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WERUSCA MARQUES VIROTE DE SOUSA
AS PERCEPÇÕES DE COMPORTAMENTOS ÉTICOS E DE JUSTIÇA:
SEUS IMPACTOS NO ELO AFETIVO INDIVÍDUO-ORGANIZAÇÃO
UBERLÂNDIA - MG
2005
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UNIVERSIDADE FEDERAL DE UBERLÂNDIA
INSTITUTO DE PSICOLOGIA
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM PSICOLOGIA APLICADA – MESTRADO
AS PERCEPÇÕES DE COMPORTAMENTOS ÉTICOS E DE JUSTIÇA:
SEUS IMPACTOS NO ELO AFETIVO INDIVÍDUO-ORGANIZAÇÃO
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-
graduação (Mestrado) em Psicologia Aplicada da
Universidade Federal de Uberlândia, como requisito
parcial para obtenção do título de mestre em
Psicologia.
Área de Concentração: Psicologia Aplicada
Orientador: Prof. Dr. Sinésio Gomide Júnior
UBERLÂNDIA - MG
2005
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FICHA CATALOGRÁFICA
Elaborado pelo Sistema de Bibliotecas da UFU - Setor de
Catalogação e Classificação - mg / 06/05
S725p
Sousa, Werusca Marques Virote de, 1977-
As percepções de comportamentos éticos e de justiça:
seus impactos no elo afetivo indivíduo-organização / Werusca
Marques Virote de Sousa. - Uberlândia, 2005.
93f.
Orientador: Prof. Dr. Sinésio Gomide Júnior.
Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Uber-
lândia, Programa de Pós-Graduação em Psicologia.
Inclui bibliografia.
1. Trabalho – Aspectos psicológicos –Teses. 2 Psicologia
industrial - Teses. 2. Cultura organizacional - Teses. I. Gomide
Júnior, Sinésio. II.Universidade Federal de Uberlândia. Progra -
ma de Pós-Graduação em Psicologia. III. Título.
CDU: 159.9:331.446.4(043.3)
159.944(043.3)
UNIVERSIDADE FEDERAL DE UBERLÂNDIA
WERUSCA MARQUES VIROTE DE SOUSA
As percepções de comportamentos éticos e de justiça: seus impactos no elo
afetivo indivíduo-organização.
Dissertação aprovada em 03 de junho de 2005 para
obtenção do título de mestre em Psicologia.
Área de concentração: Psicologia Aplicada
Banca Examinadora:
______________________________________________
Prof. Dra. Maria do Carmo Fernandes Martins
______________________________________________
Profa. Dra. Mirlene Maria Matias Siqueira
______________________________________________
Prof. Dr. Sinésio Gomide Júnior - Orientador
Com muito amor dedico este trabalho aos meus pais, Rita e
Walderedo e ao meu noivo Domingos, pelo apoio
incondicional aos meus projetos de vida e pela incansável
torcida pelo meu êxito. Em tudo meu tem um pouco de
vocês.
AGRADECIMENTOS
Primeiramente, agradeço a Deus pela força e pela energia que me deu para
conseguir chegar até aqui. Pela Graça da presença do Espírito Santo, sempre me
acompanhando e guiando o meu caminho.
Aos meus irmãos queridos Walesca e Wladmir, que prontamente sempre me
ajudaram e que a simples presença na minha vida faz toda a diferença.
Ao meu Noivo Domingos que além do apoio afetivo e emocional, com toda a
paciência me ouviu por várias vezes falar do meu estudo e foi um grande
colaborador na coleta de dados.
Ao meu querido orientador Sinésio Gomide Jr, que foi muito mais que um professor,
foi um verdadeiro mestre na arte de escrever e viver. Alguém que me ensinou e me
repreendeu nas horas necessárias e que eu gostaria de aplaudir.
À Professora Áurea pela oportunidade de discussões enriquecedoras,
disponibilidade em contribuir sempre.
Aos membros da banca pelas contribuições que com certeza irão fortalecer muito o
meu amadurecimento como pesquisadora.
À Valéria que com toda dedicação muito me ajudou, com o seu conhecimento,
disponibilidade, carinho e paciência.
Aos meus colegas e amigos do trabalho cujos nomes não caberiam aqui, mas que
estão representados nas pessoas da minha grande amiga Sandra, do meu fiel amigo
Fernando Araújo, das minhas grandes colaboradoras Cristiane, Ana Cláudia e Sílvia.
À Space Tecnologia porque sem o apoio e compreensão em me dispensar e em me
liberar para as aulas, não teria sido possível a conclusão dessa etapa de minha vida.
Aos meus colaboradores da pesquisa alunos do curso de graduação em Psicologia
da Universidade Federal de Uberlândia, Carolina Putondo, Danielle Azzalim, Danielle
Cristina, Elton, Eduardo, a vocês o meu sincero abraço e que Deus lhes cubra de
benção assim como faz comigo
.
RESUMO
O estudo das percepções de justiça e do comprometimento vem, ao longo das
últimas décadas, ocupando lugar de destaque entre as pesquisas sobre o
comportamento organizacional. Embora, a literatura sobre percepções de ética
relacionadas a esses construtos seja escassa a questão apresenta-se como uma
grande preocupação teórica e prática. O presente estudo teve por objetivo testar a
pertinência de um modelo de investigação que propõe, como variáveis
independentes; as percepções de comportamentos éticos organizacionais e as
percepções de justiça nas organizações e como variável critério, o comprometimento
organizacional afetivo. Outra proposta do estudo foi buscar alternativas para o
estudo da ética e caminhos para o início da construção de uma arcabouço teórico e
ainda, buscar correlações possíveis entre as variáveis do modelo. O estudo contou
com a participação de 289 trabalhadores de diferentes cidades do estado de Minas
Gerais e diversos ramos de atividade. Os instrumentos utilizados foram: a escala de
percepção de justiça organizacional: procedimentos, interacional e distributiva;
escala de percepção de comportamentos éticos organizacionais e a escala reduzida
de comprometimento organizacional afetivo. Foram encontradas correlações fortes,
significativas e positivas entre as variáveis independentes e a variável critério. Na
testagem do modelo foram buscados os melhores preditores do vínculo afetivo por
meio de uma regressão múltipla stepwise , cujos resultados mostraram que o
comprometimento afetivo foi determinado pela percepção de valores culturais éticos,
pela justiça nas interações e pela percepção de justiça nas distribuições das
recompensas. As limitações metodológicas e os resultados formam discutidos à luz
da teoria existente, assim como foram apresentadas contribuições no que se refere
ao estudo da ética, sob o olhar dos membros organizacionais. Finalmente, uma
agenda de pesquisa foi sugerida com tópicos que versam sobre o relacionamento do
construto percepção de comportamentos éticos organizacionais com indicadores de
desempenho organizacional, enfatizando as possíveis relações entre as três
variáveis estudadas: comprometimento organizacional afetivo, percepção de
comportamentos éticos organizacionais e percepção de justiça.
Palavras-chave: Percepção de justiça, Percepção de comportamentos éticos
organizacionais, comprometimento organizacional afetivo.
ABSTRACT
The study of the perceptions of justice and commitment has been taking place on the
researchs of the organizacional behavior in the last decades. On the other hand
literature on the perceptions of ethics related to these construtos is scarce and
constitutes a great concern. The present study relates these three variables,
searching correlations
between them and detaching the contribution of the perception
of organizacional ethical behaviors in the establishment of affective bonds with the
organization. The sample was composed by 289, from different cities of the state of
Minas Gerais and diverse branches of activity. The used instruments had been: The
scale of perception of organizacional justice: justice of procedures, distributive and
interacional; scale of perceptions of organizacional ethical behaviors and the
reduced scale of affective organizacional commitment
. Significant and positive
correlations had been found between the independent variables and the dependent
variables. In the test of the model good predictors of affective bond had been found
from a regression multiple stepwise. The results show that of the variance of the
affective commitment was determined by the perception of ethical values cultural, the
perception of justice in the interactions and the perception of justice in the
distributions. The model explained of the variance of the affective organizacional
comprometimento. The methodologies limitations and the results had been argued
under the existing theory as well as had been presented excellent contributions for
the study of the ethics, under the perception of the organizacional members.
Finally, a research agenda was suggested with topics that turn on the relationship of
the construto perception of organizacional ethical behaviors with pointers of
organizacional performance.
Words-key: Perception of justice, Perception of organizacional ethical behaviors,
affective organizacional commitment
.
SUMARIO
LISTA DE FIGURAS
LISTA DE TABELAS
INTRODUÇÃO
13
1 CORPO TEÓRICO
17
1.1 Ética: a filosofia como ponto de partida
17
1.1.1 Do pensamento filosófico a uma variável organizacional
24
1.2 As Percepções de Justiças nas Organizações
38
1.3 Comprometimento Organizacional
50
1.3.1 Comprometimento Organizacional Afetivo
54
2 PROPOSTA DE UM MODELO DE INVESTIGAÇÃO
60
3 MÉTODO
65
3.1 Amostra: Participantes
65
3.2 Instrumentos
66
3.3 Coleta de Dados
68
3.4 Análise dos Dados
68
4 RESULTADOS
71
4.1 Correlações entre as variáveis
71
4.2 Antecedentes Encontrados Para Comprometimento Organizacional
Afetivo
75
5 DISCUSSÕES E CONCLUSÕES
79
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
86
ANEXO
i
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 - Modelo de Investigação Proposto 62
Figura 2 – Melhor Modelo Explicativo 77
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 - Freqüência e percentual de participação por categoria
empresarial pesquisada
66
Tabela 2 - Instrumentos, Confiabilidades Originais Para Amostra do Estudo
e Seus Autores
67
Tabela 3 - Correlações, Médias e Desvio Padrão Das Variáveis do Estudo
73
Tabela 4 - Coeficientes de determinação (R
2
) para as variáveis
independentes, Betas estandartizados, e coeficientes “t” de regressões
stepwise, tendo-se “comprometimento organizacional afetivo” como variável
critério.
76
INTRODUÇÃO
Nas últimas décadas muitos pesquisadores investigaram as relações entre
variáveis que determinam vínculos organizacionais de trabalhadores com as
organizações que atuam (SIQUEIRA e GOMIDE Jr, 2004). As pesquisas
encontraram que esses vínculos são fundamentais para a compreensão dos
desempenhos dos indivíduos e durante décadas se mostraram alvo de investigações
empíricas e promoveram diversas controvérsias teóricas e metodológicas.
Como comprometimento ao longo dos anos vem se mostrando forte preditor
de eficácia, os pesquisadores buscam quais as atitudes ou quais comportamentos
ou ainda quais crenças podem determinar a relação de comprometimento individual
com a organização.
Vem surgindo também um grande interesse por um construto de natureza
cognitiva e que aparece nos estudos principalmente de administradores, com a
preocupação básica de se medir a qualidade ética das organizações, afim de
entender se isso vai ou não repercutir no mercado e na fidelização dos clientes
(ARRUDA e NAVRAN,2000).
O presente estudo investiga esse construto sob a ótica dos membros
organizacionais, utilizando um instrumento construído para o contexto brasileiro e
com índices de confiabilidade elevados como está descrito ao longo do trabalho.
O estudo relaciona além da variável percepção de
comportamentos éticos organizacionais, uma outra variável
vastamente investigada na literatura e que, segundo alguns
autores, se relaciona com a percepção de justiça
(TAMAYO,1998 E OLIVEIRA,2004) e tratam das percepções
de justiça no trabalho.
Um dos marcos nacionais nas investigações de percepções de justiça foi o
estudo desenvolvido por Gomide Jr. (1999) que discute amplamente os
antecedentes e conseqüentes dessa variável e abre caminho para novas pesquisas
empíricas na área, pois além de teorizar sobre o assunto o autor sumariza as
pesquisas existentes na literatura nacional e internacional.
O presente estudo relaciona variáveis consagradas com uma variável que
apresenta uma séria carência de investigações empíricas e principalmente sob o
olhar do comportamento organizacional. Aqui serão buscadas alternativas para o
estudo da ética, caminhos possíveis para a construção do início de um arcabouço
teórico consistente, que permita investigar as correlações entre as variáveis do
modelo destacando a contribuição da ética enquanto percepção do empregado.
Pretende-se também encontrar quais as variáveis que melhor explicam o
comprometimento organizacional afetivo e o quanto cada variável contribui para a
explicação da variável-critério.
Para tanto, este trabalho apresentará um breve corpo teórico, em que o ponto
de partida para o estudo da ética será a filosofia e posteriormente, como essa
variável se tornou um construto organizacional. Serão apresentados alguns estudos
relevantes que relacionam percepção de justiça com as outras variáveis do modelo e
com outros construtos relevantes para este estudo. Apresentar-se-á também uma
pequena síntese dos marcos teóricos e algumas pesquisas sobre comprometimento,
dando uma ênfase especial no comprometimento organizacional afetivo, que nesse
estudo será a variável-critério.
Será proposto um modelo de investigação com uma justificativa teórica e
descritos os procedimentos utilizados na coleta e análise dos dados e por fim serão
discutidos os resultados a luz da teoria apresentada e proposta uma agenda de
pesquisa.
CAPÍTULO 1 - CORPO TEÓRICO
Nas próximas sessões serão abordadas as variáveis que compõem o modelo
de investigação proposto por este estudo, a saber: percepção de comportamentos
éticos organizacionais, percepções de justiças organizacionais e comprometimento
organizacional afetivo.
1.1 Ética: A Filosofia Como Ponto De Partida
Segundo Boff (2003) a palavra ética tem duas origens; uma grega ethos, que
quer dizer costume e outra origem no latim mores, que significa moral que, por sua
vez, refere-se a costumes. Dessa maneira ética e moral traduzem os costumes e
tradições de uma dada sociedade.
Chaui (1995) ressalta que a palavra ethos, em grego, pode ter dois significados,
dependendo da pronuncia e da grafia da vogal e. Quando a vogal for breve trata-se
da definição de costume, hábitos e tradição. Com a vogal longa, ethos tem
significado de caráter, índole natural, temperamento, ou seja, refere-se à maneira do
indivíduo ser. Boff (2003) diz que somando os dois sentido da palavra pode -se
encontrar o significado do que hoje é considerada ética, ou seja, o senso moral e a
consciência dos indivíduos.
Chaui (1995) discorre, ainda, sobre a ética e filosofia moral, afirmando que toda
cultura institui uma moral, valores que definem e diferenciam o bem do mau,
estabelecendo aos seus membros o que é válido:
...nossos sentimentos, nossas condutas, nossas ações e nossos
comportamentos são modelados pela condição em que vivemos (família,
classe, grupo social, escola, religião, trabalho, circunstância políticas, etc,).
Somos formados pelos costumes de nossa sociedade, que nos educa para
respeitarmos e reproduzirmos os valores propostos por ela como bons e,
portanto, como obrigações e deveres. (CHAUÍ, 1995; p.340).
A autora destaca que as questões socráticas inauguram a ética e a filosofia
moral, porque despertam no indivíduo a consciência do agente moral, buscando
saber o que ele faz, quais são suas intenções e atitudes. Para o filósofo, somente é
vicioso o ignorante, pois quem conhece o bem não deixa de agir virtuosamente.
Platão (427a.c-347a.c) discorre sobre o pensamento de Sócrates a respeito da
ética e ressalta que o autor dizia que o caminho para a glória seria o homem ser o
que realmente parece ser. Que não há nada mais perigoso que uma pessoa passar
por algo que na realidade não é. Para o autor, o ser humano tem que se preparar
para ser o melhor possível.
Chauí (1995), quando expõe o pensamento de Aristóteles sobre ética, relata que
para ele trata-se de um saber prático e afirma: "somos aquilo que fazemos e o que
fazemos é a finalidade boa ou virtuosa." (CHAUÍ, 1995; p.341). O filósofo, conforme
a autora, define o campo das ações éticas como sendo a deliberação, a decisão e a
escolha dos agentes. Nas questões onde cabe uma decisão, uma escolha é que
reside o campo das ações éticas.
Aristóteles (470a.c - 399a.c) admite ética como a "ciência do costume", que tem
sempre que tratar da atividade prática, objeto da ética. O autor não considera a ética
um bem supremo e sim a essência do homem e a atividade que advém dessa
essência.
Chauí (1995) relata que existem três princípios que regem a realidade ética
descrita pelos antigos filósofos e que influenciam ainda hoje o estudo da ética em
outros campos do saber: a) os seres humanos buscam o bem e a felicidade e só
podem conquistá-la pela conduta virtuosa; b) a virtude é a força do caráter que é
guiada pela consciência do bem e a vontade regida pela razão, pois a razão é
responsável por controlar impulsos irracionais descontrolados inerentes a natureza
humana. Os filósofos antigos acreditavam que na conduta ética havia uma disputa
entre os desejos e a razão. A finalidade da ética seria a educação do caráter
humano. O racionalismo ético defende como virtude a vida pautada pela razão: o
indivíduo conhece o bem e deseja ser guiado por ele; c) a conduta ética é uma
forma de consciência por parte do indivíduo, estando em seu poder realizar o que for
possível e desejável, não sendo guiado pela vontade alheia ou pelas circunstâncias,
mas tendo independência.
Para Chauí (1995), existe uma outra vertente ética que defende a
inseparabilidade entre ética e política, ou seja, o indivíduo só encontrará felicidade
se sua conduta e valores sociais estiverem em consonância e se esses valores
forem compartilhados com outros indivíduos.
O cristianismo introduziu a noção de dever (lei divina inscrita no coração do
homem). A fim de sinalizar um caminho seguro à vontade do homem, que por vezes
apresenta-se dividida entre o bem e mau. Para Rousseau (1978) o bem e o dever
são inatos. Os indivíduos nascem bons e puros e quando essa pureza é violada,
precisa-se de uma "obrigação externa" para fazer com que voltem ao estado inicial,
à "natureza originária".
Para Rousseau (1978) a bondade não é natural. Nesse sentido, o dever é
fundamental para tornar o homem um ser moral. Para o autor, o indivíduo é movido
pelos impulsos, desejos e paixões que fazem parte do reino da natureza, ou seja, da
necessidade (acontecimentos regidos por seqüência de causa e efeito). Assim, o ser
humano vai sendo iludido de que ele decide, de que é livre, quando na realidade
está sendo regido pelos interesses e egoísmo próprios da sua natureza
(instintivamente animal).
Rousseau (1978) defende a necessidade de firmar convenções e leis para
estabelecer padrões de relações entre os homens. O autor não acredita que a
consciência de cada indivíduo, quando consultada, consiga buscar a convergência
espontânea em prol de algo comum, quando desprovida de sanções. E mesmo a lei
existindo, nem todos são capazes de obedecê-la.
Kant apud Chauí (1995) afirma que o dever é um imperativo categórico, que
ordena incondicionalmente, não aceita hipóteses e se traduz em uma lei moral
interior. Trata-se de uma lei universal. Para o autor, então, ser ético e livre é estar
em consonância com as regras morais da sociedade, internalizando-as.
Chauí (1995) também expõe os pensamentos de Espinosa destacando o
princípio de que os seres humanos são submetidos a três tipos de paixões: alegria,
tristeza e desejo. As demais paixões se originam das três iniciais. A ação da “paixão
tristeza” é diminuir a capacidade de agir do corpo e da alma humana. Já as paixões
alegres são o contrário: aumentam tal capacidade. Deixar-se governar pelas
paixões, para Espinosa, é considerado um vício e a virtude seria sair de uma
posição passiva de submeter-se às paixões para uma posição ativa de agente,
reconhecendo as causas internas de suas ações. O filósofo não oferece um quadro
de vícios e virtudes, destacando que vícios são fraquezas e virtudes é força para ser,
pensar e agir. O filósofo desconsidera as noções cristãs de pecado e dever
(CHAUÍ,1995).
A autora relata, por outro lado, que Nietzsche contesta toda a ética racionalista,
afirmando que ela foi criada para reprimir e não para garantir a liberdade; ele
acredita que a moral racionalista transformou tudo que é natural e espontâneo no
homem em vício e culpa, fazendo os indivíduos se comportarem segundo as normas
que o oprimem. Para ele, transgredir normas é atribuição de seres fortes e ousados.
Uma outra visão de ética faz uma diferenciação das vertentes que buscam
conceituar ética e entender seu papel sob os comportamentos dos indivíduos.
Kremer-Marietti (1989) diferencia ética filosófica de ética científica. Ética filosófica
são os princípios constantes e universalmente válidos de valorização e de condução
da vida, definindo o bem moral como o ideal do melhor agir ou do melhor ser,
procurando as suas fontes nas divindades, na natureza ou no pensamento racional.
Já a ética científica adota o relativismo cultural, qualifica o bem e o mau, a virtude e
vício, tenta descrever um discurso demonstrativo de base empírica, que investiga e
explica a razão de ser da pluralidade. Dá conta das moralidades singulares que as
coletividades praticam e de seus códigos de honra.
Há ainda outra distinção de ética, desta vez realizada por Weber (1970) que
definiu ética da convicção e ética da responsabilidade, caracterizando a primeira
como as justificativas que são dadas por meio de conseqüência, buscando
resultados positivos para o maior número de pessoas, tratando a virtude como
submetida ao respeito das regras formais, escorada em normas morais e em uma
abordagem da esperança fundada nos ideais de vida que inspiram as coletividades.
Ética da responsabilidade, por outro lado, é teológica, estuda os fins humanos, em
que a obrigatoriedade de uma ação deriva de sua finalidade ou de suas
conseqüências prováveis (WEBER,1970).
Singer (2002), por sua vez, faz uma discussão sobre o que não é ética, mas que
na maioria das vezes está presente nas concepções errôneas sobre as moralidades.
O autor relata que muitas vezes os indivíduos vêem a ética como um sistema inútil
de proibições teóricas que na prática não corresponde à realidade. O oposto dessa
afirmação corresponde realmente ao conceito de ética que, segundo o autor, trata-
se do juízo ético que orienta a prática.
Singer (2002) também discute a crença de que a ética é um conjunto de normas
simples do tipo: "não minta", "não roube". As pessoas que crêem nessa afirmação,
em geral, não aceitam que um modelo ético atenda às complexidades da vida e
acreditam que ética é algo que deve se restringir ao contexto religioso. Outro
questionamento do autor se refere ao relativismo ético, defendendo que realmente
existem princípios específicos e objetivamente válidos para cada circunstância, mas
relata também que existem formas de relativismo que se adaptam a teorias para
sustentar idéias e pensamentos de uma dada classe.
Ainda segundo Singer (2002), os marxistas, por exemplo, defendem que as
idéias dominantes de cada período são as referentes às classes dominantes.
Portanto, para eles, a moralidade de uma sociedade é relativa à classe econômica
que a domina. Dessa forma, abre-se mão das pretensões e moralidades burguesas
em busca de uma validade objetiva e universal. O autor reflete, então, sobre a
validade do comunismo já que existe o relativismo. Se algo é relativo, então não há
discussão, nem conflito.
O mesmo questionamento se aplica ao subjetivismo ético. Ao aceitá-lo sem
questionamentos está se deixando a cargo dos juízos éticos pessoais a aprovação
ou desaprovação de verdades existentes na sociedade (SINGER,2002).
Boff (2003) considera ética como o campo da filosofia que busca concepções
sobre a vida, o universo, o ser humano e estabelece princípios e valores a fim de
orientar os indivíduos e as sociedades, enquanto que moral refere-se à vida
concreta, às práticas expressas por costumes, hábitos e valores culturalmente
estabelecidos. O autor considera uma pessoa moral quando ela age conforme tais
valores, que eventualmente podem ser questionados pela ética. "Uma pessoa pode
ser moral (segue os costumes até por conveniências) mas não necessariamente
ética (obedece a convicções e princípios)." (BOFF, 2003; p.37).
Humberg (2002) relaciona ética e moral, tentando entender as razões pelas
quais uma pessoa ou um grupo se comporta. O autor destaca a questão política, em
que pessoas possuem interesses pessoais e para serem aceitos expressam tais
desejos por meio de razões coletivas.
Cada filósofo tem uma concepção diferente de ética, porém encontram-se em
um aspecto: que a ética é essencial para a manutenção da vida em comunidade.
A argumentação para a ética pode ser um método lógico deontológico
(Wright), um método discursivo (Lorenzen), um método dialético (Platão),
um método analógico (Aristóteles), um método transcendental (Kant), um
método analítico (Nowell) e um método hermenêutico (Hendegger).
(STUKART, 2003; p.123).
Mas, segundo Stukart (2003), trata-se de uma questão complexa que exige
reflexões e revisões profundas não só na teoria como também nas práticas advindas
de tais pensamentos.
Baseado no pensamento de diversos autores da filosofia se desenvolveu o
campo da ética empresarial, que tenta articular a questão teórica conceitual das
morais e moralidades no mundo do trabalho, com as questões práticas que são
enfrentadas no dia a dia das organizações.
Faria (2003) critica os autores que escrevem sobre ética nos negócios,
argumentando que é um tema que tem muitos adeptos no campo do discurso e na
prática, poucas atitudes. As intenções são boas porém pouco se produz nesse
sentido.
A sessão seguinte tratará do tema sob uma perspectiva organizacional,
buscando apresentar às diversas conceituações, o histórico do que é chamado de
ética empresarial. As poucas pesquisas empíricas na área e as críticas dos autores
também serão abordadas a seguir.
1.1.1 Do Pensamento Filosófico A Uma Variável Organizacional
Os filósofos refletiram sobre as questões éticas e durante todas as fases do
pensamento filosófico tentaram entender porque o ser humano se comporta pró ou
contra as regras de conduta de uma dada comunidade. Ética está ligada a valores,
como a própria filosofia postula. Porém, a filosofia não tem como objetivo analisar
como são aceitos padrões de comportamento e costumes. Nem como são
assimilados e percebidos. Que imaginário é esse que vai se tornando comum e
molda organizações e até sociedades inteiras?
Segundo Ferrel (2001) ética se refere ao campo da Filosofia, que estuda a
conduta humana com ênfase no que é certo e o que é errado. Enquanto que decisão
ética é aquela que, quando faltam regras, para apontar o que é certo ou errado, o
sujeito toma decisões e enfrenta a responsabilidade de ponderar valores e chegar a
um juízo em uma situação nova. Sendo que os pontos críticos para a tomada de
decisão ética são os valores e juízos da pessoa ( FERREL, 2001).
Stukart (2003) ressalta que o direito e a ética regulamentam as relações
humanas por meios de normas de conduta. A diferença entre normas éticas e
normas jurídicas reside no fato de que as primeiras são cumpridas pela convicção e
aceitação por parte dos indivíduos, enquanto as normas jurídicas precisam ser
cumpridas independente de serem percebidas como justas ou injustas.
Ainda segundo Stukart (2003), a lei pressupõe sanções, é formal e coercitiva,
enquanto a ética não pode ser imposta e pressupõe a liberdade de escolha. Trata-se
de um campo de estudo mais amplo.
Srour (1998a) também diferencia normas jurídicas (leis e regulamentos) das
normas morais. Ambas regulam as relações sociais, postulam condutas obrigatórias,
são imperativas e visam garantir a coesão social. Porém, as normas morais exigem
uma adesão ideológica, que se transforma em coerção interna aos agentes. As
normas jurídicas são cumpridas, haja ou não adesão e funcionam com base na
coerção externa. Stukart (2003) defende que sempre que a vida é definida somente
por relações legais, o ambiente ético se torna medíocre e as melhores intenções e
impulsos humanos são tolhidos.
Velasquez (1998) defende que ética nos negócios é uma aplicação da
compreensão do que é direito e justo para uma determinada instituição, transação e
processos ligados às suas atividades. A credibilidade de uma instituição é o reflexo
da prática efetiva de valores, como a integridade, honestidade, transparência,
qualidade do produto, eficiência do serviço e respeito ao consumidor. Nesta
dimensão, ética distingue-se dois tipos de desafios organizacionais; de um lado, em
termos de projeção de seus valores para o exterior, fala-se em empresa cidadã, no
respeito ao meio ambiente, incentivo ao trabalho voluntário, benefício para a
comunidade e responsabilidade social. De outro lado, tem-se o público interno
(fornecedores, cliente, executivos, funcionários, acionistas etc.). Neste sentido a
preocupação com a conduta ética se reflete na criação de algum sistema que
assegure um padrão que respeite a filosofia da organização e os princípios do direito
(SROUR,1998a).
Ferrel (2001) destaca que a maioria das definições de ética empresarial se
refere ao cumprimento de normas, princípios morais, respeito ao que é certo ou
errado em situações específicas.
Para Srour (1998), o estudo da ética empresarial compreende: "tornar inteligível
a moral vigente nas empresas capitalistas contemporâneas e, em particular, a moral
predominante em empresas de uma nacionalidade específica" (SROUR, 1998a;
p.30). Para o autor as morais que pautam as práticas empresariais são o objeto de
estudo da ética empresarial.
Ferrel (2001) restringe o conceito para facilitar o estudo e o entendimento. Para
o autor "ética empresarial compreende princípios e padrões que orientam o
comportamento no mundo dos negócios" (FERREL, 2001; p.7).
Para Nash (2001) o que deve ser investigado, quando se trata de ética nos
negócios, é a forma pela qual as normas morais pessoais se aplicam às funções
organizacionais. Trata-se de um estudo do contexto empresarial e como a pessoa
moral atua frente aos problemas específicos referentes a sua área de negócio.
A autora destaca três aspectos básicos para a análise dos comportamentos
éticos nas organizações, a saber:
a) se o agente faz ou não a escolha de cumprir a lei;
b) quando surgem problemas que não estão previstas soluções legais, sejam eles
assuntos econômicos ou sociais. Esta questão vai além das noções morais de
honestidade e justiça, chegando à intenção de evitar danos e reparação de
prejuízos;
c) quanto o interesse da empresa está acima do bem estar dos seus agentes. Diz
respeito à distribuição do capital da empresa (dinheiro).
Nash (2001) defende a análise dos três aspectos descritos acima para a
validação de uma ética nos negócios.
A formulação de um conceito de ética empresarial deve levar em consideração
que as empresas existem para obter lucro, que se for obtido por má conduta, a
sobrevivência da empresa estará comprometida. Portanto, a obtenção de lucros
deve estar equilibrada com os desejos e necessidades da sociedade.
Aguilar (1996) ressalta que quando as empresas agem de forma antiética, as
penalidades vão além do que prevê a lei, ou seja, os clientes e a mídia promovem o
dilaceramento do espírito organizacional. O autor defende que os ressentimentos
entre organização e empregados ou organização e clientes transbordam para além
das fronteiras da empresa. Conforme o autor, a conduta ética potencializa o
desempenho organizacional. Para ele, os maiores benefícios são: o orgulho pessoal
que o indivíduo desenvolve em trabalhar para uma empresa honesta, a tranqüilidade
de não ter que responder a processos ou estar envolvidos em escândalos, a
melhoria do relacionamento com os clientes, fornecedores, funcionários, investidores
e comunidade e, por fim, a criação de condições que facilitam a criatividade e a
iniciativa dos funcionários dentro da empresa.
Nash (2001) defende, de maneira semelhante, a ética como sinônimo de eficácia
no desempenho organizacional, quando se refere à integridade nos negócios. A
autora destaca a importância da integração entre as dimensões da moralidade
pessoal e as preocupações gerenciais. Para isso, a empresa por meio de seus
agentes, deve cumprir a responsabilidade de investigar e se posicionar com
relação aos aspectos éticos da atividade empresarial em todas as suas linhas de
ação “... desde a estratégia até a folha de pagamento" (NASH; 2001, p.6).
Contrariando os autores citados anteriormente, tem-se o pensamento de
Velasquez (1998) que apresenta uma discussão sobre a recompensa dos
comportamentos éticos por parte dos consumidores. O autor relata que outros
fatores além do comportamento ético podem afetar a lucratividade como, por
exemplo, uma recessão econômica ou a mudança nos hábitos dos consumidores.
Esses imprevistos podem prejudicar ou beneficiar a atuação da organização. O autor
concluiu que não se pode afirmar que a lucratividade está diretamente ligada à
postura ética.
Moreira (1999) defende que a consciência da necessidade de se refletir sobre
questões éticas, no Brasil, tem origem num ambiente jurídico que propicia a prática
de tais conceitos. Porém, as discussões acerca do tema estão apenas no âmbito das
leis, não possuindo referências bibliográficas empíricas que os sustentem. As
discussões sobre ética nos negócios, num contexto brasileiro, estão voltadas para
solucionar problemas profissionais e como uma das dimensões da “responsabilidade
social” (MOREIRA, 1999).
Para Ferrel (2001) ética empresarial compreende princípios e padrões que
orientam o comportamento no mundo dos negócios. As determinações dos
comportamentos específicas, se são éticos ou antiéticos, fica a cargo dos
"stakholders" (influenciadores ligados ao negócio da empresa), dos investidores,
dos clientes, dos grupos de interesse, dos empregados, do sistema jurídico vigente e
da comunidade. As opiniões deles são importantes pois definem se a empresa será
aceita ou não.
Já Cortina (1996) conceituou ética nos negócios como o descobrimento e a
aplicação dos valores e normas que uma determinada empresa compartilha,
especificamente no que diz respeito à tomada de decisões. Para o autor o conceito
não é mero conhecimento mas exige uma prática coerente com o discurso.
Torna-se importante diferenciar ética de responsabilidade social, pois embora
distintos, muito se confundem. Ferrel (2001) diz que responsabilidade social é a
obrigação que a empresa assume com a sociedade. Uma empresa socialmente
responsável busca maximizar os efeitos positivos sobre a sociedade e minimizar os
pontos negativos. A responsabilidade social inclui responsabilidades econômicas,
legais, éticas e filantrópicas. Conceituando esses componentes, pode-se dizer que
responsabilidade econômica trata da produção de bens e serviços de que a
sociedade necessita, a um preço que possa garantir a perenidade da empresa e o
retorno dos investidores. A responsabilidade legal, por sua vez, refere-se às leis que
a empresa é obrigada a cumprir sejam municipais, estaduais ou federais. A
responsabilidade ética, por outro lado, está ligada aos comportamentos ou
atividades que a sociedade espera das empresas, mas que não estão condicionadas
a leis. Já as responsabilidades filantrópicas são as ações empresariais feitas junto à
sociedade, tais como: campanhas de ajuda à uma determinada comunidade, ou
mesmo um trabalho de voluntariado empresarial.
Nash (2001) discute a necessidade de uma nova base conceitual que destaque
o conjunto de normas e valores éticos, levando em consideração as questões
econômicas e sociais da atualidade. A autora levanta uma lista de trinta situações
que correspondem a dilemas éticos encontrados nas empresas e relata que vinte
deles são presentes na vida da maioria dos administradores pesquisados. São
situações que aparentemente estão erradas, mas estão tão misturadas a outras
questões e contextos que a classificação entre certo e errado fica pouco clara. As
questões ligadas a preço, segundo a autora, não são significativas do ponto de vista
moral.
Remontando os passos do que hoje é chamado por diversos autores de ética
empresarial, Ferrel (2001) relata que em meados da década de vinte, os EUA
começaram a questionar o capitalismo e enfrentaram o "Movimento Progressista"
que procurava garantir direitos mínimos aos trabalhadores. Dessa forma, acabaram
por ceder em algumas práticas e preços. Na década de trinta, as firmas foram
convocadas a trabalhar em uma relação mais próxima com o governo e a elevar a
renda familiar. Porém, até a década de sessenta, as questões éticas eram discutidas
apenas em termos teológicos e os religiosos levantavam questões sobre salários
justos, práticas dos negócios, moralidade do capitalismo, defesa dos valores
humanistas em contraste com os materialistas. Assim, as universidades católicas
começaram a oferecer cursos sobre ética social. Concomitantemente, os
protestantes inseriram a questão da ética em seus programas e começaram a
abordar o tema, já que sua doutrina incentiva os indivíduos a trabalharem
arduamente e a ter sucesso no sistema capitalista. Conforme Ferrel (2001) esse
contexto propiciou os fundamentos para o campo da ética empresarial. Segundo o
autor, ainda na década de sessenta, ocorre nos EUA a decadência dos grandes
centros urbanos e com isso o aumento dos problemas ambientais e sociais. Na
mesma década começou o movimento em prol dos direitos do consumidor. Zoboli
(1998) destaca que nessa mesma década iniciou-se uma onda de escândalos em
que os consumidores começaram a questionar a segurança dos produtos e a
proteção ao meio ambiente. Além disso, a postura dos dirigentes das empresas
passou a ser mais observada.
Em 1962, por iniciativa de uma empresa americana, houve a primeira iniciativa
formal de se estabelecer direitos para o consumidor: direito à segurança, à
informação, a ser ouvido e direito de escolha. Mais tarde estes direitos se
consolidaram e vieram a ser os direitos dos consumidores ( FERREL, 2001).
Ferrel (2001) relata que a ética empresarial, como campo de estudo, começou a
se desenvolver na década de 70, embora a grande preocupação fosse os códigos
de conduta corporativos e a condenação das práticas danosas. Zoboli (1998)
destaca que líderes religiosos e teólogos apontaram princípios religiosos que
poderiam ser aplicados nas empresas. Baseados nesses trabalhos, professores de
administração começaram a teorizar sobre responsabilidade social nas empresas.
A nova disciplina buscava estudar como indivíduos e organizações tomavam
suas decisões. Pesquisadores procuravam identificar questões éticas e descrever
como os empresários deveriam agir, mas não havia o interesse em saber como o
processo decisório funcionava ou que variáveis influenciavam o processo nas
empresas. Neste contexto as empresas podiam contar com mecanismos para
regular, mesmo que informalmente, a conduta de seus funcionários, mas não
buscaram uma reflexão sobre o tema (FERREL,2001)
Zoboli (1998) apresenta evidências oferecidas nos EUA na década de oitenta em
que a ética nos negócios tem seu maior crescimento. A autora destaca que, nessa
época, os jesuítas constituíram um Centro de Reflexão para Banqueiros e bolsistas
católicos. A autora destaca que, na França, o que iniciou as reflexões éticas foi a
quebra da bolsa de valores em 1987. Scherrer (1991) enumera os países cujas
universidades começaram a oferecer disciplinas sobre ética empresarial: Grã-
Bretanha, Alemanha, Suíça, Holanda e França.
Segundo Ferrel (2001), foi na década de oitenta que a ética empresarial se
consolidou como um campo de estudo. Relata o autor que nos EUA foram
oferecidos mais de quarenta mil cursos sobre o tema que se configurou como
preocupação principal das grandes empresas. Foi criada a Defense Industry
Iniciative an Business Ethics and Conduct (Iniciativa da Indústria de Defesa sobre
Ética e Conduta nos Negócios) afim de orientar as empresas quanto à conduta ética.
Esse órgão apoiou empresas na elaboração dos seus códigos de ética e orientou
treinamentos sobre o tema. O grupo tinha como prioridade, também, fazer
campanhas para a aceitação de uma filosofia de responsabilidade pública. Enquanto
isso, as regras do mercado mudaram em uma velocidade altíssima. Conta o autor
que as empresas americanas começaram a operar em outros mercados, as regras
comportamentais e a estrutura de valores até então praticadas não se aplicavam
mais aos contextos diversos.
Nash (2001) relata que na década de oitenta a preocupação da ética era servir
ao lucro, ou seja, aumentar os mecanismos de controle. A motivação das empresas
para estudar o tema e solucionar os problemas éticos era o lucro em primeiro lugar.
De acordo com Ferrel (2001), já na década de noventa os esforços estavam
voltados para impedir e destacar a má conduta interna das organizações. Nos EUA
foi criada uma comissão de normas cujo método visava punir a má conduta. A
campanha instituía valores empresariais e fazia cumprir o código de ética. As
empresas eram incentivadas a desenvolver programas éticos e a se esforçar para
ser uma boa empresa cidadã. Para o autor, o campo de estudo está em evolução e
as questões éticas no ambiente empresarial podem ser discutidas tanto do ponto de
vista legal, filosófico, teológico ou com base nas ciências sociais. O autor defende
que o estudo da ética empresarial não é mera moralidade, no sentido de buscar
respostas e classificação entre certo e errado, e sim busca da integração entre os
conceitos de responsabilidades éticas e tomadas de decisão dentro das
organizações.
Nash (2001) faz uma diferenciação entre o objetivo do estudo da ética nos
negócios nas décadas passadas e nos anos 2000. A autora ressalta que
anteriormente a ética tentava regulamentar questões monetárias. O objetivo era
procedimentar e atender demandas governamentais quanto à distribuição de bens.
Como destaca a autora, estes objetivos eram resquícios de uma moral hebraica.
Ferrel (2001) defende que a tendência atual é passar de uma ética legalista para
um pensamento baseado na cultura e integridade organizacionais, em que a ética
torna-se um valor fundamental para as empresas. Para o autor, ética nos negócios é
um bom preditor de desempenho organizacional.
Cardoso (2000) destaca que no mundo moderno as questões ligadas à ética no
contexto organizacional deixam de ser tratada de uma perspectiva meramente
filosófica e passam a fazer parte do objeto de estudo do comportamento
organizacional.
A partir de 2000, destaca Ferrel (2001), o que fica claro é a obrigatoriedade de
padrões mínimos para os comportamentos éticos.
Para Nash (2001) a tendência nos próximos anos é a busca de um conjunto de
princípios gerenciais, afim de promover a integridade pessoal, num mercado
competitivo e em constante mudanças. O sucesso deverá ser baseado em questões
morais e as reflexões voltadas para o como obter e manter o desempenho
excelente. A autora defende a integridade pessoal como atributo fundamental para a
competitividade.
Ferrel (2001) acrescenta que cada vez mais as ações empresariais ficam
submetidas ao julgamento dos consumidores que estão dispostos a retaliar as
organizações que abusam da sua confiança e credibilidade. Assim, atualmente
noção de ética está vinculada a bons negócios, à imagem positiva da empresa e à
fidelidade de clientes.
Solomon (2000) afirma que a ética é uma pré-condição para qualquer iniciativa a
longo prazo nos negócios; que a excelência deve ser fundamentada nos valores que
são importantes. Se a confiança e benefícios mútuos não forem práticas dentro das
empresas, o mundo dos negócios tende a não se sustentar. O autor ressalta que a
empresa, assim como o indivíduo, está inserido em uma comunidade e que seus
valores, como imparcialidade e honestidade, só ganham significado quando
transformados em ação. Os valores acompanhados de ações tornam-se virtudes e
estas possibilitam os bons relacionamentos na empresa. Para o autor a ética no
contexto organizacional pode ser concebida como um grande desafio. Ética e
negócios podem caminhar juntos desde que se leve em consideração o relativismo
cultural, as normas internas e externas de um determinado grupo e a possibilidade
da existência de duas morais: uma oficial e uma oficiosa.
Assim, uma empresa, para obter legitimidade social, deve produzir
adequadamente os bens que se propõe, respeitando os direitos e deveres
reconhecidos pela sociedade em que atua, bem como seus valores (SROUR,1998b).
Para Tamayo (1998), ética é um valor organizacional, expresso por políticas
organizacionais, que podem se relacionar a outros aspectos da cultura da empresa e
influenciar diretamente o comprometimento e o desempenho dos empregados.
Segundo Tamayo (1998) existem duas maneiras de se estudar os valores de
uma organização. A primeira é por meio dos documentos oficiais, das normas dos
procedimentos descritos em manuais e a outra é por meio da percepção dos
empregados. A maioria das pesquisas sobre valores organizacionais utiliza o
primeiro método de investigação.
Cardoso (2002) destaca que os estudos sobre ética organizacional são na
maioria baseados nos documentos, nas políticas e nos discursos dos dirigentes das
empresas como a maioria dos estudos sobre os valores organizacionais descritos
por Tamayo (1998).
Valentine; Godkin e Lucero (2002) realizaram uma pesquisa com o objetivo de
relacionar contexto ético, comprometimento organizacional e ajuste do indivíduo à
organização. Os resultados encontrados pelos autores indicaram uma relação
positiva e significativa entre os valores corporativos éticos (contexto ético) e
comprometimento organizacional. Os autores ainda concluem que as empresas
devem considerar a adoção de políticas éticas para reforçar comportamentos éticos
dentro do ambiente de trabalho. Conforme relata Arruda (2000), Zadek, em 1994,
observava e registrava medidas de comportamentos éticos nas organizações. Sua
intenção era publicar os resultados anualmente para que se tornassem parâmetros
de comparação e assim as empresas pudessem aprimorar suas práticas. Porém,
esses instrumentos buscam atender a estratégias mercadológicas e não indicadores
do nível ético. Navran apud Arruda (2001) apresenta uma proposta diferenciada das
encontradas na literatura até então. O modelo parte do princípio de que:
"A pessoa individualmente e a organização são mais eficientes quando há
congruência entre os valores e as crenças a respeito de como o trabalho deve ser
feito e as expectativas e exigências da organização em relação ao sucesso"
(NAVRAN apud ARRUDA, 2000, p.28).
Baseada na proposta de Navran, Arruda (2000) propõe a investigação de onze
indicadores (Sistemas formais, mensuração, liderança, negociação, expectativas,
consistência, chaves para o sucesso, serviços ao cliente, comunicação, influência
dos pares e consciência ética) com suas respectivas medidas de climas éticos
(manuais, políticas escritas, contato com clientes, comunicação e regras e outros).
Foram pesquisados vinte industrias manufatureiras no Brasil com, no mínimo,
cinqüenta questionários respondidos. As análises estatísticas possibilitaram a
comparação entre as empresas e a adaptação do questionário exigiu a inclusão do
tema corrupção dentro do indicador consciência ética, enquanto outros de menor
importância para o Brasil foram retirados. As conclusões da autora são de que a falta
de honestidade das empresas é ensinada pelos dirigentes e a necessidade de
sobrevivência da empresa parece ser a razão de muitas atitudes antiéticas.
A maioria das pesquisas sobre ética organizacional está voltada à correlação do
tema com economia, justiça social e responsabilidade social (ZYLBERSZTAJN,
2002; TOJEIRO, 1998). O enfoque de tais pesquisas é destacar e mensurar as
relações das empresas com as pessoas com as quais estabelece contato, ou seja,
comunidade, funcionários, fornecedores, clientes e investidores.
Foram encontradas poucas pesquisas que investigam ética sob o olhar dos
empregados e os impactos das percepções deles sob outras variáveis
organizacionais.
Rego (2002b) faz esse tipo de analise buscando relações entre quatro fatores
dos comportamentos de cidadania organizacional e cinco climas éticos. O autor
utilizou uma amostra de 269 pares (superior/subordinado) em que cada subordinado
descreveu suas percepções sobre os climas éticos (auto-interesse, benevolência,
regras e procedimentos organizacionais, leis e lucros) e os superiores relataram os
comportamentos de cidadania organizacional emitidos pelo seu respectivo
subordinado (harmonia interpessoal, espírito de iniciativa, consciência, identificação
com a organização). Tanto os dados de cidadania como os de climas éticos foram
submetidos à análise fatorial confirmatória cujos índices de ajustamento são
satisfatórios e apenas um alpha é inferior a 0,70, mas encontra-se próximo.
Os resultados apresentaram correlações elevadas entre os climas éticos e os
comportamentos de cidadania organizacional. O clima “auto-interesse” associa-se
negativa e significativamente com três dimensões de comportamento de cidadania.
O clima “benevolência” se relaciona positiva e significativamente somente com a
dimensão de comportamentos de cidadania organizacional de harmonia
interpessoal. Os outros climas não apresentam relações significativas com os
comportamentos de cidadania organizacional. Outras considerações do autor foram:
os funcionários se retraem na emissão de comportamentos de cidadania
organizacional quando percebem clima de auto-interesse;
mulheres e homens reagem de forma diferente com relação ao clima lucros;
os padrões de reação dos empregados que trabalham em fábricas é diferente
dos que trabalham em outro tipo de organização.
Rego (2002b) ressalta a necessidade de se desenvolver estudos que testem a
existência de variáveis moderadoras na relação entre climas éticos e
comportamentos de cidadania organizacional. O autor investiga as preferências
pelos climas éticos adotando esta como um valor do individuo.
Já Borges et al (2002) destacam a importância dos valores para a formação da
cultura organizacional e para a realização de um diagnóstico organizacional.
Tamayo, Mendes e Paz (2000) destacam as duas tendências de pesquisa sobre
valores organizacionais: os documentos oficiais e a percepção dos empregados
com relação aos valores praticados. Os autores afirmam que essa percepção
influência o comportamento dos empregados e torna-se um poderoso indicador das
prioridades axiológicas da organização.
Para tanto, valores organizacionais compartilhados, segundo Tamayo (1998),
possuem a função de criar modelos mentais que assegurem comportamentos e
atitudes coerentes com as políticas e funcionamento organizacional e a construção
da identidade social das empresas.
Diante dessas perspectivas, Oliveira (2004) destaca que atualmente as
pesquisas sobre valores organizacionais vêm ganhando um destaque importante na
literatura sobre comportamento organizacional, pois vêm sendo buscadas
correlações com variáveis clássicas como comportamentos de cidadania
organizacional, comprometimento organizacional e satisfação no trabalho.
Outra vertente de pesquisa no campo das percepções de valores
organizacionais é a questão dos vínculos que o indivíduo desenvolve com a
organização, seus antecedentes e conseqüentes nessas relações. Seguindo essa
linha de teorização, Siqueira e Gomide Jr (2004), destacam a ética como
antecedente direto das percepções de justiça de procedimentos formais e de
procedimentos interacionais. Para os autores as percepções de justiças configuram-
se como vínculos organizacionais.
Diante do exposto, na sessão seguinte serão apresentados os principais estudos
sobre a percepção de justiças organizacionais que, assim como a ética, se
configuram como um valor percebido pelos membros da organização e, conforme a
literatura apresentada, podem ser preditores de vínculos indivíduo-organização.
1.2 As Percepções de Justiças nas Organizações
Os estudos sobre percepção de justiça nas organizações são divididos
tradicionalmente em duas dimensões: justiça distributiva e a justiça de
procedimentos. Porém, ao longo dos anos, as pesquisas vêm se desenvolvendo e
foram propostas outras perspectivas. Greenberg (1993) postulou três dimensões de
justiça, a saber – justiça distributiva, justiça processual e justiça interacional. A
terceira dimensão, por sua vez, possuiria duas dimensões - interpessoal e
informacional. Recentemente, Rego (2000) propõe um modelo de investigação das
percepções de justiça levando em consideração a justiça interacional.
A variável justiça organizacional teve grande importância nas últimas
décadas. Rego (2000) e Brockener e Siegel (1996) sintetizaram a teoria e as
pesquisas da área, denominando os grandes marcos teóricos como “ondas”.
Segundo esses autores foram três “ondas”.
Os autores denominaram de primeira “onda” o período em que as pesquisas
estavam voltadas para a alocação de recursos, ou seja, a justiça distributiva,
baseada nos critérios de eqüidade, igualdade e necessidade.
Gomide Jr. (2002) relata que até final da década de 70 os pesquisadores
procuravam investigar o poder de predição da variável sobre o desempenho. Já
outras pesquisas, buscavam quais eram os critérios que mais previam desempenho
no trabalho. Gomide Jr. (2002) discorre dos critérios consagrados na literatura, a
equidade é o que mais se relaciona com desempenho no trabalho. Essa conclusão
parece ser consenso entre os pesquisadores da área. E sabe-se que empregados
que percebem serem justas as retribuições recebidas por seus esforços, apresentam
melhores desempenhos. Dessa forma, as pesquisas concentraram, desde então, na
busca de correlações entre o critério equidade e a ocorrência de absentismo,
rotatividade, satisfação e comprometimento organizacional (SIQUEIRA e GOMIDE
Jr. 2004).
O conceito de justiça distributiva é a crença de que as recompensas recebidas
pelo empregado são justas se comparadas com o esforço para realização de suas
tarefas (GOMIDE Jr, 1999).
Rego (2000), nos estudos de justiça distributiva, verificou que indivíduos que
consideram injustos os resultados recebidos podem desenvolver reações adversas
em relação àquelas esperadas pela organização empregadora como, por exemplo,
insatisfação, pior desempenho individual/organizacional, turnover, absenteísmo e
menor incidência de comportamento extra-papel.
Paz (1993) desenvolveu um estudo sobre a percepção de justiça quanto aos
retornos organizacionais tais como, salário, benefícios e avaliação de desempenho.
Foram encontrados altos níveis de satisfação nos empregados que percebiam
justiça nos retornos, além de apresentarem maiores índices de comprometimento e
expectativas positivas frente aos retornos.
Cropanzano e Greenberg (1997) demonstram em seus estudos que a justiça
distributiva é uma variável cognitiva e pode afetar o cumprimento das metas
organizacionais.
A primeira “onda” perdurou até início da década de setenta, quando o filósofo
Rawls (1971) sinalizou para a importância dos procedimentos utilizados na
distribuição dos recursos (BROCKNER e SIEGEL ,1996).
Segundo Brockner e Siegel (1996), surge então a segunda “onda”, onde o foco
das pesquisas passam a ser justiça de procedimentos. Para os autores as pessoas
não estão preocupadas somente com os resultados que recebem, mas também com
a justiça nos processos empregados nas decisões. A justiça de procedimentos é
determinada pelo processo de decisão e pelo comportamento interpessoal das
pessoas envolvidas na decisão.
Segundo Gomide Jr. (1999), justiça de procedimentos foi introduzida na
psicologia social por Thibaut e Walster em 1975. Com o objetivo de investigar os
fatores que levariam os empregados a perceberem justas ou não as etapas
anteriores à distribuição das recompensas, as pesquisas se multiplicaram na área,
porém a primeira repercussão internacional foi a obra de Leventhal em 1980
(GOMIDE Jr.,1999)
Leventhal (1980) foi um marco nos estudos de justiça dos procedimentos. O
autor relaciona seis critérios que levam o indivíduo a perceberem como justos os
procedimentos para as tomadas de decisões com relação a distribuição das
recompensas de um dada organização para a qual trabalha :
a) consistência das regras ao longo do tempo para diferentes indivíduos;
b) eliminação de vieses por parte dos responsáveis pelas decisões;
c) precisão das informações prestadas aos indivíduos afetados pelas
decisões;
d) manutenção dos padrões éticos e morais.
e) Resultados positivos das decisões
f) Representatividade dos indivíduos afetados pelas decisões
Gomide Jr.(1999) apresenta como definição para percepção de justiça de
procedimentos a crença do empregado de que são justos os meios utilizados na
determinação do montante que receberá em conseqüência do seu trabalho e
contribuição para a empresa.
Muchinsky (2004) conceitua justiça de procedimentos como a parcialidade dos
meios utilizados para atingir as metas e resultados. Trata-se das políticas e dos
procedimentos que norteiam a forma das tomadas de decisões no ambiente
organizacional.
De forma semelhante, Konovsky (2000) afirma que a justiça de procedimentos é
a maneira como se processam as decisões sobre os resultados alcançados e não a
decisão propriamente dita.
Já Mendonça, Pereira, Tamayo e Paz (2003) consideram que justiça de
procedimentos está relacionada com as oportunidades que as pessoas têm de
expressarem suas opiniões e idéias no momento das decisões e influenciar os
resultados.
Para Rego (2000), o construto justiça de procedimentos engloba aspectos
estruturais tais como: ter voz no processo decisório e aspectos sociais como a
justificação aos indivíduos afetados pelas decisões.
Segundo Filenga (2003), justiça de procedimento se refere às percepções de
justiça dos trabalhadores sobre os meios adotados pela organização, quando é
preciso definir o quanto cada empregado receberá por seu esforço no trabalho.
Rego (2000) destaca que para se pesquisar percepção de justiça, não deve se
separar a justiça de procedimentos da justiça de distribuição. O que ele postula é
uma justiça interativa, pois ambas são importantes para a compreensão das atitudes
e comportamentos dos indivíduos no contexto organizacional.
Siqueira e Gomide Jr (2004) relatam que a percepção de justiça dos
procedimentos apresenta-se como uma forte preditora de diversos critérios
organizacionais, importantes no campo da psicologia do trabalho, tais como:
comprometimento com a tarefa, comprometimento organizacional afetivo intenção de
rotatividade e comportamentos de cidadania organizacional.
Gomide Jr (1999) em seus estudos conclui que a intenção de rotatividade é
explicada muito mais pela percepção de justiça de procedimentos formais do que
pela percepção de justiça de distribuição, sendo que a percepção de cultura
organizacional possui um efeito moderador nessa relação.
Os trabalhos desenvolvidos por Konovsky (2000) trouxeram uma perspectiva
interpessoal em que a autora trabalha o relacionamento percebido e não somente os
procedimentos formais em termos estruturais, ou seja as normas e políticas.
Levando em consideração essa dimensão da justiça de procedimentos, a autora
afirma que a variável pode configurar-se uma forte antecedente de satisfação no
trabalho, comprometimento organizacional e emissão de comportamentos de
cidadania organizacional.
Brockner e Siegel (1996) denominaram como terceira “onda” a fase onde as
pesquisas se concentravam nos efeitos interativos entre a justiça distributiva e a de
procedimentos, na reação das pessoas diante das decisões. Atualmente as
pesquisas estão caminhando nessa linha de ação e tem buscado conceituar e
correlacionar a variável com outras variáveis do comportamento organizacional.
Justiça interacional foi conceituada como o tratamento digno e respeitoso
dispensado aos trabalhadores e ao fornecimento de informações prestadas aos
envolvidos nas decisões (REGO,2000; KONOVSKY, 2000; GOMIDE Jr. 1999;
BROCKNER, SIEGEL, PHYLLIS e DALY,1997; BROCKNER e SIEGEL, 1996).
Alguns autores diferenciam a justiça interacional e consideram um outro aspecto
da justiça, denominado por eles de justiça informacional, conceituada como o
fornecimento de explicações para a tomada de decisões (Rego,2002a; Rego,2001;
Rego, 2000; Kernan e Hanges,2002 e Konovsky, 2000). Os primeiros autores que
fizeram essa diferenciação foram Bies e Shapiro (1988). Eles demonstraram que as
justificativas tinham um efeito independente daquele atribuído ao da justiça de
procedimentos e embora esse conceito pareça consolidado, em estudos posteriores
dos próprios autores supracitados, não foram encontradas relações significativas
entre a justiça informacional e a interacional. Para Viswesvaran e Ones (2002) essa
diferenciação configura uma forma de justiça de procedimentos que avalia os
aspectos sociais.
Rego (2000) considera justiça interacional o modo como o superior transmite e
justifica ao empregado a aplicação da justiça, indo além da aplicação dos
procedimentos e tem seu maior foco de interesse nas decisões tomadas e nos
resultados alcançados. Baseado nesses estudos Rego (2001) desenvolveu o que
ele chama de modelo Tetradimencional, onde o autor por meio de cruzamento de
duas dimensões de justiça dá origem à outra dimensão. O mesmo autor criou um
instrumento de medida de justiça penta-dimensional, em que investiga cinco fatores
de justiça (distributiva de recompensas, distributiva de tarefas, procedimental,
interpessoal e informacional), em uma amostra de professores universitários
portugueses. O autor encontrou alfas superiores a 0,71, porém o instrumento foi
validado para uma amostra muito específica, cujas características peculiares podem
ter influenciado na validação. Dessa maneira torna-se importante uma revalidação
do instrumento em outros contextos ou mesmo cuidado na utilização do mesmo.
No ano seguinte, Rego (2002c), investiga a relação dos cinco fatores de
percepção de justiça com o comprometimento organizacional afetivo. Utilizou
novamente uma amostra de professores de quatro universidades e de cinco
instituições politécnicas, totalizando uma amostra de 309 professores portugueses.
Rego optou por trabalhar com os cinco fatores de justiça, pois esse modelo, segundo
ele, se ajusta melhor aos dados, embora existam evidências na teoria de que as
duas dimensões calculativas se interrelacionam fortemente. O objetivo dessa
pesquisa era testar se professores com percepção mais positiva de justiça
apresentavam níveis superiores de comprometimento afetivo com a instituição.
Testou também se as diferentes dimensões de justiça interagem para produzir
resultados. Nos seus resultados Rego (2002) encontrou correlações elevadas entre
as dimensões de justiça e o comprometimento organizacional afetivo, confirmou
também o alto poder de predição dos fatores justiça de procedimentos e justiça
interpessoal. O autor encontrou também evidências de que quando há um
decréscimo da percepção de justiça informacional isso provoca menor
comprometimento e também que o decréscimo das percepções de justiça distributiva
das tarefas prejudicam o comprometimento organizacional afetivo. Rego destaca
que para contextos organizacionais convencionais deve-se utilizar as três dimensões
de justiça amplamente pesquisadas: Justiça de distribuição, de procedimentos e
interacional.
Os autores Mendonça, Pereira, Tamayo e Paz (2003) fazem uma crítica ao
grande número de dimensões que vem sendo introduzidas ao construto percepção
de justiça no trabalho e ponderam com relação às medidas utilizadas na
investigação dessa variável, dizendo que se faz necessária a validação de novas
escalas e o questionando se realmente essa percepção pode ser dividida em três ou
mais dimensões, ou ainda se deve ser considerada somente uma única percepção,
visto que os indivíduos tendem a simplificar as informações, não sendo capazes de
perceber partes isoladas e sim o todo (FISKE; TAYLOR,1991; MARKUS;
ZAJONC,1985 apud MENDONÇA et al,2003). Dessa forma, os autores realizaram
dois estudos: primeiramente investigaram quais realmente eram as dimensões de
percepções de justiça no trabalho, encontrando as três dimensões consagradas do
construto: justiça distributiva, justiça processual e justiça interacional.
Posteriormente, os autores realizaram uma validação fatorial, utilizando itens
retirados dos principais trabalhos realizados sobre justiça no Brasil, afim de medir a
precisão de seus fatores. As análises de consistência apresentaram coeficientes
alfas variando entre 0,76 e 0,93 o que pode ser considerado índices altos e que essa
escala é fidedigna para avaliar as percepções de justiça organizacional.
Utilizando outro instrumento de medida das percepções de justiça para
investigar a predição de comportamentos dos indivíduos nas organizações,
Moorman (1991) investigou a influência da percepção de justiça distributiva e
procedimental e da satisfação do trabalho na manifestação de comportamentos de
cidadania organizacional. O autor, a partir dos resultados, concluiu que satisfação no
trabalho não influência comportamentos de cidadania organizacional, quando se
controlam os efeitos da percepção de justiça. Seus estudos confirmam que a
percepção da justiça de procedimentos influência positivamente satisfação no
trabalho que, por sua vez, influencia a emissão de comportamentos de cidadania
organizacional. O autor afirma que os comportamentos de cidadania organizacional,
provavelmente, são uma forma de retribuição social por parte dos empregados
quando eles percebem que a organização estabelece trocas justas com eles. Dessa
forma, o autor encontrou uma relação indireta entre percepção de justiça e
comportamentos de cidadania.
Buscando delimitar quais são principais relações da variável com outros
construtos no campo do comportamento organizacional, Siqueira e Gomide Jr.
(2004), apresentam uma revisão dos principais antecedentes e conseqüentes das
percepções de justiça organizacional. Segundo os autores os principais
antecedentes da percepção de justiça de distribuição são as políticas
organizacionais, estrutura organizacional e os incentivos financeiros. Já os principais
conseqüentes são satisfação no trabalho, cooperação e comprometimento
organizacional normativo e calculativo.
No que se refere aos antecedentes de justiça de procedimentos e interacional,
ou autores apresentam antecedentes semelhantes. São eles: ética, clareza nas
expectativas, valores sociais, participação e ações de longo prazo.
Siqueira e Gomide Jr.(2004) apresentam como principais conseqüentes das
percepções de justiça de procedimentos o comprometimento organizacional afetivo,
comportamentos de cidadania organizacional, baixo nível de rotatividade e
absenteísmo. Os autores apresentaram como conseqüentes de justiça interacional,
o envolvimento com o trabalho e confiança no supervisor.
Um estudo importante que relaciona ética e justiça foi desenvolvido por
Schminke, Ambrose e Noel (1997). Os autores buscam investigar os efeitos da
estrutura ética do indivíduo sobre a percepção de justiça. Na delimitação do estudo
os autores associaram justiça de procedimentos e distributiva e ética normativa sob
o aspecto das abordagens formalistas e utilitaristas. Foi proposta uma associação
entre justiça distributiva e decisões utilitaristas, justiça de procedimentos e decisões
formalistas, baseadas respectivamente, em resultados e regras. O estudo postulava
que a orientação ética do indivíduo (formal ou utilitarista), poderia afetar a percepção
de justiça. Os participantes da pesquisa recebiam cenários que se referiam à
promoção de um empregado, eram registravam suas reações e posteriormente
solicitado que respondessem itens sobre às percepções de justiça de distribuição e
de procedimentos. Os dados da pesquisa formam submetidos à análise de
covariância e sinalizou para o fato de que a manipulação da justiça distributiva
afetou a percepção de justiça dos procedimentos (F = 14,75, p<0,001), por
outro lado a manipulação da justiça de procedimentos afetou a justiça distributiva
(F = 33,12, p<0,001). As análises de regressão múltiplas confirmaram a hipótese
inicial e identificaram que as tendências éticas estavam relacionadas à percepção
de justiça.
Os estudos de Rego (2000) buscam relações entre justiça procedimental e
distributiva e percebe como necessário avaliar os efeitos conjugados de ambas. Os
aspectos que o autor aponta como percebidos pelos trabalhadores como justiça
interacional, são: tratamento digno e respeitador das pessoas, o fornecimento de
explicações para decisões, o respeito pelos direitos dos indivíduos e as
sensibilidades as suas necessidades pessoais.
Estudos buscam relacionar percepção de justiça com outras variáveis dentro do
campo de comportamento organizacional. Rego e Souto (2002) encontraram que,
em 229 membros de organizações brasileiras e 236 de organizações portuguesas,
as percepções de justiça distributiva, processual, interpessoal e informacional
explicam o comprometimento organizacional: em 23% e 28% do comprometimento
afetivo, entre 15% a 37% do normativo e entre 1% e 6% do instrumental. O que
melhor explica o comprometimento normativo é a justiça distributiva, de
procedimentos e informacional. Os autores concluem que quando as pessoas se
sentem tratadas com justiça tendem a desenvolver maiores comprometimentos
afetivos e normativos e menores índices de comprometimento instrumental pela
organização em que trabalham.
Filenga (2003) realizou um estudo, cujo modelo propõe medir o impacto da
percepção de justiça no comprometimento organizacional. Este estudo objetivou
ampliar a compreensão das relações que se estabelecem entre indivíduos e
organizações. O modelo analisou o impacto de três vertentes de justiça
organizacional (justiça distributiva, de procedimentos e interacional, tanto social,
interpessoal como informacional) sobre as três bases de comprometimento (afetivo,
normativo e calculativo). O modelo foi testado por regressão múltipla, encontrando
que 35% do comprometimento afetivo do trabalhador são explicados pela justiça de
procedimentos; cerca de 18% do comprometimento normativo e aproximadamente
15% do calculativo são explicados pela justiça distributiva. A testagem do modelo
confirmou que percepção de justiça é um importante antecedente do
comprometimento organizacional.
O próprio Rego (2002), como foi descrito anteriormente, desenvolveu um estudo
com o objetivo de testar se aqueles que percebem justiça de forma mais positiva
apresentam maiores níveis de comprometimento afetivo para com a instituição.
Rego confirmou a hipótese de que quando professores percebem justiça
positivamente, estes são mais comprometidos com a instituição para a qual
trabalham.
O presente estudo se concentrará nas três dimensões consagradas do construto
percepção de justiça: distribuição, procedimentos e interacional, pois existem
indicadores de antecedentes e conseqüentes que sustentam a formulação do
modelo de investigação.
A próxima sessão irá conceituar e apresentar algumas correlações existentes na
literatura sobre a variável comprometimento organizacional afetivo, já que esta se
apresenta como um dos conseqüentes importantes das percepções de justiça, como
foi apresentado anteriormente.
1.3 Comprometimento Organizacional
Diante das perspectivas apresentadas pela literatura das últimas décadas na
área do comportamento organizacional, comprometimento organizacional se
configura como uma valiosa relação do indivíduo com a organização e tem grande
influência sobre o desempenho dos trabalhadores (BORGES-ANDRADE 1994;
ROCHA e BASTOS, 1999; MEDEIROS, ENDER, SALES, OLIVEIRA e
MONTEIRO,1999).
Becker (1960) foi o cientista social que primeiro utilizou o termo
comprometimento para denominar a disposição do indivíduo para se engajar em
uma dada atividade. Para ele trata-se de uma disposição consciente baseada nas
perdas e ganhos, investimentos e custos, que irão determinar a continuidade ou não
da relação do indivíduo com a organização.
Meyer e Allen (1991) conceituaram o comprometimento em três dimensões: o
normativo, (como uma obrigação em permanecer na organização por algum ganho
que tenha obtido), calculativo ou instrumental, (percebido por meios dos custos de
deixar a organização, o indivíduo permanece porque precisa) e o afetivo, como um
apego à organização, ou seja o empregado permanece porque quer trabalhar para
aquela empresa.
Bastos e Costa (2000) relatam que o comprometimento do indivíduo é
representado pelos compromissos assumidos junto à empresa e podem ser
traduzidos por múltiplos comprometimentos organizacionais.
O comprometimento afetivo, cujo conceito parte dos pressupostos de Mowday,
Steers e Porter (1979) trata-se de uma identificação do empregado com as metas e
os objetivos da organização para a qual trabalha e assim, o indivíduo deseja
permanecer trabalhando nesta organização e cumprir seus objetivos.
Já o comprometimento normativo constitui-se em uma obrigação moral para
com a organização, podendo o indivíduo fazer sacrifícios para permanecer na
empresa ou até apresentar sentimentos de culpa por romper com o vínculo. Siqueira
(2002) conceituou comprometimento normativo como a obrigação em retribuir
favores que o indivíduo julga ter recebido da organização.
O comprometimento organizacional vem sendo amplamente estudado, pois se
trata de um influenciador direto na obtenção das metas organizacionais (ROCHA E
BASTOS, 1999), além de apresentar correlações significativas com satisfação no
trabalho (TAMAYO, 1998), o que faz dessa variável uma possível mediadora de
outros modelos de investigação em comportamento organizacional.
Na literatura nacional sobre o comprometimento pode-se encontrar diversos
estudos que investigam relações da variável com outros construtos.
Autores brasileiros (Siqueira, 1995; Medeiros e Enders, 1998; Oliveira, Lima e
Borges-Andrade, 1999) pesquisaram sobre a identificação do sujeito com a
organização, permeada por sentimentos de lealdade, desejo de manter-se
trabalhando ali e de contribuir para o seu crescimento e também sobre os vínculos
que o indivíduo estabelece com a empresa, por meio da internalização dos valores,
identificação com as metas e do envolvimento com os papéis de trabalho.
Também no Brasil, foram desenvolvidas medidas para investigar o
comprometimento. Siqueira (1995) elaborou a Escala de Comprometimento
Organizacional Calculativo, composta por 15 itens, cujo conteúdo refere-se aos
custos e perdas que o trabalhador sofre quando encerra seu vínculo com a
organização. Os índices de prescrição dessa escala estão entre 0,71 e 0,78. A
autora desenvolveu também a Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo,
validada com 18 itens, cujo conteúdo refere-se aos afetos que o indivíduo
desenvolve para com a organização. A escala apresenta índice de precisão de 0,90,
tanto na forma completa como na forma reduzida, com 5 itens. Já para medida do
comprometimento organizacional normativo, Siqueira (2000) desenvolveu uma
escala que avalia as crenças dos trabalhadores acerca de suas obrigações e
deveres morais em relação à empresa. Trata-se de uma escala com 7 itens,
unifatorial e com alfa de 0,86.
Na década de 90 os estudos sobre comprometimento organizacional afetivo
eram realizados com um instrumento apresentado por Mowday et all (1982),
denominado Questionário de Comprometimento Organizacional (OCQ). Este
questionário contém 15 itens com 9 alternativas positivas e 6 negativas, o
instrumento conta com uma escala de 7 pontos que varia de discordo plenamente
até concordo plenamente, sendo que os índices de confiabilidade variam de 0,82 a
0,93.
Existem estudos anteriores aos aqui apresentados que defendem a teoria de
que o comprometimento tem 5 dimensões e não somente 3 como apresentados
anteriormente (Bastos, 2003). O autor destaca o afetivo , como sendo a relação de
identificação e envolvimento do indivíduo com a organização, o calculativo refere-se
aos investimentos que ele faz e as recompensas que recebe nessa relação. O nível
sociológico versa sobre as relações de poder, autoridade e subordinação, já o
comportamental diz da manutenção de condutas organizacionais, o último nível
desenvolvido pelo autor foi o normativo que refere-se as pressões normativas.
Siqueira e Gomide Jr (2004) destacam que as pesquisas sobre a variável
formam um amplo corpo teórico, em que se é possível destacar alguns questões a
serem respondidas, desde a validade das medidas que avaliam comprometimentos
até padrões de comprometimento que distinguem trabalhadores.
O presente estudo irá abordar o aspecto afetivo do comprometimento, ou seja, a
ligação afetiva e a identificação do indivíduo com a organização, seus sentimento e
afetos, pois segundo Mathieu e Zajac (1990 apud Siqueira e Gomide Jr, 2004) a
dimensão do comprometimento que mais explica os bons desempenhos
organizacionais é o comprometimento afetivo.
A partir das evidências, não se pode esperar que em um modelo preditivo,
no qual se especifica a participação de comprometimento afetivo como
antecedente de critérios relevantes para a organização, se atribua mesmo
papel para comprometimento calculativo ou normativo. Tal suposição
fundamenta-se não só nos resultados de revisão da literatura como também
no entendimento de que os três estilos de vínculos derivam de processos
psicológicos distintos... (SIQUEIRA e GOMIDE Jr, 2004, p.317).
Diversas pesquisas foram desenvolvidas nas últimas décadas a fim de buscar os
antecedentes e conseqüentes do comprometimento organizacional afetivo. Porém,
ainda existem divergências que devem ser estudadas, principalmente para que se
possa compreender melhor a formação dos vínculos organizacionais.
Siqueira e Gomide Jr. (2004) abrem uma nova alternativa para investigações
metodológicas destacando a necessidade de se reconhecer que os vínculos de
comprometimento são produtos de processos psicológicos distintos. Para tanto se
faz necessária uma mensuração específica para cada tipo de comprometimento e
um "referencial teórico adequado que permita elaborar e testar suposição sobre a
participação destes vínculos na predição de comportamentos no contexto
organizacional" (SIQUEIRA e GOMIDE Jr., 2004, p.317).
1.3.1 Comprometimento Organizacional Afetivo
Siqueira (1995), define a dimensão afetiva do comprometimento como os
sentimentos e emoções que o indivíduo nutre em relação à organização em que
atua.
Monday, Steers e Porter (1979), definem a variável como a relação ativa do
empregado, que deseja dar algo de si para o bem estar da organização. Partindo
dessa definição, o ato de se comprometer envolve a identificação do indivíduo com a
organização, seu desejo de fazer parte dela e, ainda, de empenhar-se a seu favor.
Buchanan (1974) traz como definição para comprometimento organizacional
afetivo o vínculo afetivo com os objetivos e valores organizacionais.
Já Siqueira (1995) defende que quando o indivíduo se compromete afetivamente
ele estabeleceu um vínculo psicológico de natureza afetiva, de tal forma que este
internalizou os valores da organização e dessa forma passou a identificar-se com os
valores da empresa e com as metas organizacionais.
Borges-Andrade (1993) pesquisou comprometimento organizacional afetivo e
encontrou indícios de que a variável é antecedente de produtividade e absentismo,
variáveis que, por sua vez, são indicadores de desempenho organizacional.
Em um outro estudo, Borges-Andrade (1994) resume as pesquisas sobre
comprometimento afetivo no Brasil nas décadas passadas e relata como os
principais antecedentes da variável as percepções de oportunidades de crescimento,
justiça nos processos de promoção e a influência que a organização exerce no país.
Neste mesmo estudo o autor encontrou outros antecedentes de menor importância,
mas que valem ser citados, são eles: indivíduos com menor escolaridade se
comprometem mais, os casados, os mais velhos, com mais tempo de serviço, se
comprometem afetivamente quando a relação entre o trabalho realizado e a
educação recebida são positivas, quando há maior oferta de treinamento na
organização e quando os trabalhadores percebem equidade salarial.
Bastos (1994) investigou comprometimento organizacional afetivo em uma
organização pública comparando os grupos operacionais diferentes. O autor
encontrou índices de comprometimento distintos para cada grupo participante da
pesquisa e que as variáveis preditoras do comprometimento também não são as
mesmas. Nas diferentes categorias a variável que se configurou como melhor
preditor foi a percepção de oportunidades de crescimento no processo funcional.
Outra contribuição dessa pesquisa é que trabalhadores com escolaridade superior,
em funções técnicas e científicas, apresentaram comprometimentos afetivos baixos.
Os resultados da pesquisa desse autor entram em concordância com os achados de
BORGES-ANDRADE (1994).
Tamayo et al (2000) desenvolveram um estudo sobre o comprometimento
afetivo considerando o conceito como uma relação ativa, em que o sujeito deseja
doar de si para contribuir com o bem-estar da organização. O estudo buscou
confirmar os achados de outro estudo de sua autoria realizado na da década de
oitenta, em que 200 funcionários responderam ao Inventário de Valores de Schwartz
e a uma escala de comprometimento organizacional afetivo.Os autores postularam
ser o comprometimento organizacional afetivo uma das razões que levam os
trabalhadores a agirem acima das expectativas.
As razões pelas quais se pesquisa comprometimento organizacional afetivo é
que o construto é um preditor confiável de comportamentos relevantes no mundo do
trabalho sejam eles: absenteísmo, rotatividade e desempenho (SIQUEIRA, GOMIDE
Jr., 2004).
Segundo Allen e Meyer (1990), os empregados que apresentam forte
comprometimento afetivo permanecem trabalhando na mesma organização porque
querem, além de apresentar melhor desempenho e agir como facilitadores para o
atingimento dos objetivos organizacionais (OLIVEIRA; LIMA; BORGES - ANDRADE,
1999).
Rocha e Bastos (1999) realizaram uma pesquisa em uma instituição financeira,
sobre mudança organizacional em que os autores consideraram comprometimento
como uma atitude ou disposição pessoal, algo mais permanente, estável, algo
resistente às mudanças, porém não imutável. Os resultados dessa pesquisa
apontam para o fato de que trabalhadores comprometidos que passam por situações
de mudanças tendem a manter seu padrão de relacionamento, sem variar conforme
a percepção da mudança. Ou seja, as mudanças organizacionais não afetam os
indivíduos comprometidos com a organização.
Tamayo (1998) buscou a relação entre a percepção de valores organizacionais,
comprometimento organizacional afetivo, comportamentos de cidadania
organizacional e satisfação no trabalho. O pesquisador contou com a participação
490 trabalhadores de diferentes empresas. Os empregados responderam às
escalas: Escala Fatorial de Valores Organizacionais; Escala de Satisfação no
Trabalho e Escala de Comportamentos de Cidadania Organizacional. O autor
encontrou correlação do Comprometimento Organizacional Afetivo significativa com
todos os fatores da Escala de Valores Organizacionais. Além de dois fatores do
Comportamento de Cidadania (auto-treinamento para maior responsabilidade
organizacional e clima favorável à organização no ambiente externo), apresentarem
correlação positiva e significativa com todos os fatores da Escala de Valores
Organizacionais.
Para Rego (2003) é difícil encontrar uma variável na literatura que tenha atraído
mais interesse do que o comprometimento. Para o autor esse fenômeno se dá,
devido ao movimento do mercado em que as organizações precisam cada vez mais
de indivíduos que trabalhem acima das expectativas e saibam dar respostas rápidas
a problemas inesperados.
Rego (2003) propõe em seus estudos uma bipartição do componente afetivo e
levanta questionamentos a respeito do empenho de indivíduos que estão
arrependidos de terem ido trabalhar em determinada empresa. Para tanto o autor
traz a definição de ausência psicológica que pode estar relacionada com a escassez
de alternativas ou de sacrifícios pessoais elevados, ou ainda arrependimento por ter
ingressado na organização, somado a um desejo de abandoná-la tão logo seja
possível. Num primeiro momento o autor faz uma distinção entre ausência
psicológica e laços instrumentais. Posteriormente, submeteu os dados coletados em
uma amostra de 241 docentes, à análise fatorial, obtendo como resultado a
existência de seis dimensões, são elas: afetivas, de futuro comum, normativa, de
sacrifícios avultados, de escassez de alternativas e de ausência psicológica. Com
alfas de Cronbach variando entre 0,92 até 0,73, o autor deixa claro a necessidade
de se realizar outros estudos, pois os resultados encontrados podem ter sido
evidenciados pela peculiaridade da amostra e é preciso testar variáveis
antecedentes e conseqüentes de tais dimensões.
A relevância das variáveis apresentadas até aqui, para a compreensão dos
comportamentos e desempenhos dos indivíduos, dos grupos e das organizações é
incontestável, porém muitos aspectos precisam ser pesquisados e relacionados uns
com os outros, para a ampliação dos conhecimentos da área.
Baseado na revisão da literatura apresentada será proposto um modelo de
investigação teórico, cujo objetivo é tornar mais claras as relações entre as
variáveis comprometimento organizacional afetivo, percepção de comportamentos
éticos organizacionais e percepções de justiça organizacional.
II PROPOSTA DE UM MODELO DE INVESTIGAÇÃO
O modelo proposto a seguir busca contribuir para a ampliação do conhecimento
sobre as questões ligadas à ética organizacional, visto que há um número pequeno
de pesquisas que investiga as percepções de ética de empregados sobre as
empresas para as quais trabalham e o impacto de tal percepção na formação dos
vínculos organizacionais.
Como comprometimento organizacional é uma variável consagrada na literatura
para explicar os vínculos afetivos do indivíduo com a organização, esta será a
variável critério desse estudo.
Cardoso (2000) afirma que os trabalhadores de uma organização estão em uma
posição privilegiada para identificar situações de má conduta, ou violação de
padrões éticos. O autor relata também que muito foi produzido nos últimos anos
sobre códigos de ética, como implementá-los, mas muito pouco se pesquisou sobre
como os códigos influenciam os comportamentos éticos de indivíduos e grupos.
Para tanto se fez necessário buscar na literatura conseqüentes de ética
enquanto um valor organizacional (TAMAYO, 1998).
Tamayo (1998) encontrou em seus estudos correlações entre todos os fatores
da escala de valores organizacionais, com comprometimento afetivo, satisfação e
cidadania organizacional. O autor afirma que, de certa forma, os valores são as
causas que os trabalhadores atribuem para explicar seus comportamentos. Ele
conclui explicando que o empregado desenvolve uma imagem mental com relação
às prioridades axiológicas da empresa:
Imagem mental compreende as expectativas que o empregado tem da
forma como geralmente funciona a sua organização dos comportamentos
que são valorizados, esperados e exigidos. Quanto mais essa imagem é
positiva, mais ela contribui para a satisfação do empregado, para o seu
comprometimento afetivo com a empresa e para o seu envolvimento por
meio de comportamento de cidadania organizacional ( TAMAYO, 1998; p.
62).
Gomide Jr (1999) ressalta que no Brasil não existem muitos trabalhos que
investigam a interdependência entre as percepções de trabalhadores e outras
percepções, atitudes e comportamentos. Segundo Tamayo (1998) os trabalhos que
existem estão restritos às políticas normativas das empresas e ao clima
organizacional.
Investigações que busquem a influência da percepção de ética na relação
indivíduo-organização não foram encontradas na literatura, como está proposto
nesse estudo. Porém, em uma revisão teórica sobre os vínculos organizacionais,
Siqueira e Gomide Jr (2004) apresentam a percepção de comportamentos éticos
organizacionais relacionada com as percepções de justiça dos procedimentos
formais e procedimentos interacionais.
Filenga (2003) pesquisou os impactos das percepções de justiça nos
comprometimentos normativo, calculativo e afetivo, afirmando, a partir dos
resultados, que as percepções justiça são antecedentes fundamentais de
comprometimento organizacional sendo capazes de alterar os vínculos que um
empregado estabelece com a organização para a qual trabalha.
Baseado nos pressupostos encontrados por autores com Filenga (2003), foi
inserido no modelo investigação às percepções de justiça, visto que há fortes
indicadores de que percepções de justiça determinam comprometimento.
As variáveis percepções de comportamentos éticos e percepções de justiça no
trabalho estão posicionadas em dois blocos distintos, visto que cada uma possui um
referencial teórico próprio. Percepção de comportamentos éticos, com uma carência
de proposições teóricas, apresenta-se como um construto ainda muito frágil dentro
do campo de estudo do comportamento organizacional, enquanto percepção de
justiça apresenta maior maturidade conceitual, já bastante investigada (SIQUEIRA e
GOMIDE Jr., 2004).
Rego (2002) relaciona as dimensões de justiça com o comprometimento afetivo
e encontra como resultado que os professores mais comprometidos afetivamente
são os que percebem de forma positiva justiça interpessoal e procedimental.
Está será a linha teórica sobre a qual está situada a hipótese levantada pelo
modelo deste estudo: as percepções de justiça e as percepções de
comportamentos éticos organizacionais, influenciando o comprometimento
organizacional afetivo (Figura 1).
FIGURA 1 - Modelo de Investigação Proposto.
No modelo apresentado a percepção de ética é composta por três dimensões: a)
percepção de comportamentos éticos dos valores culturais organizacionais; b)
percepção dos comportamentos éticos da relação com os clientes; c) percepção de
PERCEPÇÕES DE
JUSTIÇA NO
TRABALHO
PERCEPÇÕES DE
COMPORTAMENTOS
ÉTICOS
ORGANIZACIONAIS
COMPROMETIMENTO
ORGANIZACIONAL
AFETIVO
Vinculo Afetivo
Cognições
comportamentos éticos das políticas organizacionais. No modelo, o construto
percepção de justiça organizacional é composto, também, por três dimensões, a
saber: a) percepção de justiça de procedimentos; b) percepção de justiça de
distribuição; c) percepção de justiça interacional.
Dessa forma, o objetivo do presente estudo é testar a pertinência do modelo
proposto.
III MÉTODO
O capítulo a seguir irá discorrer sobre a metodologia empregada para verificação
empírica das relações entre as variáveis, afim de alcançar o objetivo exposto
anteriormente.
3.1 Amostra: Participantes
O estudo contou com a participação de 289 trabalhadores de várias
organizações, sendo 65,3% do sexo masculino, com idade média de 29,88 anos
( DP = 8,75) e tempo média de trabalho na organização empregadora de 3,64 anos
(DP = 4,24) e tempo média de trabalho 11,66 anos (DP = 8,32).
Os trabalhadores foram contatados em seus locais de trabalho pelos
pesquisadores ou auxiliares da pesquisa, que previamente obtiveram a anuência da
organização para a distribuição do questionário (Anexo I). A exigência para a
participação era que o trabalhador deveria ser portador de, no mínimo, primeiro grau
completo.
Os questionários foram entregues diretamente aos funcionários e recolhido pelo
pesquisador ou auxiliares em datas combinadas.
Foram pesquisados trabalhadores do estado de Minas Gerais. As organizações
foram categorizadas em: Industria, prestação de serviços, instituição financeira,
comércio e instituição educacional.
A origem organizacional dos trabalhadores está demonstra na Tabela 1.
Tabela 1 - Freqüência e percentual de participação por categoria empresarial
pesquisada
Resumo de Atividade Freqüência de Participação
Percentual
Indústria
37 1,8
*Prestação de Serviços
165 57,1
Instituição Educacional
23 8,0
Comércio
45 15,6
Instituição Financeira
13 4,5
Não identificado
06 2,1
TOTAL
289 100.0
*
Prestação de serviços engloba: administradora de consórcios, telecomunicações, vigilância e
segurança, redes hoteleiras, assessorias jurídicas e consultorias, transporte urbano e aéreo.
3.2 Instrumentos
A coleta de dados foi realizada por meio da um questionário ( Anexo I ) contendo
três partes. Na primeira, constava uma carta de esclarecimentos, falando sobre os
objetivos e importância da pesquisa e o telefone dos pesquisadores responsáveis. A
segunda era composta por 50 itens pertencentes a três instrumentos distintos:
Instrumento que investiga percepção de comportamentos éticos organizacionais (25
itens); Instrumento que investiga percepção de justiça (20 itens); Escala de
Comprometimento Organizacional Afetivo (5 itens). A terceira parte buscava levantar
os dados pessoais e funcionais dos participantes.
Na Tabela 2, a seguir, estão descritos os índices de precisão na validação
original e para amostra deste trabalho, a natureza das medidas e seus os autores.
Tabela 2 - Instrumentos, Confiabilidades Originais Para Amostra do Estudo e Seus
Autores
Dimensões das
Escalas
Autor(es)
Natureza
do
Instrumento
Confiabilidade
na Validação
(Alfa de
Cronbach)
Confiabilidade
para esta amostra
(Alfa de
Cronbach)
Percepção de Políticas
Organizacionais Éticas
Gomide Jr et
al, (2003)
Multifatorial
0,87 0,82
Percepção de
Relacionamento Ético
com Clientes
0,80 0,79
Percepção de Valores
Culturais Éticos
0,89 0,86
Percepção
Justiça Distributiva
Mendonça et
al, (2003)
Unifatorial 0,88 0,93
Percepção de Justiça
de Procedimentos
Unifatorial 0,87 0,88
Percepção de Justiça
Interacional
Unifatorial 0,89 0,92
Comprometimento
Organizacional Afetivo
Siqueira,
(1995)
Unifatorial
0,93 0,92
3.3 Coleta de Dados
Os questionários foram distribuídos e recolhidos nos locais de trabalho dos
participantes, nos horários agendados com o pesquisador ou colaboradores
(integrantes do grupo de pesquisa Ética nas Organizações, composto por alunos do
curso de graduação em psicologia da Universidade de Uberlândia).
Aos participantes foi esclarecido que a pesquisa era acadêmica, que suas
participações deveriam ser voluntárias e que em momento algum, suas identidades
seriam reveladas. O tempo de devolução variou entre três e trinta dias, pois em
algumas localidades os questionários foram enviados pelo correio via
correspondência registrada e devolvidos da mesma forma. Dos 495 questionários
distribuídos 298 foram devolvidos e 289 foram aproveitados. (índice de retorno:
58,3%).
3.4 Análise dos Dados
Os dados foram transformados em um banco de dados do SPSS (Statistic
Packgs for Social Sciences), versão 8.0. Para as análises estatísticas foram
utilizados subprogramas do SPSS (Regretion e Correlation).
Foram realizados os cálculos de médias de idade, tempo de empresa e tempo
de trabalho, para caracterização da amostra.
Quanto à análise exploratória dos dados foi verificada suas precisões de
entrada; os missing foram identificados e substituídos pela média das variáveis
quando das análises, visto que foram poucos os itens que os participantes omitiram
resposta (menos que 5% das respostas - Pasquali, 1996). Dessa maneira, não foi
afetada a distribuição da amostra que apresentou-se com distribuição que atende
os padrões de normalidade (teste Kolomogorov-Smirnov). Não foram identificadas
respostas outliers
.
As relações entre as variáveis foram verificadas por meio do estudo das
Correlações (r de Pearson) e o teste do modelo foi realizado pela análise de
regressão stepwise, em que todas as variáveis foram inseridas juntas e o programa
selecionou as que mais se relacionavam com o vínculo afetivo representado pelo
comprometimento organizacional afetivo. Dessa forma foram encontradas as
variáveis que se configuraram como melhores preditoras da variável critério,
representadas pelo maior percentual de variância explicada (R
2
parcial)
IV RESULTADOS
Neste capítulo serão apresentadas as correlações (r de Pearson) entre as
variáveis dependentes e independentes, e os resultados das análises de regressão
múltipla stepwise, ressaltando a contribuição individual das variáveis na explicação
de cada dimensão da variável dependente. Os resultados serão discutidos à luz das
teorias apresentadas anteriormente.
4.1 Correlações entre as variáveis
Na Tabela 3 estão apresentados os coeficientes de correlação (r de Pearson),
calculados entre a variável-critério e as demais variáveis do estudo. Percepção de
valores Culturais Éticos/Percepção de Relacionamento Ético com o Cliente,
Percepção de Políticas Organizacionais Éticos/Justiça dos Procedimentos/Justiça de
Distribuição e Interacional e Percepção de Comprometimento Organizacional
Afetivo. As médias e desvios padrão de cada uma das variáveis também podem ser
visualizadas na Tabela 3.
Considerando que as escalas de respostas dos instrumentos que medem
percepção de comportamentos éticos organizacionais e percepção de justiça são
iguais, os resultados podem ser comparados e a maior média dentre as dimensões
de cada uma delas é percepção de relacionamento ético com clientes, 3,232 de
média (DP = 0,55).
Uma segunda análise, desta vez considerando todas as variáveis do
modelo, mostra que comprometimento organizacional afetivo possui média de
3,624 (DP = 0,83), porém não pode ser considerada uma média acima das demais,
pois a escala que avalia o vínculo afetivo aqui apresentado é de cinco pontos,
enquanto que as outras são de quatro pontos.
A menor média foi encontrada na dimensão percepção de justiça distributiva,
com média de 2,62 (DP= 0,82), como está descrito na Tabela 3.
Tabela 3 - Correlações, Médias e Desvio Padrão Das Variáveis do Estudo
Variáveis
X DP 1 2 3 4 5 6
1. Comprometimento
Organizacional Afetivo
3,624 0,830
2. Valores Culturais 3,170 0,520 0,627**
3. Relacionamento Ético com o
Cliente
3,232 0,550 0516** 0,744**
4. Políticas Organizacionais
2,940 0,600 0,562** 0,849** 0,582**
5. Justiça Distributiva
2,628 0,822 0,561** 0,556** 0,443** 0,521**
6. Justiça de Procedimentos
2,802 0,662 0,615** 0,716** 0,505 0,729** 0,652**
7. Justiça Interacional
3,008 0,721 0,604** 0,617** 0,437** 0,592** 0,602** 0,706**
** p≥0,01
Segundo os critérios de Pasquali (1996), não há colinearidade entre as variáveis,
pois as correlações encontram-se abaixo de 0,90, embora seja muito grande a
correlação encontrada entre percepção de Valores culturais éticos e percepção de
políticas organizacionais éticas ( r= 0,849; p≤0,01 ).
Todas as variáveis do modelo possuem correlações fortes e significativas com a
variável critério, sendo que a mais alta é Percepção de Valores culturais éticos e a
mais baixa é Percepção de relacionamento ético com os clientes. Dentre as
percepções de justiça organizacional, a maior correlação com a variável critério foi
encontrada com percepção de justiça de procedimentos, o que confirma os achados
da literatura.
Outra correlação que vale ser destacada é entre percepção de justiça de
procedimentos e justiça interacional, pois trata-se de uma correlação alta e
significativa .
A correlação mais alta destacada entre as variáveis deste estudo foi entre
Percepção de Políticas Organizacionais Éticas e Percepção de Valores Culturais
Éticos (r=0,716;p ≤0,01).
Foram incluídas na regressão stepwise todas as variáveis, pois as correlações
altas indicam uma possibilidade de relação conseqüente entre elas. (ABBAD e
TORRES, 2002; TABACHNICK e FIDELL, 2001)
A seguir serão apresentados os resultados da regressão stepwise realizada com
as três dimensões de percepção de justiça, as três dimensões de percepção de
comportamentos éticos organizacionais e o comprometimento organizacional afetivo.
4.2 Antecedentes Encontrados Para Comprometimento Organizacional Afetivo
O Modelo que reuniu as variáveis independentes, percepção de justiça
organizacional e percepção de comportamentos éticos organizacionais, explicou
48,9% da variância total do elo afetivo, comprometimento organizacional.
O modelo testado encontrou que 39,3% da variância de comprometimento
organizacional afetivo é explicado, pela percepção de valores culturais éticos
(R
2
= 0,393; F(1,287) = 185,726; p < 0,01). Trata-se de uma relação de predição
forte, significativa e positiva, como está demonstrado na Tabela 4.
A análise de regressão reteve no modelo a variável percepção de justiça
interacional explicando 7,1% da variável critério (R
2
= 0,071; F (1,286) = 37,614;
p< 0,01). A relação foi significativa e positiva com a variável critério, ou seja,
percepção da justiça de procedimentos contribui para explicação do
comprometimento dos empregados desse estudo.
Outra variável retida no modelo foi a percepção de justiça de distribuição, que
embora com um percentual menor de explicação com relação às outras duas
variáveis, explica 2,6% do vínculo afetivo aqui avaliado (R
2
= 0,026; F (1,285) =
14,244; p < 0,01).
TABELA 4 - Coeficientes de determinação (R
2
) para as variáveis independentes,
Betas estandartizados, e coeficientes “t” de regressões stepwise, tendo-se
“comprometimento organizacional afetivo” como variável critério.
Variáveis do Modelo R
2
Parciais Betas
Estandartizados
Coeficiente
“t”
Percepção de Valores
Culturais Éticos
0,393 0,356 0,33**
Percepção de Justiça
Interacional
0,071 0,251 4,303**
Percepção de Justiça
Distributiva
0,026 0,209 3,774**
R
2
do Modelo 0,489 - -
** p<0,01
Os resultados sinalizam que quando empregados percebem que há valores
culturais éticos, estes se comprometem com a organização. Essas percepções
somadas à percepção de que há justiça da distribuição das recompensas, explica o
vínculo afetivo em 48,9% (R
2
= 0,489; F 3,285) = 90,906; p < 0,01)
. As demais
percepções de justiça e de ética não apresentam contribuição para a emissão da
variável-critério, não se mostrando boas preditoras de comprometimento
organizacional afetivo.
Dessa maneira o modelo explicativo que responde às questões propostas nesse
estudo estão representados pela Figura 2.
Baseadas nos resultados dessa investigação, serão discutidas e apresentadas,
no próximo capítulo, algumas conclusões e contribuições desse estudo para o
campo de investigação estudo do comportamento organizacional. Serão
apresentadas também possibilidades de investigações que se abrem frente aos
achados dessa pesquisa. É disto que tratará o próximo capítulo.
PERCEPÇÃO DE
VALORES
CULTURAIS ÉTICOS
PERCEPÇÃO DE
JUSTIÇA
INTERACIONAL
PERCEPÇÃO DE
JUSTIÇA
DISTRIBUTICA
39,3%
7,1%
2,6%
COMPROMETIMENTO
ORGANIZACIONAL
AFETIVO
FIGURA 2 – Melhor modelo explicativo
48,9%
V DISCUSSÕES E CONCLUSÕES
A percepção de ética como objeto de investigação do comportamento
organizacional exige um vasta reflexão acerca dos conceitos, modelos de
investigação, suas relações com outras variáveis e dimenções do construto.
Analisando a literatura sobre o tema, pode-se encontrar diversas ambigüidades,
pois a maioria das pesquisas são realizadas por administradores buscando conhecer
e explicar o quanto a variável influência o comportamento dos clientes e do mercado
frente aos comportamentos éticos ou não éticos. A grande preocupação das
pesquisas na área de administração é a ética como ponto fundamental na
fidelização de clientes, logo, as pesquisas buscam investigar a percepção dos
clientes sobre a ética da empresa. Sem desmerecer a relevância de tais pesquisas,
a primeira contribuição desse estudo é que na visão do empregado a relação ética
com o cliente não contribui para o estabelecimento de um vínculo afetivo de
comprometimento entre ele e a organização.
Pouco se pesquisou sobre a reação dos empregados frente às praticas éticas ou
não éticas da organização para a qual trabalha. Algumas tentativas de pesquisa
nesse sentido utilizaram um conceito de ética diferente do estudo aqui apresentado.
Foram pesquisados anteriormente climas éticos e preferências éticas (Rego, 2000;
Rego, 2002b) ou mesmo valores éticos (Tamayo, 1998 e Oliveira,2004), porém da
forma como está sendo apresentado neste estudo não foi encontrada pesquisa
semelhante na literatura. Mas, de certa forma, os resultados apontam para o mesmo
sentido dos achados anteriores. O fator valor cultural ético explica 39,3% da variável
comprometimento organizacional afetivo, indicando que quando um empregado
percebe que a organização possui uma cultura de valores éticos, estes estabelecem
uma relação afetiva de comprometimento e que pode levá-lo a emitir algum tipo de
comportamento organizacional esperado pela organização. Esta segunda relação
precisa ser investigada, pois o presente estudo concentrou-se no vínculo afetivo.
Como foi postulado por diversos autores Comprometimento afetivo é um
antecedente de vários critérios de desempenho organizacional (Tamayo,1998;
Siqueira,1995; Ferreira,2001) e, posteriormente pode ser investigado dentro de um
modelo análogo ao de Siqueira (1995), para se investigar a relação de crenças
acerca dos comportamentos éticos organizacionais, mediados por um vínculo afetivo
levando a algum critério de desempenho.
Nesse estudo foi pesquisada a percepção dos empregados com relação à ética
percebida por meio dos comportamentos. O que se pode constatar é que, muito
embora, os administradores concentrem grande parte dos seus estudos na relação
da ética sob a percepção dos clientes, a pesquisa aqui apresentada constata que
para o empregado esse fator (comportamento ético na relação com o cliente), não
desencadeia o comprometimento afetivo.
Foi inserida a variável justiça organizacional no intuito de confirmar alguns
resultados encontrados na literatura e buscar correlações possíveis com a
percepção de ética. Foram encontradas correlações fortes e significativas e que se
configuram como uma segunda contribuição desse estudo. Comprometimento
organizacional afetivo apresentou correlação significativa quando relacionada com
todas as variáveis do modelo e dessa forma foi possível inserir as dimensões de
percepção de comportamentos éticos nas analises posteriores. Vale observar aqui
que as variáveis independentes desse estudo possuem altas correlações entre si o
que sugere a necessidade de verificações discriminatórias posteriores, para
verificar a distintabilidade dos construtos, o que levaria a investigações posteriores
sobre seus impactos no vínculo afetivo com a organização.
A análise das correlações ainda surge uma questão: porque a justiça de
procedimento, uma variável que aparece em quase todos os estudos como preditora
de comprometimento organizacional afetivo foi retirada da regressão? Uma
possibilidade seria que percepção de justiça de procedimentos tem uma alta
correlação com percepção de valores culturais éticos, porém, a segunda possui uma
correlação maior com a variável critério. A correlação entre justiça de procedimentos
e justiça interacional também é grande. Embora não se trate de uma colinearidade,
correlações muito altas, quando submetidas à regressão, é buscada aquela que
mais explica a variável-critério. Uma regressão hierárquica poderia esclarecer
melhor essas relações.
Comprometimento organizacional afetivo é uma variável consagrada na literatura
como preditor de desempenho e nesse estudo foi relacionada como uma variável
conseqüente de crenças organizacionais, descritas pelas percepções de ética e
justiça. Essa relação está justificada ao longo do estudo e ao ser testada revela que
ainda existem novas relações para serem investigadas. À luz desses resultados,
conclui-se que a amostra deste estudo é composta por indivíduos que gostam de
trabalhar na empresa, nela permanecem e mantém um vínculo afetivo com a
organização; desenvolveram uma crença de que há justiça nas interações com a
organização, ou seja, que a gerência dessa empresa promove um processo de
interação na condução dos procedimentos e ainda fornecem informações e
esclarecimentos com relação as decisões tomadas.
Neste ângulo de análise, justiça interacional determina 7,1% do
comprometimento afetivo, quando as relações são justas os empregados tendem a
gostar mais de trabalhar para aquela organização. Justiça distributiva explica uma
pequena parte do comprometimento afetivo (2,6%), ou seja, quando o empregado
percebe que as recompensas que está recebendo são coerentes com os
investimentos que ele faz na organização, essa crença parece determinar parte do
vínculo afetivo que ele estabelece com ela.
Pesquisas que relacionam percepção de ética e justiça devem continuar sendo
desenvolvidas, pois outras relações podem ser encontradas entre as variáveis, pois
são variáveis de natureza moral, valorativas e que apresentaram neste estudo,
correlações elevadas.
Uma alta correlação encontrada no modelo foi entre políticas organizacionais
éticas e percepção de justiça de procedimentos. O que se observa nessa relação é
que as crenças acerca da justiça nos procedimentos explicam a crença de que as
organizações possuem políticas éticas. Essa relação pode ser melhor investigada
em pesquisas posteriores afim de buscar um critério de desempenho que esteja
associado à essa relação ou mesmo investigar se realmente essas dimensões
avaliam questões distintas o que justifica sua bidimensionalidade. O mesmo é válido
para a maior correlação encontrada entre percepção de políticas organizacionais
éticas e percepção de valores culturais éticos. A correlação é alta o suficiente para
que seja sugerida a revalidação do instrumento que investiga a percepção de
comportamentos éticos organizacionais.
A ética ainda apresenta uma fragilidade conceitual que a faz uma variável com
uma vasta agenda de pesquisa para que não se torne um modismo organizacional
ou mesmo uma variável explorada por uma visão unilateral relatada pelos clientes e
pesquisada somente por administradores.
Uma possibilidade seria investigar a relação da variável com suporte
organizacional visto que Oliveira (2004), encontrou indícios de que pode haver uma
relação entre essas duas variáveis.
Outra possibilidade de pesquisa que é a busca da relação de percepção de ética
com outros indicadores de desempenho como, por exemplo, intenção de
rotatividade e absenteísmo.
Torna-se necessária a comparação de percepções de ética de empregados de
diversas áreas dentro da mesma organização, ou mesmo a comparação da
percepção de empregados de ramos de atividade diferentes (prestação de serviços,
industria, instituição financeira e etc), para se constatar se há diferença significativa
entre as crenças desses empregados e mesmo se essas crenças têm impactos
diferentes no desempenho da organização.
Uma possibilidade de investigação também seria a relação do construto com o
conceito de confiança do empregado (Oliveira,2004) ou mesmo um estudo de caso
comparando a visão dos clientes e dos empregados com relação a uma determinada
empresa, estreitando as relações entre duas áreas de gestão empresarial: marketing
e pessoas.
O estudo apontou alguns indicadores de que a ética seja um preditor de
comprometimento organizacional afetivo, mas valeria a pena investigar melhor essa
relação. Dessa forma, vale replicar o estudo para outra amostra, ou mesmo utilizar
outros instrumentos para investigar as mesmas variáveis.
Mesmo com todas as considerações metodológicas apresentadas aqui a grande
contribuição desse estudo foi constatar que percepção de comportamentos éticos
apresentam impactos significativos para no comprometimento afetivo dos
trabalhadores e que a variável percepção de justiça também contribui para explicar
os vínculos afetivos dos indivíduos com as organizações. Dessa forma, pode-se
entender o porquê das organizações e pesquisadores voltaram seus olhares para
essas variáveis e neste campo de pesquisa está emergindo novas questões e
exigindo repensar relações que estão, como as organizações e o mundo, em plena
transformação.
O estudo retratou que se as organizações esperam mais de seus empregados,
desejando que eles estabeleçam um vínculo de compromisso e ainda que gostem,
que sintam orgulho em trabalhar para elas, devem concentrar-se em estabelecer e
fazer traduzir-se em comportamentos os valores culturais éticos, que podem ou não
estar previsto em políticas organizacionais. Se quiserem aumentar ainda mais esse
vínculo afetivo, devem cuidar para que as interações dentro da organização sejam
justas, assim com a distribuição das recompensas.
A teorização apresentada nesse estudo deixa claro que cabem futuras
investigações empíricas para uma maior abrangência e maiores contribuições para
as explicações dos fenômenos organizacionais, como já sugerido anteriormente.
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SIQUEIRA, M.M.M.; GOMIDE Jr., S. Os vínculos do indivíduo com a organização
e com o trabalho. In: Zanelli, J.C.; Borges-Andrade, J.E. & Bastos, A.V.B. (orgs)
Psicologia Organizacional e Trabalho, 2004, Porto Alegre: Artmed, p. 300-330.
SIQUEIRA, M.M.M.; GOMIDE Jr., S.; OLIVEIRA, A.F. Cidadania, Justiça e
Cultura nas Organizações: estudos psicossociais. São Bernardo do
Campo:UMESP, 2001.
SROUR, R.H. Poder, Cultura e Ética nas Organizações. Rio de Janeiro:
Campus, 1998b.
SROUR, R. H. Ética Empresarial Posturas Responsáveis nos Negócios, na
Política e nas Relações Sociais. Rio de Janeiro: Campus, 1998a.
STUKART, H.L. Ética e Corrupção: os benefícios da conduta ética na vida
pessoal e empresarial. São Paulo: Nobel, 2003.
TAMAYO, A. et al. Relação entre os valores do empregado e o comprometimento
organizacional afetivo. ENAMPAD, 24, Anais 24ª ENAMPAD, 2000.
TAMAYO, A. Valores Organizacionais: sua relação com satisfação no trabalho,
cidadania organizacional e comprometimento afetivo. Revista de Administração,
vol.33, n. 3, p.56-63, 1998.
TAMAYO, A.; MENDES, A.M; PAZ, M.G.T. Inventário de Valores Organizacionais.
Estudos de Psicologia, 2000, 5(2), 289-315.
THIBAUT, J. W.; WALKER, L. Procedural justice: a psychological analysis. New
York: Erbaum/Hillsdale,1975.
TOJEIRO, M.C. Modelos Éticos nas Organizações: crescimento econômico e
justiça social, 1 -112.Tese de Mestrado. Universidade Federal Fluminense, 1998.
VELÁSQUEZ, M. G. Bussiness ethnias: concepts and cases. 4
th
ed. Saddle
River, Prentice Hall, 1998.
VERONESE, M.V.; GUWESCHI, P.A. Práticas em Psicologia do Trabalho: Três
Dimensões Vitais, Psico, Porto Alegre, v. 31, n.2, p.209-224, 2000.
VISWESVARAN, C.; ONES, D. S. Examining the construct of organizational
justice: a meta analytic evaluation of relations with work attitudes and bahaviors.
Journal of Business Ethics, 2002, 38, p. 193-203.
WEBER, M. Ensaios de Sociologia. Rio de Janeiro:Forense, 1970.
ZOBOLI, E.L.C.P. Ética Empresarial: de uma conceituação à liderança no
ambiente de trabalho. O mundo da Saúde. São Paulo, ano 22, v.22, n.5, 1998,
set./out.
ZYLBERSZTAJN, D. Organização Ética: um ensaio sobre comportamento e
estrutura das organizações. RAC, v.6, nº 2, maio/agosto, 2002, 123-143.
ANEXO
CARTA DE ESCLARECIMENTO
Estamos desenvolvendo um estudo sobre o que as pessoas pensam e sentem
em relação à empresa para a qual trabalham e ao trabalho que realizam.
Você não precisará se identificar e não estará sujeito a nenhum tipo de risco físico ou
psicológico. As suas respostas serão avaliadas juntamente com as de outros funcionários de
outras empresas, sendo assim você não será identificado.
Vale ressaltar que o objetivo da pesquisa é acadêmico e que o estudo não se propõe realizar
nenhum tipo de consultoria e ou implementações de mudanças nas organizações. A pesquisa
pretende conhecer as percepções dos funcionários sobre a empresa, sem intervir no seu dia- a-
dia.
Ser colaborador desta pesquisa não implicará em nenhum custo financeiro.
Gostaríamos de contar com a sua colaboração, respondendo o questionário em anexo.
Seja o mais sincero possível, pois os resultados dessa pesquisa estarão contribuindo para o
aumento do conhecimento acadêmico na área do Comportamento Organizacional.
Dê suas respostas conforme as instruções, não deixando nenhuma questão sem resposta.
Qualquer dúvida, ligue para:
Fone: 0xx34 3218 2235 – Departamento de Psicologia – UFU
0xx34 32394131 – CEP/ UFU
Pesquisadores: Dr. Sinésio Gomide Júnior
Werusca M. Virote de Sousa
UNIVERSIDADE FEDERAL DE UBERLÂNDIA
Abaixo, estão frases que podem traduzir o que você pensa sobre seu trabalho e sobre a
organização onde você trabalha. Assinale sua opinião sobre cada uma delas, anotando, nos
parênteses, sua concordância conforme os códigos abaixo:
1 – DISCORDO TOTALMENTE 3 - APENAS CONCORDO
2 - APENAS DISCORDO 4 – CONCORDO TOTALMENTE
A EMPRESA ONDE EU TRABALHO...
1.
... exige obediência aos requisitos técnicos ( equipamentos, horários e
outros)
2.
... investe, com freqüência, em projetos de melhoria ( espaço físico, tecnologia, pessoal e
outros)
3.
... oferece oportunidade para correção dos erros
4.
... oferece produtos e serviços de qualidade aos seus clientes, buscando inovações
tecnológicas.
5.
... oferece seus produtos a preços competitivos
6.
.... oferece seus produtos nos prazos prometidos
7.
... presta informações precisas e objetivas a seus clientes, quando solicitada
8.
... respeita e valoriza seus clientes
9.
... trata com igualdade a todos os empregados
10.
... trata seus empregados, na empresa, como possuidores de direitos e deveres
11.
... busca assegurar honestidade em suas transações com clientes
12.
... reconhece, publicamente, dentro e/ou fora da empresa, os trabalhos bem feitos
13.
... confere responsabilidade aos empregados que realizam seus trabalhos
14.
... possui políticas que impedem que seus empregados sejam humilhados e/ou
discriminados, na empresa
15.
... estabelece prazos compatíveis com as tarefas a serem executadas
16.
... possui objetivos que são conhecidos por todos
17.
... possui políticas justas de avaliação de seus empregados
18.
... possui políticas que permitem a participação de todos os envolvidos nas tomadas de
decisão
19.
... possui políticas que permitem aos gerentes permanente renovação de seus
conhecimentos
20.
... possui políticas que são conhecidas por todos
21.
.
.. possui regras e normas que foram definidas a partir da consulta a todos os
envolvidos
22.
... responde, de maneira precisa, às demandas de sua clientela
23.
... possui políticas que permitem aos empregados contínua revisão de seus
conhecimentos
24.
... não modifica as regras e normas sem prévia consulta aos envolvidos
25.
.... se justifica, através de fatos reais, quando os prazos não são cumpridos
>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>
Abaixo estão listados vários sentimentos e emoções que alguém poderia ter em relação à
organização onde trabalha. Indique o Quanto você sente estes sentimento e emoções
1 - NADA 3 – MAIS OU MENOS
2 - POUCO 4 – MUITO
5 – EXTREMAMENTE
A EMPRESA ONDE TRABALHO FAZ-ME SENTIR....
Orgulhoso dela
Contente com ele
Entusiasmado com ela
Interessado por ela
Animado com ela
>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>
Abaixo, estão frases que podem traduzir o que você pensa sobre seu trabalho e sobre a
organização onde você trabalha. Assinale sua opinião sobre cada uma delas, anotando, nos
parênteses, sua concordância conforme os códigos abaixo
1 - DISCORDO TOTALMENTE 3 - APENAS CONCORDO
2 - APENAS DISCORDO 4 – CONCORDO TOTALMENTE
1-
Sou recompensado de maneira justa por minha responsabilidade no trabalho
2-
Sou recompensado, de maneira justa por minha experiência profissional
3-
Sou recompensado, de maneira justa, por meus esforços na realização do meu
trabalho
4-
Sou recompensado, de maneira justa, pela qualidade do trabalho que apresento
5-
Se considerar os demais salários pagos nesta empresa, recebo um salário justo
6-
Sou recompensado, de maneira justa, pelo estresse a que sou submetido durante o
meu trabalho.
7-
A minha empresa procura coletar informações precisas antes de tomar as decisões
8-
A minha empresa dá oportunidade para os empregados recorrerem das decisões
tomadas
9-
Por meio de representantes, a minha empresa possibilita a participação dos
empregados quando vai decidir sobre questões s que os afetam diretamente, como a
política salarial
10-
A minha empresa estabelece critérios para que as decisões tomadas sejam justas
11-
A minha empresa escuta e compreende as opiniões de todas as pessoas que serão
atingidas pela decisão
12-
Na minha empresa recebo feedback úteis relacionados com as decisões que dizem
respeito ao meu trabalho
13-
No meu trabalho as pessoas podem solicitar esclarecimentos ou informações sobre
as decisões tomadas pelos chefes
14-
Ao se relacionar com os empregados, o meu chefe consegue superar os
favorecimentos pessoais
15-
Ao tomar as decisões, o meu chefe considera o meu ponto de vista
16-
O meu chefe usa o tempo que for necessário para me explicar as decisões tomadas
e as conseqüência das mesmas
17-
O meu chefe se preocupa com os meus direitos
18-
O meu chefe me trata com sinceridade e franqueza
19-
O meu chefe fornece-me informações a cerca do modo como estou desempenhando
as minhas funções, permitindo-me fazer melhor o meu trabalho
20-
O meu chefe oferece justificativa adequada par as decisões relativas ao meu
trabalho
DADOS PESSOAIS:
SEXO:
MASCULINO
FEMININO
IDADE: ______anos
ESTADO CIVIL:
SOLTEIRO( A)
CASADO( A)
AMASIADO( A)
VIUVO( A)
SEPARADO
OUTROS
CARGO OU FUNÇÃO QUE EXERCE NA EMPRESA ONDE TRABALHA:
_____________________________________________________.
HÁ QUANTO TEMPO TRABALHA________ANOS.
QUANTO TEMPO TRABALHA NESSA EMPRESA_______ANOS.
RAMO DE ATIVIDADE EM QUE TRABALHA:
INDUSTRIA
COMÉRCIO
PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS
INSTITUIÇÃO FINANCEIRA
INSTITUIÇÃO EDUCACIONAL
CIDADE DE MINAS GERAIS EM QUE VOCÊ
TRABALHA:_____________________________________.
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