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Universidade Federal do Ceará
Faculdade de Economia, Administração, Atuária e Contabilidade
Programa de Pós-graduação em Administração
Curso de Mestrado em Administração
Suely Mendonça de Oliveira e Silva
As práticas de responsabilidade social corporativa
e seus impactos no comprometimento
do funcionário com a empresa:
uma análise em empresas cearenses de serviços
Fortaleza
2005
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Suely Mendonça de Oliveira e Silva
As práticas de responsabilidade social corporativa
e seus impactos no comprometimento
do funcionário com a empresa:
uma análise em empresas cearenses de serviços
Dissertação apresentada ao Curso de
Mestrado Profissional de Administração, da
FEAAC da Universidade Federal do Ceará,
como requisito parcial para a obtenção do
Título de Mestre em Administração.
Área de concentração:
Gestão Estratégica e Instrumental de
Recursos Humanos.
Orientador:
Prof. Dr. Augusto Cézar de Aquino Cabral
Fortaleza
2005
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As práticas de responsabilidade social corporativa
e seus impactos no comprometimento
do funcionário com a empresa:
uma análise em empresas cearenses de serviços
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-graduação em Administração da
Universidade Federal do Ceará como requisito parcial para a obtenção do Título
de Mestre em Administração na área de concentração em Gestão Estratégica e
Instrumental de Recursos Humanos.
Fortaleza, em 3 de junho de 2005
COMISSÃO EXAMINADORA
_______________________________
Prof. Dr. Augusto Cézar de Aquino Cabral
Universidade Federal do Ceará
Orientador
______________________________
Profª Drª. Neusa Maria Bastos
Fernandes dos Santos
Pontifícia Universidade Católica de
São Paulo
______________________________
Prof. Dr. Serafim Firmo de Souza Ferraz
Universidade Federal do Ceará
A Paulo, meu companheiro, presença constante,
fonte de apoio incondicional e sábios conselhos.
Agradeço à Força Maior (Divina) que
orientou a Vontade (humana) de realizar
este estudo.
AGRADECIMENTOS
Este trabalho é a concretização de um sonho que, desde os primeiros momentos,
contou com a contribuição inestimável de diversas pessoas.
Agradeço:
ao Prof. Serafim Ferraz, por me haver sinalizado esta possibilidade de sonhar;
ao Prof. Roberto Smith, presidente do Banco do Nordeste do Brasil S/A, cuja
sensibilidade permitiu viabilizar minha iniciativa;
ao Prof. Augusto Cabral, que de forma sábia, respeitosa e carinhosa conduziu o
processo de orientação, apontando-me luzes no caminho;
à Profª Ana Maria Vasconcelos, incentivadora, fonte de oportunas sugestões,
confiante na minha capacidade realizadora;
à Profª Neuza Bastos, referência de competência e receptividade, fundamentais
no incentivo à concretização de ideais;
à minha família, a origem de todos os sonhos;
aos dirigentes e funcionários das empresas pesquisadas, pela paciência e pela
oportunidade concedida para a realização da pesquisa;
ao Núcleo de Responsabilidade Social da FIEC, na pessoa de Everthon
Damasceno pela disponibilidade e generosidade no compartilhamento de
informações;
a todos os que direta e indiretamente colaboraram para a construção intelectual e
física deste trabalho.
“A Grande Obra é, acima de todas as
coisas, a criação do homem por ele
mesmo, isto é, a plena e total conquista
das suas faculdades e do seu futuro; é
especialmente a perfeita emancipação da
sua vontade...”
(Eliphas Levi)
Resumo
O crescente número de investimentos em projetos sociais por parte de empresas
contemporâneas sugere que elas buscam obter vantagem competitiva sustentável
com base no fator humano. Considerando que a responsabilidade social se
afigura importante tanto para as empresas – pela postura ética e humanizante
que adotam – como para as pessoas que apreciam essa atitude, o objetivo deste
estudo é verificar se – e de que modo – a adoção de práticas socialmente
responsáveis contribui para o comprometimento do funcionário com a empresa. A
pesquisa foi aplicada ao público interno (433 funcionários de carreira) de três
empresas cearenses de grande porte, ganhadoras do Prêmio Delmiro Gouveia
em Desempenho Social (conferido pela Bolsa Regional de Valores). Constatou-se
que as práticas sociais podem influenciar o comportamento e atitude do
funcionário e contribuir para gerar comprometimento afetivo deste com a
empresa. Concluiu-se, todavia, que é pouco provável que projetos sociais tenham
efeito significativo sobre os funcionários, se a empresa não pratica atitudes
sociais positivas para com eles, como oferecer oportunidades de crescimento
profissional, respeitar o funcionário, contribuir para a satisfação com o trabalho
que ele realiza, reconhecer sua dedicação e desempenho, entre outras.
Palavras-chave: Responsabilidade social. Projetos sociais. Vínculo funcionário-
empresa. Comprometimento afetivo funcionário-empresa.
Abstract
The growing number of investments in social projects by modern enterprises
shows that they are trying to achieve competitive sustainable advantage focusing
on a humanistic approach. Considering that social responsibility seems to be
important nowadays not only for the companies - because of the ethical and
human position adopted – but also for people who appreciate this kind of attitude,
the main goal of this study is to check if – and how – adopting responsible social
procedures contributes to making employees more committed to the company.
The survey was applied to the Personnel (career employees) from three large
companies in Ceará, winners of the Delmiro Gouveia Award in social performance
(awarded by the Local Stock Market). It was verified that social procedures may
influence employee’s behaviour and attitude and may contribute to their
affectionate commitment to the company. However, it was perceived that it is less
likely that these projects will have a significant effect over the employees if the
company does not have social positive attitudes towards them, such as offering
good promotion prospects, holding employees in high regard, contributing to their
satisfaction at work, considering their dedication and performance among others.
Key words: Social responsibility. Social projects. Employee-company link.
Employee-company affectionate commitment.
Lista de Ilustrações
FIGURA 1 - Os sete indicadores definidos pelo sistema Ethos....................
36
FIGURA 2 – Conceito de responsabilidade social na visão de Carrol..........
47
FIGURA 3 – Os três pilares do desenvolvimento sustentável...................... 49
FIGURA 4 – Tripé da autopreservação empresarial.....................................
55
FIGURA 5 – Disciplinas e bases teóricas de conceitos psicossociais
nos vínculos com o trabalho e a empresa....................................................
97
FIGURA 6 – Abordagem multidimensional: os cinco fatores de satisfação
no trabalho....................................................................................................
101
FIGERA 7 – Causas e efeitos dos vínculos com o trabalho.........................
103
FIGURA 8 – Antecedentes e conseqüências de percepção de suporte
organizacional...............................................................................................
107
FIGURA 9 – Bases psicológicas, estilos e focos de comportamento........... 112
QUADRO 1 – Inovações conceituais sobre responsabilidade social............
42
QUADRO 2 – Responsabilidade social interna e externa.............................
50
QUADRO 3 – Síntese dos temas e indicadores propostos pelo instituto
Ethos.............................................................................................................
51
QUADRO 4 – As diferenças entre a filantropia e a responsabilidade social.... 60
QUADRO 5 – Modalidades de exercício de responsabilidade social
corporativa.....................................................................................................
61
QUADRO 6 – Principais ferramentas de responsabilidade social................ 66
QUADRO 7 – Forma de ação da empresa com seus stakeholders.............
87
QUADRO 8 – Trajetória evolutiva da gestão de pessoas e seus paradigmas... 89
QUADRO 9 – Áreas de avaliação do exercício da responsabilidade
interna...........................................................................................................
91
QUADRO 10 – Teóricos e suas idéias sobre aspectos sociais das
organizações.................................................................................................
93
QUADRO 11 – Acontecimentos que influenciaram a abordagem
comportamental.......................................................................................
94
QUADRO 12 – Teóricos que adotaram o método científico para estudar
o comportamento humano na organização...................................................
95
QUADRO 13 – Contribuições ao movimento das relações humanas...........
96
QUADRO 14 – Classificação dos componentes do comprometimento........ 110
QUADRO 15 – Síntese dos três tipos de comprometimento........................ 114
QUADRO 16 – Característica dos dois principais paradigmas.....................
122
QUADRO 17 – Prêmio Delmiro Gouveia: indicadores e respectivos pesos. 129
QUADRO 18 – Síntese dos aspectos metodológicos...................................
136
QUADRO 19 – Afirmações utilizadas para avaliar a reação comportamental
e atitudinal dos pesquisados.........................................................................
150
QUADRO 20 – Síntese das conclusões do estudo.......................................
165
Lista de Tabelas
TABELA 1 – Amostra pesquisada em relação ao universo da pesquisa......... 139
TABELA 2 – Áreas pesquisadas em cada empresa e número de
unidades visitadas por empresa...................................................................
139
TABELA 3 – Projetos para os quais são direcionadas as ações de
responsabilidade social nas empresas.........................................................
140
TABELA 4 – Tempo de serviço dos funcionários nas empresas................. 141
TABELA 5 – Grau de escolaridade dos funcionários nas empresas............ 141
TABELA 6 – Percepção pelos respondentes do valor gerado, para eles
próprios, pelo desenvolvimento de ações sociais pela
empresa........................................................................................................
147
TABELA 6a – Percepção pelos respondentes do valor gerado, para eles
próprios, pelo desenvolvimento de ações sociais pela
empresa........................................................................................................
148
TABELA 6b – Percepção pelos respondentes do valor gerado, para eles
próprios, pelo desenvolvimento de ações sociais pela
empresa........................................................................................................
148
TABELA 7 – Percepção pelos respondentes do valor gerado, para a
comunidade, pelo desenvolvimento de ações sociais pela
empresa.........................................................................................................
149
TABELA 7a – Percepção pelos respondentes do valor gerado, para a
comunidade, pelo desenvolvimento de ações sociais pela
empresa...........................................................................................................
149
TABELA 8 – Percepção pelos respondentes do valor gerado, para a
empresa, pelo desenvolvimento de ações sociais pela
empresa..........................................................................................................
150
TABELA 8a – Percepção pelos respondentes do valor gerado, para a
empresa, pelo desenvolvimento de ações sociais pela
empresa..........................................................................................................
150
Listas de Siglas e Abreviaturas
ADCE – Associação de Dirigentes Cristãos de Empresas do Brasil
APAE – Associação de Paes e Amigos dos Excepcionais
BANESPA – Banco do Estado de São Paulo
CEO – Chief Executive Officer
DVA – Demonstração do Valor Agregado
FECOMÉRCIO – Federação do Comércio
FIEC – Federação das Indústrias do Estado do Ceará
FIDES – Fundação Instituto de Desenvolvimento Empresarial e Social
FIPECAFI – Fundação Instituto de Pesquisas Contábeis, Atuárias e
Financeiras
FSM – Fórum Social Mundial
GIFE – Grupo de Institutos, Fundações e Empresas
IBE – Institute of Business Ethics
IBASE – Instituto Brasileiro de análises Sociais e econômicas
IBGC – Instituto Brasileiro de Governança Corporativa
IPEA – Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada
ISO – International Organization for Standardization
LBA – Legião Brasileira de Assistência
NITROFERTIL – Fertilizantes Nitrogenados do Nordeste
OCED – Organização para Cooperação Econômica e Desenvolvimento
OECD – Organization for Economic Cooperation and Development
PNBE – Pensamento Nacional da Bases Empresariais
TELEBRÁS – Telecomunicações Brasileiras S/A
UECE Universidade Estadual do Ceará
UNIAPAC – União Internacional Cristã de Empresários e Dirigentes
Sumário
Apresentação................................................................................................
16
1. Introdução................................................................................................
18
1.1 O problema da pesquisa......................................................................... 18
1.2 Justificativa da pesquisa......................................................................... 21
1.3 Objetivos gerais e específicos da pesquisa............................................ 24
1.4 Metodologia ............................................................................................
25
1.4 Estrutura da dissertação......................................................................... 28
2. Responsabilidade social .......................................................................
29
2.1 Responsabilidade social empresarial: evolução histórica....................... 29
2.2 Conceituação: da filantropia ao investimento social............................... 38
2.3 Investimento social como ferramenta estratégica................................... 52
2.3.1 O investimento em projetos sociais......................................................
58
2.4 Instrumentos de avaliação da dimensão social.......................................
63
2.4.1 Balanço social......................................................................................
67
2.5 Cidadania empresarial e governança corporativa...................................
71
2.6 Ética empresarial.................................................................................... 77
2.7 Stakeholders.................................................................................
..........
84
2.7.1 Público interno......................................................................................
88
3. Vínculos do funcionário com o trabalho e com a
empresa........................................................................................................
92
3.1 Vínculos com o trabalho..........................................................................
100
3.2 Vínculos com a empresa.........................................................................
104
3.2.1 Percepção de suporte e reciprocidade organizacional........................ 105
3.2.2 O comprometimento na relação funcionário-empresa......................... 108
3.2.2.1 Estilos de comprometimento: aplicações e conseqüências para
a empresa..........................................................................................
115
3.2.2.1.1 Comprometimento afetivo.............................................................. 115
3.2.2.1.2 Comprometimento calculativo ou instrumental.............................. 117
3.2.2.1.3 Comprometimento normativo......................................................... 118
3.2.2.2 Relacionando as três abordagens do comprometimento com o
foco de estudo...................................................................................
119
4. Aspectos metodológicos........................................................................
120
4.1 Metodologia utilizada...............................................................................
121
4.1.1 Tipo de pesquisa.................................................................................. 125
4.1.2 Universo e amostra.............................................................................. 127
4.1.3 Seleção dos sujeitos............................................................................ 130
4.1.4 Elaboração do questionário..................................................................
130
4.1.5 Pré-teste...............................................................................................
132
4.1.6 Coleta dos dados................................................................................. 133
4.1.7 Tratamento e análise dos dados.................................................
.........
135
4.1.8 Limitações do método.......................................................................... 136
5. Resultados da pequisa........................................................................... 138
5.1 Ambiente da pesquisa.............................................................................
138
5.2 Análise e interpretação dos dados.......................................................... 142
5.2.1 A Responsabilidade social e a prática social empresarial................... 142
5.2.1.1 Conhecimento dos funcionários sobre as ações sociais
desenvolvidas pela empresa.............................................................
143
5.2.1.2 Percepção dos funcionários do valor gerado pelo desenvolvimento
de ações sociais pela empresa..........................................................
147
5.2.2 A Responsabilidade social e o vínculo funcionário-empresa............... 151
5.2.2.1 Impactos no comportamento dos funcionários..................................
151
6. Conclusão................................................................................................ 158
6.1 Sobre a prática social empresarial.......................................................... 158
6.1.1 Identificação das ações sociais............................................................
158
6.1.2 Conhecimento das ações sociais pelo funcionário.............................. 159
6.1.3. Identificação de gerenciamento das práticas sociais ......................... 160
6.2 Sobre a percepção de valor pelo funcionário..........................................
160
6.3 Sobre as reações comportamentais e atitudinais................................... 162
7. Considerações finais.............................................................................. 166
7.1 Limitações ligadas ao resultado do estudo............................................. 166
7.2 Recomendações decorrentes da pesquisa............................................. 167
Referências ................................................................................................. 169
Apêndice A – Carta de apresentação.......................................................... 180
Apêndice B – Questionário 1.......................................................................
182
Apêndice C – Questionário 2....................................................................... 191
Apêndice D – Afirmações selecionadas para a construção central da
pesquisa................................................................................
194
Oliveira e Silva, Suely Mendonça de.
As práticas de responsabilidade social corporativa e seus
impactos no comprometimento do funcionário com a empresa:
uma análise em empresas cearenses de serviços /
Suely
Mendonça de Oliveira e Silva. – Fortaleza, 2005.
194 f.: il.
Orientador: Augusto Cezar de Aquino Cabral.
Dissertação (mestrado) –
Universidade Federal do Ceará,
Faculdade de Economia, Administração, Atuária e Contabilidade.
1. Responsabilidade social 2. Projetos sociais
3. Vínculo
funcionário-empresa 4. Comprometimento afetivo funcionário-
empresa
. I Universidade Federal do Ceará. Faculdade de Economia,
Administração, Atuária e Contabilidade. II. Título.
Apresentação
Talvez eu tenha elegido o tema em questão pelo fato de trabalhar numa
organização com forte missão social e constatar que muitas das ações por ela
realizadas se perdem em aproveitamento e visibilidade, pela falta de
sistematização de políticas. Moveu-me o desejo de melhor conhecê-lo e, quem
sabe, contribuir para uma realidade empresarial mais consciente. Neste estudo,
priorizei a dimensão interna da responsabilidade social empresarial – público
interno – porque, além de escolher Recursos Humanos como área de
concentração, percebi no decorrer da pesquisa bibliográfica que tem sido
pequena a contribuição científica a esse enfoque.
Pela abrangência do assunto, esteve ele sujeito a críticas quanto à falta de
foco desde o princípio de minha escolha, razão pela qual precisei repensar várias
vezes a redução do seu escopo. Acrescente-se a esse contexto a resistência ao
tema e os questionamentos por parte de alguns professores, empenhadíssimos
em minha formação, mas com enfoques administrativos diferentes. Devo
confessar que tudo isso quase me levou a abandoná-lo. Estou feliz por não tê-lo
feito. Por alguma razão, que não sei explicar, mantive-o como o único foco de
interesse e hoje posso afirmar que dedicar-me a este estudo foi algo fascinante,
apesar de todas as dificuldades vividas por uma mestranda de primeira viagem.
Após tantas leituras, entendo que as questões relativas à responsabilidade
social das empresas são complexas, polêmicas e contraditórias, até porque
envolvem conceitos que a lógica do mercado, por si só, não alcança. É exemplo a
falta de consenso sobre um significado preciso de responsabilidade social,
motivada pela proximidade com outros conceitos, como a ética e a moral.
Também, a utilização em alguns textos dos termos "responsabilidade social" e
“cidadania empresarial” como expressões sinônimas, o que termina por confundir
aqueles que adotam uma leitura superficial sobre o assunto. Além disso,
correntes administrativas dividem-se: alguns atribuem ao lucro a função básica da
empresa, enquanto outros entendem que esta deve assumir um papel
transcendente à mera vocação básica de geradora de riqueza.
Como venho de uma formação humanista, tendo a me posicionar entre
aqueles que acreditam que, enquanto parte da sociedade, as empresas
estabelecem trocas e disso subentendem-se respeito, responsabilidades e
cuidados – critérios necessários a qualquer forma de relação.
Visto que empresas são conduzidas por pessoas, esse relacionar-se nem
sempre se faz de forma clara e compreensível, muito menos mensurável boa
parte das vezes, como exige a ciência.
Felizmente, a cada dia nos capacitamos para melhor perceber,
compreender e, principalmente, registrar esta complexa teia que é o mundo
interno das empresas, se não pela sensibilidade peculiar ao ser humano,
provavelmente pela enorme pressão pela qual passa a humanidade no sentido de
tornar este mundo um lugar melhor para se viver.
Esta dissertação se propõe ser um primeiro exercício de capacitação sobre
a responsabilidade social empresarial. Ao finalizá-la, contudo, percebo o quanto
ainda falta ser aprofundado nesta vertente de estudo. Espero que esta seja
apenas uma etapa na minha trajetória como pesquisadora e, como tal, possa ter
contribuído, por levantar novas questões a serem abordadas e aprofundadas.
1. Introdução
O que quer que possa fazer ou sonhe em fazer, comece-o. Existe algo
de genialidade, de poder e de magia na coragem (Goethe).
1.1 O problema da pesquisa
Responsabilidade social tornou-se um tema que as empresas não podem
ignorar. Cada vez mais se discute o papel das empresas como agentes sociais no
processo de desenvolvimento e na construção de uma sociedade mais justa.
Na visão de Drucker (COOPERRIDER, 2003, apud RIBEIRO, 2001, p. 50),
estamos construindo uma “sociedade de organizações”, onde há um casamento
necessário entre boas empresas e a tarefa de melhorar a sociedade. Nesse
contexto, a responsabilidade social pode ser apontada como um fator
fundamental para a construção das bases da teoria e da prática gerenciais nos
últimos anos: Porque nossa sociedade está se tornando rapidamente uma
sociedade de organizações, todas as instituições terão de fazer com que o
atendimento a valores, crenças e propósitos sociais básicos seja o objetivo de
suas atividades contínuas e não uma responsabilidade social restrita ou que se
situa fora de suas funções fundamentais. As organizações constituem
instrumentos da sociedade para o alcance dos objetivos sociais (RIBEIRO, 2001,
p. 50). Esse conceito assume um poder tão grande que, segundo Zoboli (2001, p.
5), a transformação das organizações, com a empresa desempenhando um papel
de exemplo ou modelo, é vista como o caminho para a melhoria da humanidade.
Visto serem poderosas, pelo aspecto econômico, pelo conhecimento que
detêm ou pela capacidade de influenciar decisões políticas e sociais, as empresas
estarão sempre sujeitas à crítica social, submetidas à aprovação ou rejeição dos
seus públicos externos e internos.
Assim, novos posicionamentos vêm sendo exigidos dessas organizações,
além de uma postura essencialmente econômica. A atuação social empresarial
passa a ser uma variável de avaliação, bem como indicadora de competitividade.
Um número significativo de empresas vêm-se comprometendo com
projetos sociais voltados para o futuro da comunidade e da sociedade. De alguns
anos para cá, observa-se, em ritmo promissor, uma crescente consciência de que
a empresa pode transcender o seu papel de simples geradora de riqueza. A
explicação para a crescente demanda da sociedade pode não estar apenas
vinculada a razões de obrigação social, mas também a questões de natureza
estratégica. Desse modo, a responsabilidade social constitui um novo paradigma
para se pensarem estratégias e políticas de gestão empresarial.
Percebem-se focos distintos no entendimento e aplicação da
responsabilidade social pelas empresas. Existem aquelas cujo investimento social
é focado unicamente no negócio. Podem ter objetivos como melhorar a imagem
perante os clientes a partir de uma perspectiva mais responsável, fomentar um
mercado consumidor por meio do aumento do poder aquisitivo das classes menos
favorecidas ou reduzir a carga tributária investindo nas áreas de interesse. A
questão estratégica parece ser a principal motivação para o investimento na área
social, na percepção dessas organizações. Mesmo assim são propósitos
importantes, pois vinculam o sucesso da empresa à percepção pública de sua
utilidade para a sociedade. Ao serem reconhecidas como socialmente
responsáveis, as empresas adquirem diferenciais de competitividade. Com uma
imagem valorizada, aumentam a probabilidade de ter funcionários mais motivados
no trabalho e parceiros mais colaborativos, melhorando, conseqüentemente, a
produtividade.
Por outro lado, há empresas que, mais sensíveis ao sentido de bem-estar
público, assumem uma responsabilidade que transcende o objetivo exclusivista
do lucro. Para essas, o crescimento econômico é fruto dos esforços de muitos,
não apenas do capital.
A dúvida é se as empresas de ambos os grupos vêm adotando uma prática
gerencial voltada para o acompanhamento, avaliação e mensuração do impacto
das ações sociais.
A gestão da responsabilidade social corporativa, de acordo com Melo Neto
e Fróes (2004), é um processo dinâmico e envolve a definição de focos de ação
da empresa, tais como a gestão social interna (ações voltadas para os
funcionários e seus familiares) e a gestão social externa (ações votadas para a
comunidade). Ao priorizar qualquer um desses focos de atuação durante o seu
processo de capacitação para o exercício pleno da cidadania, a empresa estará,
na verdade, definindo-se pelo estreitamento da relação empresa-funcionário ou
empresa-comunidade. Só após o domínio de ambas as relações a empresa se
encontra madura para o exercício da responsabilidade social plena.
Avaliar o nível de conhecimento e percepção dessas ações pelos
funcionários e analisar o impacto dessas ações sobre o comportamento desses
funcionários na relação com a empresa podem constituir importantes ações de
gerenciamento no balanço dos retornos obtidos com investimentos sociais. O
incremento da produtividade como decorrência de uma equipe motivada e
comprometida com o alcance dos resultados almejados é um desses retornos.
No que tange à apreensão conceitual, a amplitude do tema contribui para a
complexidade do conceito. E a este estão vinculadas outras questões igualmente
amplas, como a conduta ética, as ações comunitárias, os projetos sociais e o
dinamismo das relações entre os diversos públicos.
O conceito mais antigo, ainda hoje defendido por teóricos da economia
clássica, é de autoria de Friedman (1970): sustenta que a única responsabilidade
social da empresa é a maximização do lucro; portanto, uma visão meramente
econômica. Esse conceito vem sendo revisto, ao longo do tempo, pelas
empresas, pela sociedade e pela academia. Embora reconhecendo o lucro como
inerente ao negócio ou, como referido por Drucker (1996), a primeira
responsabilidade de uma empresa, o conceito atual de responsabilidade social
empresarial é amplo e envolve, segundo Melo Neto e Froes (2004), valores,
ações e relações.
Assim, quanto mais consciente estiver a empresa de suas ações, focando-
as numa conduta ética e solidária, mantendo o compromisso com a eqüidade
social, dignidade e liberdade com os diversos públicos-alvo (funcionários e
dependentes, clientes, governo, fornecedores, acionistas, comunidade e a
sociedade em geral), melhor a sua gestão de responsabilidade social.
Este estudo busca analisar as práticas de responsabilidade social
corporativa e seus impactos no comprometimento do funcionário com a empresa,
em três grandes empresas cearenses do setor de serviços. Com isso, objetiva-se
obter respostas à seguinte questão: de que modo as práticas de
responsabilidade social influenciam o comprometimento do funcionário
com a empresa?
1.2 Justificativa da pesquisa
Com as mudanças ocorridas no cenário empresarial nos últimos tempos, a
adesão às práticas de responsabilidade social vêm-se tornando cada vez mais
freqüentes no âmbito das organizações. É fundamental que se conheça a
percepção que os diversos públicos estão tendo sobre as práticas sociais
adotadas, os impactos gerados por essas ações, bem como as perspectivas de
mudanças que elas podem gerar.
No Brasil, a propagação dessa idéia é muito recente, tornando o assunto
incipiente quanto ao conhecimento e o entendimento do conceito, o que faz com
que apenas um pequeno número de empresas estejam envolvidas. Entretanto o
processo de investimento em direção ao social é crescente e algumas pesquisas
são reveladoras desse interesse solidário em diminuir a exclusão social.
Em 1998, o Instituto de Pesquisas Econômica Aplicada – IPEA, órgão
responsável pela Pesquisa Ação Social das Empresas, realizada na região
Sudeste, já constatava uma grande preocupação com os problemas sociais e um
expressivo número de empresas que realizavam algum tipo de benefício social
em prol dos mais necessitados. O Instituto ADVB de Responsabilidade Social
divulgou, em 2003, sua IV Pesquisa Nacional sobre Responsabilidade Social nas
Empresas, aplicada em 2.030 empresas das regiões Sul, Sudeste, Centro-Oeste,
Norte e Nordeste. Dentre elas, 91% desenvolviam projetos de ações sociais
voltados para a comunidade e 53% pretendiam implementar novos projetos
sociais com incremento dos recursos, ainda em 2003. Porém 83% das empresas
não sabiam se para seus clientes e potenciais consumidores o fato de a
organização atuar em programas de responsabilidade social representava um
diferencial no momento da decisão de compra.
Lamentavelmente, mesmo em países com alguma tradição de investimento
social, como Estados Unidos e Canadá, só recentemente começaram a surgir
instrumentos mais confiáveis para avaliação da eficácia do investimento social.
Por isso, defende-se a gestão da responsabilidade social com o objetivo, dentre
outros, de mensurar os retornos obtidos com as ações e projetos sociais.
Pesquisa realizada no período de maio a junho de 2001 pela Empresa
Júnior de Administração da UECE, em parceria com a Federação das Indústrias
do Estado do Ceará – FIEC, aplicada em 140 empresas, sobre responsabilidade
social nas Empresas Industriais da Região Metropolitana de Fortaleza, revelou a
inexistência de cultura acerca da responsabilidade social no seio do empresariado
cearense e o desconhecimento na diferença conceitual entre ações sociais
filantrópicas e responsabilidade social. Entretanto muitas empresas se mostravam
receptivas e disponíveis em desenvolver projetos de ação social, o que demonstra
o interesse desses empresários na construção de uma sociedade melhor. Em
suas considerações conclusivas, a pesquisa sugere que as lideranças industriais
estimulem a criação de programas de conscientização, com divulgação dos
benefícios que as empresas poderão auferir ao desenvolver projetos de cunho
social, como forma de imprimir uma mudança de mentalidade que venha a
contribuir para amenizar as necessidades das populações mais carentes no
Estado do Ceará.
Conforme comentado no Jornal FIEC-IPEA (2001), essa ausência de
cultura, acompanhada de um forte senso humanitário por parte do empresariado
cearense, foi igualmente detectada pela pesquisa “Ação Social das Empresas”,
realizada pelo Instituto de Pesquisa Econômica – IPEA, em 1999, com o objetivo
de conhecer e disseminar a realidade da formação de parcerias entre as
iniciativas pública e privada e organizações da sociedade civil. Os resultados
demonstraram que 70% do empresariado cearense tinham como objetivo a
satisfação pessoal ao realizar doações para pessoas ou comunidades carentes
localizadas nas vizinhanças da empresa. A preferência era por uma atuação
pontual, em detrimento de ações realizadas em parceria com outras empresas,
organizações governamentais ou instituições diversas da sociedade. O maior
destaque foi para o setor de serviços, com 59% das empresas realizando
atividades sociais em benefício da comunidade.
As empresas cearenses foram avançando em suas iniciativas de cunho
social e, a partir da necessidade de avaliar periodicamente o desempenho
empresarial sob os aspectos econômico-financeiro e de responsabilidade social,
foi criado em 2001 o Prêmio Delmiro Gouveia, com participação e apoio da FIEC,
FECOMÉRCIO, FAEC, Jornal O POVO e da BOLSA DE VALORES REGIONAL.
São escolhidas as melhores e maiores empresas cearenses, tomando-se por
base as informações oficiais inclusas nas demonstrações contábeis, em
reconhecimento ao que realizaram pelo desenvolvimento econômico e social do
Estado.
Não obstante a importância da premiação – um estímulo à atuação das
empresas – e a seriedade como é conduzido o processo por sua equipe técnica, é
visivelmente limitada a forma como as empresas são avaliadas, principalmente
no que diz respeito ao desempenho social. Para efeito de avaliação dos
resultados são consideradas apenas as ações que gerem desembolso. As ações
que não têm como ser capitalizadas são desconsideradas.
Todas essas lacunas apontadas demonstram, na verdade, desafios
relacionados ao tema responsabilidade social. A investigação sobre a formação
de vínculos na relação funcionário-empresa busca aprofundar uma aspecto
chave, que é a relação da empresa com seu público interno. É fundamental que
dirigentes empresariais encontrem formas de conhecer a percepção de seus
diversos públicos sobre as práticas sociais adotadas, os impactos gerados por
essas ações, bem como as perspectivas de mudanças que elas podem gerar.
O presente estudo tem como motivação contribuir para o aprofundamento
de um tema polêmico mas relevante para a gestão de organizações modernas,
cujos dirigentes, se conscientes, certamente estarão empenhados em adotar
posicionamentos assertivos na construção de uma sociedade mais justa e
equilibrada.
1.3 Objetivos gerais e específicos da pesquisa
Para fins deste trabalho, define-se responsabilidade social como um
compromisso permanente dos empresários em adotar comportamento ético e
contribuir para a melhoria da qualidade de vida de seus funcionários e familiares,
da comunidade e da sociedade como um todo (MELO NETO; FROES, 2004).
O principal objetivo do presente estudo é verificar de que modo a adoção
de práticas de responsabilidade social contribui para o comprometimento do
funcionário com a empresa. Para essa verificação, foram estabelecidos os
seguintes objetivos específicos:
1. Identificar as ações de responsabilidade social que a empresa desenvolve;
2. Verificar se os funcionários conhecem as ações de responsabilidade social
internas e externas adotadas pela empresa;
3. Verificar se as empresas adotam práticas voltadas para o gerenciamento
do impacto das ações e projetos sociais realizados por elas;
4. Verificar a percepção pelos funcionários do valor que as ações de
responsabilidade social geram para as comunidades em que são
aplicadas, para a empresa e para os próprios funcionários;
5. Analisar os efeitos provocados por essas ações sociais no comportamento
e atitudes dos funcionários e na relação destes com a empresa;
Com essa análise, não se tem a pretensão de discutir os motivos que
levam os dirigentes de empresas a investir no social. Espera-se contribuir para
tornar as empresas mais conscientes sobre a necessidade de uma prática
gerencial no desempenho da responsabilidade social, bem como demonstrar a
importância dos vínculos estabelecidos na relação funcionário-empresa e suas
conseqüências para a organização.
O estudo está fundamentado nos conceitos e princípios da
responsabilidade social, do vínculo empresarial e do comprometimento afetivo.
Considera-se comprometimento afetivo a identificação do funcionário com
a imagem da organização, a internalização de valores e objetivos e o desejo de
continuar membro da organização.
1.4 Metodologia
Para classificação da pesquisa, tomaram-se por referência os conceitos
apresentados por Vergara (2003) e Collis e Hussey (2005).
Com base na classificação de Collis e Hussey (2005), neste estudo, a
pesquisa, quanto ao seu objetivo (motivação para realização), pode ser
considerada como exploratória e descritiva. Exploratória, porque os estudos sobre
responsabilidade social são ainda incipientes, principalmente no que tange ao
impacto de suas ações no vínculo de comprometimento do funcionário com a
empresa. Esse método, por mostrar-se mais aberto, permite reunir uma gama
maior de dados e impressões. Descritiva, porque visa à avaliação e à descrição
das características pertinentes às práticas, sentido de valor e reações
comportamentais e atitudinais relacionados aos projetos sociais.
Quanto à lógica, é uma pesquisa indutiva, por partir das experiências
específicas de três empresas que podem contribuir para uma aplicação mais
ampla desse conhecimento, ou seja, inferências gerais são induzidas a partir de
casos particulares (COLLIS; HUSSEY, 2005, p. 27).
Trata-se de uma pesquisa básica, quanto aos resultados, posto que não
visa a resolver um problema específico para qualquer uma das empresas, mas
tem foco no conhecimento em geral. Segundo Collis e Hussey (2005, p. 27), a
pesquisa básica é considerada a forma mais acadêmica de pesquisa, visto que o
principal objetivo é fazer uma contribuição para o conhecimento, em geral para o
bem-comum, em vez de resolver um problema específico para uma organização.
No seu processo – ou maneira como os dados foram coletados e
analisados – enquadra-se como quantitativa, por envolver dados objetivos e
mensuráveis, e qualitativa, método subjetivo, importante no exame das
percepções humanas. Collis e Hussey (2005) adotam o termo “positivista” em
lugar de “quantitativo” e “fenomenológico” em vez de “qualitativo”.
Considerando a forma como foi projetada a pesquisa, a coleta, o
tratamento e a análise dos dados, define-se como predominante neste estudo o
paradigma positivista, conforme conceituado por Collis e Hussey (2005).
O tipo de metodologia de pesquisa escolhida foi a survey, uma metodologia
positivista na qual uma amostra de sujeitos é retirada de uma população e
estudada para se fazerem inferências sobre essa população (COLLIS; HUSSEY,
2005, p. 70). Neste estudo, utilizou-se a survey de atitude, na medida em que se
buscou avaliar as atitudes de funcionários em relação às iniciativas sociais da
empresa e obter opiniões relacionadas a essa prática.
O universo da pesquisa engloba três empresas de grande porte,
pertencentes ao setor de serviços, contempladas com o Prêmio Delmiro Gouveia,
na categoria desempenho social.
O enquadramento das empresas por porte atendeu a um conjunto de
indicadores que fazem parte do Modelo de Balanço Social definido pelo Prêmio,
cuja responsabilidade técnica pertence à Bolsa de Valores Regional.
A escolha desse universo se justificou pelo fato de a premiação contribuir
para identificação de empresas que vêm adotando práticas de responsabilidade
social no Estado do Ceará.
A amostra foi definida pelo critério natural, sendo composta por 433
funcionários de carreira, todos de áreas operacionais, representando 20% do
universo de 2.165 pessoas. Collis e Hussey (2005, p. 152) definem a amostragem
natural como aquela em que o pesquisador tem pouca influência na composição
da amostra(....), apenas determinados funcionários estão(...) disponíveis no
momento do estudo.
A coleta dos dados secundários se deu através de pesquisa bibliográfica,
de forma a fundamentar o estudo tanto em seu aspecto teórico como
metodológico. Os dados primários foram colhidos através de pesquisa de campo,
com utilização de questionário semi-estruturado.
Os dados foram tratados quantitativamente, utilizando-se recursos da
planilha Excel e do programa SPSS – Statistical Package for Social Sciences e,
qualitativamente, mediante avaliação e agrupamento dos dados por categoria de
respostas, viabilizando a interpretação das informações.
1.5 Estrutura da dissertação
Este estudo possui a seguinte composição:
Capítulo 1 – Introdução. Apresenta o contexto e o problema de pesquisa, justifica
a importância do estudo, informa os objetivos geral e específicos, a metodologia
abordada e a estrutura da dissertação.
Capítulo 2 - Responsabilidade social. Expõe a origem e os conceitos atribuídos ao
tema abordado. Outros aspectos relativos à responsabilidade social, como ética,
cidadania empresarial, investimento social, balanço social e stakeholders são
referenciados por diversos autores relevantes para a temática em questão.
Capítulo 3 – Vínculos do Funcionário com o trabalho e com a empresa. Conceitua
os diversos vínculos estabelecidos entre o indivíduo na sua relação com o
trabalho e com a organização. Explica como esses vínculos se formam, aborda
fases do processo de vinculação, aponta implicações para o desenvolvimento e
comportamento do indivíduo, na visão de vários estudiosos do assunto.
Capítulo 4 – Aspectos metodológicos. Apresenta a metodologia utilizada,
classificação da pesquisa e o encadeamento de todas as etapas da investigação,
além da coleta, análise e tratamento dos dados.
Capítulo 5 – Resultados da Pesquisa. Apresenta os dados levantados, procede à
interpretação e à análise, estabelecendo as relações pertinentes, no que diz
respeito às dimensões de vínculo, pressupostos, objetivos e a literatura estudada.
Capítulo 6 – Conclusão. Apresenta as conclusões acerca do que foi tratado no
decorrer do trabalho.
Capítulo 7 – Considerações finais. Apresenta limitações do estudo e
recomendações sobre aspectos que possam dar prosseguimento a estudos
futuros.
2. Responsabilidade social
É imperiosa a necessidade, pela própria sobrevivência futura das
empresas, de elevarem a sua estratégia social ao mesmo nível da sua
estratégia econômica e de a dominarem com tanto método, competência,
cálculo econômico e social e espírito empreendedor quanto demonstram
nos terrenos que lhes são familiares (PHILIPPE DE WOOT, apud
NADAS, 2003, p.13).
2.1 Responsabilidade social empresarial: evolução histórica
O tema responsabilidade social foi inserido na pauta do mundo dos
negócios, no final do século XIX, sob duas correntes de pensamento: a escola
sócio-econômica e a do pensamento econômico clássico. A primeira, que defende
a responsabilidade proativa, através da qual a empresa adota e executa ações,
buscando promover o bem-estar da sociedade de maneira concreta e direta, teve
como precursor Andrew Carnegie, fundador do conglomerado U. S. Steel
Corporation.
Em 1899, Carnegie publicou seu livro intitulado “O Evangelho da Riqueza”,
no qual estabeleceu dois princípios: o princípio da caridade e o princípio da
custódia. O primeiro exigia que os membros mais afortunados auxiliassem os
menos afortunados; o segundo, derivado da doutrina bíblica, determinava que as
empresas e o indivíduos ricos se colocassem como guardiões, ou zeladores,
mantendo suas propriedades em custódia para benefício das sociedade como um
todo (STONER; FREEMAN, 1985, p. 72, apud LOURENÇO; SCHRÖDER, p. 82,
2003).
O pensamento econômico clássico, contraponto da escola sócio-
econômica, está representado por Milton Friedman, Prêmio Nobel de Economia
em 1975. Friedman defende que a responsabilidade social da empresa é gerar
lucros aos seus acionistas, pois, em uma sociedade capitalista, o desempenho
econômico é a principal responsabilidade social. Uma empresa lucrativa beneficia
a sociedade criando novos empregos, pagando salários justos para a melhoria de
vida de seus funcionários e de suas condições de trabalho, além de contribuir
para o bem-estar público, através do pagamento dos seus impostos. Neste caso,
a responsabilidade social é uma obrigação, já que as empresas precisam estar
em conformidade com as exigências da lei.
Para Friedman, a importância do trabalhador na organização relaciona-se
às suas contribuições para a riqueza dos acionistas e, desta forma, a melhoria da
sua qualidade de vida está diretamente relacionada ao crescimento dos lucros
dos patrões (FRIEDMAN, 1985, apud XAVIER; SOUZA, 2004).
Manifestações diversas sobre o tema datam do início do século XX, em
trabalhos de Charles Eliot (1906), Arthur Hakley (1907) e John M. Clark (1916),
mas não receberam apoio, por serem consideradas de cunho socialista (XAVIER;
SOUZA, 2004).
Em 1953, nos Estados Unidos, um novo conceito de responsabilidade
social, lançado no livro Social Responsabilities of the Businessman, de Howard
Bowen, deu ao tema atenção e espaço. Esse conceito, que situava as empresas
como reflexo dos “objetivos e valores” sociais, se opunha aos princípios da
caridade e da custódia, defendido por aqueles que tinham interesse em preservar
o sistema de livre iniciativa, sem pressões sociais. Segundo Bowen (apud
LOURENÇO, 2003, p. 83), os administradores de empresas tinham o dever moral
de implementar as políticas, tomar as decisões ou seguir as linhas de ação que
sejam desejáveis em torno dos objetivos e dos valores de nossa sociedade.
Do final dos anos 60 ao início da década de 70, os Estados Unidos e parte
da Europa iniciaram uma atuação social como resposta às demandas de alguns
setores da sociedade que clamavam por uma transformação na atuação
tradicional, estritamente econômica, por parte das empresas. Somou-se a isso,
um cenário de reivindicações por uma maior participação sindical e estudantil na
Europa, nas lutas pelos direitos civis norte-americanos, nas manifestações contra
as armas químicas utilizadas na Guerra do Vietnã.
As denúncias e boicote às empresas envolvidas durante o conflito na Ásia
deram início às mudanças na prática e na cultura empresariais nos EUA e em
outros países. A crise do Welfare State
1
, na metade da década de 70, foi outro
fator determinante no processo de entrada das empresas no universo das ações
sociais (TORRES, 2003). Estas idéias são referendadas por KIRSCHNER (1998,
apud TORRES 2003, p. 81):
A crise econômica e o crescimento do desemprego que atingiram a
Europa na década de 80 contribuíram para que a empresa começasse a
ser valorizada pela sua capacidade de salvaguardar o emprego – valor
essencial da socialização na sociedade contemporânea. O papel da
empresa vai além do econômico: ademais de provedora de emprego é
também agente de estabilização social.
Com o surgimento, nas décadas de 70 e 80, de associações de
profissionais interessados em estudar o tema, como a American Accounting
Association e o American Institute of Certified Public Accountants, a
responsabilidade social deixa de ser simples curiosidade e se transforma em um
novo campo de estudo. Filósofos entram em cena, com o objetivo de estruturar a
disciplina Ética Empresarial. Escândalos como o Watergate levantam o interesse
do público sobre a ética no governo. A França dá um passo significativo,
tornando-se o primeiro país a obrigar as empresas a fazerem balanços periódicos
de seu desempenho social no tocante à mão-de-obra e às condições de trabalho
(SUCUPIRA,1999, apud LOURENÇO; SCHRÖDER, 2003, p. 84).
No final da década de 90, conferências e seminários já discutiam sobre a
moral e a ética no mundo dos negócios, contribuindo para a definição do papel
das organizações. Eventos diversos consolidam ações de âmbito mundial: o
1
Welfare State ou “Estado de bem-estar social” pode ser entendido como o conjunto de práticas e
instituições compensatórias desenvolvidas a partir da Segunda Guerra Mundial, tendo o Estado
como agente principal na garantia da universidade de direitos, bens e serviços. Na década de 80,
com o crescimento do desemprego e a crise econômica, esse modelo de Estado assistencial
mostra sua incapacidade de proporcionar as garantias sociais compensatórias, necessárias para
se contrapor aos malefícios causados pelo mercado capitalista,
Compacto Global, lançado por Kofi Annan, secretário-geral da Organização das
Nações Unidas, em 1999, sugere aos dirigentes empresariais a utilização de um
conjunto de nove princípios sobre os direitos humanos, trabalhistas e questões
ambientais. As Diretrizes para Empresas Multinacionais tiveram versão revisada
em 2000 pelos ministros da Organização para Cooperação Econômica e
Desenvolvimento (OCED), estabelecendo princípios voluntários e padrões de
conduta para o meio ambiente, condições de trabalho e direitos humanos, a
serem aplicados pelas empresas multinacionais que operam em (ou com a
iniciativa dos) 29 países-membros da OCED (LOURENÇO; SCHRÖDER, 2003, p.
84).
Mais recentemente, em 2001, a Comissão das Comunidades Européias
lança, na cidade de Bruxelas, uma publicação intitulada Promover um Quadro
Europeu para a Responsabilidade Social das Empresas, visando a inaugurar um
debate sobre as formas de promoção da responsabilidade social pela União
Européia. O Fórum Social Mundial (FSM), realizado em Porto Alegre, no Rio
Grande do Sul, desde 2002, reúne organizações não-governamentais,
movimentos sociais e cidadãos de todo o mundo, com o objetivo de encontrar
soluções e adotar estratégias comuns para questões como a pobreza, meio
ambiente, direitos humanos, saúde, educação, cultura e responsabilidade social .
No Brasil, segundo Paschoal (2001, apud DUARTE; TORRES, 2005, p. 5),
jornalista especializado em assuntos relacionados ao Terceiro Setor
2
, o interesse
pelo social já acontece há mais de 450 anos:
Em 1543 houve a fundação da Santa Casa de Misericórdia, na Vila de
Santos (SP), fazendo com que nossa atuação no setor quase nascesse
junto com o próprio país. Um grande período de 365 anos separou a
primeira ação social da segunda, a chegada da Cruz Vermelha ao Brasil
(1908). Seguiram-se a ela várias outras importantes conquistas: a
2
Os três sociais ou esquema trinário: o Primeiro Setor, representado pelo Governo e seus
recursos e fins públicos; o Segundo Setor, representado pelo setor privado e seus recursos e fins
privados, e o Terceiro Setor, representado pelas organizações da sociedade civil, cada vez mais
ativas na busca do atendimento das demandas sociais.
promulgação da Lei de Declaração de Utilidade Pública, que
regulamentava a colaboração do Estado com as instituições filantrópicas
(1935) e a criação da Legião Brasileira de Assistência (LBA), criada por
Getúlio Vargas em 1942, cuja primeira presidente foi Darci Vargas.
As idéias de responsabilidade social surgiram dentro do enfoque da escola
sócio-econômica e tiveram como defensor o industrial Irineu Evangelista de
Sousa (1813-1889), o Visconde de Mauá. Precursor da industrialização no Brasil,
Mauá, com fortes idéias sobre igualdade e justiça social, acreditava que o
progresso de uma sociedade só poderia acontecer através da força do trabalho e
de condições justas para os trabalhadores. Mauá não utilizou mão-de-obra
escrava em suas empresas (CALDEIRA, 1999, apud XAVIER; SOUZA, 2004).
Nos anos 60, a “Carta de Princípios do Dirigente Cristão de Empresas”,
publicada em 1965 pela Associação de Dirigentes Cristãos de Empresas do Brasil
(ADCE Brasil), já utilizava o termo “responsabilidade social das empresas”, como
conseqüência das mudanças já sinalizadas em outras partes do mundo. Adotando
como base os ensinamentos cristãos, a referida Associação tinha como objetivo
estudar as atividades econômicas e sociais do meio empresarial. De acordo com
SARAIVA (2002, apud DUARTE; TORRES, 2005, p.7),
....assumem o compromisso de negar a concepção individualista e lucro
como únicos fins da empresa, atribuindo a sua função social através de
dez princípios: respeitos éticos, funções sociais, serviço à comunidade,
lucro como remuneração, exigências legais, contribuição efetiva, respeito
aos colaboradores, produtividade para todos, condições motivadoras e
abertura para o diálogo.
Na década de 60, ainda, nasce a APAE – Associação de Pais e Amigos
dos Excepcionais, que muda o conceito de assistência aos excepcionais, e o
Projeto Rondon, que viabiliza a ida de universitários ao interior para atender
comunidades carentes.
Diversos outros movimentos surgiram nas décadas de 70 e 80, como a
Pastoral da Criança, que treinou líderes comunitários para combater a
mortalidade infantil, e a Fundação Instituto de Desenvolvimento Empresarial e
Social (FIDES), de caráter educativo e criada com base na ADCE. A idéia de
balanço social surgiu nesse período com a campanha “Ação de Cidadania contra
a Fome, a Miséria e pela Vida”, promovida pelo sociólogo Herbert de Souza
3
, o
Betinho. Entretanto, só a partir da segunda metade dos anos 90, quando presidia
o IBASE – Instituto Brasileiro de Análises Sociais e Econômicas, Betinho, com o
apoio do Pensamento Nacional das Bases Empresariais (PNBE) – estabelecendo
a aproximação dos empresários com as ações sociais – conseguiu que o balanço
social começasse a ser publicado pelas empresas.
O fortalecimento do movimento veio com a fundação, em 1995, do Grupo
de Institutos, Fundações e Empresas (GIFE), primeira entidade a transformar o
interesse empresarial em investimento social privado, adotando o termo
”cidadania empresarial” para designar as atividades realizadas pelas empresas
para melhoria e transformação da sociedade. No mesmo ano, o governo
Fernando Henrique Cardoso criou o programa Comunidade Solidária, que
substituiu a LBA. Em 1997, Betinho lança um modelo de balanço social e cria, em
conjunto com o jornal Gazeta Mercantil, o selo do balanço social, buscando
estimular as empresas a divulgarem suas ações sociais.
O tema ganhou mais visibilidade quando algumas empresas, através de
relatórios ou balanços sociais anuais, passaram a divulgar as ações junto à
comunidade, ao meio ambiente e ao próprio corpo funcional. Em 1999, a adesão
ao movimento social pode ser avaliada através da publicação do balanço social
por 68 empresas. Na mesma década, ainda, surgiram instituições, fundações e
organizações não-governamentais que se formalizaram para atuar no âmbito da
responsabilidade social corporativa, incentivando empresas para além dos
balanços sociais, realizando ações relativas ao meio ambiente, à educação, aos
portadores de deficiência.
Com o objetivo de ser uma ponte entre os empresários e as causas sociais,
3
O sociólogo Herbert de Souza levantou a bandeira do balanço social e lançou campanha para
sua divulgação.
surge, em 1998, o Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social
4
,
fundado por um grupo de empresários brasileiros, liderado por Oded Grajew
5
,
com a missão de contribuir para que as empresas (XAVIER; SOUZA, 2004, p. 1):
compreendam e adotem, de forma progressiva e voluntária,
comportamentos socialmente responsáveis;
implementem políticas e práticas que atendam elevados
critérios éticos, contribuindo para alcançar sucesso econômico
sustentável a longo prazo;
assumam responsabilidades junto a todos aqueles que são
impactados por suas atividades;
demonstrem aos seus acionistas a relevância de um
comportamento socialmente responsável para o retorno de
longo-prazo dos investimentos;
identifiquem formas inovadoras e eficazes de atuar em
parceria com as comunidades na construção do bem-estar
comum;
prosperem, contribuindo para o desenvolvimento sócio-
econômico e ambientalmente sustentável.
Com isso, o movimento ganha um perfil semelhante ao já conhecido no
exterior, baseado na ética, na cidadania, na transparência e na qualidade nas
relações da empresa (SARAIVA, 2002, apud DUARTE; TORRES, 2005, p.7). É
objetivo do Ethos criar um ambiente de troca de informações e experiências entre
as empresas para que se possa ampliar a importância do conceito de
Responsabilidade Social. Em 2000, concebeu os Indicadores Ethos, um sistema
de avaliação, baseado na metodologia adotada no sistema ISO. O objetivo é
identificar o nível das práticas sociais nas empresas, definidas em sete temas
gerais – valores e transparência, público interno, meio ambiente, fornecedores,
clientes, comunidade, governo e sociedade, como a seguir configurados:
4
O Instituto Ethos, fundado em maio de 1998, é uma entidade de promoção da Responsabilidade
Social, interessada em criar um ambiente pedagógico, de construção coletiva desse conceito no
Brasil. (http://www.ethos.org.br).
5
Oded Grajew, empresário, é presidente do Instituto Ethos e do Conselho Administrativo da
Fundação Abrinq pelos Direitos da Criança.
Figura 1 – Os sete indicadores definidos pelo Instituto Ethos.
Fonte: Guia conceitual e prático ETHOS/ABIP (2005).
Contribuindo para a identificação das ações sociais realizadas pelo setor
empresarial nacional, o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA), realizou
entre 1999 e 2001, a pesquisa “Ação Social das Empresas”, nas cinco regiões do
Brasil. Os resultados obtidos revelaram que o envolvimento das empresas em
ações de cunho social estende-se muito além do reduzido círculo daquelas que,
pelo seu porte, dispõem de recursos e de capacidade administrativa para intervir
de forma mais ampla. Das micro às médias empresas, todas contribuem com
alguma forma de doação eventual, caracterizando o assistencialismo. Uma parte
dessas empresas demonstram a preocupação com os problemas sociais e
predisposição em participar, até por medidas adotadas em decorrência de
acordos trabalhistas conquistados pelos empregados (IPEA, 1999).
Hoje a responsabilidade social no Brasil é amplamente discutida nos meios
acadêmicos, e as empresas que ainda não adotam as práticas sociais aos poucos
vão demonstrando abertura para a implantação de programas sociais, baseadas
no conceito de que o comportamento socialmente responsável é um diferencial
que ajuda a construir e a consolidar a marca da empresa, contribuindo para a
sustentabilidade e o sucesso em longo prazo.
Segundo Ashley (2002, p. 21), nos últimos 30 anos o tema
responsabilidade social corporativa vem sendo criticado e apoiado por vários
autores. Quem é contrário a ele se baseia nos conceitos de direitos da
propriedade (de Friedman) e na função institucional (de Leavitt,). O primeiro, já
citado neste estudo, direciona os esforços da corporação para a maximização dos
lucros, enquanto o segundo defende que outras instituições, como governo,
igrejas, sindicatos e organizações sem fins lucrativos deveriam atuar para o
cumprimento da responsabilidade social corporativa, liberando os gerentes de
corporações, já que estes constituem um custo para os acionistas. Ashley (2002,
p. 21) acrescenta que na abordagem crítica o conceito e o discurso de ética que
acompanham o tema carecem de coerência teórica, validade empírica e
viabilidade normativa.
A abordagem favorável deriva da área acadêmica, conhecida como
“Negócios e Sociedade”, e tem como teóricos mais recentes Carroll, Donaldson e
Dunfee, Frederick e Wood (ASHLEY, 2002, p. 21). Está baseada em duas linhas
básicas: ética e instrumental. A primeira, oriunda dos princípios religiosos e das
normas sociais prevalecentes, entende que a empresa e as pessoas que nelas
trabalham deveriam se comportar de maneira socialmente responsável, por ser a
ação moralmente correta, mesmo que envolva despesas improdutivas para a
companhia (ASHLEY, 2002, p. 21). Ainda segundo Ashley, a linha instrumental
considera que há uma relação positiva entre comportamento socialmente
responsável e o desempenho econômico, baseada em aspectos como maior
consciência sobre questões como cultura e ambiência, atitude proativa da
empresa – evitando ações restritivas por parte do governo – e diferenciação dos
produtos em relação aos competidores que não adotam atitude socialmente
responsável.
O presente estudo foi motivado pela abordagem favorável ao tema em
questão, embora considere a relevância dos diversos enfoques apresentados.
Ambos partem de princípios bastante diferentes, mas terminam por promover, em
última instância, ricas discussões sobre a apropriação de questões de interesse
público e político, pela iniciativa privada. É importante considerar que os
diferentes posicionamentos são frutos de um processo de progressiva construção
e legitimação sociais, do qual fizeram parte diversos partícipes, representativos de
contextos históricos, políticos e econômicos distintos.
2.2 Conceituação: da filantropia ao investimento social
O termo (Responsabilidade Social) é um termo brilhante. Ele significa
algo, mas nem sempre a mesma coisa, para todos. Para alguns, ele
representa a idéia de responsabilidade ou obrigação legal; para outros
significa comportamento responsável no sentido ético, para outros, ainda,
o significado transmitido é o de “responsável por”, sendo motivo causal.
Muitos simplesmente o equiparam a uma contribuição caridosa; outros o
tomam pelo sentido de socialmente consciente. Muitos daqueles que o
defendem fervorosamente o vêem como um sinônimo de “legitimidade”,
por ”pertencimento” ou sendo válido e adequado ao contexto. Uns
poucos o vêm como uma espécie de dever fiduciário, impondo aos
administradores das empresas padrões mais elevados de
comportamento que aqueles impostos aos cidadãos em geral (D.
VOTAW, apud SOUZA, 2003, p. 8).
Embora existam desde os primórdios do capitalismo, conforme atesta,
Engels (1845, apud KREITLON, 2003), por exemplo, no clássico Situação da
classe trabalhadora na Inglaterra, os diferentes pontos da questão em torno do
tema responsabilidade social foram-se revelando através da evolução histórica.
A noção de responsabilidade social estava vinculada ao sistema
patriarcal e feudal: o servo prestava serviços ao seu senhor e este lhe
dava proteção (NADAS, 2002, p. 10).
Ao se considerar a trajetória histórica de evolução dos transportes,
permitindo a circulação das mercadorias, o conseqüente impulso do comércio,
abrindo portas para o sistema financeiro, chegar-se-á às inevitáveis mudanças
sociais. O surgimento da burguesia, dos artesãos, a explosão da revolução
industrial, tornou o capital um recurso cobiçado nas mãos de poderosos.
Com tantas transformações econômicas, o século 19 enfrenta o
desequilíbrio social presente nas revoluções, êxodo rural e urbanização,
emprego e salário(...) De um lado, o capital todo-poderoso, de outro, um
proletariado desenraizado à procura de uma vida mais decente (...) Um
“pensamento social”, com influências que se fazem sentir até os dias de
hoje, passa a formar uma corrente subjacente a toda a vida da
sociedade(...) Dentro de uma visão ainda dominante, responsabilidade
social da empresa consiste única e exclusivamente em aumentar o seu
lucro (NADAS, 2002, p.14).
Aos poucos, o domínio da terra e do capital vai cedendo espaço ao
domínio do conhecimento. Novo elemento decisivo do sucesso, o ser humano, ao
qual o conhecimento está relacionado, passa a ser o protagonista da história
contemporânea – visão sobre as atividades humanas que deu origem ao que
Alvin Toffler chamou de Terceira Onda –, atribuindo um novo significado à
responsabilidade social, segundo Nadas (2003, p. 14):
Trata-se não mais somente de uma preocupação dos mais favorecidos
em relação a uma classe mais carente, mas de uma necessidade de
atender, de ”responder”, na medida de suas possibilidades econômicas,
a uma expectativa de toda a sociedade, de todas as pessoas humanas
que, de alguma forma, são atingidas pela ação.
Nas primeiras décadas de 1900, nos Estados Unidos e Europa, as
referências sobre responsabilidade social corporativa consistiam em mostrar a
importância das empresas em oferecer bens e serviços necessários ao bem-estar
da comunidade.
Em 1950, a ênfase ainda era para a atuação pessoal de dirigentes das
empresas, na prática de ações benevolentes, e o termo “responsabilidade social”
aparecia mais do que “responsabilidade social corporativa”. Exemplo disso está
na publicação Social Responsabilities of the Businessman (1953), do norte-
americano Howard R. Bowen (DUARTE, 1985, p. 72 e CARROL, 1999, p. 270,
apud SOUZA, 2003, p. 3), que levanta a seguinte questão: quais
responsabilidades deveriam os homens de negócios (diretores e administradores
de grandes empresas) assumir perante a sociedade? Para Bowen, teriam de
adotar orientações, tomar decisões e seguir linhas de ação compatíveis com os
fins – objetivos e valores – da sociedade (DUARTE, 1985, p. 72 e CARROL,
1999, p. 270, apud SOUZA, 2003, p. 3).
Paulatinamente, o foco foi-se deslocando da pessoa do empresário para a
pessoa jurídica, mas o conceito de responsabilidade social ainda não indicava um
envolvimento empresarial apropriado e nem se mostrava claro como as
responsabilidades sociais de uma empresa seriam avaliadas em relação às suas
outras responsabilidades. Não havia consenso quanto ao significado do termo
nem quanto ao grau das obrigações da empresa para com a sociedade. A idéia
mais presente era a de atividades que ajudariam a proteger e melhorar a
sociedade, mesmo que não contribuíssem diretamente para o lucro da
organização, permanecendo, assim, o vínculo com o conceito de caridade.
Foi, sobretudo, a partir do final dos anos 60 que o questionamento ético e
social das empresas ganhou força. As fortes críticas ao sistema capitalista,
concentradas principalmente nos EUA, pela incontestável posição assumida como
figura central do referido regime, suscitaram discussões teóricas que conduziram
a produção acadêmica a três tipos distintos de abordagens:a Business Ethics, a
Business & Society e a Social Issues Management (KREITLON, 2003).
Para alguns estudiosos, as diferenças conceituais, no tocante à prática da
responsabilidade social empresarial, existem enquanto vinculadas a uma ou outra
dessas abordagens, que, após acirradas discussões teóricas, acabaram por
institucionalizar-se, nos anos 80.
Assim, se a Ética Empresarial (Business Ethics/1960), na sua proposta de
cunho filosófico, normativo e centrado em valores e em julgamentos morais,
afirma que as empresas, enquanto agentes “conscientes”, devem estar sujeitas às
mesmas regras morais que os indivíduos, a escola de Mercado e Sociedade
(Business & Society, 1970), em sua perspectiva sociopolítica, sugere uma
abordagem contratual aos problemas entre empresas e sociedade e defende que,
enquanto instituição social, a empresa deve estar a serviço da sociedade que a
legitima. Já a escola da Gestão de Questões Sociais (Social Issues
Management/1980), com uma visão utilitária e menos progressista, trata os
problemas sociais como variáveis no âmbito da gestão estratégica.
Para a abordagem normativa, precursora dos estudos nessa área, a
responsabilidade social decorre de sua responsabilidade moral, ou seja, por ser
correto agir de modo socialmente responsável, é seu dever moral fazê-lo.
A abordagem contratual, com enfoque mais sociológico, político e
pragmático, parte de três pressupostos teóricos que relacionam empresa e
sociedade: a) são parte de um mesmo sistema e estão sempre em interação; b)
estão ligadas entre si por um contrato social; c) a primeira está sujeita ao controle
por parte da segunda. Enfatiza que a empresa deve existir para desempenhar
determinadas funções junto à sociedade e esse “direito de existir” depende do
correto cumprimento dessas funções. Essa abordagem justifica a
responsabilidade social empresarial por priorizar a sociedade, considerando os
interesses dos diversos atores sociais com os quais a empresa interage.
A idéia básica por trás da responsabilidade social empresarial é que
empresas e sociedade são sistemas interdependentes, e não entidades
distintas; portanto, é natural que a sociedade possua certas expectativas
em relação ao que sejam comportamentos e resultados corporativos
adequados (WOOD, 1991, apud KREITLON, 2003, p. 13 ).
A abordagem estratégica busca melhorar o desempenho ético e social da
empresa a partir do fornecimento de ferramentas práticas de gestão. Pelo seu
caráter utilitário ou instrumental, defende que o que é bom para a sociedade é
bom para a empresa e vice-versa. A justificativa da abordagem para a
responsabilidade social corporativa é baseada em três argumentos práticos: a) a
empresa, antecipando-se às transformações de valores sociais, pode tirar
proveito das oportunidades de mercado; b) o comportamento socialmente
responsável pode representar uma vantagem competitiva; c) uma postura proativa
é importante na antecipação de novas legislações ou na melhor forma de evitá-
las. É, pois, fundamental que a empresa vincule a ordem política e social ao
planejamento e implantação de suas estratégias. O reconhecimento da dimensão
cidadã do “consumidor” e o caráter evolutivo das instituições reflete uma
preocupação mais pragmática do que moral, por parte desta escola. A busca por
maiores ganhos, coloca esta abordagem em evidência quando se tenta
correlacionar responsabilidade social empresarial e lucratividade.
Assim como ocorreu, por exemplo, com a aprendizagem organizacional,
por muito tempo considerada o patinho feio nos estudos organizacionais (MINER;
MEZIAS, 1996), a temática da responsabilidade social apenas gradativamente
tem deixado de ser um mero subproduto para ser alçada a uma perspectiva
estratégica. De fato, como ressaltado por Cabral (1998), em seu estudo sobre a
evolução da estratégia no campo da administração, foi a inclusão de temáticas
como responsabilidade social, ética e o impacto potencial de fatores políticos,
econômicos e jurídicos sobre as empresas um dos fatores determinantes na
consolidação da transição da clássica área de estudos de política de negócios
para a de gestão estratégica.
A inquietação da década de 60, marcada pela instabilidade, pelo
incremento da atuação de multinacionais e pelos movimentos sindicais, levou
alguns autores a se manifestarem, ampliando assim o conceito de
responsabilidade social, estreitando a relação empresa-sociedade e introduzindo
questões como a ética e o bem-estar dos funcionários (SOUZA, 2003), como se
pode observar no quadro abaixo:
Autores Inovações conceituais sobre responsabilidade social
Keith DAVIS (1960)
Argumentou que as decisões tomadas pelos dirigentes das
empresas vão além dos próprios interesses técnicos e
econômicos: elas afetam todo o sistema social.
William C. FREDERICK (1960)
Ponderou que as empresas deveriam supervisionar o sistema
econômico e cumprir as expectativas do público.
Peter DRUCKER (1964)
A administração é igualmente responsável por garantir que as
ações e decisões presentes da empresa não criem futuras
reivindicações, medidas políticas e opiniões públicas que
possam ameaçar a empresa.
Joseph McGUIRE (s/d)
Além da política, as empresas devem se interessar pelo bem-
estar da comunidade, educação e a “felicidade” dos funcionários.
Keith DAVIS (1967)
Revisitou o conceito anterior e adicionou a conseqüência ética
das ações que afetam os interesses das outras instituições.
Clarence C. WALTON (1967)
Enfatiza a inclusão de outros ingredientes: ações voluntárias
opondo-se às regras das empresas e assumir alguns custos que
podem não medir o retorno econômico.
Quadro 1 – Inovações conceituais sobre responsabilidade social.
Fonte: Adaptado de Souza (2003).
A defesa das minorias e a luta por causas específicas levam, na década de
70, à formação de grupos ativistas e associações de voluntários. Pela primeira
vez, em 1972, são discutidas as questões ambientais do planeta, na Conferência
sobre o Ambiente Humano das Nações Unidas, em Estocolmo.
São desenvolvidas, na Europa, pesquisas práticas sobre a atuação das
empresas na área social e o assunto ganha destaque nos meios acadêmicos.
Proliferam-se os conceitos, como será visto a seguir (SOUZA, 2003).
Harold Johnson (1971, apud SOUZA, 2003), em Business in Contemporary
Society: Framework and Issues, lança quatro concepções sobre responsabilidade
social que se complementam entre si: na primeira, defende que a empresa
socialmente responsável é aquela que considera uma multiplicidade de interesses
(dos empregados, dos fornecedores, da comunidade local, da nação), além do
lucro (principal interesse dos acionistas); na segunda, estabelece uma relação
direta entre responsabilidade social e o lucro, ao definir que responsabilidade
social são aqueles negócios que levam a cabo programas sociais para somar
lucro para sua organização; na terceira concepção, considerou que a empresa
tem um compromisso com a sociedade porque ela não existe por si só; na quarta
e última concepção sugere que empresas fortemente motivadas pelo lucro podem
vir a desenvolver um ”comportamento socialmente responsável”.
Entre as décadas de 70 e 80, alguns estudiosos, motivados pelas várias
forças econômicas convergentes e preocupados com a inflação, o custo da
energia e com os gastos para cumprir as legislações destinadas a reduzir a
poluição, proteger os consumidores e assegurar oportunidades iguais,
repensaram a questão da responsabilidade social das empresas. A fim de garantir
a sobrevivência, acreditavam que empresas deveriam voltar àquilo que
acreditavam ser a sua função principal: fazer dinheiro, maximizar o lucro dos
proprietários da empresa (ROSAS, 2002).
Milton Friedman, de acordo com (HUNGER; WHEELEN, 2002, p. 35-36),
principal representante do pensamento econômico clássico, já citado, afirma:
Se alguém que lide com negócios agir “responsavelmente”, reduzindo o
preço do produto da empresa para evitar inflação, tendo despesas para
reduzir a poluição ou contratando a massa desempregada, essa pessoa
estará gastando o dinheiro dos acionistas com vistas ao interesse social
geral. Mesmo se tiver permissão dos acionistas ou estímulo para tanto,
essa pessoa ainda estará agindo por motivos não-econômicos e pode, a
longo prazo, causar danos à própria sociedade que a empresa estiver
tentando ajudar.
Rosas (2002, p. 22) complementa com outro pensamento de Friedman,
que dá continuidade à lógica utilizada pelo autor:
Uma empresa lucrativa beneficia a sociedade ao criar novos empregos,
pagar salários justos que melhoram a vida de seus funcionários e as
condições de trabalho dos mesmos, além de contribuir para o bem-estar
público, pagando seus impostos. Isto é, a empresa é obrigada a ser
socialmente responsável, mas apenas para manter-se em conformidade
com as ações exigidas por lei.
Dentro da linha de conceitos complementares, Carroll (HUNGER;
WHEELEN, 2002) define as quatro responsabilidades de um negócio como
sendo: a responsabilidade econômica de produzir bens e serviços, de vender e de
lucrar; a responsabilidade legal, de que os negócios devem cumprir sua missão
econômica, obedecendo à lei; a responsabilidade ética de que, além do
estabelecido pela lei, os negócios, a fim de atenderem os anseios sociais, devem
adotar comportamento e normas éticas; e, finalmente, a responsabilidade
discricionária, como obrigações voluntárias assumidas pelas empresas, que a
sociedade ainda não tenha decidido serem necessárias.
Para Carroll (HUNGER; WHEELEN, 2002), a diferença entre a
responsabilidade discricionária e ética é que poucas pessoas esperam que uma
organização cumpra a primeira, enquanto é grande a expectativa de que uma
organização cumpra a responsabilidade ética. O autor define, ainda, uma ordem
de prioridade para as quatro responsabilidades: uma empresa deve,
primeiramente, obter lucro, atendendo as suas responsabilidades econômicas e,
para continuar existindo, deve seguir as leis, cumprindo assim suas
responsabilidades legais. Só depois de atendidas essas duas responsabilidades
básicas, a empresa deve ir em busca de suas responsabilidades sociais que inclui
a responsabilidade ética e discricionária.
Carroll e Friedman (HUNGER; WHEELEN, 2002) concordam ao considerar
as responsabilidades econômicas e legais como prioritárias para a empresa, mas
divergem ao defenderem posições com base no impacto das ações socialmente
responsáveis sobre os lucros de uma empresa: para Friedman, esse tipo de ação
abala a eficiência da empresa; para Carroll, a falta de responsabilidade social
resulta em aumento nas regulamentações por parte do governo, reduzindo-se,
assim, a eficiência de uma empresa.
Mantendo a linha de ponto de vista contemporâneo para, novamente,
relacioná-lo com a posição de Friedman, Davis (1975, apud ROSAS, 2002), forte
defensor da responsabilidade social empresarial, definiu as empresas como
importantes e influentes atores na sociedade. Segundo ele, as empresas são
responsáveis por colaborar com a manutenção e melhoria do bem-estar da
sociedade como um todo, já que a responsabilidade social anda de mãos dadas
com o poder (ROSAS, 2002, p. 23). Ele reconhece também um preço alto a ser
pago para que a empresa seja socialmente responsável, mas isso poderia ser
compensado, repassando com legitimidade aos consumidores o aumento dos
preços dos produtos ofertados. Acredita, ainda, que a empresa está obrigada a
ajudar na resolução de problemas sociais, aos quais não está ligada diretamente,
pelo simples motivo de que visa ao bem-comum e o benefício que a empresa
aufere com essa postura é diretamente proporcional à melhoria alcançada pela
sociedade.
Para Davis, a empresa tende a perder o poder, caso não o use de forma
responsável. Diz que existe uma “uma lei de ferro da responsabilidade”: as
empresas existem porque trazem benefícios à sociedade, e a sociedade pode
participar ou ficar de fora de seus privilégios (ROSAS, 2002, p. 23).
Relacionando os pontos de vista de Davis e Friedman, ambos concordam
que a empresa deve seguir a lei e praticar ações de responsabilidade social
obrigatórias. Exerce claramente os dois papéis, desde que respaldada pela lei ou
pelo lucro. A diferença está no grau de envolvimento para alcançar objetivos
puramente sociais.
Para Henry Eilbert e Robert Paket (apud SOUZA, 2003, p. 7), menos
interessados em conceitos rígidos, a responsabilidade social corporativa consiste
em estabelecer bons limites com a vizinhança. Isso representa empenhar-se
voluntariamente em ajudar a resolver os problemas da região.
Em The New Meaning of Corporate Social Responsability, 1984 (apud
SOUZA, 2003), Peter Drucker complementa sua opinião sobre responsabilidade
social, apresentada anos antes, dizendo que, num contexto neoliberal, a
responsabilidade social deveria ser vista como uma vantagem competitiva: o
retorno lucrativo viria, mesmo a longo prazo. A grande função do empreendedor é
compreender a relação entre a responsabilidade que tem nas mãos e a sua
autoridade. Suas decisões podem envolver desde o lançamento de um simples
produto até a transformação de um problema social em um excelente novo
produto, uma excelente oportunidade de ganho ou de investimento para a
empresa (CAPUDI, 2005). Suas palavras motivaram muitas empresas a se
tornarem responsáveis socialmente.
Na década de 90, conceitos abrangentes de responsabilidade social levam
a novas discussões sobre a teoria da ética nos negócios, a teoria dos
stakeholders, a “Performance Social Corporativa”, os programas de voluntariado,
entre outras.
Carroll (1999, p. 289, apud SOUZA, 2003, p.13) sintetiza e redefine a
responsabilidade social, anteriormente descrita, organizando-a em forma de
pirâmide, da base ao topo: responsabilidade social corporativa consiste em a
empresa se empenhar para obter o lucro, obedecer a lei, ser ética e ser uma boa
cidadã corporativa. A ordem atribuída a essas características pode ser observada
na figura a seguir.
RESPON-
SABILIDADE
DISCRICIONÁRIA
CONTRIBUIR PARA A
COMUNIDADE E
QUALIDADE DE VIDA.
RESPONSABILIDADE ÉTICA
SER ÉTICO, FAZER O QUE É CERTO,
EVITAR DANO.
RESPONSABILIDADE LEGAL
OBEDECER À LEI
RESPONSABILIDADE ECONÔMICA
SER LUCRATIVO.
Figura 2 – Conceito de responsabilidade social na visão de Carrol.
Fonte: Lourenço e Schröder (2002, v.2, p. 87).
O conceito de responsabilidade social empresarial foi lançado no Conselho
Empresarial Mundial para o Desenvolvimento Sustentável – WBCSD, em 1998,
na Holanda, com a presença de representantes de diversos países, reunidos para
analisar a atuação das empresas no campo social (DUARTE; TORRES, 2005):
Responsabilidade Social corporativa é o comprometimento permanente
dos empresários de adotar um comportamento ético e contribuir para o
desenvolvimento econômico, melhorando, simultaneamente, a qualidade
de vida de seus empregados e de suas famílias, da comunidade local e
da sociedade como um todo.
Assim, a responsabilidade social passa a ser uma forma de gestão
empresarial que envolve a ética em todas as atividades na hora de escolher o
produto, um processo de fabricação, uma política de Recursos Humanos, o que
fazer com o lucro da empresa, enfim qualquer decisão deve ser pautada por
esses valores, segundo Oded Grajew (1999, p 23).
Para D’Ambrósio e Mello (1998, apud MELO NETO; FROES, 2001, p. 78),
a responsabilidade social de uma empresa consiste na sua decisão de participar
mais diretamente das ações comunitárias na região em que está presente a
minorar possíveis danos ambientais decorrente do tipo de atividade que exerce”.
Entretanto, complementam Melo Neto e Froes (2001, p. 78):
....apoiar o desenvolvimento da comunidade e preservar o meio ambiente
não são suficientes para atribuir a uma empresa a condição de
socialmente responsável. É necessário investir no bem-estar dos seus
funcionários e dependentes e num ambiente de trabalho saudável, além
de promover comunicações transparentes, dar retorno aos acionistas,
assegurar sinergia com seus parceiros e garantir a satisfação dos seus
clientes e/ou consumidores.
Mesmo depois de algumas décadas de uso, o conceito de responsabilidade
social da empresa continua algo de difícil precisão para alguns autores. É
interessante observar, contudo, que, hoje, quando se fala de responsabilidade
social, leva-se em conta que a empresa não pode restringir-se apenas à
produção, ao capital e ao lucro. O comentário de Calsing (2000, p. 13) reforça
essa nova dimensão da empresa:
Ela (a empresa) tem a responsabilidade de produzir bens e serviços
sociais para a melhoria da qualidade de vida da população, produzir
serviços de qualidade cada vez maior, gerar progresso social, contribuir
para a preservação do meio ambiente, favorecer social e
economicamente as comunidades do seu entorno e assim por diante.
Não se pode, entretanto, deixar de considerar que as últimas décadas têm
sido importantes para o estudo da ética e da responsabilidade social corporativa.
Ashley (2002, p. 20), faz um paralelo curioso ao resgatar a visão econômica
clássica de Friedman – de que a empresa socialmente responsável é aquela que
responde às expectativas de seus acionistas – e se permite concluir utilizando o
mesmo princípio lógico de Friedman: empresa socialmente responsável é aquela
que está atenta para lidar com as expectativas de seus stakeholders atuais e
futuros, na visão mais radical de sociedade sustentável.
Como parte do conceito de desenvolvimento sustentável, a
responsabilidade social insere-se na dimensão social e, juntamente com as
dimensões econômica e ambiental, constitui os três pilares do desenvolvimento
sustentável. Assim, com a prática de ações sociais em benefício da sociedade, a
empresa está atuando na dimensão social desse desenvolvimento sustentável e
exercendo a sua responsabilidade social, conforme demonstra a figura a seguir:
Desenvolvimento sustentável
Dimensão Dimensão Dimensão
econômica social ambiental
Figura 3 - Os três pilares do desenvolvimento sustentável.
Fonte: Melo Neto e Froes (2001, p. 90).
A partir da perspectiva histórica apresentada, entende-se que foi dado um
novo sentido às práticas empresariais e, conseqüentemente, aos pensamentos e
comportamentos das pessoas. Em outras palavras, o que se vivencia é uma
mudança de lógicas e valores culturais. Na busca desse sentindo, percebe-se que
o movimento global conduziu a duas perspectivas (JONES, 2004): uma
relacionada com as atitudes corporativas externas e outra relacionada com as
atitudes corporativas internas.
Ao se considerarem as perspectivas interna e externa da RSC, percebe-
se que as empresas têm compromissos financeiros com seus acionistas,
funcionários e consumidores, mas, também, compromissos sociais e
ambientais com eles e, com as comunidades afetadas por suas
atividades (JONES, 2004, p. 2).
Para Melo Neto e Froes (2001, p. 85), atuando em ambas as dimensões, a
empresa exerce a sua cidadania empresarial e adquire o seu status de “empresa-
cidadã”. A cidadania empresarial plena só é alcançada quando a empresa
assegura o bem-estar de seus funcionários e dependentes e contribui para o
desenvolvimento da comunidade, criando diferenciais competitivos. A situação
extrema oposta – baixos graus de RS interna e externa – caracteriza-se pela
indiferença e demonstra a ausência de consciência social. Quando uma empresa
demonstra um alto grau de RS interna e baixo grau de RS externa, pode estar
iniciando o seu investimento junto aos funcionários para, em seguida, fortalecer
sua atuação junto à sociedade. De forma inversa, empresas que apresentam um
alto grau de RS externa e baixo grau de RS interna, podem estar buscando
apenas o marketing social, ou seja, ampla divulgação da marca e reforço da
imagem. Ao priorizar esta última opção, a empresa corre o risco de gerar
conflitos, ansiedades e desmotivações, pelo descontentamento dos funcionários.
No quadro abaixo, os teóricos explicam as principais diferenças entre
ambas as dimensões. A responsabilidade social interna, voltada para o público
interno, enfatiza as áreas de educação, salários e benefícios, assistência médica,
social e odontológica e tem como objetivo principal obter maior retorno de
produtividade para os acionistas. A responsabilidade social externa tem como
foco a comunidade e a atuação da empresa se expressa através de ações sociais
voltadas principalmente para as áreas de educação, saúde, assistência social e
ecologia, tem como objetivo um maior retorno social, de imagem, publicitário e
para os acionistas.
Responsabilidade Social Interna Responsabilidade Social Externa
Foco
Público Interno (empregados e seus
dependentes)
Comunidade
Áreas de
atuação
Educação
Salários e benefícios
Assistência Médica, Social e
Odontológica.
Educação
Saúde
Assistência Social
Ecologia
Instrumentos
Programa de RH
Planos de Previdência complementar
Doações
Programa de Voluntariado
Parcerias
Programa e Projetos sociais.
Quadro 2 – Responsabilidade Social Interna e Externa.
Fonte: Melo Neto e Froes (2001, p. 89).
Dentro dessa linha de valorização das dimensões interna e externa, o
Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social contempla essas
dimensões ao defini-las como grandes temas, dentre os seus indicadores:
Temas Indicadores
Valores e Transparência
1. Compromissos éticos
2. Reflexos na cultura Organizacional
3. Diálogo com partes interessadas (stakeholders)
4. Relação com a Concorrência
5. Balanço social
Público Interno
6. Relações com os Sindicatos
7. Gestão Participativa
8. Participação nos resultados e bonificação
9. Compromisso com o futuro das crianças
10. Valorização da diversidade
11. Comportamento frente a demissões
12. Compromisso com o Desenvolvimento Profissional e a
Empregabilidade
13. Cuidados com a Saúde, Segurança e Condições de Trabalho
14. Preparação para a Aposentadoria
Meio Ambiente
15.Gerenciamento Impacto no Meio Ambiente
16. Racionalização do uso de recursos críticos
17. Comprometimento da Empresa com a Causa Ambiental
18. Educação Ambiental
Fornecedores
19. Critérios de Seleção e Avaliação de Fornecedores
20. Trabalho Infantil na Cadeia Produtiva
21. Relações com Trabalhadores Terceirizados
22. Apoio ao Desenvolvimento de Fornecedores
Consumidores/Clientes
23. Política de Comunicação Comercial
24. Excelência no Atendimento
25. Conhecimento dos Dados Potenciais dos Produtos e Serviços
Comunidade
26. Gerenciamento do Impacto da Empresa na Comunidade Vizinha
27. Relações com Organizações Locais
28. Gestão de Ação Social
29. Foco e Alcance da Gestão Social
30. Integração Entre Empresa e Ação Social
31. Estímulo ao Voluntariado
Governo e Sociedade
32. Contribuições para Campanhas Políticas (ênfase no nível municipal)
33. Práticas Anticorrupção e Propina
34. Liderança e Influência social
35. Participação em Projetos Sociais Governamentais
Quadro 3 - Síntese dos temas e indicadores propostos pelo Instituto Ethos.
Fonte: Elaborado a partir dos Indicadores Ethos/ABIP – Setor de Panificação – Julho/2002.
Parece consenso mínimo, hoje em dia, que empresas socialmente
responsáveis demonstrem três características básicas, segundo Kreitlon (2003):
a) reconhecer o impactos de suas atividades sobre a sociedade na qual está
inserida; b) gerenciar os impactos econômicos, sociais e ambientais, relacionados
ao seu negócio, em nível local e global; c) realizar seus propósitos através do
diálogo entre as partes interessadas, incluindo, às vezes, parcerias com outros
grupos e empresas.
Em sua essência, o conceito de responsabilidade não é muito diferente do
citado por alguns autores americanos há 50 anos atrás. Permanece associado ao
entendimento de que decisões e resultados empresariais envolvem as
comunidades e, como tal, vão além de simplesmente sócios e acionistas. Dessa
forma, enfatiza a relação direta entre as atividades das empresas e os agentes
com quem interagem: funcionários, fornecedores, clientes, investidores,
competidores, colaboradores, governos e comunidades.
2.3 Investimento social como ferramenta estratégica
Se entendermos as empresas como construções sociais, sujeito e objeto
da realidade da qual fazem parte, não é difícil identificar sua participação
tanto no agravamento quanto na superação dos múltiplos problemas da
sociedade (...) Quando o único objetivo de um negócio é o lucro, corre-se
o risco de estar serrando o próprio galho no qual se está sentado
(VERGARA; BRANCO, 1999, p.2, apud ZOUAI; SAUERBRONN, 2002, p.
13).
Há mais de meio século, John Maynard Keynes (1947, apud ALVES, 2001,
p. 80), afirmou que o gradual crescimento da empresa tem como correlata a
diversificação de suas funções. Segundo o economista britânico, a maximização
do lucro para os acionistas passa, à medida que a empresa cresce, a ocupar
papel quase secundário. A estabilidade da empresa, sua imagem perante o
público e sua capacidade de satisfazer os seus clientes passam a ocupar papel
de destaque. Não obstante, Keynes não associa essas idéias a uma função social
da empresa.
Hoje, um grande número de empresas estão investindo em programas de
cunho social, caracterizando-se como empresas cidadãs. Isto se evidencia pelo
crescente número de projetos sociais por elas divulgados.
Numa nova concepção, a empresa não perde a sua característica
essencial de ser geradora de riqueza, mas agrega atribuições de funções sociais
responsáveis, condizentes com o seu funcionamento e modelo de gestão. O
próprio conceito de riqueza se amplia, agregando aos bens materiais tangíveis
valores intangíveis, como a preservação do meio ambiente, o desenvolvimento
sustentável, a dignidade no trabalho e a defesa do consumidor (ALVES, 2001).
Atualmente, os valores intangíveis da empresa podem atingir níveis
elevadíssimos, chegando a assumir peso maior que seus valores tangíveis. O
valor intangível de uma empresa é representado e esta quer dizer reputação, ou
seja, o quão digna de confiança e respeito uma empresa é. O ganho vem da
valorização da imagem institucional e da marca, maior lealdade de todos os
públicos, principalmente dos consumidores, maior capacidade de recrutar e reter
talentos, flexibilidade e capacidade de adaptação e longevidade (GRAJEW,1999,
apud DUARTE; TORRES, 2005, p. 6).
Outros autores parecem reforçar a idéia de ganho sob o aspecto da
agregação de valor:
(...) as práticas de responsabilidade social proporcionam às empresas
promotoras ganhos substanciais, dentre os quais, pode-se citar: valor
agregado à imagem da empresa; nova fonte de motivação e escola de
liderança para os funcionários; consciência coletiva interna de estar
participando no encaminhamento de causas sociais; e mobilização dos
recursos disponíveis da empresa (MARTINELLI, 1997, apud PRATA,
2004, p. 5).
Teodósio (2001, apud PRATA, 2004, p. 6) faz uma relação direta entre o
desenvolvimento de práticas sociais e o aumento da produtividade:
....as vantagens encontradas pelas organizações privadas ao
desenvolverem práticas sociais abrangem: aumento na produtividade e
competitividade, melhora na imagem institucional junto à comunidade e
no relacionamento cliente-empresa, redução de ameaças externas. Além
disso, ao intervir em problemas sociais ocorre principalmente um
aumento na produtividade no trabalho devido ao engajamento dos
empregados (tanto do nível gerencial quanto administrativo e
operacional), em projetos sociais.
Melo Neto e Froes (2001, p. 95) entendem que a responsabilidade social,
assumida de forma consistente e inteligente pela empresa pode contribuir de
forma decisiva para a sustentabilidade e o desempenho empresarial, na medida
em que pode obter como benefícios:
ganhos de imagem corporativa;
popularidade dos dirigentes por liderarem ações com elevado senso
de responsabilidade social;
maior apoio, motivação, lealdade, confiança e melhor desempenho de
funcionários e parceiros;
melhor relacionamento com o governo;
maior disposição dos fornecedores, distribuidores e representantes
em realizar parcerias com a empresa;
maiores vantagens competitivas (marca mais forte e produtos mas
conhecidos);
maior fidelidade dos clientes atuais e possibilidades de conquistas de
novos clientes.
Os investimentos sociais asseguram para a empresa a condição de
empresa-cidadã. Esta, por sua vez, responde com a garantia de autopreservação
da empresa, caso venha a perder competitividade por razões operacionais.
Portanto, os aspectos consciência social elevada, exercício pleno da cidadania
empresarial e o volume de investimentos sociais, arranjados na figura abaixo,
formam o que Melo Neto e Froes (2001) denominam de “tripé da autopreservação
empresarial”.
Elevada consciência social
Exercício Pleno da Volume crescente de
Cidadania empresarial Investimentos sociais
Figura 4 - Tripé da autopreservação empresarial.
Fonte: Melo Neto e Froes (2001, p. 98).
Por possuir uma elevada consciência social, a empresa capacita-se para o
exercício da cidadania empresarial. E, ao investir em projetos sociais, exercita
essa capacidade e consolida sua imagem de empresa-cidadã, assegurando sua
autopreservação.
Segundo Martinelli (1997, apud KOLBE, 1999, p. 23), um programa
transparente, independente e ético, com um fim social, contribui para ganhos
substanciais para a empresa:
Valor agregado à imagem da empresa, permitindo que a empresa
influencie o comportamento da sociedade e garantindo a fidelidade
dos clientes à empresa;
Nova fonte motivacional e escola de liderança para os funcionários,
proporcionando aos indivíduos a oportunidade de contribuírem para o
bem comum e com isso influenciando nas dimensões profissional,
familiar e pessoal desses indivíduos;
Consciência coletiva interna de contribuir para soluções de causas
sociais, consolidando valores como solidariedade e espírito de
equipe;
Mobilização de recursos disponíveis da empresa, sem
necessariamente implicar custos adicionais.
Dentro da visão estratégica de Drucker (1998, apud KOLBE, 1999, p. 20),
as questões sociais devem ser vistas como oportunidades, e os benefícios vêm a
partir do equilíbrio de poder da empresa:
...o poder econômico que uma empresa adquire precisa ser sempre
equilibrado para que este não se transforme em tirania, precisando assim
se responsabilizar também pelo seu impacto sobre a sociedade. Ela tem
a responsabilidade básica de achar uma abordagem a problemas sociais
básicos que podem estar dentro de sua competência e até mesmo ser
transformados em oportunidades para ela.
O que se observa é uma nova visão do mundo organizacional apontando
para questões como a subjetividade, a ética, a transparência, a diversidade de
aspectos sócio-culturais, econômicas e um maior respeito e garantia aos direitos
humanos. Uma nova forma de gestão empresarial, já que a responsabilidade
social se propõe a ser uma atividade associada ao negócio da empresa.
Na verdade, as empresas estão repensando o seu papel e a forma de
conduzir seus negócios. Aquelas que são líderes no campo da responsabilidade
social empresarial entendem que mais do que uma simples coleção de práticas
voluntárias, de gestos ocasionais, ou de iniciativas motivadas por benefícios de
caráter mercadológico ou financeiro, o que se sobrepõe é um conjunto de valores,
e políticas e práticas que devem ser apoiados pela alta direção e integrados à
gestão estratégica, guiando processos decisórios e operacionais da empresa.
Tudo isso baseado numa gestão focada na ética, na qualidade das relações com
todas as partes interessadas (stakeholders), incorporando os interesses desses
vários grupos ao planejamento de suas atividades (ZADEK, 1998, apud
KREITLON, 2003).
É importante que se diga que a incorporação da questão social no âmbito
empresarial não é simples, tendo em vista que muitos estão envolvidos, além da
empresa. Contudo, quando associada à estratégia global de negócios, as políticas
e diretrizes de responsabilidade social são capazes de gerar inovações que
permitem reduzir custos totais de produção e elevar o valor agregado frente ao
mercado.
A redução de custos de produção se dá na medida em que falhas no
processo produtivo são corrigidas como decorrência de uma maior consciência
social como a redução no consumo de energia, papéis e água, redução do
absenteísmo como resultado de uma melhor saúde e segurança no trabalho,
dentre outros.
Entretanto, esse posicionamento social nem sempre é compreendido. Há
uma tendência de confrontar os benefícios sociais conseqüentes do
posicionamento socialmente responsável com os custos econômicos privados
adicionados ao processo produtivo, quando da adoção de práticas sociais.
Para Aligleri (2004, p.5), este debate tem sido conduzido de forma
incorreta. Os custos são levantados, mas são ignorados os efeitos
compensadores mais importantes que impulsionam a competitividade, resultantes
da inovação (PORTER; LINDE, 1999, apud ALIGLERI, 2004, p. 5). A autora
conclui: o novo paradigma que vem se impondo entrelaça a melhoria social e a
competitividade, uma adequação às novas realidades em conformidade à ordem
social que se configura.
Indicadores do valor agregado são disponibilizados pela Dow Jones
Sustainability Group Index, por exemplo, considerando o desenvolvimento
econômico, ambiental e social nas decisões sobre oportunidades de negócios e
no gerenciamento das empresas. A revelação tem sido um grande mercado em
ascendência formado principalmente por fundos públicos e privados dispostos a
investir em empresas com elevada conduta social.
Estudos realizados pelo Social Investment Forum, representante do setor
de investimento socialmente responsável nos Estados Unidos, demonstraram, no
final de 1999, que um em cada oito dólares de ativos administrados nos Estados
Unidos era investido com algum critério de responsabilidade social (SEABRA,
2001; STIVALETTI, 2002, apud ALIGLERI, 2004, p. 5).
Não se pode ignorar a responsabilidade social na gestão da empresa,
porque, mais do que uma questão de sensibilização social e ética, é,
principalmente, uma questão de sensibilização econômica, institucional e
mercadológica (LAYRARGUES, 2000, apud ALIGLERI, 2004, p. 6). Assim, a
ausência de políticas e o desempenho social inadequado podem trazer prejuízos
materiais e morais à empresa, elevando custos e reduzindo oportunidades de
mercado (BORGER; ASPERTEDT, 1999, apud ALIGLERI, 2004, p. 6).
2.3.1 O investimento em projetos sociais
O desempenho econômico não é a única responsabilidade de uma
empresa. Uma organização tem plena responsabilidade pelo seu impacto
sobre a comunidade e a sociedade (DRUCKER,1986).
Muitas empresas já evoluíram da filantropia tradicional – a forma mais
antiga de responsabilidade social corporativa – para o investimento social,
adotando uma abordagem mais sensível, baseada nas necessidades definidas
pela sociedade. Mais recentemente, surgiu o termo “integração social”, onde
populações de baixa renda são integradas à pratica empresarial regular. Esse
processo expressa o visível interesse das empresas em promover as sociedades
estáveis, saindo de programas caritativos tradicionais para programas mais
sustentáveis que apóiem suas estratégias de obtenção de lucro.
Embora considerada obsoleta por alguns, segundo Jones (2004), a
filantropia ainda se mostra apropriada e às vezes até necessária como um
primeiro passo no processo evolucionário da empresa, que nem sempre dispõe
da capacidade de recursos humanos para adotar o nível participativo de
responsabilidade social corporativo.
O investimento social ou filantropia estratégica, como também é chamado,
surgiu em meados do século XX, quando, em questões às pressões sociais, as
empresas definiram que precisavam orientar a doação caritativa. A definição de
programas baseados nas necessidades expressas pela comunidade, conduziu a
um processo mais participativo de decisão. A integração direta, mais utilizada em
países menos desenvolvidos, ainda gera uma certa polêmica como iniciativa de
responsabilidade social empresarial externa, por estar diretamente vinculado ao
interesse comercial da empresa. Entretanto empresas multinacionais que
trabalham em países em desenvolvimento vêm adotando a prática por
regulamentação, oportunidades de mercado, potencial de consumidores e
funcionários e até por interesse de criar riqueza nos países pobres. Enquanto
isso, empresas nacionais vêm adotando o modelo como forma de cobrir o hiato
gerado pela falta de investimento do governo nos recursos necessários para a
manutenção das atividades comerciais.
Não parece demasiado relembrar que a responsabilidade social é um
estágio mais avançado no exercício da cidadania corporativa, segundo Melo Neto
e Froes (2004, p. 27). Enquanto a filantropia tem como objetivo contribuir para a
sobrevivência de grupos sociais desfavorecidos, a responsabilidade social busca
a sustentabilidade e a auto-sustentabilidade das comunidades.
A definição a seguir, ilustrada pelo quadro que a acompanha, traz
elementos esclarecedores, do ponto de vista dos teóricos em referência:
Tanto a filantropia quanto a responsabilidade social são de natureza
diversa. A filantropia é uma “simples doação”, fruto da maior
sensibilidade e consciência social do empresário. A responsabilidade
social é uma “ação transformadora”. Uma nova forma de inserção social
e uma intervenção direta em busca da solução de problemas sociais
(MELO NETO; FROES, 2004, p. 27).
Filantropia Responsabilidade Social
Ação individual e voluntária Ação coletiva
Fomento da caridade Fomento da cidadania
Base assistencialista Base estratégica
Restrita a empresários filantrópicos e
abnegados
Extensiva a todos
Prescinde de gerenciamento Demanda gerenciamento
Decisão individual. Decisão consensual
Quadro 4 – As diferenças entre a filantropia e a responsabilidade social.
Fonte: Melo Neto e Froes (2004, p. 28).
As empresas desempenham um papel importante no desenvolvimento
econômico e social de um país. Podem contribuir para melhoria da qualidade de
vida da sociedade e também para a consolidação de um mercado forte e menos
exposto às crises econômicas. Com isso, o interesse em ações que reduzam o
impacto dos seus processos produtivos tanto quanto o investimento em projetos
sociais, principalmente em áreas mais carentes da sociedade, são medidas
necessárias em sua atuação.
Para Melo Neto e Froes (2004, p. 29), na realização de ações de
responsabilidade social devem ser considerados dois focos distintos: os projetos
sociais e as ações comunitárias.
Projetos sociais são empreendimentos voltados para a busca de soluções
de problemas sociais que afligem populações e grupos sociais numerosos ou em
situações de alto risco, enquanto as ações comunitárias correspondem a
participação da empresa em programas e campanhas sociais realizadas pelo
governo, entidades filantrópicas e comunitárias ou por ambas. Estas se
expressam através da adoção de escolas, creches, postos de saúde, praças e
jardins, e se materializam por meio de doações, apoio e trabalho voluntário dos
empregados. As diferenças entre ambas podem ser observadas no quadro
seguinte:
Ações comunitárias Projetos sociais próprios
Ação indireta sobre a comunidade Ação direta sobre a comunidade
Transparência/repasse de recursos para
entidades
Aplicação direta dos recursos
A gestão é feita por terceiros A gestão é feita pela própria empresa
São ações de doação e apoio
São ações de fomento ao desenvolvimento
social
Geram retorno tributário, social e institucional Geram retorno social e de mídia institucional.
Não demandam ações de marketing social Demandam ações de marketing social
Quadro 5 – Modalidades de exercício de responsabilidade social corporativa.
Fonte: Melo Neto e Froes, 2004, p. 29.
Investimentos em projetos e programas sociais são os que mais crescem
no Brasil. Criando institutos sociais para gerir as próprias ações, financiando
diretamente projetos da comunidade ou desenvolvendo os próprios programas e
projetos, empresas nacionais e organizações multinacionais praticam o exercício
da “cidadania responsável”.
Para Machado e Lage (2002, p. 9), os projetos sociais podem ser
desenvolvidos a partir de vários pontos de interesse. É importante que aqui se
faça uma distinção básica entre duas linhas orientadoras para escolha de projetos
voltados para a comunidade:
Clientelista – relacionada aos projetos cujo apoio fornecido pela
empresa torna a comunidade dependente, gerando um ciclo vicioso.
Assim definida por Fernandes (1994, apud MACHADO; LAGE, 2002, p.
9):
É aquela em que as organizações apresentam alto grau de dependência
externa, em benfeitores, estando moldadas dentro da cultura do ’“Deus
lhe pague’. Esta, por sua vez, propicia um ambiente perfeito para ações
paternalistas e de pouco efeito para a melhoria das organizações,
formando assim um ciclo vicioso, onde a ênfase em ações sobre os
efeitos e não sobre as causas dos problemas existentes reforça a
dependência da organização em seus benfeitores”.
Algumas empresas demonstram sensibilidade social ao ajudarem as
comunidades, mas não permitem que estas se tornem independentes.
Emancipatória – relacionada aos projetos cujo apoio promovem a
autonomia e emancipação da comunidade.
A linha emancipatória contribui para o desenvolvimento das capacidades
humanas e sociais da comunidade, viabilizando a superação das condições de
pobreza. Considera-se combate à pobreza, nesta perspectiva, algo que esteja
além da mera ação de doação temporária, a qual não levaria ao desenvolvimento
de capacidades humanas.
Desta forma, um projeto social pode ser definido como aquele utilizado
para
....transformar instituições de cunho caritativo em instituições de cunho
formativo e educativo. Para tanto, este deve ser estruturado e planejado
de forma que permita à entidade social desenvolver sua auto-suficiência
administrativa e financeira, em uma ação duradoura e com estratégias de
sustentabilidade, multiplicação e intistucionalização (KISIL, apud
SCORNAVACCA, 1998, in MACHADO; LAGE, 2002, p. 9).
Esta distinção contribuiu para o direcionamento do presente estudo ao se
definir, por ocasião da pesquisa, o sentido de responsabilidade social sob o
enfoque da linha emancipatória. A esta foi atribuída uma maior eficácia, na
medida em que se posiciona pela independência das comunidades. Essa idéia é
reforçada pelas palavras de Azevedo (2003, p. 108):
Hoje, tão importante quanto a entrada de novos atores nesse processo, é
preciso a qualificação das ações sociais já desenvolvidas pelas
empresas. Elas têm muito mais a contribuir do que simplesmente
fazerem doações às entidades sociais. Precisam mudar da ação
filantrópica para o investimento social estratégico, aquele que transforma
a sociedade e fortalece a empresa. Os resultados positivos da ação
social agregam valores éticos à empresa.
No enfoque da responsabilidade social é importante a escolha do alvo-
estratégico e a definição das ações sociais relacionadas, tais como:
relacionamento com os diversos públicos-alvo, incluindo os empregados e
dependentes, com o objetivo de garantir satisfação, reter os principais talentos e
aumentar a produtividade; valorização dos produtos/serviços; inserção na
comunidade para aprimoramento das relações e definição da melhor forma de
nela permanecer inserida; preservação do meio ambiente; capacitação
profissional de membros da comunidade e de empregados da própria empresa.
Definindo o seu foco de atuação (meio ambiente, cidadania, educação
etc.), a estratégia de ação (negócios, marketing de relacionamento, marketing
institucional etc.) e o papel principal (difusora de valores, promotora da cidadania,
capacitadora etc.), a empresa demonstra a sua visão predominante e visões
secundárias de responsabilidade social (MELO NETO; FROES, 2001, p. 83).
2.4 Instrumentos de avaliação da dimensão social
A adoção de políticas e práticas de responsabilidade social requer a
implementação de um programa estruturado, que contemple as práticas já
adotadas e considere novas ações de melhoria, de forma a tornar o programa
bem sucedido.
Não se pode negar que a dimensão social do desenvolvimento se torna um
dos componentes essenciais da transformação social que vivemos (DOWBOR,
1999, apud COELHO, 2004, p. 6). Mas deve-se reconhecer que, enquanto as
áreas produtivas contam com um consistente material teórico sobre a sua gestão,
a área social não possui paradigmas de gestão correspondentes, o que provoca
uma carência de mensuração tangível, quantificável e verificável sobre o
desempenho das organizações.
Embora existindo dúvidas sobre o real retorno de um posicionamento
socialmente responsável e por não haver mecanismos claros de mensuração,
muitas empresas já aderiram ao movimento, seja pela nova consciência dos
administradores ou por simples estratégia de marketing (MACHADO; LAGE,
2002).
Segundo Mendonça (2003, apud COELHO, 2004, p. 6), existem fortes
evidências de preocupação com os aspectos norteadores da necessidade de que
as organizações evidenciem uma atuação considerada como socialmente
responsável. Essa lacuna entre o discurso prático e a construção de metodologia
decorre da inexistência de um instrumento suficientemente sólido que avalie com
objetividade a amplitude da dimensão social.
Ao mesmo tempo em que lida com lógicas de avaliação focalizadas nos
aspectos econômico-financeiros da atividade, características da iniciativa privada,
a gestão social deve contemplar critérios substantivos, ligados ao
desenvolvimento social local e à valorização dos indivíduos envolvidos em suas
atividades (TEODÓSIO, 2003, apud COELHO, 2004, p. 7). Para Marino (2001,
apud COELHO, 2004, p. 8).
A avaliação de projetos pode ser conceituada como um processo
sistemático de delineamento, obtenção e fornecimento de informações
úteis ao julgamento de alternativas de decisão sobre determinado objeto.
A dificuldade em estabelecer indicadores para mensuração e
monitoramento dos processos, resultados e impactos dos projetos sociais é
intensificada pela inexperiência das organizações de Terceiro Setor em trabalhar
com esses indicadores, por um lado, e pelo desconhecimento por parte das
empresas das dificuldades em se trabalhar com realidades sociais complexas
(FISHER et al., 2003, apud COELHO, 2004).
Segundo Coelho (2004), os processos avaliativos precisam apresentar uma
abordagem plurarista, que envolva aspectos qualitativos e quantitativos e
considere os diferentes stakeholders envolvidos.
Os instrumentos de avaliação de gestão social podem ser classificados de
acordo com as funções: orientadora, certificadora, relatora e avaliadora da
performance da atuação social. Pode-se dar como exemplo das três primeiras
categorias os Indicadores Ethos, a norma SA 8000 e o balanço social,
respectivamente. Observa-se uma carência significativa na avaliação de
performance dos diversos públicos envolvidos.
Para Alledi e Quelhas (2005), no Brasil, hoje, em torno da
responsabilidade social, identificam-se cinco movimentos: o da certificação,
através dos elementos da norma internacional SA 8000; o da auto-regulação,
através dos indicadores Ethos de Empresas e Responsabilidade Social; o da
premiação, através dos fundamentos do Prêmio Nacional da Qualidade; o da
padronização, através do padrão internacional AA 1000, de diálogo entre a
organização e os seus stakeholders; e, como forma alternativa, o “não-não”,
representando a não-certificação, a não-regulação, a não-premiação ou a não-
padronização, apoiada apenas em ações como a filantropia, o voluntariado ou
quaisquer outros programas escolhidos pela empresa como atividade de
responsabilidade social.
Apresenta-se aqui um resumo das ferramentas mais utilizadas, sem que se
tenha a pretensão de indicar a melhor, mas de sinalizar os aspectos mais
importantes de cada uma delas:
Ferramentas Enfoque
Balanço Social
Demonstra publicamente um conjunto de informações sobre
projetos, benefícios e ações sociais dirigidas aos empregados,
investidores, acionistas e à comunidade, dando transparência às
atividades que buscam melhorar a qualidade de vida para todos,
evidenciando a responsabilidade social em valores monetários
direcionados as ações sociais.
SA 8000
Norma composta por nove requisitos, tendo como referência os
padrões de gerenciamento da qualidade ISO 9000 e o padrão de
gerenciamento ISO 14000. A AS 8000 segue a estrutura que
enfatiza a importância da melhoria contínua através de
auditagem por órgão independente. Focaliza principalmente a
busca de fornecedores éticos aumentando a cadeia produtiva
socialmente responsável.
AA 1000
Processo direcionado a dar suporte às organizações no
gerenciamento e na comunicação da responsabilidade social.
Focaliza as opiniões e necessidades dos stakeholders que
devem integrar o processo, orientando o estabelecimento de
metas organizacionais que respeitam os interesses de cada
parte. Sugere indicadores de performance para avaliação destas
metas.
Global Compact
Preconiza o comprometimento da empresa através de uma carta
de adesão ao grupo de cooperação internacional, visando à
promoção dos direitos humanos, trabalho e meio ambiente,
através da troca de experiências socialmente responsáveis.
Indicadores Ethos de
Responsabilidade Social
Ferramenta de diagnóstico organizacional que avalia o estágio
em que se encontram as práticas de responsabilidade social nas
empresas, facilitando a visualização das ações mais urgentes
que devem ser trabalhadas, posicionando a organização perante
um grupo de benchmark.
Quadro 6 - Principais ferramentas de responsabilidade social.
Fonte: Elaborado a partir de Coelho (2004, p. 9).
Destaque descritivo mais aprofundado será dado ao balanço social, tendo
em vista ter sido o instrumento escolhido pela organização do Prêmio Delmiro
Gouveia para avaliação das empresas pesquisadas neste estudo.
2.4.1 Balanço social
De maneira muito simples, (o Balanço Social) é um instrumento colocado
nas mãos do empresário para que possa refletir, medir, sentir como vai a
sua empresa, o seu empreendimento no campo social (NELSON
GOMES TEIXEIRA, apud NADAS, 2003, p. 55).
A empresa de hoje, preocupada com o lucro, com a comunidade e com a
elaboração de produtos que satisfaçam as necessidades da sociedade, torna-se
responsável econômica e socialmente. Em termos de resultados econômicos, é
chamada a prestar contas aos seus investidores e à sociedade através do
balanço contábil; em termos sociais, através de um balanço social, que deve
refletir os benefícios ao ser humano. Segundo Gonçalves (1996, apud KOLBE,
1999, p. 20)
A empresa tem duas realidades: uma econômica e outra humana, e as
duas devem funcionar simultaneamente. Esta visão empresarial está
sendo caracterizada por uma nova forma de gestão, isto é, o Balanço
Social, um instrumento que permite às empresas fazerem uma avaliação
das ações sociais que desenvolveram e, ao mesmo temo, é uma maneira
de prestar contas à sociedade.
Em resposta às crescentes pressões por um desempenho econômico-
social integrado, desde o final da década de 70, modelos de contabilidade social,
auditoria social e balanço social vêm sendo desenvolvidos. Nos Estados Unidos,
os estudos partiram das Universidades, com foco nos aspectos sociais públicos e
na melhoria da relação empresa-consumidores. Na Europa, o interesse pela
solidariedade econômica, enfatizou os aspectos de planejamento humano e social
da empresa, buscando a igualdade com os demais processos empresariais
(econômico, comercial e tecnológico).
A América Latina, utilizando as experiências americana e européia, com o
sentido de desenvolver a democracia, busca um modelo humanizante, com
propostas participativas para a empresa.
No Brasil, em 1977, mesmo ano em que a França obrigava a publicação de
balanço social para empresas com mais de 750 funcionários, posteriormente
estendida a todas as empresas com mais de 300 funcionários, estudiosos ligados
à Uniapac Brasil e à Fundação FIDES, interessados na responsabilidade social
corporativa, desenvolveram proposta para um modelo de balanço social,
adaptável à realidade brasileira.
Em 1978, esses esforços foram somados à colaboração de profissionais
de Recursos Humanos e psicólogos sociais, sob a coordenação de Ernesto Lima
Gonçalves, que, agregando o conhecimento pessoal às experiências de outros
países, apresentaram proposta enfocando três aspectos básicos (NADAS, 2002):
Uma filosofia de ação transformadora da sociedade, baseada num
papel socialmente responsável da empresa;
Uma metodologia de ação baseada na participação de atores internos
e externos;
Um “modelo” de balanço, simples na sua elaboração, mas que
transformasse em indicadores qualitativos e quantitativos as ações
humanas e sociais e, mantendo as particularidades de cada empresa,
definisse metas mensuradas e dimensionadas que tornassem
possível uma avaliação dessas ações.
O teste de consistência da referida proposta ocorreu em abril de 1980,
quando a Fundação FIDES realizou o Seminário Internacional sobre Balanço
Social, envolvendo especialistas de diversos países. Dentre tantos ”modelos”
apresentados, o “modelo” brasileiro foi bem aceito em seus aspectos conceituais
e práticos.
Por mais de 10 anos a Fundação FIDES divulgou e incentivou a aplicação
do balanço social através de seminários em todo o Brasil. Algumas empresas
implantaram o processo e comissões de balanço social, com base na metodologia
proposta pela FIDES, a exemplo do Grupo TELEBRÁS e da NITROFÉRTIL,
envolvendo aspectos internos e externos da empresa. Algumas outras, iniciaram
a publicação de relatórios sociais, associados aos balanços econômicos.
Em 1992, é publicado o primeiro balanço social do BANESPA, pioneiro na
formatação dos balanços sociais, com relatório completo sobre a atuação do
banco na sociedade, em conjunto com as Demonstrações Contábeis/Financeiras,
além das demonstrações laborais e da Demonstração do Valor Adicionado (DVA).
Em 16 de junho de 1997, o Instituto Brasileiro de Análises Sociais e
Econômicas (Ibase), lança – em campanha nacional, apoiada pela Comissão de
Valores Mobiliários, pelo jornal Gazeta Mercantil e por diversas empresas –, o
balanço social idealizado por Betinho, já citado neste estudo. Segundo Sucupira
(1999, apud TOLDO, 2002, p. 85)
É um documento publicado anualmente reunindo um conjunto de
informações sobre as atividades desenvolvidas por uma empresa, em
promoção humana e social, dirigidas a seus empregados e à
comunidade onde está inserida. Através dele a empresa mostra o que
faz pelos seus empregados, dependentes e pela população que recebe
sua influência direta.
Segundo Nadas (2002, p. 59), dentre tantos modelos surgidos até hoje, na
tentativa de melhor satisfazer a necessidade de um balanço social, pode-se
observar quatro grandes tendências: a perspectiva contábil, relacionando e
levantando o custo das atividades sociais da empresa; a perspectiva legalista,
que vem buscando, sem muito sucesso, tornar obrigatória por a lei a publicação
de balanços sociais; a perspectiva mercadológica, bastante difundida no Brasil,
que parte do princípio de que ser socialmente responsável é uma vantagem
competitiva, tornando, assim, o balanço social uma peça de propaganda; e,
finalmente, aquela que mais interessa ao foco deste estudo, a perspectiva da
responsabilidade social, vinculada à prática do processo do balanço social sob a
motivação da ética do bem comum, indispensável para o crescimento da
coletividade.
Segundo NADAS (2002), a essa perspectiva estão associadas quatro
condições básicas para condução do processo do balanço social: uma visão da
dignidade da pessoa humana; uma metodologia participativa, envolvendo todos
os públicos – interno e externo – da empresa; a transparência quanto às
limitações da empresa; a continuidade do processo, permitindo a comparação
entre os objetivos estabelecidos e os resultados obtidos.
O balanço social mostra à sociedade o que a empresa valoriza no seu lado
humano, internamente e em relação à comunidade. Aponta o que faz para seus
funcionários em relação a salários, alimentação, creches, educação, saúde,
segurança no trabalho, previdência privada, transporte, bolsa de estudos,
participação nos resultados. Especifica o faturamento bruto, lucro operacional,
faturamento bruto, folha de pagamento, encargos sociais, tributos pagos, dentre
outros. Quanto à comunidade, registra o investimento nas áreas de cultura,
esporte, saúde pública, segurança, urbanização, defesa civil, educação,
assistência social, obras públicas, saneamento, campanhas e outros. Em relação
ao meio ambiente, busca contemplar programas que visem à recuperação,
conservação e melhoria do meio ambiente.
Em relação às dimensões contempladas pelo balanço social, a FIPECAFI
(2000, p.31, apud RODRIGUES JÚNIOR, p. 224) ressalta:
O Balanço Social tem por objetivo demonstrar o resultado da interação
da empresa com o meio em que está inserida. Possui quatro vertentes: o
Balanço Ambiental, o Balanço de Recursos Humanos, Benefícios e
Contribuições à Sociedade em geral e Demonstração do Valor
Adicionado(...) A Demonstração do Valor Adicionado objetiva evidenciar
a contribuição da empresa para o desenvolvimento econômico –social da
região onde está instalada. Discrimina o que a empresa agrega de
riqueza à economia local e em seguida, a forma como distribui tal
riqueza.
Diante de tantas transformações pelas quais vem passando o meio
empresarial, o balanço social pode ser um instrumento de gestão humana e social
importante, complementando os instrumentos atuais e incorporando estratégias e
ações no campo social. Entretanto, ainda que haja muita pressão por
responsabilidade social das empresas, ainda há muita resistência, e até que esta
prática se torne realidade para a grande maioria delas é preciso que o processo
de balanço social ainda seja compreendido e exercitado.
2.5 Cidadania empresarial e governança corporativa
As boas práticas de governança corporativa vêm tendo destaque há
algum tempo, principalmente devido à maior competitividade das
empresas, às recentes mudanças da Lei das S/A, à necessidade de
atrair mais capital estrangeiro, às novas gerações que vêm assumir os
negócios familiares e à tendência de profissionalização dos conselhos de
administração (MCKINSEY & COMPANY, 2001, apud PARREIRAS,
2003, p. 9).
Cresce, assim, o reconhecimento de um novo papel que conduz à
concepção de empresa cidadã e que a cada dia ganha força e adeptos nos
países industrializados e nos principais países emergentes. Esse novo conceito é
definido por Melo Neto e Froes (2001, p.100) como:
Uma empresa-cidadã tem no seu compromisso com a promoção da
cidadania e o desenvolvimento da comunidade os seus diferenciais
competitivos. Busca, desta forma, diferenciar-se dos seus concorrentes
assumindo uma nova postura empresarial – uma empresa que investe
recursos financeiros, tecnológicos e de mão-de-obra em projetos
comunitários de interesse público.
Em sua concepção, cidadania é um estatuto conquistado historicamente
pela luta dos cidadãos que, gradativamente, superaram a posição passiva de
súditos e objetos do poder para tornarem-se sujeitos das normas e ações desse
poder. Exercer a cidadania é o ato de inserir-se na vida econômica, social,
política, cultural e não apenas eleger-se ou escolher seus representantes, sendo
súdito ou soberano, com direitos e deveres, mas como cidadão (AGUIAR, 1994,
apud VASCONCELOS, 2002, p. 50-51).
Evoluindo ao longo do tempo, o conceito de cidadania, como o direito de
ter direito, é interpretado por Marshall (s/d, apud VASCONCELOS, 2002, p. 52)
como uma composição de direitos civis e políticos ou de primeira geração,
expressos nos direitos individuais (liberdade, igualdade e fraternidade), direitos
sociais ou de segunda geração, representados pelos direitos da dignidade (direito
ao trabalho, saúde, educação e acesso aos meios dignos de sobrevivência em
bem-estar social) e, mais recentemente, os direitos que deslocam poderes
individuais para o povo, nação ou a própria humanidade – ou direitos de terceira
geração (direito ao desenvolvimento, à paz, ao meio ambiente, às coletividades
étnicas etc.) – e os direitos relativos à bioética, ou de quarta geração, que buscam
preservar a vida e regular outras formas de vida em laboratório.
A cidadania empresarial coloca a empresa numa atitude proativa diante
dos problemas da comunidade na qual está inserida. Nesse sentido, contribui de
forma transformadora, assumindo, portanto, uma responsabilidade cívica. Para
Logan et al. (1997, apud LIMA, 2002, p. 106), mesmo como entidade distinta das
pessoas, as corporações têm responsabilidades semelhantes a um indivíduo.
Cidadania empresarial pode, então, ser entendida como uma relação de direitos e
deveres entre empresas e seu âmbito de relações.
Diz respeito a um conjunto de princípios, ações e atitudes voltados para
a valorização da qualidade, para o respeito ao consumidor e ao meio
ambiente, abarcando também o respeito para com todos os agentes que
se relacionam com a empresa: funcionários, fornecedores, governo,
clientes, comunidade, sócios ou acionistas etc. (SCHOMMER; FISCHER,
1999, apud LIMA, 2002, p. 107).
A cidadania, no conceito atual, exige, pois, uma nova ordem social, um
sentido de responsabilidade pública e o reconhecimento dos cidadãos como
sujeitos dos seus próprios direitos, além de cobrar um padrão de postura ética e
humanitária nos assuntos relativos aos cidadãos. A concepção de empresa
cidadã e que a cada dia ganha força e adeptos nos países industrializados e nos
principais países emergentes, vem-se tornando uma questão estratégica e de
sobrevivência no cenário administrativo mundial.
A adoção do conceito, amplamente difundido no mundo empresarial, vem
sendo vinculado, principalmente, ao investimento social e, por isso, confunde-se
com a responsabilidade social ou com a filantropia, em alguns casos, utilizadas
como expressões sinônimas. Dentre outras explicações, parece oportuno
considerar a ampliação do sentido tradicional do conceito de cidadania e o próprio
processo de construção e maturação de um conjunto de terminologias
específicas, surgidas para identificar e melhor caracterizar as mudanças ocorridas
nos contextos empresarial e social.
Para Mcintosh et al. (2001, p. XVII), a cidadania corporativa, como a
cidadania individual, é uma idéia com dimensões éticas e práticas com
preocupações básicas de negócios, tais como: evitar riscos e proteger a
reputação, assegurar o futuro e desenvolver competências empresariais. Inclui
fazer a coisa certa e refletir a crença das pessoas de que a empresa deve
expressar os anseios da humanidade e ser um lugar onde as pessoas tenham
satisfação em trabalhar. Na ótica desses autores, considerar que uma empresa só
tenha que cumprir com suas obrigações financeiras e legais para ser uma boa
cidadã corporativa é uma visão míope do papel dos negócios na sociedade.
Pressupondo-se que qualquer negócio é uma entidade tanto econômica quanto
social, as empresas que não cumprem com suas responsabilidades sociais muito
provavelmente não cumprem suas responsabilidades econômicas e legais,
pressupondo que qualquer negócio é uma entidade tanto econômica quanto
social.
A concepção de cidadania empresarial, entendida como um conjunto de
princípios e sistemas de gestão destinados à criação ou preservação de valor
para a sociedade (ALVES, 2001, p. 84), torna-se mais clara quando analisada a
partir de um fenômeno mais amplo e muito recentemente difundido, que é a
governança corporativa e que tem como ponto de partida a busca do
aperfeiçoamento do comportamento das pessoas e das instituições
O termo “governança corporativa” vem da expressão inglesa corporate
governance e foi definido pela OECD – Organization for Economic Cooperation
and Development (1999, p. 5, apud FAMÁ; RIBEIRO NETO, 2005, p. 3) como
o conjunto de relações entre a administração de uma empresa, seu
conselho de administração, seus acionistas e outras partes interessadas.
Também proporciona a estrutura que define os objetivos da empresa,
como atingi-los e a fiscalização do desempenho.
A implementação das boas práticas de governança corporativa, segundo
Famá e Ribeiro Neto (2005, p. 2),
possibilita uma gestão mais profissionalizada e transparente, diminuindo
a assimetria informacional, procurando convergir os interesses de todas
as partes relacionadas, buscando maximizar a criação de valor na
empresa.
Para Cerda (2000, p. 2, apud FAMÁ; RIBEIRO NETO, 2005, p. 3), dois
objetivos essenciais compõem um sistema de governança corporativa:
1. Prover uma estrutura eficiente de incentivos para a administração da
empresa, visando à maximização de valor;
2. Estabelecer responsabilidades e outros tipos de salvaguardas para
evitar que os gestores (insiders) promovam qualquer tipo de
expropriação de valor em detrimento aos acionistas (shareholders) e
demais partes interessadas (stakeholders).
O interesse pela governança corporativa teve início na década de 80, nos
Estados Unidos, num contexto de mercado em que a administração das
empresas estava sob a responsabilidade do CEO (principal executivo da
empresa), e os acionistas detentores de pequena parcela de participação da
empresa acompanhavam passivamente as decisões tomadas pela diretoria.
Só no final de 2001, quando uma onda de escândalos financeiros que
envolveu grandes companhias americanas provocou profundos prejuízos ao
mercado e abalou a confiança de investidores, acirrou-se no mundo –
inicialmente na Inglaterra e, posteriormente, no resto da Europa – a discussão
sobre governança corporativa. Grandes investidores mobilizaram-se contra a
administração irregular por parte de algumas organizações.
Pesquisa publicada em julho de 2002 pela empresa de consultoria de
gestão Mckinsey (2002, apud FAMÁ; RIBEIRO NETO, 2005, p. 4) mostrou as
principais preocupações dos investidores em suas decisões de investimento, após
os escândalos: a transparência na contabilidade foi escolhida por 71% dos
entrevistados como aspecto primordial, além de outros como a igualdade entre os
acionistas, regulação do mercado, proteção dos investidores e liquidez das ações.
No Brasil, esse movimento começou a partir de 1999 com a criação do
Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) e do primeiro Código
Brasileiro das Melhores Práticas de Governança Corporativa. A reforma da lei das
sociedades anônimas, em 2001, contribuiu para um significativo avanço na
legislação brasileira quanto aos critérios de governança.
A adesão a padrões de comportamento socialmente responsável abre um
novo campo de oportunidades para empresas que desejam competir no mercado
global. Empresas que visam apenas à maximização do lucro em detrimento dos
princípios da governança pressupõem ausência de regras ou as ampliam de
forma inadequada, atuam de forma oportunista e, portanto, distante de um
comportamento socialmente responsável que tem como fundamento a confiança
de que as regras serão cumpridas pela maioria, seguindo, entre outros, os
seguintes aspectos apontados por Calsing (2000, p. 15):
A promoção do bem-estar social de seus trabalhadores, familiares e
comunidade que vive no seu entorno;
O seu papel de fomentadora de um desenvolvimento harmônico e
sustentável;
A preservação de valores dominantes da sociedade, como cidadania,
dignidade da pessoa humana, trabalho, soberania e pluralismo político;
A criação e desenvolvimento de uma consciência ética nos negócios,
visando à tomada de decisões morais e socialmente responsáveis.
Neste estudo, os conceitos de cidadania empresarial e governança
corporativa buscam realçar a relação da empresa com seus públicos, focando
mais especificamente o público interno, ou seja, seus funcionários. Nesse sentido,
a literatura sobre o assunto estabelece uma relação de conseqüência entre a
prática cidadã e resultados como a diminuição de acidentes no trabalho, de
agressões ao meio ambiente, de reclamações trabalhistas, da utilização do
Código de Defesa do Consumidor, propiciando uma melhoria no clima
organizacional e maior produtividade. É o exercício prático da cidadania
empresarial que se realiza através da implantação de códigos de conduta,
participação em programas sociais e adoção de normas socialmente
responsáveis, destinadas aos funcionários.
Um empregado satisfeito em suas necessidades mais importantes é um
multiplicador de serviços, voluntários ou não, à comunidade. Agradecido
pelo que lhe foi proporcionado com retidão cuida de sua produtividade na
empresa e com boa vontade colabora nos programas de
responsabilidade social, quando for solicitado (ASHLEY, 2002, p. XVII).
Assim, uma força de trabalho satisfeita traduz-se em maior produtividade,
menos incidência de comportamentos destrutivos e inadequados, custos mais
baixos com seguros médicos e seguros de vida. Além do mais, a satisfação no
trabalho pode ser extrapolada para fora da empresa, trazendo benefícios para o
próprio funcionário e para a sociedade como um todo.
Se a empresa espera a efetiva contribuição de seus funcionários no
alcance dos resultados do negócio, deverá cuidar para que eles estejam felizes e
satisfeitos no ambiente de trabalho. A expectativa da empresa em relação à
participação de destes deve ser, portanto, proporcional à necessidade de garantia
de um bom clima organizacional, e este, por sua vez, pode representar uma
excelente ferramenta gerencial para atingir bons níveis de eficácia e eficiência nas
organizações, como ressalta Santos (1999, p. 19 ):
A eficiência, particularmente, pode ser aumentada pela criação de
um clima organizacional que satisfaça as necessidades de seus
membros e, ao mesmo tempo, canalize esse comportamento
motivado na direção dos objetivos organizacionais.
2.6 Ética Empresarial
Desde suas origens na antiga Grécia, a ética convida a forjar-se um bom
caráter que leve a boas escolhas. O caráter que uma pessoa tem é
decisivo para sua vida, pois, ainda que os fatores externos condicionem
em um sentido ou outro o caráter, se a pessoa o assumir, é o centro
último da decisão, pois a ética é uma prática irrenunciavelmente
individual, intransferível e íntima. Porém, é oportuno lembrar que as
organizações com seus valores influenciam nesse processo decisório
podendo facilitar as boas escolhas ou torná-las um ato heróico[...]
(CAMPOS, 1999, p.58-82, apud MENDONÇA, 2002, p. 208).
Na tentativa de se definir o que é responsabilidade social, chega-se muito
próximo de outros conceitos como a ética e a moral. Talvez esta seja uma razão
para a falta de consenso sobre um significado preciso, gerando o debate entre
teóricos com conceituações diferentes.
Ashley (2002, p. 50) reconhece o grande interesse manifestado pelo meio
empresarial e por alguns teóricos sobre ética, valores e moral, mas ressalta a
necessidade de melhor explicitar esses conceitos. Sobre responsabilidades
éticas, afirma:
...correspondem a atividades, práticas, políticas e comportamentos
esperados (no sentido positivo) ou proibidos (no sentido negativo) por
membros da sociedade, apesar de não codificados em leis. Elas
envolvem uma série de normas, padrões ou expectativas de
comportamento para atender o que os diversos públicos (stakeholders)
com as quais a empresa se relaciona consideram legítimo, correto, justo
ou de acordo com seus direitos morais ou expectativas.
Sintetiza dizendo que responsabilidades éticas correspondem a valores
morais específicos e que ambos se complementam. A moral pode ser entendida
como um conjunto de valores e de regras de comportamento que as
coletividades, sejam elas nações, grupos sociais ou organizações, adotam por
julgarem corretos e desejáveis (ASHLEY, 2002, p. 50).
São os valores morais de um grupo que definem o que é ser ético para
si, a partir daí, elaboram-se rígidos códigos éticos que precisam ser
seguidos, sob pena de ferirem os valores morais preestabelecidos
(ASHLEY, 2002, p. 50).
O conceito de ética tal qual se adota atualmente não existia até o século
XX, bem como não existia diferenciação semântica entre ética e moral . A
distinção estava na origem: enquanto “moral” provinha do latim moris, “ética”
provinha do grego ethos .
Só com o resgate dessa diferença semântica, feita por Foucault, pensador
francês, os conceitos de ética e moral passaram a expressar idéias distintas.
Moral passou a ser entendida como o código escrito ou tácito que rege uma
determinada sociedade, enquanto ética passou a ser a forma como cada
indivíduo, em sociedade, relaciona-se com esse código (MIRANDA, 2002, apud
XAVIER; SOUZA, 2004).
A existência desse relacionamento subentende a necessidade do uso da
razão, estabelecendo-se um vínculo entre ética e razão, aqui reforçado por
CHAUÍ (1999, apud XAVIER; SOUZA, 2004) :
...para haver conduta ética é preciso que exista o agente consciente, isto
é, aquele que conhece a diferença entre bem e mal, entre certo e errado,
entre permitido e proibido, entre virtude e vício.
Em síntese, para se compreender o campo ético é preciso que se
considere o conteúdo das condutas morais – valores e obrigações – realizadas
por um sujeito moral, que adota meios ou caminhos para o alcance de seus
objetivos.
Para Weber (2001), citado em Xavier e Souza (2004), a razão pode ser
vista sob duas abordagens: a razão funcional ou instrumental, cujas ações são
orientadas pelo cálculo, pelos fins, pelo desempenho, pela rentabilidade e pela
utilidade, e a razão substantiva ou de valor, que propõe ações respaldadas no
julgamento ético, na autenticidade, na autonomia, no entendimento, na liberdade
e na solidariedade, levando em conta a intersubjetividade dos atores sociais
envolvidos.
Trazendo essas abordagens para a perspectiva da responsabilidade social
no meio empresarial, Xavier e Souza (2004) identificam a influência de ambas as
categorias de racionalidade. Na vertente instrumental, as ações de
responsabilidade social buscam atender aos objetivos da empresa no que
concerne à maximização de resultados, ampliação de mercado e de valorização
da imagem corporativa. No que diz respeito à racionalidade substantiva, através
do respeito aos códigos sociais, da preservação ambiental e do compromisso com
a qualidade de vida humana, dentre outros valores.
A ética, atualmente, no contexto empresarial é considerada um fator de
garantia da competitividade das empresas. Pesquisa sobre percepções e
tendências do consumidor brasileiro em relação “aos aspectos relevantes
envolvidos na atuação social de empresas e a influência dessa visão nas relações
de consumo”, realizada em maio de 2000 pelo Instituto Ethos em conjunto com o
jornal Valor Econômico, utilizando uma amostra de 1.002 consumidores de nove
regiões metropolitanas, revelou, dentre outras questões, que: 53% dos
consumidores afirmaram que deixariam de adquirir algum produto ou contratar os
serviços de uma empresa que utilizasse mão-de-obra infantil, 51% avaliam uma
empresa de acordo com o tratamento que ela dá aos funcionários e a ética nos
negócios e 35% pensaram em deixar de comprar, ou efetivamente deixaram de
comprar um produto, ou ainda criticaram uma empresa que consideraram não-
socialmente responsável (FABIÃO, 2002, p. 48).
O conceito de ética nos negócios ganha força no final dos anos 60 como
conseqüência da onda de escândalos em torno da indústria automotiva, levando ao
questionamento de produtos, da proteção do meio ambiente e do comportamento
de dirigentes de empresas. Surge a necessidade de se refletir sobre as
responsabilidades sociais da empresa e a ética comportamental nos negócios.
Na Europa, de forma não muito diferente, escândalos financeiros e a
desconfiança de consumidores em relação a alguns produtos contribuíram para
discussões sobre o tema, tais como a elaboração de um código de ética,
produzido pelo Institute of Business Ethics (IBE), com recomendação para ser
incluído no contrato de trabalho, aplicação para todos os envolvidos e sanções
para o desrespeito das normas propostas.
O crescimento de instituições interessadas na responsabilidade social nos
negócios parece demonstrar que o discurso ético vem desenvolvendo-se muito na
última década. Dentre outras tantas experiências presentes na literatura,
destacam-se: a organização americana Business for Social Responsability possui
hoje mais de 1.400 filiadas e apresenta um faturamento conjunto de mais de 2
trilhões de dólares por ano; o Instituto Ethos, fundado em 1998, com apenas 11
sócios, já superou a casa dos 750, reunindo empresas responsáveis por 30% do
PIB do Brasil; a Social Accountability International (SAI), criada em 2000 para
implementar o selo SA 8000, certifica a conduta ética empresarial em relação aos
trabalhadores e o respeito aos direitos humanos; a AccountAbility, do Reino
Unido, possui o seu certificado de comportamento ético, o AA 1000.
Mas, se o discurso sobre a ética nas empresas vem intensificando-se, para
alguns estudiosos no assunto a prática não se desenvolve na mesma proporção.
O discurso está dissociado da prática. Pesquisa aplicada a executivos financeiros,
publicada pela CFO Magazine, nos Estados Unidos, revelou que um em cada seis
diretores financeiros afirma ter sido pressionado a falsificar números da empresa
nos últimos cinco anos. Estudos sobre códigos de ética feitos em 178 empresas,
pelo Institute of Business Ethics, da Grã-Bretanha, em 1998, chegou a conclusões
como: 30% não permitiam denúncias de atos antiéticos, 30% não davam cópia do
código de conduta a todos os funcionários e só um terço divulgava seus códigos
publicamente (COHEN, 2003).
Uma afirmação freqüente em literatura sobre o assunto tem sido a relação
entre o compromisso ético e resultados financeiros positivos. Pesquisa realizada
em 1999, pela Universidade Católica DePaul, de Chicago, indicou que as
empresas que tinham compromisso ético proporcionavam aos acionistas um
retorno duas vezes superior, em relação às demais.
Cohen (2003, p. 16) lembra que o entendimento de compromisso ético está
geralmente vinculado à realização de ações sociais pela empresa, as quais
beneficiam seus diversos públicos. O pesquisador Cláudio Pinheiro Machado
Filho, citado por Cohen, em sua tese de doutorado sobre responsabilidade social
e criação de valor, pela Universidade de São Paulo, sugere cautela ao se
considerar tal relação, sob dois aspectos: pela dificuldade metodológica em
qualificar ações de responsabilidade social e pela dificuldade em se estabelecer
correspondência de causa e efeito entre postura ética e lucratividade. E
fundamenta seu receio: ”Pode-se considerar que as empresas em condições de
empreender atividades sociais são justamente as que já apresentam indicadores
de desempenho mais robustos”.
Ainda dentro do plano das dificuldades, um comportamento ético às vezes
impõe restrições e perdas. A adoção de valores baseados em honestidade,
verdade e justiça pode levar os dirigentes de uma empresa a terem que lidar com
questões difíceis.
Tome-se como exemplo a decisão dos diretores da Johnson & Johnson em
paralisar a produção e a divulgação do Tylenol, retirando 31 milhões de frascos
das prateleiras em todo o país, ao custo de 100 milhões de dólares, após a morte
de seis pessoas por ingerirem comprimidos do medicamento, na região de
Chicago. O fato foi esclarecido com a descoberta de que o envenenamento tinha
sido de responsabilidade de alguém que injetara cianeto nos remédios,
recolocando-os nas prateleiras. Apenas um ano depois do retorno do Tylenol ao
mercado, a J&J recuperou a liderança não mais com 37% do mercado como
ocorria, mas com 24% das vendas.
A grande questão, como muito bem coloca Cohen (2003), é que no mundo
dos negócios as decisões éticas às vezes tornam-se dilemas pelo fato de os
benefícios da conduta ética serem, em geral, intangíveis, enquanto os custos são
imediatos.
Meira (2004) sugere que se estabeleça uma distinção entre a ética como
campo de conhecimento da filosofia e a ética aplicada, um constructo que pode
ser utilizado como elemento de reflexão, conscientização e mudança.
Tomando-se por base a análise de Adela Cortina (1993, p.165, apud
MEIRA, 2004, p. 1), pode-se refletir sobre a existência real dessa diferença:
(...) não existe nenhuma ética filosófica de consenso entre
especialistas, senão no terreno da filosofia moral. Pode-se
falar de morais cristãs, muçulmanas ou hindus, tanto quanto
de éticas kantianas, utilitaristas, comunitárias ou
pragmáticas...Por outro lado, como os problemas surgem em
distintos âmbitos da vida social, dotados de particularidades
específicas... e não existe nenhuma ética filosófica de
consenso, a reflexão da ética aplicada – apesar do nome que
ostenta –funciona mais de “baixo para cima, do que de “cima
para baixo”, mais da base republicana das distintas esferas,
que desde a monarquia do saber filosófico.
Conclui-se que não existe apenas uma ética, mas uma pluralidade de
sentidos que, quando aplicados, adquirem a feição daquilo a que se aplicam.
Assim, Meira (2004) sugere que a construção de uma ética aplicada à empresa
está baseada numa mera reflexão especular.
Resultante do esforço teórico prático – conhecimento acadêmico e
vivências empresariais – na busca de respostas tangíveis, o pensamento atual
sobre a ética empresarial tem origem nas crescentes demandas da sociedade
norte-americana relacionadas à moralização dos negócios.
Segundo Meira (2004, p. 2), a ética empresarial se propõe a operar na
região de transição entre as demandas ditas morais da sociedade e a gestão das
empresas.
Partindo da hipótese de que a ética está ausente da empresa devido a uma
disfunção contingencial, Meira (2004) atribui uma insensibilidade moral aos que
se dedicam aos negócios. Para Buchholz (1989, p. 2, apud MEIRA, 2004, p. 3), a
saída está em reconstruir as capacidades morais desativadas pelo hábito do
lucro. (...) se o problema é (...) ignorância ética, então alguma exposição aos
conceitos e problemas deve ajudar.
Essa “cristalização” à qual está sujeito o indivíduo na organização,
tornando-o insensível, é reforçada por DeGeorge (1982, p. 3, apud MEIRA, 2004,
p.3) ao explicar o “mito” sobre a amoralidade dos negócios:
O mito descreve de que maneira as empresas norte-
americanas e as pessoas que nelas trabalham percebem a si
mesmas e são percebidas pelos outros: que eles estão
preocupados com o lucro, com a produção de bens e serviços,
e com a atividade comercial. De acordo com o mito, essas
pessoas não estão preocupadas com a moralidade – eles são
a-morais. Isto não quer dizer que sejam i-morais (...) A maioria
das pessoas envolvidas nos negócios simplesmente sente que
não se espera que nos negócios haja uma preocupação com a
moralidade.
Assim, para DeGeorge a moralidade observada nos negócios não vem por
um desejo de fazer o mal, mas simplesmente porque, ao perseguirem o lucro,
descuidam de algumas das conseqüências de suas ações. Os escândalos como
falsificações, subornos e similares devem ser entendidos como uma
”desatenção”.
Meira (2004) ressalta, entretanto, que a sociedade expressa uma
expectativa de natureza moral ao avaliar negativamente as práticas nos negócios.
Daí, as reações exaltadas quando são constatadas “imoralidades”. Esta posição
colocaria por terra o mito defendido por DeGeorge.
O que se observa na atualidade, principalmente ao se relacionar a ética a
temas como a responsabilidade social, por exemplo, é o direcionamento do
discurso de diversos grupos, segundo Meira (2004), para ”uma nova dimensão
moral”, sugerindo uma necessidade de capacitação para lidar com um novo
contexto de realidade.
Para enfrentar uma nova contingência imposta pelas demandas sociais de
ordem moral, os gerentes empresariais precisam ser treinados de forma a melhor
estruturar as empresas quanto à forma de lidar com essas demandas. A ética
passa a fazer parte da gestão da empresa.
Carroll (2000, apud MEIRA, 2004), ao fazer um balanço sobre problemas e
perspectivas para o novo milênio ressalta a ética como um assunto que
definitivamente precisa ser tratado pelas empresas, sob pena de afetar os lucros
e credibilidade da empresa.
O que se observa, contudo, é que a insensibilidade moral referida
anteriormente ainda é muito presente entre os gestores. Estes, apesar de bem
intencionados, não possuem a percepção e o discernimento ético necessário para
entender em que decisões, ações, políticas e comportamentos têm uma “faceta
ética” (MEIRA, 2004, p. 4). Só a conscientização desses gestores pode moralizar
as práticas de negócios.
2.7 Stakeholders
Para as empresas que têm uma visão verdadeira do mundo globalizado,
o desenvolvimento intelectual e emocional do ser humano importa muito
mais que uma expansão geográfica de mercados ... Uma empresa
globalizada – mundial ou não – é aquela que tem uma visão do todo – de
si mesma, das pessoas que trabalham nela e do mundo que está ao seu
redor (SHIPKA, apud DUARTE; TORRES, 2005, p. 13 ).
É difícil, imaginar a sociedade sem a influência das empresas. Por outro
lado, a globalização, os avanços tecnológicos e a evolução sócio-econômica dos
seres humanos levam-nas a repensar sua participação e responsabilidade
perante as comunidades nas quais estão inseridas.
Cada vez mais as empresas vêm adotando uma visão de mundo e um
valor cultural só conhecido em outras áreas: a de que é preciso agir de maneira
correta para com o próximo, sendo o “próximo” entendido da forma mais
abrangente possível (incluindo todos os públicos de uma empresa, a sociedade
ou a nação em que se insere – possivelmente a economia global – e o próprio
meio ambiente) (ASHLEY, 2002). No que tange ao relacionamento das
organizações com os seus diversos públicos, Grajew (1999, p. 13) conceitua
responsabilidade social de forma ampla:
Estamos tratando da relação ética, da relação socialmente responsável
da empresa em todas as suas ações, em todas as suas políticas, em
todas as suas práticas, em todas as suas relações. Isso significa
responsabilidade social da empresa em relação à comunidade, aos seus
empregados, aos seus fornecedores, aos fornecedores dos seus
fornecedores, aos fornecedores dos fornecedores dos seus
fornecedores, ao meio ambiente, ao governo, ao poder público, aos
consumidores, ao mercado, aos acionistas.
Quando apenas o lucro e a produtividade eram prioridades, a única parte
interessada da qual se tinha conhecimento era o acionista – shareholder ou
stockholder – aquele que investia e aguardava os lucros oriundos do negócio da
empresa. O número de grupos que têm interesse na empresa – ou nos quais a
empresa tem interesse – está a cada dia aumentando. Além de funcionários,
incluem-se agora os clientes, entidades de classe, associações de consumidores,
organizações não governamentais, sindicatos os fornecedores, as comunidades e
o governo.
Stakeholders, termo criado para diferenciar dos stockholders, são grupos
de interesse que se relacionam, afetam e são afetados pela organização e suas
atividades (ORCHIS, YUNG; MORALES, 2004). Pode-se dizer que o stockholder
é uma espécie de stakeholder diferenciado.
Hit et al. (1999, apud BORGER, 2001) apresentam uma outra classificação
dos stakeholders, relacionada com a função dos grupos de interesse nas
organizações: Stakeholders de Capital – os acionistas e os principais provedores
de capital para firmas como bancos, agentes financeiros, fundos de
investimentos; Stakeholders de Produto e Mercado – os clientes, fornecedores,
comunidades locais e sindicatos; e Stakeholders Organizacionais – empregados,
incluindo o pessoal administrativo (executivos) e não administrativo.
Neste estudo, serão focados os stakeholders organizacionais
(funcionários), tendo em vista o pressuposto de que as práticas de
responsabilidade social contribuem para o comprometimento do funcionário para
com a empresa.
Nem sempre stakeholders e stockholders convivem pacificamente. O
exercício de uma responsabilidade em relação aos diversos grupos às vezes
originam custos que têm um certo impacto sobre o lucro das empresas e sobre os
dividendos que são distribuídos aos acionistas, Estes, por sua vez, podem ser
levados a desinvestirem-se de seus interesses em empresas que atuam com
práticas sociais, por medo de terem seus lucros reduzidos. Falta-lhes, com
certeza, visão de longo prazo e uma compreensão histórica da realidade que
vem, a cada dia, reconhecendo a relação entre a sobrevivência das empresas e o
seu envolvimento em ações sociais, conseqüentemente favorecendo a relação de
correspondência entre o desenvolvimento da sociedade e a ação das empresas.
As relações entre os próprios stakeholders podem pressionar a empresa
em diversas direções, influenciando no seu comportamento. Demandas e
expectativas dos diversos parceiros influenciam o comportamento da empresa e
são importantes para a sua sobrevivência, competitividade e lucratividade.
Toda essa influência requer uma estratégia de atuação de
responsabilidade social na qual os gestores devem definir as questões que
envolvam responsabilidade social, identificando os agentes sociais com os quais
a empresa tem responsabilidade, relações ou dependência e especificando a
filosofia de resposta para as questões (CARROLL, 1999, apud BORGER, 2001).
Para Ashley (2002, p.37), a empresa deve ser vista como uma rede de
relacionamentos entre esses stakeholders ou entre indivíduos, grupos,
organizações e instituições que afetam a existência e operação da empresa ou
são afetados por ela. A autora complementa:
O conhecimento das expectativas mútuas nessa rede de
relacionamentos é condição essencial para a sustentação de uma
orientação estratégica para a responsabilidade social nos negócios, o
que requer a tomada de posições expressa em cartas de compromissos,
códigos de conduta ou posicionamentos quanto a princípios e valores
para essa operação.
A autora afirma que o conhecimento das expectativas mútuas existentes na
rede de relacionamentos entre stakeholders é primordial para a sustentação de
uma orientação estratégica para a responsabilidade social.
O quadro a seguir sugere uma forma de como a empresa deve agir com
relação a seus stakeholders para obter resultados eficientes. O arranjo utilizado
por cada empresa será definido pelo perfil cultural dos públicos que a influenciam.
Esse perfil, por sua vez, se reflete na orientação escolhida pela empresa quanto à
sua responsabilidade social.
Orientação Objetivo Visão
Acionistas
Estado/governo
Empregados
Comunidade
Fornecedores
Publicação de relatórios e
promoção da marca
Ambiental natural
Maximização do lucro
Cumprimento das obrigações
legais
Reter e atrair funcionários
qualificados
Relacionamento socialmente
responsável com a comunidade
na qual se insere
Relações comerciais éticas
Balanço Social
Desenvolvimento sustentável
Econômica
Jurídica
Da área de recursos humanos
Assistencialista
Cadeia de produção e
consumo
Marketing social
Ambiental
Quadro 7 – Forma de ação da empresa com seus stakeholders.
Fonte: Ashley (2002, p. 37).
O conceito de responsabilidade social das empresas vem-se consolidando
de forma multidimensional e sistêmica, buscando interdependência e
interconectividade entre os diversos stakeholders ligados direta ou indiretamente
ao negócio da empresa. Portanto, ele vai, num movimento natural, deixando a
relação com ações filantrópicas e assistenciais voltadas para a comunidade e, de
forma diferente, passa a direcionar sua atenção para a visão de redes de
relacionamento focadas nas atividades inerentes ao negócio (ASHLEY, 2002, p.
36).
Na busca de manter alimentada essa teia de relacionamentos, são
apresentados alguns princípios norteadores (DUARTE; TORRES, 2005, p. 14):
Abrir canais de comunicação de mão dupla, para um diálogo efetivo
entre as partes;
Possuir engajamento de longo prazo com as questões propostas e
assumidas;
Ganhar credibilidade por meio de parcerias diversificadas;
Assegurar a coerência e a continuidade das ações, legitimando as
ações sociais;
Falar a linguagem de cada stakeholder, evitando ruídos de
comunicação que possam trazer desentendimentos nos
relacionamentos.
Em um modelo de gestão responsável é importante que a empresa
conheça e entenda seus parceiros e a dinâmica da sua relação com os mesmos.
Tão importante quanto a produtividade e o desempenho tecnológico é a
comunicação transparente, ética e eficaz.
2.7.1 Público interno
Se outrora o fator decisivo da produção era a terra e mais tarde o capital,
visto como o conjunto de maquinaria e de bens instrumentais, hoje o
fator decisivo é cada vez mais o próprio homem, isto é, a sua capacidade
de conhecimento que se revela no saber científico, a sua capacidade de
organização solidária, a sua capacidade de intuir e satisfazer a
necessidade do outro (NADAS, 2003, p. 10).
Tendo em vista o foco deste estudo, entende-se como essencial o
aprofundamento da dimensão público interno (funcionários).
As pessoas são consideradas o diferencial de uma empresa e, portanto,
devem ser valorizadas e estimuladas a fim de que seja obtida a coesão interna
alinhada aos objetivos da organização. O tratamento digno e responsável para
com os funcionários deve fazer parte da cultura da empresa. Porém nem sempre
foi assim.
Ao se recriar a trajetória evolutiva da gestão de pessoas compreende-se a
mudança de paradigmas ao longo do tempo: iniciando com a gestão de pessoal,
gestão de recursos humanos, gestão do capital intelectual, até, mais
recentemente, gestão do capital social da empresa. O quadro a seguir sintetiza o
foco de cada um desses paradigmas:
Paradigma Focos
Gestão de Pessoal
Direcionado para o gerenciamento das normas, procedimentos e rotinas
da administração de pessoal. Predominância do poder da burocracia
gestora e dos manuais como instrumentos de gestão.
Gestão de Recursos
Humanos
Deslocado para a gestão do sistema social da empresa. Ênfase na
resolução de conflitos, nas estratégias de motivação, liderança,
supervisão, treinamento e desenvolvimento de pessoal. RH assume os
papéis de formuladores e implementadores de políticas e programas.
Gestão do Capital
Intelectual
Com o surgimento da sociedade da informação e do conhecimento, os
funcionários passaram a ser percebidos e considerados seres humanos
integrais, numa perspectiva holística. Conhecimentos, habilidades e
capacidades passaram a ser objeto de gerenciamento.
Gestão do Capital
Social da Empresa
Surgiu com o advento da responsabilidade social. Funcionários e seus
dependentes tornaram-se agentes sociais cujo comportamento gera
impacto na empresa, na comunidade e na sociedade.
Quadro 8 - Trajetória evolutiva da gestão de pessoas e seus paradigmas.
Fonte: Melo Neto e Froes (2004, p. 107-110).
Para Melo Neto e Froes (2004), como agentes sociais, os funcionários e
seus dependentes desempenham papéis dentro e fora da empresa. São
promotores da responsabilidade social corporativa quando atuam como
voluntários em programas sociais. São, ainda, porta-vozes da empresa na
sociedade e na comunidade. Divulgam as ações sociais da empresa e dão o
testemunho dos benefícios recebidos junto a familiares e vizinhos. Tornam-se
promotores do marketing social da empresa. Contribuem para a promoção da
cidadania junto aos demais funcionários, parceiros da empresa e ao público em
geral.
Mas está na produtividade o maior ganho obtido pela empresa no processo
de gestão dos investimentos sociais no público interno. Esta viria como
decorrência da maior satisfação, motivação e capacitação dos funcionários.
A prática social por parte das empresas leva seus funcionários a percebê-la
como mais respeitada, admirada e reconhecida por parte do governo, da
sociedade, da comunidade, dos acionistas, clientes, fornecedores e demais
parceiros (MELO; FROES, 2004, p. 110).
Melo Neto e Froes (2004) fazem uma crítica ao balanço social por
considerar unicamente como variáveis do exercício da responsabilidade social
interna a gestão de benefícios e remuneração, pagamento de dividendos,
assistência médico-social, odontologia, dentre outras. E demonstram na síntese
do quadro seguinte outras áreas de avaliação que vêm sendo negligenciadas por
várias empresas-cidadãs:
Área O que avalia
Gestão do trabalho
Avalia a qualidade do gerenciamento da organização do trabalho no
que tange a jornada, carga, formas de organização, desenho de
cargos e postos e uso e desenvolvimento de talentos, habilidades e
competências técnico-profissionais.
Gestão do ambiente
de trabalho
Avalia a qualidade do gerenciamento das condições físicas, sociais
e psicológicas que afetam o desempenho das pessoas no trabalho.
Neste item, são trabalhados conceitos como cultura, clima
organizacional, ergonomia e ambiente físico.
Gestão da relevância social
da vida no trabalho
Avalia a percepção e visão dos empregados em relação à imagem,
à responsabilidade social, à qualidade dos produtos e serviços da
empresa, e à sua valorização e participação no trabalho.
Gestão do trabalho
e espaço total de vida
Avalia se existe equilíbrio entre a vida pessoal do empregado e a
vida no trabalho.
Gestão dos direitos dos
empregados
Avalia se a empresa protege seus empregados mediante a adoção
dos direitos trabalhistas, da manutenção da sua privacidade
pessoal e liberdade de expressão e garantia de tratamento
imparcial.
Gestão do crescimento
e desenvolvimento
dos empregados
Avalia a capacidade da empresa de gerenciar o crescimento e
desenvolvimento dos empregados e a capacidade de proporcionar-
lhes segurança no emprego.
Gestão de benefícios
e remuneração
Avalia a política e a gestão dos benefícios da empresa, diretos e
indiretos, e seu sistema de remuneração.
Quadro 9 - Áreas de avaliação do exercício da responsabilidade interna.
Fonte: Melo Neto e Froes (2004, p. 111-113).
Para Lino Campion, sócio e coordenador das ações sociais da KPMG, a
maior fonte de demanda por responsabilidade social não vem de fora da empresa.
Vem do interior, dos funcionários. O xis da questão é a motivação(...) Os
programas sociais e as ações de voluntariado que agregam mais valor funcionam
por endomarketing, não por marketing para o mercado. Eles geram confiança
interna e levantam o moral da empresa (ARNT, 2003).
3. Vínculo do funcionário com o trabalho e com a empresa
Por muito tempo, o enfoque técnico dominou a teoria e a prática da
administração. A preocupação com o fator humano no trabalho era praticamente
inexistente. Resquícios do trabalho escravo predominaram por muito tempo,
mantendo a idéia de que a eficiência era responsabilidade mais do capataz que
dos métodos de trabalho. Assim o trabalhador operacional era considerado uma
peça descartável e substituível.
Com a industrialização, a ênfase na eficiência das tarefas e do processo
produtivo passou a ser importante, mas não garantia a produtividade e o
desempenho das organizações. À medida que as proposições técnicas passaram
a ser insuficientes para lidar com questões como a melhoria da eficiência e do
desempenho das organizações, o sistema social foi ganhando espaço e
reconhecimento dentro da administração. Era necessário que se desse atenção
aos aspectos humanos das organizações o que levou à criação da teoria do
“Homem Social”.
Com a finalização do período correspondente à administração científica,
teóricos como Mary Parker Follet e Chester Barnard surgiram priorizando os
aspectos sociais das organizações, embora suas idéias só tenham sido
reconhecidas a partir dos anos 30 (ROBBINS, 1999, p. 427).
Follett, filósofa social, influenciou com seu foco humanista a forma como
são tratados hoje aspectos como motivação, liderança, poder e autoridade. Sua
ênfase à união do grupo e ao esforço da equipe foi aplicada aos estilos de
organização e administração japoneses, bastante utilizados na América do Norte
e Europa no final dos anos 70. Barnard definia as organizações como sistemas
sociais que exigiam cooperação humana. Compartilhou sua prática em The
Functions of the Executive, publicado em 1938 (ROBBINS, 1999, p. 427). Suas
idéias encontram-se sintetizadas no quadro a seguir.
Teóricos Idéias
Mary Parker Follet
• Reconhecimento das organizações sob a perspectiva do comportamento
individual e grupal.
• Organizações deveriam ser baseadas numa ética de grupo e não
individual.
• O gerente deveria ser um harmonizador e coordenador dos esforços do
grupo.
• Gerentes e funcionários deveriam perceber-se como partes de um grupo
comum.
• Gerentes, ao liderar, deveriam contar mais com a perícia e conhecimento
do que com a autoridade formal.
Chester Barnard
• Organizações são compostas de pessoas com relações sociais de
interação.
• Gerentes têm o papel de comunicar e estimular níveis mais altos de
esforço nos funcionários.
• O sucesso da organização está em obter cooperação do seu corpo
funcional.
• O sucesso da organização depende de manter boas relações com
pessoas e instituições externas à organização.
• A organização depende de investidores, fornecedores, clientes e outros
grupos externos.
• Gerentes são responsáveis pelo equilíbrio das organizações.
Quadro 10: Teóricos e suas idéias sobre aspectos sociais das organizações.
Fonte: Robbins (1999, p. 427).
O reconhecimento do “lado humano” das organizações veio depois dos
anos 30, com a era comportamental, marcada pelo movimento de relações
humanas e pela aplicação de pesquisas em ciência comportamental às
organizações. Dois acontecimentos, entretanto, merecem registro especial pela
importância que tiveram na aplicação e desenvolvimento do comportamento
organizacional: o nascimento do “escritório de pessoal” e a criação do campo da
psicologia industrial, como historiados no quadro seguinte (ROBBINS, 1999, p.
427-428).
Acontecimentos Origem Objetivos
O “Escritório de
Pessoal”
Criação de
“secretários de bem-
estar” como
resposta ao
surgimento de
sindicatos, como
recurso para que os
trabalhadores
pudessem defender-
se dos
empregadores
Auxiliava os funcionários na sugestão de
melhorias das condições de trabalho, moradia,
assistência médica, recursos educacionais e
recreação.
A Psicologia
Industrial
Publicação, em
1913, de
Psychology
and Industrial
Efficiency, de Hugo
Münsterberg
Utilizava argumentos para identificação de
padrões gerais do comportamento humano e na
explicação das diferenças individuais, visando a
aumentar a eficiência organizacional. A seleção de
empregados a partir dos testes psicológicos. O
desenvolvimento de métodos de treinamento e o
estudo do comportamento humano, a fim de
entender técnicas eficazes para a motivação de
funcionários, reforçando o valor da teoria da
aprendizagem.
A Carta Magna do
Trabalho
Criação da Lei
Wagner, em 1935,
por Franklin
Roosevelt
Reconhecia os sindicatos como os representantes
autorizados dos trabalhadores para negociação de
seus interesses. A lei, transformada em Carta
Magna trabalhista, levou à melhoria das condições
de trabalho e à busca de melhores relações com a
força de trabalho, abrindo espaço para o
movimento das relações humanas.
Quadro 11: Acontecimentos que influenciaram a abordagem comportamental.
Fonte: Robbins (1999, p. 427-428).
Segundo Robbins (1999, p. 429), a exemplo de Taylor na administração
científica, alguns pesquisadores da era comportamental, na expectativa de
construírem uma ciência do comportamento organizacional, adotaram o método
científico e geraram contribuições importantes no campo da pesquisa objetiva,
adotando o rigor do método científico e viabilizando planos que pudessem ser
repetidos por outros cientistas. O resumo das contribuições de alguns dos
principais teóricos dessa abordagem pode ser apreciado a seguir.
Teóricos Foco de pesquisa Efeitos para a organização
Jacob
Moreno
Sociometria.
Construção de
sociogramas que
identificavam
padrões de atração,
aversão e
indiferença entre os
membros do grupo
Utilizada em organizações para criar equipes de trabalho
coesas e de alto desempenho.
B.F.Skinner
Condicionamento
operante e
modificação de
comportamento
Importante para planejamento de programas de
treinamento organizacionais e de sistemas de
recompensas.
David
McClelland
Força da motivação
da realização
individual
Ajudou as organizações a combinarem melhor as
pessoas com os cargos e a redimensionarem cargos para
altos realizadores visando a maximizar seu potencial de
motivação.
Fred Fiedler Liderança
Contribuiu com aspectos situacionais de liderança e com
a tentativa de desenvolver uma teoria completa de
comportamento de liderança.
Frederick
Herzberg
O que os indivíduos
querem de seus
empregos
Contribuiu com a conclusão de que as pessoas preferiam
empregos que oferecessem oportunidades de
reconhecimento, realização, responsabilidade e
crescimento. Suas idéias influenciam até hoje o interesse
em enriquecer cargos e melhorar a qualidade de vida no
emprego.
J.Richard
Hackman e
Greg
Oldham
Como os fatores de
trabalho influenciam
a motivação e a
satisfação do
empregado
Ofereceram uma estrutura válida para analisar cargos;
revelaram as dimensões centrais do cargo – variedade de
capacidades, identidade de tarefa, significado de tarefa,
autonomia e feedback – importantes no planejamento de
cargos.
Quadro 12: Teóricos que adotaram o método científico para estudar o
comportamento humano na organização.
Fonte: Robbins (1999, p. 429-430).
O movimento das relações humanas tinha como crença que a chave para a
maior produtividade nas organizações era aumentar a satisfação dos
empregados. Os estudos de Hawthorne e, em especial, a influência de três
teóricos – Dale Carnegie, Abraham Maslow e Douglas McGregor – importantes na
abordagem comportamental –, marcaram esse movimento.
Os estudos de Hawthorne foram realizados no período de 1924 a 1932.
Inicialmente foram projetados pelos engenheiros industriais da Western Eletric,
com a participação posterior do professor de Harvard Elton Mayo e seus
associados. Terminaram por estimular o interesse pelos fatores humanos.
Inicialmente projetados para examinar os efeitos de vários níveis de iluminação
sobre a produtividade do trabalhador, a partir de Mayo concluíram:
comportamento e sentimentos estavam proximamente relacionados, influências
do grupo afetavam significativamente o comportamento individual, padrões de
grupo estabeleciam a produção do trabalhador individual e que dinheiro era um
fator menor para a determinação de produção do que os padrões de grupo,
sentimentos de grupo e segurança (ROBBINS, 1999, p. 428).
No quadro abaixo, contribuições de teóricos ao movimento das relações
humanas (ROBBINS, 1999):
Teóricos Contribuições
Dale
Carnegie
Tema essencial: a maneira de ter sucesso era ganhar a cooperação de outros.
Abraham
Maslow
Propôs uma hierarquia teórica de cinco necessidades: fisiológica, segurança,
social, estima e auto-realização. Cada passo da hierarquia deve ser satisfeito
antes que o próximo possa ser ativado. Uma necessidade satisfeita não motiva
mais o comportamento.
Douglas
McGregor
Formulou dois conjuntos de pressupostos sobre a natureza humana: a Teoria X
(visão negativa) considera que pessoas têm pouca ambição, não gostam de
trabalhar, querem evitar responsabilidade e precisam ser acompanhadas de perto
para serem eficazes ; e a Teoria Y (visão positiva) apóia-se no fato de que
pessoas podem exercer autodireção, aceitar responsabilidade e considerar o
trabalho natural como o descanso e a diversão. Para McGregor a Teoria Y estava
mais próxima da natureza humana.
Quadro 13: Contribuições ao movimento das relações humanas.
Fonte: Robbins (1999, p. 429).
Em 1940, com o surgimento da Escola de Relações Humanas, teoria e
prática foram construídas visando à interação pessoal ou de grupos, quer entre
membros semelhantes, quer entre dirigentes e subordinados, a partir dos
seguintes aspectos:
criação de um estilo de vida na empresa em que as pessoas pudessem
conviver sem conflitos, fazendo prevalecer um clima social de
confiança, amor e cooperação.
substituição da força, do medo, das ameaças e punições por sanções
leves, mas efetivas.
redução do trabalho compulsivo e incentivo aos funcionários para
apreciação do trabalho realizado e conseqüente aumento no nível de
produção.
Para o enfoque comportamental, o sistema social é prioritário numa
organização. Estes são formados por pessoas, suas necessidades, sentimentos e
atitudes, além de seu comportamento como integrantes de grupos. Tão
importante ou até mais influente que o sistema técnico no desempenho das
organizações, o sistema social, representado pelo ser humano, é o centro do
processo administrativo.
Três disciplinas se destacam quando o assunto é a relação de vínculo do
indivíduo com seus diferentes focos de convivência – a psicologia, a sociologia e
a filosofia. Numa visão contemporânea, ao se abordarem os vínculos do indivíduo
com a empresa e com o trabalho, denominações diversas são encontradas na
literatura. Para embasamento deste estudo, aspectos teóricos das referidas
ciências serão articulados e aplicados na concepção de alguns conceitos
psicossociais, como satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho,
comprometimento organizacional, suporte organizacional, reciprocidade
organizacional e justiça no trabalho, desenvolvidos por Siqueira e Gomide Jr.
(2004) e demonstrados no quadro abaixo:
Figura 5 - Disciplinas e bases teóricas de conceitos psicossociais, nos vínculos
com o trabalho e com a empresa.
Fonte: Siqueira e Gomide Jr. (2004, p. 301).
Sob a perspectiva psicológica, a formação de vínculos pode ser explicada a
partir de pressupostos da aprendizagem social, da teoria psicanalítica, da teoria
• Ligações afetivas
• Identificação social
• Categorização social
• Comparação social
• Princípio de iniqüidade
Psicologia
Sociologia
• Troca social e econômica
• Princípio de reciprocidade
• Princípios de justiça
Filosofia
• Envolvimento com
o trabalho
• Satisfação no
trabalho
• Comprometimento
organizacional
• Percepção de
suporte
organizacional
• Percepção de
reciprocidade
organizacional
• Percepções de
justiça
cognitivo-comportamental e da teoria etológica de apego. A psicologia social
também vem contribuindo com explicações sobre vínculos sociais em teorias
sobre processos de identificação, categorização e comparação sociais e no
princípio de iniqüidade.
A versão sociológica explica os vínculos de natureza social com base em
interações de troca ou por meio de normas de regularização social sintetizadas no
princípio de reciprocidade, ao passo que a filosofia explica esses vínculos a partir
de uma visão ampla de cooperação social, comumente encontrada em
proposições de como os organismos sociais aplicam princípios de justiça aos
cidadãos de uma comunidade (SIQUEIRA; GOMIDE JR., 2004, p. 300).
Surgiu com Adams (1963, apud SIQUEIRA; GOMIDE JR., 2004, p. 321) a
idéia de que a decisão de permanecer na relação social dependeria de quanto de
justiça pudesse ser percebido pelo indivíduo, ou seja, se havia uma
proporcionalidade entre os seus investimentos e os investimentos do outro.
Os estudos de Adams (1970, apud SIQUEIRA: GOMIDE, 2004) derivaram,
num primeiro momento, para a compreensão dos critérios de alocação de
recompensas percebidas como justas e o impacto da distribuição de
recompensas sobre o desempenho dos grupos em tarefas predeterminadas. Além
desses, agregou posteriormente o critério da necessidade, no qual os indivíduos
perceberiam suas recompensas em função das suas necessidades pessoais.
Estabeleceram-se, assim, os critérios de proporcionalidade, igualdade e
necessidade.
Pesquisas voltadas para identificação do impacto de cada um desses
critérios no desempenho do grupo na tarefa, demonstraram: quando os indivíduos
percebiam que a alocação de recompensas utilizava o critério da
proporcionalidade, eram propiciados desempenhos produtivos; desempenhos
cooperativos eram associados ao critério percebido da igualdade; desempenhos
focados no bem-estar do grupo eram obtidos quando o critério percebido era o da
distribuição de recompensas de acordo com a necessidade dos membros.
Na mesma época, o filósofo John Rawls (1970, apud SIQUEIRA; GOMIDE
JR., 2004), introduziu na literatura dois aspectos que contribuíram para referendá-
lo definitivamente nesta teoria: a percepção de justiça de distribuição e a
percepção de justiça dos procedimentos, abaixo, respectivamente conceituados
por Gomide Jr. (1999, apud SIQUEIRA; GOMIDE JR., 2004, p. 323-324):
Crença de que as compensações recebidas pelo empregado são justas
quando comparadas com o montante de esforço despendido na
realização de suas contribuições
E acrescenta:
Crença do empregado de que são justos os meios utilizados na
determinação do montante de compensações que receberá por sua
contribuição.
Com Rawls foi introduzido o critério da eqüidade, ou seja, os empregados
que percebessem estar sendo retribuídos pelas suas empresas, conforme seus
esforços pelo alcance dos objetivos, eram também os de melhor desempenho.
A partir de 1980, pesquisadores passaram a introduzir o critério da
eqüidade na busca de diversos tipos de desempenho considerados desejáveis no
ambiente de trabalho. Em vários estudos foi constatado que empregados que
percebiam justiça nas retribuições da empresa (salários benefícios, avaliações de
desempenho, dentre outros) apresentavam altos níveis de satisfação no trabalho,
além de serem os mais comprometidos com a empresa.
Na interação de ambas as percepções observaram-se alguns pontos
(SIQUEIRA; GOMIDE JR., 2004):
A percepção de justiça dos procedimentos mostrou-se fortemente
correlacionada a critérios organizacionais importantes, como
comprometimento com a tarefa, desempenho na tarefa,
comprometimento organizacional afetivo, intenção de rotatividade e
comportamentos de cidadania;
Quando relacionadas com a intenção do funcionário em deixar a
empresa, a percepção de justiça dos procedimentos exerce maior
poder de explicação que a de distribuição;
A cooperação voluntária de funcionários foi mais influenciada pela
percepção de justiça dos procedimentos, enquanto a cooperação
compulsória – “faço o que mandar” – foi mais influenciada pela
percepção de justiça de distribuição;
Vínculos que levam em conta questões mais pontuais, como satisfação
no trabalho, satisfação com salários e cooperação compulsória, estão
relacionados à percepção de justiça de distribuição e têm como
característica a ação de curto prazo por parte do funcionário, enquanto
vínculos mais altruísticos, baseados em valores sociais, estão
relacionados à justiça de procedimentos; pela característica de relação
de longo-prazo, implica maior conhecimento dos valores e ações da
empresa por parte do funcionário.
Nesse complexo mundo de percepções e sentimentos, observam-se
diferenciações entre indivíduos ou grupos, na forma e na intensidade como se
identificam ou se apegam ao trabalho executado e à empresa empregadora. A
própria empresa termina por ser parte importante desse processo, em função dos
estímulos criados no que diz respeito à internalização das suas normas, valores e
princípios.
3.1 Vínculos com o trabalho
O interesse por fatores que pudessem influenciar resultados
organizacionais oriundos da força de trabalho esteve bem presente durante as
décadas de 60 e 70. Como resultado, satisfação e envolvimento com o trabalho
ganharam destaque como auxiliares na predição de níveis de produtividade e
desempenho, bem como de taxas de absenteísmo e rotatividade no trabalho.
De todos os conceitos psicossociais apresentados por Siqueira e Gomide
Jr. (2004), a satisfação no trabalho é a variável que maior interesse tem
despertado entre gestores, psicólogos e estudiosos do comportamento
organizacional. Parte desse interesse é essencialmente econômico, ou seja, está
baseado na idéia de que se pode reduzir os custos com empregados e aumentar
os lucros das empresas por meio da manutenção de um corpo funcional satisfeito
e, conseqüentemente, estável na empresa, produtivo e freqüente no trabalho.
Suposições de natureza humanista igualmente fortalecem esse conceito
com o argumento de ser a satisfação um resultado ou uma conseqüência de
experiências pessoais no meio organizacional que se irradiam para a vida social
do indivíduo, podendo representar um forte indicador de influências do trabalho
sobre saúde mental, de relação entre trabalho e vida familiar ou até de interação
entre trabalho e vínculos afetivos pessoais. Segundo Amaral (2001, apud
SIQUEIRA; GOMIDE JR., 2004, p. 303), o conceito de satisfação no trabalho está
fortemente relacionado às variáveis integrantes do bem-estar, como satisfação
geral com a vida, estado de ânimo, otimismo e auto-estima.
No tocante à dimensionalidade, como pode ser observado na figura abaixo,
diferentes aspectos do trabalho podem ser considerados fontes de satisfação,
sendo os mais comuns a chefia, os colegas de trabalho, o próprio trabalho, o
salário e as oportunidades de promoção. A afetividade desenvolvida por esses
cinco fatores parecem reduzir taxas de rotatividade e absenteísmo e elevar o
desempenho e produtividade dos funcionários.
Visão
multidimensional
de satisfação
no trabalho
Figura 6- Abordagem multidimensional: os cinco fatores de satisfação no trabalho.
Fonte: Siqueira e Gomide Jr. (2004, p. 304).
O trabalho
Promoções
Salário
Chefia
Colegas
Todos esses ganhos para a empresa são confirmados amplamente pela
literatura ao relacioná-los às pessoas com alto nível de contentamento com o
trabalho. Satisfação, envolvimento e comprometimento possuem níveis
significativos de correlação positiva entre si.
Embora carecendo de um estudo mais sólido que permita afirmar com
segurança os antecedentes da satisfação no ambiente de trabalho, a literatura
aponta as condições de trabalho e as características individuais como aspectos
mais significativos. Este último diz respeito a traços de personalidade, estado de
ânimo, características biográficas ou até genéticas.
Numa abordagem organizacional, envolvimento com o trabalho é
considerado um elemento ativador da motivação de funcionários e um bom
indicador de vantagem competitiva para os negócios. Do ponto de vista individual,
o conceito tem sido utilizado impulsionando as pessoas para o alcance de metas,
abrindo, conseqüentemente, uma alternativa de crescimento pessoal no contexto
profissional.
Ao se considerarem os fatores responsáveis pelo envolvimento com o
trabalho – seus antecedentes – são realçadas as variáveis da personalidade que
predispõem um funcionário a se envolver com o trabalho, tais como a concepção
do trabalho como virtude, senso de competência, influência sobre o meio e
satisfação de necessidades psicológicas através do trabalho; as características do
cargo, como grau de autonomia, significado, identificação pessoal, variedade de
habilidades exigidas para realização de tarefas; aspectos relacionais com a
liderança, no que concerne a oportunidades para tomadas de decisão, quantidade
e qualidade da comunicação existente no ambiente de trabalho; o conflito e
ambigüidade de papéis organizacionais.
As conseqüências desse envolvimento se refletem nos esforços adicionais
aplicados na realização das tarefas, no nível de desempenho, alta freqüência no
trabalho e baixa rotatividade na empresa. Funcionários envolvidos desenvolvem
vínculos afetivos relevantes para com a empresa, como comprometimento afetivo,
satisfação geral e específica no trabalho, principalmente no que diz respeito à
chefia, salário, colegas de trabalho, o próprio trabalho e promoções. Com isso, o
conceito ganha força, juntamente com satisfação no trabalho e comprometimento
organizacional afetivo, nos estudos científicos.
O quadro abaixo sintetiza as informações relativas às causas e efeitos dos
vínculos com o trabalho, além de apresentar a correlação positiva entre satisfação
no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento com a empresa:
Figura 7 - Causas e efeitos dos vínculos com o trabalho.
Fonte: elaborada pela autora, a partir dos conceitos de Siqueira e Gomide Jr. (2004, p. 301-
328).
Nas organizações, atitudes são importantes porque afetam o
comportamento no trabalho, refletem avaliações positivas ou negativas que o
funcionário faz sobre aspectos percebidos no seu ambiente de trabalho.
Para Robbins (1999), as três atitudes citadas – satisfação no trabalho,
envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional têm sido o foco
de muitas pesquisas relacionadas ao comportamento organizacional. Gerentes
deveriam estar atentos às atitudes de seus funcionários porque podem
representar sinalizadores de problemas potenciais e porque podem interferir no
comportamento.
ANTECEDENTES (causas)
CONSEQÜÊNCIAS PARA A ORGANIZAÇÃO
(efeitos)
RESULTADOS
ORGANIZACIONAIS
- Características
Individuais
- Condições do
trabalho
Satisfação
no trabalho
Comprometimento
organizacional
Envolvimento
com o trabalho
-Fatores da
personalidade do
trabalhador
-Características
do líder
-Características
do cargo
-Papéis
organizacionais
-Maior satisfação
no trabalho
-Maior
comprometimento
organizacional
-
Maior esforço no
trabalho
-Alto desempenho
-Alta produtividade
-Baixo absenteísmo
- Baixa rotatividade
3.2 Vínculos com a empresa
No decorrer do século XX, buscaram-se argumentos que justificassem a
existência de relações de troca entre empregados e empresa, e esta passou a ser
avaliada através de critérios de desempenho, de freqüência ao trabalho, de
permanência na empresa ou de colaboração espontânea com a empresa. Assim,
as empresas se mobilizaram em torno de políticas de gestão de pessoas,
oferecendo retribuições econômicas, financeiras, sociais ou materiais com o
objetivo de atrair, manter e incentivar os funcionários. Estes, por sua vez,
desenvolvem expectativas e anseiam por estabelecer uma relação de troca,
obtendo reciprocidade da empresa por suas ofertas espontâneas de trabalho
quando a empresa necessita.
Foi com o propósito de esclarecer essa relação funcionário-empresa que
surgiram quatro vínculos baseados em pressupostos sociais e cognitivistas:
percepção de suporte organizacional, percepção de reciprocidade organizacional,
percepções de justiça e, finalmente, aquele que é o foco deste estudo, o
comprometimento organizacional (afetivo, calculativo e normativo).
Para Albuquerque e Chang Jr. (2002, apud MIYAZAKI; MENERGON;
ABREU, 2003, p. 7), existem mais pesquisas sobre comprometimento do que
sobre a satisfação por causa do baixo poder explicativo da satisfação em relação
à rotatividade e absenteísmo; também porque o comprometimento é uma medida
mais estável, podendo ser preditora de outras, como: rotatividade,absenteísmo e
qualidade de desempenho
Para melhor entendimento desses vínculos, sob uma perspectiva
sociológica, é importante que se compreenda a diferença entre troca econômica e
troca social, bem como aspectos do princípio da reciprocidade. Para o sociólogo
Blau (1964, p. 94, apud SIQUEIRA; GOMIDE JR., 2004, p. 308), permuta
econômica se dá através de um contrato no qual são estipulados exatamente o
que será trocado entre as partes; a troca social, por outro lado, é baseada na
confiança e boa fé que se instalam entre duas partes (...), gerando entre os
envolvidos sentimentos de obrigação pessoal, gratidão e confiança.
A violação dos termos estabelecidos em contrato, na troca econômica,
pode levar a parte prejudicada a uma percepção de injustiça. Na troca social, a
avaliação desse aspecto por ambas as partes se dá livremente a partir dos
benefícios e/ou prejuízos resultantes da relação social.
O princípio da reciprocidade entre as partes é reconhecido como
importante na preservação e estabilização dos sistemas sociais. O sociólogo
Gouldner (1960, apud SIQUEIRA; GOMIDE JR., 2004, p. 308), baseado em duas
exigências sociais básicas – deve-se ajudar a quem nos ajuda e não se deve
prejudicar a quem nos beneficia – defende:
As relações sociais são regidas por um princípio moral, aceito
universalmente e não padronizado, que define como obrigação o ato de
retribuir um favor recebido.
Ampliando este conceito, ao mesmo tempo em que contribui para um
melhor entendimento e reconhecimento das informações relativas à norma de
reciprocidade, a visão cognitivista propõe o esquema mental de reciprocidade,
estruturado a partir de conceitos que descrevem possíveis papéis sociais –
doador–receptor, devedor–credor – intercambiáveis entre os dois atores: indivíduo
e empresa. Esses conceitos serão amplamente utilizados nos textos seguintes.
3.2.1 Percepção de suporte e reciprocidade organizacional
A percepção de suporte organizacional está relacionada à compreensão
dos empregados acerca do compromisso das empresas para com eles.
Na década de 80, Eisemberger e colaboradores (1986, apud SIQUEIRA;
GOMIDE JR., 2004, p. 310), defenderam a idéia de que empregados
desenvolvem crenças fundamentadas no grau de investimento de seu
empregador, no que tange ao cuidado com bem-estar desses empregados e
valorização de suas contribuições.
Gouldner (1960 apud SIQUEIRA; GOMIDE JR., 2004, 310) explica o
relacionamento entre empregados e a empresa, numa visão que atribui
características humanas à empresa e estabelece um relacionamento social entre
as partes:
Empregados formam percepções genéricas sobre intenções e atos da
organização a eles direcionados a partir da observação de como os seus
dirigentes praticam as políticas e os procedimentos da gestão de
pessoas.
Somando-se a essas perspectivas o enfoque cognitivista – especificação
de papel dos atores no processo de troca social – deve-se posicionar o
empregado como receptor e a empresa como doadora, dentro de um esquema
mental denominado por Gouldner de “norma de reciprocidade”.
Isso posto, entende-se por doações organizacionais, segundo Siqueira e
Gomide Jr. (2004), os atos gerenciais que concretizam a política de gestão de
pessoas no dia-a-dia da dinâmica organizacional. Assim, as crenças em torno da
percepção de suporte organizacional estão relacionadas ao quanto a empresa já
doou ou poderá doar por meio de suas políticas de gestão de pessoas, fazendo
com que os empregados se identifiquem como beneficiários das doações e a
empresa como fonte de apoio, no processo de intercâmbio social.
São consideradas como principais fatores antecedentes de percepção de
suporte organizacional três formas de tratamento utilizadas pela empresa em
relação aos seus empregados: justiça de procedimentos na distribuição de
recursos entre os empregados, suporte gerencial oferecido pelas chefias aos seus
subordinados e retribuições da empresa, tais como reconhecimento, pagamento,
promoções, estabilidade no emprego, autonomia e treinamento.
Segundo Siqueira e Gomide Jr. (2004), quando há uma forte crença de
compromisso da organização para com seus empregados, observa-se baixo
absenteísmo e rotatividade, aumento de desempenho, satisfação, envolvimento e
comprometimento afetivo com a organização, além de maior comprometimento
afetivo com a equipe e maior expressão de cidadania organizacional, conforme
sintetizado na figura abaixo:
Figura 8 - Antecedentes e conseqüências de percepção de suporte organizacional.
Fonte: Siqueira e Gomide Jr. (2004, p. 311).
Por outro lado, pesquisas têm demonstrado que a percepção do
empregado quanto à preocupação e cuidados da empresa para com ele pode
influenciar na satisfação e envolvimento com o trabalho, comprometimento afetivo
com a empresa, além de contribuir com a redução do absenteísmo e rotatividade,
bem como elevação do desempenho e da cidadania organizacional.
Segundo Siqueira (2003, p.170, apud SIQUEIRA; GOMIDE JR., 2004, p.
312), a percepção de reciprocidade organizacional é um conjunto de crenças
acerca do estilo retributivo adotado pela organização perante contribuições
ofertadas por seus empregados. Ao esforço adicional do funcionário para resolver
situações problemáticas ou imprevisíveis da empresa, aplicado além de suas
obrigações formais, atribui-se o termo “cidadania organizacional” (ORGAN,1990;
SIQUEIRA, 2003, apud SIQUEIRA; GOMIDE JR., 2004, p. 312).
Antecedentes
• Justiça de
procedimentos
• Suporte de chefias
• Retribuições
organizacionais
Percepção de
suporte
organizacional
Conseqüências para organizações
• Menos faltas do trabalho
• Menor intenção de sair da
empresa
• Maior desempenho
• Maior satisfação no trabalho
• Maior envolvimento com o
trabalho
• Maior comprometimento
organizacional afetivo,
calculativo e normativo
• Maior comprometimento afetivo
com a equipe
• Mais cidadania organizacional
Ao se colocar no papel de doador, conforme a norma de reciprocidade, o
empregado desenvolve expectativas de que a organização devedora retribuirá
seus atos de ajuda em momentos difíceis de sua vida pessoal e profissional.
O conceito de reciprocidade demonstra capacidade preditiva direta sobre
vínculos afetivos, satisfação e envolvimento com o trabalho e com o
comprometimento organizacional afetivo.
3.2.2 O comprometimento na relação funcionário-empresa
Na tentativa de melhor explicar o vínculo que se estabelece entre o
funcionário e a empresa, surgiu o termo “comprometimento”. Contudo a
ampliação dos estudos e a diversidade de conceitos relacionados ao tema não
encontraram correspondência na delimitação teórica em termos de significados.
As diversas formas como o comprometimento é definido e medido refletem a falta
de consenso entre os pesquisadores. Segundo Fossá e Sartoretto (2002, p. 3)
A falta de consenso na pesquisa sobre o comprometimento pode ser
atribuída, em parte, por não haver uma adequada diferenciação entre os
antecedentes e os conseqüentes do comprometimento, por um lado, e as
bases para o vínculo, por outro lado. Alguns estudos como os
desenvolvidos por Galanter (1980), Salancick (1977), Staw e Ross (1978)
exploraram os processos através dos quais nos tornamos
comprometidos. Os pesquisadores como Angle e Perry (1983) e Steers
(1977) verificaram o impacto que as influências individuais e
organizacionais provocam no processo de formação de vínculo entre
indivíduo e organização. Outros estudos exploraram as conseqüências
do comprometimento manifestado em atitudes e comportamentos (HOM,
KASTERBERG; HULIM, 1979; RUSBUL; FARREL, 1983; WERBE;
GOULD, 1984); expressões de afeição e lealdade (KANTER, 1972;
Reilly; CALDWELL, 1980); motivação e envolvimento (MOWDAY et al.,
1982; SCHOOL, 1981) e comportamentos tais como desempenho e
obediência a políticas organizacionais (ANGLE; PERRY, 1980;
GALANTER, 1980).
Ainda segundo Fossá e Sartoretto (2002, p. 3), outros teóricos como
Bowby (1982); Sanford (1985), Stoke (1950) e Tolman (1943) focam a importância
da identificação para o desenvolvimento do vínculo psicológico. A intensidade
com que um indivíduo se identifica com um modelo pode variar, assim como
podem variar as razões para a formação deste vínculo e as suas correspondentes
manifestações.
Definido por Porter et al. (1974, p. 604, apud FOSSÁ; SARTORETTO,
2002, p. 2), comprometimento significa a força de identificação e de envolvimento
de um indivíduo particular com a organização.
Alguns teóricos associam a incorporação da identidade do indivíduo à
identidade organizacional. Assim, comprometimento também foi definido como a
união da identidade da pessoa à empresa (DIAS; MARQUES, 2002, apud
MIYAZAKI MENERGON; ABREU, 2003, p. 7) ou como uma ligação psicológica
de natureza atitudinal desenvolvida quando o indivíduo internaliza crenças da
organização, identificando-se com seus objetivos ou envolvendo-se com as
atividades pertinentes ao seu cargo, desempenhando-as de forma a fazer com
que a organização atinja seus objetivos (FERREIRA; SIQUEIRA, 2002, apud
MIYAZAKI; MENERGON; ABREU, 2003, p. 7).
Conforme Siqueira e Gomide Jr. (2004, p. 313), um relacionamento no qual
existe comprometimento representa uma interação social com base em uma
obrigação ou promessas mais ou menos solenes entre as partes .
Apesar da aceitação do significado genérico do termo, as divergências
surgiram quanto à natureza do vínculo. Dessa forma, começaram a ser
considerados os modelos multidimensionais do comprometimento organizacional
como uma forma de descrever a presença de mais de um componente no
constructo comprometimento, expressos de forma distinta, segundo Medeiros et
al. (2004, p.4), pelos autores que se dedicaram ao tema: Mowday, Porter e Steers
(1982) chamam de tipologias do comprometimento; Allen e Meyer (1991)
denominam de componentes do comprometimento; Becker (1992) refere-se às
diversas dimensões como bases do comprometimento.
O quadro abaixo sintetiza de forma cronológica o estabelecimento do
comprometimento em suas distintas classificações quanto aos componentes:
Autor Classificação proposta
Kelman
(1958)
a) Compliance (submissão) ou envolvimento instrumental, motivado por recompensas
extrínsecas;
b) Identification (identificação) ou envolvimento baseado num desejo de afiliação;
c) Internalization (internalização) ou envolvimento causado pela congruência entre os
valores individuais e organizacionais.
Gouldner
(1960)
a) Integração, representando o grau em que um indivíduo é ativo e se sente parte, em
vários níveis, de uma organização em particular;
b) Introjeção, representando o grau em que a própria imagem de um indivíduo inclui
uma variedade de características e valores organizacionais aprovados.
Etzioni
(1961)
a) Envolvimento moral, baseado na internalização dos objetivos, valores e normas da
organização, sendo esse envolvimento positivo e intenso na direção dos objetivos
organizacionais;
b) Envolvimento calculativo, baseado nas relações de troca que se desenvolvem entre
o indivíduo e sua organização. Esse envolvimento é menos intenso e ocorre quando
o indivíduo percebe eqüidade entre recompensas e contribuições;
c) Envolvimento alienativo, baseado na repressão e na coerção. Esse envolvimento
tem orientação negativa e é encontrado em ambientes como prisões.
Kanter
(1968)
a) Comprometimento de coesão relativo ao vínculo estabelecido através de técnicas e
cerimônias que ressaltam publicamente o indivíduo enquanto membro da
organização e reforçam a coesão do grupo;
b) Comprometimento de continuação relativo ao vínculo que exige dos membros da
organização sacrifícios pessoais e de investimentos que tornam difícil o afastamento
da organização;
c) Comprometimento de controle relativo ao vínculo do indivíduo às normas da
organização, de forma a moldar o seu comportamento numa direção desejada.
Allen e
Meyer
(1990)
a) Comprometimento afetivo é uma forma de apego e envolvimento, dos quais
decorrem a identificação do indivíduo com a organização. Empregados com um forte
comprometimento afetivo permanecem na organização porque eles querem (...);
b) Comprometimento instrumental ou calculativo conduz a uma comparação entre o
investimento do indivíduo e os custos relacionados à perda do emprego.
Empregados com um forte comprometimento instrumental permanecem na
organização porque eles precisam (...);
c) Comprometimento normativo representa uma percepção de obrigação e dever moral
para com a organização. Empregados com um forte comprometimento afetivo
permanecem na organização porque eles sentem que são obrigados (...).
Thévenet
(1992)
a) Adesão, considerada a internalização dos valores da organização, quando estes
são coerentes com os valores que o indivíduo considera como desejáveis;
b) Oportunidade, reconhecida quando oferecida pela organização, desde que
corresponda às expectativas do indivíduo.
Becker
(1992)
Para Becker, o comprometimento adota atitudes e comportamentos distintos baseado em
três fatores:
a) Quando há o objetivo de se associar com outras pessoas ou grupos;
b) Quando há congruência com o sistema de valores individuais;
c) Para obter recompensas específicas ou para evitar punições específicas.
Jaros,
Jermier,
Koehler
e Sincich
(1993)
a) Vínculo psicológico afetivo, expresso através de sentimentos como lealdade, afeição,
amizade, alegria e prazer;
b) Vínculo de continuação, expresso quando o individuo opta pela permanência na
organização, por avaliar como altos os custos e deixá-la.
c) Vínculo moral, expresso como um senso de dever, uma obrigação ou “chamado”,
que vincula o indivíduo aos objetivos, valores e missão da empresa.
Quadro 14 - Classificação dos componentes do comprometimento.
Fonte: Elaborado pela autora, baseada em Medeiros et al. (2004, p. 4).
Dentre os vários modelos de classificação de componentes do
comprometimento, o de maior aceitação internacional foi o estabelecido por Allen
e Meyer (1991), apontados por John Mathieu, reconhecido pesquisador sobre o
tema e principal autor da meta-análise, como os mais importantes pesquisadores
da década de 90 sobre o assunto.
No Brasil, o modelo de classificação foi validado por Medeiros e Enders
(1998, apud MEDEIROS et al., 2004, p. 6) e Bandeira, Marques e Veiga (1999,
apud MEDEIROS et al., 2004, p. 6). Como resultado desse estudo, os autores
obtiveram os três fatores conceitualizados por Allen e Meyer (1991).
Posteriormente, Medeiros et al. (1999, apud MEDEIROS et al., 2004, p. 6)
obtiveram um quarto componente ao qual denominaram “afiliativo” (sentimento de
fazer parte), descoberto após uma análise fatorial confirmatória ao testar o
instrumento de Meyer, Allen e Smith (1993, apud MEDEIROS et al., 2004, p. 6),
em quatro pesquisas reunidas.
O interesse em estabelecer um padrão comportamental desejável para o
incremento dos resultados organizacionais, de um lado, e as investigações de
cunho acadêmico-científico em torno de conceitos psicossociais capazes de
predizer ações e explicar reações no contexto social, de outro, levaram ao avanço
das pesquisas sobre o tema.
Como resultado, foram identificadas duas bases psicológicas de
comprometimento organizacional: uma de natureza afetiva (refletindo o
entendimento de que o indivíduo desenvolve uma forte identificação com a
organização e nutre por ela sentimentos e afetos positivos ou negativos) e outra
de natureza cognitiva (acerca de crenças desenvolvidas por trabalhadores nas
suas relações com a organização), direcionadas a diversos objetos sociais. Neste
estudo, prioriza-se o comprometimento afetivo com foco na organização,
conforme síntese na figura a seguir:
Figura 9 - Bases psicológicas, estilos e focos de comprometimento.
Fonte: Siqueira e Gomide Jr. (2004, p. 314).
A dimensão cognitiva do comprometimento no trabalho se estabelece
através dos contratos psicológicos, ou seja, de uma crença individual que o
empregado detém, modelada pela organização, sobre certos compromissos e
obrigações que existem entre ele ou ela e a organização, formando os termos de
um acordo de troca (ROUSSEAU, 1995, apud MIYAZAKI; MENERGON; ABREU,
2003 , p. 8). Está, portanto, relacionada à percepção do indivíduo relativa às
obrigações recíprocas entre empregado e empregador.
Segundo Schein (1982, apud TAYLOR; HOROCHOVSKI, 2001, p. 61), a
organização estabeleceu um pacto com o funcionário através de um contrato
psicológico no qual assoma como objeto de identificação deste. Na concepção de
Simon (1970, p. 208, apud TAYLOR; HOROCHOVSKI, 2001, p. 61), na prática a
organização deseja a lealdade e a identificação organizativa:
Graças a sua sujeição aos objetivos determinados pela organização e
pela incorporação, gradativa desses objetivos às suas próprias atitudes,
Bases psicológicas
Estilos Focos
Base afetiva
Sentimentos e afetos
Comprometimento
afetivo
Organização
Carreira/profissão
Sindicato
Base cognitiva
Crenças sobre o papel
social dos envolvidos
numa relação de troca
econômica e social
Comprometimento
calculativo
Comprometimento
Normativo
o participante adquire uma personalidade organizativa um tanto diferente
da sua personalidade como indivíduo. A organização designa-lhe um
papel: especifica os valores especiais, os fatos e as alternativas sobre
os quais suas decisões na organização devem basear-se.
A partir dessas duas bases psicológicas, foram criados três estilos de
comprometimento organizacional, que se estabeleceram na literatura como as
mais aceitas e investigadas (SIQUEIRA; GOMIDE JR., 2004, p. 312).
Comprometimento afetivo (base afetiva);
Comprometimento calculativo ou instrumental (base cognitivista) –
concepção sociológica de troca econômica;
Comprometimento normativo (base cognitivista) – concepção
sociológica de troca social.
Complementando essas concepções teóricas, Allen e Meyer (1990, apud
SIQUEIRA; GOMIDE JR., 2004), motivados pelas razões que levam empregados
a permanecerem trabalhando na empresa, estabeleceram uma distinção de
natureza psicológica entre os três vínculos, enquadrando-os como componentes
do comprometimento, os quais, segundo os autores, justificam essa decisão de
permanência pelo empregado: o desejo (comprometimento afetivo), a
necessidade (comprometimento instrumental ou calculativo) e a obrigação moral
(comprometimento normativo). A combinação de diferentes níveis desses
componentes podem explicar estados psicológicos de comprometimento
diversificados.
Como forma de ressaltar ainda mais a diferenciação entre os três
componentes, Allen e Meyer (1990, apud SIQUEIRA; GOMIDE JR., 2004) criaram
categorias distintas de fatores antecedentes para os três estilos de
comprometimento, como pode ser observado no quadro a seguir:
Antecedentes Estilo
Componentes do
comprometimento
Conseqüências para
a empresa
Desencadeado por
experiências
anteriores de
trabalho, em
particular as que
preencheram
necessidades
psicológicas do
empregado,
levando-o a sentir-
se confortável
dentro da
organização e
competente em seu
trabalho.
Comprometimento
afetivo
Desejo de permanecer
na organização
Melhor
desempenho
Mais esforço no
trabalho
Menor rotatividade
Menor absenteísmo
Menor número de
atrasos
Desenvolvido a
partir de dois
fatores:
1. a magnitude ou o
número de
investimentos (side-
bets) feitos pelo
empregado na
organização;
2. a falta de
alternativas de
empregos no
mercado
Comprometimento
calculativo
Necessidade de
permanecer na
organização
Baixa motivação
Baixo desempenho
Baixa rotatividade
Moderada
satisfação no
trabalho
Moderado
envolvimento com o
trabalho
Moderado
comprometimento
organizacional
afetivo
Moderado
comprometimento
organizacional
calculativo
Desencadeado por
experiências
prévias de
socialização:
1. no convívio
familiar e social
2. no processo de
socialização da
própria empresa
Comprometimento
normativo
Obrigação moral de
permanecer na
organização
Mais satisfação no
trabalho
Mais
comprometimento
afetivo
Mais
comportamento de
cidadania
organizacional
Menor intenção de
sair da empresa
Quadro 15 - Síntese dos três tipos de comprometimento.
Fonte: Representação elaborada pela autora a partir dos conceitos de Siqueira e Gomide Jr.
(2004, p. 316-321).
Natalie Allen e John P. Meyer (1990, apud FOSSÁ; SARTORETTO, 2002,
p. 6), ao reunirem as dimensões afetiva de Mowday et al. (1979), instrumental de
Becker (1960) e normativo-instrumental de Wiener (1982), caracterizam os
indivíduos segundo as três dimensões, da seguinte maneira: empregados com um
forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque eles querem;
aqueles com comprometimento instrumental permanecem porque eles precisam e
aqueles com comprometimento normativo permanecem porque eles sentem que
são obrigados (ALLEN; MEYER, 1990, p. 3, apud FOSSÁ; SARTORETTO, 2002,
p. 6). A seguir será detalhado cada um desses estilos de comprometimento.
3.2.2.1 Estilos de comprometimento: aplicações e conseqüências para a
empresa
3.2.2.1.1 Comprometimento afetivo
O conceito de comprometimento, estudado através de diversas correntes
teóricas, foi também explicado através de sentimentos, intenções
comportamentais, aceitação de crenças e valores. A literatura vem tratando essas
ambigüidades como vertentes de estudos. Assim, foram criados dois grupos: o
atitudinal, que estuda o comprometimento através dos sentimentos, desejos,
intenções e crenças sobre determinado objeto e expressos através de relatos
verbais, e o comportamental, que toma como base indicadores passíveis de
observação.
Ao se considerar a literatura sobre comprometimento na empresa, deve-se
ter em mente o grande domínio do enfoque afetivo, a partir dos trabalhos
desenvolvidos por Lyman Porter, que, apesar de reconhecer uma corrente
comportamental, definia o comprometimento numa perspectiva atitudinal:
...um estado no qual um indivíduo se identifica com uma organização
particular e com seus objetivos, desejando manter-se afiliado a ela com
vistas a realizar tais objetivos (MOWDAY; STEERS; PORTER, 1979, p.
225 apud SIQUEIRA; GOMIDE JR, 2004, p. 316).
Nesse sentido, o funcionário desenvolve um processo de internalização
dos valores da empresa, identifica-se com os mesmos, envolve-se com o trabalho
e desempenha-o com foco na consecução dos objetivos empresariais e, com isso,
deseja permanecer fazendo parte da mesma.
De acordo com a definição proposta por esses teóricos, comprometimento
vai além de uma postura de lealdade passiva para com a organização, envolve
também um relacionamento ativo que busca o bem-estar da organização, como
pode ser observado nos conceitos abaixo apresentados:
Tal dimensão caracteriza o trabalho de Mowday et al. (1982), é a mais
usada nas pesquisas sobre o comprometimento organizacional. Os
autores enfatizam a natureza afetiva do processo de identificação do
indivíduo com os valores e objetivos da organização. As origens teóricas
encontram-se nos trabalhos de Amitai Etizioni (1975), principalmente
sobre o envolvimento moral o qual envolve a identificação e a introjeção
dos valores organizacionais pelo indivíduo através do uso de estratégias
normativas que privilegiam recompensas simbólicas. Também se origina
de estudos de R. M. Kanter (1967), que afirma que as normas e valores
da organização servem de guias para o comportamento cotidiano do
trabalhador. Outra contribuição teórica do enfoque atitudinal ou afetivo de
Mowday et al. provém de Bruce Buchanan (1974), que define
comprometimento organizacional como o apego afetivo de um indivíduo
aos objetivos e valores da organização. Os estudos de Buchanan (1974)
demonstram que quanto maior o envolvimento social do indivíduo com
outros membros da organização, maior o seu comprometimento com a
organização (FOSSÁ; SARTORETTO, 2002, p. 4).
Segundo Mowday, Porter e Steers (1982, p. 27, apud MEDEIROS et al.,
2003), comprometimento pode ser identificado por três elementos:
Crença e aceitação de objetivos e valores empresariais;
Disposição para se esforçar a favor da empresa;
Desejo de permanecer na empresa.
Afirmam, ainda, que os indivíduos comprometidos apresentam quatro
características básicas (MOWDAY et al., 1979, p. 1-18, apud FOSSÁ;
SARTORETTO, 2002, p. 4):
Internalização dos objetivos e valores da organização;
Envolvimento com o papel organizacional no contexto destes objetivos
e valores;
Desejo de permanecer na organização por um longo período de tempo,
para o alcance dos objetivos e valores;
Prontidão para realizar esforços visando ao alcance dos objetivos e
valores.
Segundo Fossá e Sartoretto (2002), o sentimento de orgulho e o desejo de
afiliação (O’REILLY e CHATMAN, 1986) e o prazer em ser membro de uma
organização (ALLEN e MEYER, 1990) devem ser incluídos na dimensão afetiva
do comprometimento.
3.2.2.1.2 Comprometimento calculativo ou instrumental
Definido por Becker (1960, p.33, apud SIQUEIRA; GOMIDE JR., 2004, p.
318), comprometimento significa disposição para se engajar em consistentes
linhas de atividade e, para tanto, inclui em sua teoria o termo “side-bets” – algo de
valor (tempo, esforço, dinheiro) investido pelo indivíduo durante sua relação com
outro objeto social e que seria perdido ou percebido como custo, caso a interação
cessasse.
O fato de permanecer numa empresa (ação consistente) como
conseqüência de uma avaliação positiva de resultados alcançados, tais como
privilégios ocupacionais e benefícios por antiguidade, pode conduzir o indivíduo a
uma percepção de perda ou incapacidade de reposição dessas vantagens caso
decidisse sair da empresa.
Esta avaliação cognitiva, baseada numa relação de troca econômica com a
empresa, que leva o indivíduo a comparar o quanto investiu, resultados
alcançados e custos associados à perda, vinculada à analise acerca das
escassas ou pouco atrativas ofertas de emprego, constituem fatores
antecedentes e atuam como reforço do comprometimento calculativo.
Um forte compromisso calculativo com a empresa sinaliza para um baixo
nível de desempenho e baixa motivação por parte do empregado, além de o
desestimular a pedir demissão. Contudo não impede uma moderada satisfação
por parte do funcionário e um certo envolvimento com as tarefas realizadas e
comprometimento normativo com a empresa.
3.2.2.1.3 Comprometimento normativo
Embora ambos os vínculos façam parte de uma estrutura cognitivista, o
comprometimento normativo, diferente da análise de troca econômica
estabelecida pelo comprometimento calculativo, constitui-se em conjunto de
pensamentos no qual são reconhecidas obrigações e deveres morais para com a
organização (SIQUEIRA; GOMIDE JR., 2004, p. 320). Bastos (1994, p. 51, apud
SIQUEIRA; GOMIDE JR., 2004, p. 320) sintetiza as palavras de Wiener e Vardi
(1980,1990), idealizadores do vínculo normativo, ao comentar sobre como esse
padrão de comportamento adotado pelo indivíduo o leva a perceber essas
obrigações e deveres revestem-se de persistência, sacrifício e preocupação
pessoais.
Pela norma da reciprocidade, o funcionário se coloca no papel de receptor
das doações, e acredita que deve retribuir “obrigatoriamente” um favor à empresa.
Os fatores antecedentes apontam para uma influência de pais, familiares e
amigos quando defensores da idéia de que é importante ser fiel a uma empresa
com a qual se estabelecem relações de trabalho, além da crença desenvolvida
pelo indivíduo de que o compromisso normativo é esperado dele, dentro da
própria empresa .Neste contexto são possíveis níveis de satisfação no trabalho e
vínculo afetivo com a empresa por parte do funcionário.
3.2.2.2 Relacionando as três abordagens do comprometimento com o foco
do estudo
Para fins deste estudo, como anteriormente sinalizado, priorizou-se a teoria
de Allen e Meyer (1990, apud FOSSÁ; SARTORETTO, 2002), pela aceitação e
reconhecimento do modelo, anteriormente justificados. Esta, por sua vez, envolve
as dimensões afetiva de Mowday et al. (1979), instrumental de Becker (1960) e
normativa de Wiener e Vardi (1982).
O comprometimento, definido neste estudo como um vínculo estabelecido
entre o indivíduo e a organização, tem como objetivo embasar o pressuposto do
desenvolvimento de vínculo afetivo do funcionário com a empresa, a partir da
adoção de ações sociais pela empresa, entendendo-se essas ações como uma
expressão dos valores da empresa.
A partir da dimensão afetiva aqui descrita, percebe-se que, quanto mais um
indivíduo se identifica com os valores da empresa e os internaliza, mais se torna
comprometido e, conseqüentemente, maiores serão os esforços despendidos e
maior o desejo de permanência na empresa.
Ao identificar-se, esse indivíduo aceita a influência a fim de estabelecer ou
manter um relacionamento satisfatório com a organização, ou seja, pode sentir
orgulho em ser parte de um grupo, respeitando os seus valores e realizações,
sem adotá-los (FOSSÁ; SARTORETTO, 2002, p. 6). A internalização define uma
aceitação de atitudes e comportamentos induzidos pela empresa. O indivíduo
constata que os valores da empresa correspondem aos seus próprios valores.
Quando o vínculo é baseado apenas na compensação, as atitudes e
comportamentos não decorrem de opiniões compartilhadas, mas do interesse em
receber recompensas específicas.
Se o vínculo se dá unicamente pela “necessidade” ou “obrigação” em
permanecer na empresa, de forma consciente ou inconsciente, isso pode vir a
tornar-se um prejuízo para ambas as partes.
4. Aspectos metodológicos
Dentre as várias definições atribuídas à pesquisa, parece haver um
consenso entre três elementos: a pesquisa é um processo de investigação e esta
deve ser feita de forma organizada e conduzida sob critérios rigorosos; para a
obtenção de resultados confiáveis, deve ser sistemática e metódica na coleta e
análise dos dados; finalmente, deve tratar de uma questão específica, buscando
encontrar um objetivo definível para a atividade de pesquisa. Todo esse processo
deve contribuir para o conhecimento (COLLIS; HUSSEY, 2005).
Partindo dessa compreensão do processo de pesquisa, neste estudo,
buscou-se responder à seguinte indagação: de que modo as práticas de
responsabilidade social influenciam o comprometimento do funcionário
com a empresa?
Para tanto, tomando como foco as temáticas – responsabilidade social,
ações sociais, vínculo funcionário-empresa e comprometimento afetivo
funcionário-empresa – partiu-se dos seguintes pressupostos:
1. As ações de responsabilidade social desenvolvidas pelas empresas
pesquisadas são conhecidas pelos funcionários;
2. As empresas não adotam práticas voltadas para o gerenciamento do
impacto das ações e projetos sociais realizados por elas;
3. Os funcionários percebem que as ações de responsabilidade social geram
valor para:
• as comunidades nas quais são aplicadas, pelos benefícios que a elas
proporcionam;
• a empresa, pelo impacto positivo em sua imagem corporativa;
• o próprio funcionário, pelo impacto positivo no sentido do
aprofundamento do vínculo com a empresa, do seu orgulho,
“sentimento de pertença” e comprometimento em relação à empresa;
4. As ações de responsabilidade social contribuem para gerar diferentes
reações comportamentais e atitudinais nos funcionários, desde a rejeição
às ações sociais até o comprometimento afetivo com a empresa.
A primeira parte deste capítulo aborda a metodologia utilizada neste
trabalho, com o encadeamento de todas as etapas da investigação. A segunda
parte diz respeito à análise dos dados coletados nas empresas pesquisadas, para
compreensão da influência das práticas de ações socialmente responsáveis
realizadas por elas sobre o desenvolvimento dos vínculos afetivos na relação
funcionário-empresa
4.1 Metodologia utilizada
Embora alguns autores utilizem de forma indiscriminada os termos
“metodologia” e “método”, Collis e Hussey (2005) estabelecem uma distinção
entre os dois termos: por metodologia compreendem a maneira total de tratar o
processo de pesquisa, desde a base teórica até a coleta e análise de dados. O
método, em particular, diz respeito à maneira de coletar e analisar os dados da
pesquisa.
A especificação dos métodos e técnicas adotados na condução da
pesquisa não apenas é um recurso esclarecedor para os que nela buscam uma
fonte de conhecimento, mas, principalmente, um elemento orientador daqueles
que projetam a pesquisa, coletam e analisam dados, bem como uma ferramenta
elucidativa para se redigir uma dissertação.
Collis e Hussey (2005) atribuem o termo “paradigma” ao processo que
orienta como a pesquisa deve ser feita, no qual se inclui um grupo aceito de
teorias, métodos e maneiras de definir dados e cuja escolha tem implicações
diretas sobre a metodologia.
Paradigmas são realizações científicas universalmente reconhecidas
que, por um certo tempo, fornecem problemas e soluções-modelo para
uma comunidade de profissionais (KUHN, 1962, p. viii, apud COLLIS;
HUSSEY, 2005, p. 54).
Os autores adotam dois principais paradigmas, chamados de positivista e
fenomenológico. A tabela abaixo faz um comparativo entre as características de
cada paradigma, como forma de orientar o pesquisador em sua escolha:
Paradigma positivista Paradigma fenomenológico
Tende a produzir dados quantitativos Tende a produzir dados qualitativos
Usa amostras grandes Usa amostras pequenas
Interessa-se por testes de hipóteses Interessa-se pela geração de teorias
Os dados são altamente específicos
e precisos
Os dados são plenos de significados e
subjetivos
A localização é artificial A localização é natural
A confiabilidade é alta A confiabilidade é baixa
A validade é baixa A validade é alta
Generaliza de amostra para população Generaliza de um cenário para outro
Quadro 16: Características dos dois principais paradigmas.
Fonte: Collis e Hussey (2005, p. 61).
Alguns autores relacionam esses paradigmas positivista e fenomenológico
aos termos “quantitativo” e “qualitativo”, respectivamente. Entretanto,
considerando a flexibilidade de Collis e Hussey (2005) em admitir como possível
que um paradigma positivista possa produzir dados qualitativos e vice-versa,
optou-se, neste estudo pela terminologia adotada por eles, por seu caráter mais
abrangente – embora se reconheça como mais comum associar um paradigma
positivista à mensuração.
Tomando por base a classificação de Collis e Hussey (2005) e tendo em
vista a forma como foram projetadas a pesquisa, a coleta e a análise dos dados,
observa-se a predominância, no método, do paradigma positivista. Não obstante,
ao se avaliar a metodologia escolhida (a proposta geral para o processo de
pesquisa), deve ser levada em conta a importância conferida aos conteúdos
subjetivos avaliados através de técnicas interpretativas – pertinentes ao
paradigma fenomenológico –, nos quais se buscou o significado em paralelo à
freqüência das respostas dadas.
O tipo de metodologia de pesquisa escolhido foi a survey, uma metodologia
positivista na qual uma amostra de sujeitos é retirada de uma população e
estudada para se fazerem inferências sobre essa população (COLLIS; HUSSEY,
2005, p. 70).
O estágio inicial e mais crítico da survey é a seleção da amostra. Se a
amostra é representativa é possível usar técnicas estatísticas para demonstrar a
probabilidade de que as características da amostra também sejam encontradas
na população.
Sobre a seleção de uma amostra, para Collis e Hussey (2005, p. 149),
Em um estudo positivista, uma amostra representativa ou válida é aquela
na qual os resultados obtidos podem ser considerados verdadeiros para
toda a população; em outras palavras, quando é possível generalizar a
partir dos resultados. Assim uma amostra válida deve ser: escolhida
aleatoriamente (todo membro da população deve ter uma oportunidade de
ser escolhido); grande o suficiente para satisfazer as necessidades da
investigação sendo realizada; sem preconceitos.
Para garantir essa validação, a amostra foi definida pelo critério natural,
sendo composta por 433 funcionários de carreira, todos de áreas operacionais,
representando 20% do universo de 2.165 pessoas. Para Collis e Hussey (2005,
p. 152), na amostragem natural
o pesquisador tem pouca influência na composição da amostra. Por
exemplo, apenas determinados funcionários estão envolvidos no
fenômeno sendo investigado, ou disponíveis no momento do estudo.
Após a escolha da amostra, outro passo importante é a elaboração das
perguntas, que no caso da survey tem como opções entrevistas ou questionários
pessoais ou por telefone. Preferencialmente, as mesmas perguntas e nas
mesmas circunstâncias a todos os participantes.
Respeitando-se os critérios de validação, os questionários foram, dentro do
possível, aplicados nas mesmas circunstâncias a todos os participantes. Na
busca de uma melhor adequação às condições físicas ambientais e à liberação de
funcionários de forma a não comprometer o fluxo de atividade dos serviços,
procedeu-se à aplicação de acordo com as etapas a seguir:
Agendamento – com o gestor responsável pela seção/unidade de
negócios – de horário adequado para aplicação dos questionários aos
funcionários (não gestores) pertencentes ao quadro de carreira da
empresa;
Recepção dos funcionários encaminhados, conforme disponibilidade no
momento do estudo; contextualização sobre o objetivo da pesquisa;
distribuição dos questionários; leitura em conjunto de todo o
questionário, de forma a dirimir todas as dúvidas quanto ao
entendimento da forma e conteúdo; explicações quanto à
confidencialidade das informações e agradecimentos antecipados;
Permanência do pesquisador no local durante todo o processo de
aplicação, de forma a garantir completo e correto preenchimento do
questionário;
Recebimento do questionário e conferência por parte do pesquisador.
Quando identificados erros no preenchimento ou questões não
respondidas, solicitava-se do respondente o respectivo ajuste;
Relatório por parte do pesquisador sobre todas as observações feitas
durante a aplicação.
Segundo Collis e Hussey (2005, p. 71), há dois tipos principais de survey:
descritiva e analítica:
Uma survey descritiva deve identificar e contar a freqüência de uma
população específica, em um determinado momento ou em vários
momentos para comparação (...), mas muitas vezes são usadas em
pesquisa em administração na forma de surveys de atitude. Por
exemplo, você pode querer avaliar as atitudes de clientes em relação a
produtos e serviços de uma empresa, ou descobrir a opinião de
funcionários sobre determinadas questões (...). O outro tipo principal é a
survey analítica, na qual a intenção é determinar se há alguma relação
entre diferentes variáveis.
Neste estudo, utilizou-se a survey descritiva de atitude, na medida em que
se buscou reunir uma ampla gama de informações sobre a percepção dos
funcionários acerca da adoção de práticas socialmente responsáveis pelas
empresas, bem como obter opiniões relacionadas a essas práticas.
4.1.1 Tipo de pesquisa
Para classificação da pesquisa, tomou-se como base a tipologia de Collis e
Hussey (2005), que a considera quanto ao objetivo, ao processo, à lógica e ao
resultado.
No que tange ao objetivo, ou motivação para realização da pesquisa,
conforme definem os autores, combinaram-se os tipos de pesquisa: exploratória e
descritiva.
O fato de buscar apoio em ambos os tipos de pesquisa tem sustentação
em Vergara (2003, p. 47), que interpreta a investigação exploratória como aquela
que é realizada em área na qual há pouco conhecimento acumulado e
sistematizado; a investigação descritiva permite a percepção de maiores detalhes
sobre o assunto objeto da investigação, bem como viabiliza o estabelecimento de
correlações entre variáveis, como é também a proposta do presente estudo.
Para Collis e Hussey (2005, p. 24) na pesquisa exploratória, o foco é obter
insights e familiaridade com a área do assunto para investigação mais rigorosa
num estágio posterior; a pesquisa descritiva vai além da pesquisa exploratória ao
examinar um problema, uma vez que avalia e descreve as características das
questões pertinentes.
Durante o processo da pesquisa em administração, não é incomum que
se utilize a combinação de métodos, particularmente nos métodos de coletar e
analisar dados. Para Collis e Hussey (2005, p. 81):
Isso proporciona uma visão mais ampla do problema ou da questão da
pesquisa. O mais importante é como combinar os dados para que façam
sentido.
Assim, utilizou-se uma survey com questionário que proporcionou dados
quantitativos, mas acompanhado de algumas questões abertas que contribuíram
para esclarecimentos qualitativos.
Para Collis e Hussey (2005, p. 81), o uso de diferentes métodos e técnicas
de pesquisa no mesmo estudo é conhecido como triangulação. Tomando por
base a classificação de Easterby-Smith, Thorpe e Lowe (1991, apud COLLIS;
HUSSEY, 2005, p. 81), constata-se, neste estudo, uma triangulação do tipo
metodológica, na qual métodos quantitativos e qualitativos de coleta são usados.
Jick (1979, apud COLLIS; HUSSEY, 2005, p. 82) reforça este método ao
afirmar que a triangulação tem forças vitais, encoraja a pesquisa produtiva,
acentua métodos qualitativos e permite o uso complementar de métodos
quantitativos.
A decisão por um método combinado está relacionada ao propósito geral
da pesquisa e pelo interesse por uma análise equilibrada. O método quantitativo
agilizou a aplicação da pesquisa, considerando o tamanho da amostra, num
universo de três grandes empresas. Contudo, por se tratar de uma realidade que
trabalhou com o universo de significados, motivos, crenças e valores, a
objetividade do método quantitativo poderia levar a tendências reducionistas, e a
riqueza dos dados bem como suas implicações contextuais poderiam ser
perdidas, gerando uma interpretação menos ampla e menos real dos fatos.
Como os dados de qualidade têm como objetivo aprofundar o
conhecimento sobre questões difíceis de observar diretamente ou limitadas pela
objetividade da pesquisa quantitativa, o conhecimento sobre o grau de felicidade
e a percepção de comprometimento em relação à empresa, por parte do
funcionário, foram obtidos por meio da associação de procedimentos qualitativos
e quantitativos.
Finalizando o entendimento da classificação-chave utilizada, conclui-se
que o método partiu do conhecimento específico, na tentativa de transformá-lo em
afirmações de padrões que venham a contribuir para uma aplicação mais geral
desse conhecimento. Sendo assim, caracteriza-se a pesquisa como indutiva,
quanto à lógica.
Quanto aos resultados, considerando que o principal objetivo do estudo é
contribuir para o conhecimento em geral, em vez de resolver um problema
específico para qualquer das empresas, a pesquisa pode ser enquadrada como
básica.
4.1.2 Universo e amostra
O universo da pesquisa é composto por três grandes empresas do setor de
serviços do Estado do Ceará contempladas, em 2003, com o Prêmio Delmiro
Gouveia, na categoria Desempenho Social.
O Prêmio é uma iniciativa conjunta do jornal O Povo, da Federação da
Indústria (FIEC), do Comércio (FECOMÉRCIO), da Agricultura (FAEC) e da
Bolsa de Valores Regional, na qual esta última se coloca como a responsável
técnica pelo Prêmio. Tem como proposta o reconhecimento de empresas
cearenses, mediante avaliação das melhores e maiores, segundo seu
desempenho econômico-financeiro e realizações na área social.
A avaliação do desempenho social, categoria do interesse desta pesquisa,
aborda questões relativas às iniciativas das empresas com relação a seu público
interno (funcionários), com relação a seu público externo (sociedade em geral),
oportunidades de emprego e reconhecimento às minorias, geração de impostos e
geração de empregos. Na análise do desempenho social, o Prêmio considera
apenas as ações desenvolvidas pelas empresas em relação às demonstrações
contábeis, não pesando os demais fatores e índices de desempenho econômico
financeiro
No processo de análise do desempenho, é utilizado como base o Modelo
de Balanço Social definido pelo Prêmio, que deve ser preenchido pelas empresas
que se dispõem a divulgar os dados sobre suas ações sociais. Para entrar no
ranking dos melhores balanços sociais, as empresas inscritas devem apresentar
ações sociais que repercutam positivamente tanto na qualidade de vida de seus
funcionários como na melhoria da comunidade onde atua.
Uma equipe especializada faz a análise da atuação das empresas que
responderam ao formulário de balanço social. Um conjunto de indicadores que
têm como parâmetro o modelo adotado pelo Instituto Brasileiro de Análises
Sociais e Econômicas (IBASE), relacionados no quadro a seguir, enquadram as
empresas por porte, mediante uma ponderação específica.
Grupo Indicadores
Peso
parcial
Peso do
grupo
Investimentos sociais no ambiente interno em
relação à Receita Líquida do ano – medidos pela
divisão do total dos investimentos sociais
vertidos para os empregados (saúde,
alimentação, previdência, creches, qualificação
etc. menos encargos sociais recolhidos) pelo
Faturamento Líquido da empresa no ano.
10
1. Ações sociais de
iniciativa da empresa
com relação a seu
público interno
(empregados)
Investimentos sociais médios por empregado –
medidos pela divisão do total dos investimentos
sociais vertidos para os empregados (saúde,
alimentação, previdência, creches, qualificação
etc., menos encargos sociais recolhidos) pelo
Número de Empregados no ano.
10
20
2. Ações sociais de
iniciativa da empresa
com relação ao
público externo
(sociedade em geral)
Investimentos em programas sociais na
comunidade – medidos pela divisão do volume
total dos investimentos em programas sociais
(escola, creches, cultura, lazer, saneamento,
alimentação etc.) pelo valor do Faturamento
Líquido da empresa no ano.
30 30
Percentual de empregados negros na empresa
3
Percentual de empregados portadores de
deficiência física
3
Percentual de mulheres em cargos de chefia
4
3. Apoio às minorias
na oferta de empregos
da empresa
Percentual de negros em cargos de chefia
4
15
4. Investimentos
compulsórios com
impacto social
Representatividade dos Tributos Gerados –
medida pela divisão do valor dos Tributos
Gerados a partir dos negócios da empresa pelo
seu Faturamento Líquido no ano.
10 10
5. Geração de
empregos
Número de empregos gerados pela empresa no
ano de 2002, em relação ao ano anterior.
25 25
TOTAL 100
Quadro 17: Prêmio Delmiro Gouveia: indicadores e respectivos pesos.
Fonte: Encarte Prêmio Delmiro Gouveia – Maiores e Melhores Empresas do Ceará. Jornal o
Povo. Fortaleza. 17 nov. 2003.
A escolha desse universo se justificou pelo fato de a premiação contribuir
para a identificação de empresas que vêm adotando práticas de responsabilidade
social no Estado do Ceará e buscar seguir uma metodologia de análise
tecnicamente segura, padronizada para todas as empresas. Além do mais, foram
adotados dois critérios adicionais de seleção: atuação junto aos funcionários e
atuação junto à sociedade em geral, para a qual essas ações se mostraram
relevantes.
Atendido esse princípio, optou-se pela homogeneidade no porte e na
atuação e no período da premiação. Foram, assim, identificadas três empresas de
grande porte, todas do setor de serviços, premiadas em 2003 na categoria
desempenho social.
Foram identificadas as pessoas responsáveis pelo Prêmio em cada
empresa e através de contato telefônico foram consultadas sobre o interesse em
participarem do estudo em questão. Durante visita à empresa, buscou-se obter
informações sobre a motivação desta acerca da premiação como forma de melhor
direcionar a elaboração da pesquisa. É importante que se registre a
acessibilidade e receptividade por parte de todas as empresas envolvidas.
4.1.3 Seleção dos sujeitos
Foram utilizados os seguintes critérios para seleção das pessoas que
forneceram os dados para o presente estudo:
a) Funcionários (não gestores), integrantes do quadro de carreira da
empresa, selecionados de forma aleatória, conforme disponibilidade no
momento da pesquisa.
b) O tempo na empresa – optou-se por respondentes vinculados à empresa
há um ano, no mínimo. Estipulou-se esse tempo como mínimo
necessário para a absorção e avaliação das práticas sociais da empresa.
4.1.4 Elaboração do questionário
Buscou-se, na pesquisa de campo, verificar de que modo a adoção de
práticas de responsabilidade social contribui para o comprometimento do
funcionário com a empresa. Com este propósito, foram definidos os objetivos
específicos e formulados os pressupostos. Os dados foram colhidos, organizados,
classificados e submetidos às relações necessárias com a finalidade de validar ou
refutar esses objetivos e pressupostos.
Posteriormente, as informações foram agregadas, tomando-se por base as
quatro dimensões que estruturaram a formulação do questionário:
A – Conhecimento/participação: conhecimento dos funcionários sobre as
ações sociais desenvolvidas pela empresa, bem como sua participação
nas mesmas;
B – Percepção do valor: percepção pelos funcionários do valor gerado –
para a comunidade, para a empresa e para o próprio funcionário – pelo
desenvolvimento de ações sociais pela empresa;
C – Reação comportamental e atitudinal: efeitos que as ações de
responsabilidade social provocam no comportamento e atitude dos
funcionários e na sua relação com a empresa;
D – Sondagem: motivações, percepções e sentimentos que podem ser
geradores de vínculo com a empresa, embora não estejam relacionados
diretamente com as iniciativas sociais.
O Apêndice D apresenta, de forma agrupada pelas letras correspondentes,
o elenco de afirmações selecionadas como itens que vão mensurar a construção
central da pesquisa neste estudo.
Na consolidação dos dados para a análise qualitativa, levaram-se em
consideração as percepções, sentimentos e posicionamentos expressos na sua
vivência funcional pelos respondentes das perguntas de resposta aberta,
possibilitando um enriquecimento da questão pesquisada pela relação
comparativa e complementar estabelecida com os dados quantitativos. Com isso,
obteve-se o reforço, contradição e a correção de desvios de alguns aspectos
identificados na análise quantitativa.
4.1.5 Pré-teste
O pré-teste se mostra relevante no aperfeiçoamento do instrumento de
pesquisa, na medida em que possibilita a verificação da sua efetividade numa
situação real de aplicação, permitindo corrigir as principais disfunções que
pudessem levar a erros de interpretação e entendimento das questões
(VASCONCELOS, 2002, p. 120).
Para a aplicação do pré-teste foram selecionados 10 respondentes,
integrantes da primeira empresa pesquisada, com características semelhantes às
dos respondentes aos quais foi aplicada posteriormente a pesquisa.
Com isso, buscou-se verificar a consistência da pesquisa: se o emprego da
terminologia utilizada estava adequado à compreensão dos respondentes ou se a
formulação das questões apresentadas gerava algum entendimento dúbio acerca
do que se queria realmente obter com a pesquisa.
Após o pré-teste, as avaliações desses primeiros respondentes foram
incorporadas, permitindo ajustes que visaram à objetividade dos enunciados; a
forma de apresentação de algumas questões, tornando-as mais compreensíveis;
a inclusão de mais algumas perguntas esclarecedoras (ver “Comentários
adicionais” no Apêndice B), outras subjetivas e, finalmente, a introdução de um
glossário no final do questionário, com o objetivo de dar conhecimento às pessoas
sobre alguns termos específicos ao tema, que por não serem do conhecimento
geral poderiam comprometer o resultado da pesquisa. Essas pessoas ficam fora
da amostra, quando da aplicação do questionário definitivo.
Essa iniciativa contribuiu para o aprimoramento do instrumento utilizado,
permitiu maior segurança durante a pesquisa de campo e garantiu uma avaliação
mais eficaz.
4.1.6 Coleta dos dados
Para este estudo foram utilizados dois tipos de dados: secundários e
primários. A coleta de dados secundários, ou pesquisa bibliográfica, desenvolvida
na primeira parte do trabalho buscou averiguar o que já havia sido escrito sobre o
tema escolhido, como pesquisas anteriores foram realizadas, as lacunas
existentes, bem como novas contribuições que a questão de pesquisa escolhida
neste estudo poderia oferecer à ciência e à prática empresarial. Posteriormente,
buscou-se através da literatura o suporte teórico para embasamento do assunto.
Foram pesquisados livros, revistas especializadas, jornais, dissertações,
teses, bancos de dados eletrônicos, relatórios, artigos científicos, informações
estatísticas de órgãos de pesquisa e sítios da Internet.
Para obtenção dos dados primários, foi utilizada a pesquisa de campo,
desenvolvida em momentos distintos. No primeiro momento, foram feitos contatos
telefônicos com os representantes das empresas aos quais o assunto era afeto,
para agendamento de entrevista individual e presencial com a pesquisadora.
Nesse primeiro contato, efetivou-se o convite à empresa, mediante a entrega de
uma carta de apresentação, conforme Apêndice A, e foram explicadas a
finalidade do estudo e as razões para a escolha da empresa. Esses contatos
foram importantes, pois contribuíram para um aprofundamento da questão a ser
investigada, para a obtenção de um maior número de informações sobre o tema e
para ajustes de conteúdo nos instrumentos de coleta de dados, conduzindo o
pesquisador a uma melhor percepção da realidade a ser estudada. Na
oportunidade de cada entrevista, foram oferecidos os questionários de pesquisa
para apreciação e julgamento dos representantes, como forma de validação do
conteúdo e aprovação do instrumento. O contato possibilitou, ainda, a seleção
dos projetos sociais da empresa (externos e internos) que seriam citados na
pesquisa, o que fez com esse dado fosse adaptável a cada empresa.
Para o segundo momento foi empregado questionário semi-estruturado,
conforme Apêndice B, do qual faziam parte instruções para seu preenchimento,
bem como informações sobre o objetivo da pesquisa e sua finalidade.
Solicitavam-se também informações sobre características da empresa e sobre a
percepção dos entrevistados quanto ao seu vínculo com a empresa, seu
conhecimento acerca do tema responsabilidade social, sobre ações sociais
responsáveis praticadas pela empresa e o impacto dessas ações na relação
funcionário-empresa. Buscando garantir a fidedignidade do processo, o
pesquisador esteve presente durante toda a etapa de aplicação da pesquisa. Com
isso, pôde reforçar verbalmente o seu objetivo e relevância, ler todo o
questionário – com objetivo de dirimir qualquer dúvida sobre a formulação das
perguntas –, conscientizar as pessoas sobre a importância de serem o mais fiéis
possíveis em suas respostas, ressaltar a importância de sua colaboração, bem
como garantir pessoalmente a confidencialidade das respostas.
O instrumento de mensuração foi elaborado pela autora do estudo, sendo
parte dele adaptado do instrumento de Meyer, Allen e Smith (1993), composto de
18 indicadores, sendo seis de cada dimensão conceitualizada pelos autores:
afetiva, normativa e instrumental. Dada a complexidade do tema, foram utilizadas
questões fechadas para a maior parte do questionário tipo estruturado, no qual o
respondente fazia escolhas ou ponderava diante das alternativas apresentadas.
Houve grande cuidado em adaptar os questionários às particularidades de cada
empresa, no tocante à adequação das ações sociais internas e externas
realizadas por cada uma delas. Algumas poucas perguntas abertas
utilizadas,tinham como objetivo colher explicações e esclarecimentos
complementares à temática investigada. O questionário foi elaborado com três
grupos de questão: um grupo ao qual o respondente deveria atribuir grau de
concordância e importância, um grupo para ordenação de tópicos por nível de
importância e outro para ser respondido marcando-se “sim” ou “não”. Sobre isso,
orienta Vergara (2003, p. 55):
Um questionário não deve ter mais do que três tipos de questões, para
não confundir o respondente. Por exemplo: um grupo de perguntas que
o leve a atribuir grau, outro que o leve a marcar sim ou não, outro que o
leve a ordenar tópicos. O ideal é um único tipo, mas às vezes isso é
limitador.
Observou-se uma grande disponibilidade por parte dos respondentes em
colaborar com a pesquisa, bem como ficou patente o interesse despertado pelo
tema a partir das explicações quanto ao objetivo e relevância da investigação.
Muitos participantes manifestaram o interesse em conhecer o resultados obtidos o
que gerou o compromisso por parte da pesquisadora de disponibilizar um relatório
com dados que possam contribuir para a formulação de estratégias empresariais
futuras.
4.1.7 Tratamento e análise dos dados
O resultado obtido com os questionários possibilitou a apresentação dos
dados em formato quantitativo e qualitativo.
A análise propriamente dita utilizou recursos da planilha Excel e o
programa SPSS – Statistical Package for Social Sciences como recurso de
consolidação das três empresas pesquisadas, agregação e cruzamento dos
dados. O SPSS está disponível como um programa Windows. Um arquivo de
dados que consiste numa planilha, com linhas numeradas por respondente e
colunas para cada variável, é ativada por vários comandos do menu (COLLIS;
HUSSEY, 2005).
As questões abertas receberam análise qualitativa segundo a natureza de
seus conteúdos, o que conduziu ao agrupamento por categorias de respostas.
Esse procedimento contribuiu para a interpretação das informações.
O quadro a seguir sintetiza as características da pesquisa quanto à
classificação, universo, amostra, coleta de dados e tratamento dos dados.
Aspectos metodológicos Descrição
Quanto à forma como foi
projetada a pesquisa
Baseada no paradigma positivista (com
produção de dados quantitativos e
qualitativos)
Quanto ao tipo de
metodologia de pesquisa
Survey descritiva atitudinal
Quanto ao objetivo
(motivação para realização
da pesquisa)
Exploratória e descritiva
Quanto aos resultados Básica
1. Classificação
Quanto à lógica Pesquisa indutiva
2. Universo
Três empresas cearenses de grande porte,
pertencentes ao setor de serviços,
contempladas com o Prêmio Delmiro
Gouveia em Desenvolvimento Social
(2003), totalizando 2.165 funcionários
3. Amostra
Estratificada, composta por 433
funcionários de carreira, todos de áreas
operacionais. Utilizou-se o critério de
amostra de 20% dos funcionários de cada
unidade de negócio, conforme estrutura de
cada empresa.
Dados primários
Pesquisa de campo (questionário semi-
estruturado) 4. Coleta de dados
Dados secundários Pesquisa bibliográfica
Dados quantitativos
Recursos de planilha eletrônica Excel e
programa SPSS – Statistical Package for
Social Sciences
5. Tratamento dos dados
Dados qualitativos
Conteúdos avaliados e agrupados por
categoria de respostas, de forma a
viabilizar a interpretação dos dados
Quadro 18: Síntese dos aspectos metodológicos.
Fonte: Síntese elaborada pela autora, adaptada de Collis e Hussey (2005).
4.1.8 Limitações do método
A metodologia escolhida para a pesquisa apresentou as seguintes
dificuldades e limitações quanto à coleta e ao tratamento dos dados:
A forma pela qual as empresas se estruturam para lidar com as ações
de responsabilidade social, incluindo a divulgação dessas ações, pode
conduzir os respondentes a fornecer respostas que não traduzam suas
opiniões reais, pelo próprio desconhecimento acerca do tema;
O tempo (longo) que as aplicações dos questionários requerem;
A ausência de uma estrutura física adequada para a aplicação dos
questionários pode ter comprometido a concentração dos
respondentes;
A possibilidade de os grupos selecionados para a entrevista não terem
sido os mais representativos do universo estudado, tendo em vista a
dificuldade presente no segmento de serviços: grande número de
pessoas localizadas em áreas de atendimento e funcionários que se
deslocam para prestação de serviços fora do ambiente da empresa;
O desconhecimento total ou parcial por parte de um
significativo número de funcionários em relação ao assunto exigiu um
esforço maior por parte da pesquisadora no sentido de alinhar
verbalmente todas as informações e orientar quanto ao significado de
alguns termos, de forma a não comprometer os resultados;
Por se tratar de uma pesquisadora iniciante, quanto à elaboração do
instrumento de pesquisa, merece ser ressaltado: embora contemplando
todas as questões de interesse do estudo, a forma dada ao questionário
mostrou-se complexa pela diversidade e pelo tamanho das questões
em relação a uma parte da amostra, que, além de não possuir
familiaridade com o tema da pesquisa, apresentava limitação quanto ao
entendimento do conteúdo;
A mensuração de dados intangíveis exige um foco de atenção
permanente por parte do pesquisador, bem como disponibilidade de
tempo para acompanhar todo o processo de pesquisa – desde o
planejamento do instrumento, aplicação e tratamento dos dados – com
vistas a melhor avaliar e compreender a subjetividade presente em
todas as etapas do referido processo.
5. Resultados da pesquisa
5.1 Ambiente da pesquisa
A pesquisa de campo foi realizada junto à amostra delimitada para este
estudo, colhida em três empresas cearenses do setor de serviços que adotam
práticas sociais responsáveis para com seus públicos interno e externo. As
empresas foram contempladas, em 2003, com o Prêmio Delmiro Gouveia, na
categoria Desempenho Social.
As empresas pesquisadas apresentam as seguintes características:
a) Quanto ao seu enquadramento por porte, atendeu-se a um conjunto de
indicadores com ponderação específica, constantes do Modelo de Balanço
Social adaptado pelo Prêmio. Assim, a caracterização de grande porte
atribuída às três empresas foi definida com base em avaliação feita pela
Bolsa de Valores Regional, responsável técnica pelo Prêmio;
b) Quanto à caracterização das empresas, entende-se que, com o objetivo de
preservar o anonimato, cada uma das empresas pesquisadas será
identificada por uma letra, de “A” a “C”.
A empresa denominada “A” iniciou suas atividades em 1992 e possui 492
pontos de venda e atendimento no Brasil. É uma sociedade anônima
fechada. Possui 1.300 funcionários. Atua no mercado nacional.
A empresa denominada “B” iniciou suas atividades em 1970 e está
presente em 233 localidades (12 lojas de atendimento na região
metropolitana de Fortaleza e 12 unidades de negócios, sendo 4 na Capital
e 8 no interior). É um órgão público, possui 1.204 funcionários e atua no
mercado estadual.
A empresa denominada “C” iniciou suas atividades em 1996 e possui 47
unidades de serviços no Brasil. É uma empresa privada de prestação de
serviços. Gera cerca de 2.000 empregos diretos e atua no mercado
nacional.
A amostra representou 20% do universo total, conforme especificado na
tabela abaixo, em que as empresas são representadas pelas letras A, B e C ( a
pesquisa restringiu-se às unidades representativas em Fortaleza):
Empresas Total de funcionários Amostra pesquisada
A 473 103
B 742 139
C 950 191
TOTAL 2.165 433
Tabela 1: Amostra pesquisada em relação ao universo da pesquisa.
Fonte: Pesquisa realizada em jan/fev 2005.
Para quantificação da amostra, utilizou-se o critério de 20% dos
funcionários de cada seção ou unidade de negócio, distribuídos em pontos
diversos na cidade de Fortaleza, conforme estrutura de cada empresa:
Empresas Áreas pesquisadas
Número de unidades
visitadas
A
Administrativa, vendas, operações,
manutenção, cargas
3
B Técnica, comercial, operacional 6
C
Administrativa, atendimento,
operações, projeto social
10
Tabela 2: Áreas pesquisadas em cada empresa e número de unidades visitadas
por empresa.
Fonte: Pesquisa realizada em jan/fev 2005.
No tocante aos projetos internos e externos para as quais são direcionadas
as ações de responsabilidade social em cada uma das empresas, a tabela 3
demonstra a seleção feita por elas, a partir das respostas ao questionário
apresentado no Apêndice C:
Empresa A Empresa B Empresa C
Projetos
Internos Externos Internos Externos Internos Externos
Alfabetização X X
Alimentação X
Assistência Social X X
Cultura X X
Defesa dos Direitos
Desenvolvimento Comunitário e
Mobilização Social
X X X
Desenvolvimento Rural X
Desenvolvimento Urbano
Educação (ensino
fundamental/médio/superior)
X X
Esporte X X
Estímulo ao emprego (política de
contratação para desempregados)
X
Lazer e Recreação X
Meio Ambiente X X
Programa Especial para a Mulher X
Qualificação Profissional X X X
Saúde X X X
Segurança X
Tabela 3: Projetos para os quais são direcionadas as ações de
responsabilidade social nas empresas.
Fonte: Pesquisa realizada em jan/fev 2005.
Para seleção de seus projetos sociais, as empresas pesquisadas
concentram seus esforços na educação, na qualificação profissional, no meio
ambiente, cultura e desenvolvimento comunitário e mobilização social. A
justificativa para escolha dessas áreas se dá pelo fato de estarem diretamente
vinculadas ao negócio da empresa ou, como é o caso da educação e da
qualificação profissional, por constituírem instrumentos poderosos no
desenvolvimento da própria empresa e na autonomia das pessoas. A empresa A
relaciona os projetos culturais ao apelo popular, próprio da região, e através do
esporte prestigia os talentos internos. A empresa C, única a possuir um
departamento específico para desenvolver os projetos sociais, trabalha com um
maior número de atividades, devido à proporção assumida pelo seu projeto social
externo.
Em relação ao perfil dos respondentes, foram classificadas informações
quanto ao tempo do funcionário na empresa e grau de escolaridade, por
acreditar-se que esses dados permitem fazer inferências quanto a duas das
dimensões consideradas para montagem do questionário:
conhecimento/participação e percepção de valor. Observem-se os dados:
A B C TOTAL
Tempo
f % f % f % f %
Menos de 1 ano
16 15,5% 5 3,6% 37 19,4% 58 13,4%
De 1 a menos de 5 anos
37 35,9% 37 26,6% 96 50,3% 170
39,3%
De 5 a menos de 10
anos
33 32,0% 2 1,4% 42 22,0% 77 17,8%
10 ou mais anos
7 6,8% 90 64,7% 16 8,4% 113
26,1%
Não respondeu
10 9,7% 5 3,6% 0 0,0% 15 3,5%
TOTAL
103
100,0% 139
100,0% 191
100,0% 433
100,0%
Tabela 4: Tempo de serviço dos funcionários nas empresas.
Fonte: Pesquisa de campo – jan/fev 2005.
Quanto ao tempo de serviço prestado à empresa, considera-se que esse
dado pode influenciar no conhecimento do funcionário sobre projetos e ações
sociais realizados pela empresa, bem como em sua participação nos mesmos.
Neste caso, observa-se que é grande o número de funcionários com mais de 1
ano de empresa, o que torna provável que as pessoas pesquisadas tenham um
razoável grau de conhecimento sobre as empresas em que trabalham, para não
dizer um amplo conhecimento.
A B C TOTAL
Nível de Escolaridade
f % f % f % f %
Ensino Fundamental
Incompleto
7 6,8% 4 2,9% 2 1,0% 13 3,0%
Ensino Fundamental
Completo
12 11,7% 2 1,4% 5 2,6% 19 4,4%
Ensino Médio Incompleto 14 13,6% 8 5,8% 4 2,1% 26 6,0%
Ensino Médio Completo 24 23,3% 20 14,4% 90 47,1% 134
30,9%
Ensino Superior Incompleto 24 23,3% 5 3,6% 30 15,7% 59 13,6%
Ensino Superior Completo 6 5,8% 17 12,2% 15 7,9% 38 8,8%
Pós- Graduação Incompleta 2 1,9% 9 6,5% 4 2,1% 15 3,5%
Pós- Graduação Completa 1 1,0% 3 2,2% 1 0,5% 5 1,2%
Não respondeu 3 2,9% 71 51,1% 40 20,9% 114
26,3%
Resposta inválida 10 9,7% 0 0,0% 0 0,0% 10 2,3%
TOTAL 103 100,0%
139 100,0% 191 100,0%
433
100,0%
Tabela 5: Grau de escolaridade dos funcionários nas empresas
Fonte: Pesquisa de campo – jan/fev 2005.
O grau de escolaridade pode influenciar no discernimento dos funcionários
quanto à percepção de valor das iniciativas sociais para a empresa, para a
comunidade e para a sua própria vida.
5.2 Análise e interpretação dos dados
A partir dos resultados obtidos com as análises quantitativa e qualitativa
das informações, chegou-se às constatações adiante apresentadas.
5.2.1 A responsabilidade social e a prática social empresarial
Retomando o objetivo do estudo (verificar de que modo a adoção de
práticas de responsabilidade social contribui para o comprometimento do
funcionário com a empresa), é fundamental que se tenha uma visão global da
forma como vêm sendo implementados e divulgados os processos de
responsabilidade nas empresas, para que se compreenda com mais clareza a
maneira como são formados os vínculos entre os funcionários e a empresa.
Para aquelas cujo exercício da responsabilidade social é esporádico e
casual e nas quais as ações são representadas por simples doações, o
envolvimento dos funcionários quase não se dá, tendo em vista que muitas
dessas ações se prestam, na maior parte das vezes, a preencher as
necessidades pontuais de seus dirigentes.
Outras empresas, que exercem a sua responsabilidade social de forma
permanente, com projetos e ações voltados para o desenvolvimento social – e
que por isso gerenciam o seu processo de responsabilidade social –, procuram
comunicar o compromisso social da empresa a todos os stakeholders.
Funcionários e dirigentes devem ser sensibilizados e conscientizados sobre o
conceito e gestão da responsabilidade social, bem como devem ser esclarecidas
as razões que levaram a empresa a essa decisão.
Se ações são realizadas e o propósito dessas ações é esclarecido, os
funcionários mais facilmente estarão motivados para a participar dessas ações e
divulgá-las.
Nos tópicos seguintes, concernentes à responsabilidade social e prática
empresarial, serão analisados o grau de conhecimento dos funcionários em
relação às ações sociais realizadas pelas empresas A, B e C e quanto à
premiação destas na categoria desempenho social, bem como a compreensão
dos respondentes quanto ao termo “responsabilidade social”. Na seqüência,
serão tecidas considerações sobre a percepção pelos funcionários do valor,
gerado – para a comunidade, para a empresa e para o próprio funcionário – pelo
desenvolvimento dessas ações sociais pela empresa.
5.2.1.1 Conhecimento dos funcionários sobre as ações sociais
desenvolvidas pela empresa
Os resultados apontaram que 52% dos pesquisados tinham conhecimento
da totalidade das ações sociais praticadas pelas empresas. Entretanto, quando
consultados quanto ao conhecimento de projetos sociais específicos (internos e
externos) realizados pelas empresas, o número de conhecedores elevou-se para
78,3%. Esses dados, uma vez confrontados, indicam um distanciamento na
comunicação entre funcionários e empresas. Pode-se inferir que não é feita uma
divulgação dessas ações de forma focada e eficaz por parte das organizações.
Em questionário (Apêndice C) aplicado aos interlocutores indicados pelas
empresas para prestarem informações sobre o tema responsabilidade social no
decorrer deste estudo, obteve-se a informação de que, até o momento da
realização da pesquisa, em duas das empresas não existia qualquer programa de
sensibilização e conscientização para funcionários e dirigentes sobre questões de
cunho social. Uma das empresas nunca utilizou qualquer meio de comunicação
para divulgar seus projetos sociais internos e externos, e as demais informavam
através de jornal interno e intranet.
Analisando as respostas às questões relacionadas com o entendimento
dos respondentes sobre o que seja responsabilidade social e o conhecimento
deles sobre o Prêmio Delmiro Gouveia, conquistado por suas empresas, percebe-
se que todos os resultados convergem para o reforço da inferência anteriormente
feita. O que se percebe é que mesmo nas empresas onde a comunicação das
ações sociais se dá através de jornais internos, a percepção e retenção das
informações não ocorre, muito provavelmente pela falta de uma iniciativa de
comunicação mais efetiva em relação ao assunto.
Embora 43,6% dos pesquisados tenham afirmado que já tinham ouvido
falar em responsabilidade social, 50,6% deles se posicionaram com total
desconhecimento sobre o significado do termo. Na tentativa de definição do
termo, as expressões desfocadas, deturpadas, confusas e generalistas utilizadas
por alguns respondentes foram associadas neste estudo à superficialidade do
conhecimento sobre o tema. Alguns respondentes demonstraram claramente
estar ouvindo falar do assunto pela primeira vez no momento da aplicação da
pesquisa, conforme revelam alguns depoimentos (na apresentação dos
fragmentos dos discursos dos pesquisados, o nome da empresa não foi
divulgado, a fim de preservar sua identidade):
“É uma forma da empresa ajudar a comunidade como um todo e se
beneficiar através de outros artifícios do futuro.” (Funcionário da
empresa A)
“Empresas que investem em entidades filantrópicas.” (Funcionário da
empresa B)
“É o valor que as empresas devem dar aos movimentos sociais.”
(Funcionária da empresa C)
“É procurar sempre divulgar coisas boas a respeito do seu ambiente de
trabalho.” (Funcionária da empresa C)
“ É qualidade de vida.” (Funcionário da empresa A)
“É uma empresa ser responsável por um certo grupo carente para ajudar
na sua integração com a sociedade.” (Funcionária da empresa C)
“É toda responsabilidade que a empresa exerce.” (Funcionário da
empresa A)
“É um socorro à sociedade pelos grandes lucros que muitas vezes são
exorbitantes.” (Funcionária da empresa C)
“Mais trabalho voltado para o crescimento.” (Funcionário da empresa B)
“Trata-se da forma como a empresa deseja que o mundo possa vir a ser
no futuro. Tratando assim de forma sustentável seus mecanismos
existentes como um todo.” (Funcionário da empresa A)
Corroborando a alienação dos funcionários sobre os assuntos de cunho
social que tramitam nas empresas, 57,7% dos respondentes disseram não ter
conhecimento sobre o Prêmio Delmiro Gouveia, conferido às suas empresas pela
realização de ações sociais. Até mesmo os 39,7% que disseram ter conhecimento
do Prêmio não souberam expressar com precisão qual a representatividade deste
para a empresa, como pode ser observado nos comentários a seguir:
“O reconhecimento pelos excelentes projetos desenvolvidos em prol do
benefício de todos.” (Funcionário da empresa A)
“Clareza nas informações à sociedade.” (Funcionário da empresa B)
“O alcance de metas e objetivos.” (Funcionário da empresa A)
“Eu ouvi falar bastante nos meios de comunicação interna, mas não sei o
que ele representa para a empresa.” (Funcionária da empresa B)
“Grande reconhecimento e satisfação pelo andamento da empresa
durante o ano.” (Funcionário da empresa A)
“O reconhecimento de boa administração e de esforço.” (Funcionário da
empresa C)
“Muito importante no meu setor de trabalho.” (Funcionário da empresa A)
“Não sei do que se trata.” (Funcionária da empresa C)
“Representa mais uma vitória conquistada.” (Funcionário da empresa A)
“Desenvolvimento, lucro e iniciativa.” (Funcionário da empresa B)
“Um status melhor dentro dos negócios.” (Funcionário da empresa A)
“Nunca foi passado o recebimento desse prêmio.” (Funcionária da
empresa C)
Como se vê, o não envolvimento dos funcionários na elaboração de
programas, projetos e ações sociais, contribuindo com sugestões e
compartilhamento de idéias, faz com que o processo não seja internalizado,
criando lacunas prejudiciais aos objetivos da empresa. Principalmente para as
empresas que desenvolvem projetos sociais internos, para funcionários, é
importante que seja consolidada a cultura da ação social como fortalecimento do
sentido de empresa-cidadã.
Nos questionários aplicados às empresas (Apêndice C), verifica-se que
elas, além de concordarem que a responsabilidade social faz parte de sua visão
estratégica, identificaram os propósitos humanitários e de cidadania, bem como o
marketing e a imagem institucional para o investimento no social. Pode-se
concluir que essas seriam razões suficientemente fortes para justificar um
gerenciamento eficaz das políticas sociais, que tratasse adequadamente dos
projetos, desde o planejamento e o processo de comunicação até a mensuração
dos resultados desse investimento. Esse gerenciamento, contudo, não foi
observado em qualquer das empresas.
5.2.1.2 Percepção pelos funcionários do valor gerado pelo desenvolvimento de
ações sociais pela empresa
Após a análise do grau de conhecimento dos funcionários sobre as ações
sociais praticadas pelas suas empresas, é importante que se avalie a percepção
destes quanto ao grau de eficácia dessas ações.
Esse tópico reflete aquilo que a literatura vem considerando como os
benefícios de uma empresa ser socialmente responsável e as desvantagens de
não adotar práticas responsáveis. A empresa-cidadã pode, com suas ações,
beneficiar comunidades, melhorar a própria imagem, atrair clientes e estreitar
vínculos com funcionários.
As tabelas abaixo quantificam algumas percepções pelos respondentes,
funcionários das empresas A, B e C, de valor gerado – para eles próprios, para a
comunidade e para a empresa – pelo desenvolvimento de ações sociais pela
empresa. As afirmações presentes nas tabelas a seguir fazem parte de um
conjunto de itens selecionados com o propósito de mensurar a construção central
da pesquisa. A elaboração das mesmas tomou como base as quatro dimensões
que estruturaram a formulação do questionário de pesquisa, já citadas neste
estudo.
Entendo que o Projeto X
*
contribui para elevar a imagem da empresa
perante os funcionários.
Concordo
totalmente
Mais
concordo
que
discordo
Não
concordo
nem
discordo
Mais
discordo
que
concordo
Discordo
totalmente
Não
aplicável
Não
respondeu
f % f % f % f % f % f % f %
245 56,6% 90
20,8% 39
9,0% 21
4,8% 11 2,5% 17
3,9% 10 2,3%
Tabela 6: Percepção pelos respondentes do valor gerado, para eles próprios,
pelo desenvolvimento de ações sociais pela empresa.
Fonte: Pesquisa realizada em jan/fev 2005.
*
Na referência aos projetos específicos de cada uma das empresas pesquisadas o nome do projeto não foi
divulgado a fim de preservar identidade das empresas, conforme informado neste estudo. Convencionamos
como X os projetos internos e como Y os projetos externos.
Sinto-me orgulhoso(a) em trabalhar numa empresa que desenvolve ações
como o Projeto X.
Concordo
totalmente
Mais
concordo que
discordo
Não
concordo
nem
discordo
Mais
discordo
que
concordo
Discordo
totalmente
Não
aplicável
Não
respondeu
f % f % f % f % f % f % f %
209
48,3% 102
23,6% 55
12,7% 29
6,7% 8 1,8% 20
4,6% 10 2,3%
Tabela 6a – Percepção pelos respondentes do valor gerado, para eles
próprios, pelo desenvolvimento de ações sociais pela empresa.
Fonte: Pesquisa realizada em jan/fev 2005.
Considero que trabalhar numa empresa que adota iniciativas como o Projeto Y contribui
positivamente para minha imagem pessoal perante minha família, meus amigos e a
sociedade em geral.
Concordo
totalmente
Mais
concordo que
discordo
Não
concordo
nem
discordo
Mais
discordo
que
concordo
Discordo
totalmente
Não
aplicável
Não
respondeu
f % f % f % f % f % f % f %
199
46,0% 105
24,2% 61
14,1% 22
5,1% 16 3,7% 21
4,8% 9 2,1%
Tabela 6b – Percepção pelos respondentes de valor gerado, para eles
próprios, pelo desenvolvimento de ações sociais pela empresa
Fonte: Pesquisa realizada em jan/fev 2005
Como se vê, 77,4% dos pesquisados entendem que as iniciativas sociais
internas (Projeto X) adotadas pela empresa contribuem para a elevação da sua
imagem junto aos funcionários. Ao se analisar por um ângulo individualizado,
dentro do mesmo contexto do impacto dessas ações para o próprio funcionário,
observa-se que 71,8% dos respondentes sentem-se orgulhosos em trabalhar
numa empresa que desenvolve projeto social tal qual o projeto social interno X, o
que pode ser interpretado como uma manifestação da natureza afetiva do
processo de identificação do indivíduo com os valores da empresa (MOWDAY et
al., 1982, apud FOSSÁ; SARTORETTO, 2002).
De acordo com O’Reilly e Chatman (1986, apud FOSSÁ; SARTORETTO,
2002), sentimento de orgulho deve ser incluído na dimensão afetiva do
comprometimento. Assim, sentir que sua empresa é boa e que pode fazer coisas
boas pela comunidade – e que se diferencia da sua concorrência pela boa
cidadania – contribui para que sinta orgulho em trabalhar numa empresa desse
tipo e com isso tenderá a ser mais comprometido afetivamente com ela. Para
70,2% dos pesquisados essa prática ainda contribui positivamente para sua
imagem pessoal perante a família, amigos e a sociedade em geral.
As tabelas abaixo demonstram a percepção de valor pelo funcionário, para
a comunidade na qual a empresa está inserida.
Entendo que o Projeto Y traz benefício real para a comunidade onde é aplicado.
Concordo
totalmente
Mais
concordo
que discordo
Não
concordo
nem
discordo
Mais
discordo
que
concordo
Discordo
totalmente
Não
aplicável
Não
respondeu
f % f % f % F % f % f % f %
271 62,6% 85
19,6% 27
6,2% 16
3,7% 4 0,9% 26
6,0% 4 0,9%
Tabela 7 - Percepção pelos respondentes do valor gerado, para a
comunidade, pelo desenvolvimento de ações sociais pela empresa.
Fonte: Pesquisa realizada em jan/fev 2005.
Entendo que o Projeto Y contribui para elevar a imagem da empresa perante a sociedade.
Concordo
totalmente
Mais
concordo
que
discordo
Não
concordo
nem
discordo
Mais
discordo
que
concordo
Discordo
totalmente
Não
aplicável
Não
respondeu
f % f % f % f % f % f % f %
234 54,0% 92
21,2% 41
9,5% 18
4,2% 12 2,8% 29
6,7% 7 1,6%
Tabela 7a - Percepção pelos respondentes do valor gerado, para a
comunidade, pelo desenvolvimento de ações sociais pela empresa.
Fonte: Pesquisa realizada em jan/fev 2005.
Constata-se que 82,2% dos pesquisados entendem que o Projeto Y,
específico para o público externo, trouxe benefício real para a comunidade onde
foi aplicado e que este, para 75,3% dos respondentes favoreceu o crescimento da
imagem da empresa perante a sociedade. São ações voltadas para a inserção
social, preservação ambiental, de apoio e fomento ao desenvolvimento social.
Quanto à continuidade de aplicação dos projetos, obtiveram-se os
seguintes dados:
Acho que a empresa deve continuar a adotar iniciativas como o Projeto X.
Concordo
totalmente
Mais
concordo
que
discordo
Não
concordo
nem
discordo
Mais
discordo
que
concordo
Discordo
totalmente
Não
aplicável
Não
respondeu
f % f % f % f % f % f % f %
319 73,7% 59
13,6% 15
3,5% 6 1,4% 1 0,2% 24
5,5% 9 2,1%
Tabela 8 - Percepção pelos respondentes do valor gerado, para a empresa,
pelo desenvolvimento de ações sociais pela empresa.
Fonte: Pesquisa realizada em jan/fev 2005.
Acho que a empresa deve continuar a adotar iniciativas como o Projeto Y.
Concordo
totalmente
Mais
concordo
que
discordo
Não
concordo
nem
discordo
Mais
discordo
que
concordo
Discordo
totalmente
Não
aplicável
Não
respondeu
f % f % f % f % f % f % f %
320 73,9% 56
12,9% 19
4,4% 7 1,6% 1 0,2% 20
4,6% 10 2,3%
Tabela 8a - Percepção pelos respondentes do valor gerado, para a
empresa, pelo desenvolvimento de ações sociais pela empresa.
Fonte: Pesquisa realizada em jan/fev 2005.
Na opinião de 87,3% dos respondentes, os projetos sociais internos (X),
direcionados aos próprios funcionários, devem continuar. Um número próximo,
86,8%, desses mesmos respondentes acham que os projetos sociais externos
(Y), desenvolvidos para a comunidade, devem continuar, por serem favoráveis à
empresa.
Este capítulo buscou fazer uma contextualização sobre a ambiência das
empresas pesquisadas e apresentar os resultados da pesquisa sob o enfoque dos
objetivos levantados neste estudo. Foram analisados alguns aspectos julgados
relevantes para ampliar a compreensão do impacto das práticas sociais sobre os
funcionários.
5.2.2 A responsabilidade social e o vínculo funcionário-empresa
5.2.2.1 Impactos no comportamento do funcionário
A implementação de ações sociais tem efeito em diversos grupos de
pessoas (os stakeholders) e nas suas percepções. O conhecimento do
comportamento e atitude desses grupos por parte da empresa é importante para
o funcionamento da própria empresa. Assim, se as ações praticadas estão sendo
percebidas como positivas pelos funcionários, as atitudes comportamentais desse
grupo de pessoas pode ser favorável, beneficiando a empresa.
Se o funcionário estabelece vínculos afetivos com a empresa, compromete-
se com ela e permanece nela trabalhando. Isso pode promover agregação de
valor, uma vez que a retenção de bons funcionários é um benefício
inquestionável.
O quadro de afirmações a seguir (constantes das afirmações selecionadas para a
construção central da pesquisa, conforme Apêndice D) foi utilizado para avaliar a
reação comportamental e atitudinal dos pesquisados, bem como a reação na sua
relação com a empresa, no confronto direto com as práticas socialmente
responsáveis.
Acho mais importante estar numa empresa pela importância que ela dá a fazer deste mundo um
lugar melhor para viver e trabalhar do que alcançar um alto cargo administrativo.
Sinto-me mais produtivo(a) em decorrência de trabalhar numa empresa que adota iniciativas
sociais.
Sinto vontade de permanecer trabalhando nesta empresa porque ela adota iniciativas sociais.
Percebo que as ações como o Projeto Y fazem despertar um maior sentimento de solidariedade
entre os meus colegas de trabalho.
Sinto-me motivado(a) a recomendar que outras pessoas trabalhem nesta empresa pelas
iniciativas sociais que adota.
Sou um funcionário comprometido(a) com a empresa em que trabalho.
Quadro 19: Afirmações utilizadas para avaliar a reação comportamental e
atitudinal dos pesquisados.
Fonte: Pesquisa de campo – jan/fev 2005.
Os resultados desse bloco foram, em termos relativos, inferiores aos
obtidos no item anterior (relativos à percepção pelo funcionário do valor gerado
pela realização de ações sociais por parte da empresa). Inferimos dessa
constatação que as ações sociais, sob a ótica do funcionário, são relativamente
menos importantes, se analisadas pelo sentido dos objetivos pessoais do
funcionário, do seu entendimento de retorno em produtividade, da sua intenção
em alongar o vínculo de trabalho, da sua percepção das relações humanas no
trabalho(principalmente) e do incentivo à atração de novos funcionários.
Conforme sinalizado no resultado da pesquisa, 68,4% dos respondentes
relacionam o seu grau de produtividade com as iniciativas sociais; 61,4%
vinculam a permanência no trabalho com a prática socialmente responsável e
64,7% sentem-se motivados a recomendar a empresa para que outros trabalhem
em função da realização de ações sociais.
Nesse mesmo contexto, ao se analisarem os dados obtidos com a
sondagem feita na pesquisa sobre o interesse em conhecer projetos sociais na
empresa, envolver-se neles e atuar no seu desenvolvimento (Apêndice B), para
46,0% dos respondentes o maior interesse se restringiu em apenas tomar
conhecimento sobre o assunto, ratificando o desinteresse em atuar diretamente
nesses projetos.
Como o propósito deste estudo é verificar a influência de práticas sociais
no comprometimento do funcionário com a empresa, merece destaque especial o
fato de que 87,3% dos respondentes se dizem comprometidos com a empresa em
que trabalham. Questionados sobre o que poderia tê-los influenciado quanto a
esse comprometimento, a análise qualitativa das respostas subjetivas sinalizou
como principais motivos os seguintes (a inclusão dos números entre parênteses
será explicada adiante):
A empresa é comprometida com o funcionário;
A empresa contribui com oportunidades de crescimento profissional
(1) e pessoal do funcionário;
A empresa respeita o funcionário (2);
A empresa é séria e honesta;
A empresa tem a missão nobre de trabalhar em benefício da sociedade;
O funcionário gosta do trabalho que realiza (3);
O funcionário se sente reconhecido pela empresa (4);
Independentemente do que a empresa faz, o funcionário revela uma
atitude pessoal de profissionalismo, ética e responsabilidade;
Uma outra avaliação mais generalista buscou identificar se a pessoa se
sentia feliz em trabalhar naquela empresa. Dos respondentes, 79,7% afirmaram
que sim. Perguntados sobre o que os tornava felizes em trabalhar naquela
empresa, chegou-se à síntese dos principais motivos:
Oportunidade de crescimento profissional (1);
Clima harmonioso da equipe;
Satisfação com o trabalho que realiza (3);
Reconhecimento por parte da empresa (4);
Contribuir para a qualidade de vida da população, por ser essa a
missão da empresa.
Ainda como reforço aos comentários acima, uma outra etapa da pesquisa
busca identificar as ações realizadas pela empresa e o grau de importância
dessas ações para o respondente. Chegou-se ao seguinte resultado:
1° grau de importância: 13,4% dos respondentes consideram que é o fato
de a empresa tratar com respeito os funcionários (2);
2° grau de importância: 10,9% atribuem ao fato de a empresa oferecer
condições seguras de trabalho aos seus funcionários;
3° grau de importância: 9,5% consideram o fato de a empresa oferecer
oportunidades suficientes para que as pessoas recebam treinamento
e possam melhorar as habilidades funcionais (1).
Extremamente significativo é o fato de que, nas três etapas inteiramente
distintas da pesquisa e apresentadas imediatamente acima (influências sobre o
comprometimento do funcionário com a empresa, fatores que o tornam feliz em
trabalhar nela, grau de importância que atribui a ações da empresa), há uma
grande semelhança na natureza de vários resultados, alguns até repetindo-se
integralmente, conforme se pode verificar pela correspondência sinalizada pelos
números entre parênteses. Essa coerência é um forte indício de que os fatores
em destaque são referências válidas para as conclusões do estudo.
Na análise qualitativa, verificou-se que diversos funcionários apontaram
como grande influência sobre o seu comprometimento o fato de a empresa
também mostrar-se comprometida com o funcionário. Estabelece-se, assim, uma
relação de reciprocidade organizacional.
Para Gouldner (1960, apud SIQUEIRA; GOMIDE JR., 2004, p. 308), as
relações sociais são regidas por um princípio moral, aceito universalmente e não
padronizado, que define como obrigação o ato de retribuir um favor recebido.
Com efeito, a pesquisa constatou que, quando o funcionário reconhece na
empresa, além do comprometimento, a seriedade, honestidade e respeito para
com o seu corpo funcional, estabelece-se um vínculo, percebido como suporte
organizacional e relacionado à compreensão dos indivíduos acerca do
compromisso das empresas para com eles.
Aspectos como reconhecimento, oportunidades de crescimento profissional
e pessoal, remuneração, estabilidade no emprego e autonomia, que apareceram
com menor freqüência na pesquisa, podem ser considerados antecedentes
(causas) de percepção de suporte organizacional.
Respostas que ressaltam um senso de competência (o comprometimento
vem de uma atitude pessoal de profissionalismo, ética e responsabilidade) ou
concebem o trabalho como virtude (a empresa tem a missão nobre de trabalhar
em benefício da sociedade) demonstram um forte envolvimento do indivíduo com
o trabalho e até um comprometimento normativo (obrigação moral originada pela
nobreza da missão da empresa).
Outra constatação permitida nesse segmento da pesquisa, justificada pelo
nível de envolvimento do funcionário com o trabalho, foi a forte incidência de
respostas em que os funcionários atribuíram a influência do seu
comprometimento ao fato de gostarem do trabalho que realizam.
Reforçando essa posição, 33,5% dos funcionários atribuíram, numa escala
de 3 graus, o grau máximo de importância a esse fato – satisfação com as tarefas
realizadas –, ao opinarem sobre os motivos que explicavam o seu empenho
adicional no trabalho, caracterizando o que Organ e Siqueira (1990; 2003, apud
SIQUEIRA; GOMIDE JR., 2004) chamaram de cidadania organizacional.
O somatório das informações analisadas, como a percepção de
preocupação e cuidados da empresa para com os funcionários, importante no
aprofundamento de vínculos, referido por muitos respondentes; o desejo de
continuar na empresa, refletido em muitos questionários, reforçando a
característica básica do comprometimento afetivo, segundo Allen e Meyer (1990,
apud SIQUEIRA; GOMIDE JR., 2004).
Analisando o contexto geral desses posicionamentos, percebe-se uma
semelhança com o relato de Siqueira e Gomide Jr. (2004), quando sugerem,
baseados em pesquisas, que a percepção do funcionário quanto à preocupação e
cuidados da empresa para com ele pode influenciar na satisfação e envolvimento
com o trabalho, comprometimento afetivo com a empresa, além de contribuir com
a redução do absenteísmo e rotatividade, bem como elevação do desempenho e
da cidadania organizacional.
As constatações encontradas em muito reforçam aquilo que os teóricos
sintetizaram como sendo o enfoque afetivo do comprometimento:
(...) o funcionário desenvolve um processo de internalização dos valores
da empresa, identifica-se com os mesmos, envolve-se com o trabalho e
desempenha-o com foco na consecução dos objetivos empresariais e,
com isso, deseja permanecer fazendo parte (SIQUEIRA; GOMIDE JR.,
2004, p. 316).
Como já foi observado no presente estudo, constata-se que as empresas
elegem suas ações sociais ou tomando por base o vínculo das atividades com o
negócio da empresa ou, como é o caso da educação e da qualificação
profissional, pelo fato de as ações constituírem instrumentos de desenvolvimento
dos seus funcionários. Neste último caso, os benefícios recaem sobre a própria
empresa, contribuindo para o seu desenvolvimento, na medida em que torna as
pessoas mais capacitadas para a condução de suas atividades.
Em algumas das escolhas, relacionadas ao negócio, percebe-se que as
ações sociais são demandas por necessidade da prestação dos serviços à
sociedade. É o caso, por exemplo, de serviços prestados à comunidades, para os
quais se exige uma capacitação especial dos funcionários e ou da própria
comunidade. Esses processos de capacitação acabam por se transformar em
verdadeiros projetos sociais.
De qualquer modo, de forma espontânea ou guiadas pelas circunstâncias
conseqüentes ao negócio, observa-se que as empresas vêm demonstrando
sensibilidade (e interesse) em adotar uma gestão estratégica quanto ao
direcionamento de suas práticas, senão totalmente, em sua grande maioria.
O mais curioso é que, embora interessadas pelo social, usando o discurso
da responsabilidade social relacionada à visão estratégica da organização e
sendo premiadas por algumas dessas ações, as empresas não vêm
demonstrando o mesmo empenho em compartilhar ou divulgar junto ao seu corpo
funcional a totalidade dessas ações, além do seu propósito em adotar ações
sociais.
O resultado é que, apesar de reconhecerem as práticas desenvolvidas
como valorosas (quando especificadas) em relação à comunidade, à empresa e a
si próprios, os funcionários ainda não relacionam essas práticas ao seu
comprometimento em relação à empresa.
Verifica-se que existe um componente afetivo (orgulho) em relação à
utilização dessas práticas pela empresa, o qual deixa claros os indícios de que as
práticas sociais podem influenciar no comportamento e atitudes e, portanto,
contribuir para o comprometimento do funcionário para com a empresa. O que
também se constata, contudo, é que as atitudes sociais positivas, como
oportunidades de crescimento, respeito, reconhecimento e satisfação com a
tarefa, são valores ainda mais importantes para os indivíduos nas organizações,
conforme identificou Herzberg (apud ROBBINS, 1999), como resultado de suas
pesquisas sobre a questão: “O que os indivíduos querem dos seus empregos?”.
6. Conclusão
O objetivo principal deste estudo foi verificar de que modo a adoção de
práticas de responsabilidade social contribui para o comprometimento do
funcionário com a empresa.
A partir dos resultados obtidos pela pesquisa de campo e sua articulação
com o referencial teórico levantado, foi possível responder aos objetivos
propostos e emitir as considerações sobre os pressupostos formulados.
6.1 Sobre a prática social empresarial
6.1.1 Identificação das ações sociais
Tinha-se como primeiro objetivo específico identificar as ações de
responsabilidade social desenvolvidas pelas empresas. Cumpriu-se esse objetivo
com a aplicação de questionário (Apêndice B), cujos dados foram analisados no
item Resultados de Pesquisa, deste estudo.
As três empresas pesquisadas direcionam suas ações sociais internas e
externas para atividades consideradas como foco de interesse (cultura, saúde,
meio-ambiente, esporte, educação etc.) – que podem ter vínculo com o negócio
da empresa – e/ou para atividade que constitua um instrumento importante no
desenvolvimento da própria empresa e na autonomia das pessoas (a exemplo
dos projetos de educação e qualificação profissional, comuns às três
organizações pesquisadas).
6.1.2 Conhecimento das ações sociais pelo funcionário
O segundo objetivo específico – verificar se os funcionários conhecem as
ações de responsabilidade social internas e externas adotadas pela empresa – foi
cumprido mediante a aplicação de questionário para as empresas (Apêndice C) e
confirmado através do questionário aplicado aos funcionários (Apêndice B), pelo
qual se buscou medir o nível de conhecimento destes acerca das ações
realizadas pelas empresas.
A análise nega, em parte, o pressuposto, sugerido no item Aspectos
Metodológicos, deste estudo, de que as ações de responsabilidade social
desenvolvidas pelas empresas pesquisadas são conhecidas pelos
funcionários.
Constatou-se que, quando especificados e nomeados, esses projetos
ou ações são mais facilmente identificados pelo funcionário, entretanto não
existe conhecimento acerca da totalidade dessas ações por parte dessas
mesmas pessoas.
Observa-se um distanciamento, na comunicação, entre funcionário e
empresa. Não existe a prática da divulgação das ações sociais externas e
internas em todas as empresas e, quando esta é feita através de comunicados
internos (jornais, intranet etc.), não atinge o seu objetivo, haja vista os resultados
verificados. Trata-se de falta de foco e eficácia no processo de gestão da
comunicação empresarial.
Essa constatação é agravada pelo fato de que em duas das três empresas
não existia, até a realização da pesquisa, qualquer programa de sensibilização e
conscientização para funcionários e dirigentes sobre questões de cunho social.
Ainda em relação ao grau de conhecimento do investimento social por
parte do funcionário, percebe-se que também existe grande vácuo no
entendimento das pessoas quanto ao significado do termo
“responsabilidade social”. Dentre os que já haviam ouvido falar no assunto,
poucos sabiam defini-lo com propriedade.
O mesmo se deu em relação à representatividade do Prêmio Delmiro
Gouveia, conferido às três empresas, em 2003, por seu desempenho social.
Observou-se que um número significativo de funcionários desconheciam a
existência do Prêmio e outros, que sobre ele ouviram falar, não sabiam
explicar seu significado para a empresa.
6.1.3 Identificação de gerenciamento das práticas sociais
O terceiro objetivo específico, verificar se as empresas adotam práticas
voltadas para o gerenciamento do impacto das ações e projetos sociais realizados
por elas, foi atendido através do questionário direcionado às empresas (Apêndice
C). As informações obtidas nos permitem concluir que fica validado o pressuposto
de que as empresas não adotam práticas voltadas para o gerenciamento do
impacto das ações e projetos sociais realizados por elas. Tais elementos
gerenciais não foram constatados nas três empresas pesquisadas, não
obstante incluírem a responsabilidade social na declaração de sua visão
estratégica.
6.2 Sobre a percepção de valor pelo funcionário
O quarto objetivo específico foi verificar a percepção de valor gerado pelas
ações de responsabilidade social para a empresa, para a comunidade e para o
próprio funcionário. Esse objetivo foi cumprido através do questionário aplicado
aos funcionários (Apêndice B).
A partir de dados diretos e de análises cruzadas, identificou-se que foram
integralmente validados os resultados encontrados nos aspectos que sustentam
os seguintes pressupostos: geram valor para as comunidades nas quais são
aplicadas, pelos benefícios que elas proporcionam, e geram valor para a
empresa, pelo impacto positivo em sua imagem corporativa.
A pesquisa constata que os projetos sociais voltados para o público
externo, identificados nos questionários, foram considerados pelos funcionários
não só como benéficos para a comunidade onde foram aplicados, mas também
reconhecidos como favoráveis ao crescimento da imagem da empresa perante a
sociedade. Similarmente, sob a percepção dos pesquisados, em função do valor
que agregam às próprias empresas, os projetos internos e externos devem
continuar sendo realizados.
No que tange à geração de valor para o funcionário, confirma-se apenas
em parte o pressuposto geram valor para o funcionário, pelo impacto
positivo no sentido do aprofundamento do vínculo afetivo com a empresa,
do seu orgulho, “sentimento de pertença” e comprometimento em relação à
empresa.
A parte validada desse pressuposto diz respeito à seguinte constatação:
os projetos sociais internos e externos desenvolvidos pelas empresas,
quando conhecidos pelos funcionários, contribuem para elevar a imagem da
empresa perante eles próprios. Percebidas por um ângulo mais individual,
essas ações contribuem positivamente para a imagem pessoal do
funcionário perante sua família, amigos e sociedade em geral. Além disso, os
funcionários têm orgulho em trabalhar numa empresa que desenvolve
projetos sociais, tais quais aqueles identificados em cada empresa (projetos X e
Y explicados no item Resultados da Pesquisa).
Porém, ao serem analisados os efeitos provocados por essas ações sociais
no comportamento e atitudes dos funcionários e o impacto desses efeitos na
relação funcionário-empresa, relativos ao quinto objetivo específico deste estudo,
constatou-se que os funcionários posicionaram-se de forma diferente, conforme
comentado a seguir.
Num dos momentos, já referido, ele se coloca orgulhoso de trabalhar numa
empresa com práticas sociais e concorda que essas práticas contribuem para a
imagem da empresa perante os funcionários. Quando, porém, se propõe o
envolvimento dele com essas práticas, o nível de concordância com esse
envolvimento é muito baixo. Neste caso, ele se coloca preferencialmente como
mero observador e admirador das ações realizadas pela empresa.
6.3 Sobre as reações comportamentais e atitudinais
Em momento seguinte, ao se analisar a dimensão “Reação
comportamental e atitudinal” da pesquisa, constata-se que os resultados foram
inferiores aos obtidos quando da análise da dimensão “Percepção de valor”
(percepção pelo funcionário do valor gerado pela realização de ações sociais por
parte da empresa). Esse fato sinaliza para o seguinte: na ótica do funcionário, as
ações sociais são relativamente menos importantes, se analisadas sob o
foco dos seus valores pessoais, do seu entendimento quanto ao retorno em
produtividade que ele pode dar, da sua intenção em alongar o vínculo de
trabalho com a empresa, da influência das ações sociais sobre as relações
humanas no trabalho e do incentivo à atração de novos funcionários.
Um reforço extremamente significativo a essa constatação é o fato de que
em três etapas distintas da pesquisa (influências sobre o comprometimento do
funcionário com a empresa, fatores que o tornam feliz em trabalhar nela e o grau
de importância que atribui a ações da empresa), o funcionário elege,
prioritariamente, respostas do tipo “oportunidades de crescimento
profissional”, “respeito ao funcionário”, “satisfação com o trabalho que
realiza” e “reconhecimento por parte da empresa”, como indicativas de seu
maior vínculo afetivo com a empresa.
Deduz-se que para esses respondentes, quando questionados diretamente
sobre o assunto, a prática social, embora geradora de vínculo afetivo com as
empresas (orgulho), não representou a principal influência no seu
comprometimento com elas.
Diante disso, o estudo realizado comprova parcialmente a questão da
pesquisa, embora deixe claros indícios de que as práticas sociais podem
influenciar no comportamento e atitudes do indivíduo e contribuir para gerar
comprometimento do funcionário para com a empresa.
É adequado considerar, conforme os resultados obtidos, que a grande
maioria dos funcionários não rejeitam as ações sociais, ou seja, a
possibilidade extrema de rejeição, constante em um dos pressupostos levantados
neste estudo não ocorre. Trata-se de uma excelente sinalização, a partir da qual
se vislumbra a possibilidade de trabalhar o estímulo a um maior envolvimento do
funcionário com os projetos sociais. Esse trabalho perseguirá o fortalecimento de
vários elementos que podem construir e/ou reforçar o seu vínculo e
comprometimento com a empresa: o orgulho; a imagem positiva da empresa
conduzindo a comportamentos e atitudes ainda mais favoráveis; o desejo de
permanência na empresa por razões afetivas e não por necessidade ou dever
moral.
Comprometimento organizacional é um assunto complexo, com diversas
variáveis interdependentes, como tudo o que se refere à gestão de pessoas. Os
resultados presentes neste estudo não esgotam as inúmeras questões que
emergem quando se buscam informações para um melhor gerenciamento de
pessoas e administração de empresas. Fica, contudo, a constatação de que os
indicadores escolhidos (conhecimento das ações sociais pelo funcionário e efeitos
dessas ações no funcionário) são referências importantes no estudo do
investimento social privado, inclusive dos retornos desse investimento – mais
especificamente, dos retornos que podem ser gerados pelo comprometimento
aqui estudado.
Antes de tudo isso, porém, há de se atentar a uma questão maior: a de que
é pouco provável que projetos sociais tenham efeito sobre os funcionários,
se a empresa não pratica atitudes sociais positivas para com eles, como
oferecer oportunidades de crescimento profissional, respeitar o funcionário,
contribuir para a satisfação com o trabalho que ele realiza, reconhecer sua
dedicação e desempenho, entre outras.
O quadro a seguir apresenta uma síntese das conclusões deste estudo.
Enfoque
Objetivos específicos, pressupostos e conclusões
Objetivo específico: identificar as ações de responsabilidade social
desenvolvidas pelas empresas.
1
Conclusão: foram identificadas ações em diversas focos de interesse,
conforme discriminado na tabela 3 do capítulo Resultados da Pesquisa.
Objetivo específico: verificar se os funcionários conhecem as ações
de responsabilidade social internas e externas adotadas pela empresa.
Pressuposto: as ações de responsabilidade social desenvolvidas
pelas empresas pesquisadas são conhecidas pelos funcionários.
2
Conclusão: pressuposto validado em parte. Os funcionários conhecem
apenas algumas ações específicas, porém não existe conhecimento de
todas as ações. Além disso, poucos conhecem o significado do termo
“responsabilidade social” e grande parte deles desconhecem a
existência do Prêmio Delmiro Gouveia ou não sabem explicar o
significado desse prêmio para a empresa.
Objetivo específico: verificar se as empresas adotam práticas
voltadas para o gerenciamento do impacto das ações e projetos sociais
realizados por elas.
Pressuposto: as empresas não adotam práticas voltadas para o
gerenciamento do impacto das ações e projetos sociais realizados por
elas.
Prática social
empresarial
3
Conclusão: pressuposto integralmente validado.
Percepção de
valor pelo
4
Objetivo específico: verificar a percepção de valor gerado pelas ações
de responsabilidade social para as comunidades nas quais são
aplicadas, para a empresa e para o próprio funcionário.
Pressuposto: os funcionários percebem que as ações de
responsabilidade social geram valor para as comunidades nas quais
são aplicadas, para a empresa e para o próprio funcionário.
funcionário
Conclusão: pressuposto integralmente validado apenas no que se
refere às comunidades e à empresa e validado parcialmente no que se
refere ao funcionário.
Objetivo específico: analisar os efeitos provocados por essas ações
sociais no comportamento e atitudes dos funcionários e o impacto
desses efeitos na relação funcionário-empresa.
Pressuposto: as ações de responsabilidade social contribuem para
gerar diferentes reações comportamentais nos funcionários, desde a
rejeição às ações sociais até o comprometimento afetivo com a
empresa.
Reações
comportamentais
e atitudinais dos
funcionários
5
Conclusão: a grande maioria dos funcionários não rejeitam as ações
sociais; as práticas sociais podem influenciar no comportamento e
atitudes do indivíduo e contribuir para gerar comprometimento do
funcionário para com a empresa, mas não representam a principal
influência no seu comprometimento com ela.
Quadro 20: Síntese das conclusões do estudo.
Fonte: Elaborado pela autora com base na pesquisa jan./fev., 2005.
7. Considerações finais
7.1 Limitações ligadas ao resultado do estudo
As empresas objeto deste estudo, além de serem classificadas como de
grande porte, possuem em comum o fato de serem detentoras de marcas fortes,
amplamente conhecidas não apenas em seus segmentos específicos de mercado
como também pela sociedade cearense em geral. Marcas fortes podem ser
marcas desejadas: nesse caso, associar a imagem pessoal a elas confere status
a quem o faz, seja pelo aspecto nobreza da missão, grandiosidade da empresa
ou simplesmente pela fama que detém. Tal associação representa uma espécie
de vínculo, que podemos classificar como filiativo. Significa a sensação positiva
de fazer parte de um grupo alinhado com a marca. Este estudo não considerou a
influência que esse vínculo pode ter sobre o comprometimento do funcionário
com a empresa.
Uma outra questão: verificou-se, em vários casos, a existência de uma
identificação pessoal do funcionário com a nobreza da missão empresarial. Esse
processo gera um vínculo que se apresenta não só como afetivo mas também
como filiativo (é importante pertencer a uma empresa que tem propósitos nobres).
A influência desse vínculo também não foi levada em consideração na pesquisa.
O desconhecimento total ou parcial por parte de um significativo número de
funcionários em relação ao assunto exigiu um esforço maior por parte da
pesquisadora no sentido de alinhar verbalmente todas as informações e orientar
quanto ao significado de alguns termos, de forma a não comprometer os
resultados.
Por se tratar de uma pesquisadora iniciante, quanto à elaboração do
instrumento de pesquisa, merece ser ressaltado: embora contemplando todas as
questões de interesse do estudo, a forma dada ao questionário mostrou-se
complexa pela diversidade e pelo tamanho das questões em relação a uma parte
da amostra que além de não possuir familiaridade com o tema da pesquisa,
apresentava limitação quanto ao entendimento do conteúdo.
A mensuração de dados intangíveis exige um foco de atenção permanente
por parte do pesquisador, bem como na disponibilidade de tempo para
acompanhar todo o processo de pesquisa – desde o planejamento do
instrumento, aplicação e tratamento dos dados – com vistas a melhor avaliar e
compreender a subjetividade presente em todas as etapas do referido processo.
7.2 Recomendações decorrentes da pesquisa
Com base no estudo desenvolvido e nos resultados, apresentam-se
algumas sugestões para futuras pesquisas e outras ações:
Pesquisar a relação entre a existência ou não de atitudes sociais da empresa
para com seus funcionários e o desempenho e resultados de seus projetos
sociais.
Pesquisar o comprometimento na relação funcionário-empresa em
organizações que não adotem práticas sociais, comparativamente com
empresas que as adotem;
Realizar estudo comparativo entre empresas pequenas, médias e grandes da
região Nordeste, quanto ao nível de comprometimento dos funcionários
gerado por suas ações sociais;
Pesquisar a influência de programas de comunicação, sensibilização e
conscientização das práticas sociais na construção e fortalecimento de
vínculos na relação funcionário-empresa;
Estudar a motivação em funcionários voluntários de projetos sociais de suas
próprias empresas.
Aprofundar o estudo sobre o tema responsabilidade social em empresas que
adotem o gerenciamento de suas ações sociais com objetivos claramente
estratégicos;
Construir, com alinhamento à cultura empresarial da região Nordeste,
metodologias de capacitação de empresas sobre práticas socialmente
responsáveis;
Estudar o processo da comunicação empresarial voltada para as ações sociais
internas e externas na empresa e as relações entre esse processo e a adesão
de voluntários internos obtida;
Criar metodologias específicas que dêem suporte às empresas em seu
processo de comunicação interna e externa de projetos sociais;
Pesquisar instrumentos de mensuração de resultados das práticas sociais;
Analisar a efetividade do compromisso social declarado por empresários, nas
ações sociais desenvolvidas por suas respectivas empresas;
Pesquisar a influência que a força da marca institucional de uma empresa
possa exercer sobre o vínculo que o funcionário tenha com essa empresa.
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Bahia: ANPAD, 2002. 1 CD ROM.
Apêndice A
Carta de Apresentação
Fortaleza, XX de janeiro de 2005
Prezado(a) Sr(a).,
Em março de 2003, a Faculdade de Economia, Administração, Atuária e
Contabilidade (FEAAC) da UFC abriu o seu curso de Mestrado Profissional em
Administração (MPA), com duas linhas de pesquisa: Marketing e Recursos
Humanos. Embora seja um curso incipiente, o MPA já é recomendado pela
CAPES, o órgão do Ministério da Educação que regulamenta a pós-graduação
strictu sensu. Como ressalta a própria CAPES (www.capes.gov.br):
Mestrado Profissional é a designação do Mestrado que enfatiza estudos
e técnicas diretamente voltadas ao desempenho de um alto nível de
qualificação profissional. Esta ênfase é a única diferença em relação ao
acadêmico. Confere, pois, idênticos grau e prerrogativas, inclusive para o
exercício da docência, e, como todo programa de pós-graduação strictu
senso, tem a validade nacional do diploma condicionada ao
reconhecimento prévio do curso.
Um pré-requisito essencial para a sustentação de um mestrado é qualidade
das pesquisas feitas por seus professores e alunos. A viabilização dessas
pesquisas depende, em grande medida, da possibilidade de acesso às empresas.
Sem a colaboração estratégica da liderança empresarial, não é possível termos
uma perspectiva pragmática do mundo dos negócios e da competitividade das
empresas locais, em termos de sua inserção regional e global.
Desse modo, solicitamos sua assistência na concessão e viabilização do
acesso da aluna SUELY MENDONÇA DE OLIVEIRA E SILVA que, conforme
previamente acordado, estará realizando, no período de dezembro de 2004 a
março de 2005, a pesquisa de sua dissertação de mestrado (AS PRÁTICAS DE
RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPORATIVA E SEUS IMPACTOS NO
COMPROMETIMENTO DO FUNCIONÁRIO COM A EMPRESA), sob a
supervisão do Professor Doutor AUGUSTO CÉSAR DE AQUINO CABRAL,
membro efetivo do corpo docente do MPA – FEAAC - UFC. Como parte do
processo de coleta de dados, o trabalho proposto requer a presença da
mestranda na empresa em horários a serem previamente negociados, bem como
a permissão de acesso a pessoas e documentos para os objetivos da pesquisa. A
síntese resultante da pesquisa, de grande valor crítico e diagnóstico por refletir a
realidade constatada e indicar possibilidades de mudanças, ficará, claro, à
disposição da empresa.
Em tempo, ressaltamos nosso compromisso com o sigilo das informações
colhidas e a natureza eminentemente acadêmica do trabalho a ser desenvolvido.
Diante do exposto, caso esteja de acordo, solicitamos que V. Sª. assine este
documento, de modo a formalizar a pesquisa. Por favor, sinta-se à vontade para
nos contactar nos telefones fornecidos abaixo, caso haja ou surja alguma dúvida
em relação a qualquer aspecto deste trabalho. Antecipadamente, agradecemos a
atenção e o tempo a nós dedicados.
Atenciosamente,
Prof. Dr. Augusto Cézar de Aquino Cabral
Coordenador do MPA-FEAAC-UFC
([email protected] /3288-7889 / 9909-0160)
Suely Mendonça de Oliveira e Silva
Mestranda MPA-FEAAC-UFC
([email protected] / 9998-1587)
Apêndice B
Questionário 1
Percepção e impactos das ações de responsabilidade social na
relação funcionário-empresa
Questionário N° _______
I – DADOS DE IDENTIFICAÇÃO /INSTITUIÇÃO
Nome da Empresa ________________________________
Data: ____/____/____
II – DADOS DE IDENTIFICAÇÃO/ENTREVISTADO
Cargo: __________________________________________
Experiência no cargo: ____________ anos
Sexo 1) Masculino______________
2) Feminino ______________
Maior nível de escolaridade (assinale o nível de escolaridade e depois indique se
é completo ou incompleto):
1) ( ) Ensino Fundamental
2) ( ) Ensino Médio
3) ( ) Superior
4) ( ) Pós-graduação (especificar): ____________________________
a) ( ) Completo
b) ( ) Incompleto
Tempo de trabalho na empresa: ______________ anos
1 – Leia atentamente cada afirmação. Avalie a intensidade com que se aplica
a você, utilizando a escala abaixo. Considere as perguntas individualmente
e marque um “X” na opção que corresponde à sua resposta.
(1) Concordo totalmente
(2) Mais concordo que discordo
(3) Não concordo nem discordo(indiferente)
(4) Mais discordo que concordo
(5) Discordo totalmente
(6) Não se aplica(*)
(*) A coluna com a resposta “Não se aplica” deve ser usada quando você
não tiver conhecimento ou opinião formada sobre o assunto.
Este questionário busca verificar a percepção de ações sociais responsáveis
praticadas pela sua empresa e o impacto das mesmas na relação funcionário-
empresa. Caso queira fazer comentário sobre qualquer pergunta, ou mesmo
sobre outro assunto que não conste desta pesquisa, utilize o formulário de
comentários adicionais, no final deste roteiro de perguntas.
Os números entre parênteses, ao longo deste questionário, correspondem
a explicações fornecidas na última página sobre alguns termos utilizados.
AFIRMAÇÕES
CON-
CORDO
TOTAL-
MENTE
MAIS CON-
CORDO
QUE
DISCORDO
NÃO CON-
CORDO
NEM
DISCORDO
MAIS DIS-
CORDO
QUE CON-
CORDO
DISCOR-
DO
TOTAL-
MENTE
NÃO SE
APLICA
1.Sinto-me motivado(a) a
trabalhar nesta empresa
porque acredito nos seus
objetivos e valores
2. .Tenho conhecimento de
todas as ações sociais
responsáveis desenvolvidas
pela minha empresa.
3. Sinto-me orgulhoso(a) em
trabalhar numa empresa que
desenvolve ações como o
Programa X
4. Entendo que o Programa X
contribui para elevar a imagem
da empresa perante os
funcionários.
5. A adoção de ações sociais
responsáveis dirigidas aos
funcionários, estimulou a
adoção de ações sociais
responsáveis para
fornecedores, clientes e
comunidade.
6. Sinto-me motivado(a) a
trabalhar nesta empresa pelas
recompensas que ela oferece.
7. Acho mais importante estar
numa empresa pela
importância que ela dá em
fazer deste mundo um lugar
melhor para viver e trabalhar
do que para alcançar um alto
cargo administrativo.
8. Tenho conhecimento do
Projeto Y, para a comunidade,
desenvolvido pela minha
empresa.
9. Entendo que o Projeto Y
traz benefício real para a
comunidade onde é aplicado.
10. Entendo que o Projeto Y
contribui para elevar a imagem
da empresa perante a
sociedade
11. A adoção de ações sociais
responsáveis(1) dirigidas aos
fornecedores, clientes e
comunidade, estimulou a
adoção de ações sociais
responsáveis para os
funcionários.
12. Considero que trabalhar
numa empresa que adota
iniciativas como o Projeto Y
contribui positivamente para
minha imagem pessoal
perante minha família, meus
amigos e a sociedade em
geral.
13. Sinto-me mais produtivo(a)
em decorrência de trabalhar
numa empresa que adota
iniciativas sociais
14. Sinto que meus esforços
são reconhecidos pela
empresa.
15. Percebo que os meus
valores pessoais e os da
empresa são similares.
16. A empresa está mais
preocupada em apresentar
uma boa imagem para o
público do que em adotar
práticas sociais responsáveis
que possam ter impacto
positivo.
17. Sinto vontade de
permanecer trabalhando nesta
empresa porque ela adota
iniciativas sociais.
18. Na minha empresa
adoção de ações sociais
responsáveis é mais um
discurso do que uma prática
19. Percebo que ações como o
Projeto Y fazem despertar um
maior sentimento de
solidariedade entre os meus
colegas de trabalho.
20. Sou reconhecido por todos
da empresa como um membro
do grupo.
21. Sinto-me feliz em trabalhar
nesta empresa.(*)
22. Sinto-me motivado a
recomendar que outras
pessoas trabalhem nesta
empresa, pelas iniciativas
sociais que adota.
23. Acho que a empresa deve
continuar a adotar iniciativas
como o Programa X.
24. Acho que a empresa deve
continuar a adotar iniciativas
como o Projeto Y.
25. Ao adotar algum tipo de
prática social, a empresa está
mais interessada no impacto
de suas ações do que no
ganho de imagem que estas
ações podem trazer.
26. Sou um funcionário
comprometido(2) com a
empresa em que trabalho. (*)
Comentários adicionais
Se você respondeu aos itens 21 ou 26 com CONCORDO TOTALMENTE ou
MAIS CONCORDO QUE DISCORDO, por favor esclareça:
21. O que o torna totalmente feliz em trabalhar nesta empresa?
26. O que influenciou o seu comprometimento com a empresa?
2 – Esta etapa deve ser elaborada em duas fases:
1ª Fase – Marque com “X” as ações realizadas pela sua empresa
2ª Fase – Em seguida, numere em ordem decrescente de importância dessas
ações assinaladas. Assim, à atividade mais importante será atribuído o número 1.
Ações
São realizadas
p/empresa
Grau de importância
a) A empresa estimula o envolvimento
dos funcionários no processo decisório
b) A empresa remunera de forma justa
seus funcionários
c) A empresa oferece condições
seguras de trabalho aos seus
funcionários
d) A empresa oferece condições de
crescimento na carreira
e) A empresa trata com respeito seus
funcionários
f) A empresa adota ações sociais
responsáveis voltadas para a
comunidade(educação, saúde, meio
ambiente,incentivo à cultura, incentivo
ao voluntariado)
g) A empresa oferece oportunidades
suficientes para que as pessoas
recebam treinamento e possam
melhorar as habilidades funcionais
h) Existe um clima de camaradagem na
empresa
i) A empresa estimula o equilíbrio entre
o trabalho e a vida pessoal
j) A empresa estimula o funcionário a
ser responsável pelos seus produtos
k) A empresa incentiva os funcionários a
crescerem pessoal e profissionalmente
l) A empresa incentiva a educação de
seus funcionários
m) A empresa comunica com freqüência
suas ações e resultados obtidos
n) A empresa faz parceria com outras
empresas para desenvolver projetos
sociais responsáveis
o) A empresa faz doações financeiras,
de seus produtos ou serviços (ações
filantrópicas)(3)
p) A empresa estimula o
desenvolvimento social, esportivo e
cultural de seus funcionários
3 – Responda a esta questão apenas se você sente que dedica um empenho
adicional no trabalho (um esforço além do que é exigido pela empresa, quando
você realiza as suas tarefas).
Esse empenho adicional no trabalho pode ser explicado por qual ou quais das
alternativas a seguir?
(Caso você identifique mais de uma alternativa, atribua uma ordem de prioridade
para as alternativas sinalizadas: número 1 para a alternativa mais importante, e
assim por diante.)
a) ( ) Pela boa integração entre os funcionários
b) ( ) Pelas recompensas oferecidas pela empresa (salário, participação nos
lucros..)
c) ( ) Pelas iniciativas sociais responsáveis que adota para com seus
funcionários(alimentação, saúde, qualificação profissional)
d) ( ) Pelo reconhecimento da empresa em relação ao trabalho que realizo
e) ( ) Pelas iniciativas sociais responsáveis que adota para com a comunidade
f) ( ) Pela satisfação com as tarefas que realizo
g) ( ) Outras. Especifique:___________________________________
4 – Sobre o desenvolvimento de projetos sociais responsáveis, pela empresa:
( ) Quero apenas tomar conhecimento sobre o assunto
( ) Quero me envolver na organização desses projetos
( ) Quero atuar como voluntário(a)(4)
( ) Não me interesso pelo assunto
5 - Você já ouviu falar em responsabilidade social empresarial(5)?
( ) SIM ( ) NÃO
Se sua resposta foi SIM, como você definiria o termo responsabilidade social
empresarial””?
_________________________________________________________________
6 - Você acha que trabalha numa empresa responsável socialmente?
( ) SIM ( ) NÃO ( )Não tenho opinião formada sobre o assunto
Justifique:
7 – A empresa em que trabalho adota mais ações sociais filantrópicas(3) do que
ações sociais responsáveis(1).
( ) CONCORDO ( ) DISCORDO ( ) NÃO SE APLICA
8 – Você tem conhecimento do Prêmio Delmiro Gouveia de Desempenho
Social(6), recebido por sua empresa?
( ) SIM ( ) NÃO
Em caso afirmativo, explique o que representa para a
empresa:__________________________________________________________
CONCEITOS
(1) AÇÃO SOCIAL RESPONSÁVEL – São atividades de investimento social
estratégico, voltadas para o ambiente interno e externo à organização e para
todos os agentes interessados no processo, que buscam agregar valores éticos à
empresa. Diferencia-se da ação filantrópica, principalmente, pelo
comprometimento com o desenvolvimento social, o interesse pela transformação
da sociedade, sem perder de vista o fortalecimento da empresa.
(2) COMPROMETIMENTO – União da identidade da pessoa à empresa, ou seja,
quando o indivíduo internaliza crenças e valores da empresa, identificando-se
com seus objetivos ou envolvendo-se com as atividades pertinentes ao cargo,
desempenhando-as de forma a fazer com que a empresa atinja seus objetivos.
Desperta no funcionário o desejo de continuar membro da empresa.
(3) AÇÃO SOCIAL FILANTRÓPICA – São atividades de cunho filantrópico,
apoiadas em recursos financeiro ou material, direcionadas para alguma ação
social individual ou comunitária, justificadas quase sempre, por sentimentos
religiosos ou humanitários. São necessárias e úteis, mas não suficientes para
transformar a realidade existente, pela própria característica de descontinuidade
que detêm.
(4) FUNCIONÁRIOS VOLUNTÁRIOS – São os colaboradores internos que atuam,
sem nenhum tipo de ônus ou obrigação, nos projetos de natureza social das
empresas, podendo fazê-lo no período normal de trabalho ou fora dele.
(5) RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL – É a forma ética e
responsável que a empresa desenvolve todas as suas ações, suas políticas, suas
práticas, suas atitudes, tanto com a comunidade quanto com o seu corpo
funcional. Enfim, com o ambiente interno e externo à organização, e com todos os
agentes interessados no processo.
RESPONSABILIDADES ÉTICAS – Correspondem a atividades, práticas,
políticas e comportamentos esperados(no sentido positivo) ou proibidos(no
sentido negativo) por membros da sociedade, apesar de não codificados em leis.
(6) PRÊMIO DELMIRO GOUVEIA DE DESEMPENHO SOCIAL – Premiação às
melhores empresas cearenses do ponto de vista do Desempenho Social,
mediante apresentação de seus balanços sociais e divulgação de suas ações
sociais responsáveis, relacionadas ao seu público interno (funcionários) e ao
público externo (sociedade em geral).
Fonte: Pesquisa sobre responsabilidade social nas empresas filiadas à Federação
das Indústrias do Estado do Ceará – FIEC, realizada pela Empresa Júnior
Administração – UECE, no período de maio a julho/2001.
Apêndice C
Questionário 2
PESQUISA : AS PRÁTICAS DE RESPONSABILIDADE SOCIAL
CORPORATIVA E SEUS IMPACTOS NO COMPROMETIMENTO DO
FUNCIONÁRIO COM A EMPRESA: UMA ANÁLISE EM EMPRESAS
CEARENSES DE SERVIÇOS
QUESTIONÁRIO PARA AS EMPRESAS
Prezados Senhores,
Em complemento à pesquisa aplicada em sua empresa, no período de
janeiro/fevereiro de 2005, relativa à dissertação de mestrado sobre
responsabilidade social, desenvolvida pela mestranda Suely Mendonça de
Oliveira e Silva, estudante da Universidade Federal do Ceará, solicitamos a
gentileza de responderem às questões abaixo:
1. A responsabilidade social faz parte hoje da visão estratégica da organização?
( ) SIM ( ) NÃO
2. Qual das áreas abaixo, na organização, é responsável pelos projetos sociais?
( ) Instituição criada pela organização com esse fim (Instituto, Fundação ou
Associação)
( ) Presidência da organização
( ) Diretoria
( ) Área de Recursos Humanos
( ) Área de Marketing
( ) Área de Comunicação Social
( ) Área de Relações com a Comunidade
( ) Outra (Especificar): ______________________________________
3. A organização desenvolve algum tipo de programa do qual conste
sensibilização para conscientizar o corpo funcional e dirigentes sobre a
importância de projetos de responsabilidade social?
( ) SIM ( ) NÃO
Em caso afirmativo, qual?
_____________________________________________________________
4. A organização usa algum meio de comunicação de seus projetos internos e
externos de responsabilidade social?
( ) SIM ( ) NÃO
Qual(is)?
_______________________________________________________________
5. Para quais atividades se dirigem os projetos de Responsabilidade Social que a
organização desenvolve?
( )
Alfabetização
( ) Alimentação
( ) Assistência Social
( ) Cultura
( ) Defesa dos Direitos
( ) Desenvolvimento Comunitário e Mobilização Social
( ) Desenvolvimento Rural
( ) Desenvolvimento Urbano
( ) Educação (ensino fundamental/médio/superior)
( ) Esporte
( ) Estímulo ao emprego (política de contratação para
desempregados)
( ) Lazer e Recreação
( ) Meio Ambiente
( ) Programa Especial para a mulher
( ) Qualificação Profissional
( ) Saúde
( ) Segurança
6. Qual o propósito da organização para investir no social?
( ) Lucratividade financeira
( ) Marketing e imagem
( ) Humanitário e de cidadania
( ) Melhoria da comunidade
( ) Outros. Especifique:
7. Como a organização elege os seus projetos de responsabilidade social?
________________________________________________________________
Apêndice D
Afirmações selecionadas para a construção central da pesquisa
Tenho conhecimento de todas as ações sociais responsáveis desenvolvidas pela minha
empresa.
A
Tenho conhecimento do Projeto Y, desenvolvido pela minha empresa.
Sinto-me orgulhoso(a) em trabalhar numa empresa que desenvolve ações como o Projeto X
Entendo que o Projeto X contribui para elevar a imagem da empresa perante os funcionários.
A adoção de ações sociais responsáveis dirigidas aos funcionários, estimulou a adoção de
ações sociais responsáveis para fornecedores, clientes e comunidade.
Entendo que o Projeto Y traz benefício real para a comunidade onde é aplicado.
Entendo que o Projeto Y contribui para elevar a imagem da empresa perante a sociedade.
A adoção de ações sociais responsáveis dirigidas aos fornecedores, clientes e comunidades,
estimulou a adoção de ações sociais responsáveis para os funcionários
Considero que trabalhar numa empresa que adota iniciativas como o Projeto Y contribui
positivamente para minha imagem pessoal perante minha família, meus amigos e a
sociedade em geral.
A empresa está mais preocupada em apresentar uma boa imagem para o público do que em
adotar práticas sociais responsáveis que possam ter impacto positivo.
Na minha empresa adoção de ações sociais responsáveis é mais um discurso do que uma
prática.
Acho que a empresa deve continuar a adotar iniciativas como o Projeto X.
Acho que a empresa deve continuar a adotar iniciativas como o Projeto Y.
B
Ao adotar algum tipo de prática social, a empresa está mais interessada no impacto de suas
ações do que no ganho de imagem que suas ações podem trazer.
Sinto-me motivado(a) a trabalhar nesta empresa porque acredito nos seus valores.
Sinto-me motivado(a) a trabalhar nesta empresa pelas recompensas que ela oferece.
Acho mais importante estar numa empresa pela importância que ela dá a fazer deste mundo
um lugar melhor para viver e trabalhar do que alcançar um alto cargo administrativo.
Sinto-me mais produtivo(a) em decorrência de trabalhar numa empresa que adota iniciativas
sociais.
Sinto vontade de permanecer trabalhando nesta empresa porque ela adota iniciativas sociais.
Percebo que as ações como o Projeto Y fazem despertar um maior sentimento de
solidariedade entre os meus colegas de trabalho.
Sinto-me motivado(a) a recomendar que outras pessoas trabalhem nesta empresa pelas
iniciativas sociais que adota.
C
Sou um funcionário comprometido(a) com a empresa em que trabalho.
Sinto que meus esforços são reconhecidos pela empresa.
Percebo que os meus valores pessoais e os da minha empresa são similares.
Sou reconhecido por todos da empresa como um membro do grupo.
D
Sinto-me feliz em trabalhar nesta empresa.
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