesse contexto, Sennett (2001, p. 21-25) afirma que o ambiente mais humano que aparentemente

as empresas oferecem é meramente ilusório. O trabalho moderno, com ênfase em projetos, no

curto prazo e na pseudoflexibilidade, não permite que as pessoas desenvolvam efetivamente

experiências que servirão de referência para as suas vidas. Servem, sim, na maioria das vezes,

para deformar e/ou impedir a formação de seu caráter, uma vez que as práticas exigidas pelas

organizações, freqüentemente, são incompatíveis, até mesmo, com preceitos éticos, o que, de

certa forma, foi identificado neste trabalho.

Nos últimos anos, a aceleração das mudanças sob a égide do chamado “novo capitalismo” vem

contribuindo para provocar nesses trabalhadores a degradação da saúde mental, levando-os a

importantes quadros de estresse. Como decorrência, tornam-se vulneráveis a diversos tipos de

doenças, como infarto do miocárdio, derrame cerebral, quadros psiquiátricos graves, úlceras,

colites, manifestações psicológicas diversas, aparecimento de diabetes, distúrbio do sistema

imunológico e câncer, entre outras (GOLDBERG, 1986).

Essa constatação é feita também por Levi (2005) quando menciona que é provável que o estresse

relacionado ao trabalho seja um importante fator determinante da síndrome metabólica, que

abrange uma combinação de acúmulo de gordura abdominal, diminuição na sensibilidade celular

à insulina, dislipidemia (aumento dos níveis do LDL, diminuição nos níveis do HDL colesterol e

aumento nos níveis de triglicérides) e hipertensão, provavelmente, contribuindo para a morbidade

por doença cardíaca isquêmica e diabetes tipo 2.

Esta tese tem como objetivo geral estudar o estresse ocupacional em organizações brasileiras,

tendo como foco central agregar à literatura modelo nomológico operacional e instrumento

aderente que possibilite explicar as manifestações de estresse ocupacional em gerentes. Buscou-

se responder à seguinte questão de pesquisa: Quais são os principais fatores e suas intensidades

em relação à pressão intrínseca ao trabalho, ao indivíduo, às fontes de pressão decorrentes de

outros ambientes não relacionados ao trabalho, à utilização de mecanismos de regulação e aos

sintomas de estresse ocupacional e seus reflexos na produtividade, bem como ao estabelecimento

da direção das relações entre esses fatores?

A teoria básica que deu suporte ao desenvolvimento deste estudo no que se refere ao estresse

ocupacional foi fundamentada em Cooper et al. (1988, 2000), Karasek (1996, 1998, 2000),

Moraes et al. (1990, 1992, 1995, 1998, 2000, 2002, 2003) e Couto (1987). Com relação ao estudo

da função gerencial nas organizações, a fundamentação se deu por intermédio de Katz & Khan

(1976), Kwasnicka (1995), Melo (1999), Srour (1998), Putnam (2000), Tenório (2000) e Sennett

2001).

Para explicar esse problema de pesquisa, em termos metodológicos, tomou-se como referência

Vergara (2004) e Gonçalves e Meirelles (2004). O estudo caracterizou-se, inicialmente, como

uma investigação empírica de natureza exploratória e, num segundo momento, como explicativa

e descritiva, utilizando-se como estratégias a pesquisa de campo e o estudo de múltiplos de casos,

por meio de modelagem estrutural.

Foram pesquisadas quinze empresas privadas com atuação no Brasil que nos últimos anos

passaram e/ou estão passando por transformações importantes em termos de modernização,

envolvendo processos de reestruturação produtiva e de gestão, representando alguns setores da

economia nacional. Os principais processos de modernização identificados foram: estruturas

globalizadas, banco de talentos, programa de trainees, terceirização, job rotations, downsizing,

outsoursing, TQC – total quality control e reengenharia. Outros aspectos observados na seleção

das empresas foram: atuar no mercado nacional; ser representativa no segmento de atuação;

utilizar alta tecnologia nos processos produtivos e de gestão; e possuir na estrutura organizacional

a função gerencial nos níveis de alta gerência, gerência intermediária e supervisão operacional. A

amostra de gerentes pesquisados constituiu-se de 547 indivíduos, sendo 41, ou 7,5%, situados no

nível de alta gerência; 214, ou 39%, de gerência intermediária; e 292, ou 53,5%, de supervisão

operacional.

Os dados foram coletados em três etapas. A primeira etapa foi de identificação. Foram levantados

dados secundários, a partir de publicações e dos diversos documentos das empresas participantes,

como relatórios, manuais organizacionais e de procedimentos, e dados disponibilizados na

internet. Essas informações foram complementadas com a obtenção de dados primários,

levantados por meio de entrevistas semi-estruturadas (Apêndice D), em áreas específicas das

organizações. A segunda etapa consistiu na avaliação do estresse ocupacional dos gerentes

participantes. Para tal, foi utilizado o Questionário de avaliação de estresse ocupacional em

gerentes (Apêndice A), que teve por objetivo obter os dados necessários, visando atender aos

pressupostos focais da pesquisa: proposta de modelo teórico para explicar o estresse ocupacional

e instrumento aderente para o seu diagnóstico. Na terceira etapa, foram realizadas entrevistas

semi-estruturadas (Apêndice B) com uma amostra dos sujeitos que responderam aos

questionários na segunda etapa. Identificou-se a amostra representativa, por nível de gerência

pesquisada, dentre aqueles indivíduos apontados como menos e mais estressados. Posteriormente,

realizou-se o tratamento estatístico, quando foram analisados os dados ausentes e outliers, uni e

multivariados, como também especificados os critérios de imputação dos valores ausentes,

considerando a sua substituição pela média. Em seguida, verificou-se o pressuposto da

normalidade multivariada, e o tratamento estatístico se deu mediante a utilização do método

Partial least squares (PLS).

Em relação aos resultados, foi desenvolvido o Modelo teórico para explicar o estresse

ocupacional em gerentes (MTEG) e, aderente ao modelo em referência, o instrumento

Diagnóstico do nível de estresse ocupacional em gerentes (DEG), constante no Apêndice E. Com

base no instrumento proposto, realizou-se o diagnóstico global da amostra, por nível hierárquico,

bem como o diagnóstico em cada empresa pesquisada, global e por nível hierárquico. Em relação

ao diagnóstico global da amostra, o resultado global foi o seguinte: 63% dos gerentes com quadro

de estresse. Desse percentual, 45% apresentaram nível de estresse leve a moderado; 15%, estresse

intenso; e 3%, nível de estresse muito intenso.

Posteriormente, tendo como referência os resultados dos questionários e das entrevistas

realizadas de forma intencional com parte da amostra, elaborou-se laudo contendo dados

qualitativos e quantitativos de quatro casos pesquisados, como forma de ilustrar a aplicação do

instrumento.

Foram realizadas, ainda, análises relacionadas aos níveis de estresse encontrados na amostra

global, com as seguintes variáveis demográficas: gênero; tempo na função gerencial na empresa

atual; horas trabalhadas; prática de exercício físico; tempo para relaxamento; e hábitos de fumar e

beber como mecanismos de redução de tensão.

Finalizando, foram apresentadas recomendações de caráter geral, bem como algumas limitações

identificadas em relação ao estudo.

O trabalho está estruturado em seis seções:

Na primeira seção, inicialmente, apresentam-se a contextualização da temática estudada, o

objetivo geral, o problema objeto do estudo e as justificativas para sua realização.

Posteriormente, de forma global, introduzem-se os dados relacionados ao contexto teórico, a

apresentação das hipóteses do estudo e a metodologia utilizada. Finalmente, apresentam-se

alguns resultados de caráter geral, bem como a estrutura global do trabalho.

A segunda seção trata da função gerencial nas organizações, contemplando a experiência

brasileira na importação de tecnologias de gestão e o estudo do papel do gerente.

Na terceira seção, resgata-se a literatura sobre o estresse ocupacional.

Na quarta seção, trata-se dos tipos de pesquisa, das unidades de análise, dos critérios utilizados

para a elaboração do instrumento de coleta de dados, das estratégias de coleta e análise dos dados

e dos tratamentos estatísticos que os mesmos foram submetidos.

A quinta seção está estruturada de acordo com as seguintes partes: descrição do perfil dos

profissionais que compõem a amostra pesquisada; análise da confiabilidade dos construtos;

descrição dos construtos, suas relações e operacionalização; análise e verificação das hipóteses,

por meio da utilização de equações estruturais; apresentação de proposta de modelo teórico e

questionário aderente, para explicar o estresse ocupacional em gerentes; e realização de

diagnóstico de estresse da amostra, envolvendo as quinze empresas participantes. Também foram

apresentados quatro casos ilustrativos, com a realização de diagnósticos individuais

aprofundados, por meio de análises quantitativas e qualitativas, sendo estudado um caso em cada

categoria (ausência de estresse, estresse leve a moderado, estresse intenso e estresse muito

intenso). Finalmente, analisa-se o estresse em relação a algumas variáveis demográficas

consideradas pelo estudo.

Na sexta seção, apresenta-se uma síntese dos principais resultados, bem como algumas

recomendações.

Finalmente, constam os apêndices decorrentes do desenvolvimento deste trabalho.

2 A EVOLUÇÃO DA FUNÇÃO GERENCIAL NAS ORGANIZAÇÕES

Esta seção tem como objetivo apresentar, de forma evolutiva, como se deram o surgimento e

o desenvolvimento da função gerencial nas organizações. A abordagem inicia-se focando

épocas mais remotas da história, com o surgimento do capitalismo industrial, na Inglaterra,

passando pelos vários momentos que marcam a evolução do pensamento administrativo e as

suas relações com a função gerencial nas organizações. Posteriormente, aborda-se o chamado

“novo capitalismo”, em que são retratados os seus reflexos nas organizações e, sobretudo, em

relação aos indivíduos que exercem a função gerencial, população essa objeto da pesquisa

empírica realizada neste trabalho.

Com o surgimento do capitalismo industrial, os trabalhadores que realizavam suas tarefas em

pequenos ateliês começaram a se reunir em grandes espaços físicos para produzir de forma

cada vez mais padronizada, sob o comando de gerentes, que inicialmente eram os donos das

fábricas. Esses indivíduos passaram a executar um processo diferente daquele que era

realizado, num primeiro momento, por um sistema mecânico girado por grandes rodas d’água

e, posteriormente, pelos fornos de carvão. Diante desse novo momento, os trabalhadores

passaram, então, a lidar com novas condições de trabalho, em que os tempos de pausa não

eram mais determinados pelo condicionamento físico do trabalhador que operava a máquina,

mas sim pela máquina, que determinava a pausa dos operários que a elas estavam ligados

(MANTOUX, 1983).

Essa época mais remota, que ainda é presente em muitas empresas, era norteada pela

visão mecanicista das organizações, em que a eficiência prendia-se à maneira menos onerosa de

se produzir e à utilização ótima dos potenciais que estavam à disposição do capital. Isso

significava menos gastos de energia humana, de capital e de tempo. Vigorava o conceito do

máximo de prosperidade, em que estavam englobados o crescimento dos lucros do capitalista, a

expansão dos negócios e a melhor utilização dos trabalhadores, no qual a preocupação com o

indivíduo, seus anseios e suas necessidades, era praticamente inexistente e colocada em segundo

plano (TAYLOR, 1957).

Ocorriam manifestações dos trabalhadores, e seus problemas de saúde eram grandemente

relacionados às condições de trabalho às quais estavam submetidos. O mundo começava a

fervilhar de novas invenções, e havia sempre homens dispostos a desenvolver um grande

empreendimento para colocar essas novas propostas em circulação pela sociedade. Esses casos

ainda hoje estão presentes no dia-a-dia, mas a explosão inicial trouxe um grande impacto em toda

a organização da sociedade que até então vigorava, conforme afirma Mantoux (1983).

O início do capitalismo industrial se deu sob um contexto muito singular, em que somente

a Inglaterra estava lidando com essa nova relação de trabalho. O resto do mundo ainda estava

convivendo com pequenos núcleos de trabalhadores livres, que utilizavam o sistema de

manufaturas, no caso do resto da Europa, ou o sistema escravocrata, principalmente nas grandes

plantações nas Américas.

Inicialmente, o indivíduo que controlava a produção no sistema industrial era o próprio

capitalista. Depois, foi introduzida a figura do capataz, que supervisionava a produção de

cada trabalhador ou grupo de trabalhadores. Assim, com o surgimento da figura do gerente, o

papel de estrategista e planejador passou a ser mais específico, e o capitalista transferiu sua

preocupação, que era mais concentrada na produção, para o seu investimento, ou seja, para o

negócio propriamente dito. A partir daí, o gerente passou a ser o estrategista da organização.

Ele precisava ter conhecimento técnico sobre a produção, possuir visão global sobre os

processos produtivos e, ainda, buscar sempre os melhores métodos de trabalho para alcançar a

máxima eficiência na produção. Assim, surgiu o gerente, que por muito tempo foi

considerado no meio acadêmico como tendo o papel de um trabalhador que era empregado do

capital (MANTOUX, 1983).

Na visão de Braverman (1987), existe uma relação entre o capitalismo industrial, que teve o seu

início quando um maior número de trabalhadores começou a ser empregado por um único

capitalista, e o surgimento da gerência. Nesse primeiro momento, a gerência surgiu de forma

rudimentar, mas necessária, para atender a algumas demandas da época, as quais estavam

relacionadas com a coordenação de reuniões; a definição de prioridades, ainda que de forma

precária; a estruturação dos processos de trabalho no interior das oficinas, como a ordenação das

operações; a centralização do suprimento de matéria-prima; a manutenção dos registros de

custos; a preparação das folhas de pagamento; o controle e armazenamento dos produtos

acabados; e as atividades de venda, cadastro de crédito e cálculos de lucros e perdas, entre outras

atividades correlatas.

Em um segundo momento, empresas como estaleiros e fábricas de viaturas passaram a exigir

maior complexidade em relação aos processos de trabalho, como os de engenharia e outros

relacionados. Com o passar dos tempos, surgiram novas indústrias manufatureiras, como as

refinarias de açúcar, as fábricas de sabão e as destilarias. Concomitantemente, surgiam também

novos processos de fabricação importantes, como os de fundição de ferro, laminaria de cobre e

latão, produção de equipamento bélico, papel e pólvora. Todos esses processos exigiam funções

de concepção e coordenação, que na indústria capitalista assumiram a forma de gerência.

Diante desse contexto, o capitalista passou a assumiu essas funções como gerente, em virtude de

sua propriedade do capital. Nas relações capitalistas de troca, o tempo dos trabalhadores

assalariados era propriedade do capital, tanto quanto a matéria-prima e os produtos acabados. No

princípio, isso não era compreendido, uma vez que as regras do aprendizado e os estatutos legais

comuns ao mundo feudal corporativo de produção persistiram por algum tempo. No entanto,

foram gradualmente banidos à medida que o capitalismo consolidava o seu poder na sociedade e

destituía os aspectos jurídicos das formações sociais pré-capitalistas.

Com o passar do tempo, a lei e o costume foram remodelados para refletir o predomínio do

contrato livre entre comprador e vendedor, com o qual o capitalista adquiria o poder virtualmente

irrestrito de determinar os modos técnicos do trabalho.

Braverman (1987) afirma que as primeiras fases do capitalismo industrial foram assinaladas por

um continuado esforço por parte do capitalista para desconsiderar a diferença entre a força de

trabalho e o trabalho por ela realizado. Entendia-se o trabalho com a mesma equivalência que se

adquiria matéria-prima, que, para tal, necessitava-se de uma determinada quantidade de trabalho

completa e incorporada no produto. Essa situação contribuiu para o desenvolvimento de várias

formas de subcontratação e desligamento de trabalhadores nas indústrias.

Nas fábricas de fios de algodão, tecidos, tapetes, linha, metalúrgicas, olarias, indústrias de

construção, obras públicas, transporte e pedreiras, os empregados mais qualificados se tornavam

encarregados da maquinaria e recrutavam seus próprios ajudantes – muitas vezes, crianças –

dentre os familiares e conhecidos. Esse é um exemplo da prática da subcontratação da mão-de-

obra relacionada ao desenvolvimento dos processos de trabalho requeridos pelas indústrias.

Portanto, no século XIX surgia a figura do capataz, que exercia funções de supervisão e

pagamento de salários aos trabalhadores, figura essa ainda presente na sua forma de atuação em

muitas organizações do século XXI.

Essa situação é ilustrada por Dobb (1947), que afirma que por volta de 1870 o empregador

imediato de muitos trabalhadores não era o grande capitalista, mas o subcontratador

intermediário, que, ao mesmo tempo, era empregado e pequeno empregador de mão-de-obra.

Para o autor, o trabalhador especializado de meados do século XIX exercia essa dupla função.

Não era só nos ofícios ainda no estágio de trabalho externo e produção doméstica que esse tipo de

relação predominava, com seus mestres armeiros ou fazedores de pregos, celeiros e ferrageiros de

viaturas, ou agentes e comissários com trabalhadores domiciliares sob suas ordens. Nos ofícios

fabris, o sistema de subcontratação também era comum, como nos altos-fornos, em que havia os

alimentadores e os retiradores, pagos pelo capitalista de acordo com a tonelagem de produção

obtida. Para esse trabalho, eram empregadas turmas de homens, mulheres e meninos, que

utilizavam a tração de animais para abastecer os fornos. Nas minas de carvão, havia os

subempreiteiros, que faziam um contrato com a gerência para explorar uma galeria e

empregavam seus próprios ajudantes. Alguns deles tinha até 150 homens sob suas ordens, o que

exigia um supervisor chamado doggi (cachorrinho) para superintender o trabalho. Nas laminarias,

havia o mestre-laminador; nas fundições de latão e fábricas de correntes, os chefes, que, às vezes,

empregavam até vinte ou trinta trabalhadores. Até operárias em fábricas de botões empregavam

meninas como ajudantes.

Em relação aos pagamentos, Braverman (1987) afirma que eram efetuados por unidade

produzida, sob várias maneiras, o que é ainda muito comum nos dias atuais, representando a

conversão do salário por tempo, numa forma que tenta, de maneira muito desigual, colocar o

trabalhador como cúmplice voluntário da sua própria exploração.

No que se refere às formas de desenvolvimento do trabalho, argumenta o autor, a ênfase era no

empenho de comparar o trabalho acabado em vez de assumir o controle direto sobre a força de

trabalho. Isso era que aliviava o capitalista das incertezas desse sistema, pela fixação de

determinado custo unitário, ao mesmo tempo em que colocava fora do alcance do capitalista

grande parte do potencial de trabalho humano que poderia tornar-se disponível por horas

estabelecidas, o controle sistemático e a reorganização do seu processo. Essa função é a chamada

gerência capitalista, que logo assumiu papel preponderante nas organizações, de forma geral.

As grandes construções, como as pirâmides do Egito e a muralha da China, foram edificadas com

o trabalho excedente de uma população escrava sem outros objetivos senão a glória dos faraós e

imperadores. Estradas e canais foram construídos por sua utilidade civil ou militar, e não, em

geral, para a obtenção de lucro. As manufaturas subsidiadas pelo Estado produziam armas e

artigos de luxo e gozavam de um monopólio real ou legal, tendo as encomendas por compradores

não comerciais, como os tribunais e os exércitos. Dessa forma, a administração exigida era

elementar, e o trabalho era realizado por escravos e, muitas vezes, supervisionado também por

escravos.

Na evolução do sistema, o capitalista – lidando com o trabalho assalariado, que representa um

custo para toda hora não produtiva, com uma tecnologia avançando rapidamente, para a qual os

seus próprios esforços certamente contribuíram, aliando-se a uma necessidade de acumulação de

capital – buscou uma arte totalmente nova de administrar. As suas ações tornaram-se mais

completas, autoconcientes, esmeradas e calculistas, afirma Braverman (1987).

Outro aspecto refere-se ao sistema de controle, que, sem a centralização do emprego, era, se não

impossível, certamente muito difícil, e assim o requisito para a gerência constituía-se na reunião

dos trabalhadores prioritariamente num mesmo ambiente físico. O primeiro efeito dessa mudança

era impor aos trabalhadores horas regulares de trabalho, em contraste com o ritmo auto-imposto,

que incluía muitas interrupções e meios expedientes, que, em geral, impediam a extensão da

jornada de trabalho para fins de produzir um excedente de produção nas condições até então não

existentes.

Nas oficinas, a gerência primitiva assumiu formas rígidas e despóticas, visto que a criação de

uma força de trabalho livre exigia métodos coercitivos para habituar os empregados às suas

tarefas e mantê-los trabalhando durante dias e anos. Havia poucas regiões do país (Inglaterra) em

que as indústrias modernas, sobretudo as têxteis, não estivessem associadas com prisões,

reformatórias e orfanatos. O moderno proletariado industrial foi levado ao seu papel não tanto

pelo atrativo ou recompensa monetária, mas sim pela compulsão, força e medo. As compulsões

legais e uma estrutura informal de castigo no seio das fábricas foram freqüentemente ampliando-

se num completo sistema social que abrangia jurisdições inteiras (POLLAARD, 1965).

Um caso ilustrativo dessa situação é o da empresa Ambrose Crowley, grande metalúrgica, que

em meados do século XVIII empregava mais de mil trabalhadores. Constava um livro com as

seguintes normas e dizeres:

[...] a firma fornecia um médico, um capelão, três professores, uma pensão e

auxílio funeral aos pobres. Crowiey pretendia dominar a vida espiritual de seu

pessoal e induzi-lo voluntariamente e obedientemente à sua máquina. Era sua

intenção expressa que toda a sua vida, inclusive até seu escasso tempo de folga

(tempo normal de trabalho era de 80 horas semanais) revertesse à tarefa de

tornar os ofícios lucrativos (POLLARD, 1965, p. 56).

O capitalismo cria uma sociedade na qual ninguém consulta qualquer coisa senão o interesse

próprio. Os interesses são explicitados em um contrato de trabalho celebrado entre as partes cujo

objetivo principal é regular os diversos níveis de participação. Dessa forma, a gerência torna-se o

instrumento mais perfeito e sutil para administrar esses interesses, em que a tradição, o

sentimento e o orgulho no trabalho desempenham papel cada vez menor e mais esporádico nas

organizações (BRAVERMAN, 1987).

Ainda de acordo com Braverman (1987), o verbo to manage (administrar, gerenciar) vem de

manus, do latim, que significa mão. Antigamente, significava adestrar um cavalo nas suas

andaduras, para fazê-lo praticar o manège. No caso do capitalista, esse se empenha, por meio da

gerência (management), em controlar. O controle é, de fato, o conceito fundamental que impera

nos sistemas gerenciais.

Para Leffingwell (1925, p. 35), “a gerência eficaz implica controle. Em certo sentido os termos

são intercambiáveis, visto que gerência sem controle não é concebível”. Com o decorrer dos

tempos, as novas relações sociais passaram a estruturar o processo produtivo e o antagonismo

entre aqueles que executam o processo e os que se beneficiam dele. Ou seja, os que executam, os

que trazem à fábrica a sua força de trabalho e os que pretendem extrair dessa força de trabalho a

vantagem máxima para o capitalista: o gerente.

Na visão de Kwasnicka (1995), o gerente clássico tem seu trabalho direcionado pelas premissas

da abordagem clássica da administração, inspirada, sobretudo, nas teorias de Taylor e Fayol,

voltadas para um pensamento tecnicista em relação à melhoria de desempenho e à organização

produtiva.

As dificuldades para exercer o controle gerencial e incentivar a produção eram enfrentadas com a

tentativa de colocar o administrador como definidor de regras e sistemas que puniam ou

recompensavam o trabalhador de acordo com a sua eficiência de produção, estando, portanto,

desvinculado de suas ações principais, relacionadas ao papel estratégico. Era comum um turnover

acentuado dos trabalhadores de linha, o que não ocorria com aqueles que ocupavam a função

gerencial. Como afirma Kwasnicka (1995), acreditava-se que ter uma organização estável

significava manter um mercado estável e que a maximização dos lucros era o fator principal do

crescimento organizacional. Os gerentes passavam por tensões importantes, provenientes,

principalmente, da pressão dos trabalhadores sob seu comando, que tinham condições de trabalho

pouco satisfatórias e muitos anseios. De acordo com Katz (1970), as maiores dificuldades para os

gerentes estão relacionadas à sua condição de analista das condições que afetam a sua unidade de

trabalho, identificando as necessidades de alocação de recursos, os relacionamentos interpessoais,

os valores e as normas da organização, como forma de alcançar os melhores resultados do

trabalho. Observa-se, portanto, que a função gerencial é permeada por um significativo nível de

pressão, advindo tanto do capital como do trabalho.

É importante mencionar-se à época a negligência em relação às necessidades humanas,

uma vez que o foco das preocupações da maioria dos estudiosos estava voltado para as

necessidades organizacionais, como as explicitadas na teoria burocrática weberiana, em que são

tratados os conjuntos de normas, o princípio da hierarquia, a competência profissional e o

conhecimento técnico. O princípio da associação entre as necessidades do indivíduo e as

necessidades da organização não era levado em consideração nem mesmo após as premissas

colocadas pela Escola das Relações Humana, abordagem essa anterior ao modelo burocrático de

organização, que surge em meados do século XX, tendo entre os seus principais expoentes

pesquisadores como Elton Mayo, Kurt Lewin e Tannenbaum (KWASNICKA, 1995).

O modelo burocrático trouxe algumas formas de organização que, muitas vezes, dificultam a

comunicação, afastam o gerente do seu pessoal e impõem um controle maior não só sobre o

trabalhador, mas sobre todos os indivíduos envolvidos com a organização. Os gerentes que têm

que lidar com estruturas muito rígidas, constantemente, sofrem impactos vindos das mudanças do

ambiente, que, freqüentemente não são acompanhadas pela organização, principalmente as

mudanças no mercado e os níveis crescentes de especificidades dos produtos e serviços

demandados pelos clientes.

Tendo em vista as demandas do ambiente, e numa visão evolutiva, os gerentes passaram a

assumir posturas diferenciadas em relação às ações administrativas. A Escola de Relações

Humanas e a Escola Comportamental fizeram com que o administrador passasse a dar tratamento

novo às necessidades dos indivíduos, reconhecendo ao fator humano uma importância maior no

ambiente de trabalho. Os gerentes passaram a dar maior atenção à satisfação dos trabalhadores e

ao significado das tarefas que esses realizavam, buscando adotar idéias de como tornar a gerência

mais democrática e o trabalhador mais participativo nas organizações. Como exemplo dessas

ações tem-se o princípio da integração, que prescreve a necessidade da criação das condições que

melhor possibilitem aos trabalhadores realizar suas próprias atividades, mediante a orientação de

seus esforços para resultados. Os fatores de saúde, sociais e psicológicos passaram a ter

importância maior nas organizações, uma vez que o bem-estar do trabalhador passou a ser

considerado como um aspecto de grande importância para se atingir a eficácia no trabalho

(McGREGOR, 1970).

Nessa direção, outra contribuição importante é atribuída a Maslow (1962), que, a partir

das necessidades, considerava que a motivação humana poderia ser organizada segundo uma

hierarquia de cinco níveis básicos, podendo ser utilizada para analisar tanto as necessidades dos

trabalhadores operacionais quanto as necessidades do ponto de vista dos ocupantes da função

gerencial.

A flexibilização nas organizações começou exatamente neste ponto, quando o casamento das

necessidades do indivíduo com as necessidades da organização passou a ser levado em conta,

pois ambos os lados precisavam abrir mão de algumas coisas e adotar um pouco do ponto de

vista do outro lado para construir objetivos em comum, tornando as relações de trabalho mais

colaborativas e construtivas.

Posteriormente, a Escola Sistêmica e a Escola Contingencial vieram trazer para o gerente

uma visão mais organicista sobre as questões de gestão, passando a tratar o sistema

organizacional não mais como uma máquina, mas como um conjunto de sistemas abertos que

interagem e que sofrem grandes influências das decisões das pessoas que constituem a

organização e do meio em que ela está contida. Esse pensamento colocou a organização em uma

posição antagônica à anterior. Se antes o papel do gerente era ter o controle sobre o que a

organização fazia e sobre o seu ambiente, agora a idéia é que não há como ter controle sobre

esses fatores tão complexos como as demandas e restrições do indivíduo, do ambiente e das

relações sociais. Dessa forma, a adequação das pessoas e da organização a esse pensamento traz

uma infinidade de modificações nas relações de trabalho e nos modelos de gestão (KATZ &

KAHN, 1976).

O próprio enfrentamento de todas essas modificações nas visões e nos modos de lidar com a

organização faz com que o gerente receba uma carga ainda maior de tensões, que ele precisa

assimilar e à qual deve adequar-se para continuar tendo condições de gerenciar a organização,

possibilitando a essa alcançar seus objetivos.

Observa Srour (1998) que nessa direção de busca de equilíbrio, procurando minimizar pressões

advindas do ambiente organizacional, compatibilizando-as com o que suporta a estrutura

psíquica, os gerentes buscam mecanismos de regulação. Como exemplos desses mecanismos

estão a conquista de apoio dos pares, superiores e subordinados, a negociação de vantagens e

prerrogativas diversas e a construção de alianças e redes.

A partir da visão da Escolas Sistêmica e da Escola Contingencial, a questão da flexibilidade se

tornou mais evidente, principalmente pelo fato de a teoria sistêmica basear-se na biologia,

levando em conta que evoluir significa adaptar. Ou seja, aqueles que mais rapidamente se

adaptam às pressões do conjunto de fatores que o ambiente impõe mais evoluídos estarão e, por

conseqüência, tenderão a não se extinguirem.

Mattoso & Oliveira (1996) consideram que o contexto global dos tempos contemporâneos faz

grandes alusões à abertura econômica e às interações culturais. As organizações

multinacionais tornaram-se pontos iniciais para mudanças e para a introdução de novas

formas de enfrentamentos nas comunidades geograficamente distantes. Os arranjos que as

empresas passam a fazer para produzirem e comercializarem pelo mundo vêm requerer uma

flexibilidade organizacional muito grande, sobretudo dos gestores.

Na visão de Putnam (2000), esse novo ambiente organizacional induziu mudanças

profundas nas formas de pensar e nos estilos de gerência, sobretudo com a introdução de novas

tecnologias e modificações na estrutura produtiva das organizações. Essas novas tecnologias

foram responsáveis pela substituição gradativa da força de trabalho das pessoas pelo trabalho de

máquinas cada vez mais sofisticadas e inteligentes, operadas por um número cada vez menor de

trabalhadores. A entrada de novas tecnologias foi também responsável por grandes alterações nas

formas de interação social e na cultura da sociedade como um todo.

As estruturas produtivas que passaram a surgir são amplamente questionadas tanto por

Putnam (2000) quanto por Sennett (2001). Esse último critica principalmente as estratégias de

demissão e os processos de reengenharia que foram responsáveis por uma grande instabilidade

tanto na economia quanto na empregabilidade em todo o mundo. Porém, o problema maior

trazido tanto por essas estruturas quanto pelas tecnologias não são as mudanças em si, mas as

formas que os indivíduos passaram a ser pressionados diante de uma pseudoflexibilidade, que, na

maioria das vezes, causa um grande incômodo e significativos níveis de pressão, principalmente

naqueles trabalhadores que ocupam função gerencial, contribuindo, na maioria das vezes, para o

adoecimento físico e psíquico (PUTNAM, 2000 e SENNETT, 2001).

Nesse sentido, Srour (1998, p. 136) afirma que “o medo impera e a vontade do chefe

prevalece, ainda que os subordinados represem tensões ou ofereçam resistências subterrâneas”.

A visão sobre a relação que a organização tinha com os seus subsistemas internos e

externos trouxe uma forma de relação indivíduo – organização diferente do que era praticado no

chamado “velho capitalismo”. Essa mudança de paradigma coloca os indivíduos e as

organizações diante de um novo vínculo, aquele da flexibilidade, considerado por Sennett (2001)

como pseudoflexibilidade, em que o indivíduo torna-se o seu próprio gerente, exercendo, na

plenitude, o máximo de autocontrole e tendo com conseqüência a submissão a elevados níveis de

pressão. Dessa forma, um número crescente de trabalhadores se vê entre a cruz e a espada: de um

lado, o desemprego; de outro, um trabalho cada vez mais absorvente, exigente, instável e,

sobretudo, estressante.

O “novo capitalismo econômico” é uma expressão sintetizadora dessa nova forma de

pensamento dentro das organizações, pois, ao pregar a abertura e a flexibilidade, faz com que

tanto a organização quanto o indivíduo necessitem tornar-se cada vez mais aptos para lidar com

os fatores altamente mutáveis dos ambientes dessa época contemporânea. “A forma de gestão do

próprio sistema empresarial é afetada através das inovações tecnológicas tanto do processo de

produção em si, quanto do gerenciamento da força de trabalho” (TENÓRIO, 2000 p. 158).

O cenário em que o novo capitalismo começou a surgir foi cercado de crises, dando como

saída a “flexibilidade”. Primeiro, uma crise latente do paradigma industrial, com a desaceleração

da produtividade e um crescimento da relação capital/produto, conduzindo a uma queda da

lucratividade nos anos 60. A reação dos empresários, via internacionalização da produção, e do

Estado, via generalização das políticas de austeridade, levou a uma crise do emprego, e daí à crise

do Estado-Previdência, no caso do Brasil. A internacionalização e a estagnação dos rendimentos

desencadearam, por sua vez, a crise “do lado da demanda”, no fim dos anos 70. A “flexibilidade”

surgiu então como uma adaptação a esse último aspecto da crise, tornado-se decisivo para as

organizações, em relação às questões de lucratividade e, conseqüentemente, de sobrevivência

(LEBORGNE & LIPIETZ, 1988, p.16).

A reestruturação produtiva, que nas sociedades desenvolvidas começa a partir dos anos

70, tem no Brasil seu início a partir dos anos 90, com reflexos extremamente expressivos em

relação ao trabalho. Verificam-se, principalmente, altos níveis de insegurança em relação ao

emprego e renda, atingindo todas as classes profissionais, até mesmo o grupo gerencial

(MATTOSO, 1995).

Para Melo (2004, p. 37), não existe consenso em relação às demandas da categoria

gerencial, uma vez que “apresenta-se antagônica, na medida em que depende, por um lado, da

classe capitalista, opondo-se a ela em seu esforço de racionalização e reforma do trabalho,

enquanto, por outro lado, trabalha para o controle e exploração da classe”.

Nesse processo evolutivo, Tenório (2000) reconhece três fases por que passou a transição do

modelo de racionalização de trabalho rígido para um mais flexível. A primeira, segundo o autor,

ocorreu durante o período de Taylor, Ford e Fayol; a segunda com a escola das Relações

Humanas; e a terceira com as técnicas japonesas de gestão da produção. Para Boddy (1990, p.

46), esse quadro configura o modelo pós-fordista, em que a “flexibilização na produção

corresponde uma flexibilização dos mercados de trabalho, das qualificações e das práticas

laborais”.

O gerente passa então a ter de lidar com padrões na sua organização e na sociedade, que, muitas

vezes, contradizem o seu próprio pensamento, como também a própria história da organização. A

interação com esse novo ambiente é um fator que gera mais tensões no ambiente organizacional,

e, conseqüentemente, torna-se causa importante para o desencadeamento de quadros de estresse

ocupacional. Alguns padrões passam a ser imperativos nesse contexto:

a) um esforço permanente para a melhoria simultânea da qualidade, dos custos e dos

serviços de entrega; b) manter-se muito próximo dos clientes, para entender suas

necessidades e ser capaz de se adaptar para satisfazê-las; c) busca de uma maior

aproximação com os fornecedores; d) utilizações estratégicas da tecnologia, visando à

obtenção de estratégia competitiva; e) utilização de estruturas organizacionais mais

horizontalizadas e menos compartimentalizadas; f) utilização de políticas inovadoras de

recursos humanos (CASTRO et al., 1996, p. 259).

A incessante busca por melhor atendimento ao cliente, eficiência operacional e qualidade dos

produtos leva sempre à busca pela melhor tecnologia. A tecnologia da informação e a

microeletrônica, que são atualmente importantes ferramentas tecnológicas para alcançar tais

resultados, trazem na sua utilização uma necessidade de flexibilização ainda maior. As

variedades de softwares e as formas de armazenagem, processamento e troca de informação

possibilitam, muitas vezes, a um único indivíduo acumular as tarefas que eram antes realizadas

por vários grupos de indivíduos especializados em somente um desses processos.

As técnicas gerenciais também fazem uma exigência de perfis mais dinâmicos de indivíduos

que atuam no processo produtivo. O just-in-time, por exemplo, traz uma preocupação maior

com os tempos que o produto leva para passar de um estágio a outro, seja na produção, na

entrega ou na manutenção. Anteriormente, os processos de trabalho nessa área exigiam

menos dinamismo dos trabalhadores e, conseqüentemente, do gerenciamento.

A administração da qualidade total (TQM/TQC), os instrumentos de certificação (ISO) e os

sistemas de planejamento participativo são mais alguns dos fatores que acabam por exigir do

trabalhador um perfil de maior criatividade, resistência às tensões, receptividade a novas

idéias e flexibilidade para lidar com as implicações que esse novo ambiente produtivo passa a

exigir (BODDY, 1990).

De acordo com Brod (1985), o ritmo cada vez mais acelerado do trabalho vem contribuindo

para aumentar a impaciência dos trabalhadores, resultando em níveis sem precedentes de

estresse.

Em pesquisas recentes, mais de 75% dos trabalhadores americanos descrevem seus empregos

como estressantes e acreditam que a pressão está aumentando continuamente. No Japão,

dezenas de vítimas de morte por excesso de trabalho (karoshi) geram indenizações pelo

governo, em escala crescente, todos os anos. Na Inglaterra, os trabalhadores batem recordes

de falta ao trabalho em razão do estresse e gastam bilhões para combater o problema. No

mundo, de acordo com a Organização Mundial de Saúde, 30% dos trabalhadores apresentam

sintomas de depressão e transtornos de ansiedade, como a síndrome do pânico e o estresse

(LEVI, 2003, 2004).

Para Allen et al. (1995), no Brasil, as principais mudanças e incorporações relativas a programas

e tecnologias que são adotados por empresas que se configuram nesse novo modelo de

capitalismo são as seguintes: novas formas de relações de trabalho; fabricação e entrega just-in-

time; utilização do conceito de minifábricas, ou de fábrica dentro de fábricas; ênfase no

treinamento/educação básica; implementação de trabalho em grupo; desenvolvimento de

programa de saúde e segurança do trabalho; redução do setup (tempo de organização); redução

do lead time (tempo de condução); introdução e/ou aprimoramento do controle estatístico de

processo (CEP); aplicação da multifuncionalidade; MRP – material requirement planning;

rearranjo em células; ISSO 9000; manutenção produtiva total; e CAD – projeto assistido por

computador.

Com essas tecnologias, que implicam novas formas de organização do trabalho, surge a

necessidade de ajustamento dos indivíduos às exigências desse novo ambiente organizacional,

que no Brasil passou a instalar-se a partir dos anos 90, enquanto que nos países mais

desenvolvidos essas práticas iniciaram por volta dos anos 70. A adaptação e o desenvolvimento

tornam-se condições básicas para que os trabalhadores mantenham-se competitivos no mercado

de trabalho. “Todas essas inovações modificam profundamente as estruturas de produção e de

organização da produção e do trabalho de uma empresa” (TENÓRIO, 2000, p.172).

A nova estrutura de produção e de relações de trabalho no Brasil exige do trabalhador ou do

gerente não só uma nova postura perante o mundo como também modificações da estrutura em

que a sociedade se organiza, principalmente em relação ao ensino do país, com exigências de

melhor infra-estrutura, estrutura metodológica e curricular.

As novas formas de organização do trabalho enfatizam o desenvolvimento de múltiplas

habilidades por parte do trabalhador, que deve ser capaz não apenas de prever problemas e

desenvolver soluções alternativas, mas também de sugerir novas linhas de ação. Além disso,

incentivam o trabalho em equipe e a cooperação. Para os trabalhadores que continuam em seus

postos, essas inovações exigem maior qualificação, viabilizando o máximo aproveitamento do

progresso tecnológico.

Dessa forma, uma base importante para toda essa aplicação está no sistema educacional do país.

A utilização de equipamentos de base microeletrônica e a adoção de sistemas de controle de

qualidade e de outras medidas destinadas ao aumento da produtividade exigem, além de

formação técnica específica, a educação básica. É justamente a integração dessas formas de

conhecimento que confere flexibilidade ao trabalhador, no sentido de torná-lo apto a interagir de

forma mais intensa no processo produtivo. Se o sistema educacional de um país está ultrapassado,

não será possível fazer a transição para o emprego com base no conhecimento, pois as pessoas

não estarão capacitadas a aprender (WELMOWICKI et al. 1994).

Nessa transição, o trabalho – que antes era realizado mediante a operação direta de máquinas, na

qual não havia a visualização do processo produtivo como um todo por parte do trabalhador, e a

forma de operar essas ferramentas exigia mais um trabalho manual do que intelectual – foi

trocado por um processo em que passaram a predominar as exigências intelectuais. Com a

utilização mais intensiva de computadores e a troca de trabalhadores por sistemas tecnológicos

robotizados, o pessoal operacional e os gerentes que permaneceram nas organizações precisaram

desenvolver uma relação do intelecto com as operações e ter o que Zuboff (1994) define como

“qualificação intelectiva”, que, para ele possui as seguintes dimensões:

a) capacidade de pensar abstratamente, por causa da necessidade de operar

números e símbolos; b) raciocínio indutivo, já que a informação nos

computadores é feita em termos quantitativos e as pessoas devem abordar dados

analiticamente, sendo capazes de fazer relações potenciais e formular hipóteses;

e c) possuir uma concepção teórica dos processos aos quais os dados se referem

(ZUBOFF, 1994, p. 85).

Os administradores dessas organizações passam a exercer um papel mais do que gerencial; o

governo acompanha as manobras; a população exige mais atenção dos moradores que estão às

voltas das instalações; grupos ambientais divulgam os impactos na natureza; e a imprensa

ajuda a personificar as atitudes das organizações no papel dos gerentes. Os indivíduos que

assumem altos postos gerenciais passam a ter que responder por grandes demandas do seu

ambiente, com o respaldo legal que obriga as organizações a assumirem essas

responsabilidades com a sociedade.

Aqueles que ocupam posição de gerenciamento nas organizações têm sofrido os efeitos dessa

revolução, na medida em que a reestruturação organizacional, estimulada pela tecnologia,

reduz os postos de trabalho. Os processos de reengenharia, downsizing ou achatamento das

estruturas da empresa, têm afetado o mundo do colarinho-branco, situação essa também

presente nos níveis técnicos e operacionais das organizações – os colarinhos azuis

(TENÓRIO, 2000).

Mattoso & Oliveira (1996) ilustram esse quadro apresentando dados do estado de São Paulo,

com base na Relação Anual de Informações Sociais e no Cadastro Geral de Empregados e

Desempregados de 1989. Para os autores, essa situação parece refletir o estado da arte quanto

ao quadro geral de emprego da classe média brasileira, afetado pelas chamadas “novas

tecnologias”. Com base nessas referências, existiam 2,45 milhões de trabalhadores

empregados, representando 36% do total de trabalhadores do setor privado. Ao longo dos

quatro anos e meio que vão de 1990 ao primeiro semestre de 1994, os dados do Cadastro

Geral de Empregados e Desempregados revelaram um corte global nessas ocupações da

ordem de 465 mil postos de trabalho. Essa redução equivale a 19% do contingente de pessoal

empregado em 1989. Estratificando esses dados, percebe-se que o enxugamento mais intenso

ocorreu nos níveis intermediários de gestão: gerentes, 37%; chefes e técnicos administrativos,

41%; e chefes e supervisores de fabricação, 40%. A alta direção reduziu em níveis inferiores,

porém apresenta números igualmente expressivos, atingindo 17% dos diretores e 22% dos

assessores. Esses dados, segundo os autores, revelam uma significativa redução dos níveis

hierárquicos decorrente das novas formas de organização e gestão do trabalho no Brasil.

Além disso, a grande maioria das ocupações criadas é precária e de natureza estressante. Por

exemplo, nos cargos ligados diretamente a trabalhos terceirizados e temporários, em que,

muitas vezes, não se têm as condições necessárias para a realização do trabalho, o nível de

pressão por resultado é intenso. .

Buscando aumentar a eficácia em termos de competitividade, muitas empresas se

reestruturam e diminuíram o quadro de pessoal de forma radical. As práticas de emprego não

tradicionais que dependem de trabalhadores temporários e de mão-de-obra terceirizada têm

aumentado de forma constante, e tecnologias de produção enxutas e flexíveis estão se

disseminado por toda a indústria mundial (SAUTER, 2005).

Para Welch (2001), o gerente exerce influência muito grande tanto na cultura

organizacional quanto na imagem da organização que é refletida na sociedade em que ela está

presente. Ele não é só um trabalhador a serviço do capital, afirma o autor. Do gerente, tem-se o

reconhecimento importante de que suas decisões afetam toda uma cadeia de sistemas que

interagem com a sociedade e com cada indivíduo, e os rumos que a organização segue trazem

conseqüências diretas para as pessoas que com ela se envolvem. Há, em adição, a

responsabilidade com a natureza e o meio ambiente, fonte de recursos e alvo de subprodutos, dos

quais nenhuma organização está livre de prestar contas. Dessa forma, a responsabilidade que a

organização carrega consigo é solidária aos seus gerentes. Ou seja, qualquer problema da

organização que traga conseqüências à sociedade ou ao meio ambiente é também um problema

do administrador que gerencia a organização. O tempo em que a preocupação era só de satisfazer

a empregados e capitalistas foi superado. Ainda na visão de Welch (2001), existe nas

organizações contemporâneas uma grande tendência em incentivar os gerentes de hoje a

adotarem as chamadas “características flexíveis”, decorrentes de exemplos de sucesso. Mas,

apesar de todo o sucesso, não são mostrados os efeitos negativos decorrentes dessas práticas. O

autor faz apologia do conjunto de características que são capazes de levar os administradores ao

sucesso, potencializando o enfrentamento dessas responsabilidades. No período em que esteve à

frente da General Electric, na década de 90, foi capaz de conduzi-la às melhores colocações no

mercado.

Segundo Fagundes (2003), Welch distribuía cartões para os empregados com os dizeres

de que os líderes da General Electric deveriam possuir as seguintes características: integridade

inflexível; ter paixão pela excelência e ódio à burocracia; estar sempre aberto para novas idéias,

vindas de qualquer lugar; viver a qualidade, controlar os custos e ter velocidade para implementar

ações para obter vantagem competitiva; ter autoconfiança para envolver todos e capacidade para

ultrapassar limites; criar uma visão clara e simples baseada na realidade e comunicá-la a todos;

ter uma enorme energia e habilidade para energizar outras pessoas; estabelecer metas agressivas e

premiar os progressos; ver as mudanças como oportunidades, e não como ameaças; ter visão

global; e constituir times globais com diversidade.

Na concepção de Welch (2001), a visão do gerente deverá estar voltada totalmente para a

necessidade de se atingir bons resultados, o que é uma grande indicação de que os fatores de

pressão pela necessidade de resultados, necessariamente, trariam certa disfunção às relações de

demanda e liberdade de tomadas de decisão, pois gerentes de nível médio passam a ser

pressionados não somente pelos seus superiores, mas também pelas metas e pela necessidade de

se mostrar o melhor no que faz. Sucesso não é sinônimo de bem-estar, pois as necessidades de

reconhecimento do indivíduo, em grande parte das vezes, tornam-se maiores do que as

necessidades de segurança ou, até mesmo, as fisiológicas, como o sono e a alimentação. Assim, o

indivíduo troca algumas horas do seu sono para resolver problemas que colocam em xeque sua

responsabilidade pela função gerencial, o que, de acordo com Lobo (2003), é como se o ideal do

operário-máquina da sociedade industrial fosse substituído pelo colaborador-clone pós-

industrial: um ser ao mesmo tempo biológico, microeletrônico e virtual, permanentemente

reprogramável, fruto de técnicas sofisticadas e flexíveis.

2.1 A gerência brasileira e a importação de tecnologia de gestão

De acordo com Wood & Caldas (1997), no caso brasileiro o discurso é aparentemente coeso e

utiliza a retórica generalista, embora a prática seja difusa, diversa, e remeta ao país real, com as

suas ambigüidades e realidades peculiares. O fenômeno de importação de tecnologia gerencial

estaria relacionado à formação do povo, ou seja, à forma de colonização adotada, envolvendo a

influência da economia escravocrata, latifundiária e de monocultura, em relação à constituição

sociocultural brasileira. Os autores apontam como traços essenciais da cultura brasileira: o

personalismo, a ambigüidade, a distância do poder, a plasticidade e o formalismo. Todos esses

fatores são influenciadores na importação e estabelecimento de grande parte do modelo gerencial

adotado pelas empresas brasileiras.

O personalismo está relacionado à tendência de se fazer da importância social ou da necessidade

pessoal do indivíduo a referência maior para a tomada de decisão. A ambigüidade pode ser

definida como o jeitinho brasileiro, que, segundo Barbosa (1992) e DaMatta (1987), é uma

estratégia utilizada para suavizar as formas impessoais que regem as relações pessoais, admitindo

dupla leitura: se, de um lado, pode significar favorecimento, de outro, pode ser visto como uma

forma de sobreviver ao quotidiano, um verdadeiro recurso de resistência cultural. A distância do

poder é um traço que, segundo Barros & Prates (1996) e Barbosa (1992), representa uma

característica autoritária, reagindo ao contexto homogeneizante que ameaça aplicar simplesmente

a norma, como se fosse qualquer um. As seguintes expressões ilustram bem essa definição:

“Você sabe com quem está falando?”, “Manda quem pode, obedece quem tem juízo”, “Como se

eu fosse qualquer um”. A plasticidade é explicada por duas raízes principais: a tendência à

dependência e o gosto pela miscigenação e pelo exótico. Com base nessa herança cultural, o

brasileiro acostumou-se a nutrir uma postura de espectador, sempre dependente de algo ou de

alguém que o leve e o conduza. Segundo Wood & Caldas (1997), outro fator que colaborou para

o desenvolvimento da plasticidade foi a ausência do orgulho de raça do português, caracterizada

pela forte atração pelo sensual e pelo exótico e o seu gosto pela mistura racial. O formalismo é

caracterizado como a apropriação, que pode ser seletiva ou superficial. Para Guerreiro Ramos

(1983), o formalismo brasileiro está presente em nossa tendência de aceitar e provocar a

discrepância entre o formal e o real, entre o dito e o não dito. Esse traço cultural mostra que

somos consideravelmente abertos a modelos estrangeiros e que a eles somente nos submetemos

formalmente.

Para Wood & Caldas (1997), desde a abertura do mercado brasileiro na década de noventa o país

tem importado, de forma crescente, mesmo em alguns momentos do passado, provocando

desequilíbrios na balança comercial. Essas importações não se restringem às “bugigangas

diversas”. A identidade frágil, o desapego à tradição e a superficialidade, muitas vezes, dão à

textura social local caráter difuso e turvo, provocando falsas impressões. É nesse contexto,

segundo os autores, que também vem ocorrendo a importação de tecnologia gerencial no Brasil.

O empresariado brasileiro, procurando respostas para o desenvolvimento das organizações, vai ao

encontro de novas tecnologias gerenciais, praticando a sua “importação”. Essas ações são

reforçadas pelas pressões econômicas sobre os países periféricos, caso do Brasil, e pelo discurso

determinando o que deve ser feito em termos da adoção das melhores práticas mundiais, bem

como a introdução de metodologias e sistemas de gestão importados. Essa situação não se

constitui somente como um problema brasileiro, e sim dos diversos países que se encontram em

estágio semelhante de desenvolvimento.

Dessa forma, como resposta natural à situação, ocorre a disseminação de modelos de excelência

que, presumidamente, poderiam ser transplantados dos países desenvolvidos às nações satélites.

Como importar modelos prontos é muito mais fácil que construir modelos próprios, além de

prover a sensação de modernização ou de queimar etapas, grande parte das organizações opta por

comprar ou, mesmo, mimetizar modelos pré-testados. A adoção das chamadas “práticas de classe

mundial” atinge tanto o nível organizacional quanto o individual. Para ser aceito no mundo das

organizações, os gerentes têm de mostrar que conhecem e comungam com as novas idéias e

tecnologias trazidas do chamado “mundo desenvolvido”. Quanto mais “iniciados” nessas

tendências, mais “civilizados” esses atores são considerados, na visão capitalista.

A postura brasileira é de assimiladores de conceitos e modelos produzidos em outros países.

Assim, as organizações “bebem”, direta ou indiretamente, em fontes estrangeiras, tornando a

gestão empresarial um campo de trabalho e de estudos essencialmente importado. A adoção

dessas tecnologias é pouco crítica, como também a produção acadêmica nacional torna-se pouco

original e muito referenciada em autores estrangeiros, sobretudo os americanos (WOOD &

CALDAS, 1997).

A filtragem, a difusão e a sustentação dessas tecnologias gerenciais no Brasil se dão por meio de

diversos agentes, como o Estado, as instituições de ensino técnico e superior, os meios de

comunicação e as categorias profissionais. O Estado, ao longo de sucessivos governos, de

ideologias distintas, tem apoiado com leis, incentivos fiscais e políticas setoriais, tal tendência,

facilitando e induzindo a importação dessas práticas de gestão. Outro importante agente de

difusão tem sido a multiplicação das instituições de ensino no Brasil, garantindo a permanência

da condição de importação e reforçando a hegemonia estrangeira, sobretudo a norte-americana no

ensino e pesquisa em Administração no país. Um terceiro agente é constituído pelos meios de

comunicação. Um último exemplo é a divulgação intensa de biografias de “supergerentes”, bem

como casos de sucesso, alimentando o imaginário do empresariado e fertilizando o terreno para a

importação. Por último, categorias profissionais compostas, entre outros, de consultores, analistas

e profissionais que vêm atuando como “megaconferencistas”. Muitas vezes, essas categorias

atuam indiretamente como agentes de importação ao escreverem uma literatura “nacional” que

apenas reproduz as idéias e os conceitos importados.

Os processos históricos vivenciados pelo país e pelas organizações aqui instaladas conduziram ao

hibridismo cultural e à diversidade. Decorrente dessa diversidade, as empresas brasileiras

geraram formas de gestão distintas entre si e diferentes dos modelos definidos nos países de onde

foram importadas. Em razão disso, muitas vezes, essas práticas são confrontadas e contestadas.

Wood & Caldas (1995, 1997) e Caldas (1996) demonstram um efeito comum desse choque, que

foi denominado pelos autores de “afastamento entre substância e imagem”, que quer dizer um

distanciamento entre o que ocorre no mundo real e o que projeta o discurso gerencial. Dessa

forma, o discurso pode ser considerado pseudomodernizante, uma vez que utiliza categorias e

elementos da retórica gerencialista norte-americana, tipicamente monoteísta. De acordo com os

autores, ficaram evidenciados três tipos de reações, traduzidos em formas de comportamento, que

são: comportamento “para inglês ver”; “frustração e negação”; e “adaptação criativa”.

Comportamento “para inglês ver”. Segundo os autores, este é o mais típico comportamento

organizacional brasileiro diante da importação de conceitos. Consiste em adotar, de forma

temporária e/ou parcial, a tecnologia em questão para minimizar as pressões de adoção, sem, no

entanto, realizar mudanças substanciais ou ferir aquilo que se considera intocável no status quo.

A mudança se dá “para inglês ver”.

Frustração e negação. Esta situação ocorre quando a dissimulação “para inglês ver”, em relação

à adoção da tecnologia, não tem como funcionar, sendo insuficiente ou, mesmo, impossível. Na

prática, as mudanças propostas costumam esbarrar em estruturas de poder e condições

operacionais não previstas no “pacote” adquirido. O resultado é a frustração diante da

impossibilidade de realizar a transformação desejada sem dor ou a simples negação da

metodologia como inapropriada ao contexto.

Adaptação criativa. Neste caso ocorre uma releitura dos conceitos a partir da realidade local

para atender aos objetivos da organização.

Wood & Caldas (1997) afirmam que a importação de tecnologia gerencial, muitas vezes, além de

ser inapropriada para a solução dos problemas reais locais, tem ainda como conseqüência

desfocar a percepção desses mesmos problemas, não atendendo de forma apropriada às

necessidades das organizações.

2.2 O gerente e a organização

Para Sennett (2001), os líderes empresariais enfatizam o mercado global e o uso de novas

tecnologias como características distintas do capitalismo moderno. No entanto, não vêm outras

dimensões da mudança, como as novas maneiras de organizar o tempo, sobretudo o tempo de

trabalho. Talvez um dos sinais mais tangíveis dessa mudança seja o lema “Não há longo prazo”.

No trabalho, a carreira tradicional, que preconizava uma trajetória de longo prazo, está

desaparecendo, com também a utilização de um único conjunto de qualificações, que se mostrava

suficiente no decorrer de uma vida de trabalho. Segundo o autor, hoje um indivíduo que está

cursando a faculdade pode esperar mudar de emprego várias vezes na sua trajetória profissional,

como também mudar suas aptidões básicas pelo menos outras tantas vezes. As empresas passam

a terceirizar parte significativa de suas atividades para pequenas empresas ou, mesmo, indivíduos,

mediante contratos de curto prazo. No caso americano, a força de trabalho que tem mais crescido

nos últimos anos é aquela constituída de indivíduos que trabalham para agências de emprego

temporário.

Empresas como a Manpower cresceram 240 por cento de 1985 a 1995. A

Manpower tem 600 mil pessoas em sua folha de pagamento, comparadas com 400

mil da General Motors e 350 mil da IBM, sendo hoje a maior empregadora do país

(SENNETT, 2001, p. 22).

Champy (1995) afirma que as pessoas, de uma forma geral, estão muito voltadas para as

mudanças, porque o mercado está sendo motivado pelos consumidores como nunca esteve na

história, tornando-se muito dinâmico para permitir que se façam as coisas da mesma forma ou

que se façam as mesmas coisas ano após ano. Uma explicação para essa situação é o desejo do

retorno rápido dos investimentos, o que não ocorria em meados do século XX, uma vez que a

maioria das economias avançadas produziu uma era de relativa estabilidade.

Para Powell & Smith Doerr (1994), nesse novo contexto as mudanças na estrutura institucional

acompanharam o trabalho de curto prazo, e as empresas buscaram eliminar parte da burocracia,

tornado-se organizações mais planas e flexíveis. Em vez de organizações tipo “pirâmide”, agora a

administração volta-se para o modelo de “redes”, que podem ser mais facilmente decompostas ou

redefinidas do que as hierarquias tradicionais. Isso quer dizer que as promoções e demissões

tendem a basear-se em regras nítidas, fixas, e que as tarefas do trabalho não são claramente

definidas, uma vez que a rede define de forma constante a sua estrutura de operação.

Nesse contexto, Sennett (2001, p. 33) afirma que as condições de tempo no novo capitalismo

criaram um conflito entre caráter e experiência, na medida em que a experiência tornou-se

desarticulada, ameaçando a capacidade das pessoas de transformar seus caracteres em narrativas

sustentadas. “Talvez a corrosão de caracteres seja uma conseqüência inevitável. Desorienta a

ação de longo prazo, afrouxa os laços de confiança e compromisso e divorcia a vontade do

comportamento”.

Buscando analisar a realidade brasileira, Lima (1995) realizou pesquisa sobre as conseqüências

das novas políticas de recursos humanos, fundamentando-se essencialmente em estudos

empíricos, utilizando-se de métodos tanto da psicologia como da sociologia. Com base nesses

estudos, a autora revela como se dá o vínculo do gerente com a organização diante desse novo

cenário do capitalismo.

A empresa estudada atua no setor metalúrgico, mais especificamente na fabricação de

componente essencial para o motor de automóveis, tendo sido fundada há 45 anos, à época da

realização do estudo. Passou a fabricar esse mesmo componente para a indústria aeronáutica,

constituindo-se em grupo bastante poderoso, diversificando a sua linha de produtos. A unidade

estudada foi considerada uma das mais importantes do grupo, contando com cerca de três mil

empregados.

Identificou-se que desde a sua implantação a organização adotou uma atitude voltada para o ser

humano em relação aos seus empregados, tendo sido uma das primeiras organizações brasileiras

a aplicar políticas voltadas para as “relações humanas”. Após a sua implantação, concedeu

benefícios importantes aos empregados, criando uma boa imagem na região onde passou a atuar.

Os indivíduos estudados foram os gerentes, pertencentes aos três níveis da hierarquia: alta

gerência, média gerência e gerência de linha. Em média, tinham entre 30 a 40 anos de idade,

sendo que os ocupantes da gerência intermediária possuíam em torno de 12 anos de vínculo com

a organização. A grande maioria, de nível superior, obteve esse grau após ingresso na

organização, o que foi mencionado pelos participantes como de grande importância para o

desenvolvimento profissional e social.

Segundo a autora, de imediato, o que chamou muita atenção foi o conteúdo do discurso dos

gerentes, completamente impregnado pela ideologia da empresa. Isso levou-a a entender que a

carreira dos gerentes, em grande parte, era decorrente da capacidade desse grupo de conformar-se

às normas, valores, crenças e idéias advindas das políticas da organização. “Ele se esforçava em

corresponder da melhor forma possível às expectativas da empresa, oferecendo a ela o melhor de

si mesmo” (p. 163).

De forma geral, percebeu-se que a atuação dos gerentes era voltada para as novas exigências de

flexibilidade e a abertura nas relações com os subordinados, mas também de aplicação das

medidas disciplinares e de controle dos resultados de trabalho estabelecidas pela empresa. De

acordo com Sennett (2001), essas práticas enfatizam a flexibilidade e a simplificação das formas

burocráticas, entre outras. No entanto, a ideologia e as amarras do controle estão cada dia mais

vivas e presentes nas organizações, tornado-se um grande dilema e conseqüente fonte de pressão

para os gerentes..

Para Lima (1995), os gerentes lutam para desenvolverem-se em suas carreiras, freqüentemente

solitárias, buscando adotar os novos comportamentos exigidos por essa nova era, procurando tirar

o máximo de produtividade do seu grupo de trabalho.

Nesse sentido, Melo (1999, p. 1337), analisando as situações de trabalho, aponta duas lógicas: a

da organização e a da inovação, que são contraditórias, mas que apresentam uma legitimidade

comparável de caráter complementar. A estratégia da inovação busca o aproveitamento dos

recursos disponíveis na organização, utilizando-se das incertezas do processo de trabalho para

rever lógicas sedimentadas ao longo de diversos processos, impulsionando a sua desorganização

e as conseqüentes mudanças. Já a estratégia da organização tende, sobretudo, a atender aos

objetivos planejados, decompondo os processos de trabalho, de forma a reduzir as incertezas do

ambiente. Assim, “um modelo organizacional é, então, um construto social inacabado no qual os

atores/profissionais de inovação se opõem aos atores/profissionais das regras e, em muitos casos,

os mesmos atores/profissionais devem jogar nestes dois campos”. Dessa forma, o que deve ser

gerenciado não é somente o modelo mais adequando, mas, especialmente, os atores desse

modelo. Nesse processo, destacam os gerentes, que são os atores do modelo e administradores de

atores, afirma a autora.

Reportando a pesquisa em referência, apesar de considerar a sua posição de gerente como um

sinal de privilégio, o gerente E vive um cotidiano sobrecarregado, especialmente pelas exigências

de resultados. Raramente se queixa, mostrando-se, na maioria das vezes, bem disposto,

renegando certos estados de espírito e jamais demonstrando qualquer frustração em relação ao

ambiente organizacional. Essa é uma condição natural para reforçar o vínculo com a organização,

demonstrando o seu grau de comprometimento, que, muitas vezes, não corresponde à realidade

vivenciada, mas sim uma condição básica de sobrevivência no sistema.

Em termos da relação da empresa estabelecida com os gerentes, a autora a considera “perversa” e

aponta aqueles indivíduos que possuem um modo de estruturação psíquica também “perverso”

como tendo uma maior facilidade de adaptação a esse ambiente. A personalidade perversa é

descrita por Brelet (1986) como aquela de um indivíduo mistificador, farsante, que falsifica a

realidade, sem deixar transparecer qualquer sentimento de culpa. É um indivíduo que não nega a

realidade, mas a utiliza para finalidades estritamente egoístas, funcionais, operatórias e

calculadas.

O estudo desenvolvido na empresa E veio reforçar as hipóteses, de que o comportamento

instrumental é o que prevalece entre os seus gerentes. Esse tipo de comportamento procura

justificar o bom relacionamento do gerente com colegas e subordinados, visando obter ganhos em

termos de ascensão profissional e melhores resultados no trabalho. “Jamais encontramos neste

grupo qualquer referência a um relacionamento com colegas ou subordinados sem que tal

relacionamento tivesse por finalidade favorecer a própria carreira (LIMA, 1995, p. 176).

Em relação ao poder no trabalho e aos significados atribuídos à empresa, foi identificado pela

autora que os gerentes pesquisados investem psicologicamente na empresa, percebendo-a como

protetora, poderosa e exigente. Alguns gerentes a percebem como um meio para a sua realização

profissional e material, em um contexto fortemente competitivo. Um número significativo de

gerentes considera a sua participação como importante para a empresa, o que, de acordo com a

autora, vem reforçar a identificação desses indivíduos com a organização. Verificou-se que,

embora existindo comportamento de identificação com a empresa, a ocorrência de conflitos é

uma realidade, ainda que haja a intenção de negá-los ou anulá-los.

De acordo com Lima (1995), verificou-se o estabelecimento de controles sobre os gerentes por

parte da empresa. Tais controles se estabeleciam e assumiam a forma de exigências de

aperfeiçoamento profissional constante, traduzido pela expressão “vestir a camisa da empresa”.

Essa exigência de aperfeiçoamento é vivida pelos gerentes como uma ameaça, que se não for

bem entendida pode custar o seu futuro profissional. Em termos das qualidades e atributos

profissionais requeridos, também entendidos como mecanismos de controle, estão relacionados

aos seguintes aspectos: facilidade no estabelecimento de contatos; rapidez nas respostas e tomada

de decisão; honestidade e responsabilidade; interesse e motivação pelo trabalho; e abertura para

mudanças e desafios.

Essas exigências identificadas são compatíveis com as premissas básicas do chamado “novo

capitalismo”, em que cada trabalhador passa a ser o gerente de uma parte da produção, tornando-

se responsável pelo controle de qualidade, produtividade e aperfeiçoamento do processo. A partir

daí, os limites entre o trabalho e o resto da vida tornam-se cada vez mais tênues (SENNETT,

2001).

Melo (1999), numa visão mais ampliada sobre o contexto organizacional, afirma que talvez os

resultados de uma organização dependam mais do modelo de gestão construído e implementado

do que de outros fatores. Isso significa que os avanços em termos de competitividade,

necessariamente, passam pelo modelo de gestão adotado pelas organizações. Essa situação é

reforçada pela autora quando afirma que no plano internacional o fator gestão tem sido

considerado um dos mais importantes elementos de competitividade.

Aliado ao modelo de gestão, encontra-se a função gerencial, que passa por significativas

transformações nos tempos atuais, marcadas por exigências decorrentes de uma nova ordem

mundial, que, de acordo com Sennett (2001), está relacionada às exigências do novo capitalismo.

Nesse sentido, o autor faz referências ao ambiente organizacional moderno, que direciona sua

ênfase para a realização de trabalhos de curto prazo e para a execução de projetos, sobretudo o

chamado “trabalho flexível”. Esses elementos, na sua visão, dificultam ou, mesmo, impedem que

os indivíduos desenvolvam experiências significativas que sirvam de referência para a formação

do seu caráter, constituindo-se em elementos basilares para a própria vida.

Em relação à função gerencial, Melo (1999) afirma que não existe consenso por parte da

literatura nem por parte dos próprios gerentes sobre esse novo papel que lhes é exigido, em

função das constantes e profundas mudanças de caráter social, político, econômico e, sobretudo,

organizacional. A figura do gerente ainda permanece obscura como sujeito das práticas

organizacionais, constituindo-se em importante campo de estudos. A autora realizou pesquisa em

empresas públicas e privadas de grande, médio e pequeno porte, nas quais entrevistou gerentes de

três níveis: alta gerência, gerência intermediária e gerência de linha. Com base nos resultados da

pesquisa, não foi possível obter consenso em relação aos níveis de exigência demandados para a

função gerencial nessas organizações. Essa é a mesma visão de Motta (1994), que considera que

a função gerencial ainda permanece com um certo mistério para aqueles que buscam aproximar-

se de seu conteúdo.

Mintzberg (1973) apresenta importante contribuição nesse sentido quando questiona a idéia

básica de Fayol (1950) de que os administradores apenas planejam, organizam, dirigem e

controlam. Segundo o autor, os gerentes têm outras responsabilidades gerenciais além do

desempenho das funções do processo administrativo. Para chegar às suas conclusões, o autor

estudou um grupo de altos executivos, concentrando-se nas atividades realizadas pelos gerentes.

Com base nos estudos, chegou à conclusão que os gerentes desenvolvem dez papéis gerenciais,

concentrados em três famílias: papéis interpessoais (figura de proa, líder e ligação); papéis

informacionais (monitor, disseminador e porta-voz); e papéis de decisão (empreendedor,

controlador de distúrbio, administrador de recursos e negociador).

Ainda com base nos resultados da pesquisa realizada por Melo (1999), verificou-se em relação

aos gerentes que atuam em grandes empresas que as principais mudanças apontam na direção das

suas relações com o grupo de trabalho. As mudanças, que vêm ocorrendo de forma intensiva nas

organizações, passam a exigir dos ocupantes dessa função alterações importantes no

comportamento gerencial, envolvendo o desenvolvimento de habilidades relacionadas a uma

maior interação com o grupo, implicando um gerenciamento mais participativo e com maior

aproveitamento do potencial da equipe de trabalho. Essas mudanças apontam para um perfil

gerencial proativo, empreendedor e que direciona as ações do gerente na busca de resultados. Isso

tudo em nome da modernização e da produtividade, que até alguns anos atrás era visto como o

caminho para um novo mundo, no qual todos trabalhariam menos e de forma prazerosa, promessa

essa já devidamente enterrada e esquecida, segundo a autora.

Em relação aos desafios a que estão submetidos esses mesmos gerentes, as principais demandas

estão relacionadas às dificuldades de se obter níveis satisfatórios de motivação em relação às

equipes e aos indivíduos em particular. Também foram identificados desafios relacionados ao

ambiente de mudanças por que passam as organizações pesquisadas, como: “saber lidar com

contingências, fazer cada vez mais com cada vez menos recursos, buscar a qualidade e manter a

credibilidade da empresa” (MELO, 1999, p. 1342).

Com relação à média empresa, os resultados também revelaram que os principais desafios estão

relacionados à gestão das pessoas e às questões inerentes ao ambiente de mudança

organizacional, além de aspectos relativos ao desenvolvimento do próprio gerente, mediante o

aperfeiçoamentos e atualizações constantes.

Aprofundando os estudos sobre os desafios impostos à função gerencial, a autora analisou 215

artigos da literatura gerencial especializada produzidos no período de 1995 a 1999. Mesmo assim,

não obteve consenso em relação aos principais desafios impostos aos ocupantes dessa função. As

principais demandas identificadas relacionam-se com as necessidades constantes de mudanças e

adaptações, conhecimento técnico, experiência internacional, gestão da equipe de trabalho,

relação com as pessoas e mudanças no próprio modo de ser e agir do gerente.

Com as exigências demandadas pelo novo capitalismo, segundo Sennett (2001), essas mudanças

vão proporcionar aos gerentes, aparentemente, maior participação e flexibilidade, porém com

maiores níveis de responsabilidades e controle sobre o papel exercido. Diante desse contexto, as

organizações passam a alterar os níveis de exigências, redundando, para esses atores, em

considerável elevação do nível de pressão no trabalho, tornando-se visível um maior desgaste,

com o conseqüente desequilíbrio da sua estrutura psíquica, podendo contribuir para o

desencadeamento de níveis importantes de estresse de origem ocupacional.

O gerente convive com essas situações e pressões, que, em certos momentos, geram problemas

físicos e podem desencadear doenças. O estresse é comum entre esses indivíduos, que nem

sempre têm a opção de assumir menos responsabilidades, e assim, com a dificuldade que têm

para lidar com os fatores estressantes, podem desenvolver determinados tipos de doenças. A

saúde, apesar de todo o avanço tecnológico para melhorá-la, vem sendo continuamente

bombardeada pelas configurações organizacionais, exigindo das pessoas, cada vez mais,

resistência para suportar suas demandas, muitas vezes, de caráter sublimear.

É nesse contexto que foi desenvolvido este trabalho, identificando as reais fontes de pressão,

suas relações, manifestações e decorrências nos três níveis gerenciais pesquisados – alta

gerência, média gerência e supervisão operacional –, cujos resultados são apresentados na seção

3 RESGATANDO A LITERATURA SOBRE ESTRESSE OCUPACIONAL

Esta seção, em primeiro momento, retrata, de forma global, alguns aspectos relevantes por que

vêm passando as sociedades e os impactos dessas mudanças na qualidade de vida dos indivíduos.

Em seguida, aborda o surgimento do conceito de estresse e sua evolução. Com o objetivo de

mostrar a realidade empírica em relação às manifestações de estresse ocupacional, apresenta

resultados de pesquisas, como também modelos teóricos considerados relevantes pela literatura e

que serviram de referência para a proposição do modelo hipotético que serviu de base para a

realização deste trabalho. Posteriormente, insere o objetivo geral e os objetivos específicos. Por

fim, com base no modelo proposto, descreve as hipóteses do estudo.

As sociedades estão passando por um processo de intensificação do ritmo em que as mudanças

acontecem. Aliado a essa conjuntura, verifica-se uma deterioração da qualidade de vida dos

indivíduos. Dessa forma, o estresse apresenta-se como uma variável importante, que vem

atingindo os indivíduos de forma geral. Cada período da história contribui de maneira positiva

para o desenvolvimento global, mas cobra um preço por esse benefício, sendo o estresse um dos

preços mais habituais da atual época de turbulência sociocultural por que passa a humanidade

(LEVI, 2003, 2005; RIO, 1995).

Para Albrecht (1990), tanto a apreensão como os conflitos, as aglomerações humanas, os

transtornos do cotidiano das pessoas, as pressões do trabalho para ganhar a vida e as rápidas e

inexoráveis transformações nos mais diversos graus estão provocando nos indivíduos níveis de

estresse que ameaçam a saúde e o bem-estar. Há uma sensação bastante comum na maioria das

pessoas de que as coisas estão se modificando numa velocidade assustadora, e, muitas vezes, os

indivíduos sentem que não estão dando conta de acompanhar todas essas mudanças na velocidade

que se impõem.

De acordo com Morgan (1976), a mudança faz, e sempre fez, parte da vida, mas mesmo assim as

pessoas ainda ficam inquietas, devido, principalmente, a dois aspectos característicos das

mudanças atuais: a velocidade e a sua profundidade. Essa característica de mudança é bastante

focal em relação ao mundo do trabalho, vista sob a ótica do “novo capitalismo”, retratado na

visão de Sennett (2001).

Não só os especialistas na área de saúde como também os homens de negócios reclamam das

dificuldades para acompanhar os acontecimentos do progresso nos respectivos ramos de

atividades. Verifica-se, pois, um mal-estar generalizado, indicando que o excesso de mudanças

está fora de controle para grande parte das pessoas, principalmente no mundo do trabalho. Nessa

direção, as rápidas mudanças fazem com que o equilíbrio entre as situações que são familiares e

aquelas que são novas seja rompido. As transformações obrigam as pessoas a lidarem com um

fluxo cada vez maior de situações inusitadas, nas quais as experiências que poderiam servir de

suporte para os indivíduos não são suficientes para se ter o equilíbrio desejado e necessário

(TOFFLER, 1972).

Muitas pessoas adotam um ritmo acelerado de vida e abandonam seus hábitos costumeiros para

segui-lo. Em conseqüência, tornam-se indivíduos ansiosos, tensos, vítimas de mal-estar psíquico

e correm o risco de não conseguirem tolerar tal agitação, entrando em estado de desgaste físico e

psicológico acentuado. Mas como as mudanças são inevitáveis, necessárias e representam a

adaptação ao próprio meio, elas deveriam, pelo menos, ocorrer em nível equilibrado. Assim, as

pessoas buscam, na medida do possível, regular e controlar essas mudanças, na tentativa de

impedir que sobrevenham exageradamente rápidas ou de forma muito intensa, gerando impactos

negativos em suas vidas, como afirma Goldberg (1986).

Na mesma linha, Morgan

(1976) faz um alerta para o fato de que se os indivíduos não tentarem,

tanto quanto possível, guiar a mudança, serão por ela guiados e devorados. O homem moderno

tem se submetido mais a pressões e estímulos rápidos e intensos do que em épocas passadas, o

que lhe impõe exigências físicas e mentais, muitas vezes, acima da sua capacidade psíquica de

suportá-las. Dessa forma, várias anomalias, como as neuroses e as doenças resultantes da

sobrecarga dos mecanismos de adaptação do corpo, vêm se manifestando com freqüência na

atualidade. Essas mudanças ocorrem em diversas áreas, como no mundo do trabalho, que

experimenta modificações de forma acelerada, no relacionamento em família e na vida social. A

capacidade de adaptação dos indivíduos está sendo colocada à prova nos níveis físico,

psicológico, e espiritual. O estresse delas decorrente provoca importantes alterações e transtornos

bioquímicos, responsáveis pela maioria dos males considerados da modernidade (ALBRECHT,

1990).

Em relação ao mundo do trabalho, Rifkin (1995) refere-se a uma tendência de mudança

generalizada nos diversos países do mundo. A situação de emprego está se modificando, e

milhares de trabalhadores estão perdendo seus postos de trabalho, uma vez que estão sendo

substituídos com maior intensidade pelas chamadas “tecnologias inteligentes”, que vêm sendo

desenvolvidas em larga escala em todo o planeta. Esse novo mundo do trabalho está deixando os

indivíduos alienados, vítimas de um acentuado estresse proveniente de pressões decorrentes de

um ambiente de trabalho de alta tecnologia e crescente insegurança.

A cada semana, mais trabalhadores são demitidos dos seus postos de trabalho. Em escritórios e

fábricas de todo o mundo, os indivíduos esperam, angustiados, ser poupados por mais um dia que

seja. Trata-se de uma epidemia mortal infiltrada no mercado de trabalho. Estranha e

aparentemente inexplicável, a nova doença econômica se espalha, destruindo vidas e

desequilibrando comunidades inteiras no seu rasto. Sennett (2001) observa que essa é uma

realidade que se impõe ao mundo do trabalho sob a ótica do novo capitalismo.

Ilustrando essa situação, Rifkin (1995) cita pesquisa realizada pelos economistas americanos

Mary Merva e Richard Fowles, da Universidade de Utah

, que identificaram ser o desemprego

uma das principais causas do aumento nas ocorrências de infartos e derrames nos indivíduos.

Segundo os resultados dessa pesquisa, os trabalhadores desempregados são mais suscetíveis a

níveis crescentes de estresse e de depressão, ao maior consumo de álcool, droga e de cigarros, e a

dietas menos saudáveis, contribuindo, assim, para o aumento da probabilidade dessas

ocorrências. O desemprego mantém relação direta com o processo de reestruturação produtiva

que se instalou no Brasil a partir da década de noventa, em que a função gerencial foi uma das

mais atingidas.

3.1 O surgimento do conceito de estresse

A palavra stress, do inglês, deu origem ao termo estresse em português, que, de acordo com o

Dicionário Aurélio da Língua Portuguesa, significa “conjunto de reações do organismo a

Effects of diminished economic opportunities on social stress: heart attacks, strokes, and crime.

Washington, D.C.: Economic Policy Instutute, 16/10/1992, p. 1-2.

agressões de origem diversas, capazes de perturbar-lhe o equilíbrio interno (FERREIRA, p. 233,

1993)”.

Para Cooper e Cooper & Eaker (1988), a raiz da palavra stress vem do latim stringere e tem

como significado "espremer". O autor menciona que a palavra stress consta do vocabulário

anglo-saxônico desde o século XVII, empregada para descrever "adversidade" ou "aflição". Já no

século XVIII, a palavra stress passa a ser empregada para expressar pressão ou forte esforço do

corpo humano. No entanto, somente no século XX é que o termo ganha a conotação científica

dos dias atuais (SELYE, 1956, e ROSSI, 1991).

Foi o pesquisador canadense Hans Selye que utilizou pela primeira vez o termo stress em inglês,

que deu origem ao termo estresse em português, quando publicou o artigo "Síndrome produzida

por vários agentes nocivos". O autor usou o termo para descrever uma síndrome que havia

identificado e que apresentava importantes ligações com o estado de saúde e doença dos seres

vivos. Para fins deste trabalho, a terminologia adotada será “estresse”, ou seja, o equivalente à

palavra stress, grafada em inglês (SELYE, 1936).

De acordo com Selye (1956), desde o início da utilização dessa terminologia muitos erros foram

cometidos com a sua aplicação de forma equivocada. Diante desse contexto, o autor optou por

definir o estresse, em um primeiro momento, com um conceito do que não é estresse.

O termo stress tem sido aplicado de formas tão diversas e tem sido definido de

forma tão confusa que creio que seria mais fácil e instrutivo começar por

estabelecer claramente o que ele não é. Ao contrário de certas observações vagas

e enganosas, feitas hoje em dia (SELYE, p. 62, 1956).

Dessa forma, o autor considera que o estresse não é tensão nervosa, estímulo e descarga

hormonal das glândulas supra-renais, que se restringem apenas às conseqüências de lesões no

corpo, alteração da homeostase (estado de equilíbrio), reação de alarme, agente de estresse ou

estressor e reação específica ou não específica do organismo. O estresse é um estado

caracterizado por uma síndrome específica de fatos biológicos. Ocorrem modificações muito

específicas no sistema biológico que são causadas por uma grande variedade de agentes, mas

deve-se considerar o estresse como sendo inespecificamente induzido. Dessa forma, ele é a

resposta inespecífica do corpo a exigências às quais está sendo submetido. Para Selye, o estresse

se manifesta de duas formas: o distresse, ou estresse da derrota, que é o estresse da forma como o

conhecemos em seu lado negativo; e o eustresse, considerado o estresse positivo. O eustresse, da

mesma forma que o distresse, representa uma reação do corpo a um estímulo externo, só que

nesse caso na forma de superação e prazer. Os dois termos são empregados de forma separada –

eustresse e distresse – para distinguir as conseqüências positivas e negativas do estresse para a

vida do indivíduo, muito embora, quimicamente, do ponto de vista fisiológico, essas duas formas

de reação sejam exatamente iguais. O eustresse é o estresse da realização, do triunfo e do

contentamento. Até certo ponto, algumas pessoas vêem com bons olhos certas experiências e

situações de estresse por causa dos sentimentos positivos que se têm diante delas. O eustresse que

as acompanha é uma parte natural da superação eficaz de desafios, como os de uma função

gerencial ou de um cargo técnico ou de qualquer outro trabalho profissional. Dessa forma, o

eustresse é considerado o "estresse da vitória" (SELYE, 1956).

Outra importante diferenciação entre os tipos de estresse refere-se ao estresse de sobrecarga e ao

estresse de monotonia. Quando a estrutura psíquica do indivíduo se torna incapaz de suportar as

excessivas exigências do meio por um longo período de tempo, fazendo com que o seu

desempenho no trabalho seja reduzido, diz-se que está sob estresse de sobrecarga. Já na situação

inversa, em que o indivíduo está submetido a um nível de exigência muito inferior ao que a sua

estrutura psíquica demanda, poderá ocorrer um outro tipo de estresse, caracterizado como

estresse de

monotonia (SELYE, 1974).

Outros conceitos também são apresentados pela literatura, como os de Couto (1987) e de

Simonton et al. (1987), que consideram o estresse um estado em que ocorre um desgaste anormal

do organismo humano, ocasionando redução em sua capacidade de trabalho, provocada pela

incapacidade prolongada de o indivíduo tolerar e superar as exigências psíquicas da vida ou de

adaptar-se a elas. O desgaste do organismo humano é causado por uma tensão crônica,

característica da vida moderna. Para esses autores, as pessoas mais vulneráveis ao estresse são

aquelas que não conseguem se descontrair, relaxar, mesmo que o desejam.

Couto (1987) diferencia dois tipos de estresse: o agudo e o crônico. Quando perdura por um

período maior, o estresse é caracterizado como crônico, podendo causar um efeito deletério maior

sobre a saúde do indivíduo, afirma o autor. Por outro lado, quando se apresenta de forma mais

breve, caracteriza-se como estresse agudo. Rio (1995, p. 35) apresenta o mesmo entendimento,

ou seja, “o estresse crônico persiste por mais tempo, sem encontrar meios que o desativem

eficientemente. Já o estresse agudo dura alguns momentos, horas ou, mesmo, poucos dias e

depois se dissipa”.

French (1983) contribui no sentido da compreensão do estresse decorrente das situações de

trabalho, o que é denominado pelo autor como estresse ocupacional. Trata-se de uma reação do

indivíduo ao seu ambiente de trabalho, que, de alguma forma, o atinge. Essas ameaças podem ser

entendidas como agentes estressores que caracterizam uma relação pouco produtiva entre a

estrutura do indivíduo e o seu ambiente ocupacional, demonstrando que excessivas mudanças

estão sendo direcionadas ao trabalhador e que ele não está devidamente preparado, do ponto de

vista psicológico, para internalizá-las de forma positiva. O escopo apresentado serviu de

referência teórica, contribuindo para direcionar o estudo em referência.

3.2 As abordagens conceituais

A literatura, referenciada a seguir, que trata dessa temática apresenta três abordagens, que podem

ser consideradas complementares e interligadas. A primeira é a bioquímica, ou seja, a fisiologia

do estresse, que surgiu nas décadas de 1930 a 1950, influenciada pelos estudos de Selye (1936,

1956). A segunda é a psicológica, que apresenta a sua ênfase principal na compreensão da

influência que a percepção e o comportamento do indivíduo são manifestados no processo de

estresse. Esta abordagem apresenta as seguintes vertentes: a psicossomática (GIRDANO &

EVERLLY, 1979, ADAMS, 1980, COOPER, COOPER & EAKER, 1988, KAPLAN &

SADOCK, 1993); a interacionista (LAZARUS, 1974); a behaviorista, a partir da década de

sessenta, com contribuições de Friedman & Rosenman (1974); a psicopatologia do trabalho, que,

segundo Billiard (1996), teve primeiramente as contribuições de Paul Silvadon no ano de 1952 e

seu contemporâneo Le Guillant; e, por fim, a vertente da psicologia social, citada por Lhuilier,

Mignèe & Raix (1990). A terceira é a sociológica, que está relacionada à compreensão das

diversas variáveis que se estabelecem no contexto da sociedade. Grandes contribuições de

estudos nessa abordagem se devem a Albrecht (1990)

e Levi (2003, 2005).

Visando a uma maior compreensão dessas abordagens, que foram de fundamental importância

teórica para o desenvolvimento e compreensão deste estudo, as mesmas encontram-se

apresentadas a seguir, na mesma estrutura utilizada por Veloso (2000), tendo em vista a forma

pedagógica elucidativa que proporciona ao leitor.

3.2.1 Abordagem bioquímica

A abordagem bioquímica foi desenvolvida a partir dos estudos de Selye (1936, 1954),

considerado o primeiro pesquisador a fazer uma análise profunda em relação às manifestações do

estresse do ponto de vista bioquímico. O trabalho de Selye foi influenciado por pesquisadores

que não estudaram diretamente o estresse, mas que proporcionaram importantes subsídios para a

sua compreensão, como foi o caso do fisiologista francês Bernard, ao apontar a capacidade de

manter a constância do equilíbrio interno como um dos traços mais característicos de todos os

seres vivos.

Segundo Selye (1956), Adams (1980), Cooper, Cooper & Eaker (1988) e Lipp (1996), o também

fisiologista Cannon retoma o conceito de Bernard sobre a constância do equilíbrio interno,

desenvolvendo e denominando-o de homeostase. Nos estudos de Cannon, foi observado que os

seres vivos, de forma geral, possuíam mecanismos que possibilitavam a mobilização de seus

sistemas para uma reação de combate a eminências de agressão à sua integridade. Essa reação foi

denominada de “síndrome de luta” ou “síndrome de fuga”. De acordo com essa síndrome, o

indivíduo reage às condições adversas (ambientais, emocionais e fisiológicas), preparando-se

para uma resposta rápida e eficaz, visando proteger o seu organismo da situação adversa que está

vivenciando.

Para Selye (1956), a identificação das alterações do corpo em busca do equilíbrio foi a base para

o desenvolvimento do seu estudo teórico sobre o estresse. Dessa forma, o autor avança em

relação às constatações de Bernard e Cannon, uma vez que, além da reação de alarme, outras

Primeira edição na década de 70.

duas fases relacionadas à homeostase são descritas. Essas fases, segundo o autor, são: a de

resistência e a de exaustão. A fase de alarme é desencadeada quando o indivíduo percebe, de

forma consciente ou inconsciente, a presença de alguma ameaça à sua integridade que demande

adaptação. Essa ameaça, segundo o autor, é denominada de “fonte de pressão”. Nesse caso,

ocorre uma alteração biológica do organismo, dotando-o de prontidão para uma reação à ameaça

imposta. Nessa situação, as atividades aceleradas que ocorrem no organismo são denominadas de

“tensão”.

Decorrentes do estado de tensão, diversas reações fisiológicas ocorrem no organismo, como o

aumento do fluxo de sangue no cérebro e nos músculos, permitindo um melhor raciocínio e

respostas musculares mais rápidas; elevação da pressão sangüínea; dilatação das pupilas,

proporcionado aumento do campo e da acuidade visual; e aumento dos batimentos cardíacos e da

freqüência respiratória, proporcionado melhoria na oxigenação do sangue e uma conseqüente

melhoria no desempenho de diversos órgãos do corpo. Todas essas reações estão relacionadas à

melhor preparação do organismo para enfrentar e/ou adaptar-se às fontes de pressão ao qual está

sendo submetido.

Tendo como referência Guyton (1976), esse processo ocorre no organismo através do sistema

nervoso, que, juntamente com o sistema endócrino, éão responsável pela maioria das funções de

controle do organismo. O sistema nervoso recebe informações dos órgãos sensoriais e integra e

determina as respostas a serem executadas pelo organismo. A parte do sistema nervoso que

comanda as funções viscerais recebe o nome de “sistema nervoso autônomo” (SNA), sendo

ativado principalmente por centros localizados na medula espinhal, no tronco encefálico e no

hipotálamo. O SNA opera por meio de reflexos viscerais, ou seja, sinais sensitivos provenientes

de outras partes do organismo, que enviam impulsos aos centros medulares, ao tronco encefálico

e ao hipotálamo, e esses transferem respostas reflexas aos órgãos viscerais para controlar as suas

atividades. Os impulsos autônomos são transferidos ao corpo pelas duas principais subdivisões

do SNA: o sistema nervoso simpático (SNS) e o sistema nervoso parasimpático (SNP). As fibras

nervosas simpáticas seguem da medula espinhal, passando pelas cadeias simpáticas e pelos

nervos esplâncnicos, até as medulas supra-renais. Terminam em células especiais, que secretam

noroadrenalina e adrenalina, substâncias que agem no sentido de mudar a fisiologia do

organismo, preparando-o para situações de luta ou fuga, comportamento esse característico da

primeira fase do estresse, denominado por Selye (1956) de “fase de alarme”.

Tendo em vista essas reações, do ponto de vista comportamental, os indivíduos, de forma geral,

ficam mais excitados, agressivos e sensíveis; ou seja, o organismo fica preparado para enfrentar

as ameaças a ele direcionadas. Segundo Couto (1987), de forma errônea e numa linguagem

popular corrente, essas reações são confundidas com estresse, chegando até mesmo a ser

denominadas com este nome. O estresse não é essa reação em que o organismo busca a

adaptação, mais sim uma decorrência deste estado, caso a adaptação e o equilíbrio psíquico não

ocorra, afirma o autor.

Ainda segundo Selye (1956), a fase de resistência pode terminar de duas formas. Na primeira

situação, a fonte de pressão é eliminada, e o organismo retoma a condição de homeostase,

desaparecendo os diversos sintomas observados nas fases de alarme e resistência. Na segunda

situação, com o prolongamento das fontes de pressão, a capacidade de resistência do organismo

fica "minada", culminando com o que o autor denomina de “fase de exaustão”, na qual o

organismo perde a batalha para os agentes estressores, configurando o quadro de estresse,

caracterizado por um desequilíbrio entre os níveis de pressão (estressores), advindos do meio, e a

estrutura psíquica do indivíduo.

Para Levi (2003) e Maslach (2005), a fase de exaustão é também denominada de burnout.

Segundo os autores, esse conceito, que se popularizou na década de noventa nos Estados Unidos,

significa um nível de estresse muito intenso. Quem sofre de burnout apresenta um quadro de

exaustão física e mental, estando presente sintomas como forte cansaço acompanhado de

alteração na pressão arterial e nos batimentos cardíacos, insônia e ganho ou perda de peso. O

burnout traz problemas emocionais e de relacionamento na vida pessoal e profissional. Quem

está sobre os efeitos dessa síndrome é comum sentir-se perseguido no trabalho, tornando-se

agressivo ou apático, e desenvolver quadros de depressão e ansiedade excessiva. Essa mesma

situação pode ser manifestada em outros ambientes, levando o indivíduo ao isolamento e a

dificuldades para se relacionar com amigos e familiares. Ainda de acordo com os autores, as

características individuais também são determinantes para o desenvolvimento dessa síndrome.

Geralmente, o burnout atinge pessoas com baixa autoconfiança, que têm dificuldades em lidar

com limites e frustrações. Costuma ser mais freqüente naqueles indivíduos que lidam de forma

intensiva com as pessoas e as vidas humanas.

A tese de Levi (2003), que define o burnout como uma síndrome associada ao estresse, está

sendo adotada como referência para o controle da doença pela Organização Mundial de Saúde

(OMS), Organização Internacional do Trabalho (OIT) e União Européia (UE).

Cooper, Cooper & Eaker (1988) criticam os trabalhos de Selye (1956), por considerá-lo uma

perspectiva biologizante do conceito de estresse, chegando a afirmar que se trata de uma visão

quase que estímulo-resposta. Nessa abordagem, segundo os autores, não são levados em

consideração o impacto psicológico do estresse que age sobre o indivíduo nem a condição de

reconhecê-lo. Essas situações são determinantes para que o indivíduo possa agir no sentido de

mudar a situação, adaptando a sua estrutura psicológica para melhor suportar as pressões advidas

do meio.

A abordagem bioquímica apresentada neste item é importante para se ter uma visão global das

manifestações do estresse, principalmente no que se refere ao seu aspecto fisiológico.

Outras abordagens serão apresentadas a seguir, ampliando assim a visão e o entendimento em

relação às causas desse quadro. A abordagem a seguir apresentada, denominada de “psicológica”,

é desmembrada em cinco vertentes: psicossomática, interacionista, behaviorista, psicopatologia

do trabalho e psicologia social.

3.2.2 Abordagem Psicológica

Segundo Cassirer (1994, p. 46), o ciclo de funcionamento do homem não é só quantitativamente

maior do que o dos animais, uma vez que passou por importantes mudanças qualitativas. O autor

afirma que o homem evoluiu no sentido da sua adaptação ao ambiente. Entre o sistema receptor e

o sistema efetuador, que são encontrados em todas as espécies animais, observa-se no homem um

terceiro sistema, denominado de “simbólico”. Assim, o homem, em relação aos animais

irracionais, vive a dimensão da realidade. No caso dos irracionais, uma resposta direta e imediata

é dada a um estímulo externo, enquanto que no caso do homem essa resposta é diferida; ou seja,

ocorrem uma interrupção e um conseqüente retardamento, em função do processo de

pensamento.

Cooper, Cooper & Eaker (1988) contribuíram com importantes estudos para o desenvolvimento

da abordagem psicológica do estresse. Esses estudos ampliaram os entendimentos sobre esse

complexo processo que envolve os seres humanos. Os estudos nessa linha começaram no início

do século XX, a partir do desenvolvimento da psicossomatização, com questionamentos em

relação ao estado emocional dos indivíduos e a suas condições de saúde apresentadas.

Na visão de Cooper, Cooper & Eaker (1988), Lhuilier, Mignèe & Raix (1990), Arnold,

Robertson & Cooper (1991) e Moraes et al. (1998), o trabalho de Lazarus (1974) é considerado o

marco para os estudos da abordagem psicológica, uma vez que o mecanismo psicológico é

percebido como determinante no processo, associando-se ao desencadeamento de quadros de

estresse.

A abordagem psicológica em relação aos estudos sobre estresse não apresenta uma direção única,

embora nas suas diversas vertentes apresente coerência em relação a determinados pressupostos.

As vertentes decorrentes dos estudos relacionados a essa abordagem, a seguir apresentadas, são:

psicossomática, interacionista, behaviorista, da psicopatologia do trabalho e da psicologia social.

a) Psicossomática

Cooper, Cooper & Eaker (1988) e Rosenman (1996) citam o pesquisador William Osler, que, na

penúltima década do século XIX, direcionou suas pesquisas no sentido de compreender a relação

entre a tensão e o aparecimento das doenças. No entanto, tendo em vista o nível de

conhecimentos à época, não foi possível, de forma definitiva, obter o entendimento científico

dessa relação. Segundo Adams (1980), trabalhos posteriores surgiram, como os de Adolf Meyer,

psiquiatra do Hospital Jonh Hopkins, nos Estados Unidos, realizados no final do século XIX e

início do século XX. Esses trabalhos ainda apresentavam-se incompletos, uma vez que

reconheciam a sobrecarga do sistema adaptativo do organismo humano como podendo exaurir-se

por completo, mas não explicava como ocorria esse processo. Tanto Osler como Meyer

desconheciam as reações químicas inerentes ao processo de estresse, o que só foi estudado em

décadas posteriores, tendo como um dos pioneiros Selye (1936).

Girdano e Everly (1979), Adams (1980) e Kaplan & Sadock (1993) citam os trabalhos de Harold

Wolff, também psiquiatra, como importantes contribuições que buscavam entender a relação

entre os estados emocionais dos indivíduos e as doenças, tendo sido considerado como um dos

primeiros estudos sobre psicosomatização nos Estados Unidos.

Posteriormente, Kaplan e Sadock (1993) citam o trabalho de Holmes e Rahe

, que associaram o

estresse a um processo de reajustamento social por parte do indivíduo, tendo em vista a

experimentação de acontecimentos percebidos como negativos nos diversos contextos da vida.

Decorrente dessa constatação, Holmes e Rahe (1978) desenvolveram uma pesquisa na qual

constataram 43 fatores (acontecimentos) que apresentavam impactos de importância variada na

vida das pessoas. Os autores denominaram esses fatores de “Escala de Classificação do

Reajustamento Social de Holmes & Rahe

”. Eles chegaram à conclusão, com base neste estudo,

de que o acúmulo de mais de duzentas unidades de variação por ano na vida de uma pessoa

aumenta de forma significativa o aparecimento de doenças psicossomáticas.

O estudo de Holmes e Rahe (1978) ainda é muito utilizado pelos estudiosos do estresse. A sua

base não é o estado emocional para explicar a somatização, mas sim fatos concretos acontecidos

na vida dos indivíduos que levam a impactos na saúde.

Em síntese, de acordo com Kaplan e Sadock (1993), a vertente psicossomática considera que as

fortes situações emocionais desencadeiam o processo de estresse nos indivíduos, situações essas

geradoras de doenças, que poderão ser de cunho biológico ou puramente psicológico.

b) Interacionista

A vertente interacionista tem a sua base na psicologia experimental, que considera e

aprofunda a abordagem psicológica nos estudos de estresse. O principal fundamento dessa

HOMES, T. Life situation, emotions and disease. Psychoson Med. v.19, n747, 1978.

A escala é apresentada com 43 fatores considerados por Holmes Rahe (1978) como sendo os mais representativos

na vida das pessoas.

corrente está relacionado com a compreensão da relação que o indivíduo estabelece com o meio,

os mecanismos de interação e a interpretação dos eventos à sua volta (LAZARUS, 1974).

Nessa concepção, a reação do indivíduo ao estresse depende de como ele percebe, de forma

consciente ou não, o significado de uma ameaça ou desafio advindo do ambiente. Dessa forma,

uma determinada ameaça pode ser considerada estressora para um indivíduo e para outro, não.

Esta constatação permite explicar que as diferenças individuais do ponto de vista da estrutura

psíquica das pessoas determinam a sua maior ou menor vulnerabilidade ao estresse.

Para Kaplan e Sadock (1993), a psicologia experimental avança em relação aos estudos de

estresse no que se refere tanto às questões de aprendizagem quanto aos aspectos relacionados à

percepção. O fato de um evento ser percebido como estressante depende da sua natureza, bem

como dos mecanismos e estruturas psicológicas individuais. Dessa forma, os indivíduos

interagem com as fontes de pressão, aprendendo com elas e também as reconstruindo de forma

diferente.

Lazarus (1974) descreve um processo que ele denomina “período de choque”, o qual ocorre

quando o indivíduo está diante de uma fonte de pressão, quando adota um comportamento,

consciente ou não, visando amenizar ou eliminar a ocorrência do processo de estresse. Trata-se

de um mecanismo essencialmente comportamental, afirma o autor. Assim, os indivíduos

aprendem a lidar com as fontes de pressão desenvolvendo posturas comportamentais de combate,

que são classificadas em duas categorias: as adequadas, que atuam diretamente na fonte de

pressão, visando a sua redução e/ou eliminação, conseqüentemente suavizando a sensação de

ansiedade e pressão no indivíduo; e as inadequadas, que não atuam diretamente na fonte de

pressão, funcionando, portanto, simplesmente como soluções paliativas, ou pseudo-soluções,

estando relacionadas aos sintomas. Podem ser consideradas uma fuga da realidade, e, portanto,

não eliminam os sentimentos de ansiedade e pressão. Um exemplo citado pelo autor para essa

situação é o consumo de álcool ou outras drogas, que nada adiantam como uma resposta efetiva

para a eliminação da causa.

De acordo com Rotter (1966)

, a utilização das estratégias de adaptação de forma adequada vai

depender de um mecanismo de percepção denominado lócus de controle, que está relacionado à

forma como os indivíduos interpretam os eventos à sua volta. De acordo com essa descrição, o

lócus pode ser interno ou externo. No interno, o indivíduo acredita que possui controle sobre os

eventos inerentes à sua vida, enquanto no externo acredita não possuir esse controle.

Para Cooper, Cooper & Earke (1988), os indivíduos que possuem lócus interno tendem a ser mais

confiantes quanto à possibilidade de intervir positivamente nas situações adversas, enquanto que

aqueles que possuem a predominância do lócus externo, de maneira geral, não acreditam que

podem interferir de forma positiva na mudança dessas situações adversas. Verifica-se aí uma

relação direta entre a aplicação das estratégias de combate ao estresse e o lócus de controle. As

estratégias de combate são mais efetivas desde que o indivíduo acredite ser capaz de interferir nas

mudanças relativas ao seu contexto ambiental.

Ainda no âmbito da percepção, sob o prisma da psicologia experimental, uma fonte de pressão

considerada intensa pode não gerar tensão se o indivíduo apresentar uma distorção no processo

perceptivo. A situação inversa também poderá ocorrer quando, por exemplo, um indivíduo se

torna pressionado por uma situação que não se apresenta como real.

Bowdicht & Buono (2002, p. 66) definem a distorção perceptiva como expectativas. Segundo

esses autores, nessa situação o indivíduo enxerga o que quer ver, e não o que realmente está

vendo. Trata-se, então, do desenvolvimento de uma percepção seletiva, em que somente os

estímulos que interessam, consciente ou inconscientemente, serão internalizados e utilizados.

“Muitas vezes vemos pessoas de uma forma bem diferente da que elas são, ou daquela como

estas nos são objetivamente apresentadas”.

De acordo com Cox (1978)

, o indivíduo vincula-se ao seu meio ambiente mediante uma relação

dinâmica, envolvendo os mecanismos biológicos e psicológicos, de forma que todas as partes se

interagem no processo. Assim, o indivíduo não é submisso ao meio estressor, podendo tanto

Citado por Cooper, Cooper & Eaker (1988).

construir defesas psicológicas como alterá-lo, ao passo que o meio também possui a capacidade

de provocar essas alterações.

Em síntese, a vertente interacionista, tendo em vista os conceitos apresentados, busca

compreender o estresse como sendo decorrente de uma relação estabelecida entre o indivíduo e o

ambiente, permeado pelo mecanismo psíquico.

Hinkle (1973)

, associando os conceitos da vertente psicossomática e de vertente interacionista,

afirma que nem todas as doenças são de origem psicossomática, mas que, em sua grande maioria,

existe forte associação entre os aspectos da mente e o ambiente social, no seu aparecimento e

desenvolvimento. Assim, as abordagens psicossomática e interacionista devem ser entendidas de

forma inter-relacionada. Enquanto a primeira estabelece uma relação ente corpo e mente, a

segunda relaciona mente e ambiente.

c) Behaviorista

Na vertente behaviorista, destacam-se os estudos desenvolvidos por Friedman e Rosenman

(1974), que investigaram a associação de determinados tipos de comportamentos relacionados a

problemas cardíacos. Com base nesses estudos, foram caracterizados dois tipos básicos de

comportamentos, denominados “comportamento tipo A” e “comportamento tipo B”. Segundo os

autores, o comportamento tipo A é característico de indivíduos que possuem certo nível de

agressividade e competitividade bastante exacerbada, enquanto o comportamento do tipo B é

próprio de indivíduos mais tranqüilos, apresentando, portanto, características de personalidade

opostas às apresentadas pelo tipo A.

Couto (1987, p. 38) apresenta o detalhamento dessas características, também com base nos

estudos de Friedman e Rosenman (1974), que é apontada como uma das mais importantes

vulnerabilidades ao estresse. Denominado pelo autor de “estilo de vida A”, está relacionado a

uma forma de vida que muitas pessoas praticam, com destaque para os executivos, vivendo uma

sensação constante de premência de tempo, assumindo cada vez mais tarefas ao mesmo tempo.

Essas pessoas, normalmente, reagem às questões do meio ambiente de forma obstinada,

Citado por Girdano & Everly (1979).

impaciente e agressiva, apresentando uma característica de grande preocupação com os números

e os aspectos materiais da vida. Ao contrário, os indivíduos que possuem características do estilo

de vida não “A”, ou seja, “estilos de vida B”, conhecem e respeitam os seus limites,

administrando melhor o seu tempo; são calmos, confiantes e seguros de si mesmos;

emocionalmente, são mais estáveis; aceitam as mudanças como um processo natural; e enfrentam

de forma positiva os conflitos nos seus diversos ambientes.

Sabe-se que é difícil a um indivíduo ter somente características do comportamento do tipo A ou

do tipo B. De certa forma, as pessoas se comportam dentro de um continuum entre os dois

extremos de cada tipo de comportamento.

De acordo com Friedman e Rosenman (1974), a associação que se faz entre estresse e doenças

cardíacas, principalmente o infarto do miocárdio, está relacionada aos aspectos comportamentais

apresentados pelos indivíduos. Dessa forma, os estudos desses autores estão relacionados a uma

das principais correntes de pesquisa sobre o estresse, que é a vertente behaviorista, ou

comportamental.

Outro aspecto importante nessa linha de estudos a ser mencionado como gerador de tensão,

segundo Kaplan & Sadock (1993), são as atitudes. De acordo com Bowdicht e Buono (2002), as

atitudes são predisposições que o indivíduo possui para agir mediante determinado estímulo.

Dessa forma, a atitude precede o comportamento, podendo se manifestar ou não, dependendo das

circunstâncias. Em parte, segundo os autores, as atitudes de um indivíduo são determinadas por

suas características de personalidade.

A associação que se pode estabelecer entre atitude e comportamento, em termos da geração de

tensão, está relacionada às diferenças individuais. Ou seja, determinados indivíduos, por

natureza, podem ser mais ou menos tensos. Aqueles que apresentam características mais tensas,

essas, naturalmente, são intrínsecas à sua natureza, constituindo-se na sua forma natural de agir,

podendo não contribuir para a elevação dos níveis de tensão.

Outro conceito importante mencionado por Kaplan e Sadock (1993) é o de dissonância cognitiva,

que, para os autores, significa a incongruência ou desarmonia entre crenças, conhecimentos e

comportamentos do indivíduo. Segundo os autores, existe relação entre dissonância cognitiva e

geração de tensão. Um indivíduo pode ser induzido a mudar de atitude para adequar o seu

comportamento ao contexto da organização, buscando uma harmonia de valores.

Ainda segundo a abordagem psicológica, duas outras vertentes são de grande importância para o

estudo do estresse ocupacional: a da psicopatologia do trabalho e a da psicologia social,

apresentadas a seguir.

d) Psicopatologia do trabalho

Esta corrente vem crescendo de forma significativa como vertente de pesquisa que, apesar

de centrar a sua preocupação em relação aos aspectos relacionados à doença mental, apresenta

novos conceitos que são utilizados nos estudos relacionados ao estresse.

Segundo Billiard (1996), o movimento conhecido como “psicopatologia do trabalho” teve o seu

início na França, após a Segunda Guerra Mundial, e contou com as contribuições da psicologia

social. A relação entre a modernização industrial e o movimento destinado à promoção da saúde

consistiu-se na base principal para o desenvolvimento desse novo campo de estudos, que passou

a aliar as questões do trabalho com os aspectos relacionados à saúde mental.

Ainda segundo Billiard (1996), a terminologia psicopatologia do trabalho foi primeiramente

desenvolvida pelos psiquiatras franceses Silvadon (1952) e Le Guillant, mais ou menos na

mesma época, sendo, portanto, considerados precursores dessa nova corrente de estudos, apesar

de suas perspectivas teóricas serem distintas.

Os trabalhos de Silvadon (1952) são marcados pela herança teórica organicista, cuja visão

da doença mental estava associada a um comprometimento da estrutura biológica do ser humano.

No entanto, o autor procura também compreender como os elementos sociais interferem na saúde

psíquica dos indivíduos.

Segundo Billiard (1996), Silvadon foi considerado o pioneiro na aplicação da ergoterapia, que

consistia na utilização do trabalho como técnica terapêutica para o tratamento das enfermidades

mentais, admitindo, assim, que as questões sociais interferem na saúde mental das pessoas. Para

esse autor, o trabalho pode ser também considerado patogênico, na medida em que apresenta

incompatibilidade em relação ao nível de maturidade do indivíduo.

De acordo com Billiard (1996), as influências teóricas de Le Guillant foram diferentes das

apresentadas por Silvadon, uma vez que ele se apoiou numa visão distinta da corrente organicista.

A sua linha de pensamento vai ao encontro de uma psicologia concreta, que baseia a sua análise

nas condições objetivas do trabalho. Para Le Guillant, os elementos sociais advindos de fatos

reais são os determinantes das enfermidades. Apesar de não negar os fatores orgânicos e

psíquicos no adoecimento, busca nas transformações sócio-históricas os elementos essenciais

para compreender a gênese das doenças mentais. Nesse contexto, Le Guillant dá um papel muito

mais relevante ao trabalho do que o proporcionado por Silvadon, apesar das suas inegáveis

contribuições para o desenvolvimento dos estudos nessa área.

Segundo Chanlat (1990) e Dejours (1992), Guillant, fortemente influenciado pela psicanálise

freudiana, é considerado um dos pilares dessa nova vertente de estudos, e os seus trabalhos

passam a ganhar espaço tanto na França com em outros países.

No Brasil, essa vertente da psicopatologia do trabalho começou a tomar impulso principalmente

com a divulgação dos trabalhos de Dejours (1992, 1996) e Dejours, Abdoucheli e Jayet (1994).

Lima (1998) considera que o trabalho em si é mais responsável pelo surgimento das doenças

mentais do que a simples interpretação subjetiva, individual ou coletiva, conforme preconizado

por Dejours (1992, 1994, 1996). A interpretação de Dejours toma como base a intersubjetividade

dos trabalhadores para a reconstrução da situação real de trabalho, e a partir daí analisa as

contradições intrínsecas e as fontes de sofrimento no ambiente ocupacional. Ainda na visão de

Lima (1988), o ponto crucial na perspectiva de Dejours é a sua preocupação exclusiva com a

subjetividade dos indivíduos, sendo o seu esforço de pesquisa direcionado para o discurso dos

trabalhadores, deixando de lado a análise do trabalho e das condições reais às quais o trabalhador

está inserido.

Dejours (1992, 1994, 1996) procura estudar o sofrimento e o prazer proporcionados pelo

trabalho, independentemente da doença mental que possa ser estabelecida. Busca compreender

como os indivíduos mantêm-se normais, por meio de suas estratégias defensivas, em que a

loucura seria o mais esperado, afirma o autor.

O estresse ocupacional não é o foco principal dessa vertente de estudos. No entanto, os estudos

de estresse são tangenciados pela psicopatologia, sendo apontados como uma alternativa ao

adoecer psíquico. Para Dejours (1992, p. 126), “a desorganização à qual sucumbe o doente não se

traduz por sintomas mentais, mas pelo aparecimento de uma doença somática”. Ou seja, essa

doença está relacionada ao corpo, e não à mente.

Na visão de Dejours (1992), o estresse é desencadeado por uma situação mentalmente opressora

no contexto do trabalho. A busca para manter uma sanidade mental leva ao desencadeamento de

uma agressão somática ao corpo. Assim, o autor justifica a importância da análise da

subjetividade nos estudos de estresse, chegando mesmo a criticar a linha de estudos adotada pelos

países anglofônicos, por não adotarem a análise da subjetividade para a compreensão desse

fenômeno.

e) Psicologia social

Para Davidoff (1983), a psicologia social estuda como as pessoas influenciam umas às outras. Em

relação ao estresse, a preocupação central desta corrente está focada em entender esse fenômeno

social, advindo das relações entre os indivíduos. Não constitui preocupação da corrente da

psicologia social entender como o estresse manifesta individualmente, mas sim como afeta as

relações grupais e como, coletivamente, o grupo reage diante das fontes de pressão. Existe

também a preocupação de como o estresse pode desenvolver-se coletivamente ou, até,

epidemicamente em função de variáveis como: as formas que estão estabelecidas às relações

entre os indivíduos; o contexto comum; o ambiente coletivo dos trabalhadores; os rituais de

transmissão; e a consolidação da cultura nas organizações.

De acordo com Lhuilier, Mignèe e Raix, (1990), a psicologia social, bem como a psicopatologia,

leva em consideração aquilo que ocorre dentro dos grupos, constituindo-se num vasto campo de

pesquisas, essencial para entender as relações do homem com o trabalho e com a organização.

Dentre as correntes apresentadas para a análise do estresse, as contribuições da psicologia

social podem ser consideradas como das mais incipientes no Brasil. O mesmo não ocorre na

França e outros países da Europa, onde existe um forte desenvolvimento, principalmente, em

relações às questões do trabalho e aos impactos na vida e na saúde dos trabalhadores.

A psicologia social relaciona-se com a antropologia para explicar uma outra perspectiva

que influencia no processo de tensão e estresse dos indivíduos. Para essa corrente, a construção

dos valores dos indivíduos, ou construção cultural, emerge de uma situação concreta e

socialmente construída, determinando o que as pessoas vão entender como sendo fonte de

pressão. Nessa vertente da psicologia social, a maior importância se dá em relação aos estudos

sobre cultura e à construção dos valores dos indivíduos como determinantes da sua saúde.

Na visão de Kaplan e Sadock (1993), períodos de transição cultural, com as mudanças de

valores morais e a definição de papéis, podem aumentar a vulnerabilidade do indivíduo em

relação às tensões da vida. Uma transição cultural importante pode gerar tensão e níveis

significativos de sofrimento, afirma o autor.

Para Leontiev (1978), os estudos sobre estresse na corrente da psicologia social

extrapolam as fronteiras organizacionais, buscando entender as opções de desenvolvimento social

e os impactos nas relações entre o indivíduo e o seu trabalho. A partir desse contexto, os estudos

se ampliam, buscando-se uma ampla análise das transformações sociais no contexto das

organizações. Essa corrente aprofunda-se nas questões sociais e culturais em relação à forma

como a sociedade constrói as concepções de mundo em termos grupais. O mesmo não ocorre em

relação à corrente interacionista, cujo foco se concentra nas relações individuais com o meio

organizacional.

3.2.3 Abordagem sociológica

De acordo com Cassirer (1994), na abordagem sociológica percebe-se uma dependência

entre a visão de mundo do indivíduo e a sua realidade social. O indivíduo depende da estrutura

social em que vive para estabelecer o seu universo simbólico, bem como para construir a sua

cultura individual que servirá de base para interpretar os fatos ao seu redor, o que proporciona

elementos para a sua identificação e diferenciação.

A construção simbólica e cultural do indivíduo é fundamental para o desenvolvimento

humano, uma vez que é por meio dessa construção e da transmissão de geração para geração que

a humanidade cresce e desenvolve socialmente, afirma Leontiev (1978). Ainda segundo esse

autor, o desenvolvimento psíquico dos indivíduos está relacionado à estrutura cultural

estabelecida. Nessa dimensão, as alterações culturais afetam diretamente os mecanismos

psicológicos individuais.

Nos dias atuais, a presença mais forte do estresse social revela uma alteração

sociocultural, que influencia o mecanismo psíquico e altera as condições ambientais nas quais o

indivíduo está inserido, provocando influências no mecanismo biológico. Para a compreensão do

estresse, é de fundamental importância entender não só o indivíduo, no que se refere a seu

mecanismo psicológico e a seu ambiente, como também os valores sociais e as suas

transformações. Isso implica compreender um movimento de transformação amplo e contínuo,

entendendo as novas variáveis que se estabelecem dentro da sociedade, possibilitando, assim, a

interpretação das fontes de pressão à luz de cada nova realidade (LEVI, 2003, 2005).

Para Kaplan e Sadock (1993), a complexidade atual da civilização, a rapidez das

mudanças e a perda de valores tradicionais, como os religiosos e os familiares, cria conflitos e

ansiedades para a sociedade, os quais, na percepção dos autores, são responsáveis por um estado

de tensão nos indivíduos que não pode ser compreendido simplesmente como um fenômeno

psicológico isolado, mas sim como um fenômeno coletivo.

Albrecht (1990), à luz das grandes transformações da sociedade, especialmente a

americana, definiu o século XX como exponencial e a era como a da ansiedade. Exponencial

porque as transformações e mudanças ocorreram num ritmo cada vez mais acelerado,

impulsionado ciclicamente pelas inovações, e da ansiedade porque o indivíduo nesse século

exponencial necessitava, a cada momento, adaptar-se às novas condições de natureza quer física,

psicológica ou cultural para minimizar o medo advindo das incertezas em relação ao futuro. Para

o autor, embora o estresse, como processo químico, seja uma manifestação normal de adaptação

do corpo às exigências do meio ambiente e possa ser causado por estressores físicos, quase todo o

estresse crônico experimentado pelos americanos é provavelmente originado pela ansiedade.

Morgan (1998), apontando para os rumos que os valores culturais do processo de trabalho

têm assumido, coloca a organização como elemento gerador de estresse e que, em alguns casos,

afeta de forma endêmica os valores sociais. Ainda na visão desse autor, o estresse, muitas vezes,

tem sido utilizado pelas organizações com o objetivo de maximizar os seus resultados, sendo

disseminado como positivo e produtivo, constituindo-se em um dos motivos pelos quais as

organizações valorizam culturalmente os maníacos pelo trabalho (workaholics) e aqueles que

morrem de trabalhar, que são vitimas de karoshi.

A positividade do estresse nesse caso não apresenta fundamentos, uma vez que o

conhecimento acadêmico produzido até então aponta para a improdutividade associada a esse

processo, aliada ao adoecimento das pessoas.

França & Rodrigues (1996) consideram as questões sociais como determinantes de

doenças ocupacionais, e dentre essas o estresse. Para os autores, o ser humano é considerado um

todo, ou seja, biológico, ecológico e socialmente determinado. Dessa forma, o seu bem-estar,

além de físico e psicossocial, está intimamente relacionado às situações que o envolvem, como

membro de um grupo, de uma comunidade e, mais do que isso, do sistema sociocultural em geral.

Analisando esse contexto, Rio (1995) também considera a variável sociocultural como

relacionada ao estresse. Aponta algumas alterações de valores, que, segundo ele, podem se

caracterizar como fontes de pressão importantes; por exemplo, o incentivo social à

competitividade, a pressão do tempo, a ética do lucro, o consumo compulsivo e a aceleração das

mudanças. No entanto, o autor não apresenta nenhum estudo sobre estresse em que relaciona

essas variáveis.

Os diversos contextos apresentados nesse item mostram a importância da abordagem

sociológica nos estudos de estresse, como também a crescente preocupação dos pesquisadores em

Terminologia utilizada no Japão para referenciar a morte decorrente do excesso de trabalho.

relação a essa temática. Fica claro que o estresse vem se tornando um problema cada vez mais

crítico para a sociedade e as organizações em todo o mundo.

Para Levi (2003, 2005), as transições mais recentes na vida dos indivíduos, como

mundialização, desenvolvimento crescente de novas tecnologias e novas formas de organização

do trabalho, aliadas às expectativas crescentes em termos da participação do ser humano nos seus

diversos ambientes, vêm contribuindo para o crescimento mundial desse fenômeno.

As abordagens conceituais apresentadas ao longo deste item mostram de diversas óticas

como podem ser entendidas e estudadas as manifestações relacionadas ao estresse, constituindo-

se em importante base teórica para a realização deste estudo, focando o trabalho dos gerentes em

organizações com atuação no Brasil.

3.3 Pesquisas sobre estresse ocupacional

Com o objetivo de estabelecer um conhecimento empírico sobre as investigações nesta

área, serão apresentadas a seguir algumas pesquisa realizadas no Brasil e em outros países sobre

as investigações relacionadas ao estresse ocupacional.

1ª) As dimensões básicas do trabalho, a QVT e estresse: uma análise em profissões de impacto

na sociedade. Esta pesquisa teve como objetivo diagnosticar o grau de satisfação de gerentes de

empresas mineiras com relação à qualidade de vida e o nível de estresse ocupacional. Foram

utilizados os modelos de Hackman & Oldham (1975) para diagnosticar a qualidade de vida no

trabalho e o modelo de Cooper, Sloan & Willians (1988) para analisar o estresse no trabalho. A

metodologia adotada foi o estudo de campo – survey, por meio de perguntas diretas e indiretas. A

amostra foi composta de profissionais que ocupavam o cargo de chefia intermediária nas

organizações pesquisadas. Os principais achados mostraram que, de forma geral, o gerente

pesquisado possui uma percepção de qualidade de vida satisfatória e apresenta um nível de

estresse leve a moderado e um nível de tensão elevado. A pesquisa foi realizada por Moraes et al.

(1992).

2ª) Comprometimento organizacional, qualidade de vida e stress no trabalho: uma abordagem

de diagnóstico comparativo. Esta pesquisa teve como objetivo geral contribuir para uma maior

compreensão dos fatores que interferem na relação do indivíduo com a organização, identificando

as variáveis que afetam a qualidade de vida no trabalho (QVT), bem como aquelas causadoras de

estresse, e, ainda, o que leva o indivíduo a se comprometer, em maior ou menor nível, com a

organização que trabalha. Como objetivo específico, buscou-se pesquisar as inter-relações entre

esses fatores, permitindo analisar a influência da qualidade de vida nos níveis de estresse e no

comprometimento dos indivíduos com a organização, e vice-versa. Também foi analisada a

relação entre essas variáveis e os fatores demográficos e funcionais identificados. Em termos

metodológicos, foi utilizado o método de estudo de casos comparativos. O questionário foi o

instrumento básico de coleta de dados. Foi composto de três partes, que incluem questões do OSI

(Occupational Stress Indicator), elaborado por Cooper, Sloan & Willians (1988), adaptado por

Moraes e Kilimnik (1993), e uma versão reduzida do JDS (Job Diagnostic Survey), elaborado por

Hackman & Oldham (1975), também adaptado por Moraes e Kilimnik (1993). A amostra foi

composta por trabalhadores com escolaridade mínima de segundo grau de três empresas mineiras

do setor de prestação de serviços. Como principais achados, de maneira geral, observaram-se

uma relação inversa entre o estresse e o potencial motivacional; a satisfação no trabalho; e a

QVT. Ou seja, o estresse aumenta à medida que esses três fatores diminuem. Já a variável

comprometimento relaciona-se de forma direta com o potencial motivacional da tarefa, a

satisfação no trabalho e a QVT, elevando-se à medida que esses também aumentam. Assim, os

trabalhadores que estão mais satisfeitos com a organização e que atuam motivados com o

conteúdo de suas tarefas e com uma boa QVT são mais susceptíveis a apresentar altos níveis de

comprometimento com a organização e menores níveis de estresse. A pesquisa foi realizada por

Moraes et al. (1994).

3ª) Comprometimento e stress no trabalho: um estudo do vínculo professor – universidade. Esta

pesquisa teve como objetivo geral investigar os padrões de comprometimento dos servidores

docentes de uma instituição de ensino superior, bem como verificar quais são os elementos

determinantes de tais comprometimentos. Como objetivos específicos, buscou-se: a) identificar

as variáveis pessoais, organizacionais e de trabalho que melhor explicam o comprometimento

com a organização e com a carreira dos docentes da IFES; b) verificar as possíveis correlações

entre os padrões de comprometimento e o nível de estresse ocupacional da categoria pesquisada;

c) avaliar se o nível de estresse ocupacional está diretamente relacionado às variáveis

determinantes do comprometimento dos docentes; e d) investigar os padrões de

comprometimento estabelecidos entre os professores da instituição. Em termos metodológicos,

foi utilizada uma abordagem quantitativa com o delineamento de corte transversal. Como

instrumento de coleta de dados, utilizam-se questionário, análise de documentos, entrevistas

semi-estruturadas e observação não participante. O instrumento utilizado para o diagnóstico do

estresse foi o OSI – Occupational Stress Indicator, de Cooper, Sloan & Willians (1988). Para a

análise do comprometimento organizacional, foram utilizados um questionário proposto por

Bastos (1994) e o OCQ – Organizational Commitment Questionaire, de Monday et al. (1979). A

amostra foi composta por 99 professores da Universidade Federal de Lavras lotados nos

Departamentos de Educação Física e Educação. Um dos principais achados foi o seguinte: de

modo geral, o estado de saúde física e mental foi considerado normal e não foi observada relação

entre o estresse e os escores de comprometimento. O autor conclui que o estresse não pode ser

avaliado apenas em termos globais – observando somente a maioria –, pois, em se tratando de

seres humanos, é importante analisar cada caso de forma individualizada. A pesquisa foi

realizada por Brito (1995).

4ª) A dinâmica do stress no trabalho: um estudo de caso com profissionais de enfermagem. Esta

pesquisa teve como objetivo geral aprofundar o conhecimento de algumas inter-relações

possíveis entre: a) as fontes de pressão no trabalho (intrínsecas e extrínsecas); b) as características

individuais (atitudes e comportamentos frente à vida); c) as estratégias de combate ao stress; e d)

os impactos dessas variáveis no bem-estar físico e psíquico dos trabalhadores de uma equipe de

enfermagem hospitalar. Os objetivos específicos consistiram em realizar a) o diagnóstico dos

níveis de estresse físico e mental da amostra; e b) o cálculo e a discriminação dos escores

específicos para o grupo em análise, no que se refere às variáveis construtivas do processo –

fontes de pressão no trabalho, característica individuais (lócus de controle e tipo de

comportamento), bem como das estratégias de combate ao estresse. A metodologia utilizada,

segundo o autor, pode ser caracterizada como uma pesquisa aplicada, de natureza descritiva e

comparativa, de caráter quantitativo e qualitativo. O método de abordagem utilizado foi de

natureza hipotética-dedutiva. A profissão escolhida para a pesquisa foi a dos trabalhadores em

enfermagem, subdivididos nas funções de enfermeiros-chefe, técnicos e auxiliares de

enfermagem. Participaram do estudo 166 profissionais de enfermagem do setor médico-cirúrgico

de um importante complexo médico-hospitalar do estado de Minas Gerais. Para o diagnóstico do

estresse, foi utilizado o modelo de Cooper, Sloan & Willians (1998). Os principais resultados

foram os seguintes: alguns fatores de pressão contextuais foram apontados como fontes

potenciais de tensão para o grupo; os fatores ligados ao clima e à estrutura da organização, bem

como ao desenvolvimento e progresso na carreira, foram citados pelos respondentes como fontes

potenciais de pressão, e as queixas mais freqüentes estiveram relacionadas à carga excessiva e ao

ritmo desgastante do trabalho, à não programação de pausas durante o expediente e à pouca

valorização desses trabalhadores pela classe médica, pelos pacientes e pela própria coordenação e

diretoria do hospital. A pesquisa foi realizada por Ladeira (1996).

5ª) Fatores de pressão e insatisfação em áreas de atendimento ao público: um estudo de caso em

empresa mineira do setor de serviços. Esta pesquisa teve como objetivo geral investigar fatores

de pressão e de insatisfação em áreas de teleatendimento e atendimento direto ao público de uma

grande empresa mineira do setor de serviços, bem como a relação entre esses fatores e o nível de

tensão revelado por seus membros, por meio dos modelos propostos por Hackman e Oldham

(1975) e Cooper, Sloan & Willians (1988). Como objetivos específicos, a pesquisa se propôs a: a)

proceder a um estudo descritivo e analítico das funções de teleatendimento e de atendimento

direto ao público, o qual serviu de base para a realização da pesquisa; b) identificar fatores de

insatisfação em áreas de teleatendimento e de atendimento direto ao público da organização

pesquisada em relação a variáveis de contexto, bem como verificar a intensidade da presença de

dimensões básicas da tarefa, considerados indicadores de qualidade de vida no trabalho, segundo

o modelo de Hackman e Oldham (1975); c) identificar fatores de pressão intrínsecos ao trabalho,

bem como os níveis de tensão dos diversos grupos pesquisados, por meio do modelo de Cooper,

Sloan & Willians (1988); d) comparar a qualidade de vida no trabalho, as fontes de pressão

intrínsecas ao trabalho e os níveis de tensão entre empregados de teleatendimento e empregados

de áreas de atendimento que lidam diretamente com o público; e) verificar a relação entre os

fatores demográficos (idade, sexo, estado civil, nível de escolaridade) e organizacionais (tempo

de casa, cargo, setor de trabalho) com os níveis de tensão apresentados pelos sujeitos da pesquisa;

f) sugerir medidas que contribuam para a melhoria da QVT dos empregados de teletendimento e

dos atendentes que lidam diretamente com o público, em atuação na organização pesquisada, bem

como fornecer subsídios para uma possível política de administração e controle do estresse

ocupacional dirigida a esses dois grupos de empregados; e g) contribuir com os resultados das

pesquisas que vêm sendo realizadas no sentido de verificar a consistência dos modelos propostos

por Hackaman & Oldham (1975) e por Cooper, Sloan & Willians (1988), para a aplicação em

empregados que atuam em níveis operacionais. Grande parte das pesquisas nessa linha realizadas

no Brasil tem como objeto de estudo os profissionais de nível superior e/ou ocupantes de cargos

gerenciais. Em termos de metodologia, segundo o autor, o trabalho pode ser classificado como

uma pesquisa descritivo-analítica, por meio de survey, de caráter quantitativo e qualitativo. A

população constou de empregados efetivos das áreas de teleatendimento (telefonistas e atendentes

de serviços) e de empregados efetivos de agências de atendimento pessoal dos clientes

(atendentes comerciais) da empresa pesquisada atuantes na região metropolitana de Belo

Horizonte/MG. Foram distribuídos 312 questionários, sendo 71 para o grupo de atendentes

comerciais, 106 para o grupo de atendentes de serviços e 135 para o grupo de telefonistas. O

questionário utilizado na pesquisa contemplou os itens do Job Diagnosstic Survey (JDS) e do

Occupational Stress Indicator (OSI). Com base nos resultados da pesquisa, constatou-se que os

principais agentes estressores percebidos pelos empregados encontram-se sob controle da

organização, podendo, portanto, serem administrados por meio de políticas estratégicas de

recursos humanos. A pesquisa foi realizada por Sant’Ana (1996).

6ª) Qualidade de vida e estresse organizacional: um estudo comparativo em profissões de risco.

Esta pesquisa teve como objetivos identificar as variáveis preditoras de qualidade de vida no

trabalho (QVT) e o nível de estresse dos aeronautas atuantes em empresas aéreas brasileiras.

Houve, ainda, a intenção de pesquisar se as características pessoais desses trabalhadores

determinavam os níveis de estresse e se ocorria relação entre a QVT e o estresse organizacional

na categoria pesquisada. Em termos metodológicos, o estudo foi caracterizado como de natureza

quantitativo-descritivo. A amostra analisada foi composta de aeronautas (comandantes, co-pilotos

e comissários de bordo). A coleta dos dados relativa à QVT e ao estresse organizacional foi

realizada por meio de questionário fechado tipo Likert, elaborado com base nos modelos de

Hackman & Oldham (1975) e Cooper et al. (1988). A amostra constituiu-se de 496 aeronautas,

sendo 220 comandantes, 97 co-pilotos e 179 comissários. Os principais achados dessa pesquisa

são os seguintes: os aeronautas, de modo geral, estão satisfeitos com o trabalho em si, estando,

porém, insatisfeitos com a organização em que trabalham. Os fatores que mais desagradam são: a

forma como a comunicação é realizada dentro das empresas e a maneira como os conflitos são

resolvidos. Outros fatores que causam insatisfação são: as poucas possibilidades de crescimento,

a baixa segurança na relação de emprego e a compensação (salários) abaixo da expectativa dos

participantes. Todos os grupos pesquisados estão satisfeitos com os colegas de trabalho, porém

insatisfeitos com o inter-relacionamento. Um dos aspectos que explica essa insatisfação é o fato

de os aeronautas trabalharem sob tensão, tendo pouco tempo para interagirem uns com os outros

e, até mesmo, com os clientes (passageiros). Com relação à variável estresse, os resultados

indicaram que se apresenta dentro de padrões de normalidade. A pesquisa foi realizada por

Moraes et al. (1998).

7ª) Qualidade de vida no trabalho e stress de profissionais docentes: uma comparação ente o

público e o privado. Esta pesquisa teve como objetivo geral identificar diferenças entre

professores de instituições de ensino superior, públicas e privadas, relacionadas a variáveis de

qualidade de vida no trabalho, estresse e situações de trabalho. Os objetivos específicos foram os

seguintes: a) identificar relações entre as variáveis do modelo utilizado que afetam os

profissionais docentes de cursos superiores; b) identificar relações entre tais variáveis e dados

funcionais; c) verificar a existência e a natureza de sintomas do estresse; d) identificar atitudes e

comportamentos dos professores em termos de reação ao estresse, ou seja, indicar suas estratégias

de defesa e/ou resistência a esse processo; e e) apontar alternativas para professores e instituições

de ensino no sentido de favorecer e realçar aspectos que se relacionam de forma positiva com a

QVT e que minimizem os impactos negativos na mesma, até mesmo o estresse. Em termos

metodológicos, a pesquisa é de natureza descritiva e de caráter comparativo, realizada por meio

da estratégia de survey, com enfoque quantitativo e qualitativo. A amostra pesquisada foi

composta por professores de cursos superiores de departamentos afins (Engenharia Civil, Elétrica

e Mecânica) de uma universidade pública (UFMG) e de outra priva (PUC-MG), ambas

localizadas no município de Belo Horizonte/MG. Foi composta de 40 professores da instituição

pública e 45 da instituição privada, totalizando 95 docentes. A coleta de dados foi realizada

mediante a aplicação de três questionários: JDS – Job Diagnostic Survey de Hackman & Oldham

(1975); OSI – Occupational Stress Indicator de Cooper et al. (1988) e o instrumento denominado

de “Situação de Trabalho”, elaborado especificamente para o levantamento dos dados da

pesquisa. Os principais resultados obtidos foram os seguintes: quando analisados separadamente,

os professores da instituição privada, de dedicação exclusiva, apresentaram maiores níveis de

estresse do que os de dedicação parcial da mesma instituição. Praticamente, o mesmo ocorreu na

instituição pública. O autor concluiu que a concentração em atividades de natureza semelhante

em um mesmo ambiente de trabalho e numa mesma instituição parece contribuir para levar os

indivíduos a um nível de estresse superior ao daqueles indivíduos cujas tarefas são mais variadas

e desenvolvidas em ambientes diversos. Esta pesquisa foi desenvolvida por Paiva (1999).

8ª) Qualidade de vida no trabalho – estresse ocupacional e o sistema just in time no setor

automobilístico: o caso Betim. Como objetivo geral a pesquisa propôs diagnosticar os níveis de

QVT e de estresse ocupacional de operários e gerentes/supervisores de uma indústria do setor de

autopeças envolvidos no processo de produção just in time, a partir do levantamento de fatores de

satisfação/insatisfação e pressão existentes no contexto organizacional. Os objetivos específicos

foram os seguintes: a) identificar os fatores de satisfação/insatisfação dos gerentes e operários da

industria pesquisada; b) identificar as fontes de pressão exercidas pelo trabalho de gerentes e

operários; c) comparar as fontes de insatisfação/satisfação e pressão identificadas entre os

gerentes/supervisores e operários, com base nos modelos utilizados na pesquisa; e d) descrever a

empresa quanto aos aspectos relacionados a sua origem, estrutura organizacional, ambiente

mercadológico, políticas de recursos humanos e forma de gestão just in time. Em termos

metodológicos, a pesquisa caracterizou-se como um estudo descritivo-analítico, de caráter

comparativo. A coleta dos dados foi realizada por meio dos instrumentos OSI – Occupational

Stress Indicator, de Cooper et al. (1988), utilizado para mensurar o estresse ocupacional, e o JDS

– Job Diagnostic Survey, de Hackman & Oldham (1975), adaptado à realidade da organização

pesquisada, para medir a QVT. Além dos questionários descritos, foram utilizadas entrevistas. A

amostra, composta por gerentes/supervisores e operários do setor automobilístico mineiro, foi

aleatória, assim composta: 192 operários, 6 gerentes e 12 supervisores. Em termos de resultados,

identificou-se que a maior propensão a altos níveis de estresse está relacionada com o grau de

impaciência, a carga de trabalho, a precariedade no relacionamento interpessoal, o desequilíbrio

entre a vida pessoal e a profissional, a insatisfação com o papel gerencial e a falta de

possibilidade de crescimento profissional na empresa. Esta pesquisa foi realizada por Santos

(1999).

9ª) Situação de trabalho e estresse ocupacional: um estudo de caso com os motoristas de

transporte urbano por ônibus. Esta pesquisa teve como objetivo global identificar: a) os aspectos

da situação de trabalho dos motoristas de transporte urbano por ônibus da Viação Gama

apontados por esses condutores como desencadeadores de estresse; b) as estratégias de defesa

mais indicadas como sendo utilizadas pelos motoristas; e c) os sintomas físicos e emocionais

apresentados como potenciais resultados desse processo. Os objetivos específicos foram assim

definidos: a) verificar a existência de sintomas de estresse na percepção dos motoristas e da

empresa; b) identificar as principais fontes de pressão no trabalho em relação aos motoristas; c)

identificar atitudes e comportamentos dos motoristas em termos de reação ao estresse (estratégias

de combate/defesa); e d) identificar se o trânsito em si configura-se como elemento estressor da

situação de trabalho dos motoristas. Em termos metodológicos, a pesquisa foi caracterizada como

quantitativa e de cárter descritivo-explicativo. Como método de análise, utilizou-se o estudo de

caso. Para a coleta de dados, utilizou-se o OSI – Occupational Stress Indicator, testado e

validado no Brasil por Moraes et al. (1993). A amostra foi composta de 101 motoristas de ônibus

do transporte coletivo urbano de Belo Horizonte. Como principais resultados a pesquisadora

constatou que, aparentemente, o grupo com maior tempo na empresa encontra-se mais propenso a

desenvolver quadros de estresse. Essa constatação pode indicar que com o passar dos anos a

profissão de motorista de ônibus torna-se mais desgastante, podendo causar danos à saúde desses

profissionais, levando-os a sentir o desejo de desligarem-se da organização que trabalham,

podendo até mesmo mudar de profissão ou se aposentarem prematuramente. Quando necessário,

os motoristas recorrem à estratégias de combate ao estresse como tentativa de garantir um bom

nível de saúde física e de controle emocional, diante das pressões do dia-a-dia de trabalho. Esta

pesquisa foi realizada por Aguiar (2000).

10ª) Diagnóstico de qualidade de vida e estresse no trabalho da Polícia Militar de Minas Gerais.

Os objetivos dessa pesquisa foram os seguintes: a) identificar as variáveis preditoras de QVT e de

estresse organizacional dos integrantes da Polícia Militar de Minas Gerais em serviço na cidade

de Belo Horizonte/MG; b) identificar fatores relativos à QVT dos diversos extratos funcionais

desse grupo e fazer comparações em relação aos resultados obtidos; c) identificar as

características pessoais (tipo de personalidade) que possam explicar os níveis de estresse; d)

verificar os fatores de pressão no trabalho que mais afetam o grupo em estudo e as estratégias de

combate que são utilizadas; e e) extrair dos resultados obtidos indicações que possam subsidiar

políticas de recursos humanos que privilegiem na instituição pesquisada a satisfação das pessoas

e a qualidade dos serviços prestados à população. Em termos metodológicos, a pesquisa

caracteriza-se como um estudo descritivo analítico de caráter quantitativo, realizado por meio da

estratégia de survey. A amostra foi composta de 1152 membros da policia Militar de Minas

Gerais, retirada de uma população de 7607, sendo o número de mulheres da amostra equivalente

a 5,5% da população. A coleta de dados foi realizada pelos instrumentos OSI – Occupational

Stress Indicator, de Cooper et al. (1988), adaptado por Moraes et al. (1997), para mensurar o

estresse, e o questionário JDS – Job Diagnostic Survey, aplicado para medir a QVT. Além dos

questionários, foram realizadas entrevistas semi-estruturadas e análise documental. Os principais

achados foram os seguintes: o estresse revelou-se principalmente por meio dos baixos níveis de

satisfação com a organização. Os policiais gostam do trabalho que executam, no entanto têm

restrições com relação à instituição (PMMG). A instituição revelou-se irradiadora das principais

fontes de pressão que agem sobre os seus integrantes. Verificou-se na literatura que a razão para

resultados como este está na permanência de estímulos estressores no ambiente de trabalho,

problema esse relacionado à competência administrativa e que expõe o trabalhador a um estresse

permanente e crônico, o que parece ser o caso da corporação estudada. A pesquisa foi realizada

por Moraes et al. (2000).

11ª) Implicações do treinamento na qualidade de vida e estresse no trabalho. Esta pesquisa visou

alcançar os seguintes objetivos: a) identificar os impactos que o treinamento e o desenvolvimento

de pessoal (T&D) geraram na QVT e no estresse no trabalho dos indivíduos da amostra; b)

diagnosticar os níveis de QVT e de estresse no trabalho em dois grupos amostrais distintos:

treinamento eficaz e treinamento não eficaz; c) identificar os principais fatores de pressão no

trabalho em relação aos dois grupos pesquisados; d) identificar as estratégias utilizadas pelos

indivíduos dos dois grupos para aumentar a QVT e reduzir o estresse no trabalho; e e) extrair dos

resultados obtidos indicações que possam subsidiar a definição de políticas de gestão de pessoas

que privilegiem a satisfação e a QVT no contexto das organizações. Adotou-se uma metodologia

de caráter avaliativo-descritivo, por meio da utilização de técnicas qualitativas e quantitativas.

Como instrumento de coleta de dados, com relação à técnica qualitativa, empregou-se a entrevista

semi-estruturada. Em relação à técnica quantitativa, utilizou-se questionário, validado em sua

forma e conteúdo, cujos dados tabulados sofreram tratamento estatístico. Os questionários foram

elaborados a partir do referencial teórico que levou em consideração os modelos de Hackman &

Oldham (1975) para QVT, o modelo de Cooper et al. (1988) para estresse e Borges-Andrade

(1999a e 1999b) para treinamento. As perguntas centrais da pesquisa foram as seguintes: 1ª)

Quais são os impactos gerados pelo T&D nos indivíduos dos grupos pesquisados?; 2ª) Quais são

as relações entre Treinamento, QVT e Estresse Organizacional?; 3ª) Quais são os níveis de QVT

e de estresse identificados nos grupos de treinamento eficaz e não-eficaz?; 4ª) Quais são os

principais fatores de pressão no trabalho identificados em relação aos dois grupos pesquisados?;

5ª) Quais eram as estratégias utilizadas pelos indivíduos dos dois grupos pesquisados para

aumentar a QVT e reduzir os níveis de estresse?; e 6ª) Quais foram as principais indicações

obtidas na pesquisa que poderiam subsidiar a gestão de pessoas nas organizações? A amostra

analisada foi de 253 indivíduos, de uma população de 493 alunos do curso de pós-graduação lato-

sensu de uma instituição federal de ensino superior do estado de Minas Gerais. O grupo 1 –

Treinamento Eficaz constou de 86 indivíduos; e o grupo 2 – Treinamento Não Eficaz, de 167.

Como conclusões gerais do estudo, obteve-se que, de forma geral, os grupos analisados

apresentaram alto nível de qualidade de vida pessoal e no trabalho, sendo esses indicadores

menos acentuados para os indivíduos mais jovens. Em relação à eficácia do treinamento, os

grupos pesquisados percebem as fontes de pressão no trabalho num nível de intensidade baixo.

As manifestações de estresse foram mais bem justificadas pelas variáveis satisfação com o

trabalho; satisfação com a organização; energia vital; sintomas mentais; fadiga psíquica e bem-

estar mental. Em termos gerais, os autores afirmaram que o treinamento eficaz mostrou-se de

fundamental importância para capacitar os indivíduos, aprimorando suas habilidades. A aplicação

satisfatória dos conhecimentos adquiridos no treinamento por parte dos indivíduos tornou-os

mais capazes de tomar decisões de forma independente, levando-os a um melhor desempenho de

suas funções e, conseqüentemente aumentando o nível de confiança por parte dos gerentes

superiores, reduzindo assim os níveis de tensão no trabalho e, em decorrência, o estresse

ocupacional. Essa pesquisa foi realizada por Moraes et al. (2002).

Ressaltam-se, ainda, as pesquisas desenvolvidas e/ou orientadas por Lipp (1996, 2004) no

Laboratório de Estudos Psicofisiológicos do Stress e no Centro Psicológico de Controle do

Stress, da PUC-Campinas/SP. São pesquisas que, de forma geral, relacionam os mecanismos

psicofisiológicos do estresse; analisam as diversas ocupações e os níveis de estresse relacionados;

discutem a incidência do estresse em populações de risco; e descrevem métodos e técnicas que

podem ser empregadas no controle do estresse.

Em relação às pesquisas brasileiras, das onze apresentadas, oito focam os temas qualidade de

vida e estresse no trabalho, uma relaciona comprometimento organizacional com estresse e duas

pesquisas tratam especificamente do tema estresse no trabalho. Em todas elas, foi utilizado o

modelo de Cooper et al. (1988), com aplicação do OSI – Occupational Stress Indicator, para

diagnóstico e analises dos diversos contextos inerentes ao estresse ocupacional.

Um aspecto que chamou atenção em relação a essas pesquisas é que na maioria delas os

resultados apresentados não respondem à totalidade dos objetivos estabelecidos. Em algumas os

resultados identificados por meio das respectivas publicações mostram-se superficiais e

incompletos.

A seguir, serão apresentadas algumas referências sobre pesquisas internacionais centradas na

temática do estresse ocupacional, tema central deste trabalho.

1ª) Cooper & Arbose (1984) desenvolveram estudos sobre estresse ocupacional pesquisando

gerentes em dez países (Egito, Brasil, Inglaterra, Suécia, Alemanha, Japão, Singapura, Estados

Unidos, Nigéria e África do Sul). Os resultados mostraram que os índices mais elevados de

estresse se encontraram nos executivos do Egito (41,6%) e do Brasil (40,9%). O critério para

diagnóstico do estresse teve como base a ocorrência de instabilidade psíquica, com tendência à

ansiedade e depressão originária de doenças psicossomáticas. Os índices mais baixos de estresse

foram verificados nos executivos da Alemanha Ocidental (10,8%) e da Suécia (14,5%). Destaca-

se no estudo que dos executivos brasileiros, considerados altamente estressados, 50%

encontravam-se na categoria de risco elevado de instabilidade mental, segundo os autores.

2ª) Guadamaris (1988), tendo como referência o modelo teórico de Karasek (1984), desenvolveu

estudo relacionado ao estresse ocupacional com empregados de diversos setores, portadores ou

não de hipertensão arterial. O estudo teve como objetivo relacionar o estado de hipertensão com

fatores ambientais, profissionais e sociais.

3ª) Landsbergis (1993), com base no modelo de Karasek (1984), desenvolveu estudos com

relação ao estresse ocupacional com trabalhadores nova-iorquinos, de diversos setores, buscando

relacionar as pressões decorrentes do trabalho com as doenças cardíacas. Foram identificados os

efeitos das pressões no trabalho em relação a pressão sangüínea, associada a fatores como idade,

apoio socioeconômico e estado hipertensivo. Os pesquisados foram trabalhadores do sexo

masculino atuante em diversos setores de trabalho na cidade de Nova York.

4ª) Kumlin (1993), com base no modelo de Karasek (1984), buscou identificar em funcionários

da Volvo na Suécia e da Renault na França diferenças de adoecimentos em relação ao estresse

ocupacional.

5ª) Alfredson et al. (1995) realizaram pesquisa com trabalhadores de 15 a 64 anos de idade

residentes na cidade de Estocolmo com objetivo de relacionar estresse organizacional com

doenças cardíacas.

6ª) Croplet & Steptoe (1999) realizaram pesquisa com o objetivo de identificar o impacto da

pressão no trabalho em relação a doenças cardíacas. Os indivíduos pesquisados foram professores

de escolas de ensino variados.

7ª) Hasselhorn et al. (1999) realizaram pesquisa visando identificar as diferenças nos impactos de

tensão relacionados ao trabalho, com fatores de risco para doenças cardíacas. Fizeram parte da

amostra trabalhadores de diversos setores.

8ª) Littman et al. (1999), tendo como base o modelo de Karasek (1984), realizaram pesquisa

buscando relacionar o estresse a fatores de risco cardiovascular. Foram pesquisados trabalhadores

da construção pesada que atuavam em rodovias.

9ª) Schnall (1999), buscando associar os efeitos da pressão no trabalho com a pressão sangüínea,

realizou estudo com trabalhadores considerados pelo pesquisador como saudáveis, do sexo

masculino, que trabalhavam na cidade americana de Nova York.

10ª) A International Stress Management Association (2003) realizou pesquisa no período de

03/2001 a 03/2002 sobre estresse ocupacional em oito países (Estados Unidos, Alemanha,

Franças, Brasil, Israel, Japão, China e Fiji). Os resultados apontaram o Japão liderando o ranking

em que os trabalhadores são os mais estressados do mundo; 70% vivem em estado de exaustão

física e mental. Na segunda colocação aprece o Brasil, com cerca de 30%. Os países e os

respectivos índices do terceiro ao oitavo lugar são os seguintes: China, 24%; EUA, 20%;

Alemanha, 17%; Franças, 14%; Israel, 9%; e Fiji 2%. A pesquisa revela ainda o número médio

de horas trabalhadas pelos executivos por semana nos respectivos países: EUA, 50,9; Japão, 49,8;

Alemanha, 48,7; França, 47,2; Brasil, 44,9; Israel, 44,5; China, 43,5; e Fiji, 39,2.

O índice de estresse dos trabalhadores brasileiros apontado pela pesquisa (30%) é o mesmo

identificado pelo Laboratório de Psicologia do Trabalho da Universidade de Brasília em pesquisa

realizada com professores de escolas particulares do Brasil em março de 2002 (UnB, 2002).

Com relação às pesquisa apresentada, num total de 21, sendo 11 nacionais e 10 internacionais,

faz-se a análise a seguir.

No que se refere aos estudos realizados no plano internacional, das 10 pesquisas apresentadas, 8

centram o foco de análise na relação do estresse com hipertensão e/ou doenças cardíacas. Dessas

pesquisas, 4 utilizaram o modelo de Karasek (2000, 1998, 1996). A abordagem do modelo de

Karasek – Tensões do Trabalho (figura 1) – mostra que o maior risco à saúde mental e física

decorrente do estresse ocorre com os trabalhadores que lidam com altas demandas psicológicas e

pressão física, combinadas com baixa abrangência de controle e/ou decisão.

Ainda no plano internacional, em uma das pesquisas apresentadas constatou-se a utilização do

modelo de Cooper et al. (1988) (figura 2), que serviu de referência teórica para o

desenvolvimento do presente estudo e será abordado neste item. Observa-se, também, que em

algumas das pesquisas internacionais referenciadas os resultados ou achados são dispersos e, até

mesmo, ausentes.

Em relação às pesquisas realizadas por Karasek (1998) ou por meio da utilização do seu modelo

teórico – Tensão do Trabalho – nos últimos quinze anos, dois elementos-chave têm se

evidenciado como importantes estressores. Segundo o autor, os maiores riscos à saúde mental e à

saúde física pelo estresse ocorrem com os trabalhadores que lidam com as altas demandas

psicológicas ou pressão relacionadas com a capacidade de usar as habilidades no trabalho e a

autoridade de tomada de decisões, combinadas com uma baixa abrangência de controle ou

decisão ao deparar com essas demandas. As demandas têm relação com o ato de trabalhar muito e

rapidamente, sem ter tempo suficiente para realizar o trabalho.

De acordo com Karasek (1998), em estudos realizados mais recentemente, o modelo de tensão do

trabalho foi expandido para incluir um terceiro fator, que está relacionado aos efeitos benéficos

do suporte social no local de trabalho. Dessa forma, o modelo em referência passa a enfatizar a

interação entre as demandas e os controles na causa do estresse, evidenciando ações no ambiente

do trabalho e as perspectivas individuais ou ajustes no ambiente pessoal. Esse princípio também é

compartilhado por Chanlat (1990).

O modelo proposto por Karasek (1998, 2000) enfatiza ainda outra conseqüência negativa da

organização do trabalho, que é a linha de montagem e os princípios tayloristas. Esses princípios

pautam-se pela redução das habilidades e influências dos trabalhadores, induzindo-os a produzir

passivamente e a aprender sem ajuda, bem como pela falta de participação no trabalho, na

comunidade e na política. De acordo com o autor, essa visão tem como objetivo mostrar a

importância de uma maior autonomia do trabalhador, bem como aumentar a democracia no local

de trabalho, como condições importantes para obter uma melhor qualidade de vida e,

conseqüentemente, reduzir e/ou evitar o estresse ocupacional.

Karasek (2000, 1998) afirma que o estresse é uma grande preocupação e está diretamente

relacionado à saúde da comunidade e dos trabalhadores. Os custos econômicos do estresse no

trabalho (ausência, perda de produtividade, entre outros) são, em geral, difíceis de serem

estimados, podendo ser tão altos quanto centenas de bilhões por ano. Mais de 50 milhões de

americanos têm pressão sangüínea alta, e em 95% dos casos a causa é desconhecida. De acordo

com Karasek & Theorell (1990), 23% das doenças cardíacas podem ser prevenidas (150 mil

mortes anuais nos EUA) com a redução do nível de tensão no trabalho em ocupações com níveis

extremos de tensão, em relação à média das ocupações que apresentam maior equilíbrio em

relação a esse contexto.

O Modelo de tensão do trabalho, ilustrado na figura 1, considera que a combinação de altas

demandas no trabalho e a baixa abrangência de tomada de decisão gera resultados negativos na

saúde física, como hipertensão e doenças cardiovasculares. Adaptação crítica para controles

baixos – situações de demandas baixas (trabalho passivo na figura 1) – pode resultar em

habilidades reduzidas para resolver problemas ou realizar mudanças. A falta de ajuda para

aprender potencializa e pode resultar em sentimentos e comportamentos depressivos.

Inversamente, quando as altas demandas do trabalho são compatíveis com o grau de autoridade e

as habilidades requeridas (estressores controláveis, ou trabalhos “ativos”) ocorrem mais

aprendizagem ativa e maior lócus interno no desenvolvimento do controle. Essa situação pode

capacitar indivíduos a desenvolverem uma escala mais ampla de estratégias de enfrentamentos no

ambiente de trabalho.

A operacionalização do modelo está estruturada da seguinte forma: a medida de tensão do

trabalho é derivada do questionário de satisfação do trabalho; um questionário de 42 itens,

desenvolvido por Karasek (1998), tendo como base questões retiradas das pesquisas de qualidade

de emprego realizadas pelo Departamento do Trabalho da Universidade de Michigan – EUA.

Duas escalas são utilizadas para definir tensão do trabalho: abrangência de decisão e demandas

psicológicas. A abrangência de decisão é definida pela soma de duas outras escalas, que são juízo

de habilidades e autoridade de decisão. A primeira é medida pelos seguintes indicadores:

manter-se aprendendo novas coisas; capacidade de desenvolver novas habilidades; habilidades

requeridas no trabalho; variedade de tarefas; repetição; e criatividade requerida pelo trabalho. A

segunda é medida por: liberdade para a tomada de decisões; escolha de como executar o trabalho;

e o quantitativo de expressão no trabalho. A demanda psicológica do trabalho é constituída pelos

seguintes indicadores: trabalho excessivo; demandas conflituosas; tempo insuficiente para a

realização do trabalho; e trabalhar rápido e trabalhar muito. As questões são dispostas numa

escala tipo Likert.

A seguir, será apresentada a figura 1, que mostra a configuração gráfica do Modelo de tensão do

trabalho de Karasek (1998).

(Alta)

Decisões

no trabalho

(autoridade +

habilidades

utilizadas)

( Baixa)

( Baixa) Demandas do trabalho (Alta)

Figura 1 – Modelo de tensão do trabalho

Fonte: SCHNALL, P. L. et al. Job strain and cardiovascular disease. Annual Review of Public Health: 15; 381-411,

1994.

Outro estudo de relevância na literatura sobre o estresse no trabalho foi desenvolvido por Cooper

et al. (1988), que consideram os agentes estressores como parte integrante de todas as ocupações

profissionais, podendo ser classificados de acordo com seis grandes categorias: fatores

intrínsecos ao trabalho; papel do indivíduo na organização; relacionamento interpessoal;

desenvolvimento na carreira; clima e estrutura organizacional; e interface casa/trabalho.

Para os autores, o grau como os estressores irão afetar o indivíduo vai depender da sua

vulnerabilidade individual e de suas estratégias para enfrentar o estresse. Essas estratégias,

cognitivas e comportamentalmente planejadas, irão orientar o trabalhador, que procura

posicionar-se, ativa ou passivamente, em seu ambiente de trabalho, de forma que esteja atento às

demandas internas e aos conflitos que o estejam atingindo, objetivando, ainda, impedir situações

ameaçadoras ou conseqüências desagradáveis.

BAIXA TENSÃO

ATIVO

PASSIVO

ALTA TENSÃO

Desenvolvimento

ativo:

Motivação para

desenvolver novos

padrões

comportamentais

Os principais indicadores dos efeitos causados pelo estresse incluem: baixa moral, performance

deficiente, alta apatia e índices significativos de absenteísmo, e rotatividade de pessoal. Esses

efeitos provocam reflexos na organização em termos da sua produtividade e, conseqüentemente,

dos níveis de competitividade, estando, portanto, diretamente relacionados ao desempenho dos

trabalhadores.

Os autores propuseram um modelo que vem demonstrar a dinâmica do estresse e traz à tona suas

fontes, as categorias individuais, as estratégias de combate e os efeitos da variável sobre o

indivíduo e a organização. A partir desse modelo, segundo Cooper et al. (1988), obtiveram-se as

bases necessárias para criar um instrumento capaz de diagnosticar, com precisão, os níveis e

outras variáveis referentes ao estresse ocupacional, que é o OSI – Occupational Stress Indicator.

Esse instrumento foi revisto por Evers, Frese & Cooper (2000), uma vez que, de acordo com os

autores, apresentava confiabilidade baixa em algumas de suas escalas.

Foram realizados estudos de melhorias das escalas, sendo todas elas testadas para a

unidimensionalidade. Comparadas ao OSI original, as escalas de personalidade tipo A lócus de

controle e estilos de vida foram alteradas, e grande parte dos indicadores originais foi substituída.

As outras escalas foram revistas com alguns indicadores sendo suprimidos, reescritos ou

adicionados. Foi incluída uma nova escala para mensurar a satisfação com remuneração. Todas,

com exceção de duas escalas revistas, mostraram confiabilidade e unidimensionalidade

suficientes.

De acordo com os autores, essa revisão permitiu a proposição de duas versões para o OSI, uma

versão com 28 escalas e 188 indicadores e outra reduzida, com 15 escalas e 94 indicadores.

Para Cooper et al. (1988), o OSI é uma importante ferramenta para avaliar áreas problemáticas e

implementar intervenções efetivas para problemas relacionados ao estresse nas organizações.

Pela identificação das fontes de pressão e o conseqüente desenvolvimento de estratégias

apropriadas para o seu combate, um problema sério em potencial pode ser contornado com

antecedência. O OSI proporciona resposta para quatro perguntas chave: a) Que efeitos do estresse

normalmente são experimentados por um indivíduo ou grupo de indivíduos?; b) De que forma o

comportamento geral do indivíduo ou grupo aumenta a natureza estressante das demandas

presentes?; c) Que aspectos da organização e da atuação no trabalho estão sendo percebidos

como estressores?; e d) Que estratégias estão sendo normalmente utilizadas para enfrentar as

situações estressantes e quão efetivas estão sendo elas?

Como antecedentes, Cooper et al. (1988) apontam que os questionários que compõem o OSI

foram desenvolvidos para medir tanto as fontes como os efeitos do estresse ocupacional, temática

que tem sido muito pesquisada e para a qual existem várias definições. Para os autores, de forma

genérica, o estresse ocupacional é considerado como uma resposta do organismo a situações e

circunstâncias que coloca demandas especiais para o indivíduo, com resultados negativos. Essa

foi a base de entendimento considerada na construção e revisão do instrumento (OSI).

Cooper (2002) apresenta também outro questionário, desenvolvido posteriormente, o ASSET –

Stress screening questionnaire,

que tem o propósito de auxiliar as organizações a avaliarem o

risco do estresse na sua força de trabalho. Mede a exposição potencial ao estresse em relação aos

estressores comuns do local de trabalho e, conseqüentemente, pode representar um primeiro

passo da organização na direção de um efetivo gerenciamento do estresse no trabalho. O

instrumento provê um rápido e confiante método de avaliação e monitoramento de áreas de risco

potencial e ajuda a focar a atenção e os recursos organizacionais nessas áreas.

Segundo o autor, esse questionário permite examinar o nível de estresse que existe na

organização e a extensão a que grupos são diferentemente afetados; e identificar quais são as

fontes de pressão para os diferentes grupos na organização. Portanto, o questionário permite

coletar importantes dados relacionados com estresse por meio de perguntas diretas sobre as fontes

e os efeitos do estresse no local de trabalho.

Em termos estruturais, é dividido em quatro seções. Começa perguntando sobre informações

biográficas gerais. As três seguintes perguntam sobre as percepções relativas às pressões no

trabalho. A primeira delas diz respeito ao trabalho em si e ainda inclui algumas questões

relacionadas às pressões da vida social e familiar. A seção seguinte diz respeito às atitudes em

relação à organização. A seção final é relativa aos aspectos de saúde. Cada uma dessas partes foi

desenvolvida para medir a exposição do indivíduo ao estresse, levando-se em consideração um

amplo alcance de estressores comuns ao ambiente de trabalho.

Para Cooper et al. (2002), as fontes de estresse são múltiplas, como são os seus efeitos. Não é

somente uma função de “estar sob pressão”. Para os autores, as fontes devem ser relacionadas

primeiramente ao trabalho, mas a vida familiar também está relacionada. Os efeitos em termos de

saúde do ponto de vista físico e as reações comportamentais são importantes tanto em termos do

trabalho como em casa e em outros ambientes do indivíduo.

Os indicadores têm sido desenvolvidos para obter informações relacionadas às diversas variáveis

relacionadas ao estresse no trabalho. A sua principal intenção é minimizar os efeitos do estresse

para benefício mútuo de indivíduos e organizações.

A seguir, será apresentado na figura 2, com o objetivo de possibilitar uma maior compreensão da

abordagem teórica em referência, o Modelo dinâmico do estresse ocupacional, desenvolvido por

Cooper et al. (1988).

FONTES DE

ESTRESSE

SINTOMAS DO

ESTRESSE

DOENÇAS

Fatores

intrínsecos ao

trabalho

INDIVIDUAIS

• Aumento da

pressão arterial

• Dores nos ombros-

coluna

• Depressão

• Aumento do

consumo de álcool

• Irritabilidade

acentuada

• Infarto

precoce do

miocárdio

• Esgotamento

mental

Papel na organização

Relacionamento

interpessoal

INDIVÍDUO

Desenvolvimento na

carreira

ORGANIZACIONAIS

• Aumento do

absenteísmo

• Turnover acentuado

• Dificuldades nas

relações de trabalho

• Qualidade

deficiente

• Greves

• Acidentes

freqüentes e graves

• Apatia/indiferença

Clima e estrutura

organizacional

Interface casa/trabalho

Figura 2 - Modelo dinâmico do estresse ocupacional

Fonte – Cooper et al. (1988, p. 95)

Este modelo também serviu como referencial importante para a definição do arcabouço teórico-

metodologico desenvolvido neste estudo.

Outra visão teórica importante na literatura para explicar o estresse ocupacional e que também foi

considerada no desenvolvimento deste trabalho é apresentada por Chanlat (1990, 2001), que será

ilustrada na figura 3.

O modelo em referência pode ser explicado por meio de seis variáveis principais: a) a forma de

gestão e as exigências profissionais requeridas; b) a carga de trabalho (física, mental e afetiva);

c) grau de autonomia que o trabalhador possui para desenvolver as suas atividades (poder,

controle e domínio); d) o grau de reconhecimento que lhe é despendido (conhecimento,

experiência, know-how, sabedoria de vida); e) o nível de apoio social (hierarquia, pares,

subordinados, grupos externos, família, amigos); e f) o nível de estresse profissional, que está

diretamente relacionado com a saúde mental e física das pessoas.

Essa referência teórica também foi considerada para a definição do modelo estrutural básico

proposto para este estudo.

CARGA DE TRABALHO

GRAU DE AUTONOMIA

GRAU DE RECONHECIMENTO

NÍVEL DE APOIO SOCIAL

NÍVEL DE STRESS PROFISSIONAL

FORMAS DE GESTÃO

Figura 3 – Modelo de estresse ocupacional

Fontes:

(a) CHANLAT, J. F. Traveil e santé mentale: théories du stress et psycopathologie du travail. Prevenir. France:

Universite Grenoble II, Coopérative d’édition de la vie mutualiste, n. 20, premier semestre, 1990.

(b) Notas de Aula do Curso de Doutorado em Administração CEPEAD/UFMG (2001).

Tendo como referência Goldberg (1986), nos três modelos teóricos apresentados, para que o nível

de exigências seja mantido nos limites compatíveis com uma vivência cotidiana saudável é

importante entender quais os tipos de pressões psíquicas estão impactando os indivíduos de

forma acentuada, na tentativa de encontrar soluções adequadas para cada uma delas. Para esse

autor, existe um reconhecimento da necessidade de cuidar das emoções que podem causar

prejuízos à saúde, tanto física quanto mental, como também em relação ao trabalho.

Nos últimos tempos, acentua-se a priorização das empresas no sentido de contar com

profissionais que possam cuidar da saúde mental dos seus empregados. A idéia de que as

empresas precisam reconhecer a importância de considerar o ambiente psicológico no qual o

indivíduo está inserido já se faz presente em um número significativo de organizações em todo o

mundo (LEVI, 2003).

É fundamental que se considere, portanto, como um dos influenciadores do estresse não somente

o ambiente de trabalho no qual o indivíduo está inserido como também a sua vulnerabilidade

individual aos fatores de pressão e às tensões existentes no ambiente de uma forma geral.

Assim, pode-se dizer que a intensidade da vulnerabilidade irá depender, principalmente, da

estrutura psicofísica de cada indivíduo. Uma elevada vulnerabilidade pode ser encontrada em

pessoas com essa estrutura mais frágil, enquanto a baixa vulnerabilidade ao estresse pode ser

encontrada em pessoas com tendência ao equilíbrio em relação a esse fator.

Toda organização ostenta um ambiente psicológico próprio, que influencia muito os processos

emocional-cognitivos gerais das pessoas que nela trabalham. Sendo assim, fica evidente a

importância de pesquisas sobre o impacto do trabalho e do seu ambiente no bem-estar dos

trabalhadores. Nos estudos sobre o estresse ocupacional, já ficou demonstrada a existência dessa

variável em todos os contextos e nos diversos níveis da estrutura organizacional, contrariando

uma primeira idéia de que o estresse estaria associado a uma doença reservada apenas aos

executivos de primeira linha. Existem, no entanto, diferenças entre os tipos de agentes estressores

e a potência de sua manifestação sobre o trabalhador de acordo com a situação, o contexto

ocupacional e as suas características individuais (GOLDBERG, 1986).

Couto (1987, p. 35) considera que a superposição de agentes estressores no trabalho e a

vulnerabilidade do indivíduo ao estresse são fortes determinantes para o seu aparecimento no

ambiente ocupacional. Dessa forma, a inter-relação entre contexto, agentes estressores e

vulnerabilidade do indivíduo pode estabelecer um ambiente propício ao aparecimento de quadros

de estresse. Ainda na visão desse autor, agentes estressores do ambiente de trabalho são

fenômenos que ocorrem no ambiente funcional e podem ser considerados por muitos como

normais. Esses agentes podem ser classificados como ligados ao comportamento das pessoas, ao

trabalho propriamente dito e à organização. Por outro lado, o estresse pode ser considerado

também um produto do contexto econômico, em que a grande competitividade do mercado

obriga as empresas a exigirem maior produtividade de seus trabalhadores. O fato é que quando a

relação entre a estrutura psíquica do indivíduo e as pressões psicológicas advindas do ambiente

são desequilibradas o indivíduo pode vir a manifestar um quadro de estresse, seja por sobrecarga

ou por monotonia.

Para subsidiar o desenvolvimento do presente estudo, são apresentados a seguir os objetivos e as

hipóteses, tendo como referência a teoria apresentada nas seções 2 e 3, sobre gerência e estresse

no trabalho.

3.4 Objetivos geral e específicos

Visando à orientação e ao direcionamento do presente estudo, os objetivos a seguir apresentados

estão estruturados em geral e específicos. O objetivo geral define o propósito do trabalho,

enquanto os objetivos específicos, além de detalharem o objetivo geral, proporcionam uma visão

dos diversos contextos que se pretende desenvolver com a realização deste estudo (VERGARA,

2004; GONÇALVES E MEIRELLES, 2004).

a) Objetivo geral

Desenvolver e testar modelo teórico capaz de explicar o estresse no trabalho, relacionado ao

exercício da função gerencial nos níveis de alta gerência, gerência intermediária e supervisão

operacional, de profissionais que atuam em empresas brasileiras.

b) Objetivos específicos

1º) Desenvolver e testar questionário aderente ao modelo teórico proposto capaz de diagnosticar

o nível de estresse em relação aos ocupantes da função gerencial (alta gerência, gerência

intermediária e supervisão operacional), determinando o nível de intensidade do fenômeno e o

impacto dos diversos fatores causadores (trabalho, natureza pessoal e contexto);

2º) Analisar a confiabilidade dos construtos que compuseram o modelo hipotético;

3º) Analisar os construtos decorrentes da análise fatorial, visando à proposição de modelo teórico

capaz de explicar o estresse ocupacional em gerentes, demonstrando as suas relações e

operacionalização (fontes de tensão no trabalho; fontes de tensão do indivíduo; outras fontes de

tensão não relacionadas ao trabalho; mecanismos de regulação; sintomas de estresse; e impactos

na produtividade);

4º) Apresentar e analisar o diagnóstico de estresse global da amostra e por empresa pesquisada,

de acordo com os níveis hierárquicos, tendo como referência o modelo teórico proposto;

5º) Apresentar casos ilustrativos de diagnóstico de estresse, de intensidades variadas: (ausência

de estresse, estresse leve a moderado, estresse intenso, e estresse muito intenso);

6º) Fazer recomendações às organizações, visando sugerir práticas relacionadas ao trabalho

compatíveis com a menor incidência de estresse entre os seus gestores, tendo como referência os

fatores prevalentes identificados na pesquisa;

7º) Fazer recomendações aos gestores, visando sugerir práticas pessoais e hábitos de vida

compatíveis com ausência ou baixos níveis de estresse, segundo os fatores prevalentes

identificados na pesquisa; e

8º) Sugerir agenda de pesquisa que possa contribuir par ampliar e aprofundar os estudos nessa

área.

3.5 Apresentação das hipóteses

A seguir, são apresentadas as hipóteses relativas ao estudo em questão, que têm como

objetivo responder à seguinte questão de pesquisa em relação aos gerentes que atuam em

empresas brasileiras:

Quais são os fatores determinantes de pressão intrínseca em relação ao trabalho e ao

indivíduo, às fontes de pressão decorrente de outros ambientes não relacionados ao trabalho, à

utilização de mecanismos de regulação e a sua relação com os sintomas de estresse ocupacional

e os reflexos desses na produtividade, bem como o estabelecimento da intensidade e direção das

relações entre esses fatores?

As hipóteses a seguir apresentadas foram elaboradas tendo como orientação

metodológica Lakatos (1983) e Gonçalves e Meirelles (2004). Embasaram-se no

Modelo hipotético da pesquisa, que consta da figura 4, e teve como base teórica

em relação ao estresse os estudos de Cooper at al. (1998, 2000, 2002), Moraes

(1990, 1992, 1995, 1998, 2000, 2002, 2003), Couto (1987) e Karasek (2000, 1998). As

contribuições de Selye (1936, 1956, 1974), Friedman & Rosenman (1974), French

(1983), Goldberg (1986), Albrecht (1990), Chanlat (1990, 2001), Levi (2003, 2005) e

Sauter (2005) também foram de grande importância. Com relação ao estudo da

função gerencial nas organizações, a fundamentação se deu principalmente com

base em Katz & Khan (1976), Kwasnicka (1995), Melo (1999), Srour (1998), Putnam

(2000), Tenório (2000) e Sennett (2001).

FONTES DE TENSÃO

NO TRABALHO

(FTT)

MECANISMOS

DE REGULAÇÃO

(MECREGUL)

Figura 4 – Modelo hipotético da pesquisa

Fonte: dados da pesquisa

Hipóteses da pesquisa:

Ho,1- Existe relação direta entre as fontes de tensão no trabalho e as fontes de tensão do

indivíduo.

Ho,2- Existe relação direta entre as fontes de tensão no trabalho e os mecanismos de

regulação.

Ho,3- Existe relação direta entre as fontes de tensão do indivíduo e do papel gerencial e as

fontes de tensão no trabalho.

Ho,4- Existe relação direta entre as fontes de tensão do indivíduo e do papel gerencial e

os mecanismos de regulação.

+ +

Ho,5- Existe relação direta entre as fontes de tensão do indivíduo e do papel gerencial e

os sintomas de estresse.

Ho,6- Existe relação direta entre outras fontes de tensão que não as do ambiente de

trabalho e os mecanismos de regulação.

Ho,7- Existe relação inversa entre os mecanismos de regulação e os sintomas de estresse.

Ho,8- Existe relação direta entre os sintomas de estresse e os impactos na produtividade.

Na seção 3, são apresentados os procedimentos metodológicos utilizados para o desenvolvimento

deste estudo.

4 METODOLOGIA DO ESTUDO EMPÍRICO

Esta seção tem como objetivo apresentar o referencial metodológico utilizado

neste estudo. Serão abordados o tipo de pesquisas, as unidades de análise que

compuseram a amostra e as respectivas justificativas, os procedimentos

realizados para a elaboração do questionário de diagnóstico de estresse, que foi

um dos instrumentos utilizados para coleta dos dados (Apêndice A), as

estratégias para obtenção desses dados e os tipos de tratamentos a que foram

submetidos esses dados.

4.1 Tipo de pesquisa

Este estudo, de acordo com Vergara (2004) e Gonçalves & Meirelles (2004), caracterizou-se,

inicialmente, como uma investigação empírica de natureza exploratória e, num segundo

momento, como explicativa e descritiva, utilizando-se da pesquisa de campo e de estudo de

múltiplos de casos, com modelagem estrutural.

A pesquisa exploratória é realizada em área sobre a qual há pouco conhecimento acumulado e

ainda não se conhece de forma suficiente o problema raiz, mas somente alguns sintomas que

servem de orientação.

A pesquisa explicativa tem como principal objetivo tornar algo inteligível, justificando os

motivos. Objetiva, portanto, esclarecer quais são os fatores que contribuem, de alguma forma,

para a ocorrência de determinados fenômenos.

Com relação ao enfoque descritivo, o mesmo evidencia características de determinada população

ou de determinado fenômeno, buscando estabelecer correlações entre variáveis, definindo sua

natureza e servindo de base para explicar os fenômenos que descreve. Dessa forma, os enfoques

exploratórios, explicativos e descritivos fizeram parte das investigações realizadas neste estudo

empírico. Foram utilizadas como estratégias a pesquisa de campo e o estudo múltiplo de casos. A

pesquisa de campo está diretamente relacionada a uma investigação empírica realizada nas

unidades de análise onde ocorrem ou ocorreram os fenômenos objeto da investigação. E o estudo

comparativo de casos está circunscrito a determinadas unidades de análise, caracterizando-se pelo

objetivo de conhecer e compreender a organização por intermédio de comparações entre elas, por

meio de exame intensivo tanto em amplitude como em profundidade.

Greenwood (1973, p. 117-120) reforça a sua principal virtude, que é a de permitir a possibilidade

da compreensão profunda do fenômeno, tal como ele se dá no contexto estudado. Dessa forma, o

pesquisador centra sua atenção em realidades específicas, podendo, com maior grau de detalhes e

profundidade, analisar as variáveis objeto da investigação. Ainda segundo o autor, esse grau de

amplitude e profundidade não se pode obter com a utilização de nenhum outro método empírico.

Portanto, o método de estudo de casos foi o mais indicado para complementar o estudo em

questão.

Num primeiro momento, realizou-se um survey, utilizando-se do questionário (Apêndice A).

Posteriormente, o aprofundamento do estudo se deu mediante a realização de entrevistas semi-

estruturadas, cujo roteiro encontra-se no Apêndice B.

Em síntese, pode-se considerar que o método em referência permitiu o aprofundamento dos casos

estudados, gerando, a partir dos instrumentos de pesquisa utilizados (questionário, entrevistas

semi-estruturadas, observações e pesquisa documental), um número significativo de informações

quantitativas e qualitativas, que foram analisadas e confrontadas tendo como base às hipóteses da

pesquisa.

4.2 Unidades de análise pesquisadas

Com relação às unidades de estudo, foram pesquisadas empresas que atuam no Brasil e que nos

últimos anos passaram e/ou estão passando por transformações importantes em termos de

modernização, envolvendo processos de reestruturação produtiva e de gestão, e que representam

os diversos setores da economia nacional. A tabela 1 oferece uma visão geral dessas organizações

no que se refere aos setores de atuação, ao quantitativo de empresas convidadas, ao quantitativo

daquelas que efetivamente aceitaram participar da pesquisa e ao nível de abrangência de

comercialização de seus produtos e/ou serviços.

Tabela 1 - Visão geral das organizações pesquisadas

Setor de Atuação Empresas

Convidadas

Empresas

Participantes

Abrangência

Comercialização

Automobilístico 01 - Nacional e

Internacional

Call Center 03 03 Nacional

Celulose e Papel 01 01 Nacional e

Internacional

Informática 01 01 Nacional

Distribuição e Logística 01 - Internacional

Químico 01 01 Nacional

Internacional

Serviços Bancários 01 01 Nacional

Industrial-Mecânico 05 05 Nacional e

Internacional

Telecomunicações - Telefonia fixa 01 - Nacional

Telecomunicações - Telefonia móvel 03 03 Nacional

Total 18 15 -

Fonte: dados da pesquisa

Todas as empresas pesquisadas são de natureza privada, tendo sido selecionadas de forma

intencional, atendendo a requisitos básicos estabelecidos para a pesquisa, que foi ter passado e/ou

estar passando, nos últimos anos, por intensos processos de mudanças na busca de modernização

(internacionalização, fusão, aquisição, estruturas globalizadas, gestão do conhecimento, banco

de talentos, programa de trainees, terceirização, job rotations, downsizing, TQC – total quality

control, automatização e reengenharia, entre outros de mesma natureza), envolvendo a

reestruturação dos processos produtivos e de gestão. Outros aspectos observados para a

participação foram os seguintes: atuar em mercado brasileiro; ser representativa no segmento de

atuação; utilizar alta tecnologia nos processos produtivos e de gestão; e possuir na estrutura

organizacional a função gerencial nos três níveis básicos: alta gerência, gerência intermediária e

supervisão operacional. A formalização do convite se deu por meio de correspondência e contato

pessoal, conforme consta no Apêndice C.

Ocorreu grande dificuldade para a obter a aprovação de participação das empresas na pesquisa,

tendo sido possível constatar que esse nível de decisão está centralizado no primeiro escalão das

organizações, e o tempo médio para a decisão final foi de aproximadamente três a quatro meses.

Ressalta-se, ainda, que duas empresas convidadas, até a redação final desta tese, não haviam se

manifestado em relação ao convite formalizado para a participação na pesquisa, apesar de várias

interações nesse sentido terem sido feitas pelo pesquisador. São empresas de expressão nacional,

com atuação nas áreas automotiva, de telecomunicações (telefonia fixa) e siderurgia. Foi

possível constatar que a negativa de participação de uma dessas empresas convidadas se

fundamentou na falta de disponibilidade do seu corpo gerencial, por estar participando da

implantação de sistema (software) interno. Com relação a essa situação, tendo em vista

informações obtidas, a implantação referida já tinha sido realizada há pelo menos um ano. Outro

aspecto observado foi de que nas organizações em que ocorreram indicações de profissionais que

já haviam tido contatos anteriores (consultoria, treinamento, etc.) houve maior receptividade ao

convite para participação da pesquisa, facilitando, portanto, a decisão favorável dessas

organizações. Constatou-se, no caso deste estudo, que a relação de confiança é uma condição de

fundamental importância para o “aceite” de uma empresa em participar de pesquisa dessa

natureza.

Outra estratégia utilizada para motivar as empresas a participarem foi o compromisso do

pesquisador de disponibilizar os resultados finais, até mesmo discutindo-os em forma de

seminários. Essa estratégia foi avaliada como muito positiva, uma vez que gerou grande

expectativa em algumas das empresas participantes, até dos gerentes, que colaboraram com a

disponibilização dos dados solicitados.

As unidades de observação foram os gerentes das empresas selecionadas, ocupantes dos níveis de

alta gerência, gerência intermediária e supervisão operacional. A distribuição dos indivíduos

pesquisados, por organização participante, está apresentada na tabela 2.

Tabela 2 – População de gerentes pesquisados, por nível

hierárquico

Empresas Setor de Atuação Alta Gerência Gerência

Intermediária

Supervisão

Operacional

Total

A Bancário - 10 03 13

B Metalurgia - 05 12 17

C Metalurgia 07 39 51 97

D Industrial/Químico 09 20 31 60

Call Center

- - 10 10

F Celulose e Papel 13 35 01 49

G Informática 03 31 25 59

I Telefonia Móvel – Call Center - 05 29 34

Telefonia Móvel – Call

Center

01 07 31 39

Telefonia Móvel – Call

Center

- 05 13 18

L Call Center 03 05 34 42

N Metalurgia 02 04 07 13

M Metalurgia 02 04 09 15

O Metalurgia - 08 09 17

H Telefonia Móvel 01 36 27 64

Total 15 41 214 292 547 (*)

Fonte: dados da pesquisa

(*) 3 casos sem informações para o nível hierárquico.

(**) As empresas B, C, N, M e O pertencem ao mesmo grupo empresarial, são juridicamente independentes e

atuam em áreas geográficas distintas.

(***) As empresas E e L pertencem ao mesmo grupo empresarial, com atuação em áreas geográficas distintas.

(****) As empresas J e K pertencem ao mesmo grupo empresarial, são juridicamente independentes e atuam em

áreas geográficas distintas.

(*****) As empresas I e H constituem-se numa única empresa. Foram desmembradas por interesse da pesquisa, o

que é explicado no item 5.6.1 – Empresa I.

4.3 Coleta de dados e etapas da pesquisa de campo

Os dados preliminares coletados em cada empresa participante foram de natureza qualitativa e

quantitativa. Identificaram-se: setor de atuação, histórico, missão, produtos e serviços,

participação no mercado, filosofia de atuação, objetivos globais e funcionais, políticas gerais,

principais ações de modernização adotadas, conseqüências gerais do processo de modernização

para a empresa e empregados, políticas de gestão de pessoas e aqueles dados específicos

coletados dos indivíduos da amostra, por meio do questionário que consta do Apêndice A. Esses

dados forneceram importantes subsídios para a explicação dos fenômenos estudados. A

combinação desses dois conjuntos de informações (quantitativo e qualitativo) permitiu acessar

diferentes níveis da realidade organizacional e comparar os achados no plano das empresas

estudadas.

A coleta de dados foi realizada em três etapas. A primeira foi a de identificação, em que foram

levantados dados secundários, por meio de publicações e dos diversos documentos das empresas

participantes, como relatórios, manuais organizacionais e de procedimentos e dados

disponibilizados na internet, entre outros. Essas informações foram complementadas com a

obtenção de dados primários, levantados por meio de entrevistas semi-estruturadas, em áreas

específicas das organizações (Apêndice D).

A segunda etapa consistiu na avaliação do estresse ocupacional dos gerentes participantes, e para

tal foi utilizado o Questionário de avaliação do estresse ocupacional em gerentes (Apêndice A),

que teve por objetivo obter os dados necessários para atender aos pressupostos focais da

pesquisa: proposta de Modelo teórico para o estudo do estresse ocupacional e instrumento

aderente para o seu diagnóstico (Apêndice E).

O questionário inicial foi construído especificamente para este estudo e apoiou-se na literatura

pesquisada sobre estresse: Cooper et al. (1988, 2000), Karasek (1996, 1998, 2000), Moraes et al.

(1990, 1992, 1995, 1998, 2000, 2002, 2003) e Couto (1987). O objetivo foi possibilitar a

obtenção dos dados necessários ao desenvolvimento e teste do modelo teórico e à construção e

validação de instrumento de diagnóstico. Esse instrumento possibilitou avaliar o grau de estresse

ao qual estão submetidos os gerentes das organizações pesquisadas, medindo a exposição

potencial em relação aos estressores presentes nas diversas áreas de trabalho. O instrumento de

diagnóstico possibilitou identificar os níveis de estresse existentes; examinar até que ponto os

gerentes estão sendo afetados de forma diferenciada; identificar as principais fontes de pressão

presentes no ambiente organizacional; e identificar as principais causas de estresse ocupacional e

de outras naturezas às quais os gerentes estão sendo submetidos.

A versão inicial do questionário (Apêndice A) foi organizada em oito partes, de acordo com a

estrutura apresentada a seguir.

a) Parte 1

Dados de identificação: nome do respondente, empresa em que atua, órgão de lotação,

cargo/função que ocupa, data de nascimento, cidade e estado onde reside, telefone para contato e

data de resposta do questionário. Também em relação a este item, buscou-se identificar o nível

hierárquico que o gerente ocupa na estrutura organizacional e o tempo de exercício na função

atual.

b) Parte 2

Esta parte do questionário visou obter informações relativas aos dados biográficos dos

respondentes, abordando aspectos do trabalho atual, questões próprias do indivíduo em si, sua

família, educação, estilo de vida, saúde e interesses específicos.

c) Parte 3

Esta parte foi composta de 47 questões fechadas e 1 questão aberta, em que foram pesquisados os

principais sintomas de estresse apontados pela literatura, além de outros indicadores relacionados

ao estresse, como estilo de vida, lócus de controle, impactos na produtividade, mecanismos de

administração de conflitos e equilíbrio financeiro. Pesquisaram-se também neste item as

principais estratégias pessoais utilizadas pelos indivíduos, visando à redução das situações

tensionantes no contexto de trabalho.

d) Parte 4

Esta parte constou de 51 questões, sendo 48 fechadas e 3 abertas. As questões fechadas visaram

pesquisar 24 indicadores que, segundo Cooper et al. (1988, 2000), Karasek (1996), Moraes et al.

(1998, 2000, 2002, 2003) e Couto (1987), explicam as principais causas de tensão excessiva no

trabalho dos gerentes. Esses indicadores são os seguintes: trabalho de alta complexidade; carga

excessiva de trabalho; número excessivo de horas dedicadas ao trabalho; pressão excessiva da

tecnologia no contexto do trabalho; alto grau de simultaneidade e de cobrança em relação à

execução do trabalho; muitos prazos e prazos sempre urgentes na execução do trabalho; alta

cobrança por resultados, sem ter as ferramentas adequadas para a realização do trabalho; aspectos

éticos – para atender ao exigido pela empresa, de forma explícita ou implícita, faz-se necessário

defrontar com situações em que a atitude prevista faz com que o indivíduo aja fora do que

considera eticamente correto, entrando em conflito consigo mesmo; insegurança e medo

decorrentes do ambiente ocupacional; obsessão e compulsão como filosofia gerencial

predominante nos altos escalões da empresa; paranóia por resultados – estimular de forma

excessiva que as pessoas estejam constantemente muito preocupadas com a concorrência, prazos

e ações imediatas, criando-se palavras de ordem, slogans e práticas exageradamente

competitivas; técnicas de racionalidade levadas ao extremo; excesso de metas de trabalho;

processo de tomada de decisões e suas repercussões – acatar decisões tomadas por outros níveis

sem o mínimo de participação dos indivíduos diretamente envolvidos no processo; conviver com

indivíduos de difícil relacionamento – “espalha brasas”, personalidade difícil – estressores;

pressão excessiva decorrente do contexto de trabalho; desrespeito humano – situações em que o

respeito humano não é levado em consideração; humilhação – práticas de humilhação explícita

ou implícita na empresa; ocorrência de alto impacto emocional – assalto, acidente do trabalho

fatal, entre outras de mesma natureza; frustração importante decorrente do ambiente ocupacional;

inibição da autenticidade e coerência no exercício das atividades; inibição da liberdade;

perversidade – manter as pessoas em clima de insegurança e medo; decisões tomadas por pessoas

neuróticas/mentalmente desequilibradas; e assédio moral – prática de isolamento/perseguição de

pessoas consideradas inadequadas à empresa.

Em relação às questões abertas, uma delas visou investigar outros fatores que na percepção do

respondente possam ser de pressão excessiva no trabalho. A outra questão busca identificar os

três aspectos mais importantes, também na percepção do respondente, que podem contribuir para

tornar o ambiente da empresa menos tenso e estressante para os empregados. Por último, nesta

parte, procurou-se identificar quais são os três itens mais difíceis/complexos na realidade atual da

empresa para reduzir os atuais níveis de tensão no trabalho.

e) Parte 5

Esta parte objetivou identificar aspectos específicos do trabalho do gerente causadores de tensão

excessiva. Os nove aspectos relacionados tiveram como base a literatura estudada sobre gerentes:

Mintzberg (1973), Melo (1999), Chanlat (1990, 2001) e Sennett (2001), bem como observações

empíricas do pesquisador em diversas organizações brasileiras, oportunidade em que pôde atuar

como gerente e consultor durante aproximadamente 20 anos.

f) Parte 6

Constam desta parte do questionário oito mecanismos de regulação, que, segundo Melo (1999) e

Couto (2001), podem ser utilizados pelos gerentes para minimizar/atenuar níveis de pressão

excessivos no trabalho. Nesta parte, buscou-se identificar o grau de intensidade que esses

mecanismos de regulação estão sendo utilizados pelos respondentes. Os mecanismos pesquisados

são os seguintes: experiência profissional utilizada na solução/minimização de dificuldades

relacionadas ao trabalho; possibilidade de realizar alterações nos cronogramas de trabalho;

possibilidade de questionar os prazos e prioridades com os superiores, quando necessário;

possibilidade de gozar férias regularmente; possibilidade de descanso semanal regular; canal

aberto na empresa para a discussão das situações de dificuldades e tensão; periodicidade

estabelecida para cobrança/apresentação de resultados; e cooperação entre os pares (gerentes).

g) Parte 7

Constam outras fontes de tensão excessiva que não as relacionadas com o trabalho, como as de

natureza familiar, social e questões de natureza própria relacionadas às características pessoais,

de formação, rigor excessivo e conflitos consigo mesmo, entre outras de naturezas diversas.

h) Parte 8

Nesta parte do questionário, consta uma tabela que permite ao respondente, de acordo com a sua

percepção, fazer uma distribuição percentual da importância relativa do grau de tensão sofrido

por áreas/contextos pesquisados. De acordo com essa distribuição, tem-se a visão da importância

relativa de cada área pesquisada (trabalho, familiar, social, questões próprias e questões de outra

natureza) em relação ao grau de tensão sofrido pelo gerente. Ainda nesta parte final, é pesquisado

o interesse do respondente em contribuir com informações adicionais à pesquisa, numa segunda

etapa, quando foram realizadas as entrevistas semi-estruturadas com parte da amostra. Essa

referência contribuiu de forma significativa para o estabelecimento dos contatos e o agendamento

de entrevistas com os participantes selecionados.

4.4 Descrição da metodologia de elaboração do questionário de estresse ocupacional

utilizado para coleta de dados

Após a elaboração preliminar do questionário de estresse (Apêndice A), a partir da literatura –

Cooper et al. (1998, 2000); Karasek (1996, 1998, 2000); Moraes et al. (1990, 1992, 1995, 1998,

2000, 2002, 2003); Couto (1987, 2001); Mintzberg (1973); Melo (1999); Chanlat (1990, 2001);

Sennett (2001) – e observações empíricas em organizações que atuam no Brasil e que utilizam

tecnologia avançada em gestão e processos de trabalho, realizaram-se os procedimentos

apresentados a seguir, visando ao ajustamento do instrumento de coleta de dados.

Foi solicitado ao Serviço de Medicina Ocupacional de quatro empresas que colocasse à

disposição do pesquisador gerentes que na avaliação do médico do trabalho dessas empresas nos

últimos seis meses “estavam apresentando” e gerentes que “não estavam apresentando” quadros

de estresse. A exceção se fez no caso de uma empresa em que a indicação foi de um gerente

sênior, que alegou conhecer o comportamento dos gerentes indicados, por serem seus

subordinados há bastante tempo. A amostra pesquisada para a elaboração do questionário

apresentou a seguinte caracterização, conforme explicitado na tabela 3.

Tabela 3 – Caracterização da amostra pesquisada no processo de elaboração do

questionário de diagnóstico de estresse ocupacional

Setor de Atuação da Empresa Gerentes Avaliados 1(*) 2(*) 3(*) 4(*)

Industrial Celulose e Papel 01 - 01 - -

Industrial/Mecânico 04 01 02 01 -

Mineração 04 02 02 - -

Serviços Bancários 04 02 01 01

Total 13 03 07 02 01

Fonte: Dados da pesquisa.

(*) Legenda – Diagnóstico de estresse: (1) Ausência de estresse; (2) Estresse leve a moderado; (3) Estresse intenso;

(4) Estresse muito intenso.

Posteriormente, os gerentes indicados para subsidiar o processo de construção do questionário de

estresse ocupacional (Apêndice A) foram atendidos em local físico preparado especificamente

para esse fim, onde foi realizado o protocolo apresentado a seguir.

Os gerentes foram recepcionados pelo pesquisador, que os informou sobre o processo a ser

realizado. Primeiramente, responderam ao questionário sobre estresse, fizeram duas ou quatro

entrevistas, dependendo do resultado das entrevistas iniciais, e, posteriormente, no final do

processo, que teve duração média de quatro horas por indivíduo, receberam um feedback sobre o

diagnóstico do seu caso específico. A exceção se fez em relação ao indivíduo com atuação no

setor industrial de celulose e papel, tendo em vista o seu local de trabalho estar situado na cidade

de São Paulo. Para essa etapa de validação do questionário de coleta de dados, foram realizadas

aproximadamente 52 horas de investigação.

Após a recepção e a exposição de informações gerais, os gerentes, em um primeiro momento,

responderam ao questionário objeto de elaboração. Posteriormente, foram entrevistados de

acordo com o roteiro (Apêndice D) pelo autor da tese e por um pesquisador convidado, com

formação em medicina e especialista em estresse. As entrevistas tiveram como objetivo

estabelecer o diagnóstico clinico de cada caso, de forma a ser comparado com o diagnóstico

obtido com a aplicação do questionário em elaboração (validação de conteúdo).

Imediatamente após a realização das entrevistas pelo autor e pelo pesquisador especialista, esses

passaram a discutir os resultados obtidos em termos do diagnóstico clínico de estresse de cada

caso. O diagnóstico obtido com a entrevista foi enquadrado de acordo com os seguintes

parâmetros: ausência de estresse; estresse leve a moderado; estresse intenso; e estresse muito

intenso.

Chegando-se ao consenso do diagnóstico em cada caso a partir das entrevistas realizadas pelo

autor e pelo pesquisador especialista, os resultados do questionário eram apurados: era de se

esperar que estivessem coerentes com o resultado das entrevistas (consenso). Ao longo dos

atendimentos dos treze casos indicados para fins de elaboração do questionário de estresse

ocupacional (Apêndice A), os conteúdos do questionário foram sendo ajustados, sempre tendo

como referência a literatura sobre estresse e as análises qualitativas obtidas com base nas

entrevistas que levavam ao diagnóstico clínico de cada caso.

Quando o diagnóstico das duas entrevistas (consenso) e do questionário eram coincidentes e

apontavam para a presença de estresse (leve a moderado, intenso ou muito intenso), o gerente era

submetido a uma segunda entrevista (Apêndice G), que teve por objetivo confirmar com o

indivíduo o estado em que se encontrava à vista dos sintomas diagnosticados, como também

identificar as principais fontes de pressão excessiva às quais estava submetido. Essa segunda

entrevista também foi realizada em separado pelo autor e pelo pesquisador especialista

convidado. Na conclusão dessas entrevistas, os casos eram novamente discutidos, para se buscar

o consenso em relação aos dados obtidos, fazendo-se os ajustes no questionário de diagnóstico de

estresse ocupacional, quando necessário.

Após a conclusão dessa segunda etapa, os participantes (gerentes) receberam

feedback/orientações específicas sobre os seus casos. Esse momento foi percebido como de muito

interesse pelos participantes, uma vez que, em sua maioria, fizeram diversas perguntas e

solicitaram indicação de ações/alternativas que deveriam priorizar para minimizar e/ou eliminar

as fontes de pressão ora vivenciadas e identificadas no processo de diagnóstico, bem como na

redução dos níveis de estresse, nos casos em que esse diagnóstico ficou configurado.

Demonstraram importante nível de satisfação em poder contribuir com a pesquisa e ficaram

gratificados com as orientações recebidas. Registraram, também, interesse em ter acesso à tese,

possibilidade essa assegurada pelo pesquisador.

O processo de elaboração/validação do questionário de estresse se deu em três planos: forma,

conteúdo e reprodutibilidade. Visando atender a esses requisitos, o questionário foi aplicado e

reaplicado na mesma amostra entre 21e 30 dias após a primeira aplicação, sendo que em todos os

casos o diagnóstico da primeira aplicação foi confirmado. Portanto, o instrumento atendeu aos

três requisitos e foi considerado adequado para ser utilizado na pesquisa.

Após essa etapa de validação, o questionário foi estruturado em forma de

“caderno de pesquisa” (Apêndice A) e impresso em gráfica para aplicação nos

gerentes das 15 empresas participantes, visando medir o nível de exposição ao

estresse nos diversos ambientes organizacionais pesquisados.

Na terceira etapa do trabalho, foram realizadas entrevistas semi-estruturadas com uma amostra

intencional dos sujeitos que responderam ao questionário na segunda etapa. Identificou-se uma

amostra representativa, por nível de gerência pesquisado, dentre aqueles indivíduos

prognosticados na segunda etapa com ausência de estresse, estresse leve a moderado, estresse

intenso e estresse muito intenso. O roteiro da entrevista utilizado nessa etapa (Apêndice B) foi

elaborado após a análise dos resultados obtidos com a aplicação do Questionário de diagnóstico

de estresse ocupacional em gerentes (Apêndice A).

As entrevistas semi-estruturadas foram realizadas em consonância com os

pressupostos de Lakatos (1983), que considera a entrevista uma conversação

realizada face a face, de forma metódica, proporcionando ao pesquisador, de

maneira verbal, as informações necessárias em relação ao contexto pesquisado. A

escolha dos sujeitos obedeceu às condições e requisitos mínimos mencionados

por Triviños (1987), tais como: envolvimento no fenômeno; conhecimento amplo e

detalhado das circunstâncias envolvidas na questão de pesquisa; e capacidade

para exprimir a essência e o detalhe para a compreensão do fenômeno, requisitos

esses considerados na presente pesquisa. Esta etapa teve como objetivo principal

confirmar e aprofundar os achados da etapa anterior, no que se refere à

caracterização dos sujeitos categorizados nos quatro níveis diagnosticados

(ausência de estresse, estresse leve a moderado, estresse intenso e estresse

muito intenso), bem como obter informações da organização em relação ao

contexto da pesquisa.

Para a análise dos dados qualitativos, foi utilizado o método de análise de

conteúdo, que, segundo Bardin (1979), está relacionado a um conjunto de técnicas

de comunicação que visa obter, mediante procedimentos sistemáticos e objetivos

de descrição do conteúdo das mensagens, indicadores, quantitativos ou não, que

permitam a inferência de conhecimentos relativos às condições de entendimento

dessas mensagens.

Os dados quantitativos foram codificados e digitados em planilha do Excel e posteriormente

processados com a utilização do software LVPLS – Latent Variable Partial Least Squares,

desenvolvido pelo Department of Psychology da University of Virginia - EUA e disponibilizado

para a comunidade científica, com aplicação na área de Ciências Sociais Aplicadas.

4.5 Preparação das bases de dados

Após a preparação inicial dos dados por meio da planilha Excel, realizou-se a análise exploratória

dos mesmos, que, de acordo com Hair et al. (2005), teve por objetivo definir possíveis relações de

forma, com vistas a analisar a pertinência da utilização de técnicas multivariadas para a estimação

das relações entre os construtos em estudo.

Foram analisados os dados ausentes e outliers, uni e multivariados, como também adotados

critérios de imputação dos valores ausentes, considerando a sua substituição pela média, a análise

exploratória dos dados e a verificação do pressuposto da normalidade multivariada, apresentado a

seguir.

O tratamento estatístico dos dados se deu com a utilização do método PLS – Partial least squares,

que se caracteriza como uma técnica preditiva, mostrando-se adequada para analisar as relações

entre mais de uma variável dependente e um conjunto de variáveis independentes, o que se

enquadra perfeitamente para os fins da pesquisa em questão. A utilização desse método para a

definição dos parâmetros do Modelo teórico proposto justificou-se tendo em vista as propriedades a

seguir apresentadas.

a) É um modelo de análise não paramétrico, que trabalha com dados amostrais com elevados

níveis de não-normalidade multivariada, não necessitando, portanto, das premissas de

normalidade e linearidade;

b) Utiliza a variância explicada ao invés da co-variância, possibilitando análises mais

individualizadas das variações (influências) de uma variável sobre a outra;

c) Permite maior flexibilização em relação à distribuição e ao tamanho da amostra, o que

garante maior consistência dos resultados;

d) Considera as variáveis latentes como combinações lineares das variáveis observadas,

evitando a ocorrência de não-determinação dos modelos, além de possibilitar a definição

exata dos escores dos componentes; e

e) Estima as variáveis latentes como agregados lineares, englobando métodos de

componentes principais e de correlação canônica, não havendo, portanto, restrições em

relação às características dos dados.

4.5.1 Ajuste da base de dados

Tendo como referência Hair et al. (2005), o ajuste da base de dados teve como objetivo analisar

os dados ausentes, que se referem às informações que não estão disponíveis na amostra, como

também os outliers uni e multivariados, que são dados que apresentaram discrepâncias em

relação à amostra pesquisada.

Ainda tendo como referência Hair et al. (2005), em relação aos dados ausentes, optou-se pela

imputação dos mesmos a partir da substituição pela média. Essa decisão foi tomada tendo em

vista a importância de se manter uma amostra de tamanho compatível com a aplicação de

modelagem por meio da técnica de equações estruturais, possibilitando a utilização do método

dos mínimos quadrados parciais (PLS), o que foi utilizado neste estudo. A tabela constante do

Apêndice I apresenta as freqüências absolutas e relativas dos dados ausentes obtidos para cada

uma das variáveis pesquisadas.

Em relação à análise de outliers uni e multivariados, que teve por objetivo verificar a existência

de dados discrepantes na amostra, procedeu-se da seguinte forma: para o tratamento dos outliers

univariados, verificaram-se os casos cujos valores da variável objeto de análise se distanciaram

três desvios-padrão da média amostral. Para os outliers multivariados, adotou-se a avaliação por

intermédio da análise da distância de Mahalanobis – D², tomando-se como nível de significância

0,001. Os casos foram analisados individualmente, levando-se em consideração a natureza da

variável, sua forma de mensuração e os objetivos da pesquisa. Adotando-se essa metodologia,

chegou-se a uma amostra válida de 550 casos, que foram efetivamente estudados (Apêndice J).

Tendo como base a análise em referência, os casos 306, 347 e 518 foram retirados da amostra

para minimizar possíveis distorções na análise dos dados, como também para possibilitar a

aplicação da análise dos componentes principais – principal components e análise fatorial –

principal axis fatoring (PAF).

4.5.2 Verificação do pressuposto de normalidade multivariada

Esta verificação teve como objetivo identificar o grau em que a distribuição dos dados da amostra

correspondia a uma distribuição normal. O teste utilizado, Mardia – PK, baseia-se em funções

estatísticas de assimetria e de curtose da curva de dados e estabelece como ponto de corte valor

menor que 3, para que se tenha o pressuposto de normalidade multivariada.

O teste em referência apresentou um índice de Mardia – PK de 688,048, com valor crítico de

66,342, o que confirma a não-normalidade multivariada dos dados, uma vez que o valor crítico

deveria ser < 3, de acordo com os pressupostos de Arbuckle & Worthke (1999). Dessa forma, o

teste reforça a opção pela utilização do Partial Least Squares (PLS) como método de estimação

dos parâmetros do modelo estrutural, considerado suas características de flexibilização quanto à

distribuição amostral e ao tamanho da amostra. A tabela 4 apresenta o teste Mardia – PK para os

dados amostrais.

Tabela 4 – Normalidade multivariada – Mardia (PK)

Kurtosis Valor Crítico

688,048 66,342

Teste de Normalidade Multivariada

Fonte: dados da pesquisa

4.5.3 Critérios para utilização da análise fatorial

Tendo como referência os pressupostos de Hair et al. (2005), a análise fatorial consiste em uma

classe de métodos estatísticos multivariados que tem por objetivo principal promover a redução

de um grande número de dados, possibilitando a definição de matriz subjacente. Dessa forma,

em termos gerais, a análise fatorial analisa a estrutura das inter-relações (correlações) envolvendo

um grande número de variáveis, que é o caso desta pesquisa, definindo um conjunto de

dimensões latentes comuns, denominadas de “fatores”.

Segundo esses autores, a análise fatorial permite identificar as dimensões separadas da estrutura,

determinando o grau em que cada variável é explicada por fator. Uma vez que essas dimensões e

a explicação de cada variável estejam determinadas, os dois principais usos da análise fatorial –

resumo e redução de dados – podem ser obtidos. Ao resumir os dados, a análise fatorial obtém

dimensões latentes que, quando interpretadas e compreendidas, descrevem os dados em um

número muito menor de conceitos do que as variáveis individuais originais. Portanto, a sua

principal vantagem é a possibilidade de acomodar múltiplas variáveis em uma tentativa de

compreender as relações complexas que não são possíveis com a utilização de métodos uni e

bivariados, principal justificativa da sua utilização nesta pesquisa.

Para Hair et al. (2005), a análise fatorial tem como objetivo específico verificar se todos os

indicadores constantes nas medições são realmente relevantes para a pesquisa. São destacados

pelos autores os seguintes aspectos significativos para constatar essa relevância:

a) Identificação das correlações entre os indicadores, com a presença de um número

significativo de correlações bivariadas com valores superiores a 0,30. Essa ocorrência

indica a presença de indicadores relevantes, embora os autores reconheçam que não existe

uma regra objetiva para definir de forma clara a expressividade desses indicadores; e

b) Constatação da relevância dos indicadores, que consiste na verificação da medida de

adequação da amostra, obtida pelo teste KMO – Kaiser-Meyer-Olkin, cujos valores estão

contidos no intervalo entre 0 e 1 (0,00 e 1,00). No caso desta pesquisa, o valor obtido foi

0,951. Do ponto de vista da análise, quanto mais próximo de 1,00 for o valor obtido,

melhor a adequação da amostra. De acordo com esse pressuposto, a amostra apresentou-

se “excelente”, conforme o grau de adequação, que pode ser observado na tabela 5.

Tabela 5- Classificação da adequação da amostra de acordo com o teste KMO

Intervalo Grau de Adequação da Amostra

0,80 a 1,00 Excelente

0,70 a 0,79 Média

0,60 a 0,69 Medíocre

0,50 a 0,59 Muito Ruim

0,00 a 0,49 Inaceitável

Fonte: adaptado pelo autor de Hair et al. (2005)

4.5.4 Procedimentos e justificativas para definição dos parâmetros do modelo estrutural

proposto

Em relação à abordagem do método de modelagem por equações estruturais, utilizado neste

trabalho, são apresentados, a seguir, alguns conceitos e justificativas que recomendam a

utilização dessa configuração de análise estatística dos dados.

A análise multivariada, segundo Hair et al. (2005), tem como objetivo analisar múltiplas

variáveis em um único relacionamento ou conjunto de relações que se constituem de um grupo de

técnicas estatísticas. “A menos que um problema seja tratado como multivariado, será tratado

superficialmente” (p. 25).

Para os autores, de forma geral, a análise multivariada refere-se a todos os métodos estatísticos

que simultaneamente analisam múltiplas medidas sobre cada indivíduo ou objeto de investigação.

Qualquer análise simultânea de mais de duas variáveis, que é o caso desta pesquisa, de certa

forma, pode ser considerada análise multivariada.

A análise multivariada apresenta uma aplicação bem direcionada quando se buscam a

mensuração e o entendimento das análises das relações entre os construtos, como também o

entendimento da consistência interna das relações entre as variáveis estabelecidas para se obter

um modelo conceitual teórico, como foi o caso deste estudo.

De acordo com Hair et al. (2005), Hox & Bechger (1998) e Nacchtingall et al. (2003), a

modelagem por equações estruturais pode ser entendida como uma combinação de análise

fatorial, regressão múltipla, correlação canônica e Manova, que tem como origem as técnicas de

modelagem múltiplas de equações aplicadas aos estudos de econometria aliadas às técnicas de

mensuração utilizadas nas áreas de Sociologia e Psicologia. O objetivo principal desse tipo de

modelagem centra-se nas relações existentes entre as variáveis latentes – não observadas, que são

expressas pelos coeficientes de caminho (path coefficientes) – e possibilita as bases de

sustentação para a análise de covariâncias entre as variáveis observadas (latentes), sendo o

modelo representado por um sistema de equações matriciais.

Os modelos de equações estruturais são compostos de um modelo estrutural, que representa as

relações entre as variáveis latentes, e de modelos de mensuração, que expressam as relações entre

as variáveis latentes e as observadas (HAIR et al. 2005; HOX & BECHGER, 1998;

NACCHTINGALL et al., 2003).

A representação gráfica desse tipo de modelagem é realizada por intermédio dos diagramas de

caminho, que correspondem às setas que ligam as variáveis observadas, expressas por meio de

retângulos, às variáveis latentes (elipses), as quais se unem a outras variáveis latentes, que podem

ser exógenas, quando não sofrem influências de nenhuma outra, ou endógenas, quando existe

uma relação de predição em relação a outras variáveis latentes do modelo, o que pode ser

observado no Modelo teórico da pesquisa (figura 11).

Hox & Bechger (1998) consideram que algumas critícas são feitas à modelagem por equações

estruturais (MEE). Entre elas, destacam aquelas referentes aos pressupostos estatísticos em

relação à distribuição de dados, tanto multi como univariada, bem como as exigências de

tamanho da amostra selecionada, necessária à estimação dos parâmetros do modelo estrutural.

Para os autores, essas críticas estão fundamentadas, principalmente, em razão da dificuldade de

se encontrar pesquisas de natureza econométrica nas áreas de Ciências Sociais Aplicadas, em que

os dados atendem aos pressupostos de normalidade exigidos. Outro aspecto que tem sido motivo

de críticas à metodologia fundamenta-se na constatação de que não se tem conhecimento da

existência de consenso na literatura sobre o número mínimo de casos a serem considerados como

adequados para uma amostra aceitável (pequena, média e grande).

No caso específico deste estudo, os dados não atenderam aos pressupostos de normalidade,

optando-se, portanto, pela utilização do método PLS, pelas razões a seguir explicitadas.

Tendo como referência Nashtigall (2005), a principal característica da modelagem por equações

estruturais é permitir que o modelo e os dados empíricos sejam comparados, recorrendo-se às

estatísticas de ajustes, que, de acordo com os parâmetros de aceitação, indicam que as relações do

modelo de mensuração e do modelo estrutural têm suporte nos dados, sendo, portanto aceito.

No caso desta pesquisa, a análise foi realizada por meio de coeficientes de regressão, tendo em

vista que o objeto central do estudo foi definir os parâmetros do modelo hipotético (figura 4).

Definindo-se as relações testadas pelo modelo, realizou-se a estimação dos parâmetros, o que

possibilitou a identificação e interpretação das relações entre as variáveis por meio do método de

mínimos quadrados parciais. Tendo como referência Lohmöller (1984), este método não exige o

estabelecimento de pressupostos em relação à distribuição amostral. Dessa forma, significa que o

PLS pode ser utilizado de forma adequada quando a amostra apresenta comportamento

assimétrico, configurando-se a não normalidade dos dados, o que foi o caso desta pesquisa.

No caso específico do PLS, é importante ressaltar que este método está adequado ao tamanho da

amostra utilizada (550 casos), o que se configurou como um dos fatores determinantes para a sua

aplicação. Em relação ao número de casos, o PLS admite a adoção das seguintes regras: deverá

ser dez vezes a quantidade de caminhos direcionados para um determinado construto do modelo

estrutural ou dez vezes o número de variáveis observadas para o construto com maior número de

indicadores (CHIN, 1997). Essas relações são demonstradas na tabela 6.

Tabela 6 – Avaliação da adequação da amostra ao método PLS

Requisitos do PLS

Amostra

Mínima

Amostra

Real

Diferença

Absoluta

Diferença

Relativa %

Condição

Dez vezes o número de variáveis

observadas

(

14 fatores

)

140 550 410 293% Atendida

Dez vezes o número de caminhos do

modelo (8)

80 550 470 588% Atendida

Fonte: dados da pesquisa

Os métodos de estimação apresentados podem ser aplicados nas pesquisas em que as relações

entre variáveis latentes e variáveis observadas são classificadas como reflexivas, pelo fato de se

considerar que as variáveis observadas são influenciadas pelas latentes, o que se enquadra no

caso desta pesquisa (LOHMÖLLER, 1984).

Neste estudo, em síntese, optou-se pelo método PLS para estimar os parâmetros do modelo

hipotético, pelas seguintes razões básicas: não normalidade multivariada dos dados que

compuseram a amostra, identificada pelo índice de Mardia – Kurtosis 688, 048 (tabela 4), em que

o limite máximo de aceitação é de 1,00; e o tamanho da amostra analisada, que se configurou em

550 casos.

4.6 Pressupostos utilizados para elaboração do diagnóstico do estresse ocupacional

Tendo como base o modelo teórico proposto para este estudo

(figura 11), o estresse ocupacional dos indivíduos

participantes da pesquisa foi diagnosticado de acordo com os

cortes: global, nas quinze organizações pesquisadas,

envolvendo os níveis de alta gerência, gerência intermediária

e supervisão operacional; por nível gerencial, nas quinze

organizações pesquisadas, envolvendo cada nível gerencial

de forma específica; global, em cada organização pesquisada,

envolvendo os níveis de alta gerência, gerência intermediária

e supervisão operacional; e por nível gerencial, em cada

organização pesquisada, envolvendo cada nível gerencial de

forma específica.

Para a análise dos dados quantitativos, foram utilizados parâmetros da estatística descritiva. Com

relação ao contexto qualitativo, os dados foram analisados tendo como referência as informações

obtidas por meio da realização de entrevistas semi-estruturadas com gerentes pesquisados

(Apêndice B) e questões abertas do questionário de diagnóstico de estresse ocupacional

(Apêndice E).

Visando obter maior confiabilidade em relação às conclusões da pesquisa, utilizou-se também o

critério da intersubjetividade, por meio da realização de entrevistas semi-estruturadas (Apêndice

D) com ocupantes de funções em níveis superiores aos dos gerentes entrevistados, possibilitando

maior consistência na análise dos dados.

Ainda nesta etapa, realizaram-se entrevistas semi-estruturadas (Apêndice D) com a administração

superior de três empresas (D, I e J), visando obter informações relacionadas a estrutura

organizacional, organização de processos de trabalho, tecnologias de gestão e produção

utilizadas, bem como às principais políticas em aplicação. Com relação às demais empresas, esse

nível de acesso não foi possível, constituindo-se numa limitação deste estudo.

Como forma de ilustrar o diagnóstico a partir do Modelo teórico proposto, apresentou-se, em

forma de casos ilustrativos, a avaliação do estresse ocupacional de quatro casos. Posteriormente,

utilizando-se parâmetros da estatística descritiva, realizou-se uma análise relacionando os níveis

de estresse encontrados na amostra global, com as seguintes variáveis demográficas: gênero;

tempo na função gerencial; horas trabalhadas; prática de exercício físico; tempo para

relaxamento; e hábitos de fumar e beber como mecanismos de redução de tensão.

Na seção 5, serão apresentados e analisados os resultados deste estudo.

5 ANÁLISE E APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS

Esta seção tem por objetivo analisar e apresentar os resultados do presente

estudo. Esta organizada conforme descrito a seguir.

Na primeira parte, consta a descrição do perfil da amostra pesquisada, no que

refere às seguintes variáveis demográficas: gênero; estado civil e trabalho do

cônjuge; nível hierárquico; área de atuação na empresa; número de horas

contratadas e efetivamente trabalhadas; envolvimentos sociais; expectativa de

promoções; nível educacional; tempo de exercício na função gerencial; prática de

exercícios físicos; tempo para relaxamento; e hábitos de fumar e ingerir bebida

alcoólica.

Num segundo momento, desenvolveu-se a análise da confiabilidade dos

construtos que compõem o modelo hipotético da pesquisa; a descrição do

mesmo; e as suas relações e operacionalização. Posteriormente, apresentam-se a

análise e a verificação das hipóteses propostas e o Modelo teórico proposto para

explicar o estresse ocupacional em gerentes.

Utilizando o Modelo teórico proposto decorrente deste estudo, são apresentadas

as análises em relação à amostra pesquisada. Num primeiro momento, em

relação às empresas participantes, em termos globais, e, posteriormente, por

empresa pesquisada. Na seqüência, são apresentados casos ilustrativos em que

o diagnóstico de estresse é aprofundado e focado nos indivíduos participantes da

pesquisa. Finalmente, faz-se a análise dos níveis de estresse identificado,

relacionado-os a algumas variáveis demográficas pesquisadas.

5.1 Descrição do perfil da amostra

Este item tem como objetivo apresentar a descrição da amostra pesquisada, que,

após os procedimentos estatísticos iniciais, ou seja, a análise exploratória para a

verificação dos dados ausentes e outliers uni e multivariados, chegou-se a uma

amostra final de 550 casos, que são apresentados a seguir.

5.1.1 Distribuição do perfil da amostra, por gênero

O gráfico 1 apresenta a distribuição da população pesquisada, por gênero.

Gráfico 1 – Distribuição da amostra da pesquisa, por gênero

Fonte: Dados da pesquisa

Com base nos dados constates do gráfico 1, observa-se que 73% dos gerentes

pesquisados, ou 402, são do sexo masculino e que somente 26%, ou 141, são do

sexo feminino. Observa-se também que 1% dos gerentes ou 7, não respondeu a

este item do questionário.

Outros dados revelam que a faixa etária da amostra varia de 21 a 65 anos, sendo

que o maior número de gerentes (20) encontra-se com 37 anos. No caso do

gênero feminino, essa relação se dá numa faixa mais reduzida de idade: 24

gerentes estão com idades variando de 25 e 30 anos. Com relação à

nacionalidade, 71,9% são de origem brasileira.

5.1.2 Distribuição do perfil da amostra, por estado civil e trabalho do cônjuge

A tabela 7 apresenta a distribuição da amostra pesquisada, por estado civil e a

sua relação com o trabalho do cônjuge.

Tabela 7 - Distribuição do perfil da amostra, por estado civil e trabalho do cônjuge

Estado Civil

Cônjuge

Trabalha

Total

Sim Não

Solteiro Quantidade 7 12 19

% em relação a cônjuge

trabalha

3,0% 7,9% 5,0%

% do Total 1,8% 3,1% 5,0%

73%

26%

Maculino

Feminino

Não Responderam

Casado Quantidade

194 128 322

% em relação a cônjuge

trabalha

83,6% 84,8% 84,1%

% do Total

50,7% 33,4% 84,1%

Separado Quantidade 1 2 3

% em relação a cônjuge

trabalha

0,4% 1,3% 0,8%

% do Total 0,3% 0,5% 0,8%

Divorciado Quantidade 2 1 3

% em relação a cônjuge

trabalha

0,9% 0,7% 0,8%

% do Total 0,5% 0,3% 0,8%

Segundo ou terceiro casamento Quantidade 13 3 16

% em relação a cônjuge

trabalha

5,6% 2,0% 4,2%

% do Total 3,4% 0,8% 4,2%

Vive com cônjuge em relação

informal

Quantidade 15 4 19

% em relação a cônjuge

trabalha

6,5% 2,6% 5,0%

% do Total 3,9% 1,0% 5,0%

Viúvo Quantidade 0 1 1

% em relação a cônjuge

trabalha

0,0% 0,7% 0,3%

% do Total 0,0% 0,3% 0,3%

Total Quantidade 232 151 383

% em relação a cônjuge

trabalha

100,0% 100,0% 100,0%

% do Total 60,6% 39,4% 100,0%

Fonte: dados da pesquisa

Dos 550 indivíduos que compõem a amostra, 30,3%, ou 167, não responderam

esta questão. Dos respondentes, 60,6%, ou 232, informaram que o cônjuge possui

atividade profissional; e 39,4%, ou 151, que no momento não estão trabalhando.

Dos respondentes, 84,1% são casados. As respostas que aparecem com as

menores freqüências são: viúvo, separado e divorciado, esses últimos com a

mesma freqüência. Um dado que chamou atenção foi o baixo número de solteiros

ocupando funções gerenciais, o que corresponde a 5%, ou 19, da amostra

pesquisada para a variável estado civil.

5.1.3 Distribuição do perfil da amostra, por nível hierárquico

O gráfico 2 apresenta a distribuição da população pesquisada, por nível

hierárquico.

Gráfico 2 – Distribuição do perfil da amostra, por nível hierárquico

Fonte: dados da pesquisa

Observa-se no gráfico 2 que o nível hierárquico predominante em termos do

número de ocupantes é o de Supervisão Operacional, com 53% da amostra, ou

291 gerentes. Essa situação é explicada pelo fato de nas organizações

pesquisadas a estrutura predominante ser a funcional/piramidal, concentrando-se

maior número de gestores na base da hierarquia. Outros dados revelam que

desse contingente 33,7% têm um tempo na função que varia de 1 a 3 anos. Ainda

com base no gráfico 2, verifica-se que o segundo maior contingente, 39%, ou 214,

é composto de gerentes intermediários. Com relação ao tempo na função, outros

dados mostram que 36,0% estão concentrados na faixa de 1 a 3 anos.

Os gestores ocupantes do nível correspondente à Alta Gerência são 7%, ou 41, do

total da amostra pesquisada. O número mais reduzido nesse caso é explicado

pelas mesmas razões em relação ao nível de Supervisão Operacional. Nesse

nível, as maiores concentrações em termos do tempo na função se dão nas faixas

de 1 a 3 anos e mais de 6 anos, com um percentual de 29,3%, o que corresponde

a 12 ocupantes em cada intervalo de tempo mencionado.

5.1.4 Distribuição da amostra, por área de atuação nas empresas

A tabela 8 mostra como os gerentes pesquisados estão distribuídos pelas

diversas áreas de atuação.

Tabela 8 – Distribuição da amostra, por área de atuação

39%

53%

Alta Gerência Gerência Intermediária Supervisão Operacional Não Responderam

Áreas de Atuação Quantidade Percentual Percentual Acumulado

Administrativa em Geral 22 4,0 4,0

Administração de Pessoal (aspectos legais) 2 0,4 4,4

Comercial/Vendas/Atendimento

206 37,6 42,0

Engenharia/Projetos 29 5,3 47,3

Finanças 9 1,6 48,9

Logística/Suprimentos 20 3,6 52,6

Manutenção 46 8,4 60,9

Marketing 6 1,1 62,0

Pesquisa e Desenvolvimento 22 4,0 66,1

Produção

74 13,5 79,6

Recursos Humanos/Gestão de Pessoas 24 4,4 83,9

Segurança e Medicina no Trabalho 9 1,6 85,6

Tecnologia da Informação 12 2,2 87,8

Outras 67 12,2 100,0

Total

548 100,0

Não Responderam 2

Fonte: Dados da pesquisa

Conforme pode ser observado na tabela 8, a área Comercial (vendas/atendimento)

é responsável por 37,6%, ou 206, dos gerentes pesquisados, nos seus diversos

níveis hierárquicos. Em segundo lugar vem a área de Produção, com 13,5%, ou 74

gerentes. As áreas de menor incidência são: Administração de Pessoal (aspectos

legais), Marketing, Segurança e Medicina do Trabalho, Finanças e Tecnologia da

Informação, que, no caso das empresas pesquisadas, servem de suporte às

atividades fins, o que explica um número menor de gerentes alocados nas

respectivas estruturas funcionais.

5.1.5 Distribuição da amostra pesquisada em relação às horas contratadas e

efetivamente trabalhadas

Este item analisa as horas contratadas (no caso da legislação trabalhista

brasileira, máximo de 44 horas semanais) e as horas efetivamente trabalhadas

(horas extras e trabalho em dias considerados não úteis).

Tendo como base a distribuição da freqüência das respostas dos sujeitos

pesquisados, verificou-se que 47,6% dos gerentes ou 259, apontaram o número

de 40 horas semanais contratadas; e 48,2%, ou 262 gerentes, informaram que o

total de horas semanais contratado é de 44. Tendo em vista os dados obtidos,

verifica-se que há empresas que optam por jornada de 40 horas semanais

(liberalidade de 4 horas ou acordo nesse sentido) e empresas que cumprem

efetivamente o que determina a legislação brasileira, ou seja, jornada mensal de

44 horas.

Perguntados sobre o número de horas efetivamente trabalhadas e/ou

relacionadas ao trabalho, obteve-se que 78,3% trabalham mais que 44 horas

semanais. De uma amostra de 544 respondentes, a moda foi de 50 horas

trabalhadas, o que foi respondido por 23,9% dos gerentes, ou 130. A pesquisa

revelou que 16 gerentes trabalham de 70 a 84 horas semanais, o que equivale a

uma jornada variando de 10 a 12 horas diárias numa semana de 7 dias.

Essa situação, como pôde ser observado na análise dos dados, é um dos fatores

que proporcionam elevado nível de pressão no ambiente de trabalho, gerando

excessivo desgaste para os gerentes, constituindo-se em causa importante de

precipitação de quadros de estresse.

5.1.6 Envolvimentos sociais no âmbito da empresa

Pesquisou-se também a freqüência dos envolvimentos sociais dos gestores no

âmbito das empresas, o que pode ser observado pela tabela 9.

Tabela 9 – Envolvimentos sociais no âmbito das empresas pesquisadas

Sim % Às vezes %

Raramente

ou nunca

%Total

A 5 38,46 5 38,46 3 23,08 13

B 6 35,29 10 58,82 1 5,88 17

C 30 30,93 39 40,21 28 28,87 97

D 27 45,00 20 33,33 13 21,67 60

E 6 60,00 4 40,00 0 0,00 10

F 13 26,00 26 52,00 11 22,00 50

G 20 32,79 32 52,46 9 14,75 61

I 15 44,12 16 47,06 3 8,82 34

J 17 43,59 15 38,46 7 17,95 39

K 7 38,89 8 44,44 3 16,67 18

L 23 54,76 15 35,71 4 9,52 42

N 2 15,38 8 61,54 3 23,08 13

M 10 66,67 5 33,33 0 0,00 15

O 8 47,06 6 35,29 3 17,65 17

H 26 40,63 26 40,63 12 18,75 64

Total 215 39,09 235 42,73 100 18,18 550

Freqüência

Empresa

Fonte: Dados da pesquisa

Tendo como base os dados apresentados na tabela 9, verifica-se que 83% dos

gerentes, ou 450, envolvem-se socialmente com os colegas de trabalho.

Aproximadamente 40% de forma constante e 43% de forma mais eventual.

Observa-se também que esse nível de participação se dá preponderantemente

nas empresas E (Call center) e M (Siderurgia) e em menor intensidade na empresa

C (Siderurgia), apesar de ainda ocorrer um nível de participação elevado.

Os níveis de participação demonstrados com base nos dados apresentados, de

certa forma, podem ser explicados pela própria natureza da função gerencial. É

função do gerente buscar a integração da equipe, e, como uma das estratégias

para tal, o envolvimento social com os colegas de trabalho é uma ação

importante.

5.1.7 Expectativa de previsão de promoção

A tabela 10 apresenta uma visão das expectativas dos gerentes pesquisados em

relação a futuras promoções, entendidas como mudança de cargo/função e/ou

salário.

Tabela 10 – Previsão de promoções

Em 1 ano ou

menos

Entre 2 e 5

anos

Mais de 5

anos

%Sem previsão%

Total

2 15,38 0 0,00 1 7,69 10 76,92 13

0 0,00 3 17,65 0 0,00 14 82,35 17

17 17,89 18 18,95 5 5,26 55 57,89 95

19 32,20 14 23,73 0 0,00 26 44,07 59

8 80,00 1 10,00 0 0,00 1 10,00 10

3 6,12 22 44,90 4 8,16 20 40,82 49

26 42,62 17 27,87 0 0,00 18 29,51 61

3 9,09 13 39,39 1 3,03 16 48,48 33

11 28,21 18 46,15 0 0,00 10 25,64 39

8 44,44 4 22,22 0 0,00 6 33,33 18

16 38,10 7 16,67 1 2,38 18 42,86 42

1 7,69 1 7,69 0 0,00 11 84,62 13

2 13,33 1 6,67 1 6,67 11 73,33 15

2 11,76 4 23,53 2 11,76 9 52,94 17

26 41,27 20 31,75 0 0,00 17 26,98 63

Total 144 26,47 143 26,29 15 2,76 242 44,49 544

Empresa

Previsão

Fonte: Dados da pesquisa

Não responderam = 6

Tendo como referência a resposta dos 544 gestores, verifica-se que

aproximadamente 50%, ou 242, dentro de suas expectativas, consideram “sem

previsão” a próxima promoção. Excetuado 2,76%, ou 15, os demais dividem a

expectativa de serem promovidos em dois intervalos de tempo: em menos de 1

ano ou entre 2 a 5 anos.

Ao analisar as empresas de forma individualizada, verifica-se que nas empresas

A, B, C, N, M e O mais de 50% dos gerentes não têm expectativas com relação à

próxima promoção. Os gestores mais otimistas são os das empresas E, onde 80%

consideram que vão ser promovidos em menos de 1 ano.

Relacionando esses resultados com o diagnóstico de estresse, verifica-se que na

empresa E (tabela, 40) 70% dos gerentes apresentaram ausência de estresse e

30%, estresse leve a moderado. Em relação às outras empresas, ocorreu a

incidência de níveis de estresse importante (intenso e/ou muito intenso), variando

de 12% dos gerentes pesquisados na empresa C (tabela 38) a 38% no caso da

empresa A (tabela 36).

5.1.8 Nível educacional

A tabela 11 mostra o nível de escolaridade formal da amostra pesquisada nas 15

empresas participantes.

Tabela 11 – Nível educacional

EFC EFI EMC EMI GC ELSC ELSI MSSC MSSI DSSC Total

00 1 23 4 2 0 1 0

11 3 16 1 3 0 1 0

0014 0232423 6 4 2

1 0 20 0 8 16 6 3 1 4

00 0 03 5 0 2 0 0

00 0 0120 25 7 5 1

0 0 2 0 15 13 21 7 2 0

00 0 01216 6 0 0 0

00 2 01911 5 2 0 0

00 0 04 9 1 4 0 0

00 5 01321 1 2 0 0

00 3 03 2 4 1 0 0

01 5 03 2 3 0 0 1

00 4 04 5 4 0 0 0

00 1 06 7 31 14 1 3

Total 2 2 60 3 134 136 135 48 15 11

546

Empresa

Nível acadêmico

Fonte: Dados da pesquisa

Não responderam = 4

Legenda:

EFC-Ensino Fundamental Completo; EFI- Ensino Fundamental Incompleto; EMC- Ensino Médio

Completo; EMI- Ensino Médio Incompleto; GC- Graduação Completa; ELSC- Especialização Lato

Sensu Completa; ELSI- Especialização Lato Sensu Incompleta; MSSC- Mestrado Stricto Sensu

Completo; MSSI- Mestrado Stricto Sensu Incompleto; DSSC- Doutorado Stricto Sensu Completo.

Analisando a escolaridade formal em termos globais, verifica-se que 50% dos

gerentes possuem o nível de especialização lato sensu. Desse contingente, 136 já

concluíram o curso e 135 estão em fase de conclusão. Apenas 4 possuem o nível

de ensino fundamental. Outro dado que chama atenção é que 14% dos gerentes,

ou 74, possuem formação em nível de mestrado e doutorado. Desse percentual,

48 possuem mestrado completo; 15, com mestrado em fase de conclusão; e 11,

curso de doutorado completo.

Na análise por empresa, verifica-se que os doutores prestam serviço nas

empresas C (2); D (4); F e M (1) cada uma e H (3). Essas empresas atuam nas

áreas de siderurgia, química, celulose e papel, e call center. Ainda analisando por

empresa, as que possuem os melhores níveis de escolaridade formal de seus

gestores são F, G, N e H, ao passo que as que possuem os menores são D e M.

5.1.9 Programa de exercício físico regular

A tabela 12 mostra a freqüência com que os gerentes realizam programa de

exercício físico regular. Os dados possibilitam uma visão geral da amostra

pesquisada nas 15 empresas participantes.

Tabela 12 – Programa de exercício físico regular

Sempre % Às vezes %

Raramente ou

nunca

%Total

2 15,38 4 30,77 7 53,85 13

3 17,65 8 47,06 6 35,29 17

26 26,80 30 30,93 41 42,27 97

6 10,00 12 20,00 42 70,00 60

5 50,00 3 30,00 2 20,00 10

16 32,00 18 36,00 16 32,00 50

17 27,87 18 29,51 26 42,62 61

8 23,53 6 17,65 20 58,82 34

3 7,69 10 25,64 26 66,67 39

3 16,67 4 22,22 11 61,11 18

5 11,90 7 16,67 30 71,43 42

6 46,15 1 7,69 6 46,15 13

7 46,67 6 40,00 2 13,33 15

3 17,65 6 35,29 8 47,06 17

17 26,56 16 25,00 31 48,44 64

Total 127 23,09 149 27,09 274 49,82 550

Freqüência

Empresas

Fonte: Dados da pesquisa

Verifica-se que aproximadamente 50% da amostra raramente ou nunca realiza

atividades físicas com regularidade. Somente 23% dos indivíduos pesquisados

realizam essa prática com habitualidade. Em algumas empresas essa realidade é

mais crítica, como L, D, J e K, em que esse percentual é superior a 60% do quadro

de gestores. Essa prática ocorre com maior regularidade nas empresas E, M e N,

porém a freqüência fica em torno de 50%.

Fazendo uma relação com o tempo destinado para relaxamento, verifica-se que

somente 26% da amostra realiza essa prática com regularidade; 61% às vezes

praticam; e 12% raramente ou nunca praticam. Esses dados podem ser

identificados no Apêndice L.

5.1.10 Hábito de fumar

Como pode ser observado na tabela 13, 87.61% dos gerentes, ou 481, não fumam.

Dos 12,39%, ou 68, que fumam, 55 consomem menos de um maço de cigarros por

dia, enquanto que 17 fumam de um a dois maços. Somente um gerente fuma mais

de dois maços de cigarro por dia, da empresa J, que atua na área de

telecomunicações.

Tabela 13 – Hábito de fumar

Sim % Não % Total

430,77969,2313

1 5,88 16 94,12 17

9 9,28 88 90,72 97

10 16,67 50 83,33 60

0 0,00 10100,0010

3 6,00 47 94,00 50

3 5,00 57 95,00 60

4 11,76 30 88,24 34

10 25,64 29 74,36 39

3 16,67 15 83,33 18

7 16,67 35 83,33 42

430,77969,2313

1 6,67 14 93,33 15

1 5,88 16 94,12 17

8 12,50 56 87,50 64

Total 68 12,39 481 87,61 549

Empresas

Freqüência

Fonte: Dados da pesquisa

Não respondeu = 1

5.1.11 Consumo de bebida alcoólica

A tabela 14 mostra o hábito de beber dos gerentes pesquisados nas 15 empresas

que fazem parte da amostra.

Tabela 14 – Habito de beber

Sim % Não % Total

969,23430,7713

15 88,24 2 11,76 17

70 72,16 27 27,84 97

48 80,00 12 20,00 60

660,00440,0010

37 74,00 13 26,00 50

45 73,77 16 26,23 61

20 60,61 13 39,39 33

22 56,41 17 43,59 39

950,00950,0018

24 57,14 18 42,86 42

11 84,62 2 15,38 13

13 86,67 2 13,33 15

14 82,35 3 17,65 17

48 75,00 16 25,00 64

Total 391 71,22 158 28,78 549

Empresas

Freqüência

Fonte: Dados da pesquisa

Não respondeu = 1

Como pode ser observado na tabela 14, dos 549 respondentes, 71,22%, ou 391,

fazem uso de bebida alcoólica semanalmente. Desses, 64% bebem de uma a

cinco doses

semanais; 22%, 6 a 10 doses; 9%, de 11 a 20 doses; e 3%, mais de

21 doses. Verifica-se também, pelas tabelas 16 e 17, Apêndices M e N, que 128

gerentes, nos últimos seis meses, têm bebido mais que de costume. De acordo

com os dados obtidos, alguns desses indivíduos justificam essa situação em

função de o nível de pressão excessiva que sofrem no ambiente de trabalho ter

aumentado nos últimos meses. Dessa forma, a bebida serve como válvula de

escape, proporcionado um pseudo-relaxamento de curta duração, mas com

reflexos comprometedores na saúde dos indivíduos.

No item seguinte, será tratada a análise da dimensionalidade relativa aos

construtos que compõem o modelo hipotetico da pesquisa.

5.2 Confiabilidade dos construtos

A análise da confiabilidade dos construtos que compõem o modelo hipotético da pesquisa

(Figura 4) iniciou-se com a extração dos fatores (Análise Fatorial Exploratória – AFE) a

partir da análise dos Componentes Principais (PC), para, num segundo momento, realizar-

se as análises fatoriais especificas por meio da técnica Principal Axis Fatoring (PAF).

Uma dose corresponde a uma taça de vinho, uma caneca/tulipa de chope ou uma dose de destilados.

Para a extração dos componentes, utilizou-se o método de análise por componentes

principais, que revelou uma matriz composta de 18 fatores, como pode ser observado na

tabela 15. Para a verificação da aplicação da análise fatorial exploratória, usou-se o teste de

KMO – K aiser-Meyer-Olkin, assim como o de esfericidade de Bateled. A adoção da (AFE) se

mostrou adequada (favorável), tendo em vista que o KMO foi igual a 0,951, o que

classificou a amostra como “excelente”, de acordo com os parâmetros definidos por Hair et

al. (2005), constantes da tabela 5.

Com relação aos fatores, a indicação de até 18 obedeceu ao critério de distribuição dos

autovalores (eigenvalue) superiores a 1,0, representado por 62,471% da variância total

explicada. No entanto, optou-se por trabalhar com 17 fatores, tendo em vista uma melhor

coerência com a base teórica que sustenta a pesquisa e devido à proximidade do valor da

variância individual dos fatores 17 (1,276%) e 18 (1,254%) – tabela 15.

Tabela 15 – Variância explicada

Total

% da

Variância

Acumulado Total

% da

Variância

Acumulado Total

% da

Variância

Acumulado

1 26,430 28,419 28,419 26,430 28,419 28,419 9,977 10,728 10,728

2 5,377 5,781 34,201 5,377 5,781 34,201 8,016 8,620 19,348

3 3,632 3,906 38,107 3,632 3,906 38,107 6,890 7,408 26,757

4 2,474 2,660 40,767 2,474 2,660 40,767 4,276 4,597 31,354

5 2,234 2,402 43,169 2,234 2,402 43,169 3,478 3,740 35,094

6 1,905 2,049 45,218 1,905 2,049 45,218 3,417 3,674 38,767

7 1,760 1,893 47,111 1,760 1,893 47,111 2,980 3,205 41,972

8 1,700 1,828 48,939 1,700 1,828 48,939 2,554 2,747 44,719

9 1,536 1,651 50,590 1,536 1,651 50,590 2,101 2,259 46,978

10 1,438 1,546 52,137 1,438 1,546 52,137 2,074 2,230 49,208

11 1,390 1,495 53,632 1,390 1,495 53,632 1,840 1,978 51,187

12 1,296 1,393 55,025 1,296 1,393 55,025 1,803 1,939 53,125

13 1,291 1,389 56,414 1,291 1,389 56,414 1,766 1,898 55,024

14 1,209 1,300 57,714 1,209 1,300 57,714 1,595 1,715 56,739

15 1,165 1,252 58,966 1,165 1,252 58,966 1,510 1,623 58,362

16 1,109 1,193 60,159 1,109 1,193 60,159 1,468 1,579 59,941

17 1,088

1,169

61,328 1,088 1,169 61,328 1,187

1,276 61,217

1,063

1,143

62,471 1,063 1,143 62,471 1,166

1,254 62,471

Componen

te (Fator)

Auto-valores iniciais

Extração - Soma dos Quadrados

das Cargas

Rotação - Soma dos Quadrados

das Cargas

Fonte: dados da pesquisa

Método de extração: Análise por componentes principais

Os resultados apresentados na tabela 15 e no gráfico 3 – Comportamento dos fatores com base na

análise dos componentes principais (Apêndice H) mostram o ponto de corte para valores

superiores ou iguais a 1,0. O fator 17 apresenta variância de 1,169% e o fator 18, 1,143%. No

entanto, por razões já explicadas, serão considerados 17 fatores que explicam 61,217% da

variância observada. Esses fatores serão explicados de forma analítica por meio do modelo

teórico proposto (figura 11), como decorrência deste estudo.

Os componentes obtidos, em princípio, podem sugerir estruturas fatoriais parcimoniosas. No

entanto, nem todos eles podem ser considerados com a mesma relevância em relação aos

pressupostos teóricos estabelecidos pelo do modelo hipotético (figura 4).

A tabela 16 apresenta a matriz rotacionada de componentes, contendo os 17 fatores extraídos com

base nos dados da tabela 15, bem como os seus respectivos indicadores. Esses fatores deram

origem ao modelo teórico proposto para explicar o estresse ocupacional em gerentes.

Após a apresentação da referida tabela, os seus componentes foram agrupados

em 4 construtos de segunda ordem e 15 de primeira ordem, que serão detalhados

e apresentados de forma seqüencial, como também analisados em relação ao

diagnóstico de estresse global realizado nas 15 empresas participantes da

pesquisa (figuras 5, 6, 7, 8, 9 e 10).

A análise será realizada com o objetivo de mostrar a importância de cada

construto e seus respectivos indicadores nas manifestações de estresse.

Tabela 16 – Matriz rotacionada de componentes – final (continua)

Fatores

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

PIV470,708

PIV430,696

PIV160,688

PIV330,687

PIV5 0,675

PIV100,675

PIV120,655

PIV130,651

PIV460,649

PIV110,648

PIV4 0,638

PIV1 0,582

PIV140,438

PIV27 0,784

PIV28 0,779

PIV25 0,730

PIV23 0,686

PIV26 0,671

PIV32 0,671

PIV22 0,670

PIV21 0,669

PIV24 0,622

PIV31 0,617

PIV41 0,546

PIV40 0,402

PIII29 0,763

PIII30 0,709

PIII27 0,669

PIII35 0,658

PIII28 0,646

PIII34 0,418

PIII33 0,396

PIII13 0,674

PIII15 0,609

PIII12 0,592

PIII25 0,579

PIII14 0,512

PIII2 0,426

PIII8 0,417

PIII5

0,416

Indicador

Fonte: dados da pesquisa

Tabela 16 – Matriz rotacionada de componentes – final (conclusão)

Fatores

1234567891011121314151617

PIII4 0,661

PIII7 0,621

PIII1 0,594

PIII18 0,494

PV7 0,724

PV6 0,594

PV8 0,579

PV5 0,553

PV3 0,543

PV9 0,506

PV4 0,398

PIII46 0,656

PIII36 0,581

PV1 0,496

PII13A 0,496

PIII37 0,495

PV2 0,470

PIII40 0,456

PIII9 0,582

PIII16 0,558

PIII11 0,507

PIII17 0,505

PIII6 0,353

PIII10 0,333

PIV19 0,906

PIV30 0,899

PVII1 0,698

PVII3 0,580

PVII2 0,542

PVI5A 0,743

PVI4A 0,687

PVI2A 0,670

PVI3A 0,655

PVI6A 0,452

PVI7A 0,330

PIII44 0,753

PIII45 0,652

PVI1A 0,723

PII9A 0,535

PIII21 0,751

PIII22 0,718

PIII31 0,421

PIII32 0,394

PIV34 0,443

PIV15

0,434

Indicador

Método de Extração- Análise por componentes principais.

Método de Rotação- Varimax com

Kaiser Normalization.

Fonte: dados da pesquisa

A tabela 16 é composta de 17 fatores e 93 indicadores, obtidos com base nos 140

indicadores constantes do questionário de análise do estresse ocupacional em

sua primeira versão (Apêndice A).

Para se chegar a essa matriz em sua versão final, foram necessários cinco ciclos

de processamento, analisando-se a representatividade dos indicadores e seus

respectivos fatores (construtos de primeira ordem) à luz do referencial teórico

sobre estresse Cooper et al. (1988, 2000), Karasek (1996, 1998, 2000), Moraes et al,

(1990, 1992, 1995, 1998, 2000, 2002, 2003) e Couto (1987).

O exame da dimensionalidade dos construtos foi realizado a partir da técnica de componentes

principais – Principal Component Analysis – PCA – com rotação Varimax, que objetivou

explicitar e compreender, inicialmente, o número de componentes da matriz, além de analisar sua

multicolinearidade e fatorabilidade. Essa análise considerou também o tamanho da amostra, as

correlações entre as variáveis (acima de 0,30), a distribuição dos autovalores (Eigenvalues) e o

teste de esfericidade de Bartlett com p <0,001 (AIC), bem como a análise de Kaiser-Meyer-Olkin

(KMO). Para essas análises, foram considerados os 550 casos obtidos após o tratamento

estatístico inicial dos dados e os 146 itens do questionário (Apêndice A).

5.3 Descrição e análise dos construtos, suas relações e operacionalização

A tabela 17 mostra que após a realização da análise fatorial (tabela 16) os fatores

foram agrupados em indicadores, e esses foram relacionados a cada construto,

com o estabelecimento das suas respectivas cargas.

Tabela 17- Confiabilidade composta

Constructo Indicador Carga Erro Comunalidade Redundância

Confiabilidade

Com

osta

FATOR 1 0,9 0,2000 0,8000 ---------- ----------

FATOR 2 0,8 0,2969 0,7031 ---------- ----------

FATOR 17 0,8 0,3243 0,6757 ---------- ----------

SOMA 2,5000 0,8212 0,8839

FATOR 14 -0,7 0,4621 0,5379 0,0614 ----------

FATOR 11 -0,7 0,4068 0,5932 0,0677 ----------

SOMA -1,4000 0,8689 0,6928

FATOR 13 0,4 0,7767 0,2233 0,1414 ----------

FATOR 7 0,8 0,3741 0,6259 0,3965 ----------

FATOR 6 0,8 0,3039 0,6961 0,4410 ----------

FATOR 16 0,7 0,4191 0,5809 0,3680 ----------

SOMA 2,7000 1,8738 0,7955

FATOR 5 0,8 0,2725 0,7275 0,3369 ----------

FATOR 4 0,9 0,2118 0,7882 0,3650 ----------

FATOR 8 0,8 0,2500 0,7500 0,3473 ----------

SOMA 2,5000 0,7343 0,8949

SINTOMAS

FTT

MECREGUL

FTIPG

Fonte: dados da pesquisa

Legenda:

FTT – Fontes de tensão no trabalho

MECREGUL – Mecanismos de regulação

FTI – Fontes de tensão do indivíduo e do papel gerencial

SINTOMAS – Sintomas de estresse

Em razão da grande quantidade de fatores (17), entendeu-se que nova redução

teórica seria mais conveniente, fatorando o modelo para quatro construtos de

segunda ordem (FTT, MECREGUL, FTIPG, SINTOMAS), como pode ser observado

na tabela 17. Assim, por meio da técnica de confiabilidade composta, foram

identificados os quatro construtos de segunda ordem, que são explicados por

construtos de primeira ordem e seus respectivos indicadores.

Posteriormente, por meio do teste bicaudal, nível de significância a 5%, foram

identificados mais dois construtos de primeira ordem: Outras Fontes de Tensão

(OFT) e Impactos na Produtividade (IMPACTOS), que são explicados pelos seus

respectivos indicadores. Os construtos e seus fatores de indicação constam da

tabela 18.

Tabela 18- Jackknifing para indicadores

Constructo Indicador

Carga no constructo

Intervalo de confiança Q2 para Q2 para

Estimado por

Jackknifing

a 5%*

Estimado pelo

PLS

Média

Desvio-

padrão

Limite

inferior

Limite

superior

indicador constructo

FATOR 1 0,9 ** 0,9 0,001 0,9 0,9 0,643

FATOR 2 0,8 ** 0,8 0,002 0,8 0,8 0,335

0,416

FTT

FATOR 9, 17 0,8 ** 0,8 0,002 0,8 0,8 0,269

OFT

FATOR 10 -1,0 0,0 0,0

FATOR 14 -0,7 ** -0,7 0,004 -0,7 -0,7 -0,266

FATOR 12 -07 ** -0,7 0,004 -0,7 -0,7 -0,203

MECREGUL

FATOR 11 -0,7 ** -0,7 0,004 -0,7 -0,7 -0,141

-0,203

FATOR 13 0,4 ** 0,4 0,003 0,4 0,4 -0,019

FATOR 7 0,8 ** 0,8 0,002 0,8 0,8 -0,011

FATOR 6 0,8 ** 0,8 0,002 0,8 0,8 0,265

FTI

FATOR 16 0,7 ** 0,7 0,002 0,7 0,7 0,223

0,114

FATOR 5 0,8 ** 0,8 0,002 0,8 0,8 0,335

FATOR 4 0,9 ** 0,9 0,002 0,9 0,9 0,219

SINTOMAS

FATOR 8, 15 0,8 ** 0,8 0,002 0,8 0,8 0,252

0,269

IMPACTOS

FATOR 3 1,0 ** 1,0 0,002 1,0 1,0 0,331

0,331

* Teste

bicaudal

** Significante a 5%

Fonte: dados da pesquisa

Legenda de Construtos: FTT – Fontes de tensão no trabalho; OUTRAS – Fontes de tensão de outras

naturezas que não o trabalho; MECREGUL – Mecanismos de regulação; FTIPG – Fontes de tensão

do indivíduo e do papel gerencial; SINTOMAS – Sintomas de estresse; IMPACTOS – Impactos na

produtividade.

Legenda de Fatores: Fator 1 – Processo de trabalho; Fator 2 – Relações no trabalho; Fator 17 –

Insegurança na relação de trabalho e convivência com indivíduos de personalidade difícil; Fator

10 – Outras fontes de tensão de natureza familiar, social e questões próprias do indivíduo; Fator

12- Interações e prazos; Fator 14 – Descanso regular; Fator 11 – Experiência no trabalho e

atividade física; Fator 13 – Responsabilidades acima dos limites; Fator 7 – Estilo e qualidade de

vida; Fator 6 – Aspectos específicos do trabalho do gerente; Fator 16 – Desmotivação; Fator 5 –

Hiperexitabilidade e senso de humor; Fator 4- Sintomas psíquicos, decorrentes do sistema

nervoso central e gástricos; Fator 8 – Aumento do tônus muscular, tontura/vertigem e falta ou

excesso de apetite; Fator 3 – Impactos na produtividade.

Com base nos dados constantes da tabela 18, foram apresentados os construtos

de segunda e primeira ordens, e seus respectivos indicadores, que serviram de

base para a construção, por meio deste estudo, do modelo teórico proposto para

explicar o estresse ocupacional em gerentes (figura 11).

O modelo foi apresentado gradativamente, em seis passos, nas figuras 5 a 10, e a

sua operacionalização se dá por meio da média aritmética das cargas dos fatores

constantes da tabela 16.

À medida que for sendo apresentado, o modelo teórico vai sendo ilustrado com a

apresentação dos níveis de pressão observada em decorrência dos

agrupamentos dos indicadores em relação aos seus respectivos construtos

(tabela 16). Esse aprofundamento da análise se dará em relação aos grupos de

gerentes identificados com ausência de estresse/estresse leve a moderado (203

casos) e em relação ao grupo identificado com estresse intenso/muito intenso (98

casos).

5.3.1 O construto fontes de tensão no trabalho

A figura 5 tem por objetivo facilitar a visualização e o conseqüente entendimento

do construto de segunda ordem fontes de tensão no trabalho (FTT), que, como

pode ser observado na figura em referência, é constituído por três construtos de

primeira ordem: processos de trabalho; relações no trabalho; insegurança na

relação de trabalho e convivência com indivíduos de personalidade difícil. Por

sua vez, cada um desses construtos de primeira ordem é explicado pelos seus

indicadores, que são apresentados após a inserção da figura em referência.

MECANISMOS

DE REGULAÇÃO

(MECREGUL)

RELAÇÕES

NO TRABALHO

(FATOR 2)

INSEGURANÇA NA

RELAÇÃO DE

TRABALHO E

CONVIVÊNCIA COM

INDIVÍDUOS DE

PERSONALIDADE

DIFÍCIL

(

FATORES 9

)

FONTES DE

TENSÃO DO

INDIVÍDUO E DO

PAPEL

EXPERIÊNCIA NO

TRABALHO

ATIVIDADE FÍSICA

(FATOR 14)

INTERAÇÃO E

PRAZOS

(FATOR 12)

SINTOMAS PSÍQUICOS

SINTOMAS DE

HIPEREXCITABILIDADE

E SENSO DE HUMOR

(FATOR 5)

ASPECTOS

ESTILO E

QUALIDADE DE VIDA

(FATOR 7)

RESPONSABILIDADES

ACIMA DOS LIMITES

(FATOR 13)

SINTOMAS

DE ESTRESSE

(SINTOMAS)

IMPACTOS NA

PRODUTIVIDADE

(IMPACTOS)

(FATOR 3)

FONTES DE

TENSÃO NO

TRABALHO

(FTT)

PROCESSOS DE

TRABALHO

(FATOR 1)

DESCANSO

REGULAR

(FATOR 11)

Figura 5 – Explicação do construto fontes de tensão no trabalho

Fonte: dados da pesquisa.

5.3.1.1- Construto processos de trabalho

O fator 1 – processo de trabalho –, construto de primeira ordem, é explicado

pelos seguintes indicadores: trabalho complexo e desgastante; sobrecarga em

decorrência da tecnologia (e.mail, softwares e sistemas integrados de gestão,

entre outros de mesma natureza); realização de várias atividades ao mesmo

tempo, com alto grau de cobrança; filosofia de trabalho pautada pela obsessão e

compulsão por resultados; realizar, de forma exagerada, o máximo de trabalho

com o mínimo de condições/recursos (paranóia por resultados); princípios de

racionalidade levados ao extremo (aproveitamento máximo de tempo e recursos),

com aplicação de técnicas cada vez mais exigentes e sofisticadas de

produtividade; excesso de metas de trabalho; decisões relacionadas ao trabalho

sem a participação dos envolvidos; pressão excessiva no trabalho; muitos prazos

e cronogramas apertados, gerando incômodo e tensão excessiva; carga

excessiva de trabalho, ultrapassando os limites suportáveis pelos indivíduos; e

número excessivo de horas de trabalho.

A tabela 19 retrata a intensidade de cada indicador relacionado a esse construto,

observado-se os grupos de gerentes identificados com ausência de

estresse/estresse leve a moderado (grupo 1) e estresse intenso/muito intenso

(grupo 2).

Tabela 19 – Explicação da intensidade dos níveis de estresse dos gerentes pesquisados em relação ao

construto processos de trabalho

Nº % Nº %

PIV5- Realização de várias atividades ao mesmo tempo, com alto

rau de cobran

33 16,26% 67 68,37%

PIV10- Filosofia de trabalho pautada pela obsessão e compulsão

or resultados.

24 11,82% 49 50,00%

PIV43- Muitos prazos e cronogramas apertados, gerando

incômodo e tensão excessiva.

17 8,37% 46 46,94%

PIV33- Pressão excessiva no trabalho.

15 7,39% 43 43,88%

PIV13- Excesso de metas de trabalho.

18 8,87% 43 43,88%

PIV4- Sobrecarga em decorrência da tecnologia (e.mail,

softwares, sistemas integrados de gestão, entre outros de mesma

natureza

)

32 15,76% 41 41,84%

PIV1- Realizar trabalho com

lexo e des

astante.

14 6,90% 40 40,82%

PIV11- Realizar de forma exagerada o máximo de trabalho com o

mínimo de condi

ões/recursos

aranóia

or resultados

)

15 7,39% 37 37,76%

PIV12- Princípios de racionalidade levados ao extremo

(aproveitamento máximo de tempo e recursos) com aplicação de

técnicas cada vez mais exigentes e sofisticadas de produtividade.

18 8,87% 33 33,67%

PIV46- Número excessivo de horas de trabalho.

15 7,39% 31 31,63%

PIV47- Carga excessiva de trabalho, ultrapassando os limites

ortáveis

elos indivíduos.

7 3,45% 29 29,59%

PIV14- Decisões relacionadas ao trabalho, sem participação dos

envolvidos.

7 3,45% 29 29,59%

Média

----- 8,83% ----- 41,50%

Indicadores

Gerentes com Ausência

de Estresse/Leve a

Moderado

Gerentes com Estresse

Intenso/Muito Intenso

Fonte: dados da pesquisa

Legenda:

a) A codificação dos indicadores refere-se aos códigos constantes na tabela 16 – Matriz rotacionada de componentes –

final.

b) Gerentes diagnosticados com ausência de estresse/leve a moderado (203).

c) Gerentes diagnosticados com estresse intenso/muito intenso (98).

Como pode ser observado na tabela 19, os indicadores que mais explicam os

níveis de tensão excessiva no trabalho (acima de 40%) são os seguintes, em

ordem de importância:

o Realização de várias atividades ao mesmo tempo, com alto grau de

cobrança;

o Filosofia de trabalho pautada pelo obsessão e compulsão por resultados;

o Conviver com muitos prazos e cronograma apertado;

o Pressão excessiva no trabalho;

o Excesso de metas;

o Sobrecarga em decorrência da tecnologia (e.mail, softwares, sistemas

integrados de gestão, entre outros de mesma natureza); e

o Trabalho complexo e desgastante.

Observa-se também que para o grupo de gerentes diagnosticados com ausência

de estresse ou estresse leve a moderado esses mesmos indicadores apresentam

um percentual relativamente reduzido, o que reforça a condição de serem

importantes prognosticadores em relação ao construto processo de trabalho.

5.3.1.2 Construto relações no trabalho

O fator 2 – relações no trabalho –, construto de primeira ordem, é explicado pelos

seguintes indicadores: inibição da autenticidade e coerência (PIV 21); inibição da

liberdade (PIV 22); práticas de isolamento imposta pela empresa – assédio moral

(PIV 23); clima de insegurança e medo; decisões tomadas por pessoas

mentalmente desequilibradas, perversas e/ou neuróticas; práticas de humilhação

implícita ou explicita; situações de desrespeito humano; percepção da relação de

emprego insegura/instável; e orientações superiores implícitas ou explicitas no

sentido de agir fora do que é considerado eticamente correto.

Com base nos dados da tabela 20, verifica-se a intensidade de cada indicador

relacionado a este construto, observado-se os grupos de gerentes identificados

com ausência de estresse/estresse leve a moderado (grupo 1) e estresse

intenso/muito intenso (grupo 2).

Tabela 20 – Explicação da intensidade dos níveis de estresse dos gerentes pesquisados em relação ao

construto relações no trabalho

Nº % Nº %

PIV41- Orientações superiores implícitas ou explícitas no sentido

de a

ir fora do

ue é considerado eticamente correto.

3 1,48% 15 15,31%

PIV40- Perceber a relação de em

o inse

ura/instável.

3 1,48% 15 15,31%

PIV21- Inibição da autenticidade e coerência.

5 2,46% 13 13,27%

PIV22- Inibição da liberdade.

4 1,97% 12 12,24%

PIV24- Decisões tomadas por pessoas mentalmente

dese

uilibradas

erversas e/ou neuróticas.

4 1,97% 11 11,22%

PIV23- Práticas de isolamento impostas pela empresa – assédio

moral.

4 1,97% 10 10,20%

PIV31- Práticas de humilhação im

lícita ou ex

licita.

2 0,99% 8 8,16%

PIV32- Situações de desres

eito humano.

1 0,49% 7 7,14%

Média

----- 1,60% ----- 11,61%

Indicadores

Gerentes com Estresse

Intenso/Muito Intenso

Gerentes com Ausência

de Estresse/Leve a

Moderado

Fonte: dados da pesquisa

Legenda:

a) A codificação dos indicadores refere-se aos códigos constantes na tabela 16 – Matriz rotacionada de componentes –

final.

b) Gerentes diagnosticados com ausência de estresse/leve a moderado (203).

c) Gerentes diagnosticados com estresse intenso/muito intenso (98).

Os dados da tabela 20 mostram que quanto ao construto em análise – relações

no trabalho – os indicadores referentes ao grupo de gerentes diagnosticados com

estresse intenso/muito intenso estão presentes de forma menos importante, o

que indica menor capacidade de explicação deste construto em relação à

incidência de estresse no grupo 2. Apesar da menor capacidade de explicação, os

indicadores que se revelaram com maior incidência foram: ter que seguir

orientações superiores implícitas ou explicitas no sentido de agir fora do que é

considerado eticamente correto (15,31%); perceber a relação de emprego

insegura/instável (15,31%); e submeter-se na empresa a ações de inibição da

autenticidade e coerência (13,27%).

Por outro lado, verifica-se também que em relação aos gerentes com ausência de

estresse/estresse leve a moderado esses mesmos indicadores apresentam

incidência bastante reduzida (variação 1,48% a 2,46%), o que significa que neste

grupo de gerentes tais indicadores não são representativos como

prognosticadores de tensão excessiva no trabalho.

5.3.1.3 Construto insegurança na relação de trabalho e convivência com

indivíduos de

personalidade difícil

Os fatores 9 e 17 – Insegurança na relação de trabalho e convivência com

indivíduos de personalidade difícil –, construto de primeira ordem, é explicado

pelos seguintes indicadores: alto impacto emocional (assalto, morte, acidente de

trabalho fatal, entre outros de mesma natureza); e conviver com indivíduos de

difícil relacionamento (ansioso, estressado, desequilibrado emocionalmente).

A tabela 21 mostra a intensidade de cada indicador relacionado ao construto

insegurança na relação de trabalho e convivência com indivíduos de

personalidade difícil nos grupos de gerentes identificados com ausência de

estresse/estresse leve a moderado (grupo 1) e estresse intenso/muito intenso

(grupo 2).

Tabela 21 – Explicação da intensidade dos níveis de estresse dos gerentes pesquisados em relação ao

construto insegurança na relação de trabalho e convivência com indivíduos

de personalidade difícil

Nº % Nº %

PIV34- Conviver com indivíduos de difícil relacionamento

(

ansioso

estressado

dese

uilibrado emocionalmente

)

22 10,84% 34 34,69%

PIV30- Alto impacto emocional (assalto, morte, acidente de

trabalho fatal

entre outros de mesma natureza

)

0 0,00% 0 0,00%

Média

----- 5,42% ----- 17,35%

Indicadores

Gerentes com Ausência

de Estresse/Leve a

Moderado

Gerentes com Estresse

Intenso/Muito Intenso

Fonte: dados da pesquisa

Legenda:

a) A codificação dos indicadores refere-se aos códigos constantes na tabela 16 – Matriz rotacionada de componentes –

final.

b) Gerentes diagnosticados com ausência de estresse/leve a moderado (203).

c) Gerentes diagnosticados com estresse intenso/muito intenso (98).

Os dados da tabela 21 mostram a importância mediana do indicador conviver com

indivíduos de difícil relacionamento na explicação dos níveis de estresse

identificados no grupo 2. Este indicador representa um nível de tensão da ordem

de 34,69%. Em relação ao grupo de gerentes com ausência de estresse/leve a

moderado, este mesmo indicador aparece com uma incidência de 10,84%,

confirmando assim um grau moderado de discriminação como indicador de

estresse.

Verifica-se também que o indicador alto impacto emocional não apresenta

incidência nos dois grupos estudados, o que mostra que não explica o construto

em análise.

Em síntese, observa-se que em relação às fontes de tensão no trabalho (FTT) o

construto de primeira ordem mais importante para explicar o estresse entre os

gerentes pesquisados é o processos de trabalho, em relação ao qual, em média,

41,60% dos gerentes pertencentes ao grupo 2 o consideraram como provocador

de estresse intenso/muito intenso. Em relação ao grupo de gerentes com

ausência de estresse/leve a moderado, a incidência, em média, é de 8,83%,

podendo ser considerada baixa.

Em nível de importância mediana vem o construto insegurança nas relações de

trabalho e convivência com indivíduos de personalidade difícil, em média, com

17,35%, em relação aos gerentes do grupo 2. Sobre este construto, é importante

ressaltar que a média foi influenciada por não ter havido incidência em relação

aos grupos 1 e 2 do indicador alto impacto emocional. Dessa forma, é importante

observar que o indicador conviver com indivíduos de difícil relacionamento

apresenta carga de 34,69% no grupo 2 e 10,84% no grupo 1, colocando-o com

importância moderada na explicação de ocorrências de estresse.

Com menor nível de importância explicativa, carga média de 11,61% no grupo 2 e

1,60% no grupo 1, aparece o construto relações de trabalho.

5.3.2 Construto fontes de tensão do indivíduo e do papel gerencial

A figura 6 tem como objetivo facilitar a visualização e o conseqüente

entendimento relativo ao construto de segunda ordem fontes de tensão do

indivíduo e do papel gerencial (FTIPG), que é explicado por quatro construtos de

primeira ordem: responsabilidades acima dos limites; estilo e qualidade de vida;

trabalho dos gerentes; e desmotivação. Cada um desses construtos de primeira

ordem pode ser explicado pelos seus respectivos indicadores, que são

destacados após a apresentação da figura 6.

MECANISMOS

DE REGULAÇÃO

(MECREGUL)

RELAÇÕES

NO TRABALHO

(

FATOR 2

)

INSEGURANÇA NA

RELAÇÃO DE

TRABALHO E

CONVIVÊNCIA COM

INDIVÍDUOS DE

PERSONALIDADE

DIFÍCIL

FONTES DE

TENSÃO DO

EXPERIÊNCIA NO

TRABALHO

ATIVIDADE FÍSICA

(FATOR 14)

INTERAÇÃO E

PRAZOS

(FATOR 12)

SINTOMAS DE

HIPEREXCITABILIDADE

E SENSO DE HUMOR

(FATOR 5)

ESTILO E

QUALIDADE DE VIDA

(FATOR 7)

RESPONSABILIDADES

ACIMA DOS LIMITES

(FATOR 13)

SINTOMAS

DE ESTRESSE

(SINTOMAS)

IMPACTOS NA

PRODUTIVIDADE

(IMPACTOS)

(FATOR 3)

FONTES DE

TENSÃO NO

TRABALHO

(FTT)

PROCESSOS DE

TRABALHO

(FATOR 1)

DESCANSO

REGULAR

(FATOR 11)

Figura 6 – Explicação do construto fontes intrínsecas de tensão do indivíduo e do

papel gerencial

Fonte: dados da pesquisa

5.3.2.1 Construto responsabilidades acima dos limites

O fator 13 – responsabilidades acima dos limites –, construto de primeira ordem,

é explicado pelos indicadores compromissos muito desafiadores; e realização de

atividades bem acima da capacidade técnica e/ou atividades de aprendizado

recente sem ter domínio pleno.

A tabela 22 retrata a intensidade de cada indicador relacionado a este construto,

observado-se os grupos de gerentes identificados com ausência de

estresse/estresse leve a moderado (grupo 1) e estresse intenso/muito intenso

(grupo 2).

Tabela 22 – Explicação da intensidade dos níveis de estresse dos gerentes pesquisados em relação ao

construto responsabilidade acima dos limites

Nº % Nº %

PIII44- Com

romissos muito desafiadores.

84 41,38% 48 48,98%

PIII45- Realização de atividades bem acima da capacidade técnica

e/ou atividades de aprendizado recente, sem ter domínio pleno.

16 7,88% 21 21,43%

Média

----- 24,63% ----- 35,20%

Indicadores

Gerentes com Ausência

de Estresse/Leve a

Moderado

Gerentes com Estresse

Intenso/Muito Intenso

Fonte: dados da pesquisa

Elaborado pelo autor

Legenda:

a) A codificação dos indicadores refere-se aos códigos constantes na Tabela 16 – Matriz rotacionada de componentes –

final.

b) Gerentes diagnosticados com ausência de estresse/leve a moderado (203).

c) Gerentes diagnosticados com estresse intenso/muito intenso (98).

Os dados da tabela 22 mostram que o indicador assumir compromissos muito

desafiadores não apresenta capacidade de explicar a incidência de estresse, uma

vez que retrata a ocorrência desse indicador com pequena variação nos dois

grupos de gerentes.

Em relação ao indicador PIII45, verifica-se capacidade moderada de explicação,

com incidência de 21,43% no grupo 2 e 7,88% no grupo 1.

5.3.2.2 Construto estilo e qualidade de vida

O fator 7 – estilo e qualidade de vida –, construto de primeira ordem, é explicado

pelos seguintes indicadores: estilo de vida corrido, realizando cada vez mais

trabalho em menos tempo, mesmo quando não existe necessidade para tal;

realização freqüente de duas ou mais atividades ao mesmo tempo, com

dificuldade de conclusão, mesmo quando não há exigência para tal; dificuldade

em desligar-se de contextos relacionados ao trabalho; tempo muito tomado com

compromissos assumidos, com pouco ou nenhum tempo livre, até mesmo após o

expediente e finais de semana; conhecer o que é qualidade de vida e sua

importância e não ter como praticar; dificuldades de desligar-se de contextos

relacionados ao trabalho; e não ter tempo para relaxar/descansar.

Com base na tabela 23, é possível identificar a intensidade de cada indicador

relacionado a este construto, observado-se os grupos de gerentes

diagnosticados com ausência de estresse/estresse leve a moderado (grupo 1) e

estresse intenso/muito intenso (grupo 2).

Tabela 23 – Explicação da intensidade dos níveis de estresse dos gerentes pesquisados em relação ao

construto estilo e qualidade de vida

Nº % Nº %

PIII40- Dificuldade em desligar-se de contextos relacionados ao

trabalho.

31 15,27% 62 63,27%

PIII46- Tempo muito tomado com compromissos assumidos, com

pouco ou nenhum tempo livre, inclusive após o expediente e finais

de semana.

50 24,63% 57 58,16%

PV1- Conhecer o que é qualidade de vida e sua importância e não

ter como

raticar.

30 14,78% 52 53,06%

PIII36- Estilo de vida corrido, realizando cada vez mais trabalho

em menos tempo, mesmo quando não existe necessidade para tal.

40 19,70% 50 51,02%

PIII37- Realização freqüente de duas ou mais atividades ao mesmo

tempo, com dificuldade de conclusão, mesmo quando não há

exi

ências

ara tal.

20 9,85% 49 50,00%

PV2- Dificuldade de compatibilizar os compromissos de trabalho

com os com

romissos de família e outros.

18 8,87% 46 46,94%

PII13A- Não ter tem

ara relaxar/descansar.

10 4,93% 27 27,55%

Média

----- 14,00% ----- 50,00%

Indicadores

Gerentes com Ausência

de Estresse/Leve a

Moderado

Gerentes com Estresse

Intenso/Muito Intenso

Fonte: dados da pesquisa

Legenda:

a) A codificação dos indicadores refere-se aos códigos constantes na Tabela 16 – Matriz rotacionada de componentes –

final.

b) Gerentes diagnosticados com ausência de estresse/leve a moderado (203).

c) Gerentes diagnosticados com estresse intenso/muito intenso (98).

Este construto, como mostra a tabela 23, apresenta praticamente todos os

indicadores como muito significativos para explicar os níveis de tensão em

relação ao ambiente ocupacional dos gerentes. No grupo 2, só um indicador,

tempo para relaxar, aparece abaixo dos 46,94% de ocorrência. O grau de maior

importância recai nos seguintes indicadores: dificuldade de desligar-se de

contextos relacionados ao trabalho (63,27%); e tempo muito tomado com

compromissos assumidos, com pouco ou nenhum tempo livre, até mesmo após o

expediente e finais de semana (58,16%).

Em relação ao grupo 1, os percentuais de incidência variam de 4,93% a 15,27%, o

que demonstra e confirma a importância deste construto como importante

prognosticador do estresse nos gerentes pesquisados.

5.3.2.3 Construto aspectos específicos do trabalho do gerente

O fator 6 – aspectos específicos do trabalho do gerente –, construto de primeira

ordem, é explicado pelos seguintes indicadores: não poder agir de forma

autoritária e ter que ser autoritário em determinadas circunstâncias; dificuldade

de trabalhar em modelo participativo e a necessidade de isolamento em função da

competitividade; convivência com situações de tensão inerentes às relações

humanas no trabalho; compatibilização entre necessidades de descentralização e

a concentração de poder no topo da organização; conflitos por ter que, ao mesmo

tempo, ser inovador e dotado de autonomia e estar sujeito às normas da

organização; perceber os resultados dentro do esperado, não podendo

manifestar essa percepção para a organização, tendo que solicitar à equipe

resultados mais desafiadores; e conflitos em função de sobrecarga de trabalho e

a impossibilidade de questionar a situação por ocupar função gerencial.

A tabela 24 possibilita a identificação da intensidade de cada indicador

relacionado a este construto, observado-se os grupos de gerentes

diagnosticados com ausência de estresse/estresse leve a moderado (grupo 1) e

estresse intenso/muito intenso (grupo 2).

Tabela 24 – Explicação da intensidade dos níveis de estresse dos gerentes pesquisados em relação ao

construto aspectos específicos do trabalho do gerente

Nº % Nº %

PV3- Conflitos por ter que ao mesmo tempo ser inovador e dotado

de autonomia e estar sujeito às normas da organização.

19 9,36% 43 43,88%

PV4- Conflitos em função de sobrecarga de trabalho e a

impossibilidade de questionar a situação por ocupar função

erencial.

10 4,93% 36 36,73%

PV9- Resultados dentro do esperado, não podendo manifestar essa

percepção para a organização, tendo que solicitar à equipe

resultados mais desafiadores.

16 7,88% 34 34,69%

PV8- Convivência com situações de tensão inerentes às relações

humanas no trabalho.

10 4,93% 33 33,67%

PV7- Não poder agir de forma autoritária e ter que ser autoritário

em determinadas circunstâncias.

3 1,48% 26 26,53%

PV5- Compatibilização entre necessidade de descentralização e a

concentra

ão de

oder no to

o da or

aniza

ão.

12 5,91% 26 26,53%

PV6- Dificuldade de trabalhar em modelo participativo e a

necessidade de isolamento em fun

ão da com

etitividade.

4 1,97% 14 14,29%

Média

----- 5,21% ----- 30,90%

Indicadores

Gerentes com Estresse

Intenso/Muito Intenso

Gerentes com

Ausência de

Estresse/Leve a

Fonte: dados da pesquisa

Legenda:

a) A codificação dos indicadores refere-se aos códigos constantes na tabela 16 – Matriz rotacionada de componentes –

final.

b) Gerentes diagnosticados com ausência de estresse/leve a moderado (203).

c) Gerentes diagnosticados com estresse intenso/muito intenso (98).

Em relação a este construto, observados os dados da tabela 24, os indicadores

expressam uma importância significativa para explicar a incidência de estresse

nos gerentes pesquisados. Os indicadores que se apresentam como mais

significativos, em ordem de importância, são:

o Conflitos por ter que, ao mesmo tempo, ser inovador e dotado de

autonomia e estar sujeito às normas da organização;

o Conflitos em função de sobrecarga de trabalho e a impossibilidade de

questionar a situação por ocupar função gerencial;

o Perceber os resultados dentro do esperado, não podendo manifestar essa

percepção para a organização, tendo que solicitar à equipe resultados

mais desafiadores; e

o Conviver com situações de tensão inerentes às relações humanas no

trabalho.

Em relação aos gerentes do grupo 1, esses mesmos indicadores estão presentes

de forma pouco significativa, com percentuais variando de 4,93% a 9,36%, o que

confirma essa capacidade de explicação.

5.2.2.4 Construto desmotivação

O fator 16 – Desmotivação –, construto de primeira ordem, é explicado pelos

indicadores desejo de trocar de emprego com freqüência; e desmotivação

importante com o trabalho.

Com base na tabela 25, é possível identificar a intensidade de cada indicador

relacionado a este construto, observados os grupos de gerentes diagnosticados

com ausência de estresse/estresse leve a moderado (grupo1) e estresse

intenso/muito intenso (grupo 2).

Tabela 25 – Explicação da intensidade dos níveis de estresse dos gerentes pesquisados em relação ao

construto

desmotivação

Nº % Nº %

PIII32- Desmotivação im

ortante com o trabalho.

3 1,48% 35 35,71%

PIII31- Dese

o de trocar de em

o com fre

üência.

4 1,97% 24 24,49%

Média

----- 1,72% ----- 30,10%

Indicadores

Gerentes com

Ausência de

Estresse/Leve a

Moderado

Gerentes com Estresse

Intenso/Muito Intenso

Fonte: dados da pesquisa

Legenda:

a) A codificação dos indicadores refere-se aos códigos constantes na tabela 16 – Matriz rotacionada de componentes –

final.

b) Gerentes diagnosticados com ausência de estresse/leve a moderado (203).

c) Gerentes diagnosticados com estresse intenso/muito intenso (98).

Os indicadores expressos pela tabela 25 indicam boa capacidade para explicar o

estresse na amostra pesquisada. O indicador “desmotivação importante com o

trabalho” revela-se mais significativo e apresenta um percentual maior de

incidência (35,71%) se comparado com o indicador “desejo de trocar de emprego

com freqüência” (24,49). Em relação ao grupo 1, a incidência pode ser

considerada bastante reduzida, confirmando que os indicadores relativos a este

construto constituem-se em importantes prognosticadores de estresse no

trabalho em relação ao grupo pesquisado.

Em síntese, observa-se que em relação às fontes de tensão do indivíduo e do

papel gerencial (FTIPG) o construto de primeira ordem mais importante para

explicar o estresse entre os gerentes pesquisados é estilo e qualidade de vida.

Em relação a este construto, em média, 50% dos gerentes diagnosticados no

grupo 2 o consideraram como provocador de altos níveis de estresse no trabalho.

Em nível de importância mediana estão os construtos responsabilidades acima

dos limites (35,20%, em média), aspectos específicos do trabalho do gerente

(30,90%, em média), e desmotivação (30,10%, em média), na opinião dos gerentes.

5.3.3 Construto mecanismos de regulação

A figura 7 facilita a visualização e o conseqüente entendimento relativo ao

construto de segunda ordem mecanismos de regulação (MECREGUL), que é

explicado pelos construtos de segunda ordem interação e prazos; descanso

regular; experiência no trabalho e atividade física. Esses construtos de primeira

ordem são explicados pelos seus respectivos indicadores, apresentados na

seqüência.

Figura 7 – Explicação do construto mecanismos de regulação

Fonte: dados da pesquisa

5.3.3.1 Construto interação e prazos

O fator 12 – interação e prazos –, construto de primeira ordem, é explicado pelos

seguintes indicadores: possibilidade de atrasar cronogramas de trabalho;

possibilidade de questionar prazos e prioridades; canal aberto na empresa para

discutir situações de dificuldades e tensão; e periodicidade de cobranças.

A tabela 26 possibilita a identificação da intensidade de cada indicador

relacionado a este construto, observados os grupos de gerentes diagnosticados

com ausência de estresse/estresse leve a moderado (grupo 1) e estresse

intenso/muito intenso (grupo 2).

DESMOTIVAÇÃO

(

FATOR 16

)

MECANISMOS

DE REGULAÇÃO

(MECREGUL)

RELAÇÕES

NO TRABALHO

(

FATOR 2

)

INSEGURANÇA NA

RELAÇÃO DE

TRABALHO E

CONVIVÊNCIA COM

INDIVÍDUOS DE

PERSONALIDADE

DIFÍCIL

FONTES DE

TENSÃO DO

INDIVÍDUO E DO

PAPEL

GERENCIAL

(FTIPG)

EXPERIÊNCIA NO

TRABALHO

ATIVIDADE FÍSICA

(FATOR 14)

INTERAÇÃO E

PRAZOS

(FATOR 12)

SINTOMAS DE AUMENTO TÔNUS

TONTURA/ VERTIGEM

FALTA/ EXCESSO DE APETITE

RELAXAMENTO

(FATORES 8, 15)

SINTOMAS PSÍQUICOS

SNS

GÁSTRICOS

(FATOR 4)

SINTOMAS DE

HIPEREXCITABILIDADE

E SENSO DE HUMOR

(FATOR 5)

ASPECTOS

ESPECÍFICOS

DO TRABALHO DO

GERENTE

FATOR (6)

ESTILO E

QUALIDADE DE VIDA

(FATOR 7)

RESPONSABILIDADES

ACIMA DOS LIMITES

(FATOR 13)

OUTRAS

FONTES

DE TENSÃO

(

OFT

)

SINTOMAS

DE ESTRESSE

(SINTOMAS)

IMPACTOS NA

PRODUTIVIDADE

(IMPACTOS)

(FATOR 3)

FONTES DE

TENSÃO NO

TRABALHO

(FTT)

PROCESSOS DE

TRABALHO

(FATOR 1)

DESCANSO

REGULAR

(FATOR 11)

Tabela 26 – Explicação da intensidade dos níveis de estresse dos gerentes pesquisados em relação ao

construto interação e prazos

Nº % Nº %

PVI7A- Periodicidade de cobranças.

31 15,27% 57 58,16%

PVI2A- Possibilidade de atrasar crono

ramas de trabalho.

66 32,51% 37 37,76%

PVI6A- Canal aberto na empresa para discutir situações de

dificuldades e tensão.

18 8,87% 30 30,61%

PVI3A- Possibilidade de

uestionar

razos e

rioridades.

15 7,39% 23 23,47%

Média

----- 16,01% ----- 37,50%

Indicadores

Gerentes com Ausência

de Estresse/Leve a

Moderado

Gerentes com Estresse

Intenso/Muito Intenso

Fonte: dados da pesquisa

Legenda:

a) A codificação dos indicadores refere-se aos códigos constantes na tabela 16 – Matriz rotacionada de componentes –

final.

b) Gerentes diagnosticados com ausência de estresse/leve a moderado (203).

c) Gerentes diagnosticados com estresse intenso/muito intenso (98).

Observa-se, com base na tabela 26, que os indicadores que compõem o construto

interação e prazos apresentam grau de importância significativa para explicar os

níveis de estresse intenso/muito intenso em relação aos gerentes pesquisados. A

exceção se faz ao indicador “possibilidade de atrasar cronogramas de trabalho”,

que está presente de forma quase que equivalente nos dois grupos pesquisados

(32,51% no grupo 1 e 37,76% no grupo 2).

Os indicadores mais importantes nesse sentido são: “periodicidade de

cobranças” (58,16%) e “canal aberto na empresa para discutir situações de

dificuldades e tensão” (30,61%), este último pouco expressivo nas empresas

pesquisadas.

5.3.3.2 Construto descanso regular

O fator 11 – descanso regular –, construto de primeira ordem, é explicado por

dois indicadores: “não descansar de forma regular nos finais de semana”; e “não

gozar férias regulares”.

A tabela 27 mostra a intensidade de cada indicador relacionado a este construto,

observados os grupos de gerentes diagnosticados com ausência de

estresse/estresse leve a moderado (grupo 1) e estresse intenso/muito intenso

(grupo 2).

Tabela 27 – Explicação da intensidade dos níveis de estresse dos gerentes pesquisados em relação ao

construto

descanso regular

Nº % Nº %

PVI4A- Não

ozar férias re

ulares.

14 6,90% 14 14,29%

PVI5A- Não descansar de forma re

ular nos finais de semana.

6 2,96% 7 7,14%

Média

----- 4,93% ----- 10,71%

Indicadores

Gerentes com Ausência

de Estresse/Leve a

Moderado

Gerentes com Estresse

Intenso/Muito Intenso

Fonte: dados da pesquisa

Legenda:

a) A codificação dos indicadores refere-se aos códigos constantes na tabela 16 – Matriz rotacionada de componentes –

final.

b) Gerentes diagnosticados com ausência de estresse/leve a moderado (203).

c) Gerentes diagnosticados com estresse intenso/muito intenso (98).

Com base nos dados da tabela 27, verifica-se que os níveis de incidência dos

indicadores nos dois grupos ocorrem de forma baixa a moderada, o que permite

inferir que a capacidade de explicar a incidência de estresse nos grupos

pesquisados por meio deste construto é reduzida.

5.3.3.3 Construto experiência no trabalho e atividade física

O fator 14 – experiência no trabalho e atividade física –, construto de primeira

ordem, é explicado pelos indicadores “experiência pessoal na solução de

dificuldades em relação ao trabalho”; e “não praticar atividades físicas

regulares”.

A tabela 28 mostra a intensidade de cada indicador relacionado a este construto,

observados os grupos de gerentes diagnosticados com ausência de

estresse/estresse leve a moderado (grupo 1) e estresse intenso/muito intenso

(grupo 2).

Tabela 28 – Explicação da intensidade dos níveis de estresse dos gerentes pesquisados em relação ao

construto experiência no trabalho e atividade física

PII9A- Não

raticar atividade física re

ular.

77 37,93% 70 71,43%

PVI1A- Experiência pessoal na solução de dificuldades em relação

ao trabalho.

1 0,49% 11 11,22%

Média

----- 19,21% ----- 41,33%

Fonte: dados da pesquisa

Legenda:

a) A codificação dos indicadores refere-se aos códigos constantes na tabela 16 – Matriz rotacionada de componentes –

final.

b) Gerentes diagnosticados com ausência de estresse/leve a moderado (203).

c) Gerentes diagnosticados com estresse intenso/muito intenso (98).

Este construto apresenta condição mediana de explicar a ocorrência de estresse

nos gerentes pesquisados. Observa-se que em relação ao indicador “não praticar

atividade física regular” a sua incidência é significativa no grupo 2 (estresse

intenso/muito intenso), porém ocorre de forma importante em relação ao grupo 1

(ausência/estresse leve a moderado).

Em relação ao indicador “experiência pessoal na solução de dificuldades em

relação ao trabalho”, o poder explicativo é baixo, tendo em vista os percentuais

apresentados: 11,22% no grupo 2 e 0,49% no grupo 1.

Os mecanismos de regulação são importantes para reduzir os sintomas de

estresse. Este construto apresenta uma relação inversa, ou seja, quanto mais são

ativados os mecanismos expressos por meio dos construtos de primeira ordem

interação e prazos, descanso regular e experiência no trabalho, e atividade física,

menor é a intensidade de sintomas de estresse a se manifestarem.

Em relação a esses três construtos de primeira ordem analisados, o que se

mostrou mais importante para explicar o estresse nos gerentes pesquisados foi

“interação e prazos”, com poder de explicação em grau médio para alto.

5.3.4 Construto outras fontes de tensão

A figura 8 facilita a visualização e o conseqüente entendimento relativo ao

construto de primeira ordem outras fontes de tensão (OFT), que é explicado pelos

seus respectivos indicadores, apresentados na seqüência.

MECANISMOS

DE REGULAÇÃO

(MECREGUL)

RELAÇÕES

NO TRABALHO

(

FATOR 2

)

INSEGURANÇA NA

RELAÇÃO DE

TRABALHO E

CONVIVÊNCIA COM

INDIVÍDUOS DE

PERSONALIDADE

DIFÍCIL

EXPERIÊNCIA NO

TRABALHO

ATIVIDADE FÍSICA

(FATOR 14)

INTERAÇÃO E

PRAZOS

(FATOR 12)

SINTOMAS DE

HIPEREXCITABILIDADE

ESTILO E

RESPONSABILIDADES

ACIMA DOS LIMITES

(FATOR 13)

SINTOMAS

DE ESTRESSE

(SINTOMAS)

IMPACTOS NA

PRODUTIVIDADE

(IMPACTOS)

(FATOR 3)

FONTES DE

TENSÃO NO

TRABALHO

(FTT)

PROCESSOS DE

TRABALHO

(FATOR 1)

DESCANSO

REGULAR

(FATOR 11)

Figura 8 – Explicação do construto outras fontes de tensão

Fonte: dados da pesquisa

Este construto de primeira ordem outras fontes de tensão (OFT) é explicado pelos

seguintes indicadores: fatores de natureza familiar (conflito com cônjuge, nas

relações com ex-cônjuge, filhos, familiares em geral, questões relacionadas a

herança, pensão alimentícia e outros de mesma natureza); fatores de natureza

social (viver na cidade grande com todas a suas conseqüências, violência, coisas

que não funcionam como deveriam, relacionamentos sociais e outros nessa

esfera); e questões próprias (características pessoais, de formação, rigor

excessivo, conflitos consigo mesmo, entre outros de mesma natureza).

A tabela 29 mostra a intensidade de cada indicador que compõe este construto

em relação aos grupos de gerentes diagnosticados com ausência de

estresse/estresse leve a moderado (grupo1) e estresse intenso/muito intenso

(grupo 2).

Tabela 29 – Explicação da intensidade dos níveis de estresse dos gerentes pesquisados em relação ao

construto

outras fontes de tensão

Nº % Nº %

PVII3- Questões de natureza própria (características pessoais, de

formação, rigor excessivo, conflitos consigo mesmo, entre outros

de mesma natureza

)

9 4,43% 36 36,73%

PVII2- Fatores de natureza social.

26 12,81% 29 29,59%

PVII1- Fatores de natureza familiar.

8 3,94% 23 23,47%

Média

----- 7,06% ----- 29,93%

Indicadores

Gerentes com Ausência

de Estresse/Leve a

Moderado

Gerentes com Estresse

Intenso/Muito Intenso

Fonte: dados da pesquisa

Legenda:

a) A codificação dos indicadores refere-se aos códigos constantes na tabela 16 – Matriz rotacionada de componentes –

final.

b) Gerentes diagnosticados com ausência de estresse/leve a moderado (203).

c) Gerentes diagnosticados com estresse intenso/muito intenso (98).

Tendo em vista a literatura estudada sobre estresse, Levi (2003, 2005), Sauter

(2005), Cooper et al. (1998, 2000, 2002), Karasek (2000, 1998) Moraes (1990, 1992,

1995, 1998, 2000, 2002, 2003), Albrecht (1990), Goldberg (1986), Couto (1987) e

Selye (1936, 1956, 1974), a sua manifestação está relacionada ao desequilíbrio

acentuado entre os níveis de tensão que o indivíduo recebe do meio (diversos

ambientes) e à sua capacidade de psíquica de suportá-los.

Apesar de este estudo centrar-se no estresse ocupacional, outros ambientes,

como os relacionados ao construto em referência também foram pesquisados,

com o objetivo de verificar a importância dessas outras fontes de tensão nas

manifestações de quadros de estresse. A importância dos níveis de pressão

advindos desses ambientes está sendo analisado neste item.

Excetuando os níveis de tensão advindos do ambiente de trabalho, verifica-se,

com base nos dados da tabela 29, que as questões de natureza própria são as

que mais pressionam os gerentes do grupo 2, apontadas por 36,73% dos

participantes deste grupo. Com percentual bastante próximo estão as “fontes de

pressão de natureza social” (29,59%) e, de forma menos intensa, mas ainda com

certo grau de importância, as de “natureza familiar”, presentes em 23,47% dos

gerentes com grau de estresse intenso/muito intenso.

Por outro lado, verifica-se a importância do equilíbrio em relação a esses

ambientes, identificado no grupo 1 (ausência/estresse leve a moderado), no qual

os níveis de pressão nessas áreas aparecem de forma moderada, variando de

3,94% a 12,81%, este último percentual em relação aos fatores de natureza social,

como “viver numa cidade grande com todas a suas conseqüências”, “violência”,

“coisas que não funcionam como deveriam” e “relacionamentos sociais”, entre

outros de mesma natureza.

Dessa forma, o construto outras fontes de pressão, de forma moderada, explica a

incidência de estresse na amostra pesquisada, reforçando assim que os maiores

níveis de pressão são advindos do ambiente de trabalho, que é o foco central

desta pesquisa.

5.3.5 – Construto sintomas de estresse

A figura 9 facilita a visualização e o conseqüente entendimento relativo ao

construto de segunda ordem sintomas de estresse (SINTOMAS). Como pode ser

observado na figura 9, é explicado por três construtos de primeira ordem:

sintomas de hiperexitabilidade e alterações do senso de humor; sintomas

psíquicos, decorrentes do sistema nervoso simpático (SNS) e gástricos; e

sintomas relacionados ao aumento do tônus muscular, tontura/vertigem, falta ou

excesso de apetite e relaxamento.

Estes construtos de primeira ordem são explicados pelos seus respectivos

indicadores, que são apresentados na seqüência.

MECANISMOS

DE REGULAÇÃO

(MECREGUL)

RELAÇÕES

NO TRABALHO

(

FATOR 2

)

INSEGURANÇA NA

RELAÇÃO DE

TRABALHO E

CONVIVÊNCIA COM

INDIVÍDUOS DE

EXPERIÊNCIA NO

TRABALHO

ATIVIDADE FÍSICA

(FATOR 14)

INTERAÇÃO E

PRAZOS

(FATOR 12)

FONTES DE

TENSÃO NO

TRABALHO

(FTT)

PROCESSOS DE

TRABALHO

(FATOR 1)

DESCANSO

REGULAR

(FATOR 11)

Figura 9 – Explicação do construto sintomas de estresse

Fonte: dados da pesquisa

5.3.5.1 Construto sintomas de hiperexitabilidade e alterações do senso de humor

O fator 5 – sintomas de hiperexitabilidade e alterações do senso de humor –,

construto de primeira ordem, é explicado pelos seguintes indicadores:

nervosismo, ímpetos de raiva, irritabilidade fácil (irritação sem motivos aparentes)

e perda e/ou oscilação do senso de humor.

A tabela 30 mostra a intensidade de cada indicador relacionado a este construto,

observados os grupos de gerentes diagnosticados com ausência de

estresse/estresse leve a moderado (grupo1I) e estresse intenso/muito intenso

(grupo 2).

Tabela 30 – Explicação da intensidade dos níveis de estresse dos gerentes pesquisados em relação ao

construto

hiperexitabilidade e senso de humor

Nº % Nº %

PIII1- Nervosismo.

7 3,45% 72 73,47%

PIII7- Irritabilidade fácil (irritação sem motivos aparentes).

1 0,49% 47 47,96%

PIII18- Perda e/ou oscilação do senso de humor.

1 0,49% 44 44,90%

PIII4- Ím

etos de raiva.

1 0,49% 29 29,59%

Média

----- 1,23% ----- 48,98%

Indicadores

Gerentes com Ausência

de Estresse/Leve a

Moderado

Gerentes com Estresse

Intenso/Muito Intenso

Fonte: dados da pesquisa

Legenda:

a) A codificação dos indicadores refere-se aos códigos constantes na tabela 16 – Matriz rotacionada de componentes –

final.

b) Gerentes diagnosticados com ausência de estresse/leve a moderado (203).

c) Gerentes diagnosticados com estresse intenso/muito intenso (98).

Os dados constantes da tabela 30 mostram que os sintomas de hiperexitabilidade

e senso de humor estão presentes de forma importante no grupo 2 e de forma

reduzida no grupo 1. Portanto, este construto apresenta grande capacidade de

explicação do estresse na amostra pesquisada. O indicador mais representativo

neste grupo, com 73,47% de incidência, é “nervosismo”.

5.3.5.2 Construto sintomas psíquicos, sintomas decorrentes do sistema nervoso

simpático e sintomas gástricos

O fator 4 – sintomas psíquicos, sintomas decorrentes do sistema nervoso

simpático (SNS) e sintomas gástricos –, construto de primeira ordem, é explicado

pelos seguintes indicadores: ansiedade (incerteza aflitiva, hiato entre o agora e o

futuro, associado a medo/apreensão); angústia (aflição, agonia, relacionado à

sensação de impotência diante de problemas que afligem o indivíduo); períodos

de depressão (tristeza, apatia, isolamento, falta de energia); nó na garganta

(sensação de sufocamento); pânico (sensação de estar fora de si e/ou do mundo,

medo de perder o controle da situação, podendo acarretar os seguintes sintomas:

queda de energia, sensação de falta de ar e de sufocamento, palpitação, dor no

peito, náusea, tontura/sensação de desmaio, boca seca, formigamento nos dedos,

ondas de frio/calor, sentimento de culpa por estar vivendo essa situação); dor

discreta no peito, sob tensão; palpitações (sentir o coração bater forte em alguns

momentos); e indisposição gástrica e/ou dor no estomago que se acentuam

diante de exigências emocionais.

A tabela 31 mostra a intensidade de cada indicador relacionado a este construto,

observados nos grupos de gerentes diagnosticados com ausência de

estresse/estresse leve a moderado (grupo 1) e estresse intenso/muito intenso

(grupo 2).

Tabela 31 – Explicação da intensidade dos níveis de estresse dos gerentes pesquisados em relação ao

construto sintomas psíquicos, sintomas decorrentes do sistema nervoso simpático

e sintomas gástricos

Nº % Nº

PIII2- Ansiedade (incerteza aflitiva, hiato entre o agora e o futuro,

associado a medo/a

reensão

)

17 8,37% 72 73,47%

PIII5- Angústia (aflição, agonia, relacionado à sensação de

otência diante de

roblemas

ue afli

em o indivíduo

)

2 0,99% 47 47,96%

PIII14- Indisposição gástrica e/ou dor no estomago que se

acentuam diante de exi

ências emocionais.

4 1,97% 25 25,51%

PIII8- Períodos de depressão (tristeza, apatia, isolamento, falta de

ener

)

0 0,00% 23 23,47%

PIII13- Palpitação (sentir o coração bater forte em alguns

momentos

)

0 0,00% 14 14,29%

PIII15- Nó na

anta

(

sensação de sufocamento

)

0 0,00% 9 9,18%

PIII12- Dor discreta no

eito sob tensão.

0 0,00% 9 9,18%

PIII25- Pânico (sensação de estar fora de si e/ou do mundo, medo

de perder o controle da situação, podendo acarretar: queda de

energia, sensação de falta de ar e de sufocamento, palpitação, dor

no peito, náusea, tontura/sensação de desmaio, boca seca,

formigamento nos dedos, ondas de frio/calor, sentimento de culpa

por estar vivendo essa situação).

0 0,00% 7 7,14%

Média

----- 1,42% ----- 26,28%

Indicadores

Gerentes com Ausência

de Estresse/Leve a

Moderado

Gerentes com Estresse

Intenso/Muito Intenso

Fonte: dados da pesquisa

Legenda:

a) A codificação dos indicadores refere-se aos códigos constantes na tabela 16 – Matriz rotacionada de componentes –

final.

b) Gerentes diagnosticados com ausência de estresse/leve a moderado (203).

c) Gerentes diagnosticados com estresse intenso/muito intenso (98).

Em relação a este construto, o sintoma que evidencia como mais importante nos quadros de

estresse/intenso e muito intenso é ansiedade, seguida de angústia. Em menor intensidade,

verifica-se indisposição gástrica e/ou dor no estômago, que se acentua diante de exigências

emocionais, bem como nos períodos de depressão.

Observa-se em relação ao grupo 1 que cinco dos sintomas que compõem este construto não

apresentam manifestação (períodos de depressão, palpitação, nó na garganta/sensação de

sufocamento, dor discreta no peito sob tensão, e pânico). As demais são: angustia (0,99%),

indisposição gástrica (bastante baixas) e ansiedade (8,37%). Dessa forma, o construto em

referência mostra-se como muito importante para a explicação do estresse nos gerentes

pesquisados.

5.3.5.3 Construto sintomas relacionado ao aumento do tônus muscular,

tontura/vertigem, falta ou excesso de apetite e relaxamento

Os fatores 8 e 15 – sintomas relacionado ao aumento do tônus muscular,

tontura/vertigem, falta ou excesso de apetite e relaxamento –, construto de

primeira ordem, é explicado pelos seguintes indicadores: fadiga (baixo nível de

energia vital, sentir o corpo um “bagaço”, sentir-se cansado precocemente ao

longo do dia, sonolência); dor de cabeça por tensão; insônia (dificuldade para

conseguir dormir, sono entrecortado, acordar durante a noite e ter dificuldades

para dormir novamente); dor nos músculos do pescoço e ombros por tensão;

tontura/vertigem (sensação de ver os objetos girarem em torno de si); falta ou

excesso de apetite; uso de cigarro para aliviar a tensão; e uso de bebida alcoólica

para aliviar a tensão.

A tabela 32 mostra a intensidade de cada indicador que compõe este construto

em relação aos grupos de gerentes diagnosticados com ausência de

estresse/estresse leve a moderado (grupo 1) e estresse intenso/muito intenso

(grupo 2).

Tabela 32 – Explicação da intensidade dos níveis de estresse dos gerentes pesquisados em relação ao

construto

sintomas de aumento do tônus, tontura/vertigem, falta/excesso de apetite e

relaxamento

Nº % Nº %

PIII6- Fadiga (baixo nível de energia vital, sentir o corpo um

“bagaço”, sentir-se cansado precocemente ao longo do dia,

sonolência

)

3 1,48% 60 61,22%

PIII11- Dor nos músculos do

escoço e ombros

or tensão.

7 3,45% 59 60,20%

PIII10- Insônia (dificuldade para conseguir dormir, sono

entrecortado, acordar durante a noite e ter dificuldades para

dormir novamente

)

6 2,96% 46 46,94%

PIII17- Falta ou excesso de a

etite.

4 1,97% 35 35,71%

PIII9- Dor de cabeça

or tensão.

1 0,49% 31 31,63%

PIII21- Uso de ci

arro

ara aliviar a tensão.

1 0,49% 22 22,45%

PIII22- Uso de bebida alcoólica

ara aliviar a tensão.

0 0,00% 11 11,22%

PIII16- Tontura/vertigem (sensação de ver os objetos girarem em

torno de si

)

00,00%77,14%

Média

----- 1,35% ----- 34,57%

Indicadores

Gerentes com Ausência

de Estresse/Leve a

Moderado

Gerentes com Estresse

Intenso/Muito Intenso

Fonte: dados da pesquisa

Legenda:

a) A codificação dos indicadores refere-se aos códigos constantes na tabela 16 – Matriz rotacionada de componentes –

final.

b) Gerentes diagnosticados com ausência de estresse/leve a moderado (203).

c) Gerentes diagnosticados com estresse intenso/muito intenso (98).

Os sintomas que ocorrem com mais freqüência e intensidade no grupo 2, em

ordem de importância, são os seguintes: fadiga; dor nos músculos do pescoço e

ombros por tensão; insônia; falta ou excesso de apetite; e dor de cabeça por

tensão.

Em relação ao grupo 1, as incidências não são manifestadas para os indicadores

“tontura/vertigem” e “uso de bebida alcoólica para aliviar a tensão”. Quando

ocorrem, os percentuais são bastante baixos, variando de 0,49% a 3,4%.

Portanto, os dados constantes desta tabela indicam que quase a totalidade

desses sintomas é importante para explicar a ocorrência de estresse.

Em síntese, com relação aos sintomas de estresse (SINTOMAS), o construto de

primeira ordem que se revelou mais importante foi sintomas de hiperexitabilidade

e senso de humor, seguido dos sintomas de aumento do tônus, tontura/vertigem,

falta/excesso de apetite e relaxamento. É importante salientar que o construto de

segunda ordem sintomas de estresse revelou-se muito importantes para o

diagnóstico do estresse ocupacional nos gerentes da amostra pesquisada.

5.3.6 Construto impactos na produtividade

A figura 10 facilitar a visualização e o conseqüente entendimento relativo ao

construto de primeira ordem impactos na produtividade. Este construto é

explicado pelos seus respectivos indicadores, que são apresentados na

seqüência.

A Figura 10 tem como objetivo facilitar a visualização e o conseqüente

entendimento relativo ao construto de primeira ordem, Impactos na

Produtividade. Esse construto é explicado pelos seus respectivos indicadores,

que são apresentados após a apresentação da Figura em referência.

Figura 10 - Explicação do construto impactos na produtividade (IMPACTOS)

Figura 10 – Explicação do construto impactos na produtividade

DESMOTIVAÇÃO

(

FATOR 16

)

MECANISMOS

DE REGULAÇÃO

(MECREGUL)

RELAÇÕES

NO TRABALHO

(

FATOR 2

)

INSEGURANÇA NA

RELAÇÃO DE

TRABALHO E

CONVIVÊNCIA COM

INDIVÍDUOS DE

PERSONALIDADE

DIFÍCIL

FONTES DE

TENSÃO DO

INDIVÍDUO E DO

PAPEL

GERENCIAL

(FTIPG)

EXPERIÊNCIA NO

TRABALHO

ATIVIDADE FÍSICA

(FATOR 14)

INTERAÇÃO E

PRAZOS

(FATOR 12)

SINTOMAS DE AUMENTO TÔNUS

TONTURA/ VERTIGEM

FALTA/ EXCESSO DE APETITE

SINTOMAS PSÍQUICOS

SNS

GÁSTRICOS

(FATOR 4)

SINTOMAS DE

HIPEREXCITABILIDADE

E SENSO DE HUMOR

(FATOR 5)

ASPECTOS

ESPECÍFICOS

DO TRABALHO DO

GERENTE

FATOR (6)

ESTILO E

QUALIDADE DE VIDA

(FATOR 7)

RESPONSABILIDADES

ACIMA DOS LIMITES

(FATOR 13)

OUTRAS

FONTES

DE TENSÃO

(

OFT

)

SINTOMAS

DE ESTRESSE

(SINTOMAS)

IMPACTOS NA

PRODUTIVIDADE

(IMPACTOS)

(FATOR 3)

FONTES DE

TENSÃO NO

TRABALHO

(FTT)

PROCESSOS DE

TRABALHO

(FATOR 1)

DESCANSO

REGULAR

(FATOR 11)

Fonte: dados da pesquisa

Este construto de primeira ordem – impactos na produtividade (IMPACTOS) – é

explicado pelos seguintes indicadores: redução da eficiência no trabalho;

dificuldades em lembrar fatos recentes relacionados ao trabalho que

anteriormente eram lembrados com naturalidade; dificuldades em relação à

tomada de decisões; fuga em relação às responsabilidades do trabalho; perda do

controle em relação aos eventos da vida (trabalho, família, contexto social, entre

outros); desgaste nos relacionamentos interpessoais no trabalho e fora dele; e

dificuldade de concentração no trabalho.

A tabela 33 mostra a intensidade de cada indicador que compõe este construto

em relação aos grupos de gerentes diagnosticados com ausência de

estresse/estresse leve a moderado (grupo 1) e estresse intenso/muito intenso

(grupo 2).

Tabela 33 – Explicação da intensidade dos níveis de estresse dos gerentes pesquisados em relação ao

construto

impactos na produtividade

Nº % Nº %

PIII28- Dificuldades em lembrar fatos recentes relacionados ao

trabalho, que anteriormente eram lembrados com naturalidade.

2 0,99% 25 25,51%

PIII35- Dificuldade de concentração no trabalho.

1 0,49% 19 19,39%

PIII34- Desgaste nos relacionamentos interpessoais no trabalho e

fora dele.

1 0,49% 19 19,39%

PIII33- Perda do controle em relação aos eventos da vida

(

trabalho

família e contexto social

entre outros

)

0 0,00% 18 18,37%

PIII27- Redução da eficiência no trabalho.

0 0,00% 13 13,27%

PIII29- Dificuldades em relação à tomada de decisões.

0 0,00% 8 8,16%

PIII30- Fu

a das res

onsabilidades do trabalho.

10,49%88,16%

Média

----- 0,35% ----- 16,03%

Indicadores

Gerentes com Ausência

de Estresse/Leve a

Moderado

Gerentes com Estresse

Intenso/Muito Intenso

Fonte: dados da pesquisa

Legenda:

a) A codificação dos indicadores refere-se aos códigos constantes na tabela 16 – Matriz rotacionada de componentes –

final.

b) Gerentes diagnosticados com ausência de estresse/leve a moderado (203).

c) Gerentes diagnosticados com estresse intenso/muito intenso (98).

Os dados constantes da tabela 33 mostram que no grupo de gerentes com

ausência/estresse leve a moderado nenhum dos sete indicadores relativos a este

construto constitui fonte de tensão importante e, conseqüentemente,

manifestação de estresse (variação de 0,00% a 0,99).

Com relação ao grupo de gerentes com estresse intenso/muito intenso, os

indicadores com maior freqüência são os seguintes, por ordem de importância:

“dificuldades em lembrar fatos recentes relacionados ao trabalho que

anteriormente eram lembrados com naturalidade”; “dificuldade de concentração

no trabalho e desgaste nos relacionamentos interpessoais no trabalho e fora

dele” (mesmo nível de importância); “perda do controle em relação aos eventos

da vida (trabalho, família, contexto social, entre outros)”; e “redução na eficiência

no trabalho”.

Com base nesses dados, pode-se afirmar que o construto em referência explica

de forma moderada os impactos do estresse intenso/muito intenso na situação de

trabalho dos gerentes pesquisados.

A seguir, com base no modelo teórico constante da figura 10, serão analisadas e

verificadas as hipóteses estabelecidas para este estudo.

5.4 Análise e verificação das hipóteses

Tendo em vistas os testes a que foram submetidos os dados coletados dos

sujeitos da pesquisa – gerentes dos três níveis hierárquicos – no exercício de

suas atividades em quinze

empresas sediadas no Brasil que atuam nos diversos

segmentos da economia nacional, comprovou-se a ausência de normalidade ou

assimetria de distribuição. Dessa forma, conforme indicado no Capítulo 4, optou-

se por utilizar o método PLS para a análise dos dados, tendo em vista ser o mais

adequado para estimar os parâmetros em amostras consideradas não-

paramétricas, conforme define e recomenda (CHIN, 1997).

Para a avaliação das significâncias dos parâmetros estimados pelo PLS, utilizou-

se o teste JackKnifing (não-paramétrico), conforme consta da tabela 34, com

nível de significância igual a 5%.

Tabela 34- Coeficientes de caminho

Uma empresa foi dividida em duas, tendo em vista interesse da pesquisa.

Média

Desvio-

adrão

Limite

inferior

Limite

erior

FTT ->

FTIPG

0,8 0,6 0,001 0,6 0,6

FTT ->

MECREGUL

-0,1 ** -0,1 0,002 -0,1 -0,1

FTIPG ->

FTT

0,8 ** 0,8 0,001 0,8 0,8

FTIPG ->

SINTOMAS

0,6 ** 0,6 0,001 0,6 0,6

FTIPG->

MECREGUL

-0,2 -0,3 0,002 -0,3 -0,3

OFT ->

MECREGUL

0,0 ** 0,0 0,002 0,0 0,0

SINTOMAS ->

IMPACTOS

0,6 ** 0,6 0,001 0,6 0,6

MECREGUL ->

SINTOMAS

-0,1 ** -0,1 0,001 -0,1 -0,1

* Teste bicaudal

** Significante a 5%

Constructos

Coeficiente de caminho

Intervalo de confiança a

5%*

Estimado pelo

PLS

Estimado por

Jackknifing

Fonte: dados da pesquisa

Legenda: FTT- fontes de tensão no trabalho; FTIPG- fontes de tensão do indivíduo e da função

gerencial; OFT- outras fontes de tensão; SINTOMAS- sintomas de estresse; MECREGUL-

mecanismos de regulação; IMPACTOS- impactos na produtividade.

As hipóteses definidas para o presente estudo foram analisadas tendo como

referência a fundamentação teórica que suporta o Modelo teórico proposto para

explicar o estresse ocupacional em gerentes: Cooper et al. (1988, 2000), Karasek

(1996, 1998, 2000), Moraes et al. (1990, 1992, 1995, 1998, 2000, 2002, 2003) e Couto

(1987), utilizando-se para tal o teste Jackknifing para coeficientes de caminho. Os

resultados desta análise são apresentados a seguir.

Ho,1- Existe relação direta entre as fontes de tensão do trabalho e as fontes de tensão do

indivíduo.

Como pode ser observado na tabela 34 e no Modelo hipotético de referência da

pesquisa (figura 4), esta hipótese foi rejeitada. De acordo com Jackknifing para

coeficientes de caminho, o PLS e o parâmetro Jackknifing foram estimados em

0,8, ficando, portanto, fora do limite esperado (0,6), considerando o intervalo de

confiança de 5%.

Ho,2- Existe relação direta ente as fontes de tensão do trabalho e os mecanismos de regulação.

Com base na tabela 34 e no Modelo hipotético de referência da pesquisa (figura

4), esta hipótese não foi rejeitada. Os coeficientes de caminho expressos pelo

PLS e a média Jackknifing foram estimadas em –0,1, apresentando-se dentro do

limite esperado, considerando o intervalo de confiança de 5%. O sinal negativo

significa que quanto maiores as fontes de tensão no trabalho, maior a busca

pelos mecanismos de regulação, considerando a carga negativa dos fatores para

o construto Mecanismos de Regulação (MECREGUL).

Ho,3- Existe relação direta entre as fontes de tensão do indivíduo e do papel gerencial em relação

às fontes de tensão do trabalho.

Como pode ser observado na tabela 34 e no Modelo hipotético de referência da

pesquisa, (figura 4), esta hipótese não foi rejeitada. De acordo com Jackknifing,

para coeficientes de caminho o PLS e o parâmetro Jackknifing foram estimados

em 0,8, ficando, portanto, dentro do limite esperado, considerando o intervalo de

confiança de 5%.

Ho,4- Existe relação direta entre as fontes de tensão do indivíduo e do papel gerencial com os

mecanismos de regulação.

Ainda tendo como referência a tabela 34 e o Modelo hipotético de referência da

pesquisa, (figura 4), essa hipótese foi rejeitada. Os coeficientes de caminho

expressos pelo PLS e a média Jackknifing foram estimadas em -0,2, não ficando,

portanto, dentro do limite esperado, que neste caso específico foi de –0,3 (inferior

e superior).

Ho,5- Existe relação direta entre as fontes de tensão do indivíduo e do papel gerencial e os

sintomas de estresse.

Observada a tabela 34 e o Modelo hipotético de referência da pesquisa, (figura 4),

esta hipótese não foi rejeitada. Os coeficientes de caminho expressos pelo PLS e

o parâmetro Jackknifing foram estimados em 0,6, apresentando-se, portanto,

dentro do limite esperado, considerando o intervalo de confiança de 5%.

Ho,6- Existe relação direta entre outras fontes de tensão que não as do ambiente de trabalho e os

mecanismos de regulação.

Tendo como referência a tabela 34 e O Modelo hipotético de referência da

pesquisa (figura 4), esta hipótese foi rejeitada. Os coeficientes de caminho

expressos pelo PLS e o parâmetro Jackknifing foram estimados em 0,0, o que

significa não identificação de relação para a mostra pesquisada.

Ho,7- Existe relação inversa entre os mecanismos de regulação e os sintomas de estresse.

Com base nos dados da tabela 34 e no Modelo hipotético de referência da

pesquisa (figura 4), a hipótese não foi rejeitada. Os coeficientes de caminho

expressos pelo PLS e o parâmetro Jackknifing foram estimados em -0,1. O sinal

negativo nessa relação indica que a adoção de mecanismos de regulação leva a

uma menor incidência de sintomas de estresse no trabalho; ou seja, quando os

mecanismos são mais ativados, os sintomas diminuem.

Ho,8- Existe relação direta entre os sintomas de estresse e os impactos na produtividade.

A hipótese não foi rejeitada, tendo como referência os dados da tabela 34 e do

Modelo hipotético de referência da pesquisa (figura 4). Os coeficientes de

caminho expressos pelo PLS e a média Jackknifing foram de 0,6, ficando,

portanto, dentro do limite esperado, considerando o intervalo de confiança de 5%.

Com relação às hipóteses Ho1, Ho,4 e Ho,6, presume-se a necessidade de

aprofundar os estudos, buscando-se melhor compreender esses relações.

Recomendações nesse sentido foram apresentadas no capítulo final deste

trabalho.

5.5- Proposta de Modelo teórico para explicar o estresse ocupacional em gerentes

Tendo como referência o estudo realizado, propõe-se o modelo teórico para

explicar o estresse ocupacional em gerentes (MTEG), que pode ser visualizado

graficamente na figura 11.

Com base na visão dos gerentes pesquisados, o modelo, que foi centrado na

realidade brasileira, constitui-se em mais uma importante contribuição para a

academia e organizações, no sentido de possibilitar o aprofundamento dos

estudos relacionados ao estresse ocupacional, considerado um tema relevante

em nível mundial. De acordo com Levi (2003, 2005), Sauter (2005) e Quick (2005), o

estresse ocupacional é uma das principais preocupações de vários países do

mundo. Essa preocupação é reforçada pela Organização Mundial da Saúde e pela

Organização Internacional do Trabalho, que consideram o estresse como uma

epidemia global.

Ainda segundo esses autores, principalmente os Estados Unidos e os países

integrantes da União Européia vêm despendendo grande volume de recursos

orçamentários com o pagamento de auxílios e indenizações/seguros relativos a

afastamentos de trabalhadores por problemas de saúde mental em decorrência

de fatores de ordem ocupacional, sendo que grande parte das causas dos

adoecimentos está relacionada ao elevado nível de estresse no trabalho (LEVI,

2005; SAUTER, 2005).

O diagnóstico de estresse ocupacional realizado nessas 15 organizações

brasileiras, representativas dos vários segmentos da economia nacional, com

ocupantes da função gerencial nos seus diversos níveis hierárquicos, revela

dados preocupantes com relação ao nível de estresse desses trabalhadores. Dos

550 gerentes pesquisados, 63%, ou 345, foram diagnosticados como estressados,

sendo que 18%, ou 98, estão com esse quadro bastante agravado, não reunindo,

portanto, as condições de saúde psíquicas e orgânicas necessárias à execução

das suas atividades normais de trabalho.

O resultado obtido está bastante próximo da pesquisa realizada pela ISMA–Brasil

em 2004, com trabalhadores brasileiros que atuavam em diversas ocupações, a

qual revelou que 70% dos pesquisados apresentavam quadro de estresse.

Moraes et al. (1998, 2000), em pesquisas realizadas com aeronautas

(comandantes, co-pilotos e pessoal de bordo) e integrantes da Corporação da

Policia Militar de Minas Gerais, também identificaram índices significativos de

estresse. Com relação aos resultados da pesquisa relacionada à Policia Militar, os

dados anteciparam as conclusões da pesquisa da ISMA– Brasil, que colocou os

trabalhadores com atuação na área de segurança como a categoria mais

estressada, seguida dos controladores de vôo e em terceiro lugar os gerentes.

Em relação a essa última categoria, o trabalho em questão vem confirmar.

Também como uma referência importante da realidade brasileira, Couto (1987)

realizou pesquisa com amostra de 552 altos executivos que revelou, já naquela

década, que 68% estavam estressados. Observa-se que os dados apresentam

coerência e revelam uma situação preocupante, tanto no caso da realidade

brasileira como nos demais paises mundo, que necessita de atenção especial de

pesquisadores, agentes de saúde, gestores e organizações, no sentido de

implementar medidas preventivas nessa área. Este trabalho tem como objetivo

contribuir nessa direção.

A seguir, com base no estudo realizado, apresenta-se Modelo teórico proposto

para explicar o estresse ocupacional em gerentes.

(-0,1)

MECANISMOS

DE REGULAÇÃO

(MECREGUL)

INTERAÇÃO E

PRAZOS

(FATOR 12)

FONTES DE

TENSÃO NO

TRABALHO

PROCESSOS DE

TRABALHO

(FATOR 1)

DESCANSO

Figura 11 – Modelo teórico proposto para explicar o estresse ocupacional em

gerentes

Fonte: dados da pesquisa

Na seqüência, apresenta-se e analisa-se, por meio de diversos cortes, o

diagnóstico da amostra pesquisada referente ao estresse ocupacional, já tendo

como referência o Modelo teórico proposto para explicar o estresse ocupacional

em gerentes.

5.6 Apresentação do diagnóstico do estresse ocupacional com base no modelo teórico

proposto

Este item tem como objetivo apresentar o diagnóstico de estresse ocupacional

realizado com a amostra pesquisada, que constituiu de 550 indivíduos ocupantes

da função gerencial, níveis de alta gerência, gerência intermediária e supervisão

operacional.

Foram 15 empresas pesquisadas com sede no Brasil que atuam nos seguintes

segmentos da economia nacional: serviços bancários, indústria metalúrgica,

indústria química, call center, celulose e papel, informática e telecomunicações

(telefonia móvel).

Optou-se por pesquisar gerentes com atuação nesses segmentos tendo em vista

que as empresas com atuação nesses mercados, nos últimos anos, vêm

passando por intensos processos de reestruturação em termos de gestão, como

também no que se refere aos processos de atualização tecnológica, o que,

conseqüentemente, está relacionado a uma intensa reestruturação dos processos

produtivos e de gestão. Outro aspecto que influenciou a decisão foi a

oportunidade de acesso a essas empresas.

Essas mudanças estão relacionadas ao acirramento da competitividade,

principalmente em função da abertura de mercado, em termos mundiais, que se

verifica na economia já há alguns anos. Como o estresse está relacionado ao

desequilíbrio da relação entre as demandas psíquicas do ambiente e a estrutura

psíquica dos indivíduos capazes de suportá-las, como afirmam Cooper et al.

(1988, 2000), Moraes et al. (1990, 1992, 1995, 1998, 2000, 2002, 2003) e Couto

(1987), o ocupante da função gerencial pode ser considerado um ator de destaque

nesse quadro. O gerente, tendo em vista a natureza do trabalho que executa,

sofre tensões significativas de diversos contextos, sobretudo as de natureza

organizacional, nos seus diversos planos (KATZ & KHAN, 1976; GOLDBERG,

1986; KWASNICKA, 1995; MELO, 1999; SROUR, 1998; PUTNAM, 2000; TENÓRIO,

2000; e SENNETT, 2001).

Em análise mais pontual e aprofundada das diversas situações de trabalho nas

quais estão envolvidos os gerentes, Melo (1999) aponta duas lógicas presentes

nesse contexto: a lógica da organização e a lógica da inovação, que, na sua forma

de ver, são contraditórias, mas que, em última análise, são complementares. A

estratégia da inovação busca o aproveitamento dos recursos disponíveis na

organização, utilizando-se das incertezas do processo de trabalho para rever

lógicas sedimentadas ao longo de diversos processos, impulsionando a sua

desorganização e as conseqüentes mudanças. Já a estratégia da organização

tende, sobretudo, a atender aos objetivos planejados, decompondo os processos

de trabalho, de forma a reduzir as incertezas do ambiente. Assim, “um modelo

organizacional é, então, um construto social inacabado, no qual os

atores/profissionais de inovação se opõem aos atores/profissionais das regras. E,

em muitos casos, os mesmos atores/profissionais devem jogar nesses dois

campos” (p. 1337). Dessa forma, segundo a autora, o que deve ser gerenciado

não é somente o modelo mais adequando, mas, especialmente, os atores desse

modelo. Assim, no palco das organizações estão presentes os atores gerentes e

os processos, destacando-se os gerentes que são os atores do modelo e

administradores dos atores, afirma a autora.

Diante desse contexto, observa-se que as demandas gerenciais são de naturezas

diversas, mas o nível de pressão acentuado está presente de forma importante

em todas elas. Esse foi um dos determinantes que influenciou a decisão de

centrar este estudo nesses sujeitos, tão importantes para que as organizações

possam atingir os seus objetivos e, conseqüentemente, apresentarem resultados

positivos, apesar das grandes tensões, muitas vezes, quase ou até insuportáveis,

advindas dos diversos contextos e, mais especificamente, do ambiente

ocupacional.

A partir da tabela 35, será apresentada uma visão geral do diagnóstico de

estresse ocupacional realizado nas 15 empresas brasileiras participantes deste

estudo, em que foi pesquisada uma amostra de 550 gerentes.

Tabela 35 – Nível de estresse ocupacional – amostra global

Alta Gerência %

Gerência

Intermediária

Supervisão

eracional

Ausência 19 46% 74 34% 108 37% 201 37%

Leve a moderado 18 44% 98 46% 133 46% 249 45%

Intenso 3 7% 34 16% 44 15% 81 15%

Muito intenso 1 3% 8 4% 7 2% 16 3%

Total 41 100% 214 100% 292 100% 547 100%

Nível de estresse

Nível Hierárquico

Total por

nível de

estresse

Observação: 3 casos sem informação para o nível hierárquico.

Fonte: dados da pesquisa

Como pode ser observado na tabela 35, 63% dos indivíduos pesquisados, ou 345,

apresentam manifestações de estresse. Desse percentual, 45%, ou 246, estão no

nível de estresse leve a moderado; 15%, ou 82, com um quadro de estresse

intenso; e 3%, ou 16, no nível de estresse muito intenso.

Analisando a incidência do estresse em relação aos níveis hierárquicos pesquisados, a maior

ocorrência de estresse intenso/muito intenso se dá na gerência intermediária e, em seguida, na

supervisão operacional. Uma explicação para essa ocorrência pode ser o próprio nível de atuação

em relação à hierarquia das empresas (gerência intermediaria). Ou seja, o nível de pressão tende a

ser mais acentuado, uma vez que esse nível gerencial tem que conviver com pressões advindas da

base da estrutura, como também do seu topo, o que torna essa categoria gerencial mais propensa

a níveis mais elevados de pressão no trabalho.

Tendo com referência Couto (1987), a seguir serão discutidos os conceitos de

ausência de estresse, estresse leve a moderado, estresse intenso, e estresse

muito intenso.

Ausência de estresse – significa a ocorrência de um bom equilíbrio entre a estrutura psíquica do

indivíduo e as pressões psíquicas advindas de situações tais como trabalho, família, aspectos

sociais e características próprias, entre outras.

Estresse leve a moderado – já indica a ocorrência de manifestações de estresse, no entanto em

grau compensado, podendo não gerar impactos muito importantes no indivíduo. Caso esse estado

persista por um período mais longo de tempo (três a quatro semanas), pode ocorrer uma

tendência de agravamento na sua intensidade, passando a comprometer a estrutura psíquica do

indivíduo, podendo afetar aspectos comportamentais/emocionais e orgânicos, com reflexos nas

atividades profissionais.

Estresse intenso – nesta situação, o indivíduo já convive com alguns dos principais sintomas de

estresse de forma importante, como nervosismo acentuado, ansiedade (sensação de vazio,

expectativa acentuada), angústia (aflição, sensação de impotência diante dos problemas), fadiga

(baixo nível de energia), dificuldade de concentração no trabalho, insônia, dor nos músculos do

pescoço e ombros por tensão, dor de cabeça por tensão, indisposição gástrica, palpitações (sentir

o coração bater forte em alguns momentos) e auto-estima baixa, entre outros. Neste nível, o

indivíduo apresenta problemas de concentração, tendo dificuldades de realizar as suas atividades

de maneira geral. O trabalho passa a ser impactado de forma importante, gerando queda na

produtividade. As condições orgânicas e psíquicas apresentam alterações, e a maioria dos casos

requer tratamento.

Estresse muito intenso – este quadro é bastante agravado, e o indivíduo perde quase que

totalmente a sua capacidade de trabalho. É iminente a necessidade de tratamento clínico e

psicológico, visando à eliminação das causas de desequilíbrio da relação entre a estrutura

psíquica e as pressões psíquicas advindas do ambiente. A capacidade de concentração fica

seriamente comprometida, e as dificuldades se acentuam em termos gerais. O trabalho passa a ser

impactado de forma muito importante, gerando queda significativa de produtividade ou, mesmo,

a impossibilidade da sua realização. A maioria dos casos exige afastamento das atividades

inclusive do trabalho.

A seguir, é apresentada uma análise do nível de estresse ocupacional diagnosticado nas quinze

empresas participantes deste estudo.

5.6.1 Diagnóstico de estresse ocupacional, por empresa pesquisada

Por solicitação das empresas participantes, sem nenhum prejuízo para o trabalho em questão, o

diagnóstico individualizado ora apresentado guardará o anonimato das mesmas. Para tal, serão

codificadas por meio de letras do alfabeto, que vão de A a 0. Os dados para esta parte do trabalho

foram obtidos a partir de entrevistas semi-estruturadas (Apêndice D), complementados por

buscas na internet. Os sites não serão referenciados, visando resguardar o anonimato das

empresas, condição esta assumida pelo pesquisador quando da interação com vista à participação

das mesmas na pesquisa. Em algumas empresas, os dados disponibilizados foram mais restritos,

porém sem prejuízo para o trabalho como um todo.

Os diagnósticos são apresentados com base na seguinte estrutura: localização da empresa em

relação à área de atuação; apresentação de tabela, constando de forma sintética o diagnóstico de

estresse ocupacional, por nível de intensidade em relação aos três níveis hierárquicos pesquisados

(alta e média gerências e supervisão operacional); e comentários relativos aos resultados do

diagnóstico.

Empresa A

A empresa A atua no segmento de prestação de serviços bancários, tendo a sua origem na década

de 40, constituindo-se atualmente numa das principais instituições financeiras privadas do país. O

seu patrimônio líquido ultrapassa R$ 11,5 bilhões e os ativos são superiores a R$ 119,0 bilhões.

Opera no Brasil com uma rede de atendimento com mais de 3 mil pontos, possuindo

aproximadamente 20 mil caixas eletrônicos. Atua também no exterior, por meio de agências

próprias, subsidiárias e coligadas. Possui política de investimento em tecnologia, que visa a

constantes melhorias na qualidade de seus produtos e serviços, colocando-se na vanguarda no que

se refere à inovação tecnológica. Os investimentos nessa área, já em 2002, ultrapassavam a casa

dos R$ 1,2 bilhão. A partir de 2003, com a tecnologia disponível, passou a permitir que mais de

75% das transações dos clientes fossem efetuadas por meio dos canais de auto-atendimento,

proporcionando redução significativa de despesas para a instituição, principalmente aquelas

relacionadas a pessoal. A estrutura organizacional superior da instituição está assim organizada:

conselho de administração; presidente; vice-presidente; conselheiros; diretoria composta de

diretor-presidente; vice-presidentes executivos; consultor jurídico e diretores executivos.

A amostra pesquisada refere-se a gerentes lotados em agências com atuação no município de

Belo Horizonte/MG. A tabela 36 apresenta o resultado global do diagnóstico de estresse

ocupacional de gerentes realizado na instituição.

Tabela 36 – Nível de estresse ocupacional – Empresa A

Alta Gerência %

Gerência

Intermediária

Supervisão

eracional

Ausência 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

Leve a moderado 0 0% 6 60% 2 67% 8 62%

Intenso 0 0% 2 20% 0 0% 2 15%

Muito intenso 0 0% 2 20% 1 33% 3 23%

Total 0 0% 10 100% 3 100% 13 100%

Nível de estresse

Nível Hierárquico

Total por

nível de

estresse

Fonte: dados da pesquisa

Nessa instituição, só foi possível obter amostra de ocupantes das funções de gerência

intermediaria e supervisão operacional. Apesar da amostra reduzida, verifica-se que 100% dos

gerentes pesquisados apresentam quadro de estresse. A situação identificada nesta empresa é

única, se comparada com as outras 14 empresas participantes da pesquisa. Outro aspecto que

chama atenção é que 38% dos indivíduos encontram-se em nível de estresse intenso ou muito

intenso. Este quadro pode ser considerado importante, uma vez que esses indivíduos já estão

apresentado dificuldades em relação à execução das atividades de trabalho, o que foi comprovado

pela de realização de entrevistas. Da mesma forma que na amostra total, o nível de gerência

intermediária é o que sofre maior intensidade de pressão advinda do contexto de trabalho, o que,

conseqüentemente, tende a apresentar maior incidência de estresse. Chamou atenção nas

entrevistas o fato de que esta instituição tem como referência acreditar que as pessoas são a base

da construção do capital intelectual da organização, preocupação que orienta as políticas de

gestão de pessoas. A realidade identificada, como se vê, alerta para uma maior atenção em

relação a esta área.

Os principais problemas identificados na pesquisa estão relacionados ao estabelecimento de

metas sem a participação dos envolvidos, muitas vezes, com objetos definidos muito além da

capacidade de realização, associado ao excesso e rigor nas cobranças. A relação com o público

externo também se constitui em elemento importante de pressão no trabalho.

Tendo em vista a realidade identificada com base na amostra pesquisada e as intenções de

práticas de gestão de pessoas explicitadas pela instituição, recomenda-se a ampliação deste

estudo. Isso será importante para que essas evidências possam ser mais bem compreendidas e os

casos possam ser tratados de acordo com as prioridades estabelecidas pela instituição, relativas às

práticas e políticas adotadas em relação à gestão de pessoas, que indicam intenção nessa direção.

Empresa B

Instalada no estado de São Paulo, a empresa B desenvolve atividades na área de metalurgia e

produtos trefilados, possuindo um quatro de aproximadamente 240 empregados. A amostra

pesquisada representa 68% do quadro de gerentes. A tabela 37 apresenta o resultado global do

diagnóstico realizado na referida empresa.

Tabela 37 – Nível de estresse ocupacional – Empresa B

Alta Gerência %

Gerência

Intermediária

Supervisão

eracional

Ausência 0 0% 2 40% 3 25% 5 29%

Leve a moderado 0 0% 2 40% 7 58% 9 53%

Intenso 0 0% 1 20% 2 17% 3 18%

Muito intenso 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

Total 0 0% 5 100% 12 100% 17 100%

Nível de estresse

Nível Hierárquico

Total por

nível de

estresse

Fonte: dados da pesquisa

No caso específico desta empresa, verifica-se que não foi identificada freqüência

de ocupantes do nível de alta gerência. Dos 17 gerentes pesquisados, 71%, ou 12,

apresentam quadro de estresse classificado nos níveis leve a moderado e

intenso. No nível intenso, o mais preocupante, são 3 casos, sendo 1 gerente

intermediário e 2 supervisores operacionais. Considera-se importante o

aprofundamento do diagnóstico para se ter uma visão clara das causas de

pressão excessiva no trabalho, permitindo ações no sentido de promover o re-

equlíbrio, para que essas manifestações possam ser reduzidas ou, mesmo,

buscar a situação ideal, que é um quadro de pessoal sem manifestações de

estresse, conforme orientam alguns autores (COOPER et al. 1988, 2000;

KARASEK, 1996, 1998, 2000; MORAES et al. 1990, 1992, 1995, 1998, 2000, 2002,

2003; e COUTO 1987).

Empresa C

Fundada no final da década de 90, a empresa C atua na área de metalurgia e produtos trefilados.

Produz aços longos sob a forma de laminados e trefilados, com capacidade instalada para

produzir anualmente 4,2 milhões de toneladas de laminados e 1,4 milhão de toneladas de

trefilados. A unidade pesquisada está instalada em cidade localizada na região da Grande Belo

Horizonte/MG, tendo a sua produção focada em trefilados, constituindo-se na maior produtora

brasileira de fio-máquina e de arames industriais e comerciais. Ao longo dos anos, vem

experimentando uma constante atualização tecnológica na área de produção. A partir do final da

década de 90, vem implantando sistema de administração da produção, denominado SAP R/3.

Obteve a certificação nas normas da ISO 14001 (meio ambiente), BS 8800 (segurança e saúde

ocupacional) e ISO 9002. Possui a mais moderna tecnologia existente nos respectivos setores de

atividade. A empresa lidera um dos maiores grupos privados do país e faz parte do maior grupo

siderúrgico do mundo, com capacidade instalada para produzir 46 milhões de toneladas de aço

bruto por ano, com faturamento anual da ordem de 30 bilhões de dólares. Possui um quadro de

pessoal estimado em 110 mil empregados, estando presente em mais de 60 países. No Brasil, o

grupo já está instalado há mais de 80 anos e possui mais de 7 mil empregados, lotados em 12

organizações, além de instituições internas e fundações. Do ponto de vista organizacional, no que

se refere à sua parte estratégica, a unidade pesquisada possui um conselho consultivo e diretoria.

Em relação à área de Gestão de Pessoas, coloca à disposição dos empregados e dependentes

programa de atendimento e prevenção nas áreas médica e odontológica, destacando a sua atuação

em relação à medicina preventiva. Desenvolve ações de treinamento e desenvolvimento de seus

empregados, possuindo também programa de educação voltado para aqueles empregados que

demandam essa necessidade. Na área de Segurança, desenvolve ações de treinamento,

consistindo na realização de palestras e campanhas de mobilização voltadas para ações

preventivas, como o uso de EPI. De acordo com informações da empresa, os seus índices de

acidentes do trabalho estão entre os menores do país nos setores de siderurgias e trefilarias.

Desenvolve também parcerias com as comunidades onde está presente, apoiando projetos nas

áreas de Educação, Saúde, Lazer, Esporte e Cultura. O quadro de pessoal é de aproximadamente

1.050 empregados, sendo que 136 ocupam a função gerencial. A amostra pesquisada corresponde

a 71,3% dos gerentes da empresa. A tabela 38 apresenta o resultado global do diagnóstico

realizado na referida empresa.

Tabela 38 – Nível de estresse ocupacional – Empresa C

Alta Gerência %

Gerência

Intermediária

Supervisão

eracional

Ausência 3 43% 14 36% 20 39% 37 38%

Leve a moderado 4 57% 17 44% 27 53% 48 50%

Intenso 0 0% 8 20% 4 8% 12 12%

Muito intenso 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

Total 7 100% 39 100% 51 100% 97 100%

Nível de estresse

Nível Hierárquico

Total por

nível de

estresse

Fonte: dados da pesquisa

Tendo em vista a estrutura organizacional funcional, o quantitativo da amostra decresce à medida

que se elevam os níveis hierárquicos. Em termos gerais, observa-se que 62% dos indivíduos

pesquisados foram diagnosticados com níveis de estresse que variam de leve a moderado (48) e

estresse intenso (12) casos. Como mostra a tabela 38, a concentração dos níveis de estresse

intenso se dá no grupo de gerentes intermediários (8) e no nível de supervisão operacional (4).

Em relação ao nível de estresse leve a moderado, a maior incidência em termos percentuais se dá

na alta gerência (57%), seguida do nível de supervisão operacional (53%) e gerência

intermediária (44%).

Observando-se o resultado geral da pesquisa em relação à alta gerência (tabela 35), os dados

obtidos estão mais favoráveis do que aqueles identificados na amostra global (41 casos), em que

ocorrem 10% de indivíduos nos níveis de estresse intenso e muito intenso. O resultado obtido na

empresa C indica que está havendo uma boa relação de equilíbrio em termos das pressões

psíquicas advindas do ambiente de trabalho e a capacidade psíquica de suportá-las, apesar do alto

grau de pressão presente nesse nível ocupacional, que é próprio da natureza do trabalho. A

situação mais preocupante (estresse intenso) ocorre no nível da gerência intermediária, com 8

casos, e supervisão operacional, com 4.

Essas situações demandam uma investigação mais profunda para se obter as reais causas desse

desequilíbrio, para que possam ser tratadas de forma adequada. Esse aprofundamento de casos

específicos foge ao escopo deste trabalho, no entanto a empresa será procurada, e as orientações

necessárias serão fornecidas.

Empresa D

A empresa D é uma indústria química, instalada na região norte do Brasil, que atua na área de

produção de alumina calcinada. Possui um quadro de pessoal de aproximadamente 640

empregados, com predominância do sexo masculino (97%). O pessoal da área de produção

trabalha em turnos de oito horas e o pessoal da área administrativa trabalha em horário diurno,

com jornada diária também de oito horas. Os principais riscos a que os empregados estão

submetidos são: ruído, aerodispersóides alcalinos, ácido sulfúrico, poeira de alumina e bauxita,

esforço físico, vibração nos membros superiores e trabalho em turno e noturno. Esses riscos

aplicam-se de forma mais direta ao pessoal alocado na área de produção.

Pela natureza do trabalho desenvolvido, possui grau de risco 3, sendo o SESMT composto por 1

médico do trabalho, 1 engenheiro de segurança e 3 técnicos de segurança no trabalho. Em relação

à área de saúde ocupacional, as atividades estão pautadas pelo desenvolvimento de programas e

atividades que promovem a saúde e previnem doenças em seus trabalhadores, principalmente em

decorrência dos agentes agressivos e das condições em que o trabalho é realizado.

Tendo como referência a entrevista realizada com o médico do trabalho, observa-se elevado nível

de estresse físico e psíquico, muitos trabalhadores realizando tratamentos fisioterápicos, um

número significativo com alteração na pressão arterial, peso excessivo ou obeso em decorrência

de hábitos alimentares inadequados, bem como problemas significativos de audiometrias

alteradas. Em termos da estrutura organizacional, a empresa atua em três níveis: diretoria geral,

gerências de áreas e supervisão operacional, com um total geral de 60 gerentes. A pesquisa

realizada contemplou 100% da população de gerentes. A tabela 39 mostra o resultado global do

diagnóstico.

Tabela 39 – Nível de estresse ocupacional – Empresa D

Alta Gerência %

Gerência

Intermediária

Supervisão

eracional

Ausência 3 33% 4 20% 9 29% 16 27%

Leve a moderado 5 56% 12 60% 15 48% 32 53%

Intenso 0 0% 3 15% 7 23% 10 17%

Muito intenso 1 11% 1 5% 0 0% 2 3%

Total 9 100% 20 100% 31 100% 60 100%

Nível de estresse

Nível Hierárquico

Total por

nível de

estresse

Fonte: dados da pesquisa

Como pode ser observado na tabela 39, 73% dos gerentes foram diagnosticados com quadro de

estresse. Desses, 20%, ou 12, apresentam situação mais grave, enquadrando-se nos níveis de

estresse intenso e muito intenso, que, pela intensidade do quadro, provoca dificuldades

importantes na execução do trabalho, com reflexos na produtividade. Este resultado vem

comprovar as observações prévias da área de medicina do trabalho da empresa em relação a esta

questão.

Tendo como base o diagnóstico realizado, que constou também de entrevistas com indivíduos da

população identificados com o quadro de estresse muito intenso (2) e estresse intenso (10), os

sintomas que apareceram com maior intensidade foram os seguintes: nervosismo e ansiedade

(sensação de vazio, lacuna, hiato entre o agora e o futuro associado a medo/apreensão em relação

ao futuro). Em seguida, apareceu o sintoma de fadiga (baixo nível de energia, sentir o corpo um

“bagaço”, sentir-se cansado precocemente ao longo do dia, sonolência). Depois apareceram os

sintomas de angústia (aflição, sensação de impotência diante de problemas que afligem o

indivíduo) e de dor nos músculos do pescoço e ombros – “dor em cabide”. Outros sintomas

também apareceram, porém com intensidades menores: dificuldade de concentração no trabalho,

insônia (dificuldade de conseguir dormir, sono entrecortado, acordar de madrugada e ter

dificuldade para dormir de novo), períodos de depressão (tristeza, apatia, isolamento e falta de

energia), perda/oscilação do senso de humor e falta ou excesso de apetite.

As principais queixas identificadas relacionadas à saúde apontadas pelos gerentes foram: alergia

de pele, colesterol elevado, colite, diabetes, dor nas costas por tensão, hipertensão, taquicardia e

úlcera. Observa-se que estas manifestações estão presentes na literatura e são evidenciadas por

Levi (2005), Cooper et al. (1988, 2000), Karasek (1996, 1998, 2000), Moraes et al. (1990, 1992,

1995, 1998, 2000, 2002, 2003), e Couto (1987).

Neste caso, as principais fontes de tensão excessiva no trabalho identificadas, por ordem de

importância, foram: o trabalho executado está sempre amarrado a muitos prazos, e esses prazos

são sempre urgentes; obsessão por resultados como filosofia predominante na empresa; número

excessivo de horas dedicadas ao trabalho; alto grau de simultaneidade e de cobranças em relação

à execução do trabalho; técnicas de racionalidade levadas ao extremo; conviver com indivíduos

de difícil relacionamento; excesso de metas; práticas de desrespeito humano (de forma

acentuada); e alto nível de cobranças por resultados, muitas vezes, sem ter os recursos

necessários para a sua realização.

Os casos de estresse intenso (10) e muito intenso (2) são preocupantes, uma vez que provocam

impactos importantes no contexto do trabalho, com reflexos na produtividade, como também nos

próprios gerentes. Caso esses estados persistam por um período maior de tempo (estresse

crônico), os indivíduos tendem a sofrer um desequilíbrio maior na relação entre as pressões

psíquicas advindas do meio e a estrutura psíquica, relação essa responsável pelo estado de

equilíbrio e de bem-estar interno. Nesses casos, identificou-se que as pressões psíquicas advindas

do meio, de forma quase que total, são de origem ocupacional, ou seja, da ambiência do trabalho

em si, situação essa que precisa ser analisada pela empresa.

Empresa E

Empresa com atuação na área de prestação de serviços de call center, sediada em Salvador/BA.

Está vinculada a uma empresa holding com atuação no segmento de tecnologia de informação,

tendo como produtos diversos softwares aplicativos, estando entre as maiores empresas de TI do

país. Do ponto de vista da estrutura organizacional, está vinculada à empresa de call center,

sediada em Belo Horizonte/MG. Possui um diretor executivo geral, que acumula a gerência das

empresas de Belo Horizonte e de Salvador. A estrutura da empresa em Salvador é composta de

10 supervisores operacionais, que gerenciam 10 equipes, compostas cada uma delas de

aproximadamente 12 atendentes, perfazendo um quadro de pessoal total de aproximadamente 120

atendentes ou consultores de atendimento. Em relação ao trabalho, 100% dos ocupantes da

função de supervisão operacional foram pesquisados. Para oferecer os serviços e garantir a

qualidade dos mesmos, a empresa está estruturada em três pilares básicos: tecnologia, recursos

humanos e banco de dados. Como principais clientes, atende empresas com atuação nos diversos

setores da economia, como telecomunicações, seguridade, processamento de dados, apoio social

e saúde. Possui certificação ISO 9001/2000, relacionada ao atendimento eletrônico, via voz e

dados, nas formas receptiva e ativa. A tabela 40 mostra o resultado global do diagnóstico de

estresse ocupacional realizado na referida empresa.

Tabela 40 – Nível de estresse ocupacional – Empresa E

Alta Gerência %

Gerência

Intermediária

Supervisão

eracional

Ausência 0 0% 0 0% 7 70% 7 70%

Leve a moderado 0 0% 0 0% 3 30% 3 30%

Intenso 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

Muito intenso 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

Total 0 0% 0 0% 10 100% 10 100%

Nível de estresse

Nível Hierárquico

Total por

nível de

estresse

Fonte: dados da pesquisa

Conforme descrição da empresa, foram pesquisados 100% da população de supervisão

operacional, sendo que 70% foram diagnosticado com ausência de estresse e 30% com estresse

leve a moderado. Esse resultado merece algumas considerações, uma vez que se apresenta

bastante discrepante em relação aos resultados obtidos na empresa de mesma natureza – atuação

na área de call center – sediada em Belo Horizonte/MG, pertencente ao mesmo grupo (holding).

É possível que a estratégia metodológica de coleta de dados tenha interferido nos resultados, uma

vez que os questionários foram enviados pelo malote da empresa aos supervisores operacionais

em Salvador, tendo sido recebidos, após o preenchimento, pelo gerente da empresa, que também

é gerente geral da empresa do grupo sediada de Belo Horizonte. Essa forma de coleta de dados,

tendo em vista que os questionários foram identificados pelos respondentes, pode ter inibido os

indivíduos em relação à expressão das reais situações vivenciadas, fazendo com que os resultados

apresentassem de forma sub dimensionada.

Para aprofundar a análise dessa hipótese, observa-se que os resultados da empresa do mesmo

grupo e que desenvolve as mesmas atividades em Belo Horizonte (L), onde o processo de coleta

de dados foi realizado pelo pesquisador, portanto sem interferência direta do gerente geral,

apresentou resultados bastante divergentes. Nesse caso, 74% dos indivíduos pesquisados

apresentaram quadro de estresse, sendo 40% no nível de leve a moderado e 34% de estresse

intenso e muito intenso.

Para reforçar ainda mais essa hipótese, três outras empresas foram pesquisadas em relação a essa

área (call center), e os resultados também se apresentaram discrepantes em relação aos da

empresa E, em análise:

Empresa I – ausência de estresse, 38%; estresse leve a moderado, 50%; e estresse intenso, 12%.

Empresa J – ausência de estresse, 38%; estresse leve a moderado, 36%; e estresse intenso e muito

intenso, 26%.

Empresa K – ausência de estresse, 50%; estresse leve a moderado, 33%; e estresse intenso e

muito intenso, 17%.

Fica evidente a discrepância entre os resultados obtidos na empresa E, em análise, e os obtidos

nas empresas I, J, K e L. Dessa forma, conclui-se que a estratégia de coleta de dados utilizada em

relação à empresa E provavelmente pode ter se constituído em limitação deste estudo.

Empresa F

A empresa analisada é uma das líderes do setor de papel e celulose no Brasil. Pertence a um dos

maiores complexos industriais privados da América Latina. Em 2003, com base em dados

divulgados em 2005, aparece como a terceira maior produtora de celulose no Brasil: 1, 131

milhões de tonelada representando 12,3% da participação na produção nacional. Em relação à

produção mundial, o Brasil é o sétimo no ranking, com 9,5 milhões de tonelada (os EUA estão no

topo, com uma produção de 52,3 milhões de toneladas). Em relação ao setor de atuação, a

empresa F opera o ciclo integrado de produção, que consiste na produção da madeira e no

processamento da matéria-prima para atender às unidades integradas de produção de celulose e

papel. Do ponto de vista da estrutura acionária (100% do capital total), está vinculada a quatro

grupos, sendo que um deles detém a maioria das ações. As ações, por sua vez, são negociadas

nas bolsas de valores de São Paulo e Nova York.

A empresa em análise, pertencente ao grupo em referência, contribui com aproximadamente 17%

da sua receita líquida (R$ 10,6 bilhões). A estrutura organizacional estratégica é composta das

seguintes áreas: presidência, diretoria técnica e industrial, diretoria de desenvolvimento humano e

organizacional, diretoria de negócios, diretoria de finanças e relações com investidores, diretoria

de tecnologia da informação e diretoria de logística integrada. Do ponto de vista do

desenvolvimento humano e organizacional, o capital humano está sempre entre as prioridades da

empresa. Investe de forma significativa no desenvolvimento profissional e social de seus

empregados, adotando modelo de gestão de pessoas centrado em competências. A estrutura de

desenvolvimento humano e organizacional está estruturada em seis gerências matriciais: relações

trabalhistas, compensação e organização, planejamento e desenvolvimento de pessoas,

comunicação organizacional e social, higiene, segurança e medicina do trabalho (área esta que

acompanhou o desenvolvimento dessa pesquisa na empresa) e gerência geral de qualidade total.

A tabela 41 mostra o resultado global do diagnóstico de estresse ocupacional realizado na

referida empresa.

Tabela 41 – Nível de estresse ocupacional – Empresa F

Alta Gerência %

Gerência

Intermediária

Supervisão

eracional

Ausência 9 69% 15 43% 0 0% 24 49%

Leve a moderado 4 31% 18 51% 1 100% 23 47%

Intenso 0 0% 2 6% 0 0% 2 4%

Muito intenso 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

Total 13 100% 35 100% 1 100% 49 100%

Nível de estresse

Nível Hierárquico

Total por

nível de

estresse

Fonte: dados da pesquisa

Do total de 105 gerentes da empresa, foi pesquisada uma amostra de 49, o que representa

aproximadamente 47% da população de gestores. Em termos gerais, verifica-se que 51% dos

gerentes, ou 25, foram diagnosticados como sendo portadores de quadro de estresse. Desse

número, 23 encontram-se na faixa de estresse leve a moderado, o que, de certa forma, retrata um

quadro de quase normalidade, exceto os casos que possam estar na faixa limítrofe superior desse

quadrante. Os dois casos restantes, diagnosticados com nível de estresse intenso, merecem maior

preocupação por parte da empresa, uma vez que a sintomatologia apresentada tende a interferir

nas atividades profissionais, gerando certo desconforto para os indivíduos em termos de saúde,

bem como reflexos nas atividades desenvolvidas. Observa-se também que esses indivíduos são

pertencentes ao nível de gerência intermediária, que, pelo nível hierárquico e natureza da função,

estão mais vulneráveis a um maior nível de pressão no ambiente ocupacional. Se os resultados da

empresa forem comparados com o nível geral da amostra (tabela 35), em termos gerais, a

situação observada apresenta-se com um certo grau de conforto.

Empresa G

A empresa pesquisada tem a sua sede no município de Belo Horizonte/MG, com filiais nas

cidades de São Paulo/SP, Rio de Janeiro/RJ, Uberlândia/MG, Ribeirão Preto/SP, Curitiba/PR e

Porto Alegre/RS. Tem uma unidade operacional em Portugal, além de uma rede de mais de 40

unidades de vendas em todo o Brasil. Foi fundada na década de 80. É especializada em software

de gestão, sendo líder no mercado brasileiro de soluções para a gestão de recursos humanos,

segmento de atuação em que a empresa teve origem. Em 2004, o faturamento da empresa foi de

aproximadamente R$ 121 milhões, com crescimento 30% maior do que o do ano anterior, que

teve resultado de R$ 93 milhões. É hoje a maior empresa de software com capital nacional,

contando com uma carteira de 19 mil clientes ativos. Em 2004, ficou em primeiro lugar no

ranking mineiro de informática realizado pela Assespro-MG, tendo também sido eleita pela

revista Info200 como a melhor empresa de software do Brasil. Fez parte do Guia Exame das 150

melhores empresas para se trabalhar no período de 2000 a 2004. Essa avaliação identifica no

universo das empresas brasileiras aquelas que têm as melhores práticas de gestão de pessoas e

ambiente de trabalho.

Em relação à pesquisa de estresse ocupacional, de uma população informada de 124 gestores,

foram pesquisados 59, o que corresponde a um percentual aproximado de 48% da população de

gerentes da empresa, envolvendo a matriz em Belo Horizonte e filiais de São Paulo, Rio de

Janeiro, Uberlândia, Curitiba e Porto Alegre. A tabela 42 mostra o resultado global do

diagnóstico de estresse ocupacional realizado na referida empresa.

Tabela 42 – Nível de estresse ocupacional – Empresa G

Alta Gerência %

Gerência

Intermediária

Supervisão

eracional

Ausência 1 33% 13 42% 6 24% 20 34%

Leve a moderado 2 67% 14 45% 15 60% 31 53%

Intenso 0 0% 4 13% 2 8% 6 10%

Muito intenso 0 0% 0 0% 2 8% 2 3%

Total 3 100% 31 100% 25 100% 59 100%

Nível de estresse

Nível Hierárquico

Total por

nível de

estresse

Fonte: dados da pesquisa

Em termos gerais, os dados indicam uma proximidade em relação aos resultados globais da

pesquisa. No caso da empresa G, 66% dos gerentes, ou 39, apresentaram quadro de estresse. A

maior incidência se dá no grupo de supervisão operacional, com 76% dos supervisores, ou 19.

Ainda em termos gerais, observa-se que dos 66% dos gerentes diagnosticados com quadro de

estresse, 53%, ou 31, manifestam um quadro de estresse leve a moderado e 10%, ou 6, e 3%, ou

2, com estresse intenso e muito intenso.

Do grupo de alta gerência, 3 indivíduos foram pesquisados, sendo que 1 apresentou ausência de

estresse e 2 estresse leve a moderado. É importante esclarecer que o nível de estresse leve a

moderado está quase dentro da faixa de normalidade, exceto os casos que se enquadram na faixa

superior desse quadrante. Portanto, no caso desta empresa a maior preocupação recai nos casos

de estresse intenso e muito intenso, que são 8, sendo 6 identificados com estresse intenso e 2 com

estresse muito intenso. Nesses níveis, os indivíduos já passam a apresentar sintomas importantes

com reflexos psíquicos e orgânicos, atuando no comportamento e, conseqüentemente, no

resultado do trabalho desses gerentes.

Empresa H

Empresa com atuação na área de telefonia móvel, atende mais de um milhão e meio de clientes.

Investe na satisfação de seus clientes, promovendo inúmeros eventos culturais e esportivos,

patrocina grupos artísticos e apóia projetos de interesse da comunidade. Foi a primeira operadora

brasileira a receber o selo internacional de qualidade em atendimento. Proporciona uma cobertura

no estado, operando em mais de 5 mil quilômetros em estradas, além de cobrir mais de 325

localidades. Fora da sua área de concessão, oferece o serviço de roaming nacional automático

para outras localidades do Brasil, como também o roaming internacional. Iniciou suas operações

a partir de 1998, com base na lei geral das telecomunicações, quando ocorreu a privatização do

Sistema Telebrás na Bolsa de Valores do Rio de Janeiro. A empresa opera mais de 500 pontos de

vendas, incluindo os próprios e os credenciados, que são distribuídos pelos diversos municípios

do estado onde atua.

Em termos organizacionais, tem-se o grupo de acionistas. No plano estratégico, a área

institucional da operadora encontra-se assim constituída: apoio técnico-negocial, constituído das

áreas de engenharia, rede, tecnologia de informação e marketing; apoio funcional, com as áreas

de planejamento, organização, recursos humanos e administração; jurídico; finanças e RI;

Regulação, REC e Interconexão; e RC. Em relação aos mercados delegados, as áreas são

estruturadas em unidades de negócios: varejo e corporativo. O varejo opera em quatro áreas:

negociação de crédito pré-pago; canais diretos; agentes; e varejo. O corporativo está estruturado

com áreas de pequenas contas e grandes contas.

Possui código de ética, que se aplica a todos os empregados, no qual são definidas as práticas

relacionadas à divulgação de informações sobre a empresa, deveres de sigilo e probidade, e

normas de atuação em casos de conflitos de interesses. Define também os princípios éticos gerais

que devem ser respeitados por todos os atores da organização. Percebe-se que o código de ética

em relação à divulgação de informações da empresa é seguido à risca. As informações

necessárias à pesquisa foram obtidas, ainda que de forma parcial, após o compromisso de

assinatura de protocolo por parte do pesquisador com aval da instituição de ensino

(CEPEAD/UFMG).

A administração de pessoal está pautada pelo modelo de gestão por competências, que assegura

uma visão estratégica do negócio e direciona para o desenvolvimento de pessoal. Esse modelo

visa, sobretudo, assegurar a evolução no que se refere ao processo de gestão de pessoas na

empresa. O modelo é composto por quatro subsistemas: recrutamento e seleção; programa de

avaliação; universidade corporativa; e sistema de remuneração. Dentre esses subsistemas,

destaca-se a universidade corporativa, que direciona o desenvolvimento dos empregados segundo

o modelo de gestão por competências. É um sistema de aprendizagem contínua, tendo como

propósito incentivar a empresa a trabalhar com novos processos e soluções vinculados às metas

organizacionais.

A tabela 43 mostra o resultado global do diagnóstico de estresse ocupacional realizado na

referida empresa.

Tabela 43 – Nível de estresse ocupacional – Empresa H

Alta Gerência %

Gerência

Intermediária

Supervisão

eracional

Ausência 1 100% 12 33% 13 48% 26 40%

Leve a moderado 0 0% 15 42% 8 30% 23 36%

Intenso 0 0% 7 19% 5 18% 12 19%

Muito intenso 0 0% 2 6% 1 4% 3 5%

Total 1 100% 36 100% 27 100% 64 100%

Nível de estresse

Nível Hierárquico

Total por

nível de

estresse

Fonte: dados da pesquisa

A empresa pesquisada pertence à área de telecomunicações, mais especificamente relacionada ao

setor de telefonia móvel, que teve uma amostra aproximada de 30% dos seus gerentes

pesquisados. Por estratégia da pesquisa, a área de call center desta empresa foi pesquisada em

separado, uma vez que contou com uma amostra bastante significativa, abrangendo

aproximadamente 90% da população gerencial ali alocada (empresa I). Essa decisão foi reforçada

pelo fato de duas outras operadoras de telefonia móvel só terem sido pesquisadas em relação às

áreas de call center (empresas J e K), como também devido à realização de pesquisa em empresas

específicas de call center (empresas E e L). Essa estratégia foi adotada com o objetivo de

realizar comparações em relação à área específica de atuação call center.

Em termos gerais, a empresa em referência tem 60% dos seus empregados, ou 38, diagnosticados

com quadro de estresse. Se comparado com os dados da amostra global, apresenta 3% abaixo do

quantitativo geral. No entanto, observa-se que a situação da empresa H é mais acentuada, uma

vez que 24% do quadro de gerentes, ou 15, encontram-se no nível de estresse intenso ou muito

intenso, enquanto que na amostra geral (todas as empresas pesquisadas) o percentual de

indivíduos nessa faixa é de 18%, ou seja, 6% a menos do que a realidade da empresa em análise.

Com relação aos 36%, ou 23, no nível de estresse leve a moderado, pode não ser motivo de

grande preocupação, uma vez que esse nível de estresse está pouco além da faixa de normalidade,

exceto os casos que porventura estejam no limite superior desta faixa, portanto com tendência ao

nível de estresse intenso.

Ao analisar a situação por nível hierárquico, observa-se que a maior incidência de estresse

intenso e muito intenso ocorre nos níveis de gerência intermediaria (25%) e supervisão

operacional (22%), o que, de certa forma, era esperado, uma vez que esses níveis gerenciais,

respectivamente, são os que sofrem mais pressão na empresa advindas do ambiente ocupacional.

No plano da alta gerência, a amostra foi muito reduzida, o que, de certa forma, colaborou para o

resultado obtido, ausência de estresse. No entanto, mostra-se coerente com o resultado global

desta pesquisa para esse nível ocupacional.

Empresa I

A empresa I foi desmembrada da estrutura organizacional da empresa H, por constituir uma área

específica de call center, possibilitando, de forma mais direta, a comparação dos resultados com

as empresas J, K e L. Nas duas primeiras, a pesquisa foi focada na área de call center, ao passo

que a última atua especificamente nessa área. Com relação à descrição da empresa, podem ser

consideradas as informações apresentadas na descrição da empresa H.

A amostra pesquisada foi de aproximadamente 80% da população de gestores, que se dividiu em

gerência intermediária e supervisão operacional. Portanto, pode ser considerada uma amostra

bastante representativa desse extrato organizacional.

A tabela 44 mostra o resultado global do diagnóstico de estresse ocupacional realizado na

referida empresa.

Tabela 44 – Nível de estresse ocupacional – Empresa I

Alta Gerência %

Gerência

Intermediária

Supervisão

eracional

Ausência 0 0% 3 60% 10 34% 13 38%

Leve a moderado 0 0% 2 40% 15 52% 17 50%

Intenso 0 0% 0 0% 4 14% 4 12%

Muito intenso 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

Total 0 0% 5 100% 29 100% 34 100%

Nível de estresse

Nível Hierárquico

Total por

nível de

estresse

Fonte: dados da pesquisa

Em termos gerais, os dados apontam que 62% dos gerentes, ou 21, apresentam quadro de

estresse. Desse percentual, 50%, ou 17, estão no nível de estresse leve a moderado e 12%, ou 4,

no nível de estresse intenso, quadro que admite certa preocupação. Todos os indivíduos

diagnosticados com manifestação de estresse ocupam a função de supervisão operacional.

Comparando esses resultados com os obtidos em relação à empresa H, na qual está inserida essa

área de call center, verificou-se que em níveis globais de estresse na empresa H esses são

superiores em 2%. Se a comparação for em termos da sua intensidade, verifica-se também que

esses níveis são superiores na empresa H, que apresenta 24% dos gestores, ou 15, com níveis de

estresse intenso e muito intenso, enquanto que na empresa I esse percentual é de 12%, ou 4, para

o quadro de estresse intenso.

É possível inferir que o nível de estresse mais intenso na empresa H pode ser explicado em

função de parte significativa da amostra pesquisada ser oriunda da área comercial, que, por

natureza do trabalho, pode gerar maior nível de pressão nos indivíduos que nela atuam.

Entretanto, pelas mesmas razões explicitadas, a natureza do trabalho realizado em ambientes de

call center é bastante tensionante, o que pode ser verificado nos dados obtidos em relação à

empresa L, que atua especificamente nesse setor de atividades.

Empresa J

Empresa de telecomunicações, com atuação na área de telefonia móvel, tem sede em São

Paulo/SP. Pertence a um grupo internacional que possui outras empresas no Brasil, abrangendo

as regiões Sul, Sudeste, Nordeste e Norte, com atuação na área de telefonia móvel, tendo uma

base de clientes que já ultrapassa 10 milhões de assinaturas. É líder em tecnologia, possibilitando

grande diversidade de planos e serviços, com atuação em todo o território nacional, oferecendo

também o roaming internacional para diversos países.

O modelo organizacional, formado por elementos que constituem as políticas, estratégias,

programas e ações, apresenta estreita relação com a cultura organizacional, liderança, gestão dos

processos, pessoas, disponibilização da informação e resultados do negócio. Esta empresa

considera que o centro é as pessoas, que constituem o seu principal diferencial competitivo. Por

meio dos processos de gestão e desenvolvimento, os empregados são preparados para criar e

oferecer produtos e serviços aos clientes. Para a empresa, os recursos humanos representam o

capital intelectual da empresa. Os principais valores reconhecidos estão relacionados a: pro-

atividade, transparência, velocidade, excelência profissional, foco no cliente, espírito de equipe,

inovação e espírito empreendedor. Os princípios norteadores da gestão de recursos humanos

estão embasados em pessoas com talentos individualizados, como capital intelectual da empresa e

como responsáveis pelo próprio crescimento e desenvolvimento profissional.

O modelo gerencial busca representar a síntese dos comportamentos nos quais todos os gestores

devem inspirar-se para a realização dos objetivos do negócio. Permite apoiar e estimular a

integração cultural do grupo e o orgulho de pertencer a ele e tornar reconhecível o estilo gerencial

dentro e fora do grupo, representando um elemento de coesão e reconhecimento de todo o corpo

gerencial. Os seus elementos principais estão relacionados às seguintes ações: foco no cliente,

criação de valor, valorização das pessoas e gestão da mudança, networking e integração. Possui

também um modelo de competências que orienta a identificação do conjunto de capacidades,

conhecimentos e habilidades requeridas para se alcançar os objetivos organizacionais. Essas

competências estão relacionadas à capacidade de gestão e à solução de problemas relacionais, de

realização e de base, neste último caso envolvendo aprendizado e estabilidade emocional.

Os processos de gestão de pessoas compõem-se das seguintes subfunções: recrutamento e

seleção, remuneração e benefícios, treinamento e desenvolvimento de pessoal, comunicação

interna, gestão de RH local e desenvolvimento organizacional.

Esta empresa teve 95% da população de gestores pesquisada, constituída somente de pessoal

gerencial, nos seus diversos níveis, lotado na área de call center. A tabela 45 mostra o resultado

global do diagnóstico de estresse ocupacional realizado.

Tabela 45 – Nível de estresse ocupacional – Empresa J

Alta Gerência %

Gerência

Intermediária

Supervisão

eracional

Ausência 1 100% 2 29% 12 39% 15 38%

Leve a moderado 0 0% 2 29% 12 39% 14 36%

Intenso 0 0% 2 29% 7 22% 9 23%

Muito intenso 0 0% 1 13% 0 0% 1 3%

Total 1 100% 7 100% 31 100% 39 100%

Nível de estresse

Nível Hierárquico

Total por

nível de

estresse

Fonte: dados da pesquisa

Dos 39 gestores pesquisados 62%, ou 24, apresentam quadro de estresse, sendo 36% no nível

leve a moderado e 26% variando de estresse intenso a muito intenso. A maior concentração dos

casos de estresse em termos percentuais se deu no nível de gerência intermediária. Se comparada

com a empresa I, também com atuação específica na área de call center, em termos gerais, o

quadro de estresse é idêntico 62%. Mas se a comparação se der em relação aos níveis de estresse

mais importantes (intenso e muito intenso), a empresa em análise apresenta um percentual

bastante superior, mais que o dobro de casos (26%) em relação à empresa I. Se a comparação se

der somente no nível de estresse muito intenso – estado crítico de estresse –, a empresa J

apresenta um caso, enquanto que a empresa I não apresenta ocorrência nesse nível.

Essa situação pode ser justificada pelo fato de a empresa I operar com consultores de atendimento

pertencentes ao próprio quadro de pessoal, enquanto que essa situação na empresa J se dá por

meio de um quadro de consultores de atendimento terceirizado. Decorrente dessa situação, pode-

se inferir que possivelmente os processos de seleção e treinamento dos atendentes na empresa I

são mais ajustados à sua realidade. Se essa realidade for confirmada, pressupõe-se que haja maior

envolvimento e ajustamento dos empregados na realização das suas atividades quando esses

pertencem ao quadro próprio da empresa. No entanto, para se ter uma visão mais específica dessa

situação é necessário realizar pesquisa focando prioritariamente essa realidade.

Empresa K

A empresa K atua na área de telecomunicações, especificamente no segmento de telefonia móvel.

Pertence ao mesmo grupo descrito na apresentação da empresa J, analisada anteriormente.

De acordo com as informações obtidas, esta empresa preocupa-se com a responsabilidade social

na condução de seus negócios. Ouve os interesses das diferentes partes (acionistas, empregados,

prestadores de serviços, fornecedores, consumidores, comunidade, governo e agentes do meio

ambiente), procurando incorporar as demandas no seu planejamento estratégico. Considera que o

pensamento da co-responsabilidade pela sociedade, pelo meio ambiente e pelo país constitui

diferencial competitivo e agrega importantes valores à organização.

A empresa desenvolve programas direcionados à comunidade, tendo parceiros em projetos de

educação, cultura e meio ambiente. Na área de Educação, desenvolve projetos de educação de

jovens e adultos: nos últimos anos, alfabetizou mais de 10 mil alunos em mais de 375 turmas,

abrangendo diversos municípios da região onde atua. Nesta área, também prepara jovens com

freqüência escolar para inserção no mercado de trabalho, e na área cultural tem disponibilizado

verbas para a promoção de eventos e realizado festivais. Em relação ao meio ambiente, inicia

pela educação dos próprios empregados, como também participa de programas promovidos pelos

diversos níveis de governo e ONGs.

Do ponto de vista organizacional, incentiva à integração de seus empregados, por meio de

atividades sociais, e realiza o monitoramento do clima organizacional. Nesta área, tem como

objetivo desenvolver projetos que possam oferecer maior autonomia aos empregados e melhoria

contínua na comunicação interna, bem como no relacionamento entre os níveis hierárquicos.

Difundir os valores da empresa e planejar o desenvolvimento profissional e o ambiente de

trabalho são práticas contínuas na empresa.

Nesta empresa foi diagnosticado aproximadamente 95% do quadro de gestores que estão lotados

na unidade de call center, estruturada em oito áreas técnicas. A tabela 46 mostra o resultado

global do diagnóstico de estresse ocupacional realizado na referida empresa.

Tabela 46 – Nível de estresse ocupacional – Empresa K

Alta Gerência %

Gerência

Intermediária

Supervisão

eracional

Ausência 0 0% 2 40% 7 54% 9 50%

Leve a moderado 0 0% 2 40% 4 30% 6 33%

Intenso 0 0% 1 20% 1 8% 2 11%

Muito intenso 0 0% 0 0% 1 8% 1 6%

Total 0 0% 5 100% 13 100% 18 100%

Nível de estresse

Nível Hierárquico

Total por

nível de

estresse

Fonte: dados da pesquisa

Em termos globais a empresa possui 50% dos gestores, ou 9, com manifestações de estresse,

sendo 33%, ou 6, com quadro de estresse leve a moderado e 17%, ou 3, variando de estresse

intenso a muito intenso. O nível da gerência intermediária possui um caso de estresse intenso e na

supervisão operacional um caso de estresse intenso e um caso de estresse muito intenso. Nesta

empresa o gerente geral do call center não participou do diagnóstico e os demais gestores se

dividiram em coordenadores e supervisores, enquadrando-se, portanto no nível de supervisão

operacional.

Comparando esta empresa com as de call center já analisadas (I e J), observa-se que o seu

ambiente organizacional é menos tensionante, como também os gestores tendem a estar mais

ajustados ao ambiente. Enquanto as empresas referenciadas possuem 62% do quadro de gestores

com manifestações de estresse, a empresa K possui 50%, sendo que desse percentual 17%

enquadram-se nos níveis de estresse intenso e muito intenso. No caso das empresas I e J, esses

níveis são 12% e 26%, respectivamente. Dessa forma, se comparada em relação aos níveis mais

intensos de estresse, a situação da empresa I mostra-se mais favorável.

Empresa L

A empresa L possui a matriz em Belo Horizonte/MG. Atua na área de prestação de serviços, por

meio de call center, tendo sido descrita de forma mais completa no conteúdo relativo à empresa

E, que é uma filial que atua na cidade de Salvador/BA. Está vinculada a uma empresa holding

que atua no segmento de Tecnologia da Informação (TI), sendo uma das principais empresas do

ramo com atuação no Brasil. Na sua estrutura organizacional, possui um diretor executivo geral,

que acumula essa função nas empresas de Belo Horizonte/MG e também da filial de Salvador.

A pesquisa em referência abrangeu 100% do quadro de gestores, num total de 42, sendo 3 no

nível de alta gerência, 5 no de gerência intermediária e 34 no de supervisão operacional, que é o

que faz a gestão direta dos consultores de atendimento, os quais, em equipe, desenvolvem as

atividades por meio da operação de computadores, com apoio de softwares específicos para esse

tipo de atendimento. Como principais clientes, atende empresas com atuação nos diversos

setores, como telecomunicações, seguridade, processamento de dados, apoio social e saúde.

Possui certificação ISO 9001/2000, relacionada ao atendimento eletrônico, via voz e dados, nas

formas receptivas e ativas. A tabela 47 mostra o resultado global do diagnóstico de estresse

ocupacional realizado na referida empresa.

Tabela 47– Nível de estresse ocupacional – Empresa L

Alta Gerência %

Gerência

Intermediária

Supervisão

eracional

Ausência 0 0% 1 20% 10 29% 11 26%

Leve a moderado 2 67% 1 20% 14 41% 17 40%

Intenso 1 33% 2 40% 9 27% 12 29%

Muito intenso 0 0% 1 20% 1 3% 2 5%

Total 3 100% 5 100% 34 100% 42 100%

Nível de estresse

Nível Hierárquico

Total por

nível de

estresse

Fonte: dados da pesquisa

Em termos globais, a empresa está com 74% do seu quadro de gestores, ou 31, estressados. O

grau de estresse varia de leve a moderado, 40%, ou 17; estresse intenso, 29%, ou 12; e estresse

muito intenso, 5%, ou 2. A maior concentração dos níveis de estresse intenso e muito intenso

concentra-se na gerência intermediária, 60%.

Comparando esses resultados com os das demais empresas com atuação na área de call center (I,

J e K), o quadro de estresse geral da empresa em análise está mais elevado. Em relação ao nível

de estresse leve a moderado, só está mais baixo do que a empresa I, que apresentou percentual de

50%, contra um percentual de 40% da empresa em referência. Nos níveis de estresse elevado e

muito elevado, o percentual de 34% é significativamente maior do que os identificados nas

demais empresas com atuação nesta área.

Comparando a empresa L com a média geral da amostra em relação ao nível geral de estresse,

esta se encontra 11% acima. Na comparação com os níveis de estresse intenso e muito intenso,

está 16% acima. Tendo como base os dados de entrevistas realizada com alguns gestores,

observou-se que o nível de cobrança superior é muito forte e que essa mesma postura é

transferida em cascata para os demais níveis hierárquicos. Aspectos como metas de resultados

estabelecidas pelos clientes em patamares muito desafiadores e interferência dos mesmos na

gestão das equipes contribuem para aumentar ainda mais os níveis de tensão no ambiente

organizacional. As questões das vaidades pessoais dos gestores e dificuldades de relacionamento

também foram colocadas como elementos importantes e que potencializam os níveis de tensão na

empresa.

Tendo em vista o resultado apresentado, é importante que esse diagnóstico seja aprofundado para

se ter maiores evidências das situações de geração de tensão e conseqüente desestabilização da

estrutura psíquica de grande parte dos empregados, principalmente aqueles gestores

diagnosticados nos níveis de estresse intenso e muito intenso (14). A continuação ou, mesmo, o

agravamento desses níveis de estresse poderão trazer conseqüências extremamente negativas para

a saúde dos gestores e também, de certa forma, apresentarão reflexos negativos para a empresa,

tanto em termos de absenteísmo involuntário de caráter médico (saúde) como em relação à queda

de produtividade.

Empresa M

A empresa em referência pertence ao grupo descrito na apresentação da empresa C. Possui 211

empregados e um quadro aproximado de 15 gerentes. Atua no ramo de metalurgia e produtos

trefilados, localizando-se numa das principais cidades do interior do estado da Bahia.

A tabela 48 mostra o resultado global do diagnóstico de estresse ocupacional realizado na

referida empresa. A amostra pesquisa foi de 100% do seu quadro de gestores.

Tabela 48 – Nível de estresse ocupacional – Empresa M

Alta Gerência %

Gerência

Intermediária

Supervisão

eracional

Ausência 1 50% 3 75% 7 78% 11 74%

Leve a moderado 0 0% 1 25% 1 11% 2 13%

Intenso 1 50% 0 0% 1 11% 2 13%

Muito intenso 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

Total 2 100% 4 100% 9 100% 15 100%

Nível de estresse

Nível Hierárquico

Total por

nível de

estresse

Fonte: dados da pesquisa

Os resultados globais indicam que 74% do quadro de gestores, ou 11,

apresentam ausência de estresse, situação extremamente desejável. Os demais

gestores, 26%, ou 4, apresentam quadro de estresse variando de leve a moderado

(2) e estresse intenso (2). Os níveis de estresse intenso estão localizados na alta

gerência (1) e no nível de supervisão operacional (1). Comparando esses

resultados com as demais empresas do grupo (C, N e O), tem-se a situação

apresentada a seguir.

Em relação à empresa C – no global, apresenta maior percentual de gestores com

ausência de estresse: 74% contra 38%; em relação ao nível de estresse leve a

moderado, apresenta menor percentual: 13% contra 50%; em relação ao nível de

estresse intenso, o percentual é quase equivalente: 13% contra 12%. Em síntese,

com base nos dados obtidos, pode-se afirmar que a situação da empresa M em

relação à empresa C é mais favorável.

Em relação à empresa N – no global, apresenta percentual bem mais significativo

de gestores com ausência de estresse: 74% contra apenas 8%; em relação ao

nível de estresse leve a moderado, apresenta menor percentual: 13% contra 69%,

situação compensada pelo alto percentual de ausência de estresse na empresa

em análise; em relação aos níveis de estresse intenso e muito, a sua situação é

bastante favorável, uma vez que em relação ao quadro de estresse intenso

apresenta um percentual menor: 13% contra 15%; em relação ao nível de estresse

muito intenso, verifica-se a ocorrência somente na empresa N (8%). Dessa forma,

em síntese, pode-se afirmar que a situação da empresa M é bastante favorável

quando comparada com a empresa N.

Em relação à empresa O – no global, apresenta um percentual bem mais

significativo de gestores com ausência de estresse: 74% contra 35%; em relação

ao nível de estresse leve a moderado, apresenta menor percentual: 13% contra

41%, situação, de certa forma, compensada pelo percentual de ausência de

estresse na empresa em análise (74%); em relação aos níveis de estresse intenso

e muito, a situação da empresa M é favorável, uma vez que em relação ao quadro

de estresse intenso apresenta percentual menor: 13% contra 18%; em relação ao

nível de estresse muito intenso, verifica-se a ocorrência somente na empresa O

(6%). Em síntese, pode-se afirmar que a situação da empresa M é favorável se

comparada com a situação apresentada pela empresa O.

Em termos gerais, recomenda-se que os níveis de estresse intenso e muito

intenso possam ter a sua análise aprofundada, para que as empresas em

referência possam tomar as medidas necessárias para cada caso diagnosticado

nesses níveis.

Empresa N

A empresa em referência, como a empresa analisada anteriormente (M), pertence ao grupo

descrito na apresentação da empresa C. Possui 215 empregados no seu quadro de pessoal.

A tabela 49 mostra o resultado global do diagnóstico de estresse ocupacional realizado na

referida empresa, cuja amostra pesquisada foi bem próxima do total da população de gestores.

Tabela 49 – Nível de estresse ocupacional – Empresa N

Alta Gerência %

Gerência

Intermediária

Supervisão

eracional

Ausência 0 0% 0 0% 1 14% 1 8%

Leve a moderado 1 50% 3 75% 5 72% 9 69%

Intenso 1 50% 0 0% 1 14% 2 15%

Muito intenso 0 0% 1 25% 0 0% 1 8%

Total 2 100% 4 100% 7 100% 13 100%

Nível de estresse

Nível Hierárquico

Total por

nível de

estresse

Fonte: dados da pesquisa

Em termos globais, a empresa em análise apresenta 92% dos seus gestores, ou

12, com quadro de estresse. No nível de estresse leve a moderado, são 69%, ou 9,

e nos níveis de estresse intenso e muito intenso, 23%, ou 3. Os casos de estresse

intenso ocorrem nos níveis de alta gerência e supervisão operacional, e o caso de

estresse intenso está localizado no nível da gerência intermediária. Os níveis de

estresse intenso e muito intenso, se comparados com a média geral da pesquisa,

encontram-se em patamar mais elevado: 23% contra 18% na média geral do

conjunto de empresas analisadas.

Empresa O

A empresa em referência, como as empresas analisadas anteriormente (M e N), pertence ao grupo

descrito na apresentação da empresa C. Possui 194 empregados e 18 gestores.

A tabela 50 mostra o resultado global do diagnóstico de estresse ocupacional realizado na

referida empresa, cuja amostra pesquisa foi da ordem de 94% dos seus gestores.

Tabela 50 – Nível de estresse ocupacional – Empresa O

Alta Gerência %

Gerência

Intermediária

Supervisão

eracional

Ausência 0 0% 3 38% 3 33% 6 35%

Leve a moderado 0 0% 3 37% 4 45% 7 41%

Intenso 0 0% 2 25% 1 11% 3 18%

Muito intenso 0 0% 0 0% 1 11% 1 6%

Total 0 0% 8 100% 9 100% 17 100%

Nível de estresse

Nível Hierárquico

Total por

nível de

estresse

Fonte: dados da pesquisa

Em termos globais, a empresa em análise apresenta 65% dos seus gestores, ou

11, com quadro de estresse. No nível de estresse leve a moderado, são 41%, ou 7,

e nos níveis de estresse intenso e muito intenso, 24%, ou 4. Os casos de estresse

intenso ocorrem nos níveis da gerência intermediária e supervisão operacional, e

o caso de estresse muito intenso está localizado no da supervisão operacional.

Os níveis de estresse intenso e muito intenso, se comparados com a média geral

da pesquisa, encontra-se em patamar mais elevado: 24% contra 18% na média

geral do conjunto de empresas analisadas.

Em síntese, foram analisadas as 15 empresas que compuseram a mostra da

pesquisa, sendo que 8% dos gerentes estão no nível de alta gerência, 39% no de

gerência intermediária e 53% no nível de supervisão operacional.

A análise foi efetuada tendo como base o diagnóstico realizado por meio de

instrumento de pesquisa ajustado em decorrência do modelo teórico proposto

para explicar o estresse ocupacional em gerentes (MTEG).

O Modelo teórico (figura 11) e o instrumento de pesquisa aderente (Apêndice E)

constituem-se em resultados deste trabalho, encontrando-se à disposição dos

pesquisadores, como alternativa adicional para o desenvolvimento de estudos

nessa área.

Em termos gerais, observou-se que 63%, dos indivíduos pesquisados apresentam

manifestações de estresse. Desse percentual, 45%, estão no nível de estresse

leve a moderado; 15%, com um quadro de estresse intenso; e 3%, no nível de

estresse muito intenso. Ressalta-se que da amostra considerada para a pesquisa,

de 550 casos, 3 não foram incluídos nesta análise, uma vez que não foi possível

identificá-los do ponto de vista do enquadramento no nível hierárquico que estão

posicionados nas respectivas empresas que atuam.

A tabela 51 apresenta uma visão geral das empresas pesquisadas por setor de

atuação e nível de estresse, tendo em vista dois grupos de gerentes. No grupo 1

estão aqueles diagnosticados por intermédio do MTEG com ausência de

estresse/estresse leve a moderado e no grupo 2, os gerentes com estresse

intenso/muito intenso.

Tabela 51 – Visão geral das empresas pesquisadas em relação ao setor de

atuação e nível de

estresse identificado

Empresas Setor de Atuação Grupo 2 Grupo 1

A Bancário 38% 62%

J Telefonia Móvel – Call Center 26% 74%

H Telefonia Móvel 24% 76%

O Metalurgia 24% 76%

N Metalurgia 23% 77%

D Industrial Química 20% 80%

B Metalurgia 18% 82%

K Telefonia Móvel – Call Center 17% 83%

L Call Center 17% 83%

G Informática 13% 87%

M Metalurgia 13% 87%

I Telefonia Móvel – Call Center 12% 88%

C Metalurgia 12% 88%

F Celulose e Papel 4% 96%

E Call Center - 100%

Fonte: dados da pesquisa

Como pode ser observado na tabela 51, o setor pesquisado que apresenta maior

incidência de estresse nos níveis intenso e muito intenso é o bancário. Num

segundo nível de importância estão presentes empresas dos setores de telefonia

móvel e metalurgia. Como pode ser observado com base na tabela em referência,

só o setor de atuação não é suficiente para explicar as manifestações de estresse

no grupo gerencial.

5.6.2 Diagnóstico individual de estresse – casos ilustrativos

Com o objetivo de aprofundar o diagnóstico e a análise do estresse ocupacional

no plano individual da amostra, serão apresentados a seguir quatro casos

ilustrativos, sendo um de cada nível diagnosticado (ausência de estresse,

estresse leve a moderado, estresse intenso e estresse muito intenso). Os casos

foram identificados aleatoriamente, sendo que os nomes das empresas foram

omitidos para preservar o anonimato pactuado com as mesmas e com os

respectivos respondentes por ocasião do levantamento de dados, que ocorreu

por meio da aplicação de questionário e da realização de entrevistas semi-

estruturadas (Apêndices A e B).

Para subsidiar a análise em referência, os resultados foram obtidos por meio da

média aritmética das cargas dos respectivos fatores da tabela 16 – Matriz

Rotacionada de Componentes. Os limites identificados para a análise dos níveis

de estresse são os seguintes, considerando uma escala com variação de 1,00 a

5,00: I) ausência de estresse < 1,75; II) estresse leve a moderado > ou = 1,75 a <

2,46; III) estresse intenso > ou = 2,46 a < 3,16; IV) estresse muito intenso > ou =

3,16.

a) Caso de estresse muito intenso

O nível muito intenso indica a ocorrência de manifestações de estresse num grau muito elevado,

gerando impactos significativos nos diversos ambientes onde o indivíduo opera. As condições

orgânicas e psíquicas apresentam alterações importantes, e os casos dessa intensidade necessitam

de tratamento/acompanhamento clínico e/ou psicológico.

Este nível de estresse apresenta problemas de concentração, gerando dificuldades nas atividades

em geral. O trabalho é impactado de forma importante, ocasionado queda significativa na

produtividade, entre outras manifestações. Caso esse estado persista por um período mais longo

(acima de três meses), poderá ocorrer tendência de agravamento do quadro, passando a

comprometer de forma muito importante a estrutura psíquica, afetando aspectos

comportamentais/emocionais e orgânicos, com conseqüentes impactos nos diversos ambientes

onde o indivíduo está presente, ocasionado o afastamento das atividades, até mesmo do trabalho.

Esse caso analisado é de um gerente que atua em empresa do ramo de

metalurgia, possui curso superior incompleto, ocupa a função de gerência

intermediária e à época da pesquisa encontrava-se com 37 anos. Trabalha na

empresa entre 4 a 6 anos, atua na área de manutenção e sua jornada de trabalho é

em torno de 50 horas semanais. Trabalha de forma extraordinária com certa

freqüência aos sábados e de acordo com a sua percepção não tem previsão de

ser promovido nos próximos anos. É casado, sua esposa trabalha em tempo

integral e tem um filho. Raramente realiza atividade física, fuma de um a dois

maços de cigarros por dia e nos últimos seis meses vem fumando mais que de

costume. Bebe regularmente, raramente encontra tempo para relaxar/descansar,

não possui hobbie e quase nunca se envolve socialmente com os colegas de

trabalho. Em termos de saúde, há aproximadamente cinco anos está com gastrite.

Os principais sintomas identificados em grau muito freqüente foram: nervosismo acentuado, dor

nos músculos do pescoço e ombros, indisposição gástrica e uso de cigarros para aliviar os níveis

de tensão. Foram identificados, também de forma importante, os sintomas de ansiedade, ímpetos

de raiva, fadiga (baixo nível de energia, sentindo-se cansado precocemente ao longo do dia),

irritabilidade sem motivos aparentes, períodos de depressão, falta ou excesso de apetite, perda

e/ou oscilação do senso de humor e uso de bebidas alcoólicas para aliviar a tensão.

A escala apresentada a seguir tem como objetivo mostrar, de forma ilustrada, o nível de

intensidade de estresse que o gerente em análise apresenta.

Escala de avaliação:

1,0

5,0

3,86

Ausência de estresse < 1,75

Estresse leve a moderado > ou = 1,75 a < 2,46

Em relação a este caso, as principais causas de tensão excessiva no trabalho presentes de forma

muito importante foram: realizar várias atividades simultâneas, com alto grau de cobranças;

trabalhar sempre amarrado a prazos e com prazos urgentes; ter que apresentar os resultados,

muitas vezes, sem ter as condições necessárias para tal (material, pessoal, equipamentos

adequados); conviver com a falta de ética e entrar em conflito consigo mesmo; na maior parte do

tempo sentir-se inseguro/instável na relação com a empresa; deparar constantemente com

exageros de ter que fazer o máximo com o mínimo de recursos – comportamentos paranóicos;

não participar de decisões que afetam a área de trabalho; passar constantemente por situações de

humilhação e inibição da liberdade; estar envolvido no dia-a-dia com excesso de metas de

trabalho; ser cobrado de forma excessiva na aplicação de técnicas sofisticadas de produtividade;

por estímulo da empresa, estar constantemente preocupado com a concorrência, prazos, ações

imediatas e práticas exageradamente competitivas; e conviver com a filosofia da empresa no

sentido do estabelecimento de prazos e desafios de trabalho cada vez mais exigentes e apertados.

b) Caso de estresse intenso

O nível intenso indica a ocorrência de manifestações de estresse num grau elevado, podendo

gerar impactos importantes no indivíduo. As condições orgânicas e psíquicas já podem estar

apresentando alterações, e em alguns casos os indivíduos necessitam de

tratamento/acompanhamento psicológico, podendo necessitar também de tratamento clínico.

Neste nível de estresse, o indivíduo apresenta dificuldades de concentração, o que gera perda de

qualidade nas atividades em geral. Especificamente em relação ao trabalho, na maioria das vezes,

é impactado de forma importante, ocasionado queda na produtividade, entre outras ocorrências,

relacionadas ao ambiente ocupacional. Caso este estado persista por um período mais longo

(acima de três meses), poderá ocorrer uma tendência de agravamento do quadro, passando a

comprometer de forma muito importante a estrutura psíquica, afetando aspectos

comportamentais/emocionais e orgânicos, com conseqüentes impactos nos diversos ambientes

que o indivíduo opera, podendo ocasionar o afastamento das atividades diárias, até mesmo do

trabalho.

Esse caso analisado é de um gerente que atua em empresa do ramo de

metalurgia, possui curso superior completo na área de administração e

atualmente está realizado pós-graduação (especialização). Ocupa a função de

gerência intermediária e à época da pesquisa encontrava-se com 48 anos.

Trabalha na empresa há mais de seis anos, atuando na área comercial e sua

jornada de trabalho é em torno de 48 horas semanais. Sempre trabalha de forma

extraordinária aos sábados e, de acordo com a sua percepção, não tem previsão

de ser promovido nos próximos anos. É casado, sua esposa não trabalha

atualmente e tem dois filhos. Realiza atividade física com certa regularidade, não

fuma e bebe socialmente, sendo que nos últimos seis meses tem bebido menos

que de costume. Às vezes, encontra tempo para relaxar/descansar. Possui como

principais hobbie leitura, cinema e televisão. Quase nunca se envolve

socialmente com os colegas de trabalho. Em termos de saúde física/orgânica,

considera que está bem.

Os principais sintomas identificados em grau muito freqüente foram: nervosismo acentuado, dor

nos músculos do pescoço e ombros, falta ou excesso de apetite e perda e/ou oscilação do senso de

humor. Identificaram-se também sintomas em grau freqüente, como ansiedade (sensação de

vazio, associado à medo/apreensão em relação ao futuro), dor de cabeça por tensão e perda e/ou

oscilação do senso de humor.

A escala apresentada a seguir tem por objetivo mostrar, de forma ilustrada, o nível de intensidade

de estresse que o gerente em análise apresenta.

Escala de avaliação:

1,0

5,0

2,49

Ausência de estresse < 1,75

Estresse leve a moderado > ou = 1,75 a < 2,46

Estresse intenso

2,46 a

3,16

Estresse Muito intenso > ou = 3,16

Em relação a este caso, as principais causas de tensão excessiva no trabalho presentes de forma

importante foram: submeter-se à filosofia pautada pela obsessão e compulsão por resultados;

sofrer pressão excessiva decorrente do contexto de trabalho; e ter o tempo dominado pela

tecnologia (e-mail, softwares e sistemas integrados de gestão).

c) caso de estresse leve a moderado

O nível de estresse leve a moderado indica a ocorrência de manifestações de estresse, no entanto

em grau compensado, podendo não gerar impactos importantes nos diversos ambientes de

interação do indivíduo. Caso este estado persista por um período mais longo (acima de três

meses), poderá ocorrer tendência de agravamento da sua intensidade, passando a comprometer a

estrutura psíquica, afetando aspectos comportamentais/emocionais e orgânicos, com

conseqüentes impactos nos seus diversos ambientes, até mesmo no trabalho.

Esse caso analisado é de um gerente que atua em empresa do ramo de Call

Center, possui curso superior incompleto na área de ciências contábeis e ocupa a

função de supervisão operacional. À época da pesquisa encontrava-se com 26

anos. Trabalha na empresa entre 1 a 3 anos, atua na área comercial/atendimento e

sua jornada de trabalho é em torno de 44 horas semanais. Raramente trabalha de

forma extraordinária e, de acordo com a sua percepção, deverá ser promovido no

máximo em um ano. É solteiro e tem um filho. Raramente realiza atividade física,

não fuma e não bebe, nem mesmo socialmente. Às vezes, encontra tempo para

relaxar/descansar, e os seus principais hobbie são viajar, ir ao cinema, teatro e

futebol. Em geral, envolve-se socialmente com os colegas de trabalho. Em termos

de saúde, há aproximadamente 26 anos sofre de bronquite asmática.

Os principais sintomas identificados foram: fadiga (baixo nível de energia, sentindo-se cansado

precocemente ao longo do dia e, em alguns momentos, com a ocorrência de sonolência); e

insônia (dificuldade para conseguir dormir, sono entrecortado).

A escala apresentada a seguir tem por objetivo mostrar, de forma ilustrada, o nível de intensidade

de estresse que o gerente em análise apresenta.

Escala de avaliação:

As principais causas de tensão excessiva no trabalho

identificadas neste caso foram relacionadas ao processo

decisório, em que grande parte das decisões que afetavam

diretamente o trabalho do gerente era tomada sem a sua

participação, e à convivência com indivíduos de difícil

relacionamento, principalmente pares e superiores.

d) caso de ausência de estresse

Ausência de estresse significa um estado de bom equilíbrio entre as demandas psíquicas advindas

do ambiente, tais como trabalho, família e social, entre outras, e a estrutura psíquica do indivíduo.

Este caso analisado é de um gerente que atua em empresa do ramo de

metalurgia, possui curso superior completo de engenharia e função de gerência

intermediária, estando à época da pesquisa com 32 anos. Trabalha na empresa

entre 4 a 6 anos, atua na área de vendas e sua jornada de trabalho é em torno de

44 horas semanais. Raramente ou nunca trabalha de forma extraordinária e de

acordo com a sua percepção, será promovido entre dois a cinco anos. É casado,

sua esposa trabalha em tempo integral e não tem filhos. Sempre realiza atividade

física de forma regular, não fuma e bebe socialmente. Sempre encontra tempo

para relaxar/descansar. Os seus principais hobbie são corrida e caminhada, e

sempre se envolve socialmente com os colegas de trabalho. Não apresenta

nenhuma queixa em termos de saúde.

1,0

5,0

1,81

Ausência de estresse < 1,75

Estresse leve a moderado > ou = 1,75 a <2,46

Estresse inten

2,46 a

3,16

Estresse muito intenso > ou = 3,16

Nesta situação específica, verifica-se que o gerente em questão está conseguindo um equilíbrio

ótimo em relação aos seus diversos contextos, o que contribui para um ajustamento positivo nos

ambientes de interação, redundado em bom nível de qualidade de vida e, conseqüentemente,

ausência de manifestações de estresse. Neste caso não ocorreram sintomas importantes de

estresse que mereçam serem destacados.

A escala apresentada a seguir tem por objetivo mostrar,de forma ilustrada, o nível de intensidade

de estresse que o gerente em análise apresenta, que neste caso enquadra-se na faixa verde de

ausência de estresse.

Escala de avaliação:

Nest

Neste caso as principais fontes de pressão identificadas relacionadas ao trabalho são de natureza

eventual e não apresentam nível excessivo de tensão. A exceção se faz em relação ao incômodo

decorrente da direção da empresa, que tem como filosofia de trabalho a obsessão e compulsão

por resultados, causando tensão excessiva no ambiente ocupacional. Outro aspecto que merece

1,0

5,0

1,56

Ausência de estresse < 1,75

Estresse leve a moderado > ou = 1,75 a < 2,46

Estresse intenso

2,46 a

3,16

Estresse muito intenso > ou = 3

destaque nesse sentido é o excesso de tempo gasto com tecnologias no trabalho, como e.mails,

software e sistemas integrados de gestão, entre outras.

5.6.3 A relação do estresse com algumas variáveis demográficas

Neste item são analisados os níveis de estresse referentes à amostra global em

relação às seguintes variáveis demográficas: gênero, tempo na função atual,

horas efetivamente trabalhadas, realização de exercício físico regular, tempo para

relaxar, hábito de fumar e hábito de consumir bebida alcoólica, visando reduzir os

níveis de tensão excessiva no trabalho.

a) O estresse e o gênero

As tabelas 52 e 53 apresentam o resultado do diagnóstico de estresse, por níveis,

relacionados à variável gênero. Num primeiro momento, a tabela 52 refere-se aos

gerentes do sexo masculino e, num segundo momento, a tabela 53 refere-se aos

gerentes do sexo feminino.

Tabela 52 – Nível de estresse ocupacional e gênero masculino - Amostra geral

Fonte: dados da pesquisa

Teste Qui-quadrado p<0,01

Com relação ao sexo masculino, com base na tabela 52, observa-se que 62% dos

gerentes foram diagnosticados com quadro de estresse. Desse percentual, 15%

com estresse intenso e muito intenso. Em relação ao quadro de estresse intenso

e muito intenso, essa mesma situação praticamente ocorre nos níveis de gerência

intermediária e supervisão operacional. Esses percentuais são mais reduzidos

quando se analisa o nível da alta gerência.

Tabela 53 – Nível de estresse ocupacional e gênero feminino - Amostra geral

Alta Gerência %

Gerência

Intermediária

Supervisão

eracional

Ausência de estresse 17 46% 60 38% 79 38% 156 38%

Estresse leve a moderado 16 43% 74 47% 100 47% 190 47%

Estresse intenso 3 8% 21 14% 28 13% 52 13%

Estresse muito intenso 1 3% 2 1% 4 2% 7 2%

Total 37 100% 157 100% 211 100% 405 100%

Nível Hierárquico

Nível de estresse

Total por

nível de

estresse

Fonte: dados da pesquisa

Teste Qui-quadrado p<0,01

Em relação ao sexo feminino, que representa 25,6% da amostra total dos gerentes pesquisados,

em termos globais, se comparado ao sexo masculino, apresenta um percentual maior de gerentes

com quadro de estresse, 68%. Analisando a intensidade do estresse, níveis intenso e muito

intenso, esse percentual apresenta-se ainda mais acentuado: 27% contra 15% dos gerentes de

sexo masculino. Em relação aos três níveis de estresse na amostra do sexo feminino, verifica-se

uma predominância no nível da gerência intermediária, 75%, enquanto que na supervisão

operacional apresenta um percentual de 64%.

Com base nos dados apresentados nas tabelas 52 e 53, conclui-se que o estresse ocorre com maior

freqüência e intensidade no sexo feminino, em que os gerentes mais estressados são aqueles

ocupantes do nível de gerência intermediária. O teste de inferência estatística permite generalizar

que a mulher na função gerencial tem mais estresse do que os homens (p < 0,01).

A ocorrência de um maior nível de estresse no sexo feminino pode ser explicada tendo em vista o

tipo e a intensidade de hormônios produzidos, o que leva as mulheres a terem essa maior

propensão ao estresse, se comparadas aos homens (LUZ, 2005). Outras razões também podem

contribuir para explicar essa situação. De certa forma, as mulheres, além da jornada de trabalho

na empresa, assumem outras atividades no plano familiar, como realizar e/ou orientar atividades

domésticas e dedicar atenção especial à família em relação a atividades educacionais, entre

outras. Essas peculiaridades em relação ao trabalho da mulher podem gerar um maior nível de

tensão e extrapolar o ambiente ocupacional. Dessa forma, somando-se aos aspectos orgânicos e

fisiológicos inerentes ao sexo feminino, essas outras fontes de pressão podem contribuir para

explicar o maior nível de estresse identificado nos gerentes de sexo feminino.

Alta Gerência %

Gerência

Intermediária

Supervisão

eracional

Ausência de estresse 2 50% 14 25% 29 36% 45 32%

Estresse leve a moderado 2 50% 24 42% 32 40% 58 41%

Estresse intenso 0 0% 13 23% 16 20% 29 21%

Estresse muito intenso 0 0% 6 10% 3 4% 9 6%

Total 4 100% 57 100% 80 100% 141 100%

Nível de estresse

Nível Hierárquico

Total por

nível de

estresse

Melo (2003) reforça essa explicação afirmando que a superposição de responsabilidades e o

cuidado com a casa e a família, paralelamente à atividade profissional, geram níveis de

sobrecarga no trabalho, estresse e conflitos.

b) O estresse e o tempo na função

A tabela 54 mostra o resultado do diagnóstico de estresse, por nível de

intensidade, relacionado-o à variável tempo na função.

Tabela 54– Nível de estresse ocupacional e tempo na função – Amostra geral

Menos de 1

ano

De 1 a 3

anos

De 4 a 6

anos

Mais de 6

anos

Ausência 55 49% 63 34% 31 36% 54 33% 203 37%

Leve a moderado 40 36% 81 43% 43 50% 84 52% 248 45%

Intenso 14 12% 37 20% 8 9% 22 13% 81 15%

Muito intenso 3 3% 6 3% 4 5% 3 2% 16 3%

Total 112 100% 187 100% 86 100% 163 100% 548 100%

Total por

nível de

estresse

Tempo na função

Nível de estresse

Observação: 2 casos sem informação

Fonte: dados da pesquisa

Com base nos dados da tabela 54, verifica-se que a situação de ausência de estresse é mais

freqüente naqueles indivíduos com menos tempo na função gerencial, ou seja, até um ano. À

medida que aumenta o tempo na função, o percentual de ausência de estresse tende a reduzir, mas

não apresenta grande discrepância em relação aos intervalos de tempo estudados. No entanto,

com base nos dados obtidos, é possível afirmar que a situação de ausência de estresse ocorre em

menor grau em relação aos gerentes com mais tempo na função (intervalo mais de 6 anos), em

que o percentual atinge 33%.

Em relação ao nível de estresse leve a moderado, verifica-se que, à medida que o tempo na

função vai aumentando, aumenta o percentual de gerentes com este nível de estresse. Essa mesma

regularidade e intensidade não são observadas em relação aos níveis de estresse intenso e muito

intenso. No caso do estresse intenso, a maior concentração ocorre no intervalo de 1 a 3 anos; no

caso do estresse muito intenso, de 4 a 6 anos. Em síntese, conclui-se que o tempo na função não é

um indicador discriminante capaz de explicar os níveis de estresse identificados na amostra

estudada.

c) O estresse e o número de horas trabalhadas

A tabela 55 proporciona a base de dados para analisar a relação dos níveis de estresse com a

jornada de trabalho dos gerentes pesquisados.

Tabela 55 – Nível de estresse ocupacional e número de horas trabalhadas semanalmente –

Amostra global

Até 44

Entre 45

e 50

Entre

51 e 60

Mais de

Ausência 52 42% 84 39% 61 35% 6 17% 203 37%

Leve a moderado 55 44% 101 46% 76 44% 17 47% 249 45%

Intenso 16 13% 29 13% 25 15% 12 33% 82 15%

Muito intenso 1 1% 4 2% 10 6% 1 3% 16 3%

Total 124 100% 218 100% 172 100% 36 100% 550 100%

Nível de estresse

Horas trabalhadas

Total por

nível de

estresse

Fonte: dados da pesquisa

Teste Qui-quadrado p<0,01

Tendo como referência os dados constantes da tabela 55, observa-se que a ausência de estresse

tem relação indireta com o número de horas trabalhadas; ou seja, à medida que a jornada de

trabalho aumenta, reduz o percentual de indivíduos com ausência de estresse. Numa jornada

considerada padrão, no caso brasileiro, de 44 horas semanais, o percentual de ausência de estresse

é de 42%. À medida que essa jornada aumenta, vai decrescendo esse percentual, até chegar em

17%, isso no caso daqueles gerentes que possuem jornada superior a 60 horas semanais.

Em relação ao nível de estresse leve a moderado, também ocorre uma relação direta e contínua;

ou seja, à medida que a jornada de trabalho aumenta, o percentual de indivíduos estressados

também aumenta. Passa de 44% no intervalo de até 44 horas semanais para 47% no caso daqueles

gerentes que têm jornada acima de 60 horas. No caso de estresse intenso essa situação é mais

agravada, uma vez que a mesma relação é verificada. No entanto, o percentual da primeira faixa

em relação à última (mais de 60 horas) passa de 13% para 33%, ou seja, quase que triplica. Em

relação ao nível de estresse muito intenso, essa tendência também é confirmada, apresentando

concentração maior no intervalo entre 51 e 60 horas.

Esse resultado vem confirmar que o descanso regular, construto de primeira ordem, constante do

modelo teórico apresentado, explica o construto de segunda ordem mecanismo de regulação, que

apresenta uma relação indireta com os sintomas de estresse e, conseqüentemente, com impactos

na produtividade.

O teste de inferência estatística realizado permite generalizar que gestores com carga semanal de

trabalho de até 44 horas têm menos estresse que aqueles que trabalham mais de 60 horas

semanais (p<0,01).

d) O estresse e a realização de exercício físico regular

A tabela 56 permite a análise da relação entre o estresse e a realização de programa de exercício

físico regular.

Tabela 56 – Nível de estresse ocupacional e realização de exercício físico regular – Amostra global

Sempre % Às vezes %

Raramente ou

nunca

Ausência 60 47% 66 44% 77 28% 203 37%

Leve a moderado 55 43% 67 45% 127 46% 249 45%

Intenso 10 8% 13 9% 59 22% 82 15%

Muito intenso 2 2% 3 2% 11 4% 16 3%

Total 127 100% 149 100% 274 100% 550 100%

Nível de estresse

Realiza Exercício Físico

Total %

Fonte: dados da pesquisa

Teste Qui-quadrado p<0,01

A realização de programa de exercício físico planejado e regular de pelo menos 30 a 40 minutos,

como corrida e caminhada, entre outros de mesma natureza, durante pelo menos três vezes por

semana é muito importante para melhorar as condições gerais de saúde dos indivíduos. Exceção

se faz a casos especiais, em que determinadas atividades físicas possam ser contra-indicadas em

função de questões de natureza específica.

Com base no teste de inferência estatística realizado, é possível generalizar que gestores que

praticam exercício físico regular têm menos estresse que aqueles que não utilizam essa prática (p

< 0,01).

Os dados constantes da tabela 56 comprovam essa relação. Observa-se que o maior percentual de

ausência de estresse ocorre entre os indivíduos que realizam atividades físicas de forma

freqüente. Esse percentual vai se reduzindo à medida que essa prática passa a ocorrer de forma

muito reduzida ou, mesmo, não ocorre. Em relação aos níveis de estresse, verifica-se que à

medida que a atividade física regular e planejada vai sendo reduzida ou, mesmo, não ocorre, a

incidência percentual de gerentes com quadro de estresse vai aumentado. Dessa forma, pode-se

considerar que existe relação inversa entre estresse e atividade física planejada e regular.

Pesquisas nessa área poderiam ser interessantes, objetivando identificar de forma mais específica

essa relação, além de apontar as atividades físicas mais adequadas para se obter maiores

benefícios em termos de distensionamento e melhoria das condições de saúde de forma sistêmica.

e) O estresse e o tempo utilizado para relaxamento/distensionamento

Esta análise será realizada tomando-se como base os dados constantes da tabela 56.

Tabela 57 – Nível de estresse ocupacional e a prática de relaxamento/distensionamento –

Amostra global

Sempre % Às vezes %

Raramente

ou nunca

Ausência 79 53% 114 34% 10 15% 203 37%

Leve a moderado 53 36% 167 50% 29 44% 249 45%

Intenso 16 11% 45 13% 21 32% 82 15%

Muito intenso 0 0% 10 3% 6 9% 16 3%

Total 148 100% 336 100% 66 100% 550 100%

Nível de estresse

Tempo para Relaxar

Total %

Fonte: dados da pesquisa

Teste Qui-quadrado p<0,01

Como no item anterior, percebe-se uma relação inversa entre o estresse e o tempo que os

indivíduos destinam para atividades de relaxamento/distencionamento. Juntamente com as

estratégias de controle cognitivo, atitude mental positiva e refratariedade, a estratégia de

relaxamento/distensionamento constitui meio eficaz de combate ao estresse (COUTO, 1987).

Com relação ao tempo para relaxamento/distensionamento, os dados da tabela 57 evidenciam a

sua efetividade. A ausência de estresse está relacionada com a importância que os indivíduos

atribuem a essa prática. Quanto mais encontraram tempo para essas atividades, maior foi o

percentual de ausência de estresse verificado na amostra pesquisada. O mesmo ocorreu em

relação aos níveis de estresse. Em todos os níveis (leve a moderado, intenso e muito intenso),

quanto maior foi a freqüência dessa prática, menores foram os percentuais de gerentes

estressados nesses respectivos níveis.

O teste de inferência estatística realizado permite generalizar que os gestores que preservam

tempo para relaxamento e práticas de distensionamento têm menos estresse que aqueles que não

utilizam essas estratégias (p < 0,01).

f) O estresse e o consumo de cigarro

A tabela 58 apresenta dados relacionando aos níveis de estresse identificados na amostra

pesquisada e o consumo de cigarro por parte desses indivíduos.

Tabela 58 – Nível de estresse ocupacional e fumantes – Amostra global

%Não%

Ausência 10 15% 192 40% 202 37%

Leve a moderado 29 43% 220 46% 249 45%

Intenso 20 29% 62 13% 82 15%

Muito intenso 9 13% 7 1% 16 3%

Total 68 100% 481 100% 549 100%

Nível de estresse

Fuma

Total %

Observação: 1 caso sem informação

Fonte: dados da pesquisa

Analisando a amostra global, verifica-se que somente 12,3% são fumantes. Desse

percentual, 10% fumam menos de um maço por dia e 3,3% fumam entre um e dois

maços. Foi constatado que somente um gerente de toda a amostra pesquisa fuma

além de dois maços de cigarro por dia. De acordo com as suas informações,

obtidas na entrevista, essa prática objetiva minimizar as tensões decorrentes do

ambiente de trabalho. Esse indivíduo foi diagnosticado com quadro importante de

estresse.

g) O estresse e o consumo de bebida alcoólica

A tabela 59 apresenta dados que possibilitam essa análise.

Tabela 59 – Nível de estresse ocupacional e consumo de bebidas alcoólicas – Amostra global

%Não%

Ausência 135 35% 68 43% 203 37%

Leve a moderado 180 46% 68 43% 248 45%

Intenso 64 16% 18 11% 82 15%

Muito intenso 12 3% 4 3% 16 3%

Total 391 100% 158 100% 549 100%

Nível de estresse

Toma bebidas alcoólicas

Total %

Observação: 1 caso sem informação

Fonte: dados da pesquisa

Em relação à amostra global pesquisada, 71,22% dos pesquisados, ou 391, fazem uso de bebida

alcoólica semanalmente. Desses, 64% bebem de uma a cinco doses

semanais; 22%, de 6 a 10

doses; 9%, de 11 a 20 doses; e 3%, mais de 21 doses por semana. Desses indivíduos, 128 nos

últimos seis meses têm bebido mais que de costume (Apêndice N). De acordo com os dados

obtidos, alguns justificam essa situação em função de o nível de pressão no ambiente de trabalho

ter aumentado nos últimos meses. Dessa forma, observa-se que a bebida está servindo como

válvula de escape, proporcionado um pseudo-relaxamento de curta duração, mas com possíveis

reflexos comprometedores da saúde dos gerentes. Essa situação pode ser observada na tabela 59.

Em todos os níveis de estresse identificados, a grande parte dos gerentes faz uso de bebida

alcoólica. Chama a atenção também o fato de que do grupo em que ocorre ausência de estresse

66,5% dos indivíduos também bebem, na sua grande maioria, de forma moderada (socialmente).

Em síntese, esta unidade teve como objetivo apresentar e analisar os resultados

do estudo, em que se abordou a descrição dos principais dados relativos ao perfil

da amostra pesquisada e posteriormente, analisou-se a confiabilidade dos

construtos. Esses construtos foram descritos e foram verificadas suas relações,

visando à orientação de operacionalização.

Em seguida, realizou-se a análise e verificação das hipóteses do estudo, que teve

como resultado a proposta do Modelo teórico para explicar o estresse

ocupacional em gerentes. Já com base no modelo teórico proposto decorrente do

estudo, foram apresentadas análises em relação ao estresse ocupacional da

amostra no global e por empresa.

Apresentou-se também a análise de casos ilustrativos em relação ao diagnóstico

de estresse por nível de intensidade, em que foram apontadas as principais

situações estressantes no ambiente de trabalho.

Uma dose corresponde a uma taça de vinho, uma caneca/tulipa de chope ou uma dose de destilados.

Por fim, foram realizados cruzamentos das principais variáveis demográficas

consideradas no estudo, relacionando-as com o diagnóstico de estresse global

de acordo com os níveis hierárquicos pesquisados (alta gerência, gerência

intermediária e supervisão operacional).

Na unidade seguinte, serão apresentadas as principais conclusões e recomendações em relação a

este estudo.

6 CONCLUSÃO

Esta seção tem como objetivo apresentar uma síntese dos principais resultados deste trabalho,

incluindo o Modelo teórico proposto para explicar o estresse ocupacional em gerentes, como

também oferecer recomendações às organizações no sentido de refletirem sobre os diversos

contextos ocupacionais da realidade organizacional, para que, de forma menos tensionante,

possam atingir os seus objetivos. A promoção de um ambiente de trabalho mais equilibrado pode

contribuir de forma significativa para alcançar um diferencial positivo em termos da qualidade de

vida dos trabalhadores, constituindo-se em condição importante para que, de forma sinérgica, as

organizações possam atingir com plenitude os resultados almejados.

.Objetiva-se também, apresentar recomendações dirigidas aos trabalhadores que exercem funções

gerenciais para que, de forma consciente, possam atuar com maior equilíbrio pessoal, buscando,

sobretudo, atingir os resultados desejados pelas organizações, compatibilizando-os com os

objetivos e expectativas pessoais. Essa forma mais equilibrada nas relações de trabalho torna-se

condição importante para a saúde, tanto psíquica como orgânica, contribuindo para um maior

equilíbrio, em que todos os atores envolvidos possam estar diante de uma situação de ganha-

ganha.

Também, são apresentadas recomendações teóricas, tendo como objetivo principal construir uma

agenda de pesquisa que possa contribuir para o desenvolvimento e aprofundamento de estudos

nessa área, tão importantes para indivíduos quanto pra as organizações. Nesse contexto, algumas

limitações deste trabalho foram mencionadas.

Dessa forma, a presente unidade está estruturada em três partes: a) síntese dos principais

resultados, discussões e conclusões; b) apresentação de recomendações para as organizações e

trabalhadores gerentes no sentido de tornar o ambiente ocupacional mais equilibrado e,

conseqüentemente, mais produtivo, contribuindo assim, para melhorar a qualidade de vida no

trabalho e minimizar os altos níveis de pressão no contexto ocupacional; e c) apresentação de

sugestões de agenda de pesquisa para direcionar futuras pesquisas nesta área, como também

destacar algumas limitações identificadas no presente estudo.

Principais resultados obtidos

Tendo em vista os objetivos deste trabalho, desenvolveu-se o Modelo teórico

para explicar o estresse ocupacional em gerentes (MTEG), validado por meio de

equações estruturais e suportado com base nas teorias sobre estresse

ocupacional, tendo como referência os estudos de Cooper et al. (1998, 2000,

2002), Karasek (1996, 1998, 2000), Moraes (1990, 1992, 1995, 1998, 2000, 2002,

2003) e Couto (1987). As contribuições de Selye (1936, 1956, 1974), Friedman &

Rosenman (1974), French (1983), Goldberg (1986), Albrecht (1990), Levi (2003,

2005) e Sauter (2005) também foram de grande importância para o presente

estudo.

Modelo teórico proposto para explicar o estresse ocupacional em gerentes

O Modelo teórico (figura 11) proposto neste estudo, se comparado com o Modelo

dinâmico de estresse ocupacional, de Cooper et al. (1988), que teve suas escalas

de avaliação (OSI) revisadas por Evers, Frese & Cooper (2000), bem como o

Modelo de tensão do trabalho, de Karasek (1988), apresenta os aspectos

estruturais a seguir mencionados.

As fontes de estresse são apresentadas por meio de dois construtos de segunda

ordem, tendo sido separadas em fontes de tensão no trabalho (FTT) e fontes de

tensão do indivíduo e do papel gerencial (FTIPG). O FTT é explicado por

construtos de primeira ordem: processos de trabalho; relações no trabalho;

insegurança nas relações de trabalho e convivência com indivíduos de

personalidade difícil (dificuldades no relacionamento). Cada um desses

construtos de primeira ordem foi explicado por um conjunto de indicadores. O

FTIPG é explicado por quatro construtos de primeira ordem: responsabilidades

acima dos limites; estilo e qualidade de vida; trabalho dos gerentes (de natureza

gerencial); e desmotivação. Esses construtos de primeira ordem são explicados

por um conjunto de indicadores.

Apresentam-se também dois outros construtos de segunda ordem: mecanismos

de regulação (MECREGUL); e sintomas de estresse (SINTOMAS). O MECREGUL é

explicado por três construtos de segunda ordem: interação e prazos; descanso

regular; experiência no trabalho e atividade física. Esses construtos de primeira

ordem também são explicados pelos seus respectivos indicadores. O construto

SINTOMAS é explicado por três construtos de segunda ordem: sintomas de

hiperexitabilidade e senso de humor; sintomas psíquicos, sintomas decorrentes

do sistema nervoso simpático (SNS) e os de origem gástrica; e aumento do tônus

vital, tontura/vertigem, falta/excesso de apetite e relaxamento. O modelo proposto

leva ainda em consideração outro construto de primeira ordem, o qual, por meio

dos seus indicadores, explica os impactos na produtividade (IMPACTOS).

Como pode ser observado, o MTEG avança teoricamente à medida que contribui

para o aprofundamento das explicações relacionadas às fontes de pressão,

relacionando-as a tensões decorrentes do trabalho, com explicações por meio de

três construtos de primeira ordem e 23 indicadores.

O mesmo ocorre em relação às fontes de tensão do indivíduo e do papel

gerencial, que são explicadas por quatro construtos de primeira ordem e 14

indicadores. Avança também, à medida que insere no Modelo teórico proposto

construto de primeira ordem aspectos específicos do trabalho do gerente (tabela

24), que explicou de forma importante a incidência de estresse neste grupo

funcional.

Constam ainda do Modelo teórico proposto os mecanismos de regulação, que

explicam as ações e/ou comportamentos que os gerentes colocam em prática

visando compensar e/ou neutralizar situações tensionantes no ambiente

ocupacional, os quais atuam no sentido de amenizar as pressões decorrentes do

ambiente de trabalho e, conseqüentemente, minimizar as causas e os sintomas

de estresse. Permite, também, de forma mais completa e aprofundada, categorizar

por tipo de sintoma e estabelecer o diagnóstico de estresse, por meio de

instrumento aderente ao modelo teórico proposto (Apêndice E).

Outro aspecto importante que contempla o modelo em referência foi a introdução

de um construto ainda não presente na literatura estudada que objetiva explicar

os impactos na produtividade decorrentes dos sintomas de estresse.

Procurou-se estudar também os impactos decorrentes de outras fontes de tensão

decorrentes de outros ambientes que não o ocupacional. No entanto, não se

obteve uma relação direta desse construto com outros construtos do modelo.

Tendo em vista esta constatação, este construto não faz parte do modelo teórico

proposto, sendo recomendado o aprofundamento de estudos nesta direção

quando da apresentação das sugestões que compõem a agenda para a realização

de novas pesquisas nesta área, constante desta unidade.

Em síntese, analisando o Modelo teórico proposto por este estudo em relação ao

Modelo dinâmico do estresse ocupacional de Cooper et al. (1988) e ao Modelo de

tensão do trabalho, de Karasek (1998), o Modelo teórico proposto para explicar o

estresse ocupacional em gerentes apresenta os seguintes aspectos principais a

serem considerados.

- Introduz o construto aspectos específicos do trabalho do gerente, explicado a

partir de sete indicadores (item 5.3.2.3).

- Enfatiza e amplia os mecanismos de regulação, que são explicados a partir três

construtos: interação na organização e prazos, descanso regular, experiência no

trabalho e atividade física, e sete indicadores (item 5.3.3).

- Categoriza e amplia os sintomas de estresse por meio dos seguintes construtos:

sintomas de hiperexitabilidade e senso de humor; sintomas psíquicos, sintomas

decorrentes do sistema nervoso simpático e gástricos; e sintomas de aumento do

tônus vital, tontura/vertigem e falta/excesso de apetite. Esses construtos são

explicados a partir de vinte indicadores (item 5.3.5).

- Amplia os aspectos relacionados aos impactos na produtividade, que são

explicados por construto específico, a partir de sete indicadores, para medir

situações tais como: eficiência no trabalho; dificuldades relacionadas à memória

e concentração no trabalho; comportamentos de fuga de responsabilidades;

perda de controle dos eventos relacionados à vida (trabalho, família e social,

entre outros); e desgastes nos relacionamentos no trabalho e fora dele.

- Propõe questionário aderente ao Modelo teórico (Apêndice E) capaz de diagnosticar o nível de

estresse de ocupantes da função gerencial em atuação no Brasil, determinando o nível de

intensidade do fenômeno e o impacto dos diversos fatores causadores (trabalho, natureza pessoal

e contexto).

Diagnóstico do estresse ocupacional

Com base no Modelo teórico proposto para explicar o estresse ocupacional em

gerentes (MTEG), apresenta-se a síntese do diagnóstico realizado em uma

amostra de 547 gerentes, ocupantes de três níveis hierárquicos (alta gerência,

gerência intermediária e supervisão operacional), que desenvolvem suas

atividades em 15 empresas de diversos setores com atuação no Brasil.

Verificou-se que 63% dos gerentes, ou 345, foram diagnosticados com quadro de

estresse, sendo 45%, ou 246, com estresse leve a moderado; 15%, ou 82, com

estresse intenso; e 3%, ou 16, com manifestações de estresse muito intenso.

Apresar da utilização de metodologias diferentes, mas com o mesmo propósito,

esses resultados são comparados com algumas pesquisas realizadas no Brasil e

em outros países. A primeira comparação se dá em relação ao estudo realizado

por Couto (1987), pesquisando executivos e gerentes com atuação em empresas

brasileiras, principalmente aquelas em atividades nos estados de São Paulo,

Bahia, Espírito Santo e Distrito Federal. Do total de indivíduos pesquisados (552),

verificou-se que 68,1% dos gestores, ou 376, encontavam-se estressados naquela

oportunidade. Em relação ao diagnóstico realizado no presente trabalho, o

percentual de estressados é bastante próximo (63%). Ainda em relação a essa

pesquisa, os níveis identificados foram: ausência de estresse, 31,9%; estresse

leve a moderado, 23,9%; estresse intenso, 35,1%; e estresse muito intenso, 9,1%.

Nessa mesma década, pesquisa realizada por Cooper & Arbose (1984) mostra que

entre dez países os índices de estresse mais elevados se encontravam entre os

executivos do Egito, 41,6%, e do Brasil, 40,9%. Destes últimos, em torno de 50%

enquadravam-se na categoria de risco elevado de instabilidade mental. Os índices

de estresse mais baixos foram encontrados entre os executivos da Suécia, 14,5%,

e Alemanha, 10,5%.

Estudos mais recentes realizados por Cooper et al. (1998) em 37 países revelaram

que o Brasil passou do 17º para o 2º lugar como tendo os gerentes mais

estressados em relação aos países pesquisados. A Índia ficou em 1º lugar e as

Ilhas Fiji em 37º.

De acordo com pesquisas realizadas pela International Stress Management

Association (ISMA, 2003), verifica-se incidência importante de burnout (fase mais

grave do estresse) em relação aos profissionais brasileiros. Em situação mais

crítica estão os profissionais japoneses e com índices menores do que os

identificados no Brasil estão China, Estados Unidos, Alemanha. França e Israel.

Os menores índices foram identificados em Hong Kong e nas Ilhas Fiji. A

pesquisa também revela as profissões no Brasil nas quais os níveis de estresse

são os mais altos, em ordem de importância: profissionais de áreas de

segurança, controladores de vôo, gerentes/executivos em geral, profissionais de

áreas de saúde e jornalistas.

Os indivíduos atingidos pela síndrome de burnout deixam de ser funcionais,

tornando-se agressivos e apáticos, podendo desenvolver doenças

cardiovasculares, no sistema digestivo, diabetes e depressão, entre outras,

conforme relatado pela pesquisa.

Ainda segundo os dados da ISMA (2003), os altos índices de estresse

encontrados na pesquisa internacional estão relacionados com as fusões e o

enxugamento do quadro de pessoal das empresas, provocados, principalmente,

pelos efeitos da globalização. Essa situação tem modificado de forma acentuada

a organização das empresas, sobretudo com a horizontalização das estruturas,

refletindo-se na organização do trabalho e aumentando o grau de tensão dos

trabalhadores. Essa visão também é compartilhada por Sauter (2005), ao

considerar que as práticas organizacionais, além de terem mudado drasticamente

a economia para aumentar os níveis de competitividade, fizeram com que muitas

empresas, principalmente as de grande porte, reduzissem de forma significativa

os seus quadros de pessoal. Outra estratégia marcante, segundo o autor, é o

aumento significativo da contratação de trabalhadores temporários e mão-de-

obra terceirizada, que atualmente nos EUA são os maiores empregadores. Além

desses aspectos, menciona as tecnologias de produção enxutas e mais flexíveis,

que estão disseminadas por toda a indústria, nas diversas partes do mundo.

Em relação à realidade brasileira, foi constatado que mesmo nas 150 melhores

empresas para se trabalhar a grande queixa do pessoal está relacionada à carga

excessiva de trabalho (VOCÊ S/A, 09/2005).

Na visão de Cooper (2005), à medida que as organizações terceirizam, um número

cada vez maior de indivíduos passa a vender seus serviços às organizações

mediante contratos de curto prazo ou prestação de serviço autônomo. Essa

situação contribui para a criação de uma cultura corporativa de empregados

temporários, já fortemente presente nos diversos níveis das organizações,

aumentando a incerteza nas relações de trabalho e, conseqüentemente, gerando

níveis importantes de pressão, podendo constituir-se em importante indutor do

estresse ocupacional.

Além das questões de ordem organizacional, é importante ressaltar que as

características individuais também são determinantes para a assimilação de

níveis mais elevados de tensão. Os indivíduos mais vulneráveis são aqueles com

menor grau de confiança e que possuem dificuldades para lidar com limites e

frustrações, principalmente quando relacionados com a vida humana (ISMA,

2003; COUTO, 1987).

Para Levi (2003), numa análise mais ampla dessa situação, as principais causas

do estresse estão relacionadas com o alto esforço e a baixa gratificação e

reconhecimento dos trabalhadores. Para ele, a solução passa por ações

integradas, que vão desde o comprometimento de cada individuo e organização,

no sentido do estabelecerem condições e estilo de vida mais saudável, até o

envolvimento do governo, que deveria abraçar políticas de prevenção de altos

níveis de estresse. Isso porque, mais do que um ônus para as empresas, as

doenças causadas pelo excesso de trabalho em situações tensionantes custam,

por exemplo, aos estados membros da União Européia cerca de 300 bilhões de

dólares por ano ao sistema de saúde. Como exemplo desse nível de

envolvimento, a Volvo desenvolveu na Suécia programa de prevenção de

estresse entre os seus principais executivos. A empresa acredita que medidas

como conscientização sobre a quebra do ciclo de excesso de trabalho

tensionante e prática regular de atividades físicas podem ajudar a reverter

problemas causados pelos altos níveis de estresse. Nos últimos três anos, desde

que o programa foi implantado, nenhum executivo apresentou níveis elevados de

estresse. Acredita-se que a economia da empresa tenha sido de 17 milhões de

dólares referente ao não afastamento dos seus principais executivos (LEVI, 2003).

Ainda segundo Levi (2005), muitas causas e conseqüências do estresse

relacionado ao trabalho encontram-se disseminadas nos 15 estados membro da

União Européia. Dos 160 milhões de trabalhadores, 56% relatam que trabalham

num ritmo aceleradíssimo e 60%, com prazos apertados. Mais de 30% não têm

influência sobre a ordem das atividades que executam e 40% relatam possuir

tarefas monótonas. Essas mesmas causas foram apontadas, de forma importante,

pelos 550 gerentes pesquisados nas quinze empresas brasileiras objeto deste

estudo, exceto a realização de tarefas monótonas, que não foi identificada.

Recomendações

Apresentam-se aqui recomendações tanto para as organizações como para os trabalhadores que

exercem funções gerencias, com o propósito de tornar o ambiente ocupacional mais equilibrado

e, conseqüentemente, mais produtivo, bem como orientar em relação ao fortalecimento da

estrutura psíquica dos indivíduos, condições essas consideradas fundamentais para melhorar a

relação indivíduo-trabalho. A resultante dessa integração atuará no sentido de equilibrar a relação

entre as pressões psíquicas advindas do ambiente ocupacional e a capacidade psíquica dos

indivíduos para suportá-las. Havendo, portanto, esse maior equilíbrio, tende-se a obter melhor

ajuste em relação ao contexto do trabalho, o que conseqüentemente tenderá, de forma proativa, a

reduzir as possibilidades de desenvolvimento de quadros de estresse na população gerencial.

Recomendações às organizações

As recomendações ora apresentadas têm como base os dados obtidos na pesquisa realizada, tanto

com a aplicação de questionário em 550 gerentes das 15 empresas participantes como também na

realização de entrevistas com aproximadamente 25% da amostra. Ressalta-se que essas

recomendações têm caráter genérico. Portanto, ao serem aplicadas, é importante analisar, de

forma específica, cada realidade em questão.

É importante mencionar que o trabalho gerencial enquadra-se na categoria do chamado “trabalho

de alta densidade”, que, de acordo com Couto (1995), apresenta duas características básicas: uso

constante da memória imediata; e grande número de microdecisões. Em certas situações, pode

haver um terceiro fator, que é a existência de carga afetiva na tarefa.

Essas características, aliadas àquelas específicas do trabalho dos gerentes, são responsáveis por

tornar a função gerencial mais susceptível a significativos níveis de tensão do ponto de vista

psíquico. Muitas empresas, em função da sua cultura, valores e crenças dos seus dirigentes,

potencializam essa situação adotando práticas, muitas vezes, geradoras de tensão excessiva no

trabalho, levando os trabalhadores a romperem o equilíbrio em relação a sua estrutura psíquica.

Diante desse contexto e tendo como base os resultados obtidos neste estudo, propõem-se as

recomendações apresentadas a seguir, com o objetivo de contribuir para um maior equilíbrio em

relação às pressões excessivas advindas do ambiente de trabalho e à capacidade dos indivíduos de

suportá-las. Tendo em vista que o trabalho ocupa um papel central na vida das pessoas e na

constituição das sociedades, esse maior ajuste contribuirá de forma muito importante para a

melhoria da qualidade de vida no trabalho e, conseqüentemente, para a preservação da saúde

psíquica e orgânica dos trabalhadores, sobretudo daqueles que exercem funções gerenciais. As

recomendações serão apresentadas em forma de itens, tendo em vista considerar-se que essa é

uma forma didática de pontuar objetivamente as questões mais importantes.

1ª) Ter noção clara de que a demanda excessiva de trabalho e a simultaneidade de atividades são

os principais fatores estressantes. Desincentivar práticas de pressão excessiva e dar ênfase às

ações de planejamento, visando, sobretudo, à integração dos objetivos organizacionais, à

definição de prioridades, ao estabelecimento de indicadores de resultados, à alocação de recursos,

à elaboração de cronogramas compartilhados de execução e aos procedimentos de

acompanhamento. Atenção especial deverá ser dada para o nível excessivo de cobranças e

comportamentos paranóicos por resultados, situações essas geradoras de excesso de pressão no

ambiente de trabalho.

2ª) Ter noção dos limites das pessoas, adotando filosofia de trabalho pautada na valorização e

participação, a partir da definição, de forma adequada, dos processos de trabalho, estabelecendo

objetivos desafiadores, porém factíveis de realização, e levando em consideração as competências

gerenciais e as condições operacionais instaladas.

3ª) Estar atento a um número razoável de metas a serem desenvolvidas e ter noção de prazos

factíveis, incentivando a utilização racional da tecnologia disponível, observando sempre as

necessidades de adequação em função das necessidades da organização.

4ª) Acompanhar periodicamente os gerentes por intermédio do serviço médico e demais áreas

especializadas, avaliando o impacto do trabalho e a existência de gerentes obsessivo-compulsivo.

Identificar sinais precoces de fadiga crônica e desequilíbrio mental e de conduta, promovendo as

ações preventivas que cada caso requerer, e atentar para os casos identificados como de difícil

relacionamento no ambiente de trabalho (personalidade difícil), que deverão ser devidamente

orientados e acompanhados, visando à mudança de comportamento.

5ª) Monitorar, periodicamente, a forma de atuação dos gerentes, buscando orientá-los na adoção

de práticas equilibradas de gerenciamento, valorizando a participação, o bom relacionamento no

âmbito do seu grupo e da empresa, o equilíbrio na interação com os empregados e o

estabelecimento de metas factíveis, tudo isso segundo as diretrizes estabelecidas pela empresa.

6ª) Adotar postura ética nas relações de trabalho como ponto crítico, incentivando a participação

dos empregados e tomando como filosofia a valorização, o respeito humano e a liberdade de

ação, de forma autêntica e coerente.

7ª) Atentar para que o ocupante da função gerencial, não importando o nível hierárquico que

ocupa ou ocupará na organização, necessariamente deverá estar apto a desenvolver as suas

atribuições funcionais, devendo-se considerar aspectos de personalidade, como equilíbrio

emocional e capacidade psíquica para suportar níveis mais elevados de pressão decorrentes do

ambiente de trabalho, que são inerentes à função gerencial, e a posse de conhecimentos,

habilidades técnicas e comportamentais, bem como formação educacional compatível e

preparação gerencial específicos para esse fim.

8ª) Conscientizar os gerentes sobre os efeitos do estresse na produtividade e em relação aos

impactos no comportamento e saúde, realizando atividades que possam transmitir e conscientizar

sobre os aspectos essenciais nessa área.

9ª) Flexibilizar a padronização dos processos de trabalho, permitindo aos gerentes um certo grau

de liberdade, para que, no âmbito do nível de responsabilidade atribuída, possam ter autonomia

de participação e decisão.

10ª) Estruturar fisicamente o ambiente organizacional de forma a reduzir o nível excessivo de

ruído, calor e interrupções constantes, e atentar para a relação adequada do indivíduo com seu

posto de trabalho, observando os princípios ergonômicos.

11ª) Incentivar a prática de atividades físicas como rotina, na empresa e/ou fora dela, o que

proporcionará ao indivíduo mais disposição no desenvolvimento das suas atividades, e incentivar,

adicionalmente, a realização de atividades de distencionamento ao longo da jornada de trabalho

(pequenas pausas para relaxamento). Para os trabalhos que envolvem alta densidade, essas

pausas, de uma forma geral, podem ser de dez minutos a cada duas horas de trabalho, cabendo a

cada indivíduo buscar a melhor adequação de acordo com as suas características e necessidades.

Recomendações aos gerentes

1ª) Aprender a realizar atividades de distensionamento ao longo da jornada de trabalho (pequenas

pausas para relaxamento), observando que nos trabalhos que envolvem alta densidade essas

pausas, de forma geral, podem ser em torno de dez minutos a cada duas horas de trabalho,

cabendo a cada indivíduo buscar a melhor adequação de acordo com as suas características e

necessidades, lembrando que durante as pausas é importante exercitar a musculatura, andar e

conversar.

2ª) Procurar não assumir responsabilidades acima dos limites pessoais, realizando atividades de

acordo com a competência que possui (cognitiva, técnica e atitudinal/comportamental), buscando

de forma constante o crescimento/desenvolvimento pessoal e profissional. Adotar ações de

incentivo ao treinamento, desenvolvimento e educação da equipe de trabalho, atuando como

gerente coach.

3ª) Gozar férias regulares, como também utilizar os finais de semana para descanso.

4ª) Após o expediente, desligar-se das situações de trabalho, destinando tempo livre para a

realização de atividades prazerosas, atentando para a importância do repouso mínimo entre

jornadas de trabalho, que deverá ser de 11 horas, dormindo-se pelo menos 6 horas por noite.

5ª) Controlar o estilo de vida corrido e competitivo, procurando valorizar as ações de

planejamento, definindo recursos, cursos de ações e prioridades factíveis de acordo com a jornada

de trabalho, e atentar para a utilização de tecnologias (e.mail e softwares, entre outras de mesma

natureza) de forma racional, evitando as pressões excessivas decorrentes da sua utilização.

6ª) Desenvolver programa de qualidade de vida, buscando equilíbrio entre os diversos contextos

da vida (profissional, familiar, social, cultural, espiritual e a própria individualidade), tendo como

conseqüência níveis satisfatórios de saúde e realização.

7ª) Realizar programa de atividade física regular, pelo menos três vezes por semana, durante

quarenta minutos por dia, alimentando-se adequadamente.

8ª) Trabalhar as questões próprias, quer individualmente ou por intermédio de profissionais que

possam apoiar em relação às dificuldades/problemas vivenciados.

9ª) Aprender a questionar/negociar prazos e prioridades múltiplas que são determinadas no

contexto de trabalho.

10ª) Desenvolver o trabalho, pautado pela conduta ética, valorização, respeito humano e

liberdade de ação, de forma autêntica e coerente.

11ª) Realizar rodízio de tarefas, intercalando atividades de alta densidade com atividades de

densidade menor ao longo da jornada de trabalho.

Por fim, é importante recomendar que os profissionais de gestão de pessoas e de medicina do

trabalho estejam vigilantes aos primeiros sinais de tensão excessiva entre os gerentes. Essa

intervenção poderá ser realizada por meio de diagnóstico periódico dos níveis de estresse,

utilizando para tal o questionário proposto neste estudo (Apêndice E). Para que o ambiente de

trabalho mantenha-se em equilíbrio, é importante também identificar e controlar as práticas

sabidamente obsessivo-compulsivas, que, muitas vezes são, até mesmo, incentivadas dentro das

organizações.

Recomendações teóricas e limitações do trabalho

Apresentam-se aqui algumas recomendações no sentido de construir uma agenda de pesquisa que

possa contribuir, de forma sistematizada, para que a academia possa dar continuidade aos estudos

relacionados ao estresse, focando a realidade organizacional. Alguns problemas importantes

foram identificados ao longo do desenvolvimento deste trabalho, mas em função dos seus

objetivos e recortes anteriormente definidos e do tempo disponível para sua realização não foi

possível tratá-los na intensidade necessária.

Tem como objetivo também apresentar as principais limitações ocorridas ao longo do

desenvolvimento do estudo, que ocorreram por questões de ordem metodológica ou de outra

natureza, como dificuldades de acesso à amostra pesquisada, que foi uma constante nas diversas

etapas deste estudo. Ressalta-se ainda a grande dificuldade de acesso às empresas, que, para tal,

exige estratégias específicas, experiência esta que poderá gerar subsídios importantes para os

pesquisadores, principalmente aqueles que estão iniciando a sua trajetória.

Recomendações teóricas

As recomendações teóricas constituem-se de sugestões visando à elaboração de agenda de

pesquisa que possa contribuir para ampliar e aprofundar as conclusões desta pesquisa e o

desenvolvimento de outros estudos nessa área.

1ª) Aplicar o modelo teórico proposto, por meio dos instrumentos de diagnóstico aderentes, com

o objetivo de possibilitar possíveis ajustes na sua estrutura.

2ª) Procurar, de forma mais específica, entender por que não se verificou a relação do construto

fontes de tensão no trabalho (FTT) com o construto fontes de tensão do indivíduo e do papel

gerencial (FTIPG) – a relação estimada pelo PLS foi de 0,8 e a relação encontrada foi de 0,6

(limites inferior e superior), como pode ser verificado na tabela 34.

3ª) Procurar, de forma mais específica, entender por que não se verificou a relação do construto

outras fontes de tensão (OFT) – tensões de natureza familiar, social, e de outras naturezas – com

os construtos mecanismos de regulação (MECREGUL) e sintomas de estresse (SINTOMAS).

(tabela 31).

4ª) Tendo em vista o alto impacto dos custos do estresse e suas decorrências nas organizações e

estados, realizar estudo com esse enfoque em relação à realidade brasileira.

5ª) Aprofundar o estudo em relação aos mecanismos de regulação adotados pelos gerentes para

minimizar as situações estressantes decorrentes do exercício da função gerencial nas

organizações.

6ª) Ainda tendo como referência o Modelo teórico proposto para explicar o estresse

ocupacional em gerentes, buscar derivação teórica e metodológica para o diagnóstico de

profissionais não gerentes com atuação nas diversas áreas de trabalho na realidade brasileira.

7ª) Desenvolver estudo centrado especificamente na identificação de ações que possam ser

implementadas nas organizações e condutas a serem desenvolvidas pelos gerentes, visando à

prevenção e ao tratamento do estresse decorrente de causas prioritariamente ocupacionais.

8ª) Realizar pesquisas nas empresas brasileiras consideradas pela revista Exame e/ou outras

fontes como as melhores para se trabalhar, analisando as condicionantes relacionadas aos níveis

de pressão no ambiente ocupacional aliado a possíveis quadros de estresse.

9ª) Realizar pesquisas nas empresas brasileiras consideradas pela revista Exame e/ou outras

fontes como as mais rentáveis, analisando as condicionantes relacionadas ao estresse.

10ª) Realizar pesquisa focando a “mulher gerente”, no intuito de melhor entender as causas do

estresse no gênero feminino.

Algumas limitações do estudo

Serão apresentadas a seguir algumas limitações/dificuldades encontradas no desenvolvimento

deste estudo.

1ª) Aplicação de técnicas de análise multivariada sem o prévio planejamento para atender ao

pressuposto de normalidade. Esta é uma limitação que transcende esta pesquisa, sendo peculiar,

de forma geral, às pesquisas realizadas na área de Ciências Sociais, uma vez que a maioria dos

dados coletados nesse campo não apresenta distribuição amostral segundo os padrões de

normalidade requeridos. No caso deste estudo, tal limitação foi minimizada com a aplicação de

estimação dos parâmetros dos modelos de mensuração e estruturação denominado de Latent

variables partial least squares estimation (LVPLS), indicado para analisar dados cuja

distribuição é assimétrica.

2ª) Ausência de critérios previamente testados e aceitos de forma universal para a avaliação dos

resultados das análises multivariadas a que foram submetidos os dados. Em várias situações, o

pesquisador teve de tomar decisões com relação à aceitação ou rejeição das medidas obtidas,

sem, muitas vezes, ter um parâmetro concreto para subsidiar tal decisão.

3ª) O Modelo teórico para explicar o estresse ocupacional em gerentes é limitado a essa categoria

funcional, não podendo ser utilizado de forma generalizada para diagnóstico de estresse em

trabalhadores que atuam em outras funções/profissões.

4ª) Ocorreu grande dificuldade para se obter a aprovação de participação das empresas na

pesquisa. Observou-se que esse nível de decisão está centralizado no primeiro escalão das

organizações, cujo tempo médio para a decisão final foi de aproximadamente três meses.

Ressalta-se, ainda, que duas empresas convidadas, até a redação final desta tese, não haviam se

manifestado em relação ao convite formalizado para a participação na pesquisa, apesar de várias

interações nesse sentido terem sido feitas pelo pesquisador. São empresas com atuação nas áreas

automotiva, telecomunicações (telefonia fixa) e siderurgia. Foi possível, também, constatar que a

negativa de participação da empresa de siderurgia se fundamentou na falta de disponibilidade do

seu corpo gerencial, tendo em vista estar realizando a implantação de sistema (software) interno

de administração da produção (SAP). Com relação a essa situação, tendo em vista informações

obtidas, a implantação referida já havia sido realizada há pelo menos um ano. Outro aspecto

importante observado foi o de que nas empresas onde o pesquisador foi apresentado por

profissionais que já tinham tido contatos anteriores mediante a realização de consultorias,

treinamentos, etc. houve maior receptividade ao convite para participação na pesquisa,

facilitando, portanto, a decisão favorável dessas organizações. Constatou-se no caso deste estudo

que a relação de confiança é uma condição de fundamental importância para o “aceite” de uma

empresa em participar de pesquisa dessa natureza e porte.

Outra estratégia utilizada para motivar as empresas a participarem foi o compromisso do

pesquisador de disponibilizar os resultados finais, até mesmo discutindo-os em forma de

seminários. Essa estratégia foi avaliada como muito positiva, uma vez que gerou grande

expectativa em algumas das empresas participantes, até em relação aos gerentes que colaboraram

com a disponibilização dos dados solicitados.

O grande interesse do pesquisador na realização deste trabalho tem relação direta com a

importância que os transtornos relacionados ao estresse têm provocado na população de uma

forma geral, constituindo-se, em muitos países, na principal causa de morte precoce (ROSSI,

PERREWÉ & SAUTER, 2005).

A realidade brasileira não é diferente da mundial e merece atenção especial. Pesquisa realizada

pela ISMA-BR no período de 2002/2003 com 1000 profissionais que trabalhavam em empresas

no Brasil constatou que 70% sofrem de níveis significativos de estresse. Só esse dado é

suficientemente significativo para indicar a importância e necessidade de trabalhos nessa área.

Foi com este objetivo que enfocamos este tema, procurando contribuir com os resultados deste

estudo, embora com parcela ainda pequena, mas reconhecemos ser de grande importância para

que possamos, de forma determinada, avançar e permitir às organizações a construção de

ambientes ocupacionais mais saudáveis, que possam proporcionar melhor qualidade de vida e

maior alegria de viver aos trabalhadores, sobretudo aqueles que ocupam a função gerencial.

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