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UNIVERSIDADE METODISTA DE SÃO PAULO
FACULDADE DE PSICOLOGIA E FONOAUDIOLOGIA
Programa de Pós-Graduação em Psicologia da Saúde
MARIA APARECIDA BASÍLIO
AS RELAÇÕES ENTRE BEM-ESTAR NO TRABALHO
E PARTICIPAÇÃO EM PROGRAMAS ORGANIZACIONAIS
DE PROMOÇÃO DA SAÚDE
São Bernardo do Campo
2005
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MARIA APARECIDA BASÍLIO
AS RELAÇÕES ENTRE BEM-ESTAR NO TRABALHO
E PARTICIPAÇÃO EM PROGRAMAS ORGANIZACIONAIS
DE PROMOÇÃO DA SAÚDE
São Bernardo do Campo
2005
Dissertação apresentada ao Programa de Mestrado em
Psicologia da Saúde da Universidade Metodista de São
Paulo – UMESP, como requisito parcial para a obtenção
do título de Mestre em Psicologia da Saúde.
Orientadora: Profa. Dra. Mirlene Maria Matias Siqueira
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FICHA CATALOGRÁFICA
Basílio, Maria Aparecida.
As relações entre bem-estar no trabalho e participação em programas
organizacionais de promoção da saúde / Maria Aparecida Basílio. – São
Bernardo do Campo, 2005.
60p.
Dissertação (Mestrado) – Universidade Metodista de São Paulo.
Faculdade de Psicologia e Fonoaudiologia, Programa de Pós Graduação em
Psicologia da Saúde.
Orientação: Mirlene Maria Matias Siqueira.
1. Bem estar – (Trabalho) 2. Organizações – (Trabalho) – Saúde
3. Programa de promoção da saúde I. Título.
CDD 157.9
BANCA EXAMINADORA
AS RELAÇÕES ENTRE BEM-ESTAR NO TRABALHO
E PARTICIPAÇÃO EM PROGRAMAS ORGANIZACIONAIS
DE PROMOÇÃO DA SAÚDE
Maria Aparecida Basílio
________________________________________
Presidente
Profa. Dra. Mirlene Maria Matias Siqueira
________________________________________
Profa. Dra. Marilia Martins Vizzotto (UMESP)
________________________________________
Profa. Dra. Sueli Aparecida Freire (UFU)
São Bernardo do Campo
2005
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO .................................................................................................................. 12
1. BEM-ESTAR ................................................................................................................. 15
1.1. Bem-estar subjetivo ..................................................................................................... 15
1.2. Bem-estar psicológico ................................................................................................. 17
1.3. Bem-estar social .......................................................................................................... 18
1.4. Bem-estar no trabalho ................................................................................................. 19
1.4.1.Satisfação no trabalho ............................................................................................... 20
1.4.2. Envolvimento com o trabalho .................................................................................. 21
1.4.3. Comprometimento organizacional afetivo ............................................................... 22
2 - PROGRAMAS DE PROMOÇÃO DA SAÚDE NAS ORGANIZAÇÕES .................. 25
2.1. Promoção da saúde ...................................................................................................... 25
2.2. Saúde nas organizações ............................................................................................... 27
2.3. Objetivos ..................................................................................................................... 32
3. MÉTODO ....................................................................................................................... 33
3.1.Participantes ................................................................................................................. 33
3.2. Instrumentos ................................................................................................................ 33
3.3.Procedimentos .............................................................................................................. 34
4. RESULTADOS E DISCUSSÃO ...................................................................................
36
4.1. Análises descritivas dos programas de promoção da saúde da empresa ..................... 36
4.2. Análise descritiva de participação dos empregados em programas de promoção da
saúde existentes na empresa ........................................................................................
38
4.3. Descrição do perfil dos trabalhadores que mais freqüentam os programas de
promoção da saúde existentes na empresa ..................................................................
40
4.4. Análise descritiva de bem-estar no trabalho ................................................................ 42
4.5. Correlações entre bem-estar no trabalho e freqüência de participação a programas
de promoção da saúde existentes na empresa ..............................................................
44
5. CONCLUSÕES .............................................................................................................. 47
6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................... 50
ANEXOS
Anexo A – Escalas de medidas de bem-estar no trabalho .................................................. 56
Anexo B – Autorização do Comitê de Ética ...................................................................... 59
Anexo C – Termo de Consentimento Livre e Esclarecido – TCLE ................................... 60
Anexo D – Lista de tabelas ................................................................................................. 05
Anexo E – Lista de quadros ............................................................................................... 06
Lista de tabelas
Tabela 1 – Dados da amostra ............................................................................................. 33
Tabela 2 – Médias e desvios-padrão de participação nos programas por categoria ........... 39
Tabela 3 – Correlações bivariadas entre categorias de programas de promoção
da saúde e dados pessoais dos participantes .....................................................
41
Tabela 4 – Médias e desvios-padrão de cinco fatores de satisfação no trabalho,
de envolvimento com o trabalho e de comprometimento organizacional
afetivo ................................................................................................................
42
Tabela 5 – Correlações bivariadas entre dimensões de bem-estar no trabalho
e dados pessoais dos participantes ....................................................................
43
Tabela 6 – Correlações bivariadas entre dimensões de bem-estar no trabalho
e freqüências a programas de promoção da saúde ...........................................
45
Lista de quadros
Quadro 1 – Perfil dos trabalhadores que mais freqüentam os programas
de promoção da saúde .....................................................................................
41
Dedico esta dissertação ao meu amado filho Leandro,
mais que filho, um grande amigo, que soube se
r
compreensivo durante minhas ausências, a falta de
participação em sua vida durante a realização deste trabalho.
Que sempre me apoiou, incentivou e acolheu nos momentos
difíceis. Razão de minha vida e meu futuro.
Ao meu pai Cornélio (in memorian) e minha mãe
Ruth, por fornecerem os elementos fundamentais que
norteiam minha conduta.
E a minha família que soube compreender os
momentos de ausência durante a realização deste estudo.
AGRADECIMENTOS
A Profa. Dra. Mirlene Maria Matias Siqueira, mais que orientadora, permanente
incentivadora, presente com assertividade nos momentos decisivos, pelo apoio e respeito aos
meus objetivos e às minhas limitações. A sua experiência, o seu rigor teórico e, sobretudo, a
sua franqueza respondem por muitos dos possíveis méritos desta dissertação.
A Profa. Dra. Marilia Martins Vizzotto, docente do curso de Pós-Graduação, pelo
estímulo a prosseguir quando as condições objetivas da vida apontavam para o sentido
contrário.
A Profa. Dra. Sueli Aparecida Freire, pelas contribuições dadas por ocasião do
processo de qualificação.
Gostaria de manifestar a minha imensa gratidão à Gerente de Responsabilidade Social,
às professoras de Educação Física e demais trabalhadores que participaram voluntariamente
da amostra da empresa pesquisada. Só quem conhece o ritmo de trabalho dessas pessoas é que
pode apreciar o gesto de conceber horas de seu expediente para auxiliar a pesquisa acadêmica.
O contato com eles reforçou a minha convicção da importância de estreitar os elos, ainda
tênues, que unem a Universidade à iniciativa privada.
Foi uma satisfação ter podido contar sempre com o apoio e o profissionalismo de
Elisabeth Chirotto, secretária do Programa de Pós-Graduação em Psicologia da Saúde e
Andréa Rezende Fiorini, da Secretaria da Pós Graduação da UMESP.
Às minhas amigas Amélia Meleiro, Denise Manfredi, Maria Teresa Zogaib e Valquiria
Padovam, pelos bons momentos no grupo de estudos, pela disponibilidade em compartilhar,
de sempre me ouvir e pela contribuição para a realização do Mestrado.
A Deus, que busquei em todos os momentos e a todos aqueles que, direta ou
indiretamente, colaboraram para realização deste trabalho.
BASÍLIO, M.A. As relações entre bem-estar no trabalho e freqüência a programas
organizacionais de promoção da saúde. Dissertação de Mestrado, São Bernardo do Campo:
Universidade Metodista de São Paulo, 2005, 60 p.
RESUMO
No campo científico, a busca por uma maior compreensão acerca de bem-estar no âmbito do
trabalho é a tônica do momento, reunindo estudiosos das mais diferentes áreas que
demonstram interesse pelo tema. No contexto empresarial, o papel dos programas de
promoção da saúde e qualidade de vida torna-se marcante quando se deseja o crescimento da
produtividade e do bem-estar dos trabalhadores, considerando a obtenção de resultados
crescentes, pela empresa, como fundamentais para que as melhorias nas condições,
organização e relações de trabalho ocorram permanentemente. Ou seja, as empresas entendem
que com o investimento nesses programas a produtividade deve aumentar, gerando recursos,
para que esta se sinta estimulada a continuar investindo no bem-estar dos empregados. Este
estudo teve como objetivo promover uma análise sobre as relações entre bem-estar no
trabalho, representado por satisfação com o trabalho, envolvimento com o trabalho e
comprometimento organizacional afetivo; e freqüência a programas organizacionais de
promoção da saúde. A amostra foi constituída por 117 trabalhadores de uma indústria
multinacional química e farmacêutica, situada na Grande São Paulo, sendo 53 do sexo
masculino e 64 do sexo feminino, com idade média de 30,28 anos, dos quais 63 eram
solteiros, 46 casados e oito registram outro estado civil. Para desenvolvimento deste estudo,
utilizou-se como instrumento um questionário composto por quatro escalas que mediram
satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho, comprometimento organizacional
afetivo e freqüência de participação em programas de promoção da saúde, realizados na
empresa. Todos os dados recolhidos por meio do instrumento eram numéricos, o que permitiu
sua análise eletrônica pelo SPSS, versão 13.0 para Windows. Nessa categoria de dados
incluem-se os de descrição da amostra, os referentes a bem-estar no trabalho e freqüência aos
programas de promoção da saúde. Foi criado um banco de dados para realização das análises
descritivas (freqüências, percentuais, médias e desvios-padrão) e de correlação bivariada (r de
Pearson). Os dados que permitiram descrever os programas de promoção da saúde
promovidos pela empresa foram obtidos por meio de entrevista com a gerente de
responsabilidade social, análise do relatório da empresa e de folhetos elaborados para
divulgação e registro desses programas. Um total de cinco categorias de programas foi
identificado: benefícios, atividades físicas, saúde, atividades culturais/lazer e ações
comunitárias. A maior freqüência aos programas ocorreu na categoria benefícios, pela
presença constante no restaurante da empresa. Os resultados deste estudo revelaram que
grande parcela do bem-estar no trabalho – especialmente no que tange o envolvimento com o
trabalho, comprometimento afetivo com a organização, bem como satisfações com os colegas,
com a chefia e com o próprio trabalho – praticamente independe dos programas de promoção
da saúde promovidos pela empresa. Por outro lado, participação em programas de promoção
da saúde que incluem as categorias de benefícios, saúde e ações comunitárias, relacionou-se a
satisfações com promoções e com salário.
Palavras-chave: bem-estar – trabalho; organizações – trabalho – saúde; programa de
promoção da saúde
BASÍLIO, M.A. The relationship between well-being at work and participation in
organizational health promotion programs. Master’s dissertation, São Bernardo do Campo:
Methodist University of São Paulo, 2005, 60 p.
ABSTRACT
Presently, the keynote in the scientific field is the search for a better understanding of well-
being at work; it gathers researchers of different fields, who have demonstrated interest in the
subject. In a corporate context, programs that promote health and quality of life acquire an
important role when employee productivity and well-being are to be improved, whereas it is
essential for the company to obtain growing results in order to have permanent improvements
of the work conditions, organization and relationships. In other words, companies understand
that by investing in these programs productivity should increase, generating resources that
would encourage them to continue investing in employee well-being. This study’s goal was to
analyze the relationship between well-being at work - represented by job satisfaction, job
involvement and affective commitment to the organization – and participation in
organizational health promotion programs. The sample size was of 117 workers (53 males and
64 females) of a multinational chemical and pharmaceutical company in the Greater São
Paulo region, aged on average 30.28 years, 63 of which were single, 46 married and eight
reported another marital status. The instrument used to develop this study was a survey
consisting of four scales that measured job satisfaction, job involvement, affective
commitment to the organization and frequency of participation in health promotion programs
conducted by the company. All data collected by this instrument was numeric in nature,
which allowed it to be analyzed through SPSS, version 13.0 for Windows. This data category
includes information on sample description, well-being at work and participation in health
promotion programs. A database was created in order to conduct descriptive analysis
(frequencies, percentage distribution, means and standard deviations) and bivariate correlation
(Pearson’s correlation coefficient r). The data that allowed describing the health promotion
programs carried out by the company were obtained by interviewing the social responsibility
manager, analyzing the company report and brochures made to disclose and register these
programs. A total of five program categories were identified: benefits, physical activities,
health, cultural/leisure activities and community actions. The highest program adherence rate
occurred in the benefits category due to the constant presence of the restaurant on the
company’s premises. This study revealed that, to a large extent, well-being at work -
especially as far as job involvement, affective commitment to the organization, as well as
satisfaction regarding co-workers, superiors and the job itself are concerned – is practically
not affected by health promotion programs implemented by the company. On the other hand,
the participation in health promotion programs, which include the benefits, health and
community actions categories, was related to promotion and salary satisfaction.
Key words: well-being – work; organizations – work – health; health promotion program
INTRODUÇÃO
As questões ligadas ao bem-estar e ao seu significado estão presentes em discussões
públicas e privadas, em várias partes do mundo. Embora haja diversas concepções, estas, de
alguma forma, relacionam saúde ao bem-estar.
A Primeira Conferência Internacional sobre Cuidados Primários de Saúde, promovida
pela Organização Panamericana de Saúde (OPAS, 1978, p. 1), enfatiza que:
a saúde é o estado de completo bem-estar físico, mental e social, e não simplesmente a
ausência de doença ou enfermidade. É um direito humano fundamental, e que a
consecução do mais alto nível possível de saúde é a mais importante meta social
mundial, cuja realização requer a ação de muitos outros setores sociais e econômicos,
além do setor saúde. A promoção e proteção da saúde dos povos são essenciais para o
contínuo desenvolvimento econômico e social e contribui para a melhor qualidade de
vida e para a paz mundial
.
A Organização Mundial da Saúde (OMS, 1998) definiu “Saúde como estado de bem-
estar biopsicossocial, e não apenas a ausência de doença”, e entende como “saúde total” o
estado de completo bem-estar biopsicossocial. É, portanto, um processo dinâmico que
compreende a busca contínua do equilíbrio entre os aspectos físicos, mental e social que
permeiam a vida de uma pessoa.
Para atingir um estado de completo bem-estar físico, mental e social, o individuo ou o
grupo devem estar aptos a identificar e realizar suas aspirações, a satisfazer suas necessidades
e a modificar ou adaptar-se ao meio. Assim, a saúde é entendida como um recurso para vida,
como uma finalidade de vida. A promoção da saúde não é uma responsabilidade exclusiva do
setor da saúde, pois exige estilos de vida saudáveis para atingir o bem-estar (OPAS, 1986).
Segundo o Ministério da Saúde (2004), promoção da saúde é uma forma moderna e
eficaz de enfrentar os desafios referentes a saúde e qualidade de vida, introduzindo a noção de
responsabilidade civil de gestores, compartilhada com a sociedade organizada. E ainda,
oferece condições e instrumentos para uma ação integrada e multidisciplinar que inclui as
diferentes dimensões da experiência humana – a subjetiva, a social, a política, a econômica e
a cultural e, portanto, coloca a serviço da saúde os saberes produzidos nos diferentes campos
do conhecimento.
Para Silva e De Marchi (1997) saúde é o resultado do gerenciamento adequado de seis
dimensões. Entendem que cada uma dessas áreas contribui de modo importante para a
formação da saúde total, podendo ser abordada a partir de diferentes enfoques:
Saúde física: composta principalmente do quadro clínico do indivíduo, acompanhado
de alimentação adequada, práticas saudáveis e uso correto do sistema médico.
Saúde emocional: envolve desde uma adequada capacidade de gerenciamento das
tensões e estresse até uma forte auto-estima, somadas a um nível elevado de
entusiasmo em relação à vida.
Saúde social: os fatores preponderantes são: alta qualidade dos relacionamentos,
equilíbrio com o meio ambiente e harmonia familiar.
Saúde profissional: composta de uma clara satisfação com o trabalho, um
desenvolvimento profissional constante e reconhecimento das realizações nas funções
exercidas.
Saúde intelectual: utilizar a capacidade criativa sempre que possível, expandir os
conhecimentos permanentemente e partilhar o potencial interno com os outros são os
principais caminhos.
Saúde espiritual:
ter um propósito de vida baseado em valores e ética, acompanhados
de pensamentos positivos e otimistas.
A promoção da saúde pressupõe o contínuo processo de habilitar as pessoas a
aumentar o controle e a melhoria de sua saúde. É o processo que visa aumentar a capacidade
dos indivíduos e das comunidades para controlarem a saúde no sentido de melhorá-la
(SILVA; DE MARCHI, 1997).
O conceito de promoção da saúde tem implícita a idéia que esta pode desenvolver-se
ao longo do ciclo da vida e que esta evolução é qualitativa. Pressupõe também que saúde é um
processo em vez de um estado, processo dependente das estimulações e reações constantes do
organismo. Ribeiro (1998, p. 20) afirma que “a promoção da saúde não se propõe a dar mais
anos a vida, o elemento essencial consiste, sim, em dar mais vida aos anos”.
Embora muitos estudiosos (Limonge-França, 2003; Bom Sucesso, 1998; Silva e De
Marchi, 1997), das mais diferentes áreas, estejam desenvolvendo pesquisas sobre promoção
de saúde e qualidade de vida, a dimensão analisada com maior freqüência nas pesquisas
brasileiras está relacionada à qualidade de vida do trabalhador.
Após algumas décadas de estudos focalizando o conceito de saúde sob o enfoque
biopsicossocial, a psicologia dispõe atualmente de diversos conceitos que representam bem-
estar: sob o enfoque de felicidade – bem-estar subjetivo (DIENER, 1984), à luz do
desenvolvimento de potencialidades para vencer desafios que se apresentam no curso de vida
– bem-estar psicológico (RYFF, 1989), sob o ângulo das dimensões sociais que refletem uma
vida saudável – bem-estar social (KEYES, 1998), ou sob o enfoque das ligações afetivas no
contexto de trabalho – bem-estar no trabalho (SIQUEIRA; PADOVAM, 2004a).
No Brasil, várias empresas investem em programas de promoção da saúde do
trabalhador. Dentre elas podem ser citados os programas premiados e divulgados pela
Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV) e desenvolvidos pelas empresas Natura
Cosméticos, ABB Ltda, Editora Abril, Dow Brasil S.A., Philips do Brasil e Avon Cosméticos.
No entanto, não existem estudos sistemáticos para verificar se o resultado desses programas é
a promoção do bem-estar. Portanto, tornam-se indispensáveis pesquisas científicas que
procurem identificar as relações entre participação de trabalhadores em programas
organizacionais de promoção da saúde e níveis de bem-estar no trabalho. Este foi o propósito
do presente estudo.
A apresentação deste estudo está organizada em quatro capítulos. O primeiro trata do
bem-estar a partir de quatro bases conceituais e descreve estudos realizados sobre este tema:
bem-estar subjetivo – baseado em três componentes; bem-estar psicológico – estruturado em
seis dimensões; bem-estar social – construto com base em cinco elementos; e bem-estar no
trabalho apresentado em três dimensões – satisfação no trabalho, envolvimento com o
trabalho e comprometimento organizacional afetivo.
O segundo capítulo trata dos programas de promoção da saúde nas organizações e da
definição de promoção da saúde, bem como da saúde nas organizações.
O terceiro capítulo apresenta o método com a descrição dos participantes, os
instrumentos utilizados e os procedimentos para realização do estudo.
O quarto capítulo apresenta os resultados e discussão do estudo em cinco tópicos
diretamente associados aos seus objetivos: descrição das categorias de programas de
promoção da saúde desenvolvidos na empresa, apresentação das freqüências de participações
nas cinco categorias de programas, exposição do perfil dos trabalhadores que mais freqüentam
os programas, descrição do bem-estar no trabalho e a apresentação das correlações entre bem-
estar no trabalho e freqüência de participação aos programas.
Após os quatro capítulos, temos as conclusões e recomendações do presente estudo.
1. BEM-ESTAR
As diversas concepções acerca de bem-estar transitam pelos mais diversos campos do
conhecimento, tais como filosofia, sociologia, economia, medicina, saúde pública, psicologia,
ecologia e meio ambiente, entre outras. Embora haja pouco consenso entre essas concepções,
ao menos em um aspecto há convergência: na preocupação com a vida e a saúde.
O bem-estar será tratado a partir de três bases conceituais desenvolvidas no campo da
psicologia: bem-estar subjetivo, bem-estar psicológico e bem-estar social. Finalmente, uma
quarta concepção denominada bem-estar no trabalho será abordada, construída com base em
conceitos psicossociais amplamente reconhecidos nos estudos da psicologia organizacional e
do trabalho.
1.1. Bem-estar subjetivo
O bem-estar subjetivo tem recebido uma crescente atenção por parte dos
pesquisadores nos últimos anos, revelando que os estudiosos têm utilizado as mais diversas
nomeações, tais como felicidade, satisfação, estado de espírito, afeto positivo, sendo também
considerado por alguns autores uma avaliação subjetiva da qualidade de vida (DIENER;
SUH; LUCAS; SMITH, 1999).
Para Diener, Suh e Oishi (1997) o bem-estar subjetivo é um campo da psicologia que
tenta compreender as avaliações que as pessoas fazem de suas próprias vidas. Estas avaliações
podem ser cognitivas (por exemplo, satisfação da vida) ou podem consistir em relatos sobre
emoções agradáveis e emoções desagradáveis vivenciadas ao longo da vida.
Segundo Diener (1984, apud Ribeiro, 1997, p. 98), o bem-estar subjetivo tem três
características: “baseia-se na experiência pessoal do individuo, recorre a medidas positivas,
não caracterizando, apenas, pela ausência de medidas negativas e inclui a avaliação global de
todos aspectos da vida das pessoas”.
Bem-estar subjetivo é um construto que sofre influência cultural. Como cultura
influencia e é influenciada pela personalidade, ambos os níveis de análise são fundamentais
para o entendimento do bem-estar subjetivo dentro de uma perspectiva cultural. Pesquisas
mostram elevadas diferenças entre nações com relação ao bem-estar subjetivo em função dos
níveis de renda de cada nação, revelando que pessoas de países mais ricos, com maior
liberdade e ênfase no individualismo, tendem a demonstrar maior bem-estar subjetivo. É
possível que os individualistas sejam mais capazes de seguir seus próprios interesses e desejos
e, assim, mais freqüentemente consigam se auto-realizar (DIENER; DIENER; DIENER 1995)
Freire e Rabelo (2004) desenvolveram um estudo com o objetivo de investigar o nível
de bem-estar subjetivo de idosos residentes em asilos e verificar a configuração das suas redes
de relações. Participaram da amostra 40 idosos com idade média de 74,2 anos, residentes em
cinco asilos filantrópicos, em uma cidade do interior de Minas Gerais, que responderam um
questionário composto por: escala para medida de satisfação geral com a vida, escala de
ânimo positivo e negativo e diagrama de rede de relações sociais. Os resultados demonstraram
que em relação à satisfação com a vida, os participantes têm uma expectativa de vida futura
mais satisfatória do que a passada e a atual; em relação ao estado de ânimo, os resultados
ficaram bem próximos, não indicando um estado de ânimo negativo; quanto à rede de relações
sociais, segundo as autoras, a dinâmica de suas relações pode não estar respondendo
adequadamente às suas necessidades. Concluem destacando a importância de se estimular
maior integração entre os familiares, amigos e os idosos residentes nos asilos.
Siqueira e Padovam (2004a) desenvolveram um estudo com o objetivo de investigar o
impacto de percepção de suporte organizacional, percepção de suporte do supervisor e
satisfação com o suporte social sobre a dimensão emocional de bem-estar subjetivo,
representados por afetos positivos e negativos e sobre a dimensão cognitiva representada por
satisfação geral com a vida. A amostra foi composta por 100 trabalhadores (idade média: 32,9
anos), ambos os sexos com curso superior (completo ou em curso) e que trabalham em uma
empresa brasileira situada na cidade de São Paulo. Os resultados descritos pelas autoras
revelam que a dimensão emocional de bem-estar subjetivo de trabalhadores tende a ser
bastante sensível à forma como estes indivíduos são tratados em seu ambiente de trabalho.
Satisfação geral com a vida, componente cognitivo de bem-estar subjetivo, pode ser
impactada mais fortemente por satisfações nas relações sociais do que por suporte no contexto
de trabalho.
Albuquerque e Troccoli (2004) destacam que há poucas medidas válidas de bem-estar
subjetivo adaptadas à população brasileira. Em conseqüência, desenvolveram um estudo onde
diversos itens foram elaborados para o desenvolvimento de um instrumento para mensurar os
três maiores componentes do bem-estar subjetivo: satisfação com a vida, afeto positivo e afeto
negativo. A Escala de Bem-Estar Subjetivo (EBES) foi respondida por 795 pessoas (idade
média: 35,6 anos). A análise dos componentes principais e a análise fatorial revelaram os três
fatores esperados: afeto positivo, afeto negativo e satisfação-insatisfação com a vida. Juntos,
os três fatores explicaram 44,1 % da variância total do construto. Os 69 itens da EBES foram
analisados pela Teoria de Resposta ao Item (TRI). Os resultados demonstraram validade de
construto da Escala de Bem-Estar Subjetivo.
Uma outra abordagem sobre o conceito de bem-estar é aquela que trata dos aspectos
do funcionamento psicológico positivo, apresentada a seguir.
1.2. Bem-estar psicológico
A partir de suas pesquisas, Ryff e Keyes (1995) propõem um modelo
multidimensional do bem-estar psicológico, estruturado em seis dimensões: 1 – auto-
aceitação: implica uma atitude positiva em relação a si próprio e à sua vida passada, em
reconhecer e aceitar diversos aspectos de si mesmo; 2 – crescimento pessoal: implica em estar
aberto a novas experiências, ter um senso de crescimento contínuo, de realização do potencial
pessoal e um senso de auto-realização; 3 – propósito de vida: significa ter metas e objetivos
que dão sentido de direção à vida, ou seja, o indivíduo possui crenças que dão propósito à
vida e que a torna significativa; 4 – relações positivas com os outros: significa ter relações
confiáveis e de qualidade com os outros, ou seja, uma relação calorosa, empática, satisfatória
e verdadeira, inclusive voltada para o bem-estar alheio; 5 – domínio sobre o ambiente:
implica em ter senso de domínio e competência para manejar o ambiente e aproveitar as
oportunidades, ser capaz de manejar as demandas da vida diária e do mundo ao seu redor, ser
hábil para escolher ou criar contextos apropriados às suas necessidades e seus valores;
6 – autonomia: significa ser autodeterminado, independente e hábil para seguir suas próprias
convicções e resistir às pressões sociais para pensar e agir de determinada maneira.
Keyes, Hysom e Lupo (2000) destacam que os indivíduos psicologicamente saudáveis
gostam, na maioria das vezes, deles mesmos, demonstram relações confiantes e sensação de
desenvolvimento pessoal, um propósito para suas vidas, sentem que podem ajustar o mundo
ao seu redor para atender suas necessidades, e a sensação de dirigir suas ações de acordo com
seus padrões internos.
Queroz (2003) desenvolveu uma pesquisa com objetivo de investigar as relações entre
inteligência emocional e bem-estar psicológico entre homens e mulheres na meia idade e
velhice. A amostra foi composta por 120 pessoas (60 entre 45 a 55 anos e 60 entre 60 a 69
anos), metade de cada gênero. A coleta de dados envolveu a Escala de Desenvolvimento
Pessoal (EDEP), com 30 itens e sete domínios derivados de Ryff (1989), Erikson (1950) e
McAdams (1998), e a Medida de Inteligência Emocional (MIE), com 59 itens e cinco fatores
(Siqueira, Barbosa e Alves, 2000). Os dados foram submetidos à análise univariada, bivariada
e multivariada. Os resultados demonstraram que em automotivação e autoconsciência (MIE),
os homens tiveram uma pontuação maior, independentemente da idade. Ocorreram
correlações significantes entre automotivação e auto-aceitação, propósito, crescimento
pessoal, domínio, e manter e oferecer, estas duas de geratividade (EDEP). O grupo de meia
idade teve maior pontuação em compromisso com o outro. A conclusão que se chegou foi que
bem-estar psicológico e inteligência emocional não se comportaram como construtos
independentes e nem pareceram fortemente afetados por gênero e idade no envelhecimento.
1.3. Bem-estar social
A crescente complexidade das demandas sociais, tanto no nível pessoal quanto
profissional, requer cada vez mais das pessoas habilidades sociais elaboradas. O
desenvolvimento das habilidades sociais se mostra primordial na promoção de interações
sociais bem sucedidas (DEL PRETTE; DEL PRETTE, 1999).
Segundo Keyes (1998), o bem-estar social consiste em cinco elementos que juntos
indicarão o grau de bom funcionamento da vida social do indivíduo. Entende-se que o bem-
estar social contribui para a saúde mental do indivíduo e, conseqüentemente, para suas
relações como vizinhos, como colegas de trabalho e como cidadãos. Estes elementos são
definidos nas dimensões: 1. Coerência social – significa ver um mundo social como
inteligível, lógico e previsível; 2. Atualização social – implica em acreditar que a sociedade
tem potencial, está evoluindo positivamente e que o mundo está se transformando em um
lugar melhor para todos; 3. Integração social – significa sentir-se parte da comunidade, ter a
sensação de suporte, percebendo-a como fonte do conforto; 4. Aceitação social – implica em
ter atitudes positivas com as pessoas, reconhecê-las e aceitá-las como são e acreditar que as
pessoas são amáveis; 5. Contribuição social – significa a sensação de ter algo valioso para dar
à sociedade, acreditar que suas atividades diárias são avaliadas por sua comunidade, acreditar
que tem algo valioso a dar ao mundo.
Entende que os indivíduos socialmente saudáveis vêem o mundo em torno deles como
previsível e significativo, como cheio de potencial a ser desenvolvido. Eles se vêem
pertencentes a um grupo maior de onde deriva o conforto, aceitam os outros e sentem que
suas contribuições ao grupo são valorizadas (KEYES, 1998).
Enquanto bem-estar social compreende os critérios mais públicos e sociais por meio
dos quais as pessoas avaliam o funcionamento de suas vidas (KEYES, 1998), bem-estar no
trabalho integra vínculos positivos com o trabalho e com a organização empregadora
(SIQUEIRA; PADOVAM, 2004b), conforme apresentação que se segue.
1.4. Bem-estar no trabalho
A busca por uma maior compreensão acerca de bem-estar no âmbito do trabalho é a
tônica do momento. Cada vez mais, estudiosos das mais diferentes áreas demonstram
interesse pelo tema (AMARAL, 2001; DANNA; GRIFFIN, 1999; MELEIRO, 2005;
PADOVAM, 2005; SIQUEIRA; PADOVAM, 2004b).
Danna e Griffin (1999) consideram o conceito de bem-estar de forma mais ampla,
abrangendo a totalidade das experiências vivenciadas no contexto do trabalho, incluindo-se aí
a satisfação ou insatisfação com os salários, com as oportunidades de promoção, com o
trabalho em si, com os colegas, dentre outros, reservando o termo saúde para designar um
subcomponente do bem-estar que compreende indicadores psicológicos e fisiológicos
específicos. Neste sentido, a falta de saúde no trabalho estaria associada a experiências
negativas que acabariam por levar o indivíduo a sofrer de ansiedade, depressão, doenças
psicossomáticas, problemas cardíacos, estresse, síndrome de burnout, entre outras doenças.
Os estudos com foco no binômio saúde-trabalho podem ser descritos em três grandes
categorias: os oriundos da área da saúde ocupacional, que examinam os efeitos dos aspectos
físicos do ambiente de trabalho na saúde (exposição a riscos, a substâncias tóxicas etc.); os de
natureza sociológica se detêm na análise dos fatores objetivos (números de horas de trabalho,
turno etc.) e sociais do trabalho que interferem na saúde (adequação econômica, prestígio
social etc.) e, por último, os desenvolvidos na tradição da psicologia ocupacional, que se
concentram nas características psicológicas (atitudes, demandas de trabalho etc.) e
psicossocias do trabalho que afetam a saúde (relações com os colegas, cultura da organização
etc.). Considerando-se os estudos sobre as características psicológicas e psicossociais que
integram o ambiente de trabalho, é possível observar que elas convergem para o apontamento
dos fatores intrínsecos ao trabalho, para os papéis desempenhados pelo individuo na
organização e para a natureza das relações interpessoais que este mantém, assim como para os
aspectos relativos à própria organização, como importantes determinantes da saúde no
trabalho (DANNA; GRIFFIN, 1999).
Para Siqueira e Padovam (2004b) bem-estar no trabalho é entendido como um
conceito integrado por três dimensões: satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e
comprometimento organizacional afetivo. Estes três conceitos representam vínculos positivos
com o trabalho e com a organização, conforme apresentação a seguir.
1.4.1. Satisfação no trabalho
Satisfação no trabalho, como: “um estado emocional positivo ou de prazer, resultante
de um trabalho ou de experiências de trabalho", (Locke; 1976, APUD, SIQUEIRA; GOMIDE
JR. 2004).
Segundo Siqueira e Gomide Jr. (2004), este sentimento, denominado satisfação no
trabalho, é a variável de natureza afetiva que maior atração tem exercido sobre os estudiosos
tanto de Psicologia Organizacional e do Trabalho, como também sobre gestores e
pesquisadores do comportamento organizacional. Segundo estes autores, gestores e
pesquisadores entendem o seu papel como determinante sobre o comportamento dos
empregados e relevantes para as organizações. As organizações entendem que com a
manutenção de um contingente de trabalhadores satisfeitos, estável na organização, produtivo
e freqüente ao trabalho, terão como conseqüência a redução de custos e aumento dos lucros.
Siqueira e Gomide Jr. (2004) destacam que existe uma quantidade muito grande de
estudos acerca da satisfação com o trabalho, porém, ainda não se tem um consenso sobre a
definição deste conceito.
Segundo Brief e Weiss (2002), desde a década de 30 os pesquisadores buscam
compreender e definir conceitos acerca da satisfação com o trabalho. As décadas seguintes,
até aproximadamente 1990, tais pesquisas trouxeram poucas contribuições. Acredita-se que só
a partir de 1990 os pesquisadores desenvolveram estudos mais profundos, a fim de definir os
termos de suas causas assim como sua definição e medidas. Destacam que pesquisas recentes
definem que as conseqüências de satisfação no trabalho estão relacionadas ao prazer e
emoções positivas, bem como a uma variedade de resultados do trabalho.
Sant’Anna, Moraes e Kilimnik (2002) utilizaram o modelo das dimensões básicas da
tarefa, desenvolvido por Hackman e Oldham (1975), como determinante da satisfação com o
trabalho. Estes autores defendem a idéia de que as características da tarefa promovem a
emergência de determinados estados psicológicos críticos, capazes de determinar a motivação
e a satisfação do indivíduo em relação ao seu trabalho. O primeiro desses estados, segundo os
autores, é definido como a significância percebida ou o grau com que a pessoa vê o seu
trabalho como importante, valioso e significativo, dentro de sua escala de valores. O segundo
refere-se à responsabilidade percebida pelo trabalhador em relação a seu trabalho, isto é, ao
grau em que o indivíduo se sente responsável pelos resultados do trabalho que executa. E o
terceiro diz respeito ao conhecimento dos resultados do trabalho pelo empregado, ou seja, ao
grau em que o indivíduo conhece e entende seu desempenho efetivo na tarefa. Esse estudo se
propôs a testar as relações entre as variáveis competências individuais requeridas,
modernidade organizacional e satisfação no trabalho. A amostra contou com 654 profissionais
de organizações mineiras. Foram utilizadas as escalas de: abordagem de avaliação da
modernidade organizacional, o modelo das dimensões básicas da tarefa e uma revisão das
abordagens anglo-americana e francesa sobre a competência.
Segundo Sant’Anna, Moraes e Kilimnik (2002), os resultados obtidos em relação à
satisfação dos trabalhadores com o trabalho constataram uma maior satisfação dos
profissionais pesquisados no que diz respeito a fatores associados ao conteúdo do trabalho em
si, os quais, segundo diversos autores, dentre eles Herzberg (1966), Hackman e Oldham
(1975), representam fatores-chave de motivação e satisfação com o trabalho.
1.4.2. Envolvimento com o trabalho
Envolvimento com o trabalho, é definido como: "grau em que o desempenho de uma
pessoa no trabalho afeta sua auto-estima". (Lodahl e Kejner; 1965, APUD, SIQUEIRA;
GOMIDE JR. 2004).
Para estes autores, a ligação com o trabalho se inicia durante a fase de socialização do
indivíduo quando lhe são transmitidos os valores sociais relativos ao trabalho, cristalizando-se
mais tarde por meio de experiências de trabalho que, por sua vez, passariam a influenciar
diretamente a auto-estima do indivíduo. A literatura sobre este tema revela que ao se envolver
com o trabalho, o indivíduo também mantém fortalecidos outros vínculos afetivos relevantes
para organizações como comprometimento afetivo, satisfação geral no trabalho e satisfação
com aspectos específicos (chefia, salário, colegas de trabalho, o próprio trabalho e
promoções). Por conta disso, alguns estudos tendem a incluir envolvimento com o trabalho
junto à satisfação no trabalho e comprometimento organizacional afetivo, quando buscam
analisar a participação simultânea de diversos vínculos afetivos na predição de ações no
trabalho.
1.4.3. Comprometimento organizacional afetivo
O comprometimento organizacional afetivo é definido como “um estado no qual um
indivíduo se identifica com uma organização particular e com seus objetivos, desejando
manter-se afiliado a ela com vista a realizar tais objetivos” (MOWDAY; STEERS; PORTER,
1979, APUD, SIQUEIRA 2001).
Segundo Siqueira (2001), a partir do momento em que o indivíduo internaliza os
valores da organização, identifica-se com suas metas, mantém seu desempenho de forma a
facilitar cumprimento dos objetivos do sistema, considera-se que foi estabelecida uma ligação
psicológica, de natureza afetiva, com a organização. Esta ligação é representada, no campo do
comportamento organizacional, por um conceito denominado comprometimento
organizacional afetivo.
Siqueira (1995) desenvolveu e validou uma Escala de Comprometimento
Organizacional Afetivo (ECOA), cuja forma completa contém 18 expressões de afetos
dirigidos à organização empregadora, 15 positivos e três negativos, enquanto a forma
reduzida inclui cinco expressões de afetos positivos. Ambas as formas da ECOA, completa e
reduzida, possuem índices de precisão superiores a 0,90, tornando a escala um instrumento
altamente confiável para uso em pesquisas ou em situações práticas como ferramenta de
diagnóstico do comprometimento afetivo com a organização.
Cruz (2002) desenvolveu um estudo que teve por objetivo investigar três estilos de
comprometimento organizacional – afetivo, calculativo e normativo, analisando sua relação
com variáveis pessoais, acadêmicas e funcionais. Participaram da amostra 76 engenheiros e
seis arquitetos de uma empresa do setor de construção civil, com idade entre 23 a 63 anos,
sendo em sua grande maioria do sexo masculino e casados, que responderam a um
questionário dividido em três partes, com enfoque sobre os estilos de comprometimento e
dados complementares. Os resultados confirmaram que esses profissionais da empresa de
construção civil estudada estavam mais comprometidos afetivamente do que calculativamente
e normativamente.
De maneira geral, os resultados de pesquisas, segundo Siqueira e Gomide Jr. (2004),
têm demonstrado que indivíduos satisfeitos mantêm níveis altos de envolvimento com o
trabalho que realizam e comprometimento com a organização em que trabalham.
Pesquisas sobre bem-estar no contexto de trabalho, sejam com ênfase na concepção de
bem-estar psicológico, sejam inspiradas na definição proposta por Siqueira e Padovam
(2004b), já foram desenvolvidas no Brasil.
Amaral (2001) desenvolveu um estudo com o objetivo de investigar relações entre a
estrutura organizacional percebida e o bem-estar psicológico de um grupo de profissionais.
Participaram da amostra 194 profissionais (116 homens e 78 mulheres), empregados de um
conglomerado financeiro situado na cidade de São Paulo, que responderam um questionário
composto por sete escalas: escala de otimismo, escala de animo positivo e negativo, escala de
satisfação geral com a vida, escala de auto-estima, escala de satisfação no trabalho, escala de
percepção da estrutura organizacional e escala de percepção da privatização da empresa. Os
resultados indicaram que insatisfações com a chefia, satisfações com os colegas de trabalho,
senso de autodesvalorização, baixa ocorrência de sentimentos positivos e elevada de
sentimentos negativos estavam associados a percepções de departamentalização rígida.
Modelos de regressão confirmaram parcialmente a hipótese central do estudo, revelando que a
estrutura organizacional se associa a bem-estar psicológico, na medida em que explica
proporções significativas de ânimo negativo e auto-estima.
Meleiro (2005) realizou um estudo com o objetivo de investigar o impacto da
percepção do suporte do supervisor e dos estilos de liderança sobre o bem-estar no trabalho.
Participaram da amostra 200 trabalhadores de empresas privadas e públicas, situadas no
Estado de São Paulo, sendo 110 mulheres e 90 homens, com idade média de 31,49 anos,
distribuídos entre solteiros e casados, que responderam um questionário composto por quatro
escalas que mediram percepção de suporte do supervisor, estilos de liderança, satisfação no
trabalho e comprometimento organizacional afetivo. Os resultados desse estudo
demonstraram maiores impactos do suporte do supervisor do que de estilos de liderança sobre
o bem-estar no trabalho.
Siqueira, Covacs, Chiuzi e Padovam (2005) realizaram um estudo com o objetivo de
investigar as relações entre bem-estar subjetivo e bem-estar no trabalho. A amostra foi
composta por 349 trabalhadores de empresas da Grande São Paulo, que responderam a um
questionário contendo medidas de duas dimensões de bem-estar subjetivo (satisfação com a
vida e afetos positivos/ negativos) e de três dimensões de bem-estar no trabalho (satisfação
com o trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo).
Estes pesquisadores desenvolveram duas análises: a primeira análise de correlação bivariada
teve como resultado índices positivos e significativos entre as dimensões de bem-estar
subjetivo e no trabalho. E a segunda, análise de regressão, demonstrou que as dimensões de
bem-estar subjetivo explicaram proporções significativas de bem-estar no trabalho. Os
resultados demonstraram que os dois conceitos se configuram como conceitos psicológicos
relacionados, mas que guardam distinção entre si, sendo o primeiro um antecedente do
segundo, revelando que indivíduos que relatam níveis elevados de bem-estar em sua vida
pessoal são pessoas que tendem a apresentar níveis elevados de bem-estar no trabalho.
Conforme a revisão da literatura apresentada, o conceito de bem-estar tem recebido
diversas concepções no campo da psicologia, revelando que os estudiosos do tema o
concebem sob diferentes ângulos, seja por meio de uma visão hedônica (bem-estar subjetivo),
de uma visão de potencialidades intrínsecas (bem-estar psicológico), visão de habilidades no
trato e inserção social (bem-estar social) ou, ainda, concebendo-o como um conjunto de
vínculos positivos com o contexto de trabalho (bem-estar no trabalho). Esta amplitude de
concepções permite aos que se interessam pelo assunto optar por qual perspectiva de bem-
estar o seu estudo será orientado. Neste sentido, este estudo será focado na concepção de bem-
estar no trabalho, tomando o contexto organizacional como ambiente em que se promove, ou
não, a saúde e o bem-estar de trabalhadores.
Na seqüência, o contexto organizacional será discutido, enfatizando-se os programas
que se destinam a promover saúde e qualidade de vida aos trabalhadores.
2. PROGRAMAS DE PROMOÇÃO DA SAÚDE NAS ORGANIZAÇÕES
O papel dos programas de promoção da saúde e qualidade de vida torna-se marcante
quando se deseja o crescimento da produtividade e do bem-estar dos trabalhadores,
considerando a obtenção de resultados crescentes, pela empresa, como fundamental para que
as melhorias nas condições, organização e relações de trabalho ocorram permanentemente. Ou
seja, as empresas entendem que com o investimento nesses programas a produtividade deve
aumentar, gerando recursos, para que esta se sinta estimulada a continuar investindo no bem-
estar dos empregados (ABQV, 2004).
Nessa perspectiva, o investimento na saúde passará a ser visto não somente como uma
verdade ética, mas como uma verdade econômica. A conscientização cada vez maior em
relação a estes fatores já está mobilizando as empresas para efetuarem investimentos nesta
área por meio de programas de promoção da saúde.
2.1. Promoção da saúde
Em um mundo em pleno processo de transformação, os mercados, as tecnologias, as
demandas dos empregados, dos clientes e dos cidadãos estão impulsionando as empresas a
mudarem rápida e intensamente. Estas passaram a se preparar continuamente para o futuro,
em especial, nesta era do conhecimento e da informação (STEWART, 1998).
Está sendo abandonada a maneira mecanicista de ver do velho mundo, também
chamado de paradigma industrial. A nova forma de ver o mundo, baseada na informação e
conhecimento, está adquirindo maior importância em nossa sociedade (SVEIBY, 1998).
Desde quando perceberam que podem ser melhores e mais competitivas, as empresas
passaram a se preocupar em se preparar continuamente para o futuro. A era do conhecimento
e da informação enfatizam níveis elevados de habilidades e desempenho para as pessoas, que
precisam se preparar melhor para assumir maiores responsabilidades. Significa a presença
maior do trabalho mental, onde predominam a criatividade e a inovação na busca de novas
soluções, produtos e processos. As pessoas deixam de ser fornecedoras de mão-de-obra para
serem fornecedoras de conhecimentos, capazes de agregar valor ao negócio, à empresa e ao
cliente (STEWART, 1998).
A gestão do conhecimento surgiu devido a diversos fatores como as mudanças na
economia global, a preferência por organizações enxutas e o grande avanço das tecnologias
nos campos da informação e das comunicações.
Segundo Sveiby (1998) “Gestão do Conhecimento é a arte de criar valor alavancando
os ativos intangíveis. Para conseguir isso, é preciso ser capaz de visualizar a empresa apenas
em termos de conhecimento e fluxos de conhecimento”.
O objetivo da gestão do conhecimento é converter o capital humano em capital
intelectual. Ou seja, o capital intelectual é o conhecimento de valor para uma empresa, é o
somatório do capital humano, capital estrutural de inovação e capital de clientela.
Enquanto o capital humano é a parcela renovável do capital intelectual e se caracteriza
como as competências essenciais (experiência, o know-how, as habilidades, a criatividade e os
relacionamentos) pertencentes às pessoas (e não à empresa), capazes de gerar vantagens
competitivas para a empresa.
O capital estrutural de inovação se caracteriza como os processos, estruturas, sistemas
de informação e patentes que permanecem na empresa quando os funcionários a deixam. Por
último, o capital de clientela é representado pelo valor do relacionamento de uma organização
com seus clientes, incluindo lealdade para com um produto ou a companhia, baseado em
reputação, padrões de compra ou poder aquisitivo.
Com todo esse processo de mudança, acredita-se que empresas que assumem uma
dimensão ética e socialmente responsável melhoram a sua imagem e ganham o respeito das
comunidades com as quais interagem. Essa preocupação da empresa em manter um
relacionamento ético e justo com todos os seus parceiros no negócio, significa que a
responsabilidade social diz respeito às relações da empresa com seus públicos e à sua
manutenção (MENDONÇA; GONÇALVES, 2002).
Nessa consciência crescente, o empresariado nacional percebeu a sua função de
protagonista no contexto das mudanças sociais.
O Estado não tem condições de oferecer
respostas tão ágeis e rápidas aos problemas das empresas, que em tempos de alta
competitividade, estão acostumadas a atuarem com mais eficiência no seu dia-a-dia. Assim, o
setor privado tomou consciência de que precisa ter uma participação maciça no ambiente
social e comunitário porque é parte integrante dele e, portanto, depende de seu correto
funcionamento.
Uma empresa socialmente responsável procura ter uma visão de que tudo que ela faz
gera uma variedade de impactos diretos e indiretos dentro e fora dela, atingindo desde os
consumidores e empregados até a comunidade e o meio ambiente.
A responsabilidade social corporativa é o comprometimento permanente dos
empresários de adotar um comportamento ético e contribuir para o desenvolvimento
econômico, melhorando, simultaneamente, a qualidade de vida de seus empregados e de suas
famílias, da comunidade local e da sociedade como um todo (MENDONÇA; GONÇALVES,
2002).
Diante dessas mudanças, as empresas precisam capacitar seus líderes para assumirem
diferentes papéis e enfrentarem a incerteza e a complexidade. A lealdade do cliente,
especialmente nas empresas dedicadas ao serviço e ao conhecimento, dependerá cada vez
mais de empregados comprometidos, satisfeitos e motivados (STEWART, 1998).
Para enfrentar esse desafio, será necessária uma força de trabalho talentosa, inovadora
e saudável. Saúde e estilo de vida serão fortes diferenciais no mercado e fatores críticos em
qualquer empresa produtiva e competitiva.
Com os novos paradigmas na gestão de qualidade de processos e produtos e a
evolução da consciência social e do direito à saúde, reforçada pela necessidade de renovação
do estilo de vida, multiplicam-se ações, estudos, práticas e esforços gerenciais na direção da
qualidade pessoal (ABQV, 2004).
Segundo Limongi-França (2003), os diagnósticos de clima organizacional, a educação
nutricional, a promoção da saúde, o aprofundamento das propostas prevencionistas, ações
ergonômicas e cuidados com a saúde mental do trabalhador, bem como a valorização das
atividades de lazer, esporte e cultura e as questões de cidadania e responsabilidade social, têm
sido propostas nos programas de promoção da saúde e qualidade de vida das empresas.
2.2. Saúde nas organizações
Por ser muito amplo, não é fácil a tarefa de definir o conceito de promoção da saúde,
visto que ele significa diferentes ações, em diferentes pessoas, especialmente em diferentes
segmentos. Prevenção de doenças, educação em saúde, qualidade de vida e promoção de
saúde são alguns dos termos freqüentemente utilizados pelas empresas. Apesar dessa
diversidade da terminologia, alguns termos são mais freqüentes, incluindo-se modelos em
promoção de saúde.
Nos últimos anos, tem crescido o foco das organizações na manutenção e na melhora
do estado de saúde de seus funcionários por meio de práticas saudáveis, aumentando a
popularidade dos programas de promoção da saúde, também chamados de programas de
qualidade de vida.
Os programas de promoção da saúde e qualidade de vida nos locais de trabalho estão
se tornando parte integrante da cultura das organizações. Pessoas com hábitos saudáveis têm
menos riscos em saúde e menor índice de absenteísmo. Empregados com diversos fatores de
risco custam mais em saúde e são menos produtivos (SILVA; DE MARCHI, 1997).
Considerando os programas de promoção da saúde e qualidade de vida, Peter Thigpen,
Presidente da Levi Strauss USA (apud Silva e De Marchi 1997), destaca: “Companhias
gastam milhões de dólares por ano na manutenção preventiva de suas máquinas. Não vemos
razão para não fazermos o mesmo com nossos funcionários”.
Segundo Silva e De Marchi (1997), viver com qualidade de vida é saber manter o
equilíbrio no dia-a-dia, procurando sempre melhorar o processo de interiorização de hábitos
saudáveis, aumentando a capacidade de enfrentar pressões e dissabores e vivendo mais
consciente e harmônico em relação ao meio ambiente, às pessoas e a si próprio.
As necessidades das pessoas e os novos desafios no trabalho têm estimulado a
estruturação de programas de promoção da saúde e qualidade de vida nas empresas,
caracterizando uma nova competência, uma nova responsabilidade gerencial (BOM
SUCESSO, 1998).
A gestão de qualidade de vida no trabalho é definida como a capacidade de
administrar o conjunto das ações, incluindo diagnóstico, implantação de melhorias e
inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho alinhada e construída
na cultura organizacional, com prioridade absoluta para o bem-estar das pessoas da
organização (LIMONGI-FRANÇA, 2003).
Qualidade de vida é a percepção universal do posicionamento do indivíduo frente à
vida, no contexto da cultura e sistema de valores no qual ele está inserido, incluindo também a
relação entre seus objetivos, expectativas e padrões (OMS, 1998). Qualidade de vida no
trabalho, por seu turno, é o atendimento às expectativas relacionada às pessoas, ao trabalho e
à organização de forma simultânea e abrangente (FERNANDES, 1998).
Quando se fala em qualidade de vida, a subjetividade está presente e ligada à
percepção individual da pessoa que é, sempre, de difícil acesso pelos meios disponíveis em
algumas organizações. Cada pessoa interpreta qualidade de vida de acordo com seu próprio
conceito, formado por meio de suas experiências pessoais (BOM SUCESSO, 1998).
Ribeiro (1997) entende que os programas de promoção da saúde e qualidade de vida
passam não só pela proteção da saúde, mas também pela educação de estilos de vida mais
saudáveis e pela prevenção de doenças. As ações de um programa devem passar por essas
áreas. Torna-se necessário que essas ações sejam planejadas, buscando atender as áreas de
intervenção.
Os desafios dos programas de promoção da saúde e qualidade de vida nas empresas
são identificar quais demandas dos indivíduos serão atendidas, uma vez que é impossível
preencher todas as diferentes necessidades destes. Ações de promoção da saúde envolvem
todo o processo (educação, proteção, prevenção para a mudança de estilo de vida mais
saudável). Neste processo, muitas vezes será necessário modificar a cultura, disponibilizar
recursos e aumentar a motivação para a mudança, sendo fundamental sensibilizar,
comprometer, mudar comportamentos, propor alternativas, oferecer possibilidades para
mudança (SILVA; DE MARCHI, 1997).
Segundo Limongi-França (2001), os programas são formatados de acordo com os
diferentes modelos de gestão. Existem programas que nasceram de um desejo da presidência,
outros estão ligados ao RH das empresas, outros à área de benefícios, outros à área de
marketing, outros partiram do setor de medicina do trabalho, outros de comitês que se
formaram de várias áreas. É importante considerar que o modelo de gestão será definido por
quem cuida da saúde das pessoas em cada empresa. Um programa bem estruturado deve estar
alinhado ou sintonizado com a visão, a missão e os valores da organização. E, de maneira
geral, é necessário aplicar uma pesquisa diagnóstica, que tenha como objetivo conhecer o
perfil de saúde e estilo de vida dos funcionários da empresa, bem como, levantar necessidades
e interesses desta população (LIMONGI-FRANÇA, 2003).
Mcmahan, Wells, Stokols, Philips e Clitheroe (2001) relatam que desde 1985 foram
realizadas três pesquisas em âmbito nacional nos Estados Unidos, com o objetivo de verificar
a consciência e as atividades de promoção da saúde nos locais de trabalho, promovidas por
empresas a partir de 50 empregados, revelando que mais e mais empresas estão adotando
programas de promoção da saúde. Essas pesquisas apontaram que 90% das empresas
oferecem ao menos uma atividade de promoção da saúde. As atividades comuns de promoção
da saúde incluem programas antitabagismo, controle do peso, orientação nutricional e
programas de ginástica. Os mesmos autores relatam um estudo com o objetivo de identificar
os programas de promoção da saúde mais utilizados por empresas de, no máximo, 500
empregados. A amostra foi composta de 2000 empresas (ramos: industriais serviços e
comércio) de pequeno porte, da Califórnia do Sul. Os resultados indicaram que os programas
de promoção da saúde mais utilizados foram: treinamento para segurança no trabalho (67%),
treinamento para emergências e desastres (52%), treinamento para utilização de materiais
perigosos (48%), treinamento de primeiros socorros (46%), comitê para segurança dos
empregados (46%), ergonomia (43%) e as atividades sociais do empregado (42%). Estes
resultados indicam que as atividades mais comuns de promoção da saúde são as de segurança
no trabalho, talvez devido à legislação da prevenção de ferimento e da doença da Califórnia,
que requer que todas as empresas mantenham esses programas de segurança.
No Brasil, Martins (2002) desenvolveu um estudo com o objetivo de investigar se a
participação do profissional em programas de qualidade de vida no trabalho se relacionava
com a satisfação no trabalho e comprometimento organizacional. A amostra compreendeu
100 secretárias de empresas de médio e grande portes, localizadas na Região do Grande
ABCD. Os resultados revelaram que satisfação no trabalho correlacionou-se de forma positiva
e significativa a programas de qualidade de vida, que incluem ginástica laboral, exercícios
físicos e atividades recreativas. Comprometimento organizacional afetivo mostrou-se
correlacionado a programas de saúde e a programas de serviços. A autora deduziu que quanto
mais os colaboradores recebem suportes para a sua saúde e benefícios ofertados pela
organização, mais eles se vinculam afetivamente às empresas empregadoras.
Brighenti, Silva e Fernandes (2002), em estudo com o objetivo de avaliar os
indicadores de qualidade de vida no trabalho, na percepção de 82 atendentes empregados e
lotados na Central de Relacionamento com os Clientes de Santa Catarina, utilizou uma
proposta desenvolvida por Fernandes (1996), a partir do modelo de Walton e Westley. Este
estudo agrupou os fatores de qualidade de vida no trabalho (QVT) em quatro blocos: fatores
de natureza econômica, de natureza política, de natureza psicossocial e de natureza logística.
Os resultados demonstraram a presença de vários fatores de QVT na TIM Celular. Segundo os
pesquisadores, ficou evidenciado que fatores como participação e liberdade de expressão,
oportunidade de utilização e desenvolvimento das capacidades, saúde, segurança e bem estar
no trabalho, merecem uma maior atenção por parte da empresa.
Cançado e Lopes (2003) analisaram a percepção dos trabalhadores a respeito do
impacto de um Programa de Ginástica Laboral (PGL) em sua saúde. A amostra foi composta
por 194 trabalhadores e 14 gerentes da fábrica da Unilever, localizada em Vespasiano, Minas
Gerais. Os resultados demonstraram que o Programa de Ginástica Laboral pode contribuir
para melhorar a saúde e a qualidade de vida do trabalhador. Na percepção dos trabalhadores, a
ginástica laboral ajuda a prevenir doenças, a melhorar o humor, a diminuir tensões e estresse
e, conseqüentemente, a aumentar a produtividade. Segundo os pesquisadores, para que o PGL
seja efetivo deve ser associado à organização do trabalho, o que não ocorre na empresa
pesquisada.
De acordo com a revisão da literatura apresentada, o conceito de programas de
promoção da saúde freqüentemente se confunde com programas de qualidade de vida e muitas
vezes indica a qualidade de vida como resultado dos programas de promoção da saúde.
Pesquisas com essa temática, na grande maioria das vezes, procuram demonstrar a quantidade
de empregados que estão satisfeitos com os programas em que participam e o quanto as
organizações reduzem seus custos com saúde por promoverem esses programas. Portanto,
acredita-se que os objetivos a seguir tornam-se indispensáveis para se compreender a relação
entre bem-estar no trabalho e programas de promoção da saúde.
2.3. Objetivos
Geral
Promover uma análise sobre as relações entre bem-estar no trabalho e freqüência a programas
organizacionais de promoção da saúde.
Específicos
a) Descrever os programas de promoção da saúde existentes na empresa.
b) Descrever a freqüência de participação dos empregados nos programas de promoção
da saúde existentes na empresa.
c) Descrever o perfil dos trabalhadores que mais freqüentam os programas de promoção
da saúde existentes na empresa.
d) Descrever níveis de bem-estar no trabalho.
e) Descrever a correlação entre bem-estar no trabalho e freqüência de participação a
programas de promoção da saúde existentes na empresa.
3. MÉTODO
3.1. Participantes
A realização deste estudo contou com a participação de uma amostra constituída por
117 trabalhadores de uma indústria multinacional química e farmacêutica, situada na Grande
São Paulo, sendo 53 (45,3%) do sexo masculino e 64 (54,7%) do sexo feminino, com idade
média de 30,28 anos (DP=8,18), dos quais 63 (53,8%) são solteiros, 46 (39,3%) são casados e
oito (6,8%) registram outro estado civil. O nível de instrução que prevalece é o superior
completo (43,6%), enquanto os demais trabalhadores estão distribuídos entre superior
incompleto (23,95) e segundo grau completo (32,5%). O tempo médio de trabalho na empresa
é 4,22 anos (DP=4,05).
Tabela 1 – Dados da amostra (n=117)
Variáveis
Níveis
f
%
Média
Desvios-
padrão
1. Sexo
M
F
53
64
45,3
54,7
2. Faixa etária
Até 25 anos
26 a 35 anos
36 a 45 anos
46 anos ou mais
40
48
21
8
34,2
41,0
17,9
6,8
3. Idade média
30,28
8,18
4. Estado civil
Solteiro
Casado
Outros
63
46
8
53,8
39,3
6,8
5. Escolaridade
Segundo grau completo
Superior incompleto
Superior completo
38
28
51
32,5
23,9
43,6
6. Tempo médio
de empresa
4,22
4,05
3.2. Instrumento
Para desenvolvimento deste estudo, utilizou-se como instrumento um questionário
composto por quatro partes. A primeira parte apresentava orientações gerais e instruções aos
participantes (Anexo A).
A segunda parte foi constituída por três escalas: a) Escala de Satisfação no Trabalho;
b) Escala de Envolvimento com o Trabalho e c) Escala de Comprometimento Organizacional
Afetivo, descritas a seguir:
a) Escala de Satisfação no Trabalho – esta escala foi construída e validada por Siqueira
(1995), originalmente composta por 25 frases que descrevem cinco fatores: satisfação com
colegas de trabalho (α =0,86), satisfação com salário (α =0,92), satisfação com a chefia (α
=0,90), satisfação com a natureza do trabalho (α =0,82) e satisfação com promoções. Neste
estudo foi utilizada a versão reduzida da medida que contém 15 itens cujos fatores tiveram
índices de precisão entre 0,77 e 0,90. As respostas foram dadas numa escala de sete
pontos: 1 – totalmente insatisfeito, 2 – muito insatisfeito, 3 – insatisfeito, 4 – indiferente,
5 – satisfeito, 6 – muito satisfeito e 7 – totalmente satisfeito.
b)
Escala de Envolvimento com o Trabalho –
esta escala foi construída e validada por
Siqueira (1995), composta por cinco itens (α =0,78). As respostas foram dadas numa
escala de sete pontos: 1– discordo totalmente, 2 – discordo moderadamente, 3 – discordo
levemente, 4 – nem concordo nem discordo, 5 – concordo levemente, 6 – concordo
moderadamente e 7 – concordo totalmente.
c)
Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo –
Esta escala foi construída e
validada por Siqueira (1995), composta por 18 frases (α =0,97). Neste estudo foi utilizada
a versão reduzida que contém cinco frases (α =0,93). As respostas foram dadas numa
escala de cinco pontos: 1 – nada, 2 – pouco, 3 – mais ou menos, 4 – muito e
5 – extremamente.
A terceira parte do instrumento identificou os dados pessoais dos participantes: sexo,
idade, estado civil, grau de instrução e tempo de trabalho na empresa.
A quarta e última parte do instrumento foi composta por um conjunto de 23 questões
que avaliaram a freqüência de participação em programas de promoção da saúde realizados na
empresa. As respostas foram dadas numa escala de quatro pontos: 1 – nunca, 2 – poucas
vezes, 3 – muitas vezes e 4 – sempre. A escala foi construída pela autora deste estudo,
utilizando como referência o relatório de sustentabilidade desenvolvido pela Gerente de
Responsabilidade Social da empresa.
3.3. Procedimentos
O projeto de pesquisa foi previamente encaminhado ao Comitê de Ética e Pesquisa da
Universidade Metodista de São Paulo, que emitiu a autorização para este estudo (Anexo B). O
Termo de Consentimento Livre e Esclarecido – TCLE (Anexo C), foi assinado
espontaneamente por todos os participantes da amostra.
A coleta de dados sobre bem-estar no trabalho e freqüência à participação em
programas de promoção da saúde promovidos pela empresa foi realizada por meio de
distribuição e recolhimento do instrumento nas dependências da empresa, com a autorização
por escrito de seu responsável. Essa fase da pesquisa durou quatro semanas, período em que a
pesquisadora esteve presente na empresa e aplicou o instrumento em ocasiões em que os
participantes deixavam o trabalho para participarem da ginástica laboral.
Todos os dados recolhidos por meio do instrumento são numéricos o que permitiu sua
análise eletrônica por meio do SPSS, versão 13.0 para Windows. Nessa categoria de dados
incluem-se os de descrição da amostra, os referentes a bem-estar no trabalho e freqüência aos
programas de promoção da saúde oferecidos pela empresa. Foi criado um banco de dados para
realização das análises descritivas (freqüências, percentuais, médias e desvios-padrão) e de
correlação bivariada (r de Pearson).
Os dados que permitiram descrever os programas de promoção da saúde promovidos
pela empresa foram obtidos por meio de entrevista com a gerente de responsabilidade social,
análise do relatório da empresa e de folhetos elaborados para divulgação e registro desses
programas. Os dados sobre os documentos obtidos após análise de conteúdo estão descritos
nas tabelas de freqüências e percentuais.
4. RESULTADOS E DISCUSSÃO
Nesta seção serão apresentados e discutidos os resultados obtidos no estudo,
organizados em cinco tópicos diretamente associados aos seus objetivos: descrição das
categorias de programas de promoção da saúde desenvolvidos na empresa, apresentação das
freqüências de participações nas cinco categorias de programas, exposição do perfil dos
trabalhadores que mais freqüentam os programas, descrição do bem-estar no trabalho e,
finalmente, apresentação das correlações entre bem-estar no trabalho e freqüência de
participação nos programas.
4.1. Análises descritivas dos programas de promoção da saúde da empresa
Os dados sobre os programas de promoção da saúde existentes na empresa foram
obtidos por meio de entrevista com a gerente, análise do relatório da empresa e de folhetos
elaborados para divulgação e registro destes programas. Como resultados destas análises,
foram identificados cinco categorias dos programas, descritas a seguir.
Benefícios
Restaurante da empresa: alinhado ao Programa de Promoção da Saúde e Qualidade de
Vida, além do balanceamento das refeições, fornece orientações e palestras para educação
alimentar dos funcionários.
Plano de saúde (médico e odontológico): tem o objetivo de orientar os trabalhadores
sobre a utilização dos planos de assistência da empresa e a importância de cuidados
preventivos para a saúde.
Previdência privada: objetiva conceder aos empregados benefícios suplementares aos da
Previdência Social.
Seguro de vida: com o objetivo de garantir a segurança de seus empregados e
beneficiários.
Assistência financeira/cooperativa de crédito: para atender às necessidades
emergenciais de seus empregados.
Medicamentos:
os trabalhadores da empresa podem adquirir gratuitamente, no
ambulatório, medicamentos mediante apresentação do respectivo receituário médico ou
por indicação dos médicos do ambulatório.
Auxílio creche: mantém convênio, com berçário e estrutura adequada para assistência
dos filhos com até dois anos de idade.
Atividades físicas:
Ginástica laboral: exercícios diários no local de trabalho, que visam melhorar a condição
física geral, prevenir a fadiga muscular, corrigir vícios de postura e diminuir o estresse
provocado pelo trabalho.
Gincana de combate ao sedentarismo: evento anual, com objetivo de divulgar os males
causados pela inatividade física. Os participantes que acumularem maior número de
minutos praticando atividade física ganham prêmios.
Programa de corridas: o projeto patrocina 30 trabalhadores que desejam praticar corrida
e participar de maratonas representando a empresa. O programa oferece o uniforme
completo e todo o suporte necessário para as corridas.
Tai-chi-chuan: atividades práticas que procuram estimular e enfatizar a importância em
investir nos cuidados com o corpo, mente e espírito.
Saúde
Programa de prevenção de doenças: informativos elaborados pela empresa, com o
objetivo de conscientizar os trabalhadores sobre a prevenção e orientação de doenças
(câncer, câncer de mama, hepatite C, obesidade e diabetes, entre outras).
Programa antitabagismo: tem como objetivo conscientizar os trabalhadores fumantes
sobre os males ocasionados pelo hábito de fumar, além do acompanhamento médico e
total subsídio do custo da medicação.
Programa de imunização
: a campanha imuniza os trabalhadores contra o vírus da gripe
e os conscientiza sobre a incidência de complicações respiratórias.
Semana da saúde e qualidade de vida: evento anual (ciclo de palestras e avaliações)
com objetivo de informar e conscientizar os trabalhadores sobre saúde, busca do
equilíbrio físico e mental.
Atendimento nutricional individualizado
: orientação personalizada, com objetivo de
conscientizar os trabalhadores sobre a importância e os benefícios de uma alimentação
balanceada e saudável.
Medicina ocupacional: mantém ambulatório equipado para realização de exames
médicos pré-admissionais, periódicos e emergenciais, com acompanhamento médico para
orientação e prevenção de doenças.
Atividades culturais e lazer
Coral Les Amis e oficinas de teatro: formados pelos trabalhadores da empresa, se
apresentam em atividades desenvolvidas pela empresa e visam promover a qualidade de
vida e integração.
Atividades do grêmio: para integrar, motivar e reunir grupos de interesse dentro da
empresa.
Eventos e lazer: o programa incentiva a integração entre os trabalhadores por meio de
atividades de lazer – caminhadas e passeios internos e externos (com a participação de
familiares), festas juninas, festas de fim de ano, entre outros.
Ações comunitárias
Campanhas sociais (alimentação, agasalho, material escolar, natal) e atividades
voluntárias: voltadas para despertar o espírito de solidariedade e contribuir para a
melhoria da qualidade de vida de comunidades carentes vizinhas a empresa, instituições
para adultos e crianças, e a moradores de rua.
4.2. Análise descritiva de participação dos empregados em programas de promoção da
saúde existentes na empresa
As 23 questões que serviram para levantar a freqüência dos participantes do estudo aos
programas de promoção da saúde oferecidos pela empresa foram categorizadas em cinco
agrupamentos com base na natureza dos programas descritos a seguir:
Benefícios – nesta categoria foram incluídos o restaurante da empresa, serviços de planos
de saúde (médico e odontológico), previdência privada, seguro de vida, assistência
financeira/cooperativa de crédito, medicamentos e auxílio creche.
Atividades físicas – ginástica laboral, gincana de combate ao sedentarismo, programas de
corrida e aulas de Tai-chi-chuan.
Saúde – informações preventivas sobre doenças, antitabagismo, imunização (vacina
contra gripe), semana de qualidade de vida, atendimento nutricional individualizado e
medicina ocupacional (ambulatório médico).
Atividades culturais/ lazer – coral Les Amis, oficina de teatro, atividades do grêmio,
eventos e lazer.
Ações comunitárias – campanhas sociais (alimentação, agasalho, material escolar, natal)
e atividades voluntárias com a comunidade vizinha à empresa (“vizinho legal”).
A partir desta categorização, foram calculadas as médias de participação em cada uma das
modalidades de programas, descritas na Tabela 2.
Tabela 2 – Médias e desvios-padrão de participação nos programas por categoria (n=117)
Categorias de
programas
Programas
Médias
Desvios-
padrão
Restaurante da empresa
3,95
0,31
Plano de saúde (médico e odontológico)
2,56 1,24
Plano de seguro de vida
2,32 1,43
Programa de medicamentos da empresa
2,27 1,15
Assistência financeira e/ou cooperativa de crédito
1,42 0,94
Plano de previdência privada
1,38 0,94
Benefícios
Auxílio creche
1,15 0,64
Ginástica laboral
3,43
0,83
Gincana de combate ao sedentarismo
1,86 1,07
Programa de corrida
1,39 0,85
Atividades físicas
Aulas de Tai-chi-chuan
1,09 0,36
Informativos de prevenção e orientação de doenças
3,37 0,87
Semana de saúde e qualidade de vida
2,99 1,12
Serviços de medicina ocupacional
2,90 0,94
Programa de imunização
2,63 1,24
Atendimento nutricional individualizado
1,68 1,00
Saúde
Programa antitabagismo
1,53 0,88
Eventos e lazer promovidos pela empresa
2,46 0,97
Atividades promovidas pelo grêmio
2,23 1,07
Oficina de teatro
1,41 0,87
Atividades culturais/
lazer
Coral Les Amis
1,15
0,54
Campanhas sociais promovidas pela empresa
1,99
0,91
Ações comunitárias
Voluntário em alguma ação do programa “vizinho
legal”
1,28 0,72
Os dados contidos na Tabela 2 revelam que os empregados tiveram maior participação
na categoria de programas de promoção denominada benefícios, especificamente no programa
restaurante da empresa (X=3,95), e menor participação na categoria atividades físicas, no
programa aulas de Tai-chi-chuan (X=1,09). Estes resultados parecem sinalizar que existe,
por parte dos empregados, maior preocupação com programas capazes de lhes propiciar
benefícios e que garantam sua subsistência, Por outro lado, embora a empresa se mostre
empenhada em envolver seus colaboradores em atividades que revertam as condições
precárias de vida e de saúde da comunidade vizinha, esta categoria de programa que encerra
muito mais um papel de apoio social do que um retorno para os colaboradores, foi uma das
que revelou menor índice de participação.
Embora o estudo realizado por Martins (2002) tenha como resultado a maior
freqüência de participação em programas da categoria benefícios, estes estão mais voltados
aos serviços de planos de saúde, enquanto o presente estudo revela a maior participação na
utilização do restaurante da empresa.
Essa maior participação no programa restaurante da empresa nos remete a Silva e De
Marchi (1997) que destacam que a alimentação é um dos aspectos mais importantes para um
programa de promoção da saúde. Estes pesquisadores acreditam que além do alimento ser
fundamental para a subsistência e promoção da saúde, também tem um papel importante
como fonte de prazer.
4.3. Descrição do perfil dos trabalhadores que mais freqüentam os programas de
promoção da saúde existentes na empresa
Ao se investigar quais características dos trabalhadores poderiam se relacionar à sua
participação nos programas de promoção da saúde, recorrendo-se a análises de correlação
bivariada (r de Pearson), verificou-se existir relações significativas e positivas entre
programas de benefícios versus idade (r=0,30; p<0,01); versus faixa etária (r=0,29; p<0,01) e
versus tempo de serviço na empresa (r=0,47; p<0,01); programas de saúde versus idade
(r=0,23; p<0,05), versus faixa etária (0,23; p<0,05) e versus tempo de serviço na empresa
(r=0,36; p<0,01); programas de atividades físicas versus tempo de serviço na empresa
(r=0,22; p<0,05); atividades culturais/lazer versus escolaridade (r=0,20; p<0,05); programas
de ações comunitárias versus sexo (r=0,28;p<0,01) e versus escolaridade (r=0,20;p<0,05),
conforme demonstrado na Tabela 3.
Tabela 3 – Correlações bivariadas (r de Pearson) entre categorias de programas de promoção da
saúde e dados pessoais dos participantes (n=117)
Variáveis
Sexo
Idade
Faixa
etária
Estado
civil
Escolaridade
Tempo de
serviço na
empresa
Benefícios
0,11
0,30**
0,29**
0,10
-0,01
0,47**
Atividades físicas -0,01 0,01 0,05 -0,01 -0,01
0,22*
Saúde 0,02
0,23* 0,23*
0,10 -0,08
0,36**
Atividades
culturais/lazer
0,04 -0,08 -0,03 -0,02
0,20*
0,09
Ações comunitárias
0,28**
0,02 0,01 0,07
0,20*
0,01
Os índices de correlação revelam que os mais velhos e com mais tempo de serviço na
empresa tendem a recorrer com maior freqüência aos programas que oferecem benefícios, que
as atividades físicas são mais freqüentemente executadas por trabalhadores mais antigos na
empresa, que os programas de saúde atraem mais os trabalhadores mais velhos e que são mais
antigos na empresa, que as atividades culturais/lazer são mais freqüentemente praticadas por
pessoas com maior escolaridade e, finalmente, que as ações comunitárias envolvem mais as
mulheres e os que têm maior escolaridade.
Para tornar mais claros os resultados encontrados por meio das análises de correlação
contidas na Tabela 3, elaborou-se um quadro que descreve o perfil dos trabalhadores que
tendem a participar com maior freqüência os programas de promoção da saúde (Quadro 1).
Quadro 1 – Perfil dos trabalhadores que mais freqüentam os programas de promoção da saúde
Programas de promoção da
saúde
Perfil dos trabalhadores
Benefícios
Mais velhos e com maior tempo de serviço na empresa
Atividades físicas
Com maior tempo de serviço na empresa
Saúde
Mais velhos e com maior tempo de serviço na empresa
Atividades culturais/ lazer
Maior escolaridade
Ações comunitárias
Mulheres participam mais do que os homens.
Pessoas com maior escolaridade
Durante a revisão da literatura, não foram encontrados estudos que descreveram o perfil dos
trabalhadores que mais freqüentavam os programas de promoção de saúde. Assim sendo,
torna-se impossível articular uma discussão dos resultados com estudos anteriores.
4.4. Análise descritiva de bem-estar no trabalho
Os dados sobre bem-estar no trabalho, recolhidos por meio de Escalas de Medida de
Satisfação no Trabalho (EST), de Envolvimento Com o Trabalho (EET) e de
Comprometimento Organizacional Afetivo (ECOA) permitiram calcular medidas de
tendência central (médias) e de dispersão (desvios-padrão) (Tabela 4).
Tabela 4 – Médias e desvios-padrão de cinco fatores de satisfação no trabalho, de envolvimento
com o trabalho e de comprometimento organizacional afetivo (n=117)
Variáveis
Médias
Desvios-padrão
Escala de
respostas
Satisfação com os colegas de trabalho
4,92
0,93
1 a 7
Satisfação com a chefia
4,95
1,18
1 a 7
Satisfação com as promoções
3,71 1,28 1 a 7
Satisfação com o salário
3,76
1,35
1 a 7
Satisfação com a natureza do trabalho
4,68
0,93
1 a 7
Envolvimento com o trabalho
4,00
1,36
1 a 7
Comprometimento organizacional afetivo
3,71
0,85
1 a 5
As maiores médias de satisfação no trabalho contidas na Tabela 4 são de satisfação
com os colegas de trabalho (X=4,92; DP=0,93), satisfação com a chefia (X=4,95; DP=1,18) e
satisfação com a natureza do trabalho (X=4,68; DP=0,93), todas acima do ponto médio da
escala de respostas (valor 4), enquanto as menores são de satisfação com promoções (X=3,76;
DP=1,35) e de satisfação com o salário (X=3,76; DP=1,35). Envolvimento com o trabalho
manteve um valor mediano (X=4,00; DP=1,36), exatamente igual ao ponto médio da escala de
respostas (valor 4). Comprometimento organizacional afetivo revelou um valor acima do
ponto médio da escala de respostas (valor 3), com média igual a 3,71 (DP=0,85).
Estes resultados acima do ponto médio revelam que satisfação no trabalho com
colegas indica que os trabalhadores tendem a estar satisfeitos com os aspectos gerais de suas
relações com colegas de trabalho. Outro fator de destaque acima do ponto médio diz respeito
à satisfação com a chefia, indicando que os participantes demonstram uma tendência em
reconhecer que o relacionamento com a chefia proporciona satisfação no trabalho. Quanto à
satisfação com a natureza do trabalho, os participantes demonstraram gostar do trabalho que
realizam. Os fatores de satisfação com promoção e satisfação com salário apresentam média
abaixo do ponto médio, revelando que, provavelmente, existe certa insatisfação em relação à
possibilidade de desenvolvimento relacionado a carreira e ao sistema de remuneração ora
oferecido pela empresa. Em relação à escala de envolvimento com o trabalho e
comprometimento organizacional afetivo, ambos resultados no ponto médio parece
demonstrar que os participantes não estão altamente envolvidos com o trabalho que realizam e
nem altamente comprometidos com a organização em que trabalham.
Estes resultados remetem a Siqueira e Gomide Jr. (2004), por entenderem satisfação
no trabalho como uma variável de natureza afetiva. No que diz respeito à satisfação no
trabalho com a chefia, estes mesmos pesquisadores destacam que os gestores entendem o seu
papel como determinante sobre o comportamento dos empregados e relevantes para as
organizações. As organizações por sua vez, entendem que com a manutenção de
trabalhadores satisfeitos, conseqüentemente, ocorrerá aumento nos lucros e redução de custos,
vindo de encontro a um dos resultados do estudo desenvolvido por Meleiro (2005), o qual
encontrou que satisfação no contexto de trabalho depende muito do apoio ofertado pelas
chefias.
Para investigar relações entre dimensões de bem-estar e dados pessoais dos
participantes do estudo, foi calculada uma matriz de correlação bivariada (r de Pearson),
contida na Tabela 5.
Os resultados contidos na Tabela 5 indicam apenas dois índices de correlação
significativos e negativos: entre satisfação com a chefia e idade (r=-0,18;p<0,05), e entre
envolvimento com o trabalho e escolaridade (r=-0,25; p<0,01). Tais resultados revelam uma
relação inversamente proporcional entre idade e satisfação com a chefia. Portanto, na medida
em que cresce a idade tende a diminuir o contentamento com as pessoas que gerenciam o
trabalho e vice-versa. O mesmo ocorre com envolvimento com o trabalho, mas, neste caso, a
relação proporcional se dá com nível de escolaridade: aumento no nível de instrução implica
em redução no grau de envolvimento com o trabalho e vice-versa.
Tabela 5 – Correlações bivariadas (r de Pearson) entre dimensões de bem-estar no trabalho e
dados pessoais dos participantes (n=117)
Variáveis
Sexo
Idade
Estado
civil
Escolaridade
Tempo de serviço na
empresa
Satisfação com os
colegas de trabalho
-0,10 -0,11
-0,03 -0,07 0,01
Satisfação com a
chefia
0,11
-0,18*
-0,10 -0,05 -0,15
Satisfação com as
promoções
-0,07 0,02 0,01 -0,03 0,05
Satisfação com o
salário
0,03 0,07 0,01 -0,12 0,07
Satisfação com a
natureza do trabalho
-0,06 -0,04 0,01 -0,04 0,03
Envolvimento com o
Trabalho
-0,08 0,12 0,03
-0,25**
0,14
Comprometimento
Organizacional
Afetivo
0,03 -0,10 -0,07 -0,01 -0,12
**p<0,01; *p<0,05
Os resultados descritos parecem estar de acordo com a concepção de Keyes, Hysom e
Lupo (2000), que destacam que os indivíduos psicologicamente saudáveis gostam na maioria
das vezes deles mesmos, demonstram relações confiantes e sensação de desenvolvimento
pessoal, um propósito para suas vidas, sentem que podem ajustar o mundo ao seu redor para
atender suas necessidades, e a sensação de dirigir suas ações de acordo com seus padrões
internos. Parecem demonstrar maior autonomia que segundo Ryff e Keyes (1995), significa
ser autodeterminado, independente e hábil para seguir suas próprias convicções e resistir às
pressões sociais para pensar e agir de determinada maneira. Já para Siqueira e Gomide Jr.
(2004) o envolvimento com o trabalho tem inicio durante a fase de socialização do indivíduo
cristalizando-se mais tarde por meio de experiências de trabalho que passariam a influenciar
diretamente a auto-estima destes.
4.5. Correlações entre bem-estar no trabalho e freqüência de participação a programas
de promoção da saúde existentes na empresa.
As interdependências entre as cinco categorias de programas de promoção da saúde
oferecidas pela empresa e as dimensões de bem-estar no trabalho foram investigadas por meio
de índices de correlações (Tabela 6). Estas análises aludem ao objetivo principal deste estudo.
Como demonstra a Tabela 6, se mostraram correlacionadas as categorias de programas
que incluem benefícios versus satisfação com salário (r=0,19;p<0,05), programas de saúde
versus satisfação com promoções (r=0,20;p<0,05) e programas que envolvem ações
comunitárias versus satisfação com promoções (r=0,22;p<0,05).
Tabela 6 – Correlações bivariadas (r de Pearson) entre dimensões de bem-estar no trabalho e
freqüências a programas de promoção da saúde
Variáveis
Benefícios
Atividades
físicas
Saúde
Atividades
culturais /lazer
Ações
comunitárias
Satisfação com os
colegas de trabalho
-0,13 -0,01 -0,07 -0,10 -0,07
Satisfação com
a chefia
-0,03 -0,15 -0,02 -0,05 0,13
Satisfação com as
promoções
0,13
-0,07
0,20*
0,13
0,22*
Satisfação com o
salário
0,19*
-0,07
0,08
0,04
0,14
Satisfação com a
natureza do trabalho
0,07
0,01
0,07
-0,05
0,13
Envolvimento com o
Trabalho
0,05 0,05 -0,01 -0,02 0,01
Comprometimento
Organizacional
Afetivo
0,12 -0,04 0,02 0,12 0,01
*p<0,05
Estes resultados permitem entender que quando cresce a satisfação com a empresa, no
que tange aos retornos em forma de salário ou de promoção, ao mesmo tempo crescem as
freqüências aos programas que pertencem às categorias de benefícios, saúde e ações
comunitárias. Por outro lado, o envolvimento que o empregado mantém com o seu trabalho e
o grau de comprometimento afetivo que ele nutre pela empresa não guardam relações com as
cinco categorias de programas de promoção da saúde investigadas. Assim, entende-se que o
bem-estar dos trabalhadores guarda relações com programas organizacionais de promoção da
saúde apenas nas duas dimensões de satisfação com o trabalho, anteriormente apontadas –
satisfação com salário e com promoções. Parece, portanto, que grande parcela do bem-estar
no trabalho – especialmente no que tange ao envolvimento com o trabalho, comprometimento
afetivo com a organização, bem como satisfações com os colegas, com a chefia e com o
próprio trabalho – praticamente independe dos programas de promoção da saúde promovidos
pela empresa. Do mesmo modo, participação em programas de promoção da saúde que
incluem as categorias de benefícios, saúde e ações comunitárias poderiam apenas ser
relacionada a satisfações com promoções e salário.
Os resultados deste estudo se diferem dos resultados encontrados em Martins (2002),
que em seu estudo concluiu que satisfação no trabalho correlacionou-se de forma positiva e
significativa a programas de qualidade de vida, que incluem ginástica laboral, exercícios
físicos e atividades recreativas. Comprometimento organizacional afetivo mostrou-se
correlacionado a programas de saúde e a programas de serviços. A autora deduziu que quanto
mais os colaboradores recebem suporte para a sua saúde e benefícios ofertados pela
organização, mais eles se vinculam afetivamente às empresas empregadoras. Enquanto neste
estudo, o bem-estar dos trabalhadores demonstra ter relações com programas organizacionais
de promoção da saúde apenas nas duas dimensões de satisfação com o trabalho – satisfação
com salário e com as promoções.
5. CONCLUSÕES
O propósito deste estudo foi promover uma análise sobre as relações entre bem-estar
no trabalho e freqüência a programas organizacionais de promoção da saúde. Pode-se concluir
que estes objetivos foram atingidos e espera-se que eles possam trazer contribuições no que
diz respeito ao bem-estar no trabalho e programas organizacionais de promoção da saúde.
Conforme a revisão da literatura apresentada nos capítulos anteriores, o conceito de
bem-estar tem recebido diversas concepções no campo da psicologia, revelando que os
estudiosos do tema o concebem sob diferentes ângulos. Este estudo foi focado mais
especificamente na concepção de bem-estar no trabalho, tomando como base o contexto
organizacional.
Em relação aos programas de promoção da saúde, a literatura também apresenta
diversas concepções acerca do tema, e, como demonstrado anteriormente, freqüentemente se
confundem com programas de qualidade de vida e muitas vezes indicam a qualidade de vida e
bem-estar como resultado dos programas de promoção da saúde.
Os resultados deste estudo informam que dentre as cinco categorias de programas de
promoção da saúde investigadas, os trabalhadores tiveram maiores participações naquelas
capazes de lhes propiciar benefícios e assegurar sua sobrevivência. Por outro lado tiveram
menores participações em programas cujas atividades principais tinham cunho de apoio social
ofertado pela empresa à comunidade.
Quanto ao perfil dos trabalhadores que mais freqüentaram os programas de
promoção da saúde existentes na empresa, os resultados revelaram que os programas de
benefícios e saúde foram mais utilizados por trabalhadores com mais idade e maior tempo de
serviço na empresa. As atividades físicas atraíram pessoas com maior tempo de serviço na
empresa, enquanto programas voltados para as atividades culturais/lazer despertaram maior
interesse em pessoas com maior escolaridade. Com relação aos programas voltados para
ações comunitárias, houve um envolvimento maior de mulheres e pessoas com maior
escolaridade.
Com relação à análise descritiva de bem-estar no trabalho, os resultados apresentados
revelaram que os trabalhadores demonstraram maior satisfação com a chefia e colegas de
trabalho, indicando que os participantes têm uma tendência em reconhecer que o
relacionamento com a chefia e os aspectos gerais de suas relações com colegas de trabalho
proporcionam satisfação no trabalho. Outro ponto de destaque é a satisfação com a natureza
do trabalho. Visto que os participantes demonstraram gostar das tarefas que realizam. Os
aspectos que revelaram maior necessidade de intervenção diz respeito aos fatores de
satisfação com promoção e satisfação com o salário, por apresentarem índice abaixo do ponto
médio, revelando que, provavelmente, existe certa insatisfação em relação à possibilidade de
desenvolvimento relacionado à carreira e ao sistema de remuneração ora oferecido pela
empresa. Recomenda-se maior observação da empresa em relação a estes aspectos, que
muito provavelmente podem interferir no envolvimento com o trabalho e comprometimento
organizacional afetivo de seus empregados, visto que, ambos resultados no ponto médio
parecem demonstrar que os participantes não estão altamente envolvidos com o trabalho que
realizam e nem altamente comprometidos com a organização em que trabalham.
A investigação das relações entre dimensões de bem-estar e dados pessoais dos
participantes do estudo indica apenas dois índices de correlação significativos e negativos:
entre satisfação com a chefia e idade e entre envolvimento com o trabalho e escolaridade.
O primeiro revela que a medida em que cresce a idade, tende a diminuir o contentamento
com as pessoas que gerenciam o trabalho e vice-versa. E o segundo, à medida em que
aumenta o nível de instrução implica em redução no grau de envolvimento com o trabalho e
vice-versa.
No que diz respeito às correlações entre bem-estar no trabalho e freqüência de
participação a programas de promoção da saúde existentes na empresa, objetivo deste estudo,
pode-se observar que os resultados revelaram que grande parcela do bem-estar no trabalho,
especialmente no que tange ao envolvimento com o trabalho, comprometimento afetivo com a
organização, bem como satisfações com os colegas, com a chefia e com o próprio trabalho –
praticamente independe dos programas de promoção da saúde promovidos pela empresa. Por
outro lado, participação em programas de promoção da saúde que incluem as categorias de
benefícios, saúde e ações comunitárias relacionaram-se a satisfações com promoções e com
salário.
Com relação às possíveis limitações do presente estudo, encontra-se a quantidade de
117 trabalhadores que tiveram interesse em participar da pesquisa, que representa 11% do
quadro total da empresa (base final em 2004). Esta limitação pode ter interferido no estudo e,
conseqüentemente, pode não descrever com exatidão as relações observadas. Para futuras
pesquisas, recomenda-se um numero de participantes que representa melhor o quadro total de
empregados.
Diferente do presente estudo, há o reconhecimento da necessidade da realização de
estudos futuros por parte de pesquisadores em psicologia da saúde, com especial atenção na
investigação se os programas de promoção da saúde têm impacto sobre os indicadores de
saúde física ou se impacta também o bem-estar subjetivo, no que diz respeito à satisfação com
a vida, afetos positivos e negativos na vida pessoal.
6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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subjetivo. Psicologia: Teoria e Pesquisa. maio/ago. 2004, vol. 20, n. 2, p.153-164.
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Janeiro: Campus, 1998.
SVEIBY, K. A Nova Riqueza das Organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1998.
Anexo A - Escalas de medidas de bem-estar no trabalho
APRESENTAÇÃO
Este questionário pretende coletar dados para um estudo sobre o que as pessoas
pensam e sentem em relação a si mesmas, às empresas para as quais trabalham e ao trabalho que
desenvolvem.
Gostaria de contar com sua colaboração respondendo ao questionário anexo.
VOCÊ NÃO PRECISA SE IDENTIFICAR. PORTANTO, NÃO ESCREVA SEU NOME
NEM O DA EMPRESA ONDE TRABALHA.
Dê suas respostas conforme as instruções, não deixando NENHUMA questão em branco.
Grata por sua colaboração.
Maria Aparecida Basílio
Programa de Pós-Graduação em Psicologia da Saúde
Universidade Metodista de São Paulo
As próximas frases falam a respeito de alguns aspectos do seu trabalho atual.
INDIQUE O
QUANTO
VOCÊ SE SENTE SATISFEITO OU INSATISFEITO COM CADA UM DELES.
Dê suas
respostas anotando, nos parênteses que antecedem cada frase, aquele número (de 1 a 7), que melhor
representa sua resposta.
1=Totalmente insatisfeito 5=Satisfeito
2=Muito insatisfeito 6=Muito satisfeito
3=Insatisfeito 7=Totalmente satisfeito
4=Indiferente
NO MEU TRABALHO ATUAL SINTO-ME...
( ) Com o espírito de colaboração dos meus colegas de trabalho.
( ) Com o número de vezes que já fui promovido nessa empresa.
( ) Com o meu salário comparado com o quanto eu trabalho.
( ) Com o tipo de amizade que meus colegas demonstram por mim.
( ) Com o grau de interesse que minhas tarefas me despertam.
( ) Com o meu salário comparado à minha capacidade profissional.
( ) Com a maneira como esta empresa realiza promoções de seu pessoal.
( ) Com a capacidade do meu trabalho absorver-me.
( ) Com as oportunidades de ser promovido nessa empresa.
( ) Com o entendimento entre mim e meu chefe.
( ) Com meu salário comparado aos meus esforços no trabalho.
( ) Com a maneira como meu chefe trata-me.
( ) Com a variedade de tarefas que realizo.
( ) Com a confiança que eu posso ter em meus colegas de trabalho.
( ) Com a capacidade profissional do meu chefe.
A seguir estão cinco frases referentes ao seu trabalho atual.
INDIQUE O
QUANTO VOCÊ
CONCORDA OU DISCORDA DE CADA UMA DELAS.
Dê suas respostas anotando, nos
parênteses que antecedem cada frase, o número de 1 a 7, que melhor representa sua resposta.
1 = Discordo totalmente 5 = Concordo levemente
2 = Discordo moderadamente 6 = Concordo moderadamente
3 = Discordo levemente 7 = Concordo totalmente
4 = Nem concordo nem discordo
( )
As maiores satisfações de minha vida vêm do meu trabalho.
( )
As horas que passo trabalhando são as melhores horas do meu dia.
( )
As coisas mais importantes que acontecem em minha vida envolvem meu trabalho.
( )
Eu como, vivo e respiro o meu trabalho.
( )
Eu estou pessoalmente muito ligado ao meu trabalho.
Abaixo estão listados vários sentimentos e emoções que alguém poderia ter em relação à empresa onde
trabalha.
INDIQUE O QUANTO VOCÊ SENTE ESTES SENTIMENTOS E EMOÇÕES.
Dê
suas respostas anotando, nos parênteses que antecedem cada frase, aquele número (de 1 a 5) que
melhor representa sua resposta.
1 = Nada 2 = Pouco 3 = Mais ou menos 4 = Muito 5 = Extremamente
A EMPRESA ONDE TRABALHO FAZ-ME SENTIR...
( )
Orgulhoso dela.
( )
Contente com ela.
( )
Entusiasmado com ela.
( )
Interessado por ela.
( )
Animado com ela.
DADOS COMPLEMENTARES
1 – SEXO:
( ) Masculino ( ) Feminino
2 – IDADE _______ anos
3 – ESTADO CIVIL:
( ) Solteiro
( ) Casado
( ) Outros
4 – GRAU DE INSTRUÇÃO:
( ) Segundo grau completo
( ) Superior incompleto
( ) Superior completo
5 – TEMPO DE TRABALHO NESSA EMPRESA:
_____ ANOS
SE FOR MENOS DE UM ANO ASSINALE AQUI: ( )
Questões sobre freqüência de participação em programas de promoção da saúde
As frases abaixo descrevem como você poderia participar dos programas que sua empresa
desenvolve para promoção da saúde e qualidade de vida dos colaboradores.
Indique a freqüência com que você já participou destes programas.
Dê suas respostas assinalando a alternativa que melhor representa sua resposta:
NA EMPRESA ONDE TRABALHO, EU JÁ...
1
Nunca
2
Poucas
vezes
3
Muitas
Vezes
4
Sempre
1 Recebi informativos de prevenção e orientação de doenças
(câncer, câncer de mama, hepatite C, obesidade, diabetes entre
outros).
2 Participei do programa antitabagismo
.
3 Participei do programa de imunização (vacinação contra gripe).
4 Participei da semana de saúde e qualidade de vida.
5 Participei da ginástica laboral.
6 Participei da gincana de combate ao sedentarismo.
7 Participei do programa de corrida.
8 Participei de aulas de Tai Chi Chuan.
9 Participei do coral (Les Amis).
10 Participei de oficina de teatro.
11 Participei de atividades promovidas pelo ARRO.
12 Participei de eventos e lazer promovidos pela empresa
(passeios, festas).
13 Participei de campanhas sociais promovidas pela empresa
(alimentos, agasalho, material escolar, natal).
14 Utilizei o restaurante da empresa.
15 Utilizei o atendimento nutricional individualizado.
16 Utilizei os serviços de plano de saúde (assistência médica e
odontológica).
17 Utilizei os serviços de medicina ocupacional (ambulatório
médico).
18 Participei como voluntário em alguma ação no programa
“vizinho legal”.
19 Participo do plano de previdência privado.
20 Participo do plano de seguro de vida.
21 Utilizei a assistência financeira e/ou cooperativa de crédito
oferecido pela empresa.
22 Utilizei o programa de medicamento da empresa.
23 Utilizei o auxílio creche oferecido pela empresa.
Anexo B – Autorização do Comitê de Ética
Anexo C – Termo de consentimento livre e esclarecido
Eu, _______________________________________________________________________________
Consinto, de minha livre e espontânea vontade, em participar do estudo “As relações entre bem-estar
no trabalho e participação em programas organizacionais de promoção da saúde”.
O estudo se justifica como um pré-requisito para obtenção, pela pesquisadora, do título de Mestre em
Psicologia da Saúde na Universidade Metodista de São Paulo. O objetivo geral do estudo é promover
uma análise sobre as relações entre bem-estar no trabalho e freqüência a programas organizacionais de
promoção da saúde.
O procedimento adotado é a aplicação de um questionário em trabalhadores de empresa particular
situada na Grande São Paulo.
A sua participação no estudo, respondendo ao questionário, não acarretará nenhum desconforto ou
riscos para sua saúde, nem represálias da empresa onde trabalha. Portanto, não estão previstos retornos
para você em forma de benefícios.
Como método alternativo ao questionário, poderia ser realizada uma entrevista.
Como o estudo não inclui em seus procedimentos nenhum tipo de tratamento, não estão previstos
acompanhamentos e assistências.
O pesquisador se coloca à sua disposição para maiores esclarecimentos sobre sua participação.
Você tem total liberdade para se recusar a participar da pesquisa, bastando que não responda ao
questionário.
Asseguro-lhe total sigilo sobre suas respostas contidas no questionário, visto que os dados da pesquisa
serão analisados coletivamente de forma a reunir todos os participantes que responderem ao
questionário.
Como a sua participação na pesquisa não implica em custos, despesas, danos ou represálias para você,
não estão previstas formas de ressarcimento nem de indenização.
Eu, MARIA APARECIDA BASÍLIO, pesquisadora responsável pelo estudo, me comprometo a
cumprir todos os esclarecimentos prestados neste documento.
_____________________, ______/ _________________/ __________
Local Data
_____________________________________________
Assinatura do participante da pesquisa ou responsável
Documento de Identificação: _____________________
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