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UNIVERSIDADE ESTADUAL DE LONDRINA
UNIVERSIDADE ESTADUAL DE MARINGÁ
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
ÁREA DE CONCENTRAÇÃO: GESTÃO DE NEGÓCIOS
ELIANE KITAGAWA
A SUBJETIVIDADE NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA ARRECADANDO O
AUDITOR FISCAL DE TRIBUTOS
LONDRINA
2005
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NIVERSIDADE ESTADUAL DE LONDRINA
UNIVERSIDADE ESTADUAL DE MARINGÁ
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
ÁREA DE CONCENTRAÇÃO: GESTÃO DE NEGÓCIOS
ELIANE KITAGAWA
A SUBJETIVIDADE NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA ARRECADANDO O
AUDITOR FISCAL DE TRIBUTOS
Dissertação apresentada ao Programa de
Pós-Graduação em Administração, da
Universidade Estadual de Londrina e
Universidade estadual de Maringá, como
requisito para obtenção do título de Mestre.
Orientadora: Profª. Dra. Cristiane Vercesi
Cruciol.
LONDRINA
2005
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Dedico esta dissertação à minha mãe,
Emília, mulher sábia, dedicada e grande
responsável pelo que sou hoje.
Aos auditores e auditoras fiscais, muitos
altos e baixos, seus desabafos....
AGRADECIMENTOS
À Deus, pela iluminação e conforto durante o desenvolvimento desta pesquisa, e por mais esta
conquista em minha vida.
Aos meus pais pela educação, apoio e principalmente por acreditar em mim sempre.
Aos meus queridos irmãos Eduardo e Wladimir e minhas queridas cunhadas pela amizade,
companheirismo, apoio e união.
Especialmente à minha mãe, pela dedicação, educação, amor e amizade.
Com carinho, ao meu namorado Fábio pelo apoio e incentivo em cada etapa do caminho desta
conquista.
À minha orientadora, Profª Cristiane , amiga especial de todas as horas, que acompanhou e
contribuiu no meu crescimento científico, profissional e pessoal, pela sua sabedoria, graça,
competência e amizade.
Ao Prof. Dr. Luiz Antonio Félix pelos seus conhecimentos em sala e sua enriquecedora
contribuição na Banca de Qualificação e Defesa .
Também à Profª Dra. Iône Vasques-Menezes pelos ensinamentos, pela sabedoria em suas
obras e pela presença na Banca de Defesa.
Ao professor Dr Wanderley Codo (LPT - Unb) pela possibilidade de utilização do DIT -
Diagnóstico Integrado do Trabalho e por seus valiosos conhecimentos.
Ao Laboratório de Psicologia e Trabalho da UNB pela atenção e informações a respeito do
DIT.
Ao Coordenador do Programa de Pós-graduação, Prof. Dr. Paulo Lopes pela competência e
amizade.
Ao Profº Dalmas do Departamento de Matemática Aplicada da UEL pela atenção dada
quando precisei de seus conhecimentos estatísticos.
A todos os professores do PPA que contribuíram com seus conhecimentos e dedicação.
Aos amigos de turma do mestrado pela convivência e troca de experiências que também
fizeram parte desse aprendizado para mim.
Aos estudantes de psicologia, André, Mônica, Fernanda e Tatiane, pela interdisciplinariedade.
Ao Francisco (Chico) pela atenção às minhas dúvidas desde quando eu ainda tinha a
pretensão de entrar no programa de mestrado.
Aos amigos: Denise (De), Eliane S., Luis Miguel e Érica, Cintia O., Claudia C.N., Elisete,
Rogel, Algildo, Claudemir, Rubens, Fernanda E., Érica Ruiz, Lúcia, Eliane A, Marcia, Elza,
Carlos R. e Vandre pela amizade e apoio principalmente nesta fase de minha vida .
Aos amigos professores da UNOPAR pela especial amizade, profissionalismo e sabedoria
compartilhada.
Aos meus alunos do curso de administração da UNOPAR, pela possibilidade de eu
compatilhar minhas experiências e conhecimentos. E o melhor, realizar-me.....
Aos auditores e auditoras fiscais, pela colaboração nesta pesquisa, pela luta, experiência e
compartilhamento.
“A cada dia recolhemos o que aprendemos até
aquele momento e deixamos o que é conhecido para
trás. Essa penosa separação não é agradável, mas em
algum lugar íntimo devemos saber, vagamente, que
dizer adeus ao que é seguro traz a única segurança
que jamais conhecemos” (Richard Bach)
“O importante não é se algo já está feito, mas temos
infinitas possibilidades de escolha. Nossas escolhas
nos levam a experiências que nos fazem
compreender que não somos as criaturas pequenas
que parecemos ser. Somos expressões
interdimensionais da vida, espelhos do
espírito”(Richard Bach)
KITAGAWA, Eliane. A Subjetividade na Administração Pública Arrecadando o Auditor
Fiscal de Tributos. 2005. Dissertação (Mestrado em Administração) – Universidade Estadual
de Londrina e Universidade Estadual de Maringá.
RESUMO
O objetivo principal do presente trabalho foi realizar um diagnóstico integrado do trabalho
junto ao auditor fiscal utilizando a via da subjetividade. A natureza da pesquisa é quantitativa
e qualitativa, com caráter exploratório-descritivo. Em função do tema subjetividade do auditor
fiscal, foi escolhido como instrumento de pesquisa o DIT-Diagnóstico Integrado do trabalho,
protocolo com ferramentas de medida desenvolvida pelo projeto integrado “Saúde mental e
trabalho, uma abordagem psicossocial” do Laboratório de Psicologia do Trabalho da UnB -
Universidade de Brasília. Através da observação, da aplicação do inventário do DIT com
174(cento e setenta e quatro) questões, junto a 42(quarenta e dois) auditores fiscais, e das
entrevistas em profundidade, pode-se concluir que dentre as escalas clínicas do DIT, os
auditores fiscais de tributos apresentaram sintomas de obsessão, que pode ser decorrente de
seu grau de exigência e autocontrole. Além disso, podem ter sintomas de histeria devido às
suas reclamações constantes e persistente. Dentre as escalas de trabalho, os resultados podem
estar apontando problemas de relacionamento pessoal com chefia, pois exigem a organização
do seu trabalho. Outra escala de trabalho refere-se ao suporte social, já que socialmente o
auditor fiscal pode não ser aceito e não sente o respaldo dos superiores. Parece que enquanto o
auditor fiscal tende a um estilo de personalidade organizado e detalhista, não está havendo um
gerenciamento de organização e valorização do trabalho fiscal. Além disso, o fato de ser antes
de tudo servidor público, encontra-se em um ambiente político de descontinuidade do
trabalho. Frente a essa situação, esse servidor público pode vir a adoecer, pois parece sofrer.
Reflexo da Reforma Gerencial, a administração pública está diante da necessidade de
qualificar e modenizar o seu servidor nas relações de trabalho, através da gestão com pessoas
e subjetividade, utilizando adequadamente das ferramentas que o campo da administração
pode oferecer.
Palavras-chave: Administração Pública, Reforma Administrativa, Auditor Fiscal,
Subjetividade e Trabalho.
ABSTRACT
The main objective of the present work was to carry through an integrated diagnosis of the
work to the fiscal auditor being analized the way of the subjectivity. The nature of the
research is quantitative and qualitative, with exploratório-description characteristic. Because
of the subjectivity of the fiscal auditor theme, it was chosen as research instrument DIT-
Integrated Diagnosis of the Work, protocol with tools of measure developed for the integrated
project "mental health and work, a psicossocial boarding" of the Laboratory of Psychology of
the Work of the UnB - University of Brasilia. Through observation, of the application of the
inventory of the DIT with 174(one hundred and seventy and four) questions on 42(forty two)
auditors, and of the interviews in depth, can be concluded that amongst the clinical scales of
the DIT, the fiscal auditor of tributes they had presented obsession symptoms, that can be
decurrent of its degree of requirement and self-control. Moreover, they can have symptoms of
would hysteria due to its constant claims and persistent. Amongst the work scales, the results
can be pointing problems of personal relationship with command, therefore they demand the
organization of its work. Another scale of work mentions the social support to it, since
socially the “auditor fiscal” can not be accepted and he does not feel the endorsement of the
superiors. It seems that while the auditor fiscal tends to an organized and detailer style of
personality, it is not having a management of organization and valuation of the fiscal work.
Moreover, the fact of being before all public server, meets in an environment politician of
discontinuity of the work. Front to this situation, this public server can come to sick, therefore
it seems to suffer. Consequence of the Managemental Reformation, the public administration
is ahead of the necessity to characterize and to modernize its server in the work relations,
through the management with people and subjectivity, using adequately of the tools that the
field of the administration can offer.
Word-key: Public administration, the Administrative Reformation, “Auditor Fiscal”,
Subjectivity and Work.
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 – Momentos do DIT..................................................................................................22
Quadro 2 - Modelo do Inventário de Investigação - DIT..........................................................23
Quadro 3 – Distribuição dos Auditores Fiscais........................................................................27
Quadro 4 – As Principais Teorias Administrativas e seus Principais Enfoques.......................34
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 – Sexo.......................................................................................................................85
Gráfico 2 – Idade.......................................................................................................................85
Gráfico 3 - Escolaridade...........................................................................................................86
Gráfico 4 – Curso de Formação................................................................................................87
Gráfico 5 – Estado Civil............................................................................................................87
Gráfico 6 - Filhos......................................................................................................................88
Gráfico 7 - Tempo de trabalho como auditor fiscal..................................................................88
Gráfico 8 – Cargo de Chefia.....................................................................................................89
Gráfico 9 – Outro Emprego......................................................................................................89
Gráfico 10 – Afastamento do trabalho......................................................................................90
Gráfico 11 – Tipo de serviço.....................................................................................................91
Gráfico 12- Desvio de função...................................................................................................92
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO........................................................................................................................12
METODOLOGIA..................................................................................................................18
Delineamento da Pesquisa ....................................................................................................18
DIT - Diagnóstico Integrado do Trabalho..............................................................................21
1.2.1 Escalas do Inventário DIT...............................................................................................24
1.3 Delimitação da Pesquisa..................................................................................................26
1.4 Coleta de Dados................. .............................................................................................28
1.4.1 Observação Participante...................................................................................................28
1.4.2 O Inventário DIT..............................................................................................................28
1.4.3 Entrevista.........................................................................................................................30
1.5 Análise dos Dados..............................................................................................................32
2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA........................................................................................34
2.1 Reformas da Administração Pública Inspiradas nas Teorias da Administração..............34
2.1.1 Resgatando as teorias da administração...........................................................................34
2.1.2 As bases teóricas das reformas da administração pública................................................50
2.2 Trabalho, Subjetividade e Saúde Mental ........................................................................59
3. APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS...........................................74
3.1 Caracterização e Dados Demográficos.............................................................................75
3.2 As Escalas de Trabalho....................................................................................................84
3.3 As Escalas Clínicas..........................................................................................................91
3.4 As Escalas de Trabalho, Clínicas e Realidade.................................................................95
4 CONCLUSÃO.................................................................................................................98
REFERÊNCIAS.............................................................................................................103
APÊNDICES..................................................................................................................108
ANEXOS................................................................................................................................135
INTRODUÇÃO
As transformações do mundo globalizado repercutem em todas as formas de
organização, as quais as quais afetam o meio social de maneira direta; conseqüentemente a
organização pública que tem o papel resguardar, defender e manter a ordem do interesse
público, no campo social, econômico e da justiça, envolvendo para isso, a política no
exercício de seu poder governamental.
O poder público brasileiro encontra-se organizado político-
administrativamente nos âmbitos federal, estadual e municipal, onde suas competências são
previstas pela Carta Magna.
Fruto das mudanças ou forças fundamentais, a reforma da gestão pública
constitui um processo contínuo. A primeira reforma da gestão pública foi a reforma
burocrática, que aconteceu nos países desenvolvidos na segunda metade do século XIX, e nos
anos 30 no Brasil. E a segunda é a reforma administrativa que está acontecendo desde os anos
80 nos países desenvolvidos, e desde os anos 90 no Brasil . (BRESSER PEREIRA, 2000)
Inspirada na administração das empresas privadas, a Reforma do Estado é
gerencial, permitindo que o administrador público trabalhe com instrumentos de gestão que
permitam o alcance de seus objetivos institucionais. Essa concepção gerencial, é percebida
em todos os âmbitos da administração pública, através de investimentos em modernização e
inovação, visando melhores serviços à população e geração de riqueza para o país.
Assim, a administração pública encontra-se em processo de mudança,
através de programas de modernização da administração pública. Esses programas visam
proporcionar à administração pública, possibilidades de atuarem na obtenção de mais recursos
estáveis e não inflacionários e na melhoria da qualidade e redução do custo praticado na
prestação de serviços nas áreas de administração geral destinado à comunidade. Isto tudo,
através de investimentos em tecnologia de informação e equipamentos de informática,
capacitação de recursos humanos, infra-estrutura física, serviços técnicos especializados e
equipamentos e “softwares” de apoio à operação e fiscalização.
O custo-benefício de tantos investimentos em modernização na
administração pública deve ser analisado, pois “existem algumas coisas, que o dinheiro não
compra”, como diz o ditado popular.
A reforma administrativa aponta para a preocupação com a melhoria
contínua do servidor e conseqüente do serviço por ele prestado à comunidade, mas a realidade
mostra que nessa busca muitos projetos não se finalizam ou nem saem do papel, sendo uma
prática comum na administração pública. É difícil compreender, pois são milhões de reais
injetados na máquina pública para a melhoria do trabalho, atendimento à comunidade e
principalmente o incremento na arrecadação de tributos. Inserido nesse descompasso da
administração pública, está o funcionário público, alvo dos pré-conceitos negativos da
sociedade a respeito de sua imagem.
Ilustra Muniz apud Soratto(2000), a imagem negativa do funcionalismo
público provém do clientelismo e nepotismo que marcaram o serviço público a partir de sua
origem. A imagem ficou mais prejudicada há aproximadamente quinze anos atrás, quando o
estado justificava a ineficiente pela incompetência do servidor, a fim de conseguir apoio da
população para demitir e extinguir os órgãos públicos. Assim, apesar de o servidor dispor de
certa estabilidade, boa remuneração, tarefas pré-estabelecidas, status e um posto de trabalho
almejado pela comunidade, lida com situações de trabalho desgastantes.
(...)Muitas organizações tem de desumano o próprio modelo de
trabalho, e que, quando se coloca face-a-face o funcionamento
psíquico do indivíduo e a organização do trabalho, descobre-se que
certas organizações são perigosas para o equilíbrio psíquico que
outras não o são. (SPINK apud SOUZA, 1995, p. 4)
Percebe-se ao longo do desenvolvimento da administração pública, o
mecanicismo combatido na evolução das teorias da administração ainda pode implicitamente
persistir, caso não seja observada a subjetividade do trabalhador no processo administrativo.
A subjetividade na atualidade é um dos assuntos que mais devem ser explorados nas
organizações, pois o homem e sua relação com seu trabalho traz sentimentos, emoções e
ações que produzem um significado.
Assim, o trabalho exerce uma forte influência no emocional e psíquico do
trabalhador, pois ao mesmo tempo que pode lhe proporcionar satisfação, prazer e valorização,
pode por outro lado, causar sofrimento e desgastes emocionais.
Então, está faltando a administração pública enxergar o que se pode
considerar o mais óbvio dos elementos para um bom diagnóstico do trabalho: o sujeito deste
trabalho.
O Auditor Fiscal é um dos cargos do funcionalismo público que está
inserido nesses programas de modernização para incremento de arrecadação, pois lida
diretamente com a fiscalização tributária.
Diante da relevância para o desenvolvimento da administração pública,
despertou o interesse desta pesquisadora em observar a subjetividade a partir do trabalho
dessa categoria do funcionalismo público.
Diante disso, o presente trabalho apresenta o seguinte problema: Na
administração pública, que sentimento, emoção e ação carrega o auditor fiscal frente ao seu
trabalho?
No caso da administração pública em seu órgão arrecadador, o objetivo é
aumento de arrecadação e administração racional de recursos para gerar condições para
atender o interesse público. Muitas ações são direcionadas a isso, como investimentos em
equipamentos, tecnologia, mobiliários e capacitação técnica. O retorno desses investimentos
podem ser agilizados, se a administração pública envolver os servidores nesse processos antes
mesmo de ser implantado. Enfatizar pessoas nas organizações, é dizer que existem
necessidades a serem atendidas, iniciativas e motivações a serem estimuladas.
Embora na reforma administrativa tenham sido valorizados instrumentos
gerenciais importantes, não se chegou a adotar consistentemente uma política de recursos
humanos que respondesse às necessidades do Estado.
Na administração pública, fala-se em recursos humanos, mas será que
apenas tem sido feito o que é trivial? Hoje fala-se em gestão com pessoas e subjetividade nas
organizações, há muito mais que recursos humanos para serem administrados. O papel do
chamado “setor de RH” na administração pública não deve ficar limitado providenciar a folha
de pagamento, controlar a folha funcional, férias, licenças, e outras situações para atender
exclusivamente o estatuto do servidor público.
A importância deste estudo para a administração pública é demonstrar que a
reforma gerencial alcançando a subjetividade, despertará uma nova discussão da aplicação
dos conceitos dessa reforma que de repente não soube apropriar-se adequadamente das teorias
da administração de enfoque nas pessoas. Os sentimentos, emoções e ações do funcionário
público pode ser o ponto de partida para uma tomada de decisão gerencial efetiva,
aproveitando os potenciais e conhecimentos das pessoas dentro de um processo de mudança
no serviço público, e não simplesmente submetê-las à “pacotes prontos” de modernização e
inovação .
O objetivo geral da pesquisa foi realizar um diagnóstico integrado do
trabalho pela via da objetividade e da subjetividade, junto ao auditor fiscal. A partir disso,
seus objetivos específicos ou questões de pesquisa foram:
a) Identificar o perfil dos auditores fiscais
b) Levantar as práticas cotidianas do trabalho dos auditores fiscais
c) Analisar a relação auditor fiscal e seu ambiente
d) Analisar as relações sociais do auditor fiscal
e) Analisar a relação auditor fiscal com ele mesmo
f) Constatar se existe o sofrimento do auditor fiscal frente a essas relações
A estrutura do presente estudo compreende:
a) Introdução – Apresenta a contextualização da pesquisa, o tema, o problema da
pesquisa, a relevância do estudos e objetivos da pesquisa .
b) Metodologia – Apresentação da metodologia adotada nesta pesquisa, envolvendo
Delinamento da Pesquisa, DIT-Diagnóstico Integrado do Trabalho, Delimitação da
Pesquisa, Coleta de Dados e Análise dos Dados.
c) Revisão Bibliográfica – Apresenta o delineamento da fundamentação teórica da
pesquisa, onde aborda: Reformas da Administração Pública Inspiradas nas Teorias da
Administração e Trabalho e Subjetividade.
d) Apresentação e Discussão dos Resultados – Compreende: Caracterização e Dados
Demográficos, As Escalas de Trabalho, As Escalas Clínicas, e As Escalas de
Trabalho, Clínicas e Realidade.
1. METODOLOGIA
No presente capítulo é descrita a metodologia utilizada nesta pesquisa, na
seguinte ordem: Delineamento da pesquisa, DIT – Diagnóstico Integrado do Trabalho,
Delimitação da Pesquisa, Coleta de Dados e Análise dos Dados.
1.1 Delineamento da Pesquisa
A abordagem metodológica deste estudo foi a epidemiológica, onde pretende
mapear uma categoria de trabalho restrita.( CODO; SORATTO e VASQUES-MENEZES,
2004)
A preocupação com estudos diagnósticos de saúde e trabalho com
características epidemológicas surge no final do século XVII com
Bernardinho Ramazzini, sendo dele a conhecida frase: “é melhor
prevenir do que remediar”. Ramazzini em 1700 o livro As doenças
dos trabalhadores, no qual apresentava o estudo de patologias de mais
de 40 categorias profissionais. (...) No campo de Saúde Mental e
Trabalho, Le Guillant foi pioneiro ao articular os aspectos sociais às
condições objetivas e subjetivas do trabalho e fatos clínicos na busca
dos possíveis determinantes do sofrimento psíquico neste âmbito. A
concepção de trabalho compatível a essa proposta tem sido
encontrada em Marx e em Leontiev, para os quais o
trabalho/atividade aparece como fator de construção da
individualidade do sujeito, sendo o elo entre sujeito-sociedade. A
concepção marxista de homem permite definir a subjetividade como
produto da relação do indivíduo com o mundo concreto. A
psicopatologia só pode ser decifrada se remetida aos vínculos
concretos do homem na vida. As doenças seriam conseqüências da
lógica da produção capitalista. Então, a partir de Marx faz-se
necessário reconhecer a natureza social e histórica do processo saúde-
doença. Codo(1994), por sua vez, parte de uma definição do psíquico
do indivíduo como produto social em que a individualidade é
construída socialmente. (CODO; SORATTO ; MENEZES, 2004, p.
289)
Esses autores conceituam a epidemiologia como “ ciência social,
prática aplicada, que estuda a distribuição, determinação e modos de
expressão, para fins de planejamento, prevenção e produção de
conhecimento, de qualquer elemento do processo saúde/doença em
relação a população qualificada nos elementos sócio-econômicos-
culturais que possam tornar estruturalmente heterogênea.
(SAMPAIO; MESSIAS APUD JACQUES, 2003,p.107)
A pesquisa terá caráter exploratório a partir da fala dos auditores fiscais, pois
pretende modificar conceitos e idéias , envolvendo levantamento bibliográfico e documental e
entrevistas, sendo o primeiro momento da pesquisa futura (GIL,1999).
Além disso, trata-se de pesquisa de caráter descritivo, pois aborda a
descrição, registro, análise e interpretação de fenômenos atuais, objetivando o seu
funcionamento no presente ( BEST apud MARCONI; LAKATOS, 2002). Estuda também as
características de um grupo determinado, como estado de saúde mental, indo além da
identificação de relações existentes, mas propõe-se a determinar a natureza de tal relação.(
GIL, 1996)
De acordo com Marconi e Lakatos (2001, p.188)
Em estudos explorátórios-descritivos, podem ser encontradas
descrições quantitativas e/ou qualitativas quanto acumulação de
informações detalhadas como obtidas por intermédio da observação
participante.
Quanto ao método de investigação a presente pesquisa é caracterizada pelo
tipo de dados coletados e pela sua análise qualitativa - quantitativa.É muito discutido entre os
autores, o método a ser utilizado para uma pesquisa relacionada ao significado do trabalho.
Muitos dos autores afirmam que os métodos qualitativo e quantitativo se complementam e
tornariam o resultado mais adequado para análise.( MOURÃO ; ANDRADE, 2001)
O emprego de abordagens tanto quantitativas como qualitativas tem
tradição nas pesquisas de Lê Guillant, considerado um dos pioneiros
nos estudos sobre vínculos entre saúde/doença mental e trabalho.
Trata-se de uma abordagem que qualifica de “pluridimensional” em
que recorre, na busca de informações , a todos os instrumentos
disponíveis: observações, questionários, entrevistas, fontes
documentais, dados estatísticos variados...(LIMA apud JACQUES,
2003,p. 108)
Chizzotti (2000, p. 52 ), define os tipos de pesquisas:
Quantitativas: prevêem a mensuração de variáveis preestabelecidas,
procurando verificar e explicar sua influência sobre outras variáveis,
mediante a análise da freqüência de incidências e de correlações
estatísticas. O pesquisador descreve, explica e prediz. Qualitativas:
fundamentam-se em dados coligidos nas interações interpessoais, na
co-participação das situações dos informantes, analisadas a partir da
significação que estes dão aos seus atos. O pesquisador participa,
compreeende e interpreta.
A pesquisa de natureza qualitativa, “abordagem que parte do fundamento de
que há uma relação dinâmica entre o mundo real e o sujeito, uma interdependência viva entre
o sujeito e o objeto, um vínculo indissociável entre o mundo objetivo e a subjetividade do
sujeito” (CHIZZOTTI, 2000, p.79). A pesquisa qualitativa pretende compreender os
significados e características situcionais expostas pelos entrevistados (RICHARDSON,1999).
Gottdiener et al apud Carvalho e Vergara(2002,p. 86),
A pesquisa qualitativa caracteriza-se por três fundamentos principais:
a)o conhecimento é construído ativamente e surge do exame dos
mecanismos perceptuais individuais, manifestados na linguagem;b)o
pesquisador confia em uma dinâmica de observação e busca manter
intactas as perspectivas dos participantes; e c)o investigador procura
descrever e interpretar-principalmente pela via da semiótica as
formas pelas quais as pessoas relacionam experiências, linguagem,
comportamentos e seus significados.
Dessa forma, o DIT- Diagnóstico Integrado do Trabalho permite o estudo
dos aspectos subjetivos e objetivos do trabalho em função do conjunto de instrumentos
utilizados.
1.2 DIT - Diagnóstico Integrado Do Trabalho
Trata-se de um estudo diagnóstico tendo como objeto, o trabalho do auditor
fiscal, onde será utilizado como forma de abordagem do problema o uso de técnicas
qualitativas e quantitativas. Segundo Codo; Soratto e Vasques - Menezes (2004,p.295), “cada
uma dessas abordagens, partindo de referenciais teórico-metodológicos distintos e com
diferentes níveis de desenvolvimento, conduz a avanços sobre as relações entre saúde mental
e trabalho por caminhos diferentes, que por vezes entrecruzam-se.”
Esse instrumento tem preocupação epidemiológica e não amostral;
interessa-se em detectar problemas e entender como e por que eles
aparecem, e, se possível, como resolve-los. Por isso a necessidade de
se comparar os dados da organização do trabalho com os dados
epidemiológicos gerados a partir do DIT. (CODO; SORATTO E
VASQUES - MENEZES, 2004, p. 293)
Será aplicado o Diagnóstico Integrado do Trabalho (DIT) desenvolvido pelo
Laboratório de Psicologia do Trabalho(LPT), da Universidade de Brasília(UNB) os mesmos
autores(2004, p. 293) afirmam que:
Esse método abrange escalas como significado do trabalho( sua
importância social, sentido, rotina e controle sobre ele), relações
sociais de produção(relacionamento com chefias e colegas, suporte
social e afetivo, conflito entre trabalho e família), sentimentos do
trabalhador/ atitudes ante o trabalho(satisfação e comprometimento) e
carga mental e trabalho, além de escalas clínicas de perfil de
personalidade/sofrimento psíquico.
Segundo Codo; Soratto e Vasques - Menezes (2004) , no campo da saúde
mental, essa investigação abrange as condições objetivas e subjetivas do trabalho. Assim,
dividem em três momentos:
a)Protocolo de observação do trabalho – Trata-se da análise objetiva do trabalho,
onde busca o conhecimento da categoria profissional analisada, quanto a seu
trabalho(desenho do trabalho e do cargo) e cotidiano, bem como as representações
que o trabalhador faz de si mesmo, através da observação, e análise da tarefa.
b)Estudo diagnóstico epidemiológico – Trata-se da análise objetiva e subjetiva do
trabalho, onde através de medidas quantitativas, com a inclusão de escalas
relacionadas ao trabalho em si e de personalidade, sofrimento no trabalho, para
chegar no perfil da categoria.
c) Fase do aprofundamento do diagnóstico, trata-se também da análise subjetiva do
trabalho, por meio de metodologia clínica com características de estudos de caso e
entrevistas. Essas entrevistas em profundidade são utilizadas para análises
qualitativas confirmatórias e de diagnóstico diferencial e estudo de caso.
Esses momentos do Diagnóstico Integrado do trabalho, podem ser
demonstrados da seguinte maneira:
DIT – Diagnóstico Integrado do Trabalho
↓ ↓ ↓
a)Obs. do Trabalho b)Inventário de Diagnóstico c)Entrevista
(174 questões)
QUADRO 1- Momentos do DIT
Homem-natureza Controle Controle
(Significado do Trabalho) Rotina
Sentido Importância social do trabalho
Sentido do Trabalho
Homem-sociedade
No Trabalho Relacionamento com colegas
(Relações sociais de produção) Relacionamento com chefias
Na vida Suporte social
Extra-trabalho Suporte afetivo
Conflito trabalho-família
Homem-Homem
Atitudes frente ao trabalho Satisfação
(Sentimentos do trabalhador) Comprometimento
Carga mental no trabalho Tempo
Dificuldades
Subjetividade do trabalhador Personalidade/sofrimento
psíquico(além das escalas
típicas de personalidade as
escalas de risco daquela
clientela específica)
Alcoolismo
Fonte: Codo, 2004.
QUADRO 2 – Modelo do Inventário de Investigação – DIT
1.2.1 Escalas do Inventário do DIT
O DIT-Diagnóstico Integrado do Trabalho, divide-se em escalas que avaliam
as relações entre o trabalhador e o seu trabalho.(CODO, 2002a)
Como metodologia, Codo e colaboradores propõem a utilização de
instrumentos de medida das condições de trabalho e saúde mental dos
trabalhadores(incluindo 13 escalas de trabalho, 7 escalas clínicas-
depressão, histeria, paranóia, mania, esquizofrenia, desvio
psicopático e obsessão- e 1 escala de alcoolismo), um protocolo de
observação do trabalho e análise das tarefas e entrevistas qualitativas
de aprofundamento. Tal proposta preconiza a utilização de
abordagens qualitativas e quantitativas. (JACQUES, 2003, p. 108)
As escalas de trabalho são as seguintes:
1) Significado do trabalho: Esta escala tem como objetivo medir a percepção que o
trabalhador possui sobre seu trabalho. É composta de 4 sub-escalas:
a) Controle: Esta escala foi elaborada com a finalidade de identificar como o
trabalhador interage com a sociedade e seu trabalho à medida que satisfaz suas
necessidades. Partimos do pressuposto teórico que o trabalho é constituído de
representações e quando estas não são desejadas o resultado é a alienação.
b) Sentido: Esta escala foi construída para identificar à avaliação do próprio
trabalhador- sobre seu trabalho. Através desta escala é possível reconhecer o
significado que o trabalho tem para o indivíduo enquanto trabalhador.
c) Importância social: Esta escala avalia se o trabalhador consegue perceber o quanto
seu trabalho é necessário para a sobrevivência da sociedade, ou se ele automática e
inconscientemente transforma seu exercício em mecânico.
d) Rotina: Esta escala mede o sentimento de trabalhador, se ele enxerga o trabalho
como mecânico, acreditando que qualquer pessoa é capaz de desenvolver a mesma
função, e em algumas situações até mesmo uma máquina. Ou se o trabalho é
desestruturado não fornecendo segurança. Em ambos os casos o desgaste é intenso.
2) Relações Sociais: A escala de relações sociais tem a finalidade de conhece como a
interação com as pessoas, no ambiente de trabalho, auxilia o processo do trabalho.
Existem quatro escalas menores – suporte, conflito trabalho-família, relacionamento
com chefia e relacionamento com colegas de trabalho.
3) Sentimentos de Trabalhador: Esta escala visa medir o grau de satisfação e
comprometimento que o trabalhador possui com sua organização (atitude), assim
como a existência de sobrecarga no trabalho.
a) Atitude do trabalhador perante o Trabalho.
b) Carga Mental.
As escalas clínicas compreendem:
1) Depressão: Avalia a presença de sintomas integrantes dos transtornos
psicopatológicos, como sentimentos de desesperança, insegurança e morbidade.
2) Histeria: Sob tensão os indivíduos podem desenvolver ou apresentar queixas
somáticas.
3) Paranóia: Esta escala avalia sintomas paranóides, como desconfiança sobre
intenções malévolas de terceiros.
4)Obsessão: Escala desenvolvida para reconhecer indivíduos com transtorno de
personalidade obsessivo-compulsiva. Apresentam sintomas de ansiedade, altos
padrões de exigência, organização, controle, perfeição e autocrítica.
5)Transtorno da personalidade Anti-social: Esta escala foi desenvolvida para
identificar pessoas com sintomas anti-sociais e amorais.
6) Equizofrenia: Transtornos caracterizados pelos de pensamento, humor e conduta.
Duas características são muito evidentes nessas pessoas: a dificuldade de
concentração e a dissociação, cognitiva e afetiva, da realidade.
7)Mania: Esta escala mede o fator de personalidade característico das pessoas
marcadas pela superatividade no pensamento e na ação, especialmente, excitamento
emocional e fugas de idéias.
Além dessas escalas, o inventário de Diagnóstico Integrado do Trabalho
inclui dados demográficos como sexo, idade, estado civil, renda familiar e salário/renda
pessoal, cargo, função, tempo de serviço, bens, e outros.
1.3 Delimitação da Pesquisa
A pesquisa foi realizada junto aos auditores fiscais de uma organização
pública do norte do Paraná, os quais têm um trabalho eminentemente técnico.
A categoria de auditores fiscais para estudo, é formada por 43(quarenta e
três) sujeitos, distribuídos da seguinte forma:
SETOR OU ÓRGÃO Interno
Interno/Exter
no Total
Cadastro / Fiscaliz. do ImpostoX 3 0 3
Fiscalização do Imposto Y 11 16 27
Recursos Fiscais 2 0 2
Cadastro Mobiliário 2 0 2
Diretoria de Tributos Mobiliários 1 0 1
Cobrança de Tributos 3 0 3
Auditoria Interna 1 0 1
Setor de Saúde do órgão 2 0 2
Outro setor fiscalizatório do órgão 0 2 2
TOTAL 25 18
43
Quadro 03 -Distribuição dos Auditores Fiscais
O quadro acima demonstra como estão distribuídos os auditores fiscais.
Alguns deles realizam exclusivamente os serviços internos e outros fiscalizam externamente.
Dentre os 43(quarenta e três) auditores fiscais, 05(cinco) encontram-se em outros setores
desse órgão público.
No primeiro momento, realizou-se a observação participante do trabalho do
auditor fiscal, a partir de março de 2004. Verificou-se na observação participante a
necessidade de registrar algumas falas dos auditores fiscais, assim foi aplicada a entrevista em
profundidade semi-estruturada (APÊNDICE A) com 10(dez) deles.
No segundo momento, através de contato telefônico, os referidos auditores
fiscais foram convidados a participarem desta pesquisa. A aplicação do inventário do DIT
ocorreu no dia 24 de março de 2005, em horário de expediente, onde compareceram
42(quarenta e dois) auditores fiscais, representando 98% da população.
Entre abril e junho de 2005, foram realizadas entrevistas em profundidade
(APÊNDICE B) com 10(dez) auditores fiscais, para confirmação qualitativa dos resultados
levantados no inventário DIT.
1.4 Coleta de dados
1.4.1 Observação Participante
Utilizou-se da observação participante para buscar conhecimento sobre o
trabalho e o cotidiano do auditor fiscal, bem como a percepção que ele tem de si mesmo.
Richardson(1999,p.262) conceitua,
Na observação participante, o observador não é apenas um espectador
do fato que está sendo estudado, ele se coloca na posição e ao nível
dos outros elementos humanos que compõem o fenômeno a ser
observado. (...) tem mais condições de compreender os hábitos,
atitudes, interesses, relações pessoais e características da vida diária
da comunidade do que o observador não participante.
Na observação participante, o pesquisador percebe o fenômeno,
compreendendo os sujeitos em seus aspectos pessoais e particulares, as circunstâncias da
situação, o local, as ações e suas significações, as relações interpessoais e sociais, e as atitudes
e os comportamentos diante da realidade(CHIZZOTTI, 2000)
1.4.2 O Inventário DIT
Neste estudo de análise objetiva e subjetiva do trabalho, utilizou-se de
medidas quantitativas obtidas através das escalas do DIT- Diagnóstico Integrado do
Trabalho.
O inventáro de pesquisa do DIT(ANEXO B) é um protocolo dividido em três
partes, composto de 164 questões. A primeira parte é constituída de 11(onze) questões sobre
dados demográficos ou perfil, a segunda parte é constituída de 69 (sessenta e nove) questões
sobre o trabalho e a terceira é formada de 84(oitenta e quatro) questões sobre o trabalhador.
Para cada uma das afirmações/questões o pesquisado escolheu numa escala valorativa de 1 a
7, o valor que lhe pareceu mais apropriado para representar sua posição em relação ao aspecto
investigado, sendo que num extremo o 1(um) significa “discordo totalmente” ou “não se
aplica a mim” e, aumentando progressivamente o grau de concordância no outro extremo, o 7
(sete) significa “concordo totalmente” ou “se aplica perfeitamente a mim”. Utilizou-se o
AUDIT - escala de Alcoolismo (ANEXO C) , com 10(dez) questões, totalizando assim 174
(cento e setenta e quatro) questões.
Escala é um instrumento científico de observação e mensuração dos
fenômenos sociais, onde contém uma série de índices de atitudes, onde cada um recebe valor
quantitativo de maneira gradual em relação aos demais, variando de intensidade ou de
posição. ( MARCONI ; LAKATOS, 2002)
Geralmente as escalas são utilizadas, quando pretende-se medir atitudes.
Devido a dificuldade de medir atitudes diante de seu caráter complexo e multifacetado, os
pesquisadores desenvolveram o uso de escalas que apresentam a vantagem de medir várias
dimensões de uma questão, diferente de apresentar questões isoladas.(ROESCH,1999)
“Atitude é um estado, uma tendência a responder de certa maneira quando a
pessoas é defrontada com outros estímulos.” ( OPPENHEIM apud ROESCH, 1999,p.146) “O
termo atitude indica, de modo geral, uma disposição psicológica, alcançada e ordenada por
meio da própria vivência, que leva a pessoa a reagir de certa maneira frente a determinados
indivíduos.”(MARCONI ; LAKATOS, 2002, p. 114)
Foi feito um pré-teste no dia 13/03/2005 junto a uma funcionária pública da
Receita Federal, no cargo de técnico da receita federal, na função de chefe do atendimento. A
mesma foi escolhida, pois trata-se de uma servidora pública que trabalha em órgão de
arrecadação tributária. Esse pré teste teve o objetivo de verificar a existência de dúvidas
quanto à interpretação e preenchimento do instrumento, bem como conhecer o tempo
dispendido para responder a pesquisa. Tudo isso, para que as falhas , dúvidas e problemas
fossem detectados e corrigidos em seguida. Constatou-se que o tempo não excedia
40(quarenta) minutos para responder todas as 174 (cento e setenta e quatro) questões do
instrumento de diagnóstico e suas escalas. Não houve dificuldades de interpretação e nem
dúvidas. Assim, não houve necessidade de alterações após essa aplicação.
Vale ressaltar os comentários da pesquisada após a aplicação do pré-teste :
“Senti-me bem respondendo esta pesquisa, é um auto-conhecimento, tem muitas coisas aqui
que eu nunca tinha parado para pensar...seria interessante aplicar no setor onde trabalho na
Receita Federal, junto aos meus subordinados que lidam diretamente com o público”.
1.4.3 Entrevista
Marconi e Lakatos(2001) conceitua a pesquisa qualitativa como
procedimento da investigação social, para a compreensão de um problema no campo das
ciências sociais. King (1994) complementa que o método qualitativo mais amplamente usado
em pesquisas organizacionais é a entrevista. Ainda Richardson(1999,p.217) finaliza, uma vez
feita a entrevista, deve ser transcrita e analisada.
Verifica-se, então que na pesquisa qualitativa, a técnica mais adequada de
coleta de dados é a entrevista em profundidade. Para Roesch(1999), a entrevista em
profundidade permite compreender o significado para o entrevistado diante de um objeto.
Utiliza-se de um roteiro semi-estruturado utilizando-se de perguntas abertas, facilitando a
captação e o entendimento da da perspectiva dos entrevistados.
“Uma vez aplicado e analisado estatisticamente o instrumento de
diagnóstico, uma entrevista clínica é utilizada para qualificar os resultados encontrados no
sentido de dar maior compreensão ao problema, como um “diagnostico diferencial”. (CODO,
2002, p. 183) Ou seja, é uma forma de confirmar o que foi obtido nas medidas quantitativas.
O roteiro de entrevista (APÊNDICE B) foi baseado nos resultados do
levantamento quantitativo do inventário de investigação aplicado sujeito a sujeito, por isso
será elaborado após análise da estatística. Após sua elaboração, foi realizado um pré-teste da
entrevista, para a identificação de possíveis falhas no roteiro de perguntas.
De acordo com Selltiz, Wrightsman e Cook apud Ferri (2003,p.21), “para a
exeqüibilidade da pesquisa, tornou-se necessário a seleção de um número reduzido de
indivíduos, com a intenção de que estes elementos pudessem representar algo sobre o grupo
ao que pertencem.”
Naesta fase de coleta de dados, 10(dez) auditores fiscais foram
aleatoriamente convidados a participarem da entrevista, onde foi realizada em local reservado,
seguindo um roteiro semi-estruturado ( APÊNDICE B), privilegiando a fala dos auditores
fiscais.
1.5 Análise dos Dados
Após a execução das pesquisas tem-se a análise dos resultados que
“representa a aplicação lógica dedutiva e indutiva do processo de investigação”.(BEST apud
MARCONI; LAKATOS, 2002). Uma pesquisa científica só pode ter êxito se os dados
transformarem-se em respostas às investigações.
Para Marconi e Lakatos(2002, p. 35), a análise “é a tentativa de evidenciar
as relações existentes entre o fenômeno estudado e outros fatores.” Enquanto a interpretação
“é a atividade intelectual que procura dar significado mais amplo às respostas, vinculando-se
a outros conhecimentos. Em geral, a interpretação significa a exposição do verdadeiro
significado do material apresentado(...)”. Os mesmos autores ressaltam que a análise e
interpretação são duas atividades distintas mas são relacionadas entre si.
Na análise das medidas quantitativas do DIT, a lógica do trabalho do
auditor fiscal que se pode demarcar é o serviço interno ou externo do auditor fiscal. Torna-se
relevante considerar essa variação entre externo e interno para utilizá-la como dependente nas
regressões logísticas hierárquicas(stepwise-forward), tendo como as variáveis escalas clínicas
e de trabalho.
Complementa Codo e Gazzotti (2002b, 369),
(...) submetidos inicialmente a uma análise de regressão logística
hierárquica (stepwise – forward), onde pode ser analisado passo a passo a
variância da variável dependente com a inclusão de cada variável no
modelo segundo critérios unicamente estatísticos(em caráter exploratório
porque o método de regressão revela relação entre as variáveis, mas não
implica em causalidade). Optou-se pela utilização deste método de
regressão. Por ser o mais indicado segundo a literatura para teste de
hipótese. Tabachnick e Fidell, 1989), pois permite a utilização de variáveis
tanto dicótomas como contínuas e não pressupõe a linearidade,
normalidade e homocedasticidade que são inerentes à regressão linear,
além das limitações decorrentes da presença de uni ou multivariados e da
multicolinearidade.
Para confirmar os resultados do inventário do Diagnóstico Integrado do
Trabalho teve como último momento a entrevista. A compreensão e a avaliação do teor das
entrevistas realizadas com os auditores fiscais, será feita mediante a análise da dinâmica.
Marshall apud Roesh( 1999), Os significados e conceituações divididos pelos
indivíduos, por exemplo, sobre o seu trabalho, provêm do meio cultural e histórico do grupo,
onde são comunicados socialmente e não individualmente.
2. REVISÃO BIBLIOGRÁFICA
2.1 Reformas da Administração Pública Inspiradas nas Teorias da Administração
O objetivo deste capítulo é resgatar as teorias da administração e suas
novas abordagens e relacioná-las com os conceitos desenvolvidos nas reformas da
administração pública.
2.1.1 Resgatando as Teorias da Administração
Antes de partir para uma análise mais específica das reformas na
administração pública, torna-se relevante para este estudo resgatar as teorias da administração.
QUADRO 4- As principais teorias administrativas e seus principais enfoques
Ênfase
An
o Teorias Administrativas Principais Enfoques
Nas Tarefas
190
3 Administração Científica
Racionalização do trabalho no nível
operacional
Na Estrutura
191
6 Teoria Clássica Organização formal
195
4 Teoria Neoclássica Princípios Gerais da Administração
Funções do Administrador
190
9 Teoria da Burocracia Organização formal burocrática
Racionalidade organizacional
194
7 Teoria Estruturalista Múltipla abordagem:
Organização formal e Informal
Análise intra-organizacional e análise
interorganizacional
Nas Pessoas
193
2 Teoria das Relações Humanas Organização Informal
Motivação, liderança, comunicações e
dinâmica de grupo
195
7
Teoria do Comportamento
Organizacional Estilos de Administração
Teoria das decisões
Integração dos objetivos organizacionais e
individuais
196
2
Teoria do Desenvolvimento
Organizacional Mudança organizacional planejada
Abordagem de sistema aberto
No Ambiente
194
7 Teoria Estruturalista
Análise intra-organizacional e análise
ambiental
Abordagem de sistema aberto
197
2 Teoria da Contingência Análise de ambiente (imperativo ambiental)
Abordagem de sistema aberto
Na Tecnologia
197
2 Teoria da Contingência
Administração da Tecnologia (imperativo
tecnológico)
Na
Competitivida
de
199
0
N
ovas Abordagens na
Administração Caos e Complexidade
Aprendizagem Organizacional
Capital Intelectual
Fonte: adaptado de Chiavenato(2004)
Em 1903 nos Estados Unidos, surge a administração científica fundada
pelo engenheiro mecânico Frederick W. Taylor. Em sua teoria busca a eficiência na produção
industrial, através da melhor utilização dos recursos disponíveis, enfatizando as tarefas dos
operários.
Taylor concluiu que a administração de empresas necessitava ser
melhorada, pois em seu processo de produção ocorriam muitos desperdícios devido a
ineficiência. Assim, um grupo de engenheiros, principalmente ele, que trabalhavam na parte
operacional de uma fábrica, elaboraram um método de trabalho mais eficiente.
Taylor considerou que os problemas de falta de eficiência e de baixa
produtividade da empresa, estavam ligados ao fato de as pessoas não
estarem satisfeitas no seu trabalho. Estudando o ambiente industrial,
chegou à conclusão de que a insatisfação era causada pela baixa
remuneração recebida pelos funcionários, que consideravam injusta e
não incentivava a produzir mais. ( RIBEIRO, 2003, P. 20)
Assim, surgem seus princípios: substituição da improvisação pela prática
científica; selecionar os trabalhadores e prepará-los par produzir mais e melhor; controlar o
trabalho; Preparar, planejar, controlar e executar.(TAYLOR, 1995)
Krumm(2005) separa os princípios fundamentais da teoria da
administração científica elaborada por Taylor da seguinte forma:
1.Os métodos de trabalho podem ser cientificamente planejados
visando à eficiência, o que resulta em um método melhor para se
executar uma tarefa.
2.Os melhores trabalhadores devem ser selecionados e treinados no
novo “método melhor”.
3.Deve haver uma atmosfera íntima e cordial de cooperação entre a
administração e os trabalhadores; a administração e os trabalhadores
devem compartilhar a responsabilidade pelo planejamento e pela
condução do trabalho.
4.A motivação resulta dos ganhos financeiros.
Taylor(1995) defende a administração de “iniciativa e incentivo”, onde os
administradores induzem o trabalhador a utilizar de sua iniciativa para melhorar o método ou
o instrumento de trabalho no sentido de proporcionar o melhor rendimento ao patrão, mas é
preciso que exista o incentivo por parte do administrador, como promoções, salários mais
elevados, gratificações e prêmios. Sendo que esse incentivo deve vir “acompanhado por
consideração pessoal e amistoso tratamento que somente pode derivar de interesse verdadeiro,
posto a serviço do bem-estar dos subordinados”. Assim, apenas dessa forma o patrão poderá
esperar a iniciativa do operário em utilizar de suas boas qualidades para contribuir na busca da
otimização de seu trabalho.
Com a colaboração de Gilbreth, Taylor enfatizou o estudo de tempos e
movimentos para que o operário produzisse mais com o mínimo de esforço, reduzindo a
fadiga do trabalhador. (TAYLOR, 1995)
De acordo com RIBEIRO( 2003, p. 24),
Taylor também desenvolveu estudos sobre a fadiga e seus efeitos
sobre a produtividade. Sendo fadiga a diminuição da capacidade
funcional provocada por excesso de trabalho, acompanhada da
sensação característica de mal-estar, ele achava que era preciso
estudar suas causas e organizar o trabalho de forma a evitar que ela
se instale entre os operários. A fadiga pode ser identificada por
sinais como: acúmulo de substâncais residuais no organismo
humano, prejudicando o seu bom funcionamento; o desaparecimento
das reservas orgânicas; alteração dos centros nervosos; ação tóxica
em geral; e excesso de trabalho. A prevenção da fadiga poderia ser
feita por meio de: trabalho racionalizado; eliminação das condições
ambientais inadequadas; intervalos de recuperação; respeito à
capacidade orgânica individual; e boa alimentação.
Era responsabilidade do superior a observação e a organização do trabalho,
e ao subordinado, cumprir o que fosse determinado. O patrão não fazia o que era para o
operário fazer, pois precisava pensar o que deveria ser feito, quem iria fazer e como fazer.
Por isso, a produção operacional é melhor executada se foi bem planejada e organizada pelos
administradores. Mas não impede que o trabalhador possa dizer como fazer melhor o seu
trabalho.(HAMPTON, 1992)
Na ordem cronológica, em 1909, surge a burocracia, advinda da
necessidade de organizar a empresa que cresceu e perdeu controle diante dos papéis e
situações que foram gerados. Sendo assim, idealizada para normatizar e legalizar
procedimentos administrativos. A teoria da burocracia teve influência dos trabalhos de Max
Weber, sociólogo alemão que considerava a burocracia um sistema ou modelo em que a
estrutura é organizada por normas escritas visando racionalidade e igualdade de tratamento de
todos os casos e situações. Segundo ele, numa empresa, os cargos se organizam de forma
rigidamente hierárquica e normas e regras técnicas regulam a ação de cada cargo. Os
procedimentos definidos evitam erros e o tratamento injusto e desigual. (RODRIGUES,2003)
Destaca Schermerhorn (1999,p. 22), “ no âmago do pensamento de Weber
está o conceito de burocracia – uma forma de organização ideal, intencionalmente racional e
muito eficiente, fundada nos princípios da lógica, da ordem e da autoridade legítima.”
Maximiano(2002) e Schermerhorn (1999), caracterizam a burocracia,
conforme Weber, como uma organização:
a) regida por normas e regulamentos definidos antecipadamente;
b) dotada de comunicação escrita de caráter formal
c) caracterizada por uma sistemática de divisão de trabalho
d) obediente ao poder derivado pelo poder do cargo de cada pessoa, sendo assim
impessoal
e) exigente no mérito e na competência das pessoas
f) dirigida por um profissional especialista em administração que separa a propriedade da
organização da pessoal
g) caracterizada pela profissionalização dos participantes, pois é um especialista, é um
assalariado, é ocupante de cargo, é nomeado pelo superior hierárquico, tem mandato
por tempo indeterminado, segue carreira, não possui propriedade dos meios de
produção e administração, é fiel ao cargo e os objetivos organizacionais e controla as
burocracias.
h) Dotada de previsibilidade, pois a burocracia prevê ocorrências devido suas normas
pré-estabelecidas.
Em 1916, nascia a teoria clássica, através da obra “Administração
Industrial e Geral” do engenheiro francês Henry Fayol. Sua obra parte de todo organizacional
e de sua estrutura para garantir eficiência às partes envolvidas – órgãos e pessoas.
Fayol(1994) buscou aumentar a eficiência nas organizações, procurando
melhorar a estrutura e o funcionamento da organização. Assim dividiu as operações de uma
empresa em seis grupos:
a) Operações técnicas: produção, fabricação e transformação
b) Operações comerciais: compras, vendas, permutas
c) Operações financeiras: procura e gerencia de capital
d) Operações de segurança: proteção de bens e de pessoas
e) Operações de contabilidade: inventários, balanços, preços de custo, estatística etc.
f) Operações administrativas: previsão, organização, direção, coordenação e
controle.
Charnov e Montana (2000, p.14) explicam as funções administrativas de
Fayol:
1.Previsão. Consiste em em prever eventos futuros e determinar as
atividades futuras mais eficazes para a empresa. Esta função deu
origem à função de planejamento nos dias atuais.
2.Organização.Consiste nas maneiras como a estrutura organizacioanl
está estabelecida e como a autoridade e a responsabilidade são
passadas para os gerentes (delegação)
3.Comando. Está relacionada a como os gerentes administram os
funcionários. Fayol tratou de atividades como comunicação eficaz,
comportamento gerencial e uso de recompensas e punições na
discussão sobre como um gerente deve administrar os funcionários.
4.Coordenação. Preocupa-se com as atividades desenhadas para criar
uma conexão entre todos os esforços da organização(tarefas
individuais) para a realização de uma meta comum.
5.Controle. Está relacionada a como os gerentes avaliam o
desempenho dentro da organização com relação aos planos e às metas
dessa organização.
Assim, as funções administrativas mostram que visualizando o futuro é
possível traçar um programa de ação, construindo um duplo organismo material e social da
empresa. A partir disso, torna-se necessário dirigir, unir e harmonizar os atos e esforços
coletivos e enfim, verificar se as regras estabelecidas estão sendo seguidas. Além disso,
quanto mais alto o nível hierárquico mais faz-se necessária a utilização das funções.
De acordo com Fayol (1994); Charnov e Montana (2000), os princípios
gerais da administração para Fayol são os seguintes:
a) Divisão do trabalho – Sendo uma vertical, onde separa diferentes níveis de poder
na organização, e horizontal, onde a divisão não está no poder, mas nas atividades
de cada área específica, levando à especialização do trabalho
b)Autoridade e responsabilidade – Determinado grau de responsabilidade deve ter
na mesma medida a responsabilidade vinculada ao cargo ou à função. A autoridade
pode até ser delegada, porém a responsabilidade não.
c)Disciplina –observância das regras e normas estabelecidas sobre boa conduta e
responsabilidade, aplicando punições quando necessário.
d)Unidade de comando (principio da autoridade única) – Um subordinado responde
a apenas a uma autoridade, assegurando o mínimo de conflito.
e)Unidade de direção – através da unidade de comando e de um programa de ação,
todos perseguem os mesmos objetivos traçados.
f)Subordinação dos interesses individuais aos interesses gerais- O funcionário deve
trabalhar pelos interesses da empresa e não pelos seus próprios.
g)Remuneração justa do pessoal- Deve ser justa e eqüitativa, baseado na
produtividade. Devendo considerar custo de vida, a situação econômica, as
condições dos negócios, a qualificação dos trabalhadores, a oferta e procura, além
do nível de produção.
h)Centralização – centralização do poder de decisão nos cargos mais altos da
hierarquia.
i)Cadeia escalar - Obediência à linha de autoridade existente na hierarquia
j)Ordem – tudo tem seu lugar para a realização do trabalho de forma mais eficiente
l)Equidade - Igualdade e justiça no tratamento das pessoas dentro da organização
m)Iniciativa – Surgimento de novas idéias e desenvolvimento dos trabalhos, sem ser
um cumprimento das obrigações exigências estabelecidos.
n)Espírito de equipe - Trabalho integrado e harmonioso entre os trabalhadores para
que o esforço individual esteja na voltado para o resultado da equipe.
o)Estabilidade do pessoal - proporcionando segurança aos trabalhadores em suas
funções. Encorajando o compromisso duradouro com a organização.
Ao afirmar que gerentes poderiam ser guiados por esses princípios,
assumiu que eles necessitavam de certas qualificações e habilidades, que podem ser
adquiridas através de treinamento. ( CHARNOV; MONTANA, 2000, p. 15)
Pode-se afirmar que a teoria clássica preocupou-se com a estrutura
hierárquica e rígida da organização. Houve alguns apontamentos em relação ao trabalho, mas
não considerou a subjetividade de cada trabalhador para as decisões quanto a essa estrutura de
trabalho.
Já Elton Mayo, psicólogo australiano que emigrou para os estados Unidos
por volta de 1920, realçou os aspectos sociológicos da administração na teoria das relações
humanas.
Em 1927 , Mayo coordenou uma experiência numa fábrica da Western
Eletric Company. Na primeira fase dessa experiência, conclui-se que o fator psicológico
prevaleceu sobre o fator fisiológico, ou seja a eficiência da produção não depende só das
condições físicas; as condições psicológicas também são importantes. Na segunda fase
percebeu-se que com uma supervisão branda e um ambiente amistoso aumentava a satisfação
no trabalho. Na terceira fase, descobriu-se que existia uma organização informal dos
operários, existindo uma interação entre os operários, reagindo como grupo, servindo como
apoio e proteção deles contra algumas decisões ameaçadoras da empresa. Na quarta fase, foi
observado essa relação entre a organização informal e formal da empresa. (RIBEIRO, 2003)
Ainda o mesmo autor (2003, p.21),
Dado que a abordagem das relações humanas interpretava a apatia
não como algo inato, mas como um produto de circunstâncias
profissionais psicologicamente insatisfatórias, seus adeptos também
enxergavam novas formas de administrar. Mayo, por exemplo, era tão
otimista a respeito da natureza humana a ponto de acreditar que os
gerentes poderiam confiar nos empregados e nos grupos. Aumentar
sua autodeterminação poderia ser um incentivo para fazer crescer a
felicidade humana e a produtividade organizacional.
Para Mayo os fatores que aumentavam a produção, estão relacionados com
as inter-relações entre trabalhadores e a psicologia individual do trabalhador, devendo o
gerente compreender também as dimensões humanas do trabalho.(CHARNOV; MONTANA,
2000)
No início em 1950 a teoria estruturalista busca solucionar o impasse entre
as teorias Clássica, Relações Humanas e Burocracia; a necessidade de visualizar a
organização como uma unidade social grande e complexa; influências do estruturalismo nas
ciências sociais e sua repercussão nas organizações, e o novo conceito de Estrutura, como
sendo o conjunto formal de dois ou mais elementos(humano e material) que subsiste às
mudanças, mesmo que altere um dos componentes.. Seus principais expoentes foram Vitor A
Thompson, Amitai Etzioni, James Thompson, Peter M. Blaer e outros autores da Burocracia.
(LACOMBE ; HEILBORN, 2003)
Etzioni desenvolve seus estudos sobre o que discorda de Weber, no sentido
de a burocracia ser aplicável exclusivamente em empresas e governo, não alcançando os
outros tipos de organização. Conhecido como tipologia de Etzioni, pois classifica as
organizações levando em conta suas atividades e os tipos de controles exercidos.
(MAXIMIANO, 2002)
O mesmo autor, cita ainda Blau e Scott que já interpretavam as
organizações, sem discordar de nenhum ponto de Weber, agrupando-as em categorias
estruturadas de acordo com o beneficiário principal da organização. Podendo ser beneficiário,
os próprios membros da organização, os proprietários ou dirigentes, os clientes, ou a
sociedade em geral.
Os estruturalistas avançam as fronteiras da organização, assim reconhecem
as outras organizações que formam a sociedade, preocupando-se com a análise
interorganizacional e as relações externas entre as organizações no ambiente.
As teorias Clássica e das Rel. Humanas não abordavam o problema
conflito, enquanto que para os estruturalistas, os conflitos são elementos geradores das
mudanças e do desenvolvimento da organização, assim deve criar condições para gerenciar os
conflitos para que se torne algo construtivo para empresa, já que através dele pode-se detectar
erros, problemas ou desajustes da organização. (RIBEIRO, 2003)
A partir de 1950, a teoria dos sistemas proveniente da integração de
conhecimentos das ciências físicas, biológicas e humanas, através do biólogo Ludwig von
Bertalanffy, considerou sistema um conjunto de elementos inter-relacionados. Assim, surge a
questão do planejamento como algo que envolve dados do ambiente externo, como as
variáveis tecnológicas, sociais, demográficas, econômicas, entre outras, pois a partir de tudo
isso torna-se possível identificar oportunidades, facilidades e vantagens benéficas para a
empresa. Os departamentos especializados de uma empresa devem ter políticas pré-definidas.
Percebe-se uma flexibilidade, exigindo a administração dos fatores internos e externos da
empresa. ( RIBEIRO, 2003)
De acordo com Hampton (1992, p. 28), “em uma organização, as pessoas,
as tarefas e a administração são interdependentes tal como os nervos, a digestão e a circulação
o são no corpo humano. Um mudança em uma das partes infalivelmente afeta as outras. Tal
como o organismo, uma organização é um sistema”.
A abordagem sistêmica foca a “interação da organização com o ambiente”,
sendo que essa organização é um todo integrado, constituída de partes que interagem entre si.
( LACOMBE; HEILBORN, 2003)
Em 1954, surge a APO - Administração por Objetivos, seu criador foi Peter
Drucker ao lançar o livro “Prática da Administração de Empresas”, surgindo como método de
controle e desempenho das áreas organizacionais e das próprias organizações que
apresentavam crescimento acelerado e presssionadas para os resultados. A APO não considera
as razões emocionais e motivacionais de um gerente, assim as exigências e as pressões
tornam-se exageradas, sendo que não existe um treinamento adequado para dar condições
para o desenvolvimento dessa teoria. (RIBEIRO, 2003)
Os objetivos de cada unidade são observados quanto à sua compatibilidade
com os de outras unidades do mesmo nível e quanto à sua contribuição para os objetivos mais
abrangentes do nível seguinte. (HAMPTON, 1992, p.180)
Para Robbins(2000), a APO é um processo que identifica as tarefas de um
cargo; estabelece metas para esse cargo; define um prazo para isso; estimula o funcionário a
participar; prioriza as metas e as classifica por prioridade; utiliza de mecanismos de
retroalimentação para poder avaliar a evolução de sua meta e enfim, introduz recompensas
conforme o alcance das metas pré-estabelecidas.
Aproximadamente em 1947, nasce o enfoque comportamental na
administração, onde sua ênfase são nas pessoas dentro do contexto organizacional. Essa teoria
fundamenta-se no comportamento individual das pessoas para explicar o comportamento
organizacional. Mas para isso, torna-se necessário a compreensão da motivação humana.
Maslow apud Robbins (2000) baseia sua teoria sobre a motivação humana
nas necessidades humanas, estas foram por ele hierarquizadas em cinco níveis:
a) Necessidades fisiológicas;
b) Necessidades de segurança;
c) Necessidades de amor;
d) Necessidades de estima;
e) Necessidades de auto-realização;
O mesmo autor explica que todas essas necessidades estão intimamente
inter-relacionadas, onde todas sofrem alterações em maior ou menor intensidade quando
qualquer uma se manifesta, seja por desequilíbrio causado por falta ou excesso de
atendimento. Toda vez que o indivíduo se satisfaz, a necessidade deixa de ser motivadora do
comportamento, já que não causa tensão ou desconforto. Quando a pessoa não se satisfaz,
acaba não conseguido se liberar, e não encontrando atitudes agressivas, de pressão,
descontentamento, perda de apetite, insônia, etc.
Comenta Hampton (1992, p.50),
O que tornou a teoria de Maslow tão importante e instrutiva para a
administração não foi simplesmente a sua lista específica de
necessidades humanas, mas, antes, o que é verdadeiramente
importante, o seu reconhecimento da inabilidade das necessidades já
satisfeitas em motivar o comportamento. (...) se os administradores
quisessem motivar os funcionários para que estes dessem todo seu
esforço ao cumprimento das tarefas organizacionais, seria necessário
possibilitar-lhes, através do trabalho, a satisfação de suas
necessidades não-realizadas.
A hierarquia das necessidades de Maslow demonstra que o ser humano é
dotado de necessidades, assim no contexto da organização o administrador precisa saber
identificá-la para promover a motivação de seu colaborador.
Dentro ainda da abordagem comportamental, em 1966, Herzberg
estabelece que há dois fatores de motivação, os higiênicos ou extrínsecos e os motivacionais
ou intrínsecos. Esses fatores contribuem no desenvolvimento profissional e pessoal do
trabalhador, estimulando a sua motivação.
Segundo Herzberg, se os fatores externos forem bons e estiverem de
acordo com a expectativa das pessoas, e se mesmo assim não
conseguirem aumentar a satisfação dos funcionários, eles apenas
evitarão a insatisfação, por outro lado, se forem ruins, causarão
insatisfação. Herzberg afirma também que a satisfação no cargo
depende dos fatores internos ou motivacionais (por exemplo, o
estímulo que as atividades desempenhadas proporcionam); e que a
insatisfação no cargo depende de fatores externos ou higiênicos,
como o ambiente de trabalho, a supervisão, o salário etc.( RIBEIRO,
2003, p.81)
Afirma Hampton (1992, p. 58), “de acordo com sua interpretação com
relação a esses resultados, a satisfação e a insatisfação não são extremos opostos de uma
mesma dimensão; são duas dimensões separadas. A satisfação é afetada pelos fatores de
motivação, a insatisfação pelos fatores de higiene.”
Ainda segundo o mesmo autor(1992,p.59),
As idéias de Herzberg combinam-se com as de Maslow. Os
“motivadores’ contribuem principalmente para a satisfação das
necessidades de ordem mais elevada-estima e auto-realização. Os
fatores de higiene contribuem principalmente para a satisfação de
necessidades de ordens mais baixa-fisiológicas, de segurança e de
afeto. Os “fatores de higiene” não tem poder para motivar porque
conseguem apenas satisfazer necessidades que estão relativamente
bem atendidas para muitos empregados. Porém, os motivadores
podem motivar porque atendem a necessidade que não estão bem
atendidas para muitos empregados.
Douglas Mc Gregor contribuiu com sua obra The human side of Enterprise,
onde explica as teorias X e Y. A teoria X, visa que as pessoas façam exatamente o que a
empresa espera delas, desconsiderando a confiança nas pessoas. Enquanto na Teoria Y,
acredita no potencial e na capacidade das pessoas assumirem responsabilidade.(ROBBINS,
2000). Complementa Charnov e Montana(2000. p. 21),”a Teoria Y defendia que os gerentes
se voltassem para o lado psicológico do trabalhador e do trabalho (...)”.
Segundo Stoner e Freeman (1999),
A teoria X trata-se de uma visão tradicional da motivação, afirmando
que o trabalho é desagradável para os empregados, que devem ser
motivados através de força, de dinheiro ou de elogios. A teoria Y é a
suposição de que as pessoas são inerentemente motivadas a trabalhar
e a realizar um bom serviço.
A teoria de McClelland tem relação com as necessidades de auto-estima e
auto-realização de Maslow e aos fatores motivacionais de McGregor. McClelland defendia
que as necessidades são adquiridas da cultura de uma sociedade, por isso foi denominada de
necessidades aprendidas. Trata-se das seguintes necessidades: de realização, de afiliação e de
poder. ( ROBBINS, 2000; RIBEIRO, 2003)
Chester Barnard, presidente da Belll Telephone de Nova Jersey, em sua
obra “Funções do Executivo” publicada em 1938, expõe que o papel do gerente era direcionar
os esforços das decisões para os objetivos da empresa, mas por meio de motivação e mútua
cooperação interna, não ignorando as boas relações externas também. Ele já falava em
adaptação ao meio ambiente para manter um estado de equilíbrio e adequar as estratégias
organizacionais conforme as oportunidades externas, enfatizando a responsabilidade social.
( ROBBINS, 2000; CHARNOV; MONTANA, 2000)
A Teoria da Expectativa contribui com outro aspecto da motivação que é o
lado mental, ou seja a percepção e cognição. A importância disso na motivação advém da
incapacidade das necessidades gerarem motivação. A motivação está atrelada com as
convicções e expectativas sobre as chances de que suas ações levarão aos resultados que o
indivíduo espera. Essa teoria focaliza a atenção no processo, sugerindo como a motivação
ocorre e não o que motiva. (HAMPTON, 1992)
Através de seus diversos estudiosos, essa escola além de reconhecer que o
indivíduo é dotado de sentimentos e percepções, como as relações humanas, situa o
trabalhador como responsável de seu próprio progresso na medida em que o entende como
participativo e não como mero espectador da realidade que o cerca, ou seja, são capazes de
tomar decisões e solucionar problemas. A autoridade é entendida como a relação entre os
chefes e respectivos empregados, amparada na confiança e na possibilidade de prêmios, por
um lado, e no receio de decepcionar de outro. (RIBEIRO, 2003)
Apesar de reconhecer que o trabalhador é dotado de sentimentos e
percepções, essas teorias desenvolvidas na abordagem humanística, não alcançaram a
subjetividade do indivíduo, pois a identificação de necessidade para a motivação a
administração não reconhecia concretamente os seus sentimentos ou emoções para as tomadas
de decisões.
A Escola do Desenvolvimento Organizacional é considerada um
desdobramento da Teoria Comportamental, pois estabelece mudanças e flexibilidade
organizacional.
Um dos aspectos básicos da aplicação do DO é provocar motivação
para mudanças no meio em que se encontra. A motivação se
manifesta no momento em que os colaboradores, solicitados, recebem
oportunidade de liberar a criatividade e de se auto-afirmar em
ambiente onde os canais de comunicação sejam livres e o
relacionamento interpessoal franco, aberto e amistoso. Uma vez que
uma organização é formada da conjugação de esforços de vários
grupos, aumentando-se-lhes a eficácia aumenta-se também a eficácia
dela como um todo. Para tanto, o profissional é constantemente
submetido a reuniões de confrontação, pesquisas dirigidas e
treinamento laboratorial. (RIBEIRO,2003, p. 137)
O processo de Desenvolvimento Organizacional envolve principalmente a
coleta de dados, diagnóstico organizacional e ação de intervenção.
Em 1972, nascia a abordagem contingencial salienta que não se alcança a
eficácia organizacional seguindo um único e exclusivo modelo organizacional , ou seja, não
existe uma forma única e melhor para organizar no intuito de se alcançar os objetivos
organizacionais. Deve existir um modelo adequado para cada situação.
A teoria da Contingência desenvolvida entre 1965 e 1975 por Paul
Lawrence e Jay Lorsch, professores na Universidade de Harvard, em
sua obra A organização e o ambiente, considera tudo relativo, não
existindo um modelo absoluto que possa ser utilizado em todas as
situações; o que fazer irá depender das variáveis do ambiente que
determinarão quais decisões deverão ser tomadas pela organização.
Não trata-se de causa efeito, mas de uma interação com as mudanças
ambientais, procurando conhecer e adaptar-se da melhor maneira
possível a cada nova situação que o ambiente impõe, num processo
contínuo de aprendizagem. (RIBEIRO, 2003, p. 139)
Uma das principais contribuições da abordagem contingencial está no
princípio de que não existe uma única maneira certa de administrar. Não há planos, estruturas,
estilos de liderança ou controles que cabem em todas as situações organizacionais. É preciso
encontrar formas diferentes e adequadas que se prestem a diferentes situações, baseado nos
conceitos da administração. (HAMPTON, 1992)
A partir de 1990, surgem as novas abordagens: qualidade total,
reengenharia, benchmarking, gestão do conhecimento e capital intelectual, organizações de
aprendizagem, ética e responsabilidade social e outras que emergem, conforme seus
respectivos conceitos a seguir apresentados.
Qualidade Total é um sistema de administração que visa a obter qualidade
em todas as áreas de atuação. (...) Também é o modo de gestão de uma organização, centrado
na qualidade, baseado na participação de todos os seus membros, visando ao sucesso a longo
prazo, por meio da satisfação do cliente e dos benefícios para os membros da organização e a
sociedade. (LACOMBE ; HEILBORN, 2003, p. 462)
Ainda os autores acima (2003, p. 463) definem sistema de qualidade total
como,
Uma forma de trabalho, operando em toda a empresa e documentada
em procedimentos, integrados de forma técnica e gerencial para
orientar as ações coordenadas da força de trabalho, das máquinas e
das informações da empresa nas formas melhores e mais práticas,
com a finalidade de assegurar satisfação ao cliente em relação à
qualidade e custos compatíveis com essa qualidade.
Já reeengenharia significa, de acordo com Maximiano(2002),
Um esforço organizado, conduzido de alto e baixo em uma
companhia, com o objetivo de rever e, tanto quanto possível e
necessário, reformular completamente seus principais processos de
trabalho, de forma a conseguir melhorias anormalmente expressivas
no que diz respeito ao aumento da produtividade, ä qualidade dos
serviços ou produtos e ä eficácia do atendimento ao cliente. Fazer a
reengenharia é reinventar a empresa, desafiando suas doutrinas,
práticas e atividades existentes, para, em seguida, redesenhar seus
recursos de maneira inovadora, em processos que integram as funções
departamentais. Esta reinvenção tem como objetivo otimizar a
posição competitiva da organização, seu valor para os acionistas e sua
contribuição para a sociedade.
Ressalta Robbins(2000, p. 471), “ a reengenharia tem uma elevada taxa de
fracassos porque tenta fazer demais e possui enormes implicações para os funcionários e
gerentes.(...) a maioria dos esforços bem-sucedidos de reengenharia deixa pouca coisa no
lugar.(...)”
Maximiano(2002, p.494) define benchmarking,
É uma técnica que consiste em fazer comparações e procurar iitar as
organizações, concorrentes ou não, do mesmo ramo de negócios ou
de outros, que façam algo de maneira particularmente bem-feita. A
essência do benchmarking é a busca das melhores práticas da
administração, como forma de ganhar vantagens competitivas.
“Ë um padrão ou ponto de referência para a comparação entre produtos,
produtividade, serviços e processos. Indica um referencial de liderança. O objetivo costuma
ser descobrir como as empresas líderes realizam alguma coisa e tentar imitar ou superar o
desempenho dessas empresas.” ( LACOMBE ; HEILBORN, 2003, p. 470)
Segundo os mesmos autores existem vários tipos de benchmarking:
Interno, através das melhores operações; Competitivo, através dos melhores do ramo;
funcional, através de práticas e processos funcionais entre empresas; e processo genérico,
através de métodos e processos de trabalho inovadores de outras empresas.
Sobre Gestão do conhecimento e capital intelectual, Drucker(1992, p.115)
afirma:
Na sociedade do conhecimento, a premissa mais correta para as
empresas é que elas precisem dos trabalhadores do conhecimento,
muito mais do que trabalhadores do conhecimento delas. Na era da
informação o conhecimento está se transformando no recurso
organizacional mais importante das empresas, uma riqueza muito
mais importante do que o dinheiro.
Outras novas abordagens como gestão de conhecimento, capital intelectual
e organizações que aprendem, relaciona-se com o aprendizado e o conhecimento que é gerado
e compartilhado dentro das organizações.
Gestão de Conhecimento é o conjunto de esforços ordenados e
sistematizados visando a criar novo conhecimento, difundi-lo na organização para os que dele
precisam e incorpora-lo a produtos, serviços e sistemas, bem como a protegê-lo contra o uso
indevido ( LACOMBE ; HEILBORN, 2003, p. 492)
“O capital Intelectual é a soma dos conhecimentos, informações,
propriedade intelectual e experiência de todos em uma empresa, que podem ser utilizados
para gerar riqueza e vantagem competitiva.” ( LACOMBE; HEILBORN, 2003, p. 489)
Segundo ainda os mesmos autores (2003, p. 494), “as organizações que
aprendem são aquelas com capacidade para criar, adquirir e transferir conhecimento, bem
como para modificar seu comportamento para refletir novos conhecimentos e
discernimentos.”
Além de todas essas novas abordagens, as organizações assumem também
o seu papel social e o senso ético, como estratégia social e competitiva perante o mercado.
A respeito da responsabilidade social, Davis apud CHARNOV E
MONTANA( 2000, p. 34),
Defende a responsabilidade social das empresas. Ele argumenta que a
responsabilidade social anda de mãos dadas com o poder social, e já
que a empresa é a maior potência no mundo contemporâneo, ela tem
obrigação de assumir uma responsabilidade social correspondente.
(...) a empresa tem obrigação até de ajudar resolver problemas sociais
nos quais não está diretamente envolvida. Essa obrigação visa o bem
comum, porque quando a sociedade melhora, a empresa se
beneficia.(...)
Segundo os mesmos autores, a empresa não tem apenas responsabilidades
econômicas, mas sociais também. Os objetivos organizacionais voltam-se para o benefício
social, visando uma projeção na comunidade para obter o reconhecimento público.
Sobre a ética nesse contexto social, Schermerhorn( 1999, p. 72) esclarece,
Como código de princípios morais que estabelecem padrões de bom
ou mau, ou certo ou errado, na conduta de uma pessoa e desse modo
guia o comportamento da pessoa ou de um grupo. Conceitualmente o
propósito da ética é estabelecer princípios de comportamento que
ajudem as pessoas a fazer escolhas entre rumos de ação
alternativos.(...)
A ciência da administração é um conjunto de conhecimentos que foram
fonte de inspiração na constituição da Reforma Gerencial em 1995, pelo ex-ministro Bresser
Pereira no Governo Fernado Henrique Cardoso, como segue no próximo tópico.
2.1.2 As Bases Teóricas das Reformas da Administração Pública
O fundamento da administração pública é o bem comum e o atendimento
voltado ao coletivo. Constitui-se a partir dos interesses públicos para administrar recursos
voltados para a manutenção das prioridades de atendimento à sociedade.
Meirelles (1999) define administração pública, sendo “a gestão de bens e
interesses qualificados da comunidade no âmbito federal, estadual ou municipal, segundo os
preceitos do Direito e da Moral, visando ao bem comum.”
“A administração pública brasileira já passou por três reformas, a Reforma
Burocrática dos anos 30, a Reforma Desenvolvimentista nos anos 60, durante o regime militar
e a Reforma Gerencial, atualmente em curso.” (BRESSER PEREIRA apud SORATTO, 2000,
p. 71)
Na década de 1930, a Reforma burocrática tinha a intenção de inibir as
práticas como nepotismo, o empreguismo e corrupção, decorrentes da administração
patrimonialista predominante. Seguindo os conceitos de Max Weber como já definidos
anteriormente neste capítulo, trouxe a racionalização, estruturação quanto a papéis e normas e
baseado na meritocracia., mantendo-se fortalecido até a metade dos anos 40. Essa reforma
importou práticas do setor privado para o serviço público, considerando que isso aconteceu
nas várias reformas. É perceptível a existência de princípios Tayloristas na reforma
burocrática, como a separação entre planejamento e execução, divisão do trabalho como foi
aplicado nas empresas privadas. “Em uma ou outra interpretação a organização do trabalho
está sendo atingida, mas as duas considerações não são incompatíveis e mesmo hoje podemos
ver a convivência integrada dessas duas vertentes. (MUNIZ apud SORATTO (2000)
Inspirada nas teorias administrativas - clássica e científica, caracterizava-
se por uma visão “unicista”, bem ao estilo da “one best way” de Taylor ou da “unidade de
comando” de Fayol. A crença na necessidade de separar planejamento e execução justificava
a hierarquia de funções e legitimava posturas autoritárias, a partir do Estado central para as
demais unidades da Federação. (KEINERT, 2000)
Ainda a mesma autora, destaca que a partir dos anos 50, o ideário era
desenvolvimentista combinada a uma cultura política autoritária, onde contava com
intelectuais, “militantes da administração”, como Simões Lopes, Benedito Silva, Beatriz
Warhlich, Jose Roberto Flores, Guerreiro Ramos, Roberto Campos, Celso Furtado, dentre
outros, sendo muitos deles da Fundação Getúlio Vargas. Defendiam a ciência administrativa
e nas suas possibilidades dentro do aparelho estatal. A crença no “estado forte” fez com que a
abordagem acompanhasse o desenvolvimento das empresas estatais, abrindo caminho para o
estudo da Administração de Empresas.
A Reforma Desenvolvimentista, na década de 1970, nasce para atender o
que a administração pública burocrática não conseguiu implantar, pois manteve práticas
advindas do patrimonialismo, como o clientelismo. Percebeu-se que a burocracia era
ineficiente, não trazia agilidade, qualidade, nem custo baixo para serviços prestados, e estava
prejudicando o desenvolvimento econômico do país. Assim, essa reforma foi voltada para o
desenvolvimento, através principalmente da criação da administração indireta, mas enfrentou
problemas devidos desqualificação e fragmentação de grande parte dos servidores. Essa
reforma foi interrompida com a Constituição de 1988, onde definiu um sistema rígido de
estabilidade para os funcionários públicos e a extinção de concursos internos, criando a
obrigatoriedade da abertura de concurso público. Na verdade, o regime jurídico único para o
funcionalismo público, permitiu os planos de carreira e a isonomia dos vencimentos,
representando uma valorização da categoria. Diante disso, essas medidas promoveram o
retorno do modelo burocrático. (SORATTO, 2000)
No Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado, aprovado em
novembro de 1995 pelo Presidente da República Fernando Henrique Cardoso, consta que
houve uma tentativa de conduzir a burocracia em direção à revitalização, descentralização da
autoridade, simplificação dos procedimentos e à eficiência da administração pública. Porém,
as mesmas regras burocráticas são retomadas a partir da Constituição de 1988, pois
determinou a perda de autonomia do Poder Executivo para tratar da estruturação dos órgãos
públicos.
As mudanças na sociedade, decorrentes da globalização, competitividade e
luta por seus direitos; tem pressionou as transformações no Estado. Essa evolução no setor
público foi proposta pela reforma gerencial a partir de 1995, trazendo novas concepções na
área pública, onde normas rígidas e impostas pelo sistema deviam ser substituídos pela gestão.
Sobre a administração gerencial no setor público, Muniz apud Soratto
(2000), ressalta a inspiração na administração de empresas, para buscar mais qualidade e
eficiência dos serviços públicos, através de técnicas gerenciais modernas no Estado.
Introduziu os modelos participativos de gerenciamento, de mudança, expectativas de clientes,
qualidade e produtividade, compromissos dos dirigentes, contratos de gestão, sistemas
participativos, terceirização e busca do servidor flexível.
Lastres et al apud Guimarães (2000, p. 2) abordam as pressões externas que
empurravam tanto o setor privado como o público para a renovação,
A segunda metade do século XX marca o início da era do
conhecimento e da informação (Lastres, 1999), caracterizada por um
período de grandes transformações tecnológicas, sociais e
econômicas, que impõem novos padrões de gestão às organizações
públicas e privadas. Trata-se de um processo de reestruturação
produtiva apoiado no desenvolvimento científico e tecnológico e na
globalização de mercados. Nesse contexto, parece haver um
consenso entre estudiosos da teoria organizacional de que o sucesso
de uma organização é, cada vez mais, influenciado pela sua
capacidade de implementar formas flexíveis de gestão que possam
fazer face às mudanças do mundo contemporâneo.No setor privado,
a competição decorrente dessas transformações traz como
conseqüência a necessidade de que as empresas gerem inovações
tecnológicas, na forma de produtos e processos novos ou
melhorados, numa velocidade cada vez maior, como forma de
garantir a sobrevivência nesse ambiente de turbulência. A
identificação, obtenção e o desenvolvimento das competências
essenciais é um dos caminhos sugeridos por consultores e estudiosos
da Administração Estratégica para que as empresas privadas
obtenham vantagens competitivas e maior lucratividade (Prahalad e
Hamel, 1990; Hill e Jones, 1998).No setor público, o desafio que se
coloca para a Nova Administração Pública é como transformar
estruturas burocráticas, hierarquizadas e que tendem a um processo
de insulamento, em organizações flexíveis e empreendedoras. Esse
processo de racionalização organizacional implica na adoção, pelas
organizações públicas, de padrões de gestão desenvolvidos para o
ambiente das empresas privadas, com as adequações necessárias à
natureza do setor público (Ferlie et al. 1996; Bresser Pereira e Spink,
1998).
Segundo o mesmo autor, para inovar na administração pública é preciso
romper com os modelos tradicionais de administrar os recursos públicos, para que se alcance
eficiência e qualidade na prestação de serviços públicos. Ferlie et al apud Guimarães (2000),
afirma que baseado em pesquisas realizadas sobre os movimentos de mudança no setor
público da Grã-Bretanha e em extensa revisão da literatura sobre tais movimentos em
diferentes países, percebe-se um distanciamento de modelos clássicos de administração
pública. Encontrou-se estudiosos que apresentam os seguintes modelos da nova administração
pública: impulso para a eficiência, reestruturação, descentralização, em busca da excelência e
orientação para o serviço público.
Na tentativa de buscar novas formas de gestão, o setor público aproximou-
se do setor privado. Os conceitos advindos da administração como globalização, qualidade
total, administração participativa, terceirização, flexibilidade, dentre outros, muitas vezes são
impostos, sendo ignorado como estruturar e avaliar o serviço público dentro desses novos
parâmetros. FUDGE; MUNIZ ; SORATTO, 2000)
Considerada a segunda etapa da reforma dos anos 80, a Reforma
Administrativa Gerencial teve início em 1995 no governo do Presidente Fernando Henrique
Cardoso, através do ministro Bresser Pereira, que adaptou e incorporou na administração
púbica brasileira a reforma administrativa dos EUA. Essa reforma objetiva a implementação
de formas modernas de gestão no Estado, reduzindo custos e aumentando eficiência, através
da gestão de Qualidade Total como estratégia gerencial preferencial.
Segundo Soratto (2000), a Reforma Administrativa Gerencial apresenta três
dimensões simultâneas:
a) Institucional, visa modificações nas normas de regulação do serviço público, a partir
da flexibilização da estabilidade e do fim do Regime Jurídico Único, abrindo espaço
para a descentralização e desconcentração de autoridade com sistemas de incentivo e
punições.
b) Cultural, busca valorizar a participação e a iniciativa do servidor, a partir da passagem
da cultura burocrática para a gerencial.
c) Gerencial, almeja um serviço público de qualidade com menor custo, foca para isso
exclusivamente na qualificação do servidor, deixando de lado a organização do
trabalho.
O ex-ministro Bresser Pereira, dimensiona na Reforma Gerencial da
administração pública, os principais objetivos da administração pública gerencial são:
melhorar as decisões estratégicas do governo e da burocracia; promover o bom
funcionamento dos mercados garantido a propriedade e o contrato; obedecer aos fundamentos
macroeconômicos de forma estável e promovendo efetivamente o capital humano;
desenvolver a tecnologia e o comércio exterior; garantir a autonomia e capacitação gerencial
do administrador público e assegurar a democracia através de prestação de serviços públicos
orientados para o “cidadão-cliente” e controlados pela sociedade. (PAULA, 2001)
De acordo com a mesma autora,
Para alcançar estes objetivos, o novo modelo de gestão, que é uma
referência para os três níveis governamentais – federal, estadual e
municipal - deve apresentar as seguintes características:
administração profissional, autônoma e organizada em carreiras;
indicadores de desempenho transparentes; maior controle dos
resultados; disciplina e parcimônia no uso dos recursos;
descentralização administrativa; maior competição entre as unidades
administrativas e ênfase no uso de práticas de gestão originadas no
setor privado.
Bresser Pereira apud Pacheco (1998, p. 44):
A maior contribuição da reforma administrativa está voltada à
governança, entendida como o aumento da capacidade de governo,
através da adoção dos princípios da Administração Gerencial:
- Orientação da ação do Estado para o cidadão-usuário de seus
serviços;
- Ênfase no controle de resultados através dos contratos de gestão;
- Fortalecimento e autonomia da burocracia no core das atividades
típicas de Estado, em seu papel político e técnico de participar, junto
com os políticos e a sociedade, da formulação e gestão de políticas
públicas;
- Separação entre as secretarias formuladoras de políticas e suas
unidades executoras e contratualização da relação entre elas, baseada
no desempenho de resultados;
- Adoção cumulativa de três formas de controle sobre as unidades
executoras de políticas públicas: controle social direto (através da
transparência das informações e da participação em conselhos);
controle hierárquico-gerencial sobre resultados ( através do contrato
de gestão); controle pela competição administrada, via formação de
quase-mercados.
Assim, dentro das novas concepções e práticas organizacionais dos serviços
públicos, tem-se o novo gerencialismo, onde baseia-se na lógica concorrencial, em que o
“empreendedorismo” é o estímulo para as mudanças. Assim, entra o mercado, estimulando a
realização de contratos entres agências públicas e privadas para introduzirem inovações
gerenciais, como os programas de qualidade total.(MENDES; TEIXEIRA, 2000)
Diante disso, tem-se que em relação às Teorias Administrativas, a
produção em Administração Pública, de maneira geral, acompanha sua evolução. Nos anos
30, ambas defendiam a “racionalidade técnica”, agora, nos 90, busca-se uma administração
mais flexível e criativa, sem, no entanto, negar sua dimensão política. Soluções como a
reengenharia são acompanhadas de mecanismos participativos . (KEINERT, 2000)
Muitas mudanças têm ocorrido nesses 10 (dez) anos de Reforma
Administrativa Gerencial, já se percebe na administração pública os seus reflexos,
principalmente nos programas financiados pelo BNDES, como os programas de
modernização da administração tributária. Percebem-se nesse programa ações voltadas para a
qualidade dos serviços públicos através da capacitação de pessoal. Esse tipo de programa tem
todo um processo formal a ser cumprido, ao mesmo tempo as mudanças chegam de uma vez e
às vezes de forma incompleta ou ainda, são interrompidos pela questão de descontinuidade e
política do sistema público.
O servidor público inserido neste contexto cria uma expectativa positiva em
relação aos investimentos provenientes dessas ações, já que o capacita, fornece incentivos
financeiros para estimular o desempenho, ampliação e enriquecimento de funções, aumento
da participação dos empregados, substituição do controle sobre procedimentos sobre os
resultados, entre outros, visando a reorganização do trabalho. (SORATTO,2000)
(...)essas reformas atingem os trabalhadores na medida em que
definem e redefinem o trabalho, o que se espera desse servidor e
qual o seu lugar na administração pública. Todas essas
transformações compõem parte da identidade de uma categoria de
trabalhadores que, como qualquer, traz consigo aquilo que já foi, o
que é atualmente e as expectativas do que virá a ser. Por essa razão,
algumas características dessas reformas, tanto as passadas, mas
principalmente da atual, deverão ser destacadas para que sirvam
como elementos para pensar o servidor hoje, na tentativa de ampliar
a compreensão da sua relação como trabalho. (SORATTO,2000)
O Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado, aprovado em 1995 pelo
Presidente Fernando Henrique Cardoso, trata da nova política de recursos humanos,
orientado para a captação de novos servidores, desenvolvimento de pessoal, remuneração com
incentivos e a instituição de carreiras conforme as necessidades de um Estado moderno. Além
disso, aborda a valorização do servidor para a cidadania, onde pretende criar condições
psicossociais necessárias ao estímulo empreendedor, confirmar a missão e comprometimento
do servidor com o melhor atendimento ao cidadão e satisfação do servidor público com seu
trabalho, visando a qualidade de vida. Consta ainda que esse projeto será implantado
gradativamente através da ação participativa, dentro de um regime de co-gestão.
Assim, buscando novamente nos ensinamentos da administração da iniciativa
privada, a satisfação e motivação pelo servidor na administração pública foi sendo
reformulada, mas no sentido de buscar sempre novas formas de controle sobre o trabalhador
no sentido de produzir mais. (SORATTO, 2000)
(...)mesmo que os aspectos levantados sejam importantes e
seguramente são, podendo auxiliar no gerenciamento de pessoal, a
dimensão essencial e que está sendo esquecida é justamente o
sujeito. Falta reconhecer que esse sujeito quer algo do seu trabalho e
que saber o que espera e pretende pode ser uma contribuição
importante, inclusive auxiliando a compreensão dos fracassos
anteriores dos serviços. (SORATTO, 2000)
Complementa Azevedo (2001),
Os administradores públicos lidam com o Funcionalismo como se os
servidores fossem apenas um recurso, não-portador de vontade e que
deve estar rigidamente submetido a decisões unilaterias, que vêm de
cima. Em nosso país, não se aceitou até agora, por exemplo, a tese
de que é preciso negociar com os servidores e empregados públicos
as suas condições de trabalho. Não superamos ainda a visão
atrasada, conservadora e autoritária que rejeita e não aceita o
contrato coletivo de trabalho, ou seja, um sistema institucionalizado
de negociação com o funcionalismo. Ainda não conseguimos
compreender devidamente a importância dos servidores públicos e
as maneiras adequadas de nos relacionarmos com eles.
Apesar dos vultosos investimentos em capacitação de pessoal dentro da
reforma gerencial, ainda não se consegue reconhecer os servidores públicos como sujeitos
inseridos em seu trabalho como focos estratégicos centrais, dotados de sentimentos, emoções
e ações que geram significados. Percebe-se que as teorias da administração com ênfase em
pessoas não foram absorvidas adequadamente pela reforma gerencial devido a preocupação
excessiva com o aspecto estrutural e tecnológico. Por isso, o Plano Diretor da Reforma do
Aparelho do Estado, talvez não tenha alcançado o que pretendia propor quanto a valorização
do servidor para a cidadania. Dentro da chamada “gestão com pessoas”, a subjetividade na
atualidade é um dos assuntos que mais devem ser explorados e apropriados pelas
organizações públicas, pois o homem e sua relação com seu trabalho pode desencadear o
sofrimento decorrente de seu próprio trabalho, refletindo em todo o processo produtivo. Pode
ainda, tornar-se uma fonte de informação para as tomadas de decisões gerenciais. Diante
disso, no próximo tópico será desenvolvido temas relacionados à subjetividade.
2.2 Trabalho, Subjetividade & Saúde Mental.
Diante da influência das teorias da administração e suas novas tendências
nas reformas do Estado, o sujeito fica submetido à regras e normas implantadas pelos
programas de reestruturação da empresa ou de modernização os quais mantêm o ser humano
como mais um recurso a ser melhor alocado buscando o aumento da produtividade e
efetividade organizacionais. Observa-se nas organizações públicas, grandes investimentos em
programas e tecnologias que de um momento para outro, são interrompidos ou não são
mantidos após implantação, gerando altos custos e frustração para os trabalhadores que
procuram se inteirar via treinamentos e horas de aprendizagem para adaptarem-se à elas.
A incessante busca pela evolução destas teorias aplicadas à administração,
não tem alcançado adequadamente ou atingido de forma eficaz seu alvo, ou seja, o
colaborador – nome dado na atualidade aos servidores públicos e trabalhadores em geral -
como aquele que tem sentimentos, emoções e ações decorrentes da relação com seu trabalho.
Se pensarmos no sujeito que trabalha como portador de sentimentos, emoções, pensamentos e
ações, estaremos (re) conhecimento a sua subjetividade, a qual busca na multidisciplinaridade
de relação entre administração e psicologia social e do trabalho, a possibilidade de perceber o
servidor público como sujeito integral. É através de sua subjetividade que o sujeito significa o
mundo objetivo. Esclarece Ferreira e Mendes (2003, p. 39),
O mundo objetivo é constituído pelo próprio contexto de produção
de bens e serviços, definido com base no sistema econômico de cada
época e nas condições socioistóricas. O mundo social é constituído
dos compromissos coletivos resultantes da negociação concomitante
e/ou simultânea entre os pares, os gestores de diferentes níveis
hierárquicos e demais protagonistas das situações de
trabalho(exemplo, usuários / consumidores). O mundo subjetivo é
representado pelo próprio sujeito trabalhador, que tende a
desempenhar um papel ativo, resistindo às coerções e lutando pela
sua saúde, sobretudo, com o uso das estratégias de mediação
individuais e coletivas. A interação entre esses três mundos resulta na
subjetividade no trabalho (interpretação ou sentidos cognitivo e
afetivo compartilhados pela maioria dos trabalhadores) construída, de
forma particular, em cada contexto de produção.
Nas organizações, a subjetividade não existe sem o objetivo e vice versa,
pois para desenvolver o processo administrativo somente com decisões direcionadas aos
planos, recursos físicos e matérias, organização, divisão e especialização de trabalho,
modernização, entre outros aspectos meramente com ênfase em geração de produto e serviço
As pessoas não são apenas recursos que fazem parte do processo de
produção nas organizações, mas permitem um dinamismo de inovação e criação próprios do
ser humano. (DAVEL; VERGARA, 2001)
Ainda os mesmos destacam que (2001, p. 306),
(...) A subjetividade permite ampliar nosso conhecimento da
atividade gerencial, não considerando os seres humanos como objetos
e não reduzindo suas relações somente à esfera da propriedade e da
posse. Objetividade e subjetividade precisam estar razoalmente
equilibradas para que a gestão de pessoas possa alcançar sua
efetividade, sua coerência e consistência na criação sustentável de
recursos, serviços e produtos. Conseqüentemente, gestores são, cada
vez mais, desafiados a atuar de forma reflexiva, sensível e consciente
para lidarem com pessoas e com as sutilezas de suas relações num
ambiente socioeconômico cada vez mais permeado pela
complexidade, pela fragilidade, pela efemeridade e por variadas
contradições.
Os conceitos da administração estão relacionados com a administração de
recursos materiais e humanos. Essa objetivação distancia as inúmeras disciplinas que
compõem a concepção da atividade organizacional e administrativa. Percebe-se que não tem
como isolar os problemas da vida real, mesmo quando a administração obtém sucesso em
solucionar um problema, pois o processo é contínuo. Assim, os relacionamentos estão sujeitos
a constantes mudanças, sendo imprescindível identificar quem se relaciona com quem; como
se dão e mudam tais relações, como qualquer mudança em uma parte da rede de relações
reflete nas outras, como administradores decidem sobre como definir, manter e mudar
relacionamentos; como os padrões de relacionamento impostos trazem limitações e como
podem ser direcionadas aos administradores. (VERGARA; DAVEL, 2001)
Segundo os mesmos autores (2001, p. 33),
As transformações ocorridas na função de “Recursos Humanos” ao
longo dos tempos convidam os gestores a combinarem exterioridade
e objetividade com as sutilezas e sensibilidades subjetivas, para
serem capazes de lidar com os aspectos relacionais e intrínsecos à
natureza humana no âmbito do trabalho e da atividade
organizacional. Considerar as questões subjetivas significa que toda
pessoa: (a) tem seu espaço interior, que ela percebe como
completamente seu; (b) que esse espaço relaciona-se com a
exterioridade; (c) que ele é historicamente construído; (d) que é
decisivo nas escolhas das pessoas durante sua vida; e (e) que acaba
por provocar mudanças no entorno.
O trabalho está tão intrinsecamente associado à natureza humana que se
torna uma temática abordada por vários campos. Sob enfoques diferentes, o trabalho e seus
efeitos na vida do indivíduo são estudados pela Psicologia, Sociologia, Administração,
História, Geografia, Política, Filosofia, Medicina, Antropologia, Direito e Economia. Assim,
o tema trabalho está em sintonia com os demais estudos de Comportamento Organizacional,
que também apresenta estudos interdisciplinares. (BORGES, 1999).
O conceito de trabalho está relacionado com realização, pois não se
realizando no trabalho, torna-se automatizado, onde as pessoas acabam não reconhecendo
mais o que estão fazendo. Essa forma desumanizada de conceber o homem, nos faz retroceder
às teorias tradicionais da administração, ou a uma visão de homem parcial; onde a
produtividade era perseguida em bases da massificação e mecanização do operário, onde se
ignorava a consciência e intenção dos seres humanos.
Estudos sobre o trabalho mostram que cada vez mais as pessoas querem ir
além do que ocupar um cargo dentro de uma organização para produzir, sobreviver e ter a
segurança de um emprego. Mas, estão se questionando: trabalhar pra quê?
Braverman apud Correia (2000, p. 13) diz que:
O trabalho não é apoderar-se de materiais da natureza, tais como esta
oferece, e sim alterar esse estado natural e melhorar sua utilidade. O
que distingue o homem do animal irracional, é que o homem pensa,
idealiza e produz o que vem da sua imaginação, portanto o homem
tem um propósito, enquanto os animais agem por instinto. Diante
disso pode-se entender o trabalho como um dispêndio físico e mental
pelo homem, pelos animais é físico e mecânico pelas máquinas. Esse
trabalho quando se refere aos homens e máquinas e indiretamente a
determinados animais, manipulados pelo homem, visa produzir os
próprios bens e serviços utilitários e necessários à própria reprodução
e manutenção da espécie humana. Portanto o trabalho é o resultado ou
a ação de determinado esforço, realizado pelo homem. E a ação da
força do trabalho é percebida como capacidade de trabalho, que na
sociedade do capitalismo é tida como uma mercadoria que é
comprada e vendida numa transação entre trabalhador e capitalista.
Na abordagem marxista, “o trabalho tem um lugar central na medida em
que é o modo humano de realizar essa transformação” ou seja, a relação do homem com seu
mundo concreto gera a subjetividade, onde o sujeito se transforma, sendo produto do
capitalismo. (SORATTO, 2000,p. 53)
Em um sentido mais amplo, trabalho é esforço humano dotado de um
propósito e envolve a transformação da natureza através do esforço das capacidades físicas e
mentais. Essa interpretação levanta um conflito com a experiência mais limitada do trabalho
nas atuais sociedades capitalistas. Para a maioria das pessoas, trabalho é sinônimo de emprego
remunerado, e muitas atividades que se qualificariam como trabalho na definição mais ampla
são descritas e vivenciadas como ocupações em horas de lazer, como algo que não significa
verdadeiramente trabalho.
O trabalho, de acordo com a perspectiva marxista, está subordinado ao
propósito de reproduzir e expandir o domínio material e político da classe capitalista. A maior
parte da população está separada dos meios de produção e subsistência e é obrigada a
ingressar no trabalho assalariado a fim de sobreviver. Embora que nem todos os sociólogos
aceitem o ponto de vista marxista de que o capitalismo é um sistema explorador que degrada a
experiência de trabalho, assim como as vidas dos trabalhadores, a maioria aceitaria, a opinião
de Wright Mills apud Nolan (1996), de que: “o trabalho pode ser mera fonte de sustento ou
parte mais significativa da vida interior de um ser humano”.
De acordo com Zanelli (2004), na sua condição originaria, o trabalho deriva
de necessidades naturais (fome, sede, etc.), mas realiza-se na interação entre os homens ou
entre os homens e a natureza. Sendo assim, o trabalho e a forma de pensar sobre ele seguirá as
condições sócio-históricas em que cada pessoa vive. Dependo do acesso de que cada pessoa
tem à tecnologia, aos recursos naturais e ao domínio do saber fazer, da sua posição na
estrutura social, das condições em que ela executa suas tarefas, do controle que tem sobre seu
trabalho, das idéias e da cultura do seu tempo, dos exemplos de trabalhadores que cada uma
tem em seu meio, entre outros aspectos.
Trabalho pode significar: “a aplicação da atividade física ou intelectual;
serviço; esforço; fadiga; ação ou resultado da ação de uma força; labutação; esmero;
inquietação; exercício; obra feita ou em via de execução” (Ferreira apud Souza, 2002, p. 7)
Ao definir trabalho, Marx (apud Souza, 2001, p. 8), pressupões uma
atividade exclusivamente humana, vejamos:
O processo de trabalho, como o apresentamos em seus elementos
simples e abstratos, é a atividade orientada a um fim para produzir
valores-de-uso, apropriação natural para satisfazer necessidades
humanas, condição universal do metabolismo entre o homem e a
natureza, condição natural eterna da vida humana e, portanto,
independente de qualquer forma dessa vida, sendo antes, igualmente,
comum a todas as suas formas sociais.
Sobre o trabalho, Antunes (2002, p. 139) ressalta a relação homem-
natureza,
O trabalho entendido em seu sentido mais genérico e abstrato, como
produtor de valores de uso, é expressão de uma relação metabólica
entre o ser social e a natureza. No seu sentido primitivo e limitado,
por meio do ato laborativo, objetos naturais são transformados em
coisas úteis. Mais tarde, nas formas mais desenvolvidas de práxis
social, paralelamente a essa relação homem-natureza desenvolvem-se
inter-relações com outros seres sociais, também com vistas à
produção de valores de uso. Emerge aqui a práxis social interativa,
cujo objetivo é convencer outros seres sociais a realizar determinado
ato teleológico. Isso se dá porque o fundamento das posições
teleológicas intersubjetivas tem como finalidade a ação entre seres
sociais.
De acordo com Nolan (1996, p.773), “em seu sentido mais amplo, trabalho
é o esforço humano dotado de um propósito e envolve a transformação da natureza através do
dispêndio de capacidades mentais e físicas.” Ainda o mesmo autor ao citar Mills, destaca que
o trabalho pode ser apenas fonte de sobrevivência ou pode trazer um significado profundo
para a vida de um ser humano, relacionando com a formação de sua personalidade e
desenvolvimento da sua própria natureza humana.
Antes de tudo, o trabalho é um processo entre o homem e a natureza, um
processo em que o homem, por sua própria ação, media, regula e controla seu metabolismo
com a natureza, se defronta com a matéria natural como uma força natural. Coloca assim sua
força em movimento para a transformação de sua própria vida. Ao atuar sobre a natureza
externa e ao modificá-la, modifica a sua própria natureza. O homem transforma a matéria
natural em produto para seu uso e ao mesmo tempo para seus objetivos. (TUMOLO, 2003).
Hannah Arendt apud Guareschi e Grisci(1993,p.29), “refere que o trabalho
não está necessariamente contido no repetitivo ciclo vital da espécie. É através do trabalho
que o homem cria coisas extraídas da natureza, convertendo o mundo num espaço de objetos
compartilhados pelo homem.”
O trabalho é à base da existência humana. É a aplicação da atividade física
ou intelectual com esforço para realizar um serviço, pode ainda ser uma ação ou resultado de
uma ação. Através do trabalho o homem se realiza e se dignifica.
Borges (1999, p. 01) mostra que:
A exigência de qualidade e a noção de que os resultados do trabalho
dignificam a pessoa, é compreendida que a responsabilidade social
traz associada a si “dignidade”. Ter uma ocupação, responsabilidade
social ou responder demandas sociais com o trabalho dignifica a
pessoa.
O trabalho provoca e dinamiza o comportamento e há muitas outras razões
para considerar a ação de trabalhar como amplitude da personalidade. Diniz (2004) destaca o
trabalho como responsável pela identidade e auto-estima do indivíduo, pois resulta de uma
rede social , baseada na busca de status, independência e poder, ou seja, determina o seu valor
pessoal e social.
O trabalho não está necessariamente contido no repetitivo ciclo vital da
espécie. É através do trabalho que o homem cria coisas extraídas da natureza, convertendo o
mundo num espaço de objetos compartilhados. As transformações das sociedades e dos
valores mudam o significado do trabalho no cotidiano das pessoas. Segundo Codo (2002), o
trabalho constrói identidade, ou seja, o sujeito é constituído pelo seu trabalho, construindo
significado no cotidiano dos indivíduos, trata-se de sujeitos que estão construindo um novo
mundo.
Nos seres racionais e irracionais, o instinto de sobrevivência é uma
disposição natural para se permanecer vivo. E o trabalho representa uma rede de interações
sociais e psicológicas que expressam valores que cada indivíduo dá ao seu desempenho, como
criatura em desenvolvimento a procura de maturidade e significado na vida.
O trabalho carrega um significado, pois está relacionado com a vida das
pessoas, pois a própria sobrevivência das pessoas depende de seu trabalho. Além disso, o
ambiente de trabalho é onde o indivíduo passa grande parte de sua vida, é onde estabelece
relações de trabalho e amizade, que interferem em seus sentimentos e emoções, refletindo na
parte de sua vida que vive fora do trabalho.
Diante disso, existe um valor e importância que o indivíduo atribui ao
trabalho, chamado de significado de trabalho. Esse valor não está relacionado com o
econômico, mas com a própria natureza sócio-psicológica.(MOURÃO; ANDRADE, 2001).
Borges apud Mourão e Andrade (2001), caracteriza o Significado do
Trabalho como “cognição subjetiva”, na qual se observa, simultaneamente, por um lado, uma
variação individual e, por outro, aspectos que assumem um caráter social associado às
condições históricas da sociedade onde os mesmos indivíduos estão inseridos”. Os autores
comentam que estudar o significado do trabalho é entender a natureza humana e que por ser
dinâmico pode ser considerado como representação social.
O trabalho é muito importante para a realização pessoal e psicológica de
cada um, para isso é necessário treinamentos e atitude do próprio indivíduo para seu completo
desenvolvimento. (CORREIA, 2000).
São atribuídos diversos sentidos ao trabalho, como forma de realização,
sobrevivência, exercício do intelecto. Mas, o trabalho inserido no contexto organizacional,
surge como uma das formas de relação do trabalhador com esse meio. Diante de suas
expectativas e vivências, o sentido do trabalho para o indíviduo toma uma proporção
significativa quando o mesmo sente-se útil e valorizado.(KANAANE, 1999).
Hackman e Oldham apud Morin (2001, p.10), apontam três características
que contribuem para dar sentido ao trabalho:
1. A variedade de tarefas: a capacidade de um trabalho requerer uma
variedade de tarefas que exijam uma variedade de tarefas que exijam
uma variedade de competências.
2. A identidade do trabalho: a capacidade de um trabalho permitir a
realização de algo do começo ao fim, com um resultado tangível,
identificável.
3. O significado do trabalho: a capacidade de um trabalho ter um
impacto significativo sobre o bem estar ou sobre o trabalho de outras
pessoas, seja na sua organização, seja no ambiente social.
Morin (2003) ainda ressalta outras características do trabalho que tem
sentido: quando é feito eficientemente com resultados alcançados; quando corresponde com
seus talentos, satisfaz seus desejos e oferece desafios; quando é útil à sociedade com seu
trabalho; quando existem relações humanas enriquecedoras; quando oferece segurança e
autonomia e quando ocupa tempo de suas vidas.
Morin; Tonelli e Pliopas (2003), separaram os temas recorrentes em sua
pesquisa conforme o sentido que o trabalho tem para a própria pessoa (dimensão individual);
segundo o sentido que pode ser encontrado na relação da pessoa para com a organização
(dimensão organizacional) e para com a sociedade (dimensão social). Na dimensão individual,
aborda aspectos quanto a satisfação pessoal, independência e sobrevivência, crescimento e
aprendizagem e identidade. Na dimensão organizacional, consta a utilidade e relacionamento.
Enfim, na dimensão social trata da inserção social e contribuição social.
O trabalho ocupa um inegável espaço na existência humana, conforme
Zanelli (apud Souza, 2002) nos relata em seus estudos sobre a aposentadoria, “o trabalho
coloca-se entre as atividades mais importantes e, de qualquer maneira, constitui-se na
principal fonte de significados na constituição da vida de todos. As pessoas articulam-se ao
redor das atividades laborativas”.
O mesmo autor coloca que o trabalho é o principal regulador da própria
organização da vida humana. Horários, atividades, relacionamentos pessoais funcionam de
acordo com as exigências do trabalho, dificultando nas pessoas o olhar para si mesmo. Caso
percam seu emprego, muitas pessoas ficam desorientadas, desestruturam-se emocionalmente,
sentem-se inúteis e sem nenhuma contribuição a dar. Passam a procurar em outras coisas
substitutivos inadequados para aquilo que o emprego proporciona.
Percebe-se que quando o trabalho faz sentido e tem um significado para o
trabalhador, ele consegue lidar com as pressões e exigências que o mundo moderno do
trabalho carrega, e o mais importante, sofre menos. Assim, não dá para desvincular seu
trabalho da sua própria vida pessoal e social, ao contrário ele sofre.
Pode-se dizer, que existem dois eixos na análise sobre sofrimento e trabalho,
provenientes de abordagens teórico-metodológicas diferentes. No primeiro eixo têm-se
estudos de Codo e colaboradores a partir de 1993, onde enfatizam o diagnóstico que permite o
estabelecimento de nexos causais entre sintomas de origem “psi” e o cotidiano do trabalho. O
segundo eixo, as representações dos trabalhadores e suas experiências em seu dia-a dia no
trabalho e em situações de doença, influenciado pelas ciências sociais e na psicanálise,
encontrados na perspectiva das representações sociais e na Psicodinâmica do trabalho de
Dejours. Neste, a ênfase está nas pressões do trabalho e defesas e não entre essas pressões e as
doenças, relacionado assim com estratégias coletivas para suportar contra o sofrimento
proveniente do trabalho. Ambas as perspectivas tem diferenças teóricas metodológicas, porém
a análise concentra-se nas experiências e vivências no cotidiano do trabalho. (TITTONI,
1997).
Bazzo (1997, p. 44) enfoca quando se fala em condições de trabalho do
funcionário público, questões relacionadas com salários, benefícios, acidentes de trabalho,
saúde física e aspectos burocráticos do trabalho. Quanto a saúde mental existe uma forte
resistência para ser discutida no serviço público, pois devido ao preconceito associam doença
mental à loucura.
O mesmo autor cita as mudanças e reformas que ocorrem no ambiente de
trabalho do órgão público, móveis e instalações físicas são deslocados com freqüência como
uma maneira do funcionário público extravasar suas ansiedades e neuroses em relação ao seu
trabalho. Parece que mudando o aspecto físico dá a sensação de alívio e de não ser mais o
mesmo.
Para Habermas apud Mendes (2004, p. 68),
O sofrimento pode estar relacionado a comportamentos exigidos por
determinadas culturas, no sentido de homogeneizar as categorias de
linguagem, gerando uma comunicação distorcida, expressão de
defesa para evitar o contato com o sofrimento originado da não
realização dos desejos. As organizações podem, então, consistir em
uma rede de normas obrigatórias, que não apenas legalizam
necessidades interpretadas por meio da linguagem, mas também as
reorientam, transformam e reprimem, sendo na dinâmica deste
contexto que o sujeito pode, ou não, se expressar e conseqüentemente
manter sua saúde.
O termo saúde faz parte do cotidiano do mundo do trabalho, sendo associado
à busca de bem-estar, qualidade de vida, vida saudável, enfim um rol de composições,
palavras e conceitos que se não me engano, fazia parte apenas dos corredores de ambientes
hospitalares, clínicas, manicômios, etc.
Ferreira (1996 p.1556) define, “do sig. Latim salute, ‘salvação’, conservação
da vida; estado do indivíduo cujas funções orgânicas, físicas e mentais se acham em situação
normal; estado do que é sadio ou são”.E por ai afora.
Segundo Soratto (2000, p. 67),
A abordagem marxista em saúde mental e trabalho, partindo da
concepção do trabalho como atividade humana por excelência,
construtora da subjetividade e da identidade, também expõe as
conseqüências da exploração do trabalho a partir do Capitalismo, mas
a diferença aqui é marcante tantos nos pressupostos, quanto na
metodologia. Essa abordagem é a única que fundamenta toda sua
pesquisa numa concepção positiva do trabalho a priori o que implica
em acreditar que o trabalho pode e deve ser modificado para que
reassuma seu lugar de importância na construção do sujeito. Mas para
que isso seja possível, é preciso mostrar não apenas prevalência, mas
também a lógica através da qual as condições e a organização do
trabalho atingem o trabalhador.
Seligmann-Silva (apud Souza, 2002, p. 10), também se refere à inter-
relação sofrimento e trabalho, ao dizer que “o trabalho é essa atividade tão específica do
homem que funciona como fonte de construção, realização, satisfação, riqueza, bens materiais
e serviços úteis à sociedade humana. Entretanto, o trabalho também pode significar
escravidão, exploração, sofrimento, doença e morte”.
Segundo Dejours (1986), saúde das pessoas é um assunto ligado às próprias
pessoas, não podendo substituir os atores da saúde por elementos exteriores.
Na abordagem marxista, o trabalho contribui para o sofrimento do
trabalhador, pois é a partir dele que a subjetividade e a identidade do indivíduo são
constituídas. Enquanto na psicodinâmica de Dejours, existe uma história do indivíduo anterior
ao seu trabalho que pode ter contribuído para seu sofrimento no trabalho, ou seja não geraria a
subjetividade. Enquanto Codo afirma que o trabalho trará prazer ou sofrimento dependendo
de como está organizado (SORATTO, 2000).
O indivíduo, que carrega em si uma subjetividade já estruturada, ao entrar
em contato com a realidade do trabalho é por ela modificado, entretanto, também procura
modificá-la em busca de seu equilíbrio, pois existe uma relação com o seu meio. Ou seja, a
organização do trabalho dotada de diversos tipos de pressões, pode provocar no homem, de
acordo com suas defesas e seu equilíbrio, tanto o prazer, pela liberação da energia pulsional,
quanto o sofrimento, pela retenção desta energia, posto que as várias formas de organização
do trabalho demandam do indivíduo a utilização de aptidões psíquicas provenientes da
retenção ou da descarga pulsional.
Dejours em sua obra Psychopatologie au travail conclui que não existe
psicopatologia do trabalho, tanto que muda o termo de seu estudo para psicodinâmica do
trabalho, já que não encontrou loucura proveniente do trabalho. (CODO, 2004)
Ao contrário de Dejours, Codo (2004) entende que o trabalho pode
enlouquecer o trabalhador, assim utiliza-se do termo psicopatologia do trabalho. Busca em
seus estudos “quais as psicopatologias que ocorrem com mais freqüência em um determinado
cargo, função ou tarefa, e que características deste trabalho podem estar associadas ao risco
maior de ocorrência desta ou daquela psicopatologia”.
O trabalho influencia em todos os aspectos da vida de uma pessoa, já que é
construtor de identidade e inclusão social. Assim, na relação trabalho-trabalhador, os fatores
objetivos e subjetivos podem desencadear adoecimento, através de problemas físicos ou
psíquicos. (VASQUES-MENEZES, 2004)
Dessa forma, o trabalho é um fator de risco para o sofrimento do trabalhador,
pois define o que ele é, permite que ele se reconheça, bem como o outro, o qual se torna
imprescindível para a construção da sua identidade, como: a sexualidade, a infância, a escola,
a família, entre outros. Mas não quer dizer que em um grupo de trabalho onde foi detectado
certo grau de depressão, todos sofreram os mesmos traumas no passado, por isso acolhem tal
doença, implica em afirmar que a depressão pode ter sido provocada pelo trabalho da
categoria profissional analisada. Não há pretensão de subordinar o papel das outras etiologias,
mas elucidar que o trabalho tem igual importância, pois também contribui na formação de
identidade e personalidade do indivíduo. (CODO, 2004)
O sofrimento distorce a visão da própria vida do trabalhador, sendo que sua
identidade é construída a partir da relação trabalho e relações sociais e afetivas. Assim, exige
um reconhecimento de suas dificuldades no seu ambiente de trabalho e em suas relações
sociais para a reconstrução de sua identidade.
Codo (2004) considera que perguntar à vítima o motivo de seu sofrimento
e acreditar em suas resposta ingênuas é inútil, pois como vai encontrar algo a partir de
perguntas e respostas erradas, apontando o erro de Dejours.
As ações devem ter um significado para o ser humano, caso contrário,
resulta em sofrimento, pois o homem tem a necessidade de expressar-se em sua existência.
Segundo Mendes (2004, p. 67),
A saúde no trabalho é vista como expressão de um estado
disposicional caracterizado pelo equilíbrio marcado pela vivência de
prazer e sofrimento, pela utilização de mecanismos capazes de
mobilizar os trabalhadores em busca de uma relação mais gratificante
com o trabalho e ainda pela dinâmica de reconhecimento, elemento
essencial do processo de identidade do trabalhador no campo social.
A mesma autora destaca que essa identidade é criada a partir do fazer e do
produzir, pois o trabalhador realiza-se através de sua ação. Ele constrói-se como pessoa e
domina o trabalho para encontrar condições para a sua estruturação psíquica e para vivenciar
prazer. O trabalho não se limita à tarefa, mas é algo que transcende na subjetividade.
Na maior parte das vezes, o trabalho é transformado em algo penoso e
doloroso, nem sempre vem proporcionar experiências de prazer. Sendo um sofrimento
decorrente das condições socioculturais restritivas à plena realização, à sua liberdade e à
identidade (Mendes, 2004)
Bazzo (1997, p. 43) ainda comenta o seguinte sobre o funcionário público:
É evidente que o estresse, a angústia e a depressão que se manifestam
com tanta freqüência entre funcionários públicos não são,
necessariamente, conseqüência apenas de sua relação com o trabalho
ou dos conflitos vividos dentro dele. O trabalho é, em muitos casos,
apenas o detonador desses transtornos. Observamos que quando o
funcionário já era uma pessoa conflitiva, insegura e neurótica antes
de ingressar no serviço público, sucumbe às relações insanas de
trabalho com muito mais facilidade e é empurrado rapidamente para a
doença. E, neste ponto, o que é importante notar, é que
provavelmente, se as relações de trabalho, ao invés de insanas,
fossem gratificantes, se as pessoas sentissem prazer no trabalho, ao
invés de desgosto, se conseguissem crescer profissionalmente, ao
invés de perder sua auto-estima, as partes problemáticas de sua
personalidade poderiam até ser amenizadas e o trabalho até funcionar
como algo terapêutico.
O mesmo autor ressalta a falta de planejamento no serviço público, como
rotatividade de chefias, desvio de funções dos servidores, luta de poder, e outros.
Soratto (2000, p. 150) afirma que “o servidor público está querendo
trabalhar e sofre quando é impedido; quer ser reconhecido pelo que faz, mas não consegue ter
um trabalho importante; gostaria de fazer parte efetiva do serviço e é colocado em posição
marginal”.
Finalmente, o que aqui pretendemos fazer é tratar da saúde dos
trabalhadores do serviço público, ou seja, auditores fiscais de tributos, sob uma abordagem
epidemiológica e/ou diagnóstica que tem como preocupação básica, segundo Codo (2004), a
produção de conhecimentos sobre o processo de saúde-doença, o planejamento de ações
de políticas de saúde e a prevenção de doenças (grifo nosso).
3. APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Este capítulo apresenta a discussão dos resultados da pesquisa para dar
validade aos conceitos teóricos desenvolvidos neste estudo.
Resgatando a respeito do DIT - Diagnóstico Integrado do Trabalho, o
mesmo é composto de três momentos. No primeiro, ocorre a observação do trabalho,
buscando o conhecimento da categoria profissional estudada, quanto ao seu trabalho e
cotidiano. No segundo momento, aplica-se o inventário do DIT (ANEXO B) e o AUDIT
(ANEXO C), totalizando 174 afirmações, onde através de medidas quantitativas ocorre a
coleta de dados subjetivos, com a inclusão de escalas relacionadas ao trabalho em si e de
personalidade, sofrimento no trabalho e alcoolismo, para chegar no perfil da categoria. No
último momento, utiliza-se de entrevistas em profundidade para análises qualitativas
confirmatórias e de diagnóstico diferencial. (CODO; SORATTO E VASQUES - MENEZES,
2004)
Assim, o DIT - foi adotado como ferramental de investigação pela sua
amplitude, validação, além de atender os propósitos desta pesquisa.
A observação participativa, primeira fase do DIT, ocorreu a partir de março
de 2004, quando esta pesquisadora realizou também uma entrevista em profundidade
(APÊNDICE A) com 10(dez) auditores fiscais.
O protocolo do DIT, segunda fase, foi aplicado no dia 24 de março de
2005, no horário de expediente, em uma sala de treinamento, sendo aplicado nos 42 (quarenta
e dois) auditores fiscais, os quais representam 98% da população, sendo que apenas 01(um)
recusou-se a participar da pesquisa, a duração da aplicação foi de 45 (quarenta e cinco)
minutos. Antes de iniciar a aplicação do referido instrumento, os mesmo assinaram um Termo
de Consentimento Livre e Esclarecido ( ANEXO A).
Na terceira e última fase, foram realizadas 10(dez) entrevistas semi-
estruturadas de aprofundamento (APÊNDICE B), onde tiveram dois objetivos.
Primeiramente, para comprovar a fidedignidade das escalas com o tema e definição de ponto
de corte e, num segundo momento, para qualificar os resultados encontrados nas mesmas no
sentido de oferecer um maior detalhamento para compreensão do problema. (CODO, 2002)
As falas provenientes da entrevista e observação não foram identificadas por sujeito, por meio
de qualquer numeração ou símbolo, para assim preservar as identidades de cada um dos
participantes.
3.1 Caracterização e Dados Demográficos
O contexto do auditor fiscal está circunscrito ao Estado , com competência
para instituir e arrecadar os tributos de sua competência tributária, podendo ser do âmbito
federal, estadual ou municipal.
A auditoria fiscal é uma espécie de auditoria externa, praticada pelo
governo, com o
objetivo de verificar o cumprimento das obrigações tributárias por
parte dos contribuintes. As normas e regras que orientam a auditoria
em geral são perfeitamente válidas para a auditoria fiscal, porém a
auditoria fiscal é regida por legislação tributária que fixa os poderes e
os deveres dos Agentes da Administração Fazendária. Os fiscais
tributários gozam de prerrogativa não atribuídas aos demais
auditores, e precedência sobre os demais serviços públicos regidos
pela Constituição Federal de 1998, art. 37, a seguir: XVIII- a
administração fazendária e seus servidores fiscais terão, dentro de
suas áreas de competência e jurisdição, precedência sobre os demais
setores administrativos, na forma da lei.( www. cfc.org.br)
Um dado altamente significativo relacionado aos auditores fiscais é o tipo de
serviço que eles fazem, ou seja são divididos em serviços ou tarefas internas e externas,
conforme uma descrição de cargos e funções de um órgão público. (ANEXO D).
SÁ( 2002), define de auditoria fiscal compulsória, aquela que o Poder
Público executa como rotina na verificação da confiabilidade de sua arrecadação, e ela pode
ser executada interna ou externamente. O trabalho do auditor fiscal, sendo realizado tanto
interna, na sua repartição pública, como externamente não vem alterar em nada o regime
jurídico de sua atividade.
O trabalho externo é composto pelas seguintes atribuições:
a) Fiscalizar/homologar os impostos
b) Visitar contribuintes dos impostos para orientação
c) Atender requerimentos que necessitem de visita “in loco”
d) Realizar diligências fiscais em contribuintes com suspeita de irregularidade
e) Entre outros, conforme o âmbito de competência
Enquanto o trabalho interno deve:
a) Emitir pareceres em processos administrativo-tributários a respeito dos impostos
b) Controlar a substituição tributária
c) Atende e orientar o contribuinte pelo telefone
d) Atendimento no Plantão Fiscal para orientações quanto aos impostos
e) Emitir notificação e auto-de-infração gerada em fiscalização de empresas devedoras
dos impostos
f) Monitorar as empresas contribuintes dos impostos
g) Direcionar e gerenciar os trabalhos fiscais, no caso de ocupar cargos de chefia
h) Entre outros, conforme o âmbito de competência
A partir daqui será caracterizado o perfil demográfico do auditor fiscal. Estes
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Encontram-se em desvio de função, ou seja o auditor fiscal que não está
desenvolvendo as atribuições de seu cargo (Anexo D), 7% dos pesquisados. Esse índice
representa 03(três) auditores fiscais que ocupam cargos de chefias, sendo um na auditoria
interna pública e outros dois em outro órgão do mesmo âmbito. O restante direta ou
indiretamente atuam nas atividades de arrecadação tributária e fiscalização.
3.2 As Escalas de Trabalho
Antes da análise das escalas de trabalho do DIT, vale resgatar a entrevista
realizada na fase de observação participativa do trabalho do auditor fiscal quando ele fala do
significado do trabalho em sua vida:
“Vejo o meu trabalho como algo essencial em minha vida. Me orgulho também de ter
passado em um concurso público, pois me esforcei bastante para isso, me atualizar e
principalmente gosto de me sentir útil, ter um círculo de amizades poder contribuir com
minhas idéias para o bem de todos”
“Fonte de desafios, crescimento, amadurecimento, desenvolvimento, realização pessoal. Mas
também fonte de recursos financeiros necessários à nossa sobrevivência. Em relação ao meu
trabalho atual me sinto desestimulado(a), desmotivado(a), sem perspectivas de crescimento e
com uma grande vontade de encontrar outra oportunidade de trabalho para poder deixar a
prefeitura.”
“O significado do trabalho em minha vida é da maior relevância porque é dele que vem a
subsistência minha e de minha filha. Assim, acho que em relação ao fato de poder sobreviver
pelo meu trabalho torna a questão da maior importância.”
“O trabalho na minha vida é muito importante, já que eu passo a maior parte do tempo nele,
Procuro fazer o melhor. Eu me sinto muito bem, apesar das pessoas não reconhecerem o
nosso trabalho.”
“É tudo que representa minha vida. Não é aquilo que eu planejei no passado mas parte dele.
Deixei muitas coisas boas da vida para dedicar ao conhecimento. Entretanto, o que aprendi
ao longo do tempo, com muito afinco, não tem muita valia no momento, e não é reconhecido.
Contudo, continuo persistindo que o único meio de alcançar o que almejo é aumentando o
meu conhecimento.”
“Vejo o trabalho como parte de minha vida. Uma parte importante, é bem verdade, mas não
a prioridade. Coloco minha família e qualidade de relacionamento em primeiro lugar. O meu
trabalho me realiza na medida em que estou contribuindo com a sociedade. Ao trabalhar na
arrecadação da tributos sinto a importância do meu trabalho na ‘ponta do sistema’, na
reversão das receitas em obras e serviços prestados pela Administração ao cidadão. Não
seria verdadeiro afirmar que o meu trabalho me realiza, mas também não chega a me
desagradar. Sinto que tenho outras habilidades, que deveria desenvolver.”
“O trabalho significa a realização profissional, elevar a auto estima. É através do trabalho
que sai o sustento da minha família. É por ele que a história da minha vida se faz, além de
poder construir uma amizade e poder relacionar-me com pessoas interessantes. Com relação
ao trabalho eu me sinto gratificado(a). Agradeço por ter um trabalho. “
“O trabalho é super importante em minha vida, pois é ele que determina o que tenho, o que
vou ter e o que eu sou como pessoa. Com relação a meu trabalho eu me sinto realizado(a) e
até importante, pois nesta vida já fui sorveteiro(a), servente pedreiro, operário(a) de fábrica,
vendedor(a), etc... e tudo isso não é nada valorizado pela sociedade e se ganha muito pouco
apenas para comer e jogar um trapo em cima do corpo. Hoje tenho pouco e sou pouca coisa
se comparado com muitos, mas tenho muito e sou muito importante se comparado com
milhões e se comparado com o que eu já fui e já tive. Então, com base nisso eu posso dizer o
meu trabalho é ótimo e eu me sinto muito bem e realizado(a).”
Constata-se que em relação ao significado do trabalho, os auditores
consideram: papel central, forma de sustento, essencial para a vida, fornecedor de relações
sociais, fonte de conhecimento, realização pessoal, crescimento, elevação de auto-estima,
orgulho, além de expressões de descontentamento e desmotivação com o trabalho atual.
Já sobre o seu trabalho, utilizou-se medidas quantitativas das escalas de
trabalho do DIT, onde foi aplicada a regressão logística hierárquica para verificar o que tem
significativa dependência com o tipo de serviço, obteve-se como resultados as escalas de
relacionamento pessoal com chefia e de suporte social (APÊNDICE E)
Sobre essa relação pessoal com chefia, o auditor expressa-se da seguinte
forma:
“Aprendi a conhecer o meu chefe, por dois anos seguidos briguei feio...ficamos mais ou
menos, três meses sem conversar, agora procuro ouvir e buscar uma estratégia para sair dos
problemas ou...”
“Procuro não estabelecer um vínculo de amizade ou maior proximidade com as chefias. Já
me senti traído(a), desvalorizado(a) e perseguido(a) por alguns chefes. Prefiro manter
distância.”
“(...), embora às vezes sinto que ele trata todo mundo do mesmo jeito, mesmo aqueles em que
deveria ter mais confiança, pessoas que nunca deram “trabalho” a ele.”
“A relação com meu chefe, no lado pessoal eu me dou muito bem, acho super amigo, mas
profissionalmente deixa a desejar, não atende as reclamações, não discute com o fiscal a
respeito do levantamento fiscal, não quer se comprometer. Não temos superior para tomar
decisões nos fechamentos de levantamentos fiscais críticos. Sempre pede que a gente fale
outra pessoa para nos orientar. Cobra serviço e freqüência de quem trabalha . E dos que nem
aparece fica por isso mesmo.”
“Relação profissional, e não existe total confiança".
“Me sinto interagido(a) com meus colegas de trabalho, a mesma interação infelizmente não
existe com meus superiores.”
No caso do auditor fiscal, o suporte social pode estar apoiado na chefia,
colegas de trabalho, administração pública e sociedade. Sobre isso tem-se os depoimentos
sobre sentirem-se respeitado, apoiado e valorizado:
“De modo geral, sim. Pelos colegas, sim...”
‘Me sinto bem no meu papel, mas não me sinto valorizado(a) pela entidade que trabalho
como um todo, com os colegas não tenho problemas.”
“Não, mas agora isso não faz mais diferença para mim, porque já que não reconheceram
quando me sentia importante, competente e dedicado(a), e realmente vestia a camisa do
trabalho, agora realmente não faço nada além de minha obrigação.”
“Acho que ao trabalhar em órgãos públicos a gente não deve esperar ser muito
recompensado(a) por isso. Desenvolvo meu trabalho da melhor maneira possível, mas não
espero que isso seja valorizado(a) no futuro. As coisas caminham nem sempre por um lado
técnico mas puramente político.”
“ Não muito, acho que aqui... a administração não se preocupa com isso.”
“Eu gosto do que faço, me identifico com a função, mas valorizado(a) não, principalmente
pela chefia. “
“ não sempre existe momentos de insegurança .....”
“Odeio que digam que não trabalho, me julgar sem saber o motivo. Uma vez aconteceu de o
serviço ficar parado ...fiscalização... porque o sistema fiscal não estava funcionando e
dependia do centro de processamento de dados para arrumar e fui injustamente acusado(a)
de estar fazendo “corpo-mole”. Ocorre que, enquanto as fiscalizações estavam paradas, eu
realizei diversos outros serviços, inclusive anotados em relatórios . Após tudo isso, pedi
transferência de setor e cheguei a conclusão que não vale a pena investir muita energia no
trabalho.Hoje estou em outro setor e me sinto bem melhor, mas estes tipos de episódios são
desgastantes, desnecessários, pois não se está lidando com “criancinhas” e nem com
“irresponsáveis”.”
“Durante uma nova fase da administração, um (...) resolveu montar uma equipe de
monitoramento – inteligência fiscal, com o intuito de otimizar o desenvolvimento das
atividades do setor de fiscalização. Como fazia parte da equipe, em uma das reuniões sugeri
que montássemos um manual com informações sobre o cadastro(...), vencimentos dos
tributos, códigos de recolhimento, a necessidade de baixa no cadastro quando do
encerramento das atividades, enfim, uma série de informações úteis e necessárias, com uma
linguagem didática, que tanto os contadores como os contribuintes pudessem utilizá-la. Pois
bem, a idéia foi aceita, trabalhei nela com dedicação. Depois de pronto, o manual recebeu o
título de “Cartilha do Contribuinte”, entretanto o projeto foi engavetado. Algum tempo
depois, durante uma reunião com as chefias e auditores-fiscais, qual não foi minha
surpresa......o diretor do setor parabenizou um colega, também auditor-fiscal pelo trabalho
desenvolvido, já que por sua iniciativa havia criado o “Manual do Contribuinte”, que graças
algumas alterações, não era uma cópia fiel, mas, modéstia à parte, uma versão bem piorada
da “Cartilha do Contribuinte”. Este fato foi, realmente, INESQUECÍVEL para mim.”
Percebe-se que os auditores que trabalham no tipo de serviço externo
podem ter mais problemas de relacionamento com chefia, ou seja 37% dos que trabalham
externo podem apresentar problemas com chefia, assim essas variáveis podem ser
dependentes com nível de significância =0.042 (APÊNDICE F).
Fazendo a correlação entre as variáveis relacionamento com colegas e
suporte social, elas podem ser dependentes, sendo o nível de significância =0.010
(APÊNDICE G).
Sobre a interação com as pessoas em seu trabalho, os entrevistados afirmam:
“Em algumas pessoas posso perfeitamente trocar idéias e com isso aprender e crescer mais.
Com outras, ou a grande maioria, sinto que somente se aproximam para conseguir mais
informações mas a contrapartida não ocorre.”
“Nunca tive problema no meu trabalho com meus colegas. Tento entender que todas as
pessoas são diferentes e que todos tem qualidades e defeitos. Cada um veio de uma família
com costumes e culturas diferentes, tento compreender tudo isso e consigo administrar sem
criar problema para mim.”
“Me dou bem com a maioria de meus colegas. Tenho amigos em que confio, que deixaram de
ser apenas colegas de trabalho...”
“Minha relação é ótima. Aliás, é um dos sustentáculos principais. As pessoas são
companheiras. Pude ter certeza nesse momento em que estou passando. São solidárias e
atenciosas.”
“Me sinto interagido(a) com meus colegas de trabalho, a mesma interação infelizmente não
existe com meus superiores.”
“ Sim, as vezes sinto falta de companhia, pelo próprio tipo de trabalho que realizamos, é
muito individual, sinto falta de ambiente de trabalho. “
“A minha interação com o grupo é legal. Quando iniciei na fiscalização havia mais troca de
informações entre os colegas, reuníamos no final do expediente para um bate papo, hoje
acho o pessoal muito individualista.”
“... quanto à interação acredito que sim, porque estamos há muito tempo trabalhando juntos.
Quanto ao suporte social faz parte da minha realidade de trabalho.”
Por isso a questão do possível problema em suporte social pode estar com
chefia e não com os colegas de trabalho, pois é significativa a dependência do suporte social
com o relacionamento pessoal com chefia. A chefia que deve fornecer condições melhores de
trabalho. Além disso, é da chefia que os auditores fiscais podem estar esperando
reconhecimento, valorização e organização do trabalho.
Ainda quanto ao suporte social, percebeu-se que a presença de um auditor
fiscal em um estabelecimento comercial causam situações curiosas, principalmente na forma
como é recepcionado e tratado. Constatou-se nas seguintes falas:
“Em um dos primeiros levantamentos fiscais que efetuei, estávamos no mês de julho, ou seja,
inverno rigoroso. A empresa fiscalizada estava com tanta boa vontade que colocou à nossa
disposição um local inusitado para verificação dos documentos: uma sala com temperatura
negativa, onde ficava a central de computadores. Essa central era muito comum na época.
Era... onde os CPUs dos computadores ficavam em temperatura fria. Assim, quase viramos
picolé...”
“Quando comecei a fiscalizar..., um contribuinte exigiu a minha identificação funcional e
como eu tinha entrado recentemente para o serviço público, a prefeitura ainda não tinha
providenciado. Mesmo eu estando com outro fiscal com mais tempo de casa e que tinha a
identificação funcional o contribuinte exigiu que eu saísse da empresa. Então eu sai, não
revoltei, mas não esqueci.....”
“...a diversificação, todo levantamento fiscal é algo diferente novo e nunca sei exatamente
como vai ser se vou descobrir alguma fraude ou se vou ser enganado(a) e, também, sempre
são com empresas diferentes e lugares diferentes, depois vem os processos administrativos
questionando. Todo contribuinte que tem de receber notificação ou está devendo, ele testa o
auditor fiscal e se este não mostrar segurança o contribuinte se aproveita da situação para
intimidar e sair sem ser fiscalizado ou tentar ganhar através de processo, então o auditor
sempre tem que ser firme e ter convicção do que está fazendo...”
Percebeu-se falta de condições de trabalho, pois por se tratar de um tipo de
serviço externo, muitas vezes são submetidos a ambientes de trabalho inadequados e situações
de constragimento por falta de recursos necessários para exercer seu papel. Observa-se
também problemas de treinamento e formação para que o auditor enfrente tais situações de
trabalho.
Tudo isso pode ser percebido em algumas falas dos auditores fiscais de
tributos, onde os mesmos exigem qualificação, formação continuada e melhores condições de
trabalho:
“Sinto falta de treinamento e falta de comunicação... nunca se sabe o que mudou na
legislação, só se descobre quando alguém liga querendo saber de mudanças de legislação e
temos que correr atrás”
“... o local de trabalho..., não é muito organizado, tem muito barulho, pouco computador,
interferência de contribuinte, telefone e até colegas de trabalho... eu penso que, em outras
esferas de fiscalizações...,esses auditores tem um escritório próprio em sua casa para realizar
o trabalho de auditoria, talvez seja mais eficiente e bom para os dois lados, não sei direito,
mas acho que seria interessante analisar...”
Essa fala abaixo, de um auditor mostra sua indignação diante de um fato
que afetou diretamente o seu trabalho:
“No ano de 2004 uma empresa (...) tentou implantar um sistema informatizado de
escrituração(...). Esse sistema só foi visto que era um verdadeiro golpe depois de nós
”técnicos” termos analisado e passado por cobaias. Por que não nos consultaram antes da
implantação? Por que as chefias não opinaram junto aos agentes políticos sobre o sistema.?
Por que fomos obrigados a aceitar tal sistema sem antes de testar ? Isso tudo nos leva a
refletir que talvez isso não aconteceria numa empresa privada. A responsabilidade de trazer
para o município um sistema e alterar os hábitos de escritórios de contabilidade com
mudanças, nos leva a entender que a prioridade não é a eficiência e qualidade do serviço
público.”
Percebe-se neste acontecimento um problema de má gestão, não que um
sistema desse seja ruim, mas a forma como foi implantado, criou uma situação que talvez o
auditor tenha se sentido cobaia e ao mesmo tempo ameaçado por um sistema que poderia
substituí-lo no futuro.
A possibilidade de corrupção foi efetivamente constatada neste trabalho, o
que pode tornar essa situação ainda mais conflitante e constrangedora para o auditor fiscal,
pois a sociedade generaliza a categoria quanto a esse tipo de comportamento. Conforme
relatos dos próprios auditores fiscais, tem-se:
“Estávamos eu e minha companheira de trabalho na empresa do contribuinte efetuando a
verificação dos documentos, num momento o contador da empresa disse que gostaria de falar
conosco, fomos a uma sala no qual ele trancou a porta, querendo nos subornar. Dissemos
que não havíamos concluído o levantamento e que havíamos feito apenas a coleta de dados e
que não sabíamos se iria dar diferença e de quanto seria. Ficamos de conversar numa outra
data. Depois do ocorrido, retiramos os documentos que ainda deveriam ser analisados e
levamos para (...) onde terminamos a fiscalização. A notificações foram todas entregues(...)
na presença da chefia, para não dar margem ao contribuinte.”
“Quando o contribuinte sem conhecer os dois auditores, após o levantamento fiscal,
perguntou como poderia ficar bom para ele, para o fiscal e para a (...). Sendo que a resposta
já estava preparada e nós dissemos que seria muito fácil se ele fosse à (...) e recolhesse o que
nunca havia feito. Que o que era da (...) não nos dava o direito de ser parte e viramos a
costas e começamos a rir da cara de “pau” do contribuinte.”
As exigências do serviço do auditor vão além de sua produtividade e
rendimento, o mesmo é pressionado a atender uma postura profissional e a deter
conhecimentos técnicos rígidos cobrados pelo poder público e pela própria sociedade. O
próprio cargo exige essa postura mais formal e exigente, pois o fiscal cumprindo sua
obrigação de trabalho é autoridade que detém informações sigilosas, podendo a qualquer
momento ser contestado.
A sociedade brasileira espera hoje do agente do Fisco dois padrões básicos
de comportamento funcional: ética e competência técnica. O primeiro significando aquele
compromisso integral com o serviço público. O segundo expressa à adesão a modalidade de
trabalho fiscal de comprovada eficácia em termos de incremento da arrecadação tributária.
(
www.cfc.org.br).
Attie ( 2002), comenta, a profissão de auditoria exige assim a obediência
aos princípios éticos profissionais que fundamentalmente se apóiam em: Independência,
integridade, eficiência e confidencialidade.
Foi possível extrair possíveis problemas que podem atravessar o significado
do trabalho atribuído pelo auditor fiscal, como: mudanças e interferências políticas, ambiente
físico inadequado (consideram barulhento, sujo,desorganizado e estressante), falta de recursos
materiais, exposição do auditor-fiscal quando efetua um levantamento fiscal, sujeito a
tentativa de obtenção de vantagens ilícitas por parte dos contribuintes, relacionamento com
contribuinte desgastante, falta de incentivos e elogios, falta de estímulo a participação,
imagem desgastada do funcionalismo público como um todo.
Diante disso, constatou-se que está havendo falta de comunicação, falta de
condições de trabalho, insegurança dos servidores em seus trabalhos, falta de objetivos bem
definidos, falta de organização do trabalho,entre outros. Esses tipos de problemas podem ser
característicos de má gestão administrativa.
3.3 AS Escalas Clínicas
Na regressão logística das 08(oito) escalas subjetivas do DIT, que
apresentou significativa dependência com o tipo de serviço é a Obsessão e a Histeria
(APENDICE D), sendo relevantes essas escalas clínicas dentre as demais para serem
observadas neste estudo.
Os sintomas de obsessão podem estar relacionados com o rigor excessivo
de normas e regras, nas falas dos auditores fiscais tem-se o seguinte:
“... acho inadmissível descumprir uma previsão legal. Em casa, também sou muito
regrado(a), cada coisa tem seu lugar, cada um tem as suas coisas. Fico irritado(a) quando
vou procurar um cortador de unhas, uma caneta, a minha toalha, e não encontro no lugar.”
“.... mas muitas vezes não consigo e então vem a frustração.”
“...as regras fazem parte do dia a dia e da disciplina pessoal, tanto as regras de conduta
como as sociais, é impossível viver na sociedade sem as ter.”
“Sou muito exigente quanto a isso... Com relação às minhas próprias regras sou ainda mais
rigoroso(a). Sofro se não consigo cumpri-las.”
“Não tanto...., mas as que determino para a minha pessoa, sim.”
“ Sim, um pouco, hoje em dia tento não impor muitas regras para mim, faço o que é correto
para mim sem me preocupar muito com o que os outros acham, pelo menos eu tento. “
“Sim, eu procuro seguir todas as normas e regras.”
“ Não Sou mais exigente quanto aos meus projeto"
O alto grau de exigência, pode fazer com que esse estilo de comportamento
obsessivo, leve à desconfiança de si mesmo. Em relação a isso, pode ser demonstrado nas
falas a seguir:
“... quando esta desconfiança ameaça surgir, eu troco informações com pessoas mais
experientes e torno-me confiante novamente.”
“Ás vezes, sim. Tenho receio de cometer equívocos.”
“Muitas vezes. ...na verdade tenho mais consciência de minhas limitações do que de minhas
capacidades. Não que me sinta burro(a) ou incapaz, mas parece que tudo é difícil”
O auditor fiscal parece apresentar atitudes tão corretas com o mundo e
com ele mesmo que pode estar gerando certo sentimento de culpa, conforme demonstrado
abaixo em sua fala, porém esse tipo de comportamento pode não condizer com a autoridade
fiscalizatória que possui:
“Outra situação foi quando eu notifiquei uma pequena empresa de um encanador, na
verdade a empresa era só ele e o endereço era na casa dele e toda vez que eu ia lá pedir os
documentos ele nunca tava, somente a mulher dele e ela falava para eu ir a noite, que ele ia
ver certinho, fui três vezes e não o encontrei quando eu fui na quarta vez e estava até com
arbitramento em mãos.. ele estava em casa sendo velado, pois tinha morrido no dia anterior
de acidente, foi atropelado por um ônibus, obviamente que eu não entreguei a notificações de
débito arbitrado, eu as cancelei. Eu penso que ele poderia estar tão preocupado com as
minhas visitas solicitando documentos que acabou se descuidando e sofreu o acidente.
Depois desse fato eu sempre tento ser o mais amigável com o contribuinte possível para não
assustar, converso bastante, sempre falo que ele pode recorrer administrativamente em 1º e
2º instância, depois para a justiça, assim ele se acalma e no futuro ele se conforma com
débito, ás vezes paga e nem recorre.”
Ser detalhista e exigente demais pode ser decorrente da característica de
comportamento obsessivo, em algumas afirmações os sujeitos são enfáticos em relação a
busca de perfeição:
“Me considero até perfeccionista. Sou muito exigente comigo. Me cobro pela baixa produção
mesmo estando atravessando uma fase difícil em termos de saúde. Diante disso sou ainda
mais detalhista. Não admito erros de minha parte, pois esses poderiam comprometer minha
reputação e de meu colegas.”
“Tento fazer meu trabalho da melhor forma possível. Sempre me coloco no lugar de um
empresário que não gostaria de ter funcionários ineficientes. Tento pensar em todos os
sentidos com relação no meu trabalho, principalmente, com a eficiência, praticidade e
qualidade. Não gostaria de ter pessoas desestruturadas e desmotivadas trabalhando ao meio
lado.”
“Não sei entregar um relatório mais ou menos. Por isso fico irritado(a) porque no nosso
trabalho as coisas não dependem só da gente. É um ciclo que tem que funcionar
perfeitamente, e com certeza, isso normalmente não ocorre.
“..... mas estou melhorando senão não consigo dar conta de todo o trabalho.”
“Já fui muito mais. Hoje tento me controlar em relação à isso, ser menos exigente comigo,
até porque, me sinto desmotivado(a) a dar o melhor de mim no meu trabalho atual.”
“ Um pouco, aprendi com o tempo a relaxar um pouco, mas procuro fazer as coisas bem
feitas, porém sem estresse.”
“Sim, sou exigente comigo mesmo(a), o que me causa desgaste emocional.”
“ sim gosto de estar seguro daquilo que posso informar.”
Em relação ao transtorno obsessivo compulsivo, freqüentemente parece
sentir-se tenso, impaciente e preocupado com alguma coisa, podendo estar gerando
nervosismo e ansiedade. Detectou-se alguns desses comportamentos nas seguintes falas:
“Demais..., na vida pessoal e profissional gosto que as coisas aconteçam logo, por esse
motivo as vezes "troco os pés pelas mãos", mesmo amadurecendo algumas decisões, ainda eu
deveria ter mais paciência”
“Muiiiiiiiiiiiiito ansioso(a). Inclusive chegando ao ponto de ser medicada com ansiolíticos.
Quando ansioso(a) busco alivio na comida.”
“Sim, de não conseguir responder... ou não saber encontrar base legal para responder”
“Tudo pra mim é pra ontem. E quando não fazem, inclusive em casa, fico torrando a
paciência da pessoa até conseguir.”
“Sinto na obrigação de fazer as coisas o mais correto possível. Minha ansiedade está em
atingir aquilo a que almejo. É um projeto de vida que se arrasta ao longo dos anos ao qual
ainda não me satisfez. Talvez isto seja a ansiedade do dia a dia que vivo...”
“Muito......tenho problemas com insônia, muitas vezes necessitando de remédios para dormir.
Quando estou em alguma situação em que me imagino em perigo, ou quando tenho um prazo
importante para cumprir, sinto meu coração disparado, um pouco de falta de ar, parece que
minha respiração não consegue inspirar o ar necessário para encher meus pulmões, as mão
soam frio. Sinto na verdade que qualquer situação.. que seria uma situação estressante para
qualquer pessoa, para mim, toma proporções desmedidas.”
“ Sou bastante ansioso(a), quero sempre resolver as coisas e me preocupo muito com coisas
que acho não deveria. “
“ Sim. Sou muito ansioso(a). E a minha ansiedade.. muitas vezes acabo descontando na
comida, por isso estou gordinho(a). “
“ sim.... acredito que faz parte da minha personalidade.”
Esses servidores apresentam algumas queixas em relação à sua saúde,
podendo ser indicadores dos sintomas de obsessão, conforme levantado:
“Tenho sentido somente stress físico e mental.”
“....problemas de dores de cabeça...mas, principalmente distúrbios gastrointestinais.”
“Tenho sentido às vezes com dores de cabeça, problemas gastroentestinais e como fico muito
nervoso(a) e cansado(a) nem penso muito em sexo....”
“Tenho tido muitos problemas nos últimos 6 meses: depressão, dores de cabeça, sono
excessivo, compulsão alimentar , dentre outros....”
“Tenho dores de cabeça freqüentes e após uma endoscopia ficou constatado uma gastrite
provavelmente de origem nervosa...”
“ Tenho enxaqueca.”
“ Sinto constantemente dores de cabeça, mais precisamente tenho enxaqueca com
freqüência.”
“Tenho mal estar, às vezes... quando da entrega de notificação de débito ou quando há mal
entendido com o contribuinte.”
A todo momento, o auditor fiscal de tributos remete-se às exigências de
seu trabalho, como cumprir formalidades da fiscalização, leis e normas, atender
adequadamente o contribuinte, arrecadar, fazer justiça fiscal, produzir, organizar, fazer tudo
bem feito, entre outras. Pode estar se tornando uma pessoa tensa, agitada e ansiosa. Esse perfil
parece ser do estilo de personalidade: obsessivo.
A obsessão pode parecer significativa, mas como um estilo de
personalidade, onde as pessoas são extremamente organizadas, detalhistas, exigentes,
cumpridoras de todas as normas e regras, ansiosas, tensas e dedicadas demais ao trabalho. Isto
pode ser devido ao próprio cargo do auditor fiscal que exige postura rígida, desconfiada e
auto-controle nas situações de trabalho, além de cumprimento severo das normas tributárias.
Os sintomas de histeria podem estar presentes devido ao fato de esses
auditores fiscais estarem reclamando todo o tempo, percebido nas observações e nas falas
acima. Percebeu-se que exigem regras claras de trabalho e pode estar sendo impedidos de
cumprir seus deveres e, por isso reclamam.
Apesar de não parecer significativo, vale ressaltar que na escala de
alcoolismo, existem 02 (dois) sujeitos que apresentam uso abusivo de álcool, 05(cinco) tem
dependência de álcool e 02(dois) tem problemas decorrentes de álcool. Aqui vale ressaltar que
o uso abusivo de álcool pode ser para compensar algum sofrimento do sujeito, podendo
representar uma forma de “fuga”, sendo importante o investimento na área de prevenção e
tratamento desse tipo de dependência.
3.4 As Escalas de Trabalho, Clínicas e Realidade
O trabalho do auditor fiscal, tal como tantos outros cargos públicos, sofre
interferências de seu meio, tais como a política do sistema e o clientelismo. Além disso, a
cobrança da própria administração pública quanto ao aumento de arrecadação tributária.
O auditor fiscal, em função das atividades acima descritas pode estar
lidando com situações de desgaste no seu trabalho, configurados pelo confronto com o
contribuinte, pressão quanto à produtividade e aumento de arrecadação, má interpretação do
seu trabalho pela sociedade e o próprio sistema político da administração pública.
Diante disso, ainda existe o fato de que antes de ser auditor fiscal, ele é um
funcionário público, o qual depende do cumprimento das normas rígidas, lidando com
problemas típicos da administração pública, como: falta de recursos materiais e físicos,
descontinuidade do trabalho devido a alta rotatividade de chefias e líderes políticos, jogos de
interesse e de poder, entre outros.
Enfim, o auditor fiscal aprovado em um concurso público com alta
concorrência, sente-se vitorioso e cheio de ânimo para iniciar sua nova atividade. Ao longo do
tempo, inserido no serviço público, percebe que alguns fatores restringem toda essa sua
disponibilidade e criatividade, como a política, o clientelismo, a falta de liderança, falta de
padronização de procedimentos, falta de organização do seu trabalho, descontinuidade de
projetos entre outros já citados.
Observando esses sujeitos em seu trabalho, vale destacar alguns comentários
captados:
“...órgão público é assim mesmo”; “..não quero aprender isso, senão vai sobrar para eu
fazer depois”. Outros discursos podem ser de sofrimento: “...depois que ingressei nesse cargo
não consegui mais controlar meu peso, “...a gente ri e brinca para extravasar nosso
sofrimento”; “aqui não se tem um elogio”; “o que tá olhando fiz alguma coisa errada?”;
“ninguém dá valor em meu trabalho”.
Então, a partir de um estilo de comportamento obsessivo, os auditores
fiscais podem estar transferindo o sofrimento para seu corpo, através de alguns sintomas
relatados anteriormente. Geralmente são nos momentos de tensão que eles podem desenvolver
doenças, assim é possível que caso essa tensão de trabalho seja amenizada, os possíveis
sintomas tendem a desaparecer.
Para aliviar possíveis problemas que possam estar acontecendo com
relacionamento com chefias e suporte social, esse servidor pode encontrar-se reclamando
incessantemente, caracterizando possivelmente um sintoma histérico, no sentido de exigir
melhor condição e organização do seu trabalho, já que tem um estilo de comportamento
obsessivo que tende a ser exigente e cumpridor de regras claras.
A administração deve desenvolver esse olhar para o auditor fiscal, pois ele
parece apresentar certo grau de potencial e competência suficiente para contribuir com o
melhoramento do trabalho. Para isso, não é preciso exorbitantes recursos financeiros, mas
uma gestão que organize os procedimentos de fiscalização, ofereça infraestrutura de apoio,
estabeleça normas e objetivos claros para que possam cumpri-los, planeje as ações da
fiscalização e forneça suporte material e moral . Esses servidores públicos não estão negando
serviços, mas exigendo organização, comunicação e valorização.
Para Soratto(2000,p. 150) “o servidor público está querendo trabalhar e
sofre quando é impedido; quer ser reconhecido pelo que faz, mas não consegue ter um
trabalho importante; gostaria de fazer parte efetiva do serviço e é colocado em posição
marginal”.
Essa falta de suporte e apoio ao seu trabalho fiscal por parte da
administração desse órgão público, pode estar gerando um sentimento de insegurança para
que esse servidor público, o auditor fiscal, cumpra objetivamente o seu papel de fazer justiça
fiscal. Além disso, parece que eles se sentem desmotivados a ter iniciativa para fazer mais do
que sua obrigação.
4 CONCLUSÃO
Sobre os Cobradores de Impostos :
LUCAS 5, 27-32: "Depois disso, (Jesus)
saiu, viu um publicano, chamado Levi
(Mateus), sentado na coletoria de
impostos e disse-lhe: "Segue-me!" E,
levantando-se, ele deixou tudo e o seguia.
Levi ofereceu-Lhe então uma grande festa
em sua casa, e com eles estava à mesa
numerosa multidão de publicanos e
outras pessoas. Os fariseus e seus
escribas murmuravam e diziam aos
discípulos dele: "Por que comeis e bebeis
com publicanos e com os pecadores?"
Jesus, porém, tomando a palavra, disse-
lhes: "Os sãos não têm necessidade de
médico e sim os doentes; não vim chamar
os justos, mas sim os pecadores, ao
arrependimento
Sabe-se que hoje os investimentos na administração pública seja de caráter
financeiro, de espaço físico, mobiliários, hardware e software, principalmente os MBAs,
volumes de recursos financeiros consideráveis para treinamentos, estão à disposição dos
servidores públicos à qualquer momento.
Programas como os de modernização da administração tributária,
financiados pelo BNDES, tem sido amplamente utilizados trazendo para dentro da
administração pública, programas de Qualidade Total, especializações trazidas pelas escolas
mais conceituadas, tecnologias de informatização com novas formas de atendimento ao
contribuinte; tornando o cotidiano de trabalho destes servidores num contínuo “adaptar-se” de
tarefas sem objetivos claros e trabalhos que não mantêm-se como rotinas, as quais diga-se de
passagem deveriam ocorrer sistematicamente enquanto um órgão público.
Surpreende ver o volume disponível de ações que têm em sua base a
melhoria contínua do servidor e conseqüente serviço por ele prestado à comunidade, que esta
de alguma forma almeja o acesso de qualidade e com rapidez aos organismos públicos.
Enquanto muita coisa fica no papel ou acontece muito rápido nos setores da Administração
Pública, os gestores ficam perdidos no processo de como conduzir sujeitos que tem
estabilidade, boa remuneração, tarefas pré-estabelecidas, status e posto de trabalho almejado
pela comunidade. E pode-se afirmar que muito se tem feito e muito pouco se tem conseguido
de resultados concretos e/ou efetivos para uma gestão melhor.
Mas qual o que, esta suposta melhoria não consegue enxergar o que pode
ser considerado o mais óbvio dos elementos para uma boa análise e/ou diagnóstico do
trabalho: o sujeito deste trabalho.
Através da observação, da aplicação do inventário do DIT e das
entrevistas em profundidade junto aos auditores fiscais, pode-se concluir que dentre as escalas
clínicas do DIT, os auditores fiscais apresentam possíveis sintomas de obsessão, devido a seu
alto grau de exigência e de seu auto-controle . Também dessa escala, pode existir um estilo de
comportamento histérico, devido as reclamações dos auditores fiscais serem constantes , em
relação a falta de organização e condições de trabalho. Dentre as escalas de trabalho, apareceu
uma possibilidade de problema com relacionamento pessoal com chefia, pois pode ser dele e
para ele que reclamam. Outra escala de trabalho, refere-se ao suporte social, já que
socialmente o auditor fiscal pode não estar estar sendo aceito.
Percebe-se que é um ciclo do mundo objetivo pelo mundo subjetivo do
trabalho que se fecha, enquanto o auditor fiscal é organizado e detalhista, não existe
planejamento e organização do trabalho. Além disso, lida com situações políticas e de
descontinuidade de seu trabalho, provenientes do próprio sistema público.
Encontrou-se o auditor fiscal de tributos, como um trabalhador que procura
em seu cotidiano a organização do seu trabalho pela chefia. O que será que ainda está
acontecendo com estes “condutores” que não conseguem desempenhar seus papéis? Usando
uma analogia poderia dizer que a chefia em um grupo de trabalhadores, tem a função de um
“pai na família”, qual deve “refletir” aos membros desta, uma imagem daquilo que eles são
enquanto tal. Não é diferente hoje no mundo do trabalho, onde as chefias que desempenham
bem suas tarefas são aquelas que conseguem descrever cada um e para cada um dos seus
como estão.
Sobre essa liderança na administração pública Codo apud Cruciol e Souza
(2000, p. 53) relata:
“Uma liderança “laissez-faire”, por exemplo, será a pior liderança.
Os subordinados ficam à deriva; uma mesma resposta pode produzir
resultados contraditórios. Por isso, alguns setores reivindicam saídas
autoritárias para determinados impasses organizacionais; é melhor
alguma direção do que direção nenhuma: “assim, pelo menos, eu sei
o que fazer”. O fato é muito comum na administração pública, onde
as relações hierárquicas se remetem., “misteriosamente”, sempre a
um ponto acima e, na prática as orientações aparecem como que “
emanadas do Espírito Santo”.
Diante desses resultados, percebeu-se possíveis problemas de gestão junto
à categoria de auditores fiscais. O gerenciamento deverá estar voltado para a redefinção de
objetivos, de infra-estrutura de apoio material e moral. Para criar o comprometimento nessas
redefinições, torna-se necessário o planejamento participativo, estimulando um canal de
comunicação, através de reuniões contínuas. Tem-se uma categoria especializada através dos
programas de capacitação dentro da reforma gerencial, muito mal aproveitada. É inevitável a
indagação: que profissionalização é essa que não é aplicada? A impossibilidade de se colocar
em prática o conhecimento adquirido, pode gerar nos servidores envolvidos, a frustação e o
desestímulo.
Para fornecer uma dinâmica de conhecimento e discussão no cotidiano do
trabalho, seria interessante o intercâmbio com a auditoria fiscal de outros órgãos dos âmbitos
federais, estaduais e municipais.
A organização parece não estar dando o devido apoio moral para o
cumprimento das verdadeiras atribuições do auditor fiscal, pois parece sentir-se intimidado
diante de algumas situações de confronto com o contribuinte, o que não deveria ocorrer.
Parece que essa categoria analisada não se sente segura para exercer seu papel que lhe cabe
como autoridade fiscal.
Além disso, a administração pública pode trabalhar com o marketing
interno para desenvolver nas pessoas o orgulho em trabalhar na organização para sentirem-se
satisfeitas e motivadas.
E foi sobre e entorno à estes servidores públicos que esta pesquisa teve seu
foco desde o início. Em cuja observação do trabalho dos auditores fiscais de um órgão
público, instalou dúvidas, reflexões e questionamentos sob o olhar de um programa de
modernização e capacitação invejável da parte de qualquer trabalhador que desejaria se
superar como tal, mas que não estava sendo tratado com o seu devido cuidado, não
intencionalmente, mas por falta de uma visão mais ampla da reforma gerencial da
administração pública.
De acordo com Carvalho e Serafim (1995, p. 147),
É preciso atender às necessidades psíquicas do funcionário, de auto-
estima, de conhecimento, de valorização das suas idéias,
promovendo um desenvolvimento mental sadio. (...) O indivíduo
precisa sentir-se capaz, acreditado, incentivado, participante. Esses
fatores vão servir como geradores de ação. Em conseqüência, o
indivíduo vai sentir-se bem consigo mesmo, com o seu grupo e a
empresa. A empresa está diante da necessidade de qualificar e
atualizar o seu funcionário nas relações de trabalho.
Assim, ao conhecer uma possibilidade que somada aos conhecimentos
sobre administração combinou de maneira ideal, que são os estudos sobre a subjetividade dos
trabalhadores, entendendo este termo como questões referentes ao sujeito, ou melhor, ao
sujeito que trabalha.
Outras pesquisas podem ser realizadas a partir deste estudo, como uma
pesquisa comparada com outros grupos de referência, seja de outros órgãos ou de outros
âmbitos federal, estadual ou municipal.
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