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UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA
CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
ROBERTO DE MATTOS SOLDI
COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL DE
TRABALHADORES TERCEIRIZADOS E EFETIVOS:
UM ESTUDO COMPARATIVO EM UMA EMPRESA DE TELEFONIA
FLORIANÓPOLIS
2006
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Roberto de Mattos Soldi
COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL DE
TRABALHADORES TERCEIRIZADOS E EFETIVOS:
UM ESTUDO COMPARATIVO EM UMA EMPRESA DE TELEFONIA
Dissertação apresentada ao Programa de
Mestrado em Administração da Universidade
Federal de Santa Catarina como requisito
parcial para a obtenção do grau de Mestre em
Administração.
Orientador: Prof. Dr. José Carlos Zanelli.
FLORIANÓPOLIS
2006
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Roberto de Mattos Soldi
COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL DE
TRABALHADORES TERCEIRIZADOS E EFETIVOS:
UM ESTUDO COMPARATIVO EM UMA EMPRESA DE TELEFONIA
Esta dissertação foi julgada adequada para a obtenção do Grau de Mestre em
Administração na área de concentração em Comportamento e Organização do
Curso de Pós-Graduação em Administração da Universidade Federal de Santa
Catarina e aprovada, em sua forma final, em 20 de Abril de 2006.
_____________________________
Prof. Dr. Rolf Hermann Erdmann
Coordenador do Curso
Apresentada à Comissão Examinadora composta pelos professores:
________________________________
Prof. Dr. José Carlos Zanelli
Universidade Federal de Santa Catarina
__________________________________
Prof
a
. Dr
a
. Elizabeth Navas Sanches
Universidade do Vale do Itajaí
________________________________
Prof
a
. Dr
a
. Eloíse H. Livramento Dellagnelo
Universidade Federal de Santa Catarina
Dedico esta dissertação a minha família,
Suzana, Michele e Cristine, e a meus Pais,
Avico e Iris, pelo incentivo e apoio ao meu
crescimento pessoal e profissional.
AGRADECIMENTOS
Agradeço, primeiro, a Deus - que nunca me faltou.
Agradeço também aos meus pais - a quem devo, mais que a vida, a lição
de vida que desde muito cedo guiou meus passos.
Agradeço ainda aos meus familiares, obrigados a conviver com as
tensões, incertezas, angústias, momentos de frustração e de desânimo, sucedendo-
se ao longo de meses e meses de estudo, e, por certo, afetando-os de algum modo.
A eles dedico a minha alegria por chegar ao fim deste percurso.
Agradeço, ao meu amigo e orientador, professor Zanelli, pela dedicação e
incentivo que me permitiu chegar até aqui.
Agradeço aos meus amigos e colegas, Alexandre e Pedro, pelo apoio e
incentivo nas horas de desespero.
Agradeço ao professor Pedro Barbetta, pelo apoio sempre preciso.
Agradeço ao meus amigos Fábio e Luiz pela contribuição e inestimável
apoio, sem o qual nada disto teria se realizado.
Agradeço aos professores do programa de Pós-Graduação em
Administração, a todos os funcionários da Coordenação do Programa em especial à
Graziela e ao Ivo, e aos meus colegas de curso, com os quais pude estabelecer uma
rica convivência pessoal e intelectual ao longo de todo esse tempo.
Agradeço também a todas as pessoas e entidades que contribuíram para
que eu pudesse desenvolver e concluir este trabalho. E foram muitos os que, de
alguma forma, direta ou indireta, deram essa contribuição. Nomeá-los a todos seria
tarefa quase impossível, além de oferecer o risco de uma omissão absolutamente
injusta e imperdoável.
A todos estes (e a todos aqueles que, por falha minha, não foram
mencionados) o meu muito obrigado.
RESUMO
A terceirização tem sido amplamente utilizada como estratégia para focar a
organização nas competências essenciais do seu negócio, de forma a aumentar sua
competitividade. No entanto, há estudos que identificam que dentre as suas
conseqüências está a quebra de vínculos entre empregados e organizações. Tratar
do vínculo profissional remete ao conceito de comprometimento organizacional, que
implica em quanto uma pessoa identifica-se com os valores e objetivos da
organização em que trabalha. Frente a estas duas variáveis, o objetivo desta
dissertação é avaliar e comparar o grau de comprometimento organizacional de
trabalhadores efetivos e terceirizados de uma empresa de telefonia e suas
terceirizadas na região Sul do País. O método consistiu na coleta de dados por meio
de questionário (adaptado de Meyer e Allen, 1997), com perguntas fechadas que
contemplam cada um dos componentes do comprometimento: afetivo, instrumental e
normativo, organizados conforme escala Likert. O número de participantes foi de 123
efetivos e 166 terceirizados. As respostas foram analisadas por meio de análise
multivariada – com a utilização de escalonamento ótimo e análise de componentes
principais, análise univariada e analise de variâncias (ANOVAs). Os resultados
obtidos sugerem diferenças significativas no grau de comprometimento entre
funcionários efetivos e terceirizados. Os efetivos apresentam graus mais elevados
de comprometimento afetivo, enquanto na média os terceirizados apresentam graus
mais elevados de comprometimento instrumental e normativo. Comparações entre
as empresas terceirizadas também indicam diferenças significativas no grau de
comprometimento dos funcionários. Tais diferenças, podem estar relacionadas aos
modelos de contrato de trabalho e à forma de gestão das empresas terceirizadas.
Palavras-chave: Comprometimento organizacional, Terceirização,
Telecomunicações.
ABSTRACT
Outsourcing has been widely used as a strategy to enable organizations to
focus on the essential skills of their business, and to increase competitiveness.
Nevertheless, some studies indicate that, among its consequences, outsourcing
breaks the bonds between workers and organizations. A concern with work-
environment bonds is linked to the concept of organizational commitment, which
indicates how much a person identifies him/herself with the values and objectives of
the organization where s/he works. In face of these two variables, the aim of this
dissertation is to evaluate and compare the degree of organizational commitment
presented by permanent and outsourced workers in a telecommunications company
and its outsourced branches, in the south of Brazil. The method for data collection
was a questionnaire (adapted from Meyer and Allen, 1997) with closed questions
covering each of the components of commitment - affective, instrumental and
normative -, organized according to Likert’s scale. The subjects were 123 permanent
workers and 166 outsourced workers. The answers were analyzed through a
multivariate analysis using optimum scaling and main components analysis,
univariate analysis and analysis of variance (ANOVA). The results indicate significant
differences in the degree of commitment of permanent and outsourced workers.
Permanent workers presented higher degrees of affective commitment, while
outsourced workers presented higher degrees of instrumental and normative
commitment. Comparisons among the outsourced companies also indicate significant
differences in the degree of worker commitment. These differences may be related to
the models of employment contract and the managing styles of each outsourced
company.
Key Words: Organizational commitment, Outsourcing, Telecommunications
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura 01 - Gradação do comprometimento 42
Figura 02 - Distribuição percentual do grau de comprometimento afetivo de funcionários
terceirizados e efetivos obtidos na Pergunta 3, em função da escala de
valores atribuídos à variável. 53
Figura 03 - Distribuição percentual do grau de comprometimento afetivo de funcionários
terceirizados e efetivos obtidos na Pergunta 4, em função da escala de
valores atribuídos à variável. 55
Figura 04 - Distribuição percentual do grau de comprometimento afetivo de funcionários
terceirizados e efetivos obtidos na Pergunta 5, em função da escala de
valores atribuídos à variável. 56
Figura 05 - Distribuição percentual do grau de comprometimento afetivo de funcionários
terceirizados e efetivos obtidos na Pergunta 6, em função da escala de
valores atribuídos à variável. 57
Figura 06 - Distribuição percentual do grau de comprometimento afetivo de funcionários
terceirizados e efetivos obtidos na Pergunta 7, em função da escala de
valores atribuídos à variável. 59
Figura 07 - Distribuição percentual do grau de comprometimento afetivo de funcionários
terceirizados e efetivos obtidos na Pergunta 8, em função da escala de
valores atribuídos à variável. 60
Figura 08 - Distribuição percentual do grau de comprometimento afetivo de funcionários
terceirizados e efetivos obtidos com a soma dos indicadores das Perguntas
de 3 a 8, em função da escala de valores atribuídos à variável. 62
Figura 09 - Distribuição percentual do grau de comprometimento instrumental de
funcionários terceirizados e efetivos obtidos na Pergunta 9, em função da
escala de valores atribuídos à variável. 63
Figura 10 - Distribuição percentual do grau de comprometimento instrumental de
funcionários terceirizados e efetivos obtidos na Pergunta 10, em função da
escala de valores atribuídos à variável. 65
Figura 11 - Distribuição percentual do grau de comprometimento instrumental de
funcionários terceirizados e efetivos obtidos na Pergunta 11, em função da
escala de valores atribuídos à variável. 66
Figura 12 - Distribuição percentual do grau de comprometimento instrumental de
funcionários terceirizados e efetivos obtidos na Pergunta 12, em função da
escala de valores atribuídos à variável. 68
Figura 13 - Distribuição percentual do grau de comprometimento instrumental de
funcionários terceirizados e efetivos obtidos na Pergunta 13, em função da
escala de valores atribuídos à variável. 69
Figura 14 - Distribuição percentual do grau de comprometimento instrumental de
funcionários terceirizados e efetivos obtidos na Pergunta 14, em função da
escala de valores atribuídos à variável. 70
Figura 15 - Distribuição percentual do grau de comprometimento instrumental de
funcionários terceirizados e efetivos obtidos com a soma dos indicadores
das Perguntas de 9 a 14, em função da escala de valores atribuídos à
variável. 72
Figura 16 - Distribuição percentual do grau de comprometimento normativo de
funcionários terceirizados e efetivos obtidos na Pergunta 15, em função da
escala de valores atribuídos à variável. 73
Figura 17 - Distribuição percentual do grau de comprometimento normativo de
funcionários terceirizados e efetivos obtidos na Pergunta 16, em função da
escala de valores atribuídos à variável. 74
Figura 18 - Distribuição percentual do grau de comprometimento normativo de
funcionários terceirizados e efetivos obtidos na Pergunta 17, em função da
escala de valores atribuídos à variável. 75
Figura 19 - Distribuição percentual do grau de comprometimento normativo de
funcionários terceirizados e efetivos obtidos na Pergunta 18, em função da
escala de valores atribuídos à variável. 77
Figura 20 - Distribuição percentual do grau de comprometimento normativo de
funcionários terceirizados e efetivos obtidos na Pergunta 19, em função da
escala de valores atribuídos à variável. 78
Figura 21 - Distribuição percentual do grau de comprometimento normativo de
funcionários terceirizados e efetivos obtidos na Pergunta 20, em função da
escala de valores atribuídos à variável. 79
Figura 22 - Distribuição percentual do grau de comprometimento normativo de
funcionários terceirizados e efetivos obtidos na soma dos indicadores de 15
a 20, em função da escala de valores atribuídos à variável. 81
Figura 23 – Variância explicada por componente principal (Scree Plot). 85
Figura 24 – Valor médio de cada componente do comprometimento, para efetivos e
terceirizados, obtido por meio de escalonamento ótimo. 88
LISTA DE TABELAS
Tabela 01 - Tabela de funcionários e formulários enviados por empresa terceirizada 41
Tabela 02 - Tabela de funcionários e formulários enviados por setor da Alpha 42
Tabela 03 – Percentual de questionários devolvidos por setor - funcionários efetivos 46
Tabela 04 – Percentual de questionários devolvidos por empresa - funcionários
terceirizados 46
Tabela 05 - Quantidade de funcionários e questionários devolvidos, por grupo de
empresas terceirizadas 47
Tabela 06 – Caracterização dos participantes da pesquisa 51
Tabela 07 – Caracterização dos participantes da pesquisa 52
Tabela 08 - Distribuição percentual das respostas obtidas na Pergunta 3, em função da
escala de valores atribuídos à variável. 53
Tabela 09 - Distribuição percentual das respostas obtidas na Pergunta 4, em função da
escala de valores atribuídos à variável. 54
Tabela 10 - Distribuição percentual das respostas obtidas na Pergunta 5, em função da
escala de valores atribuídos à variável. 56
Tabela 11 - Distribuição percentual das respostas obtidas na Pergunta 6, em função da
escala de valores atribuídos à variável. 57
Tabela 12 - Distribuição percentual das respostas obtidas na Pergunta 7, em função da
escala de valores atribuídos à variável. 58
Tabela 13 - Distribuição percentual das respostas obtidas na Pergunta 8, em função da
escala de valores atribuídos à variável. 60
Tabela 14 - Distribuição percentual das respostas obtidas com a soma dos indicadores
das Perguntas de 3 a 8, em função da escala de valores atribuídos à
variável. 61
Tabela 15 - Distribuição percentual das respostas obtidas na Pergunta 9, em função da
escala de valores atribuídos à variável. 63
Tabela 16 - Distribuição percentual das respostas obtidas na Pergunta 10, em função da
escala de valores atribuídos à variável. 64
Tabela 17 - Distribuição percentual das respostas obtidas na Pergunta 11, em função da
escala de valores atribuídos à variável. 66
Tabela 18 - Distribuição percentual das respostas obtidas na Pergunta 12, em função da
escala de valores atribuídos à variável. 67
Tabela 19 - Distribuição percentual das respostas obtidas na Pergunta 13, em função da
escala de valores atribuídos à variável. 69
Tabela 20 - Distribuição percentual das respostas obtidas na Pergunta 14, em função da
escala de valores atribuídos à variável. 70
Tabela 21 - Distribuição percentual das respostas obtidas com a soma dos indicadores
das Perguntas de 9 a 14, em função da escala de valores atribuídos à
variável. 71
Tabela 22 - Distribuição percentual das respostas obtidas na Pergunta 15, em função da
escala de valores atribuídos à variável. 73
Tabela 23 - Distribuição percentual das respostas obtidas na Pergunta 16, em função da
escala de valores atribuídos à variável. 74
Tabela 24 - Distribuição percentual das respostas obtidas na Pergunta 17, em função da
escala de valores atribuídos à variável. 75
Tabela 25 - Distribuição percentual das respostas obtidas na Pergunta 18, em função da
escala de valores atribuídos à variável. 76
Tabela 26 - Distribuição percentual das respostas obtidas na Pergunta 19, em função da
escala de valores atribuídos à variável. 78
Tabela 27 - Distribuição percentual das respostas obtidas na Pergunta 20, em função da
escala de valores atribuídos à variável. 79
Tabela 28 - Distribuição percentual das respostas obtidas com a soma dos indicadores
das Perguntas de 15 a 20, em função da escala de valores atribuídos à
variável. 80
Tabela 29 – Alfa de Cronbach para os componentes do comprometimento
organizacional. 84
Tabela 30 - Cargas fatoriais em cada dimensão observada por indicador, após uma
rotação oblíqua 86
Tabela 31 - Coeficientes de correlação entre os componentes de comprometimento 87
Tabela 32 – Valor médio de cada componente do comprometimento, para efetivos e
terceirizados , obtido através de escalonamento ótimo. 88
Tabela 33 – Análises de variâncias (ANOVAs) para cada tipo de comprometimento.
Testes F para verificar se há diferenças na média das escalas entre os
funcionários dos dois tipos de empresas. 94
Tabela 34 – Análises de variâncias (ANOVAs) para cada tipo de comprometimento.
Testes F para verificar se há diferenças na média das escalas entre os
funcionários dos três grupos de empresas terceirizadas. 94
Tabela 35 – Grau médio de comprometimento, por tipo de comprometimento e sexo,
dos funcionários efetivos e terceirizados. 95
Tabela 36 – Coeficientes de correlação de Kendall entre os tipos de comprometimento e
demais variáveis para funcionários efetivos. 96
Tabela 37 – Coeficientes de correlação Kendall entre os tipos de comprometimento e
demais variáveis para funcionários terceirizados. 97
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ..........................................................................................................................................13
Objetivos .................................................................................................................................................14
Justificativa..............................................................................................................................................15
2 REVISÃO DA LITERATURA...................................................................................................................17
Contexto do trabalho................................................................................................................................17
Terceirização ...........................................................................................................................................19
Comprometimento organizacional............................................................................................................23
3 MÉTODO ...................................................................................................................................................33
Caracterização da pesquisa.......................................................................................................................33
Caracterização da empresa alpha..............................................................................................................34
Instrumento de pesquisa...........................................................................................................................42
Coleta de dados........................................................................................................................................44
Participantes ............................................................................................................................................45
Análise dos dados ....................................................................................................................................48
Definição dos termos e variáveis ..............................................................................................................48
4 APRESENTAÇÃO E DESCRIÇÃO DOS DADOS...................................................................................51
5 RESULTADOS E INTERPRETAÇÃO .....................................................................................................82
6 CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES ..................................................................................................99
7 REFERÊNCIAS .......................................................................................................................................104
ANEXOS......................................................................................................................................................110
APÊNDICES ...............................................................................................................................................120
1 INTRODUÇÃO
A globalização, bem como a maximização do lucro, tem provocado uma série
de mudanças nas relações entre empregado e organizações nos últimos anos. O
conceito segundo o qual a organização era o lugar que sediava o trabalho até a
aposentadoria, deixou de ser uma realidade. A estabilidade cedeu lugar a um
contexto de relações flexíveis e temporárias, tornando comum a terceirização de
funções essenciais como vendas, marketing e operações. No setor de
telecomunicações brasileiro, este cenário pode ser reconhecido após a
desregulamentação do setor, ocorrida em 1998.
A análise histórica do desenvolvimento do processo de terceirização de
serviços no Brasil mostra que, em muitas atividades, esse recurso tem sido
empregado quase que exclusivamente com o objetivo de redução de custos, obtida
por meio da utilização de mão-de-obra com menor grau de qualificação e/ou menor
padrão de remuneração e benefícios (BARROS, 2002), levando a uma quebra de
vínculos entre empregados e organizações e a uma precarização das condições de
trabalho. Essas mudanças não ocorrem em um vácuo, elas impactam nas relações
de trabalho e são refletidas no comportamento das pessoas no interior das
organizações.
Antunes (1999) afirma que existe hoje uma “classe-que-vive-do-trabalho” que
engloba o proletariado industrial, o conjunto dos assalariados que vendem sua força
de trabalho e os que estão desempregados. Para o autor, os trabalhadores
identificam-se com esta classe-que-vive-do-trabalho. No que tange à vinculação com
uma empresa central ou terceira, Druck (1999) afirma que existe um certo
preconceito entre os trabalhadores efetivos em relação aos subcontratados, o que
influenciaria a formação do vínculo dos trabalhadores subcontratados.
O comprometimento organizacional assume o sentido de adesão, indicando
um forte envolvimento do indivíduo com os diversos aspectos do ambiente de
trabalho, e tem sido associado, freqüentemente, à eficiência e eficácia individuais e
organizacionais. O modelo para pesquisa do comprometimento a ser utilizado nesse
14
estudo, é o modelo de Meyer e Allen (1997). Segundo esse modelo, o
comprometimento tem três componentes: afetivo, instrumental e normativo, mas
pode ter diversos focos: a organização, a carreira, o sindicato e outros. Nesse
trabalho, utilizou-se o comprometimento com três componentes, mas com foco
unicamente na organização.
Frente ao contexto no qual o tema está inserido, esta dissertação se propôs a
avaliar a possível ambigüidade entre a necessidade de terceirizar e, ao mesmo
tempo, aumentar o comprometimento organizacional. Se por um lado a terceirização
impõe uma quebra de vínculos entre empregado e organização, por outro, estes
vínculos são necessários à formação do comprometimento. Em decorrência, a
presente pesquisa se propôs a responder à seguinte pergunta: Qual é o grau de
comprometimento organizacional dos empregados terceirizados com a
organização na qual prestam serviços em comparação com o
comprometimento organizacional dos empregados efetivos da mesma
organização?
OBJETIVOS
Segundo Borges-Andrade e Zanelli (2004, p. 504), “após a identificação de
um problema, objetivos poderão ser formulados visando resolvê-lo”. Para a
realização desta pesquisa, foram traçados os seguintes objetivos, os quais deverão
ser alcançados:
a) caracterizar e contextualizar o processo de terceirização ocorrido na
organização;
b) identificar os graus de comprometimento organizacional afetivo,
instrumental e normativo dos terceirizados;
c) identificar os graus de comprometimento organizacional afetivo,
instrumental e normativo dos efetivos;
d) analisar e comparar os graus dos componentes do comprometimento
organizacional dos terceirizados e efetivos.
15
JUSTIFICATIVA
As organizações contemporâneas têm buscado responder cada vez mais
rapidamente às demandas de seus clientes e às transformações do meio. Nesse
contexto, a implantação da terceirização surge como uma estratégia para focar a
organização naquilo que ela faz de melhor. O processo de terceirização, de acordo
com Valle (1992), pode ser visto como uma forma de a organização modernizar-se e
apresentar soluções satisfatórias para sua manutenção ou crescimento competitivo.
Para a autora, a maior flexibilidade e o melhor aproveitamento das oportunidades
externas e internas permitem à organização obter melhores chances de sucesso e
maior qualidade e produtividade nos produtos e/ou serviços oferecidos.
A literatura é vasta no tocante às vantagens e desvantagens da terceirização.
No entanto, as pesquisas realizadas têm sido focadas principalmente nos benefícios
advindos da terceirização e nos problemas práticos encontrados durante este
processo. Pouco tem sido pesquisado em relação ao modo como a terceirização
afeta os laços e vínculos entre empregados e organizações e, em especial, o
comprometimento organizacional, um importante fenômeno que pode afetar a
competitividade das organizações.
Nas últimas décadas, o comprometimento organizacional tem ganhado muito
destaque no campo da ciência administrativa. Há um número considerável de artigos
e trabalhos acadêmicos nesta área, pois, para muitos pesquisadores, trata-se de um
fator crítico de sucesso das organizações. A análise da literatura revela que os
estudos sobre comprometimento organizacional têm focalizado principalmente a sua
importância para a gestão de pessoas. No Brasil, os trabalhos têm se preocupado,
principalmente, em pesquisar o comprometimento de empregados dentro de uma
mesma organização (DIAS e MARQUES, 2002; CARVALHO, 2000); em realizar
comparações entre empresas distintas (BASTOS e COSTA, 2000); em estabelecer
relação entre diversos focos (BASTOS, 1994a; BASTOS e COSTA, 2000); ou em
identificar as bases do comprometimento (MEDEIROS, 1998, 1999, 2003, 2003a e
2004). Até o momento, não foram encontrados estudos na literatura brasileira
abordando os graus de comprometimento de terceirizados em relação ao de
empregados efetivos. Nesse sentido, o resultado teórico de um estudo nesta área
permitirá gerar conhecimento científico sobre o comportamento organizacional de
16
sujeitos sob diferentes contratos de relação de trabalho, além de auxiliar na
definição de estratégias de terceirização a serem adotadas nas organizações, por
exemplo.
17
2 REVISÃO DA LITERATURA
Neste capítulo, será apresentada uma revisão da literatura que dá suporte à
compreensão dos fenômenos em estudo.
CONTEXTO DO TRABALHO
Neste início de século, o trabalho vem passando por uma série de
transformações. Hoje, percebe-se que há uma convivência constante com temáticas
referentes ao futuro do trabalho, à mudança organizacional, à flexibilização, à
privatização, para citar algumas.
As mudanças vêm ocorrendo em todas as áreas e o setor das
telecomunicações brasileiro é representativo das delas, de modo especial em virtude
do processo de privatização ocorrido no Sistema TELEBRÁS - Telecomunicações
Brasileiras S/A. A privatização de estatais é um fenômeno mundial que reflete uma
orientação política predominante a partir da década de 1980. No caso brasileiro, o
controle do Sistema TELEBRÁS passou, do Estado, para grupos privados,
estrangeiros e nacionais. Houve muitas transformações no setor, pois as empresas
privadas diferenciam-se muito das estatais no que tange à organização do trabalho
e aos processos de gestão.
O principal objetivo explicitado das privatizações era o de reduzir os gastos
públicos e restringir a participação do Estado na economia. Além disso, a
privatização das estatais brasileiras visava reduzir a dívida externa do país, diminuir
a inflação e gerar novos investimentos, como no caso das telecomunicações, um
sistema que estava degradado pela má administração do governo e que utilizava as
empresas públicas como instrumentos políticos para a estabilização da economia
(TOLFO, FRARE, QUEIROZ e BRANDAO, 2004). A desregulamentação do setor
está inserida em uma série de mudanças alicerçadas na flexibilização dos processos
de trabalho e da produção, no aumento da racionalização, na revolução da
informática e na competência do trabalhador.
18
Gadrey (1991) faz uma distinção entre flexibilidade de produção e flexibilidade
do trabalho. Para o autor, a flexibilidade da produção refere-se às alterações
tecnológicas e organizacionais, com o objetivo de alcançar adaptação às mudanças
qualitativas e quantitativas da demanda de produtos. A flexibilidade do trabalho, por
seu lado, diz respeito às alterações nas condições de emprego e trabalho.
Dentre as características atuais do mercado de trabalho, encontra-se a
diminuição da oferta de empregos, a negociação direta entre empregados e
empregadores e a acentuada competição entre as empresas, o que, segundo
Pastore (1994), configura um ambiente no qual a flexibilização do trabalho impõe-se
como uma necessidade. Segundo o autor, países com tradição de manter a
contratação coletiva estão procurando simplificar o processo e as relações de
trabalho. Em decorrência da flexibilização, há o aumento do trabalho em tempo
parcial, terceirizado e subcontratado; as relações de trabalho tornam-se menos
regulamentadas, com negociações diretas entre as partes; o desempenho e a
qualidade dos resultados são determinantes para a remuneração dos trabalhadores
e os encargos sociais são reduzidos. Ainda segundo o autor, como a sobrevivência
das empresas é a coisa mais importante para empregados e empregadores, ambos
concordariam que a flexibilização das condições de trabalho é a via correta.
Conforme Harvey (2000), a nova configuração social do emprego pode ser
representada na forma de um esquema formado por um grupo central e grupos
periféricos. No grupo central estão os empregados efetivos, em tempo integral, que
detêm as competências essenciais para a organização, além de maior número de
benefícios e possibilidade de qualificação e carreira, mas que formam um
contingente cada vez mais reduzido. Os grupos periféricos apresentam diferenças
entre si. O primeiro grupo é também constituído de empregados efetivos, em tempo
integral, porém são profissionais com habilidades fartamente encontradas no
mercado e que não detêm as competências essenciais para a organização. O
segundo grupo periférico tem menor estabilidade do que o anterior e compreende
empregos em tempo parcial, contratos por tempo fixo, contratos temporários e outros
que caracterizam condições de trabalho precarizadas. Esta última categoria de
empregados estaria crescendo consideravelmente nos últimos anos.
19
Frente ao contexto apresentado, verifica-se que a flexibilização traz reflexos
sobre a configuração do emprego e as relações de trabalho, e estas, por sua vez,
são verificadas na terceirização, tratada na seqüência.
TERCEIRIZAÇÃO
Atualmente, a necessidade de redução de custos tem levado as
organizações a buscar estruturas mais enxutas e flexíveis. Uma das estratégias que
têm sido adotadas nesse sentido é a terceirização. Dentre os fatores que
normalmente levam à decisão de terceirização, estão a preocupação com objetivos
estratégicos e a opção da empresa em tornar-se mais competitiva (GIOSA, 1993).
Por outro lado, dentre os problemas mais comuns enfrentados pelas empresas no
processo de terceirização, pode-se destacar os relacionados à prestação do serviço
por terceiros e os de relacionamento entre terceiros e efetivos.
Já no início da Revolução Industrial, uma forma de organização da produção
consistia em atividades repassadas ao trabalhador doméstico (ou autônomo e sua
família) e realizadas em espaço diferenciado da produção final. Com o passar do
tempo, a terceirização caracterizou-se por aspectos como: repasse de atividades
indesejáveis; menor remuneração; prazos mais curtos; redução de benefícios e
direitos; aumento da jornada de trabalho; e falta de negociação equilibrada entre as
partes (SARSUR, CANÇADO, FERNANDES e STEUR, 2002).
Giosa (1993) demonstra que a terceirização é um processo de gestão em que
algumas atividades são repassadas a terceiros, por meio de uma relação de
parceria, deixando a empresa focada nas tarefas ligadas ao negócio em que atua.
Na tomada de decisões estratégicas, nas empresas que fazem parte desta rede de
contratação, existe a necessidade de determinação de um adequado
posicionamento entre os parceiros em relação à redistribuição de atividades e
funções. Além disso, deve estar prevista uma reavaliação dos objetivos e resultados
esperados, os quais deverão abranger metas preestabelecidas, qualidade,
competitividade, pessoal especializado e as novas relações com os sindicatos
envolvidos no processo de formação da rede de contratação.
20
Segundo Salerno (1995), a terceirização pode ser representada a partir de
três possibilidades não excludentes:
! a terceirização da atividade produtiva propriamente dita, quando a
empresa que terceiriza deixa de produzir certos itens e passa a
comprá-los de fornecedores;
! a terceirização de atividades de apoio, de serviços de apoio à
produção, via contratação de empresas que fornecem esse serviço - é
o caso típico das atividades de vigilância, jardinagem, restaurante,
serviço médico, limpeza, manutenção;
! a sublocação de mão-de-obra para ser empregada na atividade
produtiva - a empresa contrata uma “agenciadora” de mão-de-obra que
aloca trabalhadores para atuarem em atividades diretas da contratante,
mas com vínculo junto à contratada.
Marinho e Amato Neto (1995) definem a terceirização como uma relação
duradoura entre as empresas contratadas e a contratante. Nesse contrato, há a
necessidade de manutenção de uma rede de contratação cooperativa, apresentada
em três estágios que, de certa forma, apontam as possibilidades de relação entre as
organizações:
! o estágio denominado primário, que representa as atividades
secundárias, ou seja, as não ligadas ao objetivo central da
organização, como aquelas possíveis de terceirização;
! o estágio intermediário, no qual, dentre as atividades terceirizadas,
encontram-se aquelas de apoio não administrativo e mais relacionadas
ao negócio principal;
! o estágio avançado, no qual a empresa deixa de administrar ou
controlar o próprio negócio, transferindo-o a outras empresas, também
denominadas parceiras.
Brasil (1993) define a terceirização como o processo de transferência de
funções ou serviços, por parte de uma organização, que possam ser executados por
21
outras empresas e que incluem atividades de apoio ou aquelas diretamente
relacionadas com o processo fim da empresa-origem. Em muitos casos, a
terceirização tem incluído atividades relacionadas aos processos de produção,
convertendo-se, na prática, em parceria que ultrapassa a simples relação contratual.
Nestes casos, o que ocorre é uma interdependência intrínseca entre a empresa
central e a terceirizada, com apoio mútuo e interação solidária, em que a relação
baseia-se na confiança e em objetivos convergentes, e não na priorização da
redução de custos e investimentos. Na pesquisa de Sarsur et al. (2002), realizada
em 349 grandes empresas brasileiras, as autoras constataram que a natureza das
atividades exercidas por terceiros está em toda a cadeia de valor, sendo até mais
presencial nas atividades essenciais: 40% estão ligadas a atividades essenciais,
36,10% a atividades não essenciais (serviços repetitivos que não constituem a
atividade central da empresa), e 23,70% referem-se a atividades esporádicas (por
meio da contratação de assessorias, consultorias e apoio).
Para a maioria dos autores, o conceito de terceirização remete ao grau de
repasse das atividades da empresa central para uma terceirizada. Segundo Oliveira
(1994), existe uma outra imagem mental associada à terceirização, tanto entre
empregados quanto entre empregadores: o início de uma relação puramente
contratual (contrato entre duas organizações, uma prestando serviço para outra), em
substituição à relação de reciprocidade afetiva e emocional. Dessa forma, questões
como fidelidade e confiança são afetadas, uma vez que se espera, do terceirizado,
impessoalidade, profissionalismo e estrito cumprimento de suas responsabilidades
contratuais.
A pesquisa de Fernandes e Carvalho Neto (2004), sobre a gestão de
múltiplos contratos de trabalho nas maiores empresas brasileiras, indicou que, de
acordo com a visão dos executivos, a contratação de terceirizados irá aumentar no
futuro próximo. Outra contribuição da pesquisa refere-se à constatação de que as
empresas brasileiras ainda estão despreparadas para coordenar múltiplos tipos de
contratos de trabalho, ou mesmo, de decidir qual empregado deve se mantido e qual
deve ser terceirizado.
Rangel (2002) afirma que a terceirização é legalmente permitida nas
atividades de segurança, vigilância, conservação e limpeza e ainda em serviços
22
especializados dirigidos à atividade-meio do tomador de serviços, não devendo ser
confundida com trabalho temporário, situação em que se permite a contratação de
trabalhadores para atuar na atividade-fim da empresa. A atividade-meio, segundo o
autor, seria a atividade que contribui, mas não é imprescindível para o objetivo final
da empresa. Assim, a terceirização deveria ser vista como exceção. Quando
realizada de forma lícita, o autor aponta a proibição expressa da existência de
pessoalidade ou subordinação, pois, juridicamente, o tomador contrata serviços e
não mão-de-obra da empresa prestadora, não se podendo vincular o empregado
terceirizado ao serviço contratado.
Sobre a legalidade da terceirização, o inciso 331 do Tribunal Superior do
Trabalho, que trata do contrato de prestação de serviços, coloca: “Não forma vínculo
de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância e de
conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-
meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta”,
confirmando a posição de Rangel (2002). No entanto, no setor de telecomunicações,
existe a Lei N
o
9472, de 16 de julho de 1997, que trata sobre a organização dos
serviços de telecomunicações, e que diz, em seu artigo 94, inciso II: “No
cumprimento de seus deveres, a concessionária poderá contratar com terceiros o
desenvolvimento de atividades inerentes, acessórias ou complementares ao serviço,
bem como a implementação de projetos associados.”. Desta forma, a terceirização
passou a ser parte importante do cotidiano das empresas desse setor. Ruduit e Silva
(2003), na sua pesquisa em uma empresa de telecomunicações, sediada no sul do
país, constataram que sessenta por cento das atividades da empresa já haviam sido
repassadas a terceiros.
Do ponto de vista do empregado, há referências na literatura de que a
terceirização tende a levar a uma fragilização nas relações de trabalho; a condições
de empregos múltiplos e, por vezes, adversas; ao recebimento de salários inferiores
e abaixo do mercado; a trabalhos sem formalização contratual e sem benefícios; a
atuação em condições de pressão acima da média; ao aumento da produtividade e
outros. (SARSUR et al., 2002). As maiores contestações estão baseadas no fato de
que o terceirizado, embora exercendo as mesmas atividades, não absorve as
conquistas trabalhistas e salariais do trabalhador efetivo, e que, além dos reflexos
imediatos no nível de emprego, num longo prazo, as conseqüências mais
23
redundantes são a deterioração das condições de trabalho, a queda do nível de
renda e da qualidade de vida dos trabalhadores (COSTA, 1994).
Em pesquisa sobre a terceirização, na Petrobrás, Bicudo (2003) estudou três
categorias de sujeitos: os gerentes, os sindicalistas e os terceirizados. Conforme a
autora, os três agrupamentos identificaram que o processo de terceirização traz
prejuízos durante a sua implementação na organização. Os principais problemas
foram decorrentes: do extravio dos históricos de equipamentos; da deficiência na
qualificação e treinamento da mão-de-obra; dos indicadores elevados de acidentes
de trabalho; dos índices rebaixados de vínculos afetivos e compromissos
profissionais com a organização; da redução e/ou perda dos direitos trabalhistas e
sociais, com elevado grau de diferenciação entre trabalhadores efetivos e
terceirizados, levando à estigmatização dos terceirizados. Por meio da sua pesquisa
de campo, a autora demonstrou ainda a contradição existente na terceirização, uma
vez que as novas formas de contratação, baseadas no baixo custo de produção e na
rotatividade da mão-de-obra, dificultam a criatividade e a reflexão possibilitadas
pelas experiências e pelos vínculos profissionais do trabalhador.
Muitos autores são unânimes em colocar o processo de terceirização como
sendo o repasse de atividades para outras empresas, entre eles: Giosa, 1993;
Salerno, 1995; Marinho e Amato Neto, 1995; Brasil, 1993; Oliveira, 1994 e Sansur et
al., 2002. Outro ponto comum à maioria dos autores é o reconhecimento da quebra
de vínculos entre empregados e organizações, temática que será abordada em
seguida, quando se apresenta a revisão da literatura sobre comprometimento
organizacional .
COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
O fenômeno do comprometimento no trabalho tem sido tratado como central
para a compreensão do comportamento nas organizações, pois está associado ao
estabelecimento de relações interpessoais adequadas e à eficiência e eficácia
individuais e organizacionais (BASTOS E COSTA, 2000). Siqueira e Júnior (2004)
argumentam que o comprometimento organizacional é um preditor confiável de
comportamentos relevantes para o desempenho no trabalho, como, por exemplo,
24
absenteísmo, rotatividade, desempenho e lealdade, indo ao encontro da afirmação
de Sanches (2004), de que professores com maior relação com o desempenho são
os que se apresentam duplamente compromissados: com a carreia e com a
organização. Para Borges-Andrade e Zanelli (2004) o comprometimento
organizacional não é um comportamento, mas um “constructo”, ou seja, um conceito
elaborado a partir de uma série de ações dos indivíduos em várias situações.
De acordo com Zanelli (no prelo), enunciado genericamente, a idéia de
comprometimento organizacional implica em quanto uma pessoa está identificada
com os valores e objetivos da organização. O autor revela ainda que o aumento da
competitividade e o uso do conhecimento como valor diferencial entre organizações
têm ocasionado uma nova postura e a necessidade de fortalecer o
comprometimento. Meyer e Allen (1997) demonstram que não existe consenso em
relação à definição de comprometimento, o que é ratificado por Bastos (1994) ao
apontar as redundâncias, ambigüidades e imprecisões dos conceitos existentes.
Bastos (2002) argumenta que o termo assume o sentido de adesão, indicando um
forte envolvimento do indivíduo com os diversos aspectos do ambiente de trabalho.
A década de 1980 foi caracterizada pela análise dos estudos do
comprometimento organizacional em uma perspectiva unidimensional, enquanto
que, na década seguinte, houve um movimento acadêmico voltado para a
construção de uma abordagem multidimensional (MEYER e ALLEN, 1984, 1991 e
1997; BECKER, 1992). Nesta perspectiva do estudo simultâneo de diversos
comprometimentos, Becker (1992) propõe dois eixos de análise, que denominou
focos (ou alvos) e bases (ou natureza) do comprometimento. Os focos de vínculo do
empregado seriam inúmeros: a organização, a profissão, o grupo, a chefia, o
sindicato, entre outros, assim como também são inúmeras as bases destes vínculos,
sendo a afetiva, a instrumental e a normativa as utilizadas nesta pesquisa. O autor
argumenta que a relação entre os diversos focos do comprometimento não
representa uma conta de soma zero, ou seja, o empregado pode ter um alto grau de
comprometimento com a organização e com a profissão, por exemplo. Esta posição
é reforçada por Meyer e Allen (1997) quando demonstram que a relação entre os
vários focos do comprometimento é complexo e que se pode esperar tanto
compatibilidades quanto conflitos.
25
No Brasil, Bastos (1994) foi pioneiro dos estudos nesta área. Sua pesquisa de
doutorado, que deu início a diversas outras investigações, sistematizou padrões de
comprometimento de trabalhadores pertencentes a várias organizações, em três
focos ou alvos: a organização, a carreira e o sindicato. Já na literatura estrangeira
predomina a perspectiva que trata o comprometimento como resultante de vínculos
de diferentes bases ou naturezas, mas com um foco ou alvo comum: a organização
(MEYER e ALLEN, 1984, 1997). Neste trabalho, pretende-se estudar o
comprometimento com um único foco: a organização central, mas percebe-se que o
comprometimento com a carreira e com a empresa terceirizada podem estar sendo
influenciados pela terceirização, abrindo, assim, a possibilidade para novos estudos.
Atualmente, identificam-se seis principais abordagens de pesquisa sobre as
bases do comprometimento: afetivo-atitudinal, instrumental (side-bet), normativa,
sociológica, comportamental e afiliativa, sendo as três primeiras as mais estudadas.
Mathieu e Zajac (1990) observam que, enquanto o comprometimento afetivo abarca
ligações afetivas com a organização, o comprometimento instrumental e o normativo
representam dimensões cognitivas distintas na relação entre empregado e
organização. Diante desta perspectiva, são necessárias concepções individualizadas
e formas específicas de mensuração de cada estilo de comprometimento.
De acordo com Bastos (1992) e Bastos e Fonseca (2002), o
comprometimento afetivo resulta de um vínculo afetivo em relação à organização e é
representativo da identificação e do envolvimento do sujeito com ela. É o enfoque
que prevalece entre os estudos dos pesquisadores e que há mais tempo tem
dominado a literatura do comprometimento organizacional. As bases deste enfoque
são os trabalhos desenvolvidos por Mowday, Porter e Steers (1982), segundo os
quais, o comprometimento vai muito além de uma postura de lealdade passiva para
com a organização. O comprometimento, segundo estes autores, é assim definido:
Comprometimento é uma relação forte entre um indivíduo identificado e
envolvido em uma organização em particular, e pode ser caracterizado por
pelo menos três fatores: (1) tendência a manifestar um esforço
considerável em benefício da organização; (2) uma forte crença e a
aceitação dos objetivos e valores da organização; e (3) manifestação de
um forte desejo de se manter como membro da organização.
Conforme esta definição, os indivíduos altamente comprometidos
demonstram uma internalização dos valores e objetivos da organização e, portanto,
26
tendem a exercer um esforço considerável em favor dela. Sob este ponto de vista,
os indivíduos assumem uma postura ativa, com disposição para se empenhar ao
máximo e contribuir de forma positiva para a organização.
Para Meyer e Allen (1997), o comprometimento afetivo denota envolvimento
emocional, identificação e envolvimento com a organização. Para estes autores,
evidências em vários estudos sugerem que o preenchimento de necessidades
individuais (ao contrário das necessidades universais) é um fator importante no
desenvolvimento deste enfoque, assim como seriam o tratamento justo e a
participação nas decisões. Além desses, os autores identificam também a relação
entre o trabalhador e seu supervisor e a clareza do que se espera destes
trabalhadores como fatores que influenciam o comprometimento afetivo.
Visando identificar antecedentes do comprometimento afetivo, Siqueira (2003,
p.180) observa que: “a percepção de suporte organizacional, constituída por crenças
dos empregados acerca do grau em que a organização se preocupa e promove o
seu bem-estar, revelou-se o antecedente cognitivo que trouxe maiores
contribuições”. Siqueira e Gomide Junior (2004) demonstram que o vínculo afetivo
com a organização tende a se tornar mais fortalecido à medida que os empregados
percebem que a empresa está comprometida com eles. A existência de menores
taxas de rotatividade, absenteísmo e intenção de deixar a organização, além de
melhores indicadores de desempenho no trabalho, seriam conseqüências positivas
do vínculo afetivo.
Becker (1960) iniciou os estudos a respeito do comprometimento instrumental
quando definiu o comprometimento como a disposição para se engajar em linhas de
atividade consistentes - curso de ação por parte do indivíduo, dentre diversas
alternativas, aquela que melhor atende a seus propósitos. Segundo este autor, a
manutenção de uma linha de ação consistente seria resultado da acumulação, ao
longo do tempo, de side-bets, termo que significa algo de valor (tempo, esforço,
dinheiro) investido pelo indivíduo durante sua relação com outro objeto social e que
seria perdido caso a interação cessasse. Segundo a interpretação de Hrebiniak e
Alutto (1972) a respeito das idéias de Becker (1960), o comprometimento
instrumental é definido como um fenômeno estrutural, que ocorre como resultado
das transações indivíduo-organização e da percepção dos benefícios adquiridos
27
versus investimentos realizados pelo indivíduo. Segundo Medeiros, Albuquerque,
Siqueira e Marques (2003), o comprometimento instrumental também assume outras
denominações, como calculativo e continuação, e constitui o segundo referencial
teórico mais adotado nas pesquisas sobre o tema.
No entender de Meyer e Allen (1997), o desenvolvimento do
comprometimento instrumental é resultado de alguma ação que aumenta os custos
relacionados à saída da organização. Tais ações foram sumarizadas pelos autores
em duas categorias: investimentos e alternativas. A primeira categoria envolveria,
por exemplo, o investimento de alguma coisa (dinheiro, tempo, esforço, plano de
aposentadoria, plano de saúde) que o empregado poderia perder se deixasse a
organização. Em relação a alternativas, um empregado que percebe muitas
alternativas viáveis de trabalho teria um grau de comprometimento instrumental
menor que outro empregado com poucas alternativas. Os autores revelam também
que o reconhecimento dos investimentos e/ou falta de alternativas influencia o
comprometimento instrumental. Ainda segundo estes autores, estudos baseados em
tempo (idade e cargo, por exemplo) mostraram que esses fatores não podem ser
usados como variáveis diretas do comprometimento instrumental, uma vez que,
enquanto para alguns empregados, maior tempo de casa ou maior cargo aumenta o
custo da saída, para outros, aumenta as alternativas de trabalho.
De acordo com Bastos, Brandão e Pinho (1996), o comprometimento
instrumental é uma forma de apego psicológico que reflete o quanto o indivíduo se
sente prisioneiro de um lugar, diante dos altos custos associados ao fato de
abandoná-lo. Bastos e Fonseca (2002) demonstram que o comprometimento
decorre do reconhecimento dos custos em deixar a organização. Nessa situação,
sujeitos cujo vínculo primário com a organização é o instrumental permanecem
porque precisam. Esse conceito se apóia nas teorias de Becker (1960), que
descrevem que o indivíduo permanece na organização analisando custos versus
benefícios associados a sua saída (trocas laterais), ou seja, o empregado irá
continuar na organização enquanto perceber benefícios nesta escolha. No momento
em que perceber mais vantagens na saída, ele provavelmente deixará a
organização.
28
Siqueira e Gomide Junior (2004) apresentam a posição alcançada na
organização, os privilégios ocupacionais, os benefícios oferecidos a empregados
antigos e os planos de aposentadoria como fatores que influenciam o
comprometimento instrumental. Entre os antecedentes necessários para que este
enfoque seja predominante nas escolhas dos sujeitos, os autores apontam a
inexistência de ofertas atrativas de novos empregos, o tempo de trabalho na
empresa, os esforços investidos eas vantagens econômicas do atual emprego.
Como conseqüências para a organização, os autores identificam que o enfoque
relaciona-se negativamente com a motivação, com o desempenho no trabalho e a
intenção de sair da organização. Dessa forma, empregados que percebem altos
custos para deixar a organização (alto grau de comprometimento instrumental)
tendem a apresentar graus mais rebaixados de motivação, menores níveis de
desempenho, menos estimulo para pedir demissão e níveis moderados de
satisfação e envolvimento com o trabalho.
O comprometimento normativo foi apresentado inicialmente nos trabalhos de
Wiener (1982). De acordo com essa abordagem, o comprometimento é visto como a
totalidade das pressões normativas internalizadas para que o empregado se
comporte de acordo com os objetivos, as metas e os interesses da organização. No
comprometimento normativo há o pressuposto de que o comportamento do
empregado é conduzido de acordo com o conjunto de normas que ele assume
internamente.
O ponto central na caracterização do comprometimento normativo está na
aceitação dos valores e dos objetivos organizacionais, o que representa uma forma
de controle sobre as ações dos empregados. O comportamento do empregado,
portanto, vai depender da pressão exercida pelos valores e pelas normas da
organização. Essas pressões normativas geralmente são provenientes da cultura
organizacional, por meio da qual a organização impõe as ações e os
comportamentos dos empregados, com o intuito de envolvê-los nos ideais da
organização. Segundo Wiener (1982), a visão normativa do comprometimento
sugere um foco centrado nas normas e nos regulamentos, ou ainda, em uma missão
forte e disseminada dentro da organização.
29
Segundo Meyer e Allen (1997), o comprometimento normativo reflete o
sentimento de obrigação de continuar empregado. Empregados com alto grau de
comprometimento normativo sentem que devem permanecer na organização como
forma de retribuir favores recebidos. Esses autores revelam ainda que a
internalização ocorre por meio de complexos processos envolvendo
condicionamentos (prêmios e punições) e modelagem (observação e imitação), em
que indivíduos aprendem o que é valorizado e o que é esperado deles pela família,
pela cultura ou pela organização. No caso do comprometimento normativo, eles
aprendem sobre lealdade para com a organização.
De acordo com Bastos (1992) e Bastos et al. (1996), os empregados exibem
certos comportamentos, não porque acreditam estar fazendo algo em benefício
próprio, mas porque acreditam ser correto e moralmente adequado. O enfoque que
prioriza o constitucionalismo retrata uma propensão ou inclinação a se tornar
comprometido, já que a identificação com os valores organizacionais reflete uma
experiência pessoal, e é uma característica do indivíduo, mais do que da relação. Os
padrões de comportamento apresentados pelo indivíduo com compromisso
normativo revestem-se de sacrifício pessoal, persistência e preocupação pessoal.
Para Siqueira e Gomide Júnior (2004), os fatores antecedentes no
comprometimento normativo são as experiências individuais de socialização cultural
ocorridas nos convívios familiar e social anteriores à entrada na organização. Após a
entrada na organização, o processo de socialização organizacional pode levar o
indivíduo a acreditar que um forte compromisso normativo é esperado. Estes autores
observam que tal comprometimento relaciona-se positivamente com um maior grau
de satisfação no trabalho, com um maior comprometimento afetivo, com mais
comportamentos de cidadania organizacional e com uma menor intenção de deixar a
organização.
Além dos enfoques já analisados e que fazem parte desta pesquisa, serão
também apresentados os enfoques: sociológico, comportamental e afiliativo, por
fazerem parte da literatura sobre o comprometimento organizacional.
O comprometimento sociológico, de acordo com Bastos (1992), tem origem
na Sociologia e baseia-se nos trabalhos de Halaby, com influência de Becker e
30
Weber, além de teóricos marxistas como Edwards e Burrawoy. Nessa perspectiva, o
vínculo do trabalhador é conceitualizado em termos das relações de autoridade do
empregador e de subordinação dos empregados. A aceitação da legitimidade das
relações formais de autoridade–subordinação é determinante no modo como se
estabelecerá o vínculo empregado-organização. O exercício da dominação também
é legitimado por meio de uma série de normas e regras sociais que são levadas para
as organizações pelos empregados. O autor conclui que o apego do trabalhador não
depende do amor nem do dinheiro, mas da percepção de legitimidade do
empregador.
Bastos (1992), com base nos trabalhos de Kiesler e Sakamura, entende que
o comprometimento comportamental traz a influência da Psicologia Social. A ênfase
está no vínculo do indivíduo com a organização, expresso por meio de atos ou
comportamentos. O comprometimento está relacionado à cadeia de reforços do
indivíduo, uma vez que leva ao desenvolvimento de atitudes que, por sua vez,
predispõem a comportamentos futuros na busca permanente de consistência entre
atitudes e comportamentos. O comprometimento pode ser equiparado a sentimentos
de auto-responsabilidade por determinado ato, especialmente se eles são
percebidos como livremente escolhidos, públicos e irrevogáveis. Salancik (apud
BASTOS, 1992) salienta a importância de verificar as manifestações observáveis do
comprometimento, para que o mesmo seja verificado em sua concretude. A
avaliação do comprometimento não pode se limitar a verbalizações dos indivíduos.
O comprometimento é observável em comportamentos que vão além das
expectativas normatizadas pela organização. A assiduidade, o tempo no emprego, a
qualidade adicional no desempenho de tarefas são alguns dos indicadores utilizados
para operacionalizar o enfoque comportamental.
Medeiros et al. (2003), no início deste século (XXI), identificaram mais um
enfoque, pouco estudado e ainda não totalmente compreendido, que denominaram
de comprometimento afiliativo, distinto do comprometimento afetivo. Segundo os
autores, este comprometimento denota o sentimento de fazer parte e pode ser
resultado do que Kanter (apud MOWDAY et al., 1982) denomina de
comprometimento de coesão, fruto dos vínculos às relações sociais de uma
organização, realizadas por meio de técnicas e cerimônias que tornam público o
estado de ser de um membro da organização e que reforçam a coesão do grupo.
31
Estudos que permitiram identificar dimensões únicas para caracterizar o
comprometimento organizacional foram apresentando lacunas que mostravam a
necessidade de abordar o constructo com abordagens multidimensionais
(MEDEIROS, et al, 2003). A principal constatação foi a de que as perspectivas que
privilegiavam uma dimensão, em vez de abordarem tipos de comprometimento,
apresentavam-se como elementos constituintes do vínculo psicológico indivíduo-
organização. A partir dessa constatação, diferentes pesquisadores passaram a
adotar denominações variadas para expressar as multidimensões: tipologias do
comprometimento (MOWDAY et al., 1982); bases do comprometimento (BECKER,
1992) e componentes do comprometimento (MEYER e ALLEN, 1991). Medeiros, et
al. (2003) demonstram que, na verdade, todos estão se referindo a componentes do
constructo comprometimento organizacional, conceito adotado nessa pesquisa.
O primeiro autor a estabelecer o comprometimento em diferentes
componentes foi Kelman (1958), segundo o qual o vínculo psicológico de um
indivíduo com uma organização possui três componentes: a submissão, que decorre
do envolvimento instrumental motivado por recompensas extrínsecas; a
identificação, baseada num desejo de afiliação; e a internalização, estabelecida pela
congruência entre os valores individuais e organizacionais. O’Reilly e Chatman
(1986), buscando operacionalizar o modelo proposto por Kelman, desenvolveram um
instrumento de mensuração, com 12 itens, para os três componentes
conceitualizados e o avaliaram por meio de dois estudos. Em suas conclusões, os
autores demonstram que mais investigações são necessárias, não só do modelo
como também da dimensionalidade do comprometimento. Baseado nessas
conclusões, Becker (1992) deu uma importante contribuição para os estudos do
comprometimento multidimensional ao incorporar, pela primeira vez, conceitos de
focos e componentes num único estudo.
Jaros, Jermier, Koehler e Sincich (1993) trouxeram como contribuição um
avanço na compreensão do componente de caráter normativo, ao ressaltarem a
ação da cultura da organização sobre comprometimento. Segundo estes autores, o
comprometimento é formado pelos componentes afetivo, identificado por meio de
sentimentos como lealdade, afeição, amizade, alegria e prazer; continuação, quando
o indivíduo sente que terá um alto custo para deixar a organização; e moral, no
32
sentido de dever, obrigação ou chamado por meio dos objetivos, valores e missão
da organização, manifestações da cultura organizacional.
Dentre os modelos multidimensionais do comprometimento existentes, o de
maior aceitação entre os pesquisadores, tendo sido validado em diversas culturas, é
o modelo de conceitualização de três componentes do comprometimento,
estabelecido por Meyer e Allen (1991). Meyer e Allen (1997) argumentam que é mais
apropriado considerar os comprometimentos: afetivo, instrumental e normativo como
sendo componentes no lugar de tipos, porque a relação do empregado com a
organização pode refletir graus variados dos três. Para os autores, um empregado
pode sentir tanto um forte vínculo com a organização quanto uma obrigação em ficar
nela. Outro empregado pode gostar de trabalhar na organização e, ao mesmo
tempo, sentir que deixar a organização é difícil naquele momento econômico; ou
ainda, um outro empregado pode sentir ao mesmo tempo desejo, necessidade e
obrigação de permanecer na organização. Esses autores ressaltam a necessidade
de mais estudos sobre os componentes do comprometimento, pois não está claro
que estes três componentes sejam os únicos componentes relevantes do
comprometimento. Também no Brasil este modelo é o mais utilizado, tendo sido
validado por diversos pesquisadores, entre eles Medeiros e Enders (1998) e
Medeiros, Enders, Sales e Oliveira (1999) e Bandeira, Marques e Veiga (1999). Para
fins da presente pesquisa, foi adotada a perspectiva de três componentes de Meyer
e Allen, uma vez que se considera o modelo mais completo e de maior aceitação
entre os pesquisadores.
É possível verificar, na literatura, que tanto o comprometimento quanto a
terceirização são dois fenômenos atuais e importantes de serem estudados, tendo
em vista a existência de lacunas na construção do conhecimento sobre as temáticas,
especialmente quando interagem no mesmo contexto.
33
3 MÉTODO
Para que um conhecimento possa ser considerado científico é necessário
definir precisamente o método que levou a ele. Segundo Gil (1999), o método
científico é constituído pelos procedimentos, tanto intelectuais quanto técnicos,
adotados pelo cientista para produzir o conhecimento. Por sua vez, Lakatos e
Marconi (1991) definem o método como sendo o conjunto das atividades
sistemáticas e racionais que, com maior segurança e economia, permite alcançar os
objetivos – conhecimentos válidos e verdadeiros, traçando o caminho a ser seguido,
detectando erros e auxiliando as decisões do cientista.
O presente capítulo apresenta o método utilizado para a execução da
pesquisa e obtenção de conhecimento científico.
CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA
Por meio do método científico a pesquisa permite a obtenção de novos
conhecimentos da realidade social. Segundo Bruyne, Herman e Schoutheete (1982),
existem vários modos de investigação e seu emprego depende do objeto da
pesquisa, do estado dos conhecimentos e das contingências na realização do
projeto. Dentre esses modos, os principais são: o estudo de caso, a análise
comparativa, a experimentação em laboratório, o estudo de campo e a simulação em
computador. O estudo de caso, segundo Yin (1994), é um estudo empírico que visa
investigar um fenômeno dentro de seu contexto, quando as fronteiras entre tal
fenômeno e a realidade não são definidas claramente, e no qual utilizam-se várias
fontes de evidências. Bruyne et al. (1982) demonstram que os estudos de caso são
pesquisas fundamentadas no estudo, em profundidade, de casos particulares, isto é,
numa análise intensiva, empreendida em uma única ou em algumas organizações
reais.
Roesch (1999) classifica o estudo de caso em: exploratório, descritivo e
explanatório. O presente trabalho caracteriza-se, fundamentalmente, como o estudo
de um fenômeno por meio de um caso descritivo, pois busca descrever as situações
e os eventos observados neste fenômeno. Para seu desenvolvimento, foi adotada
34
uma abordagem qualitativa no que diz respeito à pesquisa documental, e
quantitativa para a análise dos dados obtidos com o questionário, utilizando medidas
de nível ordinal como categorias de mensuração dos dados (BORGES-ANDRADE e
ZANELLI, 2004) análise multivariada. De acordo com Richardson, Peres, Correia,
Peres e Wanderley (1985), o método quantitativo é freqüentemente utilizado em
estudos descritivos, em que se procura descobrir e classificar relações entre
variáveis, assim como naqueles que investigam a relação de causalidade entre os
fenômenos. Outra característica desse método é o emprego da quantificação na
coleta de dados e no tratamento por meio de técnicas estatísticas, como percentual,
média, coeficiente de correlação, análise de regressão e outras.
CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA ALPHA
A pesquisa foi realizada em uma empresa de telefonia, denominada Alpha e
em suas terceirizadas. A escolha decorreu do atendimento a um requisito básico
para a sua consecução: a empresa terceiriza serviços.
A empresa Alpha pertence a uma das maiores operadoras de telefonia no
mundo, possuindo 41 milhões de clientes em 10 países. No mercado brasileiro, a
empresa está presente desde a privatização das telecomunicações, ocorrida em
1998, quando adquiriu concessões para operar, e hoje detém um total de 5,3
milhões de clientes.
A estrutura da empresa, no Brasil, abrange três regionais: a primeira, atende
os Estados da Bahia e Minas Gerais. A segunda compreende os Estados da região
Nordeste. A terceira e maior regional, onde a pesquisa foi desenvolvida, é
denominada SUL e atende os Estados do Paraná e Santa Catarina, além da micro-
região de Pelotas, no Rio Grande do Sul.
A regional SUL, a partir de agora chamada de Alpha, local de
desenvolvimento desta pesquisa, atende hoje cerca de 300 municípios e, apesar do
ambiente competitivo, registrou uma grande evolução no número de clientes (de 1
milhão em 1.999 para 3,1 milhões no primeiro trimestre de 2005). O contigente de
funcionários efetivos pouco se modificou no mesmo período e alcançou o número
1.192 em outubro de 2005. O organograma com a distribuição dos funcionários
35
efetivos e suas diretorias encontra-se no Apêndice 2. Em relação aos benefícios
concedidos a esses efetivos, a Alpha afirma que oferece:
- participação nos lucros conforme a legislação;
- previdência privada: somente os empregados mais antigos (originários de
outra empresa telefonia, a qual deu origem à Alpha) possuem previdência
privada, mas a empresa pretende propor um plano que se estenda a todos os
empregados este ano;
- assistência médica e odontológica a todos os empregados;
- auxílio-creche: para filhos menores de 07 (sete) anos, mediante reembolso
mensal;
- vale transporte, de acordo com legislação;
- vale alimentação, de acordo com legislação;
- salário fixo;
- treinamentos regulares.
Em relação à terceirização, a Alpha terceiriza, atualmente, uma grande
variedade de funções, muitas delas parte de suas atividades-meio, por intermédio de
várias empresas, existindo uma preocupação constante com desempenho dos
funcionários. Dessa forma, regularmente a empresa organiza estudos com o objetivo
de dar subsídios ao setor de Recursos Humanos para aprimorar as políticas
trabalhistas, das quais os funcionários terceirizados são parte importante. Dentre os
fatores que podem influenciar o desempenho dos terceirizados, a empresa considera
importantes: treinamentos, liderança e política de incentivos. Outro fator que passou
a ser considerado importante é a definição clara da legislação junto aos
terceirizados.
A Alpha, assim como a maioria das empresas que terceirizam serviços, está
preocupada com a possibilidade de ações judiciais movidas por empregados
terceirizados, os quais poderiam requerer, na justiça, direitos iguais aos dos
empregados efetivos. O setor de gestão de pessoas da empresa considera fraca a
legislação em vigor sobre este assunto. Desse modo, a empresa desenvolveu um
programa interno para identificar os modelos de gestão e de contrato com
terceirizados existentes na empresa. Nesse programa, a empresa optou por quatro
características para identificar a terceirização:
36
- habitualidade: o empregado terceirizado comparece regularmente ao local de
trabalho;
- subordinação: o empregado terceirizado recebe ordens diretamente de
gerentes da empresa Alpha;
- pessoalidade: o empregado é a pessoa responsável por certa atividade dentro
da empresa;
- pagamento: neste caso, de quem o terceirizado recebe a remuneração.
Baseada nessas características, a Alpha analisou todos os modelos de
gestão existentes em seus contratos com as terceirizadas e encontrou dois modelos
de gestão, assim denominados:
Outsourcing: nestes modelos, a gestão da execução do serviço por parte da
Alpha é indireta, e cabe à terceirizada a plena gestão da atividade.
Interinali: neste modelo, a gestão é exercida diretamente pela Alpha, com
subordinação e pessoalidade, cabendo à empresa terceirizada o vinculo formal e o
pagamento ao empregado.
Em relação aos modelos de contrato, também foram identificados dois
modelos, que receberam idêntica nomenclatura pela empresa Alpha:
Outsourcing: neste modelo, o contrato é para fornecimento de serviços
específicos e pressupõe administração indireta da Alpha.
Interinali: neste modelo, os contratos de fornecimento de mão-de-obra
pressupõem administração direta da Alpha, podendo existir as quatro premissas
(habitualidade, subordinação, pessoalidade e pagamento).
A análise dos resultados do programa mostrou que o menor risco para a
Alpha, do ponto de vista jurídico, está nos casos em que tanto o contrato quanto a
forma de gestão são Outsourcing. Os contratos do tipo Outsourcing, mas com modo
de gestão Interinali, têm risco intermediário ou alto, enquanto os contratos Interinali,
mas com modo de gestão Outsourcing, têm risco intermediário. O maior risco está
nos casos em que tanto o contrato quanto a forma de gestão são Interinali, ou seja,
existe a subordinação e pessoalidade. Há, por parte da Alpha, a intenção de
substituir os casos com modelos de gestão Interinali por modelos Outsourcing,
reduzindo, assim, o risco futuro.
37
A empresa reconhece que não existe, no Brasil, nenhuma lei específica sobre
terceirização, apenas algumas regulamentações como, por exemplo: artigo 94, da
Lei Geral das Telecomunicações (9472/97); Lei n
o
6019, de 1974, que trata do
trabalho temporário (90 dias); Lei n
o
7102, de 1983, que trata do vigilante bancário, e
o enunciado 331, inciso IV, do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Essas
regulamentações encontram-se no Apêndice 1, uma vez que a caracterização do
processo de terceirização ocorrido na Alpha passa, necessariamente, pelo
entendimento da legislação vigente.
Segundo a empresa, baseando-se na legislação, o limite entre o que se pode
fazer ou não fazer é tênue, mas os advogados costumam utilizar a subordinação, a
pessoalidade e a habitualidade como forma de caracterizar a legalidade da
terceirização. Atualmente, a Alpha adota três premissas ao optar pela terceirização:
• a atividade a ser realizada não pode ser fim na empresa;
• a evolução do mercado - por exemplo, se existe uma perspectiva de
que o mercado irá estagnar em dois anos, não há sentido em
contratar profissionais se existe uma alta probabilidade de demitir em
dois anos;
• a contratação deve ocorrer em áreas onde não se tenha expertise.
Dentre as três possibilidades de terceirização levantadas por Salerno (1995),
o processo na Alpha compreende duas: a terceirização de serviços de apoio à
produção, via contratação de empresas que fornecem esse serviço, como é o caso
típico das atividades de segurança, almoxarifado e outras; e a sublocação de mão-
de-obra para ser empregada na atividade produtiva, em que a empresa contrata
uma “agenciadora” de mão-de-obra que aloca trabalhadores para atuarem em
atividades diretas da contratante, mas com vínculo junto à contratada, caso das
atividades de suporte à venda e dos promotores de venda.
Segundo Marinho e Amato Neto (1995), o processo de terceirização ocorre em
três estágios: o estágio denominado primário. que representa as atividades
secundárias ou não ligadas ao objetivo central da organização; o estágio
intermediário, no qual, dentre as atividades terceirizadas, encontram-se aquelas de
apoio não-administrativo e mais relacionadas ao negócio principal; e o estágio
38
avançado, no qual a empresa deixa de administrar ou controlar o próprio negócio.
Percebe-se que, na Alpha, a terceirização abrange os dois primeiros estágios.
Entre dezoito terceirizadas da Alpha, foram analisadas, em separado, duas
empresas denominadas A e B, com modelos de contrato e gestão tipo Outsourcing.
As restantes formaram um agrupamento chamado, neste estudo, grupo de
terceirizadas e que tem modelos de contrato ou gestão do tipo Interinali.
A empresa A tem cerca de 1200 funcionários, dos quais 428 trabalham
exclusivamente para a empresa Alpha - 415 na função de promotores de vendas e
13 como supervisores, o que a caracteriza como estando no estágio intermediário do
processo de terceirização, conforme a definição de Marinho e Amato Neto (1995).
Estes funcionários são escolhidos a partir de um banco de dados da empresa. A
primeira seleção, realizada pela empresa A, ocorre por meio de uma “filtragem” das
características solicitadas pela empresa Alpha, sendo que os principais requisitos
são: boa postura, boa capacidade de relacionamento e criatividade. Uma segunda
seleção é realizada por um funcionário de gestão de pessoas, da Alpha, que define
o candidato para a contratação. Após a contratação, o funcionário faz cursos sobre
serviços e equipamentos a serem comercializados para, então, iniciar as atividades
de venda, que em geral são realizadas em lojas de grandes redes de varejo.
Segundo a empresa A, os benefícios oferecidos aos seus funcionários são:
vale transporte (de acordo com legislação), vale alimentação (de acordo com
legislação), bonificação em dinheiro pelo cumprimento das metas; salário fixo;
treinamentos regulares; possibilidade de promoção ao cargo de supervisor para
aqueles se destacam na comercialização. Além desses benefícios, de tempos em
tempos, a empresa realiza campanhas de incentivo, com a distribuição de prêmios;
A empresa B tem cerca de 1000 funcionários, dos quais 96 trabalham
exclusivamente para a Alpha, na função de suporte à venda, o que a caracteriza
como estando também no estágio intermediário do processo de terceirização. A
responsabilidade pela seleção de quem vai trabalhar na Alpha é exclusiva da
empresa B. Este processo cruza as informações existentes no banco de dados com
o perfil solicitado pela Alpha: residência próxima ao local de trabalho, escolaridade
mínima de segundo grau, disponibilidade de horário, capacidade de concentração,
articulação e conhecimento de ortografia.
39
Esses funcionários trabalham em um ambiente da Alpha, junto a alguns
funcionários da Alpha, mas não são subordinados a esses.
Segundo a empresa B, os benefícios oferecidos a estes funcionários são: vale
transporte, vale refeição, plano de saúde, ginástica laboral e, para os monitores, a
empresa também oferece cursos de liderança.
O grupo de empresas terceirizadas, é composto por 15 empresas. O número
de funcionários trabalhando na Alpha é de 132, exercendo as funções de: analista
de sistemas, operador, operador de caixa, almoxarife, recuperador de crédito,
ouvidoria, consultoria e suporte à venda. A maioria destes funcionários trabalha em
ambientes da Alpha, junto a funcionários da Alpha, aos quais são subordinados.
Os benefícios oferecidos a este grupo de funcionários variam bastante.
Existem casos em que o dono é o próprio funcionário. Outra característica desse
grupo é a presença de ex-funcionários da Alpha, que foram re-contratados por meio
das terceirizadas.
AMOSTRA
A quantidade total de funcionários terceirizados que prestam serviço
exclusivamente para a empresa Alpha era de 865 em outubro de 2005, distribuídos
da seguinte forma:
- 30 caixas nas lojas próprias da empresa, localizadas em várias cidades;
- 209 atendentes;
- 415 promotores de venda e 13 supervisores;
- 104 auxiliares de crédito / operações - no suporte à venda;
- 76 na área de Tecnologia da Informação (TI) - Help Desk e consultoria;
- 4 no marketing;
- 7 no almoxarifado.
- 3 no setor de recuperação de crédito;
- 2 na segurança,
- 1 na comunicação,
- 1 em recursos humanos.
40
Esses profissionais são contratados por meio de 18 empresas diferentes.
Durante o processo de pesquisa, nos meses de novembro e dezembro de 2005,
uma da empresas (com 209 empregados) teve seu contrato rescindido. Dessa
forma, a quantidade total de terceirizados ficou em 656.
Determinada a população da pesquisa, definiu-se a composição de uma
amostra (n) escolhida aleatoriamente, sendo n o número de sujeitos participantes da
pesquisa. O valor de n foi obtido por meio do seguinte cálculo:
n = N x n
0
/ (N + n
0
) e n
0
= 1 / (E
0
)
2
Sendo E
0
igual ao erro amostral desejável, neste caso, adotado como sendo
igual a 5%, e N o tamanho da população, e sendo 1.192 para efetivos e 656 para
terceirizados, temos:
n
0
= 1 / (0,05)
2
=> n
0
= 400
O cálculo para definir o tamanho da amostra dos efetivos foi realizado como
segue:
n = 1.192 x 400 / (1.192 + 400) = 300
O cálculo para o tamanho da amostra para terceirizados seguiu a mesma
equação:
n = 656 x 400 / (656 + 400) = 248
A amostra foi composta por 300 empregados efetivos e 248 terceirizados,
considerando-se um erro amostral inferior a 5 %. A técnica de amostragem
privilegiou o conceito de estratos proporcionais. Este conceito implica em dividir a
população em estratos ou subgrupos, em função de alguma característica
importante para o estudo, para, em seguida, estabelecer uma amostra aleatória de
cada um destes estratos. A técnica permite reduzir o erro de amostragem sem
aumentar a extensão da amostra global (LAVILLE e DIONNE, 1997).
A amostra dos funcionários terceirizados foi definida tomando-se como critério
a empresa terceirizada, uma vez que diferentes empresas devem ter diferentes
contratos de trabalho. O cálculo para cada categoria manteve a relação do número
41
de terceirizados pelo tamanho da amostra calculada, ou seja: 656 / 248 = 2,64.
Como algumas empresas tinham apenas um funcionário, utilizando-se
arredondamento, a amostra extratificada ficou em 253 funcionários. Para compensar
possíveis não-devoluções, foram acrescentados mais questionários, resultando em
um total de 334 questionários enviados , distribuídos conforme a Tabela 01.
Tabela 01 – Distribuição de funcionários, amostra e quantidade de formulários enviados por empresa
terceirizada
EMPRESA FUNCIONÁRIOS
AMOSTRA
ENVIADOS SETOR ou FUNÇÃO
1 1
1
1 TI
2 excluída
excluída
0 excluída
3 30 11 13 Operador de Caixa
4 428 162 176 Promotor de vendas
5 1 1 1 Ass. Comunicação
6 60 23 25 TI
7 3 1 2 Relacionamento com o cliente
8 7 3 3 Almoxarifado
9 1 1 1 Segurança
10 1 1 1 Segurança
11 1 1 1 RH
12 8 3 4 Suporte a vendas
13 *
1
96 36 96 Suporte a vendas
14 1 1 1 TI
15 2 1 1 TI
16 4 2 2 Marketing
17 4 2 2 TI
18 8 3 4 TI
TOTAL 656
253
334
Fonte: Dados primários coletados pelo autor.
Para os empregados efetivos, as categorias escolhidas foram as áreas
apresentadas no organograma da empresa (Apêndice 2). O cálculo para cada
categoria manteve a relação do número de funcionários pelo tamanho da amostra
calculada, ou seja: 1.192 / 298 = 3,913. Para compensar possíveis não-devoluções,
foram acrescentados mais questionários, resultando em um total de 401
questionários enviados, distribuídos conforme a Tabela 02.
1
* Obs: Os questionários enviados para a empresa de número 13 foram extraviados. Na segunda
remessa, a empresa providenciou um número maior de questionários e o administrador cuidou
pessoalmente do envio e da devolução, resultando em um percentual maior de devoluções.
42
Tabela 02 – Distribuição de funcionários, amostra e quantidade de formulários enviados por setor da
Alpha
SETOR FUNCIONÁRIOS AMOSTRA ENVIADOS
DIRETORIA REGIONAL 2 1 1
SEGURANÇA 7 2 3
ASSESSORIA DE COMUNICAÇÃO 2 1 1
ASSUNTOS CORPORATIVOS 10 3 4
JURÍDICO 8 3 2
RECURSOS HUMANOS 15 4 5
SUPRIMENTOS E LOGÍSTICA 20 6 7
REDE 105 27 35
TI 45 12 15
SUPORTE A VENDAS 68 18 23
RECARGA 4 2 2
MARKETING E PLANEJAMENTO 33 9 11
CONSUMER 264 67 88
BUSINESS 44 12 15
CENTRO RELACIONAMENTO COM O CLIENTE 540 136 180
FINANCEIRO 25 7 9
TOTAL 1192 310 401
Fonte: Dados primários coletados pelo autor.
INSTRUMENTO DE PESQUISA
O instrumento de pesquisa, apresentado no Anexo 1, foi elaborado com
base no questionário desenvolvido por Meyer e Allen (1997), traduzido e adaptado
por Medeiros (2003a). Esse instrumento é composto por 18 indicadores, com uma
escala tipo Likert, de sete níveis, que variam de discordo completamente a concordo
completamente. A pontuação obtida em cada pergunta do questionário varia de 1
(para discordo completamente) a 7 (concordo completamente), sendo o extremo
mais elevado (concordo completamente) associado à maior presença da variável ou
a uma avaliação mais positiva do fenômeno avaliado. No outro extremo da escala, o
menos elevado (discordo completamente) está associado à menor presença da
variável comprometimento. O ponto central da escala é quatro, e os escores
próximos a este valor significam um posicionamento intermediário ou neutro. Os
índices apresentados nesta pesquisa devem ser analisados tendo em mente a
gradação mostrada na Figura 01.
Figura 01 - Gradação do comprometimento
7
Maior comprometimento
4
Intermediário
1
Menor com
p
rometimento
43
No questionário, os indicadores estão divididos em três grupos de perguntas,
e cada grupo visa analisar um componente do comprometimento. Os indicadores de
3 a 8 referem-se ao componente afetivo; de 9 a 14, ao componente instrumental, e
de 15 a 20, ao componente normativo. Os itens que apresentam negatividade do
comprometimento (5, 6 , 7 e 15) tiveram suas respostas alteradas para padronizar
no sentido de quanto maior o valor, maior o comprometimento, por meio da fórmula:
y = 8 – x (onde x é o valor respondido e y é o valor adotado na análise dos dados). A
análise destes componentes levou em conta a divisão dos terceirizados em três
categorias: Empresa A, Empresa B e grupo de funcionários das demais empresas.
Esta categorização baseia-se no modelo de gestão / contrato, no porte e nas tarefas
desempenhadas pelos funcionários destas empresas. Dessa forma, nas empresas A
e B, a maior e segunda maior empresa terceirizada respectivamente, as atividades e
os contratos são praticamente os mesmos para a grande maioria de seus
funcionários. Já no grupo de empresas menores, algumas contando com apenas um
funcionário, as tarefas realizadas são muito específicas (analistas de sistemas,
especialistas em segurança, entre outros) e os contratos destes funcionários com
suas empresas variam muito.
Considerando que no questionário a escala em cada item é ordinal, foi
aplicada a teoria de escalonamento ótimo com análise de componentes principais,
de forma a ajustar os intervalos entre os pares de pontos da escala, maximizando a
variância explicada nos principais componentes. A teoria básica do escalonamento
ótimo é descrita em Young (1981) e Young et al. (1978). A versão implementada no
programa utilizado na análise dos dados (SPSS), é descrita em Meullmann (2000),
revisado para o português em Schimtt (2005). O método, juntamente com a análise
de componentes principais, permite criar escalas quantitativas, com base em itens
mensurados em diferentes unidades de medida.
Além das questões adaptadas do questionário de Meyer e Allen (1997), fazem
parte do questionário outras perguntas a respeito de: tempo de serviço, idade, grau
de instrução, ocupação, remuneração, quantidade de cursos e local de trabalho.
Foram utilizados dois modelos de questionário, um para terceirizados, com 30
questões, e outro para os empregados efetivos, com 29 questões. A diferença
decorreu da inclusão da pergunta: “Há quanto tempo você presta serviços na ALPHA
44
através de sua empregadora? ____anos e ____meses” que aparece apenas no
questionário dos terceirizados.
COLETA DE DADOS
No estudo de um fenômeno por meio de casos, o pesquisador geralmente
utiliza uma variedade de dados coletados em diferentes momentos, por meio de
variadas fontes de informação (Godoy, 1995). Marconi e Lakatos (1990) explicam
que, antes de iniciar a pesquisa de campo, o pesquisador deve analisar
minuciosamente todas as fontes documentais que poderão servir de suporte para a
investigação, o que, no presente caso, vem a ser a legislação em vigor sobre
terceirização e os planos de benefícios da empresa Alpha e das terceirizadas.
Antes de iniciar a coleta de dados, obteve-se a autorização formal da
organização em estudo para a realização da pesquisa e para o acesso às
informações necessárias. Além disso, foi encaminhada a documentação junto ao
Comitê de Ética de Pesquisa com Seres Humanos (CEPSH), da UFSC, onde o
projeto recebeu o número 304/05 e foi aprovado no dia 31 de outubro de 2005. A
partir da obtenção da autorização, teve início a coleta de dados, por meio dos
questionários apresentados no Anexo 1, que tinham por objetivo a obtenção de
informações acerca da população em estudo mediante perguntas que devem ser
respondidas. As perguntas foram elaboradas com base no instrumento de coleta de
dados de Meyer e Allen (1997) e na revisão da literatura. Os questionários, segundo
Richardson et al. (1985), têm pelo menos duas funções: descrevem características e
medem determinadas variáveis de um grupo social. Segundo estes autores, os
questionários podem ser classificados em fechados e abertos. Os questionários
fechados apresentam, como alternativas, respostas fixas e preestabelecidas,
enquanto os abertos apresentam perguntas que levam os indivíduos a responderem
com frases ou orações, buscando-se opiniões mais elaboradas. No caso desta
pesquisa, as perguntas foram fechadas, atendendo à escala Likert, de 7 níveis, indo
do extremo “discordo completamente” até o outro extremo “concordo
completamente”. O sujeito escolheu, em cada pergunta, a alternativa que melhor
representava a sua opinião.
45
Antes da aplicação do questionário foi realizado um pré-teste com seis
funcionários efetivos e oito terceirizados, tendo por finalidade verificar se o
enunciado, a escala e os itens do instrumento eram adequados e inteligíveis aos
sujeitos (PASQUALI, 1997). O pré-teste demonstrou que o instrumento estava
adequado, com os entrevistados apresentando poucas dúvidas. O tempo para
preenchimento foi, em média, de 15 minutos, chegando a um máximo de 20 minutos
em apenas um caso. Uma modificação resultante do teste piloto foi o alargamento
das escalas de idade e de salários, uma vez que a maioria dos entrevistados
encontrava-se concentrado em poucas alternativas. Outra modificação consistiu em
evidenciar a negativa (“não”) nas questões.
Em relação à sua aplicação, o questionário foi enviado, por meio do malote
interno da empresa, a todos os sujeitos da pesquisa, efetivos e terceirizados,
acompanhado de uma carta de apresentação contendo as informações em relação
ao objetivo da pesquisa, as instruções para o preenchimento, bem como o caráter
confidencial das respostas. Também foram incluídos os agradecimentos pela
colaboração e as orientações quanto à devolução do questionário, o qual foi
devolvido também por meio do malote, utilizando-se a quarta página, que já continha
o endereço, para retorno. Como parte das exigências do CEPSH, foram
encaminhados os Termos de Consentimento para todos os sujeitos da pesquisa.
Para os representantes de cada empresa terceirizada, assim como para cada chefe
de departamento da empresa Alpha, o Departamento de Recursos Humanos enviou
um e-mail avisando sobre o envio dos questionários aos funcionários, além de
solicitar o apoio no sentido de recebê-los e distribuí-los.
PARTICIPANTES
Fizeram parte da pesquisa 123 funcionários efetivos e 166 funcionários
terceirizados, conforme apresentado nas Tabelas 03 e 04.
46
Tabela 03 – Distribuição de funcionários, questionários enviados, devolvidos e percentual de
devolução por setor - funcionários efetivos
SETOR Funcionários Questionários
Enviados
Questionários
Devolvidos
Percentual
Devolução
DIRETORIA REGIONAL 2 1 0 0,0
SEGURANÇA 7 3 2 66,7
A
SSESSORIA DE COMUNICAÇÃO 2 1 0 0,0
A
SSUNTOS CORPORATIVOS 10 4 1 25,0
JURÍDICO 8 2 1 50,0
RECURSOS HUMANOS 15 5 1 20,0
SUPRIMENTOS E LOGÍSTICA 20 7 1 14,3
REDE 105 35 15 42,9
TI 45 15 8 53,3
SUPORTE A VENDAS 68 23 21 91,3
RECARGA 4 2 2 100,0
MARKETING E PLANEJAMENTO 33 11 7 63,6
CONSUMER 264 88 19 21,6
BUSINESS 44 15 5 33,3
CENTRO RELACIONAMENTO COM
CLIENTE
540 180 37 20,6
FINANCEIRO 25 9 3 33,3
TOTAL 1192 401 123 30,7
Fonte: Dados primários coletados pelo autor.
Tabela 04 – Distribuição de funcionários, questionários enviados, devolvidos e percentual de
devolução por empresa - funcionários terceirizados
EMPRESA Funcionários Questionários
Enviados
Questionários
Devolvidos
Percentual
Devolução
1 1
1
0 0,0
2 excluída
0
excluída
3 30
13
7 53,8
4 (Empresa A) 428
176
87 49,4
5 1
1
0 0,0
6 60
25
7 28,0
7 3
2
0 0,0
8 7
3
0 0,0
9 1
1
0 0,0
10 1
1
1 100,0
11 1
1
0 0,0
12 8
4
4 100,0
13 (Empresa B) 96
96
57 59,4
14 1
1
0 0,0
15 2
1
0 0,0
16 4
2
0 0,0
17 4
2
1 50,0
18 8
4
2 50,0
TOTAL 656
334
166 49,7
Fonte: Dados primários coletados pelo autor.
47
Considerando a categorização das empresas terceirizadas, a divisão foi
efetuada da seguinte forma:
- Empresa A: é a maior empresa terceirizada que presta serviços à Alpha,
responsável por mais da metade dos funcionários terceirizados. Os
funcionários desta empresa exercem a função de promotores de vendas
(vendedores) ou supervisores.
- Empresa B: é a segunda maior empresa terceirizada, responsável por 14,6
% dos terceirizados, mas responde por 34,3 % dos questionários
devolvidos. Os funcionários desta empresa exercem a função de suporte à
venda.
- Grupo de empresas: compreende o restante dos funcionários
terceirizados. Estes funcionários têm em comum o fato de pertencerem a
empresas relativamente pequenas (algumas com apenas um funcionário)
e realizarem atividades especializadas (analistas de sistemas, consultores
especializados, entre outras). Outra característica importante, neste grupo,
é a existência de ex-funcionários da Alpha.
Na Tabela 05, é possível verificar a representação das quantidades de
funcionários, de questionários devolvidos, assim como o percentual de devolução
sobre a quantidade de funcionários, considerando a categorização das empresas
terceirizadas em três blocos.
Tabela 05 – Distribuição de funcionários, questionários devolvidos e percentual de devolução, por
grupo de empresas terceirizadas
EMPRESA Funcionários Questionários
Devolvidos
Percentual de
Devolução
Empresa A 428 87 20,3
Empresa B 96 57 59,4
Grupo de Empresas Terceirizadas 132 22 16,7
TOTAL 656 166 25,3
Fonte: Dados primários coletados pelo autor.
48
ANÁLISE DOS DADOS
Os dados coletados foram inicialmente tabulados em planilha excel, em que
foram levantadas as ocorrências absolutas nos 7 graus do comprometimento (escala
Likert utilizada) para cada conjunto de empresas (Alpha, A, B e Grupo de empresas).
Esta planilha continha linhas de controle, de forma a evitar duplicidade ou ausência
de dados. Para a apresentação dos resultados são utilizadas tabelas com os
percentuais obtidos, por pergunta, para cada categoria de empresa, em função do
grau de comprometimento, além de figuras que permitem a visualização direta dos
resultados.
Os dados da planilha foram então transpostos para o programa estatístico
SPSS, para verificação da validade e confiabilidade dos dados, realizada através do
Alfa de Cronbach e da variância explicada (Eigenvalue maior que um) de cada
indicador. Na seqüência, com a finalidade de comprovar a aplicabilidade da teoria,
foi feita a análise fatorial. Finalmente, foi realizada a análise dos graus médios do
comprometimento organizacional para efetivos e terceirizados das empresas A, B e
Grupo de empresas.
DEFINIÇÃO DOS TERMOS E VARIÁVEIS
Nesta parte, são definidos os termos e as variáveis da pesquisa, com o
intuito de torná-los mais claros e compreensíveis. Há dois tipos de definições
utilizadas em pesquisas: as constitutivas e as operacionais (Kerlinger, 1979). As
primeiras definem palavras com outras palavras. São definições de dicionário e,
naturalmente, são usadas também pelo senso comum. As definições operacionais
atribuem significado a um constructo ou variável, especificando as atividades ou
operações necessárias para medi-lo ou manipulá-lo.
a) Definição constitutiva dos termos e das variáveis:
Terceirização: prática de repassar para terceiros as atividades até então
realizadas pela empresa contratante (SILVA e ALMEIDA, 1997). Segundo Amato
Neto (1995, p. 36), “refere-se ao ato de transferir a responsabilidade por um
determinado serviço ou operação/fase de processo de produção ou de
49
comercialização, de uma empresa para outra (s), nesse caso conhecida(s) como
terceira(s)”.
Comprometimento organizacional: atitude que envolve a crença e
aceitação dos objetivos e valores organizacionais e a disposição para defender e
contribuir para o bem estar da organização (BORGES-ANDRADE e ZANELLI, 2004).
Grau de comprometimento: indicador numérico do comprometimento em
determinada natureza dos empregados terceirizados e efetivos. O grau de
comprometimento é obtido por meio da aplicação do questionário de Meyer e Allen
(1997).
Empresa central: aquela que contrata outras empresas fornecedoras e/ou
prestadoras de serviço (SARSUR et al., 2002).
Empregados efetivos: empregados contratados regularmente na empresa
central, de acordo com a CLT (SARSUR et al., 2004);
Terceirizada: empresa que mantém contrato de prestação de serviços com
empresa central (SARSUR et al., 2002).
Terceirizados: empregados ou subcontratados das empresas terceirizadas,
que trabalham para a empresa central, portadores de contratos mais ou menos
formalizados, por tempo indeterminado ou determinado (FERNANDES e
CARVALHO NETO, 2004).
b) Definição operacional das variáveis:
Terceirização: é o processo por meio da qual a empresa Alpha transfere para
as terceirizadas a realização de serviços e atividades. Tal transferência ocorre de
modo sistemático, contratual e remunerado. A terceirização foi analisada por meio
de variáveis como: tipo de contrato, tipo de gestão, local onde o trabalho é realizado,
tipo de atividade e número de empregados.
Comprometimento organizacional: é o vínculo psicológico de natureza
afetiva, normativa e/ou instrumental estabelecido entre o empregado e a empresa na
qual trabalha, medido pelo grau do comprometimento.
Comprometimento afetivo: resulta de um vínculo afetivo e relaciona-se às
perguntas 3 a 8 do instrumento de pesquisa. Um funcionário com comprometimento
afetivo predominante,permanece na organização porque quer.
50
Comprometimento instrumental: resulta da percepção do empregado em
relação às vantagens de permanecer na empresa e relaciona-se às perguntas 9 a
14 do instrumento. Um funcionário com comprometimento instrumental
predominante permanece na organização porque precisa.
Comprometimento normativo: resulta de um sentimento de dever para com
a organização e relaciona-se às perguntas 15 a 20 do instrumento. Um funcionário
com comprometimento normativo predominante permanece na organização porque
se sente obrigado.
Empresa central: para fins desta pesquisa, é a empresa Alpha, visto que
contrata os serviços de empresas terceiras.
Empregados efetivos: são os profissionais contratados regularmente pela
empresa Alpha, de acordo com a CLT, na data da realização da pesquisa.
Terceirizadas: são as empresas contratadas pela empresa Alpha para
fornecimento de serviços e mão-de-obra especializada relacionados às atividades-
meio (terceirizados).
Terceirizados: são os profissionais vinculados às empresas terceirizadas
para realizar atividades produtivas exclusivamente na empresa Alpha, sem integrar
efetivamente os quadros funcionais desta.
4 APRESENTAÇÃO E DESCRIÇÃO DOS DADOS
A apresentação, análise, discussão e interpretação dos resultados de uma
pesquisa permitem ao pesquisador identificar e avaliar as descobertas que fez
durante o desenvolvimento do trabalho científico. Nesse sentido, o presente capítulo
tem por objetivo apresentar os dados da pesquisa e o modo como os mesmos foram
interpretados, com base no referencial adotado. Inicialmente, são caracterizados os
participantes da pesquisa para, em continuidade, demonstrar-se, por meio de
tabelas e interpretações, os resultados encontrados.
Os participantes da pesquisa são aqueles que permitiram a observação dos
fenômenos estudados, neste caso, de forma indireta (questionário). A descrição das
características dos participantes da pesquisa encontra-se nas Tabelas 06 e 07.
Tabela 06 – Distribuição de funcionários efetivos, da empresa A, empresa B e grupo de empresas em
função do tempo médio, promoções e cursos
VARIÁVEL EFETIVOS EMPRESA A EMPRESA B GRUPO DE
EMPRESAS
TEMPO MÉDIO NA ALPHA
(Meses)
55,44 10,33 18,82 28,14
PROMOÇÕES /
FUNCIONÁRIO
1,28 0,17 0,28 0,32
CURSOS / FUNCIONÁRIO
1,52 3,32 0,35 2,04
Fonte: Dados primários coletados pelo autor.
52
Tabela 07 – Distribuição percentual de funcionários efetivos, da empresa A, empresa B e grupo de
empresas, em função do sexo, idade, escolaridade e remuneração bruta
CARACTERÍSTICA
EFETIVOS
(%)
EMPRESA
A (%)
EMPRESA
B (%)
GRUPO DE
EMPRESAS
(%)
MASCULINO 57,7 20,7 26,3 45,5
SEXO
FEMININO 42,3 79,3 73,7 54,5
Até 20 anos 6,5 34,5 8,8 13,6
Entre 21 e 25 anos 28,5 57,5 42,1 45,5
Entre 26 e 30 anos 28,5 8,0 33,3 22,7
Entre 31 e 35 anos 14,6 0,0 8,8 4,5
Entre 36 e 40 anos 10,6 0,0 5,3 0,0
Entre 41 e 45 anos 4,1 0,0 0,0 4,5
Entre 46 e 50 anos 4,9 0,0 1,8 4,5
Entre 51 e 55 anos 0,0 0,0 0,0 0,0
Entre 55 e 60 anos 2,4 0,0 0,0 4,5
IDADE
Acima de 60 anos 0,0 0,0 0,0 0,0
Até o 1
o
grau 0,0 0,0 0,0 0,0
2
o
grau incompleto 0,0 12,6 3,5 0,0
2
o
grau completo 16,3 57,5 78,9 31,8
Superior incompleto 35,0 25,3 14,0 36,4
Superior completo 26,8 3,4 3,5 31,8
ESCOLARIDADE
Pós-graduação 22,0 1,1 0,0 0,0
Até R$ 500,00 4,1 57,5 15,8 4,5
Entre R$ 501,00 e R$ 1.000,00 36,6 42,5 73,7 54,5
Entre R$ 1.001,00 e R$
1.500,00
20,3 0,0 10,5 13,6
Entre R$ 1.501,00 e R$
2.000,00
5,7 0,0 0,0 4,5
Entre R$ 2.001,00 e R$
2.500,00
4,1 0,0 0,0 0,0
Entre R$ 2.501,00 e R$
3.000,00
6,5 0,0 0,0 0,0
Entre R$ 3.001,00 e R$
4.000,00
8,9 0,0 0,0 9,1
Entre R$ 4.001,0 e R$ 5.000,00 3,3 0,0 0,0 13,6
Entre R$ 5.001,00 e R$
8.000,00
8,9 0,0 0,0 0,0
REMUNERAÇÃO
BRUTA
Mais de R$ 8.001,00 1,6 0,0 0,0 0,0
Fonte: Dados primários coletados pelo autor.
Aqui são apresentados os dados obtidos, seguidos das descrições. A
apresentação dos dados segue o roteiro do questionário e é exposta por pergunta,
53
utilizando tabelas e figuras com os percentuais obtidos em cada gradação. Também
são apresentadas as correlações entre os componentes do comprometimento, com
outras variáveis (sexo, idade, escolaridade).
Na Tabela 08 está apresentada a distribuição do percentual das respostas
relativas à afirmativa: “Eu seria muito feliz em dedicar o resto da minha carreira a
Alpha” (pergunta 3) para o conjunto dos funcionários terceirizados (Terceirizados
Média), para os funcionários terceirizados das empresas A (Empresa A) e B
(Empresa B) e para o Grupo de Empresas terceirizadas (Grupo de Empresas), além
dos Funcionários Efetivos (Efetivos).
Tabela 08 - Distribuição percentual das respostas obtidas na Pergunta 3, em função da escala de
valores atribuídos à variável.
Fonte: Dados primários coletados pelo autor.
A Figura 02 representa graficamente os percentuais obtidos.
Figura 02 - Distribuição percentual do grau de comprometimento afetivo de funcionários terceirizados
e efetivos obtidos na Pergunta 3, em função da escala de valores atribuídos à variável.
PERCENTUAL
Valor
Terceirizados
Média
Empresa
A
Empresa
B
Grupo de
Empresas Efetivos
1 = Discordo completamente 0,02
0,02
0,04 0,00 0,06
2 = Discordo muito 0,02
0,01
0,04 0,05 0,02
3 = Discordo 0,12
0,10
0,18 0,05 0,12
4 = Não discordo, nem concordo 0,28
0,28
0,32 0,23 0,21
5 = Concordo 0,37
0,44
0,30 0,27 0,31
6 = Concordo muito 0,09
0,13
0,04 0,09 0,15
7 = Concordo completamente 0,09
0,02
0,11 0,32 0,14
Total 1,00
1,00
1,00 1,00 1,00
0,00
0,05
0,10
0,15
0,20
0,25
0,30
0,35
0,40
0,45
Percentual
1234567
Oc o r rê n c i a
Comprometimento Afetivo - Pergunta 3
Terceirizados
Empresa A
Empresa B
Grupo de Empresas
Efetivos
54
A tabela e a figura apresentadas permitem verificar que o conjunto de
funcionários terceirizados apresenta percentuais superiores aos efetivos nas
gradações intermediárias de comprometimento afetivo (concordo e nem concordo e
nem discordo) no que se refere ao propósito de dedicar toda a sua carreira a Alpha.
Por seu lado, os funcionários efetivos manifestam percentuais mais elevados do que
o conjunto de terceirizados, nas gradações que representam maior
comprometimento (concordo muito e concordo completamente). Os funcionários do
grupo de empresas apresentam um valor muito superior aos demais funcionários na
resposta associada ao maior grau de comprometimento (concordo completamente).
Na Tabela 09, está apresentada a distribuição percentual das respostas
relativas ao item “Eu realmente sinto os problemas da Alpha como se fossem meus”,
(pergunta 4).
Tabela 09 - Distribuição percentual das respostas obtidas na Pergunta 4, em função da escala de
valores atribuídos à variável.
Fonte: Dados primários coletados pelo autor.
PERCENTUAL
Valor
Terceirizados
Média
Empresa
A
Empresa
B
Grupo de
Empresas Efetivos
1 = Discordo completamente 0,05
0,03
0,11 0,00 0,01
2 = Discordo muito 0,04
0,06
0,04 0,00 0,03
3 = Discordo 0,15
0,11
0,23 0,09 0,13
4 = Não discordo, nem concordo 0,21
0,20
0,25 0,18 0,20
5 = Concordo 0,37
0,39
0,32 0,41 0,40
6 = Concordo muito 0,08
0,10
0,05 0,09 0,13
7 = Concordo completamente 0,09
0,10
0,02 0,23 0,11
Total 1,00
1,00
1,00 1,00 1,00
55
A Figura 03 representa graficamente os percentuais obtidos.
Figura 03 - Distribuição percentual do grau de comprometimento afetivo de funcionários terceirizados
e efetivos obtidos na Pergunta 4, em função da escala de valores atribuídos à variável.
A tabela e a figura apresentam o conjunto de funcionários terceirizados, com
percentuais de respostas semelhantes aos efetivos, com exceção dos graus
associados a menor comprometimento (discordo completamente) no que se refere
ao critério de sentir os problemas da Alpha como se fossem os próprios problemas.
Os percentuais obtidos na empresa B são bem superiores no grau associado à
menor presença de comprometimento (discordo completamente) e nos
intermediários (discordo e nem discordo nem concordo) e são bem inferiores nos
graus associados à maior presença de comprometimento (concordo até concordo
completamente). Por seu lado, os funcionários efetivos manifestam valores
superiores nos graus com maior presença de comprometimento (concordo muito e
concordo completamente) se comparados ao conjunto de terceirizados. No entanto,
os funcionários do Grupo de empresas apresentam um percentual bem superior a
todos os outros de respostas com a mais alta presença de comprometimento
(concordo completamente), repetindo a tendência verificada na pergunta anterior.
Na Tabela 10 está apresentada a distribuição percentual das respostas
obtidas no item “Eu não sinto um forte senso de integração com a Alpha” (pergunta 5
- já invertida).
0, 00
0, 05
0, 10
0, 15
0, 20
0, 25
0, 30
0, 35
0, 40
0, 45
Percentual
1234567
Graus
Comprometimento Afetivo - Pergunta 4
Terceirizados
Empresa A
Empresa B
Grupo de Empresas
Efetivos
56
Tabela 10 - Distribuição percentual das respostas obtidas na Pergunta 5, em função da escala de
valores atribuídos à variável.
Fonte: Dados primários coletados pelo autor.
A Figura 04 representa graficamente os percentuais obtidos.
Figura 04 - Distribuição percentual do grau de comprometimento afetivo de funcionários terceirizados
e efetivos obtidos na Pergunta 5, em função da escala de valores atribuídos à variável.
O conjunto de funcionários terceirizados apresenta percentuais um pouco
superiores aos efetivos nas gradações intermediárias (discordo, e nem concordo e
nem discordo) e na gradação concordo muito, no que se refere a sentir um forte
senso de integração com Alpha. Por seu lado, os funcionários efetivos manifestam
percentuais mais elevados nos extremos da gradação, ou seja, tanto no que
representa a maior presença de comprometimento quanto nos que representam a
menor presença (concordo muito e discordo muito e discordo completamente,
respectivamente). Os funcionários do grupo de empresas apresentam maior
comprometimento em relação aos demais funcionários terceirizados nas gradações
concordo e concordo muito.
PERCENTUAL
Valor
Terceirizados
Média
Empresa
A
Empresa
B
Grupo de
Empresas Efetivos
1 = Discordo completamente 0,01
0,01
0,02 0,00 0,03
2 = Discordo muito 0,02
0,03
0,00 0,00 0,04
3 = Discordo 0,14
0,15
0,16 0,05 0,10
4 = Não discordo, nem concordo 0,19
0,16
0,25 0,14 0,08
5 = Concordo 0,37
0,36
0,37 0,45 0,40
6 = Concordo muito 0,12
0,10
0,11 0,23 0,06
7 = Concordo completamente 0,15
0,18
0,11 0,14 0,29
Total 1,00
1,00
1,00 1,00 1,00
0,00
0,05
0,10
0,15
0,20
0,25
0,30
0,35
0,40
0,45
0,50
Pe rce nt ual
1234567
Gr a u s
Comprometimento Afetivo - Pergunta 5
Terceirizados
Empresa A
Empresa B
Grupo de Empresas
Ef et i v os
57
Na Tabela 11 está apresentada a distribuição percentual das respostas
obtidas no item “Eu não me sinto emocionalmente vinculado(a) à Alpha” (pergunta 6
– já invertida).
Tabela 11 - Distribuição percentual das respostas obtidas na Pergunta 6, em função da escala de
valores atribuídos à variável.
Fonte: Dados primários coletados pelo autor.
A Figura 05 representa graficamente os percentuais obtidos
Figura 05 - Distribuição percentual do grau de comprometimento afetivo de funcionários terceirizados
e efetivos obtidos na Pergunta 6, em função da escala de valores atribuídos à variável.
Os resultados indicam que, em geral, os funcionários sentem-se
emocionalmente envolvidos com a Alpha, com exceção dos funcionários da empresa
B, cujos percentuais são maiores nos graus intermediários. Nos graus associados à
maior presença de comprometimento (concordo até concordo completamente), a
empresa B apresenta percentuais menores, associados a pouca presença de
PERCENTUAL
Valor
Terceirizados
Média
Empresa
A
Empresa
B
Grupo de
Empresas Efetivos
1 = Discordo completamente 0,01
0,00
0,02 0,00 0,02
2 = Discordo muito 0,01
0,02
0,00 0,00 0,05
3 = Discordo 0,17
0,17
0,25 0,00 0,05
4 = Não discordo, nem concordo 0,13
0,09
0,21 0,09 0,08
5 = Concordo 0,33
0,31
0,33 0,36 0,36
6 = Concordo muito 0,11
0,11
0,05 0,27 0,15
7 = Concordo completamente 0,23
0,29
0,14 0,27 0,30
Total 1,00
1,00
1,00 1,00 1,00
0,00
0,05
0,10
0,15
0,20
0,25
0,30
0,35
0,40
Percentual
1234567
Gr a u s
Comprometimento Afetivo - Pergunta 6
Terceirizados
Empresa A
Empresa B
Grupo de Empresas
Efetivos
58
comprometimento afetivo em relação à Alpha. Por seu lado, os funcionários efetivos
manifestam valores elevados nos graus associados à maior presença de
comprometimento (concordo muito e concordo completamente), quando comparados
com a média dos funcionários terceirizados, e estão muito próximos aos demais,
quando o grau é de concordância. Já os funcionários do grupo de empresas
apresentam um percentual superior a todos os outros de respostas associadas à
presença de comprometimento (concordo e concordo muito). Permanece o destaque
para o elevado grau de concordância dos funcionários deste grupo e que vem sendo
reafirmado nas respostas aos diferentes questionamentos até então apresentados.
Na Tabela 12 está apresentada a distribuição percentual das respostas
obtidas no item “Eu não me sinto como uma pessoa da casa na Alpha” (pergunta 7 –
já invertida).
Tabela 12 - Distribuição percentual das respostas obtidas na Pergunta 7, em função da escala de
valores atribuídos à variável.
Fonte: Dados primários coletados pelo autor.
PERCENTUAL
Valor
Terceirizados
Média
Empresa
A
Empresa
B
Grupo de
Empresas Efetivos
1 = Discordo completamente 0,01
0,01
0,02 0,00 0,02
2 = Discordo muito 0,04
0,02
0,05 0,09 0,02
3 = Discordo 0,17
0,14
0,25 0,09 0,05
4 = Não discordo, nem concordo 0,16
0,14
0,21 0,09 0,07
5 = Concordo 0,37
0,38
0,35 0,41 0,35
6 = Concordo muito 0,08
0,08
0,05 0,18 0,20
7 = Concordo completamente 0,16
0,23
0,07 0,14 0,29
Total 1,00
1,00
1,00 1,00 1,00
59
A Figura 06 representa graficamente os percentuais obtidos.
Figura 06 - Distribuição percentual do grau de comprometimento afetivo de funcionários terceirizados
e efetivos obtidos na Pergunta 7, em função da escala de valores atribuídos à variável.
Os resultados indicam que, em geral, os funcionários sentem-se como uma
pessoa da casa na Alpha, com exceção dos funcionários da empresa B, cujos
percentuais encontram-se maiores nos graus intermediários. Nos graus associados
à maior presença de comprometimento (concordo até concordo completamente), a
empresa B apresenta percentuais associados a pouca presença de
comprometimento afetivo. Por seu lado, os funcionários do grupo de empresas
apresentam percentuais de respostas associadas à maior presença de
comprometimento (concordo e concordo muito) superiores aos outros terceirizados e
percentuais superiores aos efetivos nos graus associados com menor presença de
comprometimento (discordo muito e discordo) e nos intermediários (não concordo,
nem discordo e concordo). Por seu lado, os funcionários efetivos manifestam valores
superiores nos graus com maior presença de comprometimento (concordo muito e
concordo completamente).
0,00
0,05
0,10
0,15
0,20
0,25
0,30
0,35
0,40
0,45
Pe r ce nt ual
1234567
Gr a u s
Comprometimento Afetivo - Pergunta 7
% Terceirizados
% Empresa A
% Empresa B
% Grupo de Empresas
% Ef etivos
60
Na Tabela 13 está apresentada a distribuição percentual das respostas
obtidas no item “A Alpha tem um imenso significado pessoal para mim” (pergunta 8).
Tabela 13 - Distribuição percentual das respostas obtidas na Pergunta 8, em função da escala de
valores atribuídos à variável.
Fonte: Dados primários coletados pelo autor.
A Figura 07 representa graficamente os percentuais obtidos.
Figura 07 - Distribuição percentual do grau de comprometimento afetivo de funcionários terceirizados
e efetivos obtidos na Pergunta 8, em função da escala de valores atribuídos à variável.
Os resultados indicam que, em geral, os funcionários percebem que a Alpha
tem um imenso significado para eles, com exceção dos funcionários da empresa B,
cujos percentuais encontram-se maiores nos graus intermediários, com destaque
para a discordância. Nos graus associados à maior presença de comprometimento
(concordo até concordo completamente), a empresa B apresenta percentuais
PERCENTUAL
Valor
Terceirizados
Média
Empresa
A
Empresa
B
Grupo de
Empresas Efetivos
1 = Discordo completamente 0,01
0,00
0,02 0,00 0,01
2 = Discordo muito 0,02
0,05
0,00 0,00 0,02
3 = Discordo 0,12
0,08
0,21 0,05 0,06
4 = Não discordo, nem concordo 0,17
0,15
0,21 0,18 0,08
5 = Concordo 0,43
0,52
0,37 0,27 0,42
6 = Concordo muito 0,10
0,09
0,09 0,18 0,20
7 = Concordo completamente 0,14
0,11
0,11 0,32 0,21
Total 1,00
1,00
1,00 1,00 1,00
0,00
0,10
0,20
0,30
0,40
0,50
0,60
Pe r cent ua l
1234567
Gr a u s
Comprometimento Afetivo - Pergunta 8
% Terceirizados
% Empresa A
% Empresa B
% Grupo de Empresas
% Ef etivos
61
associados a pouca presença de comprometimento afetivo. O conjunto de
funcionários terceirizados apresenta percentuais superiores aos efetivos nos graus
intermediários (discordo, não discordo, nem concordo e concordo). No entanto, os
funcionários do Grupo de empresas apresenta um percentual bem superior a todos
os outros de respostas com a mais alta presença de comprometimento (concordo
completamente). Desse modo, mantém-se a tendência predominante de
diferenciação em termos de maior grau de comprometimento deste grupo em
comparação com os terceirizados e, neste caso, até com os efetivos no extremo do
intervalo. Por seu lado, os funcionários efetivos manifestam valor superior nos graus
associados à maior presença de comprometimento (concordo muito e concordo
completamente) se comparado ao conjunto dos funcionários terceirizados.
Com base no conjunto dos dados relativos ao comprometimento afetivo,
verifica-se, na Tabela 14, a representação da distribuição percentual de todas as
respostas obtidas com a soma dos indicadores. O resultado foi obtido somando-se
todas as ocorrências iguais nas perguntas 3 a 8.
Tabela 14 - Distribuição percentual das respostas obtidas com a soma dos indicadores das Perguntas
de 3 a 8, em função da escala de valores atribuídos à variável.
Fonte: Dados primários coletados pelo autor.
PERCENTUAL
Valor
Terceirizados
Média
Empresa
A
Empresa
B
Grupo de
Empresas Efetivos
1 = Discordo completamente 0,02
0,01
0,04 0,00 0,02
2 = Discordo muito 0,03
0,03
0,02 0,02 0,03
3 = Discordo 0,15
0,13
0,21 0,05 0,08
4 = Não discordo, nem concordo 0,19
0,17
0,24 0,15 0,12
5 = Concordo 0,37
0,40
0,34 0,36 0,37
6 = Concordo muito 0,10
0,10
0,06 0,17 0,15
7 = Concordo completamente 0,14
0,16
0,09 0,23 0,22
Total 1,00
1,00
1,00 1,00 1,00
62
A Figura 08 representa graficamente os percentuais obtidos.
Figura 08 - Distribuição percentual do grau de comprometimento afetivo de funcionários terceirizados
e efetivos obtidos com a soma dos indicadores das Perguntas de 3 a 8, em função da escala de
valores atribuídos à variável.
O conjunto de funcionários terceirizados apresenta percentuais superiores
aos efetivos nos graus intermediários (discordo e não discordo, nem concordo), em
que os percentuais da empresa B são superiores a todos os demais. Estes
funcionários também apresentam os menores graus associados à maior presença do
comprometimento (concordo muito e concordo completamente). Por seu lado, os
funcionários efetivos manifestam valores superiores nos graus associados à maior
presença de comprometimento (concordo muito e concordo completamente) se
comparado ao conjunto dos funcionários terceirizados, mas inferiores aos valores
obtidos pelos funcionários do grupo de empresas.
Em seqüência, estão apresentados os resultados relativos ao
comprometimento instrumental e que se referem à avaliação, por parte dos
indivíduos, do curso de ação a ser escolhido dentre diversas alternativas como
aquele que melhor atende aos seus propósitos.
Na Tabela 15 está apresentada a distribuição percentual das respostas
obtidas frente à afirmação “Na situação atual, ficar na Alpha é na realidade uma
necessidade mais do que um desejo” (pergunta 9), para o conjunto dos funcionários
terceirizados e efetivos.
0,00
0,05
0,10
0,15
0,20
0,25
0,30
0,35
0,40
Percentual
1234567
Graus
Compromet imento Afetivo - Soma
% Ter cei rizados
% Empresa A
% Empresa B
% Grupo de Empresas
% Ef et i vos
63
Tabela 15 - Distribuição percentual das respostas obtidas na Pergunta 9, em função da escala de
valores atribuídos à variável.
Fonte: Dados primários coletados pelo autor.
A Figura 09 representa graficamente os percentuais obtidos.
Figura 09 - Distribuição percentual do grau de comprometimento instrumental de funcionários
terceirizados e efetivos obtidos na Pergunta 9, em função da escala de valores atribuídos à variável.
O conjunto de funcionários terceirizados apresenta percentuais superiores
aos efetivos nas gradações associadas à maior presença de comprometimento
instrumental (concordo e concordo muito) no que se refere ao propósito de ficar na
Alpha mais por necessidade do que por desejo. Por seu lado, os funcionários
efetivos manifestam os percentuais mais elevados nas gradações associadas à
PERCENTUAL
Valor
Terceirizados
Média
Empresa
A
Empresa
B
Grupo de
Empresas Efetivos
1 = Discordo completamente 0,04
0,03
0,04 0,05 0,08
2 = Discordo muito 0,02
0,02
0,04 0,00 0,10
3 = Discordo 0,30
0,37
0,23 0,23 0,33
4 = Não discordo, nem concordo 0,24
0,24
0,19 0,36 0,22
5 = Concordo 0,27
0,23
0,35 0,18 0,19
6 = Concordo muito 0,08
0,09
0,09 0,05 0,03
7 = Concordo completamente 0,05
0,01
0,07 0,14 0,06
Total 1,00
1,00
1,00 1,00 1,00
0,00
0,05
0,10
0,15
0,20
0,25
0,30
0,35
0,40
Percentual
1234567
Graus
Comprometimento Instrumental - Pergunta 9
% Terceirizados
% Empresa A
% Empresa B
% Grupo de Empresas
% Ef et i vos
64
menor presença de comprometimento instrumental (discordo, discordo muito e
discordo completamente).
Os funcionários da empresa B apresentam percentuais bem superiores aos
demais na gradação associada à presença mediana de comprometimento
(concordo). Já os funcionários do grupo de empresas apresenta valores bem
superiores aos demais na gradação que representa a neutralidade (nem concorda
nem discorda) e na associada à maior presença de comprometimento (concordo
completamente). Com base na observação da Figura 9 é possível verificar que a
distribuição das respostas está concentrada nos níveis de discordância à
concordância, com a predominância clara de um desses graus para cada uma das
empresas terceiras.
Na Tabela 16 está apresentada a distribuição percentual das respostas
obtidas na pergunta 10 (“Mesmo que eu quisesse, seria muito difícil deixar a Alpha
agora”) para o conjunto dos funcionários terceirizados e efetivos.
Tabela 16 - Distribuição percentual das respostas obtidas na Pergunta 10, em função da escala de
valores atribuídos à variável.
Fonte: Dados primários coletados pelo autor.
PERCENTUAL
Valor
Terceirizados
Média
Empresa
A
Empresa
B
Grupo de
Empresas Efetivos
1 = Discordo completamente 0,04
0,03
0,04 0,09 0,07
2 = Discordo muito 0,04
0,05
0,02 0,05 0,04
3 = Discordo 0,16
0,20
0,12 0,09 0,22
4 = Não discordo, nem concordo 0,20
0,16
0,26 0,23 0,24
5 = Concordo 0,39
0,40
0,40 0,27 0,27
6 = Concordo muito 0,09
0,11
0,05 0,09 0,11
7 = Concordo completamente 0,08
0,05
0,11 0,18 0,07
Total 1,00
1,00
1,00 1,00 1,00
65
A Figura 10 representa graficamente os percentuais obtidos.
Figura 10 - Distribuição percentual do grau de comprometimento instrumental de funcionários
terceirizados e efetivos obtidos na Pergunta 10, em função da escala de valores atribuídos à variável.
O conjunto de funcionários terceirizados apresenta percentuais superiores aos
efetivos nas gradações associadas a uma maior presença de comprometimento
instrumental (concordo e concordo completamente) no que se refere percepção de
que mesmo que o funcionário quisesse seria muito difícil deixar a Alpha agora. Por
seu lado, os funcionários efetivos manifestam os percentuais mais elevados nas
gradações associadas à menor presença de comprometimento instrumental
(discordo e discordo completamente). Os funcionários do grupo de empresas,
apresentam valores superiores aos demais funcionários no grau associado a maior e
menor presença de comprometimento instrumental (concordo completamente e
discordo completamente).
Na Tabela 17 está apresentada a distribuição percentual das respostas
obtidas em relação à afirmação “Se eu decidisse deixar a Alpha, minha vida ficaria
bastante desestruturada” (pergunta 11) para o conjunto dos funcionários
terceirizados e efetivos.
0,00
0,05
0,10
0,15
0,20
0,25
0,30
0,35
0,40
0,45
Per centual
1234567
Graus
Comprometimento Instrumental - Pergunta 10
% Terceirizados
% Empresa A
% Empresa B
% Grupo de Empresas
% Ef eti vos
66
Tabela 17 - Distribuição percentual das respostas obtidas na Pergunta 11, em função da escala de
valores atribuídos à variável.
Fonte: Dados primários coletados pelo autor.
A Figura 11 representa graficamente os percentuais obtidos.
Figura 11 - Distribuição percentual do grau de comprometimento instrumental de funcionários
terceirizados e efetivos obtidos na Pergunta 11, em função da escala de valores atribuídos à variável.
O conjunto de funcionários terceirizados apresentam percentuais superiores
aos efetivos nas gradações associadas a uma maior presença de comprometimento
instrumental (concordo e concordo muito) no que se refere percepção de que se o
funcionário decidisse deixar a Alpha, a vida dele ficaria bastante desestruturada. Por
seu lado, os funcionários efetivos manifestam percentuais mais elevados nas
gradações associadas à menor presença de comprometimento instrumental
(discordo, discordo muito e discordo completamente). Os funcionários do grupo de
empresas, apresentam um valor muito superior aos demais funcionários na
PERCENTUAL
Valor
Terceirizados
Média
Empresa
A
Empresa
B
Grupo de
Empresas Efetivos
1 = Discordo completamente 0,08
0,09
0,09 0,05 0,11
2 = Discordo muito 0,02
0,03
0,02 0,00 0,10
3 = Discordo 0,22
0,22
0,25 0,18 0,24
4 = Não discordo, nem concordo 0,22
0,23
0,25 0,14 0,27
5 = Concordo 0,31
0,28
0,25 0,59 0,18
6 = Concordo muito 0,07
0,09
0,07 0,00 0,03
7 = Concordo completamente 0,07
0,06
0,09 0,05 0,07
Total 1,00
1,00
1,00 1,00 1,00
0,00
0,10
0,20
0,30
0,40
0,50
0,60
Percentual
1234567
Gr aus
Comprometimento Instrumental - Pergunta 11
% Terceirizados
% Empresa A
% Empresa B
% Grupo de Empresas
% Ef etivos
67
gradação associada à presença de comprometimento instrumental no nível de
concordância. Neste caso, verifica-se que há certa homogeneidade em termos de
respostas concentradas em discordância, neutralidade e concordância tanto para
efetivos quanto para terceiros, o que demonstra um grau intermediário de
possibilidade de desestruturação decorrente do rompimento na relação com a
empresa central .
Na Tabela 18 está apresentada a distribuição percentual das respostas frente
ao questionamento “Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse a Alpha”,
constante na pergunta 12, para o conjunto dos funcionários terceirizados e efetivos.
Tabela 18 - Distribuição percentual das respostas obtidas na Pergunta 12, em função da escala de
valores atribuídos à variável.
Fonte: Dados primários coletados pelo autor.
PERCENTUAL
Valor
Terceirizados
Média
Empresa
A
Empresa
B
Grupo de
Empresas Efetivos
1 = Discordo completamente 0,21
0,22
0,19 0,23 0,26
2 = Discordo muito 0,10
0,14
0,05 0,09 0,17
3 = Discordo 0,30
0,33
0,30 0,18 0,31
4 = Não discordo, nem concordo 0,25
0,16
0,32 0,41 0,11
5 = Concordo 0,09
0,10
0,09 0,05 0,13
6 = Concordo muito 0,03
0,03
0,02 0,05 0,01
7 = Concordo completamente 0,02
0,01
0,04 0,00 0,01
Total 1,00
1,00
1,00 1,00 1,00
68
A Figura 12 representa graficamente os percentuais obtidos.
Figura 12 - Distribuição percentual do grau de comprometimento instrumental de funcionários
terceirizados e efetivos obtidos na Pergunta 12, em função da escala de valores atribuídos à variável.
Todas as categorias apresentaram pouca concordância em relação a este
indicador, sugerindo a percepção de existência de alternativas de trabalho para a
maioria dos funcionários efetivos e terceirizados. O conjunto de funcionários
terceirizados apresenta percentuais superiores aos efetivos nas gradações
associadas à maior presença de comprometimento instrumental (concordo muito e
concordo completamente) e na gradação intermediária, no que se refere à
percepção do funcionário de que teria poucas alternativas se deixasse Alpha,
embora os intervalos relativos à concordância tenham apresentado índices de
respostas muito abaixo daqueles relativos à discordância. Por seu lado, os
funcionários efetivos manifestam os percentuais mais elevados nas gradações
associadas a menor presença de comprometimento instrumental (discordo muito e
discordo completamente). Os funcionários do grupo de empresas apresenta valores
bem superiores aos demais funcionários na gradação intermediária.
Na Tabela 19 está apresentada a distribuição percentual das respostas
obtidas na pergunta 13 , ou seja, “Se eu não tivesse dado tanto de mim na Alpha, eu
poderia pensar em trabalhar em outro lugar” para o conjunto dos funcionários
terceirizados e efetivos.
0,00
0,05
0,10
0,15
0,20
0,25
0,30
0,35
0,40
0,45
Percentual
1234567
Graus
Comprometimento Instrumental - Pergunta 12
% Terceirizados
% Empresa A
% Empresa B
% Grupo de Empresas
% Ef eti vos
69
Tabela 19 - Distribuição percentual das respostas obtidas na Pergunta 13, em função da escala de
valores atribuídos à variável.
Fonte: Dados primários coletados pelo autor.
A Figura 13 representa graficamente os percentuais obtidos.
Figura 13 - Distribuição percentual do grau de comprometimento instrumental de funcionários
terceirizados e efetivos obtidos na Pergunta 13, em função da escala de valores atribuídos à variável.
Todas as categorias apresentaram pouca concordância em relação a este
indicador, indicando pouca percepção de que se não tivesse dado tanto de si na
Alpha, o funcionário poderia pensar em trabalhar em outro lugar. O conjunto de
funcionários terceirizados apresenta percentuais superiores aos efetivos nas
gradações intermediárias do comprometimento instrumental (discordo, não discordo,
nem concordo e concordo). Por seu lado, os funcionários efetivos manifestam os
percentuais mais elevados nas gradações associadas à menor presença de
comprometimento instrumental (discordo muito e discordo completamente). Apesar
PERCENTUAL
Valor
Terceirizados
Média
Empresa
A
Empresa
B
Grupo de
Empresas Efetivos
1 = Discordo completamente 0,09
0,08
0,11 0,09 0,20
2 = Discordo muito 0,03
0,02
0,02 0,09 0,13
3 = Discordo 0,38
0,40
0,37 0,32 0,28
4 = Não discordo, nem concordo 0,29
0,25
0,33 0,32 0,20
5 = Concordo 0,17
0,18
0,14 0,18 0,11
6 = Concordo muito 0,03
0,05
0,02 0,00 0,06
7 = Concordo completamente 0,01
0,01
0,02 0,00 0,03
Total 1,00
1,00
1,00 1,00 1,00
0,00
0,05
0,10
0,15
0,20
0,25
0,30
0,35
0,40
0,45
Percentual
1234567
Graus
Comprometimento I nstrumental - Per gunt a 13
% Terceirizados
% Empresa A
% Empresa B
% Grupo de Empresas
% Ef et i v os
70
disso, não há uma concentração muito diferenciada por nenhum dos cinco
agrupamentos comparados, exceto quanto ao grau de discordância entre os
efetivos.
Na Tabela 20 está apresentada a distribuição percentual das respostas
obtidas frente à afirmativa “Uma das poucas conseqüências negativas de deixar a
ALPHA seria a escassez de alternativas imediatas”, obtida na pergunta 14 para o
conjunto dos participantes.
Tabela 20 - Distribuição percentual das respostas obtidas na Pergunta 14, em função da escala de
valores atribuídos à variável.
Fonte: Dados primários coletados pelo autor.
A Figura 14 representa graficamente os percentuais obtidos.
Figura 14 - Distribuição percentual do grau de comprometimento instrumental de funcionários
terceirizados e efetivos obtidos na Pergunta 14, em função da escala de valores atribuídos à variável.
PERCENTUAL
Valor
Terceirizados
Média
Empresa
A
Empresa
B
Grupo de
Empresas Efetivos
1 = Discordo completamente 0,12
0,11
0,09 0,23 0,11
2 = Discordo muito 0,05
0,06
0,04 0,05 0,11
3 = Discordo 0,26
0,29
0,26 0,14 0,40
4 = Não discordo, nem concordo 0,35
0,37
0,35 0,27 0,19
5 = Concordo 0,21
0,17
0,23 0,32 0,15
6 = Concordo muito 0,00
0,00
0,00 0,00 0,02
7 = Concordo completamente 0,01
0,00
0,04 0,00 0,02
Total 1,00
1,00
1,00 1,00 1,00
0,00
0,05
0,10
0,15
0,20
0,25
0,30
0,35
0,40
Percentual
1234567
Graus
Comprometimento Instrumental - Pergunta 14
% Terceirizados
% Empresa A
% Empresa B
% Grupo de Empresas
% Efetivos
71
No que se refere à percepção do funcionário de que uma das poucas
conseqüências negativas de deixar a Alpha, seria a escassez de alternativas
imediatas, os percentuais associados à presença de comprometimento instrumental
apresentam-se bem reduzidos, tanto por parte do terceirizados como dos efetivos
(concordo muito e concordo completamente). O conjunto de funcionários
terceirizados apresenta percentuais superiores aos efetivos nas gradações
intermediárias (não discordo, nem concordo e concordo). Por seu lado, os
funcionários efetivos manifestam os percentuais mais elevados nas gradações
associadas à menor presença de comprometimento instrumental (discordo e
discordo muito). Já os funcionários do grupo de empresas, apresentam valores
superiores aos demais funcionários na gradação associada à presença (concordo), e
na de menor presença do comprometimento instrumental (discordo completamente).
Com base no conjunto dos dados relativos ao comprometimento instrumental,
verifica-se na Tabela 21 a representação da distribuição percentual de todas as
respostas obtidas com a soma dos indicares das perguntas de 9 a 14.
Tabela 21 - Distribuição percentual das respostas obtidas com a soma dos indicadores das Perguntas
de 9 a 14, em função da escala de valores atribuídos à variável.
Fonte: Dados primários coletados pelo autor.
PERCENTUAL
Valor
Terceirizados
Média
Empresa
A
Empresa
B
Grupo de
Empresas Efetivos
1 = Discordo completamente
0,10
0,10
0,09 0,12 0,14
2 = Discordo muito
0,04
0,05
0,03 0,05 0,11
3 = Discordo
0,27
0,30
0,25 0,19 0,30
4 = Não discordo, nem concordo
0,26
0,24
0,28 0,29 0,20
5 = Concordo
0,24
0,23
0,24 0,27 0,17
6 = Concordo muito
0,05
0,06
0,04 0,03 0,04
7 = Concordo completamente
0,04
0,02
0,06 0,06 0,04
Total
1,00
1,00
1,00 1,00 1,00
72
A Figura 15 representa graficamente os percentuais obtidos.
Figura 15 - Distribuição percentual do grau de comprometimento instrumental de funcionários
terceirizados e efetivos obtidos com a soma dos indicadores das Perguntas de 9 a 14, em função da
escala de valores atribuídos à variável.
Quando analisados todos os indicadores do comprometimento instrumental
verifica-se que o conjunto de funcionários terceirizados apresenta percentuais
superiores aos efetivos nas gradações intermediárias do comprometimento
instrumental (não discordo, nem concordo e concordo) e semelhantes nas
gradações associadas à maior presença de comprometimento. Por seu lado, os
funcionários efetivos manifestam os percentuais mais elevados nas gradações
associadas à menor presença de comprometimento instrumental (discordo, discordo
muito e discordo completamente).
O conjunto de dados que será analisado em seqüência refere-se ao
comprometimento normativo, ou seja, a variáveis relativas à pressão exercida pelos
valores e normas da organização que são afetos à cultura organizacional.
A distribuição percentual das respostas relativas ao questionamento “Eu não
sinto nenhuma obrigação de permanecer no atual emprego” (item 15) está
apresentada na Tabela 22 (já invertida).
0,00
0,05
0,10
0,15
0,20
0,25
0,30
0,35
Percent ual
1234567
Gr aus
Comprometimento I nstr ument al - Soma
% Terceirizados
% Empresa A
% Empresa B
% Grupo de Empresas
% Efetivos
73
Tabela 22 - Distribuição percentual das respostas obtidas na Pergunta 15, em função da escala de
valores atribuídos à variável.
Fonte: Dados primários coletados pelo autor.
A Figura 16 representa graficamente os percentuais obtidos.
Figura 16 - Distribuição percentual do grau de comprometimento normativo de funcionários
terceirizados e efetivos obtidos na Pergunta 15, em função da escala de valores atribuídos à variável.
O conjunto de funcionários terceirizados apresenta percentuais semelhantes
aos dos efetivos no grau intermediário (não discordo, nem concordo) e superiores ao
dos efetivos nos graus associados à maior presença do comprometimento normativo
(concordo e concordo completamente) no que se refere ao critério de sentir alguma
obrigação em permanecer no atual emprego. Por seu lado, os funcionários efetivos
manifestam valores superiores nos graus com menor presença de comprometimento
(discordo e discordo completamente). Os funcionários do grupo de empresas
apresentam percentuais superiores aos demais de respostas com a mais alta
presença de comprometimento (concordo muito e concordo completamente).
PERCENTUAL
Valor
Terceirizados
Média
Empresa
A
Empresa
B
Grupo de
Empresas Efetivos
1 = Discordo completamente 0,01
0,01
0,02 0,00 0,06
2 = Discordo muito 0,02
0,02
0,04 0,00 0,04
3 = Discordo 0,11
0,16
0,09 0,00 0,17
4 = Não discordo, nem concordo 0,20
0,16
0,25 0,23 0,20
5 = Concordo 0,37
0,37
0,40 0,32 0,31
6 = Concordo muito 0,10
0,06
0,11 0,23 0,12
7 = Concordo completamente 0,18
0,22
0,11 0,23 0,11
Total 1,00
1,00
1,00 1,00 1,00
0,00
0,05
0,10
0,15
0,20
0,25
0,30
0,35
0,40
0,45
Percentual
1234567
Graus
Comprometimento Normativo - Pergunta 15
% Ter c ei ri zados
% Empresa A
% Empresa B
% Grupo de Empresas
% Ef eti vos
74
Os percentuais de respostas dos participantes em relação ao questionamento
de que “Mesmo se fosse vantagem para mim, sinto que não seria certo deixar a
ALPHA agora” (pergunta 16) podem ser verificados na Tabela 23.
Tabela 23 - Distribuição percentual das respostas obtidas na Pergunta 16, em função da escala de
valores atribuídos à variável.
Fonte: Dados primários coletados pelo autor.
A Figura 17 representa graficamente os percentuais obtidos.
Figura 17 - Distribuição percentual do grau de comprometimento normativo de funcionários
terceirizados e efetivos obtidos na Pergunta 16, em função da escala de valores atribuídos à variável.
O conjunto de funcionários terceirizados apresenta percentuais superiores ao
dos efetivos nos graus associados à maior presença do comprometimento
normativo (concordo e concordo completamente) no que se refere ao critério de que
mesmo que fosse vantagem para o funcionário, ele sente que não seria certo deixar
PERCENTUAL
Valor
Terceirizados
Média
Empresa
A
Empresa
B
Grupo de
Empresas Efetivos
1 = Discordo completamente 0,05
0,05
0,04 0,09 0,13
2 = Discordo muito 0,04
0,06
0,04 0,00 0,07
3 = Discordo 0,16
0,15
0,14 0,27 0,25
4 = Não discordo, nem concordo 0,22
0,15
0,30 0,27 0,23
5 = Concordo 0,39
0,48
0,35 0,09 0,20
6 = Concordo muito 0,07
0,09
0,02 0,14 0,09
7 = Concordo completamente 0,07
0,02
0,12 0,14 0,03
Total 1,00
1,00
1,00 1,00 1,00
0,00
0,05
0,10
0,15
0,20
0,25
0,30
0,35
0,40
0,45
0,50
Percentual
1234567
Gr a u s
Comprometimento Normativo - Pergunta 16
% Terceirizados
% Empresa A
% Empresa B
% Grupo de Empresas
% Ef etivos
75
a Alpha agora. Por seu lado, os funcionários efetivos indicam graus associados à
menor presença de comprometimento (discordo, discordo muito e discordo
completamente). Os funcionários do grupo de empresas apresentam percentuais
superiores aos demais de respostas com a mais alta presença de comprometimento
(concordo muito e concordo completamente).
Quanto ao questionamento se os funcionários efetivos e terceirizados
sentiriam-se culpados em deixar a empresa (pergunta 17) é possível verificar a
distribuição do percentual das respostas na Tabela 24. .
Tabela 24 - Distribuição percentual das respostas obtidas na Pergunta 17, em função da escala de
valores atribuídos à variável.
Fonte: Dados primários coletados pelo autor.
A Figura 18 representa graficamente os percentuais obtidos.
Figura 18 - Distribuição percentual do grau de comprometimento normativo de funcionários
terceirizados e efetivos obtidos na Pergunta 17, em função da escala de valores atribuídos à variável.
PERCENTUAL
Valor
Terceirizados
Média
Empresa
A
Empresa
B
Grupo de
Empresas Efetivos
1 = Discordo completamente 0,12
0,15
0,09 0,09 0,17
2 = Discordo muito 0,04
0,06
0,02 0,00 0,08
3 = Discordo 0,27
0,24
0,32 0,27 0,28
4 = Não discordo, nem concordo 0,27
0,24
0,30 0,32 0,24
5 = Concordo 0,21
0,25
0,18 0,14 0,17
6 = Concordo muito 0,03
0,01
0,04 0,09 0,05
7 = Concordo completamente 0,06
0,05
0,07 0,09 0,00
Total 1,00
1,00
1,00 1,00 1,00
0, 00
0, 05
0, 10
0, 15
0, 20
0, 25
0, 30
0, 35
Pe r ce nt ua l
1234567
Gr a u s
Comprometimento Normativo - Pergunta 17
% Terceirizados
% Empresa A
% Empresa B
% Grupo de Empresas
% Ef et ivos
76
O conjunto de funcionários terceirizados apresenta percentuais semelhantes
aos efetivos nos graus intermediários (discordo, não discordo, nem concordo) no que
se refere ao critério de se sentir culpado se deixasse a Alpha agora. São nestes
graus que estão concentradas a maior parte das respostas. Por seu lado, os
funcionários efetivos manifestam valores superiores nos graus com menor presença
de comprometimento (discordo e discordo muito e discordo completamente), e
inferiores nos graus associados à maior presença de comprometimento (concordo
completamente). Os funcionários do grupo de empresas apresentam percentuais
superiores aos demais de respostas com a mais alta presença de comprometimento
(concordo muito e concordo completamente).
A avaliação do merecimento da lealdade para com a empresa central, pelos
participantes, está representada na Tabela 25 e na Figura 19.
Tabela 25 - Distribuição percentual das respostas obtidas na Pergunta 18, em função da escala de
valores atribuídos à variável.
Fonte: Dados primários coletados pelo autor.
PERCENTUAL
Valor
Terceirizados
Média
Empresa
A
Empresa
B
Grupo de
Empresas Efetivos
1 = Discordo completamente 0,01
0,01
0,00 0,00 0,02
2 = Discordo muito 0,01
0,00
0,02 0,00 0,03
3 = Discordo 0,04
0,02
0,09 0,00 0,06
4 = Não discordo, nem concordo 0,19
0,16
0,25 0,14 0,15
5 = Concordo 0,43
0,47
0,40 0,32 0,32
6 = Concordo muito 0,11
0,09
0,12 0,18 0,14
7 = Concordo completamente 0,22
0,24
0,12 0,36 0,28
Total 1,00
1,00
1,00 1,00 1,00
77
A Figura 19 representa graficamente os percentuais obtidos.
Figura 19 - Distribuição percentual do grau de comprometimento normativo de funcionários
terceirizados e efetivos obtidos na Pergunta 18, em função da escala de valores atribuídos à variável.
Houve pouca discordância entre os participantes da pesquisa no que se
refere à percepção do funcionário de que a Alpha merece a sua lealdade. O conjunto
de funcionários terceirizados apresenta percentuais superiores aos efetivos nas
gradações intermediárias (nem discordo nem concordo e concordo). Por seu lado, os
funcionários efetivos manifestam os percentuais mais elevados nas gradações
associadas a maior presença de comprometimento normativo (concordo muito e
concordo completamente) comparado ao conjunto de terceirizados. Já os
funcionários do grupo de empresas apresentam percentuais superiores aos demais
de respostas com a mais alta presença de comprometimento (concordo muito e
concordo completamente).
A identificação de uma obrigação moral com as pessoas que fazem parte da
Alpha como um limite para a saída da empresa (conforme expresso na pergunta 19)
está representada na Tabela 26 e na Figura 20 com a distribuição percentual das
respostas obtidas junto aos funcionários terceirizados e efetivos.
0,00
0,05
0,10
0,15
0,20
0,25
0,30
0,35
0,40
0,45
0,50
Pe r ce n t ua l
1234567
Gr a us
Comprometimento Normativo - Pergunta 18
% Terceirizados
% Empresa A
% Empresa B
% Grupo de Empresas
% Ef etivos
78
Tabela 26 - Distribuição percentual das respostas obtidas na Pergunta 19, em função da escala de
valores atribuídos à variável.
Fonte: Dados primários coletados pelo autor.
Figura 20 - Distribuição percentual do grau de comprometimento normativo de funcionários
terceirizados e efetivos obtidos na Pergunta 19, em função da escala de valores atribuídos à variável.
O conjunto de funcionários terceirizados apresenta percentuais um pouco
superiores aos efetivos nas gradações intermediárias de comprometimento
normativo (não discordo, nem concordo e concordo) e nas gradações associadas à
maior presença de comprometimento (concordo muito e concordo completamente)
no que se refere ao propósito de não deixar a Alpha agora porque tem uma
obrigação moral com as pessoas que dela fazem parte. Por seu lado, os funcionários
efetivos manifestam percentuais mais elevados nos graus que representam menor
presença de comprometimento (discordo completamente, discordo muito e
discordo), embora estas tenham um número bem menor de respostas. Já os
funcionários do grupo de empresas apresentam percentuais bem superiores aos
PERCENTUAL
Valor
Terceirizados
Média
Empresa
A
Empresa
B
Grupo de
Empresas Efetivos
1 = Discordo completamente 0,05
0,08
0,02 0,00 0,12
2 = Discordo muito 0,03
0,02
0,05 0,00 0,04
3 = Discordo 0,17
0,17
0,21 0,05 0,22
4 = Não discordo, nem concordo 0,27
0,24
0,32 0,27 0,24
5 = Concordo 0,30
0,30
0,30 0,27 0,24
6 = Concordo muito 0,08
0,08
0,07 0,09 0,06
7 = Concordo completamente 0,11
0,10
0,04 0,32 0,08
Total 1,00
1,00
1,00 1,00 1,00
0,00
0,05
0,10
0,15
0,20
0,25
0,30
0,35
Pe rce n t ual
1234567
Gr aus
Comprometimento Normativo - Pergunta 19
% Terceirizados
% Empresa A
% Empresa B
% Grupo de Empresas
% Ef etivos
79
demais de respostas com a mais alta presença de comprometimento (concordo
muito e concordo completamente).
Na Tabela 27 está apresentada a distribuição percentual das respostas
obtidas na pergunta 20 (“Eu devo muito à ALPHA”) para o conjunto dos funcionários
terceirizados e efetivos.
Tabela 27 - Distribuição percentual das respostas obtidas na Pergunta 20, em função da escala de
valores atribuídos à variável.
Fonte: Dados primários coletados pelo autor.
A Figura 21 representa graficamente os percentuais obtidos.
Figura 21 - Distribuição percentual do grau de comprometimento normativo de funcionários
terceirizados e efetivos obtidos na Pergunta 20, em função da escala de valores atribuídos à variável.
No geral houve concordância em relação à percepção de dever muito à
Alpha. O conjunto de funcionários terceirizados apresenta percentuais semelhantes
PERCENTUAL
Valor
Terceirizados
Média
Empresa
A
Empresa
B
Grupo de
Empresas Efetivos
1 = Discordo completamente 0,01
0,00
0,02 0,00 0,03
2 = Discordo muito 0,03
0,02
0,04 0,05 0,04
3 = Discordo 0,10
0,09
0,16 0,00 0,10
4 = Não discordo, nem concordo 0,29
0,33
0,28 0,14 0,30
5 = Concordo 0,30
0,29
0,28 0,41 0,23
6 = Concordo muito 0,07
0,09
0,04 0,09 0,08
7 = Concordo completamente 0,20
0,17
0,19 0,32 0,22
Total 1,00
1,00
1,00 1,00 1,00
0, 00
0, 05
0, 10
0, 15
0, 20
0, 25
0, 30
0, 35
0, 40
0, 45
Pe rce nt ual
1234567
Gr aus
Comprometimento Normativo - Pergunta 20
% Terceirizados
% Empresa A
% Empresa B
% Grupo de Empresas
% Ef etivos
80
aos efetivos nas gradações intermediárias (discordo e não discordo, nem concordo)
e superiores aos efetivos na concordância. Por seu lado, os funcionários efetivos
manifestam percentuais mais elevados nos graus associados à maior presença de
comprometimento (concordo muito e concordo completamente) comparado ao
conjunto de terceirizados, mas inferiores aos funcionários do grupo de empresas, os
quais apresentam percentuais bem superiores aos demais de respostas com
presença de comprometimento (concordo, concordo muito e concordo
completamente).
Com base no conjunto dos dados relativos ao comprometimento normativo,
verifica-se na Tabela 28 a representação da distribuição percentual de todas as
respostas obtidas com a soma dos indicares das perguntas de 15 a 20.
Tabela 28 - Distribuição percentual das respostas obtidas com a soma dos indicadores das Perguntas
de 15 a 20, em função da escala de valores atribuídos à variável.
Fonte: Dados primários coletados pelo autor.
PERCENTUAL
Valor
Terceirizados
Média
Empresa
A
Empresa
B
Grupo de
Empresas Efetivos
1 = Discordo completamente 0,04
0,05
0,03 0,03 0,09
2 = Discordo muito 0,03
0,03
0,03 0,01 0,05
3 = Discordo 0,14
0,14
0,17 0,10 0,18
4 = Não discordo, nem concordo 0,24
0,21
0,28 0,23 0,23
5 = Concordo 0,33
0,36
0,32 0,26 0,25
6 = Concordo muito 0,08
0,07
0,06 0,14 0,09
7 = Concordo completamente 0,14
0,13
0,11 0,24 0,12
Total 1,00
1,00
1,00 1,00 1,00
81
A Figura 22 representa graficamente os percentuais obtidos.
Figura 22 - Distribuição percentual do grau de comprometimento normativo de funcionários
terceirizados e efetivos obtidos na soma dos indicadores de 15 a 20, em função da escala de valores
atribuídos à variável.
Na soma dos indicadores do comprometimento normativo, o conjunto de
funcionários terceirizados apresenta percentuais superiores ao dos efetivos nos
graus associados à presença de comprometimento (concordo e concordo
completamente). Por seu lado, os funcionários efetivos manifestam valores
superiores nos graus associados à menor presença de comprometimento (discordo
e discordo muito e discordo completamente). Os funcionários do grupo de empresas
apresentam percentuais bem superiores aos demais demonstrando mais presença
de comprometimento (concordo muito e concordo completamente), e inferiores aos
demais nas respostas com menor presença de comprometimento normativo
(discordo e discordo muito).
Com base nos resultados apresentados, é possível constatar que existem
diferenças nos graus de comprometimento. Algumas características dos
agrupamentos parecem ser determinantes para a interpretação dos resultados, bem
como o levantamento de inferências acerca das suas causas. Em seqüência, a
interpretação destes dados permitirá estabelecer relações entre as descobertas do
pesquisador e aquelas observadas na literatura consultada.
0,00
0,05
0,10
0,15
0,20
0,25
0,30
0,35
0,40
Pe r ce n t ual
1234567
graus
Comprometimento Normativo - Soma
% Terceirizados
% Empr es a A
% Empr es a B
% Grupo de Empresas
% Efetivos
5 RESULTADOS E INTERPRETAÇÃO
Foram utilizados, como fonte secundária de dados, os contratos, os planos de
benefícios, legislação, entre outros. Em relação aos dados quantitativos, a maioria
dos estudos realizados no Brasil sobre comprometimento tem utilizado o valor médio
no tratamento e na apresentação dos resultados (BASTOS, 2002; DIAS e
MARQUES, 2002; CARVALHO, 2000). Este procedimento é simples e os resultados
podem ser facilmente entendidos. No entanto, ele pode levar a erros, uma vez que o
instrumento de medida utiliza a escala Likert, resultando em uma escala ordinal, em
que as diferenças numéricas entre os graus, nas escalas, podem, na realidade, ser
diferentes da percepção das pessoas, conforme afirma Martin-Baró (apud
SANCHES, 2004). Por essa razão, os dados obtidos nas respostas às questões do
questionário receberam tratamento por meio de técnicas de análise univariadas e
multivariadas para confirmação. Estas técnicas foram usadas nos trabalhos de
Medeiros et al. (2003), Sanches (2004) e Jaros et al. (1993). Segundo Medeiros et
al. (2003), as técnicas multivariadas são utilizadas na maioria dos trabalhos da área
comportamental que utilizam escalas tipo Likert. A partir do resumo dos dados, foi
possível identificar regularidades e padrões nas observações dos sujeitos.
Segundo Young (1981), existem valores, chamados “valores ótimos”, que
maximizam a eficiência de um modelo. Encontrar tais valores para as categorias de
cada variável é o processo conhecido como escalonamento ótimo. O escalonamento
ótimo tem como objetivo atribuir valores numéricos para as categorias de cada
variável, permitindo, deste modo, padronizar procedimentos para serem usados, a
fim de obter uma solução por meio das novas variáveis quantificadas. Os valores
otimamente escalonados são atribuídos para as categorias de cada variável,
baseando-se no critério de otimização do algoritmo em uso. Meulmann e Heiser
(apud SCHMITT, 2005) afirmam que, ao contrário das variáveis originais, que podem
ser nominais ou ordinais, esses valores escalonados têm propriedades métricas.
Do total de 324 questionários devolvidos, 15 foram devolvidos ainda
fechados, 13 estavam em branco ou parcialmente respondidos e foram eliminados, e
1 questionário apresentava todas as respostas iguais (grau 4), sendo também
eliminado, 272 estavam com todos os campos preenchidos adequadamente e 18
83
tinham alguns campos sem preenchimento e receberam tratamento. Desses, 13
apresentaram ausência de uma resposta, 3 apresentaram ausência de duas
repostas e 2 possuíam ausência de três respostas. No tratamento dos dados
faltantes foi realizado o procedimento de substituição pela média da sua categoria,
efetivo ou terceirizado. Desta forma, o total de questionários que fizeram parte do
estudo foi de 289, sendo 123 de funcionários efetivos e 166 de funcionários
terceirizados. A substituição pela média, segundo Hair et al. (1998), é a forma mais
usual de imputação de dados faltantes. A ausência de valores é um problema
comum e quase sempre presente na análise de dados. Nem sempre está ligado ao
respondente, que deixa de responder a determinada questão. Pode também estar
associado a problemas no processamento da informação coletada, na digitação ou
mesmo, em problemas na base de dados. Neste caso, problemas de digitação foram
eliminados, uma vez que a digitação de cada questionário foi conferida e re-
conferida.
A presença de casos extremos é inerente a qualquer análise multivariada de
dados. São combinações de características únicas que são distintamente diferentes
das outras observações. Segundo Hair et al. (1998), estes casos podem ser parte
representativa da população, mas se não o forem, poderiam distorcer
significativamente os resultados. Como nesta pesquisa as devoluções foram
voluntárias, considera-se que todos os resultados fazem parte da população,
existindo uma única exceção já mencionada: um questionário preenchido do início
ao final com o mesmo valor (4), que foi retirado.
A validade e confiabilidade são fundamentais para a produção de
diagnósticos precisos. Em pesquisas comportamentais, a forma mais utilizada para
verificar a consistência interna dos fatores é através do Alfa de Cronbach. Nesta
pesquisa, os três componentes do comprometimento organizacional apresentam um
índice de consistência interna, ou Alfa de Cronbach, dentro do aceitável (Tabela 29).
Na escala original, o componente afetivo apresenta Alfa de 0,80. O componente
instrumental, apresenta Alfa de 0,67, enquanto o componente normativo apresenta
Alfa de 0,81. Com a utilização da técnica do escalonamento ótimo, considerando
cada dimensão isoladamente e supondo apenas a primeira componente principal, os
valores de Alfa se apresentam como: 0,82 para o componente afetivo; 0,72 para o
componente instrumental; e 0,82 para o componente normativo. Os resultados desse
84
procedimento geram dados normalizados (com média nula e desvio padrão unitário).
Os valores, em ambas as escalas, encontram-se próximos aos valores médios
obtidos em outros estudos internacionais que, segundo Meyer e Allen (1997), são:
0,85 para o componente afetivo; 0,79 para o componente instrumental; e 0,73 para o
componente normativo.
Tabela 29 – Alfa de Cronbach para os componentes do comprometimento organizacional.
Componente
Alfa
(Escala Original)
Alfa
(com Escalonamento Ótimo)
Afetivo
0,80 0,82
Instrumental
0,67 0,72
Normativo
0,81 0,82
Fonte: Dados primários coletados pelo autor.
Os valores apresentados na Tabela 29 permitem afirmar que os
componentes afetivo e normativo têm alta consistência interna, permitindo que
possam ser representados por uma escala univariada. Os itens do
comprometimento instrumental apresentam consistência interna um pouco inferior,
mas ainda assim aceitável. Verificam-se, também, melhores resultados quando a
escala é construída com a primeira componente principal baseada no
escalonamento ótimo, principalmente no comprometimento instrumental.
Outra medida de confiabilidade, segundo Hair et al. (1998), é a variância
explicada de cada indicador. Quanto maior o valor da variância explicada, maior a
representatividade do indicador. Em estudos comportamentais, estes valores devem
ser superiores a 50%. Embora a escala tenha sido construída com três dimensões
(afetiva, instrumental e normativa) bem definidas, a análise fatorial veio a confirmar
essas dimensões. A variância explicada pelos três primeiros fatores (componentes
principais) é de 50,8% com os dados brutos e de 53,3% com os dados
transformados pelo algoritmo de escalonamento ótimo. Embora esses percentuais
não sejam grandes, mostrando que pode haver informações relevantes em outras
dimensões, a figura da variância explicada em cada dimensão (Figura 23) sugere
apenas três dimensões significativas (1, 2 e 3) com Eigenvalue superior a um.
85
Número de componentes
18
17
16
15
14
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
Autovalor
6
5
4
3
2
1
0
Figura 23 – Variância explicada por componente principal (Scree Plot).
Com a finalidade de comprovar a aplicabilidade da teoria do
comprometimento organizacional com três componentes, foi realizada a análise
fatorial dos dados com rotação obliqua, a qual identificou três dimensões distintas. A
rotação oblíqua, neste caso, tem a propriedade de identificar os melhores resultados,
através de uma reorientação dos eixos. Neste caso, as três dimensões podem ser
visualizadas como sendo os eixos cartesianos X, Y e Z, separados por 90 graus. A
rotação oblíqua significa uma rotação nestes eixos, de forma a sobrepor os eixos
aos melhores resultados. A Tabela 30 mostra as cargas fatoriais em cada dimensão,
após a rotação oblíqua. Observa-se que a primeira dimensão (dimensão observada
1) identifica-se com o comprometimento normativo (os itens com maior carga são,
em geral, os itens formulados com a intenção de medir o comprometimento
normativo); a segunda dimensão (dimensão observada 2) identifica-se com o
comprometimento instrumental; e a terceira dimensão (dimensão observada 3)
identifica-se com o comprometimento afetivo, corroborando as três dimensões do
comprometimento propostas na teoria.
86
Tabela 30 - Cargas fatoriais em cada dimensão observada por indicador, após uma rotação oblíqua
Dimensão Observada
Componente
Teórico
Pergu
nta
Indicador
1 2 3
Afetivo 3.
Eu seria muito feliz em dedicar o resto da
minha carreira na ALPHA.
,584 -,090 ,561
Afetivo 4.
Eu realmente sinto os problemas da ALPHA
como se fossem meus.
,451 -,101 ,590
Afetivo 5.
Eu não sinto um forte senso de integração
com a ALPHA.
,236 -,063 ,788
Afetivo 6.
Eu não me sinto emocionalmente
vinculado(a) à ALPHA.
,319 -,067 ,889
Afetivo 7.
Eu não me sinto como uma pessoa da casa
na ALPHA.
,217 -,110 ,832
Afetivo 8.
A
ALPHA tem um imenso significado pessoal
para mim.
,435 -,188 ,545
Instrumental 9.
Na situação atual, ficar na ALPHA é na
realidade uma necessidade mais que um
desejo.
-,265 ,471 -,303
Instrumental 10.
Mesmo que eu quisesse, seria muito difícil
deixar a ALPHA agora.
,296 ,577 ,093
Instrumental 11.
Se eu decidisse deixar a ALPHA, minha vida
ficaria bastante desestruturada.
,311 ,722 ,165
Instrumental 12.
Eu acho que teria poucas alternativas se
deixasse a ALPHA.
,282 ,747 ,014
Instrumental 13.
Se eu não tivesse dado tanto de mim na
A
LPHA, eu poderia pensar em trabalhar em
outro lugar.
,098 ,597 -,238
Instrumental 14.
Uma das poucas conseqüências negativas
de deixar a ALPHA seria a escassez de
alternativas imediatas
,022 ,729 -,135
Normativo 15.
Eu não sinto nenhuma obrigação de
permanecer no atual emprego.
,515 ,328 ,255
Normativo 16.
Mesmo se fosse vantagem para mim, sinto
que não seria certo deixar a ALPHA agora.
,775 ,166 ,153
Normativo 17.
Eu me sentira culpado se deixasse a ALPHA
agora.
,780 ,295 ,135
Normativo 18.
A ALPHA merece a minha lealdade.
,723 ,037 ,432
Normativo 19.
Eu não deixaria a ALPHA agora porque
tenho uma obrigação moral com as pessoas
que dela fazem parte.
,814 ,204 ,321
Normativo 20.
Eu devo muito à ALPHA.
,595 ,236 ,513
Fonte: Dados primários coletados pelo autor.
Os valores obtidos pela primeira componente principal com escalonamento
ótimo (valores em negrito) foram adotados como medida em cada tipo de
87
comprometimento, procedimento que foi aplicado aos itens de cada uma das três
dimensões isoladamente.
Considerando as mensurações dos três componentes do comprometimento
(Tabela 30), avaliam-se as correlações entre eles, usando o Coeficiente de
Correlação de Pearson (Tabela 31).
Tabela 31 - Coeficientes de correlação entre os componentes de comprometimento
Componente Afetivo Instrumental Normativo
Afetivo
1 -,070
,472(**)
Instrumental
-,070 1
,307(**)
Normativo
,472(**) ,307(**)
1
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Fonte: Dados primários coletados pelo autor.
Não se verifica correlação significativa entre comprometimento afetivo e
instrumental, mas verificam-se correlações positivas e moderadas entre
comprometimento afetivo e normativo, e correlações positivas fracas entre
comprometimento instrumental e normativo. A correlação entre o componente afetivo
e normativo vem ao encontro da afirmação de Siqueira e Gomide Júnior (2004),
segundo os quais o comprometimento normativo relaciona-se positivamente com o
comprometimento afetivo e com uma menor intenção de deixar a organização.
Após a verificação da validade e confiabilidade dos dados, realizada através
do Alfa de Cronbach e da variância explicada de cada indicador, e de comprovar a
aplicabilidade da teoria através da análise fatorial, procede-se à analise dos graus
médios do comprometimento organizacional. A Tabela 32 e a Figura 24 apresentam
os graus médios obtidos em cada componente, para funcionários efetivos e
terceirizados, obtidos com o uso do escalonamento ótimo.
88
Tabela 32 – Valor médio de cada componente do comprometimento, para efetivos e terceirizados,
obtido por meio de escalonamento ótimo.
Comprometimento Empresa N Média Desvio Padrão
Efetivos 123 0,239 1,021
Terceirizados 166 -0,176 0,951
Empresa A 87 -0,065 0,970
Empresa B 57 -0,528 0,786
Afetivo
Grupo de empresas 22 0,291 0,997
Efetivos 123 -0,241 1,071
Terceirizados 166 0,178 0,910
Empresa A 87 0,124 0,924
Empresa B 57 0,283 0,835
Instrumental
Grupo de empresas 22 0,120 1,049
Efetivos 123 -0,191 1,129
Terceirizados 166 0,142 0,873
Empresa A 87 0,105 0,886
Empresa B 57 0,036 0,826
Normativo
Grupo de empresas 22 0,560 0,857
Fonte: Dados primários coletados pelo autor.
Figura 24 – Valor médio de cada componente do comprometimento, para efetivos e terceirizados,
obtido por meio de escalonamento ótimo.
A predominância do componente afetivo nos funcionários efetivos revela o
desejo destes em permanecer na Alpha, ou seja, estes funcionários permanecem na
Alpha porque querem e desejam. De acordo com Bastos (1992) e Bastos e Fonseca
(2002), o comprometimento afetivo resulta de um vínculo afetivo em relação à
organização e é representativo da identificação e do envolvimento do sujeito com
-0,6
-0,4
-0,2
0
0,2
0,4
0,6
Valor
Afetivo Instrumental Normativo
Componente
Valor Médio Obtido por Escalonamento Ótimo
Efetivos
Terceirizados
Empresa A
Empresa B
Grupo de empresas
89
ela. Conforme esta definição, os funcionários altamente comprometidos tendem a
exercer um esforço considerável em favor dela. Sob este ponto de vista, os
indivíduos assumem uma postura ativa, com disposição para se empenhar ao
máximo e contribuir de forma positiva para a organização.
Tanto para funcionários efetivos quanto para os terceirizados do Grupo de
empresas o componente afetivo apresentou-se forte, além de predominante para os
efetivos, o que fica evidenciado em todas as respostas dos indicadores do
componente afetivo (Tabelas 8 a 13 e Figuras 2 a 7). Isto mostra que estes
funcionários têm um maior envolvimento emocional com a Alpha do que os
funcionários das outras categorias. Estes resultados podem vir ao encontro do que
Siqueira e Gomide Júnior (2004) afirmam. Segundo estes autores, o vínculo afetivo
com a organização tende a se tornar mais fortalecido à medida que os empregados
percebem que a empresa está comprometida com eles, e a existência de menores
taxas de rotatividade, absenteísmo e intenção de deixar a organização seriam
conseqüências positivas do vínculo afetivo. Outra conseqüência, segundo os
autores, seria melhores indicadores de desempenho no trabalho.
Segundo Meyer e Allen (1997), o tratamento justo e a participação nas
decisões são fatores importantes no desenvolvimento deste enfoque. Isto pode ser
outra razão porque este componente apresenta-se forte nos funcionários efetivos,
uma vez que estes têm uma participação maior nas decisões da empresa. No
entanto, tal componente apresenta-se forte também para os funcionários
terceirizados do grupo de empresas, sugerindo que eles podem ter a percepção de
receberem um tratamento justo e de participarem das decisões na empresa. Os
cargos e atividades realizadas por este grupo de funcionários (analistas de sistemas,
consultores de segurança, operador de caixa, supervisor de vendas) indicam graus
de participação na empresa superiores ao dos outros grupos de terceirizados
(vendedores e auxiliares de vendas), o que parece corroborar as afirmações dos
autores.
Com base nos dados apresentados nas respostas à pergunta 7 (Tabela 12 e
Figura 6), por exemplo, é possível verificar que os resultados da média dos
terceirizados diferenciam-se dos efetivos em termos de vinculação com a empresa
central. Essa descoberta vai ao encontro da afirmação de Oliveira (1994) de que a
90
terceirização altera a reciprocidade afetiva e emocional, em decorrência, de modo
especial, do entendimento de que se trata de uma relação puramente contratual
entre duas organizações e se espera do terceirizado a impessoalidade, o
profissionalismo e o cumprimento de seu contrato. No entanto, na maioria dos
modelos de gestão e contratos com os funcionários do grupo de empresas,
identifica-se que existe subordinação, pessoalidade e administração direta da Alpha
(gestão e contratos tipo Interinali), não ocorrendo o mesmo em relação às empresas
A e B, que são casos nos quais a gestão e contratos são do tipo Outsourcing. Isto
pode ser mais uma das razões para o componente afetivo se apresentar forte nos
funcionários do Grupo de empresas, uma vez que Meyer e Allen (1997) afirmam
que a relação entre o trabalhador e o seu supervisor e a clareza do que se espera
destes trabalhadores são fatores importantes que influenciam o comprometimento
afetivo.
O componente instrumental apresenta-se predominante para os funcionários
terceirizados das empresas A e B, sendo que os funcionários efetivos apresentaram
os menores indicadores. Neste sentido, Meyer e Allen (1997) afirmam que o
desenvolvimento do comprometimento instrumental é resultado de alguma ação que
aumenta os custos relacionados à saída da organização. Estas ações seriam de
duas categorias: investimentos e alternativas.
A primeira categoria (investimentos) envolveria, por exemplo, o investimento
de alguma coisa (dinheiro, tempo, esforço, plano de aposentadoria, plano de saúde)
que o empregado poderia perder se deixasse da organização. Siqueira e Gomide
Júnior (2004), preferem colocar em termos de posição alcançada na organização,
como privilégios ocupacionais, benefícios oferecidos a empregados antigos e planos
de aposentadoria, fatores que influenciam o comprometimento instrumental para
esta categoria. Esta categoria (investimentos) é medida por três dos indicadores
utilizados: 9) Na situação atual, ficar na ALPHA é na realidade uma necessidade
mais que um desejo; 10) Mesmo que eu quisesse, seria muito difícil deixar a ALPHA
agora; e 13) Se eu
não tivesse dado tanto de mim na ALPHA, eu poderia pensar em
trabalhar em outro lugar. Nas respostas às perguntas 9 e 10 (Tabelas 15 e 16 e
Figuras 9 e 10 respectivamente), houve predominância de respostas com grau
intermediário, exceto dos funcionários da empresa B, que apresentaram um grau de
concordância superior (concordo) nas respostas à pergunta 9. Já nas respostas no
91
indicador 13 houve pouca concordância (Tabela 19 e Figura 13) para a maioria dos
funcionários de todas as categorias, indicando que estes podem não ter a percepção
de que tenham feito investimentos significativos na Alpha, o que tem efeito negativo
no comprometimento instrumental, podendo ser a razão pela qual este componente
não se apresenta particularmente forte para nenhuma categoria.
Em relação às alternativas, um empregado que percebe muitas alternativas
viáveis de trabalho teria um grau de comprometimento instrumental menor do que
outro empregado com poucas alternativas, segundo Siqueira e Gomide Júnior
(2004). Esta categoria é medida por três dos indicadores utilizados: 12) Eu acho que
teria poucas alternativas se deixasse esta organização; 11) Se eu decidisse deixar
minha organização agora, minha vida ficaria bastante desestruturada; e, 14) Uma
das poucas conseqüências negativas de deixar esta organização seria a escassez
de alternativas imediatas. Nas respostas ao indicador 12, por exemplo, fica
evidenciada a percepção de que existem alternativas de trabalho para a maioria dos
funcionários efetivos e terceirizados (Tabela 18 e Figura 12), o que também pode
explicar a razão de este componente se apresentar fraco. Particularmente, os
funcionários efetivos obtiveram os menores escores no indicador.
Meyer e Allen (1997), em estudos baseados em tempo mostraram que esses
fatores não podem ser usados como variáveis diretas do comprometimento
instrumental, uma vez que, enquanto para alguns empregados maior tempo de casa
ou cargo aumenta o custo da saída, para outros aumenta as alternativas de trabalho.
Isto pode ser evidenciado pelo fato de existir diferenças significativas em relação ao
tempo médio de casa - 55 meses para efetivos e 28 meses para terceirizados do
grupo de empresas, se comparados aos funcionários da empresa A e B, com 10 e
19 meses, respectivamente. No entanto, o estudo não apresenta diferenças
significativas no grau de comprometimento instrumental entre estas categorias,
corroborando a afirmativa de Meyer e Allen.
Siqueira e Gomide Junior (2004) identificam que o componente instrumental
relaciona-se negativamente com a motivação, com o desempenho no trabalho e a
intenção de sair da organização. Estes fatores encontram-se normalmente
associados negativamente ao componente afetivo, o que vem a evidenciar o fato de
o componente afetivo, neste estudo, ter se apresentado forte para os funcionários
92
efetivos, justamente a categoria com o menor grau do componente instrumental, e
fraco para os funcionários das empresas A e B, cujo componente instrumental
apresenta-se predominante.
Em relação ao componente normativo, este se apresenta forte para os
funcionários do Grupo de empresas terceirizadas. Para o grupo de funcionários das
empresas A e B, este componente apresenta-se com grau intermediário. Já os
funcionários efetivos obtiveram os menores escores neste componente.
Meyer e Allen (1997) afirmam que o comprometimento normativo reflete o
sentimento de obrigação de continuar empregado, o que é medido por meio de
quatro dos indicadores: 15) Eu não sinto nenhuma obrigação de permanecer na
atual emprego; 16) Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria
certo deixar minha organização agora; 17) Eu me sentiria culpado se deixasse minha
organização agora; e 19) Eu não deixaria minha organização agora porque eu tenho
uma obrigação moral com as pessoas daqui. Segundo os autores, os empregados
com alto comprometimento normativo permanecem na organização porque eles
sentem que são obrigados. Nas respostas ao indicador 19 (Tabela 26 e Figura 20),
por exemplo, os funcionários do grupo de empresas terceirizadas se destacou dos
demais pelo alto grau de comprometimento normativo, evidenciando que esses
funcionários percebem que têm forte obrigação moral com as pessoas que fazem
parte da Alpha. Isto pode estar relacionado com o fato de esses funcionários serem,
muitas vezes, ex-funcionários da Alpha, além de pertencerem a empresas
pequenas, com até um só funcionário, sendo que os contratos entre a Alpha e a
terceirizada são eventualmente negociados por esses mesmos funcionários.
Considerando os funcionários efetivos, estes apresentam os menores
indicadores desse componente, conforme as respostas dos indicadores 16, 17 e 19
(Tabelas 23, 24 e 26 e Figuras 17, 18 e 20 respectivamente), em que os funcionários
efetivos apresentam índices de discordância maiores do que de concordância para
as perguntas. Isto evidencia que o sentimento de obrigação de continuar
empregado, neste grupo de funcionários, é mais fraco se comparado aos demais
.
Estes resultados são um contraponto à posição de Wiener (1982), segundo o qual
as pressões normativas geralmente são provenientes da cultura organizacional, por
meio da qual a organização impõe as ações e os comportamentos dos empregados,
93
com o intuito de envolvê-los nos ideais da organização. Neste caso, seria de esperar
que o grupo de funcionários efetivos participasse em favor da disseminação da
cultura organizacional, transmitindo aos terceirizados (mais novos) a cultura e os
comportamentos da Alpha. O autor salienta que a visão normativa do
comprometimento sugere um foco centrado nos controles normativos por parte das
organizações, tais como normas e regulamentos ou ainda como uma missão forte e
disseminada dentro da organização, o que sugere que a cultura organizacional seja
pouco consolidada. Wiener (1982) afirma também que o comportamento do
empregado vai depender da pressão exercida pelos valores e normas da
organização que, neste caso, pode ser mais forte sobre os terceirizados do que
sobre os funcionários efetivos. Uma análise criteriosa das normas e dos
regulamentos internos da Alpha poderia contribuir para uma maior compreensão do
efeito desses fatores no comprometimento normativo. Esta análise, no entanto, não
foi possível, uma vez que a empresa não permitiu o acesso a estes documentos.
Ao tratar do comprometimento normativos, Meyer e Allen (1997) salientam
que os funcionários também aprendem sobre lealdade para com a organização.
Esta afirmação pode ser evidenciada nas respostas à pergunta 18: “A Alpha merece
minha lealdade”; e 20: “Eu devo muito Alpha”, (Tabela 25 - Figura 19, e Tabela 27 -
Figura 21, respectivamente), em que ouve pouca discordância em todas as
categorias.
Para comparar os grupos de funcionários (efetivos e terceirizados) quanto aos
escores de comprometimento, realizou-se uma análise de variância (ANOVA) para
cada componente. A Tabela 33 mostra que há diferenças significativas entre os
funcionários efetivos e de empresas terceirizadas quanto aos graus médios de
comprometimento afetivo, instrumental e normativo (para os três tipos de
comprometimento, os valores-p associados aos testes F foram inferiores a 0,05).
Também na abordagem multivariada - MANOVA, a diferença entre os dois grupos de
funcionários é altamente significativa: Λ de Wilks igual a 0,8624; F(3, 285) = 15,16,
acarretando valor-p < 0,001.
94
Tabela 33 – Distribuição de análise de variâncias (ANOVAs) para cada tipo de comprometimento.
Testes F para verificar se há diferenças na média das escalas entre os funcionários dos dois tipos de
empresas.
Comprometimento
Fonte de
Variação
Somas de
Quadrados
Graus de
Liberdade
Quadrados
Médios F Valor-p
Entre grupos
12,176 1 12,176 12,63 < 0,001
Dentro dos
grupos
276,629 287 0,964
Afetivo
Total
288,805 288
Entre grupos
12,438 1 12,438 12,90 < 0,001
Dentro dos
grupos
276,643 287 0,964
Instrumental
Total
289,080 288
Entre grupos
7,836 1 7,836 8,00 0,005
Dentro dos
grupos
281,274 287 0,980
Normativo
Total
289,110 288
Fonte: Dados primários coletados pelo autor.
Na Tabela 34 repete-se a análise, mas considerando-se somente os funcionários
das empresas terceirizadas.
Tabela 34 – Distribuição de análises de variâncias (ANOVAs) para cada tipo de comprometimento.
Testes F para verificar se há diferenças na média das escalas entre os funcionários dos três grupos
de empresas terceirizadas.
Comprometimento
Fonte de
Variação
Somas de
Quadrados
Graus de
Liberdade
Quadrados
Médios F Valor-p
Entre grupos
12,920 2 6,460 7,72 0,001
Dentro dos
grupos
136,370 163 0,837
Afetivo
Total
149,290 165
Entre grupos
0,957 2 0,478 0,57 0,564
Dentro dos
grupos
135,641 163 0,832
Instrumental
Total
136,598 165
Entre grupos
4,603 2 2,301 3,09 0,048
Dentro dos
grupos
121,234 163 0,744
Normativo
Total
125,837 165
Fonte: Dados primários coletados pelo autor.
95
Segundo os testes F da Tabela 34, há diferença altamente significativa entre
os funcionários dos três grupos de empresas terceirizadas para o comprometimento
afetivo. Em termos do comprometimento instrumental não se verificou diferença
significativa. Quanto ao comprometimento normativo, a diferença é significativa ao
nível de significância de 5%, próximo do ponto de corte. Estudando os três tipos de
comprometimento em conjunto (análise de variância multivariada, MANOVA),
verificou-se significância entre os três grupos de empresas terceirizadas: Λ de Wilks
igual a 0,8886; F(6, 322) = 3,264, acarretando valor-p = 0,004.
A Tabela 35 apresenta o grau médio de cada componente do
comprometimento, para efetivos e terceirizados, categorizados por sexo, obtidos por
meio de escalonamento ótimo.
Tabela 35 – Grau médio de comprometimento, por tipo de comprometimento e sexo, dos funcionários
efetivos e terceirizados.
Grau médio de comprometimento
Categoria Sexo N
Afetivo Instrumental Normativo
Masculino 71 0,317 -0, 308 -0,172
Efetivos
Feminino 52 0,132 -0,151 -0,217
Masculino 43 -0,06 0,040 0,266
Terceirizados
Feminino 123
-0,2172 0,2266 0,0981
Fonte: Dados primários coletados pelo autor.
Os resultados indicam que indivíduos do sexo masculino apresentam graus
superiores do comprometimento afetivo e normativo, tanto para funcionários efetivos
quanto para terceirizados. Em relação ao componente instrumental, os graus obtidos
pelos indivíduos do sexo feminino foram maiores, tanto para efetivos quanto para
terceirizados. Estes resultados são semelhantes aos encontrados por Carvalho
(2002).
A seguir, estão apresentados os resultados da análise de correlação entre os
componentes do comprometimento e as demais variáveis (idade, remuneração,
96
tempo, entre outros) para funcionários efetivos e terceirizados. Como essas variáveis
foram levantadas no nível de mensuração ordinal, optou-se por trabalhar com o
coeficiente τ de Kendall (LEACH, 1979). Assim como outros coeficientes de
correlação, τ produz um valor no intervalo [-1, +1], sendo negativo quando os dados
bivariados são correlacionados negativamente e positivo quando os dados
bivariados são correlacionados positivamente. Quanto mais próximo τ estiver de 1
(ou -1) mais forte é a correlação.
A Tabela 36 apresenta os coeficientes de correlação entre os componentes
do comprometimento e as demais variáveis para funcionários efetivos.
Tabela 36 – Coeficientes de correlação de Kendall entre os tipos de comprometimento e demais
variáveis para funcionários efetivos.
Componente
Idade
Remuneração
Tempo
na Alpha
Núm. de
Promoções
Num. de
Cursos
Escolaridade
Afetivo
-0,05 -0,026 -0,140(*) -0,044 0,116 -0,043
Instrumental
0,016 -0,034 0,127(*) 0,007 -0,047 -0,114
Normativo
-0,121 -0,144(**) -0,223(**) -0,174(*) 0,107 -0,247(**)
* Correlação significativa ao nível de significância de 5%, teste bilateral.
** Correlação significativa ao nível de significância de 1%, teste bilateral.
Fonte: Dados primários coletados pelo autor.
Os resultados indicam haver correlação significativa e negativa apenas em
relação ao componente normativo e às variáveis: Remuneração, Tempo na Alpha e
Escolaridade.
A Tabela 37 apresenta os coeficientes de correlação entre os componentes
do comprometimento e as demais variáveis para funcionários terceirizados.
97
Tabela 37 – Coeficientes de correlação Kendall entre os tipos de comprometimento e demais
variáveis para funcionários terceirizados.
Componente Idade Remuneração
Tempo na
Alpha
Núm. de
Promoções
Num. de
Cursos
Escolaridade
Afetivo
0,046 0,117 0,126(*) 0,055 0,162(**) -0,011
Instrumental
-0,001 0,014 0,002 -0,138(*) -0,013 -0,119
Normativo
0,109 0,114 -0,097 -0,014 0,086 -0,099
* Correlação significativa ao nível de significância de 5%, teste bilateral.
** Correlação significativa ao nível de significância de 1%, teste bilateral.
Fonte: Dados primários coletados pelo autor.
Para os funcionários terceirizados, os resultados indicam correlação
significativa e positiva apenas entre Número de Cursos realizados e o componente
afetivo. A análise das demais variáveis não é conclusiva.
Para funcionários efetivos, o estudo evidencia a existência de correlação
significativa e negativa entre o componente normativo e as variáveis: Remuneração,
Tempo na Alpha e Escolaridade. Segundo Meyer e Allen (1997), os empregados
com alto comprometimento normativo permanecem na organização porque sentem
que são obrigados. Neste caso, os resultados podem indicar que funcionários com
maior remuneração, com mais tempo de casa e com maior escolaridade sentem
menos obrigação em permanecer na Alpha.
Quanto às variáveis: Tempo na Alpha e Escolaridade, os resultados obtidos
neste estudo, para funcionários efetivos (correlação significativa, fraca e negativa),
são semelhantes aos encontrados por Carvalho (2002), só que para funcionários
terceirizados (o estudo de Carvalho não contemplava funcionários efetivos). Já para
os terceirizados estas correlações não se apresentam.
Os resultados não mostraram correlações significativas entre o componente
instrumental, com as demais variáveis, para ambos os grupos de funcionários.
Mesmo a remuneração, que segundo a literatura é um dos fatores que influenciam
este componente, não mostrou correlação significativa. Já a ausência de correlação
entre este componente com o Tempo na Alpha parece corroborar a afirmação de
Meyer e Allen (1997) de que fatores como idade e cargo, por exemplo, não podem
ser usados como variáveis diretas do comprometimento instrumental, uma vez que,
98
enquanto para alguns empregados, maior tempo de casa ou cargo aumenta o custo
da saída, para outros, aumenta as alternativas de trabalho.
Enquanto para os funcionários efetivos as correlações significativas obtidas
se referem ao componente normativo, para os funcionários terceirizados, a única
correlação significativa obtida foi com o componente afetivo e a variável Número de
Cursos. Não foi encontrada, na literatura, nenhuma referência sobre possíveis
relações entre estas varáveis.
Considerando todas as correlações encontradas, a mais forte atingiu o valor
de - 0,247 (componente normativo e escolaridade) dentro uma escala que vai de –1
a +1, o que indica que ainda é fraca. Estes resultados vão ao encontro dos
resultados do estudo de Dias e Marques (2002), em que a correlação entre o
comprometimento e a maioria das demais variáveis, se mostraram inconclusivas.
6 CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
Ao estudar a gestão de pessoas nas organizações verifica-se que há algumas
temáticas que vêm sendo privilegiadas pelos pesquisadores devido ao grau de
importância que adquirem. Tanto a terceirização quanto o comprometimento são
exemplos nesta direção. As organizações estão preocupadas em identificar os
vínculos que os seus empregados mantêm com as mesmas. Se os vínculos são a
base para o comprometimento organizacional, é relevante, científica e socialmente,
identificar como se caracteriza o fenômeno em presença de diferentes contratos de
trabalho. O questionamento sobre se o comprometimento organizacional entre
funcionários efetivos e terceirizados de uma mesma empresa varia, e determinar
quais as características da terceirização adotada constitui o objeto principal desta
dissertação.
Com vistas a caracterizar e contextualizar o processo de terceirização
existente na organização, o estudo apurou que, atualmente, as seguintes atividades
são terceirizadas pela Alpha: Tecnologia da Informação, Operadores de Caixa,
Promotores de Venda, Comunicação, Relacionamento com o Cliente, Almoxarifado,
Segurança, Suporte a Vendas e Markentig. Estas atividades seguem as premissas
adotadas pela Alpha, que adotou os seguintes critérios: não pode ser atividade fim
da empresa; leva em conta a evolução do mercado; e deve ocorrer em áreas onde a
empresa não tenha expertise. A legislação brasileira permite a terceirização apenas
nas atividades de segurança, vigilância, conservação e limpeza e ainda em áreas
especializadas dirigidas à atividade-meio do tomador de serviços. Especificamente
no setor de telecomunicações, em que a Alpha encontra-se inserida, existe uma lei
que permite à concessionária contratar por meio de terceiros o desenvolvimento de
atividades inerentes, acessórias ou complementares ao serviço, sem mencionar
restrições. Como resultado, tem-se uma legislação dúbia, que pode ser interpretada
de diversas formas.
No que tange ao contingente de trabalhadores, dos 656 funcionários
terceirizados que trabalham exclusivamente para a Alpha, 524 exercem suas
atividades em 2 empresas (empresas A e B). Estas empresas têm em comum
contratos e modelos de gestão que a Alpha denomina de Outsourcing, ou seja, a
100
gestão da execução do serviço cabe à terceirizada, mas o contrato é para
fornecimento de serviços específicos. O restante dos 132 funcionários terceirizados
pertence a 15 diferentes empresas. Na maioria destes casos, identificaram-se
modelos de contrato e gestão denominados, pela Alpha, de Interinali, ou seja, a
gestão é exercida diretamente pela Alpha, com a existência de pessoalidade e
subordinação. A Alpha considera que estes casos são de alto risco judicial, e a
tendência é de desapareceram.
A apresentação dos resultados, por meio de tabelas e figuras, permitiu
identificar os graus do comprometimento organizacional para funcionários efetivos e
terceirizados. Os valores médios obtidos por meio da técnica de escalonamento
ótimo têm referência diferente dos apresentados em parte da literatura, uma vez que
o escalonamento ótimo modifica as escalas, gerando dados normalizados, com
média nula e desvio padrão unitário. A análise dos componentes principais desses
dados gera escalas quantitativas, permitindo o atendimento do quarto objetivo da
pesquisa: comparar os graus entre os funcionários efetivos e terceirizados.
A analise estatística demonstrou que há diferenças significativas entre os
funcionários efetivos e terceirizados, nos três componentes do comprometimento
organizacional. Nos efetivos, identifica-se a predominância clara do componente
afetivo, o que revela o desejo destes de permanecer na Alpha, tendendo, portanto, a
exercer um esforço considerável em favor dela. O componente instrumental para
esse grupo de funcionários apresenta-se inferior aos demais grupos, indicando que
não são as vantagens (privilégios ocupacionais, benefícios oferecidos a empregados
antigos e planos de aposentadoria) que os mantêm na Alpha. Outra conclusão a que
se chega é que este grupo percebe claramente a existência de alternativas de
trabalho fora da empresa, portanto, a falta de opções também não é motivo de
permanência na Alpha.
A análise do componente normativo mostra que o sentimento de obrigação de
continuar empregado é mais fraco neste grupo de funcionários se comparado aos
terceirizados, indicando que estes funcionários podem não perceber um foco
centrado em controles normativos, por parte da Alpha, tais como normas e
regulamentos ou ainda uma missão forte e disseminada dentro da organização.
Analisando o contexto onde a empresa Alpha se encontra, o ambiente competitivo,
uma recente privatização, a fusão de empresas, entre outras, infere-se que este
101
contexto não seria o motivo pelo qual os funcionários efetivos apresentam um
comprometimento normativo inferior aos demais.
Para os funcionários terceirizados em sua totalidade, o componente que se
apresenta mais forte é o instrumental, indicando que podem ser as vantagens ou a
falta de alternativas que os mantém na Alpha. O componente normativo, que nesse
grupo ficou em segundo lugar, com percentual próximo do componente instrumental,
pode indicar também a presença de sentimento de obrigação em permanecer, e que
eles podem ter uma percepção mais clara dos controles normativos da Alpha do que
os funcionários efetivos. Já o componente afetivo se apresenta bastante fraco,
indicando a falta de desejo de se manter na Alpha,, ou mesmo, de manifestar
esforço em favor dela.
Ao interpretar os resultados obtidos entre os funcionários terceirizados,
verifica-se uma clara diferença entre os funcionários das empresas A e B e os
funcionários do Grupo de empresas. Estatisticamente, a diferença é altamente
significativa entre os três grupos para os componentes afetivo e normativo, mas isto
não se verifica para o comprometimento instrumental. Em relação ao componente
afetivo, os funcionários da empresa A e principalmente os da B apresentam graus
bem inferiores aos do Grupo de empresas, cujo valor chegou a ser superior ao dos
efetivos. Tais resultados indicam que os funcionários do grupo de empresas, assim
como os efetivos, se mantêm na Alpha porque querem e desejam e tendem,
portanto, a empreender um esforço considerável em favor dela, o que não ocorre
com os funcionários das empresas A e B.
O componente normativo apresenta-se predominante e com grau bastante
elevado nos funcionários do grupo de empresas, indicando que estes funcionários
podem sentir uma forte obrigação de permanecer na Alpha, além de terem uma clara
percepção das normas e dos regulamentos desta. Um fator que pode contribuir para
o fortalecimento deste componente é o forte sentimento de obrigação que estes
funcionários sentem em relação aos funcionários efetivos da Alpha. Além disso, a
existência de ex-funcionários da Alpha também deve contribuir para o fortalecimento
desse componente. Outro fator que pode contribuir é o processo de contratação,
uma vez que, neste grupo de empresas, existe um contato direto entre o candidato e
as pessoas da Alpha, criando-se, desta forma, um vinculo de gratidão, o que não
102
acontece nas empresas A e B, onde o processo de seleção é interno a estas
empresas.
Cabe um destaque aos resultados obtidos para os funcionários do grupo de
empresas. Estes funcionários apresentam um grau de comprometimento afetivo e
normativo superior a todos os demais. Isto poderia estar relacionado ao tipo de
contrato de trabalho e à forma de gestão a que estes funcionários estão submetidos,
ou mesmo, ao maior tempo de casa, mas só estes fatores justificariam o fato de
estes funcionários apresentarem graus de comprometimento superiores aos efetivos.
Um fator identificado, o sentimento de obrigação que estes funcionários sentem para
com os funcionários da Alpha, tem realmente um efeito positivo no componente
normativo, mas infere-se se não seriam as oportunidades de participação nas
decisões ou a percepção de receberem tratamento justo as razões para que o
comprometimento afetivo se apresente tão forte.
A pesquisa visou atender a uma lacuna existente nos estudos sobre
terceirização e como isto afeta os vínculos dos funcionários com a organização
contratante, em especial o comprometimento organizacional. A resposta ao
questionamento acerca dos vínculos estabelecidos com a organização por efetivos e
terceirizados permite demonstrar que a questão é complexa e multifacetada. A
interferência de diferentes variáveis possibilita verificar que, mesmo em grupos de
terceiros, com diferentes contratos, há diferenças acentuadas em termos dos graus
e do tipo de comprometimento predominante. Em alguns casos, a similaridade é
maior dos efetivos com o grupo de terceiros, do que entre os terceiros. Finalmente,
constatou-se que as críticas apontadas na literatura sobre a terceirização podem ser
corroboradas neste trabalho, pois aqueles funcionários que realizam atividades
menos qualificadas são os menos comprometidos afetivamente e os mais
vinculados à organização por razões instrumentais.
Tendo em vista a contínua necessidade de ampliar os estudos em áreas tão
importantes, sugere-se a realização de novos estudos, em outros setores da
economia como, por exemplo, os setores petrolífero e de energia, em que a
terceirização está em fase bem avançada. Outra sugestão seria a realização de
estudos com múltiplos focos – a organização onde trabalha e a organização
contratante, por exemplo, e ainda o estudo de possíveis correlações entre o
comprometimento e o desempenho no trabalho.
103
Uma das limitações desta pesquisa refere-se ao tamanho da amostra que, em
algumas categorias, não atingiu os valores ideais. Além disso, nem todas as
empresas do Grupo de empresas foram pesquisadas. Outra limitação desta
pesquisa se refere ao fato de que não foi possível estudar as normas e os
procedimentos da empresa Alpha, o que poderia ter fornecido mais subsídios para o
entendimento do fenômeno.
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110
ANEXOS
111
Anexo 1
Controle:
Estamos realizando uma pesquisa que investiga a percepção dos
trabalhadores sobre alguns aspectos da sua realidade de trabalho. Tal pesquisa tem
finalidade puramente acadêmica: é o alicerce para a elaboração de uma dissertação
de Mestrado no Curso de Administração, pela Universidade Federal de Santa
Catarina.
Apenas o responsável por esta investigação terá acesso aos questionários, e
os resultados serão apresentados estatisticamente – jamais em termos individuais.
Assim, não é necessário se identificar.
Por favor procure fornecer todas as informações solicitantes. Estaremos a sua
disposição para eventuais esclarecimentos.
A sua colaboração é muito importante.
Obrigado.
______________________________
Roberto de Mattos Soldi
Mestrando em Administração – UFSC
112
(Questionário aplicado aos empregados da empresa xxxxxx)
PARTE I – Trajetória Ocupacional
1.
Qual a sua profissão (atividade para qual você é formado / habilitado)?
_________________________________________________________________
2. Qual a sua ocupação atual (atividade que você realmente exerce)?
_________________________________________________________________
Parte II – A ALPHA
Que imagem você tem da ALPHA como empresa?
Para responder a esta pergunta, marque o número que melhor corresponde à sua
opinião em cada uma das afirmações a seguir, utilizando o seguinte quadro:
1= Discordo completamente 5= Concordo
2= Discordo Muito 6= Concordo muito
3= Discordo
4= Não discordo,
nem concordo
7= Concordo completamente
3.
Eu seria muito feliz em dedicar o resto da minha carreira na
ALPHA.
1 2 3 4 5 6 7
4.
Eu realmente sinto os problemas da ALPHA como se fossem
meus.
1 2 3 4 5 6 7
5.
Eu não sinto um forte senso de integração com a ALPHA. 1 2 3 4 5 6 7
6.
Eu não me sinto emocionalmente vinculado(a) à ALPHA. 1 2 3 4 5 6 7
113
7.
Eu não me sinto como uma pessoa da casa na ALPHA. 1 2 3 4 5 6 7
8.
A ALPHA tem um imenso significado pessoal para mim. 1 2 3 4 5 6 7
9.
Na situação atual, ficar na ALPHA é na realidade uma
necessidade mais que um desejo.
1 2 3 4 5 6 7
10.
Mesmo que eu quisesse, seria muito difícil deixar a ALPHA agora. 1 2 3 4 5 6 7
11.
Se eu decidisse deixar a ALPHA, minha vida ficaria bastante
desestruturada.
1 2 3 4 5 6 7
12.
Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse a ALPHA. 1 2 3 4 5 6 7
13.
Se eu não tivesse dado tanto de mim na ALPHA, eu poderia
pensar em trabalhar em outro lugar.
1 2 3 4 5 6 7
14.
Uma das poucas conseqüências negativas de deixar a ALPHA
seria a escassez de alternativas imediatas
1 2 3 4 5 6 7
15.
Eu não sinto nenhuma obrigação de permanecer no atual
emprego.
1 2 3 4 5 6 7
16.
Mesmo se fosse vantagem para mim, sinto que não seria certo
deixar a ALPHA agora.
1 2 3 4 5 6 7
17.
Eu me sentira culpado se deixasse a ALPHA agora. 1 2 3 4 5 6 7
18.
A ALPHA merece a minha lealdade. 1 2 3 4 5 6 7
19.
Eu não deixaria a ALPHA agora porque tenho uma obrigação
moral com as pessoas que dela fazem parte.
1 2 3 4 5 6 7
20.
Eu devo muito à ALPHA. 1 2 3 4 5 6 7
114
Parte III – Identificação Pessoal e Funcional
Das questões seguintes, assinale a alternativa que melhor representa a sua
situação:
21. Idade
1. Até 25 anos
2. Entre 26 e 30 anos
3. Entre 31 e 35 anos
4. Entre e 40 anos
5. Entre 41 e 45 anos
6. Entre 46 e 50 anos
7. Acima de 51 anos
22. Sexo
1. Masculino
2. Feminino
23. Escolaridade
1. Até o 1
o
grau
2. 2
o
grau incompleto
3. 2
o
grau completo
4. Superior incompleto
5. Superior completo
6. Pós-graduação
24. Qual a remuneração bruta obtida no seu emprego?
1. Até R$ 500,00
115
2. Entre R$ 501,00 e R$ 1.000,00
3. Entre R$ 1.001,00 e R$ 2.000,00
4. Entre R$ 2.001,00 e R$ 3.000,00
5. Entre R$ 3.001,00 e R$ 4.000,00
6. Entre R$ 4.001,0 e R$ 5.000,00
7. Mais de R$ 5.001,00
Por favor responda:
25. Qual o seu tempo de serviço na XXXXX? ____anos e ____meses
26. Quanto tempo você presta serviços na ALPHA através de sua empregadora?
____anos e ____meses
27. Quantas promoções já recebeu na XXXXXXX? ______
28. Quantos cursos relacionados à sua ocupação você realizou nos últimos 12
meses? ______
29. Deste total, quantos foram custeados pela XXXXXXX? _____
30. Qual a localidade onde trabalha? _______
116
(Questionário aplicado aos empregados efetivos)
PARTE I – Trajetória Ocupacional
1.
Qual a sua profissão (atividade para qual você é formado / habilitado)?
_________________________________________________________________
2. Qual a sua ocupação atual (atividade que você realmente exerce)?
_________________________________________________________________
Parte II – A ALPHA
Que imagem você tem da ALPHA como empresa?
Para responder a esta pergunta, marque o número que melhor corresponde à sua
opinião em cada uma das afirmações a seguir, utilizando o seguinte quadro:
1= Discordo completamente 5= Concordo
2= Discordo Muito 6= Concordo muito
3= Discordo
4= Não discordo,
nem concordo
7= Concordo completamente
3.
Eu seria muito feliz em dedicar o resto da minha carreira na
ALPHA.
1 2 3 4 5 6 7
4.
Eu realmente sinto os problemas da ALPHA como se fossem
meus.
1 2 3 4 5 6 7
5.
Eu não sinto um forte senso de integração com a ALPHA. 1 2 3 4 5 6 7
6.
Eu não me sinto emocionalmente vinculado(a) à ALPHA. 1 2 3 4 5 6 7
117
7.
Eu não me sinto como uma pessoa da casa na ALPHA. 1 2 3 4 5 6 7
8.
A ALPHA tem um imenso significado pessoal para mim. 1 2 3 4 5 6 7
9.
Na situação atual, ficar na ALPHA é na realidade uma
necessidade mais que um desejo.
1 2 3 4 5 6 7
10.
Mesmo que eu quisesse, seria muito difícil deixar a ALPHA agora. 1 2 3 4 5 6 7
11.
Se eu decidisse deixar a ALPHA, minha vida ficaria bastante
desestruturada.
1 2 3 4 5 6 7
12.
Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse a ALPHA. 1 2 3 4 5 6 7
13.
Se eu não tivesse dado tanto de mim na ALPHA, eu poderia
pensar em trabalhar em outro lugar.
1 2 3 4 5 6 7
14.
Uma das poucas conseqüências negativas de deixar a ALPH
A
seria a escassez de alternativas imediatas
1 2 3 4 5 6 7
15.
Eu não sinto nenhuma obrigação de permanecer no atual
emprego.
1 2 3 4 5 6 7
16.
Mesmo se fosse vantagem para mim, sinto que não seria certo
deixar a ALPHA agora.
1 2 3 4 5 6 7
17.
Eu me sentira culpado se deixasse a ALPHA agora. 1 2 3 4 5 6 7
18.
A ALPHA merece a minha lealdade. 1 2 3 4 5 6 7
19.
Eu não deixaria a ALPHA agora porque tenho uma obrigação
moral com as pessoas que dela fazem parte.
1 2 3 4 5 6 7
20.
Eu devo muito à ALPHA. 1 2 3 4 5 6 7
118
Parte III – Identificação Pessoal e Funcional
Das questões seguintes, assinale a alternativa que melhor representa a sua
situação:
21. Idade
1. Até 25 anos
2. Entre 26 e 30 anos
3. Entre 31 e 35 anos
4. Entre 36 e 40 anos
5. Entre 41 e 45 anos
6. Entre 46 e 50 anos
7. Acima de 51 anos
22. Sexo
1. Masculino
2. Feminino
23. Escolaridade
1. Até o 1
o
grau
2. 2
o
grau incompleto
3. 2
o
grau completo
4. Superior incompleto
5. Superior completo
6. Pós-graduação
119
24. Qual a remuneração bruta obtida no seu emprego?
1. Até R$ 500,00
2. Entre R$ 501,00 e R$ 1.000,00
3. Entre R$ 1.001,00 e R$ 2.000,00
4. Entre R$ 2.001,00 e R$ 3.000,00
5. Entre R$ 3.001,00 e R$ 4.000,00
6. Entre R$ 4.001,0 e R$ 5.000,00
7. Mais de R$ 5.001,00
Por favor responda:
25. Há quanto tempo trabalha na ALPHA? ____anos e ____meses
26. Quantas promoções já recebeu na ALPHA? ______
27. Quantos cursos relacionados à sua ocupação você realizou nos últimos 12
meses? ______
28. Quantos foram custeados pela ALPHA? _____
29. Qual a localidade onde trabalha? _______
APÊNDICES
121
Apêndice 1
Presidência da República
Casa Civil
Subchefia para Assuntos Jurídicos
LEI Nº 9.472, DE 16 DE JULHO DE 1997.
Dispõe sobre a organização dos serviços de telecomunicações, a criação e
funcionamento de um órgão regulador e outros aspectos institucionais, nos termos da Emenda
Constitucional nº 8, de 1995.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a
seguinte Lei:
LIVRO I
DOS PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS
Art. 94. No cumprimento de seus deveres, a concessionária poderá, observadas as condições e
limites estabelecidos pela Agência:
I - empregar, na execução dos serviços, equipamentos e infra-estrutura que não lhe pertençam;
II - contratar com terceiros o desenvolvimento de atividades inerentes, acessórias ou complementares
ao serviço, bem como a implementação de projetos associados.
§ 1° Em qualquer caso, a concessionária continuará sempre responsável perante a Agência e os
usuários.
§ 2° Serão regidas pelo direito comum as relações da concessionária com os terceiros, que não terão
direitos frente à Agência, observado o disposto no art. 117 desta Lei.
122
Presidência da República
Casa Civil
Subchefia para Assuntos Jurídicos
LEI N
o
6.019, DE 3 DE JANEIRO DE 1974.
Dispõe sobre o Trabalho Temporário nas
Empresas Urbanas, e dá outras Providências.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA: Faço saber que o Congresso Nacional
decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1º - É instituído o regime de trabalho temporário, nas condições
estabelecidas na presente Lei.
Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma
empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu
pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços.
Art. 3º - É reconhecida a atividade da empresa de trabalho temporário que
passa a integrar o plano básico do enquadramento sindical a que se refere o
art. 577, da Consolidação da Leis do Trabalho.
Art. 4º - Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa
física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de
outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados,
por elas remunerados e assistidos.
Art. 5º - O funcionamento da empresa de trabalho temporário dependerá de
registro no Departamento Nacional de Mão-de-Obra do Ministério do Trabalho
e Previdência Social.
Art. 6º - O pedido de registro para funcionar deverá ser instruído com os
seguintes documentos:
a) prova de constituição da firma e de nacionalidade brasileira de seus sócios,
com o competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenha
sede;
b) prova de possuir capital social de no mínimo quinhentas vezes o valor do
maior salário mínimo vigente no País;
c) prova de entrega da relação de trabalhadores a que se refere o art. 360, da
Consolidação as Leis do Trabalho, bem como apresentação do Certificado de
Regularidade de Situação, fornecido pelo Instituto Nacional de Previdência
Social;
d) prova de recolhimento da Contribuição Sindical;
123
e) prova da propriedade do imóvel-sede ou recibo referente ao último mês,
relativo ao contrato de locação;
f) prova de inscrição no Cadastro Geral de Contribuintes do Ministério da
Fazenda.
Parágrafo único. No caso de mudança de sede ou de abertura de filiais,
agências ou escritórios é dispensada a apresentação dos documentos de que
trata este artigo, exigindo-se, no entanto, o encaminhamento prévio ao
Departamento Nacional de Mão-de-Obra de comunicação por escrito, com
justificativa e endereço da nova sede ou das unidades operacionais da
empresa.
Art. 7º - A empresa de trabalho temporário que estiver funcionando na data da
vigência desta Lei terá o prazo de noventa dias para o atendimento das
exigências contidas no artigo anterior.
Parágrafo único. A empresa infratora do presente artigo poderá ter o seu
funcionamento suspenso, por ato do Diretor Geral do Departamento Nacional
de Mão-de-Obra, cabendo recurso ao Ministro de Estado, no prazo de dez
dias, a contar da publicação do ato no Diário Oficial da União.
Art. 8º - A empresa de trabalho temporário é obrigada a fornecer ao
Departamento Nacional de Mão-de-Obra, quando solicitada, os elementos de
informação julgados necessários ao estudo do mercado de trabalho.
Art. 9º - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa
tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele
deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho
temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de
serviço.
Art. 10 - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa
tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá
exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do
Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem
baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.
Art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho
temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma
empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão
constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei.
Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva,
proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao
fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de
trabalho temporário.
Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma
categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária,
garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;
124
b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não
excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento);
c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5107, de 13 de
setembro de 1966;
d) repouso semanal remunerado;
e) adicional por trabalho noturno;
f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato,
correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;
g) seguro contra acidente do trabalho;
h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da
Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de
junho de 1973 (art. 5º, item III, letra "c" do Decreto nº 72.771, de 6 de
setembro de 1973).
§ 1º - Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e Previdência Social do
trabalhador sua condição de temporário.
§ 2º - A empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de
trabalho temporário a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um
assalariado posto à sua disposição, considerando-se local de trabalho, para
efeito da legislação específica, tanto aquele onde se efetua a prestação do
trabalho, quanto a sede da empresa de trabalho temporário.
Art. 13 - Constituem justa causa para rescisão do contrato do trabalhador
temporário os atos e circunstâncias mencionados nos artigos 482 e 483, da
Consolidação das Leis do Trabalho, ocorrentes entre o trabalhador e a
empresa de trabalho temporário ou entre aquele e a empresa cliente onde
estiver prestando serviço.
Art. 14 - As empresas de trabalho temporário são obrigadas a fornecer às
empresas tomadoras ou clientes, a seu pedido, comprovante da regularidade
de sua situação com o Instituto Nacional de Previdência Social.
Art. 15 - A Fiscalização do Trabalho poderá exigir da empresa tomadora ou
cliente a apresentação do contrato firmado com a empresa de trabalho
temporário, e, desta última o contrato firmado com o trabalhador, bem como a
comprovação do respectivo recolhimento das contribuições previdenciárias.
Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa
tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das
contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador
esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela
remuneração e indenização previstas nesta Lei.
Art. 17 - É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a
contratação de estrangeiros com visto provisório de permanência no País.
125
Art. 18 - É vedado à empresa do trabalho temporário cobrar do trabalhador
qualquer importância, mesmo a título de mediação, podendo apenas efetuar
os descontos previstos em Lei.
Parágrafo único. A infração deste artigo importa no cancelamento do registro
para funcionamento da empresa de trabalho temporário, sem prejuízo das
sanções administrativas e penais cabíveis.
Art. 19 - Competirá à Justiça do Trabalho dirimir os litígios entre as empresas
de serviço temporário e seus trabalhadores.
Art. 20 - Esta Lei entrará em vigor sessenta dias após sua publicação,
revogadas as disposições em contrário.
Brasília, 3 de janeiro de 1974; 153º da Independência e 86º da República.
126
Presidência da República
Casa Civil
Subchefia para Assuntos Jurídicos
LEI Nº 7.102, DE 20 DE JUNHO DE 1983.
Dispõe sobre segurança para estabelecimentos
financeiros, estabelece normas para constituição e
funcionamento das empresas particulares que
exploram serviços de vigilância e de transporte de
valores, e dá outras providências.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a
seguinte lei:
Art. 1º
- É vedado o funcionamento de qualquer estabelecimento financeiro onde haja guarda de
valores ou movimentação de numerário, que não possua sistema de segurança aprovado pelo Banco
Central do Brasil, na forma desta Lei.
Art. 1º É vedado o funcionamento de qualquer estabelecimento financeiro onde haja guarda de
valores ou movimentação de numerário, que não possua sistema de segurança com parecer
favorável à sua aprovação, elaborado pelo Ministério da Justiça, na forma desta lei. (Redação dada
pela Lei 9.017, de 1995) (Vide art. 16 da Lei 9.017, de 1995)
Parágrafo único - Os estabelecimentos financeiros referidos neste artigo compreendem bancos
oficiais ou privados, caixas econômicas, sociedades de crédito, associações de poupanças, suas
agências, subagências e seções.
Art. 2º - O sistema de segurança referido no artigo anterior inclui pessoas adequadamente
preparadas, assim chamadas vigilantes; alarme capaz de permitir, com segurança, comunicação
entre o estabelecimento financeiro e outro da mesma instituição, empresa de vigilância ou órgão
policial mais próximo; e, pelo menos, mais um dos seguintes dispositivos:
I - equipamentos elétricos, eletrônicos e de filmagens que possibilitem a identificação dos assaltantes;
II - artefatos que retardem a ação dos criminosos, permitindo sua perseguição, identificação ou
captura; e
III - cabina blindada com permanência ininterrupta de vigilante durante o expediente para o público e
enquanto houver movimentação de numerário no interior do estabelecimento.
Parágrafo único
- O Banco Central Brasil poderá aprovar o sistema de segurança dos
estabelecimentos financeiros localizados em dependência das sedes de órgãos da União, Distrito
Federal, Estados, Municípios e Territórios, independentemente das exigências deste artigo.
(Revogado pela Lei 9.017, de 1995)
Art. 3º
- A vigilância ostensiva e o transporte de valores serão executados:
I
- por empresa especializada contratada; ou
II
- pelo próprio estabelecimento financeiro, desde que organizado e preparado para tal fim, e com
pessoal próprio.
Parágrafo único
- Nos estabelecimentos financeiros federais ou estaduais, o serviço de vigilância
ostensiva poderá ser desempenhado pelas Policias Militares, a critério do Governo do respectivo
Estado, Território ou Distrito Federal.
Art. 3º A vigilância ostensiva e o transporte de valores serão executados: (Redação dada pela Lei
9.017, de 1995)
I - por empresa especializada contratada; ou (Redação dada pela Lei 9.017, de 1995)
II - pelo próprio estabelecimento financeiro, desde que organizado e preparado para tal fim, com
pessoal próprio, aprovado em curso de formação de vigilante autorizado pelo Ministério da Justiça e
127
cujo sistema de segurança tenha parecer favorável à sua aprovação emitido pelo Ministério da
Justiça. (Redação dada pela Lei 9.017, de 1995)
Parágrafo único. Nos estabelecimentos financeiros estaduais, o serviço de vigilância ostensiva poderá
ser desempenhado pelas Polícias Militares, a critério do Governo da respectiva Unidade da
Federação. (Redação dada pela Lei 9.017, de 1995)
Art. 4º
- O transporte de numerário em montante superior a 500 (quinhentas) vezes o maior valor de
referência do País, para suprimento ou recolhimento do movimento diário dos estabelecimentos
financeiros, será obrigatoriamente efetuado em veículo especial da própria instituição ou de empresa
especializada.
Art. 4º O transporte de numerário em montante superior a vinte mil Ufir, para suprimento ou
recolhimento do movimento diário dos estabelecimentos financeiros, será obrigatoriamente efetuado
em veículo especial da própria instituição ou de empresa especializada. (Redação dada pela Lei
9.017, de 1995)
Art. 5º
- O transporte de numerário entre 200 (duzentas) e 500 (quinhentas) vezes o maior valor de
referência do País será efetuado em veículo comum, com a presença de dois vigilantes.
Art. 5º O transporte de numerário entre sete mil e vinte mil Ufirs poderá ser efetuado em veículo
comum, com a presença de dois vigilantes. (Redação dada pela Lei 9.017, de 1995)
Art. 6º
- Compete ao Banco Central do Brasil:
I
– autorizar o funcionamento dos estabelecimentos financeiros após verificar os requisitos mínimos
de segurança indispensáveis, de acordo com o art. 2º desta Lei, ouvida a respectiva Secretaria de
Segurança Pública;
II
- fiscalizar os estabelecimentos financeiros quanto ao cumprimento desta Lei; e
III
- aplicar aos estabelecimentos financeiros as penalidades previstas nesta Lei.
Parágrafo único
- Para a execução da competência prevista no inciso Il deste artigo, o Banco Central
do Brasil poderá celebrar convênio com as Secretarias de Segurança Pública dos respectivos
Estados, Territórios e Distrito Federal.
Art. 6º Além das atribuições previstas no art. 20, compete ao Ministério da Justiça: (Redação dada
pela Lei 9.017, de 1995) (Vide art. 16 da Lei 9.017, de 1995)
I - fiscalizar os estabelecimentos financeiros quanto ao cumprimento desta lei; (Redação dada pela
Lei 9.017, de 1995)
II - encaminhar parecer conclusivo quanto ao prévio cumprimento desta lei, pelo estabelecimento
financeiro, à autoridade que autoriza o seu funcionamento; (Redação dada pela Lei 9.017, de 1995)
III - aplicar aos estabelecimentos financeiros as penalidades previstas nesta lei.
Parágrafo único. Para a execução da competência prevista no inciso I, o Ministério da Justiça poderá
celebrar convênio com as Secretarias de Segurança Pública dos respectivos Estados e Distrito
Federal. (Redação dada pela Lei 9.017, de 1995)
Art. 7º
- O estabelecimento financeiro que infringir disposição desta Lei ficará sujeito às seguintes
penalidades aplicáveis pelo Banco Central do Brasil, conforme a gravidade da infração e levando-se
em conta a reincidência e a condição econômica do infrator:
I
- advertência;
II
- multa, de 1 (uma) a 100 (cem) vezes o maior valor de referência;
lIl
- interdição do estabelecimento.
Art. 7º O estabelecimento financeiro que infringir disposição desta lei ficará sujeito às seguintes
penalidades, conforme a gravidade da infração e levando-se em conta a reincidência e a condição
econômica do infrator: (Redação dada pela Lei 9.017, de 1995)
(Vide art. 16 da Lei 9.017, de 1995)
I - advertência; (Redação dada pela Lei 9.017, de 1995)
II - multa, de mil a vinte mil Ufirs; (Redação dada pela Lei 9.017, de 1995)
III - interdição do estabelecimento. (Redação dada pela Lei 9.017, de 1995)
Art 8º - Nenhuma sociedade seguradora poderá emitir, em favor de estabelecimentos financeiros,
apólice de seguros que inclua cobertura garantindo riscos de roubo e furto qualificado de numerário e
outros valores, sem comprovação de cumprimento, pelo segurado, das exigências previstas nesta
Lei.
Parágrafo único - As apólices com infringência do disposto neste artigo não terão cobertura de
resseguros pelo Instituto de Resseguros do Brasil.
128
Art. 9º - Nos seguros contra roubo e furto qualificado de estabelecimentos financeiros, serão
concedidos descontos sobre os prêmios aos segurados que possuírem, além dos requisitos mínimos
de segurança, outros meios de proteção previstos nesta Lei, na forma de seu regulamento.
Art. 10
- As empresas especializadas em prestação de serviços de vigilância e de transporte de
valores, constituídas sob a forma de empresas privadas, serão regidas por esta Lei, e ainda pelas
disposições das legislações civil, comercial e trabalhista.
Art. 10. São considerados como segurança privada as atividades desenvolvidas em prestação de
serviços com a finalidade de: (Redação dada pela Lei nº 8.863, de 1994)
I - proceder à vigilância patrimonial das instituições financeiras e de outros estabelecimentos, públicos
ou privados, bem como a segurança de pessoas físicas;
II - realizar o transporte de valores ou garantir o transporte de qualquer outro tipo de carga.
§ 1º Os serviços de vigilância e de transporte de valores poderão ser executados por uma mesma
empresa. (Renumerado do parágrafo único pela Lei nº 8.863, de 1994)
§ 2º As empresas especializadas em prestação de serviços de segurança, vigilância e transporte de
valores, constituídas sob a forma de empresas privadas, além das hipóteses previstas nos incisos do
caput deste artigo, poderão se prestar ao exercício das atividades de segurança privada a pessoas; a
estabelecimentos comerciais, industriais, de prestação de serviços e residências; a entidades sem
fins lucrativos; e órgãos e empresas públicas. (Incluído pela Lei nº 8.863, de 1994)
§ 3º Serão regidas por esta lei, pelos regulamentos dela decorrentes e pelas disposições da
legislação civil, comercial, trabalhista, previdenciária e penal, as empresas definidas no parágrafo
anterior. (Incluído pela Lei nº 8.863, de 1994)
§ 4º As empresas que tenham objeto econômico diverso da vigilância ostensiva e do transporte de
valores, que utilizem pessoal de quadro funcional próprio, para execução dessas atividades, ficam
obrigadas ao cumprimento do disposto nesta lei e demais legislações pertinentes. (Incluído pela Lei
nº 8.863, de 1994)
Art. 11 - A propriedade e a administração das empresas especializadas que vierem a se constituir são
vedadas a estrangeiros.
Art. 12 - Os diretores e demais empregados das empresas especializadas não poderão ter
antecedentes criminais registrados.
Art. 13
- O capital integralizado das empresas especializadas não pode ser inferior a 1.000 (mil) vezes
o maior valor de referência vigente no País.
Art. 13. O capital integralizado das empresas especializadas não pode ser inferior a cem mil Ufirs.
(Redação dada pela Lei 9.017, de 1995)
Art. 14 - São condições essenciais para que as empresas especializadas operem nos Estados,
Territórios e Distrito Federal:
I - autorização de funcionamento concedida conforme o art. 20 desta Lei; e
II - comunicação à Secretaria de Segurança Pública do respectivo Estado, Território ou Distrito
Federal.
Art. 15
- Vigilante, para os efeitos desta Lei, é o empregado contratado por estabelecimentos
financeiros ou por empresa especializada em prestação de serviço de vigilância ou de transporte de
valores, para impedir ou inibir ação criminosa.
Art. 15. Vigilante, para os efeitos desta lei, é o empregado contratado para a execução das atividades
definidas nos incisos I e II do caput e §§ 2º, 3º e 4º do art. 10. (Redação dada pela Lei nº 8.863, de
1994)
Art. 16 - Para o exercício da profissão, o vigilante preencherá os seguintes requisitos:
I - ser brasileiro;
II - ter idade mínima de 21 (vinte e um) anos;
III - ter instrução correspondente à quarta série do primeiro grau;
IV
- ter sido aprovado em curso de formação de vigilante;
IV - ter sido aprovado, em curso de formação de vigilante, realizado em estabelecimento com
funcionamento autorizado nos termos desta lei. (Redação dada pela Lei nº 8.863, de 1994)
V - ter sido aprovado em exame de saúde física, mental e psicotécnico;
VI - não ter antecedentes criminais registrados; e
129
VII - estar quite com as obrigações eleitorais e militares.
Parágrafo único - O requisito previsto no inciso III deste artigo não se aplica aos vigilantes admitidos
até a publicação da presente Lei
Art. 17 - O exercício da profissão de vigilante requer prévio registro na Delegacia Regional do
Trabalho do Ministério do Trabalho, que se fará após a apresentação dos documentos
comprobatórios das situações enumeradas no artigo anterior. (Vide Medida Provisória nº 2.184, de
2001)
Parágrafo único - Ao vigilante será fornecida Carteira de Trabalho e Previdência Social, em que será
especificada a atividade do seu portador.
Art. 18 - O vigilante usará uniforme somente quando em efetivo serviço.
Art. 19 - É assegurado ao vigilante:
I - uniforme especial às expensas da empresa a que se vincular;
II - porte de arma, quando em serviço;
III - prisão especial por ato decorrente do serviço;
IV - seguro de vida em grupo, feito pela empresa empregadora.
Art.
20 - Cabe ao Ministério da Justiça, por intermédio de seu órgão competente ou mediante
convênio com as Secretarias de Segurança Pública dos Estados, Territórios ou Distrito Federal:
Art. 20. Cabe ao Ministério da Justiça, por intermédio do seu órgão competente ou mediante convênio
com as Secretarias de Segurança Pública dos Estados e Distrito Federal: (Redação dada pela Lei
9.017, de 1995)
I - conceder autorização para o funcionamento:
a) das empresas especializadas em serviços de vigilância;
b) das empresas especializadas em transporte de valores; e
c) dos cursos de formação de vigilantes;
II - fiscalizar as empresas e os cursos mencionados dos no inciso anterior;
Ill - aplicar às empresas e aos cursos a que se refere o inciso I deste artigo as penalidades previstas
no art. 23 desta Lei;
IV - aprovar uniforme;
V - fixar o currículo dos cursos de formação de vigilantes;
VI - fixar o número de vigilantes das empresas especializadas em cada unidade da Federação;
VII - fixar a natureza e a quantidade de armas de propriedade das empresas especializadas e dos
estabelecimentos financeiros;
VIII - autorizar a aquisição e a posse de armas e munições; e
IX - fiscalizar e controlar o armamento e a munição utilizados.
X - rever anualmente a autorização de funcionamento das empresas elencadas no inciso I deste
artigo. (Incluído pela Lei nº 8.863, de 1994)
Parágrafo único
- A competência prevista no inciso V deste artigo não será objeto de convênio.
Parágrafo único. As competências previstas nos incisos I e V deste artigo não serão objeto de
convênio. (Redação dada pela Lei 9.017, de 1995)
Art. 21 - As armas destinadas ao uso dos vigilantes serão de propriedade e responsabilidade:
I - das empresas especializadas;
II - dos estabelecimentos financeiros quando dispuserem de serviço organizado de vigilância, ou
mesmo quando contratarem empresas especializadas.
Art. 22 - Será permitido ao vigilante, quando em serviço, portar revólver calibre 32 ou 38 e utilizar
cassetete de madeira ou de borracha.
Parágrafo único - Os vigilantes, quando empenhados em transporte de valores, poderão também
utilizar espingarda de uso permitido, de calibre 12, 16 ou 20, de fabricação nacional.
Art. 23 - As empresas especializadas e os cursos de formação de vigilantes que infringirem
disposições desta Lei ficarão sujeitos às seguintes penalidades, aplicáveis pelo Ministério da Justiça,
ou, mediante convênio, pelas Secretarias de Segurança Pública, conforme a gravidade da infração,
levando-se em conta a reincidência e a condição econômica do infrator:
I - advertência;
II
- multa de até 40 (quarenta) vezes o maior valor de referência;
130
II - multa de quinhentas até cinco mil Ufirs: (Redação dada pela Lei 9.017, de 1995)
III - proibição temporária de funcionamento; e
IV - cancelamento do registro para funcionar.
Parágrafo único - Incorrerão nas penas previstas neste artigo as empresas e os estabelecimentos
financeiros responsáveis pelo extravio de armas e munições.
Art. 24 - As empresas já em funcionamento deverão proceder à adaptação de suas atividades aos
preceitos desta Lei no prazo de 180 (cento e oitenta) dias, a contar da data em que entrar em vigor o
regulamento da presente Lei, sob pena de terem suspenso seu funcionamento até que comprovem
essa adaptação.
Art. 25 - O Poder Executivo regulamentará esta Lei no prazo de 90 (noventa) dias a contar da data de
sua publicação.
Art. 26 - Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Art. 27 - Revogam-se os Decretos-leis nº 1.034, de 21 de outubro de 1969, e nº 1.103, de 6 de abril
de 1970, e as demais disposições em contrário.
Brasília, em 20 de junho de 1983; 162º da Independência e 95º da República.
JOÃO FIGUEIREDO
Ibrahim Abi-Ackel
131
Nº 331 CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE - Inciso IV alterado pela
Res. 96/2000, DJ 18.09.2000
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo
diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019,
de 03.01.1974).
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de
emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II,
da CF/1988).
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de
vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de
serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a
pessoalidade e a subordinação direta.
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a
responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive
quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das
empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da
relação processual e constem também do título executivo judicial (art. 71 da Lei nº 8.666, de
21.06.1993).
Histórico:
Revisão da Súmula nº 256 - Res. 4/1986, DJ 30.09.1986
Redação original - Res. 23/1993, DJ 21.12.1993
Nº 331 (..)
IV- O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica na responsabilidade
subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que este tenha participado da relação
processual e conste também do título executivo judicial.
132
Apêndice 2
Assuntos
Corporativos
Recursos
Humanos
Jurídico
Suprimentos e
Logística
Segurança
Assessoria
Comunicação
Suporte a
Vendas
Consumer
Rede
Tecnologia
Da
Informa
ç
ão
Marketing/
Planejamento
Business
Centro de
Relacionamento
Com o Cliente
Financeiro
Recarga
3
3 1
Quadro próprio Abr/05 = 1166
3 8
24
14
133 48
67
0
37 226
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